InU 1975/76:5

Inrikesutskottets betänkande
1975/76:5

med anledning av motioner om minoritetsorganisationers ställning
enligt vissa arbetsrättsliga lagar m. m.

Motionerna

1975:940 av herr Hallgren m. fl. (vpk)

I motionen yrkas att riksdagen med bifall till motionen antar här nedan
anförda förslag om ändring av 1 § andra stycket lagen (1974:358) om facklig
förtroendemans ställning på arbetsplatsen:

Nuvarande lydelse

Med lokal arbetstagarorganisation
avses i denna lag organisation
som på arbetsplatsen är eller brukar
vara bunden av kollektivavtal för de
arbetstagare som berörs av förtroendemannens
verksamhet.

Motionens förslag

Med lokal arbetstagarorganisation
avses i denna lag dels organisation
som på arbetsplatsen är eller
brukar vara bunden av kollektivavtal
för de arbetstagare som berörs av
förtroendemannens verksamhet,
dels annan facklig organisation som
företräder minst en femtedel av arbetstagarna
på arbetsplatsen.

1975:1705 av herr Hallgren m.fl. (vpk)

I motionen yrkas att riksdagen med bifall till motionen beslutar om ändring
i lagen om anställningsskydd (1973:12) beträffande 10, 20 och 32 §§
enligt följande

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Uppsägningsbeskedet skall lämnas
till arbetstagaren personligen eller,
om det ej skäligen kan fordras,
sändas till honom i rekommenderat
brev under hans vanliga adress.

Uppsägningsbeskedet skall lämnas
till arbetstagaren personligen eller,
om det ej skäligen kan fordras,
sändas till honom i rekommenderat
brev under hans vanliga adress. Underrättelse
om uppsägning skall samtidigt
lämnas till facklig organisation
som avses i 32 §.

Uppsägning från semestern upphörde.

1 Riksdagen 1975/76. 18 sami. Nr 5

InU 1975/76:5

Nuvarande lydelse

Besked om avskedande skall lämnas
till arbetstagaren personligen eller,
om det ej skäligen kan fordras,
sändas till honom i rekommenderat
brev under hans vanliga adress.

Föreslagen lydelse
20 §

Besked om avskedande skall lämnas
till arbetstagaren personligen eller,
om det ej skäligen kan fordras,
sändas till honom i rekommenderat
brev under hans vanliga adress.

Underrättelse om avsked skall samtidigt
lämnas till facklig organisation
som avses i 32 §.

Avskedande sker semestern upphörde.

Den som har rätt tilli varsel har
även rätt till överläggning med arbetsgivaren
om den tilltänkta åtgärden.

Rätt till överläggning tillkommer
även den som har rätt till underrättelse
enligt 31 § andra stycket.

Överläggning skall påkallas senast
en vecka efter det att varsel eller underrättelse
lämnades.

Den som har rätt till varsel har
även rätt till överläggning med arbetsgivaren
om den tilltänkta åtgärden.

Rätt till överläggning tillkommer
även den som har rätt till underrättelse
enligt 31 § andra stycket, samt
annan arbetstagarorganisation som
företräder minst en femtedel av arbetstagarna
på arbetsstället, om den
tilltänkta åtgärden berör eller kan beröra
medlem i organisationen.

Överläggning skall påkallas senast
en vecka efter det att varsel eller underrättelse
lämnades.

Har överläggning påkallats överläggning har lämnats.

1975:1728 av herrar Norrby (c) och Olof Johansson i Stockholm (c)

1 motionen yrkas att riksdagen i skrivelse til regeringen anhåller om förslag
till sådan ändring av 1 § 2 stycket i lagen den 31 maj 1974 om facklig
förtroendemans ställning på arbetsplatsen att lagen blir tillämplig på alla
fackförbund.

Gällande rätt

Lagen om anställningsskydd

Enligt 29 § lagen om anställningsskydd skall arbetsgivare varsla arbetstagarorganisation
om tilltänkt åtgärd, då fråga uppkommer om bl. a. uppsägning,
avskedande, permittering eller återintagning efter permittering.
Varsel skall ske viss tid - olika för olika fall - före den tilltänkta åtgärden.

InU 1975/76:5

Varsel skall enligt 31 § första stycket lämnas till lokal arbetstagarorganisation
i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden
av kollektivavtal i fråga om den arbetstagarkategori som berörs av den tilltänkta
åtgärden. Då fråga uppkommer om uppsägning av arbetstagare på
grund av dennes personliga förhållanden eller om avsked, skall arbetsgivaren
enligt 31 § andra stycket dessutom underrätta den berörde arbetstagaren
personligen. Den som har rätt till varsel eller underrättelse kan enligt 32 §
inom viss tid påkalla överläggning med arbetsgivaren. Arbetsgivaren får
inte vidta den åtgärd varslet eller underrättelsen gäller innan tillfälle till
överläggning lämnats. Varsel kan behöva lämnas till flera organisationer
om åtgärden berör olika arbetstagarkategorier eller berör arbetstagare som
arbetar på ett område där flera organisationer, vilka brukar stå i kollektivavtalsförhållande
till arbetsgivaren, är verksamma. Varselskyldighet föreligger
även om det är en oorganiserad arbetstagare som berörs av den
tilltänkta åtgärden.

Skriftligt besked om beslutad uppsägning eller avskedande skall lämnas
till arbetstagaren personligen eller i vissa fall tillställas honom genom rekommenderat
brev. I meddelandet skall anges vad arbetstagaren har att
iaktta om han vill göra gällande att åtgärden är ogiltig.

Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

Avsikten med förtroendemannalagen är att på olika sätt stödja den fackliga
verksamheten på arbetsplatserna. Lagen gäller för facklig förtroendeman
som är anställd hos arbetsgivaren och verksam på arbetsplatsen. Förtroendemannen
skall utses av facklig organisation som är eller brukar vara
bunden av kollektivavtal på arbetsplatsen.

En förtroendeman får inte hindras av arbetsgivaren i sitt fackliga uppdrag.
Han har skydd enligt lagen mot försämrade anställningsförhållanden eller
anställningsvillkor på grund av uppdraget. Han har rätt till erforderlig ledighet
för att utöva den fackliga verksamheten. Om verksamheten avser
den egna arbetsplatsen får uppdraget utföras på betald arbetstid.

Vissa andra lagar

Enligt 40 § arbetarskyddslagen skall på arbetsställe där minst fem arbetstagare
regelbundet sysselsätts bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud.
Skyddsombud skall utses också på annat arbetsställe om arbetsförhållandena
påkallar det. Skyddsombud utses av lokal facklig organisation
som är bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finns ej
sådan organisation utses skyddsombud av arbetstagarna.

Genom lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning
har de anställdas organisationer tillförsäkrats ett vidsträckt inflytande i fråga
om hur ledighet skall förläggas m. m. Liksom i tidigare berörda lagar till -

InU 1975/76:5

kommer inflytandet endast sådana organisationer som står i kollektivavtalsförhållande
till arbetsgivaren.

Enligt lagen (1972:829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag
och ekonomiska..föreningar är det lokala fackligaorganisationer,som är bundna
av kollektivavtal i förhållande till företaget, som utser arbetstagarledamöter
i styrelserna. Detsamma gäller för banker och försäkringsbolag enligt en
särskild lag.

Förarbeten och tidigare riksdagsbehandling

Lagen om anställningsskydd

I prop. 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd m. m. uttalade
(s. 17$) departementschefen i fråga om vilken facklig organisation som arbetsgivaren
skall kontakta i varselsituationer, att arbetsgivaren i samtliga
fall bör kontakta den lokala arbetstagarorganisation i förhållande till vilken
han är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i fråga om den kategori
av anställda som berörs av den tilltänkta åtgärden. Enligt departementschefen
borde det däremot inte krävas att arbetsgivaren vänder sig till en
organisation som han normalt inte brukar sluta avtal med, även om någon
berörd arbetstagare undantagsvis skulle tillhöra en sådan organisation. Departementschefen
tilläde att arbetsgivaren f. ö. många gånger torde sakna
kännedom om huruvida den anställde tillhör en sådan organisation. Enligt
propositionen (s. 176) borde rätt till överläggning med arbetsgivaren tillkomma
organisation som har rätt till varsel. Rätt till överläggning borde
också tillkomma arbetstagare, som har rätt till underrättelse.

I anslutning till propositionen väcktes motioner av folkpartiet, av herr
Ernulf (fp) samt av herrar Lidgård (m) och Winberg (m) vilka syftade till
att varsel skall lämnas till den fackliga organisation som arbetstagaren tillhör.

Inrikesutskottet föreslog i sin hemställan (1973:36 s. 58) ett tillägg till
32 § av innebörd att förutom varselberättigad organsation överläggningsrätt
skulle tillkomma organisation som har medlemmar, vilka berörs eller kan
beröras av den aviserade åtgärden. Utskottet yttrade (s. 43) i sin motivering:

Enligt utskottets uppfattning bör varsel under alla omständigheter lämnas
till organisation eller organisationer som brukar stå i kollektivavtalsförhållande
till arbetsgivaren. Vissa skäl talar för att arbetsgivaren därutöver skall
ha skyldighet att ta kontakt med organisationer, som han visserligen normalt
inte brukar sluta avtal med men som har medlemmar på arbetsplatsen.
Vid övervägande av frågan har utskottet emellertid inte ansett sig böra
rekommendera en regel av den innebörden, då en sådan lösning skulle komplicera
varselsystemet, bl. a. med hänsyn till att arbetsgivaren många gånger
inte känner till att en anställd tillhör en organisation som inte omfattas
av kollektivavtal på arbetsplatsen. För att ändå söka tillgodose intresset
för den enskilde arbetstagaren att vid överläggningar företrädas av den organisation
han tillhör föreslår utskottet att överläggningsrätten vidgas till
att omfatta de organisationer som har berörda medlemmar på arbetsplatsen.

InU 1975/76:5

Organisationer av detta slag tär hålla sig underrättade om aktuella förhållanden
genom medlemmarnas försorg.

I reservation nr 12 (InU 1973:36 s. 71) anslöt sig herr Fagerlund m. fl.
(s) till propositionen i förevarande fråga och avstyrkte motionsyrkandena
med följande motivering:

Propositionens förslag att varsel skall lämnas till den eller de organisationer
som brukar stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren stämmer
överens med principer som sedan lång tid rått på svensk arbetsmarknad
och som haft utomordentlig betydelse för den stabilitet som utmärkt förhållandena
på arbetsmarknaden. Organisationer som på en arbetsplats har
ansvar för kollektivavtal i fråga om ekonomiska förmåner m. m. har enligt
dessa principer ansvar även i andra hänseenden, t. ex. i fråga om skyddsarbetet
och den företagsdemokratiska utvecklingen. Detta är enligt utskottets
mening en riktig ordning, och utskottet vill inte rekommendera att
man bryter häremot när det gäller varsel och överläggningsrätt.

Riksdagen biföll reservationen med 151 röster mot 148.

Frågan om överläggningsrätt för icke kollektivavtalsbunden organisation
återkom år 1974 genom en motion av herr Fransson m. fl. (c, m, fp). I
sitt betänkande 1974:14 anförde inrikesutskottet:

Utskottet har i och för sig förståelse för den tanke som ligger bakom
motionen, nämligen att en arbetstagare vid överläggning med arbetsgivaren
i samband med uppsägning eller permittering skall äga företrädas av den
organisation arbetstagaren tillhör. Med den utformning lagen har tillgodoses
också detta önskemål vid uppsägning på grund av arbetstagarens personliga
förhållanden. Enligt utskottets uppfattning har nämligen i dessa fall den
uppsagde rätt att vid överläggning biträdas av sin organisation. När det
gäller uppsägning på grund av arbetsbrist eller permittering har organisation
till vilken arbetsgivaren står eller brukar stå i kollektivavtalsförhållande överläggningsrätt
enligt lagen. Detta är naturligt med hänsyn till det ansvar
en sådan organisation har för förhållandena på arbetsplatsen både i trygghetsfrågor
och andra spörsmål som rör de anställdas förhållanden. Organisationen
kan ha ingått avtal som skiljer sig från lagens regler i fråga om
turordnings- eller liknande frågor och kan därför ha ett särskilt intresse
att utöva inflytande på tillämpningen.

Frågan huruvida organisationer utöver de kollektivavtalsslutande bör tillerkännas
överläggningsrätt kan - som ovan framgår - inte bedömas enbart
med utgångspunkt i den enskildes intresse att företrädas av organisation
han tillhör, utan hänsyn måste även tas till det gällande systemet på svensk
arbetsmarknad. Det måste sålunda beaktas att organisationer som är bärare
av kollektivavtalen på en arbetsplats har tagit på sig ansvar i skilda hänseenden
för utvecklingen. Denna ordning är grunden för det reformarbete
inom arbetsrätten som nu är aktuellt och som kan väntas fortsätta bl. a.
på grundval av arbetsrättskommitténs förslag, som beräknas föreligga innevarande
år.

Enligt utskottets uppfattning bör det vara möjligt att, utan att bryta sönder
den ordning som nu gäller, i väsentlig grad tillgodose de intressen som
ligger bakom motionen. En organisation kan av något skäl - vanligen att
endast ett fåtal medlemmar är anställda inom ett avtalsområde - ha mindre

InU 1975/76:5

intresse av att stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren men likväl
vilja företräda sin medlem vid överläggningar om uppsägning eller permittering
till följd av inskränkning i driften. I sådana fall bör det vara möjligt
för organisationen att, utan att träda i allmänt kollektivavtalsförhållande
till arbetsgivaren, på forbundsplanet teckna kollektivavtal om rätten till överläggning
i arbetsbristfallen. Med en sådan ordning kan alltså organisationer
som driver en seriös facklig verksamhet i förväg tillförsäkra sig inflytande
i aktuella hänseenden på områden där de allmänt sett har ett mindre engagemang.
Tillfälligt uppkommande föreningar av arbetstagare utan kollektivavtal
med arbetsgivaren kan däremot inte med lagens hjälp tilltvinga
sig överläggningsrätt i de aktuella fallen.

Utskottet anser för sin del att man bör avvakta utvecklingen och se om
inte systemet fungerar på ett tillfredsställande sätt enligt de riktlinjer som
ovan angivits. Det förslag som inom en tämligen nära framtid kan väntas
från arbetsrättskommittén kan också ge ny belysning åt de allmänna spörsmål
om förhandlingsrätt m. m. som är en del av det aktuella problemkomplexet.
Skulle utvecklingen på det i motionen behandlade området visa att seriöst
arbetande organisationer med ett mindre antal medlemmar på en arbetsplats
inte kan hävda sig på ett rimligt sätt eller skulle eljest olägenheter uppkomma
till följd av lagreglernas utformning, bör reglerna övervägas i samband med
prövningen av arbetsrättskommitténs väntade förslag.

Vad utskottet anfört bör bringas till Kungl. Maj:ts kännedom.

Reservation anfördes av herr Hallgren (vpk) som hävdade samma uppfattning
som utskottets majoritet i betänkandet InU 1973:36.

Riksdagen följde utskottet.

Förtroendemannalagen

I prop. 1974:88 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning
på arbetsplatsen m. m. anförde departementschefen i den aktuella frågan
(s. 157):

Vissa remissinstanser menar att förslaget innebär ett kraftigt gynnande
av de etablerade organisationerna och ifrågasätter om en sådan särbehandling
står i överensstämmelse med grunderna för de regler om skydd utan åtskillnad
för förenings- och förhandlingsrätten som följer av internationella
överenskommelser som har antagits av Sverige. Andra remissinstanser framhåller
att lagen bör gälla endast organisationer som har eller brukar ha kollektivavtal
på branschnivå, eftersom det endast är dessa organisationer som
kan sägas fullgöra facklig verksamhet i egentlig mening. Förslaget kritiseras
också för att det kan medföra tillämpningssvårigheter då något kollektivavtal
inte finns för en viss arbetsplats.

Den föreslagna förtroendemannalagen syftar till att understödja den fackliga
verksamhet som är en nödvändig förutsättning för ett genomförande
ute på arbetsplatserna av de beslutade arbetslivsreformerna. Ansvaret för
genomförandet bör ligga hos en arbetstagarorganisation som inte bara är
representativ utan också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren i
arbetsplatsens olika frågor. Jag har inledningsvis berört, att det är de fackliga
organisationernas arbetsmetod att genom förhandlingar söka nå fram till
överenskommelser med arbetsgivaren. Det är i sista hand styrkan hos den
fackliga organisationen som blir avgörande för om ett kollektivavtal skall

InU 1975/76:5

komma till stånd och för vilken arbetstagarorganisation som står som part
i kollektivavtalet. Jag kan inte finna någon omständighet som ger uttryck
för de nu berörda förutsättningarna och samtidigt är neutral i fråga om
valet av organisation än att organisationen i fråga bör vara den som är
eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen. Enligt den i
avsnitt 2.2.1 redovisade ILO-rekommendationen (nr 143) skall nationell lagstiftning
eller praxis vara avgörande för vilka arbetstagare som bör anses
som de anställdas representanter på arbetsplatsen. Vi har inte, såsom exempelvis
Frankrike, myndigheter som avgör vilka organisationer som skal!
anses representativa att företräda de anställda på arbetsplatsen. Däremot
råder ingen tvekan om att vår arbetsrättslagstiftning tillmäter kollektivavtalsbundenheten
en avgörande betydelse. Det är de kollektivavtalsbundna
organisationerna som i första hand utser skyddsombud och deltar i arbetet
med att söka lösa de svårplacerade arbetstagarnas problem. Likaså är det
den avtalsbundna organisationens representanter som handlägger frågor enligt
lagen om anställningsskydd och som företräder de anställda i företagens
styrelser. Också medinflytandefrågorna torde i betydande mån komma att
lösas med utgångspunkt i kollektivavtal för arbetsplatsen. Ett ytterligare
skäl för att förtroendemannalagen bör knytas till kollektivavtalsbundna organisationer
är att lagen förutsätts kunna genom kollektivavtal anpassas
till de olika förhållanden som råder på de enskilda arbetsplatserna. Jag finner
det därför naturligt, att förtroendemannalagen begränsas till arbetstagare
som har utsetts av lokal arbetstagarorganisation som på arbetsplatsen är
eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs
av förtroendemännens verksamhet. Härigenom nås också den fördelen att
några större tillämpningsproblem inte behöver uppkomma. Däremot bör
lagen inte gälla andra än kollektivavtalsbundna organisationer, alltså inte
organisationer som t. ex. brukar sluta kollektivavtal för andra arbetsplatser
inom branschen, har majoritet bland arbetstagarna på arbetsplatsen eller
liknande. Jag kan inte se att den förordade lösningen skulle stå i strid med
de internationella åtaganden som förut har berörts. Genom att avtalsbundenheten
blir avgörande omfattas dels lokala organisationer som står som
part i det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet och dels avdelningar,
klubbar etc. som utgör underorganisation till ett avtalsslutande fackförbund.
Med tillägget för lokal organisation som brukar vara bunden av kollektivavtal
avses endast att lagen bör fortsätta att gälla för den förut avtalsbundna
organisationens företrädare under tillfälligt s. k. avtalslöst tillstånd
(jfr prop. 1973:129 s. 272).

Den förut berörda kungörelsen om fackliga förtroendemän hos statsmyndigheter
m. fl. (se avsnitt 2.1.2) gäller varje facklig organisation som har
medlemmar hos myndigheten, oberoende av om organisationen är bunden
av kollektivavtal med staten eller ej. Med anledning härav vill jag framhålla
att förtroendemannalagen inte utgör hinder mot att det både på den offentliga
och den privata sektorn träffas särskilda kollektivavtal om lagens tillämpning
helt eller delvis på förtroendemän för organisationer som arbetsgivaren inte
i övrigt anser sig ha anledning att etablera ett kollektivavtalsförhållande
till.

I betänkandet InU 1974:15 anförde utskottet i fråga om kretsen av förtroendemän
som skulle omfattas av lagen:

Lagen är enligt förslaget tillämplig på arbetstagare som utsetts av lokal
arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal

InU 1975/76:5

för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet. Denna
koppling till kollektivavtalsslutande organisation är uttryck för en princip
som tillämpas i det pågående arbetsrättsliga reformarbetet. Som utskottet
framhållit i andra sammanhang är det naturligt att organisationer som har
det allmänna ansvaret för kollektivavtal också får svara för de nya uppgifter
som tillkommer genom lagstiftning. När det gäller den aktuella lagstiftningen
måste bl. a. med hänsyn till reglerna om tolkningsföreträdet krävas
stabilitet hos de organisationer som har rätt att utse facklig förtroendeman
enligt lagen.

Kravet på att organisationen normalt skall vara bunden av kollektivavtal
är en garanti i det hänseendet. Därutöver må framhållas att lagstiftningen
förutsätts bli kompletterad med kollektivavtal där villkoren för den fackliga
verksamheten på arbetsplatserna preciseras.

Herr Hallgren (vpk) reserverade sig och yrkade att lagen skulle omfatta
förtroendemän i förutom kollektivavtalsbundna organisationer även andra
organisationer som företrädde minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen.

Riksdagen följde utskottet.

Övriga lagar

Vid riksdagsbehandlingen av lagen om arbetstagares rätt till ledighet för
utbildning väcktes förslag att även andra organisationer med medlemmar
på en arbetsplats än kollektivavtalsbundna skulle ha inflytande enligt lagen.
Förslaget avvisades av ett enhälligt utskott, InU 1974:31, som hänvisade
till de allmänna lagreglerna om förhandlingsrätt och till arbetsrättskommitténs
väntade förslag.

Frågan om vem som skall ha rätt att utse skyddsombud har behandlats
av socialutskottet, senast i betänkandet SoU 1975:4. Socialutskottet anslöt
sig därvid till ståndpunkten att detta bör ankomma på kollektivavtalsbunden
organisation. Representanterna för moderata samlingspartiet och vänsterpartiet
kommunisterna reserverade sig.

Arbetsrättskommittén

Utredningen lade i början av året fram sitt betänkande Demokrati på
arbetsplatsen (SOU 1975:1). I detta behandlas i ett avsnitt om förhandlingsrätt
organisationernas allmänna ställning och möjligheter. Kommittén anför därvid
(s. 286):

Principen att de grundläggande rättsliga betingelserna för facklig verksamhet
- förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten, behörighet att träffa
kollektivavtal och rätt inom de ramar som uppställs i lagstiftningen att
gå till facklig strid - skall vara desamma för alla sammanslutningar på arbetsmarknaden
oavsett målsättningar och storlek har vunnit hävd i vårt
arbetsrättsliga system och det kan enligt kommitténs mening inte komma
i fråga att göra inskränkning däri. En annan sak är att de olika organi -

InU 1975/76:5

sationernas möjligheter att inom dessa ramar faktiskt göra sig gällande ytterst
mäste bero av deras egen kraft. Som berörts i kapitlet om föreningsrätten
skulle ett avsteg från den grundläggande principen om rättslig likställighet
för skilda fackliga sammanslutningar också stå i strid mot vårt lands åtaganden
i olika internationella överenskommelser att upprätthålla skydd utan
åtskillnad för förenings- och förhandlingsrätten och rätten i övrigt att fritt
utöva facklig verksamhet (jfr avsnittet 5.3.5).

Liksom enligt nu gällande rätt bör sålunda varje sammanslutning av arbetsgivare
eller arbetstagare ha ett av lagen skyddat anspråk på att för sina
medlemmars räkning få förhandla i intresse- och rättstvister med motparten
i deras anställningsförhållande eller med vederbörande organisation som
företrädare för denna motpart. Den fråga som här är av särskilt intresse
är emellertid om av den berörda principen följer att förhandlingsrätt skall
på samma sätt tillkomma alla fackliga organisationer på arbetstagarsidan
när syftet inte är att nå fram till ett avtal eller till lösning av en rättslig
tvistefråga utan förhandlingen utgör en form för att bereda arbetstagarsidan
inflytande på ett område - företagsledningen och ledningen och fördelningen
av arbetet - där arbetsgivaren antages ha en på avtal grundad bestämmanderätt.
Enligt kommitténs sätt att se saken är så inte förhållandet. När
man skapar en rätt för arbetstagarsidan att - i förhandlingens form - ingripa
i beslutsprocessen hos arbetsgivaren har man lämnat det hittills vedertagna
området för fackliga förhandlingsar, och det kan då i princip inte föreligga
hinder att i den utsträckning som kan te sig nödvändig eller lämplig även
genom rättsliga begränsningar ta hänsyn till det ömsesidiga intresset av
att ingreppet inte får till effekt att arbetsgivarens verksamhet väsentligt försvåras
eller hindras. Ett nära till hands liggande sätt att göra detta är att
anknyta till etablerade kollektivavtalsförhållanden och låta arbetstagarinflytandet
utgöra en särskild rättsverken av att sådant avtal träffas. Likställighet
mellan de olika organisationerna på arbetstagarsidan är därmed
bevarad såtillvida som de alla har från rättsliga synpunkter samma möjligheter
att tillvinna sig den ifrågavarande rätten gentemot arbetsgivaren,
ytterst genom att med fackliga maktmedel förmå honom att träffa kollektivavtal.

Kommittén erinrar därefter om att nyare lagstiftning på det arbetsrättsliga
fältet ofta innehåller regler som ger kollektivavtalsslutande organisation en
särställning i inflytandefrågor. Kommittén anför vidare:

Från arbetsgivarens synpunkt talar otvivelaktigt starka skäl för en begränsning
av liknande slag utav skyldigheten att förhandla i företagslednings-
och arbetsledningsfrågor, i all synnerhet om man beaktar att det
om förhandlingsskyldigheten verkligen skall vara en form för inflytande
för arbetstagarsidan är nödvändigt att därmed förena en skyldighet för arbetsgivaren
att avvakta med beslut i förhandlingsfrågan till dess att förhandlingen
genomförts. På flertalet arbetsplatser står arbetsgivaren alltefter
sammansättningen av personalen i kollektivavtalsförhållande till enbart en
eller ett fåtal arbetstagarorganisationer, och den väsentliga fackliga verksamheten
bedrivs av dessa organisationer. Förutsättningarna att finna lämpliga
former för utövandet av en lagfäst förhandlingsrätt i frågor som rör
företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet synes vara
goda om förhandlingarna kan anknytas till ett redan etablerat samarbete
mellan arbetsgivaren och de organisationer, med vilka han regelmässigt har
kollektivavtal, och utgöra en grund för vidareutvecklingen av detta sam -

InU 1975/76:5

arbete. Detta synes i synnerhet gälla om förhandlingsverksamheten ansluter
till de redan existerande kontakterna på det lokala planet mellan arbetsgivaren
och vederbörande arbetstagarorganisationers lokala sammanslutningar,
vare sig parterna väljer att genom avtal skapa särskilda former för
förhandlingarna i hithörande frågor (jfr avsnittet 7.2.2.5) eller avstår därifrån.
På arbetsplatser där flera eller kanske många kollektivavtalslösa minoritetsorganisationer
är representerade skulle en obegränsad skyldighet för arbetsgivaren
att förhandla även med dem däremot i regel komma att framstå
som en orimlig belastning, vilken ytterst skulle vara till skada för båda
sidor. Någon form av avgränsning är nödvändig för att inte en i praktiken
ohållbar situation skall bli följden av att arbetsgivaren blir skyldig att förhandla
även i frågor där han själv äger besluta. Kommittén finner som
redan antytts en sakligt rimlig och principiellt godtagbar lösning vara att
knyta den här avsedda förhandlingsrätten till förhållandet mellan arbetsgivaren
och vederbörande lokala sammanslutning på arbetstagarsidan som
står i kollektivavtalsförhållande till honom.

Vid remissbehandlingen av arbetsrättskommitténs förslag har frågan om
minoritetsorganisationers ställning tagits upp av åtskilliga remissinstanser.
Frågan bereds f. n. i regeringens kansli. Proposition har aviserats till våren
1976.

Utskottet

I förevarande motioner behandlas problem som rör icke kollektivavtalsbundna
organisationers ställning enligt lagen om anställningsskydd och förtroendemannalagen.

Lagen om anställningsskydd tilldelar de fackliga organisationer som har
kollektivavtal på en arbetsplats en central roll vid handläggning av bl. a.
frågor om uppsägning och avsked. Sådana organisationer skall varslas före
det åtgärd vidtas, och de kan begära att få överlägga i frågan innan beslut
fattas. Icke kollektivavtalsbundna organisationer har inte samma rättigheter
enligt lagen, men i praktiken kan de företräda sina medlemmar genom
att inställa sig till överläggning, om det gäller en enskild medlems personliga
förhållanden, eller påkalla förhandling enligt lagstiftningen om förhandlingsrätt,
om det gäller exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist.

Förtroendemannalagens syfte är att främja den fackliga verksamheten
bl. a. genom att förtroendemän får möjligheter att utöva sina uppdrag på
betald arbetstid. Förmånen gäller enbart förtroendemän som tillhör organisationer
bundna av kollektivavtal på arbetsplatsen.

I motionerna kritiseras den redovisade ordningen. Herr Hallgren m. fl.
(vpk) hävdar i motionerna 940 och 1705 att överläggningsrätt enligt lagen
om anställningsskydd och rättigheterna enligt förtroendemannalagen bör
tillkomma även andra organisationer än kollektivavtalsbundna under förutsättning
att de representerar minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen.
I motionen 1728 av herrar Norrby (c) och Olof Johansson i
Stockholm (c) yrkas att förtroendemannalagen skall göras tillämplig på alla
fackförbund.

InU 1975/76:5

Den ovan redovisade skillnaden mellan kollektivavtalsbundna och icke
kollektivavtalsbundna organisationer gäller även i annan nyare arbetsrättslig
lagstiftning: styrelserepresentationslagen, lag om rätt till ledighet för utbildning
och arbetarskyddslagen (utseende av skyddsombud). Frågan är också
av central betydelse vid den pågående utformningen av en ny lagstiftning
om förhandlingsrätt och kollektivavtal, ett arbete som syftar till att ge de
anställda ett vidgat inflytande. Arbetsrättskommittén, som gjort utredningen
i ärendet, har ingående behandlat frågan om olika organisationers ställning,
och vissa delar av kommitténs resonemang redovisas ovan i betänkandet.
Problemet har också tagits upp i åtskilliga av de remissyttranden som avgivits
över utredningens förslag.

Frågan om minoritetsorganisationers ställning bör ses i ett större sammanhang
och inte avgöras separat för de två lagar motionärerna tar upp.
Enligt utskottets mening bör den proposition på grundval av arbetsrättskommitténs
förslag, som aviserats till våren 1976, avvaktas, innan man
prövar om det är motiverat att ändra bl. a. de lagar motionärerna behandlar.
Med hänsyn härtill bör de aktuella motionsyrkandena inte föranleda någon
åtgärd.

I motionen 1705 tar herr Hallgren m. fl. upp ytterligare en fråga. Det
gäller vem som skall underrättas om beslut om avskedande eller uppsägning.
F. n. föreligger enligt lagen om anställningsskydd skyldighet för arbetsgivaren
att lämna skriftligt meddelande till arbetstagaren. Motionärerna anser
att även facklig organisation som har rätt till överläggning i ärendet skall
underrättas. Enligt utskottets uppfattning finns det knappast behov av ett
sådant tillägg i lagen. Denna bygger nämligen på tanken att den fackliga
organisationen skall kopplas in på ett tidigare stadium. Organisationen skall
varslas redan innan åtgärden vidtagits. Därefter följer regelmässigt överläggningar.
Man kan mot denna bakgrund räkna med att fackorganisationen
håller sig underrättad om den slutliga utgången i ärendet även utan en
formell skyldighet för arbetsgivaren att sända ett meddelande. Motionsyrkandet
avstyrks sålunda.

Med hänvisning till det anförda hemställer utskottet

att motionerna 1975:940, 1975:1705 och 1975:1728 inte föranleder
någon riksdagens åtgärd.

Stockholm den 21 oktober 1975

På inrikesutskottets vägnar
KARL ERIK ERIKSSON

Nänarande: herrar Eriksson i Arvika (fp). Fagerlund (s). Nilsson i Tvärålund
(c), fru Ludvigsson (s), herr Oskarson (m), fru Berglund (s), herrar Ekinge
(fp), Andréasson i Falkenberg (s), Ulander (s), fru af Ugglas (m), fru EkholmFrank
(s), herrar Rämgård (c) och Hallgren (vpk).

InU 1975/76: 5

Reservation

av herr Hallgren (vpk) som anser

dels att den del av utskottets yttrande på s. 11 som börjar ”Den ovan”
och slutar ”avstyrks sålunda” bort ha (oljande lydelse:

Den arbetsrättsliga lagstiftningen måste utformas så att den är neutral
organisationerna emellan. De rättigheter och skyldigheter som följer med
den nya lagstiftningen bör därför inte enbart vara beroende av om en organisation
är bunden av kollektivavtal på arbetsplatsen. Fackorganisationer
som omfattar en någorlunda stor del av arbetsstyrkan på en arbetsplats
får antas ha en sådan stabilitet att det inte finns något bärande skäl att
vägra dem exempelvis överläggningsrätt enligt lagen om anställningsskydd
eller förmånerna enligt lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Det orimliga i det nuvarande systemet har redan visat sig i praktiken.
Det finns som motionärerna påpekar arbetsplatser där den kollektivavtalsbundna
organisationen saknar eller endast har ett fåtal medlemmar, medan
en annan icke kollektivavtalsbunden fackförening organiserar de anställda.
Att utesluta en sådan förening från inflytande enligt den nytillkomna arbetsrättsliga
lagstiftningen är stötande från demokratisk synpunkt och synnerligen
olämpligt från praktiska utgångspunkter. Med hänsyn till det anförda
ansluter sig utskottet till motionsförslagen att icke kollektivavtalsbunden
arbetstagarorganisation som representerar minst en femtedel av arbetsstyrkan
på en arbetsplats skall jämställas med kollektivavtalsbunden
organisation i de aktuella lagarna. Utskottet föreslår lagändring i enlighet
härmed.

Likaså instämmer utskottet med yrkandet i motionen 1705 att lagen om
anställningsskydd skall kompletteras med en bestämmelse att facklig organisation
skall underrättas om verkställd uppsägning eller avskedande. En
sådan ordning, som också krävdes av LO i samband med att lagen stiftades,
får anses naturlig med hänsyn till de arbetsuppgifter som i sammanhanget
lagts på de fackliga organisationerna.

dels att utskottet bort hemställa

att riksdagen med bifall till motionerna 1975:940 och 1975:1705
och med anledning av motionen 1975:1728 antar följande lagförslag: -

InU 1975/76:5

1. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:12) om anställningsskydd

Härigenom föreskrives att 10, 20 och 32 §§ lagen (1974:12) om anställningsskydd
skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

10 §

Uppsägningsbeskedet skall vanliga adress.

Underrättelse om uppsägning skall
samtidigt lämnas till facklig organisation
som enligt 32 § har rätt till överläggning.

Uppsägning från semestern upphörde.

20 §

Besked om vanliga adress.

Underrättelse om avskedande skall
samtidigt lämnas till facklig organisation
som enligt 32 § har rätt till överläggning.

Avskedande sker semestern upphörde.

32 §

Den som tilltänkta åtgärden.

Rätt till överläggning tillkommer Rätt till överläggning tillkommer
även den som har rätt till underrät- även den som har rätt till underrättelse
enligt 31 § andra stycket. telse enligt 31 § andra stycket sami

annan arbetstagaroiganisation som
företräder minst en femtedel av arbetstagarna
på arbetsplatsen, om den
tilltänkta åtgärden berör eller kan beröra
medlem i organisationen.

Överläggning skall underrättelse lämnades.

Har överläggning har lämnats.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1976.

InU 1975/76: 5

2. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på
arbetsplatsen

Härigenom föreskrives att 1 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans
ställning på arbetsplatsen skall ha nedan angivna lydelse.

Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse

1§

Denna lag sammanhängande frågor.

Med lokal arbetstagarorganisation
avses i denna lag organisation som
på arbetsplatsen är eller brukar vara
bunden av kollektivavtal för de arbetstagare
som beröres av förtroendemannens
verksamhet.

Lagen vinner för honom.

Med lokal arbetstagarorganisation
avses i denna lag dels organisation
som på arbetsplatsen är eller brukar
vara bunden av kollektivavtal för de
arbetstagare som beröres av förtroendemannens
verksamhet, dels annan
oiga nisa tion sorn företräder minst
en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen,

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1976.

GOTAB 75 10123 S Stockholm 1975