Genomförande av balansdirektivet

–balans mellan arbete och privatliv för förĂ€ldrar och anhörigvĂ„rdare

BETÄNKANDE AV

 

UTREDNINGEN OM

 

GENOMFÖRANDE AV

 

DIREKTIVET OM BALANS

 

MELLAN ARBETE OCH PRIVATLIV

SOU 2020:81

Genomförande av balansdirektivet

–balans mellan arbete och privatliv för förĂ€ldrar och anhörigvĂ„rdare

BetÀnkande av Utredningen om genomförande

av direktivet om balans mellan arbete och privatliv

Stockholm 2020

SOU 2020:81

SOU och Ds kan köpas frÄn Norstedts Juridiks kundservice. BestÀllningsadress: Norstedts Juridik, Kundservice, 106 47 Stockholm Ordertelefon: 08-598 191 90

E-post: kundservice@nj.se

Webbadress: www.nj.se/offentligapublikationer

För remissutsÀndningar av SOU och Ds svarar Norstedts Juridik AB pÄ uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Svara pĂ„ remiss – hur och varför

StatsrÄdsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad 2009-05-02).

En kort handledning för dem som ska svara pÄ remiss.

HÀftet Àr gratis och kan laddas ner som pdf frÄn eller bestÀllas pÄ regeringen.se/remisser

Illustration: Louise Edlund Winblad

Bildbearbetning: Agneta S Öberg

Layout: Kommittéservice, Regeringskansliet

Omslag: Elanders Sverige AB

Tryck: Elanders Sverige AB, Stockholm 2020

ISBN 978-91-38-25133-1

ISSN 0375-250X

Till statsrÄdet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen beslutade den 11 december 2019 att lÄta en sÀrskild utredare föreslÄ hur Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1158 om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU ska genomföras i svensk rÀtt (dir. 2019:97).

Till sÀrskild utredare förordnades samma dag före detta general- direktören Carina Gunnarsson.

Som sakkunniga i utredningen förordnades frÄn och med den 3 februari 2020 departementssekreteraren Caroline Karlström Mitt (Arbetsmarknadsdepartementet), departementssekreteraren Valter Lindmark (Finansdepartementet) och ÀmnesrÄdet Jessica Löfvenholm (Socialdepartementet).

Som experter i utredningen förordnades frÄn och med den 3 februari 2020 rÀttsliga experten Eva Lidén (FörsÀkringskassan) och experten Tarik Qureshi (Diskrimineringsombudsmannen).

Som ledamöter i utredningens referensgrupp förordnades frĂ„n och med den 3 februari 2020 utredaren Joa Bergold (LO), förhand- laren Annika Bjursell (SKR), arbetsrĂ€ttsjuristen Ola Brinnen (Svenskt NĂ€ringsliv), utredaren Åsa Forsell (TCO), socialförsĂ€kringsexperten Jenny Lindmark (Arbetsgivarverket) och utredaren Thomas Ljunglöf (Saco). Med verkan frĂ„n och med den 17 februari 2020 entledigades Ola Brinnen frĂ„n uppdraget som referensgruppsledamot och ersat- tes samma dag med experten och projektledaren Edel Karlsson HÄÄl (Svenskt NĂ€ringsliv).

Som sekreterare i utredningen anstÀlldes frÄn och med den

20januari 2020 förbundsjuristen Sofie Malmkvist och frÄn och med den

1februari 2020 rÀttssakkunniga Hanna Svensson. Hanna Svenssons anstÀllning omfattade 50 procent av heltid till och med den 15 mars

2020 och heltid frÄn och med den 16 mars 2020. FrÄn och med den 16 november 2020 omfattade den 50 procent av heltid. FrÄn och med den 1 till och med den 30 september 2020 var departementssekrete- raren Tomas Skytesvall anstÀlld som sekreterare i utredningen.

Utredningen har antagit namnet Utredningen om genomförande av direktivet om balans mellan arbete och privatliv.

HĂ€rmed överlĂ€mnas betĂ€nkandet Genomförande av balansdirek- tivet – balans mellan arbete och privatliv för förĂ€ldrar och anhörig- vĂ„rdare (SOU 2020:81).

Utredningens uppdrag Àr hÀrigenom slutfört.

Stockholm i december 2020

Carina Gunnarsson

/Sofie Malmkvist

Hanna Svensson

InnehÄll

Sammanfattning ................................................................

15

1

Författningsförslag.....................................................

21

1.1

Förslag till lag om Àndring i socialförsÀkringsbalken ...........

21

1.2Förslag till lag om Àndring i lagen (1988:1465) om

ledighet för nÀrstÄendevÄrd ....................................................

22

1.3Förslag till lag om Àndring i förÀldraledighetslagen

(1995:584)................................................................................

29

1.4Förslag till lag om Àndring i lagen (1998:209) om rÀtt

till ledighet av trÀngande familjeskÀl......................................

33

1.5Förslag till lag om Àndring i lagen (1999:678) om

utstationering av arbetstagare ................................................

35

1.6Förslag till lag om Àndring i offentlighets- och

 

sekretesslagen (2009:400).......................................................

36

2

Utredningens uppdrag och arbete................................

39

2.1

Uppdraget................................................................................

39

2.2

Utredningens arbete ...............................................................

39

2.3

BetÀnkandets disposition........................................................

40

3

Inledning..................................................................

43

3.1

Tidigare direktiv om förÀldraledighet....................................

43

3.2

Fler direktiv inom omrÄdet ....................................................

44

3.3

FörÀldraledighetsdirektivet blir nytt balansdirektiv .............

45

 

 

5

InnehÄll

SOU 2020:81

3.4 Balansdirektivets huvudsakliga innehÄll................................

46

3.4.1

Syfte och tillÀmpningsomrÄde................................

46

3.4.2

Olika former av rÀtt till ledighet och frÄnvaro......

47

3.4.3Ledighet för medförÀldrar i tio dagar i

 

samband med barns födelse....................................

47

3.4.4

FörÀldraledighet i fyra mÄnader .............................

48

3.4.5

Ledighet för vÄrd av anhörig ..................................

49

3.4.6

FrÄnvaro pÄ grund av trÀngande familjeskÀl..........

50

3.4.7

RÀtt till betalning eller ersÀttning i tvÄ fall ............

50

3.4.8Flexibla arbetsformer för förÀldrar och

 

anhörigvÄrdare.........................................................

51

3.4.9

Arbetstagarnas rÀttigheter......................................

52

3.4.10

Skydd mot diskriminering......................................

52

3.4.11

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda .................

53

3.4.12Skydd mot ogynnsam behandling eller

 

ogynnsamma följder................................................

54

3.4.13

Sanktioner................................................................

54

3.4.14

Likabehandlingsorgan och information.................

54

3.4.15

IkrafttrÀdande..........................................................

54

3.5 RÀttslig grund och tillÀmpningsomrÄde................................

55

3.5.1

Den rÀttsliga grunden för EU:s beslutanderÀtt.....

55

3.5.2Direktivet ska gÀlla för den som Àr

 

 

arbetstagare enligt svensk rÀtt ................................

55

 

3.5.3

Direktivet ska gÀlla för alla arbetsgivare ................

56

3.6

Inga avvikelser genom kollektivavtal.....................................

56

4

GÀllande rÀtt .............................................................

59

4.1

Inledning .................................................................................

59

4.2

FörÀldraledighet......................................................................

60

 

4.2.1

Mammaledighet.......................................................

61

 

4.2.2

Hel ledighet med eller utan förÀldrapenning.........

62

 

4.2.3

Delledighet med förÀldrapenning ..........................

62

 

4.2.4

Delledighet utan förÀldrapenning ..........................

62

4.2.5Ledighet med tillfÀllig förÀldrapenning

 

inklusive s.k. pappaledighet ....................................

63

4.2.6

Ledighet med omvÄrdnadsbidrag ...........................

64

4.2.7

NĂ€r och hur ledigheten kan tas ut..........................

64

6

SOU 2020:81

InnehÄll

4.3SocialförsÀkringsförmÄner som har samband med

förÀldraledighet .......................................................................

67

4.3.1

FörÀldrapenning.......................................................

67

4.3.2

TillfÀllig förÀldrapenning.........................................

69

4.3.3ErsÀttningsnivÄer för förÀldrapenning och

 

 

tillfÀllig förÀldrapenning..........................................

72

 

4.3.4

OmvÄrdnadsbidrag ..................................................

75

4.4

Ledighet för nÀrstÄendevÄrd och nÀrstÄendepenning ...........

76

 

4.4.1

RÀtt till ledighet för nÀrstÄendevÄrd.......................

76

 

4.4.2

RÀtt till nÀrstÄendepenning.....................................

77

4.5

Ledighet av trÀngande familjeskÀl..........................................

78

4.6

Mer om de grundlÀggande kraven för ersÀttning..................

79

4.6.1Kraven pÄ bosÀttning respektive arbete i

 

Sverige ......................................................................

79

4.6.2

Sjukpenninggrundande inkomst.............................

80

4.6.3

Samordningsförordningen ......................................

81

4.7 Flexibla arbetsformer..............................................................

82

4.7.1

Delledighet för förÀldrar .........................................

82

4.7.2En skyldighet att underlÀtta för arbetstagare

 

 

att förena förvÀrvsarbete med förÀldraskap ...........

83

 

4.7.3

Kollektivavtal om flexibla arbetsformer.................

84

 

4.7.4

Delledighet för nÀrstÄendevÄrd...............................

89

 

4.7.5

Översiktligt om arbetstidslagstiftningen ...............

89

4.8

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda.................................

91

 

4.8.1

AnstÀllningsskyddslagen.........................................

91

 

4.8.2

Ledighetslagarna ......................................................

93

4.9

Arbetstagarnas rÀttigheter och skydd....................................

93

4.9.1Förbud mot missgynnande behandling av

förÀldrar....................................................................

93

4.9.2Skydd mot försÀmrade anstÀllningsförmÄner

 

eller anstÀllningsvillkor vid vÄrd av nÀrstÄende......

95

4.9.3

Skydd mot försÀmrade anstÀllningsförmÄner

 

 

eller anstÀllningsvillkor vid ledighet av

 

 

trÀngande familjeskÀl...............................................

96

4.9.4God arbetsmiljö och skydd mot krÀnkande

sÀrbehandling ...........................................................

96

7

InnehÄll

SOU 2020:81

 

4.9.5

FöreningsrÀtt...........................................................

97

 

4.9.6

StraffrÀttsliga bestÀmmelser ...................................

98

4.10

Skydd för arbetstagarnas företrÀdare ....................................

98

4.11

Sanktioner ...............................................................................

99

4.12

Likabehandlingsorgan ..........................................................

100

5

Ledighet för medförÀldrar i samband med barns

 

 

födelse

...................................................................

103

5.1Direktivets krav pÄ rÀtt till betald ledighet i samband

med ett barns födelse Àr uppfyllt i svensk rÀtt....................

103

5.1.1RĂ€tt till tio dagars betald ledighet i samband

med barns födelse..................................................

103

5.1.2Ledigheten har en anknytning till barnets

 

födelse....................................................................

104

5.1.3

RÀtt till ledighet för medförÀldrar........................

105

5.1.4CivilstÄnd eller familjestatus ges inte betydelse

 

 

i strid med direktivet.............................................

105

 

5.1.5

Inga kvalifikationskrav i strid med direktivet .....

105

 

5.1.6

NivÄn pÄ ersÀttningen Àr tillrÀckligt hög .............

107

6

FörÀldraledighet ......................................................

111

6.1Direktivets krav pÄ rÀtt till fyra mÄnaders

förÀldraledighet Àr uppfyllt i svensk rÀtt.............................

111

6.2Även dagar med förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ ska vara

reserverade ............................................................................

113

6.2.1

FörÀlder med ensam vÄrdnad................................

116

6.2.2

240-dagarsvillkoret................................................

117

6.3 Inga Àndringar av tidsfrister och annan formalia................

117

6.3.1

Rimliga tidsfrister för anmÀlan om

 

 

förÀldraledighetens början och slut......................

118

6.3.2Skriftlig motivering om förÀldraledighet skjuts

 

upp .........................................................................

120

6.3.3

BegÀra uttag av förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt..

122

6.4 UtvÀrdering av anpassade villkor för vissa grupper............

124

6.4.1

Anpassade villkor vid adoption............................

125

8

SOU 2020:81

InnehÄll

6.4.2Anpassade villkor för förÀldrar med

funktionsnedsÀttning ............................................

126

6.4.3Anpassade villkor för förÀldrar till barn med

funktionsnedsÀttning eller lÄngvarig sjukdom..... 126

 

6.4.4

Svensk lagstiftning om förÀldraledighet Àr

 

 

 

tillrÀckligt anpassad ...............................................

128

7

Ledighet för vÄrd av anhörig .....................................

129

7.1Direktivets krav pÄ rÀtt till ledighet för vÄrd av anhörig

Àr uppfyllt i svensk rÀtt.........................................................

129

7.1.1Antal dagar och vilka arbetstagare som fÄr vara

 

 

lediga.......................................................................

130

 

7.1.2

BestÀmmelser om den som vÄrdas........................

131

 

7.1.3

Syftet med vÄrden..................................................

132

8

FrÄnvaro pÄ grund av force majeure ...........................

135

8.1Direktivets krav pÄ rÀtt till frÄnvaro pÄ grund av force

 

majeure Àr uppfyllt i svensk rÀtt

........................................... 135

9

Flexibla arbetsformer ...............................................

137

9.1

Direktivets krav.....................................................................

137

9.2Det finns argument för att rÀtten till delledighet Àr

tillrÀcklig för att uppfylla direktivets krav...........................

138

9.3Det behövs lagÀndringar för att genomföra direktivets

bestÀmmelser om flexibla arbetsformer...............................

141

9.3.1Det Àr inte tillrÀckligt med en rÀtt till

delledighet..............................................................

141

9.3.2Nya bestÀmmelser i förÀldraledighetslagen

 

 

och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd ...........

144

 

9.3.3

Flexibla arbetsformer för arbetstagare som Àr

 

 

 

förÀldrar eller vÄrdar en nÀrstÄende ......................

145

10

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering .............

153

10.1

Arbetstagarnas rÀttigheter....................................................

153

 

10.1.1

Direktivets krav .....................................................

153

9

InnehÄll

SOU 2020:81

 

10.1.2

AnstÀllningsförhÄllandet bibehÄlls under

 

 

 

ledigheterna ...........................................................

154

 

10.1.3 Arbetstagarnas rÀttigheter bevaras under

 

 

 

ledigheterna ...........................................................

156

 

10.1.4 En rÀtt att ÄtergÄ till samma eller likvÀrdigt

 

 

 

arbete och Ätnjuta eventuella förbÀttringar..........

158

10.2

Diskriminering......................................................................

163

 

10.2.1

Direktivets krav.....................................................

163

 

10.2.2 Förbudet mot mindre gynnsam behandling

 

 

 

ska avse Àven flexibla arbetsformer ......................

164

11

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda.......................

167

11.1

Skyddet mot uppsÀgning ska avse Àven flexibla

 

 

arbetsformer..........................................................................

167

11.2

Det krÀvs inte nÄgra Àndringar för att skydda mot

 

 

förberedelse till uppsÀgning.................................................

170

11.3

Utvidgad skyldighet att ange skÀl för uppsÀgningen..........

171

11.4

En bevislÀttnadsregel i lagen om ledighet

 

 

för nÀrstÄendevÄrd ................................................................

174

12

Sanktioner ..............................................................

177

12.1

Befintliga sanktioner uppfyller direktivets krav .................

177

13

Skydd mot repressalier .............................................

179

13.1

Direktivets krav och liknande bestÀmmelser i andra

 

 

EU-direktiv...........................................................................

179

13.2

Det finns argument för att gÀllande rÀtt uppfyller

 

 

direktivets krav .....................................................................

182

13.3Det ska införas ett repressalieförbud för att genomföra direktivets bestÀmmelser om skydd mot ogynnsam

behandling eller ogynnsamma följder .................................

185

13.3.1Befintliga bestÀmmelser ger inte ett tillrÀckligt

skydd......................................................................

185

10

SOU 2020:81

InnehÄll

 

13.3.2 Repressalieförbud med förebild i

 

 

diskrimineringslagen .............................................

186

13.4

Arbetstagarnas företrÀdare har ett tillrÀckligt skydd..........

187

14

Likabehandlingsorgan och information.......................

189

14.1 Diskrimineringsombudsmannen ska ges utökad talerÀtt ... 189

14.1.1 Direktivets krav – behörighet för det organ

 

som utsetts enligt likabehandlingsdirektivet .......

189

14.1.2Diskrimineringsombudsmannens behörighet

 

 

enligt balansdirektivet ...........................................

191

14.2

Utvidgade sekretessbestÀmmelser .......................................

196

14.3

Inga sÀrskilda informationsinsatser .....................................

197

15

FöljdÀndring i utstationeringslagen............................

199

15.1

Utstationeringslagen ska inte hÀnvisa till de nya

 

 

bestÀmmelserna.....................................................................

199

16

IkrafttrÀdande- och övergÄngsbestÀmmelser ...............

203

16.1

Tidpunkt för ikrafttrÀdande .................................................

203

16.2

ÖvergĂ„ngsbestĂ€mmelse avseende reserverade

 

 

grundnivÄdagar......................................................................

203

16.3

Det behövs inte nÄgra övergÄngsbestÀmmelser avseende

 

 

övriga förslag.........................................................................

204

17

Uppföljning av direktivet ..........................................

207

17.1

Inledning................................................................................

207

17.2

Arbetsgrupp pÄ EU-nivÄ ......................................................

207

17.3

Hur kan direktivet följas upp? .............................................

208

 

17.3.1 Ledighet för medförÀldrar i samband med

 

 

 

barns födelse ..........................................................

209

 

17.3.2

FörÀldraledighet.....................................................

210

 

17.3.3 Ledighet för vÄrd av anhörig.................................

210

 

17.3.4

Flexibla arbetsformer ............................................

211

11

InnehÄll

SOU 2020:81

17.4 TillgÀnglig statistik ...............................................................

213

17.4.1Ledighet för medförÀldrar i samband med

 

 

barns födelse och förÀldraledighet .......................

213

 

17.4.2

Ledighet för vÄrd av anhörig ................................

214

 

17.4.3

Flexibla arbetsformer............................................

215

17.5

TillgÀnglig statistik Àr tillrÀcklig ..........................................

217

18

Konsekvenser av utredningens förslag ........................

221

18.1

Inledning ...............................................................................

221

18.2

Utredningens uppdrag och utrymmet för alternativa

 

 

lösningar................................................................................

221

18.3

Utredningens förslag............................................................

222

18.4

Vilka som berörs...................................................................

224

 

18.4.1

Reserverade grundnivÄdagar.................................

224

 

18.4.2

Övriga förslag........................................................

227

18.5

Konsekvenser för enskilda och arbetstagare.......................

236

 

18.5.1

Reserverade grundnivÄdagar.................................

236

 

18.5.2

Flexibla arbetsformer............................................

237

 

18.5.3

Övriga förslag........................................................

238

18.6

Konsekvenser för arbetsgivare och företag.........................

240

 

18.6.1

Reserverade grundnivÄdagar.................................

240

 

18.6.2

Flexibla arbetsformer............................................

241

 

18.6.3

Övriga förslag........................................................

243

18.7

Konsekvenser för arbetsmarknadens parter .......................

244

18.8

Konsekvenser för det allmÀnna............................................

244

 

18.8.1

Reserverade grundnivÄdagar.................................

244

 

18.8.2

Flexibla arbetsformer............................................

245

 

18.8.3

Övriga förslag........................................................

246

18.9

Konsekvenser för kommuner och regioner ........................

247

 

18.9.1

Reserverade grundnivÄdagar.................................

247

 

18.9.2

Övriga förslag........................................................

247

18.10

Konsekvenser för jÀmstÀlldhet mellan kvinnor och mÀn...

248

 

18.10.1

Reserverade grundnivÄdagar.................................

248

12

SOU 2020:81InnehÄll

 

18.10.2

Flexibla arbetsformer ............................................

249

 

18.10.3

Övriga förslag ........................................................

250

18.11 Konsekvenser för barn..........................................................

250

 

18.11.1

Reserverade grundnivÄdagar .................................

250

 

18.11.2

Övriga förslag ........................................................

251

18.12 Konsekvenser för integrationen...........................................

251

 

18.12.1

Reserverade grundnivÄdagar .................................

251

 

18.12.2

Övriga förslag ........................................................

252

18.13

Förslagens förhÄllande till EU-rÀtten och internationell

 

 

rÀtt..........................................................................................

252

 

18.13.1

EU ..........................................................................

252

 

18.13.2

ILO.........................................................................

256

18.14

SÀrskilda hÀnsyn nÀr det gÀller tidpunkt för

 

 

ikrafttrÀdande och behov av informationsinsatser..............

257

18.15

Övriga konsekvenser ............................................................

258

19

Författningskommentar ............................................

259

19.1

Förslaget till lag om Àndring i socialförsÀkringsbalken ......

259

19.2

Förslaget till lag om Àndring i lagen (1988:1465) om

 

 

ledighet för nÀrstÄendevÄrd ..................................................

261

19.3

Förslaget till lag om Àndring i förÀldraledighetslagen

 

 

(1995:584)..............................................................................

272

19.4

Förslaget till lag om Àndring i lagen (1998:209) om rÀtt

 

 

till ledighet av trÀngande familjeskÀl....................................

278

19.5

Förslaget till lag om Àndring i lagen (1999:678) om

 

 

utstationering av arbetstagare ..............................................

279

19.6

Förslaget till lag om Àndring i offentlighets-

 

 

och sekretesslagen (2009:400)..............................................

280

13

InnehÄll

SOU 2020:81

Bilagor

 

 

Bilaga 1

Kommittédirektiv 2019:97...........................................

283

Bilaga 2 Balansdirektivet pÄ svenska .........................................

289

Bilaga 3

Balansdirektivet pÄ engelska ........................................

305

Bilaga 4

FörÀldraledighetsdirektivet ..........................................

321

14

Sammanfattning

Uppdraget

Utredningens uppdrag Àr att bedöma om svensk rÀtt Àr förenlig med Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU (balansdirektivet) och att lÀmna de eventuella författningsförslag som behövs för att genomföra direktivet i svensk rÀtt. Utredningen ska ocksÄ analysera och lÀmna förslag pÄ hur uppföljningen av direktivet ska sÀkerstÀllas. Utredningen ska sÄ lÄngt som möjligt vÀrna befintliga regelverk och system som gÀller för arbetstagare i Sverige nÀr det gÀl- ler bl.a. förÀldraledighet, förÀldraförsÀkring, ledighet och ersÀttning för vÄrd av nÀrstÄende, diskriminering och arbetsmiljö och dÀrför en- dast föreslÄ Àndringar om det Àr nödvÀndigt eller annars sÀrskilt befo- gat. Utredningen ska ocksÄ vÀrna den svenska arbetsmarknadsmodel- len och den befintliga myndighetsstrukturen.

Balansdirektivets innehÄll

Balansdirektivet Àr en revidering av förÀldraledighetsdirektivet1. Direktivet ska vara genomfört senast den 2 augusti 2022. Samtidigt upphör förÀldraledighetsdirektivet att gÀlla.

Balansdirektivet föreskriver individuella rÀttigheter för arbets- tagare i frÄga om pappaledighet, förÀldraledighet, ledighet för vÄrd av anhörig och frÄnvaro pÄ grund av force majeure. Direktivet inne- hÄller ocksÄ regler om flexibla arbetsformer för arbetstagare som Àr förÀldrar eller anhörigvÄrdare. Flexibla arbetsformer definieras som

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

15

Sammanfattning

SOU 2020:81

en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete.

Direktivet innehÄller ett antal skyddsbestÀmmelser för arbets- tagare som utövar sina rÀttigheter enligt direktivet. Arbetstagare ska bl.a. skyddas mot uppsÀgning och mindre gynnsam behandling pÄ grund av att de tar sina rÀttigheter i ansprÄk. En arbetsgivare ska inte heller fÄ utsÀtta en arbetstagare för repressalier pÄ grund av att han eller hon har anmÀlt eller pÄtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med direktivet.

För flertalet av balansdirektivets bestÀmmelser gör utredningen bedömningen att gÀllande rÀtt uppfyller direktivets krav och att det dÀrför inte behövs nÄgra lagÀndringar. Det gÀller bl.a. rÀtten till tio dagars betald ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse, rÀtten till fyra mÄnaders förÀldraledighet, rÀtten att vara ledig för vÄrd av anhörig och rÀtten till frÄnvaro pÄ grund av force majeure.

Utredningens förslag

Även dagar med förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ ska vara reserverade

Balansdirektivet föreskriver att tvÄ mÄnaders betald förÀldraledighet inte ska kunna överlÄtas mellan förÀldrarna. Enligt gÀllande rÀtt har en förÀlder rÀtt till 195 dagar med förÀldrapenning pÄ sjukpenning- nivÄ eller grundnivÄ. Av dessa kan 90 dagar pÄ sjukpenningnivÄ inte avstÄs till den andra förÀldern. En förÀlder som har ersÀttning pÄ grundnivÄ kan dÀremot fritt avstÄ samtliga dagar.

Utredningen föreslÄr att pÄ samma sÀtt som gÀller vid förÀldra- penning pÄ sjukpenningnivÄ ska dagar med förÀldrapenning pÄ grund- nivÄ vara reserverade till förmÄn för den ena förÀldern. Förslaget innebÀr att möjligheten att avstÄ rÀtten att fÄ förÀldrapenning till den andra förÀldern inte ska gÀlla för förÀldrapenning pÄ vare sig sjukpen- ningnivÄ eller grundnivÄ i sammanlagt 90 dagar.

16

SOU 2020:81

Sammanfattning

Flexibla arbetsformer

Utredningen föreslÄr att balansdirektivets bestÀmmelser om flexibla arbetsformer ska genomföras genom nya bestÀmmelser om begÀran om flexibla arbetsformer i förÀldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄendevÄrd.

Om en förÀlder med barn som inte har fyllt Ätta Är begÀr flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl ska arbetsgivaren besvara begÀran inom skÀlig tid. Det Àr arbetsgivaren som fÄr avgöra om det Àr möjligt att bevilja en sÄdan begÀran. Om begÀran avslÄs eller den begÀrda för- Àndringen senarelÀggs ska arbetsgivaren motivera beslutet.

Om en förÀndring av arbetsmönstret gÀller för en bestÀmd tid ska arbetstagaren ha rÀtt att ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret nÀr tiden löper ut. Om arbetstagaren pÄ grund av Àndrade omstÀn- digheter begÀr att fÄ ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begÀran.

Motsvarande regler om flexibla arbetsformer ska gÀlla för arbets- tagare som vÄrdar en nÀrstÄende som Àr svÄrt sjuk om denne Àr en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner eller bor i samma hushÄll som arbetstagaren.

BestÀmmelserna om flexibla arbetsformer föreslÄs gÀlla för arbets- tagare som varit anstÀllda hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex mÄnader nÀr begÀran görs.

Utredningen föreslÄr ocksÄ att arbetstagare som begÀr flexibla arbetsformer eller tar dÀrtill kopplade rÀttigheter i ansprÄk enligt ovan ska omfattas av missgynnandeförbudet i förÀldraledighetslagen och skyddet mot missgynnande behandling i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Det ska Àven framgÄ av bestÀmmelserna om skydd mot uppsÀgning i förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd att de avser arbetstagare som tar i ansprÄk sina rÀttig- heter enligt bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer.

Utökade rÀttigheter i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd

För att genomföra balansdirektivets bestÀmmelser om arbetstagarnas rÀttigheter föreslÄr utredningen att en arbetstagare som har varit ledig för nÀrstÄendevÄrd ska ha rÀtt att ÄtergÄ till samma eller ett likvÀrdigt arbete. Arbetstagaren ska ocksÄ ha rÀtt att ta del av de eventuella för- bÀttringar i arbetsförhÄllandena som har intrÀffat under ledigheten.

17

Sammanfattning

SOU 2020:81

Utvidgad skyldighet att ange skÀl för uppsÀgningen

Arbetstagare som anser att de har sagts upp pÄ grund av att de ansökt om eller tagit ut pappaledighet, förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av anhörig eller pÄ grund av att de utnyttjat sin rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer ska enligt balansdirektivet ha möjlighet att begÀra att arbetsgivaren ger en vÀl underbyggd motivering till uppsÀgningen. Vid uppsÀgning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappa- ledighet, förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av anhörig, ska arbets- givaren skriftligen ange skÀlen för uppsÀgningen.

För att genomföra dessa bestÀmmelser avseende arbetstagare som Àr förÀldrar eller vÄrdar en anhörig, men som inte omfattas av lagen (1982:80) om anstÀllningsskydd, föreslÄr utredningen nya bestÀm- melser i förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄende- vÄrd. Om en arbetstagare gör gÀllande att han eller hon har blivit upp- sagd av skÀl som har samband med förÀldraledighet, ledighet för nÀrstÄendevÄrd eller begÀran om flexibla arbetsformer ska arbetsgiva- ren vara skyldig att pÄ arbetstagarens begÀran uppge de omstÀndig- heter som Äberopas som grund för uppsÀgningen. Om arbetstagaren begÀr det och det görs gÀllande ett samband med förÀldraledighet eller ledighet för nÀrstÄendevÄrd ska uppgiften vara skriftlig.

En bevislÀttnadsregel i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd

För att genomföra balansdirektivets bestÀmmelser om en bevis- lÀttnadsregel för arbetstagare som anser att de har sagts upp pÄ grund av att de ansökt om eller tagit ut ledighet för vÄrd av anhörig föreslÄr utredningen att en bevislÀttnadsregel införs i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Om en arbetstagare visar omstÀndigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skÀl som har samband med ledighet för nÀrstÄendevÄrd, Àr det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit nÄgot sÄdant missgynnande.

18

SOU 2020:81

Sammanfattning

Skydd mot repressalier

För att sÀkerstÀlla att svensk rÀtt uppfyller balansdirektivets bestÀm- melser om skydd mot ogynnsam behandling och ogynnsamma följder föreslÄr utredningen att det införs repressalieförbud i förÀldraledig- hetslagen, lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd respektive lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. En arbetsgi- vare ska inte fÄ utsÀtta en arbetstagare för repressalier pÄ grund av att han eller hon har anmÀlt eller pÄtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med nÄgon av dessa lagar.

Utökad talerÀtt för DO

Diskrimineringsombudsmannen (DO) Àr det organ som har utsetts enligt likabehandlingsdirektivet2 för bl.a. frÀmjande av likabehand- ling av alla personer utan könsdiskriminering. Det Àr dÀrmed DO som utpekas av balansdirektivet som det organ som ska ha behörig- het med avseende pÄ de diskrimineringsfrÄgor som omfattas av direktivet.

Enligt gÀllande rÀtt fÄr DO föra talan för enskilda arbetstagare i tvister om missgynnandeförbudet i förÀldraledighetslagen. Utred- ningen föreslÄr att DO ska fÄ föra talan för enskilda arbetstagare i tvister om missgynnande enligt lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. TalerÀtten i förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd före- slÄs Àven gÀlla vid missgynnande pÄ grund av att arbetstagaren har tagit sina rÀttigheter enligt de nya bestÀmmelserna om flexibla arbetsfor- mer i ansprÄk. TalerÀtten föreslÄs vara subsidiÀr till arbetstagarorga- nisationernas rÀtt att föra talan.

PÄ motsvarande sÀtt som gÀller hos DO respektive hos domstol i Àrenden eller mÄl enligt förÀldraledighetslagen föreslÄr utredningen att Àven uppgifter i Àrenden eller mÄl dÀr DO nu föreslÄs fÄ talerÀtt ska kunna omfattas av sekretess.

2Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mÀn i arbetslivet.

19

SammanfattningSOU 2020:81

IkrafttrÀdande- och övergÄngsbestÀmmelser

Utredningen föreslĂ„r att lagĂ€ndringarna ska trĂ€da i kraft den 2 augusti 2022. Äldre föreskrifter i socialförsĂ€kringsbalken ska fort- farande gĂ€lla för en anmĂ€lan om att avstĂ„ dagar med förĂ€ldrapenning som görs före ikrafttrĂ€dandet.

Uppföljning av balansdirektivet

Balansdirektivet ÄlÀgger medlemsstaterna att senast den 2 augusti 2027 överlÀmna all information som behövs om direktivet för att EU-kommissionen ska kunna skriva en rapport. Informationen ska innefatta tillgÀngliga aggregerade uppgifter om hur mÀn och kvinnor anvÀnt sig av de olika typerna av ledighet och flexibla arbetsformer i direktivet.

Utredningens bedömning Àr att det Àr fullt möjligt att leverera den statistik om genomförandet av balansdirektivet till EU-kommissio- nen som krÀvs. För antalsuppgifter, berÀkning av genomsnittligt utta- gen ledighetsperiod och nyttjandegrad av de olika ledigheterna kan FörsÀkringskassans registerbaserade statistik samt Statistiska central- byrÄns befolkningsstatistik och arbetskraftsundersökningar anvÀndas. Statistik frÄn Eurostats ad hoc-moduler och Eurofounds urvalsunder- sökningar gör det möjligt att följa upp anvÀndningen av flexibla arbets- former.

För nÀrvarande arbetar ocksÄ en arbetsgrupp pÄ EU-nivÄ med att bl.a. ta fram en handbok för att stödja en strukturerad och jÀm- förande insamling av statistik för att möjliggöra en framtida uppfölj- ning och analys av resultatet av införandet av balansdirektivet.

20

1 Författningsförslag

1.1Förslag till lag om Àndring i socialförsÀkringsbalken

HÀrigenom föreskrivs1 att 12 kap. 17 § socialförsÀkringsbalken ska ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

12kap. 17 §2

En förÀlder kan genom skriftlig anmÀlan till FörsÀkringskassan avstÄ rÀtten att fÄ förÀldrapenning till förmÄn för den andra för-

Ă€ldern.

 

Detta gÀller dock inte för-

Detta gÀller dock inte för-

Àldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ

Àldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ

enligt 21 och 22 §§ sÄvitt avser en

eller grundnivĂ„ enligt 21–23 §§

tid om

sÄvitt avser en tid om

1.90 dagar för varje barn, eller

2.90 dagar för barnen gemensamt vid flerbarnsfödsel.

I anmÀlan ska det anges vilka ersÀttningsnivÄer enligt 18 § av- stÄendet avser.

1.Denna lag trÀder i kraft den 2 augusti 2022.

2.Äldre föreskrifter gĂ€ller fortfarande för en anmĂ€lan om att avstĂ„ dagar med förĂ€ldrapenning som görs före ikrafttrĂ€dandet.

1Jfr Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

2Senaste lydelse 2015:674.

21

Författningsförslag

SOU 2020:81

1.2Förslag till lag om Àndring i lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄendevÄrd

HÀrigenom föreskrivs3 i frÄga om lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄendevÄrd

dels att rubrikerna nÀrmast före tidigare upphÀvda 4, 13, 17, 18 och 19 §§ ska utgÄ,

dels att nuvarande 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 och 27 §§ ska betecknas 3, 2, 4, 5, 9, 10, 13 och 14 §§,

dels att 1 § och nya 2–4, 9, 10, 13 och 14 §§ ska ha följande lydelse, dels att rubriken nĂ€rmast före 20 § ska sĂ€ttas nĂ€rmast före nya 3 §, dels att det i lagen ska införas sju nya paragrafer, 6–8, 11, 12, 15

och 16 §§ av följande lydelse,

dels att det nÀrmast före nya 6, 9, 13, 14, 15 och 16 §§ ska införas nya rubriker av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 §4

Denna lag innehÄller bestÀmmelser om rÀtt till ledighet i samband med att en svÄrt sjuk person vÄrdas av en nÀrstÄende.

Lagen innehÄller ocksÄ bestÀm- melser om vad som gÀller i vissa fall nÀr en arbetstagare begÀr flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl.

21 §

Avtal Àr ogiltiga i den mÄn de upphÀver eller inskrÀnker en arbetstagares rÀtt till ledighet enligt denna lag.

2 §

Avtal Àr ogiltiga i den mÄn de upphÀver eller inskrÀnker en arbetstagares rÀttigheter enligt denna lag.

3Jfr Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

4Senaste lydelse 2010:1241.

22

SOU 2020:81Författningsförslag

 

 

RĂ€tt till ledighet m.m.

 

20 §

 

3 §5

 

En arbetstagare har rÀtt till hel

En arbetstagare har rÀtt till hel

ledighet frÄn sitt arbete under tid

ledighet frÄn sitt arbete under tid

dÄ han eller hon uppbÀr hel nÀr-

dÄ han eller hon fÄr hel nÀr-

stÄendepenning enligt

47 kap.

stÄendepenning enligt

47 kap.

socialförsÀkringsbalken

och till

socialförsÀkringsbalken

och till

förkortning av arbetstiden till en

förkortning av arbetstiden till en

fjÀrdedel, till hÀlften eller till tre

fjÀrdedel, till hÀlften eller till tre

fjÀrdedelar under tid dÄ han eller

fjÀrdedelar under tid dÄ han eller

hon uppbÀr tre fjÀrdedels, halv

hon fÄr tre fjÀrdedels, halv eller en

eller en fjÀrdedels ersÀttning.

fjÀrdedels ersÀttning.

 

Under den tid dÄ en arbetstagare skulle ha haft rÀtt till ersÀttning enligt nyssnÀmnda kapitel, om han eller hon inte omfattats av bestÀmmelserna i 37 kap. 3 § socialförsÀkringsbalken, har arbets- tagaren rÀtt till ledighet.

22 §

Om en arbetstagare vill ut- nyttja sin rÀtt till ledighet skall han sÄ snart som möjligt under- rÀtta arbetsgivaren. I samband med underrÀttelsen skall arbets- tagaren ange hur lÀnge han avser att vara ledig, om det kan ske.

4 §

Om en arbetstagare vill ut- nyttja sin rÀtt till ledighet ska han eller hon sÄ snart som möjligt underrÀtta arbetsgivaren. I sam- band med underrÀttelsen ska arbetstagaren ange hur lÀnge ledigheten Àr planerad att pÄgÄ, om det kan ske.

BegÀran om flexibla arbetsformer

6 §6

Om en arbetstagare som vÄr- dar en svÄrt sjuk person begÀr flexibla arbetsformer av omsorg- sskÀl tillÀmpas bestÀmmelserna i 7 och 8 §§ om personen som vÄrdas Àr en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner till

5Senaste lydelse av tidigare 20 § 2017:1125.

6Tidigare 6 § upphÀvd genom 2010:1241.

23

Författningsförslag

SOU 2020:81

arbetstagaren eller bor i samma hushÄll som arbetstagaren.

Med flexibla arbetsformer av- ses förÀndringar av arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid.

Om en begÀran avser ledighet tillÀmpas i stÀllet lagens bestÀm- melser om ledighet.

7 §7

Om en arbetstagare begÀr flexibla arbetsformer av omsorgs- skÀl ska arbetsgivaren besvara begÀran inom skÀlig tid. Om be- gÀran avslÄs eller den begÀrda för- Àndringen senarelÀggs ska arbets- givaren motivera beslutet.

En förutsÀttning för rÀtt till ett svar frÄn arbetsgivaren enligt första stycket Àr att arbetstagaren har varit anstÀlld hos arbets- givaren i sammanlagt minst sex mÄnader nÀr begÀran görs.

8 §8

Om en förÀndring av arbets- mönstret med anledning av en begÀran som avses i 6 § gÀller för en bestÀmd tid, har arbetstagaren rÀtt att ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret nÀr tiden löper ut.

Om arbetstagaren pÄ grund av Àndrade omstÀndigheter begÀr att fÄ ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har

7Tidigare 7 § upphÀvd genom 2010:1241.

8Tidigare 8 § upphÀvd genom 2010:1241.

24

SOU 2020:81

Författningsförslag

24 §

En arbetstagare fÄr inte sÀgas upp eller avskedas enbart av det skÀlet att arbetstagaren begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt denna lag. Sker det ÀndÄ, skall uppsÀgningen eller avskedandet ogiltigförkla- ras, om arbetstagaren begÀr det.

löpt ut ska arbetsgivaren besvara begÀran.

Förbud mot missgynnande behandling och repressalier 9 §

En arbetstagare fÄr inte sÀgas upp eller avskedas enbart av det skÀlet att arbetstagaren begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt denna lag. Sker det ÀndÄ, ska uppsÀgningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begÀr det.

En arbetstagare fĂ„r inte heller sĂ€gas upp eller avskedas enbart av det skĂ€let att arbetstagaren begĂ€r flexibla arbetsformer eller i övrigt tar sina rĂ€ttigheter enligt 6–8 §§ i ansprĂ„k.

25 §

 

10 §

 

 

En arbetstagare Àr inte skyldig

En arbetstagare

som begÀr

att enbart av det skÀlet att arbets-

eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledig-

tagaren begÀr eller tar i ansprÄk

het enligt denna lag Àr inte skyldig

sin rÀtt till ledighet enligt denna

att enbart av detta skÀl godta

lag vidkÀnnas minskning av de

1. nÄgra

andra

minskade

förmÄner som Àr förenade med

anstÀllningsförmÄner eller försÀm-

anstÀllningen eller försÀmring av

rade arbetsvillkor Àn sÄdana som

arbetsförhÄllandena i annan mÄn

Àr en nödvÀndig följd av ledig-

Àn som följer av uppehÄllet i

heten, eller

 

 

arbetet. Arbetstagaren

Ă€r inte

2. nÄgon

annan

omplacering

heller skyldig att av skÀl som nu

Àn en sÄdan som kan ske inom

har sagts vidkÀnnas

annan

ramen för anstÀllningsavtalet och

omplacering Àn sÄdan som kan ske

som Àr en nödvÀndig följd av

inom ramen för anstÀllningsav-

ledigheten.

 

 

talet och som Àr en nödvÀndig

 

 

 

följd av ledigheten.

 

 

 

 

25

Författningsförslag

SOU 2020:81

En arbetstagare som ÄtervÀn- der frÄn ledighet enligt denna lag har rÀtt att ÄtergÄ till samma eller ett likvÀrdigt arbete och har Àven rÀtt att ta del av eventuella för- bÀttringar i arbetsförhÄllandena.

Första stycket gĂ€ller ocksĂ„ för en arbetstagare som begĂ€r flexibla arbetsformer eller i övrigt tar sina rĂ€ttigheter enligt 6–8 §§ i ansprĂ„k.

11 §9

Om en arbetstagare gör gÀl- lande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skÀl som har samband med ledighet eller en begÀran om flexibla arbetsformer enligt denna lag Àr arbetsgivaren skyldig att pÄ arbetstagarens begÀran uppge de omstÀndigheter som Äberopas som grund för uppsÀgningen eller av- skedandet.

Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begÀr det och gör gÀl- lande ett samband med ledighet.

12 §10

En arbetsgivare fÄr inte utsÀtta en arbetstagare för repressalier pÄ grund av att han eller hon har anmÀlt eller pÄtalat att arbets- givaren har handlat i strid med lagens bestÀmmelser.

9Tidigare 11 § upphÀvd genom 2010:1241.

10Tidigare 12 § upphÀvd genom 2010:1241.

26

SOU 2020:81Författningsförslag

 

SkadestÄnd

26 §

13 §

En arbetsgivare som bryter

En arbetsgivare som bryter

mot denna lag skall betala arbets-

mot denna lag ska betala arbets-

tagaren skadestÄnd för den för-

tagaren skadestÄnd för den för-

lust som uppkommer och för

lust som uppkommer och för

den krÀnkning som har skett.

den krÀnkning som har skett.

Om det Àr skÀligt, kan skade-

Om det Àr skÀligt, kan skade-

stÄndet sÀttas ner eller helt falla

stÄndet sÀttas ner eller helt falla

bort.

bort.

27§

MĂ„l om tillĂ€mpning av 21–

26 §§ handlÀggs enligt lagen (1974:371) om rÀttegÄngen i arbetstvister.

Förs talan med anledning av uppsĂ€gning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anstĂ€llningsskydd gĂ€lla i tillĂ€mpliga delar. I frĂ„ga om annan talan tillĂ€mpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestĂ€mmande i arbetslivet pĂ„ motsvarande sĂ€tt.

RÀttegÄng

14§

MÄl om tillÀmpning av denna

lag handlÀggs enligt lagen (1974:371) om rÀttegÄngen i arbetstvister.

Förs talan med anledning av uppsÀgning eller avskedande, ska

34och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–

42§§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om an- stĂ€llningsskydd gĂ€lla i tillĂ€mpliga delar. I frĂ„ga om annan talan tillĂ€mpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestĂ€m- mande i arbetslivet pĂ„ motsva- rande sĂ€tt.

Bevisbörda

15§11

Om en arbetstagare visar omstÀndigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skÀl

11Tidigare 15 § upphÀvd genom 2010:1241.

27

Författningsförslag

SOU 2020:81

som har samband med ledighet för vÄrd av nÀrstÄende, Àr det arbets- givaren som ska visa att det inte har förekommit nÄgot sÄdant missgynnande.

RÀtt att föra talan 16 §12

I en tvist enligt 9 eller 10 § fÄr Diskrimineringsombudsmannen föra talan för en enskild arbets- tagare. Talan förs vid Arbets- domstolen. NÀr en arbetstagar- organisation har rÀtt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rÀttegÄngen i arbetstvister, fÄr dock ombuds- mannen föra talan bara om orga- nisationen inte gör det.

Talan som förs av Diskrimi- neringsombudsmannen behandlas som om talan hade förts pÄ egna vÀgnar av arbetstagaren. BestÀm- melserna i lagen om rÀttegÄngen i arbetstvister om den enskildes stÀllning i rÀttegÄngen ska tillÀm- pas ocksÄ nÀr ombudsmannen för talan.

Denna lag trÀder i kraft den 2 augusti 2022.

12Tidigare 16 § upphÀvd genom 2010:1241.

28

SOU 2020:81

Författningsförslag

1.3Förslag till lag om Àndring i förÀldraledighetslagen (1995:584)

HÀrigenom föreskrivs13 i frÄga om förÀldraledighetslagen (1995:584) dels att 25 § ska ha följande lydelse,

dels att rubriken nĂ€rmast före 16 § ska lyda ”Förbud mot missgynnande behandling och repressalier”,

dels att det i lagen ska införas sju nya paragrafer, 1 a, 15 a–15 c §§,

16 a–16 c §§, och nĂ€rmast före nya 15 a § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

 

 

 

1 a §

 

 

 

 

En arbetstagare som Àr för-

 

Àlder omfattas i vissa fall ocksÄ av

 

lagens

bestÀmmelser

om

flexibla

 

arbetsformer.

 

 

 

BegÀran om flexibla

 

 

 

arbetsformer

 

 

 

15 a §

 

 

 

 

Om en förÀlder med barn som

 

inte har fyllt Ätta Är begÀr flexibla

 

arbetsformer av omsorgsskÀl till-

 

Àmpas bestÀmmelserna i 15 b och

 

15 c §§.

 

 

 

Med flexibla

arbetsformer

 

avses

förÀndringar

av

arbets-

mönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid.

Om en begÀran avser ledighet tillÀmpas i stÀllet lagens bestÀm- melser om ledighet.

13Jfr Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

29

Författningsförslag

SOU 2020:81

15 b §

Om en arbetstagare begÀr flexibla arbetsformer av omsorgs- skÀl ska arbetsgivaren besvara be- gÀran inom skÀlig tid. Om be- gÀran avslÄs eller den begÀrda för- Àndringen senarelÀggs ska arbets- givaren motivera beslutet.

En förutsÀttning för rÀtt till ett svar frÄn arbetsgivaren enligt första stycket Àr att arbetstagaren har varit anstÀlld hos arbetsgiv- aren i sammanlagt minst sex mÄnader nÀr begÀran görs.

15 c §

Om en förÀndring av arbets- mönstret med anledning av en begÀran som avses i 15 a § gÀller för en bestÀmd tid, har arbets- tagaren rÀtt att ÄtergÄ till det ur- sprungliga arbetsmönstret nÀr tiden löper ut.

Om arbetstagaren pÄ grund av Àndrade omstÀndigheter begÀr att fÄ ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begÀran.

16 a §

En arbetsgivare fÄr inte heller missgynna en arbetstagare enligt 16 § av skÀl som har samband med en begÀran om flexibla arbetsfor- mer enligt denna lag.

30

SOU 2020:81

Författningsförslag

16 b §

Om en arbetstagare gör gÀl- lande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skÀl som har samband med förÀldra- ledighet eller en begÀran om flexibla arbetsformer enligt denna lag Àr arbetsgivaren skyldig att pÄ arbetstagarens begÀran uppge de omstÀndigheter som Äberopas som grund för uppsÀgningen eller avskedandet.

Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begÀr det och gör gÀllande ett samband med för- Àldraledighet.

16 c §

En arbetsgivare fÄr inte utsÀtta en arbetstagare för repressalier pÄ grund av att han eller hon har anmÀlt eller pÄtalat att arbets- givaren har handlat i strid med lagens bestÀmmelser.

25§14

I en tvist enligt 16 eller 17 § fÄr

I en tvist enligt 16, 16 a eller

Diskrimineringsombudsmannen

17 § fÄr Diskrimineringsombuds-

föra talan för en enskild arbets-

mannen föra talan för en enskild

tagare eller arbetssökande. Talan

arbetstagare eller arbetssökande.

förs

vid Arbetsdomstolen. NĂ€r

Talan förs vid Arbetsdomstolen.

en

arbetstagarorganisation har

NĂ€r en arbetstagarorganisation

rÀtt att föra talan för den en-

har rÀtt att föra talan för den

skilde enligt 4 kap. 5 § lagen

enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen

(1974:371) om rÀttegÄngen i

(1974:371) om rÀttegÄngen i

arbetstvister, fÄr dock ombuds-

arbetstvister, fÄr dock ombuds-

mannen föra talan bara om orga-

mannen föra talan bara om orga-

nisationen inte gör det.

nisationen inte gör det.

14Senaste lydelse 2008:572.

31

Författningsförslag

SOU 2020:81

Talan som förs av Diskrimineringsombudsmannen behandlas som om talan hade förts pÄ egna vÀgnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. BestÀmmelserna i lagen om rÀttegÄngen i arbetstvis- ter om den enskildes stÀllning i rÀttegÄngen ska tillÀmpas ocksÄ nÀr ombudsmannen för talan.

Denna lag trÀder i kraft den 2 augusti 2022.

32

SOU 2020:81

Författningsförslag

1.4Förslag till lag om Àndring i lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl

HÀrigenom föreskrivs15 att det i lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl ska införas tvÄ nya paragrafer, 7 och 8 §§, och nÀrmast före nya 8 § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

 

7 §

 

 

I en tvist enligt 3 eller 4 § fÄr

 

Diskrimineringsombudsmannen

 

föra talan för en enskild arbets-

 

tagare. Talan förs vid Arbetsdom-

 

stolen. NĂ€r en arbetstagarorgani-

 

sation har rÀtt att föra talan för

 

den enskilde

enligt 4 kap. 5 §

 

lagen (1974:371) om rÀttegÄngen

 

i arbetstvister, fÄr dock ombuds-

 

mannen föra talan bara om orga-

 

nisationen inte gör det.

 

Talan som förs av Diskrimi-

 

neringsombudsmannen behandlas

 

som om talan hade förts pÄ egna

 

vÀgnar av arbetstagaren. BestÀm-

 

melserna i lagen om rÀttegÄngen i

 

arbetstvister

om den enskildes

 

stÀllning i rÀttegÄngen ska tillÀm-

 

pas ocksÄ nÀr ombudsmannen för

 

talan.

 

 

Förbud mot repressalier

 

8 §

 

 

En arbetsgivare fÄr inte utsÀtta

 

en arbetstagare för repressalier pÄ

 

grund av att han eller hon har

 

anmÀlt eller

pÄtalat att arbets-

15Jfr Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

33

Författningsförslag

SOU 2020:81

givaren har handlat i strid med lagens bestÀmmelser.

Denna lag trÀder i kraft den 2 augusti 2022.

34

SOU 2020:81

Författningsförslag

1.5Förslag till lag om Àndring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare

HÀrigenom föreskrivs att 6 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare ska ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

6§16

En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gÀller för anstÀll- ningsförhÄllandet, tillÀmpa följande bestÀmmelser för utstationerade arbetstagare:

1.2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b, 24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),

2. 2 §,

4 § första stycket och

2. 2 §, 4 § första stycket, 16 §

16–22 §§

förÀldraledighetslagen

och 17–22 §§ förĂ€ldraledighets-

(1995:584),

lagen (1995:584),

3.2–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegrĂ€nsad anstĂ€llning, och

4.1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4 och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§ diskrimineringslagen (2008:567).

Vid utstationering gÀller Àven

1.arbetsmiljölagen (1977:1160),

2.arbetstidslagen (1982:673), dock inte 12 §,

3.lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vÀgtransportarbete, dock inte 16 §,

4.lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget, dock med den begrÀnsningen i frÄga om 1 § andra stycket att 12 § arbetstidslagen inte gÀller, och

5.lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell jÀrn- vÀgstrafik, dock med den begrÀnsningen i frÄga om 1 § tredje stycket att 12 § arbetstidslagen inte gÀller.

Första och andra styckena hindrar inte att arbetsgivaren tillÀmpar bestÀmmelser eller villkor som Àr förmÄnligare för arbetstagaren.

Denna lag trÀder ikraft den 2 augusti 2022.

16Senaste lydelse 2020:594.

35

Författningsförslag

SOU 2020:81

1.6Förslag till lag om Àndring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400)

HÀrigenom föreskrivs i frÄga om offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) att 33 kap. 1 § och 36 kap. 4 § ska ha följande lydelse.

Nuvarande lydelseFöreslagen lydelse

33 kap.

1 §17

Sekretess gÀller för uppgift om en enskilds personliga eller ekonomiska förhÄllanden, om det kan antas att den enskilde eller nÄgon nÀrstÄende till denne lider skada eller men om uppgiften röjs

och uppgiften förekommer hos

 

 

 

1. Diskrimineringsombuds-

1. Diskrimineringsombuds-

mannen i Àrende enligt diskri-

mannen i Àrende enligt diskri-

mineringslagen (2008:567) eller

mineringslagen (2008:567),

16,

16 och 17 §§ förÀldraledighets-

16 a och 17 §§ förÀldraledighets-

lagen (1995:584) samt i andra

lagen (1995:584), 9

och 10 §§

Àrenden som rör rÄdgivning Ät en

lagen (1988:1465) om ledighet för

enskild,

nÀrstÄendevÄrd, 3 och 4 §§ lagen

 

(1998:209) om rÀtt till ledighet av

 

trÀngande familjeskÀl

samt

i

 

andra Àrenden som rör rÄdgiv-

 

ning Ät en enskild,

 

 

2.NÀmnden mot diskriminering i Àrende enligt diskriminer- ingslagen, eller

3.Statens skolinspektion i Àrende enligt 6 kap. skollagen (2010:800).

För uppgift i en allmÀn handling gÀller sekretessen i högst tjugo Är.

17Senaste lydelse 2011:743.

36

SOU 2020:81

Författningsförslag

36kap.

4 §18

Sekretess gÀller hos domstol för uppgift om en enskilds person- liga eller ekonomiska förhÄllanden, om det kan antas att den enskilde eller nÄgon nÀrstÄende till denne lider avsevÀrd skada eller betydande

men om uppgiften röjs och uppgiften förekommer i

 

 

 

1. mÄl om kollektivavtal, och

 

 

 

 

 

 

 

2. mÄl om tillÀmpningen av

2. mÄl om tillÀmpningen av

- lagen (1976:580) om med-

- lagen (1976:580) om med-

bestÀmmande i arbetslivet,

bestÀmmande i arbetslivet,

 

- lagen (1982:80) om anstÀll-

- lagen (1982:80) om anstÀll-

ningsskydd,

 

 

ningsskydd,

 

 

 

 

 

- 6 kap.

7–12 §§

skollagen

- 6 kap.

7–12 §§

skollagen

(2010:800),

 

 

(2010:800),

 

 

 

 

 

- 31–33 §§ lagen

(1994:260)

- 31–33 §§

lagen

(1994:260)

om offentlig anstÀllning,

om offentlig anstÀllning,

 

- 4–11 §§ lagen (1994:261) om

- 4–11 §§ lagen (1994:261) om

fullmaktsanstÀllning,

 

fullmaktsanstÀllning,

 

 

- 16 och 17 §§ förÀldraledig-

- 16, 16 a och 17 §§ förÀldra-

hetslagen (1995:584),

 

ledighetslagen (1995:584),

 

- 3–7 §§ lagen (2002:293) om

- 3–7 §§ lagen (2002:293) om

förbud mot diskriminering av

förbud

mot

 

diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och

deltidsarbetande

arbetstagare

arbetstagare

med tidsbegrÀnsad

och arbetstagare med tidsbe-

anstÀllning,

 

 

grÀnsad anstÀllning,

 

 

- 2 och

5 kap. diskriminer-

- 2

och

5 kap. diskriminer-

ingslagen (2008:567),

 

ingslagen (2008:567),

 

 

- lagen (2016:749) om sÀr-

- lagen (2016:749) om sÀr-

skilt skydd mot repressalier för

skilt skydd mot repressalier för

arbetstagare som slÄr larm om

arbetstagare som slÄr larm om

allvarliga missförhÄllanden, eller

allvarliga missförhÄllanden,

 

- 6 a kap. lagen (2017:630) om

- 6 a kap. lagen (2017:630) om

ÄtgÀrder mot penningtvÀtt och

ÄtgÀrder mot

penningtvÀtt

och

finansiering av terrorism.

finansiering av terrorism,

 

 

 

 

- 9

och

 

10 §§

lagen

 

 

 

(1988:1465)

 

om

ledighet

för

 

 

 

nÀrstÄendevÄrd, eller

 

 

18Senaste lydelse 2019:730.

37

Författningsförslag

SOU 2020:81

- 3 och 4 §§ lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl.

För uppgift i en allmÀn handling gÀller sekretessen i högst tjugo

Är.

Denna lag trÀder ikraft den 2 augusti 2022.av

38

2Utredningens uppdrag och arbete

2.1Uppdraget

Det kommittédirektiv som har styrt utredningens uppdrag finns i bilaga 1. Sammanfattningsvis Àr utredningens uppdrag att bedöma om svensk rÀtt Àr förenlig med Europaparlamentets och rÄdets direk- tiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU (balansdirektivet) och att lÀmna de eventuella författningsförslag som behövs för att genomföra direk- tivet i svensk rÀtt. Utredningen ska ocksÄ analysera och lÀmna förslag pÄ hur uppföljning av direktivet ska sÀkerstÀllas.

I kommittédirektivet anges att utredningen sÄ lÄngt som möjligt ska vÀrna befintliga regelverk och system som gÀller för arbetstagare i Sverige nÀr det gÀller bl.a. förÀldraledighet, förÀldraförsÀkring, ledig- het och ersÀttning för vÄrd av nÀrstÄende, diskriminering och arbets- miljö och dÀrför endast föreslÄ Àndringar om det Àr nödvÀndigt eller annars sÀrskilt befogat. Utredningen ska ocksÄ i sina övervÀganden och förslag vÀrna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den roll som arbetsmarknadens parter har för ett flexibelt arbetsliv samt den befintliga myndighetsstrukturen.

2.2Utredningens arbete

Utredningen inledde sitt arbete i slutet av januari 2020. Arbetet har genomförts i samarbete med utredningens sakkunniga, experter och referensgruppsledamöter, som kontinuerligt har fÄtt ta del av utkast till texter och lÀmna synpunkter pÄ innehÄllet. SammantrÀden med

39

Utredningens uppdrag och arbete

SOU 2020:81

expert- och referensgruppen har hÄllits vid fem tillfÀllen. DÀremellan har utredningen gjort tvÄ utskick med utkast till texter till expert- och referensgruppen för skriftliga synpunkter.

Utredningen har inhÀmtat statistik frÄn FörsÀkringskassan och SCB. PÄ uppdrag av utredningen har FörsÀkringskassan tagit fram statistik pÄ hur mÄnga personer som har förÀldrapenning pÄ grundnivÄ, uppdelat pÄ mottagarens sjukpenninggrundande inkomst. SCB har tagit fram statistik pÄ hur mÄnga arbetstagare som har barn under Ätta respektive tolv Är, samt hur mÄnga företag som har anstÀllda med barn under Ätta, respektive tolv Är. Statistiken finns i avsnitt 18.

Utredningen har under arbetets gÄng hÄllit sig informerad om och beaktat andra utredningar och annat pÄgÄende arbete pÄ bÄde nationell och EU-nivÄ, som arbetet med genomförande av arbets- villkorsdirektivet (Ds 2020:14), Utredningen om en moderniserad arbetsrÀtt (SOU 2020:30) och den arbetsgrupp pÄ EU-nivÄ som arbetar med uppföljning av direktivet (se avsnitt 17).

2.3BetÀnkandets disposition

I betÀnkandets inledande avsnitt 3 finns en bakgrund dÀr tidigare förÀldraledighetsdirektiv och andra direktiv pÄ omrÄdet beskrivs och dÀr det redogörs för balansdirektivets tillkomst. Avsnittet innehÄller Àven en genomgÄng av direktivets huvudsakliga innehÄll. Avslut- ningsvis redogörs för den rÀttsliga grunden för EU:s beslutanderÀtt och direktivets tillÀmpningsomrÄde.

Avsnitt 4 innehÄller en genomgÄng av bestÀmmelser i svensk rÀtt som Àr relevanta för direktivets genomförande.

Avsnitt 5–14 Ă€r betĂ€nkandets centrala avsnitt dĂ€r utredningen artikel för artikel gör en bedömning av om det behövs nĂ„gra lag- Ă€ndringar för att genomföra direktivets bestĂ€mmelser i svensk rĂ€tt. DĂ€r utredningen gör bedömningen att svensk rĂ€tt inte uppfyller direktivets krav lĂ€mnas förslag pĂ„ lagĂ€ndringar för att genomföra direktivet.

I avsnitt 15 lÀmnas förslag till följdÀndringar i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Avsnitt 16 innehÄller övervÀgan- den och förslag om ikrafttrÀdandedatum och om utformningen av övergÄngsbestÀmmelser. I avsnitt 17 finns utredningens övervÀgan- den om hur uppföljningen av direktivet ska sÀkerstÀllas. I avsnitt 18

40

SOU 2020:81

Utredningens uppdrag och arbete

följer en analys av förslagens konsekvenser. BetÀnkandet avslutas med en författningskommentar i avsnitt 19.

41

3 Inledning

3.1Tidigare direktiv om förÀldraledighet

År 1995 trĂ€ffades ett ramavtal om förĂ€ldraledighet mellan de bransch- övergripande arbetsmarknadsparterna pĂ„ europeisk nivĂ„. Ramavtalet genomfördes sedan genom rĂ„dets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om förĂ€ldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (gamla förĂ€ldraledighetsdirektivet). Direktivet före- skriver bl.a. en individuell rĂ€tt till förĂ€ldraledighet i minst tre mĂ„nader och en rĂ€tt till frĂ„nvaro frĂ„n arbetet pĂ„ grund av force majeure som har samband med trĂ€ngande familjeskĂ€l vid sjukdom eller olycksfall. Vid genomförandet av direktivet i Sverige gjorde lagstiftaren bedöm- ningen att Sverige uppfyllde direktivets regler om förĂ€ldraledighet genom förĂ€ldraledighetslagen (1995:584), men att det krĂ€vdes ny lag- stiftning för rĂ€tten till ledighet av trĂ€ngande familjeskĂ€l, se propositionen FörĂ€ldraledighetsdirektivets genomförande i Sverige (prop. 1997/98:81).

Under 2006 och 2007 samrÄdde Europeiska kommissionen med arbetsmarknadens parter pÄ europeisk nivÄ om olika sÀtt att för- bÀttra möjligheterna att kombinera arbete och familj och om gemen- skapslagstiftning om skydd vid moderskap och förÀldraledighet. SamrÄdet handlade ocksÄ om möjligheterna att införa nya typer av familjerelaterad ledighet som pappaledighet, adoptionsledighet och ledighet för vÄrd av anhörig. I september 2008 informerade parterna kommissionen om att de ville inleda förhandlingar i syfte att Àndra ramavtalet om förÀldraledighet frÄn 1995. Ett sÄdant Àndrat ramavtal undertecknades dÀrefter i juni 2009. Samtidigt riktade parterna en gemensam begÀran till kommissionen om att lÀgga fram ett förslag till ett direktiv om genomförande av det Àndrade ramavtalet som skulle ersÀtta det dÄ gÀllande direktivet. Ett nytt direktiv om för- Àldraledighet antogs dÀrefter av rÄdet i mars 2010 (förÀldraledighets-

43

Inledning

SOU 2020:81

direktivet).1 Direktivet ÄlÀgger medlemsstaterna att bl.a. förlÀnga rÀtten till förÀldraledighet frÄn tre till fyra mÄnader. Direktivet före- skriver Àven att en av mÄnaderna inte ska fÄ överlÄtas till den andra förÀldern. Liksom i det gamla förÀldraledighetsdirektivet ges med- lemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ett stort utrymme att sjÀlva bestÀmma hur direktivet ska genomföras.

Vid genomförandet av förÀldraledighetsdirektivet gjorde reger- ingen bedömningen att svensk rÀtt uppfyllde direktivets krav, se promemorian Genomförandet av det nya förÀldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44). DÀrför gjordes det inte nÄgon Àndring av den svenska lagstiftningen med anledning av direktivet.

3.2Fler direktiv inom omrÄdet

Utöver förÀldraledighetsdirektivet finns det pÄ unionsnivÄ flera direk- tiv inom omrÄdet jÀmstÀlldhet och arbetsvillkor som behandlar frÄgor som Àr relevanta för balansen mellan arbete och privatliv. SÀrskilt Àr det

–likabehandlingsdirektivet2, som handlar om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mĂ€n i arbetslivet,

–direktivet om likabehandling av kvinnor och mĂ€n som Ă€r egen- företagare3,

–mammaledighetsdirektivet4, som handlar om att förbĂ€ttra sĂ€ker- het och hĂ€lsa pĂ„ arbetsplatsen för arbetstagare som Ă€r gravida, nyligen har fött barn eller ammar, och

–direktivet om deltidsarbete5.

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavta- let om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

2Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mÀn i arbetslivet.

3Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2010/41/EU av den 7 juli 2010 om tillÀmpning av principen om likabehandling av kvinnor och mÀn som Àr egenföretagare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 86/613/EEG.

4RÄdets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om ÄtgÀrder för att förbÀttra sÀkerhet och hÀlsa pÄ arbetsplatsen för arbetstagare som Àr gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde sÀrdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG).

5RÄdets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete under- tecknat av UNICE, CEEP och EFS.

44

SOU 2020:81

Inledning

3.3FörÀldraledighetsdirektivet blir nytt balansdirektiv

År 2008 lĂ€mnade kommissionen ett förslag om Ă€ndrat mammaledig- hetsdirektiv, som bl.a. innehöll regler om en utökad obligatorisk ledighet för mammor. Sverige kritiserade förslaget och framhöll att det för att frĂ€mja jĂ€mstĂ€lldheten pĂ„ arbetsmarknaden Ă€r viktigt att förĂ€ldraledigheten Ă€r flexibel. Sverige ansĂ„g att kvinnor som fött barn ska kunna gĂ„ tillbaka till sitt arbete nĂ€r de önskar och att mĂ€n ska fĂ„ en möjlighet att vara förĂ€ldralediga nĂ€r barnen Ă€r smĂ„.6 Efter kritiken och dĂ„ förslaget saknade tillrĂ€ckligt stöd drogs det tillbaka i juli 2015. Samtidigt förklarade kommissionen att den i stĂ€llet avsĂ„g att arbeta fram ett nytt bredare initiativ som skulle ta hĂ€nsyn till samhĂ€llsutvecklingen under de senaste tio Ă„ren.7

Under 2015 och 2016 genomförde kommissionen sedan ett sam- rÄd i tvÄ steg med de europeiska arbetsmarknadsparterna. Parterna kom dock överens om att inte inleda nÄgra förhandlingar om frÄgan om balans mellan arbete och privatliv, inklusive frÄgan om förÀldra- ledighet.8

DÀrefter presenterade kommissionen i april 2017 ett paket av ÄtgÀrder med syfte att komma till rÀtta med kvinnors underrepre- sentation pÄ arbetsmarknaden och för att stödja kvinnors karriÀr- utveckling genom förbÀttrade villkor för att kunna förena arbete och privatliv.9 Initiativet var ocksÄ en viktig del av den europeiska pelaren för sociala rÀttigheter. En av ÄtgÀrderna i paketet var ett förslag till ett direktiv om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare.10 Utöver förslaget till ett nytt direktiv innehöll paketet ocksÄ bl.a. förslag om att sÀkerstÀlla att Europeiska social-

6Regeringskansliet Faktapromemoria 2016/17:FPM88 Direktiv om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare, s. 2 f.

7Europeiska kommissionen (2015), ”FörĂ€ldraledigheten Ă€r viktig – kommissionen drar till- baka det strandade förslaget till direktiv om mammaledighet och banar vĂ€g för nya frĂ€scha idĂ©er”, https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/sv/IP_15_5287.

8KOM (2017) 253 final. Förslag till Europaparlamentets och rÄdets direktiv om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU.

9KOM (2017) 252 final. Meddelande frÄn kommissionen till Europaparlamentet, rÄdet, euro- peiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. Ett initiativ för bÀttre balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare.

10KOM (2017) 253 final. Förslag till Europaparlamentets och rÄdets direktiv om balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare och om upphÀvande av rÄdets direktiv 2010/18/EU.

45

Inledning

SOU 2020:81

fonden och andra struktur- och investeringsfonder stödjer ÄtgÀrder för balans mellan arbete och privatliv och att utöka utbyte av goda erfarenheter mellan medlemsstaterna, samt att förbÀttra insamling av uppgifter pÄ EU-nivÄ om kvinnors och mÀns anvÀndning av familjerelaterade ledigheter och flexibla arbetsformer.11

Efter trilogförhandlingar mellan kommissionen, rÄdet och Europa- parlamentet godkÀndes slutligen balansdirektivet av Europaparlamen- tet och dÀrefter av rÄdet i juni 2019. Direktivet ska vara genomfört den 2 augusti 2022. Samtidigt upphör förÀldraledighetsdirektivet att gÀlla.

3.4Balansdirektivets huvudsakliga innehÄll

3.4.1Syfte och tillÀmpningsomrÄde

Balansdirektivet faststÀller ett antal minimikrav vars syfte Àr att upp- nÄ jÀmstÀlldhet mellan könen i frÄga om möjligheter pÄ arbetsmark- naden och behandling i arbetslivet. För att uppnÄ syftet föreskriver direktivet enligt artikel 1 individuella rÀttigheter dels i frÄga om pappaledighet, förÀldraledighet och ledighet för vÄrd av anhörig, dels flexibla arbetsformer för arbetstagare som Àr förÀldrar eller anhörig- vÄrdare. Avsikten Àr att det ska bli lÀttare för sÄdana arbetstagare att förena arbete och familjeliv.

Enligt artikel 2 ska direktivet tillÀmpas pÄ alla arbetstagare som har ett anstÀllningsavtal eller ett anstÀllningsförhÄllande enligt defi- nitionen i gÀllande rÀtt, kollektivavtal eller praxis i varje medlems- stat, med beaktande av EU-domstolens rÀttspraxis.

Av artikel 16 framgÄr att det Àr frÄga om ett s.k. minimidirektiv, vilket innebÀr att medlemslÀnderna fÄr införa eller behÄlla bestÀm- melser som Àr mer fördelaktiga för arbetstagarna Àn de som följer av direktivet.

11KOM (2017) 252 final. Meddelande frÄn kommissionen till Europaparlamentet, rÄdet, euro- peiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. Ett initiativ för bÀttre balans mellan arbete och privatliv för förÀldrar och anhörigvÄrdare.

46

SOU 2020:81

Inledning

3.4.2Olika former av rÀtt till ledighet och frÄnvaro

Balansdirektivet föreskriver en rÀtt till ledighet frÄn arbetet för pap- por eller motsvarande medförÀlder och för förÀldrar. Det ger ocksÄ en rÀtt för arbetstagare att vara lediga för vÄrd av anhörig och frÄn- varande pÄ grund av trÀngande familjeskÀl.

En arbetstagares rÀtt till ledighet fÄr enligt artikel 3.2 berÀknas i proportion till arbetstagarens faststÀllda arbetstid. DÀr direktivet hÀnvisar till arbetsdagar, dvs. i artikel 4 om pappaledighet och arti- kel 6 om ledighet för vÄrd av anhörig, avses enligt samma artikel heltidsarbete enligt definitionen i varje medlemsstat.

3.4.3Ledighet för medförÀldrar i tio dagar i samband med barns födelse

Nytt i förhÄllande till förÀldraledighetsdirektivet Àr att det i balans- direktivet har tillkommit en rÀtt till pappaledighet. Med pappaledig- het menas enligt artikel 3.1 a ledighet frÄn arbetet i samband med barnets födelse för pappor eller, om och i den mÄn detta erkÀnns i nationell rÀtt, för motsvarande medförÀldrar. Syftet med ledigheten ska vara att tillhandahÄlla vÄrd.

Pappor eller motsvarande medförÀldrar ska enligt artikel 4 ha rÀtt att vara lediga i tio arbetsdagar i samband med barnets födelse. Medlemsstaterna fÄr bestÀmma om en del av pappaledigheten fÄr tas ut före födseln eller om den i sin helhet mÄste tas ut efter. De fÄr ocksÄ besluta om ledigheten ska fÄ tas ut i flexibla former, t.ex. genom del av dag.

RÀtten till ledighet fÄr inte göras beroende av nÄgon kvalifi- kationstid i arbete eller anstÀllningstid. RÀtten ska ocksÄ beviljas oberoende av arbetstagarens civilstÄnd eller familjestatus, enligt vad som definieras i nationell rÀtt.

För rÀtt till betalning eller ersÀttning under ledigheten, se nedan under avsnitt 3.4.7.

47

Inledning

SOU 2020:81

3.4.4FörÀldraledighet i fyra mÄnader

FörÀldraledighet definieras i balansdirektivet som ledighet frÄn arbe- tet för förÀldrar i samband med ett barns födelse eller vid adoption av ett barn i syfte att vÄrda det barnet, artikel 3.1 b.

Liksom i tidigare direktiv om förÀldraledighet Àr utgÄngspunkten i balansdirektivet att rÀtten att vara förÀldraledig ska vara individuell. RÀtten till ledighet omfattar enligt artikel 5.1 fortfarande fyra mÄna- der per förÀlder, men förbudet att överlÄta ledighet frÄn den ena till den andra förÀldern utökas frÄn en till tvÄ mÄnader, artikel 5.2. Syftet med det Àr att uppmuntra papporna att ocksÄ ta ut förÀldraledighet och genom det frÀmja och underlÀtta för mammornas ÄtergÄng till arbetslivet, se skÀl 20.

FörĂ€ldraledigheten ska som tidigare tas ut innan barnet nĂ„r en viss Ă„lder som högst fĂ„r vara Ă„tta Ă„r. Åldern fĂ„r enligt artikel 5.1 defi- nieras av medlemsstaterna eller i kollektivavtal och mĂ„let Ă€r enligt direktivet att sĂ€kerstĂ€lla att vardera förĂ€ldern faktiskt kan utöva sin rĂ€tt till förĂ€ldraledighet pĂ„ lika villkor.

MÄnga av balansdirektivets bestÀmmelser om förÀldraledighet har en motsvarighet i förÀldraledighetsdirektivet. I likhet med vad som gÀller enligt förÀldraledighetsdirektivet ska en arbetstagare som vill utnyttja sin rÀtt till förÀldraledighet anmÀla början och slutet pÄ ledigheten till arbetsgivaren inom rimliga tidsfrister. Det framgÄr av artikel 5.3 i balansdirektivet. NÀr tidsfristerna för anmÀlan bestÀms ska medlemsstaterna ta hÀnsyn till bÄde arbetsgivarens och arbets- tagarens behov. Medlemsstaterna ska vidare sÀkerstÀlla att det i arbetstagarens begÀran framgÄr nÀr arbetstagaren avser att inleda och avsluta förÀldraledigheten.

Medlemsstaterna fÄr ocksÄ fortsatt krÀva att arbetstagaren ska ha arbetat eller varit anstÀlld en viss tid för att ha rÀtt till ledighet. Kvali- fikationstiden fÄr vara högst ett Är. Vid berÀkningen av tiden ska den sammanlagda lÀngden av pÄ varandra följande visstidsanstÀllningar hos samma arbetsgivare beaktas.12

Det Àr ocksÄ alltjÀmt möjligt för medlemsstaterna att införa regler som ger arbetsgivaren möjlighet att skjuta upp förÀldraledig- heten med en rimlig tid om ledigheten allvarligt skulle störa arbets- givarens verksamhet. Av artikel 5.5 framgÄr att beslutet i sÄ fall ska

12Enligt definitionen i rÄdets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om viss- tidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

48

SOU 2020:81

Inledning

föregÄs av samrÄd i enlighet med nationell rÀtt, nationella kollektiv- avtal eller nationell praxis. Nytt Àr att arbetsgivarens beslut om att skjuta upp förÀldraledigheten i förekommande fall ska motiveras skriftligen, vilket Àven det framgÄr av artikel 5.5.

Artikel 5.6 innebÀr att arbetstagaren ska ha rÀtt att begÀra att fÄ ta ut förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt. Medlemsstaterna fÄr nÀrmare ange hur detta ska omsÀttas i praktiken. NÀr arbetsgivaren fattar sitt beslut ska hÀnsyn tas till bÄde arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Ett tillÀgg i jÀmförelse med tidigare förÀldraledighetsdirektiv Àr att arbetsgivaren skriftligen ska motivera ett eventuellt avslag pÄ samma sÀtt som vid uppskjutande av begÀrd förÀldraledighet. NÀr det gÀller begÀran om flexibelt uttag ska avslaget ocksÄ ske inom skÀlig tid efter det att ansökan lÀmnats in.

En annan nyhet Àr att medlemsstaterna enligt artikel 5.7 ska se till att arbetsgivaren om möjligt erbjuder flexibla sÀtt till uttag av för- Àldraledigheten innan de skjuter upp en ansökan som avser ledighet pÄ heltid.

Liksom i förÀldraledighetsdirektivet ska medlemsstaterna enligt artikel 5.8 i balansdirektivet utvÀrdera behovet av att anpassa villko- ren för tillgÄng till och den nÀrmare utformningen av hur förÀldra- ledighet ska tas ut till behoven hos adoptivförÀldrar och förÀldrar till barn med funktionsnedsÀttning eller lÄngvarig sjukdom. Nytt Àr att Àven förÀldrar med funktionsnedsÀttning omfattas.

För rÀtt till betalning eller ersÀttning under förÀldraledigheten, se nedan under avsnitt 3.4.7.

3.4.5Ledighet för vÄrd av anhörig

En nyhet i förhÄllande till förÀldraledighetsdirektivet Àr att balans- direktivet ocksÄ gÀller anhörigvÄrdare. Syftet enligt skÀlen till direk- tivet Àr att ge kvinnor och mÀn med omsorgsansvar större möjlighet att stanna kvar i arbetslivet (se skÀl 27, 34 och 38).

Ledighet för vÄrd av anhörig definieras i artikel 3.1 c som ledighet frÄn arbetet för arbetstagare som Àr anhörigvÄrdare. AnhörigvÄrdare definieras enligt artikel 3.1 d som en arbetstagare som ger personlig omvÄrdnad eller stöd till en anhörig eller en person som bor i samma hushÄll som arbetstagaren och som Àr i behov av omfattande om- vÄrdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skÀl, enligt vad som

49

Inledning

SOU 2020:81

definieras av varje medlemsstat. Med anhörig avses enligt artikel 3.1 e son, dotter, mor, far, make eller partner i registrerat partnerskap.

Av artikel 6 framgÄr att en arbetstagare ska ha rÀtt att vara ledig frÄn arbetet fem dagar per Är. Medlemsstaterna fÄr sjÀlva bestÀmma om det nÀrmare tillÀmpningsomrÄdet och villkoren för ledigheten. Det fÄr ocksÄ stÀllas krav pÄ handlingar som styrker att det finns ett omfattande behov av vÄrd eller stöd för den anhöriga, i enlighet med nationell rÀtt eller praxis. Det Àr Àven möjligt att tilldela ledigheten utifrÄn en annan referensperiod Àn ett Är, per person som behöver omvÄrdnad och stöd eller per fall.

3.4.6FrÄnvaro pÄ grund av trÀngande familjeskÀl

PÄ samma sÀtt som i förÀldraledighetsdirektivet ska en arbetstagare enligt artikel 7 i balansdirektivet ha rÀtt till frÄnvaro pÄ grund av force majeure som har samband med trÀngande familjeskÀl vid sjuk- dom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara nÀrvaro absolut nödvÀndig. RÀttigheten fÄr begrÀnsas till ett visst antal dagar per Är eller fall, eller bÄda.

3.4.7RÀtt till betalning eller ersÀttning i tvÄ fall

Tidigare direktiv om förĂ€ldraledighet har inte gett arbetstagare nĂ„gon rĂ€tt till lön eller ersĂ€ttning under ledigheten. I balansdirek- tivet föreskrivs dĂ€remot i artikel 8.1 att medlemsstaterna – i enlighet med nationella omstĂ€ndigheter, sĂ„som nationell rĂ€tt, kollektivavtal eller praxis – ska sĂ€kerstĂ€lla att en arbetstagare har rĂ€tt till betalning eller ersĂ€ttning i tvĂ„ fall. Det gĂ€ller nĂ€r arbetstagare utnyttjar sin rĂ€tt till tio dagars ledighet i samband med ett barns födelse enligt artikel 4.1 eller de tvĂ„ mĂ„nader av förĂ€ldraledighet som inte fĂ„r överlĂ„tas mellan förĂ€ldrarna enligt artikel 5.2.

Av artikel 8.2 framgÄr att betalningen eller ersÀttningen vid s.k. pappaledighet enligt artikel 4.1 ska garantera en inkomst pÄ en nivÄ som minst motsvarar den vid arbetsavbrott pÄ grund av hÀlsoskÀl. RÀtten till lön eller ersÀttning fÄr omfattas av krav pÄ en tidigare anstÀllningsperiod pÄ högst sex mÄnader omedelbart före barnets berÀknade födelsedatum. Medlemsstater som sÀkerstÀller en betalning eller ersÀttning pÄ minst 65 procent av arbetstagarens nettolön,

50

SOU 2020:81

Inledning

eventuellt upp till en högsta grÀns, under minst sex mÄnader av vardera förÀlderns förÀldraledighet, fÄr dock enligt artikel 20.7 besluta att ha kvar ett sÄdant system i stÀllet.

Vid förÀldraledighet av det slag som avses i artikel 5.2, dvs. de tvÄ mÄnaderna som inte fÄr överlÄtas, framgÄr av artikel 8.3 att betal- ningen eller ersÀttningen ska faststÀllas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter. HÀr anges inte nÄgon miniminivÄ, dÀremot att betalningen eller ersÀttningen ska bestÀmmas sÄ att det under- lÀttar för bÄda förÀldrarna att ta ut förÀldraledighet. Det stÄr inte heller nÄgot om att rÀtten till betalning eller ersÀttning fÄr omfattas av ett krav pÄ tidigare anstÀllningsperioder.

NÄgon motsvarande rÀtt till lön eller ersÀttning för ledighet för vÄrd av anhörig eller frÄnvaro pÄ grund av trÀngande familjeskÀl finns inte i balansdirektivet.

3.4.8Flexibla arbetsformer för förÀldrar och anhörigvÄrdare

En arbetstagare ska enligt artikel 9.1 i balansdirektivet ha rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl. Detta ska gÀlla bÄde för arbetstagare som Àr förÀldrar, med barn upp till en viss Älder som ska vara minst Ätta Är, och för dem som Àr anhörigvÄrdare. Med flexibla arbetsformer avses enligt artikel 3.1 f en möjlighet att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Syftet Àr att uppmuntra arbetstagare som Àr förÀldrar eller anhörigvÄrdare att stanna kvar i arbetslivet, skÀl 34.

FörÀldraledighetsdirektivet § 6.1 innehÄller en liknande bestÀm- melse om att arbetstagare som ÄtergÄr till arbetet efter förÀldraledig- heten ska ha möjlighet att begÀra Àndrad arbetstid och/eller Àndrad förlÀggning av arbetstid under en viss tid. NÀr arbetsgivaren besvarar en sÄdan begÀran ska hÀnsyn tas till bÄde arbetsgivarens och arbets- tagarens behov.

Enligt artikel 9.1 balansdirektivet fÄr varaktigheten av de flexibla arbetsformerna omfattas av en rimlig begrÀnsning. Om arbetstaga- ren begÀr att fÄ arbeta flexibelt ska arbetsgivaren enligt artikel 9.2 besvara begÀran inom skÀlig tid. Vid bedömningen av om flexibla arbetsformer ska beviljas eller inte ska liksom tidigare sÄvÀl arbets- givarens som arbetstagarens behov beaktas. Nytt i jÀmförelse med

51

Inledning

SOU 2020:81

förÀldraledighetsdirektivet Àr att ett avslag eller en senarelÀggning av de flexibla arbetsformer som begÀrs ska motiveras av arbetsgivaren.

Artikel 9.3 stadgar vidare att arbetstagaren efter den avtalade perioden ska ha rÀtt att ÄtergÄ till sitt ursprungliga arbetsmönster. Arbetstagaren ska ocksÄ ha rÀtt att begÀra att fÄ ÄtergÄ till det ur- sprungliga arbetsmönstret i förtid nÀr Àndrade omstÀndigheter moti- verar det. Arbetsgivaren ska dÄ pÄ samma sÀtt som ovan beakta bÄde arbetsgivarens och arbetstagarens behov nÀr arbetsgivaren beslutar om det Àr möjligt.

RÀtten att begÀra flexibla arbetsformer fÄr enligt artikel 9.4 om- fattas av ett krav pÄ tid i arbete eller en anstÀllningstid pÄ högst sex mÄnader. Vid berÀkningen av kvalifikationstiden ska den samman- lagda lÀngden av pÄ varandra följande visstidsanstÀllningar hos samma arbetsgivare rÀknas med.

3.4.9Arbetstagarnas rÀttigheter

En arbetstagare som Àr ledig eller frÄnvarande i enlighet med balans- direktivet ska inte fÄ försÀmrade anstÀllningsvillkor pÄ grund av det. I likhet med vad som föreskrivs i förÀldraledighetsdirektivet ska arbetstagaren ha rÀtt att fÄ behÄlla de rÀttigheter arbetstagaren tjÀnat in eller höll pÄ att tjÀna in nÀr ledigheten började. Det framgÄr av artikel 10.1 i balansdirektivet. RÀttigheter ska alltsÄ inte kunna gÄ förlorade pÄ grund av att arbetstagaren har varit ledig.

Artikel 10.2 föreskriver ocksÄ en rÀtt för arbetstagaren att ÄtergÄ till samma eller likvÀrdigt arbete efter pappaledighet, förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av anhörig. Detta gÀller Àven eventuella för- bÀttringar i arbetsförhÄllanden som arbetstagaren skulle ha fÄtt rÀtt till om han eller hon inte tagit ut nÄgon ledighet. Medlemsstaterna ska vidare, enligt artikel 10.3, faststÀlla vad som ska gÀlla under de i direktivet föreskrivna ledigheterna, vilket inbegriper rÀttigheter till social trygghet inklusive pensionsavgifter. Medlemsstaterna ska ocksÄ sÀkerstÀlla att anstÀllningsförhÄllandet bibehÄlls under perioden.

3.4.10Skydd mot diskriminering

Medlemsstaterna ska enligt artikel 11 i balansdirektivet vidta nöd- vÀndiga ÄtgÀrder för att förbjuda mindre gynnsam behandling av

52

SOU 2020:81

Inledning

arbetstagare pÄ grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rÀtt till ledighet eller rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer. Detsamma gÀller enligt förÀldraledighetsdirektivet § 5.4 för den som utnyttjar sin rÀtt till förÀldraledighet.

3.4.11Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

Balansdirektivet föreskriver i artikel 12.1 ett skydd mot uppsĂ€gning och mot alla förberedelser till uppsĂ€gning för den arbetstagare som utnyttjar sin rĂ€tt till pappa- eller förĂ€ldraledighet, ledighet för vĂ„rd av anhörig eller sin rĂ€tt att begĂ€ra flexibla arbetsformer. Även för- Ă€ldraledighetsdirektivet föreskriver ett skydd mot uppsĂ€gning pĂ„ grund av att arbetstagaren ansöker om eller utnyttjar sin rĂ€tt till förĂ€ldraledighet, § 5.4.

Vid uppsĂ€gning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappa- eller förĂ€ldraledighet, eller ledighet för vĂ„rd av anhörig före- skriver artikel 12.2 i balansdirektivet att arbetsgivaren skriftligen ska ange skĂ€len för uppsĂ€gningen. Det Ă€r en nyhet i förhĂ„llande till för- Ă€ldraledighetsdirektivet, som inte stĂ€ller upp nĂ„got krav pĂ„ motiver- ing. Även vid uppsĂ€gning av en arbetstagare som utövat sin rĂ€tt att begĂ€ra flexibla arbetsformer stĂ€lls krav pĂ„ en motivering, men den behöver inte vara skriftlig.

I mÄl i domstol dÀr arbetstagare gör gÀllande att de sagts upp pÄ grund av att de utnyttjat sin rÀtt till ledighet eller flexibla arbets- former enligt balansdirektivet ska det enligt artikel 12.3 finnas en bevislÀttnadsregel. Om arbetstagaren visar pÄ omstÀndigheter av vilka man kan dra slutsatsen att arbetstagaren sagts upp pÄ grund av sÄdana skÀl ska arbetsgivaren bevisa att uppsÀgningen grundats pÄ andra skÀl. Detta hindrar dock inte bevisregler som Àr fördelaktigare för arbetstagaren, artikel 12.4. BevislÀttnaden ska inte heller tillÀm- pas i straffrÀttsliga förfaranden, om inte medlemsstaterna beslutar det, vilket framgÄr av artikel 12.6. NÄgon motsvarighet finns inte i förÀldraledighetsdirektivet.

53

Inledning

SOU 2020:81

3.4.12Skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder

Balansdirektivet artikel 14 föreskriver att medlemsstaterna ska in- föra de ÄtgÀrder som Àr nödvÀndiga för att skydda arbetstagare mot all ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder frÄn arbetsgiva- rens sida för att arbetstagaren fört fram klagomÄl eller vidtagit rÀttsliga ÄtgÀrder med anledning av direktivets bestÀmmelser. Skyd- det mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder ska Àven gÀlla arbetstagarnas företrÀdare.

3.4.13Sanktioner

PÄ samma sÀtt som enligt förÀldraledighetsdirektivets artikel 2 Àr medlemsstaterna skyldiga att införa sanktioner om nÄgon bryter mot de rÀttigheter som omfattas av balansdirektivet. Och pÄ samma sÀtt ska sanktionerna vara effektiva, proportionella och avskrÀck- ande. I balansdirektivet framgÄr detta av artikel 13.

3.4.14Likabehandlingsorgan och information

Medlemsstaterna ska enligt artikel 15 i balansdirektivet sÀkerstÀlla att det eller de organ som utsetts enligt artikel 20 i likabehand- lingsdirektivet för frÀmjande, analys och kontroll av, samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskriminering Àr behö- riga med avseende pÄ de diskrimineringsfrÄgor som omfattas av balansdirektivet.

Medlemsstaterna ska ocksÄ enligt artikel 17 se till att informera arbetstagare och arbetsgivare om införlivandet av direktivet och de rÀttigheter som följer av det. Information till smÄ och medelstora företag nÀmns sÀrskilt.

3.4.15IkrafttrÀdande

Av artikel 20.1 framgÄr att balansdirektivet ska vara genomfört senast den 2 augusti 2022. Samtidigt upphör förÀldraledighetsdirek- tivet att gÀlla.

54

SOU 2020:81

Inledning

3.5RÀttslig grund och tillÀmpningsomrÄde

3.5.1Den rÀttsliga grunden för EU:s beslutanderÀtt

JĂ€mstĂ€lldhet Ă€r en av de grundlĂ€ggande principerna i EU. Enligt arti- kel 3.3 andra stycket i fördraget om Europeiska unionen ska unionen frĂ€mja jĂ€mstĂ€lldhet mellan kvinnor och mĂ€n. Även enligt artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundlĂ€ggande rĂ€ttigheterna ska jĂ€mstĂ€lldhet mellan mĂ€n och kvinnor sĂ€kerstĂ€llas pĂ„ alla omrĂ„den, inbegripet i frĂ„ga om anstĂ€llning, arbete och lön. I artikel 33 i stad- gan föreskrivs rĂ€tten till skydd mot uppsĂ€gning pĂ„ varje grund som stĂ„r i samband med moderskap. Det föreskrivs ocksĂ„ en rĂ€tt till betald mammaledighet och till förĂ€ldraledighet efter ett barns födelse eller adoption av ett barn för att familjeliv och yrkesliv ska kunna förenas.

Balansdirektivet grundar sig pÄ artikel 153 i fördraget om Euro- peiska unionens funktionssÀtt. Av artikel 153.1 i framgÄr att unionen ska understödja och komplettera medlemsstaternas verksamhet inom omrÄdet jÀmstÀlldhet mellan kvinnor och mÀn pÄ arbetsmark- naden och likabehandling av kvinnor och mÀn pÄ arbetsplatsen. Enligt artikel 153.2 b kan Europaparlamentet och rÄdet pÄ bl.a. detta omrÄde genom direktiv anta minimikrav, som ska genomföras grad- vis, varvid hÀnsyn ska tas till rÄdande förhÄllanden och tekniska bestÀmmelser i var och en av medlemsstaterna. I dessa direktiv ska sÄdana administrativa, finansiella och rÀttsliga ÄlÀgganden undvikas som motverkar tillkomsten och utvecklingen av smÄ och medelstora företag.

3.5.2Direktivet ska gÀlla för den som Àr arbetstagare enligt svensk rÀtt

Balansdirektivet ska tillÀmpas pÄ alla arbetstagare som har ett anstÀll- ningsavtal eller ett anstÀllningsförhÄllande enligt definitionen i gÀl- lande rÀtt, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat, med beak- tande av EU-domstolens rÀttspraxis. Det ska gÀlla för alla arbetstagare, vilket inkluderar dem som arbetar deltid, dem med tidsbegrÀnsade anstÀllningar och dem som arbetar för ett bemanningsföretag. Detta framgÄr av artikel 2 och skÀl 17. Direktivet innehÄller inte nÄgra möj- ligheter till undantag nÀr det gÀller personkretsen.

55

Inledning

SOU 2020:81

Balansdirektivet ska alltsÄ gÀlla för dem som Àr arbetstagare enligt svensk rÀtt. Vilka som Àr det framgÄr av rÀttspraxis. Det finns alltsÄ inte nÄgon definition av arbetstagarbegreppet i lagen (1982:80) om anstÀllningsskydd eller i nÄgon annan arbetsrÀttslig lag. I stÀllet har innehÄllet i begreppet vuxit fram genom ett stort antal rÀttsfall frÄn Arbetsdomstolen, dÀr det framgÄr vilka kriterier som ska ligga till grund för bedömningen av om en person Àr arbetstagare. Bedöm- ningen görs utifrÄn samtliga omstÀndigheter i det enskilda fallet.

Arbetstagarbegreppet Àr tvingande, vilket innebÀr att det inte Àr möjligt att komma överens om att en person inte ska vara att anse som arbetstagare, t.ex. för att kringgÄ tvingande skyddslagstiftning. Begreppet Àr detsamma pÄ den privata sidan, dvs. dÀr en annan en- skild Àr arbetstagarens arbetsgivare, och pÄ den offentliga sidan, dÀr stat, kommun eller region Àr arbetstagarens arbetsgivare. Svensk rÀtt gör inte heller nÄgon skillnad pÄ om arbetstagaren arbetar deltid, har en tidsbegrÀnsad anstÀllning eller Àr anstÀlld hos ett bemannings- företag.

Den helhetsbedömning som görs enligt rÀttspraxis för att faststÀlla om nÄgon Àr arbetstagare Àr vÀl kÀnd pÄ arbetsmarknaden. Det gör att det finns en god förutsÀgbarhet i sÀttet att bestÀmma vem som Àr arbetstagare. Att begreppet följer av rÀttspraxis ger ocksÄ goda förut- sÀttningar för att det kan följa med i arbetsmarknadens utveckling.

3.5.3Direktivet ska gÀlla för alla arbetsgivare

Balansdirektivet gÀller för alla arbetsgivare, sÄvÀl privata som offent- liga. Medlemsstaterna ges inte nÄgra möjligheter att bestÀmma att nÄgra delar av direktivet inte ska gÀlla för vissa grupper.

3.6Inga avvikelser genom kollektivavtal

Bedömning: Det ska inte vara möjligt att avvika frÄn de bestÀm- melser som föreslÄs för att genomföra balansdirektivet genom enskilda avtal eller kollektivavtal.

56

SOU 2020:81

Inledning

Utredningen ska vÀrna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den roll som arbetsmarknadens parter har för ett flexibelt arbetsliv. Det kan dÀrför argumenteras för att det bör vara möjligt för parterna att genom kollektivavtal avvika frÄn bestÀmmelser som genomför direktivet, i vart fall genom sÄdana avtal som ingÄtts eller godkÀnts pÄ central nivÄ. Detta sÄ lÀnge det övergripande skyddet respekteras. I förhÄllande till reglering pÄ EU-nivÄ Àr det vanligt att eventuella bestÀmmelser om dispositivitet förses med en s.k. EU-spÀrr som innebÀr att avvikelser Àr tillÄtna sÄ lÀnge det övergripande skyddet enligt EU-rÀtten respekteras.

Balansdirektivet faststÀller minimikrav och föreskriver individuella rÀttigheter om pappaledighet, förÀldraledighet, ledighet för vÄrd av anhörig, samt om flexibla arbetsformer för arbetstagare som Àr för- Àldrar eller anhörigvÄrdare. Av bestÀmmelserna om införlivande fram- gÄr att de nÀrmare reglerna och villkoren för tillÀmpningen av direk- tivet ska faststÀllas i enlighet med nationell rÀtt, kollektivavtal eller praxis, sÄ lÀnge minimikraven och mÄlen i direktivet respekteras, arti- kel 20.5. Direktivet innehÄller dÀremot inte nÄgon bestÀmmelse som uttryckligen anger att avvikelser genom kollektivavtal Àr tillÄtet frÄn alla eller nÄgra av direktivets bestÀmmelser.

Ett omrÄde dÀr det kan framstÄ som naturligt att göra bestÀm- melserna semidispositiva vid genomförande av balansdirektivet Àr flexibla arbetsformer. Det Àr ett omrÄde som kan lÀmpa sig för en sÄdan reglering och dÀr arbetsmarknadens parter i relativt stor ut- strÀckning redan har kommit överens om att införa bestÀmmelser i kollektivavtal, se vidare avsnitt 9.2. Som framgÄr av avsnitt 9.3 före- slÄr utredningen vissa lagÀndringar för att genomföra de rÀttigheter som enligt direktivet föreskrivs pÄ detta omrÄde. Förslagen innebÀr att en arbetstagare som begÀr flexibla arbetsformer ska ha rÀtt till ett svar frÄn arbetsgivaren och under vissa förhÄllanden ett svar pÄ en begÀran om att fÄ ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret tidigare Àn vad som varit bestÀmt. Vissa skyddsbestÀmmelser för arbetstagare som tar dessa rÀttigheter i ansprÄk föreslÄs ocksÄ gÀlla enligt av- snitt 10.1.4, 10.2.2, 11.1 och 13.1.3. Utredningen gör bedömningen att de föreslagna bestÀmmelserna inte kommer i konflikt med befint- liga kollektivavtal.

Ett annat omrÄde som nÀmnts som ett möjligt omrÄde för semi- dispositivitet inom ramen för arbetet i expert- och referensgruppen Àr det som rör förÀldraledighet.

57

Inledning

SOU 2020:81

Utredningen ska endast föreslÄ lagÀndringar om det Àr nödvÀn- digt för att uppfylla balansdirektivets krav eller annars Àr sÀrskilt befogat. Utredningens förslag har dÀrför utformats sÄ att de upp- fyller direktivets krav, men inte ger nÄgra ytterligare rÀttigheter eller skyldigheter dÀrutöver. Utredningen har med andra ord strÀvat efter ett minimigenomförande dÀr Àndringar av svensk rÀtt föreslagits i minsta möjliga mÄn. Eftersom balansdirektivet föreskriver individu- ella minimirÀttigheter som mÄste garanteras kan avvikelser i vart fall inte tillÄtas pÄ ett sÀtt som skulle innebÀra att dessa minimikrav inte uppfylls. Utrymmet för eventuella avvikelser genom kollektivavtal framstÄr dÀrför som mycket litet. Den ökade flexibilitet som semi- dispositivitet skulle kunna innebÀra för arbetsmarknadens parter bedöms dÀrmed ocksÄ vara mycket begrÀnsad.

Mot den bakgrunden och utifrÄn de förslag som lÀmnas föreslÄr utredningen inte nÄgon möjlighet att avvika frÄn de föreslagna bestÀmmelserna vare sig genom enskilda avtal eller genom kollek- tivavtal. Detta stÀllningstagande pÄverkar inte möjligheten att teckna kollektivavtal som respekterar de grundlÀggande rÀttigheterna enligt direktivet eller som Àr förmÄnligare för arbetstagaren.

Utredningen kan konstatera att förÀldraledighetslagen Àr semi- dispositiv i viss utstrÀckning. I avsnitt 6.3.1, 6.3.2, 6.3.3, 10.1.3, 10.1.4, 10.2.2 och 11.1.1 gör utredningen bedömningen att direktivet kan anses genomfört pÄ ett korrekt sÀtt genom semidispositiva be- stÀmmelser.

58

4 GÀllande rÀtt

4.1Inledning

Arbetstagares rÀtt till familjerelaterad ledighet regleras i de olika ledig- hetslagarna, t.ex. förÀldraledighetslagen (1995:584). Förutom att ledig- hetslagarna reglerar förhÄllandet mellan arbetstagare och arbetsgivare nÀr det gÀller rÀtten till ledighet innehÄller de bl.a. bestÀmmelser om hur ledigheten ska förlÀggas. Ledighetslagstiftningen innehÄller dÀr- emot inte nÄgra regler om ersÀttning. Arbetstagares rÀtt till ersÀttning regleras i stÀllet i socialförsÀkringsbalken (2010:110), förkortad SFB. SFB Àr offentligrÀttslig lagstiftning och reglerar arbetstagarens rÀtt till ersÀttning frÄn staten.

I vissa fall Àr rÀtten till ledighet enligt ledighetslagstiftningen beroende av rÀtten till ersÀttning. RÀtten till ersÀttning Àr i sin tur beroende av att en individ tillhör det svenska socialförsÀkringssyste- met, och i vissa fall att personen har en försÀkrad inkomst, s.k. sjuk- penninggrundande inkomst (SGI).

SocialförsĂ€kringen Ă€r indelad i tre försĂ€kringsgrenar (4 kap. 2 § SFB). Av betydelse i det hĂ€r sammanhanget Ă€r förmĂ„ner som grun- das pĂ„ bosĂ€ttning respektive arbete i Sverige. Vad kraven pĂ„ bosĂ€tt- ning och arbete innebĂ€r Ă„terkommer utredningen till i avsnitt 4.6.1. Om dessa krav Ă€r uppfyllda kan individen ha rĂ€tt till bosĂ€ttningsbaserade förmĂ„ner i form av förĂ€ldrapenning pĂ„ lĂ€gstanivĂ„ och grundnivĂ„ (11 och 12 kap. SFB) och omvĂ„rdnadsbidrag (22 kap. SFB), och arbetsbaserade förmĂ„ner i form av förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ eller sjukpenningnivĂ„ och tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning (11–13 kap. SFB), sjukpenning (24– 28 kap. SFB) och nĂ€rstĂ„endepenning (47 kap. SFB).

För att det ska finnas en rĂ€tt till ersĂ€ttning mĂ„ste ocksĂ„ eventuella krav pĂ„ försĂ€kringstider och övriga villkor som gĂ€ller för respektive förmĂ„n enligt 5–7 kap. SFB vara uppfyllda. NĂ€rmare bestĂ€mmelser för respektive förmĂ„nsslag finns i de avsnitt i SFB som anges inom

59

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

parentes ovan. Systematiken framgÄr av 4 kap. 3 och 4 §§ SFB. I vissa fall krÀvs det ocksÄ att individen har en faststÀlld SGI, vilket Àr det inkomstunderlag som ligger till grund för berÀkningen av de arbets- baserade socialförsÀkringsförmÄnerna.

I det hÀr avsnittet görs en genomgÄng av de olika ledighetsfor- merna som kan vara relevanta för genomförandet av balansdirektivet. Om rÀtten till ledigheten helt eller delvis Àr sammankopplad med en rÀtt till ersÀttning ges en beskrivning av förutsÀttningarna för ersÀtt- ning. DÀrefter Äterkommer utredningen till de grundlÀggande kraven pÄ bosÀttning och arbete och vem som har rÀtt till en SGI, samt be- skriver kortfattat hur de svenska reglerna pÄverkas av regler om samordning inom EU.

Sedan följer en genomgÄng av bestÀmmelser som kan vara av rele- vans för möjligheten till flexibla arbetsformer, skydd mot uppsÀg- ning och övriga bestÀmmelser i balansdirektivet.

Även vissa kollektivavtal innehĂ„ller bestĂ€mmelser om rĂ€tt till ledighet och ersĂ€ttning m.m. I avsnittet ges löpande exempel pĂ„ vad sĂ„dana bestĂ€mmelser innebĂ€r i Sverige.

4.2FörÀldraledighet

RÀtten till förÀldraledighet regleras i förÀldraledighetslagen. Lagen gÀller för alla arbetstagare. Med förÀlder likstÀlls enligt 1 § förÀlders make som stadigvarande sammanbor med förÀldern, förÀlders sam- bo, sÀrskilt förordnad vÄrdnadshavare som har vÄrd om barnet, bli- vande adoptivförÀlder och familjehemsförÀlder.

Regler om förĂ€ldrapenningförmĂ„ner, dvs. förĂ€ldrapenning och tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning finns i 11–13 kap. SFB. I 22 kap. SFB finns bestĂ€mmelser om rĂ€tt till omvĂ„rdnadsbidrag.

En arbetstagare har i vissa fall rÀtt att vara förÀldraledig utan att nÄgon ersÀttning betalas ut. I andra fall krÀvs det att arbetstagaren tar ut förÀldrapenning eller tillfÀllig förÀldrapenning för motsva- rande tid för att fÄ vara ledig, eller att omvÄrdnadsbidrag betalas ut för ett barn.

Det finns sex olika former av rÀtt till förÀldraledighet:

–Mammaledighet.

–Hel ledighet med eller utan förĂ€ldrapenning.

60

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

–Delledighet med förĂ€ldrapenning.

–Delledighet utan förĂ€ldrapenning.

–Ledighet med tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning.

–Ledighet med omvĂ„rdnadsbidrag.

FörÀldraledighetslagen Àr enligt 2 § tvingande till arbetstagarens för- mÄn, vilket innebÀr att det inte Àr möjligt för en arbetstagare och en arbetsgivare att avtala om sÀmre förmÄner Àn de som finns i lagen. Det Àr dÀremot alltid tillÄtet att avtala om bÀttre förmÄner.

I vissa fall Àr det möjligt att avvika frÄn lagen Àven till nackdel för arbetstagaren om det görs genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation. Det Àr tillÄtet nÀr det gÀller

–anmĂ€lan om ledighet,

–tiden för arbetstagarens underrĂ€ttelse om Ă„tergĂ„ng till arbete och

–den tid arbetsgivaren har rĂ€tt att skjuta upp arbetstagarens Ă„ter- gĂ„ng till arbete.

Enligt 2 § tredje stycket Àr det ocksÄ tillÄtet att bestÀmma den nÀrmare tillÀmpningen av ledighetens förlÀggning och förbudet mot missgyn- nande behandling i sÄdana kollektivavtal. De kollektivavtalade bestÀm- melserna fÄr inte leda till en försÀmring av arbetstagarnas förmÄner en- ligt lagen eller till att lagen urholkas, se prop. 1977/78:104 med förslag om utvidgad rÀtt till ledighet för vÄrd av barn, m.m. s. 44.

I det följande görs först en genomgÄng av de olika ledighetsfor- merna, och dÀrefter följer en beskrivning av nÀr en förÀlder har rÀtt till de socialförsÀkringsförmÄner som Àr förenade med rÀtt till ledighet.

4.2.1Mammaledighet

En kvinnlig arbetstagare har enligt 4 § förÀldraledighetslagen rÀtt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en samman- hÀngande tid av minst sju veckor före den berÀknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Om hon inte Àr ledig pÄ annan grund ska tvÄ veckor av denna mammaledighet vara obliga-

61

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

torisk under tiden före eller efter förlossningen. Hon har ocksÄ rÀtt att vara ledig för att amma barnet.

Mammaledighet behöver inte vara förenad med att förÀldrapen- ning betalas ut.

4.2.2Hel ledighet med eller utan förÀldrapenning

Enligt 5 § förÀldraledighetslagen har en arbetstagare rÀtt till ledighet pÄ heltid till dess att barnet Àr 18 mÄnader. Denna rÀtt till ledighet förutsÀtter inte att förÀldrapenning betalas ut. Vid adoption rÀknas de 18 mÄnaderna frÄn tidpunkten dÄ arbetstagaren fick barnet i sin vÄrd. RÀtten för adoptivförÀldrar upphör dock nÀr barnet har fyllt Ätta Är eller vid den senare tidpunkt dÄ barnet har avslutat sitt första skolÄr. Om en arbetstagare adopterar sin makes eller sambos barn fÄr arbetstagaren heller inte rÀtt till ytterligare ledighet med anled- ning av adoptionen.

DÀrutöver har en förÀlder rÀtt att vara helt ledig medan han eller hon fÄr hel förÀldrapenning.

4.2.3Delledighet med förÀldrapenning

FörÀldrapenning kan, som beskrivs nedan under avsnitt 4.3.1, beta- las ut för heltid, men Àven som tre fjÀrdedels, halv, en fjÀrdedels eller en Ättondels ersÀttning. Delledighet med förÀldrapenning kan enligt 6 § förÀldraledighetslagen begÀras i motsvarande omfattning.

4.2.4Delledighet utan förÀldrapenning

Av 7 § förÀldraledighetslagen framgÄr att en arbetstagare har rÀtt att förkorta normal arbetstid med upp till en fjÀrdedel för vÄrd av ett barn som inte har fyllt Ätta Är. Det gÀller Àven för ett barn som Àr Àldre Àn sÄ men Ànnu inte har avslutat sitt första skolÄr. Arbets- tagaren har alltsÄ rÀtt att vara ledig pÄ deltid i valfri omfattning, t.ex. motsvarande 5 eller 10 procent, men som högst 25 procent av nor- mal arbetstid. Med normal arbetstid avses den arbetstid som Àr normal inom den bransch eller hos den arbetsgivare dÀr arbets- tagaren Àr anstÀlld (prop. 1977/78:104 s. 45). Det Àr alltsÄ inte en rÀtt

62

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

för arbetstagaren att förkorta sin arbetstid. En förÀlder som arbetar 80 procent av normal arbetstid kan t.ex. förkorta sin arbetstid till 75 procent men inte mer.

SÀrskilda regler för statligt anstÀllda

TjĂ€nstledighetsförordningen (1984:111) gĂ€ller för anstĂ€llda vid myn- digheter under regeringen, 1 §. Förordningen gĂ€ller inte för anstĂ€llda vid s.k. affĂ€rsverk men för dessa verksamheter finns motsvarande bestĂ€mmelser inskrivet i affĂ€rsverksavtalen.1 Enligt 8 § i förordningen bör en arbetstagare, utöver vad som sĂ€gs i förĂ€ldraledighetslagen, i regel beviljas förkortning av arbetstiden för vĂ„rd av barn intill ut- gĂ„ngen av det skolĂ„r dĂ„ barnet fyller tolv Ă„r. Även i andra fall fĂ„r en arbetstagare beviljas tjĂ€nstledighet om det finns sĂ€rskilda skĂ€l för det och det kan ske utan olĂ€genheter för myndighetens verksamhet, 10 b §. Vid denna prövning ska myndigheten sĂ€rskilt ta hĂ€nsyn till arbetstagarens familjesociala förhĂ„llanden.

4.2.5Ledighet med tillfÀllig förÀldrapenning inklusive s.k. pappaledighet

En arbetstagare har enligt 8 § förÀldraledighetslagen rÀtt till ledighet frÄn arbetet nÀr han eller hon fÄr tillfÀllig förÀldrapenning enligt 13 kap. SFB, se nedan under avsnitt 4.3.2.

En arbetstagare har ocksÄ rÀtt att i vissa speciella fall vara ledig Àven om nÄgon tillfÀllig förÀldrapenning inte betalas ut. Detta gÀller bl.a. de arbetstagare som omfattas av reglerna om möjlighet till s.k. steglös avrÀkning av sjukersÀttning (se 8 § första stycket 2 och 3 och andra stycket förÀldraledighetslagen som hÀnvisar till 37 kap. 3 § SFB).

Ett sÀrskilt fall nÀr det finns en rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning Àr nÀr en pappa avstÄr frÄn förvÀrvsarbete i samband med sitt barns födelse för att nÀrvara vid förlossningen, sköta hemmet, eller vÄrda barn. I en sÄdan situation finns en rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning under högst tio dagar, se nedan avsnitt 4.3.2, och dÀrmed tio dagars ledighet. Detsamma gÀller en förÀlder som avses i 1 kap. 9 § förÀldra- balken. Den bestÀmmelsen gÀller en kvinna som var moderns maka,

1AffÀrsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S, AffÀrsverksavtal mellan Arbets- givarverket och Seko, AffÀrsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O.

63

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

registrerade partner eller sambo och har lÀmnat samtycke till en insemination eller befruktning utanför kroppen enligt 6 eller 7 kap. lagen (2006:351) om genetisk integritet m.m. och i vissa fall vid inse- mination eller befruktning som skett i utlandet. Ledigheten kan tas ut samtidigt med ledighet för den som föder barnet.

4.2.6Ledighet med omvÄrdnadsbidrag

En arbetstagare har enligt 9 § förÀldraledighetslagen rÀtt till förkort- ning av normal arbetstid med upp till en fjÀrdedel om det för barnet lÀmnas omvÄrdnadsbidrag enligt 22 kap. SFB. UtgÄr omvÄrdnads- bidrag har förÀldrarna rÀtt att förkorta arbetstiden med upp till en fjÀrdedel oavsett i vilken omfattning omvÄrdnadsbidraget lÀmnas. Med normal arbetstid avses enligt lagens förarbeten den arbetstid som Àr normal inom den bransch eller hos den arbetsgivare dÀr arbets- tagaren Àr anstÀlld, alltsÄ inte arbetstagarens individuella arbetstid, se propositionen Reformerade stöd till personer med funktionsnedsÀtt- ning (prop. 2017/18:190 s. 192).

4.2.7NĂ€r och hur ledigheten kan tas ut

Ledighetens förlÀggning och samrÄd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren

Enligt 14 § förÀldraledighetslagen ska arbetstagaren samrÄda med arbetsgivaren om förÀldraledighetens förlÀggning och om andra frÄgor som rör ledigheten.

NÀr det gÀller förÀldraledighet pÄ heltid fÄr arbetstagaren enligt

11 § ta ut ledigheten den dag eller de dagar som han eller hon begÀr. Om det kan göras utan olÀgenhet för arbetstagaren ska enligt 14 § första stycket ledigheten tas ut sÄ att arbetsgivarens verksamhet kan fortsÀtta utan pÄtaglig störning. Av propositionen Ny förÀldraledig- hetslag m.m. (prop. 1994/95:207 s. 37) framgÄr att det fÄr avgöras frÄn fall till fall vad pÄtaglig störning Àr för nÄgot. Det innebÀr inte att varje störning ska ses som pÄtaglig, utan det ska handla om stora pÄfrestningar för arbetsgivarens verksamhet.

Vid förkortning av arbetstiden med eller utan förÀldrapenning fÄr delledigheten enligt 12 § spridas över arbetsveckans samtliga dagar

64

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

eller förlÀggas till viss eller vissa dagar. Kan arbetsgivaren och arbets- tagaren inte komma överens om hur delledigheten ska tas ut ska arbetsgivaren enligt 14 § andra stycket förlÀgga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemÄl, om en sÄdan förlÀggning inte medför pÄtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Med pÄtaglig störning avses detsamma som vid uttag av hel ledighet. Vid uttag av delledighet kan t.ex. arbetsplatsens storlek fÄ betydelse, se propositionen För- ÀldraförsÀkring och förÀldraledighet (prop. 2000/01:44 s. 47). Arbets- givaren fÄr vidare enligt 14 § andra stycket inte dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlÀgga den till nÄgon annan tid Àn vid arbetsdagens början eller slut utan arbetstagarens samtycke. En arbetsgivare fÄr inte heller ensidigt bestÀmma att ledigheten ska tas ut en speciell dag i veckan utan ledigheten mÄste spridas över veckans alla arbetsdagar.

Om arbetsgivaren beslutar om annan förlÀggning av delledig- heten Àn den arbetstagaren vill ska arbetsgivaren enligt 14 § tredje stycket underrÀtta arbetstagaren och dennes lokala arbetstagarorga- nisation om beslutet. Om möjligt ska detta göras tvÄ veckor före ledighetens början.

Genom ett kollektivavtal som pÄ arbetstagarsidan har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation fÄr den nÀrmare till- lÀmpningen av bestÀmmelserna om ledighetens förlÀggning i 11 och 12 §§ bestÀmmas. Det framgÄr av 2 § tredje stycket förÀldraledig- hetslagen. Att det Àr den nÀrmare tillÀmpningen som Àr s.k. semi- dispositiv innebÀr att de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀmring av arbetstagarens förmÄner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

BegrÀnsning av antalet perioder med ledighet

RÀtten att vara helt förÀldraledig eller att gÄ ner i arbetstid begrÀnsas av att en arbetstagare enligt 10 § förÀldraledighetslagen har rÀtt till ledighet under tre perioder per Är. Ytterligare uppdelning fÄr endast göras om arbetsgivaren gÄr med pÄ det. En period anses anvÀnd nÀr arbetstagaren ÄtergÄr i arbete eller gör en förÀndring i ledigheten frÄn t.ex. heltid till deltid. En period anses dock inte förbrukad om arbets- tagaren gör avbrott i ledigheten pÄ grund av sjukdom, semester eller

65

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

dÀrför att arbetsgivaren ber arbetstagaren att tillfÀlligt Äteruppta arbetet (prop. 1977/78:104 s. 47).

Ledighet med tillfÀllig förÀldrapenning Àr dÀremot inte begrÀnsad till ett visst antal perioder. Detsamma gÀller ledighet för mödra- vÄrdsbesök, förÀldrautbildning och introduktion till bl.a. förskola. Inte heller rÀtten till ledighet för att amma barnet begrÀnsas pÄ detta sÀtt, det framgÄr av 4 § tredje stycket förÀldraledighetslagen.

AnmÀlan om ledighet

En arbetstagare som vill vara förÀldraledig ska enligt 13 § förÀldra- ledighetslagen som huvudregel anmÀla det till arbetsgivaren minst tvÄ mÄnader i förvÀg. Kan det inte ske ska anmÀlan göras sÄ snart som möjligt. NÀr anmÀlan görs ska arbetstagaren samtidigt ange hur lÀnge han eller hon vill vara ledig. Arbetstagaren Àr skyldig att anmÀla bÄde förÀldraledighet pÄ heltid och deltid och Àven mammaledighet och ledighet med omvÄrdnadsbidrag. DÀremot behöver en arbets- tagare enligt 4 § tredje stycket inte i förvÀg anmÀla ledighet för att amma barnet. GÀller det ledighet med tillfÀllig förÀldrapenning ska anmÀlan göras minst en vecka före ledighetens början. Om ledighe- ten beror pÄ sjukdom eller smitta, gÀller dock inte nÄgon anmÀl- ningstid.

Genom ett kollektivavtal som pÄ arbetstagarsidan har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation fÄr det göras avvi- kelser frÄn 13 §. Det framgÄr av 2 § andra stycket förÀldraledighets- lagen.

ÅtergĂ„ng i arbete

Enligt 15 § förÀldraledighetslagen fÄr en arbetstagare avbryta sin pÄbörjade förÀldraledighet och Äteruppta sitt arbete i samma omfatt- ning som före ledigheten. Arbetstagaren ska snarast möjligt under- rÀtta arbetsgivaren om detta. Om ledigheten varit avsedd att pÄgÄ en mÄnad eller mer fÄr arbetsgivaren skjuta pÄ ÄtergÄngen högst en mÄnad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrÀttelsen.

Genom ett kollektivavtal som pÄ arbetstagarsidan har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation fÄr det göras avvikel- ser frÄn tiden för arbetstagarens underrÀttelse om ÄtergÄng till

66

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

arbete, 15 § andra stycket. Detsamma gÀller för den tid arbetsgivaren har rÀtt att skjuta upp arbetstagarens ÄtergÄng till arbete, 15 § tredje stycket. Det framgÄr av 2 § andra stycket förÀldraledighetslagen.

4.3SocialförsÀkringsförmÄner som har samband med förÀldraledighet

4.3.1FörÀldrapenning

En försÀkrad förÀlder som vÄrdar barn under tid nÀr förÀldern inte förvÀrvsarbetar eller avstÄr frÄn förvÀrvsarbete har enligt 12 kap. 2 § SFB rÀtt till förÀldrapenning. Av 12 § samma kapitel framgÄr att för- Àldrapenning lÀmnas under högst sammanlagt 480 dagar för bÄda förÀldrarna. Vid flerbarnsfödsel lÀmnas ersÀttning under ytterligare högst 180 dagar för varje barn utöver det första. BestÀmmelserna om förÀldrapenning gÀller, med vissa undantag, Àven vid adoption, 12 kap. 8 § SFB.

Vid tillÀmpning av bestÀmmelserna om förÀldrapenningsförmÄner likstÀlls Àven andra personer med förÀldrar. Det gÀller t.ex. en förÀl- ders make eller sambo (11 kap. 4 § SFB). Det Àr emellertid de förÀldrar som Àr barnets vÄrdnadshavare som Àr de som har en sjÀlvstÀndig rÀtt till dagar med förÀldrapenning.

Vid gemensam vÄrdnad delas de 480 dagarna med förÀldrapenning lika mellan förÀldrarna, dvs. de bÄda vÄrdnadshavarna enligt 12 kap. 15 § SFB. Tre mÄnader (90 dagar) med förÀldrapenning pÄ sjukpen- ningnivÄ Àr enligt 17 § samma kapitel reserverade för vardera för- Àldern. För barn födda före 2016 Àr det i stÀllet tvÄ mÄnader som Àr reserverade. För övriga dagar kan en förÀlder avstÄ sin rÀtt till för- Àldrapenning till den andra förÀldern eller nÄgon som likstÀlls med förÀlder.

Tidigare tillÀmpades bestÀmmelserna sÄ att Àven dagar med ersÀtt- ning pÄ grundnivÄ ingick i den reserverade tiden. Sedan denna praxis Àndrats föreslog regeringen i propositionen FörÀldrapenning för fler familjekonstellationer och reserverad grundnivÄ (prop. 2017/18:276) att Àven dagar pÄ grundnivÄ skulle omfattas av den för vardera förÀldern reserverade tiden. Förslaget antogs inte av riksdagen (bet. 2018/19:SfU11, rskr. 2018/19:48).

Under barnets första levnadsÄr kan tvÄ förÀldrar samtidigt ta ut förÀldrapenning för ett barn. Det gÀller under högst 30 dagar och

67

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

under förutsÀttning att de reserverade dagarna inte tas i ansprÄk (12 kap. 4 a § SFB).

En förÀlder som har ensam vÄrdnad fÄr förÀldrapenning under hela den tid som avses i 12 §, i regel 480 dagar (12 kap. 14 § SFB). Om bara en av förÀldrarna har rÀtt till förÀldrapenning vid gemensam vÄrdnad fÄr han eller hon samtliga dagar med förÀldrapenning (12 kap. 15 § SFB). Detsamma gÀller om en förÀlder pÄ grund av sjukdom eller funktionsnedsÀttning varaktigt saknar förmÄga att vÄrda barnet (12 kap. 16 § SFB).

FörÀldrapenning lÀmnas enligt 12 kap. 13 § SFB som lÀngst till dess barnet har fyllt tolv Är eller till den senare tidpunkt dÄ barnet har avslutat det femte skolÄret i grundskolan. För barn som Àr födda före 2013 lÀmnas förÀldrapenning som lÀngst till dess barnet fyller Ätta Är eller gÄr ut Ärskurs ett.

Det finns en begrÀnsning av rÀtten till förÀldrapenning för för- Àldrar till barn som Àr födda 2014 och senare. För tid efter barnets fjÀrde levnadsÄr lÀmnas förÀldrapenning under högst 96 dagar sam- manlagt för förÀldrarna och vid flerbarnsfödsel under ytterligare högst 36 dagar för varje barn utöver det första.

Det finns Àven en begrÀnsning för förÀldrar till ett barn som blir bosatt i Sverige under sitt andra levnadsÄr. Av 12 kap. 12 § SFB fram- gÄr att förÀldrapenning dÄ lÀmnas under högst 200 dagar sammanlagt för förÀldrarna och vid flerbarnsfödsel under ytterligare högst 76 dagar för varje barn utöver det första. Om barnet blir bosatt hÀr efter sitt andra levnadsÄr begrÀnsas rÀtten till förÀldrapenning till högst 100 dagar och vid flerbarnsfödsel till högst 38 dagar för varje barn utöver det första. BegrÀnsningen gÀller inte för barn som kom- mit frÄn ett land inom EU/EES. Enligt lagens förarbeten kan begrÀnsningsregeln inte upprÀtthÄllas för den personkrets som om- fattas av EU:s samordningsförordning2, se propositionen BegrÀns- ningar i förÀldrapenningen för förÀldrar som kommer till Sverige med barn (prop. 2016/17:154 s. 52 f.).

FörÀldrapenning kan enligt 12 kap. 9 § SFB betalas ut som hel, tre fjÀrdedels, halv, en fjÀrdedels eller en Ättondels ersÀttning.

2Europaparlamentets och rÄdets förordning (EG) nr 883/2004 av den 29 april 2004 om sam- ordning av de sociala trygghetssystemen.

68

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

4.3.2TillfÀllig förÀldrapenning

FörÀldrar och andra som avstÄr frÄn förvÀrvsarbete har rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning i vissa situationer

RÀtten till tillfÀllig förÀldrapenning regleras huvudsakligen i 13 kap. SFB. Redogörelsen nedan Àr en översikt.

En försÀkrad förÀlder som avstÄr frÄn att utföra förvÀrvsarbete i samband med ett barns födelse eller behov av vÄrd eller i samband med att ett barn har avlidit har enligt 13 kap. 2 § SFB rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning. För ett barn som adopterats likstÀlls enligt 11 kap. 7 § andra stycket den tidpunkt nÀr den som har adopterat barnet har fÄtt det i sin vÄrd med tidpunkten för barnets födelse, dock inte vid berÀkning av barnets Älder.

Vid tillfÀllig förÀldrapenning likstÀlls ytterligare personer med förÀldrar utöver dem som framgÄr av 11 kap. 4 § SFB. Det gÀller t.ex. nÄgon som i stÀllet för förÀldern avstÄr frÄn förvÀrvsarbete för att ta hand om barnet vid smitta hos barnet enligt 13 kap. 8 § SFB. Det utvidgade förÀldrabegreppet framgÄr av 11 kap. 5 och 6 §§ SFB.

TillfÀllig förÀldrapenning kan enligt 13 kap. 5 § SFB lÀmnas som hel, tre fjÀrdedels, halv, en fjÀrdedels eller en Ättondels förmÄn. En- ligt 13 kap. 8 och 9 §§ Àr det i vissa fall möjligt att överlÄta rÀtten till tillfÀllig förÀldrapenning till annan Àn förÀlder.

TillfÀllig förÀldrapenning vid barns födelse eller adoption

TillfÀllig förÀldrapenning kan enligt 13 kap. 10 § SFB lÀmnas för dagar nÀr pappan eller en förÀlder som avses i 1 kap. 9 § förÀldrabalken i samband med barnets födelse nÀrvarar vid förlossningen, sköter hem- met eller vÄrdar barn. I vissa fall kan andra personer ha rÀtt till denna ersÀttning i stÀllet enligt 13 kap. 11 § SFB. Motsvarande möjlighet till ersÀttning finns enligt 12 § samma kapitel vid adoption av barn som inte har fyllt tio Är. ErsÀttningen lÀmnas enligt 14 § under högst tio dagar per barn, men inte för tid efter sextionde dagen efter barnets hemkomst efter förlossningen.

69

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

VÄrd av barn

TillfĂ€llig förĂ€ldrapenning betalas ocksĂ„ ut för det som brukar kallas vĂ„rd av barn, eller ”vab”. En förĂ€lder har enligt 13 kap. 16 § SFB rĂ€tt till tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning för vĂ„rd av ett barn, som inte har fyllt tolv Ă„r, om förĂ€ldern behöver avstĂ„ frĂ„n förvĂ€rvsarbete i samband med

–sjukdom eller smitta hos barnet,

–sjukdom eller smitta hos barnets ordinarie vĂ„rdare,

–besök i samhĂ€llets förebyggande barnhĂ€lsovĂ„rd eller om

–barnets andra förĂ€lder besöker lĂ€kare med ett annat sjukt barn.

En förÀlder till ett barn som inte har fyllt tolv Är har Àven enligt 20 § samma kapitel rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning om barnet Àr sjukt eller har en funktionsnedsÀttning och förÀldern behöver avstÄ frÄn förvÀrvsarbete för att kunna besöka lÀkare, medverka i behandlingen av sitt barn eller lÀra sig vÄrda barnet. FörÀldern har dÄ rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning Àven om barnet inte Àr med vid besöket.

FörmÄnstiden Àr enligt 21 § sammanlagt högst 60 dagar per barn och Är i de fall som anges ovan. I vissa situationer kan ytterligare 60 dagar för varje barn och Är lÀmnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet.

Barn med sÀrskilda behov eller funktionsnedsÀttning

För barn som har ett sÀrskilt behov av tillsyn eller vÄrd Àr Älders- grÀnsen för tillfÀllig förÀldrapenning i stÀllet 16 Är enligt 13 kap. 22 § SFB. Det sÀrskilda behovet av tillsyn eller vÄrd ska ha sin grund i sjukdom, utvecklingsstörning eller annan funktionsnedsÀttning. RÀtten till tillfÀllig förÀldrapenning för dessa barn gÀller i samma situationer som för dem under tolv Är, se ovan. FörmÄnstiden Àr pÄ samma sÀtt enligt 25 § högst 60 dagar för varje barn och Är. I vissa fall kan ocksÄ ytterligare 60 dagar för varje barn och Är lÀmnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet.

För vÄrd av barn som omfattas av lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade finns enligt 13 kap. 26 § SFB en utökad rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning. FörÀldrarna har dÄ rÀtt till s.k. kontaktdagar frÄn barnets födelse till dess att barnet fyller 16 Är.

70

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

Dagarna kan anvÀndas om förÀldern avstÄr frÄn förvÀrvsarbete för att delta i förÀldrautbildning, besök i skola, förskola, fritidshem eller sÄdan pedagogisk verksamhet som avses i 25 kap. skollagen (2010:800). BÄda förÀldrarna fÄr enligt 11 kap. 10 § första stycket SFB ta ut tillfÀllig förÀldrapenning för kontaktdagar samtidigt för samma barn. Dess- utom gÀller i frÄga om denna grupp av barn enligt 13 kap. 27 § SFB att tillfÀllig förÀldrapenning kan lÀmnas i samband med sjukdom eller smitta Ànda till dess att barnet fyller 21 Är. Om barnet efter att ha fyllt

21Är gÄr i en gymnasieskola som Àr anpassad för svÄrt rörelsehindrade ungdomar eller i en gymnasiesÀrskola lÀmnas tillfÀllig förÀldrapen- ning till och med vÄrterminen det Är dÄ barnet fyller 23 Är.

För kontaktdagarna Àr förmÄnstiden enligt 13 kap. 28 § SFB högst tio dagar för varje barn och Är. I de fall tillfÀllig förÀldrapen- ning lÀmnas efter att barnet har fyllt 16 Är Àr förmÄnstiden enligt 29 § högst 60 dagar för varje barn och Är med möjlighet att i vissa situa- tioner, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet, fÄ ytterligare

60dagar per Är.

Allvarligt sjukt barn

Enligt 13 kap. 30 och 31 §§ SFB har förĂ€ldrar till allvarligt sjuka barn rĂ€tt till ett obegrĂ€nsat antal dagar med tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning nĂ€r de behöver avstĂ„ frĂ„n förvĂ€rvsarbete för vĂ„rd av barnet. RĂ€tten gĂ€ller fram till dess att barnet har fyllt 18 Ă„r. Även i denna situation fĂ„r bĂ„da förĂ€ldrarna ta ut tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning för samma barn och tid.

År 2006 Ă€ndrades bestĂ€mmelsen pĂ„ sĂ„ sĂ€tt att begreppet ”svĂ„rt sjuk” byttes ut till ”allvarligt sjuk” för att klargöra att nĂ„gon jĂ€m- förelse inte ska göras med begreppet svĂ„rt sjuk i lagen (1988:1465) om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd. Anledningen var att reglerna hade fĂ„tt en betydligt mer restriktiv tillĂ€mpning Ă€n vad som hade varit avsett, t.ex. för cancersjuka barn som behöver lĂ„ngvarig behandling. Med allvarligt sjuk avses att barnets sjukdom i sig Ă€r sĂ„ allvarlig och att hĂ€lsotillstĂ„ndet Ă€r sĂ„ nedsatt att det föreligger ett pĂ„tagligt hot mot barnets liv. Det utesluter inte att tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning kan betalas ut Ă€ven för tid nĂ€r det inte lĂ€ngre finns nĂ„got direkt hot mot barnets liv. Det krĂ€vs alltsĂ„ inte att hotet ska innebĂ€ra en omedelbar fara för barnets liv, se propositionen Vissa socialförsĂ€kringsfrĂ„gor

71

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

(prop. 2005/06:159 s. 18 och 32). Ett barn kan ocksÄ vara allvarligt sjukt under eftervÄrdsfasen trots att hotet mot barnets liv Àr undan- röjt (HFD 2013 ref. 76).

FörÀlders sjukdom

Det finns ocksĂ„ en utvidgad rĂ€tt till tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning vid förĂ€lders sjukdom eller smitta. En annan person Ă€n förĂ€ldern kan dĂ„ enligt 13 kap. 31 a–d §§ SFB fĂ„ rĂ€tt till tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning för att vĂ„rda ett barn som inte har fyllt tre Ă„r. Den andra personen mĂ„ste vara försĂ€krad för tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning och avstĂ„ frĂ„n förvĂ€rvs- arbete. Vidare krĂ€vs att förĂ€ldern enligt reglerna i 12 kap. 14–16 §§ SFB sjĂ€lv har eller skulle ha haft rĂ€tt att fĂ„ förĂ€ldrapenning samt att förĂ€ldern inte bor tillsammans med nĂ„gon som kan likstĂ€llas med en förĂ€lder och som dĂ€rför sjĂ€lv kan beviljas tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning. FörmĂ„nstiden Ă€r högst 120 dagar för varje barn och Ă„r.

4.3.3ErsÀttningsnivÄer för förÀldrapenning och tillfÀllig förÀldrapenning

De tre ersÀttningsnivÄerna för förÀldrapenning

FörÀldrapenning kan lÀmnas pÄ sjukpenningnivÄ, grundnivÄ eller lÀgstanivÄ.

SjukpenningnivÄn Àr den högsta ersÀttningsnivÄn. Den lÀmnas enligt 12 kap. 21 § SFB till en förÀlder som Àr försÀkrad för s.k. arbetsbaserad förÀldrapenning om det kan faststÀllas en SGI för för- Àldern (se vidare avsnitt 4.6). FörÀldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ berÀknas i huvudsak enligt de regler som gÀller för sjukpenning och SGI, se 12 kap. 25 § SFB. Detta innebÀr att förÀldrapenning pÄ sjuk- penningnivÄ berÀknas pÄ ungefÀr 80 procent av den försÀkrade in- komsten, till den del inkomsten inte överstiger tio gÄnger prisbas- beloppet enligt 12 kap. 26 § SFB. Prisbasbeloppet för 2020 Àr

47300 kronor enligt förordningen (2019:572) om prisbasbelopp och förhöjt prisbasbelopp för Är 2020. Inkomsttaket för förÀldrapen- ningen Àr alltsÄ 473 000 kronor.

FörÀldrapenning Àr kalenderdagsberÀknad, dvs. dagersÀttningen utgörs av SGI:n efter viss justering delat med 365 (se 12 kap. 25 §

72

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

SFB jÀmte 28 kap. 4 § SFB, jfr 28 kap. 5 § SFB). Det Àr möjligt att ta ut ersÀttning sju dagar per vecka.

ErsÀttningen pÄ grundnivÄ för hel förÀldrapenning Àr enligt

12 kap. 23 § SFB 250 kronor per dag och lÀmnas nÀr förÀldern endast Àr försÀkrad för bosÀttningsbaserad förÀldrapenning eller om för- Àldern har en lÄg arbetsbaserad förÀldrapenning. Med lÄg arbets- baserad förÀldrapenning menas hel förÀldrapenning pÄ sjukpenning- nivÄn som inte överstiger 250 kronor om dagen, 12 kap. 22 § andra stycket SFB.

FörÀldrapenning pÄ lÀgstanivÄ lÀmnas slutligen enligt 12 kap. 24 § SFB till en förÀlder som Àr försÀkrad för bosÀttningsbaserad förÀldra- penning och avser tid dÄ förÀldrapenning inte lÀmnas pÄ sjukpen- ningnivÄn eller grundnivÄn. För hel förÀldrapenning Àr lÀgstanivÄn 180 kronor om dagen.

FörÀldrapenning och tillfÀllig förÀldrapenning Àr skattepliktiga inkomster och bÄda Àr pensionsgrundande, se 11 kap. 31 § inkomst- skattelagen (1999:1229) och 59 kap. 3 § och 13 § första stycket SFB.

Vilken ersÀttningsnivÄ som betalas ut och det s.k. 240-dagarsvillkoret

Som angetts ovan kan förÀldrapenning lÀmnas under högst 480 dagar sammanlagt för bÄda förÀldrarna. Av dessa lÀmnas ersÀttningen under 390 dagar pÄ antingen sjukpenningnivÄ eller grundnivÄ och 90 dagar pÄ lÀgstanivÄ, 12 kap. 19 § SFB. Har förÀldrarna gemensam vÄrdnad om barnet fördelas dagarna enligt 12 kap. 15 § lika Àven pÄ ersÀttningsnivÄ, sÄ att förÀldrarna fÄr 195 dagar var pÄ sjukpenning- nivÄ eller grundnivÄ och 45 dagar pÄ lÀgstanivÄ.

De första 180 dagarna som tas ut för ett barn rĂ€knas alltid av frĂ„n antalet dagar som betalas ut pĂ„ sjukpenningnivĂ„ eller grundnivĂ„ (12 kap. 35–37 §§ SFB). NĂ€r dessa dagar har tagits ut för barnet kan förĂ€ldrarna fĂ„ förĂ€ldrapenning pĂ„ sjukpenningnivĂ„ eller grundnivĂ„ under 210 dagar, och pĂ„ lĂ€gstanivĂ„ under 90 dagar (12 kap. 39–41 §§ SFB). För att fĂ„ ersĂ€ttning pĂ„ sjukpenningnivĂ„ de första 180 dagarna krĂ€vs, förutom ovan angivna krav, att det s.k. 240-dagarsvillkoret Ă€r uppfyllt, 12 kap. 35 § SFB. Detta kvalifikationskrav innebĂ€r att för- Ă€ldern under minst 240 dagar i följd före barnets födelse eller den berĂ€knade tidpunkten för födelsen mĂ„ste ha varit försĂ€krad för sjuk-

73

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

penning och under hela tiden skulle ha haft rÀtt till en sjukpenning som överstiger lÀgstanivÄn för förÀldrapenning.

Om 240-dagarsvillkoret inte Àr uppfyllt eller om hel förÀldra- penning pÄ sjukpenningnivÄ för förÀldern Àr 250 kronor eller lÀgre fÄr en förÀlder som bÄde arbetar och bor i Sverige ersÀttning enligt grundnivÄn.

En förÀlder som bara Àr försÀkrad för arbetsbaserade förmÄner mÄste uppfylla 240-dagarsvillkoret för att överhuvudtaget kunna fÄ nÄgon ersÀttning under de första 180 dagarna, dvs. Àven pÄ grund- nivÄn, 12 kap. 37 § SFB. 240-dagarsvillkoret tillÀmpas inte nÀr det gÀller förÀldrapenning som lÀmnas för tid efter barnets fjÀrde levnadsÄr (se 12 kap. 41 a § SFB).

Till en förÀlder som endast Àr bosatt i Sverige lÀmnas förÀldra- penning för de första 180 dagarna alltid pÄ grundnivÄn (12 kap. 36 § SFB).

ErsÀttning vid tillfÀllig förÀldrapenning

ErsÀttningen vid tillfÀllig förÀldrapenning berÀknas pÄ samma sÀtt som förÀldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ med skillnaden att tillfÀllig förÀldrapenning berÀknas pÄ ungefÀr 80 procent av den försÀkrade inkomsten till den del inkomsten inte överstiger 7,5 prisbasbelopp, 13 kap. 33 § SFB. Inkomsttaket för tillfÀllig förÀldrapenning Àr alltsÄ lÀgre Àn det för förÀldrapenning. För 2020 Àr det 354 750 kronor.

Den dagersĂ€ttning som betalas ut Ă€r i praktiken arbetstidsberĂ€k- nad, dvs. den utgörs av SGI:n efter viss justering delat med förĂ€l- derns Ă„rsarbetstid (13 kap. 33 och 34 §§, 28 kap. 13–16 §§ SFB). För den som arbetar heltid mĂ„ndag till fredag och har en Ă„rsarbetstid faststĂ€lld i dagar blir delningstalet 260. Delningstalet Ă€r alltsĂ„ lĂ€gre Ă€n delningstalet för förĂ€ldrapenning (som Ă€r 365 dagar), vilket gör att dagersĂ€ttningen blir högre Ă€n om delningstalet varit detsamma som vid förĂ€ldrapenning. TillfĂ€llig förĂ€ldrapenning kan dock tas ut maximalt fem dagar per vecka, till skillnad frĂ„n förĂ€ldrapenning som kan tas ut sju dagar per vecka.

74

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

Kollektivavtal och individuella avtal

Vid sidan av SFB:s regler finns det olika överenskommelser i kol- lektivavtal som har ingÄtts av arbetsmarknadens parter som innebÀr att en arbetstagare under förÀldraledigheten kan fÄ rÀtt till ersÀttning utöver vad förÀldrapenningen ger. Det kan t.ex. handla om s.k. förÀldralön under en del av eller under hela förÀldraledigheten. Det finns ocksÄ nÄgot som heter förÀldrapenningtillÀgg, som innebÀr att en ersÀttning betalas ut av arbetsgivaren. En del kollektivavtal har en kvalifikationstid, som innebÀr att arbetstagaren ska ha arbetat en viss tid för att fÄ förÀldralön, medan andra ger rÀtten frÄn första arbets- dagen. ErsÀttningsnivÄerna varierar ocksÄ.

Det förekommer Àven att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om kompletterande ersÀttning till arbetstagaren vid för- Àldraledighet i individuella anstÀllningsavtal. Villkoren kan dÄ vara mer förmÄnliga Àn de som finns i kollektivavtal.

4.3.4OmvÄrdnadsbidrag

En försÀkrad förÀlder har enligt 22 kap. 3 § SFB rÀtt till omvÄrdnads- bidrag för ett försÀkrat barn, om barnet pÄ grund av funktionsned- sÀttning kan antas vara i behov av omvÄrdnad och tillsyn under minst sex mÄnader i sÄdan omfattning som anges i 4 §. OmvÄrdnadsbi- draget lÀmnas enligt 4 § som

1.en fjÀrdedels förmÄn om barnet har mer Àn mÄttliga behov av omvÄrdnad och tillsyn pÄ grund av funktionsnedsÀttning,

2.halv förmÄn om barnet har stora behov av omvÄrdnad och tillsyn pÄ grund av funktionsnedsÀttning,

3.tre fjÀrdedels förmÄn om barnet har mycket stora behov av omvÄrdnad och tillsyn pÄ grund av funktionsnedsÀttning, och

4.hel förmÄn om barnet har sÀrskilt stora behov av omvÄrdnad och tillsyn pÄ grund av funktionsnedsÀttning.

För rÀtt till omvÄrdnadsbidrag för den som likstÀlls med förÀldrar, se 22 kap. 3 § andra stycket SFB.

OmvÄrdnadsbidrag kan beviljas för högst tvÄ personer för samma barn och tid, 22 kap. 3 § tredje stycket SFB. Om ett barns bÄda för-

75

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

Àldrar ansöker om och har rÀtt till omvÄrdnadsbidrag, ska bidraget enligt 7 § lÀmnas med hÀlften till vardera förÀldern. Om förÀldrarna begÀr en annan fördelning ska bidraget lÀmnas till dem enligt deras begÀran. Om förÀldrarna Àr oense om fördelningen av omvÄrdnads- bidraget, ska bidraget fördelas mellan dem i fjÀrdedelar med hÀnsyn till var barnet bor eller vistas.

Enligt 22 kap. 9 § SFB lÀmnas omvÄrdnadsbidrag till och med juni det Är nÀr barnet fyller 19 Är eller den tidigare mÄnad nÀr rÀtten till förmÄnen annars upphör. RÀtten till omvÄrdnadsbidrag fÄr begrÀnsas till att omfatta viss tid.

Helt omvÄrdnadsbidrag för ett Är motsvarar 250 procent av pris- basbeloppet och för de partiella förmÄnerna pÄ en fjÀrdedels, halv, eller tre fjÀrdedelars förmÄn blir det dÄ 62,5, 125 respektive 187,5 procent av prisbasbeloppet. Prisbasbeloppet för 2020 Àr som framgÄr ovan 47 300 kronor.

4.4Ledighet för nÀrstÄendevÄrd och nÀrstÄendepenning

4.4.1RÀtt till ledighet för nÀrstÄendevÄrd

RÀtten till ledighet för vÄrd av nÀrstÄende regleras i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. FrÄn början innehöll lagen en rÀtt till ersÀttning till den vÄrdande personen, men i och med införandet av SFB bröts bestÀmmelserna om ersÀttning ut till balkens kapitel 47. Det finns dock fortfarande ett samband mellan rÀtten till ersÀttning och rÀtten till ledighet pÄ sÄ sÀtt att för att en arbetstagare ska ha rÀtt att vara ledig krÀvs det att han eller hon har rÀtt till nÀrstÄendepenning enligt SFB.

Lagen trÀdde i kraft 1989 och har sedan dess Àndrats vid flera till- fÀllen, bl.a. har ersÀttnings- och ledighetstiden förlÀngts i flera om- gÄngar.

Lagens bestÀmmelser Àr enligt 21 § tvingande och kan inte avtalas bort. NÄgon regel som medger avvikelse genom kollektivavtal finns inte.

En arbetstagare som har beviljats nÀrstÄendepenning har enligt

20 § rÀtt att vara ledig i den omfattning som motsvaras av ersÀtt- ningen. Det kan vara pÄ heltid eller med en förkortning av arbetstiden med 25, 50 eller 75 procent.

76

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

Det Àr arbetstagaren sjÀlv som bestÀmmer hur ledigheten ska för- lÀggas och till skillnad frÄn annan ledighetslagstiftning har arbetsgivaren alltsÄ inte nÄgot inflytande över den frÄgan, se prop. 1987/88:176 om Àldreomsorgen inför 90-talet s. 119. En annan skillnad Àr att det inte heller finns nÄgra bestÀmda tidsfrister för underrÀttelseskyldigheten gentemot arbetsgivaren, vare sig betrÀffande uttag av ledigheten eller ÄtergÄng i arbete efter ledighetens slut.

Om en arbetstagare vill utnyttja sin rÀtt till ledighet ska han eller hon sÄ snart som möjligt underrÀtta arbetsgivaren. I samband med underrÀttelsen ska arbetstagaren om det Àr möjligt ange ledighetens lÀngd, 22 §.

4.4.2RÀtt till nÀrstÄendepenning

Den som vÄrdar en nÀrstÄende som Àr svÄrt sjuk har rÀtt till nÀr- stÄendepenning för tid dÄ han eller hon avstÄr frÄn förvÀrvsarbete i samband med vÄrden, om den vÄrdande arbetstagaren Àr försÀkrad och den sjuka personen

1.Ă€r försĂ€krad enligt nĂ„gon bestĂ€mmelse i 4–7 kap. SFB,

2.vÄrdas hÀr i landet och

3.har gett sitt samtycke till vÄrden.

Om den som Ă€r sjuk pĂ„ grund av sitt tillstĂ„nd inte kan ge samtycke till vĂ„rden ska i stĂ€llet detta framgĂ„. OvanstĂ„ende framgĂ„r av 47 kap. 3 § SFB. Av praxis framgĂ„r att nĂ€rstĂ„endepenning kan utgĂ„ Ă€ven nĂ€r den som Ă€r sjuk vĂ„rdas i ett annat EU-land (RÅ 2010 ref. 52).

Med nÀrstÄende avses en vidare krets Àn bara de anhöriga. Den som Àr beredd att avstÄ frÄn att arbeta för att vÄrda den sjuka fÄr anses ha en sÄdan relation till personen att den ska betraktas som nÀrstÄende. Dess- utom krÀvs det att den som Àr sjuk ger sitt samtycke till vÄrden, vilket ocksÄ talar för att det finns en nÀrmare gemenskap mellan vÄrdaren och den sjuka (prop. 1987/88:176 s. 100 f.). NÄgon utredning om den som önskar vÄrda en svÄrt sjuk person Àr att anse som nÀrstÄende eller inte ska normalt inte behöva göras, utan uppgiften i ansökan om nÀrstÄ- endepenning bör i regel vara tillrÀcklig (prop. 1987/88:176 s. 115).

77

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

Även uttrycket vĂ„rda har enligt lagens förarbeten en vid omfatt- ning. Tanken Ă€r att nĂ€rstĂ„endevĂ„rden ska vara ett komplement till den vĂ„rd samhĂ€llet svarar för. Det gĂ„r bra att vĂ„rdpersonal och den nĂ€rstĂ„ende samtidigt vĂ„rdar den sjuka. VĂ„rdrekvisitet i lagen anses vara uppfyllt redan genom samvaron mellan vĂ„rdaren och den som Ă€r sjuk (prop. 1987/88:176 s. 115).

Den som vÄrdas ska vara svÄrt sjuk och med det menas att dennes hÀlsotillstÄnd Àr sÄ nedsatt att det Àr livshotande. Detta utesluter dock inte fall dÀr det finns hopp om en förbÀttring av hÀlsotillstÄndet. Det krÀvs inte heller att hotet för den sjukes liv mÄste vara omedelbart utan Àven sjukdomstillstÄnd som kan förvÀntas gÄ in i ett akut skede först efter nÄgon tid kan uppfylla lagens villkor. Som ett exempel pÄ detta nÀmns i lagens förarbeten cancersjukdomar (se prop. 1987/88:176 s. 114 f.). Med en svÄrt sjuk person likstÀlls ocksÄ under vissa förhÄl- landen den som har fÄtt infektion av hiv, se 47 kap. 4 §.

NÀrstÄendepenning lÀmnas enligt 47 kap. 8 § SFB för högst 100 dagar sammanlagt för varje person som vÄrdas. Vid vÄrd av en person med infektion av hiv gÀller i stÀllet enligt 9 § 240 dagar. An- talet dagar Àr alltsÄ knutet till den som vÄrdas och begrÀnsningen gÀller totalt och inte per Är. Dagarna kan delas upp mellan olika vÄr- dare, men inte tas ut samtidigt (prop. 1987/88:176 s. 116).

Enligt 47 kap. 14 § SFB Àr huvudregeln att nÀrstÄendepenning lÀmnas med ett belopp som motsvarar vÄrdarens sjukpenning pÄ normalnivÄ, dvs. cirka 80 procent av SGI.

Till ansökan om nÀrstÄendepenning ska det enligt 110 kap.

25 § SFB i regel ges in ett utlÄtande av en lÀkare som ansvarar för den sjukes vÄrd och behandling. UtlÄtandet ska innehÄlla uppgifter om den vÄrdades sjukdomstillstÄnd.

4.5Ledighet av trÀngande familjeskÀl

RÀtten till ledighet av trÀngande familjeskÀl regleras i lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. Lagen genomför bestÀm- melserna i det gamla förÀldraledighetsdirektivet3.

Enligt lagens 1 § har en arbetstagare rÀtt till ledighet frÄn sin an- stÀllning av trÀngande familjeskÀl som har samband med sjukdom

3RÄdets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om förÀldraledighet, underteck- nat av UNICE, CEEP och EFS.

78

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara nĂ€rvaro abso- lut nödvĂ€ndig. RĂ€tten omfattar inte bara förĂ€ldrar eller anhörig- vĂ„rdare utan alla arbetstagare som av trĂ€ngande familjeskĂ€l Ă€r tvungna att vara lediga frĂ„n arbetet. Varken av lagen eller dess för- arbeten framgĂ„r det vilka slĂ€ktingar som ska rĂ€knas till familjekret- sen, men det har i doktrinen framförts att begreppet rimligtvis bör ges en vidstrĂ€ckt tolkning, se Garpe, B. och Gabinus Göransson H. (2013), Ledighetslagarna. Om semester, förĂ€ldraledighet, sjukledig- het, studieledighet och andra ledigheter, Lars Åhnberg AB, s. 184.

BestÀmmelsen tar sikte pÄ en akut situation dÀr familjemedlem- mens omedelbara nÀrvaro Àr nödvÀndig och alltsÄ inte pÄ frÄnvaro frÄn arbetet för att vÄrda nÄgon som Àr sjuk en lÀngre period. DÄ rÀtten till ledighet gÀller sÄ lÀnge arbetstagarens omedelbara nÀrvaro Àr absolut nödvÀndig bör det enligt propositionen FörÀldraledig- hetsdirektivets genomförande (prop. 1997/98:81 s. 18 f.) vara frÄga om ett förhÄllandevis begrÀnsat antal arbetsdagar per Är.

Lagen Àr enligt 2 § tvingande till arbetstagarens förmÄn, vilket innebÀr att det inte Àr möjligt för en arbetstagare och en arbetsgivare att avtala om sÀmre förmÄner Àn de lagen föreskriver. Genom ett kol- lektivavtal som pÄ arbetstagarsidan har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation fÄr dock rÀtten till ledighet begrÀnsas till ett visst antal dagar om Äret, till ett visst antal dagar för varje tillfÀlle eller till bÄdadera.

Kollektivavtal

Det kan finnas bestÀmmelser i kollektivavtal som ger en rÀtt till betald ledighet i ett begrÀnsat antal dagar i liknande situationer som enligt lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl, t.ex. nÀr en nÀrstÄende Àr svÄrt sjuk eller har avlidit.

4.6Mer om de grundlÀggande kraven för ersÀttning

4.6.1Kraven pÄ bosÀttning respektive arbete i Sverige

Kraven pÄ bosÀttning respektive arbete i Sverige Àr, som anges ovan, grundlÀggande krav som stÀlls för att en individ ska vara försÀkrad i Sverige för de förmÄner som nu Àr aktuella.

79

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

BosÀttningskravet

En person ska enligt 5 kap. 2 § SFB anses vara bosatt i Sverige om han eller hon har sitt egentliga hemvist hÀr. NÀr det gÀller personer som kommer till Sverige ska den som kan antas komma att vistas hÀr lÀngre tid Àn ett Är anses vara bosatt i landet, sÄvida inte synnerliga skÀl talar emot det eller om personen inte ska folkbokföras enligt en viss bestÀmmelse i folkbokföringslagen (1991:481). PÄ motsvarande sÀtt ska en person som lÀmnar landet fortfarande anses bosatt hÀr om vistelsen utomlands kan antas vara lÀngst ett Är. Det framgÄr av 5 kap. 3 § SFB. DÀrutöver finns vissa specialbestÀmmelser för sÀr- skilda personkategorier.

Arbetskravet

Med arbete avses enligt 6 kap. 2 § SFB förvĂ€rvsarbete i verksamhet hĂ€r i landet, om inte nĂ„got annat anges. För fysiska personer som driver nĂ€ringsverksamhet och har ett fast driftsstĂ€lle i Sverige anses verksamhet som hĂ€nför sig dit bedriven hĂ€r i landet. Med fast drifts- stĂ€lle avses detsamma som i 2 kap. 29 § inkomstskattelagen. Även betrĂ€ffande arbetskravet gĂ€ller specialbestĂ€mmelser för vissa personkategorier.

För arbetstagare gÀller den arbetsbaserade försÀkringen frÄn och med den första dagen av anstÀllningstiden. För andra gÀller försÀk- ringen frÄn och med den dag dÄ arbetet har pÄbörjats. Det framgÄr av 6 kap. 8 § SFB.

4.6.2Sjukpenninggrundande inkomst

Av 25 kap. 2 § SFB framgĂ„r att SGI Ă€r den Ă„rliga inkomst i pengar som en försĂ€krad kan antas komma att fĂ„ tills vidare för eget arbete. SĂ„dant eget arbete kan utgöras antingen av arbete som arbetstagare, s.k. inkomst av anstĂ€llning, eller av eget arbete pĂ„ annan grund, s.k. inkomst av annat förvĂ€rvsarbete. Inkomst av annat förvĂ€rvsarbete kan t.ex. vara inkomst av nĂ€ringsverksamhet frĂ„n enskild firma eller handelsbolag, se vidare 25 kap. 8–14 §§ SFB.

80

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

För att en SGI ska faststÀllas krÀvs att individen Àr försÀkrad för arbetsbaserade förmÄner. Ytterligare krav, vilka framgÄr av 25 kap. 3 § SFB, Àr att den försÀkrades Ärliga inkomst

1.kommer frÄn arbete i Sverige,

2.kommer frÄn arbete som kan antas vara under minst sex mÄnader i följd eller vara Ärligen Äterkommande, och

3.kan antas uppgÄ till minst 24 procent av prisbasbeloppet.

Även inkomster frĂ„n andra lĂ€nder kan beaktas i vissa fall pĂ„ grund av bestĂ€mmelserna i samordningsförordningen och i internationella över- enskommelser som Sverige Ă€r bundet av, se avsnitt 4.6.3.

Hur SGI berÀknas framgÄr av 25 och 26 kap. SFB. Av 25 kap. 5 § andra stycket framgÄr att vid berÀkningen ska det bortses frÄn inkomst av anstÀllning och inkomst av annat förvÀrvsarbete till den del summan av dessa överstiger 8 prisbasbelopp. Det finns alltsÄ en begrÀnsning, ett s.k. tak, för hur stora inkomster som fÄr rÀknas med.

Som utgÄngspunkt berÀknas SGI:n pÄ motsvarande sÀtt Àven för de andra förmÄnsslagen, med vissa justeringar. Som framgÄr ovan Àr t.ex. inkomsttaket 10 prisbasbelopp nÀr det gÀller förÀldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ (12 kap. 26 § SFB) och motsvarande begrÀns- ning för tillfÀllig förÀldrapenning 7,5 prisbasbelopp (13 kap. 33 § andra stycket SFB).

4.6.3Samordningsförordningen

BestÀmmelser som kan ha betydelse för rÀtten till socialförsÀkrings- förmÄner finns Àven i EU:s samordningsförordning. Förordningen samordnar medlemslÀndernas lagstiftning om bl.a. socialförsÀkring i situationer dÀr personer rör sig mellan lÀnderna. FörÀldrapenning, till- fÀllig förÀldrapenning och nÀrstÄendepenning Àr exempel pÄ svenska förmÄner som förordningen har ansetts omfatta.

Enligt artikel 11.1 i samordningsförordningen ska en person om- fattas av lagstiftningen i endast ett land. Vilket det landet Àr ska fast- stÀllas i enlighet med förordningen. Huvudregeln Àr att en person ska omfattas av lagstiftningen i det land dÀr han eller hon arbetar (artikel 11.3 a).

81

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

I artiklarna 4–7 Ă„terfinns de principer som utgör utgĂ„ngspunkten för hur samordningen ska ske, t.ex. likabehandlingsprincipen i arti- kel 4. Andra viktiga utgĂ„ngspunkter Ă€r att förmĂ„ner eller andra för- hĂ„llanden i olika stater ska likstĂ€llas (se artikel 5) och att bosĂ€ttning inte ska pĂ„verka rĂ€tten till kontantförmĂ„ner (artikel 7). I artikel 6 finns sammanlĂ€ggningsprincipen, som t.ex. kan tillĂ€mpas nĂ€r det gĂ€ller att uppfylla 240-dagarsvillkoret i 12 kap. 35 § SFB för rĂ€tt till förĂ€ldrapenning över grundnivĂ„ under de första 180 dagarna. Se betĂ€nkandet JĂ€mstĂ€llt förĂ€ldraskap och goda uppvĂ€xtvillkor för barn

–en ny modell för förĂ€ldraförsĂ€kringen (SOU 2017:101 s. 94 f.) dĂ€r det finns en utförligare genomgĂ„ng av de olika principerna. För- ordningen kan ocksĂ„ pĂ„verka tillĂ€mpningen av SFB t.ex. pĂ„ sĂ„ sĂ€tt att Ă€ven inkomster som förvĂ€rvats i utlandet beaktas vid berĂ€kningen av SGI.

Förordningen Àr indelad utifrÄn olika sakomrÄden, och inom dessa gÀller delvis olika regler för hur samordningen ska gÄ till. DÀrför har det betydelse vilket sakomrÄde en viss förmÄn tillhör. I Sverige har förÀldrapenning tidigare betraktats som en förmÄn som hör till sakomrÄdet förmÄner vid moderskap och likvÀrdiga förmÄner vid faderskap. I HFD 2019 ref. 5 gjorde Högsta förvaltningsdom- stolen emellertid bedömningen att det rör sig om en familjeförmÄn, vilket fÄr betydelse för hur ersÀttningen ska samordnas.

Avslutningsvis kan nÀmnas att det Àven finns andra internatio- nella överenskommelser, t.ex. mellan de nordiska lÀnderna, som kan pÄverka rÀtten till socialförsÀkring (se vidare SOU 2017:101 s. 95).

4.7 Flexibla arbetsformer

4.7.1Delledighet för förÀldrar

Som framgÄr ovan under avsnitt 4.2 har arbetstagare en ovillkorlig rÀtt enligt förÀldraledighetslagen att förkorta den normala arbets- tiden med upp till en fjÀrdedel till dess barnet Àr Ätta Är eller tills barnet har avslutat sitt första skolÄr. Om förÀldrapenning samtidigt betalas ut kan arbetstiden förkortas med upp till tre fjÀrdedelar. RÀtten begrÀnsas av att förÀldraledighet fÄr tas ut med högst tre perioder per Är avseende bÄde hel- och deltidsuttag. RÀtt till ledighet med tillfÀllig förÀldrapenning omfattas inte av begrÀnsningen pÄ tre

82

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

perioder. En arbetstagare har ocksÄ alltid en möjlighet att begÀra ytterligare förÀldraledighet, men arbetsgivaren kan dÄ sÀga nej.

Vad gÀller förlÀggningen av arbetstidsförkortningen ska arbets- givaren och arbetstagaren samrÄda om den. Om de inte kan komma överens ska arbetsgivaren förlÀgga ledigheten i enlighet med arbets- tagarens önskemÄl sÄ lÀnge inte arbetsgivarens verksamhet pÄtagligt störs.

FörÀldraledighetslagen innehÄller inte nÄgon rÀtt för arbetstaga- ren att begÀra Àndringar i arbetstidens förlÀggning utan att samtidigt förkorta sin arbetstid. DÀremot finns det inte nÄgra hinder mot att arbetstagaren begÀr det. Att arbetsgivaren ocksÄ bör ta hÀnsyn till en sÄdan begÀran, i den mÄn det Àr skÀligt, kan anses följa av bestÀm- melser i diskrimineringslagen (2008:567), vilket beskrivs nÀrmare nedan. Se Àven promemorian Genomförandet av det nya förÀldra- ledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 28).

4.7.2En skyldighet att underlÀtta för arbetstagare att förena förvÀrvsarbete med förÀldraskap

Enligt 3 kap. 4 § diskrimineringslagen Àr alla arbetsgivare skyldiga att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva ÄtgÀr- der. Arbetet med aktiva ÄtgÀrder innebÀr enligt 3 kap. 2 § att bedriva ett förebyggande och frÀmjande arbete genom att

1.undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressa- lier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rÀttigheter och möjligheter i verksamheten,

2.analysera orsaker till upptÀckta risker och hinder,

3.vidta de förebyggande och frÀmjande ÄtgÀrder som skÀligen kan krÀvas, och

4.följa upp och utvĂ€rdera arbetet enligt 1–3.

Arbetet med aktiva ÄtgÀrder ska enligt 3 kap. 3 § genomföras fort- löpande och ÄtgÀrderna ska tidsplaneras och genomföras sÄ snart som möjligt.

SÄvitt nu Àr aktuellt ska arbetsgivarens arbete med aktiva ÄtgÀrder enligt 3 kap. 5 § omfatta möjligheter att förena förvÀrvsarbete med förÀldraskap. Exempel pÄ sÄdana ÄtgÀrder kan enligt propositionen

83

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 331) vara att begrÀnsa övertid eller arbete pÄ obekvÀm arbetstid eller att införa flexibel arbetstid. En annan konkret ÄtgÀrd kan vara att ge arbetstagare möjlighet att utföra arbetet i hemmet. Om arbetsgiva- ren t.ex. ser över arbetsorganisationen, den lÄngsiktiga personalpla- neringen och arbetstiderna kan det ocksÄ enligt förarbetena skapas möjligheter som underlÀttar kombinationen av förvÀrvsarbete och förÀldraskap för sÄvÀl kvinnor som mÀn.

Har en arbetsgivare 25 eller fler anstÀllda ska arbetsgivaren enligt 3 kap. 13 § diskrimineringslagen dessutom varje Är skriftligen doku- mentera arbetet med aktiva ÄtgÀrder.

4.7.3Kollektivavtal om flexibla arbetsformer

Utredningen har bett företrÀdarna för arbetsmarknadens parter i ut- redningens expert- och referensgrupp om exempel pÄ kollektivavta- lade bestÀmmelser om flexibla arbetsformer. Redogörelsen nedan bygger pÄ de svar som kommit in. Det ska inte ses som nÄgon kart- lÀggning utan syftet Àr att visa att regler om flexibla arbetsformer före- kommer i kollektivavtal och att ge nÄgra exempel pÄ hur det kan se ut.

NÄgra av exemplen har sitt ursprung i det europeiska ramavtalet för distansarbete.4

Europeiskt ramavtal för distansarbete

År 2002 trĂ€ffade arbetsmarknadens parter pĂ„ EU-nivĂ„ ett ramavtal för distansarbete. Ramavtalet Ă€r frivilligt. Syftet med avtalet Ă€r att inrĂ€tta en allmĂ€n ram pĂ„ europeisk nivĂ„, som sedan kan genomföras av parternas medlemmar i enlighet med nationella förfaranden och den praxis som tillĂ€mpas av arbetsgivare och arbetstagare.

Av ramavtalet framgÄr att parterna ser distansarbete bÄde som ett sÀtt för företag och offentliga organisationer att modernisera arbets- organisationen och ett sÀtt för arbetstagare att förena arbete och privatliv och ge dem större sjÀlvstÀndighet vid utförandet av sina upp- gifter. Distansarbete definieras som ett sÀtt att organisera och/eller utföra arbete med anvÀndande av informationsteknik inom ramen för ett anstÀllningsavtal eller anstÀllningsförhÄllande, dÀr arbete, som

4Europiska ramavtalet för distansarbete mellan UNICE, UEAPME och CEEP pÄ arbets- givarsidan och ETUC pÄ arbetstagarsidan.

84

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

ocksÄ kan utföras i arbetsgivarens lokaler, regelbundet utförs utan- för dessa lokaler.

Ramavtalet innehÄller bestÀmmelser om att distansarbete ska vara frivilligt och att samma rÀttigheter ska gÀlla som om arbetet utförts i arbetsgivarens lokaler. För att kunna beakta distansarbetets speciella karaktÀr kan det dock bli nödvÀndigt med sÀrskilda kompletterande kollektivavtal och/eller individuella överenskommelser. Avtalet inne- hÄller ocksÄ regler om dataskydd, att arbetstagarens privatliv ska respekteras, utrustning, hÀlsa och sÀkerhet, arbetsorganisation, utbild- ning och kollektiva rÀttigheter.

Statlig sektor

Exempel frÄn den statliga sektorn har kommit in till utredningen frÄn Arbetsgivarverket.

Det europeiska ramavtalet för distansarbete har pÄ statens om- rÄde implementerats genom Avtal om distansarbete (2005). I detta avtal stÄr det att det europeiska ramavtalet ska tjÀna som riktlinje för distansarbete pÄ det statliga avtalsomrÄdet. Det framgÄr ocksÄ att myndigheter, som har verksamma distansarbetare, ska ha övergri- pande riktlinjer för distansarbete utifrÄn de lokala förutsÀttningarna. Den nÀrmare regleringen av distansarbete ska regleras skriftligen mellan arbetsgivare och arbetstagare.

PÄ det statliga omrÄdet regleras arbetstidens förlÀggning i lokala kollektivavtal, dvs. avtal pÄ myndighetsnivÄ.

I de centrala kollektivavtalen5 finns en möjlighet till lokala flex- tidsavtal, se t.ex. 2 kap. 2 § i villkorsavtalen och 1 § i affÀrsverks- avtalen. Det finns ocksÄ en möjlighet för olika typer av schema- lÀggning och enskilda överenskommelser. Villkorsavtalen stadgar i 4 kap. 3 § att inom ramen för verksamhetens krav ska arbetstidens förlÀggning sÄ lÄngt som möjligt anpassas till arbetstagarens önske- mÄl om mer flexibla och individuella lösningar. Vidare sÀgs i 4 kap. 16 § i villkorsavtalen att en arbetsgivare och arbetstagare fÄr trÀffa enskild överenskommelse enligt 2 kap. 7 § om att arbetstagarens ordinarie veckoarbetstid ska förlÀggas pÄ ett sÀtt som avviker frÄn

5Villkorsavtal Arbetsgivarverket – OFR/S,P,O, Villkorsavtal Arbetsgivarverket – Seko Villkors- avtal-T Arbetsgivarverket – Saco-S, AffĂ€rsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S, AffĂ€rsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko, AffĂ€rsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O.

85

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

vad som i övrigt gÀller hos arbetsgivaren. Som exempel pÄ detta kan en arbetstagare komma överens med sin arbetsgivare om kon- centrerad arbetstid. Det innebÀr att en person arbetar mindre vissa dagar och mer andra. En enskild överenskommelse fÄr ocksÄ trÀffas om att en arbetstagare ska ha förtroendearbetstid. Med förtroende- arbetstid avses sÄdan arbetstid som en arbetstagare med hÀnsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att sjÀlv disponera.

Privat sektor

Följande exempel frÄn den privata sektorn har kommit in till utred- ningen frÄn Svenskt NÀringsliv. Svenskt NÀringsliv har inte trÀffat nÄgon nationell ramöverenskommelse utifrÄn det europeiska ram- avtalet för distansarbete.

I tvÄ centrala kollektivavtal för försÀkringsbranschen6 finns det bestÀmmelser om att de lokala parterna kan sluta avtal om arbets- tidsfrÄgor, som t.ex. flexibel arbetstid. Om det inte finns nÄgon lokal arbetstagarorganisation kan en sÄdan överenskommelse trÀffas med en enskild tjÀnsteman. Om tjÀnstemannen Àr medlem i Forena ska den centrala arbetstagarorganisationen ges tillfÀlle att godkÀnna överenskommelsen. Vid förlÀggningen av ordinarie arbetstid ska arbetsgivaren enligt kollektivavtalen ta hÀnsyn till sÄvÀl tjÀnsteman- nens behov och önskemÄl som till verksamhetens behov. Inrikt- ningen ska vara att sÄ lÄngt som möjligt beakta att tjÀnstemannen har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Kollektivavtalen ger ocksÄ en rÀtt för förÀldrar till avkortning av normal arbetstid med en fjÀrdedel till dess att barnet fyller tolv Är.

Det centrala kollektivavtalet mellan PlÄt och Ventföretagen och Byggnads innehÄller bestÀmmelser om flextid och inarbetande av tid som har följande lydelse.

§2 Arbetstid

4. Flextid

Med flextid menas att arbetstagaren förfogar över arbetstidens förlÀgg- ning. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan skriftligen trÀffa överens- kommelse om flextid.

6Kollektivavtal om löner och allmÀnna anstÀllningsvillkor för tjÀnstemÀn i försÀkringsbranschen (FAO ./. Forena). Kollektivavtal om löner och allmÀnna anstÀllningsvillkor för Sacoförbundens medlemmar i försÀkringsbranschen (FAO ./. AKAVIA och Sveriges ingenjörer).

86

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

‱Flextid fĂ„r ej förlĂ€ggas nĂ€r uppenbara hinder i verksamheten före- ligger.

‱SamrĂ„d skall alltid Ă€ga rum inom arbetslaget innan flextid arbetas in eller tas ut.

‱Flextid kan förlĂ€ggas mellan 06.00–09.00 och 15.00–18.00.

‱Flextidkonto fĂ„r uppgĂ„ till maximalt minus 16 timmar och plus 40 timmar om skriftlig överenskommelse om annat ej trĂ€ffas. SĂ„dan överenskommelse upphör att gĂ€lla efter 1 veckas uppsĂ€gningstid.

‱Flextid utgör inte grund för OB- eller övertidsersĂ€ttning.

‱Vid arbete som krĂ€ver övernattning pĂ„ annan ort kan flextid tas ut mellan 06.00 och 20.00 efter överenskommelse med arbetsgivaren.

‱Flextid skall noteras pĂ„ tidnotor.

15. Inarbetande av tid

Inarbetande av tid fÄr ske efter överenskommelse. Inarbetandet skall ske innan ledigheten tas ut sÄvida annan överenskommelse ej trÀffas. SÄdan inarbetad tid ger rÀtt till lön för fridagar och helgdagar.

Ett annat exempel har kommit in till utredningen frĂ„n TCO och gĂ€ller det centrala kollektivavtalet mellan Arbetsgivarföreningen KFO, Unionen och Akademikerförbunden rörande allmĂ€nna anstĂ€llnings- villkor för avtalsomrĂ„det tjĂ€nsteföretag. Unionen har liknande skriv- ningar i flera centrala kollektivavtal men de kan vara formulerade pĂ„ olika sĂ€tt. BestĂ€mmelserna om arbetstid regleras i 6 §. Av mom 1:2 framgĂ„r att bestĂ€mmelserna i momenten 2–5 inte gĂ€ller för tjĂ€nstemĂ€n som utför arbete under sĂ„dana förhĂ„llanden att det inte kan anses som arbetsgivarens skyldighet att vaka över hur arbetet Ă€r anordnat eller har förtroendet att sjĂ€lva disponera sin arbetstid. Momenten 2–5 inne- hĂ„ller bl.a. bestĂ€mmelser om övertid och jourtid. NĂ€r det gĂ€ller arbets- tidens förlĂ€ggning finns följande bestĂ€mmelse i mom 2:3.

Vid arbetstidens förlÀggning skall hÀnsyn tas sÄvÀl till verksamhetens behov som till tjÀnstemannens behov och önskemÄl. Inriktningen skall vara att sÄ lÄngt möjligt beakta tjÀnstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

Den enskilde tjÀnstemannen har rÀtt att fÄ sina önskemÄl om arbets- tidens lÀngd och förlÀggning prövade av arbetsgivaren. Om tjÀnste- mannens önskemÄl inte kan tillgodoses skall arbetsgivaren pÄ begÀran

87

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

ange skÀlen för detta. Den enskilde tjÀnstemannens önskemÄl ska Àven vÀgas mot andra tjÀnstemÀns behov och önskemÄl.

Vid Àndring av tjÀnstemannens arbetstid skall arbetsgivaren infor- mera tjÀnstemannen minst en mÄnad innan Àndringen genomförs.

Kommun- och regionsektor

Följande exempel har kommit in till utredningen frÄn Sveriges Kom- muner och Regioner.

Kollektivavtalet AllmÀnna bestÀmmelser innehÄller en bestÀm- melse om flexibel arbetstid som arbetsgivaren har möjlighet att införa i verksamheten. Detta innebÀr att arbetstagaren inom givna och begrÀnsade tidsramar har frihet att förfoga över och förlÀgga viss del av sin arbetstid.

Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att medarbetaren sjĂ€lv fĂ„r förtroendet att disponera över sin arbetstid. Arbetsgivaren behöver dĂ„ inte faststĂ€lla nĂ„got schema och med- arbetaren har frihet att förlĂ€gga sin arbetstid efter eget önskemĂ„l. Arbetstiden ska dock anpassas efter verksamhetens behov. För medarbetare som har förtroendet att sjĂ€lv disponera sin arbetstid kan exempelvis arbetstidens omfattning variera beroende pĂ„ arbetsupp- gifternas karaktĂ€r. Överenskommelsen bör vara skriftlig och kan trĂ€ffas för begrĂ€nsad tid, exempelvis Ă„rsvis, eller löpa tills vidare med en uppsĂ€gningstid. Det bör ocksĂ„ klargöras hur eventuell frĂ„nvaro, övertid och mertid ska hanteras. TvĂ„ av de centrala kollektivavtalen, huvudöverenskommelser, innehĂ„ller bestĂ€mmelser som innebĂ€r att möjligheten sĂ€rskilt uppmĂ€rksammats.

Villkor för distansarbete i enlighet med det europeiska ramavtalet för distansarbete finns införlivat i kollektivavtalen genom centrala och lokala protokollsanteckningar i samtliga huvudöverenskommel- ser. Arbetstagaren kan fĂ„ tillĂ„telse att tillfĂ€lligt arbeta pĂ„ annan plats Ă€n det vanliga arbetsstĂ€llet, t.ex. i hemmet. Det Ă€r arbetsgivaren som beslutar om detta och anger villkoren för arbetet, t.ex. att det gĂ€ller viss dag eller visst arbete. Även medarbetarens tillgĂ€nglighet, t.ex. via telefon eller mail, bör dĂ„ beslutas. DĂ„ arbetet mer regelmĂ€ssigt ska utföras pĂ„ distans, bör Ă€ven frĂ„gor om arbetets omfattning, arbets- tagarens tillgĂ€nglighet, anstĂ€llningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, sĂ€kerhets- och skyddsfrĂ„gor, arbetsmiljöfrĂ„gor, uppfölj- ning och utvĂ€rdering regleras.

88

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

4.7.4Delledighet för nÀrstÄendevÄrd

Lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd innehÄller som redogjorts för ovan under avsnitt 4.4.1 en rÀtt för den som beviljats nÀrstÄendepen- ning att vara ledig pÄ deltid pÄ 25, 50 eller 75 procent. Det Àr arbets- tagaren sjÀlv som bestÀmmer hur ledigheten ska förlÀggas.

4.7.5Översiktligt om arbetstidslagstiftningen

Arbetstidslagen (1982:673) innehÄller regler om arbetstidens lÀngd och förlÀggning. Lagen gÀller enligt 1 § varje verksamhet dÀr en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares rÀkning, med nÄgra fÄ undantag enligt 2 §. Syftet med lagen Àr att ge ett skydd mot alltför stora uttag av arbetstid.

I 3 § regleras i vilka situationer det gÄr att göra undantag frÄn lagen. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation fÄr undantag göras frÄn lagen i dess helhet, eller frÄn ett antal i lagen angivna bestÀmmelser. NÄgra bestÀmmelser fÄr det Àven göras avvikelser frÄn med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. SÄdana avvikelser gÀller under en tid av högst en mÄnad, rÀknat frÄn dagen för avtalets ingÄende.

MÄnga kollektivavtal pÄ arbetsmarknaden innehÄller avvikelser frÄn och tillÀgg till arbetstidslagen.

BestĂ€mmelser om ordinarie arbetstid och jourtid finns i lagens 5 och 6 §§. Ordinarie arbetstid fĂ„r uppgĂ„ till högst 40 timmar i veckan. Lagen reglerar ocksĂ„ hur mĂ„nga timmar övertid det Ă€r tillĂ„tet att arbeta, se 8–9 §§. Av 10 och 10 a §§ framgĂ„r vad som gĂ€ller för mer- tid vid deltidsanstĂ€llningar.

Vad gÀller arbetstidens förlÀggning finns det regler för nÀr arbets- tagaren ska informeras om Àndringar i förhÄllande till den ordinarie arbetstidens och jourtidens förlÀggning. Enligt 12 § ska detta ske minst tvÄ veckor i förvÀg. Beskedet fÄr lÀmnas kortare tid i förvÀg om verksamhetens art eller hÀndelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det.

Arbetstidslagen innehĂ„ller vidare en huvudregel om minsta dygnsvila och en minsta veckovila, se 13 och 14 §§. Undantag frĂ„n dygns- och veckovilan fĂ„r göras i de i lagen stadgade situationerna under förutsĂ€ttning att arbetstagaren ges motsvarande kompensa- tionsledighet. Även vad som gĂ€ller vid nattarbete Ă€r reglerat inom

89

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

ramen för reglerna om arbetstidens förlĂ€ggning, se 13 a §, liksom frĂ„gor om raster, mĂ„ltidsuppehĂ„ll och pauser, se 15–17 §§.

Det Ă€r Arbetsmiljöverket som ansvarar för tillsynen över att lagen följs, 20 §. Myndigheten fĂ„r enligt 22 § meddela de förelĂ€gganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om förelĂ€ggande eller förbud fĂ„r förenas med vite. Lagen innehĂ„ller ocksĂ„ straffbestĂ€mmelser och regler om sanktionsavgift, se 23–27 a §§.

Om det inte finns nÄgot kollektivavtal pÄ arbetsplatsen eller om arbetsmarknadens parter inte lyckats komma överens kan Arbets- miljöverket enligt 19 § bevilja dispens frÄn mÄnga av lagens regler om arbetstidens lÀngd och förlÀggning. Som en allmÀn förutsÀttning för ett undantag gÀller att det ska finnas sÀrskilda skÀl.

Vid avvikelser, bÄde i kollektivavtal och nÀr Arbetsmiljöverket beviljar dispens, mÄste hÀnsyn tas till de begrÀnsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv7 och i arbetsmiljölagen (1977:1160). Avvikel- serna mÄste enligt 3 och 19 §§ hÄlla sig inom arbetstidsdirektivets grÀnser och inte innebÀra mindre förmÄnliga villkor för arbetstagarna Àn vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebÀra mindre förmÄnliga villkor Àr avtalet ogiltigt. Denna s.k. EU-spÀrr har bety- delse vid avvikelser som gÀller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, natt- arbete, veckovila och raster.

Arbetstidslagen kompletteras av arbetstidsförordningen (1982:901). Förordningen innehÄller bl.a. bemyndiganden för Arbetsmiljöverket att meddela föreskrifter om lagens tillÀmpning.

Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö

Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmÀnna rÄd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), de s.k. OSA-föreskrifterna, reglerar kunskapskrav, mÄl, arbetsbelastning, arbetstid och krÀn- kande sÀrbehandling. OSA-föreskrifternas 12 § innehÄller riktlinjer för arbetstidens förlÀggning och stadgar att arbetsgivaren ska vidta de ÄtgÀrder som behövs för att motverka att arbetstidens förlÀggning leder till ohÀlsa hos arbetstagarna.

Kopplat till 12 § finns Àven följande allmÀnna rÄd.

7Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förlÀggning i vissa avseenden.

90

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbetet ta hÀnsyn till hur arbetstidens förlÀggning kan inverka pÄ arbetstagarnas hÀlsa. Exempel pÄ förlÀggning av arbetstider som kan medföra risker för ohÀlsa Àr

1.skiftarbete,

2.arbete nattetid,

3.delade arbetspass,

4.stor omfattning av övertidsarbete,

5.lÄnga arbetspass, och

6.lÄngtgÄende möjligheter att utföra arbete pÄ olika tider och platser med förvÀntningar pÄ att vara stÀndigt nÄbar.

Arbetsgivaren bör sÀrskilt uppmÀrksamma möjligheterna till ÄterhÀmt- ning. Arbetsgivaren bör Àven ta hÀnsyn till att arbetstidens förlÀggning pÄverkar risken för olyckor. I arbetstidslagen (1982:673) anges grÀnser för hur mÄnga timmar arbetstagare som mest fÄr arbeta och vilka vilo- perioder de minst ska ha. Arbetstidslagen anger dÀrmed de yttersta grÀnserna för arbetstiden men innehÄller inga regler om hur arbetsgiva- ren ska ta hÀnsyn till arbetstidens förlÀggning i arbetsmiljöarbetet.

4.8Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

4.8.1AnstÀllningsskyddslagen

De grundlÀggande reglerna om arbetstagares anstÀllningsskydd finns i lagen (1982:80) om anstÀllningsskydd (anstÀllningsskyddslagen). Enligt 7 § ska en uppsÀgning frÄn arbetsgivarens sida vara sakligt grun- dad och ett avskedande fÄr enligt 18 § ske endast om arbetstagaren grovt har Äsidosatt sina Äligganden mot arbetsgivaren. Det Àr arbets- givaren som har bevisbördan för att det förelegat saklig grund för upp- sÀgning eller för att arbetstagaren grovt Äsidosatt sina Äligganden pÄ ett sÄdant sÀtt att arbetsgivaren har laga grund för avskedande.

Om en arbetstagare sÀgs upp utan saklig grund eller har blivit avskedad under omstÀndigheter som inte ens skulle ha rÀckt till för en giltig uppsÀgning, ska uppsÀgningen eller avskedandet förklaras ogil- tigt om arbetstagaren begÀr det, 34 och 35 §§ anstÀllningsskyddslagen.

En uppsÀgning eller ett avskedande som enbart beror pÄ att en arbetstagare begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt för- Àldraledighetslagen, lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd eller lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl kan inte anses vara sak- ligt grundad enligt anstÀllningsskyddslagen. För att ocksÄ de arbets- tagare som Àr undantagna frÄn anstÀllningsskyddslagen ska tillför- sÀkras ett motsvarande skydd finns det sÀrskilda bestÀmmelser i de

91

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

tre ledighetslagarna vilka gÀller för samtliga arbetstagare (16 § första stycket 7 och 17 § förÀldraledighetslagen, 24 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och 3 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl). De arbetstagare som Àr undantagna frÄn anstÀllnings- skyddslagens tillÀmpning framgÄr av 1 §.

AnstÀllningsskyddslagen blir typiskt sett inte aktuell vid mindre ingripande ÄtgÀrder frÄn arbetsgivarens sida. DÄ handlar det i stÀllet om arbetsgivarens arbetsledningsrÀtt och grÀnserna för den. Arbets- givarens arbetsledningsrÀtt Àr en allmÀn rÀttsgrundsats som innebÀr att arbetsgivaren har rÀtt att bestÀmma över arbetsorganisationen, metoder och produktionssÀtt. ArbetsledningsrÀtten innebÀr Àven att arbetsgivaren inom ramen för anstÀllningsavtalet bestÀmmer om bl.a. arbetsuppgifterna, sÀttet för arbetets utförande och platsen för arbe- tet. En arbetsgivare har Àven rÀtt att omplacera arbetstagare inom ramen för arbetstagarnas arbetsskyldighet. En generell begrÀnsning av arbetsgivarens rÀtt att omplacera arbetstagare formulerades i den s.k. bastubadarprincipen, AD 1978 nr 89. Principen inskrÀnker arbetsled- ningsrÀtten pÄ sÄ sÀtt att en omplacering som sker pÄ grund av skÀl som Àr hÀnförliga till arbetstagaren personligen och som fÄr sÀrskilt ingripande verkningar, ska kunna prövas rÀttsligt pÄ ett sÀtt som pÄ- minner om vad som gÀller vid uppsÀgning. I sÄdana fall krÀvs att det finns godtagbara skÀl för omplaceringen.

ArbetsledningsrÀtten fÄr inte heller utövas pÄ ett godtyckligt eller annars otillbörligt sÀtt. Detta brukar ocksÄ uttryckas sÄ att ett arbets- ledningsbeslut inte fÄr stÄ i strid med lag och goda seder pÄ arbets- marknaden. Utrymmet för att angripa arbetsledningsÄtgÀrder för att de strider mot god sed anses dock vara snÀvt, se AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80.

ArbetsledningsrÀtten kan ocksÄ begrÀnsas genom kollektivavtal och tvingande lagstiftning som t.ex. diskrimineringslagen.

Det Àr arbetsgivaren som har bevisbördan för att det finns saklig grund för uppsÀgning eller laga grund för avskedande.

92

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

4.8.2Ledighetslagarna

Om en arbetstagare sÀgs upp eller avskedas enbart av skÀl som har samband med förÀldraledighet i enlighet med förÀldraledighetslagen ska uppsÀgningen eller avskedandet enligt 17 § ogiltigförklaras om arbetstagaren begÀr det.

Enligt 24 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd fÄr en arbets- tagare inte sÀgas upp eller avskedas enbart av det skÀlet att arbets- tagaren begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt lagen. Om sÄ ÀndÄ sker ska uppsÀgningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begÀr det.

PÄ samma sÀtt som i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd fÄr en arbetstagare enligt 3 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familje- skÀl inte sÀgas upp eller avskedas enbart pÄ grund av att arbetstagaren begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt lagen. Om arbets- tagaren ÀndÄ sÀgs upp eller avskedas ska uppsÀgningen eller avske- dandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begÀr det.

Av 24 § förÀldraledighetslagen framgÄr att om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omstÀndigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skÀl som har samband med förÀldraledighet, Àr det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit nÄgot sÄdant missgynnande eller att missgynnandet Àr en nödvÀndig följd av förÀldraledigheten.

NÄgon motsvarande bevislÀttnadsregel finns inte i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd eller i lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl.

4.9Arbetstagarnas rÀttigheter och skydd

4.9.1Förbud mot missgynnande behandling av förÀldrar

Skyddet i förÀldraledighetslagen

En arbetsgivare fÄr enligt 16 § förÀldraledighetslagen inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skÀl som har samband med förÀldraledigheten. Med missgynnande avses enligt lagens förarbeten en behandling som kan sÀgas medföra en skada eller nackdel för den enskilde. Det som typiskt sett Àr förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande Àr missgynnande och som exempel nÀmns bl.a. att gÄ

93

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

miste om en befordran eller att komma efter andra arbetstagare i frĂ„ga om löne- eller andra anstĂ€llningsvillkor. Om arbetsgivarens handlande avviker frĂ„n den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillĂ€mpat för arbetstagaren om han eller hon inte begĂ€rt eller tagit ut förĂ€ldraledighet, ska det anses vara ett missgynnande. Se propositio- nen FörstĂ€rkning och förenkling – Ă€ndringar i anstĂ€llningsskydds- lagen och förĂ€ldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 122).

Missgynnandet mÄste ha samband med förÀldraledigheten för att omfattas av förbudet i förÀldraledighetslagen. Enligt lagens förarbe- ten innebÀr det inte att det behöver vara den enda orsaken till arbetsgivarens agerande (prop. 2005/06:185 s. 122 f.). Om förÀldra- ledigheten Àr en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut Àr detta alltsÄ tillrÀckligt för att ett samband ska anses finnas.

Förbudet mot missgynnande enligt 16 § gÀller nÀr arbetsgivaren

1.beslutar i en anstÀllningsfrÄga, tar ut en arbetssökande till anstÀll- ningsintervju eller vidtar annan ÄtgÀrd under anstÀllningsförfa- randet,

2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

3.beslutar om eller vidtar annan ÄtgÀrd som rör yrkespraktik,

4.beslutar om eller vidtar annan ÄtgÀrd som rör annan utbildning eller yrkesvÀgledning,

5.tillÀmpar löne- eller andra anstÀllningsvillkor,

6.leder och fördelar arbetet, eller

7.sÀger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande Ät- gÀrd mot en arbetstagare.

Förbudet mot missgynnande gÀller dock inte om olika villkor eller olika behandling Àr en nödvÀndig följd av ledigheten. Syftet med undantagsbestÀmmelsen Àr enligt lagens förarbeten att undvika att förÀldralediga inte gynnas pÄ ett sÀtt som framstÄr som orÀttvist mot andra arbetstagare (prop. 2005/06:185 s. 124). Som exempel nÀmns bl.a. att en arbetstagare som Àr helt ledig inte fÄr lön frÄn arbetsgiva- ren under ledigheten och att en arbetstagare som pÄ grund av ledig- heten inte lÀngre arbetar pÄ obekvÀm arbetstid inte fÄr nÄgot OB- tillÀgg. Utrymmet för att tillÀmpa undantagsbestÀmmelsen Àr starkt

94

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

begrÀnsat och det ska ske med stor restriktivitet, vilket framgÄr av t.ex. AD 2009 nr 45.

Det har av DO framförts till utredningen att rekvisitet ”nöd- vĂ€ndig följd av ledigheten” i förĂ€ldraledighetslagen och övriga ledig- hetslagar saknar stöd i EU-direktiven pĂ„ omrĂ„det, bl.a. förĂ€ldraledig- hetsdirektivet8, som dĂ€rmed enligt DO:s uppfattning inte Ă€r korrekt införlivat.

Genom ett kollektivavtal som pÄ arbetstagarsidan har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation fÄr den nÀrmare tillÀmp- ningen av bestÀmmelsen om förbudet mot missgynnande behandling bestÀmmas. Det framgÄr av 2 § tredje stycket förÀldraledighetslagen. Att det Àr den nÀrmare tillÀmpningen som Àr s.k. semidispositiv innebÀr att de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀmring av arbetstagarens förmÄner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

Kvinnliga förÀldrar skyddas Àven av diskrimineringslagen

Missgynnande pÄ grund av förÀldraledighet kan i vissa fall ocksÄ anses vara diskriminering pÄ grund av kön och dÀrmed strida mot diskrimineringslagen. DÄ det bara Àr diskriminering pÄ grund av mammaledighet och graviditet som omfattas Àr det bara kvinnor som kan Äberopa skyddet enligt lagen. Att diskriminering av gravida och mammalediga kvinnor Àr direkt könsdiskriminering följer bl.a. av artikel 2.2 c likabehandlingsdirektivet9 och EU-domstolens praxis, se t.ex. Dekker C-177/88, Herz C-179/88, Webb C-32/93 och Brown C-394/96.

4.9.2Skydd mot försÀmrade anstÀllningsförmÄner eller anstÀllningsvillkor vid vÄrd av nÀrstÄende

En arbetstagare ska inte behöva godta minskade förmÄner eller för- sÀmrade arbetsförhÄllanden, i annan utstrÀckning Àn vad som följer av uppehÄllet i arbetet, enbart av det skÀlet att han eller hon begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt lagen om ledighet för

8RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

9Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mÀn i arbetslivet.

95

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

nÀrstÄendevÄrd. Det framgÄr av 25 § i den lagen. Av det skÀlet ska arbetstagaren inte heller behöva acceptera en annan omplacering Àn sÄdan som kan ske inom ramen för anstÀllningsavtalet och som Àr en nödvÀndig följd av ledigheten.

4.9.3Skydd mot försÀmrade anstÀllningsförmÄner eller anstÀllningsvillkor vid ledighet av trÀngande familjeskÀl

En arbetstagare som begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl Àr inte skyldig att enbart pÄ grund av det godta nÄgra andra minskade anstÀllningsförmÄner eller försÀmrade arbets- villkor Àn sÄdana som Àr en nödvÀndig följd av ledigheten. Arbets- tagaren behöver inte heller godta nÄgon annan omplacering Àn en som kan genomföras inom ramen för anstÀllningsavtalet och som Àr en nödvÀndig följd av ledigheten. Detta framgÄr av 4 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl.

4.9.4God arbetsmiljö och skydd mot krÀnkande sÀrbehandling

Arbetsmiljölagstiftningens ÀndamÄl Àr att förebygga ohÀlsa och olycksfall och reglerar inte frÄgor om kompensation och skuld. Syftet med arbetsmiljölagen Àr utöver att förebygga ohÀlsa och olycksfall i arbetet att Àven i övrigt uppnÄ en god arbetsmiljö, 1 kap. 1 §. Por- talparagrafen om hur arbetsmiljön ska vara beskaffad finns i 2 kap. 1 §. Av den framgÄr bl.a. att arbetsmiljön ska vara tillfredsstÀllande med hÀnsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhÀllet. Arbetsmiljölagen Àr en s.k. ramlag och Arbetsmiljöverket har bemyndigats att meddela föreskrifter som förtydligar och preci- serar lagen.

OSA-föreskrifterna, som har meddelats med stöd av detta bemyn- digande, reglerar kunskapskrav, mÄl, arbetsbelastning, arbetstid och krÀnkande sÀrbehandling. Syftet med föreskrifterna Àr att frÀmja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohÀlsa pÄ grund av organi- satoriska och sociala förhÄllanden i arbetsmiljön, 1 §. Föreskrifterna gÀller i samtliga verksamheter dÀr arbetstagare utför arbete för arbetsgivares rÀkning och det Àr arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrifterna följs, 2 och 3 §§.

96

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

KrÀnkande sÀrbehandling definieras i föreskrifterna som hand- lingar som riktas mot en eller flera arbetstagare pÄ ett krÀnkande sÀtt och som kan leda till ohÀlsa eller att dessa stÀlls utanför arbetsplat- sens gemenskap, 4 §. Reglerna om krÀnkande sÀrbehandling finns i 13 och 14 §§. Arbetsgivaren ska klargöra att krÀnkande sÀrbehand- ling inte accepteras i verksamheten och vidta ÄtgÀrder för att mot- verka förhÄllanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till krÀnkande sÀrbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur krÀnkande sÀrbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgÄ vem som tar emot information om att krÀnkande sÀrbehandling före- kommer, vad mottagaren ska göra med informationen och hur och var de som Àr utsatta snabbt kan fÄ hjÀlp. Arbetsgivaren ska ocksÄ göra rutinerna kÀnda för alla arbetstagare.

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljö- arbete (AFS 2001:1) anges att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska ingÄ i den dagliga verksamheten. Det ska omfatta alla fysiska, psyko- logiska och sociala förhÄllanden som har betydelse för arbetsmiljön, 3 §. Om nÄgon arbetstagare rÄkar ut för ohÀlsa eller olycksfall i arbe- tet eller om nÄgot allvarligt tillbud intrÀffar i arbetet, ska arbets- givaren utreda orsakerna och vidta ÄtgÀrder sÄ att risker för ohÀlsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsÀttningen, 9 och 10 §§.

4.9.5FöreningsrÀtt

FöreningsrÀtt innebÀr en rÀtt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sÄdan bildas. Detta framgÄr av 7 § lagen (1976:580) om medbestÀmmande i arbetslivet (medbestÀmmandelagen). Enligt 8 § ska föreningsrÀtten lÀmnas okrÀnkt. En krÀnkning av föreningsrÀtten Àr bl.a. om nÄgon pÄ arbetsgivarsidan vidtar en ÄtgÀrd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrÀtt, eller för att förmÄ arbets- tagaren att inte utnyttja sin föreningsrÀtt. FöreningsrÀttskrÀnkande ÄtgÀrder kan vara av vitt skilda slag. En arbetsgivares ÄtgÀrd att frÄnta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetsta- gare till sÀmre arbetsförhÄllanden Àr exempel pÄ sÄdant som kan ut- göra en föreningsrÀttskrÀnkning, om ÄtgÀrden innefattar en för- sÀmring för arbetstagaren, AD 2000 nr 74. I begreppet ÄtgÀrd ligger

97

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

att det ska vara nĂ„got konkret, AD 1982 nr 33. Även ett hot om en Ă„tgĂ€rd kan vara att anse som en föreningsrĂ€ttskrĂ€nkning, se t.ex. AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65. Enligt den sistnĂ€mnda domen kan redan en underrĂ€ttelse eller ett varsel om uppsĂ€gning vara en föreningsrĂ€ttskrĂ€nkning, om det finns ett föreningsrĂ€ttskrĂ€nkande syfte med Ă„tgĂ€rden.

Om föreningsrÀttskrÀnkningen sker genom att ett avtal sÀgs upp eller genom en annan rÀttshandling, Àr rÀttshandlingen ogiltigt, 8 § tredje stycket medbestÀmmandelagen.

4.9.6StraffrÀttsliga bestÀmmelser

Även straffrĂ€ttsliga bestĂ€mmelser kan bli aktuella som skydd för arbetstagare. Trakasserier frĂ„n t.ex. en arbetsgivares sida kan under vissa förutsĂ€ttningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § brottsbalken. Vidare kan bestĂ€mmelserna om förtal eller förolĂ€mpning i 5 kap. brottsbalken bli aktuella, beroende pĂ„ omstĂ€ndigheterna. Även 17 kap. 10 § brottsbalken kan nĂ€mnas. Av den bestĂ€mmelsen följer att den som med vĂ„ld eller hot om vĂ„ld angriper nĂ„gon för att denne gjort anmĂ€lan, fört talan, avlagt vittnesmĂ„l eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra nĂ„gon frĂ„n en sĂ„dan Ă„tgĂ€rd kan dömas för övergrepp i rĂ€ttssak.

4.10Skydd för arbetstagarnas företrÀdare

Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans stÀllning pÄ arbetsplat- sen (förtroendemannalagen) innehÄller regler till skydd för fackliga förtroendemÀn i deras fackliga verksamhet. Regler som kan fÄ bety- delse för fackliga förtroendemÀn finns Àven i annan lagstiftning, som medbestÀmmandelagen och anstÀllningsskyddslagen. Enligt 3 § för- troendemannalagen fÄr en arbetsgivare inte hindra en facklig förtro- endeman att fullgöra sitt uppdrag. I det ingÄr ocksÄ enligt lagens för- arbeten att arbetsgivaren i skÀlig omfattning ska underlÀtta det fack- liga arbetet, se Kungl. Maj:ts proposition nr 88 Är 1974 med förslag till lag om facklig förtroendemans stÀllning pÄ arbetsplatsen m.m. s. 162.

I förtroendemannalagen finns det Àven ett skydd mot trakasserier frÄn arbetsgivarens sida. En facklig förtroendeman fÄr enligt 4 § inte ges försÀmrade arbetsförhÄllanden eller anstÀllningsvillkor med anled-

98

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

ning av sitt uppdrag. NÀr uppdraget har upphört ska arbetstagaren ocksÄ vara tillförsÀkrad samma eller likvÀrdig stÀllning i frÄga om arbetsförhÄllanden och anstÀllningsvillkor som om han eller hon inte haft nÄgot fackligt uppdrag. Skyddsombud ges ocksÄ ett motsvarande skydd i 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen.

4.11Sanktioner

FörÀldraledighetslagen (22 §), lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd (26 §) och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl (5 §) Àr alla tre skadestÄndssanktionerade, dvs. en arbetsgivare som bryter mot bestÀmmelser i dessa lagar kan bli skyldig att betala skadestÄnd. En arbetstagare vars rÀttigheter enligt nÄgon av lagarna krÀnkts kan vÀcka talan i domstol och krÀva bÄde ersÀttning för förlust, s.k. eko- nomiskt skadestÄnd, och ersÀttning för den krÀnkning som ÄtgÀrden inneburit, s.k. allmÀnt skadestÄnd. Om en arbetstagare sÀgs upp eller avskedas enbart av skÀl som har samband med ledighet enligt nÄgon av lagarna ska uppsÀgningen eller avskedandet dessutom ogiltigför- klaras om arbetstagaren begÀr det.

Även en arbetsgivare som bryter mot förtroendemannalagen kan bli skyldig att betala skadestĂ„nd, 10 §.

Den arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagen kan bli skyldig att betala diskrimineringsersÀttning och ekonomiskt skade- stÄnd, 5 kap. 1 § diskrimineringslagen. Det finns Àven en möjlighet att ogiltigförklara diskriminerande bestÀmmelser i avtal, t.ex. anstÀll- ningsavtal och kollektivavtal, se 5 kap. 3 §. Diskrimineringsombuds- mannen (DO) har en rÀtt att föra talan för enskilda arbetstagare i dessa frÄgor under förutsÀttning att den enskilda gÄr med pÄ det. För att DO ska ha rÀtt att föra talan krÀvs det ocksÄ att en arbets- tagarorganisation som har rÀtt att föra arbetstagarens talan inte gör det. BestÀmmelser om detta finns i 6 kap. 2 § diskrimineringslagen.

DO har Àven en rÀtt att föra talan för enskilda om skadestÄnd pÄ grund av missgynnande enligt förÀldraledighetslagen. DO har dock inte nÄgot tillsynsansvar över förÀldraledighetslagen pÄ det sÀtt som ombudsmannen har för diskrimineringslagen.

DO utövar tillsyn över att bestÀmmelserna om aktiva ÄtgÀrder i diskrimineringslagen följs. Enligt 4 kap. 5 § diskrimineringslagen kan en arbetsgivare som inte följer bestÀmmelserna förelÀggas att fullgöra

99

GÀllande rÀtt

SOU 2020:81

sina skyldigheter vid vite av NÀmnden mot diskriminering pÄ fram- stÀllning av DO. Om DO förklarat sig inte vilja göra en framstÀllning till nÀmnden om vitesförelÀggande, fÄr en central arbetstagarorganisa- tion som arbetsgivaren Àr bunden till av kollektivavtal göra en fram- stÀllning i frÄga om aktiva ÄtgÀrder i arbetslivet, bl.a. nÀr det gÀller möjligheter att förena förvÀrvsarbete med förÀldraskap.

NÀr detta skrivs finns det sÄvitt utredningen kÀnner till inte nÄgot Àrende som avgjorts av NÀmnden mot diskriminering som rör frÄgan om aktiva ÄtgÀrder för möjligheter att förena förvÀrvsarbete med förÀldraskap.

NÀr det hÀr skrivs pÄgÄr ocksÄ Utredningen om en effektiv och ÀndamÄlsenlig tillsyn över diskrimineringslagen (A 2019:03) som bl.a. ska övervÀga om nuvarande bestÀmmelser i diskrimineringslagen om tillsyn vad gÀller aktiva ÄtgÀrder Àr ÀndamÄlsenliga för en effektiv efter- levnad av bestÀmmelserna och vid behov föreslÄ Àndringar som kan leda till en ökad efterlevnad. Uppdraget ska redovisas senast den 1 oktober 2021. Ett delbetÀnkande ska lÀmnas senast den 15 december 2020 (dir. 2018:99, 2019:63 och 2020:102).

4.12Likabehandlingsorgan

Sedan 2009 Àr det DO som Àr det jÀmstÀlldhetsorgan i Sverige som medlemsstaterna Àr skyldiga att utse enligt artikel 20 i likabehand- lingsdirektivet.

Av diskrimineringslagen (4 kap. 1 §) framgÄr att DO bl.a. har till uppgift att utöva tillsyn över den lagen. Enligt 1 § lagen (2008:568) om diskrimineringsombudsmannen ska DO Àven verka för att diskrimi- nering som har samband med de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsÀttning, sexuell lÀggning eller Älder inte förekommer pÄ nÄgra omrÄden av samhÀllslivet. DO ska ocksÄ i övrigt verka för lika rÀttigheter och möjligheter oavsett dessa sju grunder. DO ska vidare enligt 2 § genom rÄd och pÄ annat sÀtt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rÀttigheter och enligt 3 § inom sitt verksamhetsomrÄde

–informera, utbilda, överlĂ€gga och ha andra kontakter med myn- digheter, företag, enskilda och organisationer,

100

SOU 2020:81

GÀllande rÀtt

–följa den internationella utvecklingen och ha kontakter med inter- nationella organisationer,

–följa forsknings- och utvecklingsarbete,

–hos regeringen föreslĂ„ författningsĂ€ndringar eller andra Ă„tgĂ€rder som kan motverka diskriminering, och

–ta initiativ till andra lĂ€mpliga Ă„tgĂ€rder.

Enligt 25 § förÀldraledighetslagen har DO rÀtt att föra talan för en enskild individ nÀr det gÀller förbudet mot missgynnande behand- ling som har samband med förÀldraledighet. Arbetstagarorganisatio- ner har ocksÄ en rÀtt att föra talan för sina medlemmar. I ett sÄdant fall fÄr DO bara föra talan om arbetstagarorganisationen inte gör det.

101

5Ledighet för medförÀldrar

i samband med barns födelse

5.1Direktivets krav pÄ rÀtt till betald ledighet

isamband med ett barns födelse Àr uppfyllt

isvensk rÀtt

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelse om rÀtt till betald ledighet för pappor eller motsvarande medförÀldrar i samband med ett barns födelse.

5.1.1RÀtt till tio dagars betald ledighet i samband med barns födelse

Den rÀtt till tio dagars s.k. pappaledighet i samband med arbets- tagarens barns födelse som föreskrivs i balansdirektivet Àr en nyhet

iförhÄllande till förÀldraledighetsdirektivet1. Enligt balansdirektivet ska det under ledigheten ocksÄ finnas en rÀtt till betalning eller ersÀttning. Motsvarande ska Àven gÀlla för en medförÀlder, om det erkÀnns i nationell rÀtt. RÀtten till ledighet fÄr inte göras beroende av nÄgon kvalifikationsperiod i arbete eller anstÀllning och inte heller av arbetstagarens civilstÄnd eller familjestatus. RÀtten till betalning eller ersÀttning fÄr dÀremot göras beroende av tidigare anstÀllnings- perioder som inte fÄr överstiga sex mÄnader. Medlemsstaterna fÄr ocksÄ bestÀmma om en del av ledigheten fÄr tas ut före barnets födelse eller om den i sin helhet mÄste tas ut efter. Medlemsstaterna fÄr Àven besluta om ledigheten fÄr tas ut i flexibla former, t.ex. genom

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramav- talet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

103

Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse

SOU 2020:81

ledighet under en del av en dag. Relevanta bestÀmmelser i balans- direktivet finns i artikel 3.1 a, 4, 8.1 och 8.2.

I svensk rÀtt finns det redan en rÀtt till tio dagars ledighet med tillfÀllig förÀldrapenning för pappor i samband med ett barns födelse. Detsamma gÀller för förÀlder som avses i 1 kap. 9 § förÀldrabalken, som gÀller tvÄ kvinnor som skaffar barn tillsammans under vissa för- utsÀttningar. Det finns ocksÄ en omfattande rÀtt till förÀldraledighet med förÀldrapenning.

RÀtten till ledighet och rÀtten till ersÀttning Àr ofta samman- kopplade med varandra i svensk rÀtt. SÄ Àr fallet vid de tio dagarnas ledighet i samband med ett barns födelse. Enligt 13 kap. 10 § social- försÀkringsbalken (SFB) finns det en rÀtt till tillfÀllig förÀldrapen- ning nÀr en pappa eller förÀlder enligt 1 kap. 9 § förÀldrabalken i samband med barnets födelse nÀrvarar vid förlossningen, sköter hemmet eller vÄrdar barn. Av 14 § samma kapitel framgÄr att denna ersÀttning betalas ut under högst tio dagar. RÀtten till ledighet följer av förÀldraledighetslagen (1995:584). Enligt 8 § förÀldraledighets- lagen har en arbetstagare rÀtt till ledighet frÄn arbetet nÀr han eller hon fÄr tillfÀllig förÀldrapenning enligt 13 kap. SFB.

5.1.2Ledigheten har en anknytning till barnets födelse

I skĂ€len till balansdirektivet anges att ledigheten ska ha en klar anknytning till barnets födelse i syfte att tillhandahĂ„lla vĂ„rd. Avsik- ten Ă€r att frĂ€mja en jĂ€mnare fördelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och mĂ€n, och att pappor ska ges möjlighet att tidigt knyta an till sina barn. Det framgĂ„r ocksĂ„ att medlemsstaterna fĂ„r bestĂ€m- ma inom vilken tid pappaledigheten mĂ„ste tas ut (se skĂ€l 19). SĂ„vĂ€l i artikel 4 i balansdirektivet som i 13 kap. 10 § SFB anvĂ€nds uttrycket ”i samband med” barnets födelse för att ange tidpunkten för nĂ€r ledigheten respektive ersĂ€ttningen Ă€r aktuell. I SFB har det nĂ€rmare specificerats pĂ„ sĂ„ sĂ€tt att ersĂ€ttningen kan tas ut till och med sextionde dagen efter barnets hemkomst frĂ„n förlossningen (13 kap. 14 § SFB). Utredningens bedömning Ă€r att den svenska regleringen av nĂ€r ersĂ€ttning och ledighet fĂ„r tas ut Ă€r i överensstĂ€mmelse med vad direktivet föreskriver.

104

SOU 2020:81

Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse

5.1.3RÀtt till ledighet för medförÀldrar

BestÀmmelsen i 1 kap. 9 § förÀldrabalken handlar om tvÄ kvinnor som har skaffat barn tillsammans. Om modern till barnet har genomgÄtt en insemination eller befruktning utanför kroppen enligt 6 eller 7 kap. lagen (2006:351) om genetisk integritet m.m. med samtycke av en kvinna som var moderns maka, registrerade partner eller sambo och det med hÀnsyn till samtliga omstÀndigheter Àr sannolikt att barnet har tillkommit genom behandlingen, ska den som har lÀmnat samtycket anses som barnets förÀlder. Den personen har rÀtt till ledighet pÄ sam- ma sÀtt som pappor. Direktivets krav pÄ att motsvarande medförÀldrar ska ha rÀtt till samma ledighet som pappor Àr dÀrigenom uppfylld.

5.1.4CivilstÄnd eller familjestatus ges inte betydelse i strid med direktivet

Om personer Àr gifta, registrerade partners eller sambo med varandra kan ha betydelse för vem som anses vara barnets förÀlder enligt svensk rÀtt. Som framgÄr ovan gÀller det nÀr tvÄ kvinnor skaffar barn tillsammans. Ett annat exempel Àr att en man som Àr gift med modern ska anses vara barnets far enligt 1 kap. 1 § förÀldrabalken. Detta bör emellertid inte anses innebÀra att civilstÄnd eller familje- status ges betydelse för vem som har rÀtt till pappaledighet i strid med artikel 4.3 i balansdirektivet. Enligt den bestÀmmelsen ska nÀm- ligen civilstÄnd och familjestatus definieras i nationell rÀtt. Det anges ocksÄ i skÀl 18 att medlemsstaterna Àr behöriga att definiera vem som ska anses vara förÀlder, mamma eller pappa.

5.1.5Inga kvalifikationskrav i strid med direktivet

För att en individ ska har rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning krÀvs som utgÄngspunkt att personen Àr försÀkrad för arbetsbaserade förmÄner i Sverige. Personen ska ocksÄ ha en faststÀlld sjukpenninggrundande inkomst (SGI).

För rÀtt till betalning tillÄter balansdirektivet ett krav pÄ tidigare anstÀllningsperioder pÄ högst sex mÄnader. För rÀtt till ledighet före- skriver direktivet dÀremot att den rÀtten inte fÄr göras beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anstÀllningstid. RÀtten till pappa-

105

Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse

SOU 2020:81

ledighet Àr beroende av rÀtten till ersÀttning i svensk rÀtt. DÀrför kan det för svenska förhÄllanden inte heller stÀllas nÄgot kvalifikationskrav för rÀtten till ersÀttning.

Balansdirektivet Àr tillÀmpligt pÄ arbetstagare. För arbetstagare som förvÀrvsarbetar i verksamhet hÀr i landet gÀller den arbetsbase- rade försÀkringen frÄn och med den första dagen av anstÀllnings- tiden. BestÀmmelser om detta finns i 6 kap. 2 och 8 §§ SFB. För- sÀkringen börjar alltsÄ gÀlla direkt, och nÄgot kvalifikationskrav i direktivets mening kan det inte anses vara frÄga om.

Inte heller kravet pĂ„ en SGI bör anses utgöra ett krav pĂ„ viss tid i arbete eller anstĂ€llning i strid med direktivet eftersom SGI faststĂ€lls pĂ„ ett framĂ„tsyftande sĂ€tt. En SGI ska nĂ€mligen faststĂ€llas nĂ€r den försĂ€krade kan förvĂ€ntas ha en viss Ă„rlig inkomst (se 23 kap. 2 och 3 §§ SFB). Av praxis, som ocksĂ„ refereras i förarbetena till SFB, framgĂ„r att det inte alltid krĂ€vs att det aktuella arbetet har en var- aktighet pĂ„ sex mĂ„nader om den försĂ€krade har för avsikt att fort- sĂ€tta arbeta Ă€ven efter att en kortare anstĂ€llning upphör (se t.ex. FÖD 1981:6 och FÖD 1986:59).

Om kravet pĂ„ en SGI skulle anses problematiskt, i motsats till utredningens slutsats, skulle en utökad rĂ€tt till ledighet kunna övervĂ€gas. Ett alternativ skulle i sĂ„ fall kunna vara att införa en rĂ€tt till ledighet i förĂ€ldraledighetslagen för pappor eller förĂ€ldrar enligt 1 kap. 9 § förĂ€ldrabalken som skulle ha haft rĂ€tt till tillfĂ€llig förĂ€ldra- penning enligt 13 kap. 10 § SFB om de hade haft en SGI. Det skulle kunna regleras t.ex. genom ett tillĂ€gg i 8 § förĂ€ldraledighetslagen. En annan möjlighet vore att införa en ny ledighetsgrund för dessa för- Ă€ldrar i tio dagar i samband med ett barns födelse. I sĂ„ fall bör det ocksĂ„ framgĂ„ att det inte gĂ€ller förĂ€ldrar som har rĂ€tt att vara lediga med tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning under motsvarande tid, sĂ„ att det blir tydligt att det inte handlar om att utöka rĂ€tten till ledighet för för- Ă€ldrar som har rĂ€tt till tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning. Eftersom det enligt direktivet Ă€r möjligt med en kvalifikationsperiod pĂ„ sex mĂ„nader för ersĂ€ttning under ledigheten bör det inte vara nödvĂ€ndigt att utvidga rĂ€tten till ersĂ€ttning pĂ„ motsvarande sĂ€tt. Ytterligare ett sĂ€tt skulle kunna vara att i stĂ€llet hantera rĂ€tten till tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning i samband med barns födelse och vid adoption inom ramen för för- Ă€ldrapenningen pĂ„ det sĂ€tt som föreslagits i betĂ€nkandet JĂ€mstĂ€llt förĂ€ldraskap och goda uppvĂ€xtvillkor för barn – en ny modell för förĂ€ldraförsĂ€kringen (SOU 2017:101). Se vidare om detta nedan.

106

SOU 2020:81

Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse

Utredningens uppdrag Àr att vÀrna befintliga regelverk och system och endast föreslÄ Àndringar om det Àr nödvÀndigt eller annars sÀrskilt befogat. Som framgÄr ovan anser utredningen inte att det finns behov av nÄgra Àndringar med anledning av direktivets bestÀmmelser om ledighet för pappor eller motsvarande medförÀldrar.

5.1.6NivÄn pÄ ersÀttningen Àr tillrÀckligt hög

Avsikten med att föreskriva att ersÀttning ska betalas ut Àr enligt direktivet att öka incitamenten att ta ut ledigheten, i synnerhet för mÀn (skÀl 29). Direktivet föreskriver i artikel 8.2 att betalningen eller ersÀttningen ska garantera en inkomst som minst motsvarar vad den berörda arbetstagaren skulle fÄ vid arbetsavbrott av hÀlsoskÀl. För svenska förhÄllanden Àr det dÀrför relevant att göra en jÀmförelse med vad som betalas ut i sjukpenning.

Sjukpenning och tillfÀllig förÀldrapenning berÀknas pÄ ungefÀr samma sÀtt. NivÄn pÄ ersÀttningen Àr i bÄda fallen strax under 80 pro- cent av den sjukpenninggrundande inkomsten. Det finns emellertid en skillnad nÀr det gÀller taket för hur hög inkomst som kan ligga till grund för berÀkningen av ersÀttningen. Taket för sjukpenningen höj- des 2018 till 8 prisbasbasbelopp (se 25 kap. 5 § andra stycket SFB), men för tillfÀllig förÀldrapenning Àr taket fortfarande 7,5 prisbas- belopp. Det innebÀr att individer som har en Ärsinkomst som över- stiger 7,5 prisbasbelopp kommer att fÄ ett nÄgot lÀgre belopp i ersÀtt- ning vid pappaledighet Àn vad som hade betalats ut med anledning av ett sjukdomsfall. Att betalningen eller ersÀttningen ska garantera en inkomst som minst motsvarar vad arbetstagaren skulle ha fÄtt vid arbetsavbrott av hÀlsoskÀl talar dÀrför för att taket för berÀkningen av den tillfÀlliga förÀldrapenningen vid pappaledighet skulle behöva höjas till 8 prisbasbelopp. För ett minimigenomförande av balansdirektivet skulle i sÄ fall höjningen av taket begrÀnsas till att gÀlla endast vid berÀkningen av den tillfÀlliga förÀldrapenningen i samband med barns födelse och vid adoption.

Av artikel 8.2 framgĂ„r emellertid Ă€ven att eventuella högsta grĂ€n- ser enligt nationell rĂ€tt ska gĂ€lla. I den engelska sprĂ„kversionen av balansdirektivet Ă€r begreppet som anvĂ€nds ”ceiling”, dvs. tak. SĂ„dana tak för vilka inkomster som kan ligga till grund för berĂ€kningen av

107

Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse

SOU 2020:81

ersÀttningen förekommer Àven i andra medlemsstater och har be- handlats under förhandlingarna om direktivet.

Direktivets krav pÄ att nivÄn pÄ ersÀttningen vid pappaledighet ska vara samma som nivÄn pÄ ersÀttningen vid sjukskrivning Àr enligt utredningen uppfyllt i svensk rÀtt eftersom nivÄn pÄ ersÀttningen i bÄda fallen Àr strax under 80 procent. Eftersom direktivet anger att eventuella högsta grÀnser enligt nationell rÀtt ska gÀlla bör det enligt utredningen vara förenligt med direktivet att behÄlla en ordning dÀr taket för den ersÀttning som lÀggs till grund för berÀkningen Àr lÀgre vid pappaledighet Àn vid sjukskrivning. En annan tolkning skulle medföra att bestÀmmelsen om högsta grÀnser saknar betydelse.

Medlemsstaterna uppmanas emellertid att pĂ„ nationell nivĂ„ före- skriva samma betalning eller ersĂ€ttning för pappaledighet som för mammaledighet eftersom syftet med ledigheten Ă€r detsamma – att barnet ska kunna knyta an till sina förĂ€ldrar, se skĂ€l 30 i balansdirek- tivet. Detta Ă€r alltsĂ„ inte ett uttryckligt krav enligt direktivet.

I Sverige Àr rÀtten till mammaledighet inte förbunden med nÄgon sÀrskild rÀtt till ersÀttning. Den obligatoriska ledigheten följer av 4 § förÀldraledighetslagen, och en mamma som vill ha ersÀttning fÄr ansöka om förÀldrapenning. Se angÄende förÀldraledighet och för- Àldrapenning Àven avsnitt 4.2 och 4.3. Vid en jÀmförelse blir ersÀtt- ningen i form av förÀldrapenning i det enskilda fallet högre för per- soner som har en inkomst som överstiger 7,5 prisbasbelopp per Är eftersom taket för berÀkning av förÀldrapenning Àr högre, nÀrmare bestÀmt 10 prisbasbelopp per Är. Detta kan i och för sig anses tala för att taket för ersÀttningen vid pappaledighet bör höjas. Ett förslag om att rÀtten till tillfÀllig förÀldrapenning i samband med barns födelse och vid adoption tas bort och att ersÀttningen för motsva- rande ÀndamÄl i stÀllet ska lÀmnas inom ramen för förÀldrapenningen lades fram i SOU 2017:101 (s. 562 f.). Förslaget har nÀr detta skrivs inte lett till lagstiftning.

Utredningens uppdrag Àr emellertid endast att föreslÄ nödvÀndiga förÀndringar, och uppmaningen till medlemsstaterna att föreskriva samma betalning som vid mammaledighet uppfattar utredningen som en rekommendation. Pappor eller andra medförÀldrar har dess- utom en lika omfattande rÀtt till förÀldraledighet och förÀldrapen- ning som mammor. Under barnets första Är finns ocksÄ möjlighet att ta ut s.k. dubbeldagar, dvs. att bÄda förÀldrarna samtidigt tar ut förÀldrapenning för samma barn (se 14 kap. 4 a § SFB). I praktiken

108

SOU 2020:81

Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse

har pappor eller andra medförÀldrar dÀrför möjlighet till ledighet med samma ersÀttningsnivÄ som mammor under den aktuella perio- den, Àven om det dÄ inte finns krav pÄ anknytning till barnets födelse pÄ det sÀtt som föreskrivs för de tio dagarna. För att fÄ förÀldrapen- ning krÀvs ocksÄ att förÀldern vÄrdar barnet, medan det för de tio dagarna gÀller att förÀldern ska nÀrvara vid förlossningen, sköta hem- met eller vÄrda barn. Under förutsÀttning att en pappa eller motsva- rande medförÀlder vÄrdar barnet kan han eller hon alltsÄ vÀlja att ta ut förÀldrapenning i stÀllet för tillfÀllig förÀldrapenning i anslutning till barnets födelse. DÄ berÀknas ersÀttningen med ett inkomsttak pÄ 10 prisbasbelopp i stÀllet för 7,5 prisbasbelopp.

Sammanfattningsvis Àr det utredningens bedömning att nivÄn pÄ ersÀttningen för de tio dagarnas ledighet i samband med barns födelse eller adoption Àr tillrÀckligt hög för att uppfylla balansdirek- tivets krav.

109

6 FörÀldraledighet

6.1Direktivets krav pÄ rÀtt till fyra mÄnaders förÀldraledighet Àr uppfyllt i svensk rÀtt

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelser om rÀtt till fyra mÄnaders indivi- duell förÀldraledighet.

Enligt balansdirektivet ska medlemsstaterna sÀkerstÀlla att varje arbetstagare har en individuell rÀtt till förÀldraledighet i fyra mÄna- der. Ledigheten ska tas ut innan barnet nÄr en viss Älder. Den Äldern ska faststÀllas av medlemsstaterna eller genom kollektivavtal och fÄr vara högst Ätta Är. Detta stÀmmer överens med de krav som gÀller enligt förÀldraledighetsdirektivet1. I artikel 5.1 i balansdirektivet anges ocksÄ att Äldern ska faststÀllas med mÄlet att sÀkerstÀlla att var- dera förÀldern kan utöva sin rÀtt till förÀldraledighet pÄ lika villkor. Medlemsstaterna fÄr göra rÀtten till förÀldraledighet beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anstÀllningstid som inte fÄr över- stiga ett Är, artikel 5.2.

FörÀldraledighetslagen (1995:584) uppstÀller inte nÄgot krav pÄ att en arbetstagare mÄste ha varit anstÀlld en viss tid för att fÄ rÀtt till ledighet. En arbetstagare har enligt 5 § första stycket rÀtt till hel för- Àldraledighet för vÄrd av barn tills dess att barnet Àr 18 mÄnader. Om bÄda förÀldrarna vÄrdar barnet kan bÄda vara lediga samtidigt, se prop. 1977/78:104 med förslag om utvidgad rÀtt till ledighet för vÄrd av barn m.m. s. 33 och 43.

Utöver rÀtten till hel ledighet de första 18 mÄnaderna finns det en rÀtt att vara ledig pÄ heltid eller deltid nÀr förÀldrapenning betalas ut,

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

111

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

5 § första stycket och 6 § förÀldraledighetslagen. FörÀldrapenning lÀmnas som lÀngst till dess barnet har fyllt tolv Är eller till den senare tidpunkt dÄ barnet har avslutat det femte skolÄret i grundskolan. FörÀldrapenning lÀmnas under sammanlagt högst 480 dagar för bÄda förÀldrarna. Vid gemensam vÄrdnad delas förÀldrapenningen lika mel- lan förÀldrarna, dvs. vardera förÀldern fÄr 240 dagar. Detta framgÄr av 12 kap. 12, 13 och 15 §§ socialförsÀkringsbalken (SFB).

Inför förÀldraledighetsdirektivets ikrafttrÀdande 2010 gjordes be- dömningen att Sverige uppfyllde direktivets krav genom dessa bestÀmmelser. I promemorian Genomförande av det nya förÀldra- ledighetsdirektivet (Ds 2010:44) föreslogs inte nÄgra Àndringar av svensk rÀtt med anledning av att rÀtten till ledighet utökades frÄn tre till fyra mÄnader enligt direktivet. Vid den tidpunkten lÀmnades förÀldrapenning som lÀngst till dess barnet fyllt Ätta Är eller till den senare tidpunkt dÄ barnet avslutat det första skolÄret i grundskolan.

I januari 2014 infördes en begrÀnsning av möjligheten att ta ut förÀldrapenning, och dÀrmed möjligheten att vara förÀldraledig med förÀldrapenning, pÄ sÄ sÀtt att förÀldrapenning efter barnets fyra- Ärsdag lÀmnas under högst 96 dagar sammanlagt för förÀldrarna. Samtidigt höjdes ÄldersgrÀnsen för möjligheten att ta ut förÀldra- penning frÄn Ätta till tolv Är eller till den senare tidpunkt dÄ barnet har avslutat det femte skolÄret i grundskolan. 384 dagar av förÀldra- ledigheten mÄste alltsÄ tas ut innan barnet fyllt fyra Är för att inte dagar ska gÄ förlorade. DÀrefter kan 96 dagar tas ut fram till dess att barnet fyllt tolv Är.

NÀr dessa förÀndringar gjordes analyserades frÄgan om fören- ligheten med förÀldraledighetsdirektivet inte nÀrmare. I propositio- nen Nya ÄldersgrÀnser och ökad flexibilitet i förÀldraförsÀkringen (prop. 2013/14:4) nÀmns inte förÀldraledighetsdirektivet. Det kon- staterades dock att förslaget om förÀndrade ÄldersgrÀnser i förÀldra- penningen var förenligt med den EU-rÀttsliga reglering som gÀllde dÄ (prop. 2013/14:4 s. 60).

En förÀlder har alltsÄ rÀtt till hel förÀldraledighet frÄn barnets födelse tills det att barnet fyllt 18 mÄnader och en rÀtt till ledighet med förÀldrapenning under 192 dagar per förÀlder (cirka 6,4 mÄna- der) som mÄste tas ut före barnets fyraÄrsdag. Denna rÀtt till ledighet uppfyller med god marginal de fyra mÄnaders individuell förÀldra- ledighet som balansdirektivet krÀver. Eftersom de 18 mÄnaderna mÄste tas ut direkt efter barnets födelse och 192 dagar med förÀldra-

112

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

penning mÄste tas ut innan barnet fyllt fyra Är Àr gÀllande rÀtt ocksÄ förenlig med direktivets krav att ledigheten ska tas ut innan barnet nÄr en viss Älder som högst fÄr vara Ätta Är. Utredningens bedömning Àr att gÀllande regler möjliggör för bÄda förÀldrarna att ta ut för- Àldraledigheten pÄ lika villkor och att det inte behövs nÄgra lagÀnd- ringar för att genomföra balansdirektivets bestÀmmelse om en indi- viduell rÀtt till fyra mÄnaders förÀldraledighet.

6.2Även dagar med förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ ska vara reserverade

Förslag: I likhet med vad som gÀller för förÀldrapenning pÄ sjuk- penningnivÄ ska dagar med förÀldrapenning pÄ grundnivÄ vara reserverade och dÀrmed inte kunna avstÄs till den andra förÀldern.

Artikel 5.2 i balansdirektivet föreskriver att tvÄ mÄnaders förÀldra- ledighet inte ska kunna överlÄtas mellan förÀldrarna. För dessa mÄna- der ska ocksÄ betalning eller ersÀttning faststÀllas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter pÄ ett sÄdant sÀtt att det underlÀttar för bÄda förÀldrarna att ta ut förÀldraledighet, artikel 8.1 och 8.3.

Eftersom alla förÀldrar som vÄrdar ett barn har rÀtt till hel för- Àldraledighet under barnets första 18 mÄnader finns det enligt svensk lagstiftning en individuell rÀtt till ledighet som inte kan överlÄtas. Den rÀtten till ledighet finns oberoende av om förÀldrapenning beta- las ut.

FörÀldrapenning kan dÀremot som utgÄngspunkt överlÄtas och dÀrmed i praktiken ocksÄ sÄdan ledighet som den berÀttigar till. Det gÀller dock inte för de 90 dagar (cirka tre mÄnader) med förÀldra- penning pÄ sjukpenningnivÄ som Àr reserverade för vardera förÀldern och inte gÄr att överlÄta, 12 kap. 17 § SFB. NÄgon motsvarande be- grÀnsning finns inte för förÀldrar som inte har rÀtt till förÀldrapen- ning pÄ sjukpenningnivÄ.

Att förÀldraledighet inte ska fÄ överlÄtas Àr inte nÄgon nyhet i balansdirektivet. Enligt förÀldraledighetsdirektivet ska en av fyra mÄnaders ledighet som en förÀlder har rÀtt till inte kunna överlÄtas. NÀrmare bestÀmmelser ska enligt förÀldraledighetsdirektivet faststÀl- las pÄ nationell nivÄ genom lagstiftning och/eller kollektivavtal med beaktande av gÀllande regler i medlemsstaterna.

113

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

NÀr förÀldraledighetsdirektivet genomfördes i Sverige gjordes bedömningen att dessa bestÀmmelser inte föranledde nÄgon Àndring av svensk lagstiftning (Ds 2010:44 s. 18 f.). Vid den tidpunkten kunde 60 av 240 dagar med förÀldrapenning inte överlÄtas till den andra förÀldern. Antalet dagar har sedan dess utökats till 90, se 12 kap. 17 § SFB och propositionen En mer jÀmstÀlld förÀldrapen- ning (prop. 2014/15:124).

En nyhet i balansdirektivet Àr att den ledighet som inte fÄr över- lÄtas ska vara förenad med en rÀtt till betalning. NivÄn pÄ betalningen ska faststÀllas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter, artikel 8.3.

För förÀldrar som har gemensam vÄrdnad delas dagarna med för- Àldrapenning lika (12 kap. 17 § SFB). Om bÄda förÀldrarna har rÀtt till förÀldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ Àr det tydligt att direktivets krav pÄ tvÄ mÄnaders betald ledighet som inte fÄr överlÄtas Àr upp- fyllt genom att 90 dagar med förÀldrapenning Àr reserverade och inte fÄr avstÄs till den andra förÀldern (12 kap. 17 § SFB). Det medför i sin tur att Àven möjligheten att ta ut ledighet Àr reserverad i mot- svarande mÄn.

Om förÀldrar med gemensam vÄrdnad inte har rÀtt till förÀldra- penning pÄ sjukpenningnivÄ, eller om sÄ Àr fallet för en av dem, Àr situationen annorlunda. För en förÀlder som fÄr ersÀttning pÄ grund- nivÄ under de 195 dagar som ersÀtts pÄ sjukpenningnivÄ eller grund- nivÄ innebÀr gÀllande rÀtt att dessa dagar fritt fÄr överlÄtas till den andra förÀldern. ErsÀttning pÄ grundnivÄ fÄr den förÀlder som inte har nÄgon sjukpenninggrundande inkomst (SGI) eller har en SGI som ger en lÀgre förÀldrapenning Àn grundnivÄn, dvs. 250 kronor per dag. OmrÀknat till Ärsinkomst innebÀr det cirka 117 500 kronor. Det kan t.ex. röra sig om en förÀlder som arbetar deltid och inte har en SGI-skyddad inkomst sedan tidigare.

Åena sidan har alla arbetstagare en individuell rĂ€tt till hel förĂ€ldra- ledighet tills barnet blir 18 mĂ„nader. Visserligen Ă€r den, i likhet med vad som gĂ€ller för mammaledighet, inte kopplad till nĂ„gon sĂ€rskild rĂ€tt till ersĂ€ttning. Men det Ă€r inte nĂ„got som hindrar att en förĂ€lder, pĂ„ samma sĂ€tt som vid mammaledighet, vĂ€ljer att ta ut förĂ€ldrapen- ning under denna tid. Om det rör sig om dagar pĂ„ grundnivĂ„ kan dock förĂ€ldrapenningen fritt överlĂ„tas.

Enligt balansdirektivet fÄr medlemsstaterna göra rÀtten till för- Àldraledighet beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller an-

114

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

stÀllningstid som inte fÄr överstiga ett Är, artikel 5.4. Den möjlig- heten skulle kunna utnyttjas för att förena rÀtten till förÀldraledighet med en rÀtt till betalning eller ersÀttning och Àven för att reservera dagar. En arbetstagare som har arbetat under ett Ärs tid, dvs. under den högsta tillÄtna kvalifikationsperioden, bör i de allra flesta fall ha en tillrÀckligt hög inkomst för att fÄ en SGI som berÀttigar till förÀldra- penning pÄ sjukpenningnivÄ och som dÀrmed trÀffas av överlÄtelse- förbudet. Det kan alltsÄ argumenteras för att svensk lagstiftning Àr förenlig med direktivet Àven i det hÀr avseendet. I sammanhanget bör ocksÄ kunna beaktas att arbetsbaserad ersÀttning pÄ grundnivÄ bara betalas ut till personer med en lÄg inkomst och dÀrmed en lÄg syssel- sÀttningsgrad. Det kan i sin tur medföra att det finns ett mindre behov av ledighet i form av reserverad tid. Att det s.k. 240-dagars- villkoret, se 12 kap. 35 § SFB, inte utgör nÄgot problem i det hÀr sammanhanget framgÄr av utredningens bedömning av villkoret nedan. Sammanfattningsvis innebÀr ett sÄdant hÀr synsÀtt att det inte behövs nÄgra lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmel- ser om att tvÄ mÄnaders betald ledighet ska vara reserverad för vardera förÀldern.

Åandra sidan mĂ„ste det ifrĂ„gasĂ€ttas om balansdirektivet ger ut- rymme för att göra skillnad mellan förĂ€ldrar som har förĂ€ldrapen- ning pĂ„ sjukpenningnivĂ„ respektive förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ i förhĂ„llande till överlĂ„telseförbudet. Utredningens uppfattning Ă€r att det inte Ă€r möjligt. Direktivet kopplar samman rĂ€tten till ersĂ€ttning med den ledighet som en förĂ€lder inte ska ha möjlighet att överlĂ„ta till den andra förĂ€ldern. För att direktivet ska anses genomfört bör individer som omfattas av det svenska socialförsĂ€kringssystemet och dĂ€rmed har rĂ€tt till förĂ€ldrapenning och förĂ€ldraledighet inte ha möj- lighet att överlĂ„ta dagar med förĂ€ldrapenning, oavsett om det Ă€r frĂ„ga om dagar pĂ„ sjukpenningnivĂ„ eller grundnivĂ„. Det gĂ€ller sĂ€rskilt mot bakgrund av att Ă„tgĂ€rden att reservera dagar med förĂ€ldrapenning har vidtagits av den svenska lagstiftaren med syfte att frĂ€mja ett mer jĂ€mstĂ€llt uttag av förĂ€ldraledighet, vilket Ă€ven Ă€r syftet med balans- direktivet.

De förÀldrar som Àr försÀkrade för arbetsbaserade förmÄner Àr arbetstagare, men de kan ocksÄ vara egenföretagare. För egenföre- tagare gÀller dock speciella regler för berÀkning av SGI under det s.k. uppbyggnadsskedet under företagets första 36 mÄnader. Reglerna innebÀr att egenföretagare under de första tre Ären inte kan fÄ en sÄ

115

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

lÄg SGI att de fÄr förÀldrapenning pÄ grundnivÄ. Se 25 kap. 9 § SFB. För att en egenföretagare ska hamna i gruppen av förÀldrar som Àr försÀkrade för arbetsbaserade förmÄner och har förÀldrapenning pÄ grundnivÄ ska han eller hon haft företaget i mer Àn 36 mÄnader och dÀrefter haft en Ärsinkomst understigande cirka 117 500 kronor, vil- ket gör att det endast bör handla om ett fÄtal individer. Bland de för- Àldrar som har rÀtt till förÀldrapenning pÄ grundnivÄ och Àr försÀkrade för arbetsbaserade förmÄner kan det alltsÄ finnas ett fÄtal egenföretagare som inte omfattas av balansdirektivet.

Bland de förÀldrar som har rÀtt till förÀldrapenning pÄ grundnivÄ finns det Àven individer som har rÀtt till ersÀttning grundat pÄ bosÀttning, som inte Àr arbetstagare i Sverige. De omfattas inte heller av balansdirektivet.

Eftersom egenföretagare och individer som har rÀtt till ersÀttning grundat pÄ bosÀttning inte Àr arbetstagare skulle det kunna övervÀgas att lÀmna dem utanför det utökade tillÀmpningsomrÄdet. Den reser- verade tiden skulle dÄ endast utökas till att gÀlla för de förÀldrar som Àr försÀkrade för arbetsbaserade förmÄner, har en SGI och inte Àr egenföretagare. Ytterligare ett alternativ skulle kunna vara att endast reservera tvÄ mÄnader för dessa individer, dvs. den lÀgsta nivÄ som direktivet krÀver. Enligt utredningen skulle det emellertid leda till ett alltför komplicerat system som vore svÄrt att tillÀmpa. Det skulle Àven innebÀra stora kostnader för FörsÀkringskassan att behöva separera arbetsbaserad och bosÀttningsbaserad förÀldrapenning pÄ grundnivÄ. Utredningen anser dÀrför att alla förÀldrar som har rÀtt till förÀldra- penning pÄ grundnivÄ ska omfattas av förslaget.

Utredningens slutsats Àr att balansdirektivet bör genomföras pÄ sÄ sÀtt att Àven dagar med förÀldrapenning pÄ grundnivÄ reserveras för den ena förÀldern i motsvarande mÄn som gÀller för dagar med förÀldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ. Utredningens förslag vÀrnar befintliga regler och ansluter till gÀllande systematik i svensk rÀtt.

6.2.1FörÀlder med ensam vÄrdnad

En förÀlder som har ensam vÄrdnad om ett barn fÄr förÀldrapenning för samtliga dagar, 12 kap. 14 § SFB. Detta innebÀr att den förÀlder som inte har vÄrdnaden inte har nÄgon rÀtt till ersÀttning under sin förÀldraledighet och dÄ inte heller har nÄgra för sig reserverade dagar.

116

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

Utredningens uppdrag Ă€r att endast föreslĂ„ Ă€ndringar om det Ă€r nödvĂ€ndigt eller annars sĂ€rskilt befogat, samt att vĂ€rna befintliga regler och system. Enligt balansdirektivet fĂ„r medlemsstaterna sjĂ€lva fast- stĂ€lla vilka personer som i direktivet ska anses vara förĂ€lder, mamma och pappa (skĂ€l 18). Svensk rĂ€tt innebĂ€r att ”förĂ€lder” i det hĂ€r sam- manhanget Ă€ven förutsĂ€tter att förĂ€ldern Ă€r vĂ„rdnadshavare. DĂ„ det enligt direktivet Ă€r medlemsstaterna som ska faststĂ€lla vem som Ă€r för- Ă€lder Ă€r det utredningens bedömning att den svenska ordningen Ă€r förenlig med balansdirektivet.

6.2.2240-dagarsvillkoret

För att en förÀlder som Àr försÀkrad för enbart arbetsbaserad för- Àldrapenning ska fÄ ersÀttning pÄ sjukpenningnivÄ eller grundnivÄ under de första 180 dagarna för barnet krÀvs det att han eller hon uppfyller det s.k. 240-dagarsvillkoret, 12 kap. 37 § SFB. Villkoret innebÀr att en förÀlder under minst 240 dagar i följd före barnets födelse eller den berÀknade tidpunkten för födelsen mÄste ha varit försÀkrad för sjukpenning och att han eller hon under alla dessa dagar skulle ha haft rÀtt till en sjukpenning som överstiger lÀgsta- nivÄn för förÀldrapenning, 12 kap. 35 § SFB. FrÄgan Àr om detta gör att en förÀlder som Àr försÀkrad för enbart arbetsbaserad förÀldra- penning inte kommer att ha tillrÀckligt med tid som kan reserveras.

Eftersom 240-dagarsvillkoret endast gĂ€ller de första 180 dagarna rĂ€knat för samtliga dagar för barnet innebĂ€r det att det efter att dessa tagits ut Ă„terstĂ„r 210 dagar (390–180) som kan tas ut pĂ„ sjukpenning- nivĂ„ eller grundnivĂ„. Det finns alltsĂ„ tillrĂ€ckligt mĂ„nga dagar kvar för att 60 dagar för vardera förĂ€ldern ska vara reserverade, vilket Ă€r det som balansdirektivet föreskriver.

6.3Inga Àndringar av tidsfrister och annan formalia

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelser om tidsfrister för anmÀlan, skriftlig motivering vid uppskjuten förÀldraledighet och rÀtt att begÀra uttag av förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt.

117

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

6.3.1Rimliga tidsfrister för anmÀlan om förÀldraledighetens början och slut

Balansdirektivet föreskriver att medlemsstaterna ska faststÀlla rim- liga tidsfrister för nÀr en arbetstagare ska anmÀla förÀldraledighetens början och slut till arbetsgivaren, artikel 5.3. Vid faststÀllandet ska hÀnsyn tas till bÄde arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Vidare ska det i begÀran om förÀldraledighet framgÄ nÀr ledigheten avses inledas och avslutas.

En arbetstagare som vill vara förÀldraledig ska enligt 13 § för- Àldraledighetslagen anmÀla det till arbetsgivaren minst tvÄ mÄnader i förvÀg. Kan det inte ske ska anmÀlan göras sÄ snart som möjligt. Arbetstagaren Àr skyldig att anmÀla bÄde förÀldraledighet pÄ heltid och deltid och Àven mammaledighet och ledighet med omvÄrdnads- bidrag. DÀremot behöver en arbetstagare enligt 4 § tredje stycket inte i förvÀg anmÀla ledighet för att amma barnet. NÀr anmÀlan om förÀldraledighet görs ska arbetstagaren samtidigt ange hur lÀnge han eller hon vill vara ledig.

NÀr förÀldraledighetsdirektivet genomfördes gjordes bedöm- ningen att gÀllande rÀtt uppfyllde direktivets krav pÄ en tidsfrist för anmÀlan av förÀldraledighetens början och slut och att tidsfristerna var utformade med hÀnsyn till bÄde arbetstagarnas och arbets- givarnas behov (Ds 2010:44 s. 21).

År 1979 infördes rĂ€tten att vara helt förĂ€ldraledig utan förĂ€ldra- penning till dess barnet blivit 18 mĂ„nader (prop. 1977/78:104). Det infördes Ă€ven en rĂ€tt att utan förĂ€ldrapenning förkorta arbetstiden till tre fjĂ€rdedelar av normal arbetstid till dess barnet fyllt Ă„tta Ă„r eller till den senare tidpunkt dĂ„ barnet avslutat sitt första skolĂ„r. Sedan tidigare fanns det en rĂ€tt att vara ledig pĂ„ heltid eller deltid med förĂ€ldra- penning i sex mĂ„nader och med s.k. sĂ€rskild förĂ€ldrapenning i en och en halv mĂ„nad för vardera förĂ€ldern (prop. 1977/78:104 s. 33).

Samtidigt som rÀtten att vara förÀldraledig utökades förlÀngdes tiden för anmÀlan av förÀldraledighet frÄn en till dagens tvÄ mÄnader. NÀr tiden sattes till tvÄ mÄnader gjorde regeringen en avvÀgning mellan Ä ena sidan en förÀlders behov av att med relativt kort varsel kunna fÄ ledigt och Ä andra sidan arbetsgivarens behov av en lÀngre planeringstid inför ledigheten. Regeringen framhöll att förÀldrarnas behov av icke planerad ledighet till stor del kunde tillgodoses genom rÀtten till ledighet för tillfÀllig vÄrd av barn. Mot bakgrund av att en

118

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

avsevÀrt lÀngre tid för rÀtt till bÄde hel- och delledighet infördes ansÄg regeringen att underrÀttelsetiden borde förlÀngas. Detta efter- som den utökade omfattningen av ledigheten gjorde att det blev mer komplicerat för arbetsgivaren Àn tidigare. Av remissvaren till lagför- slaget framgÄr att arbetstagarorganisationerna föresprÄkade en anmÀl- ningstid pÄ en mÄnad, medan arbetsgivarorganisationerna ansÄg att tre mÄnader vore lÀmpligt. Tre mÄnader ansÄg dock regeringen vara till för stor nackdel för förÀldrarna och tidsfristen bestÀmdes till tvÄ mÄnader (prop. 1977/78:104 s. 35 f.).

Undantaget frÄn tidsfristen som Àven funnits före 1979 behölls och finns fortfarande kvar. Som exempel pÄ nÀr anmÀlan fÄr göras inom en kortare tid Àn tvÄ mÄnader, men sÄ snart det kan ske, nÀmns i förarbetena för tidig födsel, om den förÀlder som tar hand om barnet blir sjuk eller att barnet inte fÄr den barntillsyn som planerats. DÀremot ska undantagsregeln inte kunna Äberopas i situationer som förÀldrarna normalt kan förutse, t.ex. nÀr skola och förskola börjar (prop. 1977/78:104 s. 36 f. och 48).

I enlighet med de avvÀgningar som gjordes vid införandet av en anmÀlningstid pÄ tvÄ mÄnader Àr det utredningens bedömning att tvÄ mÄnader Àr en rimlig tidsfrist för nÀr en arbetstagare ska anmÀla förÀldraledighetens början och slut till arbetsgivaren. NÀr tidsfristen bestÀmdes togs det, pÄ det sÀtt som redogjorts för ovan, hÀnsyn till bÄde arbetsgivarens och arbetstagarens behov. BestÀmmelsen Àr dessutom semidispositiv sÄ att arbetsmarknadens parter kan anpassa den till de sÀrskilda förhÄllanden som kan rÄda inom olika branscher om det görs genom kollektivavtal som har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation. Detta innebÀr att i de fall arbets- marknadens parter kommit överens om en lÀngre tid Àn tvÄ mÄnader innebÀr det inte att balansdirektivets krav inte Àr uppfyllda sÄ lÀnge tidsfristen Àr rimlig. Det kan övervÀgas att förse bestÀmmelsen om semidispositivitet med en s.k. EU-spÀrr som innebÀr att avvikelser Àr tillÄtna sÄ lÀnge det övergripande skyddet enligt EU-rÀtten respekte- ras. Vad som Àr rimligt ska emellertid enligt balansdirektivet avgöras utifrÄn arbetstagarens och arbetsgivarens behov. Om parterna kom- mer överens innebÀr det att bÄda sidor anser att deras behov Àr till- godosedda. Utredningen anser dÀrför inte att det Àr nödvÀndigt med en EU-spÀrr.

Av gÀllande rÀtt framgÄr att arbetstagaren i samband med sin an- mÀlan ska ange hur lÄng tid förÀldraledigheten Àr planerad att pÄgÄ.

119

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

Sammanfattningsvis Àr det utredningens bedömning att det inte behövs nÄgra lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmel- ser om rimliga tidsfrister för anmÀlan om förÀldraledighetens början och slut.

6.3.2Skriftlig motivering om förÀldraledighet skjuts upp

Medlemsstaterna fÄr enligt artikel 5.5 i balansdirektivet faststÀlla de omstÀndigheter under vilka arbetsgivaren efter samrÄd i enlighet med nationell rÀtt, nationella kollektivavtal eller nationell praxis fÄr skjuta upp förÀldraledigheten med en rimlig tid, om uttaget av ledig- het vid begÀrd tidpunkt allvarligt skulle störa arbetsgivarens verk- samhet. Arbetsgivaren ska i sÄdana fall skriftligen motivera varför förÀldraledigheten skjuts upp. Enligt artikel 5.7 ska medlemsstaterna vidare sÀkerstÀlla att arbetsgivaren ska erbjuda flexibla sÀtt till uttag av förÀldraledighet om det Àr möjligt innan en begÀran om förÀldra- ledighet pÄ heltid skjuts upp.

Arbetstagaren fÄr ta ut hel förÀldraledighet den eller de dagar som han eller hon begÀr, 11 § förÀldraledighetslagen. BestÀmmelsen inför- des genom prop. 1976/77:117 om utbyggnad av förÀldraförsÀkringen

m.m.och fanns ursprungligen i 10 §. Lydelsen var dĂ„ ”Ledighet enligt 8 § ska förlĂ€ggas till dag som arbetstagaren begĂ€r”. BestĂ€mmelsen i 8 § innehöll bl.a. sjĂ€lva rĂ€tten till hel ledighet. Av specialmotiveringen till 10 § framgĂ„r att det Ă€r arbetstagaren som har rĂ€tt att avgöra vilka dagar ledigheten ska tas ut (prop. 1976/77:117 s. 61). Senare flyttades 10 § till 8 § vars första mening löd ”Ledighet skall förlĂ€ggas till dag som arbetstagaren begĂ€r”, se lagen (1978:410) om rĂ€tt till ledighet för vĂ„rd av barn, m.m. NĂ€r bestĂ€mmelsen sedan omformulerades till lydelsen i nu gĂ€llande 11 § bearbetades den endast i sprĂ„kligt hĂ€nseende, se propositionen Ny förĂ€ldraledighetslag m.m. (prop. 1994/95:207 s. 45). BestĂ€mmelsen i 11 § Ă€r semidispositiv vad gĂ€ller tillĂ€mpningen, men de preciseringar som fĂ„r göras fĂ„r inte leda till en försĂ€mring av arbets- tagarens förmĂ„ner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

De begrÀnsningar som finns i förÀldraledighetslagen Àr att arbets- tagaren mÄste anmÀla ledigheten tvÄ mÄnader i förvÀg, eller sÄ snart det Àr möjligt, och att rÀtten gÀller tre ledighetsperioder per kalen- derÄr, se 13 § första stycket och 10 §.

120

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

NÀr det gÀller förlÀggning av hel ledighet Àr huvudregeln att arbets- tagaren och arbetsgivaren ska samrÄda om hur ledigheten ska tas ut. En arbetstagare som vill vara helt ledig frÄn sitt arbete i enlighet med 11 § ska enligt 14 § första stycket samrÄda med arbetsgivaren om ledighetens förlÀggning och om andra frÄgor som rör ledigheten. Arbetstagaren ska ocksÄ, om det kan göras utan olÀgenhet för honom eller henne, lÀgga hel ledighet sÄ att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgÄ utan pÄtaglig störning. BestÀmmelsen handlar om samrÄd och om att arbetstagaren vid pÄtaglig störning av arbetsgivarens verk- samhet ska försöka lÀgga ledigheten pÄ ett annat sÀtt. Arbetstagarens skyldighet att i sÄdana situationer lÀgga ledigheten vid en annan tidpunkt gÀller endast om det kan ske utan olÀgenhet för arbetstaga- ren. BestÀmmelsen har sitt ursprung i den tidigare 8 § andra stycket 1. NÀr den nya förÀldraledighetslagen infördes framfördes att det var sÀttet och omrÄdet för samrÄdet som Àndrades, nÄgot som skulle ses som ett uttryck för den ökade betoningen av vÀrdet av samrÄd mellan arbetstagare och arbetsgivare i ledighetsfrÄgor (prop. 1994/95:207 s. 45 f.). BestÀmmelsen innebÀr alltsÄ enligt utredningen inte nÄgon egentlig möjlighet för arbetsgivaren att skjuta upp arbetstagarens begÀrda förÀldraledighet, se Àven propositionen FörÀldraledighets- direktivets genomförande i Sverige (prop. 1997/98:81 s. 13) och Ds 2010:44 s. 21.

Eftersom det i förÀldraledighetslagen inte finns nÄgon bestÀm- melse om att arbetsgivaren kan skjuta upp begÀrd hel förÀldra- ledighet behövs det enligt utredningens bedömning inte nÄgra regler om att ett sÄdant beslut skriftligen ska motiveras. Det finns av samma anledning inte heller nÄgot behov av en reglering om att arbetsgivaren i möjligaste mÄn ska erbjuda flexibla uttag innan för- Àldraledigheten skjuts upp.

BestÀmmelsen i 11 § förÀldraledighetlagen om förlÀggning av hel ledighet Àr semidispositiv pÄ sÄ sÀtt att det fÄr avtalas om den nÀr- mare tillÀmpningen av bestÀmmelsen. I lagrÄdsremissen En enklare ledighetslagstiftning (beslutad den 28 januari 2010) föreslog reger- ingen att den möjligheten skulle tas bort eftersom den inte ansÄgs fylla nÄgon funktion, se s. 43. Se Àven promemorian En enklare ledighets- lagstiftning (Ds 2009:15 s. 72). Förslaget har inte lett till lagstiftning. Det kan övervÀgas att ta bort bestÀmmelsen Àven i detta sammanhang. Utredningen lÀmnar inte ett sÄdant förslag eftersom de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀmring av arbetstagarens för-

121

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

mÄner enligt lagen och bestÀmmelsen dÀrför inte pÄverkar utred- ningens bedömning att den aktuella bestÀmmelsen i direktivet Àr uppfylld.

6.3.3BegÀra uttag av förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt

I artikel 5.6 i balansdirektivet finns det en bestÀmmelse om att medlemsstaterna ska sÀkerstÀlla att arbetstagare har rÀtt att begÀra förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt. Medlemsstaterna fÄr nÀrmare ange hur detta ska omsÀttas i praktiken. Arbetsgivaren ska behandla och besvara en sÄdan begÀran med beaktande av sÄvÀl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Arbetsgivaren ska vidare skriftligen motivera ett eventuellt avslag pÄ en sÄdan begÀran inom skÀlig tid efter det att ansökan lÀmnats in. Av skÀl 23 i direktivet framgÄr att en arbets- tagare bör kunna begÀra att fÄ vara förÀldraledig pÄ heltid eller genom ledighet del av dag, i form av perioder dÀr sammanhÄllna veckor med ledighet vÀxlas med perioder av arbete, eller i andra flexibla former. Utredningen uppfattar mot bakgrund av skÀlen att med flexibla sÀtt i direktivets artikel 5.6 om förÀldraledighet avses en rÀtt att begÀra att vara förÀldraledig pÄ deltid och/eller i olika perioder eller pÄ andra sÀtt. Att ta ut förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt Àr delvis nÄgot annat Àn flexibla arbetsformer i artikel 9, som enligt artikel 3.1 f definieras som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. För utredningens övervÀganden om genomförandet av artikel 9 om flexibla arbetsformer, se avsnitt 9.

Enligt förÀldraledighetslagen har en arbetstagare rÀtt att vara för- Àldraledig pÄ deltid med eller utan förÀldrapenning, 6 och 7 §§. För- Àldrapenning kan betalas ut som tre fjÀrdedels, halv, en fjÀrdedels eller en Ättondels ersÀttning och arbetstagaren har dÄ rÀtt att vara förÀldraledig i motsvarande mÄn, 12 kap. 9 § SFB. FörÀldrapenning lÀmnas som lÀngst till dess barnet har fyllt tolv Är eller till den senare tidpunkt dÄ barnet har avslutat det femte skolÄret i grundskolan, 12 kap. 13 § SFB. Vid delledighet utan förÀldrapenning finns det enligt 7 § förÀldraledighetslagen en rÀtt att förkorta normal arbetstid med upp till en fjÀrdedel för vÄrd av ett barn som inte har fyllt Ätta Är eller som Àr Àldre Àn sÄ men Ànnu inte har avslutat sitt första skolÄr.

122

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

FörÀldraledighetslagen innehÄller inte nÄgon bestÀmmelse om att arbetsgivaren kan sÀga nej till en arbetstagares begÀran om att vara förÀldraledig pÄ deltid. Detta gÀller oberoende av om förÀldra- penning betalas ut eller inte.

Vid förkortning av arbetstid fÄr ledigheten spridas över arbets- veckans samtliga dagar eller förlÀggas till en viss eller vissa av arbets- veckans dagar, 12 §. PÄ samma sÀtt som vid hel ledighet Àr huvud- regeln att arbetsgivaren och arbetstagaren ska samrÄda om hur delledigheten ska tas ut. Det Àr arbetsgivaren som fattar beslut om sjÀlva förlÀggningen om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kom- mer överens, se propositionen FörÀldraförsÀkring och förÀldraledig- het (prop. 2000/01:44 s. 39). Kan överenskommelse inte trÀffas ska arbetsgivaren enligt 14 § andra stycket förlÀgga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemÄl, om en sÄdan förlÀggning inte medför pÄtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren fÄr inte utan arbetstagarens samtycke förlÀgga ledigheten pÄ annat sÀtt Àn att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlÀgga den till nÄgon annan tid Àn arbets- dagens början eller slut. Fattar arbetsgivaren beslut pÄ annat sÀtt Àn enligt arbetstagarens önskemÄl ska arbetsgivaren enligt tredje stycket underrÀtta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorga- nisation om beslutet. Detta ska om möjligt göras senast tvÄ veckor före ledighetens början.

RÀtten att vara förÀldraledig pÄ deltid begrÀnsas av att ledigheten som högst fÄr tas ut i tre perioder per kalenderÄr, se 10 § förÀldra- ledighetslagen. Detta gÀller ocksÄ perioder med olika stora uttag av del- ledighet. NÀr förÀldraledighetslagen infördes fanns en rÀtt till tvÄ ledighetsperioder per Är. NÀr ledighetsperioderna sedan utökades frÄn tvÄ till tre anförde regeringen i propositionen Om utbyggnad av förÀldraförsÀkringen och förstÀrkt förÀldraledighet (prop. 1988/89:69 s. 23) att begrÀnsningen till tvÄ perioder fÄtt effekter som inte varit avsedda. Som exempel angavs att en arbetstagare varit förÀldraledig pÄ heltid för att sedan ÄtergÄ till att arbeta halvtid en övergÄngs- period, vilket dÄ innebar att tvÄ ledighetsperioder anvÀnts och nÄgon rÀtt till delledighet inte fanns mer det kalenderÄret. Möjligheten till ökad flexibilitet för arbetstagaren ansÄgs vÀga tyngre Àn de plane- ringsproblem som skulle kunna uppstÄ hos arbetsgivaren och dÀrför utökades rÀtten till tre ledighetsperioder. En arbetsgivare kan alltid medge ytterligare ledighet.

123

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

Sammanfattningsvis finns det i förÀldraledighetslagen inte nÄgon möjlighet för arbetsgivaren att helt avslÄ en arbetstagares begÀran om förÀldraledighet pÄ deltid och en arbetstagare har rÀtt att ta ut förÀldraledighet i tre perioder per kalenderÄr. Svensk lagstiftning strÀcker sig hÀr lÀngre Àn direktivets krav pÄ att en arbetstagare ska ha rÀtt att begÀra att ta ut förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt. Enligt utredningens bedömning finns det dÀrför inte behov av nÄgra regler om att arbetsgivaren ska behandla och besvara en begÀran om del- ledighet med beaktande av sÄvÀl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Av samma anledning behövs det inte heller nÄgon bestÀm- melse om att arbetsgivaren skriftligen ska motivera ett eventuellt avslag pÄ en sÄdan begÀran inom skÀlig tid efter det att ansökan lÀm- nats in.

Att den nÀrmare tillÀmpningen av 12 § förÀldraledighetslagen om hur ledigheten fÄr tas ut vid förkortad arbetstid Àr semidispositiv Àndrar inte utredningen bedömning eftersom de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀmring av arbetstagarens förmÄner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

6.4UtvÀrdering av anpassade villkor för vissa grupper

Bedömning: Det finns inte nÄgot behov av att ytterligare anpassa rÀtten till förÀldraledighet för adoptivförÀldrar, förÀldrar med funktionsnedsÀttning eller förÀldrar till barn med funktionsned- sÀttning eller lÄngvarig sjukdom.

Balansdirektivet ÄlÀgger medlemsstaterna att utvÀrdera behovet av att anpassa villkoren för tillgÄng till och den nÀrmare utformningen av hur förÀldraledighet ska tas ut till behoven hos adoptivförÀldrar, förÀldrar med funktionsnedsÀttning och förÀldrar till barn med funktionsnedsÀttning eller lÄngvarig sjukdom, artikel 5.8.

Även förĂ€ldraledighetsdirektivet innehĂ„ller bestĂ€mmelser om att medlemsstaterna ska bedöma om villkoren för beviljande av för- Ă€ldraledighet och tillĂ€mpningsbestĂ€mmelser bör anpassas till de behov som förĂ€ldrar till barn med funktionsnedsĂ€ttning eller kro- nisk sjukdom har. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens par- ter ska ocksĂ„ enligt förĂ€ldraledighetsdirektivet bedöma om det krĂ€vs

124

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

ytterligare ÄtgÀrder för att tillgodose de sÀrskilda behov som adop- tivförÀldrar har. Vid genomförandet av förÀldraledighetsdirektivet gjordes bedömningen att nÄgon ytterligare anpassning av gÀllande rÀtt för dessa grupper inte behövde införas med hÀnsyn till direktivet (Ds 2010:44 s. 22 f.).

6.4.1Anpassade villkor vid adoption

BÄde förÀldraledighetslagen och bestÀmmelserna om rÀtt till för- Àldrapenning i SFB Àr anpassade till adoption.

Blivande adoptivförÀldrar likstÀlls med förÀlder i förÀldraledig- hetslagen, 1 § andra stycket 4. En arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det har rÀtt att vara helt ledig i 18 mÄnader frÄn den tidpunkt dÄ arbetstagaren fick barnet i sin vÄrd. Arbetstagarens rÀtt till sÄdan ledighet upphör nÀr barnet har fyllt Ätta Är eller vid den senare tidpunkt dÄ barnet har avslutat det första skolÄret. Vid adoption av arbetstagarens makes eller sambos barn har dock arbetstagaren enligt 5 § inte rÀtt till ledighet utöver vad som skulle ha gÀllt om adoptionen inte hade skett.

Vid tillÀmpningen av bestÀmmelserna i SFB om förÀldrapen- ningsförmÄner likstÀlls blivande adoptionsförÀlder med förÀlder, 11 kap. 4 §. Med blivande adoptivförÀlder avses enligt 12 kap. 15 § den som efter socialnÀmndens medgivande har tagit emot ett barn för stadigvarande vÄrd och fostran i syfte att adoptera barnet. PÄ samma sÀtt likstÀlls den tidpunkt nÀr den som adopterat ett barn har fÄtt barnet i sin vÄrd med tidpunkten för ett barns födelse, dock inte vid berÀkning av barnets Älder (11 kap. 7 §). NÀr det kommer till rÀtten till förÀldrapenningsförmÄner ska vid adoption barnet anses bosatt i Sverige om den blivande förÀldern Àr bosatt hÀr (11 kap. 8 §).

BestÀmmelserna om förÀldrapenning i SFB gÀller alltsÄ i tillÀmp- liga delar ocksÄ vid adoption av barn, men det finns tvÄ undantag. Vid adoption av den andra makens eller sambons barn lÀmnas förÀldrapenning inte utöver vad som skulle ha gÀllt om adoptionen inte hade Àgt rum. FörÀldrapenning i samband med förÀldrautbild- ning enligt 12 kap. 6 § till den som avser att adoptera ett barn lÀmnas inte före den dag dÄ förÀldern har fÄtt barnet i sin vÄrd (12 kap. 8 §).

För tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning för tio dagars ledighet i samband med ett barns födelse gĂ€ller följande vid adoption (13 kap. 11–15 §§

125

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

SFB). ErsÀttningen lÀmnas till bÄda adoptivförÀldrarna med hÀlften vardera och vad som föreskrivs om mor och far i 13 kap. 11 § SFB ska vid adoption i stÀllet gÀlla adoptivförÀldrarna. Om det bara finns en adoptivförÀlder har han eller hon rÀtt till alla tio dagar. Vad gÀller förmÄnstiden för de tio dagarna Àr den anpassad pÄ sÄ sÀtt att den vid adoption rÀknas frÄn den tidpunkt dÄ förÀldrarna fÄtt barnet i sin vÄrd. ErsÀttningen lÀmnas endast fram tills barnet fyllt tio Är.

Det finns ocksÄ anpassade regler för förÀldrapenning pÄ grund- eller sjukpenningnivÄ vid utlandsvistelse nÀr ett barn hÀmtas för adoption, se 6 kap. 16 § SFB.

Slutligen finns det anpassade regler för den utvidgade rĂ€tten till tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning vid förĂ€lders sjukdom eller smitta. Är det frĂ„ga om vĂ„rd av adoptivbarn gĂ€ller Ă„ldersgrĂ€nsen fem Ă„r i stĂ€llet för tre Ă„r (13 kap. 31 b § SFB).

6.4.2Anpassade villkor för förÀldrar med funktionsnedsÀttning

FörÀldraledighetslagen saknar uttrycklig reglering gÀllande förÀldrar med funktionsnedsÀttning. Av bestÀmmelserna om förÀldrapenning framgÄr dock att om en förÀlder pÄ grund av sjukdom eller funktions- hinder varaktigt saknar förmÄga att vÄrda barnet, fÄr den andra förÀldern förÀldrapenning under hela förmÄnstiden, 14 kap. 16 § SFB.

Enligt gĂ€llande rĂ€tt finns det en möjlighet att ansöka om andra former av ekonomisk ersĂ€ttning eller stöd för förĂ€ldrar med funk- tionsnedsĂ€ttning, former som inte Ă€r kopplade till förĂ€ldrapenning eller förĂ€ldraledighetslagen. Se t.ex. bestĂ€mmelserna om sĂ€rskilda socialförsĂ€rsĂ€kringsförmĂ„ner vid funktionshinder i 48–52 kap. SFB.

6.4.3Anpassade villkor för förÀldrar till barn med funktionsnedsÀttning eller lÄngvarig sjukdom

FörÀldraledighetslagen saknar uttrycklig reglering som rör barn med funktionsnedsÀttning eller lÄngvarig sjukdom. BestÀmmelserna om tillfÀllig förÀldrapenning och dÀrmed sammanhÀngande rÀtt till för- Àldraledighet Àr dock i vissa delar generösare för dessa personer. DÀr- utöver finns Àven rÀtten till omvÄrdnadsbidrag och en dÀrtill knuten rÀtt till ledighet.

126

SOU 2020:81

FörÀldraledighet

För barn som har ett sÀrskilt behov av tillsyn eller vÄrd pÄ grund av sjukdom, utvecklingsstörning eller annan funktionsnedsÀttning Àr ÄldersgrÀnsen för tillfÀllig förÀldrapenning 16 Är i stÀllet för 12 Är (13 kap. 22 § SFB). I vissa fall kan ocksÄ ytterligare 60 dagar för varje barn och Är lÀmnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet.

För vÄrd av barn som omfattas av lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade finns det ocksÄ en utökad rÀtt till tillfÀllig förÀldrapenning (13 kap. 26 § SFB). FörÀldrarna har dÄ rÀtt till s.k. kontaktdagar frÄn barnets födelse till dess att barnet fyller 16 Är. Dessutom gÀller i frÄga om denna grupp av barn enligt 13 kap. 27 § SFB att tillfÀllig förÀldrapenning kan lÀmnas i samband med sjukdom eller smitta Ànda till dess att barnet fyller 21 Är. Om barnet efter att ha fyllt 21 Är gÄr i en gymnasieskola som Àr anpassad för svÄrt rörelsehindrade ungdomar eller i en gymnasiesÀrskola lÀmnas tillfÀllig förÀldrapenning till och med vÄrterminen det Är dÄ barnet fyller 23 Är.

En arbetstagare har enligt 9 § förÀldraledighetslagen rÀtt till för- kortning av normal arbetstid med upp till en fjÀrdedel om det för barnet lÀmnas omvÄrdnadsbidrag enligt 22 kap. SFB. En försÀkrad förÀlder har enligt 22 kap. 3 § SFB rÀtt till omvÄrdnadsbidrag för ett försÀkrat barn, om barnet pÄ grund av funktionsnedsÀttning kan antas vara i behov av omvÄrdnad och tillsyn under minst sex mÄna- der. UtgÄr omvÄrdnadsbidrag har bÄda förÀldrarna rÀtt att förkorta arbetstiden med upp till en fjÀrdedel oavsett i vilken omfattning om- vÄrdnadsbidraget lÀmnas.

Enligt 13 kap. 30 och 31 §§ SFB har förÀldrar till allvarligt sjuka barn rÀtt till ett obegrÀnsat antal dagar med tillfÀllig förÀldrapenning nÀr de behöver avstÄ frÄn förvÀrvsarbete för vÄrd av barnet. RÀtten gÀller fram till dess att barnet har fyllt 18 Är och bÄda förÀldrarna kan ta ut tillfÀllig förÀldrapenning för samma barn och tid.

Utöver detta finns det enligt gÀllande rÀtt en möjlighet att ansöka om andra former av ekonomiskt stöd eller assistans för förÀldrar som har barn med funktionsnedsÀttning, former som inte Àr kopplade till förÀldrapenning eller förÀldraledighetslagen. Se t.ex. rÀtten till mer- kostnadsersÀttning till en förÀlder som har ett barn med nedsatt funktionsförmÄga, 48 kap. SFB.

127

FörÀldraledighet

SOU 2020:81

6.4.4Svensk lagstiftning om förÀldraledighet Àr tillrÀckligt anpassad

UtifrÄn genomgÄngen ovan Àr det utredningens bedömning att det inte finns nÄgot behov av att ytterligare anpassa rÀtten till förÀldra- ledighet för adoptivförÀldrar, förÀldrar med funktionsnedsÀttning eller förÀldrar till barn med funktionsnedsÀttning eller lÄngvarig sjuk- dom. NÄgon ytterligare anpassning av reglerna bör dÀrför inte införas med hÀnsyn till balansdirektivet.

128

7 Ledighet för vÄrd av anhörig

7.1Direktivets krav pÄ rÀtt till ledighet för vÄrd av anhörig Àr uppfyllt i svensk rÀtt

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelse om rÀtt till ledighet för vÄrd av an- hörig.

Av artikel 6 i balansdirektivet framgÄr att en arbetstagare ska ha rÀtt att vara ledig frÄn arbetet fem dagar per Är för vÄrd av anhörig. Medlemsstaterna fÄr sjÀlva bestÀmma om det nÀrmare tillÀmpnings- omrÄdet och villkoren för ledigheten. Det fÄr ocksÄ stÀllas krav pÄ handlingar som styrker att det finns ett omfattande behov av vÄrd eller stöd för den anhöriga, i enlighet med nationell rÀtt eller praxis. Det Àr möjligt att tilldela ledigheten utifrÄn en annan referensperiod Àn ett Är, per person som behöver omvÄrdnad och stöd eller per fall.

RÀtt till ledighet ska den arbetstagare ha som ger personlig om- vÄrdnad eller stöd till en anhörig, dvs. arbetstagarens barn, förÀlder, make eller registrerad partner. Detsamma ska gÀlla i förhÄllande till en annan person som bor i samma hushÄll som arbetstagaren. Den anhö- riga ska vara i behov av omfattande omvÄrdnad eller stöd av ett allvar- ligt medicinskt skÀl enligt vad som definieras av varje medlemsstat.

OvanstÄende framgÄr av artikel 3 och 6 i balansdirektivet. RÀtten till ledighet för vÄrd av anhörig Àr en nyhet i balans-

direktivet i förhÄllande till förÀldraledighetsdirektivet1. Syftet Àr att ge kvinnor och mÀn med omsorgsansvar möjlighet att stanna kvar i arbetslivet (se t.ex. skÀl 27).

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

129

Ledighet för vÄrd av anhörig

SOU 2020:81

I svensk lagstiftning finns sedan tidigare en rÀtt till ledighet för vÄrd av nÀrstÄende, se lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄende- vÄrd. PÄ samma sÀtt som vid förÀldraledighet med förÀldrapenning eller tillfÀllig förÀldrapenning Àr rÀtten till ledighet kopplad till rÀtten till ersÀttning. RÀtt till nÀrstÄendepenning har den som vÄrdar en nÀrstÄende som Àr svÄrt sjuk. En arbetstagare har enligt lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd rÀtt att vara ledig i den omfattning som han eller hon fÄr ersÀttning (20 §).

Ett grundlĂ€ggande krav för att nĂ€rstĂ„endepenning ska betalas ut Ă€r att personen som Ă€r sjuk Ă€r försĂ€krad hĂ€r i landet enligt 4–7 kap. socialförsĂ€kringsbalken (SFB), dvs. för arbetsbaserade, bosĂ€ttnings- baserade eller övriga förmĂ„ner, 47 kap. 3 § SFB. Av samma bestĂ€m- melse framgĂ„r Ă€ven att personen ska vĂ„rdas hĂ€r i landet. I praxis har det dock slagits fast att detsamma gĂ€ller om personen vĂ„rdas i ett annat EU-land (RÅ 2010 ref. 52).

7.1.1Antal dagar och vilka arbetstagare som fÄr vara lediga

Antalet dagar som nÀrstÄendepenning kan betalas ut för Àr enligt huvudregeln högst 100 för varje person som vÄrdas (47 kap. 8 § SFB). Antalet dagar Àr alltsÄ inte knutet till en viss arbetstagare som Àr ledig, utan till den som vÄrdas. Dagarna kan dÀremot delas upp mellan olika vÄrdare. BegrÀnsningen gÀller totalt och inte per Är.

Antalet dagar per sjukdomsfall Àr med andra ord fler Àn de fem dagar per Är som föreskrivs i balansdirektivet. Eftersom ledigheten enligt artikel 6.2 i balansdirektivet kan tilldelas utifrÄn en annan referensperiod Àn ett Är, per person som behöver omvÄrdnad och stöd eller per fall Àr det utredningens bedömning att det svenska systemet Àr förenligt med direktivet.

Personkretsen för vilka som kan vara lediga för att vÄrda en nÀr- stÄende Àr enligt gÀllande rÀtt vid och omfattar andra Àn bara anhö- riga i balansdirektivets mening. Den som Àr beredd att avstÄ frÄn att arbeta för att vÄrda den sjuka ska anses ha en sÄdan relation till per- sonen att den ska betraktas som nÀrstÄende. Eftersom det krÀvs samtycke, i den utstrÀckning sÄdant kan ges, kan den enskilde sjÀlv pÄverka vem som ska vÄrda denne.

Personkretsen i den svenska lagstiftningen omfattar alltsÄ den personkrets som ska ha rÀtt att vara ledig enligt balansdirektivet.

130

SOU 2020:81

Ledighet för vÄrd av anhörig

Eftersom det Àr ett minimidirektiv finns det inget som hindrar att en vidare personkrets behÄlls. En vidare personkrets ligger ocksÄ vÀl i linje med att medlemsstaterna uppmanas att utvidga rÀtten att vara ledig till att gÀlla Àven i förhÄllandet till mor- och farförÀldrar och syskon, se skÀl 27.

7.1.2BestÀmmelser om den som vÄrdas

För att det ska finnas en rÀtt till ledighet för anhörigvÄrd enligt balansdirektivet ska den person som vÄrdas vara i behov av om- fattande omvÄrdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skÀl enligt vad som definieras av varje medlemsstat, artikel 3.1 c. Det Àr enligt artikel 6.1 medlemsstaterna som ska föreskriva nÀrmare bestÀmmel- ser om tillÀmpningsomrÄdet och villkoren för ledigheten.

I den svenska lagstiftningen anges att den som vÄrdas ska vara svÄrt sjuk. Med det menas att dennes hÀlsotillstÄnd Àr sÄ nedsatt att det Àr livshotande. Det utesluter inte fall dÀr det finns hopp om en förbÀttring av hÀlsotillstÄndet. Det krÀvs inte heller att hotet för den sjukes liv Àr omedelbart, utan Àven sjukdomstillstÄnd som kan för- vÀntas gÄ in i ett akut skede först efter nÄgon tid kan uppfylla lagens villkor. Som ett exempel pÄ detta nÀmns i lagens förarbeten cancer- sjukdomar, se prop. 1987/88:176 om Àldreomsorgen inför 90-talet s. 114 f. Med en svÄrt sjuk person likstÀlls ocksÄ under vissa förhÄl- landen den som har fÄtt infektion av hiv, se 47 kap. 4 § SFB.

Utöver rĂ€tten till ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd har en förĂ€lder till ett allvarligt sjukt barn som inte har fyllt 18 Ă„r rĂ€tt till tillfĂ€llig förĂ€ldra- penning i ett obegrĂ€nsat antal dagar nĂ€r han eller hon behöver avstĂ„ frĂ„n arbete för att vĂ„rda barnet, 13 kap. 30 § SFB. År 2006 ersattes ”svĂ„rt sjuk” av ”allvarligt sjuk” dĂ„ lagstiftningen hade fĂ„tt en betydligt mer restriktiv tillĂ€mpning Ă€n vad som var avsedd. Avsikten med för- Ă€ndringen var enligt förarbetena att kopplingen till begreppet ”svĂ„rt sjuk” i lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd skulle brytas. Även med uttrycket ”allvarligt sjuk” avses att barnets sjukdom i sig Ă€r sĂ„ allvarlig och att hĂ€lsotillstĂ„ndet Ă€r sĂ„ nedsatt att det föreligger ett pĂ„tagligt hot mot barnets liv, men det utesluter inte att tillfĂ€llig förĂ€ldrapenning kan betalas Ă€ven för tid nĂ€r det direkta hotet mot barnets liv inte lĂ€ngre föreligger. Det krĂ€vs alltsĂ„ inte att hotet ska innebĂ€ra en i tiden

131

Ledighet för vÄrd av anhörig

SOU 2020:81

omedelbart föreliggande fara för barnets liv, se propositionen Vissa socialförsÀkringsfrÄgor (prop. 2005/06:159 s. 17 och 32).

Enligt lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd stÀlls det alltsÄ för- hÄllandevis höga krav pÄ allvaret i hÀlsotillstÄndet hos den som vÄrdas. Samtidigt Àr kretsen av personer som kan fÄ ersÀttning för att vÄrda personen och antalet dagar vid ett enskilt sjukdomsfall mer vidstrÀckt Àn vad som krÀvs enligt balansdirektivet. Det innebÀr att fler kan dela pÄ omsorgsansvaret, vilket ligger vÀl i linje med syftet med direktivet som Àr att anhörigvÄrdare ska kunna fortsÀtta arbeta. Om sjukdoms- rekvisitet vid nÀrstÄendepenning skulle utvidgas skulle det kunna innebÀra att t.ex. nÄgon som vÄrdar en förÀlder riskerar att bli i vart fall delvis frÄnvarande frÄn arbetet under en lÄng tid.

Direktivet fÄr inte heller tas till intÀkt för att sÀnka skyddsnivÄn för anhörigvÄrdare. Att sÀnka antalet dagar med rÀtt till ledighet i anslutning till ett sjukdomsfall eller att inskrÀnka kretsen som har rÀtt till ledighet Àr dÀrför inte ett lÀmpligt alternativ.

Det skulle kunna övervÀgas att införa ytterligare en typ av rÀtt till ledighet med ett vidare sjukdomsbegrepp, t.ex. motsvarande det vid tillfÀllig förÀldrapenning vid vÄrd av allvarligt sjukt barn. En sÄdan obetald ledighet Àr emellertid inte heller ett bra alternativ med beak- tande av negativa effekter pÄ t.ex. pensionsinbetalningar. DÄ varje medlemsstat fÄr föreskriva nÀrmare bestÀmmelser om tillÀmpnings- omrÄdet och villkoren för ledighet för vÄrd av anhörig och sjÀlva defi- niera vad som avses med allvarligt medicinskt skÀl Àr det utredningens slutsats att gÀllande rÀtt uppfyller direktivets krav. Utredningens be- dömning Àr att direktivets syfte bÀst uppfylls genom reglerna om nÀr- stÄendepenning och ledighet för nÀrstÄendevÄrd och att sjukdoms- begreppet inte bör utvidgas eftersom det riskerar att fÄ motsatt effekt pÄ anhörigvÄrdares arbetskraftsdeltagande.

7.1.3Syftet med vÄrden

Syftet med vÄrden ska enligt balansdirektivet vara att ge personlig omvÄrdnad eller stöd. I svensk rÀtt har uttrycket vÄrda en vid om- fattning enligt förarbetena till lagstiftningen. Tanken Àr att nÀr- stÄendevÄrden ska vara ett komplement till den vÄrd samhÀllet svarar för. VÄrdrekvisitet i lagen anses vara uppfyllt redan genom samvaron mellan vÄrdaren och den som Àr sjuk (prop. 1987/88:176 s. 115).

132

SOU 2020:81

Ledighet för vÄrd av anhörig

Utredningens bedömning Àr dÀrför att den svenska regleringen om nÀrstÄendepenning Àr förenlig med kraven i balansdirektivet Àven nÀr det gÀller syftet med vÄrden. Att det stÀlls krav pÄ lÀkarintyg (se 110 kap. 25 § SFB) Àr Àven det förenligt med direktivet eftersom direktivet uttryckligen tillÄter att det stÀlls krav pÄ handlingar som styrker behovet av vÄrd eller stöd för den anhöriga.

Sammanfattningsvis anser utredningen att det inte krÀvs nÄgra lagÀndringar för att uppfylla direktivets krav pÄ rÀtt till ledighet för vÄrd av anhörig.

133

8FrÄnvaro pÄ grund av force majeure

8.1Direktivets krav pÄ rÀtt till frÄnvaro pÄ grund av force majeure Àr uppfyllt i svensk rÀtt

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelse om rÀtt till frÄnvaro pÄ grund av force majeure.

Balansdirektivet föreskriver i artikel 7 att varje arbetstagare ska ha rÀtt till frÄnvaro pÄ grund av force majeure. FrÄnvaron ska ha sam- band med trÀngande familjeskÀl vid sjukdom eller olycksfall som gör arbetstagarens omedelbara nÀrvaro absolut nödvÀndig. RÀtten fÄr begrÀnsas till ett visst antal dagar per Är eller fall, eller bÄde per Är och fall. Av skÀl 28 framgÄr att det Àr motsvarande rÀttighet i för- Àldraledighetsdirektivet1 som oförÀndrad förs över till balansdirek- tivet.

Artikeln har sin motsvarighet i förÀldraledighetsdirektivets § 7, som i sin tur har sitt ursprung i det gamla förÀldraledighetsdirek- tivet2 § 3. NÀr det gamla förÀldraledighetsdirektivet genomfördes i svensk rÀtt infördes lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀng- ande familjeskÀl. Lagen ger en arbetstagare rÀtt till ledighet frÄn sin anstÀllning av trÀngande familjeskÀl som har samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara nÀrvaro abso- lut nödvÀndig. Genom ett kollektivavtal som pÄ arbetstagarsidan har slutits eller godkÀnts av en central arbetstagarorganisation fÄr rÀtten

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

2RÄdets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om förÀldraledighet, underteck- nat av UNICE, CEEP och EFS.

135

FrÄnvaro pÄ grund av force majeure

SOU 2020:81

till ledighet begrÀnsas till ett visst antal dagar om Äret, till ett visst antal dagar för varje tillfÀlle eller till bÄdadera.

Balansdirektivets bestÀmmelse om frÄnvaro pÄ grund av force majeure har innehÄllsmÀssigt inte Àndrats jÀmfört med de tidigare lydelserna i förÀldraledighetsdirektivet och det gamla förÀldraledig- hetsdirektivet, vilka Àr genomförda i svensk lagstiftning genom lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. Utredningens bedömning Àr att det inte behövs nÄgra lagÀndringar för att genomföra balansdirek- tivets bestÀmmelse om rÀtt till frÄnvaro pÄ grund av force majeure.

136

9 Flexibla arbetsformer

9.1Direktivets krav

Av artikel 1 i balansdirektivet framgÄr att direktivet föreskriver indi- viduella rÀttigheter i frÄga om flexibla arbetsformer för arbetstagare som Àr förÀldrar eller anhörigvÄrdare. Artikel 9 handlar om rÀtten att begÀra flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl och gÀller för bÄde arbets- tagare med barn upp till minst Ätta Är och de som Àr anhörigvÄrdare. I direktivet definieras flexibla arbetsformer som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Detta framgÄr av artikel 3.1 f.

Varaktigheten för de flexibla arbetsformerna fÄr enligt artikel 9.1 omfattas av en rimlig begrÀnsning. Av artikel 9.2 framgÄr att arbets- givaren inom skÀlig tid ska besvara begÀran och dÄ beakta bÄde sina och arbetstagarens behov.

Av artikel 9.2 framgÄr ocksÄ att arbetsgivaren vid avslag eller senarelÀggning av begÀran skriftligen ska motivera sitt beslut. Vid en genomgÄng av andra sprÄkversioner av direktivet1 har utredningen kunnat konstatera att dessa inte innehÄller nÄgot krav pÄ skriftlighet vid ett avslag eller en senarelÀggning av en begÀran om flexibla arbets- former. Utredningen utgÄr dÀrför frÄn att skriftlighetskravet Àr en fel- aktighet i den svenska översÀttningen och har upplysts om att det har begÀrts rÀttelse i den ordning som föreskrivs för detta.

Om de flexibla arbetsformerna gÀller för en begrÀnsad tid ska arbetstagaren enligt artikel 9.3 ha rÀtt att ÄtergÄ till sitt ursprungliga arbetsmönster dÀrefter. Arbetstagaren ska ocksÄ ha rÀtt att begÀra att ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret tidigare Àn avtalat nÀr- helst Àndrade omstÀndigheter motiverar det. Arbetsgivaren ska dÄ behandla och besvara begÀran om tidigare ÄtergÄng med beaktande av bÄde arbetsgivarens och arbetstagarens behov.

1De franska, tyska, engelska och danska versionerna.

137

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

Medlemsstaterna fÄr göra rÀtten att begÀra flexibla arbetsformer beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anstÀllningstid som inte fÄr överstiga sex mÄnader, artikel 9.4.

9.2Det finns argument för att rÀtten till delledighet Àr tillrÀcklig för att uppfylla direktivets krav

I balansdirektivet definieras flexibla arbetsformer som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distans- arbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Det framgÄr av arti- kel 3.1 f. Distansarbete, flexibla arbetstider och deltidsarbete Àr med andra ord bara exempel enligt definitionens ordalydelse. Det skulle alltsÄ kunna tÀnkas att Àven andra typer av flexibla arbetsformer aktualiseras vid ett genomförande av direktivet. Det skulle Ä andra sidan ocksÄ kunna tÀnkas att samtliga upprÀknade former inte aktua- liseras.

Syftet med att förÀldrar och anhörigvÄrdare bör fÄ möjlighet att anpassa sina arbetsscheman efter sina personliga behov och önske- mÄl Àr enligt skÀlen till direktivet att uppmuntra dem att stanna kvar i arbetslivet. Fokus ska enligt skÀlen ligga pÄ arbetstagarnas behov. För att uppfylla syftet ska arbetstagare ha rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer för att anpassa sitt arbetsmönster för att ge omsorg.

IskĂ€len anges ocksĂ„ att detta, i mĂ„n av möjlighet kan ske t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Avsikten med att medlemsstaterna ska ha möjlighet att begrĂ€nsa varaktigheten för flexibla arbetsformer, inbegripet deltidsarbete eller distansarbete, Ă€r enligt skĂ€len att bĂ„de arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov ska kunna tillgodoses. Även om deltidsarbete har visat sig vara bra för att en del kvinnor ska kunna bli kvar i arbetslivet efter att de fĂ„tt barn eller tagit hand om anhöriga i behov av omvĂ„rdnad eller stöd, kan utdraget deltidsarbete minska inbetalningarna av sociala avgifter sĂ„ att pensionsrĂ€ttigheterna minskar eller helt faller bort. Detta fram- gĂ„r av direktivets skĂ€l 34 och 35.

Direktivets krav gÀller en rÀtt för arbetstagare som Àr förÀldrar eller vÄrdar en anhörig att begÀra flexibla arbetsformer. Det Àr arbets- givaren som avgör om begÀran ska beviljas eller inte. I skÀl 36 anges att arbetsgivaren vid stÀllningstagandet bl.a. bör kunna beakta lÀng- den av den period som begÀran avser samt sina resurser och sin ope-

138

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

rativa kapacitet att erbjuda sÄdana arbetsformer. I det hÀr avseendet gÄr svensk lagstiftning lÀngre Àn vad direktivet krÀver vad gÀller rÀt- ten till delledighet för arbetstagare som Àr förÀldrar eller vÄrdar en nÀrstÄende eftersom det finns en rÀtt att vara ledig pÄ deltid. Den begrÀnsning som finns Àr att en arbetstagare enligt förÀldraledighets- lagen (1995:584) som högst har rÀtt till tre ledighetsperioder per Är, 12 §. NÄgon motsvarande begrÀnsning finns inte i lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄendevÄrd.

RÀtten till delledighet kan alltsÄ anses vara starkare i förhÄllande till den rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer i form av t.ex. delledighet som föreskrivs i direktivet. Det gÄr att argumentera för att denna starkare rÀtt till delledighet som gÀller enligt svensk lagstiftning upp- fyller direktivets krav i artikel 9. De exempel pÄ flexibla arbetsformer som nÀmns i direktivet Àr just exempel. Om det vore nödvÀndigt att införa en rÀtt att begÀra samtliga flexibla arbetsformer som rÀknas upp borde bestÀmmelsen ha formulerats pÄ ett annat sÀtt. Med ett sÄdant resonemang Àr den rÀtt till delledighet för bÄde förÀldrar och anhörigvÄrdare som finns enligt förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd tillrÀcklig. DÀrutöver finns reglerna om aktiva ÄtgÀrder i diskrimineringslagen (2008:567) som innebÀr att arbetsgivaren Àr skyldig att underlÀtta för förÀldrar att förena förvÀrvs- arbete med förÀldraskap. Enligt propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 331) kan det t.ex. vara just genom att införa flexibel arbetstid eller att ge arbetstagare möjlighet att utföra arbetet i hemmet.

Flexibla arbetsformer Àr dessutom ett omrÄde dÀr arbetsmark- nadens parter i relativt stor utstrÀckning har kommit överens om att införa bestÀmmelser i kollektivavtal. Det finns t.ex. flextidsavtal eller bestÀmmelser om att arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren sjÀlv fÄr förtroendet att disponera över sin arbetstid. Det kan ocksÄ handla om villkor för distansarbete. För mer om detta se avsnitt 4.7.3. Det Àr ocksÄ ett omrÄde som Àr vÀl lÀmpat för kollektivavtalsregleringar dÄ möjligheten till och varia- tionerna av det som kan rymmas inom flexibla arbetsformer kan skilja sig markant mellan olika branscher och arbetsplatser. Det Àr uppenbart att en arbetstagare som mÄste vara pÄ plats och utföra arbete i t.ex. en verkstad eller inom sjukvÄrden inte kan beviljas att arbeta pÄ distans. PÄ samma sÀtt kan en butik inte införa flexibel arbetstid för samtliga arbetstagare om det skulle pÄverka möjligheten

139

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

att ha butiken öppen bestĂ€mda tider. I utredningens uppdrag ingĂ„r att vĂ€rna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den roll som arbets- marknadens parter har för ett flexibelt arbetsliv. Det finns en viss risk för att ny lagstiftning pĂ„ det hĂ€r omrĂ„det – beroende pĂ„ hur om- fattande den Ă€r och hur den utformas – skulle kunna pĂ„verka par- ternas möjlighet att trĂ€ffa kollektivavtal negativt.

Om bedömningen görs att det inte krÀvs nÄgra utvidgade möjlig- heter att begÀra ytterligare varianter av flexibla arbetsformer blir följden att balansdirektivets bestÀmmelse om flexibla arbetsformer inte föranleder nÄgon Àndring av svensk lagstiftning. Med hÀnsyn till den bedömning som görs i avsnitt 6.3.3 och att arbetsgivaren inte helt kan avslÄ en begÀran om delledighet enligt lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd behövs det inte nÄgra bestÀmmelser om att arbets- givaren inom skÀlig tid ska besvara en begÀran eller motivera sitt beslut vid avslag eller senarelÀggning.

NÀr det gÀller rÀtten att ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret behövs det inte heller nÄgra lagÀndringar eftersom arbetstagare enligt bÄde förÀldraledighetslagen (15 §) och lagen om ledighet för nÀr- stÄendevÄrd (23 §) fÄr avbryta en pÄbörjad ledighet och Äteruppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Arbetsgivaren kan inte sÀga nej utan har bara en möjlighet att skjuta pÄ ÄtergÄngen i högst en mÄnad om ledigheten varit avsedd att pÄgÄ en mÄnad eller mer. Den möjligheten finns bara i förÀldraledighetslagen. Eftersom arbetsgiva- ren inte kan sÀga nej behövs det inte nÄgon bestÀmmelse om en rÀtt att fÄ svar pÄ begÀran om tidigarelagd ÄtergÄng.

Även övriga bestĂ€mmelser i direktivet som Ă€r kopplade till bestĂ€m- melserna om flexibla arbetsformer, t.ex. förbudet mot diskriminering i artikel 11, kan dĂ„ anses genomförda inom ramen för genomförandet av bestĂ€mmelserna om rĂ€tt till delledighet.

Eftersom varaktigheten för de flexibla arbetsformerna enligt direktivet fÄr omfattas av en rimlig begrÀnsning stÄr inte bestÀmmel- sen om ledighet under högst tre perioder per Är i förÀldraledighets- lagen i strid med direktivet.

Sammanfattningsvis finns det argument för att den svenska rÀtten till delledighet för arbetstagare som Àr förÀldrar eller vÄrdar nÀrstÄende Àr tillrÀcklig för att uppfylla artikel 9 i balansdirektivet. En sÄdan be- dömning innebÀr att det inte behövs nÄgra lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmelser om flexibla arbetsformer.

140

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

9.3Det behövs lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmelser om flexibla arbetsformer

Förslag: Om en förÀlder med barn som inte har fyllt Ätta Är begÀr flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl ska arbetsgivaren besvara begÀran inom skÀlig tid. Om begÀran avslÄs eller den begÀrda för- Àndringen senarelÀggs ska arbetsgivaren motivera beslutet. Be- stÀmmelser om detta ska föras in i förÀldraledighetslagen.

Med flexibla arbetsformer avses förÀndringar av arbetsmönst- ret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid. Om en begÀ- ran avser ledighet ska i stÀllet lagens bestÀmmelser om ledighet tillÀmpas.

Om en förÀndring av arbetsmönstret gÀller för en bestÀmd tid ska arbetstagaren ha rÀtt att ÄtergÄ till det ursprungliga arbets- mönstret nÀr tiden löper ut.

Om arbetstagaren pÄ grund av Àndrade omstÀndigheter begÀr att fÄ ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begÀran.

En förutsÀttning för rÀtt till ett svar frÄn arbetsgivaren pÄ en begÀran om flexibla arbetsformer ska vara att arbetstagaren har varit anstÀlld hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex mÄnader nÀr en begÀran görs.

Detsamma ska Àven gÀlla arbetstagare som vÄrdar en svÄrt sjuk person som Àr son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner till arbetstagaren eller bor i samma hushÄll som arbets- tagaren. BestÀmmelser om detta ska föras in i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Det ska framgÄ av den lagen att det inte Àr möjligt att avvika frÄn bestÀmmelserna genom avtal.

9.3.1Det Àr inte tillrÀckligt med en rÀtt till delledighet

Det finns Àven argument för att den rÀtt till delledighet som finns för arbetstagare som Àr förÀldrar eller vÄrdar en nÀrstÄende inte Àr tillrÀcklig för att artikel 9 ska anses genomförd i svensk rÀtt.

Direktivets definition av flexibla arbetsformer innehÄller flera exempel, varav delledighet endast Àr ett. BestÀmmelsen Äterfinns i en egen artikel och rÀtten att begÀra flexibla arbetsformer Àr i sin tur

141

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

kopplad till bestÀmmelser i andra artiklar, som t.ex. diskriminerings- förbudet i artikel 11 och förbudet mot ogynnsam behandling i arti- kel 14. BestÀmmelsen Àr separat i förhÄllande till bestÀmmelserna om ledighet för förÀldrar och anhörigvÄrdare.

Att artikelns rubrik anger flexibla arbetsformer i plural kan tala i den riktningen att artikeln inte kan anses genomförd endast genom rÀtten till delledighet.

Direktivets artikel 5.6 om rÀtt till förÀldraledighet innehÄller dess- utom en bestÀmmelse om att medlemsstaterna ska sÀkerstÀlla att arbetstagare har rÀtt att begÀra att fÄ ta ut förÀldraledighet pÄ flexibla sÀtt. Enligt utredningens bedömning i avsnitt 6.3.3 Àr artikeln genom- förd i svensk rÀtt genom bestÀmmelserna om rÀtt till delledighet i förÀldraledighetslagen. Om bedömningen görs att flexibla arbetsfor- mer skulle kunna avse endast möjlighet till flexibelt uttag av för- Àldraledighet, dvs. delledighet, skulle det innebÀra att artikel 5.6 och artikel 9 i stort sett gÀller samma sak, förutom att artikel 9 Àven omfattar anhörigvÄrdare. Det framstÄr som inkonsekvent att tvÄ av direktivets artiklar skulle kunna ges samma innebörd. Detta talar för att rÀtten att begÀra flexibla arbetsformer i artikel 9 inte endast kan genomföras genom en rÀtt att begÀra delledighet.

Systematiken i balansdirektivet kan vidare jÀmföras med syste- matiken i förÀldraledighetsdirektivet2, dÀr § 3.1 a bl.a. anger att med- lemsstaterna fÄr besluta om förÀldraledigheten ska beviljas pÄ heltid, deltid, uppdelad eller i form av sparade dagar. I § 6.1 anges att för- Àldrar som ÄtergÄr i arbete frÄn förÀldraledighet fÄr begÀra Àndrad arbetstid och/eller Àndrad förlÀggning av arbetstid under en viss tid. I Àndrad arbetstid bör ocksÄ reducerad arbetstid (delledighet) kunna innefattas. Arbetsgivaren ska behandla och besvara en sÄdan begÀran med beaktande av sÄvÀl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. NÀrmare bestÀmmelser för tillÀmpningen ska faststÀllas enligt natio- nell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.

NÀr förÀldraledighetsdirektivet genomfördes gjordes bedöm- ningen att bestÀmmelsen inte föranledde nÄgon Àndring av svensk lagstiftning med hÀnvisning till möjligheterna i förÀldraledighets- lagen att vara delledig med eller utan förÀldrapenning. NÀr det gÀllde rÀtten att begÀra Àndringar av arbetstidens förlÀggning konstaterades

2RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

142

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

att det saknas regler om detta i förÀldraledighetslagen, men att det inte finns nÄgra hinder mot att arbetstagaren begÀr en sÄdan Àndring. Att arbetsgivaren ocksÄ bör ta hÀnsyn till arbetstagarens begÀran och söka tillgodose hans eller hennes önskemÄl ansÄgs följa av arbetsgivarens skyldighet att genom aktiva ÄtgÀrder underlÀtta för arbetstagare att förena förvÀrvsarbete och förÀldraskap, 3 kap. 5 § diskriminerings- lagen, se promemorian Genomförandet av det nya förÀldraledighets- direktivet (Ds 2010:44 s. 27 f.). Nytt i förhÄllande till förÀldraledig- hetsdirektivet Àr att balansdirektivets bestÀmmelse om flexibla arbets- former Àven ska omfatta anhörigvÄrdare.

Av balansdirektivets skĂ€l 34 och 35 framgĂ„r att flexibla arbets- former handlar om en möjlighet att anpassa sitt arbetsschema efter sina personliga behov och önskemĂ„l. Samma exempel som i artikeln nĂ€mns som olika sĂ€tt att anpassa sitt arbetsmönster, dvs. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Ett anpassat arbetsschema eller arbetsmönster behöver inte innebĂ€ra att arbets- tagaren Ă€r delledig frĂ„n sin tjĂ€nst. För en förĂ€lder som behöver ökad flexibilitet men av nĂ„got skĂ€l inte kan eller vill gĂ„ ner i arbetstid genom att vara ledig pĂ„ deltid skulle ett alternativ i stĂ€llet kunna vara ett förĂ€ndrat arbetsschema eller arbete pĂ„ distans. Inte minst kan detta tĂ€nkas vara ett alternativ för arbetstagare som Ă€r anstĂ€llda pĂ„ deltid och dĂ€rför har mindre möjlighet – rent rĂ€ttsligt sĂ„vĂ€l som eko- nomiskt – att gĂ„ ner i arbetstid. Detta talar mot att artikel 9 skulle kunna anses vara korrekt genomförd endast genom en rĂ€tt till delledighet.

Utredningen noterar slutligen att i den engelska sprĂ„kversionen av direktivet inleds upprĂ€kningen av de olika varianterna av flexibla arbetsformer med ordet ”including”. Motsvarande ord anvĂ€nds ocksĂ„ i t.ex. den tyska sprĂ„kversionen. Ordvalen i dessa sprĂ„kver- sioner talar Ă€ven de för att bestĂ€mmelserna om flexibla arbetsformer Ă€r tĂ€nkta att omfatta alla de exempel som rĂ€knas upp i artikeln.

Balansdirektivet föreskriver en rÀtt för arbetstagare som Àr för- Àldrar eller anhörigvÄrdare att begÀra flexibla arbetsformer, att inom skÀlig tid fÄ ett svar och att vid avslag fÄ ett motiverat beslut. Som framgÄr ovan finns inte nÄgon sÄdan reglering i svensk lagstiftning nÀr det gÀller t.ex. möjligheten till distansarbete eller ett förÀndrat arbetsmönster. Utredningens bedömning Àr att rÀtten till delledig- het inte Àr tillrÀcklig för att genomföra direktivets bestÀmmelser om

143

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

flexibla arbetsformer och att det dÀrför behövs nya lagbestÀmmelser om detta.

9.3.2Nya bestÀmmelser i förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd

FrĂ„gan Ă€r dĂ„ var det Ă€r mest lĂ€mpligt att sĂ„dana bestĂ€mmelser om flexibla arbetsformer förs in. FörĂ€ldraledighetslagen och lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd framstĂ„r för utredningen som det natur- liga valet. Sambandet mellan ledighet och flexibla arbetsformer pekas pĂ„ ett tydligt sĂ€tt ut i direktivet genom att ledighet pĂ„ deltid Ă€r en av de varianter av flexibla arbetsformer som omnĂ€mns. Det rör sig om bestĂ€mmelser som pĂ„ samma sĂ€tt som bestĂ€mmelser om ledighet reglerar förhĂ„llandet mellan arbetsgivare och vissa kategorier av arbetstagare – förĂ€ldrar och arbetstagare som vĂ„rdar nĂ€rstĂ„ende (mer om hur den bör avgrĂ€nsas nedan).

Till bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer ska enligt direktivet samma skyddsbestÀmmelser och sanktioner som vid förÀldraledighet och ledighet för vÄrd av anhörig vara kopplade. Alternativet att lÀgga bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer i en ny lag skulle med andra ord innebÀra en betydande dubbelreglering. En ny lag som hÀnvisar till begrepp som finns i de bÄda ledighetslagarna och i övrigt i stor utstrÀckning upprepar de bestÀmmelser om skydd mot diskriminer- ing osv. som redan finns i befintlig lagstiftning framstÄr inte som ÀndamÄlsenligt.

Regleringen kan anses ha ett visst samband med bestÀmmelser om arbetstidens förlÀggning som finns i arbetstidslagen (1982:673). Till skillnad frÄn ledighetslagarna Àr arbetstidslagen av offentligrÀtts- lig karaktÀr och stÄr under tillsyn av Arbetsmiljöverket. BestÀmmel- serna i arbetstidslagen trÀffar ocksÄ en vidare personkrets Àn arbets- tagare som Àr förÀldrar eller vÄrdar nÀrstÄende, men dÀremot inte t.ex. arbetstagare i företagsledande stÀllning som Àr undantagna frÄn tillÀmpningsomrÄdet. Arbetstidslagen Àr med andra ord inte en lÀmplig placering. Att placera bestÀmmelserna i lagen (1982:80) om anstÀllningsskydd framstÄr inte heller som lÀmpligt, bl.a. med hÀnsyn till att förÀldraledighetslagen tillkommit för att bereda arbetstagare som inte omfattas av den lagen ett skydd. Inte heller diskriminer- ingslagen framstÄr som en lÀmplig placering. Utredningens slutsats Àr

144

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

att nya bestÀmmelser om flexibla arbetsformer bör placeras i för- Àldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd.

I enlighet med utredningens bedömning i avsnitt 3.5.4 bör det inte vara möjligt att avvika frÄn de nya bestÀmmelserna genom avtal. En justering behöver dÀrför göras i 2 § lagen om ledighet för nÀrstÄ- endevÄrd.

9.3.3Flexibla arbetsformer för arbetstagare som Àr förÀldrar eller vÄrdar en nÀrstÄende

Vilka rÀttigheter och skyldigheter bör införas med anledning av direktivets bestÀmmelser om flexibla arbetsformer?

Det bör alltsÄ införas bestÀmmelser i förÀldraledighetslagen respektive lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd som genomför direktivets bestÀmmelser om flexibla arbetsformer. Som anges ovan ger balans- direktivet inte nÄgon rÀtt att fÄ en begÀran om flexibla arbetsformer beviljad. Det bör dÀrför vara arbetsgivaren som avgör om en sÄdan begÀran ska beviljas. RÀtten att begÀra flexibla arbetsformer Àr i stÀllet kopplad till andra rÀttigheter för arbetstagaren eller skyldigheter för arbetsgivaren, och det Àr dessa som ska underlÀtta för arbetstagaren och ge honom eller henne ett skydd. Ett exempel Àr skyldigheten för arbetsgivaren att svara pÄ en begÀran om flexibla arbetsformer inom skÀlig tid. Ett annat exempel Àr att arbetstagare som begÀr eller beviljas flexibla arbetsformer ska omfattas av bestÀmmelser om skydd mot mindre gynnsam behandling, se vidare avsnitt 10.2.2.

Det kan övervÀgas om det Àr lÀmpligt att uttryckligen införa en rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer. En sÄdan rÀtt kan emellertid redan anses finnas för alla arbetstagare. Det finns i vart fall inte nÄgot som hindrar en sÄdan begÀran. Som framgÄr ovan kan det ocksÄ i förhÄllande till arbetstagare som Àr förÀldrar anses följa av bestÀm- melserna om aktiva ÄtgÀrder i diskrimineringslagen att en arbets- givare bör ta hÀnsyn till arbetstagarens begÀran och försöka tillgodo- se hans eller hennes önskemÄl. Att införa en lagstadgad rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer Àr inte heller meningsfullt om den rÀtten inte Àr kopplad till en sanktion eller till andra konkreta rÀttig- heter. Det Àr de rÀttigheter som Àr kopplade till det som i direktivet betecknas som en rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer som arbets- tagaren mÄste garanteras. DÀrför bör det i förÀldraledighetslagen och

145

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd införas bestĂ€mmelser som genomför de rĂ€ttigheter som enligt direktivet Ă€r kopplade till rĂ€tten att begĂ€ra flexibla arbetsformer, t.ex. rĂ€tten att fĂ„ ett svar pĂ„ sin begĂ€ran inom skĂ€lig tid. Enligt utredningens mening Ă€r det dĂ€remot vare sig nödvĂ€ndigt eller meningsfullt att dessa lagar tillförs uttryck- liga bestĂ€mmelser om att arbetstagare har rĂ€tt att begĂ€ra flexibla arbetsformer. Ett ytterligare skĂ€l som talar mot sĂ„dana bestĂ€mmelser Ă€r att det finns en risk att de skulle lĂ€sas motsatsvis – dvs. som att t.ex. förĂ€ldrar som har barn som Ă€r över Ă„tta Ă„r inte har möjlighet att begĂ€ra flexibla arbetsformer. Som konstateras ovan stĂ„r den möjlig- heten öppen för alla arbetstagare.

För att genomföra direktivet bör det alltsÄ för det första införas bestÀmmelser om att en arbetsgivare ska besvara en begÀran om flexibla arbetsformer inom skÀlig tid. Vad som utgör skÀlig tid bör inte specificeras i lagtexten utan bör avgöras med utgÄngspunkt i omstÀndigheterna i det enskilda fallet. Om begÀran avslÄs eller den begÀrda förÀndringen senarelÀggs bör det ocksÄ, i enlighet med vad som föreskrivs i artikel 9.2 i direktivet, införas en skyldighet för arbetsgivaren att motivera beslutet.

Det bör ocksÄ införas vissa sÀrskilda bestÀmmelser för det fall de flexibla arbetsformerna ska gÀlla för en viss tid, dvs. om arbetsgiva- ren beviljar en sÄdan begÀran frÄn arbetstagaren eller arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om flexibla arbetsformer under en viss tid. Om en avtalad förÀndring gÀller för en bestÀmd tid ska arbetstagaren ha rÀtt att ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret nÀr tiden löper ut. NÄgon absolut rÀtt att ÄtergÄ till exakt de för- hÄllanden som gÀllt tidigare bör detta sjÀlvklart inte innebÀra efter- som förÀndringar kan ha skett pÄ arbetsplatsen under tiden, t.ex. nÀr det gÀller indelning i skift eller en butiks öppettider. Arbetsgivarens möjlighet att genomföra sÄdana generella förÀndringar bör inte begrÀnsas.

För det fall att arbetstagaren begÀr att fÄ ÄtergÄ till det tidigare arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begÀran. För att skyldigheten för arbetsgivaren att besvara en sÄdan begÀran ska trÀda in ska det, i enlighet med vad som föreskrivs i direktivet, krÀvas att begÀran framstÀlls pÄ grund av Àndrade förhÄl- landen. Det skulle t.ex. kunna gÀlla att den andra förÀldern har fÄtt ett Àndrat arbetsschema.

146

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

Direktivet föreskriver dÀremot inte nÄgra motsvarande rÀttig- heter för det fall att de flexibla arbetsformerna ska gÀlla pÄ obestÀmd tid. Det kan dock framstÄ som naturligt att motsvarande bör gÀlla Àven i fall dÄ de flexibla arbetsformerna ska gÀlla pÄ obestÀmd tid. Samtidigt Àr en ÄtergÄng till det ursprungliga arbetsmönstret en för- Àndring som det som utgÄngspunkt Àr arbetsgivaren som beslutar fritt om. Om arbetstagaren begÀr att fÄ ÄtergÄ i förtid nÀr förÀnd- ringen i arbetsmönstret avtalats för en begrÀnsad tid Àr det arbets- givaren som beslutar om det Àr möjligt innan tiden löpt ut. Om nÄgon tid inte har avtalats finns det inte nÄgon tidpunkt dÄ rÀttigheten att ÄtergÄ aktualiseras. Detta talar mot att utstrÀcka rÀttigheten att ÄtergÄ till det ursprungliga arbetsmönstret till fall dÀr de flexibla arbets- formerna ska gÀlla pÄ obestÀmd tid, dvs. utöver vad som krÀvs enligt direktivet. Utredningen föreslÄr dÀrför inte nÄgra sÄdana regler.

Enligt direktivet ska arbetsgivaren beakta bÄde sina och arbets- tagarens behov nÀr han eller hon tar stÀllning till en begÀran om flexibla arbetsformer eller en tidigare ÄtergÄng till det ursprungliga arbets- mönstret. Att införa det som ett uttryckligt krav i lagtexten framstÄr emellertid inte som nödvÀndigt. Det kan upprepas att bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer inte ska innebÀra en skyldighet för arbets- givaren att under vissa omstÀndigheter bevilja begÀran eller att arbets- tagaren ska ha möjlighet att begÀra en överprövning av arbetsgivarens beslut. Att arbetsgivarens stÀllningstagande i vissa fall ska motiveras innebÀr att arbetsgivaren ges incitament att tÀnka igenom sitt stÀll- ningstagande och vÀga in Àven arbetstagarens argument. Det mÄste ocksÄ anses ligga i arbetsgivarens intresse att vÀga in bÄda sidors behov.

Mot bakgrund av vad utredningens funnit vid en genomgÄng av de olika sprÄkversionerna av direktivet föreslÄs inte heller att arbets- givarens svar ska vara skriftligt.

Det kan övervÀgas om en begÀran om flexibla arbetsformer bör omfattas av bestÀmmelserna i 13 § förÀldraledighetslagen dÀr det anges att en arbetstagare som vill utnyttja sin rÀtt att vara ledig ska anmÀla det senast en viss tid före ledighetens början. Utredningens bedömning Àr att det inte behövs eftersom det till skillnad frÄn vad som gÀller vid förÀldraledighet inte finns nÄgon rÀtt för arbetstagaren att bli beviljad flexibla arbetsformer. Det ligger i stÀllet i arbetstaga- rens intresse att begÀra flexibla arbetsformer i sÄ god tid som möjligt för att arbetsgivaren ska ges goda förutsÀttningar att t.ex. undersöka

147

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

om det Àr möjligt att lÀgga om arbetstiden och dÀrmed öka sannolik- heten att begÀran kan tillmötesgÄs.

NÀr arbetsgivaren fattar ett beslut om att bevilja flexibla arbets- former mÄste denne pÄ samma sÀtt som nÀr en sÄdan begÀran fram- stÀlls i dagslÀget förhÄlla sig till och beakta gÀllande regler i t.ex. arbets- tidslagen, arbetsmiljölagen (1977:1160) och kollektivavtal. Eftersom den föreslagna regleringen inte innebÀr nÄgon skyldighet för arbets- givaren att bevilja exempelvis en förÀndring av arbetstidens förlÀgg- ning riskerar det inte att innebÀra en konflikt i förhÄllande till bestÀm- melserna i arbetstidslagen.

Vilken typ av begÀran ska utlösa rÀttigheter eller skyldigheter avseende flexibla arbetsformer?

Ett grundlÀggande krav för att rÀttigheterna ska aktualiseras bör för det första vara att det handlar om en begÀran om flexibla arbetsfor- mer av omsorgsskÀl. Om det inte framgÄr pÄ annat sÀtt mÄste alltsÄ arbetstagaren ange hur den begÀrda formen av flexibilitet skulle bidra till att hjÀlpa arbetstagaren att uppfylla omsorgsbehovet hos ett barn eller en nÀrstÄende. Det kan t.ex. vara genom att arbetstaga- ren anger pÄ vilket sÀtt distansarbete skulle underlÀtta omsorgen. Det bör inte specificeras vad som avses med omsorgsskÀl eftersom det bör vara frÄga om samma typ av vÄrd eller omsorg som kan berÀttiga till ledighet enligt nÄgon av de bÄda lagarna. I förhÄllande till en nÀrstÄende som Àr svÄrt sjuk rÀcker det alltsÄ med samvaro med den nÀrstÄende och i förhÄllande till barn under Ätta Är att för- Àldern vÄrdar barnet.

Vad som avses med flexibla arbetsformer exemplifieras i direk- tivet. Det Àr lÀmpligt att dessa exempel pÄ samma sÀtt anges i den svenska lagtexten för att överensstÀmmelsen med direktivet ska garanteras. Eftersom det redan finns en reglering om rÀtt till ledighet pÄ deltid genom förkortning av arbetstiden sÄvÀl för förÀldrar som för arbetstagare som vÄrdar en nÀrstÄende bör dock en sÄdan begÀran fortsatt följa befintliga regler (jfr Àven avsnitt 6.3.3). BestÀmmelsen om flexibla arbetsformer ska ge arbetstagaren möjlighet att anpassa sitt arbetsmönster för att underlÀtta omsorgen vid sidan av arbetet. Möjligheten att vara ledig och möjligheten att begÀra flexibla arbets- former bör dock kunna kombineras.

148

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

Det kan övervÀgas att lÄta definitionen av flexibla arbetsformer omfatta uteslutande de exempel som anges i direktivet utöver del- ledighet, dvs. distansarbete och flexibla arbetstider. Samtidigt Àr de exempel som nÀmns i direktivet tÀnkta att förtydliga och exemp- lifiera vad som avses med den övergripande definitionen av flexibla arbetsformer, dvs. förÀndringar i arbetsmönstret. Dessa exempel bör dÀrför utgöra just exempel, och inte en uttömmande upprÀkning.

Medlemsstaterna har möjlighet att begrÀnsa varaktigheten pÄ de flexibla arbetsformerna pÄ ett rimligt sÀtt enligt artikel 9.1 i direktivet. Eftersom det Àr arbetsgivaren som beslutar om de flexibla arbetsfor- merna ska beviljas och i sÄ fall i vilken omfattning finns det inte nÄgot behov av detta.

Vilka arbetstagare ska ges rÀttigheter kopplade till en begÀran om flexibla arbetsformer?

Vilka arbetstagare ska dÄ garanteras dessa rÀttigheter? Eftersom det Àr frÄga om ett minimidirektiv och utredningens uppdrag Àr att föreslÄ Àndringar i gÀllande rÀtt bara i den utstrÀckning det Àr nödvÀndigt bör endast förÀldrar med barn upp till Ätta Är omfattas av bestÀmmelserna i enlighet med vad som Àr minimikravet enligt direktivet.

I lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd bör av samma skÀl de rÀttig- heter som Àr förknippade med flexibla arbetsformer begrÀnsas till att gÀlla för arbetstagare som vÄrdar en svÄrt sjuk anhörig inom den per- sonkrets som anges i direktivet. De som bör ingÄ i den personkretsen Àr alltsÄ arbetstagarens mor, far, make, maka eller registrerad partner, son eller dotter och personer som bor i samma hushÄll som arbets- tagaren.

En snÀvare personkrets kan visserligen framstÄ som svÄrare att tillÀmpa i förhÄllande till om personkretsen helt skulle motsvara den

iförÀldraledighetslagen respektive lagen om ledighet för nÀrstÄende- vÄrd. Enligt utredningens uppfattning skulle det emellertid inte bli sÄ komplicerat att det Àr nödvÀndigt att föreslÄ regler som innebÀr en överimplementering i förhÄllande till direktivets minimikrav. Det vore inte heller möjligt att helt anknyta till personkretsen i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd eftersom den Àr mycket vidstrÀckt pÄ sÄ sÀtt att den som Àr villig att avstÄ arbete ska betraktas som nÀr- stÄende. Att den konstruktionen fungerar beror pÄ att rÀtten till ledighet Àr kopplad till rÀtten till nÀrstÄendepenning, som bara kan

149

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

betalas ut för en person i taget och för ett visst antal dagar. Utan kopplingen till nÀrstÄendepenning skulle kretsen bli alltför vid- strÀckt och omöjlig att avgrÀnsa.

Det kan framstÄ som problematiskt att arbetsgivaren behöver förhÄlla sig till begreppet svÄrt sjuk, som regleras i socialförsÀkrings- balken och normalt prövas av FörsÀkringskassan utifrÄn ett lÀkar- intyg. Det bör dock vara möjligt att hantera för arbetsgivaren. Att stÀlla krav pÄ ett lÀkarintyg Àr enligt utredningens mening dÀremot inte aktuellt. UtifrÄn hur direktivet Àr formulerat framstÄr det inte heller som möjligt att stÀlla krav pÄ att arbetstagaren beviljas nÀr- stÄendepenning och dÀrtill kopplad ledighet för att bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer ska aktualiseras. I de allra flesta fall kan det emellertid förvÀntas vara fallet, och dÄ kan arbetsgivaren utgÄ frÄn FörsÀkringskassans bedömning.

Det kan emellertid tÀnkas förekomma att en arbetstagare inte tycker att det finns behov av att arbeta mindre för att vÄrda den nÀr- stÄende, utan att det Àr tillrÀckligt att fÄ möjlighet till nÄgon form av flexibla arbetsformer. Det Àr vidare i överensstÀmmelse med direk- tivets synsÀtt att möjligheten till flexibla arbetsformer ska vara ett alternativ till ledighet. Det behöver ocksÄ stÀllas högre krav pÄ utred- ning om arbetstagaren ska beviljas ersÀttning frÄn staten och ges rÀtt att vara ledig frÄn sitt arbete.

Att i stÀllet utföra sitt arbete pÄ distans eller pÄ andra flexibla sÀtt enligt arbetsgivarens godkÀnnande Àr inte lika ingripande vare sig för arbetstagaren eller för arbetsgivaren som att arbetstagaren Àr del- ledig. Att svara pÄ arbetstagarens begÀran om flexibla arbetsformer innebÀr inte heller nÄgon sÀrskilt betungande skyldighet för arbets- givaren. Arbetsgivaren har inget att förlora pÄ att besvara en sÄdan begÀran, och utredningen förutsÀtter att sÄ sker i mycket hög ut- strÀckning redan i dag nÀr en sÄdan förfrÄgan framstÀlls. Att det in- förs ett skadestÄndsansvar under vissa förutsÀttningar kan dÀrmed inte förvÀntas pÄverka arbetsgivarens handlande i nÄgon större ut- strÀckning. Det kan endast förvÀntas förekomma i undantagsfall att arbetsgivaren har intresse av att vÀgra att svara pÄ en sÄdan förfrÄgan för att det brister i förutsÀttningarna nÀr det gÀller hur sjuk den anhöriga personen i frÄga Àr. Det kan naturligtvis övervÀgas att in- föra en mer vidstrÀckt definition som Àr lÀttare för arbetsgivare att tillÀmpa. Utredningen anser dock inte att det Àr en sÄdan nödvÀndig

150

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

Àndring som behöver föreslÄs för att den aktuella bestÀmmelsen ska vara möjlig att tillÀmpa.

Eftersom direktivet enligt artikel 9.4 tillÄter att rÀtten att begÀra flexibla arbetsformer görs beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anstÀllningstid pÄ högst sex mÄnader bör en ytterligare förut- sÀttning vara att arbetstagaren har varit anstÀlld hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex mÄnader nÀr begÀran görs. Mot bakgrund av ovanstÄende resonemang om att arbetsgivare redan i dag förvÀntas besvara en sÄdan begÀran frivilligt kan det övervÀgas att inte utnyttja denna rÀtt. FrÄn arbetsgivarhÄll skulle det kunna upplevas som betung- ande att bedöma om det finns en lagstadgad skyldighet att besvara och motivera ett avslag pÄ en begÀran om flexibla arbetsformer utifrÄn hur lÀnge den som gör begÀran har varit anstÀlld. Utredningen uppfattar emellertid sitt uppdrag som att möjligheten bör utnyttjas. En arbets- givare kan dessutom vÀlja att besvara begÀran utan att göra nÄgon sÄdan bedömning eller trots att arbetstagaren varit anstÀlld kortare Àn sex mÄnader.

151

10Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

10.1Arbetstagarnas rÀttigheter

10.1.1Direktivets krav

Artikel 10 i balansdirektivet handlar om att en arbetstagare som Ă€r ledig eller frĂ„nvarande i enlighet med artikel 4–7 i direktivet inte ska fĂ„ försĂ€mrade anstĂ€llningsvillkor pĂ„ grund av det. De rĂ€ttigheter som arbetstagaren har förvĂ€rvat eller stĂ„r i begrepp att förvĂ€rva nĂ€r han eller hon pĂ„börjar ledigheten eller frĂ„nvaron ska finnas kvar nĂ€r arbetstagaren kommer tillbaka till arbetet. RĂ€ttigheter ska alltsĂ„ inte kunna gĂ„ förlorade pĂ„ grund av att arbetstagaren varit ledig eller frĂ„nvarande. Detta framgĂ„r av artikel 10.1.

Artikel 10.2 föreskriver en rÀtt för arbetstagaren att ÄtergÄ till samma eller likvÀrdigt arbete efter pappaledighet, förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av anhörig. Detta gÀller Àven eventuella för- bÀttringar i arbetsförhÄllandena som arbetstagaren skulle ha fÄtt rÀtt till om han eller hon inte tagit ut nÄgon ledighet.

Medlemsstaterna ska enligt artikel 10.3 faststÀlla vad som ska gÀlla under de i direktivet föreskrivna ledigheterna, vilket inbegriper rÀttigheter till social trygghet inklusive pensionsavgifter. Medlems- staterna ska ocksÄ sÀkerstÀlla att anstÀllningsförhÄllandet bibehÄlls under perioden.

FörÀldraledighetsdirektivet1 innehÄller liknande bestÀmmelser som de i balansdirektivets artikel 10. Enligt förÀldraledighetsdirek- tivet ska arbetstagaren ha rÀtt att ÄtervÀnda till samma arbete eller, om det inte Àr möjligt, till ett likvÀrdigt eller liknande arbete som Àr

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramav- talet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

153

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

SOU 2020:81

förenligt med dennes anstÀllningsavtal eller anstÀllningsförhÄllande (§ 5.1). De rÀttigheter som arbetstagaren förvÀrvat eller stÄr i be- grepp att förvÀrva nÀr förÀldraledigheten börjar ska bevaras oför- Àndrade fram till och med ledighetens slut (§ 5.2). Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska ocksÄ faststÀlla vad som ska gÀlla för anstÀllningsavtalet eller anstÀllningsförhÄllandet under förÀldraledigheten (§ 5.3).

Vid genomförande av förÀldraledighetsdirektivet gjordes bedöm- ningen att svensk lagstiftning uppfyllde direktivets krav genom miss- gynnandeförbudet i 16 § förÀldraledighetslagen (1995:584). Förbudet innebÀr att en arbetstagare har rÀtt att ÄtergÄ till samma eller ett lik- vÀrdigt arbete nÀr arbetstagaren ÄtergÄr i tjÀnst efter förÀldraledig- heten. Det ansÄgs ocksÄ motsvara de krav som stÀlls i förÀldraledig- hetsdirektivet om att rÀttigheter som arbetstagaren förvÀrvat eller stÄr i begrepp att förvÀrva nÀr förÀldraledigheten börjar ska bevaras oför- Àndrade fram till och med ledighetens slut. DÄ svensk rÀtt innebÀr att anstÀllningen bestÄr under ledigheten och att missgynnandeför- budet innebÀr en rÀtt till de förbÀttringar av anstÀllningsvillkoren som sker under ledigheten, t.ex. lönerevisioner, gjordes vidare bedöm- ningen att nÄgon ytterligare reglering av vad som ska gÀlla för anstÀll- ningsavtalet under ledigheten inte var nödvÀndig för att uppfylla för- Àldraledighetsdirektivets krav, se promemorian Genomförandet av det nya förÀldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 23 f.).

10.1.2AnstÀllningsförhÄllandet bibehÄlls under ledigheterna

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmelse om faststÀllelse om vad som ska gÀlla för anstÀllningen under pappaledighet, förÀldraledighet, ledighet för vÄrd av anhörig eller frÄnvaro pÄ grund av force majeure. Det- samma gÀller för direktivets bestÀmmelse om att anstÀllningsför- hÄllandet ska bibehÄllas under sÄdan tid.

Pappaledighet och förÀldraledighet regleras bÄda i förÀldraledighets- lagen och vad som anges nedan om förÀldraledighet gÀller dÀrför ocksÄ pappaledighet och ledighet för motsvarande medförÀlder i samband med barns födelse.

154

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

Av 1 § förĂ€ldraledighetslagen framgĂ„r att arbetstagaren har rĂ€tt till ledighet frĂ„n sin anstĂ€llning. Att det Ă€r en ledighet innebĂ€r att anstĂ€llningen bestĂ„r och att en arbetstagare som inte lĂ€ngre har rĂ€tt att vara ledig bĂ„de har en rĂ€tt och en skyldighet att Ă„tergĂ„ i arbete. Detsamma gĂ€ller för ledighet enligt lagen (1988:1465) om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd (20 §) och lagen (1998:209) om rĂ€tt till ledighet av trĂ€ngande familjeskĂ€l (1 §). Direktivets krav pĂ„ att medlems- staterna ska sĂ€kerstĂ€lla att anstĂ€llningsförhĂ„llandet bibehĂ„lls under ledighet eller frĂ„nvaro enligt artikel 4–7 Ă€r dĂ€rför uppfyllt.

Medlemsstaternas skyldighet att faststÀlla vad som ska gÀlla under ledigheterna enligt artikel 10.3 inbegriper rÀttigheter till social trygg- het inklusive pensionsavgifter. FörÀldrapenning, tillfÀllig förÀldrapen- ning och nÀrstÄendepenning Àr pensionsgrundande, 59 kap. 3 § och 13 § 1 och 7 socialförsÀkringsbalken (SFB). Vid ledighet av trÀngande familjeskÀl utgÄr inte nÄgon ersÀttning. DÄ anstÀllningsförhÄllandet bibehÄlls under samtliga nu aktuella ledigheter innebÀr det att arbets- tagaren under ledigheterna alltjÀmt Àr arbetstagare enligt svensk rÀtt och dÀrmed har tillgÄng till den sociala trygghet det innebÀr (se balans- direktivets skÀl 39). Det finns ocksÄ regler för vad som gÀller för den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) i de olika situationerna som ledigheterna kan innebÀra. För förÀldraledighet, se 26 kap. 14 § SFB. FörsÀkringskassan anser Àven att ledighet med nÀrstÄendepen- ning Àr s.k. SGI-skyddad tid (FörsÀkringskassans rÀttsliga stÀllnings- tagande 2018-08-27, Sjukpenninggrundande inkomst [SGI] under tid som försÀkrad fÄr graviditetspenning, nÀrstÄendepenning, smittbÀrar- penning, tillfÀllig förÀldrapenning eller förÀldrapenning enligt 12 kap. 5 § socialförsÀkringsbalken).

Sammantaget Àr det utredningens bedömning att det inte behövs nÄgra lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmelser om faststÀllande om vad som ska gÀlla för anstÀllningen under pappa- ledighet, förÀldraledighet, ledighet för vÄrd av anhörig eller frÄnvaro pÄ grund av force majeure och att anstÀllningsförhÄllandet ska bibe- hÄllas under ledigheterna eller frÄnvaron.

155

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

SOU 2020:81

10.1.3Arbetstagarnas rÀttigheter bevaras under ledigheterna

Bedömning: Det behövs inte nĂ„gra lagĂ€ndringar för att genom- föra direktivets bestĂ€mmelser om att de rĂ€ttigheter som arbets- tagaren har förvĂ€rvat eller stĂ„r i begrepp att förvĂ€rva nĂ€r han eller hon pĂ„börjar ledigheten eller frĂ„nvaron enligt artikel 4–7 ska fin- nas kvar nĂ€r arbetstagaren kommer tillbaka till arbetet.

En arbetsgivare fĂ„r inte missgynna en arbetstagare eller arbets- sökande av skĂ€l som har samband med förĂ€ldraledighet. Detta följer av missgynnandeförbudet i 16 § förĂ€ldraledighetslagen. Med miss- gynnande avses enligt lagens förarbeten en behandling som kan sĂ€gas medföra en skada eller nackdel för den enskilde. Som exempel nĂ€mns bl.a. att gĂ„ miste om en befordran eller att komma efter andra arbets- tagare i frĂ„ga om löne- eller andra anstĂ€llningsvillkor. Om arbetsgiva- rens handlande avviker frĂ„n den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillĂ€mpat för arbetstagaren om han eller hon inte begĂ€rt eller tagit ut förĂ€ldraledighet, ska det anses vara ett missgynnande, se pro- positionen FörstĂ€rkning och förenkling – Ă€ndringar i anstĂ€llnings- skyddslagen och förĂ€ldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 122). Förbudet innebĂ€r ocksĂ„ att en arbetstagare inte kan vĂ€gras förmĂ„ner pĂ„ grund av en kommande förĂ€ldraledighet (AD 2009 nr 45).

Av lagens förarbeten framgÄr att skyddsreglerna Àr tillÀmpliga i princip i alla situationer dÀr en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för en arbetssökande eller en arbetstagare (prop. 2005/06:185 s. 83).

En arbetstagare som Àr ledig för vÄrd av nÀrstÄende ska inte heller missgynnas pÄ grund av att han eller hon begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, i annan mÄn Àn vad som följer av uppehÄllet i arbetet (25 §). Motsvarande bestÀmmelse finns ocksÄ i 4 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. BestÀmmelserna Àr avsedda att skydda arbetstagaren mot olika former av försÀmringar som har samband med att denne ut- nyttjar sina rÀttigheter enligt lagarna. I dessa paragrafer tillförsÀkras en arbetstagare som begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet skydd mot försÀmrade anstÀllningsförmÄner eller anstÀllningsvill- kor, se propositionen FörÀldraledighetsdirektivets genomförande i Sverige (prop. 1997/98:81 s. 19).

156

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

Missgynnandeförbudet i förÀldraledighetslagen och de ovan an- givna bestÀmmelserna i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl innebÀr alltsÄ att arbetstagarens anstÀllningsförmÄner eller anstÀllningsvillkor inte fÄr försÀmras under ledigheten. I detta ligger att de rÀttigheter arbets- tagaren har vid början av ledigheten ska bevaras till dess att han eller hon kommer tillbaka. Detsamma gÀller de rÀttigheter arbetstagaren stÄr i begrepp att förvÀrva nÀr ledigheten inleds eftersom arbets- tagaren inte fÄr missgynnas pÄ grund av ledigheten. Ett exempel pÄ detta Àr att den lediga inte ska komma efter andra arbetstagare i frÄga om löne- eller andra anstÀllningsvillkor. BestÀmmelserna uppfyller dÀrför enligt utredningens bedömning de krav som stÀlls i balans- direktivet pÄ att de rÀttigheter som arbetstagaren förvÀrvat eller stÄr i begrepp att förvÀrva nÀr ledigheten eller frÄnvaron pÄbörjas ska bevaras till ledighetens eller frÄnvarons slut och dÄ fortfarande gÀlla. Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genomföra dessa bestÀm- melser i direktivet.

Förbudet mot missgynnande behandling i 16 § förÀldraledighets- lagen Àr semidispositivt pÄ sÄ sÀtt att det fÄr avtalas om den nÀrmare tillÀmpningen av förbudet. I lagrÄdsremissen En enklare ledighetslag- stiftning (beslutad den 28 januari 2010) föreslog regeringen att möj- ligheten att bestÀmma den nÀrmare tillÀmpningen av förbudet mot missgynnande behandling skulle tas bort eftersom det inte ansÄgs fylla nÄgon funktion, se s. 43. Se Àven promemorian En enklare ledighets- lagstiftning (Ds 2009:15 s. 72). Förslaget har inte lett till lagstiftning. Det kan övervÀgas att ta bort bestÀmmelsen Àven i detta sammanhang. Utredningen lÀmnar inte ett sÄdant förslag eftersom de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀmring av arbetstagarens förmÄ- ner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44). BestÀmmelsen pÄverkar dÀrför inte utredningens bedömning att den aktuella bestÀmmelsen i direktivet Àr uppfylld.

157

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

SOU 2020:81

10.1.4En rÀtt att ÄtergÄ till samma eller likvÀrdigt arbete och Ätnjuta eventuella förbÀttringar

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelser om rÀtten för arbetstagare att Äter- gÄ till samma eller likvÀrdigt arbete efter pappaledighet eller för- Àldraledighet. Detsamma gÀller för bestÀmmelsen om att den arbetstagare som har varit ledig ska fÄ ta del av de eventuella förbÀttringar som intrÀffat pÄ arbetsplatsen under ledigheten.

Förslag: Det ska införas en bestÀmmelse i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd om att en arbetstagare ska ha rÀtt att ÄtergÄ till samma eller likvÀrdigt arbete efter ledigheten. Arbetstagaren ska ocksÄ ha en rÀtt enligt den lagen att ta del av de eventuella för- bÀttringar som intrÀffat under ledigheten.

En arbetstagare har bÄde en rÀttighet och en skyldighet att ÄtergÄ till arbetet efter att en ledighet Àr slut. En arbetstagare som avbryter en pÄgÄende förÀldraledighet i förtid har ocksÄ rÀtt att ÄtergÄ i arbete. Om ledigheten varit avsedd att pÄgÄ en mÄnad eller mer fÄr arbets- givaren skjuta upp ÄtergÄngen en mÄnad frÄn det att arbetstagaren meddelat att han eller hon vill avbryta ledigheten. Detta framgÄr av 15 § förÀldraledighetslagen. Vid vÄrd av nÀrstÄende gÀller att en arbetstagare fÄr avbryta en pÄbörjad ledighet och Äteruppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten utan nÄgon möjlighet för arbetsgivaren att skjuta pÄ ÄtergÄngen, 23 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd.

Missgynnandeförbudet i 16 § förÀldraledighetslagen innebÀr att en arbetstagare har rÀtt att ÄtergÄ till samma eller ett likvÀrdigt arbete nÀr arbetstagaren ÄtergÄr i tjÀnst efter förÀldraledigheten. BestÀmmelserna infördes bl.a. för att genomföra artikel 7.2 i dÄ gÀllande direk- tiv 76/207/EEG om likabehandling2 (se prop. 2005/06:185 s. 75). Artikel 7.2 Àr numera artikel 15 i likabehandlingsdirektivet3, som har sin motsvarighet i balansdirektivets artikel 10.2 och förÀldraledighets- direktivets § 5.1. RÀtten att ÄtervÀnda till samma arbete eller ett lik-

2Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om Àndring av rÄdets direktiv 76/207/EEG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och mÀn i frÄga om tillgÄng till anstÀllning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.

3Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mÀn i arbetslivet.

158

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

vÀrdigt arbete som en förÀldraledig arbetstagare har kan innebÀra en begrÀnsning av den arbetsskyldighet som annars hade gÀllt och dÀrmed ocksÄ en inskrÀnkning i arbetsledningsrÀtten (AD 2013 nr 22).

Av förarbetena till 16 § förÀldraledighetslagen framgÄr ocksÄ att missgynnandeförbudet infördes för att den som ÄtergÄr i arbete efter förÀldraledighet ska ha rÀtt att fÄ del av de förbÀttringar som intrÀffat pÄ arbetsplatsen under ledigheten eftersom bedömningen gjordes att dÄvarande bestÀmmelse i förÀldraledighetslagen inte omfattade den- na situation (prop. 2005/06:185 s. 75).

GÀllande rÀtt innebÀr alltsÄ att en arbetstagare har rÀtt att ÄtergÄ till samma eller ett likvÀrdigt arbete nÀr arbetstagaren ÄtergÄr i tjÀnst efter förÀldraledigheten och att arbetstagaren ska ha rÀtt att fÄ del av de förbÀttringar som intrÀffat pÄ arbetsplatsen under ledigheten. Det Àr dÀrför utredningens bedömning att det inte behövs nÄgra lagÀnd- ringar för att genomföra balansdirektivets bestÀmmelser om rÀtten för arbetstagare att ÄtergÄ till samma eller likvÀrdigt arbete efter pappaledighet eller förÀldraledighet och Ätnjuta eventuella förbÀtt- ringar i arbetsförhÄllandena som de skulle ha fÄtt rÀtt till om de inte hade tagit ut ledigheten. I likhet med vad som framgÄr ovan Àndras inte utredningens bedömning av att den nÀrmare tillÀmpningen av missgynnandeförbudet Àr semidispositiv, eftersom de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀmring av arbetstagarens för- mÄner enligt förÀldraledighetslagen.

Av 25 § lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd följer att en arbets- tagare inte Ă€r skyldig att enbart av det skĂ€let att arbetstagaren begĂ€r eller tar i ansprĂ„k sin rĂ€tt till ledighet enligt lagen vidkĂ€nnas minsk- ning av de förmĂ„ner som Ă€r förenade med anstĂ€llningen eller för- sĂ€mring av arbetsförhĂ„llandena i annan mĂ„n Ă€n vad som följer av uppehĂ„llet i arbetet. Arbetstagaren Ă€r inte heller skyldig att av skĂ€l som nu har sagts vidkĂ€nnas annan omplacering Ă€n sĂ„dan som kan ske inom ramen för anstĂ€llningsavtalet och som Ă€r en nödvĂ€ndig följd av ledigheten. BestĂ€mmelsen infördes nĂ€r lagen stiftades 1989 och har inte Ă€ndrats sedan dess. Av förarbetena till lagen framgĂ„r endast att bestĂ€mmelserna i 24–27 §§ om anstĂ€llningsskydd m.m., skadestĂ„nd och rĂ€ttegĂ„ng har sin motsvarighet i annan ledighetslagstiftning, bl.a. i förĂ€ldraledighetslagen, se prop. 1987/88:176 om Ă€ldreomsorgen inför 90-talet s. 102 och 119. Det finns enligt vad utredningen kĂ€n- ner till inte heller nĂ„gon rĂ€ttspraxis pĂ„ omrĂ„det.

159

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

SOU 2020:81

Som framgĂ„r ovan infördes missgynnandeförbudet i 16 § för- Ă€ldraledighetslagen bl.a. för att den dĂ„varande bestĂ€mmelsen i för- Ă€ldraledighetslagen inte ansĂ„gs uppfylla kraven i likabehandlings- direktivet pĂ„ att den som Ă„tergĂ„r i arbete efter ledighet ska ha rĂ€tt att fĂ„ del av de förbĂ€ttringar som intrĂ€ffat pĂ„ arbetsplatsen under ledig- heten. Ny lagstiftning ansĂ„gs ocksĂ„ behövas för att uppfylla kravet pĂ„ att arbetstagaren ska fĂ„ Ă„tergĂ„ till sitt arbete eller ett likvĂ€rdigt arbete pĂ„ villkor som inte Ă€r mindre gynnsamma för honom eller henne, vilket sĂ„gs som ett indirekt skydd mot ”försĂ€mrande” ompla- ceringar (prop. 2005/06:185 s. 75).

Den dÄvarande lydelsen i förÀldraledighetslagen motsvarar inne- hÄllsmÀssigt den nuvarande lydelsen i 25 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, Àven om ordalydelsen skiljer sig nÄgot Ät (se t.ex. Ds 2009:15 s. 115 och 157 och prop. 2005/06:185 s. 21). Detta talar för att det behövs Àndringar i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd för att uppfylla balansdirektivets krav i artikel 10.2.

Artikel 10.2 föreskriver en rÀtt för arbetstagaren att ÄtergÄ till samma eller likvÀrdigt arbete efter ledighet för vÄrd av anhörig. Detta gÀller Àven eventuella förbÀttringar i arbetsförhÄllanden som arbets- tagaren skulle ha fÄtt rÀtt till om han eller hon inte tagit ut nÄgon ledighet. Ordalydelsen i 25 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd omfattar inte en rÀtt till förbÀttringar, utan endast ett skydd mot minskningar av förmÄner eller försÀmringar av arbetsförhÄllandena. DÀrför bör det enligt utredningens bedömning införas en rÀtt för arbetstagare som ÄtervÀnder frÄn ledigheten att ta del av eventuella förbÀttringar för att svensk rÀtt ska uppfylla direktivets krav.

25 § Àr en begrÀnsning i arbetsgivarens arbetsledningsrÀtt pÄ sÄ sÀtt att en arbetsgivare inte fÄr omplacera en arbetstagare pÄ grund av att denne utnyttjar sin rÀtt till ledighet enligt lagen. BegrÀns- ningen gÀller alltsÄ nÀr det finns ett samband mellan omplaceringen och att arbetstagaren varit ledig. Artikel 10.2 gÄr lÀngre Àn sÄ i och med att den föreskriver att arbetstagaren ska ha rÀtt att komma tillbaka till samma eller ett likvÀrdigt arbete. Med andra ord ska enligt direktivet gÀlla att Àven om arbetsgivaren övervÀger att ompla- cera arbetstagaren utan att det har nÄgot samband med ledigheten ska det finnas en rÀtt för arbetstagaren att komma tillbaka till samma eller ett likvÀrdigt arbete. Utredningens slutsats blir dÀrför att det för att uppfylla direktivets krav behöver införas en rÀtt att ÄtergÄ till

160

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

samma eller ett likvÀrdigt arbete för den arbetstagare som ÄtervÀnder frÄn att ha varit ledig för vÄrd av nÀrstÄende.

Undantaget vid nödvÀndig följd av ledigheten förÀndrar inte utredningens bedömning

Missgynnandeförbudet i förÀldraledighetslagen gÀller inte om olika villkor eller olika behandling Àr en nödvÀndig följd av ledigheten, 16 § andra stycket. Motsvarande undantag finns i 25 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och 4 § lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet vid trÀngande familjeskÀl.

Av förÀldraledighetslagens förarbeten och praxis frÄn Arbetsdom- stolen framgÄr att utrymmet för att tillÀmpa undantagsbestÀmmelsen Àr starkt begrÀnsat och att det ska ske med stor restriktivitet (prop. 2005/06:185 s. 86 f. och 124). Se ocksÄ t.ex. AD 2009 nr 13, AD 2009 nr 15 och AD 2009 nr 45.

Av förarbetena till lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd framgÄr endast att bestÀmmelserna om anstÀllningsskydd har sin mot- svarighet i annan ledighetslagstiftning, bl.a. i förÀldraledighetslagen (prop. 1987/88:176 s. 115). Lagen om rÀtt till ledighet vid trÀngande familjeskÀl infördes för att genomföra det gamla förÀldraledighets- direktivet4 och av förarbetena framgÄr att arbetstagare som utnyttjar sin rÀtt till ledighet tillförsÀkras skydd mot försÀmrade anstÀllnings- förmÄner eller anstÀllningsvillkor pÄ samma sÀtt som i de övriga ledighetslagarna (prop. 1997/98:81 s. 19 och 21).

Det Ă€r tydligt att undantaget ska tillĂ€mpas med stor restriktivitet. Vid genomförandet av föregĂ„ngarna till balansdirektivet som inne- hĂ„llit motsvarande bestĂ€mmelser har bedömningen gjorts att gĂ€l- lande rĂ€tt uppfyllt direktivens krav, se prop. 1997/98:81 s. 13 och promemorian Genomförandet av det nya förĂ€ldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 25). I AD 2020 nr 53 kom Arbetsdomstolen fram till att det förhĂ„llandet att det i § 5 förĂ€ldraledighetsdirektivet saknas ett uttryckligt undantag för olika behandlingar som Ă€r en ”nödvĂ€ndig följd av ledigheten” inte i sig innebĂ€r att 16 § andra stycket förĂ€ldra- ledighetslagen strider mot förĂ€ldraledighetsdirektivet, se mer om rĂ€ttsfallet nedan. Det undantag som finns i förĂ€ldraledighetslagen för nĂ€r olika villkor eller olika behandling Ă€r en nödvĂ€ndig följd av

4RÄdets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om förÀldraledighet, underteck- nat av UNICE, CEEP och EFS.

161

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

SOU 2020:81

ledigheten Àndrar dÀrför inte utredningens bedömning att svensk rÀtt uppfyller artikel 10 i balansdirektivet. Detsamma gÀller för undantaget i 25 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och 4 § lagen om rÀtt till ledighet vid trÀngande familjeskÀl.

SÀrskilt om undantagets tillÀmpning vid provanstÀllningar

Av förarbetena till förÀldraledighetslagen framgÄr att utrymmet för att avbryta en provanstÀllning i förtid pÄ grund av förÀldraledighet ska vara mycket litet. Arbetsgivare bör dock ha ett visst handlings- utrymme i fall dÄ en arbetstagare under provanstÀllningen har tagit ut ledighet i sÄdan omfattning att arbetsgivaren nÀr prövotiden gÄr ut inte kan bedöma den provanstÀlldes prestationer. I det lÀget bör det, pÄ samma sÀtt som om arbetstagaren pÄ grund av sjukdom eller av annan orsak inte utfört arbete under hela prövotiden, kunna anses vara en nödvÀndig följd av ledigheten att anstÀllningen inte övergÄr i en tillsvidareanstÀllning (prop. 2005/06:185 s. 89 f).

Sedan bestĂ€mmelserna infördes har EU-domstolen prövat frĂ„gan om ett avbrytande av en provanstĂ€llning pĂ„ grund av förĂ€ldraledighet Ă€r förenligt med förĂ€ldraledighetsdirektivets bestĂ€mmelser om anstĂ€llningsrĂ€ttigheter i §§ 5.1 och 5.2, som motsvaras av artikel 10.1 och 10.2 i balansdirektivet (Land Berlin C-174/16). EU-domstolen kom i mĂ„let fram till att förĂ€ldraledighetsdirektivet utgör hinder för nationella bestĂ€mmelser som stĂ€ller som villkor för en definitiv be- fordran till en chefstjĂ€nst att arbetstagaren ska ha genomgĂ„tt en tvĂ„- Ă„rig provanstĂ€llning, som inte Ă€r möjlig att förlĂ€nga om arbetstaga- ren varit förĂ€ldraledig under merparten av perioden. ÅsidosĂ€ttandet av direktivets § 5 kan enligt domstolen inte motiveras med att syftet med provanstĂ€llningar Ă€r att möjliggöra en bedömning av den sökan- des lĂ€mplighet. Den provanstĂ€llda ska kunna fortsĂ€tta sin provan- stĂ€llning efter sin förĂ€ldraledighet pĂ„ den tjĂ€nst han eller hon Ă„ter- vĂ€nt till eller pĂ„ en ny tjĂ€nst med bibehĂ„llna rĂ€ttigheter i enlighet med § 5.2.

Med stöd av bl.a. EU-domstolens avgörande kom Arbetsdom- stolen i AD 2020 nr 53 fram till att en handlÀggare pÄ FörsÀkrings- kassan missgynnats i strid med 16 § förÀldraledighetslagen. Hand- lÀggaren var provanstÀlld och var förÀldraledig under huvuddelen av prövotiden. PÄ grund av den omfattande förÀldraledigheten ansÄg

162

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

FörsĂ€kringskassan att det inte var möjligt att bedöma hans prestatio- ner och beslutade dĂ€rför att provanstĂ€llningen inte skulle övergĂ„ i en tillsvidareanstĂ€llning. Arbetsdomstolen fann att beslutet att avbryta provanstĂ€llningen inte var en nödvĂ€ndig följd av förĂ€ldraledigheten eftersom FörsĂ€kringskassan hade kunnat tillgodose sitt intresse av att pröva handlĂ€ggarens prestationsförmĂ„ga genom att erbjuda honom en förlĂ€ngning av provanstĂ€llningen. I domen slĂ„r Arbetsdomstolen fast att det förhĂ„llandet att det i § 5 förĂ€ldraledighetsdirektivet saknas ett uttryckligt undantag för olika behandlingar som Ă€r en ”nödvĂ€ndig följd av ledigheten” inte i sig innebĂ€r att 16 § andra stycket förĂ€ldra- ledighetslagen strider mot förĂ€ldraledighetsdirektivet. DĂ€remot ska undantaget avseende ”nödvĂ€ndig följd av ledigheten” tolkas pĂ„ ett sĂ„- dant sĂ€tt att det inte strider mot förĂ€ldraledighetsdirektivet.

10.2Diskriminering

10.2.1Direktivets krav

Balansdirektivets artikel 11 har rubriken diskriminering och föreskri- ver att medlemsstaterna ska vidta nödvĂ€ndiga Ă„tgĂ€rder för att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare pĂ„ grund av att de ansö- ker om eller utnyttjar sin rĂ€tt till ledighet eller frĂ„nvaro (artikel 4–7) eller sin rĂ€tt att begĂ€ra flexibla arbetsformer (artikel 9).

Detsamma gÀller enligt förÀldraledighetsdirektivet § 5.4 för den som utnyttjar sin rÀtt till förÀldraledighet. NÀr förÀldraledighets- direktivet genomfördes gjordes bedömningen att förbudet mot diskriminering inte föranledde nÄgon Àndring av svensk lagstiftning dÄ missgynnandeförbudet i förÀldraledighetslagen ansÄgs motsvara direktivets krav (Ds 2010:44 s. 25).

163

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

SOU 2020:81

10.2.2Förbudet mot mindre gynnsam behandling ska avse Àven flexibla arbetsformer

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelse om förbud mot mindre gynnsam behandling nÀr det gÀller arbetstagare som ansöker om eller utnyttjar sin rÀtt till pappaledighet, förÀldraledighet, ledighet för vÄrd av anhörig eller frÄnvaro pÄ grund av force majeure.

Förslag: En arbetstagare som Àr förÀlder eller vÄrdar en nÀr- stÄende och begÀr flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl eller tar dÀrtill kopplade rÀttigheter i ansprÄk ska omfattas av bestÀm- melserna om skydd mot mindre gynnsam behandling i förÀldra- ledighetslagen respektive lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd.

Pappaledighet och förÀldraledighet regleras bÄda i förÀldraledig- hetslagen. Vad som anges om förÀldraledighet gÀller dÀrför ocksÄ ledighet för pappor och motsvarande medförÀlder.

Av missgynnandeförbudet i 16 § förÀldraledighetslagen framgÄr att en arbetsgivare inte fÄr missgynna en arbetstagare av skÀl som har samband med förÀldraledighet enligt lagen. Utredningen har ovan under bedömningen av balansdirektivets artikel 10, avsnitt 10.1.3, nÀrmare redogjort för innebörden av missgynnandeförbudet. Sam- manfattningsvis innebÀr bestÀmmelsen att en arbetstagare har ett skydd mot missgynnande i alla situationer dÀr en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för arbetstagaren. Det rÀcker ocksÄ med att förÀldraledigheten Àr en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande. FörÀldraledigheten behöver alltsÄ inte vara det enda eller det avgörande skÀlet för beslutet (prop. 2005/06:185 s. 83 och 85).

Som framgÄr i avsnitt 10.1.3 ska en arbetstagare som Àr ledig för vÄrd av nÀrstÄende inte heller missgynnas pÄ grund av att han eller hon begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, i annan mÄn Àn vad som följer av uppe- hÄllet i arbetet (25 §). Motsvarande bestÀmmelse finns ocksÄ i 4 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. BestÀmmelserna Àr avsedda att skydda arbetstagaren mot olika former av försÀm- ringar som har samband med att denne utnyttjar sina rÀttigheter enligt lagarna. I dessa paragrafer tillförsÀkras alltsÄ en arbetstagare som begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet skydd mot försÀmrade

164

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

anstÀllningsförmÄner eller anstÀllningsvillkor (prop. 1997/98:81 s. 19). Utöver det finns Àven skyddet mot att sÀgas upp eller avskedas enbart pÄ grund av att arbetstagaren begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet (24 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och 3 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl).

Alla tre lagarna innehÄller dÀrutöver bestÀmmelser om att om en arbetstagare sÀgs upp eller avskedas enbart av skÀl som har samband med ledigheten ska uppsÀgningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begÀr det (17 § förÀldraledighetslagen, 24 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och 3 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl).

Missgynnandeförbudet i förÀldraledighetslagen och de ovan angivna bestÀmmelserna i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl motsvarar enligt utredningens bedömning förbudet mot mindre gynnsam behandling i artikel 11. Det behövs dÀrför inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelser om att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare pÄ grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rÀtt till pappaledighet, förÀldraledighet, ledighet för vÄrd av anhörig eller frÄnvaro pÄ grund av force majeure.

I likhet med vad som framgÄr ovan Àndras inte utredningens bedömning av att den nÀrmare tillÀmpningen av missgynnandeför- budet i 16 § förÀldraledighetslagen Àr semidispositiv, eftersom de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀmring av arbets- tagarens förmÄner enligt lagen.

För att genomföra artikel 9 i balansdirektivet föreslÄr utred- ningen nya bestÀmmelser om flexibla arbetsformer i förÀldraledig- hetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, se avsnitt 9.3. BestÀmmelserna om skydd mot mindre gynnsam behandling i för- Àldraledighetslagen respektive lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd bör dÀrför utvidgas sÄ att Àven en sÄdan begÀran om flexibla arbets- former omfattas av förbuden.

Undantaget vid nödvÀndig följd av ledigheten förÀndrar inte utredningens bedömning

Förbudet mot missgynnande i förÀldraledighetslagen Àr inte absolut. Enligt 16 § andra stycket finns det undantag för nÀr olika villkor eller olika behandling Àr en nödvÀndig följd av ledigheten. Liknande be-

165

Arbetstagarnas rÀttigheter och diskriminering

SOU 2020:81

stÀmmelser finns som redan framgÄtt i lagen om ledighet för nÀrstÄ- endevÄrd (25 §) och lagen om rÀtt till ledighet vid trÀngande familjeskÀl (4 §). I enlighet med vad som anförs i avsnitt 10.1.4 Àr det utredningens slutsats att undantaget inte gör att svensk rÀtt inte uppfyller artikel 11 i balansdirektivet.

166

11Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

11.1Skyddet mot uppsÀgning ska avse Àven flexibla arbetsformer

Förslag: Det ska framgÄ av bestÀmmelserna om skydd mot upp- sÀgning i förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀr- stÄendevÄrd att de Àven avser flexibla arbetsformer.

Balansdirektivets bestÀmmelser om skydd mot uppsÀgning finns i artikel 12.1. Medlemsstaterna ska vidta nödvÀndiga ÄtgÀrder för att förbjuda uppsÀgning och alla förberedelser till uppsÀgning pÄ grund av att en arbetstagare ansöker om eller utövar sin rÀtt till pappa- ledighet, förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av anhörig enligt direktivet. Detsamma gÀller nÀr arbetstagaren utövat den i direktivet föreskrivna rÀtten att begÀra flexibla arbetsformer.

Även förĂ€ldraledighetsdirektivet1 föreskriver ett skydd mot upp- sĂ€gning pĂ„ grund av att arbetstagaren ansöker om eller utnyttjar sin rĂ€tt till förĂ€ldraledighet, § 5.4. Vid genomförandet av förĂ€ldraledig- hetsdirektivet gjordes bedömningen att svensk lagstiftning upp- fyllde direktivets krav. Detta genom bestĂ€mmelserna i förĂ€ldra- ledighetslagen (1995:584) om att en uppsĂ€gning eller ett avskedande som sker enbart av skĂ€l som har samband med förĂ€ldraledighet kan ogiltigförklaras och att en arbetstagare kan krĂ€va skadestĂ„nd med stöd av förbudet mot missgynnande om förĂ€ldraledigheten Ă€r ett av flera skĂ€l till uppsĂ€gningen. En uppsĂ€gning som sker pĂ„ grund av förĂ€ldraledighet skulle inte heller vara förenlig med lagen (1982:80)

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramav- talet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

167

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

SOU 2020:81

om anstÀllningsskydd (anstÀllningsskyddslagen), se promemorian Genomförandet av det nya förÀldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 26).

Enligt svensk rÀtt kan en arbetsgivare skilja en arbetstagare frÄn anstÀllningen genom uppsÀgning eller avskedande. I bÄda dessa situa- tioner finns ett skydd för arbetstagaren i anstÀllningsskyddslagen. Enligt 7 § ska en uppsÀgning frÄn arbetsgivarens sida vara sakligt grun- dad. Om en arbetstagare grovt har Äsidosatt sina Äligganden mot arbetsgivaren fÄr arbetsgivaren avskeda arbetstagaren, 18 § första stycket. Vad som Àr saklig grund för uppsÀgning eller laga grund för avskedande anges inte i lagen utan framgÄr av omfattande rÀttspraxis frÄn Arbetsdomstolen. Domstolen bedömer frÄgan efter en helhets- bedömning av samtliga omstÀndigheter i det enskilda fallet.

En uppsÀgning eller ett avskedande som beror pÄ att en arbetstagare begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet enligt förÀldraledighets- lagen eller lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄendevÄrd kan inte anses vara sakligt grundad enligt anstÀllningsskyddslagen, se prop. 1977/78:104 med förslag om utvidgad rÀtt till ledighet för vÄrd av barn,

m.m.s. 38, prop. 1987/88:176 om Ă€ldreomsorgen inför 90-talet s. 119 och propositionen FörstĂ€rkning och förenkling – Ă€ndringar i anstĂ€ll- ningsskyddslagen och förĂ€ldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 93). Detsamma bör enligt utredningens bedömning gĂ€lla om arbetstagaren blir uppsagd eller avskedad för att han eller hon har begĂ€rt flexibla arbetsformer. Med andra ord kan en arbetstagare som begĂ€rt eller ut- nyttjat sin rĂ€tt till ledighet sĂ€gas upp eller avskedas pĂ„ samma sĂ€tt som andra arbetstagare sĂ„ lĂ€nge uppsĂ€gningen eller avskedandet inte beror pĂ„ ledigheten och sĂ„ lĂ€nge det kan konstateras att det finns saklig grund för uppsĂ€gning eller laga grund för avskedande enligt anstĂ€llningsskyddslagen (prop. 2005/06:185 s. 93). För de arbets- tagare som omfattas av anstĂ€llningsskyddslagen Ă€r det dĂ€rför utred- ningens bedömning att lagens skydd mot uppsĂ€gning Ă€r tillrĂ€ckligt för att uppfylla artikel 12.1 i balansdirektivet.

För att Àven de arbetstagare som Àr förÀldralediga eller lediga för nÀrstÄendevÄrd, men inte omfattas av anstÀllningsskyddslagen (se 1 §) ska tillförsÀkras ett skydd mot uppsÀgning och avskedande finns bestÀmmelser som gÀller för alla arbetstagare i 24 och 25 §§ lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, samt i 16 § första stycket 7 och 17 § förÀldraledighetslagen. Enligt dessa bestÀmmelser Àr det inte tillÄtet att sÀga upp eller avskeda en arbetstagare enbart pÄ grund av han eller

168

SOU 2020:81

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

hon begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet för att vÄrda en nÀr- stÄende. Det Àr inte heller tillÄtet att missgynna en arbetstagare av skÀl som har samband med förÀldraledighet nÀr arbetsgivaren sÀger upp eller avskedar. Om en arbetstagare sÀgs upp eller avskedas en- bart av skÀl som har samband med förÀldraledighet kan uppsÀg- ningen eller avskedandet ocksÄ ogiltigförklaras om arbetstagaren begÀr det, 17 §. Detsamma gÀller för en arbetstagare som utövar sin rÀtt enligt lagen om ledighet nÀrstÄendevÄrd, se 24 §. Eftersom dessa bestÀmmelser ger ett likvÀrdigt skydd mot uppsÀgning för de arbets- tagare som inte omfattas av anstÀllningsskyddslagen Àr det utred- ningens bedömning att gÀllande rÀtt uppfyller direktivets krav Àven för dem, i vart fall nÀr det gÀller skydd mot uppsÀgning pÄ grund av de ledigheter som tÀcks av balansdirektivet.

Förbudet mot missgynnande behandling i 16 § förÀldraledighets- lagen Àr semidispositivt pÄ sÄ sÀtt att det fÄr avtalas om den nÀrmare tillÀmpningen av förbudet. I lagrÄdsremissen En enklare ledighets- lagstiftning (beslutad den 28 januari 2010) föreslog regeringen att möjligheten att bestÀmma den nÀrmare tillÀmpningen av förbudet mot missgynnande behandling skulle tas bort eftersom det inte ansÄgs fylla nÄgon funktion, se s. 43. Se Àven promemorian En enk- lare ledighetslagstiftning (Ds 2009:15 s. 72). Förslaget har inte lett till lagstiftning. Det kan övervÀgas att ta bort bestÀmmelsen Àven i detta sammanhang. Utredningen lÀmnar inte ett sÄdant förslag eftersom de preciseringar som fÄr göras inte fÄr leda till en försÀm- ring av arbetstagarens förmÄner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44) och bestÀmmelsen dÀrför inte pÄverkar utredningens bedöm- ning att den aktuella bestÀmmelsen i direktivet Àr uppfylld.

För att genomföra artikel 9 i balansdirektivet föreslÄr utred- ningen nya bestÀmmelser om flexibla arbetsformer i förÀldraledig- hetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, se avsnitt 9.3. Det bör dÀrför framgÄ av bestÀmmelserna om skydd mot uppsÀgning i förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd att de Àven avser arbetstagare som tar i ansprÄk sina rÀttigheter enligt bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer.

169

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

SOU 2020:81

11.2Det krÀvs inte nÄgra Àndringar för att skydda mot förberedelse till uppsÀgning

Bedömning: Det behövs inte nÄgra Àndringar för att skydda arbetstagare mot förberedelse till uppsÀgning.

Att det uttryckligen framgÄr av balansdirektivet att det finns ett för- bud mot förberedelse till uppsÀgning Àr en nyhet i förhÄllande till för- Àldraledighetsdirektivet. Vad som avses med förberedelse till uppsÀg- ning Àr inte nÀrmare definierat i balansdirektivet. I skÀl 41 hÀnvisar direktivet till EU-domstolens rÀttspraxis, bl.a. Paquay C-460/06, som handlar om artikel 10 i mammaledighetsdirektivet2. I det mÄlet sva- rade domstolen jakande pÄ frÄgan om artikeln ska tolkas sÄ, att den innebÀr ett förbud inte enbart mot delgivning av ett beslut om upp- sÀgning pÄ grund av graviditet eller ett barns födelse under direkti- vets skyddsperiod utan Àven mot att ett beslut om uppsÀgning fattas och att förberedande ÄtgÀrder för att tillsÀtta en definitiv ersÀttare för arbetstagaren vidtas före utgÄngen av skyddsperioden. En annan tolkning skulle enligt domstolen medföra att bestÀmmelsen förlo- rade sin verkan och riskera att möjliggöra kringgÄende av förbudet mot uppsÀgning. Skyddet i mammaledighetsdirektivet utgör alltsÄ ett hinder bÄde mot att fatta beslut om uppsÀgning och mot att vidta förberedande ÄtgÀrder inför en uppsÀgning. SÄdana ÄtgÀrder kan t.ex. vara att söka efter och planera för en permanent ersÀttare för den berörda arbetstagaren pÄ grund av graviditet eller ett barns födelse.

Till skillnad frÄn mammaledighetsdirektivet finns det inte nÄgon bestÀmd skyddsperiod för nÀr en uppsÀgning inte fÄr ske i balans- direktivet. Detsamma gÀller enligt svensk rÀtt. Som framgÄr ovan Àr det inte tillÄtet att sÀga upp eller avskeda nÄgon för att den har varit förÀldraledig, ledig för att vÄrda en nÀrstÄende eller begÀrt flexibla arbetsformer. Detta oavsett nÀr uppsÀgningen eller avskedandet sker. Om anledningen till skiljandet frÄn anstÀllningen Àr utövandet av nÄgon av de rÀttigheter som omfattas av artikel 12.1 balansdirek- tivet spelar det inte nÄgon roll om arbetstagaren sÀgs upp eller avske- das innan, under eller efter det att han eller hon har varit ledig eller begÀrt flexibla arbetsformer. Det Àr fortfarande inte tillÄtet. Det

2RÄdets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om ÄtgÀrder för att förbÀttra sÀkerhet och hÀlsa pÄ arbetsplatsen för arbetstagare som Àr gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde sÀrdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG.

170

SOU 2020:81

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

finns alltsÄ inte nÄgot utrymme pÄ samma sÀtt som i mÄlet Paquay C-460/06 för arbetsgivaren att kringgÄ bestÀmmelserna genom att agera efter en uttalad skyddsperiod.

Även arbetsvillkorsdirektivet3 innehĂ„ller ett skydd mot förbere- delse till uppsĂ€gning, se artikel 18.1. I promemorian Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (Ds 2020:14 s. 262) anges att det under direktivsförhandlingarna framfördes att förberedelse till uppsĂ€gning skulle kunna anses trĂ€ffa situationer dĂ„ en arbetsgivare genom sitt agerande i praktiken gjort det omöjligt för arbetstagaren att fortsĂ€tta sin anstĂ€llning. Slutsatsen i promemorian Ă€r att svensk rĂ€tt i det hĂ€r avseendet uppfyller arbetsvillkorsdirektivets krav.

Om det med förberedelse skulle avses att arbetsgivaren genom sitt agerande i praktiken gjort det omöjligt för arbetstagaren att fortsÀtta sin anstÀllning finns, i likhet med vad som anförs i Ds 2020:14, skyddet mot s.k. provocerad uppsÀgning enligt rÀttspraxis frÄn Arbetsdomsto- len (se AD 2020 nr 23 och dÀr angivna rÀttsfall och Ds 2020:14 s. 262).

Utredningens slutsats Àr att det inte behövs nÄgra lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmelse om skydd mot förbere- delser till uppsÀgning.

11.3Utvidgad skyldighet att ange skÀl för uppsÀgningen

Förslag: Om en arbetstagare gör gÀllande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skÀl som har samband med för- Àldraledighet, ledighet för vÄrd av nÀrstÄende eller en begÀran om flexibla arbetsformer ska arbetsgivaren vara skyldig att pÄ arbets- tagarens begÀran uppge de omstÀndigheter som Äberopas som grund för uppsÀgningen eller avskedandet Àven nÀr det gÀller an- stÀllda som inte omfattas av anstÀllningsskyddslagen. Om arbets- tagaren begÀr det och gör gÀllande ett samband med förÀldra- ledighet eller ledighet för vÄrd av nÀrstÄende ska uppgiften vara skriftlig. BestÀmmelser om detta ska föras in i förÀldraledighets- lagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd.

3Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsÀgbara arbetsvillkor i Europeiska unionen.

171

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

SOU 2020:81

Arbetstagare som anser att de har sagts upp pÄ grund av att de ansökt om eller tagit ut pappaledighet, förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av anhörig eller pÄ grund av att de utnyttjat sin rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer ska ha möjlighet att begÀra att arbetsgivaren skriftligen ger en vÀl underbyggd motivering till uppsÀgningen. Vid uppsÀgning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappa- ledighet, förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av anhörig, ska arbetsgivaren skriftligen ange skÀlen för uppsÀgning. Detta framgÄr av artikel 12.2 balansdirektivet.

Vid en genomgÄng av andra sprÄkversioner av direktivet4 har utredningen konstaterat att dessa till skillnad frÄn den svenska ver- sionen inte innehÄller nÄgot krav pÄ skriftlighet i första meningen i artikel 12.2. Utredningen utgÄr dÀrför frÄn att skriftlighetskravet i detta avseende Àr en felaktighet i den svenska versionen, och har underrÀttats om att det har begÀrts en rÀttelse. Av exempelvis den engelska versionen framstÄr det ocksÄ som tydligt att andra meningen i artikel 12.2 Àr avsedd att reglera frÄgan om skriftlighet i de situationer som avses i första meningen och att de alltsÄ reglerar samma situation och ska lÀsas tillsammans. En sÄdan uppbyggnad av bestÀmmelsen framstÄr dessutom som mest logisk och Àr i linje med hur artikel 18.2 i arbetsvillkorsdirektivet som behandlar motsva- rande frÄga Àr uppbyggd. Det skulle innebÀra att om en arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd pÄ grund av pappaledighet, förÀldra- ledighet eller ledighet för nÀrstÄendevÄrd begÀr det ska arbetsgivaren ge en vÀl underbyggd motivering till uppsÀgningen enligt artikel 12.2 första meningen, och av andra meningen framgÄr att motiveringen dessutom ska var skriftlig. Om det i stÀllet rör sig om en arbetstagare som begÀrt flexibla arbetsformer finns det dÀremot inte nÄgot krav pÄ skriftlighet, men vÀl en motivering.

En arbetsgivare Àr enligt anstÀllningsskyddslagen skyldig att pÄ arbetstagarens begÀran uppge de omstÀndigheter som Äberopas som grund för uppsÀgningen av en arbetstagare. Om arbetstagaren begÀr det ska uppgiften vara skriftlig. Detsamma gÀller Àven vid avske- danden. Detta gÀller med andra ord alla arbetstagare som omfattas av anstÀllningsskyddslagen, oavsett om de anser sig ha blivit upp- sagda eller avskedade av ett sÀrskilt skÀl. BestÀmmelserna finns i 9 § anstÀllningsskyddslagen respektive 19 § tredje stycket i samma lag.

4De franska, tyska, engelska och danska versionerna.

172

SOU 2020:81

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

I AD 1991 nr 83 anges att det viktigaste syftet med bestÀmmelsen i 9 § anstÀllningsskyddslagen Àr att arbetstagaren inte ska behöva svÀva i tvivel om varför denne har sagts upp. Detta fÄr ocksÄ bety- delse för vilka omstÀndigheter som sedan kan Äberopas av arbetsgiva- ren i en eventuell tvist och det finns en omfattande praxis kring detta frÄn Arbetsdomstolen. Av denna praxis framgÄr ocksÄ att det finns ett krav pÄ att arbetsgivaren Àr sÄ specifik som möjligt för att underlÀtta för arbetstagaren att bedöma om uppsÀgningen Àr laglig Àven i fall dÄ det förekommer sekretessbelagda uppgifter (se AD 1989 nr 42). Kra- vet pÄ att arbetsgivaren ska ange de omstÀndigheter som Äberopas till stöd för uppsÀgningen Àr mot denna bakgrund enligt utredningens bedömning fullt tillrÀckligt för att uppfylla direktivets krav pÄ en vÀl underbyggd motivering till uppsÀgningen. Det bör inte heller stÄ i strid med direktivet att detta ska ske skriftligen först pÄ arbets- tagarens begÀran, det viktiga Àr att det finns en skyldighet att lÀmna skriftlig information.

Det finns inte nĂ„gra motsvarande bestĂ€mmelser i förĂ€ldraledig- hetslagen eller lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd. FrĂ„gan Ă€r dĂ€r- för om det bör införas sĂ„dana bestĂ€mmelser för att Ă€ven arbetstagare som inte omfattas av anstĂ€llningsskyddslagen ska fĂ„ motsvarande rĂ€tt till en skriftlig motivering. Det kan visserligen ifrĂ„gasĂ€ttas vilken nytta det skulle innebĂ€ra för t.ex. en VD dĂ€r möjligheten att sĂ€ga upp anstĂ€llningen styrs av ett individuellt avtal. Även dessa arbetstagare ska emellertid tillförsĂ€kras ett skydd mot uppsĂ€gning av skĂ€l som har samband med ledighet enligt balansdirektivet. Det innebĂ€r att en prövning av skĂ€len för uppsĂ€gningen kan bli aktuell. En uppgift om vilka grunder som Ă„beropas av arbetsgivaren kan dĂ€rför i viss ut- strĂ€ckning fylla samma funktion som för en arbetstagare som om- fattas av anstĂ€llningsskyddslagen, nĂ€mligen att arbetstagaren fĂ„r en tydligare bild av om uppsĂ€gningen skett pĂ„ oriktiga grunder och kan fatta ett mer vĂ€lgrundat beslut i frĂ„gan om det finns nĂ„gra utsikter till framgĂ„ng om beslutet angrips.

Det Àr utredningens bedömning att bestÀmmelserna i anstÀllnings- skyddslagen behöver kompletteras med nya bestÀmmelser i förÀldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Om en arbetstagare gör gÀllande att han eller hon har blivit uppsagd av skÀl som har samband med förÀldraledighet, ledighet för vÄrd av nÀrstÄ- ende eller begÀran om flexibla arbetsformer bör arbetsgivaren vara skyldig att pÄ arbetstagarens begÀran uppge de omstÀndigheter som

173

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

SOU 2020:81

Äberopas som grund för uppsÀgningen av arbetstagaren. Detsamma bör gÀlla vid avskedanden. Om arbetstagaren begÀr det ska uppgiften vara skriftlig om det görs gÀllande ett samband med förÀldraledighet eller ledighet för vÄrd av nÀrstÄende.

Eftersom pappaledighet och ledighet för motsvarande medförÀlder omfattas av begreppet förÀldraledighet i förÀldraledighetslagen behövs det inga sÀrskilda regler för att den typen av ledighet ska omfattas.

11.4En bevislÀttnadsregel i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd

Förslag: Det ska införas en bevislÀttnadsregel i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Om en arbetstagare visar omstÀndigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skÀl som har samband med ledighet för vÄrd av nÀrstÄende, Àr det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit nÄgot sÄdant missgynnande.

Enligt artikel 12.3 i balansdirektivet ska medlemsstaterna sĂ€kerstĂ€lla att det finns en bevislĂ€ttnadsregel för arbetstagare som anser att de har sagts upp pĂ„ grund av att de ansökt om eller tagit ut pappa- ledighet, förĂ€ldraledighet eller ledighet för vĂ„rd av anhörig. Om de inför en domstol eller annan behörig myndighet visar pĂ„ omstĂ€ndig- heter av vilka man kan dra slutsatsen att de sagts upp pĂ„ sĂ„dana grunder, ska det Ă„ligga arbetsgivaren att bevisa att uppsĂ€gningen grun- dades pĂ„ andra skĂ€l. Den svenska versionen av direktivet stĂ€mmer inte överens med den engelska versionens ”establish (
) facts capable of giving rise to a presumption that they have been dismissed on such grounds” och artikel 19 i likabehandlingsdirektivet5. Utredningen har upplysts om att rĂ€ttelse av den svenska versionen har begĂ€rts.

För arbetstagare som omfattas av anstÀllningsskyddslagen finns det inte nÄgot behov av en bevislÀttnadsregel eftersom det enligt fast rÀttspraxis frÄn Arbetsdomstolen Àr arbetsgivaren som har bevis- bördan för att det finns saklig grund för uppsÀgning eller skÀl för avskedande (se t.ex. AD 1976 nr 117, AD 1986 nr 160, AD 1987 nr 90, AD 1995 nr 11 och AD 2000 nr 81). Det Àr mer fördelaktigt

5Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mÀn i arbetslivet.

174

SOU 2020:81

Skydd mot uppsÀgning och bevisbörda

för arbetstagaren Àn en bevislÀttnad. Av artikel 12.4 i direktivet framgÄr att bestÀmmelsen i artikel 12.3 inte hindrar att medlems- staterna inför bevisregler som Àr fördelaktigare för arbetstagarna.

BestÀmmelserna i förÀldraledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd gÀller för alla arbetstagare, Àven de som inte om- fattas av anstÀllningsskyddslagen.

I 24 § förÀldraledighetslagen finns en bevislÀttnadsregel. Av be- stÀmmelsen framgÄr att om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omstÀndigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skÀl som har samband med förÀldraledighet, Àr det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit nÄgot sÄdant missgynnande eller att missgynnandet Àr en nödvÀndig följd av förÀldraledigheten. Enligt 16 § första stycket 7 gÀller det exem- pelvis vid uppsÀgning och avskedande. BevislÀttnadsregeln infördes delvis med förebild i de dÄ gÀllande diskrimineringslagarna och be- krÀftade enligt förarbetena vÀsentligen det rÀttslÀge som gÀllde enligt Arbetsdomstolens praxis (prop. 2005/06:185 s. 90 f.). BestÀmmelsen motsvarar enligt utredningens bedömning vÀl balansdirektivets krav pÄ bevislÀttnad.

NÄgon motsvarande bevislÀttnadsregel finns dÀremot inte i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. En bevislÀttnadsregel bör dÀrför in- föras. Den bör utformas pÄ motsvarande sÀtt som i förÀldraledig- hetslagen och vid sidan av uppsÀgning omfatta Àven avskedande.

175

12 Sanktioner

12.1Befintliga sanktioner uppfyller direktivets krav

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelse om sanktioner.

I syfte att uppnÄ jÀmstÀlldhet mellan könen i frÄga om möjligheter pÄ arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet föreskriver balans- direktivet ett antal individuella rÀttigheter. RÀttigheterna ska göra det lÀttare för en arbetstagare som Àr förÀlder eller vÄrdar en anhörig att förena arbete och familjeliv och bestÄr av en individuell rÀtt till pappaledighet, förÀldraledighet och ledighet för vÄrd av anhörig, samt bestÀmmelser om flexibla arbetsformer. Det framgÄr av artikel 1.

PÄ samma sÀtt som enligt artikel 2 i förÀldraledighetsdirektivet1 Àr medlemsstaterna skyldiga att införa sanktioner om nÄgon bryter mot de individuella rÀttigheter som omfattas av balansdirektivet. Och pÄ samma sÀtt ska sanktionerna vara effektiva, proportionella och avskrÀckande. I balansdirektivet framgÄr detta av artikel 13. I skÀl 43 anges att sanktionerna kan innefatta administrativa och ekonomiska sanktioner som böter eller betalning av ersÀttning samt sanktioner av annat slag.

Enligt utredningens förslag genomförs direktivet genom nya bestÀmmelser i förÀldraledighetslagen (1995:584), lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. Utredningen har dessutom gjort bedömningen att övriga krav i direktivet Àr uppfyllda genom befintliga bestÀmmelser i dessa lagar, samt i lagen (1982:80) om anstÀllnings- skydd (anstÀllningsskyddslagen) och lagen (1974:358) om facklig

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramav- talet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

177

Sanktioner

SOU 2020:81

förtroendemans stÀllning pÄ arbetsplatsen. I dessa lagar finns det redan sanktionsbestÀmmelser som innebÀr att den arbetsgivare som bryter mot respektive lag ska betala skadestÄnd. SkadestÄndet kan avse ekonomisk skada t.ex. om arbetstagaren orsakas ett inkomst- bortfall. SkadestÄndet kan ocksÄ avse s.k. ideell skada, som ska ersÀtta arbetstagaren för den krÀnkning det inneburit att arbetsgiva- ren brutit mot lagen. Det finns i vissa fall ocksÄ möjlighet att ogil- tigförklara en uppsÀgning eller ett avskedande.

De nya bestÀmmelserna bör omfattas av befintliga sanktions- regler i respektive lag. SkadestÄndsbestÀmmelserna i 22 § förÀldra- ledighetslagen, 26 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och 5 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl Àr alla utformade sÄ att den arbetsgivare som bryter mot respektive lag Àr skyldig att betala skadestÄnd. NÄgra Àndringar i dessa bestÀmmelser behövs dÀr- för inte för att de nya bestÀmmelser som föreslÄs ska omfattas.

Det kan övervÀgas om övertrÀdelser av de nya bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer ska omfattas av möjligheten att ogiltigförklara en uppsÀgning. Direktivet ger medlemsstaterna en stor frihet nÀr det gÀller att bestÀmma vilka sanktioner som ska gÀlla, sÄ lÀnge de Àr effektiva, proportionella och avskrÀckande. UtifrÄn direktivets krav bör det enligt utredningens bedömning vara tillrÀckligt med skade- stÄnd som sanktion. Genom att skadestÄndet omfattar bÄde ekono- misk och ideell skada fyller det bÄde en reparativ och en avskrÀckande funktion och kan anpassas sÄ att det hamnar pÄ en rimlig nivÄ i det enskilda fallet. SkadestÄnd uppfyller med andra ord direktivets krav pÄ sanktioner.

Utredningen föreslÄr dÀrför inte att ogiltighetsreglerna i förÀldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd ska omfatta uppsÀgningar pÄ grund av arbetstagares begÀran om flexibla arbets- former. Det kan anmÀrkas att detta saknar betydelse för arbetstagare som omfattas av anstÀllningsskyddslagen eftersom en begÀran om flexibla arbetsformer inte utgör saklig grund för uppsÀgning (se avsnitt 11.1.1).

Förslaget att reservera dagar med förÀldrapenning pÄ grundnivÄ genom en Àndring i socialförsÀkringsbalken Àr inte sÄdant att det ska vara förknippat med en sanktion.

178

13 Skydd mot repressalier

13.1Direktivets krav och liknande bestÀmmelser i andra EU-direktiv

Enligt artikel 14 i balansdirektivet ska medlemsstaterna införa de ÄtgÀr- der som Àr nödvÀndiga för att skydda arbetstagare mot all ogynnsam behandling frÄn arbetsgivarens sida eller ogynnsamma följder för att arbetstagaren för fram klagomÄl eller vidtar rÀttsliga ÄtgÀrder med an- ledning av direktivets bestÀmmelser. Skyddet mot ogynnsam behand- ling eller ogynnsamma följder ska ocksÄ gÀlla för arbetstagarnas företrÀdare.

Av skÀl 44 i direktivet framgÄr att ett effektivt genomförande av principerna om likabehandling och lika möjligheter krÀver lÀmpligt rÀttsligt skydd för arbetstagare mot ogynnsam behandling frÄn arbets- givarens sida eller mot ogynnsamma följder av klagomÄl eller förfa- randen som hÀnför sig till direktivets rÀttigheter. Offer kanske av- skrÀcks frÄn att utöva sina rÀttigheter pÄ grund av risken för repres- salier och bör dÀrför skyddas. FörÀldraledighetsdirektivet1 innehÄller inte nÄgon bestÀmmelse som motsvarar artikel 14 i balansdirektivet.

Liknande bestÀmmelser finns i ett flertal andra EU-direktiv. NÄgra gÄs igenom nedan.

Arbetsvillkorsdirektivet

I arbetsvillkorsdirektivet,2 som ska vara genomfört senast den 1 augusti 2022, finns en motsvarande bestÀmmelse i artikel 17 med följande lydelse.

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

2Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsÀgbara arbetsvillkor i Europeiska unionen.

179

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

Skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder

Medlemsstaterna ska införa de ÄtgÀrder som Àr nödvÀndiga för att skydda arbetstagare, inbegripet arbetstagare som Àr arbetstagarrepre- sentanter, mot all ogynnsam behandling frÄn arbetsgivarens sida och mot ogynnsamma följder av ett klagomÄl som de fört fram till arbets- givaren, eller av eventuella förfaranden som de inlett för att sÀkerstÀlla efterlevnaden av de rÀttigheter som föreskrivs i detta direktiv.

I promemorian Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (Ds 2020:14 s. 253 f.) görs bedömningen att de bestÀmmelser som finns i svensk rÀtt fÄr anses vara tillrÀckliga för att Ästadkomma det skydd som avses i arbetsvillkorsdirektivet. Det konstateras att det inte finns nÄgon bestÀmmelse som uttryckligen skyddar arbetstagare frÄn ogynnsam behandling i de situationer som arbetsvillkorsdirektivet omfattar, men att det finns bestÀmmelser som bör kunna aktualiseras nÀr det gÀller handlande som utgör ogynnsam behandling i direktivets mening. DÀr- efter hÀnvisas i huvudsak till skyddet mot osaklig uppsÀgning eller ogrundat avskedande i lagen (1982:80) om anstÀllningsskydd (anstÀll- ningsskyddslagen), reglerna om krÀnkande sÀrbehandling i Arbets- miljöverkets föreskrifter och allmÀnna rÄd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreningsrÀtten i lagen (1976:580) om medbestÀmmande i arbetslivet (medbestÀmmandelagen) och det förstÀrkta skyddet för fackliga förtroendemÀn i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans stÀllning pÄ arbetsplatsen (förtroendemanna- lagen). Det anges ocksÄ att det ofta i kollektivavtal finns begrÀns- ningar i arbetsgivarens rÀtt att leda och fördela arbetet som skyddar arbetstagare mot ÄtgÀrder som vidtas utan objektiv grund. Avslut- ningsvis hÀnvisas till att Àven straffrÀttsliga bestÀmmelser kan bli aktuella, t.ex. ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken), förtal eller för- olÀmpning (5 kap. brottsbalken) eller övergrepp i rÀttssak (17 kap. 10 § brottsbalken).

Likabehandlingsdirektivet

Artikel 24 i likabehandlingsdirektivet3 har ett liknande innehÄll. Artikeln har följande lydelse.

3Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mÀn i arbetslivet.

180

SOU 2020:81

Skydd mot repressalier

Skydd mot repressalier

Medlemsstaterna skall i sina rÀttsordningar införa nödvÀndiga bestÀm- melser för att skydda anstÀllda, inbegripet dem som Àr arbetstagar- representanter enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsÀgning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion frÄn arbetsgivarens sida pÄ ett klagomÄl inom företaget eller ett rÀttsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.

Artikeln Àr genomförd i svensk rÀtt genom repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen (2008:567). Av propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 307) fram- gÄr att de ÄtgÀrder som omfattas av repressalieförbudet inte i sig utgör diskriminering. De har inte samband med nÄgon av diskrimi- neringsgrunderna utan grundas pÄ att den enskilde anmÀlt eller pÄ- talat missförhÄllanden som omfattas av diskrimineringsförbuden. Repressalierna utgör alltsÄ en hÀmndaktion för anmÀlan eller pÄta- landet. Karakteristiskt för repressalier Àr detta drag av bestraffnings- ÄtgÀrd som normalt inte finns nÀr det gÀller trakasserier och annan diskriminering.

TillÀmpningsdirektivet

Ett förbud mot repressalier finns Àven i 46 § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare (utstationeringslagen). Den bestÀmmelsen bygger ursprungligen pÄ artikel 11.5 i tillÀmpningsdirektivet4 som har följande lydelse.

Utstationerade arbetstagare som inleder rÀttsliga eller administrativa för- faranden i den mening som avses i punkt 1 ska skyddas mot all ogynnsam behandling frÄn deras arbetsgivares sida.

BestÀmmelsen fanns ursprungligen i 22 § utstationeringslagen. Se pro- positionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107 s. 142 f.) angÄende regeringens övervÀganden om behovet av en sÄdan bestÀm- melse. BestÀmmelsen flyttades sedan till 46 § och fick ett utvidgat till- lÀmpningsomrÄde, se propositionen Mer likabehandling och ett stÀrkt skydd vid utstationering (prop. 2019/20:150 s. 97). Enligt bestÀm-

4Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2014/67/EU om tillÀmpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahÄllande av tjÀnster och om Àndring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen).

181

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

melsen fÄr en arbetsgivare inte utsÀtta en utstationerad arbetstagare för repressalier pÄ grund av att arbetstagaren har inlett rÀttsliga eller admi- nistrativa förfaranden om vissa arbets- och anstÀllningsvillkor.

Direktivet om fri rörlighet

En liknande bestÀmmelse finns ocksÄ i artikel 3.6 i direktivet om fri rörlighet5 som har följande lydelse.

Medlemsstaterna ska i sina nationella rÀttsordningar införa nödvÀndiga bestÀmmelser för att skydda unionsarbetstagare mot ogynnsam behand- ling eller ogynnsamma följder pÄ grund av klagomÄl eller förfaranden som syftar till att se till att de rÀttigheter som avses i artikel 1 efterlevs.

I det fallet ledde bestÀmmelsen inte till nÄgon svensk lagstiftning, eftersom befintliga regler ansÄgs uppfylla direktivets krav.

13.2Det finns argument för att gÀllande rÀtt uppfyller direktivets krav

Det gÄr att argumentera för att gÀllande rÀtt innebÀr ett tillrÀckligt skydd för att uppfylla kraven enligt artikel 14 i balansdirektivet.

Balansdirektivet innehÄller inte nÄgon nÀrmare definition av vad som avses med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. Som framförs i promemorian om arbetsvillkorsdirektivets genomförande framstÄr det som naturligt att det som avses Àr att en arbetstagare inte ska drabbas av negativ behandling frÄn arbetsgivarens sida om arbets- tagaren hÀvdar sina rÀttigheter (Ds 2020:14 s. 253). Av diskriminer- ingslagens förarbeten framgÄr ocksÄ att med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder avses i den lagen handlingar, uttalanden eller underlÄtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som Àr till nackdel för den enskilde pÄ sÄ sÀtt att hans eller hennes villkor eller förhÄllanden försÀmras i förhÄllande till vad som annars varit fallet (prop. 2007/08:95 s. 307 f.).

Det finns ett antal bestÀmmelser i svensk rÀtt som innebÀr att en arbetstagare som fört fram klagomÄl eller inlett ett förfarande ges ett

5Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2014/54/EU av den 16 april 2014 om ÄtgÀrder som underlÀttar utövandet av arbetstagares rÀttigheter i samband med fri rörlighet för arbetstagare.

182

SOU 2020:81

Skydd mot repressalier

skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder frÄn arbetsgivarens sida.

FörÀldraledighetslagen (1995:584), lagen (1988:1465) om ledig- het för nÀrstÄendevÄrd och lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl ger ett skydd mot ogynnsam behandling för den arbetstagare som utövar sin rÀtt till ledighet eller frÄnvaro enligt balansdirektivet. För den arbetstagare som för fram ett klagomÄl eller inleder ett rÀttsligt förfarande finns det bestÀmmelser i lagarna som bör kunna aktualiseras nÀr det gÀller handlande som utgör ogynnsam behandling i direktivets mening.

AnstÀllningsskyddslagen skyddar mot den mest ingripande for- men av ogynnsam behandling frÄn arbetsgivarens sida, nÀmligen att arbetstagaren sÀgs upp eller bli avskedad. Enligt 7 § ska en uppsÀg- ning frÄn arbetsgivarens sida vara sakligt grundad och ett avskedande fÄr enligt 18 § ske endast om arbetstagaren grovt har Äsidosatt sina Äligganden mot arbetsgivaren. Vid mindre ingripande ÄtgÀrder frÄn arbetsgivarens sida aktualiseras grÀnserna för arbetsgivarens arbets- ledningsrÀtt och den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Enligt den krÀvs det att det finns godtagbara skÀl för en omplacering som Àr hÀnförlig till arbetstagaren personligen och som fÄr sÀrskilt ingripande verkningar. Att en arbetstagare hÀvdat sina rÀttigheter grundade pÄ balansdirektivet skulle inte kunna vara ett sÄdant god- tagbart skÀl. Det finns Àven ett visst utrymme för att angripa arbets- ledningsÄtgÀrder med mindre ingripande verkningar dÀrför att de strider mot god sed pÄ arbetsmarknaden, men det utrymmet Àr snÀvt (AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80).

Det finns ocksÄ arbetsmiljölagstiftning som kan sÀgas ge ett skydd mot ogynnsam behandling. Arbetsmiljölagstiftningens ÀndamÄl Àr att förebygga ohÀlsa och olycksfall, men den reglerar inte frÄgor om kompensation och skuld. Arbetsmiljölagen (1977:1160) Àr en ramlag och Arbetsmiljöverket har bemyndigats att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar lagen. Om en arbetstagare utsÀtts för krÀn- kande sÀrbehandling av t.ex. en chef för att han eller hon hÀvdat sina rÀttigheter grundade pÄ balansdirektivet finns skyddet mot krÀnkande sÀrbehandling i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmÀnna rÄd om organisatorisk och social arbetsmiljö. Föreskrifterna innebÀr bl.a. att det ska finnas rutiner för hur en sÄdan situation ska hanteras och hur den som utsÀtts ska kunna fÄ hjÀlp. Av Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) följer ocksÄ att om

183

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

nÄgon arbetstagare rÄkar ut för ohÀlsa eller olycksfall i arbetet eller om nÄgot allvarligt tillbud intrÀffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna och vidta ÄtgÀrder sÄ att risker för ohÀlsa eller olycksfall kan förebyggas. Det Àr arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrif- terna följs.

Om arbetsgivarens handlande skulle utgöra en föreningsrĂ€tts- krĂ€nkning enligt medbestĂ€mmandelagen kan arbetstagaren ocksĂ„ vara skyddad mot missgynnande enligt den lagen. Detta förutsĂ€tter att arbetstagaren Ă€r med i en arbetstagarorganisation. En krĂ€nkning av föreningsrĂ€tten kan t.ex. vara om nĂ„gon pĂ„ arbetsgivarsidan vidtar en Ă„tgĂ€rd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrĂ€tt, eller för att förmĂ„ arbetstagaren att inte utnyttja sin föreningsrĂ€tt. En arbetsgivares Ă„tgĂ€rd att frĂ„nta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetstagare till sĂ€mre arbets- förhĂ„llanden Ă€r exempel pĂ„ sĂ„dant som kan utgöra en förenings- rĂ€ttskrĂ€nkning, AD 2000 nr 74. Även ett hot om en Ă„tgĂ€rd kan vara att anse som en föreningsrĂ€ttskrĂ€nkning, se t.ex. AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65.

För det fall den ogynnsamma behandlingen som arbetstagaren utsĂ€tts för frĂ„n arbetsgivarens sida bestĂ„r av ett brottsligt handlande kan straffrĂ€ttsliga bestĂ€mmelser bli aktuella. Trakasserier kan under vissa förutsĂ€ttningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § brottsbalken. Vidare kan bestĂ€mmelserna om förtal eller förolĂ€mpning i 5 kap. brottsbalken bli aktuella, beroende pĂ„ omstĂ€ndigheterna. Även 17 kap. 10 § brottsbalken kan nĂ€mnas. Av den bestĂ€mmelsen följer att den som med vĂ„ld eller hot om vĂ„ld angriper nĂ„gon för att denne gjort anmĂ€lan, fört talan, avlagt vittnesmĂ„l eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra nĂ„gon frĂ„n en sĂ„dan Ă„tgĂ€rd kan dömas för övergrepp i rĂ€ttssak.

DÀrutöver kan kvinnliga arbetstagare som Àr förÀldrar Àven om- fattas av repressalieförbudet i diskrimineringslagens 2 kap. 18 §. DÄ det bara Àr diskriminering pÄ grund av mammaledighet och graviditet som omfattas Àr det bara kvinnor som kan Äberopa skyddet enligt lagen.

Sammanfattningsvis finns det argument för att gÀllande rÀtt inne- bÀr ett tillrÀckligt skydd för att uppfylla artikel 14 i balansdirektivet. Vid en sÄdan bedömning behövs det inte nÄgra lagÀndringar för att genomföra den bestÀmmelsen.

184

SOU 2020:81

Skydd mot repressalier

13.3Det ska införas ett repressalieförbud för att genomföra direktivets bestÀmmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder

Förslag: En arbetsgivare ska inte fÄ utsÀtta en arbetstagare för repressalier pÄ grund av att han eller hon har anmÀlt eller pÄtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med förÀldraledighetslagen, lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd eller lagen om rÀtt till ledig- het av trÀngande familjeskÀl.

13.3.1Befintliga bestÀmmelser ger inte ett tillrÀckligt skydd

Det finns Àven argument för att gÀllande rÀtt inte uppfyller kraven pÄ skydd i artikel 14.

Skyddet mot ogynnsam behandling i förÀldraledighetslagen, lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl skyddar den arbetstagare som utövar sin rÀtt till ledighet eller frÄnvaro enligt balansdirektivet. BestÀmmelserna skyd- dar dock inte uttryckligen mot ogynnsamma följder för den arbets- tagare som framfört ett klagomÄl eller inlett ett rÀttsligt förfarande för att sÀkerstÀlla att kraven i direktivet uppfylls. NÄgon bestÀmmelse motsvarande repressalieförbudet i diskrimineringslagen finns inte i nÄgon av de tre ledighetslagarna. Om en arbetsgivare genom sitt age- rande skulle bryta mot nÄgon bestÀmmelse i arbetsmiljölagstiftningen kan arbetsgivaren visserligen bli föremÄl för en offentligrÀttslig sank- tion. NÄgot individuellt skydd mot ogynnsam behandling för den en- skilda arbetstagaren innebÀr arbetsmiljölagstiftningen dÀremot inte.

Det finns argument för att gÀllande rÀtt inte omfattar alla de situa- tioner som skulle kunna bli aktuella. Enligt det resonemang som förs i förarbetena till repressalieförbudet i diskrimineringslagen kan re- pressalier ta sig mÄnga olika uttryck och det Àr inte möjligt att uttöm- mande ange exempel pÄ alla möjliga situationer. Det kan handla om bÄde ett aktivt handlande och en underlÄtenhet frÄn arbetsgivarens sida. Exempelvis kan det vara frÄga om en arbetstagare som efter att ha pÄtalat att han eller hon missgynnats drabbas av nackdelar i sitt arbete eller fÄr försÀmrade arbetsförhÄllanden eller arbetsvillkor. Arbetstagaren kan t.ex. utsÀttas för orimlig arbetsbelastning eller för

185

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

prestationskrav som inte Àr rimliga. Arbetstagaren kan frÄntas arbets- uppgifter eller fÄ för honom eller henne mycket okvalificerade upp- gifter. Det kan ocksÄ handla om att en utlovad förmÄn uteblir eller att den arbetstagare som sagt ifrÄn behandlas hotfullt eller pÄ ett allmÀnt krÀnkande sÀtt. Se prop. 2007/08:95 s. 307 f.

För att sÀkerstÀlla att skyddet mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder trÀffar alla tÀnkbara situationer bör en arbets- givare inte fÄ utsÀtta en arbetstagare för repressalier pÄ grund av att arbetstagaren anmÀlt eller pÄtalat att arbetsgivaren handlat i strid med nÄgon av de tre ledighetslagarna.

EU-rÀtten stÀller ocksÄ krav pÄ att det Àr tydligt för den enskilda individen vilka rÀttigheter EU-rÀtten ger. NÀr ett direktiv med bestÀmmelser som syftar till att skapa rÀttigheter för enskilda inför- livas mÄste reglerna vara tillrÀckligt klara och precisa. Detta för att de personer som berörs ska fÄ full kÀnnedom om sina rÀttigheter och, i förekommande fall, ha möjlighet att göra dem gÀllande vid nationell domstol (se t.ex. Age Concern England C-388/07). Ett uttryckligt repressalieförbud gör att det blir tydligt för den enskilda arbetstagaren att det i svensk rÀtt finns ett sÄdant skydd som avses i balansdirektivets artikel 14.

Utredningens slutsats Àr att gÀllande rÀtt inte ger ett tillrÀckligt skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. För att sÀkerstÀlla att svensk rÀtt uppfyller balansdirektivets krav bör dÀrför nya repressalieförbud införas i förÀldraledighetslagen, lagen om ledig- het för nÀrstÄendevÄrd och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl.

13.3.2Repressalieförbud med förebild i diskrimineringslagen

Förebilden för utformningen av bestÀmmelserna bör vara förbudet mot repressalier i diskrimineringslagen, 2 kap. 18 §. Karakteristiskt för repressalier brukar vara att arbetsgivarens handling eller under- lÄtenhet sker i bestraffande syfte och innebÀr ogynnsam behandling av arbetstagaren eller fÄr ogynnsamma följder för denne. PÄ motsvar- ande sÀtt som i diskrimineringslagen bör det finnas ett orsaks- samband mellan repressalierna och att arbetstagaren pÄtalar eller an- mÀler att arbetsgivaren bryter mot nÄgon av lagarna, vilket bör uttryckas pÄ samma sÀtt som i den lagen.

186

SOU 2020:81

Skydd mot repressalier

Det kan ifrĂ„gasĂ€ttas om repressalieförbudet ska omfatta Ă€ven bestĂ€mmelserna i 18–21 §§ förĂ€ldraledighetslagen eftersom dessa bestĂ€mmer inte har nĂ„gon motsvarighet i balansdirektivet. BestĂ€m- melserna bör dock redan omfattas av motsvarande repressalieförbud i diskrimineringslagen, nĂ„gon överimplementering blir det dĂ€rför inte frĂ„gan om Ă€ven om de inte utesluts frĂ„n tillĂ€mpningsomrĂ„det.

13.4Arbetstagarnas företrÀdare har ett tillrÀckligt skydd

Bedömning: Det behövs inte nÄgra lagÀndringar för att genom- föra direktivets bestÀmmelser om skydd mot ogynnsam behand- ling eller ogynnsamma följder för arbetstagarnas företrÀdare.

Utöver det skydd som har gÄtts igenom ovan har arbetstagarnas företrÀdare ett förstÀrkt skydd genom reglerna i förtroendemanna- lagen. Enligt 3 § fÄr en arbetsgivare inte hindra en facklig förtroende- man att fullgöra sitt uppdrag. I det ingÄr ocksÄ enligt lagens för- arbeten att arbetsgivaren i skÀlig omfattning ska underlÀtta det fack- liga arbetet, se Kungl. Maj:ts proposition nr 88 Är 1974 med förslag till lag om facklig förtroendemans stÀllning pÄ arbetsplatsen m.m. s. 162. Lagens 4 § ger ett uttryckligt skydd mot att förtroendemannen ges försÀmrade arbetsförhÄllanden eller anstÀllningsvillkor pÄ grund av sitt uppdrag. NÀr uppdraget har upphört ska arbetstagaren ocksÄ vara tillförsÀkrad samma eller likvÀrdig stÀllning i frÄga om arbetsförhÄl- landen och anstÀllningsvillkor som om han eller hon inte haft nÄgot fackligt uppdrag. Skyddsombud ges ocksÄ ett motsvarande skydd i 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen. Det Àr dÀrför utredningens bedömning att det inte behövs nÄgra ytterligare lagÀndringar för att genomföra direktivets bestÀmmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagarnas företrÀdare.

187

14Likabehandlingsorgan och information

14.1Diskrimineringsombudsmannen ska ges utökad talerÀtt

Förslag: Diskrimineringsombudsmannen ska fÄ föra talan för en enskild arbetstagare i tvister enligt 9 eller 10 § lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, 3 eller 4 § lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl och 16 a § förÀldraledighetslagen.

Talan ska föras vid Arbetsdomstolen. NÀr en arbetstagarorga- nisation har rÀtt att föra talan för den enskilde fÄr ombudsman- nen föra talan bara om organisationen inte gör det.

Talan som förs av Diskrimineringsombudsmannen ska be- handlas som om talan hade förts pÄ egna vÀgnar av arbetstagaren. BestÀmmelserna i lagen om rÀttegÄngen i arbetstvister om den enskildes stÀllning i rÀttegÄngen ska tillÀmpas ocksÄ nÀr ombuds- mannen för talan.

14.1.1Direktivets krav – behörighet för det organ som utsetts enligt likabehandlingsdirektivet

Medlemsstaterna ska sÀkerstÀlla att det eller de organ som utsetts enligt artikel 20 i likabehandlingsdirektivet1 för frÀmjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskriminering Àr behöriga med avseende pÄ diskriminerings- frÄgor som omfattas av balansdirektivet. Detta utan att det pÄverkar behörigheten för yrkesinspektioner eller andra organ som genom-

1Europaparlamentets och rÄdets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och mÀn i arbetslivet.

189

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

driver arbetstagares rÀttigheter, inklusive arbetsmarknadens parter. Detta framgÄr av artikel 15 i balansdirektivet. Enligt skÀlen till direk- tivet (skÀl 45) Àr syftet att ytterligare förbÀttra skyddet av de rÀttig- heter som föreskrivs i direktivet och i det ingÄr ocksÄ att ge oberoende stöd Ät dem som utsatts för diskriminering sÄ att de kan fullfölja sina klagomÄl.

Artikel 20 i likabehandlingsdirektivet har följande lydelse.

JÀmstÀlldhetsorgan

1.Medlemsstaterna skall utse och genomföra de nödvÀndiga förbere- delserna för ett eller flera organ för frÀmjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskrimi- nering. Dessa organ fÄr utgöra en del av de organ som pÄ nationell nivÄ ansvarar för att tillvarata de mÀnskliga rÀttigheterna eller att ta till vara enskildas rÀttigheter.

2.Medlemsstaterna skall sÀkerstÀlla att behörigheten för dessa organ omfattar följande:

a)Att pÄ ett oberoende sÀtt bistÄ personer som utsatts för diskriminering genom att driva klagomÄl om diskriminering, utan att det pÄverkar rÀttigheterna för personer som har blivit diskriminerade eller för fören- ingar, organisationer eller andra rÀttsliga enheter som avses i artikel 17.2.

b)Att genomföra oberoende undersökningar om diskriminering.

c)Att offentliggöra oberoende rapporter om och lÀmna rekommenda- tioner i frÄgor som rör sÄdan diskriminering.

d)Att utbyta tillgÀnglig information med motsvarande organ pÄ euro- peisk nivÄ, exempelvis ett framtida europeiskt jÀmstÀlldhetsinstitut.

FörÀldraledighetsdirektivet2 innehÄller inte nÄgon bestÀmmelse om likabehandlingsorgan.

De som skyddas mot diskriminering enligt artikel 11 i balans- direktivet Àr arbetstagare som utnyttjar sin rÀtt till pappaledighet (artikel 4), förÀldraledighet (artikel 5), ledighet för vÄrd av anhörig (artikel 6), frÄnvaro pÄ grund av force majeure (artikel 7) och arbets-

2RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

190

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

tagare som utövar de rÀttigheter som föreskrivs i artikel 9 om flexibla arbetsformer.

Pappaledighet och förÀldraledighet regleras bÄda i förÀldraledig- hetslagen (1995:584). Vad som anges nedan om förÀldraledighet gÀl- ler dÀrför ocksÄ ledighet för pappor och motsvarande medförÀlder.

Sedan 2009 Àr det Diskrimineringsombudsmannen (DO) som Àr det jÀmstÀlldhetsorgan i Sverige som utsetts i enlighet med artikel 20 i likabehandlingsdirektivet. Det Àr dÀrför DO som ska ha behörighet med avseende pÄ diskrimineringsfrÄgor som omfattas av balans- direktivet. Det ligger ocksÄ vÀl i linje med att den befintliga myndig- hetsstrukturen ska vÀrnas enligt utredningens uppdrag.

14.1.2Diskrimineringsombudsmannens behörighet enligt balansdirektivet

FrÄgan Àr vad DO:s behörighet ska omfatta för att direktivet ska anses genomfört. DO:s mandat nÀr det gÀller diskrimineringsfrÄgor enligt diskrimineringslagen (2008:567) omfattar talerÀtt, frÀmjande och tillsyn. Vilka av dessa behörigheter som DO bör ges i förhÄl- lande till de diskrimineringsfrÄgor som omfattas av balansdirektivet beror för det första pÄ hur hÀnvisningen till artikel 20 i likabehand- lingsdirektivet bör uppfattas.

En möjlighet Àr att uppfatta hÀnvisningen till artikel 20 i lika- behandlingsdirektivet pÄ sÄ sÀtt att DO ska ges samma behörighet i förhÄllande till balansdirektivet som myndigheten har enligt lika- behandlingsdirektivet. En annan Àr att hÀnvisningen endast pekar ut vilken den behöriga myndigheten ska vara.

Utökad talerÀtt för DO

Utredningen uppfattar inte att artikel 15 hÀnvisar till de materiella bestÀmmelserna i likabehandlingsdirektivets artikel 20. I stÀllet upp- fattar utredningen att artikeln endast pekar ut att den behöriga myn- digheten ska vara densamma som enligt likabehandlingsdirektivet, dvs. i Sveriges fall DO. Det talar mot att behörigheten ska motsvara behörigheten enligt artikel 20 i likabehandlingsdirektivet.

En skillnad i förhÄllande till likabehandlingsdirektivet Àr ocksÄ att det i artikel 15 i balansdirektivet tydligt framgÄr att sÀkerstÀllandet

191

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

av likabehandlingsorganets behörighet inte ska pÄverka behörighe- ten för arbetsmarknadens parter.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebÀr bl.a. att tvister pÄ det arbetsrÀttsliga omrÄdet i första hand löses genom förhandling mellan arbetsmarknadens parter. Det Àr arbetsmarknadens parter som bevakar att de arbetsrÀttsliga lagarna följs. Liksom i övriga arbetsrÀttsliga lagar Àr tvister som rör förÀldraledighetslagen, lagen (1988:1465) om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen (1998:209) om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl arbetstvister. Karak- tÀristiskt för sÄdana tvister Àr att de rör förhÄllandet mellan arbets- givare och arbetstagare och att de ytterst avgörs av Arbetsdomsto- len. En tvist fÄr normalt inte stÀmmas in till Arbetsdomstolen förrÀn arbetsmarknadens parter har förhandlat med varandra. Genom att tvister i första hand löses genom förhandlingar sker tillsynen över att ledighetslagarna följs inom parternas förhandlingssystem. De tre ledighetslagarna innehÄller inte heller nÄgra offentligrÀttsliga regler. Att likabehandlingsorganets behörighet skulle omfatta tillsyn i nÄgon form av de tre ledighetslagarna riskerar att pÄverka den svenska arbets- marknadsmodellen negativt dÄ det skulle minska parternas inflytande. Detta talar mot att behörigheten för DO ska utvidgas till att omfatta tillsyn över ledighetslagarna.

Artikel 15 bör ocksÄ lÀsas tillsammans med skÀl 45, dÀr det framgÄr att det i behörigheten för likabehandlingsorganet ocksÄ ska ingÄ att ge oberoende stöd Ät den som utsatts för diskriminering sÄ att de kan fullfölja sina klagomÄl. Ett genomförande utifrÄn det skulle vara att DO skulle ge ett sÄdant oberoende stöd till de arbets- tagare som omfattas av skyddet mot diskriminering i artikel 11. I svensk rÀtt Àr denna typ av stöd sedan tidigare utformat som en talerÀtt för DO i förhÄllande till den som utsatts för diskriminering eller missgynnats pÄ grund av förÀldraledighet, se 6 kap. 2 § diskri- mineringslagen och 25 § förÀldraledighetslagen.

Utredningens slutsats Àr att artikel 15 bör genomföras genom att DO ges talerÀtt betrÀffande de diskrimineringsfrÄgor som omfattas av balansdirektivet.

TalerÀtten i diskrimineringslagen Àr utformad sÄ att DO som part fÄr föra talan för en enskild som medger det och i samma rÀttegÄng ocksÄ föra annan talan för den enskilde om han eller hon medger det. TalerÀtten Àr inte begrÀnsad till nÄgon del, utan gÀller enligt 6 kap. 2 § hela lagen. TalerÀtten i förÀldraledighetslagen Àr dÀremot begrÀn-

192

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

sad till tvister enligt 16 § (missgynnande) eller 17 § (ogiltigförkla- ring av uppsÀgning eller avskedande).

Utredningen föreslÄr ett förbud mot repressalier i förÀldraledig- hetslagen, lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl för att genomföra artikel 14 i balansdirektivet, se avsnitt 13.1.3. FrÄgan Àr om DO:s talerÀtt Àven bör omfatta dessa repressalieförbud.

För det talar att DO har en sÄdan talerÀtt i diskrimineringslagen och att det kan argumenteras för att individer som skyddas av balans- direktivet bör ges motsvarande skydd. Det kan ocksÄ uppstÄ en situation dÀr den enskilde har utsatts för en serie handlingar eller underlÄtenhet frÄn en arbetsgivare dÀr en del kan kategoriseras som missgynnande pÄ grund av ledighet och en del som repressalier. Det riskerar dÄ att bli komplicerat för den enskilde att DO inte kan driva allt i samma process. Det riskerar ocksÄ att bli en bristande effek- tivitet i DO:s processföring om inte alla hÀndelser som hÀnger ihop omfattas av talerÀtten.

Av artikel 15 i balansdirektivet framgÄr dock endast att likabehand- lingsorganet ska vara behörigt med avseende pÄ diskrimineringsfrÄgor som omfattas av direktivet. BestÀmmelserna om diskriminering finns i artikel 11. Det framgÄr inte att behörigheten ska omfatta skyddet mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder enligt artikel 14. En talerÀtt för DO för dem som skyddas mot diskriminering i artikel 11 bör dÀrför vara tillrÀckligt för att uppfylla balansdirektivets artikel 15.

Utredningens uppdrag Àr att endast föreslÄ Àndringar om det Àr nödvÀndigt eller annars sÀrskilt befogat och att vÀrna den svenska arbetsmarknadsmodellen. Utredningens slutsats Àr att den behörig- het DO behöver ha för att artikel 15 ska anses genomförd Àr en tale- rÀtt för de arbetstagare som skyddas mot diskriminering i balans- direktivets artikel 11.

DO har enligt 25 § förÀldraledighetslagen rÀtt att föra talan för en enskild arbetstagare nÀr det gÀller förbudet mot missgynnande behandling som har samband med förÀldraledighet, eller vid uppsÀg- ning eller avskedande pÄ grund av förÀldraledighet. Utredningens bedömning Àr dÀrför att gÀllande rÀtt uppfyller direktivets krav för arbetstagare som utnyttjat sin rÀtt till förÀldraledighet. Enligt utred- ningens förslag kommer Àven arbetstagare som begÀr flexibla arbets- former att omfattas av missgynnandeförbudet, vilket innebÀr att DO:s talerÀtt enligt förÀldraledighetslagen bör omfatta Àven dem. SÄ

193

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

som bestÀmmelsen om talerÀtt Àr utformad pÄverkar den inte arbets- marknadens parter dÄ den fackliga talerÀtten Àr primÀr. Det innebÀr att arbetstagarorganisationer har en rÀtt att föra talan för sina med- lemmar och i ett sÄdant fall fÄr DO bara föra talan om organisationen inte gör det.

GÀllande rÀtt ger inte DO nÄgon talerÀtt för bestÀmmelserna om missgynnande i lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd och lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. För att uppfylla balans- direktivets krav för de arbetstagare som utnyttjar sin rÀtt till ledighet för vÄrd av anhörig (artikel 6), frÄnvaro pÄ grund av force majeure (artikel 7) och sin rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer vid anhörig- vÄrd (artikel 9) behöver dÀrför en sÄdan talerÀtt införas. Denna tale- rÀtt bör utformas pÄ samma sÀtt som 25 § förÀldraledighetslagen och ocksÄ vara subsidiÀr till arbetstagarorganisationernas rÀtt att föra talan.

DO bör alltsÄ fÄ föra talan för en enskild arbetstagare i tvister enligt 9 och 10 §§ lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd (nuvarande 24 och 25 §§) samt 3 och 4 §§ lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl. Enligt utredningens förslag kommer 10 § lagen om ledig- het för nÀrstÄendevÄrd att omfatta bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer.

Talan bör pÄ samma sÀtt som i förÀldraledighetslagen föras vid Arbetsdomstolen. NÀr en arbetstagarorganisation har rÀtt att föra talan för den enskilde bör ombudsmannen fÄ föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av DO bör behandlas som om talan hade förts pÄ egna vÀgnar av arbetstagaren. BestÀm- melserna i lagen om rÀttegÄngen i arbetstvister om den enskildes stÀllning i rÀttegÄngen bör tillÀmpas ocksÄ nÀr DO för talan.

Hur ett frÀmjande- och tillsynsuppdrag skulle kunna utformas

Om artikel 15 i balansdirektivet ska uppfattas som att behörigheten för likabehandlingsorganet enligt balansdirektivet i stÀllet ska mot- svara behörigheten enligt artikel 20 i likabehandlingsdirektivet Àr en utvidgad talerÀtt enligt ovan inte tillrÀcklig. För en sÄdan vidare tolkning kan anföras att skÀl 45 i balansdirektivet anger att det ocksÄ ska ingÄ stöd Ät dem som utsatts för diskriminering att fullfölja sina klagomÄl. I artikel 20 i likabehandlingsdirektivet föreskrivs att behö-

194

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

righeten, utöver att driva klagomÄl, ska omfatta oberoende under- sökningar om diskriminering och att likabehandlingsorganet ska offentliggöra oberoende rapporter om och lÀmna rekommenda- tioner i diskrimineringsfrÄgor, samt utbyta tillgÀnglig information med motsvarande organ pÄ europeisk nivÄ.

Enligt gÀllande rÀtt har DO ett frÀmjandeuppdrag som bestÄr av att verka för att diskriminering som har samband med nÄgon av de sju diskrimineringsgrunderna inte förekommer pÄ nÄgra omrÄden i samhÀllslivet. DO ska ocksÄ i övrigt verka för lika rÀttigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsÀttning, sexuell lÀggning eller Älder, 1 § lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen. Om bedömningen görs att ett frÀmjandeuppdrag behövs för att uppfylla artikel 15 i balansdirek- tivet kan dessa bestÀmmelser anvÀndas som förebild för ett utökat uppdrag för DO.

Att uppnÄ jÀmstÀlldhet mellan kvinnor och mÀn Àr syftet med bÄde likabehandlingsdirektivet och balansdirektivet och det kan dÀrför framstÄ som naturligt att diskrimineringsfrÄgorna i respektive direktiv ges samma skydd. DO ska med det synsÀttet ges samma behörighet i förhÄllande till balansdirektivet som myndigheten har i förhÄllande till de frÄgor som regleras i likabehandlingsdirektivet, dvs. ett mandat som utöver talerÀtt och frÀmjande omfattar Àven tillsyn.

Det kan ocksÄ argumenteras för att ett tillsynsuppdrag behövs för att DO pÄ ett effektivt sÀtt ska kunna bidra till att förbuden mot diskriminering följs. Syftet med tillsyn Àr att se till att bestÀmmel- serna efterlevs. Ett tillsynsÀrende kan initieras Àven i avsaknad av en anmÀlan frÄn en enskild.

Med det synsÀttet skulle behörigheten för DO Àven omfatta tillsyn pÄ samma sÀtt som enligt diskrimineringslagen. Enligt gÀl- lande rÀtt ska DO utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs, 4 kap. 1 §. Med tillsyn avses enligt 4 kap. 1 a § en sjÀlvstÀndig gransk- ning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som grans- kas uppfyller de krav som följer av lagen. Om bedömningen görs att ett tillsynsuppdrag behövs för att uppfylla balansdirektivets bestÀm- melse om likabehandlingsorgan, eller att det i vart fall Àr sÀrskilt befogat med ett tillsynsuppdrag, kan dessa bestÀmmelser anvÀndas som förebild för ett utökat uppdrag för DO och nya bestÀmmelser i de tre ledighetslagarna. Myndighetens uppdrag skulle i sÄ fall inte

195

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

omfatta tillsyn över alla bestÀmmelser i ledighetslagarna utan över bestÀmmelserna om förbud mot missgynnande. I förÀldraledighets- lagen skulle uppgiften omfatta att utöva tillsyn över att 16 § om för- bud mot missgynnande av arbetstagare av skÀl som har samband med förÀldraledighet och den föreslagna 16 a § om missgynnande av skÀl som har samband med en begÀran om flexibla arbetsformer följs. I lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd skulle tillsynen avse att 10 § (nuvarande 25 §) om att en arbetstagare som begÀr eller tar i ansprÄk sin rÀtt till ledighet inte ska fÄ minskade förmÄner och försÀmrade arbetsförhÄllande följs, och i lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl att motsvarande bestÀmmelse i 4 § följs. Det skulle ocksÄ kunna övervÀgas att lÄta tillsynen omfatta utredningens förslag om repressalieförbud, se avsnitt 13.1.3.

14.2Utvidgade sekretessbestÀmmelser

Förslag: Sekretess ska gÀlla för uppgift om en enskilds personliga eller ekonomiska förhÄllanden, om det kan antas att den enskilde eller nÄgon nÀrstÄende till denne lider skada eller men om upp- giften röjs, om uppgiften förekommer i ett Àrende hos DO om lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd eller lagen om rÀtt till ledig- het av trÀngande familjeskÀl eller i ett Àrende om flexibla arbets- former enligt förÀldraledighetslagen.

Detsamma ska Àven gÀlla hos domstol om uppgiften förekom- mer i motsvarande mÄl enligt angivna lagar om det kan antas att den enskilde eller nÄgon nÀrstÄende till denne lider avsevÀrd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

För uppgift i en allmÀn handling ska sekretessen gÀlla i högst tjugo Är.

PÄ motsvarande sÀtt som gÀller hos DO respektive hos domstol i dag i Àrenden eller mÄl enligt 16 och 17 §§ förÀldraledighetslagen bör upp- gifter i Àrenden eller mÄl dÀr DO nu föreslÄs fÄ talerÀtt kunna omfattas av sekretess. Skyddet bör i likhet med vad som redan gÀller omfatta alla typiskt sett kÀnsliga uppgifter som avser personliga eller ekono- miska förhÄllanden. Att sekretesskyddet omfattar Àven nÀrstÄende hÀnger samman med att det kan framkomma kÀnsliga uppgifter som rör t.ex. en hel familj eller fall dÀr andra familjemedlemmar Àn den som

196

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

Àrendet eller mÄlet rör kan pÄverkas av ett utlÀmnande, se propositio- nen Handikappombudsmannen (prop. 1993/94:219 s. 26). Eftersom DO föreslÄs fÄ talerÀtt Àven betrÀffande flexibla arbetsformer enligt förÀldraledighetslagen bör sekretessen gÀlla ocksÄ i sÄdana Àrenden eller mÄl enligt den nya bestÀmmelsen i 16 a § förÀldraledighetslagen hos DO respektive hos domstol.

14.3Inga sÀrskilda informationsinsatser

Bedömning: Det behövs inte nÄgra sÀrskilda informationsin- satser.

Artikel 17 i balansdirektivet handlar om spridning av information. Medlemsstaterna ska sÀkerstÀlla att de förÀndringar som görs för att genomföra direktivet och de bestÀmmelser som redan gÀller för direktivets rÀttigheter görs kÀnda för arbetstagare och arbetsgivare. Arbetsgivare som Àr smÄ och medelstora företag nÀmns sÀrskilt.

Arbetsmarknadens parter har i dag en betydelsefull roll nÀr det gÀller att informera bÄde arbetsgivare och arbetstagare om vilka regler som finns inom arbetsrÀttens omrÄde. PÄ samma sÀtt kommer arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna spela en stor roll för att sprida information till arbetsgivare och arbetstagare om de nya bestÀmmelser som utredningen föreslÄr. I de delar DO fÄr en utökad behörighet kommer ombudsmannen ocksÄ att informera om detta pÄ samma sÀtt som görs i dag vad gÀller förÀldraledighet. I dag infor- merar DO om missgynnandeförbudet i förÀldraledighetslagen i sin rÄdgivning och i sin information till allmÀnheten, t.ex. genom infor- mation pÄ sin hemsida.

FörsÀkringskassan informerar förÀldrar om förÀldrapenning och ersÀttning för tio dagars ledighet i samband med att barnet föds och vad som gÀller för dÀrtill knuten ledighet. Detta sker genom informa- tion pÄ FörsÀkringskassans hemsida och i e-tjÀnsterna. I tjÀnsten Mina sidor finns utförlig information om vad som gÀller och förÀldern kan bl.a. se hur mÄnga dagar med förÀldrapenning som Àr kvar och hur de fördelas mellan förÀldrarna. FörsÀkringskassan informerar ocksÄ i sina direkta kontakter med förÀldrar via telefon, e-post och Facebook. NÀr barnet Àr tio mÄnader fÄr förÀldrarna ett brev med information om vad som gÀller för skydd av den sjukpenninggrundande inkomsten nÀr

197

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

barnet fyllt ett Är och det gÄr Àven ut ett brev efter tre Är med infor- mation om hur mÄnga dagar med förÀldrapenning som kan vara kvar efter att barnet fyllt fyra Är. FörsÀkringskassan kommer att infor- mera om utredningens förslag om att dagar med förÀldrapenning pÄ grundnivÄ ska vara reserverade och dÀrmed inte kunna avstÄs till den andra förÀldern. PÄ FörsÀkringskassans hemsida och i de digitala e- tjÀnsterna finns Àven information om vad som gÀller för nÀrstÄende- penning och rÀtten att vara ledig nÀr nÀrstÄendepenning betalas ut. FörsÀkringskassan gjorde ocksÄ i slutet av 2018 en analys av uttaget av nÀrstÄendepenning för att sprida fakta och ökad kunskap om ersÀttningen.

Utredningens bedömning Àr att ovan nÀmnda information Àr till- rÀcklig för att sÀkerstÀlla att arbetstagare och arbetsgivare ska ha kun- skap om de rÀttigheter och skyldigheter som omfattas av balans- direktivet.

198

15FöljdÀndring i utstationeringslagen

15.1Utstationeringslagen ska inte hÀnvisa till de nya bestÀmmelserna

Förslag: HÀnvisningen till förÀldraledighetslagen i lagen om ut- stationering av arbetstagare ska Àndras sÄ att den inte hÀnvisar till de nya bestÀmmelserna som föreslÄs i förÀldraledighetslagen.

I lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationer- ingslagen) finns hĂ€nvisningar till annan lagstiftning som ska gĂ€lla Ă€ven för utstationerade arbetstagare, oavsett vilket lands lag som annars gĂ€ller för anstĂ€llningsförhĂ„llandet. En av de lagar som det hĂ€nvisas till Ă€r förĂ€ldraledighetslagen (1995:584). De bestĂ€mmelser som ska gĂ€lla för utstationerade arbetstagare i förĂ€ldraledighetslagen Ă€r 2 §, 4 § första stycket och 16–22 §§ (se 6 § första stycket 2 utsta- tioneringslagen), dvs. bestĂ€mmelsen om rĂ€tt till mammaledighet och anknytande skyddsbestĂ€mmelser. Eftersom det föreslĂ„s nya bestĂ€m- melser om flexibla arbetsformer i förĂ€ldraledighetslagen som kom- mer att omfattas av hĂ€nvisningen i utstationeringslagen om den inte justeras behöver hĂ€nvisningen Ă€ndras, om det inte finns nĂ„gra andra skĂ€l till att de nya bestĂ€mmelserna bör omfattas.

HÀnvisningen till förÀldraledighetslagen i utstationeringslagen fanns ursprungligen i 5 §. Den infördes eftersom artikel 3.1 f i utsta- tioneringsdirektivet1 föreskriver att skyddsÄtgÀrder med hÀnsyn till arbets- och anstÀllningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn ska gÀlla Àven utstationerade arbetstagare, se pro- positionen Utstationering av arbetstagare, (prop. 1998/99:90 s. 21 f.

1Direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahÄllande av tjÀnster.

199

FöljdÀndring i utstationeringslagen

SOU 2020:81

och s. 40). HÀnvisningen innebÀr att de upprÀknade bestÀmmelserna i förÀldraledighetslagen ska tillÀmpas pÄ utstationerade arbetstagare. Artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet har dÀrefter Àndrats, men lydelsen av punkten f Àr densamma.2

Enligt 4 § första stycket förÀldraledighetslagen har en kvinnlig arbetstagare rÀtt till ledighet i samband med sitt barns födelse. BestÀmmelsen föreskriver ocksÄ tvÄ veckors obligatorisk mamma- ledighet under tiden före eller efter förlossningen. Den obligatoriska ledigheten infördes genom den senaste Àndringen av paragrafen dÄ

bestÀmmelsen om obligatorisk ledighet i mammaledighetsdirektivet3 genomfördes, se propositionen Obligatorisk mammaledighet (prop. 1999/2000:87). I förarbetena konstaterades att förÀldraledighetslagen tillkom som ett resultat av dels en modernisering av den gamla lagen (1978:410) om rÀtt till ledighet för vÄrd av barn m.m., dels en anpassning av de svenska reglerna till mammaledighetsdirektivet. Kvinnliga arbetstagare hade enligt den gamla lagen rÀtt till hel ledighet i samband med barns födelse under minst sex veckor före den berÀknade tidpunkten för förlossningen och sex veckor efter förlossningen. För att uttryckligen uppfylla direktivets krav pÄ sammanhÀngande ledighet under minst 14 veckor under tiden före den berÀknade tidpunkten för förlossningen eller efter förlossningen (artikel 8.1) förlÀngdes rÀtten till ledighet till minst sju veckor före den berÀknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen (prop. 1999/2000:87 s. 6 f.).

NĂ€r utstationeringsdirektivet genomfördes konstaterades att regler som sĂ€rskilt skyddar gravida och kvinnor som nyss fött barn finns i förĂ€ldraledighetslagen. BestĂ€mmelserna i 4 § första stycket om mammaledighet, 18–21 §§ om rĂ€tt till omplacering och 16–17 §§ om anstĂ€llningsskydd ansĂ„gs vara sĂ„dana regler som enligt direktivet skulle gĂ€lla för utstationerade arbetstagare. Eftersom dessa regler sannolikt inte gĂ€llde dĂ„ för sĂ„dana arbetstagare behövdes en be- stĂ€mmelse om att arbetsgivare ska tillĂ€mpa dem vid utstationering (prop. 1998/99:90 s. 19 f.). I författningskommentaren angavs att arbetsgivaren ska tillĂ€mpa bestĂ€mmelserna om mammaledighet i 4 §, anstĂ€llningsskydd i 16 och 17 §§ och omplacering i 18–21 §§ i

2Se Europaparlamentets och rÄdets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om Àndring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahÄllande av tjÀnster.

3RÄdets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om ÄtgÀrder för att förbÀttra sÀkerhet och hÀlsa pÄ arbetsplatsen för arbetstagare som Àr gravida, nyligen har fött barn eller ammar.

200

SOU 2020:81

FöljdÀndring i utstationeringslagen

förÀldraledighetslagen, och att regeln om skadestÄnd i 22 § samma lag ocksÄ skulle gÀlla.

UtifrÄn bestÀmmelsen i artikel 3.1 f i utstationeringsdirektivet finns det sammanfattningsvis inte skÀl för att utstationeringslagen ska hÀnvisa till de föreslagna nya bestÀmmelserna i förÀldraledig- hetslagen.

Enligt utredningens bedömning Àr det inte heller nÄgon annan bestÀmmelse i utstationeringsdirektivet som medför att en sÄdan hÀnvisning bör finnas. Utredningen uppfattar alltsÄ inte att bestÀm- melser om missgynnande av arbetstagare som tar i ansprÄk sina materiella rÀttigheter enligt balansdirektivet Àr sÄdana bestÀmmelser om diskriminering som ska gÀlla för utstationerade arbetstagare enligt artikel 3.1 g i utstationeringsdirektivet. De utsÀndande lÀn- derna Àr dessutom skyldiga att införa motsvarande bestÀmmelser pÄ grund av balansdirektivet. HÀnvisningen i utstationeringslagen bör dÀrför Àndras sÄ att de nya bestÀmmelserna i förÀldraledighetslagen inte omfattas.

201

16IkrafttrÀdande- och övergÄngsbestÀmmelser

16.1Tidpunkt för ikrafttrÀdande

Förslag: LagÀndringarna ska trÀda i kraft den 2 augusti 2022.

Medlemsstaterna ska sÀtta i kraft de bestÀmmelser i lagar och andra författningar som Àr nödvÀndiga för att följa direktivet senast den 2 augusti 2022 (artikel 20.1). Samma datum upphör förÀldraledig- hetsdirektivet1 att gÀlla, och hÀnvisningar till det ska anses vara hÀn- visningar till balansdirektivet i enlighet med dess bilaga. De före- slagna lagÀndringarna bör alltsÄ trÀda i kraft den 2 augusti 2022.

16.2ÖvergĂ„ngsbestĂ€mmelse avseende reserverade grundnivĂ„dagar

Förslag: Äldre föreskrifter i socialförsĂ€kringsbalken ska fortfa- rande gĂ€lla för en anmĂ€lan om att avstĂ„ dagar med förĂ€ldrapen- ning som görs före ikrafttrĂ€dandet.

Barnets födelsedatum Àr normalt utgÄngspunkten för förÀndringar av bestÀmmelserna inom förÀldraförsÀkringen eftersom detta ger förÀldrarna goda förutsÀttningar för planering. Det Àr dÀrför inte ovanligt att olika bestÀmmelser för förÀldrapenning gÀller i en familj om förÀldrarna har flera barn. Eftersom det Àr frÄga om att genom- föra ett EU-direktiv bör bestÀmmelserna fÄ genomslag genast. De

1RÄdets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det Àndrade ramavtalet om förÀldraledighet som ingÄtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphÀvande av direktiv 96/34/EG.

203

IkrafttrÀdande- och övergÄngsbestÀmmelser

SOU 2020:81

bör dĂ€rför gĂ€lla i förhĂ„llande till alla barn frĂ„n och med ikrafttrĂ€- dandet, oavsett nĂ€r barnet Ă€r fött. BestĂ€mmelserna bör dock inte pĂ„- verka möjligheten att avstĂ„ dagar före ikrafttrĂ€dandet. Äldre före- skrifter i socialförsĂ€kringsbalken ska dĂ€rför fortfarande gĂ€lla för en anmĂ€lan om att avstĂ„ dagar som görs före ikrafttrĂ€dandet.

16.3Det behövs inte nÄgra övergÄngsbestÀmmelser avseende övriga förslag

Bedömning: Det behövs inte nÄgra övergÄngsbestÀmmelser i för- hÄllande till övriga förslag.

PÄ arbetsrÀttens omrÄde Àr det relativt vanligt att tvingande regler till skydd för arbetstagare fÄr genomslag Àven i förhÄllande till befintliga avtal. De nya bestÀmmelserna bör tillÀmpas pÄ alla anstÀllningar oavsett nÀr de ingÄtts. Skulle bestÀmmelserna i stÀllet gÀlla endast anstÀllningsavtal som ingÄs efter ikrafttrÀdandet skulle det ta alltför lÄng tid innan de fÄr genomslag. NÄgon sÀrskild övergÄngsbestÀm- melse för att Ästadkomma det behövs inte enligt utredningens be- dömning.

De nya bestÀmmelserna som föreslÄs innebÀr att arbetstagare till- förs nya rÀttigheter och omfattas av nya skyddsbestÀmmelser. Dessa bör bara tillÀmpas pÄ förhÄllanden som intrÀffar frÄn och med ikraft- trÀdandet.

BestĂ€mmelserna som reglerar en arbetstagares begĂ€ran om flexibla arbetsformer av omsorgsskĂ€l bör alltsĂ„ gĂ€lla i förhĂ„llande till en sĂ„dan begĂ€ran om flexibla arbetsformer som görs frĂ„n och med ikrafttrĂ€dandet. Även anstĂ€llningstid före ikrafttrĂ€dandet bör fĂ„ till- godorĂ€knas i kvalifikationstiden pĂ„ sex mĂ„nader.

Repressalieförbudet bör tillÀmpas pÄ repressalier som vidtas frÄn och med ikrafttrÀdandet. Det bör dock inte finnas nÄgot hinder mot att förbudet fÄr gÀlla repressalier pÄ grund av en arbetstagares ÄtgÀrd före ikrafttrÀdandet för det fall att arbetstagaren pÄtalat eller vÀckt talan om förhÄllanden som skyddades av bestÀmmelserna dÄ. Efter- som repressalieförbudet förutsÀtter att det finns rÀttigheter att genomdriva eller ta i ansprÄk kommer det i praktiken inte att kunna avse t.ex. en begÀran om flexibla arbetsformer som gjorts före ikraft-

204

SOU 2020:81

IkrafttrÀdande- och övergÄngsbestÀmmelser

trÀdandet, dÀremot kan det tÀnkas tillÀmpas i förhÄllande till en talan som vÀckts avseende förÀldraledighet.

Bevisbörderegeln bör tillÀmpas i förhÄllande till uppsÀgningar eller avskedanden som vidtas frÄn och med ikrafttrÀdandet, detsam- ma gÀller bestÀmmelsen om rÀtt att under vissa förutsÀttningar fÄ besked om skÀlen för ÄtgÀrden.

De nya bestÀmmelserna om utvidgad talerÀtt för Diskriminer- ingsombudsmannen bör gÀlla agerande frÄn arbetsgivarens sida frÄn och med ikrafttrÀdandet, eftersom det Àr först dÄ de nya bestÀmmel- ser som talerÀtten ska omfatta trÀder i kraft.

För att ovanstÄende ska gÀlla bör det enligt utredningens bedöm- ning inte krÀvas nÄgra övergÄngsbestÀmmelser.

205

17 Uppföljning av direktivet

17.1Inledning

Utredningen har i uppdrag att analysera och lÀmna förslag pÄ hur uppföljning av balansdirektivet ska sÀkerstÀllas. Artikel 18 i direk- tivet ÄlÀgger medlemsstaterna att senast den 2 augusti 2027 över- lÀmna all information som behövs om direktivet för att Europeiska kommissionen ska kunna skriva en rapport. Informationen ska inne- fatta tillgÀngliga aggregerade uppgifter om hur mÀn och kvinnor anvÀnt sig av de olika typerna av ledighet och flexibla arbetsformer i direktivet. Detta för att möjliggöra en ordentlig uppföljning och ut- vÀrdering av hur direktivet genomförts, framför allt ur ett jÀmstÀlld- hetsperspektiv.

17.2Arbetsgrupp pÄ EU-nivÄ

Redan före antagandet av balansdirektivet sammankallades kom- missionens SysselsÀttningskommitté (EMCO) och Kommittén för socialt skydd (SPC) indikatorgrupper (IG:s) för att bilda en gemen- sam arbetsgrupp. Syftet med arbetsgruppen var att arbeta med frÄgor rörande balans mellan arbete och privatliv genom att utveckla indika- torer för uppföljning av uttag av ledighet för pappor och motsvarande medförÀlder, förÀldraledighet och ledighet för vÄrd av anhörig i linje med kraven i balansdirektivet. I september 2019 enades den gemen- samma indikatorgruppen om att förlÀnga arbetsgruppens mandat till slutet av 2020 och utvidgade Àven uppdraget till att omfatta utveckling av indikatorer för flexibla arbetsformer.

Arbetsgruppen bestĂ„r för nĂ€rvarande av representanter frĂ„n Belgien, Tyskland, Spanien, Kroatien, Malta och Polen. Även Sverige har tidigare ingĂ„tt i gruppen. Ett syfte med arbetsgruppen Ă€r att ta fram en handbok för att stödja en strukturerad och jĂ€mförande in-

207

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

samling av statistik om uttagandet av ovan nÀmnda vÄrdrelaterade ledigheter samt flexibla arbetsformer för att möjliggöra en framtida uppföljning och analys av resultatet av införandet av balansdirektivet.

Arbetsgruppen har Àven diskuterat möjligheten att samarbeta med Eurostat och Eurofound för att anpassa deras undersökningar för att bÀttre förstÄ tillgÄngen till och utnyttjandet av flexibla arbets- former för direktivets mÄlgrupp.

En pilotundersökning kommer att genomföras av arbetsgruppen under hösten 2020.

17.3Hur kan direktivet följas upp?

Direktivet föreskriver att all information om genomförandet av direktivet ska överlÀmnas till kommissionen för att möjliggöra en ordentlig uppföljning och utvÀrdering, framför allt ur jÀmstÀlldhets- synvinkel, av hur direktivet genomförts. I skÀl 13 till balansdirektivet anges att kommissionen och medlemsstaterna bör samarbeta med varandra för att ta fram jÀmförbar könsuppdelad statistik. Direktivet föreskriver inga specifika krav pÄ tidsserielÀngd eller statistik för specifika referensÄr. Utredningen uppfattar dÀrför att det vilar pÄ medlemsstaterna sjÀlva att anvÀnda tillgÀnglig statistik pÄ bÀsta möjliga sÀtt. För att följa upp resultatet av direktivets genomförande Àr det viktigt att studera utvecklingen över tid. Det Àr dÀrmed önsk- vÀrt att överlÀmna Ärlig statistik som mÀter utvecklingen bÄde före och efter direktivets införande fram till Är 2026. I de fall det saknas kontinuerlig Ärlig statistik Àr det önskvÀrt att identifiera periodiska undersökningar som överlappar genom att följa upp gemensamma indikatorer för att dels möjliggöra redovisning före och efter direk- tivets genomförande, dels för att reducera antalet Är som det saknas statistik för.

För att följa upp i vilken utstrÀckning arbetstagare med omsorgs- ansvar tagit ut nÄgon av de ledigheter som föreskrivs i balansdirek- tivet, eller anvÀnt sig av bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer, bör nÄgon form av nyttjandegrad anvÀndas. Nyttjandegraden skulle kunna följas upp genom att mÀta hur stor andel av de personer som Àr berÀttigade till respektive ledighet eller till bestÀmmelserna om flexibla arbetsformer som faktiskt gjort bruk av sina rÀttigheter under ett kalenderÄr. Nyttjandegraden kan följas för att studera utveck-

208

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

lingen över tid samt för att framöver Àven kunna jÀmföra medlems- stater i EU med varandra.

Det kan Àven vara av vÀrde att följa upp varaktigheten i de uttagna ledigheterna, för jÀmförelse med de maxgrÀnser som anges i direk- tivet samt med specifika nationella grÀnser. Varaktigheten i de ut- tagna ledigheterna skulle kunna mÀtas genom att berÀkna genom- snittligt uttagen ledighet per person under ett kalenderÄr.

17.3.1Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse

I balansdirektivet föreskrivs en rÀtt för pappor eller motsvarande medförÀldrar att i samband med barnets födelse ta ut s.k. pappa- ledighet med ersÀttning i upp till tio arbetsdagar.

För att fÄ en bild av omfattningen av uttaget av pappaledighet Àr det rimligt att försöka uppskatta hur mÄnga fÀder eller motsvarande medförÀldrar som tagit ut sin berÀttigade ledighet under ett kalen- derÄr, och sÀtta det i relation till det totala antalet nyblivna fÀder eller medförÀldrar under ett Är. PÄ sÄ sÀtt redovisas inte bara antalsupp- gifter utan Àven andelen som utnyttjar sin rÀtt till pappaledighet. Andelen fÀder och medförÀldrar sÀger mer om nyttjandet av rÀtten samt förenklar internationella jÀmförelser, Àn rena antalsuppgifter. Detta mÄtt skulle kunna kompletteras med en skattning av antalet uttagna s.k. pappadagar i relation till antalet totalt tillgÀngliga pappa- dagar. Antalet totalt tillgÀngliga pappadagar skulle dÄ kunna berÀk- nas genom att multiplicera antalet barn som fötts under ett Är med de tio dagar som föreskrivs i direktivet.

För att följa upp varaktigheten i uttagen ledighet under ett refe- rensÄr kan den mÀtas som den genomsnittliga tid, i antal dagar, som tas ut i samband med barns födelse per Är. Den genomsnittliga ledig- hetsperioden berÀknas genom kvoten av totalt antal uttagna pappa- dagar under ett kalenderÄr och antalet personer, fÀder eller motsva- rande medförÀlder, som tagit ut pappaledighet under Äret.

209

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

17.3.2FörÀldraledighet

Arbetstagare som Àr förÀldrar garanteras enligt balansdirektivet minst fyra mÄnaders individuell rÀtt till ledighet, vilken ska tas ut innan barnet nÄr en viss Älder som ska vara högst Ätta Är. GrÀnsen för uttag av förÀldraledighet i Sverige Àr tolv Är för barn som Àr födda 2014 eller framÄt. ErsÀttning för förÀldraledighet betalas ut för ledig- het pÄ heltid eller för olika omfattning av deltid.

PÄ samma sÀtt som vid pappaledighet bör uttaget av förÀldraledig- het följas upp genom att mÀta andelen förÀldrar som tar ut ledighet innan barnet nÄtt den högsta Äldern enligt svensk rÀtt, redovisat per Är. Andelen förÀldrar, redovisat per kön, som tagit ut förÀldraledig- het skulle dÄ kunna berÀknas genom att sÀtta antalet förÀldrar som tagit ut förÀldraledighet under referensÄret i relation till det totala antalet förÀldrar med barn upp till tolv Är.

Direktivet ger medlemsstaterna rÀtt att bestÀmma ÄldersgrÀns för rÀtt till förÀldraledighet, upp till Ätta Ärs Älder. För internationella jÀmförelser vore det dÀrför lÀmpligt att följa upp andelen förÀldrar som tagit ut förÀldraledighet under det första eller till och med det andra Äret och sÀtta det i relation till antalet barn yngre Àn ett Är eller upp till tvÄ Är, eftersom det kan antas att större delen av förÀldra- ledigheten tas ut under barnets tvÄ första Är. Det utesluter dock inte att uppföljning i stÀllet genomförs under flera Är.

För att följa upp varaktigheten i uttagen ledighet vore det tÀnk- bart att mÀta den genomsnittliga lÀngden pÄ ledigheten per förÀlder, uppdelat pÄ kön. Den genomsnittliga lÀngden pÄ ledigheten under referensÄret berÀknas dÄ som antalet uttagna dagar per förÀlder under ett kalenderÄr i relation till antalet berÀttigade förÀldrar under ett kalenderÄr, redovisat per kön.

17.3.3Ledighet för vÄrd av anhörig

I balansdirektivet föreskrivs en möjlighet för arbetstagare med om- sorgsansvar att ta ut ledighet för vÄrd av anhörig med upp till fem dagar per kalenderÄr. Utredningen gör bedömningen att direk- tivet i den hÀr delen Àr genomfört genom rÀtten till ledighet för nÀr- stÄendevÄrd som följer av rÀtten till nÀrstÄendepenning, se avsnitt 7. I det följande kommer dÀrför begreppet ledighet för nÀrstÄendevÄrd att anvÀndas.

210

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

För att mÀta nyttjandet av ledighet för nÀrstÄendevÄrd Àr det rim- ligt att skatta antalet arbetstagare som tagit ut denna ledighet under referensÄret och relatera det till totala antalet personer i mÄlgruppen. MÄlgruppen utgörs av samtliga arbetstagare samt arbetstagare som Àr nÀrstÄende till nÄgon som Àr svÄrt sjuk.

I gÀllande rÀtt om nÀrstÄendepenning och dÀr till knuten rÀtt till ledighet, finns inget styrmedel som balanserar uttaget av ledighet mellan kvinnor och mÀn i samma hushÄll. Det Àr dÀrför vÀrdefullt att följa upp hur uttaget av denna ledighet fördelas mellan könen, för att mÀta direktivets jÀmstÀlldhetseffekt. JÀmstÀlldhetsaspekten i detta fall skulle kunna mÀtas genom att berÀkna kvoten mellan antalet mÀn och antalet kvinnor, som tagit ledigt för nÀrstÄendevÄrd under refe- rensÄret.

I syfte att följa upp varaktigheten pÄ uttagen ledighet för nÀrstÄ- endevÄrd kan den mÀtas med den genomsnittliga lÀngden pÄ ledig- hetsuttag per vÄrdare under ett Är. Den genomsnittliga lÀngden per vÄrdare berÀknas genom att sÀtta antalet totalt uttagna dagar per Är i relation till summan av totala antalet vÄrdgivare som tagit ledigt under ett Är. Varaktigheten pÄ ledighet ska redovisas nedbrutet pÄ kön.

17.3.4Flexibla arbetsformer

Artikel 9 i balansdirektivet föreskriver en rÀtt för arbetstagare att begÀra flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl. BestÀmmelsen gÀller för bÄde arbetstagare med barn upp till minst Ätta Är och de som Àr anhörigvÄrdare. I direktivet definieras flexibla arbetsformer som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Deltidsarbete i detta sammanhang regleras av bestÀmmelserna om pappa- och för- Àldraledighet och om ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Arbetsgivaren ska inom skÀlig tid besvara begÀran och vid avslag eller senarelÀggning av begÀran ska arbetsgivaren motivera sitt beslut. Indikatorer för uppföljning av direktivets genomförande skulle i teorin behöva mÀta hur mÄnga som omfattas av rÀttigheterna, hur ofta en begÀran stÀlls samt hur ofta begÀran beviljas eller nekas.

Indikatorgruppernas gemensamma arbetsgrupp har identifierat ett antal kÀllor för att följa upp flexibla arbetsformer. Statistiska central- byrÄns arbetskraftsundersökningarnas, AKU, reguljÀra Ärsvisa insam-

211

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

lingar och Eurostat-LFS s.k. ad hoc-moduler, vilka redovisar statistik för ett specifikt omrĂ„de som rör arbetsmarknaden med en periodicitet pĂ„ 5–8 Ă„r per omrĂ„de. Eurostat-LFS redovisar statistik för samtliga medlemsstater i EU. Eurofound, europeiska stiftelsen för förbĂ€tt- ring av levnads- och arbetsförhĂ„llanden, Ă€r en trepartsbyrĂ„ inom EU vars roll Ă€r att tillhandahĂ„lla kunskap för att hjĂ€lpa till att utveckla en bĂ€ttre social-, sysselsĂ€ttnings- och arbetsrelaterad politik. Euro- found publicerar tre separata uppföljningar pĂ„ flexibla arbetsformer.

FrĂ„n dessa kĂ€llor kan flera indikatorer hĂ€rledas för att mĂ€ta till- gĂ€nglighet och arbetstagarnas faktiska anvĂ€ndning av flexibla arbets- former. Även om det inte alltid Ă€r möjligt att identifiera de arbets- tagare som vĂ„rdar ett barn eller en nĂ€rstĂ„ende, Ă€r det möjligt att mĂ€ta detta indirekt via t.ex. arbetstagare med smĂ„ barn eller med Ă€ldre slĂ€ktingar i samma hushĂ„ll. Indikatorerna som presenteras nedan ger information om tillgĂ€nglighet och anvĂ€ndning av olika typer av flexibla arbetsformer, för arbetstagare med eller utan barn under Ă„tta Ă„r eller en nĂ€rstĂ„ende som Ă€r svĂ„rt sjuk.

‱Andel anstĂ€llda för vilka det Ă€r i allmĂ€nhet möjligt att Ă€ndra arbets- tidens start-/sluttid för att vĂ„rda barn eller anhörig.

‱Andel anstĂ€llda med flexibilitet för att ta hela lediga dagar för att vĂ„rda barn eller anhörig.

‱Andel anstĂ€llda med flexibilitet i arbetstid (arbetstidsbank, variabel start, faststĂ€llande av eget schema).

‱Andel anstĂ€llda med flexibilitet för att faststĂ€lla eget schema.

‱Andel anstĂ€llda med svĂ„righeter att ta ledigt en timme eller tvĂ„.

‱Andel deltidsanstĂ€llda pĂ„ grund av familjeansvar eller personligt ansvar (20–64 Ă„r).

‱Andel anstĂ€llda med barnomsorgsansvar som minskade arbets- tiden eller tog mindre krĂ€vande uppgifter pĂ„ grund av vĂ„rd av barn.

‱Andel anstĂ€llda som vanligtvis arbetar hemifrĂ„n.

212

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

17.4TillgÀnglig statistik

I detta avsnitt redovisas tillgÄngen pÄ statistik för att berÀkna respek- tive indikator som redovisas i avsnitt 17.3. TillgÄng till registerbaserad statistik Àr god i Sverige. Utbetalningar för pappa-, förÀldraledighet och ledighet för nÀrstÄendevÄrd administreras av FörsÀkringskassan. Ur FörsÀkringskassans register över utbetalningar av ersÀttning för nÀmnda ledigheter finns uppgifter om antal personer som erhÄllit er- sÀttning och antal utbetalda dagar för respektive ledighet. I övrigt kan uppgifter frÄn AKU anvÀndas samt SCB:s befolkningsregister.

17.4.1Ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse och förÀldraledighet

För att följa upp i vilken utstrÀckning som ledighet för medförÀldrar i samband med barns födelse eller förÀldraledighet gjorts bruk av under ett kalenderÄr, krÀvs antalsuppgifter om dels hur mÄnga per- soner som totalt tagit ut respektive ledighet, dels hur mÄnga som ingÄr i mÄlgruppen av arbetstagare berÀttigade till respektive ledighet under ett kalenderÄr.

Direktivet föreskriver att ersÀttning för ledigheten i samband med barns födelse, s.k. pappaledighet, ska utgÄ och minst motsvara nivÄn pÄ ersÀttning vid arbetsavbrott av hÀlsoskÀl. I Sverige Àr rÀtten till ovan nÀmnda ledigheter delvis knuten till rÀtten till ersÀttning. FörsÀkringskassans uppgifter om antalet personer, fÀder eller mot- svarande medförÀlder, som erhÄllit ersÀttning för pappaledighet utgör dÀrmed exakta siffor för uppföljning av det totala antalet per- soner som tagit ut pappaledighet under Äret, enligt direktivet. Vid förÀldraledighet fÄr uppgifter om antalet personer, uppdelat pÄ kvin- nor och mÀn, som erhÄllit ersÀttning för förÀldraledighet gÀlla som uppskattning av det totala antalet förÀldrar som tagit ut förÀldra- ledighet under ett Är.

Exakta uppgifter om mÄlgruppen, alltsÄ det totala antalet arbets- tagare som Àr berÀttigade till pappa- eller förÀldraledighet saknas. NÄgon form av skattning av denna grupp, baserad pÄ registerdata Àr dÀrmed önskvÀrd. För att mÀta mÄlgruppen som Àr berÀttigad till pappaledighet kan uppgifter om antalet barn under ett Är anvÀndas som ett indirekt mÄtt pÄ antalet fÀder eller motsvarande medförÀlder. Dessa uppgifter kan hÀmtas frÄn SCB:s befolkningsregister. Nack-

213

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

delen med denna statistik Àr att den inte delar upp mÄlgruppen pÄ arbetstagare och egenföretagare.

Det Ă€r Ă€ven problematiskt att uppskatta det totala antalet per- soner som Ă€r berĂ€ttigade till förĂ€ldraledighet. Även i detta fall kan uppgifter om antal barn, upp till tolv Ă„r, fungera som ett mĂ„tt pĂ„ antalet berĂ€ttigade förĂ€ldrar uppdelat pĂ„ kvinnor och mĂ€n.

Metoden att utnyttja uppgifter om antal barn upp till en viss Älder för att mÀta dels antalet i mÄlgruppen av förÀldrar berÀttigade till pappa- respektive förÀldraledighet kan innebÀra en viss överskatt- ning av antalet förÀldrar. Det Àr emellertid rimligt att anta att över- skattningen inte bör pÄverka resultaten nÀmnvÀrt, samt att den Àr relativt konstant sett till en lÀngre tidsperiod, vilket dÀrmed inte bör försvÄra jÀmförelser under en lÀngre tid.

För att skatta den genomsnittliga tiden i ledighet per Är för pappa- respektive förÀldraledighet behövs uppgifter om totalt antal uttagna dagar och totalt antal personer som tagit ut motsvarande ledighet per Är, uppdelat pÄ kvinnor och mÀn. Det saknas uppgifter om totalt antal utnyttjade dagar för pappa-, respektive förÀldraledighet. Ett bra mÄtt pÄ antal uttagna dagar utgörs av totalt antal utbetalda dagar enligt registerbaserad statistik frÄn FörsÀkringskassan. Antalsupp- gifter om personer som tagit ut motsvarande ledighet kan skattas med de antalsuppgifter om förÀldrar som erhÄllit ersÀttning, vilka anvÀnds för att berÀkna nyttjandet av respektive ledighet.

17.4.2Ledighet för vÄrd av anhörig

För att berÀkna nyttjandet av ledighet för nÀrstÄendevÄrd kan register- baserade antalsuppgifter frÄn FörsÀkringskassan över personer som erhÄllit nÀrstÄendepenning anvÀndas som mÄtt pÄ antal arbetstagare som tagit ut ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Det Àr dock nÄgot besvÀrligt bÄde att definiera och mÀta antalet personer i mÄlgruppen, vilken kan sÀgas utgöras av samtliga arbetstagare som har barn alternativt har en nÀrstÄende eller familjemedlem som behöver vÄrd. Det Àr dock möj- ligt att indirekt mÀta gruppen av samtliga arbetstagare berÀttigade till ledighet för nÀrstÄendevÄrd utifrÄn uppgifter frÄn SCB:s arbets- kraftsundersökningar som skattar det totala antalet arbetstagare i Sverige. AKU skattar antalet sysselsatta i Sverige uppdelat pÄ an-

214

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

stÀllda och egenföretagare. Antalet anstÀllda enligt AKU kan dÀrmed anvÀndas som en skattning av gruppen av behöriga arbetstagare.

BerÀkning av den genomsnittliga ledigheten per vÄrdare och Är baseras helt pÄ registeruppgifter frÄn FörsÀkringskassan. Totalt antal uttagna dagar skattas med uppgifter om antalet utbetalda dagar och antal personer som Àr lediga för nÀrstÄendevÄrd skattas med antalet personer som erhÄllit nÀrstÄendepenning enligt den berÀkning som beskrivs ovan av nyttjandegraden av denna ledighet.

TillgÀnglig statistik hos FörsÀkringskassan kan presenteras ned- bruten pÄ kön samt uppdelat pÄ arbetstagare och egenföretagare.

17.4.3Flexibla arbetsformer

AngÄende möjligheten att skatta arbetstagares rÀtt att begÀra flexibla arbetsformer av omsorgsskÀl föreligger vissa begrÀnsningar. Det saknas framför allt indikatorer som mÀter denna rÀttighet. DÀrut- över saknas registerbaserad statistik. TillgÀnglig statistik som mÀter tillgÄng och anvÀndande av flexibla arbetsformer baseras pÄ urvals- undersökningar. Ytterligare begrÀnsningar utgörs av möjligheten att identifiera och avgrÀnsa de personer som Àr avsedda att följas upp enligt balansdirektivet. Vid uppföljning av genomförandet av direk- tivet avseende flexibla arbetsformer utgörs den berÀttigade gruppen av arbetstagare med barn upp till Ätta Är samt arbetstagare som vÄrdar en nÀrstÄende som Àr svÄrt sjuk om personen som vÄrdas Àr en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner till arbetstaga- ren eller bor i samma hushÄll som arbetstagaren. MÄlet med upp- följningen Àr att skatta antalet berÀttigade i befolkningen, enligt ovan, och mÀta deras möjlighet att anpassa sina arbetsformer.

De viktigaste datakÀllorna Àr undersökningar frÄn Eurostats arbets- kraftsundersökningsstatistik, Eurostat-LFS och Eurofound. Ett pro- blem med dessa undersökningar Àr den lÄga publiceringsfrekvensen. Dock Àr vissa frÄgestÀllningar överlappande mellan undersökningarna, viket innebÀr att de skulle kunna kombineras för att presentera resultat pÄ en mer frekvent basis.

Eurostat-LFS kan pÄ olika sÀtt anvÀndas för att uppskatta till- gÀngligheten och anvÀndningen av flexibla arbetsformer för förÀld- rar och vÄrdgivare. Eurostats statistik har Àven fördelen att den Àr

215

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

baserad pÄ ett mycket större urval Àn Eurofounds undersökningar, vilket möjliggör bÀttre precision i skattningarna.

De Eurostat-LFS periodiska ad hoc-moduler som Àr relevanta för mÀtning av flexibla arbetsformer Àr:

‱Om arbetsorganisation och arbetstidsarrangemang (WTA). Tidi- gare publicerad 2004. PĂ„gĂ„ende undersökning för 2019 som publiceras den 29 september 2020. NĂ€sta undersökning planeras för 2027 med uppgifter som sannolikt kommer att finnas till- gĂ€ngliga under vĂ„ren 2028.

‱Om balans mellan arbete och familjeliv (RWF). Tidigare publi- cerad för 2005, 2010 och 2018. NĂ€sta undersökning planerad för 2025 med publicering planerad vĂ„ren 2026.

AKU kan ocksÄ anvÀndas för att indirekt följa upp vÄrdgivares anvÀndning av flexibla arbetsformer. Till exempel kan AKU anvÀn- das för att mÀta orsak till inaktivitet och deltid, uppdelat pÄ Älder, kön och arbetsstatus.

Eurofound publicerar tre separata uppföljningar pÄ flexibla arbets- former:

‱Europeiska undersökningen om arbetsvillkor (EWCS), publi- ceras var 5:e Ă„r och senast för Ă„r 2015. Resultaten för 2020 kom- mer att publiceras 2021. Resultat för 2025 bör kunna publiceras 2026.

‱Europeiska företagsundersökningen (ECS), publiceras vart 5:e– 6:e Ă„r och resultaten för 2019 publiceras hösten 2020. NĂ€sta undersökning planeras till 2025.

‱Undersökningen av livskvaliteten i Europa (EQLS), publiceras vart 4:e Ă„r och senast för Ă„r 2016.

EWCS Àr den undersökning som nÀrmast uppfyller statistikkraven för att mÀta anvÀndning av flexibla arbetsformer eftersom den samlar information om arbetsförhÄllanden och kvaliteten pÄ anstÀllningarna. Men relevanta indikatorer kan ocksÄ hÀrledas frÄn ECS, som ger en överblick över rutiner pÄ arbetsplatserna. Den bygger pÄ information frÄn bÄde chefer och arbetstagarrepresentanter. Dessa undersökningar ger tvÄ mÄtt pÄ flexibla arbetsformer, distansarbete och flexibla arbets-

216

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

scheman. Även för den tredje typen av flexibla arbetsformer, redu- cerad arbetstid, kan viss information erhĂ„llas frĂ„n ECS.

UtifrÄn ovan nÀmnda undersökningar Àr det möjligt att följa upp tillgÄng och anvÀndning av flexibla arbetsformer bland arbetstagare (med eller utan omsorgsansvar) i Sverige med de indikatorer som redo- visas i avsnitt 17.3. I de fall det inte Àr möjligt att identifiera arbetstagare med omsorgsansvar, Àr det möjligt att i stÀllet anvÀnda uppgifter för arbetstagare med barn eller som bor med Àldre slÀktingar.

17.5TillgÀnglig statistik Àr tillrÀcklig

Utredningens bedömning Àr att det Àr fullt möjligt att senast den 2 augusti 2027 leverera den statistik om genomförandet av balans- direktivet till kommissionen som krÀvs. Statistiken kommer att möj- liggöra dels en uppföljning av utvecklingen under en lÀngre tid, dels för jÀmförelse med övriga medlemsstater i EU.

FörsÀkringskassans registerbaserade statistik ger exakta antals- uppgifter över personer som fÄtt ersÀttning för pappa- och förÀldra- ledighet samt för nÀrstÄendepenning. Dessa uppgifter fÄr Àven anses gÀlla som en god uppskattning av det totala antalet personer som tagit ut förÀldraledighet respektive ledighet för nÀrstÄendevÄrd. Sta- tistiken frÄn FörsÀkringskassan Àr nedbrytbar pÄ kvinnor och mÀn, anstÀllda och egenföretagare samt pÄ Älder.

Vid berÀkning av nyttjandegraden saknas registerbaserad statistik pÄ totala antalet förÀldrar som Àr berÀttigade till pappa- respektive förÀldraledighet. Antalet barn under ett Är respektive upp till tolv Är kan anvÀndas för att skatta antalet förÀldrar med rÀtt till pappaledig- het respektive förÀldraledighet. Dessa uppgifter Àr registerbaserade frÄn Statistiska centralbyrÄn, men anvÀndning av denna statistik innebÀr att antalet förÀldrar kommer att överskattas nÄgot. Detta medför att nyttjandegraden för dessa ledigheter delvis underskattas.

Att definiera och skatta antalet personer berÀttigade till ledighet för nÀrstÄendevÄrd Àr Àn mer besvÀrligt. AKU:s skattning pÄ antal anstÀllda totalt eller antal anstÀllda med barn under Ätta Är erbjuder dock tvÄ alternativa skattningar som kan anvÀndas.

För berÀkning av den genomsnittligt uttagna ledighetsperioden för pappa- och förÀldraledighet samt ledighet för nÀrstÄendevÄrd per

217

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

Är och person konstaterar utredningen att tillgÀngliga uppgifter frÄn FörsÀkringskassans register utgör en fullgod kÀlla.

GĂ€llande rĂ€tten till att begĂ€ra flexibla arbetsformer av omsorgs- skĂ€l saknas tillgĂ„ng till registerbaserad statistik. Befintlig statistik frĂ„n urvalsundersökningar som mĂ€ter tillgĂ„ng till och anvĂ€ndning av flexibla arbetsformer publiceras med intervall pĂ„ 5–8 Ă„r. Genom att i analysen kombinera undersökningarna, som i vissa fall överlappar varandra, Ă€r det möjligt att följa upp anvĂ€ndning av flexibla arbets- former pĂ„ en mer kontinuerlig basis. DĂ€rtill finns problem med att i vissa fall koppla statistiken till förĂ€ldrar och arbetstagare som vĂ„rdar en nĂ€rstĂ„ende, vilket medför att nĂ„gon form av indirekt mĂ€tning mĂ„ste göras. AnvĂ€ndning av indirekta mĂ€tningar kan medföra bĂ„de överskattning eller underskattning av indikatorerna.

Följande aggregerade indikatorer kan anvÀndas för att mÀta flexibla arbetstider, deltidsarbete och distansarbete som utgör tre olika delar av flexibla arbetsformer.

För att mÀta tillgÄng till flexibla arbetstider kan indikatorerna mÀta andel arbetande förÀldrar och vÄrdgivare: med flexibla arbets- scheman som kan justera start- och sluttider, som kan ta en eller tvÄ timmars ledighet, som kan ta ledigt en eller tvÄ dagar inom tre arbets- dagar och kan organisera arbetstiden för att ta ledigt en hel dag. Indikatorerna kan följas upp med Eurofounds undersökning EWCS och Eurostat-LFS ad hoc-moduler WTA och RWF.

Möjlighet till deltid kan mÀtas med indikatorn andel arbetande förÀldrar och vÄrdgivare med flexibilitet att minska arbetstiden genom skÀl för deltidsarbete pÄ grund av vÄrd. Indikatorn kan följas upp med AKU:s Ärliga undersökningar och Eurostat-LFS ad hoc- modul RWF.

Möjlighet till distansarbete kan mÀtas med indikatorerna: andel arbetande förÀldrar och vÄrdgivare med flexibilitet att vÀlja var de ska arbeta (inklusive eget hem), frekvensen att arbeta pÄ flera platser och pÄ en annan plats Àn huvudsaklig arbetsplats. Indikatorerna kan följas upp med Eurofounds undersökning EWCS och Eurostat-LFS ad hoc-modul WTA.

Baserat pÄ översikten av befintliga kÀllor anser utredningen att det Àr möjligt att följa upp anvÀndning av flexibla arbetsformer med hjÀlp av statistik frÄn Eurostats och Eurofounds urvalsundersök- ningar. Dessa undersökningar gör det möjligt att mÀta tillgÄng till flexibla arbetsformer, i linje med direktivet, och i vilken utstrÀckning

218

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

arbetstagare inte har tillgÄng till dessa rÀttigheter. Statistiken kan följas upp bÄde för förÀldrar och vÄrdgivare, uppdelade efter kön. Dessa indikatorer Àr redan tillgÀngliga pÄ EU-nivÄ.

Det Àr slutligen vÀrt att notera att det vÀsentliga Àr att studera indikatorernas utveckling över tid och inte att jÀmföra medlemssta- terna med varandra. Strukturella skillnader pÄ arbetsmarknaderna och ekonomierna i stort kommer att ha en betydande inverkan pÄ tillgÄng och anvÀndning av flexibla arbetsformer tillsammans med samspelet med andra ÄtgÀrder för att frÀmja balans mellan arbete och privatliv. MÄlet Àr att mÀta effekterna av direktivet efter dess full- stÀndiga genomförande.

219

18Konsekvenser av utredningens förslag

18.1Inledning

I utredningens uppdrag ingĂ„r att redovisa eventuella konsekvenser som förslagen kan medföra. Ekonomiska och andra konsekvenser för enskilda personer, för företag och för det allmĂ€nna av de förslag som lĂ€mnas ska berĂ€knas och redovisas enligt 14–15 a §§ kommittĂ©för- ordningen (1998:1474) samt 6 och 7 §§ förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. Utredningen ska ocksĂ„ be- döma om förslagen Ă€r förenliga med Sveriges internationella Ă„tagan- den. Om förslagen kan förvĂ€ntas leda till kostnadsökningar eller intĂ€ktsminskningar för det allmĂ€nna ska utredningen föreslĂ„ hur dessa ska finansieras.

18.2Utredningens uppdrag och utrymmet för alternativa lösningar

Utredningens uppdrag Àr att föreslÄ hur balansdirektivet ska genomföras i svensk rÀtt. SÄ lÄngt som möjligt ska utredningen vÀrna befintliga regelverk och system som gÀller för arbetstagare i Sverige. Utredningen ska endast föreslÄ Àndringar om det Àr nödvÀndigt eller annars sÀrskilt befogat (dir. 2019:97).

Balansdirektivet mÄste till följd av Sveriges medlemskap i EU genomföras i svensk rÀtt. Mot bakgrund av hur utredningens uppdrag Àr formulerat har utredningen i första hand undersökt om gÀllande svensk rÀtt uppfyller direktivets krav. DÀr sÄ Àr fallet be- döms direktivet inte medföra nÄgra konsekvenser.

I de delar utredningen har bedömt att svensk rÀtt inte uppfyller direktivets krav lÀmnas förslag pÄ vad som bedöms vara de nöd-

221

Konsekvenser av utredningens förslag

SOU 2020:81

vÀndiga författningsÀndringar som krÀvs för att genomföra direk- tivet. Det saknas med andra ord utrymme för att lÀmna rÀttslÀget oförÀndrat eftersom Sverige dÄ skulle bryta mot sina förpliktelser enligt EU-rÀtten.

Utredningen föreslÄr i ett avseende bestÀmmelser som gÄr lÀngre Àn vad som föreskrivs i balansdirektivet. Det förslag som lÀmnas om att Àven dagar med förÀldrapenning pÄ grundnivÄ ska vara reserve- rade trÀffar Àven förÀldrar som inte Àr arbetstagare och dÀrmed inte faller inom direktivets tillÀmpningsomrÄde. Som framgÄr av av- snitt 6.2 Àr skÀlet att en begrÀnsning till endast arbetstagare skulle innebÀra ett system som blir alltför komplicerat, svÄrt att tillÀmpa och innebÀr stora kostnader.

18.3Utredningens förslag

Sammanfattningsvis lÀmnar utredningen följande förslag.

–I likhet med vad som gĂ€ller för förĂ€ldrapenning pĂ„ sjukpenning- nivĂ„ ska dagar med förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ vara reserverade och dĂ€rmed inte kunna avstĂ„s till den andra förĂ€ldern.

–Om en förĂ€lder med barn som inte har fyllt Ă„tta Ă„r begĂ€r flexibla arbetsformer av omsorgsskĂ€l ska arbetsgivaren besvara begĂ€ran inom skĂ€lig tid. Om begĂ€ran avslĂ„s eller den begĂ€rda förĂ€nd- ringen senarelĂ€ggs ska arbetsgivaren motivera beslutet. Om en förĂ€ndring gĂ€ller för en bestĂ€md tid ska arbetstagaren ha rĂ€tt att Ă„tergĂ„ till det ursprungliga arbetsmönstret nĂ€r tiden löper ut. Om arbetstagaren pĂ„ grund av Ă€ndrade omstĂ€ndigheter begĂ€r att fĂ„ Ă„tergĂ„ till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begĂ€ran. Detta gĂ€ller arbetstagare som varit anstĂ€llda hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex mĂ„nader nĂ€r begĂ€ran görs. Detsamma ska gĂ€lla för arbetstagare som vĂ„rdar en nĂ€rstĂ„ende som Ă€r svĂ„rt sjuk om denne Ă€r en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner eller bor i samma hushĂ„ll som arbetstagaren.

–Efter ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd ska en arbetstagare ha rĂ€tt att Ă„tergĂ„ till samma eller likvĂ€rdigt arbete. Arbetstagaren ska ocksĂ„ ha rĂ€tt att ta del av de eventuella förbĂ€ttringar som intrĂ€ffat under ledigheten.

222

SOU 2020:81

Konsekvenser av utredningens förslag

–En arbetstagare som Ă€r förĂ€lder eller vĂ„rdar en nĂ€rstĂ„ende och begĂ€r flexibla arbetsformer av omsorgsskĂ€l eller tar dĂ€rtill kopp- lade rĂ€ttigheter i ansprĂ„k ska omfattas av bestĂ€mmelserna om skydd mot mindre gynnsam behandling i förĂ€ldraledighetslagen (1995:584) respektive lagen (1988:1465) om ledighet för nĂ€rstĂ„- endevĂ„rd.

–Skyddet mot uppsĂ€gning i förĂ€ldraledighetslagen och lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd ska Ă€ven avse arbetstagare som tar i ansprĂ„k sina rĂ€ttigheter enligt bestĂ€mmelserna om flexibla arbets- former.

–Om en arbetstagare gör gĂ€llande att han eller hon har blivit upp- sagd eller avskedad av skĂ€l som har samband med förĂ€ldraledig- het, ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd eller begĂ€ran om flexibla arbets- former ska arbetsgivaren vara skyldig att pĂ„ arbetstagarens begĂ€- ran uppge de omstĂ€ndigheter som Ă„beropas som grund för upp- sĂ€gningen eller avskedandet Ă€ven nĂ€r det gĂ€ller anstĂ€llda som inte omfattas av lagen (1982:80) om anstĂ€llningsskydd (anstĂ€llnings- skyddslagen). Om arbetstagaren begĂ€r det och det görs gĂ€llande ett samband med förĂ€ldraledighet eller ledighet för nĂ€rstĂ„ende- vĂ„rd ska uppgiften vara skriftlig.

–Det ska införas en bevislĂ€ttnadsregel i lagen om ledighet för nĂ€r- stĂ„endevĂ„rd. Om en arbetstagare visar omstĂ€ndigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skĂ€l som har samband med ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd, Ă€r det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit nĂ„got sĂ„dant missgynnande.

–En arbetsgivare ska inte fĂ„ utsĂ€tta en arbetstagare för repressalier pĂ„ grund av att han eller hon har anmĂ€lt eller pĂ„talat att arbets- givaren har handlat i strid med förĂ€ldraledighetslagen, lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd eller lagen (1998:209) om rĂ€tt till ledighet av trĂ€ngande familjeskĂ€l.

–Diskrimineringsombudsmannen (DO) ska fĂ„ föra talan för en enskild arbetstagare i tvister enligt 9 eller 10 § lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd och 3 eller 4 § lagen om rĂ€tt till ledighet av trĂ€ngande familjeskĂ€l.

223

Konsekvenser av utredningens förslag

SOU 2020:81

18.4Vilka som berörs

18.4.1Reserverade grundnivÄdagar

Bland de förÀldrar som har rÀtt till förÀldrapenning pÄ grundnivÄ finns bÄde individer som har rÀtt till ersÀttning grundat pÄ bosÀtt- ning och de som Àr försÀkrade för arbetsbaserade förmÄner. Personer som Àr försÀkrade för arbetsbaserade förmÄner Àr arbetstagare, men kan ocksÄ vara egenföretagare. Personer som har rÀtt till ersÀttning grundat pÄ bosÀttning Àr inte arbetstagare i Sverige.

Balansdirektivet gÀller för arbetstagare. Egenföretagare och per- soner som Àr försÀkrade för bosÀttningsbaserade förmÄner behöver dÀrför inte omfattas av utredningens förslag, men utredningen gör i avsnitt 6.2 bedömningen att de ÀndÄ bör omfattas av förslaget om att dagar med förÀldrapenning pÄ grundnivÄ ska vara reserverade.

För att uppskatta hur mÄnga som omfattas av utredningens för- slag har utredningen bett FörsÀkringskassan ta fram statistik pÄ hur mÄnga som har förÀldrapenning pÄ grundnivÄ, uppdelat pÄ mot- tagarens sjukpenninggrundande inkomst (SGI). Att en person har haft en lÄg SGI innebÀr att den har varit försÀkrad för arbetsbaserade förmÄner och varit arbetstagare eller egenföretagare. Den som har haft noll kronor i SGI har haft bosÀttningsbaserade förmÄner och har inte varit arbetstagare.

Av tabell 18.1 framgĂ„r hur mĂ„nga personer som hade förĂ€ldra- penning pĂ„ grundnivĂ„ 2014–2018 och hur mĂ„nga av dessa som hade en lĂ„g SGI respektive hur mĂ„nga som hade noll kronor i SGI. Uppgiften om SGI Ă€r baserad pĂ„ den SGI personen hade under perioderna med förĂ€ldrapenning. Det Ă€r bara personer som under ett kalenderĂ„r endast har haft utbetalningar pĂ„ grund- och lĂ€gstanivĂ„ som Ă€r med. Har en person haft en eller flera utbetalningar med ett dagbelopp som överstigit grundnivĂ„n Ă€r den inte med. Om en utbetald dag baserats pĂ„ lĂ„g SGI under en ledighetsperiod ingĂ„r personen i kategorin lĂ„g SGI. I kategorin Övriga ingĂ„r de personer som FörsĂ€kringskassan inte har kunnat placera i nĂ„gon av grupperna pĂ„ grund av att de inte har gĂ„tt att klarlĂ€gga vilken SGI de har haft nĂ€r de tagit ut förĂ€ldrapenning.

224

SOU 2020:81Konsekvenser av utredningens förslag

Tabell 18.1 Utbetalningar av förÀldrapenning pÄ grundnivÄ fördelat pÄ mottagarens SGI

 

 

LÄg SGI

 

SGI = 0

 

Övriga

 

År

Kön

Personer

Nettodagar

Personer

Nettodagar

Personer

Nettodagar

2014

Kvinnor

6 683

814 669

45 353

6 613 666

2 993

198 634

2014

MĂ€n

1 255

62 937

9 373

629 423

2 226

73 302

2014

Totalt

7 938

877 606

54 726

7 243 089

5 219

271 935

2015

Kvinnor

6 488

761 175

47 864

6 798 640

3 168

195 000

2015

MĂ€n

1 270

60 245

11 434

791 060

2 141

75 127

 

 

 

 

 

 

 

 

2015

Totalt

7 758

821 420

59 298

7 589 700

5 309

270 128

2016

Kvinnor

7 328

855 037

48 925

6 750 554

3 363

181 164

2016

MĂ€n

1 410

69 796

12 650

867 733

2 285

78 833

 

 

 

 

 

 

 

 

2016

Totalt

8 738

924 832

61 575

7 618 287

5 648

259 996

2017

Kvinnor

6 746

732 625

52 129

7 183 718

4 256

229 894

2017

MĂ€n

1 341

62 585

15 005

1 053 270

2 873

101 888

2017

Totalt

8 087

795 210

67 134

8 236 988

7 129

331 782

2018

Kvinnor

6 037

633 721

51 020

6 326 700

5 179

289 947

2018

MĂ€n

1 331

63 855

14 553

902 366

3 440

114 649

 

 

 

 

 

 

 

 

2018

Totalt

7 368

697 575

65 573

7 229 066

8 619

404 595

KÀlla: FörsÀkringskassan, Midas-fp, Midas person.

Tabellen visar att antalet personer som har haft en SGI och fĂ„tt förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ har varit runt 8 000 Ă„r 2014–2018 med ett nĂ„got lĂ€gre antal 2018. Av dessa var omkring 81 procent kvinnor och cirka 19 procent var mĂ€n.

De personer som har haft noll kronor i SGI och dĂ€rför hamnat pĂ„ grundnivĂ„, uppgĂ„r till cirka 55 000–65 000 personer under perioden. År 2014 var 83 procent av dessa kvinnor och dĂ€refter har andelen minskat lite varje Ă„r och uppgick 2018 till 78 procent. Bland mĂ€nnen har motsvarande andel ökat varje Ă„r, frĂ„n 17 procent 2014 till 22 procent 2018.

Tabell 18.2 visar antal personer med lÄg SGI och totalt antal personer med grundnivÄdagar under samma tidsperiod. För att fÄ en helhetsbild över uttaget av förÀldrapenning anges ocksÄ samtliga personer och antalet nettodagar för alla typer av förÀldrapenning, dvs. Àven förÀldrapenning pÄ sjukpenningnivÄ och lÀgstanivÄ.

225

Konsekvenser av utredningens förslagSOU 2020:81

Tabell 18.2 Utbetalningar av förÀldrapenning för samtliga med grundnivÄdagar och samtliga med förÀldrapenning

 

 

LÄg SGI

 

Samtliga med

Samtliga med

 

 

 

 

grundnivÄdagar

förÀldrapenning

År

Kön

Personer

Nettodagar

Personer

Nettodagar

Personer

Nettodagar

 

 

 

 

 

 

 

 

2014

Kvinnor

6 683

814 669

55 029

7 626 968

427 445

38 366 529

2014

MĂ€n

1 255

62 937

12 854

765 662

351 108

13 001 341

 

 

 

 

 

 

 

 

2014

Totalt

7 938

877 606

67 883

8 392 630

778 553

51 367 870

2015

Kvinnor

6 488

761 175

57 520

7 754 815

439 937

38 414 571

2015

MĂ€n

1 270

60 245

14 845

926 432

363 662

13 704 874

 

 

 

 

 

 

 

 

2015

Totalt

7 758

821 420

72 365

8 681 248

803 599

52 119 445

2016

Kvinnor

7 328

855 037

59 616

7 786 755

453 975

38 644 197

2016

MĂ€n

1 410

69 796

16 345

1 016 361

379 587

14 517 344

2016

Totalt

8 738

924 832

75 961

8 803 115

833 562

53 161 540

2017

Kvinnor

6 746

732 625

63 131

8 146 237

474 919

39 553 630

2017

MĂ€n

1 341

62 585

19 219

1 217 743

399 715

15 783 933

 

 

 

 

 

 

 

 

2017

Totalt

8 087

795 210

82 350

9 363 979

874 634

55 337 563

2018

Kvinnor

6 037

633 721

62 236

7 250 367

485 821

39 414 726

2018

MĂ€n

1 331

63 855

19 324

1 080 869

416 432

16 686 379

 

 

 

 

 

 

 

 

2018

Totalt

7 368

697 575

81 560

8 331 236

902 253

56 101 104

KÀlla: FörsÀkringskassan, Midas-fp, Midas person.

Tabellen visar att cirka 70 000–80 000 personer har haft förĂ€ldrapen- ning pĂ„ grundnivĂ„ 2014–2018. År 2014 var 81 procent av dessa kvin- nor och dĂ€refter har andelen minskat nĂ„gon procent varje Ă„r. År 2018 var 76 procent av dem som hade förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ kvinnor. Bland mĂ€nnen har motsvarande andel ökat varje Ă„r, frĂ„n 19 procent 2014 till 24 procent 2018.

Under 2017 och 2018 har antalet personer som tagit ut förĂ€ldra- penning pĂ„ grundnivĂ„ legat nĂ„got över 80 000 per Ă„r. Av dessa var cirka 75 procent kvinnor och 25 procent mĂ€n. Som framgĂ„tt ovan har antalet personer som har haft en SGI och fĂ„tt förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ varit runt 8 000 Ă„ren 2014–2018. Dessa 8 000 kan bestĂ„ av bĂ„de arbetstagare och egenföretagare. För egenföretagare gĂ€ller dock speciella regler för berĂ€kning av SGI, se avsnitt 6.2. De egen- företagare som skulle kunna ingĂ„ i den hĂ€r gruppen Ă€r de som efter att ha drivit företaget i 24 mĂ„nader (36 mĂ„nader frĂ„n och med den 1 augusti 2018) haft en lĂ€gre Ă„rsinkomst Ă€n cirka 117 500 kronor. Det bedöms endast vara ett fĂ„tal personer. Utredningens förslag om

226

SOU 2020:81

Konsekvenser av utredningens förslag

att reservera grundnivÄdagarna i förÀldraförsÀkringen uppskattas dÀrför omfatta omkring 80 000 personer, varav 60 000 kvinnor och 20 000 mÀn. Av dem uppskattas att 8 000, eller 10 procent, kommer att ha en lÄg SGI och vara arbetstagare.

Antal personer med förĂ€ldrapenning pĂ„ samtliga nivĂ„er har ökat varje Ă„r 2014–2018 och uppgick till cirka 900 000 personer 2018, varav 54 procent var kvinnor och 46 procent var mĂ€n. Av samtliga personer med förĂ€ldrapenning Ă€r det 80 000 per Ă„r, eller cirka 9 procent, som utredningen bedömer kommer att omfattas av förslaget om att dagar med förĂ€ldrapenning pĂ„ grundnivĂ„ ska vara reserverade.

Förslaget pĂ„verkar inte bara den som direkt omfattas och fĂ„r sina dagar reserverade. Även barnets andra vĂ„rdnadshavare pĂ„verkas pĂ„ sĂ„ sĂ€tt att fĂ€rre dagar kommer att kunna överlĂ„tas till honom eller henne. Det blir ocksĂ„ skillnad om bara en av vĂ„rdnadshavarna har dagar pĂ„ grundnivĂ„ som tidigare har kunnat överlĂ„tas i förhĂ„llande till om bĂ„da har det.

Statistiken visar inte hur mÄnga personer som har överlÄtit fler Àn 105 dagar pÄ grundnivÄ till den andra vÄrdnadshavaren. Med försla- get kommer det inte gÄ att överlÄta fler Àn 105 (195-90) dagar pÄ grund- och sjukpenningnivÄ till den andra vÄrdnadshavaren. De som direkt kommer att pÄverkas Àr de som hade önskat att överlÄta fler. Utredningen har inte haft möjlighet att ta fram statistik för att kunna uppskatta hur mÄnga personer det skulle kunna vara.

18.4.2Övriga förslag

Utredningens förslag om flexibla arbetsformer berör arbetstagare som Àr förÀldrar med barn som inte fyllt Ätta Är och arbetstagare som vÄrdar en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner eller en person som bor i samma hushÄll som arbetstagaren.

Utredningens övriga förslag för förÀldrar berör Àven arbetstagare som har barn som inte har fyllt tolv Är om barnen Àr födda 2014 och framÄt. För dessa barn Àr det möjligt att fÄ förÀldrapenning och dÀrmed vara förÀldraledig tills barnet fyllt tolv Är.

Övriga förslag för anhörigvĂ„rdare berör den personkrets som lagen om ledighet för nĂ€rstĂ„endevĂ„rd omfattar, dvs. de arbetstagare som vĂ„rdar en nĂ€rstĂ„ende som Ă€r svĂ„rt sjuk.

227

Konsekvenser av utredningens förslag

SOU 2020:81

Alla arbetsgivare och företag kan potentiellt omfattas av utred- ningens förslag dÄ de som har eller kommer att ha anstÀllda som Àr förÀldrar eller vÄrdar en nÀrstÄende i enlighet med förutsÀttningarna ovan pÄverkas av förslagen. Antal företag med anstÀllda fördelat pÄ storleksklass i november 2019 framgÄr av tabell 18.3.

Tabell 18.3 Antal företag med anstÀllda fördelat pÄ storleksklass

Storleksklass

Antal företag

1–4 anstĂ€llda

255 535

5–9 anstĂ€llda

44 197

 

 

10–19 anstĂ€llda

24 013

20–49 anstĂ€llda

14 515

 

 

50–99 anstĂ€llda

4 484

100–199 anstĂ€llda

2 079

 

 

200–499 anstĂ€llda

1 127

500–999 anstĂ€llda

434

 

 

1 000–1 499 anstĂ€llda

189

1 500–1 999 anstĂ€llda

88

 

 

2 000–2 999 anstĂ€llda

101

3 000–3 999 anstĂ€llda

51

 

 

4 000–4 999 anstĂ€llda

31

5 000–9 999 anstĂ€llda

70

 

 

10 000– anstĂ€llda

30

Totalt

346 944

KÀlla: SCB:s allmÀnna företagsregister.

Tabellen visar att utredningens förslag kan beröra 346 944 företag, varav 338 260 har fÀrre Àn 50 anstÀllda vilka brukar klassas som smÄ företag.

Alla anstÀllda kan ocksÄ potentiellt omfattas av utredningens för- slag. De anstÀllda som nÄgon gÄng under sin anstÀllningstid har rÀtt till ledighet eller möjlighet att begÀra flexibla arbetsformer enligt förÀldraledighetslagen eller lagen om ledighet för nÀrstÄendevÄrd, samt rÀtt till ledighet enligt lagen om rÀtt till ledighet av trÀngande familjeskÀl kommer att omfattas av utredningens olika förslag. Tabell 18.4 visar antal anstÀllda i Sverige andra kvartalet 2020 upp- delat efter sektor.

228

SOU 2020:81Konsekvenser av utredningens förslag

Tabell 18.4 Antal anstÀllda efter sektor

Sektor

Kvinnor

MĂ€n

Totalt

 

 

 

 

NĂ€ringslivet

1 232 300

2 018 900

3 251 200

HiO*

66 200

43 100

109 300

 

 

 

 

Kommun

667 100

205 100

872 200

Region

222 900

62 700

285 600

 

 

 

 

Stat

136 700

125 900

262 600

Totalt

2 325 300

2 455 600

4 780 900

KĂ€lla: SCB.

* HushÄllens icke-vinstdrivande organisationer.

Tabellen visar att utredningens förslag kan beröra 4 780 900 anstÀllda i Sverige, varav 2 325 300 kvinnor och 2 455 600 mÀn.

Förslagen för förÀldrar

För att kunna uppskatta hur mÄnga arbetstagare och företag som omfattas av förslagen för förÀldrar har utredningen bestÀllt statistik frÄn SCB.

Av tabell 18.5–18.9 framgĂ„r antal anstĂ€llda vĂ„rdnadshavare med barn under Ă„tta Ă„r och barn mellan Ă„tta och tolv Ă„r för tidsperioden 2014–2018, totalt och uppdelat pĂ„ sektor. En person kan ha barn i bĂ„da Ă„ldersgrupperna och Ă€r i sĂ„ fall dubbelt redovisad.

Tabell 18.5 Antal anstĂ€llda med yngre barn 2014–2018

Totalt

År

Kön

AnstÀllda med

AnstÀllda med

Totalt

 

 

barn under 8 Är

barn 8–12 Ă„r

 

2014

Kvinnor

480 353

340 756

821 109

2014

MĂ€n

473 626

306 623

780 249

 

 

 

 

 

2014

Totalt

953 979

647 379

1 601 358

2015

Kvinnor

477 838

347 369

825 207

2015

MĂ€n

478 423

316 036

794 459

2015

Totalt

956 261

663 405

1 619 666

2016

Kvinnor

489 511

359 805

849 316

2016

MĂ€n

488 840

327 344

816 184

 

 

 

 

 

2016

Totalt

978 351

687 149

1 665 500

229

Konsekvenser av utredningens förslagSOU 2020:81

År

Kön

AnstÀllda med

AnstÀllda med

Totalt

 

 

barn under 8 Är

barn 8–12 Ă„r

 

2017

Kvinnor

494 634

369 007

863 641

2017

MĂ€n

496 085

336 812

832 897

2017

Totalt

990 719

705 819

1 696 538

2018

Kvinnor

499 509

380 051

879 560

2018

MĂ€n

502 744

347 721

850 465

 

 

 

 

 

2018

Totalt

1 002 253

727 772

1 730 025

KĂ€lla: SCB, Registret över totalbefolkningen och SysselsĂ€ttningsregistret 2014–2018.

Tabellen visar att antal anstÀllda med barn under Ätta Är har ökat frÄn cirka 950 000 Är 2014 till 1 000 000 Är 2018, varav hÀlften kvinnor och hÀlften mÀn. Utredningens förslag om flexibla arbetsformer för förÀldrar uppskattas dÀrför omfatta cirka 1 000 000 arbetstagare, varav hÀlften kvinnor och hÀlften mÀn.

AnstÀllda med barn under tolv Är har ökat frÄn cirka 1 600 000 Är 2014 till 1 730 000 Är 2018. Under samtliga fem Är har det varit om- kring 30 000 fler kvinnor Àn mÀn per Är. Utredningens övriga förslag för förÀldrar uppskattas dÀrför omfatta cirka 1 700 000 arbetstagare, varav nÄgot fler kvinnor Àn mÀn.

Av tabellerna nedan framgÄr dessa siffror uppdelat efter kommun- sektor, regionsektor, statlig och privat sektor.

Tabell 18.6

Kommunsektor

 

 

 

 

Antal anstĂ€llda med yngre barn 2014–2018

 

 

 

 

 

 

 

År

Kön

AnstÀllda med

AnstÀllda med

Totalt

 

 

barn under 8 Är

barn 8–12 Ă„r

 

2014

Kvinnor

141 540

112 723

254 263

2014

MĂ€n

36 336

25 749

62 085

 

 

 

 

 

2014

Totalt

177 876

138 472

316 348

2015

Kvinnor

137 453

113 311

250 764

2015

MĂ€n

36 205

26 116

62 321

2015

Totalt

173 658

139 427

313 085

2016

Kvinnor

144 738

119 398

264 136

2016

MĂ€n

39 653

28 708

68 361

 

 

 

 

 

2016

Totalt

184 391

148 106

332 497

2017

Kvinnor

147 845

123 540

271 385

2017

MĂ€n

41 348

30 272

71 620

 

 

 

 

 

2017

Totalt

189 193

153 812

343 005

230

SOU 2020:81Konsekvenser av utredningens förslag

År

Kön

AnstÀllda med

AnstÀllda med

Totalt

 

 

barn under 8 Är

barn 8–12 Ă„r

 

2018

Kvinnor

149 122

127 298

276 420

2018

MĂ€n

42 338

31 657

73 995

2018

Totalt

191 460

158 955

350 415

 

 

 

 

 

KĂ€lla: SCB, Registret över totalbefolkningen och SysselsĂ€ttningsregistret 2014–2018.

Tabellen visar att antal anstĂ€llda med barn under Ă„tta Ă„r i kom- munsektorn ökat nĂ„got 2014–2018 till cirka 190 000 Ă„r 2018. Av dessa var omkring 150 000 kvinnor och 40 000 mĂ€n. Utredningens förslag om flexibla arbetsformer för förĂ€ldrar uppskattas dĂ€rför omfatta 190 000 arbetstagare i kommunsektorn, som till största delen utgörs av kvinnor.

Antal anstÀllda i kommunsektorn med barn som Àr yngre Àn tolv Är har ocksÄ ökat nÄgot under femÄrsperioden och var 2018 cirka 350 000. Av dessa var omkring 275 000 kvinnor och 75 000 mÀn. Utredningens övriga förslag för förÀldrar uppskattas dÀrför omfatta cirka 350 000 arbetstagare i kommunsektorn, varav 275 000 kvinnor och 75 000 mÀn.

Tabell 18.7

Regionsektor

 

 

 

 

Antal anstĂ€llda med yngre barn 2014–2018

 

 

 

 

 

 

År

Kön

AnstÀllda med barn under 8 Är

AnstĂ€llda med barn 8–12 Ă„r

Totalt

2014

Kvinnor

43 989

31 520

75 509

2014

MĂ€n

13 042

8 368

21 410

2014

Totalt

57 031

39 888

96 919

2015

Kvinnor

43 641

32 070

75 711

2015

MĂ€n

13 134

8 730

21 864

 

 

 

 

 

2015

Totalt

56 775

40 800

97 575

2016

Kvinnor

45 049

33 337

78 386

2016

MĂ€n

13 502

9 105

22 607

 

 

 

 

 

2016

Totalt

58 551

42 442

100 993

2017

Kvinnor

46 812

34 597

81 409

2017

MĂ€n

13 962

9 364

23 326

2017

Totalt

60 774

43 961

104 735

2018

Kvinnor

48 415

36 186

84 601