sou 2020 81

Sammanfattning

SOU 2020:81

en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete.

Direktivet innehåller ett antal skyddsbestämmelser för arbets- tagare som utövar sina rättigheter enligt direktivet. Arbetstagare ska bl.a. skyddas mot uppsägning och mindre gynnsam behandling på grund av att de tar sina rättigheter i anspråk. En arbetsgivare ska inte heller få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med direktivet.

För flertalet av balansdirektivets bestämmelser gör utredningen bedömningen att gällande rätt uppfyller direktivets krav och att det därför inte behövs några lagändringar. Det gäller bl.a. rätten till tio dagars betald ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse, rätten till fyra månaders föräldraledighet, rätten att vara ledig för vård av anhörig och rätten till frånvaro på grund av force majeure.

Utredningens förslag

Även dagar med föräldrapenning på grundnivå ska vara reserverade

Balansdirektivet föreskriver att två månaders betald föräldraledighet inte ska kunna överlåtas mellan föräldrarna. Enligt gällande rätt har en förälder rätt till 195 dagar med föräldrapenning på sjukpenning- nivå eller grundnivå. Av dessa kan 90 dagar på sjukpenningnivå inte avstås till den andra föräldern. En förälder som har ersättning på grundnivå kan däremot fritt avstå samtliga dagar.

Utredningen föreslår att på samma sätt som gäller vid föräldra- penning på sjukpenningnivå ska dagar med föräldrapenning på grund- nivå vara reserverade till förmån för den ena föräldern. Förslaget innebär att möjligheten att avstå rätten att få föräldrapenning till den andra föräldern inte ska gälla för föräldrapenning på vare sig sjukpen- ningnivå eller grundnivå i sammanlagt 90 dagar.

SOU 2020:81

Sammanfattning

Flexibla arbetsformer

Utredningen föreslår att balansdirektivets bestämmelser om flexibla arbetsformer ska genomföras genom nya bestämmelser om begäran om flexibla arbetsformer i föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård.

Om en förälder med barn som inte har fyllt åtta år begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Det är arbetsgivaren som får avgöra om det är möjligt att bevilja en sådan begäran. Om begäran avslås eller den begärda för- ändringen senareläggs ska arbetsgivaren motivera beslutet.

Om en förändring av arbetsmönstret gäller för en bestämd tid ska arbetstagaren ha rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Om arbetstagaren på grund av ändrade omstän- digheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran.

Motsvarande regler om flexibla arbetsformer ska gälla för arbets- tagare som vårdar en närstående som är svårt sjuk om denne är en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner eller bor i samma hushåll som arbetstagaren.

Bestämmelserna om flexibla arbetsformer föreslås gälla för arbets- tagare som varit anställda hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när begäran görs.

Utredningen föreslår också att arbetstagare som begär flexibla arbetsformer eller tar därtill kopplade rättigheter i anspråk enligt ovan ska omfattas av missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och skyddet mot missgynnande behandling i lagen om ledighet för närståendevård. Det ska även framgå av bestämmelserna om skydd mot uppsägning i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård att de avser arbetstagare som tar i anspråk sina rättig- heter enligt bestämmelserna om flexibla arbetsformer.

Utökade rättigheter i lagen om ledighet för närståendevård

För att genomföra balansdirektivets bestämmelser om arbetstagarnas rättigheter föreslår utredningen att en arbetstagare som har varit ledig för närståendevård ska ha rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete. Arbetstagaren ska också ha rätt att ta del av de eventuella för- bättringar i arbetsförhållandena som har inträffat under ledigheten.

Sammanfattning

SOU 2020:81

Utvidgad skyldighet att ange skäl för uppsägningen

Arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de ansökt om eller tagit ut pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig eller på grund av att de utnyttjat sin rätt att begära flexibla arbetsformer ska enligt balansdirektivet ha möjlighet att begära att arbetsgivaren ger en väl underbyggd motivering till uppsägningen. Vid uppsägning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappa- ledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig, ska arbets- givaren skriftligen ange skälen för uppsägningen.

För att genomföra dessa bestämmelser avseende arbetstagare som är föräldrar eller vårdar en anhörig, men som inte omfattas av lagen (1982:80) om anställningsskydd, föreslår utredningen nya bestäm- melser i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närstående- vård. Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit upp- sagd av skäl som har samband med föräldraledighet, ledighet för närståendevård eller begäran om flexibla arbetsformer ska arbetsgiva- ren vara skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständig- heter som åberopas som grund för uppsägningen. Om arbetstagaren begär det och det görs gällande ett samband med föräldraledighet eller ledighet för närståendevård ska uppgiften vara skriftlig.

En bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård

För att genomföra balansdirektivets bestämmelser om en bevis- lättnadsregel för arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de ansökt om eller tagit ut ledighet för vård av anhörig föreslår utredningen att en bevislättnadsregel införs i lagen om ledighet för närståendevård. Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet för närståendevård, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande.

SOU 2020:81

Sammanfattning

Skydd mot repressalier

För att säkerställa att svensk rätt uppfyller balansdirektivets bestäm- melser om skydd mot ogynnsam behandling och ogynnsamma följder föreslår utredningen att det införs repressalieförbud i föräldraledig- hetslagen, lagen om ledighet för närståendevård respektive lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. En arbetsgi- vare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med någon av dessa lagar.

Utökad talerätt för DO

Diskrimineringsombudsmannen (DO) är det organ som har utsetts enligt likabehandlingsdirektivet2 för bl.a. främjande av likabehand- ling av alla personer utan könsdiskriminering. Det är därmed DO som utpekas av balansdirektivet som det organ som ska ha behörig- het med avseende på de diskrimineringsfrågor som omfattas av direktivet.

Enligt gällande rätt får DO föra talan för enskilda arbetstagare i tvister om missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen. Utred- ningen föreslår att DO ska få föra talan för enskilda arbetstagare i tvister om missgynnande enligt lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Talerätten i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård före- slås även gälla vid missgynnande på grund av att arbetstagaren har tagit sina rättigheter enligt de nya bestämmelserna om flexibla arbetsfor- mer i anspråk. Talerätten föreslås vara subsidiär till arbetstagarorga- nisationernas rätt att föra talan.

På motsvarande sätt som gäller hos DO respektive hos domstol i ärenden eller mål enligt föräldraledighetslagen föreslår utredningen att även uppgifter i ärenden eller mål där DO nu föreslås få talerätt ska kunna omfattas av sekretess.

2Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

1 Författningsförslag

1.1Förslag till lag om ändring i socialförsäkringsbalken

Härigenom föreskrivs1 att 12 kap. 17 § socialförsäkringsbalken ska ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

12kap. 17 §2

En förälder kan genom skriftlig anmälan till Försäkringskassan avstå rätten att få föräldrapenning till förmån för den andra för-

äldern.
Detta gäller dock inte för-	Detta gäller dock inte för-
äldrapenning på sjukpenningnivå	äldrapenning på sjukpenningnivå
enligt 21 och 22 §§ såvitt avser en	eller grundnivå enligt 21–23 §§
tid om	såvitt avser en tid om

1.90 dagar för varje barn, eller

2.90 dagar för barnen gemensamt vid flerbarnsfödsel.

I anmälan ska det anges vilka ersättningsnivåer enligt 18 § av- ståendet avser.

1.Denna lag träder i kraft den 2 augusti 2022.

2.Äldre föreskrifter gäller fortfarande för en anmälan om att avstå dagar med föräldrapenning som görs före ikraftträdandet.

1Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

2Senaste lydelse 2015:674.

Författningsförslag

SOU 2020:81

1.2Förslag till lag om ändring i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård

Härigenom föreskrivs3 i fråga om lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård

dels att rubrikerna närmast före tidigare upphävda 4, 13, 17, 18 och 19 §§ ska utgå,

dels att nuvarande 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 och 27 §§ ska betecknas 3, 2, 4, 5, 9, 10, 13 och 14 §§,

dels att 1 § och nya 2–4, 9, 10, 13 och 14 §§ ska ha följande lydelse, dels att rubriken närmast före 20 § ska sättas närmast före nya 3 §, dels att det i lagen ska införas sju nya paragrafer, 6–8, 11, 12, 15

och 16 §§ av följande lydelse,

dels att det närmast före nya 6, 9, 13, 14, 15 och 16 §§ ska införas nya rubriker av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 §4

Denna lag innehåller bestämmelser om rätt till ledighet i samband med att en svårt sjuk person vårdas av en närstående.

Lagen innehåller också bestäm- melser om vad som gäller i vissa fall när en arbetstagare begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl.

21 §

Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt till ledighet enligt denna lag.

2 §

Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt denna lag.

3Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

4Senaste lydelse 2010:1241.

SOU 2020:81Författningsförslag

		Rätt till ledighet m.m.
20 §		3 §5
En arbetstagare har rätt till hel		En arbetstagare har rätt till hel
ledighet från sitt arbete under tid		ledighet från sitt arbete under tid
då han eller hon uppbär hel när-		då han eller hon får hel när-
ståendepenning enligt	47 kap.	ståendepenning enligt	47 kap.
socialförsäkringsbalken	och till	socialförsäkringsbalken	och till
förkortning av arbetstiden till en		förkortning av arbetstiden till en
fjärdedel, till hälften eller till tre		fjärdedel, till hälften eller till tre
fjärdedelar under tid då han eller		fjärdedelar under tid då han eller
hon uppbär tre fjärdedels, halv		hon får tre fjärdedels, halv eller en
eller en fjärdedels ersättning.		fjärdedels ersättning.

Under den tid då en arbetstagare skulle ha haft rätt till ersättning enligt nyssnämnda kapitel, om han eller hon inte omfattats av bestämmelserna i 37 kap. 3 § socialförsäkringsbalken, har arbets- tagaren rätt till ledighet.

22 §

Om en arbetstagare vill ut- nyttja sin rätt till ledighet skall han så snart som möjligt under- rätta arbetsgivaren. I samband med underrättelsen skall arbets- tagaren ange hur länge han avser att vara ledig, om det kan ske.

4 §

Om en arbetstagare vill ut- nyttja sin rätt till ledighet ska han eller hon så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren. I sam- band med underrättelsen ska arbetstagaren ange hur länge ledigheten är planerad att pågå, om det kan ske.

Begäran om flexibla arbetsformer

6 §6

Om en arbetstagare som vår- dar en svårt sjuk person begär flexibla arbetsformer av omsorg- sskäl tillämpas bestämmelserna i 7 och 8 §§ om personen som vårdas är en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner till

5Senaste lydelse av tidigare 20 § 2017:1125.

6Tidigare 6 § upphävd genom 2010:1241.

SOU 2020:81

Författningsförslag

24 §

En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförkla- ras, om arbetstagaren begär det.

löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran.

Förbud mot missgynnande behandling och repressalier 9 §

En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.

En arbetstagare får inte heller sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbetstagaren begär flexibla arbetsformer eller i övrigt tar sina rättigheter enligt 6–8 §§ i anspråk.

25 §		10 §
En arbetstagare är inte skyldig		En arbetstagare		som begär
att enbart av det skälet att arbets-		eller tar i anspråk sin rätt till ledig-
tagaren begär eller tar i anspråk		het enligt denna lag är inte skyldig
sin rätt till ledighet enligt denna		att enbart av detta skäl godta
lag vidkännas minskning av de		1. några	andra	minskade
förmåner som är förenade med		anställningsförmåner eller försäm-
anställningen eller försämring av		rade arbetsvillkor än sådana som
arbetsförhållandena i annan mån		är en nödvändig följd av ledig-
än som följer av uppehållet i		heten, eller
arbetet. Arbetstagaren	är inte	2. någon	annan	omplacering
heller skyldig att av skäl som nu		än en sådan som kan ske inom
har sagts vidkännas	annan	ramen för anställningsavtalet och
omplacering än sådan som kan ske		som är en nödvändig följd av
inom ramen för anställningsav-		ledigheten.
talet och som är en nödvändig
följd av ledigheten.

SOU 2020:81Författningsförslag

	Skadestånd
26 §	13 §
En arbetsgivare som bryter	En arbetsgivare som bryter
mot denna lag skall betala arbets-	mot denna lag ska betala arbets-
tagaren skadestånd för den för-	tagaren skadestånd för den för-
lust som uppkommer och för	lust som uppkommer och för
den kränkning som har skett.	den kränkning som har skett.
Om det är skäligt, kan skade-	Om det är skäligt, kan skade-
ståndet sättas ner eller helt falla	ståndet sättas ner eller helt falla
bort.	bort.

27§

Mål om tillämpning av 21–

26 §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

Rättegång

14§

Mål om tillämpning av denna

lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, ska

34och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–

42§§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om an- ställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet på motsva- rande sätt.

Bevisbörda

15§11

Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl

11Tidigare 15 § upphävd genom 2010:1241.

SOU 2020:81

Författningsförslag

1.3Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584)

Härigenom föreskrivs13 i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) dels att 25 § ska ha följande lydelse,

dels att rubriken närmast före 16 § ska lyda ”Förbud mot missgynnande behandling och repressalier”,

dels att det i lagen ska införas sju nya paragrafer, 1 a, 15 a–15 c §§,

16 a–16 c §§, och närmast före nya 15 a § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse	Föreslagen lydelse
	1 a §
	En arbetstagare som är för-
	älder omfattas i vissa fall också av
	lagens	bestämmelser	om	flexibla
	arbetsformer.
	Begäran om flexibla
	arbetsformer
	15 a §
	Om en förälder med barn som
	inte har fyllt åtta år begär flexibla
	arbetsformer av omsorgsskäl till-
	ämpas bestämmelserna i 15 b och
	15 c §§.
	Med flexibla		arbetsformer
	avses	förändringar	av	arbets-

mönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid.

Om en begäran avser ledighet tillämpas i stället lagens bestäm- melser om ledighet.

13Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

SOU 2020:81

Författningsförslag

16 b §

Om en arbetstagare gör gäl- lande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med föräldra- ledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet.

Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det och gör gällande ett samband med för- äldraledighet.

16 c §

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbets- givaren har handlat i strid med lagens bestämmelser.

25§14

I en tvist enligt 16 eller 17 § får		I en tvist enligt 16, 16 a eller
Diskrimineringsombudsmannen		17 § får Diskrimineringsombuds-
föra talan för en enskild arbets-		mannen föra talan för en enskild
tagare eller arbetssökande. Talan		arbetstagare eller arbetssökande.
förs	vid Arbetsdomstolen. När	Talan förs vid Arbetsdomstolen.
en	arbetstagarorganisation har	När en arbetstagarorganisation
rätt att föra talan för den en-		har rätt att föra talan för den
skilde enligt 4 kap. 5 § lagen		enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen
(1974:371) om rättegången i		(1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får dock ombuds-		arbetstvister, får dock ombuds-
mannen föra talan bara om orga-		mannen föra talan bara om orga-
nisationen inte gör det.		nisationen inte gör det.

14Senaste lydelse 2008:572.

SOU 2020:81

Författningsförslag

1.4Förslag till lag om ändring i lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl

Härigenom föreskrivs15 att det i lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ska införas två nya paragrafer, 7 och 8 §§, och närmast före nya 8 § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse	Föreslagen lydelse
	7 §
	I en tvist enligt 3 eller 4 § får
	Diskrimineringsombudsmannen
	föra talan för en enskild arbets-
	tagare. Talan förs vid Arbetsdom-
	stolen. När en arbetstagarorgani-
	sation har rätt att föra talan för
	den enskilde	enligt 4 kap. 5 §
	lagen (1974:371) om rättegången
	i arbetstvister, får dock ombuds-
	mannen föra talan bara om orga-
	nisationen inte gör det.
	Talan som förs av Diskrimi-
	neringsombudsmannen behandlas
	som om talan hade förts på egna
	vägnar av arbetstagaren. Bestäm-
	melserna i lagen om rättegången i
	arbetstvister	om den enskildes
	ställning i rättegången ska tilläm-
	pas också när ombudsmannen för
	talan.
	Förbud mot repressalier
	8 §
	En arbetsgivare får inte utsätta
	en arbetstagare för repressalier på
	grund av att han eller hon har
	anmält eller	påtalat att arbets-

15Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU, i den ursprungliga lydelsen.

SOU 2020:81

Författningsförslag

1.5Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare

Härigenom föreskrivs att 6 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare ska ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

6§16

En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gäller för anställ- ningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare:

1.2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b, 24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),

2. 2 §,	4 § första stycket och	2. 2 §, 4 § första stycket, 16 §
16–22 §§	föräldraledighetslagen	och 17–22 §§ föräldraledighets-
(1995:584),		lagen (1995:584),

3.2–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, och

4.1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4 och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§ diskrimineringslagen (2008:567).

Vid utstationering gäller även

1.arbetsmiljölagen (1977:1160),

2.arbetstidslagen (1982:673), dock inte 12 §,

3.lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, dock inte 16 §,

4.lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget, dock med den begränsningen i fråga om 1 § andra stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller, och

5.lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järn- vägstrafik, dock med den begränsningen i fråga om 1 § tredje stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller.

Första och andra styckena hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

Denna lag träder ikraft den 2 augusti 2022.

16Senaste lydelse 2020:594.

Författningsförslag

SOU 2020:81

1.6Förslag till lag om ändring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400)

Härigenom föreskrivs i fråga om offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) att 33 kap. 1 § och 36 kap. 4 § ska ha följande lydelse.

Nuvarande lydelseFöreslagen lydelse

33 kap.

1 §17

Sekretess gäller för uppgift om en enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider skada eller men om uppgiften röjs

och uppgiften förekommer hos
1. Diskrimineringsombuds-	1. Diskrimineringsombuds-
mannen i ärende enligt diskri-	mannen i ärende enligt diskri-
mineringslagen (2008:567) eller	mineringslagen (2008:567),		16,
16 och 17 §§ föräldraledighets-	16 a och 17 §§ föräldraledighets-
lagen (1995:584) samt i andra	lagen (1995:584), 9	och 10 §§
ärenden som rör rådgivning åt en	lagen (1988:1465) om ledighet för
enskild,	närståendevård, 3 och 4 §§ lagen
	(1998:209) om rätt till ledighet av
	trängande familjeskäl	samt	i
	andra ärenden som rör rådgiv-
	ning åt en enskild,

2.Nämnden mot diskriminering i ärende enligt diskriminer- ingslagen, eller

3.Statens skolinspektion i ärende enligt 6 kap. skollagen (2010:800).

För uppgift i en allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

17Senaste lydelse 2011:743.

SOU 2020:81

Författningsförslag

36kap.

4 §18

Sekretess gäller hos domstol för uppgift om en enskilds person- liga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs och uppgiften förekommer i
1. mål om kollektivavtal, och
2. mål om tillämpningen av			2. mål om tillämpningen av
- lagen (1976:580) om med-			- lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet,			bestämmande i arbetslivet,
- lagen (1982:80) om anställ-			- lagen (1982:80) om anställ-
ningsskydd,			ningsskydd,
- 6 kap.	7–12 §§	skollagen	- 6 kap.		7–12 §§			skollagen
(2010:800),			(2010:800),
- 31–33 §§ lagen		(1994:260)	- 31–33 §§			lagen		(1994:260)
om offentlig anställning,			om offentlig anställning,
- 4–11 §§ lagen (1994:261) om			- 4–11 §§ lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning,			fullmaktsanställning,
- 16 och 17 §§ föräldraledig-			- 16, 16 a och 17 §§ föräldra-
hetslagen (1995:584),			ledighetslagen (1995:584),
- 3–7 §§ lagen (2002:293) om			- 3–7 §§ lagen (2002:293) om
förbud mot diskriminering av			förbud	mot		diskriminering av
deltidsarbetande arbetstagare och			deltidsarbetande				arbetstagare
arbetstagare	med tidsbegränsad		och arbetstagare med tidsbe-
anställning,			gränsad anställning,
- 2 och	5 kap. diskriminer-		- 2	och	5 kap. diskriminer-
ingslagen (2008:567),			ingslagen (2008:567),
- lagen (2016:749) om sär-			- lagen (2016:749) om sär-
skilt skydd mot repressalier för			skilt skydd mot repressalier för
arbetstagare som slår larm om			arbetstagare som slår larm om
allvarliga missförhållanden, eller			allvarliga missförhållanden,
- 6 a kap. lagen (2017:630) om			- 6 a kap. lagen (2017:630) om
åtgärder mot penningtvätt och			åtgärder mot			penningtvätt			och
finansiering av terrorism.			finansiering av terrorism,
			- 9	och			10 §§		lagen
			(1988:1465)			om	ledighet		för
			närståendevård, eller

18Senaste lydelse 2019:730.

Utredningens uppdrag och arbete

SOU 2020:81

expert- och referensgruppen har hållits vid fem tillfällen. Däremellan har utredningen gjort två utskick med utkast till texter till expert- och referensgruppen för skriftliga synpunkter.

Utredningen har inhämtat statistik från Försäkringskassan och SCB. På uppdrag av utredningen har Försäkringskassan tagit fram statistik på hur många personer som har föräldrapenning på grundnivå, uppdelat på mottagarens sjukpenninggrundande inkomst. SCB har tagit fram statistik på hur många arbetstagare som har barn under åtta respektive tolv år, samt hur många företag som har anställda med barn under åtta, respektive tolv år. Statistiken finns i avsnitt 18.

Utredningen har under arbetets gång hållit sig informerad om och beaktat andra utredningar och annat pågående arbete på både nationell och EU-nivå, som arbetet med genomförande av arbets- villkorsdirektivet (Ds 2020:14), Utredningen om en moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30) och den arbetsgrupp på EU-nivå som arbetar med uppföljning av direktivet (se avsnitt 17).

2.3Betänkandets disposition

I betänkandets inledande avsnitt 3 finns en bakgrund där tidigare föräldraledighetsdirektiv och andra direktiv på området beskrivs och där det redogörs för balansdirektivets tillkomst. Avsnittet innehåller även en genomgång av direktivets huvudsakliga innehåll. Avslut- ningsvis redogörs för den rättsliga grunden för EU:s beslutanderätt och direktivets tillämpningsområde.

Avsnitt 4 innehåller en genomgång av bestämmelser i svensk rätt som är relevanta för direktivets genomförande.

Avsnitt 5–14 är betänkandets centrala avsnitt där utredningen artikel för artikel gör en bedömning av om det behövs några lag- ändringar för att genomföra direktivets bestämmelser i svensk rätt. Där utredningen gör bedömningen att svensk rätt inte uppfyller direktivets krav lämnas förslag på lagändringar för att genomföra direktivet.

I avsnitt 15 lämnas förslag till följdändringar i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Avsnitt 16 innehåller övervägan- den och förslag om ikraftträdandedatum och om utformningen av övergångsbestämmelser. I avsnitt 17 finns utredningens övervägan- den om hur uppföljningen av direktivet ska säkerställas. I avsnitt 18

Inledning

SOU 2020:81

direktivet).1 Direktivet ålägger medlemsstaterna att bl.a. förlänga rätten till föräldraledighet från tre till fyra månader. Direktivet före- skriver även att en av månaderna inte ska få överlåtas till den andra föräldern. Liksom i det gamla föräldraledighetsdirektivet ges med- lemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ett stort utrymme att själva bestämma hur direktivet ska genomföras.

Vid genomförandet av föräldraledighetsdirektivet gjorde reger- ingen bedömningen att svensk rätt uppfyllde direktivets krav, se promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44). Därför gjordes det inte någon ändring av den svenska lagstiftningen med anledning av direktivet.

3.2Fler direktiv inom området

Utöver föräldraledighetsdirektivet finns det på unionsnivå flera direk- tiv inom området jämställdhet och arbetsvillkor som behandlar frågor som är relevanta för balansen mellan arbete och privatliv. Särskilt är det

–likabehandlingsdirektivet2, som handlar om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet,

–direktivet om likabehandling av kvinnor och män som är egen- företagare3,

–mammaledighetsdirektivet4, som handlar om att förbättra säker- het och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, och

–direktivet om deltidsarbete5.

1Rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavta- let om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG.

2Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

3Europaparlamentets och rådets direktiv 2010/41/EU av den 7 juli 2010 om tillämpning av principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av rådets direktiv 86/613/EEG.

4Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG).

5Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete under- tecknat av UNICE, CEEP och EFS.

SOU 2020:81

Inledning

3.3Föräldraledighetsdirektivet blir nytt balansdirektiv

År 2008 lämnade kommissionen ett förslag om ändrat mammaledig- hetsdirektiv, som bl.a. innehöll regler om en utökad obligatorisk ledighet för mammor. Sverige kritiserade förslaget och framhöll att det för att främja jämställdheten på arbetsmarknaden är viktigt att föräldraledigheten är flexibel. Sverige ansåg att kvinnor som fött barn ska kunna gå tillbaka till sitt arbete när de önskar och att män ska få en möjlighet att vara föräldralediga när barnen är små.6 Efter kritiken och då förslaget saknade tillräckligt stöd drogs det tillbaka i juli 2015. Samtidigt förklarade kommissionen att den i stället avsåg att arbeta fram ett nytt bredare initiativ som skulle ta hänsyn till samhällsutvecklingen under de senaste tio åren.7

Under 2015 och 2016 genomförde kommissionen sedan ett sam- råd i två steg med de europeiska arbetsmarknadsparterna. Parterna kom dock överens om att inte inleda några förhandlingar om frågan om balans mellan arbete och privatliv, inklusive frågan om föräldra- ledighet.8

Därefter presenterade kommissionen i april 2017 ett paket av åtgärder med syfte att komma till rätta med kvinnors underrepre- sentation på arbetsmarknaden och för att stödja kvinnors karriär- utveckling genom förbättrade villkor för att kunna förena arbete och privatliv.9 Initiativet var också en viktig del av den europeiska pelaren för sociala rättigheter. En av åtgärderna i paketet var ett förslag till ett direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare.10 Utöver förslaget till ett nytt direktiv innehöll paketet också bl.a. förslag om att säkerställa att Europeiska social-

6Regeringskansliet Faktapromemoria 2016/17:FPM88 Direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare, s. 2 f.

7Europeiska kommissionen (2015), ”Föräldraledigheten är viktig – kommissionen drar till- baka det strandade förslaget till direktiv om mammaledighet och banar väg för nya fräscha idéer”, https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/sv/IP_15_5287.

8KOM (2017) 253 final. Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU.

9KOM (2017) 252 final. Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, euro- peiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. Ett initiativ för bättre balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare.

10KOM (2017) 253 final. Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU.

Inledning

SOU 2020:81

fonden och andra struktur- och investeringsfonder stödjer åtgärder för balans mellan arbete och privatliv och att utöka utbyte av goda erfarenheter mellan medlemsstaterna, samt att förbättra insamling av uppgifter på EU-nivå om kvinnors och mäns användning av familjerelaterade ledigheter och flexibla arbetsformer.11

Efter trilogförhandlingar mellan kommissionen, rådet och Europa- parlamentet godkändes slutligen balansdirektivet av Europaparlamen- tet och därefter av rådet i juni 2019. Direktivet ska vara genomfört den 2 augusti 2022. Samtidigt upphör föräldraledighetsdirektivet att gälla.

3.4Balansdirektivets huvudsakliga innehåll

3.4.1Syfte och tillämpningsområde

Balansdirektivet fastställer ett antal minimikrav vars syfte är att upp- nå jämställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmark- naden och behandling i arbetslivet. För att uppnå syftet föreskriver direktivet enligt artikel 1 individuella rättigheter dels i fråga om pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig, dels flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörig- vårdare. Avsikten är att det ska bli lättare för sådana arbetstagare att förena arbete och familjeliv.

Enligt artikel 2 ska direktivet tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt defi- nitionen i gällande rätt, kollektivavtal eller praxis i varje medlems- stat, med beaktande av EU-domstolens rättspraxis.

Av artikel 16 framgår att det är fråga om ett s.k. minimidirektiv, vilket innebär att medlemsländerna får införa eller behålla bestäm- melser som är mer fördelaktiga för arbetstagarna än de som följer av direktivet.

11KOM (2017) 252 final. Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, euro- peiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. Ett initiativ för bättre balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare.

SOU 2020:81

Inledning

3.4.2Olika former av rätt till ledighet och frånvaro

Balansdirektivet föreskriver en rätt till ledighet från arbetet för pap- por eller motsvarande medförälder och för föräldrar. Det ger också en rätt för arbetstagare att vara lediga för vård av anhörig och från- varande på grund av trängande familjeskäl.

En arbetstagares rätt till ledighet får enligt artikel 3.2 beräknas i proportion till arbetstagarens fastställda arbetstid. Där direktivet hänvisar till arbetsdagar, dvs. i artikel 4 om pappaledighet och arti- kel 6 om ledighet för vård av anhörig, avses enligt samma artikel heltidsarbete enligt definitionen i varje medlemsstat.

3.4.3Ledighet för medföräldrar i tio dagar i samband med barns födelse

Nytt i förhållande till föräldraledighetsdirektivet är att det i balans- direktivet har tillkommit en rätt till pappaledighet. Med pappaledig- het menas enligt artikel 3.1 a ledighet från arbetet i samband med barnets födelse för pappor eller, om och i den mån detta erkänns i nationell rätt, för motsvarande medföräldrar. Syftet med ledigheten ska vara att tillhandahålla vård.

Pappor eller motsvarande medföräldrar ska enligt artikel 4 ha rätt att vara lediga i tio arbetsdagar i samband med barnets födelse. Medlemsstaterna får bestämma om en del av pappaledigheten får tas ut före födseln eller om den i sin helhet måste tas ut efter. De får också besluta om ledigheten ska få tas ut i flexibla former, t.ex. genom del av dag.

Rätten till ledighet får inte göras beroende av någon kvalifi- kationstid i arbete eller anställningstid. Rätten ska också beviljas oberoende av arbetstagarens civilstånd eller familjestatus, enligt vad som definieras i nationell rätt.

För rätt till betalning eller ersättning under ledigheten, se nedan under avsnitt 3.4.7.

Inledning

SOU 2020:81

3.4.4Föräldraledighet i fyra månader

Föräldraledighet definieras i balansdirektivet som ledighet från arbe- tet för föräldrar i samband med ett barns födelse eller vid adoption av ett barn i syfte att vårda det barnet, artikel 3.1 b.

Liksom i tidigare direktiv om föräldraledighet är utgångspunkten i balansdirektivet att rätten att vara föräldraledig ska vara individuell. Rätten till ledighet omfattar enligt artikel 5.1 fortfarande fyra måna- der per förälder, men förbudet att överlåta ledighet från den ena till den andra föräldern utökas från en till två månader, artikel 5.2. Syftet med det är att uppmuntra papporna att också ta ut föräldraledighet och genom det främja och underlätta för mammornas återgång till arbetslivet, se skäl 20.

Föräldraledigheten ska som tidigare tas ut innan barnet når en viss ålder som högst får vara åtta år. Åldern får enligt artikel 5.1 defi- nieras av medlemsstaterna eller i kollektivavtal och målet är enligt direktivet att säkerställa att vardera föräldern faktiskt kan utöva sin rätt till föräldraledighet på lika villkor.

Många av balansdirektivets bestämmelser om föräldraledighet har en motsvarighet i föräldraledighetsdirektivet. I likhet med vad som gäller enligt föräldraledighetsdirektivet ska en arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till föräldraledighet anmäla början och slutet på ledigheten till arbetsgivaren inom rimliga tidsfrister. Det framgår av artikel 5.3 i balansdirektivet. När tidsfristerna för anmälan bestäms ska medlemsstaterna ta hänsyn till både arbetsgivarens och arbets- tagarens behov. Medlemsstaterna ska vidare säkerställa att det i arbetstagarens begäran framgår när arbetstagaren avser att inleda och avsluta föräldraledigheten.

Medlemsstaterna får också fortsatt kräva att arbetstagaren ska ha arbetat eller varit anställd en viss tid för att ha rätt till ledighet. Kvali- fikationstiden får vara högst ett år. Vid beräkningen av tiden ska den sammanlagda längden av på varandra följande visstidsanställningar hos samma arbetsgivare beaktas.12

Det är också alltjämt möjligt för medlemsstaterna att införa regler som ger arbetsgivaren möjlighet att skjuta upp föräldraledig- heten med en rimlig tid om ledigheten allvarligt skulle störa arbets- givarens verksamhet. Av artikel 5.5 framgår att beslutet i så fall ska

12Enligt definitionen i rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om viss- tidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

SOU 2020:81

Inledning

föregås av samråd i enlighet med nationell rätt, nationella kollektiv- avtal eller nationell praxis. Nytt är att arbetsgivarens beslut om att skjuta upp föräldraledigheten i förekommande fall ska motiveras skriftligen, vilket även det framgår av artikel 5.5.

Artikel 5.6 innebär att arbetstagaren ska ha rätt att begära att få ta ut föräldraledighet på flexibla sätt. Medlemsstaterna får närmare ange hur detta ska omsättas i praktiken. När arbetsgivaren fattar sitt beslut ska hänsyn tas till både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Ett tillägg i jämförelse med tidigare föräldraledighetsdirektiv är att arbetsgivaren skriftligen ska motivera ett eventuellt avslag på samma sätt som vid uppskjutande av begärd föräldraledighet. När det gäller begäran om flexibelt uttag ska avslaget också ske inom skälig tid efter det att ansökan lämnats in.

En annan nyhet är att medlemsstaterna enligt artikel 5.7 ska se till att arbetsgivaren om möjligt erbjuder flexibla sätt till uttag av för- äldraledigheten innan de skjuter upp en ansökan som avser ledighet på heltid.

Liksom i föräldraledighetsdirektivet ska medlemsstaterna enligt artikel 5.8 i balansdirektivet utvärdera behovet av att anpassa villko- ren för tillgång till och den närmare utformningen av hur föräldra- ledighet ska tas ut till behoven hos adoptivföräldrar och föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom. Nytt är att även föräldrar med funktionsnedsättning omfattas.

För rätt till betalning eller ersättning under föräldraledigheten, se nedan under avsnitt 3.4.7.

3.4.5Ledighet för vård av anhörig

En nyhet i förhållande till föräldraledighetsdirektivet är att balans- direktivet också gäller anhörigvårdare. Syftet enligt skälen till direk- tivet är att ge kvinnor och män med omsorgsansvar större möjlighet att stanna kvar i arbetslivet (se skäl 27, 34 och 38).

Ledighet för vård av anhörig definieras i artikel 3.1 c som ledighet från arbetet för arbetstagare som är anhörigvårdare. Anhörigvårdare definieras enligt artikel 3.1 d som en arbetstagare som ger personlig omvårdnad eller stöd till en anhörig eller en person som bor i samma hushåll som arbetstagaren och som är i behov av omfattande om- vårdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skäl, enligt vad som

Inledning

SOU 2020:81

definieras av varje medlemsstat. Med anhörig avses enligt artikel 3.1 e son, dotter, mor, far, make eller partner i registrerat partnerskap.

Av artikel 6 framgår att en arbetstagare ska ha rätt att vara ledig från arbetet fem dagar per år. Medlemsstaterna får själva bestämma om det närmare tillämpningsområdet och villkoren för ledigheten. Det får också ställas krav på handlingar som styrker att det finns ett omfattande behov av vård eller stöd för den anhöriga, i enlighet med nationell rätt eller praxis. Det är även möjligt att tilldela ledigheten utifrån en annan referensperiod än ett år, per person som behöver omvårdnad och stöd eller per fall.

3.4.6Frånvaro på grund av trängande familjeskäl

På samma sätt som i föräldraledighetsdirektivet ska en arbetstagare enligt artikel 7 i balansdirektivet ha rätt till frånvaro på grund av force majeure som har samband med trängande familjeskäl vid sjuk- dom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Rättigheten får begränsas till ett visst antal dagar per år eller fall, eller båda.

3.4.7Rätt till betalning eller ersättning i två fall

Tidigare direktiv om föräldraledighet har inte gett arbetstagare någon rätt till lön eller ersättning under ledigheten. I balansdirek- tivet föreskrivs däremot i artikel 8.1 att medlemsstaterna – i enlighet med nationella omständigheter, såsom nationell rätt, kollektivavtal eller praxis – ska säkerställa att en arbetstagare har rätt till betalning eller ersättning i två fall. Det gäller när arbetstagare utnyttjar sin rätt till tio dagars ledighet i samband med ett barns födelse enligt artikel 4.1 eller de två månader av föräldraledighet som inte får överlåtas mellan föräldrarna enligt artikel 5.2.

Av artikel 8.2 framgår att betalningen eller ersättningen vid s.k. pappaledighet enligt artikel 4.1 ska garantera en inkomst på en nivå som minst motsvarar den vid arbetsavbrott på grund av hälsoskäl. Rätten till lön eller ersättning får omfattas av krav på en tidigare anställningsperiod på högst sex månader omedelbart före barnets beräknade födelsedatum. Medlemsstater som säkerställer en betalning eller ersättning på minst 65 procent av arbetstagarens nettolön,

SOU 2020:81

Inledning

eventuellt upp till en högsta gräns, under minst sex månader av vardera förälderns föräldraledighet, får dock enligt artikel 20.7 besluta att ha kvar ett sådant system i stället.

Vid föräldraledighet av det slag som avses i artikel 5.2, dvs. de två månaderna som inte får överlåtas, framgår av artikel 8.3 att betal- ningen eller ersättningen ska fastställas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter. Här anges inte någon miniminivå, däremot att betalningen eller ersättningen ska bestämmas så att det under- lättar för båda föräldrarna att ta ut föräldraledighet. Det står inte heller något om att rätten till betalning eller ersättning får omfattas av ett krav på tidigare anställningsperioder.

Någon motsvarande rätt till lön eller ersättning för ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av trängande familjeskäl finns inte i balansdirektivet.

3.4.8Flexibla arbetsformer för föräldrar och anhörigvårdare

En arbetstagare ska enligt artikel 9.1 i balansdirektivet ha rätt att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Detta ska gälla både för arbetstagare som är föräldrar, med barn upp till en viss ålder som ska vara minst åtta år, och för dem som är anhörigvårdare. Med flexibla arbetsformer avses enligt artikel 3.1 f en möjlighet att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Syftet är att uppmuntra arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att stanna kvar i arbetslivet, skäl 34.

Föräldraledighetsdirektivet § 6.1 innehåller en liknande bestäm- melse om att arbetstagare som återgår till arbetet efter föräldraledig- heten ska ha möjlighet att begära ändrad arbetstid och/eller ändrad förläggning av arbetstid under en viss tid. När arbetsgivaren besvarar en sådan begäran ska hänsyn tas till både arbetsgivarens och arbets- tagarens behov.

Enligt artikel 9.1 balansdirektivet får varaktigheten av de flexibla arbetsformerna omfattas av en rimlig begränsning. Om arbetstaga- ren begär att få arbeta flexibelt ska arbetsgivaren enligt artikel 9.2 besvara begäran inom skälig tid. Vid bedömningen av om flexibla arbetsformer ska beviljas eller inte ska liksom tidigare såväl arbets- givarens som arbetstagarens behov beaktas. Nytt i jämförelse med

Inledning

SOU 2020:81

föräldraledighetsdirektivet är att ett avslag eller en senareläggning av de flexibla arbetsformer som begärs ska motiveras av arbetsgivaren.

Artikel 9.3 stadgar vidare att arbetstagaren efter den avtalade perioden ska ha rätt att återgå till sitt ursprungliga arbetsmönster. Arbetstagaren ska också ha rätt att begära att få återgå till det ur- sprungliga arbetsmönstret i förtid när ändrade omständigheter moti- verar det. Arbetsgivaren ska då på samma sätt som ovan beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när arbetsgivaren beslutar om det är möjligt.

Rätten att begära flexibla arbetsformer får enligt artikel 9.4 om- fattas av ett krav på tid i arbete eller en anställningstid på högst sex månader. Vid beräkningen av kvalifikationstiden ska den samman- lagda längden av på varandra följande visstidsanställningar hos samma arbetsgivare räknas med.

3.4.9Arbetstagarnas rättigheter

En arbetstagare som är ledig eller frånvarande i enlighet med balans- direktivet ska inte få försämrade anställningsvillkor på grund av det. I likhet med vad som föreskrivs i föräldraledighetsdirektivet ska arbetstagaren ha rätt att få behålla de rättigheter arbetstagaren tjänat in eller höll på att tjäna in när ledigheten började. Det framgår av artikel 10.1 i balansdirektivet. Rättigheter ska alltså inte kunna gå förlorade på grund av att arbetstagaren har varit ledig.

Artikel 10.2 föreskriver också en rätt för arbetstagaren att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig. Detta gäller även eventuella för- bättringar i arbetsförhållanden som arbetstagaren skulle ha fått rätt till om han eller hon inte tagit ut någon ledighet. Medlemsstaterna ska vidare, enligt artikel 10.3, fastställa vad som ska gälla under de i direktivet föreskrivna ledigheterna, vilket inbegriper rättigheter till social trygghet inklusive pensionsavgifter. Medlemsstaterna ska också säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls under perioden.

3.4.10Skydd mot diskriminering

Medlemsstaterna ska enligt artikel 11 i balansdirektivet vidta nöd- vändiga åtgärder för att förbjuda mindre gynnsam behandling av

SOU 2020:81

Inledning

arbetstagare på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till ledighet eller rätt att begära flexibla arbetsformer. Detsamma gäller enligt föräldraledighetsdirektivet § 5.4 för den som utnyttjar sin rätt till föräldraledighet.

3.4.11Skydd mot uppsägning och bevisbörda

Balansdirektivet föreskriver i artikel 12.1 ett skydd mot uppsägning och mot alla förberedelser till uppsägning för den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till pappa- eller föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller sin rätt att begära flexibla arbetsformer. Även för- äldraledighetsdirektivet föreskriver ett skydd mot uppsägning på grund av att arbetstagaren ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet, § 5.4.

Vid uppsägning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappa- eller föräldraledighet, eller ledighet för vård av anhörig före- skriver artikel 12.2 i balansdirektivet att arbetsgivaren skriftligen ska ange skälen för uppsägningen. Det är en nyhet i förhållande till för- äldraledighetsdirektivet, som inte ställer upp något krav på motiver- ing. Även vid uppsägning av en arbetstagare som utövat sin rätt att begära flexibla arbetsformer ställs krav på en motivering, men den behöver inte vara skriftlig.

I mål i domstol där arbetstagare gör gällande att de sagts upp på grund av att de utnyttjat sin rätt till ledighet eller flexibla arbets- former enligt balansdirektivet ska det enligt artikel 12.3 finnas en bevislättnadsregel. Om arbetstagaren visar på omständigheter av vilka man kan dra slutsatsen att arbetstagaren sagts upp på grund av sådana skäl ska arbetsgivaren bevisa att uppsägningen grundats på andra skäl. Detta hindrar dock inte bevisregler som är fördelaktigare för arbetstagaren, artikel 12.4. Bevislättnaden ska inte heller tilläm- pas i straffrättsliga förfaranden, om inte medlemsstaterna beslutar det, vilket framgår av artikel 12.6. Någon motsvarighet finns inte i föräldraledighetsdirektivet.

SOU 2020:81

Inledning

3.5Rättslig grund och tillämpningsområde

3.5.1Den rättsliga grunden för EU:s beslutanderätt

Jämställdhet är en av de grundläggande principerna i EU. Enligt arti- kel 3.3 andra stycket i fördraget om Europeiska unionen ska unionen främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Även enligt artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna ska jämställdhet mellan män och kvinnor säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön. I artikel 33 i stad- gan föreskrivs rätten till skydd mot uppsägning på varje grund som står i samband med moderskap. Det föreskrivs också en rätt till betald mammaledighet och till föräldraledighet efter ett barns födelse eller adoption av ett barn för att familjeliv och yrkesliv ska kunna förenas.

Balansdirektivet grundar sig på artikel 153 i fördraget om Euro- peiska unionens funktionssätt. Av artikel 153.1 i framgår att unionen ska understödja och komplettera medlemsstaternas verksamhet inom området jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmark- naden och likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatsen. Enligt artikel 153.2 b kan Europaparlamentet och rådet på bl.a. detta område genom direktiv anta minimikrav, som ska genomföras grad- vis, varvid hänsyn ska tas till rådande förhållanden och tekniska bestämmelser i var och en av medlemsstaterna. I dessa direktiv ska sådana administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden undvikas som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag.

3.5.2Direktivet ska gälla för den som är arbetstagare enligt svensk rätt

Balansdirektivet ska tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställ- ningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i gäl- lande rätt, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat, med beak- tande av EU-domstolens rättspraxis. Det ska gälla för alla arbetstagare, vilket inkluderar dem som arbetar deltid, dem med tidsbegränsade anställningar och dem som arbetar för ett bemanningsföretag. Detta framgår av artikel 2 och skäl 17. Direktivet innehåller inte några möj- ligheter till undantag när det gäller personkretsen.

Inledning

SOU 2020:81

Balansdirektivet ska alltså gälla för dem som är arbetstagare enligt svensk rätt. Vilka som är det framgår av rättspraxis. Det finns alltså inte någon definition av arbetstagarbegreppet i lagen (1982:80) om anställningsskydd eller i någon annan arbetsrättslig lag. I stället har innehållet i begreppet vuxit fram genom ett stort antal rättsfall från Arbetsdomstolen, där det framgår vilka kriterier som ska ligga till grund för bedömningen av om en person är arbetstagare. Bedöm- ningen görs utifrån samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Arbetstagarbegreppet är tvingande, vilket innebär att det inte är möjligt att komma överens om att en person inte ska vara att anse som arbetstagare, t.ex. för att kringgå tvingande skyddslagstiftning. Begreppet är detsamma på den privata sidan, dvs. där en annan en- skild är arbetstagarens arbetsgivare, och på den offentliga sidan, där stat, kommun eller region är arbetstagarens arbetsgivare. Svensk rätt gör inte heller någon skillnad på om arbetstagaren arbetar deltid, har en tidsbegränsad anställning eller är anställd hos ett bemannings- företag.

Den helhetsbedömning som görs enligt rättspraxis för att fastställa om någon är arbetstagare är väl känd på arbetsmarknaden. Det gör att det finns en god förutsägbarhet i sättet att bestämma vem som är arbetstagare. Att begreppet följer av rättspraxis ger också goda förut- sättningar för att det kan följa med i arbetsmarknadens utveckling.

3.5.3Direktivet ska gälla för alla arbetsgivare

Balansdirektivet gäller för alla arbetsgivare, såväl privata som offent- liga. Medlemsstaterna ges inte några möjligheter att bestämma att några delar av direktivet inte ska gälla för vissa grupper.

3.6Inga avvikelser genom kollektivavtal

Bedömning: Det ska inte vara möjligt att avvika från de bestäm- melser som föreslås för att genomföra balansdirektivet genom enskilda avtal eller kollektivavtal.

SOU 2020:81

Inledning

Utredningen ska värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den roll som arbetsmarknadens parter har för ett flexibelt arbetsliv. Det kan därför argumenteras för att det bör vara möjligt för parterna att genom kollektivavtal avvika från bestämmelser som genomför direktivet, i vart fall genom sådana avtal som ingåtts eller godkänts på central nivå. Detta så länge det övergripande skyddet respekteras. I förhållande till reglering på EU-nivå är det vanligt att eventuella bestämmelser om dispositivitet förses med en s.k. EU-spärr som innebär att avvikelser är tillåtna så länge det övergripande skyddet enligt EU-rätten respekteras.

Balansdirektivet fastställer minimikrav och föreskriver individuella rättigheter om pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig, samt om flexibla arbetsformer för arbetstagare som är för- äldrar eller anhörigvårdare. Av bestämmelserna om införlivande fram- går att de närmare reglerna och villkoren för tillämpningen av direk- tivet ska fastställas i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis, så länge minimikraven och målen i direktivet respekteras, arti- kel 20.5. Direktivet innehåller däremot inte någon bestämmelse som uttryckligen anger att avvikelser genom kollektivavtal är tillåtet från alla eller några av direktivets bestämmelser.

Ett område där det kan framstå som naturligt att göra bestäm- melserna semidispositiva vid genomförande av balansdirektivet är flexibla arbetsformer. Det är ett område som kan lämpa sig för en sådan reglering och där arbetsmarknadens parter i relativt stor ut- sträckning redan har kommit överens om att införa bestämmelser i kollektivavtal, se vidare avsnitt 9.2. Som framgår av avsnitt 9.3 före- slår utredningen vissa lagändringar för att genomföra de rättigheter som enligt direktivet föreskrivs på detta område. Förslagen innebär att en arbetstagare som begär flexibla arbetsformer ska ha rätt till ett svar från arbetsgivaren och under vissa förhållanden ett svar på en begäran om att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret tidigare än vad som varit bestämt. Vissa skyddsbestämmelser för arbetstagare som tar dessa rättigheter i anspråk föreslås också gälla enligt av- snitt 10.1.4, 10.2.2, 11.1 och 13.1.3. Utredningen gör bedömningen att de föreslagna bestämmelserna inte kommer i konflikt med befint- liga kollektivavtal.

Ett annat område som nämnts som ett möjligt område för semi- dispositivitet inom ramen för arbetet i expert- och referensgruppen är det som rör föräldraledighet.

Gällande rätt

SOU 2020:81

parentes ovan. Systematiken framgår av 4 kap. 3 och 4 §§ SFB. I vissa fall krävs det också att individen har en fastställd SGI, vilket är det inkomstunderlag som ligger till grund för beräkningen av de arbets- baserade socialförsäkringsförmånerna.

I det här avsnittet görs en genomgång av de olika ledighetsfor- merna som kan vara relevanta för genomförandet av balansdirektivet. Om rätten till ledigheten helt eller delvis är sammankopplad med en rätt till ersättning ges en beskrivning av förutsättningarna för ersätt- ning. Därefter återkommer utredningen till de grundläggande kraven på bosättning och arbete och vem som har rätt till en SGI, samt be- skriver kortfattat hur de svenska reglerna påverkas av regler om samordning inom EU.

Sedan följer en genomgång av bestämmelser som kan vara av rele- vans för möjligheten till flexibla arbetsformer, skydd mot uppsäg- ning och övriga bestämmelser i balansdirektivet.

Även vissa kollektivavtal innehåller bestämmelser om rätt till ledighet och ersättning m.m. I avsnittet ges löpande exempel på vad sådana bestämmelser innebär i Sverige.

4.2Föräldraledighet

Rätten till föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen. Lagen gäller för alla arbetstagare. Med förälder likställs enligt 1 § förälders make som stadigvarande sammanbor med föräldern, förälders sam- bo, särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet, bli- vande adoptivförälder och familjehemsförälder.

Regler om föräldrapenningförmåner, dvs. föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning finns i 11–13 kap. SFB. I 22 kap. SFB finns bestämmelser om rätt till omvårdnadsbidrag.

En arbetstagare har i vissa fall rätt att vara föräldraledig utan att någon ersättning betalas ut. I andra fall krävs det att arbetstagaren tar ut föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning för motsva- rande tid för att få vara ledig, eller att omvårdnadsbidrag betalas ut för ett barn.

Det finns sex olika former av rätt till föräldraledighet:

–Mammaledighet.

–Hel ledighet med eller utan föräldrapenning.

SOU 2020:81

Gällande rätt

–Delledighet med föräldrapenning.

–Delledighet utan föräldrapenning.

–Ledighet med tillfällig föräldrapenning.

–Ledighet med omvårdnadsbidrag.

Föräldraledighetslagen är enligt 2 § tvingande till arbetstagarens för- mån, vilket innebär att det inte är möjligt för en arbetstagare och en arbetsgivare att avtala om sämre förmåner än de som finns i lagen. Det är däremot alltid tillåtet att avtala om bättre förmåner.

I vissa fall är det möjligt att avvika från lagen även till nackdel för arbetstagaren om det görs genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det är tillåtet när det gäller

–anmälan om ledighet,

–tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete och

–den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens åter- gång till arbete.

Enligt 2 § tredje stycket är det också tillåtet att bestämma den närmare tillämpningen av ledighetens förläggning och förbudet mot missgyn- nande behandling i sådana kollektivavtal. De kollektivavtalade bestäm- melserna får inte leda till en försämring av arbetstagarnas förmåner en- ligt lagen eller till att lagen urholkas, se prop. 1977/78:104 med förslag om utvidgad rätt till ledighet för vård av barn, m.m. s. 44.

I det följande görs först en genomgång av de olika ledighetsfor- merna, och därefter följer en beskrivning av när en förälder har rätt till de socialförsäkringsförmåner som är förenade med rätt till ledighet.

4.2.1Mammaledighet

En kvinnlig arbetstagare har enligt 4 § föräldraledighetslagen rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en samman- hängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Om hon inte är ledig på annan grund ska två veckor av denna mammaledighet vara obliga-

Gällande rätt

SOU 2020:81

torisk under tiden före eller efter förlossningen. Hon har också rätt att vara ledig för att amma barnet.

Mammaledighet behöver inte vara förenad med att föräldrapen- ning betalas ut.

4.2.2Hel ledighet med eller utan föräldrapenning

Enligt 5 § föräldraledighetslagen har en arbetstagare rätt till ledighet på heltid till dess att barnet är 18 månader. Denna rätt till ledighet förutsätter inte att föräldrapenning betalas ut. Vid adoption räknas de 18 månaderna från tidpunkten då arbetstagaren fick barnet i sin vård. Rätten för adoptivföräldrar upphör dock när barnet har fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat sitt första skolår. Om en arbetstagare adopterar sin makes eller sambos barn får arbetstagaren heller inte rätt till ytterligare ledighet med anled- ning av adoptionen.

Därutöver har en förälder rätt att vara helt ledig medan han eller hon får hel föräldrapenning.

4.2.3Delledighet med föräldrapenning

Föräldrapenning kan, som beskrivs nedan under avsnitt 4.3.1, beta- las ut för heltid, men även som tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels ersättning. Delledighet med föräldrapenning kan enligt 6 § föräldraledighetslagen begäras i motsvarande omfattning.

4.2.4Delledighet utan föräldrapenning

Av 7 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetstagare har rätt att förkorta normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år. Det gäller även för ett barn som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. Arbets- tagaren har alltså rätt att vara ledig på deltid i valfri omfattning, t.ex. motsvarande 5 eller 10 procent, men som högst 25 procent av nor- mal arbetstid. Med normal arbetstid avses den arbetstid som är normal inom den bransch eller hos den arbetsgivare där arbets- tagaren är anställd (prop. 1977/78:104 s. 45). Det är alltså inte en rätt

SOU 2020:81

Gällande rätt

för arbetstagaren att förkorta sin arbetstid. En förälder som arbetar 80 procent av normal arbetstid kan t.ex. förkorta sin arbetstid till 75 procent men inte mer.

Särskilda regler för statligt anställda

Tjänstledighetsförordningen (1984:111) gäller för anställda vid myn- digheter under regeringen, 1 §. Förordningen gäller inte för anställda vid s.k. affärsverk men för dessa verksamheter finns motsvarande bestämmelser inskrivet i affärsverksavtalen.1 Enligt 8 § i förordningen bör en arbetstagare, utöver vad som sägs i föräldraledighetslagen, i regel beviljas förkortning av arbetstiden för vård av barn intill ut- gången av det skolår då barnet fyller tolv år. Även i andra fall får en arbetstagare beviljas tjänstledighet om det finns särskilda skäl för det och det kan ske utan olägenheter för myndighetens verksamhet, 10 b §. Vid denna prövning ska myndigheten särskilt ta hänsyn till arbetstagarens familjesociala förhållanden.

4.2.5Ledighet med tillfällig föräldrapenning inklusive s.k. pappaledighet

En arbetstagare har enligt 8 § föräldraledighetslagen rätt till ledighet från arbetet när han eller hon får tillfällig föräldrapenning enligt 13 kap. SFB, se nedan under avsnitt 4.3.2.

En arbetstagare har också rätt att i vissa speciella fall vara ledig även om någon tillfällig föräldrapenning inte betalas ut. Detta gäller bl.a. de arbetstagare som omfattas av reglerna om möjlighet till s.k. steglös avräkning av sjukersättning (se 8 § första stycket 2 och 3 och andra stycket föräldraledighetslagen som hänvisar till 37 kap. 3 § SFB).

Ett särskilt fall när det finns en rätt till tillfällig föräldrapenning är när en pappa avstår från förvärvsarbete i samband med sitt barns födelse för att närvara vid förlossningen, sköta hemmet, eller vårda barn. I en sådan situation finns en rätt till tillfällig föräldrapenning under högst tio dagar, se nedan avsnitt 4.3.2, och därmed tio dagars ledighet. Detsamma gäller en förälder som avses i 1 kap. 9 § föräldra- balken. Den bestämmelsen gäller en kvinna som var moderns maka,

1Affärsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S, Affärsverksavtal mellan Arbets- givarverket och Seko, Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O.

Gällande rätt

SOU 2020:81

registrerade partner eller sambo och har lämnat samtycke till en insemination eller befruktning utanför kroppen enligt 6 eller 7 kap. lagen (2006:351) om genetisk integritet m.m. och i vissa fall vid inse- mination eller befruktning som skett i utlandet. Ledigheten kan tas ut samtidigt med ledighet för den som föder barnet.

4.2.6Ledighet med omvårdnadsbidrag

En arbetstagare har enligt 9 § föräldraledighetslagen rätt till förkort- ning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas omvårdnadsbidrag enligt 22 kap. SFB. Utgår omvårdnads- bidrag har föräldrarna rätt att förkorta arbetstiden med upp till en fjärdedel oavsett i vilken omfattning omvårdnadsbidraget lämnas. Med normal arbetstid avses enligt lagens förarbeten den arbetstid som är normal inom den bransch eller hos den arbetsgivare där arbets- tagaren är anställd, alltså inte arbetstagarens individuella arbetstid, se propositionen Reformerade stöd till personer med funktionsnedsätt- ning (prop. 2017/18:190 s. 192).

4.2.7När och hur ledigheten kan tas ut

Ledighetens förläggning och samråd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren

Enligt 14 § föräldraledighetslagen ska arbetstagaren samråda med arbetsgivaren om föräldraledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten.

När det gäller föräldraledighet på heltid får arbetstagaren enligt

11 § ta ut ledigheten den dag eller de dagar som han eller hon begär. Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren ska enligt 14 § första stycket ledigheten tas ut så att arbetsgivarens verksamhet kan fortsätta utan påtaglig störning. Av propositionen Ny föräldraledig- hetslag m.m. (prop. 1994/95:207 s. 37) framgår att det får avgöras från fall till fall vad påtaglig störning är för något. Det innebär inte att varje störning ska ses som påtaglig, utan det ska handla om stora påfrestningar för arbetsgivarens verksamhet.

Vid förkortning av arbetstiden med eller utan föräldrapenning får delledigheten enligt 12 § spridas över arbetsveckans samtliga dagar

SOU 2020:81

Gällande rätt

eller förläggas till viss eller vissa dagar. Kan arbetsgivaren och arbets- tagaren inte komma överens om hur delledigheten ska tas ut ska arbetsgivaren enligt 14 § andra stycket förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål, om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Med påtaglig störning avses detsamma som vid uttag av hel ledighet. Vid uttag av delledighet kan t.ex. arbetsplatsens storlek få betydelse, se propositionen För- äldraförsäkring och föräldraledighet (prop. 2000/01:44 s. 47). Arbets- givaren får vidare enligt 14 § andra stycket inte dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än vid arbetsdagens början eller slut utan arbetstagarens samtycke. En arbetsgivare får inte heller ensidigt bestämma att ledigheten ska tas ut en speciell dag i veckan utan ledigheten måste spridas över veckans alla arbetsdagar.

Om arbetsgivaren beslutar om annan förläggning av delledig- heten än den arbetstagaren vill ska arbetsgivaren enligt 14 § tredje stycket underrätta arbetstagaren och dennes lokala arbetstagarorga- nisation om beslutet. Om möjligt ska detta göras två veckor före ledighetens början.

Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får den närmare till- lämpningen av bestämmelserna om ledighetens förläggning i 11 och 12 §§ bestämmas. Det framgår av 2 § tredje stycket föräldraledig- hetslagen. Att det är den närmare tillämpningen som är s.k. semi- dispositiv innebär att de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmåner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

Begränsning av antalet perioder med ledighet

Rätten att vara helt föräldraledig eller att gå ner i arbetstid begränsas av att en arbetstagare enligt 10 § föräldraledighetslagen har rätt till ledighet under tre perioder per år. Ytterligare uppdelning får endast göras om arbetsgivaren går med på det. En period anses använd när arbetstagaren återgår i arbete eller gör en förändring i ledigheten från t.ex. heltid till deltid. En period anses dock inte förbrukad om arbets- tagaren gör avbrott i ledigheten på grund av sjukdom, semester eller

Gällande rätt

SOU 2020:81

därför att arbetsgivaren ber arbetstagaren att tillfälligt återuppta arbetet (prop. 1977/78:104 s. 47).

Ledighet med tillfällig föräldrapenning är däremot inte begränsad till ett visst antal perioder. Detsamma gäller ledighet för mödra- vårdsbesök, föräldrautbildning och introduktion till bl.a. förskola. Inte heller rätten till ledighet för att amma barnet begränsas på detta sätt, det framgår av 4 § tredje stycket föräldraledighetslagen.

Anmälan om ledighet

En arbetstagare som vill vara föräldraledig ska enligt 13 § föräldra- ledighetslagen som huvudregel anmäla det till arbetsgivaren minst två månader i förväg. Kan det inte ske ska anmälan göras så snart som möjligt. När anmälan görs ska arbetstagaren samtidigt ange hur länge han eller hon vill vara ledig. Arbetstagaren är skyldig att anmäla både föräldraledighet på heltid och deltid och även mammaledighet och ledighet med omvårdnadsbidrag. Däremot behöver en arbets- tagare enligt 4 § tredje stycket inte i förväg anmäla ledighet för att amma barnet. Gäller det ledighet med tillfällig föräldrapenning ska anmälan göras minst en vecka före ledighetens början. Om ledighe- ten beror på sjukdom eller smitta, gäller dock inte någon anmäl- ningstid.

Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvi- kelser från 13 §. Det framgår av 2 § andra stycket föräldraledighets- lagen.

Återgång i arbete

Enligt 15 § föräldraledighetslagen får en arbetstagare avbryta sin påbörjade föräldraledighet och återuppta sitt arbete i samma omfatt- ning som före ledigheten. Arbetstagaren ska snarast möjligt under- rätta arbetsgivaren om detta. Om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.

Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvikel- ser från tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till

SOU 2020:81

Gällande rätt

arbete, 15 § andra stycket. Detsamma gäller för den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete, 15 § tredje stycket. Det framgår av 2 § andra stycket föräldraledighetslagen.

4.3Socialförsäkringsförmåner som har samband med föräldraledighet

4.3.1Föräldrapenning

En försäkrad förälder som vårdar barn under tid när föräldern inte förvärvsarbetar eller avstår från förvärvsarbete har enligt 12 kap. 2 § SFB rätt till föräldrapenning. Av 12 § samma kapitel framgår att för- äldrapenning lämnas under högst sammanlagt 480 dagar för båda föräldrarna. Vid flerbarnsfödsel lämnas ersättning under ytterligare högst 180 dagar för varje barn utöver det första. Bestämmelserna om föräldrapenning gäller, med vissa undantag, även vid adoption, 12 kap. 8 § SFB.

Vid tillämpning av bestämmelserna om föräldrapenningsförmåner likställs även andra personer med föräldrar. Det gäller t.ex. en föräl- ders make eller sambo (11 kap. 4 § SFB). Det är emellertid de föräldrar som är barnets vårdnadshavare som är de som har en självständig rätt till dagar med föräldrapenning.

Vid gemensam vårdnad delas de 480 dagarna med föräldrapenning lika mellan föräldrarna, dvs. de båda vårdnadshavarna enligt 12 kap. 15 § SFB. Tre månader (90 dagar) med föräldrapenning på sjukpen- ningnivå är enligt 17 § samma kapitel reserverade för vardera för- äldern. För barn födda före 2016 är det i stället två månader som är reserverade. För övriga dagar kan en förälder avstå sin rätt till för- äldrapenning till den andra föräldern eller någon som likställs med förälder.

Tidigare tillämpades bestämmelserna så att även dagar med ersätt- ning på grundnivå ingick i den reserverade tiden. Sedan denna praxis ändrats föreslog regeringen i propositionen Föräldrapenning för fler familjekonstellationer och reserverad grundnivå (prop. 2017/18:276) att även dagar på grundnivå skulle omfattas av den för vardera föräldern reserverade tiden. Förslaget antogs inte av riksdagen (bet. 2018/19:SfU11, rskr. 2018/19:48).

Under barnets första levnadsår kan två föräldrar samtidigt ta ut föräldrapenning för ett barn. Det gäller under högst 30 dagar och

Gällande rätt

SOU 2020:81

under förutsättning att de reserverade dagarna inte tas i anspråk (12 kap. 4 a § SFB).

En förälder som har ensam vårdnad får föräldrapenning under hela den tid som avses i 12 §, i regel 480 dagar (12 kap. 14 § SFB). Om bara en av föräldrarna har rätt till föräldrapenning vid gemensam vårdnad får han eller hon samtliga dagar med föräldrapenning (12 kap. 15 § SFB). Detsamma gäller om en förälder på grund av sjukdom eller funktionsnedsättning varaktigt saknar förmåga att vårda barnet (12 kap. 16 § SFB).

Föräldrapenning lämnas enligt 12 kap. 13 § SFB som längst till dess barnet har fyllt tolv år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat det femte skolåret i grundskolan. För barn som är födda före 2013 lämnas föräldrapenning som längst till dess barnet fyller åtta år eller går ut årskurs ett.

Det finns en begränsning av rätten till föräldrapenning för för- äldrar till barn som är födda 2014 och senare. För tid efter barnets fjärde levnadsår lämnas föräldrapenning under högst 96 dagar sam- manlagt för föräldrarna och vid flerbarnsfödsel under ytterligare högst 36 dagar för varje barn utöver det första.

Det finns även en begränsning för föräldrar till ett barn som blir bosatt i Sverige under sitt andra levnadsår. Av 12 kap. 12 § SFB fram- går att föräldrapenning då lämnas under högst 200 dagar sammanlagt för föräldrarna och vid flerbarnsfödsel under ytterligare högst 76 dagar för varje barn utöver det första. Om barnet blir bosatt här efter sitt andra levnadsår begränsas rätten till föräldrapenning till högst 100 dagar och vid flerbarnsfödsel till högst 38 dagar för varje barn utöver det första. Begränsningen gäller inte för barn som kom- mit från ett land inom EU/EES. Enligt lagens förarbeten kan begränsningsregeln inte upprätthållas för den personkrets som om- fattas av EU:s samordningsförordning2, se propositionen Begräns- ningar i föräldrapenningen för föräldrar som kommer till Sverige med barn (prop. 2016/17:154 s. 52 f.).

Föräldrapenning kan enligt 12 kap. 9 § SFB betalas ut som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels ersättning.

2Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av den 29 april 2004 om sam- ordning av de sociala trygghetssystemen.

SOU 2020:81

Gällande rätt

4.3.2Tillfällig föräldrapenning

Föräldrar och andra som avstår från förvärvsarbete har rätt till tillfällig föräldrapenning i vissa situationer

Rätten till tillfällig föräldrapenning regleras huvudsakligen i 13 kap. SFB. Redogörelsen nedan är en översikt.

En försäkrad förälder som avstår från att utföra förvärvsarbete i samband med ett barns födelse eller behov av vård eller i samband med att ett barn har avlidit har enligt 13 kap. 2 § SFB rätt till tillfällig föräldrapenning. För ett barn som adopterats likställs enligt 11 kap. 7 § andra stycket den tidpunkt när den som har adopterat barnet har fått det i sin vård med tidpunkten för barnets födelse, dock inte vid beräkning av barnets ålder.

Vid tillfällig föräldrapenning likställs ytterligare personer med föräldrar utöver dem som framgår av 11 kap. 4 § SFB. Det gäller t.ex. någon som i stället för föräldern avstår från förvärvsarbete för att ta hand om barnet vid smitta hos barnet enligt 13 kap. 8 § SFB. Det utvidgade föräldrabegreppet framgår av 11 kap. 5 och 6 §§ SFB.

Tillfällig föräldrapenning kan enligt 13 kap. 5 § SFB lämnas som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels förmån. En- ligt 13 kap. 8 och 9 §§ är det i vissa fall möjligt att överlåta rätten till tillfällig föräldrapenning till annan än förälder.

Tillfällig föräldrapenning vid barns födelse eller adoption

Tillfällig föräldrapenning kan enligt 13 kap. 10 § SFB lämnas för dagar när pappan eller en förälder som avses i 1 kap. 9 § föräldrabalken i samband med barnets födelse närvarar vid förlossningen, sköter hem- met eller vårdar barn. I vissa fall kan andra personer ha rätt till denna ersättning i stället enligt 13 kap. 11 § SFB. Motsvarande möjlighet till ersättning finns enligt 12 § samma kapitel vid adoption av barn som inte har fyllt tio år. Ersättningen lämnas enligt 14 § under högst tio dagar per barn, men inte för tid efter sextionde dagen efter barnets hemkomst efter förlossningen.

Gällande rätt

SOU 2020:81

Vård av barn

Tillfällig föräldrapenning betalas också ut för det som brukar kallas vård av barn, eller ”vab”. En förälder har enligt 13 kap. 16 § SFB rätt till tillfällig föräldrapenning för vård av ett barn, som inte har fyllt tolv år, om föräldern behöver avstå från förvärvsarbete i samband med

–sjukdom eller smitta hos barnet,

–sjukdom eller smitta hos barnets ordinarie vårdare,

–besök i samhällets förebyggande barnhälsovård eller om

–barnets andra förälder besöker läkare med ett annat sjukt barn.

En förälder till ett barn som inte har fyllt tolv år har även enligt 20 § samma kapitel rätt till tillfällig föräldrapenning om barnet är sjukt eller har en funktionsnedsättning och föräldern behöver avstå från förvärvsarbete för att kunna besöka läkare, medverka i behandlingen av sitt barn eller lära sig vårda barnet. Föräldern har då rätt till tillfällig föräldrapenning även om barnet inte är med vid besöket.

Förmånstiden är enligt 21 § sammanlagt högst 60 dagar per barn och år i de fall som anges ovan. I vissa situationer kan ytterligare 60 dagar för varje barn och år lämnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet.

Barn med särskilda behov eller funktionsnedsättning

För barn som har ett särskilt behov av tillsyn eller vård är ålders- gränsen för tillfällig föräldrapenning i stället 16 år enligt 13 kap. 22 § SFB. Det särskilda behovet av tillsyn eller vård ska ha sin grund i sjukdom, utvecklingsstörning eller annan funktionsnedsättning. Rätten till tillfällig föräldrapenning för dessa barn gäller i samma situationer som för dem under tolv år, se ovan. Förmånstiden är på samma sätt enligt 25 § högst 60 dagar för varje barn och år. I vissa fall kan också ytterligare 60 dagar för varje barn och år lämnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet.

För vård av barn som omfattas av lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade finns enligt 13 kap. 26 § SFB en utökad rätt till tillfällig föräldrapenning. Föräldrarna har då rätt till s.k. kontaktdagar från barnets födelse till dess att barnet fyller 16 år.

SOU 2020:81

Gällande rätt

Dagarna kan användas om föräldern avstår från förvärvsarbete för att delta i föräldrautbildning, besök i skola, förskola, fritidshem eller sådan pedagogisk verksamhet som avses i 25 kap. skollagen (2010:800). Båda föräldrarna får enligt 11 kap. 10 § första stycket SFB ta ut tillfällig föräldrapenning för kontaktdagar samtidigt för samma barn. Dess- utom gäller i fråga om denna grupp av barn enligt 13 kap. 27 § SFB att tillfällig föräldrapenning kan lämnas i samband med sjukdom eller smitta ända till dess att barnet fyller 21 år. Om barnet efter att ha fyllt

21år går i en gymnasieskola som är anpassad för svårt rörelsehindrade ungdomar eller i en gymnasiesärskola lämnas tillfällig föräldrapen- ning till och med vårterminen det år då barnet fyller 23 år.

För kontaktdagarna är förmånstiden enligt 13 kap. 28 § SFB högst tio dagar för varje barn och år. I de fall tillfällig föräldrapen- ning lämnas efter att barnet har fyllt 16 år är förmånstiden enligt 29 § högst 60 dagar för varje barn och år med möjlighet att i vissa situa- tioner, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet, få ytterligare

60dagar per år.

Allvarligt sjukt barn

Enligt 13 kap. 30 och 31 §§ SFB har föräldrar till allvarligt sjuka barn rätt till ett obegränsat antal dagar med tillfällig föräldrapenning när de behöver avstå från förvärvsarbete för vård av barnet. Rätten gäller fram till dess att barnet har fyllt 18 år. Även i denna situation får båda föräldrarna ta ut tillfällig föräldrapenning för samma barn och tid.

År 2006 ändrades bestämmelsen på så sätt att begreppet ”svårt sjuk” byttes ut till ”allvarligt sjuk” för att klargöra att någon jäm- förelse inte ska göras med begreppet svårt sjuk i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård. Anledningen var att reglerna hade fått en betydligt mer restriktiv tillämpning än vad som hade varit avsett, t.ex. för cancersjuka barn som behöver långvarig behandling. Med allvarligt sjuk avses att barnets sjukdom i sig är så allvarlig och att hälsotillståndet är så nedsatt att det föreligger ett påtagligt hot mot barnets liv. Det utesluter inte att tillfällig föräldrapenning kan betalas ut även för tid när det inte längre finns något direkt hot mot barnets liv. Det krävs alltså inte att hotet ska innebära en omedelbar fara för barnets liv, se propositionen Vissa socialförsäkringsfrågor

Gällande rätt

SOU 2020:81

(prop. 2005/06:159 s. 18 och 32). Ett barn kan också vara allvarligt sjukt under eftervårdsfasen trots att hotet mot barnets liv är undan- röjt (HFD 2013 ref. 76).

Förälders sjukdom

Det finns också en utvidgad rätt till tillfällig föräldrapenning vid förälders sjukdom eller smitta. En annan person än föräldern kan då enligt 13 kap. 31 a–d §§ SFB få rätt till tillfällig föräldrapenning för att vårda ett barn som inte har fyllt tre år. Den andra personen måste vara försäkrad för tillfällig föräldrapenning och avstå från förvärvs- arbete. Vidare krävs att föräldern enligt reglerna i 12 kap. 14–16 §§ SFB själv har eller skulle ha haft rätt att få föräldrapenning samt att föräldern inte bor tillsammans med någon som kan likställas med en förälder och som därför själv kan beviljas tillfällig föräldrapenning. Förmånstiden är högst 120 dagar för varje barn och år.

4.3.3Ersättningsnivåer för föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning

De tre ersättningsnivåerna för föräldrapenning

Föräldrapenning kan lämnas på sjukpenningnivå, grundnivå eller lägstanivå.

Sjukpenningnivån är den högsta ersättningsnivån. Den lämnas enligt 12 kap. 21 § SFB till en förälder som är försäkrad för s.k. arbetsbaserad föräldrapenning om det kan fastställas en SGI för för- äldern (se vidare avsnitt 4.6). Föräldrapenning på sjukpenningnivå beräknas i huvudsak enligt de regler som gäller för sjukpenning och SGI, se 12 kap. 25 § SFB. Detta innebär att föräldrapenning på sjuk- penningnivå beräknas på ungefär 80 procent av den försäkrade in- komsten, till den del inkomsten inte överstiger tio gånger prisbas- beloppet enligt 12 kap. 26 § SFB. Prisbasbeloppet för 2020 är

47300 kronor enligt förordningen (2019:572) om prisbasbelopp och förhöjt prisbasbelopp för år 2020. Inkomsttaket för föräldrapen- ningen är alltså 473 000 kronor.

Föräldrapenning är kalenderdagsberäknad, dvs. dagersättningen utgörs av SGI:n efter viss justering delat med 365 (se 12 kap. 25 §

SOU 2020:81

Gällande rätt

SFB jämte 28 kap. 4 § SFB, jfr 28 kap. 5 § SFB). Det är möjligt att ta ut ersättning sju dagar per vecka.

Ersättningen på grundnivå för hel föräldrapenning är enligt

12 kap. 23 § SFB 250 kronor per dag och lämnas när föräldern endast är försäkrad för bosättningsbaserad föräldrapenning eller om för- äldern har en låg arbetsbaserad föräldrapenning. Med låg arbets- baserad föräldrapenning menas hel föräldrapenning på sjukpenning- nivån som inte överstiger 250 kronor om dagen, 12 kap. 22 § andra stycket SFB.

Föräldrapenning på lägstanivå lämnas slutligen enligt 12 kap. 24 § SFB till en förälder som är försäkrad för bosättningsbaserad föräldra- penning och avser tid då föräldrapenning inte lämnas på sjukpen- ningnivån eller grundnivån. För hel föräldrapenning är lägstanivån 180 kronor om dagen.

Föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning är skattepliktiga inkomster och båda är pensionsgrundande, se 11 kap. 31 § inkomst- skattelagen (1999:1229) och 59 kap. 3 § och 13 § första stycket SFB.

Vilken ersättningsnivå som betalas ut och det s.k. 240-dagarsvillkoret

Som angetts ovan kan föräldrapenning lämnas under högst 480 dagar sammanlagt för båda föräldrarna. Av dessa lämnas ersättningen under 390 dagar på antingen sjukpenningnivå eller grundnivå och 90 dagar på lägstanivå, 12 kap. 19 § SFB. Har föräldrarna gemensam vårdnad om barnet fördelas dagarna enligt 12 kap. 15 § lika även på ersättningsnivå, så att föräldrarna får 195 dagar var på sjukpenning- nivå eller grundnivå och 45 dagar på lägstanivå.

De första 180 dagarna som tas ut för ett barn räknas alltid av från antalet dagar som betalas ut på sjukpenningnivå eller grundnivå (12 kap. 35–37 §§ SFB). När dessa dagar har tagits ut för barnet kan föräldrarna få föräldrapenning på sjukpenningnivå eller grundnivå under 210 dagar, och på lägstanivå under 90 dagar (12 kap. 39–41 §§ SFB). För att få ersättning på sjukpenningnivå de första 180 dagarna krävs, förutom ovan angivna krav, att det s.k. 240-dagarsvillkoret är uppfyllt, 12 kap. 35 § SFB. Detta kvalifikationskrav innebär att för- äldern under minst 240 dagar i följd före barnets födelse eller den beräknade tidpunkten för födelsen måste ha varit försäkrad för sjuk-

Gällande rätt

SOU 2020:81

penning och under hela tiden skulle ha haft rätt till en sjukpenning som överstiger lägstanivån för föräldrapenning.

Om 240-dagarsvillkoret inte är uppfyllt eller om hel föräldra- penning på sjukpenningnivå för föräldern är 250 kronor eller lägre får en förälder som både arbetar och bor i Sverige ersättning enligt grundnivån.

En förälder som bara är försäkrad för arbetsbaserade förmåner måste uppfylla 240-dagarsvillkoret för att överhuvudtaget kunna få någon ersättning under de första 180 dagarna, dvs. även på grund- nivån, 12 kap. 37 § SFB. 240-dagarsvillkoret tillämpas inte när det gäller föräldrapenning som lämnas för tid efter barnets fjärde levnadsår (se 12 kap. 41 a § SFB).

Till en förälder som endast är bosatt i Sverige lämnas föräldra- penning för de första 180 dagarna alltid på grundnivån (12 kap. 36 § SFB).

Ersättning vid tillfällig föräldrapenning

Ersättningen vid tillfällig föräldrapenning beräknas på samma sätt som föräldrapenning på sjukpenningnivå med skillnaden att tillfällig föräldrapenning beräknas på ungefär 80 procent av den försäkrade inkomsten till den del inkomsten inte överstiger 7,5 prisbasbelopp, 13 kap. 33 § SFB. Inkomsttaket för tillfällig föräldrapenning är alltså lägre än det för föräldrapenning. För 2020 är det 354 750 kronor.

Den dagersättning som betalas ut är i praktiken arbetstidsberäk- nad, dvs. den utgörs av SGI:n efter viss justering delat med föräl- derns årsarbetstid (13 kap. 33 och 34 §§, 28 kap. 13–16 §§ SFB). För den som arbetar heltid måndag till fredag och har en årsarbetstid fastställd i dagar blir delningstalet 260. Delningstalet är alltså lägre än delningstalet för föräldrapenning (som är 365 dagar), vilket gör att dagersättningen blir högre än om delningstalet varit detsamma som vid föräldrapenning. Tillfällig föräldrapenning kan dock tas ut maximalt fem dagar per vecka, till skillnad från föräldrapenning som kan tas ut sju dagar per vecka.

SOU 2020:81

Gällande rätt

Kollektivavtal och individuella avtal

Vid sidan av SFB:s regler finns det olika överenskommelser i kol- lektivavtal som har ingåtts av arbetsmarknadens parter som innebär att en arbetstagare under föräldraledigheten kan få rätt till ersättning utöver vad föräldrapenningen ger. Det kan t.ex. handla om s.k. föräldralön under en del av eller under hela föräldraledigheten. Det finns också något som heter föräldrapenningtillägg, som innebär att en ersättning betalas ut av arbetsgivaren. En del kollektivavtal har en kvalifikationstid, som innebär att arbetstagaren ska ha arbetat en viss tid för att få föräldralön, medan andra ger rätten från första arbets- dagen. Ersättningsnivåerna varierar också.

Det förekommer även att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om kompletterande ersättning till arbetstagaren vid för- äldraledighet i individuella anställningsavtal. Villkoren kan då vara mer förmånliga än de som finns i kollektivavtal.

4.3.4Omvårdnadsbidrag

En försäkrad förälder har enligt 22 kap. 3 § SFB rätt till omvårdnads- bidrag för ett försäkrat barn, om barnet på grund av funktionsned- sättning kan antas vara i behov av omvårdnad och tillsyn under minst sex månader i sådan omfattning som anges i 4 §. Omvårdnadsbi- draget lämnas enligt 4 § som

1.en fjärdedels förmån om barnet har mer än måttliga behov av omvårdnad och tillsyn på grund av funktionsnedsättning,

2.halv förmån om barnet har stora behov av omvårdnad och tillsyn på grund av funktionsnedsättning,

3.tre fjärdedels förmån om barnet har mycket stora behov av omvårdnad och tillsyn på grund av funktionsnedsättning, och

4.hel förmån om barnet har särskilt stora behov av omvårdnad och tillsyn på grund av funktionsnedsättning.

För rätt till omvårdnadsbidrag för den som likställs med föräldrar, se 22 kap. 3 § andra stycket SFB.

Omvårdnadsbidrag kan beviljas för högst två personer för samma barn och tid, 22 kap. 3 § tredje stycket SFB. Om ett barns båda för-

Gällande rätt

SOU 2020:81

äldrar ansöker om och har rätt till omvårdnadsbidrag, ska bidraget enligt 7 § lämnas med hälften till vardera föräldern. Om föräldrarna begär en annan fördelning ska bidraget lämnas till dem enligt deras begäran. Om föräldrarna är oense om fördelningen av omvårdnads- bidraget, ska bidraget fördelas mellan dem i fjärdedelar med hänsyn till var barnet bor eller vistas.

Enligt 22 kap. 9 § SFB lämnas omvårdnadsbidrag till och med juni det år när barnet fyller 19 år eller den tidigare månad när rätten till förmånen annars upphör. Rätten till omvårdnadsbidrag får begränsas till att omfatta viss tid.

Helt omvårdnadsbidrag för ett år motsvarar 250 procent av pris- basbeloppet och för de partiella förmånerna på en fjärdedels, halv, eller tre fjärdedelars förmån blir det då 62,5, 125 respektive 187,5 procent av prisbasbeloppet. Prisbasbeloppet för 2020 är som framgår ovan 47 300 kronor.

4.4Ledighet för närståendevård och närståendepenning

4.4.1Rätt till ledighet för närståendevård

Rätten till ledighet för vård av närstående regleras i lagen om ledighet för närståendevård. Från början innehöll lagen en rätt till ersättning till den vårdande personen, men i och med införandet av SFB bröts bestämmelserna om ersättning ut till balkens kapitel 47. Det finns dock fortfarande ett samband mellan rätten till ersättning och rätten till ledighet på så sätt att för att en arbetstagare ska ha rätt att vara ledig krävs det att han eller hon har rätt till närståendepenning enligt SFB.

Lagen trädde i kraft 1989 och har sedan dess ändrats vid flera till- fällen, bl.a. har ersättnings- och ledighetstiden förlängts i flera om- gångar.

Lagens bestämmelser är enligt 21 § tvingande och kan inte avtalas bort. Någon regel som medger avvikelse genom kollektivavtal finns inte.

En arbetstagare som har beviljats närståendepenning har enligt

20 § rätt att vara ledig i den omfattning som motsvaras av ersätt- ningen. Det kan vara på heltid eller med en förkortning av arbetstiden med 25, 50 eller 75 procent.

SOU 2020:81

Gällande rätt

Det är arbetstagaren själv som bestämmer hur ledigheten ska för- läggas och till skillnad från annan ledighetslagstiftning har arbetsgivaren alltså inte något inflytande över den frågan, se prop. 1987/88:176 om äldreomsorgen inför 90-talet s. 119. En annan skillnad är att det inte heller finns några bestämda tidsfrister för underrättelseskyldigheten gentemot arbetsgivaren, vare sig beträffande uttag av ledigheten eller återgång i arbete efter ledighetens slut.

Om en arbetstagare vill utnyttja sin rätt till ledighet ska han eller hon så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren. I samband med underrättelsen ska arbetstagaren om det är möjligt ange ledighetens längd, 22 §.

4.4.2Rätt till närståendepenning

Den som vårdar en närstående som är svårt sjuk har rätt till när- ståendepenning för tid då han eller hon avstår från förvärvsarbete i samband med vården, om den vårdande arbetstagaren är försäkrad och den sjuka personen

1.är försäkrad enligt någon bestämmelse i 4–7 kap. SFB,

2.vårdas här i landet och

3.har gett sitt samtycke till vården.

Om den som är sjuk på grund av sitt tillstånd inte kan ge samtycke till vården ska i stället detta framgå. Ovanstående framgår av 47 kap. 3 § SFB. Av praxis framgår att närståendepenning kan utgå även när den som är sjuk vårdas i ett annat EU-land (RÅ 2010 ref. 52).

Med närstående avses en vidare krets än bara de anhöriga. Den som är beredd att avstå från att arbeta för att vårda den sjuka får anses ha en sådan relation till personen att den ska betraktas som närstående. Dess- utom krävs det att den som är sjuk ger sitt samtycke till vården, vilket också talar för att det finns en närmare gemenskap mellan vårdaren och den sjuka (prop. 1987/88:176 s. 100 f.). Någon utredning om den som önskar vårda en svårt sjuk person är att anse som närstående eller inte ska normalt inte behöva göras, utan uppgiften i ansökan om närstå- endepenning bör i regel vara tillräcklig (prop. 1987/88:176 s. 115).

Gällande rätt

SOU 2020:81

Även uttrycket vårda har enligt lagens förarbeten en vid omfatt- ning. Tanken är att närståendevården ska vara ett komplement till den vård samhället svarar för. Det går bra att vårdpersonal och den närstående samtidigt vårdar den sjuka. Vårdrekvisitet i lagen anses vara uppfyllt redan genom samvaron mellan vårdaren och den som är sjuk (prop. 1987/88:176 s. 115).

Den som vårdas ska vara svårt sjuk och med det menas att dennes hälsotillstånd är så nedsatt att det är livshotande. Detta utesluter dock inte fall där det finns hopp om en förbättring av hälsotillståndet. Det krävs inte heller att hotet för den sjukes liv måste vara omedelbart utan även sjukdomstillstånd som kan förväntas gå in i ett akut skede först efter någon tid kan uppfylla lagens villkor. Som ett exempel på detta nämns i lagens förarbeten cancersjukdomar (se prop. 1987/88:176 s. 114 f.). Med en svårt sjuk person likställs också under vissa förhål- landen den som har fått infektion av hiv, se 47 kap. 4 §.

Närståendepenning lämnas enligt 47 kap. 8 § SFB för högst 100 dagar sammanlagt för varje person som vårdas. Vid vård av en person med infektion av hiv gäller i stället enligt 9 § 240 dagar. An- talet dagar är alltså knutet till den som vårdas och begränsningen gäller totalt och inte per år. Dagarna kan delas upp mellan olika vår- dare, men inte tas ut samtidigt (prop. 1987/88:176 s. 116).

Enligt 47 kap. 14 § SFB är huvudregeln att närståendepenning lämnas med ett belopp som motsvarar vårdarens sjukpenning på normalnivå, dvs. cirka 80 procent av SGI.

Till ansökan om närståendepenning ska det enligt 110 kap.

25 § SFB i regel ges in ett utlåtande av en läkare som ansvarar för den sjukes vård och behandling. Utlåtandet ska innehålla uppgifter om den vårdades sjukdomstillstånd.

4.5Ledighet av trängande familjeskäl

Rätten till ledighet av trängande familjeskäl regleras i lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Lagen genomför bestäm- melserna i det gamla föräldraledighetsdirektivet3.

Enligt lagens 1 § har en arbetstagare rätt till ledighet från sin an- ställning av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom

3Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, underteck- nat av UNICE, CEEP och EFS.

SOU 2020:81

Gällande rätt

eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro abso- lut nödvändig. Rätten omfattar inte bara föräldrar eller anhörig- vårdare utan alla arbetstagare som av trängande familjeskäl är tvungna att vara lediga från arbetet. Varken av lagen eller dess för- arbeten framgår det vilka släktingar som ska räknas till familjekret- sen, men det har i doktrinen framförts att begreppet rimligtvis bör ges en vidsträckt tolkning, se Garpe, B. och Gabinus Göransson H. (2013), Ledighetslagarna. Om semester, föräldraledighet, sjukledig- het, studieledighet och andra ledigheter, Lars Åhnberg AB, s. 184.

Bestämmelsen tar sikte på en akut situation där familjemedlem- mens omedelbara närvaro är nödvändig och alltså inte på frånvaro från arbetet för att vårda någon som är sjuk en längre period. Då rätten till ledighet gäller så länge arbetstagarens omedelbara närvaro är absolut nödvändig bör det enligt propositionen Föräldraledig- hetsdirektivets genomförande (prop. 1997/98:81 s. 18 f.) vara fråga om ett förhållandevis begränsat antal arbetsdagar per år.

Lagen är enligt 2 § tvingande till arbetstagarens förmån, vilket innebär att det inte är möjligt för en arbetstagare och en arbetsgivare att avtala om sämre förmåner än de lagen föreskriver. Genom ett kol- lektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock rätten till ledighet begränsas till ett visst antal dagar om året, till ett visst antal dagar för varje tillfälle eller till bådadera.

Kollektivavtal

Det kan finnas bestämmelser i kollektivavtal som ger en rätt till betald ledighet i ett begränsat antal dagar i liknande situationer som enligt lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, t.ex. när en närstående är svårt sjuk eller har avlidit.

4.6Mer om de grundläggande kraven för ersättning

4.6.1Kraven på bosättning respektive arbete i Sverige

Kraven på bosättning respektive arbete i Sverige är, som anges ovan, grundläggande krav som ställs för att en individ ska vara försäkrad i Sverige för de förmåner som nu är aktuella.

Gällande rätt

SOU 2020:81

Bosättningskravet

En person ska enligt 5 kap. 2 § SFB anses vara bosatt i Sverige om han eller hon har sitt egentliga hemvist här. När det gäller personer som kommer till Sverige ska den som kan antas komma att vistas här längre tid än ett år anses vara bosatt i landet, såvida inte synnerliga skäl talar emot det eller om personen inte ska folkbokföras enligt en viss bestämmelse i folkbokföringslagen (1991:481). På motsvarande sätt ska en person som lämnar landet fortfarande anses bosatt här om vistelsen utomlands kan antas vara längst ett år. Det framgår av 5 kap. 3 § SFB. Därutöver finns vissa specialbestämmelser för sär- skilda personkategorier.

Arbetskravet

Med arbete avses enligt 6 kap. 2 § SFB förvärvsarbete i verksamhet här i landet, om inte något annat anges. För fysiska personer som driver näringsverksamhet och har ett fast driftsställe i Sverige anses verksamhet som hänför sig dit bedriven här i landet. Med fast drifts- ställe avses detsamma som i 2 kap. 29 § inkomstskattelagen. Även beträffande arbetskravet gäller specialbestämmelser för vissa personkategorier.

För arbetstagare gäller den arbetsbaserade försäkringen från och med den första dagen av anställningstiden. För andra gäller försäk- ringen från och med den dag då arbetet har påbörjats. Det framgår av 6 kap. 8 § SFB.

4.6.2Sjukpenninggrundande inkomst

Av 25 kap. 2 § SFB framgår att SGI är den årliga inkomst i pengar som en försäkrad kan antas komma att få tills vidare för eget arbete. Sådant eget arbete kan utgöras antingen av arbete som arbetstagare, s.k. inkomst av anställning, eller av eget arbete på annan grund, s.k. inkomst av annat förvärvsarbete. Inkomst av annat förvärvsarbete kan t.ex. vara inkomst av näringsverksamhet från enskild firma eller handelsbolag, se vidare 25 kap. 8–14 §§ SFB.

SOU 2020:81

Gällande rätt

För att en SGI ska fastställas krävs att individen är försäkrad för arbetsbaserade förmåner. Ytterligare krav, vilka framgår av 25 kap. 3 § SFB, är att den försäkrades årliga inkomst

1.kommer från arbete i Sverige,

2.kommer från arbete som kan antas vara under minst sex månader i följd eller vara årligen återkommande, och

3.kan antas uppgå till minst 24 procent av prisbasbeloppet.

Även inkomster från andra länder kan beaktas i vissa fall på grund av bestämmelserna i samordningsförordningen och i internationella över- enskommelser som Sverige är bundet av, se avsnitt 4.6.3.

Hur SGI beräknas framgår av 25 och 26 kap. SFB. Av 25 kap. 5 § andra stycket framgår att vid beräkningen ska det bortses från inkomst av anställning och inkomst av annat förvärvsarbete till den del summan av dessa överstiger 8 prisbasbelopp. Det finns alltså en begränsning, ett s.k. tak, för hur stora inkomster som får räknas med.

Som utgångspunkt beräknas SGI:n på motsvarande sätt även för de andra förmånsslagen, med vissa justeringar. Som framgår ovan är t.ex. inkomsttaket 10 prisbasbelopp när det gäller föräldrapenning på sjukpenningnivå (12 kap. 26 § SFB) och motsvarande begräns- ning för tillfällig föräldrapenning 7,5 prisbasbelopp (13 kap. 33 § andra stycket SFB).

4.6.3Samordningsförordningen

Bestämmelser som kan ha betydelse för rätten till socialförsäkrings- förmåner finns även i EU:s samordningsförordning. Förordningen samordnar medlemsländernas lagstiftning om bl.a. socialförsäkring i situationer där personer rör sig mellan länderna. Föräldrapenning, till- fällig föräldrapenning och närståendepenning är exempel på svenska förmåner som förordningen har ansetts omfatta.

Enligt artikel 11.1 i samordningsförordningen ska en person om- fattas av lagstiftningen i endast ett land. Vilket det landet är ska fast- ställas i enlighet med förordningen. Huvudregeln är att en person ska omfattas av lagstiftningen i det land där han eller hon arbetar (artikel 11.3 a).

Gällande rätt

SOU 2020:81

I artiklarna 4–7 återfinns de principer som utgör utgångspunkten för hur samordningen ska ske, t.ex. likabehandlingsprincipen i arti- kel 4. Andra viktiga utgångspunkter är att förmåner eller andra för- hållanden i olika stater ska likställas (se artikel 5) och att bosättning inte ska påverka rätten till kontantförmåner (artikel 7). I artikel 6 finns sammanläggningsprincipen, som t.ex. kan tillämpas när det gäller att uppfylla 240-dagarsvillkoret i 12 kap. 35 § SFB för rätt till föräldrapenning över grundnivå under de första 180 dagarna. Se betänkandet Jämställt föräldraskap och goda uppväxtvillkor för barn

–en ny modell för föräldraförsäkringen (SOU 2017:101 s. 94 f.) där det finns en utförligare genomgång av de olika principerna. För- ordningen kan också påverka tillämpningen av SFB t.ex. på så sätt att även inkomster som förvärvats i utlandet beaktas vid beräkningen av SGI.

Förordningen är indelad utifrån olika sakområden, och inom dessa gäller delvis olika regler för hur samordningen ska gå till. Därför har det betydelse vilket sakområde en viss förmån tillhör. I Sverige har föräldrapenning tidigare betraktats som en förmån som hör till sakområdet förmåner vid moderskap och likvärdiga förmåner vid faderskap. I HFD 2019 ref. 5 gjorde Högsta förvaltningsdom- stolen emellertid bedömningen att det rör sig om en familjeförmån, vilket får betydelse för hur ersättningen ska samordnas.

Avslutningsvis kan nämnas att det även finns andra internatio- nella överenskommelser, t.ex. mellan de nordiska länderna, som kan påverka rätten till socialförsäkring (se vidare SOU 2017:101 s. 95).

4.7 Flexibla arbetsformer

4.7.1Delledighet för föräldrar

Som framgår ovan under avsnitt 4.2 har arbetstagare en ovillkorlig rätt enligt föräldraledighetslagen att förkorta den normala arbets- tiden med upp till en fjärdedel till dess barnet är åtta år eller tills barnet har avslutat sitt första skolår. Om föräldrapenning samtidigt betalas ut kan arbetstiden förkortas med upp till tre fjärdedelar. Rätten begränsas av att föräldraledighet får tas ut med högst tre perioder per år avseende både hel- och deltidsuttag. Rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning omfattas inte av begränsningen på tre

SOU 2020:81

Gällande rätt

perioder. En arbetstagare har också alltid en möjlighet att begära ytterligare föräldraledighet, men arbetsgivaren kan då säga nej.

Vad gäller förläggningen av arbetstidsförkortningen ska arbets- givaren och arbetstagaren samråda om den. Om de inte kan komma överens ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbets- tagarens önskemål så länge inte arbetsgivarens verksamhet påtagligt störs.

Föräldraledighetslagen innehåller inte någon rätt för arbetstaga- ren att begära ändringar i arbetstidens förläggning utan att samtidigt förkorta sin arbetstid. Däremot finns det inte några hinder mot att arbetstagaren begär det. Att arbetsgivaren också bör ta hänsyn till en sådan begäran, i den mån det är skäligt, kan anses följa av bestäm- melser i diskrimineringslagen (2008:567), vilket beskrivs närmare nedan. Se även promemorian Genomförandet av det nya föräldra- ledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 28).

4.7.2En skyldighet att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Enligt 3 kap. 4 § diskrimineringslagen är alla arbetsgivare skyldiga att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgär- der. Arbetet med aktiva åtgärder innebär enligt 3 kap. 2 § att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att

1.undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressa- lier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,

2.analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,

3.vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och

4.följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3.

Arbetet med aktiva åtgärder ska enligt 3 kap. 3 § genomföras fort- löpande och åtgärderna ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt.

Såvitt nu är aktuellt ska arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 5 § omfatta möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Exempel på sådana åtgärder kan enligt propositionen

Gällande rätt

SOU 2020:81

Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 331) vara att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid eller att införa flexibel arbetstid. En annan konkret åtgärd kan vara att ge arbetstagare möjlighet att utföra arbetet i hemmet. Om arbetsgiva- ren t.ex. ser över arbetsorganisationen, den långsiktiga personalpla- neringen och arbetstiderna kan det också enligt förarbetena skapas möjligheter som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap för såväl kvinnor som män.

Har en arbetsgivare 25 eller fler anställda ska arbetsgivaren enligt 3 kap. 13 § diskrimineringslagen dessutom varje år skriftligen doku- mentera arbetet med aktiva åtgärder.

4.7.3Kollektivavtal om flexibla arbetsformer

Utredningen har bett företrädarna för arbetsmarknadens parter i ut- redningens expert- och referensgrupp om exempel på kollektivavta- lade bestämmelser om flexibla arbetsformer. Redogörelsen nedan bygger på de svar som kommit in. Det ska inte ses som någon kart- läggning utan syftet är att visa att regler om flexibla arbetsformer före- kommer i kollektivavtal och att ge några exempel på hur det kan se ut.

Några av exemplen har sitt ursprung i det europeiska ramavtalet för distansarbete.4

Europeiskt ramavtal för distansarbete

År 2002 träffade arbetsmarknadens parter på EU-nivå ett ramavtal för distansarbete. Ramavtalet är frivilligt. Syftet med avtalet är att inrätta en allmän ram på europeisk nivå, som sedan kan genomföras av parternas medlemmar i enlighet med nationella förfaranden och den praxis som tillämpas av arbetsgivare och arbetstagare.

Av ramavtalet framgår att parterna ser distansarbete både som ett sätt för företag och offentliga organisationer att modernisera arbets- organisationen och ett sätt för arbetstagare att förena arbete och privatliv och ge dem större självständighet vid utförandet av sina upp- gifter. Distansarbete definieras som ett sätt att organisera och/eller utföra arbete med användande av informationsteknik inom ramen för ett anställningsavtal eller anställningsförhållande, där arbete, som

4Europiska ramavtalet för distansarbete mellan UNICE, UEAPME och CEEP på arbets- givarsidan och ETUC på arbetstagarsidan.

SOU 2020:81

Gällande rätt

också kan utföras i arbetsgivarens lokaler, regelbundet utförs utan- för dessa lokaler.

Ramavtalet innehåller bestämmelser om att distansarbete ska vara frivilligt och att samma rättigheter ska gälla som om arbetet utförts i arbetsgivarens lokaler. För att kunna beakta distansarbetets speciella karaktär kan det dock bli nödvändigt med särskilda kompletterande kollektivavtal och/eller individuella överenskommelser. Avtalet inne- håller också regler om dataskydd, att arbetstagarens privatliv ska respekteras, utrustning, hälsa och säkerhet, arbetsorganisation, utbild- ning och kollektiva rättigheter.

Statlig sektor

Exempel från den statliga sektorn har kommit in till utredningen från Arbetsgivarverket.

Det europeiska ramavtalet för distansarbete har på statens om- råde implementerats genom Avtal om distansarbete (2005). I detta avtal står det att det europeiska ramavtalet ska tjäna som riktlinje för distansarbete på det statliga avtalsområdet. Det framgår också att myndigheter, som har verksamma distansarbetare, ska ha övergri- pande riktlinjer för distansarbete utifrån de lokala förutsättningarna. Den närmare regleringen av distansarbete ska regleras skriftligen mellan arbetsgivare och arbetstagare.

På det statliga området regleras arbetstidens förläggning i lokala kollektivavtal, dvs. avtal på myndighetsnivå.

I de centrala kollektivavtalen5 finns en möjlighet till lokala flex- tidsavtal, se t.ex. 2 kap. 2 § i villkorsavtalen och 1 § i affärsverks- avtalen. Det finns också en möjlighet för olika typer av schema- läggning och enskilda överenskommelser. Villkorsavtalen stadgar i 4 kap. 3 § att inom ramen för verksamhetens krav ska arbetstidens förläggning så långt som möjligt anpassas till arbetstagarens önske- mål om mer flexibla och individuella lösningar. Vidare sägs i 4 kap. 16 § i villkorsavtalen att en arbetsgivare och arbetstagare får träffa enskild överenskommelse enligt 2 kap. 7 § om att arbetstagarens ordinarie veckoarbetstid ska förläggas på ett sätt som avviker från

5Villkorsavtal Arbetsgivarverket – OFR/S,P,O, Villkorsavtal Arbetsgivarverket – Seko Villkors- avtal-T Arbetsgivarverket – Saco-S, Affärsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S, Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko, Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O.

Gällande rätt

SOU 2020:81

vad som i övrigt gäller hos arbetsgivaren. Som exempel på detta kan en arbetstagare komma överens med sin arbetsgivare om kon- centrerad arbetstid. Det innebär att en person arbetar mindre vissa dagar och mer andra. En enskild överenskommelse får också träffas om att en arbetstagare ska ha förtroendearbetstid. Med förtroende- arbetstid avses sådan arbetstid som en arbetstagare med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själv disponera.

Privat sektor

Följande exempel från den privata sektorn har kommit in till utred- ningen från Svenskt Näringsliv. Svenskt Näringsliv har inte träffat någon nationell ramöverenskommelse utifrån det europeiska ram- avtalet för distansarbete.

I två centrala kollektivavtal för försäkringsbranschen6 finns det bestämmelser om att de lokala parterna kan sluta avtal om arbets- tidsfrågor, som t.ex. flexibel arbetstid. Om det inte finns någon lokal arbetstagarorganisation kan en sådan överenskommelse träffas med en enskild tjänsteman. Om tjänstemannen är medlem i Forena ska den centrala arbetstagarorganisationen ges tillfälle att godkänna överenskommelsen. Vid förläggningen av ordinarie arbetstid ska arbetsgivaren enligt kollektivavtalen ta hänsyn till såväl tjänsteman- nens behov och önskemål som till verksamhetens behov. Inrikt- ningen ska vara att så långt som möjligt beakta att tjänstemannen har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Kollektivavtalen ger också en rätt för föräldrar till avkortning av normal arbetstid med en fjärdedel till dess att barnet fyller tolv år.

Det centrala kollektivavtalet mellan Plåt och Ventföretagen och Byggnads innehåller bestämmelser om flextid och inarbetande av tid som har följande lydelse.

§2 Arbetstid

4. Flextid

Med flextid menas att arbetstagaren förfogar över arbetstidens förlägg- ning. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan skriftligen träffa överens- kommelse om flextid.

6Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen (FAO ./. Forena). Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för Sacoförbundens medlemmar i försäkringsbranschen (FAO ./. AKAVIA och Sveriges ingenjörer).

SOU 2020:81

Gällande rätt

•Flextid får ej förläggas när uppenbara hinder i verksamheten före- ligger.

•Samråd skall alltid äga rum inom arbetslaget innan flextid arbetas in eller tas ut.

•Flextid kan förläggas mellan 06.00–09.00 och 15.00–18.00.

•Flextidkonto får uppgå till maximalt minus 16 timmar och plus 40 timmar om skriftlig överenskommelse om annat ej träffas. Sådan överenskommelse upphör att gälla efter 1 veckas uppsägningstid.

•Flextid utgör inte grund för OB- eller övertidsersättning.

•Vid arbete som kräver övernattning på annan ort kan flextid tas ut mellan 06.00 och 20.00 efter överenskommelse med arbetsgivaren.

•Flextid skall noteras på tidnotor.

15. Inarbetande av tid

Inarbetande av tid får ske efter överenskommelse. Inarbetandet skall ske innan ledigheten tas ut såvida annan överenskommelse ej träffas. Sådan inarbetad tid ger rätt till lön för fridagar och helgdagar.

Ett annat exempel har kommit in till utredningen från TCO och gäller det centrala kollektivavtalet mellan Arbetsgivarföreningen KFO, Unionen och Akademikerförbunden rörande allmänna anställnings- villkor för avtalsområdet tjänsteföretag. Unionen har liknande skriv- ningar i flera centrala kollektivavtal men de kan vara formulerade på olika sätt. Bestämmelserna om arbetstid regleras i 6 §. Av mom 1:2 framgår att bestämmelserna i momenten 2–5 inte gäller för tjänstemän som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses som arbetsgivarens skyldighet att vaka över hur arbetet är anordnat eller har förtroendet att själva disponera sin arbetstid. Momenten 2–5 inne- håller bl.a. bestämmelser om övertid och jourtid. När det gäller arbets- tidens förläggning finns följande bestämmelse i mom 2:3.

Vid arbetstidens förläggning skall hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen skall vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

Den enskilde tjänstemannen har rätt att få sina önskemål om arbets- tidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om tjänste- mannens önskemål inte kan tillgodoses skall arbetsgivaren på begäran

Gällande rätt

SOU 2020:81

ange skälen för detta. Den enskilde tjänstemannens önskemål ska även vägas mot andra tjänstemäns behov och önskemål.

Vid ändring av tjänstemannens arbetstid skall arbetsgivaren infor- mera tjänstemannen minst en månad innan ändringen genomförs.

Kommun- och regionsektor

Följande exempel har kommit in till utredningen från Sveriges Kom- muner och Regioner.

Kollektivavtalet Allmänna bestämmelser innehåller en bestäm- melse om flexibel arbetstid som arbetsgivaren har möjlighet att införa i verksamheten. Detta innebär att arbetstagaren inom givna och begränsade tidsramar har frihet att förfoga över och förlägga viss del av sin arbetstid.

Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att medarbetaren själv får förtroendet att disponera över sin arbetstid. Arbetsgivaren behöver då inte fastställa något schema och med- arbetaren har frihet att förlägga sin arbetstid efter eget önskemål. Arbetstiden ska dock anpassas efter verksamhetens behov. För medarbetare som har förtroendet att själv disponera sin arbetstid kan exempelvis arbetstidens omfattning variera beroende på arbetsupp- gifternas karaktär. Överenskommelsen bör vara skriftlig och kan träffas för begränsad tid, exempelvis årsvis, eller löpa tills vidare med en uppsägningstid. Det bör också klargöras hur eventuell frånvaro, övertid och mertid ska hanteras. Två av de centrala kollektivavtalen, huvudöverenskommelser, innehåller bestämmelser som innebär att möjligheten särskilt uppmärksammats.

Villkor för distansarbete i enlighet med det europeiska ramavtalet för distansarbete finns införlivat i kollektivavtalen genom centrala och lokala protokollsanteckningar i samtliga huvudöverenskommel- ser. Arbetstagaren kan få tillåtelse att tillfälligt arbeta på annan plats än det vanliga arbetsstället, t.ex. i hemmet. Det är arbetsgivaren som beslutar om detta och anger villkoren för arbetet, t.ex. att det gäller viss dag eller visst arbete. Även medarbetarens tillgänglighet, t.ex. via telefon eller mail, bör då beslutas. Då arbetet mer regelmässigt ska utföras på distans, bör även frågor om arbetets omfattning, arbets- tagarens tillgänglighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppfölj- ning och utvärdering regleras.

SOU 2020:81

Gällande rätt

4.7.4Delledighet för närståendevård

Lagen om ledighet för närståendevård innehåller som redogjorts för ovan under avsnitt 4.4.1 en rätt för den som beviljats närståendepen- ning att vara ledig på deltid på 25, 50 eller 75 procent. Det är arbets- tagaren själv som bestämmer hur ledigheten ska förläggas.

4.7.5Översiktligt om arbetstidslagstiftningen

Arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om arbetstidens längd och förläggning. Lagen gäller enligt 1 § varje verksamhet där en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, med några få undantag enligt 2 §. Syftet med lagen är att ge ett skydd mot alltför stora uttag av arbetstid.

I 3 § regleras i vilka situationer det går att göra undantag från lagen. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från lagen i dess helhet, eller från ett antal i lagen angivna bestämmelser. Några bestämmelser får det även göras avvikelser från med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller under en tid av högst en månad, räknat från dagen för avtalets ingående.

Många kollektivavtal på arbetsmarknaden innehåller avvikelser från och tillägg till arbetstidslagen.

Bestämmelser om ordinarie arbetstid och jourtid finns i lagens 5 och 6 §§. Ordinarie arbetstid får uppgå till högst 40 timmar i veckan. Lagen reglerar också hur många timmar övertid det är tillåtet att arbeta, se 8–9 §§. Av 10 och 10 a §§ framgår vad som gäller för mer- tid vid deltidsanställningar.

Vad gäller arbetstidens förläggning finns det regler för när arbets- tagaren ska informeras om ändringar i förhållande till den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. Enligt 12 § ska detta ske minst två veckor i förväg. Beskedet får lämnas kortare tid i förväg om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det.

Arbetstidslagen innehåller vidare en huvudregel om minsta dygnsvila och en minsta veckovila, se 13 och 14 §§. Undantag från dygns- och veckovilan får göras i de i lagen stadgade situationerna under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensa- tionsledighet. Även vad som gäller vid nattarbete är reglerat inom

Gällande rätt

SOU 2020:81

ramen för reglerna om arbetstidens förläggning, se 13 a §, liksom frågor om raster, måltidsuppehåll och pauser, se 15–17 §§.

Det är Arbetsmiljöverket som ansvarar för tillsynen över att lagen följs, 20 §. Myndigheten får enligt 22 § meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Lagen innehåller också straffbestämmelser och regler om sanktionsavgift, se 23–27 a §§.

Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller om arbetsmarknadens parter inte lyckats komma överens kan Arbets- miljöverket enligt 19 § bevilja dispens från många av lagens regler om arbetstidens längd och förläggning. Som en allmän förutsättning för ett undantag gäller att det ska finnas särskilda skäl.

Vid avvikelser, både i kollektivavtal och när Arbetsmiljöverket beviljar dispens, måste hänsyn tas till de begränsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv7 och i arbetsmiljölagen (1977:1160). Avvikel- serna måste enligt 3 och 19 §§ hålla sig inom arbetstidsdirektivets gränser och inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebära mindre förmånliga villkor är avtalet ogiltigt. Denna s.k. EU-spärr har bety- delse vid avvikelser som gäller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, natt- arbete, veckovila och raster.

Arbetstidslagen kompletteras av arbetstidsförordningen (1982:901). Förordningen innehåller bl.a. bemyndiganden för Arbetsmiljöverket att meddela föreskrifter om lagens tillämpning.

Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö

Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), de s.k. OSA-föreskrifterna, reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och krän- kande särbehandling. OSA-föreskrifternas 12 § innehåller riktlinjer för arbetstidens förläggning och stadgar att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.

Kopplat till 12 § finns även följande allmänna råd.

7Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden.

SOU 2020:81

Gällande rätt

Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbetet ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa. Exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa är

1.skiftarbete,

2.arbete nattetid,

3.delade arbetspass,

4.stor omfattning av övertidsarbete,

5.långa arbetspass, och

6.långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser med förväntningar på att vara ständigt nåbar.

Arbetsgivaren bör särskilt uppmärksamma möjligheterna till återhämt- ning. Arbetsgivaren bör även ta hänsyn till att arbetstidens förläggning påverkar risken för olyckor. I arbetstidslagen (1982:673) anges gränser för hur många timmar arbetstagare som mest får arbeta och vilka vilo- perioder de minst ska ha. Arbetstidslagen anger därmed de yttersta gränserna för arbetstiden men innehåller inga regler om hur arbetsgiva- ren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet.

4.8Skydd mot uppsägning och bevisbörda

4.8.1Anställningsskyddslagen

De grundläggande reglerna om arbetstagares anställningsskydd finns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen). Enligt 7 § ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grun- dad och ett avskedande får enligt 18 § ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är arbets- givaren som har bevisbördan för att det förelegat saklig grund för upp- sägning eller för att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden på ett sådant sätt att arbetsgivaren har laga grund för avskedande.

Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund eller har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, ska uppsägningen eller avskedandet förklaras ogil- tigt om arbetstagaren begär det, 34 och 35 §§ anställningsskyddslagen.

En uppsägning eller ett avskedande som enbart beror på att en arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt för- äldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård eller lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl kan inte anses vara sak- ligt grundad enligt anställningsskyddslagen. För att också de arbets- tagare som är undantagna från anställningsskyddslagen ska tillför- säkras ett motsvarande skydd finns det särskilda bestämmelser i de

Gällande rätt

SOU 2020:81

tre ledighetslagarna vilka gäller för samtliga arbetstagare (16 § första stycket 7 och 17 § föräldraledighetslagen, 24 § lagen om ledighet för närståendevård och 3 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl). De arbetstagare som är undantagna från anställnings- skyddslagens tillämpning framgår av 1 §.

Anställningsskyddslagen blir typiskt sett inte aktuell vid mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Då handlar det i stället om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och gränserna för den. Arbets- givarens arbetsledningsrätt är en allmän rättsgrundsats som innebär att arbetsgivaren har rätt att bestämma över arbetsorganisationen, metoder och produktionssätt. Arbetsledningsrätten innebär även att arbetsgivaren inom ramen för anställningsavtalet bestämmer om bl.a. arbetsuppgifterna, sättet för arbetets utförande och platsen för arbe- tet. En arbetsgivare har även rätt att omplacera arbetstagare inom ramen för arbetstagarnas arbetsskyldighet. En generell begränsning av arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare formulerades i den s.k. bastubadarprincipen, AD 1978 nr 89. Principen inskränker arbetsled- ningsrätten på så sätt att en omplacering som sker på grund av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar, ska kunna prövas rättsligt på ett sätt som på- minner om vad som gäller vid uppsägning. I sådana fall krävs att det finns godtagbara skäl för omplaceringen.

Arbetsledningsrätten får inte heller utövas på ett godtyckligt eller annars otillbörligt sätt. Detta brukar också uttryckas så att ett arbets- ledningsbeslut inte får stå i strid med lag och goda seder på arbets- marknaden. Utrymmet för att angripa arbetsledningsåtgärder för att de strider mot god sed anses dock vara snävt, se AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80.

Arbetsledningsrätten kan också begränsas genom kollektivavtal och tvingande lagstiftning som t.ex. diskrimineringslagen.

Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det finns saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande.

SOU 2020:81

Gällande rätt

4.8.2Ledighetslagarna

Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet i enlighet med föräldraledighetslagen ska uppsägningen eller avskedandet enligt 17 § ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det.

Enligt 24 § lagen om ledighet för närståendevård får en arbets- tagare inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbets- tagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Om så ändå sker ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det.

På samma sätt som i lagen om ledighet för närståendevård får en arbetstagare enligt 3 § lagen om rätt till ledighet av trängande familje- skäl inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Om arbets- tagaren ändå sägs upp eller avskedas ska uppsägningen eller avske- dandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det.

Av 24 § föräldraledighetslagen framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten.

Någon motsvarande bevislättnadsregel finns inte i lagen om ledighet för närståendevård eller i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

4.9Arbetstagarnas rättigheter och skydd

4.9.1Förbud mot missgynnande behandling av föräldrar

Skyddet i föräldraledighetslagen

En arbetsgivare får enligt 16 § föräldraledighetslagen inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledigheten. Med missgynnande avses enligt lagens förarbeten en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för den enskilde. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är missgynnande och som exempel nämns bl.a. att gå

Gällande rätt

SOU 2020:81

miste om en befordran eller att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor. Om arbetsgivarens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillämpat för arbetstagaren om han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet, ska det anses vara ett missgynnande. Se propositio- nen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskydds- lagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 122).

Missgynnandet måste ha samband med föräldraledigheten för att omfattas av förbudet i föräldraledighetslagen. Enligt lagens förarbe- ten innebär det inte att det behöver vara den enda orsaken till arbetsgivarens agerande (prop. 2005/06:185 s. 122 f.). Om föräldra- ledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut är detta alltså tillräckligt för att ett samband ska anses finnas.

Förbudet mot missgynnande enligt 16 § gäller när arbetsgivaren

1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfa- randet,

2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6.leder och fördelar arbetet, eller

7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt- gärd mot en arbetstagare.

Förbudet mot missgynnande gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Syftet med undantagsbestämmelsen är enligt lagens förarbeten att undvika att föräldralediga inte gynnas på ett sätt som framstår som orättvist mot andra arbetstagare (prop. 2005/06:185 s. 124). Som exempel nämns bl.a. att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgiva- ren under ledigheten och att en arbetstagare som på grund av ledig- heten inte längre arbetar på obekväm arbetstid inte får något OB- tillägg. Utrymmet för att tillämpa undantagsbestämmelsen är starkt

SOU 2020:81

Gällande rätt

begränsat och det ska ske med stor restriktivitet, vilket framgår av t.ex. AD 2009 nr 45.

Det har av DO framförts till utredningen att rekvisitet ”nöd- vändig följd av ledigheten” i föräldraledighetslagen och övriga ledig- hetslagar saknar stöd i EU-direktiven på området, bl.a. föräldraledig- hetsdirektivet8, som därmed enligt DO:s uppfattning inte är korrekt införlivat.

Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får den närmare tillämp- ningen av bestämmelsen om förbudet mot missgynnande behandling bestämmas. Det framgår av 2 § tredje stycket föräldraledighetslagen. Att det är den närmare tillämpningen som är s.k. semidispositiv innebär att de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmåner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

Kvinnliga föräldrar skyddas även av diskrimineringslagen

Missgynnande på grund av föräldraledighet kan i vissa fall också anses vara diskriminering på grund av kön och därmed strida mot diskrimineringslagen. Då det bara är diskriminering på grund av mammaledighet och graviditet som omfattas är det bara kvinnor som kan åberopa skyddet enligt lagen. Att diskriminering av gravida och mammalediga kvinnor är direkt könsdiskriminering följer bl.a. av artikel 2.2 c likabehandlingsdirektivet9 och EU-domstolens praxis, se t.ex. Dekker C-177/88, Herz C-179/88, Webb C-32/93 och Brown C-394/96.

4.9.2Skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor vid vård av närstående

En arbetstagare ska inte behöva godta minskade förmåner eller för- sämrade arbetsförhållanden, i annan utsträckning än vad som följer av uppehållet i arbetet, enbart av det skälet att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om ledighet för

8Rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG.

9Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

Gällande rätt

SOU 2020:81

närståendevård. Det framgår av 25 § i den lagen. Av det skälet ska arbetstagaren inte heller behöva acceptera en annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

4.9.3Skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor vid ledighet av trängande familjeskäl

En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet av trängande familjeskäl är inte skyldig att enbart på grund av det godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbets- villkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten. Arbets- tagaren behöver inte heller godta någon annan omplacering än en som kan genomföras inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Detta framgår av 4 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

4.9.4God arbetsmiljö och skydd mot kränkande särbehandling

Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall och reglerar inte frågor om kompensation och skuld. Syftet med arbetsmiljölagen är utöver att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö, 1 kap. 1 §. Por- talparagrafen om hur arbetsmiljön ska vara beskaffad finns i 2 kap. 1 §. Av den framgår bl.a. att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsmiljölagen är en s.k. ramlag och Arbetsmiljöverket har bemyndigats att meddela föreskrifter som förtydligar och preci- serar lagen.

OSA-föreskrifterna, som har meddelats med stöd av detta bemyn- digande, reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organi- satoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön, 1 §. Föreskrifterna gäller i samtliga verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning och det är arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrifterna följs, 2 och 3 §§.

SOU 2020:81

Gällande rätt

Kränkande särbehandling definieras i föreskrifterna som hand- lingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplat- sens gemenskap, 4 §. Reglerna om kränkande särbehandling finns i 13 och 14 §§. Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehand- ling inte accepteras i verksamheten och vidta åtgärder för att mot- verka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå vem som tar emot information om att kränkande särbehandling före- kommer, vad mottagaren ska göra med informationen och hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Arbetsgivaren ska också göra rutinerna kända för alla arbetstagare.

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljö- arbete (AFS 2001:1) anges att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska ingå i den dagliga verksamheten. Det ska omfatta alla fysiska, psyko- logiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön, 3 §. Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbe- tet eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbets- givaren utreda orsakerna och vidta åtgärder så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen, 9 och 10 §§.

4.9.5Föreningsrätt

Föreningsrätt innebär en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Detta framgår av 7 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen). Enligt 8 § ska föreningsrätten lämnas okränkt. En kränkning av föreningsrätten är bl.a. om någon på arbetsgivarsidan vidtar en åtgärd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, eller för att förmå arbets- tagaren att inte utnyttja sin föreningsrätt. Föreningsrättskränkande åtgärder kan vara av vitt skilda slag. En arbetsgivares åtgärd att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetsta- gare till sämre arbetsförhållanden är exempel på sådant som kan ut- göra en föreningsrättskränkning, om åtgärden innefattar en för- sämring för arbetstagaren, AD 2000 nr 74. I begreppet åtgärd ligger

Gällande rätt

SOU 2020:81

att det ska vara något konkret, AD 1982 nr 33. Även ett hot om en åtgärd kan vara att anse som en föreningsrättskränkning, se t.ex. AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65. Enligt den sistnämnda domen kan redan en underrättelse eller ett varsel om uppsägning vara en föreningsrättskränkning, om det finns ett föreningsrättskränkande syfte med åtgärden.

Om föreningsrättskränkningen sker genom att ett avtal sägs upp eller genom en annan rättshandling, är rättshandlingen ogiltigt, 8 § tredje stycket medbestämmandelagen.

4.9.6Straffrättsliga bestämmelser

Även straffrättsliga bestämmelser kan bli aktuella som skydd för arbetstagare. Trakasserier från t.ex. en arbetsgivares sida kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § brottsbalken. Vidare kan bestämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. brottsbalken bli aktuella, beroende på omständigheterna. Även 17 kap. 10 § brottsbalken kan nämnas. Av den bestämmelsen följer att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak.

4.10Skydd för arbetstagarnas företrädare

Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen (förtroendemannalagen) innehåller regler till skydd för fackliga förtroendemän i deras fackliga verksamhet. Regler som kan få bety- delse för fackliga förtroendemän finns även i annan lagstiftning, som medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen. Enligt 3 § för- troendemannalagen får en arbetsgivare inte hindra en facklig förtro- endeman att fullgöra sitt uppdrag. I det ingår också enligt lagens för- arbeten att arbetsgivaren i skälig omfattning ska underlätta det fack- liga arbetet, se Kungl. Maj:ts proposition nr 88 år 1974 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m.m. s. 162.

I förtroendemannalagen finns det även ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida. En facklig förtroendeman får enligt 4 § inte ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor med anled-

SOU 2020:81

Gällande rätt

ning av sitt uppdrag. När uppdraget har upphört ska arbetstagaren också vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han eller hon inte haft något fackligt uppdrag. Skyddsombud ges också ett motsvarande skydd i 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen.

4.11Sanktioner

Föräldraledighetslagen (22 §), lagen om ledighet för närståendevård (26 §) och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (5 §) är alla tre skadeståndssanktionerade, dvs. en arbetsgivare som bryter mot bestämmelser i dessa lagar kan bli skyldig att betala skadestånd. En arbetstagare vars rättigheter enligt någon av lagarna kränkts kan väcka talan i domstol och kräva både ersättning för förlust, s.k. eko- nomiskt skadestånd, och ersättning för den kränkning som åtgärden inneburit, s.k. allmänt skadestånd. Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med ledighet enligt någon av lagarna ska uppsägningen eller avskedandet dessutom ogiltigför- klaras om arbetstagaren begär det.

Även en arbetsgivare som bryter mot förtroendemannalagen kan bli skyldig att betala skadestånd, 10 §.

Den arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagen kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning och ekonomiskt skade- stånd, 5 kap. 1 § diskrimineringslagen. Det finns även en möjlighet att ogiltigförklara diskriminerande bestämmelser i avtal, t.ex. anställ- ningsavtal och kollektivavtal, se 5 kap. 3 §. Diskrimineringsombuds- mannen (DO) har en rätt att föra talan för enskilda arbetstagare i dessa frågor under förutsättning att den enskilda går med på det. För att DO ska ha rätt att föra talan krävs det också att en arbets- tagarorganisation som har rätt att föra arbetstagarens talan inte gör det. Bestämmelser om detta finns i 6 kap. 2 § diskrimineringslagen.

DO har även en rätt att föra talan för enskilda om skadestånd på grund av missgynnande enligt föräldraledighetslagen. DO har dock inte något tillsynsansvar över föräldraledighetslagen på det sätt som ombudsmannen har för diskrimineringslagen.

DO utövar tillsyn över att bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen följs. Enligt 4 kap. 5 § diskrimineringslagen kan en arbetsgivare som inte följer bestämmelserna föreläggas att fullgöra

Gällande rätt

SOU 2020:81

sina skyldigheter vid vite av Nämnden mot diskriminering på fram- ställning av DO. Om DO förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisa- tion som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal göra en fram- ställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet, bl.a. när det gäller möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

När detta skrivs finns det såvitt utredningen känner till inte något ärende som avgjorts av Nämnden mot diskriminering som rör frågan om aktiva åtgärder för möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

När det här skrivs pågår också Utredningen om en effektiv och ändamålsenlig tillsyn över diskrimineringslagen (A 2019:03) som bl.a. ska överväga om nuvarande bestämmelser i diskrimineringslagen om tillsyn vad gäller aktiva åtgärder är ändamålsenliga för en effektiv efter- levnad av bestämmelserna och vid behov föreslå ändringar som kan leda till en ökad efterlevnad. Uppdraget ska redovisas senast den 1 oktober 2021. Ett delbetänkande ska lämnas senast den 15 december 2020 (dir. 2018:99, 2019:63 och 2020:102).

4.12Likabehandlingsorgan

Sedan 2009 är det DO som är det jämställdhetsorgan i Sverige som medlemsstaterna är skyldiga att utse enligt artikel 20 i likabehand- lingsdirektivet.

Av diskrimineringslagen (4 kap. 1 §) framgår att DO bl.a. har till uppgift att utöva tillsyn över den lagen. Enligt 1 § lagen (2008:568) om diskrimineringsombudsmannen ska DO även verka för att diskrimi- nering som har samband med de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet. DO ska också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett dessa sju grunder. DO ska vidare enligt 2 § genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter och enligt 3 § inom sitt verksamhetsområde

–informera, utbilda, överlägga och ha andra kontakter med myn- digheter, företag, enskilda och organisationer,

100

Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse

SOU 2020:81

ledighet under en del av en dag. Relevanta bestämmelser i balans- direktivet finns i artikel 3.1 a, 4, 8.1 och 8.2.

I svensk rätt finns det redan en rätt till tio dagars ledighet med tillfällig föräldrapenning för pappor i samband med ett barns födelse. Detsamma gäller för förälder som avses i 1 kap. 9 § föräldrabalken, som gäller två kvinnor som skaffar barn tillsammans under vissa för- utsättningar. Det finns också en omfattande rätt till föräldraledighet med föräldrapenning.

Rätten till ledighet och rätten till ersättning är ofta samman- kopplade med varandra i svensk rätt. Så är fallet vid de tio dagarnas ledighet i samband med ett barns födelse. Enligt 13 kap. 10 § social- försäkringsbalken (SFB) finns det en rätt till tillfällig föräldrapen- ning när en pappa eller förälder enligt 1 kap. 9 § föräldrabalken i samband med barnets födelse närvarar vid förlossningen, sköter hemmet eller vårdar barn. Av 14 § samma kapitel framgår att denna ersättning betalas ut under högst tio dagar. Rätten till ledighet följer av föräldraledighetslagen (1995:584). Enligt 8 § föräldraledighets- lagen har en arbetstagare rätt till ledighet från arbetet när han eller hon får tillfällig föräldrapenning enligt 13 kap. SFB.

5.1.2Ledigheten har en anknytning till barnets födelse

I skälen till balansdirektivet anges att ledigheten ska ha en klar anknytning till barnets födelse i syfte att tillhandahålla vård. Avsik- ten är att främja en jämnare fördelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, och att pappor ska ges möjlighet att tidigt knyta an till sina barn. Det framgår också att medlemsstaterna får bestäm- ma inom vilken tid pappaledigheten måste tas ut (se skäl 19). Såväl i artikel 4 i balansdirektivet som i 13 kap. 10 § SFB används uttrycket ”i samband med” barnets födelse för att ange tidpunkten för när ledigheten respektive ersättningen är aktuell. I SFB har det närmare specificerats på så sätt att ersättningen kan tas ut till och med sextionde dagen efter barnets hemkomst från förlossningen (13 kap. 14 § SFB). Utredningens bedömning är att den svenska regleringen av när ersättning och ledighet får tas ut är i överensstämmelse med vad direktivet föreskriver.

104

SOU 2020:81

Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse

5.1.3Rätt till ledighet för medföräldrar

Bestämmelsen i 1 kap. 9 § föräldrabalken handlar om två kvinnor som har skaffat barn tillsammans. Om modern till barnet har genomgått en insemination eller befruktning utanför kroppen enligt 6 eller 7 kap. lagen (2006:351) om genetisk integritet m.m. med samtycke av en kvinna som var moderns maka, registrerade partner eller sambo och det med hänsyn till samtliga omständigheter är sannolikt att barnet har tillkommit genom behandlingen, ska den som har lämnat samtycket anses som barnets förälder. Den personen har rätt till ledighet på sam- ma sätt som pappor. Direktivets krav på att motsvarande medföräldrar ska ha rätt till samma ledighet som pappor är därigenom uppfylld.

5.1.4Civilstånd eller familjestatus ges inte betydelse i strid med direktivet

Om personer är gifta, registrerade partners eller sambo med varandra kan ha betydelse för vem som anses vara barnets förälder enligt svensk rätt. Som framgår ovan gäller det när två kvinnor skaffar barn tillsammans. Ett annat exempel är att en man som är gift med modern ska anses vara barnets far enligt 1 kap. 1 § föräldrabalken. Detta bör emellertid inte anses innebära att civilstånd eller familje- status ges betydelse för vem som har rätt till pappaledighet i strid med artikel 4.3 i balansdirektivet. Enligt den bestämmelsen ska näm- ligen civilstånd och familjestatus definieras i nationell rätt. Det anges också i skäl 18 att medlemsstaterna är behöriga att definiera vem som ska anses vara förälder, mamma eller pappa.

5.1.5Inga kvalifikationskrav i strid med direktivet

För att en individ ska har rätt till tillfällig föräldrapenning krävs som utgångspunkt att personen är försäkrad för arbetsbaserade förmåner i Sverige. Personen ska också ha en fastställd sjukpenninggrundande inkomst (SGI).

För rätt till betalning tillåter balansdirektivet ett krav på tidigare anställningsperioder på högst sex månader. För rätt till ledighet före- skriver direktivet däremot att den rätten inte får göras beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anställningstid. Rätten till pappa-

105

Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse

SOU 2020:81

ledighet är beroende av rätten till ersättning i svensk rätt. Därför kan det för svenska förhållanden inte heller ställas något kvalifikationskrav för rätten till ersättning.

Balansdirektivet är tillämpligt på arbetstagare. För arbetstagare som förvärvsarbetar i verksamhet här i landet gäller den arbetsbase- rade försäkringen från och med den första dagen av anställnings- tiden. Bestämmelser om detta finns i 6 kap. 2 och 8 §§ SFB. För- säkringen börjar alltså gälla direkt, och något kvalifikationskrav i direktivets mening kan det inte anses vara fråga om.

Inte heller kravet på en SGI bör anses utgöra ett krav på viss tid i arbete eller anställning i strid med direktivet eftersom SGI fastställs på ett framåtsyftande sätt. En SGI ska nämligen fastställas när den försäkrade kan förväntas ha en viss årlig inkomst (se 23 kap. 2 och 3 §§ SFB). Av praxis, som också refereras i förarbetena till SFB, framgår att det inte alltid krävs att det aktuella arbetet har en var- aktighet på sex månader om den försäkrade har för avsikt att fort- sätta arbeta även efter att en kortare anställning upphör (se t.ex. FÖD 1981:6 och FÖD 1986:59).

Om kravet på en SGI skulle anses problematiskt, i motsats till utredningens slutsats, skulle en utökad rätt till ledighet kunna övervägas. Ett alternativ skulle i så fall kunna vara att införa en rätt till ledighet i föräldraledighetslagen för pappor eller föräldrar enligt 1 kap. 9 § föräldrabalken som skulle ha haft rätt till tillfällig föräldra- penning enligt 13 kap. 10 § SFB om de hade haft en SGI. Det skulle kunna regleras t.ex. genom ett tillägg i 8 § föräldraledighetslagen. En annan möjlighet vore att införa en ny ledighetsgrund för dessa för- äldrar i tio dagar i samband med ett barns födelse. I så fall bör det också framgå att det inte gäller föräldrar som har rätt att vara lediga med tillfällig föräldrapenning under motsvarande tid, så att det blir tydligt att det inte handlar om att utöka rätten till ledighet för för- äldrar som har rätt till tillfällig föräldrapenning. Eftersom det enligt direktivet är möjligt med en kvalifikationsperiod på sex månader för ersättning under ledigheten bör det inte vara nödvändigt att utvidga rätten till ersättning på motsvarande sätt. Ytterligare ett sätt skulle kunna vara att i stället hantera rätten till tillfällig föräldrapenning i samband med barns födelse och vid adoption inom ramen för för- äldrapenningen på det sätt som föreslagits i betänkandet Jämställt föräldraskap och goda uppväxtvillkor för barn – en ny modell för föräldraförsäkringen (SOU 2017:101). Se vidare om detta nedan.

106

SOU 2020:81

Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse

Utredningens uppdrag är att värna befintliga regelverk och system och endast föreslå ändringar om det är nödvändigt eller annars särskilt befogat. Som framgår ovan anser utredningen inte att det finns behov av några ändringar med anledning av direktivets bestämmelser om ledighet för pappor eller motsvarande medföräldrar.

5.1.6Nivån på ersättningen är tillräckligt hög

Avsikten med att föreskriva att ersättning ska betalas ut är enligt direktivet att öka incitamenten att ta ut ledigheten, i synnerhet för män (skäl 29). Direktivet föreskriver i artikel 8.2 att betalningen eller ersättningen ska garantera en inkomst som minst motsvarar vad den berörda arbetstagaren skulle få vid arbetsavbrott av hälsoskäl. För svenska förhållanden är det därför relevant att göra en jämförelse med vad som betalas ut i sjukpenning.

Sjukpenning och tillfällig föräldrapenning beräknas på ungefär samma sätt. Nivån på ersättningen är i båda fallen strax under 80 pro- cent av den sjukpenninggrundande inkomsten. Det finns emellertid en skillnad när det gäller taket för hur hög inkomst som kan ligga till grund för beräkningen av ersättningen. Taket för sjukpenningen höj- des 2018 till 8 prisbasbasbelopp (se 25 kap. 5 § andra stycket SFB), men för tillfällig föräldrapenning är taket fortfarande 7,5 prisbas- belopp. Det innebär att individer som har en årsinkomst som över- stiger 7,5 prisbasbelopp kommer att få ett något lägre belopp i ersätt- ning vid pappaledighet än vad som hade betalats ut med anledning av ett sjukdomsfall. Att betalningen eller ersättningen ska garantera en inkomst som minst motsvarar vad arbetstagaren skulle ha fått vid arbetsavbrott av hälsoskäl talar därför för att taket för beräkningen av den tillfälliga föräldrapenningen vid pappaledighet skulle behöva höjas till 8 prisbasbelopp. För ett minimigenomförande av balansdirektivet skulle i så fall höjningen av taket begränsas till att gälla endast vid beräkningen av den tillfälliga föräldrapenningen i samband med barns födelse och vid adoption.

Av artikel 8.2 framgår emellertid även att eventuella högsta grän- ser enligt nationell rätt ska gälla. I den engelska språkversionen av balansdirektivet är begreppet som används ”ceiling”, dvs. tak. Sådana tak för vilka inkomster som kan ligga till grund för beräkningen av

107

Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse

SOU 2020:81

ersättningen förekommer även i andra medlemsstater och har be- handlats under förhandlingarna om direktivet.

Direktivets krav på att nivån på ersättningen vid pappaledighet ska vara samma som nivån på ersättningen vid sjukskrivning är enligt utredningen uppfyllt i svensk rätt eftersom nivån på ersättningen i båda fallen är strax under 80 procent. Eftersom direktivet anger att eventuella högsta gränser enligt nationell rätt ska gälla bör det enligt utredningen vara förenligt med direktivet att behålla en ordning där taket för den ersättning som läggs till grund för beräkningen är lägre vid pappaledighet än vid sjukskrivning. En annan tolkning skulle medföra att bestämmelsen om högsta gränser saknar betydelse.

Medlemsstaterna uppmanas emellertid att på nationell nivå före- skriva samma betalning eller ersättning för pappaledighet som för mammaledighet eftersom syftet med ledigheten är detsamma – att barnet ska kunna knyta an till sina föräldrar, se skäl 30 i balansdirek- tivet. Detta är alltså inte ett uttryckligt krav enligt direktivet.

I Sverige är rätten till mammaledighet inte förbunden med någon särskild rätt till ersättning. Den obligatoriska ledigheten följer av 4 § föräldraledighetslagen, och en mamma som vill ha ersättning får ansöka om föräldrapenning. Se angående föräldraledighet och för- äldrapenning även avsnitt 4.2 och 4.3. Vid en jämförelse blir ersätt- ningen i form av föräldrapenning i det enskilda fallet högre för per- soner som har en inkomst som överstiger 7,5 prisbasbelopp per år eftersom taket för beräkning av föräldrapenning är högre, närmare bestämt 10 prisbasbelopp per år. Detta kan i och för sig anses tala för att taket för ersättningen vid pappaledighet bör höjas. Ett förslag om att rätten till tillfällig föräldrapenning i samband med barns födelse och vid adoption tas bort och att ersättningen för motsva- rande ändamål i stället ska lämnas inom ramen för föräldrapenningen lades fram i SOU 2017:101 (s. 562 f.). Förslaget har när detta skrivs inte lett till lagstiftning.

Utredningens uppdrag är emellertid endast att föreslå nödvändiga förändringar, och uppmaningen till medlemsstaterna att föreskriva samma betalning som vid mammaledighet uppfattar utredningen som en rekommendation. Pappor eller andra medföräldrar har dess- utom en lika omfattande rätt till föräldraledighet och föräldrapen- ning som mammor. Under barnets första år finns också möjlighet att ta ut s.k. dubbeldagar, dvs. att båda föräldrarna samtidigt tar ut föräldrapenning för samma barn (se 14 kap. 4 a § SFB). I praktiken

108

Föräldraledighet

SOU 2020:81

5 § första stycket och 6 § föräldraledighetslagen. Föräldrapenning lämnas som längst till dess barnet har fyllt tolv år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat det femte skolåret i grundskolan. Föräldrapenning lämnas under sammanlagt högst 480 dagar för båda föräldrarna. Vid gemensam vårdnad delas föräldrapenningen lika mel- lan föräldrarna, dvs. vardera föräldern får 240 dagar. Detta framgår av 12 kap. 12, 13 och 15 §§ socialförsäkringsbalken (SFB).

Inför föräldraledighetsdirektivets ikraftträdande 2010 gjordes be- dömningen att Sverige uppfyllde direktivets krav genom dessa bestämmelser. I promemorian Genomförande av det nya föräldra- ledighetsdirektivet (Ds 2010:44) föreslogs inte några ändringar av svensk rätt med anledning av att rätten till ledighet utökades från tre till fyra månader enligt direktivet. Vid den tidpunkten lämnades föräldrapenning som längst till dess barnet fyllt åtta år eller till den senare tidpunkt då barnet avslutat det första skolåret i grundskolan.

I januari 2014 infördes en begränsning av möjligheten att ta ut föräldrapenning, och därmed möjligheten att vara föräldraledig med föräldrapenning, på så sätt att föräldrapenning efter barnets fyra- årsdag lämnas under högst 96 dagar sammanlagt för föräldrarna. Samtidigt höjdes åldersgränsen för möjligheten att ta ut föräldra- penning från åtta till tolv år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat det femte skolåret i grundskolan. 384 dagar av föräldra- ledigheten måste alltså tas ut innan barnet fyllt fyra år för att inte dagar ska gå förlorade. Därefter kan 96 dagar tas ut fram till dess att barnet fyllt tolv år.

När dessa förändringar gjordes analyserades frågan om fören- ligheten med föräldraledighetsdirektivet inte närmare. I propositio- nen Nya åldersgränser och ökad flexibilitet i föräldraförsäkringen (prop. 2013/14:4) nämns inte föräldraledighetsdirektivet. Det kon- staterades dock att förslaget om förändrade åldersgränser i föräldra- penningen var förenligt med den EU-rättsliga reglering som gällde då (prop. 2013/14:4 s. 60).

En förälder har alltså rätt till hel föräldraledighet från barnets födelse tills det att barnet fyllt 18 månader och en rätt till ledighet med föräldrapenning under 192 dagar per förälder (cirka 6,4 måna- der) som måste tas ut före barnets fyraårsdag. Denna rätt till ledighet uppfyller med god marginal de fyra månaders individuell föräldra- ledighet som balansdirektivet kräver. Eftersom de 18 månaderna måste tas ut direkt efter barnets födelse och 192 dagar med föräldra-

112

SOU 2020:81

Föräldraledighet

penning måste tas ut innan barnet fyllt fyra år är gällande rätt också förenlig med direktivets krav att ledigheten ska tas ut innan barnet når en viss ålder som högst får vara åtta år. Utredningens bedömning är att gällande regler möjliggör för båda föräldrarna att ta ut för- äldraledigheten på lika villkor och att det inte behövs några lagänd- ringar för att genomföra balansdirektivets bestämmelse om en indi- viduell rätt till fyra månaders föräldraledighet.

6.2Även dagar med föräldrapenning på grundnivå ska vara reserverade

Förslag: I likhet med vad som gäller för föräldrapenning på sjuk- penningnivå ska dagar med föräldrapenning på grundnivå vara reserverade och därmed inte kunna avstås till den andra föräldern.

Artikel 5.2 i balansdirektivet föreskriver att två månaders föräldra- ledighet inte ska kunna överlåtas mellan föräldrarna. För dessa måna- der ska också betalning eller ersättning fastställas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter på ett sådant sätt att det underlättar för båda föräldrarna att ta ut föräldraledighet, artikel 8.1 och 8.3.

Eftersom alla föräldrar som vårdar ett barn har rätt till hel för- äldraledighet under barnets första 18 månader finns det enligt svensk lagstiftning en individuell rätt till ledighet som inte kan överlåtas. Den rätten till ledighet finns oberoende av om föräldrapenning beta- las ut.

Föräldrapenning kan däremot som utgångspunkt överlåtas och därmed i praktiken också sådan ledighet som den berättigar till. Det gäller dock inte för de 90 dagar (cirka tre månader) med föräldra- penning på sjukpenningnivå som är reserverade för vardera föräldern och inte går att överlåta, 12 kap. 17 § SFB. Någon motsvarande be- gränsning finns inte för föräldrar som inte har rätt till föräldrapen- ning på sjukpenningnivå.

Att föräldraledighet inte ska få överlåtas är inte någon nyhet i balansdirektivet. Enligt föräldraledighetsdirektivet ska en av fyra månaders ledighet som en förälder har rätt till inte kunna överlåtas. Närmare bestämmelser ska enligt föräldraledighetsdirektivet faststäl- las på nationell nivå genom lagstiftning och/eller kollektivavtal med beaktande av gällande regler i medlemsstaterna.

113

Föräldraledighet

SOU 2020:81

När föräldraledighetsdirektivet genomfördes i Sverige gjordes bedömningen att dessa bestämmelser inte föranledde någon ändring av svensk lagstiftning (Ds 2010:44 s. 18 f.). Vid den tidpunkten kunde 60 av 240 dagar med föräldrapenning inte överlåtas till den andra föräldern. Antalet dagar har sedan dess utökats till 90, se 12 kap. 17 § SFB och propositionen En mer jämställd föräldrapen- ning (prop. 2014/15:124).

En nyhet i balansdirektivet är att den ledighet som inte får över- låtas ska vara förenad med en rätt till betalning. Nivån på betalningen ska fastställas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter, artikel 8.3.

För föräldrar som har gemensam vårdnad delas dagarna med för- äldrapenning lika (12 kap. 17 § SFB). Om båda föräldrarna har rätt till föräldrapenning på sjukpenningnivå är det tydligt att direktivets krav på två månaders betald ledighet som inte får överlåtas är upp- fyllt genom att 90 dagar med föräldrapenning är reserverade och inte får avstås till den andra föräldern (12 kap. 17 § SFB). Det medför i sin tur att även möjligheten att ta ut ledighet är reserverad i mot- svarande mån.

Om föräldrar med gemensam vårdnad inte har rätt till föräldra- penning på sjukpenningnivå, eller om så är fallet för en av dem, är situationen annorlunda. För en förälder som får ersättning på grund- nivå under de 195 dagar som ersätts på sjukpenningnivå eller grund- nivå innebär gällande rätt att dessa dagar fritt får överlåtas till den andra föräldern. Ersättning på grundnivå får den förälder som inte har någon sjukpenninggrundande inkomst (SGI) eller har en SGI som ger en lägre föräldrapenning än grundnivån, dvs. 250 kronor per dag. Omräknat till årsinkomst innebär det cirka 117 500 kronor. Det kan t.ex. röra sig om en förälder som arbetar deltid och inte har en SGI-skyddad inkomst sedan tidigare.

Åena sidan har alla arbetstagare en individuell rätt till hel föräldra- ledighet tills barnet blir 18 månader. Visserligen är den, i likhet med vad som gäller för mammaledighet, inte kopplad till någon särskild rätt till ersättning. Men det är inte något som hindrar att en förälder, på samma sätt som vid mammaledighet, väljer att ta ut föräldrapen- ning under denna tid. Om det rör sig om dagar på grundnivå kan dock föräldrapenningen fritt överlåtas.

Enligt balansdirektivet får medlemsstaterna göra rätten till för- äldraledighet beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller an-

114

SOU 2020:81

Föräldraledighet

ställningstid som inte får överstiga ett år, artikel 5.4. Den möjlig- heten skulle kunna utnyttjas för att förena rätten till föräldraledighet med en rätt till betalning eller ersättning och även för att reservera dagar. En arbetstagare som har arbetat under ett års tid, dvs. under den högsta tillåtna kvalifikationsperioden, bör i de allra flesta fall ha en tillräckligt hög inkomst för att få en SGI som berättigar till föräldra- penning på sjukpenningnivå och som därmed träffas av överlåtelse- förbudet. Det kan alltså argumenteras för att svensk lagstiftning är förenlig med direktivet även i det här avseendet. I sammanhanget bör också kunna beaktas att arbetsbaserad ersättning på grundnivå bara betalas ut till personer med en låg inkomst och därmed en låg syssel- sättningsgrad. Det kan i sin tur medföra att det finns ett mindre behov av ledighet i form av reserverad tid. Att det s.k. 240-dagars- villkoret, se 12 kap. 35 § SFB, inte utgör något problem i det här sammanhanget framgår av utredningens bedömning av villkoret nedan. Sammanfattningsvis innebär ett sådant här synsätt att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmel- ser om att två månaders betald ledighet ska vara reserverad för vardera föräldern.

Åandra sidan måste det ifrågasättas om balansdirektivet ger ut- rymme för att göra skillnad mellan föräldrar som har föräldrapen- ning på sjukpenningnivå respektive föräldrapenning på grundnivå i förhållande till överlåtelseförbudet. Utredningens uppfattning är att det inte är möjligt. Direktivet kopplar samman rätten till ersättning med den ledighet som en förälder inte ska ha möjlighet att överlåta till den andra föräldern. För att direktivet ska anses genomfört bör individer som omfattas av det svenska socialförsäkringssystemet och därmed har rätt till föräldrapenning och föräldraledighet inte ha möj- lighet att överlåta dagar med föräldrapenning, oavsett om det är fråga om dagar på sjukpenningnivå eller grundnivå. Det gäller särskilt mot bakgrund av att åtgärden att reservera dagar med föräldrapenning har vidtagits av den svenska lagstiftaren med syfte att främja ett mer jämställt uttag av föräldraledighet, vilket även är syftet med balans- direktivet.

De föräldrar som är försäkrade för arbetsbaserade förmåner är arbetstagare, men de kan också vara egenföretagare. För egenföre- tagare gäller dock speciella regler för beräkning av SGI under det s.k. uppbyggnadsskedet under företagets första 36 månader. Reglerna innebär att egenföretagare under de första tre åren inte kan få en så

115

Föräldraledighet

SOU 2020:81

låg SGI att de får föräldrapenning på grundnivå. Se 25 kap. 9 § SFB. För att en egenföretagare ska hamna i gruppen av föräldrar som är försäkrade för arbetsbaserade förmåner och har föräldrapenning på grundnivå ska han eller hon haft företaget i mer än 36 månader och därefter haft en årsinkomst understigande cirka 117 500 kronor, vil- ket gör att det endast bör handla om ett fåtal individer. Bland de för- äldrar som har rätt till föräldrapenning på grundnivå och är försäkrade för arbetsbaserade förmåner kan det alltså finnas ett fåtal egenföretagare som inte omfattas av balansdirektivet.

Bland de föräldrar som har rätt till föräldrapenning på grundnivå finns det även individer som har rätt till ersättning grundat på bosättning, som inte är arbetstagare i Sverige. De omfattas inte heller av balansdirektivet.

Eftersom egenföretagare och individer som har rätt till ersättning grundat på bosättning inte är arbetstagare skulle det kunna övervägas att lämna dem utanför det utökade tillämpningsområdet. Den reser- verade tiden skulle då endast utökas till att gälla för de föräldrar som är försäkrade för arbetsbaserade förmåner, har en SGI och inte är egenföretagare. Ytterligare ett alternativ skulle kunna vara att endast reservera två månader för dessa individer, dvs. den lägsta nivå som direktivet kräver. Enligt utredningen skulle det emellertid leda till ett alltför komplicerat system som vore svårt att tillämpa. Det skulle även innebära stora kostnader för Försäkringskassan att behöva separera arbetsbaserad och bosättningsbaserad föräldrapenning på grundnivå. Utredningen anser därför att alla föräldrar som har rätt till föräldra- penning på grundnivå ska omfattas av förslaget.

Utredningens slutsats är att balansdirektivet bör genomföras på så sätt att även dagar med föräldrapenning på grundnivå reserveras för den ena föräldern i motsvarande mån som gäller för dagar med föräldrapenning på sjukpenningnivå. Utredningens förslag värnar befintliga regler och ansluter till gällande systematik i svensk rätt.

6.2.1Förälder med ensam vårdnad

En förälder som har ensam vårdnad om ett barn får föräldrapenning för samtliga dagar, 12 kap. 14 § SFB. Detta innebär att den förälder som inte har vårdnaden inte har någon rätt till ersättning under sin föräldraledighet och då inte heller har några för sig reserverade dagar.

116

SOU 2020:81

Föräldraledighet

Utredningens uppdrag är att endast föreslå ändringar om det är nödvändigt eller annars särskilt befogat, samt att värna befintliga regler och system. Enligt balansdirektivet får medlemsstaterna själva fast- ställa vilka personer som i direktivet ska anses vara förälder, mamma och pappa (skäl 18). Svensk rätt innebär att ”förälder” i det här sam- manhanget även förutsätter att föräldern är vårdnadshavare. Då det enligt direktivet är medlemsstaterna som ska fastställa vem som är för- älder är det utredningens bedömning att den svenska ordningen är förenlig med balansdirektivet.

6.2.2240-dagarsvillkoret

För att en förälder som är försäkrad för enbart arbetsbaserad för- äldrapenning ska få ersättning på sjukpenningnivå eller grundnivå under de första 180 dagarna för barnet krävs det att han eller hon uppfyller det s.k. 240-dagarsvillkoret, 12 kap. 37 § SFB. Villkoret innebär att en förälder under minst 240 dagar i följd före barnets födelse eller den beräknade tidpunkten för födelsen måste ha varit försäkrad för sjukpenning och att han eller hon under alla dessa dagar skulle ha haft rätt till en sjukpenning som överstiger lägsta- nivån för föräldrapenning, 12 kap. 35 § SFB. Frågan är om detta gör att en förälder som är försäkrad för enbart arbetsbaserad föräldra- penning inte kommer att ha tillräckligt med tid som kan reserveras.

Eftersom 240-dagarsvillkoret endast gäller de första 180 dagarna räknat för samtliga dagar för barnet innebär det att det efter att dessa tagits ut återstår 210 dagar (390–180) som kan tas ut på sjukpenning- nivå eller grundnivå. Det finns alltså tillräckligt många dagar kvar för att 60 dagar för vardera föräldern ska vara reserverade, vilket är det som balansdirektivet föreskriver.

6.3Inga ändringar av tidsfrister och annan formalia

Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelser om tidsfrister för anmälan, skriftlig motivering vid uppskjuten föräldraledighet och rätt att begära uttag av föräldraledighet på flexibla sätt.

117

Föräldraledighet

SOU 2020:81

6.3.1Rimliga tidsfrister för anmälan om föräldraledighetens början och slut

Balansdirektivet föreskriver att medlemsstaterna ska fastställa rim- liga tidsfrister för när en arbetstagare ska anmäla föräldraledighetens början och slut till arbetsgivaren, artikel 5.3. Vid fastställandet ska hänsyn tas till både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Vidare ska det i begäran om föräldraledighet framgå när ledigheten avses inledas och avslutas.

En arbetstagare som vill vara föräldraledig ska enligt 13 § för- äldraledighetslagen anmäla det till arbetsgivaren minst två månader i förväg. Kan det inte ske ska anmälan göras så snart som möjligt. Arbetstagaren är skyldig att anmäla både föräldraledighet på heltid och deltid och även mammaledighet och ledighet med omvårdnads- bidrag. Däremot behöver en arbetstagare enligt 4 § tredje stycket inte i förväg anmäla ledighet för att amma barnet. När anmälan om föräldraledighet görs ska arbetstagaren samtidigt ange hur länge han eller hon vill vara ledig.

När föräldraledighetsdirektivet genomfördes gjordes bedöm- ningen att gällande rätt uppfyllde direktivets krav på en tidsfrist för anmälan av föräldraledighetens början och slut och att tidsfristerna var utformade med hänsyn till både arbetstagarnas och arbets- givarnas behov (Ds 2010:44 s. 21).

År 1979 infördes rätten att vara helt föräldraledig utan föräldra- penning till dess barnet blivit 18 månader (prop. 1977/78:104). Det infördes även en rätt att utan föräldrapenning förkorta arbetstiden till tre fjärdedelar av normal arbetstid till dess barnet fyllt åtta år eller till den senare tidpunkt då barnet avslutat sitt första skolår. Sedan tidigare fanns det en rätt att vara ledig på heltid eller deltid med föräldra- penning i sex månader och med s.k. särskild föräldrapenning i en och en halv månad för vardera föräldern (prop. 1977/78:104 s. 33).

Samtidigt som rätten att vara föräldraledig utökades förlängdes tiden för anmälan av föräldraledighet från en till dagens två månader. När tiden sattes till två månader gjorde regeringen en avvägning mellan å ena sidan en förälders behov av att med relativt kort varsel kunna få ledigt och å andra sidan arbetsgivarens behov av en längre planeringstid inför ledigheten. Regeringen framhöll att föräldrarnas behov av icke planerad ledighet till stor del kunde tillgodoses genom rätten till ledighet för tillfällig vård av barn. Mot bakgrund av att en

118

SOU 2020:81

Föräldraledighet

avsevärt längre tid för rätt till både hel- och delledighet infördes ansåg regeringen att underrättelsetiden borde förlängas. Detta efter- som den utökade omfattningen av ledigheten gjorde att det blev mer komplicerat för arbetsgivaren än tidigare. Av remissvaren till lagför- slaget framgår att arbetstagarorganisationerna förespråkade en anmäl- ningstid på en månad, medan arbetsgivarorganisationerna ansåg att tre månader vore lämpligt. Tre månader ansåg dock regeringen vara till för stor nackdel för föräldrarna och tidsfristen bestämdes till två månader (prop. 1977/78:104 s. 35 f.).

Undantaget från tidsfristen som även funnits före 1979 behölls och finns fortfarande kvar. Som exempel på när anmälan får göras inom en kortare tid än två månader, men så snart det kan ske, nämns i förarbetena för tidig födsel, om den förälder som tar hand om barnet blir sjuk eller att barnet inte får den barntillsyn som planerats. Däremot ska undantagsregeln inte kunna åberopas i situationer som föräldrarna normalt kan förutse, t.ex. när skola och förskola börjar (prop. 1977/78:104 s. 36 f. och 48).

I enlighet med de avvägningar som gjordes vid införandet av en anmälningstid på två månader är det utredningens bedömning att två månader är en rimlig tidsfrist för när en arbetstagare ska anmäla föräldraledighetens början och slut till arbetsgivaren. När tidsfristen bestämdes togs det, på det sätt som redogjorts för ovan, hänsyn till både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Bestämmelsen är dessutom semidispositiv så att arbetsmarknadens parter kan anpassa den till de särskilda förhållanden som kan råda inom olika branscher om det görs genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Detta innebär att i de fall arbets- marknadens parter kommit överens om en längre tid än två månader innebär det inte att balansdirektivets krav inte är uppfyllda så länge tidsfristen är rimlig. Det kan övervägas att förse bestämmelsen om semidispositivitet med en s.k. EU-spärr som innebär att avvikelser är tillåtna så länge det övergripande skyddet enligt EU-rätten respekte- ras. Vad som är rimligt ska emellertid enligt balansdirektivet avgöras utifrån arbetstagarens och arbetsgivarens behov. Om parterna kom- mer överens innebär det att båda sidor anser att deras behov är till- godosedda. Utredningen anser därför inte att det är nödvändigt med en EU-spärr.

Av gällande rätt framgår att arbetstagaren i samband med sin an- mälan ska ange hur lång tid föräldraledigheten är planerad att pågå.

119

Föräldraledighet

SOU 2020:81

Sammanfattningsvis är det utredningens bedömning att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmel- ser om rimliga tidsfrister för anmälan om föräldraledighetens början och slut.

6.3.2Skriftlig motivering om föräldraledighet skjuts upp

Medlemsstaterna får enligt artikel 5.5 i balansdirektivet fastställa de omständigheter under vilka arbetsgivaren efter samråd i enlighet med nationell rätt, nationella kollektivavtal eller nationell praxis får skjuta upp föräldraledigheten med en rimlig tid, om uttaget av ledig- het vid begärd tidpunkt allvarligt skulle störa arbetsgivarens verk- samhet. Arbetsgivaren ska i sådana fall skriftligen motivera varför föräldraledigheten skjuts upp. Enligt artikel 5.7 ska medlemsstaterna vidare säkerställa att arbetsgivaren ska erbjuda flexibla sätt till uttag av föräldraledighet om det är möjligt innan en begäran om föräldra- ledighet på heltid skjuts upp.

Arbetstagaren får ta ut hel föräldraledighet den eller de dagar som han eller hon begär, 11 § föräldraledighetslagen. Bestämmelsen inför- des genom prop. 1976/77:117 om utbyggnad av föräldraförsäkringen

m.m.och fanns ursprungligen i 10 §. Lydelsen var då ”Ledighet enligt 8 § ska förläggas till dag som arbetstagaren begär”. Bestämmelsen i 8 § innehöll bl.a. själva rätten till hel ledighet. Av specialmotiveringen till 10 § framgår att det är arbetstagaren som har rätt att avgöra vilka dagar ledigheten ska tas ut (prop. 1976/77:117 s. 61). Senare flyttades 10 § till 8 § vars första mening löd ”Ledighet skall förläggas till dag som arbetstagaren begär”, se lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. När bestämmelsen sedan omformulerades till lydelsen i nu gällande 11 § bearbetades den endast i språkligt hänseende, se propositionen Ny föräldraledighetslag m.m. (prop. 1994/95:207 s. 45). Bestämmelsen i 11 § är semidispositiv vad gäller tillämpningen, men de preciseringar som får göras får inte leda till en försämring av arbets- tagarens förmåner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

De begränsningar som finns i föräldraledighetslagen är att arbets- tagaren måste anmäla ledigheten två månader i förväg, eller så snart det är möjligt, och att rätten gäller tre ledighetsperioder per kalen- derår, se 13 § första stycket och 10 §.

120

SOU 2020:81

Föräldraledighet

När det gäller förläggning av hel ledighet är huvudregeln att arbets- tagaren och arbetsgivaren ska samråda om hur ledigheten ska tas ut. En arbetstagare som vill vara helt ledig från sitt arbete i enlighet med 11 § ska enligt 14 § första stycket samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten. Arbetstagaren ska också, om det kan göras utan olägenhet för honom eller henne, lägga hel ledighet så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning. Bestämmelsen handlar om samråd och om att arbetstagaren vid påtaglig störning av arbetsgivarens verk- samhet ska försöka lägga ledigheten på ett annat sätt. Arbetstagarens skyldighet att i sådana situationer lägga ledigheten vid en annan tidpunkt gäller endast om det kan ske utan olägenhet för arbetstaga- ren. Bestämmelsen har sitt ursprung i den tidigare 8 § andra stycket 1. När den nya föräldraledighetslagen infördes framfördes att det var sättet och området för samrådet som ändrades, något som skulle ses som ett uttryck för den ökade betoningen av värdet av samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare i ledighetsfrågor (prop. 1994/95:207 s. 45 f.). Bestämmelsen innebär alltså enligt utredningen inte någon egentlig möjlighet för arbetsgivaren att skjuta upp arbetstagarens begärda föräldraledighet, se även propositionen Föräldraledighets- direktivets genomförande i Sverige (prop. 1997/98:81 s. 13) och Ds 2010:44 s. 21.

Eftersom det i föräldraledighetslagen inte finns någon bestäm- melse om att arbetsgivaren kan skjuta upp begärd hel föräldra- ledighet behövs det enligt utredningens bedömning inte några regler om att ett sådant beslut skriftligen ska motiveras. Det finns av samma anledning inte heller något behov av en reglering om att arbetsgivaren i möjligaste mån ska erbjuda flexibla uttag innan för- äldraledigheten skjuts upp.

Bestämmelsen i 11 § föräldraledighetlagen om förläggning av hel ledighet är semidispositiv på så sätt att det får avtalas om den när- mare tillämpningen av bestämmelsen. I lagrådsremissen En enklare ledighetslagstiftning (beslutad den 28 januari 2010) föreslog reger- ingen att den möjligheten skulle tas bort eftersom den inte ansågs fylla någon funktion, se s. 43. Se även promemorian En enklare ledighets- lagstiftning (Ds 2009:15 s. 72). Förslaget har inte lett till lagstiftning. Det kan övervägas att ta bort bestämmelsen även i detta sammanhang. Utredningen lämnar inte ett sådant förslag eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens för-

121

Föräldraledighet

SOU 2020:81

måner enligt lagen och bestämmelsen därför inte påverkar utred- ningens bedömning att den aktuella bestämmelsen i direktivet är uppfylld.

6.3.3Begära uttag av föräldraledighet på flexibla sätt

I artikel 5.6 i balansdirektivet finns det en bestämmelse om att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare har rätt att begära föräldraledighet på flexibla sätt. Medlemsstaterna får närmare ange hur detta ska omsättas i praktiken. Arbetsgivaren ska behandla och besvara en sådan begäran med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Arbetsgivaren ska vidare skriftligen motivera ett eventuellt avslag på en sådan begäran inom skälig tid efter det att ansökan lämnats in. Av skäl 23 i direktivet framgår att en arbets- tagare bör kunna begära att få vara föräldraledig på heltid eller genom ledighet del av dag, i form av perioder där sammanhållna veckor med ledighet växlas med perioder av arbete, eller i andra flexibla former. Utredningen uppfattar mot bakgrund av skälen att med flexibla sätt i direktivets artikel 5.6 om föräldraledighet avses en rätt att begära att vara föräldraledig på deltid och/eller i olika perioder eller på andra sätt. Att ta ut föräldraledighet på flexibla sätt är delvis något annat än flexibla arbetsformer i artikel 9, som enligt artikel 3.1 f definieras som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. För utredningens överväganden om genomförandet av artikel 9 om flexibla arbetsformer, se avsnitt 9.

Enligt föräldraledighetslagen har en arbetstagare rätt att vara för- äldraledig på deltid med eller utan föräldrapenning, 6 och 7 §§. För- äldrapenning kan betalas ut som tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels ersättning och arbetstagaren har då rätt att vara föräldraledig i motsvarande mån, 12 kap. 9 § SFB. Föräldrapenning lämnas som längst till dess barnet har fyllt tolv år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat det femte skolåret i grundskolan, 12 kap. 13 § SFB. Vid delledighet utan föräldrapenning finns det enligt 7 § föräldraledighetslagen en rätt att förkorta normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

122

SOU 2020:81

Föräldraledighet

Föräldraledighetslagen innehåller inte någon bestämmelse om att arbetsgivaren kan säga nej till en arbetstagares begäran om att vara föräldraledig på deltid. Detta gäller oberoende av om föräldra- penning betalas ut eller inte.

Vid förkortning av arbetstid får ledigheten spridas över arbets- veckans samtliga dagar eller förläggas till en viss eller vissa av arbets- veckans dagar, 12 §. På samma sätt som vid hel ledighet är huvud- regeln att arbetsgivaren och arbetstagaren ska samråda om hur delledigheten ska tas ut. Det är arbetsgivaren som fattar beslut om själva förläggningen om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kom- mer överens, se propositionen Föräldraförsäkring och föräldraledig- het (prop. 2000/01:44 s. 39). Kan överenskommelse inte träffas ska arbetsgivaren enligt 14 § andra stycket förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål, om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke förlägga ledigheten på annat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbets- dagens början eller slut. Fattar arbetsgivaren beslut på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål ska arbetsgivaren enligt tredje stycket underrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorga- nisation om beslutet. Detta ska om möjligt göras senast två veckor före ledighetens början.

Rätten att vara föräldraledig på deltid begränsas av att ledigheten som högst får tas ut i tre perioder per kalenderår, se 10 § föräldra- ledighetslagen. Detta gäller också perioder med olika stora uttag av del- ledighet. När föräldraledighetslagen infördes fanns en rätt till två ledighetsperioder per år. När ledighetsperioderna sedan utökades från två till tre anförde regeringen i propositionen Om utbyggnad av föräldraförsäkringen och förstärkt föräldraledighet (prop. 1988/89:69 s. 23) att begränsningen till två perioder fått effekter som inte varit avsedda. Som exempel angavs att en arbetstagare varit föräldraledig på heltid för att sedan återgå till att arbeta halvtid en övergångs- period, vilket då innebar att två ledighetsperioder använts och någon rätt till delledighet inte fanns mer det kalenderåret. Möjligheten till ökad flexibilitet för arbetstagaren ansågs väga tyngre än de plane- ringsproblem som skulle kunna uppstå hos arbetsgivaren och därför utökades rätten till tre ledighetsperioder. En arbetsgivare kan alltid medge ytterligare ledighet.

123

Föräldraledighet

SOU 2020:81

Sammanfattningsvis finns det i föräldraledighetslagen inte någon möjlighet för arbetsgivaren att helt avslå en arbetstagares begäran om föräldraledighet på deltid och en arbetstagare har rätt att ta ut föräldraledighet i tre perioder per kalenderår. Svensk lagstiftning sträcker sig här längre än direktivets krav på att en arbetstagare ska ha rätt att begära att ta ut föräldraledighet på flexibla sätt. Enligt utredningens bedömning finns det därför inte behov av några regler om att arbetsgivaren ska behandla och besvara en begäran om del- ledighet med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Av samma anledning behövs det inte heller någon bestäm- melse om att arbetsgivaren skriftligen ska motivera ett eventuellt avslag på en sådan begäran inom skälig tid efter det att ansökan läm- nats in.

Att den närmare tillämpningen av 12 § föräldraledighetslagen om hur ledigheten får tas ut vid förkortad arbetstid är semidispositiv ändrar inte utredningen bedömning eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmåner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44).

6.4Utvärdering av anpassade villkor för vissa grupper

Bedömning: Det finns inte något behov av att ytterligare anpassa rätten till föräldraledighet för adoptivföräldrar, föräldrar med funktionsnedsättning eller föräldrar till barn med funktionsned- sättning eller långvarig sjukdom.

Balansdirektivet ålägger medlemsstaterna att utvärdera behovet av att anpassa villkoren för tillgång till och den närmare utformningen av hur föräldraledighet ska tas ut till behoven hos adoptivföräldrar, föräldrar med funktionsnedsättning och föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom, artikel 5.8.

Även föräldraledighetsdirektivet innehåller bestämmelser om att medlemsstaterna ska bedöma om villkoren för beviljande av för- äldraledighet och tillämpningsbestämmelser bör anpassas till de behov som föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller kro- nisk sjukdom har. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens par- ter ska också enligt föräldraledighetsdirektivet bedöma om det krävs

124

SOU 2020:81

Föräldraledighet

ytterligare åtgärder för att tillgodose de särskilda behov som adop- tivföräldrar har. Vid genomförandet av föräldraledighetsdirektivet gjordes bedömningen att någon ytterligare anpassning av gällande rätt för dessa grupper inte behövde införas med hänsyn till direktivet (Ds 2010:44 s. 22 f.).

6.4.1Anpassade villkor vid adoption

Både föräldraledighetslagen och bestämmelserna om rätt till för- äldrapenning i SFB är anpassade till adoption.

Blivande adoptivföräldrar likställs med förälder i föräldraledig- hetslagen, 1 § andra stycket 4. En arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det har rätt att vara helt ledig i 18 månader från den tidpunkt då arbetstagaren fick barnet i sin vård. Arbetstagarens rätt till sådan ledighet upphör när barnet har fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret. Vid adoption av arbetstagarens makes eller sambos barn har dock arbetstagaren enligt 5 § inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade skett.

Vid tillämpningen av bestämmelserna i SFB om föräldrapen- ningsförmåner likställs blivande adoptionsförälder med förälder, 11 kap. 4 §. Med blivande adoptivförälder avses enligt 12 kap. 15 § den som efter socialnämndens medgivande har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i syfte att adoptera barnet. På samma sätt likställs den tidpunkt när den som adopterat ett barn har fått barnet i sin vård med tidpunkten för ett barns födelse, dock inte vid beräkning av barnets ålder (11 kap. 7 §). När det kommer till rätten till föräldrapenningsförmåner ska vid adoption barnet anses bosatt i Sverige om den blivande föräldern är bosatt här (11 kap. 8 §).

Bestämmelserna om föräldrapenning i SFB gäller alltså i tillämp- liga delar också vid adoption av barn, men det finns två undantag. Vid adoption av den andra makens eller sambons barn lämnas föräldrapenning inte utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Föräldrapenning i samband med föräldrautbild- ning enligt 12 kap. 6 § till den som avser att adoptera ett barn lämnas inte före den dag då föräldern har fått barnet i sin vård (12 kap. 8 §).

För tillfällig föräldrapenning för tio dagars ledighet i samband med ett barns födelse gäller följande vid adoption (13 kap. 11–15 §§

125

Föräldraledighet

SOU 2020:81

SFB). Ersättningen lämnas till båda adoptivföräldrarna med hälften vardera och vad som föreskrivs om mor och far i 13 kap. 11 § SFB ska vid adoption i stället gälla adoptivföräldrarna. Om det bara finns en adoptivförälder har han eller hon rätt till alla tio dagar. Vad gäller förmånstiden för de tio dagarna är den anpassad på så sätt att den vid adoption räknas från den tidpunkt då föräldrarna fått barnet i sin vård. Ersättningen lämnas endast fram tills barnet fyllt tio år.

Det finns också anpassade regler för föräldrapenning på grund- eller sjukpenningnivå vid utlandsvistelse när ett barn hämtas för adoption, se 6 kap. 16 § SFB.

Slutligen finns det anpassade regler för den utvidgade rätten till tillfällig föräldrapenning vid förälders sjukdom eller smitta. Är det fråga om vård av adoptivbarn gäller åldersgränsen fem år i stället för tre år (13 kap. 31 b § SFB).

6.4.2Anpassade villkor för föräldrar med funktionsnedsättning

Föräldraledighetslagen saknar uttrycklig reglering gällande föräldrar med funktionsnedsättning. Av bestämmelserna om föräldrapenning framgår dock att om en förälder på grund av sjukdom eller funktions- hinder varaktigt saknar förmåga att vårda barnet, får den andra föräldern föräldrapenning under hela förmånstiden, 14 kap. 16 § SFB.

Enligt gällande rätt finns det en möjlighet att ansöka om andra former av ekonomisk ersättning eller stöd för föräldrar med funk- tionsnedsättning, former som inte är kopplade till föräldrapenning eller föräldraledighetslagen. Se t.ex. bestämmelserna om särskilda socialförsärsäkringsförmåner vid funktionshinder i 48–52 kap. SFB.

6.4.3Anpassade villkor för föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom

Föräldraledighetslagen saknar uttrycklig reglering som rör barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom. Bestämmelserna om tillfällig föräldrapenning och därmed sammanhängande rätt till för- äldraledighet är dock i vissa delar generösare för dessa personer. Där- utöver finns även rätten till omvårdnadsbidrag och en därtill knuten rätt till ledighet.

126

SOU 2020:81

Föräldraledighet

För barn som har ett särskilt behov av tillsyn eller vård på grund av sjukdom, utvecklingsstörning eller annan funktionsnedsättning är åldersgränsen för tillfällig föräldrapenning 16 år i stället för 12 år (13 kap. 22 § SFB). I vissa fall kan också ytterligare 60 dagar för varje barn och år lämnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet.

För vård av barn som omfattas av lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade finns det också en utökad rätt till tillfällig föräldrapenning (13 kap. 26 § SFB). Föräldrarna har då rätt till s.k. kontaktdagar från barnets födelse till dess att barnet fyller 16 år. Dessutom gäller i fråga om denna grupp av barn enligt 13 kap. 27 § SFB att tillfällig föräldrapenning kan lämnas i samband med sjukdom eller smitta ända till dess att barnet fyller 21 år. Om barnet efter att ha fyllt 21 år går i en gymnasieskola som är anpassad för svårt rörelsehindrade ungdomar eller i en gymnasiesärskola lämnas tillfällig föräldrapenning till och med vårterminen det år då barnet fyller 23 år.

En arbetstagare har enligt 9 § föräldraledighetslagen rätt till för- kortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas omvårdnadsbidrag enligt 22 kap. SFB. En försäkrad förälder har enligt 22 kap. 3 § SFB rätt till omvårdnadsbidrag för ett försäkrat barn, om barnet på grund av funktionsnedsättning kan antas vara i behov av omvårdnad och tillsyn under minst sex måna- der. Utgår omvårdnadsbidrag har båda föräldrarna rätt att förkorta arbetstiden med upp till en fjärdedel oavsett i vilken omfattning om- vårdnadsbidraget lämnas.

Enligt 13 kap. 30 och 31 §§ SFB har föräldrar till allvarligt sjuka barn rätt till ett obegränsat antal dagar med tillfällig föräldrapenning när de behöver avstå från förvärvsarbete för vård av barnet. Rätten gäller fram till dess att barnet har fyllt 18 år och båda föräldrarna kan ta ut tillfällig föräldrapenning för samma barn och tid.

Utöver detta finns det enligt gällande rätt en möjlighet att ansöka om andra former av ekonomiskt stöd eller assistans för föräldrar som har barn med funktionsnedsättning, former som inte är kopplade till föräldrapenning eller föräldraledighetslagen. Se t.ex. rätten till mer- kostnadsersättning till en förälder som har ett barn med nedsatt funktionsförmåga, 48 kap. SFB.

127

Ledighet för vård av anhörig

SOU 2020:81

I svensk lagstiftning finns sedan tidigare en rätt till ledighet för vård av närstående, se lagen (1988:1465) om ledighet för närstående- vård. På samma sätt som vid föräldraledighet med föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning är rätten till ledighet kopplad till rätten till ersättning. Rätt till närståendepenning har den som vårdar en närstående som är svårt sjuk. En arbetstagare har enligt lagen om ledighet för närståendevård rätt att vara ledig i den omfattning som han eller hon får ersättning (20 §).

Ett grundläggande krav för att närståendepenning ska betalas ut är att personen som är sjuk är försäkrad här i landet enligt 4–7 kap. socialförsäkringsbalken (SFB), dvs. för arbetsbaserade, bosättnings- baserade eller övriga förmåner, 47 kap. 3 § SFB. Av samma bestäm- melse framgår även att personen ska vårdas här i landet. I praxis har det dock slagits fast att detsamma gäller om personen vårdas i ett annat EU-land (RÅ 2010 ref. 52).

7.1.1Antal dagar och vilka arbetstagare som får vara lediga

Antalet dagar som närståendepenning kan betalas ut för är enligt huvudregeln högst 100 för varje person som vårdas (47 kap. 8 § SFB). Antalet dagar är alltså inte knutet till en viss arbetstagare som är ledig, utan till den som vårdas. Dagarna kan däremot delas upp mellan olika vårdare. Begränsningen gäller totalt och inte per år.

Antalet dagar per sjukdomsfall är med andra ord fler än de fem dagar per år som föreskrivs i balansdirektivet. Eftersom ledigheten enligt artikel 6.2 i balansdirektivet kan tilldelas utifrån en annan referensperiod än ett år, per person som behöver omvårdnad och stöd eller per fall är det utredningens bedömning att det svenska systemet är förenligt med direktivet.

Personkretsen för vilka som kan vara lediga för att vårda en när- stående är enligt gällande rätt vid och omfattar andra än bara anhö- riga i balansdirektivets mening. Den som är beredd att avstå från att arbeta för att vårda den sjuka ska anses ha en sådan relation till per- sonen att den ska betraktas som närstående. Eftersom det krävs samtycke, i den utsträckning sådant kan ges, kan den enskilde själv påverka vem som ska vårda denne.

Personkretsen i den svenska lagstiftningen omfattar alltså den personkrets som ska ha rätt att vara ledig enligt balansdirektivet.

130

SOU 2020:81

Ledighet för vård av anhörig

Eftersom det är ett minimidirektiv finns det inget som hindrar att en vidare personkrets behålls. En vidare personkrets ligger också väl i linje med att medlemsstaterna uppmanas att utvidga rätten att vara ledig till att gälla även i förhållandet till mor- och farföräldrar och syskon, se skäl 27.

7.1.2Bestämmelser om den som vårdas

För att det ska finnas en rätt till ledighet för anhörigvård enligt balansdirektivet ska den person som vårdas vara i behov av om- fattande omvårdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skäl enligt vad som definieras av varje medlemsstat, artikel 3.1 c. Det är enligt artikel 6.1 medlemsstaterna som ska föreskriva närmare bestämmel- ser om tillämpningsområdet och villkoren för ledigheten.

I den svenska lagstiftningen anges att den som vårdas ska vara svårt sjuk. Med det menas att dennes hälsotillstånd är så nedsatt att det är livshotande. Det utesluter inte fall där det finns hopp om en förbättring av hälsotillståndet. Det krävs inte heller att hotet för den sjukes liv är omedelbart, utan även sjukdomstillstånd som kan för- väntas gå in i ett akut skede först efter någon tid kan uppfylla lagens villkor. Som ett exempel på detta nämns i lagens förarbeten cancer- sjukdomar, se prop. 1987/88:176 om äldreomsorgen inför 90-talet s. 114 f. Med en svårt sjuk person likställs också under vissa förhål- landen den som har fått infektion av hiv, se 47 kap. 4 § SFB.

Utöver rätten till ledighet för närståendevård har en förälder till ett allvarligt sjukt barn som inte har fyllt 18 år rätt till tillfällig föräldra- penning i ett obegränsat antal dagar när han eller hon behöver avstå från arbete för att vårda barnet, 13 kap. 30 § SFB. År 2006 ersattes ”svårt sjuk” av ”allvarligt sjuk” då lagstiftningen hade fått en betydligt mer restriktiv tillämpning än vad som var avsedd. Avsikten med för- ändringen var enligt förarbetena att kopplingen till begreppet ”svårt sjuk” i lagen om ledighet för närståendevård skulle brytas. Även med uttrycket ”allvarligt sjuk” avses att barnets sjukdom i sig är så allvarlig och att hälsotillståndet är så nedsatt att det föreligger ett påtagligt hot mot barnets liv, men det utesluter inte att tillfällig föräldrapenning kan betalas även för tid när det direkta hotet mot barnets liv inte längre föreligger. Det krävs alltså inte att hotet ska innebära en i tiden

131

Ledighet för vård av anhörig

SOU 2020:81

omedelbart föreliggande fara för barnets liv, se propositionen Vissa socialförsäkringsfrågor (prop. 2005/06:159 s. 17 och 32).

Enligt lagen om ledighet för närståendevård ställs det alltså för- hållandevis höga krav på allvaret i hälsotillståndet hos den som vårdas. Samtidigt är kretsen av personer som kan få ersättning för att vårda personen och antalet dagar vid ett enskilt sjukdomsfall mer vidsträckt än vad som krävs enligt balansdirektivet. Det innebär att fler kan dela på omsorgsansvaret, vilket ligger väl i linje med syftet med direktivet som är att anhörigvårdare ska kunna fortsätta arbeta. Om sjukdoms- rekvisitet vid närståendepenning skulle utvidgas skulle det kunna innebära att t.ex. någon som vårdar en förälder riskerar att bli i vart fall delvis frånvarande från arbetet under en lång tid.

Direktivet får inte heller tas till intäkt för att sänka skyddsnivån för anhörigvårdare. Att sänka antalet dagar med rätt till ledighet i anslutning till ett sjukdomsfall eller att inskränka kretsen som har rätt till ledighet är därför inte ett lämpligt alternativ.

Det skulle kunna övervägas att införa ytterligare en typ av rätt till ledighet med ett vidare sjukdomsbegrepp, t.ex. motsvarande det vid tillfällig föräldrapenning vid vård av allvarligt sjukt barn. En sådan obetald ledighet är emellertid inte heller ett bra alternativ med beak- tande av negativa effekter på t.ex. pensionsinbetalningar. Då varje medlemsstat får föreskriva närmare bestämmelser om tillämpnings- området och villkoren för ledighet för vård av anhörig och själva defi- niera vad som avses med allvarligt medicinskt skäl är det utredningens slutsats att gällande rätt uppfyller direktivets krav. Utredningens be- dömning är att direktivets syfte bäst uppfylls genom reglerna om när- ståendepenning och ledighet för närståendevård och att sjukdoms- begreppet inte bör utvidgas eftersom det riskerar att få motsatt effekt på anhörigvårdares arbetskraftsdeltagande.

7.1.3Syftet med vården

Syftet med vården ska enligt balansdirektivet vara att ge personlig omvårdnad eller stöd. I svensk rätt har uttrycket vårda en vid om- fattning enligt förarbetena till lagstiftningen. Tanken är att när- ståendevården ska vara ett komplement till den vård samhället svarar för. Vårdrekvisitet i lagen anses vara uppfyllt redan genom samvaron mellan vårdaren och den som är sjuk (prop. 1987/88:176 s. 115).

132

9 Flexibla arbetsformer

9.1Direktivets krav

Av artikel 1 i balansdirektivet framgår att direktivet föreskriver indi- viduella rättigheter i fråga om flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare. Artikel 9 handlar om rätten att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl och gäller för både arbets- tagare med barn upp till minst åtta år och de som är anhörigvårdare. I direktivet definieras flexibla arbetsformer som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Detta framgår av artikel 3.1 f.

Varaktigheten för de flexibla arbetsformerna får enligt artikel 9.1 omfattas av en rimlig begränsning. Av artikel 9.2 framgår att arbets- givaren inom skälig tid ska besvara begäran och då beakta både sina och arbetstagarens behov.

Av artikel 9.2 framgår också att arbetsgivaren vid avslag eller senareläggning av begäran skriftligen ska motivera sitt beslut. Vid en genomgång av andra språkversioner av direktivet1 har utredningen kunnat konstatera att dessa inte innehåller något krav på skriftlighet vid ett avslag eller en senareläggning av en begäran om flexibla arbets- former. Utredningen utgår därför från att skriftlighetskravet är en fel- aktighet i den svenska översättningen och har upplysts om att det har begärts rättelse i den ordning som föreskrivs för detta.

Om de flexibla arbetsformerna gäller för en begränsad tid ska arbetstagaren enligt artikel 9.3 ha rätt att återgå till sitt ursprungliga arbetsmönster därefter. Arbetstagaren ska också ha rätt att begära att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret tidigare än avtalat när- helst ändrade omständigheter motiverar det. Arbetsgivaren ska då behandla och besvara begäran om tidigare återgång med beaktande av både arbetsgivarens och arbetstagarens behov.

1De franska, tyska, engelska och danska versionerna.

137

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

Medlemsstaterna får göra rätten att begära flexibla arbetsformer beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anställningstid som inte får överstiga sex månader, artikel 9.4.

9.2Det finns argument för att rätten till delledighet är tillräcklig för att uppfylla direktivets krav

I balansdirektivet definieras flexibla arbetsformer som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distans- arbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Det framgår av arti- kel 3.1 f. Distansarbete, flexibla arbetstider och deltidsarbete är med andra ord bara exempel enligt definitionens ordalydelse. Det skulle alltså kunna tänkas att även andra typer av flexibla arbetsformer aktualiseras vid ett genomförande av direktivet. Det skulle å andra sidan också kunna tänkas att samtliga uppräknade former inte aktua- liseras.

Syftet med att föräldrar och anhörigvårdare bör få möjlighet att anpassa sina arbetsscheman efter sina personliga behov och önske- mål är enligt skälen till direktivet att uppmuntra dem att stanna kvar i arbetslivet. Fokus ska enligt skälen ligga på arbetstagarnas behov. För att uppfylla syftet ska arbetstagare ha rätt att begära flexibla arbetsformer för att anpassa sitt arbetsmönster för att ge omsorg.

Iskälen anges också att detta, i mån av möjlighet kan ske t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Avsikten med att medlemsstaterna ska ha möjlighet att begränsa varaktigheten för flexibla arbetsformer, inbegripet deltidsarbete eller distansarbete, är enligt skälen att både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov ska kunna tillgodoses. Även om deltidsarbete har visat sig vara bra för att en del kvinnor ska kunna bli kvar i arbetslivet efter att de fått barn eller tagit hand om anhöriga i behov av omvårdnad eller stöd, kan utdraget deltidsarbete minska inbetalningarna av sociala avgifter så att pensionsrättigheterna minskar eller helt faller bort. Detta fram- går av direktivets skäl 34 och 35.

Direktivets krav gäller en rätt för arbetstagare som är föräldrar eller vårdar en anhörig att begära flexibla arbetsformer. Det är arbets- givaren som avgör om begäran ska beviljas eller inte. I skäl 36 anges att arbetsgivaren vid ställningstagandet bl.a. bör kunna beakta läng- den av den period som begäran avser samt sina resurser och sin ope-

138

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

rativa kapacitet att erbjuda sådana arbetsformer. I det här avseendet går svensk lagstiftning längre än vad direktivet kräver vad gäller rät- ten till delledighet för arbetstagare som är föräldrar eller vårdar en närstående eftersom det finns en rätt att vara ledig på deltid. Den begränsning som finns är att en arbetstagare enligt föräldraledighets- lagen (1995:584) som högst har rätt till tre ledighetsperioder per år, 12 §. Någon motsvarande begränsning finns inte i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård.

Rätten till delledighet kan alltså anses vara starkare i förhållande till den rätt att begära flexibla arbetsformer i form av t.ex. delledighet som föreskrivs i direktivet. Det går att argumentera för att denna starkare rätt till delledighet som gäller enligt svensk lagstiftning upp- fyller direktivets krav i artikel 9. De exempel på flexibla arbetsformer som nämns i direktivet är just exempel. Om det vore nödvändigt att införa en rätt att begära samtliga flexibla arbetsformer som räknas upp borde bestämmelsen ha formulerats på ett annat sätt. Med ett sådant resonemang är den rätt till delledighet för både föräldrar och anhörigvårdare som finns enligt föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård tillräcklig. Därutöver finns reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen (2008:567) som innebär att arbetsgivaren är skyldig att underlätta för föräldrar att förena förvärvs- arbete med föräldraskap. Enligt propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 331) kan det t.ex. vara just genom att införa flexibel arbetstid eller att ge arbetstagare möjlighet att utföra arbetet i hemmet.

Flexibla arbetsformer är dessutom ett område där arbetsmark- nadens parter i relativt stor utsträckning har kommit överens om att införa bestämmelser i kollektivavtal. Det finns t.ex. flextidsavtal eller bestämmelser om att arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren själv får förtroendet att disponera över sin arbetstid. Det kan också handla om villkor för distansarbete. För mer om detta se avsnitt 4.7.3. Det är också ett område som är väl lämpat för kollektivavtalsregleringar då möjligheten till och varia- tionerna av det som kan rymmas inom flexibla arbetsformer kan skilja sig markant mellan olika branscher och arbetsplatser. Det är uppenbart att en arbetstagare som måste vara på plats och utföra arbete i t.ex. en verkstad eller inom sjukvården inte kan beviljas att arbeta på distans. På samma sätt kan en butik inte införa flexibel arbetstid för samtliga arbetstagare om det skulle påverka möjligheten

139

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

att ha butiken öppen bestämda tider. I utredningens uppdrag ingår att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den roll som arbets- marknadens parter har för ett flexibelt arbetsliv. Det finns en viss risk för att ny lagstiftning på det här området – beroende på hur om- fattande den är och hur den utformas – skulle kunna påverka par- ternas möjlighet att träffa kollektivavtal negativt.

Om bedömningen görs att det inte krävs några utvidgade möjlig- heter att begära ytterligare varianter av flexibla arbetsformer blir följden att balansdirektivets bestämmelse om flexibla arbetsformer inte föranleder någon ändring av svensk lagstiftning. Med hänsyn till den bedömning som görs i avsnitt 6.3.3 och att arbetsgivaren inte helt kan avslå en begäran om delledighet enligt lagen om ledighet för närståendevård behövs det inte några bestämmelser om att arbets- givaren inom skälig tid ska besvara en begäran eller motivera sitt beslut vid avslag eller senareläggning.

När det gäller rätten att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret behövs det inte heller några lagändringar eftersom arbetstagare enligt både föräldraledighetslagen (15 §) och lagen om ledighet för när- ståendevård (23 §) får avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Arbetsgivaren kan inte säga nej utan har bara en möjlighet att skjuta på återgången i högst en månad om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer. Den möjligheten finns bara i föräldraledighetslagen. Eftersom arbetsgiva- ren inte kan säga nej behövs det inte någon bestämmelse om en rätt att få svar på begäran om tidigarelagd återgång.

Även övriga bestämmelser i direktivet som är kopplade till bestäm- melserna om flexibla arbetsformer, t.ex. förbudet mot diskriminering i artikel 11, kan då anses genomförda inom ramen för genomförandet av bestämmelserna om rätt till delledighet.

Eftersom varaktigheten för de flexibla arbetsformerna enligt direktivet får omfattas av en rimlig begränsning står inte bestämmel- sen om ledighet under högst tre perioder per år i föräldraledighets- lagen i strid med direktivet.

Sammanfattningsvis finns det argument för att den svenska rätten till delledighet för arbetstagare som är föräldrar eller vårdar närstående är tillräcklig för att uppfylla artikel 9 i balansdirektivet. En sådan be- dömning innebär att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om flexibla arbetsformer.

140

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

9.3Det behövs lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om flexibla arbetsformer

Förslag: Om en förälder med barn som inte har fyllt åtta år begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Om begäran avslås eller den begärda för- ändringen senareläggs ska arbetsgivaren motivera beslutet. Be- stämmelser om detta ska föras in i föräldraledighetslagen.

Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönst- ret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid. Om en begä- ran avser ledighet ska i stället lagens bestämmelser om ledighet tillämpas.

Om en förändring av arbetsmönstret gäller för en bestämd tid ska arbetstagaren ha rätt att återgå till det ursprungliga arbets- mönstret när tiden löper ut.

Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran.

En förutsättning för rätt till ett svar från arbetsgivaren på en begäran om flexibla arbetsformer ska vara att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när en begäran görs.

Detsamma ska även gälla arbetstagare som vårdar en svårt sjuk person som är son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner till arbetstagaren eller bor i samma hushåll som arbets- tagaren. Bestämmelser om detta ska föras in i lagen om ledighet för närståendevård. Det ska framgå av den lagen att det inte är möjligt att avvika från bestämmelserna genom avtal.

9.3.1Det är inte tillräckligt med en rätt till delledighet

Det finns även argument för att den rätt till delledighet som finns för arbetstagare som är föräldrar eller vårdar en närstående inte är tillräcklig för att artikel 9 ska anses genomförd i svensk rätt.

Direktivets definition av flexibla arbetsformer innehåller flera exempel, varav delledighet endast är ett. Bestämmelsen återfinns i en egen artikel och rätten att begära flexibla arbetsformer är i sin tur

141

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

kopplad till bestämmelser i andra artiklar, som t.ex. diskriminerings- förbudet i artikel 11 och förbudet mot ogynnsam behandling i arti- kel 14. Bestämmelsen är separat i förhållande till bestämmelserna om ledighet för föräldrar och anhörigvårdare.

Att artikelns rubrik anger flexibla arbetsformer i plural kan tala i den riktningen att artikeln inte kan anses genomförd endast genom rätten till delledighet.

Direktivets artikel 5.6 om rätt till föräldraledighet innehåller dess- utom en bestämmelse om att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare har rätt att begära att få ta ut föräldraledighet på flexibla sätt. Enligt utredningens bedömning i avsnitt 6.3.3 är artikeln genom- förd i svensk rätt genom bestämmelserna om rätt till delledighet i föräldraledighetslagen. Om bedömningen görs att flexibla arbetsfor- mer skulle kunna avse endast möjlighet till flexibelt uttag av för- äldraledighet, dvs. delledighet, skulle det innebära att artikel 5.6 och artikel 9 i stort sett gäller samma sak, förutom att artikel 9 även omfattar anhörigvårdare. Det framstår som inkonsekvent att två av direktivets artiklar skulle kunna ges samma innebörd. Detta talar för att rätten att begära flexibla arbetsformer i artikel 9 inte endast kan genomföras genom en rätt att begära delledighet.

Systematiken i balansdirektivet kan vidare jämföras med syste- matiken i föräldraledighetsdirektivet2, där § 3.1 a bl.a. anger att med- lemsstaterna får besluta om föräldraledigheten ska beviljas på heltid, deltid, uppdelad eller i form av sparade dagar. I § 6.1 anges att för- äldrar som återgår i arbete från föräldraledighet får begära ändrad arbetstid och/eller ändrad förläggning av arbetstid under en viss tid. I ändrad arbetstid bör också reducerad arbetstid (delledighet) kunna innefattas. Arbetsgivaren ska behandla och besvara en sådan begäran med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Närmare bestämmelser för tillämpningen ska fastställas enligt natio- nell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.

När föräldraledighetsdirektivet genomfördes gjordes bedöm- ningen att bestämmelsen inte föranledde någon ändring av svensk lagstiftning med hänvisning till möjligheterna i föräldraledighets- lagen att vara delledig med eller utan föräldrapenning. När det gällde rätten att begära ändringar av arbetstidens förläggning konstaterades

2Rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG.

142

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

att det saknas regler om detta i föräldraledighetslagen, men att det inte finns några hinder mot att arbetstagaren begär en sådan ändring. Att arbetsgivaren också bör ta hänsyn till arbetstagarens begäran och söka tillgodose hans eller hennes önskemål ansågs följa av arbetsgivarens skyldighet att genom aktiva åtgärder underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap, 3 kap. 5 § diskriminerings- lagen, se promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighets- direktivet (Ds 2010:44 s. 27 f.). Nytt i förhållande till föräldraledig- hetsdirektivet är att balansdirektivets bestämmelse om flexibla arbets- former även ska omfatta anhörigvårdare.

Av balansdirektivets skäl 34 och 35 framgår att flexibla arbets- former handlar om en möjlighet att anpassa sitt arbetsschema efter sina personliga behov och önskemål. Samma exempel som i artikeln nämns som olika sätt att anpassa sitt arbetsmönster, dvs. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Ett anpassat arbetsschema eller arbetsmönster behöver inte innebära att arbets- tagaren är delledig från sin tjänst. För en förälder som behöver ökad flexibilitet men av något skäl inte kan eller vill gå ner i arbetstid genom att vara ledig på deltid skulle ett alternativ i stället kunna vara ett förändrat arbetsschema eller arbete på distans. Inte minst kan detta tänkas vara ett alternativ för arbetstagare som är anställda på deltid och därför har mindre möjlighet – rent rättsligt såväl som eko- nomiskt – att gå ner i arbetstid. Detta talar mot att artikel 9 skulle kunna anses vara korrekt genomförd endast genom en rätt till delledighet.

Utredningen noterar slutligen att i den engelska språkversionen av direktivet inleds uppräkningen av de olika varianterna av flexibla arbetsformer med ordet ”including”. Motsvarande ord används också i t.ex. den tyska språkversionen. Ordvalen i dessa språkver- sioner talar även de för att bestämmelserna om flexibla arbetsformer är tänkta att omfatta alla de exempel som räknas upp i artikeln.

Balansdirektivet föreskriver en rätt för arbetstagare som är för- äldrar eller anhörigvårdare att begära flexibla arbetsformer, att inom skälig tid få ett svar och att vid avslag få ett motiverat beslut. Som framgår ovan finns inte någon sådan reglering i svensk lagstiftning när det gäller t.ex. möjligheten till distansarbete eller ett förändrat arbetsmönster. Utredningens bedömning är att rätten till delledig- het inte är tillräcklig för att genomföra direktivets bestämmelser om

143

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

flexibla arbetsformer och att det därför behövs nya lagbestämmelser om detta.

9.3.2Nya bestämmelser i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård

Frågan är då var det är mest lämpligt att sådana bestämmelser om flexibla arbetsformer förs in. Föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård framstår för utredningen som det natur- liga valet. Sambandet mellan ledighet och flexibla arbetsformer pekas på ett tydligt sätt ut i direktivet genom att ledighet på deltid är en av de varianter av flexibla arbetsformer som omnämns. Det rör sig om bestämmelser som på samma sätt som bestämmelser om ledighet reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och vissa kategorier av arbetstagare – föräldrar och arbetstagare som vårdar närstående (mer om hur den bör avgränsas nedan).

Till bestämmelserna om flexibla arbetsformer ska enligt direktivet samma skyddsbestämmelser och sanktioner som vid föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig vara kopplade. Alternativet att lägga bestämmelserna om flexibla arbetsformer i en ny lag skulle med andra ord innebära en betydande dubbelreglering. En ny lag som hänvisar till begrepp som finns i de båda ledighetslagarna och i övrigt i stor utsträckning upprepar de bestämmelser om skydd mot diskriminer- ing osv. som redan finns i befintlig lagstiftning framstår inte som ändamålsenligt.

Regleringen kan anses ha ett visst samband med bestämmelser om arbetstidens förläggning som finns i arbetstidslagen (1982:673). Till skillnad från ledighetslagarna är arbetstidslagen av offentligrätts- lig karaktär och står under tillsyn av Arbetsmiljöverket. Bestämmel- serna i arbetstidslagen träffar också en vidare personkrets än arbets- tagare som är föräldrar eller vårdar närstående, men däremot inte t.ex. arbetstagare i företagsledande ställning som är undantagna från tillämpningsområdet. Arbetstidslagen är med andra ord inte en lämplig placering. Att placera bestämmelserna i lagen (1982:80) om anställningsskydd framstår inte heller som lämpligt, bl.a. med hänsyn till att föräldraledighetslagen tillkommit för att bereda arbetstagare som inte omfattas av den lagen ett skydd. Inte heller diskriminer- ingslagen framstår som en lämplig placering. Utredningens slutsats är

144

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

att nya bestämmelser om flexibla arbetsformer bör placeras i för- äldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård.

I enlighet med utredningens bedömning i avsnitt 3.5.4 bör det inte vara möjligt att avvika från de nya bestämmelserna genom avtal. En justering behöver därför göras i 2 § lagen om ledighet för närstå- endevård.

9.3.3Flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller vårdar en närstående

Vilka rättigheter och skyldigheter bör införas med anledning av direktivets bestämmelser om flexibla arbetsformer?

Det bör alltså införas bestämmelser i föräldraledighetslagen respektive lagen om ledighet för närståendevård som genomför direktivets bestämmelser om flexibla arbetsformer. Som anges ovan ger balans- direktivet inte någon rätt att få en begäran om flexibla arbetsformer beviljad. Det bör därför vara arbetsgivaren som avgör om en sådan begäran ska beviljas. Rätten att begära flexibla arbetsformer är i stället kopplad till andra rättigheter för arbetstagaren eller skyldigheter för arbetsgivaren, och det är dessa som ska underlätta för arbetstagaren och ge honom eller henne ett skydd. Ett exempel är skyldigheten för arbetsgivaren att svara på en begäran om flexibla arbetsformer inom skälig tid. Ett annat exempel är att arbetstagare som begär eller beviljas flexibla arbetsformer ska omfattas av bestämmelser om skydd mot mindre gynnsam behandling, se vidare avsnitt 10.2.2.

Det kan övervägas om det är lämpligt att uttryckligen införa en rätt att begära flexibla arbetsformer. En sådan rätt kan emellertid redan anses finnas för alla arbetstagare. Det finns i vart fall inte något som hindrar en sådan begäran. Som framgår ovan kan det också i förhållande till arbetstagare som är föräldrar anses följa av bestäm- melserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen att en arbets- givare bör ta hänsyn till arbetstagarens begäran och försöka tillgodo- se hans eller hennes önskemål. Att införa en lagstadgad rätt att begära flexibla arbetsformer är inte heller meningsfullt om den rätten inte är kopplad till en sanktion eller till andra konkreta rättig- heter. Det är de rättigheter som är kopplade till det som i direktivet betecknas som en rätt att begära flexibla arbetsformer som arbets- tagaren måste garanteras. Därför bör det i föräldraledighetslagen och

145

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

lagen om ledighet för närståendevård införas bestämmelser som genomför de rättigheter som enligt direktivet är kopplade till rätten att begära flexibla arbetsformer, t.ex. rätten att få ett svar på sin begäran inom skälig tid. Enligt utredningens mening är det däremot vare sig nödvändigt eller meningsfullt att dessa lagar tillförs uttryck- liga bestämmelser om att arbetstagare har rätt att begära flexibla arbetsformer. Ett ytterligare skäl som talar mot sådana bestämmelser är att det finns en risk att de skulle läsas motsatsvis – dvs. som att t.ex. föräldrar som har barn som är över åtta år inte har möjlighet att begära flexibla arbetsformer. Som konstateras ovan står den möjlig- heten öppen för alla arbetstagare.

För att genomföra direktivet bör det alltså för det första införas bestämmelser om att en arbetsgivare ska besvara en begäran om flexibla arbetsformer inom skälig tid. Vad som utgör skälig tid bör inte specificeras i lagtexten utan bör avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i det enskilda fallet. Om begäran avslås eller den begärda förändringen senareläggs bör det också, i enlighet med vad som föreskrivs i artikel 9.2 i direktivet, införas en skyldighet för arbetsgivaren att motivera beslutet.

Det bör också införas vissa särskilda bestämmelser för det fall de flexibla arbetsformerna ska gälla för en viss tid, dvs. om arbetsgiva- ren beviljar en sådan begäran från arbetstagaren eller arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om flexibla arbetsformer under en viss tid. Om en avtalad förändring gäller för en bestämd tid ska arbetstagaren ha rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Någon absolut rätt att återgå till exakt de för- hållanden som gällt tidigare bör detta självklart inte innebära efter- som förändringar kan ha skett på arbetsplatsen under tiden, t.ex. när det gäller indelning i skift eller en butiks öppettider. Arbetsgivarens möjlighet att genomföra sådana generella förändringar bör inte begränsas.

För det fall att arbetstagaren begär att få återgå till det tidigare arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran. För att skyldigheten för arbetsgivaren att besvara en sådan begäran ska träda in ska det, i enlighet med vad som föreskrivs i direktivet, krävas att begäran framställs på grund av ändrade förhål- landen. Det skulle t.ex. kunna gälla att den andra föräldern har fått ett ändrat arbetsschema.

146

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

Direktivet föreskriver däremot inte några motsvarande rättig- heter för det fall att de flexibla arbetsformerna ska gälla på obestämd tid. Det kan dock framstå som naturligt att motsvarande bör gälla även i fall då de flexibla arbetsformerna ska gälla på obestämd tid. Samtidigt är en återgång till det ursprungliga arbetsmönstret en för- ändring som det som utgångspunkt är arbetsgivaren som beslutar fritt om. Om arbetstagaren begär att få återgå i förtid när föränd- ringen i arbetsmönstret avtalats för en begränsad tid är det arbets- givaren som beslutar om det är möjligt innan tiden löpt ut. Om någon tid inte har avtalats finns det inte någon tidpunkt då rättigheten att återgå aktualiseras. Detta talar mot att utsträcka rättigheten att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret till fall där de flexibla arbets- formerna ska gälla på obestämd tid, dvs. utöver vad som krävs enligt direktivet. Utredningen föreslår därför inte några sådana regler.

Enligt direktivet ska arbetsgivaren beakta både sina och arbets- tagarens behov när han eller hon tar ställning till en begäran om flexibla arbetsformer eller en tidigare återgång till det ursprungliga arbets- mönstret. Att införa det som ett uttryckligt krav i lagtexten framstår emellertid inte som nödvändigt. Det kan upprepas att bestämmelserna om flexibla arbetsformer inte ska innebära en skyldighet för arbets- givaren att under vissa omständigheter bevilja begäran eller att arbets- tagaren ska ha möjlighet att begära en överprövning av arbetsgivarens beslut. Att arbetsgivarens ställningstagande i vissa fall ska motiveras innebär att arbetsgivaren ges incitament att tänka igenom sitt ställ- ningstagande och väga in även arbetstagarens argument. Det måste också anses ligga i arbetsgivarens intresse att väga in båda sidors behov.

Mot bakgrund av vad utredningens funnit vid en genomgång av de olika språkversionerna av direktivet föreslås inte heller att arbets- givarens svar ska vara skriftligt.

Det kan övervägas om en begäran om flexibla arbetsformer bör omfattas av bestämmelserna i 13 § föräldraledighetslagen där det anges att en arbetstagare som vill utnyttja sin rätt att vara ledig ska anmäla det senast en viss tid före ledighetens början. Utredningens bedömning är att det inte behövs eftersom det till skillnad från vad som gäller vid föräldraledighet inte finns någon rätt för arbetstagaren att bli beviljad flexibla arbetsformer. Det ligger i stället i arbetstaga- rens intresse att begära flexibla arbetsformer i så god tid som möjligt för att arbetsgivaren ska ges goda förutsättningar att t.ex. undersöka

147

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

om det är möjligt att lägga om arbetstiden och därmed öka sannolik- heten att begäran kan tillmötesgås.

När arbetsgivaren fattar ett beslut om att bevilja flexibla arbets- former måste denne på samma sätt som när en sådan begäran fram- ställs i dagsläget förhålla sig till och beakta gällande regler i t.ex. arbets- tidslagen, arbetsmiljölagen (1977:1160) och kollektivavtal. Eftersom den föreslagna regleringen inte innebär någon skyldighet för arbets- givaren att bevilja exempelvis en förändring av arbetstidens förlägg- ning riskerar det inte att innebära en konflikt i förhållande till bestäm- melserna i arbetstidslagen.

Vilken typ av begäran ska utlösa rättigheter eller skyldigheter avseende flexibla arbetsformer?

Ett grundläggande krav för att rättigheterna ska aktualiseras bör för det första vara att det handlar om en begäran om flexibla arbetsfor- mer av omsorgsskäl. Om det inte framgår på annat sätt måste alltså arbetstagaren ange hur den begärda formen av flexibilitet skulle bidra till att hjälpa arbetstagaren att uppfylla omsorgsbehovet hos ett barn eller en närstående. Det kan t.ex. vara genom att arbetstaga- ren anger på vilket sätt distansarbete skulle underlätta omsorgen. Det bör inte specificeras vad som avses med omsorgsskäl eftersom det bör vara fråga om samma typ av vård eller omsorg som kan berättiga till ledighet enligt någon av de båda lagarna. I förhållande till en närstående som är svårt sjuk räcker det alltså med samvaro med den närstående och i förhållande till barn under åtta år att för- äldern vårdar barnet.

Vad som avses med flexibla arbetsformer exemplifieras i direk- tivet. Det är lämpligt att dessa exempel på samma sätt anges i den svenska lagtexten för att överensstämmelsen med direktivet ska garanteras. Eftersom det redan finns en reglering om rätt till ledighet på deltid genom förkortning av arbetstiden såväl för föräldrar som för arbetstagare som vårdar en närstående bör dock en sådan begäran fortsatt följa befintliga regler (jfr även avsnitt 6.3.3). Bestämmelsen om flexibla arbetsformer ska ge arbetstagaren möjlighet att anpassa sitt arbetsmönster för att underlätta omsorgen vid sidan av arbetet. Möjligheten att vara ledig och möjligheten att begära flexibla arbets- former bör dock kunna kombineras.

148

SOU 2020:81

Flexibla arbetsformer

Det kan övervägas att låta definitionen av flexibla arbetsformer omfatta uteslutande de exempel som anges i direktivet utöver del- ledighet, dvs. distansarbete och flexibla arbetstider. Samtidigt är de exempel som nämns i direktivet tänkta att förtydliga och exemp- lifiera vad som avses med den övergripande definitionen av flexibla arbetsformer, dvs. förändringar i arbetsmönstret. Dessa exempel bör därför utgöra just exempel, och inte en uttömmande uppräkning.

Medlemsstaterna har möjlighet att begränsa varaktigheten på de flexibla arbetsformerna på ett rimligt sätt enligt artikel 9.1 i direktivet. Eftersom det är arbetsgivaren som beslutar om de flexibla arbetsfor- merna ska beviljas och i så fall i vilken omfattning finns det inte något behov av detta.

Vilka arbetstagare ska ges rättigheter kopplade till en begäran om flexibla arbetsformer?

Vilka arbetstagare ska då garanteras dessa rättigheter? Eftersom det är fråga om ett minimidirektiv och utredningens uppdrag är att föreslå ändringar i gällande rätt bara i den utsträckning det är nödvändigt bör endast föräldrar med barn upp till åtta år omfattas av bestämmelserna i enlighet med vad som är minimikravet enligt direktivet.

I lagen om ledighet för närståendevård bör av samma skäl de rättig- heter som är förknippade med flexibla arbetsformer begränsas till att gälla för arbetstagare som vårdar en svårt sjuk anhörig inom den per- sonkrets som anges i direktivet. De som bör ingå i den personkretsen är alltså arbetstagarens mor, far, make, maka eller registrerad partner, son eller dotter och personer som bor i samma hushåll som arbets- tagaren.

En snävare personkrets kan visserligen framstå som svårare att tillämpa i förhållande till om personkretsen helt skulle motsvara den

iföräldraledighetslagen respektive lagen om ledighet för närstående- vård. Enligt utredningens uppfattning skulle det emellertid inte bli så komplicerat att det är nödvändigt att föreslå regler som innebär en överimplementering i förhållande till direktivets minimikrav. Det vore inte heller möjligt att helt anknyta till personkretsen i lagen om ledighet för närståendevård eftersom den är mycket vidsträckt på så sätt att den som är villig att avstå arbete ska betraktas som när- stående. Att den konstruktionen fungerar beror på att rätten till ledighet är kopplad till rätten till närståendepenning, som bara kan

149

Flexibla arbetsformer

SOU 2020:81

betalas ut för en person i taget och för ett visst antal dagar. Utan kopplingen till närståendepenning skulle kretsen bli alltför vid- sträckt och omöjlig att avgränsa.

Det kan framstå som problematiskt att arbetsgivaren behöver förhålla sig till begreppet svårt sjuk, som regleras i socialförsäkrings- balken och normalt prövas av Försäkringskassan utifrån ett läkar- intyg. Det bör dock vara möjligt att hantera för arbetsgivaren. Att ställa krav på ett läkarintyg är enligt utredningens mening däremot inte aktuellt. Utifrån hur direktivet är formulerat framstår det inte heller som möjligt att ställa krav på att arbetstagaren beviljas när- ståendepenning och därtill kopplad ledighet för att bestämmelserna om flexibla arbetsformer ska aktualiseras. I de allra flesta fall kan det emellertid förväntas vara fallet, och då kan arbetsgivaren utgå från Försäkringskassans bedömning.

Det kan emellertid tänkas förekomma att en arbetstagare inte tycker att det finns behov av att arbeta mindre för att vårda den när- stående, utan att det är tillräckligt att få möjlighet till någon form av flexibla arbetsformer. Det är vidare i överensstämmelse med direk- tivets synsätt att möjligheten till flexibla arbetsformer ska vara ett alternativ till ledighet. Det behöver också ställas högre krav på utred- ning om arbetstagaren ska beviljas ersättning från staten och ges rätt att vara ledig från sitt arbete.

Att i stället utföra sitt arbete på distans eller på andra flexibla sätt enligt arbetsgivarens godkännande är inte lika ingripande vare sig för arbetstagaren eller för arbetsgivaren som att arbetstagaren är del- ledig. Att svara på arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer innebär inte heller någon särskilt betungande skyldighet för arbets- givaren. Arbetsgivaren har inget att förlora på att besvara en sådan begäran, och utredningen förutsätter att så sker i mycket hög ut- sträckning redan i dag när en sådan förfrågan framställs. Att det in- förs ett skadeståndsansvar under vissa förutsättningar kan därmed inte förväntas påverka arbetsgivarens handlande i någon större ut- sträckning. Det kan endast förväntas förekomma i undantagsfall att arbetsgivaren har intresse av att vägra att svara på en sådan förfrågan för att det brister i förutsättningarna när det gäller hur sjuk den anhöriga personen i fråga är. Det kan naturligtvis övervägas att in- föra en mer vidsträckt definition som är lättare för arbetsgivare att tillämpa. Utredningen anser dock inte att det är en sådan nödvändig

150

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

SOU 2020:81

förenligt med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande (§ 5.1). De rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i be- grepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oför- ändrade fram till och med ledighetens slut (§ 5.2). Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska också fastställa vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under föräldraledigheten (§ 5.3).

Vid genomförande av föräldraledighetsdirektivet gjordes bedöm- ningen att svensk lagstiftning uppfyllde direktivets krav genom miss- gynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen (1995:584). Förbudet innebär att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett lik- värdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledig- heten. Det ansågs också motsvara de krav som ställs i föräldraledig- hetsdirektivet om att rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oför- ändrade fram till och med ledighetens slut. Då svensk rätt innebär att anställningen består under ledigheten och att missgynnandeför- budet innebär en rätt till de förbättringar av anställningsvillkoren som sker under ledigheten, t.ex. lönerevisioner, gjordes vidare bedöm- ningen att någon ytterligare reglering av vad som ska gälla för anställ- ningsavtalet under ledigheten inte var nödvändig för att uppfylla för- äldraledighetsdirektivets krav, se promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 23 f.).

10.1.2Anställningsförhållandet bibehålls under ledigheterna

Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om fastställelse om vad som ska gälla för anställningen under pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure. Det- samma gäller för direktivets bestämmelse om att anställningsför- hållandet ska bibehållas under sådan tid.

Pappaledighet och föräldraledighet regleras båda i föräldraledighets- lagen och vad som anges nedan om föräldraledighet gäller därför också pappaledighet och ledighet för motsvarande medförälder i samband med barns födelse.

154

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

Av 1 § föräldraledighetslagen framgår att arbetstagaren har rätt till ledighet från sin anställning. Att det är en ledighet innebär att anställningen består och att en arbetstagare som inte längre har rätt att vara ledig både har en rätt och en skyldighet att återgå i arbete. Detsamma gäller för ledighet enligt lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård (20 §) och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (1 §). Direktivets krav på att medlems- staterna ska säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls under ledighet eller frånvaro enligt artikel 4–7 är därför uppfyllt.

Medlemsstaternas skyldighet att fastställa vad som ska gälla under ledigheterna enligt artikel 10.3 inbegriper rättigheter till social trygg- het inklusive pensionsavgifter. Föräldrapenning, tillfällig föräldrapen- ning och närståendepenning är pensionsgrundande, 59 kap. 3 § och 13 § 1 och 7 socialförsäkringsbalken (SFB). Vid ledighet av trängande familjeskäl utgår inte någon ersättning. Då anställningsförhållandet bibehålls under samtliga nu aktuella ledigheter innebär det att arbets- tagaren under ledigheterna alltjämt är arbetstagare enligt svensk rätt och därmed har tillgång till den sociala trygghet det innebär (se balans- direktivets skäl 39). Det finns också regler för vad som gäller för den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) i de olika situationerna som ledigheterna kan innebära. För föräldraledighet, se 26 kap. 14 § SFB. Försäkringskassan anser även att ledighet med närståendepen- ning är s.k. SGI-skyddad tid (Försäkringskassans rättsliga ställnings- tagande 2018-08-27, Sjukpenninggrundande inkomst [SGI] under tid som försäkrad får graviditetspenning, närståendepenning, smittbärar- penning, tillfällig föräldrapenning eller föräldrapenning enligt 12 kap. 5 § socialförsäkringsbalken).

Sammantaget är det utredningens bedömning att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om fastställande om vad som ska gälla för anställningen under pappa- ledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure och att anställningsförhållandet ska bibe- hållas under ledigheterna eller frånvaron.

155

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

SOU 2020:81

10.1.3Arbetstagarnas rättigheter bevaras under ledigheterna

Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelser om att de rättigheter som arbets- tagaren har förvärvat eller står i begrepp att förvärva när han eller hon påbörjar ledigheten eller frånvaron enligt artikel 4–7 ska fin- nas kvar när arbetstagaren kommer tillbaka till arbetet.

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller arbets- sökande av skäl som har samband med föräldraledighet. Detta följer av missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen. Med miss- gynnande avses enligt lagens förarbeten en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för den enskilde. Som exempel nämns bl.a. att gå miste om en befordran eller att komma efter andra arbets- tagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor. Om arbetsgiva- rens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillämpat för arbetstagaren om han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet, ska det anses vara ett missgynnande, se pro- positionen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställnings- skyddslagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 122). Förbudet innebär också att en arbetstagare inte kan vägras förmåner på grund av en kommande föräldraledighet (AD 2009 nr 45).

Av lagens förarbeten framgår att skyddsreglerna är tillämpliga i princip i alla situationer där en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för en arbetssökande eller en arbetstagare (prop. 2005/06:185 s. 83).

En arbetstagare som är ledig för vård av närstående ska inte heller missgynnas på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om ledighet för närståendevård, i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet (25 §). Motsvarande bestämmelse finns också i 4 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Bestämmelserna är avsedda att skydda arbetstagaren mot olika former av försämringar som har samband med att denne ut- nyttjar sina rättigheter enligt lagarna. I dessa paragrafer tillförsäkras en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvill- kor, se propositionen Föräldraledighetsdirektivets genomförande i Sverige (prop. 1997/98:81 s. 19).

156

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och de ovan an- givna bestämmelserna i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl innebär alltså att arbetstagarens anställningsförmåner eller anställningsvillkor inte får försämras under ledigheten. I detta ligger att de rättigheter arbets- tagaren har vid början av ledigheten ska bevaras till dess att han eller hon kommer tillbaka. Detsamma gäller de rättigheter arbetstagaren står i begrepp att förvärva när ledigheten inleds eftersom arbets- tagaren inte får missgynnas på grund av ledigheten. Ett exempel på detta är att den lediga inte ska komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor. Bestämmelserna uppfyller därför enligt utredningens bedömning de krav som ställs i balans- direktivet på att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när ledigheten eller frånvaron påbörjas ska bevaras till ledighetens eller frånvarons slut och då fortfarande gälla. Det behövs inte några lagändringar för att genomföra dessa bestäm- melser i direktivet.

Förbudet mot missgynnande behandling i 16 § föräldraledighets- lagen är semidispositivt på så sätt att det får avtalas om den närmare tillämpningen av förbudet. I lagrådsremissen En enklare ledighetslag- stiftning (beslutad den 28 januari 2010) föreslog regeringen att möj- ligheten att bestämma den närmare tillämpningen av förbudet mot missgynnande behandling skulle tas bort eftersom det inte ansågs fylla någon funktion, se s. 43. Se även promemorian En enklare ledighets- lagstiftning (Ds 2009:15 s. 72). Förslaget har inte lett till lagstiftning. Det kan övervägas att ta bort bestämmelsen även i detta sammanhang. Utredningen lämnar inte ett sådant förslag eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmå- ner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44). Bestämmelsen påverkar därför inte utredningens bedömning att den aktuella bestämmelsen i direktivet är uppfylld.

157

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

SOU 2020:81

10.1.4En rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbete och åtnjuta eventuella förbättringar

Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelser om rätten för arbetstagare att åter- gå till samma eller likvärdigt arbete efter pappaledighet eller för- äldraledighet. Detsamma gäller för bestämmelsen om att den arbetstagare som har varit ledig ska få ta del av de eventuella förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten.

Förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om ledighet för närståendevård om att en arbetstagare ska ha rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter ledigheten. Arbetstagaren ska också ha en rätt enligt den lagen att ta del av de eventuella för- bättringar som inträffat under ledigheten.

En arbetstagare har både en rättighet och en skyldighet att återgå till arbetet efter att en ledighet är slut. En arbetstagare som avbryter en pågående föräldraledighet i förtid har också rätt att återgå i arbete. Om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer får arbets- givaren skjuta upp återgången en månad från det att arbetstagaren meddelat att han eller hon vill avbryta ledigheten. Detta framgår av 15 § föräldraledighetslagen. Vid vård av närstående gäller att en arbetstagare får avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten utan någon möjlighet för arbetsgivaren att skjuta på återgången, 23 § lagen om ledighet för närståendevård.

Missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen innebär att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledigheten. Bestämmelserna infördes bl.a. för att genomföra artikel 7.2 i då gällande direk- tiv 76/207/EEG om likabehandling2 (se prop. 2005/06:185 s. 75). Artikel 7.2 är numera artikel 15 i likabehandlingsdirektivet3, som har sin motsvarighet i balansdirektivets artikel 10.2 och föräldraledighets- direktivets § 5.1. Rätten att återvända till samma arbete eller ett lik-

2Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.

3Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

158

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

värdigt arbete som en föräldraledig arbetstagare har kan innebära en begränsning av den arbetsskyldighet som annars hade gällt och därmed också en inskränkning i arbetsledningsrätten (AD 2013 nr 22).

Av förarbetena till 16 § föräldraledighetslagen framgår också att missgynnandeförbudet infördes för att den som återgår i arbete efter föräldraledighet ska ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten eftersom bedömningen gjordes att dåvarande bestämmelse i föräldraledighetslagen inte omfattade den- na situation (prop. 2005/06:185 s. 75).

Gällande rätt innebär alltså att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledigheten och att arbetstagaren ska ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten. Det är därför utredningens bedömning att det inte behövs några lagänd- ringar för att genomföra balansdirektivets bestämmelser om rätten för arbetstagare att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter pappaledighet eller föräldraledighet och åtnjuta eventuella förbätt- ringar i arbetsförhållandena som de skulle ha fått rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten. I likhet med vad som framgår ovan ändras inte utredningens bedömning av att den närmare tillämpningen av missgynnandeförbudet är semidispositiv, eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens för- måner enligt föräldraledighetslagen.

Av 25 § lagen om ledighet för närståendevård följer att en arbets- tagare inte är skyldig att enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen vidkännas minsk- ning av de förmåner som är förenade med anställningen eller för- sämring av arbetsförhållandena i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Arbetstagaren är inte heller skyldig att av skäl som nu har sagts vidkännas annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Bestämmelsen infördes när lagen stiftades 1989 och har inte ändrats sedan dess. Av förarbetena till lagen framgår endast att bestämmelserna i 24–27 §§ om anställningsskydd m.m., skadestånd och rättegång har sin motsvarighet i annan ledighetslagstiftning, bl.a. i föräldraledighetslagen, se prop. 1987/88:176 om äldreomsorgen inför 90-talet s. 102 och 119. Det finns enligt vad utredningen kän- ner till inte heller någon rättspraxis på området.

159

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

SOU 2020:81

Som framgår ovan infördes missgynnandeförbudet i 16 § för- äldraledighetslagen bl.a. för att den dåvarande bestämmelsen i för- äldraledighetslagen inte ansågs uppfylla kraven i likabehandlings- direktivet på att den som återgår i arbete efter ledighet ska ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledig- heten. Ny lagstiftning ansågs också behövas för att uppfylla kravet på att arbetstagaren ska få återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för honom eller henne, vilket sågs som ett indirekt skydd mot ”försämrande” ompla- ceringar (prop. 2005/06:185 s. 75).

Den dåvarande lydelsen i föräldraledighetslagen motsvarar inne- hållsmässigt den nuvarande lydelsen i 25 § lagen om ledighet för närståendevård, även om ordalydelsen skiljer sig något åt (se t.ex. Ds 2009:15 s. 115 och 157 och prop. 2005/06:185 s. 21). Detta talar för att det behövs ändringar i lagen om ledighet för närståendevård för att uppfylla balansdirektivets krav i artikel 10.2.

Artikel 10.2 föreskriver en rätt för arbetstagaren att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter ledighet för vård av anhörig. Detta gäller även eventuella förbättringar i arbetsförhållanden som arbets- tagaren skulle ha fått rätt till om han eller hon inte tagit ut någon ledighet. Ordalydelsen i 25 § lagen om ledighet för närståendevård omfattar inte en rätt till förbättringar, utan endast ett skydd mot minskningar av förmåner eller försämringar av arbetsförhållandena. Därför bör det enligt utredningens bedömning införas en rätt för arbetstagare som återvänder från ledigheten att ta del av eventuella förbättringar för att svensk rätt ska uppfylla direktivets krav.

25 § är en begränsning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt på så sätt att en arbetsgivare inte får omplacera en arbetstagare på grund av att denne utnyttjar sin rätt till ledighet enligt lagen. Begräns- ningen gäller alltså när det finns ett samband mellan omplaceringen och att arbetstagaren varit ledig. Artikel 10.2 går längre än så i och med att den föreskriver att arbetstagaren ska ha rätt att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete. Med andra ord ska enligt direktivet gälla att även om arbetsgivaren överväger att ompla- cera arbetstagaren utan att det har något samband med ledigheten ska det finnas en rätt för arbetstagaren att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete. Utredningens slutsats blir därför att det för att uppfylla direktivets krav behöver införas en rätt att återgå till

160

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

samma eller ett likvärdigt arbete för den arbetstagare som återvänder från att ha varit ledig för vård av närstående.

Undantaget vid nödvändig följd av ledigheten förändrar inte utredningens bedömning

Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen gäller inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten, 16 § andra stycket. Motsvarande undantag finns i 25 § lagen om ledighet för närståendevård och 4 § lagen (1998:209) om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl.

Av föräldraledighetslagens förarbeten och praxis från Arbetsdom- stolen framgår att utrymmet för att tillämpa undantagsbestämmelsen är starkt begränsat och att det ska ske med stor restriktivitet (prop. 2005/06:185 s. 86 f. och 124). Se också t.ex. AD 2009 nr 13, AD 2009 nr 15 och AD 2009 nr 45.

Av förarbetena till lagen om ledighet för närståendevård framgår endast att bestämmelserna om anställningsskydd har sin mot- svarighet i annan ledighetslagstiftning, bl.a. i föräldraledighetslagen (prop. 1987/88:176 s. 115). Lagen om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl infördes för att genomföra det gamla föräldraledighets- direktivet4 och av förarbetena framgår att arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet tillförsäkras skydd mot försämrade anställnings- förmåner eller anställningsvillkor på samma sätt som i de övriga ledighetslagarna (prop. 1997/98:81 s. 19 och 21).

Det är tydligt att undantaget ska tillämpas med stor restriktivitet. Vid genomförandet av föregångarna till balansdirektivet som inne- hållit motsvarande bestämmelser har bedömningen gjorts att gäl- lande rätt uppfyllt direktivens krav, se prop. 1997/98:81 s. 13 och promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 25). I AD 2020 nr 53 kom Arbetsdomstolen fram till att det förhållandet att det i § 5 föräldraledighetsdirektivet saknas ett uttryckligt undantag för olika behandlingar som är en ”nödvändig följd av ledigheten” inte i sig innebär att 16 § andra stycket föräldra- ledighetslagen strider mot föräldraledighetsdirektivet, se mer om rättsfallet nedan. Det undantag som finns i föräldraledighetslagen för när olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av

4Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, underteck- nat av UNICE, CEEP och EFS.

161

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

SOU 2020:81

ledigheten ändrar därför inte utredningens bedömning att svensk rätt uppfyller artikel 10 i balansdirektivet. Detsamma gäller för undantaget i 25 § lagen om ledighet för närståendevård och 4 § lagen om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl.

Särskilt om undantagets tillämpning vid provanställningar

Av förarbetena till föräldraledighetslagen framgår att utrymmet för att avbryta en provanställning i förtid på grund av föräldraledighet ska vara mycket litet. Arbetsgivare bör dock ha ett visst handlings- utrymme i fall då en arbetstagare under provanställningen har tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den provanställdes prestationer. I det läget bör det, på samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan orsak inte utfört arbete under hela prövotiden, kunna anses vara en nödvändig följd av ledigheten att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning (prop. 2005/06:185 s. 89 f).

Sedan bestämmelserna infördes har EU-domstolen prövat frågan om ett avbrytande av en provanställning på grund av föräldraledighet är förenligt med föräldraledighetsdirektivets bestämmelser om anställningsrättigheter i §§ 5.1 och 5.2, som motsvaras av artikel 10.1 och 10.2 i balansdirektivet (Land Berlin C-174/16). EU-domstolen kom i målet fram till att föräldraledighetsdirektivet utgör hinder för nationella bestämmelser som ställer som villkor för en definitiv be- fordran till en chefstjänst att arbetstagaren ska ha genomgått en två- årig provanställning, som inte är möjlig att förlänga om arbetstaga- ren varit föräldraledig under merparten av perioden. Åsidosättandet av direktivets § 5 kan enligt domstolen inte motiveras med att syftet med provanställningar är att möjliggöra en bedömning av den sökan- des lämplighet. Den provanställda ska kunna fortsätta sin provan- ställning efter sin föräldraledighet på den tjänst han eller hon åter- vänt till eller på en ny tjänst med bibehållna rättigheter i enlighet med § 5.2.

Med stöd av bl.a. EU-domstolens avgörande kom Arbetsdom- stolen i AD 2020 nr 53 fram till att en handläggare på Försäkrings- kassan missgynnats i strid med 16 § föräldraledighetslagen. Hand- läggaren var provanställd och var föräldraledig under huvuddelen av prövotiden. På grund av den omfattande föräldraledigheten ansåg

162

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

SOU 2020:81

10.2.2Förbudet mot mindre gynnsam behandling ska avse även flexibla arbetsformer

Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelse om förbud mot mindre gynnsam behandling när det gäller arbetstagare som ansöker om eller utnyttjar sin rätt till pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure.

Förslag: En arbetstagare som är förälder eller vårdar en när- stående och begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl eller tar därtill kopplade rättigheter i anspråk ska omfattas av bestäm- melserna om skydd mot mindre gynnsam behandling i föräldra- ledighetslagen respektive lagen om ledighet för närståendevård.

Pappaledighet och föräldraledighet regleras båda i föräldraledig- hetslagen. Vad som anges om föräldraledighet gäller därför också ledighet för pappor och motsvarande medförälder.

Av missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt lagen. Utredningen har ovan under bedömningen av balansdirektivets artikel 10, avsnitt 10.1.3, närmare redogjort för innebörden av missgynnandeförbudet. Sam- manfattningsvis innebär bestämmelsen att en arbetstagare har ett skydd mot missgynnande i alla situationer där en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för arbetstagaren. Det räcker också med att föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande. Föräldraledigheten behöver alltså inte vara det enda eller det avgörande skälet för beslutet (prop. 2005/06:185 s. 83 och 85).

Som framgår i avsnitt 10.1.3 ska en arbetstagare som är ledig för vård av närstående inte heller missgynnas på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om ledighet för närståendevård, i annan mån än vad som följer av uppe- hållet i arbetet (25 §). Motsvarande bestämmelse finns också i 4 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Bestämmelserna är avsedda att skydda arbetstagaren mot olika former av försäm- ringar som har samband med att denne utnyttjar sina rättigheter enligt lagarna. I dessa paragrafer tillförsäkras alltså en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet skydd mot försämrade

164

SOU 2020:81

Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering

anställningsförmåner eller anställningsvillkor (prop. 1997/98:81 s. 19). Utöver det finns även skyddet mot att sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet (24 § lagen om ledighet för närståendevård och 3 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl).

Alla tre lagarna innehåller därutöver bestämmelser om att om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med ledigheten ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det (17 § föräldraledighetslagen, 24 § lagen om ledighet för närståendevård och 3 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl).

Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och de ovan angivna bestämmelserna i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl motsvarar enligt utredningens bedömning förbudet mot mindre gynnsam behandling i artikel 11. Det behövs därför inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelser om att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure.

I likhet med vad som framgår ovan ändras inte utredningens bedömning av att den närmare tillämpningen av missgynnandeför- budet i 16 § föräldraledighetslagen är semidispositiv, eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbets- tagarens förmåner enligt lagen.

För att genomföra artikel 9 i balansdirektivet föreslår utred- ningen nya bestämmelser om flexibla arbetsformer i föräldraledig- hetslagen och lagen om ledighet för närståendevård, se avsnitt 9.3. Bestämmelserna om skydd mot mindre gynnsam behandling i för- äldraledighetslagen respektive lagen om ledighet för närståendevård bör därför utvidgas så att även en sådan begäran om flexibla arbets- former omfattas av förbuden.

Undantaget vid nödvändig följd av ledigheten förändrar inte utredningens bedömning

Förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen är inte absolut. Enligt 16 § andra stycket finns det undantag för när olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Liknande be-

165

Skydd mot uppsägning och bevisbörda

SOU 2020:81

om anställningsskydd (anställningsskyddslagen), se promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 26).

Enligt svensk rätt kan en arbetsgivare skilja en arbetstagare från anställningen genom uppsägning eller avskedande. I båda dessa situa- tioner finns ett skydd för arbetstagaren i anställningsskyddslagen. Enligt 7 § ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grun- dad. Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren får arbetsgivaren avskeda arbetstagaren, 18 § första stycket. Vad som är saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande anges inte i lagen utan framgår av omfattande rättspraxis från Arbetsdomstolen. Domstolen bedömer frågan efter en helhets- bedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

En uppsägning eller ett avskedande som beror på att en arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighets- lagen eller lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård kan inte anses vara sakligt grundad enligt anställningsskyddslagen, se prop. 1977/78:104 med förslag om utvidgad rätt till ledighet för vård av barn,

m.m.s. 38, prop. 1987/88:176 om äldreomsorgen inför 90-talet s. 119 och propositionen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställ- ningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 93). Detsamma bör enligt utredningens bedömning gälla om arbetstagaren blir uppsagd eller avskedad för att han eller hon har begärt flexibla arbetsformer. Med andra ord kan en arbetstagare som begärt eller ut- nyttjat sin rätt till ledighet sägas upp eller avskedas på samma sätt som andra arbetstagare så länge uppsägningen eller avskedandet inte beror på ledigheten och så länge det kan konstateras att det finns saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande enligt anställningsskyddslagen (prop. 2005/06:185 s. 93). För de arbets- tagare som omfattas av anställningsskyddslagen är det därför utred- ningens bedömning att lagens skydd mot uppsägning är tillräckligt för att uppfylla artikel 12.1 i balansdirektivet.

För att även de arbetstagare som är föräldralediga eller lediga för närståendevård, men inte omfattas av anställningsskyddslagen (se 1 §) ska tillförsäkras ett skydd mot uppsägning och avskedande finns bestämmelser som gäller för alla arbetstagare i 24 och 25 §§ lagen om ledighet för närståendevård, samt i 16 § första stycket 7 och 17 § föräldraledighetslagen. Enligt dessa bestämmelser är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart på grund av han eller

168

SOU 2020:81

Skydd mot uppsägning och bevisbörda

hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet för att vårda en när- stående. Det är inte heller tillåtet att missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren säger upp eller avskedar. Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas en- bart av skäl som har samband med föräldraledighet kan uppsäg- ningen eller avskedandet också ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det, 17 §. Detsamma gäller för en arbetstagare som utövar sin rätt enligt lagen om ledighet närståendevård, se 24 §. Eftersom dessa bestämmelser ger ett likvärdigt skydd mot uppsägning för de arbets- tagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen är det utred- ningens bedömning att gällande rätt uppfyller direktivets krav även för dem, i vart fall när det gäller skydd mot uppsägning på grund av de ledigheter som täcks av balansdirektivet.

Förbudet mot missgynnande behandling i 16 § föräldraledighets- lagen är semidispositivt på så sätt att det får avtalas om den närmare tillämpningen av förbudet. I lagrådsremissen En enklare ledighets- lagstiftning (beslutad den 28 januari 2010) föreslog regeringen att möjligheten att bestämma den närmare tillämpningen av förbudet mot missgynnande behandling skulle tas bort eftersom det inte ansågs fylla någon funktion, se s. 43. Se även promemorian En enk- lare ledighetslagstiftning (Ds 2009:15 s. 72). Förslaget har inte lett till lagstiftning. Det kan övervägas att ta bort bestämmelsen även i detta sammanhang. Utredningen lämnar inte ett sådant förslag eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försäm- ring av arbetstagarens förmåner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44) och bestämmelsen därför inte påverkar utredningens bedöm- ning att den aktuella bestämmelsen i direktivet är uppfylld.

För att genomföra artikel 9 i balansdirektivet föreslår utred- ningen nya bestämmelser om flexibla arbetsformer i föräldraledig- hetslagen och lagen om ledighet för närståendevård, se avsnitt 9.3. Det bör därför framgå av bestämmelserna om skydd mot uppsägning i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård att de även avser arbetstagare som tar i anspråk sina rättigheter enligt bestämmelserna om flexibla arbetsformer.

169

Skydd mot uppsägning och bevisbörda

SOU 2020:81

11.2Det krävs inte några ändringar för att skydda mot förberedelse till uppsägning

Bedömning: Det behövs inte några ändringar för att skydda arbetstagare mot förberedelse till uppsägning.

Att det uttryckligen framgår av balansdirektivet att det finns ett för- bud mot förberedelse till uppsägning är en nyhet i förhållande till för- äldraledighetsdirektivet. Vad som avses med förberedelse till uppsäg- ning är inte närmare definierat i balansdirektivet. I skäl 41 hänvisar direktivet till EU-domstolens rättspraxis, bl.a. Paquay C-460/06, som handlar om artikel 10 i mammaledighetsdirektivet2. I det målet sva- rade domstolen jakande på frågan om artikeln ska tolkas så, att den innebär ett förbud inte enbart mot delgivning av ett beslut om upp- sägning på grund av graviditet eller ett barns födelse under direkti- vets skyddsperiod utan även mot att ett beslut om uppsägning fattas och att förberedande åtgärder för att tillsätta en definitiv ersättare för arbetstagaren vidtas före utgången av skyddsperioden. En annan tolkning skulle enligt domstolen medföra att bestämmelsen förlo- rade sin verkan och riskera att möjliggöra kringgående av förbudet mot uppsägning. Skyddet i mammaledighetsdirektivet utgör alltså ett hinder både mot att fatta beslut om uppsägning och mot att vidta förberedande åtgärder inför en uppsägning. Sådana åtgärder kan t.ex. vara att söka efter och planera för en permanent ersättare för den berörda arbetstagaren på grund av graviditet eller ett barns födelse.

Till skillnad från mammaledighetsdirektivet finns det inte någon bestämd skyddsperiod för när en uppsägning inte får ske i balans- direktivet. Detsamma gäller enligt svensk rätt. Som framgår ovan är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda någon för att den har varit föräldraledig, ledig för att vårda en närstående eller begärt flexibla arbetsformer. Detta oavsett när uppsägningen eller avskedandet sker. Om anledningen till skiljandet från anställningen är utövandet av någon av de rättigheter som omfattas av artikel 12.1 balansdirek- tivet spelar det inte någon roll om arbetstagaren sägs upp eller avske- das innan, under eller efter det att han eller hon har varit ledig eller begärt flexibla arbetsformer. Det är fortfarande inte tillåtet. Det

2Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG.

170

SOU 2020:81

Skydd mot uppsägning och bevisbörda

finns alltså inte något utrymme på samma sätt som i målet Paquay C-460/06 för arbetsgivaren att kringgå bestämmelserna genom att agera efter en uttalad skyddsperiod.

Även arbetsvillkorsdirektivet3 innehåller ett skydd mot förbere- delse till uppsägning, se artikel 18.1. I promemorian Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (Ds 2020:14 s. 262) anges att det under direktivsförhandlingarna framfördes att förberedelse till uppsägning skulle kunna anses träffa situationer då en arbetsgivare genom sitt agerande i praktiken gjort det omöjligt för arbetstagaren att fortsätta sin anställning. Slutsatsen i promemorian är att svensk rätt i det här avseendet uppfyller arbetsvillkorsdirektivets krav.

Om det med förberedelse skulle avses att arbetsgivaren genom sitt agerande i praktiken gjort det omöjligt för arbetstagaren att fortsätta sin anställning finns, i likhet med vad som anförs i Ds 2020:14, skyddet mot s.k. provocerad uppsägning enligt rättspraxis från Arbetsdomsto- len (se AD 2020 nr 23 och där angivna rättsfall och Ds 2020:14 s. 262).

Utredningens slutsats är att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om skydd mot förbere- delser till uppsägning.

11.3Utvidgad skyldighet att ange skäl för uppsägningen

Förslag: Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med för- äldraledighet, ledighet för vård av närstående eller en begäran om flexibla arbetsformer ska arbetsgivaren vara skyldig att på arbets- tagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet även när det gäller an- ställda som inte omfattas av anställningsskyddslagen. Om arbets- tagaren begär det och gör gällande ett samband med föräldra- ledighet eller ledighet för vård av närstående ska uppgiften vara skriftlig. Bestämmelser om detta ska föras in i föräldraledighets- lagen och lagen om ledighet för närståendevård.

3Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen.

171

Skydd mot uppsägning och bevisbörda

SOU 2020:81

Arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de ansökt om eller tagit ut pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig eller på grund av att de utnyttjat sin rätt att begära flexibla arbetsformer ska ha möjlighet att begära att arbetsgivaren skriftligen ger en väl underbyggd motivering till uppsägningen. Vid uppsägning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappa- ledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig, ska arbetsgivaren skriftligen ange skälen för uppsägning. Detta framgår av artikel 12.2 balansdirektivet.

Vid en genomgång av andra språkversioner av direktivet4 har utredningen konstaterat att dessa till skillnad från den svenska ver- sionen inte innehåller något krav på skriftlighet i första meningen i artikel 12.2. Utredningen utgår därför från att skriftlighetskravet i detta avseende är en felaktighet i den svenska versionen, och har underrättats om att det har begärts en rättelse. Av exempelvis den engelska versionen framstår det också som tydligt att andra meningen i artikel 12.2 är avsedd att reglera frågan om skriftlighet i de situationer som avses i första meningen och att de alltså reglerar samma situation och ska läsas tillsammans. En sådan uppbyggnad av bestämmelsen framstår dessutom som mest logisk och är i linje med hur artikel 18.2 i arbetsvillkorsdirektivet som behandlar motsva- rande fråga är uppbyggd. Det skulle innebära att om en arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd på grund av pappaledighet, föräldra- ledighet eller ledighet för närståendevård begär det ska arbetsgivaren ge en väl underbyggd motivering till uppsägningen enligt artikel 12.2 första meningen, och av andra meningen framgår att motiveringen dessutom ska var skriftlig. Om det i stället rör sig om en arbetstagare som begärt flexibla arbetsformer finns det däremot inte något krav på skriftlighet, men väl en motivering.

En arbetsgivare är enligt anställningsskyddslagen skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen av en arbetstagare. Om arbetstagaren begär det ska uppgiften vara skriftlig. Detsamma gäller även vid avske- danden. Detta gäller med andra ord alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, oavsett om de anser sig ha blivit upp- sagda eller avskedade av ett särskilt skäl. Bestämmelserna finns i 9 § anställningsskyddslagen respektive 19 § tredje stycket i samma lag.

4De franska, tyska, engelska och danska versionerna.

172

SOU 2020:81

Skydd mot uppsägning och bevisbörda

I AD 1991 nr 83 anges att det viktigaste syftet med bestämmelsen i 9 § anställningsskyddslagen är att arbetstagaren inte ska behöva sväva i tvivel om varför denne har sagts upp. Detta får också bety- delse för vilka omständigheter som sedan kan åberopas av arbetsgiva- ren i en eventuell tvist och det finns en omfattande praxis kring detta från Arbetsdomstolen. Av denna praxis framgår också att det finns ett krav på att arbetsgivaren är så specifik som möjligt för att underlätta för arbetstagaren att bedöma om uppsägningen är laglig även i fall då det förekommer sekretessbelagda uppgifter (se AD 1989 nr 42). Kra- vet på att arbetsgivaren ska ange de omständigheter som åberopas till stöd för uppsägningen är mot denna bakgrund enligt utredningens bedömning fullt tillräckligt för att uppfylla direktivets krav på en väl underbyggd motivering till uppsägningen. Det bör inte heller stå i strid med direktivet att detta ska ske skriftligen först på arbets- tagarens begäran, det viktiga är att det finns en skyldighet att lämna skriftlig information.

Det finns inte några motsvarande bestämmelser i föräldraledig- hetslagen eller lagen om ledighet för närståendevård. Frågan är där- för om det bör införas sådana bestämmelser för att även arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen ska få motsvarande rätt till en skriftlig motivering. Det kan visserligen ifrågasättas vilken nytta det skulle innebära för t.ex. en VD där möjligheten att säga upp anställningen styrs av ett individuellt avtal. Även dessa arbetstagare ska emellertid tillförsäkras ett skydd mot uppsägning av skäl som har samband med ledighet enligt balansdirektivet. Det innebär att en prövning av skälen för uppsägningen kan bli aktuell. En uppgift om vilka grunder som åberopas av arbetsgivaren kan därför i viss ut- sträckning fylla samma funktion som för en arbetstagare som om- fattas av anställningsskyddslagen, nämligen att arbetstagaren får en tydligare bild av om uppsägningen skett på oriktiga grunder och kan fatta ett mer välgrundat beslut i frågan om det finns några utsikter till framgång om beslutet angrips.

Det är utredningens bedömning att bestämmelserna i anställnings- skyddslagen behöver kompletteras med nya bestämmelser i föräldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård. Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd av skäl som har samband med föräldraledighet, ledighet för vård av närstå- ende eller begäran om flexibla arbetsformer bör arbetsgivaren vara skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som

173

Skydd mot uppsägning och bevisbörda

SOU 2020:81

åberopas som grund för uppsägningen av arbetstagaren. Detsamma bör gälla vid avskedanden. Om arbetstagaren begär det ska uppgiften vara skriftlig om det görs gällande ett samband med föräldraledighet eller ledighet för vård av närstående.

Eftersom pappaledighet och ledighet för motsvarande medförälder omfattas av begreppet föräldraledighet i föräldraledighetslagen behövs det inga särskilda regler för att den typen av ledighet ska omfattas.

11.4En bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård

Förslag: Det ska införas en bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård. Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet för vård av närstående, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande.

Enligt artikel 12.3 i balansdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att det finns en bevislättnadsregel för arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de ansökt om eller tagit ut pappa- ledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig. Om de inför en domstol eller annan behörig myndighet visar på omständig- heter av vilka man kan dra slutsatsen att de sagts upp på sådana grunder, ska det åligga arbetsgivaren att bevisa att uppsägningen grun- dades på andra skäl. Den svenska versionen av direktivet stämmer inte överens med den engelska versionens ”establish (…) facts capable of giving rise to a presumption that they have been dismissed on such grounds” och artikel 19 i likabehandlingsdirektivet5. Utredningen har upplysts om att rättelse av den svenska versionen har begärts.

För arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen finns det inte något behov av en bevislättnadsregel eftersom det enligt fast rättspraxis från Arbetsdomstolen är arbetsgivaren som har bevis- bördan för att det finns saklig grund för uppsägning eller skäl för avskedande (se t.ex. AD 1976 nr 117, AD 1986 nr 160, AD 1987 nr 90, AD 1995 nr 11 och AD 2000 nr 81). Det är mer fördelaktigt

5Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

174

Sanktioner

SOU 2020:81

förtroendemans ställning på arbetsplatsen. I dessa lagar finns det redan sanktionsbestämmelser som innebär att den arbetsgivare som bryter mot respektive lag ska betala skadestånd. Skadeståndet kan avse ekonomisk skada t.ex. om arbetstagaren orsakas ett inkomst- bortfall. Skadeståndet kan också avse s.k. ideell skada, som ska ersätta arbetstagaren för den kränkning det inneburit att arbetsgiva- ren brutit mot lagen. Det finns i vissa fall också möjlighet att ogil- tigförklara en uppsägning eller ett avskedande.

De nya bestämmelserna bör omfattas av befintliga sanktions- regler i respektive lag. Skadeståndsbestämmelserna i 22 § föräldra- ledighetslagen, 26 § lagen om ledighet för närståendevård och 5 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl är alla utformade så att den arbetsgivare som bryter mot respektive lag är skyldig att betala skadestånd. Några ändringar i dessa bestämmelser behövs där- för inte för att de nya bestämmelser som föreslås ska omfattas.

Det kan övervägas om överträdelser av de nya bestämmelserna om flexibla arbetsformer ska omfattas av möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning. Direktivet ger medlemsstaterna en stor frihet när det gäller att bestämma vilka sanktioner som ska gälla, så länge de är effektiva, proportionella och avskräckande. Utifrån direktivets krav bör det enligt utredningens bedömning vara tillräckligt med skade- stånd som sanktion. Genom att skadeståndet omfattar både ekono- misk och ideell skada fyller det både en reparativ och en avskräckande funktion och kan anpassas så att det hamnar på en rimlig nivå i det enskilda fallet. Skadestånd uppfyller med andra ord direktivets krav på sanktioner.

Utredningen föreslår därför inte att ogiltighetsreglerna i föräldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård ska omfatta uppsägningar på grund av arbetstagares begäran om flexibla arbets- former. Det kan anmärkas att detta saknar betydelse för arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen eftersom en begäran om flexibla arbetsformer inte utgör saklig grund för uppsägning (se avsnitt 11.1.1).

Förslaget att reservera dagar med föräldrapenning på grundnivå genom en ändring i socialförsäkringsbalken är inte sådant att det ska vara förknippat med en sanktion.

178

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

Skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder

Medlemsstaterna ska införa de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare, inbegripet arbetstagare som är arbetstagarrepre- sentanter, mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida och mot ogynnsamma följder av ett klagomål som de fört fram till arbets- givaren, eller av eventuella förfaranden som de inlett för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv.

I promemorian Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (Ds 2020:14 s. 253 f.) görs bedömningen att de bestämmelser som finns i svensk rätt får anses vara tillräckliga för att åstadkomma det skydd som avses i arbetsvillkorsdirektivet. Det konstateras att det inte finns någon bestämmelse som uttryckligen skyddar arbetstagare från ogynnsam behandling i de situationer som arbetsvillkorsdirektivet omfattar, men att det finns bestämmelser som bör kunna aktualiseras när det gäller handlande som utgör ogynnsam behandling i direktivets mening. Där- efter hänvisas i huvudsak till skyddet mot osaklig uppsägning eller ogrundat avskedande i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställ- ningsskyddslagen), reglerna om kränkande särbehandling i Arbets- miljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreningsrätten i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) och det förstärkta skyddet för fackliga förtroendemän i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemanna- lagen). Det anges också att det ofta i kollektivavtal finns begräns- ningar i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som skyddar arbetstagare mot åtgärder som vidtas utan objektiv grund. Avslut- ningsvis hänvisas till att även straffrättsliga bestämmelser kan bli aktuella, t.ex. ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken), förtal eller för- olämpning (5 kap. brottsbalken) eller övergrepp i rättssak (17 kap. 10 § brottsbalken).

Likabehandlingsdirektivet

Artikel 24 i likabehandlingsdirektivet3 har ett liknande innehåll. Artikeln har följande lydelse.

3Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

180

SOU 2020:81

Skydd mot repressalier

Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestäm- melser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagar- representanter enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.

Artikeln är genomförd i svensk rätt genom repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen (2008:567). Av propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 307) fram- går att de åtgärder som omfattas av repressalieförbudet inte i sig utgör diskriminering. De har inte samband med någon av diskrimi- neringsgrunderna utan grundas på att den enskilde anmält eller på- talat missförhållanden som omfattas av diskrimineringsförbuden. Repressalierna utgör alltså en hämndaktion för anmälan eller påta- landet. Karakteristiskt för repressalier är detta drag av bestraffnings- åtgärd som normalt inte finns när det gäller trakasserier och annan diskriminering.

Tillämpningsdirektivet

Ett förbud mot repressalier finns även i 46 § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare (utstationeringslagen). Den bestämmelsen bygger ursprungligen på artikel 11.5 i tillämpningsdirektivet4 som har följande lydelse.

Utstationerade arbetstagare som inleder rättsliga eller administrativa för- faranden i den mening som avses i punkt 1 ska skyddas mot all ogynnsam behandling från deras arbetsgivares sida.

Bestämmelsen fanns ursprungligen i 22 § utstationeringslagen. Se pro- positionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107 s. 142 f.) angående regeringens överväganden om behovet av en sådan bestäm- melse. Bestämmelsen flyttades sedan till 46 § och fick ett utvidgat till- lämpningsområde, se propositionen Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid utstationering (prop. 2019/20:150 s. 97). Enligt bestäm-

4Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen).

181

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

melsen får en arbetsgivare inte utsätta en utstationerad arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller admi- nistrativa förfaranden om vissa arbets- och anställningsvillkor.

Direktivet om fri rörlighet

En liknande bestämmelse finns också i artikel 3.6 i direktivet om fri rörlighet5 som har följande lydelse.

Medlemsstaterna ska i sina nationella rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda unionsarbetstagare mot ogynnsam behand- ling eller ogynnsamma följder på grund av klagomål eller förfaranden som syftar till att se till att de rättigheter som avses i artikel 1 efterlevs.

I det fallet ledde bestämmelsen inte till någon svensk lagstiftning, eftersom befintliga regler ansågs uppfylla direktivets krav.

13.2Det finns argument för att gällande rätt uppfyller direktivets krav

Det går att argumentera för att gällande rätt innebär ett tillräckligt skydd för att uppfylla kraven enligt artikel 14 i balansdirektivet.

Balansdirektivet innehåller inte någon närmare definition av vad som avses med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. Som framförs i promemorian om arbetsvillkorsdirektivets genomförande framstår det som naturligt att det som avses är att en arbetstagare inte ska drabbas av negativ behandling från arbetsgivarens sida om arbets- tagaren hävdar sina rättigheter (Ds 2020:14 s. 253). Av diskriminer- ingslagens förarbeten framgår också att med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder avses i den lagen handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet (prop. 2007/08:95 s. 307 f.).

Det finns ett antal bestämmelser i svensk rätt som innebär att en arbetstagare som fört fram klagomål eller inlett ett förfarande ges ett

5Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/54/EU av den 16 april 2014 om åtgärder som underlättar utövandet av arbetstagares rättigheter i samband med fri rörlighet för arbetstagare.

182

SOU 2020:81

Skydd mot repressalier

skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder från arbetsgivarens sida.

Föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1988:1465) om ledig- het för närståendevård och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ger ett skydd mot ogynnsam behandling för den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet. För den arbetstagare som för fram ett klagomål eller inleder ett rättsligt förfarande finns det bestämmelser i lagarna som bör kunna aktualiseras när det gäller handlande som utgör ogynnsam behandling i direktivets mening.

Anställningsskyddslagen skyddar mot den mest ingripande for- men av ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida, nämligen att arbetstagaren sägs upp eller bli avskedad. Enligt 7 § ska en uppsäg- ning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad och ett avskedande får enligt 18 § ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Vid mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida aktualiseras gränserna för arbetsgivarens arbets- ledningsrätt och den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Enligt den krävs det att det finns godtagbara skäl för en omplacering som är hänförlig till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar. Att en arbetstagare hävdat sina rättigheter grundade på balansdirektivet skulle inte kunna vara ett sådant god- tagbart skäl. Det finns även ett visst utrymme för att angripa arbets- ledningsåtgärder med mindre ingripande verkningar därför att de strider mot god sed på arbetsmarknaden, men det utrymmet är snävt (AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80).

Det finns också arbetsmiljölagstiftning som kan sägas ge ett skydd mot ogynnsam behandling. Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall, men den reglerar inte frågor om kompensation och skuld. Arbetsmiljölagen (1977:1160) är en ramlag och Arbetsmiljöverket har bemyndigats att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar lagen. Om en arbetstagare utsätts för krän- kande särbehandling av t.ex. en chef för att han eller hon hävdat sina rättigheter grundade på balansdirektivet finns skyddet mot kränkande särbehandling i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö. Föreskrifterna innebär bl.a. att det ska finnas rutiner för hur en sådan situation ska hanteras och hur den som utsätts ska kunna få hjälp. Av Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) följer också att om

183

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna och vidta åtgärder så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrif- terna följs.

Om arbetsgivarens handlande skulle utgöra en föreningsrätts- kränkning enligt medbestämmandelagen kan arbetstagaren också vara skyddad mot missgynnande enligt den lagen. Detta förutsätter att arbetstagaren är med i en arbetstagarorganisation. En kränkning av föreningsrätten kan t.ex. vara om någon på arbetsgivarsidan vidtar en åtgärd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, eller för att förmå arbetstagaren att inte utnyttja sin föreningsrätt. En arbetsgivares åtgärd att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetstagare till sämre arbets- förhållanden är exempel på sådant som kan utgöra en förenings- rättskränkning, AD 2000 nr 74. Även ett hot om en åtgärd kan vara att anse som en föreningsrättskränkning, se t.ex. AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65.

För det fall den ogynnsamma behandlingen som arbetstagaren utsätts för från arbetsgivarens sida består av ett brottsligt handlande kan straffrättsliga bestämmelser bli aktuella. Trakasserier kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § brottsbalken. Vidare kan bestämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. brottsbalken bli aktuella, beroende på omständigheterna. Även 17 kap. 10 § brottsbalken kan nämnas. Av den bestämmelsen följer att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak.

Därutöver kan kvinnliga arbetstagare som är föräldrar även om- fattas av repressalieförbudet i diskrimineringslagens 2 kap. 18 §. Då det bara är diskriminering på grund av mammaledighet och graviditet som omfattas är det bara kvinnor som kan åberopa skyddet enligt lagen.

Sammanfattningsvis finns det argument för att gällande rätt inne- bär ett tillräckligt skydd för att uppfylla artikel 14 i balansdirektivet. Vid en sådan bedömning behövs det inte några lagändringar för att genomföra den bestämmelsen.

184

SOU 2020:81

Skydd mot repressalier

13.3Det ska införas ett repressalieförbud för att genomföra direktivets bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder

Förslag: En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård eller lagen om rätt till ledig- het av trängande familjeskäl.

13.3.1Befintliga bestämmelser ger inte ett tillräckligt skydd

Det finns även argument för att gällande rätt inte uppfyller kraven på skydd i artikel 14.

Skyddet mot ogynnsam behandling i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl skyddar den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet. Bestämmelserna skyd- dar dock inte uttryckligen mot ogynnsamma följder för den arbets- tagare som framfört ett klagomål eller inlett ett rättsligt förfarande för att säkerställa att kraven i direktivet uppfylls. Någon bestämmelse motsvarande repressalieförbudet i diskrimineringslagen finns inte i någon av de tre ledighetslagarna. Om en arbetsgivare genom sitt age- rande skulle bryta mot någon bestämmelse i arbetsmiljölagstiftningen kan arbetsgivaren visserligen bli föremål för en offentligrättslig sank- tion. Något individuellt skydd mot ogynnsam behandling för den en- skilda arbetstagaren innebär arbetsmiljölagstiftningen däremot inte.

Det finns argument för att gällande rätt inte omfattar alla de situa- tioner som skulle kunna bli aktuella. Enligt det resonemang som förs i förarbetena till repressalieförbudet i diskrimineringslagen kan re- pressalier ta sig många olika uttryck och det är inte möjligt att uttöm- mande ange exempel på alla möjliga situationer. Det kan handla om både ett aktivt handlande och en underlåtenhet från arbetsgivarens sida. Exempelvis kan det vara fråga om en arbetstagare som efter att ha påtalat att han eller hon missgynnats drabbas av nackdelar i sitt arbete eller får försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Arbetstagaren kan t.ex. utsättas för orimlig arbetsbelastning eller för

185

Skydd mot repressalier

SOU 2020:81

prestationskrav som inte är rimliga. Arbetstagaren kan fråntas arbets- uppgifter eller få för honom eller henne mycket okvalificerade upp- gifter. Det kan också handla om att en utlovad förmån uteblir eller att den arbetstagare som sagt ifrån behandlas hotfullt eller på ett allmänt kränkande sätt. Se prop. 2007/08:95 s. 307 f.

För att säkerställa att skyddet mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder träffar alla tänkbara situationer bör en arbets- givare inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med någon av de tre ledighetslagarna.

EU-rätten ställer också krav på att det är tydligt för den enskilda individen vilka rättigheter EU-rätten ger. När ett direktiv med bestämmelser som syftar till att skapa rättigheter för enskilda inför- livas måste reglerna vara tillräckligt klara och precisa. Detta för att de personer som berörs ska få full kännedom om sina rättigheter och, i förekommande fall, ha möjlighet att göra dem gällande vid nationell domstol (se t.ex. Age Concern England C-388/07). Ett uttryckligt repressalieförbud gör att det blir tydligt för den enskilda arbetstagaren att det i svensk rätt finns ett sådant skydd som avses i balansdirektivets artikel 14.

Utredningens slutsats är att gällande rätt inte ger ett tillräckligt skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. För att säkerställa att svensk rätt uppfyller balansdirektivets krav bör därför nya repressalieförbud införas i föräldraledighetslagen, lagen om ledig- het för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

13.3.2Repressalieförbud med förebild i diskrimineringslagen

Förebilden för utformningen av bestämmelserna bör vara förbudet mot repressalier i diskrimineringslagen, 2 kap. 18 §. Karakteristiskt för repressalier brukar vara att arbetsgivarens handling eller under- låtenhet sker i bestraffande syfte och innebär ogynnsam behandling av arbetstagaren eller får ogynnsamma följder för denne. På motsvar- ande sätt som i diskrimineringslagen bör det finnas ett orsaks- samband mellan repressalierna och att arbetstagaren påtalar eller an- mäler att arbetsgivaren bryter mot någon av lagarna, vilket bör uttryckas på samma sätt som i den lagen.

186

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

driver arbetstagares rättigheter, inklusive arbetsmarknadens parter. Detta framgår av artikel 15 i balansdirektivet. Enligt skälen till direk- tivet (skäl 45) är syftet att ytterligare förbättra skyddet av de rättig- heter som föreskrivs i direktivet och i det ingår också att ge oberoende stöd åt dem som utsatts för diskriminering så att de kan fullfölja sina klagomål.

Artikel 20 i likabehandlingsdirektivet har följande lydelse.

Jämställdhetsorgan

1.Medlemsstaterna skall utse och genomföra de nödvändiga förbere- delserna för ett eller flera organ för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskrimi- nering. Dessa organ får utgöra en del av de organ som på nationell nivå ansvarar för att tillvarata de mänskliga rättigheterna eller att ta till vara enskildas rättigheter.

2.Medlemsstaterna skall säkerställa att behörigheten för dessa organ omfattar följande:

a)Att på ett oberoende sätt bistå personer som utsatts för diskriminering genom att driva klagomål om diskriminering, utan att det påverkar rättigheterna för personer som har blivit diskriminerade eller för fören- ingar, organisationer eller andra rättsliga enheter som avses i artikel 17.2.

b)Att genomföra oberoende undersökningar om diskriminering.

c)Att offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommenda- tioner i frågor som rör sådan diskriminering.

d)Att utbyta tillgänglig information med motsvarande organ på euro- peisk nivå, exempelvis ett framtida europeiskt jämställdhetsinstitut.

Föräldraledighetsdirektivet2 innehåller inte någon bestämmelse om likabehandlingsorgan.

De som skyddas mot diskriminering enligt artikel 11 i balans- direktivet är arbetstagare som utnyttjar sin rätt till pappaledighet (artikel 4), föräldraledighet (artikel 5), ledighet för vård av anhörig (artikel 6), frånvaro på grund av force majeure (artikel 7) och arbets-

190

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

tagare som utövar de rättigheter som föreskrivs i artikel 9 om flexibla arbetsformer.

Pappaledighet och föräldraledighet regleras båda i föräldraledig- hetslagen (1995:584). Vad som anges nedan om föräldraledighet gäl- ler därför också ledighet för pappor och motsvarande medförälder.

Sedan 2009 är det Diskrimineringsombudsmannen (DO) som är det jämställdhetsorgan i Sverige som utsetts i enlighet med artikel 20 i likabehandlingsdirektivet. Det är därför DO som ska ha behörighet med avseende på diskrimineringsfrågor som omfattas av balans- direktivet. Det ligger också väl i linje med att den befintliga myndig- hetsstrukturen ska värnas enligt utredningens uppdrag.

14.1.2Diskrimineringsombudsmannens behörighet enligt balansdirektivet

Frågan är vad DO:s behörighet ska omfatta för att direktivet ska anses genomfört. DO:s mandat när det gäller diskrimineringsfrågor enligt diskrimineringslagen (2008:567) omfattar talerätt, främjande och tillsyn. Vilka av dessa behörigheter som DO bör ges i förhål- lande till de diskrimineringsfrågor som omfattas av balansdirektivet beror för det första på hur hänvisningen till artikel 20 i likabehand- lingsdirektivet bör uppfattas.

En möjlighet är att uppfatta hänvisningen till artikel 20 i lika- behandlingsdirektivet på så sätt att DO ska ges samma behörighet i förhållande till balansdirektivet som myndigheten har enligt lika- behandlingsdirektivet. En annan är att hänvisningen endast pekar ut vilken den behöriga myndigheten ska vara.

Utökad talerätt för DO

Utredningen uppfattar inte att artikel 15 hänvisar till de materiella bestämmelserna i likabehandlingsdirektivets artikel 20. I stället upp- fattar utredningen att artikeln endast pekar ut att den behöriga myn- digheten ska vara densamma som enligt likabehandlingsdirektivet, dvs. i Sveriges fall DO. Det talar mot att behörigheten ska motsvara behörigheten enligt artikel 20 i likabehandlingsdirektivet.

En skillnad i förhållande till likabehandlingsdirektivet är också att det i artikel 15 i balansdirektivet tydligt framgår att säkerställandet

191

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

av likabehandlingsorganets behörighet inte ska påverka behörighe- ten för arbetsmarknadens parter.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär bl.a. att tvister på det arbetsrättsliga området i första hand löses genom förhandling mellan arbetsmarknadens parter. Det är arbetsmarknadens parter som bevakar att de arbetsrättsliga lagarna följs. Liksom i övriga arbetsrättsliga lagar är tvister som rör föräldraledighetslagen, lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl arbetstvister. Karak- täristiskt för sådana tvister är att de rör förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare och att de ytterst avgörs av Arbetsdomsto- len. En tvist får normalt inte stämmas in till Arbetsdomstolen förrän arbetsmarknadens parter har förhandlat med varandra. Genom att tvister i första hand löses genom förhandlingar sker tillsynen över att ledighetslagarna följs inom parternas förhandlingssystem. De tre ledighetslagarna innehåller inte heller några offentligrättsliga regler. Att likabehandlingsorganets behörighet skulle omfatta tillsyn i någon form av de tre ledighetslagarna riskerar att påverka den svenska arbets- marknadsmodellen negativt då det skulle minska parternas inflytande. Detta talar mot att behörigheten för DO ska utvidgas till att omfatta tillsyn över ledighetslagarna.

Artikel 15 bör också läsas tillsammans med skäl 45, där det framgår att det i behörigheten för likabehandlingsorganet också ska ingå att ge oberoende stöd åt den som utsatts för diskriminering så att de kan fullfölja sina klagomål. Ett genomförande utifrån det skulle vara att DO skulle ge ett sådant oberoende stöd till de arbets- tagare som omfattas av skyddet mot diskriminering i artikel 11. I svensk rätt är denna typ av stöd sedan tidigare utformat som en talerätt för DO i förhållande till den som utsatts för diskriminering eller missgynnats på grund av föräldraledighet, se 6 kap. 2 § diskri- mineringslagen och 25 § föräldraledighetslagen.

Utredningens slutsats är att artikel 15 bör genomföras genom att DO ges talerätt beträffande de diskrimineringsfrågor som omfattas av balansdirektivet.

Talerätten i diskrimineringslagen är utformad så att DO som part får föra talan för en enskild som medger det och i samma rättegång också föra annan talan för den enskilde om han eller hon medger det. Talerätten är inte begränsad till någon del, utan gäller enligt 6 kap. 2 § hela lagen. Talerätten i föräldraledighetslagen är däremot begrän-

192

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

sad till tvister enligt 16 § (missgynnande) eller 17 § (ogiltigförkla- ring av uppsägning eller avskedande).

Utredningen föreslår ett förbud mot repressalier i föräldraledig- hetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl för att genomföra artikel 14 i balansdirektivet, se avsnitt 13.1.3. Frågan är om DO:s talerätt även bör omfatta dessa repressalieförbud.

För det talar att DO har en sådan talerätt i diskrimineringslagen och att det kan argumenteras för att individer som skyddas av balans- direktivet bör ges motsvarande skydd. Det kan också uppstå en situation där den enskilde har utsatts för en serie handlingar eller underlåtenhet från en arbetsgivare där en del kan kategoriseras som missgynnande på grund av ledighet och en del som repressalier. Det riskerar då att bli komplicerat för den enskilde att DO inte kan driva allt i samma process. Det riskerar också att bli en bristande effek- tivitet i DO:s processföring om inte alla händelser som hänger ihop omfattas av talerätten.

Av artikel 15 i balansdirektivet framgår dock endast att likabehand- lingsorganet ska vara behörigt med avseende på diskrimineringsfrågor som omfattas av direktivet. Bestämmelserna om diskriminering finns i artikel 11. Det framgår inte att behörigheten ska omfatta skyddet mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder enligt artikel 14. En talerätt för DO för dem som skyddas mot diskriminering i artikel 11 bör därför vara tillräckligt för att uppfylla balansdirektivets artikel 15.

Utredningens uppdrag är att endast föreslå ändringar om det är nödvändigt eller annars särskilt befogat och att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen. Utredningens slutsats är att den behörig- het DO behöver ha för att artikel 15 ska anses genomförd är en tale- rätt för de arbetstagare som skyddas mot diskriminering i balans- direktivets artikel 11.

DO har enligt 25 § föräldraledighetslagen rätt att föra talan för en enskild arbetstagare när det gäller förbudet mot missgynnande behandling som har samband med föräldraledighet, eller vid uppsäg- ning eller avskedande på grund av föräldraledighet. Utredningens bedömning är därför att gällande rätt uppfyller direktivets krav för arbetstagare som utnyttjat sin rätt till föräldraledighet. Enligt utred- ningens förslag kommer även arbetstagare som begär flexibla arbets- former att omfattas av missgynnandeförbudet, vilket innebär att DO:s talerätt enligt föräldraledighetslagen bör omfatta även dem. Så

193

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

som bestämmelsen om talerätt är utformad påverkar den inte arbets- marknadens parter då den fackliga talerätten är primär. Det innebär att arbetstagarorganisationer har en rätt att föra talan för sina med- lemmar och i ett sådant fall får DO bara föra talan om organisationen inte gör det.

Gällande rätt ger inte DO någon talerätt för bestämmelserna om missgynnande i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. För att uppfylla balans- direktivets krav för de arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet för vård av anhörig (artikel 6), frånvaro på grund av force majeure (artikel 7) och sin rätt att begära flexibla arbetsformer vid anhörig- vård (artikel 9) behöver därför en sådan talerätt införas. Denna tale- rätt bör utformas på samma sätt som 25 § föräldraledighetslagen och också vara subsidiär till arbetstagarorganisationernas rätt att föra talan.

DO bör alltså få föra talan för en enskild arbetstagare i tvister enligt 9 och 10 §§ lagen om ledighet för närståendevård (nuvarande 24 och 25 §§) samt 3 och 4 §§ lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Enligt utredningens förslag kommer 10 § lagen om ledig- het för närståendevård att omfatta bestämmelserna om flexibla arbetsformer.

Talan bör på samma sätt som i föräldraledighetslagen föras vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde bör ombudsmannen få föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av DO bör behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren. Bestäm- melserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången bör tillämpas också när DO för talan.

Hur ett främjande- och tillsynsuppdrag skulle kunna utformas

Om artikel 15 i balansdirektivet ska uppfattas som att behörigheten för likabehandlingsorganet enligt balansdirektivet i stället ska mot- svara behörigheten enligt artikel 20 i likabehandlingsdirektivet är en utvidgad talerätt enligt ovan inte tillräcklig. För en sådan vidare tolkning kan anföras att skäl 45 i balansdirektivet anger att det också ska ingå stöd åt dem som utsatts för diskriminering att fullfölja sina klagomål. I artikel 20 i likabehandlingsdirektivet föreskrivs att behö-

194

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

righeten, utöver att driva klagomål, ska omfatta oberoende under- sökningar om diskriminering och att likabehandlingsorganet ska offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommenda- tioner i diskrimineringsfrågor, samt utbyta tillgänglig information med motsvarande organ på europeisk nivå.

Enligt gällande rätt har DO ett främjandeuppdrag som består av att verka för att diskriminering som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna inte förekommer på några områden i samhällslivet. DO ska också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsättning, sexuell läggning eller ålder, 1 § lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen. Om bedömningen görs att ett främjandeuppdrag behövs för att uppfylla artikel 15 i balansdirek- tivet kan dessa bestämmelser användas som förebild för ett utökat uppdrag för DO.

Att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män är syftet med både likabehandlingsdirektivet och balansdirektivet och det kan därför framstå som naturligt att diskrimineringsfrågorna i respektive direktiv ges samma skydd. DO ska med det synsättet ges samma behörighet i förhållande till balansdirektivet som myndigheten har i förhållande till de frågor som regleras i likabehandlingsdirektivet, dvs. ett mandat som utöver talerätt och främjande omfattar även tillsyn.

Det kan också argumenteras för att ett tillsynsuppdrag behövs för att DO på ett effektivt sätt ska kunna bidra till att förbuden mot diskriminering följs. Syftet med tillsyn är att se till att bestämmel- serna efterlevs. Ett tillsynsärende kan initieras även i avsaknad av en anmälan från en enskild.

Med det synsättet skulle behörigheten för DO även omfatta tillsyn på samma sätt som enligt diskrimineringslagen. Enligt gäl- lande rätt ska DO utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs, 4 kap. 1 §. Med tillsyn avses enligt 4 kap. 1 a § en självständig gransk- ning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som grans- kas uppfyller de krav som följer av lagen. Om bedömningen görs att ett tillsynsuppdrag behövs för att uppfylla balansdirektivets bestäm- melse om likabehandlingsorgan, eller att det i vart fall är särskilt befogat med ett tillsynsuppdrag, kan dessa bestämmelser användas som förebild för ett utökat uppdrag för DO och nya bestämmelser i de tre ledighetslagarna. Myndighetens uppdrag skulle i så fall inte

195

Likabehandlingsorgan och information

SOU 2020:81

omfatta tillsyn över alla bestämmelser i ledighetslagarna utan över bestämmelserna om förbud mot missgynnande. I föräldraledighets- lagen skulle uppgiften omfatta att utöva tillsyn över att 16 § om för- bud mot missgynnande av arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet och den föreslagna 16 a § om missgynnande av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer följs. I lagen om ledighet för närståendevård skulle tillsynen avse att 10 § (nuvarande 25 §) om att en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet inte ska få minskade förmåner och försämrade arbetsförhållande följs, och i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl att motsvarande bestämmelse i 4 § följs. Det skulle också kunna övervägas att låta tillsynen omfatta utredningens förslag om repressalieförbud, se avsnitt 13.1.3.

14.2Utvidgade sekretessbestämmelser

Förslag: Sekretess ska gälla för uppgift om en enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider skada eller men om upp- giften röjs, om uppgiften förekommer i ett ärende hos DO om lagen om ledighet för närståendevård eller lagen om rätt till ledig- het av trängande familjeskäl eller i ett ärende om flexibla arbets- former enligt föräldraledighetslagen.

Detsamma ska även gälla hos domstol om uppgiften förekom- mer i motsvarande mål enligt angivna lagar om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

För uppgift i en allmän handling ska sekretessen gälla i högst tjugo år.

På motsvarande sätt som gäller hos DO respektive hos domstol i dag i ärenden eller mål enligt 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen bör upp- gifter i ärenden eller mål där DO nu föreslås få talerätt kunna omfattas av sekretess. Skyddet bör i likhet med vad som redan gäller omfatta alla typiskt sett känsliga uppgifter som avser personliga eller ekono- miska förhållanden. Att sekretesskyddet omfattar även närstående hänger samman med att det kan framkomma känsliga uppgifter som rör t.ex. en hel familj eller fall där andra familjemedlemmar än den som

196

SOU 2020:81

Likabehandlingsorgan och information

ärendet eller målet rör kan påverkas av ett utlämnande, se propositio- nen Handikappombudsmannen (prop. 1993/94:219 s. 26). Eftersom DO föreslås få talerätt även beträffande flexibla arbetsformer enligt föräldraledighetslagen bör sekretessen gälla också i sådana ärenden eller mål enligt den nya bestämmelsen i 16 a § föräldraledighetslagen hos DO respektive hos domstol.

14.3Inga särskilda informationsinsatser

Bedömning: Det behövs inte några särskilda informationsin- satser.

Artikel 17 i balansdirektivet handlar om spridning av information. Medlemsstaterna ska säkerställa att de förändringar som görs för att genomföra direktivet och de bestämmelser som redan gäller för direktivets rättigheter görs kända för arbetstagare och arbetsgivare. Arbetsgivare som är små och medelstora företag nämns särskilt.

Arbetsmarknadens parter har i dag en betydelsefull roll när det gäller att informera både arbetsgivare och arbetstagare om vilka regler som finns inom arbetsrättens område. På samma sätt kommer arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna spela en stor roll för att sprida information till arbetsgivare och arbetstagare om de nya bestämmelser som utredningen föreslår. I de delar DO får en utökad behörighet kommer ombudsmannen också att informera om detta på samma sätt som görs i dag vad gäller föräldraledighet. I dag infor- merar DO om missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen i sin rådgivning och i sin information till allmänheten, t.ex. genom infor- mation på sin hemsida.

Försäkringskassan informerar föräldrar om föräldrapenning och ersättning för tio dagars ledighet i samband med att barnet föds och vad som gäller för därtill knuten ledighet. Detta sker genom informa- tion på Försäkringskassans hemsida och i e-tjänsterna. I tjänsten Mina sidor finns utförlig information om vad som gäller och föräldern kan bl.a. se hur många dagar med föräldrapenning som är kvar och hur de fördelas mellan föräldrarna. Försäkringskassan informerar också i sina direkta kontakter med föräldrar via telefon, e-post och Facebook. När barnet är tio månader får föräldrarna ett brev med information om vad som gäller för skydd av den sjukpenninggrundande inkomsten när

197

Följdändring i utstationeringslagen

SOU 2020:81

och s. 40). Hänvisningen innebär att de uppräknade bestämmelserna i föräldraledighetslagen ska tillämpas på utstationerade arbetstagare. Artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet har därefter ändrats, men lydelsen av punkten f är densamma.2

Enligt 4 § första stycket föräldraledighetslagen har en kvinnlig arbetstagare rätt till ledighet i samband med sitt barns födelse. Bestämmelsen föreskriver också två veckors obligatorisk mamma- ledighet under tiden före eller efter förlossningen. Den obligatoriska ledigheten infördes genom den senaste ändringen av paragrafen då

bestämmelsen om obligatorisk ledighet i mammaledighetsdirektivet3 genomfördes, se propositionen Obligatorisk mammaledighet (prop. 1999/2000:87). I förarbetena konstaterades att föräldraledighetslagen tillkom som ett resultat av dels en modernisering av den gamla lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn m.m., dels en anpassning av de svenska reglerna till mammaledighetsdirektivet. Kvinnliga arbetstagare hade enligt den gamla lagen rätt till hel ledighet i samband med barns födelse under minst sex veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sex veckor efter förlossningen. För att uttryckligen uppfylla direktivets krav på sammanhängande ledighet under minst 14 veckor under tiden före den beräknade tidpunkten för förlossningen eller efter förlossningen (artikel 8.1) förlängdes rätten till ledighet till minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen (prop. 1999/2000:87 s. 6 f.).

När utstationeringsdirektivet genomfördes konstaterades att regler som särskilt skyddar gravida och kvinnor som nyss fött barn finns i föräldraledighetslagen. Bestämmelserna i 4 § första stycket om mammaledighet, 18–21 §§ om rätt till omplacering och 16–17 §§ om anställningsskydd ansågs vara sådana regler som enligt direktivet skulle gälla för utstationerade arbetstagare. Eftersom dessa regler sannolikt inte gällde då för sådana arbetstagare behövdes en be- stämmelse om att arbetsgivare ska tillämpa dem vid utstationering (prop. 1998/99:90 s. 19 f.). I författningskommentaren angavs att arbetsgivaren ska tillämpa bestämmelserna om mammaledighet i 4 §, anställningsskydd i 16 och 17 §§ och omplacering i 18–21 §§ i

2Se Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.

3Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar.

200

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

SOU 2020:81

bör därför gälla i förhållande till alla barn från och med ikraftträ- dandet, oavsett när barnet är fött. Bestämmelserna bör dock inte på- verka möjligheten att avstå dagar före ikraftträdandet. Äldre före- skrifter i socialförsäkringsbalken ska därför fortfarande gälla för en anmälan om att avstå dagar som görs före ikraftträdandet.

16.3Det behövs inte några övergångsbestämmelser avseende övriga förslag

Bedömning: Det behövs inte några övergångsbestämmelser i för- hållande till övriga förslag.

På arbetsrättens område är det relativt vanligt att tvingande regler till skydd för arbetstagare får genomslag även i förhållande till befintliga avtal. De nya bestämmelserna bör tillämpas på alla anställningar oavsett när de ingåtts. Skulle bestämmelserna i stället gälla endast anställningsavtal som ingås efter ikraftträdandet skulle det ta alltför lång tid innan de får genomslag. Någon särskild övergångsbestäm- melse för att åstadkomma det behövs inte enligt utredningens be- dömning.

De nya bestämmelserna som föreslås innebär att arbetstagare till- förs nya rättigheter och omfattas av nya skyddsbestämmelser. Dessa bör bara tillämpas på förhållanden som inträffar från och med ikraft- trädandet.

Bestämmelserna som reglerar en arbetstagares begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl bör alltså gälla i förhållande till en sådan begäran om flexibla arbetsformer som görs från och med ikraftträdandet. Även anställningstid före ikraftträdandet bör få till- godoräknas i kvalifikationstiden på sex månader.

Repressalieförbudet bör tillämpas på repressalier som vidtas från och med ikraftträdandet. Det bör dock inte finnas något hinder mot att förbudet får gälla repressalier på grund av en arbetstagares åtgärd före ikraftträdandet för det fall att arbetstagaren påtalat eller väckt talan om förhållanden som skyddades av bestämmelserna då. Efter- som repressalieförbudet förutsätter att det finns rättigheter att genomdriva eller ta i anspråk kommer det i praktiken inte att kunna avse t.ex. en begäran om flexibla arbetsformer som gjorts före ikraft-

204

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

samling av statistik om uttagandet av ovan nämnda vårdrelaterade ledigheter samt flexibla arbetsformer för att möjliggöra en framtida uppföljning och analys av resultatet av införandet av balansdirektivet.

Arbetsgruppen har även diskuterat möjligheten att samarbeta med Eurostat och Eurofound för att anpassa deras undersökningar för att bättre förstå tillgången till och utnyttjandet av flexibla arbets- former för direktivets målgrupp.

En pilotundersökning kommer att genomföras av arbetsgruppen under hösten 2020.

17.3Hur kan direktivet följas upp?

Direktivet föreskriver att all information om genomförandet av direktivet ska överlämnas till kommissionen för att möjliggöra en ordentlig uppföljning och utvärdering, framför allt ur jämställdhets- synvinkel, av hur direktivet genomförts. I skäl 13 till balansdirektivet anges att kommissionen och medlemsstaterna bör samarbeta med varandra för att ta fram jämförbar könsuppdelad statistik. Direktivet föreskriver inga specifika krav på tidsserielängd eller statistik för specifika referensår. Utredningen uppfattar därför att det vilar på medlemsstaterna själva att använda tillgänglig statistik på bästa möjliga sätt. För att följa upp resultatet av direktivets genomförande är det viktigt att studera utvecklingen över tid. Det är därmed önsk- värt att överlämna årlig statistik som mäter utvecklingen både före och efter direktivets införande fram till år 2026. I de fall det saknas kontinuerlig årlig statistik är det önskvärt att identifiera periodiska undersökningar som överlappar genom att följa upp gemensamma indikatorer för att dels möjliggöra redovisning före och efter direk- tivets genomförande, dels för att reducera antalet år som det saknas statistik för.

För att följa upp i vilken utsträckning arbetstagare med omsorgs- ansvar tagit ut någon av de ledigheter som föreskrivs i balansdirek- tivet, eller använt sig av bestämmelserna om flexibla arbetsformer, bör någon form av nyttjandegrad användas. Nyttjandegraden skulle kunna följas upp genom att mäta hur stor andel av de personer som är berättigade till respektive ledighet eller till bestämmelserna om flexibla arbetsformer som faktiskt gjort bruk av sina rättigheter under ett kalenderår. Nyttjandegraden kan följas för att studera utveck-

208

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

lingen över tid samt för att framöver även kunna jämföra medlems- stater i EU med varandra.

Det kan även vara av värde att följa upp varaktigheten i de uttagna ledigheterna, för jämförelse med de maxgränser som anges i direk- tivet samt med specifika nationella gränser. Varaktigheten i de ut- tagna ledigheterna skulle kunna mätas genom att beräkna genom- snittligt uttagen ledighet per person under ett kalenderår.

17.3.1Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse

I balansdirektivet föreskrivs en rätt för pappor eller motsvarande medföräldrar att i samband med barnets födelse ta ut s.k. pappa- ledighet med ersättning i upp till tio arbetsdagar.

För att få en bild av omfattningen av uttaget av pappaledighet är det rimligt att försöka uppskatta hur många fäder eller motsvarande medföräldrar som tagit ut sin berättigade ledighet under ett kalen- derår, och sätta det i relation till det totala antalet nyblivna fäder eller medföräldrar under ett år. På så sätt redovisas inte bara antalsupp- gifter utan även andelen som utnyttjar sin rätt till pappaledighet. Andelen fäder och medföräldrar säger mer om nyttjandet av rätten samt förenklar internationella jämförelser, än rena antalsuppgifter. Detta mått skulle kunna kompletteras med en skattning av antalet uttagna s.k. pappadagar i relation till antalet totalt tillgängliga pappa- dagar. Antalet totalt tillgängliga pappadagar skulle då kunna beräk- nas genom att multiplicera antalet barn som fötts under ett år med de tio dagar som föreskrivs i direktivet.

För att följa upp varaktigheten i uttagen ledighet under ett refe- rensår kan den mätas som den genomsnittliga tid, i antal dagar, som tas ut i samband med barns födelse per år. Den genomsnittliga ledig- hetsperioden beräknas genom kvoten av totalt antal uttagna pappa- dagar under ett kalenderår och antalet personer, fäder eller motsva- rande medförälder, som tagit ut pappaledighet under året.

209

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

17.3.2Föräldraledighet

Arbetstagare som är föräldrar garanteras enligt balansdirektivet minst fyra månaders individuell rätt till ledighet, vilken ska tas ut innan barnet når en viss ålder som ska vara högst åtta år. Gränsen för uttag av föräldraledighet i Sverige är tolv år för barn som är födda 2014 eller framåt. Ersättning för föräldraledighet betalas ut för ledig- het på heltid eller för olika omfattning av deltid.

På samma sätt som vid pappaledighet bör uttaget av föräldraledig- het följas upp genom att mäta andelen föräldrar som tar ut ledighet innan barnet nått den högsta åldern enligt svensk rätt, redovisat per år. Andelen föräldrar, redovisat per kön, som tagit ut föräldraledig- het skulle då kunna beräknas genom att sätta antalet föräldrar som tagit ut föräldraledighet under referensåret i relation till det totala antalet föräldrar med barn upp till tolv år.

Direktivet ger medlemsstaterna rätt att bestämma åldersgräns för rätt till föräldraledighet, upp till åtta års ålder. För internationella jämförelser vore det därför lämpligt att följa upp andelen föräldrar som tagit ut föräldraledighet under det första eller till och med det andra året och sätta det i relation till antalet barn yngre än ett år eller upp till två år, eftersom det kan antas att större delen av föräldra- ledigheten tas ut under barnets två första år. Det utesluter dock inte att uppföljning i stället genomförs under flera år.

För att följa upp varaktigheten i uttagen ledighet vore det tänk- bart att mäta den genomsnittliga längden på ledigheten per förälder, uppdelat på kön. Den genomsnittliga längden på ledigheten under referensåret beräknas då som antalet uttagna dagar per förälder under ett kalenderår i relation till antalet berättigade föräldrar under ett kalenderår, redovisat per kön.

17.3.3Ledighet för vård av anhörig

I balansdirektivet föreskrivs en möjlighet för arbetstagare med om- sorgsansvar att ta ut ledighet för vård av anhörig med upp till fem dagar per kalenderår. Utredningen gör bedömningen att direk- tivet i den här delen är genomfört genom rätten till ledighet för när- ståendevård som följer av rätten till närståendepenning, se avsnitt 7. I det följande kommer därför begreppet ledighet för närståendevård att användas.

210

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

För att mäta nyttjandet av ledighet för närståendevård är det rim- ligt att skatta antalet arbetstagare som tagit ut denna ledighet under referensåret och relatera det till totala antalet personer i målgruppen. Målgruppen utgörs av samtliga arbetstagare samt arbetstagare som är närstående till någon som är svårt sjuk.

I gällande rätt om närståendepenning och där till knuten rätt till ledighet, finns inget styrmedel som balanserar uttaget av ledighet mellan kvinnor och män i samma hushåll. Det är därför värdefullt att följa upp hur uttaget av denna ledighet fördelas mellan könen, för att mäta direktivets jämställdhetseffekt. Jämställdhetsaspekten i detta fall skulle kunna mätas genom att beräkna kvoten mellan antalet män och antalet kvinnor, som tagit ledigt för närståendevård under refe- rensåret.

I syfte att följa upp varaktigheten på uttagen ledighet för närstå- endevård kan den mätas med den genomsnittliga längden på ledig- hetsuttag per vårdare under ett år. Den genomsnittliga längden per vårdare beräknas genom att sätta antalet totalt uttagna dagar per år i relation till summan av totala antalet vårdgivare som tagit ledigt under ett år. Varaktigheten på ledighet ska redovisas nedbrutet på kön.

17.3.4Flexibla arbetsformer

Artikel 9 i balansdirektivet föreskriver en rätt för arbetstagare att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Bestämmelsen gäller för både arbetstagare med barn upp till minst åtta år och de som är anhörigvårdare. I direktivet definieras flexibla arbetsformer som en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Deltidsarbete i detta sammanhang regleras av bestämmelserna om pappa- och för- äldraledighet och om ledighet för närståendevård. Arbetsgivaren ska inom skälig tid besvara begäran och vid avslag eller senareläggning av begäran ska arbetsgivaren motivera sitt beslut. Indikatorer för uppföljning av direktivets genomförande skulle i teorin behöva mäta hur många som omfattas av rättigheterna, hur ofta en begäran ställs samt hur ofta begäran beviljas eller nekas.

Indikatorgruppernas gemensamma arbetsgrupp har identifierat ett antal källor för att följa upp flexibla arbetsformer. Statistiska central- byråns arbetskraftsundersökningarnas, AKU, reguljära årsvisa insam-

211

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

lingar och Eurostat-LFS s.k. ad hoc-moduler, vilka redovisar statistik för ett specifikt område som rör arbetsmarknaden med en periodicitet på 5–8 år per område. Eurostat-LFS redovisar statistik för samtliga medlemsstater i EU. Eurofound, europeiska stiftelsen för förbätt- ring av levnads- och arbetsförhållanden, är en trepartsbyrå inom EU vars roll är att tillhandahålla kunskap för att hjälpa till att utveckla en bättre social-, sysselsättnings- och arbetsrelaterad politik. Euro- found publicerar tre separata uppföljningar på flexibla arbetsformer.

Från dessa källor kan flera indikatorer härledas för att mäta till- gänglighet och arbetstagarnas faktiska användning av flexibla arbets- former. Även om det inte alltid är möjligt att identifiera de arbets- tagare som vårdar ett barn eller en närstående, är det möjligt att mäta detta indirekt via t.ex. arbetstagare med små barn eller med äldre släktingar i samma hushåll. Indikatorerna som presenteras nedan ger information om tillgänglighet och användning av olika typer av flexibla arbetsformer, för arbetstagare med eller utan barn under åtta år eller en närstående som är svårt sjuk.

•Andel anställda för vilka det är i allmänhet möjligt att ändra arbets- tidens start-/sluttid för att vårda barn eller anhörig.

•Andel anställda med flexibilitet för att ta hela lediga dagar för att vårda barn eller anhörig.

•Andel anställda med flexibilitet i arbetstid (arbetstidsbank, variabel start, fastställande av eget schema).

•Andel anställda med flexibilitet för att fastställa eget schema.

•Andel anställda med svårigheter att ta ledigt en timme eller två.

•Andel deltidsanställda på grund av familjeansvar eller personligt ansvar (20–64 år).

•Andel anställda med barnomsorgsansvar som minskade arbets- tiden eller tog mindre krävande uppgifter på grund av vård av barn.

•Andel anställda som vanligtvis arbetar hemifrån.

212

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

17.4Tillgänglig statistik

I detta avsnitt redovisas tillgången på statistik för att beräkna respek- tive indikator som redovisas i avsnitt 17.3. Tillgång till registerbaserad statistik är god i Sverige. Utbetalningar för pappa-, föräldraledighet och ledighet för närståendevård administreras av Försäkringskassan. Ur Försäkringskassans register över utbetalningar av ersättning för nämnda ledigheter finns uppgifter om antal personer som erhållit er- sättning och antal utbetalda dagar för respektive ledighet. I övrigt kan uppgifter från AKU användas samt SCB:s befolkningsregister.

17.4.1Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse och föräldraledighet

För att följa upp i vilken utsträckning som ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse eller föräldraledighet gjorts bruk av under ett kalenderår, krävs antalsuppgifter om dels hur många per- soner som totalt tagit ut respektive ledighet, dels hur många som ingår i målgruppen av arbetstagare berättigade till respektive ledighet under ett kalenderår.

Direktivet föreskriver att ersättning för ledigheten i samband med barns födelse, s.k. pappaledighet, ska utgå och minst motsvara nivån på ersättning vid arbetsavbrott av hälsoskäl. I Sverige är rätten till ovan nämnda ledigheter delvis knuten till rätten till ersättning. Försäkringskassans uppgifter om antalet personer, fäder eller mot- svarande medförälder, som erhållit ersättning för pappaledighet utgör därmed exakta siffor för uppföljning av det totala antalet per- soner som tagit ut pappaledighet under året, enligt direktivet. Vid föräldraledighet får uppgifter om antalet personer, uppdelat på kvin- nor och män, som erhållit ersättning för föräldraledighet gälla som uppskattning av det totala antalet föräldrar som tagit ut föräldra- ledighet under ett år.

Exakta uppgifter om målgruppen, alltså det totala antalet arbets- tagare som är berättigade till pappa- eller föräldraledighet saknas. Någon form av skattning av denna grupp, baserad på registerdata är därmed önskvärd. För att mäta målgruppen som är berättigad till pappaledighet kan uppgifter om antalet barn under ett år användas som ett indirekt mått på antalet fäder eller motsvarande medförälder. Dessa uppgifter kan hämtas från SCB:s befolkningsregister. Nack-

213

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

delen med denna statistik är att den inte delar upp målgruppen på arbetstagare och egenföretagare.

Det är även problematiskt att uppskatta det totala antalet per- soner som är berättigade till föräldraledighet. Även i detta fall kan uppgifter om antal barn, upp till tolv år, fungera som ett mått på antalet berättigade föräldrar uppdelat på kvinnor och män.

Metoden att utnyttja uppgifter om antal barn upp till en viss ålder för att mäta dels antalet i målgruppen av föräldrar berättigade till pappa- respektive föräldraledighet kan innebära en viss överskatt- ning av antalet föräldrar. Det är emellertid rimligt att anta att över- skattningen inte bör påverka resultaten nämnvärt, samt att den är relativt konstant sett till en längre tidsperiod, vilket därmed inte bör försvåra jämförelser under en längre tid.

För att skatta den genomsnittliga tiden i ledighet per år för pappa- respektive föräldraledighet behövs uppgifter om totalt antal uttagna dagar och totalt antal personer som tagit ut motsvarande ledighet per år, uppdelat på kvinnor och män. Det saknas uppgifter om totalt antal utnyttjade dagar för pappa-, respektive föräldraledighet. Ett bra mått på antal uttagna dagar utgörs av totalt antal utbetalda dagar enligt registerbaserad statistik från Försäkringskassan. Antalsupp- gifter om personer som tagit ut motsvarande ledighet kan skattas med de antalsuppgifter om föräldrar som erhållit ersättning, vilka används för att beräkna nyttjandet av respektive ledighet.

17.4.2Ledighet för vård av anhörig

För att beräkna nyttjandet av ledighet för närståendevård kan register- baserade antalsuppgifter från Försäkringskassan över personer som erhållit närståendepenning användas som mått på antal arbetstagare som tagit ut ledighet för närståendevård. Det är dock något besvärligt både att definiera och mäta antalet personer i målgruppen, vilken kan sägas utgöras av samtliga arbetstagare som har barn alternativt har en närstående eller familjemedlem som behöver vård. Det är dock möj- ligt att indirekt mäta gruppen av samtliga arbetstagare berättigade till ledighet för närståendevård utifrån uppgifter från SCB:s arbets- kraftsundersökningar som skattar det totala antalet arbetstagare i Sverige. AKU skattar antalet sysselsatta i Sverige uppdelat på an-

214

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

ställda och egenföretagare. Antalet anställda enligt AKU kan därmed användas som en skattning av gruppen av behöriga arbetstagare.

Beräkning av den genomsnittliga ledigheten per vårdare och år baseras helt på registeruppgifter från Försäkringskassan. Totalt antal uttagna dagar skattas med uppgifter om antalet utbetalda dagar och antal personer som är lediga för närståendevård skattas med antalet personer som erhållit närståendepenning enligt den beräkning som beskrivs ovan av nyttjandegraden av denna ledighet.

Tillgänglig statistik hos Försäkringskassan kan presenteras ned- bruten på kön samt uppdelat på arbetstagare och egenföretagare.

17.4.3Flexibla arbetsformer

Angående möjligheten att skatta arbetstagares rätt att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl föreligger vissa begränsningar. Det saknas framför allt indikatorer som mäter denna rättighet. Därut- över saknas registerbaserad statistik. Tillgänglig statistik som mäter tillgång och användande av flexibla arbetsformer baseras på urvals- undersökningar. Ytterligare begränsningar utgörs av möjligheten att identifiera och avgränsa de personer som är avsedda att följas upp enligt balansdirektivet. Vid uppföljning av genomförandet av direk- tivet avseende flexibla arbetsformer utgörs den berättigade gruppen av arbetstagare med barn upp till åtta år samt arbetstagare som vårdar en närstående som är svårt sjuk om personen som vårdas är en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner till arbetstaga- ren eller bor i samma hushåll som arbetstagaren. Målet med upp- följningen är att skatta antalet berättigade i befolkningen, enligt ovan, och mäta deras möjlighet att anpassa sina arbetsformer.

De viktigaste datakällorna är undersökningar från Eurostats arbets- kraftsundersökningsstatistik, Eurostat-LFS och Eurofound. Ett pro- blem med dessa undersökningar är den låga publiceringsfrekvensen. Dock är vissa frågeställningar överlappande mellan undersökningarna, viket innebär att de skulle kunna kombineras för att presentera resultat på en mer frekvent basis.

Eurostat-LFS kan på olika sätt användas för att uppskatta till- gängligheten och användningen av flexibla arbetsformer för föräld- rar och vårdgivare. Eurostats statistik har även fördelen att den är

215

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

baserad på ett mycket större urval än Eurofounds undersökningar, vilket möjliggör bättre precision i skattningarna.

De Eurostat-LFS periodiska ad hoc-moduler som är relevanta för mätning av flexibla arbetsformer är:

•Om arbetsorganisation och arbetstidsarrangemang (WTA). Tidi- gare publicerad 2004. Pågående undersökning för 2019 som publiceras den 29 september 2020. Nästa undersökning planeras för 2027 med uppgifter som sannolikt kommer att finnas till- gängliga under våren 2028.

•Om balans mellan arbete och familjeliv (RWF). Tidigare publi- cerad för 2005, 2010 och 2018. Nästa undersökning planerad för 2025 med publicering planerad våren 2026.

AKU kan också användas för att indirekt följa upp vårdgivares användning av flexibla arbetsformer. Till exempel kan AKU använ- das för att mäta orsak till inaktivitet och deltid, uppdelat på ålder, kön och arbetsstatus.

Eurofound publicerar tre separata uppföljningar på flexibla arbets- former:

•Europeiska undersökningen om arbetsvillkor (EWCS), publi- ceras var 5:e år och senast för år 2015. Resultaten för 2020 kom- mer att publiceras 2021. Resultat för 2025 bör kunna publiceras 2026.

•Europeiska företagsundersökningen (ECS), publiceras vart 5:e– 6:e år och resultaten för 2019 publiceras hösten 2020. Nästa undersökning planeras till 2025.

•Undersökningen av livskvaliteten i Europa (EQLS), publiceras vart 4:e år och senast för år 2016.

EWCS är den undersökning som närmast uppfyller statistikkraven för att mäta användning av flexibla arbetsformer eftersom den samlar information om arbetsförhållanden och kvaliteten på anställningarna. Men relevanta indikatorer kan också härledas från ECS, som ger en överblick över rutiner på arbetsplatserna. Den bygger på information från både chefer och arbetstagarrepresentanter. Dessa undersökningar ger två mått på flexibla arbetsformer, distansarbete och flexibla arbets-

216

SOU 2020:81

Uppföljning av direktivet

scheman. Även för den tredje typen av flexibla arbetsformer, redu- cerad arbetstid, kan viss information erhållas från ECS.

Utifrån ovan nämnda undersökningar är det möjligt att följa upp tillgång och användning av flexibla arbetsformer bland arbetstagare (med eller utan omsorgsansvar) i Sverige med de indikatorer som redo- visas i avsnitt 17.3. I de fall det inte är möjligt att identifiera arbetstagare med omsorgsansvar, är det möjligt att i stället använda uppgifter för arbetstagare med barn eller som bor med äldre släktingar.

17.5Tillgänglig statistik är tillräcklig

Utredningens bedömning är att det är fullt möjligt att senast den 2 augusti 2027 leverera den statistik om genomförandet av balans- direktivet till kommissionen som krävs. Statistiken kommer att möj- liggöra dels en uppföljning av utvecklingen under en längre tid, dels för jämförelse med övriga medlemsstater i EU.

Försäkringskassans registerbaserade statistik ger exakta antals- uppgifter över personer som fått ersättning för pappa- och föräldra- ledighet samt för närståendepenning. Dessa uppgifter får även anses gälla som en god uppskattning av det totala antalet personer som tagit ut föräldraledighet respektive ledighet för närståendevård. Sta- tistiken från Försäkringskassan är nedbrytbar på kvinnor och män, anställda och egenföretagare samt på ålder.

Vid beräkning av nyttjandegraden saknas registerbaserad statistik på totala antalet föräldrar som är berättigade till pappa- respektive föräldraledighet. Antalet barn under ett år respektive upp till tolv år kan användas för att skatta antalet föräldrar med rätt till pappaledig- het respektive föräldraledighet. Dessa uppgifter är registerbaserade från Statistiska centralbyrån, men användning av denna statistik innebär att antalet föräldrar kommer att överskattas något. Detta medför att nyttjandegraden för dessa ledigheter delvis underskattas.

Att definiera och skatta antalet personer berättigade till ledighet för närståendevård är än mer besvärligt. AKU:s skattning på antal anställda totalt eller antal anställda med barn under åtta år erbjuder dock två alternativa skattningar som kan användas.

För beräkning av den genomsnittligt uttagna ledighetsperioden för pappa- och föräldraledighet samt ledighet för närståendevård per

217

Uppföljning av direktivet

SOU 2020:81

år och person konstaterar utredningen att tillgängliga uppgifter från Försäkringskassans register utgör en fullgod källa.

Gällande rätten till att begära flexibla arbetsformer av omsorgs- skäl saknas tillgång till registerbaserad statistik. Befintlig statistik från urvalsundersökningar som mäter tillgång till och användning av flexibla arbetsformer publiceras med intervall på 5–8 år. Genom att i analysen kombinera undersökningarna, som i vissa fall överlappar varandra, är det möjligt att följa upp användning av flexibla arbets- former på en mer kontinuerlig basis. Därtill finns problem med att i vissa fall koppla statistiken till föräldrar och arbetstagare som vårdar en närstående, vilket medför att någon form av indirekt mätning måste göras. Användning av indirekta mätningar kan medföra både överskattning eller underskattning av indikatorerna.

Följande aggregerade indikatorer kan användas för att mäta flexibla arbetstider, deltidsarbete och distansarbete som utgör tre olika delar av flexibla arbetsformer.

För att mäta tillgång till flexibla arbetstider kan indikatorerna mäta andel arbetande föräldrar och vårdgivare: med flexibla arbets- scheman som kan justera start- och sluttider, som kan ta en eller två timmars ledighet, som kan ta ledigt en eller två dagar inom tre arbets- dagar och kan organisera arbetstiden för att ta ledigt en hel dag. Indikatorerna kan följas upp med Eurofounds undersökning EWCS och Eurostat-LFS ad hoc-moduler WTA och RWF.

Möjlighet till deltid kan mätas med indikatorn andel arbetande föräldrar och vårdgivare med flexibilitet att minska arbetstiden genom skäl för deltidsarbete på grund av vård. Indikatorn kan följas upp med AKU:s årliga undersökningar och Eurostat-LFS ad hoc- modul RWF.

Möjlighet till distansarbete kan mätas med indikatorerna: andel arbetande föräldrar och vårdgivare med flexibilitet att välja var de ska arbeta (inklusive eget hem), frekvensen att arbeta på flera platser och på en annan plats än huvudsaklig arbetsplats. Indikatorerna kan följas upp med Eurofounds undersökning EWCS och Eurostat-LFS ad hoc-modul WTA.

Baserat på översikten av befintliga källor anser utredningen att det är möjligt att följa upp användning av flexibla arbetsformer med hjälp av statistik från Eurostats och Eurofounds urvalsundersök- ningar. Dessa undersökningar gör det möjligt att mäta tillgång till flexibla arbetsformer, i linje med direktivet, och i vilken utsträckning

218

Konsekvenser av utredningens förslag

SOU 2020:81

vändiga författningsändringar som krävs för att genomföra direk- tivet. Det saknas med andra ord utrymme för att lämna rättsläget oförändrat eftersom Sverige då skulle bryta mot sina förpliktelser enligt EU-rätten.

Utredningen föreslår i ett avseende bestämmelser som går längre än vad som föreskrivs i balansdirektivet. Det förslag som lämnas om att även dagar med föräldrapenning på grundnivå ska vara reserve- rade träffar även föräldrar som inte är arbetstagare och därmed inte faller inom direktivets tillämpningsområde. Som framgår av av- snitt 6.2 är skälet att en begränsning till endast arbetstagare skulle innebära ett system som blir alltför komplicerat, svårt att tillämpa och innebär stora kostnader.

18.3Utredningens förslag

Sammanfattningsvis lämnar utredningen följande förslag.

–I likhet med vad som gäller för föräldrapenning på sjukpenning- nivå ska dagar med föräldrapenning på grundnivå vara reserverade och därmed inte kunna avstås till den andra föräldern.

–Om en förälder med barn som inte har fyllt åtta år begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Om begäran avslås eller den begärda föränd- ringen senareläggs ska arbetsgivaren motivera beslutet. Om en förändring gäller för en bestämd tid ska arbetstagaren ha rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran. Detta gäller arbetstagare som varit anställda hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när begäran görs. Detsamma ska gälla för arbetstagare som vårdar en närstående som är svårt sjuk om denne är en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner eller bor i samma hushåll som arbetstagaren.

–Efter ledighet för närståendevård ska en arbetstagare ha rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbete. Arbetstagaren ska också ha rätt att ta del av de eventuella förbättringar som inträffat under ledigheten.

222

SOU 2020:81

Konsekvenser av utredningens förslag

–En arbetstagare som är förälder eller vårdar en närstående och begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl eller tar därtill kopp- lade rättigheter i anspråk ska omfattas av bestämmelserna om skydd mot mindre gynnsam behandling i föräldraledighetslagen (1995:584) respektive lagen (1988:1465) om ledighet för närstå- endevård.

–Skyddet mot uppsägning i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård ska även avse arbetstagare som tar i anspråk sina rättigheter enligt bestämmelserna om flexibla arbets- former.

–Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit upp- sagd eller avskedad av skäl som har samband med föräldraledig- het, ledighet för närståendevård eller begäran om flexibla arbets- former ska arbetsgivaren vara skyldig att på arbetstagarens begä- ran uppge de omständigheter som åberopas som grund för upp- sägningen eller avskedandet även när det gäller anställda som inte omfattas av lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställnings- skyddslagen). Om arbetstagaren begär det och det görs gällande ett samband med föräldraledighet eller ledighet för närstående- vård ska uppgiften vara skriftlig.

–Det ska införas en bevislättnadsregel i lagen om ledighet för när- ståendevård. Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet för närståendevård, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande.

–En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbets- givaren har handlat i strid med föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård eller lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

–Diskrimineringsombudsmannen (DO) ska få föra talan för en enskild arbetstagare i tvister enligt 9 eller 10 § lagen om ledighet för närståendevård och 3 eller 4 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

223

Konsekvenser av utredningens förslag

SOU 2020:81

18.4Vilka som berörs

18.4.1Reserverade grundnivådagar

Bland de föräldrar som har rätt till föräldrapenning på grundnivå finns både individer som har rätt till ersättning grundat på bosätt- ning och de som är försäkrade för arbetsbaserade förmåner. Personer som är försäkrade för arbetsbaserade förmåner är arbetstagare, men kan också vara egenföretagare. Personer som har rätt till ersättning grundat på bosättning är inte arbetstagare i Sverige.

Balansdirektivet gäller för arbetstagare. Egenföretagare och per- soner som är försäkrade för bosättningsbaserade förmåner behöver därför inte omfattas av utredningens förslag, men utredningen gör i avsnitt 6.2 bedömningen att de ändå bör omfattas av förslaget om att dagar med föräldrapenning på grundnivå ska vara reserverade.

För att uppskatta hur många som omfattas av utredningens för- slag har utredningen bett Försäkringskassan ta fram statistik på hur många som har föräldrapenning på grundnivå, uppdelat på mot- tagarens sjukpenninggrundande inkomst (SGI). Att en person har haft en låg SGI innebär att den har varit försäkrad för arbetsbaserade förmåner och varit arbetstagare eller egenföretagare. Den som har haft noll kronor i SGI har haft bosättningsbaserade förmåner och har inte varit arbetstagare.

Av tabell 18.1 framgår hur många personer som hade föräldra- penning på grundnivå 2014–2018 och hur många av dessa som hade en låg SGI respektive hur många som hade noll kronor i SGI. Uppgiften om SGI är baserad på den SGI personen hade under perioderna med föräldrapenning. Det är bara personer som under ett kalenderår endast har haft utbetalningar på grund- och lägstanivå som är med. Har en person haft en eller flera utbetalningar med ett dagbelopp som överstigit grundnivån är den inte med. Om en utbetald dag baserats på låg SGI under en ledighetsperiod ingår personen i kategorin låg SGI. I kategorin Övriga ingår de personer som Försäkringskassan inte har kunnat placera i någon av grupperna på grund av att de inte har gått att klarlägga vilken SGI de har haft när de tagit ut föräldrapenning.

224

SOU 2020:81Konsekvenser av utredningens förslag

Tabell 18.1 Utbetalningar av föräldrapenning på grundnivå fördelat på mottagarens SGI

		Låg SGI		SGI = 0		Övriga
År	Kön	Personer	Nettodagar	Personer	Nettodagar	Personer	Nettodagar
2014	Kvinnor	6 683	814 669	45 353	6 613 666	2 993	198 634
2014	Män	1 255	62 937	9 373	629 423	2 226	73 302
2014	Totalt	7 938	877 606	54 726	7 243 089	5 219	271 935
2015	Kvinnor	6 488	761 175	47 864	6 798 640	3 168	195 000
2015	Män	1 270	60 245	11 434	791 060	2 141	75 127

2015	Totalt	7 758	821 420	59 298	7 589 700	5 309	270 128
2016	Kvinnor	7 328	855 037	48 925	6 750 554	3 363	181 164
2016	Män	1 410	69 796	12 650	867 733	2 285	78 833

2016	Totalt	8 738	924 832	61 575	7 618 287	5 648	259 996
2017	Kvinnor	6 746	732 625	52 129	7 183 718	4 256	229 894
2017	Män	1 341	62 585	15 005	1 053 270	2 873	101 888
2017	Totalt	8 087	795 210	67 134	8 236 988	7 129	331 782
2018	Kvinnor	6 037	633 721	51 020	6 326 700	5 179	289 947
2018	Män	1 331	63 855	14 553	902 366	3 440	114 649

2018	Totalt	7 368	697 575	65 573	7 229 066	8 619	404 595

Källa: Försäkringskassan, Midas-fp, Midas person.

Tabellen visar att antalet personer som har haft en SGI och fått föräldrapenning på grundnivå har varit runt 8 000 år 2014–2018 med ett något lägre antal 2018. Av dessa var omkring 81 procent kvinnor och cirka 19 procent var män.

De personer som har haft noll kronor i SGI och därför hamnat på grundnivå, uppgår till cirka 55 000–65 000 personer under perioden. År 2014 var 83 procent av dessa kvinnor och därefter har andelen minskat lite varje år och uppgick 2018 till 78 procent. Bland männen har motsvarande andel ökat varje år, från 17 procent 2014 till 22 procent 2018.

Tabell 18.2 visar antal personer med låg SGI och totalt antal personer med grundnivådagar under samma tidsperiod. För att få en helhetsbild över uttaget av föräldrapenning anges också samtliga personer och antalet nettodagar för alla typer av föräldrapenning, dvs. även föräldrapenning på sjukpenningnivå och lägstanivå.

225

Konsekvenser av utredningens förslagSOU 2020:81

Tabell 18.2 Utbetalningar av föräldrapenning för samtliga med grundnivådagar och samtliga med föräldrapenning

		Låg SGI		Samtliga med		Samtliga med
				grundnivådagar		föräldrapenning
År	Kön	Personer	Nettodagar	Personer	Nettodagar	Personer	Nettodagar

2014	Kvinnor	6 683	814 669	55 029	7 626 968	427 445	38 366 529
2014	Män	1 255	62 937	12 854	765 662	351 108	13 001 341

2014	Totalt	7 938	877 606	67 883	8 392 630	778 553	51 367 870
2015	Kvinnor	6 488	761 175	57 520	7 754 815	439 937	38 414 571
2015	Män	1 270	60 245	14 845	926 432	363 662	13 704 874

2015	Totalt	7 758	821 420	72 365	8 681 248	803 599	52 119 445
2016	Kvinnor	7 328	855 037	59 616	7 786 755	453 975	38 644 197
2016	Män	1 410	69 796	16 345	1 016 361	379 587	14 517 344
2016	Totalt	8 738	924 832	75 961	8 803 115	833 562	53 161 540
2017	Kvinnor	6 746	732 625	63 131	8 146 237	474 919	39 553 630
2017	Män	1 341	62 585	19 219	1 217 743	399 715	15 783 933

2017	Totalt	8 087	795 210	82 350	9 363 979	874 634	55 337 563
2018	Kvinnor	6 037	633 721	62 236	7 250 367	485 821	39 414 726
2018	Män	1 331	63 855	19 324	1 080 869	416 432	16 686 379

2018	Totalt	7 368	697 575	81 560	8 331 236	902 253	56 101 104

Källa: Försäkringskassan, Midas-fp, Midas person.

Tabellen visar att cirka 70 000–80 000 personer har haft föräldrapen- ning på grundnivå 2014–2018. År 2014 var 81 procent av dessa kvin- nor och därefter har andelen minskat någon procent varje år. År 2018 var 76 procent av dem som hade föräldrapenning på grundnivå kvinnor. Bland männen har motsvarande andel ökat varje år, från 19 procent 2014 till 24 procent 2018.

Under 2017 och 2018 har antalet personer som tagit ut föräldra- penning på grundnivå legat något över 80 000 per år. Av dessa var cirka 75 procent kvinnor och 25 procent män. Som framgått ovan har antalet personer som har haft en SGI och fått föräldrapenning på grundnivå varit runt 8 000 åren 2014–2018. Dessa 8 000 kan bestå av både arbetstagare och egenföretagare. För egenföretagare gäller dock speciella regler för beräkning av SGI, se avsnitt 6.2. De egen- företagare som skulle kunna ingå i den här gruppen är de som efter att ha drivit företaget i 24 månader (36 månader från och med den 1 augusti 2018) haft en lägre årsinkomst än cirka 117 500 kronor. Det bedöms endast vara ett fåtal personer. Utredningens förslag om

226

SOU 2020:81

Konsekvenser av utredningens förslag

att reservera grundnivådagarna i föräldraförsäkringen uppskattas därför omfatta omkring 80 000 personer, varav 60 000 kvinnor och 20 000 män. Av dem uppskattas att 8 000, eller 10 procent, kommer att ha en låg SGI och vara arbetstagare.

Antal personer med föräldrapenning på samtliga nivåer har ökat varje år 2014–2018 och uppgick till cirka 900 000 personer 2018, varav 54 procent var kvinnor och 46 procent var män. Av samtliga personer med föräldrapenning är det 80 000 per år, eller cirka 9 procent, som utredningen bedömer kommer att omfattas av förslaget om att dagar med föräldrapenning på grundnivå ska vara reserverade.

Förslaget påverkar inte bara den som direkt omfattas och får sina dagar reserverade. Även barnets andra vårdnadshavare påverkas på så sätt att färre dagar kommer att kunna överlåtas till honom eller henne. Det blir också skillnad om bara en av vårdnadshavarna har dagar på grundnivå som tidigare har kunnat överlåtas i förhållande till om båda har det.

Statistiken visar inte hur många personer som har överlåtit fler än 105 dagar på grundnivå till den andra vårdnadshavaren. Med försla- get kommer det inte gå att överlåta fler än 105 (195-90) dagar på grund- och sjukpenningnivå till den andra vårdnadshavaren. De som direkt kommer att påverkas är de som hade önskat att överlåta fler. Utredningen har inte haft möjlighet att ta fram statistik för att kunna uppskatta hur många personer det skulle kunna vara.

18.4.2Övriga förslag

Utredningens förslag om flexibla arbetsformer berör arbetstagare som är föräldrar med barn som inte fyllt åtta år och arbetstagare som vårdar en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner eller en person som bor i samma hushåll som arbetstagaren.

Utredningens övriga förslag för föräldrar berör även arbetstagare som har barn som inte har fyllt tolv år om barnen är födda 2014 och framåt. För dessa barn är det möjligt att få föräldrapenning och därmed vara föräldraledig tills barnet fyllt tolv år.

Övriga förslag för anhörigvårdare berör den personkrets som lagen om ledighet för närståendevård omfattar, dvs. de arbetstagare som vårdar en närstående som är svårt sjuk.

227

Konsekvenser av utredningens förslag

SOU 2020:81

Alla arbetsgivare och företag kan potentiellt omfattas av utred- ningens förslag då de som har eller kommer att ha anställda som är föräldrar eller vårdar en närstående i enlighet med förutsättningarna ovan påverkas av förslagen. Antal företag med anställda fördelat på storleksklass i november 2019 framgår av tabell 18.3.

Tabell 18.3 Antal företag med anställda fördelat på storleksklass

Storleksklass	Antal företag
1–4 anställda	255 535
5–9 anställda	44 197

10–19 anställda	24 013
20–49 anställda	14 515

50–99 anställda	4 484
100–199 anställda	2 079

200–499 anställda	1 127
500–999 anställda	434

1 000–1 499 anställda	189
1 500–1 999 anställda	88

2 000–2 999 anställda	101
3 000–3 999 anställda	51

4 000–4 999 anställda	31
5 000–9 999 anställda	70

10 000– anställda	30
Totalt	346 944

Källa: SCB:s allmänna företagsregister.

Tabellen visar att utredningens förslag kan beröra 346 944 företag, varav 338 260 har färre än 50 anställda vilka brukar klassas som små företag.

Alla anställda kan också potentiellt omfattas av utredningens för- slag. De anställda som någon gång under sin anställningstid har rätt till ledighet eller möjlighet att begära flexibla arbetsformer enligt föräldraledighetslagen eller lagen om ledighet för närståendevård, samt rätt till ledighet enligt lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl kommer att omfattas av utredningens olika förslag. Tabell 18.4 visar antal anställda i Sverige andra kvartalet 2020 upp- delat efter sektor.

228

SOU 2020:81Konsekvenser av utredningens förslag

Tabell 18.4 Antal anställda efter sektor

Sektor	Kvinnor	Män	Totalt

Näringslivet	1 232 300	2 018 900	3 251 200
HiO*	66 200	43 100	109 300

Kommun	667 100	205 100	872 200
Region	222 900	62 700	285 600

Stat	136 700	125 900	262 600
Totalt	2 325 300	2 455 600	4 780 900

Källa: SCB.

* Hushållens icke-vinstdrivande organisationer.

Tabellen visar att utredningens förslag kan beröra 4 780 900 anställda i Sverige, varav 2 325 300 kvinnor och 2 455 600 män.

Förslagen för föräldrar

För att kunna uppskatta hur många arbetstagare och företag som omfattas av förslagen för föräldrar har utredningen beställt statistik från SCB.

Av tabell 18.5–18.9 framgår antal anställda vårdnadshavare med barn under åtta år och barn mellan åtta och tolv år för tidsperioden 2014–2018, totalt och uppdelat på sektor. En person kan ha barn i båda åldersgrupperna och är i så fall dubbelt redovisad.

Tabell 18.5 Antal anställda med yngre barn 2014–2018

Totalt

År	Kön	Anställda med	Anställda med	Totalt
		barn under 8 år	barn 8–12 år
2014	Kvinnor	480 353	340 756	821 109
2014	Män	473 626	306 623	780 249

2014	Totalt	953 979	647 379	1 601 358
2015	Kvinnor	477 838	347 369	825 207
2015	Män	478 423	316 036	794 459
2015	Totalt	956 261	663 405	1 619 666
2016	Kvinnor	489 511	359 805	849 316
2016	Män	488 840	327 344	816 184

2016	Totalt	978 351	687 149	1 665 500

229

Konsekvenser av utredningens förslagSOU 2020:81

År	Kön	Anställda med	Anställda med	Totalt
		barn under 8 år	barn 8–12 år
2017	Kvinnor	494 634	369 007	863 641
2017	Män	496 085	336 812	832 897
2017	Totalt	990 719	705 819	1 696 538
2018	Kvinnor	499 509	380 051	879 560
2018	Män	502 744	347 721	850 465

2018	Totalt	1 002 253	727 772	1 730 025

Källa: SCB, Registret över totalbefolkningen och Sysselsättningsregistret 2014–2018.

Tabellen visar att antal anställda med barn under åtta år har ökat från cirka 950 000 år 2014 till 1 000 000 år 2018, varav hälften kvinnor och hälften män. Utredningens förslag om flexibla arbetsformer för föräldrar uppskattas därför omfatta cirka 1 000 000 arbetstagare, varav hälften kvinnor och hälften män.

Anställda med barn under tolv år har ökat från cirka 1 600 000 år 2014 till 1 730 000 år 2018. Under samtliga fem år har det varit om- kring 30 000 fler kvinnor än män per år. Utredningens övriga förslag för föräldrar uppskattas därför omfatta cirka 1 700 000 arbetstagare, varav något fler kvinnor än män.

Av tabellerna nedan framgår dessa siffror uppdelat efter kommun- sektor, regionsektor, statlig och privat sektor.

Tabell 18.6	Kommunsektor
	Antal anställda med yngre barn 2014–2018

År	Kön	Anställda med	Anställda med	Totalt
		barn under 8 år	barn 8–12 år
2014	Kvinnor	141 540	112 723	254 263
2014	Män	36 336	25 749	62 085

2014	Totalt	177 876	138 472	316 348
2015	Kvinnor	137 453	113 311	250 764
2015	Män	36 205	26 116	62 321
2015	Totalt	173 658	139 427	313 085
2016	Kvinnor	144 738	119 398	264 136
2016	Män	39 653	28 708	68 361

2016	Totalt	184 391	148 106	332 497
2017	Kvinnor	147 845	123 540	271 385
2017	Män	41 348	30 272	71 620

2017	Totalt	189 193	153 812	343 005

230

SOU 2020:81Konsekvenser av utredningens förslag

År	Kön	Anställda med	Anställda med	Totalt
		barn under 8 år	barn 8–12 år
2018	Kvinnor	149 122	127 298	276 420
2018	Män	42 338	31 657	73 995
2018	Totalt	191 460	158 955	350 415

Källa: SCB, Registret över totalbefolkningen och Sysselsättningsregistret 2014–2018.

Tabellen visar att antal anställda med barn under åtta år i kom- munsektorn ökat något 2014–2018 till cirka 190 000 år 2018. Av dessa var omkring 150 000 kvinnor och 40 000 män. Utredningens förslag om flexibla arbetsformer för föräldrar uppskattas därför omfatta 190 000 arbetstagare i kommunsektorn, som till största delen utgörs av kvinnor.

Antal anställda i kommunsektorn med barn som är yngre än tolv år har också ökat något under femårsperioden och var 2018 cirka 350 000. Av dessa var omkring 275 000 kvinnor och 75 000 män. Utredningens övriga förslag för föräldrar uppskattas därför omfatta cirka 350 000 arbetstagare i kommunsektorn, varav 275 000 kvinnor och 75 000 män.

Tabell 18.7		Regionsektor
		Antal anställda med yngre barn 2014–2018

År	Kön	Anställda med barn under 8 år	Anställda med barn 8–12 år	Totalt
2014	Kvinnor	43 989	31 520	75 509
2014	Män	13 042	8 368	21 410
2014	Totalt	57 031	39 888	96 919
2015	Kvinnor	43 641	32 070	75 711
2015	Män	13 134	8 730	21 864

2015	Totalt	56 775	40 800	97 575
2016	Kvinnor	45 049	33 337	78 386
2016	Män	13 502	9 105	22 607

2016	Totalt	58 551	42 442	100 993
2017	Kvinnor	46 812	34 597	81 409
2017	Män	13 962	9 364	23 326
2017	Totalt	60 774	43 961	104 735
2018	Kvinnor	48 415	36 186	84 601

BETÄNKANDE AV
UTREDNINGEN OM
GENOMFÖRANDE AV
DIREKTIVET OM BALANS
MELLAN ARBETE OCH PRIVATLIV	SOU 2020:81

	ogynnsamma följder................................................	54
3.4.13	Sanktioner................................................................	54
3.4.14	Likabehandlingsorgan och information.................	54
3.4.15	Ikraftträdande..........................................................	54
3.5 Rättslig grund och tillämpningsområde................................		55
3.5.1	Den rättsliga grunden för EU:s beslutanderätt.....	55

	6.4.4	Svensk lagstiftning om föräldraledighet är
		tillräckligt anpassad ...............................................	128
7	Ledighet för vård av anhörig .....................................		129

	majeure är uppfyllt i svensk rätt	........................................... 135
9	Flexibla arbetsformer ...............................................	137
9.1	Direktivets krav.....................................................................	137

SOU 2020:81		Innehåll
	13.3.2 Repressalieförbud med förebild i
	diskrimineringslagen .............................................	186
13.4	Arbetstagarnas företrädare har ett tillräckligt skydd..........	187
14	Likabehandlingsorgan och information.......................	189

Sammanfattning ................................................................		15
1	Författningsförslag.....................................................	21
1.1	Förslag till lag om ändring i socialförsäkringsbalken ...........	21

	sekretesslagen (2009:400).......................................................	36
2	Utredningens uppdrag och arbete................................	39
2.1	Uppdraget................................................................................	39
2.2	Utredningens arbete ...............................................................	39
2.3	Betänkandets disposition........................................................	40
3	Inledning..................................................................	43
3.1	Tidigare direktiv om föräldraledighet....................................	43
3.2	Fler direktiv inom området ....................................................	44
3.3	Föräldraledighetsdirektivet blir nytt balansdirektiv .............	45
		5

3.4 Balansdirektivets huvudsakliga innehåll................................		46
3.4.1	Syfte och tillämpningsområde................................	46
3.4.2	Olika former av rätt till ledighet och frånvaro......	47

	samband med barns födelse....................................	47
3.4.4	Föräldraledighet i fyra månader .............................	48
3.4.5	Ledighet för vård av anhörig ..................................	49
3.4.6	Frånvaro på grund av trängande familjeskäl..........	50
3.4.7	Rätt till betalning eller ersättning i två fall ............	50

	anhörigvårdare.........................................................	51
3.4.9	Arbetstagarnas rättigheter......................................	52
3.4.10	Skydd mot diskriminering......................................	52
3.4.11	Skydd mot uppsägning och bevisbörda .................	53

		arbetstagare enligt svensk rätt ................................	55
	3.5.3	Direktivet ska gälla för alla arbetsgivare ................	56
3.6	Inga avvikelser genom kollektivavtal.....................................		56
4	Gällande rätt .............................................................		59
4.1	Inledning .................................................................................		59
4.2	Föräldraledighet......................................................................		60
	4.2.1	Mammaledighet.......................................................	61
	4.2.2	Hel ledighet med eller utan föräldrapenning.........	62
	4.2.3	Delledighet med föräldrapenning ..........................	62
	4.2.4	Delledighet utan föräldrapenning ..........................	62

	inklusive s.k. pappaledighet ....................................	63
4.2.6	Ledighet med omvårdnadsbidrag ...........................	64
4.2.7	När och hur ledigheten kan tas ut..........................	64

föräldraledighet .......................................................................		67
4.3.1	Föräldrapenning.......................................................	67
4.3.2	Tillfällig föräldrapenning.........................................	69

		tillfällig föräldrapenning..........................................	72
	4.3.4	Omvårdnadsbidrag ..................................................	75
4.4	Ledighet för närståendevård och närståendepenning ...........		76
	4.4.1	Rätt till ledighet för närståendevård.......................	76
	4.4.2	Rätt till närståendepenning.....................................	77
4.5	Ledighet av trängande familjeskäl..........................................		78
4.6	Mer om de grundläggande kraven för ersättning..................		79

	Sverige ......................................................................	79
4.6.2	Sjukpenninggrundande inkomst.............................	80
4.6.3	Samordningsförordningen ......................................	81
4.7 Flexibla arbetsformer..............................................................		82
4.7.1	Delledighet för föräldrar .........................................	82

		att förena förvärvsarbete med föräldraskap ...........	83
	4.7.3	Kollektivavtal om flexibla arbetsformer.................	84
	4.7.4	Delledighet för närståendevård...............................	89
	4.7.5	Översiktligt om arbetstidslagstiftningen ...............	89
4.8	Skydd mot uppsägning och bevisbörda.................................		91
	4.8.1	Anställningsskyddslagen.........................................	91
	4.8.2	Ledighetslagarna ......................................................	93
4.9	Arbetstagarnas rättigheter och skydd....................................		93

	eller anställningsvillkor vid vård av närstående......	95
4.9.3	Skydd mot försämrade anställningsförmåner
	eller anställningsvillkor vid ledighet av
	trängande familjeskäl...............................................	96

	4.9.5	Föreningsrätt...........................................................	97
	4.9.6	Straffrättsliga bestämmelser ...................................	98
4.10	Skydd för arbetstagarnas företrädare ....................................		98
4.11	Sanktioner ...............................................................................		99
4.12	Likabehandlingsorgan ..........................................................		100
5	Ledighet för medföräldrar i samband med barns
	födelse	...................................................................	103

	födelse....................................................................	104
5.1.3	Rätt till ledighet för medföräldrar........................	105

		i strid med direktivet.............................................	105
	5.1.5	Inga kvalifikationskrav i strid med direktivet .....	105
	5.1.6	Nivån på ersättningen är tillräckligt hög .............	107
6	Föräldraledighet ......................................................		111

reserverade ............................................................................		113
6.2.1	Förälder med ensam vårdnad................................	116
6.2.2	240-dagarsvillkoret................................................	117
6.3 Inga ändringar av tidsfrister och annan formalia................		117
6.3.1	Rimliga tidsfrister för anmälan om
	föräldraledighetens början och slut......................	118

	upp .........................................................................	120
6.3.3	Begära uttag av föräldraledighet på flexibla sätt..	122
6.4 Utvärdering av anpassade villkor för vissa grupper............		124
6.4.1	Anpassade villkor vid adoption............................	125

		lediga.......................................................................	130
	7.1.2	Bestämmelser om den som vårdas........................	131
	7.1.3	Syftet med vården..................................................	132
8	Frånvaro på grund av force majeure ...........................		135

		och lagen om ledighet för närståendevård ...........	144
	9.3.3	Flexibla arbetsformer för arbetstagare som är
		föräldrar eller vårdar en närstående ......................	145
10	Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering .............		153
10.1	Arbetstagarnas rättigheter....................................................		153
	10.1.1	Direktivets krav .....................................................	153

	10.1.2	Anställningsförhållandet bibehålls under
		ledigheterna ...........................................................	154
	10.1.3 Arbetstagarnas rättigheter bevaras under
		ledigheterna ...........................................................	156
	10.1.4 En rätt att återgå till samma eller likvärdigt
		arbete och åtnjuta eventuella förbättringar..........	158
10.2	Diskriminering......................................................................		163
	10.2.1	Direktivets krav.....................................................	163
	10.2.2 Förbudet mot mindre gynnsam behandling
		ska avse även flexibla arbetsformer ......................	164
11	Skydd mot uppsägning och bevisbörda.......................		167
11.1	Skyddet mot uppsägning ska avse även flexibla
	arbetsformer..........................................................................		167
11.2	Det krävs inte några ändringar för att skydda mot
	förberedelse till uppsägning.................................................		170
11.3	Utvidgad skyldighet att ange skäl för uppsägningen..........		171
11.4	En bevislättnadsregel i lagen om ledighet
	för närståendevård ................................................................		174
12	Sanktioner ..............................................................		177
12.1	Befintliga sanktioner uppfyller direktivets krav .................		177
13	Skydd mot repressalier .............................................		179
13.1	Direktivets krav och liknande bestämmelser i andra
	EU-direktiv...........................................................................		179
13.2	Det finns argument för att gällande rätt uppfyller
	direktivets krav .....................................................................		182

14.1.1 Direktivets krav – behörighet för det organ
som utsetts enligt likabehandlingsdirektivet .......	189

		enligt balansdirektivet ...........................................	191
14.2	Utvidgade sekretessbestämmelser .......................................		196
14.3	Inga särskilda informationsinsatser .....................................		197
15	Följdändring i utstationeringslagen............................		199
15.1	Utstationeringslagen ska inte hänvisa till de nya
	bestämmelserna.....................................................................		199
16	Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser ...............		203
16.1	Tidpunkt för ikraftträdande .................................................		203
16.2	Övergångsbestämmelse avseende reserverade
	grundnivådagar......................................................................		203
16.3	Det behövs inte några övergångsbestämmelser avseende
	övriga förslag.........................................................................		204
17	Uppföljning av direktivet ..........................................		207
17.1	Inledning................................................................................		207
17.2	Arbetsgrupp på EU-nivå ......................................................		207
17.3	Hur kan direktivet följas upp? .............................................		208
	17.3.1 Ledighet för medföräldrar i samband med
		barns födelse ..........................................................	209
	17.3.2	Föräldraledighet.....................................................	210
	17.3.3 Ledighet för vård av anhörig.................................		210
	17.3.4	Flexibla arbetsformer ............................................	211

		barns födelse och föräldraledighet .......................	213
	17.4.2	Ledighet för vård av anhörig ................................	214
	17.4.3	Flexibla arbetsformer............................................	215
17.5	Tillgänglig statistik är tillräcklig ..........................................		217
18	Konsekvenser av utredningens förslag ........................		221
18.1	Inledning ...............................................................................		221
18.2	Utredningens uppdrag och utrymmet för alternativa
	lösningar................................................................................		221
18.3	Utredningens förslag............................................................		222
18.4	Vilka som berörs...................................................................		224
	18.4.1	Reserverade grundnivådagar.................................	224
	18.4.2	Övriga förslag........................................................	227
18.5	Konsekvenser för enskilda och arbetstagare.......................		236
	18.5.1	Reserverade grundnivådagar.................................	236
	18.5.2	Flexibla arbetsformer............................................	237
	18.5.3	Övriga förslag........................................................	238
18.6	Konsekvenser för arbetsgivare och företag.........................		240
	18.6.1	Reserverade grundnivådagar.................................	240
	18.6.2	Flexibla arbetsformer............................................	241
	18.6.3	Övriga förslag........................................................	243
18.7	Konsekvenser för arbetsmarknadens parter .......................		244
18.8	Konsekvenser för det allmänna............................................		244
	18.8.1	Reserverade grundnivådagar.................................	244
	18.8.2	Flexibla arbetsformer............................................	245
	18.8.3	Övriga förslag........................................................	246
18.9	Konsekvenser för kommuner och regioner ........................		247
	18.9.1	Reserverade grundnivådagar.................................	247
	18.9.2	Övriga förslag........................................................	247
18.10	Konsekvenser för jämställdhet mellan kvinnor och män...		248
	18.10.1	Reserverade grundnivådagar.................................	248

	18.10.2	Flexibla arbetsformer ............................................	249
	18.10.3	Övriga förslag ........................................................	250
18.11 Konsekvenser för barn..........................................................			250
	18.11.1	Reserverade grundnivådagar .................................	250
	18.11.2	Övriga förslag ........................................................	251
18.12 Konsekvenser för integrationen...........................................			251
	18.12.1	Reserverade grundnivådagar .................................	251
	18.12.2	Övriga förslag ........................................................	252
18.13	Förslagens förhållande till EU-rätten och internationell
	rätt..........................................................................................		252
	18.13.1	EU ..........................................................................	252
	18.13.2	ILO.........................................................................	256
18.14	Särskilda hänsyn när det gäller tidpunkt för
	ikraftträdande och behov av informationsinsatser..............		257
18.15	Övriga konsekvenser ............................................................		258
19	Författningskommentar ............................................		259
19.1	Förslaget till lag om ändring i socialförsäkringsbalken ......		259
19.2	Förslaget till lag om ändring i lagen (1988:1465) om
	ledighet för närståendevård ..................................................		261
19.3	Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen
	(1995:584)..............................................................................		272
19.4	Förslaget till lag om ändring i lagen (1998:209) om rätt
	till ledighet av trängande familjeskäl....................................		278
19.5	Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om
	utstationering av arbetstagare ..............................................		279
19.6	Förslaget till lag om ändring i offentlighets-
	och sekretesslagen (2009:400)..............................................		280

Bilagor
Bilaga 1	Kommittédirektiv 2019:97...........................................	283
Bilaga 2 Balansdirektivet på svenska .........................................		289
Bilaga 3	Balansdirektivet på engelska ........................................	305
Bilaga 4	Föräldraledighetsdirektivet ..........................................	321