Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid utstationering

Regeringens proposition 2019/20:150

Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid	Prop.
utstationering	2019/20:150

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 2 april 2020

Stefan Löfven

Ardalan Shekarabi (Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

Propositionen innehåller förslag till genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändringsdirektivet. Det föreslås ändringar i bl.a. lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare och lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Förslagen innebär i huvudsak följande. Möjligheterna att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal utvidgas. Den lön som får krävas ska inte längre vara begränsad till en minimilön. Vidare får fler villkorstyper än tidigare krävas med stöd av stridsåtgärder. Skyddet för uthyrda utstationerade arbetstagare utökas bl.a. på så sätt att likabehandlingsprincipen i lagen om uthyrning av arbetstagare ska tillämpas vid utstationering. Skyddet vid långvarig utstationering förstärks genom att samtliga arbets- och anställningsvillkor ska tillämpas på långvarigt utstationerade arbetstagare, med vissa undantag.

Det föreslås också en skärpning av bestämmelserna om anmälnings- skyldighet och kontaktperson i lagen om utstationering av arbetstagare.

Slutligen föreslås en ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 30 juli 2020.

Denna lag gäller när en arbets- givare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhanda-

Prop. 2019/20:150

2Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare

Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare2

dels att rubrikerna närmast före 3, 5, 8, 9, 10, 13, 14, 19, 21, 22, 24 och 25 §§ ska utgå,

dels att nuvarande 1 a, 2, 3, 4, 5, 5 a, 5 b, 5 c, 5 d, 6, 7, 7 a, 8, 9, 9 a, 9 b,

9 c, 9 d, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 och 27 §§ ska betecknas 2, 3, 4, 5, 6, 15, 20, 21, 22, 7, 9, 10, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 32, 34, 35, 37, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50 och 51 §§,

dels att 1 § och de nya 2, 4–7, 15, 20–26, 29, 32, 34, 35, 37, 39–41, 43 och 46–51 §§ ska ha följande lydelse,

dels att det ska införas fjorton nya paragrafer, 8, 11–14, 16–19, 30, 31, 33, 36 och 38 §§,

dels att det närmast före de nya 4, 6, 11, 15, 18–24, 29, 32, 34, 35, 37, 43, 46, 48 och 49 §§ ska införas nya rubriker av följande lydelse,

dels att det närmast före den nya 45 § ska införas en ny rubrik som ska lyda ”Behörig företrädare vid kollektivavtalsförhandlingar”.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 §3

Denna lag gäller när en arbets- givare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband

1Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, i den ursprungliga lydelsen.

2Senaste lydelse av

7 a § 2018:1473	rubriken närmast före 10 § 2013:351
9 c § 2017:320	rubriken närmast före 13 § 2013:351
9 d § 2017:320	rubriken närmast före 14 § 2013:351
18 § 2013:351	rubriken närmast före 19 § 2013:351
20 § 2013:351	rubriken närmast före 21	§ 2017:320
21 § 2017:320	rubriken närmast före 22	§ 2017:320
rubriken närmast före 8 § 2001:65	rubriken närmast före 24	§ 2017:320
rubriken närmast före 9 § 2017:320	rubriken närmast före 25	§ 2017:320.
3 Senaste lydelse 2017:320.		7

Prop. 2019/20:150 med att arbetsgivaren tillhanda- håller tjänster över gränserna.

Vid bedömningen av om en arbetsgivare är etablerad i ett annat land än Sverige ska de omständigheter som rör arbets- givarens verksamhet i det andra landet och, vid behov, arbets- givarens verksamhet i Sverige beaktas.

Dessutom finns i 8 § bestämmel- ser om arbetsgivare som har sin hemvist eller sitt säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett

annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbets- området (EES) eller Schweiz.

håller tjänster över gränserna. Vid bedömningen av om en arbets- givare är etablerad i ett annat land än Sverige ska de omständigheter som rör arbetsgivarens verksamhet i det andra landet och, vid behov,

arbetsgivarens verksamhet i Sverige beaktas.

Dessutom finns i 23 § bestäm- melser om arbetsgivare som har sin hemvist eller sitt säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett

annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbets- området (EES) eller Schweiz.

Lagen gäller även när en arbets- givare enligt 4 § tredje stycket eller 23 § andra stycket hyr ut eller ställer en arbetstagare till för- fogande till ett användarföretag som i sin tur sänder arbetstagaren till ett annat land än det där användarföretaget är etablerat.

1 a §

Det som sägs i 5 a § om förut- sättningarna för att vidta strids- åtgärder och i 5 b § om begräns- ningarna av ett kollektivavtals rättsverkan gäller bara om arbets- givaren är etablerad inom EES eller Schweiz.

8	4 Senaste lydelse av tidigare 1 a § 2017:320.

2§4

Det som sägs i 15, 16 och 19 §§

om förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder och i 20 § om begränsningarna av ett kollektiv- avtals rättsverkan gäller bara om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz.

	Definitioner
3 §	4 §

Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åtgärder:

1.när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den

iSverige verksamma mottagaren av tjänsterna,

2. när en arbetsgivare sänder	2. när en arbetsgivare sänder
arbetstagare till Sverige till en	arbetstagare till Sverige till en
arbetsplats eller till ett företag som	arbetsplats eller till ett företag som
tillhör koncernen eller	tillhör koncernen, eller

3.när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i Sverige eller som bedriver verksamhet här.

Ett anställningsförhållande			skall	Ett	anställningsförhållande				ska
råda	mellan	arbetsgivaren	och	råda	mellan		arbetsgivaren		och
arbetstagaren		under	ut-	arbetstagaren			under		ut-
stationeringstiden.				stationeringstiden.
				En arbetsgivare anses ha ut-
				stationerat		en	arbetstagare	enligt
				första stycket 3 även när
				1. arbetsgivaren hyr ut arbets-
				tagaren eller ställer arbetstagaren
				till ett användarföretags för-
				fogande,
				2. användarföretaget				sänder
				arbetstagaren till Sverige,
				3. användarföretagets				åtgärd
				skulle ha utgjort en utstationering
				enligt första stycket om användar-
				företaget hade varit arbetstagarens
				arbetsgivare, och
				4. varken		arbetsgivaren			eller
				användarföretaget är etablerade i
				Sverige.
4 §				5 §5
Med	utstationerad arbetstagare			Med	utstationerad arbetstagare
avses	varje	arbetstagare	som	avses	varje		arbetstagare		som
vanligen arbetar i ett annat land				vanligen arbetar i ett annat land
men som under en begränsad tid				men som under en begränsad tid
utför arbete enligt 3 § i Sverige.				utför arbete enligt 4 § i Sverige.

Vid bedömningen av om en arbetstagare under en begränsad tid utför arbete i Sverige ska de omständigheter som kännetecknar arbetet och arbetstagarens situation beaktas.

5Senaste lydelse av tidigare 4 § 2017:320.

Prop. 2019/20:150

	Arbets- och anställningsvillkor
	Författningsreglerade villkor vid
	utstationering
5 §	6 §6

En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för ut-

stationerade arbetstagare:
– 2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b,			1. 2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b,
24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semester-			24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semester-
lagen (1977:480),			lagen (1977:480),
– 2 §, 4 § första stycket och 16–			2. 2 §, 4 § första stycket och 16–
22 §§	föräldraledighetslagen		22 §§	föräldraledighetslagen
(1995:584),			(1995:584),
– 2–7 §§ lagen (2002:293) om			3. 2–7 §§ lagen (2002:293) om
förbud mot diskriminering av del-			förbud mot diskriminering av del-
tidsarbetande arbetstagare och			tidsarbetande arbetstagare och
arbetstagare	med	tidsbegränsad	arbetstagare	med	tidsbegränsad
anställning, samt			anställning, och
– 1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4			4. 1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4
och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§			och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§
diskrimineringslagen (2008:567).			diskrimineringslagen (2008:567).
Vid utstationering gäller även
– arbetsmiljölagen (1977:1160),			1. arbetsmiljölagen (1977:1160),
– arbetstidslagen		(1982:673),	2. arbetstidslagen		(1982:673),
dock inte 12 §,			dock inte 12 §,
– lagen (2005:395) om arbetstid			3. lagen (2005:395) om arbetstid
vid visst vägtransportarbete, dock			vid visst vägtransportarbete, dock
inte 16 §,			inte 16 §,
– lagen (2005:426) om arbetstid			4. lagen (2005:426) om arbetstid

m.m.för flygpersonal inom civil- m.m. för flygpersonal inom civil- flyget, dock med den begräns- flyget, dock med den begräns-

ningen i fråga om 1 § andra stycket				ningen i fråga om 1 § andra stycket
att 12 § arbetstidslagen inte gäller,				att 12 § arbetstidslagen inte gäller,
samt				och
– lagen (2008:475) om kör- och				5. lagen (2008:475) om kör- och
vilotid vid internationell järnvägs-				vilotid vid internationell järnvägs-
trafik, dock med den begränsningen				trafik, dock med den begränsningen
i fråga om 1 § tredje stycket att 12 §				i fråga om 1 § tredje stycket att 12 §
arbetstidslagen inte gäller.				arbetstidslagen inte gäller.
Vid	utstationering	av	uthyrda
arbetstagare tillämpas även 2, 9,
10, 13 och 15 §§ lagen (2012:854)
om uthyrning av arbetstagare. Vid
tillämpningen av dessa bestämmel-
ser ska som bemanningsföretag
anses	arbetsgivare	som	hyr ut

6Senaste lydelse av tidigare 5 § 2012:857.

arbetskraft		och som	kundföretag						Prop. 2019/20:150
anses användarföretag.
Första–tredje styckena hindrar				Första	och andra			styckena
inte att	arbetsgivaren tillämpar			hindrar	inte	att	arbetsgivaren
bestämmelser eller villkor som är				tillämpar bestämmelser eller villkor
förmånligare för arbetstagaren.				som är förmånligare för arbets-
				tagaren.
6 §				7 §
För arbete som utförs av en				För arbete som utförs av en
yrkesutbildad eller			specialiserad	yrkesutbildad		eller	specialiserad
arbetstagare		skall	arbetsgivaren	arbetstagare		ska	arbetsgivaren
tillämpa de i 5 § nämnda bestäm-				tillämpa de i 6 § nämnda bestäm-
melserna	i	semesterlagen endast		melserna		i	semesterlagen
om utstationeringen pågår i mer än				(1977:480)		endast		om	ut-
åtta dagar och om arbetet				stationeringen pågår i mer än åtta
				dagar och om arbetet

1.utförs i samband med en första montering eller installation som ingår

ileveranskontraktet för en vara, och

2. är nödvändigt för att varan	2. är nödvändigt för att varan ska
skall tas i bruk.	tas i bruk.

Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs.

Vid beräkningen av om ut-	Vid beräkningen av om ut-
stationeringen pågår i mer än åtta	stationeringen pågår i mer än åtta
dagar skall hänsyn tas till om någon	dagar ska hänsyn tas till om någon
annan arbetstagare under det	annan	arbetstagare			under		det
senaste året har varit utstationerad	senaste året har varit utstationerad
för samma arbete.	för samma arbete.
	8 §
	Vid	utstationering			av	uthyrda
	arbetstagare tillämpas även 2–4,
	6–10,	13	och	15 §§		lagen
	(2012:854)		om	uthyrning			av
	arbetstagare. Vid tillämpningen av
	dessa	bestämmelser			ska		som
	bemanningsföretag			anses		arbets-
	givare som hyr ut arbetskraft och
	som kundföretag anses användar-
	företag.
	Första stycket hindrar inte att
	arbetsgivaren		tillämpar			bestäm-
	melser eller villkor som är för-
	månligare för arbetstagaren.

2. bara avser lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, villkor om inkvartering eller minimivillkor på de områden som avses i 6 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är för- månligare för arbetstagarna, och

3. är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 6 §.

	stationeringstid	beaktas	vid
	tillämpningen av 11 § första stycket
	och 12 § första stycket.
	14 §
	Om en eller flera arbetstagare
	har varit utstationerade för att
	utföra samma arbete på samma
	plats, ska arbetsgivaren senast den
	dag en utstationerad arbetstagare
	påbörjar arbete i Sverige upplysa
	arbetstagaren om den samman-
	lagda utstationeringstiden.
	Kollektivavtalsvillkor vid ut-
	stationering
5 a §	15 §7
En stridsåtgärd mot en arbets-	En stridsåtgärd mot en arbets-
givare i syfte att genom kollektiv-	givare i syfte att genom kollektiv-
avtal få till stånd en reglering av	avtal få till stånd en reglering av
villkoren för utstationerade arbets-	villkoren för utstationerade arbets-
tagare får vidtas endast om de	tagare får, utom i fall som avses i
villkor som krävs	16 §, vidtas endast om de villkor
	som krävs

1.överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen,

2. bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är för- månligare för arbetstagarna, och

3. är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §.

I fråga om utstationerade uthyrda arbetstagare gäller i stället att stridsåtgärden får vidtas endast om de villkor som krävs

1.överensstämmer med villkoren

iett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på mot-

svarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses

iEuropaparlamentets och rådets

7Senaste lydelse av tidigare 5 a § 2017:320.

Prop. 2019/20:150

Prop. 2019/20:150 direktiv 2008/104/EG om arbets- tagare som hyrs ut av bemannings- företag, i den ursprungliga lydelsen,

2.bara avser lön eller villkor på de områden som avses i 5 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbets- tagarna, och

3.är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §.

Lönen enligt första stycket 2 får inte överstiga vad en arbetsgivare som är bunden av det kollektivavtal som avses i första stycket 1 ska betala i motsvarande situation.

16 §

En stridsåtgärd mot en arbets- givare i syfte att genom kollektiv- avtal få till stånd en reglering av

villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs

1.överensstämmer med villkoren

iett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på mot- svarande arbetstagare i ut-

hyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses

iEuropaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbets- tagare som hyrs ut av bemannings- företag, i den ursprungliga lydelsen,

2.bara avser lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, villkor om inkvartering eller villkor på de områden som avses i 6 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och

3.är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 6 och 8 §§.

17 §

Villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi enligt 15 och 16 §§ får bara avse utgifter som

Prop. 2019/20:150				villkoren för utstationerade arbets-
				tagare vidtas om de villkor som
				krävs
				1. överensstämmer med villkoren
				i ett sådant kollektivavtal som avses
				i 15 § första stycket 1 eller, i fråga
				om utstationerade uthyrda arbets-
				tagare, 16 § första stycket 1,
				2. är	förmånligare för		arbets-
				tagarna än det som följer av 11 §,
				3. endast ska tillämpas på arbets-
				tagare enligt 11–13 §§,
				4. inte hindrar tillämpningen av
				villkor som är förmånligare för
				arbetstagarna, och
				5. inte rör förfaranden, formkrav
				och villkor för ingående och upp-
				sägning	av	anställningsavtal,
				inbegripet		konkurrensklausuler,
				eller	kompletterande		tjänste-
				pensionssystem.
				Begränsade verkningar av
				kollektivavtal
5 b §				20 §8
Ett kollektivavtal som har slutits				Ett kollektivavtal som har slutits
som en följd av en stridsåtgärd				som en följd av en stridsåtgärd
enligt 5 a §,	eller varsel om en			enligt 15, 16 eller 19 §, eller varsel
sådan åtgärd, medför inte sådana				om en sådan åtgärd, medför inte
skyldigheter	för	en arbetsgivare		sådana skyldigheter för en arbets-
som gäller på grund av kollektiv-				givare som gäller på grund av
avtalsförhållande		enligt	någon	kollektivavtalsförhållande			enligt
annan lag än denna i förhållande till				någon annan lag än denna i
en arbetstagarorganisation,			dess	förhållande till en arbetstagar-
förtroendemän eller det allmänna.				organisation,		dess förtroendemän
				eller det allmänna.

Ett sådant kollektivavtal som avses i första stycket ska inte beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid uppsägning i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd eller av bestämmelserna om före- trädesrätt till återanställning i 25 § samma lag.

5 c §

Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är

16	8	Senaste lydelse av tidigare 5 b § 2017:320.
16	9	Senaste lydelse av tidigare 5 c § 2017:320.

Rätt till kollektivavtalsvillkor för utstationerade arbetstagare som inte är medlemmar

21 §9

Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är

bundna av ett kollektivavtal som	bundna	av ett kollektivavtal		som Prop. 2019/20:150
reglerar villkoren för utstationerade	reglerar villkoren för utstationerade
arbetstagare, har en utstationerad	arbetstagare,		har en utstationerad
arbetstagare som inte är bunden av	arbetstagare som inte är bunden av
avtalet rätt till sådana kollektiv-	avtalet rätt till sådana kollektiv-
avtalsvillkor i avtalet som avses i	avtalsvillkor i avtalet som avses i
5 a §. Detta gäller för den tid som	15, 16 eller 19 §. Detta gäller för
en utstationering pågår eller har	den tid som en utstationering pågår
pågått och för sådant arbete som	eller har pågått och för sådant
kollektivavtalet är tillämpligt på.	arbete	som	kollektivavtalet	är

tillämpligt på.

Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en utstationerad arbetstagares rättigheter enligt första stycket.

	Skyldighet för en utstationerande
	arbetsgivare att tillhandahålla
	handlingar
5 d §	22 §10

Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ska arbetsgivaren på begäran av organisationen tillhandahålla

1.handlingar i form av anställningsavtal, lönespecifikationer, tid- rapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar, och

2.översättning av handlingarna till svenska, eller till engelska om arbetsgivaren föredrar det, i de fall handlingarna är skrivna på något annat språk.

Handlingarna och översättningen	Handlingarna och översättningen
av dem ska tillhandahållas i den	av dem ska tillhandahållas i den
utsträckning det behövs för att	utsträckning det behövs för att
organisationen ska kunna bedöma	organisationen ska kunna bedöma
om kollektivavtalet följts i fråga om	om kollektivavtalet har följts i
sådana kollektivavtalsvillkor som	fråga om sådana kollektivavtals-
avses i 5 a §.	villkor som avses i 15, 16 eller
	19 §.

Skyldigheterna enligt första och andra styckena ska fullgöras inom tre veckor från begäran och gäller under den tid som den arbetstagare som handlingarna rör är utstationerad här i landet och fyra månader därefter.

Utstationeringar till andra länder inom EES eller Schweiz

8§

När arbetsgivare med hemvist

eller säte i Sverige utstationerar arbetstagare till annat land inom EES eller Schweiz, skall arbets- givaren tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det landet

10Senaste lydelse av tidigare 5 d § 2017:320.

11Senaste lydelse av tidigare 8 § 2001:65.

23§11

När en arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz, ska arbets- givaren tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det landet

Prop. 2019/20:150 genomfört Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den

16 december 1996 om ut- stationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.

Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestäm- melser eller villkor som är för- månligare för arbetstagaren.

har genomfört Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om ut- stationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, i lydelsen enligt Europa-

parlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957.

Det som sägs i första stycket gäller även när en arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige hyr ut en arbetstagare eller ställer en arbetstagare till ett användar- företags förfogande om

1. användarföretaget sänder arbetstagaren till ett annat land inom EES eller Schweiz,

2. användarföretagets åtgärd skulle ha utgjort en utstationering

om användarföretaget	hade varit
arbetstagarens arbetsgivare, och
3. användarföretaget	är

etablerat i något annat land än det land som arbetstagaren sänds till.

Första och andra styckena hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

Samarbete mellan myndigheter och information

9 §24 §12

Arbetsmiljöverket är förbindelsekontor och ska

1.tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige, och

2. hjälpa till med information om	2. hjälpa till med information om
kontaktfunktioner hos arbetstagar-	kontaktfunktioner hos arbetstagar-
och arbetsgivarorganisationer samt	och arbetsgivarorganisationer samt
information om sådana kollektiv-	information om sådana kollektiv-
avtalsvillkor som avses i 5 a § eller	avtalsvillkor som avses i 15, 16 och
som annars kan bli tillämpliga.	19 §§ eller som annars kan bli
	tillämpliga.

Arbetsmiljöverket ska samarbeta med motsvarande förbindelsekontor i andra länder inom EES och i Schweiz.

12Senaste lydelse av tidigare 9 § 2017:320.

Regeringen kan med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen meddela före- Prop. 2019/20:150 skrifter om vad informationen enligt första stycket ska innehålla och hur

den ska vara utformad.

9 a §	25 §13
En arbetstagarorganisation ska	En arbetstagarorganisation ska
ge in sådana kollektivavtalsvillkor	ge in sådana kollektivavtalsvillkor
som avses i 5 a § till Arbetsmiljö-	som avses i 15, 16 och 19 §§ till
verket.	Arbetsmiljöverket.

Berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer ska anmäla var sin kontaktfunktion till Arbetsmiljöverket. Genom kontaktfunktionen ska information om sådana kollektivavtalsvillkor som avses i första stycket kunna lämnas.

9 b §

Arbetsmiljöverket och de ytter- ligare myndigheter som regeringen bestämmer, är behörig myndighet vid bistånd enligt 9 c § och ska

samarbeta med behöriga myndigheter i andra länder inom EES.

26§14

Arbetsmiljöverket, och de ytter- ligare myndigheter som regeringen bestämmer, är behörig myndighet vid bistånd enligt 27 § och ska

samarbeta med behöriga myndigheter i andra länder inom EES.

Anmälningsskyldighet och kontaktperson

Anmälningsskyldighet

10 §29 §15

En arbetsgivare ska anmäla en utstationering till Arbetsmiljöverket senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbete i Sverige.

Om förändringar sker i verksam-		Om förändringar sker i verksam-
heten på ett sätt som har betydelse		heten på ett sätt som har betydelse
för de uppgifter som anmälts, ska		för de uppgifter som har anmälts,
arbetsgivaren anmäla de	ändrade	ska	arbetsgivaren	omgående
uppgifterna till Arbetsmiljöverket		anmäla de ändrade uppgifterna till
senast tre dagar efter det att för-		Arbetsmiljöverket.
ändringen skedde.
Första och andra styckena gäller
inte om verksamheten i Sverige
avses pågå under högst fem dagar.
Om en sådan verksamhet visar sig
pågå längre tid än fem dagar ska
arbetsgivaren	fullgöra
anmälningsskyldigheten	enligt

första stycket den sjätte dagen som verksamheten bedrivs.

13Senaste lydelse av tidigare 9 a § 2017:320.

14Senaste lydelse av tidigare 9 b § 2017:320.

15Senaste lydelse av tidigare 10 § 2013:351. Ändringen innebär bl.a. att tredje stycket tas

bort.

Prop. 2019/20:150

	30 §
	Arbetsgivaren ska, senast när en
	utstationerad arbetstagare	på-
	börjar arbetet, lämna dokumenta-
	tion till tjänstemottagaren i Sverige
	som visar att en anmälan har gjorts
	enligt 29 § första stycket.
	31 §
	Om tjänstemottagaren inte	får
	sådan dokumentation som avses i
	30 §, ska tjänstemottagaren under-
	rätta Arbetsmiljöverket senast	tre
	dagar efter det att arbetet har på-
	börjats. Om tjänstemottagaren	är
	en enskild person som mottar
	tjänsterna för privat bruk, behöver
	han eller hon dock inte lämna
	någon underrättelse.
	Kontaktperson
11 §	32 §16

Arbetsgivaren ska utse en kontaktperson i Sverige och anmäla honom eller henne till Arbetsmiljöverket. Anmälan ska göras senast när en ut- stationerad arbetstagare påbörjar arbetet i Sverige.

Kontaktpersonen ska vara behörig att för arbetsgivarens räkning ta emot delgivningar. En sådan behörighet ska anses gälla genom anmälan av kontaktpersonen.

Kontaktpersonen ska även till myndigheter och arbetstagar- organisationer kunna tillhanda- hålla sådana handlingar som visar att kraven i denna lag är uppfyllda. Detta gäller dock inte i förhållande till en arbetstagarorganisation om arbetsgivaren är skyldig att till-

handahålla handlingarna åt organisationen enligt 5 d §.

Första stycket gäller inte om verksamheten i Sverige avses pågå under högst fem dagar. Om en sådan verksamhet visar sig pågå längre tid än fem dagar ska arbets- givaren fullgöra anmälnings- skyldigheten enligt första stycket

16Senaste lydelse av tidigare 11 § 2017:320. Ändringen innebär bl.a. att fjärde stycket tas bort.

den sjätte dagen som verksamheten							Prop. 2019/20:150
bedrivs.
	33 §
	En	kontaktperson			enligt		32 §
	första stycket ska även till myndig-
	heter		och		arbetstagar-
	organisationer			kunna		tillhanda-
	hålla sådana handlingar som visar
	att kraven i denna lag är uppfyllda.
	Detta gäller dock inte i förhållande
	till en arbetstagarorganisation om
	arbetsgivaren är skyldig att till-
	handahålla		handlingarna				åt
	organisationen enligt 22 §.
	Rätt att meddela föreskrifter
12 §	34 §17
Regeringen får meddela före-	Regeringen får meddela före-
skrifter om undantag från 10 och	skrifter om
11 §§ samt om vilka uppgifter en	1. undantag från 29–33 §§, och
anmälan enligt 10 § ska innehålla.	2. vilka		uppgifter		en	anmälan
	enligt 29 § ska innehålla.
Regeringen eller den myndighet	Regeringen eller den myndighet
som regeringen bestämmer med-	som	regeringen		bestämmer			kan
delar föreskrifter om vad en	med stöd av 8 kap. 7 § regerings-
anmälan enligt 11 § ska innehålla	formen meddela föreskrifter om
och hur anmälningar enligt 10 och	1. vad anmälningar				enligt		32 §
11 §§ ska vara utformade.	och underrättelser enligt 31 § ska
	innehålla, och

2.hur anmälningar enligt 29 och 32 §§ samt underrättelser enligt 31 § ska vara utformade.

13 §

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att bestämmelserna i 10 och 11 §§ samt föreskrifter som har meddelats i anslutning till dessa bestämmelser följs.

Tillsyn

35§18

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att bestämmelserna i 29– 33 §§ och föreskrifter som har meddelats i anslutning till dessa bestämmelser följs.

36 §

Arbetsmiljöverket har rätt att efter begäran få de upplysningar och handlingar samt påkalla de

17	Senaste lydelse av tidigare 12 § 2013:351.	21
18	Senaste lydelse av tidigare 13 § 2013:351.	21

Prop. 2019/20:150

14 §

En sanktionsavgift ska tas ut om en arbetsgivare har överträtt bestämmelserna om anmälnings- skyldighet i 10 § första stycket,

10§ tredje stycket andra meningen,

11§ första stycket, 11 § fjärde stycket andra meningen eller före- skrifter som har meddelats i anslutning till dessa bestämmelser.

En sanktionsavgift ska tas ut även om överträdelsen inte har skett uppsåtligen eller av oaktsam- het.

Avgiften får sättas ned helt eller delvis om överträdelsen är ringa eller ursäktlig eller om det annars med hänsyn till omständigheterna skulle vara oskäligt att ta ut sanktionsavgiften.

Avgiften tillfaller staten.

22	19 Senaste lydelse av tidigare 14 § 2013:351.

undersökningar som behövs för till- synen enligt denna lag.

Arbetsmiljöverket ska för till- synen ges tillträde till ett arbets- ställe och får göra undersökningar där. Polismyndigheten ska lämna den handräckning som behövs för tillsynen.

Arbetsmiljöverket får besluta om de förelägganden som behövs för tillsynen. Ett beslut om före- läggande får förenas med vite. Rätten att besluta om före- lägganden i förhållande till tjänste- mottagaren gäller inte om en enskild person mottar tjänsterna för privat bruk.

Sanktionsavgifter

37§19

En sanktionsavgift ska tas ut om en arbetsgivare har överträtt

1. bestämmelsernaom anmälningsskyldighet i 29 § första stycket eller 32 § första stycket,

2.bestämmelsen om skyldighet att lämna dokumentation i 30 §, eller

3.föreskrifter som har meddelats

ianslutning till dessa bestämmel- ser.

En sanktionsavgift ska även tas ut om en tjänstemottagare har över- trätt bestämmelsen om under- rättelseskyldighet i 31 § eller före- skrifter som har meddelats i anslutning till denna bestämmelse.

38 §

En sanktionsavgift enligt 37 § ska tas ut även om överträdelsen

	inte har skett uppsåtligen eller av Prop. 2019/20:150
	oaktsamhet.
	Avgiften får sättas ned helt eller
	delvis om överträdelsen är ringa
	eller ursäktlig eller om det annars
	med hänsyn till omständigheterna
	skulle vara oskäligt att ta ut
	sanktionsavgiften.
	Avgiften tillfaller staten.
15 §	39 §20
Regeringen får meddela ytter-	Regeringen får meddela ytter-
ligare föreskrifter om sanktions-	ligare föreskrifter om sanktions-
avgifter som ska tas ut enligt 14 §.	avgifter som ska tas ut enligt 37 §.

Av sådana föreskrifter ska det framgå hur avgiften ska beräknas för olika slag av överträdelser. Avgiftsbeloppet ska kunna fastställas direkt med ledning av den angivna beräkningsgrunden. En avgift ska vara lägst 1 000

kronor och högst 100 000 kronor.
16 §	40 §21
Arbetsmiljöverket prövar genom	Arbetsmiljöverket prövar genom
avgiftsföreläggande om sanktions-	avgiftsföreläggande	om	en
avgift ska tas ut.	sanktionsavgift ska tas ut.
Avgiftsföreläggande innebär att	Avgiftsföreläggande	innebär	att
den som bedöms ha gjort sig	den som bedöms ha gjort sig
skyldig till en överträdelse av	skyldig till en överträdelse av
bestämmelserna som avses i 14 §,	bestämmelserna som avses i 37 §,
föreläggs att godkänna sanktions-	föreläggs att godkänna sanktions-
avgiften omedelbart eller inom viss	avgiften omedelbart eller inom viss
tid.	tid.

Om ett avgiftsföreläggande har godkänts, gäller det som domstols lagakraftvunna avgörande varigenom avgift har tagits ut. Ett godkännande som görs sedan den tid som satts ut i föreläggandet har gått ut är dock utan

verkan.
17 §			41 §22
Om	ett	avgiftsföreläggande	Om	ett	avgiftsföreläggande
enligt 16 § inte har godkänts inom			enligt 40 § inte har godkänts inom
utsatt	tid,	får Arbetsmiljöverket	utsatt	tid,	får Arbetsmiljöverket
ansöka	hos	den förvaltningsrätt	ansöka	hos	den förvaltningsrätt
inom vars domkrets avgifts-			inom vars domkrets avgifts-
föreläggandet har utfärdats om att			föreläggandet har utfärdats om att
sanktionsavgift ska tas ut.			en sanktionsavgift ska tas ut.

Prövningstillstånd krävs vid överklagande till kammarrätten.

20Senaste lydelse av tidigare 15 § 2013:351.

21Senaste lydelse av tidigare 16 § 2013:351.

22Senaste lydelse av tidigare 17 § 2013:351.

Prop. 2019/20:150

	Föreläggande om rättelse
19 §	43 §23

Arbetsmiljöverket får besluta att förelägga en arbetsgivare att vidta

rättelse om arbetsgivaren
1. inte	anmäler	förändring		av	1. inte	anmäler	förändring av
verksamheten enligt 10 §			andra		verksamheten enligt 29 §			andra
stycket,					stycket,
2. inte	uppfyller	kraven	i	11 §	2. inte	uppfyller	kraven i	33 §,
tredje stycket, eller					eller

3. gör en oriktig eller bristfällig anmälan.

Ett beslut om föreläggande enligt första stycket får förenas med vite. Arbetsmiljöverket får besluta att ett sådant föreläggande ska gälla omedel- bart.

	Skydd mot repressalier
22 §	46 §24

En arbetsgivare får inte utsätta en utstationerad arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om arbets- och anställningsvillkor

1. enligt vad som följer av 5 §,	1. enligt vad som följer av 6, 8
eller	eller 11 §, eller
2. enligt kollektivavtal, om för-	2. enligt kollektivavtal, om för-
farandet kan anses innefatta sådana	farandet kan anses innefatta sådana
kollektivavtalsvillkor som avses i	kollektivavtalsvillkor som avses i
5 a §.	15, 16 eller 19 §.

23 §

Om den som anser sig ha blivit utsatt för repressalier som strider mot 22 § visar omständigheter som ger anledning att anta att så är fallet, är det arbetsgivaren som ska visa att sådana repressalier inte har vid- tagits.

47§25

Om den som anser sig ha blivit utsatt för repressalier som strider mot 46 § visar omständigheter som ger anledning att anta att så är fallet, är det arbetsgivaren som ska visa att sådana repressalier inte har vid- tagits.

			Skadestånd
	24 §		48 §26
		En arbetsgivare ska betala skadestånd till
		1. den avtalsslutande arbetstagar-	1. den avtalsslutande arbetstagar-
	organisationen vid brott mot ett		organisationen vid brott mot ett
	kollektivavtal som har slutits som		kollektivavtal som har slutits som
	en följd av en stridsåtgärd enligt		en följd av en stridsåtgärd enligt 15,
	23	Senaste lydelse av tidigare 19 § 2013:351.
	24	Senaste lydelse av tidigare 22 § 2017:320.
24	25	Senaste lydelse av tidigare 23 § 2017:320.
24	26	Senaste lydelse av tidigare 24 § 2017:320.

5 a § eller	varsel om en	sådan	16 eller 19 § eller varsel						om	en Prop. 2019/20:150
åtgärd,			sådan åtgärd,
2. den	arbetstagarorganisation		2. den		arbetstagarorganisation
som begärt handlingar eller över-			som har begärt handlingar eller
sättning vid brott mot 5 d §,			översättning vid brott mot 22 §,
3. den	arbetstagarorganisation		3. den		arbetstagarorganisation
som begärt en förhandlingsbehörig			som har begärt en förhandlings-
företrädare vid brott mot 21 §, och			behörig företrädare vid brott mot
4. den	utstationerade	arbets-	45 §, och
tagaren vid brott mot repressalie-			4. den		utstationerade				arbets-
förbudet i 22 §.			tagaren vid brott mot upplysnings-
			skyldigheten			i	14 § och mot
			repressalieförbudet i 46 §.
Skadeståndet ska innefatta ersättning för den förlust som uppkommit
och den kränkning som har inträffat.
Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.
			Rättegångsregler
25 §			49 §27
Mål enligt 5 § första eller tredje			Mål enligt 6 § första stycket, 8 §
stycket, 5 c, 5 d, 7, 21, 22 och 24 §§			första	stycket,			9 §,	11 §	första
handläggs enligt lagen (1974:371)			stycket, 14, 21, 22, 45, 46 och 48 §§
om rättegången i arbetstvister.			handläggs, i den mån tvisten rör
			förhållandet			mellan		arbetsgivare
			och	arbetstagare,				enligt	lagen
			(1974:371)			om	rättegången			i

arbetstvister.

Arbetstagares talan vid tingsrätt får föras vid tingsrätten i ort där arbets- tagaren är eller har varit utstationerad.

26 §

I mål enligt 5 § första stycket tillämpas

–33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,

–23 § andra stycket föräldra- ledighetslagen (1995:584) om rättegången,

–9 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning om preskription m.m., och

–6 kap. 2–5, 8, 10 och 11 §§ diskrimineringslagen (2008:567)

50§28

I mål enligt 6 § första stycket tillämpas

1.33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,

2.23 § andra stycket föräldra- ledighetslagen (1995:584) om rättegången,

3.9 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning om preskription m.m., och

4.6 kap. 2–5, 8, 10 och 11 §§ diskrimineringslagen (2008:567)

27	Senaste lydelse av tidigare 25 § 2017:320.	25
28	Senaste lydelse av tidigare 26 § 2017:320.	25

Prop. 2019/20:150 om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m.

I mål enligt 5 § tredje stycket tillämpas 16 § tredje och fjärde styckena lagen (2012:854) om ut- hyrning av arbetstagare.

om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m.

I mål enligt 8 § första stycket tillämpas 16 § tredje och fjärde styckena lagen (2012:854) om ut- hyrning av arbetstagare.

I mål enligt 11 § första stycket tillämpas det som gäller om preskription enligt svensk lag eller annan författning i fråga om de arbets- och anställningsvillkor som målet rör.

27 §

I mål enligt 5 c, 5 d, 21, 22 och 24 §§ tillämpas 64 § första stycket, 65 och 66 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet när det gäller den tid inom vilken för- handling ska begäras eller talan väckas. Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom före- skriven tid, är rätten till förhandling respektive talan förlorad.

I mål enligt 5 c § tillämpas, om det gäller semesterförmåner i kollektivavtal, även 33 § semester- lagen (1977:480) om preskription.

51§29

I mål enligt 14, 21, 22, 45, 46 och 48 §§ tillämpas 64 § första stycket, 65 och 66 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet när det gäller den tid inom vilken för- handling ska begäras eller talan väckas. Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom före- skriven tid, är rätten till förhandling respektive talan förlorad.

I mål enligt 21 § tillämpas, om det gäller semesterförmåner i kollektivavtal, även 33 § semester- lagen (1977:480) om preskription.

	1.	Denna lag träder i kraft den 30 juli 2020.
	2.	Vid tillämpningen av den nya 13 § ska tid som en annan arbetstagare
	har varit utstationerad före ikraftträdandet inte beaktas.
	3.	Bestämmelsen i den nya 31 § om underrättelseskyldigheten för en
	tjänstemottagare ska inte tillämpas när det gäller arbete som en ut-
	stationerad arbetstagare har påbörjat före ikraftträdandet.
	4.	För en arbetstagare som vid ikraftträdandet har varit utstationerad i
	Sverige i mer än 12 månader ska en anmälan om förlängning enligt den
	nya 12 § göras senast den 30 juli 2020.
	5.	För arbete som en utstationerad arbetstagare har påbörjat före ikraft-
	trädandet gäller bestämmelserna om anmälningsskyldighet och om
	kontaktperson i 10 och 11 §§ i deras lydelse före den 30 juli 2020 i stället
	för de nya bestämmelserna i 29 och 32 §§.
	6.	Äldre föreskrifter gäller fortfarande för verksamhet som avser
	körning på en för allmän trafik upplåten väg med ett lastat eller olastat
	fordon som används för transport av personer eller gods. De nya 29–44 §§
26	29 Senaste lydelse av tidigare 27 § 2017:320.

2.3	Förslag till lag om ändring i lagen (2012:854)	Prop. 2019/20:150
	om uthyrning av arbetstagare

Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare

dels att 16 § ska ha följande lydelse,

dels att det ska införas tre nya paragrafer, 12 a, 12 b och 14 a §§, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse	Föreslagen lydelse
	12 a §
	Ett kundföretag ska informera ett
	bemanningsföretag				som	ut-
	stationerar		en	arbetstagare i
	Sverige enligt 4 § första stycket 3
	lagen (1999:678) om utstationering
	av arbetstagare om de grund-
	läggande arbets- och anställnings-
	villkor enligt 5 § 3 som skulle ha
	gällt	om	arbetstagaren			hade
	anställts direkt			av	kundföretaget
	för att utföra samma arbete.
	Skyldigheten att lämna in-
	formationen gäller bara i den ut-
	sträckning		bemanningsföretaget
	begär	det.	Informationen			ska
	lämnas senast tio dagar efter en
	sådan begäran.

12 b §

Ett kundföretag som avser att sända en inhyrd arbetstagare till ett annat land inom Europeiska

ekonomiska samarbetsområdet (EES) eller Schweiz för att utföra arbete i det landet i samband med att kundföretaget tillhandahåller tjänster där ska informera bemanningsföretaget om åtgärden.

Informationen ska lämnas senast tio dagar innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt.

1Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med

tillhandahållande av tjänster, i den ursprungliga lydelsen.

Prop. 2019/20:150	14 a §
	Ett kundföretag som bryter mot
	12 a eller 12 b § ska betala skade-
	stånd till bemanningsföretaget för
	den förlust som uppkommer.
	16 §
	Förs talan om skadestånd på grund av överträdelse av 6 § ska, om det
	gäller semester, talan väckas inom två år från utgången av det semesterår
	då arbetstagaren skulle ha fått den förmån som talan gäller.
	Förs talan om skadestånd på grund av överträdelse av 12 §, ska talan
	väckas inom fyra månader efter det att arbetstagaren fått kännedom om att
	någon anställts på den lediga anställningen, dock senast inom två år från
	anställningstidpunkten.
	I fråga om annan skadeståndstalan enligt denna lag tillämpas 64 § första
	stycket, 65 och 66 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
	när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan
	väckas.
	Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom föreskriven tid,
	är rätten till förhandling respektive talan förlorad.
	Bestämmelserna	i	denna
	paragraf ska inte tillämpas när
	talan gäller skadestånd på grund
	av överträdelse av	12 a	eller
	12 b §.

1.Denna lag träder i kraft den 30 juli 2020.

2.De nya bestämmelserna i 12 a, 12 b och 14 a §§ tillämpas inte på verksamhet som avser körning på en för allmän trafik upplåten väg med ett lastat eller olastat fordon som används för transport av personer eller gods.


2.4	Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371)		Prop. 2019/20:150
	om rättegången i arbetstvister
Härigenom föreskrivs att 3 kap. 3 och 4 §§ lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister1 ska ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse		Föreslagen lydelse

3kap. 3 §2

Av övriga fjorton ledamöter utses						Av övriga fjorton ledamöter utses
fyra efter förslag av Föreningen						fyra efter förslag av Svenskt
Svenskt	Näringsliv,		två		efter	Näringsliv, två efter förslag av
förslag av Sveriges Kommuner och						Sveriges Kommuner och Regioner,
Landsting, en efter förslag av						en efter förslag av Arbetsgivar-
Arbetsgivarverket,			fyra		efter	verket, fyra efter förslag av Lands-
förslag av Landsorganisationen i						organisationen i Sverige, två efter
Sverige, två efter förslag av						förslag	av	Tjänstemännens
Tjänstemännens				central-		Centralorganisation			och en	efter
organisation och en efter förslag av						förslag av	Sveriges		akademikers
Sveriges	Akademikers			Central-		centralorganisation.
organisation.
Vad som i första stycket sägs om						Vad som i första stycket sägs om
utseende av ledamot äger mot-						utseende av ledamot ska tillämpas
svarande tillämpning på utseende						på utseende av ersättare för sådan
av ersättare för sådan ledamot.						ledamot.
Förslag	till	ledamöter			och	Förslag	till	ledamöter		och
ersättare skall uppta minst dubbelt						ersättare ska uppta minst dubbelt så
så många personer som de som						många personer som de som ska
skall utses med ledning av för-						utses med ledning av förslaget. Har
slaget. Har sådant förslag ej						sådant förslag inte avgetts, för-
avgetts, förordnar regeringen ändå						ordnar regeringen ändå ledamöter
ledamöter	och	ersättare		till	före-	och ersättare till föreskrivet antal.

skrivet antal.

4 §3

Är ordförande hindrad att tjänstgöra, får vice ordförande inträda i ord- förandes ställe. Ersättare för vice ordförande får dock inträda i ordförandes ställe endast vid handläggning som avses i 7 §.

Är annan ledamot än ordförande	Är annan ledamot än ordförande
hindrad att tjänstgöra i visst mål,	hindrad att tjänstgöra i visst mål,
inträder ledamot eller ersättare som	inträder ledamot eller ersättare som
utsetts på motsvarande sätt. Därvid	utsetts på motsvarande sätt. Därvid
anses ledamöter som utsetts efter	anses ledamöter som utsetts efter
förslag av Sveriges Kommuner och	förslag av Sveriges Kommuner och

1Lagen omtryckt 1977:530.

2Senaste lydelse 2007:646.

3 Senaste lydelse 2007:646.

2.5	Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80)		Prop. 2019/20:150
	om anställningsskydd
Härigenom föreskrivs att 6 d § lagen (1982:80) om anställningsskydd ska
ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse		Föreslagen lydelse
	6 d §1
I fråga om arbetstagare som		I fråga om arbetstagare som
stationeras utomlands skall arbets-		stationeras utomlands ska arbets-
givaren,	om stationeringen avses	givaren, om stationeringen avses
pågå längre tid än en månad, före		pågå längre tid än en månad, före
avresan lämna skriftlig information		avresan lämna skriftlig information
till arbetstagaren enligt 6 c §, om		till arbetstagaren enligt 6 c §,	om
det inte redan har skett.		det inte redan har skett.
Arbetsgivaren skall före avresan		Arbetsgivaren ska före avresan
även lämna skriftlig information till		även lämna skriftlig information till
arbetstagaren om åtminstone		arbetstagaren om åtminstone
1. anställningstiden utomlands,
2. den valuta i vilken lönen skall		2. den valuta i vilken lönen ska
betalas,		betalas,

3.i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen,

4.i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt

5. i	förekommande	fall,	de	5. i	förekommande		fall,	de
villkor som blir tillämpliga enligt				villkor som		blir tillämpliga enligt
8 §	lagen (1999:678)	om	ut-	23 §	lagen	(1999:678)	om	ut-
stationering av arbetstagare.				stationering av arbetstagare.

De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.

Denna lag träder i kraft den 30 juli 2020.

1 Senaste lydelse 2006:439.

Prop. 2019/20:150 2.6	Förslag till lag om ändring i utlänningslagen
	(2005:716)
Härigenom föreskrivs att 6 b kap. 1–3 §§ utlänningslagen (2005:716) ska
ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse		Föreslagen lydelse

6 b kap.

1 §1

En utlänning som är anställd av ett företag som är etablerat utanför EES- staterna och Schweiz och som ska tjänstgöra som chef, specialist eller praktikant i mer än 90 dagar i ett företag (värdföretag) som dels är etablerat i Sverige, dels är en enhet som tillhör samma företag eller ett företag inom samma koncern ska, om inte annat följer av tredje stycket eller 3–5 §§, beviljas ett uppehålls- och arbetstillstånd för företagsintern förflyttning av personal (ICT-tillstånd), om

1.utlänningen har varit anställd i företaget under minst tre månader utan uppehåll vid tiden för den företagsinterna förflyttningen,

2. ersättningen inte är sämre än				2. ersättningen inte är sämre än
vad som följer av svenska				vad som följer av svenska
kollektivavtal eller		praxis	inom	kollektivavtal eller		praxis	inom
yrket eller branschen, och övriga				yrket eller branschen, och övriga
anställningsvillkor inte är sämre än				anställningsvillkor inte är sämre än
vad som gäller för arbetstagare som				vad som gäller för arbetstagare som
är	utstationerade i	Sverige	enligt	är	utstationerade i	Sverige	enligt
4 §	lagen (1999:678) om ut-			5 §	lagen (1999:678) om ut-
stationering av arbetstagare av ett				stationering av arbetstagare av ett
företag som är etablerat inom EES				företag som är etablerat inom EES
eller Schweiz,				eller Schweiz,

3.anställningen gör det möjligt för honom eller henne att försörja sig,

4.utlänningen, vid vistelse som kommer att uppgå till högst ett år, kan visa att han eller hon har, eller har ansökt om, en heltäckande sjuk- försäkring som gäller i Sverige,

5.utlänningen har de yrkeskvalifikationer och den erfarenhet som krävs för uppdraget som chef eller specialist, eller har en sådan examen från ett universitet eller en högskola som krävs för praktiktjänstgöringen,

6.utlänningen efter för- 6. utlänningen efter för-

flyttningens slut kommer att kunna	flyttningens slut kommer att kunna
överflyttas till en enhet i tredje land	överflyttas till en enhet i tredjeland
som tillhör samma företag eller till	som tillhör samma företag eller till
ett företag inom samma koncern i	ett företag inom samma koncern i
tredje land, och	tredjeland, och

7.utlänningen inte utgör ett hot mot allmän ordning, allmän säkerhet eller allmän folkhälsa.

Om den företagsinterna förflyttningen avser ett reglerat yrke ska ut- länningen styrka behörigheten att få utöva yrket i Sverige.

Ett ICT-tillstånd ska inte beviljas om

34	1 Senaste lydelse 2018:67.

1.utlänningen inte har fullgjort anmälningsskyldigheten enligt 13 §,

eller

2.värdföretaget huvudsakligen har inrättats för att underlätta inresa för personer som är föremål för företagsintern förflyttning.

2 §2

En utlänning som har beviljats ett ICT-tillstånd av en annan EU-stat och som ska tjänstgöra som chef, specialist eller praktikant i mer än 90 dagar i ett företag som dels är etablerat i Sverige, dels är en enhet som tillhör samma företag eller ett företag inom samma koncern som det i den andra EU-staten ska, om inte annat följer av 3–5 §§, beviljas ett ICT-tillstånd för

rörlighet för längre vistelse, om
1. ersättningen inte är sämre än				1. ersättningen inte är sämre än
vad som följer av svenska				vad som följer av svenska
kollektivavtal eller		praxis	inom	kollektivavtal eller		praxis	inom
yrket eller branschen, och övriga				yrket eller branschen, och övriga
anställningsvillkor inte är sämre än				anställningsvillkor inte är sämre än
vad som gäller för arbetstagare som				vad som gäller för arbetstagare som
är	utstationerade i	Sverige	enligt	är	utstationerade i	Sverige	enligt
4 §	lagen (1999:678) om ut-			5 §	lagen (1999:678) om ut-
stationering av arbetstagare av ett				stationering av arbetstagare av ett
företag som är etablerat inom EES				företag som är etablerat inom EES
eller Schweiz,				eller Schweiz,

2.anställningen gör det möjligt för honom eller henne att försörja sig,

3.utlänningen, vid vistelse som kommer att uppgå till högst ett år, kan visa att han eller hon har, eller har ansökt om, en heltäckande sjuk- försäkring som gäller i Sverige, och

4.utlänningen inte utgör ett hot mot allmän ordning, allmän säkerhet eller allmän folkhälsa.

Om den företagsinterna förflyttningen avser ett reglerat yrke ska ut- länningen styrka behörigheten att få utöva yrket i Sverige.

3 §3

Ett tillstånd enligt 1 eller 2 § ska inte beviljas en utlänning som

1.är bosatt inom Europeiska unionens medlemsstaters territorier,

2.är EES-medborgare eller medborgare i Schweiz,

3.ansöker om uppehållstillstånd för att utföra forskning i Sverige enligt ett mottagningsavtal som har ingåtts enligt lagen (2008:290) om god- kännande för forskningshuvudmän att ta emot gästforskare,

4. är utstationerad i Sverige	4. är utstationerad i Sverige
enligt 4 § lagen (1999:678) om ut-	enligt 5 § lagen (1999:678) om ut-
stationering av arbetstagare av ett	stationering av arbetstagare av ett
företag som är etablerat i en EES-	företag som är etablerat i en EES-
stat eller Schweiz,	stat eller Schweiz,

5.har beviljats uppehållstillstånd för studier i Sverige, eller

6.hyrs ut av ett företag för att arbeta under övervakning och ledning av ett annat företag.

2Senaste lydelse 2018:67.

3Senaste lydelse 2018:67.

Prop. 2019/20:150

2.7Förslag till lag om ändring i lagen (2016:1231) om ömsesidigt bistånd med indrivning av vissa sanktionsavgifter vid utstationering

Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (2016:1231) om ömsesidigt bistånd med indrivning av vissa sanktionsavgifter vid utstationering ska ha följande lydelse.

1 §

Denna lag gäller vid ömsesidigt bistånd med indrivning av administra- tiva sanktionsavgifter, inbegripet avgifter, tilläggsavgifter och viten, som

1.beslutats av behöriga myndigheter eller bekräftats av administrativa eller rättsliga organ eller följer av utslag från arbetsdomstolar, och

2.avser bristande efterlevnad av

a) Europaparlamentets och rådets					a) Europaparlamentets och rådets
direktiv	96/71/EG		av	den	direktiv	96/71/EG		av	den
16 december		1996	om	ut-	16 december		1996	om	ut-
stationering av arbetstagare i sam-					stationering av arbetstagare i sam-
band med		tillhandahållande		av	band med		tillhandahållande		av
tjänster i		den	ursprungliga		tjänster, i lydelsen enligt Europa-
lydelsen, eller					parlamentets		och rådets direktiv
					(EU) 2018/957, eller

b)Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbets- tagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av för- ordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom in- formationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen), i den ursprungliga lydelsen.

Denna lag träder i kraft den 30 juli 2020.

Prop. 2019/20:150

3Ärendet och dess beredning

Europaparlamentet och Europeiska unionens råd antog den 28 juni 2018 direktiv 2018/957 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändrings- direktivet. Ändringsdirektivet finns i bilaga 1. Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, utstationerings- direktivet, finns i bilaga 2. Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt sam- arbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förord- ningen), tillämpningsdirektivet, finns i bilaga 3.

Regeringen beslutade den 12 juli 2018 att ge en särskild utredare i upp- drag att föreslå hur ändringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt (dir. 2018:66). Utredningen antog namnet 2018 års utstationeringsutredning och överlämnade den 4 juni 2019 betänkandet Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet (SOU 2019:25). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 4. Betänkandets lagförslag finns i bilaga 5. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 6. Remissyttrandena finns tillgängliga på regeringens webb- plats (www.regeringen.se) och i Arbetsmarknadsdepartementet (A2019/01110/ARM).

Inom Arbetsmarknadsdepartementet har en promemoria utarbetats, Ut- stationering och vägtransporter (Ds 2017:22). I promemorian lämnas bl.a. förslag på förändrade regler om anmälningsskyldighet vid utstationering. En sammanfattning av promemorian finns i bilaga 7. Promemorians lag- förslag finns i bilaga 8. Promemorian har remissbehandlats. En för- teckning över remissinstanserna finns i bilaga 9. Remissyttrandena finns tillgängliga på regeringens webbplats (www.regeringen.se) och i Arbets- marknadsdepartementet (A2017/01158/ARM). I denna proposition behandlas inte de förslag som lämnas i promemorian om utstationerings- lagens tillämpning på vissa vägtransporter.

Under den fortsatta beredningen har Arbetsmiljöverket och Arbets- domstolen beretts tillfälle att yttra sig över ett utkast till lagrådsremissen Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid utstationering. Arbets- domstolens synpunkter behandlas i avsnitt 4.2. Arbetsmiljöverkets syn- punkter behandlas i avsnitten 4.2, 7.2, 7.3 och 10.3. Inkomna yttranden finns tillgängliga i Arbetsmarknadsdepartementet (A2020/00276/RS).

I bilaga 10 finns en tabell som visar hur paragraferna i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare byter beteckning genom förslagen i denna proposition.

Lagrådet	Prop. 2019/20:150
Regeringen beslutade den 20 februari 2020 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 11. Lagrådets yttrande finns i bilaga
12. Lagrådet har lämnat lagförslagen utan erinran.
Den ändring som därutöver föreslås i lagen (1974:371) om rättegången
i arbetstvister är författningstekniskt och även i övrigt av sådan beskaffen-
het att Lagrådets hörande skulle sakna betydelse. Regeringen har därför
inte inhämtat Lagrådets yttrande i denna del.
I förhållande till lagrådsremissen har dessutom vissa mindre språkliga
och redaktionella ändringar gjorts.

4Bakgrund och utgångspunkter

4.1Bakgrund

4.1.1 Kort om bakgrunden till ändringsdirektivet

Den 16 december 1996 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv
96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhanda-
hållande av tjänster, utstationeringsdirektivet. Direktivet anger, förenklat
uttryckt, vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på arbets-
tagare när de tillfälligt arbetar i ett annat land inom ramen för en gräns-
överskridande tjänsteutövning. Dessa villkor kallas ibland den hårda
kärnan av villkor. I utstationeringsdirektivet i den ursprungliga lydelsen
begränsas den hårda kärnan till minimilön och minimivillkor inom vissa
andra områden. Utstationeringsdirektivet i dess ursprungliga lydelse är
genomfört i svensk rätt genom bl.a. lagen (1999:678) om utstationering av
arbetstagare, utstationeringslagen. Utstationeringsregelverket har sedan
dess genomgått vissa förändringar, både på nationell nivå och på EU-nivå.
När utstationeringsdirektivet ursprungligen genomfördes uppfattades
direktivet som ett minimidirektiv som angav vilka villkor utstationerade
arbetstagare minst ska garanteras. Lagstiftaren bedömde att direktivet inte
hindrade att svenska arbetstagarorganisationer med stöd av stridsåtgärder
krävde villkor som låg utanför den s.k. hårda kärnan.
Denna tolkning av utstationeringsdirektivet underkändes av EU-dom-
stolen i det s.k. Lavalmålet (Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnads-
arbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1,
Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, C-341/05, EU:C:2007:809).
Domen ledde till lagändringar som bl.a. innebär att svenska arbetstagar-
organisationers rätt att kräva kollektivavtalsvillkor vid utstationering
begränsades till att avse villkor om minimilön och minimivillkor på vissa
andra områden.
Det har varit en av regeringens prioriterade EU-frågor att uppnå mer
likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, med
respekt för den fria rörligheten av tjänster. Regeringen har bedrivit ett
aktivt påverkansarbete gentemot berörda institutioner och andra medlems-
stater för att få till stånd en ändring av utstationeringsdirektivet.	39
	39

Prop. 2019/20:150 Den 28 juni 2018 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändringsdirektivet.

I det följande behandlas översiktligt innehållet i utstationerings- direktivet i den ursprungliga lydelsen. Därefter behandlas kortfattat de andra EU-direktiv och de svenska lagar som har särskild betydelse för utstationering.

4.1.2Utstationeringsdirektivet i den ursprungliga lydelsen

Motiven till det ursprungliga utstationeringsdirektivet framgår av dess ingress. Där sägs bl.a. att genomförandet av den inre marknaden medför en dynamisk miljö för att tillhandahålla tjänster över gränserna genom att det lockar företag att utstationera arbetstagare i andra länder. Vidare anges att ett främjande av tillhandahållandet av tjänster över gränserna kräver lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Där framgår också att det bör ske en samordning mellan medlemsstaternas regler så att en kärna av tydligt definierade skyddsregler kan fastställas.

Direktivet är tillämpligt på företag som är etablerade i en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster över gränserna ut- stationerar arbetstagare inom en annan medlemsstats territorium. Direktivet är enligt artikel 1.3 tillämpligt i tre olika situationer, nämligen något förenklat utstationering av arbetstagare enligt ett avtal med en tjänstemottagare i det andra landet, utstationering till ett företag inom samma koncern och utstationering genom att arbetsgivaren hyr ut arbets- tagare till ett användarföretag i det andra landet.

De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Medlemsstaterna ska enligt artikel 3.1 se till att de utstationerande före- tagen garanterar de utstationerade arbetstagarna de arbets- och anställningsvillkor i värdlandet som är fastställda i lag eller allmängiltig- förklarade kollektivavtal eller skiljedomar på följande områden, den s.k. hårda kärnan:

1.längsta arbetstid och kortaste vilotid

2.minsta antal betalda semesterdagar per år

3.minimilön

4.villkor för att ställa arbetstagare till förfogande

5.säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen

6.skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida

7.kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga

8.lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke- diskriminerande behandling.

Av artikel 3.7 följer att direktivets bestämmelser inte ska förhindra tillämpning av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna.

Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring av Prop. 2019/20:150 kollektivavtal eller skiljedomar kan den staten i stället enligt artikel 3.8

andra stycket, under vissa förutsättningar, utgå från kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området (första streck- satsen). Medlemsstaterna kan också utgå från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet (andra strecksatsen).

Medlemsstaterna får också ålägga utstationerande företag att tillämpa villkor på andra områden än de som omfattas av den hårda kärnan, om bestämmelserna rör s.k. ordre public (första strecksatsen i artikel 3.10).

När det gäller uthyrningssituationer får medlemsstaterna fastställa att ut- hyrda arbetstagare som utstationeras inom medlemsstatens territorium ska garanteras samma villkor som tillämpas på tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs (artikel 3.9).

Direktivet innehåller också bestämmelser om samarbete och in- formation. Enligt artikel 4 ska medlemsstaterna utse ett eller flera för- bindelsekontor. Medlemsstaterna ska planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som i enlighet med nationell lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikel 3. Varje medlemsstat ska också vidta åtgärder för att informationen om dessa arbets- och anställningsvillkor ska vara allmänt tillgänglig.

I artikel 5 anges att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder om direktivets bestämmelser inte följs. De ska i synnerhet sörja för att arbets- tagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa skyldigheterna i direktivet.

För att göra gällande rätten till de arbets- och anställningsvillkor som garanteras i artikel 3 ska talan enligt artikel 6 kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit ut- stationerad utan att detta i förekommande fall ska påverka möjligheten att i enlighet med internationella konventioner om rättslig behörighet att väcka talan i en annan stat.

4.1.3Utstationeringslagen

Utstationeringslagen gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna. Lagen är tillämplig i tre olika fall av utstationering, nämligen något förenklat när en arbets- givare som är etablerad i ett annat land sänder arbetstagare till Sverige enligt ett avtal med en tjänstemottagare i Sverige, när arbetsgivaren sänder arbetstagare till ett företag i Sverige som tillhör koncernen eller när arbets- givaren hyr ut arbetstagare till ett användarföretag i Sverige.

Enligt utstationeringslagen ska arbetsgivare, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, på utstationerade arbetstagare tillämpa vissa bestämmelser i svensk rätt inom de områden som ingår i utstationeringsdirektivets hårda kärna.

Svenska arbetstagarorganisationer har möjlighet att under vissa förut-

sättningar vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att

Prop. 2019/20:150 genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för ut- stationerade arbetstagare. För att detta ska vara tillåtet ska villkoren som krävs överensstämma med villkoren i ett centralt kollektivavtal av visst slag. Endast minimilön och villkor inom de andra områden som omfattas av den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet får krävas.

För uthyrda utstationerade arbetstagare finns en särskild bestämmelse om rätten att vidta stridsåtgärder. När det gäller sådana arbetstagare är villkoren som får krävas inte begränsade till någon miniminivå.

Utstationeringslagen innehåller även bestämmelser om tillgång till information om de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare i Sverige och om samarbete mellan myndig- heter i Sverige och myndigheter i andra länder.

Vidare innehåller utstationeringslagen bestämmelser om anmälnings- skyldighet vid utstationering. En utstationerande arbetsgivare är skyldig att anmäla en utstationering till Arbetsmiljöverket och ska även utse och anmäla en kontaktperson dit.

Utstationeringslagen innehåller även andra bestämmelser, bl.a. om för- bud för arbetsgivare att utsätta utstationerade arbetstagare för repressalier, om skadestånd och om rättegången.

4.1.4Bemanningsdirektivet och uthyrningslagen

Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, bemannings- direktivet, antogs år 2008. Det syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och samtidigt främja en välfungerande och sund bemanningsbransch inom EU.

I direktivets artikel 5 finns bestämmelser som innebär att de grund- läggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag minst ska vara de villkor som skulle ha gällt om arbetstagarna hade anställts direkt av kundföretaget för att inneha samma tjänst (likabehandlingsprincipen).

Enligt artikel 5.3 i bemanningsdirektivet får arbetsmarknadens parter under vissa förutsättningar genom kollektivavtal avvika från de villkor som omfattas av likabehandlingsprincipen. En förutsättning för det är att kollektivavtalsregleringen respekterar det övergripande skyddet av arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

Bemanningsdirektivet är i Sverige huvudsakligen genomfört genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, uthyrningslagen. I ut- hyrningslagen finns i 6 § en likabehandlingsprincip som motsvarar bemanningsdirektivets. Enligt paragrafen ska bemanningsföretag, under den tid en arbetstagares uppdrag i kundföretaget varar, tillförsäkra arbets- tagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.

Enligt 3 § uthyrningslagen får genom kollektivavtal avvikelser göras från likabehandlingsprincipen under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som följer av bemannings- direktivet. Avtalet måste på arbetstagarsidan vara slutet eller godkänt av en central organisation.

4.1.5

Tillämpningsdirektivet

Prop. 2019/20:150

Den 15 maj 2014 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen), tillämpningsdirektivet. Syftet med det direktivet är att öka enhetligheten i genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av utstationerings- direktivet. Direktivet innehåller bestämmelser om hur man fastställer att det är fråga om utstationering, om tillgång till information och om samarbete mellan myndigheter. Vidare finns det i tillämpningsdirektivet bestämmelser om kontroll av efterlevnaden av regelverket, om försvar av utstationerade arbetstagares rättigheter, om ansvarsfrågor i entreprenad- kedjor och om gränsöverskridande verkställighet av ekonomiska ad- ministrativa sanktionsavgifter.

4.1.6Ändringsdirektivet

I skälen till ändringsdirektivet anges att det mer än 20 år efter ut- stationeringsdirektivets antagande har blivit nödvändigt att bedöma om det direktivet fortfarande skapar rätt balans mellan å ena sidan behovet att främja friheten att tillhandahålla tjänster och säkerställa lika konkurrens- villkor och å andra sidan behovet att skydda utstationerade arbetstagares rättigheter.

Ändringsdirektivet innebär flera ändringar när det gäller vilka villkor som ingår i den hårda kärnan. Ändringarna innebär att utstationerade arbetstagare i högre grad likabehandlas med inhemska arbetstagare. I stället för att som tidigare endast ha rätt till minimilön har nu ut- stationerade arbetstagare rätt till lön. Till den hårda kärnan läggs det till nya typer av villkor, nämligen villkor om ersättning för resa, kost och logi samt villkor för inkvartering. Vidare införs en bestämmelse som kan tillämpas i situationer där det är oklart om en utbetald ersättning utgör lön enligt utstationeringsdirektivet eller inte.

Ändringsdirektivet innehåller också särskilda bestämmelser för uthyrda utstationerade arbetstagare som innebär att skyddet för dessa utökas. För att förhindra kringgående av bestämmelserna ska det i vissa fall jämställas med utstationering att ett användarföretag sänder en inhyrd arbetstagare till ett annat land. Ändringsdirektivet föreskriver också att uthyrda ut- stationerade arbetstagare ska garanteras samma villkor enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet, där likabehandlingsprincipen kommer till uttryck, som tillämpas på uthyrda arbetstagare i värdlandet. Ändringsdirektivet innehåller också nya bestämmelser om informationsskyldighet för kund- företag.

Det finns även bestämmelser om utökat skydd för långvarigt ut- stationerade arbetstagare. När en utstationering har pågått i mer än 12 månader ska utstationerade arbetstagare garanteras samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor i värdlandet, med vissa undantag. Tids- perioden om 12 månader ska förlängas till 18 månader om tjänste- leverantören lämnar in en anmälan om förlängning. Om arbetsgivaren

Prop. 2019/20:150 ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan utstationerad arbets- tagare som utför samma arbete på samma plats, ska utstationeringens var- aktighet utgöras av den sammanlagda varaktigheten av utstationerings- tiden för de enskilda berörda utstationerade arbetstagarna.

Utstationeringsdirektivet justeras också i vissa andra avseenden, bl.a. när det gäller tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor samt kontroll och övervakning av att bestämmelserna följs.

4.2Behovet av ändrade regler om utstationering och utgångspunkter för en ändring av reglerna

Regeringens bedömning: Ändringsdirektivet kräver att reglerna om utstationering ändras. Ändringar i det regelverket bör göras inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande systemet för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i svensk rätt.

Ändringsdirektivet bör genomföras i den befintliga lagen om ut- stationering av arbetstagare. Lagens struktur bör förtydligas.

Utredningens bedömning: Överensstämmer i huvudsak med rege- ringens bedömning. Utredningen föreslår en delvis annan lagteknisk struktur. Utredningen har inget författningsförslag om utstationerings- registret men anser att det bör övervägas att komplettera registret med vissa uppgifter.

Remissinstanserna: Arbetsdomstolen anser att betänkandet som helhet är av hög kvalitet och väl ägnat att ligga till grund för lagstiftning. Sveriges akademikers centralorganisation (Saco) anser att utredningens förslag överlag är väl förenliga med den svenska kollektivavtalsmodellen och att utredningens förslag i stor utsträckning ryms inom det svenska system som redan gäller för utstationering. Sveriges Kommuner och Regioner (tidigare Sveriges Kommuner och Landsting) anser att utredningens förslag är väl avvägda och tillstyrker förslagen. Lunds universitet (Juridiska fakultets- styrelsen) instämmer i stora drag med utredningens överväganden och förslag men anför att den svenska arbetsmarknadsmodellen har ställts inför särskilda utmaningar när det gäller genomförandet av EU:s regler på ut- stationeringsområdet. Fakultetsstyrelsen anför också att ändringsdirektivet innebär att balansen mellan tjänsteutövarens och arbetstagarens rättigheter i viss mån förskjuts till arbetstagarens förmån. Landsorganisationen i Sverige (LO) anser att ändringsdirektivet innebär förbättringar för ut- stationerade arbetstagare men att det också innehåller svårtolkade kompromisser. Bland andra Stockholms universitet (Juridiska fakultets- nämnden) anför att den EU-rättsliga regleringen på utstationeringsområdet är komplex. Fakultetsnämnden anser dock att utredarens överväganden framstår som väl underbyggda och balanserade mot bakgrund av upp- draget. Bland andra Svenskt Näringsliv, Föreningen Byggföretagen i Sverige (tidigare Sveriges Byggindustrier) och Måleriföretagen i Sverige anser att ändringsdirektivet gör utstationeringsreglerna än mer komplicerade och mer administrativt betungande, vilket riskerar att få flera negativa konsekvenser. Måleriföretagen i Sverige anser att ändrings- direktivet kommer att göra det svårare att använda sig av utstationerad

arbetskraft och att problemen kommer att påverka måleribranschen, som i stor utsträckning utgörs av små företag, negativt.

Flera remissinstanser anser att genomförandet av direktivet leder till att utstationeringslagen blir svår att överblicka. Bland andra Arbetsdomstolen anser att lagen blir än mer svårtillgänglig med utredningens förslag och rekommenderar en översyn av lagen. Stockholms universitet (Juridiska fakultetsnämnden) och Uppsala universitet (Juridiska fakultetsnämnden) anser att en mer övergripande omarbetning krävs eller i vart fall är önsk- värd mot bakgrund av EU-rättens krav på ett effektivt genomförande och transparens. De föreslår att lagen struktureras om så att bestämmelser av olika slag samlas på ett tydligare sätt, t.ex. bestämmelser om uthyrda arbetstagare, långvarigt utstationerade och andra utstationerade arbets- tagare. Sveriges advokatsamfund anser att komplexiteten i regelverket för- stärks när andra lagar hänvisar till utstationeringslagen, t.ex. lagen (2016:1145) om offentlig upphandling. Kommerskollegium efterlyser mer resonemang om hur de lagändringar som föranleds av ändringsdirektivet förhåller sig till reglerna om offentlig upphandling. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att justeringarna i utstationeringslagen påverkar upphandlingslagstiftningen och att en ändring av lönebegreppet i utstationeringssammanhang får till följd att det även måste ändras i upp- handlingssammanhang. Sveriges Åkeriföretag anser att kontrollen av bestämmelserna om utstationering är mycket viktig. Bland andra LO och Arbetsmiljöverket anser att det bör framgå av utstationeringsregistret att det är fråga om uthyrning av arbetstagare och om en arbetstagare har ersatt en annan för att utföra arbete på samma plats. Enligt Arbetsmiljöverket bör ytterligare uppgifter finnas i utstationeringsregistret, bl.a. om den svenska tjänstemottagaren, om en motiverad anmälan om förlängning har gjorts och om eventuella avbrott i arbetet under en pågående utstationering. Myndigheten anser att det behövs stöd i lag för att myndigheten ska kunna få in nödvändiga uppgifter.

Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanserna: Bland andra Svenska Byggnadsarbetareförbundet anser att det bör framgå av utstationeringsregistret att det är fråga om ut- hyrning av arbetstagare. Förbundet anser att även egenföretagare bör registreras i utstationeringsregistret. TCO och Arbetsmiljöverket anser att tjänstemottagaren också bör anmälas i registret. TCO anser även att registret bör innehålla uppgift om vilken typ av arbetstagare, arbetare eller tjänstemän, som ska utstationeras. Kommerskollegium framhåller att anmälan enligt 9.1 a i tillämpningsdirektivet ska innehålla relevanta upp- gifter som krävs för att det ska gå att utföra faktiska kontroller.

Som nämnts i avsnitt 3 har vissa myndigheter beretts tillfälle att yttra sig över ett utkast till lagrådsremiss, vars bedömning överensstämmer med bedömningen i rutan. Arbetsmiljöverket anser att de föreslagna för- ändringarna överlag är bra och välkomnar en förbättrad struktur av hela utstationeringslagen. Arbetsdomstolen framför inte några invändningar mot den förslagna strukturen men har vissa skrivningsförslag och syn- punkter på den redaktionella utformningen av vissa bestämmelser.

Prop. 2019/20:150

Skälen för regeringens bedömning

Ett ändamålsenligt och effektivt utstationeringsregelverk som skyddar utstationerade arbetstagare och respekterar den fria rörligheten

Det är en viktig fråga för regeringen att uppnå mer likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, med respekt för den fria rörlig- heten av tjänster. Ändringsdirektivet innehåller flera bestämmelser som i dag saknar motsvarighet i svensk rätt, bl.a. vad gäller arbetstagares rätt till villkor utöver den hårda kärnan vid långvarig utstationering. Det behöver därför göras förändringar i svensk rätt för att genomföra ändrings- direktivet.

Som Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anför innebär ändringsdirektivet att balansen mellan tjänsteutövarens och arbetstagarens rättigheter i viss mån förskjuts till arbetstagarens förmån. Genomförandet av direktivet bör ha som utgångspunkt att utstationerade arbetstagare i så stor utsträckning som möjligt ska likabehandlas med inhemska arbets- tagare, samtidigt som den fria rörligheten för tjänster respekteras. Bestämmelser i det svenska genomförandet som går utöver vad ändrings- direktivet kräver bör vara motiverade av ett godtagbart allmänintresse, proportionerliga och icke-diskriminerande. Det bör också göras en bedömning av om det finns mindre ingripande alternativ för att uppnå det eftersträvade syftet.

Det är också viktigt att det finns en effektiv kontroll över efterlevnaden av utstationeringsreglerna, något som också Sveriges Åkeriföretag ger ut- tryck för. Enligt regeringen är det lämpligt att, i samband med att ändrings- direktivet genomförs i svensk rätt, också se över bestämmelserna om anmälningsskyldighet vid utstationering i syfte att förbättra tillsynen och kontrollen över regelverket.

Ett genomförande inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen och det befintliga systemet i utstationeringslagen

Genomförandet av utstationeringsdirektivet i Sverige bygger på den svenska arbetsmarknadsmodellen. Lunds universitet (Juridiska fakultets- styrelsen) anför att den svenska arbetsmarknadsmodellen kan innebära särskilda utmaningar när det gäller genomförandet av EU:s regler på ut- stationeringsområdet. Enligt regeringen är det en lämplig ordning att systemet bl.a. bygger på att de svenska arbetstagarorganisationerna bevakar att de utstationerande arbetsgivare som finns här följer villkor i svenska kollektivavtal. Även genomförandet av ändringsdirektivet bör ske inom ramen för den modellen. Vidare bör genomförandet som utgångs- punkt ske inom ramen för det gällande systemet för hur utstationerings- direktivet har genomförts i svensk rätt. Som bl.a. Saco anför är ut- redningens förslag överlag väl förenliga med den svenska kollektiv- avtalsmodellen och förslagen ryms i stor utsträckning inom det svenska system som redan gäller för utstationering.

Utformningen av regelverket

Utstationeringsregelverket på EU-nivå är redan relativt komplicerat. Ändringsdirektivet innehåller flera nya bestämmelser som förutsätter ändringar i utstationeringslagen. Det finns en risk att det gör lagen mer komplicerad och svårtillgänglig. Flera remissinstanser påtalar behovet av

en översyn av utstationeringslagen. Arbetsdomstolen anför att de successiva ändringar som har gjorts i utstationeringslagen gör det svårt att överblicka lagens systematik.

Ändringsdirektivet bör i huvudsak genomföras i den befintliga ut- stationeringslagen. Det bör göras vissa redaktionella och strukturella förändringar i lagen, utöver vad som föreslås av utredningen. Genom vissa sådana förändringar kan lagen göras tydligare och mer lättöverskådlig utan att lagens materiella innehåll påverkas av åtgärderna i sig. Numreringen av paragraferna i lagen bör därför göras om och lagen bör förses med nya rubriker för att göra den lättare att överblicka. Detta leder i sig till vissa följdändringar av flera paragrafer, som inte innebär någon ändring i sak. Vidare bör vissa bestämmelser som sakligt hör ihop samlas.

Arbetsmiljöverket och Arbetsdomstolen har beretts tillfälle att yttra sig över förslaget på en förändrad struktur av utstationeringslagen. Arbets- miljöverket anser att de föreslagna förändringarna överlag är bra och välkomnar en förbättrad struktur av hela utstationeringslagen. Arbets- domstolen framför inte några invändningar mot den förslagna strukturen men har vissa synpunkter på den redaktionella utformningen av vissa bestämmelser.

Ett ytterligare skäl att göra utstationeringslagen så tydlig som möjligt är att, vilket Sveriges advokatsamfund påpekar, det förekommer att andra författningar hänvisar till utstationeringslagen, t.ex. lagen (2016:1145) om offentlig upphandling.

Kommerskollegium efterlyser mer resonemang om hur de lagändringar som motiveras av ändringsdirektivet förhåller sig till reglerna om offentlig upphandling. TCO anser att justeringarna i utstationeringslagen påverkar upphandlingslagstiftningen och att en ändring av lönebegreppet i ut- stationeringssammanhang får till följd att det även måste ändras i upp- handlingssammanhang. Regeringen konstaterar att en upphandlande myndighet i vissa fall ska ställa särskilda arbetsrättsliga villkor för hur ett kontrakt ska fullgöras, se t.ex. 17 kap. lagen (2016:1145) om offentlig upphandling. Nivåerna på villkoren ska anges enligt de lägsta nivåer som följer av ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på mot- svarande arbetstagare i den aktuella branschen. Villkoren ska dock alltid minst motsvara de nivåer som följer av lag. Det finns särskilda regler för hur en leverantör som utstationerar arbetstagare i Sverige kan anses upp- fylla dessa villkor. En sådan leverantör anses uppfylla de arbetsrättsliga villkoren om den tillämpar motsvarande villkor om arbets- och anställningsvillkor enligt utstationeringslagen.

De villkor som ställs upp för leverantörer är dock de samma oavsett om det är fråga om utstationering eller inte. Varken urvalet av arbetsrättsliga villkor eller nivåerna på villkoren påverkas av bestämmelserna i ändrings- direktivet. Regeringen gör bedömningen att ändringsdirektivet inte för- anleder någon ändring av reglerna om offentlig upphandling.

Utstationeringsregistret

Flera remissinstanser har, mot bakgrund av de förslag som lämnas i utredningen och i promemorian, lämnat synpunkter om vilka uppgifter som bör finnas i utstationeringsregistret och vilka uppgifter ut- stationerande arbetsgivare bör lämna in till Arbetsmiljöverket. Enligt

Prop. 2019/20:150

Prop. 2019/20:150 nuvarande 12 § utstationeringslagen får regeringen meddela föreskrifter om vilka uppgifter en anmälan till Arbetsmiljöverket ska innehålla. Bestämmelser om detta finns i förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare. Regeringen avser att ta ställning till behovet av förändringar.

5En utvidgning av villkoren i den hårda kärnan

5.1Mer likabehandling när det gäller lön

Regeringens förslag: Begreppet lön ska ersätta begreppet minimilön när det gäller de villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering.

Den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder ska inte få överstiga vad en arbetsgivare som är bunden av det aktuella centrala kollektiv- avtalet ska betala i motsvarande situation.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna är positiva till för- slaget att ersätta begreppet minimilön med lön eller har inte några in- vändningar mot det, t.ex. LO, Saco och TCO. Migrationsverket välkomnar utredningens förslag, men önskar förtydligande av lönebegreppet mot bak- grund av ICT-lagstiftningen. Några remissinstanser, bl.a. Svenskt Närings- liv, Företagarna och Föreningen Byggföretagen i Sverige, anser att det bör framgå av lagtexten att det ska vara fråga om obligatoriska löne- komponenter. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation anser att det kan uppstå svårigheter med förutsebarhet och transparens och att det är problematiskt att frågan om vad som omfattas av begreppet lön lämnas till arbetstagarorganisationerna. Bland andra LO och Svenska Byggnads- arbetareförbundet är positiva till att begreppet obligatoriska löne- komponenter inte lagregleras.

De flesta av remissinstanserna är positiva till förslaget om att den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder inte ska få överstiga vad en arbets- givare som är bunden av det aktuella centrala kollektivavtalet ska betala i motsvarande situation eller har inte några synpunkter på det, t.ex. Saco och TCO. Kommerskollegium välkomnar förslaget och anser att en annan ordning skulle strida mot EU-rätten. Även Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att förslaget är i enlighet med ändringsdirektivet. Saco och TCO har invändningar mot utredningens resonemang och anser att bestämmelsen om obligatoriska lönekomponenter inte gäller när det ursprungliga utstationeringsdirektivet har genomförts på det sätt som Sverige har gjort.

Skälen för regeringens förslag		Prop. 2019/20:150
Begreppet minimilön bör ersättas med lön
Utstationerade arbetstagare ska under utstationeringen garanteras de
villkor som ingår i den hårda kärnan av villkor i utstationeringsdirektivet.
Genom ändringsdirektivet vidgas den hårda kärnan bl.a. genom att
begreppet minimilön ersätts med begreppet lön, artikel 3.1 första stycket c
i det ändrade utstationeringsdirektivet. I den engelska språkversionen
ersätts begreppet minimum rates of pay med begreppet remuneration.
Det finns inte några lagregler i svensk rätt som ger arbetstagare rätt till
viss lön. Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet bygger i
denna del på att arbetstagarorganisationer ytterst har rätt att vidta strids-
åtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal
reglera villkoren för utstationerade arbetstagare inom utstationerings-
direktivets hårda kärna. Ändringsdirektivet bör i denna del genomföras
inom ramen för samma system.
Utredningen föreslår att begreppet minimilön ska ersättas med lön och
de flesta av remissinstanserna är positiva till förslaget eller har inte några
invändningar mot det, t.ex. LO, Saco och TCO. Bland andra Föreningen
Byggföretagen i Sverige anser att begreppet lön inte bör användas utan att
begreppet obligatoriska ersättningar bör användas i stället.
Regeringen anser att den aktuella ändringen av utstationeringsdirektivet
bör komma till uttryck i utstationeringslagen på så sätt att begreppet
minimilön ersätts med lön när det gäller vilka kollektivavtalsvillkor som
får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering.
Det bör inte anges i lagtexten att det ska vara fråga om obligatoriska
lönekomponenter
Frågan är om det, utöver att ersätta begreppet minimilön med lön, bör
göras någon ytterligare lagändring när det gäller vilken lön som ska få
krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering. Av ändringsdirektivet
framgår att lönen vid utstationering ska innefatta alla obligatoriska löne-
komponenter. Detta beskrivs i artikel 3.1 tredje stycket i det ändrade ut-
stationeringsdirektivet som alla komponenter som är obligatoriska enligt
nationell lagstiftning eller andra författningar, kollektivavtal eller skilje-
domar som förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga
enligt direktivet.
Några remissinstanser, bl.a. Svenskt Näringsliv, Företagarna och
Måleriföretagen i Sverige, anser att det bl.a. av tydlighetsskäl bör framgå
av lagtexten att det ska vara fråga om obligatoriska lönekomponenter.
Företagarna anser att det annars kan bli svårt för utstationerande företag
att hitta rätt information och att bedömningen om en stridsåtgärd som
vidtas är lovlig då kan bli onödigt krånglig. Föreningen Byggföretagen i
Sverige framhåller att verksamheten på byggarbetsplatser ofta utförs av
många olika yrkesgrupper som omfattas av flera olika kollektivavtal,
vilket innebär särskilda utmaningar när det gäller förutsebarhet om vilka
villkor som gäller. Andra remissinstanser, bl.a. LO och Svenska Byggnads-
arbetareförbundet, anser att begreppet obligatoriska lönekomponenter är
vilseledande och att det inte bör användas i lagtext.
TCO och Saco anser att bestämmelsen om obligatoriska löne-
komponenter inte gäller i medlemsstater som har genomfört	ut-	49

Prop. 2019/20:150 stationeringsdirektivet på det sätt som Sverige har gjort. Regeringen kan dock inte finna stöd för en sådan tolkning. Kravet på obligatoriska komponenter får därmed i och för sig anses gälla även i fråga om villkor som fastställs i svenska kollektivavtal.

Det finns enligt regeringen ändå flera skäl till att i lagstiftningen inte använda sig av begreppet obligatoriska lönekomponenter. Detta skulle kunna leda till felaktiga slutsatser, t.ex. att lönen och komponenterna som ingår i denna måste tillämpas även av svenska arbetsgivare som inte är bundna av det kollektivavtal där lönevillkoren framgår. Något sådant kan inte ha varit avsikten med formuleringen i ändringsdirektivet.

Det ligger också, som Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) ger uttryck för, mer i linje med den svenska arbetsmarknadsmodellen, att lön inte närmare definieras i lagtexten.

Enligt regeringens uppfattning ger tillägget om obligatoriska löne- komponenter i utstationeringsdirektivet uttryck för att lönen ska bestämmas utifrån samma komponenter och på samma sätt för ut- stationerande arbetsgivare som för arbetsgivare i värdlandet i motsvarande situation. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) ger uttryck för en liknande uppfattning. Ett sådant krav på likabehandling ligger väl i linje med fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget) och dess regler om fri rörlighet för tjänster.

Mot den bakgrunden gör regeringen bedömningen att kravet på att lönen ska bestå av obligatoriska lönekomponenter inte har någon självständig betydelse för svenskt vidkommande när det närmare gäller vilka komponenter som ingår i lönen. Det syftar i stället till att åstadkomma en likabehandling mellan svenska företag och utstationerande företag. Det bör därför inte i lagtexten anges att den lön som krävs ska bestå av obligatoriska lönekomponenter.

En bestämmelse om likabehandling av utstationerande och svenska arbetsgivare bör införas

Utredningen föreslår en bestämmelse om att den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder inte ska få överstiga den ersättning som arbetsgivare i Sverige som är bundna av det aktuella centrala kollektivavtalet ska betala i motsvarande situation. Genom en sådan bestämmelse säkerställs en lika- behandling mellan utstationerande och svenska arbetsgivare när det gäller vilken lön som får krävas med stöd av stridsåtgärder. Till exempel TCO tillstyrker utredningens förslag i denna del.

En sådan bestämmelse bör, som också Kommerskollegium anger, vara nödvändig för att uppfylla EU-rätten. Det bör inte vara möjligt för svenska arbetstagarorganisationer att med stöd av stridsåtgärder kräva att ut- stationerande företag ska betala högre löner än vad inhemska företag betalar i motsvarande situation.

Bland andra Svenskt Näringsliv anser att en sådan bestämmelse inte är tillräcklig för att det ska vara tydligt vilka förutsättningar som gäller för att lönevillkor i kollektivavtal ska få krävas med stöd av stridsåtgärder och framhåller bl.a. kravet på att villkoren måste vara transparenta samt att det inte är möjligt att kräva att en utstationerande arbetsgivare ska behöva för- handla lokalt med en arbetstagarorganisation för att veta vilken lön som

minst ska betalas ut. Svenskt Näringsliv anser, som nämnts ovan, att det

ska framgå i lagtexten att det ska vara fråga om obligatoriska löne- Prop. 2019/20:150 komponenter. Även Kommerskollegium betonar att villkor, inte minst i

fråga om lön, måste vara transparenta för att kunna göras gällande gentemot utstationerande företag.

Regeringen delar Svenskt Näringslivs uppfattning, att det även finns andra krav som måste vara uppfyllda för att ett villkor ska kunna göras gällande gentemot en utstationerande arbetsgivare. Dessa aspekter tas dock om hand på andra sätt i regelverket. Till exempel uppfylls kravet på att villkoren ska vara transparenta genom utstationeringslagens bestämmelser om tillgång till information i nuvarande 9 och 9 a §§ ut- stationeringslagen, se vidare avsnitt 8.

Mot denna bakgrund bör det införas en bestämmelse som anger att den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare inte får överstiga vad en arbetsgivare i Sverige som är bunden av det aktuella centrala kollektivavtalet ska betala i mot- svarande situation. Någon ytterligare lagstiftningsåtgärd för att genomföra ändringsdirektivet i denna del bedöms inte vara nödvändig.

Närmare om begreppet lön

Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation tar upp aspekten att tolkningen av begreppet lön lämnas till arbetstagarorganisationerna och anser att detta är problematiskt då det är parterna gemensamt som bär ansvaret för tolkning och tillämpning av kollektivavtalen. Eftersom det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet bygger på att arbetstagar- organisationer ytterst har rätt att gå till strid mot utstationerande tjänste- företag i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare inom ut- stationeringsdirektivets hårda kärna är det som utgångspunkt dessa som har att ta ställning till vilka villkor som omfattas av regelverket. Detsamma bör gälla beträffande det nya villkoret lön. Frågan om arbetstagar- organisationen har gjort en korrekt bedömning kan dock komma att avgöras av Arbetsdomstolen inom ramen för en prövning av en strids- åtgärds tillåtlighet.

Det finns vissa svårigheter med att säkert ange hur begreppet lön i direktivet ska tolkas och hur det skiljer sig från det tidigare begreppet minimilön. Det står dock klart att det nya begreppet lön är något annat och vidare jämfört med det tidigare begreppet minimilön. Det är upp till respektive medlemsstat att fastställa vad som ingår i lönebegreppet, se artikel 3.1 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. De komponenter som ingick i det tidigare minimilönebegreppet ingår i det nya lönebegreppet, även om det givetvis inte är begränsat till dessa komponenter. För en redogörelse för tolkningen av det tidigare minimi- lönebegreppet, se t.ex. propositionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107 s. 48 f.).

Migrationsverket efterfrågar ett förtydligande av lönebegreppet mot bakgrund av regelverket som avser villkor för inresa och vistelse för tredjelandsmedborgare inom ramen för företagsintern förflyttning av personal. Migrationsverket uppmärksammar att det i det s.k. ICT-regel- verket hänvisas till de villkor som gäller för utstationerade arbetstagare och att man där använder ett annat begrepp, nämligen ersättning.

Regeringen konstaterar att samma begrepp används i de engelska språk-

Prop. 2019/20:150 versionerna av ändringsdirektivet och Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/66/EU av den 15 maj 2014 om villkor för inresa och vistelse för tredjelandsmedborgare inom ramen för företagsintern förflyttning av personal, ICT-direktivet. Begreppen i de olika regelverken härrör från olika EU-rättsakter med olika rättsliga grunder och det kan noteras att lönebegreppet i det ändrade utstationeringsdirektivet fastställs enligt nationell lagstiftning eller praxis. Begreppens förhållande till varandra är ytterst en fråga för rättstillämpningen.

5.2Ersättning för resa, kost och logi

Regeringens förslag: Kollektivavtalsvillkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi ska få krävas med stöd av stridsåtgärder vid ut- stationering.

Detta ska dock endast gälla ersättning för utgifter som den ut- stationerade arbetstagaren har haft när han eller hon av yrkesmässiga skäl under utstationeringen reser till eller från den ordinarie arbets- platsen i Sverige eller tillfälligt skickas därifrån av arbetsgivaren till en annan arbetsplats.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Utredningens lagförslag är begränsat till ersättning för utgifter för resor inom Sverige.

Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot förslaget. Svenskt Näringsliv och Företagarna delar bedömningen att ersättning för kostnader som har uppstått till följd av utstationeringen inte får genom- drivas med stöd av stridsåtgärder. LO och Svenska Byggnadsarbetare- förbundet anser dock att även ersättning för resa, kost och logi vad gäller resan från utsändningslandet till Sverige ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. Måleriföretagen i Sverige och Föreningen Installatörs- företagen är kritiska till att ersättning för utgifter för resa, kost och logi inkluderas i den hårda kärnan. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Innebörden av ändringsdirektivet

Utstationerande företag ska garantera arbetstagarna vissa villkor vid ut- stationering, den s.k. hårda kärnan. De villkor som ingår i den hårda kärnan anges i artikel 3.1 i det ursprungliga utstationeringsdirektivet. Genom ändringsdirektivet görs ett tillägg i artikel 3.1 första stycket genom en ny punkt, i. Enligt den punkten ska utstationerade arbetstagare garanteras villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl. Enligt artikelns andra stycke gäller detta endast utgifter för resa, kost och logi som utstationerade arbetstagare har ådragit sig när de måste resa till och från sin ordinarie arbetsplats i den medlemsstat inom vars territorium de är utstationerade, eller när de tillfälligt skickas av sin arbetsgivare från den ordinarie arbets- platsen till en annan arbetsplats.

Av artikel 3.7 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet anges Prop. 2019/20:150 vidare att ersättningar som hör ihop med utstationeringen ska anses utgöra

en del av lönen, om de inte utbetalas som ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost och logi. Där framgår också att arbetsgivaren ska ersätta ut- stationerade arbetstagare för sådana utgifter i enlighet med nationell lag- stiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet.

Det kan inledningsvis konstateras att direktivet behandlar olika typer av
ersättningar för resa, kost och logi. Den ersättning för utgifter för resa, kost
och logi som utstationerade arbetstagare nu uttryckligen ska ha rätt till
enligt den ändrade artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet avser ersättning
som en motsvarande arbetstagare i värdlandet skulle ersättas för om han
eller hon på samma sätt skulle resa till eller från arbetsplatsen eller skickas
till en annan arbetsplats än den ordinarie. I normalfallet handlar det om
ersättning för resor som den utstationerade arbetstagaren gör till och från
sin arbetsplats inom värdlandet, men det kan även handla om utlandsresor
som vidtas under en pågående utstationering. En annan typ av ersättning
för resa, kost och logi omfattar kostnader för resan från utsändningslandet
till värdlandet. Det är då fråga om kostnader som har uppkommit till följd
av utstationeringen på det sätt som anges i artikel 3.7 andra stycket.
Villkor om ersättningar för resa, kost och logi under utstationeringen bör
få krävas med stöd av stridsåtgärder
Några bestämmelser som ger arbetstagare rätt till ersättning för resa, kost
och logi i den mening som avses artikel 3.1 första stycket i finns inte i
svensk lagstiftning. På motsvarande sätt som gäller för lön regleras sådana
villkor i Sverige i kollektivavtal. Som TCO anger får det anses vara vanligt
på den svenska arbetsmarknaden att en arbetsgivare ersätter arbetstagare
för kostnader av aktuellt slag. Måleriföretagen i Sverige och Föreningen
Installatörsföretagen anför att kollektivavtalen för måleri- och
installatörsbranscherna tillförsäkrar arbetstagarna ersättning för de utgifter
som uppstår i samband med arbetet. Enligt organisationerna bör den
svenska modellen fredas och ersättningsfrågan lösas mellan parterna.
Måleriföretagen i Sverige anser att det inte är önskvärt med en lagreglerad
rätt att vidta stridsåtgärder för villkor om ersättning för utgifter för logi,
kost och resor.
Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet bygger på att
arbetstagarorganisationer ytterst har rätt att gå till strid mot utstationerande
tjänsteföretag i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare
inom utstationeringsdirektivets hårda kärna. Ändringsdirektivet bör i
denna del genomföras inom ramen för samma system. Bestämmelsen i
artikel 3.1 första stycket i om rätt till ersättning för resa, kost och logi bör
därför genomföras genom att svenska arbetstagarorganisationer tillåts att
vidta stridsåtgärder i syfte att genomdriva krav av nu aktuellt slag, under
samma förutsättningar som annars gäller för kollektivavtalsreglerade
villkor enligt utstationeringslagen.
Utformningen av bestämmelsen
Det bör göras vissa förtydliganden av den av utredningen föreslagna lag-
texten. Enligt utredningens lagförslag ska det handla om utgifter för resor	53
	53

Prop. 2019/20:150 inom Sverige. Det framgår dock av utredningens författningskommentar att avsikten är att även ersättning för utgifter som har uppkommit på grund av resor utanför Sverige bör kunna omfattas av bestämmelsen. Regeringen delar den bedömningen. Lagtexten bör därför inte innehålla någon begränsning till resor inom Sverige. Det framgår vidare av utredningens författningskommentar att avsikten är att bestämmelsen endast ska omfatta kostnader som har uppkommit under en pågående utstationering. Detta bör komma till uttryck i lagtexten. De villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi som får krävas med stöd av stridsåtgärder bör mot denna bakgrund avse sådana utgifter som den utstationerade arbetstagaren har haft när han eller hon av yrkesmässiga skäl under utstationeringen reser till eller från den ordinarie arbetsplatsen i Sverige eller tillfälligt skickas därifrån av arbetsgivaren till en annan arbetsplats.

Ersättning för resor från utsändningslandet till Sverige bör inte kunna krävas med stöd av bestämmelsen

Regeringen kan inte dela den uppfattning som LO och Svenska Byggnads- arbetareförbundet ger uttryck för, dvs. att även ersättning för resa, kost och logi vad gäller resan från utsändningslandet till Sverige ska få genom- drivas med stöd av stridsåtgärder. Av artikel 3.1 andra stycket framgår att de ersättningar som omfattas av artikel 3.1 första stycket i endast avser utgifter för resa, kost och logi som har uppstått på grund av resor till och från arbetsplatsen i värdlandet. Av artikel 3.7 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet utesluts vidare ersättning för kostnader för resa från utsändningslandet till värdlandet från vad som ska garanteras ut- stationerade arbetstagare i form av lön. Där framgår också att arbets- givaren ska ersätta utstationerade arbetstagare för sådana utgifter i enlighet med gällande rätt i utsändningslandet. Det kan inte anses vara förenligt med EU-rätten att tillåta svenska arbetstagarorganisationer att vidta strids- åtgärder i syfte att reglera dessa villkor, som tydligt ligger utanför den hårda kärnan av villkor enligt utstationeringsdirektivet.

TCO anför vidare att ändringsdirektivet innebär att ersättning ska utgå till en utstationerad arbetstagare för utgifter för utstationeringen från ut- sändningslandet till värdlandet, även om det i utsändningslandet saknas lagregler eller praxis om detta. Regeringen tolkar artikel 3.7 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet på följande sätt. Genom att det anges att ifrågavarande utgifter ska ersättas i enlighet med utsändnings- landets lag eller praxis klargörs att dessa kostnader inte omfattas av det skydd som enligt utstationeringsdirektivet ska säkerställas vid ut- stationering i värdlandet. Detta klargörande torde vara syftet med bestämmelsen.

5.3Villkor om inkvartering

Regeringens förslag: Kollektivavtalsvillkor om inkvartering ska få krävas med stöd av stridsåtgärder.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: TCO är positiv till förslaget. Måleriföretagen i Prop. 2019/20:150 Sverige och Föreningen Installatörsföretagen är kritiska till att rätten till

villkor om inkvartering inkluderas i den hårda kärnan.

Skälen för regeringens förslag: Genom ändringsdirektivet införs en ny typ av villkor i den hårda kärnan av villkor som utstationerade arbetstagare ska garanteras i värdlandet under en utstationering, nämligen villkor om inkvartering. Utstationerade arbetstagare ska garanteras villkor för inkvartering när detta tillhandahålls av arbetsgivaren till arbetstagare som är borta från sin ordinarie arbetsplats. Detta framgår av artikel 3.1 första stycket h i det ändrade utstationeringsdirektivet. Bestämmelsen får antas syfta till att utstationerade arbetstagare ska ha rätt till villkor för inkvartering under samma förutsättningar som gäller för arbetstagare i värdlandet i motsvarande situation. Regeringen delar utredningens bedömning att med ordinarie arbetsplats i detta sammanhang avses den utstationerade arbetstagarens ordinarie arbetsplats i utsändningslandet.

Måleriföretagen i Sverige och Föreningen Installatörsföretagen är kritiska till att villkor om inkvartering inkluderas i den hårda kärnan och anser att detta kommer att påverka innehållet i kollektivavtal negativt. De anser att frågorna i stället bör lösas mellan parterna.

Regeringen konstaterar att utstationeringsdirektivet har ändrats på så sätt att villkor om inkvartering har lagts till den hårda kärnan av rättigheter som ska garanteras utstationerade arbetstagare. Detta bör genomföras på motsvarande sätt som utstationeringsdirektivet i övriga delar har genom- förts i svensk rätt.

Det finns inte i svensk rätt några författningar som reglerar villkor för inkvartering på det sätt som anges i direktivet. Sådana villkor kan dock finnas i svenska kollektivavtal. Mot bakgrund av det sätt som Sverige har genomfört utstationeringsdirektivet på bör ändringsdirektivet i nu aktuell del genomföras genom att svenska arbetstagarorganisationer ges rätt att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att genom- driva eventuella villkor om inkvartering på motsvarande sätt som gäller andra villkor som ingår i den hårda kärnan.

5.4Bedömningen av om arbetstagaren får rätt lön

Regeringens förslag: Vid bedömningen av om arbetsgivaren har betalat minst en sådan lön som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering ska sådan ersättning som arbetsgivaren har betalat till arbetstagaren för utgifter som har uppkommit till följd av ut- stationeringen inte beaktas.

Detsamma ska gälla vid bedömningen av om en utstationerad uthyrd arbetstagare har fått den lön som arbetstagaren har rätt till enligt lika- behandlingsprincipen i lagen om uthyrning av arbetstagare.

Om en arbetsgivare på begäran av en arbetstagare eller en arbets- tagarorganisation inte kan visa om en utbetald ersättning avser lön eller ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen, eller vilken del av den som avser ersättning för sådana utgifter, ska ersättningen i dess helhet anses vara utbetald som ersättning för sådana

utgifter.

Prop. 2019/20:150 Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I utredningens förslag framgår uttryckligen att bestämmelsen om bedömningen av om arbetsgivaren har betalat minst en sådan lön som får krävas med stöd av stridsåtgärder bara gäller om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare. Utredningens förslag till presumtionsregel gäller bara i fråga om sådan lön som får krävas med stöd av stridsåtgärder och innehåller ordet faktiskt.

Remissinstanserna: Saco är positiv till förslaget. LO, Svenska Byggnadsarbetareförbundet och TCO är positiva till förslaget om presumtionsregel. Arbetsdomstolen anser att presumtionsregeln i artikel

3.7tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet bör genomföras genom en bestämmelse i utstationeringslagen men att den bör formuleras närmare artikelns lydelse. Svenskt Näringsliv har vissa synpunkter på hur presumtionsregelns beviskrav beskrivs. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Vissa ersättningar bör inte beaktas när det bedöms om en utstationerad arbetstagare har fått rätt lön

En utstationerad arbetstagare får ofta flera olika typer av ersättningar av arbetsgivaren. Utstationeringsdirektivet innehåller bestämmelser om hur olika typer av ersättningar förhåller sig till den lön som utstationerade arbetstagare har rätt till enligt utstationeringsdirektivet.

I artikel 3.7 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet finns en bestämmelse som fanns redan i det ursprungliga utstationeringsdirektivet. Där anges till att börja med huvudregeln att ersättningar som hör ihop med utstationeringen anses utgöra en del av lönen. Med detta avses något förenklat sådana ersättningar som en arbetstagare i värdlandet skulle få i motsvarande situation. Av bestämmelsen framgår också att ersättningar som har utbetalats som ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska anses utgöra en del av lönen. Som exempel på det senare anges ersättning för utgifter för resa, kost eller logi. Detta tar sikte bl.a. på kostnader för resan från utsändningslandet till värd- landet.

Det är lämpligt att nu tydliggöra lagstiftningen i denna del genom att bestämmelsen kommer till uttryck i utstationeringslagen. Ett sådant förtydligande bör kunna bidra till en bättre förståelse för regleringen om vilken lön och vilka ersättningar en utstationerad arbetstagare har rätt till. Det är viktigt för utstationerade arbetstagare att de verkligen får den lön de har rätt till, utöver eventuella ersättningar som har betalats ut och som inte ingår i lönen enligt kollektivavtalet.

Regleringen i denna del bör utformas på ett sådant sätt att det inte är begreppet lön som definieras. Bestämmelsen bör i stället ta sikte på hur bedömningen om rätt lön har utbetalats till arbetstagaren ska göras. Av bestämmelsen bör framgå att sådan ersättning som arbetsgivaren har betalat till arbetstagaren för utgifter som har uppkommit till följd av ut- stationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om arbetstagaren har fått rätt lön.

Bestämmelsen bör gälla både när det gäller kollektivavtalsvillkor om lön Prop. 2019/20:150 för uthyrda utstationerade arbetstagare och för andra utstationerade arbets-

tagare.

I utredningens lagförslag anges uttryckligen att bestämmelsen bara gäller om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare. Detta framstår som överflödigt. Frågan om en utstationerad arbetstagare har fått sådan kollektivavtalsreglerad lön som kan krävas med stöd av stridsåtgärder uppkommer bara när parterna är bundna av ett sådant kollektivavtal och det avtalet innehåller villkor om lön.

Det bör vidare göras en ytterligare redaktionell justering av lagtexten. Även om ordet faktiskt förekommer i artikel 3.7 andra stycket i direktivet gör regeringen bedömningen att det inte har någon självständig betydelse. Det bör därför inte förekomma i lagtexten.

Sammanfattningsvis anser regeringen att det bör införas en bestämmelse om att sådan ersättning som arbetsgivaren har betalat till arbetstagaren för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om arbetstagaren har fått sådan lön som får krävas med stöd av stridsåtgärder.

En motsvarande bestämmelse för utstationerade uthyrda arbetstagare som har rätt till lön enligt likabehandlingsprincipen

I avsnitt 6.2 föreslås att den likabehandlingsprincip som gäller enligt lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, uthyrningslagen, ska göras tillämplig vid utstationering. Enligt likabehandlingsprincipen ska en ut- hyrd arbetstagare ha rätt till minst en sådan lön som han eller hon skulle ha haft rätt till som anställd hos det svenska kundföretaget. Det innebär att en utstationerad uthyrd arbetstagare i vissa fall bör ha rätt till en viss lön som inte regleras i ett kollektivavtal mellan arbetstagarens arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation. Även i dessa fall bör det kunna göras en bedömning av om arbetstagaren har fått rätt lön. En sådan ordning har föreslagits av utredningen och har inte ifrågasatts särskilt av någon remissinstans.

Inte heller vid bedömningen av om en utstationerad uthyrd arbetstagare har fått den lön som arbetstagaren har rätt till enligt likabehandlings- principen i uthyrningslagen bör alltså ersättning för utgifter som har upp- kommit till följd av utstationeringen beaktas.

Presumtionsregeln i artikel 3.7 tredje stycket bör genomföras genom lagstiftning

Genom ändringsdirektivet införs i utstationeringsdirektivet något som kan kallas en presumtionsregel. Enligt artikel 3.7 tredje stycket ska hela den ersättning som har betalats ut till den utstationerade arbetstagaren under vissa förutsättningar anses vara utbetald som ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen. Så är fallet om det i de arbets- och anställningsvillkor som är tillämpliga på anställningsförhållandet inte har fastställts om och i så fall vilka komponenter av den ersättning som har betalats ut avser ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen och vilka komponenter som utgör en del av lönen.

Prop. 2019/20:150 En sådan bestämmelse har stor betydelse för att skydda utstationerade arbetstagares rättigheter och för att bidra till en sund marknad med konkurrens på lika villkor.

Bestämmelsen bör genomföras genom en ny bestämmelse i ut- stationeringslagen. Det är av vikt både för den enskilde utstationerade arbetstagaren och för svenska arbetstagarorganisationer att kunna bedöma om en viss utbetald ersättning utgör lön i direktivets mening eller inte. TCO lyfter också risken för att oseriösa arbetsgivare annars drar av faktiska utgifter för utstationeringen från lönen.

Utredningen föreslår en presumtionsregel som innebär att hela ersättningen anses vara utbetald som ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen, om inte en arbetsgivare på begäran av en arbetstagare eller arbetstagarorganisation kan visa vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersättning för sådana utgifter.

Saco välkomnar förslaget och framhåller att det är bra att både arbets- tagaren och arbetstagarorganisationen kan begära att arbetsgivaren ska visa vad en utbetald ersättning består av. Även LO, Svenska Byggnads- arbetareförbundet och TCO är positiva till förslaget.

Arbetsdomstolen delar i och för sig bedömningen att det i ut- stationeringslagen bör införas en bestämmelse motsvarande den i artikel

3.7tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet men har syn- punkter på utformningen av lagtexten. Arbetsdomstolen anför att det enligt artikelns utformning är en förutsättning för att presumtionsregeln ska gälla att frågan inte är reglerad i de arbets- och anställningsvillkor som är tillämpliga. Enligt domstolen bör det övervägas att formulera en bestämmelse på det sätt som anges i artikeln.

Det skulle kunna övervägas att genomföra bestämmelsen på ett sätt som ligger nära direktivets lydelse på det sätt som Arbetsdomstolen föreslår. Enligt regeringens mening är den utformning som utredningen föreslår dock lämpligare. Som utredningen anför bör det viktiga vara att arbets- givaren kan visa vad en ersättning som har utbetalats till arbetstagaren består av för att det ska kunna bedömas om arbetstagaren har fått rätt lön. Därmed uppfylls syftet med artikeln och det framgår också tydligare i vilka situationer bestämmelsen har betydelse.

Det är i första hand arbetstagare som har behov av att få klarhet i vad en viss del av en utbetald ersättning avser. Regeringen delar utredningens bedömning att det är lämpligt att också arbetstagarorganisationer får möjlighet att begära att arbetsgivaren visar vad utbetald ersättning består av.

Enligt TCO bör grunden för ersättningen framgå av lönespecifikationen. Som utredningen anger bör dock beviskravet kunna uppfyllas på olika sätt. Det får, som Svenskt Näringsliv ger uttryck för, anses motsvara det sedvanliga civilprocessrättsliga beviskravet i lönetvister.

Sammanfattningsvis bör det införas en presumtionsregel som innebär att arbetsgivaren på begäran av en arbetstagare eller av en arbetstagar- organisation ska visa vad en utbetald ersättning består av, med risk för att en utbetald ersättning i dess helhet annars ska anses utgöra ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen.

Prop. 2019/20:150 6	Ett utökat skydd för utstationerade
	uthyrda arbetstagare
6.1	Utsändning av uthyrda arbetstagare ska
	jämställas med utstationering

Regeringens förslag: En arbetsgivare ska anses ha utstationerat en arbetstagare i Sverige även när

1.arbetsgivaren hyr ut arbetstagaren eller ställer arbetstagaren till ett användarföretags förfogande,

2.användarföretaget sänder arbetstagaren till Sverige,

3.användarföretagets åtgärd skulle ha utgjort en utstationering om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare, och

4.varken arbetsgivaren eller användarföretaget är etablerade i Sverige. Arbetsgivaren ska då själv anses ha sänt arbetstagaren till ett

användarföretag som är etablerat i Sverige eller som bedriver verksam- het här.

En arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige ska tillämpa de nationella bestämmelser varigenom ett annat land inom EES eller Schweiz har genomfört utstationeringsdirektivet även när arbetsgivaren hyr ut en arbetstagare eller ställer en arbetstagare till ett användar- företags förfogande om

1.användarföretaget sänder arbetstagaren till ett sådant land,

2.användarföretagets åtgärd skulle ha utgjort en utstationering om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare, och

3.användarföretaget är etablerat i något annat land än det land som arbetstagaren sänds till.

Lagens tillämpningsområde ska justeras så att det framgår att lagen även gäller i vissa fall när en arbetsgivare hyr ut eller ställer en arbets- tagare till förfogande till ett användarföretag som i sin tur sänder arbets- tagaren till ett annat land än det där användarföretaget är etablerat.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Utredningen har inte några förslag om att det ska framgå att det i vissa fall jämställs med utstationering när ett användarföretag sänder en uthyrd arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz eller om att utstationeringslagen även ska omfatta sådana situationer.

Remissinstanserna: LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet till- styrker förslaget och anför att det bör framgå av utstationeringsregistret att det är fråga om uthyrning av arbetstagare. TCO instämmer i förslaget om att utsändning av uthyrda arbetstagare till Sverige ska jämställas med ut- stationering. Arbetsdomstolen ifrågasätter att en utstationering enligt för- slaget alltid ska jämställas med bemanningsfallet och har, liksom Uppsala universitet (Juridiska fakultetsnämnden), vissa redaktionella synpunkter på utformningen av förslaget. Arbetsmiljöverket har inga synpunkter på förslaget i sak men anser att det bör framgå av utstationeringsregistret när det är fråga om en uthyrningssituation.

Skälen för regeringens förslag

Prop. 2019/20:150

Bemanningsfallet är en av tre olika utstationeringssituationer

Utstationeringsdirektivet är tillämpligt i tre olika fall av utstationering. De två första fallen rör att en arbetsgivare sänder arbetstagare till ett annat land enligt ett avtal med en tjänstemottagare respektive att en arbetsgivare sänder arbetstagare till ett företag i ett annat land som tillhör samma koncern.

Den tredje gränsöverskridande åtgärden som utstationeringsdirektivet är tillämpligt på är att ett företag för uthyrning av arbetskraft eller ett företag som på annat sätt ställer arbetskraft till förfogande sänder en arbetstagare till ett användarföretag i en annan medlemsstat, se 1.3 c i det ursprungliga utstationeringsdirektivet. I det följande kommer den situation som regleras i artikel 1.3 c ibland för enkelhetens skull att kallas bemanningsfallet.

Genom ändringsdirektivet sker det en språklig förändring genom att det som tidigare benämndes användarföretag i stället benämns kundföretag i artikel 1.3 första stycket c. Bakgrunden till denna justering framgår inte av direktivets skäl, men det kan noteras att begreppet kundföretag sedan tidigare används i bemanningsdirektivet. Regeringen anser att över- vägande skäl talar för att i utstationeringslagen även fortsättningsvis använda begreppet användarföretag.

I denna proposition används i allmänhet begreppet användarföretag för att beskriva sådana företag som avses i artikel 1.3 första stycket c i ut- stationeringsdirektivet. I förenklingssyfte används ibland begreppet uthyrd arbetstagare för att beteckna arbetstagare som har hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande på det sätt som avses i samma artikel.

Utsändning av uthyrda arbetstagare bör i vissa fall jämställas med ut- stationering

Enligt ändringsdirektivet ska det i vissa fall jämställas med utstationering när ett användarföretag sänder en arbetstagare till ett annat land inom ramen för ett gränsöverskridande tillhandahållande av tjänster. Arbets- givaren, dvs. det företag som har hyrt ut arbetstagaren till användar- företaget, ska då anses vara den som har utstationerat arbetstagaren. Detta framgår av artikel 1.3 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Syftet med bestämmelsen är att förhindra kringgåenden.

För att det ska vara fråga om en utstationering enligt utstationerings- lagen i dess nuvarande lydelse förutsätts det att det är arbetsgivaren som har sänt arbetstagaren till ett annat land. Det bör därför införas en ny bestämmelse i utstationeringslagen som anger att det i vissa fall jämställs med utstationering att ett användarföretag i ett annat land sänder en uthyrd arbetstagare till Sverige.

En förutsättning för att situationen ska jämställas med en utstationering bör vara att åtgärden att sända arbetstagaren till Sverige skulle ha utgjort en utstationering om det företag som sänder arbetstagaren till Sverige hade varit arbetstagarens arbetsgivare. Det bör kunna vara fråga om vilken som helst av de situationer som kan utgöra en utstationering enligt nuvarande

3 § utstationeringslagen, dvs. att användarföretaget sänder arbetstagaren vidare inom ramen för ett avtal med en tjänstemottagare i Sverige, att användarföretaget sänder arbetstagaren till ett företag inom samma

Prop. 2019/20:150

koncern eller att användarföretaget sänder arbetstagare till ett annat användarföretag.

För att en utsändning av uthyrda arbetstagare ska jämställas med ut- stationering bör det vidare krävas att också det företag som har hyrt ut eller på annat sätt ställt arbetstagaren till förfogande är etablerat i ett annat land än Sverige. Det bör däremot inte krävas att det är fråga om en ut- stationering också i det första ledet. Det bör alltså sakna betydelse om användarföretaget och det företag som har ställt arbetskraft till förfogande är etablerade i olika medlemsstater eller inte.

Utstationeringen ska alltid jämställas med bemanningsfallet

Utredningen föreslår att ett användarföretags utsändning av inhyrda arbetstagare, om övriga förutsättningar är uppfyllda, alltid ska jämställas med bemanningsfallet, dvs. med situationen att en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i Sverige eller som bedriver verksam- het här. Arbetsdomstolen ifrågasätter om en sådan ordning är rimlig och förenlig med direktivet.

Det framgår inte tydligt i ändringsdirektivet hur frågan ska bedömas. Ett tänkbart alternativ skulle kunna vara att bedöma vilken typ av ut- stationering det rör sig om utifrån vilken typ av tjänst användarföretaget utför här i landet. Om användarföretaget träffar ett vanligt tjänsteavtal med tjänstemottagaren i Sverige skulle åtgärden då inte jämställas med bemanningsfallet.

En sådan ordning skulle dock kunna innebära att det skulle vara relativt enkelt för en arbetsgivare att kringgå det särskilda skydd som ut- stationerade uthyrda arbetstagare ska ha genom att hyra ut arbetstagaren till ett användarföretag som i sin tur sänder arbetstagaren till ett annat land inom ramen för ett tjänstekontrakt.

Bestämmelsen i 1.3 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet förutsätter att arbetsgivaren har hyrt ut arbetstagaren i ett första led. Hade arbetsgivaren i stället själv hyrt ut arbetstagaren direkt till ett användar- företag i Sverige skulle utstationeringen ha fallit under bemanningsfallet och arbetsgivaren hade varit skyldig att tillämpa de särskilda bestämmelser som ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare.

Sammantaget anser regeringen att det är rimligast och står bäst i överensstämmelse med det ändrade utstationeringsdirektivet att åtgärden alltid ska jämställas med en utstationering enligt bemanningsfallet.

Arbetsgivaren ska anses vara den som har utstationerat arbetstagaren

I situationer där en åtgärd jämställs med en utstationering bör arbets- givaren anses vara den som har utstationerat arbetstagaren i Sverige. Detta följer av artikel 1.3 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Det bör innebära att arbetsgivaren ska uppfylla alla skyldigheter som ut- stationerande arbetsgivare har enligt svensk rätt.

Även en utsändning till något annat land inom EES eller Schweiz bör kunna jämställas med utstationering

I nuvarande 8 § utstationeringslagen behandlas situationen att arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar arbetstagare till ett annat land

inom EES eller Schweiz. Enligt bestämmelsen ska arbetsgivaren då Prop. 2019/20:150 tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det landet har genomfört utstationeringsdirektivet.

Enligt ändringsdirektivets bestämmelser ska det i vissa fall jämställas med utstationering att en arbetsgivare hyr ut en arbetstagare till ett användarföretag och användarföretaget i sin tur sänder arbetstagaren till ett annat land inom EES eller Schweiz.

Utstationeringslagen bör därför kompletteras så att det framgår att arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige även i sådana fall kan bli skyldiga att tillämpa utstationeringsreglerna i det andra landet.

Utredningen har inte något motsvarande förslag. En sådan lagstiftnings- åtgärd får dock anses vara en naturlig följd av ändringsdirektivet och det sätt som det ursprungliga utstationeringsdirektivet är genomfört i svensk rätt. Utan en sådan justering kan bestämmelsen i nuvarande 8 § riskera att framstå som missvisande.

I nuvarande 8 § hänvisas det till utstationeringsdirektivet i den ur- sprungliga lydelsen. Det bör i stället hänvisas till direktivet i lydelsen enligt ändringsdirektivet. Det bör fortfarande hänvisas till utstationerings- direktivet i en viss angiven lydelse, en s.k. statisk hänvisning. En följd av en statisk hänvisning blir att lagstiftaren måste överväga om någon ändring behöver göras i den nationella lagstiftningen, om direktivet ändras på nytt.

En justering bör göras i tillämpningsområdet för utstationeringslagen

Utstationeringslagen gäller enligt nuvarande 1 § när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land i samband med en gränsöverskridande tjänsteutövning själv utstationerar arbetstagare i Sverige. I samma paragraf anges också att lagen innehåller bestämmelser om arbetsgivare som har hemvist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat land. Eftersom även åtgärder som vidtas av någon annan än arbetsgivaren bör kunna jämställas med utstationering bör det i lagtexten framgå att lagen gäller även i fråga om sådana åtgärder, både när det gäller utstationering till och från Sverige.

Prop. 2019/20:150 6.2	Likabehandling av utstationerade uthyrda
	arbetstagare

Regeringens förslag: Bestämmelserna om likabehandling i lagen om uthyrning av arbetstagare ska tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare. Detsamma ska gälla bestämmelserna i den lagen om möjligheten att göra avvikelser från likabehandlingsprincipen genom kollektivavtal och om rätt att tillämpa ett sådant avtal även på en arbets- tagare som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagar- organisationen.

Svenska arbetstagarorganisationer ska även fortsättningsvis ha rätt att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade ut- hyrda arbetstagare. Till den uppräkning av villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder för utstationerade uthyrda arbetstagare ska det läggas villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi och villkor om inkvartering.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Utredningen har inte något förslag om att även villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi och villkor om inkvartering ska få krävas med stöd av stridsåtgärder.

Remissinstanserna: Arbetsdomstolen delar utredningens uppfattning att ett genomförande av ändringsdirektivet kräver att likabehandlings- principen görs tillämplig på uthyrda utstationerade arbetstagare. LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet stödjer förslaget om arbetstagar- organisationernas rätt att vidta stridsåtgärder. TCO delar bedömningen att förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare inte påverkas av att likabehandlings- principen ska tillämpas vid utstationering i Sverige. Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att likabehandlingsprincipen inte bör tillämpas vid utstationering då det skulle gå emot grundläggande principer på den svenska arbetsmarknaden. Om likabehandlingsprincipen görs tillämplig anser Svenskt Näringsliv att det strider mot EU-rätten att låta arbetstagar- organisationer vidta stridsåtgärder i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för uthyrda utstationerade arbetstagare. Föreningen Installatörs- företagen och Måleriföretagen i Sverige anser att förslaget i den delen inte är motiverat. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Den lagreglerade likabehandlingsprincipen bör tillämpas vid utstationering

Enligt ändringsdirektivet ska uthyrda utstationerade arbetstagare garanteras samma arbets- och anställningsvillkor som enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i den medlemsstat där arbetet utförs. Detta framgår av den nya artikeln 3.1b i utstationeringsdirektivet. Artikel 5 i bemannings- direktivet innehåller principen om likabehandling mellan uthyrda arbets- tagare och arbetstagare i kundföretaget när det gäller grundläggande

arbets- och anställningsvillkor. Bemanningsdirektivets likabehandlings- Prop. 2019/20:150 princip är i Sverige genomförd bl.a. genom 6 § uthyrningslagen.

Utredningen föreslår att de bestämmelser i uthyrningslagen som reglerar likabehandlingsprincipen ska göras tillämpliga vid utstationering och anser att det krävs för ett korrekt genomförande av ändringsdirektivet. Arbetsdomstolen delar den bedömningen.

Vissa remissinstanser på arbetsgivarsidan är dock kritiska till förslaget. Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att det inte bör genomföras då det går emot grundläggande principer på den svenska arbetsmarknaden.

Svenskt Näringsliv framhåller betydelsen av att den svenska modellen för bestämmande av lön och andra anställningsvillkor kan upprätthållas. Enligt föreningen kan skyddet för arbetstagares villkor även i detta fall säkerställas genom en möjlighet för arbetstagarorganisationer att kräva kollektivavtal med stöd av stridsåtgärder. Svenskt Näringsliv anför också att rätten till likabehandling kommer att regleras av rättsordningen i arbetstagarnas hemland, om en arbetsgivare utstationerar uthyrda arbets- tagare i Sverige utan att teckna något kollektivavtal.

Regeringen anser dock att den lagreglerade likabehandlingsprincipen nu bör göras tillämplig vid utstationering. Det är angeläget att uthyrda ut- stationerade arbetstagare tillförsäkras minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om de hade anställts direkt av kund- företaget för att utföra samma arbete. Det ligger också väl i linje med hur utstationeringsdirektivet är genomfört i svensk rätt, nämligen att lag- reglerade villkor inom direktivets hårda kärna ska tillämpas vid ut- stationering i landet och att kollektivavtalsvillkor inom samma område får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder under vissa förutsättningar. Om inte 6 § uthyrningslagen görs tillämplig vid utstationering i Sverige skulle det dessutom finnas en risk för att utstationerade uthyrda arbetstagare inte får del av den likabehandling som svenska arbetstagare har i fall där något kollektivavtal inte gäller hos arbetsgivaren eller där kollektivavtalet i det enskilda fallet inte lever upp till bemanningsdirektivets skyddsnivå.

Sammanfattningsvis anser regeringen att likabehandlingsprincipen i ut- hyrningslagen bör tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare i Sverige.

Bestämmelser i uthyrningslagen som bör tillämpas vid utstationering

Enligt gällande rätt ska vissa bestämmelser i uthyrningslagen tillämpas vid utstationering i Sverige. Detta framgår av nuvarande 5 § tredje stycket ut- stationeringslagen. För att den lagstadgade likabehandlingsprincipen ska tillämpas vid utstationering bör 6 § uthyrningslagen läggas till i den upp- räkningen.

Arbetsgivare som utstationerar uthyrda arbetstagare i Sverige bör på samma sätt som tjänsteutövare som är etablerade i Sverige kunna tillämpa de undantag från den lagfästa likabehandlingsprincipen som anges i 7 och 8 §§ uthyrningslagen. Även dessa bestämmelser bör därför tillämpas vid utstationering. Enligt 8 § ska likabehandlingsprincipen i fråga om lön inte tillämpas när arbetstagaren är tillsvidareanställd och får lön mellan ut- hyrningsuppdragen.

7 § uthyrningslagen innebär ett undantag från likabehandlingsprincipen

i fråga om arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i

Prop. 2019/20:150 skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Bestämmelsen har införts med stöd av artikel 1.3 i bemanningsdirektivet, enligt vilken anställningsavtal som har ingåtts inom ramen för vissa typer av program kan undantas från direktivets tillämpning. Om en utstationerad arbetstagare omfattas av ett sådant program som avses i 7 § uthyrnings- lagen bör alltså likabehandlingsprincipen inte tillämpas på henne eller honom.

Utstationerande företag bör vidare ha samma möjligheter som svenska företag att träffa kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisation och avvika från en tillämpning av den lagstadgade likabehandlingsprincipen. Även 3 och 4 §§ uthyrningslagen bör därför tillämpas vid utstationering.

Enligt uthyrningslagen kan skadestånd utgå om en arbetsgivare bryter mot bl.a. 6 § uthyrningslagen. Skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort vid en skälighetsbedömning. Detta följer av 13 och 15 §§ uthyrnings- lagen. Dessa bestämmelser ska redan tillämpas vid utstationering i Sverige och i den delen krävs därför inte någon ytterligare åtgärd för att genomföra artikel 3.1b i det ändrade utstationeringsdirektivet.

Stridsåtgärder för att genomdriva krav på kollektivavtal bör vara tillåtna i samma utsträckning som i dag

I dag har arbetstagarorganisationer rätt att vidta stridsåtgärder mot ut- stationerande arbetsgivare för att genom kollektivavtal reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Att göra likabehandlingsprincipen

iuthyrningslagen tillämplig vid utstationering väcker vissa EU-rättsliga frågeställningar, något som också uppmärksammades när bemannings- direktivet genomfördes (se vidare prop. 2011/12:178 s. 72 f.). Svenskt Näringsliv hänvisar till uttalanden som gjordes i det sammanhanget och anser att det inte finns något utrymme att låta arbetstagarorganisationer vidta stridsåtgärder för att i kollektivavtal reglera villkoren för uthyrda ut- stationerade arbetstagare om likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen görs tillämplig vid utstationering. Det skulle enligt Svenskt Näringsliv innebära att stridsåtgärder tillåts för att kräva villkor som en utstationerad arbetstagare redan på annat sätt är tillförsäkrad. En sådan ordning vore enligt föreningen en oproportionerlig och omotiverad inskränkning av den fria rörligheten för tjänster. Det saknar enligt föreningen betydelse om ett tecknande av kollektivavtal i vissa specifika fall skulle kunna ge ett mer förmånligt utfall för arbetstagarna eftersom syftet att garantera lika- behandling med arbetstagarna i kundföretaget redan är uppnått.

Andra remissinstanser stödjer utredningens förslag om att arbetstagar- organisationer även fortsättningsvis ska ha rätt att vidta stridsåtgärder till stöd för uthyrda utstationerade arbetstagares villkor, t.ex. TCO. LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet anser att förslaget är förenligt med ändringsdirektivet och att en annan ordning skulle strida mot grunderna för den svenska kollektivavtalsmodellen.

Regeringen konstaterar inledningsvis att artikel 1 i utstationerings- direktivet har ändrats till följd av ändringsdirektivet och att det nu anges att utstationeringsdirektivet inte på något sätt ska påverka utövandet av de grundläggande rättigheter som erkänns i medlemsstaterna och på unions- nivå, inklusive rätten att strejka eller att vidta någon annan åtgärd som om- fattas av specifika arbetsmarknadsmodeller i medlemsstaterna, i enlighet

med nationell lagstiftning eller praxis. Direktivet ska inte heller påverka rätten att förhandla om, ingå och tillämpa kollektivavtal eller att vidta kollektiva åtgärder i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. Redan denna ändring av artikel 1 i utstationeringsdirektivet talar för att en ut- sträckning av likabehandlingsprincipen som är en följd av utstationerings- direktivets bestämmelser inte i sig kan leda till att det är oproportionerligt att behålla en rätt för svenska arbetstagarorganisationer att vidta strids- åtgärder. En motsvarande bestämmelse finns i artikel 1.2 i tillämpnings- direktivet.

Om det ändå skulle vara nödvändigt att göra en EU-rättslig bedömning i förhållande till den fria rörligheten av tjänster gör regeringen följande överväganden. En utgångspunkt för en EU-rättslig bedömning är att hinder för den fria rörligheten för tjänster anses vara godtagbara under vissa förutsättningar: de ska motiveras av tvingande hänsyn till allmänintresset, de ska vara ägnade att säkerställa att det mål som eftersträvas med dem uppnås och de ska inte gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

Svenskt Näringsliv ifrågasätter att en rätt att vidta stridsåtgärder kan anses utgöra ett tvingande hänsyn till allmänintresset, eftersom villkor i kollektivavtal inte gäller för alla svenska arbetstagare. Regeringen konstaterar dock att rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att skydda arbetstagare kan utgöra ett tvingande hänsyn till allmänintresset, se bl.a. domen i det s.k. Lavalmålet, (Laval un Partneri Ltd mot Svenska

Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, C-341/05, EU:C:2007:809)

En rätt att vidta stridsåtgärder är ägnad att säkerställa att det mål som eftersträvas, dvs. att skydda de uthyrda utstationerade arbetstagarna, uppnås. Det kan till att börja med noteras att en kollektivavtalsreglering innebär fördelar för de uthyrda arbetstagarna genom att det finns en möjlighet för arbetstagarorganisationen som är part i avtalet att kontrollera och vid behov genomdriva att regleringen efterlevs.

Regleringen av kontroll av efterlevnaden av utstationeringsreglerna har vidare förstärkts genom tillämpningsdirektivet. Av artikel 10 i tillämpningsdirektivet följer att medlemsstaterna ska se till att det införs lämpliga och effektiva kontrollsystem samt att det genomförs effektiva och lämpliga inspektioner i syfte att kontrollera och följa upp efter- levnaden av de bestämmelser som finns i utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Av artikel 10.4 framgår att även arbetsmarknadens parter får övervaka tillämpningen av villkoren.

EU-rätten har vidare utvecklats i åtskilliga avseenden under de senaste åren. I samband med Lissabonfördragets införande har Unionens demokratiska och sociala värden fått en mer framträdande roll, bl.a. i och med att Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan) har gjorts rättsligt bindande och nu har samma status som fördraget om Europeiska unionen (EU-fördraget). Unionen ska, enligt artikel 152 EUF-fördraget, erkänna och främja arbetsmarknadsparternas betydelse på unionsnivå och ta hänsyn till skillnaderna i de nationella systemen.

Prop. 2019/20:150

Prop. 2019/20:150 Skyddet för arbetstagare är en politiskt högre prioriterad fråga inom EU i dag än för några år sedan. Detta kommer också till uttryck i tillämpnings- direktivet och ändringsdirektivet.

Regeringen anser att en rätt för arbetstagarorganisationer att vidta strids- åtgärder är en motiverad åtgärd som uppnår syften som inte kan uppnås med mindre ingripande medel. En sådan rätt att vidta stridsåtgärder kan vara den enda möjligheten för uthyrda utstationerade arbetstagare att få rätt till lön i vissa situationer. Lönevillkor omfattas nämligen inte av lika- behandlingsprincipen när den uthyrda arbetstagaren har en tillsvidare- anställning hos bemanningsföretaget och rätt till lön mellan uppdragen. I de fallen är kollektivavtalet det instrument som kan säkerställa skyddet för utstationerade uthyrda arbetstagare under utstationeringen i Sverige. Mot denna bakgrund anser regeringen att en stridsåtgärdsrätt för svenska arbetstagarorganisationer gentemot utstationerande arbetsgivare är nöd- vändig för att uppnå en godtagbar skyddsnivå för utstationerade uthyrda arbetstagare.

Svenskt Näringsliv invänder vidare att en tillämpning av den lagstadgade likabehandlingsprincipen i kombination med en rätt att vidta stridsåtgärder för att kräva ytterligare villkor enligt kollektivavtal skulle strida mot EU- rättens krav på förutsägbarhet och transparens då det skulle leda till en orimligt komplicerad situation för de utländska bemanningsföretagen. Regeringen kan inte dela den bedömningen. En sådan ordning kan sägas motsvara vad som redan gäller vid utstationering i Sverige när det gäller villkor inom vissa områden där det finns lagbestämmelser men samtidigt en möjlighet att träffa kollektivavtal om avvikande villkor.

Sammantaget anser regeringen att det är både lämpligt och EU-rättsligt möjligt att tillåta stridsåtgärder till stöd för kollektivavtalsvillkor för ut- hyrda utstationerade arbetstagare, även om likabehandlingsprincipen i ut- hyrningslagen görs tillämplig vid utstationering.

Villkor som bör få krävas med stöd av stridsåtgärder

Enligt den nuvarande regleringen måste vissa förutsättningar vara upp- fyllda för att svenska arbetstagarorganisationer ska få vidta stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Samma förutsättningar bör även fortsättningsvis gälla. När det gäller vilka slags villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder bör det dock läggas till villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi och villkor om inkvartering. Utredningen har inte något motsvarande förslag. Regeringen anser att dock att det framstår som givet att även dessa villkor ska få krävas för utstationerade uthyrda arbetstagare. Dessa villkor har genom ändringsdirektivet tillförts den hårda kärnan av villkor i ut- stationeringsdirektivet som ska garanteras utstationerade arbetstagare.

6.3	Frågan om mer likabehandling mellan	Prop. 2019/20:150
	utstationerade och inhemska arbetstagare

Regeringens bedömning: Det saknas skäl att göra ytterligare ändringar av svensk rätt i fråga om villkoren för utstationerade uthyrda arbets- tagare.

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens bedömning. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens bedömning: Artikel 3.9 i det ändrade ut- stationeringsdirektivet ger medlemsstaterna en möjlighet att kräva att ut- stationerande arbetsgivare på uthyrda utstationerade arbetstagare ska tillämpa även andra villkor än sådana som omfattas av bemannings- direktivets likabehandlingsprincip. I denna proposition föreslås att den lagstadgade likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas vid utstationering samt att svenska arbetstagarorganisationer även fort- sättningsvis ska ha rätt att med stöd av stridsåtgärder kräva kollektivavtal för en reglering av uthyrda utstationerade arbetstagares villkor. Det före- slås också att utstationerade arbetstagare vid en långvarig utstationering ska garanteras i princip samtliga arbets- och anställningsvillkor som gäller i värdlandet. Det saknas skäl att utöver dessa förstärkningar gå längre när det gäller utstationerade arbetstagares rätt till arbets- och anställnings- villkor i Sverige.

6.4	En skyldighet för kundföretag att informera
	bemanningsföretag om arbets- och
	anställningsvillkor

Regeringens förslag: Ett kundföretag ska informera ett bemannings-
företag som utstationerar en arbetstagare i Sverige om de grund-
läggande arbets- och anställningsvillkor enligt lagen om uthyrning av
arbetstagare som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt
av kundföretaget för att utföra samma arbete.
Skyldigheten att lämna informationen ska bara gälla i den ut-
sträckning bemanningsföretaget begär det. Informationen ska lämnas
senast tio dagar efter en sådan begäran.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens förslag. Lunds
universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att det krävs en lagreglerad
informationsskyldighet för ett korrekt genomförande och att bestämmel-
sen bör införas i uthyrningslagen. Kommerskollegium är positiv till att
informationsskyldigheten bara gäller på begäran. Svenska institutet för
europapolitiska studier (Sieps) anser däremot att det riskerar att innebära
att direktivet inte anses vara fullständigt genomfört om informations-
skyldigheten endast gäller på begäran. Sveriges advokatsamfund avstyrker
förslaget.	Svenskt Näringsliv, Måleriföretagen i Sverige, Föreningen	69

Prop. 2019/20:150 Installatörsföretagen och Företagarna anser att det inte bör införas någon informationsskyldighet och att den föreslagna tidsfristen om tio dagar är för kort. Arbetsdomstolen har synpunkter på lagtextens språkliga ut-

	formning.
	Skälen för regeringens förslag
	En informationsskyldighet bör införas i uthyrningslagen
	I avsnitt 6.2 föreslås att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska
	tillämpas när ett företag i ett annat land utstationerar arbetstagare genom
	att hyra ut arbetstagare till ett företag i Sverige. Genom ändringsdirektivet
	införs också en skyldighet för kundföretaget i värdlandet att informera det
	utstationerande företag som hyr ut arbetstagare om vilka arbets- och
	anställningsvillkor som kundföretaget tillämpar, se artikel 3.1b andra
	stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet.
	Någon skyldighet för kundföretag att informera bemanningsföretag om
	vilka villkor som tillämpas på de anställda i kundföretaget finns inte i
	svensk rätt i dag. Behovet av en sådan informationsskyldighet kan visser-
	ligen ifrågasättas, vilket bl.a. Sveriges advokatsamfund gör, då frågan
	enkelt borde kunna lösas i avtal mellan kund- och bemanningsföretaget.
	Enligt bl.a. Svenskt Näringsliv bör den avtalsfriheten bevaras i så stor ut-
	sträckning som möjligt. Mot bakgrund av att likabehandlingsprincipen i
	uthyrningslagen föreslås bli tillämplig vid utstationering delar dock
	regeringen Lunds universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) bedömning att
	det krävs en lagreglerad informationsskyldighet för att ändringsdirektivet
	ska genomföras korrekt.
	Informationsskyldigheten bör, som fakultetsstyrelsen anför, regleras i
	uthyrningslagen. Det handlar om en skyldighet för svenska kundföretag
	som inte själva utstationerar arbetstagare. I uthyrningslagen regleras även
	andra skyldigheter som kundföretag har. Begreppen kundföretag och
	bemanningsföretag bör användas i enlighet med systematiken i ut-
	hyrningslagen.
	Informationsskyldigheten enligt artikel 3.1b andra stycket i det ändrade
	utstationeringsdirektivet gäller endast i förhållande till utstationerande
	företag i andra länder inom EES och Schweiz. Informationsskyldigheten
	skulle dock kunna göra det mindre attraktivt för svenska kundföretag att
	anlita bemanningsföretag inom EU om informationsskyldigheten inte
	gäller även i förhållande till andra länder. Även bemanningsföretag som är
	etablerade i ett land utanför EES och Schweiz och utstationerar arbets-
	tagare i Sverige kan dessutom behöva veta vilka villkor som tillämpas i
	kundföretaget i Sverige för att kunna följa likabehandlingsprincipen i ut-
	hyrningslagen. Enligt regeringens uppfattning bör därför informations-
	skyldigheten gälla oavsett om det utländska bemanningsföretag som ut-
	stationerar arbetstagare i Sverige är etablerat i ett annat land inom EES och
	Schweiz eller inte.
	Mot denna bakgrund bör det i uthyrningslagen införas en skyldighet för
	kundföretag att lämna information om vilka grundläggande arbets- och
	anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts
	direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.
	Informationen bör avse de grundläggande arbets- och anställnings-
70	villkor som de uthyrda utstationerade arbetstagarna har rätt till enligt lika-

behandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen, dvs. de grundläggande arbets- Prop. 2019/20:150 och anställningsvillkor som enligt 5 § 3 uthyrningslagen fastställts i

kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och som avser vissa uppräknade villkorstyper, bl.a. lön, semester och arbetstidens längd.

Informationen bör endast behöva lämnas på begäran

Utredningen föreslår att kundföretaget ska vara skyldigt att lämna informationen endast på begäran av bemanningsföretaget. Sieps ifråga- sätter om detta innebär ett korrekt genomförande av direktivet eftersom det föreskriver en absolut skyldighet.

Enligt regeringens mening är direktivets informationsskyldighet inte
absolut. Det framgår av skäl 12 i ändringsdirektivet att informations-
skyldigheten i vissa fall inte bör vara tillämplig, nämligen när en medlems-
stat med stöd av artikel 5.2 eller 5.3 i bemanningsdirektivet har gjort
undantag från likabehandlingsprincipen. I dessa fall har bemannings-
företaget inte något behov av information om kundföretagets arbetsvillkor.
Som Kommerskollegium anför innebär utredningens förslag också att
informationsskyldigheten inte blir alltför betungande.
Det finns situationer där ett bemanningsföretag saknar behov av sådan
information och då en absolut informationsskyldighet framstår som
onödigt betungande för kundföretaget. Till att börja med får lika-
behandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen inte genomslag om det har
träffats ett kollektivavtal med avvikande innehåll enligt 3 § uthyrnings-
lagen. Likabehandlingsprincipen gäller vidare enligt 8 § uthyrningslagen
inte avseende lön om de utstationerade arbetstagarna är tillsvidareanställda
och har rätt till lön mellan uppdragen. Information om vilken lön som
tillämpas eller skulle ha tillämpats om kundföretaget själv hade anställt
arbetstagarna framstår i sådana fall som onödig. Bemanningsföretaget
saknar också behov av sådan information om företaget redan har efter-
frågat och fått informationen innan informationsskyldigheten inträder. En
informationsskyldighet som måste uppfyllas även när det inte finns något
behov av den skulle kunna verka avhållande för svenska företag att anlita
bemanningsföretag från andra medlemsstater.
Regeringen föreslår därför att informationsskyldigheten endast ska gälla
i den utsträckning det utstationerande företaget begär det.
När ska informationen senast lämnas?
Det framgår inte av ändringsdirektivet när informationen ska lämnas.
Utredningen föreslår att informationen ska lämnas senast tio dagar efter
begäran. Bland andra Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att den
föreslagna tidsfristen är för kort. Svenskt Näringsliv framhåller att många
kundföretag är små och saknar administrativa avdelningar och att en tids-
frist på tio dagar kan missas av rent förbiseende. Enligt föreningen vore
det lämpligare med en frist om en 30 dagar, med möjlighet att vid behov
avtala om en annan tidsgräns. Måleriföretagen i Sverige och Föreningen
Installatörsföretagen ger uttryck för samma inställning. Regeringen gör i
denna del följande överväganden. Det är en okomplicerad åtgärd att
sammanställa information om aktuella arbets- och anställningsvillkor. Om
fristen är för lång kan det försvåra för den utstationerade arbetstagaren att	71
	71

Prop. 2019/20:150 inom rimlig tid få rätt arbets- och anställningsvillkor av arbetsgivaren. Informationen bör därför lämnas relativt snabbt. Med en längre tidsfrist, t.ex. 30 dagar, skulle visserligen informationsskyldigheten vara mindre ingripande för kundföretagen. Detta skulle dock riskera att syftet med bestämmelsen inte uppnås då det skulle försvåra för utstationerade uthyrda arbetstagare att inom rimlig tid få rätt villkor. Enligt regeringens upp- fattning är tio dagar efter begäran en rimlig tidsfrist. Några särskilda form- krav bör inte uppställas när det gäller begäran eller lämnandet av informationen.

6.5En skyldighet för kundföretag att informera om inhyrda arbetstagares arbete i ett annat land

Regeringens förslag: Ett kundföretag som avser att sända en inhyrd arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz för att utföra arbete i det landet i samband med att kundföretaget tillhandahåller tjänster där ska informera bemanningsföretaget om åtgärden.

Informationen ska lämnas senast tio dagar innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: TCO instämmer i förslaget. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att det krävs en lagreglerad in- formationsskyldighet för ett korrekt genomförande, att bestämmelsen bör införas i lagen om uthyrning av arbetstagare och att informations- skyldigheten bör begränsas till utsändningar inom EES och Schweiz. Sveriges advokatsamfund avstyrker förslaget. Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att det inte bör införas någon regel om informations- skyldighet och ifrågasätter den föreslagna tidsfristen om tio dagar. Arbets- domstolen har synpunkter på lagtextens språkliga utformning.

Skälen för regeringens förslag: I avsnitt 6.1 föreslås att en utsändning av uthyrda arbetstagare i vissa fall ska jämställas med utstationering, något som följer av den nya artikeln 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet. Enligt artikel 1.3 tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet ska det företag som sänder en inhyrd arbetstagare vidare till ett annat land informera arbetstagarens arbetsgivare om åtgärden i god tid innan arbetet i det andra landet påbörjas. På det sättet får arbetstagarens arbetsgivare kännedom om att den uthyrda arbetstagaren kommer att arbeta i ett annat land än där arbetstagaren ursprungligen hyrdes ut, något som kan påverka vilka villkor som arbetsgivaren ska tillämpa på arbetstagaren.

Bland andra Sveriges advokatsamfund och Svenskt Näringsliv anser att någon informationsskyldighet inte bör införas. Föreningen anför att sådana frågor normalt regleras i avtal och att avtalsfriheten bör bevaras i så stor utsträckning som möjligt. Regeringen anser dock, i likhet med Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen), att det krävs en lagreglerad informationsskyldighet för ett korrekt genomförande. Bestämmelsen bör införas i uthyrningslagen.

Begreppen kundföretag och bemanningsföretag bör användas i enlighet med systematiken i uthyrningslagen, liksom när det gäller den ovan

behandlade informationsskyldigheten om uthyrda utstationerade arbets- tagares arbets- och anställningsvillkor.

För att en informationsskyldighet ska uppkomma för kundföretaget bör det räcka med att det är fråga om en utsändning av en arbetstagare inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning. Det bör alltså inte krävas att kundföretaget gör en bedömning av om utsändningen också skulle ha utgjort en utstationering om kundföretaget hade varit den inhyrda arbetstagarens arbetsgivare. Att en informationsskyldighet därmed kan föreligga även vid en utsändning av inhyrda arbetstagare utan att det rör sig om någon utstationering bör inte leda till några större praktiska problem. Bestämmelsen bör utformas så att den blir enkel att tillämpa för kundföretaget samtidigt som bemanningsföretaget får relevant information.

Informationen bör innehålla en upplysning om att kundföretaget avser att låta arbetstagaren arbeta för företagets räkning i ett annat medlemsland och till vilket land arbetstagaren ska utsändas.

Det bör, som Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anför, inte föreligga några hinder mot en informationsskyldighet som endast gäller när utsändningen ska ske till ett annat medlemsland inom EES och Schweiz. Ska arbetstagaren arbeta i ett land utanför EES eller Schweiz aktualiseras inte frågan om vilka villkor som enligt utstationerings- direktivets regler ska tillämpas på arbetstagaren. Någon beaktansvärd administrativ börda som skulle kunna göra det mindre attraktivt att anlita bemanningsföretag inom EES eller Schweiz kan en sådan informations- skyldighet inte heller anses innebära. Svenska kundföretags informations- skyldighet om att en inhyrd arbetstagare ska arbeta i ett annat land bör därför begränsas till fall där arbetstagaren ska sändas till något annat land inom EES eller Schweiz.

Det bör inte gälla några formkrav på hur informationen ska lämnas. Någon tidsgräns för när informationen senast ska lämnas anges inte i

den aktuella artikeln, endast att informationen ska lämnas i god tid innan arbetet för kundföretagets räkning ska påbörjas i det andra landet. Utredningen föreslår att informationen ska lämnas senast tio dagar innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. Svenskt Näringsliv och Företagarna har ifrågasatt den före- slagna tidsfristen om tio dagar. Enligt regeringens mening innebär dock utredningens förslag en väl avvägd tidsfrist. Det är också lämpligt med en möjlighet att lämna informationen senare om den på grund av oförutsedda händelser inte kan lämnas inom tio dagar. I sådana fall bör informationen lämnas så snart det kan ske.

Prop. 2019/20:150

7Ett utökat skydd vid långvarig utstationering

7.1Författningsreglerade arbets- och anställningsvillkor vid långvarig utstationering

Regeringens förslag: Om en arbetstagare har varit utstationerad i mer än 12 månader ska arbetsgivaren, utöver de lagreglerade villkor som redan ska tillämpas på utstationerade arbetstagare och oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan för- fattning tillämpas på arbetstagare i motsvarande situation. Det ska inte hindra att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är för- månligare för arbetstagaren.

Detta ska dock inte gälla villkor som rör förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Enligt utredningens förslag ska endast villkor som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal undan- tas.

Remissinstanserna: LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet stödjer i huvudsak förslaget, även om organisationerna anser att ändrings- direktivets regler om långvarig utstationering är svårtolkade och lätta att kringgå. Bland andra Företagarna, Svenskt Näringsliv och Föreningen Byggföretagen i Sverige anser att det är otydligt vilka ytterligare regler som blir tillämpliga vid långvarig utstationering. TCO beklagar att det inte angetts på ett tydligare sätt vilka villkor som blir tillämpliga. Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att man bör utgå från den faktiska var- aktigheten och att kortare avbrott inte bör inkluderas vid beräkningen av utstationeringstid. Enligt TCO bör det förtydligas att utstationeringstiden omfattar även all vilotid för arbetstagaren. TCO och Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) instämmer i utredningens bedömning att svenska regler om skydd mot missgynnande behandling, t.ex. i form av uppsägning, inte bör omfattas av undantaget. Arbetsmiljöverket, LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet anför att reglerna om långvarig ut- stationering ställer krav på att det finns ytterligare uppgifter i ut- stationeringsregistret, bl.a. när det gäller frågan om en arbetstagare har ersatt en annan arbetstagare på samma arbetsplats. Arbetsmiljöverket anser att också uppgifter om den tidsperiod som en enskild arbetstagare är utstationerad för att utföra arbete på samma plats samt uppgifter om när denne ersätter en annan arbetstagare i samma arbete bör anmälas. Enligt myndigheten krävs stöd i lag för att nödvändiga uppgifter ska kunna tas in.

Skälen för regeringens förslag

När är en utstationering långvarig?

När en arbetstagare utstationeras till ett annat land ska som utgångspunkt de villkor i värdlandet som motsvarar villkoren i utstationeringsdirektivets hårda kärna tillämpas på arbetstagarna. Ändringsdirektivet innebär att ytterligare villkor ska tillämpas när en arbetstagare har varit utstationerad under en längre tid.

Som utgångspunkt ska enligt ändringsdirektivet de ytterligare villkoren tillämpas när en arbetstagare har varit utstationerad under 12 månader. Den tidsperioden kan förlängas om arbetsgivaren gör en motiverad anmälan om förlängning. En arbetstagare bör som utgångspunkt betraktas som en långvarigt utstationerad arbetstagare efter 12 månader, eller, om arbetsgivaren har gjort en sådan anmälan om förlängning, efter 18 månader.

En särskild fråga är vilken betydelse avbrott i en arbetstagares ut- stationering ska ha vid beräkning av utstationeringstiden. Enligt ut- redningen bör normala kortare avbrott inte påverka bedömningen av om en arbetstagare är långvarigt utstationerad. TCO anser att det bör för- tydligas att utstationeringstiden även omfattar all vilotid för arbetstagaren. Enligt Svenskt Näringsliv och Företagarna bör man i stället utgå från den faktiska varaktigheten och inte inkludera kortare avbrott. Regeringen delar utredningens uppfattning, att utgångspunkten bör vara att all tid under vilken arbetstagaren har haft som huvudsaklig uppgift att utföra arbete inom ramen för arbetsgivarens tjänsteutövning i Sverige ska räknas som utstationeringstid. Normala kortare avbrott i arbetet, exempelvis under en semesterledighet, bör i allmänhet inte påverka bedömningen av hur länge arbetstagaren har varit utstationerad i Sverige.

Att tid som andra arbetstagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats också bör beaktas behandlas i avsnitt 7.3.

Ytterligare författningsreglerade villkor bör göras tillämpliga vid lång- varig utstationering i Sverige

Det anges inte i ändringsdirektivet uttryckligen vilka ytterligare villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. I stället anges att samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som har fastställs på visst sätt i värdlandet ska tillämpas, med vissa angivna undantag.

Ändringsdirektivets bestämmelser när det gäller författningsreglerade villkor vid långvarig utstationering bör genomföras på så sätt att en arbets- givare på en långvarigt utstationerad arbetstagare ska tillämpa sådana arbets- och anställningsvillkor som enligt lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i Sverige i motsvarande situation.

En särskild fråga är i vilken mån det i lagen bör göras en uttömmande uppräkning av de författningar som blir tillämpliga vid långvarig ut- stationering, något som utredningen inte föreslår. Flera remissinstanser, bl.a. Företagarna, Svenskt Näringsliv och Föreningen Byggföretagen i Sverige, anser att det är otydligt vilka ytterligare författningsregler som blir tillämpliga vid långvarig utstationering. Vissa av remissinstanserna framhåller att utstationerande företag behöver ha tillgång till korrekt och tydlig information om vilka villkor som ska tillämpas i Sverige. Bland andra Svenskt Näringsliv anser att det ligger i kravet på tydlighet och

Prop. 2019/20:150

Prop. 2019/20:150 transparens att det klart anges vilka villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Föreningen Byggföretagen i Sverige anser att förslaget riskerar att leda till ökade konflikter med arbetstagare och arbetstagar- organisationer och till ökad rättsosäkerhet.

Det är av stor vikt att regelverket är så tydligt som möjligt och att det är lätt för både utstationerande företag och utstationerade arbetstagare att ta reda på vilka villkor som gäller i Sverige. Regeringen delar dock utredningens bedömning att direktivet inte innebär att det i lagstiftningen ska anges en uttömmande uppräkning av de bestämmelser som kan komma att bli tillämpliga vid en långvarig utstationering. Frånvaron av en sådan uttömmande uppräkning kan inte heller anses vara för betungande för tjänsteutövare från andra medlemsstater inom EU.

Vid långvarig utstationering är arbetets anknytning till värdlandet starkare, något som också framhålls i skäl 9 i ändringsdirektivet. Situationen kan liknas vid att svensk rätt i fråga om arbets- och anställningsvillkor är fullt ut tillämplig på anställningsförhållandet, med undantag av vissa typer av villkor som nämns i direktivet.

Det får mot den bakgrunden anses vara förenligt med utstationerings- direktivet och EU-rätten i övrigt att genomföra ändringsdirektivet i nu aktuell del utan att uttömmande ange vilka bestämmelser som kan komma att bli tillämpliga vid långvarig utstationering. Tidsperioden varefter vill- koren vid långvarig utstationering ska tillämpas bör, i enlighet med ändringsdirektivet, vara 12 månader. Att tidsperioden bör kunna förlängas efter anmälan behandlas i avsnitt 7.2.

Frågan om tillgång till information om villkoren vid långvarig ut- stationering behandlas i avsnitt 8.

Närmare om författningsreglerade villkor som kan bli tillämpliga

Artikel 3.1a första stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet bör tolkas så att de villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering som ut- gångspunkt ska vara sådana villkor och bestämmelser som är tillämpliga på själva anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och den ut- stationerade arbetstagaren. Det bör i princip innebära att svenska bestämmelser på det som brukar kallas den kollektiva arbetsrättens område inte omfattas. Dit hör t.ex. regler om en arbetsgivares skyldigheter i för- hållande till arbetstagarorganisationer enligt lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen, och om rätten att utse en facklig förtroendeman enligt lagen (1974:358) om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen.

Likaså bör förmåner inom socialförsäkringsområdet som utgångspunkt falla utanför, eftersom de bestämmelser i svensk lag som reglerar sådana förmåner inte kan anses utgöra arbets- och anställningsvillkor i direktivets mening. Detsamma gäller andra regler som inte kan anses röra individuella arbets- och anställningsvillkor.

De villkor som ska garanteras arbetstagare vid långvarig utstationering bör vara sådana som är tillämpliga på arbetstagare i Sverige i motsvarande situation. Det innebär bl.a. att de förutsättningar som krävs för att respektive bestämmelse ska tillämpas ska vara uppfyllda för att en lång- varigt utstationerad arbetstagare ska ha rätt att åberopa det aktuella vill- koret. Arbets- och anställningsvillkor vars tillämpning förutsätter att

arbetstagaren har rätt till vissa socialförsäkringsförmåner bör därför endast Prop. 2019/20:150 tillämpas om den utstationerade arbetstagaren har rätt till den aktuella

sociala förmånen. Exempel på svensk lagstiftning som innehåller sådana villkor är 5 och 6 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) om arbetstagares rätt till ledighet på hel- och deltid med föräldrapenning och 8 § samma lag om rätt till ledighet för att vårda ett sjukt barn. Vilket socialförsäkrings- system en utstationerad arbetstagare omfattas av avgörs av Europa- parlamentets och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av den 29 april 2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen.

Arbetsmiljöverket lyfter frågan om en arbetstagares tillhörighet till ett visst socialförsäkringssystem kan ha betydelse för den tillsyn och upp- följning av efterlevnaden av villkor vid utstationering som svenska myndigheter och arbetstagarorganisationer gör. I det sammanhanget konstaterar regeringen att frågan om en arbetstagare har ett intyg om tillämplig socialförsäkringslagstiftning redan kan ha viss betydelse i en helhetsbedömning av om en utstationering föreligger, se skäl 12 i tillämpningsdirektivet.

Som exempel på bestämmelser i svensk lag som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering kan vidare nämnas följande. En långvarigt ut- stationerad arbetstagare bör, utöver en rätt till semesterlön enligt semester- lagen (1977:480), som i dag innefattas i den hårda kärnan, också få rätt till semesterledighet enligt semesterlagen. Flertalet individuella arbets- och anställningsvillkor i övriga ledighetslagar bör också kunna bli tillämpliga på långvarigt utstationerade arbetstagare, t.ex. föräldraledighetslagen, lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet.

Även andra arbetsrättsliga författningar kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering, om förutsättningarna för det är uppfyllda i det enskilda fallet.

Eventuella förmånligare villkor bör inte hindras

Bestämmelserna i utstationeringsdirektivet som ger utstationerade arbets- tagare rätt till vissa villkor i värdlandet ska inte hindra att eventuella för- månligare villkor tillämpas på arbetstagarna. Detta följer av artikel 3.7 första stycket i utstationeringsdirektivet. På motsvarande sätt som i dag gäller i fråga om lagreglerade villkor enligt utstationeringslagen bör därför inte heller en tillämpning av de ytterligare författningsreglerade villkor som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering hindra en tillämpning av eventuella förmånligare villkor som arbetstagaren har enligt exempel- vis sitt anställningsavtal.

Undantag för vissa villkor

I artikel 3.1a andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet anges vissa undantag från de villkor som ska tillämpas vid långvarig ut- stationering. Undantaget avser förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsägning av anställningskontrakt, inbegripet konkurrens- klausuler. Även villkor som rör kompletterande pensionssystem är undan- tagna.

Prop. 2019/20:150 Enligt utredningen bör villkor om konkurrensklausuler och om kompletterande tjänstepensionssystem inte anges särskilt, eftersom det inte finns några lagregler i svensk rätt om sådana villkor. Enligt rege- ringens mening bör dock även dessa villkor nämnas i ett lagreglerat undantag, eftersom det inte kan uteslutas att sådana frågor kan regleras i författning.

Mot denna bakgrund bör det regleras i utstationeringslagen att de ytter- ligare författningsreglerade villkor som ska gälla vid långvarig ut- stationering inte omfattar villkor som rör förfaranden, formkrav och vill- kor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem.

En särskild fråga är om bestämmelser enligt särskild lagstiftning om att arbetsgivare inte får besluta i anställnings- och uppsägningsärenden på ett sätt som betraktas som ett missgynnande bör tillämpas vid långvarig ut- stationering. Som exempel kan nämnas 16 och 17 §§ föräldraledighets- lagen som innehåller förbud mot missgynnande behandling och som har samband med föräldraledighet och där den missgynnande behandlingen kan bestå av t.ex. en uppsägning eller ett avskedande. Om sådana bestämmelser skulle omfattas av undantaget skulle det kunna ifrågasättas att sådana bestämmelser över huvud taget ska tillämpas vid utstationering som inte är långvarig. I dag gäller 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen vid utstationering enligt nuvarande 5 § utstationeringslagen.

Regeringen delar Lunds universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) och TCO:s uppfattning att sådana bestämmelser inte bör omfattas av undan- taget. Sådana bestämmelser får anses i första hand vara bestämmelser om skydd mot missgynnande behandling och inte bestämmelser om ingående och uppsägning av anställningsavtal. Det finns därmed inte något i ändringsdirektivet som hindrar att sådana bestämmelser tillämpas vid ut- stationering. Någon ändring av utstationeringslagen krävs således inte i denna del.

	7.2	Förlängning av tidsperioden efter anmälan

	Regeringens förslag: Tidsperioden om 12 månader ska förlängas till
	18 månader för en arbetstagare om arbetsgivaren anmäler detta till
	Arbetsmiljöverket och anger skälen för förlängningen. Anmälan ska
	göras senast den dag arbetstagaren har varit utstationerad i Sverige i 12
	månader.
	Det ska införas en bestämmelse som upplyser om att regeringen eller
	den myndighet som regeringen bestämmer kan meddela föreskrifter om
	vad en anmälan om förlängning ska innehålla och hur den ska vara
	utformad.

	Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med utredningens
	förslag. Utredningen föreslår inte någon bestämmelse som upplyser om att
	regeringen kan meddela föreskrifter om vad en anmälan om förlängning
	ska innehålla och hur den ska vara utformad.
	Remissinstanserna: Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser
	att skälen för anmälan ska anges. Arbetsdomstolen anser att det inte av
78	direktivet	följer att medlemsstaterna ska pröva skälen för anmälan.

Domstolen har också synpunkter på lagtextens utformning. Enligt Stock- Prop. 2019/20:150 holms universitet (Juridiska fakultetsnämnden) bör det, om det är möjligt,

ställas materiella krav på skälen för en anmälan. TCO anser till skillnad från utredningen att direktivet ger en rätt för medlemsstaterna att efterfråga specifik information. Arbetsmiljöverket har flera synpunkter i denna del och anser bl.a. att myndigheten bör kunna granska en inkommen anmälan och besluta om föreläggande om rättelse om den inte uppfyller vissa grundläggande krav. Myndigheten efterfrågar också förtydliganden av hur en anmälan ska hanteras och vilka krav som ska ställas på en sådan. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Som nämnts i avsnitt 3 har vissa myndigheter beretts tillfälle att yttra sig
över ett utkast till lagrådsremiss, vars förslag i sak överensstämmer med
förslaget i rutan. Arbetsmiljöverket förutsätter att möjligheten att meddela
föreskrifter kommer att utnyttjas för klargöranden om hur en anmälan ska
hanteras och vilka krav som ska ställas på en sådan.
Skälen för regeringens förslag
Tidsperioden ska förlängas efter en anmälan
Enligt ändringsdirektivets bestämmelser om långvarig utstationering ska i
princip samtliga arbets- och anställningsvillkor i värdlandet tillämpas när
en utstationering har pågått i mer än 12 månader. Ändringsdirektivet ger
en möjlighet för arbetsgivaren att skjuta upp den tidpunkt då ytterligare
villkor enligt värdlandets reglering ska tillämpas. Om arbetsgivaren gör en
motiverad anmälan om det ska de ytterligare villkoren tillämpas på arbets-
tagaren först efter 18 månaders utstationering. Detta framgår av artikel
3.1a i det ändrade utstationeringsdirektivet. Det bör därför i ut-
stationeringslagen införas en bestämmelse som ger en utstationerande
arbetsgivare möjlighet att förlänga tidsperioden efter en anmälan.
En anmälan bör göras senast när utstationeringen har pågått i 12
månader
Det framgår inte av ändringsdirektivet när en motiverad anmälan senast
ska göras för att den aktuella tidsgränsen ska skjutas upp. Regeringen anser
att en anmälan, för att få den verkan att tidsgränsen förskjuts, bör göras
senast den dag då utstationeringen har pågått i 12 månader.
Anmälan bör göras till Arbetsmiljöverket
Anmälan bör göras till Arbetsmiljöverket som är Sveriges förbindelse-
kontor för utstationering och redan har uppdrag kopplade till ut-
stationering. Myndigheten har också hand om det utstationeringsregister
som innehåller vissa upplysningar om pågående utstationeringar.
Vad en anmälan ska innehålla och hur den ska vara utformad
I artikeln sägs inte något om vad en motiverad anmälan ska innehålla.
Enligt regeringen bör en anmälan till att börja med innehålla uppgift om
vilken eller vilka enskilda utstationerade arbetstagare som den uppskjutna
tidsgränsen ska gälla. Det bör inte vara möjligt för arbetsgivaren att ge in
en generell anmälan om att tidsperioden ska förlängas för alla arbetstagare
som kan komma att bli utstationerade inom ramen för tjänsten.	79
	79

Prop. 2019/20:150 Som bl.a. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anför får det vidare anses ligga i begreppet motiverad anmälan att anmälan ska inne- hålla skälen till varför tidsgränsen ska skjutas upp.

Direktivet är något oklart när det gäller om det ska göras någon materiell prövning av skälen eller inte. Flera remissinstanser ger uttryck för att en sådan prövning vore önskvärd, t.ex. Stockholms universitet (Juridiska fakultetsnämnden) och TCO.

TCO anser att direktivet ger en möjlighet att värdera de angivna skälen. Enligt Stockholms universitet (Juridiska fakultetsnämnden) ger direktivet visserligen inget tydligt stöd för att ställa materiella krav på de skäl som lämnas. Enligt fakultetsnämnden ger dock utformningen av skäl 10 i ändringsdirektivet anledning att närmare undersöka frågan.

Regeringen delar dock den bedömning som Arbetsdomstolen och Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) ger uttryck för, dvs. att det inte följer av direktivet att det ska göras en materiell prövning av de skäl som anges till stöd för en anmälan om förlängning. Enligt regeringens mening kan inte heller någon annan slutsats dras från formuleringen av skälen till ändringsdirektivet. Det bör inte i lagstiftningen ställas några preciserade krav på hur skälen ska vara formulerade eller vilka omständigheter som ska anges.

Det bör alltså ställas krav på att det anges skäl för förlängningen, men detta bör motsvara ett formkrav på en anmälan. Sammantaget bör det krävas att det av anmälan framgår vilken eller vilka arbetstagare anmälan gäller och att det anges skäl för förlängningen. Uppfyller anmälan dessa formella krav bör tillämpningen av villkoren vid långvarig utstationering skjutas upp från 12 till 18 månader. Uppfyller den däremot inte dessa krav bör anmälan inte ha den verkan.

Föreskrifter om vad en anmälan ska innehålla och hur den ska vara utformad

Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer bör ha möjlighet att meddela föreskrifter om vad en anmälan ska innehålla och hur den ska vara utformad. Sådana föreskrifter förutsätter inte något sär- skilt normgivningsbemyndigande, utan kan meddelas med stöd av den s.k. restkompetensen eller genom verkställighetsföreskrifter. Regeringen anser dock att det i utstationeringslagen bör införas en bestämmelse som upp- lyser om att regeringen med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen kan meddela sådana föreskrifter. En sådan upplysning är lämplig eftersom det gör det tydligt att det kan finnas kompletterande bestämmelser i frågan utöver själva lagen.

7.3Sammanläggning av tid när en utstationerad arbetstagare ersätter en annan

Regeringens förslag: Om arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats, ska arbetstagarnas sammanlagda utstationeringstid beaktas vid bestämmandet av utstationeringens varaktighet.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Bestämmelsen i utredningens förslag har dock en annan redaktionell ut- formning.

Remissinstanserna: Arbetsmiljöverket ställer sig bakom utredningens tolkning av begreppet samma arbete på samma plats. TCO instämmer i utredningens förslag och bedömning av vad som kan anses utgöra samma arbete på samma plats. LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet anser att tolkningen av begreppet samma arbete på samma plats inte bör göras för snäv. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anför att det kan framstå som inkonsekvent att en utstationerad arbetstagare kan få de ytter- ligare villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering redan från första dagen, men att bestämmelsen syftar till att förhindra kringgåenden. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation anser att begreppet samma arbete på samma plats är svårtolkat och kommer att skapa osäkerhet. Svenskt Näringsliv, Föreningen Byggföretagen i Sverige, Företagarna, Föreningen Installatörsföretagen och Måleriföretagen i Sverige har kritiska synpunkter på utredningens tolkning av samma arbete på samma plats och anser att förslagets regler är för extensiva och svåra att tillämpa. Svenskt Näringsliv och Måleriföretagen i Sverige anför att förslaget leder till en felaktig tillämpning av direktivet. Arbetsdomstolen har synpunkter på lagtextens utformning.

Som nämnts i avsnitt 3 har vissa myndigheter beretts tillfälle att yttra sig över ett utkast till lagrådsremiss, vars förslag överensstämmer med för- slaget i rutan. Arbetsmiljöverket anser att det bör förtydligas vad som gäller för helt rörliga arbeten, exempelvis för ställningsbyggare. Enligt myndig- heten bör det vara möjligt att efter en helhetsbedömning bedöma att det är fråga om samma arbete på samma plats även om en arbetstagare som ersätter en annan arbetstagare utför arbete på en arbetsplats där den tidigare arbetstagaren överhuvudtaget inte har arbetat. Enligt myndigheten bör det införas en särskild definition av vad som avses med samma plats när det gäller helt rörliga arbeten, där den avgörande platsen kan vara tjänstemottagarens regionala kontor, som den utstationerade arbetstagaren utgår ifrån.

Skälen för regeringens förslag

Utstationeringstid ska läggas samman

I ändringsdirektivet finns en bestämmelse om hur varaktigheten av en ut- stationering ska bestämmas när en arbetstagare har ersatt en annan för att utföra samma arbete på samma plats, se artikel 3.1a fjärde stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. En motsvarande bestämmelse bör införas i utstationeringslagen.

I artikel 3.1a femte stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet finns en bestämmelse om hur begreppet samma arbete på samma plats ska tolkas. Hänsyn ska därvid tas till bl.a. vilken slags tjänst som ska till- handahållas, det arbete som ska utföras och arbetsplatsens adress eller adresser.

Regeringen delar utredningens bedömning, som inte heller någon remissinstans har invänt emot, att artikel 3.1a femte stycket inte behöver genomföras uttryckligen genom lagstiftning.

Prop. 2019/20:150

Betydelsen av vilket slags tjänst som ska tillhandahållas och vilket arbete som ska utföras

Vid bedömningen av om två eller flera arbetstagare ska anses ha utfört samma arbete ska bl.a. beaktas vilket slags tjänst som ska tillhandahållas och det arbete som ska utföras. Enligt utredningen bör artikeln tolkas så att det inte måste röra sig om exakt samma arbetsuppgifter för att det ska vara fråga om samma arbete i artikelns mening, en tolkning som enligt Svenskt Näringsliv saknar stöd i direktivet. Regeringen delar dock bl.a. Svenska Byggnadsarbetareförbundets uppfattning att begreppet samma arbete på samma plats inte bör tolkas alltför snävt. Det kan, beroende på vilken typ av tjänst det rör sig om, vara naturligt att arbetsuppgifternas karaktär ändrar sig allt eftersom tjänsten utförs.

Måleriföretagen i Sverige framhåller att måleriarbeten ofta utförs i slut- skedet av en entreprenad och att det skulle få orimliga konsekvenser att betrakta en arbetstagare som utstationeras för att utföra dessa arbeten som långvarigt utstationerad på grund av att tjänsteavtalet har gällt under en längre tid. I det sammanhanget vill regeringen framhålla följande. Om en arbetstagare utstationeras för att utföra måleriarbeten på en arbetsplats där det tidigare inte har utförts något måleriarbete utan endast arbete som kräver andra yrkeskvalifikationer bör det som utgångspunkt inte vara fråga om samma arbete på samma plats som tidigare utstationerade arbetstagare har utfört på arbetsplatsen. Det bör därvid sakna betydelse hur länge den totala entreprenaden har pågått på arbetsplatsen.

LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet anser att det bör vara en tumregel att personer i samma yrkeskategori utför samma arbete på samma plats när det är fråga om samma byggarbetsplats. Svenska Byggnads- arbetareförbundet nämner som exempel att en träarbetare som ersätter en annan träarbetare på samma arbetsplats bör anses utföra samma arbete på samma plats.

Enligt regeringens mening bör en utgångspunkt för bedömningen vara att det rör sig om samma arbete på samma plats om den arbetstagare som ersätter en annan arbetstagare utför det arbete som den först utstationerade arbetstagaren skulle ha utfört om han eller hon hade fortsatt att vara ut- stationerad av arbetsgivaren. Det förhållandet att en arbetstagare tar vid där en arbetstagare av samma yrkeskategori tidigare har utfört arbete bör vara en omständighet som vid en helhetsbedömning talar för att det är fråga om samma arbete på samma arbetsplats.

Betydelsen av var arbetet utförs

Vid bedömningen av om två arbetstagare anses utföra samma arbete på samma plats ska hänsyn också tas till arbetsplatsens adress eller adresser. Enligt utredningen bör det kunna röra sig om samma arbete på samma plats även vid arbete som utförs på en annan adress än där den arbetstagare som ersätts arbetade. Svenskt Näringsliv anser att även denna slutsats saknar stöd i direktivet. Regeringen delar dock t.ex. Arbetsmiljöverkets bedömning att ”arbete på samma plats” inte bör tolkas strikt bundet till en fysisk adress. Att det inte behöver röra sig om arbete som utförs på en och samma plats framgår vidare uttryckligen av det ändrade utstationerings- direktivets artikel 3.1a femte stycket, där det talas om arbetsplatsens adress eller adresser.

Det kan t.ex. vara så att en utstationerad arbetstagares arbete utförs på flera olika adresser. Ersätts den arbetstagaren med en annan arbetstagare som på samma sätt utför arbete på en eller flera av de olika adresserna bör det kunna vara fråga om samma arbete på samma plats i artikelns mening.

I allmänhet bör det inte röra sig om samma arbete på samma plats om en arbetstagare som ersätter en tidigare arbetstagare utför arbetet på en enda arbetsplats och detta är en arbetsplats där den tidigare arbetstagaren över- huvudtaget inte har arbetat. Som Arbetsmiljöverket anför bör dock en hel- hetsbedömning kunna leda till att anses vara fråga om samma arbete på samma plats även i vissa sådana fall. Så bör kunna vara fallet vid helt rörliga arbeten, där arbetet t.ex. består i att vara placerad vid tjänste- mottagarens regionala kontor och att besöka olika byggarbetsplatser och bygga byggnadsställningar där. Någon särskild definition av begreppet samma arbete på samma plats för dessa situationer bedöms inte vara nöd- vändig.

Betydelsen av avbrott mellan utstationeringsperioderna

En fråga är hur man ska betrakta den situationen att en utstationerad arbetstagare upphör att utföra ett visst arbete och en annan arbetstagare först en tid därefter utstationeras av samma arbetsgivare för att utföra arbetet på samma plats. Enligt utredningen bör en helhetsbedömning göras och vissa normala uppehåll bör inte förhindra att det rör sig om samma arbete på samma plats. Svenskt Näringsliv anser att en sådan slutsats saknar stöd i ändringsdirektivet. Enligt Bankinstitutens Arbetsgivare- organisation innebär frånvaron av en bortre tidsgräns för när det ska anses vara fråga om samma arbete på samma plats ytterligare bedömnings- svårigheter för utstationerande arbetsgivare vid beräkning av ut- stationeringstiden. Enligt TCO bör utstationeringstiden omfatta bl.a. perioden mellan det att två arbetstagare avlöser varandra.

Regeringen konstaterar att det inte uttryckligen framgår i direktivet vilken betydelse uppehåll mellan utstationeringsperioder ska ha vid tillämpningen av sammanläggningsregeln.

Som redan anförts bör dock inte begreppet samma arbete på samma plats tolkas alltför snävt. Vissa uppehåll bör enligt regeringens mening kunna ha betydelse vid en helhetsbedömning utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Sammanläggningsregeln syftar till att motverka kring- gåenden av reglerna om långvarig utstationering. Kortare uppehåll mellan utstationeringen som framstår som normala, exempelvis för att arbets- givaren ska hinna anställa och utstationera en ersättare till en arbetstagare som tidigare har utfört arbete, bör därför inte påverka bedömningen av om det rör sig om samma arbete på samma plats.

En helhetsbedömning bör göras

Bland andra Företagarna och Svenskt Näringsliv lyfter risken för att bedömningen av om det är fråga om samma arbete på samma plats blir onödigt komplicerad. Regeringen konstaterar att begreppet samma arbete på samma plats används i direktivet och att det saknas en absolut definition av begreppet samt att det sannolikt kan uppstå situationer som kan vara svårbedömda. Enligt regeringens mening är det dock inte någon lämplig lösning att i svensk rätt införa en alltför förenklad regel som riskerar att

Prop. 2019/20:150

Prop. 2019/20:150 utesluta vissa situationer som borde omfattas av bestämmelsen. Syftet med bestämmelsen är att undvika kringgåenden av bestämmelserna om lång- varig utstationering. Det behöver därför göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall om det är fråga om samma arbete på samma plats. Hur begreppet i olika situationer bör tolkas kan också komma att klargöras i rättstillämpningen, ytterst av EU-domstolen.

Vem skyddas av bestämmelsen?

Som Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) uppmärksammar kan ändringsdirektivets bestämmelse om sammanläggning av utstationerings- tid vid långvarig utstationering få till följd att en arbetstagare kan få del av de förmånligare villkor som följer av en långvarig utstationering redan från första dagen, om han eller hon ersätter en arbetstagare som redan har varit utstationerad under lång tid, vilket kan framstå som inkonsekvent. Detta är dock, som fakultetsstyrelsen också berör, en följd av att bestämmelsen syftar till att en utstationerande arbetsgivare inte ska kunna kringgå reglerna om långvariga utstationeringar genom att ersätta en utstationerad arbetstagare med en annan.

Utformningen av bestämmelsen

Enligt utredningens förslag aktualiseras sammanläggningsregeln när arbetsgivaren har ersatt två eller flera utstationerade arbetstagare med varandra. Som Arbetsdomstolen anför bör det i bestämmelsen i stället anges att arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan. Regeringen delar domstolens uppfattning att det inte är nödvändigt att uttryckligen ange att bestämmelsen gäller även om arbetsgivaren mer än en gång ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan.

7.4Arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagare om den tid som andra har utfört samma arbete på samma plats

Regeringens förslag: Om en eller flera arbetstagare har varit ut- stationerade för att utföra samma arbete på samma plats, ska arbets- givaren senast den dag en utstationerad arbetstagare påbörjar arbete i Sverige upplysa arbetstagaren om den sammanlagda utstationerings- tiden.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Av utredningens lagförslag framgår inte att upplysnings- skyldigheten bara gäller om andra arbetstagare faktiskt har varit ut- stationerade här i landet för att utföra samma arbete på samma plats.

Remissinstanserna: TCO instämmer i förslaget. Sveriges Kommuner och Regioner tillstyrker förslaget och anser, liksom LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet, att förslaget är nödvändigt för att ut- stationerade arbetstagare ska kunna utnyttja sin rätt. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att förslaget är proportionerligt.

Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att förslaget utgör en tydlig

överimplementering, att det skulle vara administrativt betungande för ut- Prop. 2019/20:150 stationerande företag, som ofta är mindre företag, och att det inte bör

genomföras. Arbetsdomstolen ifrågasätter förslaget och anser att det inte kan anses nödvändigt och lämpligt med en sådan skyldighet för arbets- givare etablerade i andra länder när det i svensk rätt inte finns regler som ger svenska utstationerande företag motsvarande skyldighet. Sieps fram- håller att direktivet inte ställer krav på en sådan åtgärd som föreslås och att EU-rätten ställer krav på att åtgärden måste vara motiverad och proportionerlig. Sieps anför också att det är otydligt om informations- kravet endast gäller vid utstationeringar som varar mer än 12 månader.

Skälen för regeringens förslag

Det kan vara svårt för utstationerade arbetstagare att veta om en annan arbetstagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats

Vid bedömningen av om tidsgränserna vid långvarig utstationering har uppnåtts har det betydelse om två eller flera arbetstagare har ersatt varandra för att utföra samma arbete på samma plats, se avsnitt 7.3. För att en utstationerad arbetstagare ska kunna veta om hon eller han har rätt till de ytterligare villkoren behöver arbetstagaren därför veta om och i vilken utsträckning andra arbetstagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats. Det kan vara svårt för arbetstagaren att på egen hand skaffa sig sådan kunskap. Utan sådan information får arbetstagaren det svårt att i praktiken ta del av de utökade rättigheterna vid långvarig utstationering. Frågan om hur arbetstagaren ska kunna skaffa sig sådan kunskap regleras inte i direktivet.

En utökad upplysningsskyldighet krävs för att skydda långvarigt utstationerade arbetstagare

Utredningen föreslår att en arbetsgivare ska vara skyldig att senast den dag utstationeringen påbörjas upplysa en utstationerad arbetstagare om den sammanlagda tid som andra arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats. Bland andra TCO, LO, Svenska Byggnadsarbetareförbundet och Sveriges Kommuner och Regioner är positiva till förslaget, medan bl.a. Svenskt Näringsliv och Företagarna är kritiska till det. Även Arbetsdomstolen ifrågasätter förslaget.

Svenskt Näringsliv ifrågasätter upplysningsskyldigheten bl.a. på den grunden att en arbetsgivare som inte uppfyller villkoren vid långvarig ut- stationering kommer att kunna drabbas av sanktioner i form av skadestånd till både arbetstagaren och arbetstagarorganisation. Enligt föreningen är detta tillräckligt för att säkra efterlevnaden av direktivet. Regeringen delar inte den uppfattningen. Det är en sak för sig att brott mot villkoren vid långvarig utstationering kan föranleda konsekvenser för arbetsgivaren. Detta innebär dock inte att arbetstagaren får någon möjlighet att bedöma om arbetstagaren omfattas av villkoren eller inte. För att kunna bedöma detta och, i förekommande fall, vidta åtgärder i förhållande till arbets- givaren om villkoren inte efterlevs av denne, behöver arbetstagaren känna till om andra arbetstagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats.

Det bedöms vara en förutsättning för en effektiv tillämpning av reglerna om utstationerade arbetstagares villkor vid långvarig utstationering att de

Prop. 2019/20:150 har eller kan skaffa sig kunskap om i vilken utsträckning andra arbets- tagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats. Eftersom ändringsdirektivet inte anger på vilket sätt detta ska säkerställas finns det ett utrymme för medlemsstaterna att ha olika lösningar i denna del. En sådan informationsskyldighet som utredningen föreslår framstår som lämplig.

Enligt Arbetsdomstolen kan det inte anses nödvändigt eller lämpligt med en sådan skyldighet för arbetsgivare etablerade i andra länder när det i svensk rätt inte finns regler som ger svenska utstationerande företag mot- svarande skyldighet. Regeringen delar inte domstolens uppfattning. De svenska företag som utstationerar arbetstagare till andra länder är skyldiga att följa bestämmelserna om utstationering där. Dessa kan vara utformade på ett annat sätt än de regler som gäller för utstationering i Sverige. Om ett annat land också har infört en motsvarande upplysningsskyldighet kommer den att gälla den svenska utstationerande arbetsgivaren vid ut- stationering dit. Om det andra landet har infört andra regler för att säker- ställa att arbetstagare som utstationeras dit kan ta tillvara sin rätt till vill- koren vid långvarig utstationering är det i stället dessa som arbetsgivaren har att följa.

Sieps väcker frågan om upplysningsskyldigheten avser alla arbetstagare eller endast gäller när en utstationering varar mer än 12 månader. Enligt regeringens mening talar starka skäl för att en informationsskyldighet ska gälla oavsett utstationeringens längd. Annars finns det en risk att syftet med upplysningsskyldigheten inte uppnås.

En utökad upplysningsskyldighet är förenlig med EU-rätten

Bland andra Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att en sådan upp- lysningsskyldighet utgör en tydlig överimplementering. Enligt regeringens mening har den dock stöd i EU-reglerna om utstationering. I artikel 5 tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet anges att medlems- staterna ska se till att arbetstagarna eller arbetstagarnas företrädare har till- gång till lämpliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som anges i direktivet. Även tillämpningsdirektivets reglering kan sägas bygga på att arbetstagarnas möjligheter att faktiskt få del av de rättigheter som utstationeringsdirektivet ger dem stärks.

Som Sieps anför kan en sådan upplysningsskyldighet anses utgöra ett hinder mot den fria rörligheten för tjänster. Den måste därför vara förenlig med artikel 56 EUF-fördraget och vara motiverad och proportionerlig.

Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att en sådan upplysnings- skyldighet skulle vara administrativt betungande för utstationerande företag, som ofta är mindre företag. Regeringen delar dock Lunds universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) uppfattning att upplysnings- skyldigheten är proportionerlig, bl.a. mot bakgrund av den ganska om- fattande upplysningsskyldighet som arbetsgivare redan har enligt annan EU-lagstiftning. Ska arbetstagaren utföra arbete utomlands gäller en viss utökad upplysningsskyldighet. Någon större börda kan det mot den bak- grunden inte anses vara att en utstationerande arbetsgivare får en skyldighet att informera en utstationerad arbetstagare om huruvida någon eller några andra arbetstagare tidigare har varit utstationerade för att utföra

Prop. 2019/20:150 7.5	Kollektivavtalsreglerade villkor vid långvarig
	utstationering

Regeringens förslag: Om den tjänst arbetsgivaren utför eller ska utföra i Sverige ska pågå eller har pågått i mer än 12 månader ska en strids- åtgärd i syfte att genom kollektivavtal reglera arbets- och anställnings- villkoren för utstationerade arbetstagare få vidtas om de villkor som krävs

1.överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, eller, i fråga om utstationerade uthyrda arbetstagare, ett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det över- gripande skyddet för arbetstagare som avses i bemannings- direktivet,

2.är förmånligare för arbetstagarna än de villkor som arbetsgivaren enligt lag eller annan författning ska tillämpa vid långvarig ut- stationering i Sverige,

3.endast ska tillämpas på arbetstagare som, själva eller efter samman- läggning av utstationeringstid, har varit utstationerade i mer än 12 månader, eller 18 månader, om arbetsgivaren har gjort en anmälan om förlängning,

4.inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbets- tagarna, och

5.inte rör förfaranden, formkrav och villkor för ingående och upp- sägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem.

Detta ska gälla utöver de möjligheter som finns att vidta stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal reglera arbets- och anställningsvillkoren för utstationerade arbetstagare som inte är långvarigt utstationerade. Bestämmelsen ska dock endast gälla om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot utredningens för- slag. LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet stödjer i huvudsak för- slaget, även om organisationerna anser att ändringsdirektivets regler om långvarig utstationering är svårtolkade och lätta att kringgå. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) instämmer i att det bör vara en förutsättning att tjänsten ska pågå eller har pågått i mer än 12 månader för att stridsåtgärder ska få vidtas för kollektivavtalsvillkor vid långvarig ut- stationering. Saco har dock invändningar mot förslaget i den delen. Svenskt Näringsliv, Företagarna och Föreningen Byggföretagen i Sverige anser att rätten att vidta stridsåtgärder bör anknyta till hur länge en enskild arbetstagare ska vara eller har varit utstationerad i Sverige och inte till tjänstens varaktighet. Arbetsdomstolen anför att frågan om ett kollektiv- avtals fredsplikt är beroende av en tolkning av det enskilda avtalet. Enligt Sieps är det otydligt hur tidpunkten då det är tillåtet att vidta stridsåtgärder förhåller sig till tidpunkten då tjänsteutövaren ska tillämpa de ytterligare

villkoren vid långvarig utstationering och därför behöver information om Prop. 2019/20:150 dessa villkor.

Skälen för regeringens förslag

Ett genomförande inom ramen för det befintliga systemet

Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet när det gäller ut- stationerade arbetstagares rätt till kollektivavtalsvillkor bygger på en möjlighet för svenska arbetstagarorganisationer att ytterst med stöd av stridsåtgärder få kräva sådana kollektivavtalsvillkor som omfattas av den s.k. hårda kärnan. Utstationerade arbetstagares rätt till ytterligare villkor vid långvarig utstationering bör, när det gäller villkor i kollektivavtal, regleras på motsvarande sätt.

Rätten att vidta stridsåtgärder bör anknyta till tjänstens planerade varaktighet

En särskild fråga är under vilka förutsättningar en stridsåtgärd i syfte att reglera kollektivavtalsvillkor som ska tillämpas vid långvarig ut- stationering ska tillåtas. Utredningen föreslår att detta ska få ske när den tjänst en arbetsgivare utför eller ska utföra i Sverige ska pågå eller har pågått i mer än 12 månader eller, i förekommande fall, 18 månader. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) instämmer i utredningens bedömning.

Svenskt Näringsliv, Företagarna och Föreningen Byggföretagen i Sverige anser att rätten att vidta stridsåtgärder bör anknyta till hur länge en enskild arbetstagare ska vara eller har varit utstationerad i Sverige och inte till tjänstens varaktighet. Enligt Svenskt Näringsliv är utredningens förslag oproportionerligt eftersom det som utgångspunkt är varaktigheten av en enskild utstationering som avgör om bestämmelserna om långvarig ut- stationering ska tillämpas.

Saco ifrågasätter om det är lämpligt att alls uppställa krav på en för- väntad varaktighet. Enligt organisationen kan det leda till att arbets- tagarorganisationerna vidtar stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal två gånger mot samma tjänsteutövare, vilket kan uppfattas som en onödig pålaga för båda parter. Eftersom det är mycket resurskrävande för en arbetstagarorganisation att vidta stridsåtgärder kan det enligt Saco finnas en risk för att förslaget begränsar möjligheten att upprätthålla en hög kollektivavtalstäckning när det gäller utstationerade arbetstagare.

Regeringen konstaterar att de ytterligare villkoren vid långvarig ut- stationering endast kommer till tillämpning när en enskild arbetstagares utstationering har pågått under viss tid, eventuellt efter sammanläggning med den tid som andra arbetstagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats. Det kan mot den bakgrunden riktas invändningar mot en rätt att vidta stridsåtgärder för villkor som ska tillämpas vid långvarig ut- stationering trots att några sådana villkor inte ska tillämpas i det enskilda fallet.

Det kan dock ifrågasättas om ett genomförande där rätten att vidta strids- åtgärder utgår från varaktigheten av en enskild arbetstagares utstationering skulle vara tillräckligt effektivt. Det skulle nämligen förutsätta att arbets-

tagarorganisationerna håller reda på när varje utstationerad arbetstagare

Prop. 2019/20:150 har varit utstationerad under en så lång tid att vissa ytterligare villkor ska tillämpas och då framställer krav på ett nytt kollektivavtal med sådana villkor mot arbetsgivaren. Det skulle medföra betydande praktiska problem för organisationerna.

Det bör dock uppställas ett krav på en viss varaktighet av tjänsten eftersom det säkerställer att regleringen inte går längre än vad som är nöd- vändigt i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster inom EU. Regeringen kan därför inte instämma i Sacos invändningar mot ett krav på viss varaktighet. I fall där tjänsten är kortare än 12 månader kommer inte någon arbetstagare att kunna betraktas som långvarigt utstationerad. I sådana fall kan de utstationerade arbetstagarna inte ha någon fördel av vill- koren, eftersom de villkoren inte kommer att kunna tillämpas på dem. Svårigheterna för arbetstagarorganisationerna i detta avseende bör inte heller överdrivas.

Det avgörande för rätten att vidta stridsåtgärder bör mot denna bakgrund vara att tjänsten ska pågå eller har pågått under en viss tid och inte hur länge enskilda arbetstagare har varit utstationerade i Sverige.

När bör en stridsåtgärd få vidtas?

Det skulle också kunna ifrågasättas om det överhuvudtaget är pro- portionerligt att arbetstagarorganisationer tillåts att vidta stridsåtgärder för villkoren för långvarig utstationering redan när en utstationering ska påbörjas, dvs. i ett skede då de villkoren inte ska tillämpas.

Enligt regeringen framstår dock en sådan ordning som motiverad. Att ändringsdirektivets regler om villkoren vid långvarig utstationering får ett effektivt genomslag är avgörande för att skyddet för de utstationerande arbetstagarna ska kunna säkerställas. Detta utgör ett tvingande skäl av allmänintresse. Ett effektivt genomförande förutsätter att arbetstagar- organisationerna tillåts att kräva sådana villkor med stöd av stridsåtgärder i syfte att genomdriva villkoren för långvarigt utstationerade redan i ett tidigare skede.

Någon egentlig börda kan det inte heller anses innebära för en ut- stationerande arbetsgivare att teckna ett kollektivavtal som utöver villkoren inom utstationeringsdirektivets hårda kärna innehåller regler som ska tillämpas först när en eller flera arbetstagare når gränsen för att betraktas som långvarigt utstationerade.

Enligt Sieps är det otydligt hur tidpunkten då det ska vara tillåtet att vidta stridsåtgärder förhåller sig till tidpunkten då tjänsteutövaren ska tillämpa de ytterligare villkoren vid långvarig utstationering och därför behöver information om dessa villkor. Sieps konstaterar att regleringen om vill- koren vid långvarig utstationering motiveras av att det utstationerande företaget med tiden får en starkare anknytning till den svenska arbetsmark- naden. Enligt regeringens mening är det ändå motiverat att tillåta strids- åtgärder till stöd för dessa villkor redan i ett tidigt skede. Ett företag som avser att utstationera arbetstagare i Sverige under lång tid får redan från början anses ha planerat för en verksamhet som har en stark anknytning till den svenska arbetsmarknaden. Det är därför även rimligt att företaget redan från början sätter sig in i de ytterligare villkor som blir tillämpliga när tidsgränserna för långvarig utstationering har löpt ut.

Enligt regeringen bör mot denna bakgrund arbetstagarorganisationer få Prop. 2019/20:150 vidta stridsåtgärder redan innan ett företag har börjat tillhandahålla tjänster

i Sverige, under förutsättning att tjänsten är planerad att pågå i minst 12 månader.

Vilken fredspliktsverkan har ett kollektivavtal med villkor enligt den hårda kärnan?

En särskild fråga är i detta sammanhang vilken fredsplikt som följer av ett kollektivavtal som innehåller villkor inom den hårda kärnan och om före- komsten av ett sådant avtal hindrar att en arbetstagarorganisation vidtar stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren vid långvarig utstationering i kollektivavtal.

Som Arbetsdomstolen konstaterar är frågan om vilken fredsplikt ett
kollektivavtal medför beroende av en tolkning av det enskilda avtalet.
Regeringen gör dock bedömningen att det förhållandet att ett kollektiv-
avtal med villkor begränsade till den hårda kärnan har träffats med stöd av
nuvarande 5 a § utstationeringslagen inte på grund av någon fredsplikts-
verkan hos det avtalet bör hindra organisationerna från att vidta strids-
åtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbets-
tagare. Det bör därmed inte innebära något avgörande problem att det kan
bli aktuellt för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i
syfte att teckna kollektivavtal två gånger mot samma tjänsteutövare, dvs.
först ett avtal med villkor enligt den hårda kärnan och sedan, om en
planerad kortare tjänst förlängs till mer än 12 månader, ett avtal med de
ytterligare villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering.
Det bör röra sig om arbets- och anställningsvillkor i ett tillämpligt
centralt kollektivavtal
I dag gäller att en stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom
kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren inom den hårda kärnan
för utstationerade arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs
överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i
hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Om
tjänsteutövaren är ett bemanningsföretag gäller att de villkor som krävs
ska överensstämma med villkoren i ett sådant kollektivavtal som tillämpas
i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som
respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i
bemanningsdirektivet.
Rätten att med stöd av stridsåtgärder kräva sådana villkor som ska
tillämpas vid långvarig utstationering bör regleras på motsvarande sätt. De
villkor som krävs bör överensstämma med villkoren i ett centralt
kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare.
Villkoren bör vara förmånligare för arbetstagarna jämfört med för-
fattningsreglerade villkor
I dag gäller att stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att
reglera villkor inom den hårda kärnan i kollektivavtal bara får vidtas när
de villkor som krävs är förmånligare för arbetstagarna än de lagreglerade
villkor som enligt nuvarande 5 § utstationeringslagen ska tillämpas vid en
utstationering. Begränsningen motiveras av att det hinder mot tjänste-	91
	91

Prop. 2019/20:150 utövningen som en stridsåtgärd kan utgöra inte anses vara motiverat om de utstationerade arbetstagarna redan tillförsäkras minst motsvarande vill- kor enligt den tillämpliga lagstiftningen.

Motsvarande begränsning bör av samma skäl gälla också vid en ut- stationering som är långvarig. Om de kollektivavtalsvillkor som krävs inte är mer förmånliga jämfört med de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas enligt svensk lag eller annan författning vid långvarig ut- stationering, bör stridsåtgärder inte få vidtas.

Villkoren bör vara tillämpliga endast vid långvarig utstationering

Det bör säkerställas att de villkor som krävs för långvarigt utstationerade arbetstagare bara tillämpas på sådana arbetstagare. För att villkor ska få krävas vid långvarig utstationering bör det därför krävas att de är ut- formade så att de endast ska tillämpas på arbetstagare som själva, eller efter sammanläggning av andra arbetstagares utstationeringstid, har varit utstationerade i mer än 12 månader. Vidare bör det krävas att villkoren är utformade så att de ska tillämpas först efter 18 månader om arbetsgivaren har gjort en anmälan om förlängning av tidsgränsen.

Villkoren bör inte hindra att förmånligare regler tillämpas på arbets- tagarna

Bestämmelserna i utstationeringsdirektivet som ger utstationerade arbets- tagare rätt till vissa villkor i värdlandet ska inte hindra att eventuella för- månligare villkor tillämpas på arbetstagarna. Det kan handla om för- månligare villkor enligt det enskilda anställningsavtalet eller ett kollektiv- avtal som har slutits mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation i det land från vilket utstationeringen sker. Detta följer av artikel 3.7 första stycket i utstationeringsdirektivet. På grund av denna reglering i ut- stationeringsdirektivet är rätten att med stöd av stridsåtgärder kräva villkor vid utstationering redan i dag begränsad till sådana villkor som inte hindrar tillämpningen av för arbetstagarna förmånligare villkor. Motsvarande bör gälla i fråga om stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare.

Undantag för vissa villkor

Enligt ändringsdirektivet är vissa typer av villkor undantagna från tillämpning vid långvarig utstationering, nämligen förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsägning av anställnings- kontrakt, inbegripet konkurrensklausuler, liksom villkor som rör kompletterande pensionssystem, se artikel 3.1a andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Det bör därmed göras undantag för dessa villkorstyper när det gäller möjligheten att med stridsåtgärder kräva kollektivavtalade villkor vid långvarig utstationering.

Bestämmelsen ska bara tillämpas när arbetsgivaren är etablerad inom

EES eller Schweiz

De särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder till stöd för villkor vid utstationering gäller enligt det nuvarande regelverket bara om arbetsgivaren är etablerad i ett annat land inom EES eller Schweiz. Detta

framgår av nuvarande 1 a § utstationeringslagen. Detsamma bör gälla de Prop. 2019/20:150 särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder till stöd för villkor

som ska tillämpas vid långvarig utstationering. EU-rätten kräver inte att stridsåtgärdsrätten begränsas vid utstationeringen från ett land utanför EES eller Schweiz. Det bör därför göras en justering av bestämmelsen.

7.6Kollektivavtalsverkningarna bör begränsas när ett avtal har slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder

Regeringens förslag: Det som i dag gäller om begränsade verkningar av kollektivavtal som har slutits som en följd av en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd ska även gälla kollektivavtal som reglerar villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot förslaget. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag: Enligt nuvarande regelverk gäller att ett kollektivavtal som har slutits som en följd av en stridsåtgärd vid ut- stationering eller varsel om en sådan åtgärd har begränsade verkningar. Sådana kollektivavtal medför inte sådana skyldigheter för en arbetsgivare som gäller på grund av kollektivavtalsförhållande enligt någon annan lag än utstationeringslagen i förhållande till en arbetstagarorganisation, dess förtroendemän eller det allmänna. Ett sådant kollektivavtal ska inte heller beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid upp- sägning i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd eller av bestäm- melserna om företrädesrätt till återanställning i 25 § samma lag. Detta framgår av den nuvarande 5 b § utstationeringslagen. Bestämmelsen in- fördes i samband med att ett nytt system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar vid utstationering infördes och den bedömdes vara nödvändig för att regleringen om arbetstagar- organisationernas rätt att med stöd av stridsåtgärder kräva kollektivavtal vid utstationering som helhet skulle vara förenlig med EU-rätten (se prop. 2016/17:107 s. 55).

Samma begränsning av verkningarna bör gälla om det efter strids- åtgärder eller varsel om sådana åtgärder träffas kollektivavtal med villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering.

7.7Långvarigt utstationerade arbetstagares rätt att åberopa villkor i kollektivavtal

Regeringens förslag: Den rätt till arbets- och anställningsvillkor i ett kollektivavtal som en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av avtalet i dag har ska gälla även villkoren vid långvarig utstationering.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Prop. 2019/20:150 Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot förslaget. Svenskt Näringsliv avstyrker förslaget då det avviker från vad som gäller för utanförstående arbetstagare i Sverige. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag: Ett kollektivavtal är enligt svensk rätt bindande för avtalsparterna och, enligt 26 § medbestämmandelagen, för medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, s.k. utanför- stående arbetstagare, är inte bundna av kollektivavtalet och kan inte hävda rättigheter gentemot arbetsgivaren enbart med stöd av kollektivavtalet. Mot bl.a. den bakgrunden och i ljuset av kraven i tillämpningsdirektivet när det gäller utstationerade arbetstagares rättigheter infördes i samband med genomförande av det direktivet en rätt för utstationerade arbetstagare till kollektivavtalsvillkor, även om de inte är medlemmar i den avtals- slutande arbetstagarorganisationen (se prop. 2016/17:107 s. 128 f.).

Denna rätt gäller i situationen att arbetsgivaren och en svensk arbets- tagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare. Rätten gäller sådana kollektivavtalsvillkor som svenska arbetstagarorganisationer kan kräva med stöd av strids- åtgärder, dvs. något förenklat sådana villkor som ingår i den hårda kärnan. Detta gäller för den tid som en utstationering pågår eller har pågått och för sådant arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker denna rätt till kollektiv- avtalsvillkor. Detta framgår av den nuvarande 5 c § utstationeringslagen.

Utredningen föreslår att motsvarande rätt ska gälla sådana kollektiv- avtalsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering.

Svenskt Näringsliv avstyrker förslaget på samma grunder som föreningen tidigare avstyrkt införandet av den nuvarande regleringen. Enligt föreningen avviker förslaget från vad som gäller för utanförstående arbetstagare i Sverige och det innebär enligt föreningen ett system- främmande avsteg från en grundprincip i den svenska arbetsmarknads- modellen.

Enligt regeringens mening bör dock nya svenska regler för villkoren vid långvarig utstationering i så stor utsträckning som möjligt motsvara det sätt som utstationeringsreglerna på EU-nivå hittills har genomförts i svensk rätt. Utanförstående utstationerade arbetstagare bör därför ges en rätt till sådana kollektivavtalsvillkor som ska tillämpas vid långvarig ut- stationering enligt motsvarande förutsättningar som gäller den rätt de redan har till kollektivavtalsvillkor inom den hårda kärnan.

	7.8	Arbetsgivares skyldighet att tillhandahålla
		handlingar till arbetstagarorganisationer

	Regeringens förslag: Den skyldighet som arbetsgivare i dag har att på
	begäran av en svensk arbetstagarorganisation tillhandahålla handlingar
	och översättning ska gälla även i den utsträckning det behövs för att
	organisationen ska kunna bedöma om ett kollektivavtal har följts i fråga
	om sådana villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid lång-
94	varig utstationering.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot utredningens förslag. Datainspektionen saknar en genomgång av hur förslaget förhåller sig till dataskyddsregleringen samt en integritetsanalys. Övriga remiss- instanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Skyldigheten ska gälla även om det behövs för att kontrollera att villkoren vid långvarig utstationering har följts

Enligt det i dag gällande regelverket har utstationerande arbetsgivare en skyldighet att på begäran av en arbetstagarorganisation tillhandahålla vissa handlingar. Skyldigheten gäller när arbetsgivaren i förhållande till organisationen är bunden av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare. På begäran av organisationen ska arbets- givaren tillhandahålla dels handlingar i form av anställningsavtal, löne- specifikationer, tidrapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar, dels översättning av handlingarna. Handlingarna och översättningen av dem ska tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet har följts i fråga om kollektivavtals- villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder enligt nu gällande lag- stiftning, dvs. minivillkor inom den hårda kärnan eller, beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare, villkor inom den hårda kärnan. Skyldigheten att tillhandahålla information och översättning ska fullgöras inom tre veckor från begäran och gäller under den tid som den arbetstagare som handlingarna rör är utstationerad här i landet och fyra månader därefter. Detta framgår av den nuvarande 5 d § utstationeringslagen.

Det föreslås i avsnitt 7.5 att det ska vara tillåtet för arbetstagar- organisationer att med stöd av stridsåtgärder kräva villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Skyldigheten att tillhandahålla handlingar och översättning bör därför justeras på så sätt att den också gäller i den utsträckning det behövs för att bedöma om ett kollektivavtal har följts i fråga om sådana villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig utstationering.

Skyldigheten bör endast gälla i fall där någon arbetstagare har rätt till villkoren vid långvarig utstationering, dvs. om arbetstagaren själv har varit utstationerad i mer än 12, eller i förekommande fall 18, månader eller om arbetstagaren har ersatt en eller flera arbetstagare som tidigare har utfört samma arbete på samma plats och den totala tiden uppnår den relevanta tidsgränsen. Före denna tidpunkt kan det inte ses som motiverat i för- hållande till friheten att tillhandahålla tjänster inom EU att arbetsgivaren ska vara skyldig att tillhandahålla information i syfte att visa att man följer dessa villkor.

Personuppgiftsbehandling i samband med kontrollåtgärder

Som Datainspektionen konstaterar innebär förslaget att utstationerande arbetsgivares skyldighet att tillhandahålla handlingar utvidgas till att om- fatta fler situationer än i dag. Myndigheten saknar en genomgång av hur förslaget förhåller sig till dataskyddsregleringen samt en integritetsanalys.

Prop. 2019/20:150

Prop. 2019/20:150	Datainspektionen uppger att den föreslagna utvidgningen av kontroll-
	möjligheten inte följer direkt av bakomliggande EU-lagstiftning och att
	den därmed inte har varit föremål för en tidigare bedömning utifrån data-
	skyddsregleringen och den enskildas rätt till personlig integritet. Rege-
	ringen konstaterar dock att den skyldighet för en utstationerad arbetsgivare
	att tillhandahålla handlingar och översättningar som i dag finns i ut-
	stationeringslagen har stöd i tillämpningsdirektivet (se prop. 2016/17:107
	s. 91 f.). Denna reglering ansågs nödvändig och förenlig med EU-rätten
	när det gäller kontroll av att utstationerande arbetsgivare efterlever sina
	skyldigheter. Det får av samma skäl anses nödvändigt och förenligt med
	EU-rätten att motsvarande kontrollåtgärder kan vidtas för att kontrollera
	efterlevnaden av de ytterligare villkor som ska gälla vid långvarig ut-
	stationering.
	För att skyldigheten inte ska vara för långtgående gäller den i dag bara i
	den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om
	kollektivavtalet har följts i fråga om sådana kollektivavtalsvillkor som får
	krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering. Den enda ändring
	som nu bör göras är att skyldigheten också bör gälla i den utsträckning det
	behövs för att organisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts
	också i fråga om sådana kollektivavtalsvillkor som ska gälla vid långvarig
	utstationering. En sådan utvidgning krävs för att säkerställa en effektiv
	kontroll av att utstationerade arbetstagare garanteras de arbets- och
	anställningsvillkor som ska gälla vid långvarig utstationering.
	Det kan konstateras att arbetsgivarens tillhandahållande och arbetstagar-
	organisationens kontroll inte med nödvändighet behöver medföra person-
	uppgiftsbehandling. Det kan dock bli fråga om en hantering av person-
	uppgifter i samband med kontrollåtgärden, t.ex. arbetstagarens namn och
	personnummer. I sammanhanget ska noteras att den eventuella person-
	uppgiftsbehandling som kan följa av den skyldighet att tillhandahålla
	handlingar som föreslås är begränsad både till omfattningen och till tiden.
	I den mån personuppgifter behöver behandlas av arbetsgivaren eller
	arbetstagarorganisationen gör regeringen följande överväganden i fråga
	om kraven på sådan behandling och avvägningen i förhållande till
	integritetsskyddet.
	Bestämmelser om behandling om personuppgifter finns bl.a. i Europa-
	parlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016
	om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av person-
	uppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande
	av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning), EU:s dataskydds-
	förordning, i lagen (2018:218) med kompletterande bestämmelser till EU:s
	dataskyddsförordning, dataskyddslagen, och i förordningen (2018:219)
	med kompletterande bestämmelser till EU:s dataskyddsförordning.
	Enligt artikel 6 i EU:s dataskyddsförordning är en behandling av
	personuppgifter laglig endast under vissa förutsättningar, t.ex. om den är
	nödvändig för att fullgöra en rättslig förpliktelse som åvilar den person-
	uppgiftsansvarige (artikel 6.1 c) eller nödvändig för att utföra en uppgift
	av allmänt intresse eller som ett led i den personuppgiftsansvariges
	myndighetsutövning (artikel 6.1 e) eller nödvändig efter en intresse-
	avvägning (artikel 6.1 f).
	Det kan konstateras att den utvidgade skyldigheten för utstationerade
96	arbetsgivare innebär en sådan rättslig förpliktelse som avses i 6.1 c i EU:s

dataskyddsförordning. Skyldigheten föreslås regleras i utstationerings- Prop. 2019/20:150 lagen. Den rättsliga grunden är därmed fastställd på det sätt som anges i

artikel 6.3 i EU:s dataskyddsförordning. Skyldigheten syftar till att säker- ställa skyddet för utstationerade arbetstagare, vilket är ett mål av allmänt intresse. Skyldigheten bedöms vara proportionerlig för att uppnå det målet.

Enligt regeringens bedömning är integritetsskyddet också väl avvägt i förhållande till sådan personuppgiftsbehandling som anses nödvändig med beaktande av de krav som ställs på sådan behandling.

Det kan också konstateras att inga sådana känsliga personuppgifter som omfattas av artikel 9 eller 10 i EU:s dataskyddsförordning kommer att behöva behandlas. Arbetsgivare är skyldiga att säkerställa att endast sådana personuppgifter som behövs lämnas till arbetstagar- organisationerna.

Sammanfattningsvis bedöms EU:s dataskyddsförordning och data- skyddslagen med tillhörande förordning utgöra tillräcklig reglering för den personuppgiftsbehandling som föranleds av förslaget om en utvidgad skyldighet för utstationerande arbetsgivare att tillhandahålla handlingar till arbetstagarorganisationer.

7.9Skydd mot repressalier

Regeringens förslag: En arbetsgivare ska inte få utsätta en ut- stationerad arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om arbets- eller anställningsvillkor enligt bestämmelser i lag, annan författning eller kollektivavtal som gäller för långvarigt utstationerade arbetstagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna berör frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag: I dag gäller enligt nuvarande 22 § ut- stationeringslagen att en arbetsgivare inte får utsätta en utstationerad arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rätts- liga eller administrativa förfaranden om arbets- eller anställningsvillkor som följer av lag eller ett kollektivavtal som reglerar villkoren för ut- stationerade arbetstagare. Motsvarande skydd mot repressalier bör gälla arbetstagare som har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om villkor som enligt kollektivavtal, lag eller annan författning ska tillämpas vid långvarig utstationering.

Det bör därför i bestämmelsen om repressalieförbund läggas till hän- visningar till de nya paragraferna som rör villkoren vid långvarig ut- stationering.

Prop. 2019/20:150 7.10	En stridsåtgärds olovlighet enligt
	medbestämmandelagen

Regeringens förslag: En stridsåtgärd som vidtas i strid mot bestämmelsen om förutsättningarna för att med stöd av stridsåtgärder kräva kollektivavtalade arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering ska vara olovlig.

Utredningens förslag: Överensstämmer med utredningens förslag. Bestämmelsen i utredningens förslag har dock en annan redaktionell ut- formning.

Remissinstanserna: TCO anser att det närmare bör redovisas hur bedömningen av stridsåtgärdens lovlighet ska göras. Arbetsdomstolen har synpunkter på lagtextens utformning. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag: Stridsåtgärder som vidtas i strid mot de särskilda förutsättningarna som gäller enligt nuvarande 5 a § ut- stationeringslagen är i dag olovliga enligt 41 c § medbestämmandelagen. Även stridsåtgärder som vidtas i strid mot de förutsättningar som enligt vad som föreslås i denna proposition ska gälla för att genom kollektivavtal reglera villkoren vid långvarig utstationering bör vara olovliga. Detta bör komma till uttryck i 41 c § medbestämmandelagen. Det är dock inte möjligt eller lämpligt att närmare ange hur bedömningen av en strids- åtgärds lovlighet ska göras såsom har efterfrågats av TCO. Den frågan får bedömas i det enskilda fallet, ytterst av Arbetsdomstolen. Som Arbets- domstolen föreslår bör lagtexten i förenklingssyfte ges en något annorlunda utformning i förhållande till utredningens förslag.

8Tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor

Regeringens förslag: En arbetstagarorganisations skyldighet att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket ska gälla även sådana vill- kor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig ut- stationering.

Arbetsmiljöverket ska även hjälpa till med information om sådana kollektivavtalsvillkor.

Regeringens bedömning: Ändringsdirektivets regler om tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor leder i övrigt inte till några lagändringar.

Utredningens förslag och bedömningen: Överensstämmer med rege- ringens förslag och bedömning.

Remissinstanserna: LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet anser att det bör övervägas att begränsa skyldigheten att ge in kollektivavtals- villkor till de branscher där utstationering kan bedömas förekomma. Svenskt Näringsliv och Företagarna anför att det är nödvändigt att arbets-

tagarorganisationerna ger in relevanta kollektivavtalsvillkor till Arbets- Prop. 2019/20:150 miljöverket men anser att en sanktion bör införas för de som inte uppfyller

sin skyldighet. Flera remissinstanser anser att det är otydligt vilka författningsreglerade villkor som ska gälla vid långvarig utstationering, bl.a. Föreningen Byggföretagen i Sverige och Svenskt Näringsliv. Sieps framhåller vikten av att utländska aktörer får information om vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering i Sverige.

Skälen för regeringens förslag och bedömning

Bestämmelser om tillgång till information i ändringsdirektivet och det svenska genomförandet av tidigare direktiv

Redan i utstationeringsdirektivet i den ursprungliga lydelsen finns det bestämmelser om tillgång till information. Enligt artikel 4.3, som inte ändras genom ändringsdirektivet, ska varje medlemsstat vidta åtgärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som ska garanteras utstationerade arbetstagare ska vara allmänt tillgänglig.

Artikel 5 i tillämpningsdirektivet innehåller bestämmelser om förbättrad tillgång till information och anger bl.a. flera krav på hur informationen ska tillhandahållas och hur den ska vara utformad.

Ändringsdirektivet innehåller nya bestämmelser om tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor. Av artikel 3.1 fjärde stycket framgår att det också ska finnas information om de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som ska garanteras arbetstagarna vid lång- varig utstationering. Av artikeln framgår också att informationen ska om- fatta de komponenter som ingår i lönen. Vidare ställs i artikel 3.1 fjärde och femte styckena vissa allmänna krav på hur informationen ska tillhandahållas och hur den ska vara utformad. Bland annat anges det att medlemsstaterna ska offentliggöra information utan onödigt dröjsmål och på ett öppet sätt och att informationen ska vara korrekt och aktuell.

Det ursprungliga utstationeringsdirektivets och tillämpningsdirektivets bestämmelser om tillgång till information är genomförda i svensk rätt främst genom nuvarande 9 och 9 a §§ utstationeringslagen och 4 § förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare, ut- stationeringsförordningen.

Regeringen delar utredningens bedömning att svensk rätt redan står i överensstämmelse med ändringsdirektivets allmänna krav på hur informationen ska tillhandahållas och hur den ska vara utformad.

I det följande behandlas behovet av författningsändringar när det gäller dels tillgång till information av sådana villkor som ska tillämpas vid lång- varig utstationering, dels kravet på offentliggörande av komponenterna i den lön som ska tillämpas vid utstationering i Sverige.

Information om författningsreglerade villkor vid långvarig utstationering

Det föreslås i denna proposition att utstationerade arbetstagare vid lång- varig utstationering i Sverige ska ha rätt till de arbets- och anställnings- villkor som enligt lag eller annan författning är tillämpliga på motsvarande arbetstagare i Sverige. Däremot bör det, som utvecklas i avsnitt 7.1, inte i lagstiftningen räknas upp vilka lagar och andra författningar som kan bli

aktuella.

Prop. 2019/20:150 Utredningen föreslår att det inte heller när det gäller information om de författningsreglerade villkoren vid långvarig utstationering ska anges någon uppräkning av de författningar som kan bli aktuella. Detta har ifrågasatts av bl.a. Föreningen Byggföretagen i Sverige och Svenskt Näringsliv, som anser att det är otydligt vilka författningsreglerade villkor som ska gälla vid långvarig utstationering. Svenskt Näringsliv anser att det krävs en tydlig anvisning om exakt vilka villkor det är fråga om. Föreningen Byggföretagen i Sverige anser att det inte uppfyller kraven på transparens att Arbetsmiljöverket enbart publicerar en lista med länkar till den lagstiftning som kan bli aktuell.

Regeringen delar utredningens bedömning att någon uppräkning av de författningar som kan bli tillämpliga inte behöver ske och inte heller är lämplig. Vid långvarig utstationering är nämligen anknytningen till den svenska arbetsmarknaden starkare. Situationen kan liknas med att svensk rätt ska tillämpas fullt ut, med undantag för vissa särskilt utpekade typer av villkor.

Arbetsmiljöverket bör tillhandahålla information om de författnings- reglerade villkor som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering. Redan av gällande rätt följer att Arbetsmiljöverket är förbindelsekontor vid utstationering och ska tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. Detta framgår av nuvarande 9 § första stycket 1 utstationeringslagen och av 3 och 4 §§ utstationeringsförordningen. Även utan någon författnings- ändring skulle Arbetsmiljöverkets informationsuppdrag omfatta också de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en långvarig ut- stationering i Sverige. Arbetsmiljöverket bör också inom ramen för befintlig reglering ha en skyldighet att hjälpa utstationerande företag med frågor om vilka villkor som kan komma att bli tillämpliga vid en långvarig utstationering i Sverige.

Mot denna bakgrund gör regeringen, i likhet med utredningen, bedömningen att någon lagändring inte är nödvändig för att uppfylla ändringsdirektivets krav på tillgång till information om sådana författningsreglerade villkor som ska tillämpas vid långvarig ut- stationering i Sverige.

Skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket ska också gälla villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare

Det är av stor vikt att det är förutsebart för de utstationerande arbetsgivarna vilka villkor som kan bli tillämpliga vid utstationering. När det gäller villkor i kollektivavtal aktualiseras särskilda aspekter. Det handlar om att förena de EU-rättsliga kraven på förutsebarhet och transparens med den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet bygger på att arbetstagarorganisationer under vissa förutsättningar får vidta strids- åtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare. För att Sverige enligt EU-rätten ska få tillåta stridsåtgärder i samband med ut- stationering krävs det att det är förutsebart för de utstationerande arbets- givarna vilka villkor som en arbetstagarorganisation kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder.

100

Enligt dagens regler får bara vissa angivna typer av villkor krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering. En viktig del i det svenska genomförandet av det ursprungliga utstationeringsdirektivet är att svenska arbetstagarorganisationer är skyldiga att till Arbetsmiljöverket lämna in sådana villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering. På det sättet kan utländska tjänsteutövare ta reda på vilka kollektivavtals- villkor som kan bli tillämpliga under en utstationering i Sverige.

Det är rimligt att ett genomförande av ändringsdirektivets regler tar sin utgångspunkt i det gällande systemet för genomförande av EU:s regler om utstationering. Skyldigheten för svenska arbetstagarorganisationer att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket bör därför kompletteras på så sätt att den även omfattar sådana kollektivavtalsvillkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig utstationering.

Skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor bör inte begränsas till vissa branscher

LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet anser att det bör övervägas att begränsa skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor till de branscher där utstationering kan bedömas förekomma. Det skulle enligt dem leda till ökad transparens och minskade administrativa kostnader eftersom avtals- samlingen hos Arbetsmiljöverket skulle bli mer överskådlig.

I propositionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107) anfördes att det förhållandet att utstationering inte förekommer eller endast är en mycket marginell företeelse i en viss bransch inte kan innebära att kraven på transparens inte gäller. Även en bransch där det för närvarande inte förekommer någon utstationering kan bli föremål för utstationering i fram- tiden. Företag i andra medlemsstater som överväger att tillhandahålla tjänster över gränserna i sådana branscher bör enkelt kunna ta reda på vilka villkor som kan komma att gälla i Sverige (prop. 2016/17:107 s. 77 f.). Regeringen gör alltjämt bedömningen att skyldigheten att ge in kollektiv- avtalsvillkor bör gälla i alla branscher och beträffande alla arbets- och anställningsvillkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid ut- stationering i Sverige.

Enligt regeringens mening bör inte heller svårigheterna med att ge in kollektivavtalsvillkor överdrivas. Visserligen kan långvarig utstationering innebära särskilda utmaningar när det gäller att bedöma vilka villkor som ska tillämpas på arbetstagarna vid utstationering. Arbetstagar- organisationerna får dock antas ha god överblick över sina avtal och vilka villkor de innehåller. Det bör därmed inte vara alltför betungande att ta ställning till vilka villkor som är sådana som ska gälla vid långvarig ut- stationering.

Vidare bör svårigheterna för de utstationerande arbetsgivarna eller de utstationerade arbetstagarna att orientera sig bland de olika kollektiv- avtalsvillkoren inte överdrivas. Det bör i regel inte vara särskilt svårt att bedöma vilket kollektivavtalsområde som ett aktuellt arbete faller under. Arbetsmiljöverket bör vidare kunna informera om de olika villkoren från respektive avtal på ett lämpligt och lättöverskådligt sätt. Inget hindrar naturligtvis att verket vid tveksamhet kontaktar arbetsmarknadens parter för att få upplysningar till grund för en säkrare bedömning. De ut- stationerande arbetsgivarna och utstationerade arbetstagarna kan också

Prop. 2019/20:150

101

Prop. 2019/20:150

102

kontakta kontaktfunktionerna vid respektive organisation för ytterligare information.

LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet framhåller också att det inte bör krävas att det för varje avtalsområde anmäls två separata kollektivavtal, ett för långvarig utstationering och ett för utstationering som inte är långvarig. Regeringen delar uppfattningen att regleringen inte bör utformas så att det måste lämnas in två separata kollektivavtal. Det väsentliga bör vara att arbetstagarorganisationen lämnar in både sådana villkor som enligt organisationen får krävas vid vanlig utstationering och sådana villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering.

Att kollektivavtalsvillkor har getts in bör inte vara en förutsättning för en stridsåtgärds lovlighet eller ett kollektivavtals giltighet

Svenskt Näringsliv anför att endast ett begränsat antal av de svenska kollektivavtal som reglerar löner och allmänna anställningsvillkor är ingivna till Arbetsmiljöverket. För att förbättra efterlevnaden av reglerna anser föreningen att en sanktion bör införas. Som exempel nämner föreningen att en stridsåtgärds lovlighet eller ett träffat kollektivavtals giltighet kan göras beroende av att korrekta villkor har getts in till Arbets- miljöverket.

Visserligen skulle sådana regler kunna innebära att arbetstagar- organisationerna blir mer måna om att lämna in aktuella kollektivavtals- villkor. Motsvarande synpunkter har också framförts i tidigare lag- stiftningsärenden om ändringar i utstationeringsregelverket. Då gjordes dock bedömningen att en sådan regel skulle innebära en alltför långt- gående inskränkning av stridsrätten (se prop. 2009/10:48 s. 48 och prop. 2016/17:107 s. 80). Regeringen gör samma bedömning nu som tidigare.

Det faktum att en arbetstagarorganisation inte har gett in villkoren till Arbetsmiljöverket bör därmed inte påverka bedömningen av en strids- åtgärds lovlighet och inte heller av ett träffat kollektivavtals giltighet.

Arbetsmiljöverkets och kontaktfunktioners informationsuppdrag bör också gälla kollektivavtalsvillkor vid långvarig utstationering

I nuvarande 9 § utstationeringslagen anges att Arbetsmiljöverket ska hjälpa till med information bl.a. om sådana kollektivavtalsvillkor som kan krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering. Det är lämpligt att myndigheten ska hjälpa till även när det gäller sådana villkor som kan genomdrivas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig utstationering.

Enligt nuvarande 9 a § utstationeringslagen ska berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer anmäla en kontaktfunktion till Arbetsmiljö- verket. Genom kontaktfunktionen ska det kunna lämnas information om villkor som kan krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering. Det bör krävas att det genom sådana kontaktfunktioner också kan lämnas information om kollektivavtalsvillkor som kan bli tillämpliga vid lång- varig utstationering. Detta kräver dock inte någon ändring av bestämmel- sen.

Information om lönekomponenter

Den lön som utstationerade arbetstagare har rätt till ska innefatta alla lönekomponenter som är obligatoriska i värdlandet. Detta framgår av

artikel 3.1 tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Dessa Prop. 2019/20:150 komponenter ska enligt fjärde stycket omfattas av kraven på transparens.

Detta krav på offentliggörande av obligatoriska lönekomponenter inne- bär inte någon ändring jämfört med vad som redan gäller enligt EU-rätten. Redan i dag gäller nämligen att den lön som krävs vid en utstationering måste ha bestämts utifrån kriterier som är tydliga, förutsebara och transparenta.

I svensk rätt finns det vidare redan en skyldighet att lämna in kollektiv- avtalsvillkor till Arbetsmiljöverket, där lön kan vara ett sådant villkor. Om lönen består av olika komponenter ligger det redan i den skyldigheten att det framgår vilka komponenter som ingår i lönen. Redan i dag offentlig- görs de villkor som ges in till Arbetsmiljöverkets webbplats.

Sammanfattningsvis anser regeringen att svensk rätt redan uppfyller ändringsdirektivets krav på transparens i nu aktuell del.

9Myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad

9.1Samarbete mellan myndigheter

Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar med anledning av den nya lydelsen av artikel 4.2 i utstationeringsdirektivet om samarbete mellan myndigheter.

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens bedömning. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens bedömning: Redan i den ursprungliga lydelsen av utstationeringsdirektivet finns det i artikel 4 bestämmelser om sam- arbete mellan myndigheter. Genom tillämpningsdirektivet tillkom mer detaljerade bestämmelser om myndigheters administrativa samarbete.

Genom ändringsdirektivet får artikel 4.2 andra stycket i utstationerings- direktivet en ny lydelse. Ändringarna är delvis av rent språklig karaktär. Vidare görs det vissa tillägg om de behöriga myndigheternas uppgifter som motsvarar sådant som redan regleras genom bestämmelserna om administrativt samarbete i tillämpningsdirektivet och i det ursprungliga ut- stationeringsdirektivet. Regeringen delar utredningens bedömning att det inte tillkommer något nytt i sak i fråga om myndighetssamarbetet. Bestämmelserna om samarbete mellan myndigheter som finns i det ur- sprungliga utstationeringsdirektivet och i tillämpningsdirektivet är genom- förda genom bestämmelser i utstationeringslagen och i utstationerings- förordningen. Någon lagändring med anledning av ändringsdirektivet i denna del bedöms inte vara nödvändig.

I den nya lydelsen av utstationeringsdirektivets artikel 4.2 anges vidare att kommissionen ska underrättas om det uppstår ständiga förseningar i tillhandahållandet av begärd information. Den underrättelseskyldigheten

103

Prop. 2019/20:150 är riktad till medlemsstaterna och behöriga myndigheter i medlemsstaterna och innebär inga rättigheter eller skyldigheter för någon enskild och föranleder inte någon lagstiftningsåtgärd. Regeringen kan vid behov åter- komma med förordningsändringar i denna del.

9.2Övervakning, kontroll och efterlevnad

9.2.1Jämkning av sanktioner i vissa fall

Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar med anledning av den nya artikel 3.1 sjätte stycket i det ändrade ut- stationeringsdirektivet om möjligheter att jämka sanktioner vid bristande information om tillämpliga arbets- och anställningsvillkor.

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanser: TCO har inga invändningar mot bedömningen. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens bedömning: I artikel 3.1 sjätte stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet finns en bestämmelse som rör situationen att det inte finns tillgänglig information om vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering. Denna omständighet ska beaktas när det fastställs sanktioner för överträdelser av de nationella bestämmelser som har antagits med stöd av utstationerings- direktivet, i den utsträckning som krävs för att säkerställa att sanktionerna är proportionella.

En praktisk situation då bestämmelsen kan aktualiseras är att arbets- givaren riskerar en sanktion på grund av att arbetsgivaren inte har gett en utstationerad arbetstagare de förmåner som arbetstagaren har rätt till och detta beror på brister i informationen om vilka villkor som ska tillämpas under en utstationering. Bestämmelsen kan också aktualiseras om det ut- stationerande företaget har brutit mot en anmälningsskyldighet på grund av bristfällig information om skyldigheten.

Det finns i svensk rätt redan möjligheter att jämka eller på annat sätt justera de sanktioner som en utstationerande arbetsgivare kan bli föremål för vid överträdelse av de skyldigheter som följer av utstationerings- regelverket. Till exempel kan nämnas att sanktionsavgifter enligt nu- varande 14 § utstationeringslagen kan sättas ned eller helt falla bort om den överträdelse som har föranlett sanktionen är ursäktlig eller om det annars med hänsyn till omständigheterna skulle vara oskäligt att ta ut sanktionsavgiften. Jämkningsmöjligheter av sanktionsavgifter finns också i arbetsmiljölagen (1977:1160), arbetstidslagen (1982:673), lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik och lagen

(2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget. Även en sådan övertidsavgift som får tas ut med stöd av lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete kan sättas ned eller efterges om särskilda omständigheter föreligger.

Skadestånd enligt nuvarande 24 § utstationeringslagen kan sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt. När det gäller kollektivavtal som en

104

utstationerande arbetsgivare träffar frivilligt gäller bestämmelserna om Prop. 2019/20:150 skadestånd i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, med- bestämmandelagen. Även sådana skadestånd kan sättas ned eller helt falla

bort om det är skäligt, se 60 § medbestämmandelagen.

Också i de enskilda lagar som enligt utstationeringslagen ska tillämpas vid utstationering i Sverige finns regelmässigt bestämmelser om att ett skadestånd på grund av ett eventuellt brott mot lagens bestämmelser kan sättas ned eller helt falla bort, se t.ex. 32 § semesterlagen (1977:480), 22 § föräldraledighetslagen (1995:584) och 7 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Sammanfattningsvis finns det enligt regeringens mening redan ett till- räckligt utrymme i svensk rätt att beakta att informationen om vad som gäller vid en utstationering i landet är bristfällig vid bestämmandet av en sanktion för ett brott mot någon bestämmelse som ska tillämpas vid ut- stationering här. Det finns därför inte behov av någon lagändring med anledning av ändringsdirektivet i denna del.

9.2.2Försvar av rättigheter och hindrande av missbruk

Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar med anledning av artikel 5 i det ändrade utstationeringsdirektivet om över- vakning, kontroll och efterlevnad.

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanser: Ingen remissinstans berör frågan särskilt.

Skälen för regeringens bedömning: Genom ändringsdirektivet ändras artikel 5 i utstationeringsdirektivet. Redan i den ursprungliga lydelsen framgår av artikelns första stycke att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i direktivet inte följs. Genom ändrings- direktivet läggs det till att värdlandet och utsändningslandet ska övervaka, kontrollera och verkställa de skyldigheter som fastställs i utstationerings- direktivet och tillämpningsdirektivet. Det får närmast ses som ett för- tydligande av vad som redan har gällt enligt utstationerings- respektive tillämpningsdirektivet. Justeringen föranleder därför inte några lag- stiftningsåtgärder.

I artikelns andra stycke anges att medlemsstaterna ska fastställa regler om sanktioner för överträdelser av nationella bestämmelser som har antagits enligt utstationeringsdirektivet och vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de tillämpas. Vidare anges att sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Bestämmelsen anknyter till vad som redan gäller, bl.a. enligt artikel 20 i tillämpningsdirektivet. Regeringen delar utredningens bedömning att inte heller denna justering föranleder någon lagändring.

Ett nytt tredje stycke i artikel 5 motsvarar i stort det ursprungliga andra stycket i artikeln. Enligt stycket ska medlemsstaterna säkerställa att arbets- tagarna och deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som följer av direktivet. Inte

heller detta stycke föranleder någon lagändring.

105

Prop. 2019/20:150 I ändringsdirektivet finns också en bestämmelse som syftar till att för- hindra kringgåenden. Om ett företag felaktigt eller på ett bedrägligt sätt ger sken av att en arbetstagares situation omfattas av utstationerings- direktivet ska medlemsstaten säkerställa att arbetstagaren omfattas av relevant lagstiftning och praxis. Detta framgår av ett nytt fjärde stycke till artikel 5. Det är inte helt klart vad som avses med bestämmelsen. Det fram- står som sannolikt att bestämmelsen tar sikte på den situationen att en arbetsgivare felaktigt påstår att en arbetstagare som utför arbete i ett land är utstationerad i det landet i syfte att endast tillämpa vissa begränsade villkor i stället för att tillämpa det landets reglering i dess helhet.

106

Frågan om en utstationeringssituation föreligger kan i dag bli föremål för en domstolsprövning, t.ex. inom ramen för en talan av en arbetstagare om rätt till vissa arbets- och anställningsvillkor. Om det inte är fråga om en utstationeringssituation blir frågan om vilka villkor arbetstagaren har rätt till beroende av vilket lands lag som är tillämplig på anställnings- förhållandet. Den frågan kan också bli föremål för en domstolsprövning på initiativ av arbetstagaren. Det finns därmed redan möjligheter som säkerställer att en arbetstagare omfattas av relevant lagstiftning. Det fjärde stycket föranleder därmed inte några lagstiftningsåtgärder.

I ett nytt femte stycke i utstationeringsdirektivets artikel 5 anges att medlemsstaterna ska säkerställa att den artikeln inte medför att den berörda arbetstagaren omfattas av mindre förmånliga villkor än de som är tillämpliga på utstationerade arbetstagare. Enligt regeringens mening finns det inte någon sådan risk. Om en arbetsgivare påstår att en arbetstagare är utstationerad i Sverige för att undvika att behöva tillämpa svensk lag fullt ut kan frågan om en utstationeringssituation föreligger eller inte bli före- mål för prövning av svensk domstol. Om det då klarläggs att det inte är en utstationeringssituation utan att arbetstagaren ska ses som en inhemsk arbetstagare är svensk rätt fullt ut tillämplig på arbetstagaren. Arbets- tagaren riskerar då inte att omfattas av mindre förmånliga villkor än de som är tillämpliga för utstationerade arbetstagare. Enligt regeringens mening kräver inte heller det nya femte stycket i artikel 5 i utstationerings- direktivet någon lagstiftningsåtgärd.

10Skärpta regler om anmälningsskyldighet och kontaktperson vid utstationering

10.1Reglerna om anmälningsskyldighet och kontaktperson vid utstationering bör förändras

Regeringens bedömning: Reglerna om anmälningsskyldighet och kontaktperson vid utstationering bör förändras.

Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna är positiva till att reglerna om anmälningsskyldighet och kontaktperson förändras eller har

inte några invändningar mot det. Bland andra Saco, Sveriges Kommuner			Prop. 2019/20:150
och Regioner och Skatteverket är positiva till en förändring av dessa regler.
Bland andra Medlingsinstitutet, Datainspektionen och Tillväxtverket har
inga synpunkter på förslagen om förändringar. Trafikverket anser att ett
tydligare regelverk och en effektivare uppföljning är positivt och kan för-
väntas bidra till en minskning av osund konkurrens och en förbättrad
regelefterlevnad. Sveriges advokatsamfund har ingen invändning mot för-
slagen på förändringar men har vissa kommentarer och anför bl.a. att
samfundet inte ifrågasätter uppgifterna om att anmälningar sker i mindre
utsträckning än vad regelverket kräver. Svenska Transportarbetare-
förbundet anser att utstationeringsregistret inte ger en korrekt bild över ut-
stationeringar inom transportnäringen. Enligt bl.a. LO finns det sannolikt
ett betydande mörkertal. Till exempel Svenskt Näringsliv, Föreningen
Byggföretagen i Sverige, Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation och
Biltrafikens Arbetsgivareförbund är negativa till förslagen på förändringar
i anmälningsskyldigheten. Bland andra Svenskt Näringsliv anser att
förslagen skulle hämma möjligheten att tillhandahålla tjänster i Sverige
och innebära en omotiverad och oproportionerlig börda för inblandade
aktörer. Flera av remissinstanserna framhåller också att det pågår EU-för-
handlingar om nya regler för vägtransportområdet, bl.a. Sieps. Flera
remissinstanser anser att man av denna anledning inte bör ändra reglerna
om anmälningsskyldighet i detta skede, t.ex. Svenskt Näringsliv. Svenskt
Näringsliv anser också att det saknas konkreta belägg för påståendet att
den nuvarande statistiken över utstationeringar skulle vara felaktig. Flera
av remissinstanserna har ytterligare synpunkter i vissa delar av förslagen.
Skälen för regeringens bedömning
Bestämmelser om anmälningsskyldighet och kontaktperson i svensk rätt
Det är av stor vikt att det finns ett utstationeringsregister som innehåller
korrekta uppgifter om de utstationeringar som sker i Sverige för att regel-
verket vid utstationering ska fungera väl i praktiken. Arbetsmiljöverket har
i uppdrag att utveckla och förvalta ett register över företag som ut-
stationerar arbetstagare i Sverige. Registret tillförs uppgifter genom att
arbetsgivare som avser att utstationera arbetstagare i Sverige är skyldiga
att anmäla detta till Arbetsmiljöverket.
Bestämmelser om anmälningsskyldighet och kontaktperson vid ut-
stationering av arbetstagare finns i utstationeringslagen och innebär
följande. En arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige ska
enligt nuvarande 10 § utstationeringslagen senast när arbetstagaren på-
börjar arbetet anmäla detta till Arbetsmiljöverket. I samband med anmälan
om utstationering ska arbetsgivaren enligt nuvarande	11 §	ut-
stationeringslagen även utse och anmäla en kontaktperson i Sverige till
Arbetsmiljöverket. Kontaktpersonen ska vara behörig att för arbets-
givarens räkning ta emot delgivningar och ska även kunna tillhandahålla
sådana handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda.
Kortare utstationeringar, som avses pågå högst fem dagar, är undantagna
från anmälningsskyldigheten och skyldigheten att utse en kontaktperson.
Detta innebär dock inte att kortare arbete är undantaget från ut-
stationeringslagen. Utstationerande arbetsgivare är skyldiga att tillämpa de
arbets- och anställningsvillkor som följer av nuvarande	5 §	ut-	107

Prop. 2019/20:150 stationeringslagen (den s.k. hårda kärnan) även för kortare ut- stationeringar.

108

Regler om hur en anmälan ska göras och vad den ska innehålla finns i utstationeringsförordningen. En anmälan ska innehålla uppgifter om arbetsgivarens namn, postadress och hemvist, namn, personnummer eller, om sådant saknas, födelsedatum, postadress, telefonnummer och e-post- adress till en behörig ställföreträdare för arbetsgivaren, den typ av tjänst eller tjänster som ska utföras i Sverige, planerad tidsperiod för tjänstens eller tjänsternas utförande i Sverige, den eller de platser i Sverige där tjänsten eller tjänsterna ska utföras, och namn och personnummer eller, om sådant saknas, födelsedatum för de arbetstagare som ska utstationeras till Sverige.

Det är Arbetsmiljöverket som utövar tillsyn över att reglerna om anmälningsskyldighet och kontaktperson följs. Om en arbetsgivare inte följer reglerna om anmälningsskyldighet ska Arbetsmiljöverket ta ut av en sanktionsavgift. Detta gäller även i de fall anmälan inte innehåller de upp- gifter som krävs, 11 § utstationeringsförordningen. Sanktionsavgiften är 20 000 kronor, men får sättas ned helt eller delvis om överträdelsen är ringa eller ursäktlig eller om det med hänsyn till omständigheterna skulle anses oskäligt att ta ut den.

Regleringen på EU-nivå

Av EU-rätten följer en skyldighet för Sverige att kontrollera att reglerna vid utstationering följs. Av artikel 3 i det ändrade utstationeringsdirektivet framgår att medlemsstaterna ska se till att utstationerande företag garanterar utstationerade arbetstagare de rättigheter som följer av direktivet. Enligt artikel 5 i samma direktiv är medlemsstaterna skyldiga att övervaka, kontrollera och verkställa de skyldigheter som fastställs i ut- stationeringsdirektivet och i tillämpningsdirektivet samt att vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i utstationeringsdirektivet inte följs. Det ändrade utstationeringsdirektivet innehåller dock inte några bestämmelser om vilka regler som medlemsstaterna ska eller får införa för att kontrollera att direktivet följs.

I tillämpningsdirektivet finns bestämmelser om kontroll av efter- levnaden av skyldigheterna enligt både utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Enligt artikel 9 i tillämpningsdirektivet får medlemsstaterna införa vissa administrativa krav och kontrollåtgärder med avseende på företag som utstationerar arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Det anges i artikel 9.1 att medlemsstaterna endast får införa de administrativa krav och kontrollåtgärder som är nöd- vändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i tillämpnings- och utstationeringsdirektiven fullgörs, förutsatt att kraven och åtgärderna är motiverade och proportionella i enlighet med unionsrätten. I punkterna a–f anges vissa åtgärder som medlemsstaterna för dessa ändamål särskilt får införa.

Enligt artikel 9.1 a får medlemsstaterna införa krav på att en tjänste- leverantör som är etablerad i en annan medlemsstat ska göra en enkel anmälan med vissa uppgifter till behöriga nationella myndigheter senast när tillhandahållandet av tjänster påbörjas. De uppgifter som nämns är tjänsteleverantörens identitet, det förväntade antalet klart identifierbara ut-

stationerade arbetstagare, sådana personer som avses i 9.1 e och f och ut- Prop. 2019/20:150 stationeringsperiodens förväntade längd och planerade start- och slut-

datum, arbetsplatsens adress, och vilka slags tjänster som ska utföras. I artikel 9.1 e i tillämpningsdirektivet anges kravet att utse en person som ska stå i förbindelse med de behöriga myndigheterna i värdmedlemsstaten och sända och ta emot handlingar och delgivningar vid behov. I artikel

9.1f anges kravet att utse en kontaktperson som ska vara en företrädare genom vilken arbetsmarknadens parter kan försöka utverka att tjänste- leverantören inleder kollektiva förhandlingar inom värdmedlemsstaten.

Enligt artikel 9.2 i tillämpningsdirektivet får medlemsstaterna påföra andra administrativa krav och kontrollåtgärder om situationerna eller händelseutvecklingen tyder på att befintliga administrativa krav och kontrollåtgärder inte är tillräckliga eller verkningsfulla nog för att efter- levnaden av de krav som ställs i utstationeringsdirektivet och tillämpnings- direktivet ska kunna kontrolleras effektivt. Kraven och åtgärderna måste då vara motiverade och proportionella.

Regeringen har tidigare bedömt att åtgärder som omfattas av artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet i sig är att anse som tillåtna (se prop. 2016/17:107 s. 93 f.).

Anmälningsskyldigheten fyller viktiga syften

Ett utstationeringsregister med korrekta uppgifter om de utstationeringar som sker i Sverige ger kunskap om var arbete utförs av utstationerade arbetstagare. Genom ett sådant register ges också tillgång till uppgifter som behövs för att komma i kontakt med företrädare för en utstationerande arbetsgivare. Utan sådan information är det mycket svårt att få systemet med utstationeringskollektivavtal att fungera i praktiken och att kontrollera om de utstationerade arbetstagarna får det skydd som de har rätt till. Då kan arbetstagarorganisationerna inte fullgöra sitt uppdrag att övervaka löne- och anställningsvillkoren för utstationerade arbetstagare. Även myndigheter behöver ha tillgång till korrekta uppgifter om ut- stationerande företag för att fullgöra sina uppgifter. För att reglerna om utstationering ska fungera i praktiken behövs det korrekta uppgifter om de utstationeringar som faktiskt sker i landet. Det är också en förutsättning för ett fungerande gränsöverskridande informationssamarbete, bl.a. det elektroniska informationssystemet IMI, att det går att identifiera de arbets- givare som utstationerar arbetstagare i Sverige. Uppgifterna i registret ger också ett statistiskt underlag som kan användas för analys eller för ut- värderingar av hur arbetsmarknaden fungerar i fråga om rörlighet. Dessa syften behandlades även utförligt när reglerna om anmälningsskyldighet infördes, se propositionen Anmälningsskyldighet vid utstationering (prop. 2012/13:71 s. 28).

Det finns anledning att se över reglerna om anmälningsskyldighet
Antalet utstationeringar ökar, liksom andelen kortare utstationeringar. År
2018 anmäldes 106 799 utstationeringar jämfört med 72 552 stycken år
2017. År 2016 anmäldes 47 727 stycken. Samma arbetstagare kan bli
anmäld flera gånger för samma projekt. Antalet unika utstationerade
arbetstagare år 2018 var 41 341. De utstationeringar som anmäls varierar
i längd. Den vanligaste utstationeringsperioden under 2018 var 0–9 dagar.	109
	109

Prop. 2019/20:150 41 procent av alla utstationeringar tillhörde den perioden. Tidigare var den vanligaste utstationeringsperioden 6–8 månader.

I promemorian anges att för få arbetsgivare anmäler sina utstationeringar i Sverige. Svenskt Näringsliv anser dock att det saknas konkreta belägg för påståendet att den nuvarande statistiken över utstationeringar skulle vara felaktig.

Enligt regeringen finns det omfattande underlag som tydligt pekar på att ett betydande antal utstationeringar inte anmäls och att registret inte ger en korrekt bild av de utstationeringar som förekommer. Detta har bl.a. fram- hållits av LO i rapporten Bortom drömmar och tro – bilder av ut- stationering i praktiken och behovet av ett förändrat utstationerings- direktiv, 2015. Skatteverket kommer till samma slutsats i sin rapport Åkeriverksamhet i Sverige 2015. Enligt LO är tendensen att det är seriösa företag som anmäler sig till registret, medan de företag som vill pressa löner och arbetsvillkor inte anmäler sin närvaro. Flera framhåller också att det sannolikt finns ett betydande mörkertal, t.ex. LO. Sveriges advokat- samfund finner inte anledning att ifrågasätta att anmälningar sker i långt mindre utsträckning än vad regelverket kräver.

Inom exempelvis vägtransportsektorn anmäls det relativt få ut- stationeringar. Under perioden 2016 till och med 2018 anmäldes det 324 stycken utstationeringar där. Enligt regeringen framstår det som sannolikt att det förekommer ett omfattande mörkertal avseende utstationeringar som inte anmäls. Även Biltrafikens Arbetsgivareförbund anför att det låga antalet anmälningar i transportsektorn inte ska ses som ett tecken på att förekomsten av utländsk personal är liten där. Enligt förbundet beror det på att vägtransportnäringen är en rörlig bransch som är svår att reglera.

Det anförs också av flera remissinstanser, t.ex. LO, att det inte är ovanligt att uppgifterna i registret är bristfälliga, även i fall där en anmälan har gjorts. Det kan också göra att registret ger en felaktig bild av förhållandena.

Sammantaget finner regeringen att det finns anledning att anta att ut- stationeringsregistret ger en felaktig och missvisande bild av förhållandena. Ett väl fungerande utstationeringsregister med korrekta uppgifter om utstationeringar till Sverige är en förutsättning för att ut- stationeringsregelverket ska fungera i praktiken.

Det finns därför anledning att se över reglerna om anmälningsskyldighet i syfte att öka incitamentet för utstationerande arbetsgivare att anmäla ut- stationeringar dit och att göra registret mer rättvisande i fråga om de ut- stationeringar som faktiskt sker i Sverige.

Särskilt om vägtransportsektorn

Sedan en tid tillbaka pågår arbete på EU-nivå om ändrade regler för väg- transportområdet, det s.k. mobilitetspaketet. Bland andra Sieps rekommenderar att hänsyn tas till detta i beredningen. Flera remiss- instanser framhåller att förslagen i promemorian avviker från de regler som kan förväntas på EU-nivå, t.ex. Svenskt Näringsliv. Det skulle kunna tala mot att i detta skede ändra reglerna om anmälningsskyldighet eftersom risken finns att aktörerna inom berörda branscher skulle behöva anpassa sig till nya regler flera gånger inom förhållandevis kort tid. Detta anförs

110

av flera remissinstanser. Bland andra Svenskt Näringsliv och Biltrafikens Prop. 2019/20:150 Arbetsgivareförbund framhåller branschens behov av långsiktiga regler.

Flera remissinstanser anser också att promemorian inte tar tillräcklig hänsyn till de särskilda förhållanden som gäller i transportsektorn, t.ex. Biltrafikens Arbetsgivareförbund. Förbundet har också synpunkter på det nuvarande regelverkets tillämpning på transportsektorn, vilket enligt för- bundet i flera avseenden innebär för långtgående krav och inte är ändamålsenligt.

Regeringen konstaterar att förhandlingar på EU-nivå om nya regler för utstationering inom vägtransportsektorn är i sin slutfas. Mycket talar för att det leder till ändrade regler för vägtransportsektorn när det gäller bl.a. anmälningsskyldighet och kontrollåtgärder. Detta innebär dock inte att det finns anledning att avvakta med att göra de generella reglerna för ut- stationering till Sverige mer ändamålsenliga. De brister som finns i regel- verket om anmälningsskyldighet vid utstationering är inte begränsade till någon viss bransch. Det behövs väl fungerande generella regler om anmälningsskyldighet för att reglerna vid utstationering ska fungera i praktiken.

10.2Anmälan om utstationering och om kontaktperson från första dagen

Regeringens förslag: Arbetsgivarens skyldighet att göra en anmälan om utstationering samt att utse och anmäla en kontaktperson ska gälla vid samtliga utstationeringar oberoende av utstationeringens längd.

Om förändringar sker i verksamheten på ett sätt som har betydelse för de uppgifter som har anmälts, ska arbetsgivaren omgående anmäla de ändrade uppgifterna till Arbetsmiljöverket.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna är positiva till för- slaget eller har inte några invändningar mot det, bl.a. Arbetsdomstolen, Medlingsinstitutet, Stockholms tingsrätt och Åklagarmyndigheten. Bland andra Arbetsmiljöverket, LO, Saco, Skatteverket och Svenska Byggnads- arbetareförbundet tillstyrker förslaget. Sveriges Kommuner och Regioner tillstyrker förslaget men har synpunkter på lagtextens redaktionella ut- formning. Sveriges advokatsamfund har ingen invändning mot förslaget, men framhåller bl.a. behovet av ett undantag för koncerninterna för- flyttningar. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att för- slaget inte står i strid mot EU-rätten och att det är en lämplig åtgärd. Uppsala universitet (Juridiska fakultetsnämnden) anser att promemorian gör en grundlig och samvetsgrann EU-rättslig prövning och att det inte finns något som tyder på att avvägningarna inte skulle vara EU-rättsligt godtagbara. Svenska Transportarbetareförbundet ser positivt på att man tar bort undantaget för kortare utstationeringar, då regelrätta ut- stationeringar inom transportnäringen ofta är korta. Förslaget avstyrks av t.ex. Svenskt Näringsliv, Föreningen Byggföretagen i Sverige och Bank- institutens Arbetsgivareorganisation, bl.a. på den grunden att det skulle

hämma möjligheterna att tillhandahålla tjänster i Sverige och att det skulle

111

Prop. 2019/20:150 bli en oproportionerlig börda för arbetsgivarna. Enligt Biltrafikens Arbets- givareförbund kan förslaget inte ligga till grund för lagstiftning. Transportindustriförbundet konstaterar att förslaget är förenligt med EU- rätten men anser att förslaget inte bör genomföras. TCO är tveksamt till förslaget och till om skälen för det är tillräckligt starka.

Kommerskollegium anser att förslaget bör kunna motiveras EU-rättsligt men att det behöver göras en ordentlig proportionalitets- och nödvändig- hetsbedömning. Svenska ILO-kommittén anser att förslaget inte kan anses strida mot Sveriges internationella åtaganden enligt ratificerade ILO-

	konventioner.
	Skälen för regeringens förslag
	Undantaget för kortare utstationeringar bör tas bort
	Det kan antas att vissa utstationeringar, som borde anmälas enligt gällande
	regelverk, inte anmäls alls och att de uppgifter som anmäls ibland är brist-
	fälliga och missvisande. Vidare kan det ses som en brist i sig att inte alla
	utstationeringar anmäls, oavsett längd.
	Utredningen föreslår att undantaget för korta utstationeringar ska tas
	bort och att anmälningsskyldigheten ska gälla vid samtliga ut-
	stationeringar oberoende av utstationeringens längd.
	De flesta remissinstanser är positiva till förslaget eller har inte några
	invändningar mot det, bl.a. LO, Arbetsmiljöverket, Arbetsdomstolen och
	Saco.
	Flera remissinstanser är dock kritiska till förslaget, bl.a. Svenskt
	Näringsliv, Föreningen Byggföretagen i Sverige och Transportindustri-
	förbundet. Flera remissinstanser anser att en anmälningsskyldighet även
	för kortare utstationeringar skulle innebära en ökad administrativ börda
	som inte står i proportion syftet med förslaget, t.ex. Bankinstitutens
	Arbetsgivareorganisation.
	Vissa remissinstanser har farhågor om att förslaget skulle försvåra
	tillhandahållandet av tjänster i Sverige, t.ex. Föreningen Byggföretagen i
	Sverige, som anser att förslaget skulle få en menlig inverkan på de uppsatta
	målen för det samhällspolitiska bostadsbyggandet och nödvändiga
	satsningar på infrastruktur i Sverige. Transportindustriförbundet anser att
	förslaget med stor sannolikhet skulle leda till en allvarlig brist på åkerier,
	chaufförer och kapacitet, vilket skulle orsaka svensk import- och export-
	näring stor skada.
	Enligt regeringen bör inte dessa farhågor överdrivas. Kortare ut-
	stationeringar omfattas redan av övriga utstationeringsregler och arbets-
	givarna är redan skyldiga att tillämpa vissa arbets- och anställningsvillkor
	i Sverige även för korta utstationeringar. Det kan inte anses vara särskilt
	betungande att göra själva anmälan. Regeringen konstaterar också att flera
	länder inom EU har bestämmelser om anmälningsskyldighet från första
	dagen.
	Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation ifrågasätter på vilket sätt
	benägenheten att registrera utstationeringar till Sverige skulle öka med ett
	krav på anmälan av utstationering från första dagen. I det sammanhanget
	vill regeringen anföra följande. Ett undantag för kortare utstationeringar
	kan leda till den felaktiga uppfattningen att det inte är fråga om ut-
112	stationering vid arbete som ska pågå under högst fem dagar. Det kan leda

till att den utstationerande arbetsgivaren inte tillämpar de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering i Sverige. TCO ifrågasätter visserligen om detta problem bäst löses genom en anmälnings- skyldighet från första dagen. Regeringen anser dock att en sådan ordning, dvs. att arbetsgivare vid alla utstationeringar har en skyldighet att anmäla en utstationering och att ha en kontaktperson, kan bidra till en tydligare reglering. Som Arbetsmiljöverket och Svenska Byggnadsarbetare- förbundet berör kan det göra det enklare för arbetsgivaren att förstå när anmälningsskyldigheten inträder. Det kan i sin tur bidra till en bättre tillämpning av regelverket och en större benägenhet för utstationerande arbetsgivare att anmäla utstationeringar och utse kontaktpersoner.

Undantaget för korta utstationeringar innebär också att sådana ut- stationeringar inte syns i registret, även om reglerna tillämpas korrekt. Detta bidrar också till att registret kan sägas ge en missvisande bild av de utstationeringar som sker i Sverige. Denna aspekt har särskild betydelse i branscher där det är vanligt att utländsk arbetskraft är i Sverige ofta, men det varje gång rör sig om kortare perioder. Ett exempel på en sådan bransch är byggbranschen. Arbetstagarna synliggörs därmed inte för myndigheter, arbetstagarorganisationer eller andra intressenter, trots att de sammantaget kan vara utstationerade i landet i stor utsträckning. En stor och växande andel av utstationeringarna pågår mellan 0 och 9 dagar. Det finns anledning att anta att det finns ett betydande mörkertal när det gäller ut- stationeringar som inte anmäls.

Det kan i sammanhanget nämnas att det framgår av skäl 5 i ändrings- direktivet att tillräckliga och korrekta statistiska uppgifter om ut- stationering är av yttersta vikt, särskilt vad gäller antalet utstationerade arbetstagare i specifika branscher och per medlemsstat. Där anges också att medlemsstaterna och kommissionen bör samla in sådana uppgifter och övervaka dem.

Undantaget för kortare utstationeringar kan även innebära problem vid Arbetsmiljöverkets tillsyn. Det kan finnas fall då en utstationerande arbetsgivare gör en anmälan och Arbetsmiljöverket inte utan en utredning eller begäran om ytterligare handlingar kan bedöma om det är fråga om en förlängning som ska anmälas från sjätte dagen eller om arbetet borde ha anmälts från första dagen. Att ta bort undantaget från anmälnings- skyldigheten för kortare utstationeringar bedöms bidra till en enklare och mer kostnadseffektiv tillsyn. TCO, som i och för sig har förståelse för att det finns sådana tillsynsproblem i dag, anser ändå att det krävs tyngre skäl för att ta bort undantaget för korta utstationeringar.

Regeringen anser att det finns flera starka skäl för att ta bort undantaget för kortare utstationeringar och delar inte t.ex. Bankinstitutens Arbets- givareorganisations uppfattning att de nuvarande reglerna är tillräckliga.

En anmälningsskyldighet från första dagen bedöms bidra till att ut- stationeringsregistret bättre fyller sin funktion, eftersom det förväntas leda till att fler utstationerade arbetstagare registreras. Som Saco berör ger en sådan ordning också bättre förutsättningar för arbetstagarorganisationerna att fullgöra sitt uppdrag att övervaka löne- och anställningsvillkor för de utstationerade arbetstagarna. Det bedöms, som Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anför, bidra till att förhindra kringgående av regelverket. Sveriges Kommuner och Regioner framhåller också att för- slaget påverkar konkurrensförhållandena på den svenska marknaden

Prop. 2019/20:150

113

Prop. 2019/20:150 genom att det blir svårare för oseriösa arbetsgivare att kringgå reglerna om utstationering.

114

En anmälningsskyldighet från första dagen bidrar vidare till att ge en mer rättvisande bild av antalet utstationerade arbetstagare i Sverige. Det är också viktigt för att myndigheter och arbetstagarorganisationer ska kunna komma i kontakt med utländska arbetsgivare för sin tillsyn och över- vakning.

Undantaget för korta utstationeringar bör mot denna bakgrund tas bort.

Det bör inte finnas något undantag för t.ex. koncerninterna förflyttningar

För att reglerna inte ska bli för betungande kan det övervägas att låta undantaget för kortare utstationeringar kvarstå för vissa fall. Flera remiss- instanser anser att undantaget bör kvarstå för koncerninterna förflyttningar eller att detta i vart fall bör övervägas, t.ex. Bankinstitutens Arbetsgivare- organisation.

Enligt Sveriges advokatsamfund föreligger det typiskt sett inte samma skyddsbehov för enskilda arbetstagare i samband med koncerninterna förflyttningar. Samfundet anger, liksom TCO, att det i sådana samman- hang kan vara svårt att avgöra om en förflyttning till ett annat koncern- företag verkligen utgör en utstationering. Sveriges advokatsamfund anser att ett sådant undantag från anmälningsskyldigheten visserligen inte behöver införas i lag. Om så inte sker ser samfundet gärna en tydlig anvisning om att det i stället bör införas genom annan författning.

TCO anser att, om regeringen går vidare med förslaget om anmälan från första dagen, det bör övervägas att införa undantag för de områden där en anmälningsskyldighet från första dagen inte kan anses nödvändig eller där Arbetsmiljöverket inte med säkerhet kan avgöra om en utstationering föreligger. TCO framhåller vidare att det vore önskvärt att Arbetsmiljö- verket utarbetar närmare vägledningsmaterial, om det inte är möjligt med närmare förtydliganden i författningstexten om vad som utgör ut- stationering. I det sammanhanget konstaterar regeringen att Arbetsmiljö- verket enligt 3 § utstationeringsförordningen redan har ett uppdrag att till- handahålla information om t.ex. bestämmelserna i utstationeringslagen som gäller vid utstationering, bl.a. bestämmelserna i nuvarande 3 och 4 §§ utstationeringslagen som innehåller definitioner av utstationering och ut- stationerad arbetstagare.

Svenskt Näringsliv anför att flera länder som har bestämmelser om anmälningsskyldighet från första dagen tillämpar en rad undantag i olika situationer, exempelvis vid koncerninterna utstationeringar, arbete med installationer eller montering samt cabotage. Enligt föreningen finns samma behov i Sverige.

Regeringen har förståelse för synpunkten att det kan övervägas att införa undantag från en anmälningsskyldighet från första dagen för vissa fall. Det kan konstateras att det finska regelverket om anmälningsskyldighet vid ut- stationering innehåller ett undantag för koncerninterna förflyttningar.

Övervägande skäl talar dock för att låta anmälningsskyldigheten i ut- stationeringslagen gälla från första dagen för all utstationering då det bidrar till att skapa ett enklare, mer enhetligt och tydligare regelverk. Regeringen vill också framhålla den möjlighet som regeringen har enligt nuvarande 12 § utstationeringslagen att meddela föreskrifter om undantag

från anmälningsskyldigheten. Med stöd av denna bestämmelse kan rege- Prop. 2019/20:150 ringen meddela undantag t.ex. för en viss typ av verksamhet eller en viss

typ av tjänst (se prop. 2012/13:71 s. 40).

Även skyldigheten att utse och anmäla kontaktperson bör gälla från första dagen

Anmälningsskyldigheten för utstationering är nära sammankopplad med anmälan av kontaktpersonen. Det är därför lämpligt att anmälnings- skyldigheten avseende utstationering och skyldigheten att utse och anmäla kontaktpersonen inträder samtidigt. Det torde vidare vara enklare för den utländske arbetsgivaren med en och samma tidpunkt för anmälan.

Förändringar ska anmälas omgående

Enligt nuvarande 10 § utstationeringslagen ska en utstationerande arbets- givare som har gjort en anmälan till utstationeringsregistret anmäla förändringar som sker i verksamheten och som har betydelse för de upp- gifter som har anmälts. Förändringarna ska enligt nuvarande bestämmelser göras senast inom tre dagar efter det att ändringen skedde. Enligt promemorians förslag ska tidsfristen tas bort och förändringar anmälas omgående. Enligt Svenskt Näringsliv skulle en sådan ordning innebära att regelverket blir svårare att efterleva korrekt för de utstationerande före- tagen och leda till en ökad risk för att drabbas av sanktionsavgifter på ett sätt som varken är nödvändigt eller proportionerligt.

Regeringen delar dock promemorians bedömning att tidsfristen för att
anmäla förändringar i verksamheten bör tas bort. Att förändringar anmäls
omgående bidrar till att registret blir mer uppdaterat och rättvisande, vilket
underlättar för alla som behöver använda sig av registret.
Skyldigheterna att anmäla utstationering och att utse kontaktperson från
första dagen är förenliga med EU-rätten
En skyldighet att anmäla även kortare utstationeringar skulle kunna fram-
stå som administrativt betungande för utstationerande företag och skulle
därmed kunna minska dessa företags vilja att tillhandahålla tjänster i
Sverige. Det behöver därför göras en EU-rättslig prövning av förslaget,
något som också lyfts av flera remissinstanser, bl.a. Sveriges advokat-
samfund. Vissa remissinstanser ifrågasätter också om en sådan ordning är
förenlig med EU-rätten, t.ex. Svenskt Näringsliv. Ett antal remissinstanser,
t.ex. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) och Svenska
Byggnadsarbetareförbundet anser att förslaget uppfyller EU-rättens krav.
Uppsala universitet (Juridiska fakultetsnämnden) anser att promemorian
gör en grundlig och samvetsgrann EU-rättslig prövning och att det inte
finns något som tyder på att avvägningarna inte skulle vara EU-rättsligt
godtagbara. Även Transportindustriförbundet konstaterar att en
anmälningsskyldighet från första dagen är förenlig med EU-rätten, även
om förbundet motsätter sig förslaget på andra grunder.
En anmälningsskyldighet för utstationerande arbetsgivare som sådan
kan utgöra ett hinder för den fria rörligheten för tjänster. Detta
konstaterades också vid införandet av anmälningsskyldigheten år 2013
(prop. 2012/13:71 s. 28 f.). Slutsatsen då var att inskränkningen kan tillåtas
då den grundas på tvingande skäl av allmänintresse, och att anmälnings-	115
	115

Prop. 2019/20:150 skyldigheten är nödvändig för att uppnå det uppsatta målet och inte går utöver vad som krävs för att uppnå målet. Samtidigt gjordes en bedömning

	av om anmälningsskyldigheten kunde anses diskriminerande. Då all
	näringsverksamhet som bedrivs i Sverige behöver redovisas till behöriga
	myndigheter kunde anmälningsskyldigheten för utländska arbetsgivare
	som utstationerar arbetstagare till Sverige inte anses utgöra en diskrimine-
	rande åtgärd.
	Sedan reglerna om anmälningsskyldighet vid utstationering trädde i
	kraft har tillämpningsdirektivet antagits. Där beskrivs anmälnings-
	skyldighet vid utstationering som en tillåten kontrollåtgärd. I direktivet
	anges ingenting om att undantag ska göras för kortare utstationeringar.
	Artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet föreskriver att medlemsstaterna får
	införa krav på att anmälan ska ske senast när tillhandahållandet av tjänster
	påbörjas. Inte heller bestämmelserna om att utse en person att stå i för-
	bindelse med myndigheter eller en kontaktperson som arbetsmarknadens
	parter kan stå i förbindelse med anger något om undantag för kortare ut-
	stationeringar.
	En reglering som motsvarar tillämpningsdirektivets krav på anmälnings-
	skyldighet och kontaktperson får i princip anses EU-rättsligt tillåten (se
	prop. 2016/17:107 s. 116). De åtgärder som nämns i artikel 9.1 i
	tillämpningsdirektivet får i sig anses vara motiverade och proportionerliga
	och en åtgärd som motsvarar någon av de åtgärder som nämns där är
	därmed också förenlig med EU-rätten.
	Det kan också nämnas att ett antal länder, t.ex. Nederländerna, Finland,
	Polen och Frankrike, som har infört anmälningsskyldighet vid ut-
	stationering i samband med genomförandet av tillämpningsdirektivet inte
	har något undantag från anmälningsskyldigheten för kortare ut-
	stationeringar motsvarande det svenska undantaget. Svenskt Näringsliv
	anför att flera länder som har bestämmelser om anmälningsskyldighet från
	första dagen tillämpar en rad andra undantag från anmälningsskyldigheten
	i olika situationer. Regeringen konstaterar att tillämpningsdirektivet inte
	uppställer några sådana krav för att en anmälningsskyldighet ska vara
	tillåten.
	Även om artikel 9 i tillämpningsdirektivet skulle tolkas så att ett krav
	eller en åtgärd enligt första punkten är tillåten i sig men att en pro-
	portionalitetsbedömning ändå måste göras utifrån hur kravet eller åtgärden
	är utformad i det enskilda fallet, är en anmälningsskyldighet från första
	dagen förenlig med EU-rätten. En åtgärd som innebär en inskränkning av
	den fria rörligheten för tjänster kan tillåtas om den är motiverad av ett
	tvingande skäl av allmänintresse, och åtgärden är ägnad att säkerställa att
	detta mål uppnås och inte kan anses gå utöver vad som är nödvändigt för
	att uppnå målet. Även Kommerskollegium anser att en anmälnings-
	skyldighet från första dagen bör kunna motiveras utifrån intresset att
	skydda de utstationerade arbetstagarna men att det behöver göras en
	ordentlig proportionalitets- och nödvändighetsbedömning.
	Svenskt Näringsliv anför att undantaget för kortare utstationeringar
	infördes för att undvika att reglerna om anmälningsskyldighet blir onödigt
	betungande och anser att det inte finns skäl att nu göra någon annan
	bedömning. Enligt föreningen utgör det inte något tvingande skäl av
	allmänintresse att det ska bli en mer rättvisande statistik över antalet ut-
116	stationeringar eller att Arbetsmiljöverket inte ska behöva ta ställning till

om det är fråga om en för sen anmälan eller en förlängning. Svenskt Näringsliv ifrågasätter också om ett borttagande av undantaget för kortare utstationeringar är proportionerligt och hänvisar till de kontrollåtgärder och andra regler som trädde i kraft den 1 juni 2017 (jfr prop. 2016/17:107). Dessa åtgärder medför enligt föreningen en ökad affärsrisk och administrativ börda för berörda företag, något som drabbar företag som är verksamma i Sverige en kort tid särskilt hårt. Svenskt Näringsliv anser att det angivna syftet för regleringen kan uppnås med mindre ingripande åtgärder och att åtgärden inte är nödvändig för att kontrollsystemet ska fungera.

Regeringen konstaterar att ett syfte med anmälningsskyldigheten är att skydda utstationerade arbetstagare. Ett utstationeringsregister med korrekta uppgifter är en förutsättning för att arbetstagarorganisationer och myndigheter ska kunna utföra sina uppdrag för att säkerställa att ut- stationerade arbetstagare tillförsäkras skydd enligt utstationerings- direktivet och tillämpningsdirektivet. Skyddet för arbetstagare utgör ett tvingande skäl av allmänintresse.

Anmälningsplikten hänger samman med en effektiv tillämpning av ut- stationeringsregelverket. Kommerskollegium konstaterar att det är svårt att kontrollera att arbetstagarna får de villkor de har rätt till enligt ut- stationeringsdirektivet om arbetstagarorganisationer och myndigheter inte har kännedom om att utstationering föreligger. Enligt Kommerskollegium krävs det vidare, för att åtgärden ska anses vara nödvändig, att de uppgifter som tillhandahålls genom anmälan används i den faktiska tillsynen och övervakningen av arbetstagarnas villkor och att de möjliggör faktiska kontroller av att arbetstagarnas rättigheter säkerställs.

Enligt regeringen är en anmälningsskyldighet från första dagen väl ägnad och nödvändig för att säkerställa att målet, dvs. att skydda arbets- tagarna, uppnås. En anmälningsskyldighet från första dagen bedöms bidra till att utstationeringsregistret bättre fyller sin funktion, eftersom det förväntas leda till att fler utstationerade arbetstagare registreras. Korrekta uppgifter i registret om utstationeringar möjliggör och ger bättre förut- sättningar för arbetstagarorganisationerna att fullgöra sitt uppdrag att över- vaka löne- och anställningsvillkor för de utstationerade arbetstagarna. Uppgifterna i registret används också i dag i tillsynen över aktuella regel- verk. Om fler utstationeringar anmäls möjliggörs fler kontroller av förhållandena för utstationerade arbetstagare.

En anmälningsskyldighet från första dagen kan inte heller anses gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå målet. Utan korrekta uppgifter i utstationeringsregistret saknar såväl arbetstagarorganisationerna som myndigheterna ett avgörande verktyg för att kunna övervaka att de ut- stationerade arbetstagarnas rättigheter säkerställs. Det finns inte någon mindre ingripande åtgärd som leder till att uppgifter om utstationeringar finns tillgängliga i registret än att ge utstationerande arbetsgivare en skyldighet att anmäla uppgifterna. Det saknas också skäl att i lag- stiftningen undanta vissa situationer från anmälningsskyldighet från första dagen, även om regeringen som berörts ovan bör ha möjlighet att genom förordning föreskriva om sådana undantag. Åtgärden bedöms därför vara nödvändig för att skydda utstationerade arbetstagare.

Prop. 2019/20:150

117

Prop. 2019/20:150 Förslaget bedöms därmed vara motiverat och proportionerligt i enlighet med unionsrätten, och utgör således en tillåten inskränkning i den fria rörligheten för tjänster.

10.3Skyldighet för arbetsgivaren att lämna dokumentation och för tjänstemottagaren att underrätta Arbetsmiljöverket om utebliven dokumentation

Regeringens förslag: Arbetsgivaren ska, senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbetet, lämna dokumentation till tjänste- mottagaren i Sverige som visar att en anmälan har gjorts till Arbets- miljöverket.

Om tjänstemottagaren inte får sådan dokumentation ska tjänste- mottagaren underrätta Arbetsmiljöverket senast tre dagar efter det att arbetet har påbörjats. Om tjänstemottagaren är en enskild person som mottar tjänsterna för privat bruk, ska han eller hon dock inte behöva lämna någon underrättelse.

	Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
	Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna är positiva till för-
	slaget eller har inte några invändningar mot det, t.ex. Saco, Sveriges
	Kommuner och Regioner, Skatteverket och Medlingsinstitutet. LO är
	positiv till förslaget men anser att skyldigheten även bör omfatta enskilda
	som mottar tjänsterna för privat bruk. TCO instämmer i förslaget men
	föreslår att utstationerande arbetsgivare ska vara skyldiga att anmäla upp-
	gifter om tjänstemottagaren till Arbetsmiljöverket och att myndigheten i
	sin tur ska underrätta tjänstemottagaren om att denne har upptagits i
	registret. Svenska Byggnadsarbetareförbundet instämmer i förslaget men
	anser att regeringen bör undersöka ytterligare åtgärder för att öka
	incitament för företag att anmäla sig i utstationeringsregistret när en
	privatperson har beställt tjänster för eget bruk. Transportstyrelsen till-
	styrker förslaget men lyfter förhållandena inom vägtransportsektorn, där
	det kan vara svårt för den som får transporttjänsten utförd att ha relevant
	kännedom. Trafikverket anser att det bör förtydligas vad som avses med
	tjänstemottagare. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att
	förslaget inte står i strid mot EU-rätten. Uppsala universitet (Juridiska
	fakultetsnämnden) anser att promemorian gör en grundlig och samvets-
	grann EU-rättslig prövning och att det inte finns något som tyder på att
	avvägningarna inte skulle vara EU-rättsligt godtagbara. Kommers-
	kollegium anser att förslaget bör kunna motiveras EU-rättsligt men att det
	behöver göras en ordentlig proportionalitets- och nödvändighets-
	bedömning. Svenska ILO-kommittén anser att förslaget inte kan anses
	strida mot Sveriges internationella åtaganden enligt ratificerade ILO-
	konventioner. Företagarna anser att förslaget kan innebära administrativt
	merarbete för svenska företag som är mottagare av tjänster men att en viss
	kostnadsökning och administration är godtagbar för att stärka svenska
	företags konkurrenskraft.	Arbetsdomstolen	anser	att underrättelse-
118	skyldigheten framstår som	en ingripande	åtgärd.	Föreningen Bygg-

företagen i Sverige avstyrker förslaget. Svenskt Näringsliv avstyrker	Prop. 2019/20:150
förslaget eftersom det skulle innebära en omotiverad inskränkning i
möjligheterna att tillhandahålla tjänster i Sverige. Arbetsmiljöverket
avstyrker förslaget men föreslår att tjänstemottagaren ska anmälas till ut-
stationeringsregistret av den utstationerande arbetsgivaren. Biltrafikens
Arbetsgivareförbund anser att förslaget inte kan ligga till grund för lag-
stiftning. Transportindustriförbundet anser att regeringen inte bör gå
vidare med förslaget. Kammarrätten i Stockholm har synpunkter på lag-
textens redaktionella utformning.
Som nämnts i avsnitt 3 har vissa myndigheter beretts tillfälle att yttra sig
över ett utkast till lagrådsremiss, vars förslag överensstämmer med för-
slaget i rutan. Arbetsmiljöverket ställer sig numera positivt till att den
svenska mottagaren av tjänsten blir skyldig att kontrollera att anmälan till
utstationeringsregistret har gjorts samt till skyldigheten att underrätta
myndigheten om så inte är fallet.
Skälen för regeringens förslag
Det bör införas skyldigheter för arbetsgivare att lämna dokumentation
och för tjänstemottagare att underrätta Arbetsmiljöverket
I dag finns i svensk rätt inga skyldigheter för mottagaren av en tjänst att
efterfråga eller reagera på huruvida arbetsgivaren har fullgjort
anmälningsskyldigheten eller inte. Sådana bestämmelser infördes dock i
flera andra europeiska länder i samband med genomförandet av tillämp-
ningsdirektivet. I promemorian redogörs för vissa länders system om
anmälningsskyldighet (se Ds 2017:22 s. 61–75).
I promemorian föreslås att en utstationerande arbetsgivare ska lämna
dokumentation till tjänstemottagaren i Sverige som visar att en anmälan
har gjorts till Arbetsmiljöverket och att mottagaren ska vara skyldig att
underrätta Arbetsmiljöverket vid utebliven dokumentation.
De flesta av remissinstanserna är positiva till förslaget eller har inte
några invändningar mot det, t.ex. Arbetsmiljöverket, LO, TCO, Saco,
Sveriges Kommuner och Regioner, Skatteverket och Medlingsinstitutet.
Vissa remissinstanser är dock negativa till förslaget och flera av dessa
anser att en sådan åtgärd skulle vara betungande och innebära en påtagligt
ökad administrativ börda och risk för mottagare av tjänster från ut-
stationerande företag på ett sätt som inte är motiverat, t.ex. Svenskt
Näringsliv. Transportindustriförbundet är kritiskt till förslaget. Enligt
Föreningen Byggföretagen i Sverige skulle åtgärden försvåra möjligheten
att tillhandahålla tjänster och transporter i Sverige. Det skulle enligt
föreningen också försvåra möjligheterna att uppnå de uppsatta målen för
det samhällspolitiska bostadsbyggandet och att genomföra nödvändiga
satsningar på infrastruktur i Sverige. Vissa remissinstanser, bl.a. Arbets-
domstolen, lyfter att det i vissa fall kan vara svårare för tjänstemottagaren
att bedöma om anmälningsskyldigheten gäller och att den bedömningen
förutsätter att tjänstemottagaren har kännedom om flera förhållanden, t.ex.
var motparten är etablerad och om motparten har sänt arbetskraft hit. Till
exempel Transportstyrelsen lyfter de särskilda förhållandena inom väg-
transportsektorn som innebär att det kan vara särskilt svårt för en mot-
tagare av tjänsten att ha kontroll över förhållandena inom ramen för ett
stort antal transporter för att bevaka att anmälningar sker på ett korrekt	119

Prop. 2019/20:150 sätt. Enligt Biltrafikens Arbetsgivareförbund är förslaget svårt att genom-

	föra i praktiken och inte lämpat för vägtransportsektorn.
	Enligt regeringen bedöms en skyldighet för utstationerande arbetsgivare
	att lämna dokumentation till tjänstemottagaren i Sverige i allmänhet inne-
	bära en mycket begränsad extra administration för arbetsgivaren. Det
	framstår inte som särskilt betungande att arbetsgivaren även meddelar
	mottagaren av tjänsterna att anmälningsskyldigheten har fullgjorts. I de
	flesta fall görs anmälan om utstationering elektroniskt på Arbetsmiljö-
	verkets webbplats, och det bör vara enkelt att i samband med detta vidare-
	befordra kvittot på anmälan även till tjänstemottagaren.
	Även för tjänstemottagaren bedöms det i allmänhet handla om en
	begränsad ökad administrativ börda. Skyldigheten att underrätta Arbets-
	miljöverket bör endast gälla om tjänstemottagaren inte får dokumentation
	till stöd för att arbetsgivaren har gjort en anmälan till Arbetsmiljöverket.
	Bedömningen av om en anmälningsskyldig arbetsgivare har uppfyllt
	anmälningsskyldigheten är av okomplicerat slag. Om i sådana fall tjänste-
	mottagaren inte får dokumentation om att en anmälan har skett är det inte
	någon omfattande arbetsinsats att underrätta Arbetsmiljöverket och det
	kräver inte någon komplicerad bedömning. I normalfallet får det också
	antas stå klart om motparten är ett utstationerande företag och om det
	föreligger en anmälningsskyldighet.
	Det kan dock inte uteslutas att det ibland kan vara svårare att veta om
	anmälningsskyldigheten gäller. I sådana fall kan en underrättelse-
	skyldighet för tjänstemottagaren innebära ett visst administrativt mer-
	arbete. De negativa effekterna av en sådan underrättelseskyldighet bör
	dock inte överdrivas. Regeringen instämmer med Företagarna om att ett
	visst sådant merarbete är godtagbart. Det behövs åtgärder för att öka
	incitamentet att anmäla utstationeringar. Det är också rimligt att förutsätta
	att inblandade aktörer har nödvändig kunskap om förhållandena som rör
	den tjänst man avtalar om.
	Att införa ett krav på arbetsgivaren att lämna dokumentation om full-
	gjord anmälningsskyldighet till tjänstemottagaren bedöms skapa ett större
	incitament för den utländska arbetsgivaren att anmäla utstationering till
	Arbetsmiljöverket, något som också LO anför. En sådan skyldighet bör
	också bidra till att fler utstationerade arbetstagare registreras, något som
	flera remissinstanser berört, t.ex. Saco. Vidare bidrar en sådan skyldighet
	till att arbetstagarorganisationerna får tillgång till uppgifter som möjliggör
	övervakningen av löne- och anställningsvillkor för de utstationerade. Även
	svenska myndigheters behov av att komma i kontakt med utländska
	arbetsgivare underlättas om registret ger en mer korrekt bild av de ut-
	stationeringar som sker. En underrättelse ger också Arbetsmiljöverket
	information för att myndigheten ska kunna utreda och konstatera om
	anmälningsskyldigheten är fullgjord eller om den utländske arbetsgivaren
	brustit i sina skyldigheter.
	Regeringen anser inte att de alternativ som Svenskt Näringsliv lyft som
	mindre ingripande lösningar, såsom utökade resurser eller uppdrag till
	berörda myndigheter, informationsspridning och tekniska lösningar är till-
	räckliga för att komma tillrätta med problemen, även om sådana givetvis
	också kan vara värdefulla komplement.
	TCO föreslår att den utstationerande arbetsgivaren ska anmäla uppgifter
120	om tjänstemottagaren till Arbetsmiljöverket och att myndigheten i sin tur

ska underrätta tjänstemottagaren om att denne har upptagits i registret. Enligt TCO skulle en sådan ordning vara ett snabbare och effektivare alternativ än att ge den enskilde utstationerande arbetsgivaren en skyldighet att visa dokumentation om att anmälan har gjorts. Regeringen anser dock att det är lämpligare att skyldigheten att underrätta tjänste- mottagaren ligger på den utstationerande arbetsgivaren, då detta i högre grad torde öka arbetsgivarens incitament att över huvud taget anmäla ut- stationeringen till Arbetsmiljöverket.

Svenskt Näringsliv lyfter också att det nyligen har införts nya kontroll- möjligheter för både myndigheter och arbetstagarorganisationer och anser att effekten av dessa ändringar bör avvaktas innan ytterligare kontroll- regler införs. De nu behandlade förslagen skiljer sig dock från de för- ändringar som infördes i samband med att tillämpningsdirektivet genom- fördes genom att de särskilt tar sikte på att korrekta anmälningar om ut- stationering ska ske i högre utsträckning. Det finns redan nu starka skäl att göra dessa förändringar i reglerna om anmälningsskyldighet.

Sammantaget anser regeringen att det bör införas en skyldighet för en utstationerande arbetsgivare att lämna dokumentation till tjänste- mottagaren som visar att en anmälan har gjorts till Arbetsmiljöverket. Vidare bör tjänstemottagaren vara skyldig att anmäla till Arbetsmiljö- verket om denne inte får sådan dokumentation.

Underrättelseskyldigheten ska gälla tjänstemottagaren i Sverige

En särskild fråga är vilka aktörer som bör omfattas av en underrättelse- skyldighet till Arbetsmiljöverket när den utstationerande arbetsgivaren inte har lämnat dokumentation som visar att en anmälan har gjorts. Som utgångspunkt bör underrättelseskyldigheten gälla tjänstemottagaren i Sverige.

Bland andra Svenskt Näringsliv och Transportindustriförbundet anför att det saknas en tydlig definition av vem som är tjänstemottagare. Föreningen anför också att det kan vara komplicerat att fastställa vem som är tjänstemottagare exempelvis i transportkedjor, entreprenadförhållanden eller inom koncerner.

I denna del gör regeringen följande överväganden. Begreppet den i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna förekommer i dag i första punkten i nuvarande 3 § utstationeringslagen. Som anges i promemorian bör det även i de andra situationer av utstationering som omfattas av ut- stationeringslagen typiskt sett finnas någon som kan anses vara tjänste- mottagare, nämligen det företag i Sverige som tillhör koncernen och som tar emot arbetstagaren (andra punkten) eller det användarföretag som är etablerat eller bedriver verksamhet i Sverige och tar emot arbetstagaren (tredje punkten). Underrättelseskyldigheten bör alltså gälla mottagaren av tjänsten i alla tre typer av utstationering som omfattas av utstationerings- lagen.

Det framstår för regeringen som rimligt att anta att förhållandena inför en utstationering klargörs på ett sådant sätt att det står klart för den ut- stationerande arbetsgivaren vem som är tjänstemottagare. Det är viktigt med ordning och tydlighet i avtalskonstruktionerna så att arbetstagarnas rättigheter kan tas till vara och ansvar kan utkrävas om regelverket inte följs.

Prop. 2019/20:150

121

Prop. 2019/20:150

122

Enskilda personer som mottar en tjänst för privat bruk bör inte omfattas av underrättelseskyldigheten

I promemorian föreslås att enskilda personer som mottar en tjänst för privat bruk ska undantas från underrättelseskyldigheten. LO motsätter sig denna inskränkning och anför att den riskerar att leda till att den handlings- dirigerande effekten uteblir för de många arbeten som sker med privat- personer som uppdragsgivare i den s.k. ROT-sektorn. Enligt LO är behovet av en underrättelseskyldighet kanske störst där. Svenska Byggnadsarbetareförbundet lyfter samma frågor och anför att det ofta är svårt att kontrollera villkoren för dessa arbetstagare. Förbundet anför också att det kan finnas problem med att ge privata köpare av tjänster en underrättelseskyldighet. Enligt Svenska Byggnadsarbetareförbundet bör regeringen i stället undersöka ytterligare möjligheter för att företag i ROT- sektorn ska få ökade incitament att anmäla utstationeringar, t.ex. att Arbetsmiljöverket skärper sin tillsyn över arbeten som enskilda personer beställer för privat bruk.

Regeringen har förståelse för att det i vissa fall kan finnas särskilda ut- maningar när det gäller övervakningen av utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor när de deltar i arbeten med en privatperson som beställare. Det är givetvis av stor vikt att företag som utstationerar arbetstagare för sådana arbeten uppfyller sin anmälningsskyldighet. Rege- ringen anser dock att det är rimligast att enskilda personer inte ska omfattas av underrättelseskyldigheten när de mottar en tjänst för privat bruk, då en sådan skyldighet framstår som alltför betungande.

Mot denna bakgrund bör skyldigheten för tjänstemottagare att underrätta Arbetsmiljöverket vid utebliven dokumentation inte gälla när en privat- person mottar en tjänst för privat bruk. Frågan om ytterligare åtgärder för att öka incitamentet att anmäla utstationering i sådana fall ligger utanför detta lagstiftningsärende.

En tidsfrist om tre dagar bör gälla

I promemorian föreslås en tidsfrist för tjänstemottagaren att underrätta Arbetsmiljöverket om utebliven dokumentationen senast tre dagar efter det att arbetet har påbörjats. Biltrafikens Arbetsgivareförbund ifrågasätter värdet av en underrättelseskyldighet som ska uppfyllas tre dagar efter det att en transport har ägt rum. Enligt regeringen bör en underrättelse- skyldighet i utstationeringslagen gälla i alla branscher och oavsett ut- stationeringens längd. Att en utstationering är kortvarig innebär givetvis inte i sig att det saknas behov av att den anmäls på ett korrekt sätt. Det är av flera skäl viktigt att det finns korrekta uppgifter i utstationerings- registret även om en avslutad utstationering. Dessa uppgifter kan vara nödvändiga för en efterföljande myndighetstillsyn av förhållandena under utstationeringen. De kan också behövas för att arbetstagarorganisationer ska kunna övervaka att arbetstagaren har fått de villkor som han eller hon hade rätt till under utstationeringen. En tidsfrist om tre dagar är enligt regeringens mening lämplig.

Underrättelseskyldigheten är förenlig med EU-rätten

Som Kommerskollegium anför skulle den föreslagna underrättelse- skyldigheten kunna ha en hämmande verkan när det gäller tjänste-

mottagarens vilja att anlita utstationerande företag. Det behöver därför göras en bedömning av förenligheten med EU-rätten.

Flera remissinstanser anför att förslaget är förenligt med EU-rätten, t.ex. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen). Uppsala universitet (Juridiska fakultetsnämnden) anser att promemorian gör en grundlig och samvetsgrann EU-rättslig prövning och att det inte finns något som tyder på att avvägningarna inte skulle vara EU-rättsligt godtagbara. Andra remissinstanser, bl.a. Svenskt Näringsliv, ifrågasätter dock förslaget på EU-rättsliga grunder.

I artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet behandlas möjligheten för medlems- staterna att införa en anmälningsskyldighet för tjänsteleverantören till behöriga myndigheter. Där behandlas inte frågan om en underrättelse- skyldighet för tjänstemottagaren. Av artikel 9.2 i tillämpningsdirektivet framgår att medlemsstaterna får använda andra administrativa krav och kontrollåtgärder om situationerna eller händelseutvecklingen tyder på att befintliga åtgärder inte är tillräckliga.

EU-domstolen har i ett mål gjort uttalanden om bestämmelser i belgisk rätt som innebar att en tjänstemottagare var skyldig att kontrollera att en utstationering har anmälts av arbetsgivaren. Om det inte kunde visas att så hade skett var tjänstemottagaren skyldigt att anmäla detta. Enligt EU- domstolen kunde sådana bestämmelser betraktas som en konsekvens av arbetsgivarens anmälningsskyldighet och vara nödvändiga för att uppnå syftet. Det kunde enligt domstolen också betraktas som nödvändigt att vidta sanktioner, om de är proportionella. Det ankom på den nationella domstolen att göra proportionalitetsbedömningen (se De Clercq m.fl, C‑315/13, ECLI:EU:C:2014:2408).

Enligt Svenskt Näringsliv saknas det konkreta belägg för påståendet att den nuvarande statistiken över utstationeringar skulle vara felaktig. Enligt föreningen finns det inte heller några andra faktorer som visar att befintliga administrativa krav och kontrollåtgärder inte är tillräckliga för att EU- rättens krav ska efterlevas. Enligt Svenskt Näringsliv är promemorians för- slag varken nödvändiga eller proportionerliga.

Regeringen anser att det finns skäl att anta att inte alla utstationeringar anmäls till registret och att utstationeringsregistret inte ger en rättvisande bild av antalet utstationerade arbetstagare. Detta leder till att arbetstagar- organisationerna har svårt att på ett tillfredsställande sätt fullgöra sitt upp- drag att övervaka löne- och anställningsvillkor för utstationerade arbets- tagare. Det leder också till problem vid exempelvis tillsyn när Arbets- miljöverket inte får kontakt med den utländske arbetsgivaren eller kontakt- personen.

En underrättelseskyldighet för tjänstemottagaren innebär att de administrativa kraven och kontrollåtgärderna blir mer verkningsfulla och bedöms bidra till att fler arbetsgivare anmäler utstationeringar och att registret blir mer rättvisande. De föreslagna skyldigheterna bedöms därför vara nödvändiga för att arbetstagarorganisationer och myndigheter ska kunna övervaka att de utstationerade arbetstagarnas rättigheter säkerställs. Som Kommerskollegium anför är det svårt att kontrollera om arbetstagarna får rätt villkor om arbetstagarorganisationer och behöriga myndigheter inte har kännedom om att utstationering föreligger. Enligt Kommers- kollegium är det en ytterligare förutsättning för att reglerna ska kunna motiveras att uppgifterna som begärs in används för tillsyn och över-

Prop. 2019/20:150

123

Prop. 2019/20:150 vakning av de rättigheter som framgår av utstationeringsdirektivet. Regeringen konstaterar att uppgifterna i registret i dag används av myndigheterna i tillsynen över aktuella regelverk.

Syftet med förslaget är att skydda de utstationerade arbetstagarna, vilket är ett tvingande skäl av allmänintresse. Lagstiftningen är ägnad att säker- ställa att detta mål uppnås. Underrättelseskyldigheten bedöms i allmänhet utgöra en mycket liten administrativ börda för mottagaren av tjänsten i Sverige och kan därmed inte anses gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå målet. Åtgärderna bedöms nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i tillämpningsdirektivet och utstationeringsdirektivet fullgörs. Förslaget bedöms vara motiverat och proportionerligt i enlighet med unionsrätten.

10.4Sanktionsavgift för både arbetsgivaren och tjänstemottagaren

Regeringens förslag: En sanktionsavgift ska tas ut om en arbetsgivare har överträtt bestämmelsen om skyldighet att lämna dokumentation till tjänstemottagaren.

En sanktionsavgift ska även tas ut om en tjänstemottagare har över- trätt bestämmelsen om underrättelseskyldighet eller föreskrifter som har meddelats i anslutning till denna bestämmelse.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna är positiva till förslaget eller har inte några invändningar mot det, t.ex. Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Sveriges Kommuner och Regioner, Transportstyrelsen och Skatteverket. TCO instämmer i förslaget men efterfrågar ett förtydligande av i vilka fall en jämkning av en sanktions- avgift kan komma i fråga. Saco anser att det är positivt att en sanktions- avgift kan jämkas. Arbetsdomstolen anser att underrättelseskyldigheten framstår som ingripande och att det kan ifrågasättas om sanktionsavgift är en lämplig påföljd. Svenskt Näringsliv, Föreningen Byggföretagen i Sverige och Arbetsmiljöverket avstyrker förslaget. Biltrafikens Arbets- givareförbund anser att förslaget inte kan ligga till grund för lagstiftning. Uppsala universitet (Juridiska fakultetsnämnden) anser att promemorian gör en grundlig och samvetsgrann EU-rättslig prövning och att det inte finns något som tyder på att avvägningarna inte skulle vara EU-rättsligt godtagbara. Kommerskollegium anser att förslaget bör kunna motiveras EU-rättsligt men att det behöver göras en ordentlig proportionalitets- bedömning. Svenska ILO-kommittén anser att förslaget inte kan anses strida mot Sveriges internationella åtaganden enligt ratificerade ILO- konventioner. Svenska Transportarbetareförbundet anser att man bör se över sanktionerna för brott mot utstationeringsreglerna och önskar se kraftigare sanktioner. Kronofogdemyndigheten har synpunkter på reglerna om verkställighet av sanktionsavgifter.

124

Skälen för regeringens förslag

En sanktionsavgift för arbetsgivaren och tjänstemottagaren bidrar till en effektivare tillsyn

För att se till att utstationerande arbetsgivare lämnar dokumentation om att anmälningsskyldigheten har fullgjorts och att mottagaren av tjänsten underrättar Arbetsmiljöverket i de fall dokumentation inte har lämnats bör det finnas effektiva och ändamålsenliga sanktioner. I promemorian före- slås att en sanktionsavgift ska tas ut om skyldigheterna inte efterlevs. De flesta av remissinstanserna är positiva till förslaget eller har inte några invändningar mot det, t.ex. Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Sveriges Kommuner och Regioner och Skatteverket. Vissa remissinstanser är kritiska till förslaget, t.ex. Svenskt Näringsliv och Arbetsmiljöverket. Arbetsdomstolen anser att tjänstemottagarens underrättelseskyldighet framstår som ingripande och att det kan ifrågasättas om sanktionsavgift är en lämplig påföljd. I denna del gör regeringen följande överväganden.

Sanktionsavgift är den sanktion som har valts i utstationeringslagen för överträdelser av den utstationerande arbetsgivarens skyldigheter när det gäller anmälan och kontaktperson. Bedömningen av om tjänstemottagaren har underrättat Arbetsmiljöverket om den uteblivna dokumentationen är av okomplicerat slag. Mot denna bakgrund, och då det följer systematiken i utstationeringslagen i övrigt, bör sanktionsavgift vara en lämplig sanktion för tjänstemottagaren vid överträdelser av bestämmelsen om skyldighet att underrätta Arbetsmiljöverket. En sanktionsavgift bör införas även för utstationerande arbetsgivare som underlåter att lämna dokumentation till mottagaren av tjänsterna.

Svenskt Näringsliv framhåller att promemorians förslag innebär ett strikt ansvar, vilket enligt föreningen förstärker de negativa effekterna. Rege- ringen anser dock att det inte bör införas något krav på oaktsamhet eller liknande. En sådan ordning skulle riskera att göra regelverket mindre effektivt. För att sanktionsavgiften ska vara ett effektivt medel för att säkerställa att reglerna följs bör den inte förutsätta oaktsamhet. Sanktions- avgiften bör kunna jämkas och efterges om det skulle vara oskäligt att ta ut den. Detta gör det möjligt att beakta de omständigheter som ligger till grund för att arbetsgivaren inte har lämnat dokumentation till tjänste- mottagaren eller för att tjänstemottagaren inte har underrättat Arbets- miljöverket.

Det är svårt att, vilket TCO efterfrågar, närmare redovisa i vilka fall och under vilka omständigheter jämkning kan komma i fråga. Det är fråga om en prövning utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. I förarbetena till nuvarande bestämmelser om anmälningsskyldighet vid utstationering (prop. 2012/13:71 s. 45) framgår att bestämmelsen om jämkning bör tillämpas varsamt så att den förebyggande effekten inte går förlorad och att viss ledning bör kunna hämtas i Arbetsdomstolens praxis när det gäller jämkning av allmänt skadestånd. Samma resonemang gör sig fortfarande gällande.

Svenska Transportarbetareförbundet och Kronofogdemyndigheten har mer generella synpunkter på sanktionsreglerna i utstationerings- regelverket. Svenska Transportarbetareförbundet anser att man bör se över sanktionerna för brott mot utstationeringsreglerna och önskar se kraftigare sanktioner. Regeringen konstaterar att en sanktionsavgift enligt nuvarande

Prop. 2019/20:150

125

Prop. 2019/20:150 15 § utstationeringslagen ska vara lägst 1 000 kronor och högst 100 000 kronor och att närmare bestämmelser om avgiften finns i utstationerings- förordningen. Det saknas anledning att i detta sammanhang ändra regleringen om sanktionsavgiftens storlek i utstationeringslagen.

Kronofogdemyndigheten anser att bestämmelserna om verkställighet av sanktionsavgifter i utstationeringslagen bör ses över. Enligt myndigheten krävs det en uttrycklig föreskrift om att verkställighet får ske enligt ut- sökningsbalken för att ett godkänt föreläggande om sanktionsavgift ska vara verkställbart. Vidare måste det enligt myndigheten göras en hän- visning till lagen (1993:891) om indrivning av statliga fordringar m.m., indrivningslagen, för att sanktionsavgifter ska handläggas enligt den lagen.

Regeringen konstaterar att en sanktionsavgift kan tas ut genom ett godkänt avgiftsföreläggande eller en dom i förvaltningsrätten. Ett godkänt avgiftsföreläggande gäller enligt utstationeringslagen som ett lagakraft- vunnet avgörande från domstol om att avgift ska tas ut. Ett avgiftsföre- läggande enligt utstationeringslagen som har godkänts är verkställbart (se 3 kap. 1 § första stycket 3 utsökningsbalken och prop. 2012/13:143 s. 77). I lagens indrivningsbestämmelse finns en upplysning om att indrivnings- lagen är tillämplig när en obetald avgift har lämnats för indrivning. Bestämmelsen gör ingen skillnad på godkända och utdömda avgifter.

Sanktionsavgiften för arbetsgivaren och tjänstemottagaren är förenlig med EU-rätten

Som utvecklats tidigare i denna proposition talar mycket för att ut- stationeringsregistret inte ger en rättvisande bild av antalet utstationerade arbetstagare, vilket bl.a. leder till att arbetstagarorganisationerna har svårt att på ett tillfredsställande sätt fullgöra sitt uppdrag att övervaka löne- och anställningsvillkor för de utstationerade. Mot denna bakgrund bör de administrativa kraven och kontrollåtgärderna göras mer verkningsfulla. Det föreslås att utstationerande arbetsgivare ska vara skyldiga att lämna dokumentation och att tjänstemottagare ska vara skyldiga att underrätta Arbetsmiljöverket vid utebliven dokumentation. Det bedöms nödvändigt att förena dessa skyldigheter med en sanktionsavgift för att skapa en mer effektiv tillsyn och för att skydda de utstationerade arbetstagarna. Detta är ett tvingande skäl av allmänintresse. Förslaget är ägnat att säkerställa att detta mål uppnås och bedöms nödvändigt för att man effektivt ska kunna övervaka och kontrollera och följa upp efterlevnaden av att de skyldigheter som fastställs i tillämpningsdirektivet och utstationeringsdirektivet full- görs. Förslaget bedöms alltså vara motiverat och proportionerligt i enlighet med unionsrätten, och utgör därför en tillåten inskränkning i den fria rörligheten för tjänster.

126

10.5

Rätt att meddela föreskrifter

Prop. 2019/20:150

Regeringens förslag: Regeringen ska få meddela föreskrifter om undantag från bestämmelserna om arbetsgivarens skyldighet att lämna dokumentation till tjänstemottagaren och tjänstemottagarens under- rättelseskyldighet.

Det ska upplysas om att regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer kan meddela föreskrifter om vad en underrättelse från tjänstemottagaren ska innehålla och hur den ska vara utformad.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Promemorian har inte något förslag om en upplysning om att regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer kan meddela föreskrifter om vad en underrättelse från tjänstemottagaren ska innehålla och hur den ska vara utformad.

Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna är positiva till för- slaget om en möjlighet att meddela föreskrifter om undantag eller har inte några invändningar i den delen. Bland andra Transportstyrelsen och Sveriges Kommuner och Regioner tillstyrker förslaget. Saco anser att det är bra att det ges möjlighet att göra undantag från arbetsgivarens och tjänstemottagarens skyldigheter genom föreskrifter. Föreningen Bygg- företagen i Sverige avstyrker förslaget i dess helhet. TCO noterar att förslaget inte innehåller något bemyndigande för regeringen att meddela föreskrifter om vad en underrättelse från tjänstemottagaren till Arbets- miljöverket om utebliven dokumentation ska innehålla eller hur den ska vara utformad. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag: Enligt nuvarande 12 § ut- stationeringslagen får regeringen meddela föreskrifter om undantag från skyldigheten för utstationerande arbetsgivare att anmäla utstationeringen

till Arbetsmiljöverket. Möjligheten för regeringen att meddela undantag
kan avse t.ex. undantag för en viss typ av verksamhet eller en viss typ av
tjänster. Det framstår som naturligt att regeringen ska ha möjlighet att
meddela föreskrifter om undantag från arbetsgivarens skyldighet att lämna
dokumentation och tjänstemottagarens skyldighet att underrätta Arbets-
miljöverket om utebliven dokumentation.
Som TCO noterar föreslår promemorian inte någon bestämmelse om
möjligheten att meddela föreskrifter om vad en underrättelse från tjänste-
mottagaren till Arbetsmiljöverket om utebliven dokumentation ska inne-
hålla eller hur den ska vara utformad. När det gäller utstationerade arbets-
givares anmälningar om utstationering och kontaktperson finns sådana
bestämmelser.
Regeringen bör ha möjlighet att meddela föreskrifter om vad en sådan
underrättelse ska innehålla och hur den ska vara utformad. Sådana före-
skrifter förutsätter inte något särskilt normgivningsbemyndigande, utan
kan meddelas med stöd av den s.k. restkompetensen eller genom verk-
ställighetsföreskrifter. Regeringen anser dock att det i utstationeringslagen
bör införas en bestämmelse som upplyser om att regeringen eller den
myndighet regeringen bestämmer med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen
kan meddela sådana föreskrifter. En sådan upplysning är lämplig eftersom
det gör det tydligt att det kan finnas kompletterande bestämmelser i frågan
utöver själva lagen.	127

Prop. 2019/20:150 I nuvarande 12 § andra stycket utstationeringslagen finns en upp- lysningsbestämmelse om att regeringen eller den myndighet som rege- ringen bestämmer kan komma att meddela föreskrifter om vad anmälningar om utstationering och om kontaktperson enligt nuvarande 10 och 11 §§ ska innehålla och hur de ska vara utformade. Det är lämpligt att den nu aktuella upplysningsbestämmelsen anges i anslutning till detta i en gemensam bestämmelse. Bestämmelsen bör dock formuleras om något för att tydligt ge uttryck för att det är fråga om en sådan upplysnings- bestämmelse.

	10.6	Utökade befogenheter för Arbetsmiljöverket

	Regeringens förslag: Arbetsmiljöverket ska utöva tillsyn över att
	bestämmelserna följs även när det gäller arbetsgivarens skyldighet att
	lämna dokumentation till tjänstemottagaren i Sverige och tjänste-
	mottagarens skyldighet att underrätta Arbetsmiljöverket om utebliven
	dokumentation.
	Arbetsmiljöverket ska ha rätt att efter begäran få de upplysningar och
	handlingar samt påkalla de undersökningar som behövs för tillsynen
	enligt lagen om utstationering av arbetstagare.
	Arbetsmiljöverket ska för tillsynen ges tillträde till ett arbetsställe och
	ska få göra undersökningar där. Polismyndigheten ska lämna den
	handräckning som behövs för tillsynen.
	Arbetsmiljöverket ska få besluta om de förelägganden som behövs
	för tillsynen. Ett beslut om föreläggande ska få förenas med vite. Rätten
	att besluta om förelägganden i förhållande till tjänstemottagaren ska
	inte gälla om en enskild person mottar tjänsterna för privat bruk.

	Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
	förslag. Promemorian föreslår att 7 kap. 3, 5 och 7 §§ arbetsmiljölagen ska
	tillämpas vid tillsynen.
	Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna är positiva till
	förslaget eller har inte några invändningar mot det, bl.a. Sveriges
	Kommuner och Regioner, Transportstyrelsen och Arbetsdomstolen.
	Svenska Byggnadsarbetareförbundet välkomnar att Arbetsmiljöverket får
	utökade möjligheter att utöva tillsyn. Förbundet, liksom bl.a. Saco och
	TCO, anser att det är viktigt att Arbetsmiljöverkets tillsyn även omfattar
	frågan om det är fråga om en utstationering eller inte. Arbetsmiljöverket
	tillstyrker förslaget att myndigheten får befogenheter att begära in upp-
	lysningar och handlingar, att myndigheten ges tillträdesrätt till arbets-
	ställen och ges rätt att besluta om förelägganden men är tveksamt till rätten
	att besluta om förbud i samband med tillsynen. Myndigheten har också
	synpunkter på den lagtekniska utformningen. TCO ställer sig frågande till
	Arbetsmiljöverkets behov av att vid tillsynen ta prov. Biltrafikens Arbets-
	givareförbund ifrågasätter att befogenheterna också ska gälla i förhållande
	till tjänstemottagaren men anser i övrigt att förslaget framstår som väl
	motiverat. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att för-
	slaget inte står i strid mot EU-rätten. Uppsala universitet (Juridiska
	fakultetsnämnden) anser att promemorian gör en grundlig och samvets-
128	grann EU-rättslig prövning och att det inte finns något som tyder på att

avvägningarna inte skulle vara EU-rättsligt godtagbara. Svenska ILO- Prop. 2019/20:150 kommittén anser att förslaget inte kan anses strida mot Sveriges inter-

nationella åtaganden enligt ratificerade ILO-konventioner. Kammarrätten i Stockholm har synpunkter på lagtextens redaktionella utformning. Svenskt Näringsliv och Föreningen Byggföretagen i Sverige avstyrker förslaget.

Skälen för regeringens förslag

Arbetsmiljöverkets tillsyn över bestämmelserna om anmälningsskyldighet

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att bestämmelserna i ut- stationeringslagen om anmälningsskyldighet och kontaktperson följs. Flera remissinstanser på arbetstagarsidan, t.ex. TCO, Svenska Byggnads- arbetareförbundet och Saco har flera önskemål om hur Arbetsmiljöverkets tillsyn bör gå till. Bland annat anförs att Arbetsmiljöverket bör bedöma om en utstationering faktiskt föreligger, att företag som har fast driftsställe i Sverige bör tas bort ur utstationeringsregistret, att stickkontroller av företag i utstationeringsregistret bör göras och att information vid behov bör delas med andra berörda myndigheter. Svenska Byggnadsarbetare- förbundet anser också att det bör ingå i Arbetsmiljöverkets tillsyn att i varje enskilt fall granska att den information som lämnas in av företagen är korrekt.

För att reglerna om anmälningsskyldighet vid utstationering ska fungera i praktiken är det centralt att det finns en fungerande tillsyn. Arbetsmiljö- verket har till uppgift att inom de ramar som regelverket anger utöva en ändamålsenlig tillsyn över bestämmelserna om anmälningsskyldighet. Arbetsmiljöverket bör ha tillsyn även över de bestämmelser som föreslås i denna proposition om arbetsgivarens skyldighet att lämna dokumentation och tjänstemottagarens skyldighet att underrätta Arbetsmiljöverket vid utebliven dokumentation.

Det kan konstateras att det inte finns några bestämmelser i ut- stationeringslagen om befogenheter för Arbetsmiljöverket att t.ex. begära in uppgifter av den svenska tjänstemottagaren vid tillsynen. De befogenheter myndigheten har enligt arbetsmiljölagen är inte tillämpliga vid tillsyn enligt utstationeringslagen. Detta kan leda till att Arbetsmiljö- verkets tillsyns- och utredningsarbete försvåras och att färre ut- stationeringar anmäls. I förlängningen kan det också medföra att arbets- tagarorganisationerna får det svårare att på ett tillfredsställande sätt full- göra sitt uppdrag att övervaka löne- och anställningsvillkor för de ut- stationerade arbetstagarna.

Utökade befogenheter för Arbetsmiljöverket underlättar myndighetens arbete och bidrar till att syftet med regelverket uppnås

I promemorian föreslås att Arbetsmiljöverkets befogenheter ska utökas på så sätt att myndigheten får rätt att begära in upplysningar, handlingar och prov samt påkalla undersökningar, rätt till tillträde till ett arbetsställe och rätt att besluta om förelägganden och förbud i den utsträckning som följer av 7 kap. 3, 5 och 7 §§ arbetsmiljölagen. Enligt promemorians förslag ska befogenheterna kunna riktas mot motsvarande krets som enligt arbets-

miljölagen, med tillägg av tjänstemottagaren i Sverige. De flesta av

129

Prop. 2019/20:150 remissinstanserna är positiva till att Arbetsmiljöverkets befogenheter utökas eller har inte några invändningar mot förslaget i denna del, bl.a.

	Sveriges Kommuner och Regioner, TCO, Transportstyrelsen och Arbets-
	domstolen.
	Svenskt Näringsliv har inte någon invändning i sig mot att Arbetsmiljö-
	verkets möjligheter till tillsyn tydliggörs men avstyrker promemorians
	förslag, som innebär att vissa av arbetsmiljölagens regler görs tillämpliga
	genom en hänvisning i utstationeringslagen. Föreningen framhåller att
	arbetsmiljölagens regler är utformade för en annan situation och att för-
	slaget innebär mycket stora befogenheter för Arbetsmiljöverket.
	Föreningen anför vidare att bedömningen av om arbetsgivaren har över-
	trätt sina skyldigheter ofta är av okomplicerat slag och att det ofta inte
	torde krävas några förelägganden eller förbud och hänvisar till vad som
	uttalades när reglerna om anmälningsskyldighet infördes (jfr prop.
	2012/13:71 s. 44).
	Sedan bestämmelserna om anmälningsskyldighet infördes har Arbets-
	miljöverket påtalat behov av ytterligare befogenheter för att effektivt
	kunna utöva tillsynen. I vissa fall kan Arbetsmiljöverket behöva ytterligare
	information i sin tillsyn. Sådan information kan behövas t.ex. för att
	Arbetsmiljöverket ska kunna komma i kontakt med de inblandade
	aktörerna och för att myndigheten ska kunna avgöra om det föreligger en
	sådan situation att arbetsgivaren är skyldig att följa reglerna om
	anmälningsskyldighet och kontaktperson. En befogenhet att vid tillsynen
	förena ett beslut om föreläggande med vite för att framtvinga information
	är ett viktigt medel för en effektivare tillsyn.
	Regeringen anser att det är en rimlig utgångspunkt att de utökade
	befogenheterna för Arbetsmiljöverket i huvudsak tillämpas på mot-
	svarande sätt som myndighetens befogenheter enligt 7 kap. 3, 5 och 7 §§
	arbetsmiljölagen. Vissa anpassningar bör dock göras så att befogenheterna
	blir mer anpassade för och inte går längre än vad som behövs för myndig-
	hetens tillsyn av bestämmelserna om anmälningsskyldighet i ut-
	stationeringslagen.
	Arbetsmiljöverket tillstyrker i huvudsak promemorians förslag om att
	myndigheten får utökade befogenheter men är tveksamt till behovet för
	Arbetsmiljöverket att kunna besluta om förbud i samband med tillsynen.
	Mot denna bakgrund anser regeringen det inte finns skäl att utöka myndig-
	hetens befogenheter till att omfatta beslut om förbud.
	Arbetsmiljöverket bör få rätt att begära in upplysningar och handlingar
	samt påkalla undersökningar. Däremot bedömer regeringen att Arbets-
	miljöverket inte har behov av att kunna ta prover vid tillsynen. Myndig-
	heten bör därför inte ges den befogenheten.
	Arbetsmiljöverket bör få rätt till tillträde till ett arbetsställe. På samma
	sätt som anges i 7 kap. 5 § arbetsmiljölagen bör Polismyndigheten lämna
	den handräckning som behövs för att Arbetsmiljöverket ska kunna utöva
	tillsynen.
	Arbetsmiljöverket bör ges rätt att besluta om förelägganden och att
	förena ett sådant föreläggande med vite.
	När det gäller frågan om befogenheterna också bör gälla i förhållande
	till den i Sverige verksamma mottagaren av tjänsten anser Biltrafikens
	Arbetsgivareförbund att det framstår som omotiverat. Visserligen kan det
130	inte uteslutas att det, som förbundet anför, i enskilda fall uppstår praktiska

svårigheter att identifiera vem mottagaren av tjänsten är. Det är dock enligt Prop. 2019/20:150 regeringens mening inte ett skäl att utesluta tjänstemottagaren från den

krets som befogenheterna ska kunna riktas mot. Utökade befogenheter i förhållande även till tjänstemottagaren kan vara till hjälp vid en tillsyn av efterlevnaden av utstationeringslagen.

Enligt regeringens mening bör Arbetsmiljöverkets befogenheter och möjlighet att besluta om förelägganden gälla i den utsträckning det behövs för tillsynen. Vid bedömningen i det enskilda fallet ska proportionalitets- principen tillämpas, se 5 § förvaltningslagen (2017:900). Utöver att åtgärderna inte får göras mer långtgående än vad som behövs för tillsynen i ärendet krävs det att det Arbetsmiljöverket vill uppnå t.ex. med att få tillgång till visst utredningsmaterial står i rimligt förhållande till de olägenheter som kan antas uppstå för den som berörs av åtgärden.

Det kan finnas behov av att t.ex. inhämta upplysningar från flera olika aktörer, t.ex. arbetsgivare, tjänstemottagare och en sådan byggarbets- miljösamordnare som avses i 3 kap. arbetsmiljölagen.

Ett behov av att besluta om vitesförelägganden bör främst föreligga i förhållande till arbetsgivare och tjänstemottagare. Det kan dock inte ute- slutas att det i vissa fall kan finnas behov av att kunna rikta ett sådant föreläggande även mot någon annan. Ett exempel på detta kan vara att det med fog kan antas finnas utstationerade arbetstagare på en arbetsplats men det är oklart vilket av flera företag som är verksamma på arbetsplatsen som är den utstationerande arbetsgivaren. Det kan då finnas behov av att kunna rikta ett föreläggande mot ett företag som tros vara arbetsgivare, trots att Arbetsmiljöverket inte vet säkert att så är fallet.

Rätten att förena förelägganden med vite bör dock inte gälla i förhållande till tjänstemottagaren när denne är en privatperson som mottar tjänsten för privat bruk, då detta framstår som alltför ingripande.

Den lagtekniska utformningen

Vad gäller den lagtekniska utformningen delar regeringen Arbetsmiljö- verkets uppfattning, att tillsynsbefogenheterna i utstationeringslagen bör formuleras fristående och inte som hänvisningar till arbetsmiljölagen.

De utökade befogenheterna är förenliga med EU-rätten

De föreslagna ändringarna av Arbetsmiljöverkets befogenheter syftar till att skapa en mer effektiv tillsyn och att skydda de utstationerade arbets- tagarna, vilket utgör ett tvingande skäl av allmänintresse. Lagstiftningen är ägnad att säkerställa att detta mål uppnås. Den bedöms också vara nöd- vändig för att man effektivt ska kunna övervaka och kontrollera att de skyldigheter som fastställs i tillämpningsdirektivet och utstationerings- direktivet följs. Förslaget bedöms vara motiverat och proportionerligt i enlighet med unionsrätten, och utgör därför en tillåten inskränkning i den fria rörligheten för tjänster. I sammanhanget kan också nämnas att artikel 10 i tillämpningsdirektivet ställer krav på medlemsstaterna att det finns lämpliga och effektiva kontrollsystem och att det genomförs effektiva och lämpliga inspektioner för att kontrollera efterlevnaden av utstationerings- regelverket.

131

Prop. 2019/20:150

11Skadeståndsbestämmelser

11.1Ändrade skadeståndsregler i utstationeringslagen

Regeringens förslag: En arbetsgivare ska betala skadestånd till

–den avtalsslutande arbetstagarorganisationen vid brott mot ett kollektivavtal som har slutits som en följd av en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd, även när det gäller kollektivavtal som reglerar villkoren vid långvarig utstationering,

–den arbetstagarorganisation som har gjort begäran vid brott mot skyldigheten att tillhandahålla handlingar och översättning, även när det gäller sådana handlingar som behövs för att bedöma om vill- koren vid långvarig utstationering har följts,

–den utstationerade arbetstagaren vid brott mot skyldigheten att upp- lysa arbetstagare om den sammanlagda tid som en eller flera arbets- tagare har varit utstationerade här i landet för att utföra samma arbete på samma plats, och

–den utstationerade arbetstagaren vid brott mot repressalieförbudet, även i de fall arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om villkoren vid långvarig utstationering.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Sieps efterfrågar en diskussion om varför skade- ståndssanktionen för brott mot upplysningsskyldigheten är motiverad. Lunds universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att förslaget om en skadeståndssanktionerad utökad upplysningsskyldighet inte kan anses oproportionerligt. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

	Skälen för regeringens förslag
	Skadeståndsskyldighet för brott mot arbetsgivarens upplysnings-
	skyldighet
	I avsnitt 7.4 föreslås en utökad upplysningsskyldighet när det gäller om
	och i så fall under vilken sammanlagd tid andra arbetstagare har varit ut-
	stationerade här i landet för att utföra samma arbete på samma plats.
	Utredningen föreslår att den arbetsgivare som bryter mot upplysnings-
	skyldigheten ska vara skadeståndsskyldig mot arbetstagaren. Sieps anser
	att det krävs en diskussion om varför skadeståndsskyldigheten är
	motiverad och proportionerlig.
	Enligt regeringen är det en förutsättning för ett effektivt genomförande
	av ändringsdirektivets regler om utstationerade arbetstagares rätt till vill-
	kor vid långvarig utstationering att brott mot upplysningsskyldigheten
	leder till någon sanktion för arbetsgivaren. Mot bl.a. den bakgrunden delar
	regeringen Lunds universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) bedömning att
	det inte heller kan anses vara oproportionerligt att brott mot upplysnings-
132	skyldigheten medför en sanktion.
132

När det gäller vilken typ av sanktion som bör komma i fråga gör rege- Prop. 2019/20:150 ringen följande överväganden. Skadestånd är en vanlig sanktion för brott

mot regler som skyddar enskilda arbetstagares rättigheter. Skadestånd används också som sanktion för överträdelse av andra bestämmelser i ut- stationeringslagen som syftar till att skydda utstationerade arbetstagares rättigheter. Det saknas anledning att i fråga om arbetsgivarens utökade upplysningsskyldighet frångå den brukliga sanktionen vid brott mot arbetsrättsliga skyddsregler. Det bör därför finnas en skadestånds- skyldighet för en arbetsgivare som bryter mot upplysningsskyldigheten.

Skadeståndet bör, liksom övriga skadestånd enligt utstationeringslagen, innefatta ersättning för den förlust som har uppkommit och för den kränkning som har inträffat. Skadeståndet bör också, på sedvanligt sätt, kunna sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt.

Övriga ändringar av skadeståndsreglerna till följd av bestämmelserna om villkoren vid långvarig utstationering

I nuvarande 24 § utstationeringslagen regleras arbetsgivares skadestånds- skyldighet vid brott mot vissa bestämmelser i utstationeringslagen. I denna proposition föreslås att flera av dessa bestämmelser ska justeras till följd av ändringsdirektivets bestämmelser om villkoren vid långvarig ut- stationering. Det är naturligt att skadeståndsskyldigheten för arbetsgivarna justeras i motsvarande mån, enligt följande.

I avsnitt 7.5 föreslås att arbetstagarorganisationernas rätt att vidta strids- åtgärder till stöd för kollektivavtal vid utstationering ska kompletteras med en rätt att under vissa förutsättningar också kräva kollektivavtal som reglerar villkoren vid långvarig utstationering. Redan i dag kan ut- stationerande arbetsgivare, under vissa förutsättningar, bli skadestånds- skyldiga vid brott mot ett kollektivavtal som innehåller villkor inom den hårda kärnan eller villkor för utstationerade uthyrda arbetstagare och som har slutits som en följd av en stridsåtgärd eller ett varsel om en sådan åtgärd. En motsvarande skadeståndssanktion bör gälla vid brott mot ett kollektivavtal som reglerar villkoren vid långvarig utstationering.

I avsnitt 7.8 föreslås att den rätt som arbetstagarorganisationer i dag har att begära handlingar av utstationerande arbetsgivare även ska gälla sådana handlingar som behövs för att bedöma om villkoren vid långvarig ut- stationering har följts. Den gällande skyldigheten för arbetsgivare att till- handahålla handlingar som behövs för att bedöma efterlevnaden av vill- koren vid utstationering är skadeståndssanktionerad. Det är rimligt att en motsvarande skadeståndsskyldighet gäller för arbetsgivare vid under- låtenhet att tillhandahålla de handlingar som behövs för att bedöma om villkoren vid långvarig utstationering har följts.

Som behandlas i avsnitt 7.9 bör repressalieförbudet utvidgas till att gälla fall då repressalien grundar sig på att arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om villkoren vid långvarig utstationering. Det är rimligt att arbetsgivarens skadeståndsskyldighet i förhållande till arbets- tagaren utvidgas i motsvarande mån.

Mot denna bakgrund bör vissa justeringar göras i utstationeringslagens bestämmelser om skadestånd.

133

Prop. 2019/20:150 11.2		Ändrade skadeståndsregler i uthyrningslagen
	Regeringens förslag: Ett kundföretag som bryter mot skyldigheterna
	att lämna information till bemanningsföretaget ska betala skadestånd
	till bemanningsföretaget för den förlust som uppkommer.

	Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
	Bestämmelsen i utredningens förslag har dock en annan redaktionell ut-
	formning.
	Remissinstanserna: Sveriges Advokatsamfund avstyrker förslaget om
	en skadeståndssanktionerad informationsskyldighet mellan näringsidkare.
	Arbetsdomstolen har synpunkter på lagtextens språkliga utformning och
	anser att ordet förlust bör användas i stället för skada. Övriga remiss-
	instanser berör inte frågan särskilt.
	Skälen för regeringens förslag
	Det bör införas sanktioner vid brott mot bestämmelserna om kund-
	företags informationsskyldighet
	I avsnitt 6.4 och 6.5 föreslås att nya informationsskyldigheter ska införas
	för kundföretag i förhållande till bemanningsföretag. Detta krävs för att
	genomföra artiklarna 1.3 tredje stycket och 3.1b andra stycket i det
	ändrade utstationeringsdirektivet. Det framgår inte av ändringsdirektivet
	vad följden ska bli om ett kundföretag bryter mot dessa informations-
	skyldigheter. Det framgår dock att det ska finnas sanktioner för över-
	trädelser av de nationella bestämmelser som har antagits enligt direktivet
	och att dessa ska vara effektiva, proportionella och avskräckande, se
	artikel 5 i det ändrade utstationeringsdirektivet.
	Utredningen föreslår en skadeståndssanktion för kundföretaget i för-
	hållande till bemanningsföretaget. Sveriges advokatsamfund avstyrker
	förslaget. Enligt samfundet framstår en tvingande skadeståndspåföljd
	mellan två näringsidkare som systemfrämmande i ett arbetsrättsligt
	sammanhang. En sådan skyldighet skulle vidare enligt samfundet
	komplicera avtalsförhållandet mellan bemanningsföretaget och kund-
	företaget mot bakgrund av de standardavtal som finns på området. Enligt
	samfundet vore det lämpligare med en sanktionsavgift mot det företag som
	inte lämnar informationen, varefter det får avgöras mellan parterna vem av
	dem som slutligen ska bära kostnaden.
	Regeringen konstaterar att de nu aktuella informationsskyldigheterna
	skiljer sig från övriga skyldigheter i utstationeringsregelverket på det sättet
	att de gäller mellan två näringsidkare. Regeringen delar dock utredningens
	bedömning att ett korrekt genomförande förutsätter att informations-
	skyldigheterna medför någon sanktion.
	Det är rimligt att en sanktion för brott mot informationsskyldigheterna
	riktas mot kundföretaget, som är den som är skyldig att lämna
	informationen.
	Det är också rimligt att kundföretagets skyldighet gäller i förhållande till
	den part som har rätt till informationen, dvs. arbetsgivaren. Visserligen
	syftar de aktuella informationsskyldigheterna till att arbetstagare ska få rätt
	villkor vid utstationering. Det är dock inte arbetstagaren utan arbets-
134	tagarens	arbetsgivare, bemanningsföretaget, som ska ha rätt till

informationen. Det är bemanningsföretaget som riskerar att drabbas av en Prop. 2019/20:150 skada om företaget inte får rätt information. Om en sådan brist på

information leder till att arbetstagaren får en för låg lön, kan bemannings- företaget bli skadeståndsskyldigt i förhållande till arbetstagaren.

Eftersom informationsskyldigheten bör gälla kundföretaget i för- hållande till motparten i ett tjänsteavtal ligger skadeståndet som sanktion närmast till hands. Skadeståndsskyldigheten bör omfatta ersättning för den skada som har uppstått för bemanningsföretaget till följd av att informationen inte har lämnats. Som Arbetsdomstolen anger bör i lag- texten ordet förlust användas i enlighet med vad som gäller i övriga skadeståndsbestämmelser i uthyrningslagen. En sådan förlust skulle kunna uppstå om arbetsgivaren på grund av bristande information inte ger en ut- stationerad arbetstagare rätt villkor och därför själv blir skadestånds- skyldig gentemot arbetstagaren. Någon möjlighet till allmänt skadestånd bör dock inte finnas. En skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd får anses vara tillräckligt effektiv för att säkerställa att informations- skyldigheten fullgörs, samtidigt som den inte går längre än vad som krävs utifrån det syfte som ska uppnås med sanktionen.

12Rättegångsbestämmelser

12.1Ändrade rättegångsregler i utstationeringslagen

12.1.1Tillämplig rättegångsordning

Regeringens förslag: Mål om tillämpningen av författningsreglerade villkor som gäller vid långvarig utstationering och om arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagare om den sammanlagda tid som en eller flera arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister, i den mån tvisten rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I utredningens förslag anges inte att det bara gäller i den mån tvisten rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Remissinstanserna: Ingen remissinstans berör frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag: Tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbets- tvister) handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister med Arbetsdomstolen som slutinstans. I dessa tvister kan den avtals- slutande arbetstagarorganisationen i vissa fall föra talan direkt i Arbets- domstolen. Den avtalsslutande arbetstagarorganisationen har under vissa förutsättningar möjlighet att föra talan för sina medlemmar eller före detta medlemmar. En arbetstagare som själv vill föra sin talan kan inte föra talan direkt i Arbetsdomstolen utan måste alltid börja vid tingsrätt med möjlig- het att överklaga till Arbetsdomstolen.

135

Prop. 2019/20:150 I nuvarande 25 § utstationeringslagen anges i dag vilka tvister enligt den lagen som ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Det gäller bl.a. mål som rör lagreglerade villkor inom den hårda kärnan. Även mål om villkoren vid långvarig utstationering bör handläggas enligt den lagen. I allmänhet torde sådana tvister röra förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare. För att utesluta möjligheten att lagen om rätte- gången i arbetstvister pekas ut som tillämplig rättegångsordning för något mål som inte rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare bör detta anges som en förutsättning.

136

Även mål som rör den i avsnitt 7.4 föreslagna utökade upplysnings- skyldigheten för arbetsgivare bör handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister, då sådana mål rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Regeringen föreslår mot denna bakgrund att mål om tillämpningen av författningsreglerade villkor som gäller vid långvarig utstationering och mål om arbetsgivarens upplysningsplikt ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister, i den mån tvisten rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

12.1.2Tidsfrister och preskription

Regeringens förslag: I mål om tillämpningen av de författnings- reglerade villkor som gäller vid långvarig utstationering ska tillämpas det som gäller om preskription enligt svensk lag eller annan författning i fråga om de arbets- och anställningsvillkor som målet rör.

I mål om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om och i så fall under vilken sammanlagd tid en eller flera arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats ska bestämmelserna i lagen om medbestämmande i arbetslivet tillämpas när det gäller inom vilken tid förhandling ska begäras eller talan väckas.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Bestämmelsen i utredningens förslag har dock en annan redaktionell ut- formning.

Remissinstanserna: Ingen remissinstans berör frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Författningsreglerade villkor vid långvarig utstationering

I avsnitt 7.1 föreslås att en arbetsgivare vid långvarig utstationering på arbetstagaren ska tillämpa de arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i motsvarande situation, med vissa undantag. Det görs inte någon uppräkning av vilka författningar som kan komma i fråga. En fråga som uppstår är vilka tids- frister och preskriptionsregler som ska tillämpas när det gäller en ut- stationerad arbetstagares krav enligt sådana författningsreglerade villkor som blir tillämpliga först vid långvarig utstationering. Det är enligt rege- ringens mening lämpligast att samma preskriptionsregler ska gälla som normalt gäller enligt den författning som är aktuell i det enskilda fallet. Detta motsvarar utredningens förslag, som inte heller någon remissinstans

har invänt emot. Bestämmelsen bör dock av tydlighetsskäl utformas något Prop. 2019/20:150 annorlunda än vad utredningen föreslår. I mål om tillämpningen av de författningsreglerade villkor som gäller vid långvarig utstationering bör

det tillämpas som gäller om preskription enligt svensk lag eller annan författning i fråga om de arbets- och anställningsvillkor som målet rör.

Den utökade upplysningsskyldigheten för arbetsgivare

I avsnitt 7.4 föreslås en skyldighet för arbetsgivare att upplysa en ut- stationerad arbetstagare om han eller hon ersätter en annan arbetstagare. Det är en vanlig ordning att svensk arbetsrättslig lagstiftning hänvisar till preskriptionsfristerna i medbestämmandelagen. I mål om flera av de skyldigheter som arbetsgivare har enligt utstationeringslagen tillämpas också medbestämmandelagens preskriptionsfrister. Det är rimligt att det- samma ska gälla i mål om en utökad upplysningsskyldighet. Med- bestämmandelagens preskriptionsbestämmelser bör därför tillämpas i denna del när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan väckas.

12.2Ändrade rättegångsregler i uthyrningslagen

Regeringens förslag: Den hänvisning till preskriptionsreglerna i lagen om medbestämmande i arbetslivet som i dag görs i fråga om skade- ståndstalan enligt lagen om uthyrning av arbetstagare ska inte gälla i fråga om skadestånd för brott mot kundföretags skyldigheter att lämna information till bemanningsföretag.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Bestämmelsen i utredningens förslag har dock en annan redaktionell ut- formning.

Remissinstanserna: Ingen remissinstans berör frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag: Uthyrningslagen behandlar i dag endast skyldigheter som kundföretag och bemanningsföretag har i förhållande till arbetstagare. I avsnitt 6.4 och 6.5 föreslås att det ska införas nya skadeståndssanktionerade informationsskyldigheter i den lagen som rör förhållandet mellan kundföretag och bemanningsföretag. Reglerna om preskription och rättegång i uthyrningslagen kan därför behöva justeras.

I 16 § uthyrningslagen hänvisas det till vissa bestämmelser i med- bestämmandelagen vad gäller preskription av skadeståndstalan. Dessa arbetsrättsliga preskriptionsregler bör inte tillämpas på nu aktuella skade- ståndsfordringar. I stället bör vanliga preskriptionsregler tillämpas. Det som sägs i uthyrningslagen om att medbestämmandelagens preskriptions- regler ska tillämpas bör därför inte gälla när en talan gäller skadestånd på grund av ett kundföretags överträdelse av skyldigheterna att informera bemanningsföretag.

I 17 § uthyrningslagen anges att mål mellan arbetstagare och bemanningsföretag eller mellan arbetstagare och kundföretag ska hand- läggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Tvister om de nu aktuella informationsskyldigheterna kommer inte att gälla mål mellan

arbetstagare och ett kund- eller bemanningsföretag. I stället kommer det

137

Prop. 2019/20:150 att handla om mål mellan två näringsidkare. En tvist om skadestånd på grund av att kundföretaget har brutit mot informationsskyldigheterna torde aldrig kunna utgöra en arbetstvist. Mål om skadeståndsskyldigheterna bör handläggas av de allmänna domstolarna enligt reglerna i rättegångsbalken. Det krävs därmed inte någon ändring av 17 § uthyrningslagen.

13Ändring i lagen om rättegången i arbetstvister

Regeringens förslag: Sveriges Kommuner och Landsting ska ändras till Sveriges Kommuner och Regioner i lagen om rättegången i arbetstvister.

Skälen för regeringens förslag: Den 27 november 2019 bytte Sveriges Kommuner och Landsting namn till Sveriges Kommuner och Regioner. I lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister förekommer namnet Sveriges Kommuner och Landsting i 3 kap. 3 och 4 §§. Lagen bör därför ändras i dessa delar. Samtidigt bör vissa mindre språkliga ändringar göras. Någon ändring i sak är inte avsedd.

14Följdändringar i andra lagar

Regeringens förslag: Det ska göras följdändringar i

1.lagen om anställningsskydd,

2.utlänningslagen, och

3.lagen om ömsesidigt bistånd med indrivning av vissa sanktions- avgifter vid utstationering.

Utredningens och promemorians förslag: Varken utredningen eller promemorian har några förslag på följdändringar i andra lagar.

Remissinstanserna: Ingen remissinstans berör frågan särskilt.

	Skälen för regeringens förslag
	Lagen om anställningsskydd
	Enligt 6 d § lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskydds-
	lagen, ska en arbetsgivare informera arbetstagare som ska utstationeras
	bl.a. om de villkor som blir tillämpliga enligt nuvarande 8 § ut-
	stationeringslagen. I sistnämnda bestämmelse anges att en arbetsgivare
	med hemvist eller säte i Sverige som utstationerar arbetstagare till annat
	land inom EES eller Schweiz ska tillämpa de nationella bestämmelser
	varigenom det landet genomfört utstationeringsdirektivet.
	I denna proposition föreslås att 8 § ska byta beteckning. En följdändring
138	bör därför göras i anställningsskyddslagen.
138

Prop. 2019/20:150 15	Ikraftträdande- och
	övergångsbestämmelser

Regeringens förslag: De föreslagna ändringarna i lagen om ut- stationering av arbetstagare, lagen om medbestämmande i arbetslivet, lagen om uthyrning av arbetstagare, lagen om rättegången i arbets- tvister, lagen om anställningsskydd, utlänningslagen och lagen om ömsesidigt bistånd med indrivning av vissa sanktionsavgifter vid ut- stationering ska träda i kraft den 30 juli 2020.

Vid tillämpningen av bestämmelsen om sammanläggning av ut- stationeringstid vid långvarig utstationering ska tid som en annan arbetstagare har varit utstationerad före ikraftträdandet inte beaktas.

Bestämmelsen om tjänstemottagarens skyldighet att underrätta Arbetsmiljöverket om att den utstationerande arbetsgivaren inte har lämnat dokumentation som visar att en anmälan har gjorts till Arbets- miljöverket, ska inte tillämpas när det gäller arbete som en utstationerad arbetstagare har påbörjat före ikraftträdandet.

För en arbetstagare som vid ikraftträdandet har varit utstationerad i Sverige i mer än 12 månader ska en anmälan om förlängning göras senast den 30 juli 2020.

För arbete som en utstationerad arbetstagare har påbörjat före ikraft- trädandet gäller bestämmelserna om skyldighet att anmäla en ut- stationering till Arbetsmiljöverket samt att utse och anmäla en kontakt- person till Arbetsmiljöverket i den äldre lydelsen.

Äldre föreskrifter i lagen om utstationering av arbetstagare ska fortfarande gälla för verksamhet som avser körning på en för allmän trafik upplåten väg med ett lastat eller olastat fordon som används för transport av personer eller gods. Detta ska dock inte gälla bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson i lagen om utstationering av arbetstagare.

De nya bestämmelserna i lagen om uthyrning av arbetstagare om kundföretags skyldigheter att lämna information till bemanningsföretag och om skadeståndsskyldighet för kundföretag som bryter mot informationsskyldigheterna ska inte tillämpas på verksamhet som avser körning på en för allmän trafik upplåten väg med ett lastat eller olastat fordon som används för transport av personer eller gods.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Enligt utredningens förslag ska utstationeringslagen och ut- hyrningslagen, när det gäller vägtransportsektorn, tillämpas i deras lydelse före den 30 juli 2020 till den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av sär- skilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransportsektorn börjar tillämpas.

Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens bedömning. Arbetsdomstolen ifrågasätter om övergångsbestämmelsen om bestämmelsen om sammanläggning av utstationeringstid vid långvarig ut- stationering uppnår det resultat som utredningen avsett. Sveriges Åkeri-

140

företag efterfrågar ett förtydligande om att utstationeringsdirektivet i dess Prop. 2019/20:150 ursprungliga lydelse redan gäller inom vägtransportsektorn.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Promemorian föreslår att förslagen ska träda i kraft den 2 juli 2018.

Remissinstanserna: Kammarrätten i Stockholm anser att förslagen bör träda i kraft vid ett års- eller halvårsskifte.

Skälen för regeringens förslag

Ikraftträdandedag

I artikel 3.1 i ändringsdirektivet anges att medlemsstaterna ska anta och offentliggöra de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den 30 juli 2020. Förslagen som genomför ändringsdirektivet bör därför träda i kraft det datumet. Det är lämpligt att detsamma även gäller för övriga förslag i denna proposition.

Allmänt om bestämmelserna om långvarig utstationering

I denna proposition föreslås nya bestämmelser om utstationerade arbets- tagares villkor vid långvarig utstationering.

Bland annat mot bakgrund av ändringsdirektivets ändamål och innehåll och reglernas syfte att skydda utstationerade arbetstagare gör regeringen bedömningen att direktivet bör genomföras så att det utökade skyddet för långvarigt utstationerade arbetstagare även ska komma de arbetstagare till del som vid ikraftträdandet har varit utstationerade under lång tid. Varje arbetstagare som vid tidpunkten för ikraftträdandet har varit utstationerad tillräckligt lång tid bör därför betraktas som långvarigt utstationerad enligt de nya bestämmelserna.

En arbetstagare som vid ikraftträdandet har varit utstationerad i mer än 12 eller, i visst fall, 18 månader, bör ha rätt till de ytterligare villkor som enligt lag tillkommer vid en långvarig utstationering. Likaså bör svenska arbetstagarorganisationer redan vid ikraftträdandet ha möjlighet att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare om arbetsgivarens tjänsteutövning i Sverige vid den tid- punkten har pågått eller ska pågå i mer än 12 månader. Detta kräver inte någon uttrycklig ikraft- eller övergångsbestämmelse utan kommer att gälla ändå.

Bestämmelsen om sammanläggning av utstationeringstid vid långvarig utstationering

Regeringen föreslår i denna proposition att den tid som andra ut- stationerade arbetstagare har utfört arbete på samma plats i vissa fall ska beaktas när varaktigheten av en utstationering ska bedömas. Den tid som andra arbetstagare har utfört samma arbete på samma plats före ikraft- trädandet bör inte beaktas när det avgörs om en arbetstagare är långvarigt utstationerad. Däremot bör tid som arbetstagaren själv har varit ut- stationerad före ikraftträdandet räknas med. Om en arbetstagare påbörjar en utstationering före ikraftträdandet men fortsätter vara utstationerad efter ikraftträdandet och därefter ersätts av en annan utstationerad arbets-

tagare bör den första arbetstagarens utstationeringstid som ligger efter

141

Prop. 2019/20:150

142

ikraftträdandet räknas med vid bedömningen av om den andre arbets- tagaren är långvarigt utstationerad. Detta motsvarar utredningens förslag såsom det beskrivs av utredningen. Som Arbetsdomstolen påpekar kommer detta dock inte till uttryck i den av utredningen föreslagna bestämmelsen, som därför bör formuleras annorlunda. Vid tillämpningen av bestämmelsen om sammanläggning av utstationeringstid vid långvarig utstationering bör tid som en annan arbetstagare har varit utstationerad före ikraftträdandet inte beaktas.

Bestämmelserna om skyldighet för arbetsgivare att lämna dokumentation och för tjänstemottagare att underrätta Arbetsmiljöverket

Regeringen föreslår i avsnitt 10.3 att en utstationerande arbetsgivare ska lämna dokumentation till tjänstemottagaren i Sverige som visar att en anmälan om utstationering har gjorts. Sådan dokumentation ska lämnas senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbetet i Sverige. Om tjänstemottagaren inte får sådan dokumentation ska denne vara skyldig att underrätta Arbetsmiljöverket om detta senast tre dagar efter det att arbetet påbörjats.

Förslagen innebär nya skyldigheter för både den utstationerande arbets- givaren och för tjänstemottagaren. Detta talar för att bestämmelserna endast ska tillämpas när det gäller arbeten som har påbörjats efter ikraft- trädandet. De föreslagna bestämmelserna är utformade så att skyldigheten är nära kopplad till tidpunkten för när en utstationerad arbetstagare på- börjar arbetet i Sverige. Det kan därför ifrågasättas om bestämmelserna överhuvudtaget skulle kunna tillämpas beträffande arbete som påbörjats före lagens ikraftträdande. För att det inte ska råda någon tveksamhet bör det ändå föreskrivas att bestämmelsen om tjänstemottagarens under- rättelseskyldighet inte ska tillämpas när det gäller arbete som en ut- stationerad arbetstagare har påbörjat före ikraftträdandet.

Bestämmelsen om förlängning av tidsperioden vid långvarig utstationering

I avsnitt 7.2 föreslås att tidsgränsen för när villkoren vid långvarig ut- stationering ska tillämpas ska kunna skjutas upp, om arbetsgivaren gör en motiverad anmälan om förlängning senast den dag arbetstagaren har varit utstationerad i Sverige i 12 månader. Det kan dock inträffa att en arbets- tagare vid ikraftträdandet redan har varit utstationerad i mer än 12 månader, men mindre än 18 månader. Arbetsgivaren bör i sådana fall ha möjlighet att göra en anmälan om förlängning senast dagen för ikraft- trädandet.

Bestämmelserna om anmälningsskyldighet till Arbetsmiljöverket och om att utse och anmäla en kontaktperson

Regeringen föreslår i avsnitt 10.2 att bestämmelserna om anmälnings- skyldighet och bestämmelserna om att utse och anmäla en kontaktperson även ska gälla för utstationeringar som avses pågå under högst fem dagar. Detta innebär en utökad skyldighet för den utstationerande arbetsgivaren på så sätt att utstationeringar som tidigare var undantagna från anmälnings- skyldigheten nu ska anmälas till Arbetsmiljöverket. Sådana ut- stationeringar ska nu också, till skillnad från tidigare, vara förenade med

en skyldighet att utse en kontaktperson. Bestämmelserna bör därför endast Prop. 2019/20:150 tillämpas beträffande arbete som har påbörjats efter lagens ikraftträdande.

När det gäller arbete som en utstationerad arbetstagare har påbörjat före ikraftträdandet bör i stället bestämmelserna om anmälningsskyldighet till Arbetsmiljöverket och bestämmelserna om att utse och anmäla kontakt- person tillämpas i den äldre lydelsen.

Särskilt om vägtransportsektorn

Enligt artikel 3.3 i ändringsdirektivet ska direktivet vara tillämpligt på väg- transportsektorn från och med den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransportsektorn börjar tillämpas. Innebörden av artikel 3.3 i ändringsdirektivet är att de bestämmelser i svensk rätt som införs till följd av ändringsdirektivet inte ska tillämpas på vägtransportsektorn innan en sådan lagstiftningsakt har börjat att tillämpas.

Det är ännu okänt när en lagstiftningsakt som anges i ändringsdirektivets artikel 3.3 ska börja tillämpas. När det gäller utstationeringslagen och ut- hyrningslagen bör äldre föreskrifter fortsätta gälla i förhållande till väg- transportsektorn. Med vägtransportverksamhet bör förstås all körning på en för allmän trafik upplåten väg med ett lastat eller olastat fordon som används för transport av personer eller gods, jfr artikel 4 a Europa- parlamentets och rådets förordning (EG) nr 561/2006 av den 15 mars 2006 om harmonisering av viss sociallagstiftning på vägtransportområdet och om ändring av rådets förordningar (EEG) nr 3821/85 och (EG) nr 2135/98 samt om upphävande av rådets förordning (EEG) nr 3820/85.

Förändringarna i utstationeringslagens bestämmelser om anmälnings- skyldighet och kontaktperson syftar inte till att genomföra ändrings- direktivet. Det finns därför inte någon anledning till att de inte ska börja tillämpas vid ikraftträdandet. Dessa regler bör därför i sin nya lydelse tillämpas också i förhållande till vägtransportsektorn.

16Konsekvenser

16.1Genomförande av ändringsdirektivet

16.1.1 Problembeskrivning och syftet med förslagen

Regeringens förslag syftar till att genomföra ändringsdirektivet i svensk
rätt. Ändringsdirektivet innehåller delvis regler som inte har någon mot-
svarighet i gällande svensk rätt.
Ändringarna som föreslås påverkar de villkor som ska gälla för ut-
stationerade arbetstagare genom bl.a. att den hårda kärnan vidgas. Många
utstationerande arbetsgivare väljer frivilligt att teckna ordinarie centrala
kollektivavtal. De är i dessa fall skyldiga att följa det ingångna kollektiv-
avtalet i sin helhet. Det är okänt hur många av de utstationerande arbets-
givarna som väljer att teckna ordinarie centrala kollektivavtal. Men det kan	143
	143

Prop. 2019/20:150 konstateras att konsekvenserna av ändringarna i sådana fall blir mer begränsade.

Förslagen är i huvudsak följande:

–Möjligheterna att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal utvidgas. Den lön som får krävas ska inte längre vara begränsad till en minimilön.

–Arbetstagarorganisationers rätt att vidta stridsåtgärder vidgas till att omfatta fler villkorstyper.

–Skyddet för utstationerade arbetstagare utökas bl.a. på så sätt att lika- behandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas vid ut- stationering.

–Skyddet vid långvarig utstationering förstärks genom att samtliga arbets- och anställningsvillkor ska tillämpas på långvarigt ut- stationerade arbetstagare, med vissa undantag.

16.1.2Alternativa lösningar

EU-direktiv måste genomföras i nationell rätt. Ändringsdirektivet inne- håller regler som saknar motsvarighet i gällande rätt. Att lämna rättsläget oförändrat skulle innebära att Sverige inte lever upp till sina förpliktelser enligt EU-rätten.

16.1.3Vilka berörs av regleringen?

Genomförandet av ändringsdirektivet får konsekvenser för framför allt ut- stationerade arbetstagare, arbetsmarknadens parter och utstationerande arbetsgivare. Utöver detta påverkas Arbetsmiljöverket eftersom det bl.a. föreslås att myndigheten ska vara mottagare av den anmälan som ut- stationerande arbetsgivaren ska kunna göra för att skjuta upp tillämpningen av de villkor som tillkommer vid långvarig utstationering. Svenska kundföretag berörs av förslagen om informationsskyldighet för kundföretag som hyr in utstationerade arbetstagare eller som avser att skicka inhyrda arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz.

16.1.4Konsekvenser för utstationerade arbetstagare

En utvidgning av villkoren i den hårda kärnan

Utstationerade arbetstagare får rätt till fler svenska arbets- och anställningsvillkor. Den hårda kärnan vidgas. Begreppet minimilön i ut- stationeringslagen ändras till lön, vilket betyder att fler lönekomponenter än tidigare kan inkluderas i de kollektivavtal som arbetstagar- organisationerna med stöd av stridsåtgärder kan kräva att arbetsgivaren tecknar.

Förslaget innebär också att villkor om inkvartering ingår i den hårda kärnan. Krav kan även ställas på ersättning för utgifter för resa, kost och logi för resor under utstationeringen i Sverige. Arbetstagarens rätt till ersättning för resa, kost och logi som avser kostnader som har uppkommit till följd av utstationeringen regleras enligt den lagstiftning eller praxis

144

som är tillämplig på anställningsförhållandet och ligger utanför den hårda Prop. 2019/20:150 kärnan.

En presumtionsregel föreslås, som innebär att en utbetald ersättning ska anses utgöra ersättning för arbetstagarens utgifter till följd av ut- stationeringen, om arbetsgivaren inte visar vad som är lön och vad som är ersättning för sådana utgifter. Detta innebär att arbetstagaren på begäran har rätt att veta att han eller hon har fått rätt utbetald lön och att risken för att det sker felaktiga avdrag på lönen minskar. Detta stärker den ut- stationerade arbetstagarens ställning i förhållande till arbetsgivaren.

Långvarig utstationering

När en utstationering har blivit långvarig föreslås att de ytterligare svenska arbets- och anställningsvillkor som gäller i motsvarande situation ska tillämpas på anställningen. Vissa villkor är undantagna, nämligen villkor som rör förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem. En utstationering anses vara långvarig efter 12 månader eller om en motiverad anmälan om förlängning har gjorts, 18 månader.

En utstationering kan också anses vara långvarig genom att olika arbets- tagares utstationeringstid läggs samman när en utstationerad arbetstagare ersätter en annan utstationerad arbetstagare för att utföra samma arbete på samma plats. Det kan innebära att en arbetstagare även efter en kortare tid i Sverige kommer att anses som långvarigt utstationerad och därmed får tillgång till de ytterligare villkoren. Det är svårt att veta hur många fall det kan bli fråga om. Det är relativt vanligt att arbetsgivare utstationerar många arbetstagare. Enligt Arbetsmiljöverkets helårsrapport för 2018 var endast 5 procent av de utstationerade arbetstagarna utstationerade längre än 12 månader under det året. 149 företag hade minst 100 registrerade ut- stationerade arbetstagare och 23 företag utstationerade fl

11	Skadeståndsbestämmelser .............................................................			132
	11.1	Ändrade skadeståndsregler i utstationeringslagen..........		132
	11.2	Ändrade skadeståndsregler i uthyrningslagen ................		134
12	Rättegångsbestämmelser ...............................................................			135
	12.1	Ändrade rättegångsregler i utstationeringslagen ............		135
		12.1.1	Tillämplig rättegångsordning ........................	135
		12.1.2	Tidsfrister och preskription ...........................	136
	12.2	Ändrade rättegångsregler i uthyrningslagen...................		137
13 Ändring i lagen om rättegången i arbetstvister .............................				138
14 Följdändringar i andra lagar ..........................................................				138
15	Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser.................................			140
16	Konsekvenser................................................................................			143
	16.1	Genomförande av ändringsdirektivet .............................		143
		16.1.1	Problembeskrivning och syftet med
			förslagen ........................................................	143
		16.1.2	Alternativa lösningar .....................................	144
		16.1.3	Vilka berörs av regleringen? .........................	144
		16.1.4	Konsekvenser för utstationerade
			arbetstagare....................................................	144
		16.1.5	Konsekvenser för
			arbetstagarorganisationer...............................	146
		16.1.6	Konsekvenser för företag och arbetsgivare ...	146
		16.1.7	Konsekvenser för stat, kommuner och
			regioner..........................................................	150
		16.1.8	Förslagens förenlighet med EU-rätten och
			internationella åtaganden...............................	151
		16.1.9	Konsekvenser för jämställdhet mellan
			kvinnor och män ............................................	151
	16.2	Anmälningsskyldighet vid utstationering .......................		152
		16.2.1	Problembeskrivning och syftet med
			förslagen ........................................................	152
		16.2.2	Alternativa lösningar .....................................	152
		16.2.3	Vilka berörs av regleringen? .........................	154
		16.2.4	Konsekvenser för företag och arbetsgivare ...	154
		16.2.5	Konsekvenser för stat, kommuner och
			regioner..........................................................	155
		16.2.6	Förslagens förenlighet med EU-rätten och
			internationella åtaganden...............................	155
		16.2.7	Konsekvenser för jämställdhet mellan
			kvinnor och män ............................................	156
		16.2.8	Konsekvenser i övrigt....................................	156
	16.3	Ändring i lagen om rättegången i arbetstvister...............		156
	16.4	Ikraftträdande och informationsinsatser .........................		156
17	Författningskommentar.................................................................			157

17.3	Förslaget till lag om ändring i lagen (2012:854) om	Prop. 2019/20:150
	uthyrning av arbetstagare ..............................................	188

	sanktionsavgifter vid utstationering...............................	194
Bilaga 1	Ändringsdirektivet.........................................................	195
Bilaga 2	Utstationeringsdirektivet ...............................................	204
Bilaga 3	Tillämpningsdirektivet ..................................................	210
Bilaga 4	Sammanfattning av betänkandet Genomförande av
	ändringar i utstationeringsdirektivet (SOU 2019:25) ....	231
Bilaga 5	Lagförslag i betänkandet (SOU 2019:25)......................	238
Bilaga 6	Förteckning över remissinstanserna (SOU 2019:25).....	253
Bilaga 7	Sammanfattning av promemorian Utstationering och
	vägtransporter (Ds 2017:22) ..........................................	254
Bilaga 8	Lagförslag i promemorian (Ds 2017:22) .......................	256
Bilaga 9	Förteckning över remissinstanserna (Ds 2017:22) ........	260
Bilaga 10	Jämförelsetabell nuvarande och föreslagen
	beteckning .....................................................................	261
Bilaga 11	Lagrådsremissens lagförslag..........................................	262
Bilaga 12	Lagrådets yttrande .........................................................	291
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 2 april 2020.........		292


Prop. 2019/20:150 2.2	Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580)
	om medbestämmande i arbetslivet
Härigenom föreskrivs att 41 c § lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet ska ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse		Föreslagen lydelse

Prop. 2019/20:150 Landsting och Arbetsgivarverket	Regioner och Arbetsgivarverket ha
ha utsetts på samma sätt.	utsetts på samma sätt.
Kan ledamot eller ersättare ej till-	Kan ledamot eller ersättare inte
kallas enligt andra stycket, får	tillkallas enligt andra stycket, får
ordföranden i målet kalla annan	ordföranden i målet kalla annan
lämplig person att tjänstgöra som	lämplig person att tjänstgöra som
tillfällig ersättare.	tillfällig ersättare.

1	Förslag till riksdagsbeslut .................................................................			6
2	Lagtext	..............................................................................................		7
	2.1	Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om
		utstationering av arbetstagare .............................................		7
	2.2	Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om
		medbestämmande i arbetslivet .........................................		28
	2.3	Förslag till lag om ändring i lagen (2012:854) om
		uthyrning av arbetstagare .................................................		29
	2.4	Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
		rättegången i arbetstvister.................................................		31
	2.5	Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om
		anställningsskydd .............................................................		33
	2.6	Förslag till lag om ändring i utlänningslagen
		(2005:716) ........................................................................		34
	2.7	Förslag till lag om ändring i lagen (2016:1231) om
		ömsesidigt bistånd med indrivning av vissa
		sanktionsavgifter vid utstationering .................................		37
3	Ärendet och dess beredning ............................................................			38
4	Bakgrund och utgångspunkter ........................................................			39
	4.1	Bakgrund ..........................................................................		39
		4.1.1	Kort om bakgrunden till
			ändringsdirektivet ............................................	39
		4.1.2	Utstationeringsdirektivet i den
			ursprungliga lydelsen ......................................	40
		4.1.3	Utstationeringslagen ........................................	41
		4.1.4	Bemanningsdirektivet och
			uthyrningslagen ...............................................	42
		4.1.5	Tillämpningsdirektivet ....................................	43
		4.1.6	Ändringsdirektivet...........................................	43
	4.2	Behovet av ändrade regler om utstationering och
		utgångspunkter för en ändring av reglerna .......................		44
5	En utvidgning av villkoren i den hårda kärnan ...............................			48
	5.1	Mer likabehandling när det gäller lön...............................		48
	5.2	Ersättning för resa, kost och logi ......................................		52
	5.3	Villkor om inkvartering....................................................		54
	5.4	Bedömningen av om arbetstagaren får rätt lön.................		55
	5.5	Det finns inte behov av lagändringar i fråga om
		villkor om semester ..........................................................		59
6	Ett utökat skydd för utstationerade uthyrda arbetstagare ................			60
	6.1	Utsändning av uthyrda arbetstagare ska jämställas
		med utstationering ............................................................		60
	6.2	Likabehandling av utstationerade uthyrda
		arbetstagare ......................................................................		64
	6.3	Frågan om mer likabehandling mellan utstationerade
		och inhemska arbetstagare................................................		69

		inhyrda arbetstagares arbete i ett annat land ....................	72
7	Ett utökat skydd vid långvarig utstationering.................................		74
	7.1	Författningsreglerade arbets- och anställningsvillkor
		vid långvarig utstationering .............................................	74
	7.2	Förlängning av tidsperioden efter anmälan .....................	78

	handlingar till arbetstagarorganisationer .........................	94
7.9	Skydd mot repressalier ....................................................	97

		medbestämmandelagen....................................................		98
8	Tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor..........			98
9	Myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och
	efterlevnad....................................................................................			103
	9.1	Samarbete mellan myndigheter .....................................		103
	9.2	Övervakning, kontroll och efterlevnad ..........................		104
		9.2.1	Jämkning av sanktioner i vissa fall ...............	104
		9.2.2	Försvar av rättigheter och hindrande av
			missbruk .......................................................	105
10	Skärpta regler om anmälningsskyldighet och kontaktperson
	vid utstationering..........................................................................			106
	10.1	Reglerna om anmälningsskyldighet och
		kontaktperson vid utstationering bör förändras .............		106

	tjänstemottagaren...........................................................	124
10.5	Rätt att meddela föreskrifter ..........................................	127
10.6	Utökade befogenheter för Arbetsmiljöverket ................	128