Nya utstationeringsregler

Regeringens proposition 2016/17:107

Nya utstationeringsregler	Prop.
	2016/17:107

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 16 februari 2017

Stefan Löfven

Ylva Johansson

(Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås ändringar i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Ändringarna innebär i huvudsak följande. Regeringen föreslår att möjligheterna att uppnå kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder, ska utvidgas genom att det införs ett system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar för utstationerade arbetstagare. Det föreslås också bestämmelser som syftar till att öka transparensen och förutsebarheten vid utstationering. Ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare ska ge kontrollbefogenheter för den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen och en utstationerande arbetsgivare ska vara skyldig att på begäran utse en förhandlingsbehörig företrädare. Utanförstående utstationerade arbetstagare ska ha rätt till vissa kollektivavtalsvillkor. Det föreslås också ett skydd mot repressalier för utstationerade arbetstagare. Enligt förslaget tydliggörs det vilka omständigheter som ska beaktas för att fastställa vad som är en faktisk utstationering. Regeringen föreslår också regler om ett administrativt samarbete mellan myndigheter i Sverige och utländska myndigheter. Enligt förslaget ska vidare en ut- stationerande arbetsgivare betala skadestånd för brott mot flera av de nyss nämnda bestämmelserna. Förslaget innebär även att nya rättegångs- bestämmelser införs.

I propositionen föreslås även följdändringar i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 juni 2017.

Prop. 2016/17:107

Innehållsförteckning

1	Förslag till riksdagsbeslut .................................................................		6
2	Lagtext	..............................................................................................	7
	2.1	Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om
	.............................................	utstationering av arbetstagare	7

2.2Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om

		medbestämmande i arbetslivet .........................................	17
3	Ärendet och dess beredning ............................................................		18
4	Bakgrund.........................................................................................		20
	4.1	Utstationeringsdirektivet ..................................................	20
	4.2	Tillämpningsdirektivet .....................................................	22
	4.3	Kort om domsrätt och tillämplig lag ................................	23
5	Ett nytt system med kollektivavtal med begränsade villkor
	och verkningar vid utstationering....................................................		25

5.1Möjligheten att uppnå ett kollektivavtal som reglerar

	villkoren för utstationerade arbetstagare utvidgas ............	25
5.2	Villkor som bör få krävas med stöd av stridsåtgärder ......	47
5.3	Olovliga stridsåtgärder .....................................................	54

5.4Kollektivavtalsverkningarna bör begränsas när avtalet slutits som en följd av stridsåtgärder eller

varsel om sådana åtgärder ................................................

5.5Möjligheten till stridsåtgärder och kollektivavtalsverkningarna bör inte begränsas vid

		tredjelandsutstationering ..................................................	64
6	Förbättrad tillgång till information .................................................		66
	6.1	Förtydligande av Arbetsmiljöverkets
		informationsuppdrag ........................................................	66
	6.2	Bättre information om villkor i kollektivavtal..................	71
7	Kontroll av efterlevnaden av direktivens skyldigheter....................		86
	7.1	Bakgrund ..........................................................................	86

7.2Ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare bör

ge kontrollbefogenheter för den
arbetstagarorganisation som slutit avtalet.........................	91

7.2.1Skyldighet för en utstationerande

	arbetsgivare att tillhandahålla handlingar
	och översättning ..............................................	91
7.2.2	Skyldigheten för en kontaktperson att
	tillhandahålla handlingar som visar att
	kraven i utstationeringslagen är uppfyllda
	bör justeras ....................................................	102

7.3Skyldighet att utse en företrädare med behörighet att

förhandla om och att sluta kollektivavtal .......................

104

7.4	De svenska befintliga bestämmelserna om	Prop. 2016/17:107
	anmälningsskyldighet och kontaktperson vid
	utstationering av arbetstagare ........................................	113

7.5Några författningsändringar eller andra åtgärder är inte nödvändiga med anledning av artikel 10 i

	tillämpningsdirektivet....................................................	118
8 Försvar av rättigheter ...................................................................		124
8.1	Bakgrund .......................................................................	124

8.2Rätt till kollektivavtalsvillkor för utanförstående

		utstationerade arbetstagare ............................................		128
	8.3	Skydd mot ogynnsam behandling..................................		142
		8.3.1	Repressalieförbud .........................................	142
		8.3.2	Bevisregel .....................................................	149
	8.4	Stöd i rättsliga och administrativa förfaranden ..............		150
	8.5	Efterhandsutbetalningar.................................................		152
9	Fastställande av faktisk utstationering .........................................			154
10	Administrativt samarbete mellan myndigheter ............................			164
	10.1	Bakgrund	.......................................................................	164

10.2Nya bestämmelser om administrativt samarbete

		mellan myndigheter i utstationeringslagen ....................	171
	10.3	Arbetsmiljöverket ska vara behörig myndighet .............	172
	10.4	Skyldigheten att lämna ömsesidigt bistånd....................	177
	10.5	Behandling av personuppgifter och dataskydd ..............	183
	10.6	Offentlighet och sekretess .............................................	186
11	Skadeståndsbestämmelser ............................................................		187
12	Rättegångsbestämmelser ..............................................................		194
	12.1	Tidsfrister och preskription ...........................................	194

12.2Behörighet för svensk domstol och tillämplig

		rättegångsordning ..........................................................	197
13	Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser ................................		202
14	Konsekvensbeskrivning ...............................................................		206
	14.1	Problembeskrivning och syftet med de föreslagna
		ändringarna ....................................................................	206
	14.2	Alternativa lösningar .....................................................	207

14.3Ett nytt system med kollektivavtal med begränsade

villkor och verkningar vid utstationering ......................

208

14.3.1Syftet med de föreslagna ändringarna

		samt alternativa lösningar .............................	208
	14.3.2	Vilka berörs av regleringen?.........................	209
	14.3.3	Kostnadsmässiga och andra konsekvenser ...	209
14.4	Förbättrad tillgång till information ................................		211

14.4.1Syftet med de föreslagna ändringarna

	samt alternativa lösningar .............................	211
14.4.2	Vilka berörs av regleringen?.........................	213
14.4.3	Kostnadsmässiga och andra konsekvenser ...	213

14.5Kontroll av efterlevnaden av direktivens

skyldigheter ...................................................................

215

Prop. 2016/17:107

14.5.1Syftet med de föreslagna ändringarna

	samt alternativa lösningar ..............................	215
14.5.2	Vilka berörs av regleringen? .........................	217
14.5.3	Kostnadsmässiga och andra konsekvenser ....	218

14.6Rätt till kollektivavtalsvillkor för utanförstående

	utstationerade arbetstagare .............................................		219
	14.6.1	Syftet med de föreslagna ändringarna
		samt alternativa lösningar ..............................	219
	14.6.2	Vilka berörs av regleringen? .........................	220
	14.6.3	Kostnadsmässiga och andra konsekvenser ....	220
14.7	Skydd mot ogynnsam behandling ..................................		221
	14.7.1	Syftet med de föreslagna ändringarna
		samt alternativa lösningar ..............................	221
	14.7.2	Vilka berörs av regleringen? .........................	222
	14.7.3	Kostnadsmässiga och andra konsekvenser ....	222
14.8	Fastställande av faktisk utstationering............................		223
	14.8.1	Syftet med de föreslagna ändringarna
		samt alternativa lösningar ..............................	223
	14.8.2	Vilka berörs av regleringen? .........................	224
	14.8.3	Kostnadsmässiga och andra konsekvenser ....	224
14.9	Administrativt samarbete mellan myndigheter...............		225
	14.9.1	Syftet med de föreslagna ändringarna
		samt alternativa lösningar ..............................	225
	14.9.2	Vilka berörs av regleringen? .........................	225
	14.9.3	Kostnadsmässiga och andra konsekvenser ....	225

14.10Förslagens förenlighet med EU-rätten och övriga

internationella åtaganden................................................	226
14.11 Ikraftträdande och informationsinsatser .........................	226
15 Författningskommentar .................................................................	227

15.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om

utstationering av arbetstagare .........................................

227

15.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:580) om

	medbestämmande i arbetslivet .......................................	248
Bilaga 1	Tillämpningsdirektivet ...................................................	250
Bilaga 2	Utstationeringsdirektivet ................................................	271
Bilaga 3	IMI-förordningen ...........................................................	277
Bilaga 4	Sammanfattning av betänkandet (SOU 2015:83) ...........	288
Bilaga 5	Lagförslag i betänkandet (SOU 2015:83).......................	291
Bilaga 6	Förteckning av remissinstanserna (SOU 2015:83) .........	299
Bilaga 7	Sammanfattning av betänkandet (SOU 2015:13) ...........	300
Bilaga 8	Lagförslag i betänkandet (SOU 2015:13).......................	305
Bilaga 9	Förteckning av remissinstanserna (SOU 2015:13) .........	311
Bilaga 10	Sammanfattning av betänkandet (SOU 2015:38) ...........	312
Bilaga 11	Lagförslag i betänkandet (SOU 2015:38).......................	318
Bilaga 12	Förteckning av remissinstanserna (SOU 2015:38) .........	322

Dessutom finns i 8 § bestämmel- ser om arbetsgivare som har sitt hemvist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska sam- arbetsområdet (EES) eller Schweiz.

Prop. 2016/17:107

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare

Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare

dels att rubriken närmast efter 9 a § ska utgå,

dels att 1, 4, 5 a, 5 b, 9, 9 a, 11, 21 §§ och rubriken närmast före 9 § ska ha följande lydelse,

dels att det ska införas 12 nya paragrafer, 1 a, 5 c, 5 d, 9 b–9 d, 22– 27 §§ och närmast före 21, 22, 24 och 25 §§ nya rubriker av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 §2

Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.

Vid bedömningen av om en arbetsgivare är etablerad i ett annat land än Sverige ska de om- ständigheter som rör arbets- givarens verksamhet i det andra landet och, vid behov, arbets- givarens verksamhet i Sverige beaktas.

Dessutom finns i 8 § bestämmel- ser om arbetsgivare som har sin hemvist eller sitt säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska sam- arbetsområdet (EES) eller Schweiz.

1Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI- förordningen), i den ursprungliga lydelsen.

2Senaste lydelse 2001:65.

Prop. 2016/17:107

1 a §

Det som sägs i 5 a § om förut- sättningarna för att vidta strids- åtgärder och i 5 b § om begräns- ningarna av ett kollektivavtals rättsverkan gäller bara om arbets- givaren är etablerad inom EES eller Schweiz.

4 §

Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete enligt 3 § i Sverige.

Vid bedömningen av om en

arbetstagare

under en

begränsad

tid utför arbete i Sverige ska de

omständigheter som kännetecknar

arbetet

och

arbetstagarens

situation beaktas.

5 a §3

En stridsåtgärd mot en arbets-

givare i syfte att genom kollektiv-

avtal få till stånd en reglering av

villkoren för utstationerade arbets-

tagare,

utom i

fall som

avses i

tagare får vidtas endast om de

5 b §,

får

vidtas endast

om de

villkor som krävs

1. motsvarar

villkoren

ett

1. överensstämmer

med

vill-

centralt

kollektivavtal

som

koren i ett centralt kollektivavtal

tillämpas i hela Sverige på mot-

som tillämpas i hela Sverige på

svarande

arbetstagare

den

motsvarande

arbetstagare

i den

aktuella branschen,

2. bara

avser

minimilön

eller

2. bara

avser

minimilön

eller

andra minimivillkor på de om-

råden som avses i 5 §, och

råden som avses i 5 § och inte

hindrar

tillämpningen

villkor

som är förmånligare för arbets-

tagarna, och

3. är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §.

En sådan stridsåtgärd får inte

I fråga om utstationerade ut-

vidtas, om arbetsgivaren visar att

hyrda arbetstagare gäller i stället

arbetstagarna, när det gäller lön

att stridsåtgärden får vidtas endast

eller på de områden som avses i

om de villkor som krävs

5 §, har villkor som i allt väsentligt

1. överensstämmer

med

vill-

är minst

lika

förmånliga

som

koren

ett

sådant centralt

3 Senaste lydelse 2012:857.

minimivillkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som avses i första stycket.

kollektivavtal som tillämpas i hela Prop. 2016/17:107 Sverige på motsvarande arbets-

tagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbets- tagare som hyrs ut av be- manningsföretag, i den ursprung- liga lydelsen,

2.bara avser lön eller villkor på de områden som avses i 5 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och

3.är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §.

				5 b §4
En stridsåtgärd mot en arbets-					Ett kollektivavtal som har slutits
givare i syfte att genom kollektiv-					som en följd av en stridsåtgärd
avtal få till stånd en reglering av					enligt 5 a §,			eller varsel		om en
villkoren för utstationerade ut-					sådan åtgärd, medför inte sådana
hyrda	arbetstagare		får	vidtas	skyldigheter			för	en arbetsgivare
endast om de villkor som krävs					som gäller på grund av kollektiv-
1. motsvarar		villkoren		i ett	avtalsförhållande				enligt	någon
sådant centralt kollektivavtal som					annan lag än denna i förhållande
tillämpas i hela Sverige på mot-					till	en	arbetstagarorganisation,
svarande arbetstagare i ut-					dess förtroendemän eller det all-
hyrningsbranschen			och	som	männa.
respekterar		det	övergripande
skydd för arbetstagare som avses i
Europaparlamentets			och	rådets
direktiv 2008/104/EG om arbets-
tagare som hyrs ut av be-
manningsföretag,
2. bara avser lön eller villkor på
de områden som avses i 5 §, och
3. är	förmånligare		för	arbets-
tagarna än det som följer av 5 §.
En sådan stridsåtgärd får inte					Ett	sådant		kollektivavtal			som
vidtas, om arbetsgivaren visar att					avses i första stycket ska inte
arbetstagarna, när det gäller lön					beaktas		vid	tillämpningen			av
eller på de områden som avses i					bestämmelserna om turordning vid
5 §, har villkor som i allt väsentligt					uppsägning i 22 § lagen (1982:80)
är minst lika förmånliga som vill-					om	anställningsskydd eller					av
koren i					bestämmelserna om företrädesrätt

4 Senaste lydelse 2012:857.

		andra styckena ska fullgöras inom Prop. 2016/17:107
		tre veckor från begäran och gäller
		under den tid som den arbets-
		tagare som handlingarna rör är
		utstationerad här i landet och fyra
		månader därefter.
Information		Information och samarbete
		mellan myndigheter
	9 §5
Arbetsmiljöverket ska vara för-		Arbetsmiljöverket			är	för-
bindelsekontor och	tillhandahålla	bindelsekontor och ska
information om de arbets- och		1. tillhandahålla information om
anställningsvillkor	som kan bli	de arbets- och anställningsvillkor
tillämpliga vid en utstationering i		som kan bli tillämpliga vid en
Sverige.		utstationering i Sverige, och
		2. hjälpa	till	med	information
		om kontaktfunktioner hos arbets-
		tagar- och arbetsgivarorganisa-
		tioner samt information om sådana
		kollektivavtalsvillkor			som	avses i
		5 a § eller	som	annars		kan bli
		tillämpliga.

Arbetsmiljöverket ska även hjälpa till med information om sådana kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller 5 b § eller som annars kan komma att bli tillämpliga.

Arbetsmiljöverket ska samarbeta med motsvarande förbindelsekontor i andra länder inom EES och i Schweiz.

	Regeringen	kan	med	stöd av
	8 kap. 7 § regeringsformen				med-
	dela föreskrifter om vad in-
	formationen	enligt	första	stycket
	ska innehålla och hur den ska vara
	utformad.
9 a §6
En arbetstagarorganisation ska	En arbetstagarorganisation				ska
ge in sådana kollektivavtalsvillkor	ge in sådana kollektivavtalsvillkor
till Arbetsmiljöverket som organi-	som avses i 5 a § till Arbetsmiljö-
sationen kan komma att kräva med	verket.

5Senaste lydelse 2012:857.

6Senaste lydelse 2012:857.

kontaktperson	i	Sverige	och	kontaktperson	i	Sverige	och Prop. 2016/17:107
anmäla honom eller henne till				anmäla honom eller henne till
Arbetsmiljöverket.		Anmälan	ska	Arbetsmiljöverket.		Anmälan	ska
göras senast när en utstationerad				göras senast när en utstationerad
arbetstagare	påbörjar arbete i			arbetstagare	påbörjar arbetet i
Sverige.				Sverige.

Kontaktpersonen ska vara behörig att för arbetsgivarens räkning ta emot delgivningar. En sådan behörighet ska anses gälla genom anmälan

av kontaktpersonen.
Kontaktpersonen ska även kunna	Kontaktpersonen		ska	även	till
tillhandahålla sådana handlingar	myndigheter	och	arbetstagar-
som visar att kraven i denna lag är	organisationer	kunna		tillhanda-
uppfyllda.	hålla sådana handlingar som visar
	att kraven i denna lag är uppfyllda.
	Detta gäller	dock	inte i		för-

hållande till en arbetstagar- organisation om arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla hand- lingarna åt organisationen enligt 5 d §.

Första stycket gäller inte om verksamheten i Sverige avses pågå under högst fem dagar. Om en sådan verksamhet visar sig pågå längre tid än fem dagar ska arbetsgivaren fullgöra anmälningsskyldigheten enligt första stycket den sjätte dagen som verksamheten bedrivs.

	Behörig företrädare vid
	kollektivavtalsförhandlingar
21 §8
Mål om tillämpningen av 5 §	En arbetsgivare ska på begäran
första eller tredje stycket samt 7 §	av en svensk arbetstagarorgani-
handläggs enligt lagen (1974:371)	sation utse en företrädare som har
om rättegången i arbetstvister. I	behörighet att för arbetsgivarens
dessa mål tillämpas	räkning förhandla om och sluta
– 33 § semesterlagen (1977:480)	kollektivavtal.
om preskription,

–23 § andra stycket föräldra- ledighetslagen (1995:584) om rättegången,

–9 § lagen (2002:293) om för- bud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning om preskription m.m., och

–6 kap. 2–5, 8, 10 och 11 §§

8 Paragrafen fick sin nuvarande beteckning genom 2013:351.

Prop. 2016/17:107 diskrimineringslagen	(2008:567)
om bevisbörda, rätt att föra talan
och preskription m.m.
Vid utstationering	av uthyrda

arbetstagare tillämpas även 16 § tredje och fjärde styckena lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.

Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad.

Arbetstagarorganisationens begäran ska innehålla

1.uppgift om att organisationen önskar sluta kollektivavtal, och

2.kontaktuppgifter till en före- trädare som har behörighet att för organisationens räkning förhandla om och sluta kollektivavtal.

Arbetsgivaren ska inom tio dagar från begäran utse före- trädaren och meddela organisa- tionen vem som utsetts och dennes kontaktuppgifter.

Skydd mot repressalier

22 §

En arbetsgivare får inte utsätta en utstationerad arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om arbets- och anställningsvillkor

1. enligt vad som följer av 5 §, eller

2. enligt kollektivavtal, om förfarandet kan anses innefatta sådana kollektivavtalsvillkor som avses i 5 a §.

23 §

Om den som anser sig ha blivit utsatt för repressalier som strider mot 22 § visar omständigheter som ger anledning att anta att så är fallet, är det arbetsgivaren som ska visa att sådana repressalier inte har vidtagits.

Skadestånd

24 §

En arbetsgivare ska betala

skadestånd till

Prop. 2016/17:107	anställning om preskription m.m.,
	och
	– 6 kap.	2–5, 8, 10		och 11 §§
	diskrimineringslagen			(2008:567)
	om bevisbörda, rätt att föra talan
	och preskription m.m.
	I mål enligt 5 § tredje stycket
	tillämpas	16 §	tredje	och fjärde
	styckena	lagen	(2012:854) om
	uthyrning av arbetstagare.

27 §

I mål enligt 5 c, 5 d, 21, 22 och 24 §§ tillämpas 64 § första stycket, 65 och 66 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet när det gäller den tid inom vilken för- handling ska begäras eller talan väckas. Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom föreskriven tid, är rätten till för- handling respektive talan förlorad.

I mål enligt 5 c § tillämpas, om det gäller semesterförmåner i kollektivavtal, även 33 § semester- lagen (1977:480) om preskription.

1.Denna lag träder i kraft den 1 juni 2017.

2.Bestämmelserna i 5 b och 5 d §§ och 24 § första stycket punkt 1 och 2 tillämpas inte när det gäller kollektivavtal som har slutits före ikraft- trädandet.

3.Bestämmelserna i 5 c § tillämpas även när det gäller kollektivavtal som har slutits före ikraftträdandet men bara för rättigheter som avser tiden efter ikraftträdandet.

4.Bestämmelserna i 9 b och 9 c §§ tillämpas i förhållande till en stat inom EES, som inte är en medlemsstat i Europeiska unionen, från den tidpunkt då staten ansluter sig till det samarbete som avses i artikel 6–7 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU, i den ursprungliga lydelsen.

Trots första stycket ska 42 § första stycket tillämpas när åt- gärder vidtas mot en arbetsgivare som är etablerad inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet eller Schweiz och som ut- stationerar arbetstagare i Sverige enligt lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare.

2.2	Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580)			Prop. 2016/17:107
	om medbestämmande i arbetslivet
Härigenom föreskrivs att 41 c och 42 a §§ lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet ska ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse		Föreslagen lydelse
	41 c §1
En stridsåtgärd som vidtas i strid		En stridsåtgärd som vidtas i strid
mot 5 a	eller 5 b § lagen	mot 5 a § lagen	(1999:678) om
(1999:678)	om utstationering av	utstationering av	arbetstagare	är
arbetstagare är olovlig.		olovlig.

42 a §2

Bestämmelserna i 42 § första stycket ska inte tillämpas när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag inte är direkt tillämplig på.

Trots första stycket ska 42 § första stycket tillämpas när åt- gärder vidtas mot en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.

Denna lag träder i kraft den 1 juni 2017.

1Senaste lydelse 2012:855.

2Senaste lydelse 2010:229.

Prop. 2016/17:107

	3	Ärendet och dess beredning
	Europaparlamentet och Europeiska unionens råd antog den 15 maj 2014
	direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om ut-
	stationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster
	och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt
	samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-
	förordningen), tillämpningsdirektivet. Tillämpningsdirektivet finns i
	bilaga 1. Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16
	december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med till-
	handahållande av tjänster, utstationeringsdirektivet, finns i bilaga 2 och
	IMI-förordningen finns i bilaga 3.
	Riksdagen fattade den 16 juni 2011 beslut om att i enlighet med
	arbetsmarknadsutskottets förslag (bet. 2010/11:AU10, mom. 2, rskr.
	2010/11:299) tillkännage för regeringen bl.a. att regeringen skyndsamt
	ska tillsätta en utredning med uppdrag att senast den 1 september 2012
	överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska
	modellen i ett internationellt perspektiv och därefter återkomma till riks-
	dagen med lagförslag (tillkännagivande om utredning om lex Laval).
	Riksdagen fattade den 27 maj 2014 beslut om att i enlighet med
	reservationen i utrikesutskottet (bet. 2013/14:UU10,		punkt 13,
	reservation 28, rskr. 2013/14:256) tillkännage för regeringen att alla
	försök från EU-kommissionen att lägga sig i lönebildningen ska avvisas
	och att regelverket som omger kollektivavtalen måste bli starkare (till-
	kännagivande om kollektivavtal).
	Riksdagens tillkännagivanden behandlas i avsnitt 5.1. Regeringen
	anser att tillkännagivandena genom förslagen i denna proposition är
	slutbehandlade.
	Regeringen beslutade den 27 september 2012 att ge en parlamentarisk
	kommitté i uppdrag att utvärdera de ändringar som gjordes i lagen
	(1999:678) om utstationering av arbetstagare, den s.k. lex Laval, med
	anledning av Lavaldomen (dir. 2012:92). Genom tilläggsdirektiv som
	beslutades den 27 november 2014 justerades uppdraget och gavs för-
	längd tid (dir. 2014:149). Kommittén antog namnet Utstationerings-
	kommittén (A 2012:03). Utstationeringskommittén överlämnade i
	september 2015 betänkandet Översyn av lex Laval (SOU 2015:83) till
	regeringen. I betänkandet lämnades förslag som delvis berör samma
	frågor som i de två betänkandena och den departementspromemoria som
	omnämns nedan. En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 4.
	Betänkandets lagförslag finns i bilaga 5. Betänkandet har remiss-
	behandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 6.
	Remissyttrandena och en remissammanställning finns tillgängliga i
	Arbetsmarknadsdepartementet (dnr A2015/02501/ARM).
	Regeringen beslutade den 5 juni 2014 att ge en särskild utredare i upp-
	drag att föreslå hur tillämpningsdirektivet ska genomföras i svensk rätt
	(dir. 2014:81). Genom tilläggsdirektiv som beslutades den 27 november
18	2014	utvidgades uppdraget och gavs förlängd tid (dir.	2014:150).

Utredningen antog namnet Utredningen om nya utstationeringsregler (A 2014:04). Utredningen om nya utstationeringsregler överlämnade den 27 februari 2015 delbetänkandet Tillämpningsdirektivet till utstationerings- direktivet – Del I (SOU 2015:13) till regeringen. En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 7. Betänkandets lagförslag i relevanta delar finns i bilaga 8. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 9. Den 31 mars 2015 överlämnade utredningen slutbetänkandet Tillämpningsdirektivet till utstationerings- direktivet – Del II (SOU 2015:38). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 10. Betänkandets lagförslag finns i bilaga 11. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 12. Remissyttrandena och remissammanställningar finns till- gängliga i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr A2015/00734/ARM och A2015/01050/ARM).

Inom Arbetsmarknadsdepartementet utarbetades en departements- promemoria, Entreprenörsansvar och svenska kollektivavtalsvillkor vid utstationering (Ds 2016:6). I promemorian gjordes vissa kompletterande överväganden och lämnades delvis avvikande förslag jämfört med de två betänkandena Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet. En sammanfattning av promemorian finns i bilaga 13. Promemorians lag- förslag finns i bilaga 14. Promemorian har remissbehandlats. En för- teckning över remissinstanserna finns i bilaga 15. Remissyttrandena och en remissammanställning finns tillgängliga i Arbetsmarknadsdeparte- mentet (dnr A2016/00736/ARM).

I denna proposition behandlas de lagförslag som lämnas i de tre betänkandena samt i departementspromemorian, dock inte de förslag som rör entreprenörsansvar. I denna proposition behandlas inte heller tillämpningsdirektivets bestämmelser om gränsöverskridande verk- ställighet av administrativa sanktionsavgifter, som har behandlats i sär- skild ordning (se prop. 2016/17:26).

När det framöver görs hänvisningar till de olika utredningarna kommer betänkandet Översyn av lex Laval att benämnas ”kommitténs förslag”.

De två betänkandena Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet kommer att hänvisas till som ”utredningens förslag”. Departements- promemorian Entreprenörsansvar och svenska kollektivavtalsvillkor vid utstationering kommer att benämnas ”promemorians förslag”.

Lagrådet

Regeringen beslutade den 14 december 2016 att inhämta Lagrådets yttrande över de lagförslag som finns i bilaga 16. Lagrådets yttrande finns i bilaga 17. Regeringen behandlar Lagrådets synpunkter i avsnitt 5.1, 5.4, 6.2, 7.2.1, 7.2.2, 7.3, 9 och i författningskommentaren.

Prop. 2016/17:107

4	Bakgrund
4.1	Utstationeringsdirektivet
Den 16 december 1996 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv
96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhanda-
hållande av tjänster, förkortat utstationeringsdirektivet.
Motiven till direktivet och huvudreglerna framgår av dess ingress. Där
sägs bland annat att genomförandet av den inre marknaden medför en
dynamisk miljö för att tillhandahålla tjänster över gränserna, genom att
det lockar företag att utstationera arbetstagare i andra länder. Vidare sägs
där att ett främjande av tillhandahållandet av tjänster över gränserna
kräver lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas
rättigheter respekteras. Där framgår också att det bör ske en samordning
mellan medlemsstaternas regler så att en kärna av tydligt definierade
skyddsregler kan fastställas. Arbetsgivaren ska iaktta skyddsreglerna
oavsett hur lång tid utstationeringen varar, men vissa undantag kan göras
beträffande arbete av kort varaktighet och ringa omfattning.
För att garantera att direktivet genomförs ska medlemsstaterna vidta
lämpliga åtgärder och behöriga instanser bör samarbeta med varandra.
Av kommissionens memorandum från 1991 framgår att det inte är fråga
om att harmonisera ländernas materiella lagstiftning. Syftet är i stället att
samordna reglerna i medlemsländerna på så sätt att man pekar ut vilka
tvingande regler i värdlandet en arbetsgivare måste iaktta när han eller
hon	utstationerar arbetstagare (COM[91] 230 final SYN 346 av den
1 augusti 1991).
De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3.
Medlemsstaterna ska enligt artikel 3.1 se till att de utstationerande före-

	tagen garanterar de utstationerade arbetstagarna de arbets- och
	anställningsvillkor i värdlandet som är fastställda i lag eller allmän-
	giltigförklarade kollektivavtal eller skiljedomar på följande områden (den
	hårda kärnan):
	a) längsta arbetstid och kortaste vilotid,
	b) minsta antal betalda semesterdagar per år,
	c) minimilön,
	d) villkor för att ställa arbetstagare till förfogande,
	e) säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,
	f) skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för
	gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och
	unga,
	g) lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om
	icke-diskriminerande behandling.
	Av artikel 3.7 följer att direktivets bestämmelser inte ska förhindra
	tillämpning av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för
	arbetstagarna.
	Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring av
20	kollektivavtal eller skiljedomar kan den staten i stället enligt artikel 3.8
20

andra stycket, under vissa förutsättningar, utgå från kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området (första strecksatsen). Medlemsstaterna kan också utgå från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet (andra strecksatsen).

Även andra metoder för fastställande av villkor än sådana som avses i artikel 3.1 eller 3.8 kan användas så länge metoderna inte strider mot principen om fri rörlighet för tjänster (se EU-domstolens dom i Laval- målet, Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, C-341/05, EU:C:2007:809, p. 68 samt prop. 2009/10:48 s. 24).

Medlemsstaterna får också ålägga utstationerande företag att tillämpa villkor på andra områden än de som omfattas av den hårda kärnan, om bestämmelserna rör s.k. ordre public (första strecksatsen i artikel 3.10 i utstationeringsdirektivet).

Beträffande uthyrningssituationer får medlemsstaterna fastställa att ut- hyrda arbetstagare som utstationeras inom medlemsstatens territorium ska garanteras samma villkor som tillämpas på tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs (artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet).

Direktivet innehåller också bestämmelser i fråga om samarbete och information. Enligt artikel 4 ska medlemsstaterna utse ett eller flera för- bindelsekontor. Medlemsstaterna ska planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som i enlighet med nationell lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikel 3. Detta samarbete består särskilt i att besvara motiverade för- frågningar från dessa offentliga förvaltningar om information angående utsändande av arbetstagare till andra medlemsstater, inbegripet uppenbart missbruk eller gränsöverskridande verksamheter som antas vara olagliga. Varje medlemsstat ska vidta åtgärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som avses i artikel 3 ska vara allmänt tillgänglig.

I artikel 5 anges att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder om direktivets bestämmelser inte följs. De ska i synnerhet sörja för att arbetstagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa skyldigheterna i direktivet.

För att göra gällande rätten till de arbets- och anställningsvillkor som garanteras i artikel 3 ska talan enligt artikel 6 kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit ut- stationerad utan att detta i förekommande fall ska påverka möjligheten att i enlighet med internationella konventioner om rättslig behörighet att väcka talan i en annan stat.

Det kan nämnas att kommissionen den 8 mars 2016 presenterade ett förslag till ändring av utstationeringsdirektivet (COM[2016] 128 final av den 8 mars 2016). Förhandling om förslaget pågår.

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107	4.2	Tillämpningsdirektivet
	Den 15 maj 2014 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv
	2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av
	arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring
	av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom
	informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen), för-
	kortat tillämpningsdirektivet.
	Tillämpningsdirektivet är en av tolv nyckelåtgärder som kommissionen
	har identifierat för att stimulera tillväxt och stärka förtroendet för den
	inre marknaden (se den s.k. inremarknadsakten, KOM[2011] 206 slutlig
	av den 13 april 2011).
	Enligt artikel 1 är syftet med direktivet att fastställa en gemensam ram
	med en uppsättning bestämmelser, åtgärder och kontrollmekanismer som
	syftar till att förbättra och öka enhetligheten i genomförandet,
	tillämpningen och efterlevnaden av utstationeringsdirektivet.
	Direktivet innehåller åtgärder för att förhindra att regler missbrukas
	eller kringgås. I artikel 1 betonas också att tillämpningsdirektivet inte ska
	påverka tillämpningsområdet för utstationeringsdirektivet.
	I artikel 4 finns bestämmelser som syftar till att klargöra när det vid en
	gränsöverskridande situation är fråga om utstationering. De behöriga
	myndigheterna ska göra en helhetsbedömning av alla faktiska om-
	ständigheter som anses nödvändiga för att avgöra om det är fråga om
	utstationering. Vidare framgår av artikeln ett antal icke uttömmande
	omständigheter som en behörig myndighet kan beakta i sin bedömning.
	Medlemsstaterna ska enligt artikel 5 vidta lämpliga åtgärder för att
	säkerställa att information om tillämpliga arbets- och anställningsvillkor
	enligt artikel 3 i utstationeringsdirektivet finns allmänt tillgänglig. I
	artikeln anges vad medlemsstaterna mer i detalj ska göra för att förbättra
	tillgången till information.
	Tillämpningsdirektivet innehåller i artiklarna 6 och 7 föreskrifter om
	samarbete mellan behöriga myndigheter i etableringsstaten och värd-
	staten när det gäller utstationeringssituationer. Samarbetet ska särskilt
	bestå i att svara på motiverade förfrågningar från behöriga myndigheter i
	andra	medlemsstater. Förfrågningar kan även avse kontroller,
	inspektioner och utredningar om bristande efterlevnad eller missbruk av
	tillämpliga bestämmelser om utstationering. Medlemsstaterna ska i
	elektronisk form inom vissa tidsfrister tillhandahålla den information
	som har begärts. I direktivet anges att samarbetet ska ske genom in-
	formationssystemet för den inre marknaden (IMI), som tillhandahålls av
	kommissionen.
	I artiklarna 9 och 10 finns bestämmelser om kontroll av efterlevnaden
	av utstationerings- och tillämpningsdirektiven. Det är tillåtet för värd-
	medlemsstaterna att införa vissa typer av administrativa krav och
	kontrollåtgärder med avseende på företag som utstationerar arbetstagare i
	samband med tillhandahållande av tjänster. Åtgärderna måste dock vara
	nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter
	som fastställs i tillämpnings- och utstationeringsdirektivet fullgörs.
	Åtgärderna måste även vara motiverade och proportionerliga. Medlems-
	staterna ska vidare se till att det införs lämpliga och effektiva kontroll-
22	system i enlighet med nationell rätt och praxis och att de myndigheter

som utsetts enligt nationell rätt genomför effektiva och lämpliga Prop. 2016/17:107 inspektioner på deras territorier.

Tillämpningsdirektivet innehåller i artikel 11 föreskrifter om försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar. För att se till att skyldigheterna enligt utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet fullgörs ska medlemsstaterna säkerställa att det finns effektiva sätt för utstationerade arbetstagare att lämna in klagomål mot arbetsgivarna direkt samt rätt att inleda rättsliga och administrativa förfaranden mot arbetsgivaren. Detta ska kunna ske även i den medlems- stat där arbetstagarna är eller har varit utstationerade. Arbetstagarna ska skyddas mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida om de inleder rättsliga eller administrativa förfaranden. Medlemsstaterna ska se till att bl.a. arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer ska få företräda arbetsgivare respektive arbetstagare med deras godkännande i rättsliga och administrativa förfaranden. Vidare ska medlemsstaterna se till att arbetsgivaren för den utstationerade arbetstagaren är ansvarig för alla berättigade förmåner som följer av avtalsförhållandet mellan arbets- givaren och den utstationerade arbetstagaren.

I artikel 12 finns bestämmelser om underentreprenörer och ansvars- frågor. För att åtgärda bedrägerier och missbruk får medlemsstaterna se till att en entreprenör, till vilken en utstationerande arbetsgivare är en direkt underentreprenör, kan hållas ansvarig av den utstationerade arbetstagaren för vissa rättigheter enligt utstationeringsdirektivet.

Tillämpningsdirektivet innehåller slutligen i kapitel VI bestämmelser om gränsöverskridande verkställighet av ekonomiska administrativa sanktionsavgifter. Direktivet föreskriver ett gemensamt instrument för ömsesidigt erkännande och verkställighet av sådana administrativa sanktionsavgifter som har ålagts en tjänsteleverantör som är etablerad i en medlemsstat för bristande efterlevnad av gällande bestämmelser om utstationering av arbetstagare i en annan medlemsstat. Samarbetet ska ske genom IMI.

4.3Kort om domsrätt och tillämplig lag

Vid tvister om utstationerade arbetstagares villkor kan, liksom i andra arbetstvister med internationell anknytning, frågan uppkomma om vilket lands domstol som är behörig att pröva tvisten och vilket lands lag som domstolen ska tillämpa.

Domsrätt

Den viktigaste unionsrättsakten för att bestämma domsrätt är Europa- parlamentets och rådets förordning (EU) nr 1215/2012 av den 12 december 2012 om domstols behörighet och om erkännande och verkställighet av domar på privaträttens område (Bryssel I-förordningen).

I Bryssel I-förordningen finns det allmänna bestämmelser om vid vilken domstol talan ska väckas. Där finns också särskilda bestämmelser om domstols behörighet vid tvister om anställningsavtal.

För tvister om kollektivavtal tillämpas de allmänna bestämmelserna.

Sammanfattningsvis gäller då följande. Huvudregeln är att talan mot den

Prop. 2016/17:107 som har hemvist i en medlemsstat ska väckas vid domstol i den medlemsstaten (artikel 4). Från huvudregeln finns bl.a. följande undan- tag. Om talan avser avtal får talan också väckas vid domstolen i den ort där den förpliktelse som talan avser ska uppfyllas (artikel 7.1). I fråga om tvist som gäller verksamhet vid en filial, agentur eller annan etablering, får talan väckas vid domstolen i den ort där denna är belägen (artikel 7.5). Vidare kan parterna träffa avtal om att en domstol eller domstolarna i en medlemsstat ska vara behöriga att pröva en tvist (s.k. prorogations- avtal). En sådan behörighet är då som utgångspunkt exklusiv (artikel 25).

När det gäller tvister om anställningsavtal får talan mot en arbetsgivare som har hemvist i en medlemsstat väckas vid domstolarna i den medlemsstat där arbetsgivaren har hemvist. Talan får också väckas i en annan medlemsstat vid domstolen för den ort där eller varifrån arbets- tagaren vanligtvis utför eller senast utförde sitt arbete. Om arbetstagaren inte vanligtvis utför eller utförde sitt arbete i ett och samma land, får talan väckas vid domstolen för den ort där det affärsställe vid vilket arbetstagaren anställts är eller var beläget (artikel 21.1). I vissa fall får även talan mot en arbetsgivare som inte har hemvist i en medlemsstat väckas vid en domstol i en medlemsstat (artikel 21.2). Möjligheterna att avtala om domstols behörighet är mer begränsade vid tvister om anställningsavtal än vad som är fallet vid t.ex. tvister om kollektivavtal. Avvikelser i ett avtal från bestämmelserna om domstols behörighet gäller vid tvister om anställningsavtal endast om prorogationsavtalet har ingåtts efter tvistens uppkomst, eller ger arbetstagaren rätt att väcka talan vid andra domstolar än dem som anges i förordningen (artikel 23).

Behörighetsreglerna i Bryssel I-förordningen anses vara uttömmande. Enligt artikel 67 i förordningen ska förordningen dock inte påverka tillämpningen av de bestämmelser som, på särskilda områden, reglerar domstols behörighet eller erkännande eller verkställighet av domar och som finns i unionsrättsakter eller i nationell lagstiftning som harmonise- rats för att genomföra sådana rättsakter.

I artikel 6 i utstationeringsdirektivet finns kompletterande regler om domstols behörighet inom direktivets tillämpningsområde som i viss utsträckning avviker från Bryssel I-förordningen. Sådana regler återfinns också i artikel 11.1 i tillämpningsdirektivet. Dessa bestämmelser ska alltså tillämpas vid sidan av Bryssel I-förordningen.

Tillämplig lag

Den viktigaste unionsrättsakten för att avgöra vilket lands lag som är tillämplig för ett avtal är Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 593/2008 av den 17 juni 2008 om tillämplig lag för avtalsförpliktelser (Rom I), den s.k. Rom I-förordningen.

Huvudregeln är att parterna fritt kan välja vilket lands lag som ska tillämpas på avtalet (artikel 3). Om någon tillämplig lag inte valts finns det i artikel 4.1 regler om hur tillämplig lag fastställs beträffande vissa särskilda fall. Om tillämplig lag inte kan fastställas med hjälp av artikel 4.1, ska avtalet underkastas lagen i det land där den part som ska utföra avtalets karakteristiska prestation har sin vanliga vistelseort (artikel 4.2). Om det framgår av alla omständigheter att avtalet uppenbart har en

närmare anknytning till ett annat land, ska lagen i det landet gälla (artikel

4.3). Om inte tillämplig lag kan fastställas enligt artikel 4.1 eller 4.2, ska Prop. 2016/17:107 avtalet vara underkastat lagen i det land till vilket det har närmast

anknytning (artikel 4.4).

Även beträffande individuella anställningsavtal är huvudregeln att av- talet ska underkastas den lag som parterna har valt. Ett sådant lagval får dock inte medföra att arbetstagaren berövas det skydd som arbetstagaren skulle ha haft enligt tvingande regler i den lag som skulle ha varit tillämplig om lagval inte gjorts (artikel 8.1). Om något lagval inte har gjorts beträffande anställningsavtalet, tillämpas som huvudregel lagen i det land där den anställde vanligtvis utför sitt arbete. Det land där arbetet vanligen utförs ska inte anses ha ändrats när arbetstagaren tillfälligtvis utför sitt arbete i ett annat land (artikel 8.2). Om inte tillämplig lag kan fastställas enligt punkt 2, ska avtalet vara underkastat lagen i det land där det företag som har anställt arbetstagaren är beläget (artikel 8.3). Om det framgår av de samlade omständigheterna att avtalet har en närmare anknytning till ett annat land än det som anges i punkterna 2 och 3, ska lagen i det andra landet tillämpas (artikel 8.4).

Reglerna i Rom I-förordningen är uttömmande. Det finns dock ett visst utrymme för avvikelser. Bland annat följer av artikel 23 i Rom I-förord- ningen att förordningen inte ska inverka på tillämpningen av unions- rättsliga bestämmelser som på vissa särskilda områden fastställer lagvals- regler för avtalsförpliktelser. Bestämmelserna i artikel 3 i ut- stationeringsdirektivet innehåller regler om vilka bestämmelser som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare. Bestämmelserna avviker från Rom I-förordningens regler och dessa ska alltså tillämpas i stället för förordningen.

5Ett nytt system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar vid utstationering

5.1Möjligheten att uppnå ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare utvidgas

Regeringens förslag: Möjligheten att uppnå ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare ska utvidgas. Detta ska ske genom en möjlighet att vid utstationering ingå ett kollektiv- avtal med begränsade villkor och verkningar, med stöd av strids- åtgärder. Den s.k. bevisregeln ska tas bort.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Kommittén använder emellertid utstationeringskollektivavtal som benämning på de kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare.

Remissinstanserna: Uppsala universitet (Juridiska fakulteten),

Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens Central-

Prop. 2016/17:107	organisation (TCO) och Sveriges Akademikers Centralorganisation
	(Saco), tillstyrker att skyddet för utstationerade arbetstagares rätt till
	minimivillkor förstärks och att det bör ske genom ett system med sär-
	skilda kollektivavtal för utstationerade arbetstagare. Lunds universitet
	(Juridiska fakulteten) anser att det finns flera oklarheter med den före-
	slagna lösningen. Däremot anser universitetet att om kollektivavtal för
	utstationerade arbetstagare med minimivillkor införs så är det förenligt
	med EU-rätten att den s.k. bevisregeln tas bort. Lunds universitet, liksom
	även Stockholms universitet (Institutet för sjö- och annan transporträtt)
	ifrågasätter även lämpligheten i att införa en helt ny form av kollektiv-
	avtal. Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) avstyrker förslaget
	eftersom rätten att vidta stridsåtgärder till förmån för egna medlemmar
	eventuellt är mer vidsträckt och därför bör utredas vidare, samt anser att
	lagvalsfrågorna bör utredas vidare. Arbetsdomstolen har ingen in-
	vändning mot förslaget och den argumentation som förs om att ett sådant
	system bör stå i överenstämmelse med EU-rätten. Arbetsdomstolen
	betonar dock att införandet av en sådan ny form av kollektivavtal med
	särskilda rättsverkningar är främmande för den svenska arbets-
	marknadsmodellen. ILO-kommittén anser att de begränsningar i konflikt-
	rätten som lex Laval medfört minskar genom det aktuella förslaget.
	Svenska institutet för europapolitiska studier (Sieps), Kommers-
	kollegium, Stockholms universitet (Institutet för sjö- och annan
	transporträtt) och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) uttrycker
	tveksamhet kring förslagets förenlighet med EU-rätten. Arbetsgivar-
	verket och Kommunala Företagens Samorganisation ifrågasätter om
	rätten att vidta stridsåtgärder för att uppnå ett kollektivavtal för ut-
	stationerade arbetstagare när den utstationerande arbetsgivaren visat att
	arbetstagarna redan har minimivillkor, är förenlig med EU-rätten. Lant-
	brukarnas Riksförbund anser att bevisregeln i den nuvarande lag-
	stiftningen inte bör ändras. Elektriska Installatörsorganisationen, Före-
	tagarna, Näringslivets regelnämnd, Svenskt Näringsliv och Sveriges
	Byggindustrier anser att en rätt att vidta stridsåtgärder för att uppnå ett
	kollektivavtal för utstationerade arbetstagare när den utstationerande
	arbetsgivaren visat att arbetstagarna redan har minimivillkor strider mot
	EU-rätten eftersom det innebär ett hinder för den fria rörligheten av
	tjänster. Övriga remissinstanser berör inte särskilt förslaget.
	Skälen för regeringens förslag
	Reglering av anställningsvillkor i svensk rätt – den svenska
	arbetsmarknadsmodellen
	I Sverige har arbetsmarknadens parter, alltså arbetsgivarna eller deras
	organisationer och arbetstagarna genom sina organisationer, huvud-
	ansvaret för att reglera villkoren på arbetsmarknaden. Denna ordning
	kännetecknas, förenklat beskrivet, av att arbetsmarknadens parter i stor
	utsträckning kan göra avsteg genom kollektivavtal från de grundläggande
	lagbestämmelser som finns på arbetsrättens område. Någon lagstiftning
	om minimilön finns dock över huvud taget inte utan det är en fråga som
	arbetsmarknadens parter ansvarar för genom reglering i kollektivavtal. I
	vissa fall regleras lönen genom enskilda anställningsavtal. I övrigt verkar
26	alltså lagstiftning tillsammans med kollektivavtal genom att lag-

stiftningen lägger fast ramarna men är semidispositiv i stora delar, vilket innebär att arbetsmarknadens parter kan träffa kollektivavtal med ett annat innehåll.

Kollektivavtalen är således i praktiken det dominerande instrumentet i Sverige för att tillförsäkra de enskilda arbetstagarna det skydd som de i många andra länder får genom lagstiftning.

Det kollektivavtalssystem som finns i Sverige förutsätter starka och ansvarstagande parter på arbetsmarknaden. Den svenska arbetsmarknadsmodellen kännetecknas också av starka, självständiga organisationer på arbetsmarknaden på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Både arbetsgivare och arbetstagare är i hög grad organiserade. Generellt sett är organisationsgraden ca 70 procent på arbetstagarsidan. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal är dessutom normalt skyldig att tillämpa avtalet även på de arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsbärande organisationen. Omkring 90 procent av alla arbetstagare i Sverige täcks av kollektivavtal.

Typiskt för det svenska systemet är vidare att det normalt inte finns något hinder mot att vidta stridsåtgärder när kollektivavtal saknas mellan parterna. Förekomsten av ett kollektivavtal innebär dock i det närmaste total fredsplikt mellan parterna.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen etablerades i allt väsentligt redan i början av 1900-talet och utgör ett grundelement i den svenska samhällsmodellen. Både legitimitets- och effektivitetsskäl ligger till grund för att ansvaret för löne- och andra anställningsvillkor i första hand ligger på arbetsmarknadens organisationer. Legitimiteten för de överens- kommelser som träffas anses bli större om de förhandlas fram utan någon inblandning från statens sida. Ett avtal företräds på arbetsplatsen av båda parterna och ett samförstånd mellan parterna skapar stabilitet över tiden. Det är dessutom parterna själva som har bäst kunskap om hur för- hållandena ser ut inom det egna avtalsområdet. Avtal ger en bättre möjlighet än lagstiftning till lösningar som är anpassade till olika branschers särskilda villkor, samtidigt som det ger möjlighet för parterna att själva utveckla sitt samarbete utifrån gemensamma erfarenheter och nya förutsättningar. Förutsättningarna för att hitta smidiga och effektiva lösningar på de problem som diskuteras är därför större om parterna kan komma överens på egen hand. Det råder en stor samstämmighet hos arbetsmarknadens parter om att den svenska arbetsmarknadsmodellen bör värnas.

Förhållandena på arbetsmarknaden regleras således som nämnts till stor del av arbetsmarknadens organisationer i kollektivavtal i stället för i lag. En viktig roll för arbetsmarknadens parter är alltså att träffa kollektivavtal som reglerar löne- och andra anställningsvillkor och för- hållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det finns inte någon statlig myndighet som övervakar att den som har ingått ett kollektivavtal också följer avtalets bestämmelser. Även denna uppgift – att se till att kollektivavtalet respekteras – är en uppgift för avtalsparterna själva. Det är således arbetstagarorganisationens uppgift att se till att arbetsgivaren följer ingångna avtal. På samma sätt har arbetsgivaren eller dennes organisation ansvaret för att bevaka att arbetstagarsidan uppfyller sina förpliktelser enligt kollektivavtal. Den som inte följer ett ingånget kollektivavtal kan av domstol förpliktas att fullgöra skyldigheten enligt

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 avtalet och att betala skadestånd för kollektivavtalsbrott till motparten. Förekomsten av kollektivavtal är således central både för att fastställa anställningsvillkor och för att skapa effektiva sanktioner om villkoren inte följs.

En arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som rör förhållanden mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagar- organisationen. Förhandlingen kan gälla t.ex. att den ena parten vill få till stånd ett kollektivavtal. En sådan förhandling kallas ofta avtalsförhand- ling. Sådana avtalsförhandlingar kan äga rum även om arbetstagarorgani- sationen saknar medlemmar på arbetsplatsen.

Rätten att få till stånd en förhandling om kollektivavtal innebär inte en skyldighet att komma överens. Avtalsfrihet råder således. Om den ena parten begär ett kollektivavtal kan den andra parten vägra att ingå avtalet. Parterna förfogar dock över vissa påtryckningsmedel som kan användas i förhandlingarna. Båda sidor kan avbryta eller hota med att avbryta de ekonomiska förbindelserna med motparten, dvs. vidta stridsåtgärder. En förening av arbetstagare samt arbetsgivare och en förening av arbets- givare har en grundlagsskyddad rätt att vidta stridsåtgärder på arbets- marknaden. Rätten att vidta sådana stridsåtgärder får begränsas endast genom lag eller avtal (2 kap. 14 § regeringsformen). Bestämmelser om stridsåtgärders olovlighet finns framför allt i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen. I avsaknad av sådana avtal eller tillämpliga lagbestämmelser är rätten att vidta strids- åtgärder absolut. När avtal mellan arbetsmarknadens parter har ingåtts är de bindande för båda parter och deras medlemmar. Därmed gäller även fredsplikt, dvs. det är otillåtet att vidta stridsåtgärder så länge avtalet gäller.

Hur regleras de utstationerade arbetstagarnas rätt till minimivillkor enligt utstationeringsdirektivet med den nuvarande regleringen?

Medlemsstaterna ska enligt utstationeringsdirektivet se till att de ut- stationerade arbetstagarna av arbetsgivarna garanteras de arbets- och anställningsvillkor i arbetslandet som anges i artikel 3.1 i direktivet och som är fastställda i lag eller i kollektivavtal eller skiljedomar som för- klarats ha allmän giltighet enligt artikel 3.8. Av artikel 3.8 följer att om det saknas ett system för att förklara att kollektivavtal eller skiljedomar har allmän giltighet kan medlemsstaterna, under vissa förutsättningar, utgå från andra kollektivavtal eller skiljedomar.

De arbets- och anställningsvillkor som räknas upp i direktivet är a) längsta arbetstid och kortaste vilotid, b) minsta antal betalda semester- dagar per år, c) minimilön, inbegripet övertidsersättning; denna punkt gäller dock inte yrkesanknutna tilläggspensionssystem, d) villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för uthyrning av arbetskraft, e) säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, f) skydds- åtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen har fött barn samt för barn och unga, samt g) lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser

om icke-diskriminerande behandling. De i direktivet uppräknade vill-

koren utgör den s.k. hårda kärnan av minimivillkor. För utstationerade uthyrda arbetstagare är villkoren dock inte begränsade till minimivillkor inom hårda kärnan eftersom det för den kategorin arbetstagare finns särskilda bestämmelser om villkoren i artikel 3.9 utstationerings- direktivet.

Enligt utstationeringsdirektivet är det alltså medlemsstaterna som ska säkerställa att de utstationerade arbetstagarna av arbetsgivarna garanteras värdstatens arbets- och anställningsvillkor.

Genomförandet i Sverige av utstationeringsdirektivet bygger på den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det innebär bl.a. att det är de svenska arbetstagarorganisationerna som bevakar att de utstationerande arbets- givare som finns här följer villkor i sedvanliga svenska kollektivavtal. Detta kan ske genom att en oorganiserad arbetsgivare sluter kollektiv- avtal med den svenska arbetstagarorganisationen genom ett s.k. häng- avtal eller går med i en svensk arbetsgivarorganisation och därmed blir bunden av den organisationens kollektivavtal. De sedvanliga svenska kollektivavtalen brukar, med vissa undantag, innehålla bestämmelser om lön och dessutom bestämmelser som på flera punkter är förmånligare för arbetstagarna än vad som följer av lagstiftning.

Gentemot utstationerande arbetsgivare är emellertid rätten att vidta stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal begränsad på ett sätt som den inte är gentemot inhemska arbetsgivare. Denna begränsning, lex Laval, är en följd av Lavaldomen (Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, C-341/05, EU:C:2007:809) och utgörs bl.a. av 5 a § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare, utstationeringslagen. Bestämmelsen innebär att stridsåtgärder endast får vidtas för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbetstagare om de i paragrafen angivna förutsättningarna är uppfyllda. De villkor som får krävas ska (1) motsvara villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, (2) bara avse minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 § utstationeringslagen, och

(3) vara förmånligare för arbetstagare än det som följer av 5 § ut- stationeringslagen. Det bör tilläggas att de villkor som får krävas för uthyrda utstationerade arbetstagare är lön och villkor enligt 5 b § utstationeringslagen, till skillnad från minimilön eller andra minimi- villkor enligt 5 a § utstationeringslagen.

Det uttryck som brukar användas är minimivillkor inom hårda kärnan (eller beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare, villkor inom den hårda kärnan). För enkelhetens skull kommer som utgångspunkt endast begreppet minimivillkor inom hårda kärnan att användas framöver. För uthyrda utstationerade arbetstagare avses då lön och andra villkor inom hårda kärnan.

En stridsåtgärd för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbetstagare får dock inte vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de andra områdena inom den hårda kärnan (vilka anges i 5 § utstationeringslagen), har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett sådant centralt kollektiv- avtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 aktuella branschen. Denna del av bestämmelsen brukar kallas bevis- regeln.

Bevisregeln innebär att möjligheten att få till stånd kollektivavtal gentemot utstationerande arbetsgivare är begränsad jämfört med en inhemsk situation. En utstationerande arbetsgivare som inte önskar teckna kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisation och som visar att de utstationerade arbetstagarna (när det gäller områdena inom den hårda kärnan) har villkor som i allt väsentligt är minst lika för- månliga som minimivillkoren i ett centralt kollektivavtal, kan avstå från att teckna kollektivavtal utan risk för att drabbas av stridsåtgärder. Avsaknad av kollektivavtal för sådana villkor innebär att det inte heller finns sanktioner för överträdelse av den sortens villkor utan endast för överträdelse av lagbestämmelser inom hårda kärnan. Om det finns flera tillämpliga centrala kollektivavtal, räcker det för fredsplikt att arbets- givaren tillämpar minimivillkoren i ett av dem. I praktiken har arbets- givaren valrätt i fråga om vilken uppsättning av villkor som ska följas.

Ett mer effektivt och ändamålsenligt system för skydd av utstationerade arbetstagares rätt till villkor enligt utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet

Enligt artikel 3.1 utstationeringsdirektivet ska medlemstaterna se till att de utstationerande arbetsgivarna garanterar de utstationerade arbets- tagarna vissa av värdstatens minimivillkor. Av artikel 3.7 framgår vidare att vad som sägs om bl.a. minimilön i artikel 3.1 inte ska hindra tillämp- ning av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbets- tagarna. I punktens andra stycke anges dessutom att ersättningar som hör ihop med utstationeringen ska anses utgöra en del av minimilönen, om de inte utbetalas som ersättning för utgifter som i själva verket har upp- kommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost eller logi. Vid hänvisningar till artikel 3.1 utstationeringsdirektivet innefattas även de förtydliganden som anges i artikel 3.7.

Av artikel 1 tillämpningsdirektivet framgår att direktivet syftar till att förbättra och öka enhetligheten i genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av utstationeringsdirektivet, inklusive åtgärder för att för- hindra att regler missbrukas eller kringgås. Tillämpningsdirektivet syftar vidare till att säkerställa en lämplig nivå för skyddet av rättigheterna för utstationerade arbetstagare och särskilt att säkerställa tillämpningen av de arbets- och anställningsvillkor som ska gälla i värdstaten. Direktivet syftar även till att underlätta för tjänsteleverantörer att tillhandahålla tjänster och att främja sund konkurrens mellan tjänsteleverantörer och således stödja den inre marknadens funktion. Slutligen anges att direktivet inte på något sätt ska påverka de grundläggande rättigheter som erkänns i medlemsstaterna och på unionsnivå, inklusive rätten att strejka eller att vidta annan åtgärd som omfattas av respektive medlems- stats arbetsmarknadsmodell, eller i enlighet med nationell rätt eller praxis. Direktivet påverkar inte heller rätten att förhandla om, ingå och tillämpa kollektivavtal och att vidta kollektiva åtgärder i enlighet med nationell rätt och praxis.

EU-rätten har utvecklats i åtskilliga avseenden under de senaste åren.

Begreppet social marknadsekonomi infördes genom Lissabonfördraget.

Genom det har betonats att unionen ska verka för en hållbar utveckling i Prop. 2016/17:107 Europa som bygger bl.a. på en social marknadsekonomi med hög

konkurrenskraft där full sysselsättning och sociala framsteg eftersträvas, se artikel 3.3 fördraget om Europeiska unionen (EU-fördraget). I samband med Lissabonfördragets införande har Unionens demokratiska och sociala värden även fått en mer framträdande roll i och med att Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättig- hetsstadgan) har gjorts rättsligt bindande och nu har samma status som EU-fördraget (se artikel 6 EU-fördraget). Av artikel 31 i rättighets- stadgan framgår bl.a. att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden. Unionen ska, enligt artikel 152 fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget), erkänna och främja arbetsmarknadsparternas betydelse på unionsnivå och ta hänsyn till skillnaderna i de nationella systemen. Ytterligare sekundärlagstiftning på utstationeringsområdet antogs 2014 i form av tillämpningsdirektivet och utöver det inleddes under 2016 förhandlingar om en revidering av utstationeringsdirektivet bl.a. i syfte att ytterligare utveckla arbetstagar- skyddet.

Skyddet för arbetstagare är en politiskt högre prioriterad fråga inom EU i dag än för några år sedan. Utstationeringsdirektivet som sådant är oförändrat men det går inte, enligt regeringen, att bortse från att EU- rätten i övrigt utvecklats och att skyddet för arbetstagare, skillnader i de nationella arbetsmarknadsmodellerna samt arbetsmarknadens parters självständighet tillmäts större vikt och prioriteras mer i dag.

Sverige har en skyldighet att uppfylla utstationeringsdirektivets och tillämpningsdirektivets syften och ändamål. Med detta som bakgrund anser regeringen att det finns anledning att ställa sig frågan hur en reglering bör se ut för att säkerställa de utstationerade arbetstagarnas rätt till minimivillkor inom den hårda kärnan enligt utstationeringsdirektivet. Vid utformningen av en sådan reglering bör det centrala vara att så effektivt och ändamålsenligt som möjligt uppfylla våra EU-rättsliga skyldigheter genom en ordning som samtidigt respekterar nationell rätt, praxis och vår egen arbetsmarknadsmodell. I den svenska arbets- marknadsmodellen regleras, som redan framgått, arbets- och anställningsvillkor till stor del i kollektivavtal.

En översiktlig beskrivning av förslaget

I det följande görs en översiktlig beskrivning av hur utstationerade arbetstagares rätt till minimivillkor enligt utstationeringsdirektivet bör säkerställas på ett mer effektivt och ändamålsenligt sätt.

Möjligheten att uppnå ett kollektivavtal vid utstationeringssituationer med stöd av stridsåtgärder bör utvidgas. En utökad möjlighet att få till stånd ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbets- tagare med stöd av stridsåtgärder, bör dock utformas med vissa begränsningar:

–De villkor som får begäras med stöd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder bör begränsas till minimivillkoren i den hårda kärnan (eller villkoren inom hårda kärnan beträffande uthyrda ut- stationerade), dvs. det som omfattas av artikel 3.1 utstationerings- direktivet (se vidare avsnitt 5.2).

Prop. 2016/17:107 – Ett kollektivavtal har enligt svensk rätt rättsverkningar som går långt utöver den hårda kärnan, t.ex. primär förhandlingsskyldighet, facklig vetorätt m.m. Dessa rättsverkningar bör begränsas om kollektiv- avtalet slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om strids- åtgärder (se vidare avsnitt 5.4).

Rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att uppnå kollektivavtal bör finnas oberoende av vilka villkor som den utstationerande arbetsgivaren redan tillämpar men de begärda kollektivavtalsvillkoren bör inte få hindra tillämpningen av förmånligare villkor.

Överträdelse av ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare bör kunna leda till skadeståndsskyldighet för kollektivavtalsbrott (se vidare avsnitt 11).

Möjligheterna för en arbetsgivare att inför en utstationering få känne- dom om vilka villkor som gäller vid utstationering till Sverige bör förbättras (se vidare avsnitt 6).

Om en stridsåtgärd vidtas i strid med det ovan föreslagna bör den vara olovlig och kunna leda till skadeståndskyldighet för arbetstagarorgani- sationen (se vidare avsnitt 5.3).

Ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare bör ge de ut- stationerade arbetstagarna rätt till vissa villkor i kollektivavtalet även om de inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen och därmed inte heller bundna av kollektivavtalet (se vidare avsnitt 8.2).

Ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare bör även vara förenat med en kontrollbefogenhet för den avtalsslutande arbetstagarorganisa- tionen, i form av skyldighet för arbetsgivaren att tillhandahålla hand- lingar, som bör vara skadeståndssanktionerad (se vidare avsnitt 7.2 och avsnitt 11).

Den reglering som föreslås är ett effektivt och ändamålsenligt sätt för att uppfylla utstationeringsdirektivets och tillämpningsdirektivets syften

Den närmare innebörden av de olika delarna av förslaget liksom skälen för dem behandlas i andra avsnitt i propositionen. Det finns dock anledning att redan här kort redogöra för delar av förslagen samt dess koppling till den utökade möjligheten att uppnå ett kollektivavtal vid utstationeringssituationer.

Det bör på nytt framhållas att ett av utstationeringsdirektivets syften är att skydda de utstationerade arbetstagarna genom att vissa av värdlandets villkor ska tillämpas på dessa arbetstagare. Tillämpningsdirektivet syftar i sin tur till att förbättra och öka enhetligheten i genomförandet och tillämpningen av utstationeringsdirektivet. Enligt ordalydelserna i direktiven ska medlemsstaterna garantera eller säkerställa att arbets- tagarna kan göra sina rättigheter gällande. Förslaget bör därför utformas med beaktande av tillämpningsdirektivets närmare regler och i syfte att mer effektivt och ändamålsenligt säkerställa de utstationerades rätt till minimivillkor inom den hårda kärnan enligt utstationeringsdirektivet.

I avsnitt 8.2 föreslår regeringen en lagstadgad rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare att kräva minimivillkoren inom den hårda kärnan i ett kollektivavtal. Det förslaget har sin grund i artikel 11.1 tillämpningsdirektivet som bl.a. anger att det ska finnas effektiva sätt för

utstationerade arbetstagare att inleda rättsliga och administrativa för-

faranden för att se till att skyldigheterna enligt utstationeringsdirektivet fullgörs. Det kan på nytt erinras om kollektivavtalets centrala ställning i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Ett kollektivavtal är en lika central del av den svenska arbetsmarknadsmodellen som lagbestämmelser om lön är i ett land som använder lagstiftning som metod för fastställande av arbets- och anställningsvillkor. En sådan rätt till kollektivavtalsvillkor bygger på att det finns kollektivavtal som reglerar vissa villkor. Att utöka möjligheten att uppnå ett kollektivavtal för utstationeringssituationer är därför enligt regeringen en effektiv och ändamålsenlig ordning också i förhållande till den rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare att kräva minimivillkoren som föreslås som en del i tillämpningsdirektivets genomförande.

I avsnitt 7.2 föreslår regeringen vidare att ingåendet av ett kollektiv- avtal för utstationerade arbetstagare ska ge den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen kontrollbefogenheter i den utsträckning det behövs för att kontrollera avtalstillämpningen. De utökade kontrollbefogen- heterna för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen bör införas mot bakgrund av tillämpningsdirektivets bestämmelser i artikel 9 som bl.a. anger att administrativa krav och kontrollåtgärder får införas för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i ut- stationeringsdirektivet fullgörs. Utstationerande arbetsgivare bör, som tidigare nämnts, dessutom bli skadeståndsskyldiga mot arbetstagar- organisationen om de inte följer sina skyldigheter enligt kollektivavtalet, samt om de bryter mot sina skyldigheter att lämna vissa handlingar till den avtalsslutande arbetstagarorganisationen inom ramen för dennes kontroll av att avtalet efterlevs, se avsnitt 11. Skadeståndsskyldigheten bör införas bl.a. mot bakgrund av artikel 20 i tillämpningsdirektivet som anger att det ska finnas sanktioner för överträdelse av nationella bestämmelser som utfärdats med direktivet som grund. Sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Såsom den svenska arbetsmarknadsmodellen är utformad är skadestånd den vanligaste formen av sanktion för kollektivavtalsbrott och för överträdelse av för- pliktelser som förutsätter ett kollektivavtalsförhållande. De utökade kontrollbefogenheterna och den därtill kopplade skadeståndsskyldigheten kan sammantaget sägas motsvara den kontroll och tillsyn samt de sanktioner som en myndighet skulle ha gjort respektive haft tillgång till om minimivillkoren i stället hade fastslagits i lagstiftning.

Regeringens avsikt med förslaget är att skapa en reglering som så effektivt och ändamålsenligt som möjligt säkerställer utstationerade arbetstagares rätt till minimivillkor inom den hårda kärnan enligt ut- stationeringsdirektivet och för uppfyllande av tillämpningsdirektivet. En väl fungerande arbetsmarknadsmodell i Sverige är, enligt regeringen, avgörande för att de utstationerade arbetstagarna av arbetsgivarna ska garanteras de anställningsvillkor som de har rätt till under tiden ut- stationeringen varar. En åtgärd som bedöms som nödvändig för att mer effektivt säkerställa de utstationerades rätt till minimivillkor enligt ut- stationeringsdirektivet är en utökad möjlighet att få till stånd ett kollektivavtal vid utstationering, ytterst med stöd av stridsåtgärder.

Mot bakgrund av att Sverige utnyttjat möjligheten att välja ett kollektivavtalsbaserat system för fastställande av villkor enligt artikel 3.8 andra stycket i utstationeringsdirektivet är förekomsten av kollektivavtal,

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 som redan konstaterats, en central del för att försäkra arbetstagare vissa minimivillkor när de arbetar i Sverige. Ett kollektivavtal är bl.a. en förut- sättning för att det i Sverige över huvud taget ska finnas en rätt till en viss minimilön. Ett kollektivavtal är också en förutsättning för att arbetstagare av arbetsgivarna ska kunna garanteras de kollektivavtals- villkor som kan vara bättre än enligt lagstiftning, t.ex. semesterlön. Före- komsten av kollektivavtal innebär även att det finns effektiva sanktioner om avtalet inte följs, eftersom en arbetsgivare kan förpliktas dels att fullgöra sina förpliktelser enligt avtalet, dels att betala skadestånd för kollektivavtalsbrott till motparten. Kollektivavtalet har således stor betydelse för att skydda arbetstagare och de medel som finns inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen för att uppnå ett sådant är föreningsrätten, den allmänna förhandlingsrätten och rätten att vidta stridsåtgärder. Utgångspunkten är att avtalsfrihet råder och någon möjlighet att vända sig till domstol om en part inte vill träffa avtal har inte ansetts finnas (se AD 1946 nr 68).

Regeringens skäl för att utöka möjligheterna att uppnå ett kollektiv- avtal för utstationerade arbetstagare är alltså skyddet för arbetstagare. Stridsåtgärdsrätten utgör således inget självändamål utan är endast ett medel för att uppnå kollektivavtal. Att skydda arbetstagare är ett allmänintresse som kan motivera inskränkningar i den fria rörligheten på EUs inre marknad.

EU-rätten erkänner och tillåter nationella arbetsmarknadsmodeller men sätter samtidigt vissa gränser för hur långtgående medlemsstaternas nationella lagstiftning får vara i förhållande till den fria rörligheten av tjänster för utstationerande arbetsgivare. Regeringen gör därför bedöm- ningen att en utökad möjlighet att kräva kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder, måste begränsas i vissa avseenden.

	Det finns enligt regeringen skäl att kommentera den svenska arbets-
	marknadsmodellen och möjligheten att genom kollektivavtal fastställa
	villkor i utstationeringsdirektivets mening. Sverige har, som redan fram-
	gått, inga lagregler om minimilön. Om det finns bestämmelser om
	minimilön finns dessa i kollektivavtal. Sverige har inte heller något
	system med allmängiltigförklarade kollektivavtal. I förarbetena till de nu
	gällande bestämmelser som genomför utstationeringsdirektivet i Sverige,
	angavs att en utgångspunkt vid genomförandet av utstationerings-
	direktivet var att den svenska arbetsmarknadsmodellen i så stor utsträck-
	ning som möjligt ska kunna tillämpas även i utstationeringssituationer,
	inom ramen för de villkor som följer av EU-rätten. Regeringen uttalade i
	propositionen Åtgärder med anledning av Lavaldomen (prop. 2009/10:48
	s. 28) att det måste vara möjligt att i grunden behålla ett system som
	innebär att de fackliga organisationerna får ansvaret för att upprätthålla
	en svensk standard på lönen. Den svenska modellen ansågs i princip
	förenlig med EG-rätten och regeringens uppfattning var att Sverige borde
	utnyttja den möjlighet som artikel 3.8 andra stycket i utstationerings-
	direktivet erbjuder. Härutöver anfördes även följande.
	Det måste finnas även andra sätt att utgå från kollektivavtal än att
	genom lag eller något särskilt beslut föreskriva att de alltid ska
34	tillämpas. (…) Ett beslut om att utgå ifrån ett kollektivavtal bör

kunna bestå i att genom lagstiftning införa en modell där man villkorar rätten till stridsåtgärder med att de avtalsvillkor som krävs motsvarar villkoren i ett sådant kollektivavtal som beskrivs i artikel 3.8 andra stycket första eller andra strecksatsen. Denna bedömning vinner stöd av att artikeln tillkom mot bakgrund av att alla arbets- marknadsmodeller inom EU inte i första hand bygger på lag- reglerade arbets- och anställningsvillkor eller system för allmän- giltigförklarade kollektivavtal. (…) Det bör därför inte råda någon tvekan om att det är möjligt att inom ramen för artikel 3.8 andra stycket även fortsättningsvis lägga ansvaret på de fackliga organisationerna att verka för att sådana kollektivavtalsvillkor som får krävas utsträcks i förhållande till utstationerade arbetstagare. Ett sådant system kan åstadkommas genom att lagen ger de fackliga organisationerna en fortsatt möjlighet att genom stridsåtgärder genomdriva kollektivavtalsvillkor som ligger inom utstationerings- direktivets hårda kärna, förutsatt att de begärda villkoren motsvarar villkoren i ett kollektivavtal som uppfyller de kriterier som ställs upp i den första strecksatsen. På det sättet går det alltså att inom ramen för direktivet i grunden behålla den svenska modellen på arbetsmarknaden med en aktiv roll för arbetsmarknadens parter (prop. 2009/10:48 s. 29).

Regeringen anser fortfarande att utstationeringsdirektivet bör genom- föras i svensk rätt inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen. Den svenska arbetsmarknadsmodellen för fastställande av arbets- och anställningsvillkor är en av de godkända metoder för fastställande av villkor som finns i utstationeringsdirektivet, se artikel 3.8 andra stycket. Det kan hävdas att det är än mer aktuellt i dag att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen eftersom EU-rätten i dag tydligare betonar att unionen ska erkänna och främja arbetsmarknadsparternas betydelse och ta hänsyn till skillnaderna i de nationella systemen, se t.ex. artikel 152 EUF-fördraget. Det återspeglas även i tillämpningsdirektivet. I skäl 14 i tillämpningsdirektivet anges t.ex. att skillnaderna i de nationella arbets- marknadsmodellerna samt arbetsmarknadens parters självständighet ska erkännas. I skäl 15 betonas att arbetsmarknadens parter har en viktig roll när arbetstagare utstationeras eftersom de i enlighet med nationell rätt eller praxis kan fastställa de tillämpliga minimilönerna. Även skäl 30 och 31 i tillämpningsdirektivet betonar vikten av arbetsmarknadens parter i olika avseenden. Det ger sammantaget ett starkt stöd för EU:s medlems- stater att värna sina nationella arbetsmarknadsmodeller.

Genom att införa en utökad möjlighet att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder, kan de utstationerade arbetstagarna på ett mer effektivt sätt verkligen garanteras villkoren enligt utstationeringsdirektivet. Ett kollektivavtal ger dessutom, på samma sätt som lagstiftning om minimilön och minimivillkor gör i de länder där villkoren fastställs i lag, de utstationerade arbetstagarna en verklig fördel även om de redan har bättre villkor. Förekomsten av ett kollektivavtal utgör nämligen ett hinder mot att de rådande villkoren försämras till en nivå som innebär att minimivillkoren inte uppnås.

Man skulle något förenklat också kunna beskriva det som att före- komsten av ett kollektivavtal i Sverige är en nödvändig länk mellan den

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 utstationerade arbetstagaren och den utstationerande arbetsgivaren för att

	uppnå utstationeringsdirektivets syfte. Medlemsstaterna ska, enligt
	artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet, se till att utstationerande
	arbetsgivare garanterar utstationerade arbetstagare vissa arbets- och
	anställningsvillkor om villkoren är fastställda på något av de sätt som
	anges i direktivet. Sverige har arbets- och anställningsvillkor som är
	fastställda på något av de sätt som anges i direktivet, se artikel 3.8 andra
	stycket, nämligen genom centrala kollektivavtal. Därmed har Sverige en
	skyldighet att säkerställa att de utstationerade arbetstagarna verkligen får
	dessa kollektivavtalsvillkor av arbetsgivaren. Genom att en utstatione-
	rande arbetsgivare ingår ett kollektivavtal med en svensk arbetstagar-
	organisation, med villkor som överensstämmer med det centrala
	kollektivavtalet, säkerställs att det finns en rättslig skyldighet för
	arbetsgivaren att följa dessa villkor. Det påtryckningsmedel som finns
	inom den svenska arbetsmarknadsmodellen för att få till stånd ett
	kollektivavtal är rätten för en arbetstagarorganisation att vidta
	stridsåtgärder. Rätten till stridsåtgärder är således det yttersta medlet för
	att få till stånd ett förhållande där den utstationerande arbetsgivaren får
	en rättslig skyldighet att följa kollektivavtalsvillkoren. Genom att skapa
	en ordning som möjliggör att kollektivavtalet kan ingås med samtliga
	utstationerande arbetsgivare, och dessutom förena detta med en rätt för
	utanförstående utstationerade arbetstagare att få dessa villkor (se avsnitt
	8.2) samt en kontroll- och sanktionsordning (se avsnitt 7.2 och avsnitt
	11), säkerställs att de utstationerade arbetstagarna verkligen får de villkor
	som avses i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet, med beaktande av de
	preciserade krav som ställs i tillämpningsdirektivet på förbättrad och
	ökad enhetlighet i genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av
	utstationeringsdirektivet.
	En utökad möjlighet att få till stånd ett kollektivavtal vid utstationering
	bör därför ske genom att rätten att vidta stridsåtgärder ökar. Det kan på
	nytt erinras om att rätten att vidta stridsåtgärder är grundlagsskyddad
	genom bestämmelsen i 2 kap. 14 § regeringsformen. Möjligheten att
	vidta stridsåtgärder får endast begränsas genom avtal eller lag.
	Bestämmelser om stridsåtgärders olovlighet finns framför allt i med-
	bestämmandelagen. Om det inte finns sådana avtal eller tillämpliga lag-
	bestämmelser är rätten att vidta stridsåtgärder som utgångspunkt fri. En
	stridsåtgärd är således en fullt legitim åtgärd för att uppnå ett kollektiv-
	avtal, såvida stridsåtgärdsrätten inte begränsats av avtal eller lag. Det
	innebär att ett avtal som ingåtts efter stridsåtgärder anses vara ett fullt
	giltigt avtal eftersom en stridsåtgärd inte anses utgöra något rättsstridigt
	tvång, se t.ex. NJA 1987 s. 885 och AD 2009 nr 39.
	Den ordning som nu föreslås, och som beskrivits ovan, är enligt
	regeringen en ordning som i högre grad värnar den svenska arbets-
	marknadsmodellen med beaktande av de begränsningar som följer av
	EU-rätten. Den säkerställer på ett mer effektivt och ändmålsenligt sätt de
	utstationerade arbetstagarnas rätt till villkor enligt utstationerings-
	direktivet samtidigt som förslaget också minskar riskerna för kring-
	gående och osund konkurrens mellan tjänsteleverantörer.
	Lagrådet påpekar att det inte redovisas någon systematisk utvärdering
	av den nuvarande regleringen i form av lex Laval, samt att inga precise-
36	rade brister i gällande rätt anges som skäl till lagförslagen. Lagrådet

anför att det därför inte går att bedöma om förslaget är utformat så att det Prop. 2016/17:107 kan antas tillgodose de syften som har angetts.

Det bör enligt regeringen framhållas att avsikten med förslagen som
lämnas i denna proposition är att skapa en reglering som så effektivt och
ändamålsenligt som möjligt säkerställer utstationerade arbetstagares rätt
till minimivillkor inom den hårda kärnan enligt utstationeringsdirektivet.
Vid utformningen av förslagen beaktas de preciserade krav som ställs i
tillämpningsdirektivet på förbättrad och ökad enhetlighet i genomföran-
det, tillämpningen och efterlevnaden av utstationeringsdirektivet. Enligt
regeringen bör därför ett nytt system införas med en utökad möjlighet att
få till stånd ett kollektivavtal vid utstationering, ytterst med stöd av
stridsåtgärder. Det innebär att den nuvarande bevisregeln bör tas bort.
Förslagens förenlighet med EU-rätten
Som redan konstaterats erkänner och tillåter EU-rätten nationella arbets-
marknadsmodeller och Sverige har valt att utgå från artikel 3.8 andra
stycket i utstationeringsdirektivet som metod för fastställande av vill-
koren enligt artikel 3.1. EU-rätten sätter samtidigt vissa gränser för hur
långtgående medlemsstaternas nationella lagstiftning får vara i för-
hållande till utstationerande arbetsgivare. Regeringen gör därför bedöm-
ningen att den utökade möjligheten att få till stånd kollektivavtal vid
utstationering, ytterst med stöd av stridsåtgärder, måste begränsas i vissa
avseenden. I det följande utvecklas de EU-rättsliga övervägandena.
Som redan framgått har flera delar av förslaget som rör den utökade
möjligheten att uppnå ett kollektivavtal för utstationeringssituationer, sin
grund i de preciserade krav som uppställs i tillämpningsdirektivet. Det
gäller t.ex. rätten för utanförstående utstationerade arbetstagare att kräva
minimivillkoren inom den hårda kärnan enligt ett kollektivavtal (se av-
snitt 8.2), de utökade kontrollbefogenheterna för arbetstagarorganisa-
tionerna (se avsnitt 7.2), samt vissa av sanktionerna i form av skade-
ståndsskyldighet (se avsnitt 11). Dessa delar av förslaget är, av de skäl
som utvecklas i respektive avsnitt, förenliga med utstationerings-
direktivet och tillämpningsdirektivet. Det finns även skäl att göra en
prövning av övriga delar av förslagens förenlighet med EU-rätten.
Den fria rörligheten för tjänster och diskrimineringsförbudet
En inledande fråga att ställa är om det är EU-rättsligt tillåtet att göra det
möjligt att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare
med begränsade villkor och verkningar, med stöd av stridsåtgärder, när
den utstationerande arbetsgivaren redan är bunden av ett utländskt
kollektivavtal. Frågan ställs mot bakgrund av EU-rättens förbud mot
diskriminering på grund av nationalitet i artikel 57 tredje stycket EUF-
fördraget. SKL och Arbetsgivarverket uttrycker tveksamhet över förslaget
utifrån principen om ömsesidigt erkännande som är nära förknippad med
diskrimineringsförbudet.
Det bör på nytt erinras om att den ordning Sverige utgår från för fast-
ställandet av vissa av de minimivillkor som de utstationerade arbets-
tagarna ska garanteras av arbetsgivaren är en av de modeller som ut-
stationeringsdirektivet uttryckligen erkänner i artikel 3.8. Ut-
stationeringsdirektivet anger att vissa av värdlandets bestämmelser om	37
	37

Prop. 2016/17:107 arbets- och anställningsvillkor ska gälla, oavsett vilket lands lag som

	annars gäller för anställningsförhållandet.
	Det finns enligt regeringen skäl att göra en jämförelse med de andra
	metoder som utstationeringsdirektivet erbjuder för att utsträcka tillämp-
	ningen av nationella villkor. I de flesta länder används lagstiftning eller
	allmängiltigförklarade kollektivavtal som metod för fastställande av
	arbets- och anställningsvillkor. Oavsett vilka villkor som den ut-
	stationerande arbetsgivaren tillämpar finns det alltså reglerat på något
	sätt vilka villkor som gäller. Endast om en utstationerande arbetsgivare
	ger sina arbetstagare villkor som är sämre än enligt lag eller ett all-
	mängiltigförklarat kollektivavtal i värdlandet får värdlandets lagstiftning
	eller allmängiltigförklarade kollektivavtal någon egentlig materiell
	effekt. Värdlandets lag (eller ett allmängiltigförklarat kollektivavtal) är
	dock alltid gällande och kan bli aktuell att tillämpa så snart en ut-
	stationerande arbetsgivare inte följer t.ex. lagens lönenivåer. Det innebär
	att det normalt finns myndigheter eller andra organ som utövar tillsyn
	och bevakar att lagen eller det allmängiltigförklarade kollektivavtalet
	följs. Det finns dessutom normalt sanktioner att tillgripa om arbets-
	givaren inte följer lagen eller det allmängiltigförklarade kollektivavtalet.
	Ett liknande synsätt bör kunna appliceras på de länder vars arbets-
	marknadsmodeller vilar på kollektivavtal som inte är allmängiltig-
	förklarade. Det bör innebära att ett system med kollektivavtal, som
	ytterst kan ingås med stöd av stridsåtgärder, kan sätta normen för vilka
	villkor som ska tillämpas i värdstaten på samma sätt som t.ex. en lag-
	stiftning. Det är dock, precis som i länder med lagstiftning eller all-
	mängiltigförklarade kollektivavtal, först om en utstationerande arbets-
	givare ger sina arbetstagare sämre villkor än vad de ska garanteras enligt
	utstationeringsdirektivet som kollektivavtalet får någon egentlig effekt i
	materiellt avseende.
	Det kan ifrågasättas om det inte är tillräckligt med ett utländskt
	kollektivavtal, utländsk lag eller utländskt enskilt anställningsavtal för att
	säkerställa att de utstationerade arbetstagarna får vissa villkor under
	utstationeringen i Sverige. Det bör dock åter igen understrykas att
	utstationeringsdirektivet anger att vissa av värdlandets fastställda
	bestämmelser om arbets- och anställningsvillkor ska gälla, oavsett vilken
	lag som gäller för anställningsförhållandet, se artikel 3.1 utstationerings-
	direktivet. Utstationeringsdirektivet anger tre metoder för att fastställa
	arbets- och anställningsvillkor, genom bestämmelser i lag (artikel 3.1.
	första strecksatsen), genom allmängiltigförklarade kollektivavtal (artikel
	3.1. andra strecksatsen), eller genom kollektivavtal som uppfyller vissa
	villkor (artikel 3.8 andra stycket). Sveriges modell för att fastställa
	bestämmelser om arbets- och anställningsvillkor är, som redan konstate-
	rats, i första hand genom kollektivavtal även om det finns lagregler på
	vissa områden som gäller om kollektivavtal inte reglerar frågan.
	Ett utländskt kollektivavtal, ett utländskt enskilt anställningsavtal eller
	utländsk lag kan inte anses utgöra fastställda arbets- och anställnings-
	villkor i den mening som avses i utstationeringsdirektivet. Ett utländskt
	kollektivavtal, ett utländskt enskilt anställningsavtal eller utländsk lag
	kan därför inte användas som modell i Sverige för att garantera att ut-
	stationerade arbetstagare av arbetsgivaren kommer i åtnjutande av de
38	svenska minimivillkoren inom hårda kärnan. För detta måste någon av

utstationeringsdirektivets metoder användas. Den metod som Sverige valt är alltså i första hand genom kollektivavtal.

Om det saknas kollektivavtal finns det inte något organ som kan bevaka att den utstationerande arbetsgivaren fullgör sin skyldighet att garantera att de utstationerade arbetstagarna får minimivillkoren inom hårda kärnan (såvida det inte är ett sådant villkor som följer av de lag- regler som finns på vissa områden där myndigheter utövar viss tillsyn). Ett kollektivavtal är även en central förutsättning för att det ska finnas sanktioner i form av skadeståndsskyldighet om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter. Det innebär i realiteten att en utstationerande arbets- givare som saknar ett svenskt kollektivavtal i flera avseenden befinner sig i en jämförbar situation med en svensk arbetsgivare som saknar ett svenskt kollektivavtal, även om den utstationerande arbetsgivaren har ett utländskt kollektivavtal.

Det följer av artikel 3.7 utstationeringsdirektivet att ett svenskt kollektivavtal inte får hindra den utstationerande arbetsgivaren från att tillämpa bättre villkor i t.ex. ett utländskt kollektivavtal eller ett utländskt enskilt anställningsavtal. Möjligheten att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder, bör mot den bakgrunden bara tillåtas om de villkor som krävs inte hindrar tillämpning av för de utstationerade arbetstagarna förmånligare villkor som kan följa av t.ex. anställningsavtalet, tillämpligt utländskt kollektiv- avtal eller tillämplig utländsk lagstiftning. Ett system med kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, bör således inte påverka giltigheten eller tillämpningen av det utländska kollektivavtalet i vidare mån än som är avsett enligt utstationerings- direktivet, dvs. bara när och i den utsträckning minimivillkoren inom hårda kärnan inte följs. Regleringen bör alltså utformas så att innehållet i det utländska kollektivavtalet respekteras. Principen om ömsesidigt erkännande gör sig inte heller direkt gällande eftersom utstationerings- direktivet uttryckligen anger att vissa av värdlandets bestämmelser om arbets- och anställningsvillkor ska gälla, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet.

I medbestämmandelagen finns bestämmelser om fredsplikt, se 41– 44 §§. Fredsplikt råder när ett kollektivavtal har träffats, och det är inte tillåtet med stridsåtgärder mot en arbetsgivare som har ingått ett kollektivavtal om syftet med stridsåtgärden är att ingå ett kollektivavtal som undantränger det redan gällande kollektivavtalet. Om det däremot saknas ett undanträngningssyfte, är det tillåtet med stridsåtgärder som medel för att uppnå kollektivavtal.

Enligt regeringen kan ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, som enligt förslaget inte ska få hindra tillämpning av förmånligare villkor, inte sägas tränga undan det utländska kollektivavtalet. En sådan reglering kan enligt regeringen sägas likna den ordning som gäller för rent inhemska förhållanden. Ett ingående av ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar är dessutom endast en bekräftelse på en rättslig skyldighet som den utstationerande arbetsgivaren redan har enligt EU-rätten, nämligen artikel 3.1 utstationeringsdirektivet.

Som nyss konstaterats gäller dessutom fredsplikt som en följd av att ett kollektivavtal har träffats. Medbestämmandelagens bestämmelser om

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 fredsplikt torde vara tillämpliga även beträffande kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, dvs. det skulle råda fredsplikt även när ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare har träffats. I så fall gäller samma reglering vid utstationeringssituationer som vid rent inhemska förhållanden.

Regeringen anser, mot denna bakgrund, att möjligheten att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, med stöd av stridsåtgärder, inte strider mot diskrimineringsförbudet i artikel 57, även om arbetsgivaren redan har ett utländskt kollektivavtal och oavsett vilka villkor arbetsgivaren redan tillämpar.

Den fria rörligheten för tjänster

Av artikel 26 i EUF-fördraget framgår att det inom unionen ska upprättas en inre marknad. Den inre marknaden ska omfatta ett område utan inre gränser, där fri rörlighet för varor, personer, tjänster och kapital säker- ställs i enlighet med bestämmelserna i fördragen. Enligt artikel 56 EUF- fördraget ska inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster inom unionen förbjudas beträffande medborgare i medlemsstater som har etablerat sig i en annan medlemsstat än mottagaren av tjänsten.

Vidare innebär artikel 56 EUF-fördraget att det är nödvändigt att av- skaffa varje inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster som innebär att tjänster som tillhandahålls av tjänsteleverantörer från andra medlems- stater som där lagligen utför liknande tjänster förbjuds, hindras eller blir mindre attraktiva, även om denna inskränkning inte är diskriminerande. Sådana nationella åtgärder anses dock godtagbara om de uppfyller fyra förutsättningar: de ska ha ett legitimt ändamål som är förenligt med fördraget, de ska motiveras av tvingande hänsyn till allmänintresset, de ska vara ägnade att säkerställa att det mål som eftersträvas med dem uppnås och de ska inte gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål. Det kan även beskrivas som att systemet måste klara den lämplighets- och proportionalitetsbedömning som krävs enligt EU-rätten.

Regeringens skäl för att utöka möjligheterna att uppnå ett kollektiv- avtal för utstationerade arbetstagare är, som redan konstaterats, skyddet för arbetstagare. Att skydda arbetstagare är ett allmänintresse som kan motivera inskränkningar i den fria rörligheten, se t.ex. Guiotmålet (brottmål mot Michel Guiot och Climatec SA, C-272/94, EU:C:1996:147) och Arblademålet (brottmål mot Jean-Claude Arblade m.fl., C-369/96 och C-376/96, EU:C:1999:575). Förslagen bidrar även till att motverka illojal konkurrens. Att motverka illojal konkurrens har också godtagits som ett allmänintresse som kan motivera inskränkningar i den fria rörligheten (Wolf & Müller, C-60/03, EU:C:2004:610).

Genom att införa en möjlighet att få till stånd ett kollektivavtal för ut- stationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, med stöd av stridsåtgärder, kan det antas att det kommer att ingås kollektiv- avtal i högre utsträckning än i dag. Förekomsten av kollektivavtal är, som redan konstaterats, en förutsättning för att det i Sverige över huvud taget ska finnas en rätt till en viss minimilön. Ett kollektivavtal är också en förutsättning för att arbetstagare av arbetsgivaren ska kunna garanteras

de kollektivavtalsvillkor som kan vara bättre än enligt lagstiftning, t.ex. semesterlön.

I avsnitt 8.2 föreslår regeringen att ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare ska ge de utstationerade arbetstagarna rätt att själva åberopa vissa villkor i kollektivavtalet även om de inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen. I avsnitt 7.2 föreslår regeringen att ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare ska vara förenat med en kontrollbefogenhet för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen som bör vara skadeståndssanktionerad. I avsnitt 11 föreslår regeringen dessutom att överträdelse av ett kollektivavtal för utstationerade arbets- tagare ska kunna leda till skadeståndskyldighet för kollektivavtalsbrott. Flera av åtgärderna har sin grund i de preciserade krav som behandlas i tillämpningsdirektivet och är ett led i genomförandet av olika artiklar i tillämpningsdirektivet, nämligen artikel 9, artikel 11.1 och artikel 20 tillämpningsdirektivet.

Såsom den svenska arbetsmarknadsmodellen är utformad är åtgärder av det ovannämnda slaget, av naturliga skäl, intimt förknippade med att det faktiskt ingås kollektivavtal. Att göra det möjligt att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, med stöd av stridsåtgärder, är därför ägnat att, inom ramen för utstationeringsdirektivets artikel 3.8, säkerställa att det mål som efter- strävas uppnås, nämligen att på ett mer effektivt och ändamålsenligt sätt garantera att de utstationerade arbetstagarna av arbetsgivaren erhåller villkor i enlighet med artikel 3.1 utstationeringsdirektivet.

De nationella åtgärderna får dock inte gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål. En utökad möjlighet att få till stånd ett kollektiv- avtal vid utstationering, ytterst med stöd av stridsåtgärder, kan som flera remissinstanser påpekat, t.ex. Sieps, Svenskt Näringsliv, Sveriges Byggindustrier och Elektriska Installatörsorganisationen, ha en påverkan på den fria rörligheten för tjänster. För en utstationerande arbetsgivare som redan har bättre villkor än minimivillkoren kan det framstå som en ingripande åtgärd. Vissa remissinstanser har även framhållit att det nu föreslagna systemet går utöver vad som är nödvändigt för att skydda arbetstagarnas intressen. Flera har framhållit att de möjligheter till kontrollåtgärder som följer av bevisregeln är tillräckliga.

Flera remissinstanser, såsom Uppsala universitet (Juridiska fakulteten), Lunds universitet (Juridiska fakulteten), Arbetsdomstolen och

Sveriges advokatsamfund bedömer dock det nu föreslagna systemet som förenligt med EU-rätten. Det kan särskilt framhållas att Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) avstyrker det föreslagna systemet eftersom universitet anser att det bör finnas utrymme för att utöka möj- ligheten att vidta stridsåtgärder ännu mer i visst avseende.

Sieps anför att det finns utrymme att argumentera för att Sverige skulle få svårt att uppfylla sina förpliktelser i förhållande till utstationerings- direktivet och särskilt avseende artikel 3.1 om det inte finns möjlighet att kräva kollektivavtal från utstationerande arbetsgivare. Denna argumentation är enligt Sieps relevant mot bakgrund av att medlems- staterna har rätt att överlåta på arbetsmarknadens parter att vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa genomförande av de direktiv eller beslut som antas med artikel 153(3) EUF-fördraget som rättslig grund. Enligt artikeln ska medlemsländer som väljer en modell som tillerkänner

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 arbetsmarknadens parter stor betydelse, vidta alla nödvändiga åtgärder

	för att kontinuerligt säkerställa de resultat som föreskrivs i direktivet
	eller beslutet. Enligt samma artikel undantas strejkrätten från EU:s
	befogenheter. Vidare fastställer flera ILO-konventioner att rätten till
	föreningsfrihet, vilken inkluderar strejkrätten, utgör grundläggande
	rättigheter för arbetstagarna. Sieps anger att det skulle kunna
	argumenteras för att arbetstagarnas möjlighet att få sina rättigheter enligt
	artikel 3.1 skulle begränsas, om arbetstagarorganisationer inte tillerkänns
	rätten att vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal för
	utstationerade arbetstagare med begränsade villkor. Om så sker skulle det
	innebära att Sverige misslyckas med att leva upp till de krav som ställs
	enligt utstationeringsdirektivet eftersom ett reellt skydd för arbetstagarna
	då inte kan garanteras.
	LO anför i sitt remissyttrande över Utredningens förslag (SOU
	2015:13) att en stor brist i det svenska genomförandet av utstationerings-
	direktivet är att det saknas ett system för att säkerställa att löner och
	arbetsvillkor är godtagbara under utstationeringen när en arbetsgivare
	med framgång åberopar bevisregeln. Det finns inget som hindrar en
	arbetsgivare att försämra förmånerna för de utstationerade arbetstagarna
	efter det att bevisregeln tillämpats i praktiken. Att ett sådant skydd
	saknas i svensk rätt innebär enligt LO att utstationerade arbetstagare inte
	tillförsäkras det skydd som utstationeringsdirektivet föreskriver.
	I en rapport från LO om utstationering från 2013 (Gäst i verkligheten)
	redogörs för de svårigheter och problem som är kopplade till arbets-
	tagarorganisationernas bevakning av utstationerande företag och
	utstationerade arbetstagares villkor. Ytterligare en LO-rapport om ut-
	stationering från 2015 (Bortom drömmar och tro) tar upp olika exempel
	på när arbetstagare som utstationerats till Sverige inte nås av de arbets-
	villkor de har rätt till. Utan kollektivavtal har arbetstagarorganisationerna
	på svensk arbetsmarknad, enligt rapporten, stora svårigheter att utföra
	kontroller på arbetsplatser och därmed säkerställa att löner och arbets-
	villkor är godtagbara under tiden utstationeringen pågår.
	I en färsk rapport från Eurofound framgår också att bedräglig till-
	delning av arbetskontrakt i EU i dagsläget är ett betydande problem i
	många europeiska länder, bl.a. inom ramen för utstationering (Exploring
	the fraudulent contracting of work in the European Union, Research
	Report 21 November 2016, ref EF16391). Rapporten pekar på vikten av
	utökad upptäckt och bättre regelverk samt konstaterar att de kollektiva
	förhandlingarnas potential att reagera på utmaningarna inom bedräglig
	tilldelning av arbetskontrakt till stora delar inte tillvaratas. För svenska
	förhållanden anges regeringens arbete för att stärka kollektivavtalens
	ställning på området som ett initiativ för att bekämpa bedräglig till-
	delning.
	I en studie för sysselsättningsutskottet i Europaparlamentet om den
	aktuella situationen och utmaningar inom ramen för utstationerings-
	direktivet konstateras också vissa större problem och utmaningar på
	utstationeringsområdet (Posting of Workers Directive – current situation
	and challenges, Study for the EMPL Committee, Directorate-General for
	Internal Policies, June 2016). Det redovisas bl.a. problem i form av
	brister i fråga om effektiv tillsyn och förekomst av olika möjligheter att
42	kringgå eller utnyttja kryphål i regelverken. Dessa problem anges bl.a. ha

resulterat i olika former av kringgående och olagligt beteende inom ramen för utstationering. Vidare konstateras i rapporten att utstationerade arbetstagare ofta befinner sig i en utsatt situation till följd av språk- barriärer, social isolering och bristfällig information om sina rättigheter.

I en LO-rapport från 2010 (När arbetskraftskostnaderna pressar priset) utreds arbetsvillkoren för utstationerade arbetstagare vid olika infra- strukturprojekt i Stockholm, Med utgångspunkt i intervjuer med enskilda utstationerade arbetstagare, görs jämförelser i förhållande till svenska arbetstagare som utför samma arbete på samma plats. I rapporten konstateras att de utstationerade arbetstagarna får lägre lön, arbetar ett stort antal timmar övertid och är mer utsatta ur arbetsmiljösynpunkt. Även Arbetsmiljöverket har, i en rapport från 2012, redogjort för vad de anser utgör hot mot den svenska arbetsmarknadsmodellen (Rapport 2012:5, Förstudie om det fortsatta arbetet med utländska företag och arbetstagare). Myndigheten har pekat på luckor i systemet vad gäller bl.a. ansvaret för övervakning och tillsyn av löner och övriga villkor för utländska arbetstagare som inte är medlemmar i någon arbetstagar- organisation.

Sedan konflikten mellan Svenska Byggnadsarbetareförbundet och det lettiska företaget Laval un Partneri år 2004, som ledde till Lavaldomen, har det dessutom inte förekommit några stridsåtgärder alls direkt riktade mot utländska företag i Sverige (se SOU 2015:83 s. 245, Gäst i verklig- heten, medlingsinstitutets årsrapport noten 28, SOU 2015:13 s. 182). Avsaknaden av stridsåtgärder skulle kunna tyda på att bevisregeln fungerar. Det skulle också kunna tyda på motsatsen, dvs. att bevisregeln skapar så stor osäkerhet att arbetstagarorganisationerna inte vågar vidta stridsåtgärder på grund av risken för att stridsåtgärden ska anses som olovlig och därmed medföra ett kännbart skadeståndsansvar.

Regeringen är medveten om att arbetsmarknadens parter har olika upp- fattningar om hur väl den nuvarande regleringen fungerar och hur väl den skyddar de utstationerade arbetstagarnas rättigheter. Reglerna för utstationering i Sverige bygger dock, som redan konstaterats, på att arbetstagarorganisationerna har huvudansvaret för att övervaka arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som utstationeras hit från utlandet. En central del för att försäkra arbetstagare vissa minimivillkor är förekomsten av kollektivavtal. Ett kollektivavtal är t.ex. en förutsätt- ning för att arbetstagare över huvud taget ska kunna garanteras en minimilön liksom de kollektivavtalsvillkor som kan vara bättre än enligt lagstiftning, t.ex. semesterlön. Förekomsten av kollektivavtal innebär även att det finns effektiva sanktioner om avtalet inte följs.

Att förhandla om och träffa kollektivavtal är en uppgift för arbets- marknadens parter. När den ena parten på arbetsmarknaden framför att den inte kan fullfölja sin uppgift på ett fullgott sätt finns det enligt regeringen skäl att ta det på allvar och överväga hur utstationerade arbetstagares rätt till minimivillkor enligt utstationeringsdirektivet bör säkerställas på ett så effektivt sätt som möjligt. Möjligheten att uppnå ett kollektivavtal i utstationeringssituationer är av central betydelse för att säkerställa utstationerade arbetstagares rätt till minimivillkor på ett så effektivt sätt som möjligt. Sammantaget anser regeringen att de åtgärder som nu föreslås innebär en effektiv och ändamålsenlig ordning på svensk

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 arbetsmarknad för uppfyllandet av direktivens syften och att förslagen

	inte går utöver vad som är nödvändigt.
	Det finns anledning att på nytt erinra om att medlemsstaterna kan välja
	olika metoder för att genomföra utstationeringsdirektivet, nämligen
	genom lagstiftning, allmängiltigförklarade kollektivavtal eller genom
	kollektivavtal som uppfyller vissa villkor. Starka arbetstagarorganisa-
	tioner med verkningsfulla påtryckningsmedel är ett medel för att främja
	de sistnämnda kollektivavtalen och Sverige har valt den sistnämnda
	metoden. Starka arbetstagarorganisationer med verkningsfulla på-
	tryckningsmedel skulle i och för sig kunna uppfattas som en ingripande
	metod för att reglera anställningsvillkor, men de är en central del av en
	modell som bygger på förekomsten av kollektivavtal som huvudsakligt
	regleringsinstrument av arbets- och anställningsvillkor på arbets-
	marknaden. Den fria förhandlingsrätten är dessutom en internationellt
	erkänd rättighet och en ordning som främjar frivilliga kollektivavtal är
	därför grundläggande. Enligt regeringen kan den svenska arbets-
	marknadsmodellen inte anses utgöra en mer ingripande metod eller
	utgöra en större begränsning än t.ex. lagstiftning eller allmängiltig-
	förklaring av kollektivavtal. Varken arbetstagarorganisationer, förhand-
	lingarna eller kollektivavtalen är mål i sig. De är endast medel, inom
	ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen, för att värna de enskilda
	utstationerade arbetstagarnas rättigheter enligt utstationeringsdirektivet.
	EU-rätten sätter dock vissa gränser för hur långtgående medlems-
	staternas nationella lagstiftning får vara i förhållande till utstationerande
	arbetsgivare. I syfte att tillmötesgå EU-rättens krav på proportionalitet
	bör därför en möjlighet att kräva kollektivavtal för utstationerade arbets-
	tagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder, begränsas i vissa avseenden.
	EU-domstolen slog i Lavaldomen fast att den svenska regleringen var
	oförenlig med EU-rätten eftersom den tillät fackliga stridsåtgärder i syfte
	att förmå ett utstationerande företag att ingå ett kollektivavtal med villkor
	för de utstationerade arbetstagarna som gick utöver minimivillkoren i den
	hårda kärnan, dvs. var förmånligare för de utstationerade arbetstagarna
	eller avsåg andra områden än de som uppräknas i artikel 3.1 ut-
	stationeringsdirektivet. Med anledning av Lavaldomen begränsades den
	svenska stridsåtgärdsrätten beträffande vilka kollektivavtalsvillkor som
	kan krävas med stöd av stridsåtgärder. Den nuvarande regleringen i
	5 a och 5 b §§ utstationeringslagen innebär således begränsningar i rätten
	att vidta stridsåtgärder, som är föranledda av EU-rätten. De villkor som
	får begäras med stöd av stridsåtgärder bör även fortsättningsvis
	begränsas till minimivillkoren i den hårda kärnan, dvs. det som omfattas
	av artikel 3.1, se vidare avsnitt 5.2.
	Ett kollektivavtal har enligt svensk rätt olika rättsverkningar, t.ex.
	enligt medbestämmandelagen, lagen (1982:80) om anställningsskydd,
	anställningsskyddslagen, och lagen (1974:358) om facklig förtroende-
	mans ställning på arbetsplatsen, förtroendemannalagen. Som exempel
	kan nämnas skyldighet att förhandla och informera i enlighet med 11 §
	och 19 § medbestämmandelagen samt skyldighet att bevilja en facklig
	förtroendeman ledigt för att utföra fackligt arbete enligt förtroende-
	mannalagen. Dessa verkningar har stor betydelse för arbetstagare och för
	arbetsmarknadens parter. Det är därför önskvärt att dessa verkningar i så
44	hög utsträckning som möjligt ska gälla alla kollektivavtal som träffas på

den svenska arbetsmarknaden. Det finns dock en risk för att den sortens rättsverkningar skulle anses som alltför betungande för en ut- stationerande arbetsgivare. Den här sortens skyldigheter gäller många gånger i förhållande till andra än de utstationerade arbetstagarna och kan sägas avse något annat än minimivillkor inom den hårda kärnan. I syfte att tillmötesgå EU-rättens krav på proportionalitet bör dessa rätts- verkningar begränsas i vissa avseenden om kollektivavtalet slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridståtgärder, se vidare avsnitt 5.4.

Ett ingående av ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar är de facto endast en bekräftelse på en rättslig skyldighet som den utstationerande arbetsgivaren redan har enligt EU-rätten, nämligen artikel 3.1 utstationeringsdirektivet. Det bör även framhållas att ingående av ett kollektivavtal för utstationerade arbets- tagare med begränsade villkor inte heller kommer att medföra utökade kostnader för arbetsgivaren. Skadeståndsskyldighet enligt kollektiv- avtalet förutsätter t.ex. kollektivavtalsbrott, men ett sådant kan undvikas genom att arbetsgivaren följer avtalsvillkoren.

I ett EU-rättsligt hållbart och proportionerligt system är det, enligt regeringens mening, en förutsättning att utstationerande arbetsgivare kan få kännedom om vilka villkor som kan komma att krävas i en ut- stationeringssituation. Det är av central betydelse att de villkor som måste uppfyllas är tillräckligt preciserade och tillgängliga så att det för en utstationerande arbetsgivare inte blir omöjligt eller orimligt svårt att få kännedom om vilka skyldigheter som gäller, jfr de tidigare nämnda Lavalmålet och Arblademålet. Flera remissinstanser har dessutom sär- skilt framhållit att frågan om systemet med stridsåtgärder i syfte att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare är förenligt med EU-rätten, är beroende av transparens gällande minimivillkoren.

Som framgår i avsnitt 6 lämnar regeringen förslag till bestämmelser som syftar till att öka transparensen gällande vilka villkor som kan bli aktuella att tillämpa för en utstationerande arbetsgivare. Regeringens förslag innebär att en arbetstagarorganisation ska ge in sådana kollektiv- avtalsvillkor till Arbetsmiljöverket som enligt utstationeringslagen får krävas med stöd av stridsåtgärder. Berörda arbetstagar- och arbets- givarorganisationer ska dessutom enligt förslaget anmäla var sin kontaktfunktion till Arbetsmiljöverket. Genom dessa kontaktfunktioner ska bl.a. utstationerande arbetsgivare kunna få information om sådana kollektivavtalsvillkor. Arbetsmiljöverket har redan i dag en skyldighet att tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. För att det ska bli tydligt för utstationerande arbetsgivare vad den svenska regleringen innebär bör det dessutom finnas information om det regelverk som gäller vid ut- stationering. Regeringen avser att göra nödvändiga förordningsändringar för att säkerställa detta. Genom de förslag som nämns ovan samt befintliga bestämmelser kommer det att vara möjligt för en utstatione- rande arbetsgivare att på förhand få kännedom om vilka minimivillkor som kan behöva uppfyllas.

Som framgår i avsnitt 5.3 bör en stridsåtgärd som vidtas i strid med den nu föreslagna regleringen vara olovlig. Detta är en central del av förslaget eftersom det får antas innebära att arbetstagarorganisationerna

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 kommer att använda stridsåtgärder bara när det klart kan motiveras EU- rättsligt. Att som arbetstagarorganisation göra sig skyldig till en olovlig stridsåtgärd kan leda till kännbara skadestånd. Det innebär att arbets- tagarorganisationerna måste vara omsorgsfulla när de med stöd av strids- åtgärder eller varsel om stridsåtgärder kräver kollektivavtal så att de begärda villkoren endast utgörs av minimivillkor inom den hårda kärnan, inte tränger undan det utländska kollektivavtalet, samt är förmånligare för arbetstagarna i förhållande till det som följer direkt av ut- stationeringslagen. Det förutsätter också att arbetstagarorganisationerna aktivt arbetar för att skapa klarhet om vilka villkor som kan krävas med stöd av stridsåtgärder så att den utstationerande arbetsgivaren på förhand kan veta vilka villkor som kan komma att krävas. Annars riskerar organi- sationerna i enlighet med Arbetsdomstolens dom i Lavalmålet att drabbas av ett skadeståndsansvar oberoende av vad som står i svensk lagstiftning.

Det nu sagda innebär enligt regeringen att den ovan föreslagna regleringen, som på ett mer effektivt och ändamålsenligt sätt säkerställer utstationerade arbetstagares rätt till villkor enligt utstationerings- direktivet, klarar en lämplighets- och proportionalitetsbedömning och även i övrigt är tillåten enligt EU-rätten. En möjlighet att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, med stöd av stridsåtgärder, bör därför införas.

Förslagen innebär enligt regeringen att den därmed tillgodosett riks- dagens tillkännagivande från den 16 juni 2011 som innebar att regeringen skyndsamt tillsätter en utredning med uppdrag att överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv och därefter återkomma till riksdagen med lagförslag. Det aktuella tillkännagivandet är därmed slutbehandlat. Förslagen innebär även ett tillgodoseende av riksdagens tillkännagivande från den 27 maj 2014 om att alla försök från EU-kommissionen att lägga sig i lönebildningen ska avvisas och att regelverket som omger kollektiv- avtalen måste bli starkare. Det tillkännagivandet är därmed slutbehandlat.

Möjligheten att träffa kollektivavtal på frivillig väg

Möjligheten att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbets- tagare med begränsade villkor och verkningar, med stöd av strids- åtgärder, tar sikte på den situationen att parterna inte kommer överens om villkoren vid en kollektivavtalsförhandling.

I enlighet med den svenska arbetsmarknadsmodellen är det dock efter- strävansvärt att båda parter önskar träffa kollektivavtal på frivillig väg. Det kan naturligtvis tänkas att en arbetsgivare från ett annat land som planerar att utstationera arbetstagare till Sverige på förhand vill inleda förhandlingar om ett kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisa- tion. Det bör självklart vara möjligt för en sådan utstationerande arbets- givare att på förhand kontakta en svensk arbetstagarorganisation och inleda en förhandling om att ingå kollektivavtal. Bestämmelserna om möjligheten att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbets- tagare med begränsade villkor och verkningar, med stöd av strids- åtgärder, bör därför utformas på ett sådant sätt att möjligheten att träffa kollektivavtal på frivillig väg kvarstår oförändrad. Vad som blir resultatet

av dessa förhandlingar, vad gäller kollektivavtalsvillkoren, är självfallet Prop. 2016/17:107 en fråga för parterna vid den enskilda förhandlingen.

Det kan dessutom noteras att det i denna proposition (se avsnitt 6.2) föreslås flera bestämmelser (t.ex. bestämmelser om ingivande av kollektivavtalsvillkor och anmälan av kontaktfunktioner hos arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer) som gör det möjligt för en utstationerande arbetsgivare att inför en utstationering på förhand få kännedom om vad som gäller vid utstationering till Sverige. Regeringen avser dessutom att göra nödvändiga förordningsändringar för att ytterligare säkerställa att det finns information om det regelverk som gäller vid utstationering.

5.2	Villkor som bör få krävas med stöd av
	stridsåtgärder

Regeringens förslag: En stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att
genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för ut-
stationerade arbetstagare ska få vidtas endast om de villkor som krävs
–	överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som
	tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella
	branschen,
– bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden som
	avses i 5 § utstationeringslagen och inte hindrar tillämpningen av
	förmånligare villkor för arbetstagarna, och
– är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 § ut-
	stationeringslagen.
I fråga om utstationerade uthyrda arbetstagare ska i stället gälla att
stridsåtgärden får vidtas endast om de villkor som krävs
– överensstämmer med villkoren i ett sådant centralt kollektivavtal
	som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i
	uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skydd
	för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets
	direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av
	bemanningsföretag,
– bara avser lön eller villkor på de områden som avses i 5 § ut-
	stationeringslagen och inte hindrar tillämpningen av förmånligare
	villkor för arbetstagarna, och
– är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 § ut-
	stationeringslagen.

Kommitténs förslag: Överensstämmer huvudsakligen med rege-
ringens. Kommittén föreslår dock att, i de fall det i den aktuella
branschen finns flera tillämpliga centrala kollektivavtal, villkoren i det
kollektivavtal som har de för arbetsgivarsidan mest förmånliga villkoren
ska avses. Kommittén föreslår dessutom att det ska införas en bestäm-
melse som definierar begreppet minimilön.
Remissinstanserna: Saco och TCO tillstyrker förslaget. Enligt LO är
det väl avvägt. Arbetstagarorganisationerna avstyrker dock eller har
kritiska synpunkter på förslaget om att det endast är det för arbetsgivaren
mest förmånliga avtalet som kan krävas om det finns flera tillämpliga		47

Prop. 2016/17:107	centrala kollektivavtal inom en bransch. LO anser också att	det är
	bekymmersamt att kommittén inte lämnat förslag på att fullt ut lika-
	behandla utstationerade uthyrda arbetstagare. Stockholms universitet
	(Juridiska fakulteten) har synpunkter på den lagtekniska utformningen.
	Sveriges advokatsamfund anser att den föreslagna lagstiftningen är
	komplicerad till sin utformning och därmed riskerar att medföra oklar-
	heter och tillämpningsproblem. Övriga remissinstanser berör inte särskilt
	förslaget.
	Skälen för regeringens förslag
	Vilka villkor bör få krävas?
	Det är genom EU-domstolens praxis klarlagt att utstationeringsdirektivet
	sätter ett tak för vad som får krävas att utstationerande arbetsgivare
	tillämpar i fråga om arbets- och anställningsvillkor för utstationerade
	arbetstagare, nämligen minimivillkoren inom den hårda kärnan enligt
	artikel 3.1 utstationeringsdirektivet. De arbets- och anställningsvillkor
	som får krävas gentemot en utstationerande arbetsgivare, med stöd av
	stridsåtgärder, bör med beaktande av praxis som utgångspunkt
	bestämmas på samma sätt som enligt nuvarande reglering i	5 a §
	utstationeringslagen (se prop. 2009/10:48 s. 32).
	På samma sätt som enligt nuvarande reglering bör de villkor som får
	krävas vara fastställda på det sätt som anges i artikel 3.8 andra stycket
	första strecksatsen i utstationeringsdirektivet. För svenska förhållanden
	bör det innebära att de villkor som får krävas av en utstationerande
	arbetsgivare, med stöd av stridsåtgärder, ska överensstämma med
	villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på
	motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen.
	De arbets- och anställningsvillkor som får krävas med stöd av strids-
	åtgärder bör alltså som utgångspunkt vara begränsade till minimilön eller
	andra minimivillkor på de områden inom den hårda kärnan som avses i
	5 § utstationeringslagen. Det bör även vara en förutsättning att villkoren
	är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §.
	Det kan uppkomma frågor om vilka närmare villkor som egentligen
	utgör minimivillkor inom den hårda kärnan och som således får krävas
	vid utstationering enligt EU-rätten. Utgångspunkten för	den
	bedömningen bör, som redan konstaterats, vara artikel 3 i ut-
	stationeringsdirektivet och som den tolkats av EU-domstolen. Om ett
	kollektivavtalsvillkor anses motsvara någon av punkterna i artikel 3.1
	(eller artikel 3.9 beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare) bör
	alltså en arbetstagarorganisation få ställa krav på sådana villkor.
	En särskild fråga är vilka lönevillkor som bör få krävas. I artikel 3.1 c i
	utstationeringsdirektivet behandlas minimilön. Det finns inte någon
	uttömmande definition av begreppet. Enligt artikeln menas med minimi-
	lön den minimilön, inbegripet övertidsersättning, som fastställs i
	nationell lagstiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium
	arbetstagaren är utstationerad, dock med den begränsningen att yrkes-
	anknutna tilläggspensionssystem inte inbegrips i minimilönebegreppet.
	Minimilönen i Sverige bör kunna innefatta olika slags ersättningar
	inom ramen för de som kan anses vara lön enligt det normerande,
48	centrala branschavtalet. Minimilönen bör därmed inte behöva samman-

falla med det centrala avtalets grundlön, lägstalön eller liknande utan bör kunna omfatta även andra ersättningar som är vanligt förekommande på den svenska arbetsmarknaden, exempelvis övertidsersättning, tillägg för obekväm arbetstid och nattarbete samt skiftarbetestillägg. Lönen bör också kunna vara differentierad utifrån exempelvis arbetstagarnas arbets- uppgifter, utbildning, erfarenhet och kompetens och det ansvar arbetet innebär. Om lönen är geografiskt differentierad i det centrala avtalet bör lönen som krävs dessutom kunna variera beroende på var i landet de utstationerade arbetstagarna arbetar (se prop. 2009/10:48 s. 58 och målet

Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C- 396/13, EU:C:2015:86).

Även frågan om det är EU-rättsligt tillåtet för arbetstagarorganisa- tionerna att kräva villkor om avtalsförsäkringar, med stöd av strids- åtgärder, beror på en tolkning av artikel 3 i utstationeringsdirektivet. Det har diskuterats om t.ex. arbetsskadeförsäkringar och livförsäkringar om- fattas av artikel 3.1 e, som rör arbets- och anställningsvillkor på områ- dena säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen.

Den förra regeringen gjorde bedömningen att ett utstationerande före- tag inte med stöd av artikel 3.1 e kan åläggas skyldighet att teckna sådana försäkringar. Den förra regeringen ansåg vidare att olika slags försäkringar vanligtvis torde falla utanför minimilönebegreppet men att gängse synsätt inom den aktuella branschen bör vara vägledande för gränsdragningen mellan lön och andra anställningsförmåner enligt det centrala avtalet, se propositionen Åtgärder med anledning av Laval- domen (prop. 2009/10:48 s. 34 och 58).

Kommittén gör en annan bedömning än den som den förra regeringen gjorde. Enligt kommittén bör det vara möjligt att anse att krav på betalning av premier för arbetsskade- och livförsäkringar som ger ekonomisk ersättning till arbetstagaren eller dennes efterlevande vid brister i säkerhet, hälsa eller hygien i arbetet, faller under artikel 3.1 e i utstationeringsdirektivet. Som kommittén påpekar prövade EU-dom- stolen i Lavaldomen krav med stöd av stridsåtgärder på avgifter för ett helt paket av olika försäkringar. Krav med stöd av stridsåtgärder på enbart arbetsskade- och livförsäkringar har alltså inte prövats av EU- domstolen även om krav på sådana försäkringar ingick som en del i det som domstolen ansåg inte rörde de områden som nämns i artikel 3.1 (SOU 2015:83, s. 260 f.).

Flera remissinstanser, bl.a. Svenskt Näringsliv och Företagarna, gör gällande att försäkringar inte kan anses ingå i hårda kärnan och artikel 3.1 e i utstationeringsdirektivet och att kommitténs bedömning alltså är felaktig. I sammanhanget bör också nämnas att Eftadomstolen har ansett att ett isländskt krav på tecknande av olycksfallsförsäkring avseende olyckor på arbetet eller på väg dit eller därifrån för utstationerade arbetstagare faller utanför det som räknas upp i artikel 3.1 i ut- stationeringsdirektivet (Mål E-12/10, dom den 28 juni 2011, Eftas över- vakningsorgan och Island).

I den mån kommitténs tolkning av artikel 3.1 e är riktig skulle det vara EU-rättsligt tillåtet för arbetstagarorganisationerna att kräva villkor om betalning av premier för arbetsskade- och livförsäkringar med stöd av stridsåtgärder. Rättsläget får emellertid anses som osäkert och det blir slutligen en fråga för rättstillämpningen att avgöra vilka villkor som får

Prop. 2016/17:107

krävas. Om en arbetstagarorganisation kräver villkor som inte bedöms motsvara mininvillkoren inom hårda kärnan, med stöd av stridsåtgärder, riskerar organisationen att drabbas av t.ex. skadeståndsansvar. Med beaktande av EU-domstolens praxis får tillåtligheten av sådana krav under alla förhållanden antas vara beroende av villkorens närmare ut- formning och omfattning. EU-rätten och praxis ger också anledning till försiktighet beträffande krav på villkor som innebär att utstationerande arbetsgivare behöver betala för något som i praktiken aldrig kan komma de aktuella utstationerade arbetstagarna till godo. Det kan också erinras om att alla villkor som krävs måste vara transparenta, förutsebara och tillgängliga.

Det bör inte införas någon definition av minimilönebegreppet

Av artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet framgår att ersätt- ningar som hör ihop med utstationeringen ska anses utgöra en del av minimilönen, dock inte om ersättningen utbetalas för utgifter som i själva verket har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost eller logi. Kommittén har föreslagit en bestämmelse som motsvarar artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet.

Enligt artikel 3.1 andra stycket i utstationeringsdirektivet avses med minimilön den minimilön som fastställs i nationell lagstiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är ut- stationerad. Det är således medlemsstaterna själva som bestämmer vad begreppet innefattar. Utstationeringslagen innehåller i dag ingen definition av begreppet minimilön utan det är upp till arbetsmarknadens parter att i branschavtal bestämma och förtydliga villkor om minimilön och vad som ingår i denna. Detta ligger i linje med den svenska arbets- marknadsmodellen som innebär att villkoren på arbetsmarknaden huvud- sakligen regleras av arbetsmarknadens parter.

Enligt regeringen står det klart att ersättningar som arbetsgivaren ut- betalat till arbetstagarna som ersättning för utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen (t.ex. för resa eller logi) inte ska beaktas när man avgör om arbetstagarna har fått den aktuella minimilönen. Detta gäller oberoende av om utbetalningen skett kontant eller i form av t.ex. värdekuponger. Detta gäller också betalningar för sådana utgifter som arbetsgivaren gjort för arbetstagarnas räkning till någon annan, t.ex. till en hyresvärd. Enligt regeringen är det emellertid mindre lämpligt att i lag införa en bestämmelse som definierar begreppet lön eftersom det på- tagligt avviker från den svenska arbetsmarknadsmodellen. Enligt regeringen saknas det dessutom behov av en sådan bestämmelse eftersom det rättsligt inte råder någon tvekan om att ersättningar som en arbets- givare utbetalat till en arbetstagare som ersättning för utgifter som upp- kommit till följd av utstationeringen, inte ska beaktas när man avgör om arbetstagaren har fått den aktuella minimilönen.

Särskilt om villkoren för uthyrda utstationerade arbetstagare

En särskild fråga är vilka villkor som bör få krävas beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare. Av artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet följer att en medlemsstat kan fastställa att uthyrda arbetstagare som ut- stationeras inom medlemsstatens territorium ska garanteras samma

villkor som de som tillämpas på tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemstat inom vars territorium arbetet utförs. De villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare får, enligt nuvarande reglering, bara avse lön eller villkor på de områden inom den hårda kärnan som avses i 5 § utstationeringslagen.

Enligt LO bör inhemska och utstationerade uthyrda arbetstagare fullt ut likabehandlas. Redan vid genomförandet av bemanningsdirektivet fram- fördes från arbetstagarhåll synpunkten att en tillämpning av artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet bör betyda en likabehandling inte bara inom de områden som ingår i den hårda kärnan, utan även beträffande villkor inom andra områden (se prop. 2011/12:178 s. 82). Det kan dock konstateras att den frågeställning som LO nämner inte omfattas av det här lagstiftningsarbetet.

Tillämpningen av förmånligare villkor bör inte få hindras

Av artikel 3.7 utstationeringsdirektivet följer att tillämpningen av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna inte får hindras, se också 5 § sista stycket utstationeringslagen. De villkor som får krävas bör därför inte få vara tvingande till arbetstagarnas nackdel och därmed hindra tillämpningen av förmånligare villkor som de redan har eller kan komma att få. Det bör t.ex. inte vara tillåtet med ett villkor som är begränsat till ett maxbelopp, eftersom det skulle kunna hindra tillämpningen av ett förmånligare villkor i t.ex. ett utländskt enskilt anställningsavtal. Detta bör för tydlighets skull uttryckligen framgå av lagtexten.

Flera tillämpliga kollektivavtal

Vid införandet av den nuvarande 5 a § utstationeringslagen gjorde regeringen bedömningen att varje kollektivavtal som slutits mellan centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer och som gäller nationellt kan anses uppfylla kravet på att kollektivavtalet ska gälla ”all- mänt” enligt artikel 3.8 andra stycket första strecksatsen i ut- stationeringsdirektivet. Det kan emellertid finnas fler än ett tillämpligt branschavtal (ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen). I den nuvarande regleringen löstes frågan om vilka villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder i den situationen genom den s.k. bevisregeln. Strids- åtgärder är enligt den regeln förbjudna om arbetsgivaren visar att arbets- tagarna har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i något av branschavtalen. Det innebär i praktiken att den utstationerande arbetsgivaren enligt nuvarande reglering har valrätt i fråga om vilken uppsättning av villkor som ska följas och att den ut- stationerande arbetsgivaren alltså har möjlighet att anpassa sig till något av de tillämpliga branschavtalen (oberoende av om det finns något annat tillämpligt branschavtal som täcker betydligt flera arbetsgivare och arbetstagare).

Frågan är emellertid vad som bör gälla i det system som nu föreslås med kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar i den situationen att flera branschavtal i och för sig är tillämpliga. Vilka villkor bör i den situationen vara de minimivillkor för

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 vilka stridsåtgärder får vidtas? Kommittén har föreslagit att villkoren i

	det kollektivavtal som har de för arbetsgivarsidan mest förmånliga vill-
	koren ska vara avgörande.
	Enligt regeringen har dock kommitténs förslag i denna del flera svag-
	heter, något som också påtalats av bl.a. LO, Saco och TCO. LO och Saco
	lyfter bl.a. att frågan om hur gränsdragningen ska gå till mellan olika
	arbetstagarorganisationer vad gäller rätten att kräva kollektivavtal är
	något som parterna löser själva om det uppstår en situation där flera
	kollektivavtal kan vara tillämpliga på samma arbete. Kommitténs förslag
	kan mot den bakgrunden sägas innebära ett ingrepp i partsautonomin och
	kan riskera att störa balansen på den svenska arbetsmarknaden.
	Det kan vidare antas vara svårt att efter en samlad helhetsbedömning
	på ett objektivt sätt avgöra vilket kollektivavtal som är mest förmånligt
	för arbetsgivaren. En utstationerande arbetsgivare kan enligt den nu-
	varande regleringen undgå stridsåtgärder genom att välja att tillämpa
	något av de tillämpliga branschavtalen utan att det görs någon objektiv
	jämförelse av avtalen. Vad som är mest fördelaktigt för en enskild
	arbetsgivare är således en subjektiv bedömning. En regel med inne-
	börden att endast de villkor som är mest fördelaktiga för arbetsgivaren
	får krävas, riskerar därför att medföra tillämpningsproblem. Om en
	arbetstagarorganisation skulle vidta en stridsåtgärd i tron att det avtal
	som krävs är det mest förmånliga för arbetsgivaren, medan arbetsgivaren
	har en annan uppfattning om vilket avtal som är mest fördelaktigt, skulle
	organisationen riskera att få betala skadestånd. Förslaget riskerar därmed
	att leda till att arbetstagarorganisationer avstår från att kräva kollektiv-
	avtal, trots att det funnits skäl att göra det. Förslaget skulle då inte få
	avsedd verkan.
	En arbetstagarorganisation med medlemmar på arbetsplatsen bör dess-
	utom ha medel att tillvarata sina medlemmars intressen genom att kräva
	kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Med kommitténs
	förslag skulle situationen kunna uppstå att en organisation med med-
	lemmar på arbetsplatsen skulle visa sig ha det för arbetsgivaren minst
	fördelaktiga kollektivavtalet enligt arbetsgivaren själv, och därmed inte
	kunna tillvarata medlemmarnas intressen. Sammantaget bör det därför,
	enligt regeringen, inte införas någon bestämmelse om att det endast är
	tillåtet att kräva villkoren i det kollektivavtal som har de för arbetsgivar-
	sidan mest förmånliga villkoren.
	Ett annat alternativ kan, enligt kommittén, vara att vid fler än ett
	tillämpligt kollektivavtal i en bransch välja det kollektivavtal som flest
	arbetstagare i branschen är bundna av. Det skulle kunna hävdas att det är
	detta kollektivavtal som närmast ”gäller allmänt” i branschen enligt
	artikel 3.8 i utstationeringsdirektivet. TCO anser att det alternativet bör
	ses över i det vidare lagstiftningsarbetet. Även ett sådant alternativ har
	dock enligt regeringen brister och kan riskera tillämpningsproblem. Det
	kan t.ex. inte uteslutas att det över tid kan variera vilket kollektivavtal
	som flest arbetstagare är bundna av.
	Regeringen anser därför att det inte heller bör införas någon bestäm-
	melse om att det endast är tillåtet att kräva villkoren i det kollektivavtal
	som flest arbetstagare i branschen är bundna av.
	Frågan är om det är möjligt att avstå från att reglera situationen med
52	fler än ett tillämpligt branschavtal och i stället godta stridsåtgärder till

förmån för minimivillkoren i varje branschavtal som uppfyller kraven i artikel 3.8 tillämpningsdirektivet. Frågan berör kraven på att en ut- stationerande arbetsgivare på förhand måste kunna förutse och beräkna vilka kostnader och skyldigheter som i praktiken kan bli aktuella vid en utstationering i Sverige. För att Sverige enligt EU-rätten ska få tillåta stridsåtgärder i samband med utstationering krävs att det är förutsebart för de utstationerande arbetsgivarna vilka villkor som en arbetstagar- organisation kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder, se t.ex.

Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C- 396/13, EU:C:2015:86. Frågan är om detta krav på förutsebarhet är upp- fyllt om det skulle vara godtagbart med stridsåtgärder till förmån för minimivillkoren i flera branschavtal.

Enligt regeringen är det möjligt med en ordning som godtar strids- åtgärder till förmån för minimivillkoren i varje branschavtal som upp- fyller kraven i artikel 3.8 tillämpningsdirektivet. En central förutsättning för förslagen i denna del är att de kollektivavtalsvillkor som får krävas med stridsåtgärder är transparenta och förutsebara för utstationerande arbetsgivare. Regeringen föreslår därför, som tidigare nämnts, i avsnitt 6.2 förstärkningar i regleringen om tillgång till information om kollektiv- avtalsvillkor. De förslagen innebär bl.a. att alla kollektivavtalsvillkor som arbetstagarorganisationen får kräva med stöd av stridsåtgärder, mot- svarande minimivillkor inom hårda kärnan, ska lämnas in till Arbets- miljöverket. Om det finns flera tillämpliga kollektivavtal i en bransch kommer en utstationerande arbetsgivare med förslaget alltså kunna få klarhet i det via Arbetsmiljöverket. Om avtalen t.ex. har olika minimi- löner kommer det vid en avtalsjämförelse bli tydligt för arbetsgivaren inom vilket spann hans skyldighet att betala lön skulle hamna.

Det kan dock inte uteslutas att det i vissa situationer kan vara svårt att enbart utifrån de kollektivavtalsvillkor som lämnats in till Arbetsmiljö- verket bedöma vilka villkor enligt vilket avtal som kan komma att krävas. Det bör då, enligt de förslag som behandlas i avsnitt 6.2, finnas en möjlighet att vända sig till kontaktfunktioner på arbetstagar- eller arbetsgivarsidan för att få klarhet i om det i organisationens kollektiv- avtal finns villkor som organisationen anser vara sådana som organisa- tionen kan kräva med stöd av stridsåtgärder.

Att avstå från att reglera situationen med fler än ett tillämpligt bransch- avtal kan medföra att en utstationerande arbetsgivare krävs på kollektiv- avtalsvillkor som enligt arbetsgivarens egen uppfattning är mindre för- månliga för denne än vad som följer av något annat kollektivavtal som också är av det slag som avses i artikel 3.8 i utstationeringsdirektivet. De villkor som skulle få krävas enligt förslaget är dock fastställda i ett kollektivavtal av det slag som avses i utstationeringsdirektivet. Förslaget, i förening med förslaget om den förbättrade tillgången till information om kollektivavtalsvillkor, får anses innebära att arbetsgivaren har möjlighet att i förväg veta vilka minimivillkor som måste uppfyllas. Regeringen anser därför att systemet uppfyller de krav på förutsebarhet och tillräckligt preciserade, tillgängliga och klara villkor som EU-dom- stolen uppställt (se bl.a. Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C-396/13, EU:C:2015:86, samt de tidigare nämnda Lavalmålet och Arblademålet).

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 En sådan ordning är också i linje med föreningsrätten, såsom den följer av ILO:s kärnkonventioner och Europarådets konvention om mänskliga rättigheter, eftersom den möjliggör för en arbetstagarorganisation att tillvarata sina medlemmars intressen genom att kräva kollektivavtal.

Vid bedömningen av förslagets förenlighet med EU-rätten bör det betonas att förslaget är en del i en ny reglering som har till syfte att skydda arbetstagare. Som framgått ovan i avsnitt 5.1 gör regeringen bedömningen att den reglering som nu föreslås är motiverad utifrån att den på ett effektivt och ändamålsenligt sätt garanterar att de ut- stationerade arbetstagarna av arbetsgivaren får villkor i enlighet med artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet, med beaktande av de preciserade krav som ställs i tillämpningsdirektivet på förbättrad och ökad enhet- lighet i genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av utstatione- ringsdirektivet. De extra åtgärder som en utstationerande arbetsgivare kan behöva vidta för att få kännedom om villkoren (t.ex. undersöka de olika kollektivavtalsvillkoren som lämnats till Arbetsmiljöverket eller vända sig till kontaktfunktionerna) får anses motiverade eftersom den delen av förslaget är en nödvändig del för att systemet ska vara så effektivt som möjligt. Den reglering som nu föreslås bedöms i sin helhet som proportionerlig och förenlig med EU-rätten.

5.3Olovliga stridsåtgärder

Regeringens förslag: En stridsåtgärd ska vara olovlig om den vidtas i strid med bestämmelsen om vilka villkor för utstationerade arbets- tagare som får krävas.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Ingen av remissinsinstanserna har yttrat sig över

förslaget i den delen.

Skälen för regeringens förslag: Som framgår i avsnitt 5.1 bedömer regeringen att det bör vara förenligt med EU-rätten att utöka möjligheten att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Syftet med den föreslagna regleringen är att reglera under vilka förutsättningar en stridsåtgärd, i syfte att få till stånd en reglering av arbets- och anställningsvillkoren för utstationerade arbetstagare, får vidtas mot en utstationerande arbetsgivare. Om en stridsåtgärd vidtas i strid med den föreslagna bestämmelsen bör den vara olovlig.

Redan i dag finns en bestämmelse i medbestämmandelagen som anger att en stridsåtgärd som vidtas i strid med vissa av bestämmelserna i ut- stationeringslagen är olovlig. Bestämmelsen bör omformuleras som en följd av de ändringar som nu föreslås i utstationeringslagen. En strids- åtgärd som vidtas i strid med bestämmelserna i utstationeringslagen bör naturligtvis vara olovlig även i fortsättningen.

5.4Kollektivavtalsverkningarna bör begränsas när avtalet slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder

Regeringens förslag: Ett kollektivavtal som reglerar villkoren för ut- stationerade arbetstagare och som slutits som en följd av en strids- åtgärd eller ett varsel om stridsåtgärd, ska inte medföra sådana skyldigheter för en arbetsgivare som gäller på grund av kollektiv- avtalsförhållande enligt någon annan lag än utstationeringslagen i förhållande till en arbetstagarorganisation, dess förtroendemän eller det allmänna. Ett sådant kollektivavtal ska inte heller beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning enligt lagen om anställningsskydd. Begränsningen av ett kollektivavtals rättsverkningar ska inte gälla vid frivilligt slutna avtal.

Kommitténs förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Remissinstanserna: LO, TCO och Saco tillstyrker förslaget i dess hel-

het, dvs. införandet av en utökad rätt att vidta stridsåtgärder i syfte att uppnå kollektivavtal vid utstationering med begränsade villkor och verkningar. LO och Saco pekar särskilt på att de begränsade rättsverkningarna bidrar till att den föreslagna regleringen är proportionerlig och därmed EU-rättsligt tillåten. TCO anser dock att enbart ett varsel inte ska medföra att kollektivavtalsverkningarna begränsas. För det bör enligt TCO krävas en vidtagen stridsåtgärd. TCO anser även att det är oklart vad som ska gälla om en arbetsgivare efter stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder väljer att ingå ett kollektivavtal med villkor som inte begränsas till minimivillkor inom den hårda kärnan. TCO undrar om detta ska ses som ett frivilligt slutet avtal som alltså inte ska medföra begränsade kollektivavtalsverkningar. TCO har även vissa synpunkter på vilka rättsverkningar som ska begränsas. Även SKL anser att de begränsade rättsverkningarna är nödvändiga för att det ska vara tillåtet att med stridsåtgärder framtvinga ett kollektivavtal. Svenskt Näringsliv har ingen invändning mot förslaget om att kollektivavtalsverkningarna begränsas. Vissa remissinstanser ut- trycker tveksamheter kring införandet av en ny typ av kollektivavtal med begränsade verkningar. Att som arbetsgivare få ett bättre eller enklare kollektivavtal först efter hot om stridsåtgärder framstår enligt Arbetsgivarverket som besynnerligt, svårförståeligt och tveksamt utifrån den svenska modellen som bygger på samförstånd. SKL anser att en ordning som innebär att begränsade kollektivavtalsrättsverkningar förutsätter att arbetsgivaren först blivit utsatt för stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder, riskerar att bli konfliktdrivande. Arbets- givarverket, Stockholms universitet (Juridiska fakulteten), Medlings- institutet har liknande synpunkter. Medlingsinstitutet pekar dessutom på att ett varsel om stridsåtgärder normalt leder till medling av myndighetens fasta medlare. Flera remissinstanser anser att det är oklart vad som avses med att avtalet inte innebär några skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till en arbetstagarorganisation, dennes

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 förtroendemän eller det allmänna enligt någon annan lagstiftning än utstationeringslagen. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten), Lunds universitet (Juridiska fakulteten), Stockholms universitet och Arbets- domstolen anser att det behövs förtydliganden kring vad den nya typen av kollektivavtal egentligen medför respektive inte medför för rättsverkningar. Sveriges advokatsamfund har liknande synpunkter och anser dessutom att regleringen avviker från den svenska arbets- marknadsmodellen. Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) har synpunkter om lagvalsfrågor. Stockholms universitet (Institutet för sjö- och annan transporträtt) anser att införandet av en ny typ av avtal med särskilda rättsverkningar riskerar att medföra gränsdragningsproblem mot andra kollektivavtal. Arbetsförmedlingen nämner att en förutsättning för att få vissa arbetsmarknadspolitiska stöd är att arbetsgivaren intygar att lön utgår enligt kollektivavtal. Om skyldigheten att betala lön enligt kollektivavtalet inte följs kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig. Det är enligt Arbetsförmedlingen viktigt med ett tydliggörande om att denna återbetalningsskyldighet inte undantas. Övriga remissinstanser berör inte

	särskilt förslaget.
	Skälen för regeringens förslag
	Kollektivavtalsverkningarna behöver begränsas för att systemet ska bli
	proportionerligt i förhållande till direktivens syften
	Ett kollektivavtal har enligt svensk rätt olika rättsverkningar. Som
	exempel kan nämnas flera bestämmelser i medbestämmandelagen som
	föreskriver en skyldighet för en arbetsgivare att förhandla med och lämna
	information till en arbetstagarorganisation när arbetsgivaren ingått
	kollektivavtal med organisationen. De skyldigheter som följer av att det
	råder ett kollektivavtalsförhållande är en viktig del av den svenska
	arbetsmarknadsmodellen. De har stor betydelse för arbetstagare och för
	arbetsmarknadens parter. Det är därför önskvärt att dessa verkningar i så
	stor utsträckning som möjligt ska följa av alla kollektivavtal som träffas
	på den svenska arbetsmarknaden.
	Som redan framgått får en arbetstagarorganisation i Sverige inte vidta
	stridsåtgärder för att förmå den utstationerande arbetsgivaren att tillämpa
	villkor för de utstationerade arbetstagarna som går utöver minimi-
	villkoren i den hårda kärnan, dvs. är förmånligare för de utstationerade
	arbetstagarna, eller avser andra områden än de som räknas upp i artikel
	3.1. Om en arbetstagarorganisation framtvingar villkor som går utöver
	minimivillkoren i den hårda kärnan kan det utgöra ett hinder för den fria
	rörligheten på ett sätt som inte kan rättfärdigas genom utstationerings-
	direktivet.
	Samma synsätt kan tillämpas även beträffande de rättsverkningar som
	följer av ett kollektivavtal. Det finns åtskilliga lagbestämmelser i svensk
	rätt som blir tillämpliga som en följd av ett kollektivavtalsförhållande.
	Många av dessa bestämmelser anger att vissa skyldigheter gäller för en
	arbetsgivare när det råder ett kollektivavtalsförhållande. Skyldigheterna
	gäller många gånger i förhållande till arbetstagarorganisationer och deras
	företrädare, men i viss mån även gentemot det allmänna.
	Några exempel som kan nämnas är 11 § medbestämmandelagen som
56	anger att en arbetsgivare på eget initiativ ska förhandla med den arbets-

tagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektiv- avtal, innan beslut fattas om viktigare förändring av verksamheten. Ytterligare exempel är 19 § medbestämmandelagen som anger att en arbetsgivare fortlöpande ska hålla den arbetstagarorganisation, i för- hållande till vilken han är bunden av kollektivavtal, underrättad om hur verksamheten utvecklas. I 47 § medbestämmandelagen anges att en part som träffat kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor, på begäran, ska ge in en kopia av avtalet till Medlingsinstitutet. Även för- troendemannalagen innebär åtskilliga skyldigheter för en arbetsgivare gentemot den som har utsetts som facklig förtroendeman av en arbets- tagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet.

Dessa rättsverkningar kan inte sägas vara arbets- och anställnings- villkor i den mening som avses i artikel 3.1 utstationeringsdirektivet. De innebär emellertid skyldigheter som för en utstationerande arbetsgivare skulle kunna uppfattas som betungande, särskilt med beaktande av att denne som utgångspunkt normalt inte är verksam på den svenska arbets- marknaden. Denna typ av rättsverkningar, som enligt svensk rätt normalt är förknippade med ett kollektivavtalsförhållande, kan heller inte sägas vara en nödvändig förutsättning för att uppfylla direktivens syften.

Regeringen vill värna den fria förhandlingsrätten och stärka kollektiv- avtalens ställning i utstationeringssituationer i syfte att effektivt säker- ställa utstationerade arbetstagares rättigheter. Genom att få till stånd ett kollektivavtalsförhållande kan de utstationerade arbetstagarna av arbets- givarna garanteras – i direktivets mening – en minimilön och minimi- villkor i övrigt samt en effektiv tillsyn av dessa villkor och en sanktions- ordning om villkoren inte följs. Utgångpunkten när det finns ett kollektivavtal är att de nyssnämnda rättsverkningarna av ett kollektiv- avtal bör gälla.

Regeringen har dock i avsnitt 5.1 redogjort för att ett system med utökade möjligheter att få till stånd ett kollektivavtal vid utstationering, ytterst med stöd av stridsåtgärder, måste klara en lämplighets- och proportionalitetsbedömning för att anses förenlig med EU-rätten. Det kan enligt regeringen antas att ett system som tillåter stridsåtgärder i syfte att uppnå ett kollektivavtal med samtliga rättsverkningar som enligt svensk rätt är förknippade med ett kollektivavtalsförhållande, skulle anses som betungande och oproportionerligt. Frågan var föremål för behandling i samband med att den nuvarande regleringen infördes (prop. 2009/10:48 s. 37). Den ställdes emellertid inte på sin spets eftersom den lösning som då valdes innebar att det på grund av bevisregeln alltid blev möjligt för en utstationerande arbetsgivare att freda sig mot stridsåtgärder utan att teckna ett svenskt kollektivavtal med alla dess rättsverkningar, genom att visa att de befintliga villkoren ligger på en svensk minimistandard inom utstationeringsdirektivets hårda kärna.

För att den föreslagna regleringen i sin helhet, vilket inkluderar de ut- ökade möjligheterna att få till stånd ett kollektivavtal vid utstationering, ytterst med stöd av stridsåtgärder, ska vara proportionerlig och förenlig med EU-rätten är det enligt regeringens bedömning nödvändigt att begränsa rättsverkningarna av de kollektivavtal som träffas som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder. Om ett kollektivavtal träffats som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder bör

Prop. 2016/17:107

de rättsverkningar som följer av ett kollektivavtalsförhållande därför begränsas.

Mot denna bakgrund finns det alltså behov av en bestämmelse om att begränsa de skyldigheter som enligt annan lag än utstationeringslagen gäller för en arbetsgivare på grund av kollektivavtalsförhållandet.

Vilka kollektivavtalsverkningar avses?

Flera remissinstanser har efterfrågat förtydligande av vilka kollektiv- avtalsverkningar som bör begränsas.

Ett giltigt kollektivavtal har många verkningar enligt lag. Det är fråga om verkningar i förhållande till flera olika aktörer. Verkningarna kan delas upp i skyldigheter gentemot enskilda arbetstagare, den avtals- slutande arbetstagarorganisationen, organisationens förtroendemän samt det allmänna.

Kollektivavtalsverkningar i förhållande till andra än enskilda arbetstagare

Kommittén har i sitt förslag angett att de rättsverkningar som bör begränsas är skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till en arbets- tagarorganisation, till dennes förtroendemän eller till det allmänna, som följer av annan lagstiftning än utstationeringslagen.

Flera remissinstanser påpekar att det finns rättsliga oklarheter kring vilka verkningar som enligt förslaget begränsas, t.ex. Lunds universitet (Juridiska fakulteten), Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) och

Arbetsdomstolen. Det ifrågasätts t.ex. om avtalslagens bestämmelser inte ska vara tillämpliga, om de formkrav för kollektivavtal som finns i medbestämmandelagen inte ska gälla, samt om de kollektiv- avtalstolkningsprinciper som finns inte ska omfatta kollektivavtal för utstationerade arbetstagare.

De verkningar som, enligt regeringen, bör begränsas är sådana skyldigheter som enligt annan lag än utstationeringslagen gäller på grund av kollektivavtalsförhållande för en arbetsgivare. Det är fråga om sådana skyldigheter som är en del av det arbetsrättsliga regelverket och som skulle kunna anses betungande för en utstationerande arbetsgivare och som inte heller kan sägas vara nödvändiga för uppfyllande av direktivens syften.

Den övervägande delen avser skyldigheter i förhållande till en arbets- tagarorganisation eller till dennes förtroendemän, men vissa skyldigheter kan uppstå för arbetsgivaren även gentemot det allmänna som en följd av ett kollektivavtalsförhållande. Det är enligt regeringens bedömning inte lämpligt att i lagtext räkna upp vilka skyldigheter som inte ska gälla. En sådan uppräkning skulle bli alltför omfattande och riskera att inte bli heltäckande. Det framstår i stället som lämpligare med en allmän bestämmelse om att ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare som slutits som en följd av en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd inte medför skyldigheter som enligt annan lag än utstationeringslagen gäller för arbetsgivare på grund av kollektivavtalsförhållande i förhållande till en arbetstagarorganisation, dennes förtroendemän eller det allmänna.

Avsikten med förslaget är självklart inte att det i något avseende ska begränsa avtalslagens regler eller allmänna avtalsrättsliga principer,

såsom skyldigheten att följa ett ingånget avtal. Inte heller bör tillämpningen av de bestämmelser i t.ex. medbestämmandelagen som anger formerna för hur ett kollektivavtal ingås begränsas, se 23 § medbestämmandelagen. Bestämmelsen bör inte heller utformas på ett sådant sätt att de principer som utvecklats för hur ett kollektivavtal tolkas om det uppstår en tolkningstvist, påverkas.

Arbetsförmedlingen anför att kollektivavtal ibland är en förutsättning för rätten till vissa anställningsstöd samt att det finns bestämmelser som innebär att om en arbetsgivare inte följer ett kollektivavtal kan arbets- givaren bli återbetalningsskyldig. Ett krav på att lön ska lämnas enligt kollektivavtal eller är likvärdig med lön enligt kollektivavtal i branschen kan enligt regeringens mening inte ses som en skyldighet som gäller för arbetsgivare enligt annan lag än utstationeringslagen på grund av kollektivavtalsförhållandet. Inte heller bör den återbetalningsskyldighet som kan uppstå om en arbetsgivare inte följer ett kollektivavtal ses som en sådan skyldighet. Det innebär sammanfattningsvis att de regler Arbetsförmedlingen berört inte bör påverkas av den nu föreslagna begränsningsregeln.

TCO anser att bestämmelsen i 3 § andra stycket förtroendemannalagen, som reglerar regionala förtroendemäns tillträde till arbetsplatsen, ska gälla och alltså inte omfattas av begränsningsregeln. Regeringen inser att det finns ett värde i att regionala förtroendemän kan få tillträde till arbetsplatsen. Regeringen bedömer emellertid att behovet av kontroll av att arbetsgivaren tillämpar avtalade villkor kommer att tillgodoses genom förslaget om utökade kontrollbefogenheter för en arbetstagar- organisation, se avsnitt 7.2. Det saknas därför enligt regeringen anledning att göra ett sådant undantag.

Kollektivavtalsverkningar i förhållande till enskilda arbetstagare

Ett giltigt kollektivavtal har även verkningar enligt lag i förhållandet mellan den avtalsbundna arbetsgivaren och dennes arbetstagare. En avtalsbunden arbetsgivare och en arbetstagare, som på grund av medlemskap i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen är bundna av samma kollektivavtal, kan inte med giltig verkan sluta en överens- kommelse som strider mot kollektivavtalet (26 och 27 §§ med- bestämmandelagen).

Dessa bestämmelser får anses EU-rättsligt nödvändiga och tillåtna. Enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet ska Sverige, oavsett vilken lag som gäller för anställningsförhållandet, se till att utstationerande arbetsgivare garanterar de utstationerade arbetstagarna minimivillkor inom hårda kärnan. I enlighet med artikel 5 i samma direktiv ska Sverige vidta lämpliga åtgärder om detta inte följs. De bestämmelser som nämnts ovan bidrar till att Sverige uppfyller direktivets krav. Dessa kollektiv- avtalsverkningar bör därför inte begränsas.

Enligt många lagar, t.ex. de flesta lagar som det hänvisas till i 5 § ut- stationeringslagen, kan det under vissa förutsättningar, genom kollektiv- avtal göras avvikelser från lagbestämmelser om villkor som ska tillämpas för arbetstagare. Dessa lagbestämmelser tillåter normalt att den avtals- bundna arbetsgivaren får tillämpa de avvikande kollektivavtals- bestämmelserna i stället för lagbestämmelserna också i förhållande till

Prop. 2016/17:107

arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Lagbestämmelser om att arbetsgivaren får tillämpa avvikande kollektivavtal också på arbetstagare som inte är av- talsbundna kan inte anses vara betungande för arbetsgivaren. Den sortens fakultativa rättsverkan av ett kollektivavtal bör därför inte heller begränsas gentemot den enskilda arbetstagaren.

Det finns dock vissa verkningar som kan sägas röra arbetsgivarens skyldigheter mot enskilda arbetstagare som eventuellt kan aktualiseras även i utstationeringssituationer och som bör begränsas. Enligt 22 § anställningsskyddslagen har arbetsgivarens kollektivavtalsbundenhet betydelse för turordningen vid uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist. Bestämmelserna innebär att den s.k. turordningskretsen med arbetstagare som arbetsgivaren måste turordna vid en inträffad arbetsbrist blir mindre med kollektivavtalsbundenhet eftersom det då ska fastställas en särskild turordning för varje avtalsområde. Liknande bestämmelser finns i fråga om företrädesrätt till återanställning enligt 25 § anställnings- skyddslagen.

De bör nämnas att det inte är självklart att anställningsskyddslagen skulle bli tillämplig i en utstationeringssituation, men det kan inte ute- slutas. En tillämpning av 22 och 25 §§ anställningsskyddslagen skulle kunna innebära att en utstationerande arbetsgivare behöver hålla reda på flera avtalsområden, vilket skulle kunna anses betungande för en arbets- givare. Det kan också hävdas att turordningsregler är arbets- och anställningsvillkor – med svensk terminologi s.k. kollektiva normativa villkor i ett kollektivavtal – som inte faller inom hårda kärnan. Ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare som slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder bör mot den bakgrunden inte beaktas vid tillämpning av 22 och 25 §§ anställningsskyddslagen.

Förutsättningar för att kollektivavtalsverkningarna ska begränsas

Kommittén föreslår att kollektivavtalsverkningarna ska begränsas när avtalet slutits som en följd av en stridsåtgärd eller som en följd av varsel om en sådan åtgärd. TCO anser att enbart ett varsel inte ska medföra att kollektivavtalsverkningarna begränsas.

Redan ett varsel kan sett från en utstationerande arbetsgivares perspektiv uppfattas som allvarligt. Ett varsel kan under vissa förutsätt- ningar utgöra en sådan påtryckning på motparten att det i praktiken skulle kunna jämställas med en vidtagen stridsåtgärd. Därför bör både avtal som slutits som en följd av en stridsåtgärd och avtal som slutits som en följd av varsel medföra begränsningar.

Kollektivavtalsverkningarna bör inte begränsas vid frivilligt slutna kollektivavtal

Enligt regeringens bedömning är det endast när kollektivavtal för ut- stationerade arbetstagare träffats som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder som kollektivavtalets verkningar enligt lag bör begränsas för att regleringen ska anses förenlig med EU-rätten. Skälen för det har utvecklats i föregående avsnitt. Om en utstationerande arbets- givare i stället frivilligt, dvs. utan samband med stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder, sluter ett kollektivavtal med en svensk

arbetstagarorganisation kan det ur ett EU-rättsligt perspektiv inte finnas några invändningar mot att samtliga sedvanliga rättsverkningar gäller. Denna bedömning förändras inte heller av det faktum att regeringen föreslår att ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare ska medföra vissa utökade effekter, t.ex. att även utanförstående utstationerade arbetstagare bör kunna utkräva kollektivavtalsvillkor (minimivillkoren inom hårda kärnan) samt att den avtalsslutande arbetstagarorganisationen bör få vissa kontrollbefogenheter i fråga om dessa villkor. Dessa förslag har sin grund i genomförandet av artikel 11.1 respektive artikel 9 i tillämpningsdirektivet, se avsnitt 8.2 och 7.2.

Flera remissinstanser, t.ex. Arbetsgivarverket, Medlingsinstitutet och

SKL, påpekar dock att en ordning där begränsade kollektivavtalsverk- ningar förutsätter att arbetsgivaren först blivit utsatt för stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder, riskerar att bli konfliktdrivande. Det framhålls som tveksamt utifrån den svenska modellen som bygger på samförstånd. Även Lagrådet framför liknande synpunkter. För att undvika en ordning som riskerar att bli konfliktdrivande på det sätt som remissinstanserna befarar, skulle det krävas att rättsverkningarna av ett kollektivavtal alltid begränsas, dvs. både när kollektivavtalet slutits frivilligt och som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger, som redan konstaterats, till stor del på förekomsten av kollektivavtal. En modell, där kollektiv- avtal är central för reglering av arbets- och anställningsvillkor, förutsätter att kollektiva förhandlingar äger rum. Det kan på nytt erinras om att den ordning som Sverige utgår från för fastställandet av de minimivillkor som de utstationerade arbetstagarna ska garanteras av arbetsgivaren, dvs. kollektivavtalsmodellen, är en av de modeller som utstationerings- direktivet uttryckligen erkänner i artikel 3.8. Förenings- och för- handlingsrätten skyddas i ILO-konventioner och i Europarådets sociala stadga som Sverige är bundet av. Förhandlingsrättens mest centrala del är rätten att förhandla om kollektivavtal. En förhandling är en central del i att ett kollektivavtal kommer till stånd. Utgångspunkten är att det vid dessa förhandlingar ingås frivilliga avtal så långt som möjligt. Strids- åtgärdsrätten är endast ett medel som aktualiseras när de frivilliga förhandlingarna inte lyckas. Som framgår av avsnitt 5.1 syftar förslaget om möjligheten att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, med stöd av strids- åtgärder, inte på något sätt till att inskränka de möjligheter som finns att på frivillig väg träffa kollektivavtal.

Som redan konstaterats ska unionen erkänna och främja arbets- marknadsparternas betydelse och ta hänsyn till skillnaderna i de nationella systemen, se t.ex. artikel 152 EUF-fördraget. Det återspeglas även i tillämpningsdirektivet. I skäl 14 i tillämpningsdirektivet anges t.ex. att skillnaderna i de nationella arbetsmarknadsmodellerna samt arbetsmarknadens parters självständighet ska erkännas. I skäl 15 betonas att arbetsmarknadens parter har en viktig roll när arbetstagare ut- stationeras eftersom de i enlighet med nationell rätt eller praxis kan fast- ställa de tillämpliga minimilönerna. Även skäl 30 och 31 i tillämpnings- direktivet betonar vikten av arbetsmarknadens parter i olika avseenden. Det ger sammantaget ett starkt stöd för EU:s medlemsstaters rätt att värna sina nationella arbetsmarknadsmodeller.

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107	Att kollektiva förhandlingar främjas och att kollektivavtal ingås helt
	utan tvång i form av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder – i
	såväl inhemska situationer som i utstationeringssituationer – är enligt
	regeringen positivt och i linje med Sveriges internationella åtaganden på
	området. Det stämmer väl överens med gällande ordning på den svenska
	arbetsmarknaden och stärker kollektivavtalens ställning.
	Det är också önskvärt att sedvanliga kollektivavtalsverkningar i så hög
	utsträckning som möjligt följer av alla kollektivavtal som träffas på den
	svenska arbetsmarknaden. Som redan nämnts är de skyldigheter som
	följer av att det råder ett kollektivavtalsförhållande en viktig del av den
	svenska arbetsmarknadsmodellen eftersom de har stor betydelse för
	arbetstagare och för arbetsmarknadens parter. Det är därför önskvärt att
	dessa verkningar i så stor utsträckning som möjligt ska följa av alla
	kollektivavtal. Det innebär enligt regeringen att begränsningar av rätts-
	verkningarna endast bör förekomma undantagsvis, dvs. endast när det
	bedöms som EU-rättsligt nödvändigt av proportionalitetsskäl.
	Regeringen är medveten om att det kan anses finnas en motsättning
	mellan å ena sidan målet om att kollektivavtal bör ingås på frivillig väg
	och å andra sidan intresset av att rättsverkningarna av ett kollektivavtal
	endast bör begränsas om det förekommit stridsåtgärder eller varsel om
	stridsåtgärder. För en arbetsgivare som planerar att utstationera arbets-
	tagare till Sverige och som i och för sig är villig att teckna ett kollektiv-
	avtal, men endast med begränsade villkor och verkningar, kan det dess-
	utom uppfattas som märkligt att behöva invänta ett varsel för att kunna få
	till stånd ett sådant kollektivavtal. Det kan inte heller uteslutas att en
	arbetsgivare som planerar att utstationera arbetstagare till Sverige kan
	uppfatta det som besvärligt att över huvud taget behöva förhandla med en
	arbetstagarorganisation.
	En modell där kollektivavtal är centrala för reglering av arbets- och
	anställningsvillkor, förutsätter emellertid att det finns möjlighet för
	kollektiva förhandlingar att äga rum. Det kan på nytt erinras om att den
	ordning som Sverige utgår från för fastställandet av de minimivillkor
	som de utstationerade arbetstagarna ska garanteras av arbetsgivaren, dvs.
	kollektivavtalsmodellen, är en av de modeller som utstationerings-
	direktivet uttryckligen erkänner i artikel 3.8. Det kan dessutom
	konstateras att tillämpningsdirektivet uttryckligen rymmer en modell som
	bygger på att kollektiva förhandlingar gentemot en enskild ut-
	stationerande arbetsgivare kan vara ett led i att säkerställa skyldigheter
	enligt utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Av artikel 9.1
	f) tillämpningsdirektivet framgår nämligen att krav kan ställas på en
	utstationerande arbetsgivare att utse en förhandlingsbehörig företrädare i
	syfte att försöka få till stånd kollektiva förhandlingar. Som redan
	konstaterats är Sverige dessutom bundet av internationella konventions-
	åtaganden till skydd för den kollektiva förhandlingsrätten och för
	främjande av kollektiva förhandlingar.
	En arbetsgivare som vill utstationera arbetstagare till Sverige får mot
	denna bakgrund räkna med att kollektivavtalsförhandlingar kan komma
	att påkallas. Vid dessa förhandlingar är det upp till parterna att i första
	hand frivilligt komma överens om villkoren i ett kollektivavtal.
	Det kan tänkas att en svensk arbetstagarorganisation vid dessa
62	förhandlingar kommer att vara villig att ingå ett kollektivavtal med

endast begränsade villkor (dvs. villkor motsvarande minimivillkoren inom hårda kärnan), eftersom organisationen enligt den reglering som föreslås ändå inte kommer att kunna kräva ytterligare villkor med stöd av stridsåtgärder. Det är emellertid en förhandlingsfråga som parterna förfogar över i den enskilda situationen utifrån parternas intressen i den aktuella förhandlingen. Däremot bör, enligt regeringen, den begränsning av rättsverkningarna som bedöms som EU-rättsligt nödvändig av proportionalitetsskäl om det förekommit stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder, endast aktualiseras om det förekommit just stridsåtgärder eller varsel.

Regeringen anser mot denna bakgrund och trots de synpunkter som har framförts, att den reglering som nu föreslås är en rimlig avvägning mellan å ena sidan målet att kollektivavtal ska kunna ingås på frivillig väg efter förhandlingar i syfte att säkerställa ett effektivt skydd för utstationerade arbetstagare, och å andra sidan intresset av att rättsverkningarna av ett kollektivavtal endast bör begränsas i de situationer som EU-rätten får anses kräva det, nämligen om det förekommit stridsåtgärder eller varsel om sådana.

Det avgörande i fråga om rättsverkningarna bör begränsas är alltså om kollektivavtalet tecknats frivilligt eller inte. Om en utstationerande arbetsgivare frivilligt efter förhandlingar väljer att sluta ett kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisation, med alla rättsverkningar som normalt följer med avtalet, kan det inte anses finnas EU-rättsliga hinder mot att sedvanliga kollektivavtalsverkningar följer med avtalstecknandet. Ett kollektivavtals verkningar bör därför inte begränsas vid frivilligt slutna avtal.

Enligt TCO är det oklart vad som bör gälla beträffande rätts- verkningarna om en arbetsgivare efter stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder väljer att ingå ett kollektivavtal med villkor som inte begränsas till minimivillkor inom den hårda kärnan. TCO delar utred- ningens uppfattning att det mest sannolika förmodligen kommer vara att en arbetsgivare efter stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder väljer att ingå ett kollektivavtal med minimivillkor inom den hårda kärnan. Det kan dock tänkas att en arbetsgivare ändå väljer att ingå ett kollektivavtal med villkor som inte begränsas till minimivillkoren inom den hårda kärnan.

Enligt regeringens bedömning finns det skäl att fästa vikt vid om det är ett fullt frivilligt ingånget avtal. Som redan framgått bör rätts- verkningarna inte begränsas när den utstationerande arbetsgivaren på frivillig väg väljer att ingå ett avtal. Det kan på nytt erinras om att regeringen i avsnitt 6 föreslår att det ska införas bestämmelser som för- bättrar möjligheterna för en arbetsgivare att inför en utstationering få kännedom om vilka arbets- och anställningsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder. Om en arbetstagarorganisation varslar om eller vidtar en stridsåtgärd kommer den utstationerande arbetsgivaren att ha kännedom om vilka villkor som får krävas, nämligen minimi- villkoren inom hårda kärnan. Om en utstationerande arbetsgivare där- efter, på det sätt som TCO beskriver, ändå skulle välja att frivilligt ingå ett kollektivavtal där villkoren inte begränsas till minimivillkoren inom den hårda kärnan, finns det inga EU-rättsliga hinder mot att sedvanliga kollektivavtalsverkningar följer med avtalstecknandet.

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 Bundenhet av ett kollektivavtal kan inte bara uppkomma för en ut- stationerande arbetsgivare genom att arbetsgivaren själv sluter avtalet. Bundenhet kan även uppstå genom att arbetsgivaren blir medlem i en arbetsgivarorganisation som har slutit ett kollektivavtal som kan tillämpas på utstationerade arbetstagare. En arbetsgivare kan välja att bli medlem i en arbetsgivarorganisation efter det att stridsåtgärder vidtagits eller det har varslats om sådana. Arbetsgivaren har även i detta fall ett fritt val och det bör, ur ett EU-rättsligt perspektiv, inte finnas några hinder mot att en arbetsgivare helt frivilligt väljer att gå med i en arbets- givarorganisation med den följden att arbetsgivaren blir bunden av ett avtal. Kollektivavtalsverkningarna bör därför inte heller i den situationen begränsas.

Enligt regeringen bör verkningarna av ett kollektivavtal för ut- stationerade arbetstagare därför endast begränsas när avtalet slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder. När en arbets- givare frivilligt väljer att bli bunden av ett kollektivavtal, oavsett kollektivavtalets innehåll och oavsett hur bundenheten av avtalet upp- kommit, bör därför samtliga rättsverkningar som normalt följer av ett kollektivavtal gälla.

5.5Möjligheten till stridsåtgärder och kollektivavtalsverkningarna bör inte begränsas vid tredjelandsutstationering

Regeringens förslag: Begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder, liksom begränsning av kollektivavtalsverkningarna, ska endast gälla i förhållande till utstationerande arbetsgivare som är etablerade inom EES eller Schweiz.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Flera remissinstanser anser att det är EU-rättsligt

omotiverat att utsträcka begränsningen av rätten att vidta stridsåtgärder till arbetsgivare etablerade i tredjeland och tillstyrker därför förlaget, t.ex. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten), Lunds universitet (Juridiska fakulteten), LO, TCO och Saco. Flera remissinstanser mot- sätter sig förslaget, t.ex. Elektrikernas installatörsorganisation Lant- brukarnas riksförbund, Näringslivets regelnämnd, Sveriges Bygg- industrier och Svenskt Näringsliv. De anser att det i kommitténs betänkande inte angetts några starka, sakliga skäl för en särbehandling av företag på grund av nationalitet. Företagarna anser att en särbehandling av arbetsgivare från tredjeland i fråga om rätten att vidta stridsåtgärder är diskriminerande. Övriga remissinstanser berör inte särskilt förslaget.

Skälen för regeringens förslag: Stridsåtgärdsrätten är en central del i den svenska arbetsmarknadsmodellen som ett medel för att uppnå kollektivavtal. De lagstadgade undantagen från rätten att vidta strids- åtgärder är få. För att kunna upprätthålla ett starkt skydd för arbetstagare inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen bör utgångs- punkten därför vara att möjligheten att uppnå ett kollektivavtal i

utstationeringssituationer så långt som möjligt bör motsvara vad som Prop. 2016/17:107 gäller i rent inhemska situationer.

De begränsningar som följer av EU-rätten bör enligt regeringen gälla endast när EU-rätten kräver det. Utstationeringsdirektivets regler ska tillämpas på företag som är etablerade i en medlemsstat inom EU. Av EES-avtalet och ett avtal mellan Europeiska gemenskapen och dess medlemsstater å ena sidan och Schweiz å andra sidan om fri rörlighet för personer följer att utstationeringsdirektivet ska tillämpas också när den utstationerande arbetsgivaren är etablerad i en stat inom EES eller i Schweiz.

Artikel 4 i utstationeringsdirektivet anger att företag som är etablerade i en icke-medlemsstat inte får behandlas mer förmånligt än företag som är etablerade i en medlemsstat. Att endast begränsa stridsåtgärdsrätten i förhållande till utstationerande arbetsgivare som är etablerade inom EES eller Schweiz, kan dock inte anses innebära att arbetsgivare från s.k. tredjeland behandlas förmånligare än arbetsgivare inom EES eller Schweiz.

Mot denna bakgrund bör möjligheten att kräva kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder, endast begränsas i förhållande till ut- stationerande arbetsgivare som är etablerade inom EES eller Schweiz. Det innebär att det även bör göras en följdändring i 42 a § andra stycket medbestämmandelagen.

Ett kollektivavtal har enligt svensk rätt olika rättsverkningar, t.ex. enligt medbestämmandelagen, anställningsskyddslagen och förtroende- mannalagen. Dessa verkningar har stor betydelse för arbetstagare och för arbetsmarknadens parter. Det är önskvärt att dessa verkningar i så hög utsträckning som möjligt ska gälla alla kollektivavtal som träffas på den svenska arbetsmarknaden. Som framgår av avsnitt 5.4 bör dock kollektivavtalsverkningarna begränsas när ett kollektivavtal för ut- stationerade arbetstagare tillkommit som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder. Begränsningar i kollektivavtalsverkningarna, som följer av EU-rätten, behöver dock endast tillämpas när den ut- stationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz. Inte heller det kan anses stå i strid med artikel 4 i utstationeringsdirektivet som anger att arbetsgivare från s.k. tredjeland inte får behandlas för- månligare än arbetsgivare inom EES eller Schweiz.

Mot denna bakgrund bör kollektivavtalsverkningarna endast begränsas när ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare tillkommit som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder när den ut- stationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz.

Prop. 2016/17:107 6

Förbättrad tillgång till information

6.1Förtydligande av Arbetsmiljöverkets informationsuppdrag

Regeringens förslag: Det ska införas en bestämmelse som upplyser om att regeringen kan meddela föreskrifter om innehållet i och ut- formningen av den information som Arbetsmiljöverket ska tillhanda- hålla och hjälpa till med enligt lagen om utstationering av arbets- tagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Kommerskollegium, Tillväxtverket, Arbets- förmedlingen, Svenskt Näringsliv, Sveriges Akademikers Central- organisation (Saco) och Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) är positiva till förslaget eller har ingen invändning mot det. Övriga remiss- instanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Utstationeringsdirektivet

I artikel 4 i utstationeringsdirektivet finns bestämmelser om samarbete i fråga om information. Enligt artikel 4.3 ska varje medlemsstat vidta åtgärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som avses i direktivets artikel 3 ska vara allmänt tillgänglig. Artikel 3 behandlar vilka arbets- och anställningsvillkor som ska gälla i värdlandet vid utstationering och innehållet i artikeln behandlas mer utförligt i av- snitt 4.1.

Tillämpningsdirektivet

Artikel 5 i tillämpningsdirektivet innehåller bestämmelser om vad medlemsstaterna ska göra för att förbättra tillgången till information vid utstationering.

Medlemsstaterna ska enligt artikel 5.1 i tillämpningsdirektivet vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att information om tillämpliga arbets- och anställningsvillkor enligt artikel 3 i utstationeringsdirektivet finns allmänt tillgänglig utan kostnad och på ett tydligt, öppet, fullständigt och lättillgängligt sätt på distans och på elektronisk väg. Vidare ska formatet och webbstandarden göra det möjligt för personer med funktions- nedsättning att ta del av informationen samt för förbindelsekontor eller andra behöriga nationella instanser enligt utstationeringsdirektivet att utföra sina arbetsuppgifter effektivt.

Av artikel 5.2 i tillämpningsdirektivet framgår att medlemsstaterna ska göra följande i syfte att ytterligare förbättra tillgången till information.

a) Medlemsstaterna ska på ett tydligt, detaljerat och användarvänligt sätt och i ett tillgängligt format på en enda officiell nationell webbplats och på andra lämpliga sätt ange vilka arbets- och anställningsvillkor eller vilka delar av deras nationella eller regionala rätt som gäller för arbets- tagare som är utstationerade på deras territorium.

b)Medlemsstaterna ska se till att det finns allmänt tillgänglig Prop. 2016/17:107 information på den enda officiella nationella webbplatsen och på andra

lämpliga sätt om vilka kollektivavtal som är tillämpliga, och på vilka de är tillämpliga, samt vilka arbets- och anställningsvillkor som tjänste- leverantörer från övriga medlemsstater ska tillämpa i enlighet med utstationeringsdirektivet, inklusive när så är lämpligt länkar till befintliga webbsidor och andra kontaktpunkter, särskilt för de av arbetsmarknadens parter som är berörda.

c)Medlemsstaterna ska kostnadsfritt göra informationen tillgänglig för

arbetstagare och tjänsteleverantörer på det eller de officiella språken i värdmedlemsstaten och på de mest relevanta språken, med beaktande av behoven på arbetsmarknaden, varvid valet ska överlåtas till värd- medlemsstaten. Den informationen ska om möjligt göras tillgänglig i en broschyr med en sammanfattning av de viktigaste tillämpliga arbets- villkoren, inklusive en beskrivning av förfarandena för inlämning av klagomål, och på begäran även i format som är tillgängliga för personer med funktionsnedsättning. Mer detaljerad information om arbetsvillkor och sociala villkor som gäller för utstationerade arbetstagare, inbegripet arbetsmiljö, ska kostnadsfritt göras lätt att tillgå.

d)Medlemsstaterna ska göra den relevanta informationen mer till- gänglig och tydlig, framför allt den information som finns på den enda nationella officiella webbplatsen och som avses i punkten a).

e)Medlemsstaterna ska ange en kontaktperson vid förbindelsekontoret som är ansvarig för informationsförfrågningar.

f)Medlemsstaterna ska hålla informationen i faktabladen om medlemsstaterna uppdaterad.

Kommissionen ska enligt artikel 5.3 i tillämpningsdirektivet fortsätta stödja medlemsstaterna i fråga om tillgång till information.

I artikel 5.4 finns en särskild bestämmelse om information om arbets- och anställningsvillkor som anges i kollektivavtal. Den bestämmelsen behandlas i avsnitt 6.2.

Medlemsstaterna ska enligt artikel 5.5 i tillämpningsdirektivet ange organ eller myndigheter som arbetstagare och företag kan vända sig till för att få allmän information om nationell rätt och praxis i fråga om sina rättigheter och skyldigheter på medlemsstatens territorium.

I skäl 18 i tillämpningsdirektivet anges att svårigheter att få tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor mycket ofta brukar vara orsaken till att tjänsteleverantörerna inte tillämpar gällande bestämmelser. Vidare anges att medlemsstaterna därför bör se till att sådan information är allmänt tillgänglig och kostnadsfri och att inte bara tjänsteleverantörer från andra medlemsstater utan även berörda ut- stationerade arbetstagare lätt ska kunna få tillgång till den. När arbets- och anställningsvillkor fastställs genom kollektivavtal som förklarats ha allmän giltighet, bör medlemsstaterna, enligt skäl 19, se till att dessa kollektivavtal offentliggörs på ett tillgängligt och öppet sätt, varvid arbetsmarknadens parters självständighet samtidigt respekteras. I skäl 20 anges att medlemsstaterna, för att förbättra informationens tillgänglighet, bör inrätta en enda informationskälla. Vidare anges att varje medlemsstat bör inrätta en enda officiell nationell webbplats i enlighet med standarderna för webbtillgänglighet, och andra lämpliga

kommunikationsmedel. Den enda officiella nationella webbplatsen bör

Prop. 2016/17:107

utformas som en webbportal som fungerar som nätportal eller samlande punkt och ger tydliga och exakta länkar till de relevanta informations- källorna och kortfattad information om innehållet på webbplatsen och de länkar det hänvisas till. Det kan till exempel handla om webbplatser som skapats i enlighet med unionslagstiftning och i syfte att främja företagande eller utveckling av gränsöverskridande tillhandahållande av tjänster. Värdmedlemsstaterna bör informera om vad som stadgas i deras nationella rätt om hur länge tjänsteleverantörerna måste bevara dokument efter utstationeringsperioden. Enligt skäl 21 bör utstationerade arbets- tagare ha rätt att av värdmedlemsstaten få allmän information om vilken nationell rätt och praxis som gäller för dem.

Utstationeringslagen

Enligt 9 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, ut- stationeringslagen, är Arbetsmiljöverket förbindelsekontor och ska till- handahålla information om arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid utstationering i Sverige. Arbetsmiljöverket ska även hjälpa till med information om sådana kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt nuvarande 5 a eller 5 b § utstationeringslagen, eller som annars kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. Regleringen av skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket behandlas i avsnitt 6.2.

Det finns skäl att förtydliga Arbetsmiljöverkets informationsuppdrag

Det ska vara förutsebart för de utstationerande arbetsgivarna och de ut- stationerade arbetstagarna vilka villkor som ska tillämpas vid ut- stationering i Sverige. Förutsebara villkor är allmänt sett en viktig faktor när det gäller att underlätta den fria rörligheten för tjänster. En ut- stationerande arbetsgivare behöver kunna förutse och beräkna vilka kostnader och skyldigheter som i praktiken kan bli aktuella vid en utstationering till Sverige och en utstationerad arbetstagare har också ett befogat intresse av att på förhand kunna veta vilka villkor som kan komma att tillämpas i Sverige.

Arbetsmiljöverkets uppdrag att vara förbindelsekontor och att informera om utstationering har utvecklats sedan utstationerings- direktivet antogs. Vid direktivets genomförande i svensk rätt konstatera- des att det måste vara möjligt för en arbetsgivare, som ska skicka arbets- tagare till en annan medlemsstat, att förutse vilka villkor som ska iakttas vid utstationeringen. Det ansågs nödvändigt att göra arbetsgivaren medveten om att även villkor i kollektivavtal kan bli tillämpliga. Av den anledningen skulle förbindelsekontoret upplysa även om förekomsten av kollektivavtal och hänvisa till kollektivavtalsparterna för närmare information (prop. 1998/99:90 s. 28).

Vid den tidpunkten ansågs det ligga i sakens natur att informationen om tillämpliga regler blev ganska allmänt hållen. Någon skyldighet att översätta informationen till andra språk infördes inte, men visst in- formationsmaterial på annat språk ansåg regeringen behövdes, åtminstone på engelska. Arbetsmiljöverket fick på egen hand avgöra om det fanns behov av och resurser för att tillhandahålla översättningar i övrigt (prop. 1998/99:90 s. 31).

Förbindelsekontorets roll förstärktes genom de ändringar som gjordes i utstationeringslagen till följd av Lavaldomen (Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetare- förbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, C- 341/05, EU:C:2007:809). Arbetsmiljöverket gavs en aktivare roll och fick även i uppgift att hjälpa till med information om sådana kollektiv- avtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen, eller som annars kan komma att bli tillämpliga vid utstationering i Sverige (prop. 2009/10:48 s. 47 f.). Genom de ändringar som gjordes i samband med genomförandet av Europa- parlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (bemannings- direktivet) kom Arbetsmiljöverkets uppgift i detta avseende också att omfatta information om sådana villkor som kan krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 b § utstationeringslagen, dvs. i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare (prop. 2011/12:178).

En särskild fråga är om nuvarande reglering är tillräcklig för att upp- fylla artiklarna 5.1, 5.2 och 5.5 i tillämpningsdirektivet. Artikel 5.3 anger att Kommissionen ska fortsätta stödja medlemsstaterna i fråga om till- gång till information och kräver inte något aktivt genomförande från medlemsstaternas sida. Artikel 5.4 behandlas i avsnitt 6.2.

Artiklarna 5.1, 5.2 och 5.5 innehåller flera detaljerade bestämmelser om hur informationen ska tillhandahållas. Vid en jämförelse av vad som krävs i informationshänseende enligt tillämpningsdirektivet och vad Arbetsmiljöverket redan i dag erbjuder kan särskilt nämnas följande.

Medlemsstaterna ska på ett lämpligt sätt tillhandahålla information om vilka arbets- och anställningsvillkor och vilka regler som gäller för arbetstagare som är utstationerade på deras territorium. Informationen ska, enligt artikel 5.2 a, tillhandahållas på en enda officiell nationell webbplats och på andra lämpliga sätt.

Arbetsmiljöverket tillhandahåller information om utstationering i Sverige både elektroniskt via sin webbsida och i tryckt format. Det finns information om vilka svenska regler som gäller vid utstationering. På Arbetsmiljöverkets webbsida finns en särskild temasida om ut- stationering. Här finns grundläggande information om bl.a. den svenska arbetsmarknadsmodellen, länkar till tillämplig svensk lagstiftning, länkar till arbetstagarorganisationer m.m.

Enligt artikel 5.2 b ska det finnas information på den enda officiella nationella webbplatsen och på andra lämpliga sätt om vid utstationering tillämpliga kollektivavtal och om vilka arbets- och anställningsvillkor som tjänsteleverantörer från övriga medlemsstater ska tillämpa i enlighet med utstationeringsdirektivet.

På Arbetsmiljöverkets webbplats finns information bl.a. om de kollektivavtalsvillkor som arbetstagarorganisationer lämnat in. Se vidare om information om villkor i kollektivavtal i avsnitt 6.2.

Enligt tillämpningsdirektivet ska information tillhandahållas kostnads- fritt (artikel 5.1 och 5.2 c). Den information om utstationering som Arbetsmiljöverket tillhandahåller är kostnadsfri.

Informationen ska vidare tillhandahållas på det eller de officiella språken och på de mest relevanta språken i värdmedlemsstaten. Officiellt

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 språk i Sverige är enligt 13 § språklagen (2009:600) svenska. Information om utstationering på Arbetsmiljöverkets webbsida finns på flera språk vid sidan av svenska.

Informationen ska om möjligt göras tillgänglig i en broschyr med en sammanfattning av de viktigaste tillämpliga arbetsvillkoren. Via Arbets- miljöverkets webbsida kan broschyren ”Your rights at work as posted worker” laddas ned och kostnadsfritt beställas på ett antal språk. Boken ”Utstationering – regler för utlandsanställda som arbetar i Sverige en begränsad tid” kan också laddas ned eller beställas utan kostnad på svenska och engelska.

Regeringen bedömer, liksom utredningen, att åtminstone delar av de krav som ställs i artiklarna 5.1, 5.2 och 5.5 i tillämpningsdirektivet i nuläget uppfylls genom den information som Arbetsmiljöverket till- handahåller. Det är dock, som utredningen påtalar, svårare att bedöma om direktivet är uppfyllt vad gäller kraven som avser hur informationen ska vara tillgänglig på ett tydligt, öppet, fullständigt och lättillgängligt sätt samt i format som är anpassade för personer med funktions- nedsättning. Regeringen instämmer också med utredningen om att den detaljerade utformningen av kraven i artikel 5 i tillämpningsdirektivet innebär att det finns skäl för att förtydliga Arbetsmiljöverkets uppdrag att tillhandahålla information.

Regeringen bör kunna ha möjlighet att meddela närmare föreskrifter om de detaljerade kraven i artikel 5. Föreskrifter om innehållet i och utformningen av den information som Arbetsmiljöverket ska tillhanda- hålla utgör sådana tillämpningsföreskrifter av administrativt slag som riktar sig till en myndighet. Sådana föreskrifter förutsätter inte något särskilt normgivningsbemyndigande i lag, utan kan meddelas av regeringen med stöd av den s.k. restkompetensen eller genom verk- ställighetsföreskrifter. Regeringen anser dock att det i utstationerings- lagen bör införas en bestämmelse som upplyser om att regeringen med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen kan meddela sådana föreskrifter. En sådan upplysning är lämplig eftersom det gör det tydligt att det kan finnas kompletterande bestämmelser i frågan utöver själva lagen. Regeringen avser också att i förordning förtydliga Arbetsmiljöverkets uppdrag.

Frågan om en myndighetsgemensam webbportal

Som utredningen konstaterar ansvarar utöver Arbetsmiljöverket flera andra svenska myndigheter för och tillhandahåller information som riktar sig till utländska företag och arbetstagare – exempelvis Svenska Institutet, Tillväxtverket, Kommerskollegium och Migrationsverket.

Några remissinstanser, TCO, Arbetsförmedlingen och Kommers- kollegium, är positiva till vidare samverkan mellan berörda myndigheter och en myndighetsgemensam webbportal eller välkomnar att den frågan övervägs ytterligare. Tillväxtverket uppger att verket gärna deltar i en samverkan i syfte att nå ut till företagen med lättillgänglig och relevant information. Ett regeringsuppdrag har tagits fram inom ramen för regeringens arbetsmiljöstrategiarbete av innebörd att ett antal myndigheter ska analysera och lämna ett gemensamt förslag på hur

webbaserad information till utländska arbetstagare, arbetsgivare och

egenföretagare som verkar eller avser att verka i Sverige kan samordnas Prop. 2016/17:107 och utformas på ett lättillgängligt sätt (dnr A2016/00159/ARM). Den

frågan behandlas alltså i ett annat sammanhang.

6.2Bättre information om villkor i kollektivavtal

Regeringens förslag: En arbetstagarorganisation ska ge in sådana arbets- och anställningsvillkor till Arbetsmiljöverket som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering.

Berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer ska anmäla var sin kontaktfunktion till Arbetsmiljöverket. Genom kontaktfunktionen ska information om sådana arbets- och anställningsvillkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering kunna lämnas.

Arbetsmiljöverket ska hjälpa till med information om sådana kontaktfunktioner.

Utredningens förslag och bedömning: Överensstämmer delvis med
regeringens. Utredningen föreslår att arbetstagarorganisationer, men inte
arbetsgivarorganisationer, ska vara skyldiga att anmäla en kontaktperson
till Arbetsmiljöverket. Enligt utredningen bör regeringen också överväga
medling, tillsättande av en arbetsgrupp eller någon liknande åtgärd i syfte
att försöka få arbetsmarknadens parter att nå överenskommelse om
villkoren i den hårda kärnan i relevanta branscher.
Remissinstanserna: Tillväxtverket och	Stockholms	universitet
(Juridiska fakulteten) tillstyrker förslaget. Enligt Arbetsförmedlingen bör
förslaget kunna medföra ökad tydlighet både för utstationerade arbets-
tagare och utstationerande företag. Sveriges advokatsamfund har ingen
invändning mot att det genomförs bestämmelser om förbättrad
information men avstyrker den föreslagna konstruktionen. Saco avstyrker
sammantaget förslagen, men kan ställa sig bakom förslagen under förut-
sättning att den nuvarande skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor
till Arbetsmiljöverket utgår. Kommerskollegium, Sveriges Byggindustrier
och Elektriska installatörsorganisationen avstyrker förslagen, utom vad
gäller förtydligandet av skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor.
Konkurrensverket och Lunds universitet (Juridiska fakulteten) anser att
förslagen inte kan anses uppfylla EU-rättens krav på transparens och
förutsebarhet eller ifrågasätter om så är fallet. Enligt Lunds universitet
kan det vara meningsfullt att söka inspiration i den norska konstruktionen
med en s.k. tariffnämnd, som skulle kunna utsträcka kollektivavtals-
villkor i särskilda branscher eller regioner och även avgöra vad som
utgör den hårda kärnan i ett kollektivavtal.
Konkurrensverket och Stockholms universitet (Juridiska fakulteten)
tillstyrker utredningens förslag att förtydliga bestämmelsen om
skyldighet att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket.
Konkurrensverket är dock tveksamt till om förslagen räcker för att upp-
fylla kraven på transparens och förutsebarhet och anser att frågan bör
följas noga. Svenskt Näringsliv och Företagarna är positiva till förslaget
men anser att det bör förstärkas. Arbetsmiljöverket anser att det vore bra
om arbetstagarorganisationerna, i den mån sådan information saknas i
dag, tillhandahöll relevanta kollektivavtal på	andra språk	än svenska.	71

Prop. 2016/17:107 Landsorganisationen i Sverige (LO), TCO och Saco är kritiska till för-

	slaget i den delen och anser att skyldigheten att ge in kollektivavtals-
	villkor till Arbetsmiljöverket bör ersättas med ett system med kontakt-
	personer.
	Svenska institutet för europapolitiska studier (Sieps) har ingen
	invändning mot utredningens förslag att arbetstagarorganisationer ska
	anmäla kontaktperson. Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) och
	Arbetsmiljöverket tillstyrker eller är positiva till förslaget i den delen.
	Stockholms universitet tillstyrker även förslaget om skyldighet för
	Arbetsmiljöverket att tillhandahålla information om anmälda kontakt-
	personer. Svenskt Näringsliv, Företagarna, Kommerskollegium, Lunds
	universitet (Juridiska fakulteten) och Uppsala universitet (Juridiska
	fakulteten) har kritiska synpunkter på eller avstyrker förslaget.
	Företagarna anser att kravet på transparens inte uppfylls genom förslaget.
	Enligt Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) är det tveksamt om
	förslaget uppfyller EU-rättens krav. Arbetsmiljöverket anmärker att det
	inte framgår vad som händer om någon kontaktperson inte utses och
	Uppsala universitet efterfrågar förtydliganden i detta avseende. TCO, LO
	och Saco är positiva till ett system med kontaktpersoner som alternativ
	till dagens krav på inlämnande av kollektivavtalsvillkor. Enligt LO bör
	en skyldighet att anmäla kontaktpersoner gälla såväl arbetstagar- som
	arbetsgivarsidan. Enligt Datainspektionen, som har synpunkter på
	förslaget i denna del, verkar det gå utöver de krav som ställs i EU-rätten.
	Stockholms universitet (Juridiska fakulteten), Lunds universitet
	(Juridiska fakulteten), SKL och Företagarna tillstyrker eller ställer sig
	positiva till utredningens förslag om medling eller tillsättande av en
	arbetsgrupp. Svenskt Näringsliv och Medlingsinstitutet är kritiska till
	förslaget i den delen.
	Övriga remissinstanser berör inte frågorna särskilt.
	Kommitténs förslag: Överensstämmer inte med	regeringens.
	Kommittén föreslår att Arbetsmiljöverket, i den utsträckning en arbets-
	tagarorganisation inte redan har lämnat in kollektivavtalsvillkor, ska
	analysera vilka villkor i centrala kollektivavtal som tillämpas i hela
	Sverige som en arbetstagarorganisation får kräva med stöd av en strids-
	åtgärd vid utstationering. Om Arbetsmiljöverket finner skäl till det ska
	verket enligt Kommitténs förslag göra en sådan analys även i andra fall.
	Remissinstanserna: Arbetsmiljöverket, Lunds universitet (Juridiska
	fakulteten), Företagarna, Idea – Arbetsgivarförbundet för ideella
	organisationer, Kommunala Företagens Samorganisation, Svenskt
	Näringsliv, Saco, Sveriges Byggindustrier, Elektriska installatörs-
	organisationen, Arbetsgivarverket, SKL och TCO avstyrker eller mot-
	sätter sig kommitténs förslag. LO anser att förslaget har tydliga brister, är
	systemfrämmande och med stor sannolikhet står i strid med Sveriges
	övriga internationella förpliktelser. Lantbrukarnas Riksförbund är
	frågande inför förslaget. Sveriges advokatsamfund ställer sig inte fullt ut
	bakom förslaget. Konkurrensverket anser att avsikten med förslaget är
	gott men att det är tveksamt om syftet med det uppfylls. Enligt Tillväxt-
	verket innebär förslagen inte att regelverket vid utstationering är till-
	räckligt transparent. Näringslivets regelnämnd anser att den förutsebarhet
	som det ställs krav på enligt EU-rätten inte uppfylls med de förslag som
72	kommittén lämnar. Medlingsinstitutet anser att förslaget	är tämligen

långtgående i systemfrämmande riktning. Enligt Arbetsdomstolen skulle förslaget utgöra ett främmande inslag i den svenska arbetsmarknads- modellen. Kommerskollegium välkomnar kommitténs förslag till mer kraftfulla åtgärder än vad utredningen föreslår, men har synpunkter på förslaget. Förvaltningsrätten i Stockholm anser att förslaget bör bli före- mål för ytterligare överväganden. ILO-kommittén anför att det hade varit önskvärt med en utförlig analys av hur förslaget är förenligt med Sveriges åtaganden enligt ratificerade ILO-konventioner.

Flera remissinstanser anser att alternativa lösningar till kommitténs förslag bör övervägas. Saco förordar en skyldighet för fackförbunden att anmäla en kontaktperson till Arbetsmiljöverket. Enligt LO skulle en modell där arbetstagar- och arbetsgivarsidan utser kontaktpersoner på ett bättre sätt samspela med den svenska modellen. Enligt Arbetsdomstolen finns det skäl att, innan Arbetsmiljöverket ges ett tolkningsmandat, över- väga någon form av sanktion. Enligt Lunds universitet (Juridiska fakulteten) bör alternativa lösningar utredas vidare, nämligen att göra stridsåtgärdernas lovlighet beroende av att ett kollektivavtal lämnats in alternativt att hämta inspiration i de finska och norska lösningarna med en särskild nämnd som kan allmängiltigförklara kollektivavtal i vissa situationer. Medlingsinstitutet anser att det ligger närmare till hands att ge Arbetsmiljöverket en möjlighet att ytterst förelägga organisationen att vid vite ge in villkoren. Enligt Elektriska installatörsorganisationen bör i stället utredningens förslag om en skärpning av arbetstagar- organisationernas skyldighet att lämna in kollektivavtalsvillkor genom- föras och en sanktion knytas till denna skyldighet. Näringslivets regel- nämnd anser att frågan om sanktioner mot de arbetstagarorganisationer som inte lämnar in korrekta villkor bör analyseras närmare. Enligt Sveriges advokatsamfund bör det vara möjligt att rikta sanktioner mot fackliga organisationer som vidtar stridsåtgärder till stöd för villkor som inte på förhand offentliggjorts genom inlämnande till Arbetsmiljöverket. Enligt Sveriges Byggindustrier bör Arbetsmiljöverket kunna förelägga arbetstagarorganisationerna vid äventyr av vite att inkomma med villkoren. Sker inte detta bör enligt Sveriges Byggindustrier strids- åtgärder som vidtas med stöd av utstationeringslagen vara olovliga.

Vissa remissinstanser har andra synpunkter på kommitténs förslag. Enligt Upphandlingsmyndigheten är det lämpligt att utgå ifrån partsviljan vid fastställande av de villkor som ställs i en offentlig upphandling. Därmed skulle det vara olämpligt att vid upphandlingar utgå ifrån de villkor som Arbetsmiljöverket redovisar, som i första hand skulle ha tagits fram av en arbetstagarorganisation och i andra hand av Arbets- miljöverket genom en ren textanalys. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) anser att den föreslagna bestämmelsen är svårbegriplig och att det bör klargöras att Arbetsmiljöverket får i uppgift att identifiera aktuella kollektivavtalsvillkor samt att det vore lämpligt att den funktionen fullgörs i samråd med kollektivavtalets parter.

Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 Skälen för regeringens förslag

Direktivens bestämmelser

I artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet finns en bestämmelse som särskilt tar sikte på medlemsländer där de villkor som ska gälla vid utstationering anges i kollektivavtal. När arbets- och anställningsvillkor som avses i artikel 3 i utstationeringsdirektivet i enlighet med nationell rätt, tradition och praxis, och med respekt för arbetsmarknadens parters självständig- het, anges i kollektivavtal i enlighet med artikel 3.1 och 3.8 i ut- stationeringsdirektivet, ska medlemsstaterna se till att dessa villkor på ett tillgängligt och öppet sätt tillhandahålls tjänsteleverantörer från andra medlemsstater och utstationerade arbetstagare. Medlemsstaterna ska för detta ändamål involvera arbetsmarknadens parter. Den relevanta informationen bör framför allt omfatta de olika minimilönerna och de komponenter som ingår i dessa, metoden för att beräkna den lön som ska betalas ut samt, i relevanta fall, kriterierna för att ingå i olika löne- kategorier.

Regleringen i Sverige

Bestämmelserna i 5–7 §§ utstationeringslagen behandlar utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor vid utstationering i Sverige. Om det finns bestämmelser om minimilön finns dessa i kollektivavtal.

Det system som Sverige har valt för att genomföra utstationerings- direktivet när det gäller villkor i kollektivavtal framgår av lagändringarna med anledning av Lavaldomen. Genom lagändringarna begränsades de fackliga organisationernas möjlighet att vidta stridsåtgärder till att avse krav på vissa typer av minimivillkor, 5 a § utstationeringslagen (prop. 2009/10:48). För utstationerade uthyrda arbetstagare infördes senare en bestämmelse i utstationeringslagen som ger möjlighet för arbetstagar- organisationer att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av arbets- och anställningsvillkor för sådana arbetstagare som ligger på en högre nivå än minimivillkoren, 5 b § utstationeringslagen (prop. 2011/12:178). De arbets- och anställningsvillkor som kan krävas av utstationerande arbetsgivare med stöd av stridsåtgärder är alltså sådana villkor som avses i nuvarande 5 a och 5 b §§. Sådana villkor benämns ibland i denna proposition för enkelhetens skull ”minimivillkor inom den hårda kärnan”. Som framgår i avsnitt 5 föreslås i denna proposition

ändringar i den nuvarande regleringen som bl.a. innebär att arbetstagarorganisationer ska få utökade möjligheter att genom kollektiv- avtal få till stånd en reglering av sådana villkor, oavsett vilka villkor de utstationerade arbetstagarna redan har.

Av förarbetena till den nuvarande regleringen framgår att artikel 3.8 i utstationeringsdirektivet åberopades när bestämmelserna som tillåter stridsåtgärder för att uppnå ett kollektivavtal med vissa villkor infördes i utstationeringslagen. Dessa villkor bör därför betraktas som sådana villkor som omfattas av artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet.

En arbetstagarorganisation ska enligt 9 a § utstationeringslagen ge in sådana kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller 5 b § utstationeringslagen.

Vikten av förutsebarhet och transparens

Som framgår i avsnitt 6.1 ska det vara förutsebart för de utstationerande arbetsgivarna vilka villkor som ska tillämpas vid utstationering. När det gäller villkor i kollektivavtal aktualiseras särskilda aspekter. Det handlar om att förena de EU-rättsliga kraven på förutsebarhet och transparens med den svenska arbetsmarknadsmodellen.

För att Sverige enligt EU-rätten ska få tillåta stridsåtgärder i samband med utstationering krävs det att det är förutsebart för de utstationerande arbetsgivarna vilka villkor som en arbetstagarorganisation kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt nuvarande 5 a och 5 b §§ ut- stationeringslagen. Det system för att genom kollektivavtal reglera villkor vid utstationering som valts i Sverige förutsätter att det är möjligt att på förhand få reda på vilka villkor som kan bli tillämpliga. Förutse- bara villkor är också allmänt sett en viktig faktor när det gäller att underlätta den fria rörligheten av tjänster. En utstationerande arbetsgivare behöver kunna förutse och beräkna vilka kostnader och skyldigheter som i praktiken kan bli aktuella vid en utstationering i Sverige. Vidare har en utstationerad arbetstagare också ett befogat intresse av att på förhand kunna veta vilka villkor som kan komma att tillämpas i Sverige.

Frågan om förutsebarhet gällande lön i samband med stridsåtgärder behandlades uttryckligen i EU-domstolens avgörande i Lavalmålet. Domstolen uttalade bl.a. (punkt 110) att det för ett företag som är etablerat i en annan medlemsstat i praktiken inte får bli omöjligt eller orimligt svårt att få kännedom om de skyldigheter i fråga om minimilön som åligger företaget.

Vikten av förutsebarhet i fråga om tillämpliga villkor har framhållits även i senare praxis. I målet Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C-396/13, EU:C:2015:86, uttalar dom- stolen bl.a. att det är värdmedlemsstaten som har att bestämma beräkningssättet för minimilönen och kriterierna för detta (punkt 39). Bestämmelserna måste emellertid, för att kunna göras gällande mot en utstationerande arbetsgivare, vara bindande och uppfylla kraven på öppenhet, vilket bl.a. innebär att de ska vara tillgängliga och klara (punkt 40).

Arbetsmiljöverkets roll

Som framgår av avsnitt 6.1 förstärktes Arbetsmiljöverkets uppdrag genom de ändringar som gjordes till följd av Lavaldomen. Arbetsmiljö- verket har fått i uppgift att hjälpa till med information om sådana kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av strids- åtgärder enligt nuvarande 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen, eller som annars kan komma att bli tillämpliga vid utstationering i Sverige.

Arbetsmiljöverkets möjlighet att tillhandahålla information om kollektivavtalsvillkor är beroende av i vilken utsträckning arbetstagar- organisationerna ger in sådana villkor till verket.

Skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor

Det finns olika uppfattningar om hur bestämmelsen i 9 a § ut- stationeringslagen ska tolkas. Bestämmelsen bör enligt LO tolkas så att skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor endast gäller om en arbets-

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 tagarorganisation har för avsikt att vidta stridsåtgärder till stöd för vill-

	koren i fråga. Från arbetstagarsidan framförs också att bestämmelsen bör
	utgå och att förutsebarhet och transparens i stället bör uppnås genom
	regler om kontaktperson, vilket behandlas nedan. Flera remissinstanser
	tolkar bestämmelsen på annat sätt än vad LO gör och ställer sig bakom
	utredningens förslag att förtydliga att skyldigheten att ge in kollektiv-
	avtalsvillkor gäller även om det inte är aktuellt med stridsåtgärder, t.ex.
	Svenskt Näringsliv, Företagarna och Kommerskollegium.
	Som uppmärksammas av bl.a. LO skulle ett sådant förtydligande som
	utredningen föreslår klargöra att det finns en skyldighet för alla arbets-
	tagarorganisationer som är part i ett centralt kollektivavtal som innehåller
	minimivillkor inom den hårda kärnan att ge in de villkoren till Arbets-
	miljöverket. Detta är enligt regeringen också en naturlig följd av tillämp-
	ningsdirektivets krav på medlemsstaterna att se till att de villkor som kan
	komma att krävas vid utstationering på ett tillgängligt och öppet sätt
	tillhandahålls tjänsteleverantörer från andra medlemsstater och ut-
	stationerade arbetstagare.
	I vissa kollektivavtal finns det bestämmelser om lönenivåer medan det
	i andra avtal saknas sådana bestämmelser, s.k. sifferlösa avtal. Även
	sifferlösa avtal kan innehålla minimivillkor på andra områden som om-
	fattas av den hårda kärnan. Saco väcker frågan om sådana kollektiv-
	avtalsvillkor bör omfattas av skyldigheten att ge in villkor till Arbets-
	miljöverket.
	Enligt regeringens mening är kraven i artikel 5.4 på transparens och
	förutsebarhet inte begränsade till villkor om lön. Skyldigheten att ge in
	kollektivavtalsvillkor bör alltså gälla även andra områden som omfattas
	av den hårda kärnan. Om det i ett kollektivavtal inte finns några villkor
	alls som ingår i den hårda kärnan bör kollektivavtalet dock inte omfattas
	av någon sådan skyldighet. Det kan också nämnas att bestämmelsen inte
	bör medföra någon skyldighet att införa några regler om minimilön eller
	andra villkor inom den hårda kärnan i kollektivavtalen om sådana inte
	redan finns.
	Det kan också förekomma att parterna är oense om vilka villkor i ett
	kollektivavtal som är av sådan art att de omfattas av skyldigheten att ge
	in dem till Arbetsmiljöverket. Det finns dock anledning att anta att ett
	klargörande av en tydlig skyldighet att ge in kollektivavtalsvillkor kan
	bidra till att parterna enas i dessa frågor.
	LO, TCO och Saco är vidare kritiska till att en skyldighet att ge in
	kollektivavtalsvillkor ska gälla inom branscher där utstationering inte
	förekommer eller endast är en mycket marginell företeelse. Då det rör sig
	om ett stort antal avtal kan det enligt Saco ifrågasättas om förutse-
	barheten skulle öka. Det skulle enligt Saco vara svårt för ett ut-
	stationerande företag eller en utstationerad arbetstagare att tillgodogöra
	sig relevant information om tillämpliga villkor utifrån en sådan mängd
	information. En sådan skyldighet skulle enligt Saco också innebära en
	oproportionerlig börda för framför allt små fackförbund att ta fram ut-
	stationeringsavtal, trots att dessa inte har för avsikt att kräva ett sådant
	avtal.
	Enligt LO skulle förslaget vidare innebära att Sverige inte uppfyller
	sina övriga internationella åtaganden, då det skulle bryta mot förenings-
76	rätten och åsidosätta parternas autonomi att ålägga arbetstagar-

organisationerna ett relativt omfattande arbete för att lämna in kollektiv- avtalsvillkor.

Enligt regeringens mening bör inte svårigheterna med att ge in kollektivavtalsvillkor överdrivas. Arbetstagarorganisationerna får antas ha god överblick över sina avtal och vilka villkor de innehåller. Det bör alltså inte vara alltför betungande att ta ställning till om dessa villkor är sådana villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid ut- stationering enligt nuvarande 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen, dvs. det som brukar benämnas minimivillkoren inom hårda kärnan (eller för ut- hyrda utstationerade arbetstagare, villkoren inom hårda kärnan). Den arbetsbelastning som uppkommer för varje organisation kan inte anses vara av sådan art att förslaget skulle strida mot någon ILO-konvention eller mot något annat internationellt åtagande. Det får vidare accepteras att systemet innebär ett visst arbetsmoment för arbetstagar- organisationerna. Det är viktigt att det verkligen är transparent vilka villkor som kan komma att gälla i Sverige vid utstationering.

Vidare bör inte heller svårigheterna för de utstationerande arbets- givarna eller de utstationerade arbetstagarna att orientera sig bland de olika kollektivavtalsvillkoren överdrivas. Det bör i regel inte vara särskilt svårt att bedöma vilket kollektivavtalsområde som ett aktuellt arbete faller under. Arbetsmiljöverket bör vidare kunna redovisa de olika vill- koren från respektive avtal på ett lämpligt och lättöverskådligt sätt. Inget hindrar naturligtvis att verket vid tveksamhet kontaktar arbetsmark- nadens parter för att få upplysningar till grund för en säkrare bedömning. De utstationerande arbetsgivarna och utstationerade arbetstagarna kan också kontakta organisationerna vid tveksamhet. Denna möjlighet skulle förstärkas ytterligare om det också infördes en skyldighet för organisa- tionerna att utse kontaktpersoner och information om dessa tillhandahölls av Arbetsmiljöverket, se nedan.

Det förhållandet att utstationering inte förekommer eller endast är en mycket marginell företeelse i en viss bransch kan enligt regeringens mening inte innebära att kraven på transparens inte gäller. Även en bransch där det för närvarande inte förekommer någon utstationering kan bli föremål för utstationering i framtiden. Företag i andra medlemsstater som överväger att tillhandahålla tjänster över gränserna i sådana branscher bör enkelt kunna ta reda på vilka villkor som kan komma att gälla i Sverige.

Det är, som Arbetsmiljöverket anför, önskvärt att arbetstagarorganisa- tionerna tillhandahåller relevanta kollektivavtalsvillkor på andra språk än svenska. Någon reglering i det avseendet bör dock enligt regeringen inte införas.

Skäl talar för att skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor bör justeras

När skyldigheten för arbetstagarorganisationerna att ge in kollektiv- avtalsvillkor till Arbetsmiljöverket infördes bedömdes det att det borde ligga i arbetstagarorganisationernas intresse att se till att det svenska systemet med kollektivavtal blir transparent och förutsebart (prop. 2009/10:48 s. 48). Det har sedan 2010 endast lämnats in ett fåtal kollektivavtal till Arbetsmiljöverket.

Prop. 2016/17:107

Mot bakgrund av det sätt som 9 a § utstationeringslagen fungerat i praktiken kan det enligt regeringen konstateras att den rådande ordningen inte kan anses uppfylla kraven på transparens och förutsebarhet i tillämpningsdirektivet.

Starka skäl talar därför för att bestämmelsen i 9 a § utstationerings- lagen – om den ska finnas kvar – bör justeras så att det klart framgår att kollektivavtalsvillkor ska ges in oberoende av om arbetstagar- organisationen i fråga avser att vidta några stridsåtgärder i det enskilda fallet eller inte. Som ovan redogjorts för anser regeringen att en sådan eventuell skyldighet bör gälla i alla branscher och beträffande alla arbets- och anställningsvillkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering i Sverige.

I det fortsatta behandlas frågorna om skyldigheten att ge in kollektiv- avtalsvillkor bör kompletteras med någon ytterligare åtgärd eller ersättas av något annat system, t.ex. en skyldighet för organisationerna att utse en kontaktperson.

Flera remissinstanser anser att skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor bör förstärkas

Flera remissinstanser, t.ex. Svenskt Näringsliv, Kommerskollegium och

Sveriges advokatsamfund, menar att skyldigheten att ge in kollektiv- avtalsvillkor bör förstärkas på något sätt, utöver den justering av lydelsen som utredningen föreslagit.

Även som svar på kommitténs förslag ger flera remissinstanser uttryck för att förutsebarheten bör förbättras. Frågan berörs av bl.a. Svenskt Näringsliv, Arbetsdomstolen, Lunds universitet (Juridiska fakulteten), Medlingsinstitutet, Elektriska installatörsorganisationen och Sveriges Byggindustrier.

Ingen myndighetskontroll av villkoren

Svenskt Näringsliv och Företagarna framför, som svar på utredningens förslag, att de inlämnade kollektivavtalsvillkoren bör kontrolleras av en myndighet. Enligt Svenskt Näringsliv kan en okritisk publicering av inlämnade villkor vilseleda utländska arbetsgivare beträffande vilka villkor som får ställas. Företagarna framhåller att det kan vara särskilt problematiskt om inte den utländska arbetsgivaren ansluter sig till en arbetsgivarorganisation och att saken försvåras ytterligare om parterna är oense om villkoren i avtalen. Enligt Svenskt Näringsliv bör kontrollen gälla dels att de ingivna villkoren motsvarar de villkor som anges i nu- varande 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen, dels att villkoren är hämtade från ett centralt branschavtal. Föreningen uppger att Arbetsmiljöverket vid denna kontroll vid behov bör samråda med andra myndigheter, främst Medlingsinstitutet, och vid behov kontakta arbetsgivar- organisationen i branschen. Om parterna har olika uppfattning om inne- börden av ett visst kollektivavtalsvillkor bör Arbetsmiljöverket enligt föreningen inte publicera villkoret.

Kommittén har föreslagit att Arbetsmiljöverket ska ges i uppdrag att, i den utsträckning en arbetstagarorganisation inte redan har lämnat in kollektivavtalsvillkor, analysera vilka villkor i centrala kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige som en arbetstagarorganisation får kräva

med stöd av en stridsåtgärd vid utstationering. Om Arbetsmiljöverket finner skäl till det ska verket enligt kommitténs förslag göra en sådan analys även i andra fall.

Ett betydande antal remissinstanser avstyrker eller motsätter sig kommitténs förslag, bl.a. Arbetsmiljöverket, Saco, TCO, Lunds universitet (Juridiska fakulteten), SKL, Svenskt Näringsliv, Sveriges Byggindustrier och Arbetsgivarverket. Även flera av de remissinstanser som yttrat sig över förslaget och som inte direkt avstyrkt det har uttryckt tvekan inför förslaget. Som bl.a. Medlingsinstitutet, Arbetsdomstolen, LO och Svenskt Näringsliv berör får förslaget betraktas som system- främmande på den svenska arbetsmarknaden. En sådan ordning skulle innebära ett avsteg från den autonomi som präglar den svenska arbets- marknadsmodellen. Det kan också, som flera remissinstanser påpekat, ifrågasättas om förslaget leder till ökad transparens. Enligt kommitténs förslag ska Arbetsmiljöverket göra en ren textanalys och inte ta hänsyn till partsavsikten. Arbetsgivarverket påtalar att det skulle kunna leda till vilseledande resultat. Det är, som Lunds universitet anför, svårt att över- blicka vad en sådan ordning kan leda till för den etablerade modellen för tolkning av kollektivavtal. Arbetsmiljöverkets tolkning av kollektiv- avtalet skulle enligt förslaget inte vara bindande. En arbetstagar- organisation skulle kunna göra en annan tolkning än Arbetsmiljöverket. Kommerskollegium framhåller också risken för att flera olika tolkningar av avtalen och vad som ska anses ingå i minimivillkor kan komma att cirkulera.

Enligt regeringen talar dessa skäl mot kommitténs förslag. Delvis samma skäl kan anföras mot den modell som föreslås av bl.a. Svenskt Näringsliv. T.ex. kan det anföras att även en sådan ordning skulle inne- bära ett avsteg från partsautonomin.

Sammanfattningsvis anser regeringen att det varken bör införas någon sådan myndighetskontroll som kommittén föreslår eller någon sådan som föreslås av bl.a. Svenskt Näringsliv. Som utvecklas nedan bör dock ut- vecklingen noga följas upp och det kan inte uteslutas att ytterligare åtgärder för förutsebarhet och transparens senare blir nödvändiga.

Skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor bör inte förenas med sanktioner

Flera remissinstanser, bl.a. Svenskt Näringsliv, Företagarna, Elektriska installatörsorganisationen, Näringslivets regelnämnd, Sveriges advokat- samfund och Sveriges byggindustrier anser att en skyldighet att ge in kollektivavtalsvillkor bör sanktioneras eller att en sådan åtgärd i vart fall bör övervägas. Varken utredningen eller kommittén föreslår någon sådan sanktionsbestämmelse.

Sveriges advokatsamfund föreslår som svar på utredningens förslag en modell där varje organisation som träffat kollektivavtal skulle vara skyldig att informera utländska arbetsgivare och arbetstagare om minimivillkoren, vid äventyr av en sanktionsavgift om informationen inte lämnas eller är felaktig. Om parterna i ett kollektivavtal gemensamt lämnat in information om minimivillkoren till Arbetsmiljöverket föreslår samfundet att någon sanktionsavgift inte ska kunna tas ut.

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 Bl.a. Medlingsinstitutet berör, som svar på kommitténs förslag, alternativet att ge Arbetsmiljöverket en möjlighet att ytterst, efter begäran om att arbetstagarorganisationen ska lämna in relevanta kollektivavtalsvillkor, förelägga organisationen att vid vite ge in vill- koren.

Synpunkten att skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor bör sanktioneras framfördes redan i samband med att den nuvarande regleringen infördes. Regeringen ansåg då – liksom Lavalutredningen – att det bör ligga i de fackliga organisationernas intresse att se till att det svenska systemet med kollektivavtal i förhållande till utländska tjänste- utövare blir transparent och förutsebart för utländska företag. Någon sanktion ansågs därför inte nödvändig (prop. 2009/10:48 s. 48 och SOU 2008:123 s. 329).

En sanktion skulle – som Svenskt Näringsliv berör – kunna innebära att skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor skulle efterlevas i större omfattning. Enligt regeringens mening bör det dock inte nu införas någon sådan bestämmelse, även om – som Svenskt Näringsliv anför – det visserligen förekommer sanktionsavgifter och andra ekonomiska på- följder inom andra områden av regleringen på arbetsmarknaden. Det bör vara tillräckligt med ett klargörande av att skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor inom den hårda kärnan gäller oavsett om organisationen avser att vidta några stridsåtgärder eller inte. Med ett sådant klargörande utgår regeringen från att arbetstagarorganisationerna kommer att uppfylla den lagstadgade skyldigheten och bidra till att systemet vid utstationering fungerar. Det finns dock anledning att noga följa utvecklingen. Om inte syftet med regleringen uppfylls kan det finnas anledning att överväga andra åtgärder.

Att ge in kollektivavtalsvillkor bör inte vara en förutsättning för att en stridsåtgärd ska vara tillåten

I samband med införandet av den nuvarande regleringen framfördes av vissa remissinstanser också att rätten att vidta stridsåtgärder för vissa kollektivavtalsvillkor borde villkoras av att villkoren faktiskt getts in, något som nu också framförs som svar på utredningens förslag av t.ex.

Svenskt Näringsliv och Kommerskollegium. Enligt Svenskt Näringsliv bör också en förutsättning för giltigheten av ett träffat kollektivavtal vara att kollektivavtalsvillkoren har getts in till Arbetsmiljöverket. Liknande synpunkter har lämnats som svar på kommitténs förslag, bl.a. av Lunds universitet (Juridiska fakulteten) och Elektriska installatörs- organisationen.

Visserligen skulle sådana regler kunna innebära att arbetstagar- organisationerna blir mer måna om att lämna in aktuella kollektivavtals- villkor. I propositionen Åtgärder med anledning av Lavaldomen (prop. 2009/10:48) gjordes dock bedömningen att en sådan regel skulle inne- bära en alltför långtgående inskränkning av stridsrätten (se prop. 2009/10:48 s. 48). Regeringen gör samma bedömning nu.

Det faktum att en arbetstagarorganisation inte har gett in villkoren till Arbetsmiljöverket bör alltså inte påverka bedömningen av en strids- åtgärds lovlighet och inte heller av ett träffat kollektivavtals giltighet.

Hur bör en skyldighet att ge in kollektivavtalsvillkor uppfyllas?

Kommerskollegium anser att det bör krävas att arbetstagarorganisa- tionerna fyller i ett formulär med information om de kollektivavtals- villkor som omfattas av den hårda kärnan och att denna information offentliggörs på Arbetsmiljöverkets webbplats. Enligt Svenskt Näringsliv bör skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor kompletteras med närmare föreskrifter om tidpunkt för inlämnande m.m.

Regeringen anser att det inte framstår som nödvändigt att informationen lämnas i form av ett särskilt formulär eller att det före- skrivs vid vilken tidpunkt kollektivavtalsvillkoren ska ges in. Det bör vara tillräckligt att föreskriva att de villkor som berörs av skyldigheten ska lämnas in till Arbetsmiljöverket.

Ett system med kontaktpersoner bör införas som komplement till skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor

Utredningen har föreslagit att en arbetstagarorganisation ska utse kontaktperson. Stockholms universitet (Juridiska fakulteten), Arbets- miljöverket och Sieps tillstyrker, är positiva till eller har inget att invända mot förslaget. TCO, LO och Saco är positiva till ett system med kontakt- personer under förutsättning att detta ersätter skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor.

Från flera remissinstanser, bl.a. Svenskt Näringsliv, Företagarna, SKL, Uppsala universitet (Juridiska fakulteten), Lunds universitet (Juridiska fakulteten), Sveriges advokatsamfund och Kommerskollegium, framförs att det kan ifrågasättas om ett system med kontaktpersoner är tillräckligt för att uppfylla de EU-rättsliga kraven på transparens och förutsebarhet.

Regeringen anser att ett system med kontaktpersoner bör kunna vara ett led i att uppfylla de EU-rättsliga kraven på transparens och förutse- barhet. Ett system med kontaktpersoner kan antas på ett effektivt sätt bidra till att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga i Sverige vid utstationering blir mer förutsebar. Ett sådant system innebär – vilket bl.a. Saco anför – att utstationerande företag och utstationerade arbetstagare kan få relevant information om tillämpliga kollektivavtalsvillkor inom branschen och om den hårda kärnan.

En kontaktperson bör kunna lämna information om villkoren i den hårda kärnan, t.ex. om det finns tillämpliga minimivillkor om lön inom en viss bransch. Vidare bör en kontaktperson kunna svara på frågor om exempelvis tillämpliga lönekategorier och annat som rör kollektivavtals- villkoren och som anges i artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet. I en situation där det finns flera tillämpliga kollektivavtal i en bransch bör man kunna vända sig till kontaktpersonen för att få klarhet i om det i organisationens kollektivavtal finns villkor som organisationen anser vara sådana som organisationen kan kräva med stöd av stridsåtgärder. En kontaktperson bör kunna lämna information i ett tidigare skede än då stridsåtgärder eventuellt är nära förestående.

Ett system med kontaktpersoner får anses vara i enlighet med den svenska arbetsmarknadsmodellen, där det är arbetsmarknadens parter som förfogar över kollektivavtalen utan statlig inblandning, något som

Saco anför. Som Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) anför kan

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 ett system med kontaktpersoner vara till ömsesidig nytta för svenska

	arbetstagarorganisationer och utstationerande företag i andra länder.
	Det kan – som utredningen och flera remissinstanser påtalat – också
	anföras skäl mot ett system med kontaktpersoner.
	Enligt Svenskt Näringsliv skulle en sådan informell, icke öppen
	information om kollektivavtalsvillkor skapa rättsosäkerhet för den
	utländske arbetsgivaren. Sveriges advokatsamfund anför att utredningens
	förslag kan innebära att en utländsk arbetsgivare förleds att tro att den
	fackliga organisationen fungerar som någon form av myndighet. Enligt
	samfundet skulle det saknas möjligheter att värdera vilken information
	som lämnas av den organisationen och att kontrollera att informationen
	enbart avser sådana villkor som kan krävas vid utstationering. Även SKL
	påtalar att förslaget inte möjliggör för det allmänna att kontrollera hur
	ordningen fungerar i praktiken, vare sig när det gäller tillgänglighet eller
	vilken information som faktiskt lämnas. Enligt Kommerskollegium krävs
	det för att ett system med kontaktpersoner ska fungera att det kan till-
	försäkras att rätt information faktiskt lämnas in. Flera remissinstanser,
	bl.a. Svenskt Näringsliv, Företagarna och Kommerskollegium, påtalar att
	det är en svaghet med utredningens förslag till system med kontakt-
	personer att informationen föreslås lämnas av företrädare för ena parten i
	ett kollektivavtal. I en situation där arbetstagarorganisationerna lämnar in
	villkor och utser en kontaktperson riskerar den utländska arbetsgivaren
	enligt Företagarna ett kraftigt informationsunderläge.
	Flera remissinstanser, t.ex. Svenskt Näringsliv och SKL, framhåller
	också att nackdelarna med ett system med kontaktpersoner för arbets-
	tagarsidan är särskilt påtagliga i situationer där parterna är oense om
	vilka villkor i ett kollektivavtal som omfattas av den hårda kärnan. Enligt
	Kommerskollegium krävs det för att ett system med kontaktpersoner ska
	fungera att parterna är överens om innehållet i den hårda kärnan och är
	villiga att bidra till den information som ska lämnas. Uppsala universitet
	(Juridiska fakulteten) anmärker att det kan ifrågasättas om informationen
	om ett kollektivavtal verkligen är transparent om inte kollektivavtalet i
	sig är transparent.
	Enligt vissa remissinstanser synes slutsatsen av kritiken mot förslaget
	vara att det inte bör införas något system med kontaktpersoner. Enligt
	regeringen talar flera av de invändningar som riktas mot utredningens
	förslag i stället för att också arbetsgivarorganisationer bör åläggas att
	utse en kontaktperson, något som också LO förordar. Om det före-
	kommer olika uppfattningar om vilka villkor som ingår i den hårda
	kärnan finns det möjlighet för en arbetsgivare i en annan medlemsstat att
	få kännedom om det. Ingenting bör enligt regeringens mening hindra att
	även arbetsgivarsidans kontaktperson svarar på frågor om villkoren i det
	kollektivavtal som arbetsgivarorganisationen är bunden av.
	När det gäller de synpunkter som lämnats som rör situationen att
	parterna är oense om vilka villkor i kollektivavtal som kan genomdrivas
	med stöd av stridsåtgärder vid utstationering kan följande framhållas.
	Regeringen bedömer att de lämnade förslagen om justering av skyldig-
	heten att ge in kollektivavtalsvillkor kommer att leda till att fler villkor
	lämnas in till Arbetsmiljöverket. Det ligger i parternas intresse att
	eventuell oenighet om vilka villkor som kan genomdrivas vid ut-
82	stationering klaras ut.

Regeringen delar inte arbetstagarorganisationernas uppfattning att ett Prop. 2016/17:107 system med kontaktpersoner bör ersätta en skyldighet för arbetstagar-

organisationerna att ge in kollektivavtal. I stället bör dessa två system komplettera varandra. Genom att de arbets- och anställningsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder ges in och tillhanda- hålls på Arbetsmiljöverkets webbplats finns de tillgängliga för utländska arbetsgivare och arbetstagare. Om det finns frågetecken om de ingivna villkoren bör det alltså finnas kontaktpersoner att vända sig till. Om det utses kontaktpersoner från såväl arbetstagar- som arbetsgivar- organisationer minskar risken att ena sidans mening får för stort genom- slag. Enligt regeringens mening uppfyller ett system med ingivande av kollektivavtalsvillkor tillsammans med ett system med kontaktpersoner EU-rättens krav på transparens och förutsebarhet.

Utformningen och tillämpningen av ett system med kontaktpersoner

Regeringen anser alltså att det bör införas en skyldighet för både arbets- givarorganisationer och arbetstagarorganisationer att utse var sin kontaktperson och anmäla kontaktuppgifter till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket bör hjälpa till med information om kontaktpersonerna och myndigheten bör publicera de uppgifter om kontaktpersoner som har anmälts till myndigheten. Publiceringen av uppgifterna bör ske på Arbetsmiljöverkets webbplats.

Arbetsmiljöverket och Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) anmärker att det inte framgår vad som händer om någon kontaktperson inte anmäls och universitetet efterfrågar också förtydligande av följden av att en kontaktperson inte fullgör sitt uppdrag. Regeringen utgår från att parterna på arbetsmarknaden efterlever bestämmelsen på avsett sätt. Enligt regeringens uppfattning bör skyldigheten att utse kontaktpersoner därför inte förenas med någon sanktion eller liknande. Inte heller bör någon särskild påföljd kopplas till situationen att en kontaktperson anses ha brustit i sitt uppdrag. Samma ordning som har valts beträffande skyldigheten för arbetstagarorganisationer att lämna in kollektivavtals- villkor till Arbetsmiljöverket bör alltså gälla även här.

Arbetsmiljöverket anser att det vore bra om även arbetstagar- organisationerna tillhandahöll information om kontaktpersoner på sina webbplatser. Regeringen instämmer i att det vore önskvärt att organisa- tionerna tillhandahåller information om detta på sina webbplatser, men anser inte att det bör regleras särskilt.

Som Datainspektionen anför är en personuppgift som avslöjar medlemskap i fackförening en känslig personuppgift enligt 13 § person- uppgiftslagen (1998:204). Enligt Datainspektionen innebär utredningens förslag att känsliga personuppgifter om facklig tillhörighet kommer att behandlas. Då någon avvägning mot eventuella integritetskonsekvenser inte gjorts avstår Datainspektionen från att ta ställning till om de aktuella förslagen kan godtas utifrån ett integritetsperspektiv. För regeringen är det givetvis en självklar utgångspunkt att systemet ska utformas och tillämpas på ett sådant sätt att dataskyddslagstiftningen respekteras. Den behandling av personuppgifter som sker ska alltså vara förenlig med personuppgiftslagen. Det bör vara möjligt att vid anmälan av

kontaktpersoner inte ange en viss namngiven person. I stället bör det

Prop. 2016/17:107 väsentliga vara att funktionen kontaktperson inrättas. Detta bör t.ex. kunna ske genom angivande av ett telefonnummer och en e-postadress. En sådan modell kan också vara mer tillförlitlig då den inte är beroende av att en viss person är tillgänglig. Skulle någon organisation välja att också ange namn på en kontaktperson bör detta ske med den personens uttryckliga samtycke (se 15 § personuppgiftslagen).

Det bör i sammanhanget nämnas att det i april 2016 beslutats en förordning som utgör en ny generell reglering för personuppgifts- behandling inom EU, Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän data- skyddsförordning), dataskyddsförordningen. Förordningen ska tillämpas i medlemsstaterna från och med den 25 maj 2018.

I dataskyddsförordningen finns i artikel 6 och artikel 9 bestämmelser om tillåten behandling av personuppgifter när den registrerade lämnat sitt samtycke till behandlingen. Samtycke utgör således en rättslig grund för behandling av personuppgifter även enligt dataskyddsförordningen. Enligt artikel 6.1 a i dataskyddsförordningen är en behandling av person- uppgifter laglig om den registrerade har lämnat sitt samtycke till att dennes personuppgifter behandlas för ett eller flera specifika ändamål. I artikel 9 regleras behandling av vissa särskilda kategorier av person- uppgifter. Av artikel 9.1 följer att behandling av personuppgifter som avslöjar bl.a. ras eller etniskt ursprung, politiska åsikter eller medlemskap i fackförening ska vara förbjuden. I artikel 9.2 anges emellertid vissa undantag från detta förbud. Enligt huvudregeln i artikel 9.2 a ska bestämmelsen om förbud mot behandling av vissa person- uppgifter inte tillämpas om den registrerade uttryckligen lämnat sitt samtycke till behandlingen av sådana personuppgifter för ett eller flera specifika ändamål.

Som Lagrådet framhåller används ordet ”kontaktperson” redan i utstationeringslagen i en annan betydelse än den som behandlas här. Enligt 11 § utstationeringslagen ska nämligen en utstationerande arbets- givare utse en kontaktperson i Sverige och anmäla honom eller henne till Arbetsmiljöverket. För tydlighetens skull bör därför ordet ”kontakt- funktion” som föreslagits av Lagrådet användas inom ramen för det system som behandlas här.

Frågan om medling

Enligt utredningen bör regeringen överväga att tillsätta medlare eller en arbetsgrupp i vissa utvalda branscher, med uppdrag att försöka underlätta parternas arbete med att nå en överenskommelse om vilka villkor som ska anses vara sådana som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering till Sverige. Vissa remissinstanser ställer sig positiva till förslaget, t.ex. Stockholms universitet (Juridiska fakulteten), Lunds universitet (Juridiska fakulteten), SKL och Företagarna. Som Lunds universitet påpekar fordrar en sådan lösning samarbete från arbets- marknadens parter.

Svenskt Näringsliv är kritiskt till förslaget och anser att det inte ligger i

linje med den svenska arbetsmarknadsmodellen att lösa regelrätta

kollektivavtalstolkningstvister primärt genom medling. Även Medlings- Prop. 2016/17:107 institutet är tveksamt till förslaget. Institutet framhåller att de närmare

arbets- och anställningsvillkoren på den svenska arbetsmarknaden bestäms i kollektivavtal och att det är parterna i dessa avtal som måste avgöra vilka villkor i avtalen som utländska tjänsteleverantörer har att iaktta vid utstationeringar till Sverige. Enligt institutet skulle i stället skiljeförfarande kunna vara en framkomlig väg i den nu aktuella situationen.

Regeringen anser att det för närvarande inte finns anledning att föreslå medling, en arbetsgrupp eller någon liknande åtgärd. Frågor om eventuell oenighet mellan parterna om vilka kollektivavtalsvillkor som ska gälla vid utstationering bör kunna få ökad aktualitet med den föreslagna justeringen av skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbets- miljöverket. Om det framkommer att parterna är oeniga kan frågan då bli föremål för diskussion mellan parterna och lösas på det sätt som parterna väljer.

Sammanfattning och avslutande anmärkningar

Sammanfattningsvis bör arbetstagarorganisationernas skyldighet att ge in sådana kollektivavtalsvillkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder till Arbetsmiljöverket kvarstå. Skyldigheten bör justeras på ett sådant sätt att det framgår att den gäller oavsett om organisationen i det enskilda fallet avser att vidta några stridsåtgärder eller inte. Vidare bör såväl arbetstagar- som arbetsgivarorganisationer vara skyldiga att anmäla var sin kontaktfunktion. Däremot föreslås inte i detta sammanhang någon annan åtgärd, såsom medling. Inte heller föreslås det att någon myndig- het, t.ex. Arbetsmiljöverket, ska ges i uppdrag att kontrollera eller analysera kollektivavtalsvillkor.

Förslagen är utformade med respekt för den svenska arbets- marknadsmodellen, där parterna har ett stort ansvar för bestämmande av vilka arbets- och anställningsvillkor som ska gälla. Regeringen bedömer att förslagen uppfyller de EU-rättsliga kraven på transparens och förutse- barhet. Förslagen förutsätter dock medverkan av arbetsmarknadens parter.

En utgångspunkt för regeringen är att parterna på arbetsmarknaden uppfyller skyldigheterna att ge in relevanta kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket och att anmäla kontaktfunktioner. Regeringen vill lyfta fram de slutsatser som drogs i Lavalutredningen, nämligen att det ytterst handlar om förtroendet för den svenska arbetsmarknadsmodellen som instrument för utsträckning av arbets- och anställningsvillkor i ut- stationeringssituationer (SOU 2008:123 s. 329).

Det pågår en konstruktiv dialog mellan regeringen och arbets- marknadens parter om dessa frågor. Det som har framkommit vid dessa samtal gör att regeringen kan utgå från att parterna kommer att fullgöra sina skyldigheter för att öka transparensen och förutsebarheten vid ut- stationering. Regeringen kommer noggrant att följa utvecklingen och efterlevnaden av regelverket. Om det vid en framtida utvärdering skulle visa sig att systemet ändå inte fungerar på avsett sätt kommer regeringen att vidta andra åtgärder för att garantera efterlevnaden av de EU-rättsliga

reglerna.

Prop. 2016/17:107 7	Kontroll av efterlevnaden av direktivens
	skyldigheter

7.1Bakgrund

Kontrollåtgärder enligt utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet

I artikel 5 i utstationeringsdirektivet anges att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder om direktivets bestämmelser inte följs. De ska i synnerhet sörja för att arbetstagarna och deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa skyldigheterna i direktivet. Utstationeringsdirektivet innehåller inte några bestämmelser om vilka administrativa regler medlemsstaterna ska uppställa för att kontrollera att direktivet följs. Utstationeringsdirektivet innehåller inte heller några specifika bestämmelser om inspektioner.

I kapitel IV i tillämpningsdirektivet finns dock bestämmelser om kontroll av efterlevnaden av skyldigheterna enligt såväl utstationerings- direktivet som tillämpningsdirektivet.

Enligt artikel 9 i tillämpningsdirektivet får medlemsstaterna införa vissa administrativa krav och kontrollåtgärder med avseende på företag som utstationerar arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.

Av artikel 10 i tillämpningsdirektivet följer att medlemsstaterna ska se till att det införs lämpliga och effektiva kontrollsystem samt att det genomförs effektiva och lämpliga inspektioner i syfte att kontrollera och följa upp efterlevnaden av de bestämmelser som finns i utstationerings- direktivet och tillämpningsdirektivet. I artikel 10.4 stadgas att i de medlemsstater där arbetsmarknadens parter fastställer arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare får de också övervaka tillämpningen av dessa villkor på lämplig nivå och i enlighet med de villkor som fastställts av medlemsstaterna och under förutsättning att en lämplig skyddsnivå motsvarande den som anges i direktiven garanteras.

Av skäl 23 framgår följande. För att säkerställa en korrekt tillämpning och kontroll av efterlevnaden av de materiella bestämmelserna om arbets- och anställningsvillkor som gäller för utstationerade arbetstagare, bör medlemsstaterna endast tillämpa vissa administrativa krav och vidta vissa kontrollåtgärder på företag som utstationerar arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Enligt EU-domstolens praxis kan sådana krav och åtgärder vara motiverade av tvingande skäl av över- ordnat allmänintresse, vilket inbegriper ett effektivt skydd av arbets- tagarnas rättigheter, förutsatt att de är ändamålsenliga för att uppnå det eftersträvade målet och att de inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål. Sådana krav och åtgärder får bara tillämpas om de behöriga myndigheterna utan den efterfrågade informationen inte kan utföra sina kontroller effektivt eller om mindre begränsande åtgärder inte skulle säkerställa att målet för de nödvändiga nationella kontroll- åtgärderna uppnås.

I skäl 27–33 anges bl.a. att medlemsstaterna bör se till att det genom-

förs effektiva och ändamålsenliga inspektioner på deras territorier. Det

anges även att yrkesinspektioner, arbetsmarknadens parter och andra Prop. 2016/17:107 övervakningsorgan är av största betydelse i detta avseende och bör ha en

central roll även i framtiden. För att på ett flexibelt sätt kunna hantera skillnaderna vad gäller arbetsmarknadsmodellerna nämns särskilt att bl.a. arbetsmarknadens parter får sköta övervakningen och tillsynen av vissa arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare, förutsatt att de kan garantera ett lika högt skydd för de berörda personerna och en icke-diskriminerande och objektiv tillsyn.

I artikel 20 i tillämpningsdirektivet anges att medlemsstaterna ska före- skriva sanktioner för överträdelser av nationella bestämmelser som har utfärdats med tillämpning av detta direktiv och vidta de åtgärder som krävs för att se till att dessa sanktioner genomförs och efterlevs. Sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande.

Administrativa krav och kontrollåtgärder enligt artikel 9 i tillämpningsdirektivet

Enligt artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet får medlemsstaterna endast införa de administrativa krav och kontrollåtgärder som är nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet fullgörs. Kraven och åtgärderna måste vara motiverade och proportionella i enlighet med unionsrätten.

Medlemsstaterna får, för angivna ändamål, särskilt införa följande åtgärder.

a)Kravet att en tjänsteleverantör som är etablerad i en annan medlems- stat ska göra en enkel anmälan till behöriga nationella myndigheter senast när tillhandahållandet av tjänster påbörjas, varvid anmälan ska göras på det eller (ett av) de officiella språken i värdmedlemsstaten, eller på något annat andra språk som värdmedlemsstaten godtagit, samt inne- hålla alla relevanta uppgifter som krävs för att det ska gå att utföra faktiska kontroller på arbetsplatsen, inbegripet

i. tjänsteleverantörens identitet

ii. det förväntade antalet klart identifierbara utstationerade arbetstagare, iii. de personer som avses i leden e) och f),

iv. utstationeringsperiodens förväntade längd och planerade start- och slutdatum,

v. arbetsplatsens adress(er), och

vi. vilka slags tjänster som ska utföras och som motiverar ut- stationeringen.

b)Kravet att tillhandahålla eller bevara kopior på papper eller i elektroniskt format av anställningsavtalet, eller ett motsvarande dokument enligt rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, inklusive eventuella ytterligare upplysningar i enlighet med artikel 4 i det direktivet, lönespecifikationer, tidrapporter där den dagliga arbetstidens början, slut och varaktighet anges samt intyg över gjorda löne- utbetalningar av kopior eller motsvarande dokument under ut- stationeringsperioden på ett tillgängligt och tydligt angivet ställe på dess territorium. Bevarandet eller tillhandahållandet kan exempelvis ske på

Prop. 2016/17:107 arbetsplatsen eller byggplatsen. För mobila arbetstagare i transport- sektorn kan det vara det lokala kontoret eller i det fordon med vilket tjänsten utförs.

c)Kravet att efter utstationeringsperiodens slut, på begäran av myndigheterna i värdmedlemsstaten, inom en rimlig tid tillhandahålla de handlingar som avses i led b).

d)Kravet att tillhandahålla en översättning av de handlingar som avses

iled b) till det eller de officiella språken i värdmedlemsstaten, eller till något annat språk som godkänns av värdmedlemsstaten.

e)Kravet att utse en person som ska stå i förbindelse med de behöriga myndigheterna i den värdmedlemsstat där tjänsterna tillhandahålls och sända och ta emot handlingar eller delgivningar vid behov.

f)Kravet att vid behov utse en kontaktperson som ska vara en före- trädare genom vilken de av arbetsmarknadens parter som är berörda kan försöka utverka att tjänsteleverantören inleder kollektiva förhandlingar inom värdmedlemsstaten, i enlighet med nationell rätt eller praxis, under den period tjänsterna tillhandahålls. Den personen får vara en annan än den person som avses i led e) och behöver inte vara närvarande i värdmedlemsstaten, men ska på en skälig och motiverad begäran stå till förfogande.

Enligt artikel 9.2 får medlemsstaterna påföra andra administrativa krav och kontrollåtgärder om situationerna eller händelseutvecklingen tyder på att befintliga administrativa krav och kontrollåtgärder inte är till- räckliga eller verkningsfulla nog för att efterlevnaden av de krav som ställs i utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet ska kunna kontrolleras effektivt. Kraven och åtgärderna måste då vara motiverade och proportionella.

I artikel 9.3 anges att ingenting i artikeln ska påverka andra skyldig- heter som följer av unionslagstiftningen, inklusive de som följer av rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet och Europa- parlamentets och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av den 29 april 2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen, förutsatt att dessa skyldigheter också gäller för företag som är etablerade i den berörda medlemsstaten och att de är motiverade och proportionella.

Av artikel 9.4 följer att medlemsstaterna ska se till att förfarandena och formaliteterna i samband med utstationeringen av arbetstagare i enlighet med artikeln på ett användarvänligt sätt kan hanteras av företagen, på distans och så långt som möjligt på elektronisk väg.

I artikel 9.5 anges att medlemsstaterna ska underrätta kommissionen och informera tjänsteleverantörerna om alla åtgärder som avses i punkterna 1 och 2 som de tillämpar eller som de har genomfört. Informationen till tjänsteleverantörerna ska göras allmänt tillgänglig på en enda nationell webbplats på det eller de mest relevanta språken, enligt vad medlemsstaten har fastställt. Vidare anges vissa uppgifter för kommissionen vid övervakningen av hur direktivet tillämpas.

Inspektioner enligt artikel 10 i tillämpningsdirektivet

Artikel 10 i tillämpningsdirektivet innehåller följande bestämmelser. Enligt artikel 10.1 ska medlemsstaterna se till att det införs lämpliga

och effektiva kontrollsystem i enlighet med nationell rätt och praxis och att de myndigheter som utsetts enligt nationell rätt genomför effektiva och lämpliga inspektioner på deras territorier, för att kontrollera och följa upp efterlevnaden av de bestämmelser som fastställs i utstationerings- direktivet. Detta ska ske med beaktande av de relevanta bestämmelserna i tillämpningsdirektivet, för att därigenom garantera att de båda direktiven tillämpas och efterlevs korrekt. Trots att stickprovskontroller ska vara möjliga ska inspektionerna främst bygga på en riskbedömning som genomförs av behöriga myndigheter. Vid riskbedömningen får sådana sektorer identifieras som har en hög andel av utstationerade arbetstagare som tillhandahåller tjänster på sitt territorium. I samband med risk- bedömningen får man i synnerhet beakta genomförandet av stora infra- strukturprojekt, förekomsten av långa kedjor av underentreprenörer, geografisk närhet, olika sektorers särskilda problem och behov, tidigare överträdelser samt utsattheten hos vissa grupper av arbetstagare.

I artikel 10.2 anges att medlemsstaterna ska säkerställa att inspektionerna och kontrollen av efterlevnaden med stöd av denna artikel inte är diskriminerande eller oproportionella och därvid beakta de relevanta bestämmelserna i tillämpningsdirektivet.

Om det behövs information medan inspektionerna pågår, och mot bak- grund av artikel 4 i tillämpningsdirektivet, ska värdmedlemsstaten och etableringsmedlemsstaten enligt artikel 10.3 agera i enlighet med reglerna om administrativt samarbete. Framför allt ska de behöriga myndigheterna samarbeta i enlighet med reglerna och principerna i artiklarna 6 och 7 i tillämpningsdirektivet.

I de medlemsstater där det i enlighet med nationell rätt eller praxis är arbetsmarknadens parter som fastställer de arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare som avses i artikel 3 i utstationerings- direktivet, särskilt minimilön, inklusive arbetstid, får enligt artikel 10.4 arbetsmarknadens parter, på lämplig nivå och i enlighet med de villkor som fastställts av medlemsstaterna, också övervaka tillämpningen av de relevanta arbets- och anställningsvillkoren. Förutsättningen är att en lämplig skyddsnivå garanteras, motsvarande den som föreskrivs i utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet.

De medlemsstater där yrkesinspektionerna inte har någon behörighet i fråga om kontroll av arbetsförhållandena eller arbets- och anställnings- villkor för utstationerade arbetstagare får enligt artikel 10.5, i enlighet med nationell rätt eller praxis, införa, ändra eller behålla bestämmelser, förfaranden och mekanismer som garanterar respekten för dessa arbets- och anställningsvillkor, förutsatt att bestämmelserna ger berörda personer samma skydd som det som följer av utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet.

Utgångspunkter för hur arbets- och anställningsvillkor kontrolleras – den svenska arbetsmarknadsmodellen

Den svenska arbetsmarknaden kännetecknas, förenklat beskrivet, av att det ifråga om arbets- och anställningsvillkor finns arbetsrättslig lag-

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 stiftning enbart på vissa områden, t.ex. på områdena arbetsmiljö och arbetstid. På de områden där arbetsrättslig lagstiftning finns är den semidispositiv i hög grad. Det innebär att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning kan göra avsteg från lagbestämmelserna. Utrymmet för avvikelser i kollektivavtal är dock på vissa områden begränsat av en bestämmelse som anger att avvikelser från lagen inte får medföra att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer av EU-direktiv, t.ex. på arbetstidsområdet. Någon lagstiftning om minimilön finns över huvud taget inte utan det är en fråga som arbets- marknadens parter ansvarar för genom reglering i kollektivavtal.

Lagstiftning verkar alltså tillsammans med kollektivavtal på så sätt att lagstiftningen lägger fast ramarna men är semidispositiv i stora delar, vilket innebär att arbetsmarknadens parter kan träffa kollektivavtal med ett annat innehåll.

Kollektivavtalen är således i praktiken det dominerande instrumentet i Sverige för reglering av arbets- och anställningsvillkor som i många andra länder regleras i lagstiftning. Beträffande de arbets- och anställningsvillkor som regleras genom lag (främst arbetsmiljö- lagstiftning) ansvarar olika statliga myndigheter för övervakning och kontroll. Däremot finns inte någon statlig myndighet som övervakar att den som ingått ett kollektivavtal också följer avtalets bestämmelser. Detta är en fråga för parterna och det är i första hand arbetstagar- organisationen som bevakar att arbetsgivaren följer ingångna avtal, ytterst sett genom att väcka talan i domstol om fullgörande av kollektiv- avtalet samt skadestånd för kollektivavtalsbrott. Förekomsten av kollektivavtal är således central både för att fastställa arbets- och anställningsvillkor och som grund för effektiva sanktioner om villkoren inte följs.

Även vid utstationering gäller, i enlighet den svenska arbets- marknadsmodellen, att lagstiftning verkar tillsammans med kollektiv- avtal. Det innebär att ansvaret för övervakning och kontroll delas mellan statliga myndigheter och arbetsmarknadens parter även vid ut- stationering.

7.2Ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare bör ge kontrollbefogenheter för den arbetstagarorganisation som slutit avtalet

7.2.1Skyldighet för en utstationerande arbetsgivare att tillhandahålla handlingar och översättning

Regeringens förslag: En arbetsgivare som är bunden av ett kollektiv- avtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare i förhållande till en svensk arbetstagarorganisation ska på begäran av organisationen tillhandahålla

–handlingar i form av anställningsavtal, lönespecifikationer, tid- rapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar, och

–översättning av handlingarna till svenska eller, om arbetsgivaren föredrar det, till engelska om de är skrivna på ett annat språk.

Handlingarna och översättningen av dem ska tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om minivillkor inom den hårda kärnan eller, beträffande uthyrda utstationerade, villkor inom den hårda kärnan. Skyldigheten att tillhandahålla handlingar och översättning ska fullgöras inom tre veckor från begäran och gäller under den tid som den arbetstagare som handlingarna rör är utstationerad här i landet och fyra månader därefter.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Kommittén föreslår dock att arbetsgivaren ska vara skyldig att på begäran av en avtalsbunden arbetstagarorganisation inom tre veckor tillhandahålla en översättning av handlingarna till svenska språket.

Remissinstanserna: Kommunala Företagens Samorganisation, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens Central- organisation (TCO), Sveriges Akademikers Centralorganisation (Saco) och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) tillstyrker förslaget om utökade kontrollbefogenheter för arbetstagarorganisationen. Svenska institutet för europapolitiska studier (Sieps) anser att det är rimligt att begära de aktuella handlingarna men är tveksam till treveckorsfristen. Datainspektionen påpekar att tillhandahållandet av dessa handlingar innebär en personuppgiftsbehandling och ifrågasätter om integritets- skyddet är tillräckligt väl avvägt. Lantbrukarnas Riksförbund och Arbetsgivarverket anser att kravet på översättning av handlingarna är för långtgående. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) anser att den föreslagna regeln, i kombination med förslaget om en utökad möjlighet att uppnå kollektivavtal med stöd av stridsåtgärder, ger de fackliga organisationerna klart bättre möjligheter att säkerställa minimivillkoren för utstationerade arbetstagare. Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) avstyrker förslaget med motiveringen att det bör undersökas om kraven på arbetsgivare att tillhandahålla handlingar bör skärpas än mer. Elektriska Installatörsorganisationen, Företagarna, Näringslivets regelnämnd, Svenskt Näringsliv och Sveriges Byggindustrier anser att den föreslagna regleringen om kollektivavtal för utstationerade arbets- tagare, vilket kontrollbefogenheterna är en del av, är ett oproportionerligt

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 hinder för den fria rörligheten av tjänster. Företagarna och Näringslivets regelnämnd påpekar särskilt att den aktuella bestämmelsen är onödig eftersom samma syfte uppnås redan i dag med bestämmelsen om kontaktperson och dennes skyldighet att tillhandhålla handlingar i 11 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, utstationeringslagen. Svenskt Näringsliv menar att den nu gällande bevisregeln uppnår samma

	syfte. Övriga remissinstanser berör inte särskilt förslaget.
	Skälen för regeringens förslag
	Behovet av effektiva och ändamålsenliga åtgärder för att kontrollera att
	arbets- och anställningsvillkor vid utstationering efterlevs
	Artikel 9 i tillämpningsdirektivet innehåller alltså bestämmelser om vilka
	typer av administrativa krav och kontrollåtgärder som får införas. Det
	finns dock inget krav på eller någon skyldighet för medlemsstaterna att
	införa sådana krav och åtgärder som artikeln ger möjlighet till.
	Enligt artikel 9 får, som redan framgått, administrativa krav och
	kontrollåtgärder införas som är nödvändiga för att man effektivt ska
	kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i utstationerings-
	direktivet och tillämpningsdirektivet fullgörs förutsatt att kraven och
	åtgärderna är motiverade och proportionella i enlighet med unionsrätten.
	För dessa ändamål får medlemsstaterna särskilt införa vissa uppräknade
	åtgärder. Medlemsstaterna ska enligt utstationeringsdirektivet se till att
	de utstationerade arbetstagarna av de utländska arbetsgivarna garanteras
	de arbets- och anställningsvillkor i arbetslandet som anges i artikel 3.1 i
	utstationeringsdirektivet.
	Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på att arbetsmarknadens
	parter träffar kollektivavtal som reglerar löne- och andra anställnings-
	villkor och förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare.
	Inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen gäller sedan
	länge att det är parterna som ansvarar för kontrollen av avtalens efter-
	levnad. Av artikel 10.4 tillämpningsdirektivet framgår att i de medlems-
	stater där det i enlighet med nationell rätt eller praxis är arbets-
	marknadens parter som fastställer de arbets- och anställningsvillkor för
	utstationerade arbetstagare som avses i artikel 3 i utstationerings-
	direktivet, särskilt minimilön inklusive arbetstid, får arbetsmarknadens
	parter, på lämplig nivå och i enlighet med de villkor som fastställts av
	medlemsstaterna, också övervaka tillämpningen av relevanta arbets- och
	anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare. Direktivet erkänner
	således uttryckligen en sådan ordning som den svenska för kontroll av
	kollektivavtalsvillkor motsvarande artikel 3 i utstationeringsdirektivet.
	De kontrollåtgärder som införs med stöd av artikel 9 tillämpnings-
	direktivet kan därför, med stöd av artikel 10.4 tillämpningsdirektivet,
	anförtros till arbetstagarorganisationer i stället för till myndigheter när
	det är fråga om kontroll av villkor som regleras i kollektivavtal.
	I sammanhanget ska framhållas att det på den svenska arbets-
	marknaden också finns en väl etablerad norm som innebär att en
	kollektivavtalsbunden arbetsgivare ska tillämpa kollektivavtalet inte bara
	för organisationens medlemmar utan också för arbetstagare som står
	utanför den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen. När en
92	svensk arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal i förhållande till en

arbetstagarorganisation kontrollerar arbetstagarorganisationerna att Prop. 2016/17:107 arbetsgivaren tillämpar avtalet på alla arbetstagare, såväl fackligt

organiserade som oorganiserade.

Organisationen har normalt goda möjligheter att kontrollera arbets- givarens tillämpning av kollektivavtalet i förhållande till sina medlemmar bland arbetstagarna. Många arbetstagare är medlemmar i organisationen och kan underrätta organisationen om felaktig avtals- tillämpning som de upptäcker. Organisationen har många gånger fackliga förtroendemän bland arbetstagarna som på betald arbetstid kan kontrollera avtalstillämpningen på arbetsplatsen. I kollektivavtalet kan det dessutom ha tagits in närmare bestämmelser rörande organisationens befogenhet att granska t.ex. avtalstillämpningen.

Situationen är ofta annorlunda när arbetstagarorganisationen har ett kollektivavtal med en utstationerande arbetsgivare. De utstationerade arbetstagarna är många gånger inte medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och är här i Sverige bara under en begränsad tid. De kontroller den utstationerande arbetsgivaren kan vara underkastad i ett annat land avser, med största sannolikhet, av naturliga skäl inte om just minimivillkoren i Sverige följs. Utstationerande arbetsgivare som inte väljer att bli medlem i en svensk avtalsslutande arbetsgivar- organisation saknar också det stöd som medlemskap kan innebära. Som framgår av avsnitt 5.4 föreslår regeringen dessutom att rättsverkningarna av ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare som ingåtts som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder begränsas i flera avseenden. Förslaget innebär bl.a. att en utstationerande arbetsgivare inte kommer att vara skyldig att bekosta fackliga förtroendemän att på betald arbetstid kontrollera arbetsgivarens avtalstillämpning på arbetsplatsen. Det ovan sagda innebär sammantaget att arbetstagarorganisationens möjligheter till kontroll av avtalstillämpningen hos en utstationerande arbetsgivare med kollektivavtal typiskt sett är sämre än de kontroll- möjligheter som en arbetstagarorganisation har i förhållande till en svensk arbetsgivare med kollektivavtal.

Det är också av förutsägbarhetsskäl för en utstationerande arbetsgivare av stor vikt att arbetsgivarens skyldigheter och arbetstagar- organisationens kontrollmöjligheter är tydligt reglerade.

Regeringen anser mot denna bakgrund att det vid utstationering finns ett behov av uttrycklig och tydlig reglering av vilka kontrollbefogenheter som arbetstagarorganisationen bör ha gentemot utstationerande arbets- givare för kontroll av efterlevnaden av skyldigheterna enligt avtalet. En uttrycklig och ändamålsenligt utformad rätt för arbetstagarorganisationen till kontroll kan effektivt bidra till att de utstationerade arbetstagarna får de villkor de ska garanteras av arbetsgivaren enligt utstationerings- direktivet.

I det följande utvecklas hur dessa kontrollbefogenheter bör utformas.

Utgångspunkt för hur arbetstagarorganisationens möjligheter att kontrollera avtalstillämpningen bör utformas

Som redan konstaterats innehåller artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet en uppräkning av åtgärder som medlemsstaterna särskilt får införa.

Regeringen bedömer att de krav eller åtgärder som nämns i artikel 9.1 i

Prop. 2016/17:107 tillämpningsdirektivet i sig är att anse som tillåtna. För en sådan tolkning talar formuleringen i 9.2 i tillämpningsdirektivet där det anges att medlemsstaterna får påföra andra administrativa krav och kontroll- åtgärder än de som anges i första punkten, under förutsättning att dessa krav och åtgärder är motiverade och proportionella. Regeringens ut- gångspunkt är därför att de kontrollåtgärder som införs så långt som möjligt bör motsvara något av de krav eller någon av de åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet men att andra krav och åtgärder inte är uteslutna så länge som de är motiverade och proportionella.

Den kontroll som en arbetstagarorganisation, inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen, utför gentemot arbetsgivare avser av naturliga skäl i första hand om arbetsgivaren korrekt tillämpar det kollektivavtal som gäller mellan parterna. Därför bör arbetstagar- organisationens kontrollmöjligheter förutsätta att den utstationerande arbetsgivaren är bunden i förhållande till arbetstagarorganisationen av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare. Kontrollmöjligheterna bör för det andra vara begränsade till kontroll av om arbetsgivaren korrekt tillämpar arbets- och anställningsvillkoren enligt kollektivavtalet på de utstationerade arbetstagarna.

Kontroll av avtalstillämpningen kan ske på olika sätt. En viktig del i kontrollen av avtalstillämpning är granskning av olika typer av hand- lingar hos arbetsgivaren.

I artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet lämnas, som redan nämnts, exempel på åtgärder som får genomföras för att effektivt kunna övervaka att de utstationerande arbetsgivarnas skyldigheter fullgörs enligt utstatio- neringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. En åtgärd som nämns i artikel 9.1 b är kravet att under utstationeringsperioden tillhandahålla vissa handlingar. Handlingarna ska tillhandahållas på ett tillgängligt och tydligt angivet ställe i värdmedlemsstaten, t.ex. på arbetsplatsen eller byggplatsen. De handlingar som nämns i artikel 9.1 b i tillämpnings- direktivet (anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter där den dagliga arbetstidens början, slut och varaktighet anges samt intyg över gjorda löneutbetalningar eller motsvarande dokument) är sådana hand- lingar som typiskt sett kan behövas för kontroll av avtalstillämpningen.

Den kontroll av avtalstillämpningen som arbetstagarorganisationen bör ha rätt att göra bör mot denna bakgrund utformas som en rätt att i viss utsträckning granska vissa handlingar.

Kontrollmöjlighet av ytterligare handlingar än de som nämns i artikel 9.1 b i tillämpningsdirektivet behövs enligt regeringens uppfattning inte och det förefaller lämpligt att begränsa skyldigheten för arbetsgivaren att tillhandahålla handlingar till de som nämns i artikel 9.1 b.

Syftet med att införa bestämmelser om kontrollbefogenheter för arbetstagarorganisationen är att säkerställa en effektiv kontroll av att ut- stationerade arbetstagare garanteras de arbets- och anställningsvillkor i Sverige som anges i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. De villkor som avses är minimivillkor inom den hårda kärnan eller, för uthyrda ut- stationerade arbetstagare, villkor inom den hårda kärnan. Kontroll- befogenheterna bör därför begränsas så att handlingarna och översätt- ningen av dem ska tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att

arbetstagarorganisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om dessa villkor.

Lagrådet anser emellertid att en sådan begränsning kan leda till att det uppstår konflikter mellan en arbetstagarorganisation och en utländsk arbetsgivare om vilka handlingar som behövs. Enligt Lagrådet skulle onödiga konflikter kunna undvikas om det i stället föreskrivs att arbets- givaren på begäran av arbetstagarorganisationen alltid ska lämna ut sådana handlingar och översättningar av dem som rör minimivillkor inom den hårda kärnan eller, för uthyrda utstationerade arbetstagare, villkor inom den hårda kärnan.

Som regeringen anfört ovan är anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter samt intyg över gjorda löneutbetalningar eller motsvarande dokument sådana handlingar som typiskt sett kan behövas för kontroll av avtalstillämpningen. Det kan antas att sådana handlingar vanligtvis inne- håller information som är relevant för att bedöma om de nu nämnda kollektivavtalsvillkoren följts. Det kan emellertid inte helt uteslutas att det kan förekomma situationer där sådana handlingar inte alls behövs för kontroll av tillämpningen av minimivillkor inom den hårda kärnan eller, för uthyrda utstationerade arbetstagare, villkor inom den hårda kärnan. Det kan inte heller uteslutas att det i vissa fall kan finnas viss information i de aktuella handlingarna som inte behövs för den nu nämnda kontrollen.

Att införa en skyldighet att tillhandahålla handlingar i större utsträckning än vad som behövs för att kontrollera de nu nämnda kollektivavtalsvillkoren skulle enligt regeringen vara onödigt långt- gående.

Enligt regeringen bör risken för onödiga konflikter inte heller överdrivas. Även om det inte kan uteslutas att arbetsgivare och arbetstagarorganisationer i vissa fall skulle kunna ha olika uppfattning om i vilken utsträckning en handling behövs för kontroll bedöms denna risk som ganska liten. Som redan konstaterats innehåller de nu nämnda handlingarna vanligtvis information som är relevant för att man ska kunna bedöma om de nu nämnda kollektivavtalsvillkoren följts.

Skyldigheten för arbetsgivaren att tillhandahålla vissa handlingar bör mot denna bakgrund begränsas så att handlingarna och översättningen av dem ska tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att arbetstagarorganisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om de nu nämnda kollektivavtalsvillkoren.

En utstationerande arbetsgivare kan dock välja att ingå ett kollektiv- avtal där villkoren inte är begränsade till minimivillkoren inom den hårda kärnan eller, för uthyrda utstationerade arbetstagare, villkoren inom den hårda kärnan. Frågan är om de lagreglerade kontrollbefogenheterna som föreslås i denna proposition även då bör begränsas så att handlingarna och översättningen av dem ska tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att arbetstagarorganisationen ska kunna bedöma om kollektiv- avtalet följts i fråga om minimivillkor inom den hårda kärnan eller, för uthyrda utstationerade arbetstagare, villkor inom den hårda kärnan.

De kontrollbefogenheter som får införas enligt artikel 9 tillämpnings- direktivet är sådana som behövs för att man effektivt ska kunna övervaka skyldigheter enligt utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. De arbets- och anställningsvillkor som en utstationerad arbetstagare ska

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 garanteras av arbetsgivaren enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet är minimivillkor inom den hårda kärnan eller, för uthyrda utstationerade, villkor inom den hårda kärnan. Artikel 9 i tillämpningsdirektivet bör därför tolkas som att de kontrollmöjligheter som får införas endast får avse just dessa villkor. Mot denna bakgrund anser regeringen att arbetstagarorganisationens lagreglerade kontrollbefogenheter bör av- gränsas även när en utstationerande arbetsgivare ingår ett kollektivavtal där villkoren inte är begränsade till dessa villkor. Handlingarna och översättningen av dem bör alltså även i dessa situationer tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att arbetstagarorganisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om minimivillkor inom den hårda kärnan eller, för uthyrda utstationerade, villkor inom den hårda kärnan.

Några remissinstanser, t.ex. Företagarna och Näringslivets regel- nämnd, påpekar att den föreslagna bestämmelsen är onödig eftersom samma syfte uppnås redan i dag med bestämmelsen i 11 § ut- stationeringslagen. I 11 § tredje stycket utstationeringslagen anges att den utstationerande arbetsgivarens kontaktperson ska kunna tillhanda- hålla sådana handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Syftet med 11 § tredje stycket utstationeringslagen är således att kontrollera att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda, vilket huvudsakligen överensstämmer med syftet med den bestämmelse som nu föreslås. 11 § tredje stycket utstationeringslagen är emellertid allmänt hållen. Den gäller inte enbart i förhållande till arbetstagorganisationer utan även i förhållande till t.ex. myndigheter. Någon skyldighet att på begäran översätta handlingar finns dessutom inte enligt bestämmelsen. Det finns därför, enligt regeringen, skäl att införa en bestämmelse där arbetsgivarens skyldighet att tillhandhålla handlingar och översättning till arbetstagarorganisationer i syfte att kontrollera avtalstillämpningen, tydliggörs och konkretiseras.

Närmare förutsättningar för och begränsningar av arbetstagar- organisationens möjligheter att kontrollera avtalstillämpningen

De handlingar som regeringen föreslår att arbetsgivaren ska vara skyldig att tillhandhålla motsvarar, som redovisats ovan, de handlingar som anges artikel 9.1 b. Det finns dock enligt regeringen skäl att närmare förtydliga bestämmelserna i vissa avseenden och begränsa arbetsgivarens skyldigheter så att arbetstagarorganisationens kontrollbefogenheter inte går längre än vad som är nödvändigt för att kontrollera att minimi- villkoren efterlevs.

Den utstationerande arbetsgivaren bör för det första ges en rimlig tid för att tillhandahålla handlingarna efter organisationens begäran. Om det skulle krävas att handlingarna tillhandahålls omedelbart skulle en ut- stationerande arbetsgivare i förväg, innan arbetstagarorganisationen har begärt handlingarna, t.ex. behöva ta ställning till om det finns i samman- hanget ovidkommande information som kan behöva maskeras. Det skulle i många fall innebära att en arbetsgivare tvingas göra sådana åtgärder helt i onödan om det sedan inte kommer någon begäran. En sådan ordning skulle enligt regeringen inte vara proportionerlig. Dessutom kan det antas

att en utstationerande arbetsgivare i praktiken kan behöva viss tid för att

sammanställa handlingarna om begäran gäller villkoren för många ut- Prop. 2016/17:107 stationerade arbetstagare eller avser en längre tidsperiod med många

löneutbetalningar. Regeringen anser att tre veckor efter begäran är en rimlig tid för att tillhandahålla handlingarna.

Det kan inte heller anses proportionerligt att kräva att de aktuella handlingarna ska kunna tillhandahållas för obegränsad tid. Syftet med kontrollbefogenheterna är ytterst att de utstationerade arbetstagarna ska kunna tillförsäkras vissa villkor. Det fyller därför ingen funktion att före- skriva att skyldigheten gäller även sedan preskription inträtt för de krav som de utstationerade arbetstagarna har. Det är därför lämpligt att beakta preskriptionsreglerna vid fastställande av hur lång tid arbetsgivaren bör vara skyldig att tillhandahålla handlingar.

Regeringen föreslår i avsnitt 12.1 bl.a. att preskriptionsbestämmelserna i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, med- bestämmandelagen, ska tillämpas när det gäller den tid inom vilken för- handling ska begäras eller talan väckas. Medbestämmandelagens tids- frister innebär att en sådan preskriptionsavbrytande åtgärd måste vidtas inom fyra månader från kännedom om den omständighet som ett yrkande hänför sig till. Det kan visserligen förekomma att kännedom om en in- träffad omständighet som ger upphov till ett krav, erhålls först en längre tid efter att omständigheten inträffat. I medbestämmandelagen finns därför en bortre talefrist på två år från det att omständigheten inträffat. Det är emellertid mindre troligt att kännedom om en omständighet erhålls först efter att det gått en längre tid från det att utstationeringen av en arbetstagare avslutats. Att införa en skyldighet för arbetsgivaren att kunna tillhandahålla handlingar i upp till två år efter avslutad ut- stationering skulle därför kunna vara ett väl långtgående krav. Mot denna bakgrund bedömer regeringen det som lämpligt och proportionerligt att skyldigheten att tillhandahålla handlingarna begränsas till att gälla under den tid som den arbetstagare, som handlingarna rör, är utstationerad här i landet och fyra månader därefter. Det innebär att en arbetsgivare inom tre veckor bör tillmötesgå en begäran som görs inom fyramånadersfristen. En sådan begäran bör tillmötesgås inom tre veckor, även om slut- tidpunkten för fyramånadersfristen infaller före treveckorsfristens slut.

Som redan konstaterats bör den utstationerande arbetsgivaren vara skyldig att tillhandahålla handlingarna i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om minimivillkoren inom den hårda kärnan följts, eller villkoren inom den hårda kärnan om det är fråga om uthyrda arbetstagare. Det bör innebära att den utstationerande arbets- givaren inte ska vara skyldig att tillhandahålla några handlingar alls innan utstationeringen här påbörjats. Minimivillkoren i kollektivavtalet har ju då ännu inte behövt följas. Skyldigheten att tillhandahålla hand- lingar bör därför gälla från det att utstationeringen påbörjats.

Personuppgiftsbehandling i samband med kontrollåtgärder

Regeringen föreslår alltså att det införs en lagstadgad skyldighet för den utstationerande arbetsgivaren att på arbetstagarorganisationens begäran under vissa närmare förutsättningar tillhandahålla vissa handlingar för arbetstagarorganisationens kontroll av efterlevnaden av kollektivavtalet.

De handlingar som arbetstagarorganisationen enligt förslaget kan begära

Prop. 2016/17:107	är anställningsavtal,	lönespecifikationer, tidrapporter och intyg över
	gjorda löneutbetalningar.
	Inledningsvis kan det konstateras att arbetsgivarens tillhandahållande
	och arbetstagarorganisationens kontroll inte med nödvändighet behöver
	medföra personuppgiftsbehandling i den mening som avses i person-
	uppgiftslagen (1998:204).
	I den mån personuppgifter behöver behandlas av arbetsgivaren eller
	arbetstagarorganisationen gör regeringen följande överväganden ifråga
	om kraven på sådan behandling och avvägningen i förhållande till
	integritetsskyddet.
	Bestämmelserna i personuppgiftslagen kan bli tillämpliga både på
	arbetsgivarens och arbetstagarorganisationens behandling av person-
	uppgifter. Personuppgiftsbehandlingen måste ske i enlighet med de
	grundläggande krav som anges i 9 § personuppgiftslagen.
	I 10 § personuppgiftslagen anges när behandling av personuppgifter är
	tillåten. Förutom med den registrerades samtycke, är behandling bara
	tillåten om den är nödvändig för att behandla personuppgifter för vissa i
	lagen särskilt uppräknade syften. Exempel på sådana syften är att den
	personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra en rättslig skyldighet (10 § b
	personuppgiftslagen) eller att en arbetsuppgift av allmänt intresse ska
	kunna utföras (10 § d personuppgiftslagen). Dessutom finns i lagen en
	generell bestämmelse enligt vilken det är tillåtet att behandla person-
	uppgifter om behandlingen är nödvändig för att ändamål som rör ett
	berättigat intresse hos den personuppgiftsansvarige eller hos en sådan
	tredje man till vilken personuppgifterna lämnas ut ska kunna tillgodoses,
	om detta intresse väger tyngre än den registrerades intresse av skydd mot
	kränkning av den personliga integriteten (10 § f samma lag).
	Enligt vad som redovisats ovan föreslår regeringen nu att arbetsgivarna
	ska få en rättslig skyldighet att under vissa förutsättningar tillhandahålla
	sådana handlingar som anges i artikel 9.1 b i tillämpningsdirektivet. I
	sammanhanget ska noteras att den eventuella personuppgiftsbehandling
	som kan följa av den skyldighet att tillhandahålla handlingar som före-
	slås, är begränsad såväl till omfattningen som till tiden. Det kan också
	konstateras att inga personuppgifter som anses som känsliga enligt 13 §
	personuppgiftslagen behöver behandlas.
	Den rättsliga skyldigheten för arbetsgivaren införs mot bakgrund av
	tillämpningsdirektivets regler om kontrollåtgärder och förutsätter därmed
	också en rätt för arbetstagarorganisationerna att i motsvarande mån
	kunna kontrollera handlingarna mot bakgrund av arbetsgivarens skyldig-
	het.
	Syftet med arbetstagarorganisationens kontroller är att säkerställa att
	de utstationerade arbetstagarna får arbets- och anställningsvillkor enligt
	kollektivavtalet, motsvarande minimivillkoren inom hårda kärnan enligt
	utstationeringsdirektivet (eller villkoren inom hårda kärnan beträffande
	uthyrda utstationerade arbetstagare). Även om direktivet inte kan sägas
	innebära en skyldighet att göra kontroller på individnivå så finns det
	enligt regeringens bedömning inga hinder mot att sådana kontroller görs
	om det bedöms lämpligt och nödvändigt för uppfyllandet av syftet. Som
	redan nämnts medger tillämpningsdirektivet enligt artikel 10.4 att
	kontrollen görs av	arbetstagarorganisationer i de länder där arbets-
98	marknadens parter	fastställer de arbets- och anställningsvillkor för

utstationerade arbetstagare som avses i artikel 3.1 utstationerings- direktivet.

Arbetstagarorganisationerna måste, precis som arbetsgivaren, följa de grundläggande kraven i personuppgiftslagen vid behandlingen av personuppgifter. Regeringen föreslår att endast vissa handlingar som är nödvändiga för att kontrollera avtalsvillkoren motsvarande minimi- villkoren inom hårda kärnan (eller villkoren inom hårda kärnan om det är fråga om uthyrda utstationerade), kan begäras. På samma sätt som ifråga om skyldigheten att tillhandahålla handlingar är således också arbets- tagarorganisationernas kontrollbefogenheter begränsade såväl till om- fattning som till tid.

Regeringen bedömer mot denna bakgrund att såväl arbetsgivares som arbetstagarorganisationers eventuella personuppgiftsbehandling kan ske i enlighet med personuppgiftslagen.

Som Datainspektionen konstaterar kan förslaget innebära att ut- stationerande arbetsgivare kan komma att lämna ut uppgifter om t.ex. lön till arbetstagarorganisationer rörande utstationerade arbetstagare som inte är medlemmar i organisationen. Enligt regeringens bedömning är behovet av kontrollbefogenheter särskilt stort ifråga om arbets- och anställningsvillkoren för utstationerade arbetstagare som inte är medlemmar i organisationen eftersom dessa typiskt sett har sämre stöd och sämre möjligheter att tillvarata sina rättigheter än arbetstagare som är medlemmar i en arbetstagarorganisation. Eftersom regeringen föreslår en begränsning av rättsverkningarna av ett kollektivavtal som träffats som en följd av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder kommer en utstationerande arbetsgivare inte heller vara skyldig att bekosta fackliga förtroendemän att på betald arbetstid kontrollera arbetsgivarens avtals- tillämpning på arbetsplatsen. Den kontrollbefogenhet i form av en rätt att granska handlingar som föreslås är därför, enligt regeringen, nödvändig för uppfyllandet av ändamålet med behandlingen, dvs. kontrollen av att arbetsgivaren tillförsäkrar den utstationerade arbetstagaren arbets- och anställningsvillkor enligt avtalet motsvarande minimivillkoren inom hårda kärnan (eller villkoren inom hårda kärnan om det är fråga om uthyrda utstationerade). Enligt regeringens bedömning är integritets- skyddet också väl avvägt i förhållande till sådan personuppgifts- behandling som anses nödvändig med beaktande av de krav som ställs på sådan behandling.

Det bör nämnas att det i april 2016 beslutats en förordning som utgör en ny generell reglering för personuppgiftsbehandling inom EU, Europa- parlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av person- uppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning). Förordningen ska tillämpas i medlemsstaterna från och med den 25 maj 2018. Dataskydds- förordningen baseras till stor del på dataskyddsdirektivets struktur och innehåll. De grundläggande principerna och grunderna för laglig behandling motsvarar i huvudsak de nu gällande.

Enligt artikel 6 i dataskyddsförordningen är en behandling av person- uppgifter laglig endast under vissa förutsättningar, t.ex. om den är nödvändig för att fullgöra en rättslig förpliktelse som åvilar den person- uppgiftsansvarige (artikel 6.1 c) eller nödvändig för att utföra en uppgift

Prop. 2016/17:107

Prop. 2016/17:107 av allmänt intresse eller som ett led i den personuppgiftsansvariges myndighetsutövning (artikel 6.1 e) eller nödvändig efter en intresse- avvägning (artikel 6.1 f). Det kan konstateras att det alltså även under dataskyddsförordningen kommer att finnas utrymme för arbetsgivarnas och arbetstagarorganisationernas personuppgiftsbehandling. Grunden för respektive behandling bör enligt regeringens uppfattning kunna anses vara en rättslig skyldighet, en arbetsuppgift av allmänt intresse eller ett ändamål som rör ett berättigat intresse i förordningens mening.

Inget behov av bestämmelser om tystnadsplikt och förbud mot utnyttjande

Handlingar kan också tänkas innehålla uppgifter som är företags- hemligheter hos arbetsgivaren. Av detaljerade tidrapporter för alla arbetstagare vid en enhet lär t.ex. arbetsgivarens system för schema- läggning kunna utläsas, och anställningsavtalen kan innehålla bl.a. information om bonussystem och konkurrensklausuler. Som redan konstaterats bör den utstationerande arbetsgivaren dock bara vara skyldig att tillhandahålla handlingarna i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om minimivillkoren inom den hårda kärnan följts (eller villkoren inom hårda kärnan om det är fråga om uthyrda utstationerade). Ett anställningsavtal kan t.ex. tänkas innehålla andra villkor än sådana som motsvarar minimivillkoren inom hårda kärnan. Arbetsgivaren kan i handlingen maskera sådant som inte rör minimivillkoren innan dessa tillhandahålls organisationen. Med den nu berörda begränsningen bedömer regeringen att det inte behövs bestämmelser om tystnadsplikt och förbud mot utnyttjande för den hos arbetstagarorganisationen som har tagit del av informationen.

En fungerande kontroll förutsätter att innehållet i handlingarna är begripligt

Kommittén har föreslagit att arbetsgivaren även bör vara skyldig att på begäran av en avtalsbunden arbetstagarorganisation inom tre veckor tillhandahålla en översättning av handlingarna till svenska språket. Det har motiverats med att arbetstagarorganisationen måste kunna tillgodo- göra sig innehållet i handlingarna, vilket förutsätter att handlingarna översätts till svenska.

Det faktum att krav på översättning av handlingar nämns i artikel 9.1 tillämpningsdirektivet som exempel på åtgärder som får införas, innebär att en bestämmelse om krav på översättning till svenska skulle kunna anses tillåten.

Det får emellertid antas att en stor del av Sveriges befolkning har i vart fall någorlunda goda kunskaper i det engelska språket. Det får vidare antas att en utstationerande arbetsgivare har bättre förutsättningar att tillhandahålla handlingar på det engelska språket än på t.ex. svenska. Det kan tänkas att en utstationerande arbetsgivare, som alltså är verksam i en internationell miljö, redan på förhand väljer att utforma delar av sin dokumentation på engelska. Det kan dessutom förmodas att en ut- stationerande arbetsgivare lättare kan översätta en handling från sitt eget språk till engelska än till svenska.

100

Engelska är alltså ett språk som både en arbetstagarorganisation och en Prop. 2016/17:107 utstationerande arbetsgivare har rimligt goda förutsättningar att behärska.

Mot denna bakgrund framstår ett krav på översättning av handlingar till just svenska som alltför långtgående. Kravet på översättning bör i stället utformas som ett krav på översättning till svenska eller engelska. Arbets- givaren bör själv få välja vilket av dessa språk som översättningen ska ske till.

Det bör alltså föreskrivas att den utstationerande arbetsgivaren är skyldig att på begäran av organisationen tillhandahålla översättningar till svenska eller engelska av handlingar som är skrivna på något annat språk och det bör framgå att arbetsgivaren själv får välja vilket av dessa två språk som översättningen ska ske till.

I normalfallet handlar det förmodligen bara om att översätta standard- texter i mallar. Därför förefaller det rimligt att den utstationerande arbetsgivaren tillhandahåller organisationen översättningarna inom tre veckor efter det att organisationen har begärt översättning. En begäran om handlingar och översättningar av dessa kan förstås göras samtidigt, och då bör både handlingarna och översättningarna av dem tillhanda- hållas inom tre veckor.

Översättningen bör hålla en viss minsta kvalitet men det bör inte införas en skyldighet att den ska göras av någon som är godkänd eller auktoriserad som översättare.

Bestämmelserna om kontrollbefogenheterna bör gälla även när kollektivavtalet har slutits frivilligt

En särskild fråga är om skyldigheten att på begäran tillhandahålla handlingar och översättningar bör gälla både när kollektivavtalet för utstationerade arbetstagare slutits frivilligt och när det slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder. Som redan konstaterats är de utstationerade arbetstagarna normalt i Sverige bara under en begränsad tid. De kontroller en utstationerande arbetsgivare kan vara underkastad enligt bestämmelser i ett annat land avser sannolikt, av naturliga skäl, inte om just minimivillkoren i Sverige följs. En sådan kontrollfunktion är således påkallad. Rättsverkningarna av ett kollektiv- avtal föreslås visserligen inte begränsas när det är fråga om ett kollektiv- avtal som slutits frivilligt (se avsnitt 5.4). Regeringen anser emellertid att förslaget om arbetstagarorganisationens kontrollbefogenheter tillgodoser ett behov vad gäller kontroll av att avtalsvillkoren och därigenom direktivens krav verkligen följs, som de sedvanliga kollektivavtalsrätts- verkningarna inte uppfyller.

Det bör dessutom framhållas att det inte kan finnas några EU-rättsliga hinder mot en ordning som innefattar både tydlig reglering av kontroll- befogenheter för arbetstagarorganisationen och vanliga rättsverkningar av ett kollektivavtal, så länge det är fråga om ett kollektivavtal som slutits helt frivilligt. Enligt regeringen bör därför den lagstadgade skyldigheten att på begäran tillhandahålla handlingar och översättningar gälla både när kollektivavtalet slutits frivilligt och när det slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder. En sådan ordning innebär också en ökad transparens för den utstationerande arbetsgivaren i fråga

om vilka kontroller som arbetstagarorganisationen får utföra.

101

Prop. 2016/17:107 Det kan hävdas att det är EU-rättsligt möjligt att föreskriva att ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare som slutits frivilligt bör innebära en skyldighet för den utstationerande arbetsgivaren att till- handahålla t.ex. ännu fler handlingar till den avtalsbundna arbetstagar- organisationen. Att göra det vore emellertid mindre väl förenligt med den svenska arbetsmarknadsmodellen, där arbetstagarorganisationens tillsyn inte grundar sig på någon lagstadgad generell rätt att få handlingar från en kollektivavtalsmotpart. En sådan utökad skyldighet att tillhandahålla handlingar skulle också kunna negativt påverka de utstationerande arbetsgivarnas vilja att frivilligt ingå ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare. Vid en sammantagen bedömning anser regeringen därför att samma kontrollbefogenheter bör gälla oberoende av om kollektivavtalet slutits frivilligt eller som en följd av stridsåtgärder.

7.2.2Skyldigheten för en kontaktperson att tillhandahålla handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda bör justeras

	Regeringens	förslag: Det	ska tydliggöras att	kontaktpersonens
	skyldighet	enligt 11 §	utstationeringslagen	att tillhandahålla
	handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda,
	gäller i förhållande till myndigheter och arbetstagarorganisationer.
	Skyldigheten ska även begränsas så att den inte gäller i förhållande till
	en arbetstagarorganisation som kan begära handlingarna enligt den
	bestämmelse som föreslås om rätt för arbetstagarorganisationen att
	begära handlingar och översättning av dem för kontroll av
	kollektivavtalstillämpningen.

	Kommitténs förslag: Kommittén har inte lämnat något sådant förslag.
	Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har berört frågan.
	Skälen för regeringens förslag: Som redan konstaterats har den nu-
	varande bestämmelsen i 11 § tredje stycket utstationeringslagen om
	kontaktpersonens skyldighet att tillhandahålla handlingar i princip
	samma syfte som den bestämmelse som regeringen nu föreslår, nämligen
	kontroll av att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. 11 § tredje
	stycket utstationeringslagen är allmänt hållen. Av förarbetena framgår att
	de handlingar som avses är t.ex. anställningsavtal som visar att arbets-
	tagarna har sådana villkor inom den hårda kärnan som är minst lika
	förmånliga som minimivillkoren enligt ett svenskt kollektivavtal för den
	aktuella branschen, nödvändig dokumentation enligt arbetsmiljö-
	lagstiftningen och arbetstidsjournaler. Bestämmelsen syftar till att de som
	har ansvar för att övervaka arbets- och anställningsvillkor för
	utstationerade arbetstagare ska få tillgång till handlingar som visar om
	kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Som exempel nämns
	Arbetsmiljöverket och arbetstagarorganisationerna, se propositionen
	Anmälningsskyldighet vid utstationering (prop. 2012/13:71 s. 32 f.).
	Nu föreslår regeringen kontrollbefogenheter för arbetstagar-
	organisationerna som utgörs av en rätt att i kontrollsyfte få tillgång till
	handlingar, inklusive översättning av dem. Denna bestämmelse är mer
102	detaljerad och preciserad än den allmänt hållna bestämmelsen i 11 §

tredje stycket utstationeringslagen. Den bestämmelse som regeringen Prop. 2016/17:107 föreslår kommer förmodligen innebära att bestämmelsen i 11 § tredje

stycket utstationeringslagen kommer att uppfylla ett mindre behov, framför allt för arbetstagarorganisationerna. Det finns dock fortfarande ett behov av 11 § tredje stycket utstationeringslagen, t.ex. för de myndigheter som har ett tillsynsansvar över de lagbestämmelser som gäller vid utstationering.

Enligt regeringen bör det inte finnas två bestämmelser som delvis reglerar samma fråga. Denna fråga har inte behandlats av kommittén. Enligt regeringen kan det emellertid antas att en dubbelreglering inte har varit avsedd från kommitténs sida. Det bör därför tydliggöras att kontaktpersonens skyldighet enligt 11 § tredje stycket utstationerings- lagen att tillhandahålla handlingar som visar att kraven i utstationerings- lagen är uppfyllda, inte gäller i förhållande till en arbetstagarorganisation som kan begära handlingarna enligt den bestämmelse som nu föreslås om rätt för arbetstagarorganisationen att begära handlingar och översättning av dem.

Lagrådet påpekar att det av den nuvarande bestämmelsen i 11 § tredje stycket utstationeringslagen inte framgår vem som har rätt att begära sådana handlingar av kontaktpersonerna, vilket enligt Lagrådet bör övervägas.

Som redan nämnts syftar bestämmelsen till att de som har ansvar för att övervaka arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbets- tagare ska få tillgång till handlingar som visar om kraven i utstatione- ringslagen är uppfyllda. Som exempel nämns Arbetsmiljöverket och arbetstagarorganisationerna (prop. 2012/13:71 s. 34). Som utvecklas i avsnitt 7.5 i denna proposition delas ansvaret för övervakning och kontroll av utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor mellan flera statliga myndigheter och arbetstagarorganisationerna. Bestämmelsen i 11 § utstationeringslagen syftar alltså till att förse dessa myndigheter och organisationer med handlingar för den nu nämnda övervakningen och kontrollen. Avsikten är inte att några andra ska kunna begära handlingar med stöd av bestämmelsen.

Det bör mot denna bakgrund tydliggöras att kontaktpersonens skyldighet att tillhandahålla handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda ska gälla i förhållande till myndigheter och arbetstagarorganisationer. Det finns inte behov av att precisera vilka myndigheter som avses eftersom det får förutsättas att endast myndig- heter som har ansvar för övervakning och kontroll av utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor kommer att begära handlingar.

103

Prop. 2016/17:107 7.3		Skyldighet att utse en företrädare med
		behörighet att förhandla om och att sluta
		kollektivavtal

	Regeringens förslag: På begäran av en arbetstagarorganisation ska en
	utstationerande arbetsgivare utse en företrädare som har behörighet att
	för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal. Arbetstagar-
	organisationens begäran ska innehålla uppgift om att organisationen
	önskar sluta kollektivavtal samt kontaktuppgifter till en företrädare
	som har behörighet att för organisationen förhandla om och sluta
	kollektivavtal. Arbetsgivaren ska inom tio dagar från begäran utse
	företrädaren och meddela organisationen vem som utsetts och dennes
	kontaktuppgifter.

	Kommitténs förslag: Överensstämmer delvis med regeringens.
	Utredningen föreslår dock att arbetstagarorganisationens begäran även
	ska innehålla upplysning om de villkor som får krävas med stöd av
	stridsåtgärder samt upplysning om organisationen har medlemmar hos
	arbetsgivaren eller inte. Utredningen föreslår också att den företrädare
	som arbetsgivaren utser ska ta kontakt med arbetstagarorganisationens
	företrädare och redogöra för arbetsgivarens inställning till önskemålet
	om att sluta kollektivavtal.
	Remissinstanserna: Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) till-
	styrker förslaget om behörig företrädare men anser att kravet bör gälla
	omedelbart vid alla utstationeringar. Arbetsdomstolen bedömer att EU-
	rätten tillåter att krav ställs på behörig företrädare. Kommunala Före-
	tagens Samorganisation, LO, Saco, TCO, och SKL tillstyrker förslaget
	om krav på behörig företrädare. LO, Saco, TCO och ILO-kommittén
	anser dock att kravet på att begäran ska innehålla en upplysning om
	organisationen har medlemmar hos arbetsgivaren är tveksamt med
	hänsyn till föreningsfriheten och de utstationerades utsatta position. TCO
	pekar särskilt på att upplysningen inte fyller något egentligt syfte
	eftersom arbetstagarorganisationernas önskan om kollektivavtal inte har
	något samband med om organisationen har medlemmar. TCO ifrågasätter
	även kravet om upplysning om minimivillkoren eftersom det riskerar att
	begränsa den utstationerade arbetsgivarens vilja till att träffa ett avtal om
	mer än minimivillkoren. LO anser dessutom att det bör finnas ett krav på
	att arbetsgivaren inställer sig till en förhandling. Kommerskollegium
	betonar vikten av att kravet på en företrädare utformas på ett sätt som
	överensstämmer med EU-rättens krav på proportionalitet. Arbetsgivar-
	verket anser att kravet på en företrädare utgör ett för stort hinder för den
	fria rörligheten. Elektriska Installatörsorganisationen, Företagarna,
	Näringslivets regelnämnd, Svenskt Näringsliv och Sveriges Bygg-
	industrier anser att systemet med en rätt att vidta stridsåtgärder, vilket
	kravet på företrädare kan sägas vara en del av, är ett oproportionerligt
	hinder för den fria rörligheten av tjänster. Företagarna och Svenskt
	Näringsliv pekar särskilt på att för att förhandlingsskyldighet enligt 10 §
	medbestämmandelagen ska inträda krävs att arbetstagarorganisationen
	har medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren, vilket sällan är upp-
104	fyllt vid utstationeringar. Det är för långtgående med ett krav på att utse

en förhandlingsbehörig företrädare om det inte finns ett förhandlings-	Prop. 2016/17:107
krav. Övriga remissinstanser berör inte särskilt förslaget.
Skälen för regeringens förslag
Behovet av en förhandlingsbehörig företrädare för arbetsgivaren
Arbetstagarorganisationerna har påtalat att det ibland finns problem med
att komma i kontakt med en person som har behörighet att för en ut-
stationerande arbetsgivare förhandla om och sluta kollektivavtal.
Arbetstagarorganisationerna har i flera lagstiftningsärenden, och så även
i detta, begärt att det ska införas krav på att en utländsk arbetsgivare med
verksamhet i Sverige utser en behörig person som de kan inleda förhand-
lingar om kollektivavtal med. Arbetsgivarsidan har ifrågasatt behovet av
en sådan reglering.
Frågan har tidigare varit föremål för bedömning i flera olika av-
seenden. I lagen (1992:160) om utländska filialer m.m. (filiallagen) fanns
tidigare krav på att det för näringsverksamhet som bedrevs i Sverige av
utomlands bosatta svenska eller utländska medborgare skulle finnas en i
Sverige bosatt föreståndare med ansvar för verksamheten. Detta krav
ändrades så småningom till att kravet kom att gälla endast för närings-
verksamhet som bedrevs i Sverige av svenska eller utländska medborgare
som var bosatta utanför EES. I betänkandet Utländsk näringsverksamhet
i Sverige – En översyn av lagstiftningen om utländska filialer i ett EU-
perspektiv (SOU 2010:46) övervägde utredaren om det går att ställa upp
ett krav på att det ska finnas en företrädare på plats i Sverige som har
behörighet att förhandla och sluta kollektivavtal samt företräda företaget
i frågor om löner och andra anställningsvillkor, vilket dock inte
resulterade i något förslag. När utstationeringslagen kompletterades den
1 juli 2013 med regler om skyldighet för utstationerande arbetsgivare att
utse en kontaktperson i Sverige fördes ett resonemang om omfattningen
av kontaktpersonens uppdrag. Den lösning som valdes var att kontakt-
personen skulle vara behörig att för arbetsgivarens räkning ta emot del-
givningar, men den behövde inte ha behörighet att annars kunna före-
träda arbetsgivaren.
LO, TCO och Saco har alltså under många år framfört att frånvaron av
en behörig företrädare äventyrar arbetstagarorganisationernas rätt att
förhandla om, ingå och tillämpa kollektivavtal.
Enligt regeringen bör arbetstagarorganisationernas erfarenheter tas på
allvar. Som redan konstaterats i avsnitt 5.1 är förekomsten av kollektiv-
avtal en central del för att försäkra arbetstagare vissa minimivillkor när
de arbetar i Sverige. Ett kollektivavtal är en förutsättning för att det i
Sverige över huvud taget ska kunna garanteras en minimilön. Ett
kollektivavtal är också en förutsättning för att arbetstagare ska kunna
garanteras de kollektivavtalsvillkor som kan vara bättre än enligt lag-
stiftning, t.ex. semesterlön. Förekomsten av kollektivavtal innebär även
att det finns effektiva sanktioner om avtalet inte följs, eftersom en
arbetsgivare kan förpliktas dels att fullgöra sina förpliktelser enligt
avtalet, dels att betala skadestånd för kollektivavtalsbrott till motparten.
En central förutsättning för att kollektivavtal ska ingås är att den
process som föregår ingåendet av kollektivavtal fungerar. En viktig del i
den processen är att det finns personer på både arbetstagarsidan och	105

Prop. 2016/17:107 arbetsgivarsidan som kan diskutera och förhandla om anställnings- villkoren. Processen fungerar inte om det på någon sida saknas någon som kan förhandla om och ingå kollektivavtal. För att stärka kollektiv- avtalens ställning och därmed den svenska arbetsmarknadsmodellen i utstationeringssituationer bör den typen av problem åtgärdas.

Det bör införas en skyldighet för arbetsgivaren att utse en företrädare med behörighet att förhandla om och att sluta kollektivavtal

I dag har utstationerande arbetsgivare en skyldighet att anmäla en behörig ställföreträdare och dennes kontaktuppgifter till Arbetsmiljö- verket. Den ställföreträdaren behöver inte finnas i Sverige. Därutöver är den utstationerande arbetsgivaren också skyldig att, som redan nämnts, utse en kontaktperson som finns i Sverige och anmäla personen och dennes kontaktuppgifter till Arbetsmiljöverket. Uppgifterna om ställ- företrädaren och kontaktpersonen är offentliga hos Arbetsmiljöverket så att arbetstagarorganisationerna kan ta del av dem där. Ingen av dessa personer behöver dock ha behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal. Det innebär att de problem som LO, TCO och Saco påtalat under många år, nämligen att frånvaron av en behörig före- trädare äventyrar organisationernas rätt att förhandla om och ingå kollektivavtal, inte löses genom den nuvarande ordningen.

Som redan konstaterats får medlemsstaterna enligt artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet införa de administrativa krav och kontrollåtgärder som är nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i utstationeringsdirektivet och tillämpnings- direktivet fullgörs. I artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet anges särskilt att medlemsstaterna får införa krav på att vid behov utse en kontaktperson som ska vara en företrädare genom vilken de av arbetsmarknadens parter som är berörda kan försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar inom värdmedlemsstaten, i enlighet med nationell rätt eller praxis, under den period tjänsterna tillhandahålls. Den personen behöver inte vara närvarande i värdmedlemsstaten, men ska på en skälig och motiverad begäran stå till förfogande.

Det framgår inte uttryckligen av artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet att den utsedda kontaktpersonen som företräder den utstationerande arbets- givaren själv ska ha behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal. Det framgår emellertid att det övergripande syftet med bestämmelsen är att främja kollektiva förhandlingar. Syftet med att utse en person är rimligen att arbetstagarorganisationen genom denne ska försöka förmå den utstationerande arbetsgivaren att inleda kollektiva förhandlingar. I artikel 9.1 e i tillämpningsdirektivet finns det dessutom redan en bestämmelse om krav på att utse en person som vid behov kan sända och ta emot handlingar samt delges. Den person som avses i näst- följande punkt i artikeln bör då rimligen, med hänsyn till syftet med den punkten, ha större behörighet för den utstationerande arbetsgivaren än att bara sköta postgången. Regeringen anser därför att artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet bör tolkas som att den utsedda kontaktpersonen som företräder den utstationerande arbetsgivaren själv ska ha behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal.

106

En reglering som motsvarar tillämpningsdirektivets krav på företrädare Prop. 2016/17:107 bör anses EU-rättsligt tillåten. Skälet till det är, som regeringen redan

utvecklat, att de krav eller åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet är att anse som motiverade och proportionerliga och att en åtgärd som motsvarar någon av de åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet därför också är förenlig med EU- rätten.

Regeringen anser därför att det ska införas en möjlighet att kräva för- handlingsbehörig företrädare. Utgångspunkten är att den möjlighet att kräva förhandlingsbehörig företrädare som föreslås så långt som möjligt bör motsvara de krav eller åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämp- ningsdirektivet.

När bör arbetsgivaren vara skyldig att utse en förhandlingsbehörig företrädare?

En möjlighet att kräva förhandlingsbehörig företrädare motsvarar, som redan konstaterats, en åtgärd som nämns i artikel 9.1 tillämpnings- direktivet. Det finns enligt regeringen skäl att förtydliga bestämmelserna i vissa avseenden. Bestämmelserna måste utformas så att de är lämpliga, proportionerliga och därmed även förenliga med EU-rätten.

Enligt tillämpningsdirektivet är det endast ”vid behov” som det kan krävas att en företrädare utses i syfte att få till stånd kollektiva förhand- lingar. Såvitt framkommit förekommer det redan med dagens bestämmelser att utstationerande arbetsgivare sluter ett kollektivavtal. Det bör därför inte uppställas ett generellt krav på att alla utstationerande arbetsgivare ska utse en företrädare med behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal. Ett sådant krav vore inte proportionerligt i för- hållande till de problem arbetstagarorganisationerna upplevt i vissa fall. Det borde räcka med en möjlighet för arbetstagarorganisationen att begära att en förhandlingsbehörig företrädare utses om organisationen upplever problem.

Företagarna och Svenskt Näringsliv ifrågasätter kravet på att arbets- givaren ska utse en förhandlingsbehörig företrädare så snart arbets- tagarorganisationerna begär det, eftersom förhandlingsskyldighet förut- sätter att arbetstagarorganisationen har medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren. Eftersom detta sällan är uppfyllt vid utstationeringar är det, enligt Företagarna och Svenskt Näringsliv, för långtgående med ett krav på att alltid utse en förhandlingsbehörig företrädare. Lagrådet ifrågasätter att den aktuella regleringen ska införas och anser att det framstår som motsägelsefullt att en arbetsgivare ska vara skyldig att ge någon behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal, om arbets- givaren har bestämt sig för att inte förhandla. Lagrådet anför vidare att regleringen kan utgöra ett incitament till att en utstationerande arbets- givare avstår från att förhandla eftersom arbetsgivaren kan föredra att i stället utsättas för en stridsåtgärd för att på så sätt få ett kollektivavtal med begränsade rättsverkningar.

LO anser å andra sidan att det inte är tillräckligt att arbetsgivaren utser en förhandlingsbehörig företrädare. Enligt LO bör det införas en skyldig- het för arbetsgivaren att förhandla om kollektivavtal.

107

Prop. 2016/17:107	Förhandlingsskyldighet enligt 10 § medbestämmandelagen, som även
	gäller vid utstationering enligt 7 § utstationeringslagen, förutsätter att
	arbetstagarorganisationen har medlemmar som är anställda hos arbets-
	givaren. Det förhållandet att en arbetstagarorganisation saknar med-
	lemmar som är anställda hos arbetsgivaren och därmed saknar rätt till
	förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen innebär emellertid inte att
	organisationen är förhindrad att påkalla förhandling. Det förekommer att
	en arbetstagarorganisation påkallar förhandling om att sluta kollektiv-
	avtal trots att organisationen saknar medlemmar hos arbetsgivaren. Även
	om en arbetsgivare då inte är skyldig enligt medbestämmandelagen att
	förhandla så kan det många gånger ligga i arbetsgivarens intresse att
	tillmötesgå en sådan förhandlingsframställan, eftersom arbetsgivaren
	annars får räkna med att arbetstagarorganisationerna kan vidta strids-
	åtgärder.
	Det kan sägas vara ett naturligt inslag på den svenska arbetsmarknaden
	att kollektivavtalsförhandlingar kan äga rum även i situationer där det
	inte finns någon lagreglerad förhandlingsskyldighet. Det innebär enligt
	regeringen att en skyldighet att utse en förhandlingsbehörig företrädare
	inte har något omedelbart samband med om det finns en lagreglerad
	förhandlingsskyldighet eller inte.
	Som redan konstaterats är förekomsten av kollektivavtal en viktig del i
	skyddet för utstationerade arbetstagares anställningsvillkor. För att den
	svenska arbetsmarknadsmodellen ska kunna fungera och därigenom så
	effektivt som möjligt garantera de utstationerade arbetstagarna anställ-
	ningsvillkor i enlighet med utstationeringsdirektivet är det enligt
	regeringen angeläget att kollektivavtalens ställning stärks i utstatione-
	ringssituationer. En förutsättning för att kollektivavtal ska kunna ingås är
	att den process som brukar föregå ingåendet av kollektivavtal fungerar.
	En viktig del i den processen är att det finns behöriga företrädare för
	både arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen som kan förhandla om
	och ingå kollektivavtal. Syftet med en bestämmelse om förhandlings-
	behörig företrädare är, i enlighet med artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet,
	att arbetstagarorganisationen ska få upplysning om en företrädare för
	arbetsgivaren som arbetstagarorganisationen kan försöka inleda
	kollektiva	förhandlingar	med.	Däremot	kan	artikel	9.1 f
	tillämpningsdirektivet enligt sin ordalydelse inte anses handla om en
	skyldighet för arbetsgivaren att ingå kollektivavtal eller att förhandla om
	ingående av kollektivavtal.
	Det bör enligt regeringen understrykas att artikel 9.1 f tillämpnings-
	direktivet inte innehåller någon begränsning till fall där det finns en
	lagreglerad förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren.
	Mot denna bakgrund bör omständigheten om en arbetsgivare är för-
	handlingsskyldig inte tillmätas någon avgörande betydelse för frågan om
	förhandlingsbehörig företrädare. Även en arbetsgivare som initialt är
	ovillig att förhandla om kollektivavtal eller ingå kollektivavtal kan tänkas
	ändra uppfattning i frågan efter att ha etablerat kontakt med
	arbetstagarorganisationen. En förutsättning för att kunna etablera en
	meningsfull sådan kontakt är dock att arbetstagarorganisationen får en
	reell möjlighet att få kontakt med någon som är behörig att företräda
	arbetsgivaren i frågor om kollektiva förhandlingar och ingående av
108	kollektivavtal.

Sammanfattningsvis anser regeringen att det bör införas en skyldighet för en utstationerande arbetsgivare att på begäran av en svensk arbetstagarorganisation utse en företrädare som har behörighet att för arbetsgivarens räkning förhandla om och sluta kollektivavtal. Denna skyldighet bör gälla även om arbetsgivaren inte är förhandlingsskyldig enligt lag.

Kommittén föreslår att arbetsgivaren, utöver skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare, även ska vara skyldig att redogöra för arbetsgivarens inställning till arbetstagarorganisationens önskemål om att sluta kollektivavtal.

Det finns i sammanhanget anledning till att på nytt erinra om att den svenska arbetsmarknadsmodellen till stor del bygger på förekomsten av kollektivavtal. Den fria förhandlingsrätten är dessutom en internationellt erkänd och i Sverige grundlagsfäst rättighet. En modell, där kollektiv- avtal är centrala för reglering av arbets- och anställningsvillkor, förut- sätter att kollektiva förhandlingar äger rum. Utgångspunkten är att det vid dessa förhandlingar ingås frivilliga avtal så långt som möjligt. Även om förhandlingarna inte resulterar i att kollektivavtal ingås är det ändå eftersträvansvärt att kollektiva förhandlingar äger rum så långt som möjligt.

Det framstår mot den bakgrunden som egendomligt om en arbetsgivare redan som svar på en begäran om förhandlingsbehörig företrädare ska avge inställning till om man önskar sluta kollektivavtal eller inte. Ett sådant ställningstagande är relevant att avge först efter att parterna förhandlat och försökt komma överens om innehållet i ett kollektivavtal.

Som redan konstaterats finns det visserligen ingen förhandlingsrätt för en arbetstagarorganisation som saknar medlemmar anställda hos arbets- givaren. Endast om en arbetstagarorganisation har medlemmar anställda hos arbetsgivaren har organisationen rätt till förhandling med arbets- givaren om att t.ex. sluta kollektivavtal, enligt 10 § medbestämmande- lagen. Enligt regeringen kan det emellertid antas att en utstationerande arbetsgivares vilja till förhandling i första hand inte kommer att vara beroende av om det finns en förhandlingsskyldighet enligt med- bestämmandelagen eller inte. Som framgår av avsnitt 5.1 föreslår regeringen en utökad möjlighet att uppnå ett kollektivavtal för ut- stationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Det kan förväntas medföra att en utstationerande arbetsgivare har ett intresse av att förhandla med en arbetstagarorganisation som önskar sluta kollektiv- avtal även om organisationen saknar medlemmar. En utstationerande arbetsgivare som inte förhandlar med organisationen kommer nämligen att löpa en risk att organisationerna vidtar stridsåtgärder i syfte att uppnå kollektivavtal.

Om en arbetstagarorganisation påkallar förhandling om att sluta kollektivavtal kan det alltså många gånger ligga i arbetsgivarens intresse att tillmötesgå arbetstagarorganisationens önskemål om förhandling för att undvika att arbetstagarorganisationen vidtar stridsåtgärder. Hur dessa förhandlingar bör bedrivas samt i vilket skede en arbetsgivare bör ange inställning till önskemål om att sluta kollektivavtal bör enligt regeringen inte särregleras beträffande utstationerande arbetsgivare.

Mot den bakgrunden anser regeringen att det inte bör införas någon bestämmelse om skyldighet för arbetsgivaren att redogöra för in-

Prop. 2016/17:107

109

Prop. 2016/17:107 ställningen till arbetstagarorganisationens önskemål om att sluta kollektivavtal. Arbetsgivaren bör i stället endast vara skyldig att utse en förhandlingsbehörig företrädare.

Det förefaller rimligt att kräva att den utstationerande arbetsgivaren inom tio kalenderdagar från mottagandet av begäran utser en företrädare som har behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal och meddelar arbetstagarorganisationen vem som utsetts och dennes kontakt- uppgifter.

Den utstationerande arbetsgivaren bör själv få bestämma vem som ska ha sådan behörighet. Den utstationerande arbetsgivaren bör t.ex. kunna utse en anställd eller ett ombud. Det bör inte finnas något hinder mot att den ställföreträdare som utsetts enligt 4 § andra punkten förordningen (2013:352) om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare eller den kontaktperson som utsetts enligt 11 § utstationeringslagen ges ett utvidgat uppdrag och också kan ha behörighet att förhandla om och ingå kollektivavtal. Det bör dock inte finnas något generellt krav på att ställföreträdaren eller kontaktpersonen ska ha sådan behörighet.

Skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare bör gälla även om arbetsgivaren redan har slutit ett svenskt kollektivavtal. Bundenhet av ett kollektivavtal utesluter inte att ytterligare kollektivavtal kan ingås, eftersom avtalen kan ha olika tillämpningsområden. Den arbetstagar- organisation som önskar sluta ett kollektivavtal bör därför kunna begära att en förhandlingsbehörig företrädare utses oberoende av vilka kollektivavtal som arbetsgivaren redan är bunden av. Även en arbets- tagarorganisation som redan har ett kollektivavtal med arbetsgivaren kan vilja omförhandla ett befintligt kollektivavtal. Skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare bör därför gälla även i förhållande till den organisation som redan har ett kollektivavtal med arbetsgivaren om denne begär det.

Den föreslagna bestämmelsen bör inte innebära en skyldighet för den arbetstagarorganisationen som önskar förhandla om ingående av kollektivavtal, att först begära att en arbetsgivare utser en förhandlings- behörig företrädare. En arbetstagarorganisation bör i stället kunna välja att direkt skicka en förhandlingsframställan med stöd av t.ex. 10 § med- bestämmandelagen. Även en arbetstagarorganisation som saknar för- handlingsrätt enligt medbestämmandelagen bör kunna avstå från att begära en förhandlingsbehörig företrädare och i stället välja att direkt skicka en förhandlingsframställan. Syftet med bestämmelsen som före- slås är således endast att – vid sidan av de bestämmelser som redan finns om förhandlingsskyldigheten i medbestämmandelagen samt den svenska ordningen där avtalsförhandlingar regelmässigt förekommer även när det inte föreligger förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen – bidra till och underlätta att kollektiva förhandlingar kommer till stånd genom att arbetstagarorganisationen får upplysning om en företrädare för arbetsgivaren som organisationen kan kontakta i syfte att försöka inleda kollektiva förhandlingar.

110

Vilka krav bör ställas på arbetstagarorganisationens begäran om att en förhandlingsbehörig företrädare ska utses?

Som redan redogjorts för får det anses framgå av tillämpningsdirektivet att syftet med att utse en förhandlingsbehörig företrädare är att arbets- tagarorganisationen genom denne ska kunna försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar. Enligt tillämpningsdirektivet ska företrädaren på en skälig och motiverad begäran stå till förfogande. Med hänsyn till det bör det föreskrivas att arbetstagarorganisationens begäran ska innehålla uppgift om att organisationen önskar sluta kollektivavtal. Organisationen bör också vara skyldig att för sin del utse en företrädare som har behörighet att för- handla om och sluta kollektivavtal och i begäran uppge vem organisationen utsett.

Kommittén har även föreslagit att begäran ska innehålla en upplysning om organisationen har medlemmar hos arbetsgivaren eller inte. Det kravet har motiverats med att det behövs ett underlag för att bedöma legitimiteten hos arbetstagarorganisationens önskemål om kollektivavtal. LO, Saco och TCO ifrågasätter kravet med hänsyn till föreningsfriheten och risken för att en arbetsgivare som får del av en sådan upplysning vidtar åtgärder mot de utstationerade arbetstagarna. TCO påpekar dess- utom att upplysningen inte fyller något egentligt syfte eftersom arbets- tagarorganisationernas önskan om kollektivavtal inte har något samband med om organisationen har medlemmar.

Som redan konstaterats är förekomsten av kollektivavtal en central del för att garantera utstationerade arbetstagare arbets- och anställnings- villkor i enlighet med utstationeringsdirektivet. Som framgår i avsnitt 8.2 föreslås dessutom att utstationerade arbetstagare ska kunna åberopa vill- koren i ett utstationeringsavtal även om de inte är medlemmar i den av- talsslutande organisationen. Mot den bakgrunden har arbetstagar- organisationernas önskan om kollektivavtal, enligt regeringen, inte något omedelbart samband med om organisationen har medlemmar hos arbets- givaren eller inte. Tvärtom kan det antas att arbetstagarorganisationerna, i enlighet med den svenska arbetsmarknadsmodellen, kommer att begära kollektivavtal hos utstationerade arbetsgivare även när organisationen saknar medlemmar. Som redan angetts bör dessutom skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare gälla även om arbetsgivaren initialt inte önskar inleda förhandlingar eller ingå kollektivavtal.

En upplysning om huruvida arbetstagarorganisationen har medlemmar hos arbetsgivaren eller inte fyller därför inte någon funktion i förhållande till skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare. Upp- lysningen om huruvida det finns medlemmar kan visserligen fylla den funktionen att arbetsgivaren får klart för sig om han är förhandlings- skyldig enligt 10 § medbestämmandelagen. Arbetsgivaren kommer emellertid kunna få klarhet i den frågan när arbetstagarorganisationen väl skickar en förhandlingsframställan till arbetsgivaren. Det kan nämligen antas att en arbetstagarorganisation, som har medlemmar hos arbets- givaren, normalt tydliggör det i sin förhandlingsframställan genom att ange att man begär förhandling med stöd av 10 § medbestämmandelagen. Det kan naturligtvis vara av central betydelse att det finns en för- handlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen. Huvudincitamentet

Prop. 2016/17:107

111

Prop. 2016/17:107 för en utstationerande arbetsgivare att vilja tillmötesgå en förhandlings-

	framställan kan dock förmodas vara att arbetsgivaren inte vill riskera att
	utsättas för stridsåtgärder.
	Regeringen anser mot denna bakgrund att det inte finns några starka
	skäl för ett krav på en upplysning om det finns medlemmar eller inte. I
	avsaknad av sådana skäl finns det enligt regeringen skäl att ta på allvar
	arbetstagarorganisationernas farhågor om risk för att de utstationerade
	arbetstagarna utsätts för påtryckningar. Det innebär sammantaget att det
	inte bör ställas krav på upplysning om organisationen har medlemmar
	hos arbetsgivaren eller inte.
	Kommittén har vidare föreslagit att begäran ska innehålla en upp-
	lysning om minimivillkoren inom hårda kärnan i den aktuella branschen
	(eller villkoren inom hårda kärnan beträffande uthyrda utstationerade
	arbetstagare), dvs. sådana villkor som regeringen föreslår ska få krävas
	med stöd av stridsåtgärder. TCO ifrågasätter ett sådant krav eftersom det
	riskerar att begränsa den utstationerande arbetsgivarens vilja till att ingå
	ett kollektivavtal som reglerar mer än dessa villkor.
	Kravet på att ange villkoren redan i begäran om förhandlingsbehörig
	företrädare har ett samband med kommitténs förslag om att arbetsgivaren
	ska redogöra för arbetsgivarens inställning till önskemålet om att sluta
	kollektivavtal. För att arbetsgivaren ska kunna ange sin inställning till
	önskemålet om att sluta kollektivavtal måste innehållet i det önskade
	avtalet ha presenterats. Som framgår tidigare i detta avsnitt föreslår
	regeringen dock inte att det ska införas en skyldighet för arbetsgivaren att
	ange sin inställning till önskemålet om kollektivavtal. Det innebär att ett
	viktigt skäl för ett krav på en upplysning om vilka villkor som får krävas
	med stöd av stridsåtgärder, faller bort.
	Det finns i sammanhanget anledning till att på nytt erinra om att det
	enligt regeringen är eftersträvansvärt att det ingås frivilliga avtal så långt
	som möjligt vid avtalsförhandlingar. Det kan noteras att det är sällsynt
	med stridsåtgärder på svensk arbetsmarknad, vilket talar för att det ingås
	frivilliga avtal i stor utsträckning. Det kan tyda på att de avtalsförhand-
	lingar som äger rum på den svenska arbetsmarknaden bedrivs i en anda
	av samförstånd och en önskan om att nå samförståndslösningar.
	Det framstår mot den bakgrunden som egendomligt att en arbets-
	tagarorganisation redan i en begäran om förhandlingsbehörig företrädare
	ska ange vilka kollektivavtalsvillkor som ytterst kan komma att krävas
	om förhandlingarna inte lyckas och det går så långt att stridsåtgärder
	vidtas.
	Det skulle visserligen kunna hävdas att upplysningen ger arbetsgivaren
	ett underlag för att bedöma vad som efter stridsåtgärder eller varsel om
	sådana åtgärder kan behöva uppfyllas, dvs. det skulle öka transparens
	och förutsägbarhet för arbetsgivaren. De krav på transparens och förutse-
	barhet beträffande villkoren, som är centralt enligt EU-rätten kommer
	emellertid tillgodoses genom de bestämmelser som regeringen föreslår i
	avsnitt 6 om de förbättrade möjligheterna för en arbetsgivare att inför en
	utstationering få kännedom om vilka villkor och bestämmelser som kan
	komma att krävas vid utstationering. Regeringen föreslår vidare i avsnitt
	5.1 och 5.2 att en arbetstagarorganisation får vidta en stridsåtgärd till stöd
	för endast vissa begränsade arbets- och anställningsvillkor samt att en
112	stridsåtgärd som vidtas till stöd för mer än dessa villkor är olovlig. Det

innebär att en arbetstagarorganisation som varslar om en stridsåtgärd i Prop. 2016/17:107 det läget tydligt kommer att behöva ange vilka begränsade villkor som

krävs. En utstationerande arbetsgivaren kommer alltså sammantaget ha flera olika möjligheter att få klarhet i vilka kollektivavtalsvillkor som ytterst kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder.

Det innebär enligt regeringen att det inte finns några starka skäl för en bestämmelse om att arbetstagarorganisationen redan i en begäran om förhandlingsbehörig företrädare ska ange vilka kollektivavtalsvillkor som ytterst kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder.

En arbetstagarorganisations begäran om förhandlingsbehörig före- trädare bör sammanfattningsvis endast innehålla uppgift om att organi- sationen önskar sluta kollektivavtal samt kontaktuppgifter till en före- trädare som har behörighet att för organisationen förhandla om och sluta kollektivavtal.

Om en begäran inte innehåller det som nu sagts, bör den inte ha verkan som en begäran enligt den föreslagna bestämmelsen. Det innebär att arbetsgivaren då inte bör vara skyldig att utse någon företrädare. Det bör inte finnas något särskilt formkrav för en arbetstagarorganisations begäran utan den bör kunna göras både skriftligen och muntligen. Även om det inte bör finnas något formkrav bör det dock vara arbetstagar- organisationens ansvar att visa att arbetsgivaren fått del av en begäran och att begäran innehåller de nödvändiga uppgifterna.

En utstationerande arbetsgivare som bedriver näringsverksamhet i Sverige får räkna med och förbereda sig för att få handlingar på svenska. En arbetstagarorganisation som gör en skriftlig begäran bör därför kunna skriva den på svenska utan att behöva översätta den.

7.4	De svenska befintliga bestämmelserna om
	anmälningsskyldighet och kontaktperson vid
	utstationering av arbetstagare

Regeringens bedömning: De svenska bestämmelserna		om an-
mälningsskyldighet och kontaktperson vid utstationering av arbets-
tagare är förenliga med artikel 9 i tillämpningsdirektivet.

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Lunds universitet (Juridiska fakulteten) och TCO
delar utredningens bedömning att bestämmelserna om anmälnings-
skyldighet och kontaktperson är förenliga med artikel 9 i tillämpnings-
direktivet. Svenskt Näringsliv delar utredningens bedömning att
bestämmelsen om att en kontaktperson ska kunna tillhandahålla vissa
handlingar är förenlig med artikel 9.1 b i tillämpningsdirektivet.
Föreningen har i övrigt inga synpunkter på utredningens resonemang och
slutsatser. Sveriges Advokatsamfund menar att det kan ifrågasättas om
kravet på anmälningsskyldighet är proportionerligt när det gäller ut-
stationering mellan koncernbolag. I övrigt biträder samfundet analysen
av det nuvarande regelverket kring anmälningsskyldighet och har ingen
invändning mot bedömningen. Kommerskollegium delar inte ut-
redningens slutsats att bestämmelserna om kontrollåtgärder		avseende	113

Prop. 2016/17:107 anmälningsskyldighet är förenliga med tillämpningsdirektivet. Saco har inget att erinra mot utredningens slutsatser i sak. Övriga remissinstanser

	berör inte särskilt frågan.
	Skälen för regeringens bedömning
	Anmälningsskyldighet och kontaktperson i utstationeringslagen och
	förordningen om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbets-
	tagare
	Utstationeringslagen innehåller bestämmelser om anmälningsskyldighet
	och kontaktperson vid utstationering av arbetstagare. Vid genomförandet
	av tillämpningsdirektivet behöver regeringen bl.a. ta ställning till om de
	nu nämnda svenska bestämmelserna är förenliga med tillämpnings-
	direktivets bestämmelser om nationella administrativa krav och
	kontrollåtgärder.
	Enligt 10 § utstationeringslagen ska en arbetsgivare anmäla en ut-
	stationering till Arbetsmiljöverket senast när en utstationerad arbets-
	tagare påbörjar arbete i Sverige. Av 3 § förordningen om anmälnings-
	skyldighet vid utstationering av arbetstagare framgår vissa krav på hur
	anmälan ska göras och vad anmälan ska innehålla, bl.a. en utpekad ställ-
	företrädare. Enligt 11 § utstationeringslagen ska arbetsgivaren även utse
	en kontaktperson i Sverige och anmäla honom eller henne till Arbets-
	miljöverket. Kontaktpersonen ska vara behörig att för arbetsgivarens
	räkning ta emot delgivningar, samt kunna tillhandahålla sådana hand-
	lingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Av 5 §
	förordningen om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare
	framgår vissa krav på hur anmälan ska göras och vad anmälan ska inne-
	hålla.
	Arbetsmiljöverket utövar enligt 14–20 §§ utstationeringslagen tillsyn
	över att bestämmelserna i 10 och 11 §§ utstationeringslagen och i förord-
	ningen om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare följs.
	En sanktionsavgift får tas ut om en arbetsgivare i vissa avseenden har
	överträtt bestämmelserna om anmälningsskyldighet. Arbetsmiljöverket
	får även besluta att förelägga en arbetsgivare att vidta rättelse om arbets-
	givaren i vissa avseende inte fullgör sina skyldigheter, vilket kan förenas
	med vite.
	Anmälningsskyldighet vid utstationering och skyldighet att anmäla
	kontaktperson infördes för att Sverige ska kunna fullgöra sina skyldig-
	heter enligt utstationeringsdirektivet och för att skydda utstationerade
	arbetstagare. I propositionen Anmälningsskyldighet vid utstationering
	(prop. 2012/13:71 s. 28) anges bl.a. att för att reglerna i utstationerings-
	lagen ska fungera i praktiken och för att Sverige ska kunna uppfylla sina
	skyldigheter enligt utstationeringsdirektivet är det nödvändigt att arbets-
	tagarorganisationer och myndigheter får kännedom om att en utländsk
	arbetsgivare utstationerar arbetstagare i Sverige. Vidare anfördes att
	arbetstagarorganisationer och myndigheter även måste ha en reell
	möjlighet att kontakta arbetsgivaren. Regeringen hänvisade också till att
	det fick anses vara en förutsättning för ett fungerande gränsöverskridande
	informationssamarbete att det går att identifiera de arbetsgivare som
	utstationerar arbetstagare i Sverige. Regeringen gjorde bedömningen att
114	de nya bestämmelserna inte kunde anses strida mot den fria rörligheten
114

för tjänster. För att bestämmelserna om anmälningsskyldighet inte skulle Prop. 2016/17:107 bli onödigt betungande infördes undantaget från anmälningsskyldigheten

vid sådana kortare utstationeringar som inte avsågs pågå under längre tid än fem dagar.

Bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson motsvarar åtgärder i artikel 9.1

Som redan konstaterats innehåller artikel 9 i tillämpningsdirektivet bestämmelser om vilka typer av sådana krav och åtgärder som får införas. Det finns dock inget krav på eller någon skyldighet för medlems- staterna att införa de administrativa krav och kontrollåtgärder som artikeln ger möjlighet till.

Skyldigheten enligt 10 § utstationeringslagen och 4 § förordningen om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare att anmäla en utstationering till Arbetsmiljöverket senast när en utstationerad arbets- tagare påbörjar arbete i Sverige motsvarar tillåtna åtgärder som nämns i artikel 9.1 a i tillämpningsdirektivet.

Skyldigheten i 11 § utstationeringslagen och 5 § förordningen om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare om att utse en kontaktperson i Sverige och anmäla honom eller henne till Arbetsmiljö- verket motsvarar de tillåtna åtgärderna i artikel 9.1 e och artikel 9.1 a iii i tillämpningsdirektivet.

I 11 § tredje stycket utstationeringslagen anges att kontaktpersonen ska kunna tillhandahålla sådana handlingar som visar att kraven i ut- stationeringslagen är uppfyllda. Av förarbetena (prop. 2012/13:71 s. 34) framgår att de handlingar som avses är t.ex. anställningsavtal som visar att arbetstagarna har sådana villkor inom den hårda kärnan som är minst lika förmånliga som minimivillkoren enligt ett svenskt kollektivavtal för den aktuella branschen, nödvändig dokumentation enligt arbetsmiljö- lagstiftningen och arbetstidsjournaler. Tanken är inte att handlingarna ska hållas tillgängliga på plats i Sverige utan att de ska kunna tillhandahållas på begäran. Den svenska bestämmelsen i 11 § tredje stycket ut- stationeringslagen avviker något från ordalydelsen i artikel 9.1 b i tillämpningsdirektivet som anger att handlingarna ska tillhandahållas eller bevaras på ett tillgängligt och tydligt angivet ställe på medlems- statens territorium. Den svenska regleringen är inte lika tydlig men bör förstås som att en utstationerande arbetsgivare, genom den angivna kontaktpersonen, på begäran ska kunna tillhandahålla handlingarna på en plats i Sverige. Regeringen anser därför att bestämmelsen i 11 § tredje stycket motsvarar en tillåten åtgärd i artikel 9.1 b i tillämpnings- direktivet.

Sammanfattningsvis finner regeringen att bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson i 10 och 11 §§ utstationerings- lagen och 4 och 5 §§ förordningen om anmälningsskyldighet vid ut- stationering av arbetstagare motsvarar flera av de exempel på tillåtna åtgärder som anges artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet.

115

Prop. 2016/17:107 Bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson är förenliga med artikel 9.1

En reglering som motsvarar tillämpningsdirektivets krav på anmälnings- skyldighet och kontaktperson får i princip anses EU-rättsligt tillåten. Skälet till det är, som regeringen redan utvecklat, att de krav eller åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet i sig är att anse som motiverade och proportionerliga och att en åtgärd som motsvarar någon av de åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet därför också är förenlig med EU-rätten.

Även om artikel 9 skulle tolkas som att ett krav eller en åtgärd enligt första punkten är tillåten i sig men att en proportionalitetsbedömning ändå måste göras utifrån hur kravet eller åtgärden är utformad i det enskilda fallet, menar regeringen att de svenska bestämmelserna om anmälningsskyldighet är förenliga med unionsrätten och tillämpnings- direktivet. Detta gäller samtliga sektorer och branscher.

När bestämmelserna om anmälningsskyldighet infördes redogjordes för syftet med regleringen samt för behovet av åtgärderna och den efter- frågade informationen. Det gjordes en proportionalitetsbedömning i enlighet med unionsrätten varvid de föreslagna bestämmelserna bedömdes inte strida mot den fria rörligheten för tjänster. Regeringens resonemang i den delen framgår av förarbetena (prop. 2012/13:71 s. 29), bl.a. följande. Ett krav på anmälan är att anse som en inskränkning i den fria rörligheten. Syftet med kravet är att skydda de utstationerade arbets- tagarna, vilket måste anses utgöra ett tvingande skäl av allmänintresse. Lagstiftningen är ägnad att säkerställa att detta mål uppnås och kan inte anses gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå målet. Kravet på anmälan utgör därför en tillåten inskränkning i den fria rörligheten för tjänster. Motsvarande bedömning gjordes angående kravet på att anmäla kontaktperson (prop. 2012/13:71 s. 37).

Ett par remissinstanser, bl.a. Kommerskollegium och Sveriges Advokat- samfund ifrågasätter om anmälningsskyldigheten kan anses vara motiverad och proportionerlig. Kommerskollegium anser inte att bestämmelserna om kontrollåtgärder avseende anmälningsskyldighet är förenliga med tillämpningsdirektivet. Enligt myndigheten är anmälnings- plikten motiverad utifrån skyddet för arbetstagare inom byggbranschen men det är oklart varför en sådan administrativ börda läggs på företag inom exempelvis företagstjänstesektorerna. Sveriges advokatsamfund menar att det kan ifrågasättas om kravet på anmälningsskyldighet är proportionerligt när det gäller utstationering mellan koncernbolag och att det bör övervägas att ha en annan form av anmälningsskyldighet i dessa fall.

TCO framhåller i stället att för att det i praktiken ska vara möjligt att tillvarata utstationerade arbetstagares rättigheter på arbetsmarknaden är en anmälningsplikt nödvändig.

När bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson infördes fanns inte tillämpningsdirektivet. Det var därför nödvändigt att göra en sådan proportionalitetsbedömning som då gjordes. Redan då gjordes bedömningen att regleringen var förenlig med EU-rätten. Numera finns dessutom artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet som anger att

medlemsstaterna särskilt får införa vissa åtgärder. Enligt regeringen får

116

de uppgifter som ska lämnas vid en utstationering enligt bestämmelserna Prop. 2016/17:107 om anmälningsskyldighet och kontaktperson, anses nödvändiga för att

syftet med regleringen ska uppfyllas. De svenska åtgärderna tillgodoser ett efterfrågat informationsbehov och är vidare nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i tillämpningsdirektivet och utstationeringsdirektivet fullgörs. Det är dess- utom fråga om sådana uppgifter som enligt artikel 4 i tillämpnings- direktivet kan vara relevanta vid en bedömning av om en situation är att betrakta som en utstationeringssituation. Det finns mot denna bakgrund inte någon anledning att nu göra en annan bedömning än den som gjordes vid införandet av bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson.

Regeringens slutsats är att bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson är förenliga med artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet. Det är sammanfattningsvis fråga om åtgärder som, förutom att de mot- svarar tillåtna åtgärder i artikel 9.1, dessutom är nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i tillämpningsdirektivet och utstationeringsdirektivet fullgörs. De bedöms alltså vara motiverade och proportionerliga i enlighet med unionsrätten.

Den svenska regleringen om tillsyn och sanktioner som är knuten till systemet med anmälningsskyldighet och kontaktperson får enligt regeringen dessutom anses förenlig med artikel 9 och 20 i tillämpnings- direktivet.

Sammanfattningsvis anser regeringen alltså att de svenska bestämmel- serna om anmälningsskyldighet och kontaktperson samt därtill kopplade sanktionsbestämmelser är förenliga med artikel 9 i tillämpnings- direktivet.

De svenska bestämmelserna uppfyller även kravet på att förfarandena ska vara användarvänliga

Som redan nämnts följer av artikel 9.4 i tillämpningsdirektivet att medlemsstaterna ska se till att förfarandena och formaliteterna i samband med utstationering av arbetstagare i enlighet med artikeln kan hanteras på ett användarvänligt sätt av företagen, på distans och så långt som möjligt på elektronisk väg.

Det finns olika sätt att göra en anmälan till Arbetsmiljöverket. En sådan kan göras både skriftligen, per e-post eller vanlig papperspost, och elektroniskt direkt i registret via en e-tjänst.

Regeringen anser mot denna bakgrund, och i likhet med utredningen, att förfarandet är användarvänligt och att svensk rätt är förenlig med och uppfyller kraven i artikel 9.4 i tillämpningsdirektivet.

Svenska bestämmelserna om information om åtgärder

Som redan nämnt ska medlemsstaterna enligt artikel 9.5 första stycket i tillämpningsdirektivet informera tjänsteleverantörerna om alla åtgärder som avses i artikel 9.1 och 9.2 som de tillämpar eller som de har genom- fört. Informationen ska göras allmänt tillgänglig på en enda nationell webbplats på det eller de mest relevanta språken, enligt vad medlems- staten har fastställt.

117

Prop. 2016/17:107 Det är Arbetsmiljöverket som enligt utstationeringslagen utövar tillsyn över att bestämmelserna om anmälningsskyldighet följs. I dag lämnar Arbetsmiljöverket information om anmälningsskyldighet m.m. via en enda webbplats. Någon författningsreglering som motsvarar bestämmel- serna i artikel 9.5 finns inte. Regeringen konstaterar dock att det är fråga om sådana tillämpningsföreskrifter av administrativt slag som riktar sig till en myndighet och som kan meddelas av regeringen med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen. Regeringen avser att göra nödvändiga för- ordningsändringar för att säkerställa detta.

Slutligen finns i artikel 9.5 i tillämpningsdirektivet dels bestämmelser om skyldigheter för kommissionen, dels om att medlemsstaterna ska lämna viss information till kommissionen. Dessa bestämmelser kräver inga lagstiftningsåtgärder. Inte heller det som sägs i artikel 9.3 i tillämpningsdirektivet kräver någon åtgärd.

	7.5	Några författningsändringar eller andra
		åtgärder är inte nödvändiga med anledning av
		artikel 10 i tillämpningsdirektivet

	Regeringens bedömning: Några särskilda författningsändringar eller
	andra åtgärder, utöver vad som föreslås om kontrollbefogenheter för
	den avtalsslutande arbetstagarorganisationen samt skyldighet att utse
	en förhandlingsbehörig företrädare, är inte nödvändiga med anledning
	av tillämpningsdirektivets bestämmelser om inspektioner i artikel 10.

	Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Utred-
	ningens bedömning gjordes dock utan att det lämnats några förslag om
	kontrollbefogenheter för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen
	eller skyldighet att utse en förhandlingsbehörig företrädare.
	Remissinstanserna: Svenskt Näringsliv är av uppfattningen att
	tillämpningsdirektivets krav på inspektioner är uppfyllda med nuvarande
	reglering, med beaktande av att utredningens uppdrag endast var att
	bedöma om det svenska kontrollsystemet var förenligt med bestämmel-
	serna i artikel 10 i tillämpningsdirektivet och inte att överväga några
	grundläggande förändringar i det svenska genomförandet av ut-
	stationeringsdirektivet. TCO instämmer i utredningens bedömning men
	anser att det även bör införas ett krav i enlighet med direktivet att de
	utstationerande företagen ska utse en kontaktperson som ska vara en
	företrädare genom vilken arbetsmarknadens parter kan försöka utverka
	att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar. LO
	anser beträffande inspektioner att en stor brist i det svenska genom-
	förandet är att det saknas ett system för att säkerställa att löner och
	arbetsvillkor är godtagbara under utstationeringen när en arbetsgivare
	med framgång åberopar bevisregeln. Enligt LO är lösningen på detta
	problem införandet av en möjlighet för arbetstagarorganisationer att
	träffa s.k. bekräftelseavtal alternativt ett borttagande av bevisregeln.
	Ekobrottsmyndigheten påpekar bl.a. att den tillsyn som bedrivs med stöd
	av lagen måste ske effektivt och i sådan omfattning att åsidosättanden
118	kan uppmärksammas. Övriga remissinstanser berör inte särskilt frågan.

Skälen för regeringens bedömning

Inspektioner i svensk rätt

Vid genomförandet av tillämpningsdirektivet behöver regeringen bl.a. ta ställning till om den svenska ordningen för hur inspektioner utförs, är förenlig med tillämpningsdirektivets bestämmelser om inspektioner.

Av artikel 10 i tillämpningsdirektivet följer, som konstaterats ovan, att medlemsstaterna ska se till att det införs lämpliga och effektiva kontroll- system samt att det genomförs effektiva och lämpliga inspektioner. I de medlemsstater där arbetsmarknadens parter fastställer arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare får de enligt artikel 10.4 i tillämpningsdirektivet också övervaka tillämpningen av dessa villkor, under förutsättning att en lämplig skyddsnivå garanteras.

Bestämmelserna om inspektioner i artikel 10 och dess genomförande i svensk rätt är enligt regeringen nära kopplade till frågan om det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet. Detta har sin grund i att syftet med inspektioner är att kontrollera och följa upp efterlevnaden av de bestämmelser som fastställs i både utstationeringsdirektivet och i tillämpningsdirektivet.

Vid utstationering gäller, i enlighet med den svenska arbets- marknadsmodellen, att lagstiftning verkar tillsammans med kollektiv- avtal. Som utvecklas i avsnitt 5.1. kännetecknas den svenska arbets- marknadsmodellen, förenklat beskrivet, av att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning kan göra avsteg genom kollektivavtal från de grund- läggande lagbestämmelser som finns på arbetsrättens område.

I 5 § utstationeringslagen räknas de svenska lagbestämmelser som utgör den hårda kärnan enligt artikel 3 i utstationeringsdirektivet upp, förutom vad gäller minimilön. Till hårda kärnan hör bestämmelser i semesterlagen (1977:480), föräldraledighetslagen (1995:584), diskrimineringslagstiftning, arbetsmiljölagen (1977:1160) och arbets- tidslagstiftning. Bestämmelser om minimilön finns, i den mån sådana finns, uteslutande i kollektivavtal. Genom kollektivavtal kan det också göras avvikelser från flera av lagbestämmelserna, t.ex. om semestertid och arbetstid.

Det faktum att lagstiftning verkar tillsammans med kollektivavtal medför att ansvaret för övervakning och kontroll av utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor delas mellan statliga myndigheter och arbetsmarknadens parter. Något förenklat kan det beskrivas som att ansvaret för övervakning och kontroll av sådana arbets- och anställningsvillkor som regleras i lag ligger hos myndigheter, medan arbetsmarknadens parter kontrollerar tillämpningen av de villkor som regleras i kollektivavtal.

Det finns skäl att på nytt nämna bestämmelserna om anmälnings- skyldighet och kontaktperson enligt 10 och 11 §§ utstationeringslagen. Bestämmelserna tillkom, som redan framgått, i syfte att säkerställa att reglerna i utstationeringslagen ska fungera i praktiken och för att Sverige ska kunna uppfylla sina skyldigheter enligt utstationeringsdirektivet. Eftersom utstationeringsdirektivets genomförande i Sverige bygger på att både statliga myndigheter och arbetsmarknadens parter ansvarar för övervakning och kontroll av utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor ansågs det nödvändigt att både organisationer och

Prop. 2016/17:107

119

Prop. 2016/17:107

120

myndigheter kan få kännedom om att en utländsk arbetsgivare ut- stationerar arbetstagare i Sverige. Arbetstagarorganisationerna och myndigheterna måste även ha en reell möjlighet att kontakta arbets- givaren. Lösningen på det behovet var, som redan framgått, bestämmel- serna om anmälningsskyldighet och kontaktperson enligt 10 och 11 §§ utstationeringslagen.

Arbetsmiljöverkets tillsyn

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över arbetsmiljö- och arbetstids- lagstiftningen samt över bestämmelserna om anmälningsskyldighet och anmälan av kontaktperson vid utstationering. Tillsynen riktas främst mot de verksamheter där riskerna för ohälsa och olycksfall är störst.

Arbetsmiljöverkets inspektionsverksamhet består av två delar, dels egeninitierade eller planerade insatser, dels obligatorisk händelsestyrd tillsyn. Under år 2015 gjordes 21 000 besök på arbetsplatser, varav 14 000 inspektioner (se prop. 2016/17:1 UO14 s. 74). Arbetsmiljöverket har som riktmärke att lägga minst 40 procent av den totala inspektions- tiden på nationella projekt. Vilka nationella projekt som ska genomföras och vilka arbetsplatser som ska inspekteras utgår från en analys och från prioriteringar och urval i flera steg. Slutligt urval av vilka arbetsställen som ska inspekteras görs bl.a. baserat på ett tillsynsindex som är Arbets- miljöverkets statistiska profileringsverktyg. Det är en ranking av hur angeläget det är att besöka de olika arbetsställena, bl.a. baserat på arbets- ställets storlek, hur många olyckor som tidigare har rapporterats, antalet sjukskrivningar, hur drabbad branschen är av arbetsskador m.m.

Enligt Arbetsmiljöverkets interna styrdokument ska en inspektion av- slutas med att inspektören bl.a. lämnar en sammanfattande muntlig bedömning och information till den som inspekteras om resultatet av inspektionen. Inspektören ska också bestämma om inspektionen med anledning av synliggjorda risker eller brister ska följas av ett inspektionsprotokoll, ett inspektionsmeddelande eller en underrättelse om ett föreläggande eller ett förbud.

Transportstyrelsens tillsyn

Transportstyrelsen ansvarar för tillsynen av tillämpliga bestämmelser om arbetstid vid visst vägtransportarbete, om arbetstid för flygpersonal inom civilflyget samt om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik. Av Transportstyrelsens årsredovisning för år 2015 framgår att myndighetens tillsyn ska utövas där de största riskerna finns och där myndigheten åstadkommer störst effekt. Varje år genomförs mellan 10 000 och 15 000 tillsynsaktiviteter.

Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannen utövar tillsyn över att diskriminerings- lagen (2008:567) och föräldraledighetslagen (1995:584) följs. I första hand ska Diskrimineringsombudsmannen försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Diskrimineringsombudsmannen ska genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta tillvara sina rättigheter. Vidare tar ombudsmannen emot anmälningar om de förbud mot diskriminering och trakasserier som

finns i diskrimineringslagen. Dessutom tas anmälningar emot från Prop. 2016/17:107 föräldralediga som anser att de har blivit sämre behandlade i samband

med sin föräldraledighet. Diskrimineringsombudsmannen kan föra talan för en enskild i domstol. Organiserade arbetstagare företräds dock i första hand av sin arbetstagarorganisation.

Arbetstagarorganisationernas arbete

Den svenska kollektivavtalsmodellen medför ingen skyldighet för arbetstagarorganisationer att agera gentemot utstationerande arbets- givare. Som framgår av avsnitt 5.1 bygger emellertid det svenska genom- förandet av utstationeringsdirektivet på den svenska arbetsmarknads- modellen. Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär att när en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal i förhållande till en arbets- tagarorganisation, kontrollerar arbetstagarorganisationerna att arbets- givaren tillämpar avtalet på alla arbetstagare, såväl fackligt organiserade som oorganiserade. Det innebär att det är arbetstagarorganisationerna som har huvudansvaret för att övervaka arbets- och anställningsvillkoren även för arbetstagare som utstationeras hit från utlandet. Förekomsten av kollektivavtal utgör en central del av den svenska arbetsmarknads- modellen och det finns därför långtgående möjligheter för en arbets- tagarorganisation att kräva kollektivavtal, ytterst med stöd av strids- åtgärder. Även om det inte finns någon lagreglerad skyldighet för arbetstagarorganisationer att agera är det således en del av den svenska arbetsmarknadsmodellen att arbetstagarorganisationerna begär kollektiv- avtal och utför övervakning och tillsyn över arbets- och anställnings- villkoren enligt kollektivavtal.

Bedömning av myndigheternas och arbetstagarorganisationernas inspektioner i förhållande till tillämpningsdirektivets krav

Enligt regeringen bidrar det tillsynsansvar som flera svenska
myndigheter har till att svensk gällande rätt uppfyller tillämpnings-
direktivets krav i artikel 10 på kontrollsystem och inspektioner. De
svenska myndigheter som har tillsynsansvar över lagreglerade villkor
inom den hårda kärnan är Arbetsmiljöverket, Transportstyrelsen och
Diskrimineringsombudsmannen. Det är framför allt Arbetsmiljöverkets
tillsyn som berörs av de aktuella bestämmelserna i artikel 10 eftersom
arbetsmiljölagstiftningen är tvingande och i sin helhet gällande i
utstationeringssituationer. Den tillämpliga arbetstidslagstiftningen, som
Arbetsmiljöverket och Transportstyrelsen utövar tillsyn över, går det att
göra omfattande avvikelser från i kollektivavtal. Om så sker ansvarar inte
längre myndigheterna, utan de avtalsslutande arbetstagarorganisationerna
för tillsynen.
Tillämpningsdirektivet kräver att inspektionerna främst ska bygga på
riskbedömningar. Det framgår att både Arbetsmiljöverket och Transport-
styrelsen gör riskbedömningar som bl.a. läggs till grund för deras till-
synsinsatser. Dessa riskbedömningar och dess betydelse för tillsyns-
insatserna stämmer överens med kraven i artikel 10 i tillämpnings-
direktivet.
Diskrimineringsombudsmannens tillsyn är något annorlunda uppbyggd
utifrån den roll som ombudsmannauppdraget innebär. Uppdraget är	121
	121

Prop. 2016/17:107	enligt regeringen väl anpassat och lämpligt utifrån den gällande
	diskrimineringslagstiftningen.
	Enligt artikel 10.2 tillämpningsdirektivet finns ett krav på att medlems-
	staterna ska säkerställa att inspektionerna och kontrollen enligt artikel 10
	inte är diskriminerande eller oproportionerliga. Regeringen bedömer att
	den	tillsyn	som	Arbetsmiljöverket,	Transportstyrelsen	och
	Diskrimineringsombudsmannen utövar uppfyller kraven om icke
	diskriminerande och proportionerliga inspektioner och kontroller. De
	bestämmelser som finns i det svenska kontrollsystemet som endast gäller
	i förhållande till utstationerande företag (t.ex. bestämmelser om
	anmälningsskyldighet i 10 § utstationeringslagen) har, när de infördes,
	utförligt motiverats utifrån de krav som EU-rätten ställer.
	I tillämpningsdirektivet anges dessutom att de relevanta bestämmel-
	serna i direktivet ska beaktas i inspektions- och kontrollhänseende. I
	artikel 10.3 tillämpningsdirektivet lyfts särskilt fram bestämmelserna om
	fastställande av att en faktisk utstationering föreligger och förhindrande
	av att reglerna missbrukas eller kringgås i artikel 4 samt bestämmelserna
	om administrativt samarbete mellan myndigheter i artiklarna 6 och 7.
	Dessa bestämmelser kommer framför allt att vara relevanta för Arbets-
	miljöverkets del. Som framgår av avsnitt 9 kommer emellertid alla som
	kan komma att behöva ta ställning till om det är en utstationerings-
	situation ha att förhålla sig till bestämmelserna. Som exempel kan
	nämnas domstolar eller arbetstagarorganisationer.
	Arbetsmiljöverket framför att myndigheten inte gör någon skillnad på
	utstationerade och andra arbetstagare i sina inspektioner. Verket har inte
	uppgifter om exakt var de utstationerade arbetar eftersom det inte är
	obligatoriskt att i registret ange mottagarföretaget i Sverige. Om Arbets-
	miljöverket ska rikta inspektioner särskilt gentemot utstationerade, bör
	det synliggöras exempelvis i Arbetsmiljöverkets instruktion eller
	regleringsbrev.
	Ekobrottsmyndigheten anger att de arbetsgivare som inte gör en
	anmälan om utstationering och där verksamheten inte bedrivs i enlighet
	med t.ex. gällande bokförings- och skatteregler utgör ett problem för
	myndigheten. För att utstationeringslagen ska fungera mer effektivt bör
	kontrollen i samband med att utländska företag bedriver tillfällig
	verksamhet i Sverige förbättras enligt myndigheten. Den tillsyn som
	bedrivs med stöd av lagen måste ske effektivt och i sådan omfattning att
	åsidosättanden kan uppmärksammas.
	Regeringen har goda möjligheter att påverka Arbetsmiljöverkets till-
	synsuppdrag som är kopplat till utstationering genom förändring i t.ex.
	regleringsbrev eller på annat lämpligt sätt. Regeringen har kraftigt
	förstärkt Arbetsmiljöverkets resurser. Tillskottet ger myndigheten
	möjlighet att bidra till att arbetsgivare följer arbetsmiljölagstiftningen,
	bland annat genom att anställa fler inspektörer vilket kommer möjliggöra
	ökad närvaro på arbetsplatserna. Regeringen bedömer att detta innebär
	att Arbetsmiljöverket ges förutsättningar att bidra till att Sverige på ett
	ännu bättre sätt än i dag uppfyller tillämpningsdirektivets krav i artikel
	10 på kontrollsystem och inspektioner. Regeringen kommer att fortsätta
	att följa frågan.
	Frågan huruvida den svenska modellen, där starka arbetsmarknads-
122	parter huvudsakligen ansvarar för övervakningen av arbetstagares arbets-

och anställningsvillkor, säkerställer en lämplig skyddsnivå för de utstationerade arbetstagarna diskuterades vid genomförandet av vissa ändringar i utstationeringslagen. Enligt regeringens mening saknades det skäl att betvivla organisationernas starka intresse av att på eget initiativ agera gentemot utländska arbetsgivare i det syftet. Det konstaterades att det måste vara möjligt att låta arbetstagarorganisationerna ansvara för att upprätthålla en svensk standard på lönen i enlighet med den svenska arbetsmarknadsmodellen (se prop. 2009/2010:48 s. 28).

Regeringen anser att samma slutsatser fortfarande är aktuella. I artikel 10.4 framgår att där det i enlighet med nationell rätt eller praxis är arbetsmarknadens parter som fastställer arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare får arbetsmarknadens parter också över- vaka tillämpningen av de relevanta arbets- och anställningsvillkoren. EU- rätten betonar, som tidigare konstaterats, i dag ännu tydligare än förut att unionen ska erkänna och främja arbetsmarknadsparternas betydelse och ta hänsyn till skillnaderna i de nationella systemen, se t.ex. artikel 152 EUF-fördraget. Det återspeglas således även i tillämpningsdirektivets artikel 10 om inspektioner. Även i skäl 14 i tillämpningsdirektivet anges att skillnaderna i de nationella arbetsmarknadsmodellerna samt arbets- marknadens parters självständighet ska erkännas. I skäl 15 betonas att arbetsmarknadens parter har en viktig roll när arbetstagare utstationeras eftersom de i enlighet med nationell rätt eller praxis kan fastställa de tillämpliga minimilönerna. Även skäl 30 och 31 i tillämpningsdirektivet betonar vikten av arbetsmarknadens parter i olika avseenden.

Allt detta ger sammantaget ett starkt stöd för EU:s medlemsstater att värna sina nationella arbetsmarknadsmodeller. Det innebär enligt regeringen att de svenska arbetstagarorganisationernas övervakning fortsättningsvis kan vara central även för uppfyllandet av tillämpnings- direktivets krav i artikel 10 på kontrollsystem och inspektioner.

Det finns flera remissynpunkter på utredningens bedömning av att kraven i artikel 10 på kontrollsystem och inspektioner är uppfyllda. Remissynpunkterna framförs mot bakgrund av det svenska genom- förandet av utstationeringsdirektivet. Enligt LO saknas ett system för att säkerställa att löner och arbetsvillkor är godtagbara under ut- stationeringen när en arbetsgivare med framgång åberopar bevisregeln. Det finns enligt LO inget som hindrar en arbetsgivare att försämra för- månerna för de utstationerade arbetstagarna efter det att bevisregeln åberopats och tillämpats. TCO anser att det bör införas ett krav på att de utstationerande företagen ska utse en kontaktperson som ska vara en företrädare genom vilken arbetsmarknadens parter kan försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar. Detta borde enligt TCO i förlängningen möjliggöra för arbetstagar- organisationerna att ta ett större ansvar för att se till att de utstationerade arbetstagarnas rättigheter tillvaratas.

Regeringen bedömer att de svenska arbetstagarorganisationernas över- vakning inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen redan i dag bidrar till att svensk rätt uppfyller tillämpningsdirektivets krav i artikel 10 på kontrollsystem och inspektioner. Regeringen föreslår nu utökade möjligheter att uppnå kollektivavtal vid utstationering, se avsnitt 5.1, samt införandet av en skyldighet för utstationerande arbetsgivare att utse en företrädare med behörighet att förhandla om och sluta kollektiv-

Prop. 2016/17:107

123

Prop. 2016/17:107 avtal i syfte att förbättra förutsättningarna för att kollektivavtal ingås, se avsnitt 7.3. I och med att regeringen dessutom föreslår utökade kontroll- befogenheter för arbetstagarorganisationer gentemot utstationerande arbetsgivare som ingår kollektivavtal, se avsnitt 7.2, kommer arbets- tagarorganisationernas möjlighet att övervaka utstationerade arbets- tagares arbets- och anställningsvillkor under hela utstationeringstiden därmed kunna förbättras.

Syftet med förslagen om förbättrade förutsättningar att uppnå kollektivavtal och utökade kontrollbefogenheterna är alltså att säkerställa de utstationerade arbetstagarnas arbets- och anställningsvillkor enligt artikel 3.1 utstationeringsdirektivet. Enligt regeringen kommer de före- slagna ändringarna att bidra till att svensk rätt uppfyller även tillämpningsdirektivets krav i artikel 10 på kontrollsystem och inspektioner på ett ännu mer effektivt och ändamålsenligt sätt, särskilt vad gäller övervakningen av sådana arbets- och anställningsvillkor som regleras i kollektivavtal.

Sammantaget innebär det nu sagda att det tillsynsansvar som flera svenska myndigheter har avseende kontroll av lagreglerade arbets- och anställningsvillkor, bidrar till att svensk gällande rätt uppfyller tillämpningsdirektivets krav i artikel 10. Den kontroll och övervakning som arbetstagarorganisationen utför beträffande de villkor som regleras i kollektivavtal bidrar också till att svensk gällande rätt uppfyller tillämpningsdirektivets krav i artikel 10. Den kontrollen och över- vakningen kommer dessutom att kunna ske på ett ännu mer effektivt och ändamålsenligt sätt som en följd av de ovannämnda förslagen om utökade möjligheter att uppnå kollektivavtal, kontrollbefogenheter och förhandlingsbehörig företrädare.

Sammanfattningsvis anser regeringen att svensk rätt, med de förslag som lämnas, uppfyller de krav på kontrollsystem samt inspektioner och annan övervakning av utstationerade arbetstagares villkor som artikel 10 tillämpningsdirektivet ställer. Några ytterligare åtgärder är inte påkallade i denna del.

8 Försvar av rättigheter

8.1Bakgrund

Utstationeringsdirektivet

Medlemsstaterna ska, oavsett vilken lag som gäller för anställnings- förhållandet, se till att utstationerade arbetstagare av arbetsgivaren garanteras de arbets- och anställningsvillkor i arbetslandet som anges i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. De i artikel 3.1 uppräknade områdena utgör den s.k. hårda kärnan.

Utstationeringsdirektivet anger olika möjligheter att fastställa de minimivillkor som ska garanteras utstationerade arbetstagare. Det kan som utgångspunkt enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet ske genom författningsbestämmelser eller allmängiltigförklarade kollektivavtal.

124

I artikel 3.8 andra stycket i utstationeringsdirektivet anges andra sätt Prop. 2016/17:107 som medlemsstaterna kan välja för att garantera de arbets- och

anställningsvillkor som omfattas av den hårda kärnan i förhållande till utstationerade arbetstagare om det i medlemsstaten saknas system för att förklara att kollektivavtal har allmän giltighet. Medlemsstaterna kan då utgå från (1) kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området (den första strecksatsen), eller (2) kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisa- tionerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet (den andra strecksatsen).

Av artikel 3.7 framgår att tillämpningen av för arbetstagarna för- månligare arbets- och anställningsvillkor inte ska hindras.

Medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i direktivet inte följs och ska i synnerhet sörja för att arbetstagarna har tillgång till lämpliga förfaranden när det gäller att säkerställa de skyldig- heter som anges i direktivet (artikel 5 i utstationeringsdirektivet).

För att göra gällande rätten till de arbets- och anställningsvillkor som garanteras enligt utstationeringsdirektivet ska talan kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit ut- stationerad, utan att detta i förekommande fall ska påverka möjligheten att i enlighet med internationella konventioner om rättslig behörighet väcka talan i en annan stat (artikel 6 i utstationeringsdirektivet).

Tillämpningsdirektivet

I artikel 11 i tillämpningsdirektivet finns bestämmelser om försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar.

För att se till att skyldigheterna enligt utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet fullgörs ska medlemsstaterna säkerställa att det finns effektiva sätt för utstationerade arbetstagare att lämna in klagomål mot arbetsgivaren direkt. Arbetstagarna ska också kunna inleda rättsliga och administrativa förfaranden i de fall då de anser att de drabbats av förlust eller skada på grund av att tillämpliga bestämmelser inte har följts. Detta ska kunna ske även i den medlemsstat där arbetstagarna är eller har varit utstationerade och efter det att det anställningsförhållande under vilket den påstådda underlåtelsen inträffade har avslutats. Detta framgår av artikel 11.1 i tillämpningsdirektivet.

Enligt artikel 11.2 ska artikel 11.1 gälla utan att det påverkar behörigheten för domstolarna i medlemsstaterna enligt relevanta unionsakter eller internationella konventioner. Artikel 11.2 kräver inte

något aktivt genomförande från medlemsstaternas sida.

125

Prop. 2016/17:107 I artikel 11.3 i tillämpningsdirektivet finns bestämmelser om stöd i rättsliga eller administrativa förfaranden från arbetstagarorganisationer och andra tredje parter. Den artikeln behandlas i avsnitt 8.4.

Av artikel 11.4 i tillämpningsdirektivet framgår att artikel 11.1 och 11.3 ska tillämpas utan att det påverkar följande.

a)Nationella bestämmelser om preskriptionstider eller tidsfrister för att vidta sådana åtgärder, förutsatt att de inte anses kunna praktiskt taget omöjliggöra eller överdrivet försvåra utövandet av dessa rättigheter.

b)Andra befogenheter och kollektiva rättigheter för arbetsmarknadens parter samt för företrädare för arbetstagare och arbetsgivare, i enlighet med nationell rätt eller praxis.

c)Nationella bestämmelser som rör ombud och försvar vid domstol. Artikel 11.4 behöver beaktas vid genomförande av andra delar av

artikeln men torde inte i sig kräva något aktivt genomförande från medlemsstaternas sida.

I artikel 11.5 finns bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling. Den artikeln behandlas i avsnitt 8.3.

I artikel 11.6 finns bestämmelser om efterhandsutbetalningar. Den frågan behandlas i avsnitt 8.5.

Av skäl 34 framgår bl.a. att det, för att underlätta efterlevnaden av ut- stationeringsdirektivet och säkerställa en effektivare tillämpning av det, bör finnas särskilda mekanismer för de utstationerade arbetstagare som vill lämna in ett klagomål eller inleda ett förfarande.

Utstationeringsdirektivets genomförande i svensk rätt

Genom 5 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, ut- stationeringslagen, garanteras utstationerade arbetstagare skydd inom de områden som anges i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet, med undantag för artikel 3.1 c, som rör minimilön. I 7 § utstationeringslagen anges att även vissa bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen, gäller vid utstationering.

I Sverige finns inga lagregler om minimilön. Eventuella bestämmelser om minimilön finns i stället i kollektivavtal. Sverige har inte heller något system med allmängiltigförklarade kollektivavtal.

När utstationeringsdirektivet genomfördes i svensk rätt genom ut- stationeringslagen reglerades över huvud taget inte rätten för ut- stationerade arbetstagare att utkräva rätt enligt svenska kollektivavtal.

Så småningom infördes dock en reglering som för utstationerade arbetstagare tar sikte på minimivillkor i kollektivavtal om lön och de andra områden som omfattas av utstationeringsdirektivets hårda kärna (prop. 2009/10:48). För uthyrda utstationerade arbetstagare infördes senare regler som bl.a. rör villkor enligt kollektivavtal (prop. 2011/12:178). Bestämmelserna som finns i 5 a och 5 b §§ ut- stationeringslagen är konstruerade så att de begränsar möjligheten till stridsåtgärder vid utstationering till situationer då syftet är att få till stånd vissa typer av villkor. De arbets- och anställningsvillkor som det med stöd av stridsåtgärder kan krävas att utstationerande arbetsgivare ska tillämpa är alltså sådana villkor som avses i nuvarande 5 a och 5 b §§. Sådana villkor kan förenklat benämnas minimivillkor inom den hårda

126

kärnan. De nuvarande bestämmelserna ger dock inte uttryckligen arbets- tagare någon rätt till dessa villkor.

Frågan om möjligheten att inleda förfaranden för att säkerställa ut- stationerade arbetstagares rättigheter enligt utstationeringsdirektivet behandlas i 21 § utstationeringslagen. Av bestämmelsen framgår att svensk domstol är behörig att pröva vissa mål vid utstationering.

När det gäller mål om tillämpningen av de regler som det hänvisas till i 5 § första stycket utstationeringslagen, dvs. vissa bestämmelser i semesterlagen (1977:480), föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbets- tagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning och diskrimineringslagen (2008:567), anges i 21 § utstationeringslagen att lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister ska tillämpas. Det anges vidare att talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Detsamma gäller mål om tillämpningen av vissa bestämmelser i medbestämmandelagen och, vad gäller uthyrda ut- stationerade arbetstagare, vissa bestämmelser i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Beträffande sådana mål finns det alltså redan lämpliga förfaranden tillgängliga för utstationerade arbetstagare.

Vidare anges i 5 § andra stycket utstationeringslagen att det vid ut- stationering också gäller en rad bestämmelser av mer offentligrättslig natur, nämligen hela eller delar av arbetsmiljölagen (1977:1160), arbets- tidslagen (1982:673), lagen (2005:395) om arbetstid vid visst väg- transportarbete, lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget och lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid inter- nationell järnvägstrafik. Sådan offentligrättslig lagstiftning anses i princip omfatta alla arbetstagare i Sverige och talan eller klagomål mot arbetsgivaren kan då alltid initieras här i Sverige. Talan mot en arbets- givare som brutit mot sådan lagstiftning förs alltså här i landet utan att det behöver regleras särskilt för utstationerade arbetstagare (prop. 1998/99:90 s. 34).

Utstationeringslagen innehåller inte några regler om enskilda arbets- tagares rätt när det gäller kollektivavtalsvillkor som kan aktualiseras vid utstationering. Där regleras alltså inte frågan om i vilken mån en utstationerad arbetstagare har rätt till svenska kollektivavtalsvillkor. I utstationeringslagen regleras inte heller något förfarande som innebär att en till Sverige utstationerad arbetstagare kan få en tvist om kollektiv- avtalsvillkor prövad här. Bedömningen av dessa frågor får i stället göras utifrån sedvanliga regler om tillämplig lag och domsrätt och med en tillämpning av den lag som i det enskilda fallet är tillämplig, se vidare avsnitt 4.3, 8.2 och 12.2.

Prop. 2016/17:107

127

Prop. 2016/17:107 8.2	Rätt till kollektivavtalsvillkor för
	utanförstående utstationerade arbetstagare

Regeringens förslag: Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagar- organisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ska en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av avtalet ha rätt till sådana arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtalet som får krävas med stöd av stridsåtgärder. Detta ska gälla för den tid som en utstationering pågår eller har pågått och för sådant arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på.

Ett avtal ska vara ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller in- skränker en utstationerad arbetstagares rätt till sådana kollektivavtals- villkor.

Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utredningen föreslår inte några regler om att ett avtal ska vara ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en utstationerad arbets- tagares rätt till kollektivavtalsvillkor.

Remissinstanserna: Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänste- männens Centralorganisation (TCO) och Sveriges Akademikers Central- organisation (Saco), Lunds universitet (Juridiska fakulteten), Arbets- förmedlingen, Sveriges advokatsamfund, Tillväxtverket, Fastigo, Kommunala Företagens Samorganisation och Konkurrensverket till- styrker, ställer sig huvudsakligen bakom eller har ingen invändning mot utredningens förslag om utstationerade arbetstagares möjlighet att hävda rätt enligt ett svenskt kollektivavtal alternativt delar huvudsakligen utredningens bedömning. LO och Saco förordar dock att även villkor som går utöver den hårda kärnan ska omfattas. Arbetsdomstolen delar utredningens uppfattning att det till följd av tillämpningsdirektivet kan finnas skäl att överväga en bestämmelse av aktuellt slag men anser att den föreslagna regelns utformning bör övervägas ytterligare. Svenska institutet för europapolitiska studier (Sieps) anser att förslaget huvud- sakligen leder till ett korrekt genomförande av tillämpningsdirektivet. Pensionsmyndigheten ser positivt på tillvaratagandet av utstationerade arbetstagares rättigheter. Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) anser att tillämpningsdirektivet kan motivera en reglering av aktuellt slag men att förslaget har brister. Svenskt Näringsliv och Lantbrukarnas riks- förbund avstyrker förslaget i denna del. Svenskt Näringsliv delar dock utredningens slutsats att det inte krävs några författningsändringar när det gäller utstationerade arbetstagare som är medlemmar i en svensk arbets- tagarorganisation. Arbetsgivarverket anser att förslaget i denna del bör bli föremål för ytterligare överväganden. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) har flera synpunkter på förslaget. ILO-kommittén gör bedömningen att förslagen inte står i strid med Sveriges åtaganden enligt någon ILO-konvention ratificerad av Sverige. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Kommitténs förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Kommittén föreslår inte några regler om att ett avtal ska vara ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en utstationerad arbets-

tagares rätt till kollektivavtalsvillkor. Kommittén föreslår dock att det ska

128

regleras att en arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt kollektiv- avtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare inte med giltig verkan ska kunna träffa en överenskommelse som strider mot avtalet med en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av det.

Remissinstanserna: Kommunala Företagens Samorganisation, SKL, Saco och TCO tillstyrker kommitténs förslag. Enligt LO är förslaget nödvändigt för att säkerställa att de utstationerade arbetstagarna får de villkor som följer av utstationeringsdirektivet. LO ser dock ingen anledning att begränsa regleringen till minimivillkoren. Arbetsgivar- verket, Stockholms universitet (Juridiska fakulteten), Företagarna, Näringslivets regelnämnd, Sveriges Byggindustrier, Elektriska Installatörsorganisationen och Svenskt Näringsliv avstyrker förslaget. Stockholms universitet avstyrker förslaget eftersom det inte ger utstationerade arbetstagare tillräckligt skydd. Universitetet har även syn- punkter på den lagtekniska utformningen. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) anför att frågan bör övervägas närmare och har flera synpunkter på förslagets utformning och innehåll. Arbetsdomstolen anser att förslaget på ett tydligare sätt ser till att utstationerade arbetstagare, oavsett facklig tillhörighet, garanteras vissa minimilöner, men konstaterar att förslaget avviker påtagligt från vad som sedan länge gällt enligt svensk kollektiv arbetsrätt i fråga om avtalsbundenheten för en utanförstående arbetstagare. ILO-kommittén gör bedömningen att förslagen i denna del inte riskerar att medföra att Sverige bryter mot sina åtaganden enligt någon ratificerad ILO-konvention. Övriga remiss- instanser berör inte frågan särskilt.

Promemorians förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Promemorian föreslår dock att även rätten till kollektivavtalsvillkor för utstationerade arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen ska regleras särskilt. Promemorians förslag omfattar vidare samtliga arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtalet utan begränsning till sådana villkor som får krävas med stöd av strids- åtgärder vid utstationering. Enligt promemorians förslag ska med denna rätt följa de skyldigheter som är kopplade till villkoren. Promemorian föreslår även en bestämmelse om att rätten till kollektivavtalsvillkor ska gälla oavsett vilken lag som annars gäller.

Remissinstanserna: LO, Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Elektrikerförbundet, TCO, Saco, Arbetsmiljöverket, Skatteverket och Konkurrensverket tillstyrker, är positiva till eller har inget att invända mot förslaget. Arbetsmiljöverket anser att det bidrar till en god arbetsmiljö för utstationerade arbetstagare. Arbetsförmedlingen är positiv till att arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare stärks och har inga invändningar mot förslaget. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) och SKL tillstyrker förslaget om utanförstående utstationerade arbetstagares rätt till kollektivavtalsvillkor men har vissa synpunkter på delar av det. Arbetsdomstolen anser att det till följd av tillämpningsdirektivet kan finnas skäl att överväga en bestämmelse av aktuellt slag, men har synpunkter på förslagets utformning och innehåll. Enligt Sieps är promemorians förslag att låta villkoren i kollektivavtalet tillämpas också på utanförstående arbetstagare det bästa alternativet, även om det väcker vissa EU-rättsliga frågor. Kommerskollegium ser inte något hinder från ett rörlighetsperspektiv med förslaget. Stockholms

Prop. 2016/17:107

129

Prop. 2016/17:107 universitet (Juridiska fakulteten)		anser att principfrågan om kollektiv-
	avtalets bundenhet för utanförstående arbetstagare bör utredas ytterligare,
	även om syftet med regleringen, att undvika lönedumpning, är lovvärt.
	Upphandlingsmyndigheten har inget att invända mot förslaget i sig, men
	framhåller att förslaget i regeringens lagrådsremiss Miljö-, social- och
	arbetsrättsliga hänsyn vid upphandling av den 19 maj 2016 bör beaktas.
	ILO-kommittén gör bedömningen att förslagen inte står i strid med
	Sveriges åtaganden enligt någon ILO-konvention ratificerad av Sverige.
	Enligt Göta hovrätt framstår förslaget om tillämplighet av svensk lag
	som tydligt och ändamålsenligt. Svenskt Näringsliv,		Sveriges
	Byggindustrier, Bankinstitutens	arbetsgivareorganisation,	Elektriska
	Installatörsorganisationen, Arbetsgivarverket, Stockholms Handels-
	kammare och Sveriges advokatsamfund avstyrker förslaget eller anser att
	det inte bör genomföras och har synpunkter i olika delar av det. Närings-
	livets regelnämnd har flera synpunkter på förslaget. Övriga remiss-
	instanser berör inte frågan särskilt.
	Skälen för regeringens förslag
	Frågeställningarna i korthet
	Enligt utstationeringsdirektivet ska medlemsstaterna se till att ut-
	stationerade arbetstagare av arbetsgivaren garanteras de arbets- och
	anställningsvillkor i arbetslandet som anges i direktivets artikel 3.1, den
	s.k. hårda kärnan. Redan i utstationeringsdirektivet ställs krav på att
	medlemsländerna ser till att det finns lämpliga förfaranden när det gäller
	att säkerställa de skyldigheter som anges i direktivet (artikel 5). Där finns
	också en regel om domsrätt i värdlandet (artikel 6).
	Genom tillämpningsdirektivet, särskilt artikel 11, förstärks och
	förtydligas kraven på medlemsstaterna när det gäller försvar av de
	utstationerade arbetstagarnas rättigheter och underlättande av klagomål.
	De rättigheter som följer av utstationeringsdirektivet och tillämpnings-
	direktivet ska kunna utkrävas i Sverige. Det innebär att två förutsätt-
	ningar ska vara uppfyllda. För det första ska arbetstagaren kunna ha
	rättigheterna i materiellt hänseende. För det andra ska svensk domstol
	vara behörig att pröva en tvist där arbetstagaren gör rättigheterna
	gällande.
	Genom 5 § utstationeringslagen garanteras utstationerade arbetstagare
	skydd inom de områden i den hårda kärnan som i Sverige regleras i lag-
	bestämmelser. Det finns också lämpliga förfaranden tillgängliga för ut-
	stationerade arbetstagare som vill göra dessa rättigheter gällande. Svensk
	domstol är behörig att pröva sådana mål. Det behövs alltså inga för-
	fattningsändringar med anledning av bestämmelserna i artikel 11.1 i
	tillämpningsdirektivet när det gäller lagreglerade arbets- och anställ-
	ningsvillkor.
	Saken kan vara annorlunda när det gäller villkor i kollektivavtal. Det
	saknas reglering om utstationerade arbetstagares rätt till kollektivavtals-
	villkor liksom om deras möjlighet att väcka talan om sådana villkor i
	svensk domstol. Utstationerade arbetstagare kan visserligen ha rätt till
	villkor i kollektivavtal och kan också ha möjlighet att väcka talan i
	Sverige i fråga om sådana villkor, men bedömningen av dessa frågor får
130	som nämnts i avsnitt 8.1 avgöras enligt sedvanliga regler om tillämplig

lag och domsrätt och med en tillämpning av den lag som i det enskilda Prop. 2016/17:107 fallet är tillämplig. Det som behandlas i detta avsnitt är alltså frågan om

en särskild reglering av utstationerade arbetstagares rätt till svenska kollektivavtalsvillkor, som inte påverkar den rätt de kan ha till sådana villkor enligt allmänna regler.

Det kan i sammanhanget erinras om att rätten för arbetstagare till kollektivavtalsvillkor enligt svensk rätt bygger på att arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal som reglerar villkoren, något som utvecklas i avsnitt 5.1. För att en utstationerad arbetstagare ska kunna ha rätt till svenska kollektivavtalsvillkor är det alltså en grundläggande förutsätt- ning att arbetsgivaren är bunden av ett svenskt kollektivavtal. Som nämnts har Sverige inte något system med allmängiltigförklarade kollektivavtal.

Vilken möjlighet en arbetstagare har att själv göra gällande villkoren enligt kollektivavtalet är också beroende av om arbetstagaren är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen eller inte. Enligt svensk rätt är en medlem i organisationen bunden av avtalet och kan själv åberopa villkoren i det, något som inte gäller för en arbetstagare som inte är medlem i organisationen.

I detta avsnitt behandlas frågan om utstationerade arbetstagares rätt till kollektivavtalsvillkor. Frågan om svensk domstols behörighet att pröva en tvist där arbetstagaren gör rättigheterna gällande behandlas i avsnitt 12.2.

Utanförstående utstationerade arbetstagare bör ha rätt till kollektivavtalsvillkor

Kollektivavtal kan innehålla villkor inom områden som omfattas av ut- stationeringsdirektivet. Frågan om en utstationerad arbetstagare har rätt till sådana villkor regleras i dag inte i utstationeringslagen utan får avgöras av en prövning enligt den lag som i det enskilda fallet är tillämplig. För arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, s.k. utanförstående arbetstagare, är det särskilt tveksamt om de kan få del av villkor som regleras i svenska kollektiv- avtal. En fråga är mot denna bakgrund vilken rätt utanförstående ut- stationerade arbetstagare bör ha till villkor i kollektivavtal som arbets- givaren är bunden av i förhållande till en svensk arbetstagarorganisation.

Ett kollektivavtal är enligt svensk rätt bindande för avtalsparterna och, enligt 26 § medbestämmandelagen, för medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Utanförstående arbetstagare är dock inte bundna av kollektivavtalet. De har därför inte på den grunden någon rätt till de villkor som anges i avtalet. Arbetsdomstolen har dock i sin rättspraxis utgått från att det i regel följer av ett kollektivavtal att arbetsgivaren är rättsligt förpliktad i förhållande till den avtalsslutande arbetstagar- organisationen att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor även i fråga om utanförstående arbetstagare. Om arbetsgivaren bryter mot förpliktelsen kan arbetstagarorganisationen göra gällande kollektivavtalsbrott. En utanförstående arbetstagare kan däremot inte hävda rättigheter gentemot arbetsgivaren enbart med stöd av kollektivavtalet. Sådan rätt har endast den avtalsslutande organisationen

och dess medlemmar.

131

Prop. 2016/17:107	På den svenska arbetsmarknaden är det vidare vanligt att ett kollektiv-
	avtal har s.k. normerande verkan, vilket innebär att villkoren kan göras
	gällande också av en arbetstagare som inte är medlem i den avtals-
	slutande arbetstagarorganisationen.	Om	parterna i det enskilda
	anställningsavtalet inte har avtalat något särskilt anses nämligen
	kollektivavtalets normer tillämpliga såsom bruk på arbetsplatsen, om
	normerna är generella och inte särskilt avser medlemmar i den avtals-
	slutande organisationen. I det fallet är det inte kollektivavtalet som
	sådant, utan det enskilda anställningsavtalet, som ger arbetstagaren de
	aktuella rättigheterna. Kollektivavtalets normer kan alltså bli en del av
	det enskilda anställningsavtalet. För att ett kollektivavtal ska kunna anses
	ha normerande verkan gäller, något förenklat, att kollektivavtalet
	tillämpas på den aktuella arbetsplatsen.
	Enligt såväl utredningen som promemorian är det osäkert om det
	enskilda anställningsavtal som en utanförstående utstationerad arbets-
	tagare har med sin arbetsgivare i ett annat land skulle kunna fyllas ut av
	ett kollektivavtal som ingåtts i Sverige. Samma bedömning gjordes
	tidigare av Lavalutredningen i betänkandet Förslag till åtgärder med
	anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123 s. 318). Svenskt Näringsliv
	ifrågasätter i sitt remissvar över utredningens betänkande den slutsatsen.
	Enligt föreningen är i vart fall den eventuella osäkerhet, som är för-
	knippad med frågan, inte av sådan omfattning att en lagändring i enlighet
	med förslaget är nödvändig.
	Regeringen delar utredningens och promemorians bedömning att det
	kan vara osäkert om det enskilda anställningsavtalet som en utanför-
	stående utstationerad arbetstagare har med sin arbetsgivare i ett annat
	land normeras eller fylls ut av ett kollektivavtal som ingåtts i Sverige och
	om arbetstagaren därigenom kan åberopa dess villkor. Osäkerheten är
	enligt regeringens mening så betydande att det inte går att utgå från att en
	sådan normerande verkan skulle anses gälla. Ett annat lands lag kan
	vidare vara tillämplig på avtalsförhållandet. Frågan om huruvida en
	utanförstående utstationerad arbetstagares anställningsavtal skulle fyllas
	ut av innehållet i ett kollektivavtal skulle då prövas enligt ett annat lands
	lag. Det är inte säkert att den då utpekade utländska rättsordningen
	reglerar frågan på samma sätt som svensk rätt. Det kan vidare vara så att
	kollektivavtalsvillkor som avser områden inom den hårda kärnan inte
	normeras på ett sådant sätt att en utanförstående arbetstagare kan åberopa
	dem, t.ex. därför att avtalsparterna uttryckligen enats om att villkoren
	endast ska tillämpas på medlemmar i organisationen (denna fråga
	behandlas vidare nedan). Möjligheterna för utstationerade arbetstagare
	som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen att åberopa
	kollektivavtalade rättigheter får alltså anses vara begränsade.
	Det finns mot denna bakgrund – och i ljuset av de krav som ställs i
	tillämpningsdirektivet – skäl att överväga att ge utstationerade arbets-
	tagare rätt till kollektivavtalsvillkor, även om de inte är medlemmar i den
	avtalsslutande organisationen. Frågan har varit föremål för överväganden
	tidigare. Lavalutredningen föreslog att ge utstationerade arbetstagare en
	sådan möjlighet (SOU 2008:123). Flertalet remissinstanser tillstyrkte
	Lavalutredningens förslag eller lämnade det utan erinran. Förslaget ledde
	dock inte till några lagändringar. Det bedömdes som tillräckligt att
132	arbetstagarorganisationerna bevakade	att	kollektivavtalen tillämpades

även på utanförstående utstationerade arbetstagare. Som ytterligare argument mot förslaget angavs bl.a. att den föreslagna regeln var system- främmande och avvek från en grundläggande princip i svensk arbetsrätt. Det anfördes också att den skulle innebära en viss negativ särbehandling av utländska arbetsgivare i förhållande till svenska (prop. 2009/10:48 s. 49 f.). Svenskt Näringsliv anser att dessa invändningar alltjämt har bärighet.

Det kan konstateras att en möjlighet för utstationerade arbetstagare att hävda rätt enligt kollektivavtal, även om de inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen, innebär ett avsteg från det system som gäller enligt den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det är också något som framhålls av flera remissinstanser. Flera av dem är därför kritiska mot en sådan möjlighet. T.ex. anser Svenskt Näringsliv och Sveriges Byggindustrier att det riskerar att undergräva den svenska kollektiv- avtalsmodellen om även utanförstående arbetstagare tillerkänns rättig- heter enligt kollektivavtalet. Även andra remissinstanser, däribland TCO och LO, framhåller att en rätt för utanförstående utstationerade arbets- tagare till kollektivavtalsvillkor kan uppfattas som systemfrämmande, men ser ändå positivt på en sådan möjlighet.

Enligt utredningen och promemorian är den begränsade möjlighet som utanförstående utstationerade arbetstagare har att hävda rätt till svenska kollektivavtalsvillkor en brist i förhållande till tillämpningsdirektivets krav. Mot denna slutsats framhåller Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) och Sveriges advokatsamfund att inte heller svenska utanför- stående arbetstagare har några rättigheter som de kan utkräva enbart med stöd av kollektivavtal. Uppsala universitet ställer frågan vilka rättigheter utstationerade utanförstående arbetstagare ska tillförsäkras enligt tillämpningsdirektivet.

Regeringen delar utredningens och promemorians bedömning att det får anses vara en brist vid uppfyllandet av tillämpningsdirektivet att utanförstående utstationerade arbetstagare endast har begränsade möjlig- heter att komma i åtnjutande av villkor i kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av i förhållande till en svensk arbetstagarorganisation. Även flera remissinstanser, t.ex. LO, Sieps, Lunds universitet (Juridiska fakulteten) och SKL, anser att en bestämmelse om utanförstående arbets- tagares rätt att åberopa kollektivavtalsvillkor kan vara motiverad eller nödvändig för att uppfylla tillämpningsdirektivets krav. TCO framhåller att tillämpningsdirektivet föreskriver att medlemsstaterna måste säker- ställa att det finns effektiva sätt för utstationerade arbetstagare, organise- rade eller inte, att tillvarata sina rättigheter. I direktivet görs inte någon skillnad på medlemmar och icke-medlemmar. Mot denna bakgrund är det enligt regeringens mening motiverat att ge utanförstående utstationerade arbetstagare rätt till kollektivavtalsvillkor, trots att det innebär ett avsteg från vad som annars gäller på den svenska arbetsmarknaden.

Några remissinstanser, SKL, Sveriges advokatsamfund och Stockholms universitet (Juridiska fakulteten), anför att en regel av aktuellt slag kan innebära en form av allmängiltigförklaring av kollektivavtalet. Stock- holms universitet och SKL framhåller också att en regel av aktuellt slag bara blir tillämplig i situationer där kollektivavtal faktiskt träffas. SKL framhåller att detta innebär att alla utstationerade arbetstagare inte behandlas lika och att rättigheten slår på ett för arbetstagaren

Prop. 2016/17:107

133

Prop. 2016/17:107 slumpmässigt sätt. Stockholms universitet framhåller att en utstationerad arbetstagare inte kan göra någon rätt till t.ex. minimilön gällande i Sverige om något kollektivavtal inte träffas. Enligt universitetet ger en regel av aktuellt slag inte ett tillräckligt skydd.

Det kan konstateras att en regel av aktuellt slag skulle innebära att alla utanförstående utstationerade arbetstagare inte skulle behandlas lika, då möjligheten att kräva rättigheter enligt ett kollektivavtal förutsätter att ett sådant träffats. Detta gäller generellt vid utstationering eftersom en förut- sättning för utstationerade arbetstagare att få rättigheter enligt ett svenskt kollektivavtal är att arbetsgivaren är bunden av avtalet. Genom en regel av aktuellt slag likställs utanförstående utstationerade arbetstagare med utstationerade arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. En rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare till kollektivavtalsvillkor kan enligt regeringens mening dock inte sägas utgöra någon allmängiltigförklaring av kollektivavtalet. Som framgår i avsnitt 5 föreslår regeringen vidare en modell med kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, som bedöms öka möjligheterna för arbetstagarorganisa- tionerna att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbetstagare. Förslagen i denna proposition innebär enligt regeringen ett ändamåls- enligt genomförande av EU-rätten inom ramen för den svenska arbets- marknadsmodellen.

Eftersom inhemska utanförstående arbetstagare inte har någon mot- svarande möjlighet att åberopa kollektivavtalsvillkor kan en sådan möjlighet i utstationeringssituationer sägas innebära en särreglering som skulle kunna påstås innebära en viss negativ särbehandling av utländska arbetsgivare i förhållande till svenska. Den aspekten berörs av utredningen och i promemorian liksom av flera remissinstanser, däribland Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) och Elektriska Installatörsorganisationen, och påtalades som nämnts också i samband med införandet av lex Laval (prop. 2009/10:48 s. 51). Enligt Närings- livets regelnämnd diskrimineras också inhemska utanförstående arbets- tagare, som inte har motsvarande rättighet. Flera remissinstanser ifråga- sätter om en rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare till kollektivavtalsvillkor är förenlig med EU-rätten.

En utgångspunkt för den EU-rättsliga bedömningen är enligt regeringen att en rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare till kollektivavtalsvillkor motiveras av tillämpningsdirektivet. En sådan reglering har sin grund i de preciserade krav som behandlas i tillämpningsdirektivet och bedöms vara ett nödvändigt led i genom- förandet av artikel 11.1 i tillämpningsdirektivet. En sådan reglering kan därför inte anses missgynna utländska arbetsgivare på ett sätt som skulle strida mot EU-rätten. För det fall det skulle anses vara nödvändigt att göra en mer ingående EU-rättslig prövning kan därutöver följande nämnas.

Det är i princip förbjudet att diskriminera utländska tjänstetillhanda- hållare eller annars inskränka friheten att tillhandahålla tjänster. Inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster kan dock enligt fast praxis från EU-domstolen vara tillåtna i den mån de grundas på tvingande skäl av allmänintresse. En förutsättning är att lagstiftningen i

134

fråga är ägnad att säkerställa att det mål som eftersträvas med den uppnås och att den inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå det målet.

Enligt bl.a. Svenskt Näringsliv och Elektriska Installatörs- organisationen innebär en rätt för utanförstående utstationerade arbets- tagare till kollektivavtalsvillkor ett missgynnande av utländska företag. Vissa remissinstanser, bl.a. Svenskt Näringsliv och Elektriska Installatörsorganisationen, anser vidare att en sådan rätt för utanför- stående utstationerade arbetstagare inte grundar sig på något tvingande skäl av allmänintresse. Bl.a. Svenskt Näringsliv anser också att förslaget går utöver vad som är nödvändigt för att skydda utanförstående utstationerade arbetstagare. Enligt Svenskt Näringsliv har det inte heller i promemorian visats att det finns ett reellt problem som behöver lösas.

Enligt regeringens mening kan en regel av aktuellt slag inte anses diskriminerande. Den bedömningen får stöd av Sieps, som framhåller att regeln inte medför någon extra belastning för de arbetsgivare som är etablerade i ett annat EU-land. Enligt Sieps kan det inte anses vara betungande att behöva betala lön enligt en modell som bör betraktas som ett led för att säkerställa att direktivet genomförs korrekt. Det kan särskilt noteras att den utstationerande arbetsgivaren i förhållande till den avtals- slutande arbetstagarorganisationen normalt sett åtagit sig att tillämpa villkoren i kollektivavtalet även i fråga om utanförstående arbetstagare. Det som tillkommer genom en regel av aktuellt slag är en möjlighet för den enskilde utanförstående arbetstagaren att göra villkoren gällande gentemot arbetsgivaren, vilket inte kan anses innebära någon ytterligare börda för arbetsgivaren i materiellt hänseende. Det kan i stället närmast ses som en ytterligare förstärkning av det regelverk som syftar till att det materiella innehållet i det ingångna avtalet ska respekteras och följas. Det kan också erinras om att inhemska utanförstående arbetstagare i många situationer kan göra gällande villkor i kollektivavtalet på grund av den normerande verkan sådana avtal har på deras individuella anställnings- avtal men att det inte är säkert att detsamma gäller i utstationerings- situationer. Denna brist i skyddet för utstationerade arbetstagare kan enligt regeringens mening uppvägas genom en regel av här aktuellt slag.

Om en reglering av aktuellt slag skulle anses utgöra en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster kan den, enligt regeringens mening, motiveras med hänsyn till tvingande skäl av allmänintresse, närmare bestämt skyddet för utstationerade arbetstagare som inte är medlemmar i den svenska avtalsslutande arbetstagarorganisationen.

Enligt regeringens mening får en regel av aktuellt slag vidare anses vara ägnad att säkerställa att målet uppnås. Möjligheterna för utanför- stående utstationerade arbetstagare att åberopa kollektivavtalade rättig- heter är i dag som nämnts begränsade. Det kan också ifrågasättas om svensk rätt i dag uppfyller de krav som ställs i tillämpningsdirektivet angående skyddet för dessa arbetstagare. En regel av aktuellt slag är enligt regeringens mening ägnad att säkerställa att målet uppnås eftersom den innebär att utanförstående utstationerade arbetstagare får rätt till vissa kollektivavtalsvillkor.

När det gäller frågan om en regel av aktuellt slag går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå målet kan det finnas skäl att överväga om några alternativa lösningar skulle kunna vara aktuella. Bl.a. Sveriges advokat- samfund pekar på möjligheten för en utstationerad arbetstagare att bli

Prop. 2016/17:107

135

Prop. 2016/17:107 medlem i en svensk arbetstagarorganisation för att på så sätt tillvarata sina rättigheter. Regeringen delar visserligen TCO:s uppfattning att den kanske bästa möjligheten för utstationerade arbetstagare att tillvarata sina rättigheter är att gå med i en svensk arbetstagarorganisation. Till exempel erbjuder TCO:s medlemsförbund Unionen ett gästmedlemskap mot en avgift. En annan fråga är om det bör kunna krävas att utstationerade arbetstagare går med i en svensk arbetstagarorganisation för att tillvarata sina rättigheter. Enligt utredningen och promemorian är det för långt- gående att kräva detta, en bedömning som ifrågasätts av Sveriges advokatsamfund och Näringslivets regelnämnd. Regeringen gör dock samma bedömning som utredningen och promemorian. Utstationerade arbetstagare är i Sverige under en kortare period och är vanligtvis en del av ett utländskt arbetsmarknadssystem och inte det svenska. Det får alltså anses för långtgående att kräva att utstationerade arbetstagare ska gå med i en svensk arbetstagarorganisation för att kunna hävda rättigheter som de enligt EU-rätten ska ha.

I remissvaren över utredningens förslag, som lämnades i tiden före det att kommittén lämnat sitt betänkande, berör Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) och TCO frågan om s.k. bekräftelseavtal och för- ordar att en sådan lösning bör övervägas. Detta bör ses mot bakgrund av att det i tilläggsdirektiv till kommittén nämndes som exempel på en för- stärkning av regelverket det som i debatten kallats bekräftelseavtal. Detta beskrevs i tilläggsdirektivet som något som skulle kunna ge en möjlighet för arbetstagarorganisationer att agera när utstationerande företag påstår sig tillämpa lika bra eller bättre villkor än de som organisationen kräver med stöd av ett svenskt kollektivavtal för den aktuella branschen. Enligt TCO skulle ett bekräftelseavtal innebära att arbetstagarorganisationerna indirekt bevakar även utanförstående arbetstagares rättigheter eftersom organisationen skulle se till att arbetsgivaren tillämpar villkoren även för icke-medlemmar.

Som framgår i avsnitt 5 föreslår regeringen en modell med kollektiv- avtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar, av liknande slag som den modell som kommittén föreslår i sitt betänkande. Enligt regeringens mening innebär dock en sådan modell inte att behovet av en rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare till kollektivavtalsvillkor minskar. I stället samverkar en modell med sådana kollektivavtal väl med en rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare till kollektivavtalsvillkor. Genom modellen med kollektiv- avtal för utstationerade arbetstagare ökar förutsättningarna för att ut- stationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor ska regleras genom svenska kollektivavtal. En sådan ordning ger dock inte i sig de utanförstående utstationerade arbetstagarna någon rätt till villkoren i kollektivavtalen. För att uppnå detta krävs en reglering av det slag som behandlas här.

En regel av aktuellt slag kan mot denna bakgrund inte sägas gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå målet, att skydda utstationerade utanförstående arbetstagare. Flera remissinstanser ger också uttryck för att en möjlighet för utanförstående utstationerade arbetstagare att åberopa villkor i kollektivavtal är förenlig med EU-rätten och kan anses motiverad eller nödvändig för att uppfylla tillämpningsdirektivets krav,

136

t.ex. Sieps och Lunds universitet (Juridiska fakulteten). Regeringen delar den uppfattningen.

Sammantaget anser regeringen att en möjlighet för utanförstående ut- stationerade arbetstagare att åberopa villkor i svenska kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av är förenlig med EU-rätten.

Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) tar upp situationen att flera svenska arbetstagarorganisationer kräver och sedan sluter kollektiv- avtal med den utstationerande arbetsgivaren. Enligt universitetet kan det då framstå som oklart vilket avtal som ska tillämpas på de utanförstående arbetstagarna. Enligt regeringens bedömning torde en sådan situation, då en utstationerande arbetsgivare är bunden av flera svenska kollektivavtal som är tillämpliga på det arbete den utanförstående arbetstagaren utför, inte vara särskilt vanlig. Bedömningen av hur en sådan situation ska lösas, om den skulle uppkomma, bör lämnas till rättstillämpningen.

Enligt Stockholms universitet (Juridiska fakulteten) bör principfrågan om ett kollektivavtals bundenhet för utanförstående arbetstagare utredas ytterligare. Universitetet framhåller att utanförstående arbetstagare normalt inte kan göra några rättigheter gällande enligt avtalet såvida det inte särskilt föreskrivs i avtalet att detta ska tillämpas även på utanför- stående arbetstagare eller vissa bestämmelser kan anses utgöra bruk på arbetsplatsen. Universitetet framhåller också att den rätt utanförstående arbetstagare kan göra gällande därför att vissa bestämmelser i ett kollektivavtal utgör bruket på arbetsplatsen vanligen avser bestämmelser om arbetstider och liknande, men sällan löner och andra förmåner.

Bl.a. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) uppmärksammar också situationen att ett kollektivavtal innehåller villkor som gör skillnad på medlemmar och icke-medlemmar. Arbetsdomstolen anför att det är tillåtet, om än inte särskilt vanligt, med s.k. exklusivavtal och villkor i ett avtal som ska tillämpas av arbetsgivaren bara på den avtalsslutande arbetstagarorganisationens medlemmar. Enligt domstolen skulle en rätt för utanförstående utstationerade arbetstagare till förmåner som uttryck- ligen gäller endast medlemmar innebära att lagstiftaren reglerar något i strid med vad kollektivavtalsparterna varit överens om.

Som berörts ovan anser regeringen att det får anses vara en brist vid uppfyllandet av tillämpningsdirektivet att utanförstående utstationerade arbetstagare endast har begränsade möjligheter att få rätt till villkor i svenska kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Tillämpnings- direktivet gör inte någon skillnad på utanförstående arbetstagare och arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagar- organisationen. Enligt regeringens mening bör därför en rätt för utanför- stående arbetstagare till vissa villkor i kollektivavtal inte endast gälla sådana villkor som i det enskilda fallet anses utgöra bruk på arbets- platsen. En utanförstående utstationerad arbetstagare bör behandlas som en utstationerad arbetstagare som är bunden av avtalet. Den utanför- stående utstationerade arbetstagaren bör alltså kunna ha rätt även till sådana villkor som parterna enats om bara ska tillämpas på medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Det bedöms vara nödvändigt med en sådan regel, även om den avviker från vad som annars gäller enligt svensk arbetsrätt, för att uppfylla tillämpningsdirektivets krav.

Enligt Svenskt Näringsliv kan det ifrågasättas om en rätt för utanför- stående arbetstagare till kollektivavtalsvillkor är förenlig med ILO:s

Prop. 2016/17:107

137

Prop. 2016/17:107 konventioner 87, 98, 111 och 154. Enligt föreningen skulle en sådan rätt innebära att utländska företag och deras anställda får det svårare att verka i Sverige. En sådan rätt skulle enligt föreningen också innebära ett intrång i avtalsfriheten, liksom i befintliga möjligheter att organisera sig och kunna tillämpa villkor i andra kollektivavtal. Möjligheten att stå utanför en förening och kunna komma överens om andra villkor skulle också åsidosättas enligt föreningen.

ILO-kommitténs majoritet gör bedömningen att varken utredningens, kommitténs eller promemorians förslag i aktuell del står i strid med någon ILO-konvention ratificerad av Sverige. Inte heller regeringen kan se att det i denna proposition lämnade förslaget om en rätt för utanför- stående utstationerade arbetstagare till vissa kollektivavtalsvillkor skulle strida mot någon sådan konvention.

Som nämnts bör det finnas effektiva sätt för alla utstationerade arbets- tagare, medlemmar eller inte, att tillvarata sina rättigheter. Utanför- stående utstationerade arbetstagare bör därför ges rätt till arbets- och anställningsvillkor enligt ett svenskt kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Denna rätt bör gälla för den tid under vilken en utstationering pågår eller har pågått och för arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på.

Som Sieps anför är det dock väsentligt att systemet utformas på ett sätt som gör att marknaden påverkas så lite som möjligt. Detta kan uppnås genom att systemet görs tillgängligt så att utländska arbetsgivare som planerar verksamhet i Sverige kan skaffa sig en fullständig bild av vad som gäller för de utstationerade arbetstagarna. Regeringen delar upp- fattningen att det bör finnas information om de regelverk som gäller vid utstationering i Sverige. Regeringen avser att göra nödvändiga förord- ningsändringar för att säkerställa detta.

Medlemmars rätt till kollektivavtalsvillkor bör inte regleras särskilt

I promemorian föreslås att även medlemmars rätt till kollektivavtals- villkor ska regleras särskilt. Utredningen och kommittén föreslår inte någon reglering beträffande medlemmars rätt till kollektivavtalsvillkor. I denna del gör regeringen följande överväganden.

Ett kollektivavtal som har slutits mellan en svensk arbetstagar- organisation och en utstationerande arbetsgivare från ett annat land är som nämnts enligt svensk rätt bindande för dessa avtalsparter.

Av 26 § medbestämmandelagen framgår att ett kollektivavtal inom sitt tillämpningsområde också är bindande för medlemmarna i arbetstagar- organisationen. Utstationerade arbetstagare som är medlemmar i en sådan organisation torde alltså, om svensk lag är tillämplig lag för kollektivavtalet, ha möjlighet att göra gällande villkor enligt avtalet. Regeringen gör bedömningen att svenska kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare i de flesta fall regleras av svensk rätt.

Som utredningen anför är vidare det förhållandet att ett kollektivavtal inte endast binder avtalsparterna utan även medlemmarna i en avtals- slutande organisation karakteristisk för just kollektivavtal och denna verkan förekommer i nästan alla länder som använder denna typ av avtal.

Även om svensk lag i någon situation inte skulle bli tillämplig lag för ett

138

kollektivavtal borde alltså medlemmar i den avtalsslutande organisa- Prop. 2016/17:107 tionen ändå kunna hävda rättigheter enligt kollektivavtalet, enligt den då

tillämpliga utländska rättsordningen. Enligt regeringens mening finns det därför inte något behov av författningsändringar för att säkerställa att utstationerade arbetstagare, som är medlemmar i en svensk avtals- slutande arbetstagarorganisation, har rätt till villkor enligt kollektiv- avtalet. Skulle det framkomma att utstationerade arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande organisationen har svårigheter att åberopa villkor i kollektivavtalen kan det dock finnas anledning att åter- komma till frågan.

Arbetstagares skyldigheter enligt kollektivavtalen bör inte regleras särskilt

I promemorian föreslås att utstationerade arbetstagare inte endast ska få rättigheter enligt svenska kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av utan att det med denna rätt också ska följa de skyldigheter som är kopplade till villkoren.

För en sådan ordning talar att kollektivavtal får antas vara utformade för situationen att arbetstagarna har både rättigheter och skyldigheter enligt avtalen. Det skulle kunna finnas risk för en mellan arbetsgivare och arbetstagare ojämlik tillämpning av villkoren om inte de ut- stationerade arbetstagarna också skulle kunna bli bundna av skyldigheter enligt avtalet. Promemorians förslag i denna del tillstyrks av TCO.

Flera remissinstanser, däribland Arbetsdomstolen och Uppsala universitet (Juridiska fakulteten), uttrycker dock tveksamhet över för- slaget i denna del. En del av kritiken tar sikte på att det framstår som oklart vilka skyldigheter som omfattas av promemorians förslag. Vidare framstår enligt regeringens mening en sådan reglering som överflödig. Det torde i allmänhet anses följa av arbets- och anställningsvillkoren i kollektivavtalet vad arbetstagaren ska ha gjort för att få sin rätt enligt villkoren.

Sammantaget anser regeringen att utstationerade arbetstagares skyldig- heter enligt kollektivavtal inte bör regleras särskilt.

Rätten till kollektivavtalsvillkor bör avse sådana villkor inom den hårda kärnan som får krävas med stöd av stridsåtgärder

En särskild fråga är vilka områden och vilken nivå som utanförstående utstationerade arbetstagares rätt till kollektivavtalsvillkor ska avse.

Såväl utredningen som kommittén föreslår att endast sådana villkor inom den hårda kärnan som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering ska omfattas. Det kan röra minimilön eller andra minimi- villkor, eller, beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare, lön eller andra villkor, inom de områden som omfattas av den hårda kärnan.

I promemorian föreslås det dock att samtliga arbets- och anställnings- villkor enligt kollektivavtalet ska omfattas, en ordning som förordas av

LO, TCO och Saco.

Det är både möjligt och önskvärt att utstationerande arbetsgivare utan föregående stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder sluter svenska kollektivavtal som inte är begränsade till någon miniminivå. Det kan

framstå som rimligt att en utanförstående utstationerad arbetstagare ska

139

Prop. 2016/17:107 ha rätt till samtliga arbets- och anställningsvillkor i ett sådant avtal och

	möjlighet att kräva dessa i svensk domstol för den tid som ut-
	stationeringen pågår eller har pågått. Arbetsgivaren har i regel frivilligt
	påtagit sig att tillämpa avtalet i förhållande till samtliga arbetstagare för
	arbete i Sverige.
	Vissa remissinstanser har dock framfört kritiska synpunkter på
	promemorians förslag i denna del. Enligt Sveriges Byggindustrier bör
	utstationerade arbetstagares rätt till kollektivavtalsvillkor i vart fall
	begränsas till sådana villkor som ska publiceras på Arbetsmiljöverkets
	webbplats, dvs. sådana arbets- och anställningsvillkor som får krävas
	med stöd av stridsåtgärder vid utstationering.
	Enligt SKL följer det inte av utstationeringsdirektivet någon rätt för ut-
	stationerade arbetstagare att åberopa även andra villkor i kollektivavtal
	än sådana som ingår i den hårda kärnan. Enligt Arbetsdomstolen medför
	förslagets utformning att gränsöverskridande handel hindras eller blir
	mindre attraktiv. Domstolen efterfrågar en utveckling av skälen för den
	EU-rättsliga tillåtligheten av att utstationerade arbetstagare ska ha rätt till
	mer än minimivillkoren. Enligt Arbetsgivarverket är promemorians
	argumentation för en rätt till villkor utöver den hårda kärnan inte helt
	övertygande även om verket avstår från att göra en närmare bedömning
	av promemorians analys. Enligt verket kan förslaget i denna del dock ha
	en kontraproduktiv inverkan på den svenska modellen. Arbetsgivarverket
	förordar försiktighet när det gäller nya regler i gränssnittet mellan ut-
	stationering och den svenska kollektiva arbetsrätten och anser att
	promemorians förslag inte bör genomföras.
	Enligt regeringen är det också viktigt att främja att kollektivavtal
	träffas i utstationeringssituationer och att värna de kollektivavtal som
	träffas. Det är angeläget att arbetstagarna kan kräva ut de kollektivavtals-
	villkor de har rätt till. För utanförstående arbetstagare är det givetvis
	önskvärt att kunna åberopa arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal
	som arbetsgivaren är bunden av, utan några begränsningar.
	Enligt regeringen finns det dock i detta skede anledning att inta en mer
	försiktig hållning än promemorian. Det får i detta skede anses tillräckligt
	att de utanförstående arbetstagarna tillförsäkras minimivillkoren inom
	den hårda kärnan. Detta motsvarar utgångspunkten i utstationerings-
	direktivet när det gäller vilka villkor medlemsstaterna ska se till att ut-
	stationerande arbetsgivare garanterar arbetstagarna. Här kan tilläggas
	möjligheten att genom medlemskap i den avtalsslutande arbetstagar-
	organisationen få rätt till samtliga arbets- och anställningsvillkor enligt
	träffade kollektivavtal. Med en sådan ordning uppnås också ett mer
	enhetligt regelsystem vid utstationering. De kollektivavtalsvillkor som
	utanförstående utstationerade arbetstagare har rätt till motsvarar då
	sådana arbets- och anställningsvillkor som får krävas med stöd av strids-
	åtgärder vid utstationering, se avsnitt 5.2, och sådana villkor som arbets-
	tagarorganisationerna ska ge in till Arbetsmiljöverket, se avsnitt 6.2. Ett
	på det sättet enhetligt system vid utstationering framstår som lämpligast
	och mest lättillämpat för inblandade aktörer.
	TCO och LO framför att en regel som är begränsad till minimivillkor
	inom den hårda kärnan skulle kunna medföra vissa tillämpningsproblem i
	de fall ett avtal ingåtts frivilligt, i vart fall om kollektivavtalet inte är
140	anpassat till de begränsningar som framgår av utstationeringslagen.

Enligt regeringens mening bör de förslag som lämnas i avsnitt 6.2 om förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor innebära att sådana tillämpningsproblem kan undvikas. Som utvecklas där anser regeringen att skyldigheten för arbetstagarorganisationerna att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket bör gälla i alla branscher och beträffande alla minimivillkor inom den hårda kärnan, oavsett om organisationen i det enskilda fallet avser att vidta några stridsåtgärder eller inte. Om det i ett svenskt centralt kollektivavtal finns villkor som omfattas av den hårda kärnan bör de villkoren alltså vara kända och till- gängliga. Några tillämpningsproblem bör därför inte uppkomma i detta avseende.

En begränsning till minimivillkor inom den hårda kärnan skulle vidare enligt LO stå i strid med förhandlingsrätten som skyddas bl.a. av ILO:s kärnkonventioner och den sociala stadgan då den inte respekterar parternas förhandlingsresultat. Regeringen delar dock den bedömning som ILO-kommitténs majoritet gjort i remissvaret över utredningens förslag, att en sådan begränsning inte kan anses strida mot någon ILO- konvention som Sverige ratificerat. Regeringen kan inte se att en sådan ordning skulle stå i strid mot något annat internationellt åtagande heller.

Sammantaget anser regeringen att det för närvarande är tillräckligt att reglera utanförstående utstationerade arbetstagares rätt till sådana arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering.

Utstationerade arbetstagares kännedom om arbets- och anställningsvillkoren

För att utstationerade arbetstagare ska kunna göra gällande sin rätt till arbets- och anställningsvillkor i svenska kollektivavtal måste de ha kännedom om vilka de villkoren är. Arbetsgivare har en informations- skyldighet enligt upplysningsdirektivet (rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbets- tagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet). Enligt artikel 2 i upplysningsdirektivet ska arbetsgivare upplysa arbetstagare om de väsentliga dragen i anställnings- avtalet eller anställningsförhållandet, liksom, i förekommande fall, om de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor. Upplysnings- direktivet har i svensk rätt genomförts i 6 c–e §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskyddslagen. Enligt rapporter gjorda av eller på uppdrag av kommissionen har direktivet genomförts också i de andra medlemsstaterna (se bl.a. Commission Staff Report on the Implementation of Directive 91/533/EEC och Studies on the implemen- tation of Labour Law Directives in the enlarged European Union:

Directive 91/533/EC on an employer’s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship – Synthesis Report). Det får alltså antas att arbetsgivare som från andra medlemsländer utstationerar arbetstagare hit har en skyldighet att informera arbetstagarna om att de har rätt till vissa arbets- och anställ- ningsvillkor i svenska kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av, och att det också finns tillgång till ett rättsligt förfarande för den arbetstagare som anser att arbetsgivaren brustit i skyldigheten (se artikel 8 i upp-

Prop. 2016/17:107

141

Prop. 2016/17:107 lysningsdirektivet). Det behövs därför inte någon särskild reglering i detta avseende.

Övriga frågor

Rätten till arbets- och anställningsvillkor enligt ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av i förhållande till en svensk arbetstagar- organisation är en viktig del av skyddet för utstationerade arbetstagare. Det bör därför inte vara möjligt för parterna att avtala bort den rätten. Rätten till kollektivavtalsvillkor bör alltså vara tvingande, något som också förordas av bl.a. TCO.

Kommittén föreslår att en arbetsgivare inte med giltig verkan ska få träffa en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet med en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av det. Kommittén resonerar på så sätt att detta gäller enligt 27 § medbestämmandelagen för medlemmar, men inte för utanförstående arbetstagare, och att en sådan reglering därför är motiverad för utanförstående utstationerade arbets- tagare.

Enligt regeringens bedömning uppnås motsvarande resultat med den bestämmelse som föreslås i promemorian såtillvida att det enligt för- slaget inte ska vara möjligt att avtala bort arbetstagarens rätt till vissa villkor i kollektivavtalet. Parterna bör dock givetvis vara oförhindrade att träffa avtal om bättre villkor. Enligt regeringens mening kommer detta till uttryck på ett tydligt sätt i promemorians förslag. Ett avtal bör alltså vara ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en ut- stationerad arbetstagares rätt till kollektivavtalsvillkoren.

Promemorian föreslår en regel som anger att bestämmelsen om rätt till kollektivavtalsvillkor ska gälla, oavsett vilket lands lag som annars skulle kunna gälla. Enligt regeringens mening framstår en sådan reglering som överflödig. Regeringen föreslår därför inte någon sådan regel.

	8.3	Skydd mot ogynnsam behandling
	8.3.1	Repressalieförbud

	Regeringens förslag: En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbets-
	tagare som är utstationerad till Sverige för repressalier på grund av att
	arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om
	arbets- och anställningsvillkor enligt sådana lagbestämmelser som
	gäller vid utstationering eller enligt kollektivavtal, om förfarandet kan
	anses innefatta sådana kollektivavtalsvillkor som får krävas med stöd
	av stridsåtgärder vid utstationering.

	Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens.
	Enligt utredningens förslag omfattas dock bara repressalier på grund av
	att arbetstagaren väcker talan vid svensk domstol. Enligt utredningens
	förslag ska inte heller bestämmelsen gälla gentemot arbetsgivare som
	inte har hemvist i ett land inom EES eller Schweiz.
	Remissinstanserna:		Fastigo, Kommunala Företagens Sam-
	organisation och Tillväxtverket tillstyrker förslaget. Lunds universitet
142	(Juridiska	fakulteten)	anser att utredningens förslag om att införa en

särskild regel om skydd mot repressalier är välgrundat. TCO och Saco Prop. 2016/17:107 ställer sig huvudsakligen positiva till förslaget. LO delar utredningens

uppfattning att tillämpningsdirektivet kräver att ett effektivt skydd mot ogynnsam behandling införs i svensk rätt. Enligt LO bör skyddet dock inte begränsas till tvister om villkor enligt nuvarande 5 a eller 5 b § ut- stationeringslagen. TCO, Saco och LO anser att repressalieförbudet också ska gälla arbetsgivare med hemvist i tredjeland. Uppsala universitet (Juridiska fakulteten) anser att förslaget är välavvägt och rimligt men har synpunkter i vissa delar. Arbetsförmedlingen har inte något att invända mot förslaget om skydd mot repressalier. Svenskt Näringsliv, Arbetsgivarverket, SKL och Sveriges advokatsamfund ifråga- sätter behovet av ett repressalieförbud. Sveriges advokatsamfund och SKL avstyrker förslaget. Svenskt Näringsliv anser att utredningens förslag under alla förhållanden är för långtgående och lämnar flera syn- punkter på förslaget. SKL anför att förslaget riskerar att bli tviste- drivande och att det kan innebära en gynnsammare behandling av ut- stationerade arbetstagare jämfört med andra arbetstagare på ett sätt som knappast kan anses vara motiverat. Diskrimineringsombudsmannen framför att det från rättssystematiska utgångspunkter är angeläget att ett repressalieförbud som utformas efter diskrimineringslagens mönster ansluter till vad som gäller inom diskrimineringsrättens område. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Tillämpningsdirektivets bestämmelser

Enligt artikel 11.5 i tillämpningsdirektivet ska utstationerade arbetstagare som inleder rättsliga eller administrativa förfaranden i den mening som avses i artikel 11.1 skyddas mot all ogynnsam behandling från arbets- givarens sida.

Utstationeringslagen

Utstationeringslagen innehåller inte några bestämmelser som skyddar utstationerade arbetstagare från ogynnsam behandling på det sätt som anges i direktivet.

Utgångspunkter för regeringens överväganden och förslag
Tillämpningsdirektivets bestämmelser i artikel 11.5 skulle kunna
uppfattas på olika sätt. Ett alternativ är att tolka bestämmelserna så att det
uppställs ett krav på att varje medlemsstat ska garantera att det i den
nationella lagstiftningen finns ett skydd för de arbetstagare som är
hemmahörande i den staten och som utstationeras till ett annat land. För

Bilaga 13	Sammanfattning av promemorian (Ds 2016:6) .............	323	Prop. 2016/17:107
Bilaga 14	Lagförslag i promemorian (Ds 2016:6) .........................	327
Bilaga 15	Förteckning av remissinstanserna (Ds 2016:6)..............	332
Bilaga 16	Lagrådsremissens lagförslag..........................................	333
Bilaga 17	Lagrådets yttrande .........................................................	344
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 16 februari
	2017 ....................................................................................	352
Rättsdatablad........................................................................................		353

11 §7
Arbetsgivaren ska utse en	Arbetsgivaren ska utse en
7 Senaste lydelse 2013:351.