Försvarsmakten i samhället

en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning och en modern folkförankring av försvaret

Betänkande av Utredningen om Försvarsmaktens militära personalförsörjning

Stockholm 2014

SOU 2014:73

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst, 106 47 Stockholm

Ordertelefon: 08-598 191 90

E-post: order.fritzes@nj.se

Webbplats: fritzes.se

För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Svara på remiss – hur och varför.

Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad 2009-05-02)

En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remiss.

Layout: Kommittéservice, Regeringskansliet.

Omslag: Elanders Sverige AB.

Tryck: Elanders Sverige AB, Stockholm 2014.

ISBN 978-91-38-24184-4

ISSN 0375-250X

Till statsrådet och chefen för

Försvarsdepartementet

Frågor om Försvarsmaktens system för militär personalförsörjning behandlades i riksdagens Försvarsutskotts betänkande 2012/13:FöU7. Försvarsutskottet ansåg då att den fortsatta utvecklingen av För- svarsmaktens nya system för personalförsörjning, i enlighet med de beslut som riksdagen fattat, borde utredas för att bidra till lång- siktighet, uthållighet och stabilitet i personalförsörjningssystemet. Den 16 maj 2013 tillkännagav riksdagen detta som sin mening för regeringen.

Regeringen beslutade vid sitt sammanträde den 24 oktober 2013 att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att föreslå hur För- svarsmaktens personalförsörjning bör utvecklas inom ramen för den försvarspolitiska inriktning som riksdagen har beslutat om. Det övergripande syftet med utredningens arbete var enligt rege- ringen att presentera förslag som bidrar till en långsiktigt hållbar personalförsörjning inom det militära försvaret.

Den 20 december 2013 förordnades f.d. chefsjuristen Stefan Ryding-Berg som särskild utredare för detta uppdrag.

Som sakkunniga i utredningen förordnades fr.o.m. den 24 febru- ari 2014 militärsakkunnige Carl van Duin, Försvardepartementet, kanslirådet Mia Löw, Arbetsmarknadsdepartementet och departe- mentsrådet Ulla Gustavsson, Socialdepartementet. Samma datum förordnades som experter, rikshemvärnschefen, brigadgeneralen Roland Ekenberg, ställföreträdande personaldirektören i Försvars- makten, brigadgeneralen Klas Eksell, och rikslottachefen Annette Rihagen. Den 4 mars 2014 förordnades arbetsrättsjuristen Carl Durling, Arbetsgivarverket, som expert. Den 6 mars 2014 förord- nades juristen Lars Gellner, Svenskt Näringsliv, och vice ordföranden i Frivilliga försvarsorganisationernas samarbetskommitté (FOS)

Reidun Eklöw som experter. Den 7 mars 2014 förordnades enhets- chefen Soledad Grafeuille, Arbetsförmedlingen, som expert. Den 14 mars 2014 förordnades ledamoten i Intresseorganisationen Svensk Soldat (SveSo) Madeleine Engström som expert. Vice rektorn Andrew Casson förordnades som expert den 21 maj 2014 och samma dag förordnades departementssekreteraren Helena Mähler Lejon, Utbild- ningsdepartementet, som sakkunnig. Den 27 maj 2014 förordnades samordnaren Pär Sellberg, Myndigheten för yrkeshögskolan, som expert.

Som utredningssekreterare anställdes fr.o.m. den 27 januari 2014 hovrättsassessorn Anna Tengberg och fr.o.m. den 10 mars 2014 fil. kand. Cecilia Wihlborg.

Utredningen, som har antagit namnet Utredningen om Försvars- maktens militära personalförsörjning, överlämnar härmed betänkandet

Försvarsmakten i samhället – en långsiktigt hållbar militär personal- försörjning och en modern folkförankring av försvaret (SOU 2014:73).

Till betänkandet bifogas ett särskilt yttrande av Helena Mähler Lejon.

Utredningens uppdrag är med detta slutfört.

Stockholm i november 2014.

Stefan Ryding-Berg

/Anna Tengberg

Cecilia Wihlborg

Innehåll

Vissa förkortningar .............................................................

17

Sammanfattning ................................................................

21

1

Utredningens uppdrag och arbete ................................

41

1.1

Uppdraget.................................................................................

41

1.2

Utredningens arbete ................................................................

43

1.3

Avgränsningar ..........................................................................

45

1.4

Betänkandets disposition.........................................................

46

2

Mina utgångspunkter ..................................................

49

3

Den försvarspolitiska inriktningen ................................

53

3.1

Allmän värnplikt ......................................................................

53

3.2

Den försvarspolitiska inriktningen efter 2010 .......................

56

 

3.2.1 Propositionen Ett användbart försvar ......................

57

 

3.2.2 Propositionen Modern personalförsörjning för

 

 

ett användbart försvar ................................................

65

 

3.2.3 Propositionen Soldatanställningar i

 

 

Försvarsmakten och Försvarsmaktens åtgärder

 

 

med anledning av regeringens uttalanden.................

67

 

3.2.4 En översyn av systemet för rekrytering av

 

 

militär personal på frivillig grund..............................

78

 

3.2.5 Försvarsberedningens rapport Försvaret av

 

 

Sverige – Starkare försvar för en osäker tid..............

79

5

Innehåll

SOU 2014:73

4

Gällande rätt..............................................................

87

4.1

Reglering och avtal på det statliga avtalsområdet..................

87

 

4.1.1

Regeringsformen .......................................................

87

 

4.1.2 Lag (1994:260) om offentlig anställning..................

88

 

4.1.3 Lag (1994:261) om fullmaktsanställning..................

91

 

4.1.4 Lag (1982:80) om anställningsskydd........................

91

 

4.1.5 Semesterlagen (1977:480) och andra

 

 

 

författningar om rätt till ledighet .............................

93

 

4.1.6 Lag (1976:580) om medbestämmande i

 

 

 

arbetslivet ...................................................................

94

 

4.1.7

Diskrimineringslagen (2008:567) .............................

95

4.1.8Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning .............

97

4.1.9Förordning (2007:829) med instruktion för

 

Arbetsgivarverket ......................................................

98

4.1.10 Förordning (1976:1021) om statliga

 

 

kollektivavtal m.m. ....................................................

99

4.1.11

Villkorsavtalet ..........................................................

100

4.1.12

Trygghetsavtalet ......................................................

100

4.1.13 Omställningsavtalet och avtalet om lokala

 

 

omställningsmedel ...................................................

103

4.2 Särskild reglering på Försvarsmaktens område ...................

108

4.2.1Förordning (2007:1266) med instruktion för

Försvarsmakten........................................................

108

4.2.2Förordning (2010:1472) med instruktion för

 

Totalförsvarets rekryteringsmyndighet .................

110

4.2.3

Förordning (2007:1164) för Försvarshögskolan ...

110

4.2.4

Lag (1994:1809) om totalförsvarsplikt...................

111

4.2.5Lag (1994:2076) om skydd för anställning vid

viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. ............

114

4.2.6 Förordning (1995:239) om förmåner till

 

totalförsvarspliktiga.................................................

115

4.2.7Förordning (1995:649) om ledighet och fritid

för totalförsvarspliktiga under tjänstgöring...........

116

4.2.8 Lag (2012:332) om vissa

 

försvarsmaktsanställningar......................................

116

6

SOU 2014:73

Innehåll

4.2.9Förordning (2010:590) om grundläggande och

 

kompletterande militär utbildning inom

 

 

Försvarsmakten........................................................

120

4.2.10

Officersförordningen (2007:1268) .........................

121

4.2.11

Hemvärnsförordningen (1997:146)........................

123

4.2.12

Förordning (1997:147) om förmåner till

 

 

hemvärnsmän............................................................

124

4.2.13

Förordning (1994:524) om frivillig

 

 

försvarsverksamhet ..................................................

126

4.2.14

Förordning (1994:523) om förmåner till

 

 

frivilliga .....................................................................

128

4.2.15

Förordning (1996:927) med bestämmelser för

 

 

Försvarsmaktens personal .......................................

130

4.3 Övrig reglering av intresse ....................................................

132

4.3.1

Skyddslagen (2010:305)...........................................

132

4.3.2Lag (2006:343) om Försvarsmaktens stöd till

polisen vid terrorismbekämpning ...........................

134

4.3.3Förordning (2008:1002) med instruktion för

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap .... 135

4.3.4Förordning (2002:375) om Försvarsmaktens

stöd till civil verksamhet..........................................

136

4.3.5Lag (2006:544) och förordning (2006:637) om kommuners och landstings åtgärder inför och

vid extraordinära händelser i fredstid och höjd

 

beredskap..................................................................

138

4.3.6Lag (2003:778) och förordning (2003:789) om

skydd mot olyckor ...................................................

140

4.3.7 Säkerhetsskyddslagen (1996:627) och

 

säkerhetsskyddsförordningen (1966:633) ..............

142

4.4FN:s säkerhetsrådsresolutioner om kvinnor i väpnade

 

konflikter................................................................................

143

5

Internationell utblick – personalförsörjning i några

 

 

andra länder ............................................................

147

5.1

Inledning.................................................................................

147

5.2

Danmark.................................................................................

148

 

5.2.1 Den danska försvarsmakten ....................................

148

7

Innehåll

SOU 2014:73

 

5.2.2

Rekrytering ..............................................................

149

 

5.2.3

Anställningsformer..................................................

151

 

5.2.4 Lön och andra ersättningar .....................................

151

 

5.2.5

Hjemmevaernskommandoen..................................

153

5.3

Nederländerna .......................................................................

157

 

5.3.1

Den nederländska försvarsmakten .........................

157

 

5.3.2

Rekrytering ..............................................................

158

 

5.3.3

Anställningsformer..................................................

160

 

5.3.4 Lön och andra ersättningar .....................................

162

 

5.3.5

Organisationer för anställda ...................................

165

5.4

Norge .....................................................................................

 

165

 

5.4.1

Den norska försvarsmakten ....................................

165

 

5.4.2

Rekrytering ..............................................................

168

 

5.4.3

Anställningsformer..................................................

169

 

5.4.4 Lön och andra ersättningar .....................................

170

 

5.4.5

Heimvernet ..............................................................

173

5.5

Kanada....................................................................................

 

176

 

5.5.1

Den kanadensiska försvarsmakten .........................

176

 

5.5.2

Rekrytering ..............................................................

176

 

5.5.3

Personalförhållanden...............................................

178

 

5.5.4 Lön och andra ersättningar .....................................

179

 

5.5.5

The Canadian Rangers.............................................

181

5.6Studie av personalförsörjningsfrågor i några länder med

 

frivilligförsvar.........................................................................

182

6

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän ...........

187

6.1

Nya personalkategorier.........................................................

187

6.2Totalförsvarets rekryteringsmyndighet och andra

organisationers arbete med rekrytering och

 

personalfrågor........................................................................

189

6.2.1

Totalförsvarets rekryteringsmyndighet .................

189

6.2.2

De centrala arbetstagarorganisationerna................

192

6.2.3

Intresseorganisationen Svensk Soldat ....................

193

6.3 Rekryteringen av gruppbefäl, soldater och sjömän .............

194

6.3.1

Rekryteringsprocessen ............................................

194

8

SOU 2014:73

Innehåll

6.3.2Försvarsmaktens rekryteringsåtgärder och

 

 

rekryteringskommunikation ...................................

199

 

6.3.3

Rekryteringsresultat och målsättningar..................

201

 

6.3.4

Personalomsättning .................................................

204

6.4

Utbildning av gruppbefäl, soldater och sjömän ...................

208

 

6.4.1 Dagens grundläggande militära utbildning.............

208

 

6.4.2

Dagens befattningsutbildning .................................

210

 

6.4.3 Avgångar från den grundläggande militära

 

 

 

utbildningen .............................................................

210

6.5

Försvarsmaktens arbete med jämställdhet och jämlikhet....

213

6.5.1Försvarsmaktens styrdokument för arbetet med

jämställdhet och jämlikhet.......................................

214

6.5.2Försvarsmaktens övriga arbete med

jämställdhets- och jämlikhetsfrågor........................

216

6.5.3 Nätverk officer/anställd kvinna ..............................

217

6.6Anställningsförhållanden för räddningstjänstpersonal i

 

beredskap................................................................................

218

7

De frivilliga försvarsorganisationerna ..........................

223

7.1

De frivilliga försvarsorganisationerna...................................

223

 

7.1.1 De frivilliga försvarsorganisationernas

 

 

ekonomiska resurser ................................................

224

 

7.1.2 Den frivilliga försvarsverksamheten 2013 ..............

226

8

En modern folkförankring av försvaret.........................

227

8.1

Försvarets folkförankring då och nu ....................................

227

8.2

Begreppet folkförankring av försvaret..................................

230

 

8.2.1 Introduktionen av begreppet folkförankring av

 

 

försvaret....................................................................

230

 

8.2.2 Ändrade förutsättningar för folkförankringen

 

 

av försvaret ...............................................................

232

 

8.2.3 En ny innebörd av folkförankringen av

 

 

försvaret....................................................................

233

9

Innehåll

SOU 2014:73

8.3 Mina överväganden................................................................

235

8.3.1

Mönstring och utredning med personlig

 

 

inställelse bör vara förbehållet

 

 

värnpliktssystemet...................................................

235

8.3.2

En dag i Försvarsmakten för landets 18-åringar....

239

8.3.3Information om Försvarsmakten i samband

med beredskapsunderlaget ......................................

242

8.3.4Förtydligande av myndigheters ansvar att bistå

Försvarsmakten att genomföra

 

försvarsreformen......................................................

244

8.3.5En ökad transparens av Försvarsmaktens

verksamhet ...............................................................

246

8.3.6Tydliggörande av skolans ansvar att bidra till

kunskap om totalförsvaret ......................................

248

8.3.7De frivilliga försvarsorganisationerna bidrar till

 

 

en långsiktig folkförankring av försvaret ...............

255

9

En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning..........

259

9.1

Inledning ................................................................................

259

9.2

Avslut av anställningar i förtid..............................................

260

 

9.2.1

Den demografiska utvecklingen .............................

261

 

9.2.2 De flesta önskar heltidsanställning.........................

261

 

9.2.3 De tidsbegränsade anställningarnas karaktär .........

262

 

9.2.4 Den huvudsakliga målgruppen byter ofta arbete...

263

9.3

Mina överväganden................................................................

263

 

9.3.1 En ökad attraktionskraft för anställningen............

263

 

9.3.2 En ändrad inriktning av

 

 

 

rekryteringskampanjerna.........................................

268

 

9.3.3 Skolbetygskraven bör inte sänkas...........................

270

 

9.3.4 Samverkande insatser för att öka andelen

 

 

 

kvinnor .....................................................................

272

 

9.3.5

Förlängda anställningstider.....................................

282

9.3.6Tjänstgöringsskyldigheten bör inte regleras

 

genom pliktinslag.....................................................

288

9.3.7 Ett tydliggörande av tjänstgöringsskyldigheten ....

291

9.3.8

Ekonomiska tjänstgöringsincitament.....................

292

9.3.9

Administrativa lättnader att lägga ut semester ......

297

10

SOU 2014:73 Innehåll

10

Försvarsmaktens ekonomiska stöd till civila

 

 

arbetsgivare för rehabiliteringskostnader .....................

303

10.1

Inledning.................................................................................

303

10.2

Arbetsgivares rehabiliteringsansvar ......................................

304

 

10.2.1

Allmänna bestämmelser om

 

 

 

rehabiliteringsansvaret .............................................

304

 

10.2.2 Rehabiliteringsansvaret för rekryter och för

 

 

 

personal i internationella militära insatser..............

305

10.3

Uttalanden om rehabiliteringsansvaret för tidvis

 

 

tjänstgörande i Försvarsmakten............................................

309

 

10.3.1

Regeringen................................................................

310

 

10.3.2

Svenskt Näringsliv ...................................................

310

 

10.3.3

Försvarsmakten........................................................

310

 

10.3.4

Arbetstagarorganisationerna ...................................

312

10.4

Utgångspunkter för mina fortsatta överväganden...............

312

10.5

Mina överväganden ................................................................

313

10.5.1Försvarsmakten ska lämna ekonomiskt stöd till civila arbetsgivare för vissa

 

 

rehabiliteringskostnader ..........................................

313

11 Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling ...........

325

11.1 Civilt meritvärde av tjänstgöring i Försvarsmakten ............

325

 

11.1.1

Regeringens uttalanden............................................

325

 

11.1.2

Försvarsmaktens åtgärder........................................

326

 

11.1.3 Försvarsmaktens arbete med civilt meritvärde.......

327

11.2

Validering ...............................................................................

330

 

11.2.1

Validering enligt EU ................................................

331

 

11.2.2 Det övergripande arbetet med validering

 

 

 

i Sverige.....................................................................

332

 

11.2.3

Ett nationellt kvalifikationsramverk .......................

334

 

11.2.4 Försvarsmaktens arbete med validering..................

335

11.3

Mina överväganden ................................................................

335

 

11.3.1

Inledning...................................................................

335

 

11.3.2 Möjlighet till livs- och karriärutveckling ................

336

11

Innehåll

SOU 2014:73

 

11.3.3

Klargörande av befattningar....................................

337

 

11.3.4 Ett utökat ansvar för Försvarsmaktens

 

 

 

Funktion för Arbetsgivarrelationer........................

338

 

11.3.5 Stöd att genomföra civila kurser eller utbildning ..

339

12

Förbättringar av sociala villkor för gruppbefäl, soldater

 

 

och sjömän ..............................................................

343

12.1

Inledning ................................................................................

343

12.2

Mina överväganden................................................................

344

 

12.2.1 Försvarsmakten ges möjlighet att i andra hand

 

 

 

hyra ut bostadslägenheter .......................................

344

 

12.2.2 Deltidsbegränsningsregeln bör utredas i särskild

 

 

 

ordning .....................................................................

353

 

12.2.3 Frågan om boende på logement ska undantas

 

 

 

från beskattning bör utredas i särskild ordning.....

356

13

Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas

 

 

utökade användning i fredstid....................................

361

13.1

Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna i dag .........

361

 

13.1.1

Bakgrund ..................................................................

361

 

13.1.2

Begreppen hemvärnsman, hemvärnssoldat,

 

 

 

avtalspersonal, frivilliga och personal

 

 

 

i hemvärnet...............................................................

362

 

13.1.3

Rekrytering ..............................................................

363

 

13.1.4

Avtal reglerar tjänstgöringen ..................................

365

 

13.1.5

Beredskapsgrader.....................................................

368

13.2

Uttalanden om framtidens hemvärn ....................................

370

 

13.2.1

Inriktningspropositionen........................................

370

 

13.2.2

Försvarsberedningen ...............................................

371

13.3

Kriser och extraordinära händelser.......................................

371

13.4

Mina överväganden................................................................

373

 

13.4.1

Hemvärnsavtalen måste uppdateras .......................

373

 

13.4.2 Förutsättningar för att öka hemvärnets

 

 

 

tillgänglighet i fredstid finns i dagens regelverk ....

377

 

13.4.3

Ersättning vid tjänstgöring......................................

384

12

SOU 2014:73 Innehåll

 

13.4.4 Hemvärnsförordningen moderniseras och görs

 

 

 

könsneutral...............................................................

390

14

Konsekvensbeskrivning .............................................

393

14.1

Inledning.................................................................................

393

14.2 Övergripande syfte och konsekvenser .................................

394

14.3 Begränsade möjligheter att göra vissa bedömningar............

396

14.4 Bedömningar och förslag och dess konsekvenser................

398

 

14.4.1 Mönstring och utredning med frivillig personlig

 

 

 

inställelse bör vara förbehållet

 

 

 

värnpliktssystemet ...................................................

398

 

14.4.2 En dag i Försvarsmakten för landets 18-åringar ....

399

 

14.4.3 Information om Försvarsmakten i samband

 

 

 

med beredskapsunderlaget.......................................

407

 

14.4.4 Förtydligandet av myndigheters ansvar att bistå

 

 

 

Försvarsmakten att genomföra

 

 

 

försvarsreformen......................................................

409

 

14.4.5 En ökad transparens av Försvarsmaktens

 

 

 

verksamhet................................................................

410

 

14.4.6 Tydliggörandet av skolans ansvar att bidra till

 

 

 

kunskap om totalförsvaret.......................................

412

 

14.4.7

De frivilliga försvarsorganisationerna.....................

415

 

14.4.8 En ökad attraktionskraft för anställningen ............

416

 

14.4.9 En ändrad inriktning av

 

 

 

rekryteringskampanjerna.........................................

418

 

14.4.10 Skolbetygskraven bör inte sänkas ...........................

419

 

14.4.11 Samverkande insatser för att öka andelen

 

 

 

kvinnor......................................................................

419

 

14.4.12 Förlängda anställningstider .....................................

420

 

14.4.13 Tjänstgöringsskyldigheten bör inte regleras

 

 

 

genom pliktinslag.....................................................

422

 

14.4.14 Tydliggörandet av tjänstgöringsskyldigheten ........

423

 

14.4.15 Ekonomiska tjänstgöringsincitament .....................

424

 

14.4.16

Ekonomiskt stöd till civila arbetsgivare för vissa

 

 

 

rehabiliteringskostnader ..........................................

424

 

14.4.17

Möjlighet till livs- och karriärutveckling ................

426

 

14.4.18 Klargörande av befattningar ....................................

427

13

Innehåll

SOU 2014:73

 

14.4.19 Ett utökat ansvar för Försvarsmaktens

 

 

Funktion för Arbetsgivarrelationer........................

429

 

14.4.20 Stöd att genomföra civila kurser eller utbildning ..

430

 

14.4.21 Möjligheten för Försvarsmakten att i andra

 

 

hand hyra ut bostadslägenheter till gruppbefäl,

 

 

soldater och sjömän.................................................

432

 

14.4.22 Administrativa lättnader att lägga ut semester ......

434

 

14.4.23 Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas

 

 

utökade användning i fredstid.................................

435

 

14.4.24 Ersättning vid tjänstgöring under

 

 

hemvärnsberedskap i fred........................................

437

 

14.4.25 Begreppet hemvärnsman ändras till

 

 

hemvärnssoldat ........................................................

439

15

Författningsförslag....................................................

441

15.1

Förslag till lag (20xx:xxxx) om Försvarsmaktens

 

 

ekonomiska stöd till vissa rehabiliteringskostnader............

441

15.2

Förslag till lag om ändring i lagen (2012:332) om vissa

 

 

försvarsmaktsanställningar....................................................

444

15.3

Förslag till förordning om ändring i

 

 

hemvärnsförordningen (1997:146).......................................

446

15.4

Förslag till förordning om ändring i förordningen

 

 

(1997:147) om förmåner till hemvärnsmän .........................

450

15.5

Förslag till förordning om ändring i förordningen

 

 

(1996:927) med bestämmelser för Försvarsmaktens

 

 

personal ..................................................................................

456

15.6

Förslag till förordning om ändring i förordningen

 

 

(1993:528) om statliga myndigheters lokalförsörjning.......

458

16

Författningskommentar .............................................

461

16.1

Förslaget till lag (20xx:xxxx) om Försvarsmaktens

 

 

ekonomiska stöd till vissa rehabiliteringskostnader............

461

16.2

Förslaget till lag om ändring i lag (2012:332) om vissa

 

 

försvarsmaktsanställningar....................................................

468

14

SOU 2014:73

 

Innehåll

Särskilt yttrande ..............................................................

471

Bilagor

 

 

Bilaga 1

Kommittédirektiv 2013:94 .........................................

475

Bilaga 2

Frågor och sändlista – förbandskommuner ..............

483

Bilaga 3

Frågor till utvalda länder för jämförelse....................

487

Bilaga 4

Hemvärnsavtal ............................................................

491

Bilaga 5

Frivilligavtal för personal med tjänstgöring i

 

 

hemvärnet enligt förordningen (1994:524) om

 

 

frivillig försvarsverksamhet........................................

493

Bilaga 6

Frivilligavtal för avtalspersonal enligt

 

 

förordningen (1994:524) om frivillig

 

 

försvarsverksamhet mot armén, marinen och

 

 

flygvapnet....................................................................

495

Bilaga 7

Försvarsmaktens kalkyl och beräkning av

 

 

kostnaderna för En dag i Försvarsmakten ................

497

15

Vissa förkortningar

ABCA

American, British, Canadian,

 

Australian and New Zealand

 

Armies Program

ALF

lagen (1997:238) om

 

arbetslöshetsförsäkring

Amf 1

Amfibieregementet på Berga

ASU

avtal om samverkan och

 

utveckling i Försvarsmakten

bet.

betänkande

CEDEFOP

The European Centre for the

 

Development of Vocational

 

Training

CFCEP

Canadian forces continuing

 

education program

CRM

customer relationship

 

management

CVAT

civilt anställd

CVAT/T

tidvis tjänstgörande civilt anställd

CVB

Civila värnpliktsbyrån

FFS

Försvarsmaktens

 

författningssamling

FHS

Försvarshögskolan

FM

Försvarsmakten

FML

Försvarsmaktsledningen

17

Vissa förkortningar

SOU 2014:73

FMU

Förberedande militär utbildning

FMUE

Försvarsmaktens

 

utbildningsenhet

FN

Förenta nationerna

FOI

Totalförsvarets

 

forskningsinstitut

FOS

Frivilliga

 

försvarsorganisationernas

 

samarbetskommitté

GMU

grundläggande militär

 

utbildning

GSS/K

kontinuerligt tjänstgörande

 

gruppbefäl, soldat, sjöman

GSS/T

tidvis tjänstgörande gruppbefäl,

 

soldat, sjöman

GU-F

grundläggande soldatutbildning

 

för frivilliga

HAGS

hemvärnsavtal för gruppbefäl

 

och soldater

Hv

hemvärnet

HvSS

Hemvärnets stridsskola

kap.

kapitel

K 3

Livregementets husarer i

 

Karlsborg

LedR

Ledningsregementet i Enköping

LFA

lagen (1994:261) om

 

fullmaktsanställning

LoK

livs- och karriärutvecklare

Lv 6

Luftvärnsregementet i Halmstad

MHS-H

Militärhögskolan Halmstad

MHS-K

Militärhögskolan Karlberg

18

SOU 2014:73 Vissa förkortningar

MSB

Myndigheten för samhällsskydd

 

och beredskap

MSS

Markstridsskolan

MUST

Försvarsmaktens militära

 

underrättelse- och

 

säkerhetstjänst

MYH

Myndigheten för

 

yrkeshögskolan

NATO

Nordatlantiska

 

fördragsorganisationen

NBG

Nordic battle group

NOAK

Nätverket officer/anställd

 

kvinna i Försvarsmakten

NORDEFCO

Nordic defence cooperation

NVK

Nätverket värnpliktiga kvinnor

OSCE

Organisationen för säkerhet och

 

samarbete i Europa

OFFAS

officersaspirant

OFF/K

kontinuerligt tjänstgörande

 

officer

OFF/T

tidvis tjänstgörande officer

OFR/S,P,O

Offentliganställdas

 

förhandlingsråd för

 

statstjänstemän, poliser

 

och officerare

PROD

produktionsledningen i

 

Försvarsmakten

prop.

proposition

PUT

permanent uppehållstillstånd

P 4

Skaraborgs regemente i Skövde

RiB

räddningstjänstpersonal i

 

beredskap

19

Vissa förkortningar

SOU 2014:73

SCB

Statistiska centralbyrån

SEKO

Facket för Service och

 

Kommunikation

SKL

Sveriges kommuner och

 

landsting

SO/K

kontinuerligt tjänstgörande

 

specialistofficer

SO/T

tidvis tjänstgörande

 

specialistofficer

SOU

Statens offentliga utredningar

SveSo

Intresseorganisationen Svensk

 

Soldat

TRM

Totalförsvarets

 

rekryteringsmyndighet

TrängR

Trängregementet i Skövde

URA

avtal om utlandskontrakt och

 

riktlinjer för anställningsvillkor

 

vid tjänstgöring utomlands

VFU

verksamhetsförlagd utbildning

VPV

Värnpliktsverket

ÖB

Överbefälhavaren

3.sjöstridsflj

Tredje sjöstridsflottiljen i

 

Karlskrona

20

Sammanfattning

Mitt uppdrag

Omställningen av Försvarsmaktens personalförsörjningssystem från att ha varit grundat på plikt till anställningsförhållanden mellan För- svarsmakten och den enskilde är att betrakta som en samhällsreform.

Ansvaret för att det nya systemet ska fungera är inte bara en uppgift för Försvarsmakten utan det är hela samhällets ansvar. Så- väl inom Försvarsmakten som i det civila samhället har personal- försörjningsreformen nu börjat få allmänt genomslag. Från politiskt håll har Försvarsberedningen i maj 2014 redovisat sin samlade syn på Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem (rapporten För- svaret av Sverige – Starkare försvar för en osäker tid, Ds 2014:20).

En övergripande utvärdering av det nya personalförsörjnings- systemet och dess konsekvenser låter sig ännu inte göras. En sådan utvärdering omfattas inte heller av mitt uppdrag.

De tre huvudfrågor som jag har i uppdrag att analysera närmare är hur Försvarsmaktens militära personalförsörjningssystem kan ut- vecklas inom ramen för den försvarspolitiska inriktning som riks- dagen har beslutat om, hemvärnet med de nationella skyddsstyrkor- nas uppgifter i fredstid och hur försvarets folkförankring kan säkerställas. Bedömningarna och förslagen ska bidra till en bred rekryteringsbas för Försvarsmaktens militära personal där andelen kvinnor ökar jämfört med i dag. Förslagen ska även tydliggöra och möjliggöra en ökad användning av de resurser som finns inom hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna i fredstid. Vidare ska mina bedömningar och förslag bidra till att ytterligare säkerställa folkförankringen av försvaret (se kommittédirektiven i bilaga 1). Nu nämnda frågeställningar är på olika sätt tätt sammankopplade.

21

Sammanfattning

SOU 2014:73

Mina bedömningar och förslag

Det militära försvaret har sedan 1990-talet utvecklats från ett inva- sionsförsvar till ett insatsförsvar. Med försvarsreformen år 2010 kom värnpliktsförsvaret att i fred utvecklas till ett försvar som närmast kan liknas vid ett yrkesförsvar där gruppbefäl, soldater och sjömän tjänstgör i tidsbegränsade anställningar med anställnings- avtal och inte med ett pliktsystem som grund.

Även internationellt har många länder gått över till ett försvar baserat på anställningar eller kontrakt i stället för plikt. I vissa länder har en del pliktinslag behållits men rekryteringen är till överväg- ande del frivillig. Sverige är sålunda inte det enda land som på senare tid har lämnat det tidigare använda pliktsystemet. Norge har däremot ett system med allmän värnplikt som inom kort kommer att om- fatta både kvinnor och män.

Mina bedömningar och förslag har som övergripande målsätt- ning att bidra till långsiktighet, uthållighet och stabilitet i Försvars- maktens militära personalförsörjningssystem. Bedömningarna och förslagen ska bidra till en bred rekryteringsbas för Försvarsmaktens militära personal. Jag föreslår bl.a. målsättningar och åtgärder som innebär att andelen kvinnor som söker till grundläggande militär utbildning och därefter anställs inom det militära försvaret ska öka markant jämfört med dagens förhållanden. Jag lämnar förslag som tydliggör och möjliggör en ökad användning av de resurser som finns inom hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna i freds- tid. Vidare lämnar jag förslag som ska bidra till att ytterligare säker- ställa folkförankringen av försvaret.

De olika bedömningarna och förslagen samverkar och hör ihop. I detta avsnitt redovisas en övergripande sammanfattning av mina bedömningar och förslag. De konsekvenser som förslagen bedöms medföra redovisas i avsnitt 14.

Mönstring och utredning med personlig inställelse bör vara förbehållet värnpliktssystemet

Försvarsmaktens personalförsörjningssystem bygger numera på fri- villigt engagemang för alla personalkategorier. Om krig, krigsfara eller andra extraordinära omständigheter råder kan dock, på samma sätt som tidigare, insatsorganisationen komma att bemannas med

22

SOU 2014:73

Sammanfattning

pliktpersonal. Skyldigheten att genomgå mönstring och att fullgöra värnplikt kan beslutas av regeringen om regeringen, med hänsyn till Sveriges försvarsberedskap, anser att så ska ske.

Mot bakgrund av diskussioner i den politiska debatten om ett eventuellt återinförande av någon form av mönstring har denna ut- redning diskuterat mönstring i fredstid både utifrån utgångspunkten att ett sådant förfarande skulle kunna bidra till att stärka folk- förankringen av försvaret och utifrån utgångspunkten att det skulle kunna bidra till en bredare rekryteringsbas för Försvarsmaktens militära personal. I och med att mönstringen numera är könsneutral berör den som huvudregel alla svenska medborgare mellan 18 och 24 år.

Min bedömning är att det rent principiellt är svårt att motivera mönstring under plikt när hela rekryteringssystemet till Försvars- makten i övrigt bygger på frivillighet. Jag anser därför att själva be- greppet mönstring, och därmed sammanhängande plikt, bör vara förbehållet värnpliktssystemet.

Utredningen har vidare diskuterat möjligheten och för- och nack- delarna med ett system kallat ”utredning med frivillig personlig inställelse”. Utredning med frivillig personlig inställelse skulle kunna genomföras vid Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM) där en viss andel 18-åringar i varje årskull skulle ges möjlighet att på frivillig väg komma till TRM och göra antagningstester samt få in- formation om Försvarsmakten och de frivilliga försvarsorganisa- tionernas verksamhet.

Ett system med utredning med frivillig personlig inställelse skulle enligt min bedömning kunna leda till en ökad folkförankring av försvaret och på sikt även medföra fördelar ur rekryteringssynpunkt för Försvarsmakten. En annan fördel med ett system med utred- ning med frivillig personlig inställelse är att för det fall regeringen skulle besluta om att återinföra värnplikten skulle tiderna för att komma igång med ett mönstringsförfarande avsevärt förkortas.

Svårigheter skulle dock uppstå med att avgöra vilka 18-åringar som skulle erbjudas utredning med frivillig personlig inställelse och det skulle vara svårt att förutsäga hur många som skulle komma att inställa sig från år till år. Vad som ska testas och vad som ska göras med testresultaten är andra frågor som måste besvaras.

TRM har uppskattat att kostnaderna för att genomföra mönst- ring uppgår till cirka 7 400 kr per person. Kostnaderna för ett så-

23

Sammanfattning

SOU 2014:73

dant system som nu diskuterats skulle sannolikt bli högre än kost- naderna för ett mönstringsförfarande eftersom fler aktörer skulle komma att involveras.

Antalet personer som frivilligt söker sig till dagens grundlägg- ande militära utbildning ger inte heller stöd för att det i dag behövs ett system med utredning med personlig inställelse för att öka andelen sökande till Försvarsmakten.

Sammantaget är det min uppfattning att kostnaderna för ett sys- tem med utredning med frivillig personlig inställelse i fredstid inte står i rimlig proportion till den nytta som ett sådant förfarande skulle kunna innebära. Mönstring och utredning med personlig inställelse bör därför vara förbehållet värnpliktssystemet.

En dag i Försvarsmakten för landets 18-åringar

Genom olika åtgärder måste det militära försvaret göras mer känt bland den målgrupp som är i åldern 18–25 år. Som ett led i att öka Försvarsmaktens öppenhet och delaktighet i det svenska samhället och för att bidra till en modern folkförankring av försvaret är det min bedömning att Försvarsmakten regelmässigt ska anordna och bjuda in alla Sveriges 18-åringar till särskilda informationsdagar. Sådana här dagar skulle förslagsvis kunna kallas ”En dag i Försvars- makten”. Vid dessa informationsdagar ska Försvarsmakten presen- tera sin verksamhet inklusive hemvärnet med de nationella skydds- styrkorna. Vidare ska de frivilliga försvarsorganisationerna delta och presentera sin verksamhet. Information om och ansökningsblanketter till den militära grundutbildningen ska tillhandahållas och informa- tion om vad rekryttestet innebär ska lämnas. Träningsprogram ska delas ut så att enskilda ska kunna förbereda sig för de fysiska testerna vid en antagningsprövning till Försvarsmakten. Bevis om deltag- ande vid En dag i Försvarsmakten bör utfärdas.

Även om uppgiften att stärka folkförankringen av försvaret inte är Försvarsmaktens huvuduppgift menar jag att Försvarsmaktens delaktighet i att bedriva detta arbete är en helt nödvändig förut- sättning för att uppnå en modern folkförankring av försvaret. Så- dana här informationsdagar är ett kostnadseffektivt och bättre alter- nativ för att stärka folkförankringen av försvaret än ett system med utredning med frivillig personlig inställelse i fredstid (se avsnitt 8.3.1).

24

SOU 2014:73

Sammanfattning

Att samtliga landets 18-åringar ges möjlighet att besöka Försvars- makten och förevisas dess verksamhet kan även vara rekryterings- främjande och innebära positiva effekter ur ett jämställdhets- perspektiv. En stärkt rekryteringsförmåga stärker på sikt Försvars- maktens operativa förmåga. Mitt förslag om En dag i Försvarsmakten och de konsekvenser och kostnader som ett sådant förslag bedöms innebära redovisas i avsnitt 8.3.2 och 14.4.2.

Information om Försvarsmakten i samband med Totalförsvarets rekryteringsmyndighets utskick med beredskapsunderlaget

Beredskapsunderlaget är ett webbaserat frågeunderlag med 60 frågor som skickas ut av Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM) till alla svenska medborgare i samband med deras 18-årsdag. Han- teringen av uppgifterna som samlas in i beredskapsunderlaget regleras av bestämmelser i lagen (1998:938) om behandling av personuppgifter om totalförsvarspliktiga. Enligt denna lag kan TRM vitesförelägga en person att fylla i beredskapsunderlaget. Samtycke krävs alltså inte utan det är enskildas skyldighet att svara på frågorna i bered- skapsunderlaget. Syftet med beredskapsunderlaget är att ansvariga myndigheter på bästa sätt vid behov ska kunna göra en preliminär bedömning av totalförsvarspliktigas förmåga att tjänstgöra inom totalförsvaret. Det är bl.a. uppgifterna i detta som kommer att styra eventuella inkallelser till mönstring för det fall regeringen beslutar om att värnplikten och mönstringsförfarandet på nytt ska träda i kraft. TRM sparar uppgifterna i beredskapsunderlaget i två år. I samband med utskicket av beredskapsunderlaget informerar TRM om att plikten att mönstra är vilande och att det är frivilligt att tjänstgöra i försvaret, men att mottagaren har en skyldighet att lämna uppgifter om sig själv i beredskapsunderlaget. Utskicket från TRM innehåller däremot inte någon specifik information från Försvarsmakten eller från de frivilliga försvarsorganisationerna.

Jag anser att Försvarsmakten och TRM initialt måste samverka på ett bättre sätt och den möjlighet som finns att på ett samordnat sätt nå ut med information till landets 18-åringar måste ske på ett samlat och kostnadseffektivt sätt. Jag föreslår därför att allmänt hållen information om Försvarsmakten inklusive hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna samt om de frivilliga försvarsorga- nisationerna ska ingå i TRM:s utskick med information och bered-

25

Sammanfattning

SOU 2014:73

skapsunderlaget. Förslaget innebär att TRM:s utskick av beredskaps- underlaget ska kompletteras med rekryteringsinformation om För- svarsmakten inklusive hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna och de frivilliga försvarsorganisationerna. Försvarsmakten skulle också kunna bifoga information och inbjudan till En dag i Försvars- makten i det gemensamma utskicket (se avsnitt 8.3.2).

Att Försvarsmakten och TRM samarbetar på detta sätt är av avgörande betydelse för att sprida information om vad en anställ- ning i Försvarsmakten kan innebära.

Förslaget innebär också att uppgifterna i beredskapsunderlaget ska sparas under en längre tid än i dag, nämligen i fyra år i stället för två år. Detta förfaringssätt garanterar en bredare bas av per- soner som skulle kunna bli aktuella vid ett eventuellt återinförande av värnplikten och ett mönstringsförfarande.

Förtydligande av myndigheters ansvar att bistå Försvarsmakten med att genomföra försvarsreformen

Försvarsreformen är en fråga som angår hela samhället. Reformen berör ett flertal politiska områden, exempelvis arbetsmarknads-, utbildnings-, bostads- och det socialpolitiska området. Det är inte möjligt för Försvarsmakten att genomföra försvarsreformen utan andra myndigheters samverkan och stöd. Ett sätt att tydliggöra och försäkra Försvarsmakten erforderlig samverkan och stöd från andra myndigheter skulle kunna vara genom att regeringen tydliggör vilka krav som ställs på respektive myndighet i nu aktuella avseen- den genom att myndigheternas ansvar att bistå Försvarsmakten förtydligas i aktuella styrdokument och i respektive myndighets reg- leringsbrev. Av aktuella styrdokument och regleringsbrev framgår vilka mål en myndighet ska uppnå avseende prestationer och effek- ter. Vidare framgår det även vilka återrapporteringskrav som ställs på respektive myndighet. En sådan ordning som nu föreslås skulle därför kunna bidra till att genomförandet av försvarsreformen blir mer tydliggjord och försäkrad de resurser som krävs.

26

SOU 2014:73

Sammanfattning

En ökad transparens av Försvarsmaktens verksamhet bidrar till en modern folkförankring av försvaret

Även om jag anser att ansvaret för folkförankringen av försvaret i stor utsträckning vilar på de politiskt ansvariga och på samhället i stort anser jag att det är Försvarsmakten som är ytterst ansvarig för att etablera en folkförankring av det nya försvaret. Försvarsmakten måste ta fler initiativ för att se till att det nya frivilliga personal- försörjningssystemet leder till en modern folkförankring av försvaret. Ett led i detta är att Försvarsmakten måste bli mer transparent, ”sälja sig själv” och inspirera till ökad delaktighet, ibland på mark- nadens villkor. Försvarsmakten måste bli mer transparent genom att årligen bjuda in allmänheten inklusive representanter från närings- livet till förevisningar på varje förband. De frivilliga försvarsorga- nisationerna ska erbjudas att delta i och få en roll i dessa arrange- mang. Försvarsmakten bör även ta ansvar för att bjuda in det civila försvaret på olika nivåer till diskussioner, planeringar och övningar.

Tydliggörande av skolans ansvar att bidra till kunskap om totalförsvaret

Kunskap om totalförsvaret fanns och spreds tidigare i samhället genom den allmänna värnplikten. Denna möjliga informationsväg finns inte i dag.

Jag föreslår att skolans ansvar ska tydliggöras när det gäller att lämna information om det svenska försvaret och dess uppgifter. Detta kan göras som en del i en genomgång av säkerhetspolitik i allmänhet under ämnet samhällskunskap. Elever i grundskolan och gymnasieskolan ska enligt förslaget få utbildning om begreppen säkerhetspolitik samt militärt och civilt försvar i ett kunskapsområde kallat totalförsvarskunskap. Detta ska framgå av grundskolans läro- plan och den däri ingående kursplanen för ämnet samhällskunskap samt i ämnesplanen för det gymnasiegemensamma ämnet samhälls- kunskap.

Det förhållandet att ett ytterligare obligatoriskt kunskapsområde tillförs i kursplanen och ämnesplanen innebär inte någon egentlig ökad arbetsbörda för ansvariga lärare då de ämnen som är tänkta att ingå i ämnet totalförsvarskunskap redan i dag finns med inom det utrymme som lärarna enligt gällande kurs- och ämnesplaner ska

27

Sammanfattning

SOU 2014:73

undervisa i inom närliggande ämnesområden. Ett sådant tydlig- görande innebär emellertid att skolhuvudmännen, oavsett tidigare kunskap och intresse för totalförsvarsplikten och Försvarsmaktens frågor, får ett ansvar för att ämneslärarna i samhällskunskap ges möjlighet att tillgodogöra sig denna kunskap. Det förhållandet att försvarsreformen är en samhällsreform måste även få genomslag i skolans värld. Utbildning i totalförsvarskunskap i grund- och gymnasieskolan är en viktig förutsättning för en modern folkförank- ring av försvaret.

De frivilliga försvarsorganisationerna bidrar till en långsiktig folkförankring av försvaret

Det är min bedömning att en förstärkt roll för de frivilliga för- svarsorganisationerna och deras verksamhet bidrar till en långsiktig folkförankring av försvaret. De frivilliga försvarsorganisationernas ungdomsverksamhet bidrar såväl till folkförankringen av försvaret som till att ungdomar ges möjligheter att lära sig mer om vad Försvarsmakten kan erbjuda i form av framtida arbetsgivare och tjänstgöringsplats.

De frivilliga försvarsorganisationerna bör erhålla särskilda anslag för att bedriva ungdomsverksamhet. Detta innebär ett långsiktigt säkerställande av de frivilliga försvarsorganisationernas möjligheter att bidra till försvaret, samhällets krisberedskap och en modern folk- förankring av försvaret.

Vidare föreslår jag att de frivilliga försvarsorganisationerna ska tillhandahålla riktade frivilliga försvarsutbildningar till tidvis tjänst- görande personal i Försvarsmakten. Utbildningarna ska vara kopp- lade till den enskildes militära profession. Utbildningarna bör, liksom i dag, vara uppdragsutbildningar relaterade till Försvarsmaktens be- hov.

Min bedömning är att regeringen bör avdela mer ekonomiska medel till de frivilliga försvarsorganisationerna. Frågorna om de fri- villiga försvarsorganisationernas framtida roll och hur de ekono- miska resurser som dessa måste erhålla bör utredas i särskild ord- ning.

28

SOU 2014:73

Sammanfattning

En ökad attraktionskraft för anställningen hos Försvarsmakten

Att Försvarsmakten bedriver en ändamålsenlig verksamhet och redan tidigt i anställningsprocessen tydligt kommunicerar möjliga karriär- vägar menar jag är de viktigaste anledningarna till att gruppbefäl, soldater och sjömän söker sig till och väljer att stanna kvar i sin anställning Försvarsmakten.

Lönesättningen och löneutvecklingen ska, precis som i dag, reg- leras av arbetsmarknadens parter. Det är av vikt att ingångslönerna för gruppbefäl, soldater och sjömän kontinuerligt ses över så att de ligger i nivå med medellönen i offentlig anställning för personer med motsvarande utbildning. Vidare är det min bedömning att en löneutveckling som beaktar den enskildes erfarenhet och kompe- tens bidrar till att gruppbefäl, soldater och sjömän väljer att stanna kvar i sin anställning i Försvarsmakten under längre tider än vad som är fallet i dag.

En ändrad inriktning av Försvarsmaktens rekryteringskampanjer

För att intressera ungdomar att söka anställning i Försvarsmakten är det av stor vikt hur Försvarsmakten presenterar sig själv och sin verksamhet i sina rekryteringskampanjer. Försvarsmakten måste vara noga med att i rekryteringskampanjerna beskriva den miljö som de sökande kommer att hamna i på ett korrekt och verklighetsanpassat sätt. Försvarsmaktens rekryteringskampanjer bör inriktas mot att beskriva en soldats verklighet och mot rekrytering till engage- mang/befattning i Försvarsmakten i stället för mot militär grund- utbildning. Även om den grundläggande militära utbildningen är en utbildning och något arbetsrättsligt anställningsförhållande inte föreligger mellan rekryten och Försvarsmakten finns det inte något som hindrar att Försvarsmakten tydligt kommunicerar att de som anses lämpliga och godkänns efter grundutbildningen kommer att erbjudas en anställning i Försvarsmakten.

29

Sammanfattning

SOU 2014:73

Skolbetygskraven för att gå vidare i urvalet efter rekryttestet bör inte sänkas

Försvarsberedningen gör en bedömning i rapporten Försvaret av Sverige – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20) att Försvars- makten bör göra en översyn av vilka skolbetygskrav som är rele- vanta för respektive befattning i krigsförbanden och att gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna komplettera eventuella bristande gymnasiebetyg under sin tjänstgöring hos Försvarsmakten.

Jag gör däremot bedömningen att skolbetygskraven, i vart fall i nuläget, inte bör sänkas. Denna bedömning grundar sig främst på det förhållandet att det i dag inte är några problem med för låg andel sökande till Försvarsmakten. Konkurrensen om prövnings- platserna för antagning till den grundläggande militära utbildningen är stor. Försvarsmakten har fler lämpliga sökanden än vad som av resursskäl kan antagningsprövas. Så länge detta är fallet anser jag att ett förslag om sänkta skolbetygskrav för att gå vidare i urvalet efter rekryttestet som sedan ska kunna kompletteras under tjänstgöringen hos Försvarsmakten, skapar mer administrativa kostnader och mer- arbete för Försvarsmakten än den nytta ett sådant förfarande skulle innebära.

Samverkande insatser för att öka andelen kvinnor i

Försvarsmakten

Målsättningen bör vara att minst 50 procent av de som söker till Försvarsmaktens militära grundutbildning ska vara kvinnor. Andelen anställda kvinnor i personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjö- män bör, som en målsättning i ett första skede, utgöra 25 procent.

En rad samverkande insatser krävs för att uppnå dessa målsätt- ningar. Försvarsmaktens arbetsmiljö måste genomsyras av att det är en arbetsplats för såväl män som kvinnor. Vidare måste den mate- riel och utrustning som finns tillgänglig vara anpassad så att både män och kvinnor klarar av att använda den. Det måste t.ex. finnas kläder, skor och skyddskläder i olika storlekar och som är anpassade efter såväl kvinnors som mäns kroppsbyggnad.

Jag anser att de fysiska antagningskraven fortsatt ska vara desamma för kvinnor och män. Däremot menar jag att Försvarsmakten måste se över de antagningskrav som gäller för olika befattningar och

30

SOU 2014:73

Sammanfattning

pröva vilka fysiska krav som ska ställas på respektive befattning. Kravprofilerna för de olika befattningarna inom Försvarsmakten bör kontinuerligt ses över så att de är relevanta efter dagens förhåll- anden.

Försvarsmakten måste också analysera hur rekryterings- och informationskampanjer bäst genomförs så att de tilltalar både män och kvinnor.

Förslag till förlängda anställningstider för gruppbefäl, soldater och sjömän

Jag föreslår att 9 § i lagen (2012:332) om vissa försvarsmakts- anställningar ändras på så sätt att det föreskrivs att ett anställ- ningsavtal ska omfatta minst sex och högst tio år. Vidare får den totala anställningstiden som gruppbefäl, soldat och sjöman (GSS) uppgå till högst tjugo år varav högst femton år som kontinuerligt tjänstgörande. Detta kan jämföras med dagens reglering som före- skriver att ett anställningsavtal ska omfatta minst sex och högst åtta år och att den totala anställningstiden för GSS högst får uppgå till sexton år, varav högst tolv år som kontinuerligt tjänstgörande.

Även om huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är tills- vidareanställningar anser jag att de skäl som låg till grund för att anställningsformen för GSS ska vara tidsbegränsad alltjämt före- ligger. De främsta skälen för tidsbegränsade anställningar för GSS är att samhället har ett behov av ett effektivt, tillgängligt och flexibelt försvar där de som är anställda ska ha möjlighet att utföra samtliga arbetsuppgifter som yrkeskategorin GSS ska kunna utföra. I och med de särskilda fysiska och psykiska krav som ställs på de som tjänstgör som GSS kan det inte heller anses rimligt att en person ska arbeta som GSS i hela sitt yrkesverksamma liv.

I och med den tidsbegränsade anställningen finns alltid fråge- ställningen om nästa steg i den livslånga yrkeskarriären med som en faktor när det gäller enskilda GSS överväganden att stanna kvar i sin anställning i Försvarsmakten eller att ta en annan anställning som skulle kunna leda till en tillsvidareanställning.

Möjligheten till längre anställningstider än i dag skulle kunna minska enskildas behov av att i ett tidigt skede i anställningen fundera på nästa steg i yrkeslivet. Möjligheterna till längre anställ- ningstider för GSS skulle särskilt kunna vara till fördel för de kvinnor

31

Sammanfattning

SOU 2014:73

och män som under anställningstiden väljer att vara föräldralediga. Även de kvinnor som under anställningen som GSS blir gravida och som på grund av arbetets riskfyllda karaktär inte kan utföra samt- liga övningar eller delta i insatser under graviditeten skulle gynnas av längre anställningstider. Fler ges då möjlighet att hinna utvecklas i sin anställning som GSS. Vidare skulle möjligheterna för GSS att få banklån för att exempelvis köpa en egen bostad på förbandsorten öka med längre anställningstider, något som leder till att GSS får en fastare förankring på förbandsorten.

Tjänstgöringsskyldigheten i Försvarsmakten bör inte regleras genom pliktinslag

Det är min bedömning att det inte är förenligt med dagens per- sonalförsörjningssystem att införa pliktinslag för att försäkra sig om att enskilda fullgör sin tjänstgöringsskyldighet i Försvarsmakten. Inställelse till tjänstgöring måste i stället uppmuntras, främst genom att Försvarsmakten bedriver en bra och ändamålsenlig verksamhet. Vidare kan inställelse till tjänstgöring uppmuntras genom att För- svarsmakten erbjuder olika slags tjänstgöringsincitament (se av- snitt 9.3.8 och 11.3.5).

Ett tydliggörande av tjänstgöringsskyldigheten i Försvarsmakten

Enligt 27 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar ska tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) informera sin civila arbetsgivare om anställningen i Försvarsmakten. Denna information ska lämnas när anställningsavtalet ingås med en civil arbetsgivare eller i samband med att arbetstagaren tar anställning i Försvarsmakten. Vidare är arbetstagaren skyldig att hålla sin civila arbetsgivare informerad om planerad tjänstgöring i Försvarsmakten i den mån det påverkar arbetstagarens rätt till ledighet från sin civila anställning.

För att tydliggöra GSS/T:s tjänstgöringsskyldighet och för att denna ska bli mer framträdande för såväl den enskilde som för den enskildes civila arbetsgivare föreslår jag ett tillägg i 27 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. Det föreslagna tillägget innebär att en GSS/T även ska informera sin civila arbets-

32

SOU 2014:73

Sammanfattning

givare om den tjänstgöringsskyldighet som följer av anställningen i Försvarsmakten.

Ekonomiska tjänstgöringsincitament för tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän

Ekonomiska tjänstgöringsincitament som premierar tjänstgöring kan bidra till att tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän fullföljer sina anställningsavtal och därmed förenade tjänstgörings- skyldighet i Försvarsmakten. De närmare detaljerna om hur sådana här tjänstgöringsincitament ska fördelas ska regleras av arbetsmark- nadens parter. Ekonomiska tjänstgöringsincitament får inte gå ut över Försvarsmaktens verksamhet och resurser att kunna genom- föra den verksamhet som myndigheten har i uppdrag att genom- föra. De ökade kostnader som dessa tjänstgöringsincitament kommer att innebära måste därför finansieras genom ökade anslag.

Försvarsmakten ska lämna ekonomiskt stöd till civila arbetsgivare för vissa rehabiliteringskostnader

Jag föreslår att Försvarsmakten ska lämna skäligt ekonomiskt stöd till civila arbetsgivare för vissa rehabiliteringskostnader. Det eko- nomiska stödet avser rehabiliteringskostnader för personal som är eller har varit tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän eller reservofficerare och som har åsamkats fysiska eller psykiska skador under tjänstgöringen i Försvarsmakten men som ska rehabili- teras först hos den civila arbetsgivaren. Förutsättningarna för det ekonomiska stödet ska regleras i en lag om Försvarsmaktens eko- nomiska stöd till vissa rehabiliteringskostnader. Förslaget innebär inte någon inskränkning av det rehabiliteringsansvar som den skadades civila arbetsgivare har enligt bestämmelser i arbetsmiljö- lagen och socialförsäkringsbalken.

33

Sammanfattning

SOU 2014:73

Kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän ska ges möjlighet till livs- och karriärutveckling

Kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) behöver få information om möjliga karriärval i Försvarsmakten och om hur de kan förbereda sig för annat arbete på den civila arbets- markanden efter det att den tidsbegränsade anställningen i Försvars- makten är slut. Jag föreslår därför att GSS/K ska ges möjlighet att kontinuerligt under sin militära tjänstgöringstid få träffa personer med kompetens inom livs- och karriärutvecklingsområdet för att få hjälp med att planera och rådgöra kring sin livs- och karriär- utveckling.

Klargörande av gruppbefäls, soldaters och sjömäns befattningar

Det finns i dag 195 befattningar för gruppbefäl, soldater och sjö- män (GSS). Befattningarnas arbetsuppgifter kan skilja sig mycket från varandra. Jag föreslår att Försvarsmakten ska klargöra vad de 195 befattningarna för GSS innebär, såväl utbildnings- som kompe- tensmässigt, samt hur utbildningen i de olika befattningarna kan kompletteras i slutet av tjänstgöringen för att bli civilt gångbara.

Utökat ansvar för Försvarsmaktens Funktion för

Arbetsgivarrelationer

Jag anser att lokala initiativ på förbanden som handlar om civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling för gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) ska premieras och uppmuntras. Samtidigt måste det finnas erforderligt stöd i en central funktion vid Försvars- maktens Högkvarter som är ansvarig för nu nämnda frågor. Jag föreslår därför att den i Försvarsmakten redan befintliga Funktionen för Arbetsgivarrelationer ska få ett utökat ansvar för att utveckla formerna för civil meritering och i förekommande fall i framtiden även för arbete med validering. Funktionen för Arbetsgivarrela- tioner bör enligt mitt förslag, utöver de arbetsuppgifter den har i dag, handleda, stödja och bistå personalen på förbanden i arbetet med sammanhållen karriärplanering och livs- och karriärutveckling. Vidare bör Funktionen för Arbetsgivarrelationer få ansvaret för att

34

SOU 2014:73

Sammanfattning

klargöra vad de 195 befattningarna för GSS innebär, såväl utbild- nings- som kompetensmässigt, samt hur utbildningen i de olika befattningarna kan kompletteras i slutet av tjänstgöringen för att bli civilt gångbara. Funktionen för Arbetsgivarrelationer bör även samarbeta med andra myndigheter vad gäller exempelvis upphand- lingar av branschvalidering. Funktionen för Arbetsgivarrelationer måste i och med detta förslag förstärkas.

Stöd till kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän att genomföra civila kurser eller utbildning

Omställningsavtalet är ett avtal som ingåtts mellan Arbetsgivar- verket och de centrala arbetstagarorganisationerna. Omställnings- avtalet börjar att gälla från och med den 1 januari 2015 och ersätter Trygghetsavtalet. Omställningsavtalet kommer även att omfatta kon- tinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K), men det ger dock inte fullt ut möjlighet för Försvarsmakten att, under den enskildes anställningstid, individanpassa stöd till omställ- ning för den enskilde anställde. Jag anser därför att Försvarsmakten bör erbjuda GSS/K möjlighet till stöd till att genomföra civila kurser och/eller civila utbildningar som utgår från den enskildes behov under slutet av anställningstiden i Försvarsmakten. Detta stöd ska syfta till att förbereda GSS/K för yrkesväxling till den civila arbets- marknaden. Utbildningen ska delvis få genomföras under arbetstid. Sådant stöd till utbildning inför yrkesväxling har till syfte att fungera som ett tjänstgöringsincitament för att GSS/K ska fullfölja sin tidsbegränsade anställning. Former för hur detta utbildnings- stöd ska utformas ska regleras av arbetsmarknadens parter. Stöd till utbildning måste finansieras genom ökade anslag.

Försvarsmakten ges möjlighet att i andra hand hyra ut bostadslägenheter till gruppbefäl, soldater och sjömän

Det råder bostadsbrist i många av de kommuner där Försvars- makten organiserar förband eller enheter. Detta påverkar särskilt de kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen (GSS/K). I förlängningen påverkar bostadsbristen Försvarsmaktens möjligheter att rekrytera och behålla GSS/K i sina anställningar

35

Sammanfattning

SOU 2014:73

negativt. Jag föreslår att Försvarsmakten ska ges möjlighet att hyra ut bostadslägenheter i andra hand till gruppbefäl, soldater och sjömän. Detta möjliggörs genom ett tillägg i förordningen (1993:528) om statliga myndigheters lokalförsörjning med innebörd att Försvars- makten ges möjlighet att i andra hand hyra ut lägenheter för bostads- ändamål till GSS.

Administrativa lättnader för Försvarsmakten att lägga ut semester för tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän

Enligt gällande regelverk är det en administrativ och tidskrävande process för Försvarsmakten att lägga ut semester för de tidvis tjänst- görande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen (GSS/T). Jag före- slår därför en ändring i 41 § lagen (2012:332) om vissa försvars- maktsanställningar som innebär att i de fall GSS/T tjänat in fem eller färre semesterdagar under sin tjänstgöring i Försvarsmakten per intjänandeår ska dessa dagar läggas ut i samband med tjänst- göringen hos Försvarsmakten. Denna ordning underlättar det admini- strativa arbetet såväl för Försvarsmakten som de civila/huvudsakliga arbetsgivarna.

Deltidsbegränsningsregeln och dess effekter bör utredas i särskild ordning

Om tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) blir arbetslösa och den militära tjänstgöringen inte godkänns som bisyssla enligt bestämmelserna om bisyssla i 39 och 39 a §§ i lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring (ALF) kan den enskilde ställas inför valet att säga upp sin tidvisa anställning i Försvars- makten för att bibehålla arbetslöshetsersättning, eller fortsätta med sin tidvisa tjänstgöring i Försvarsmakten och inte längre erhålla någon arbetslöshetsersättning. Denna problematik påverkar olika yrkeskategorier i samhället och handlar alltså inte endast om anställda i Försvarsmakten. Mot bakgrund av detta har jag samrått med och överlämnat underlag om de särskilda problem som kan uppkomma för GSS/T i nu aktuellt avseende till Kommittén om hållbara försäkringar vid sjukdom och arbetslöshet (S 2010:04) som

36

SOU 2014:73

Sammanfattning

bl.a. utreder deltidsbegränsningsregeln och dess effekter i ett mer övergripande och samlat sammanhang.

Frågan om boende på logement ska undantas från beskattning bör utredas i särskild ordning tillsammans med andra närliggande skatterättsliga frågor

Jag anser att det inte är rimligt att begära att tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) ska ordna eget boende vid några veckors tjänstgöring per år i Försvarsmakten. Det är därför av vikt att Försvarsmakten kan erbjuda GSS/T logements- boende under tjänstgöringsperioderna. För det fall sådant här delat boende ska beskattas finns det en risk för att enskilda väljer att avsluta sin anställning som GSS/T, särskilt om den ekonomiska ersättningen för tjänstgöringen i Försvarsmakten inte motsvarar den civila lönen.

Frågan om förmånen av logementsboende kan undantas från beskattning samt andra närliggande skatterättsliga frågor som jag utvecklar i avsnitt 12.2.3 är förhållandevis omfattande och kom- plexa. De berör även ett flertal personalkategorier i Försvars- makten. Det är därför min bedömning att regeringen bör överväga att närmare utreda nu nämnda frågeställningar i en sammanhållen ordning. Jag föreslår därför inte några författningsändringar i denna del.

Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas utökade användning i fredstid

Jag föreslår att dagens hemvärnsavtal ska uppdateras så att avtalen även föreskriver att enskilda efter utbildning är skyldiga att tjänst- göra i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna för verksam- het i samband med att Försvarsmakten lämnar stöd till en annan myndighet eller enskild enligt föreskrift i lag eller förordning eller efter beslut av regeringen. Ett sådant tillägg tydliggör hemvärns- personalens skyldighet att tjänstgöra och rätt till ledighet från sin arbetsgivare som regleras i lagen (1994:2076) om skydd för anställ- ning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m.

37

Sammanfattning

SOU 2014:73

Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas uppgifter i freds- tid måste vara väl avgränsade. Beslut om hemvärnsinsatser i fredstid ska fortfarande fattas på hög nivå.

Jag föreslår att 1 § hemvärnsförordningen ändras på så sätt att det tydliggörs att hemvärnet ingår i Försvarsmakten och att hem- värnet ska kunna delta i uppgifter som Försvarsmakten utför. Det framgår alltjämt av bestämmelsen att hemvärnet har till uppgift att skydda skyddsobjekt men tillägget av ordet särskilt betonar att detta är en specifik uppgift för hemvärnet.

I 7 § hemvärnsförordningen föreslår jag ett tillägg med innebörd att hemvärnet även vid en särskild allvarlig kris i fredstid, efter erforderliga beslut, ska inta hemvärnsberedskap.

Några förslag till utökade befogenheter för hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna lämnas inte.

Möjlighet till höjd ersättning till de som tjänstgör i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna under hemvärnsberedskap i fred

I och med att jag föreslår att ett tillägg ska göras i hemvärns- förordningens 7 § som innebär att hemvärnet även vid en särskild allvarlig kris i fredstid, efter erforderliga beslut, ska inta hemvärns- beredskap, har fråga uppkommit om samma principer för ersätt- ning ska gälla vid hemvärnsberedskapstjänstgöring i fredstid som när hemvärnsberedskap råder på grund av höjd beredskap eller andra omständigheter.

Jag menar att det finns anledning att skilja på insatser under hemvärnsberedskap beroende på om de har sin grund i fredstida insatser eller inte. Enskilda som tjänstgör i hemvärnet med de natio- nella skyddsstyrkorna ska inte behöva riskera att vid en längre tids tjänstgöring under hemvärnsberedskap i fred gå miste om inkomst som motsvarar den inkomst som den enskilde erhåller i sin huvud- sakliga sysselsättning.

Jag anser att Försvarsmakten ska ges möjlighet att i hemvärns- avtal föreskriva att vid tjänstgöring när hemvärnsberedskap i fred, som överskrider en viss tid, är den enskilde försäkrad ersättning som motsvarar den inkomst som den enskilde då erhåller i sin huvudsakliga sysselsättning. I och med att tjänstgöring under hem- värnsberedskap i fred förväntas inträffa mycket sällan har ett sådant

38

SOU 2014:73

Sammanfattning

här åtagande av Försvarsmakten främst syftet att vara en rekry- teringsfrämjande åtgärd som syftar till att även personer med högre inkomst ska kunna tänka sig att ingå ett hemvärnsavtal och åta sig de förpliktelser som följer av nu nämnda avtal. Samtidigt skulle detta åtagande sannolikt kunna innebära en högre inställelsegrad i de fall det beslutas om hemvärnsberedskap i fred.

Jag föreslår ett tillägg i 4 § förordningen (1997:147) om förmåner till hemvärnsmän som innebär att Försvarsmakten får ingå avtal med enskilda om ytterligare ersättning vid tjänstgöring under hem- värnsberedskap i fred.

I övrigt är det min bedömning att de grundläggande principerna för ersättning till de som tjänstgör i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna inte behöver ses över. Däremot måste ersättnings- nivåerna regelmässigt ses över av Försvarsmakten.

Begreppet hemvärnsman ändras till hemvärnssoldat

Jag föreslår att hemvärnsförordningen moderniseras och görs köns- neutral på så sätt att begreppet hemvärnsman ändras till hemvärns- soldat. I och med förslaget om ändrad terminologi från hemvärns- man till hemvärnssoldat i hemvärnsförordningen föreslår jag även motsvarande ändringar i förordningen (1997:147) om förmåner till hemvärnsmän samt att den förordningen byter namn till förord- ningen om förmåner till hemvärnssoldater. Jag föreslår motsvarande ändring av ordet hemvärnsman till hemvärnssoldat i 2 kap. 2 § förord- ningen (1996:927) med bestämmelser för Försvarsmaktens personal.

39

1Utredningens uppdrag och arbete

1.1Uppdraget

Utredningen har fått i uppdrag att lämna förslag till hur Försvars- maktens personalförsörjning bör utvecklas inom ramen för den försvarspolitiska inriktning som riksdagen har beslutat om. Utred- ningen har vidare fått i uppdrag att inom ramen för det nya per- sonalförsörjningssystemet analysera och föreslå hur försvarets folkförankring kan säkerställas samt att analysera hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas roll i det framtida försvaret. Utred- ningens förslag ska bidra till en långsiktigt hållbar personalförsörj- ning av det militära försvaret.

Inom ramen för uppdraget ska utredningen:

särskilt kartlägga och analysera andelen avhopp från den grund- läggande militära utbildningen (GMU),

kartlägga och analysera i vilken utsträckning gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att fullfölja sina anställningar i den utsträck- ning som Försvarsmakten har antagit,

analysera det nuvarande systemet för rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän inklusive soldatförsörjningen inom hem- värnet med de nationella skyddsstyrkorna,

analysera behovet av och föreslå ytterligare förbättringar i fråga om bl.a. sociala villkor för gruppbefäl, soldater och sjömän,

föreslå åtgärder för att särskilt stärka rekryteringen av tidvis tjänstgörande personal,

41

Utredningens uppdrag och arbete

SOU 2014:73

kartlägga behovet av och överväga förändringar avseende För- svarsmaktens möjligheter att stödja civila arbetsgivare vid rehabili- tering av tidvis tjänstgörande personal,

göra jämförelser med frivillig personalförsörjning i andra jäm- förbara länder,

överväga behovet av och föreslå ytterligare åtgärder för att säkerställa en bred rekryteringsbas för Försvarsmaktens militära personal,

analysera hur det civila meritvärdet för militär anställning och utbildning kan öka,

inom ramen för det nya personalförsörjningssystemet analysera och föreslå hur försvarets folkförankring kan säkerställas,

klarlägga hur tjänstgöringsskyldigheten för hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna ser ut i fredstid i dag och vilka begräns- ningar som finns vid användning av hemvärnsförband för insatser när det inte råder hemvärnsberedskap eller höjd beredskap,

klarlägga förutsättningarna enligt dagens regelverk för att öka hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas tillgänglighet i fredstid,

klarlägga behovet av och föreslå förändringar för att möjliggöra en utökad användning av hemvärnet med de nationella skydds- styrkorna i fred, bl.a. i fråga om personalens tjänstgörings- kontrakt,

beskriva konsekvenserna för hemvärnssoldaternas civila arbets- givare i de fall en utökad tjänstgöringsskyldighet införs,

lämna förslag till författningsändringar och övriga åtgärder som är nödvändiga för att genomföra förslagen och

bedöma när de förslag som lämnas tidigast kan genomföras.

Utredningens frågeställningar ska i tillämpliga delar prövas och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv.

Utredningen ska särskilt redovisa konsekvenser för Försvars- maktens operativa förmåga och personalförsörjning, de ekono- miska konsekvenserna, konsekvenserna för samhällets krisbered-

42

SOU 2014:73

Utredningens uppdrag och arbete

skap samt andra konsekvenser för berörda myndigheter och för staten som helhet till följd av förslagen. Vidare ska konsekvenser ur ett jämställdhetsperspektiv redovisas.

Utredningens uppdrag beskrivs i sin helhet i direktiv 2013:94 (se bilaga 1).

1.2Utredningens arbete

Utredaren förordnades i december 2013. Utredningssekreterarna började arbeta i utredningen i januari respektive mars 2014. Utred- ningens sakkunniga och experter förordnades i februari, mars och maj 2014.

Arbetet har bedrivits i nära samarbete med de sakkunniga och experterna, både vid de sju expertsammanträden som har hållits och vid skriftliga och muntliga kontakter däremellan. Utredaren och utredningssekreterarna har också träffat vissa experter särskilt för diskussion av specifika frågor.

Utredningen har haft möten med företrädare för Försvars- makten, Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM), Försvars- högskolan (FHS), de centrala arbetstagarorganisationerna inom för- svarsområdet, Rikshemvärnsrådet, Försvarsberedningen, Myndig- heten för Samhällsskydd och beredskap (MSB), Sveriges kom- muner och landsting (SKL), Myndigheten för yrkeshögskolan (MYH), Statskontoret, Arbetsgivarverket, Rikspolisstyrelsen och Stiftelsen MHS-bostäder.

Utredningen har deltagit i försvarskonferensen i Skövde den 1– 2 april 2014 och vid Försvars- och säkerhetspolitisk diskussion som anordnades av Folk och Försvar i Stockholm den 9 april 2014 ”Inför valet: Vilket försvar behöver Sverige?”.

Utredningen har deltagit under Almedalsveckan på Gotland år 2014 och den särskilde utredaren deltog då i seminariet Försvars- maktens personalförsörjning – behov av utveckling? anordnat av Folk och Försvar.

Den särskilde utredaren har deltagit i Försvarsekonomiskt semi- narium 2014, anordnat av Totalförsvarets forskningsinstitut (FOI) den 3 september 2014.

De 32 kommuner i vilka Försvarsmakten har förband/enheter organiserade, s.k. förbandskommuner, har getts tillfälle att lämna

43

Utredningens uppdrag och arbete

SOU 2014:73

skriftliga upplysningar och synpunkter till utredningen (de frågor som ställts till förbandskommunerna framgår av bilaga 2). Svar har inkommit från 18 förbandskommuner.

Intresseorganisationen Svensk Soldat (SveSo) har lämnat skrift- liga synpunkter och upplysningar till utredningen i frågor som rör gruppbefäl, soldater och sjömän.

Utredningen har via Försvarsmaktens militära underrättelse- och säkerhetstjänst (MUST) erhållit skriftliga svar på utredningens frågor om systemet för militär personalförsörjning i Nederländerna och Kanada (de frågor som har undersökts närmare framgår av bilaga 3). Informationen har inhämtats via de svenska försvars- attachéerna i Nederländerna respektive Kanada och texterna har, efter bearbetning, faktagranskats av respektive lands svenska försvarsattaché. Utredningen har inhämtat skriftlig information om det militära personalförsörjningssystemet i Danmark från den danska försvarsmakten och det danska hemvärnet samt gjort studiebesök i Danmark. Under studiebesöket i Danmark hade utredningen möte med företrädare för Forsvarets Personeltjenste, Personalstragegisk afdelning i Forsvarskommandoen och Hjemmevaernskommandoen. Utredningen har inhämtat skriftliga svar på frågor om det norska personalförsörjningssystemet via det norska Försvarsdepartementet. Betänkandets texter om Danmark och Norge har faktagranskats av respektive lands försvarsmakt och/eller Försvarsdepartement.

Utredaren har haft ett möte med delar av försvarsmaktsrådet i Skaraborg – kommunföreträdare från Skövde och Karlsborg samt representanter från Livregementets husarer (K 3), Skaraborgs rege- mente (P 4) och Markstridsskolan (MSS). Vidare har utredningen besökt Amfibieregementet (Amf 1) på Berga, Ledningsregementet (LedR) i Enköping och Luftvärnsregementet (Lv 6) i Halmstad.

Utredningen har samrått med Bostadsplaneringskommittén

(S 2013:12), utredaren som har i uppdrag att föreslå överblickbara system för validering (U 2014:G), Kommittén om hållbara försäk- ringar vid sjukdom och arbetslöshet (S 2010:04) samt Regelrådet. Utredningen har även haft kontakter med den utredare som har i uppdrag att göra en översyn av Myndigheten för yrkeshögskolans uppgifter (U 2013:G).

44

SOU 2014:73

Utredningens uppdrag och arbete

1.3Avgränsningar

I och med riksdagens beslut att år 2010 övergå till ett personal- försörjningssystem i Försvarsmakten som i fred inte bygger på plikt utan som i stället bygger på frivillig anställning, dvs. det- samma som i övrigt gäller på arbetsmarknaden, är ramarna för de överväganden och förslag som utredningen kan lämna att dessa ska ha sin grund i ett personalförsörjningssystem baserat på frivillighet.

Utredningen har tolkat kommittédirektiven på sådant sätt att uppdraget är begränsat till att se över frågor som rör personal- försörjningen av Försvarsmaktens militära personal, med närmare inriktning mot gruppbefäl, soldater och sjömän samt personer som tjänstgör i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. Däremot kommer även de tidvis tjänstgörande civilt anställda (CVAT/T), som när de anställs betraktas som militär personal, att i viss mån omfattas av utredningens överväganden och förslag1.

Försvarsberedningen har i sin rapport Försvaret av Sverige – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20) bl.a. framhållit att officersförsörjningssystemet behöver reformeras och anpassas till det nya försvaret och att strukturella förhållanden inom officers- kåren, bl.a. fördelningen mellan yrkes- respektive reservofficerare, ska utredas i en särskild utredning. Någon sådan utredning är ännu inte tillsatt. Mot bakgrund av Försvarsberedningens ställnings- tagande kan det antas att en sådan utredning kommer att tillsättas inom en överskådlig tid. Den här utredningen kommer därför inte att närmare se över utbildnings-, anställning- och personalförsörj- ningsfrågor beträffande yrkes- och reservofficerare. Däremot kan vissa av utredningens överväganden och förslag, som rör mer över- gripande och/eller principiella frågor för tidvis tjänstgörande per- sonal, även komma att omfatta reservofficerare.

1 Av Försvarsmaktens totalt cirka 50 000 anställda har cirka 5 300 personer en civil tjänst (CVAT). De civilanställda är exempelvis mekaniker, administratörer, tolkar, jurister, ingen- jörer, ekonomer, informatörer och sjukvårdspersonal. Dessa är tillsvidare- eller visstids- anställda, kontinuerligt tjänstgörande, arbetstagare i Försvarsmakten. Utöver den nu nämnda civila personalen finns det i Försvarsmaktens insatsorganisation cirka 1 400 befattningar som är avsedda för tidvis tjänstgörande civila, som inte har Försvarsmakten som huvudarbets- givare. Dessa är huvudsakligen specialister av olika slag. Denna personalkategori har av För- svarsmakten benämnts CVAT/T. I samband med insatser och liknande anställer Försvars- makten CVAT/T som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) enligt lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. CVAT/T kommer då att betraktas som militär personal eftersom alla befattningar i krigsförbanden är militära.

45

Utredningens uppdrag och arbete

SOU 2014:73

Det skulle kunna finnas fördelar med att ha ett samlat regelverk för all i Försvarsmakten tidvis tjänstgörande personal (såväl de som är anställda tillsvidare som de som har tidsbegränsade anställningar). Detta regelverk skulle exempelvis kunna reglera frågor om anställ- ningen, skyddet för anställningen hos huvudarbetsgivaren, rätten till anstånd med studier och studieuppehåll i samband med tjänstgöring i Försvarsmakten och frågor relaterade till rehabilitering och ekonomiskt stöd till civila arbetsgivare för rehabiliteringskostnader. Ett sådant uppdrag omfattas dock inte av utredningens uppdrag.

Försvarsmakten har framfört önskemål om att utredningen när- mare ska analysera förutsättningarna för att föreslå en reglering som innebär att all krigsplacerad personal, alltså inte bara perso- nalen i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna, ska kunna kallas in under plikt vid extraordinära händelser och att sådana beslut ska fattas av regeringen alternativt av överbefälhavaren. Att närmare utreda förutsättningarna för en sådan reglering omfattas inte av utredningens uppdrag utan denna fråga måste, om rege- ringen så önskar, utredas i ett annat sammanhang.

Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem har endast tillämpats under några år. För vissa av de frågor som utredningen har fått i uppdrag att analysera har det inte funnits underlag eller tillräckligt mycket underlag för att kunna göra djupare analyser eller för att kunna dra några säkra slutsatser. I och med den korta utredningstiden har det inte heller funnits tid för att utredningen på egen hand ska kunna ta fram erforderligt underlag. I vissa frågor kommer därför att hänvisas till att ytterligare underlag och utred- ning behövs för att därefter analyseras, utvärderas och följas upp.

1.4Betänkandets disposition

I kapitel 2 presenteras utredarens övergripande utgångspunkter för arbetet. I kapitel 3 redovisas den nuvarande försvarspolitiska inrikt- ningen och systemet för Försvarsmaktens militära personalförsörj- ning. Kapitel 4 innehåller en översikt av gällande rätt och avtal på det statliga avtalsområdet som är av intresse för de frågor utred- ningen ska titta närmare på. En sammanfattning av de uppgifter som utredningen har fått del av beträffande systemet för den mili- tära personalförsörjningen gällande gruppbefäl, soldater och sjö-

46

SOU 2014:73

Utredningens uppdrag och arbete

män samt i de fall det finns hemvärn/hemvärnsliknande myndig- heter/enheter i Danmark, Nederländerna, Norge och Kanada finns i kapitel 5. Därefter behandlas i kapitel 6 Totalförsvarets rekryte- ringsmyndighet och några andra organisationers arbete med perso- nalfrågor, rekryteringen av gruppbefäl, soldater och sjömän, utbild- ningssystemet för gruppbefäl, soldater och sjömän, Försvars- maktens arbete med jämställdhet och jämlikhet och en jämförelse med anställningsförhållandena för räddningstjänstpersonal i bered- skap. Kapitel 7 handlar om de frivilliga försvarsorganisationerna. I kapitel 8 behandlas försvarets folkförankring då och nu, utredarens syn på vad begreppet försvarets folkförankring kan innebära i dag samt bedömningar och förslag på åtgärder som, inom ramen för det nu gällande personalförsörjningssystemet, på olika sätt kan bidra till att säkerställa en modern folkförankring av försvaret på längre sikt. I kapitel 9 redovisas utredarens bedömningar och förslag som kan bidra till en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning. Överväganden och förslag till en reglering om hur Försvarsmakten ska lämna ekonomiskt stöd till civila arbetsgivare för kostnader av viss rehabilitering av personer som tjänstgör eller har tjänstgjort tidvis (tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän samt reservofficerare) i Försvarsmakten finns redovisade i kapitel 10. I kapitel 11 diskuteras begreppen civilt meritvärde, livs- och karriär- utveckling samt validering. Vidare lämnas förslag på hur Försvars- makten ska arbeta med dessa frågor för att de kunskaper som personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän förvärvar i sin anställning hos Försvarsmakten ska bli civilt gångbara efter det att anställningen i Försvarsmakten har upphört. Förslag som kan bidra till förbättrade sociala villkor för gruppbefäl, soldater och sjömän lämnas i kapitel 12. Vidare identifieras några områden som utred- aren anser bör utredas i särskild ordning. I kapitel 13 klarläggs hur tjänstgöringsskyldigheten ser ut för hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna i fredstid i dag och vilka begränsningar som finns vid användning av hemvärnsförband för insatser när det inte råder hemvärnsberedskap eller höjd beredskap. Vidare lämnas förslag till hur dagens regelverk kan tydliggöras för att öka hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas tillgänglighet samt hur ett tillägg i hem- värnspersonalens tjänstgöringskontrakt kan möjliggöra en utökad användning av hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna i fredstid. I detta kapitel görs också en översyn av principerna för

47

Utredningens uppdrag och arbete

SOU 2014:73

ersättning till tjänstgörande i hemvärnet med de nationella skydds- styrkorna. Vidare föreslås författningsändringar med syfte att modernisera och göra hemvärnsförordningen könsneutral. De kon- sekvenser som bedömningarna och förslagen kan förväntas med- föra beskrivs i kapitel 14. Författningsförslagen redovisas i kapi- tel 15 följt av författningskommentarerna i kapitel 16. Därefter följer ett till betänkandet fogat särskilt yttrande.

Utredningens direktiv finns i bilaga 1 till betänkandet. I bilaga 2 finns de frågor som utredningen skickat till landets s.k. förbands- kommuner samt en lista över dessa, följt av de frågor som utred- ningen ställt när det gäller personalförsörjningssystemet i Danmark, Nederländerna, Norge och Kanada i bilaga 3. I bilaga 4 finns ett standardiserat hemvärnsavtal, i bilaga 5 ett standardiserat frivillig- avtal för personal med tjänstgöring i hemvärnet enligt förordningen (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet och i bilaga 6 ett stan- dardiserat frivilligavtal för avtalspersonal enligt förordningen om frivillig försvarsverksamhet mot armén, marinen och flygvapnet. Försvarsmaktens underlag och ekonomiska kalkyl för att genom- föra utredarens förslag att Försvarsmakten ska bjuda in landets 18- åringar till En dag i Försvarsmakten (se avsnitt 8.3.2) finns i bi- laga 7.

48

2 Mina utgångspunkter

I en nation har det militära försvaret särskilda uppgifter och där- med en speciell ställning när det gäller att försvara landets själv- bestämmande mot yttre aggression. Detta finns bl.a. reglerat i inter- nationella folkrättsliga konventioner. Jag anser därför att det svenska militära försvaret, och Försvarsmakten som myndighet, intar och måste inta en särställning i hela samhället. För att Försvarsmakten ska kunna lösa sina primära militära uppgifter, som ytterst kan inne- bära ett användande av ett dödligt våld, anser jag att man måste vara beredd att acceptera särlösningar som underlättar för Försvars- makten att lösa dessa uppgifter.

Försvarsmakten är, förutom att utgöra Sveriges militära försvar, också en statlig förvaltningsmyndighet med alla de regelsystem som gäller för dessa. I fred innebär detta inget problem, men jag menar att man hela tiden måste ha Försvarsmaktens primära uppgifter på näthinnan när man skapar legala förutsättningar för det militära försvaret att verka såväl i fred som i krig.

Att personalen är Försvarsmaktens viktigaste resurs är ett tale- sätt som brukar användas i olika sammanhang. Jag vill gå ett steg längre och se en kombination av personal, materiel, utbildning och övningsverksamhet som samverkar för att de militära uppgifterna ska kunna lösas på ett operativt optimalt sätt. Försvarsberedningen har i sin rapport Försvaret av Sverige – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20) satt krigsförbanden i centrum. Detta är ett synsätt som jag finner så självklart att det bör utgöra grunden för utform- ningen av Sveriges militära försvar.

När det gäller personalen är naturligtvis personalförsörjningen av utomordentlig vikt för att skapa en förutsättning för att Sverige som nation ska ha ett militärt försvar värt namnet. I en insatsorga- nisation betraktas all personal ur ett folkrättsligt perspektiv som kombattanter när man verkar i en militär kontext. Då Försvars-

49

Mina utgångspunkter

SOU 2014:73

makten krymper i numerär och ska bli en vassare organisation är det ännu viktigare än tidigare att få rätt medarbetare på rätt plats. Jag anser därför att militärt utbildade officerare, gruppbefäl, soldater och sjömän ska tjänstgöra i militära befattningar och civilt utbildade specialister i civila befattningar. Exempel på civilt utbildade specialister är ekonomer, läkare och jurister. För att få ett genom- slag för detta synsätt, som grundar sig på grundlagskriterierna förtjänst och skicklighet för statliga tjänstetillsättningar, måste hela organisationen utgå från detta i sin personalförsörjning. Denna utgångspunkt ska naturligtvis gälla oavsett vem som beslutar – Försvarsmakten eller regeringen – om anställningen. Eftersom denna fråga ligger utanför mitt utredningsuppdrag väljer jag att inte ytterligare belysa denna frågeställning.

Den försvarsreform rörande personalförsörjningen som Sveriges Riksdag beslutade år 2009 innebär ett annat sätt att hantera dessa frågor i och med att värnplikten inte längre blir aktuell i fred. Begreppet mönstring anser jag förbehållet ett pliktsystem varför jag inte föreslår någon allmän eller partiell mönstring i fredstid. Det är inte heller motiverat av kostnadsskäl.

Försvarsreformen är en samhällsreform och därmed är det hela samhällets ansvar att genomföra den. Detta politiska beslut har Försvarsmakten på ett bra sätt anpassat sig till och rekryteringen går i dag år 2014 i stort sett bra. Det finns dock speciella situationer att ta hänsyn till när personalen ska rekryteras och därefter vidare- utvecklas på frivillig väg med en öppen konkurrens med övrig arbetsmarknad. Jag ser här att mitt uppdrag blir att föreslå åtgärder och författningar som ska underlätta en sådan rekrytering och per- sonalhantering som bidrar till att Försvarsmakten får en ökad attraktionskraft som arbetsgivare. Det sistnämnda gäller inte minst för kvinnor som ska söka och inneha en anställning i Försvars- makten. Mina förslag ska ses som en kombination av åtgärder som sammantaget leder till en hållbar personalförsörjning på längre sikt och därmed en större operativ nytta.

Vissa av mina förslag kan uppfattas som en detaljstyrning av verksamhetsfrågor som Försvarsmakten själv borde få råda över. Jag har ovan motiverat varför jag anser att Försvarsmakten intar en särställning inom statsförvaltningen och det är det skälet som är avgörande när jag lägger fram förslag eller motiv som gör ingrepp i

50

SOU 2014:73

Mina utgångspunkter

denna myndighets interna förhållanden. Det överordnade syftet är att åstadkomma en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning.

I uppdraget ingår också att föreslå åtgärder för att stärka folk- förankringen av det militära försvaret. Detta tycker jag själv är en särskilt angelägen uppgift, särskilt då personalförsörjningen i dag, i fredstid, är grundat på ett frivilligt deltagande. Här handlar det mycket om information om Försvarsmaktens verksamhet och om deltagande från övriga samhället. Att Försvarsmakten deltar aktivt i kriser i fred tillsammans med övriga samhället utgör också en viktig komponent för att stärka folkförankringen. Jag vill tala om en modern folkförankring.

Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna utgör en resurs inom Försvarsmakten där det råder en allmän uppfattning att denna del av myndigheten ska kunna användas även i särskilt allvarliga kriser i fred. Jag menar att detta är möjligt genom regeringsbeslut redan idag. Jag kommer i detta betänkande att lämna förslag som innebär att denna möjlighet tydliggörs på ett mer ordnat sätt.

Mina utredningsdirektiv innehåller minst sexton deluppgifter där jag redovisar bedömningar och förslag i betänkandet. Jag har också haft i uppdrag att studera utländska system och har tagit in detta i mina bedömningar. Det är dock viktigt att komma ihåg att utländska system för den militära personalförsörjningen inte låter sig jäm- föras rakt av bl.a. beroende på hur den militära organisationen är utformad och i vilket historiskt arv man verkar.

Sammantaget är det viktigaste syftet med mina överväganden och förslag att öka attraktionskraften för att män och kvinnor ska söka till och utvecklas i det militära försvaret. Försvarsmakten har dock den viktiga uppgiften att se till att myndighetens verksamhet utförs på bästa sätt.

Jag vill slutligen betona att det för Försvarsmakten är mycket viktigt att man får en möjlighet att arbeta under en längre tid inom ett av statsmakterna fastställt politiskt beslut rörande den militära personalförsörjningen. Jag finner därför att det är rimligt att det helt avgörande syftet med min utredning är att bidra till en lång- siktigt hållbar personalförsörjning av det militära försvaret.

51

3 Den försvarspolitiska inriktningen

3.1Allmän värnplikt

Allmän värnplikt infördes i och med 1901 års riksdagsbeslut och värnpliktslagens (1901:58) ikraftträdande. Fram till år 2010 var det varje vuxen svensk mans skyldighet att göra värnplikt, alltså att lära sig hur man försvarar landet med vapen.

Inledningsvis föreskrevs att de värnpliktiga skulle genomgå 150 dagars grundutbildning följt av tre repetitionsutbildningar under de följande tre åren. Grundutbildningstiden utökades under första världskriget till 250 dagar och ett stort antal värnpliktiga kallades även in till beredskapstjänstgöring. Efter krigsslutet kortades grundutbildningen ner.

Vid försvarsbeslutet år 1925 infördes ett system där värnpliktiga delades in i två kategorier, den s.k. kategoriklyvningen. Två tredje- delar av de värnpliktiga skulle i och med detta system genomgå en längre utbildning inriktad mot att de vid mobilisering skulle kunna ingå i krigsdugliga förband medan resterande fick en kortare grund- läggande utbildning och placerades i en ersättningsreserv. Vid mobi- lisering skulle denna grundläggande utbildning kunna kompletteras med ytterligare utbildning. Vid försvarsbeslutet år 1936 ökades längden på grundutbildningen medan den ovan nämnda kategori- klyvningen behölls och värnpliktsåldern bestämdes till 45 år. Fram till år 1952 fanns det även ett system med volontärer som var fast anställda inom försvaret, både i form av underbefäl och meniga.

Den första lagstiftningen rörande civilförsvarsplikt var knuten till det civila luftskyddet. Sverige fick en ny luftskyddslag år 1937 enligt vilken det föreskrevs att det skulle finnas ett civilt luftskydd där personalen i huvudsak skulle utgöras av frivilliga. Samtidigt möjliggjordes det i en lag om förfoganderätt för luftskyddets behov att under så kallade luftskyddstillstånd med tvång ta ut personer till

53

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

tjänstgöring. Kommuner kunde då bli skyldiga att ställa vissa anställda till luftskyddets förfogande. Länsstyrelser fick ta ut män mellan 18 och 60 år till samma verksamhet. Enligt lagen förelåg även en allmän skyldighet att delta i brandsläckning och utrymning.

År 1941 togs systemet med kategoriklyvning bort och en ny värnpliktslag antogs1. Längden på grundutbildningen ökade till 360 dagar och omfattningen av repetitionsutbildningen ökade. Den övre gränsen för värnpliktiga höjdes till 47 år.

År 1942 inrättades den Centrala värnpliktsbyrån (CVB) i syfte att leda inskrivningsväsendets verksamhet. År 1944 ersattes den tidigare luftskyddslagen av civilförsvarslagen (1944:536). Civilför- svarsområden infördes och genom civilförsvarslagen lades grunden för de principer för rekrytering av personal till civilförsvarsorgani- sationen som länge har varit gällande i Sverige. Syftet med en civil- försvarsplikt var att i krig kunna mobilisera personal till stöd för nödlidande och för personer i områden som hade drabbats av strids- handlingar.

Värnpliktslagen från år 1941 gällde ända fram till år 1995. Sys- temet genomgick under denna tid ett antal förändringar. År 1959 tillkom en ny lag om allmän tjänsteplikt vilken gällde fram till år 19952. En ny civilförsvarslag antogs år 19603. År 1966 infördes en lag om vapenfri tjänst4. Samtidigt inrättades Vapenfrinämnden som ett nytt prövningsorgan. År 1968 genomfördes en större reform av hela inskrivningsväsendet och ovan nämnda CVB ersattes av Värnpliktsverket (VPV). De tidigare 21 inskrivningsområdena ersattes av sex stycken inskrivnings- och redovisningsområden; ett för varje militärområde.

Kvinnor kunde för första gången genomföra frivillig grund- utbildning inom Försvarsmakten år 1980. År 1981 beslutade riks- dagen att kvinnor skulle kunna anställas inom samtliga försvars- grenar. Inledningsvis gällde detta inom vissa angivna befattnings- grupper som sedan efter hand successivt utökades.

I samband med försvarsbeslutet år 1992 bestämdes att endast det antal värnpliktiga som behövdes för Försvarsmaktens krigs- organisation och den fredstida beredskapen skulle genomgå grund-

1Värnpliktslag (1941:967).

2Allmän tjänstepliktslag (1959:83).

3Civilförsvarslag (1960:74).

4Lag (1966:413) om vapenfri tjänst.

54

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

utbildning. Övriga inskrivna placerades i en inskrivningsreserv som endast fick tas ut till grundutbildning efter regeringsbeslut om det behövdes med hänsyn till försvarsberedskapen.

Den 1 juli 1995 trädde lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt i kraft. Genom lagen infördes begreppet totalförsvarsplikt vilket inne- fattar värnplikt, civilplikt och allmän tjänsteplikt. Värnpliktslagen, civilförsvarslagen, lagen om vapenfri tjänst och den allmänna tjänste- pliktslagen upphörde att gälla. Möjligheten till vapenfri tjänstgöring regleras från och med år 1995 i lagen om totalförsvarsplikt. Enligt lagen om totalförsvarsplikt, som alltjämt är i kraft, räknas samtliga svenska medborgare och i Sverige bosatta personer mellan 16 och 70 år som totalförsvarspliktiga.

Lagen (1994:1810) om möjlighet för kvinnor att fullgöra värn- plikt eller civilplikt med längre grundutbildning antogs samtidigt som lagen om totalförsvarsplikt. Kvinnor fick nu möjlighet att, efter särskild antagningsprövning, genomföra totalförsvarsutbild- ning längre än 60 dagar. Detta kunde de göra även utan att efter- sträva att få en anställning inom Försvarsmakten.

Värnpliktsverket och Vapenfristyrelsen avskaffades år 1995. Dessa myndigheters arbetsuppgifter övertogs av Totalförsvarets pliktverk (Pliktverket).

I och med lagändringen år 2010 som innebär att en totalför- svarspliktig är skyldig att genomgå mönstring eller fullgöra värn- plikt eller civilplikt endast om regeringen med hänsyn till att det behövs för Sveriges försvarsberedskap har beslutat det, och alltså inte längre tillämpas i fred, ändrades Pliktverkets fokus5. Från att ha arbetat med att mönstra, skriva in och krigsplacera totalförsvars- pliktiga fick Pliktverket i stället i uppgift att genomföra urvalstester av de som söker sig till Försvarsmakten och att föra register över alla svenskar som är krigsplacerade. Den 1 januari 2011 bytte Plikt- verket namn till Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM).

Under de 109 år som Sverige hade allmän värnplikt genomgick cirka åtta miljoner svenskar den så kallade mönstringen med fysiska och psykiska tester6. Med mönstringen som grund togs personer sedan ut till tjänstgöring baserat på dels Försvarsmaktens behov, och dels på den enskildes kompetens och önskemål.

5Se 3 a § i lagen om totalförsvarsplikt (SFS 2010:447).

6http://www.forsvarsmakten.se/sv/information-och-fakta/var-historia/varnplikt/.

55

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

3.2Den försvarspolitiska inriktningen efter 2010

Efter beslut i riksdagen den 1 juli 2010 beslutades att den allmänna värnplikten inte skulle tillämpas i fredstid. Värnplikten ersattes av ett system med en personalförsörjning för Försvarsmakten som i sin helhet är grundad på frivillighet och anställd personal.

Denna utrednings övergripande uppdrag är att lämna förslag på hur Försvarsmaktens personalförsörjning bör utvecklas inom ramen för den nya försvarspolitiska inriktning som riksdagen har beslutat om med målsättningen att bidra till en långsiktigt hållbar perso- nalförsörjning av det militära försvaret. Utredningen ska även, inom ramen för det nya personalförsörjningssystemet, analysera och föreslå hur försvarets folkförankring kan säkerställas samt klarlägga förutsättningarna enligt dagens regelverk för att öka hemvärnet med de nationella skyddsstyrkornas tillgänglighet i fredstid. Den försvarspolitiska inriktningen och systemet för Försvarsmaktens militära personalförsörjning efter år 2010 kan därför sägas utgöra de yttre ramarna för utredningens arbete.

I avsnitt 3.2.1–3.2.3 återges några av de ståndpunkter som rege- ringen har redovisat i samband med övergången till den nu rådande försvarspolitiska inriktningen med en militär personalförsörjning grundad på frivillighet och anställd personal. Vidare redogörs för de överväganden och åtgärder som Försvarsmakten redovisade till regeringen i februari 2013 med anledning av regeringens uttalan- den.

I avsnitt 3.2.4 redovisas några av de slutsatser som Totalförsvarets forskningsinstitut (FOI) redovisat till regeringen efter att ha fått i uppdrag att kartlägga och beskriva införandet av Försvarsmaktens system för rekrytering av militär personal på frivillig grund, att analysera systemet utifrån tidigare forskning och myndigheternas erfarenheter samt att bedöma eventuella möjligheter till vidareutveck- ling eller behov av fortsatt utredning eller analys.

I avsnitt 3.2.5 redovisas delar av Försvarsberedningens försvars- politiska rapport Försvaret av Sverige – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20) gällande Försvarsberedningens syn på den för- svarspolitiska inriktningen för perioden efter år 2015 med särskild fokus på de områden som kan ha betydelse för denna utrednings ställningstaganden.

56

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

3.2.1Propositionen Ett användbart försvar

I propositionen Ett användbart försvar, även kallad Inriktnings- propositionen, (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292) lade regeringen grunden för en ny försvarspolitisk inriktning. Försvarsutskottet föreslog i sitt betänkande bifall till propositionen. Kammaren biföll utskottets förslag.

Förslagen och bedömningarna i Inriktningspropositionen innebar bl.a. att Sveriges försvarsförmåga skulle öka genom att användbar- heten och tillgängligheten ökade. Ett modernt försvar som skulle klara de säkerhetspolitiska utmaningarna skulle skapas genom för- ändrade mål för det militära försvaret och genom en ny uppgifts- ställning för Försvarsmakten.

De nya kraven på operativ förmåga medförde bl.a. att det mili- tära försvarets genomförande av insatser i Sverige, i närområdet och utanför närområdet sattes i centrum för Försvarsmaktens verk- samhet. Den tidigare indelningen i en särskild utlandsstyrka och förband anmälda till styrkeregister, dvs. internationella samman- slutningar där Sverige och andra länder kan bidra med militära trupper, avskaffades.

Den framtida insatsorganisationen skulle enligt regeringen bestå av stående förband och kontraktsförband samt ett kvalificerat hem- värn med nationella skyddsstyrkor. Insatsförbanden skulle vara fullt bemannade, materiellt uppfyllda, samövade och inte kräva någon återtagning för att vara fullt användbara. Behovssammansatta bataljonsstridsgrupper skulle genomföra insatser och dessa skulle kunna genomföra självständiga insatser och/eller kunna ingå i ett multinationellt större förband.

Ett nytt personalförsörjningssystem byggt på frivillighet inför- des. Samtidigt poängterade regeringen att för det fall krig, krigsfara eller andra utomordentliga omständigheter råder, skulle insatsorga- nisationen på samma sätt som tidigare kunna bemannas av plikt- personal.

Regeringen framhöll att den föreslagna utvecklingen mot ett mer användbart och tillgängligt försvar endast kan ske i den takt som ekonomin medger. Resurser kommer att behöva frigöras genom förändringar och rationaliseringar i fråga om personal, materiel- och logistikförsörjning samt övrig stödverksamhet. När resurser frigörs ska det nya, mer användbara försvaret skapas, där kostnads-

57

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

och ambitionshöjningar i operativ verksamhet ska balanseras mot rationaliseringar och ambitionssänkningar. I detta sammanhang aviserade regeringen att den nu angivna inriktningen skulle kunna komma att justeras när det gäller såväl omställningstakt som för- mågekrav, materiel, organisation och verksamhet.

De avsnitt i Inriktningspropositionen som är av störst intresse för de frågor som utredningen ska analysera är regeringens syn på per- sonalförsörjningen, den frivilliga försvarsverksamheten samt hem- värnet med de nationella skyddsstyrkornas framtida roll. Dessa avsnitt redovisas nedan.

Regeringens syn på personalförsörjningen

Regeringen konstaterade i Inriktningspropositionen att nya krav kommer att ställas på Försvarsmakten i och med den nya försvars- politiska inriktningen och de föreslagna kraven på operativ för- måga. Alla insatsförband bör vara tillgängliga för Försvarsmaktens samtliga uppgifter utan föregående beslut om höjd beredskap eller mobilisering och insatser ska kunna göras såväl inom som utom landets gränser. Ett nytt personalförsörjningssystem bör vara ut- format på så sätt att det på ett kostnadseffektivt sätt gynnar insatsorganisationens tillgänglighet, användbarhet och förmåga att möta nya uppgifter och förändringar i det säkerhetspolitiska läget.

Regeringen framhöll att förändringsbehovet är särskilt tydligt när det gäller principerna för hur behovet av soldater och sjömän ska tillgodoses. En övergång till personalförsörjning baserad på fri- villighet för alla personalkategorier skulle enligt regeringens mening väsentligt förbättra förutsättningarna för insatsorganisationen.

Försvarsmaktens rekryteringskraft, dvs. förmågan att i konkurrens med andra arbetsgivare attrahera och behålla personal, måste sättas i förgrunden när det nya personalförsörjningssystemet utformas. Detta då regeringens krav på insatsorganisationen och Försvars- maktens långsiktiga verksamhet förutsätter ett kontinuerligt in- flöde av kvinnor och män som vill verka som yrkes- eller reserv- officerare, soldater, hemvärnsmän eller civilanställda. Både män och kvinnor måste utgöra en självklar bas vid rekryteringen av personal.

Regeringen beskrev och värderade den militära personalförsörj- ningen med de fyra nyckelorden antal, kompetens, ålder och

58

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

motivation. Regeringen konstaterade vidare att lagstiftning i kombi- nation med avtal mellan parterna är viktigt för att medge en ut- veckling av ett användbart försvar.

Med undantag för officerare kommer den militära personalen även fortsättningsvis att tjänstgöra endast under en begränsad tid. Huvuddelen av den militära personalen, bl.a. reservofficerare, sol- dater och sjömän i kontraktsförbanden och personalen i hemvärnet kommer alltså att ha en annan huvudsaklig sysselsättning vid sidan av den militära tjänstgöringen. Vidare bör soldater och sjömän i de stående förbanden, samt eventuellt specialistofficerare, anställas för viss tid. Regeringen framhöll i detta sammanhang att de nu redo- visade utgångspunkterna inte innebar en utveckling mot ett yrkes- försvar.

Kraven på insatsorganisationens användbarhet, tillgänglighet och flexibilitet till grund för utformningen av Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem

Även om alla insatsförband inte kommer att komma i fråga för alla uppgifter och hotmiljöer måste det finnas ett utbud av förband och kompetenser med förmåga att hantera en stor bredd av uppgifter såväl i väpnad strid mot en kvalificerad motståndare som i påfrestande miljöer. Försvarsmakten måste närmare analysera vilken användbarhet och vilken tillgänglighet som olika delar av insatsorganisationen bör ha, eller bör kunna ges, för att hantera olika uppgifter och hot- miljöer.

I och med regeringens uppfattning att Sverige kommer att behöva fler användbara förband med högre tillgänglighet än tidigare måste personalen ha sådana anställningsformer och anställnings- villkor att regeringens tillgänglighetskrav kan tillgodoses. Den högsta tillgängligheten kommer de stående förbanden att ha, där övervägande del av personalen tjänstgör kontinuerligt och ges möj- lighet till samträning. I och med att personalkostnaderna för de stående förbanden blir höga så kommer endast en mindre andel av soldaterna i arméstridskrafterna att kunna vara anställda i dessa förband7.

7 Ett stående förband är ett förband i insatsorganisationen som i huvudsak bemannas med kontinuerligt tjänstgörande personal. Begreppet kontinuerligt tjänstgörande personal avser

59

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

I kontraktsförbanden kommer anställningsformerna och de mer begränsade samträningsmöjligheterna att leda till vissa begräns- ningar. Trots detta bedömde regeringen att kontraktsförbanden kommer att ha en väsentligt större användbarhet än mobiliserings- förband och många av förbanden som är anställda i de internatio- nella styrkeregistren.

Såväl de stående förbanden som kontraktsförbanden kommer med det nya systemet att vara tillgängliga för internationella in- satser. Med en lämplig avvägning mellan stående förband och kontraktsförband och nationella skyddsstyrkor kommer det att vara möjligt för Försvarsmakten att skapa personella förutsätt- ningar för att snabbt reagera på hot mot Sverige, hantera incidenter i närområdet, kunna inleda nya insatser, rotera, förstärka eller evakuera befintliga insatser och hantera förändringar i den natio- nella hotbilden.

Regeringen konstaterade vidare att förbandens tillgänglighet först och främst kommer att vara avhängig av Försvarsmaktens förmåga att rekrytera och behålla kompetent personal. Personalförsörj- ningssystemet måste utformas så att insatser kan genomföras även om anställda avslutar sin anställning i Försvarsmakten tidigare än beräknat och med höjd tagen för att det kommer att finnas anställda som har tungt vägande skäl för att inte delta i en före- stående insats. Det förhållandet att insatsorganisationen ska kunna användas både inom och utom Sveriges gränser medför bl.a. att arbetsskyldigheten i nationell och internationell verksamhet måste likställas.

Regeringen påtalade att det nya personalförsörjningssystemet måste tillåta en större flexibilitet i användningen av insatsorga- nisationen än såsom varit fallet enligt tidigare system. Ambitionen att kunna inleda, vidmakthålla, förstärka och avsluta insatser, att kunna lösa uppgifter inom och utom landet i olika konfliktnivåer och att kunna skapa tillfälligt sammansatta, s.k. behovssamman- satta, förbandsenheter m.m. förutsätter att personalförsörjnings-

tjänstgöring av tillsvidareanställd eller visstidsanställd militär tjänsteman som har sin syssel- sättning i Försvarsmakten på heltid, t.ex. yrkesofficerare och anställda soldater. Med kon- traktsförband avses förband i insatsorganisationen som i huvudsak bemannas med tidvis tjänstgörande personal, t.ex. reservofficerare och kontraktsanställda soldater.

60

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

och förbandsutbildningssystemet måste kunna möta krav som för- ändras över tiden.

Försvarsmaktens personalförsörjning bör vila på frivillighet

Regeringens bedömning var att personalförsörjningen av alla per- sonalkategorier i Försvarsmakten bör vila på frivillighet men att om försvarsberedskapen så kräver bör personalförsörjningen även kunna baseras på en tillämpning av lagstiftningen om totalförsvarsplikt. Skyldigheten att fullgöra värnplikt bör då omfatta både män och kvinnor. Vidare angavs att den som frivilligt genomför en grund- utbildning inom totalförsvaret bör ha ett skydd för sin ordinarie anställning under utbildningstiden.

I detta sammanhang framhöll regeringen bl.a. att pliktsystemets idé inte svarar mot de uppgifter och krav på operativ förmåga som regeringen nu önskar se. Eftersom ett enskilt angrepp mot Sverige bedöms som osannolikt under överskådlig tid finns det enligt rege- ringen inget behov av en insatsorganisation som först efter mobili- sering kan försvara Sverige. Personalförsörjningssystemet behöver därför inte vara utformat för att kunna bemanna en i förhållande till landets befolkning stor insatsorganisation. Däremot framhölls att storskaliga terroristhändelser, kriser eller incidenter som inbegriper militära maktmedel kan inträffa med kort varsel men att en mobili- sering med pliktlagstiftning i sådana fall kan vara otillräcklig eller olämplig.

Regeringen konstaterade vidare att många hot mot Sveriges säkerhet är av sådant slag att de effektivast möts genom insatser utanför Sveriges gränser. Då lagen om totalförsvarsplikt inte är tillämplig på insatser internationellt innebär det att förband där soldaterna är uttagna med plikt inte kan användas för internatio- nella insatser.

Frivillig bemanning av insatsorganisationen, dvs. en insatsorga- nisation med anställd personal, ger nya och förbättrade möjligheter till samträning av förband. I och med att enskildas kompetens kan ökas kommer soldater eller sjömän att kunna utföra fler uppgifter vilket medger att förbanden kan klara fler uppgifter. En förändring av principerna för personalförsörjningen skapar därför förutsätt- ningar för en betydande kvalitetshöjning av insatsorganisationen.

61

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

Regeringen framhöll samtidigt att tjänstgöringsplikten bör finnas kvar för att kunna tillämpas när försvarsberedskapen så kräver.

Precis som Utredningen om totalförsvarsplikten (delbetänkandet Totalförsvarsplikten i framtiden, SOU 2008:98), ansåg regeringen att totalförsvarsplikten bör bli helt könsneutral i de fall den kom- mer att tillämpas. Regeringen såg vidare positivt på utredningens förslag att en ny försvarsmaktsgemensam och kvalitetssäkrad fri- villig grundutbildning på cirka tre månader skulle införas i För- svarsmaktens regi. I detta sammanhang framhölls att utbildningen i princip bör vara öppen för alla svenska medborgare som har fyllt 18 år och ska föregås av tester och kontroller avseende lämplighet. Under en sådan frivillig grundutbildning måste den enskilde garan- teras skydd för sin civila anställning.

Anställningsförhållandena för soldater och sjömän

Regeringens bedömning beträffande anställningsförhållandena för soldater och sjömän var att förutsättningarna för en effektiv och rationell bemanning av insatsorganisationen bör stärkas bl.a. genom att soldater och sjömän kan anställas med betydligt längre anställ- ningstider i tidsbegränsad anställning än i dag. En tidsbegränsad anställning på upp till sex år med möjlighet till förlängning be- dömdes lämplig för soldaterna i framtidens stående förband. När soldaten närmar sig slutet på sin anställningsperiod ska det vara möjligt att förlänga anställningen med ytterligare en period som enligt regeringens mening bör kunna anpassas till individens önskemål eftersom det är mindre troligt att en soldat vill genom- föra ytterligare en hel sexårsperiod. För kontraktsanställda soldater kan anställningsformer som liknar dagens reservofficerare vara en utgångspunkt. Den genomsnittliga anställningstiden för dessa soldater borde enligt regeringen vara cirka åtta år.

Regeringen framhöll även att personalens uppgifter bör utgå från de krav som följer av att insatsorganisationen ska vara använd- bar i Försvarsmaktens samtliga uppgifter, såväl innanför som utan- för landets gränser. Vidare bör rekrytering och förmågan att behålla soldater och sjömän anställningstiden ut vara en central utgångs- punkt för utformningen av det framtida försvaret.

62

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

För att övergången från att ha haft arbetsuppgifter som soldat eller sjöman till civil verksamhet inte ska försvåras för den enskilde bör den inte ske alltför sent i arbetslivet. Tidsbegränsade anställ- ningar skapar förutsättningar för detta och bidrar till att undvika att Sverige får ett yrkesförsvar. För de som närmar sig slutet av sin tidsbegränsade anställning bör Försvarsmakten därför underlätta en karriärväxling. De delar av soldatutbildningen som är av intresse för samhället i övrigt bör tydliggöras, t.ex. i form av certifikat eller annat utbildningsbevis.

Regeringen instämde i den bedömning som Utredningen om en svensk veteranpolitik gjorde gällande frågan att rätt till tjänstledig- het från annat arbete för insatser och övningar är grundläggande för den framtida personalförsörjningen (En svensk veteranpolitik, del 1, SOU 2007:77). Skyddet bör även innebära att ingen ska nekas anställning eller på annat sätt missgynnas för att denne är kontrakts- anställd. Regeringen konstaterade att de närmare villkoren för anställningar som soldat är en fråga för parterna på det statliga avtalsområdet.

Gemensamt för de anställningar och tjänstgöringskontrakt som tecknas bör vara att personalen åtar sig en skyldighet som omfattar all den verksamhet som Försvarsmakten bedriver oavsett om den genomförs inom eller utom landet.

Regeringens syn på den frivilliga försvarsverksamheten

I Inriktningspropositionen behandlade regeringen även Utredningen om den frivilliga försvarsverksamhetens betänkande Ny inriktning av frivillig beredskapsverksamhet (SOU 2008:101).

Regeringen ansåg att myndigheters, kommuners och andra organisationers behov bör vara styrande för de uppdrag som lämnas till de frivilliga försvarsorganisationerna. Uppdragen ska ses mot bakgrund av att det också finns möjligheter för dessa organisationer att söka organisationsbidrag för sin grundläggande förenings- verksamhet.

Regeringen framhöll att frivilligorganisationerna har en viktig uppgift att ta tillvara den enskilda individens engagemang för att därigenom förbättra samhällets krishanteringsförmåga och att sti- mulera frivilligarbetet vid svåra olyckor och extraordinära händel-

63

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

ser. Vidare har dessa organisationer en roll i att medverka genom att en sammanhållen information om samhällets krisberedskap når ut på bredd i samhället.

När det gäller den civila sektorn åligger det Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) att hålla samman arbetet genom att sammanställa, prioritera och beräkna de ekonomiska resurserna och mot bakgrund av detta ska MSB sedan lämna uppdrag till de frivilliga försvarsorganisationerna.

Regeringen ansåg vidare att de frivilliga försvarsorganisationerna bör bidra till Försvarsmaktens framtida rekrytering av soldater och sjömän som en del i de uppdrag som Försvarsmakten i framtiden lämnar till de frivilliga försvarsorganisationerna. Inom ramen för sin ungdomsverksamhet skulle frivilligorganisationerna kunna främja intresset för Försvarsmaktens verksamhet.

Stödet till frivillig försvarsverksamhet bör enligt regeringen riktas till verksamhet i stället för till organisationer. I och med detta kan anslaget 1:10 Stöd till frivilliga försvarsorganisationer inom totalförsvaret föras bort från statsbudgeten. Organisationernas kost- nader för ledning, administration m.m. bör inte längre finansieras separat över ett anslag utan kostnaderna bör i fortsättningen utgöra en del av de resurser som regeringen ställer till myndigheternas förfogande för uppdrag till frivilligorganisationerna.

Regeringens syn på personalförsörjningen i hemvärnet

Hemvärnet bör enligt regeringen utvecklas genom att vissa hem- värnsförband blir till nationella skyddsstyrkor. Personalen i de natio- nella skyddsstyrkorna bör ha tjänstgöringsskyldighet även i fred.

Ett minimikrav på de soldater som antas till hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna bör vara att de har genomgått en grund- läggande soldatutbildning. Regeringen bedömde att huvuddelen av personalen i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna i fram- tiden är soldater som tidigare har ingått i stående eller kontrakts- förband.

Tjänstgöringskontrakten för den enskilde soldaten i de natio- nella skyddsstyrkorna bör utformas så att insatser med förband, inom de nationella skyddsstyrkorna, kan göras även om det inte råder hemvärnsberedskap eller höjd beredskap. När det gäller

64

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

övriga hemvärnsförband krävs även fortsatt beslut om höjd bered- skap eller hemvärnsberedskap för att kunna sättas in som förband. Personalen i övriga förband bör även fortsatt frivilligt kunna delta i insatser i fred8.

3.2.2Propositionen Modern personalförsörjning för ett användbart försvar

Nästa steg i reformeringen av försvaret togs våren 2010 genom riksdagens beslut med anledning av propositionen Modern personal- försörjning för ett användbart försvar (prop. 2009/10:160, bet. 2009/10:FöU8, rskr. 2009/10:269). I och med riksdagens beslut realiserades övergången till ett personalförsörjningssystem byggt på sådan frivillighet som regeringen hade aviserat i Inriktnings- propositionen.

I propositionen Modern personalförsörjning för ett användbart försvar konstaterade regeringen bl.a. att Försvarsmaktens rekry- teringskraft måste ställas i förgrunden vid utformningen av det nya personalförsörjningssystemet. För att stärka personalförsörjnings- systemet måste även ytterligare ansträngningar göras för att såväl kvinnor som män ska utgöra en självklar rekryteringsbas för både militär och civil personal inom Försvarsmakten.

Regeringen framhöll att det även i framtiden kommer att finnas ett behov av olika tjänstgöringsformer för den militära personalen och avvisade därför ståndpunkten att reformen skulle innebära en utveckling mot ett yrkesförsvar.

Merparten av gruppbefälen och soldaterna kommer att tjänst- göra tidvis i insatsorganisationen, med den innebörden att perso- nalens huvudsakliga sysselsättning kommer att finnas utanför Försvarsmakten. De tidvis tjänstgörande kommer dock regelbundet att tjänstgöra i Försvarsmakten genom utbildning, övning, bered- skap och insatser. Utöver den tidvis tjänstgörande personalen kommer det att finnas en mindre andel gruppbefäl, soldater och sjömän som anställs för viss tid för kontinuerlig tjänstgöring i de

8 Hemvärnet är indelat i olika förbandstyper (kompanier). De nationella skyddsstyrkorna är de hemvärnsförband som tjänstgör längre avtalstid, dvs. minst åtta dygn per år för den enskilde soldaten.

65

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

stående förbanden. I huvudsak kommer endast yrkesofficerare att anställas tills vidare.

Regeringen påpekade att tidvis eller tidsbegränsad tjänstgöring för soldater och sjömän även innebär att den belastning som insatser kan innebära begränsas för den enskilde. En tidsbegränsad tjänstgöring har också betydelse för att skapa bästa möjliga förut- sättningar för den enskilde att övergå till civil verksamhet.

Vidare framhöll regeringen att det finns ett värde i att en stor del av insatsorganisationens personal har sin huvudsakliga syssel- sättning utanför Försvarsmakten. Detta då det i ökad utsträckning möjliggör att den militära personalen kan bidra med civila kompe- tenser och kunskaper i verksamheten samtidigt som personalen bidrar till att kunskap om Försvarsmakten sprids till andra delar av samhället och på så sätt stärker försvarets folkliga förankring.

I och med riksdagens beslut med anledning av propositionen

Modern personalförsörjning för ett användbart försvar kom försvarets personalförsörjning inte längre att huvudsakligen vila på en total- försvarsplikt. Däremot kvarstår totalförsvarsplikten i grunden. Skyldigheten att genomgå mönstring och att fullgöra värnplikt eller civilplikt ska framöver kräva att regeringen, med hänsyn till att det behövs för Sveriges försvarsberedskap, har beslutat om det9.

När det gäller den fortsatta inriktningen i fråga om rekrytering och grundutbildning i det nya personalförsörjningssystemet ut- talade regeringen att en frivillig militär utbildning skulle inrättas inom Försvarsmakten. Efter avslutad grundläggande utbildning och eventuellt kompletterande militär utbildning samt efter det att eventuella ytterligare bedömningar som skulle kunna vara nödvän- diga har genomförts, kan sedan avtal om tjänstgöring tecknas mellan den enskilde och Försvarsmakten. Ytterligare nödvändiga utbild- ningsinsatser kan därefter genomföras inom ramen för anställ- ningsavtalet. Bland annat kommer gruppbefäl, soldater och sjömän att rekryteras bland de som har genomgått grundläggande och kompletterande militär utbildning.

9 Se 3 a § i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt.

66

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

3.2.3Propositionen Soldatanställningar i Försvarsmakten och Försvarsmaktens åtgärder med anledning av regeringens uttalanden

Den 16 juli 2009 beslutade regeringen om direktiv (dir. 2009:58) till en särskild utredare med uppdrag att se över och föreslå de åtgärder som behövdes för att kunna anpassa Försvarsmaktens personalförsörjning till myndighetens nya uppgifter och behov. Utredningens arbete skulle baseras på de krav på det framtida för- svaret som framgår av den ovan nämnda Inriktningspropositionen.

Utredningen, som antog namnet Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning, lämnade i november 2010 betänkandet,

Personalförsörjningen i ett reformerat försvar (SOU 2010:86). I be- tänkandet föreslog utredningen bl.a. en ny lag om vissa arbetstagare i Försvarsmakten samt redovisade sin syn på en säker bemanning.

Regeringen behandlade betänkandet i propositionen Soldatanställ- ningar i Försvarsmakten (prop. 2011/12:115). Riksdagen beslutade i enlighet med propositionen (bet. 2011/12:FöU5, rskr. 2011/12:216).

I denna proposition redovisade regeringen en samlad politik för Försvarsmaktens personalförsörjning med gruppbefäl, soldater och sjömän vilken utgick från de ovan redovisade propositionerna om den nya försvarspolitiska inriktningen; Inriktningspropositionen och propositionen Modern personalförsörjning för ett användbart försvar.

Regeringen föreslog en ny lag om vissa försvarsmaktsanställ- ningar som innebar att de arbetsrättsliga aspekterna i fråga om Försvarsmaktens personalförsörjning närmare kom att regleras. De arbetstagare som kom att omfattas av lagen var gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS). I lagen reglerades Försvarsmaktens möjlighet att anställa dessa personalkategorier på längre tidsbegränsade anställningar samt andra därmed sammanhängande frågor. I det nya personalförsörjningssystemet infördes två nya personalkategorier, nämligen kontinuerligt tjänstgörande och tidvis tjänstgörande grupp- befäl, soldater och sjömän (GSS/K respektive GSS/T).

Regeringen redovisade även sin bedömning inom olika närligg- ande områden som rekrytering och information, anstånd med studier, Försvarsmakten som arbetsgivare och civilt mervärde.

Försvarsmakten fick i juni 2012 i uppdrag av regeringen att redovisa sina överväganden och åtgärder med anledning av rege- ringens bedömningar i propositionen med närmare specificerade

67

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

frågor gällande rekrytering och information, vissa arbetsgivarfrågor och civilt meritvärde m.m. (Fö2012/1213/MFI, nr 5). Försvars- makten redovisade uppdraget i februari 201310.

Regeringens bedömningar och uttalanden i propositionen

Soldatanställningar i Försvarsmakten och delar av Försvarsmaktens redovisning av regeringsuppdraget kommer i korthet att redovisas nedan.

Regeringens syn på frågor kring rekrytering och information

Regeringen framhöll vikten av att skolan förmedlar kunskap om det svenska totalförsvaret. Försvarsmakten bör tillsammans med Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) utarbeta material för lärare och elever som underlättar skolans arbete med frågor som rör totalförsvarsområdet. Vidare bör Försvarsmakten erbjuda arbetsplatsförlagt lärande till elever från gymnasieskolans yrkesprogram.

Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning framhöll i sitt betänkande Personalförsörjningen i ett reformerat försvar (SOU 2010:86) att rekrytering av studerande till tjänster som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) är fördelaktigt ur många perspektiv, bl.a. på grund av att denna grupp oftast utgörs av yngre personer och andelen kvinnor som studerar vid universitet och högskolor är förhållandevis stor vilket skulle kunna innebära att andelen kvinnor i Försvarmakten ökar. Andra fördelar som nämndes med att rekrytera studerande är att hänsyn inte behöver tas till en civil arbetsgivare och civil karriär. Vidare är de studerande en grupp som i stor utsträckning ännu inte har hunnit bilda familj, något som kan underlätta beslut att tjänst- göra i en internationell militär insats. Mot bakgrund härav anförde regeringen att Försvarsmakten bör överväga att vidta särskilda åtgärder för att underlätta för studerande att tjänstgöra inom myn- digheten, t.ex. genom att anpassa rotationen vid internationella insatser till studieterminerna. Studiemedelsfinansierade heltids- studier skulle då lättare kunna kombineras med tjänstgöring i Försvarsmakten. I detta sammanhang framhöll regeringen att För-

10 FM 23 382:53446.

68

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

svarsmakten, t.ex. tillsammans med Centrala studiestödsnämnden (CSN), skulle informera de studerande om hur tjänstgöringen i Försvarsmakten påverkar rätten till studiemedel.

Försvarsmaktens överväganden och åtgärder inom området rekrytering och information

När det gällde frågan om att underlätta för studerande att tjänst- göra inom Försvarsmakten som tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) redovisade Försvarsmakten att detta åtgärdats genom Högskoleverkets föreskrift (HSVFS 2012:8) avseende anstånd och studieuppehåll, vilken även reglerar rätt till studieuppehåll och anstånd för tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) när de tjänstgör under utbildning, övning eller insats. Vidare har detta underlättats genom en för Försvarsmakten intern instruktion för krigsförbandsövningar (KFÖ) med två årliga KFÖ-perioder11. Försvarsmakten identifierade i detta sammanhang behovet av att i föreskrift reglera rätten till anstånd och studieuppehåll för reservofficerare, rekryter samt personal som anställs särskilt med stöd av lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser.

Genom den i Försvarsmakten inrättade Funktionen för Arbets- givarrelationer och genom försvarsmaktsrådens lokala intranät har Försvarsmakten tagit fram möjligheter att på ett konstruktivt sätt samarbeta och samverka med andra arbetsgivare vilket syftar till att en person som tar anställning som kontinuerligt tjänstgörande grupp- befäl, soldat och sjömän (GSS/K) kan förväntas hitta en bra civil anställning efter anställningen i Försvarsmakten samt göra denne person mer villig till en anställning som GSS/T eller att teckna ett hemvärnsavtal.

När det gällde frågan om åtgärder vidtagna för att erbjuda arbetsplatsförlagt lärande till elever i gymnasieskolans yrkesprogram redovisade Försvarsmakten att myndigheten efter överföringen av stöd och logistik till Försvarets materielverk (FMV) inte längre har den bas för praktik som skulle ha varit aktuell för ett arbets- platsförlagt lärande. I sammanhanget bedömde Försvarsmakten det

11 Instruktion för krigsförbandsövning, 19 600:50758, bilaga 1.

69

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

som mer prioriterat att etablera och samordna Försvarsmaktens ungdomsverksamhet, särskilt den del som avser det externa sam- arbetet med skolorna, som mer prioriterat.

Vidare redovisade Försvarsmakten att myndigheten tillsammans med Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) har utarbetat informationsmaterial om det svenska försvaret och sam- hällets krisberedskap.

Regeringens syn på vissa arbetsgivarfrågor

Regeringen framhöll i propositionen att Försvarsmakten bör utveckla formerna för hur personal ska rekryteras tillsammans med civila arbetsgivare samt bör överväga att utarbeta informations- och stöd- material som de tidvis tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen (GSS/T) kan använda när de informerar arbetsgivare och anhöriga om sin arbetsskyldighet i Försvarsmakten. Vidare bör Försvarsmakten överväga att utarbeta former för en kontinuerlig dialog med den tidvis tjänstgörande personalen.

Regeringen framhöll vidare att Försvarsmakten bör överväga att ta upp frågan om premier med parterna på det statliga avtals- området. Detta som en del i incitamentsstrukturen för Försvars- maktens personalförsörjning. I detta sammanhang pekade regeringen på att det redan finns ett system med premier i Försvarsmakten, nämligen för reservofficerarna12.

Enligt regeringens mening skulle ett premiesystem kunna utfor- mas på olika sätt, exempelvis premier efter fullgjord internationell militär insats och efter fullgjort kontrakt. En premie efter fullgjord internationell militär insats bör kunna variera i storlek beroende på insatsens längd och karaktär och bör tillfalla all personal som del- tagit i insatsen, oberoende av anställningsform. En premie efter fullgjort kontrakt bör enbart gälla för tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS). En premie av detta slag skulle enligt regeringen kunna utformas så att den påtagligt gynnar

12 Enligt 15 § officersförordningen (2007:1268) får den som efter att ha genomgått grund- läggande officersutbildning inom Försvarsmakten och har tjänstgjort som reservofficer under en tid av sammanlagt tolv månader en premie som motsvarar två prisbasbelopp enligt dåvarande lagen (1962:381) om allmän försäkring (numera enligt 2 kap. 6 och 7 §§ social- försäkringsbalken). Vidare fick reservofficerarna vid denna tidpunkt premier grundat på kollektivavtal.

70

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

att enskilda tecknar längre kontrakt och att de fullgör kontrakten. I första hand bör ett sådant premiesystem innebära att premien faller ut när hela kontraktstiden har fullgjorts. Storleken på premien bör kunna variera beroende på framför allt anställningens längd. Vidare skulle en progressiv modell, vilken innebär att årliga premier be- talas ut varje år som anställningen förlängs, kunna vara möjlig. Regeringen motiverade detta med att varje år som en enskilds anställning förlängs, innebär det en besparing för Försvarsmakten genom att nyrekryterings- och utbildningsbehovet minskar. Frågan om premier blir en villkorsfråga för arbetsmarknadens parter och regeringen ansåg att Försvarsmakten bör överväga att ta upp denna fråga med parterna på det statliga avtalsområdet. För det fall pre- mier införs var det regeringens uppfattning att dessa inte kan vara skattefria.

Vidare framhöll regeringen att Försvarsmakten bör överväga att inrätta en särskild funktion för arbetsgivarrelationer centralt i För- svarsmakten. Funktionen skulle ha ett övergripande och samman- hållande ansvar för arbetet med de civila arbetsgivarna. Enligt regeringen är dock denna funktion sannolikt inte ett ändamåls- enligt forum för partsdiskussioner om sociala villkor. Försvars- makten bör därför, utöver en funktion för arbetsgivarrelationer, tillsammans med avtalsparterna överväga att inrätta en partssamman- satt grupp för frågor om sociala villkor för personalkategorin GSS. Frågor som i detta sammanhang kan vara viktiga för parterna att följa kan t.ex. vara löner, försäkringar och premier.

Regeringen betonade vikten av lokal samverkan mellan Försvars- maktens förband, berörda kommuner och näringsliv. I detta samman- hang ansåg regeringen att Försvarsmakten bör överväga att inrätta försvarsmaktsråd på flera orter över hela landet och tillsammans med parterna på det statliga avtalsområdet ta upp frågan om en partssammansatt grupp för frågor om sociala villkor för personal- kategorin GSS. Som exempel framhölls det då nyligen inrättade Försvarsmaktsråd Skaraborg med deltagare från fem berörda förband, tre kommuner, företag, organisationer och andra aktörer i Västra Götaland med syftet att skapa en gemensam plattform för dialog i frågor som rör Försvarsmaktens förutsättningar för fort- satt utveckling i regionen. Frågor som berörs här är bl.a. utbild- ning, rekrytering, boende, infrastruktur och arbetsgivarfrågor. För-

71

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

svarsmaktsråd kan enligt regeringen vara en lämplig åtgärd för att upprätthålla och utveckla folkförankringen.

I den nya Försvarsmakten, där soldatnivån inte längre består av värnpliktiga utan av anställd personal, är det angeläget att Försvars- makten vidtar särskilda åtgärder för att upprätthålla försvarets folkliga förankring. En god kännedom om, och ett intresse för försvaret över hela landet är också en nödvändig grund för rekry- tering till den grundläggande militära utbildningen och för rekry- tering av anställda GSS. Enligt regeringen bör även frivilligrörelsen kunna ha en uppgift i detta sammanhang då bl.a. Försvarsmaktens verksamhet främjas av en aktiv frivillig försvarsverksamhet.

Försvarsmaktens överväganden och åtgärder beträffande vissa arbetsgivarfrågor

Försvarsmakten hade vid redovisningstillfället av regeringsuppdraget ännu inte utvecklat några färdiga och heltäckande lösningar för hur Försvarsmakten ska föra en kontinuerlig dialog med de tidvis tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen (GSS/T). Ett pågående projekt inom området är utvecklingen av Customer relationship management (CRM) och utvecklingen av intranätet. Genom dessa verktyg bedömde Försvarsmakten att möjligheten till riktad kommunikation med GSS/T kommer att öka och möjlig- heterna till delgivning och publicering kommer att öka. Vidare framhölls exempel på de lokala förbandens dialog med gruppen genom e-post och informationsmöten samt den utvecklade veteran- verksamheten som exempel på dialog mellan myndigheten och den enskilde.

När det gällde frågan om premier som en del i incitaments- strukturen för försörjningen med tidbegränsat anställda GSS redovisade Försvarsmakten att myndigheten i arbetet med denna fråga prövat att strukturera och jämföra Försvarsmaktens erbjud- ande i ekonomiska termer med vad som i övrigt erbjuds på den svenska arbetsmarknaden. I detta arbete återstår att värdera det som Försvarsmakten erbjuder som helhet, dvs. såväl ekonomiska som andra faktorer som ökar engagemang. Försvarsmakten ansåg att det ännu var för tidigt att fastslå vilka incitament som Försvars- makten ska använda för att få soldater att fullgöra längre anställ- ningar och motivera dem att prestera väl.

72

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

Vid Försvarsmaktens högkvarters personalstab har det inrättats en särskild funktion för arbetsgivarrelationer. Vidare redovisade För- svarsmakten att det på samtliga förband utom två etablerats lik- nande kontakter med närområdets representanter för kommun och näringsliv som kännetecknas av ett försvarsmaktsråd.

När det gällde regeringens fråga om Försvarsmaktens över- väganden och åtgärder att tillsammans med parterna på det statliga avtalsområdet inrätta en partssammansatt grupp för frågor om sociala villkor för personalkategorin GSS redovisade Försvars- makten som sin uppfattning att dessa frågeställningar bättre han- teras genom att använda den etablerade formen för samverkan, dvs. genom avtal om samverkan och utveckling i Försvarsmakten (ASU).

När det gällde Försvarsmaktens åtgärder med att ta fram infor- mations- och stödmaterial som GSS/T ska kunna använda när de informerar arbetsgivare och anhöriga om sin arbetsskyldighet i Försvarsmakten framkom att åtgärder vidtagits i form av rundresor i landet i informationssyfte där deltagare från Försvarsmakten träffade HR-personal, rekryterare och chefer till GSS/T-personal samt att publikationer med information om anställda vid Försvars- maktens rättigheter och skyldigheter hade tagits fram. Vidare finns information till anhöriga i samband med utlandstjänstgöring utlagt på Försvarsmaktens hemsida. Trycksaker har tagits fram och en sådan som specifikt är riktad mot arbetsgivare var vid rappor- teringstillfället under framtagande där fördelarna med att ha per- sonal som arbetat som soldat hos Försvarsmakten beskrivs.

Regeringens syn på civilt meritvärde och karriärväxling

I propositionen framhöll regeringen att Försvarsmakten bör över- väga att inrätta en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering av erfarenheter och utbildning. Syftet med en civil meritvärdering är att tillförsäkra att erfarenheter och utbildning som den enskilde fått under anställningen i Försvarsmakten be- döms och värderas på ett likvärdigt sätt så att de ger ett verkligt meritvärde efter avslutad anställning. Det civila meritvärdet bör utvecklas i samverkan med övriga aktörer på den civila arbetsmark- naden och med utbildningsväsendet. Regeringen pekade i detta sammanhang på att ett tydligt och uttalat civilt mervärde kommer

73

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

att öka Försvarsmaktens attraktionskraft. Det är vidare av stor betydelse för att personalförsörjningsreformen och anställnings- formen tidsbegränsat anställda ska få acceptans i samhället.

En förbättring av det civila meritvärdet av tjänstgöringen i Försvarsmakten bör enligt regeringen utgå från två förhållanden. Det ena är att Försvarsmaktens anseende som kvalificerad och attraktiv arbetsgivare är av stor betydelse. Det bör vara en merit redan i sig att ha blivit uttagen till och ha tjänstgjort i För- svarsmakten. Att Försvarsmakten uppfattas som en attraktiv arbets- givare med kvalificerad personal kommer att vara av stor betydelse för myndighetens möjlighet att attrahera rätt kompetens. Det andra är att de erfarenheter som den enskilde fått och de utbildningar som hon eller han har genomgått ska vara meriterande. För att detta ska vara möjligt krävs att utbildningarna m.m. översätts till intyg eller certifikat som är användbara på den civila arbetsmark- naden. Försvarsmaktens förmåga att bedöma erfarenhet och utbild- ning till att vara användbara även på den civila arbetsmarknaden är viktig för att myndigheten ska vara en attraktiv arbetsgivare.

De kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen (GSS/K) kommer att anställas som längst i åtta år med möjlighet att förnya anställningen till som längst sammanlagt tolv år. Denna grupp kommer, då det är en tidsbegränsad anställning, att ha ett annat förhållningssätt till sin anställning än den tills- vidareanställda personalen. Mot denna bakgrund bör GSS/K ha möjlighet att i samverkan med Försvarsmakten upprätta en indi- viduell karriärväxlingsplan. En sådan karriärväxlingsplan bör upprättas tidigt under anställningen i Försvarsmakten, helst under det första anställningsåret. Vidare bör Försvarsmakten i slutet på anställ- ningen också ge arbetstagaren möjlighet att komplettera eller påbörja studier eller utbildningar, att göra praktik hos en civil arbetsgivare eller andra insatser för att stärka möjligheten till en lyckad karriär- växling. Karriärväxlingsplanen bör redovisa insatser i slutet på anställningen vilka ska ha till syfte att förbereda den enskilde för en civil karriär. Regeringen ansåg att de närmare formerna för Försvars- maktens skyldigheter och för karriärväxlingens utformning bör be- handlas och beslutas av Försvarsmakten tillsammans med arbets- marknadens parter. Försvarsmakten bör därför överväga att ta upp denna fråga med parterna på det statliga avtalsområdet.

74

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

I och med det nya personalförsörjningssystemet kommer en kvalitetshöjning att ske av personalkategorin GSS. Med en genom- snittlig tjänstgöringstid på fem till sex år, jämfört med värnpliktens nio till femton månader, och med erfarenhet av en till två inter- nationella militära insatser kommer denna personalkategori således att vara mycket viktig i Försvarsmakten. Enligt regeringen är det angeläget att de som kan och vill utvecklas i rollen som GSS får möjlighet att göra det. De som bedöms lämpliga, efter avslutad tjänstgöring på soldatnivån, bör erbjudas utbildning till specialist- officer. Försvarsmaktens åtgärder för att säkerställa att den tids- begränsat anställda personalen erbjuds karriär- och utvecklings- möjligheter bör alltså enligt regeringen avse såväl utveckling inom anställningen som GSS som utveckling för personal som efter av- slutad anställning som GSS vill fortsätta att arbeta inom Försvars- makten.

Försvarsmaktens överväganden och åtgärder beträffande frågor kring civilt meritvärde och karriärväxling

Försvarsmakten redovisade i februari 2013 att myndigheten inte vidtagit de åtgärder som regeringen föreslagit när det gällde att inrätta en centralt placerad funktion i Försvarsmakten för merit- bedömning och certifiering av erfarenheter och utbildning. I stället redovisade Försvarsmakten att denna uppgift skulle komma att åläggas Försvarsmaktens utbildningsenhet (FMUE), som lyder under Militärhögskolan Karlberg (MHS-K).

Försvarsmakten framhöll vidare att den nyetablerade funktionen för arbetsgivarrelationer i samarbete med FMUE kommer att ha viktiga och framträdande roller när det gäller vidmakthållande och utvecklande av meritvärdet och att detta systematiseras och blir en självklar del av Försvarsmaktens utveckling och planering. Försvars- makten hade emellertid vid redovisningstillfället inte inlett några konkreta samarbeten med andra aktörer på den civila arbetsmark- naden och med utbildningsväsendet för att utveckla det civila meritvärdet.

Uppgiften att upprätta individuella karriärväxlingsplaner har genomförts inom ramen för projekt Coaching mot utvecklingsplan för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) som införs vid samtliga förband från år 2013. Vidare

75

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

kommer livs- och karriärutvecklare (LoK) att ges erforderlig ut- bildning.

När det gäller frågan om gruppbefäls, soldaters och sjömäns (GSS) möjligheter till utveckling inom yrket redovisade Försvars- makten att detta till huvuddelen hanteras inom det s.k. OR- projektet som bedrivs under ledning av Militärhögskolan Halmstad (MHS-H). Yrkesutvecklingssystemet för GSS skulle enligt Försvars- makten vara klart i slutet av år 2013.

Möjligheten för GSS/K som är lämpliga och som vill fortsätta arbeta inom Försvarsmakten att utbilda sig till specialistofficerare möjliggjordes genom att Försvarsmakten i december 2012 fattade ett beslut om en anpassad specialistofficersutbildning13. De GSS som är lämpliga och som har varit anställda i minst fyra år erbjuds numera att utbilda sig till specialistofficer genom att studera med lön.

Regeringens uttalanden om de ekonomiska konsekvenserna för de civila arbetsgivarna

Samtliga civila arbetsgivare på den svenska arbetsmarknaden som har personal anställd som också har en anställning i Försvarsmakten berörs av Försvarsmaktens personalförsörjningssystem. Regeringen framhöll i propositionen att i synnerhet kommer de civila arbets- givare som har anställd personal som är tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten att påverkas. Företagens administration kan komma att öka något när det gäller tjänstledigheter och rekrytering av eventuella vikarier. Vidare framhöll regeringen att det finns en viss risk för att den civila arbetsgivaren drabbas av rehabiliteringsansvar för skador som visar sig när arbetstagaren är i tjänst hos den civila arbetsgivaren men som härrör från tjänstgöringen i Försvars- makten. Eventuella kostnader för sådan rehabilitering är emellertid svåra att beräkna.

13 Villkor och förmåner under anpassad specialistofficersutbildning, 19 100:69168.

76

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

Regeringen om tidvis tjänstgörande gruppbefäls, soldaters och sjömäns rätt till pensionsförmåner och arbetslöshetsförsäkring

Rätten till pensionsförmåner

Alla arbetstagare omfattas av den allmänna pensionen. På den svenska arbetsmarknaden finns därutöver särskilda pensionssystem. Alla som anställs i Försvarsmakten omfattas automatiskt av statens pensionsavtal PA 03.

Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning bedömde att Försvarsmakten i det nya personalförsörjnings- systemet kommer att ha ett stort antal yngre anställda gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) men att dessa, på grund av PA 03:s konstruktion, inte omfattas av pensionsförmånerna i PA 03. Ut- redningen framhöll att det mot denna bakgrund kan finnas anled- ning att överväga om just denna grupp arbetstagare ska omfattas av någon ytterligare rätt till pensionsintjänande, t.ex. att också en avgiftsbestämd och förmånsbestämd pension tjänas in redan från det första anställningsavtalet med Försvarsmakten oavsett ålder.

Mot bakgrund av dessa bedömningar konstaterade regeringen i propositionen att det är parterna på det statliga avtalsområdet som har att hantera frågeställningarna kring PA 03. Regeringen framhöll vidare att attraktiviteten för anställningar som GSS på sikt kan påverkas av hur pensionsförmånerna ser ut.

Arbetslöshetsförsäkringen

Regeringen poängterade att det är en utgångspunkt att den nya gruppen arbetstagare i Försvarsmakten, dvs. de tidsbegränsat an- ställda gruppbefälen, soldaterna och sjömännen, så långt det är möjligt ska passa in i systemet på den svenska arbetsmarknaden. Målsättningen ska vara att denna grupp arbetstagare ska ha en så trygg anställning som möjligt trots anställningsformen som tids- begränsat anställd. Samtidigt uppmärksammades att denna grupp arbetstagare kommer att ha särskilda villkor och förutsättningar.

Enligt Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörj- ning (SOU 2010:86) kan anställningarna som tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) komma att påverka rätten till arbetslöshetsersättning. Utredningen redovisade i sitt betänk-

77

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

ande bestämmelserna om bisyssla i lagen (1997:238) om arbets- löshetsförsäkring och förutsättningarna för att inkomster från bi- syssla inte ska påverka dagpenningen vid arbetslöshetsersättning. Utredningen redovisade även de särskilda förhållanden som råder för deltidsbrandmän och framhöll att förhållandena för dessa på vissa sätt påminner om förhållandena för tidvis tjänstgörande arbets- tagare i Försvarsmakten. Utredningen ansåg att frågan om GSS/T kommer att omfattas av arbetslöshetsförsäkringen bör utredas närmare.

Med anledning av utredningens ställningstaganden gjorde även regeringen bedömningen att en anställning som GSS/T kan komma att påverka rätten till arbetslöshetsersättning men gjorde inte någon närmare analys av hur bestämmelserna i lagen om arbetslöshets- försäkring om bisyssla och förhållandena för deltidsbrandmän skulle komma att tillämpas för den nu aktuella gruppen av tidvis tjänst- görande inom Försvarsmakten.

3.2.4En översyn av systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund

Den 10 januari 2013 fick Totalförsvarets forskningsinstitut (FOI) i uppdrag att kartlägga och beskriva införandet av Försvarsmaktens system för rekrytering av militär personal på frivillig grund, ana- lysera systemet utifrån tidigare forskning och myndigheternas erfarenheter samt bedöma eventuella möjligheter till vidareutveck- ling eller behov av fortsatt utredning eller analys (Fö2013/50MFI, nr 1). FOI redovisade uppdraget i juni 2013. I detta avsnitt ges en översiktlig redovisning av FOI:s slutsatser. För mer ingående information hänvisas till FOI:s studie Systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund.

Studien, som var avgränsad till att endast undersöka den del av systemet som utgörs av urvalsprocessen från det att en person an- mäler sitt intresse för tjänstgöring, till dess att grundläggande mili- tärutbildning (GMU) har genomförts, kom i huvudsak till följande slutsatser.

Nuvarande urvalsprocess har svagheter och brister vilka är bi- dragande orsaker till oavsiktligt och därmed onödigt bortfall i urvalsprocessen. Vidare bedömde FOI att Försvarsmaktens yrkes- vägledande funktion behövde stöttas ytterligare. Behov förelåg

78

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

enligt FOI att göra en fördjupad studie av yrkesvägledningen, även inkluderande de faser som föregår respektive följer på urvals- processen. Områden inom urvalsprocessen som FOI framhöll ha potential för utveckling var bl.a. områdena forskning och analys, träning under GMU och kravanalyser. Att säkerställa en process för en effektiv koordinering av informationsflödet i urvals- och rekryteringsprocessen mellan inblandade aktörer var ett annat vik- tigt område som uppmärksammades av FOI. FOI framhöll vidare att de närmaste årens demografiska utveckling är den externa faktor som utgör den främsta utmaningen för att nå uppsatta mål för utbildningsbehov men att det är svårt att dra slutsatser om vilka effekter detta får på rekryteringen då förmågan att hantera denna utmaning i hög grad är beroende av utfallet av de kommande förändringarna av urvalsprocessen. FOI föreslog att de demografiska faktorernas effekter på rekryteringen följs upp på lämpligt sätt.

3.2.5Försvarsberedningens rapport Försvaret av Sverige – Starkare försvar för en osäker tid

Försvarsberedningen har i uppgift att följa den säkerhetspolitiska utvecklingen i omvärlden och inför regeringens förslag till riks- dagen i viktigare långsiktiga försvars- och säkerhetspolitiska frågor redovisa sin syn på dessa. I Försvarsberedningen ingår förutom representanter från riksdagspartierna sakkunniga från Regerings- kansliet och myndigheter. Försvarsberedningen leds från Försvars- departementet där det även finns ett sekretariat som stödjer utred- ningsarbetet.

Det beslutades år 1999 att en Försvarsberedning skulle inrättas med uppgift att vara ett fortsatt samråd mellan regeringen och riksdagspartierna om den långsiktiga inriktningen av försvars- och säkerhetspolitiken. Regeringen bemyndigade samtidigt chefen för Försvarsdepartementet att efter hand lämna närmare anvisningar för Försvarsberedningens arbete.

I juli 2012 beslutade chefen för Försvarsdepartementet att Försvarsberedningens fortsatta arbete skulle bestå av att analysera viktigare förändringar i den internationella utvecklingen såväl globalt som för relevanta regioner. Försvarsberedningen fick i upp- drag att redovisa sin bedömning av den säkerhetspolitiska utveck-

79

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

lingen och sammanhängande konsekvenser för svensk försvars- och säkerhetspolitik.

Den 31 maj 2013 överlämnade Försvarsberedningen rapporten Vägval i en globaliserad värld (Ds 2013:33) till försvarsministern. I denna analyserade Försvarsberedningen viktigare förändringar i den internationella utvecklingen såväl globalt som för relevanta regioner. Försvarsberedningen redovisade också sin bedömning av den säkerhetspolitiska utvecklingen och sammanhängande konse- kvenser för svensk försvars- och säkerhetspolitik.

I juli 2013 fick Försvarsberedningen i uppdrag att göra en försvarspolitisk rapport att med utgångspunkt från Försvarsbered- ningens ovan nämnda säkerhetspolitiska rapport, analysera det svenska försvaret och lämna förslag för perioden efter år 2015. Förslagen skulle fullfölja den inriktning för försvaret som lades fast av riksdagen år 2009, vilket bl.a. inkluderar en insatsorganisation med omedelbart gripbara förband, tillgängliga utan föregående åter- tagning, utformade, resurssatta och övade för sina uppgifter. För- slagen skulle även beakta förmågeutvecklingen i omvärlden och eventuella konsekvenser för insatsorganisationen samt förhålla sig till utvecklingen av de samarbeten som Sverige deltar i. Vidare skulle behov av justeringar inom personalförsörjningssystemet övervägas. Analyser och förslag till inriktning skulle lämnas för det civila försvaret och bedömningar av Försvarsmaktens behov av stöd från civila verksamheter, vid höjd beredskap och krig, skulle inklu- deras. Med utgångspunkt i ansvarsprincipen och i enlighet med de principer som lades fast i propositionen Ett användbart försvar (prop. 2008/09:140) skulle dessutom Försvarsberedningen göra en analys av Försvarsmaktens förmåga att stödja samhället vid allvar- liga olyckor och fredstida krissituationer.

Den 15 maj 2014 överlämnade Försvarsberedningen rapporten

Försvaret av Sverige – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20). Ett särskilt avsnitt i rapporten ägnas åt Försvarsberedningens syn på utvecklingen av Försvarsmaktens personalförsörjning. I detta avsnitt framhöll Försvarsberedningen bl.a. att en personalförsörj- ning som vilar på frivillighet tar tid att implementera och att det tar flera år innan en sådan reform är helt genomförd. Försvars- beredningen identifierade samtidigt ett antal justeringar som de ansåg bör övervägas inom personalförsörjningssystemet för att öka

80

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

den operativa förmågan i krigsförbanden. Några av försvarsbered- ningens ställningstaganden redovisas nedan.

En ny grundutbildning

Försvarsberedningen ansåg att det finns såväl operativa, utbild- ningsrationella, rekryteringsmässiga som ekonomiska skäl att se över den nuvarande utformningen av den militära grundutbild- ningen och den efterföljande befattningsutbildningen för grupp- befäl, soldater och sjömän (GSS).

Dagens grundläggande militära utbildning (GMU) möjliggör inte för rekryten att tillgodogöra sig tillräcklig kunskap och färdig- het för att kunna bemanna en krigsbefattning i ett krigsförband utan för att kunna göra det krävs ytterligare sex månaders utbild- ning, nämligen den utbildning som i dag kallas för befattnings- utbildningen. Enligt dagens system är personer som genomgår befattningsutbildningen anställda av Försvarsmakten.

Det sätt på vilket befattningsutbildningen är organiserad redu- cerar enligt Försvarsberedningen det effektiva utbildningsuttaget per vecka med 25 till 50 procent jämfört med GMU, något som i huvudsak kan förklaras av de begränsningar i flexibilitet som arbetstidsregleringen medför. I och med detta kan endast begrän- sade utbildningsmål uppnås efter genomförd befattningsutbildning, vilket får negativa konsekvenser för den operativa förmågan i kon- traktsförbanden. Försvarsberedningen ansåg därför att GSS, precis som officerare, bör anställas först efter genomförd godkänd utbild- ning som gör rekryten anställningsbar på en befattning i ett krigs- förband.

Försvarsberedningen föreslog mot denna bakgrund att anställ- ning i Försvarsmakten som GSS ska ske först efter det att rekryten har genomgått dagens GMU och befattningsutbildning och att denna sammanslagna utbildning ska kallas för grundutbildning. Principerna för de förmåner som gäller under dagens GMU ska gälla under hela den nya grundutbildningen. Grundutbildningen kan totalt omfatta nio till tolv månader beroende på befattnings- inriktning. All grundutbildning ska, precis som i dag, inledas med en grundläggande militär utbildning.

81

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

Hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna bör kunna lokal- rekrytera till en egen grundutbildning för bemanning av hemvärns- förbanden. Denna hemvärnsgrundutbildning ska liksom motsvarande utbildning i dag omfatta fyra till sju månader beroende på befatt- ningsinriktning.

Försvarsberedningen bedömde att förslaget med en samman- hållen grundutbildning blir mer kostnadseffektiv jämfört med dagens utbildningssystem för GSS och att det markant skulle höja den operativa förmågan i krigsförbanden.

Engångsersättning efter kontraktsskrivning med

Försvarsmakten

Försvarsberedningen framhöll att det bör uppmuntras och säker- ställas att gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) fullföljer kontrak- terad tjänstgöringstid. Att GSS i stor utsträckning uppfyller sina kontrakt är en avgörande faktor för att krigsförbanden långsiktigt ska kunna upprätthålla ställda tillgänglighets- beredskaps- och krigsduglighetskrav. Incitamentsstrukturen för att fullfölja utbild- ningen och den tjänstgöring som följer av kontraktet ska enligt Försvarsberedningen utvecklas. Efter fullföljd grundutbildning och kontraktsskrivning skulle t.ex. en engångsersättning kunna utbetalas.

Regelbundna repetitionsövningar för GSS/T

Försvarsberedningen framhöll i rapporten vikten av att tidvis tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T), efter genomförd grundutbildning, regelbundet deltar i repetitionsutbildning. Dessa repetitionsutbildningar ska utgöras av krigsförbandsövningar och relevant utbildning som är kopplad till respektive befattning. Att sådana här repetitionsutbildningar kontinuerligt kan genomföras i tillräcklig omfattning är en förutsättning för att få välutbildade GSS/T och för att målet med tillgängliga och användbara krigs- förband ska kunna uppnås.

Försvarsberedningen ansåg mot denna bakgrund att repetitions- utbildningstiden ska utökas och att dessa tider så långt det är möjligt ska anpassas efter förutsättningarna att vara tjänstledig från ordinarie arbetsgivare. Vidare framhöll Försvarsberedningen att det

82

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

ska vara en skyldighet för den tidvis tjänstgörande personalen att tjänstgöra den repetitionstid som stipuleras av anställningskontrak- tet. Det senare kommer att skapa en tydlighet mellan den enskilde och ordinarie arbetsgivare.

Direktutbildning av fler GSS/T

För att säkerställa att kontraktsförbanden fullt ut kan bemannas och att ställda krav på krigsförbandens duglighet, tillgänglighet och beredskap kan uppnås under den kommande försvarsinriktnings- perioden ansåg Försvarsberedningen att det bör direktutbildas fler tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) än vad Försvarsmakten hittills planerat. Detta skulle påskynda upp- fyllnaden av krigsförbanden. Inriktningen ska vara att krigsförbanden är personellt uppfyllda med frivillig personal så snart som möjligt under nästa inriktningsperiod.

En ökning av antalet GSS/K

Försvarsberedningen föreslog att antalet kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) ska ökas med 500–1 000 personer jämfört med nuvarande planering. Antalet tidvis tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) ska minskas i motsvarande omfattning. Med denna ordning påskyndas uppfyll- naden av krigsförbanden med frivillig personal vilket ökar utrym- met för förmågehöjande verksamhet, främst utbildning och övning relaterat till krigsuppgiften. Krigsförbandens tillgänglighet i freds- tid ökar, liksom Försvarsmaktens sammantagna operativa förmåga.

Hemvärnets uppgifter i fredstid

För att lösa Försvarsmaktens uppgifter krävs att det finns förband tillgängliga i fredstid. Samtliga stående förband samt kontrakts- och hemvärnsförband ska därför också ha krav på tillgänglighet i fredstid, utan stöd av ett beslut om höjd beredskap enligt 3 § lagen (1992:1403) om totalförsvar och höjd beredskap. Tillgängligheten i fredstid kan varieras beroende på det aktuella säkerhetspolitiska

83

Den försvarspolitiska inriktningen

SOU 2014:73

läget. I första hand ska stående förband användas för uppgifter i fredstid medan kontraktsförband och hemvärnsförband i fredstid ska kunna aktiveras för att lösa uppgifter. De enskilda krigsför- bandens tillgänglighet ska i fredstid variera över tiden och i så stor utsträckning som möjligt ska det finnas en förutsägbarhet i plane- ringen.

Försvarsberedningen ansåg att hemvärnsförbanden ska kunna verka med huvuddelen inom ett dygn samt med mindre delar inom några timmar efter ett beslut om höjd beredskap.

Efter beslut av regeringen eller Försvarsmakten ska hemvärns- förbanden även i fredstid snabbt kunna lösa ålagda uppgifter inklu- sive stöd till samhället vid en kris. Hemvärnsförbanden ska med delar kunna vara tillgängliga även utan särskilt beslut om aktivering, t.ex. för vissa bevakningsuppgifter eller stöd till samhället. Hem- värnsförbanden ska ha hög beredskap i händelse av beslut om höjd beredskap.

Skolbetygskraven för antagning till Försvarsmakten bör ses över

Försvarsberedningen ansåg att Försvarsmakten bör göra en översyn av vilka skolbetygskrav som är relevanta för respektive befattning i krigsförbanden. Gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna komplet- tera eventuella bristande gymnasiebetyg under sin tjänstgöring hos Försvarsmakten.

De frivilliga försvarsorganisationernas framtida roll

Försvarsberedningen konstaterade att de frivilliga försvarsorganisa- tionerna har flera viktiga uppgifter och underströk särskilt betydel- sen av deras ungdomsverksamhet. De frivilliga försvarsorganisa- tionerna har en bred kunskap och kompetens, engagemang och förmåga att på ett kostnadseffektivt sätt bidra till det militära och civila försvaret. En stor uppgift för dessa organisationer är folk- förankringen av försvaret.

Försvarsberedningen ansåg att det är av vikt att långsiktigt säkerställa de frivilliga försvarsorganisationernas möjlighet att bidra till försvaret och samhällets krisberedskap.

84

SOU 2014:73

Den försvarspolitiska inriktningen

De frivilliga försvarsorganisationerna skulle enligt Försvars- beredningen kunna bidra till att stärka engagemanget för den tidvis tjänstgörande personalen genom att de frivilliga försvarsorganisa- tionerna i större utsträckning tillhandahåller riktade frivilliga försvars- utbildningar kopplade till den enskildes militära profession.

De frivilliga försvarsorganisationerna bidrar redan i dag till per- sonalförsörjningen i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. Försvarsberedningen ansåg att de frivilliga försvarsorganisationernas roll även i andra krigsförband kan utökas.

85

4 Gällande rätt

4.1Reglering och avtal på det statliga avtalsområdet

Den svenska arbetsmarknaden styrs av ett flertal författningar och kollektivavtal. Utöver tillämplig svensk lagstiftning finns tillämplig EU-rättslig och annan internationell rättslig reglering samt avtal när det gäller statligt anställdas anställning och anställningsvillkor. Även om där finns klara offentligrättsliga inslag, t.ex. att en anställningsmyndighets ingående av anställningsavtal har formen av ett myndighetsbeslut, anses statliga anställningar vila på en civil- rättslig grund i form av enskilda anställningsavtal mellan en anställd och dennes anställningsmyndighet1. I avsnitt 4.1.1–4.1.13 ges en översikt av relevant nationell lagstiftning och avtal inom det statliga avtalsområdet.

4.1.1Regeringsformen

Enligt 12 kap. 5 § regeringsformen (RF) ska arbetstagare vid för- valtningsmyndigheter som lyder under regeringen anställas av rege- ringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. Vid be- slut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet

Grundläggande bestämmelser om statligt anställdas rättsställ- ning i andra hänseenden än de som berörs i RF meddelas i lag (12 kap. 7 § RF). Kravet på lagreglering omfattar emellertid endast ”grundläggande” bestämmelser. Föreskrifter i övrigt kan meddelas av regeringen med stöd av bestämmelsen om restkompetensen (8 kap. 7 § 1 st p. 2 RF). Gränsen för avtalsreglering för statsanställdas

1 Se propositionen En ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl. 1993/94:65 s. 30.

87

Gällande rätt

SOU 2014:73

vidkommande kan alltså förskjutas i ena eller andra riktningen så länge kravet på att grundläggande bestämmelser ska meddelas genom lag upprätthålls. En sådan offentligrättslig lag kan inte göras dis- positiv.

4.1.2Lag (1994:260) om offentlig anställning

Lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) innehåller särskilda föreskrifter om arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter samt hos myndigheterna under regeringen. Vissa föreskrifter i lagen gäller även arbetstagare i kommuner, landsting och kommunal- förbund. Lagen gäller inte för statsråden, riksdagens ombudsmän, riksrevisorerna, arbetstagare som är lokalanställda av svenska staten utomlands och som inte är svenska medborgare och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

Enligt 4 § LOA ska vid anställning avseende endast fästas vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten ska sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat.

Uttrycket skicklighet avser den lämplighet för ett arbete som en person visat främst genom teoretisk och praktisk utbildning samt genom erfarenhet från tidigare verksamhet. All relevant erfarenhet bör värderas inom ramen för skickligheten. Kunskaperna och erfaren- heterna kan ha erhållits såväl från annan offentlig verksamhet som från privat anställning eller egen verksamhet. Också erfarenheter från områden som vård av barn, studier, utlandsvistelser, språk- kunskaper, ideellt arbete m.m. bör enligt förarbetena vägas in vid bedömningen av skickligheten, i den mån de är relevanta för det sökta arbetet. Vidare är personliga egenskaper som prestations- förmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper, samarbetsförmåga m.m. viktiga faktorer vid en bedömning av de individuella förutsätt- ningarna för att fylla de krav som den aktuella anställningen inne- bär. Det är de speciella kraven som är förenade med den aktuella anställningen som bestämmer vilka skicklighetsfaktorer som ska beaktas och hur tungt de ska väga vid meritvärderingen2.

2 Se propositionen 1985/86:116 om meritvärdering i statlig tjänst m.m.

88

SOU 2014:73

Gällande rätt

Med uttrycket förtjänst menas närmast den vana som en person har fått genom föregående tjänstgöring. Förtjänst har ofta ansetts vara detsamma som antalet statliga tjänsteår, men även arbete i andra anställningar än statliga, dvs. både kommunala och privata, kan be- aktas, precis som den förtjänst som sökanden har förvärvat genom egen verksamhet.

Även andra sakliga grunder än förtjänst och skicklighet som kan vägas in vid bedömningen vid anställning är exempelvis strävan efter jämställdhet mellan könen på arbetsplatsen (diskrimineringslagen 2008:567), omplaceringsskyldigheten (7 § 2 st lagen om anställ- ningsskydd och Trygghetsavtalet), återanställningsrätten (25–27 §§ LAS och TurA-S) och intresset att bereda arbetshandikappade sysselsättning (lagen 1974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgär- der). I propositionen om meritvärdering i statlig tjänst m.m. (prop. 1985/86:116) sägs bl.a. att det är angeläget att staten som arbets- givare strävar efter att vara föregångare t.ex. när det gäller att be- reda de människor sysselsättning som på grund av arbetshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete eller när det gäller åtgärder som främjar jämställdheten mellan kvinnor och män i arbetslivet. Myndigheterna bör därför beakta sådana tillsättnings- grunder som stämmer överens med den allmänna samhällsutveck- lingen på det personalpolitiska området. Allmänna arbetsmark- nads-, jämställdhets-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål ska därför få betydelse. Ingen bestämd rangordning måste tillämpas mellan dessa andra sakliga grunder. I stället är det viktigt att individuell hänsyn och hänsyn till omständigheterna i varje enskilt fall kan tas.

De ovan redovisade principerna har även kommit till uttryck i 4 § anställningsförordningen (1994:373) som gäller för arbetstagare hos myndigheter under regeringen. Denna bestämmelse föreskriver att myndigheten, utöver skicklighet och förtjänst, också ska beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbets- marknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Av anställningsförordningens 5 § framgår att om arbetsuppgifterna i en anställning är sådana att särskilda krav måste ställas på den anställdes hälsotillstånd i något visst hänseende, får myndigheten meddela föreskrifter om att den som ska anställas för arbetsupp- gifterna ska lämna läkarintyg. När det gäller krav på läkarintyg för anställningar inom Försvarsmakten meddelas sådana föreskrifter av

89

Gällande rätt

SOU 2014:73

generalläkaren. Föreskrifterna i anställningsförordningen gäller så- vida det inte finns avvikande föreskrifter i andra förordningar.

Endast svenska medborgare får ha en militär anställning. Detta regleras i 5 § LOA.

I LOA finns bestämmelser om vad som gäller för statligt anställdas möjligheter att ha bisysslor (7–7d §§). Formföreskrifter för vad som gäller i fråga om skiljande från provanställning, uppsägning och avskedande finns i lagens 8–10 §§.

Statligt anställda omfattas av bestämmelser om disciplinansvar. En arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen får meddelas en disciplinpåföljd i form av meddelande av varning och löneavdrag. Vad som föreskrivs om disciplinansvar i LOA 14–19 §§ gäller däremot inte för de som kan meddelas disciplinpåföljd enligt lagen (1994:1811) om disciplin- ansvar inom totalförsvaret, m.m., för förseelser som omfattas av den lagen.

När det gäller arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten, Fortifikationsverket, Försvarets materielverk, Total- försvarets rekryteringsmyndighet, Försvarshögskolan eller Försvarets radioanstalt får dessa skiljas från sina arbetsuppgifter med omedelbar verkan om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa (31 §).

I lagens 42 § regleras tillämpningen av andra författningar i förhållande till lagen, exempelvis ska vissa föreskrifter i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) inte tillämpas i anställningsförhållanden som avses i LOA (t.ex. i fråga om rätt till information och förhandlingsrätt rörande en arbetsgivares beslut om bisysslor, disciplinansvar, åtalsanmälan eller skiljande från arbets- uppgifter). För arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter och hos myndigheterna under regeringen ska också föreskrifter i form av andra författningar än lagar tillämpas, även om föreskrift- erna avviker från LAS.

Mål om tillämpningen av LOA ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

90

SOU 2014:73

Gällande rätt

4.1.3Lag (1994:261) om fullmaktsanställning

Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning (LFA) innehåller bestäm- melser om arbetstagare som är anställda med fullmakt hos myn- digheter under regeringen.

En fullmaktsanställning innebär att arbetstagaren har ett särskilt starkt anställningsskydd. Det är inte möjligt att säga upp en arbets- tagare med fullmaktsanställning på grund av arbetsbrist eller på grund av omständigheter som har att göra med arbetstagaren personligen. En person med fullmaktsanställning får bara skiljas från anställningen i tre fall, nämligen vid ålderspensionering, vid förlust eller nedsättning av arbetsförmågan i vissa fall eller när det finns grund för avskedande enligt LAS.

Det är bara när det gäller ordinarie domare som det finns en obligatorisk föreskrift att anställning ska ske med fullmakt. I andra fall bestämmer regeringen vilka arbetstagare hos myndigheterna under regeringen som ska ges en fullmaktsanställning. Fullmakts- institutet tillämpas inte längre när det gäller nyanställningar i För- svarsmakten.

Om någon föreskrift i LFA avviker från LOA ska vad som före- skrivs i LFA gälla. Av 9 § LFA framgår att där uppräknade kate- gorier av arbetstagare som har en fullmaktsanställning får skiljas från sina arbetsuppgifter enligt 31 § LOA.

4.1.4Lag (1982:80) om anställningsskydd

Enligt 1 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller lagen för arbetstagare i allmän och enskild tjänst. Undantagna från lagens tillämpningsområde är arbetstagare som med hänsyn till arbetsupp- gifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och personer som är anställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa föreskrifter gälla. När det gäller statligt anställda finns det särregleringar bl.a. i lagen om offentlig anställning (LOA), lagen om fullmaktsanställning (LFA), anställningsförordningen (AF)

91

Gällande rätt

SOU 2014:73

och i myndigheternas instruktioner. Avtal som upphäver eller in- skränker lagen är ogiltiga. Däremot går det att genom centrala eller lokala kollektivavtal göra avvikelser från bestämmelserna i LAS (2 §).

Huvudregeln i LAS är att anställningsavtal gäller tills vidare (4 §). Sådana anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid medan en tidsbegränsad anställning som huvudregel upphör utan före- gående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört.

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän viss- tidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren, antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning (5 §). Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst sex månader (6 §).

En uppsägning från arbetsgivaren ska vara sakligt grundad och ska vara skriftlig (7–10 §§). Avskedande av en arbetstagare får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbets- givaren. Ett besked om avsked ska vara skriftligt (18–20 §§).

I LAS regleras vidare bl.a. frågor om uppsägningstider, lön och andra förmåner under uppsägningstiden, turordning och företrädes- rätt, varsel, möjligheter att få en uppsägning ogiltigförklarad, skade- stånd och preskriptionsregler.

Mål om tillämpning av LAS handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA).

Bestämmelserna i 4–6 §§ LAS om tidsbegränsade anställningar kompletteras av föreskrifterna i 9 § AF av vilka det framgår att en statlig anställning, utöver vad som följer av LAS, får begränsas till att antingen gälla för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i vissa särskilt angivna fall. I 10 § AF finns vidare särbestämmelser som avviker från vad som gäller enligt LAS, exem- pelvis när besked och varsel inte behöver lämnas. Dessa särregler ger ytterligare möjligheter för en statlig arbetsgivare att tidsbegränsa anställningar.

92

SOU 2014:73

Gällande rätt

Inom vissa områden finns det särskilt författningsstöd för att anställa personer under begränsad tid. Så är fallet exempelvis när det gäller vissa anställda inom Försvarsmakten.

Eftersom LOA inte innehåller några särskilda bestämmelser om vad som ska gälla vid uppsägning eller avskedande av offentlig- anställda är 7 och 18 §§ i LAS tillämpliga även på offentligt anställda. Däremot kan regeringen skilja vissa offentligt anställda från sina arbetsuppgifter med omedelbar verkan om det är nödvän- digt med hänsyn till landets bästa (31 § LOA). Om en arbetstagare får en ny anställning inom statlig verksamhet upphör en anställning utan särskild åtgärd om det inte på grund av särskilda skäl beslutas att anställningen inte ska upphöra, (11 § LOA).

När det gäller det formella förfarandet rörande en uppsägning eller ett avskedande finns vissa skillnader mellan regleringen i 8– 10 §§ LOA respektive 19 och 20 §§ LAS. I 9 § LOA har kravet på att en uppsägning ska vara skriftlig karaktären av en formföreskrift. Detta innebär att uppsägningen saknar verkan om den inte sker skriftligen. Motsvarande bestämmelse i LAS har karaktären av en ordningsregel som inte påverkar uppsägningens eller avskedandets giltighet. Däremot är bestämmelsen i LAS skadeståndssanktionerad.

4.1.5Semesterlagen (1977:480) och andra författningar om rätt till ledighet

Enligt 1 § semesterlagen (1977:480) har arbetstagare rätt till semesterförmåner enligt denna lag. Semesterförmånerna utgörs av semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. Särskilda bestämmelser för vissa arbetstagare finns i lagen (1963:115) om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete, lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser och i lagen (2012:332) om vissa försvarsmakts- anställningar.

Enligt semesterlagen har arbetsmarknadens parter möjlighet att teckna kollektivavtal om medbestämmande för arbetstagarna när det gäller frågan om när semester ska tas ut. Har något sådant kollektivavtal inte träffats är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 13 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet när det gäller förläggning av den ledighetsperiod som enligt lagen ska förläggas till perioden mellan juni och augusti. För annan

93

Gällande rätt

SOU 2014:73

ledighet gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagaren, om förhandling med arbetstagarens organisation inte har ägt rum.

Kollektivavtal kan innehålla bestämmelser om semester som avviker från semesterlagen, t.ex. att semesteråret och intjänandeåret sammanfaller, om beräkning av semesterlön och om möjlighet att spara semester. Kollektivavtalet som gäller för det statliga avtals- området, och då alltså även för Försvarsmakten, Villkorsavtalet (tidigare kallat Allmänt löne- och förmånsavtal, ALFA), har reg- lerat att semesteråret och intjänandeåret följer kalenderåret. Detta innebär att en arbetstagare tjänar in semester under samma år som semesterförmånerna kan tas ut.

Utöver semesterlagen finns det andra författningar som reglerar arbetstagares rätt till ledighet från arbetet, nämligen tjänstledighets- förordningen (1984:111), föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen), lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, lagen (1998:209) om ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet samt lagen (2008:565) om rätt till ledig- het för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Vidare finns bestämmelser om rätt till ledighet i bl.a. arbetsmiljölagen (1977:1160) och i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

4.1.6Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är tillämplig på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetstagare anses även den som utför arbete åt annan och därvid inte är anställd hos denne men som har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning arbetet utförs anses i sådana fall som arbetsgivare (1 §).

I MBL definieras föreningsrätten som en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisa- tion, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen

94

SOU 2014:73

Gällande rätt

eller för att en sådan bildas. Föreningsrätten ska lämnas oinskränkt (7 och 8 §§).

I MBL finns även bestämmelser om förhandlingsrätt, rätt till information, kollektivavtal, medbestämmanderätt genom kollektiv- avtal, bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal, facklig veto- rätt i vissa fall, fredsplikt, varsel, medling, skadestånd och andra påföljder, varselavgift och tvisteförhandling samt rättegång.

Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift som avviker från MBL gäller den föreskriften (3 §).

4.1.7Diskrimineringslagen (2008:567)

Diskrimineringslagen (2008:567), som trädde i kraft den 1 januari 2009, har ersatt jämställdhetslagen (1991:433) och flera andra lagar mot diskriminering i arbetslivet3. Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning gäller dock fortfarande.

Samtidigt som diskrimineringslagen trädde i kraft inrättades Diskrimineringsombudsmannen (DO). DO har tillsyn över att lagen följs och utreder bland annat anmälningar om diskriminering och trakasserier och granskar hur arbetsgivare, högskolor och skolor lever upp till diskrimineringslagens krav på åtgärder för att före- bygga diskriminering.

Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskrimi- nering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 1 §).

3 De sju lagar som ersattes var jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktions- hinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever.

95

Gällande rätt

SOU 2014:73

Diskrimineringslagen innehåller diskrimineringsförbud som gäller följande områden:

arbetslivet (2 kap. 1–4 §§),

utbildning (2 kap. 5–8 §§),

arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag (2 kap. 9 §),

start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet (2 kap. 10 §),

medlemskap i vissa organisationer (2 kap. 11 §),

varor, tjänster och bostäder m.m. (2 kap. 12 §),

hälso- och sjukvården samt socialtjänsten m.m. (2 kap. 13 §),

socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och studie- stöd (2 kap. 14 §),

värnplikt och civilplikt samt annan motsvarande militär utbild- ning inom Försvarsmakten (2 kap. 15–16 §§), samt

offentlig anställning (2 kap. 17 §).

I lagen avses med diskriminering direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera (1 kap. 4 §).

Direkt diskriminering innebär enligt lagens definition att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identi- tet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Med indirekt diskriminering menas att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt miss- gynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet

96

SOU 2014:73

Gällande rätt

har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Trakasserier definieras som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskriminerings- grunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

Instruktioner att diskriminera innebär order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses genom direkt eller in- direkt diskriminering eller genom trakasserier eller sexuella trakasse- rier och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroende- förhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

4.1.8Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Syftet med lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning är att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor (1 §). Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala arbetstid under en vecka eller en annan period kortare än ett år understiger arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta heltid (2 §). Lagen omfattar såväl direkt som indirekt diskrimine- ring.

Med förbudet mot direkt diskriminering menas att en arbets- givare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbets- givaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en lik- artad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidare- anställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigade av sakliga skäl.

97

Gällande rätt

SOU 2014:73

Förbudet mot indirekt diskriminering innebär att en arbets- givare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala, men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Detta gäller däremot inte om tillämp- ningen av villkoren kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet (3 och 4 §§).

4.1.9Förordning (2007:829) med instruktion för Arbetsgivarverket

Arbetsgivarverket är en förvaltningsmyndighet för statliga arbets- givarfrågor. Arbetsgivarverket ansvarar enligt sin instruktion, för- ordningen (2007:829) med instruktion för Arbetsgivarverket, för att som arbetsgivarorganisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Arbetsgivarverkets primära uppgift är bl.a. att ansvara för att sluta kollektivavtal på statens område, dvs. det är Arbetsgivarverket som ansvarar för centrala förhandlingar med de fackliga organisationerna. Arbetsgivarverket har även i uppgift att företräda staten i arbetsrättsliga tvister. Myndigheten ska också svara för sådan information, rådgivning och utbildning som arbets- givare på det statliga området behöver. Detsamma gäller de icke- statliga arbetsgivare som myndigheten företräder (1 §).

Arbetsgivarverket leds av ett arbetsgivarkollegium som består av chefer för myndigheter som lyder omedelbart under regeringen och som anställts av regeringen samt övriga ledamöter som rege- ringen utser (4 och 11 §§).

Arbetsgivarkollegiets uppgifter är att besluta om inriktningen av förhandlingsarbetet och andra arbetsgivarpolitiska frågor av prin- cipiell karaktär eller större ekonomisk betydelse, besluta närmare föreskrifter och fatta beslut i övrigt som behövs om myndigheten som arbetsgivarorganisation och formerna för dess verksamhet, säkerställa att det vid myndigheten finns en intern styrning och kon- troll som fungerar på ett betryggande sätt och besluta om myn- dighetens avgifter (6 §).

Vid myndigheten finns en styrelse som består av högst 15 ledamöter. Styrelsen ska svara för verksamheten i enlighet med arbetsgivarkollegiets beslut (7 och 8 §§). Styrelseledamöterna utses

98

SOU 2014:73

Gällande rätt

av regeringen efter förslag från arbetsgivarkollegiet (12 §). General- direktören är myndighetschef och anställs av styrelsen (13 §). Arbetsgivarverkets verksamhet finansieras med avgifter som myndig- heten beslutat om (17 §).

4.1.10Förordning (1976:1021) om statliga kollektivavtal m.m.

Förordningen (1976:1021) om statliga kollektivavtal m.m. gäller föreskrifter i kollektivavtal och andra föreskrifter som reglerar anställnings- eller avtalsvillkor för arbetstagare hos myndigheterna under regeringen (1 §). Kollektivavtal sluts på statens vägnar av Arbetsgivarverket (2 §). Arbetsgivarverket får lämna över sådana uppgifter som ankommer på verket till andra myndigheter under regeringen eller till arbetsgivaren (3 §). Arbetsgivarverket får dock medverka i förhandling om kollektivavtal som förs av annan myn- dighet (4 §).

Kollektivavtal sägs upp av den myndighet som får sluta mot- svarande avtal. Annan myndighet än Arbetsgivarverket ska samråda med Arbetsgivarverket innan den beslutar att säga upp ett kollektiv- avtal (6 §). En myndighet som är bunden av kollektivavtal ska inom yrkesgrupp och område som avses i avtalet tillämpa detta även på arbetstagare som inte omfattas av avtalet eller annat tillämpligt kollektivavtal. Gäller mer än ett kollektivavtal för samma yrkesgrupp och område, bestämmer den myndighet som får sluta kollektivavtal för gruppen och området vilka villkor som ska tillämpas för arbets- tagare som inte omfattas av kollektivavtal (7 §).

Beslut om lockout eller annan stridsåtgärd mot arbetstagare hos staten meddelas av Arbetsgivarverket (8 §).

Enligt förordningens 10 § får Arbetsgivarverket meddela de ytterligare föreskrifter som behövs i de frågor som avses i denna förordning eller i kollektivavtal som verket har slutit. Innan en myndighet, som företrädare för staten som arbetsgivare, utfärdar föreskrift som rör förhållandet mellan staten och dess arbetstagare och som ska gälla utanför myndigheten eller dess underlydande organ, ska myndigheten samråda med Arbetsgivarverket, om inte Arbetsgivarverket bestämmer annat.

99

Gällande rätt

SOU 2014:73

4.1.11Villkorsavtalet

Villkorsavtalet reglerar de generella anställningsvillkoren för arbets- tagare hos myndigheter under regeringen samt för arbetstagare hos Arbetsgivarverkets icke-obligatoriska medlemmar.

Villkorsavtalet innehåller bestämmelser om anställningsvillkor såsom lön och olika typer av ersättningar, bisysslor, arbetstid, semester och annan ledighet samt uppsägningstid. Villkorsavtalet innehåller även specialbestämmelser för vissa yrkesgrupper.

Villkorsavtalet tecknas i två versioner. Den ena versionen som kallas Villkorsavtalet är tidsbegränsat och tecknas mellan Arbets- givarverket och Offentliganställdas förhandlingsråd för statstjänste- män, poliser och officerare (OFR/S, P och O) samt SEKO. Den andra versionen kallas Villkorsavtal-T som är ett tillsvidareavtal. Detta tecknas mellan Arbetsgivarverket och Saco-S. Villkorsavtalet och Villkorsavtal-T hette före den 1 juni 2013 Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA respektive ALFA-T).

4.1.12Trygghetsavtalet

Trygghetsavtalet, som är ett kollektivavtal om trygghetsfrågor som gäller statsanställda, har förhandlats fram av Arbetsgivarverket och de fackliga organisationerna. Trygghetsavtalet trädde i kraft 1990.

I juni 2013 sade Arbetsgivarverket upp Trygghetsavtalet med syftet att omförhandla detta. Den 25 juni 2014 undertecknades en överenskommelse om två nya avtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S, P, O, Saco-S och SEKO. De nya avtalen börjar gälla från och med den 1 januari 2015. Detta innebär att Trygghetsavtalet fortsätter att gälla fram till och med den 31 december 2014.

Trygghetsavtalet ger personer som blir uppsagda på grund av arbetsbrist rätt till förlängd uppsägningstid i förhållande till vad som gäller enligt LAS eller enligt Villkorsavtalet/Villkorsavtal-T. Avsikten med den förlängda uppsägningstiden är att personen i fråga ska ha möjlighet att hitta en ny försörjning innan uppsäg- ningstiden är slut.

För personer som väljer att inte följa med vid en omlokalisering av arbetsplatsen till en annan ort och därför säger upp sig själv omfattas av Trygghetsavtalet. Detta gäller under förutsättning att arbetstagaren haft anställning/-ar som omfattas av avtalet som har

100

SOU 2014:73

Gällande rätt

varat i en följd under sammanlagt minst ett år. Dessa personer har rätt till en s.k. omställningstid som bör motsvara den uppsägnings- tid personen skulle ha fått vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

En arbetstagare som under uppsägningstid deltar i utbildning genom Trygghetsstiftelsens försorg eller som är föremål för andra insatser från stiftelsen har vid behov rätt till tjänstledighet utan löneavdrag.

En uppsagd arbetstagare som övergår till en ny tillsvidareanställ- ning har rätt till inkomsttrygghetstillägg (ITT) om avlönings- förmånerna är lägre i den nya anställningen än i den tidigare. Detta förutsätter dock att avtalsenlig lön tillämpas i den nya anställ- ningen. Syftet med ITT är att stimulera personer till att våga byta yrke eller bransch och ta ett nytt jobb även om lönen är lägre. Den som får en ny tillsvidareanställning med lägre lön än i tidigare statlig anställning har rätt till ITT under maximalt fyra år. Under det första och andra året i den nya anställningen motsvarar utfyll- naden hela löneskillnaden. Det tredje och fjärde motsvarar löne- utfyllnaden halva löneskillnaden. Utfyllnaden får dock inte över- stiga 30 procent av tidigare lön.

Om den nya anställningen är tidsbegränsad går det att ansöka om löneutfyllnad hos Trygghetsstiftelsen. Löneutfyllnad är ingen rättighet i Trygghetsavtalet utan beviljas efter individuell prövning. Beräkning av ersättningen vid löneutfyllnad är densamma som vid ITT. Det är möjligt att ansöka om löneutfyllnad för flera olika tidsbegränsade anställningar för totalt fyra år.

En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har rätt till avgångsersättning när arbetstagaren får ersättning från arbetslöshetskassa (17 §). Avgångsersättningen ger en utfyllnad ovanpå arbetslöshetskassan som gör att personen totalt kommer upp i en ersättning som motsvarar 80 respektive 70 procent av arbetsinkomsten som är fastställd av arbetslöshetskassan.

Pensionsersättning är en rättighet för arbetstagare som omfattas av Trygghetsavtalet, som är uppsagd på grund av arbetsbrist och som har mindre än fyra år kvar till pensionsåldern enligt vad som föreskrivs i pensionsavtalet för statligt anställda PA 03. Detta förutsätter emellertid att personen inte har tackat nej till en lik- nande anställning hos arbetsgivaren. För att kunna betraktas som ”liknande anställning” ska det vara fråga om en tillsvidareanställ-

101

Gällande rätt

SOU 2014:73

ning och ska i vart fall ha samma sysselsättningsgrad, ligga inom samma ort samt innebära bibehållen eller högre individuell lön.

Även arbetstagare som inte har blivit uppsagda har i vissa fall rätt till pensionsersättning. Förutsättningar för detta är att arbets- tagaren har mindre än fyra år kvar till pensionsåldern enligt PA 03, att arbetstagaren avgår frivilligt och att avgången enligt arbets- givarens bedömning skapar möjlighet för en uppsägningshotad eller uppsagd arbetstagare att få en fortsatt eller ny anställning hos den egna arbetsgivaren eller hos en annan arbetsgivare. Pensions- ersättningen betalas ut fram till dess att arbetstagaren uppnår pensionsåldern enligt PA 03. Dessa bestämmelser gäller däremot inte för arbetstagare med lägre pensionsålder än 61 år med undan- tag för yrkesofficerare födda 1958 eller tidigare. Bestämmelsen om pensionsersättning gäller inte för tidsbegränsat anställda. Ansökan om pensionsersättning görs hos Statens Pensionsverk (SPV).

Om det finns särskilda skäl kan särskild pensionsersättning beviljas arbetstagare, som vid en tidigare tidpunkt har lämnat sin statliga anställning på grund av uppsägning. En förutsättning för att arbetstagaren ska kunna beviljas särskild pensionsersättning är att vederbörande har fyllt 61 år, lämnade sin statliga anställning vid tidigast 55 års ålder och inte längre är berättigad till ersättning från arbetslöshetskassa. Särskild pensionsersättning betalas ut till 65 års ålder. Särskild pensionsersättning är inte en rättighet utan en möj- lighet enligt Trygghetsavtalet. Ansökan om särskild pensionsersätt- ning görs hos SPV.

Enligt Trygghetsavtalet gäller avtalet även för en uppsagd arbets- tagare som har fått en ny tillsvidareanställning, i vilken arbets- tagaren inte omfattas av ett trygghetssystem, om han eller hon blir arbetslös på grund av arbetsbrist i den nya anställningen. Avtalet gäller i sådana fall under högst sju år från det att den ursprungliga anställningen upphörde.

Den som omfattas av Trygghetsavtalet och som inte har fått en ny anställning har rätt till företagshälsovård genom den tidigare arbetsgivaren under ett år efter det att anställningen har upphört.

102

SOU 2014:73

Gällande rätt

4.1.13Omställningsavtalet och avtalet om lokala omställningsmedel

Det nya Avtalet om omställning (Omställningsavtalet) och Avtalet om lokala omställningsmedel undertecknades av Arbetsgivarverket, Offentliganställdas förhandlingsråd för statstjänstemän, poliser och officerare (OFR/S, P och O), Saco-S och SEKO, den 25 juni 2014. Avtalen börjar gälla den 1 januari 2015.

Innebörden av dessa två nya avtal är att hela omställningskedjan hålls samman när det gäller lokala parters arbete med lokala omställ- ningsmedel och när det gäller det arbete som Trygghetsstiftelsen genomför på parternas uppdrag.

Avtalet om lokala omställningsmedel syftar till att utifrån verk- samhetens behov bidra till finansiering av ett långsiktigt lokalt omställningsarbete. Detta arbete ska genom proaktiva omställ- ningsåtgärder och aktiviteter stödja både verksamhetens och arbets- tagarnas utveckling utifrån arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Det lokala omställningsarbetet ska således bidra till såväl verksamhetens utveckling som omställning för arbetstagarna. Det kan till exempel bestå av åtgärder som ökar eller bibehåller arbetstagarens anställ- ningsbarhet eller ökar förutsättningarna i övrigt till ett längre arbets- liv. Detta i sin tur ställer i många fall krav på en långsiktig planering av omställningsåtgärder.

Omställningsavtalet reglerar vad som gäller när en statligt an- ställd blir uppsagd på grund av arbetsbrist men även när en tids- begränsad anställning löper ut. Omställningsavtalet omfattar alltså, till skillnad från Trygghetsavtalet som gäller vid tidpunkten för framställningen av detta betänkande, även gruppbefäl, soldater och sjömän som har tidsbegränsade anställningar i Försvarsmakten.

Syftet med Omställningsavtalet är att stödja arbetslinjen och enskildas möjlighet till ett längre arbetsliv samt den förändring och omstrukturering av de statliga verksamheterna som krävs vid var tid (1 kap. 1 §).

Av Omställningsavtalets 1 kap. 2 § framgår bl.a. att parternas avsikt är att stimulera arbetstagare till ett snabbt återinträde på arbetsmarknaden genom tidiga och målinriktade aktiva omställ- ningsåtgärder. Dessa åtgärder ska utformas och anpassas utifrån arbetstagarens behov och förutsättningar och innebär att de kon- kreta omställningsåtgärderna kan skilja sig åt. Omställningsavtalet

103

Gällande rätt

SOU 2014:73

kompletterar arbetsgivarens egna tidiga omställningsarbete och den allmänna arbetsmarknadspolitikens omställningsinsatser.

Omställningsavtalet gäller arbetstagare vars anställningsvillkor regleras eller brukar regleras genom kollektivavtal mellan Arbets- givarverket eller den arbetsgivare som verket bestämmer och någon av parterna på arbetstagarsidan i detta avtal eller en organisation som är ansluten till en sådan part. Avtalet gäller även för arbets- tagare som anställs med stöd av Avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands (URA) om inte arbetstagaren och arbetsgivaren har kommit överens om att anställningen inte ska omfattas av detta avtal. Kompletterande bestämmelser om avtalets tillämpningsområde finns bl.a. i avtalets 3 kap. 1 § som gäller för arbetstagare vars tidsbegränsade anställ- ning löper ut i enlighet med anställningsavtalet (1 kap. 3 §).

I Omställningsavtalets 1 kap. 5–6 §§ regleras arbetsgivarens respektive arbetstagarens ansvar. Arbetsgivaren ska bl.a. sträva efter att verksamhetens arbete med kompetensförsörjning underlättar behov av förändring, stödjer arbetslinjen och ett längre arbetsliv samt bidrar till och stimulerar arbetstagarnas utveckling och rörlig- het. I omställningssituationer ska arbetsgivaren ha de kontakter med Trygghetsstiftelsen som krävs och medverka till att syftet med omställningsavtalet uppnås så att arbetslöshet kan undvikas eller berörda arbetstagare kan komma ut i nytt arbete så snabbt som möjligt. Detta ska företrädesvis ske under arbetstagarens uppsäg- ningstid enligt detta avtal. Arbetstagare som omfattas av Omställ- ningsavtalet har bl.a. ett eget ansvar för att vara aktiva och delta i den planering som Trygghetsstiftelsen och arbetstagaren gör samt för att ta egna initiativ i syfte att få ett nytt arbete.

Omställningsavtalets kapitel två är tillämpligt på arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist.

Omställningsavtalets kapitel tre, som gäller för arbetstagare vars tidsbegränsade anställning löper ut i enlighet med ett anställnings- beslut och vars anställningstid hos den funktionella arbetsgivaren uppgår till minst två år i en följd, är av särskilt intresse att belysa då

104

SOU 2014:73

Gällande rätt

det är sådana här anställningar som innehas av tidvis anställda grupp- befäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten4.

För arbetstagare vars tidsbegränsade anställning löper ut är ram- tiden för omställningsförmåner enligt Omställningsavtalets tredje kapitel fyra år från och med dagen efter att anställningen har löpt ut i enlighet med anställningsbeslutet5. Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att ny anställning ska påbörjas hos arbetsgivaren, inom ramen för ett kortare anställningsavbrott enligt 3 kap. 1 § (högst åtta arbetsdagar), efter det att den tids- begränsade anställningen löpt ut, har arbetstagaren inte rätt till om- ställningsförmåner och någon ramtid börjar därför inte löpa (3 kap. 2 §).

Arbetsgivaren ansvarar för att Omställningsavtalet tillämpas i enlighet med avtalsvillkoren och parternas intentioner. Arbets- givaren ska bl.a., för att avtalet ska vara tillämpligt för viss arbets- tagare, en månad före dock senast i samband med att arbetstagarens anställning löper ut och under förutsättning att anställningen varat i minst två år se till att arbetstagaren får information om sina rättigheter och skyldigheter enligt omställningsavtalet och skrift- ligen underrätta stiftelsen att arbetstagarens anställning löper ut (3 kap. 3 §).

Enligt Omställningsavtalets 3 kap. 4 § har arbetstagaren rätt att vara tjänstledig utan löneavdrag under den sista månaden av anställ- ningen för att genomföra planeringssamtal och andra åtgärder enligt 3 kap. 6 §6.

4Med funktionell arbetsgivare avses den myndighet eller annan av Arbetsgivarverkets icke- obligatoriska medlemmar som arbetstagaren är anställd hos (se 1 kap. 4 § Omställnings- avtalet).

5Med ramtid avses den tid under vilken arbetstagaren kan komma i fråga för omställ- ningsförmåner enligt omställningsavtalet (se 1 kap. 4 § Omställningsavtalet).

6Av 3 kap. 6 § Omställningsavtalet framgår bl.a. att syftet med planeringssamtal är att erbjuda proaktivt samtalsstöd för arbetstagarens fortsatta kompetens- och karriärplanering i syfte att stödja arbetstagarens rörlighet på arbetsmarknaden. Den arbetstagare som fort- farande är arbetslös sex månader efter det att den tidsbegränsade anställningen löpt ut har därutöver rätt till ett uppföljningssamtal med stiftelsen.

105

Gällande rätt

SOU 2014:73

De aktiva omställningsförmåner som arbetstagare vars tidsbegrän- sade anställning löper ut har rätt till under avtalets ramtid anges i Omställningsavtalets 3 kap. 5 § och utgörs av:

samtal och andra åtgärder enligt 3 kap. 6 §,

individuella omställningsåtgärder i stiftelsens regi enligt 3 kap.

 

7 §, samt

ekonomisk förstärkning i form av a-kasseförstärkning och

 

inkomstförstärkning vid ny anställning med lägre lön enligt

 

3 kap. 8 §.

Har anställningen hos en och samma funktionella arbetsgivare varat i minst två år i en följd har arbetstagaren rätt till sådana samtal och åtgärder som anges i 3 kap. 6 §. Har anställningen hos en och samma funktionella arbetsgivare varat i minst tre år i en följd har arbetstagaren rätt till såväl samtal enligt 3 kap. 6 § som individuella omställningsåtgärder enligt 3 kap. 7 § samt viss ekonomisk förstärk- ning enligt vad som framgår av 3 kap. 8 § sjätte stycket. Har anställningen hos en och samma funktionella arbetsgivare varat i minst sex år, varav minst tre år i en följd och ytterligare tre år inom en fyraårsperiod (sammantaget sex års anställningstid inom ramen av sju år) har arbetstagaren utöver förmåner enligt 3 kap. 6 och 7 §§ rätt till ekonomiska förstärkningar enligt 3 kap. 8 §.

Enligt 3 kap. 7 § kan arbetstagare vars tidsbegränsade anställning löper ut och kvalificerar sig för omställningsåtgärder, tidigast från och med dagen efter att anställningen har löpt ut, ta del av indi- viduellt anpassade omställningsåtgärder i syfte att stödja ett snabbt återinträde på arbetsmarknaden. Det är Trygghetsstiftelsen som i dialog med arbetstagaren bedömer vad som är relevanta åtgärder för viss individ inom ramen för de riktlinjer som ligger till grund för individuella omställningsåtgärder enligt avtalet. Arbetstagarens individuella behov av åtgärder för att så snabbt som möjligt få ett nytt arbete är utgångspunkten för den handlingsplan som arbets- tagaren och Trygghetsstiftelsen ska ta fram och som ska ligga till grund för planeringen av relevanta omställningsåtgärder.

För den som efter tre års anställning kvalificerat sig till indi- viduella omställningsåtgärder men inte till ekonomiska förstärk- ningar (se 3 kap. 5 § andra stycket p. 2 och p. 3) är utgångspunkten att ekonomiska ersättningar inom ramen för de individuella åtgärd-

106

SOU 2014:73

Gällande rätt

erna endast kan utgå till den enskilde när det är nödvändigt för genomförandet av viss åtgärd och då i begränsad omfattning.

Inom det statliga avtalsområdet möjliggörs utifrån ett verksam- hetsbehov långa tidsbegränsade anställningar genom centrala kollek- tivavtal eller författningar. Enligt 3 kap. 8 § motiverar detta att ekonomiska förstärkningar enligt vissa förutsättningar kan utgå till arbetstagare vars tidsbegränsade anställningar löper ut.

Arbetstagare som omfattas av Omställningsavtalets tredje kapitel och som kvalificerar sig för ekonomisk förstärkning kan tidigast från och med dagen efter att anställningen har löpt ut, ta del av ekonomisk förstärkning i syfte att stödja ett snabbt återinträde på arbetsmarknaden. Ekonomisk förstärkning kan inte utgå för tid efter att arbetstagaren fyllt 65 år. De ekonomiska förstärkningarna kan utgå under en ramtid av fyra år efter det att anställningen har löpt ut och under sammanlagt högst 740 eller 890 ersättningsdagar.

De ekonomiska förstärkningarna utgörs av:

200 ersättningsdagar med a-kasseförstärkning, och

440 ersättningsdagar med inkomstförstärkning vid ny anställ- ning med lägre lön än den kvalificerande anställningen, samt

100 ersättningsdagar som kan disponeras för endera av dessa ekonomiska förstärkningar utifrån arbetstagarens individuella behov.

Arbetstagare som är berättigad till a-kasseförstärkning och som när den 300:e dagen (200 + 100 ersättningsdagar enligt ovan) infaller har barn under 18 år har rätt till ytterligare 150 ersättningsdagar.

För arbetstagare vars tidsbegränsade anställning hos en och samma funktionella arbetsgivare har varat i minst tre år i en följd enligt 3 kap. 5 § andra stycket p. 2 kan a-kasseförstärkning endast utgå under högst 44 ersättningsdagar. Arbetstagaren ansöker skrift- ligen om de ekonomiska förstärkningarna enligt ovan hos stiftelsen som prövar, beräknar och fattar beslut om utbetalning av dessa. Utbetalningen ska ske löpande.

I Omställningsavtalets tredje kapitel regleras vidare de särskilda förutsättningarna för a-kasseförstärkning, inkomstförstärkning vid ny anställning med lägre lön samt rätten till efterskydd och före- tagshälsovård.

107

Gällande rätt

SOU 2014:73

Omställningsavtalets fjärde kapitel innehåller bestämmelser om omlokalisering och omställningsnämnden.

Omställningsavtalets femte kapitel innehåller vissa övergångs- bestämmelser. Av 5 kap. 3 § framgår att en arbetstagare som vid Omställningsavtalets ikraftträdande har varit tidsbegränsat anställd i en eller flera anställningar, inom det statliga avtalsområdet, under minst tre år under de senaste fyra åren och vars anställning löper ut senast den 31 december 2016 omfattas av samtliga omställnings- förmåner enligt 3 kap. 5 §. Detta gäller även i de fall anställningen förnyas hos samma funktionella arbetsgivare efter avtalets ikraft- trädande. Kortare anställningsavbrott om högst åtta arbetsdagar får förekomma. Denna bestämmelse innebär alltså att vissa nu anställda GSS kommer att omfattas av ovan nämnda förmåner när deras tids- begränsade anställning i Försvarsmakten löper ut.

Omställningsavtalet gäller tills vidare från och med den 1 januari 2015 med en ömsesidig uppsägningstid av 12 månader (6 kap. 1 §).

4.2Särskild reglering på Försvarsmaktens område

4.2.1Förordning (2007:1266) med instruktion för Försvarsmakten

Försvarsmaktens övergripande ansvar och uppgifter framgår av förordningen (2007:1266) med instruktion för Försvarsmakten. Enligt 1 § är Försvarsmaktens övergripande ansvar att upprätthålla och utveckla ett militärt försvar. Grunden för detta ska vara för- mågan till väpnad strid. Myndigheten ska kunna försvara Sverige och främja svensk säkerhet genom insatser nationellt och inter- nationellt (2 §). Vidare ska Försvarsmakten kunna upptäcka och avvisa kränkningar av det svenska territoriet och värna Sveriges suveräna rättigheter och nationella intressen utanför det svenska territoriet. Dessa uppgifter ska Försvarsmakten kunna utföra själv- ständigt, men även i samverkan med andra myndigheter, länder och organisationer. Myndigheten ska även med dess befintliga förmåga och resurser kunna lämna stöd till civil verksamhet. Förordningen (2002:375) om Försvarsmaktens stöd till civil verksamhet innehåller närmare bestämmelser om Försvarsmaktens stöd till statliga myn- digheter, kommuner, landsting och enskilda (se avsnitt 4.3.4).

108

SOU 2014:73

Gällande rätt

Bland Försvarsmaktens verksamhetsuppgifter ingår att bedriva omvärldsbevakning och kunna upptäcka och identifiera yttre hot mot Sverige, svenska intressen och de insatser som Sverige deltar i och att ta fram underlag för beslut om höjd beredskap7 samt om insatser samt underlag för beslut om förändringar i insatsorganisa- tionens utformning och beredskap (3 §).

Försvarsmakten ska med myndighetens tillgängliga resurser kunna påbörja en insats omedelbart efter ett beslut. Vid beslut om höjd beredskap ska Försvarsmakten kunna använda hela insatsorganisa- tionen för att möta ett militärt hot mot Sverige och svenska intressen.

Försvarsmakten ska kunna förebygga konflikter och verka vid alla konfliktnivåer. Myndigheten ska ha förmåga att genomföra såväl kortvariga som långvariga insatser mot såväl reguljära som irreguljära styrkor samt kunna utföra räddnings-, evakuerings- och förstärkningsinsatser. Därutöver ska Försvarsmakten kunna stödja och genomföra insatser för säkerhetssektorreformer och bidra till uppbyggnaden av andra länders försvarsförmåga. Med myndig- hetens befintliga förmåga och resurser ska den även bidra till stöd för humanitär verksamhet. Myndigheten ska kunna ge och ta emot militärt stöd (3 a §). Särskilda uppgifter för Försvarsmakten fram- går av instruktionens 3 b §.

Försvarsmakten har rätt att meddela föreskrifter för Fortifika- tionsverket, Försvarets materielverk, Totalförsvarets forsknings- institut och Kustbevakningen för den del av dessa myndigheters verksamhet som under höjd beredskap ska bedrivas av Försvars- makten (39 §). Försvarsmakten får även meddela föreskrifter i fråga om skyldigheten för Försvarets materielverk att tillhandahålla vissa logistiktjänster för att Försvarsmakten ska kunna fullgöra verksam- het under höjd beredskap. Vidare får Försvarsmakten meddela övriga statliga myndigheter föreskrifter i frågor om signalskydds-

7 I lagen (1992:1403) om totalförsvar och höjd beredskap anges vad som avses med höjd beredskap. Höjd beredskap kan vara skärpt beredskap eller högsta beredskap. All samhälls- verksamhet som bedrivs under högsta beredskap är totalförsvar. Är Sverige i krig råder alltid högsta beredskap. Är Sverige i krigsfara eller råder det sådana utomordentliga förhållanden som är föranledda av att det är krig utanför Sveriges gränser eller av att Sverige har varit i krig eller krigsfara, får regeringen besluta om skärpt eller högsta beredskap. Föreskrifter om hur höjd beredskap regleras anges i förordningen (2006:942) om krisberedskap och höjd beredskap.

109

Gällande rätt

SOU 2014:73

tjänsten inklusive säkra kryptografiska funktioner inom totalförsvaret (vissa undantag finns i instruktionens 32 a och 33 §§).

4.2.2Förordning (2010:1472) med instruktion för Totalförsvarets rekryteringsmyndighet

Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM) ansvarar för att myndigheter och andra som har bemanningsansvar inom total- försvaret får stöd och service i frågor som avser bemanning med totalförsvarspliktiga som skrivs in för värnplikt eller civilplikt. Myndigheten ska även lämna stöd och service till de bemannings- ansvariga i fråga om totalförsvarspliktigas tjänstgöring och om redovisning av annan personal inom totalförsvaret. På uppdrag av Försvarsmakten ska TRM tillhandahålla urvalstester av de som an- sökt till militär utbildning inom Försvarsmakten. Vidare ska myn- digheten utföra utredning om personliga förhållanden, mönstra, skriva in och krigsplacera totalförsvarspliktiga enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. Detta framgår av 1 § förord- ningen (2010:1472) med instruktion för Totalförsvarets rekryte- ringsmyndighet.

Enligt instruktionens 2 § ska myndigheten särskilt ansvara för att information om vad lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt innebär sprids till den som skriftligen lämnar uppgifter enligt 2 kap. 1 § lagen om totalförsvarsplikt, dvs. den som för att en total- försvarspliktigs förutsättningar att fullgöra värnplikt eller civilplikt ska kunna utredas och bedömas lämnar nödvändiga uppgifter om hälsotillstånd, utbildning, arbete och personliga förhållanden i övrigt.

Inom sitt sakområde får TRM åta sig att utföra uppdrag åt andra myndigheter samt åt kommuner, landsting och enskilda (3 §).

4.2.3Förordning (2007:1164) för Försvarshögskolan

Den 1 januari 2008 inrättades nuvarande Försvarshögskolan som statlig högskola vilket innebar att högskolan öppnade upp för fler, såväl militära som civila, att ta del av utbildningarna. Högskole- lagen (1992:1434) är således tillämplig på Försvarshögskolans verksamhet. Vidare finns det bestämmelser för Försvarshögskolan i

110

SOU 2014:73

Gällande rätt

förordningen (2007:1164) för Försvarshögskolan samt i högskole- förordningen (1993:100).

I en bilaga till förordningen för Försvarshögskolan anges vilka examina som får avläggas på grundnivå och avancerad nivå och inom vilka områden vid Försvarshögskolan samt vilka krav som ska uppfyllas för respektive examen.

De grundläggande behörighetskraven för att kunna antas till en utbildning som leder till officersexamen är, utöver vad som gäller för grundläggande behörighet enligt bestämmelser i högskole- förordningen att sökanden är svensk medborgare, har fullgjort militär grundutbildning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvars- plikt och har genomgått säkerhetsprövning och uppfyller kraven enligt säkerhetsskyddslagen (1996:627) och säkerhetsskyddsför- ordningen (1996:633).

Vidare får Försvarshögskolan meddela föreskrifter om den särskilda behörighet som krävs för att bli antagen till utbildningen. När det gäller tillträde till övrig utbildning på grundnivå eller avancerad nivå vid Försvarshögskolan gäller vissa bestämmelser i högskoleförordningen. I den mån krav på särskild behörighet ställs får Försvarshögskolan bestämma vilka områdesbehörigheter som ska gälla för utbildningen.

Försvarshögskolan erbjuder studier inom program och fristå- ende kurser samt anordnar uppdragsutbildningar. På uppdrag av Försvarsmakten får Försvarshögskolan anordna annan utbildning än den som regleras i förordningen för Försvarshögskolan. Vid sådan utbildning får Försvarshögskolan meddela föreskrifter om avgiftens storlek och avgiftsförordningen (1992:1919) är tillämplig.

4.2.4Lag (1994:1809) om totalförsvarsplikt

Lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt innehåller bestämmelser om tjänstgöringsplikt inom totalförsvaret. Totalförsvarsplikten gäller för varje svensk medborgare från början av det kalenderår som hon eller han fyller sexton år till slutet av det kalenderår som hon eller han fyller sjuttio år. Totalförsvarsplikten gäller också under mot- svarande tid för var och en som utan att vara svensk medborgare är bosatt i Sverige (1 kap. 2 §).

111

Gällande rätt

SOU 2014:73

En totalförsvarspliktig är skyldig att medverka vid föreskriven utredning om sina personliga förhållanden, tjänstgöra inom total- försvaret i den omfattning som hans eller hennes kroppskrafter och hälsotillstånd tillåter och iaktta de föreskrifter i övrigt som med- delas med stöd av lagen om totalförsvarsplikt. Utredning om per- sonliga förhållanden som nu nämnts är mönstring eller annan utredning och sådan tjänstgöring som nu avsetts fullgörs som värn- plikt, civilplikt eller allmän tjänsteplikt (1 kap. 3 §).

En totalförsvarspliktig är skyldig att genomgå mönstring eller fullgöra värnplikt eller civilplikt endast om regeringen med hänsyn till att det behövs för Sveriges försvarsberedskap har beslutat det. (1 kap. 3 a §§).

Tjänstgöring inom totalförsvaret fullgörs som värnplikt, civil- plikt eller allmän tjänsteplikt. Värnplikten och civilplikten omfattar grundutbildning, repetitionsutbildning, beredskapstjänstgöring och krigstjänstgöring. Den allmänna tjänsteplikten innebär att den som är totalförsvarspliktig under höjd beredskap ska tjänstgöra enligt bestämmelserna i lagens sjätte kapitel (1 kap. 4 §).

Värnplikten ska fullgöras hos Försvarsmakten och ska alltid in- ledas med grundutbildning enligt lagen om totalförsvarsplikt, om inte den totalförsvarspliktige redan har fullgjort annan motsvar- ande militär utbildning eller tjänstgöring. Skyldigheten att fullgöra värnplikt omfattar endast svenska medborgare och gäller från början av det kalenderår när den totalförsvarspliktige fyller 19 år till slutet av det kalenderår när han eller hon fyller fyrtiosju år (1 kap. 5 §).

Civilplikten ska fullgöras i de verksamheter inom totalförsvaret som regeringen föreskriver. Civilplikten får inte omfatta annan verksamhet som är förenad med egentliga stridsuppgifter än ord- nings- eller bevakningsuppgifter (1 kap. 6 §).

Ingen är skyldig att fullgöra värnplikt eller civilplikt utan att ha skrivits in enligt bestämmelserna i lagens 3 kap. (1 kap. 7 §).

I lagens andra kapitel finns bestämmelser om utredning av den totalförsvarspliktiges personliga förhållanden.

För att en totalförsvarspliktigs förutsättningar att fullgöra värn- plikt eller civilplikt ska kunna utredas och bedömas är han eller hon skyldig att, på begäran av Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM), en annan statlig myndighet som regeringen bestämmer, en kommun eller ett landsting, skriftligen eller muntligen eller, om det behövs, vid en personlig inställelse lämna nödvändiga uppgifter om

112

SOU 2014:73 Gällande rätt

hälsotillstånd, utbildning, arbete och personliga förhållanden i övrigt (2 kap. 1 §).

Varje svensk medborgare som är totalförsvarspliktig, är för att möjliggöra sådan utredning som nämnts ovan, skyldig att genomgå mönstring vid TRM. Detta gäller däremot inte om det är uppenbart att personen i fråga saknar förmåga att fullgöra värnplikt och civil- plikt. Skyldigheten inträder det kalenderår när den totalförsvars- pliktige fyller 18 år eller, för den som blir svensk medborgare senare, från och med den dag när han eller hon blir svensk medborgare. Om det inte finns särskilda skäl, är ingen skyldig att genomgå mönstring efter det kalenderår när han eller hon fyller tjugofyra år (2 kap. 2 §§).

Mönstringen ska göras i den totalförsvarspliktiges personliga närvaro och ska omfatta såväl medicinska som psykologiska under- sökningar samt annan utredning av de personliga förhållandena (2 kap. 3 §). Kommuner, landsting och enskilda vårdinrättningar ska lämna uppgifter om en totalförsvarspliktigs hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt till TRM så att TRM ska kunna bedöma personens förutsättningar att fullgöra värnplikt eller civil- plikt (2 kap. 4 §).

Lagens tredje kapitel handlar om inskrivning, krigsplacering och om tjänstgöring utan vapen. Kapitel fyra och fem handlar om fullgörande av och gemensamma bestämmelser för värnplikt och civilplikt. Den allmänna tjänsteplikten regleras i kapitel sex, kapi- tel sju handlar om vissa allmänna skyldigheter som den totalför- svarspliktige har och kapitel åtta handlar om förmåner och rehabili- tering.

I nionde kapitlet regleras den totalförsvarspliktiges skydd av sin anställning vid fullgörande av totalförsvarsplikten. Ingen arbets- tagare får sägas upp eller avskedas på grund av att hon eller han fullgör sina skyldigheter enligt denna lag (9 kap. 1 §).

En arbetstagare som vill återinträda i arbete efter att ha fullgjort värnplikt eller civilplikt är skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringens början (9 kap. 3 §).

En arbetstagare som har kallats in till värnplikt eller civilplikt bör genast lämna arbetsgivaren meddelande om tidpunkten för tjänst- göringens början och om hur länge den beräknas vara. Vidare bör arbetstagaren i god tid lämna arbetsgivaren meddelande om när han eller hon kan återinträda i arbetet (9 kap. 4 §).

113

Gällande rätt

SOU 2014:73

En arbetstagares förmåner i anställningen får inte i vidare mån än som följer av uppehållet i arbetet försämras med anledning av att arbetstagaren fullgör sina skyldigheter enligt lagen om totalför- svarsplikt (9 kap. 5 §).

Om uppsägning eller avskedande sker i strid med bestämmel- serna i detta kapitel ska åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. När det gäller tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande ska vissa i 9 kap. 6 § angivna bestämmelser i LAS gälla. En arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna ska betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till samt ersättning för skada som uppkommer (9 kap. 7 §). Mål om tillämpningen av kapitel nio handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

I lagen om totalförsvarsplikts kap. 10 finns bestämmelser om straff m.m. och i kapitel elva finns bestämmelser om överklagande.

Bestämmelser om verkställighet av lagen om totalförsvarsplikt finns i förordningen (1995:238) om totalförsvarsplikt. Totalförsvarets rekryteringsmyndighet och Försvarsmakten meddela ytterligare verkställighetsföreskrifter.

För de totalförsvarspliktiga som genomgår längre grundutbild- ning än 60 dagar enligt lagen om totalförsvarsplikt gäller även bl.a. förordningen (1995:808) om medinflytande för totalförsvarspliktiga. Enligt denna utövas de totalförsvarspliktigas medinflytande genom förtroendevalda och i nämnder och andra samrådsorgan som när- mare regleras i den förordningen.

4.2.5Lag (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m.

Bestämmelserna i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikts nionde kapitel ska gälla även med avseende på tjänstgöring som någon fullgör åt det allmänna på grund av skyldighet i annan lag än lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt som reservofficer, vid en krigs- organisation inom totalförsvaret på grund av frivilligt åtagande, i Försvarsmakten för att tillgodose särskilda behov av personal för beredskapsändamål, i Försvarsmakten i en internationell insats eller i Försvarsmakten under militär utbildning som rekryt.

114

SOU 2014:73

Gällande rätt

4.2.6Förordning (1995:239) om förmåner till totalförsvarspliktiga

Bestämmelser om förmåner till totalförsvarspliktiga finns i förord- ningen (1995:239) om förmåner till totalförsvarspliktiga.

När det gäller totalförsvarspliktigas rätt till ersättning under tjänstgöring framgår av förordningen bl.a. att en totalförsvars- pliktig, under grundutbildning som är längre än 60 dagar, har rätt till dagersättning med 72 kr per tjänstgöringsdag (2 kap. 1 §). En totalförsvarspliktig som fullgör annan värnplikt eller civilplikt än som nu angetts har rätt till dagpenning med ett belopp per dag som från och med första tjänstgöringsdagen motsvarar 90 procent av den totalförsvarspliktiges sjukpenninggrundande inkomst enligt bestämmelser i socialförsäkringsbalken, delad med 365 (2 kap. 2 §).

Enligt förordningens 2 kap. 6 § har en totalförsvarspliktig som rycker ut från grundutbildningen rätt till en utbildningspremie med ett belopp motsvarande vad han eller hon fått i dagersättning under grundutbildningen, om personen i fråga har slutfört en grund- utbildning som är längre än 60 dagar. Om grundutbildningen är längre än 400 dagar utbetalas ett tillägg med 10 800 kr.

I förordningens femte kapitel regleras rätten till fri hälso- och sjukvård. För det fall någon skadas under grundutbildning eller repetitionsutbildning och om det finns anledning att anta att skadan kan leda till bestående funktionshinder eller annars är av allvarlig art, ska den utbildningsansvariga myndigheten stödja och bistå den skadade så att hans eller hennes möjlighet att leva ett aktivt och självständigt liv stärks. Detta ansvar kvarstår under fem år efter det att utbildningen avslutats (5 kap. 5 §).

Förordningen reglerar även totalförsvarspliktigas rätt till ersätt- ning för vissa resor, förplägnad och inkvartering, tandvård, familje- bidrag, annat ekonomiskt stöd och försäkringsskydd.

Det är Försäkringskassan som har hand om frågor om familje- bidrag och dagpenning till den som tjänstgör inom totalförsvaret (se lagen 1991:1488 om handläggning av vissa ersättningar till den som tjänstgör inom totalförsvaret). Nu nämnda ersättningar är skattefria.

115

Gällande rätt

SOU 2014:73

4.2.7Förordning (1995:649) om ledighet och fritid för totalförsvarspliktiga under tjänstgöring

Förordningen (1995:649) om ledighet och fritid för totalförsvars- pliktiga under tjänstgöring innehåller föreskrifter om ledighet och fritid för de totalförsvarspliktiga som fullgör civilplikt eller värn- plikt. Ledighet kan ges i form av tjänstledighet och permission. Förordningen reglerar bl.a. närmare vid vilka tillfällen tjänstledig- het får beviljas, vilka som beslutar om tjänstledighet och per- mission för totalförsvarspliktiga och om möjligheten att begära omprövning av ett avslag på en ansökan om tjänstledighet eller per- mission.

4.2.8Lag (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar

Den 1 juli 2012 trädde lagen (2012:332) om vissa försvarsmakts- anställningar i kraft. De arbetstagare som omfattas av denna lag är gruppbefäl, soldater och sjömän. Lagen är en s.k. speciallag för Försvarsmakten. Det är möjligt att genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation avtala om avvikelser från lagen i vissa avseenden (3 §). När det gäller Försvarsmaktens personal i internationella militära insatser gäller lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser.

Enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar ska gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten vara tidsbegränsat anställda och de får inte anställas med stöd av någon annan lag (7 §). Den som är anställd som tidvis tjänstgörande i Försvarsmakten får sam- tidigt inneha en anställning hos en sådan arbetsgivare som avses i 1 § LOA (8 §).

Anställningsavtal ska ingås för kontinuerlig tjänstgöring eller tidvis tjänstgöring. Vid kontinuerlig tjänstgöring sker tjänst- göringen hos Försvarsmakten under hela anställningstiden medan tidvis tjänstgöring innebär att tjänstgöringen hos Försvarsmakten sker periodvis under anställningstiden. Enligt lagen kan Försvars- makten anställa gruppbefäl, soldater och sjömän i längre tidsbegrän- sade anställningar om sex till åtta år, med möjlighet till förlängning. Den totala anställningstiden får uppgå till högst sexton år, varav högst tolv år som kontinuerligt tjänstgörande (9 §).

116

SOU 2014:73

Gällande rätt

Ett anställningsavtal får ingås för vikariat som kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller sjöman (10 § 1 st). Ett anställningsavtal för kontinuerlig tjänstgöring får ingås även för tjänstgöring i en viss internationell militär insats för en arbetstagare som har en sådan specialistkompetens som behövs i den speciella insatsen (11 §).

En kontinuerlig eller tidvis anställning enligt lagens 9 § får inledas med en tidsbegränsad provanställning om högst sex månader. Vill inte Försvarsmakten eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång. Om sådant besked inte lämnas övergår provanställningen till en kontinuerlig eller tidvis anställning i enlighet med vad som avtalats vid anställningens ingående. Om inte annat har avtalats får en provanställning av- brytas före prövotidens utgång (12 §).

För både Försvarsmakten och arbetstagaren gäller en minsta uppsägningstid om tre månader. Försvarsmakten kan i vissa fall tillåta en arbetstagare en kortare uppsägningstid (20 §).

Försvarsmakten ska i den utsträckning det är möjligt hålla en tidvis tjänstgörande arbetstagare informerad om planerad tjänst- göring. Senast tre månader före en tjänstgöringsperiod ska Försvars- makten informera arbetstagaren om tjänstgöringens början, omfatt- ning och var den ska ske. Om det finns särskilda skäl får infor- mationen lämnas senare (15 §).

En arbetstagare som är anställd som tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten är enligt lagen skyldig att antingen vid anställningens ingående eller vid anställningstidpunkten hos den civila arbets- givaren informera sin civila arbetsgivare om anställningen i För- svarsmakten (27 §).

En arbetstagare har under vissa förutsättningar rätt till hel ledig- het från sin civila anställning under högst sex månader för att prova en anställning som kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande i För- svarsmakten. Denna rätt till ledighet gäller endast en period hos samma arbetsgivare. En arbetstagare har vidare rätt till hel ledighet från sin civila anställning för tjänstgöring enligt lagens 11 § (28 och 29 §§).

En arbetstagare har rätt till hel ledighet från sin civila anställning för tidvis tjänstgöring i Försvarsmakten enligt denna lag. Denna möjlighet är dock begränsad till högst tolv månader i en följd.

117

Gällande rätt

SOU 2014:73

Föregås tjänstgöringen av provanställning enligt 28 § får ledigheten omfatta högst 18 månader i en följd. Om Försvarsmakten anser att det finns synnerliga skäl har en arbetstagare rätt till ytterligare ledighet än vad som nu nämnts (30 §).

En arbetstagare som vill ta i anspråk sin rätt till ledighet för att tjänstgöra i Försvarsmakten ska anmäla detta till sin civila arbets- givare senast två månader före ledighetens början eller om detta inte kan ske, så snart som möjligt. Arbetstagaren ska då tala om när ledigheten ska påbörjas och hur länge ledigheten är planerad att pågå (32 § 1 st).

En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete hos sin civila arbetsgivare i samma omfattning som före ledigheten. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete ska snarast möjligt underrätta den civila arbetsgivaren om detta (34 § 1 och 2 st).

Lagen innebär vidare att en arbetstagare får visst skydd när det gäller den civila anställningen. I de fall en arbetstagare sägs upp eller avskedas från sin civila anställning på grund av att arbets- tagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar, ska uppsägningen eller avsked- andet, om arbetstagaren begär det, ogiltigförklaras (35 §).

En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte på grund av detta skyldig att hos den civila arbetsgivaren godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten. Inte heller är arbetstagaren skyldig att godta någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställ- ningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten (36 §).

En i Försvarsmakten tidvis tjänstgörande arbetstagare får inte i samband med en förfrågan om eller ansökan om anställning hos en civil arbetsgivare behandlas sämre av den civile arbetsgivaren än vad som skulle ha varit fallet utan anställningen hos Försvarsmakten (37 §).

För arbetstagare som är anställda enligt denna lag gäller semester- lagen (1977:480), om inte annat följer av lagens 41–47 §§, som reglerar semester för tidvis tjänstgörande arbetstagare, eller av lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (5 §). Tidvis tjänstgörande gruppbefäls, soldaters och sjömäns rätt till semester hos den civila arbetsgivaren regleras i

118

SOU 2014:73

Gällande rätt

lagens 41–43 §§. Enligt de bestämmelserna ska semester som en tidvis tjänstgörande arbetstagare har tjänat in hos Försvarsmakten läggas ut under den civila anställningen, i den utsträckning som Försvarsmakten inte redan har lagt ut semestern för arbetstagaren. En civil arbetsgivare ska lägga ut sådan kvarvarande semester på samma sätt som om den hade tjänats in i den civila anställningen. Av de semesterdagar som läggs ut under ett visst semesterår ska de dagar med semesterlön som har tjänats in hos Försvarsmakten läggas ut först. Den civila arbetsgivaren ska underrätta Försvars- makten när semester som har tjänats in hos Försvarsmakten läggs ut. Vid beräkningen av semesterdagar enligt 18 § semesterlagen (1977:480) ska den civila arbetsgivaren ta hänsyn även till semester- dagar som har tjänats in hos Försvarsmakten.

Tidvis tjänstgörande gruppbefäls, soldaters och sjömäns rätt till semester hos Försvarsmakten regleras i lagens 44–45 §§. Enligt dessa bestämmelser ska den semester som en tidvis tjänstgörande arbetstagare har tjänat in i sin civila anställning läggas ut hos Försvarsmakten i den utsträckning som den civila arbetsgivaren inte redan har lagt ut semestern för arbetstagaren. Detta gäller däremot inte när det arbete som utförs hos Försvarsmakten med hänsyn till förhållandena är så speciellt för verksamheten att skyl- dighet att lägga ut semester inte följer av Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbets- tidens förläggning i vissa avseenden. Kvarvarande semester ska läggas ut på samma sätt som om den hade tjänats in hos Försvarsmakten. Av de semesterdagar som läggs ut under ett visst semesterår ska de dagar med semesterlön som har tjänats in hos Försvarsmakten läggas ut först. En motsvarande underrättelseskyldighet som gäller för den civila arbetsgivaren gäller för Försvarsmakten. Underrättel- sen bör lämnas så snart beslut om att lägga ut semestern är fattat så att den civila arbetsgivaren kan uppfylla sin skyldighet att betala ut semesterlönen i samband med semestern enligt 26 § semesterlagen.

Enligt lagens 46 § ska Försvarsmakten underrätta den civila arbetsgivaren om hur många semesterdagar med semesterlön som har tjänats in under tjänstgöringen hos Försvarsmakten och hur många av dessa dagar som har lagts ut under semesteråret. För- svarsmakten ska också underrätta den civila arbetsgivaren om hur många semesterdagar utan semesterlön som har lagts ut. Under-

119

Gällande rätt

SOU 2014:73

rättelsen ska lämnas när tjänstgöringsperioden hos Försvarsmakten avslutas.

Den civila arbetsgivaren ska underrätta Försvarsmakten om hur många semesterdagar med semesterlön som arbetstagaren har tjänat in hos den civila arbetsgivaren och hur många av dessa dagar som lagts ut under semesteråret. Den civila arbetsgivaren ska också underrätta Försvarsmakten om hur många semesterdagar utan semesterlön som har lagts ut. Underrättelsen ska lämnas när tjänst- göringen hos Försvarsmakten påbörjas (47 §).

Lagen om vissa försvarsmaktsanställningar reglerar även rätten till återhämtningstid mellan internationella militära insatser (38– 40 §§), annan ledighet än semester (48 §), tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden (49 §), skadestånd (50 §) och bestäm- melser om preskription (51–54 §§).

Försvarsmaktens beslut om anställning enligt lagen får inte överklagas (55 §). Mål om tillämpningen av lagen ska i den ut- sträckning som anges i 1 kap. lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister handläggas enligt den lagen (56 §).

4.2.9Förordning (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten

I förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten finns bestämmelser om grundläggande militär utbildning (GMU) och kompletterande mili- tär utbildning (KMU) inom Försvarsmakten samt om förmåner och villkor för de som är antagna till eller genomgår sådan utbild- ning.

Med GMU avses enligt förordningen en allmän och grundlägg- ande militär utbildning inom Försvarsmakten. Med KMU avses militär utbildning inom Försvarsmakten vilken genomförs som ett komplement till GMU. Den som har antagits till eller som genom- går sådan utbildning som regleras i förordningen kallas för rekryt (2 §).

För att bli antagen till GMU krävs att den sökande är svensk medborgare och har fyllt 18 år. Vidare får Försvarsmakten meddela ytterligare föreskrifter om ytterligare krav för antagning till GMU (4 §). Det är Försvarsmakten som fattar beslut om vem som ska antas till utbildningen (3 §).

120

SOU 2014:73

Gällande rätt

Syftet med GMU är att ge grundläggande militära färdigheter och kunskaper om det svenska försvaret och dess syfte (6 §). Utbildningen ska för varje rekryt omfatta lägst 65 utbildningsdagar och får som mest omfatta 90 utbildningsdagar. Efter genomförd utbildning är det Försvarsmakten som beslutar om rekryten ska godkännas (7–8 §§).

För att kunna antas till KMU krävs det att den sökande har genomgått GMU. Beslut om antagning till KMU fattas av För- svarsmakten. KMU får för varje rekryt som mest omfatta 62 utbildningsdagar (9–11 §§).

De som genomgår GMU och KMU har rätt till ersättning som Försvarsmakten har rätt att meddela närmare föreskrifter om (12 §). De som genomgår GMU och KMU har vidare rätt till det som anges i förordningen (1995:1809) om förmåner till total- försvarspliktiga när det gäller hälso- och sjukvård, fri tandvård, familjebidrag, ekonomiskt stöd, begravningshjälp samt försäkrings- skydd (13 §). Vidare gäller enligt förordningens 14 § bestämmel- serna om rehabilitering och ersättning till anhöriga i 8 kap. 6–11 §§ lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt.

Skiljas från GMU och KMU får den som efter egen ansökan begär det, den som visar sig olämplig för fortsatt utbildning eller den som är frånvarande från utbildningen i sådan omfattning att han eller hon inte kan tillgodogöra sig den (5 §). Den som skiljs från GMU eller KMU får ersättning från och med den dag utbild- ningen avbryts till och med den 30:e dagen från det att beslutet om att skilja denne från utbildningen meddelades, dock längst till och med den dag utbildningen skulle ha avslutats. Ersättning utgår med det belopp som rekryten hade vid skiljandet från utbildningen (15 §).

Beslut om antagning till och skiljande från GMU och KMU får överklagas hos Statens överklagandenämnd, vars beslut inte får överklagas (19 §).

4.2.10Officersförordningen (2007:1268)

Officersförordningen (2007:1268) innehåller bestämmelser om grundläggande officersutbildning inom Försvarsmakten, om för- måner, tjänstegrader och om anställning av officerare i Försvars- makten. Förordningen innehåller även bestämmelser om den grund-

121

Gällande rätt

SOU 2014:73

läggande officersutbildningens innehåll, antagning och skiljande från utbildningen, förmåner under utbildningen och anställning som yrkesofficer eller reservofficer.

Grundläggande officersutbildning inom Försvarsmakten bedrivs i form av kurser som får sammanföras till utbildningar. För varje kurs ska det finnas en kursplan. De som har genomgått en grund- läggande officersutbildning ska ges kunskap och färdigheter att på lägre förbandsnivå tjänstgöra som chef, operatör eller delsystem- ledare och som utbildare (3, 5–6 §§).

Antagning till officersutbildningen sker efter ansökan. Det är Försvarsmakten som beslutar om såväl antagning som skiljande från den grundläggande officersutbildningen. För att bli antagen krävs att sökanden är svensk medborgare, har fullgjort militär grundutbildning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt eller annan motsvarande utbildning eller tjänstgöring, har genom- gått säkerhetsprövning och uppfyller kraven enligt säkerhets- skyddslagen (1996:627) och säkerhetsskyddsförordningen (1996:633) samt uppfyller andra särskilda krav. Försvarsmakten får meddela föreskrifter bl.a. om de särskilda krav som en sökande ska uppfylla (8–9 §§).

Den som är antagen till eller genomgår grundläggande officers- utbildning inom Försvarsmakten eller utbildning som leder till officersexamen vid Försvarshögskolan (FHS), en s.k. officers- aspirant, och de som genomgår annan motsvarande militär utbild- ning har rätt till samma förmåner som tillkommer de som genomgår grundutbildning som är längre än 60 dagar enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. Förmånerna som kan bli aktu- ella framgår av förordningen (1995:239) om förmåner till total- försvarspliktiga. Dagersättningen ska emellertid alltid bestämmas till 140 kr men utgår inte under tid som föräldrapenningsförmån uppbärs enligt socialförsäkringsbalken (13 §). Nu aktuella förmåner får bara lämnas till den som är antagen till utbildning som leder till officersexamen vid FHS om det med hänsyn till de resultat som studenten har uppnått måste anses sannolikt att han eller hon kommer att slutföra utbildningen inom normal tid (14 §).

Den som efter att ha genomgått grundläggande officersutbild- ning inom Försvarsmakten har tjänstgjort som reservofficer under en tid av sammanlagt 12 månader får en skattefri premie som mot-

122

SOU 2014:73

Gällande rätt

svarar två prisbasbelopp enligt 2 kap. 6 och 7 §§ socialförsäkrings- balken.

Den som har genomgått grundläggande officersutbildning inom Försvarsmakten eller utbildning som leder till officersexamen vid FHS får anställas som yrkesofficer eller reservofficer i Försvars- makten (17 och 18 §§). Av anställningsavtalet för en reservofficer ska det framgå om han eller hon förutom under höjd beredskap är skyldig att tjänstgöra också när totalförsvarspliktiga är skyldiga att fullgöra beredskapstjänstgöring (19 §).

Bestämmelser om utbildning som leder till officersexamen vid FHS finns i förordningen (2007:1164) för Försvarshögskolan (se avsnitt 4.2.3).

4.2.11Hemvärnsförordningen (1997:146)

Hemvärnet ingår i Försvarsmakten. Hemvärnet och dess uppgifter regleras i hemvärnsförordningen (1997:146).

Hemvärnet ska kunna stödja de operativa insatsförbanden och delta i annan verksamhet där Försvarsmakten medverkar. Hem- värnets viktigaste uppgifter är att bevaka, skydda, ytövervaka samt att stödja det civila samhället.

Deltagande i hemvärnet är frivilligt (3 §). Hemvärnets personal består av hemvärnsmän och personal med avtal för tjänstgöring i hemvärnet enligt förordningen (1994:524) om frivillig försvars- verksamhet samt av anställda vid Försvarsmakten som är krigs- placerade i hemvärnet (4 §).

Försvarsmakten får anta personal till hemvärnet genom att ingå avtal med en person om att han eller hon ska tjänstgöra som hemvärnsman. Avtal om sådan här tjänstgöring får ingås med den som har fyllt 18 år, är svensk medborgare och som är lämplig för tjänstgöring i hemvärnet. Innan avtal ingås ska hemortskommunen ha fått tillfälle att yttra sig. Av avtalet ska tjänstgöringens art, tjänstgöringsskyldighetens omfattning och tjänstgöringstidens längd framgå. Det ska även framgå att hemvärnsmannen är skyldig att tjänstgöra under hemvärnsberedskap och inte får säga upp avtalet under sådan beredskap (5 §).

Vid höjd beredskap eller annars efter särskilt beslut av rege- ringen ska hemvärnet inta hemvärnsberedskap. Om Försvars-

123

Gällande rätt

SOU 2014:73

makten har gjort framställning om hemvärnsberedskap hos rege- ringen och landets försvar eller säkerhet kräver att hemvärnet tas i anspråk omedelbart, får Försvarsmakten besluta om hemvärns- beredskap för tiden till dess att regeringen meddelat beslut i frågan (7 §).

Medinflytande inom hemvärnet utövas av förtroendevalda. För hela landet utövas medinflytande av rikshemvärnstinget och riks- hemvärnsrådet.

Rikshemvärnsrådet är en statlig nämnd under Försvarsdeparte- mentet som behandlar övergripande medinflytandefrågor av betyd- else för hemvärnet i hela landet, exempelvis om hemvärnets orga- nisation, verksamhet och utveckling. Rikshemvärnsrådet yttrar sig även över frågor som har hänskjutits till rådet av rikshemvärns- tinget eller något annat medinflytandeorgan. I viktiga frågor som rör hemvärnet ska Försvarsmakten höra Rikshemvärnsrådet. Riks- hemvärnstinget, där valda ombud från hemvärnets personal deltar, är den högsta nivån av medinflytande inom hemvärnet och hålls vartannat år. Syftet med rikshemvärnstinget är att ge ombuden till- fälle att diskutera frågor av betydelse för hemvärnet. Det är riks- hemvärnschefen som är ordförande vid rikshemvärnstinget. (8 och 9 §§).

Försvarsmakten har meddelat verkställighetsföreskrifter om tillämpningen av hemvärnsförordningen i FFS 2010:2, delvis revi- derade i FFS 2010:8.

4.2.12Förordning (1997:147) om förmåner till hemvärnsmän

I förordningen (1997:147) om förmåner till hemvärnsmän finns bestämmelser om förmåner till hemvärnsmän vid tjänstgöring enligt hemvärnsförordningen8.

Vid tjänstgöring i hemvärnet under tid då hemvärnsberedskap inte råder får hemvärnsmannen dagpenning om tjänstgöringen avser utbildning i mer än två dagar till en krigsbefattning eller vidareutbildning i en krigsbefattning, deltagande i ledningsövning

8 Bestämmelser om förmåner för personer med avtal för tjänstgöring i hemvärnet enligt förordningen (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet finns i förordningen (1994:523) om förmåner till frivilliga (se avsnitt 4.2.14). Försvarsmakten har meddelat närmare föreskrifter om förmåner till hemvärnsmän och frivilliga i Försvarsmaktens föreskrifter om förmåner till frivilliga och hemvärnsmän (FFS 1996:16), reviderade i FFS 2009:4.

124

SOU 2014:73

Gällande rätt

för totalförsvaret, medverkan i uppgifter som syftar till att upprätt- hålla Sveriges försvarsberedskap eller deltagande i samövning med förband under krigsförbandsövning (2 §).

I de fall en hemvärnsman tjänstgör i hemvärnet under tid då hemvärnsberedskap inte råder, får han eller hon ersättning för arbete och tidsspillan om tjänstgöringen avser räddningstjänst eller vid medverkan när Försvarsmakten lämnar stöd till en annan myn- dighet eller enskild enligt lag eller förordning eller efter beslut av regeringen. Ersättningen lämnas enligt de grunder som senast har avtalats i fråga om motsvarande ersättning till deltidsanställda brandmän (2 a §).

Vid annan tjänstgöring under tid då hemvärnsberedskap inte råder får hemvärnsmannen dagersättning. Vid utbildning till en krigsbefattning eller vidareutbildning i en krigsbefattning som är kortare än tre dagar betalas dagpenning för sådana dagar som hem- värnsmannen kan visa att han eller hon förlorar arbetsinkomst på grund av tjänstgöringen (3 §).

Vid tjänstgöring under hemvärnsberedskap får hemvärnsmän dagpenning (4 §).

Dagpenning och dagersättning betalas med belopp som mot- svarar vad en totalförsvarspliktig får enligt förordningen (1995:239) om förmåner till totalförsvarspliktiga. Dagersättning utgår för när- varande med 72 kr per tjänstgöringsdag och dagpenningen mot- svarar 90 procent av den totalförsvarspliktiges sjukpenninggrund- ande inkomst enligt kapitel 25 och 26 i socialförsäkringsbalken, delad med 365. I de fall det för den totalförsvarspliktige inte har fastställts någon sjukpenninggrundande inkomst bestäms dag- penningen till 90 procent av den sjukpenninggrundande inkomst som skulle ha fastställts för honom eller henne om föreskrifterna om fastställande av sådan inkomst hade varit tillämpliga på honom eller henne, delad med 365. Dagpenning ska alltid bestämmas till lägst 130 kr (2 kap. 1 och 2 §§ förordningen om förmåner till total- försvarspliktiga).

Under tid då hemvärnsberedskap inte råder betalas inte dag- penning för in- och utryckningsdagar som infaller på lördag, sön- dag eller helgdag såvida inte hemvärnsmannen visar att han eller hon förlorar arbetsinkomst på grund av tjänstgöringen (6 §). Om en tjänstgöringsdag under tid då hemvärnsberedskap inte råder om- fattar mindre än sex timmar, betalas dagpenning och dagersättning

125

Gällande rätt

SOU 2014:73

endast om den genomsnittliga tjänstgöringen per dag under tjänst- göringsperioden uppgår till minst sex timmar (7 §).

Hemvärnsmän får en utbildningspremie när de har fullgjort en avtalsenlig repetitionsutbildning och när de godkänts vid en befäls- eller specialkurs inom hemvärnet (8 §). Utbildningspremien är skattefri. Premiens storlek beror på befattning och tjänstgörings- längd. Hemvärnsmän har även rätt till befattningspenning enligt föreskrifter som Försvarsmakten meddelar (9 §). Befattnings- penningen är skattefri.

Hemvärnsmän har vidare rätt till vissa reseförmåner, viss hälso- och sjukvård samt övriga förmåner som närmare regleras i förord- ningens 12–17 §§.

4.2.13Förordning (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet

Med frivillig försvarsverksamhet avses enligt förordningen (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet verksamhet som främjar total- försvaret och som omfattar försvarsupplysning samt rekrytering och utbildning av frivilliga för uppgifter inom totalförsvaret (1 §).

En myndighet med uppgifter inom totalförsvaret får ingå ett skriftligt avtal med en person som tillhör en frivillig försvars- organisation om att denne ska tjänstgöra inom totalförsvaret, s.k. avtalspersonal (2 §). Avtal om tjänstgöring får ingås med personer som har fyllt 16 år eller om tjänstgöringen avser Försvarsmakten 18 år. För tjänstgöring i Försvarsmakten krävs att personen är svensk medborgare (4 §).

Myndigheter med uppgifter inom totalförsvaret ska inom sina respektive verksamhetsområden, efter hörande av berörda frivilliga försvarsorganisationer och de samarbetsorgan som organisation- erna kan ha bildat, ange målen för utbildning av frivilliga för upp- gifter inom totalförsvaret, ange vilken utbildning som myndigheten anser bör genomföras, lämna organisationerna underlag för upp- lysningsverksamhet, vid behov teckna ett avtal enligt förordningens 2 §, registrera och krigsplacera sådan personal som har ingått avtal och i övrigt stödja den frivilliga försvarsverksamheten (3 §).

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) och För- svarsmakten ska inom sina respektive verksamhetsområden fördela och betala ut organisationsstöd till de frivilliga försvarsorganisa-

126

SOU 2014:73

Gällande rätt

tionerna. Myndigheterna får inom sina respektive område, i sam- verkan med andra berörda myndigheter, komma överens med orga- nisationerna om uppdrag inom totalförsvaret (5 §).

Tillämpningsföreskrifter av förordningen om frivillig försvars- verksamhet får, i fråga om verksamheten inom det militära för- svaret, efter hörande av berörda myndigheter och organisationer, utfärdas av Försvarsmakten och i övrigt av MSB (7 §).

I en bilaga till förordningen om frivillig försvarsverksamhet an- ges följande frivilliga försvarsorganisationer:

Svenska försvarsutbildningsförbundet

Insatsingenjörernas riksförbund

Flygvapenfrivilligas riksförbund

Frivilliga automobilkårernas riksförbund

Frivilliga flygkåren

Frivilliga motorcykelkårernas riksförbund

Frivilliga radioorganisationen

Försvarets personaltjänstförbund

Svenska blå stjärnan

Föreningen svenska röda korset i fråga om medverkan i total- försvarets sjukvård och i verksamheten för civilbefolkningens skydd i krig

Riksförbundet Sveriges lottakårer

Sjövärnskårernas riksförbund

Svenska brukshundklubben

Svenska fallskärmsförbundet

Svenska pistolskytteförbundet

Svenska skyttesportförbundet

Sveriges civilförsvarsförbund

Sveriges bilkårers riksförbund

127

Gällande rätt

SOU 2014:73

Bestämmelser om förmåner i samband med tjänstgöring enligt denna förordning finns i förordningen (1994:523) om förmåner till frivilliga (se avsnitt 4.2.14).

4.2.14Förordning (1994:523) om förmåner till frivilliga

I förordningen (1994:523) om förmåner till frivilliga avses med frivillig den som är medlem i en sådan frivillig försvarsorganisation som anges i bilagan till förordningen (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet. Enligt förutsättningar som anges i förord- ningens 1 § kan även någon annan än den som är medlem i en sådan organisation anses som frivillig under viss tjänstgöring.

När en frivillig tjänstgör under tid då det inte råder höjd bered- skap, får han eller hon dagpenning, om tjänstgöringen avser utbild- ning i mer än två dagar till en krigsbefattning eller vidareutbildning i en krigsbefattning eller vidareutbildning till instruktör9. Dagpenning utgår också vid deltagande i ledningsövning för total- försvaret eller i lokal totalförsvarsövning. Vid annan tjänstgöring än som nu angetts får den frivillige dagersättning. Detta gäller dock inte om det är fråga om sådan verksamhet som ersätts enligt 2 a §.

Av 2 a § framgår att när personal med avtal för tjänstgöring i Försvarsmakten enligt förordningen (1994:524) om frivillig försvars- verksamhet tjänstgör i Försvarsmakten under tid då höjd beredskap inte råder, får han eller hon ersättning för arbete och tidsspillan om tjänstgöringen avser räddningstjänst eller när han eller hon med- verkar när Försvarsmakten lämnar stöd till en annan myndighet eller enskild enligt lag eller förordning eller efter beslut av rege- ringen. Ersättningen lämnas enligt de grunder som senast har avtalats i fråga om motsvarande ersättning till deltidsanställda brandmän.

En frivillig på lägst gruppchefsnivå har rätt till befattnings- penning enligt bestämmande av den myndighet som anges i 16 § (3 §)10.

9Vid sådan här utbildning som är kortare än tre dagar betalas dock dagpenning för dag för vilken den frivillige visar att han eller hon förlorar arbetsinkomst på grund av tjänstgöringen.

10Av 16 § framgår att beslut som avses i 3, 4, 7 och 8 §§ ska meddelas, i fråga om verk- samheten inom det militära försvaret, av Försvarsmakten och i övrigt av Myndigheten för samhällsskydd och beredskap. Innan Försvarsmakten eller Myndigheten för samhällsskydd och beredskap meddelar ett sådant beslut ska de samråda med varandra.

128

SOU 2014:73

Gällande rätt

En frivillig som är funktionär inom en frivillig försvarsorga- nisation och som är avtalsbunden för samverkan med totalförsvars- myndigheter har rätt till befattningspenning under verksamhet som funktionär enligt bestämmande av den myndighet som anges i 16 §. Myndigheten ska bestämma det högsta belopp som får betalas som årligt arvode till övriga funktionärer inom de frivilliga försvarsorga- nisationerna (4 §).

Dagpenning och dagersättning betalas med belopp som mot- svarar vad en totalförsvarspliktig får enligt förordningen (1995:239) om förmåner till totalförsvarspliktiga. För in- och utrycknings- dagar som infaller på lördag, söndag eller helgdag betalas dagpenning endast om den frivillige visar att han eller hon förlorar arbets- inkomst på grund av tjänstgöringen (5 §).

Om en tjänstgöringsdag omfattar mindre än sex timmar, betalas dagpenning och dagersättning endast om den genomsnittliga tjänst- göringen per dag under tjänstgöringsperioden uppgår till minst 6 timmar (6 §).

Enligt 7 § får en frivillig en utbildningspremie när han eller hon har:

fullgjort en avtalsenlig repetitionsutbildning,

godkänts vid en befälskurs för avtalsbunden personal,

godkänts vid en befordringskurs inom frivillig befälsutbildning eller

godkänts vid en utbildning till instruktör.

Premiens belopp fastställs av den myndighet som anges i 16 §. Bestämmelser om reseförmåner för frivilliga finns i förord-

ningens 8–10 §§. Vidare framgår av förordningens 11 och 12 §§ under vilka förutsättningar frivilliga har rätt till övriga förmåner som är desamma som en totalförsvarspliktig får enligt förordningen (1995:239) om förmåner till totalförsvarspliktiga.

Deltagare i en frivillig försvarsorganisations ungdomsutbildning får fria resor och andra naturaförmåner eller ersättning för sådana förmåner, med undantag av kontant ersättning för måltid, i samma omfattning som andra frivilliga (13 §).

Vid tjänstgöring under höjd beredskap får en frivillig befatt- ningspenning enligt förordningens 3 §, dagpenning enligt 5 § och

129

Gällande rätt

SOU 2014:73

andra förmåner enligt 8–12 §§. Dessutom betalas fälttraktamente som fastställs av regeringen i särskild ordning. Sådana här förmåner betalas även till de frivilliga försvarsorganisationernas egen avtals- personal (14 §).

Av förordningens 15 § framgår att föreskrifterna i 11 kap. 1–3 §§, 12 kap. 1 § och 13 kap. 1 § 1 förordningen (1995:239) om förmåner till totalförsvarspliktiga ska tillämpas under höjd beredskap i fråga om dagpenning. Underlag till Försäkringskassan enligt den förord- ningens 11 kap. 2 § ska dock lämnas av Försvarsmakten i fråga om det militära försvaret och av Myndigheten för samhällsskydd och beredskap i övrigt. Vid tillämpningen av 13 kap. 1 § 1 ska För- säkringskassan även höra Myndigheten för samhällsskydd och beredskap.

4.2.15Förordning (1996:927) med bestämmelser för Försvarsmaktens personal

Enligt 1 kap. 1 § förordningen (1996:927) med bestämmelser för Försvarsmaktens personal gäller förordningen för sådan personal som tjänstgör i Försvarsmakten samt för de som är anställda som yrkesofficerare i andra myndigheter och som har en motsvarande anställning i Försvarsmakten.

I förordingen regleras bl.a. personalens indelning. I Försvars- makten finns såväl militär som civil personal. Den militära perso- nalen delas in i befäl och meniga. Enligt förordningens 2 kap. 2 § består den militära personalen av följande undergrupper.

Yrkesofficerare: Den som är anställd tills vidare som militär tjänsteman i Försvarsmakten enligt officersförordningen (2007:1268) och som tjänstgör kontinuerligt.

Reservofficerare: Den som är anställd tills vidare som militär tjänsteman i Försvarsmakten enligt 18 eller 20 § officersförord- ningen (2007:1268) och som tjänstgör delvis.

Anställda gruppbefäl, soldater och sjömän: Den som är tids- begränsat anställd eller tillsvidareanställd som militär tjänsteman och som tjänstgör kontinuerligt eller tidvis och som inte är yrkes- eller reservofficerare.

130

SOU 2014:73

Gällande rätt

Officersaspiranter: Den som är antagen till eller genomgår grundläggande officersutbildning inom Försvarsmakten eller utbildning som leder till officersexamen vid FHS.

Rekryter: Den som är antagen till eller genomgår militär utbild- ning inom Försvarsmakten enligt förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten.

Totalförsvarspliktig personal: Totalförsvarspliktiga som enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt har skrivits in eller krigs- placerats för tjänstgöring i Försvarsmakten och som inte tillhör någon av de ovan nämnda grupperna.

Krigsfrivillig personal: Personal som med stöd av särskilda föreskrifter har antagits såsom krigsfrivilliga.

Hemvärnsmän: Personal som ingått avtal enligt 5 § hemvärns- förordningen (1997:146).

Frivillig personal: Personal som ingått avtal med Försvars- makten enligt 4 § förordningen (1994:524) om frivillig försvars- verksamhet.

Tjänstepliktig personal: Personal som antingen såsom civila tjänstemän vid Försvarsmakten eller annars utan att tillhöra någon av de ovan nämnda grupperna har tagits i anspråk för tjänst- göring i Försvarsmaktens krigsorganisation.

Personal i Försvarsmaktens internationella militära insatser: Personal som tjänstgör i internationella militära insatser.

Förordningen innehåller även bestämmelser om befälsrätt, soldat- erinran m.m., skyldighet att tjänstgöra utomlands, klädsel, hälsning och annan hedersbevisning, försvarsinformation, personalens med- verkan i ceremonier, idrottstävlingar m.m., upprätthållande av ord- ning och vissa åtgärder beträffande rättsärenden m.m.

Om det i en författning som har beslutats av regeringen eller i ett kollektivavtal finns en föreskrift som avviker från denna för- ordning, gäller i stället den föreskriften.

131

Gällande rätt

SOU 2014:73

4.3Övrig reglering av intresse

4.3.1Skyddslagen (2010:305)

Den 1 juli 2010 trädde skyddslagen (2010:305) i kraft. Samtidigt upphörde lagen (1990:217) om skydd för samhällsviktiga anlägg- ningar m.m. att gälla.

Skyddslagen innehåller bestämmelser om vissa åtgärder till för- stärkt skydd för byggnader, andra anläggningar, områden och objekt mot sabotage, terroristbrott enligt 2 § lagen (2003:148) om straff för terroristbrott, spioneri samt röjande i andra fall av hem- liga uppgifter som rör totalförsvaret och grovt rån. Vidare inne- håller skyddslagen bestämmelser om skydd för allmänheten mot skada som kan uppkomma till följd av militär verksamhet (1 och 2 §§).

För att tillgodose behovet av skydd i nu aktuella avseenden kan det beslutas att något ska vara ett skyddsobjekt. I skyddslagens 4– 6 §§ anges vilka byggnader, anläggningar, områden och objekt som kan beslutas vara skyddsobjekt. I skyddsförordningen (2010:523) regleras när det är Försvarsmakten eller när det är länsstyrelsen som får besluta i frågor om skyddsobjekt.

Av skyddslagen framgår att ett beslut om skyddsobjekt innebär att obehöriga inte har tillträde till skyddsobjektet. Genom ett särskilt beslut kan tillträdesförbudet förenas med ett förbud mot att göra avbildningar, beskrivningar eller mätningar av eller inom skyddsobjektet. I de fall det räcker för att tillgodose skyddsbehovet kan tillträdesförbudet ersättas av ett avbildningsförbud eller av ett förbud mot att bada, dyka, ankra eller fiska. I vissa närmare angivna fall kan tillträdesförbudet även komma att gälla för en enskild person som äger eller annars nyttjar området (7 och 8 §§).

Polismän, militär personal eller annan särskilt utsedd personal får anlitas för bevakning av ett skyddsobjekt. Den som bevakar ett skyddsobjekt och som inte är polisman kallas skyddsvakt (9 §). För att kunna bli skyddsvakt krävs att personen i fråga godkänns med hänsyn till laglydnad, medborgerlig pålitlighet samt i övrigt anses lämplig för uppgiften som skyddsvakt (25 §).

Av skyddsförordningens 6 § framgår att det är länsstyrelsen i det län där personen i fråga är bosatt som ska lämna sitt god- kännande för att denne ska kunna utses till skyddsvakt medan det i de fall den som ska utses till skyddsvakt tillhör Försvarsmaktens

132

SOU 2014:73

Gällande rätt

personal i stället är Försvarsmakten som ska lämna sitt godkänn- ande.

I skyddslagen finns bl.a. bestämmelser om skyddsvakters befogen- heter (10–17 §§), beslut om skyddsobjekt (18–24 §§), godkännande och återkallelse av godkännande som skyddsvakt (26–28 §§), be- stämmelser om tystnadsplikt (29 §), ansvar (30 och 31 §§), förverk- ande (32 §) och överklagande av beslut om skyddsobjekt eller om godkännande eller återkallelse av godkännande som skyddsvakt (33 §).

Försvarsmakten har meddelat närmare föreskrifter om verk- ställigheten av skyddslagen i Försvarsmaktens skyddsföreskrifter (FFS 2010:5). Dessa föreskrifter innehåller bestämmelser om utbildning och utrustning av skyddsvakter samt utformning av bevis om godkännande beträffande Försvarsmaktens personal, bevak- ning av skyddsobjekt som huvudsakligen disponeras av Försvars- makten, Försvarets materielverk eller Försvarets radioanstalt, skydds- objekt som utgörs av militära fartyg och luftfartyg, samt skydds- objekt enligt 5 § p. 2–5 skyddslagen och utformning av skyltar som används för att lämna upplysning om ett beslut om skyddsobjekt. I föreskrifterna finns också bestämmelser om behörighet att inom Försvarsmakten fatta beslut i frågor om skyddsobjekt, godkänn- anden av skyddsvakter och om att utse skyddsvakter för bevakning av ett skyddsobjekt. Föreskrifterna gäller även bevakning av skydds- objekt vid sådan vakttjänst som avses i 9 kap. 1 § förordningen (1996:927) med bestämmelser för Försvarsmaktens personal. I Försvarsmaktens föreskrifter (FFS 2010:6) om vakttjänst inom Försvarsmakten finns grundläggande föreskrifter om bevakning.

Det finns även annan lagstiftning som reglerar frågor om till- trädesbegränsningar och säkerhetsskydd. Frågor som handlar om skydd mot spioneri, sabotage och andra brott som kan hota rikets säkerhet, skydd i andra fall av uppgifter som omfattas av sekretess enligt offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) och som rör rikets säkerhet samt skydd mot terroristbrott enligt 2 § lagen (2003:148) om straff för terroristbrott även om brotten inte hotar rikets säkerhet regleras i säkerhetsskyddslagen (1996:627). Enligt säkerhetsskyddslagen ska säkerhetsskyddet förebygga att uppgifter som omfattas av sekretess och som rör rikets säkerhet obehörigen röjs, ändras eller förstörs, att obehöriga får tillträde till platser där de kan få tillgång till sådana uppgifter som tidigare nämnts eller där

133

Gällande rätt

SOU 2014:73

verksamhet som har betydelse för rikets säkerhet bedrivs och att personer som inte är pålitliga från säkerhetssynpunkt deltar i verksamhet som har betydelse för rikets säkerhet. Säkerhetsskyddet ska även i övrigt förebygga terrorism. I lagen (2006:128) om säker- hetsskydd i riksdagen och dess myndigheter finns motsvarande bestämmelser för verksamhet i riksdagen och i lagen närmare upp- räknade myndigheter som lyder under riksdagen. När det gäller frågor om tillträdesbegränsningar hänvisar nu nämnda författningar till skyddslagen.

4.3.2Lag (2006:343) om Försvarsmaktens stöd till polisen vid terrorismbekämpning

I lagen (2006:343) om Försvarsmaktens stöd till polisen vid terrorismbekämpning finns bestämmelser om Försvarsmaktens stöd till polisen vid terrorismbekämpning i form av insatser som kan innebära användning av våld eller tvång mot enskilda. Enligt lagens 1 § får Rikspolisstyrelsen begära sådant stöd om stödet behövs för att förhindra eller på annat sätt ingripa mot en handling som kan utgöra brott enligt lagen (2003:148) om straff för terroristbrott, om ingripandet kräver resurser av särskilt slag som polisen inte har tillgång till och om regeringen har lämnat sitt medgivande. En be- gäran om att Försvarsmakten ska lämna stöd till polisen ska göras hos Försvarsmaktens högkvarter. Enligt 2 § i förordningen (2006:344) om Försvarsmaktens stöd till polisen vid terrorismbekämpning är det endast överbefälhavaren eller den inom Högkvarteret som överbefälhavaren delegerat beslutsfattandet till som får besluta om sådant stöd.

Regeringens medgivande behövs inte i sådana brådskande fall som kan innebära fara för människors liv eller hälsa eller för om- fattande förstörelse av egendom. Rikspolisstyrelsen ska omedelbart underrätta regeringen om stöd har begärts utan regeringens medgivande. Därefter ska regeringen pröva om beslutet att begära stöd ska undanröjas eller bestå.

En enhet inom Försvarsmakten som ger stöd enligt denna lag ska stå under befäl av en militär chef. När en stödinsats görs, ska enheten och dess chef stå under direkt ledning av polisen (3 §).

Vid en stödinsats får endast sådan personal från Försvarsmakten som har lämplig utbildning och erfarenhet för uppgiften medverka.

134

SOU 2014:73

Gällande rätt

Försvarsmakten ska se till att den medverkande personalen har nödvändig kunskap om de särskilda förhållanden som kan gälla för uppgiften (4 §).

Den som tillhör Försvarsmaktens personal och som uppfyller de krav som föreskrivs av regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer i fråga om tjänsteställning och kvalifikationer i övrigt har de befogenheter som en polisman har enligt polislagen (1984:387) när han eller hon deltar i en stödinsats som sker med stöd av denna lag. Han eller hon har också vid en stödinsats samma befogenhet som en polisman att gripa personer enligt 24 kap. 7 § första stycket rättegångsbalken. Vid utövandet av dessa befogenheter gäller vad som föreskrivs i 8 § polislagen om behov och proportionalitet (5 §).

Enligt lagens 6 § är den som fullgör grundutbildning eller repe- titionsutbildning med totalförsvarsplikt skyldig att delta i verksam- het enligt denna lag endast om förutsättningarna i 5 kap. 3 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt är uppfyllda. Personen i fråga får inte användas för uppgifter som kan medföra en inte obetydlig risk för att han eller hon kommer att skadas.

Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer får meddela närmare föreskrifter om verkställigheten av lagen (7 §).

4.3.3Förordning (2008:1002) med instruktion för Myndigheten för samhällsskydd och beredskap

Inom Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps (MSB) verk- samhetsområde ryms att ansvara för frågor om skydd mot olyckor, krisberedskap och civilt försvar i den utsträckning inte någon annan myndighet har ansvaret. Av 1 § förordningen (2008:1002) med instruktion för Myndigheten för samhällsskydd och beredskap framgår att ansvaret avser åtgärder såväl före som under och efter en olycka eller en kris.

Bland de uppgifter som MSB har när det gäller förebyggande och förberedande arbete ingår bl.a. att i samverkan med myndig- heter, kommuner, landsting, organisationer och företag identifiera och analysera sådana sårbarheter, hot och risker i samhället som kan anses vara särskilt allvarliga. MSB ska vidare tillsammans med de ansvariga myndigheterna genomföra en övergripande planering av åtgärder som bör vidtas. MSB ska värdera, sammanställa och rapportera resultatet av arbetet till regeringen (2 §).

135

Gällande rätt

SOU 2014:73

Myndigheten ska även, i enlighet med de föreskrifter som gäller för området skydd mot olyckor, samordna och utveckla verksam- heten inom räddningstjänsten och när det gäller olycks- och skade- förebyggande åtgärder (3 §), utveckla och stärka samhällets förmåga att förebygga och hantera oönskade händelser där farliga ämnen ingår (4 §) samt se till att utbildning inom krisberedskapsområdet tillhandahålls (5 §).

MSB ska också även bl.a. ha förmågan att bistå med stödresurser i samband med olyckor och kriser samt stödja samordningen av berörda myndigheters åtgärder vid en kris, kunna medverka med insatser i Sveriges internationella humanitära verksamhet och får delta i räddnings- och katastrofinsatser vid katastrofer i andra länder som fordrar omedelbara åtgärder samt kunna stödja vissa närmare angivna biståndsinsatser. Myndigheten ska ha förmågan att bistå Regeringskansliet med underlag och information i samband med allvarliga olyckor och kriser och ska även på regeringens uppdrag kunna stödja internationella insatser inom civil konflikthantering (7 och 8 §§).

Andra uppgifter som närmare regleras i förordningen med instruktion för Myndigheten för samhällsskydd och beredskap är uppföljning, utvärdering och lärande när det gäller krisberedskapen och olyckor (10 och 11 §§), stöd och samordning av arbetet med samhällets informationssäkerhet (11 a §), forskning och utveckling (12 §), att företräda det civila försvaret på central nivå i frågor som har betydelse för avvägningen mellan civila och militära behov av samhällets resurser om inte annat följer av särskilda föreskrifter (13 §) och särskilda uppgifter som exempelvis att tillsammans med andra berörda aktörer verka för att skapa en sammanhållen infor- mation om skydd mot olyckor, krisberedskap och totalförsvar samt om säkerhetspolitik. MSB ska vidare stärka samhällets förmåga att hantera olyckor och kriser genom samverkan med organisationer med uppgifter inom krisberedskapsområdet (15 §).

4.3.4Förordning (2002:375) om Försvarsmaktens stöd till civil verksamhet

Denna förordning innehåller bestämmelser om Försvarsmaktens stöd till statliga myndigheter, kommuner, landsting och enskilda. Förordningen gäller däremot inte för sådant stöd från Försvars-

136

SOU 2014:73

Gällande rätt

makten till civil verksamhet som regleras särskilt i lag eller förord- ning (1 §).

Vid livshotande situationer där omedelbar transport är avgör- ande för behandlingen av skadade eller sjuka personer, ska För- svarsmakten utföra transporter med helikopter på begäran av sjuk- vårdshuvudman genom flygräddningscentralen. Vidare får Försvars- makten på begäran lämna stöd till polisen, Kustbevakningen, Tull- verket, andra statliga myndigheter, kommuner och landsting samt får på begäran även lämna stöd till enskilda om det är fråga om en verksamhet som är av intresse för samhället eller om Försvars- maktens medverkan kan inordnas som ett led i den utbildning som bedrivs vid myndigheten. Sådant stöd som nu nämnts får endast lämnas om Försvarsmakten har resurser som är lämpliga för upp- giften och det inte allvarligt hindrar dess ordinarie verksamhet eller dess medverkan enligt lagen (2003:778) om skydd mot olyckor (3– 6 §§).

Den som fullgör grundutbildning eller repetitionsutbildning med totalförsvarsplikt är skyldig att delta i verksamhet enligt denna förordning endast om förutsättningarna i 5 kap. 3 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt är uppfyllda (9 §).

En begäran om stöd till polisen ska som huvudregel göras av Rikspolisstyrelsen. En begäran om att Försvarsmakten ska lämna stöd till civil verksamhet ska göras hos Högkvarteret. Beslut ska fattas av överbefälhavaren eller av den inom Högkvarteret som överbefälhavaren bestämmer. Om begäran endast avser utrustning eller tjänster av mindre omfattning får begäran göras hos annan organisationsenhet inom Försvarsmakten. Beslut ska då fattas av chefen för organisationsenheten (12 och 13 §§).

För stöd enligt denna förordning ska Försvarsmakten ta ut avgifter. Som huvudregel ska full kostnadstäckning uppnås. Undan- taget för när full kostnadstäckning ska uppnås är då stödet har lämnats till annan statlig myndighet eller om det är fråga om helikoptertransport vid livshotande situationer enligt förordningens 3 § (16 §).

137

Gällande rätt

SOU 2014:73

4.3.5Lag (2006:544) och förordning (2006:637) om kommuners och landstings åtgärder inför och vid extraordinära händelser i fredstid och höjd beredskap

Det är i första hand två författningar som specifikt reglerar kris- hanteringen i Sverige, nämligen lagen (2006:544) och förordningen (2006:637) om kommuners och landstings åtgärder inför och vid extraordinära händelser i fredstid och höjd beredskap. Utöver dessa finns det bestämmelser av intresse i exempelvis kommunallagen (1991:900), polislagen (1984:387), smittskyddslagen (2004:168), socialtjänstlagen (2001:453), hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) och lagen (2003:78) om skydd mot olyckor.

Lagen om kommuners och landstings åtgärder inför och vid extraordinära händelser i fredstid och höjd beredskap reglerar den lokala krishanteringen i kommuner och landsting. Bestämmelserna i lagen har till syfte att kommuner och landsting ska minska sårbar- heten i sin verksamhet och ha en god förmåga att hantera kris- situationer i fred. Kommuner och landsting ska därigenom också uppnå en grundläggande förmåga till civilt försvar (1 kap. 1 §).

Med begreppet extraordinär händelse avses i lagen ”en sådan händelse som avviker från det normala, vilket innebär en allvarlig störning eller överhängande risk för en allvarlig störning i viktiga samhällsfunktioner och kräver skyndsamma insatser av en kommun eller ett landsting” (1 kap. 4 §).

Enligt lagen är kommuner och landsting skyldiga att analysera vilka extraordinära händelser i fredstid som kan inträffa i kom- munen respektive landstinget och hur dessa händelser kan påverka den egna verksamheten. En sådan analys ska värderas och samman- ställas i en risk- och sårbarhetsanalys. Vidare ska en plan fastställas för hur sådana här extraordinära händelser ska hanteras (2 kap. 1 §). Lagen föreskriver också att alla kommuner och landsting ska ha en särskild krisledningsnämnd som kan ta över de vanliga kommunala nämndernas uppgifter under en kris (2 kap. 2 §). Kommuner ska inom sitt geografiska område i fråga om extraordinära händelser i fredstid verka för att olika aktörer i kommunen samverkar och uppnår samordning i planerings- och förberedelsearbetet, de kris- hanteringsåtgärder som vidtas av olika aktörer under en sådan händ- else samordnas, och informationen till allmänheten under sådana förhållanden samordnas (2 kap. 7 §).

138

SOU 2014:73

Gällande rätt

Lagens tredje kapitel reglerar kommuners och landstings för- beredelser för och verksamhet under höjd beredskap, benämnt beredskapsförberedelser (3 kap. 1 §). Under höjd beredskap är det kommunstyrelsen som ansvarar för ledningen av den del av det civila försvaret som kommunen ska bedriva och landstingsstyrelsen ansvarar för ledningen av den civila hälso- och sjukvården samt den övriga verksamhet för det civila försvaret som landstinget ska be- driva (3 kap. 2 §).

Fjärde kapitlet reglerar bl.a. möjligheten för kommuner och landsting att på begäran lämna hjälp till andra kommuner och landsting som drabbats av en extraordinär händelse i fredstid. I de fall sådan hjälp har lämnats har kommunen eller landstinget rätt till skälig ersättning av den andra kommunen eller landstinget (4 kap. 1 § 1 st). Av 4 kap. 3 § får kommuner och landsting under en extraordinär händelse i fredstid lämna begränsat ekonomiskt stöd till en enskild som drabbats av händelsen.

Enligt 5 kap. 1 § ska kommunerna och landstingen få ersättning av staten för kostnader för sådana förberedande uppgifter som de utför enligt kap. 2 och 3. Uppgifter som rör extraordinära händ- elser i fredstid berättigar till ersättning endast i den mån verksam- heten är till nytta för hanteringen av sådana mycket omfattande och svåra extraordinära händelser som allvarligt kan påverka kom- munens respektive landstingets verksamhet.

Förordningen om kommuners och landstings åtgärder inför och vid extraordinära händelser i fredstid och höjd beredskap innehåller bestämmelser som ansluter till den ovan nämnda lagen samt lagen (1992:1403) om totalförsvar och höjd beredskap. Förordningen reglerar bl.a. länsstyrelsernas och övriga myndigheters arbete med förberedelser inför och verksamhet vid extraordinära händelser och under höjd beredskap. I förordningens 12 § bemyndigas Myndig- heten för samhällsskydd och beredskap att meddela närmare före- skrifter om sådana risk- och sårbarhetsanalyser som avses i 2 kap. 1 § lagen om kommuners och landstings åtgärder inför och vid extraordinära händelser i fredstid och höjd beredskap.

139

Gällande rätt

SOU 2014:73

4.3.6Lag (2003:778) och förordning (2003:789) om skydd mot olyckor

Bestämmelserna i lagen (2003:778) om skydd mot olyckor syftar till att i hela landet bereda människors liv och hälsa samt egendom och miljö ett med hänsyn till de lokala förhållandena tillfreds- ställande och likvärdigt skydd mot olyckor (1 kap. 1 §).

I lagen avses med räddningstjänst de räddningsinsatser som staten eller kommunerna ska ansvara för vid olyckor och över- hängande fara för olyckor för att hindra och begränsa skador på människor, egendom eller miljön. Till räddningstjänst hänförs också räddningsinsatser som görs enligt lagens 4 kap. 1–4 §§ (fjäll- räddningstjänst, flygräddningstjänst, sjöräddningstjänst och efter- forskning av personer i andra fall) utan att det har inträffat någon olycka eller föreligger överhängande fara för en olycka. Staten eller kommun ska ansvara för en räddningsinsats om detta är motiverat med hänsyn till behovet av ett snabbt ingripande, det hotade in- tressets vikt, kostnaderna för insatsen och omständigheterna i övrigt (1 kap. 2 §). Kommunerna och de statliga myndigheter som ansvarar för verksamhet enligt denna lag ska samordna verksam- heten och samarbeta med varandra och med andra som behövs (1 kap. 6 §).

Lagens 3 kap. 7 § 1 st föreskriver att kommunen ska ansvara för räddningstjänsten inom kommunen om inte annat följer av lagens 4 kap. 1–6 §§. Av samma kapitels 8 § framgår bl.a. att en kommun ska ha ett handlingsprogram för räddningstjänst i vilket målet för kommunens verksamhet samt de risker för olyckor som finns i kommunen och som kan leda till räddningsinsatser ska anges. Vidare ska kommunen i programmet ange vilken förmåga kommunen har och avser att skaffa sig för att göra sådana insatser. Av 3 kap. 15 § 2 st framgår att i organisationen för räddningstjänst också ett räddningsvärn kan ingå. Detta består av personal som uttagits med tjänsteplikt.

I lagens fjärde kapitel regleras statens skyldigheter när det gäller räddningstjänst.

Lagens femte kapitel innehåller bestämmelser om tillsyn. Det är kommunen som utövar tillsyn över att lagen och föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen inom kommunens område och av länsstyrelsen inom länet följs. Myndigheten för samhällsskydd och

140

SOU 2014:73

Gällande rätt

beredskap eller, i fråga om statlig räddningstjänst, den myndighet som regeringen bestämmer utövar den centrala tillsynen (5 kap. 1 §).

Särskilda skyldigheter för enskilda, kommuner och statliga myn- digheter regleras i sjätte kapitlet. Av kapitlets 1 § framgår att när det behövs är var och en som under kalenderåret fyller lägst arton år och högst sextiofem år skyldig att medverka i räddningstjänst, i den mån hans eller hennes kunskaper, hälsa och kroppskrafter tillåter det. Denna tjänsteplikt fullgörs på anmodan av räddnings- tjänstledaren. Bland de som är tjänstepliktiga enligt bestämmelsens första stycke och som är bosatta i kommunen får en nämnd i kommunen (se 3 kap. 11 §) ta ut lämpliga personer för att ingå i kommunens räddningsvärn. Den som tagits ut är skyldig att delta i övning med räddningsvärnet under högst tjugo timmar årligen.

Kapitel sju innehåller bestämmelser om ersättning. Den som på grund av tjänsteplikt eller frivilligt med räddningstjänstledarens samtycke har medverkat i räddningstjänst enligt lagen eller i övning i sådan tjänst har rätt till skälig ersättning för kostnader för resa och uppehälle samt för arbete och tidsspillan enligt bestämmelser som meddelats av regeringen eller av den myndighet som rege- ringen bestämmer. Detta gäller dock inte för den som har fått ersättning av någon annan eller på grund av tjänst eller annars genom avtal har rätt till ersättning för medverkan i räddningstjänst (7 kap. 4 §). Kapitlets 5 § hänvisar till bestämmelserna i 43, 87 och 88 kap. socialförsäkringsbalken och lagen (1977:266) om statlig ersättning vid ideell skada m.m. när det gäller bestämmelser om ersättning vid personskada till den som har medverkat i räddnings- tjänst enligt denna lag eller i övning i sådan tjänst.

Lagens åttonde kapitel innehåller bestämmelser om räddnings- tjänst under höjd beredskap, nionde kapitlet handlar om utländskt bistånd och tionde kapitlet handlar om bemyndiganden, ansvar och överklagande.

Förordningen (2003:789) om skydd mot olyckor innehåller före- skrifter som ansluter till lagen om skydd mot olyckor. Av förordningens 7 kap. 4 § framgår att ersättning till enskilda enligt lagens 7 kap. 4 § lämnas när det gäller arbete och tidsspillan enligt de grunder som senast har avtalats i fråga om motsvarande ersätt- ning för sådan personal inom kommunens räddningstjänstverksam- het som inte är anställd på heltid. Vidare framgår att Myndigheten

141

Gällande rätt

SOU 2014:73

för samhällsskydd och beredskap får meddela föreskrifter om ersättning för resa och uppehälle. Färd till och från platsen för ett arbete som avses i 7 kap. 4 § lagen om skydd mot olyckor räknas som medverkan i räddningstjänsten eller övning med den kommu- nala organisationen för räddningstjänst, om färden har föranletts av arbetet och stått i nära samband med detta.

4.3.7Säkerhetsskyddslagen (1996:627) och säkerhetsskyddsförordningen (1966:633)

Säkerhetsskyddslagen (1996:627) gäller vid verksamhet hos staten, kommunerna och landstingen, aktiebolag, handelsbolag, föreningar och stiftelser över vilka staten, kommuner eller landsting utövar ett rättsligt bestämmande inflytande, och enskilda, om verksamheten är av betydelse för rikets säkerhet eller särskilt behöver skyddas mot terrorism (1 §). I sådan verksamhet där lagen gäller ska det säkerhetsskydd finnas som behövs med hänsyn till verksamhetens art, omfattning och övriga omständigheter (5 § 1 st).

Med säkerhetsskydd avses skydd mot spioneri, sabotage och andra brott som kan hota rikets säkerhet, skydd i andra fall av uppgifter som omfattas av sekretess enligt offentlighets- och sekre- tesslagen (2009:400) och som rör rikets säkerhet, och skydd mot terroristbrott enligt 2 § lagen (2003:148) om straff för terrorist- brott, även om brotten inte hotar rikets säkerhet (6 §).

Enligt 43 § i säkerhetsskyddsförordningen (1996:633) får Riks- polisstyrelsen meddela närmare föreskrifter om verkställigheten av säkerhetsskyddslagen i fråga om förfarandet vid registerkontroll. Sådana föreskrifter som avser kontroll av personal vid Försvars- makten ska beslutas efter samråd med Försvarsmakten. Av förord- ningens 44 § framgår att Försvarsmakten, precis som Rikspolis- styrelsen, får meddela föreskrifter om verkställigheten av säkerhets- skyddslagen för sina respektive tillsynsområden enligt förordningens 39 §11.

11 Av förordningens 39 § framgår att säkerhetsskyddet ska kontrolleras av Försvarsmakten när det gäller Fortifikationsverket och Försvarshögskolan samt de myndigheter som hör till Försvarsdepartementet utom Kustbevakningen, Myndigheten för samhällsskydd och bered- skap och Statens haverikommission. På motsvarande sätt ska Rikspolisstyrelsen kontrollera säkerhetsskyddet när det gäller Kustbevakningen, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, Statens haverikommission och övriga myndigheter utom Justitiekanslern.

142

SOU 2014:73

Gällande rätt

4.4FN:s säkerhetsrådsresolutioner om kvinnor i väpnade konflikter

FN:s Säkerhetsråd antog år 2000 resolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet. Resolutionen handlar om att stärka kvinnors rättig- heter och skydd i konflikt och om att värna om kvinnors del- tagande i fredsprocesser. I resolutionen bekräftas bl.a. den viktiga roll som kvinnor spelar i fråga om konfliktförebyggande, konflikt- lösning och fredsuppbyggande. Vidare betonas betydelsen av kvinnors lika deltagande och fulla medverkan i alla strävanden att bevara och främja fred och säkerhet och behovet av att öka deras roll vid beslutsfattandet med avseende på konfliktförebyggande och konflikt- lösning.

I juni 2008 höll Säkerhetsrådet en öppen debatt om kvinnor, fred och säkerhet och resultatet av debatten blev resolutionen 1820 om sexuellt våld mot civila i konflikter. Denna resolution bygger vidare på säkerhetsrådsresolution 1325 från år 2000.

Bakgrunden till dessa resolutioner är att en av förutsättningarna för att uppnå långsiktig fred och stabilitet är att involvera fler än de stridande parterna i fredsprocessen, vid fredsförhandlingar och i försoningsarbetet. I många fall har kvinnorna inte getts möjlighet att ta del i sådant arbete.

Drygt ett år efter resolutionen 1820, i september 2009, antog Säkerhetsrådet resolutionen 1888 vilket alltså var den tredje resolu- tionen som antogs av Säkerhetsrådet under agendan kvinnor, fred och säkerhet. Precis som resolution 1820 är dess primära fokus det sexualiserade våldet i väpnade konflikter. I resolutionen klargörs att sexualiserat våld mot kvinnor i konflikter är en fråga som rör inter- nationell fred och säkerhet. Resolution 1888 innebar bland annat att FN ska utse en särskild representant som ska leda och stärka FN:s samlade arbete med att stoppa sexualiserat våld mot kvinnor, att FN ska tillsätta en rådgivare för kvinnors säkerhet i freds- bevarande insatser och att FN ska bilda ett expertteam som ska bistå medlemsländerna och FN:s missioner i deras arbete med att motverka sexualiserat våld i väpnade konflikter.

Säkerhetsrådets resolution 1888 följdes en månad senare, dvs. i oktober 2009, av Säkerhetsrådets resolution 1889. Även denna reso- lution fokuserade på kvinnor, fred och säkerhet och syftade bl.a. till att ytterligare stärka kvinnors roll och aktörskap på alla nivåer och i

143

Gällande rätt

SOU 2014:73

alla steg av fredsprocesser samt att bekämpa sexualiserat våld i väpnade konflikter. I resolutionen beslutade Säkerhetsrådet bl.a. att FN:s generalsekreterare inom sex månader skulle presentera en rapport med indikatorer för uppföljning av arbetet med resolution 1325 och inom ett år skulle generalsekreteraren presentera en rapport om kvinnors deltagande i fredsarbete i postkonfliktområden. Vidare skulle generalsekreteraren satsa på att bilda mer jämställda fredsinsatser i konfliktområden. Vikten av kvinnors deltagande be- tonas i resolutionen och särskilt fokus läggs på kvinnors deltagande på ett tidigt stadium i fredssamtal och konflikthantering för att de på så sätt ska kunna påverka de beslut som tas rörande makt- fördelning samt ekonomisk och social uppbyggnad. Det civila sam- hällets engagemang och kvinnoorganisationers deltagande är särskilt uppmuntrat i strategin för att möta kvinnors och flickors behov i postkonfliktområden.

I december 2010 antog Säkerhetsrådet ytterligare en resolution mot sexuellt våld i krig. Resolution 1960 innehåller konkreta åtgärder som syftar till att komma åt straffrihet för förövare till sexualiserat våld och ger rekommendationer till Säkerhetsrådet rörande sanktioner, rapporteringsförfaranden och inhämtande av information från kvinnoorganisationer. Begreppet ”sexualiserat våld” innefattar våldtäkt samt försök till våldtäkt, sexuellt slaveri, påtvingad prostitution, havandeskap och sterilisering. Resolutionen innebär i korthet att aktörer som är inblandade i sexuellt våld år- ligen ska listas för att öka trycket på parter involverade i konflikter, sanktioner och andra riktade åtgärder kommer att riktas mot strid- ande parter som använder sexualiserat våld i sin krigföring, rappor- terings- och analysmekanismer ska inrättas för att säkerställa enhetliga och samordnade insatser som kan fånga upp trender och ”early-warnings” på fälten samt att Säkerhetsrådet regelbundet ska inhämta synpunkter från kvinnor som drabbats av sexuellt våld samt från olika kvinnoorganisationer.

Under år 2013 antogs ytterligare två FN resolutioner inom ramen för agendan för kvinnor, fred och säkerhet. Resolution 2106 (2013), som handlar om sexualiserat våld, stärker mekanismerna som fastslagits i de tidigare resolutionerna om sexualiserat våld och understryker bl.a. vikten av s.k. pre-deployment training av FN- soldater när det gäller frågor som handlar om kvinnor, fred och säkerhet. Resolution 2122 (2013) fokuserar på kvinnors deltagande

144

SOU 2014:73

Gällande rätt

i fredsprocesser och uppmärksammar särskilt vid det civila samhällets roll.

145

5Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

5.1Inledning

Enligt utredningens kommittédirektiv ska utredningen göra jäm- förelser med frivillig personalförsörjning i andra jämförbara länder (se bilaga 1). Avgörande för vilka länder som ska väljas ut för jäm- förelser har alltså varit att länderna på ett eller annat sätt har ett militärt personalförsörjningssystem som har likheter med det svenska. Även länder som har system med partiell värnplikt och/eller andra liknande system, som inte tillämpas i Sverige i dag, har bedömts vara av relevans mot bakgrund av några av de frågeställningar som denna utredning närmare kommer att belysa. Vidare är det av vikt, för att internationella jämförelser ska kunna vara av relevans, att de länder som studeras har en någorlunda liknande struktur när det gäller exempelvis arbetsrättsliga aspekter, enskildas rätt till hälso- och sjukvårdsförmåner, tillgång till högre utbildning, hur den militära organisationen är utformad, landets historiska arv, m.m.

De länder som har valts ut för närmare studier är Danmark, Nederländerna, Norge och Kanada. De frågor som utredningen har valt att belysa närmare framgår av bilaga 3.

Utredningen har via Försvarsmaktens militära underrättelse- och säkerhetstjänst (MUST) erhållit skriftliga svar på utredningens frågor om systemet för militär personalförsörjning i Nederländerna och Kanada. Utredningen har inhämtat svar på frågorna om det militära personalförsörjningssystemet i Danmark från den danska försvars- makten och hemvärnet samt gjort studiebesök i Danmark. Vidare har utredningen inhämtat skriftliga svar på frågor om det norska personalförsörjningssystemet via det norska Försvarsdepartementet.

147

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

Den korta utredningstiden har däremot inte lämnat utrymme för några djupare analyser av dessa länders respektive militära per- sonalförsörjningssystem. Nedan redovisas en sammanfattning av de svar och uppgifter som utredningen har fått del av.

5.2Danmark

5.2.1Den danska försvarsmakten

Under det danska Forsvarsministeriet ligger myndigheterna Forsvars- kommandoen, Hjemmevaernskommandoen, Forsvarets Efterret- ningstjeneste, Beredskapsstyrelsen och Forsvarsministeriets interne revision. Det danska försvaret består av armén (hæren), hemvärnet (hjemmevaernet), marinen (søvaernet) och flygvapnet (flyvevåbnet).

Danmark är sedan år 1949 medlem i NATO men tillåter inte att det i fredstid stationeras utländsk trupp eller kärnvapen i landet. Danmark deltar i militärt samarbete inom ramen för OSCE, FN och nordiskt militärt samarbete.

Den danska regeringen beslutade i ett försvarsbeslut år 2004 att reformera det danska försvaret efter försvarspolitikens nya villkor. Avsaknaden av ett verkligt militärt hot ledde till att det tidigare använda mobiliseringsförsvaret skulle avskaffas till förmån för en insatsberedskap där danska styrkor under FN:s eller NATO:s led- ning skulle kunna verka internationellt, antingen som fredsbevar- ande styrkor eller i militära operationer.

Försvarsministeriet har i dagsläget en total budget om 22,5 mdr DKK. Av denna totala budget har Försvarskommandoen en budget om 20,3 mdr DKK och Hjemmevaernet har en budget om 0,5 mdr DKK. Därtill har Forsvarets Efterretningstjeneste en budget om 0,7 mdr DKK, Beredskapsstyrelsen en budget om 0,5 mdr DKK samt har departementet i Forsvarsministeriet och bidrag till NATO en budget om 0,5 mdr DKK.

Personalstyrkan i försvarsmakten uppgick i januari 2014 till cirka 20 200 personer varav cirka 15 400 är militär personal och cirka 4 800 är civil personal. Av den militära personalen är cirka 14 450 män och cirka 950 kvinnor, dvs. andelen kvinnor i det danska för- svaret uppgår till cirka sex procent.

148

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

5.2.2Rekrytering

Reducerad värnplikt för män och möjlighet att ansöka till utbildning

Danmark har ett värnpliktssystem som gäller för män. Värnplikten är dock inte allmän, utan den danska värnpliktslagen föreskriver ett lottningssystem. Kvinnor kan på frivillig väg söka om att få göra värnplikt och de deltar då på samma villkor som män.

Värnplikten fungerar som en slags allmän beredskapsutbildning och som en rekryteringsbas för yrkessoldater. I praktiken kallas ungefär 30 procent av de värnpliktiga in till grundutbildning varav två tredjedelar av dessa är frivilliga. Utöver de värnpliktiga har försvaret fast anställd militär personal. Soldater kan alltså komma in i försvaret antingen via värnplikten eller genom att på frivillig väg söka till en militär utbildning.

Försvaret mönstrar (sessionsbehandlar) cirka 42 000 personer årligen. Dessa kallas till någon av försvarets fem rekryteringscenter till en ”Forsvarets Dag”1. Alla danska unga män är skyldiga att inställa sig på Försvarets Dag. För det fall en person som kallats till Försvarets Dag inte inställer sig kontaktas polisen som då hämtar personen och inställer denne under tvång. Olovlig frånvaro är bötes- sanktionerad.

Av de 42 000 som kallas till mönstring valdes 4 200 personer ut att göra värnplikt år 2014. Antal personer som på ”frivillig” väg söker en utbildningsplats (professionelle uddannelser) i det danska försvaret uppgår till cirka 8 000 per år. De 8 000 sökande kon- kurrerar om cirka 1 500 utbildningsplatser. Tester för att välja ut de som söker en sådan här utbildningsplats görs i Köpenhamn på For- svarets Rekruttering.

För att bli värnpliktig finns det inte några fysiska krav men per- sonerna ska bedömas lämpliga (egnet eller begraenset egnet) vid ”Forsvarets Dag” för att komma in på värnpliktsutbildningen2.

För de som på frivillig väg söker en utbildningsplats finns det däremot antagningskrav. De fysiska antagningskrav som ställs är

1På Försvarets Dag lämnas information om det danska försvaret, utbildningar inom för- svaret och om värnplikten. Vidare genomförs tester, bl.a. intelligenstest, prov i danska språket, hälsoundersökning och de deltagande får ett personligt vägledningssamtal.

2Med uttrycket ”begraenset egnet” menas att en person, trots mindre fysiska eller psykiska tillkortakommanden, anses kunna genomföra värnpliktsutbildningen.

149

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

differentierade beroende på befattning. Sökande får utöver fysiska tester även göra skriftliga tester, genomgå en läkarundersökning och samtala med en psykolog. För att antas krävs vidare att per- sonen har fyllt 18 år vid tidpunkten för utbildningens start. För vissa värnpliktsutbildningar krävs vidare att personen är ”sikkerhedsgod- kend”3.

Det finns inget krav på danskt medborgarskap för att få göra värnplikt i Danmark. Däremot måste utländska medborgare själv ansöka om att få komma till Försvarets Dag.

Värnpliktiga tjänstgör under minst fyra månader upp till tolv månader beroende på befattning.

Andelen avgångar uppgår till cirka 10 till 12 procent när det gäller de som gör värnplikt. Det finns ingen statistik över andelen av- gångar från de som på frivillig väg sökt en utbildningsplats i för- svaret.

Åtgärder för att öka andelen kvinnor i försvarsmakten

Det finns en politisk önskan om att öka antalet kvinnor på militära befattningar. Det anordnas bl.a. särskilda ”inspirationsdagar” för kvinnor där försvaret bjuder in kvinnor till att under en dag besöka ett av försvarets fem rekryteringscenter. Det anordnas 20 sådana här inspirationsdagar varje år och vid varje tillfälle deltar cirka 30– 60 kvinnor, dvs. mellan 600–1 200 kvinnor deltar vid sådana här dagar årligen. Vidare deltar militärer som är kvinnor som represen- tanter på utbildningsmässor i hela Danmark.

Information om försvarsmakten i grundskolan

I grundskolans ämne samhällskunskap (samfundsfag) ges viss be- gränsad utbildning om det danska försvaret och dess uppgifter. Försvarsmakten besöker även grundskolornas årskurs 9 och 10 med en mobil utställningslastbil kallad ”Check Point One” där försvars- makten berättar om försvaret och dess uppgifter. Vidare erbjuder försvaret årligen 6 000 grundskoleelever i årskurserna 9 och 10 en

3 Detta gäller för tjänstgöring vid Den Kongelige Livgarde, Hesteeskorten ved Gardehusar- regimentet samt Kongeskippet Dannebrog.

150

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

femdagarspraktik i försvaret. Praktikanterna får en kortare utbild- ning, s.k. ”mini militaeruddannelse”, både i armén, marinen och flyg- vapnet.

5.2.3Anställningsformer

Det finns flera olika anställningsformer i det danska försvaret. För de som anställs i försvaret skrivs ett s.k. K-35 kontrakt som gäller mellan den enskilde och försvaret till dess att den enskilde fyller 35 år. Det finns även ett s.k. K-60 kontrakt (tjenestemands- ansaettaelse) där försvaret och den enskilde militären ingår ett kontrakt som gäller till dess att medarbetaren fyller 60 år. Detta kontrakt går att förlänga till dess att den anställde fyller 62 år. I och med implementeringen av en ny personalpolicy i det danska för- svaret anställs militär personal inte längre som tjänstemän. I för- svaret finns även s.k. reservpersonal som erbjuds kortare, tids- begränsade anställningar om exempelvis en vecka.

För anställda med militär grad råder internationell tjänstgörings- skyldighet. Internationell tjänstgöringsskyldighet gäller även för vissa civila personalkategorier.

Det finns inte någon tillgänglig statistik över personalomsätt- ningen i försvaret. Som regel stannar de flesta i sin anställning inom försvarsmakten, vilket försvarsmakten menar främst beror på att det finns bra karriärmöjligheter, ett bra pensionssystem och då anställ- ningen är förhållandevis trygg.

5.2.4Lön och andra ersättningar

En person som gör värnplikt får en skattepliktig grundlön som uppgår till 7 600 DKK per månad. Dessutom får den värnpliktige ”kostpenge” om cirka 6 300 DKK per månad som är en skattefri förmån. Värnpliktiga bor utan kostnad på logement och har rätt att nyttja kollektivtrafiken utan kostnad. De som på frivillig väg sökt en utbildningsplats i försvaret får en högre grundlön än de värn- pliktiga.

För personer som är under utbildning är den ersättning för- svaret utger högre än den är för andra utbildningar i Danmark. För färdigutbildade ligger lönerna i försvaret på samma nivå eller något

151

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

under andra utbildningar. De som genomgår utbildning har en tidsbegränsad anställning i försvaret.

Grundlönen för en soldat uppgår till cirka 19 000–21 000 DKK. Grundlönen för en sergeant uppgår till cirka 21 000–25 000 DKK och en officer har en grundlön om cirka 27 000–50 000 DKK. Ut- över grundlönen utbetalas vissa tillägg som är beroende på befatt- ning.

Tidvis tjänstgörande personal, ”reservepersonel”, får till viss del ersättning om de förlorat inkomst från sitt civila arbete när de tjänstgör i försvaret. Försvaret har dock inte ekonomisk möjlighet att kompensera hela löneskillnaden.

Den militära personalen erhåller under sin tid i försvaret utbild- ningar som också är användbara civilt, exempelvis får många ta körkort till personbil, motorcykel eller lastbil. Alla soldater utbildas i ”Advanced First Aid” som är användbart i många olika sammanhang. Dessutom får sergeanter och officerare gå ledarskapsutbildningar som även är användbara i det civila.

Civilt meritvärde och stöd för karriärväxling

Utbildning och tjänstgöring inom försvarsmakten ses som meri- terande på den civila arbetsmarknaden. Det danska försvaret håller just nu på att arbeta med att få exempelvis officersutbildningen inordnad i det danska universitetssystemet. Militär utbildning och tjänstgöring ger däremot inte några meritpoäng vid värdering av en ansökan till universitet/högskola. Försvarets målsättning är att alla militära utbildningar som ger civil kompetens ska kunna certifieras och godkännas civilt.

Den militära personal som har ett K-35 kontrakt ”tjänar in” en civil utbildning under sin tjänstgöring i försvaret. Systemet fungerar på så sätt att efter fyra års arbete i försvaret har personen tjänat in ett års heltidsutbildning. På så sätt kan en person ha ”tjänat in” en fyra år lång betald utbildning när de är 35 år och väljer att lämna försvaret. Utöver detta bidrar försvaret till kompetenshöjande vidareutbildning till sina medarbetare, exempelvis genom att betala kursavgifter och kurslitteratur samt att låta de anställda gå utbild- ningen under arbetstid.

152

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

5.2.5Hjemmevaernskommandoen

Allmän information om hemvärnet

Det danska hemvärnet är en egen myndighet som lyder under För- svarsdepartementet. Hemvärnet har per maj månad 2014 samman- lagt cirka 15 200 aktiva medlemmar. Av dessa är cirka 12 900 män och 2 300 kvinnor, dvs. cirka 15 procent är kvinnor. Som aktiv med- lem räknas de som årligen genomför 24-timmars befattningsrela- terad tjänst.

I hemvärnet finns även en s.k. reserv som består av sammanlagt cirka 31 700 medlemmar. Av dessa är cirka 27 100 män och cirka 4 600 kvinnor. Som reserv räknas de som årligen genomför mindre än 24-timmars befattningsrelaterad tjänst.

Genomsnittsåldern på de som är medlemmar i hemvärnet var i slutet av år 2013 cirka 44 år.

Rekrytering till hemvärnet

Rekrytering till hemvärnet sker genom lokala rekryteringsaktivi- teter, via medlemmarna och deras egna nätverk och via landstäck- ande kampanjer via exempelvis TV-reklam och annonser på internet. När en person har ansökt till hemvärnet träffar sökanden en rekry- teringsansvarig vid en lokal hemvärnsavdelning i ett s.k. ”orien- teringssamtale”. Detta samtal sker i sökandens hem.

För det fall sökanden efter orienteringssamtalet fortfarande önskar gå med i hemvärnet fyller sökanden i en ansökningsblankett. Den rekryteringsansvarige, som är särskilt utbildad för att hålla sådana här samtal, gör sedan sin bedömning av om sökanden är lämplig för att godkännas som medlem i hemvärnet. De krav som ställs för att kunna bli medlem i hemvärnet framgår av hemvärnslagen (lov om Hjemmevaernet). Det ställs vissa krav på fysisk och psykisk hälsa. Det görs en kontroll av sökandens belastningsregister och för det fall personen är dömd för brott görs en bedömning om personen trots det får bli medlem (beroende av vad för slags brottslighet personen dömts för). Ansökningsblanketten skickas sedan till För- svarets personaltjänst som bl.a. inhämtar belastningsregisterutdrag samt granskar övrig information som sökanden uppgett i sin an- sökan. Passerar sökanden denna fas skickas ansökan till ett lokalt

153

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

s.k. ”distriktsudvalg” som på grundval av rekommendationer från personaltjänsten fattar det slutliga beslutet om en sökande ska få bli medlem i hemvärnet. Vid behov och om sökanden samtycker kan ytterligare information om en sökande inhämtas från sociala myndigheter.

Det går inte att överklaga ett beslut om att inte få bli medlem i hemvärnet. Om sökanden godkänns och blir medlem undertecknas ett kontrakt mellan den enskilde och hemvärnet. Härefter kan personen påbörja sin grundutbildning inom hemvärnet.

Grundutbildningen, kallad den ”Lovpliktige uddannelse” omfattar cirka 300 timmar och ska genomföras inom tre år från det att kontraktet tecknades. De som genomgår grundutbildningen erhåller viss ekonomisk kompensation, ersättning för resekostnader samt fri kost och logi under utbildningstiden.

Enligt hemvärnslagen deltar hemvärnet som en del av det mili- tära försvaret i de uppgifter som åligger armén, marinen och flyg- vapnet samt lämnar stöd åt andra myndigheter med att utföra sina uppgifter. Något som skiljer det danska hemvärnet mot det svenska när det gäller vilka uppgifter som hemvärnet deltar i är bl.a. att det danska hemvärnet även deltar i olika internationella uppdrag4.

Hemvärnets beredskapsnivåer är uppbyggda på samma sätt som försvarets beredskapsnivåer med ”styrkeberedskap” och ”sikkerheds- beredskap”.

Hemvärnets styrkeberedskap

Hemvärnets styrkeberedskap anger den nivå av beredskap vid vilken hemvärnets enheter ska vara beredda att lösa aktuella uppgifter. Nivån av beredskap är olika för olika enheter och anger även be- hovet av insats vid respektive myndighet.

Hemvärnets beredskapssystem skiljer mellan två typer av inställ- else: inställelse under mötesplikt och frivillig inställelse.

Inställelse under mötesplikt sker efter beslut av Försvarsdeparte- mentet. Ett antal enheter eller personer aktiveras och sätts då in för

4 Det danska hemvärnet har bl.a. bidragit med personal i Afghanistan (ISAF) och Kosovo samt i samarbete med US National Guard ett Agricultural Development Team (ADT) i Afghanistan. Vidare har vissa enskilda medlemmar från hemvärnet varit instruktörer i Search and Rescue (SAR) i bl.a. Afrika. Det är planerat att hemvärnet, med start år 2015, ska hjälpa till med utbildning av soldater från Libyen. Utbildningen ska genomföras i England.

154

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

att lösa de konkreta uppgifterna. En aktivering av hemvärnet kan i princip omfatta en styrka från en enda hemvärnssoldat till alla hem- värnets enheter. Hemvärnets reservister är enligt sitt kontrakt för- pliktade att inställa sig vid krig eller andra extraordinära händelser5. Reservisterna kan även ingå som förstärkningar under en aktivering av hemvärnet. Vid aktivering av hemvärnet fastställer försvars- ministern principerna för utbetalning av ersättning till frivilliga i hemvärnet.

Frivillig inställelse av de hemvärnsfrivilliga och enheter inom hemvärnet innebär att hemvärnssoldaterna tas i anspråk på frivillig grund och utan att de förbindelser som finns angivna i kontraktet träder i kraft. Inställelse kan ske för att lösa alla slags uppgifter som åligger hemvärnet, exempelvis för att ge allmän eller särskild hjälp till civila och militära myndigheter. Hemvärnet har olika beredskap för olika enheter. Samtliga hemvärnsdistrikt ska med en timmes varsel kunna bidra med 30 frivilliga och efter tre timmar ska 100 frivilliga kunna inställa sig. Hemvärnets marina enheters 30 fartyg ska kunna lämna hamn med en timmes varsel och hemvärnets flyg- enheter ska inom samma tid kunna ha flygplan tillgängliga. Sådan här inställelse inom ramen för att ge särskild hjälp sker endast först efter det att försvarsministern har beviljat detta.

Vid längre inställelsetider för lösning av en konkret uppgift, i första hand när det gäller att stödja försvaret i deras uppgifter, ingås ett skriftligt avtal med den enskilde medlemmen. Avtalet kan exem- pelvis reglera utbildningskrav, lönekompensation, tid som insatsen varar, användning av personens civila kompetenser, om kompen- sation som ska utgå om aktiviteten ställs in samt om vilken ersätt- ning som ska utgå för det fall personen brukar egen bil.

Hemvärnets sikkerhetsberedskap

Hemvärnets sikkerhedsberedskap (säkerhetsberedskap) aktiveras och genomförs av respektive myndighet utifrån den aktuella bered- skapsnivå som är fastlagt av Forsvarskommandoen. Hemvärnets myndigheter och enheter deltar då i säkerhetsberedskapen för att

5 Tidigare fanns även ett begrepp kallat katastroflarm. Katastroflarm kunde tidigare beslutas av lokala polischefer. Polisen använder sig inte längre av detta begrepp och den skrivning som finns i dagens författning som reglerar hemvärnets uppgifter är inte aktuell.

155

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

beskydda det övriga försvarets och samhällets kapaciteter och värden samt hemvärnets egna faciliteter och personal. Säkerhetsbered- skapen aktiveras och genomförs enligt samma principer som för- svarets säkerhetsberedskap.

Säkerhetsberedskapen består av en rad separata åtgärder som kan aktiveras för att vakta eller övervaka militära och civila objekt, liknande de uppgifter som hemvärnet har enligt den svenska skydds- lagen.

Ändringar i säkerhetsberedskapsnivå kan göras för hela eller delar av försvaret och hemvärnet enligt principer utformade efter kon- kreta hotnivåer.

Ersättningar

Det utgår olika ersättningar till hemvärnssoldater beroende på om det handlar om ersättning vid utbildning, inställelse och vid övrig hemvärnstjänst.

Hemvärnet ersätter som huvudregel inte civila arbetsgivare i de fall en hemvärnssoldat tas i anspråk under ordinarie arbetstid. Däremot kan myndigheter och civila verksamheter som har ett särskilt avtal med hemvärnet och som ger sina anställda ledigt med lön under deras tjänstgöring i hemvärnet få kompensation uppgående till det motsvarande belopp som kan utbetalas till hemvärnssoldater för förlorad inkomst (se nedan).

Ersättning vid utbildning

De hemvärnssoldater som tjänstgör som instruktörer får ersättning med ett belopp mellan cirka 70–280 DKK per dag/timme, fri kost och logi samt milersättning. De hemvärnssoldater som deltar i ut- bildning får ersättning för förlorad arbetsinkomst som högst upp till högsta dagpenning (815 DKK per den 1 april 2014). Ersättning betalas som mest för fem dagar per vecka och ersättning utges inte för utbildning som sker på lördagar och söndagar. De som deltar i utbildning erhåller vidare fri kost och logi samt milersättning.

156

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

Ersättning vid inställelse

Vid inställelse ersätts förlorad arbetsinkomst enligt samma principer som för de som deltar i utbildning. Vid akut, inte planlagd inställ- else i fredstid med mindre än 48 timmars varsel kan en hemvärns- soldat som kan styrka sin inkomstförluts ersättas för förlorad arbetsinkomst upp till det dubbla dagpenningbeloppet (1 630 DKK per den 1 april 2014). Hemvärnssoldater ersätts då även för utlägg för kost och milersättning.

Ersättning vid övrig hemvärnstjänstgöring

Vid övrig hemvärnstjänstgöring lämnas ersättning för måltider med ett fast belopp samt utlägg för milersättning.

5.3Nederländerna

5.3.1Den nederländska försvarsmakten

Nederländernas försvarsmakt (Nederlandse Krijgsmacht) övergick från att ha varit ett värnpliktsförsvar till ett försvar grundat på anställ- ningar år 1997. Mönstringen för värnplikt är vilande sedan den 1 maj samma år och civilbefolkningen är inte skyldig att fullgöra militärtjänst när säkerhetssituationen inte kräver en sådan åtgärd. I det nederländska systemet finns det inga pliktinslag.

Försvarsbudgeten uppgår i dagsläget till 7,6 mdr euro. Personal- styrkan i försvarsmakten uppgår till cirka 59 000 personer varav cirka 43 000 är militär personal och cirka 16 000 är civil personal. Av den militära personalen är cirka 39 000 män och cirka 4 000 kvinnor, dvs. andelen kvinnor i det nederländska försvaret uppgår till cirka nio procent.

Större nedskärningar inom försvarsmakten har inneburit att anställda valt att på egen begära avsluta sin anställning i förtid. Försvarsmaktens väpnade styrkor har ett problem att behålla sina specialister, exempelvis tekniker och IT-specialister. Detta då det är svårt att konkurrera med civila företag och då det finns ett under- skott på specialister i allmänhet.

157

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

5.3.2Rekrytering

Rekrytering till försvarsmakten görs gemensamt av marinen, armén, flygvapnet och militärpolisen. I princip rekryterar varje försvarsgren den numerär som krävs och försvarsmakten förutsätter i dagsläget att en tillräcklig mängd soldater kommer att finnas i framtiden.

Rekrytering av soldater sker genom regelbundna gemensamma kampanjer av marinen, armén, flygvapnet och militärpolisen för rekrytering av män och kvinnor. Det finns inga kampanjer med särskild inriktning mot kvinnor eller män. Nuvarande rekryterings- kampanj heter "Arbeta i Försvarsmakten. Du måste kunna klara av det.”, vilket anger förutsättningarna för ett arbete över hela världen, när som helst, ofta under krävande omständigheter.

År 2013 sökte sammanlagt 19 819 personer tjänst i de väpnade styrkorna. Av de sökande var 17 777 män (89,7 procent) och 2 042 kvinnor (10,3 procent). Av de sökande antogs 3 529 personer. Av dessa var 322 kvinnor (9 procent). Avhoppen från den militära grundutbildningen uppgår till 25 procent.

Informationsdagar för allmänheten

Via informationsdagar och s.k. ”roadshows” visar militära förband och de olika försvarsgrenarna upp sin arbetsmiljö genom uppvis- ningar, exempelvis flottans dagar, flyguppvisningar och arméns dagar. Utöver att locka besökare med intresse för militära enheter och materiel har dessa dagar även till syfte att locka personer att söka anställning i försvarsmakten.

Särskilda gymnasieutbildningar som innehåller militär utbildning

Ett sätt att rekrytera till försvarsmakten utgörs av att ungdomar kan välja en gymnasieutbildning kallad "Säkerhet och hantverk". Denna utbildning innehåller delvis militär utbildning, fysisk träning och praktik och riktar sig till de som är intresserade av att bli sol- dater eller underofficerare. Utbildningen är två- eller treårig och ut- gör den viktigaste rekryteringsbasen för armén. Eleverna bär uni-

158

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

form i skolan, får praktisera olika delar av en soldats eller ett befäls uppgifter samtidigt som de studerar vanliga gymnasieämnen.

Försvarsdepartementet bidrar med utbildare för att stödja dessa regionala utbildningscentrum avseende de militära delarna av utbild- ningen. I de fall en elev har slutfört studierna med godkända resul- tat kan personen bestämma sig för om han eller hon önskar ansluta sig till de väpnade styrkorna.

För armén är detta sätt att rekrytera en förutsättning för att fylla organisationen. Hälften av arméns soldater rekryteras på detta sätt.

Praktikplatser för gymnasieelever

Det finns inte några tillgängliga uppgifter om undervisning om sam- hällets krisberedskap och det militära försvaret ingår i grundskolans och/eller gymnasieskolans läroplaner.

Försvarsmakten erbjuder praktikplatser till ungdomar och har nyligen anslutit sig till det statliga praktikprogrammet där gymnasie- elever från 16 års ålder utbildas under två års tid för att lära känna försvaret. Målsättningen är att dessa ska hitta ett arbete inom försvarsmakten efter slutförandet av deras praktik.

Gymnasieelever behöver ofta en praktik för att kunna avsluta sin utbildning, antingen i form av praktisk arbetserfarenhet med mentorskap och coachning och/eller ett slutligt betyg inom ett visst forskningsområde. Försvarsmakten erbjuder ofta denna möjlighet liksom anställning för forskning. Detta gynnar både den enskilde studenten och försvarsmakten.

Inga aktiva åtgärder för att öka andelen kvinnor i försvarsmakten

Sedan år 2010 arbetar försvarsmakten inte längre aktivt med att för- söka öka andelen kvinnor i det militära försvaret. Tidigare använde man sig av riktade rekryteringstal, kvoter och politiska åtgärder för att positivt särbehandla kvinnor. Även om man inte längre tillämpar positiv särbehandling för kvinnor har procentsatserna för andelen kvinnor och män i försvaret förblivit desamma.

159

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

Antagningskrav

Grundläggande krav för att kunna antas till försvarsmakten är en lägsta och högsta ålder6, kroppslängd, nationalitet och synkrav. Det finns allmänna krav och särskilda krav beroende på vilken försvars- gren som sökanden ansöker till. En person som söker till ett special- förband får t.ex. inte bära glasögon eller linser och för att kunna bli pilot krävs det att personen inte behöver ta någon medicin.

Om de grundläggande kraven är uppfyllda får sökanden genom- gå en prövning som omfattar en medicinsk kontroll, fysiskt och psykiskt test. Sökanden får också genomgå en säkerhets-/register- kontroll. Kompletterande tester som krävs för specifika tjänster såsom exempelvis piloter, personal som ska tjänstgöra på ubåt och i Royal Marines Commandos är mer omfattande och krävande. De olika befattningarna uppställer olika krav men det görs som huvud- regel ingen skillnad i de antagningskrav och fysiska krav som ställs för män respektive kvinnor. Däremot råder det olika krav för män och kvinnor på det årliga konditionstest som de anställda i för- svarsmakten ska genomgå.

5.3.3Anställningsformer

Sedan januari 2007 tillämpas ett nytt system för ett flexibelt per- sonalsystem för gruppbefäl, soldater och sjömän (Flexibel personal System, FPS fas 1, 2 och 3). I och med införandet av FPS tjänstgör den militära personalen i följande tre faser:

Fas 1

I början av den militära karriären har den anställde en skyldighet att tjänstgöra till slutet av kontraktet för att fullfölja grundläggande militär utbildning. Denna fas är för en soldat som regel två år. De första sex månaderna i fas ett är en provanställning med möjlighet för såväl den enskilde som försvaret att avsluta anställningen. Under resterande tid kan den enskilde ansöka om att få avsluta sin anställ- ning. Detta prövas av försvarsmakten men avslås som huvudregel. Ett avslagsbeslut kan överklagas till domstol. En enskild som av-

6 För att kunna antas till militär utbildning är minimikravet 17 års ålder och för formell anställning som soldat är kravet fyllda 18 år. Efter 27 års ålder går det inte att påbörja militär grundutbildning för att bli soldat.

160

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

bryter kontraktet i förtid kan bli skyldig att återbetala en del eller hela kostnaden för den militära utbildningen.

Fas 2

Denna fas börjar automatiskt efter fas 1. I denna fas fattas beslut om att fortsätta tjänstgöra inom försvaret eller att lämna detsamma. Grunden för ett sådant beslut är möjligheter för en karriär till högre grader. När så bedöms inte vara fallet får den enskilde stöd för att underlätta en enkel övergång till den civila arbetsmarknaden (se nedan). I denna fas har den enskilde ofta tjänstgjort från ungefär 18 till 35 års ålder.

Fas 3

I fas 3 fortsätter den militära karriären som anställd i försvars- makten. Detta innebär att personalen nu kan växla mellan olika försvargrenar och truppslag om de så önskar för sin karriär. Alla anställda väljer en av försvarsgrenarna – marinen, armén, flygvapnet eller militär polis. Fas tre kan vara en ”yrkeslivslång karriär” fram till pension.

I fas 2 och 3 gäller tre månaders uppsägningstid.

Inom försvarsmakten tjänstgör även bl.a. reservister, specialister och reservofficerare. Maximal arbetstid per år är 720 timmar. Reser- visterna ska rekryteras mot nyckelbefattningar där civil kompetens behövs. Reservister är ofta specialister som rekryteras för stöd till övningar, utbildning och offentliga evenemang som exempelvis ”Veterans day”. Reservisterna kan även användas i internationella uppdrag. Under anställningsformen "reservofficerstatus” kan reser- visterna användas för arbete ett visst antal timmar enligt ett tids- begränsat kontrakt. Efter fyllda 60 år avslutas kontraktet med reserv- officeren.

Det flexibla personalsystemet (FPS) ger en möjlighet att planera och anpassa för att välja soldater för längre tids anställning (än den första kontraktsperioden) vid ett senare tillfälle i karriären baserat på tillgång och efterfrågan.

All militärt anställd personal har skyldighet att tjänstgöra i internationella insatser men kvinnlig och ensamstående manlig militär personal kan begära att inte skickas utomlands för ett uppdrag när de är ansvariga för vård av barn som är yngre än fem år. Det är upp

161

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

till den enskilde att ta initiativet till en sådan begäran. Kvinnor skickas inte ut i internationell insats före barnet har fyllt ett år.

Kvinnor och män får samma grundläggande klädpaket. När det gäller formella uniformer tillhandahålls olika slags uniformer för kvinnor och män (kjolar/byxor). Särskilda avtal har ingåtts med en extern leverantör för att tillhandahålla särskilda sportkläder utfor- made för kvinnor.

5.3.4Lön och andra ersättningar

Grundlönen för soldater är densamma för män och kvinnor. Lönen fastställs genom ett kollektivavtal som tas fram av Försvarsdeparte- mentet och fackförbunden. Utöver grundlönen har soldaterna under vissa förutsättningar rätt till traktamenten, sjuk-och tandvård, pre- mier, kompensationsledigt för övertid, tjänst i fält och missioner och andra extra förmåner samt bidrag till pensionssystemet. Läkar- och tandläkarbesök betalas av försvarsmakten och soldaten behöver ingen försäkring som täcker medicinsk vård eller tandvård. Ett exempel på en förmån som finns på många, men inte på alla, mili- tära baser är förmånen till barnomsorg. Det finns faciliteter för ut- bildning och personlig utveckling (såväl interna som externa), sol- dater får månatligt bidrag för resor fram och tillbaka till arbets- platsen och det ges möjlighet för soldater att arbeta deltid.

När det gäller frågan om hur soldaternas löner står sig i jäm- förelse med lönerna i annan statlig anställning respektive i det civila arbetslivet har undersökningar visat att med den grundläggande lönen och de ytterligare ersättningar/förmåner som de anställda har rätt till kan försvarsmakten konkurrera med andra jämförbara organisationer. Det nuvarande systemet med löneutveckling för soldater innebär en löneökning som följer med karriärutvecklingen. Inom graderna finns det en gräns för hur stor lönen kan bli rela- terat till antalet tjänsteår.

Den tidvis tjänstgörande personalen, dvs. reservofficerarna får en ekonomisk kompensation för varje timme som de tjänstgör samt att det betalas en ersättning till reservofficerens huvudsakliga arbets- givare.

162

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

Möjlighet till boende på logement för anställda soldater

Soldater kan välja mellan att bo på logement på förbanden eller utanför förbanden på egen bekostnad. Militär personal behöver endast betala för kost och logi på förbanden i de fall de inte äger eller hyr eget boende. Personer som exempelvis fortfarande bor hemma hos sina föräldrar får betala för kost och logi på förbanden medan de som har kostnader för eget boende bor och äter gratis på förbanden. Kost och logi på förband beskattas inte.

På förbanden erbjuds det alltid separat boende för män och kvinnor (toaletter, badrum och sovrum). Det finns gemenskaps- utrymmen som både män och kvinnor har tillgång till, exempelvis matsal, sportfaciliteter och relaxavdelningar (ofta inklusive bar, snacks, TV och internetcafé). På alla förband finns måltider tillgängliga. Den enskilde soldaten betalar en avgift för de måltider som till- handahålls.

Ekonomiska tjänstgöringsincitament

Försvarsmakten använder sig av särskilda incitament för att få mili- tär personal att stanna kvar i försvarsmakten. Ersättningar/premier betalas ut till exempelvis specialister som försvarsmakten är bero- ende av att få behålla. Vidare betalas en ersättning/premie ut i de fall en person går med på att förlänga sitt kontrakt i försvarsmakten i ytterligare en kontraktsperiod. Försvarsmakten betalar också ut en särskild ersättning/premie till personer som tecknar korttids- kontrakt. Anställda får rätt till ersättning vid tjänstgöring under obekväm arbetstid. En soldat som har nått maxtaket för lön i för- hållande till dennes grad och som utmärker sig i tjänsten kan få ett s.k. ”förtjänstlönetillägg” under ett år med högst tio procent av grund- lönen. Särskilda ersättningar betalas till specialister som t.ex. dykare, piloter och ubåtsmän. Särskild ersättning betalas vid övningar och missioner. Bonusar utbetalas till personal som tjänstgjort exemplariskt eller överträffat vad som förväntats. Dessa bonusar beviljas per år.

163

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

Civilt meritvärde och stöd för karriärväxling

Soldater ges möjlighet till civil utbildning under tjänstgöringstiden i försvarsmakten, främst avseende civil utbildning som krävs för den militära tjänsten. Denna förmån är fri från beskattning.

Det finns även resurser för civil utbildning som inte krävs för arbetet i försvarsmakten men dessa är mer begränsade. Den ersätt- ning som utbetalas varierar från ingenting till full ersättning och ersättningens storlek bestäms utefter utbildningens betydelse för den militära tjänsten. Före utgången av en soldats anställnings- kontrakt är möjligheterna att få hjälp med en civil utbildning möjlig när utbildningen kan öka personens chanser till arbete på den civila arbetsmarknaden.

Utbildning och tjänstgöring inom försvarsmakten ses i princip som meriterande på den civila arbetsmarknaden. Med den nuvar- ande arbetslösheten är det dock svårt för soldater att hitta ett arbete på den civila arbetsmarknaden. Militär utbildning och tjänst- göring ger inte några meritpoäng vid värdering av en ansökan till universitet/högskola.

Utbildning och tjänstgöring inom försvarsmakten certifieras och valideras på två sätt. Ett sätt är att en utbildning formellt har blivit ackrediterad. Det andra sättet är att de militära befogenheterna för militär personal är översatta till civila kompetenser. Processen går till på så sätt att den enskilde får sin kompetens (Portfolio) utvärderad och certifierad av en extern befattningshavare genom skriftliga och muntliga redovisningar. I slutet av denna process tilldelas den en- skilde ett intyg som bekräftar de kompetenser som har utvärderats. Med detta certifikat kan personen minska behov av ytterligare utbildning/utbildningstid och certifikatet är ett bevis för erfarenheter och förmågor förvärvade under tjänstgöringen i försvarsmakten.

Försvarsmakten bidrar för att underlätta karriärväxling och detta gäller för all personal, såväl civil som militär och i samtliga faser (FPS fas 1, 2 och 3). Detta gäller även för veteraner, personal som friställts och personal som lider av långtidssjukdom. Under tiden i försvarsmakten har militär personal möjlighet att konsultera en karriärrådgivare för att få en uppföljning av karriären inom försvarsmakten. När en militär vill avgå eller har fullgjort sitt kon- trakt kommer han eller hon att stödjas av försvarsmaktens s.k.

164

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

rörlighetorganisation”. Denna organisation stöds av en extern civil s.k. ”rörlighetsbyrå”.

5.3.5Organisationer för anställda

Det finns inte något liknande Sveriges hemvärn med nationella skyddsstyrkor i Nederländerna. Det närmaste man kommer är den ovan beskriva kåren av reservister, för närvarande bestående av 3 800 personer indelade i tre bataljoner.

I Nederländerna finns inte några organisationer som motsvarar de svenska frivilliga försvarsorganisationerna. Det finns däremot fyra organisationer för de militärt och civilt försvarsanställda; Organisationen Ungt försvar, Det mångkulturella nätverket för för- svar, Defence Women Network och Föreningen för homosexuella inom Försvaret. Organisationerna är subventionerade av försvars- makten som också på olika andra sätt underlättar och främjar organisationernas verksamhet.

5.4Norge

5.4.1Den norska försvarsmakten

Den information som utredningen har tagit del av från det norska Försvarsdepartementet beskriver personalförsörjningen i den norska försvarsmakten i dag. Det norska försvaret genomför dock för till- fället ett arbete med en ny personalordning, med förändringar för värnpliktiga och personal, som väntas vara klart år 2016.

Den norska försvarsmakten består bl.a. av Hæren (armén), Luftforsvaret (flygvapnet) och Sjøforsvaret (marinen).

Norge är medlem i NATO och NORDEFCO. Utöver dessa samarbeten deltar Norge i en rad internationella försvarssamarbeten inom områden för bl.a. materiel, utbildning och personalutveckling.

Det totala antalet anställda i försvarsmakten är 17 200 personer, varav 17 procent är kvinnor. Antal anställda officerare uppgår till 6 700 varav åtta procent är kvinnor. Av de 5 400 civilanställda är 33 procent kvinnor.

Den norska försvarsbudgeten uppgår för år 2014 till 43 mdr NOK.

165

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

Åtgärder för att öka andelen kvinnor i försvarsmakten

År 2012 fullföljde cirka 7 500 personer värnpliktstjänstgöring. Av dessa var 10,6 procent kvinnor. I syfte att få fler kvinnor till militär utbildning och tjänst i försvaret riktar sig försvarsmakten till kvinnor bl.a. genom aktiviteter i media och genom deltagande på mässor. Försvarsmakten anordnar även s.k. ”boot-camps” samt andra sär- skilda aktiviteter för kvinnor.

Allmän värnplikt för både män och kvinnor

Norge har för närvarande allmän värnplikt för män, men det pågår arbete i norska Försvarsdepartementet med att ta fram en värn- pliktslagstiftning som innebär att värnplikten ska omfatta både män och kvinnor. Målsättningen är att dessa författningsändringar ska träda i kraft den 1 januari 2015 och att de första värnpliktiga kvinnorna ska påbörja sin tjänstgöring under andra delen av år 2016. Värnplikten föreslås omfatta kvinnor födda från 1 januari 1997. I lagstiftningsarbetet är målsättningen även att flera lagar som rör personal inom försvaret kommer att slås ihop till en ”personallag för försvarssektorn”. Vid denna eventuella hopslagning av lagar så kommer bl.a. värnpliktslagen, hemvärnslagen och försvarspersonal- lagen att ingå.

En annan förberedelse som pågår är att anpassa materiel och utrymmen, t.ex. sanitetsutrymmen och logement, även för kvinnor.

Försvarsmakten lägger för närvarande mycket resurser på att kommunicera till alla 17-åriga kvinnor i Norge vad det innebär att göra värnplikten. Denna information går även ut till kvinnornas familjer.

Praktikplatser för gymnasieelever

Försvarsmakten erbjuder årligen över 600 lärlingsplatser/praktik- platser för gymnasieungdomar. I dagsläget är försvarsmakten den myndighet/organisation i Norge som har störst antal lärlingar/prak- tikanter.

Lärlingssystemet i Norge är uppbyggt på att eleverna har prak- tik inom olika yrken efter ett inledande upplärningsskede på gym-

166

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

nasieskolan. Försvaret har lärlingar inom 30 olika discipliner. Vissa personer genomför värnplikt och lärlingstid samtidigt. Försvars- makten har också egna utbildningar på gymnasienivå, där eleverna både får militär ledarskapsutbildning, utbildningsbevis samt är garan- terade lärlingstid. Dessa elever är en målgrupp för att i framtiden bli officerare.

Det pågår en utredning gällande behovet av lärlingar i försvars- makten i framtiden. Utredningen ser över försvarsmaktens reella behov av arbetstagare kontra försvarets samhällsansvar om att ge lärlingar möjlighet att erhålla utbildningsbevis.

I dagsläget tar cirka en tredjedel av lärlingarna inom försvars- makten någon form av tidsbegränsad anställning i försvarsmakten efter genomförd lärlingsutbildning. Orsaken till att endast en tredjedel av de som genomgått lärlingsutbildning inom försvarsmakten får arbete inom försvaret beror bl.a. att antalet lärlingsplatser som finns och det strukturella behov som försvarsmakten har inte är sam- ordnade.

Försvarsmakten har följande olika erbjudanden för lärlings- utbildning.

Lärling med värnpliktstjänstgöring – lärlingstiden sträcker sig över två år. Det första året som värnpliktig och det andra året som anställd.

Lärling med ledarutbildning – utbildningen är mellan tre till fyra år, där hälften av tiden går till utbildning och hälften går till ”plikttjänstgöring”.

Lärling med civila villkor – lärling i civil befattning, oftast på en av försvarsmaktens verkstäder.

Ingen utbildning om försvaret i grundskolan

Det finns inte någon skolundervisning i samhällets krisberedskap och/eller det militära försvaret i den norska grundskolans läro- planer. Det norska Försvarsdepartementet har under en längre tid arbetat för att få in undervisning om dessa frågor i grundskolans läroplaner, särskilt inför införandet av allmän värnplikt för både män och kvinnor. Det anses även finnas ett behov att öka den all- männa kunskapen om säkerhet och beredskap.

167

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

Frivilliga försvarsorganisationer

I Norge finns en rad frivilliga försvarsorganisationer, exempelvis Norges Reservoffisersforbund, Norges Forsvarsforening, samt kam- ratföreningar och organisationer för personal som deltagit i inter- nationella insatser. Organisationerna har olika syften, allt från att upplysa och sprida information om Norges försvar och säkerhets- politik till att verka för gemenskap och de anställdas rättigheter.

Försvarsorganisationerna finansierar sin verksamhet genom eko- nomiska medel från det norska Försvarsdepartementet. Vissa orga- nisationer får även ekonomiska medel genom medlemsavgifter.

Nedan följer exempel på försvarsorganisationer som mottagit ekonomiska medel från det norska Försvarsdepartementet under år 2014.

Den norske Atlanterhavskomite (DNAK) – arbetar med att in- formera och öka förståelsen om norsk utrikes-, försvars- och säkerhetspolitik med särskilt fokus på det nordatlantiska samarbetet. Ekonomiska medel för år 2014: 6 120 000 NOK.

Norske reserveoffiserers forbund (NROF) – organisation för officerare som inte längre aktivt tjänstgör. Ekonomiska medel för år 2014: 4 045 000 NOK.

Folk og Forsvar – organisation med mål att informera och sprida kunskap om försvars- och säkerhetspolitik. Ekonomiska medel för år 2014: 7 994 000 NOK.

Organisasjonen Skadde i internasjonale operasjoner (SIOPS) –

organisation för skadade veteraner. Ekonomiska medel för år 2014: 2 300 000 NOK.

5.4.2Rekrytering

Mönstring

Vid mönstringsförfarandet ska alla landets 18-åringar, cirka 65 000 personer per år, genomföra den första delen av mönstringsför- farandet som består av att besvara frågor via ett formulär på internet. Sedan år 2010 har både män och kvinnor haft obligatorisk svars- plikt på första delen av mönstringsförfarandet.

168

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

Mot bakgrund av svaren på formuläret kallas cirka 20 000 per- soner per år till psykiska och fysiska tester samt intervju. Av de cirka 20 000 personer som kallats till testerna tas cirka 8 500 per- soner ut till värnpliktstjänstgöring. De fysiska kraven under mönstringen är desamma för män och kvinnor.

Värnplikt

Värnplikten består av førstegangstjeneste (militärtjänst) som mellan sex och arton månader lång. De flesta värnpliktiga tjänstgör i tolv månader. Värnpliktstjänstgöringen består av en rekrytperiod på en till två månader då de värnpliktiga får militär grundutbildning. Där- efter följer befattningsutbildning och övningstjänst. År 2012 var det cirka 1 150 av totalt cirka 8 500 personer som av olika anled- ningar inte fullföljde värnpliktsutbildningen.

5.4.3Anställningsformer

Efter genomförd värnplikt kan soldater söka anställning i försvars- makten. För de som vill bli soldater genomförs ett intagningsprov. De som klarar provet skriver på ett kontrakt om tre år. Kontraktet kan sedan förlängas i ytterligare tre år. Det genomförs inte någon omprövning av soldaterna, utan förlängning av kontraktet beror på om det finns lediga tjänster. De soldater som har specialkompetens kan få förlängt kontrakt i sammantaget nio år.

Det finns följande tre olika kategorier av befäl.

Yrkesbefäl som är fast anställda till det år de fyller 60 år.

Avdelningsbefäl, graderna sergeant till löjtnant, som är fast anställda till det år de fyller 35 år.

Kontraktsbefäl, som är tillfälligt anställda i vanligtvis ett år, och som högst fyra år.

Försvarsmakten har fått viss kritik för ålderdiskriminering då avdel- ningsbefäl endast är anställda till det de fyller 35 år. Denna ålders- gräns är fortfarande den som gäller enligt norsk lagstiftning. Den norska försvarsmakten anser att mycket av den operativa tjänsten är beroende av att personalen har rätt ålder. Många avdelningsbefäl

169

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

upparbetar emellertid kompetens som inte är beroende av ålder, vilket gör att de kan anställas som yrkesbefäl om behov finns.

Enligt uppgifter avslutar ofta avdelningsbefäl sin anställning i förtid. Genomsnittsåldern för avslutad anställning för avdelnings- befälen är 26 år.

Personalomsättningen i försvarsmakten ser för närvarande ut enligt följande.

Yrkesbefäl: 3,7 procent.

Avdelningsbefäl: 6,9 procent.

Anställda soldater: 25,1 procent.

Civilanställda: 20,6 procent.

I dessa procentsatser ingår inte avgångar på grund av pension eller i fall där kontraktstiden har löpt ut.

Beordringsplikt för all anställd personal

All tjänstgörande personal i försvarsmakten har beordringsplikt, både nationellt och internationellt. Det betyder att anställda i för- svarsmakten enligt lag kan beordras tjänstgöring i enlighet med försvarsmaktens behov. Enligt försvarspersonalslagen är all anställd militär personal skyldig att vara tillgänglig för internationell tjänst- göring. Detta gäller även vissa civila befattningar inom försvaret. En del personal anställs på deltid för att delta i internationella in- satser.

5.4.4Lön och andra ersättningar

Anställda soldater har en grundlön om 370 000 NOK per år före skatt. Tillägg för fältdygn och vakttjänst m.m. tillkommer. De anställda soldaternas lön påverkas i huvudsak av de centrala löne- uppgörelserna och motsvarar på ett ungefär en industriarbetarlön i Norge. Officerares lön är jämförbar med motsvarande ställning/nivå i övrig offentlig sektor. Vidare erhåller officerare ett tillägg beroende på risknivå. Detta har sin grund i att officerare är undantagna från

170

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

många av de arbetstidsbestämmelser som styr offentlig och privat sektor i övrigt.

Värnpliktiga erhåller en dagersättning om 167 NOK per dag samt en ”dimmisjonsgodtgjørelse”, dvs. en ekonomisk bonus vid avslutad värnplikt om 32 120 NOK.

Elever vid militär grundläggande befälsutbildning erhåller en utbildningsbonus om 62 NOK per dag. Elever vid militär grund- läggande befälsutbildning får inte någon sådan ekonomisk bonus som den värnpliktiga personalen erhåller.

Både värnpliktiga och elever vid grundläggande militär befäls- utbildning får fri kost och logi samt fri hälso- och sjukvård. Boen- det som erbjuds är logementsboende med fyra till sex personer per logement.

Avdelningsbefäl erhåller en bonus vid fullföljt kontrakt. Denna personalkategori måste arbeta i minst tio år för att få en bonus om 486 000 NOK. Arbetar avdelningsbefälen utöver tio år ökas bonusen för varje arbetat år och det kan som mest betalas ut 970 000 NOK efter 14 års arbete. Bonusen ses inte som lön men är skattepliktig.

Yrkesbefäl och kontraktsbefäl erhåller inte någon bonus. Däremot har yrkesbefäl rätt till att gå i pension om summan av deras ålder och antal tjänsteår inom försvaret överstiger 85 år, den s.k. ”85- årsregeln”. Yrkesbefäl och kontraktsbefäl måste ha fyllt 57 år innan 85-årsregeln träder i kraft. I nuläget är pensionsåldern för officerare 60 år. Pensionsåldern är för närvarande under förhandling och kan komma att förlängas. I det norska samhället är pensionsåldern över- lag 67 år.

Stipendier för vidareutbildning

Anställda soldater arbetar enligt treårskontrakt och kan tjänstgöra som mest under två treårsperioder, vid undantagsfall tre stycken treårsperioder. De anställda soldaterna kan ansöka om stipendium till utbildning som kvalificerar den anställde soldaten för ett yrke och/eller förbereder dennes möjlighet till vidare utbildning och arbete efter tiden som anställd i försvarsmakten. Försvarsmakten betalar ut stipendierna som en del av lönen för soldaterna. En del av sol- daternas lön sätts av till en pott som soldaterna kan söka stipendier från. Vissa tar därmed del av en stor del av potten och andra en

171

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

mindre del av potten, beroende på hur omfattande utbildning de genomför.

Soldaterna kan ansöka om dessa stipendier både under tiden som soldat och efter avslutad tjänstgöring. Under tjänstgöringstiden kan det betalas ut upp till 20 000 NOK per tjänstgöringsår. De soldater som fullföljer sina anställningskontrakt kan få ytterligare 20 000 NOK per år. Söker soldaten stipendium efter avslutad tjänstgöring måste denne ha genomfört en kontraktstid om tre år för att ha möjlighet att ta del av stipendiet.

Det kan som mest betalas ut 120 000 NOK, dvs. 40 000 NOK per år. Stipendiet ska täcka de utgifter som soldaten lagt ut eller kommer att lägga på sin utbildning, exempelvis i form av termins- avgifter och kurslitteraur.

Avdelningsbefäl kan få tjänstledigt för att studera och få ovan nämnd bonus utbetalad i förskott. För att få ta tjänstledigt för studier måste avdelningsbefälet binda sig till vidare tjänstgöring i försvars- makten efter studieuppehållet.

Karriärväxlingssystem

De medarbetare som går i pension i försvarsmakten, samt de avdel- ningsbefäl och anställda soldater som fullföljer sina kontrakt har tillgång till försvarsmaktens karriärväxlingssystem.

Karriärväxlingssystemet är till för försvarsmaktens medarbetare som vill fortsätta att arbeta utanför försvarsmakten efter pension och de som vill förbereda sig för arbete på den civila arbetsmark- naden. Karriärväxlingssystemet tar även hänsyn till de som ska gå i pension genom att erbjuda hjälp i psykiska förberedelser för livet som pensionär.

Karriärväxlingssystemet har utvecklats till att även omfatta av- delningsbefäl, soldater och förtidspensionerade att förberedas inför den civila arbetsmarknaden.

Försvarsmakten har ingått ett ramavtal med ett företag som arbetar med arbetssökande. De som ingår i karriärväxlingssystemet får hjälp att värdera sin kompetens, utforma en CV samt får väg- ledning i att söka arbete eller att välja utbildning.

Försvarsmakten har en avdelning som handhar civil utbildning som anställda och värnpliktiga kan ta del av utanför arbets-/tjänst-

172

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

göringstiden. Möjlighet för att fullfölja civil utbildning finns vid alla militära förband. Anställda och värnpliktiga ges tid till studier och ledigt vid examenstillfällena.

Den allmänna uppfattningen på den civila arbetsmarknaden är att militär utbildning och tjänstgöring är meriterande.

Meritpoäng för antagning till högskolestudier

Alla som genomför värnplikt eller befälsskola ges två extra merit- poäng vid ansökning till högskola. Dessa meritpoäng gäller vid antagning till utbildning och är alltså inte likställt med högskole- poäng.

Rehabilitering av soldater

Det civila hälso- och sjukvårdsväsendet har det ekonomiska rehabili- teringsansvaret för soldater som har ådragit sig skador av psykisk eller fysisk karaktär som uppkommer först efter avslutad militär tjänstgöring. Försvarsmakten har upprättat en veteranavdelning i försvarsstaben som hanterar veteranfrågor. Regeringen har även en handlingsplan för skadade i internationella operationer.

5.4.5Heimvernet

Heimvernet, fortsättningsvis kallat hemvärnet, består av cirka 45 000 soldater fördelade på elva distrikt i fyra regioner. Dessa är i sin tur fördelade på 242 områden och 15 insatsstyrkor.

Hemvärnets övergripande uppgifter är följande.

Skydda det lokala territoriet.

Vakthållning och skydd av viktiga militära och civila objekt.

Nationell krishantering.

Bistå polisen.

Stötta det civila samhället.

Beredskap vid naturkatastrofer.

173

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

Hemvärnets uppgifter i krigstid är bevakning av skyddsobjekt. På uppdrag av polisen kan hemvärnet också användas i fredstid och stödja polisens uppgifter. Detta skedde exempelvis i samband med terroristangreppet i Oslo år 2011 och under terrorhot sommaren år 2014.

Hemvärnets beredskapsgrader är desamma som för hela försvaret i övrigt. Dessa kan beskrivas enligt följande.

Inget hot – inga speciella åtgärder

Beredskap A – allmän uppmärksamhet

Beredskap B – definierat hot

Beredskap C – nära anstående angrepp

Beredskap D – angrepp sker/har skett

De fyra olika beredskapsgraderna innehåller en rad åtgärder som ska vidtas vid respektive beredskapsgrad. Dessa åtgärder är avhängiga av de lokala förhållanden som råder. I hemvärnet har insatsstyrkan en högre beredskap än resten av hemvärnet.

Varje år går cirka 4 500 soldater som avslutat sin värnplikt över till hemvärnets beredskapsorganisation.

Kraven för att bli hemvärnssoldat är att personen har genomgått militär utbildning, har klarat säkerhetsklassning och är vid god hälsa. Hemvärnssoldaterna ska därefter godkännas av en lokal hemvärns- nämnd. Hemvärnet försöker att i största möjliga mån nyttja och ta till vara de kompetenser soldaterna skaffat sig under värnplikten.

Hemvärnet har en minimiålder på 19 år och en maxålder på 44 år för soldater och 55 år för befäl. Andelen hemvärnssoldater som är kvinnor uppgår till 2,1 procent. Av de som arbetar heltid med den militära produktionsstrukturen i hemvärnet är 5,5 procent kvinnor och andelen kvinnor som arbetar heltid med den civila produk- tionsstrukturen i hemvärnet uppgår till 57,1 procent.

174

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

Tjänstgöring och ersättning

Soldaterna i de reguljära styrkorna i hemvärnet har upp till nio dagars tjänstgöring per år. De som är hemvärnsbefäl har något fler tjänst- göringsdagar.

Varje hemvärnsdistrikt har en insatsstyrka med soldater som har tecknat ett treårskontrakt. Insatsstyrkorna har upp till 30 dagars tjänstgöring per år. Hemvärnssoldater inom insatsstyrkorna får en startbonus om 5 000 NOK och en slutbonus efter genomfört tre- årskontrakt, där hemvärnssoldaten ska ha medverkat vid 75 procent av aktuell verksamhet, om 30 000 NOK. Hemvärnssoldaterna får även ett tjänstetillägg som varierar i storlek beroende på antal övningsdygn och militär grad.

Hemvärnsavtalet är, som nämnts ovan, på tre år. Efter sex dagars tjänst eller sex månader efter signering av hemvärnsavtalet får hem- värnssoldaten en signeringsbonus om 5 000 NOK. Efter genom- förd kontraktstid erhåller hemvärnssoldaten en slutbonus om 30 000 NOK. Hemvärnssoldaten ska då ha medverkat vid 75 pro- cent av de övnings- och träningsdagar han eller hon har kallats till.

Vid tjänstgöring i hemvärnet erhåller hemvärnssoldater 468 NOK per dag från försvarsmakten. Detta ses som en kompensation för förlorad arbetsinkomst från sin huvudsakliga arbetsgivare de dagar hemvärnssoldaterna tjänstgör i hemvärnet. Hemvärnssoldaterna kan även ansöka om särskild ekonomisk ersättning om de kan dokumentera ekonomisk förlust på grund av tjänstgöringen i hem- värnet. Egenföretagare kan ansöka om näringsbidrag.

Soldater i hemvärnets insatsstyrka erhåller 901 NOK per dag vid utförande av uppdrag.

Civila arbetsgivare kompenseras inte när deras anställda är från- varande på grund av hemvärnsaktiviteter.

Hemvärnets ungdomsförbund

Hemvärnet har ett ungdomsförbund för ungdomar mellan 16 och 21 år som kallas ”HV-ungdommen”. Ungdomsförbundet har runt 700 medlemmar, varav 20 procent är kvinnor. Aktiviteter inom för- bundet ska bidra till att motivera ungdomar till militär tjänstgöring, men förbundet får ej syssla med stridsrelaterad utbildning och övning.

175

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

5.5Kanada

5.5.1Den kanadensiska försvarsmakten

Canadian Armed Forces (CAF), fortsättningsvis kallad försvars- makten, har i uppdrag att skydda Kanadas självständighet samt försvara Nordamerika tillsammans med Kanadas närmsta allierade; USA. Försvarsmakten bidrar även till internationell fred och säker- het genom insatser världen över, ofta i samarbete med andra länder.

Kanada är medlem i NATO och deltar i militärt samarbete inom FN samt är medlem i bl.a. American, British, Canadian, Australian and New Zealand Armies’ Program (ABCA) och North American Aerospace Defense Command (NORAD).

Kanadas försvarsbudget var åren 2005–2006 på 14,7 mdr CAD, mellan åren 2010–2011 på 17,9 mdr CAD och för åren 2016–2017 planerar Kanada att lägga 17,6 mdr CAD på försvaret.

Kanadas försvarsmakt består av 68 000 militärer och 24 000 civila medarbetare. Försvarsmakten har även 25 000 reservister samt 4 000 soldater i Canadian Rangers (se avsnitt 5.5.5). Militären består till 12 procent av kvinnor.

Försvarsmakten är uppdelad i the Royal Canadian Navy (marinen), the Canadian Army (armén), samt the Royal Canadian Air Force (flygvapnet).

I marinen tjänstgör 8 400 heltidssjömän och 5 100 deltidssjö- män. I armén tjänstgör 21 600 heltidssoldater och 20 000 reservister, samt 5 000 Canadian Rangers. I flygvapnet tjänstgör 13 365 perso- ner heltid och 2 035 i reserven.

5.5.2Rekrytering

Kanada har inte någon värnplikt utan grundar sin personalförsörj- ning till försvarsmakten på frivillighet. Det obligatoriska inslag som finns i försvarsmakten är att de som erhållit subventionerad utbildning, t.ex. pilotutbildning eller medicinsk utbildning måste stanna kvar och arbeta i försvarsmakten efter genomförd utbild- ning. Dessa personer måste arbeta dubbelt så länge som studietiden varade, dvs. två månaders arbete för en månads studier. Sägs kon- traktet upp i förtid av den enskilde är denne skyldig att betala till- baka alla studiekostnader till staten.

176

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

I Kanada finns över 30 rekryteringscenter spridda över hela landet dit intresserade kan ansöka om plats i försvarsmakten.

Antagningskrav

För att få tjänstgöra i försvarsmakten måste följande kriterier vara uppfyllda.

Kanadensisk medborgare.

Ha en bakgrund av gott uppförande och inga allvarliga lagliga överträdelser.

Vara minst 17 år (16 år för att söka sig till reserven och militär skola) med föräldrars/vårdnadshavares godkännande för minder- åriga.

Möta minimikravet för utbildning.

Klara säkerhetsprövning.

Förr ställdes olika krav på män och kvinnor i försvarsmakten men i dag finns minimikrav som alla medarbetare i försvarsmakten ska klara oavsett kön.

Alla tjänster inom försvarsmakten är öppna för kvinnor. Försvars- makten genomför årligen riktade kommunikationsinsatser bl.a. mot kvinnor.

Försvarsmakten tar in cirka 4 000 rekryter per år. Cirka 300–320 personer avbryter sin militära grundutbildning, dvs. cirka åtta pro- cent.

The Cadet program för barn och ungdomar mellan 12 och 18 år

Den kanadensiska staten erbjuder barn och ungdomar mellan 12 och 18 år att engagera sig i The Cadet Program, i vilket 52 890 barn och ungdomar för närvarande ingår.

Programmet syftar till att ungdomar med olika bakgrund ska lära känna varandra under utmanande aktiviteter. Detta för att lära sig mer om marinen, armén och flygvapnet. Programmet syftar även till att träna barn och ungdomar i ”teamwork” och ledarskap, samt uppmanar barn och ungdomar att ta ansvar i samhället. Det är

177

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

kostnadsfritt att delta och den kanadensiska statens övergripande tanke med programmet är att bygga upp generationer av ansvars- fulla medborgare.

Barn och ungdomar i Cadet Program är inte medlemmar av försvarsmakten och de förväntas inte heller ansluta sig till mili- tären. Barn och ungdomar kan få gymnasiekurspoäng genom att vara aktiva i programmet. Cadet Program finansieras av Försvars- departementet, civila sponsorer m.fl.

Ingen praktik eller obligatorisk undervisning i skolan

Ungdomar i Kanada erbjuds inte någon möjlighet till praktik inom försvarsmakten. Staten har inte rätt att bestämma om undervisning om samhällets krisberedskap och det militära försvaret ska ingå i skolans kursplaner utan det är upp till respektive skolstyrelse att besluta om dessa frågor ska ingå i undervisningen.

5.5.3Personalförhållanden

Militär personal kan arbeta i försvarsmakten till en ålder av 60 år. Utlandstjänst ingår för de som arbetar som militärer på heltid och är alltså inte frivilligt. Reservister har oftast arbete utanför det mili- tära vilket gör att utlandstjänst för denna grupp är frivillig.

Kanada är som stat skyldig att stötta försvarsmaktens personal som har tjänstgjort i krig och fredbevarande insatser. De som inte längre kan tjänstgöra p.g.a. skador har full rätt till vård och stöd, skräddarsytt efter den enskildes behov. Även de som skadar sig, men som kan stanna i tjänst får tillgång till vård och stöd.

Avgångar i förtid

Försvarsmakten upplever inte något större problem med militär personal som inte fullföljer sina kontrakt när de väl börjat arbeta i sin befattning. I de fall militär personal avbryter sin tjänstgöring i förtid, täcker försvarsmakten upp förlusten med befintlig personal i organisationen.

178

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

Enligt en undersökning gjord år 2001 framkom att de tre främsta orsakerna till att personer valde att lämna försvarsmakten var för att nyttja pensionsersättning och potentiell civil lön (8,3 pro- cent), för att studera (6,4 procent), samt för att skapa stabilitet och öka gemenskap i familjen (6,3 procent).

5.5.4Lön och andra ersättningar

Lönen i försvarsmakten beror på militär grad, om den enskilde arbetar heltid eller är reservist och om den enskilde är specialist eller inte. Arbetet i försvarsmakten skiljer sig från arbetet i övrig offentlig sektor. Att arbeta inom militären kan innebära frånvaro från familjen och kommendering på kort varsel. För att kompen- sera detta och det faktum att militär personal inte får övertids- ersättning, får den militära personalen ett påslag på lönen.

Om militär personal arbetar vid teknisk eller miljömässig fara erbjuds de högre lön. Även vid insatser och stationering utomlands får den militära personalen högre lön, beroende på grad av risk på tjänstgöringsorten.

Reservister kompenseras inte för eventuellt lönebortfall vid tjänst- göring i försvarsmakten jämfört med den lön de får i sin civila anställning.

Personal som arbetar i områden med högre levnadsomkostnader kompenseras för detta. Vid föräldraledighet finns ekonomiska för- måner att tillgå. Det finns även möjlighet att få särskild pensions- ersättning vid medicinska förhållanden orsakade i tjänsten i försvars- makten.

Ekonomiska tjänstgöringsincitament

När försvarsmakten har varit i behov av att rekrytera specifika yrkeskategorier så har försvarsmakten använt sig av rekryterings- bonusar. Detta då lönen för yrkeskategorierna inte är konkurrens- mässig med den civila marknaden.

179

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

Civilt meritvärde och stöd för karriärväxling

Den kanadensiska militären erbjuder sin personal möjligheter till professionell utveckling under hela sin karriär i försvaret. Försvars- makten värdesätter livslångt lärande och anser att utbildning och utveckling bidrar till ökad kunskap och färdigheter.

Personalen ges möjlighet till fortsatt utbildning på deltid genom Canadian Forces Continuing Education Program (CFCEP). Det finns ett stort utbud av utbildningar, utvecklade för att möta för- svarsmaktens och den enskildes behov. Utbildningarna syftar bl.a. till att underlätta övergången för den enskilde från arbete i för- svarsmakten till den civila arbetsmarknaden. CFCEP är främst utvecklat för att tillgodose försvarsmaktens personals utbildnings- behov men även tidigare anställda i försvaret och familjemedlem- mar till personal i försvarsmakten kan få utbildning via CFCEP. CFCEP erbjuder den militära personalen eftergymnasial utbild- ning, men även möjligheten att komplettera sin gymnasieutbildning.

Försvarsmakten har samarbeten med universitet och högskolor och i vissa fall finns utbildningssamordnare från försvarsmakten på plats på dessa institutioner för att underlätta tillgången på efter- gymnasial utbildning för personal i försvarsmakten. Försvars- makten har även egna utbildningsinstitutioner runt om i landet där militärer kan få träning och utbildning. Försvarsmakten har även Education Reimbursement Programs som erbjuder lämplig personal möjligheten att bl.a. läsa upp betyg, ackreditera militär utbildning och förbereda den enskilde för karriärväxling. För att ta del av detta program måste den enskilde ha genomgått grundläggande militär utbildning eller grundläggande militär officersutbildning.

Försvarsmakten har en hemsida för att skapa en direkt länk mellan militärer och ”militärvänliga” arbetsgivare, dvs. arbetsgivare som gärna anställer personer som arbetar i försvaret eller har arbetat inom försvaret. Alla militärer som på ett godkänt sätt genomfört sin tjänstgöring får tillgång till hemsidan. På hemsidan finns även information om CV-skrivning och arbetssökningsverktyg, samt sök- funktioner för nationella och regionala arbeten.

Försvarsmakten arbetar med att från fall till fall bedöma och jämföra militär utbildning med civil ackreditering. Detta för att få en uppfattning om i fall medarbetare kan hoppa över viss militär utbildning om de redan tillgodosett sig den utbildningen civilt. En

180

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

särskild myndighet inom den kanadensiska staten är ansvarig för att värdera den enskildes utbildning och kompetens.

Karriärväxling inom försvarsmakten kan genomföras om karriär- växlingen följer ”befäljskedjan” och den enskilde har rekommen- dationer. Vid intern karriärväxling undersöks den enskildes övnings- och utbildningsnivå för att bedöma om den enskilde behöver kompletterande utbildning för sin nya tjänst.

Vid medicinska skäl erbjuds personal i försvarsmakten arbets- inriktad rehabilitering i upp till sex månader.

5.5.5The Canadian Rangers

The Canadian Rangers, som liknar det svenska hemvärnet, är en avdelning under arméns reserv. Canadian Rangers är en styrka baserad på frivillighet som rekryteras lokalt ute i landet.

För att komma med i Canadian Rangers måste följande kriterier vara uppfyllda.

Minst 18 år.

Fysiskt och mentalt kapabel att lösa Canadian Rangers uppgifter.

Kanadensisk medborgare, ha ett kanadensiskt personnummer och bo i Kanada.

Inte ha blivit dömd för allvarligt brott enligt Kanadas strafflag, där benådning inte har skett.

Inte vara medlem i någon annan underavdelning till försvars- makten, eller annan nationell militär eller polisiär gren.

Kunnig och utrustad för att kunna verka i en befattning på land.

Canadian Rangers tillhandahåller personal för den nationella och allmänna säkerheten i de nordliga, kustnära och isolerade delarna av Kanada som försvarsmakten inte har resurser att täcka. Canadian Rangers försvarar Kanadas intressen inrikes och är en viktig resurs för försvarsmakten. Det är ovanligt att en Canadian Ranger kallas att medverka vid insatser utomlands.

Canadian Rangers uppdrag är att vara en lätt utrustad, själv- försörjande mobil styrka som understöder försvarsmakten i opera- tioner inom Kanadas gränser.

181

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

I Canadian Rangers uppgifter ingår att genomföra och stödja insatser som bidrar till Kanadas suveränitet inom bl.a. övervakning och spaning. Canadian Rangers ska understödja försvarsmaktens verksamhet inom Kanadas gränser med eftersök och räddnings- insatser, samt stötta myndigheter och övriga samhället vid natur- katastrofer och andra kriser. Canadian Rangers ska även represen- tera försvarmakten lokalt genom utbildning av ungdomar i Junior Canadian Rangers samt genom att delta vid lokala arrangemang.

Canadian Rangers verkar under armén och de olika grupperna inom Canadian Rangers träffas minst sex gånger per år, ofta i samband med privata aktiviteter som jakt och fiske.

De som ingår i Canadian Rangers får, förutom ersättning för officiella uppdrag för försvarsmakten, upp till tolv dagars ersättning per år. Medlemmarna i Canadian Rangers betalas enligt den deltids- eller heltidsersättning som reserven erhåller. Medlemmarna får även ersättning för slitage på egna fordon som använts i tjänsten för Canadian Rangers.

Medlemmarna i Canadian Rangers civila arbetsgivare kompen- seras inte ekonomiskt när deras anställda medverkar i verksamhet för Canadian Rangers. Dock tjänar samhället i stort på att ha verk- samma Canadian Rangers i sitt närområde och det är vanligt att högt uppsatta personer i samhället är aktiva inom Canadian Rangers.

5.6Studie av personalförsörjningsfrågor i några länder med frivilligförsvar

Inom ramen för ett projekt som genomförts av Försvarsmakten och Försvarshögskolan har studier inom ett temaområde kallat Expeditionär förmåga 2009–2011 genomförts7. I rapporterna har begreppet ”expeditionärt tänkande” syftat till frågorna hur en mili- tär styrka tänker om sig själv och sin förmåga och till hur samhälle och politiker tänker om denna styrka; komponenter som ansetts vara en grundläggande aspekt på expeditionär förmåga. I och med Sveriges övergång till ett nytt personalförsörjningssystem grundat på frivillighet och då Sverige vid tidpunkten för framtagandet av

7 Uppgifterna i detta avsnitt bygger på vad som framkommit i rapporterna FHS bil. 4 886/2010:42, FHS tema XF 1284/2009:07 och XF 2011 bilaga 3.

182

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

dessa rapporter aldrig deltagit i några expeditionära operationer studerades erfarenheter från andra länder med expeditionära styrkor. En viktig fråga som ansågs vara utmärkande och särskiljandet för det expeditionära tänkandet var frågor kring rekrytering och för- mågan att behålla personal i professionella styrkor med expedi- tionära uppgifter.

Som exempel på en framgångsrik styrka framhölls den amerikanska marinkåren och Nederländernas försvarsmakt togs som exempel på en mindre framgångsrik styrka vilket är ett land som gått över från värnplikts- till frivilligförsvar och som haft stora problem att rekrytera och behålla personal. Även den kanadensiska och danska försvars- makten studerades närmare.

Följande slutsatser om expeditionärt tänkande för den svenska Försvarsmakten redovisades.

De mjuka frågorna synes viktigare och mer gränssättande än tekniska och organisatoriska frågor.

Förändringar av personalförsörjningssystemet är kopplat till upp- byggandet av expeditionär kapacitet och måste genomföras sam- tidigt.

Erfarenheter bör hämtas från länder som ligger före Sverige avseende frivilligförsvar och expeditionärt tänkande.

Systemet med anställda soldater kan kräva en förändring av de traditionella relationerna mellan trupp och befäl.

Ett bredare och djupare engagemang från allmänhet, organisa- tioner och politiker är sannolikt en förutsättning för ett nytt personalförsörjningssystem.

Ett omfattande stöd till soldaten och dennes familj skulle sanno- likt uppfattas positivt och främja utvecklingen mot expeditionärt tänkande.

Något som framhölls vara en viktig del av den expeditionära för- mågan var att landet måste ha tillräckliga styrkor. För det fall sol- daterna sänds ut för att delta i insatser för ofta och på så sätt får tillbringa för lite tid i sitt hemland kan detta komma att leda till att soldaterna och sjömännen lämnar sina anställningar i Försvarsmakten. Detta särskilt som denna grupp befinner sig i den ålderkategori

183

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

SOU 2014:73

som bildar familj. I och med övergång från ett värnpliktsförsvar till ett frivilligförsvar försvinner den tillgång man tidigare hade till soldater och sjömän via värnplikten. Med ett frivilligförsvar behövs även en reserv av sjömän och soldater.

I den rapport som handlade om Nederländerna och den ameri- kanska marinkåren ställdes två hypoteser om viktiga faktorer för att skapa och vidmakthålla ett effektivt yrkesförsvar med expedi- tionär förmåga, nämligen omsorgen om personalen och Försvars- maktens självbild. I följande rapport studerades hur dessa faktorer manifesterades i Kanada och Danmark. Något som uppmärk- sammades var skillnaden mellan USA och Kanada å ena sidan och de europeiska länderna å andra sidan när det gäller stödet till trupperna. I USA och Kanada tar respektive lands försvarsmakt ett större ansvar för frågor relaterade till soldaternas välfärd och sociala förmåner än vad de europeiska länderna gör. Som förklaring till detta angavs att de europeiska länderna troligtvis förlitar sig till ländernas respektive sociala välfärdssystem. Vissa sociala förmåner finns tillgänglig för var och en i de europeiska länderna medan så inte är fallet i Kanada och USA. Som exempel på stöd som de anställda i marinkåren i USA erhåller, utöver bostad och lön, och som inte har någon motsvarighet i det svenska systemet angavs pension efter 20 års tjänst, av staten garanterade lån även efter pensionering, fri sjuk- och tandvård för familjen, bostadslån och skattebefriad shopping. Förmånerna gäller i flera fall även för vete- raner och reservister.

När det gäller stöd i form av uppmärksamhet från allmänhet och politiker är skillnaderna mellan USA och Kanada å ena sidan och de europeiska länderna å andra sidan påtagliga.

Studierna analyserade frågan om försvarsmaktens varumärke i de olika länderna. I Nederländerna, Danmark och Sverige anses respektive lands försvarsmakt vara en samhällsinstitution bland alla andra medan de väpnade styrkorna betraktas på ett mer respektfullt sätt i USA och Kanada. Försvarsmaktens varumärke och anseende kan påverka hur soldaterna ser på sig själva både inför rekry- teringen och under tjänstgöringen. I USA och Kanada använder privata företag de väpnade styrkorna i sin marknadsföring och den professionella idrottsrörelsen sponsrar soldaterna och deras stöd- organisationer. I dessa länder är det alltså positivt att förknippas med försvaret och dra nytta av deras anseende. I studien framhålls

184

SOU 2014:73

Internationell utblick – personalförsörjning i några andra länder

att i Sverige är situationen närmast det omvända. Rapporterna konstaterar att försvaret har en högre status i Nordamerika än i de studerade europeiska länderna, vilket troligtvis bedöms ha betydelse för hur soldaterna i respektive länder uppfattar sin egen självbild.

Enligt rapporten kan symboler, traditioner och historia vara vik- tiga komponenter i varumärkesvården och det förhållandet att utbildningen inom Försvarsmakten är mycket krävande skulle också kunna vara en bidragande faktor till att Försvarsmaktens varumärke stärks.

Bra materiel, uppdaterade doktriner och goda anställningsvillkor identifierades som sådant som kan mätas och jämföras när det gäller respektive lands försvarsmakts omsorg om sin personal. Beträff- ande dessa områden kom man i de jämförande studierna av nu aktuella länder fram till att de jämförda länderna använder utrust- ning som är ändamålsenlig och av hög kvalitet, doktrinerna synes vila på samma grund och anställningsvillkoren är anpassade efter de olika ländernas standard men skiljer sig inte avsevärt. Områden där det gick att se större skillnader är hur soldater och befäl uppmärk- sammas av politiker, företag och av allmänheten. Ceremonier och andra offentliga tillställningar där högt uppsatta politiker uppmärk- sammar de väpnade styrkronas insatser är betydligt mer förekom- mande i Nordamerika än i Nederländerna, Danmark och Sverige. Den uppmärksamhet och det stöd personalen i försvarsmakterna i USA respektive Kanada får påverkar sannolikt intresset för försvaret och därigenom personalförsörjningen.

När det gällde avgångar i respektive studerat lands försvarsmakt blev slutsatsen att avgångar i storleksordningen 25–35 procent under första fyraårsperioden inte kan undvikas mer än marginellt. Under perioden 1982–1993 var avgångarna inom den amerikanska armén, flottan och marinkåren mellan cirka 31–33 procent medan avgångarna inom flygvapnet var på cirka 27 procent. I Kanada har redovisats av avgångarna uppgår till 6–8 procent per år, vilket skulle kunna motsvara 24–32 procent i en fyraårscykel. I Nederländerna slutade 24 procent av personalen i försvaret inom ett år efter sin anställning år 2002. Från Danmark fanns det ingen offentlig statistik på antalet avgångar.

185

6Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

6.1Nya personalkategorier

Personalen i Försvarsmakten kan vara kontinuerligt eller tidvis tjänstgörande respektive anställd tillsvidare eller tidsbegränsat anställd. I det nya personalförsörjningssystemet har flera nya personalkategorier införts. Anställningarna för gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) regleras i lagen (2012:332) om vissa försvars- maktsanställningar.

Med kontinuerlig tjänstgöring avses tjänstgöring av tillsvidare- anställd eller tidsbegränsat anställd militär tjänsteman som har sitt huvudsakliga arbete i Försvarsmakten på heltid. Yrkesofficerare och kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) har denna tjänstgöringsform.

Med tidvis tjänstgöring avses tjänstgöring av militär tjänsteman som har en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning och som har sitt huvudsakliga arbete utanför Försvarsmakten men som periodvis tjänstgör på heltid i Försvarsmakten. Reservofficerare och tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) tjänstgör tidvis i Försvarsmakten.

Med undantag för yrkesofficerare tjänstgör alltså den militära personalen i Försvarsmakten under en begränsad tid och en del av den militära personalen, bl.a. reservofficerare och GSS/T, har en annan huvudsaklig sysselsättning, exempelvis arbete eller studier, vid sidan om den militära tjänstgöringen. Detta gäller även för en- skilda som tjänstgör i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. Personer med avtal för tjänstgöring inom hemvärnet med de natio- nella skyddsstyrkorna har dock inte något anställningsförhållande med Försvarsmakten (se avsnitt 13.1.4).

187

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

Det som är speciellt för den tidvis tjänstgörande personalen i Försvarsmakten är att dessa personer är anställda av Försvarsmakten även när personen i fråga inte aktivt tjänstgör i Försvarsmakten.

GSS/K har anställts i Försvarsmakten sedan år 2010. GSS/K kan anställas tidsbegränsat i max tolv år under en 16-årsperiod och som längst åtta år i en följd. Ingångslönen för en heltidstjänstgörande GSS/K är i dag 18 000 kr per månad.

Till skillnad från reservofficerarna är GSS/T inte tillsvidare- anställda hos Försvarsmakten1. GSS/T-anställningen har sin grund i 7 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Enligt denna lag om- fattar anställningen minst sex och högst åtta år. Anställningen som GSS/T kan förnyas så att den totalt omfattar upp till sexton år.

I och med att GSS/T har annan huvudsaklig syselsättning finns det i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar särskilda bestäm- melser om vad som ska gälla för denna personalkategori.

Enligt 27 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar ska en GSS/T informera sin civila arbetsgivare om att han eller hon har en anställning i Försvarsmakten. Detta ska ske när anställningsavtalet ingås med den civila arbetsgivaren eller i samband med att han eller hon tar anställning som GSS/T i Försvarsmakten. Enligt samma bestämmelse är en GSS/T skyldig att hålla sin civila arbetsgivare informerad om planerad tjänstgöring i Försvarsmakten.

Enligt lagens 28 § har en GSS/T rätt att vara ledig från annat arbete för att pröva en anställning hos Försvarsmakten. Denna rätt till ledighet omfattar upp till sex månader. GSS/T har även enligt lagens 30 § rätt till ledighet från annat arbete för att tjänstgöra hos Försvarsmakten. Denna rätt uppgår till max 12 månader vid varje tillfälle. Om tjänstgöringen omfattar sex månader eller mer får personen över huvud taget inte ha tjänstgjort under den föregående tolvmånadersperioden. En GSS/T ska enligt lagens 32 § informera sin civila arbetsgivare senast två månader i förväg om planerad tjänst- göring i Försvarsmakten.

1 Reservofficerare är tillsvidareanställda hos Försvarsmakten. Deras anställning hos Försvars- makten avslutas senast vid 67 års ålder. Anställningen baseras på 18 § eller 20 § i officers- förordningen (2007:1268). Reservofficerares rätt till ledighet från annat arbete för att tjänst- göra hos Försvarsmakten regleras i lagen (1994:2076) om skydd för anställningen vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. Rätten till ledighet är genom denna lag kopplad till 9 kap. 1 § i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt.

188

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

GSS/T tjänstgör främst vid övningar och insatser som kan genom- föras både nationellt och internationellt. Krigsförbandsövningar omfattar normalt mellan två och fyra veckor och genomförs i normalfallen var tredje eller var fjärde år. Den längsta samman- hållna tjänstgöringen för GSS/T sker vid deltagande i internatio- nella militära insatser där den totala tiden för en sådan insats kan beräknas till cirka nio månader (inklusive förberedelsetid samt åter- hämtning efter en insats).

GSS/T kan tjäna in semester hos Försvarsmakten och sedan välja att ta ut den hos sin civila arbetsgivare.

6.2Totalförsvarets rekryteringsmyndighet och andra organisationers arbete med rekrytering och personalfrågor

6.2.1Totalförsvarets rekryteringsmyndighet

Totalförsvarets rekryteringsmyndighets arbete med rekrytering till Försvarsmakten

Det är Försvarsmakten som är ansvarig för rekryteringen till Försvars- makten medan det är Totalförsvarets rekryteringsmyndighets (TRM) uppgift att stödja och hjälpa Försvarsmakten med denna uppgift2.

TRM administrerar ansökningarna till Försvarsmaktens grund- läggande militära utbildning (GMU) samt genomför tester och bedömningar i samband med antagningsprövningen. TRM gör cirka 12 000 antagningsprövningar på sökande till GMU per år. För övriga s.k. civila kunder uppgår TRM:s prövningar till cirka 3 000 per år. Rekryteringsprocessen som utförs vid TRM beskrivs ytterligare i avsnitt 6.3.1.

2 Försvarsmakten är ålagd att inom en övergångsperiod köpa tjänster från TRM. I proposi- tionen Modern personalförsörjning för ett användbart försvar (prop. 2009/10:160) fastslår regeringen att Försvarsmakten ska använda TRM ”tills vidare”.

189

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

Totalförsvarets rekryteringsmyndighets arbete med beredskapsunderlaget

Försvarsmaktens nuvarande personalförsörjningssystem bygger uteslutande på att enskilda på frivillig väg väljer att engagera sig och ta anställning i Försvarsmakten alternativt skriva avtal för tjänstgöring med hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna.

Om krig, krigsfara eller andra extraordinära omständigheter råder kan dock, på samma sätt som tidigare, insatsorganisationen komma att bemannas med pliktpersonal. Skyldigheten att genomgå möns- tring och skyldigheten att fullgöra värnplikt och civilplikt kan på nytt träda i kraft efter det att regeringen, med hänsyn till Sveriges försvarsberedskap, har beslutat om detta.

Alla svenska medborgare, såväl kvinnor som män, är i samband med att de fyller 18 år skyldiga att medverka i en lämplighetsunder- sökning i form av en utredning om personliga förhållanden rörande hälsa, fysisk status, intressen och skolgång. Dessa uppgifter samman- ställs i det så kallade beredskapsunderlaget.

Syftet med beredskapsunderlaget är inte att utgöra ett rekry- teringsverktyg till anställningar i Försvarsmakten. Syftet är att ansvariga myndigheter på bästa sätt vid behov ska kunna göra en preliminär bedömning av totalförsvarspliktigas förmåga att tjänst- göra inom totalförsvaret och det är bl.a. uppgifterna i detta som kommer att styra eventuella inkallelser till mönstring för det fall regeringen beslutar om att värnplikten och mönstringsförfarandet på nytt ska träda i kraft. TRM är tydliga i sitt utskick om bered- skapsunderlaget att de uppgifter som lämnas in inte kommer att användas i rekryteringsändamål för GMU.

Beredskapsunderlaget är ett webbaserat frågeunderlag med 60 frågor som skickas ut av TRM till alla svenska medborgare i sam- band med deras 18-årsdag. Hanteringen av uppgifterna som samlas in i beredskapsunderlaget regleras av bestämmelser i lagen (1998:938) om behandling av personuppgifter om totalförsvars- pliktiga. Enligt denna lag kan TRM vitesförelägga en person att fylla i beredskapsunderlaget. Samtycke krävs alltså inte utan det är enskildas skyldighet att svara på frågorna i beredskapsunderlaget.

TRM sparar uppgifterna i beredskapsunderlaget i två år. Bered- skapsunderlaget har en svarsfrekvens på cirka 93 procent.

190

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

I samband med utskicket av beredskapsunderlaget informerar TRM om att totalförsvarspliktiga enligt lagen (1994:1809) om total- försvarsplikt är skyldiga att genomgå mönstring eller fullgöra värn- plikt eller civilplikt endast om regeringen med hänsyn till att det behövs för Sveriges försvarsberedskap har beslutat det. Det är alltså frivilligt att tjänstgöra i försvaret, men mottagaren av utskicket har en skyldighet att lämna uppgifter om sig själv i beredskapsunder- laget. Utskicket från TRM innehåller inte någon specifik informa- tion från Försvarsmakten eller från de frivilliga försvarsorganisa- tionerna.

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) som har haft i uppdrag av regeringen att informera landets totalförsvars- pliktiga 18-åringar om Sveriges försvar och krisberedskap har sammanställt en folder kallad ”18-årsuppdraget”. Denna folder skickas ut till landets 18-åringar. Vidare sker kommunikation av informationen via en särskild webbplats, i olika sociala medier samt i ett särskilt utskick av foldern med ett följebrev till lärare i gym- nasieskolan. Utöver denna folder som distribueras av MSB skickar Försvarsmakten information i form av direktreklam till personer som ingår i målgrupper där Försvarsmakten har identifierat att 18- åringar kan ingå. Försvarsmakten skickar däremot inte någon sär- skild information riktad till alla landets 18-åringar som innehåller information om möjligheterna att arbeta i Försvarsmakten. Inte heller skickas det ut någon information från de frivilliga försvars- organisationerna till nu aktuell målgrupp.

I samverkan med MSB och Försvarsmakten har TRM tagit fram en informationsskrift riktad till de som ska svara på frågorna i beredskapsunderlaget.

TRM samlar in uppgifterna men bearbetar inte beredskaps- underlaget. TRM hämtar även in uppgifter om alla Sveriges 18-åringar från bl.a. Försäkringskassan, Kriminalvården, Skatteverket och kommuner.

191

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

Dagens kostnader för beredskapsunderlaget och beräknade kostnader vid ett eventuellt införande av mönstring

Den årliga kostnaden för arbetet med beredskapsunderlaget uppgår enligt TRM:s beräkningar till 4,8 miljoner kr.

För det fall regeringen skulle besluta om att värnplikten och mönstringsförfarandet ska träda i kraft har TRM uppskattat att mönstringsförfarandet med personlig inställelse skulle kosta cirka 7 400 kr per person som ska mönstras. Personlig inställelse av en hel årskull 18-årigar (cirka 100 000 personer) har TRM beräknat skulle kosta cirka 740 miljoner kr. TRM har däremot gjort bedöm- ningen att av de 100 000 18-åringarna i en årskull skulle, efter det att uppgifterna i beredskapsunderlaget och registerutdrag beaktats, endast cirka 50 000 vara ”mönstringsbara”/ha kunnat kallas in till mönstring.

6.2.2De centrala arbetstagarorganisationerna

Officersförbundet, som är anslutet till SACO, är fack- och yrkes- förbundet för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, officerare och för de som studerar till yrkesofficerare. Med över 11 000 aktiva medlemmar är Officersförbundet det största förbundet för militär personal inom Försvarsmakten. Officers- förbundet organiserar däremot inte tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän. GSS/T är i stället hänvisade till att organisera sig i sina respektive civila fackförbund.

Reservofficerarna är en intresse- och fackorganisation för reserv- officerare. Förbundet har cirka 3 250 medlemmar och är anslutet till SACO.

Seko Försvar har de flesta av sina medlemmar som är anställda inom Försvarsmakten, försvarsindustrin och övriga försvarsmyndig- heter. Förbundet företräder personer med arbeten inom service, administration, förråd, kök och verkstäder samt underhåll och till- verkning av försvarsmaterial. Seko Försvar har cirka 7 000 med- lemmar.

Försvarsförbundet är ett TCO-förbund och organiserar verk- samma inom försvaret och närstående verksamhetsområden, exem- pelvis Försvarets materielverk, Totalförsvarets rekryteringsmyndighet

192

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

och FRA. Försvarsförbundet organiserar verksamma oavsett arbets- uppgifter, befattning eller utbildning och har cirka 4 500 medlemmar.

6.2.3Intresseorganisationen Svensk Soldat

Värnpliktsrådet hade sin grund i den Värnpliktiga arbetsgruppen som första gången valdes vid värnpliktsriksdagen år 1970. År 1984 bytte Värnpliktiga arbetsgruppen namn till Sveriges centrala värn- pliktsråd, som tio år senare förkortades till Värnpliktsrådet. Värn- pliktsrådet var en fristående intresseorganisation för Sveriges värn- pliktiga. Värnpliktsrådets främsta uppgift var att arbeta för värn- pliktigas rättigheter gentemot Försvarsmaktens högkvarter, förband, riksdag och regering. Ledamöterna i Värnpliktsrådet var tidigare värnpliktiga som valdes att företräda Sveriges värnpliktiga vid den årliga värnpliktskongressen som var värnpliktsrörelsens högsta be- slutande organ. Ledamöterna i Värnpliktsrådet tjänstgjorde på heltid och arvoderades genom värnpliktsförmåner. Under den sista värnpliktskongressen i juni 2010 presenterade Värnpliktsrådet rapporten ”Rätten till representation” där ett behov av en intresse- organisation för alla soldater och sjömän uppmärksammades3. Mot bakgrund av rapportens slutsatser och förslag lades grunden till en ny intresseorganisation för soldater och sjömän, en interimsstyrelse tillsattes och flertalet s.k. ambassadörer rekryterades lokalt för att sprida information om den nya organisationen. I januari 2011 började denna organisation, Intresseorganisationen Svensk Soldat (SveSo), med sitt arbete.

SveSo har som ambition att förena och företräda rekryter, sol- dater och sjömän och ge dem en möjlighet att vara med och på- verka sin situation i Försvarsmakten. I detta arbete strävar SveSo efter att vara ett komplement till arbetstagarorganisationerna och att vara en plattform för samverkan och ett forum för diskussion.

3 Denna rapport kom till efter det att värnpliktskongressen år 2009 gav Värnpliktsrådet möj- lighet att tillsätta en arbetsgrupp för att utreda det framtida behovet av soldatrepresentation i den svenska Försvarsmakten. Den arbetsgrupp som tillsattes av Värnpliktsrådet drog bl.a. slutsatsen att Försvarsmakten och arbetstagarorganisationerna inte skulle kunna tillgodose rekryters och GSS behov gällande frågor som rörde opinionsbildning och demokratifrågor. I rapporten föreslogs därför att en ny organisation skulle bildas för att på så sätt komplettera befintliga organisationer.

193

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

I dag har SveSo cirka 20 ambassadörer placerade lokalt ute på regementen. Cirka 1 000 personer följer SveSo via sociala medier.

SveSo är en helt ideell organisation och erhåller inga bidrag för att bedriva sin verksamhet. Däremot har SveSo under år 2014 er- hållit ekonomiskt tillskott från Stiftelsen Soldatfonden i samband med att stiftelsen avvecklades.

6.3Rekryteringen av gruppbefäl, soldater och sjömän

6.3.1Rekryteringsprocessen

Allmänt om rekryteringsprocessen

För att kunna antas till Försvarsmakten är de grundläggande kraven att sökanden har fyllt 18 år och är svensk medborgare. Vidare ska sökanden klara de antagningstester som ska genomföras.

En ansökan till Försvarsmakten går till på så sätt att ansökan fylls i på internet där den sökande får logga in med e-legitimation eller med ett personligt lösenord som går att få via Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM). Om den sökande uppfyller de grund- läggande kraven för att ansöka får sökanden svara på de cirka 60 frågor som finns med i det s.k. rekryttestet. De frågor som skiljer sig åt mellan beredskapsunderlaget (se avsnitt 6.2.1) och rekryt- testet är att rekryttestet även innehåller värdegrundsfrågor. I övrigt är frågorna i stort sett desamma. Hanteringen av uppgifterna som hämtas in genom rekryttestet regleras av personuppgiftslagen (1998:204).

Svaren i rekryttestet ligger till grund för att bedöma om sökan- den har de förutsättningar som krävs för att klara utbildningen. Efter analys av rekryttestet får sökanden besked om han eller hon går vidare till nästa steg. För det fall sökanden går vidare till nästa steg får personen komma till TRM för att göra antagningstester.

Antagningstesterna hos TRM börjar som regel med teoretiska prov och fortsätter sedan med en hälsoundersökning som utförs av en sjuksköterska samt fysiska tester, medicinska undersökningar och samtal med en psykolog. Under antagningsprövningen får sökanden också träffa en yrkesvägledare från Försvarsmakten. Om det finns en utbildningsplats som motsvarar sökandens förutsättningar läm-

194

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

nas ett erbjudande om att genomföra grundläggande militär utbild- ning (se avsnitt 6.4.1).

Tabellen nedan åskådliggör antalet ansökningar till Försvars- makten, antal som faller ifrån under själva ansöknings- och antag- ningsprocessen och slutligt utfall efter GMU år 2013.

195

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän SOU 2014:73

Tabell 6.1

Ansökningar till Försvarsmakten och utfall efter GMU år 2013

 

 

 

 

 

 

 

Totalt

Kvinnor

Män

Andel kvinnor

Andel män

 

 

 

 

 

 

Ansökningar

33 147

6 551

26 596

20 %

80 %

Utsända

31 915

6 346

25 569

20 %

80 %

rekryttest

 

 

 

 

 

Svar

21 934

4 203

17 731

19 %

81 %

rekryttest

 

 

 

 

 

Personer som

17 796

3 490

14 306

20 %

80 %

kallas

 

 

 

 

 

Ant. prövade

10 271

1 734

8 537

17 %

83 %

Antal uttagna

5 252

842

4 410

16 %

84 %

till GMU

 

 

 

 

 

Påbörjat GMU

3 784

576

3 208

15 %

85 %

Slutfört GMU

3 035

426

2 609

14 %

86 %

Anställning

 

 

 

 

 

efter GMU

 

 

 

 

 

GSS/K

1 232

159

1 073

13 %

87 %

GSS/T

568

60

508

11 %

89 %

Off.aspirant

92

19

73

21 %

79 %

HV-soldat

349

68

281

19 %

81 %

Civila AT

18

9

9

50 %

50 %

Totalt

2 259

315

1 944

14 %

86 %

tecknat avtal

 

 

 

 

 

Totalt inte

776

111

665

14 %

86 %

tecknat avtal

 

 

 

 

 

196

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

Ett nytt stödsystem för rekrytering – ATLAS

Från och med den 31 mars 2014 har Försvarsmakten ett nytt tek- niskt stödsystem för ansökan och urval till militär grundutbildning kallat ATLAS. Den nya processen innebär både direkt antagning av sökande som uppfyller Försvarsmaktens krav mot lediga utbild- ningsplatser och antagning efter nominering.

I det tidigare systemet var det så att från det att en person ansökte till Försvarsmakten och till dess att personen i fråga fick göra rekryttestet gick det cirka en vecka. Under denna tid föll cirka en tredjedel av de sökande bort. I det systemet skickade TRM en kallelse med förbestämt datum och tid för att komma och göra antagningstesterna. Från det att en person gjort rekryttestet till dess att personen fick en kallelse att antagningstestas vid TRM kunde det gå en månad. En person som sökte i februari kunde kallas för att göra antagningstestet i maj.

Det var i det äldre systemet ett besvärande stort tapp mellan antalet som kallades till antagningsprövning och de som faktiskt kom till antagningsprövningen. I många fall berodde detta troligt- vis på att många sökande under denna tid fick ett annat arbete eller annan sysselsättning.

I det nya systemet gör sökanden rekryttestet på internet i direkt anslutning till att personen skickat in sin ansökan. Efter det att rekryttestet skickats in elektroniskt får sökanden besked samma dag om eventuell möjlighet att komma till TRM och antagnings- pröva. Sökanden kan då själv gå in på internet och boka en tid för att göra antagningstesterna hos TRM.

Försvarsmakten har bedömt att ATLAS kommer att leda till kortare ledtider från ansökan till beslut. Detta kommer att innebära att den sökande på ett bättre sätt än i dag kan komma att behålla initiativet genom hela processen. Antagning sker nu löpande över hela året och det går att på ett bättre sätt möta intresset direkt när det uppstår.

Försvarsmakten har i det nya rekryteringssystemet förlängt giltig- hetstiden på TRM:s testresultat till två år jämfört med tidigare då testresultaten endast gällde i ett år. En person kan alltså söka till Försvarsmakten flera gånger på samma testresultat. Det är även möjligt att få göra om antagningstester efter det att det gått en viss tid mellan testtillfällena.

197

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

Försvarsmakten har förklarat att från år 2015 kommer det gå att målgruppsanpassa rekryteringskommunikationen för särskilda be- hov.

TRM är av uppfattningen att ATLAS kommer att bidra till att ”tappet” mellan ansökan, ifyllt rekryttest och det antal personer som slutligen kommer till TRM och utför antagningstesterna kommer att minska. Detta då de sökande styr processen på ett annat sätt och då det nya systemet medger avsevärt kortare ledtider.

Då ATLAS nyligen tagits i bruk finns det endast statistik i form av positiva tendenser och den första riktiga utvärderingen av ATLAS kan göras först i slutet av år 2014.

Andelen kvinnor som söker till Försvarsmakten

Andelen kvinnor som sökt till Försvarsmakten har varit något stig- ande från år 2011 och framåt. Procentuellt sett klarar färre kvinnor antagningsprövningen vid TRM än vad som är fallet för män. Anledningen till att vissa kvinnor inte klarar testerna beror enligt uppgifter från TRM i huvudsak på att kvinnorna inte klarar av de fysiska testkraven, främst på grund av bristande muskelmassa. Konditionsmässigt klarar däremot kvinnorna sig bra. Senare delen av år 2013 var 20–25 procent av de sökande kvinnor.

I det äldre rekryteringssystemet kunde en viss ”särbehandling” av kvinnor göras gällande nomineringen till befattningar. Alla kvinnor som klarade antagningskraven fick i det systemet en plats. I det nya rekryteringssystemet är det principen först till plats får först välja befattning som tillämpas. Denna princip kan enligt TRM vara en nackdel då detta skulle kunna leda till att färre kvinnor kommer in. I det nya systemet räcker det att sökanden klarar ”kvalgränsen” medan sökanden i det äldre systemet jämfördes inbördes inför en placering. Det kan alltså även komma att upplevas som att kraven i det nya rekryteringssystemet har sänkts. I detta sammanhang har Försvarsmakten förklarat att myndigheten i juni 2014, dvs. cirka tre månader efter det att ATLAS tagits i bruk, uppmärksammat en minskning av andelen sökande som är kvinnor med en procent. Försvarsmakten är däremot av uppfattningen att detta inte beror på att kvinnor inte längre ”särbehandlas” på det sätt som i det tidigare systemet där alla sökande kvinnor med kravuppfyllnad antogs, utan

198

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

på att det främst beror på förändringar i intresset. Det är För- svarsmaktens uppfattning att ATLAS på sikt kommer att leda till att intresset blir helt styrande vid antagning och nominering och därmed neutralt mellan sökande som är män och kvinnor.

6.3.2Försvarsmaktens rekryteringsåtgärder och rekryteringskommunikation

Försvarsmakten genomför årligen ett flertal aktiviteter i syfte att attrahera och rekrytera personal.

I Utredningen om totalförsvarspliktens slutbetänkande Total- försvarsplikt och frivillighet (SOU 2009:63) redovisades marknads- föringskostnaderna i det dåvarande systemet. Försvarsmakten köpte då in marknadsföring för cirka 25 miljoner kr under år då ingen rekrytering skedde till snabbinsatsberedskap motsvarande ram- nationsansvaret i EU:s stridsgruppskoncept Nordic Battle Group (NBG). Under år som rekrytering till NGB skedde tillkom ytter- ligare kostnader om cirka 10–20 miljoner kr. Utredningen om total- försvarsplikten bedömde att i ett frivilligsystem skulle marknads- föringskostnaderna komma att öka till cirka 100 miljoner kr för att kunna rekrytera 4 000 personer, det vill säga en kostnad om 25 000 kr per externt rekryterad person.

Enligt uppgifter från Försvarsmakten har myndighetens rekry- teringskommunikation sedan år 2010 omfattat både intresseväck- ande och kunskapsdrivande aktiviteter i form av sponsringsåtagan- den, reklam och annan rekryteringsfrämjande verksamhet. År 2011 hade Försvarsmakten en budget för rekryteringskommunikation uppgående till 100 miljoner kr. Denna budget har i takt med att kunskaperna om marknaden har ökat successivt minskat till 90 miljoner kr år 2012, 71 miljoner kr år 2013 och 58 miljoner kr år 2014.

I och med att Försvarsmaktens kunskaper om målgruppen för rekrytering har ökat har detta möjliggjort att myndigheten nu kan kommunicera mer effektivt i ett mindre antal kanaler än de som inledningsvis användes4.

4 Försvarsmakten håller på och utvecklar ett nytt stödsystem för kandidathantering respek- tive rekryteringskommunikation kallat Customer Relationship Management (CRM). CRM kommer att inledas år 2015 och kommer enligt Försvarsmakten att ytterligare effektivisera

199

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

Försvarsmaktens arbete med återrekrytering sker i dag lokalt och baseras på de personliga relationer som byggs upp under tjänst- göringstiden. Försvarsmakten arbetar även med direktutskick till alla som har genomfört GMU och som inte har något engagemang i myndigheten. Försvarsmakten har i dagsläget inte något syste- matiserat stöd till förbanden i deras arbete med återrekrytering.

Projektet förberedande militär utbildning – FMU

Försvarsmakten har i samarbete med Arbetsförmedlingen i ett pro- jekt kallat ”Öppen dörr”, med start i januari 2012, genomfört ett arbetsmarknadspolitiskt program där Försvarsmakten erbjöd praktik/utbildning för långtidsarbetslösa personer. Projektet hade bl.a. följande målsättningar.

Att bidra till att personer med språkligt och kulturellt kunnande från länder utanför EU skulle söka och därefter genomgå GMU.

Att dessa personer efter GMU skulle kunna erbjudas en militär anställning i Försvarsmakten.

De som genomgick praktiken skulle få en merit som underlättade ett inträde på arbetsmarknaden.

Att utveckla Försvarsmakten som arbetsgivare.

Att skapa positiva relationer mellan Försvarsmakten och de aktu- ella målgrupperna.

Att visa Försvarsmakten som en attraktiv och modern arbets- givare.

Att utveckla samarbetet mellan Försvarsmakten och Arbets- förmedlingen.

Försvarsmaktens rekryteringskommunikation med ytterligare minskade kostader som följd. CRM är ett samlingsbegrepp för ”relationshantering” och omfattar arbetssätt, organisation och tekniskt stödsystem för kandidathantering respektive rekryteringskommunikation. Sys- temstarten är planerad till oktober 2015. Försvarsmakten bedömer att CRM bl.a. kommer att innebära ökade möjligheter att hålla intresset för Försvarsmakten vid liv hos rätt sökande, skapa bättre förutsättningar för att etablera relationer, förmedla rätt erbjudande till rätt målgrupp, behålla relationen med före detta anställda/veteraner, ge blivande medarbetare rätt förväntningar, skapa balans mellan intern rörlighet i form av grund- och återrekrytering och för Försvarsmakten att samverka med andra arbetsgivare.

200

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

FMU var tio veckor lång, varav hälften av tiden ägnades åt militär verksamhet och andra hälften ägnades åt civila studier. Innehållet i den militära delen av utbildningen skulle ge deltagarna möjlighet att lära sig hur det är att arbeta i Försvarsmakten och innehållet i den civila delen var i huvudsak att ge deltagarna möjlighet att läsa upp sina gymnasiebetyg till nivå A/motsvarande i något av ämnena svenska, engelska, matematik eller samhällskunskap. All utbildning genomfördes i Försvarsmaktens lokaler och områden.

Cirka 440 personer fullföljde FMU. Försvarsmakten har bedömt att FMU var ett lyckat projekt. Det går däremot ännu inte att säkert uttala sig om hur många personer som härefter, via GMU, tagit anställning i Försvarsmakten5.

6.3.3Rekryteringsresultat och målsättningar

Målsättningarna hur många gruppbefäl, soldater och sjömän som ska rekryteras är beroende av politiska beslut. Enligt Försvars- maktens årsredovisning för år 2013 var myndighetens rekryterings- åtgärder under året framgångsrika6. I januari 2013 började Försvarsmakten med att följa upp personalflödena till och från de olika i myndigheten förekommande personalkategorierna. Uppföljningen visade att det finns ett flöde mellan i stort sett samtliga personalkategorier, inklusive den frivilliga verksamheten. Även om resultaten utvisade att cirka 40 procent av personalen i Försvarsmakten fortsätter sitt åtagande i en annan personalkategori eller återupptar sin anställning i samma kategori bedömde Försvarsmakten att återflödet fortsatt är för litet för att kunna ut- göra ett hållbart och fungerande personalflöde.

Rekryteringen av GSS/K

Kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) rekryterades under år 2011 och år 2012 i något snabbare takt än vad som ursprungligen hade planerats. När det gäller rekryteringen

5Försvarsmaktens rapport FM2014-4057:2, 2014-05-11.

6Informationen i detta avsnitt är såvitt inte något annat anges baserad på uppgifter från För-

svarsmaktens hemsida www.forsvarsmakten.se och Försvarsmaktens årsredovisning för år 2013 respektive delårsredovisning för år 2014.

201

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

under år 2013 bedömde Försvarsmakten att tillväxttakten framöver även i huvudsak kan ske som planerat.

I slutet av december 2013 var cirka 5 400 personer anställda som GSS/K, vilket är ett antal som ligger ett år före den plan som an- gavs i Försvarsmaktens budgetunderlag för år 2013. Andelen GSS/K som efter sin anställning kom att fortsätta i en annan personal- kategori i Försvarsmakten hade ökat och uppgick i slutet av år 2013 till 40 procent.

Av Försvarsmaktens delårsredovisning i juni 2014 framkommer att 5 538 personer var anställda som GSS/K. Antalet anställda i personalkategorin GSS/K har alltså ökat med cirka 140 personer under en sexmånadersperiod.

På sikt är målsättningen att antalet anställda i personalkategorin GSS/K ska uppgå till 6 200 personer7. Denna målsättning är vid tid- punkten för detta betänkandes tryckning under översyn och kan komma att ändras under senare delen av år 2014 eller under år 2015.

Rekryteringen av GSS/T

År 2013 var det första året som rekrytering gjordes av tidvis tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T). Antalet rekry- terade i denna kategori har ännu inte nått de mål som Försvars- makten angav i sitt budgetunderlag för i frågavarande år. I slutet av december 2013 var cirka 2 700 personer anställda som GSS/T i Försvarsmakten.

Av Försvarsmaktens delårsredovisning i juni 2014 framkommer att 3 100 personer var anställda som GSS/T. Antalet anställda i per- sonalkategorin GSS/T har alltså ökat med cirka 400 personer under en sexmånadersperiod.

På sikt är målsättningen att antalet anställda i personalkategorin GSS/T ska uppgå till 9 900 personer8. Denna målsättning är vid tid- punkten för detta betänkandes tryckning under översyn och kan komma att ändras under senare delen av år 2014 eller under år 2015.

7Denna målsättning är hämtad från Försvarsmaktens budgetunderlag för år 2014.

8Denna målsättning är hämtad från Försvarsmaktens budgetunderlag för år 2014.

202

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

Andelen GSS som är kvinnor

Vid en jämförelse med andelen kvinnor i det tidigare värnplikts- systemet kan det konstateras att andelen gruppbefäl, soldater och sjömän som är kvinnor har ökat. Andelen kvinnor i personalkate- gorin GSS/T uppgick till cirka 7 procent i augusti 2013. Andelen kvinnor i personalkategorin GSS/K var vid halvårsskiftet år 2013 cirka 11 procent och bland specialistofficerarna cirka 9 procent. Andelen officerare som är kvinnor uppgick vid samma tid till cirka 5 procent och andelen reservofficerare som är kvinnor uppgick till cirka 2,4 procent.

Tabellen nedan åskådliggör Försvarsmaktens personalsamman- sättning per den 31 december 2013.

Tabell 6.2

Försvarsmaktens personalsammansättning

 

 

 

per den 31 december 2013

 

 

 

 

 

 

 

Personalkategori

Totalt

Kvinnor

Män

 

 

 

 

Alla anställda inklusive hemvärnsavtal

50 385

6 685

43 700

 

 

 

 

 

Civil personal

 

5 365

2 183

3 247

Hemvärnet inkl. avtalspersonal

20 596

2 946

17 650

Antalet kontinuerligt tjänstgörande

19 995

3 297

16 698

GSS/K

 

5 391

570

4 821

Officerare (heltid)

7 837

411

7 426

Specialistofficerare (heltid)

1 340

128

1 212

Antal tidvis tjänstgörande

9 227

367

8 863

GSS/T

 

2 666

197

2 469

Reservofficerare

 

6 459

158

6 301

Reservspecialistofficerare

102

9

93

Antal rekryter och officersaspiranter

502

65

437

Civila: timanställda och arvoderade

65

13

52

 

 

 

 

Källa: Försvarsmaktens årsredovisning år 2013.

 

 

 

203

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

6.3.4Personalomsättning

I Försvarsmaktens årsredovisning för år 2012 redovisades en högre personalomsättning av GSS/K som avslutade sin anställning på egen begäran jämfört med vad som tidigare hade antagits. Enligt plane- ringen antogs att cirka 10 procent av denna grupp skulle sluta på egen begäran jämfört med cirka 19 procent som blev det faktiska utfallet.

Enligt Försvarsmaktens egen analys fanns det ett tydligt sam- band mellan avgångarna och flerårig anställning i myndigheten med deltagande i bl.a. i Nordic Battle Group år 2008 samt deltagande i flera militära insatser i Afghanistan och Kosovo.

När det gäller de GSS som anställts efter GMU och som av- slutat sin anställning på egen begäran motsvarar däremot siffran avgående Försvarsmaktens planeringsantaganden om cirka 10 pro- cent. Enligt årsredovisningen valde 40 personer av de totalt 340 som lämnade sina anställningar som GSS/K att bli GSS/T.

Av Försvarsmaktens årsredovisning för år 2013 framgår att cirka 14 procent av GSS/K slutade sin anställning på egen begäran innan den längsta möjliga anställningstiden hade löpt ut. Denna siffra är alltså 4 procent över måltalet om 10 procent.

Vid en jämförelse från vilken grupp avgångarna varit störst har det framkommit att de som slutat sina anställningar innan den längsta möjliga anställningstiden hade löpt ut har varit större i den grupp GSS/K som tidigare varit värnpliktiga jämfört med den grupp som rekryterats som GSS/K efter att ha gjort GMU. Att de flesta avgångarna i denna kategori kommer från gruppen tidigare värn- pliktiga har Försvarsmakten tolkat som en trend av minskade av- gångar.

Enligt uppgifter från Försvarsmakten fanns det i slutet av april 2014 totalt 125 registrerade avgångar på egen begäran för inne- varande år för GSS/T. Av dessa är 19 personer kvinnor och 106 per- soner män. Denna avgångstakt, förlängt till ett helår, pekar mot cirka 10 procents avgångar på egen begäran för GSS/T för året 2014.

204

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

Några anledningar till att GSS avslutat sina anställningar innan den längsta möjliga anställningstiden löpt ut

Enligt de avgångssamtal som Försvarsmakten har hållit med de som slutat på egen begäran har det framkommit att cirka hälften av de som har slutat sin anställning i ”förtid” har slutat på grund av att de har fått en annan anställning eller börjat studera. Andra orsaker som nämnts är att arbetsuppgifterna och utvecklingsmöjligheterna inte motsvarat förväntningarna. Även lön och anställningsvillkor har påverkat personer att avsluta sin anställning men enligt vad som framkommit har dessa faktorer inte påverkat beslutet att sluta sin anställning i Försvarsmakten i lika hög utsträckning.

Enligt en undersökning som Officersförbundet låtit utföra i början av år 2014 har uppgifter framkommit att GSS/K kan tänka sig att arbeta under en längre tid som GSS/K jämfört med vad en motsvarande undersökning utvisade år 20129.

Enligt undersökningen år 2014 svarade fyra procent att de önskade arbeta som GSS i mindre än ett år, 15 procent svarade att de kunde tänka sig att arbeta som GSS i ett till två år, 30 procent i tre till fyra år, 25 procent i fem till sex år, sex procent i sju till åtta år och 20 procent kunde tänka sig att arbeta som GSS i mer än åtta år. I den undersökning som gjordes år 2012 var andelen GSS/K som kunde tänka sig att arbeta som GSS i tre till fyra år högre än år 2014, nämligen 45 procent. Däremot svarade endast 11 procent att de kunde tänka sig att arbeta som GSS i fem till sex år, två procent i sju till åtta och 13 procent kunde tänka sig en anställning som GSS i mer än åtta år.

De GSS som utredningen har varit i kontakt med har i princip bekräftat ovan redovisade anledningar till varför GSS väljer att av- sluta sin anställning i Försvarsmakten. Samma personer har även förklarat att man som regel kan tänka sig fyra till fem års anställ- ning som GSS.

9 I undersökningen fick 300 personer som tjänstgjorde som GSS/K frågan ”Hur länge är du intresserad av att jobba som GSS i Försvarsmakten?” I den undersökning som gjordes år 2012 var det 232 GSS/K som fick samma fråga.

205

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

Personalflöden

Försvarsmaktens målsättning är att en person som avslutat en anställning inte ska lämna myndigheten helt utan i stället välja ett fortsatt, men annat, engagemang i Försvarsmakten. Enligt Försvars- maktens egen uppföljning sker detta i en ökande omfattning.

Under år 2013 såg personalflödena mellan de olika personalkate- gorierna ut enligt vad som redovisas i tabell 6.3. Tabellen utvisar bl.a. att personalflödet från GSS/K som valde att avsluta sin anställ- ning men som tog anställning i en annan personalkategori inom Försvarsmakten under året ökade från cirka 10 procent till cirka 40 procent.

206

SOU 2014:73 Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

 

Tabell 6.3

Personalflöde mellan olika personalkategorier

 

 

 

 

 

 

i Försvarsmakten år 2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Till kategori

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Från

OFF/K

SO/K

CVAT

GSS/K

GSS/T

HAGS

OFFAS

OFF/T

SO/T

Totalt

 

kategori

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

GMU/rekryt10

0

0

18

1 232

568

349

92

0

0

2 259

 

 

OFF/K11

-

9

7

0

0

13

0

75

2

106

 

 

SO/K12

3

-

1

3

0

3

0

4

10

24

 

 

CVAT13

6

15

-

5

3

8

1

1

0

39

 

 

GSS/K14

4

81

4

-

194

24

8

1

1

317

 

 

GSS/T15

0

0

0

97

-

4

2

5

17

125

 

 

HAGS16

0

3

2

27

18

-

3

2

1

56

 

 

OFFAS17

95

182

2

17

6

1

-

2

19

324

 

 

OFF/T18

2

4

0

0

0

2

0

-

0

8

 

 

SO/T19

0

0

0

0

0

0

0

0

-

0

 

 

Totalt

110

294

34

1 381

789

404

106

90

50

3 258

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10GMU/rekryt – person som genomgår grundläggande militär utbildning.

11OFF/K – kontinuerligt tjänstgörande officer.

12SO/K – kontinuerligt tjänstgörande specialistofficer.

13CVAT – civilt anställd.

14GSS/K – kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat, sjöman.

15GSS/T – tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldat, sjöman.

16HAGS – hemvärnsavtal för gruppbefäl och soldater.

17OFFAS – officersaspirant.

18OFF/T – tidvis tjänstgörande officer.

19SO/T – tidvis tjänstgörande specialistofficer.

207

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

6.4Utbildning av gruppbefäl, soldater och sjömän

6.4.1Dagens grundläggande militära utbildning

Sedan år 2011 genomför Försvarsmakten den cirka tre månader långa frivilliga grundläggande militära utbildningen (GMU). Utbildningen genomförs vid flera tillfällen varje år på olika verksamhetsorter. Antagning till utbildningen sker inför varje utbildningsstart.

Antalet sökande till GMU är högt. Sedan starten av utbild- ningen har intresset att gå utbildningen ökat. År 2011 ansökte 22 425 personer till GMU. År 2012 var det däremot en minskning av totalt antal sökande då 19 486 personer ansökte till utbildningen medan 33 147 personer ansökte om att få gå GMU under år 2013.

Andelen kvinnor som sökt till GMU ökade under år 2013 jäm- fört med tidigare år. År 2011 var 2 887 av de som sökte till GMU kvinnor, år 2012 var 3 679 av de sökande kvinnor och år 2013 var 6 551 av de sökande kvinnor. År 2013 var alltså cirka 20 procent av de sökande kvinnor.

Från och med år 2014 har GMU förlängts med en vecka. För- svarsmakten har förklarat att denna förlängning gjordes för att anpassa tempot i utbildningen vilket har bedömts minska risken för avgångar.

Godkänd GMU ger formell behörighet till att ansöka till befatt- ningsutbildning som soldat eller sjöman, att anställas i tidsbegrän- sad anställning som gruppbefäl, soldat eller sjöman, att skriva avtal för tjänstgöring i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna, att antas till förberedande officerskurser och att antas till förberedande hemvärnskurser.

Rekryternas rätt till medinflytande under GMU

Rekryternas rätt till medinflytande under GMU regleras i förord- ningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten (16 §). Av denna bestämmelse fram- går att rekryter har rätt att utöva inflytande över utbildningen och att Försvarsmakten ska verka för att rekryterna tar aktiv del i arbetet med att vidareutveckla utbildningen och ska säkerställa att rekryterna får information om sin rätt att utöva inflytande över utbildningen. Av bestämmelsen framgår även att det vid enheter inom

208

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

Försvarsmakten som bedriver utbildning av rekryter ska finnas personal som är ansvarig för frågor som rör rekryternas medinflyt- ande.

De styrningar som i dag finns för Försvarsmakten när det gäller medinflytandearbetet för rekryter finns i Instruktionen för grund- läggande militär utbildning20.

Enligt uppgifter från Försvarsmakten bygger mycket av medinflyt- andearbetet under GMU på arvet från värnplikten och förordningen (1995:808) om medinflytande för totalförsvarspliktiga.

Försvarsmaktens råd (Rådet) för medinflytande för rekryter har till uppgift att säkerställa rekryternas medinflytande över grund- utbildningen samt att verka för att utbildningen genomförs och vidareutvecklas på ett lämpligt sätt. Rådet har även i uppgift att ge stöd till de som arbetar inom den särskilda medinflytandefunk- tionen vid Försvarsmaktens högkvarter. Till Rådets möten kallas personer som har nyckelfunktioner inom Försvarsmakten. Vidare bjuder rådet in representanter från arbetstagarorganisationerna och andra personer med särskild erfarenhet av medinflytandefrågor. Sammanträden i Rådet genomförs normalt en gång per kvartal.

För rekryter som är kvinnor finns ett särskilt nätverk. Det är obligatoriskt för samtliga kvinnor som går GMU att träffas vid ett första möte. Därefter är det upp till kvinnorna på kompaniet/plutonen om de vill fortsätta att ha nätverksmöten. Uppslutningen varierar mellan olika förband. Nätverksrepresentanten är förtroendevald och medverkar på samtliga kompani- och förbandsnämnder.

Rekrytförmåner

En rekryt får under GMU rätt till en ersättning om 4 500 kr i månaden, betalda hemresor vid permissioner, fri kost och logi och fri sjukvård och akut tandsjukvård. En rekryt kan även söka familje- bidrag som efter behov delas ut i form av bostadsbidrag, familje- penning, näringsbidrag och begravningsbidrag. Boendet sker som regel på logement.

20 FM 19 100:60225.

209

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

6.4.2Dagens befattningsutbildning

Om en person som har genomgått GMU ska tjänstgöra som GSS/K eller GSS/T innebär befattningsutbildningen en sex månader lång provanställning med en ingångsgrundlön om 18 000 kr per månad. Under befattningsutbildningen ska de anställda själv bekosta kost och logi.

Befattningsutbildningen sker inte nödvändigtvis direkt efter av- slutad GMU och den sker inte alltid på det förband där personen i fråga senare är tänkt att tjänstgöra.

Under befattningsutbildningen får de tjänstgörande fördjupade kunskaper som behövs för framtida anställning. Även personer som har antagits till GMU med inriktning mot hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna kan gå en befattningsutbildning. Denna utbildning är på mellan en och fyra månader beroende på vilken tjänst som avses.

För GSS/K kan befattningsutbildningen fortsätta även efter den sex månader långa provanställningen medan befattningsutbild- ningen för GSS/T alltid är slutförd efter sex månader.

Efter den sex månader långa provanställningen övergår tjänst- göringen på heltid som GSS/K eller på ”deltid” som GSS/T bero- ende på vad personen sökt och blivit antagen till innan GMU.

6.4.3Avgångar från den grundläggande militära utbildningen

Enligt uppgifter från Försvarsmakten sker de flesta avgångarna från GMU under de två första veckorna. Under år 2013 var avgångarna från utbildningen högre än förväntat. Försvarsmakten räknar avgångarna i följande tre steg:

1.rekryter som avbryter utbildningen,

2.rekryter som fullföljer utbildningen men som inte når godkänt resultat, och

3.rekryter som fullföljer utbildningen och når godkänt resultat men som inte fortsätter i ett engagemang i Försvarsmakten efter GMU.

210

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

Den sammantagna effekten av avgångarna under och efter GMU är att endast cirka 60 procent av rekryterna, direkt efter genomförd GMU, går vidare till att tjänstgöra i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna, som officersaspiranter, som GSS/K eller som GSS/T. Däremot har det visat sig att vid mätningar över tid har en större andel kommit tillbaka och tjänstgjort i Försvarsmakten på ett eller annat sätt.

Enligt uppgift från Försvarsmakten var i augusti 2014 cirka 85 procent av de som slutförde GMU under år 2011 och år 2012 engagerade i Försvarsmakten antingen som tjänstgörande i hem- värnet med de nationella skyddsstyrkorna, som officersaspiranter, som GSS/K eller som GSS/T.

Några anledningar till att enskilda inte fortsätter i

Försvarsmakten efter GMU

Samtliga rekryter som har valt att avbryta GMU på egen begäran eller som valt att inte ta anställning efter genomförd GMU har av Försvarsmakten erbjudits att anonymt svara på en enkät. Svars- frekvensen på denna enkät har varit 85 procent.

Enligt de svar som erhållits är de två största orsakerna till att rekryterna avbryter GMU hälsoskäl (30 procent) och personliga skäl (25 procent).

Av de som har svarat på enkäten har 25 procent angett att arbetsmiljön, i form av exempelvis stress, krav, och arbetsbelast- ning har påverkat beslutet att avbryta utbildningen.

Enligt Försvarsmaktens uppföljning har det framkommit att an- delen kvinnor som skadar sig under GMU är högre än andelen män.

Av de rekryter som har avbrutit utbildningen har cirka 80 pro- cent uppgett att de kan tänka sig att komma tillbaka till Försvars- makten.

Försvarsmaktens arbete med att uppnå minskade avgångar från GMU

Försvarsmakten har arbetat aktivt med att uppnå minskade avgångar från GMU. Arbetet har inriktats mot att göra rekrytens möte med Försvarsmakten i GMU till ett bra möte och att övergången till ett

211

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

militärt liv måste vara okomplicerat. Arbete har riktats mot att försöka reducera skador under utbildningen. Vidare har myndig- heten utvecklat rekryternas möjlighet till yrkesvägledning under utbildningen. Från och med år 2014 förlängdes GMU med en vecka. Detta för att sänka utbildningstempot och stressen och för att för- banden skulle kunna fokusera på ovan nämnda områden.

Ytterligare förändringar som har införts i GMU med syfte att minska avgångarna är att lagutveckling har införts som en del i den inledande delen av GMU. Rekryterna får även utbildning i mental träning som stresshantering.

Områden som Försvarsmakten fortfarande arbetar med när det gäller GMU är att sänka den procentuella andelen kvinnor som avbryter GMU och att öka andelen rekryter som efter avslutad GMU fortsätter sitt engagemang i Försvarsmakten.

Rekryters syn på GMU

De rekryter som utredningen har varit i kontakt med har uppgett att de är mycket positiva till utbildningen och att den motsvarar de högt ställda förväntningarna. Det har även framkommit att det finns många olika anledningar till varför enskilda har sökt och önskar genomgå GMU.

En del av de rekryter som utredningen har varit i kontakt med har förklarat att de är inställda på fortsatt anställning i Försvars- makten och att detta var anledningen till att de sökte utbildningen.

Det finns även en förhållandevis stor andel rekryter som har förklarat att de redan innan de påbörjade utbildningen hade klart för sig att de inte tänker fortsätta sitt engagemang i Försvars- makten efter avslutad GMU. Studier eller återgång till tidigare anställning har varit de främsta anledningarna till att enskilda inte tänker fortsätta i Försvarsmakten. Anledningar till att dessa perso- ner önskade genomgå GMU har bl.a. varit att de önskar utmana sig själv, se om de klarar de fysiska kraven och önskan att prova något annorlunda.

En del genomför GMU för att de hoppas att detta ska ses som en merit vid antagning till annan utbildning eller annan anställning, exempelvis för att antas till polisutbildningen.

212

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

6.5Försvarsmaktens arbete med jämställdhet och jämlikhet

Försvarsmaktens arbete med jämställdhet och jämlikhet sker på flera olika nivåer; från arbete med FN:s övergripande mål till lokala samarbeten med svenska intresseorganisationer.

Två viktiga internationella grunddokument i Försvarsmaktens fredsarbete är FN:s Säkerhetsråds resolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet samt resolution 1820 om att motverka sexualiserat våld i samband med konflikter.

År 2006 omsatte Sverige resolution 1325 i en nationell hand- lingsplan. Planens övergripande mål är att: ”synliggöra och förstärka kvinnors deltagande, makt, inflytande, säkerhet och åtnjutande av sina mänskliga rättigheter, både före, under och efter konflikter”.

År 2009 antogs en reviderad handlingsplan för åren 2009–2012. Denna gäller fortfarande då den, utan att ha reviderats, har för- längts att gälla fram till slutet av år 2015. Den nu gällande hand- lingsplanen har följande tre övergripande mål.

En betydligt större andel kvinnor ska delta i internationella freds- och säkerhetsfrämjande insatser, inom ramen för regionala och internationella organisationer. Insatserna genomförs med ett genusperspektiv i syfte att öka insatsernas effektivitet.

Skyddet av kvinnor och flickor i konfliktsituationer ska stärkas och baseras på ett analysarbete där kvinnor aktivt deltar.

Kvinnor i konfliktområden ska delta fullt ut och på lika villkor som män på alla nivåer i mekanismer och institutioner för kon- fliktförebyggande, krishantering, fredsbyggande, humanitära in- satser och andra insatser under en postkonfliktfas.

Försvarsmakten måste i sitt arbete med jämställdhet och jämlikhet även förhålla sig till bl.a. diskrimineringslagen (2008:567) och rege- ringens skrivelse Jämställdhetspolitikens inriktning 2011–2014.

Nedan redovisas främst hur Försvarsmaktens jämställdhets- och jämlikhetsarbete bedrivs nationellt.

213

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

6.5.1Försvarsmaktens styrdokument för arbetet med jämställdhet och jämlikhet

Försvarsmaktens senaste styrdokument för arbetet med jämställd- het och jämlikhet inom myndigheten fastställdes i mars 201221.

I detta dokument behandlar Försvarsmakten arbetet med FN resolution 1325 och övrigt jämställdhetsarbete. I dokumentet anges vidare speciella mål för områden som rekrytering, lönesättning, integrering av Säkerhetsrådets resolution 1325 i planering, genom- förande och utvärdering av insatser samt möjligheten att förena arbete och föräldraskap. Vidare styr detta dokument och beskriver inriktning och fokusområden för förband, skolor och centra i ut- formandet av lokala åtgärdsplaner.

Styrdokumentet innehåller mål på tre års sikt. Under denna period ska ledningen inom Försvarsmakten skapa förutsättningar så att åtgärder kan genomföras inom all verksamhet på såväl central som på lokal nivå.

Styrdokumentet fastställer att likabehandlingsarbetet i Försvars- makten ska fokusera på de strukturella och organisatoriska hinder som försvårar arbetet för ökad jämställdhet och jämlikhet. Fokus- områden som anges för Försvarsmakten att arbeta med är arbets- förhållanden, trakasserier samt intern och extern rekrytering. För- svarsmakten ska särskilt prioritera att arbeta för att arbetsförhållan- dena ska lämpa sig för alla arbetstagare. Försvarsmakten ska även vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbets- tagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen (2008:567).

Försvarsmakten ska ha som målsättning att verka för att per- soner med rätt kompetens ges möjlighet att söka lediga befatt- ningar. Vidare ska Försvarsmakten särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka tjänster.

Försvarsmakten ska också arbeta för att förbättra förutsätt- ningarna för att kvinnor och män ska kunna kombinera arbete med familj och föräldraledighet. Föräldrar ska inte hindras i sin löne-, kompetens- och karriärutveckling.

Försvarsmaktens målsättning är enligt styrdokumentet att vara och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Myndigheten fastslår

21 HKV 16 100:54891.

214

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

att för att nå denna målsättning krävs det att Försvarsmakten synliggör myndighetens uppdrag utifrån de demokratiska princip- erna där jämställdhet och jämlikhet är viktiga komponenter. Kom- petens och förmågor oavsett exempelvis kön, etnicitet eller religiös bakgrund ska värdesättas och Försvarsmakten ska förmedla detta budskap i syfte att attrahera, rekrytera och behålla rätt personal med rätt kompetens.

Vidare framgår av styrdokumentet att Försvarsmakten ska prio- ritera strategin jämställdhetsintegrering. Denna strategi innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen i syfte att uppmärksamma och vidta åtgärder utifrån de konsekvenser beslut får för kvinnor respektive män.

På ett liknande sätt är Försvarsmaktens mål att ett genus- perspektiv ska integreras i alla nivåer av insatsverksamheten, både när det gäller nationella och internationella insatser, för att säker- ställa att de kommer både kvinnor, män, flickor och pojkar till godo.

Enligt styrdokumentet ska Försvarsmakten utföra en lönekart- läggning som ska innehålla en analys av resultatet samt en åtgärds- plan där det framgår hur osakliga löneskillnader på grund av kön ska åtgärdas. Vid upprättandet av lönekartläggningen med tillhörande åtgärdsplan ska Försvarsmakten utgå från den myndighetsgemen- samma lönestrukturen vilken är baserad på BESTA (Befattnings- gruppering för statistik). Därutöver ska Försvarsmakten använda den av Arbetsgivarverket utgivna lönestatistiken för statsförvalt- ningen. Som vägledning i genomförandet av lönekartläggningen ska Försvarsmakten använda diskrimineringsombudsmannens verktyg

Jämställdhetsanalys av löner – steg för steg. De eventuellt osakliga löneskillnader på grund av kön som påvisas i lönekartläggningen ska åtgärdas omgående eller inom en treårsperiod22.

Enligt dokumentet ska Försvarsmakten aktivt arbeta med att förebygga all form av trakasserier och kränkningar samt ska hantera uppkomna situationer och ärenden på ett professionellt sätt. För- svarsmakten ska aktivt verka för att såväl kvinnor som män finns på

22 Enligt uppgift från Försvarsmakten har myndigheten i augusti 2014 ännu inte någon löne- statistik uppdelad på kön. En sådan lönekartläggning som Styrdokumentet har fastställt ska göras är planerad att påbörjas under hösten år 2014.

215

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

alla befattningar och nivåer inom organisationen och därför ska rekryteringen inriktas mot att skapa förutsättningar för att Försvars- makten har en personal som speglar samhället. Försvarsmakten ska sträva efter en jämställd personalsammansättning. Därför är målet att andelen kvinnor ska öka på alla nivåer.

Försvarsmaktens målsättning är att bland de som rekryteras till gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) samt till de som genomför kompletterande militära utbildningen (KMU) är minst 20 procent kvinnor år 201423. Vidare ska nationella och internationella insatser planeras, genomföras och följas upp i enlighet med FN:s säkerhets- rådsresolution 1325, dess uppföljningsresolutioner och regeringens handlingsplan.

För att öka andelen kvinnor i Försvarsmakten har Försvars- maktsledningen (FML) identifierat följande tre perspektiv som grund för att öka andelen kvinnor i myndigheten.

Rättighetsperspektivet – möjlighet att påverka och delta i sam- hället, att ha tillgång till makt och inflytande.

Attraktiv arbetsgivare – nå hela befolkningen

Operativ effekt – blandade grupper/kvinnor behövs vid insats för ökad operativ effekt.

6.5.2Försvarsmaktens övriga arbete med jämställdhets- och jämlikhetsfrågor

År 2012 gav JÄMIX Försvarsmakten 86 poäng av max 180 poäng. Medianen för alla mätta arbetsplatser var 119. Motsvarande siffra för Försvarsmakten år 2013 var 85 och medianen för alla arbets- platser var 11224.

23Enligt uppgifter från Försvarsmakten var 21 procent av de som slutförde GMU i juni 2014 kvinnor. Av de som påbörjade KMU var 29 procent kvinnor.

24Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex, JÄMIX, visar hur jämställdheten ser ut i orga- nisationer. JÄMIX är framtaget i samverkan med JÄMO och nyckeltalen belyser viktiga aspekter på jämställdhet. Jämställdhetsindex, JÄMIX, bearbetar och presenterar 20 nyckeltal inom jämställdhetsområdet. Nio av nyckeltalen sammanställs också i ett index. De nio nyckeltalen som ingår i jämställdhetsindex är följande: Yrken (är yrkesgrupperna i orga- nisationen jämställda?), Ledning (är den högsta ledningsgruppen jämställd?), Karriärmöjlig- het/chefskap (har kvinnor och män lika möjligheter att bli chef?), Lön (är lönen lika för män och kvinnor?), Ohälsa (hur fördelas långtidssjukfrånvaron mellan män och kvinnor?), För- äldraskap (hur mycket föräldraledighet tar männen ut?), Deltid (är sysselsättningsgraden

216

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

Tillsammans med 17 andra myndigheter har Försvarsmakten på uppdrag av regeringen tagit fram en handlingsplan för jämställd- hetsintegrering i myndigheten. Implementering av denna plan äger rum under år 2014. Resultatet av arbetet med anledning av detta uppdrag ska återrapporteras till regeringen i mars 2015.

Inom utbildningsområdet har ett arbete påbörjats för att jäm- ställdhets- och jämlikhetsintegrera ordinarie chefsutbildningar.

Inom rekryteringsområdet har arbetet med militär grundrekry- tering lett till förändrade mätmetoder avseende muskelstyrka i urvalsinstrumentet ISOKAI. Enligt uppgifter från Försvarsmakten är det främst hur värderingen registreras som har förändrats för att på så sätt kunna få en större differentiering av resultaten. Denna ändring i mätmetoden ska göra att testet inte missgynnar kvinnor som gör ISOKAI-testet25.

För att signalera att alla, oavsett sexuell läggning eller könsöver- skridande identitet, är välkomna till Försvarsmakten, har myndig- heten sedan år 2008 deltagit i Stockholms Pridefestival26. Engage- manget har ökat med åren. Sommaren år 2014 deltog bl.a. över- befälhavaren, Försvarsmaktens generaldirektör och försvarsministern i Prideparaden.

6.5.3Nätverk officer/anställd kvinna

Nätverk officer/anställd kvinna (NOAK) grundades i början av 2000-talet under namnet Nätverket Värnpliktiga Kvinnor under ledning av Värnpliktsrådet. Ansvaret för NOAK ligger numera hos Försvarsmakten.

Syftena med NOAK är att anställda kvinnor/officerare ska lära känna varandra och skapa föredömen för varandra, bidra till erfarenhets-, kunskaps- och informationsutbyte mellan förbanden

jämlik mellan män och kvinnor?), Trygghet (är anställningsformerna lika mellan män och kvinnor?), Jämställdhetsplan (aktivt arbete med jämställdhetsplanen?). I JÄMIX rapport jämförs en organisations resultat med andra i studien deltagande organisationer.

25Tidigare användes ett medelvärde av två genomförda ”drag” (liknande ett marklyft). Den genomförda anpassningen innebär att det numera är det bästa resultatet av de två dragen som används för urval. Detta ska leda till att det blir lättare att klara av kravgränsen.

26Stockholms Pridefestival är en årligen återkommande festival i Stockholm som främst riktar sig till HBTQ-personer (homo- och bisexuella, trans- och queerpersoner). Den har hållits sedan 1998 och äger normalt rum vecka 31. Under festivalveckan pågår olika aktivi- teter i hela Stockholm.

217

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

SOU 2014:73

och försvarsgrenarna, skapa en sammanhållning mellan Försvars- maktens kvinnor/officerare och därigenom bidra till en trygg och utvecklande yrkesroll, bidra till en god arbetsmiljö och ökad attrak- tionskraft för arbetet i Försvarsmakten samt för att behålla kompe- tens i Försvarsmakten.

NOAK utgör ett stöd till förbandscheferna och utvecklingen av arbetet inom Försvarsmakten för att förbättra attityder och värde- ringar kopplat till Försvarsmaktens värdegrund och kvinnors möj- ligheter att verka i myndigheten, såväl nationellt som internatio- nellt.

Försvarsmaktens förband och skolor är ålagda att stödja och skapa förutsättningar för NOAK. Det är respektive förbandschef som ansvarar för att planering och budget finns inom den ordinarie verksamhetens ram för att nätverken för kvinnor ska kunna verka som ett internt stöd och utvecklingsresurs för verksamheten.

De lokala nätverken möts för centrala nätverksträffar 1–2 gånger per år. Representanterna från de lokala nätverken ska ges möjlighet att delta vid centrala nätverksträffar. År 2013 anordnade NOAK en central konferens där även försvarsministern deltog.

6.6Anställningsförhållanden för räddningstjänstpersonal i beredskap

Systemet med räddningstjänstpersonal i beredskap (RiB), även kallade deltidsbrandmän, har funnits sedan 1940-talet och är ett väl beprövat system.

Benämningen deltidsbrandmän, som kommer att användas fort- sättningsvis, är egentligen missvisande eftersom dessa personer inte arbetar med någon angiven sysselsättningsgrad utan de schemaläggs att tjänstgöra i beredskap. Det handlar alltså inte om en traditionell deltidsanställning utan anställningen är en beredskapsfunktion27.

Tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T), som ibland även kallas för ”deltidssoldater”, har inte sådan liknande beredskapstjänstgöring som deltidsbrandmännen. Däremot finns det vissa likheter i anställningsförhållandena och det kan därför

27 Uppgifterna om deltidsbrandmännen grundar sig i huvudsak på information som utred- ningen har fått vid ett möte med Sveriges kommuner och landsting (SKL) i juni 2014.

218

SOU 2014:73

Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän

vara av intresse att närmare granska deltidsbrandmännens anställ- ningsförhållanden, förmåner och ersättningar samt de eventuella problem som uppmärksammats i deltidsbrandmannasystemet.

Deltidsbrandmännen har, precis som GSS/T, som regel en anställ- ning hos en annan arbetsgivare eller annan sysselsättning. Varken deltidsbrandmännen eller GSS/T tjänstgör på deltid på sådant sätt som terminologin ”deltid” i normalfallet syftar till.

Deltidsbrandmännen har en tillsvidareanställning hos kommunens räddningstjänst som deltidsbrandmän. Antalet deltidsbrandmän är för närvarande cirka 10 600 personer och de finns anställda på 650 orter i landet. Cirka tre procent av deltidsbrandmännen är kvinnor. Av de heltidsanställda brandmännen är cirka fem procent av de anställda kvinnor. Det ställs samma fysiska krav på samtliga sökan- den till brandmansyrket.

Sveriges kommuner och landsting (SKL) har förklarat att det i glesbygdsområden finns en rekryteringsproblematik på sikt. Denna problematik är kopplad till deltidsbrandmannaanställningens sär- skilda krav på anspänningstid och övriga faktorer som redovisas nedan.

Till skillnad från gruppbefäl, soldater och sjömän anställs del- tidsbrandmännen först och utbildas därefter. Det är MSB som är ansvarig för utbildningen av deltidsbrandmännen och för detta er- hålls statliga bidrag.

Deltidsbrandmännen har beredskap var tredje eller var fjärde vecka. Denna beredskap innebär att deltidsbrandmannen ska vara tillgänglig dygnet runt och har en anspänningstid om fem till sju minuter28.

Grundersättningen de veckor en deltidsb