Utbildningsanställning

Betänkande av

Utredningen om lärlingsprovanställning

Stockholm 2012

SOU 2012:80

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm

Orderfax: 08-598 191 91 Ordertel: 08-598 191 90 E-post: order.fritzes@nj.se Internet: www.fritzes.se

Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen (SB PM 2003:2, reviderad 2009-05-02)

– En liten broschyr som underlättar arbetet för den som ska svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på http://www.regeringen.se/remiss

Textbearbetning och layout har utförts av Regeringskansliet, FA/kommittéservice.

Omslag: Elanders Sverige AB.

Tryckt av Elanders Sverige AB.

Stockholm 2012

ISBN 978-91-38-23844-8

ISSN 0375-250X

Till statsrådet Hillevi Engström

Den 3 november 2011 beslutade regeringen att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att utreda och föreslå lösningar i fråga om en ny anställningsform med utbildningsinnehåll för unga – lärlings- provanställning. I uppdraget ingick att utreda vilka arbetsrättsliga regler som bör gälla för anställningsformen, att analysera och lämna förslag på hur utbildningsinnehållet i anställningen ska regleras och kvalitetssäkras samt att analysera och ta ställning till vilka möjlig- heter till kombinationer av en lärlingsprovanställning med andra lärlingsprovanställningar samt andra former av anställningar som bör vara möjliga. Utredaren skulle även analysera relevanta delar av EU-rätten och Sveriges övriga internationella åtaganden för att säkerställa att de nya reglerna och det sätt på vilket de samverkar med befintliga regler stämmer överens med dessa.

Till särskild utredare förordnades generaldirektören vid Medlings- institutet, Claes Stråth. Som huvudsekreterare i utredningen anställdes arbetsrättsjuristen Sara Kullgren och som sekreterare docent, sedan september 2012, professor Jonas Olofsson.

Utredningen har antagit namnet Utredningen om lärlingsprov- anställning (A 2011:07).

Som experter i utredningen förordnade regeringen kanslirådet Helle Ellehöj, Arbetsmarknadsdepartementet, kanslirådet Per Byström, Utbildningsdepartementet samt departementsrådet Katarina Richardson, Finansdepartementet. Från och med den 24 januari 2012 entledigades Per Byström och ersattes av departements- sekreteraren Jacob Johansson, Utbildningsdepartementet. Från och med den 15 februari 2012 entledigades Katarina Richardson och ersattes av ämnesrådet Martin Söderström, Finansdepartementet.

Berndt Ericson, tidigare ämnesråd vid Utbildningsdepartementet, har bistått utredningen med underlagstexter om kommunernas vuxenutbildning och fil.dr. Åsa Sohlman har upprättat underlag till konsekvensanalys. Flera kommuner har bistått utredningen med

beskrivningar av hur vuxenutbildningen arbetar med arbetsplats- förlagt lärande.

Utredningen har beställt uppgifter från SCB avseende ung- domars etablerings- och försörjningsförhållanden. Statistiken har legat till grund för övergripande bedömningar av ungas etablerings- villkor och för bedömningar av hur stor målgruppen för en anställ- ningsform för unga med utbildningsinslag är.

Utredningen har under arbetets gång haft möten med före- trädare för arbetsmarknadens parter (såväl från centralorganisa- tionerna som från olika förbund), Företagarna, de politiska ung- domsförbunden, Arbetsförmedlingen, Myndigheten för yrkeshög- skolan, Skolverket, Ungdomsstyrelsen samt Sveriges Kommuner och Landsting (avdelningen för lärande och arbetsmarknad). Utredningen har även träffat företrädare för Yrkesåret, Swedbanks projekt Unga jobb och Lärling i butik inom handeln. Samråd har hållits med representanter för yrkesnämnder och med arbetsmark- nadens parter. Näringslivets Regelnämnd har beretts tillfälle att lämna synpunkter. I augusti genomförde utredningen en konferens med över 100 deltagare. Anna Danielsson Öberg, frilansjournalist, har anlitats för att skriva referat från denna.

Utredningen får härmed överlämna betänkandet Utbildnings- anställning (SOU 2012:80).

Stockholm i november 2012.

Claes Stråth

/Sara Kullgren

Jonas Olofsson

Innehåll

Förkortningar.....................................................................

13

Sammanfattning ................................................................

17

Summary ..........................................................................

 

27

Författningsförslag .............................................................

37

1

Inledning...................................................................

49

1.1

Uppdraget.................................................................................

49

1.2

Kort om innehållet i betänkandet ...........................................

49

1.3

Målgrupp – unga under 23 år...................................................

50

1.4

Ungdomars etablering .............................................................

51

 

1.4.1

Arbetslösa ungdomar ...................................................

52

1.5

Möjlighet för mindre företag att anställa ungdomar .............

52

 

1.5.1

Möjliga anställningsformer ..........................................

53

 

1.5.2

Stöd till arbetsgivare .....................................................

54

1.6

Motiv för utbildningsanställning ............................................

55

 

1.6.1

Stödstruktur för utbildningsinnehållet .......................

56

 

1.6.2 Ekonomiska incitament till arbetsgivaren...................

57

2

Ungas etableringsmöjligheter ......................................

59

2.1

Gruppen unga upp till 23 år ....................................................

59

2.2

Arbetslöshet och sysselsättning..............................................

60

 

 

 

5

Innehåll

SOU 2012:80

2.3

Etableringsvillkor för unga på svensk arbetsmarknad ...........

63

 

2.3.1 Utbildningsnivåer .........................................................

63

2.4En fördjupning om betydelsen av utbildning och

 

matchning .................................................................................

66

 

2.4.1

Utrikes födda ................................................................

66

 

2.4.2

Matchning......................................................................

68

2.5

Arbetsmarknadspolitiska åtgärder för unga ...........................

69

 

2.5.1

Jobbgaranti för ungdomar ............................................

69

 

2.5.2 Exempel på aktiviteter i samverkan .............................

71

2.6

Kommunerna och arbetsmarknadspolitiken ..........................

74

 

2.6.1

Arbetsmarknadsenheter................................................

75

 

2.6.2

Samverkansavtal ............................................................

75

 

2.6.3

Kommunala ungdomsjobb ...........................................

76

 

2.6.4 Finansiell samordning och samordningsförbund........

76

 

2.6.5 Daglig verksamhet för funktionshindrade ..................

77

2.7

Ungas etableringsvillkor – en överblick..................................

77

3

Möjligheter till anställning ...........................................

79

3.1

Författningsreglerade anställningsformer ..............................

80

 

3.1.1 Tidsbegränsade anställningar enligt LAS.....................

80

 

3.1.2

Andra författningsreglerade tidsbegränsade

 

 

 

anställningar ..................................................................

81

 

3.1.3

Anställningsformer inom

 

 

 

arbetsmarknadspolitiken ..............................................

81

 

3.1.4

Författningsreglerade anställningsformer med

 

 

 

utbildningsinnehåll........................................................

83

3.2

Kollektivavtalade anställningsformer ......................................

83

 

3.2.1

Kollektivavtalade anställningsformer med

 

 

 

utbildningsinnehåll........................................................

85

3.3

Stimulanser för anställning av unga.......................................

100

3.4

Varför anställs inte fler unga?................................................

102

4

Lärlingsutbildning.....................................................

105

4.1

Begreppet lärlingsutbildning..................................................

105

 

4.1.1

Den klassiska lärlingsutbildningen ............................

106

6

 

 

 

SOU 2012:80 Innehåll

4.2

Intresset för lärlingsutbildning .............................................

109

4.3

Internationella erfarenheter...................................................

110

 

4.3.1

Lärlingsutbildning i Nederländerna...........................

111

 

4.3.2

Lärlingsutbildning i Skottland ...................................

113

 

4.3.3

Lärlingsutbildning i Tyskland ....................................

114

 

4.3.4

Lärlingsutbildning i Österrike ...................................

115

 

4.3.5

Lärlingsutbildning i Schweiz ......................................

118

 

4.3.6

Lärlingsutbildning i Danmark....................................

119

 

4.3.7

Lärlingsutbildning i Norge.........................................

120

4.4

Lärlingsutbildning i Sverige...................................................

122

 

4.4.1

Yrkesutbildning i gymnasieskolan.............................

122

 

4.4.2

Lärlingsutbildning för vuxna......................................

123

 

4.4.3

Den kollektivavtalsreglerade lärlingsutbildningen ...

124

4.5

Oklar betydelse av begreppet lärlingsutbildning .................

125

5

Utbildningsinnehåll i anställningen ............................

127

5.1

Innebörden av arbetsplatsförlagt lärande .............................

127

5.2

Det arbetsplatsförlagda lärandets betydelser .......................

129

 

5.2.1

Tyst kunskap...............................................................

129

 

5.2.2

Situerat lärande ...........................................................

131

 

5.2.3

Experimentellt lärande ...............................................

131

5.3Arbetsplatsförlagt lärande i förhållande till krav på

utbildning i anställning ..........................................................

133

5.4 Kvalitetssäkring av arbetsplatsförlagt lärande ......................

133

5.4.1

Eqavet ..........................................................................

134

5.4.2

OECD .........................................................................

135

5.5Exempel på hur arbetsplatsförlagt utbildningsinnehåll

regleras i Sverige.....................................................................

136

5.5.1 APL och lärlingsutbildning inom gymnasieskolan...

137

5.5.2

Yrkeshögskolans utbildningar ...................................

139

5.5.3

Kollektivavtalade färdigutbildningar .........................

140

5.5.4

Svenskt Näringsliv om arbetsplatsförlagt lärande

 

 

i skolan ........................................................................

142

5.6 Byggstenar i ett arbetsplatsförlagt lärande ...........................

143

5.6.1

Upprättande av utbildningsplan ................................

143

 

 

7

Innehåll SOU 2012:80

 

5.6.2

Handledning................................................................

144

 

5.6.3

Uppföljning .................................................................

144

 

5.6.4

Validering och dokumentation...................................

145

5.7

Svårigheter och utmaningar ...................................................

147

6

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur ....

149

6.1

Bakgrund.................................................................................

149

6.2

Den kommunala vuxenutbildningen.....................................

150

 

6.2.1

Orienteringskurs .........................................................

151

 

6.2.2

Vägledning...................................................................

152

 

6.2.3

Individuell studieplan .................................................

153

 

6.2.4

Individuella kurser ......................................................

154

 

6.2.5 Lärlingsliknande utbildningar och vuxlärling–

 

 

 

arbetsplatsförlagt lärande............................................

154

 

6.2.6

Validering ....................................................................

155

 

6.2.7

Intyg.............................................................................

156

 

6.2.8

Prövning ......................................................................

156

6.3Vad kan den kommunala vuxenutbildningen bidra med?....157

6.3.1

Utbildningsplan...........................................................

157

6.3.2

Individuell kurs ...........................................................

157

6.3.3

Kontinuerlig uppföljning............................................

158

6.3.4

Uppföljning och dokumentation ...............................

158

6.4Utbildningsanställning och stöd från den kommunala

vuxenutbildningen – steg för steg .........................................

159

6.5Förutsättningar inom den reformerade kommunala

 

vuxenutbildningen..................................................................

163

7

Internationell utblick ................................................

165

7.1

EUs sysselsättningspaket.......................................................

165

 

7.1.1 Ungdomar ...................................................................

167

7.2

Ungdomsinsatser inom arbetsmarknadspolitiken ...............

168

7.3

Ökade krav och tilltagande rekryteringssvårigheter ............

170

7.4Förhandlingar på EU-nivå om ramprogram för

ungdomars sysselsättning ......................................................

171

8

SOU 2012:80

Innehåll

7.5

Slutsats ....................................................................................

172

8

Överväganden och förslag..........................................

173

8.1

Inledning.................................................................................

173

8.2Anställning förutsätter att arbetsgivaren behöver

 

anställa ....................................................................................

174

8.3

Annan benämning på anställningsformen ............................

177

8.4

I eller utanför lagen om anställningsskydd...........................

178

8.5

Nedre åldersgräns ..................................................................

182

8.6

Övre åldersgräns ....................................................................

183

 

Ekonomiska stöd baserade på ålder ......................................

185

8.7

Med utgångspunkt i provanställning ....................................

186

 

8.7.1

Oprövad i arbetet........................................................

186

 

8.7.2 Avslut med kort varsel, utan angivande av skäl ........

187

 

8.7.3

Underrättelse ..............................................................

189

8.8

Utbildningsinnehåll ...............................................................

190

 

8.8.1 En del av anställningsavtalet.......................................

190

 

8.8.2

Vad innebär utbildning? .............................................

190

 

8.8.3

Utbildningsplanens betydelse ....................................

191

 

8.8.4 Utformningen av en utbildningsplan ........................

191

 

8.8.5

Kvalitetssäkring ..........................................................

192

 

8.8.6

Handledning ...............................................................

194

8.9Utbildningsanställning är tillåten så länge utbildning

 

enligt gällande plan pågår.......................................................

194

 

8.9.1 Sanktioner ...................................................................

195

8.10

Övergång i en tillsvidareanställning......................................

196

8.11

Andras företrädesrätt.............................................................

198

8.12

Företrädesrätt till återanställning..........................................

199

8.13

Turordning .............................................................................

201

8.14

Intyg........................................................................................

202

8.15

Stödfunktion ..........................................................................

202

 

 

9

Innehåll

 

SOU 2012:80

 

8.15.1 Befintliga stödfunktioner ...........................................

203

8.16

Den kommunala vuxenutbildningen ska kunna ge stöd i

 

en utbildningsanställning .......................................................

206

 

8.16.1 Urval ............................................................................

207

 

8.16.2 Behörighet ...................................................................

208

 

8.16.3 Villkor för statsbidrag.................................................

209

 

8.16.4 Avtal mellan den kommunala vuxenutbildningen

 

och arbetsgivaren ........................................................

210

 

8.16.5 Statens skolverk ..........................................................

210

 

8.16.6 Beräkning av statsbidrag .............................................

210

8.17

Ekonomiska incitament till arbetsgivaren ............................

212

8.18

Uppföljnings- och utredningsuppdrag .................................

214

8.19

Informationsinsatser ..............................................................

215

8.20

Ikraftträdande.........................................................................

215

9

Analys .....................................................................

217

9.1

Inledning .................................................................................

217

9.2Hur kompletterar utbildningsanställning övriga insatser för att underlätta för unga att etablera sig på

arbetsmarknaden?...................................................................

217

9.3 Har utbildningsanställning någon

inverkan på

ungdomars incitament att inleda eller slutföra sina

gymnasiestudier? ....................................................................

219

9.4Överlappar den nya anställningsformen andra

anställningar med utbildningsinnehåll?.................................

220

9.4.1

Författningsreglerade anställningar med

 

 

utbildningsinnehåll......................................................

220

9.4.2

Kollektivavtalde anställningar med

 

 

utbildningsanställning.................................................

221

9.5 Utbildningsanställning i förhållande till EU-rätten ............

223

9.5.1

Visstidsdirektivet ........................................................

223

9.5.2

Arbetslivsdirektivet.....................................................

227

10

SOU 2012:80

Innehåll

10

Konsekvensbeskrivning .............................................

229

10.1

Bakgrund och syfte ................................................................

229

10.2

Enkel att använda ...................................................................

229

10.3

Flexibilitet ..............................................................................

230

10.4

Anställningsskydd..................................................................

230

10.5

Utbildningsinnehåll ...............................................................

231

10.6

Effekter...................................................................................

231

 

10.6.1 Effekter för kvinnor respektive män .........................

231

 

10.6.2 Effekter för sysselsättning av unga............................

231

 

10.6.3 Effekter för sysselsättning av unga utrikes födda.....

232

 

10.6.4 Effekter för ungas kompetensutveckling ..................

233

 

10.6.5 Effekter för kompetensutveckling på

 

 

arbetsplatserna ............................................................

233

 

10.6.6 Effekter för användandet av olika

 

 

anställningsformer ......................................................

233

 

10.6.7 Effekter för flödet mellan olika

 

 

anställningsformer och även in och ur

 

 

arbetslöshet .................................................................

234

 

10.6.8 Effekter för företag och särskilt små företags

 

 

incitament att anställa unga........................................

234

 

10.6.9 Effekter för den kommunala vuxenutbildningen .....

235

10.7

Kostnadsmässiga konsekvenser ............................................

235

 

10.7.1 Förutsättningar för kalkylerna...................................

235

 

10.7.2 Statsfinansiell kalkyl ...................................................

237

 

10.7.3 Samhällsekonomisk kalkyl .........................................

240

11

Författningskommentar .............................................

243

11.1

Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om

 

 

anställningsskydd ...................................................................

243

11.2Förslaget till förordning om statsbidrag för vuxenutbildning i samband med en

utbildningsanställning enligt lagen

 

(1982:80) om anställningsskydd ...........................................

246

11

Innehåll

SOU 2012:80

11.3Förslaget till förordning om statsbidrag för utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om

anställningsskydd ...................................................................

249

Referenser.......................................................................

251

Bilagor

 

 

Bilaga 1 Kommittédirektiv .............................................................

257

Bilaga 2 Förteckning över utredningens kontakter ......................

265

Bilaga 3

Lärlingsprovanställning – en väg för unga att etablera

 

 

sig på arbetsmarknaden? ..................................................

271

Bilaga 4 Beskrivning från några kommuner om samarbetet

 

 

mellan arbetslivet och den kommunala

 

 

vuxenutbildningen............................................................

295

Bilaga 5

Kommunens vuxenutbildning – ett tillämpbart

 

 

system med kurser på olika nivåer och utifrån

 

 

individuella förutsättningar och behov ...........................

317

Bilaga 6

Förslag till lag om utbildningsanställning .......................

329

12

Förkortningar

AD

Arbetsdomstolen

BAO

Bankinstitutens

 

Arbetsgivareorganisation

BI

Sveriges Byggindustrier

Byggnads

Svenska Byggnadsarbetareförbundet

BYN

Byggindustrins yrkesnämnd

Dir.

Kommittédirektiv

ECY

Elbranschens Centrala yrkesnämnd

EIO

Elektriska Installatörsorganisationen

ELY

Elbranschens Lokala Yrkesnämnder

Elektrikerna

Svenska Elektrikerförbundet, SEF

EU

Europeiska unionen

Fastighets

Fastighetsanställdas Förbund

FYN

Frisörernas yrkesnämnd

GS

GS Facket för skogs-,

 

trä- och grafisk bransch

GY

Grafiska yrkesnämnden

Handels

Handelsanställdas förbund

HRF

Hotell och Restaurangfacket

IFAU

Institutet för arbetsmarknads- och

 

utbildningspolitisk utvärdering

IF Metall

Industrifacket Metall

ILO

International Labour Organization

KFO

Arbetsgivarföreningen KFO

Kommunal

Svenska Kommunalarbetarförbundet

LAS

Lagen (1982:80) om anställningsskydd

 

13

Förkortningar

SOU 2012:80

Livs

Livsmedelsarbetareförbundet

LO

Landsorganisationen i Sverige

LR

Lärarnas Riksförbund

LYN

Lackerarnas yrkesnämnd

MAF

Motorbranschens Arbetsgivareförbund

MBL

Lagen (1976:580) om

 

medbestämmande i arbetslivet

MYN

Motorbranschens yrkesnämnd

Målareförbundet

Svenska Målareförbundet

NYN

Naturbrukets yrkesnämnd

OFR

Offentliganställdas Förhandlingsråd

Pacta

Arbetsgivarförbundet Pacta

PAF

Petroleumbranschens

 

Arbetsgivareförbund

Pappers

Svenska

 

Pappersindustriarbetareförbundet

Prop.

Proposition

PVYN

Plåt och Vent Yrkesnämnd

Saco

Sveriges akademikers

 

centralorganisation

SEKO

Facket för Service och Kommunikation

SJF

Svenska Journalistförbundet (SJF)

Skolverket

Statens skolverk

SKL

Sveriges Kommuner och Landsting

SLA

Skogs- och Lantarbetsgivareförbundet

 

(SLA)

SMY

Stål- och metallindustrins yrkesnämnd

SOU

Statens offentliga utredningar

SYN

Skogsindustrins yrkesnämnd

SRY

Servicebranschens yrkesnämnd

SSR

Akademikerförbundet SSR

ST

Fackförbundet ST

SVEMYN

Svetsmekaniska industrins yrkesnämnd

TCO

Tjänstemännens Centralorganisation

14

 

SOU 2012:80 Förkortningar

TMF

Trä- och möbelföretagen

TYA

Transportfackens yrkes- och

 

arbetsmiljönämnd

Vux-lärling

Lärlingsutbildning för vuxna, se

 

förordning (2010:2016) om statsbidrag

 

för lärlingsutbildning för vuxna

UHR

Utbildningsrådet för

 

Hotell- och restaurang

VVS-YN

VVS Branschens Yrkesnämnd

YGIN

Gruvindustrins yrkesnämnd

15

Sammanfattning

Uppdraget

Av kommittédirektivet (2011:87) framgår följande. Utredningen ska föreslå en ny tidsbegränsad anställningsform med utbildnings- innehåll. Anställningen ska endast kunna erbjudas en person som är yngre än 23 år, under som längst 18 månader. Anställningen förut- sätter en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om ett utbildningsinnehåll. Löne- och anställningsvillkor ska regle- ras på sedvanligt sätt genom avtal och ingår inte i utredningens uppdrag.

Av kommittédirektivet framgår även att den nya anställnings- formen ska underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden och särskilt stimulera mindre företag att anställa. Anställningsformen ”måste vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av.”

Det finns redan i dag olika möjligheter till såväl arbetsplatsför- lagt lärande som tidsbegränsade anställningar. Detta regleras dels i författning, dels i kollektivavtal. Den nya anställningsformen ska komplettera övriga möjligheter.

Inledning

Utredningen ska lämna förslag på en ny anställningsform med utbildningsinnehåll för unga. Utredningen kan konstatera att kra- vet på att anställningen ska innehålla utbildning medför att anställ- ningsformen innehåller ett åtagande, som kan vara särskilt svårt för små företag att hantera. Utredningen lämnar därför även förslag som innebär att den kommunala vuxenutbildningen kan lämna stöd när utbildningsinnehållet utformas. Ett sådant stöd ger också bättre möjligheter att kvalitetssäkra lärandet på arbetsplatsen. För att

17

Sammanfattning

SOU 2012:80

stimulera företag att använda utbildningsanställning och kompen- sera arbetsgivaren för utbildningsåtagandet lämnar utredningen också förslag på ekonomiska incitament till arbetsgivaren.

Utredningens förslag innehåller åtgärder som kan få betydelse både på kort och lång sikt. Införandet av en ny anställningsform ger omgående möjlighet att träffa anställningsavtal med utbild- ningsinnehåll.

Förslaget om att den kommunala vuxenutbildningen kan med- verka för att utveckla och stödja lärandet på arbetsplatserna vid en utbildningsanställning kan på lång sikt leda till en bättre samverkan mellan arbetsliv och skolväsende där utbildning i större utsträck- ning utformas i relation till arbetlivets krav, den enskildes behov av kompetensutveckling och arbetsgivares aktuella önskemål.

Anställningsformens benämning

I kommittédirektivet används benämningen lärlingsprovanställ- ning. Utredningen ska om det bedöms lämpligt, föreslå en annan benämning.

Utredningen konstaterar att begreppet lärling används i många olika sammanhang. Lärlingsbegreppet är traditionellt kopplat till de yrkesutbildningar som kombinerar utbildning med anställning och som leder till ett bestämt yrke. I skolväsendet används benäm- ningen lärling för elever i yrkesprogram, vars utbildning till stor del utförs på en arbetsplats. Dessa lärlingar är inte anställda. Benäm- ningen används också av arbetsmarknadens parter i de kollektivav- tal som reglerar utbildning eller färdigutbildning i ett yrke. Den nya anställningsformen kommer inte ha utbildning för ett visst yrke som mål.

Provanställning är en etablerad anställningsform i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och i kollektivavtal. Den befintliga anställningsformen är förknippad med särskilda förut- sättningar som inte föreslås för den nya anställningsformen.

För att undvika ytterligare begreppsförvirring anser utredningen att den nya anställningsformen ska ha en annan benämning. Utred- ningen anser att det är utbildningsinnehållet som är det utmär- kande för denna nya anställningsform. En lämplig benämning är därför utbildningsanställning.

18

SOU 2012:80

Sammanfattning

I eller utanför LAS

Den nya anställningsformen ska enligt kommittédirektivet i första hand regleras i LAS.

LAS är den generellt tillämpliga lag som bland annat innehåller bestämmelser om tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln i svensk rätt är att anställning ska vara tills vidare, endast i LAS sär- skilt angivna tidsbegränsade anställningar är tillåtna.

Det är möjligt att göra avsteg från LAS genom kollektivavtal. Ungefär 91 procent av löntagarna omfattades 2010 av kollektivavtal (inklusive s.k. hängavtal). Utredningen konstaterar att parterna i stor utsträckning använt möjligheten att göra avsteg från LAS såvitt avser tidsbegränsade anställningsformer.

Det är framför allt mindre företag som inte omfattas av kollek- tivavtal. Enligt kommittédirektivet ska anställningsformen utfor- mas på sådant sätt att den är tillämplig på hela arbetsmarknaden, särskilt med beaktande av små företags behov. Anställningsformen ska vara lätt att förstå och använda sig av.

Utredningen har analyserat om det har någon betydelse för i vilken omfattning anställningsformen kan tillämpas om den place- ras i LAS eller i speciallag. Utredningen har också analyserat om placeringen har någon betydelse för enkelheten.

Enligt många kollektivavtal, främst inom de branscher som har tradition av lärlingar, ska endast kollektivavtalets bestämmelser om tidsbegränsade anställningar tillämpas. Andra kollektivavtal inne- håller formuleringen ”För andra tidsbegränsade anställningar gäller följande i stället för vad som anges i 5 och 6 §§ LAS”. Den mest vanliga formuleringen i kollektivavtalet är att LAS gäller ”med föl- jande tillägg eller ändringar.”

Av Sveriges internationella åtaganden framgår att staten ska undvika att ingripa i befintliga kollektivavtal. Det är svårt att bedöma om en ny anställningsform skulle blir direkt tillämplig i större omfattning om den placerades i en speciallag istället för i LAS. Om en reglering i speciallag skulle leda till ett större genom- slag innebär det ett större ingrepp i befintliga kollektivavtal. Detta motiverar en placering i LAS.

Även enkelhet motiverar en placering i LAS. Eftersom LAS är den generellt tillämpliga lag som innehåller tidsbegränsade anställ- ningar leder en placering i LAS av en ny bestämmelse om en tids- begränsad anställning till att tillåtna anställningsformer är samlade i

19

Sammanfattning

SOU 2012:80

en lag. Då kan de allmänna befintliga bestämmelserna i LAS stor utsträckning tillämpas även på den nya anställningsformen.

Åldersgränser

Utredningen ska enligt kommittédirektivet analysera för- och nackdelar med att införa en begränsning av i vilken ålder en arbetstagare tidigast ska kunna ingå en utbildningsanställning.

De befintliga anställningsformerna i LAS har inte någon nedre åldersgräns. En förklaring kan vara att det finns begränsningar i andra bestämmelser. Enligt arbetsmiljölagen, får en person inte arbeta före det kalenderår denne fyller sexton år eller fullgjort sin skolplikt. Skolplikten upphör vid utgången av vårterminen det nionde skolåret, dock senast när en elev fyllt 18 år. Den som är under 18 år är omyndig och föräldrarna ska ge sitt samtycke för att ett anställningsavtal ska vara giltigt.

Ett skäl för att införa en nedre åldersgräns för anställning skulle kunna vara att förhindra att ungdomar arbetar i stället för att läsa på gymnasiet. I enstaka fall kan det finnas förutsättningar för en arbetsgivare och en minderårig arbetstagare att ingå överenskom- melse om en anställning med utbildningsinnehåll trots att möjlig- heterna för den minderårige att utföra arbete är begränsad bland annat enligt arbetsmiljöregler. En utbildningsanställning kan vara ett alternativ för ungdomar som inte önskar studera vidare. Utred- ningen anser att det är en fördel att inte införa en nedre åldersbe- gränsning för utbildningsanställning.

Enligt kommittédirektivet ska en utbildningsanställning vara lätt att förstå och använda sig av. Utredningen har vid kontakter under utredningstiden blivit uppmärksammad på att förekomsten av olika åldersgränser i samband med insatser för unga försvårar arbetsgiva- rens möjligheter att förstå och använda sig av dessa.

Utredningen ställer sig tveksam till om den i kommittédirekti- vet angivna åldersgränsen, anställning för den som är yngre än 23 år, är den mest lämpliga. Istället bör någon av de befintliga ålders- gränserna användas. Enligt utredningens bedömning bör även en mer omfattande översyn av åldersrelaterade bestämmelser göras för att reglerna ska bli lättare att förstå och använda sig av. Även ur perspektivet av livslångt lärande kan det finnas behov av att se över åldersgränsen.

20

SOU 2012:80

Sammanfattning

Likheter med provanställning

Enligt kommittédirektivet ska utredningen vid utformningen av den nya anställningsformen ta sin utgångspunkt i de nuvarande reglerna om provanställning i LAS. Provanställning är en tidsbe- gränsad anställning som kan avslutas med kort varsel utan angi- vande av skäl. Utredningen föreslår att utbildningsanställning också ska gå att avsluta med kort varsel utan angivande av skäl.

Utbildningsanställning skiljer sig från övriga anställningsformer i LAS genom att den ska innehålla utbildning. Arbetsgivaren kan behöva pröva om denne klarar av det extra åtagandet som kravet på utbildningsinnehåll innebär. Utredningen anser därför att det är rimligt att anställningen ska kunna avbrytas utan angivande av skäl. Genom att använda samma tidsfrister som för provanställning i LAS är reglerna enkla att förstå.

En provanställning övergår i en tillsvidareanställning om den inte avslutas före prövotidens utgång. Även de tidsbegränsade anställningsformerna allmän visstidsanställning och vikariat övergår efter en viss tid i tillsvidareanställning.

Utredningen föreslår att utbildningsanställning övergår i tillsvi- dareanställning om den inte avslutats före anställningstidens utgång. Övergångsregeln motiveras av att anställningen efter en tid med utbildning förväntas leda till att arbetstagaren får den kunskap och kompetens som arbetsgivaren efterfrågar och då ska anställ- ningen omvandlas till en tillsvidareanställning.

Företrädesrätt

Utbildningsanställning ska kunna pågå som längst 18 månader. Reglerna i LAS ger en arbetstagare företrädesrätt till återanställning efter mer än sammanlagt tolv månaders anställning under de senaste tre åren, under förutsättning att anställningen avslutats eller inte lett till fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Företrädes- rätten gäller även för tidsbegränsat anställda enligt 5 § LAS, dock inte för arbetstagare över 67 år. Bestämmelserna om företrädesrätt är kompletterad med en rätt för tidsbegränsat anställda att få besked om huruvida arbetstagare har företrädesrätt till återanställ- ning eller ej, när denne varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren.

21

Sammanfattning

SOU 2012:80

En utbildningsanställning måste, enligt kommittédirektivet, vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa. Reglerna om företrädesrätt till återanställning anförs inte sällan som ett skäl till att arbetsgivare i vissa situationer väljer att inte anställa. En konse- kvens av att låta även utbildningsanställning ge företrädesrätt efter tolv månaders anställning skulle kunna vara att arbetsgivare endast erbjuder tolvmånadersanställningar, för att förhindra att arbetsta- garen får företrädesrätt. En företrädesrätt efter tolv månader i utbildningsanställning skulle även medföra att arbetsgivaren efter tolv månaders anställning måste motivera varför en anställning avslutas. Anställningen skulle då i själva verket endast kunna avslutas utan angivande av skäl under de första tolv månaderna.

Utredningen föreslår att arbetstagare med utbildningsanställ- ning inte har företrädesrätt till återanställning.

Om anställningen övergår i en tillsvidareanställning, eller arbetstagaren senare får en annan anställning enligt LAS hos samma arbetsgivare, är utredningens bedömning att även den tidigare anställningstiden som utbildningsanställd får tillgodoräknas för företrädesrätt.

Utbildningsinnehållet

Den nya anställningsformen kommer att skilja sig från övriga anställningsformer i LAS genom att anställningen ska innehålla utbildning. Det är upp till arbetsgivaren och arbetstagaren att komma överens om vad detta utbildningsinnehåll ska bestå av.

Erfarenheterna visar att det arbetsplatsförlagda lärandet måste kvalitetssäkras. En sådan kvalitetssäkring kan ske genom en utvecklad stödstruktur. Utbildningsplanering, handledning, upp- följning och dokumentation är viktiga byggstenar i den stödstruk- tur som behöver byggas upp kring utbildningsanställningen.

Utredningen föreslår att utbildningsplanen ska vara skriftlig. Planen ska innehålla detaljer om utbildningen mål, olika delmo- ment och uppgifter om hur utbildningen ska genomföras och följas upp samt hur stor andel av den genomsnittliga arbetstiden som utbildningens beräknas omfatta under olika perioder av anställ- ningen. Av planen ska även framgå vem eller vilka som är handle- dare.

Målet för utbildningen ska arbetstagaren och arbetsgivaren gemensamt komma överens om.

22

SOU 2012:80

Sammanfattning

Genom att uppställa krav på att planen ska ha ett visst innehåll ges en struktur för lärandet. Arbetsgivaren får också bättre förut- sättningar att tillhandahålla det överenskomna utbildningsinnehållet.

Utbildning enligt utbildningsplan

Utredningen föreslår att anställning endast är tillåten så länge utbildning enligt gällande utbildningsplan pågår.

Utgångspunkten är att utbildning ska lämnas under hela anställ- ningstiden. I en utbildningsanställning kommer utbildningen, for- merna för denna och målen att variera mellan såväl individer som arbetsplatser. Det är troligt att även omfattningen av utbildning kommer variera under anställningstiden.

Utbildningsinnehållet är en del av anställningsavtalet. Anställ- ningen bygger på att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om utbildningsinnehållet. Till skillnad från såväl utbildning på arbets- plats inom den gymnasiala lärlingsutbildningen, som lärlingsutbild- ning enligt kollektivavtal, kommer det inte finnas någon tredje part som avgör hur utbildningsinnehållet ska se ut eller om det är till- räckligt i form av tid och innehåll. Arbetsgivaren är ansvarig för att utbildning genomförs enligt anställningsavtalet.

Om den överenskomna utbildningen endast är förlagd till inled- ningen av en 18-månadersperiod är anställningen endast tillåten under den inledande perioden. Om det av planen framgår att utbildningen ska genomföras med vissa intervall anses anställ- ningen tillåten även under de mellanliggande perioderna.

Om arbetstagaren anser att utbildning inte lämnas enligt över- enskommen utbildningsplan kan arbetstagaren genom yrkande i domstol begära förklaring om att anställningen gäller tillsvidare. Arbetstagaren kan även begära ersättning för eventuell skada till följd av att överenskommelsen inte fullgjorts.

För den arbetsgivare som vill undvika att anställningen betraktas som en tillsvidareanställning är det viktigt att utbildningsplanen är tydlig och innehåller inslag av utbildning under hela anställningsti- den.

23

Sammanfattning

SOU 2012:80

Stödfunktion

Utredningens bedömning är att det kan behövas en stödfunktion till arbetsgivare som vill erbjuda anställning med utbildningsinne- håll till unga. Flertalet arbetsgivare har en klar bild av företagets kompetensbehov, men de kan ändå behöva ett stöd för att beskriva utbildningsmål och identifiera de möjligheter till lärande som finns på arbetsplatsen. I utvärderingar av försöket med gymnasial lär- lingsutbildning och av projekt inom ramen för Ungdomsstyrelsen uppges att det även finns behov av stöd för att hantera de sociala spänningar som kan uppstå när ungdomar ställs inför de regler och normer som gäller på en arbetsplats.

För att arbetsgivare ska välja att använda utbildningsanställning och därmed förplikta sig till att lämna utbildning enligt en plan under anställningen är utredningens bedömning att det behövs en tillgänglig stödstruktur. För de arbetsgivare som omfattas av kol- lektivavtal kan visst stöd sannolikt hämtas från arbetsgivarorgani- sationen eller i förekommande fall yrkesnämnderna. När arbetsta- garen är arbetslös och anmäld hos Arbetsförmedlingen kan troligen Arbetsförmedlingen ge visst stöd t.ex. genom validering och matchning. För de ungdomar som uppbär försörjningsstöd kan kommunerna medverka. Det finns också privata aktörer som arbetsgivaren kan anlita bland annat för bedömning av vilken kun- skap och kompetens en arbetstagare har.

Det finns emellertid ingen annan aktör som i dagsläget har lika goda förutsättningar att inom ramen för en redan etablerad verk- samhet ge ett så pass kvalificerat och mångfacetterat stöd som den kommunala vuxenutbildningen. Inom den kommunala vuxenut- bildningen bedrivs verksamhet som validering, upprättande av indi- viduella studieplaner, uppföljning, utfärdande av intyg för att dokumentera och synliggöra resultatet av arbetsplatsförlagt lärande.

Utredningens bedömning är att den verksamhet som bedrivs inom den kommunala vuxenutbildningen skulle kunna användas som en stödstruktur för att utforma utbildningsinnehåll i en utbildningsanställning.

24

SOU 2012:80

Sammanfattning

Den kommunala vuxenutbildningen

För att ge förutsättningar för lärande på arbetsplatsen behöver utbildningsinnehållet i anställningen anpassas till den unge arbets- tagarens förutsättningar och intressen och till arbetsgivarens behov av kunskap och kompetens.

Utredningen föreslår att den kommunala vuxenutbildningen ska kunna anlitas i anslutning till en utbildningsanställning. En ändring behövs i bestämmelserna om vuxenutbildning så att även den som är under 20 år kan antas som elev. Ett särskilt statsbidrag föreslås som ska täcka kostnaderna när vuxenutbildningen tar emot en elev i samband med en utbildningsanställning. Kommunens resurser påverkas således inte av att dessa elever antas. Bestämmelserna för den kommunala vuxenutbildningen föreslås reglerade i en särskild förordning med bestämmelser om statsbidrag. Urvalsbestämmel- serna i 3 kap. 7 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning ska inte tillämpas. Av den föreslagna förordningen ska framgå att utbildningen ska medverka till att ge eleverna utbildning för pågående yrkesverksamhet eller planerat yrkesval.

Statsbidrag ska även lämnas för utbildning av handledare.

Ekonomiska incitament till arbetsgivaren

Det är ett stort åtagande för en arbetsgivare att ta på sig ett utbild- ningsansvar inom ramen för en anställning. Utredningen föreslår att stöd ska lämnas till de företag som utbildningsanställer, som inkluderar ersättning för handledarkostnader.

Utredningens förslag innebär att det ska finnas handledning för den utbildning som lämnas på arbetsplatsen. Kommunen ska anordna utbildningsinsatser för handledare som företag med utbildningsanställda ska få del av.

Övrigt

För att stimulera användning av den nya anställningsformen bedö- mer utredningen att det behövs informationsinsatser.

Utredningen lämnar också förslag om att Institutet för arbets- marknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU) bör ges i uppdrag att följa upp och utvärdera den nya anställningsformen utbildningsanställning.

25

Summary

Remit

The Committee Terms of Reference (2011:87) state that the In- quiry is to propose a new form of fixed-term employment with a training dimension. A position of this kind will only be available to a person under the age of 23, for a maximum of 18 months. It pre- supposes an agreement being entered into between the employer and the employee on a training dimension. Salary and employment conditions are to be regulated in the customary manner by means of agreements and are not included in the Inquiry’s remit.

The terms of reference also state that the new form of employ- ment is to make labour market establishment easier for young women and men, and in particular provide an incentive for smaller companies to employ. This employment form “must be attractive to employers so that they choose to employ, including being easy to understand and make use of.”

Various opportunities are already available today for both workplace-based learning and fixed-term employment These are regulated partly in legislation, and partly through collective agree- ments. The new form of employment is to supplement other opportunities.

Introduction

The Inquiry is to present proposals on a new form of employment with a training dimension for young people. The Inquiry notes that the requirement stating that employment must contain a training dimension means that the form of employment entails an under- taking that can be particularly difficult for small companies to cope with. The Inquiry therefore also presents proposals enabling mu- nicipal adult education to provide support when the training

27

Summary

SOU 2012:80

dimension is designed. Support of this kind also provides better opportunities to assure the quality of learning at the workplace. To encourage companies to use training positions and compensate employers for the training commitment, the Inquiry also presents proposals on economic incentives for employers.

The Inquiry’s proposals entail measures that can be of signifi- cance in both the short and long term. The introduction of a new form of employment provides immediate opportunities to enter into employment contracts containing a training dimension.

The proposal that municipal adult education can be involved in developing and supporting learning at workplaces in connection with a training position can, in the long term, lead to better coop- eration between working life and the school system, where training to a great extent is designed in relation to the demands of working life, the individual’s need of skills development and the current desires of employers.

Name of form of employment

The terms of reference use the name ‘apprentice probationary em- ployment’ (lärlingsprovanställning). If deemed appropriate, the Inquiry will propose a different name.

The Inquiry notes that the term ‘apprentice’ is used in many varied contexts. Traditionally, the term ‘apprentice’ is linked to vocational programmes that combine training with employment and which lead to a specific profession. The school system uses the term ‘apprentice’ for students in vocational programmes, whose training is largely carried out at a workplace. These apprentices are not employed. The term is also used by the social partners in the collective agreements that regulate training or the completion phase of training in a profession. The new form of employment will not have training for a specific profession as its goal.

‘Probationary employment’ is an established form of employ- ment in the Employment Protection Act (1982:80) and in collec- tive agreements. There are special conditions associated with the existing form of employment that are not proposed for the new form of employment.

To avoid further terminological confusion, the Inquiry consid- ers that the new form of employment should have a different name. The Inquiry considers that the distinguishing characteristic of this

28

SOU 2012:80

Summary

new form of employment is the training dimension. Therefore, a suitable name would be ‘training position’.

Covered or not covered by

the Employment Protection Act

The terms of reference state that the new form of employment should preferably be regulated by the Employment Protection Act.

The Employment Protection Act is the generally applicable act that includes provisions on fixed-term employment. The general rule in Swedish law is that employment should be for an indefinite- term; only certain forms of fixed-term employment specified in the Employment Protection Act are allowed.

It is possible to deviate from the Act by means of collective agreements. In 2010, about 91 per cent of wage earners were cov- ered by collective agreements (including application agreements, in Swedish called hängavtal). The Inquiry notes that the parties to a great extent used the opportunity to deviate from the Act with respect to fixed-term forms of employment.

It is primarily small companies that are not covered by collective agreements. Under the terms of reference, the form of employ- ment is to be designed so that it is applicable to the entire labour market, particularly taking into account the needs of small compa- nies. It must be easy to understand and make use of this form of employment.

The Inquiry has analysed whether placing the form of employ- ment in the Employment Protection Act or in a special act would have an impact on the extent to which it can be applied. The In- quiry has also analysed whether such placement would have an impact on simplicity.

Under many collective agreements – primarily within industries that have a tradition of apprentices – only the provisions in the collective agreements on fixed-term employment are to be applied.

Other collective agreements contain the phrase, “Regarding other fixed-term employment contracts, the following applies instead of that which is stated in Sections 5 and 6 of the Employment Pro- tection Act”. The most common phrase in collective agreements is that the Employment Protection Act applies “with the following additions or amendments”.

29

Summary

SOU 2012:80

Sweden’s international commitments make it clear that the state is to avoid interfering in existing collective agreements. It is diffi- cult to assess whether a new form of employment would be di- rectly applicable on a larger scale if it were placed in a special act rather than in the Employment Protection Act. If a regulation in a special act were to lead to it having a greater impact, it would entail greater interference in existing collective agreements. This argues in favour of placement in the Employment Protection Act.

Simplicity also argues in favour of placement in the Employ- ment Protection Act. Since the Employment Protection Act is the generally applicable act that contains fixed-term employment, placing a new provision on a fixed-term employment in the Act means that permissible forms of employment are collected in a single act. The existing general provisions in the Employment Protection Act can then, to a great extent, also be applied to the new form of employment.

Age limits

According to its terms of reference, the Inquiry is to analyse the pros and cons of introducing a restriction regarding the earliest age at which an employee is to be permitted to enter into a contract concerning a training position.

The existing forms of employment in the Employment Protec- tion Act do not state a minimum age. One reason for this could be that other provisions contain restrictions. Under the Work Envi- ronment Act, an individual is not allowed to work before the cal- endar year in which he or she reaches the age of sixteen or has completed compulsory schooling. Compulsory schooling ceases to apply at the end of the spring term of year nine, but no later than when a student reaches the age of 18. An individual under the age of 18 is a minor whose parents must give their consent for an em- ployment contract to be valid.

One reason for introducing a minimum age for employment could be to prevent young people from working rather than stud- ying at upper secondary school. There may be individual cases where it is feasible for an employer and an underage employee to enter into a contract concerning employment with a training di- mension even though the opportunities for the underage person to work are limited due to relevant working environment regulations.

30

SOU 2012:80

Summary

A training position can be an alternative for young people who do not wish to carry on with their studies. The Inquiry considers that it is better not to introduce a minimum age for training positions.

Under the terms of reference, the form of employment must be easy to understand and make use of. During the course of its ex- aminations, the Inquiry’s attention has been drawn to the fact that the existence of various age limits in connection with measures for young people makes it difficult for employers to understand and make use of them.

The Inquiry is doubtful whether the age limit stated in its terms of reference – employment for individuals under the age of 23 – is the most appropriate. Instead, one of the existing age limits should be used. It is the Inquiry’s assessment that a more extensive review of age-related provisions should also be conducted so that the reg- ulations are easier to understand and make use of. There may also be a need to review age limits from the perspective of lifelong learning.

Similarities with probationary employment

Under its terms of reference, the Inquiry is to base the design of the new form of employment on the current regulations on proba- tionary employment in the Employment Protection Act. Proba- tionary employment is a fixed-term employment that can be termi- nated at short notice without having to provide a reason. The Inquiry proposes that it should also be possible to terminate a training position at short notice without having to provide a reason.

A training position differs from other forms of employment in the Employment Protection Act in that it must include training. The employer may need to assess whether he or she can cope with the extra commitment that the requirement concerning a training dimension entails. The Inquiry therefore considers it reasonable to be able to terminate the employment without having to provide a reason. By using the same time limits as for probationary employ- ment in the Employment Protection Act, the regulations are easy to understand.

A probationary employment is converted to indefinite-term employment if it is not terminated prior to the end of the proba- tionary period. The forms of fixed-term employment ‘general

31

Summary

SOU 2012:80

fixed-term employment’ and ‘temporary substitute employment’ are also converted to indefinite-term employment after a certain period of time.

The Inquiry proposes that a training position be converted to indefinite-term employment if it is not terminated prior to the end of the employment period. The reasoning behind such a conversion regulation is that after a period of training, the position is expected to lead to the employee gaining the knowledge and skills the em- ployer is in need of, and the employment is then to be converted to indefinite-term employment.

Rights of priority

A training position is to be able to last a maximum of 18 months. The regulations in the Employment Protection Act give an em- ployee the right of priority to re-employment after having been employed for a total of more than twelve months during the last three years, provided that the position was terminated or did not lead to continued employment due to a shortage of work. The right of priority also applies to fixed-term employment under Section 5 of the Employment Protection Act, although not to employees over the age of 67. The provisions on rights of priority are supple- mented by a right for employees with fixed-term contracts to be informed as to whether or not they have the right of priority to re- employment once they have been employed by the employer for more than twelve months during the last three years.

Under the terms of reference, a training position must be at- tractive for employers so that they choose to employ. The regula- tions on the right of priority to re-employment are often given as a reason as to why employers choose not to employ in certain situa- tions. One possible consequence of also allowing training positions to lead to the right of priority after twelve months employment is that employers only offer twelve month employment contracts to prevent the employee from gaining the right of priority. A right of priority after twelve months in a training position would also mean that after twelve months employment, an employer would have to give reasons as to why a position was terminated. In actual fact, this would mean that it would only be possible to terminate the position without having to provide a reason during the first twelve months.

32

SOU 2012:80

Summary

The Inquiry proposes that employees with training position contracts should not have the right of priority to re-employment.

If the position is converted to indefinite-term employment, or if the employee, under the Employment Protection Act, is later em- ployed in a different capacity with the same employer, the Inquiry considers that the earlier training position period should also be credited towards the right of priority.

Training dimension

The new form of employment will differ from other forms of em- ployment in the Employment Protection Act in that it will include a training dimension. It is up to the employer and the employee to agree on what the training dimension is to consist of.

Experience shows that the quality of workplace-based learning must be assured. Such quality assurance can be accomplished by means of a refined support structure. Programme planning, super- vision, follow-up and documentation are important building blocks of the support structure that must be built around a training posi- tion.

The Inquiry proposes that the programme plan must be in writing. The plan is to include details about the goals of the train- ing, various components and information on how the training is to be conducted and followed up. It must also indicate how large a proportion of the average working hours the training is expected to cover during different periods of the employment. The plan must also to specify who is responsible for supervision.

The employee and the employer must jointly agree on the goal of the training.

Requiring that the plan must contain a certain content provides a structure for the learning process. It also makes it easier for the employer to provide the agreed training dimension.

Training according to programme plan

The Inquiry proposes that employment only be allowed as long as training as specified in the programme plan is being provided.

The basic premise is that training is to be provided throughout the entire employment period. In a training position, the training,

33

Summary

SOU 2012:80

the forms it takes and the goals set will vary between individuals and workplaces. It is likely that the extent of training will also vary during the employment period.

The training dimension is a part of the employment contract. The position is based on the employer and the employee being in agreement on the training dimension. Unlike both training at workplaces within upper secondary apprenticeship training pro- grammes and apprenticeship training programmes under collective agreements, there will be no third party to take decisions on the training dimension or whether it is sufficient in terms of time and content. The employer is responsible for ensuring that the training is conducted in accordance with the employment contract.

If the agreed training is only scheduled for the beginning of an 18-month period, employment is only allowed during that initial period. If the plan calls for the training to be conducted during certain intervals, employment is considered permissible during the intervening periods as well.

If the employee does not feel that the training is provided in ac- cordance with the agreed programme plan, the employee may re- quest that a court declare that the employment is to apply until further notice. The employee may also seek compensation for any damage resulting from the agreement not being fulfilled.

An employer who wishes to avoid the employment being con- sidered indefinite-term employment must ensure that the pro- gramme plan is clear and contains elements of training throughout the entire employment period.

Support function

The Inquiry’s assessment is that employers who wish to offer em- ployment with a training dimension to young people may have need of a support function. The majority of employers have a clear picture of what skills their company needs, but may still need sup- port in expressing programme goals and identifying the opportu- nities for learning available at the workplace. Evaluations of the scheme with upper secondary school apprenticeship programmes and of projects sponsored by the Swedish National Board for Youth Affairs make clear that there is also a need of support to manage the social tensions that can arise when young people are faced with the rules and norms in effect at a workplace.

34

SOU 2012:80

Summary

In order for employers to choose to make use of a training po- sition and thus commit themselves to providing training according to a plan during the employment period, the Inquiry considers that an accessible support structure is necessary. Employers covered by collective agreements can probably receive support from employer organisations or, in some cases, from vocational training boards. When the employee is unemployed and registered with the Swedish Public Employment Service, the Employment Service can probably provide some support, e.g. via a validation procedure or matching. Municipalities can be involved regarding young people who receive income support. There are also private actors that employers can engage for such matters as assessing what skills and knowledge an employee has.

However, at present there is no other actor within a currently established activity that is as qualified to provide such expert and multifaceted support as municipal adult education. Municipal adult education conducts such activities as validation, drawing up indi- vidual study programmes, follow-up and issuing certificates to document and highlight outcomes of workplace-based learning.

The Inquiry considers that activities conducted within munici- pal adult education could be used as a support structure to design the training dimension of a training position.

Municipal adult education

To make learning at a workplace feasible, the training dimension of the employment must be adapted to the situation and interests of the employee, and to the employer’s need of skills and knowledge.

The inquiry proposes that municipal adult education can be en- gaged in connection with a training position. It is necessary to amend the provisions on adult education so that a person under the age of 20 can be accepted as a student. It is proposed that a special government grant be introduced that can cover the costs when adult education accepts a student in connection with a training position. Accordingly, accepting these students will not affect the municipality’s resources. It is proposed that the provisions for mu- nicipal adult education be regulated in a special ordinance contain- ing provisions on government grants. The provisions on selection in Chapter 3, Section 7 of the Ordinance on adult education (2011:1108) are not to be applied. The proposed ordinance is to make clear that

35

Summary

SOU 2012:80

the training is to contribute to providing students with training for ongoing vocational activities or planned vocational choices.

Government grants are also to be provided for training supervisors.

Financial incentives for employers

Taking responsibility for training within the framework of an em- ployment position is a significant responsibility for an employer. The Inquiry proposes that support be provided to companies that employ people via a training position, including compensation to cover costs for supervision.

The Inquiry’s proposal means that there is to be supervision for the training provided at the workplace. Municipalities are to ar- range training programmes for supervisors, which is to be available to companies that have persons employed via a training position.

Other matters

The Inquiry considers that information campaigns are necessary to encourage use of the new form of employment.

The Inquiry also proposes tasking the Institute for Labour Market Policy Evaluation to follow up and evaluate the new form of employment, which we propose calling a ‘training position’.

36

Författningsförslag

1Förslag till

lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd,

dels att det ska införas fyra nya paragrafer, 5 a–5 c samt 30 b §§, dels att 2 och 4 §§ ska ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

 

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker

arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

 

 

 

Genom ett kollektivavtal får

Genom ett kollektivavtal får

det göras avvikelser från 5, 6, 22

det göras avvikelser från 5, 5 a 6,

och 25–27 §§. Har avtalet inte

22 och 25–27 §§.

Har

avtalet

slutits eller godkänts av en cen-

inte slutits eller godkänts av en

tral arbetstagarorganisation, krävs

central arbetstagarorganisation,

dock att det mellan parterna i

krävs dock att det mellan par-

andra frågor gäller ett kollek-

terna i andra frågor gäller ett

tivavtal som har slutits eller

kollektivavtal

som

har

slutits

godkänts av en sådan orga-

eller godkänts av en sådan orga-

nisation eller att ett sådant kol-

nisation eller att ett sådant kol-

lektivavtal tillfälligt inte

gäller.

lektivavtal tillfälligt

inte

gäller.

Under samma

förutsättning är

Under samma

förutsättning är

det också tillåtet att genom ett

det också tillåtet att genom ett

kollektivavtal

bestämma

den

kollektivavtal

bestämma den

 

 

 

 

 

 

37

Författningsförslag SOU 2012:80

närmare beräkningen av för-

närmare beräkningen av för-

måner som avses i 12 §.

 

måner som avses i 12 §.

Genom ett kollektivavtal som

Genom ett kollektivavtal som

har slutits eller godkänts av en

har slutits eller godkänts av en

central arbetstagarorganisation

central

arbetstagarorganisation

får det även göras avvikelser från

får det även göras avvikelser från

11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och

11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och

41 §§. Det är också tillåtet att

41 §§. Det är också tillåtet att

genom ett sådant kollektivavtal

genom ett sådant kollektivavtal

göra avvikelser

 

 

göra avvikelser

 

1. från 6 b–6 e §§ under för-

1. från 6 b–6 e §§ under för-

utsättning att avtalet inte inne-

utsättning att avtalet inte inne-

bär att mindre förmånliga regler

bär att mindre förmånliga regler

skall tillämpas för arbetstagarna

skall tillämpas för arbetstagarna

än som följer av

 

 

än som följer av

 

– rådets direktiv 77/187/EEG

– rådets direktiv 77/187/EEG

av den 14 februari 1977 om till-

av den 14 februari 1977 om till-

närmning av

medlemsstaternas

närmning av

medlemsstaternas

lagstiftning om skydd för arbets-

lagstiftning om skydd för arbets-

tagares rättigheter vid över-

tagares rättigheter vid över-

låtelse av företag, verksamheter

låtelse av företag, verksamheter

eller delar av verksamheter, eller

eller delar av verksamheter, eller

– rådets direktiv 91/533/EEG

– rådets direktiv 91/533/EEG

av den 14 oktober 1991 om

av den 14 oktober 1991 om

arbetsgivares skyldighet att upp-

arbetsgivares skyldighet att upp-

lysa arbetstagarna om de regler

lysa arbetstagarna om de regler

som är tillämpliga på anställ-

som är tillämpliga på anställ-

ningsavtalet

eller

anställnings-

ningsavtalet eller

anställnings-

förhållandet,

 

 

 

förhållandet,

 

 

2. från 30

a §,

såvitt

gäller

2. från 30

a §,

såvitt gäller

besked enligt 15 §, och

 

besked enligt 15 §, och

3. från 30, 30

a och

31 §§,

3. från 30,

30 a, 30 b och

såvitt gäller den lokala arbets-

31 §§,

såvitt

gäller

den lokala

tagarorganisationens rättigheter.

arbetstagarorganisationens

 

 

 

 

rättigheter.

 

 

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektiv- avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte

38

SOU 2012:80

Författningsförslag

är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Nuvarande lydelse

 

 

Föreslagen lydelse

 

 

 

 

 

4 §

 

 

 

Anställningsavtal

gäller

tills

Anställningsavtal

gäller

tills

vidare. Avtal om tidsbegränsad

vidare. Avtal

om tidsbegränsad

anställning får dock träffas i de

anställning får dock träffas i de

fall som anges i 5 och 6 §§.

fall som anges i 5, 5 a och 6 §§.

Träffas i annat fall ett sådant

Träffas i annat fall ett sådant

avtal, kan arbetstagaren på det

avtal, kan arbetstagaren på det

sätt som anges i 36 § få dom-

sätt som anges i 36 § få dom-

stols förklaring att avtalet ska

stols förklaring att avtalet ska

gälla tills vidare.

 

 

gälla tills vidare.

 

 

Anställningsavtal

som gäller

Anställningsavtal

som gäller

tills vidare kan sägas upp av

tills vidare kan sägas upp av

arbetsgivaren eller arbetstagaren

arbetsgivaren eller arbetstagaren

för att upphöra efter en viss

för att upphöra efter en viss

uppsägningstid. En

tidsbegrän-

uppsägningstid. En

tidsbegrän-

sad anställning upphör utan före-

sad anställning upphör utan före-

gående uppsägning vid anställ-

gående uppsägning vid anställ-

ningstidens

utgång

eller

när

ningstidens

utgång

eller

när

arbetet är slutfört, om inte

arbetet är slutfört, om inte

annat har avtalats eller följer av

annat har avtalats eller följer av

5 § andra stycket eller 6 §. I 33 §

5 § andra stycket, 5 a eller 6 §. I

finns särskilda regler om skyl-

33 § finns särskilda regler om

dighet att

lämna anställningen

skyldighet att lämna anställ-

vid 67 års ålder och i samband

ningen vid 67 års ålder och i

med att arbetstagaren får rätt till

samband med att arbetstagaren

hel sjukersättning enligt social-

får rätt till hel sjukersättning

försäkringsbalken.

 

 

enligt socialförsäkringsbalken.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställ- ning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.

39

Författningsförslag SOU 2012:80

Att arbetsgivaren i vissa fall

Att arbetsgivaren i vissa fall

är skyldig att informera och

är skyldig att informera och

överlägga med arbetstagaren och

överlägga med arbetstagaren och

berörd arbetstagarorganisation

berörd

arbetstagarorganisation

samt att tillämpa ett visst för-

samt att tillämpa ett visst för-

farande i samband med att ett

farande i samband med att ett

anställningsavtal ingås eller upp-

anställningsavtal ingås eller upp-

hör följer av 6, 8–10, 15, 16, 19,

hör följer av 5 a, 6, 8–10, 15, 16,

20 och 28–33 §§.

19, 20 och 28–33 §§.

 

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

 

 

 

5 a §

 

 

 

 

 

Avtal får träffas om tidsbe-

 

gränsad

utbildningsanställning

för

 

den som inte har fyllt 23 år. Ett

 

anställningsavtal får omfatta högst

 

18 månader.

Anställning

är

 

endast tillåten så länge utbildning

 

enligt

gällande

utbildningsplan

 

pågår.

 

 

 

 

 

Vill

inte arbetsgivaren eller

 

arbetstagaren

att

anställningen

 

ska fortsätta efter det att anställ-

 

ningstiden har löpt ut, ska besked

 

om detta lämnas till motparten

 

senast vid anställningstidens utgång.

 

Görs inte detta, övergår utbild-

 

ningsanställningen i en tills-

 

vidareanställning.

 

 

 

Om inte annat har avtalats, får

 

en utbildningsanställning avbrytas

 

även

före

anställningstidens

 

utgång.

 

 

 

 

Arbetstagaren har inte företrä- desrätt enligt 25 §.

40

SOU 2012:80

Författningsförslag

5 b §

Utbildningsinnehållet ska framgå av en skriftlig utbildnings- plan som överenskommits mellan arbetsgivare och arbetstagare. Av planen ska utbildningens mål framgå samt hur utbildningen ska genomföras och följas upp samt hur stor andel av den genom- snittliga arbetstiden som utbild- ningen beräknas omfatta under olika perioder av anställningen. Av planen ska även framgå vem eller vilka som är handledare.

5 c §

Efter anställningens upp- hörande har arbetstagaren har, senast tre veckor efter begäran härom, rätt till ett skriftligt intyg med en strukturerad bedömning och värdering av de kunskaper och den kompetens som arbetsta- garen har förvärvat under anställningen.

30 b §

En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en utbildningsanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidare- anställning ska underrätta arbets- tagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetsgi- varen samtidigt med underrät- telsen varsla den lokala arbetsta- garorganisation som arbetstaga- ren tillhör.

41

Författningsförslag

SOU 2012:80

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgiva- ren om beskedet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2014.

42

SOU 2012:80

Författningsförslag

2Förslag till

förordning om statsbidrag för vuxenutbildning i samband med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs följande.

Inledande bestämmelser

1 § Denna förordning innehåller bestämmelser om statsbidrag för vuxenutbildning i samband med en utbildningsanställning enlig lagen (1982:80) om anställningsskydd.

2 § Med vuxenutbildning i samband med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd avses i denna förord- ning sådan kommunal vuxenutbildning på gymnasial nivå som bedrivs enligt skollagen (2010:800) och förordningen (2011:1108) om vuxenutbildning och i samband med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd. Utbildning kan läm- nas i form av nationella kurser, orienteringskurser och individuella kurser och ska till övervägande del genomföras på en arbetsplats.

3 § Behörig att tas emot till kommunal vuxenutbildning är också den som är yngre än som anges i skollagen (2010:800), men som i övrigt uppfyller behörighetsvillkoren.

4 § Statsbidrag lämnas, i mån av tillgång på medel, till en kommun för vuxenutbildning i samband med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd. Om sådant lämnas, får statsbidrag även lämnas för utbildning av handledare på arbetsplatsen.

5 § Bestämmelserna om urval i 3 kap. 7 § förordningen (2011:1108) om vuxenutbildning ska inte tillämpas vid utbildning enligt denna förordning.

43

Författningsförslag

SOU 2012:80

Villkor för statsbidrag

6 § Vuxenutbildning i samband med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd ska medverka till att ge eleverna en grundläggande yrkesutbildning och en möjlighet att under en handledares ledning få kunskaper inom yrkesområdet.

7 § Vuxenutbildning i samband med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd ska planeras i samråd med arbetsgivaren.

Vuxenutbildningen ska erbjuda en möjlighet till strukturerad bedömning, värdering och dokumentation av en deltagares tidigare förvärvade kunskaper och kompetens, vägledning samt delta vid planeringen och genomförandet av utbildningen där elevens tidigare förvärvade kunskaper och kompetens tas till vara.

Mål för lärandet ska fastställas gemensamt av vuxenutbild- ningens företrädare, eleven och arbetsgivaren.

8 § Vuxenutbildningen ska se till att genom avtal mellan sig och berörd arbetsgivare reglera sina och arbetsgivarens åtaganden i samband med det arbetsplatsförlagda lärandet.

Handledarutbildning

9 § Utbildning av sådan handledare som avses i 4 § ska omfatta handledarrollen, handledarmetodik och bedömning.

Ansökan och beslut om statsbidrag

10 § Ansökan om statsbidrag ges in till Statens skolverk som beslutar om och betalar ut bidraget.

Statsbidrag får inte lämnas för utbildningar eller utbildningsplat- ser som statsbidrag lämnas för på annat sätt. Bidrag får inte heller lämnas för utbildning som bedrivs enligt förordningen (1992:395) om uppdragsutbildning inom det offentliga skolväsendet.

44

SOU 2012:80

Författningsförslag

Beräkning av statsbidrag

Statsbidrag för vuxenutbildning

11

§ Statsbidraget för vuxenutbildning lämnas för varje elev med

10

000 kronor per tolvmånadersperiod.

Statsbidrag för handledarutbildning

12 § Statsbidraget för handledarutbildning berättigar kommunen till högst 3 500 kronor per utbildningsanställd vid ett företag som utbildar handledare.

Uppföljning och redovisning

13 § Statens skolverk ska följa upp och utvärdera hur statsbidraget har använts.

14 § Den som har fått statsbidrag utbetalat ska till Statens skolverk redovisa hur det har använts och medverka i uppföljning och utvär- dering av statsbidraget.

Återbetalning och återkrav

15 § Den som har tagit emot statsbidrag enligt denna förordning är återbetalningsskyldig, om

1.mottagaren genom att lämna oriktiga uppgifter eller på något annat sätt har förorsakat att bidraget har lämnats felaktigt eller med för högt belopp,

2.bidraget av något annat skäl har lämnats felaktigt eller med för högt belopp och mottagaren borde ha insett detta,

3.mottagaren inte lämnar sådana uppgifter som avses i 14 §,

eller

4.bidraget inte har använts för det ändamål det har beviljats för. Statens skolverk ska besluta att helt eller delvis kräva tillbaka ett

bidrag om någon är återbetalningsskyldig enligt första stycket.

Om det finns särskilda skäl för det, får Statens skolverk efterge återkrav helt eller delvis.

45

Författningsförslag

SOU 2012:80

16 § På statsbidrag som krävs tillbaka ska ränta tas ut från den dag som infaller en månad efter det att beslut om återkrav har fattats efter en räntesats som vid varje tidpunkt överstiger statens utlå- ningsränta med två procentenheter.

Om det finns särskilda skäl för det, får Statens skolverk efterge krav på ränta helt eller delvis.

Bemyndiganden

17 § Statens skolverk får meddela föreskrifter om verkställighet av denna förordning.

Överklagande

18 § Beslut enligt denna förordning får inte överklagas.

Denna förordning träder i kraft den 1 januari 2014.

46

SOU 2012:80

Författningsförslag

3Förslag till

förordning om statsbidrag för utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs följande.

1 § Statsbidrag får enligt denna förordning i mån av tillgång på medel lämnas för utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

2 § Statsbidrag lämnas till arbetsgivaren.

Bidrag får endast beviljas om arbetsgivaren är registrerad som arbetsgivare hos Skatteverket vid beslutstillfället.

3 § Statsbidrag lämnas med 30 000 kronor per tolvmånadersperiod, för varje arbetstagare som är anställd med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

4 § Ansökan om statsbidrag ges in till Statens skolverk som beslutar om bidraget.

Beslut fattas för den tid anställningen avses vara.

Beslutet ska förenas med en skyldighet för arbetsgivaren att omgående anmäla förändringar som kan påverka rätten till statsbidrag.

5 § Den som har tagit emot statsbidrag ska till Statens skolverk lämna de uppgifter som verket begär.

6 § Den som har tagit emot statsbidrag är återbetalningsskyldig, om

1.mottagaren genom att lämna oriktiga uppgifter eller på något annat sätt har förorsakat att bidraget har lämnats felaktigt eller med för högt belopp,

2.bidraget av något annat skäl har lämnats felaktigt eller med för högt belopp och mottagaren borde ha insett detta, eller

3.mottagaren inte lämnar sådana uppgifter som avses i 5 §. Statens skolverk ska besluta att helt eller delvis kräva tillbaka ett

bidrag om någon är återbetalningsskyldig enligt första stycket.

Om det finns särskilda skäl för det, får Statens skolverk efterge återkrav helt eller delvis.

47

Författningsförslag

SOU 2012:80

7 § På statsbidrag som krävs tillbaka ska ränta tas ut från den dag som infaller en månad efter det att beslut om återkrav har fattats efter en räntesats som vid varje tidpunkt överstiger statens utlåningsränta med två procentenheter.

Om det finns särskilda skäl för det, får Statens skolverk efterge krav på ränta helt eller delvis.

8 § Statens skolverks beslut enligt denna förordning får inte över- klagas.

9 § Statens skolverk får meddela de föreskrifter som behövs för verkställighet av denna förordning.

Denna förordning träder i kraft den 1 januari 2014.

48

1 Inledning

1.1Uppdraget

Utredningen ska lämna förslag på en ny anställningsform som ska kunna erbjudas en person som är yngre än 23 år och under som längst 18 månader. Anställningen ska ha ett utbildningsinnehåll, som arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om. Försla- get ska ses mot bakgrund av att det är angeläget att dels underlätta ungas etablering på arbetsmarknaden, dels särskilt stimulera mindre företag att anställa. Utredningen är enligt kommittédirektivet fri att där så är lämpligt lämna förslag även på andra typer av åtgärder.

Löne- och anställningsvillkor ska regleras på sedvanligt sätt genom avtal och ingår inte i utredningens uppdrag.

I kommittédirektivet (Dir. 2011:87) benämns den nya anställ- ningsformen lärlingsprovanställning. Utredningen ska, om det bedöms lämpligt, föreslå en annan benämning på anställningsfor- men. Utredningen föreslår att anställningsformen benämns utbild- ningsanställning (se kapitel 8) och kommer fortsättningsvis använda den benämningen i betänkandet.

1.2Kort om innehållet i betänkandet

Utredningen kan konstatera att det finns ett stort engagemang för att hitta lösningar som kan bidra till att underlätta för unga att eta- blera sig på arbetsmarknaden och för att hitta alternativa sätt till utbildning, utanför det reguljära skolsystemet.

Den föreslagna anställningsformen ska innehålla utbildning. Detta medför att anställningsformen innehåller ett åtagande, som kan vara särskilt svårt för små företag att hantera. Utredningen lämnar därför även förslag på en stödstruktur som innebär att den kommunala vuxenutbildningen kan medverka vid utformning och genomförande av utbildningsinnehållet. Ett sådant stöd ger bättre möjligheter att kvalitetssäkra lärandet på arbetsplatsen.

49

Inledning

SOU 2012:80

Utredningen lämnar också förslag på ekonomiska incitament till arbetsgivaren.

Betänkandet innehåller förslag till åtgärder som kan få betydelse både på kort och lång sikt. Införandet av en ny anställningsform ger möjlighet att träffa anställningsavtal med utbildningsinnehåll, vilket omgående kan öka ungas möjlighet till etablering.

Förslaget om att den kommunala vuxenutbildningen kan medverka för att utveckla och stödja lärandet på arbetsplatserna vid en utbildningsanställning kan på lång sikt leda till en bättre samverkan mellan arbetsliv och skolväsende, där utbildning i större utsträck- ning utformas i relation till arbetslivets krav, den enskildes behov av kompetensutveckling och arbetsgivarens aktuella önskemål.

Förslagen om en stödstruktur och ekonomiska incitament är fristående från förslaget om en utbildningsanställning. En ny anställningsform kan införas utan dessa stöd. Utredningens bedömning är dock att dessa åtgärder behövs för att öka arbetsgi- vares möjligheter att tillhandahålla utbildning inom ramen för en anställning.

1.3Målgrupp – unga under 23 år

Utbildningsanställning vänder sig till unga som vid anställnings- tillfället är under 23 år.

Enligt SCB:s befolkningsstatistik fanns det 776 780 individer i åldrarna från 17 år till och med 22 år den 1 november 2011. Drygt hälften av dessa ungdomar var studerande.1

Barn och ungdomar under 18 år befinner sig normalt sett inom det reguljära utbildningssystemet i Sverige, även de som har svårig- heter att klara utbildningen.2

Intresset från arbetsgivares sida att knyta till sig unga under 18 år – så kallade minderåriga – bedöms som högst begränsat. Även om minderåriga i åldrarna 16–17 år enligt arbetsmiljölagen får utföra ett normalt och ofarligt arbete så uppställer bland annat arbetstidsreglerna restriktioner.3

1Se kapitel 2.

2Se mer i kapitel 2.

35 kap 2 § Arbetsmiljölagen (1977:1160) ”En minderårig får inte som arbetstagare eller på annat sätt anlitas till eller utföra arbete före det kalenderår under vilket den minderårige fyller sexton år och inte heller innan den minderårige har fullgjort sin skolplikt. Utan hinder av första stycket får en minderårig som har fyllt tretton år anlitas till eller utföra lätt arbete som inte är av sådant slag att det kan inverka skadligt på den minderåriges hälsa, utveckling eller skolgång.”

50

SOU 2012:80

Inledning

Det är troligen ungdomar i åldern 18–23 år som i huvudsak kommer anställas med en utbildningsanställning. Sannolikt kom- mer inte särskilt många 18-åringar att stå till förfogande för anställning. Utredningens slutsats är därför att den huvudsakliga målgruppen för en ny anställningsform för unga under 23 år kom- mer att befinna sig i åldern 19–23 år.

1.4Ungdomars etablering

Antalet unga utanför både arbetslivet och utbildningssystemet har ökat kraftigt på senare år. 2010 var det cirka 120 000 ungdomar i åldrarna 16–25 år som var inaktiva under ett helt år, de varken studerade eller arbetade.4

Erfarenheterna visar att många ungdomar som börjar arbeta i stället för att fortsätta utbilda sig får tidsbegränsade arbeten och återkommande arbetslöshetsperioder. För de flesta är detta ett övergående problem.

För den grupp som i dag befinner sig utanför (”Unga utanför”) och de som är arbetslösa med små möjligheter att konkurrera om jobb på den reguljära arbetsmarknaden, skulle utbildningsanställ- ning kunna vara en anställningsform som ger ökade etablerings- möjligheter.

För de ungdomar som har haft svårt att nå målen i gymnasie- skolan och även för nyanlända till Sverige, särskilt från ett uto- meuropeiskt land, är svårigheterna att etablera sig större. För dessa kan etableringsproblemen ta sig uttryck i långa perioder av arbets- löshet och inaktivitet och ett mer eller mindre permanent beroende av försörjningsstöd.

Kommunerna har ansvar för ungdomar.5 Kommunen ska via socialnämnden stödja den enskildes rätt till arbete och utbildning. För personer som inte har fyllt 25 år och som uppbär försörj- ningsstöd kan socialnämnden begära att personen under viss tid ska delta i anvisad ”praktik eller annan kompetenshöjande verksam- het”.6 Det betonas att huvudsyftet ska vara att stärka den enskildes möjligheter att etablera sig på arbetsmarknaden eller att komma in

42012 års uppföljning av unga som varken arbetar eller studerar, sid. 3. Skrifter utgivna av Temagruppen Unga i arbetslivet 2012:4.

5Detta ansvar regleras 3 kap. 2 § socialtjänstlagen (2001:453). Kommunerna är skyldiga att ”skapa en god samhällsmiljö och goda förhållanden för barn och ungdom, äldre och andra grupper…”

64 kap . 4 § socialtjänstlagen (2001:453).

51

Inledning

SOU 2012:80

på en utbildning. Det framhålls också att ansvarig nämnd alltid är skyldig att samråda med Arbetsförmedlingen innan beslut tas om att anvisa en person till någon form av sysselsättning.

1.4.1Arbetslösa ungdomar

För arbetslösa ungdomar finns flera åtgärder inom ramen för arbetsmarknadspolitiken. När den arbetslöse tar kontakt med Arbetsförmedlingen ska en individuell handlingsplan upprättas senast trettio dagar från det att en person anmält sig som arbets- sökande. För den som inte fyllt 25 år bör en sådan handlingsplan upprättas tidigare.7 Handlingsplanen ska klargöra vad som bör göras för att den arbetssökande ska få ett arbete.

Jobbgarantin för ungdomar är ett arbetsmarknadspolitiskt program som riktar sig till arbetslösa som har fyllt 16 år men ännu inte uppnått 25 år. En anvisning ska göras efter en sammanlagd arbetslöshetstid på 90 dagar, inom en ramtid på fyra månader.8 Vid särskilda omständigheter kan anvisningen ske snabbare. Jobb- garantin inleds med en fördjupad kartläggning av den arbetslöses behov. Den fördjupade kartläggningen leder i sin tur till en uppdatering av den individuella handlingsplanen.9

Under 2011 deltog 44 procent av alla ungdomar som var inskrivna vid Arbetsförmedlingen och var öppet arbetslösa eller i program med aktivitetsstöd i Jobbgaranti för ungdomar. Det totala antalet unika individer som deltog i detta program under året uppgick till 106 300.10

1.5Möjlighet för mindre företag att anställa ungdomar

Samtidigt som ungdomsarbetslösheten är hög talar prognoser om en tilltagande brist på arbetskraft inom flera sektorer. Det finns en obalans mellan elevers utbildningsval och efterfrågad arbetskraft. Problemen är särskilt tydliga vad gäller utbildningar som avser yrken inom vård- och omsorgssektorn och inom industrin. Det finns skäl att befara att mismatchproblemen kommer tillta. Svenskt

76 § förordning (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.

85 § förordning (2007:813) om jobbgaranti för ungdomar.

92 § förordning (2007:813) om jobbgaranti för ungdomar.

10Arbetsmarknadspolitiska program – Årsrapport 2011, sid. 65.

52

SOU 2012:80

Inledning

Näringsliv skickar regelbundet ut enkäter till medlemsföretagen om rekryteringssituationen och enkätsvaren bekräftar detta förhållande. Ungefär en femtedel av alla försök att rekrytera ny personal får ställas in på grund av att man inte hittar personer med rätt kompetens.11 Det rör sig inte bara om utlysta tjänster som ställer krav på akademisk utbildning utan även om att företagen söker personal med yrkesutbildning på gymnasial nivå eller med tillfredsställande erfarenheter från arbetslivet.

Det avgörande för anställning är arbetsgivarens behov. Intresset från arbetsgivarna att rekrytera unga beror på flera förhållanden, bland annat verksamhetens lönsamhet, framtida rekryteringsbehov, och kvalifikationskrav. Redan i dag finns alternativa möjligheter till rekrytering, bland annat i anslutning till Arbetsförmedlingen12 och kommunala sysselsättningsprojekt.

1.5.1Möjliga anställningsformer

Det finns ett flertal alternativa anställningsformer att använda vid rekrytering. I lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) finns de generella anställningsformer som kan användas på svensk arbets- marknad och det finns ytterligare författningar som reglerar anställningsformer, framför allt för statlig verksamhet. Genom kollektivavtal13 är det möjligt att göra avvikelser från LAS bestämmelser om tidsbegränsade anställningar. Denna möjlighet att branschanpassa tillåtna tidsbegränsade anställningsformer har i stor utsträckning tagits till vara av arbetsmarknadens parter.

Enligt Medlingsinstitutets årsrapport för 2011 omfattas omkring 90 procent av löntagarna av kollektivavtal (inklusive häng- avtal14).15 Hur många som omfattas av kollektivavtal skiljer sig dock beroende på sektor och antalet anställda i verksamheten. Enligt Företagarna har cirka 40 procent av företag med 1–49 anställda

11Svenskt Näringsliv. Missade möjligheter. Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2012, sid

12Bland annat olika former av praktikplatser, se kapitel 2.

13Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och en arbetstagarorganisation, se 23 § lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

14En arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation kan teckna ett hängavtal med en arbetstagarorganisation. Det innebär att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är överens om att följa ett befintligt kollektivavtal i branschen.

15Medlingsinstitutets årsrapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2011, sid. 33.

En kollektivavtalsbunden arbetsgivare tillämpar avtalet även på arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

53

Inledning

SOU 2012:80

kollektivavtal. Det är vanligare bland större småföretag än de minsta att ha kollektivavtal. Det innebär att ungefär en halv miljon personer arbetar i företag utan kollektivavtal eller hängavtal. Det huvudsakliga skälet till att dessa mindre företag inte tecknar kol- lektivavtal är att de tycker att avtalen saknar tillräcklig flexibilitet. De uppfattar att avtalen är framförhandlade för de större företagen. 16

Det finns redan i dag anställningsformer med utbildningsinne- håll, framför allt reglerade i kollektivavtal. Inom flera branscher pågår förhandlingar om att ge fler företag möjligheter att anställa unga och samtidigt tillhandahålla ett utbildningsinnehåll i anställ- ningen. Regeringen för samtal med fack och arbetsgivare om ytterligare ungdomssatsningar i samverkan inom ramen för en jobbpakt.

De arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal omfattas inte av de kollektivavtalade kompletterande reglerna. En ny lag- reglerad anställningsform med utbildningsinnehåll skulle ge ytter- ligare en möjlighet även för mindre, icke kollektivavtalsbundna, företag att anställa.

1.5.2Stöd till arbetsgivare

För arbetsgivare som vill anställa unga som har svårt att få jobb finns olika möjligheter till stöd. Insatsen nystartsjobb innebär att arbetsgivaren får kompensation motsvarande arbetsgivaravgiften vid anställning av en arbetslös. Stödet ges under lika lång tid som personen varit borta från arbetslivet, dock längst ett år för personer under 26 års ålder. Vid anställning av en invandrarungdom kan bidrag lämnas för lönekostnaden.

Ett stöd vid rekrytering är att knyta kontakt med en presumtiv arbetstagare genom att låta en ung, arbetslös person praktisera. Den som praktiserar inom ramen för Arbetsförmedlingens insatser får under praktiken aktivitetsstöd eller utvecklingsersättning, dvs. ekonomisk ersättning som utbetalas av Försäkringskassan.

Praktik förekommer även inom skolväsendet och den kommu- nala arbetsmarknadspolitiken.

I syfte att öka arbetskraftsefterfrågan på unga har regeringen halverat arbetsgivaravgiften för unga upp till 26 år, från 31,42

16 Småföretagen och kollektivavtalen – det måste bli frivilligt att teckna kollektivavtal. Rapport från Företagarna, mars 2011, sid. 2.

54

SOU 2012:80

Inledning

procent till 15,49 procent. Arbetsgivaravgifterna för unga består av hela ålderspensionsavgiften och en fjärdedel av övriga delavgifter.

Sedan den 1 januari 2012 har restaurangmomsen sänkts från 25 procent till 12 procent. Den halverade restaurangmomsen förväntas stärka ungas jobbchanser eftersom restaurangbranschen står för det första steget in på arbetsmarknaden för många ungdomar.

Även kollektivavtalen innehåller bestämmelser som innebär en lägre kostnad för att anställa yngre, t.ex. betalas inte pensions- avgifter förrän från 21 år eller 25 år17. Många avtal innehåller även lägstlöner som bestäms utifrån exempelvis ålder, kompetenskrav, erfarenhet i form av yrkesvana/branschvana, anställningstid eller någon kombination av detta.18

1.6Motiv för utbildningsanställning

Svårigheterna att rekrytera personal med efterfrågad kunskap och kompetens och ungdomars svårigheter att etablera sig är förkla- ringar till det ökade intresset för anställning med utbildningsinne- håll. Anställningen ska knyta utbildningen närmare arbetslivets behov och även ge unga med en historia av skolmisslyckanden en chans.

Inom gymnasieskolan har möjligheterna att knyta utbildningen närmare arbetslivet ökat. Den gymnasiala lärlingsutbildningen innebär att utbildningen i huvudsak ska vara förlagd till en arbetsplats.

Utbildningsanställningen kan motiveras både ur ett lärande- och ett arbetsmarknadsperspektiv. Internationella erfarenheter visar också att länder med lärlingsutbildning har lägre arbetslöshet.

En anställning med utbildningsinnehåll ger bättre förutsätt- ningar att matcha unga arbetssökande mot arbetsgivares krav. Osä- kerheten kopplad till ungas kvalifikationer och prestationsförmåga minskar. Samtidigt ger arbetsplatsen goda förutsättningar för lärande bland annat genom att arbetsplatsen erbjuder verklighets- trogna förutsättningar kopplade till relevant utrustning, arbets- organisation och arbetsintensitet.

Om det ska finnas ett intresse att rekrytera till utbildningsan- ställning måste rimligen rekryteringen ge ett mervärde utöver vad

17I t.ex. KAP-KL (pensionsavtal för kommuner, landsting, regioner och arbetsgivar- förbundet Pacta) börjar pensionsavgift om 4,5 % betalas från 21 år ålder.

18Medlingsinstitutets årsrapport, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2011, sid. 148.

55

Inledning

SOU 2012:80

arbetsgivaren redan i dag kan få genom att ta emot praktikanter och tillfälligt anställda av olika slag. Det torde handla om ett mer långsiktigt åtagande med sikte på framtida personalförsörjning. Utbildningsanställning ger företaget, verksamheten och branschen möjligheter att forma arbetskraft med sikte på de behov som kan urskiljas bortom det närmaste halvåret eller året. En utbildnings- anställning skulle bli en ny pusselbit för att stimulera mindre företag att anställa och underlätta ungas etablering.

1.6.1Stödstruktur för utbildningsinnehållet

En förutsättning för att det ska vara tillåtet att anställa en arbetsta- gare i utbildningsanställning är att anställningen har ett utbild- ningsinnehåll baserat på en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Överenskommelsen utgör en del av anställ- ningsavtalet. Det är alltså inte fråga om att införa en anställnings- form för de som genomgår olika former av utbildning, förlagd till arbetsplats. Anställningsformen ska vara tillämplig på hela arbets- marknaden och inte endast för de ungdomar som står längst från den. Utbildningsanställningen kompletterar det reguljära utbildningssystemet och den offentliga arbetsmarknadspolitiken.

Utredningen konstaterar att en utbildningsanställning innebär att arbetsgivaren utöver det som ingår i en ordinarie anställning även åtar sig att ge arbetstagaren utbildning. Det är inte lätt att definiera vad utbildning är och vilka krav som ska vara uppfyllda för att den utbildning som lämnas ska innebära något utöver det lärande som ingår i alla anställningar. I de befintliga kollektivavtalade anställningsformerna med utbildningsinnehåll har kollektivavtalsparterna kommit överens om hur utbildningsinne- hållet ska formuleras och lämnas. Arbetsgivaren och arbetstagaren följer kollektivavtalet och utformar inte utbildningsinnehållet på egen hand.

Utredningens bedömning är att det kan vara svårt för arbetsgi- vare och arbetstagare att formulera vad utbildningsinnehållet ska bestå av. I kapitel 5 beskrivs vad arbetsplatsförlagt lärande innebär och hur en utbildning på arbetsplatsen bör planeras, kvalitetssäkras och dokumenteras. Utredningens utgångspunkt är att samhället bör tillhandahålla en stödstruktur som ska underlätta att en anställ- ning med utbildningsinnehåll kommer till stånd och ge ökade för- utsättningar för att utbildningsinnehållet utformas så att det leder

56

SOU 2012:80

Inledning

till kunskap och kompetens som motsvarar ett behov hos arbetsta- garen och arbetsgivaren. Enligt kommittédirektivet ska utredningen lämna förslag på en ny anställningsform och är, där så är lämpligt, fri att lämna förslag även på andra typer av åtgärder.

Utredningen föreslår att det ska finnas en möjlighet att få stöd för att utforma och tillhandahålla ett utbildningsinnehåll hos den kommunala vuxenutbildningen.

1.6.2Ekonomiska incitament till arbetsgivaren

Det är alltid en ekonomisk risk att anställa. Utbildningsanställning ställer dessutom höga krav på att företagen ska avsätta tid och personalresurser till att planera, stödja och dokumentera den utbildningsanställdes lärande. En eller flera handledare måste alltid vara tillgängliga för den utbildningsanställde.

Det får anses vara ett stort åtagande för en arbetsgivare att ta på sig ett utbildningsansvar inom ramen för en anställning. Jämfört med de avtal som har slutits mellan parterna om yrkesintroduktion och andra anställningsformer med utbildningsinnehåll ställer utbildningsanställning betydligt högre krav på former för och kvalitetssäkring av lärandet på arbetsplatsen. Utredningen anser det därför motiverat att föreslå att ett stöd lämnas till arbetsgivaren för varje arbetstagare som är anställd med utbildningsanställning. Stödet inkluderar ersättning för handledarkostnader.

57

2 Ungas etableringsmöjligheter

Av kommittédirektivet (2011:87) framgår att regeringens över- gripande mål är att stärka arbetslinjen och att alla som vill och kan arbeta också ska få möjlighet att få ett arbete. Regeringen ser det som angeläget att underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden och att särskilt stimulera mindre företag att anställa. Genom mindre justeringar av arbetsrätten ska svårig- heterna för unga att etablera sig på arbetsmarknaden minska. Den som är yngre än 23 år ska kunna anställas och anställningsformen ska vara tillämplig på hela arbetsmarknaden.

2.1Gruppen unga upp till 23 år

Enligt SCB:s befolkningsstatistik fanns det 776 780 individer i åldrarna från 17 år till och med 22 år i Sverige den 1 november 2011. Mer än hälften av dessa studerar. Enligt SCB:s register- baserade arbetsmarknadsstatistik (RAMS) är andelen förvärvs- arbetande mycket låg i åldrarna under 19 år. 2010 var andelen 5–6 procent bland 17-åringarna och steg sedan till cirka 18 procent bland 18-åringarna. Därefter steg andelarna till 49 procent bland 20-åringarna och 57 procent bland 22-åringarna.1 Till detta kommer grupper som är arbetslösa eller som saknar känd aktivitet. Enligt de beräkningar som har tagits fram inom Temagruppen Unga i arbets- livet, se avsnitt 2.5.2, har antalet unga utanför både arbetslivet och utbildningssystemet ökat kraftigt på senare år. 2010 var det cirka 120 000 ungdomar i åldrarna 16–25 år som varken studerade eller arbetade (under hela året).2 En del av dessa var sjuka, arbetslösa etc. För 37 000 av dessa ungdomar går det inte att identifiera någon aktivitet eller registrerad inkomst.

1Uppgifterna sträcker sig bara fram till år 2010.

22012 års uppföljning av unga som varken arbetar eller studerar, sid. 3. Skrifter utgivna av Temagruppen Unga i arbetslivet 2012:4.

59

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

Erfarenheterna visar att unga med förgymnasial utbildning och unga som är födda i ett annat land har särskilt stora problem att få fotfäste på arbetsmarknaden. För dessa skulle en ny anställnings- form med arbetsplatsförlagt lärande kunna erbjuda stora möjlig- heter. Men även ungdomar som har klarat gymnasieskolan behöver mer erfarenhet och möjligheter att utveckla kunskaper och färdigheter som efterfrågas i arbetslivet. Dagens arbetsliv präglas av snabba omställningsrörelser. En ny anställningsform med utbildnings- innehåll kan erbjuda möjligheter till att underlätta matchningen.

2.2Arbetslöshet och sysselsättning

Det finns olika sätt att mäta arbetslöshet. Den officiella svenska arbetslöshetsstatistiken redovisas av AKU, SCB:s Arbetskrafts- undersökningar. Undersökningarna bygger på enkätuppgifter som baseras på ett slumpmässigt urval av befolkningen. Syftet med AKU är att ge en bild av hela arbetsmarknaden, där befolkningen i arbetsför ålder delas upp i arbetslösa, sysselsatta och olika kategorier utanför arbetskraften. Ett annat viktigt mått på arbetslöshet redovisas av Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen mäter antalet regist- rerade arbetslösa som andel av det totala antalet individer i befolk- ningen (fördelat på olika åldersgrupper). Arbetsförmedlingens uppgifter om antalet arbetslösa begränsas dock till personer som är inskrivna som arbetssökande på arbetsförmedlingen. Denna register- baserade statistik är främst avsedd för planering av arbets- marknadspolitiken.

Sedan 20073 inkluderar AKU:s redovisning av arbetslösa gruppen arbetssökande heltidsstuderande och motsvarar därmed ILO:s rekommendationer. AKU:s redovisning avvek tidigare från ILO:s rekommendationer, eftersom AKU räknade heltidsstuderande som sökte arbete enbart som studerande och inte som en del av arbets- kraften. Arbetslöshetstalen enligt AKU uttrycker andelen arbetslösa av arbetskraften (antalet sysselsatta och arbetslösa) och det är viktigt att betona att höga arbetslöshetstal inte nödvändigtvis behöver innebära att andelen arbetslösa av den aktuella åldersgruppen är stor. Bland unga är det normalt sett en lägre andel som ingår i arbetskraften jäm- fört med medelålders och detta innebär att arbetslöshetstalen enligt AKU kan vara höga utan att andelen arbetslösa av ungdomspopula- tionen är så stor.

3 Beslut om upphävande: Arbetsmarknadsdepartementet, 2007-05-31, A2007/4550/AE.

60

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

Arbetslösheten har varierat under senare år, men har jämfört med åren före 1990-talskrisen hållit sig kvar på betydligt högre nivåer än tidigare. I figur 2.1 nedan presenteras AKUs uppgifter om arbets- löshet för unga respektive för arbetskraften som helhet för de allra senaste åren.

40

35

30

25

20

15

10

5

0

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

15-19 år arbetslösa

20-24 år arbetslösa

totalt 16-64 år arbetslösa

Källa: SCB. Arbetskraftsundersökningarna (AKU).

Figur 2.1 visar att den relativa ungdomsarbetslösheten – det vill säga ungdomsarbetslösheten i relation till arbetslöshetstalen för medelålders och äldre – är mycket hög och att arbetslösheten har ökat som ett resultat av finanskrisen. De höga arbetslöshetstalen i åldrarna 15–19 år ska ses mot bakgrund av att få ungdomar tillhör arbetskraften i dessa åldrar. Det faktiska antalet arbetslösa är begränsat och det stora flertalet av de som registreras som arbets- lösa är studerande.

Som den öppna arbetslösheten definieras utgör således gruppen arbetssökande heltidsstuderande en mycket betydande andel av unga arbetslösa. För att vi ska kunna säga något mer bestämt om villkoren måste vi veta mer om sysselsättningen.

61

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

80

 

 

 

 

 

 

70

 

 

 

 

 

 

60

 

 

 

 

 

15-19 år

 

 

 

 

 

 

50

 

 

 

 

 

sysselsatta

40

 

 

 

 

 

20-24 år

30

 

 

 

 

 

sysselsatta

 

 

 

 

 

 

20

 

 

 

 

 

totalt 16-64 år

 

 

 

 

 

sysselsatta

 

 

 

 

 

 

10

 

 

 

 

 

 

0

 

 

 

 

 

 

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Källa: Arbetskraftsundersökningarna (AKU). SCB.

 

 

Som framgår av figur 2.2 har sysselsättningen minskat något under de senaste åren. Enligt AKU har andelen sysselsatta bland 20–24- åringarna legat strax under 60 procent. Andelen sysselsatta bland de under 25 år minskade kraftigt i samband med och efter krisen i början av 1990-talet. Etableringsåldern, det vill säga den ålder då 75 procent av en årskull är sysselsatt på arbetsmarknaden, försköts från strax över 20 år till 27–28 år. En huvudförklaring är förlängda studieperioder och fler studerande. Det kan tilläggas att arbets- marknaden för de yngsta i princip raderades under 1990-talet.

Den väsentligaste förklaringen till sysselsättningsnedgången bland unga under senare decennier är inte ökad arbetslöshet utan förlängda studieperioder och en ökad andel studerande.

Sedan 1990-talets början har gymnasieskolan varit skyldig att bereda alla tonåringar som lämnar grundskolan en studieplats. I dag väljer nästan alla att påbörja gymnasiestudier. Det gäller även dem som saknar den formella behörigheten för studier på nationella program. Reformeringen av gymnasieskolan4 1990-talet innebar

4 Prop. 1990/91:85 Växa med kunskaper - om gymnasieskolan och vuxenutbildningen.

62

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

att de gamla 2-åriga yrkeslinjerna försvann och alla nationella pro- gram blev 3-åriga, vilket också försköt arbetsmarknadsinträdet högre upp i åldrarna.

En betydande andel av nedgången i sysselsättningen i åldrarna 20–24 förklaras alltså av ett ökat studiedeltagande. I början av 1990- talet var det drygt 20 procent av 25-åringarna som hade erfarenhet av eftergymnasiala studier. I dag har den andelen ökat till över 40 procent. Den absoluta merparten av ökningen förklaras av högskole- utbildningens expansion. Läsåret 2009/2010 fanns det cirka 430 000 registrerade studenter inom grundutbildningen, vilket motsvarar mer än en fördubbling jämfört med 1980-talets slut.5

2.3Etableringsvillkor för unga på svensk arbetsmarknad

Den övergripande bilden är att etableringsvillkoren för unga har blivit svårare senare år, särskilt för vissa grupper. Det yttrar sig i att det tar längre tid att etablera sig på arbetsmarknaden, arbetslös- hetsperioderna blir fler och anställningsförhållandena osäkrare.

2.3.1Utbildningsnivåer

Utbildningsnivån är utslagsgivande för olika åldersgruppers syssel- sättning och försörjningssituation. Det framgår av tabell 2.1 nedan. I tabell 2.1 är de olika åldersgrupperna indelade efter utbildningsnivå: endast förgymnasial utbildning, fullbordad gymnasieutbildning samt erfarenhet från utbildning på eftergymnasial nivå. Uppgifterna motsvarar varje grupps procentuella andel i respektive kategori, det vill säga andelen av dem som under året haft sin huvudsakliga inkomst från förvärvsarbete, i form av studiestöd, försörjningsstöd, aktivitetsersättning och annan sjukersättning samt a-kassa och/eller aktivitetsstöd samt vård av barn eller anhörig. Uppgifterna baseras på PLACE-databasen6 som innehåller information om samtliga individer i de aktuella åldersgrupperna. De senaste uppgifterna sträcker sig till 2008.

5Högskoleverket – statistik om högskolan. http://www.hogskoleverket.se/statistik/statistikomhogskolan.4.539a949110f3d5914ec80005 7797.html

6PLACE-databasen vid kulturgeografiska institutionen vid Uppsala universitet. Vi tackar fil dr John Östh som bistått med underlaget.

63

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Källa: PLACE. Uppsala universitet.

Uppgifterna i tabell 2.1 visar hur försörjningsvillkoren ser ut för unga i åldern 20–24 år med olika utbildningsnivå. Det är den huvudsakliga eller dominerande inkomsten som bestämmer vilken inkomstkategori man tillhör. Samtidigt finns det unga som helt saknar registrerad inkomst eller har andra inkomstslag, vilket innebär att det finns ett visst bortfall och att de summerade andelarna understiger hundra.

Med endast förgymnasial utbildning

Totalt omfattade gruppen med endast förgymnasial utbildning cirka 122 300 individer i åldrarna mellan 20 och 29 år 2008 – eller 13 procent av hela åldersgruppen och cirka 15 procent i åldersgruppen 20–24 år. Ungefär 75 procent av de med endast förgymnasial utbild- ning var födda i Sverige. De med endast förgymnasial utbildning var underrepresenterade bland förvärvsarbetande och studerande, men var överrepresenterade i samtliga andra kategorier. Överrepresentationen är till exempel särskilt stor bland dem som huvudsakligen försörjer sig på försörjningsstöd.

Av de i åldrarna mellan 20 och 24 år som huvudsakligen försörjde sig på försörjningsstöd år 2008 hade cirka 70 procent enbart förgymnasial utbildning.

64

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

De var också påtagligt överrepresenterade bland de som hade beviljats aktivitetsersättning.7 Andelen med aktivitetsersättning är mång- dubbelt högre bland dem med endast förgymnasial utbildning jämfört med grupperna gymnasialt och eftergymnasialt utbildade. Andelen har ökat på senare år. Nästan en av tio med förgymnasial utbildning har beviljats aktivitetsersättning. Detta förklaras delvis av att en person som på grund av funktionshinder ännu inte har avslutat sin skol- gång på grundskolenivå och gymnasial nivå vid ingången av juli det år då han eller hon fyller 19 år har rätt till aktivitetsersättning. Enligt Skolverkets statistik ökade den totala elevvolymen i gymnasiesärskolan från strax över 5 100 läsåret 2000/01 till 9 000 läsåret 2011/12.

Av uppgifterna i tabellen 2.1 framgår att en högre andel bland dem med förgymnasial utbildning har inkomster för vård av barn som huvudsaklig inkomst. Det illustrerar möjligen att man i den här gruppen skaffar barn tidigare som ett resultat av att arbetsmarknaden ger ytterst begränsade valmöjligheter.

Det är en sjunkande och låg andel8 av de med förgymnasial utbildning som försörjer sig på arbetslöshetsrelaterad ersättning. Uppgifterna kan förvåna med tanke på de generellt sett höga arbetslöshetstalen i åldrarna 20–24 år, och det förhållandet att lågutbildade är särskilt hårt drabbade av arbetslöshet. En förklaring är att uppgifterna avser huvudsaklig försörjning, det vill säga domi- nerande inkomst under året. Få unga kvalificerar sig för arbets- löshetsersättning. För rätt till ersättning enligt grundförsäkringen i arbetslöshetsförsäkringen ska den arbetslöse ha fyllt 20 år. Rätt till ersättning förutsätter även att den arbetslöse uppfyllt ett arbetsvillkor före arbetslösheten.9 För rätt till ersättning enligt inkomst- bortfallsförsäkringen förutsätts, förutom uppfyllt arbetsvillkor,

733 kap. socialförsäkringsbalken (2010:800). Sjukersättning eller aktivitetsersättning kan lämnas till en försäkrad vars arbetsförmåga är långvarigt nedsatt. En försäkrad vars arbets- förmåga är nedsatt med minst en fjärdedel på grund av sjukdom eller annan nedsättning av den fysiska eller psykiska prestationsförmågan och har rätt till sjukersättning eller aktivitets- ersättning. För rätt till aktivitetsersättning krävs att nedsättningen kan antas bestå under minst ett år. En försäkrad som på grund av funktionshinder ännu inte har avslutat sin skolgång på grundskolenivå och gymnasial nivå vid ingången av juli det år då han eller hon fyller 19 år har rätt till aktivitetsersättning. Aktivitetsersättning kan tidigast lämnas från och med juli det år då den försäkrade fyller 19 år och längst till och med månaden före den månad då han eller hon fyller 30 år. Ett beslut om aktivitetsersättning får inte avse längre tid än tre år.

81 % enligt tabell 2.1.

912 § lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring. Den arbetssökande måste, under en ramtid av tolv månader omedelbart före arbetslöshetens inträde, haft förvärvsarbete i minst 6 månader och utfört arbetet under minst 80 timmar per kalendermånad, eller haft förvärvs- arbete i minst 480 timmar under en sammanhängande tid av 6 kalendermånader och utfört arbetet under minst 50 timmar under var och en av dessa månader (arbetsvillkor).

65

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

medlemskap i a-kassa under tolv månader, utan krav på att den arbetslöse ska ha fyllt 20 år. Uppgifterna i tabell 2.1 kan illustrera en omfördelning mellan de offentliga försörjningssystemen, där allt fler unga, som tidigare försörjdes via arbetslöshetsrelaterade inkomster, i dag är hänvisade till försörjningsstöd, men också ekonomiskt understöd från föräldrar. För en växande grupp tycks alternativet vara aktivitetsersättning.

2.4En fördjupning om betydelsen av utbildning och matchning

Studier om ungas etableringsvillkor i Sverige och andra jämförbara länder talar således för att utbildningen är utslagsgivande för ungas utsikter att få jobb och möjligheter till egenförsörjning. Den bilden förstärks av återkommande uppföljningar som bekräftar att ungdomar som inte lyckats uppnå målen i gymnasieskolan är kraftigt över- representerade bland arbetslösa och bland dem som är varaktigt beroende av försörjningsstöd. 2010 saknade 74 procent av de 22–23- åringarna som huvudsakligen levde på försörjningsstöd, fullbordad gymnasieutbildning.10

2.4.1Utrikes födda

Det är känt att utrikes födda har större svårigheter att fullborda skolan, att fler är arbetslösa och saknar sysselsättning. Det finns emellertid ett förhållande som inte särskilt har uppmärksammats. Den vanliga bilden är att villkoren för utrikes födda kan beskrivas på ungefär samma sätt som för inrikes födda, med den skillnaden att situationen för de utrikes födda generellt sett är betydligt värre.

Vad som kan utläsas av statistiken är att det har skett en försäm- ring av sysselsättnings- och försörjningsvillkoren för utrikes födda unga i åldern 22–23 år. Andelen sysselsatta och studerande har minskat under den här undersökta perioden (2000–2010), vilket delvis skulle kunna förklaras med att 2010 ur konjunkturell synpunkt var ett

10 Utredningen har beställt statistik från SCB avseende ungdomars etablerings- och försörj- ningsförhållanden. Uppgifterna avser åren 2000 till 2010 och belyser andelen sysselsatta samt huvudsaklig inkomst (förvärvsinkomst, studierelaterad inkomst, arbetslöshetsrelaterad inkomst (a-kassa och aktivitetsstöd), försörjningsstöd, aktivitetsersättning etc.). SCB:s uppgifter kommer från registerbaserad statistik i Lisa-databasen och de bearbetningar som har skett i RAKS (registerbaserad aktivitetsstatistik).

66

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

svagare år än 2000. Samtidigt har andelen som lever på försörj- ningsstöd minskat med flera procentenheter under tidsperioden. Om vi relaterar försörjningsvillkoren till utbildningsnivå var det en lägre andel av de utrikes födda – jämfört med de inrikes födda – som levde på arbetslöshetsrelaterad ersättning och förtidspension. Eftersom andelen studerande, förvärvsarbetande och försörjnings- stödsmottagare minskade trängdes i stället allt fler ut i gruppen ”utanför”, det vill säga gruppen som helt saknar registrerad inkomst. Andelen utrikes födda 22- och 23-åringar i gruppen utan registrerad inkomst fördubblades i stort sett under åren mellan 2000 och 2010.

Källa: SCB. Lisa-databasen.

Det tycks inte som att fullbordad gymnasieutbildning medger någon självklar väg in i arbetslivet för utrikes födda ungdomar. I själva verket är andelen utan registrerad inkomst mer än dubbelt så stor bland utrikes födda med gymnasieutbildning som bland utrikes födda utan gymnasie- utbildning (se tabell 2.2). För inrikes födda gäller generellt att andelen utan registrerad inkomst är större bland dem med lägst utbildning.

67

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

2.4.2Matchning

Ungas arbetsmarknad kännetecknas av snabbt förändrade krav. Å ena sidan förändras hela tiden jobbens karaktär och kraven på dem som ska utföra arbetsuppgifterna. Å andra sidan är ungdomar en rörlig grupp som växlar mellan olika sysselsättningar, bostadsplatser, jobb och studier. Många upplever återkommande perioder av arbetslöshet och osäkra försörjnings- och boendevillkor innan förhållandena stabiliseras högre upp i ålder.

Det finns en rad utbildnings- och arbetsmarknadspolitiska insatser som syftar till att underlätta ungas omställning, att underlätta över- gångar från studier till arbete och från ett arbete till ett annat. Men det är samtidigt uppenbart att det behövs kompletterande insatser till de insatser som finns på statlig och kommunal nivå som syftar till att underlätta ungas omställning och matchningen mellan unga arbetssökande och lediga jobb. Utbildningsanställning skulle kunna spela en kompletterande roll i detta avseende.

Utbildningsanställning ger möjligheter till arbetslivserfarenheter och arbetsplatslärande, något som är viktigt för alla ungdomar oavsett om de har fullbordat en gymnasieutbildning eller ej. Många ungdomar med fullbordad gymnasieutbildning saknar just den arbetslivsförankring som gör att utbildningen uppfattas som relevant av arbetsgivare som söker personal, det gäller till exempel sannolikt många ungdomar som har läst en mer allmänteoretisk utbildning på gymnasiet och därefter vill börja jobba. En del utrikes födda ungdomar med fullbordad gymnasieutbildning kan tillhöra denna kategori.

Samtidigt är det viktigt att se utbildningsanställningens möjlig- heter i ett längre perspektiv. De snabbt förändrade kraven i arbets- livet gör att de kunskaper och färdigheter som förmedlas via formell utbildning snabbt föråldras. Utbildningsanställning ger en möjlighet till omställning och uppdatering av kompetens. På så sätt underlättar anställningsformen matchningen på arbetsmarknaden.

68

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

2.5Arbetsmarknadspolitiska åtgärder för unga

Ungas etableringsvillkor påverkas av olika insatser från samhällets sida. Arbetsmarknadspolitiska insatser i statlig och kommunal regi spelar en viktig roll.

Det är Arbetsförmedlingen som ansvarar för den offentliga arbets- förmedlingen och dess arbetsmarknadspolitiska verksamhet.11 Arbets- förmedlingen ska verka för att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt genom att effektivt sammanföra de som söker arbete med de som söker arbetskraft, prioritera de som befinner sig långt från arbetsmarknaden, och bidra till att stadigvarande öka syssel- sättningen på lång sikt.12

Av instruktionen för Arbetsförmedlingen framgår inte något sär- skilt ansvar för ungas etablering på arbetsmarknaden. När det gäller unga med funktionshinder ska Arbetsförmedling dock särskilt sam- verka med skolan för att underlätta övergången från skola till arbetsliv och med Försäkringskassan för att öka möjligheterna till egen försörjning genom arbete.13

Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska verksamhet ska bedrivas i samverkan med andra aktörer på arbetsmarknaden, såsom arbetsmarknadens parter, myndigheter, kommuner, enskilda företag och organisationer.14

Verksamheten bedrivs bland annat i form av arbetsmarknads- politiska program.15 De arbetsmarknadspolitiska programmen är arbetsmarknadspolitiska insatser som syftar till att stärka den enskildes möjligheter att få eller behålla ett arbete.16

2.5.1Jobbgaranti för ungdomar

Det finns flera åtgärder inom ramen för arbetsmarknadspolitiken som kan användas för arbetslösa ungdomar. 2007 infördes en jobbgaranti för ungdomar.17 Under 2011 deltog 44 procent av alla ungdomar som var inskrivna vid Arbetsförmedlingen och var öppet arbetslösa eller i program med aktivitetsstöd i detta program.18

111 § förordning (2007:1030) med instruktion för Arbetsförmedlingen.

122 § förordning (2007:1030) med instruktion för Arbetsförmedlingen.

1315 § förordning (2007:1030) med instruktion för Arbetsförmedlingen.

142 § förordning (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.

155 § förordning (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.

161 § lag (2000:625) om arbetsmarknadspolitiska program.

172 § förordning (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program.

18Arbetsmarknadspolitiska program – Årsrapport 2011, sid. 65.

69

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

Syftet med Jobbgaranti för ungdomar är att erbjuda ungdomar särskilda arbetsmarknadspolitiska insatser på ett tidigt stadium för att de så snabbt som möjligt ska få arbete motsvarande hela sitt arbetsutbud eller påbörja eller återgå till en utbildning.19

Jobbgaranti för ungdomar kan erbjudas arbetslösa ungdomar från och med den dag de fyller 16 år och till dess de fyller 25 år under förutsättning att de varit arbetslösa och anmälda som arbets- sökande hos den offentliga Arbetsförmedlingen under en samman- hängande period om 90 dagar under en ramtid om fyra månader.20

En anvisning till ett program ska vara arbetsmarknadspolitiskt motiverad. Det betyder att en anvisning får göras endast om den framstår som lämplig både för den enskilde och ur ett övergripande arbetsmarknadspolitiskt perspektiv.21

Inledningsvis, i normalfallet minst tre månader, ska aktiviteterna täcka arbetsutbudet och omfatta:

-fördjupad kartläggning,

-studie- och yrkesvägledning, och

-jobbsökaraktiviteter med coachning.

Därefter bör aktiviteterna ovan kombineras med

-arbetspraktik, även i form av praktisk kompetensutveckling

-utbildning

-stöd till näringsverksamhet eller

-arbetslivsinriktad rehabilitering

Jobbsökaraktiviteter ska under arbetspraktik och utbildning mot- svara minst fyra timmar per vecka och regelbundet redovisas till och följas upp av Arbetsförmedlingen. Arbetspraktik innebär praktik på en arbetsplats som anordnas av den som Arbetsförmedlingen ingår överenskommelse med. Arbetspraktik får pågå under längst tre månader.

Utbildning kan erbjudas som kortare yrkesinriktad utbildning för att förbättra möjligheten till en anställning. Utbildning kan också erbjudas som kortare allmänteoretisk utbildning som kan under-

191 § förordning (2007:813) om jobbgaranti för ungdomar.

205 § förordning (2007:813) om jobbgaranti för ungdomar. Även den som har fyllt 16 men inte 25 år, är arbetslös och anmäld hos den offentliga arbetsförmedlingen och som har del- tagit i det arbetsmarknadspolitiska programmet arbetslivsintroduktion eller dömts till fängelse och beviljats vistelse utanför anstalt eller blivit villkorligt frigiven men inte fullgjort ett år av prövotiden, får anvisas garantin.

219 § förordning (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.

70

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

lätta att påbörja eller återgå till utbildning, så kallad studiemotiver- ande utbildning i folkhögskolors regi.

2.5.2 Exempel på aktiviteter i samverkan

Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska verksamhet ska bedrivas i samverkan med andra aktörer på arbetsmarknaden, såsom arbets- marknadens parter, myndigheter, kommuner, enskilda företag och organisationer.22 Nedan följer några exempel på samverkan.

Yrkesåret

Gnosjö är pilotkommun i ett nationellt projekt för att stärka industrins konkurrenskraft och för att förbättra möjligheterna för arbetslösa ungdomar att komma in på arbetsmarknaden. Projektet kallas Yrkesåret och Arbetsförmedlingen, IF Metall och Teknik- företagen deltar tillsammans med det lokala näringslivet och Gnosjö kommun, Gislaveds kommun, Vaggeryds kommun och Värnamo kommun.

Projektet bygger på att fack och arbetsgivare kommit överens om vilken minimikompetens som krävs för att klara ett industri- jobb. Yrkesåret ska sedan genom utbildning och handlett arbete leda fram till den kompetensen. När projektet är avslutat ska deltagarna få ett certifikat som ska visa att de nått grundkompetensen och som de kan använda om de vill söka jobb i andra företag.

De lokala företag som anmält intresse matchas med en långtids- arbetslös ungdom. De inledande 16 veckorna är utbildning i Arbetsförmedlingens regi. Ungdomarna får under denna tid aktivitetsstöd eller utvecklingsersättning, dvs. ekonomisk ersätt- ning som utbetalas av Försäkringskassan.

Därefter inleds en anställning hos företaget. Anställnings- villkoren regleras av det Yrkesintroduktionsavtal som IF Metall tecknat med Teknikarbetsgivarna23.

Avtalet gör det möjligt att anställa ungdomar under 25 år som saknar relevant yrkeserfarenhet, med speciella villkor. Anställningarna ska vara på visstid i upp till tolv månader med möjlighet till en lika lång förlängning.

222 § förordning (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.

23IF Metall har tecknat motsvarande avtal med Industri- och Kemigruppen, Stål- och Metall Arbetsgivareförbundet, Svemek och Gruvornas arbetsgivareförbund.

71

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

Den anställda ska få handledning och en individuell utvecklings- plan som beskriver arbetsuppgifter, utbildnings- och introduktions- insatser. Lönen ska som lägst uppgå till 75 procent av avtalets lägsta- lön.

Avtalet om yrkesintroduktion är ett ramavtal och det krävs att parterna kommer överens lokalt för att anställning ska vara möjlig.

Swedbanks projekt Unga jobb

Unga Jobb är ett projekt som drivs av Swedbank och sparbankerna. Projektet startade hösten 2009. Syftet med Unga Jobb är att fler arbetssökande ungdomar ska få in en fot på arbetsmarknaden.

Meningen är att bankerna tillsammans med sina företagskunder ska försöka leverera så många bra praktikplatser som möjligt till Arbetsförmedlingen.

Praktikplatserna i Unga Jobb förmedlas inom ramen för Arbets- förmedlingens erbjudande om Jobbgaranti för ungdomar. Swed- bank och sparbankerna tar initiativet att hitta praktikplatser genom att anordna lokala temakvällar, själva ta emot praktikanter eller genom att ta upp frågan i möten med företagskunder.

Arbetsförmedlingen presenterar därefter tänkbara kandidater för arbetsgivarna och kvalitetssäkrar praktikplatserna. Praktikplatserna kan erbjudas ungdomar mellan 18 och 24 år som har varit arbetslösa och anmälda som arbetssökande i 90 dagar (det vill säga de är inskrivna i Jobbgarantin för ungdomar). Praktiken varar normalt i tre månader.

Praktikanterna får ersättning i form av aktivitetsstöd eller utvecklingsersättning.

Ungefär 3 000 praktikplatser har anordnats med Swedbanks och Sparbankernas hjälp. Swedbank och Sparbankerna står själva för runt 300 praktikplatser. Där har 7 av 10 fått någon form av anställning.

Volvosteget

Volvokoncernen har lanserat Volvosteget, som är ett ettårigt utbild- ningsprogram inom industriproduktion, särskilt riktat mot arbetslösa i åldern 18–22 år. Ungdomarna ska ha avslutat gymnasieutbildning och vara anmälda på Arbetsförmedlingen för att ha rätt att delta i programmet. Rekrytering sköts av Volvosteget, men Arbets-

72

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

förmedlingen är aktiv i marknadsföringen av utbildningsprogrammet och medverkar i Öppna hus med information om reglerna kring arbetslöshet.

Syftet med Volvosteget är att ge unga en utbildning som gör att de får rätt kompetens och erfarenhet för att kunna ta arbete inom industriproduktion, antingen hos Volvo eller hos annan arbets- givare.

Utbildningsprogrammet genomförs under en visstidsanställning med avtalsenlig lön enligt Yrkesintroduktionsavtalet. Även övriga delar av yrkesintroduktionsavtalet tillämpas, med ett kompletterande separat avtal med IF Metall för att reglera Volvo-specifika frågor.

Utbildningen är på totalt 46 veckor och omfattar 12 veckors teori och 34 veckors praktik som varvas efter varandra. Efter en inledande teoriomgång inför varje nytt avsnitt i utbildningen följs det av en praktikperiod på de olika avsnitt som man har fått en förberedande teoriutbildning om. Göteborgs Tekniska College (GTC) kommer att ansvara för att ta fram utbildningspaketet (12 veckor) samt även ansvara för allt genomförande av utbildningarna. De i sin tur kommer att kontraktera utbildare på varje ort där Volvosteget genomförs. I möjligaste mån kommer det att vara skolor som Volvo sedan tidigare har etablerat samarbete med. De praktiska delarna i utbildningen sker på Volvos fabriker där de tillverkar lastbilar, bussar, anläggnings- maskiner och drivlinor.

Mentorer kommer coacha ungdomarna under hela året med regel- bundna träffar, ungefär en gång i månaden. Varje mentor kommer ha 3–4 ungdomar. Mentorerna får en tvådagars utbildning som för- beredelse.

Utbildningen ska dokumenteras med ett utbildningsbevis som ska utvisa tillräckliga kvalifikationer för ett produktionsarbete inom industrin.

Volvo satsar 450 miljoner kronor under tre år och räknar med att kunna erbjuda programmet till 400 unga per år. Utbildningen startade vecka 45, 2012.

Temagruppen Unga i arbetslivet

Europeiska Socialfonden, ESF, finansierar under en femårsperiod24 cirka 1 000 arbetsmarknadsprojekt för att hjälpa unga människor från arbetslöshet till arbetsliv eller till ökad kompetens.

24 2007–2013.

73

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

Temagruppen Unga i arbetslivet är ett samarbetsprojekt mellan Arbetsförmedlingen, Ungdomsstyrelsen, Communicare, Försäkrings- kassan, Skolverket, Socialstyrelsen och Sveriges Kommuner och Landsting.

Temagruppen Unga i arbetslivet, som har sitt kansli på Ungdoms- styrelsen, samlar och sprider sedan 2009 kunskaper och erfarenheter från ESF-projekten.

2.6Kommunerna och arbetsmarknadspolitiken

Kommunernas ansvar för unga liksom för andra åldersgrupper reg- leras ytterst i socialtjänstlagen (2001:453). Enligt lagen är kom- munerna skyldiga att ”skapa en god samhällsmiljö och goda förhåll- landen för barn och ungdom, äldre och andra grupper…”25.

Kommunen har också ett informationsansvar enligt skollagen26 för icke skolpliktiga ungdomar, vilket innebär att en hemkommun löpande ska hålla sig informerad om hur de ungdomar i kommunen som fullgjort sin skolplikt men som inte fyllt 20 år är sysselsatta i syfte att kunna erbjuda dem lämpliga individuella åtgärder. Kom- munens skyldighet omfattar inte de ungdomar som genomför eller har fullföljt utbildning på nationella program i gymnasieskola eller motsvarande utbildning.

I socialtjänstlagens fjärde kapitel regleras individens rätt till ekonomiskt bistånd eller försörjningsstöd. Biståndet ska garantera en

”skälig levnadsnivå” och stödet ska stärka den enskildes möjligheter att ”leva ett självständigt liv”. Samtidigt är stödet behovsprövat och villkorat. Ungdomars skyldigheter framhålls särskilt. Socialnämnden får begära att personer som inte har fyllt 25 år och som uppbär försörjningsstöd under viss tid ”ska delta i anvisad praktik eller annan kompetenshöjande verksamhet”.27 Det betonas att huvudsyftet ska vara att stärka den enskildes möjligheter att etablera sig på arbets- marknaden eller att komma in på en utbildning. Det framhålls också att ansvarig nämnd alltid är skyldig att samråda med Arbets- förmedlingen innan man tar beslut om att anvisa en individ till någon form av sysselsättning. Samtidigt är det viktigt att betona att dessa insatser betraktas som ett komplement snarare än som ett alter- nativ till ordinarie arbetsmarknadspolitiska åtgärder och reguljära

253 kap. § socialtjänstlagen (2001:453).

2629 kap 9 § skollagen (2010:800).

274 kap. 4 § socialtjänstlagen (2001:453).

74

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

utbildningar.28 I Socialstyrelsens stöd för kommunernas rätts- tillämpning och handläggning av ärenden kopplade till ekonomiskt bistånd understryks att socialtjänsten inte ska anvisa till några fullständiga eller reguljära utbildningar. Huvudsyftet med anvis- ningarna är att förhindra att yngre personer blir passiviserade av ett långvarigt biståndsmottagande.29

2.6.1Arbetsmarknadsenheter

Kommunerna är skyldiga att upprätta en organisation för att hantera arbetsmarknadspolitiska åtaganden. Redan i en lag från 194430 fast- ställdes att kommunerna skulle inrätta arbetslöshetsnämnder som skulle ges förutsättningar att agera för att förhindra arbetslöshet. I de fall en arbetslöshetsnämnd inte inrättades föll ansvaret på kommun- styrelsen. Skyldigheten finns kvar. I dag har cirka 85 procent av kom- munerna särskilda arbetsmarknadsenheter. Utformningen av dessa enheter varierar, de kan fungera som en fristående förvaltning eller som integrerade enheter under någon annan förvaltning (se bilaga 4). Försörjningsstödsberoende ungdomar är en av de grupper som arbets- marknadsenheterna arbetar mest med.

2.6.2Samverkansavtal

Förordning (2007:1364) om Arbetsförmedlingens samarbete med kommuner om arbetsmarknadspolitiska program reglerar Arbets- förmedlingens upphandling och samarbete med kommunerna. Privata aktörer har företräde genom lagen om offentlig upp- handling. I de fall någon privat aktör inte finns tillgänglig kan Arbetsförmedlingen vända sig till kommunerna. Dessutom framhålls att kommunerna ska kunna medverka i programmen Jobb- och utvecklingsgarantin och i Jobbgarantin för ungdomar. I övrigt ska Arbetsförmedlingen endast få ”ingå en överenskommelse med en kommun om anordnande av insatser eller aktiviteter för nyanlända invandrare och unga med funktionshinder”.31 Samarbetet med kom- munerna ska också tidsbegränsas till ett år och grundas på särskilda

28Socialstyrelsens handbok Ekonomiskt bistånd, sid. 89.

29Ekonomiskt bistånd, sid. 92.

30Lag (1944:475) om arbetslöshetsnämnd.

312 § förordning (.2007:1346) om Arbetsförmedlingens samarbete med kommuner om arbetsmarknadspolitiska program.

75

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

samverkansavtal. Kommunerna får emellertid ersättning för kostnader kopplade till studie- och yrkesvägledning och jobbsökaraktiviteter med coachning inom ramen för jobbgarantin.

2.6.3Kommunala ungdomsjobb

I flera kommuner bedrivs en förmedlingsinriktad verksamhet för att få fram jobb till arbetslösa ungdomar inom kommunens egna verksamheter. Skellefteå kommun var något av en föregångare på detta område. 2009 beslutade kommunen om att inrätta de första så kallade traineeplatserna inom den egna verksamheten. Ungdomarna erbjöds sex månaders visstidsanställning. 75 procent av tiden skulle ägnas åt arbete och 25 procent av tiden åt studier. Modellen finns i dag i flera kommuner, bland annat Umeå, Östersund, Uddevalla och Malmö.

SEF Unga i Malmö vänder sig till arbetslösa ungdomar mellan 18 och 24 år och erbjuder vägledning och coachning. SEF Unga arbetar som ett bemanningsföretag inom Malmö stad och erbjuder sex månaders anställningar inom kommunens stadsdelar och för- valtningar. Syftet är att erbjuda arbetslivserfarenhet och förbättrade försörjningsvillkor. Verksamheten drivs i nära samarbete med Arbetsförmedlingen.

2.6.4Finansiell samordning och samordningsförbund

Lagen (2003:121) om finansiell samordning av rehabiliteringsinsatser har följts av en snabb ökning av antalet samordningsförbund. Den finansiella samordningen berör kommunerna, landstingen, Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan. 207 av landets kommuner är i dag mer eller mindre aktiva i något samordningsförbund.32 De projekt som initieras av sam- ordningsförbunden ska i hög grad riktas till ungdomar som står långt från arbetsmarknaden. Ungdomar med aktivitetsersättning är en av målgrupperna. Syftet är att tidsbegränsa aktivitetsersättningen, minska beroendet av ekonomiskt bistånd och underlätta självförsörjning.

32 www.nnsfinsam.se

76

SOU 2012:80

Ungas etableringsmöjligheter

2.6.5Daglig verksamhet för funktionshindrade

Kommunernas arbete med ungdomar med funktionshinder regleras bland annat i LSS (lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade. LSS innehåller regler om stöd till boende, per- sonlig assistans och ledsagare. Inom ramen för LSS finns också ett krav på en individuell handlingsplan och individuellt anpassade insatser. 2011 var det totalt 63 300 personer som fick stöd enligt LSS (enligt uppgift från Socialstyrelsen). 32 procent av dessa var under 23 år. Räknat som andel av populationen i olika årskullar var det åldersgrupperna från 15 till 25 år som dominerade.

Den helt dominerande insatsen enligt LSS utgörs av så kallad daglig verksamhet. Enligt lagen riktar sig daglig verksamhet till personer i yrkesverksam ålder som varken förvärvsarbetar eller deltar i utbild- ning. Personerna som blir föremål för daglig verksamhet ska tillhöra personkrets 1 och 2 enligt definitionerna i LSS. Det betyder att de ska ha förhållandevis grava funktionshinder, men bedömningarna är sannolikt lite flytande. Det är kommunerna som ansvarar för aktivitet- erna inom daglig verksamhet. Det varierar inom vilken förvaltning kommunerna förlägger verksamheten. Det har också blivit allt van- ligare att kommunerna anlitar enskilda aktörer, framför allt i stor- stadsregionerna.

Totalt deltog 31 146 personer i daglig verksamhet år 2011. Cirka 10 procent av dessa var under 23 år. En tredjedel var under 30 år. Antalet har ökat kraftigt senare år. Sedan 2005 har antalet personer i daglig verksamhet ökat med 24 procent. Jämfört med år 2000 är ökningen 50 procent. I flertalet fall utgår man ifrån att deltagarna i daglig verksam- het ska ha sjuk- eller aktivitetsersättning. Socialtjänsten beviljar inte alltid försörjningsstöd för deltagare i daglig verksamhet.

2.7Ungas etableringsvillkor – en överblick

Ungas etablering i arbetslivet har blivit mer utdragen. Detta har framför allt blivit tydligt efter krisen under 1990-talets första hälft. Fler studerar vidare och studieperioderna har förlängts. Fler unga är också arbetslösa. Samtidigt får de höga arbetslöshetstalen bland svenska ungdomar i tonårsåldern tolkas med försiktighet eftersom väldigt få i denna åldersgrupp ingår i arbetskraften. Bland de som förvärvsarbetar är flertalet studerande som arbetar några timmar vid sidan av studierna. Även i åldersgruppen 20–24 år är en stor

77

Ungas etableringsmöjligheter

SOU 2012:80

andel av de som anges som arbetslösa i AKU i själva verket studerande.

För flertalet ungdomar är etableringen inget problem. De klarar studierna väl och får jobb. Arbetslöshetsperioderna är i allmänhet korta. Men det finns växande grupper av ungdomar som har allvarliga etableringsproblem. Gruppen unga som har svårt att klara grund- skolan och som lämnar gymnasieskolan utan godkända resultat är stor. Den gruppen drabbas i betydligt högre utsträckning än de med godkända gymnasiebetyg av långvarig arbetslöshet och försörjnings- problem.

Utrikes födda är överrepresenterade bland unga som inte klarar skolan. Men vi har också kunnat konstatera att även utrikes födda som har klarat gymnasieskolan möter allvarliga etableringsproblem. Andelen som saknar registrerad inkomst är uppseendeväckande hög. Uppgifterna antyder en social sårbarhet som bör tas på stort allvar. Uppgifterna illustrerar också att många ungdomar, inte minst utrikes födda, skulle behöva ett förstärkt stöd för att etablera kontakter med arbetslivet. Ungdomarna behöver mer erfarenheter och möjligheter till lärande i arbetslivet. Här skulle utbildnings- anställning kunna spela en roll.

Kraven på omställning, på nya kunskaper och färdigheter utvecklas allt snabbare i arbetslivet. Det är utbildnings- och arbetsmarknads- politikens uppgift att underlätta omställning och matchning på arbetsmarknaden. Samtidigt behövs det kompletterande insatser i arbetslivet för att underlätta för individer att möta efterfrågan på mer specialiserade färdigheter. Vi behöver stödja möjligheterna till lärande i arbetslivet. Alla ska inte behöva gå långa kurser inom det reguljära utbildningssystemet för att uppdatera tidigare utbild- ningar och för att utveckla en kompetensprofil som möter föränd- rade krav. Utbildningsanställning kan ge möjligheter både för de som har haft problem att fullfölja en gymnasieutbildning och de som har en fullbordad utbildning men som behöver mer erfarenheter och lärande i arbetslivet.

78

3 Möjligheter till anställning

En ny anställningsform innebär enligt kommittédirektivet (2011:87) en mindre justering av gällande arbetsrättsliga regler med syfte att minska svårigheterna för unga att etablera sig på arbetsmarknaden.

Utredningen ska föreslå en ny anställningsform med utbild- ningsinnehåll, som ska vara tillämplig på hela arbetsmarknaden, särskilt med beaktande av små företags behov. Utredningen ska enligt direktivet särskilt beakta att många små företag inte omfattas av kollektivavtal. Anställningsformen måste vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att den ska vara lätt att förstå och använda sig av. Den nya anställ- ningsformen ska vara ett komplement till övriga möjligheter till arbetsplatsförlagt lärande och tidsbegränsade anställningar.

Det finns flera anställningsformer som arbetsgivare kan använda. De befintliga författningsreglerade anställningsformerna är inte särskilt avsedda för unga men är i huvudsak möjliga att använda även för unga. Det finns också stimulanser i form av subven- tionerade anställningar inom arbetsmarknadspolitiken1, och lägre arbetsgivaravgifter som gäller vid anställning av unga.

Parterna på arbetsmarknaden har även träffat kollektivavtal med ytterligare möjligheter till anställning. Några av dessa anställnings- former är särskilt riktade till unga. De författningsreglerade löne- subventionerna och lägre arbetsgivaravgifterna går att använda även vid tillämpning av kollektivavtalade anställningsformer.

1 En subventionerad anställning är en anställning där hela eller delar av lönekostnaden betalas av någon annan än arbetsgivaren. Subventionerade anställningar inom arbetsmarknadspoli- tiken är ett redskap för att minska långtidsarbetslösheten. Bland de subventionerade anställningarna finns instegsjobb, särskilt anställningsstöd och de olika stödformer som riktar sig till personer med funktionsnedsättning som innebär nedsatt arbetsförmåga bl.a. lönebidrag, offentligt skyddat arbete och trygghetsanställning.

79

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

3.1Författningsreglerade anställningsformer

I lag och förordning finns regler om tillåtna anställningsformer och vissa villkor i anställningen.

Den generellt tillämpliga lagstiftning som reglerar tillåtna anställ- ningar och dess villkor är lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Ett avtal mellan en arbetsgivare och arbetstagare, som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt LAS, är ogiltigt. Det är dock möjligt att i lag eller förordning (meddelad med stöd av lag) tillföra ytterligare regler om anställning som i så fall gäller i stället för LAS.

Vissa regler i LAS är semidispositiva, vilket innebär att det är tillåtet att göra avsteg från LAS genom kollektivavtal, även om innehållet upphäver eller inskränker LAS regler. I vissa fall förut- sätts att kollektivavtalet slutits eller godkänts av central arbetsta- garorganisation.

Huvudregeln enligt 4 § LAS är att ett anställningsavtal ska gälla tills vidare. I särskilt angivna fall reglerar lagen rätten att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar.

Att huvudregeln är tillsvidareanställning innebär att det, vid oklarhet om vilken anställningsform som avtalats, är den som påstår att en tidsbegränsad anställning har avtalats som ska styrka detta påstående.

3.1.1Tidsbegränsade anställningar enligt LAS

Av 4 § LAS framgår att avtal om tidsbegränsad anställning får träf- fas i de fall som anges i 5 och 6 §§.

Enligt 5 § får avtal om tidsbegränsad anställning träffas i föl- jande fall:

för allmän visstidsanställning,

för vikariat,

för säsongsarbete, och

när arbetstagare har fyllt 67 år.

Enligt 6 § får avtal träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.

80

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

3.1.2Andra författningsreglerade tidsbegränsade anställningar

Enligt anställningsförordningen (1994:373) får en statlig myndig- het, utöver vad som följer av LAS, begränsa en anställning till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i följande fall: Arbetstagare får en verksledande eller där- med jämförlig ställning, arbetstagaren anställs för enstaka, kortva- riga perioder, arbetstagaren anställs före en förskriven, tidsbestämd aspirantutbildning eller annan utbildning vid myndigheten eller det finns ett beslut om att myndigheten ska upphöra eller genomgå en omfattande omorganisation inom två år.

Det finns ytterligare möjligheter till tidsbegränsad anställning inom staten, bland annat enligt lagen (1982:764) om vissa anställ- ningar som läkare vid upplåtna enheter, m.m., lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar2, notarieförordningen, (1990:469), högskoleförordningen (1994:373), samt förordningen (1998:1518) om behörighet till vissa anställningar inom hälso-och sjukvården m.m.

I skollagen finns regler som gör det möjligt att tidsbegränsat anställa obehöriga förskollärare eller lärare för högst ett år i sänder (2 kap. 20–21 §§.)

3.1.3Anställningsformer inom arbetsmarknadspolitiken

Inom arbetsmarknadspolitiken förekommer subventionerade anställ- ningar vilket innebär att arbetsgivaren får hela eller delar av lönen subventionerad vid anställning av personer som har svårt att få arbete.3 Arbetstagare som har en anställning med särskilt anställnings- stöd, i form av ett skyddat arbete eller en utvecklingsanställning, omfattas inte av LAS.4 Arbetsmarknadens parter har i stor utsträck- ning reglerat anställningsvillkoren för dessa arbetstagare.5 För de

2Försvarsmaktsanställningar ska omfatta minst sex år och högst åtta år. Den totala anställ- ningstiden får uppgå till högst sexton år, varav högst tolv år som kontinuerligt tjänstgörande.

3Lönebidrag, skyddat arbete hos offentlig arbetsgivare, trygghetsanställning och utveck- lingsanställning är särskilda insatser för arbetssökande med funktionsnedsättning som med- för nedsatt arbetsförmåga. Övriga arbeten med stöd är de två anställningsstöden, särskilt anställningsstöd, som vänder sig till personer som deltagit i jobb- och utvecklingsgarantin och instegsjobb, som vänder sig till nyanlända invandrare.

41 § 2 st. 4 p. lagen (982:80) om anställningsskydd.

5Se t.ex. BEA 06 Bestämmelser för arbetstagare i arbetsmarknadspolitiska insatser mellan Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt Svenska Kom- munalarbetareförbundet, OFRs förbundsområden Allmän kommunal verksamhet, Läkare respektive Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdena ingående organisationer, Lärar- förbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, AkademikerAlliansen och till Aka- demikerAlliansen anslutna riksorganisationer å den andra.

81

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal finns inga regler om villkoren i anställningen. Arbetsförmedlingen gör dock en bedöm- ning av anställningen innan de anvisar till och betalar ut stöd för en sådan anställning.

Anställning med särskilt anställningsstöd6

Särskilt anställningsstöd i form av instegsjobb ska underlätta för nyanlända invandrare som har fyllt 20 år, att snabbare komma in på den svenska arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen anvisar till anställ- ning och lämnar ett ekonomiskt stöd med 80 procent av löne- kostnaden (högst 800 kronor per dag). Anställningsstödet får lämnas såväl för anställningar som gäller tills vidare som för prov- anställningar och andra tidsbegränsade anställningar, under förut- sättning att arbetet går att kombinera med studier i svenska för invandrare. Instegsjobb får beviljas i 24 månader.

Särskilt anställningsstöd kan även lämnas för en ungdom som har deltagit i Jobbgarantin för ungdomar under 15 månader och när en person deltagit i jobb- och utvecklingsgarantin sedan samman- lagt sex månader. Stödet får lämnas efter anvisning oavsett anställ- ningsform. Särskilt anställningsstöd får anvisas i 12 månader och lämnas med 85 procent av lönekostnaden (med ett tak på 890 kronor per dag).

Skyddat arbete7

Skyddat arbete finns i två former, hos Samhall och hos offentliga arbetsgivare.

Arbetsförmedlingen anvisar till anställningen och bedömer om den är berättigad till stöd.

6Förordning (1997:1275) om anställningsstöd.

7Förordning (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som med- för nedsatt arbetsförmåga.

82

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Utvecklingsanställning8

En utvecklingsanställning är anpassat arbete hos en offentlig eller privat arbetsgivare under längst tolv månader, som Arbetsför- medlingen anvisar en person med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga för att hans eller hennes arbetsförmåga ska utvecklas. Anställningen får förlängas längst tolv månader, om det finns särskilda skäl.9

3.1.4Författningsreglerade anställningsformer med utbildningsinnehåll

Av anställningsförordningen (1994:373) framgår att arbetstagare hos myndigheter under regeringen (dock inte affärsverken), utöver vad som gäller enligt LAS, kan anställas för en föreskriven, tidsbe- stämd aspirantutbildning eller annan utbildning vid myndigheten.

Därutöver finns utbildningsanställningar med särskilt författ- ningsstöd, t.ex. för åklagare och notarier.10

Den arbetsmarknadspolitiska insatsen särskilt anställningsstöd i form av instegsjobb förutsätter att deltagaren studerar svenska för invandrare samtidigt som han eller hon arbetar.

Regeringen har aviserat sin avsikt att lägga fram förslag till riks- dagen om en särskild arbetsrättslig reglering för att elever i gym- nasial lärlingsutbildning ska kunna kombinera utbildningen med anställning på företag.

3.2Kollektivavtalade anställningsformer

Kollektivavtalen har en central roll i den svenska arbetsmark- nadsmodellen. I kollektivavtal träffas bl.a. överenskommelser om avvikelser från LAS och om lönevillkor.

En part som träffat kollektivavtal om löner och allmänna anställ- ningsvillkor ska på begäran ge in en kopia av avtalet till Med- lingsinstitutet.11 Närmare 700 kollektivavtal fanns ingivna under hösten 2012.

8Förordning (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga.

936 § förordning (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga.

1019 § Åklagarförordningen (2004:1265), 1 § Notarieförordningen (1990:469).

1147 § 2 st. lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

83

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

Avgörande för kollektivavtalens täckningsgrad är arbetsgivarnas organisationsgrad. En kollektivavtalsbunden arbetsgivare tillämpar avtalet även på anställda som inte är medlemmar i den avtalsslu- tande arbetstagarorganisationen. Enligt Medlingsinstitutets årsrap- port 2011 omfattas omkring 90 procent av löntagarna av kollektiv- avtal (inklusive hängavtal12).13 Hur många som omfattas skiljer sig dock beroende på sektor och antalet anställda i verksamheten. I de företag som har 1–49 anställda har, enligt Företagarna, endast cirka 40 procent kollektivavtal. Det är vanligare bland större småföretag än de minsta att ha kollektivavtal. Det innebär att ungefär en halv miljon personer arbetar i företag utan kollektivavtal eller häng- avtal.14

Det är möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från LAS bestämmelser om tidsbegränsade anställningar.

Med hänsyn till hur omfattande kollektivavtalsregleringen är finns inte någon möjlighet att ge en fullständig beskrivning av kol- lektivavtalade anställningsformer.

Vid en genomgång av de större kollektivavtalen om löner och allmänna anställningsvillkor kan konstateras att i stort sett i alla avtal finns bestämmelser om tillämpliga anställningsformer. Avta- len innehåller ibland uttryckliga regler om att kollektivavtalets bestämmelser uttömmande reglerar de tillåtna tidsbegränsade anställ- ningsformerna15, i andra regleras anställningsformer som gäller utöver vad som följer av LAS16.

12En arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation kan teckna ett hängavtal med en arbetstagarorganisation. Det innebär att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är överens om att tillämpa ett befintligt kollektivavtal i branschen.

13Medlingsinstitutets årsrapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2011, sid. 33.

14Småföretagen och kollektivavtalen – det måste bli frivilligt att teckna kollektivavtal. Rapport från Företagarna, mars 2011, sid. 2.

15T.ex. Teknikavtalet mellan Teknikföretagen och IF Metall, Livsmedelsavtalet mellan Livs- medelsföretagen och Livs, avtalet för bemanningsföretag mellan Bemanningsföretagen och

14LO förbund, Civil- och förpackningsavtalen mellan Grafiska Företagens Förbund och GS, Avtalet personlig assistans mellan KFO och Kommunal, Träindustriavtalet mellan TMF och GS.

16Avtalet mellan Svensk Handel och Handels avseende Detaljhandel och Partihandel, liksom Butiksavtalet mellan KFO och Handels. Branschavtalen Kommunikation och Spårtrafik mellan Almega Tjänsteförbunden och åtta respektive tre fackförbund.

84

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

3.2.1Kollektivavtalade anställningsformer med utbildningsinnehåll

Utredningen konstaterar att det finns cirka 100 kollektivavtal för både arbetarkollektivet och tjänstemännen som reglerar anställ- ningar med utbildningsinnehåll. På LO-sidan finns det yrkesut- bildningsavtal inom de branscher som har tradition med lärlings- och färdigutbildning. Unionen har sedan 1970-talet en avtals- bestämmelse i drygt 50 av sina avtal som avser introduktionslön och som förutsätter introduktions- och utbildningsprogram.

I slutet av 2010 träffade Teknikföretagen och IF Metall avtal om yrkesintroduktion som särskilt riktar sig till ungdomar under 25 år. IF Metall har därefter träffat likalydande avtal med Stål och Metall Arbetsgivareförbundet, Industri- och KemiGruppen, Gruvornas Arbetsgivarförbund samt SVEMEK.

Under 2012 års avtalsrörelse har ramavtal om Yrkespraktik träffats mellan dels Svensk Handel och Handels17, dels KFO och Handels för anställning inom detaljhandeln. Principöverenskom- melse om Introduktionsanställningar har träffats mellan SKL/Pacta och Kommunal.18 KFO och Kommunal är överens om att det avtal som kan komma att tecknas mellan SKL/Pacta och Kommunal med anledning av principöverenskommelsen, ska gälla som utgångs- punkt för motsvarande avtal mellan KFO och Kommunal.19 Även Pacta och Fastighets kommer under hösten 2012 att förhandla om att införa en ny anställningsform, med. utgångspunkt i princip- överenskommelsen.

Förhandlingar pågår enligt uppgift på fler avtalsområden om ytterligare avtal.

En förklaring till parternas intresse för nya avtal med utbild- ningsinnehåll kan vara de s.k. trepartssamtal, som initierats av rege- ringen och som förs med arbetsmarknadens parter. I dessa samtal har regeringen föreslagit en jobbpakt som skulle innebära att parterna genom att träffa kollektivavtal om s.k. yrkesintroduktion, med vilket avses anställningar för unga med utbildningsinnehåll, kan staten komma att bidra med handledarstöd och sänkta arbet- sgivaravgifter. Akademikerförbundet SSR har presenterat ett förslag inom ramen för trepartssamtalen om så kallade karriäravtal. Idén är att arbetsmarknadens parter ska kunna teckna avtal om att

172012-04-12.

182012-04-29.

192012-05-23.

85

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

stödja arbetslivsinträdet för unga akademiker, inte minst utlands- födda. Karriäravtalen ska göra det lättare att matcha nyexaminerade akademiker till anställningar med handledarledd yrkesintroduktion.

Avtal om yrkesintroduktion

Teknikföretagen och IF Metall, Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall, Industri- och KemiGruppen och IF Metall, Gruvornas Arbetsgivarförbund och IF Metall samt SVEMEK och IF Metall

Anställningsformen riktar sig till ungdomar under 25 år som saknar relevant yrkeserfarenhet. Anställning ska kunna komma ifråga dels för de som genomgått industriinriktad yrkesutbildning inom Teknikcollege, gymnasieskola eller liknande, dels de som saknar sådan grundläggande teknikutbildning. Anställningsavtal kan ingås med stöd av lokal överenskommelse. En yrkesintroduktions- anställning ska gälla under viss tid. Anställningstiden får uppgå till 12 månader, med möjlighet till förlängning i upp till 12 månader. En sådan förlängning förutsätter stöd i lokal överenskommelse eller lokalt godkännande. Varje yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och en individuell utvecklingsplan med arbetsuppgifter och utbildnings- och introduktionsinsatser.

Ramavtal om Yrkespraktik

Svensk Handel och Handels samt

KFO och Handels

Yrkespraktiken riktar sig till ungdomar upp till och med 20 år, som inte har elevstatus på någon utbildning och som saknar relevant yrkeserfarenhet inom branschen (detaljhandeln). Praktikanten ska ha slutfört gymnasieutbildning på Handels- och administrations- programmet med handelsinriktning. Yrkespraktiken är en tidsbe- gränsad anställning om tolv månader. En individuell handlingsplan ska hanteras i samråd med den lokala fackliga organisationen och följa de riktlinjer som de centrala parterna har tagit fram. För när- varande pågår utformande av riktlinjer mellan de centrala parterna.

86

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Principöverenskommelse om Introduktionsanställningar

SKL / Pacta och Kommunal

Principöverenskommelsen om Introduktionsanställningar innehål- ler bestämmelser om två anställningsformer, dels yrkesintroduk- tionsanställningar, dels arbetslivsintroduktionsanställningar.

Yrkesintroduktionsanställningar ska rikta sig till de som genomgått gymnasieskolans vård- och omsorgsutbildning. Anställ- ningen är en provanställning i tolv månader.

Arbetslivsintroduktionsanställningar ska rikta sig till personer mellan 19 och 25 år som är arbetslösa och behöver en arbetslivsin- troduktion för att komma in på arbetsmarknaden. Det är en tids- begränsad anställning om tolv månader.

Utformningen av ett fullständigt avtal pågår fortfarande (2012- 11-20). När avtal är klart mellan SKL/Pacta och Kommunal kommer Kommunal ta upp förhandlingar med KFO om sådana anställningar.20 Även Pacta och Fastighets kommer förhandla om avtal med utgångspunkt i principöverenskommelsen.

Överenskommelse om ungdomsanställningar

TMF och GS

Mellan Trä- och Möbelföretagen (tidigare Träindustriförbundet) samt Sveriges Skogsindustriförbund och GS Facket för Skogs-trä- och grafisk bransch (tidigare Svenska Träindustriarbetareförbundet) finns sedan 1994 en överenskommelse om ungdomsanställningar.

Överenskommelsen innebär att de lokala parterna kan träffa avtal om ungdomsanställning, som ska vara utbildningsinriktad. Avtalet riktar sig till ungdomar som vid anställningstillfället inte fyllt 24 år. Anställningen avser viss tid under högst 12 månader.

20 Framgår av 3 § Överenskommelse om allmänna anställningsvillkor och löner för tiden 2012-06-012013-06-30 för anställda som omfattas av avtalet Hälsa, vård och övrig omsorg (HVO).

87

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

Introduktionslön

Unionen

På drygt 20 av Unionens avtalsområden ingår bestämmelser om introduktionslön.21 Introduktionslön kan tillämpas under förut- sättning att introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och tjänste- mannen saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter. Intro- duktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 20– 23 år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet. Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 procent av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överens- komna introduktionstiden.

På drygt ytterligare 20 avtalsområden finns bestämmelser i linje med ovanstående men i dem är inte utbildningskravet specificerat. Partsavsikten är dock densamma.

Avtal om praktikanställning (Tekniksprånget/Junior trainee)

Teknikarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer/Unionen samt

Stål och Metall Arbetsgivarförbundet och Sveriges

Ingenjörer/Unionen

I april 2012 träffade Teknikarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer/ Unionen avtal om praktikanställning (Tekniksprånget/Junior trainee). Syftet är att motivera fler att påbörja ingenjörsstudier. Praktik- anställning kan komma ifråga för de som avslutat det gymnasiala teknik- eller naturvetenskapliga programmet eller motsvarande med godkänt resultat. Anställningen är begränsad till fyra månader.

Stål och Metall Arbetsgivarförbundet och Unionen/Sveriges Ingenjörer har därefter träffat ett likalydande avtal.

21 Introduktionslön ingår inte i avtal med följande arbetsgivarorganisationer: Skogs- industrierna, SLA, TMF, KFS, Svensk Scenkonst, SHR, Vårdföretagarna och Flygarbets- givarna.

88

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Överenskommelse för praktikanter på jordbrukets område

SLA och Kommunal.

2007 kom SLA och Kommunal överens om löne- och anställnings- villkor för praktikanter. Överenskommelsen förutsätter särskild inkoppling mellan de lokala parterna. Målsättningen med praktiken är en så allsidig praktik som möjligt inom ramen för företagets produktionsinriktning. Praktiken ska leda till en möjlighet att klara av grönt kort nivå 1 inom område mjölk, gris eller växtodling.

En praktikant kan anställas för viss tid, som regel minst 8 måna- der och max 12 månader. De första tre månaderna är särskild prö- votid. En handledare ska hjälpa och instruera praktikanten på ett sådant sätt att praktikanten uppnår sådan yrkeskunskap att upp- satta mål uppnås. Praktikanttiden ger inte någon rätt att tillgodo- räkna sig anställningstiden i samband med turordning och före- trädesrätt.

Avtal för studiepraktikanter

Medieföretagen (Almega) och SJF

Som bilaga till Journalistavtalen finns avtal för studiepraktikanter. Avsikten med studiepraktik är att journalistutbildningen på hög- skolenivå samt folkhögskolor med utbyggd och erkänd journalist- utbildning ska kunna få sitt behov av praktikantplatser tillgodosett. Praktiktjänst innebär att praktikanten utför journalistiskt arbete på en redaktion i sådan omfattning att förutsättningarna är uppfyllda för att det ska vara fråga om en anställning.

Kollektivavtalsreglerad lärlingsutbildning

Förutom dessa kollektivavtal om anställningar med utbildnings- innehåll finns de mer traditionella utbildnings- eller yrkesutbild- ningsavtalen. Yrkesutbildningsavtalen är mest utbredda i branscher som har tradition av lärlingar. I huvudsak avser avtalen anställning för färdigutbildning i yrket efter genomgången gymnasieskola men innehåller också lärlingsutbildning för den som inte har gymnasie- kompetens. En del avtal har relativt detaljerade regler som omfattar

89

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

i princip all form av utbildning på en arbetsplats, andra har mer begränsade regler.

Det finns yrkesutbildningsavtal i anslutning till följande yrkes- program på gymnasiet:

Bygg- och anläggningsprogrammet (inklusive plåtslageri och måleri).

El- och energiprogrammet.

Fordons- och transportprogrammet.

Hantverksprogrammet.

Industritekniska programmet.

VVS-och fastighetsprogrammet.

De yrkesprogram i gymnasieskolan som inte kompletteras av ett avtal om färdigutbildning är Restaurang – och livsmedels- programmet, Barn- och fritidsprogrammet, Handels- och admi- nistrationsprogrammet, Hotell- och turismprogrammet och Vård- och omsorgsprogrammet.

På stora delar av arbetsmarknaden har partsgemensamma yrkes- nämnder bildats.22 Dessa nämnder har som huvudsaklig uppgift att på olika sätt främja yrkesutbildningen i branschen och att övervaka yrkesutbildningarna i skolor och på arbetsplatser. I de avtal som har regler kring anställd lärling kan också regler finnas om gesäll- prov23 eller yrkesprov som utmynnar i gesällbrev eller yrkesbevis.24

22Byggnadsindustrins yrkesnämnd (BYN), Djurbranschens yrkesnämnd (DYN), Elbran- schens Centrala yrkesnämnd (ECY), Frisörernas yrkesnämnd (FYN), Fastighetsbranschens utbildningsnämnd, Glasmästeribranschens Lärlingsnämnd, Gruvindustrins yrkesnämnd (YGIN), Grafiska yrkesnämnden (GY), Hästnäringens yrkesnämnd (HYN), Kommunala yrkesnämnden för kommuner, landsting och regioner (KYN-KLR), Kylbranschens utbild- ningsnämnd (KUN), Lackerarnas yrkesnämnd (LYN), Livsmedelsbranschens yrkesnämnd, Motorbranschens yrkesnämnd (MYN), Måleribranschens yrkesnämnd, Naturbrukets yrkesnämnd (NYN), Plåt och Vent Yrkesnämnd (PVYN), Pappersindustrins yrkesnämnd (PYN), Skogsbrukets yrkesnämnd (SYN), Stål- och metallindustrins yrkesnämnd (SMY), Svetsmekaniska industrins yrkesnämnd (SVEMYN), Servicebranschens yrkesnämnd (SRY), Skorstensfejaryrkets yrkesnämnd, Stoppmöbelindustrins yrkesnämnd, Sågverkens och träindustrins yrkesnämnd, Teknikföretagens yrkesnämnd, Transportfackens yrkes- och arbetsmiljönämnd (TYA), Utbildningsrådet för Hotell- och restaurang (UHR), Verkstads- industriernas yrkesnämnd, VVS-branschens yrkesnämnd (VVS-YN), Yrkesnämnden för fabriksindustrin (YFIND) samt Juvelerar- och Guldsmedsbranschens yrkesnämnd (GYN).

23T.ex. i avtal mellan Målaremästarna Riksförening och Målareförbundet.

24T.ex. i avtal mellan Glasbranschföreningen och Byggnads. Yrkesutbildningen ska avslutas med ett av lärlingsnämnden fastlagt yrkesprov, avtal mellan Sveriges Byggindustrier och Byggnads, Plåtslageriernas Riksförbund och Byggnads, provet fastställs av BYN resp. PVYN. Godkänt prov utmynnar i yrkesbevis. Finns även reglerat i VVS-avtalet.

90

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Bygg- och anläggning

Inom byggsektorns avtalsområden finns flera yrkesutbildningsavtal och yrkesnämnder.25

Bygg (3 500–5 000 lärlingar/år)

Mellan Sveriges Byggindustrier, Maskinentreprenörerna, Bygg- nads och SEKO gäller Yrkesutbildningsavtalet. Med lärling avses enligt avtalet gymnasielärling, vuxenlärling och traditionell lärling i enlighet med Byggnadsindustrins yrkesnämnds, BYN, anvisningar. Lärling ska vara tillsvidareanställd. Lärlingsanställning kan i vissa speciella fall ske för viss tid om det gynnar arbetssökande lärlings möjligheter att genomföra kvarvarande utbildning under förut- sättning att parterna i BYN-region tillstyrker visstidsanställningen.

Efter slutförd utbildning kan lärling beredas fortsatt anställning utan att arbetsgivaren därigenom åsidosätter reglerna i Avtal om anställningsskydd. Om arbetsgivare bedömer att lärlingar på grund av arbetsbrist inte kan beredas fortsatt anställning under utbild- ningstiden, fastställs turordningen för berörda lärlingar efter sam- råd med BYN-region. Vid fortsatt anställning, efter slutförd utbild- ning, gäller reglerna i Avtal om anställningsskydd, varvid all anställ- ningstid hos arbetsgivaren får tillgodoräknas. När en lärling anställs och utbildningen startar ska lärlingsansvarig i företag och lärling tillsammans lägga upp en utbildningsplan utifrån av BYN fast- ställda utbildningsmål för valt yrke och därefter genomföra regel- bundna avstämningar. För lärlingar i yrken med yrkesbevis baseras detta enbart på arbetad tid som lärling. Yrkesbevis utfärdas av BYN-region till den som genomgått och godkänts i ungdoms- eller vuxenutbildning enligt detta avtal samt avlagt av BYN fastställt yrkesteoretiskt prov.

Glasmästeribranschen (50–60 lärlingar/år)

Mellan Glasbranschföreningen och Byggnads gäller glasmästeri- avtalet som inkluderar ett yrkesutbildningsavtal. Avtalet reglerar följande yrkesutbildningsformer: färdigutbildning i företag efter förberedande gymnasial utbildning i yrket, utbildning i företag utan

25 Byggnadsindustrins yrkesnämnd BYN, Plåt- och Vent Yrkesnämnden PVYN, Glas- mästeribranschens Lärlingsnämnd samt Måleribranschens yrkesnämnd.

91

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

förberedande gymnasial utbildning i yrket (traditionell lärling) och färdigutbildning i företag efter förberedande yrkesutbildning av annan utbildningsgivare. Lärling anställs enligt huvudregeln tills- vidare, anställning för viss tid kan ske om det gynnar arbetssökande lärlings möjligheter att genomföra kvarvarande utbildning. Efter fullföljd utbildning övergår anställningen i en tillsvidareanställning enligt glasmästeriavtalet. En lärling ska i samband med anställ- ningens ingående informeras om den yrkesutbildning som bran- schen tillhandahåller. Arbetsgivaren ska tillsammans med lärlingen och handledaren upprätta en utbildningsplan och kartlägga förutsättningarna för utbildningens genomförande. Utbildningen ska bedrivas enligt Råd och Anvisningar till Yrkesutbildningsavtalet. Lärlingen har en utbildningsbok där utbildningsmoment och utbild- ningstimmar regelbundet förs in. Arbetsgivaren har det över- gripande ansvaret för lärlingsutbildningen. För lärlingens yrkes- mässiga handledning utses en handledare. Lärling som utfört god- känt yrkesprov erhåller en gratifikation om 6 000 kronor att utbe- talas av arbetsgivaren som lön.

Måleri

Målaremästarnas Riksförening och Målareförbundet har träffat kollektivavtal för måleriyrket26. Parterna har också träffat utbild- ningsavtal.

Elev som genomgått gymnasieskolans byggprogram, inriktning måleri, kan efter godkänd, avslutad gymnasieutbildning söka lär- lingsanställning för färdigutbildning i måleriföretag. Individuell utbildning är en utbildningsväg för den som inte genomgått gym- nasieskolans byggprogram, inriktning måleri, men genomgått annan godkänd gymnasieutbildning. Arbetsgivare ska ansöka till Måleribranschens Yrkesnämnd, MYN, för att anställa lärling som saknar gymnasieutbildning. MYN ska inte utan synnerliga skäl avslå sådan ansökan. I samband med individuell utbildning ska lär- lingens tidigare kunskaper och kompetens valideras. Valideringen utförs enligt MYN:s anvisningar. En lärlingsanställning är en tills- vidareanställning, som kan inledas som en provanställning enligt samma regler som gäller för målare (3 månader). Utbildningstiden är lägst 5 950 timmar och högst 6 800 timmar. Arbetsgivaren har

26 Kollektivavtal för måleriyrket 1 april 2012–31 mars 2013 mellan Målaremästarnas Riks- förening och Målareförbundet.

92

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

det övergripande ansvaret för utbildningen varvid en allsidig och gedigen yrkesutbildning genomförs i enlighet med utbildningsplan. Utbildningsmoment och utbildningstimmar dokumenteras av lär- lingen och arbetsgivaren i enlighet med MYN:s anvisningar. Efter genomgången utbildning, 6 800 timmar, eller godkänt gesällprov, övergår lärlingsanställningen till en tillsvidareanställning inom ramen för kollektivavtal för måleriyrket. Lärlingar utgör egen turord- ningsenhet. Lärlings uppsägningstid följer av anställningsskydds- avtalet. Lärling kvalificerar sig för företrädesrätt till återanställning i enlighet med vad lag stadgar. Lärling har rättighet och skyldighet att utföra gesällprov. Utbildningspremie utgår till arbetsgivaren då lärlingen avlagt godkänt gesällprov. Premien utgör ett prisbas- belopp.

Plåtslageri (cirka 300 lärlingar/år)

Mellan Plåtslageriernas Riksförbund och Byggnads gäller kollek- tivavtal för byggnadsplåtslageri. Mellan parterna gäller utbildnings- avtal för Byggnadsplåtslageriavtalet. Avtalet reglerar färdigutbild- ning i företag efter förberedande gymnasial utbildning i yrket, utbildning i företag utan förberedande gymnasial utbildning i yrket och färdigutbildning i företag efter förberedande yrkesutbildning av annan utbildningsgivare. Utbildningstiden uppgår till 6 800 timmar. Arbetstagaren har rätt att efter utbildningen avlägga yrkes- examen för att få yrkesbevis. Anställd som genomgår utbildning enligt avtalet benämns lärling. Arbetsgivaren ska se till att lärling- ens utbildning blir så varierd som möjligt inom ramen för företa- gets verksamhet. Arbetsgivaren ska se till att lärlingen får systema- tisk undervisning så att han tillägnar sig tillfredsställande kunskaper och färdigheter för yrket enligt av Plåt- och VentYrkesnämndens (PVYN) fastställda anvisningar.

Arbetsgivaren och lärlingen upprättar ett utbildningskontrakt under medverkan av yrkesombudet. Lärlingstiden räknas från och med dagen för utbildningskontraktets tecknande. PVYN har utar- betat ett särskilt introduktionsprogram som lärlingen måste genomföra innan denne får delta i företagets produktion. En lärling kan provanställas i tre månader. Lärling undantas från turordnings- reglerna. Vid arbetsbrist ska möjligheten till fortsatt utbildning prövas.

93

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

El- och energi (cirka 1 000 lärlingar/år)

Mellan EIO och Elektrikerna gäller Yrkesutbildningsavtal-installa- tionsområdet, bilaga till det mellan parterna träffade Installations- avtalet.

Yrkesutbildningsavtalet äger tillämpning vid anställning av lär- ling för utbildning till elektriker med inriktning inom elteknik, industri samt för utbildning till hissmontör. Avtalet tillämpas även vid anställning av teknikaspirant för färdighetsträning till teknik- montör.

Arbetsgivaren får anställa lärling endast om denne genomgått grundutbildning och om företaget i sin verksamhet har möjlighet att under den fastställda lärotiden ge lärlingen tillfredsställande kunskap och färdighet i den yrkesspecialitet som lärlingsutbild- ningen avser. De första 720 timmarna av utbildningstiden är prö- votid.

En lärling som inte genomgått grundutbildning är skyldig att i enlighet med arbetsgivarens anvisningar söka inträde till sådan utbildning. Arbetsgivaren ska se till att lärlingen erhåller systema- tisk undervisning så att han förvärvar tillfredsställande kunskap och färdighet i den yrkesspecialitet som yrkesutbildningen avser. Av Elbranschens Centrala Yrkesnämnd (ECY) anvisade utbildnings- planer ska så långt som möjligt följas. Det åligger lärlingen att efter anvisningar av arbetsledning eller utlärd yrkesarbetare, efter bästa förmåga, tillägna sig kunskap och färdighet i yrket samt att vecko- vis på lärlingstidsedel redovisa utförda arbetsmoment och att sända uppgifter till Elbranschens Lokala Yrkesnämnder (ELY).

Arbetsgivaren får anställa teknikaspirant endast om denne, med godkända betyg, genomgått lägst 3-årig gymnasieutbildning med inriktning inom avsett teknikområde. Med avsett teknikområde i gymnasieskolan åsyftas t.ex. Energiprogram, Teknikprogram eller liknande.

Det åligger teknikaspirant att efter anvisning, efter bästa för- måga, delta i färdighetsträningen och tillägna sig kunskap och fär- digheter i yrket.

Vid anställnings upphörande ska arbetsgivaren se till att lär- lingen/teknikaspiranten erhåller betyg med uppgift om anställ- ningstid, arbetets art samt vitsord om kunnighet och uppförande.

94

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Fordon- och transport

Motorbranschen

Yrkesutbildningsavtalet, som är en bilaga till Motorbranschavtalet mellan Motorbranschens Arbetsgivareförbund och IF Metall, gäller all av företaget på arbetsplatsen anordnad yrkesutbildning och läroplansbunden yrkesorientering, inklusive yrkesutbildning. Utanför avtalet faller utbildning som i sin helhet bedrivs av annan än företaget. Detta gäller exempelvis om företaget hyrt ut lokaler och utrustning till skola eller annan utbildningsanordnare, som där bedriver utbildningen.

Avtalet innehåller bl.a. regler om arbetsplatsförlagd utbildning omfattande 15−20 veckor, men även bestämmelser som är anpas- sade till gymnasial lärlingsutbildning (Företagsintern ungdomsut- bildning). Riktlinjer, kurs- och läroplaner ska vara godkända av Motorbranschens Yrkesnämnd. Vid lärlingsutbildning ska eleven vara tillsvidareanställd i företaget, det finns dock möjlighet att efter yrkesnämndens godkännande komma överens om visstidsanställ- ning. Visstidsanställningen upphör när utbildningen upphör.

Lön utgår enligt avtal med placering i utbildningshalvår med en reglering av elevens lön när nytt utbildningshalvår påbörjas.

Lackerare

Utbildningsavtalet mellan Motorbranschens Arbetsgivareförbund och Målareförbundet reglerar APU27, företagsförlagd utbildning eller praktik samt företagsintern utbildning s.k. lärlingsutbildning. Företagsintern utbildning följer en av yrkesnämnden godkänd läroplan. Utbildningslängden är i regel 3 år. Eleven är under utbild- ningstiden tillsvidareanställd i företaget. De första sex månaderna av elevanställningen utgör provanställning. Arbetsgivaren äger anställa/utbilda elev endast i den mån han i sin verksamhet har möjlighet att under den fastställda lärotiden meddela tillfreds- ställande kunskaper och färdigheter i det yrke som utbildningen avser. Företaget är huvudman för utbildningen. Eleven ska genom företagets försorg ges möjlighet att under utbildningstiden läsa in allmänna ämnen som svenska, engelska och matematik på gymna- sienivå och om företaget bedömer det lämpligt även teoriavsnitt

27 I gymnasieskolan används numera APL i stället för APU som benämning.

95

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

inom yrkesämnet. Lärlingsavtal planläggs och upprättas genom företagets försorg. Yrkesförberedande utbildning föregås alltid av en lokal överenskommelse innan utbildningen startar. Det åligger arbetsgivaren att anordna undervisningen på sådant sätt att elev kan förvärva tillfredsställande teoretisk kunskap och praktisk färdighet i det yrke som utbildningen avser. Det åligger eleven att efter anvisningar av arbetsgivare, arbetsledare eller utlärd yrkesarbetare att efter bästa förmåga tillägna sig kunskap och färdighet i yrket samt att iaktta för eleven gällande ordnings- och skyddsföreskrif- ter. För uppsägning eller hävande av anställning gäller reglerna i lagen om anställningsskydd. Vid eventuell permittering eller upp- sägning på grund av arbetsbrist ska elev i utbildning undantas från turordningen.

Hantverk

Frisör (cirka 1 000 i färdigutbildning efter grundutbildning och cirka 50 anställda i företagsförlagd traineeutbildning (traditionell lärling)

Mellan Sveriges Frisörföretagare och Handels gäller Riksavtal avseende Frisörbranschen. Parterna har också träffat ett utbild- ningsavtal.

En behörig frisör kan få sin utbildning genom gymnasieskolans hantverksprogram inriktning frisör, genom av Frisörernas yrkes- nämnd (FYN) godkänd privat frisörgrundutbildning eller genom företagsförlagd traineeutbildning. Efter grundutbildning på gymna- sieskola eller privat godkänd skola krävs företagsförlagd färdigut- bildning på frisörföretag. Elev/trainee som vill bli behörig frisör har en utbildningsbok där antal timmar och provresultat förs in. Utbildningen avslutas med gesällprov.

Anställning för trainee- och färdigutbildning är ett avtal om anställning för viss tid. Anställningen omfattar tiden till dess att arbetstagaren avklarat utbildningsnivå 4.

Vid nivå 1–3 kan anställningen avbrytas i förtid. Den som öns- kar avbryta anställningen ska lämna skriftlig underrättelse om detta minst 14 dagar i förväg. Vid nivå 4 kan anställningen endast avslu- tas på arbetstagarens initiativ och upphör 14 dagar efter det att skriftlig underrättelse lämnats.

96

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Industriteknik

Stål och Metall / SVEMEK-IF Metall

Parterna har kommit överens om ett avtal angående yrkesnämnder och yrkesutbildning. Avtalet har bestämmelser om dels företags- förlagd utbildning, som avser av grund- eller gymnasieskola anord- nad utbildning som delvis förlagts till arbetsställe utanför skolan och övrig arbetsplatsförlagd utbildning. Vid övrig arbetsplatsför- lagd utbildning är eleven anställd och riktlinjer, kursplaner, pro- grammål och läroplaner ska vara godkända av yrkesnämnderna inom branschen. Yrkesnämnderna ska godkänna utbildningen och lokal överenskommelse om utbildningens genomförande ska träffas innan utbildning påbörjas. Eleven är anställd för viss tid mot- svarande utbildningstidens längd. I de fall utbildningen är längre än 12 månader har eleven företrädesrätt till anställning. Vid upp- sägning pga arbetsbrist ska eleven undantas från turordningen.

IF Metall har även yrkesutbildningsavtal med Teknikföretagen, Motorbranschen och avtalsområden inom industri och kemi. Avtalet ska tillämpas på all yrkesutbildning och praktik som bedrivs på företag, oavsett nivå, form och huvudman.

Grafiska Företagens Förbund och GS

Mellan parterna finns avtal angående yrkesutbildningsfrågor.

Med lärling avses i avtalet medarbetare under grundutbildning med utbildningskontrakt och utbildningsplan anpassad efter Skol- verkets kursplaner för gymnasieskolan. En lärling är anställd tills vidare med en prövotid om maximalt sex månader. De centrala parterna ska, i första hand genom Grafiska Yrkesnämndens försorg, kunna kontrollera pågående och utvärdera genomförd utbildning för att säkerställa utbildningens kvalitet. Företag som anställer lärling ska ge medarbetare tillfredsställande kompetens, både teoretisk och praktisk, inom det yrke eller befattning som utbildningen avser.

Utan hinder av LAS §§ 25, 25 a äger arbetsgivare tidsbegränsat anställa lärlingar och elever under utbildning. Vid uppsägning pga. arbetsbrist ska lärlingar samt elever under utbildning anses utgöra en egen turordningskrets. I samband med arbetsbristuppsägningar ska särskild hänsyn tas till lärlingars samt elevers behov av att

97

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

kunna fullfölja sin yrkesutbildning och att få fotfäste på arbets- marknaden.

GS har även avtal med TMF. I Trädindustriavtalet och Stopp- möbelavtalet finns avtalsbestämmelser om Avtal om företags- förlagd utbildning, lärlingsutbildning m.m.

Livsmedelsföretagen och Livs

Livsmedelsavtalet liksom Wasa-OLW-avtalet, kollektivavtal för tobaksindustrin och för vin- och spritindustrin mellan Livsme- delsföretagen och Svenska Livsmedelsarbetareförbundet, innehåller bilaga om utbildning och kompetens som reglerar frågor kring bl.a. kompetensutveckling, arbetsplatsförlagd utbildning, yrkesteknisk färdigutbildning, lärlingsutbildning, praktikarbete och kvalificerad yrkesutbildning.

Yrkesteknisk färdigutbildning avser en inskolning under sex månader i kommande arbetsuppgifter efter avslutad grundläggande utbildning inom gymnasieskolans yrkesinriktade program. Delta- garna är anställda.

Med lärlingsutbildning avses yrkesutbildning som kan bedrivas dels i företagets regi, dels som gymnasial lärlingsutbildning enligt läroplaner som fastställts gemensamt av arbetsmarknadens parter. Om lärlingsutbildning bedrivs i företagets regi är deltagarna anställda i företaget. Om lärlingsutbildningen bedrivs som gym- nasial utbildning är deltagarna anställda i företaget under den utbildningstid som är förlagd till arbetsplatsen.

Praktikarbete syftar till att ge studerande praktiska kunskaper och erfarenheter som komplement till och stöd för teoretiska stu- dier i den omfattning som den aktuella läroplanen anger. Delta- garna är anställda i företaget.

Inom bageri- och konditoribranschen finns tilläggsavtal som reglerar grundläggande yrkesutbildning i företag och arbetsplats- förlagd utbildning.

Med grundläggande företagsintern utbildning avses en av före- taget anordnad utbildning där eleven/deltagaren är anställd i före- taget. Grundläggande företagsintern yrkesutbildning kan vara traditionell lärlingsutbildning, yrkesteknisk färdigutbildning efter gymnasieskola och arbetsmarknadsutbildning för anställd person. Elev/deltagare i grundläggande företagsintern yrkesutbildning ska

98

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

vara anställd i företaget. Överenskommelse om anställning får träffas i enlighet med gällande kollektivavtal (12 månader).

Den traditionella lärlingsutbildningen är 3-årig och ska omfatta praktisk och teoretisk undervisning och bedrivas enligt de riktlinjer och läroplaner som utfärdats av de avtalsslutande parterna. Lär- lingen ska om han/hon så önskar ges möjlighet att delta i undervis- ning i sådana allmänna ämnen som ingår i gymnasieskolans livsme- delstekniska linjer eller livsmedelsprogram, där sådan utbildning kan erbjudas på orten. Överenskommelse om traditionell lärlings- utbildning träffas mellan arbetsgivaren och lärlingen.

Elev som genomgått grundläggande yrkesutbildning för bageri- och konditoribranschen inom gymnasieskolan program ska efter avslutad grundutbildning erhålla yrkesteknisk färdigutbildning i branschföretag. Den yrkestekniska färdigutbildningen ska företrä- desvis vara en inskolning i kommande arbetsuppgifter och syfta till att ge kunskaper och färdigheter motsvarande fullgod yrkesarbeta- res. För elev med 3-årig gymnasial branschutbildning ska den yrkestekniska färdigutbildningen omfatta 6 månader. Den yrkes- tekniska färdigutbildningen genomförs enligt en lokalt upprättad plan. Utbildningen kan därvid i samråd med yrkesombudet ges annan omfattning i tid än den ovan angivna. Vägledande vid denna bedömning bör vara elevens yrkestekniska färdighet, produktio- nens art och arbetsuppgifternas svårighetsgrad.

Bilaga till Kvarnavtalet reglerar grundläggande yrkesutbildning i företag. Med grundläggande företagsintern yrkesutbildning avses en av företaget anordna utbildning där eleven/deltagaren är anställd i företaget. Grundläggande företagsintern yrkesutbildning kan vara yrkesteknisk färdigutbildning efter gymnasieskola och arbetsmark- nadsutbildning för anställd personal. Den yrkestekniska färdigut- bildningen ska företrädesvis vara en inskolning i kommande arbets- uppgifter och syfta till att ge kunskaper och färdigheter mot- svarande fullgod yrkesarbetares. För elev med 3-årig gymnasial branschutbildning ska den yrkestekniska färdigutbildningen omfatta 6 månader. Den yrkestekniska färdigutbildningen genomförs enligt en lokalt upprättad plan. Utbildningen kan därvid i samråd med yrkesombudet ges annan omfattning i tid än den ovan angivna. Vägledande vid denna bedömning bör vara elevens yrkestekniska färdighet, produktionens art och arbetsuppgifternas svårighetsgrad. Elev/deltagare i grundläggande företagsintern yrkesutbildning ska vara anställd i företaget. Överenskommelse om anställning får träffas i enlighet med gällande kollektivavtal (12 månader).

99

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

VVS- och fastighet (cirka 700 per år)

Utbildningsavtalet, bilaga till VVS-avtalet mellan VVS Företagen och Byggnads, reglerar utbildning till branschcertifierad VVS- montör, industrirörmontör, VVS-isolerare och isoleringsplåtsla- gare. Avtalet reglerar anställning som företagslärling eller för fär- digutbildning. Anställning är tillsvidare. Efter överenskommelse med parternas utbildningsansvariga får avtal om tidsbegränsad anställning ske även i andra fall än de som anges i anställnings- skyddsöverenskommelsen i VVS-avtalet. Företagslärling är prov- anställd under de sex första månaderna. Utbildningen omfattar normalt dels grundutbildning från gymnasieskolans 3-åriga yrkes- utbildning VVS och fastighetsprogrammet eller 3-årig grundläg- gande lärlingsutbildning (företagslärling) och dels färdigutbild- ning i företag, 2 år för VVS-, och industrirörmontörer (3–5 utbild- ningsperioder enligt VVS Branschens Yrkesnämnds (VVS-YN) anvisningar, huvudregel är 4 perioder) och 1 år för isoleringsmon- törer (1–3 utbildningsperioder, huvudregel är 2 perioder) enligt av VVS-YN fastställd utbildningsplan. Företaget ska ge undervisning och handledning, som syftar till goda kunskaper och färdigheter i yrket. Gällande utbildningsplan och anvisningar ska följas. Företa- get ska fortlöpande verifiera kunskapsprov och utföra praktiska moment på www.vvsyn.se. Anställda under utbildning är skyldig att delta i utbildning och tillägna sig kunskaper och färdigheter i yrket. Den anställde utför fortlöpande den kunskapstest som finns på www.vvsyn.se samt registrerar de praktiska moment som utförts under utbildningsperioden. Färdigutbildningen i företag avslutas med ett av VVS-YN fastlagt branschprov. I avtalet finns regler om turordningsenhet. Turordningen fastställs i samråd med parternas utbildningsansvariga.

3.3Stimulanser för anställning av unga

Lägre arbetsgivaravgift

I syfte att öka arbetskraftsefterfrågan på unga har regeringen halve- rat arbetsgivaravgiften för unga upp till 26 år, från 31,42 procent till 15,49 procent.28 Arbetsgivaravgifterna för unga består av hela ålderspensionsavgiften och en fjärdedel av övriga delavgifter.

28 2012 års arbetsgivaravgift för ungdom upp till 26 år är 15,49 procent.

100

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Nystartsjobb

Arbetsgivare har även möjlighet att få ekonomisk ersättning som motsvarar hela arbetsgivaravgiften (dvs. 15,49 procent) om de anställer ungdomar mellan 20 och 25 år under förutsättning att anställningen avser ungdomar som varit utanför arbetslivet i minst sex månader (stöd för nystartsjobb).

I det s.k. ungdomspaketet i budgetpropositionen för 2013 före- slår regeringen en förstärkning av nystartsjobben för ungdomar som varit utanför arbetslivet minst 12 månader. Stödet ska då mot- svara dubbla arbetsgivaravgiften.

Arbetsmarknadspolitiska insatser

För arbetsgivare som vill anställa unga som har svårt att få jobb finns olika möjligheter att få subventioner för en anställning. För- utom Nystartsjobb finns möjlighet att få bidrag till lönekostna- derna vid anställning av en invandrarungdom (instegsjobb).

Praktik

Inom ramen för Jobbgaranti för ungdomar finns möjligheter att låta en ung, arbetslös person praktisera under en kortare tid (högst tre månader)29. Den som praktiserar får under praktiken aktivitets- stöd eller utvecklingsersättning.

En arbetsgivare kan också ta hjälp av en praktikant med yrkes- kompetens, för att komplettera personalstyrkan och se om perso- nen på längre sikt passar.30

Det arbetsmarknadspolitiska programmet Arbetsplatsintro- duktion är avsett för arbetssökande över 20 år med begränsad erfa- renhet från svensk arbetsmarknad som är väl motiverade och har förutsättningar att ta ett arbete direkt. En arbetsförmedlare coachar och hjälper till med introduktionen upp till sex månader. I första hand handlar introduktionsstödet om praktiska frågor samt språk- liga, sociala och kulturella frågor.

29Se exempel ”Unga jobb” avsnitt 2.5.2.

30http://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetsgivare/Stod-och-service/Fa-extra- stod/Ungdomar.html

101

Möjligheter till anställning

SOU 2012:80

Sänkt restaurangmoms

Sedan den 1 januari 2012 har restaurangmomsen sänkts från 25 procent till 12 procent. Den halverade restaurangmomsen förväntas stärka ungas jobbchanser då restaurangbranschen står för det första steget in på arbetsmarknaden för många ungdomar.

Lägre kostnader i kollektivavtalen

Även kollektivavtalen innehåller bestämmelser som innebär en lägre kostnad för att anställa yngre, t.ex. betalas pensionsavgifter inte förrän från 21 år eller 25 år.31

Många avtal innehåller även lägstlöner bestämda utifrån exempelvis ålder, kompetenskrav, erfarenhet i form av yrkesvana/branschvana, anställningstid eller någon kombination av detta.32

3.4Varför anställs inte fler unga?

Såsom framgått ovan finns det många möjligheter för arbetsgivare att anställa unga.

Generellt sett är det billigare att anställa en ung person (under 26 år) eftersom arbetsgivaravgiften är 15,49 procent (till skillnad mot 32,42 procent för äldre). Kollektivavtalsreglerade avgifter kan också vara lägre för yngre.

För den som anställer en ung person (under 25 år) som varit utanför arbetslivet i minst sex månader kan arbetsgivaren få eko- nomisk ersättning som motsvarar hela arbetsgivaravgiften (Nystarts- jobb).

En förklaring som ges till att ungdomar inte anställs är svårig- heterna att hitta arbetskraft med de kvalifikationer som arbets- givaren efterfrågar. Enligt Svenskt Näringsliv har återkommande enkäter avseende företagens rekryteringsarbete visat att omkring en femtedel av alla rekryteringar ställs in på grund av att man inte kan hitta sökande med rätt utbildningsbakgrund.33

31I t.ex. KAP-KL (pensionsavtal för kommuner, landsting, regioner och arbetsgivar- förbundet Pacta) börjar pensionsavgift om 4,5 % betalas från 21 år ålder.

32Medlingsinstitutets årsrapport, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2011, sid. 148.

33Svenskt Näringsliv. Missade möjligheter. Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2012. Sid. 17.

102

SOU 2012:80

Möjligheter till anställning

Ett sätt att medverka till att arbetskraften får efterfrågade kvali- fikationer är att arbetsgivaren tar ett större ansvar för att utbilda arbetstagaren. Utredningen kan konstatera att det finns ungefär 100 kollektivavtal med utbildningsinnehåll som ger möjlighet att anställa och utbilda ungdomar. Dessa möjligheter tas inte tillvara i någon större utsträckning. Det finns flera förklaringar till detta. Dels är avtalen, som träffats centralt, inte alltid kända i företagen, dels har arbetsgivaren svårt att tillhandahålla ett utbildnings- innehåll. I de avtal där anställningsavtal endast kan ingås med stöd av lokal överenskommelse har få sådana träffats.

Ungdomar har i allmänhet mindre erfarenhet av arbetslivet än medelålders arbetssökande. Även om de är välutbildade kan det vara svårt för en arbetsgivare att bedöma deras produktivitet. En genomförd utbildningsanställning skulle kunna bidra till att minska denna konkurrensnackdel och underlätta för unga att konkurrera om jobben.

103

4 Lärlingsutbildning

Av kommittédirektivet (2011:87) framgår att utredningen ska före- slå en ny lagreglerad anställningsform med utbildningsinnehåll för unga – lärlingsprovanställning. Om det bedöms lämpligt, ska utredningen föreslå en annan benämning på anställningsformen än lärlingsprovanställning. I kapitlet diskuteras innebörden av begreppet lärlingsutbildning, dess varierande tillämpning i Sverige, internationella erfarenheter av lärlingsutbildning och varför utredningen bedömer att begreppet inte är lämpligt att använda i anslutning till den nya anställningsformen med utbildningsinnehåll.

4.1Begreppet lärlingsutbildning

Begreppet lärlingsutbildning används i många olika sammanhang i Sverige. Det finns en tendens till att utvidga innebörden till arbets- platsförlagt lärande och praktik i största allmänhet och i en mängd olika former.

Den klassiska lärlingsutbildningen har en bestämd innebörd. Det handlar om en utbildning där arbetslivet tar ett avgörande ansvar, där lärlingen är anställd och utbildningen är relaterad till ett erkänt yrke. I Sverige har legitimationsyrkesprincipen inte haft någon större utbredning.1 De lärlingsutbildningar som kommer närmast den klassiska formen finns inom vissa branscher och regleras i parternas utbildningsavtal (se kapitel 3).

1 Legitimationen utgör sedan lång tid det mest framträdande beviset på en yrkesutövares kompetens inom hälso- och sjukvården. I flera fall är legitimationen en förutsättning för annan behörighet som t.ex. ensamrätt att utöva yrket och rätt till yrkestitel. Bestämmelser om legitimation, ensamrätt till yrke, skyddad yrkestitel och skyddad specialistbeteckning för ett antal vårdyrken finns i patientsäkerhetslagen (2010:659).

105

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

4.1.1Den klassiska lärlingsutbildningen

Lärlingsutbildning är ett begrepp och en företeelse med historiska anor. Lärlingsutbildning etablerades för att organisera och kvali- tetssäkra tillverkningen inom det medeltida hantverket. Lagstift- ning runt lärlingsutbildningen var en del av en detaljrik social och ekonomisk reglering inom hantverkssektorn – i delar en mot- svarighet till tjänstehjonslagstiftningen inom den agrara sektorn. Även om lärlingsutbildningens betydelse har förändrats är denna form för yrkesutbildning fortfarande viktig i samhället och i flera länder till och med den helt dominerande formen för yrkes- utbildning.

Centrala element i lärlingsutbildningen

Det går att urskilja några centrala element i den klassiska lärlings- utbildningsinstitutionen. Det handlar till att börja med om rela- tionen mellan lärlingen/lärjungen och handledaren/mästaren. Handledaren har ett bredare ansvar för lärlingen som går utöver lärande- och produktionsfrågorna. I idealfallet fungerar handleda- ren både som en mentor på en arbetsplats och som en förebild som vuxen. Att ta emot en lärling uppfattas som ett ansvarsfullt åta- gande. Lärlingen ska känna ett betydande mått av trygghet i utbild- ningen/anställningen – det är avgörande för framgångsrikt lärande och successivt mer effektiva arbetsinsatser.

Lärandet utvecklas huvudsakligen i direkt anslutning till pro- duktionen. Det betyder inte att lärandet är ostrukturerat. Tvärt om. Lärlingsutbildningen skiljer sig från sedvanlig praktik genom att det finns en tydlig målbeskrivning för lärandet och genom att handledningen baseras på en utbildningsplan. Planen ska ta sin utgångspunkt i en tillväxt av lärandet. Det är också centralt att lärandet kontinuerligt prövas och dokumenteras. I takt med att lärandet utvecklas ökar lärlingens arbetsförmåga. Från att i inled- ningen av utbildningen snarast ha varit en ”ekonomisk belastning”

– genom att lönen vida överstigit produktiviteten – ökar nu lärling- ens prestationer. I slutskedet får arbetsgivaren (mästaren) avkast- ning på sina tidigare uppoffringar genom att lärlingens lön under- stiger produktiviteten. Detta även om vi tar hänsyn till att lärling- ens lön stiger som en följd av det ökade lärandet under anställ- ningstiden.

106

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

Inom den traditionella lärlingsutbildningen är ett så kallat ”erkänt yrke” målet för all utbildning. Yrket förknippas med sär- skilda kvalifikationer och avgränsade funktioner. Lärlingen erhåller de kvalifikationer som har definierats av någon inblandad part (bransch, via kollektivavtal och/eller av staten) och som i slutändan leder fram till ett certifikat/yrkesbevis/yrkeslegitimation. För att lärlingsutbildningen ska landa i ett yrkesbevis krävs alltså en pröv- ning med utgångspunkt från branschdefinierade krav. En tredje part kommer in. Detta system innebär i praktiken också en kvalitetssäkring av utbildningen.

Två dominerande modeller

I verkligheten avviker lärlingsutbildningarna ofta från den klassiska modellen. Avvikelserna finns på flera plan. Det kan handla om att skolan och inte arbetslivet har det överordnade ansvaret för lär- lingsutbildningen. Lärlingarna betraktas som elever och inte som anställda. Det kan handla om att det saknas tydliga mål för lärlings- utbildningen kopplat till certifikat/yrkesbevis/yrkeslegitimation. De regler och den kultur kopplat till yrkesarbetarstatusen (mästar- värdigheten) som är så central för den klassiska lärlingsutbild- ningsmodellen saknas i många länder.

Internationellt kan man urskilja två huvudmodeller för lärlings- utbildningen. Den första modellen är mer reglerad. Här är det centrala att lärlingarna ges en relativt bred utbildning vars innehåll och former bestäms via en kombination av lagstiftning och kollek- tivavtal. Modellen ger uttryck för ett långsiktigt perspektiv på arbetskrafts- och kompetensförsörjning. Det arbetsplatsförlagda lärandet ska kombineras med skolförlagda studier (den duala modellen). Det tyska duala systemet är ett gott exempel. Ansvaret för utbildningarna vilar på en särskild myndighet för yrkesutbild- ningsfrågor i samverkan med branschorganiserade handels- och industrikammare. Även om innehållet i utbildningarna varierar är strukturen på och förutsättningarna för utbildningarna gemensam. Efter examensproven (gesällproven) ges lärlingarna möjligheter att få anställning inom sitt målyrke. Utan lärlingsutbildning och yrkesbevis (yrkeslegitimation) finns inga möjligheter till anställ- ning.

Den andra huvudmodellen är betydligt mindre reglerad. Vi tar erfarenheterna från England som exempel. Lärlingsutbildningen

107

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

har fått en starkare ställning i England under senare år. Men sättet att organisera och styra utbildningen skiljer sig från den reglerade modellen på kontinenten. Lärlingsutbildningen i England kan betraktas som mer marknadsstyrd. Perspektiven på arbetskrafts- och kompetensförsörjning är mer kortsiktiga. Staten lägger sig inte i formerna och villkoren för utbildningen. Ansvaret ligger istället på branschorganisationer och enskilda företag. Detta har i sin tur inneburit att utbildningarna har en mer varierad utformning och ett smalare innehåll. De ligger i allmänhet på en lägre kvalifikationsnivå jämfört med de tyska lärlingsutbildningarna. Det finns inte så mycket av skolförlagda inslag. System med yrkeslegitimationer spelar betydligt mindre roll än inom den reglerade lärlings- modellen.

Man skulle kunna beskriva skillnaderna mellan modellerna genom att anknyta till de ramverk eller nationella kvalifikationssy- stem (National Qualification Framework, NQF) som nu håller på att etableras av medlemsländerna i EU. England var tidigt ute med att utveckla ett system för att mäta och kategorisera kvalifikationer. Utgår vi ifrån de olika nivåerna i NQF hamnar de engelska lär- lingsutbildningarna på en lägre nivå än de tyska. Men det är inte huvudpoängen. Det väsentliga är att den marknadsstyrda engelska modellen är ett uttryck för att i högre grad fokusera på lärandere- sultat än på former för utbildningen. Det etableras inga tvingande regler och man överlåter åt enskilda branscher att bestämma förut- sättningen för utbildningen inom sitt specifika verksamhetsom- råde. Branscherna har också utvecklat riktlinjer för de kvalifika- tionskrav som ska gälla och som sedan ligger till grund för den prövning/validering som sker i slutet av lärlingsutbildningen. Vid prövningen mäts de kvalifikationer som lärlingen tillgodogjort sig på arbetsplatsen. Lärlingsutbildningens främsta betydelse är här att tillgodose behoven av mer företagsanpassade kvalifikationskrav. Men dokumentationen är också viktig eftersom den visar att lär- lingen har lyckats uppnå vissa av de generella kvalifikationskrav som ställs inom branschen (och i arbetslivet). Kvalifikationerna kan också värderas enligt ett nationellt kvalifikationssystem.

108

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

Lärlingsutbildning i Sverige

I Sverige används lärlingsutbildningsbegreppet inte bara i gymnasieskolan utan också inom avtalsreglerad färdigutbildning i vissa branscher. Begreppet har ibland använts inom arbets- marknadsutbildningen liksom i olika kommunala sysselsättnings- projekt. Det är viktigt att försöka få en helhetsbild. För både potentiella lärlingar och arbetsgivare är det helt centralt att man får tydlig information om vilket lärandeinnehåll och vilka kvalifikationer som kan förknippas med olika slags lärlingsutbildningar. Det förutsätter på sikt att ett NQF-system etableras i Sverige.

Det politiska intresset för lärlingsutbildning har egentligen inte motsvarats av ett lika stort intresse från arbetslivet och enskilda elever. Ser vi till den lärlingsutbildning som bedrivs i gymnasie- skolan har den fortfarande mycket begränsade volymer. Inflödet av elever i gymnasial lärlingsutbildning minskar.2 Även de inslag av lärlingsutbildning som förekommer i olika branscher har på det stora hela en beskedlig omfattning (se kapitel 3). Avtal för privat- anställda tjänstemän om introduktionslön som förutsätter intro- duktions- och utbildningsprogram har funnits under många år, men har inte fått något genomslag. Vi vet ännu inte om avtalen om yrkesintroduktion inom industrin eller de ramavtal och princip- överenskommelser som tecknats under avtalsrörelsen 2012 om yrkespraktik eller introduktionsanställningar inom handeln och den kommunala sektorn kommer att få någon större betydelse. Yrkesintroduktionsavtalet inom industrin tillämpas i dagsläget inte i någon större omfattning. Lärlingsbegreppet inom arbetsmark- nadsutbildningen och i kommunala projekt används utan direkt koppling till lärlingsbegreppets ursprungliga innebörd.

4.2Intresset för lärlingsutbildning

En förklaring till det stora intresset för lärlingsutbildning är att den förväntas underlätta övergången från skola till arbetsliv. I länder med lägre ungdomsarbetslöshet än i Sverige finns väl etablerade lärlingsutbildningar, t.ex. i Tyskland, Österrike och Schweiz. Dessa lärlingsutbildningar kännetecknas av att de är en utbildningsform

2 Skolverket. Pressmeddelande 2012-10-01. Färre elever började lärlingsutbildning. http://www.skolverket.se/om-skolverket/publicerat/arkiv_pressmeddelanden/2012/farre- elever-borjade-larlingsutbildning-1.183094

109

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

där arbetslivet tar ett avgörande ansvar och eleven är anställd under utbildningstiden. Trots arbetsgivarens och arbetsplatsens stora ansvar för utbildningen är kraven på vilken utbildning som ska till- handahållas på arbetsplatsen tydligt och omfattande reglerat från statens sida. Målet med lärlingsutbildningen är att uppnå ett erkänt yrke.

Det ökade politiska intresset för lärlingsutbildning i Sverige hänger samman med tre förhållanden. För det första handlar det om att många ungdomar har svårt att klara skolan. Det är uppen- bart redan i grundskolan och problemet med genomströmningen blir än mer tydligt i gymnasieskolan. Lärlingsutbildning har upp- fattats som ett instrument för att minska utslagningen från de yrkesförberedande programmen i gymnasieskolan. För det andra handlar det om att ungdomsarbetslösheten har framstått som en allt större utmaning. I det sammanhanget har avståndet mellan skola och arbetsliv uppfattats som ett avgörande problem och lär- lingsutbildning har setts som en möjlighet att minska detta avstånd. För det tredje finns det erfarenheter från andra länder med starkare tradition av lärlingsutbildning än Sverige som talar för att mer och systematiserade inslag av arbetsplatsförlagt lärande i gymnasiesko- lans yrkesutbildningar har positiva effekter på enskilda individers etablering i arbetslivet och tenderar att minska den relativa arbets- lösheten bland unga.

4.3Internationella erfarenheter3

Skillnader mellan länder vad gäller arbetsmarknadsmodeller och segmenteringsmönster kan kopplas till olika utbildningssystem. På en arbetsmarknad reglerad efter yrkeslinjer spelar lärlings- och yrkesutbildningen en framträdande roll både för företagens rekrytering och enskilda individers etablering i arbetslivet. På en arbetsmarknad som är präglad av en uppdelning mellan interna arbetsmarknader och en sekundär arbetsmarknad har lärlings- utbildningen inte samma centrala betydelse.

I Storbritannien och USA har yrkesutbildning, såväl skolbaserad som arbetslivsförlagd, mindre betydelse än allmänteoretisk och

3 Internationella jämförelser presenteras i bland annat Ashton, David, och Francis Green, (1996), Education, Training and the Global Economy. Cheltenham: Edward Elgar samt Ashton, Davis, Sung, Johnny och Jill Turbin, (2000), “Towards a Framework for the Comparative Analysis of National Systems of Skill Formation”, i International Journal of Training and Development, Volym 4 nr 1.

110

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

medborgerligt inriktad utbildning. Detta gäller särskilt den utbild- ning som erbjuds på gymnasial nivå.

I Schweiz, Tyskland och Österrike har däremot lärlingsutbild- ningen sedan länge haft en mycket stark ställning.4 Det gäller också Danmark och Norge.

I Sverige har den dominerande uppfattningen varit att gymnasie- utbildningen inklusive yrkesutbildningen i första hand ska ge ung- domar allmänteoretiska kunskaper nödvändiga för att klara med- borgarrollen och livet vid sidan av arbetslivet och ge en bas för fortsatt utbildning. Denna tradition betonar yrkesutbildningens betydelse för individens möjligheter att göra egna val.5

4.3.1Lärlingsutbildning i Nederländerna

Lärlingsutbildningen har fått en starkare ställning i Nederländerna under senare decennier, även om en viss nedgång har skett under de allra senaste åren.6 Tidigare var lärlingsutbildningen främst en utbildningsform inom industrin. Det har skett en tyngdpunktsför- skjutning mot serviceorienterade verksamheter samt sjuk- och hälsovård. Lärlingarna är i allmänhet äldre än de som följer skol- förlagd utbildning. 40 procent är över 25 år. Cirka 20 procent av en årskull fullbordar förr eller senare en lärlingsutbildning.7

Från att ha varit en ganska splittrad företeelse sorterar i dag all yrkesutbildning under en lagstiftning, den så kallade yrkes- och vuxenutbildningslagen från 1996. I lagen systematiseras all utbild- ning i relation till kvalifikationsnivåer. Det finns fyra kvalifika- tionsnivåer i yrkesutbildningen där den lägsta motsvarar yrkesut- bildning på grundskolenivå och den högsta motsvarar eftergym- nasial nivå. Denna kvalifikationsstruktur gäller all utbildning, oav-

4För mer information om lärlingsutbildningen i Tyskland, se Lehmann, Wolfgang, (2005),

“I’m Still Scrubbing the Floors: Experiencing Youth Apprenticeships in Canada and Germany”, i Work, Employment and Society, Volym 19 nr 1; Goeggel, Kathrin och Zwick, Thomas, (2009), “Good Occupation – Bad Occupation? The Quality of Apprentice

Training”, ZEW Discussion Paper nr 09-024; Zwick, Thomas, (2007), “Apprenticeship

Training in Germany – Investment or Productivity Driven?”, ZEW Discussion paper nr 07-

5Se till exempel 1943:963 Kungl. Maj:ts Instruktion för överstyrelsen av yrkesutbildning, SOU 1948:27 1946 års skolkommissions betänkande med förslag till riktlinjer för det svenska skolväsendets utveckling och SOU 1966:3 Yrkesutbildningsberedningen.

6Onstenk, Jeroen, (2009), ”Connections of School- and Work-Based Learning in the Netherlands”, i Stenström, Marja-Leena och Päivi Tynjälä, (red.), Towards Integration of Work and Learning, Jyväskylä: Springer Science Press, sid. 190.

7Steedman, Hilary, (2012), Overview of apprenticeship systems and issues. ILO contribution to the G20 Task Force on Employment. Geneva: ILO, sid. 1.

111

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

sett om man följer skolförlagd yrkesutbildning eller lärlingsutbild- ning. 2010 gjordes vissa justeringar i lagstiftningen och det finns en strävan att orientera yrkesutbildningarna mer mot ett kompetens- perspektiv för att ytterligare betona betydelsen av närhet till arbetslivet. Den nya kvalifiktionsstrukturen utgår från så kallade yrkeskompetensprofiler.8

Det ska betonas att även den skolförlagda yrkesutbildningen på gymnasial nivå i Nederländerna omfattar mycket av arbetsplatsför- lagt lärande, i vissa fall ändå upp till närmare hälften av utbild- ningstiden. Det finns ett krav på att minst 20 procent av utbild- ningstiden ska vara arbetsplatsförlagd. För lärlingsutbildning gäller att lärlingarna vanligtvis har en anställning och att minst 60 procent av utbildningstiden ska vara arbetsplatsförlagd. Anställning i ett företag är följaktligen det vanliga, men det förekommer också att lärlingar inte har en anställning utan är sysselsatta i särskilda prak- tikcenter. Det sistnämnda blir en allt vanligare företeelse och dominerar helt inom t.ex. byggnadsindustrins lärlingsutbildning.

Den viktigaste organisationsenheten i yrkesutbildningen i Nederländerna är de regionala yrkesutbildningscentren. Dessa har ansvaret för de allmänteoretiska och yrkesteoretiska momenten i all yrkesutbildning, oavsett om den är skolförlagd eller ej. De har också ett uppföljningsansvar och åtaganden när det gäller kvalitets- säkringen av det arbetsplatsförlagda lärandet. Ett centralt uppdrag är t.ex. att arrangera och övervaka examinationen av lärlingarna.

I Nederländerna görs även särskilda insatser för unga med svå- righeter att klara utbildningen och som därmed också kan förväntas få problem att etablera sig på arbetsmarknaden. I samband med finanskrisen har man också uppmärksammat problemet med att få fram tillräckligt med platser för arbetsplatsförlagt lärande. 2009 ingicks ett avtal mellan regeringen och parterna på arbetsmark- naden om att underlätta för unga arbetslösa att få yrkesutbildning. Man ville också förlänga perioderna i yrkesutbildning i ett skede när efterfrågan på arbetskraft uppfattades som väldigt svag.9

8Apprenticeship supply in the Member States of the European Union. Final Report 2012, Luxembourg: Publications Office of the European Unions, sid. 35.

9Apprenticeship supply in the Member States of the European Union. Final Report 2012, sid. 36.

112

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

4.3.2Lärlingsutbildning i Skottland

I Skottland finns ett lärlingssystem som kallas Modern Apprenticeship. Betydelsen av Modern Apprenticeship har vuxit på senare år även om det långt ifrån handlar om någon dominerande utbildningsform. 2011 ingicks drygt 26 000 lärlingskontrakt. Lär- lingsutbildningen är öppen för alla från 16 år och uppåt och lär- lingen är anställd från dag ett. Lärlingslönen är låg men får inte understiga de nivåer för lärlingars minimilöner som är reglerade i lagstiftningen. Förutom lärandet på arbetsplatserna finns det inom vissa sektorer inslag av lärande ”off the job”, det vill säga i skolor. Dessa skolor får offentliga anslag för att finansiera allmänteoretisk och yrkesteoretiska utbildning inom lärlingsutbildningen.

Innehållet i utbildningen är reglerat i förhållande till varje bransch, det vill säga den ska innehålla branschspecifika element. Längden på utbildningarna varierar och beror på vilken utbild- ningsnivå som ska uppnås, hur överenskommelsen mellan lärlingen och arbetsgivaren ser ut och lärlingens förmåga att tillgodogöra sig utbildningen. Utbildningslängden varierar från ett till fyra år. I grunden relateras utbildningens olika moment till det ramverk för en nationell kvalifikationsstruktur som finns i Skottland: Scottish Credit and Qualifications Framework. Lärlingarna ska uppnå nivå två och tre i detta kvalifikationsramverk och efter prövning utfär- das intyg av Scottish Qualifications Authority.10

Lärlingarnas utbildning syftar således till att nå fram till en kompetensnivå som medger yrkesintyg inom olika branscher. Ytterst ansvarig för lärlingsutbildningen är Modern Apprenticeship Group (MAG) som utses av regeringen och består av flera olika intressenter i utbildningen: arbetsmarknadens parter, branschorga- nisationer, lärarorganisationer etc.11 MAG ska bland annat upp- muntra särskilda branschrelaterade kompetensråd (Sector Skills Councils) att ta fram underlag och utbildningsplaner inom olika sektorer. Sector Skills Councils utgör ett slags oberoende arbetsgi- varledda organisationer med ansvar för att definiera kompetensbe- hoven inom olika branscher.12 Deras bedömningar ligger till grund för MAGs riktlinjer för utbildningarna. På MAG vilar uppdraget

10 SOU 2009:85 Gymnasial lärlingsutbildning – hur blev det? Erfarenheter från första försöksåret. Stockholm: Fritzes, s. 153.

11Se http://www.skillsdevelopmentscotland.co.uk/our-services/modern- apprenticeships/modern-apprenticeship-group.aspx

12För mer om dessa organisationer, se vidare på http://www.providercentral.org.uk/ld_ssc_search.aspx

113

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

att besluta om ramverken för nya utbildningar och att följa upp och kvalitetssäkra utbildningarna. MAG har också ett uppdrag att sprida kunskap om goda exempel inom yrkesutbildningen. Den offentliga utbildningsmyndigheten Skills Development Scotland jobbar också med att underlätta kontakter och samverkan på utbildningsområdet. Myndigheten sprider information och regi- strerar samtliga lärlingskontrakt inom Modern Apprenticeship.

4.3.3Lärlingsutbildning i Tyskland

Den tyska lärlingsutbildningen brukar förknippas med den klas- siska lärlingsmodellen med sina historiska rötter i medeltidens skråväsende. Oftast används uttrycket den ”duala modellen” för att karakterisera systemet med växlingar mellan lärandet på en arbets- plats och på en yrkesskola. Lärlingen brukar i allmänhet vistas tre till tre och en halv dag på en arbetsplats och resten av tiden på en yrkesskola. Yrkesskolorna är skyldiga att bereda lärlingarna utbild- ning i allmänteoretiska och yrkesteoretiska ämnen minst 14 timmar per vecka.13

Lärlingsutbildningen har haft och har fortfarande en mycket stor utbredning. Ungefär 60 procent av en årskull påbörjar förr eller senare en lärlingsutbildning. Det stora intresset i Sverige för lärlingsutbildningen i Tyskland beror bland annat på att ungdoms- arbetslösheten varit lägre i Tyskland än i flertalet andra länder i Europa. En förklaring till detta anses vara att lärlingsutbildningen underlättar ungas etablering i arbetslivet. De tyska erfarenheterna talar för att ungefär hälften av lärlingarna får fast jobb på det företag där de har fullföljt lärlingsutbildningen.

Lärlingsutbildningen regleras i grunden via en yrkesutbildning- slag (Berufsbildungsgesetz). Yrkesskolorna drivs av de enskilda förbundsstaterna medan lärandet på arbetsplatserna regleras via federala ministerier och en särskild yrkesutbildningsmyndighet i kombination med handels- industri- och hantverkskammare på regional nivå. På samtliga nivåer är bransch- och partsorganisa- tioner involverade. Den sociala dialogen är en central ingrediens i lärlingsutbildningens reglering, precis som i andra länder med starka lärlingstraditioner. Lärlingarnas lönevillkor regleras i kollek-

13 CEDEFOP REFERNET. Germany. Vet in Europe – Country Report. 2011. http://www.cedefop.europa.eu/EN/Information-services/vet-in-europe-country- reports.aspx

114

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

tivavtal mellan parterna och utgångsnivån brukar ligga under 30 procent av lönen för utbildade arbetare. 14

Det kan vara värt att nämna handels-, industri- och hantverks- kamrarnas särskilda ställning. Företag över en viss storlek är skyl- dig att vara anslutna till en kammare. Det finns organisationer som täcker omkring 80 branschområden. De har enligt lagstiftningen en särskild uppgift att fylla kopplat till bland annat handel, yrkesut- bildning och regional utveckling. De spelar en nyckelroll i kvalitetssäkringen av det arbetsplatsförlagda lärandet och ska god- känna arbetsplatser, stödja handledare, utveckla utbildningsinne- hållet och ansvara för yrkesexaminationen.

I Tyskland finns det 348 erkända yrken. Det är viktigt att betona att denna indelning återspeglar en långtgående reglering på arbetsmarknaden där godkända yrkeskvalifikationer är en förut- sättning för tillträde till arbetsmarknadens olika segment.15

Även om lärlingsutbildningen dominerar finns det också skol- förlagd yrkesutbildning i Tyskland, bland annat inom vård- och omsorgsområdet. För att förekomma utbildningsmisslyckanden har kortare och mindre krävande yrkesutbildningsvägar etablerats. Ett exempel på detta är ett förberedande yrkesutbildningsår (Berufsvorbereitungsjahr) som vanligtvis erbjuds på en yrkesskola och som syftar till att slussa ungdomar vidare till ordinarie yrkesutbildning. Ett annat exempel är yrkesgrundutbildningsåret (Berufsgrundbidungsjahr) som ofta genomförs parallellt på en skola och på en arbetsplats. Inslagen i denna utbildning kan tillgodoräknas om individen väljer att påbörja en lärlingsutbildning enligt det duala systemet.

4.3.4Lärlingsutbildning i Österrike

Lärlingsutbildningen har en stark ställning i Österrike som en del av yrkesutbildningen på gymnasial nivå. Systemet är inspirerat av den tyska utbildningsmodellen. En mycket hög andel av ungdo- marna, ungefär 80 procent, väljer yrkesutbildning efter att ha avslutat den obligatoriska skolan.16 40 procent väljer lärlingsutbild-

14Ryan, Paul, Wagner, Karin, Teuber, Silvia och Uschi Backes-Gellner, (2010), Trainee Pay in Britain, Germany and Switzerland: Markets and Institutions. SKOPE Research Paper No.

96July 2010.

15För mer information, se hemsidan för det federala yrkesutbildningsinstitutet i Tyskland (BIBB): http://www.bibb.de/en/

16Det finns också möjlighet att välja en förberedande yrkesutbildning under ett tionde år inom ramen för den obligatoriska skolan.

115

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

ning. Den höga andelen unga i lärlingsutbildning och det förhållan- det att lärlingarna är anställda innebär att sysselsättningsgraden bland unga är högre än i länder med skolbaserade yrkesutbildnings- system. Precis som i Tyskland är också ungdomsarbetslösheten låg i ett jämförande EU-perspektiv.

Lärlingsutbildningens tidsmässiga utsträckning varierar mellan två och fyra år. Normen är tre år.17 Lärlingen ska ha ett lärlingskon- trakt hos ett företag som erbjuder utbildning och som har god- känts som utbildningsanordnare. Cirka 80 procent av utbildnings- tiden är förlagt till arbetsplatsen. Under 20 procent av utbildnings- tiden bedrivs studier på en yrkesskola. Lärlingen får en lön som regleras i kollektivavtal. Lönen är inledningsvis låg men stiger enligt en lönetrappa under utbildningstiden.

Lärlingsutbildningen har långa historiska rötter, men dess moderna reglering vilar på en yrkesutbildningslag som antogs 1969. Lagen gav den federala handelskammaren i Österrike (Wirtschafts- kammer Österreich) och kamrarna på delstatsnivå en avgörande betydelse för regleringen och kvalitetssäkringen av lärlingsutbild- ningen. Handelskamrarna organiserar företagen och medlemskap är obligatoriskt. Den federala handelskammaren ges vissa lagreglerade uppgifter att bistå i utformningen och implementeringen av politi- ken på olika områden, bland annat när det gäller yrkesutbildning. De regionala handelskamrarna ska organisera särskilda lärlings- kontor med ansvar för lärlingsutbildningen. Dessa lärlingskontor bistås också av rådgivande organ i lärlingsfrågor som är samman- satta av partsföreträdare.

Det konkreta innehållet i den arbetsplatsförlagda delen av lär- lingsutbildningen styrs via en särskild utbildningsreglering (Ausbildungsordnung) för varje enskilt yrke. Det finns omkring 220 erkända yrken. Lärlingskontoren vid de regionala handels- kamrarna har ansvaret för administration av lärlingsutbildningen. Det kan handla om att granska och godkänna företag som ansöker om att få utbilda lärlingar, att registrera lärlingskontrakt och att utforma examinationsformerna för lärlingarna. Lärlingskontoren organiseras efter olika branscher inom ekonomin.

Vid sidan av lärlingskontoren på handelskamrarna finns alltså också rådgivande organ på regional nivå. Dessa ska vara samman-

17 Informationen om lärlingsutbildningen i Österrike är i huvudsak från rapporten VET in Europe – Country Report Austria. ReferNet Austria. Cedefop 2011. http://www.cedefop.europa.eu/EN/Information-services/vet-in-europe-country- reports.aspx

116

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

satta av partsföreträdare och representanter från yrkesskolorna. De utses av den politiska ledningen i delstaten.18 Uppgiften är att bistå med förslag om hur lärlingsutbildningen på regional nivå kan vida- reutvecklas. På federal nivå finns en motsvarande organisation. Det rådgivande organet för lärlingsutbildning på federal nivå ska bistå regeringen med regelbundna förslag och rapporter av betydelse för lärlingsutbildningens utveckling.

Företag som erbjuder lärlingsutbildning kan få olika slags stöd. Det finns särskilda ekonomiska bidrag relaterat till antalet utbil- dade lärlingar och år. Företag som kan uppvisa särskilt goda utbild- ningsresultat har möjligheter att få ett högre stöd.

Ungdomar som har svårt att hitta en reguljär lärlingsplats och inte har fyllt 19 år kan få utbildning inom ramen för en särskild utbildningsgaranti. Det handlar också om lärlingsutbildning som organiseras via speciellt upprättade verkstäder i samverkan mellan yrkesskolor och arbetsplatser. Dessa lärlingar har alltså ingen anställning på ett enskilt företag, men syftet är ändå att de ska få en utbildning som ger motsvarande kompetens inom ett yrke. Utbild- ningsgarantin finansieras helt med offentliga medel.

Det finns också något som kallas för integrerande yrkesutbild- ning (Integrative Berufsausbildung). Denna utbildning riktar sig framför allt till ungdomar med en problembild som påverkar deras förutsättningar att fullborda en reguljär utbildning. Inom ramen för en integrerad utbildning kan de erbjudas förlängda utbildningspe- rioder för att uppnå utbildningsmålen inom ett erkänt yrke. Både lärlingen och företaget som erbjuder utbildningen kan erbjudas utvidgat stöd via en särskild yrkesutbildningsassistent. De berörda lärlingarna erbjuds möjligheten att eftersträva ett utbildningsmål som motsvarar vissa delar eller underkategorier av de kvalifika- tioner som definierar ett yrkesområde.

18 Det finns nio delstater i Österrike.

117

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

4.3.5Lärlingsutbildning i Schweiz

Yrkesutbildningen har en mycket stark ställning i Schweiz. Unge- fär 65 procent av ungdomarna som lämnar den obligatoriska skolan väljer en yrkesinriktad utbildning.19 Av dessa väljer i sin tur fem av sex lärlingsutbildning.20 Störst utbredning har lärlingsutbildningen i de 17 tysktalande kantonerna (av totalt 26).

Lärlingsutbildningen i Schweiz påminner om den i Tyskland och Österrike och bygger på principerna för den duala modellen. Lär- lingarna förutsätts ha en anställning på ett godkänt företag. Inled- ningsvis är lärlingarnas lön låg och motsvarar ungefär en femtedel av kvalificerad yrkesarbetares lön. En till en och en halv dag i veckan läser lärlingarna yrkesteoretiska kurser och allmänna ämnen på en yrkesskola. Ibland förekommer det också att de studerar delar av utbildningen på ett särskilt träningscenter som drivs gemensamt av företag inom en bransch.21 Jämfört med Tyskland och Österrike finns det mer inslag av samverkanskurser, det vill säga kurser för lärlingar på flera olika företag. Det är vanligt med så kallade B2B-kurser, ett slags introduktionskurser som omfattar lärlingar över företagsgränserna. Det finns också flera olika sätt att organisera lärlingsutbildningen. Även om det duala systemet med växlingar varje vecka dominerar finns det exempel på upplägg där det första året är helt skolförlagt. Det finns också andra upplägg där den skolförlagda delen av lärlingsutbildningen är mer omfattande i början och sedan minskas efter hand. Den samlade utbildningstiden varierar mellan tre och fyra år.

På central nivå är det den federala staten som påverkar förut- sättningarna för lärlingsutbildningen genom att utfärda lagar och förordningar som ger en övergripande struktur för yrkesutbild- ningen. Det är också på statlig nivå, via särskilda förordningar, som utbildningen för olika yrkesområden regleras. Det finns cirka 250 erkända yrken. Förordningarna innehåller riktlinjer om särskilda lärande- och kompetensmål, antalet utbildningstimmar i yrkessko- lor och bestämmelser om vilka krav som gäller för att statliga yrkescertifikat eller yrkesbevis ska utfärdas.

19Det finns också möjligheter att välja yrkesförberedande inriktningar inom grundskolans ram.

20Framställningen bygger på Stalder, Barbara E. och Christof Nägele, (2009), Vocational Education and Training in Switzerland: Organisation, Development and Challanges for the Future. Bern: Swiss Federal Institute for Vocational Education and Training.

21Steedman, Hilary, (2010), The State of Apprenticeship in 2010. International Comparisons: Australia, Austria, England, France, Germany, Ireland, Sweden and Switzerland. London: The London School of Economics and Political Science.

118

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

Kantonerna eller delstaterna har ansvaret för att implementera lagar och förordningar gällande yrkesutbildningen på regional nivå. De har också i hög grad det operativa ansvaret. De ska samordna de olika intressenterna inom utbildningen, branschorganisationer, fackliga organisationer och företag. De ska också driva yrkessko- lorna och erbjuda utbildning för handledare som utbildar lärlingar i företagen. Kantonerna är ytterst ansvariga för att godkänna och registrera lärlingskontrakt liksom för upplägget av examinationen i slutet av lärlingsutbildningen.

Det finns också alternativa utbildningsspår för dem som av olika skäl har svårt att klara den reguljära lärlingsutbildningen eller som har svårt att få lärlingsanställning i företag. Man talar om så kallade överbryggningsutbildningar som ska underlätta övergången från en yrkesförberedande utbildning i den obligatoriska skolan till lär- lingsutbildningen på gymnasial nivå. Det finns också kortare lär- lingsutbildning på två år som ger ett yrkescertifikat på lägre nivå. Antalet deltagare i utbildningar av det här slaget har ökat på senare år, bland annat därför att många har svårt att få lärlingsanställ- ningar.

4.3.6Lärlingsutbildning i Danmark

Den danska lärlingsutbildningen följer den så kallade växelutbild- ningsmodellen. Med detta avses att lärlingen växlar mellan perioder på några veckor på en yrkesskola och perioder på en arbetsplats. Den finns tolv olika huvudspår i utbildningen som i sin tur är indelade i totalt 111 olika utbildningsinriktningar. Utbildningen inleds med ett grundförlopp inom ett av de tolv huvudspåren på allt från 20 till 60 veckor som ger en allmänteoretisk och yrkesteoretisk grund för den vidare utbildningen.22 Därefter påbörjas huvud- förloppet där lärlingen växlar mellan studier på yrkesskolan och på arbetsplatsen. Lärlingen är anställd och har lön som regleras i kollektivavtal.23 Anställningsförhållandet ska vara påbörjat när utbildningen inleds. Huvudförloppet varierar mellan yrkesinrikt- ningarna och sträcker sig från som minst ett och ett halvt år upp till fem och ett halvt år.

22http://eng.uvm.dk/education/upper-secondary-education/vocational-education-and- training-(vet)

23Det finns en utbildningsgaranti i Danmark som innebär att de som inte får en lärlingsanställning i ett företag erbjuds praktik på skolan. Se SOU 2009:85 bilaga 3.

119

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

Den som har fullföljt en lärlingsutbildning betraktas som fullärd inom sitt yrke. Strax under 40 procent av en årskull påbörjar en lärlingsutbildning. Andelen har minskat över tid. Det går att urskilja en trend mot att lärlingarna blir äldre. Allt flera arbetar några år eller fullföljer en studieförberedande utbildning innan de påbörjar en lärlingsutbildning. Det finns ingen övre åldersgräns.

I Danmark har man haft stora problem med genomströmningen i lärlingsutbildningen. Framför allt har man kunnat konstatera att många lärlingar har haft svårigheter att klara grundförloppet eller de första allmänteoretiska momenten i utbildningen. Man har där- för utformat alternativa och kortare utbildningsvägar som inte ger samma kompetensnivå som den ordinarie lärlingsutbildningen, men som ändå ger arbetslivserfarenhet och en grundläggande utbildning inom vissa yrkesområden. En möjlighet är att validera vissa delar av yrkesutbildningen, man tar sikte på så kallade delkvalifikationer.24 En annan variant är ”ny mesterlære” där det inledande grundför- loppet ersätts med lärande på en arbetsplats som sedan valideras. Om lärlingen godkänns får han eller hon fortsätta på ett ordinarie huvudförlopp. En tredje variant är kortare yrkesutbildningar på en produktionsskola, en utbildning på cirka ett år.

Både utbildningsministeriet och parterna på arbetsmarknaden har ett ansvar för kvalitetssäkringen av utbildningen. Det finns ett råd med ett övergripande ansvar för yrkesutbildningen – ”Rådet för de Grundlaeggende Erhvervs-raettede Uddannelser” – som utbild- ningsministeriet är skyldigt att konsultera. Sedan finns det natio- nella och lokala råd med särskilt ansvar för enskilda utbildningsin- riktningar.

4.3.7Lärlingsutbildning i Norge

Lärlingsutbildning har funnits i Norge sedan tidigare, men riktigt stor omfattning har utbildningen fått först efter 1994 när ”Reform 94” initierades för att omstrukturera all utbildning på gymnasial nivå. En större andel av årskullarna väljer i dag lärlingsutbildning i Norge än i något annat nordiskt land.

Till skillnad från i Danmark är gymnasieskolorna i Norge inte- grerade, dvs. studieförberedande och yrkesinriktade utbildningar erbjuds inom ramen för samma utbildningsorganisation. Det finns nio olika huvudprogram inom yrkesutbildningen. Dessa är i sin tur

24 SOU 2009:85 sid. 136.

120

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

uppdelade i cirka 180 olika yrkesområden – eller 180 erkända yrken. Yrkesutbildningarna inleds med två år på en vidaregående skola (gymnasieskola) och fullföljs sedan med två år på ett företag. Populärt kallas upplägget ”2+2-modellen” och beteckningen fångar arbetsfördelning mellan skola och arbetsliv som systemet baseras på. Det är under de två sista åren som den egentliga lärlingsutbild- ningen och specialiseringen sker. Lärlingen är anställd och uppbär lön i enlighet med kollektivavtal. Ingångslönen är ofta mycket låg, en bra bit lägre än 50 procent av lägstalönen inom ett yrkesområde, och stiger sedan upp till cirka 80 procent under slutskedet av utbildningen.25

Även de sista två åren ska omfatta yrkesteoretiska studier. Företaget där lärlingen är anställd har ett ansvar för att lärlingen erbjuds möjligheter till sådana studier. Företaget kan kontakta sär- skilda utbildningsanordnare. Ibland sker det i samverkan med andra företag inom ramen för ett så kallat upplärningskontor – en sam- verkansorganisation som ägs och förvaltas gemensamt av företag inom en bransch. Utbildningen avslutas med ett gesällprov – ett prov som ibland arrangeras via upplärningskontoren. I utbyte mot att företagen tar på sig ansvaret för utbildningen av yrkeseleverna under år tre och fyra utgår en särskild statlig utbildningspeng till företagen.

Även den norska yrkesutbildningen har haft problem med genomströmningen och man har laborerat med alternativa utbild- ningsvägar och ett särskilt regionalt uppföljningsansvar för att för- bättra förutsättningarna för mindre studiemotiverade. De så kallade praksisbreven har varit ett sådant alternativ. Här har man erbjudit en tvåårig yrkesutbildning huvudsakligen förlagd till en arbetsplats. Efter två lärlingsår har ungdomarna fått ett praksisbrev, som inte motsvarar ett fullbordat yrkesbevis men som ändå innebär en erkänd och grundläggande yrkesutbildning. Det har visat sig att många av deltagarna har gått vidare och i slutändan erhållit ett yrkesbevis.26

Liksom i Danmark regleras och kvalitetssäkras utbildningen i nära samverkan mellan offentliga utbildningsmyndigheter och före- trädare för bransch- och partsorganisationer. På nationell nivå finns Nationella rådet för yrkesutbildning och 20 olika yrkesråd. 27 På regional nivå, kopplat till fylkena som ansvarar för utbildnings-

25http://ec.europa.eu/education/school-education/doc/esl/sandvik_en.pdf

26http://nhoung.nho.no/artikler/fra-skoletrott-til-tomrerlaerling

27SOU 2009:85 s. 145.

121

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

frågorna, finns särskilda upplärningsnämnder (opplæringsnemnder) som ska konsulteras i yrkesutbildningsfrågor. Upplärningsnämn- derna domineras av företrädare för arbetsmarknadens parter.

4.4Lärlingsutbildning i Sverige

Lärlingsutbildningen har för närvarande liten omfattning i Sverige, men förekommer inom gymnasieskolan och utanför gymnasiesko- lan som avtalsreglerad färdigutbildning inom vissa branscher. Det finns en tydlig politisk vilja att öka omfattningen av den gymnasiala lärlingsutbildningen.

Gymnasial lärlingsutbildning har funnits sedan hösten 2011 och är således ett nytt inslag inom svensk utbildning. Försöksverk- samhet med gymnasial lärlingsutbildning har funnits tidigare men aldrig fått något genomslag.

4.4.1Yrkesutbildning i gymnasieskolan

I gymnasieskolan finns 18 nationella program, varav 12 yrkespro- gram och 6 högskoleförberedande program.

Yrkesutbildning ska erbjudas som skolförlagd utbildning eller som gymnasial lärlingsutbildning. Alla yrkesprogram ska som huvudregel innehålla arbetsplatsförlagt lärande. Vid gymnasial lär- lingsutbildning ska utbildningen i högre grad bedrivas på en eller flera arbetsplatser. Avsikten med att införa gymnasial lärlingsut- bildning var att en högre standard på yrkesutbildningen ska höja ungdomarnas produktivitet och minska företagens upplärnings- kostnader och därmed underlätta för eleverna att få arbete efter utbildningen. Samtidigt ansågs en mer påtaglig arbetslivsanknyt- ning öka studiemotivationen och minska utslagningen från utbild- ningarna. Det sistnämnda motivet är mycket starkt framträdande.

Efter den senaste gymnasiereformen (Gy11) har de yrkes- specifika ämnena fått ett större utrymme. Yrkesutbildningarna ska resultera i en fastställd yrkesexamen. De leder däremot inte med automatik till grundläggande behörighet för högskolestudier, vilket tidigare var målet för samtliga gymnasieprogram. Eleverna, också de som följer en lärlingsutbildning, kan dock göra ett individuellt val som garanterar högskolebehörighet inom ramen för yrkes- utbildningen.

122

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

Det kommer inte finnas något krav på att kombinera en gym- nasial lärlingsutbildning med anställning, men regeringen har för avsikt att föreslå en ny anställningsform som gör det möjligt att förena den gymnasiala lärlingsutbildningen med anställning, precis som i den klassiska lärlingsutbildningen. Det är dock skolorna som har huvudansvaret för utbildningen.

Inom ramen för den gymnasiala lärlingsutbildningen finns krav på att gymnasieskolorna ska sluta utbildningskontrakt med de arbetsplatser som tar emot lärlingar och inrätta lokala programråd för samråd med arbetsmarknadens parter. Det saknas närmare anvisningar vad gäller utformning och uppföljning av de utbild- ningsavsnitt som ska organiseras på arbetsplatserna.

Arbetslivets ansvar för den svenska lärlingsutbildningen är inte så påtaglig, och regleringen av utbytet mellan skola och arbetsliv är betydligt mindre framträdande än i länder som Norge och Danmark.

4.4.2Lärlingsutbildning för vuxna

Lärlingsutbildning bedrivs också för vuxna inom ramen för den kommunala vuxenutbildningen. Sedan hösten 2011 har kommu- nerna kunnat ansöka om ett särskilt statsbidrag för att arrangera lärlingsutbildning.28 Villkoren för stöd är att utbildningen bedrivs på gymnasial nivå, att utbildningen omfattar minst 20 veckor och som mest två år. Minst 70 procent av utbildningstiden ska förläggas till en arbetsplats. Utbildningen kan genomföras på hel- eller del- tid. Syftet med lärlingsutbildningen är att ge en grundläggande yrkesutbildning, ökad arbetslivserfarenhet och ökade kunskaper inom ett yrkesområde. Det framhålls att kommunen ska redovisa ett behov av utbildningen och planera lärlingsutbildningen i sam- verkan med företag och branschorganisationer samt Arbetsför- medlingen.

Det statsbidrag som beviljas ska till största del gå till den arbetsplats där lärlingen får sin utbildning.29 Kommunen får också ett särskilt stöd för att arrangera handledarutbildning.

28Förordning (2010:2016) om statsbidrag för lärlingsutbildning för vuxna.

29Statsbidraget uppgår till 50 000 kronor per lärling och år. 35 000 kronor ska reserveras för arbetsplatsen.

123

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

4.4.3Den kollektivavtalsreglerade lärlingsutbildningen

Det finns några generella drag som bör lyftas fram när vi talar om avtalsreglerad lärlingsutbildning i Sverige. Till att börja med måste det betonas att lärlingsutbildningen har en mycket begränsad utbredning på svensk arbetsmarknad. De flesta LO-förbunden har avtal med sin motpart på arbetsgivarsidan om yrkesnämnder, dvs. samrådsorgan för yrkesutbildningsfrågor, men det är få av dessa avtal som resulterar i mer omfattande lärlingsutbildning (se kapitel 3).

Utbildningsavtalen mellan parterna kan innehålla bestämmelser om olika slags lärlingar. Förutom de lärlingar som kommer från gymnasieskolans yrkesprogram berörs villkoren för lärlingar som inte har gått på gymnasieskolan, så kallade företagslärlingar, och lärlingar som kommer in i branschen via arbetsmarknadsutbildning.

Företagslärlingarna utgör den klassiska lärlingskategorin och utgör fortfarande normen för parternas överenskommelser om antal utbildningstimmar, krav på kurser, lönetrappan för lärlingar etc. De flesta avtal rymmer bestämmelser om att lärlingsutbild- ningen totalt motsvarar 6 000 till 7 000 timmar, vilket motsvarar cirka 5 års utbildningstid. Den som fullbordat en yrkesutbildning på gymnasieskolan får tillgodoräkna sig ett visst antal timmar, 3 000 till 4 000 timmar. Därefter återstår 2 till 2,5 års utbildningstid innan lärlingen räknas som fullärd. Vissa avtal rymmer också bestämmelser om de lärlingar som har följt ”fel” gymnasieutbild- ning, dvs. de har en utbildning från gymnasieskolan men de har inte gått den yrkesutbildning som riktar sig mot branschen. I detta fall blir det fråga om validering eller ”individuell utbildning”.

Lönetrappa

I samtliga utbildningsavtal finns bestämmelser om en lönetrappa för lärlingar. Det är inte ovanligt att lärlingen inleder sin anställning på en nivå som motsvarar 50 procent av lägstalönen för en yrkesar- betare. Sedan sker en stegvis höjning efter hand som lärlingen full- bordar ett större antal utbildningstimmar. I slutskedet av utbild- ningen motsvarar lönen cirka 90 procent av den lägsta yrkesarbetar- lönen.

124

SOU 2012:80

Lärlingsutbildning

Prövning eller examination

Inte alla avtal förutsätter en prövning eller examination på slutet utan det räcker att ha avverkat antalet utbildningstimmar och i vissa fall också vissa bestämda kursmoment. Det yrkesbevis som erhålls efter avslutat färdigutbildning ska inte uppfattas som en yrkeslegi- timation. Det är bara elbranschen som tillämpar en slags legitimationsyrkesprincip, det vill säga kollektivavtalsbunden arbetsgivare får endast anställa den som har fullföljt utbildning enligt yrkesutbildningsavtalet.30 Det är alltså viktigt att understryka att det i flertalet branscher inte finns något krav att följa en lärlingsutbildning för att utöva ett yrke, även om det ofta uppfattas som önskvärt.

Anställningsform

Det kan också vara värt att betona att lärlingarna på de flesta avtalsområden har en ganska stark anställningstrygghet. Enligt avtalen är huvudregeln att lärlingarna tillsvidareanställs, eventuellt efter en kortare provanställningstid. Vid arbetsbrist är lärlingarna inte sällan en egen turordningsenhet, dvs. de är undantagna från den ordinarie turordningslistan vid uppsägningar. Vissa avtal rymmer också bestämmelser om att lärlingarna får räkna dubbel anställningstid vid uppsägningar. Syftet är naturligtvis att lärling- arna ska fredas från uppsägningar så att de kan fullfölja sina utbild- ningar. Möjligheten att fullfölja utbildningen har ansetts särskilt viktigt inom starkt konjunkturkänslig verksamhet, till exempel byggnadsverksamhet. Det är förmodligen något som kan bidra till att dämpa arbetsgivarens intresse för att anställa lärlingar.

4.5Oklar betydelse av begreppet lärlingsutbildning

Intresset för lärlingsutbildning har ökat påtagligt i Sverige under senare år. En förklaring till detta är den höga ungdomsarbetslös- heten i kombination med det missnöje som har funnits med de skolförlagda yrkesutbildningarna. Internationella erfarenheter har också talat för att länder med omfattande lärlingsutbildningsystem efter klassiska linjer har haft lägre ungdomsarbetslöshet, ungdo-

30 2 kap. 1 § Installationsavtalet mellan EIO och Elektrikerna.

125

Lärlingsutbildning

SOU 2012:80

mars övergångar från skola till arbetsliv har framstått som mindre problemfyllda.

Det viktigt att betona att Sverige saknar starkare traditioner på lärlingsutbildningsområdet. Vi har knappast någon motsvarighet till de lärlingsutbildningssystem som till exempel förekommer i de tysktalande länderna på kontinenten. Detta hänger också samman med att arbetsmarknaden är reglerad på ett annat sätt. Systemet med yrkeslegitimationer och erkända yrken har inte samma bety- delse på den svenska arbetsmarknaden.

Lärlingsutbildningsbegreppet används i flera olika sammanhang i Sverige. Begreppet förekommer inom gymnasieskolan och den kommunala vuxenutbildningen, inom den kollektivavtalade färdig- utbildningen inom vissa yrkesområden och har också förekommit inom arbetsmarknadspolitiken. Denna mångfald av användnings- områden har bidragit till att lärlingsutbildningsbegreppet har fått en oklar betydelse i Sverige. Utredningen menar därför att begreppet inte är lämpligt att använda i anslutning till den nya anställningsformen med utbildningsinnehåll. Syftet med den nya anställningsformen är att ge möjligheter till arbetsplatsförlagt lärande och ökade erfarenheter av arbetslivet, inte i första hand att erbjuda en fullständig yrkesutbildning.

126

5Utbildningsinnehåll i anställningen

Utbildningsanställningen ska enligt kommittédirektivet (2011:87) ha ett utbildningsinnehåll. Utbildningsinnehållet ska regleras i en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I kom- mittédirektivet framhålls betydelsen av en balans mellan individens önskemål om mer generella kunskaper och färdigheter och arbets- givarnas naturliga önskan att forma anställningen och utbildnings- innehållet efter företagets behov.

Frågan om utbildningsinnehållet i utbildningsanställningen reser många frågor. Vad innebär arbetsplatsförlagt lärande, hur ska utbildningen på arbetsplatsen planeras, avtalas, kvalitetssäkras och slutligen dokumenteras? Behövs det en stödstruktur för att kvali- tetssäkra lärandet? Det är några av de frågor som diskuteras i detta kapitel.

5.1Innebörden av arbetsplatsförlagt lärande

Det talas ofta om en kunskapsintensiv ekonomi, men det är mer relevant att tala om en lärandeekonomi. Det som framför allt kän- netecknar den moderna ekonomin är de snabba förändringarna i behovet av kunskap och redskap för att bearbeta information, inte så mycket mängden information eller på förhand definierade kun- skaper. Detta får konsekvenser för hur vi ser på utbildning och lärande. Kunskaper relaterade till fakta och färdigheter föråldras snabbt. En dansk undersökning visade att kunskapsinnehållet för den genomsnittlige högskoleingenjören devalverats till hälften redan ett år efter examen. Halveringstiden för övriga utbildningar uppskattades till åtta år.1 Detta ställer stora krav på möjligheter till

1 Lundvall, Bengt-Åke, Rasmusen, Palle och Edward Lorenz, (2008), ”Education in the Learning Economy: a European perspective”, i Policy Futures in Education, Volym 6 nr 2.

127

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

nytt lärande och ligger bakom det stora intresset för livslångt lärande och informellt lärande. Lärande inom reguljära utbildningssystem – det så kallade formella lärandet – kan aldrig tillgodose det behov av kompetensmässig uppdatering som följer individen genom livet.

Slutsatsen är alltså att det informella lärandet – och då inte minst det arbetsplatsförlagda lärandet – får allt större betydelse. Förändrade marknadsförutsättningar, nya produktions- och orga- nisationsmönster ställer större krav på individer som ska introduce- ras och fungera effektivt i olika gemenskaper, på olika delar av arbetsmarknaden och på enskilda arbetsplatser.

Forskningen

I forskningen om lärandets förutsättningar och möjligheter i ett livslångt perspektiv, poängteras betydelsen av det arbetsplatsför- lagda lärandet. Man skiljer ibland på ”klass 1-kunskap” (mode 1 knowledge) och ”klass 2-kunskap (mode 2 knowledge), och menar att den sistnämnda kunskapstypen blivit allt viktigare.2 ”Klass 1- kunskap” återspeglar den traditionella typen av kunskap med systematiserade påståenden om omvärlden, som brukar förmedlas i skolliknande former. ”Klass 2-kunskap” handlar däremot mer om färdigheter och kompetenser, dvs. om förmågor att omsätta kun- skap i handling, om att behärska oväntade utmaningar och om en förmåga att hela tiden lära nytt. Den sistnämnda typen av kunskap är alltså ”kunskap i handling” snarare än kodifierad kunskap, dvs. lärandet kopplas till konkreta handlingar i bestämda miljöer.3 Den anknyter till uppgifter och arbetssituationer och bidrar till en mer avancerad problemlösningsförmåga, till en utvecklad social förmåga (samarbetsförmåga) och till en utvidgad förmåga att hantera ovän- tade utmaningar. De sistnämnda förmågorna är av central betydelse i ett modernt, föränderligt och lärandeintensivt arbetsliv.

När vi talar om betydelsen av lärandet utanför de reguljära skolmiljöerna handlar det således både om att skapa betingelser för ett framgångsrikt lärande i pedagogisk bemärkelse och om att befordra ett lärande som stärker ett dynamiskt arbetsliv, dvs. som stärker både individerna och företagen. Lärande i dessa former är

2Williams, Peter, (2008), ”Assessing Context-based learning: not only rigorous but also relevant”, i Assessment & Evaluation in Higher Education, Volym 33 nr 4.

3Lee, Tracey, Fuller, Alicon, Ashton, David, Butler, Peter, Felstead, Alan, Unwin, Lorna och

Sally Walters, (2004), Workplace Learning: Main Themes & Perspectives. Learning as Work Research Paper, No. 2 June 2004. University of Leicester.

128

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

avgörande för ungas etableringsmöjligheter, men inte enbart. Lärande- möjligheter är av betydelse för alla på arbetsmarknaden oavsett ålder.

5.2Det arbetsplatsförlagda lärandets betydelser

Det arbetsplatsförlagda lärandet har flera betydelser.4 För individen handlar det om att tillgodogöra sig de kunskaper och färdigheter som är centrala för att kunna utföra ett arbete på ett tillfredsstäl- lande sätt. Det handlar också om att utveckla attityder, en samar- betsförmåga och förändringsberedskap som är avgörande oavsett på vilken arbetsplats eller inom vilket yrke han eller hon befinner sig. För företagen är det arbetsplatsförlagda lärandet avgörande för möjligheterna att effektivisera produktionen, för innovationer, förändrade arbetsmönster och utvecklingen av nya produkter och tjänster.

Internationella jämförelser visar att satsningar på yrkesutbild- ning på grundläggande nivå i kombination med investeringar i arbetsplatsförlagt lärande har större betydelse för företagens inno- vationsförmåga än investeringar i forskning och utveckling och traditionella ingenjörsutbildningar.5 Innovationsforskarna lyfter fram betydelsen av en generell beredskap för ny teknik och förändringar i arbetsorganisationer. En sådan beredskap kan bara finnas om stora grupper omfattas av yrkesutbildning och arbets- platsförlagt lärande.

I forskningen återkommer några centrala begrepp som åskådlig- gör betydelsen av det arbetsplatsförlagda lärandet ur ett lärande- perspektiv.

5.2.1Tyst kunskap

Begreppet tyst (tacit) eller informell kunskap antyder en mer komplex syn på kunskap än den som oftast tas för given. Med uttrycket explicit eller formell kunskap avses kunskap och för- mågor som kan synliggöras, beskrivas och dokumenteras – och

4Vaughan, Karen, (2008), Workplace Learning: a literature review. Auckland: Competenz.

5Lundvall, Bengt-Åke, Rasmusen, Palle och Edward Lorenz, (2008), ”Education in the Learning Economy: a European perspective”, i Policy Futures in Education, Volym 6 nr 2.

129

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

därmed lätt överföras från en lärare till en elev i en skolmiljö.6 Begreppet tyst kunskap används för att belysa att mycket av den kunskap och den förmåga som en individ besitter inte så enkelt låter sig tydliggöras på detta sätt. Mycket av kunskapen är infor- mell och baserad på erfarenheter, känslor och normer som inte alltid kan beskrivas i ord. Vi simmar och cyklar, men inte alla av oss kan förklara de exakta mekanismerna bakom dessa förmågor. Ibland använder man uttrycken ”veta att” och ”veta hur” för att illustrera skillnaden mellan explicit och tyst kunskap. ”Veta att” syftar på faktakunskap. ”Veta hur” syftar på kompetensen eller förmågan att utföra arbetsuppgifter. Båda dimensionerna är natur- ligtvis viktiga. Men betydelsen av faktakunskap har förändrats eftersom omsättningen av information har ökat och vi har datorer och tekniska hjälpmedel som gör det lätt att snabbt och till låg kostnad ta fram relevant information.

Den tysta kunskapen har flera dimensioner. Man brukar skilja mellan en teknisk och en kognitiv dimension. Den tekniska dimensionen handlar just om att ”veta hur” man gör något. En erfaren yrkesarbetare och hantverkare har till exempel en uppsjö av kunskaper och förmågor som utvecklats under åren av förvärvsar- bete. Men inte alla dessa kunskaper och förmågor om hur arbetet ska utföras, vilket material som ska utnyttjas, i vilken ordning, med vilka maskiner etc. låter sig enkelt beskrivas. De måste upplevas för att kunna tydliggöras och bli explicita. Den kognitiva dimensionen handlar om hur vi tillgodogör oss kunskap, hur mottagliga och öppna vi är. Detta beror i hög grad på värderingar, normer och känslor. Även om dessa värderingar och känslor inte alltid kan beskrivas styr de i hög grad hur våra erfarenheter och vårt utbyte med omvärlden omformas till kunskaper.

6 Evans, Karen, Kersh, Natasha och Seppo Kontiainen, (2004), “Recognition of tacit skills: outcomes in adult learning and work re-entry”, i International Journal of Training and Development. Volym 8 nr 1 samt Sanchez, Ron, (2005), ’’Tacit Knowledge’ versus ‘explicit knowledge’. Approaches to knowledge management practice”, i Rooney, David, Hearn, Greg och Abraham Ninan, (red.), Handbook of the Knowledge Economy. Cheltenham: Ed- ward Elgar.

130

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

5.2.2Situerat lärande

Med situerat lärande menas att ett genuint lärande inte kan skiljas från det sammanhang där det sker.7 Det sker i ett speciellt socialt, kulturellt och geografiskt sammanhang. Lärandet ses inte som en abstrakt informationsprocessande aktivitet i en individs huvud utan som en process där individer lär sig genom att ingå och utvecklas i en speciell arbetsgemenskap och i en särskild organisatorisk miljö. I grunden handlar det om att utveckla erfarenheter. Den aktiva handlingen blir central – genom våra aktiviteter, vårt utbyte med mer erfarna arbetstagare och möjligheter till återkoppling och reflektion får vi erfarenheter och fördjupar vårt lärande. Det går inte att teoretiskt tillgodogöra sig den praktiska kompetensen, genom att någon i traditionella skolmässiga former berättar hur vi ska göra. Det måste ske genom att vi deltar i arbetet, det förutsätter deltagande inte bara intellektuellt utan också socialt och känslo- mässigt. Aktiviteter och problemorienterade uppgifter med olika svårighetsgrad bidrar till att utveckla vår förståelse, vår kompetens att hantera arbetsuppgifter och utmaningar.

Kompetensen har både sociala och tekniska dimensioner. Det handlar inte enbart om avgränsade arbetsuppgifter utan om att suc- cessivt få en förståelse för helheter, arbetsplatsens organisatoriska och tekniska system liksom den kultur, de normer och det språk som präglar relationerna mellan arbetstagarna på arbetsplatsen.8 Spänningen mellan aktuella erfarenheter å ena sidan – de mark- nadsförändringar företaget möter liksom de individer som fortlö- pande ska skolas in i verksamheten – och arbetsgemenskapens kompetensprofil å andra sidan skapar förutsättningar för nytt lärande, anpassning och innovationer.

5.2.3Experimentellt lärande

Teorierna om lärandets mekanismer har förändrats under senare decennier från en ganska statisk föreställning om att en allvetande lärare kan förmedla färdiga och fixa kunskaper till en mottagande men i huvudsak passiv elev, till en bild av ett dynamiskt förlopp där

7Gessler, Michael, (2009), ”Situated Learning and Cognitive Apprenticeship”, i Maclean, Rupert och David Wilson, (red.), i International Handbook of Education for the Changing World of Work. Bridging Academic and Vocational Learning. Volym 4. Dordrecht: Springer.

8Wenger, Etienne, (2000), ”Communities of Practice and Social Learning Systems”, i

Organization. Volym 7 nr 2.

131

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

den lärande parten förutsätts vara i högsta grad aktiv och medan- svarig. I teorin om experimentellt lärande betonas den roll som erfarenheten spelar för lärandet.9 Lärandet uppfattas som en pro- cess där kunskap uppstår genom att erfarenheter förändras. Kun- skap utvecklas när vi bygger upp och förändrar våra erfarenheter. Teorin om det experimentella lärandet beskrivs ofta i termer av en modell som innehåller fyra steg: Det första steget utgörs av erfa- renheter, t.ex. på en arbetsplats, som bildar utgångspunkt för observationer och reflektioner kring en konkret verksamhet eller ett konkret problem. Det andra steget innebär att dessa reflek- tioner successivt formas till abstrakta begrepp (det tredje steget) som i sin tur skapar implikationer för nya insatser kopplade till den ursprungliga observationen (det fjärde steget). Dessa implikationer kan testas och bilda grund för nya erfarenheter och nytt lärande.

Lärcykeln

1.Konkret observation

2.Reflektion

3.Generalisering/abstrakt begrepp

4.Test i en ny situation

Lärcykeln illustrerar att utgångspunkten är erfarenheten i ett spe- cifikt sammanhang. Nästa steg är reflektionen som i sin tur leder till att nya aktiviteter och nya erfarenheter.

Med utgångspunkt i ett arbetsplatsförlagt lärande är det viktigt att betona att det experimentella lärandet inte utvecklas av sig självt. Det måste stödjas av en stödstruktur som omfattar planering och vägledning och som medger tid för reflektion.10 Utbildningen ska vara målinriktad, tydligt förankrad i en strategi och de berörda bland de anställda ska ha möjligheter att vara med och påverka innehållet och formerna för kompetensutvecklingen.

Flexibiliteten är också avgörande. I forskningen om experimen- tellt lärande betonar man att olika individer har olika lärstilar, vi tar

9Kolb, David A., Boyatzis, Richard E. och Charalampos Mainemelis, (2001), “Experiential Learning Theory: Previous Research and New Directions“, i Sternberg, Robert J. och Li- fang Zhang, (red.), Perspectives on Cognitive, Learning, and Thinking Styles. New Jersey: Lawrence Erlbaum.

10Ellström, Per-Erik (2010), ”Forskning om kompetensutveckling i företag och organisationer”, i Kock, Henrik, (red.), Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensutveckling. Lund: Studentlitteratur.

132

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

vår utgångspunkt i olika delar av lärcykeln. För vissa av oss är det naturligare att teoretisera och utveckla abstrakta begrepp för att generalisera och sammanfatta utifrån konkreta erfarenheter. Andra av oss har kanske lättare att börja studera ett konkret fenomen med utgångspunkt från en förståelse förankrad i ett begrepp eller en utvecklad teori. En pedagogisk stödstruktur måste vara tillräckligt flexibel för att kunna möta enskilda individers olika behov och lärstilar.

5.3Arbetsplatsförlagt lärande i förhållande till krav på utbildning i anställning

Arbetslivsorienterade utbildningsinslag är svåra att genomföra på ett meningsfullt sätt i en artificiell skolmiljö. De erfarenheter och kunskaper som är av avgörande betydelse för individens möjlig- heter att utveckla sin anställningsbarhet och arbetsförmåga kan bara utvecklas via direktkontakter med erfarna arbetstagare och direkta erfarenheter från arbetet på arbetsplatserna.

Den tysta kunskapen ska göras synlig och överförbar till nya miljöer och arbetsplatser med likartade krav och uppgifter. I en anställning är vägledning, planering och uppföljning avgörande för att organisera lärandet. Det förutsätter stöd både vad gäller utformning och uppföljning av utbildningsplan samt validering och dokumentation i form av intyg med detaljerade kunskaps- och kompetensbeskrivningar.

5.4Kvalitetssäkring av arbetsplatsförlagt lärande

Det pågår ett omfattande arbete med att utveckla former och metoder för att kvalitetssäkra det arbetsplatsförlagda lärandet. I detta avsnitt vill vi peka på det arbete som pågår inom EU, liksom det intresse frågorna har väckt inom OECD.

133

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

5.4.1Eqavet

Inom ramen för EU sker ett utvecklings- och uppföljningsarbete kopplat till Eqavet (European Quality Assurance in Vocational Education and Training)11. Eqavet består av utbildningsintressenter och partsorganisationer i medlemsländerna och huvudfokus ligger på att utveckla yrkesutbildningen. Ett av uppdragen är att jobba med en gemensam europeisk kvalifikationsstruktur (European Qualifications Framework). När det gäller utvecklingen av yrkes- lärandet presenteras modeller och särskilda anvisningar där ton- vikten ligger på att utforma tydliga lärandemål, systematisera uppföljningen och dokumentera läranderesultaten.

2009 presenterade Eqavet en rapport som specifikt berörde det arbetsplatsförlagda lärandet.12 I rapporten betonas några aspekter som är relevanta för den föreslagna utbildningsanställningen. Bety- delsen av att ungdomar som deltar i arbetsplatsförlagt lärande är motiverade och har en tydlig målbild framhålls. För att detta ska vara möjligt förutsätts att ungdomarna är informerade om sina rättigheter och skyldigheter och att de har varit aktiva i processen med att ta fram en plan för lärandet. De måste också ha informa- tion om vart de kan vända sig om det uppstår problem eller om de inte tycker att lärandet på arbetsplatsen motsvarar vad man har kommit överens om i planen. Det kan naturligtvis handla om att ungdomen ska kunna vända sig till lokala fackliga företrädare, men det ska också vara möjligt att resonera om lärandeaktiviteterna med en tredje och extern part utanför företaget. Det handlar då om en part med särskild pedagogisk kompetens.

När det gäller det enskilda företagets insatser framhålls särskilt betydelsen av kvalificerad handledning. Det är den helt avgörande förutsättningen för ett framgångsrikt lärande. En tydlig fördelning av handledaransvaret och en hög status förknippad med handled-

11Den europeiska referensramen för kvalitetssäkring är avsedd att främja bättre yrkesutbild- ning genom att ge myndigheter och utbildningsanordnare gemensamma verktyg för utveckling av kvaliteten inom yrkesutbildningen. Referensramen har utvecklats av medlems- staterna i samarbete med Europeiska kommissionen och den har antagits av Europaparla- mentet och Rådet. Referensramen är ett system som hjälper medlemsstaterna och intressenter att dokumentera, utveckla, kontrollera, utvärdera och förbättra effektiviteten i yrkesutbildningen och i kvalitetsarbetet. Referensramen kan användas både på system- och skolnivå, anpassat till de olika ländernas nationella system och i enlighet med nationell lagstiftning och praxis. Referensramen kompletterar också den europeiska referensramen för kvalifikationer (EQF) och det europeiska krediteringssystemet för yrkesutbildning (ECVET).

12Study on quality assurance systems in work based learning and assessment in European VET. Enqa-VET. 2009. Copenhagen: FACO.

134

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

ningsfunktionerna är viktiga förutsättningar. Handledarna måste erbjudas kompetensutveckling. Detta kan ske i samverkan med andra aktörer, t.ex. reguljära utbildningsinstitutioner. För att under- lätta utvecklingen av handledarnas kompetens kan något slags offentligt stöd vara motiverat. Genom att vara delaktiga i utveck- lingen av en plan för lärandet, genom att vara aktiva i uppföljningen och ge kontinuerlig feedback bidrar handledarna till att utveckla en positiv lärmiljö på arbetsplatserna.

5.4.2OECD

OECD presenterade 2010 en omfattande studie om yrkesutbild- ning i olika länder.13 En del utrymme i rapporten ägnades åt frågor om arbetsplatsförlagt lärande och betydelsen av att kvalitetssäkra det. I rapporten framhålls bl.a. följande. Arbetsplatsförlagt lärande för ungdomar i lärlingsliknande former brottas med en inbyggd intressekonflikt. Arbetsgivare kan vara angelägna att erbjuda en så smal utbildning som möjligt för att anpassa lärandet till relativt okvalificerade arbetsuppgifter. Syftet är då att ungdomarna så snabbt som möjligt ska kunna utföra arbetsuppgifterna med maxi- mal effektivitet. Ungdomarna är å andra sidan mer betjänta av ett bredare lärande som omfattar fler yrkesrelaterade och generella aspekter och som inte enbart är användbara på en enskild arbets- plats. Det ligger också ett samhälleligt intresse i att lärandet omfattar kvalifikationer som är överförbara och relevanta i mer än ett företag. I rapporten konstateras att lärandet i allmänhet blir mer kvalificerat när utgångspunkten för arbetsgivaren är att tillgodose en rekryteringsaspekt snarare än en produktionsaspekt. I det sist- nämnda fallet blir perspektivet mer kortsiktigt och lärlingarna kan betraktas som okvalificerad arbetskraft som ska tillgodose tillfälligt uppkomna behov.

För att möjliggöra ett mer kvalificerat och bredare arbets- platsförlagt lärande måste det enligt OECD utformas särskilda regler och normer. Samtidigt ska lärandet utformas flexibelt och arbetsgivare får inte avskräckas av byråkratiska regelverk. Det betonas istället att de regler och normer som utvecklas ska upp- fattas som ett stöd som underlättar för arbetsgivare – framför allt i mindre företag – att hantera de utmaningar som förknippas med

13 Learning for Jobs. Synthesis Report of the OECD Reviews of Vocational Education and Training. OECD 2010. Paris: OECD.

135

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

organiserat lärande. Reglerna och normerna syftar till att kvalitets- säkra lärandet.

Av OECDs rapport framgår att utbildningskontraktet utgör ett fundament för att kvalitetssäkra lärandet. Här specificeras både arbetsgivarens och ungdomens åtagande kopplat till lärandet. Kontraktet ska omfatta en plan för utbildningsinnehållet, tid för olika lärandemoment, tidpunkter för uppföljning etc. Kontraktet ska också omfatta åtaganden när det gäller handledning, bestäm- melser om dokumentation av kvalifikationer och kontakter med externa utbildningsintressenter. Även OECD lyfter fram betydel- sen av kvalificerad handledning och uppföljning. Utbildningskon- traktet har en avgörande betydelse för att både kvalitetssäkra utbildningen och för att minska den osäkerhet som annars kan göra både ungdomarna och arbetsgivarna mindre benägna att engagera sig i arbetsplatsförlagt lärande.

OECDs rapport visar även att det är närmast självklart att utbildningskontraktet ska vara förankrat hos en tredje part, en utbildningsintressent, som kan stödja såväl arbetsgivaren som ungdomen i strävandena att utveckla lärandet. I rapporten före- språkas också någon form av statligt stöd för att uppmuntra företag att avsätta resurser för arbetsplatsförlagt lärande, att uppmuntra företag att samverka sinsemellan och med externa utbildnings- institutioner.

5.5Exempel på hur arbetsplatsförlagt utbildningsinnehåll regleras i Sverige

Frågan är då hur kvalitetssäkringen av det arbetsplatsförlagda lärandet fungerar i Sverige. Det varierar naturligtvis beroende på vilken typ av lärande vi talar om. I det följande ska vi titta närmare på regleringen av det arbetsplatsförlagda lärandet inom ramen för gymnasieskolans yrkesförberedande program, inom yrkeshögsko- lans utbildningar och slutligen för kollektivavtalsreglerade färdig- utbildningar.

136

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

5.5.1APL och lärlingsutbildning inom gymnasieskolan

Skollagen innehåller inte några mer detaljerade anvisningar för arbetsplatsförlagt lärande (APL) inom gymnasieskolan. Yrkespro- gram ska innehålla APL. Gymnasial lärlingsutbildning ska i huvud- sak vara förlagd till en eller flera arbetsplatser.14 Den försöksverk- samhet med lärlingsutbildning som introducerades i gymnasie- skolan hösten 2008 reglerades via en särskild förordning15 När nu lärlingsutbildning ingår som en ordinarie del av verksamheten regleras riktlinjerna för APL i gymnasieförordningen.16 Det gäller både APL i skolförlagda yrkesprogram och i lärlingsutbildning.

I gymnasieförordningen definieras APL som lärande inom ett yrkesprogram som ”genomförs på en eller flera arbetsplatser utan- för skolan”.17 Lärlingsutbildning definieras som en utbildning där mer än hälften av utbildningen är arbetsplatsförlagd. På ett skolförlagt yrkesprogram ska APL uppgå till minst femton veckor.18 Det är skolhuvudmannen som ansvarar för att det finns platser för APL. Rektorn vid skolan bestämmer vilka kurser som ska arbetsplatsförläggas och hur APL ska fördelas över utbild- ningstiden. Det sistnämnda gäller både skolförlagda yrkesprogram och lärlingsutbildning. En handledare ska utses på den arbetsplats som tar emot en yrkeselev.19 Handledaren ska ha goda kunskaper inom yrket och anses lämplig för uppgiften.

För att underlätta kontakterna med arbetslivet ska det finnas lokala programråd.20 Programråden kan bestå av företrädare för skolan, enskilda företag, bransch- och partsorganisationer.

I praktiken är riktlinjerna för APL ganska vaga. Tanken är egentligen att yrkesprogrammens ämnesplaner ska vara vägledande vid utformningen av APL. Tidigare fanns det en särskild kursplan för APL (eller arbetsplatsförlagd utbildning, APU, som det då hette), men den finns inte kvar. Ämnesplanerna ger inte heller några mer handfasta anvisningar för APL. Det är i hög grad upp till de enskilda skolorna att hitta former för APL. Flera uppföljningar har visat att det finns betydande problem med kvalitetssäkringen av APL inom gymnasieskolan.

1415 kap. 11 § och 16 § skollagen (2011:800).

15Förordning (2007:1349) om försöksverksamhet med gymnasial lärlingsutbildning.

164 kap. 12–14 §§ gymnasieförordningen (2010:2039).

171 kap. 3 § gymnasieförordningen (2010:2039).

184 kap. 12 § gymnasieförordningen (2010:2039).

194 kap. 14 § gymnasieförordningen (2010:2039).

201 kap. 8 § gymnasieförordningen (2010:2039).

137

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

Skolinspektionen presenterade en rapport om APL i gymnasie- skolan 2011.21 Det framhålls t.ex. att avståndet mellan skolan och arbetslivet är för stort. Många av de granskade skolorna med yrkes- program saknar fungerande samverkan med arbetslivet. Den här kritiken har delvis hörsammats genom att regeringen beslutat att göra de lokala programråden obligatoriska. Det framhålls också att många skolor har problem med att få fram tillräckligt med APL- platser och att den genomsnittliga tid som en yrkeselev på ett skol- baserat yrkesprogram får del av APL ofta är för kort, dvs. APL motsvarar inte femton veckor. Detta är kritik som har förts fram i flera tidigare undersökningar av yrkesutbildningarna i gymnasie- skolan.

Ytterligare ett problem kopplat till kvalitetssäkringen av APL är tillgången på kvalificerade handledare. En del skolor och kommu- ner genomför handledarutbildningar, men dessa genomförs i all- mänhet för sällan och när de genomförs är deltagandet för begrän- sat. Samtidigt konstaterar Skolinspektionen att intervjuer med handledare på arbetsplatserna ger intryck av att handledarna oftast tar sitt uppdrag på stort allvar samtidigt som man snarast saknar ett mer handfast pedagogiskt stöd från skolornas sida.

I den granskning av försöksverksamheten med gymnasial lär- lingsutbildning som bedrevs av Nationella lärlingskommittén fram- hölls likartade synpunkter. I slutbetänkandet fokuserade lärlings- kommittén på just kvalitetsfrågorna.22 Större flexibilitet och anpassning till lokala arbetslivsförhållanden kan uppfattas som lär- lingsutbildningens styrka jämfört med en mer likformig skolbase- rad utbildning. Samtidigt innebär just beroendet av lokala förhål- landen en sårbarhet ur kvalitetssynpunkt. Lärlingskommittén beto- nade betydelsen av att bevara lärlingsutbildningens flexibilitet för att därmed göra utbildningsformen attraktiv, men framhöll samti- digt att det krävdes tydligare kvalitetskriterier för att garantera standarden på det arbetsplatsförlagda lärandet. Kommittén föror- dade bland annat att det skulle införas ett Nationellt råd för kvali- tetsfrågor.

Nationella lärlingskommittén menade att bransch- och parts- organisationer måste bli mer delaktiga i kvalitetssäkringen av det arbetsplatsförlagda lärandet. Det räckte inte med att organisatio- nerna medverkade i Nationella programråd för att bistå Skolverket

21Kvalitetsgranskning Rapport 2011:2. Arbetsplatsförlagd utbildning i praktiken – en kvalitets- granskning av gymnasieskolans yrkesförberedande program. Stockholm: Skolinspektionen.

22SOU 2011:72 Gymnasial lärlingsutbildning – med fokus på kvalitet. Stockholm: Fritzes.

138

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

i utformningen av ämnesplanerna utan man måste också medverka på lokal nivå. Under försöksverksamheten fanns det krav på obli- gatoriska lärlingsråd där skolorna skulle samverka med företrädare för arbetslivet och behandla villkoren för lärandet på arbetsplat- serna. Råden skulle granska och godkänna arbetsplatser som tog emot lärlingar. De skulle medverka till att det fanns utbildningspla- ner och kompetenta handledare. Råden skulle också se till att det skedde en kontinuerlig uppföljning av lärandet på arbetsplatserna via trepartssamtal mellan elev, handledare och yrkeslärare.

Nationella lärlingskommittén kunde konstatera brister på flera väsentliga punkter. Det saknades ofta tydliga utbildningsplaner för elevernas APL, uppföljning med trepartssamtal genomfördes osystematiskt eller inte alls och dokumentationen av lärandet var ofullständig och därför inte alltid förenligt med elevers legitima anspråk på rättssäker betygsättning. Återigen framkom att arbets- platserna och handledarna på arbetsplatserna saknade tydliga anvis- ningar och mer handfast stöd från skolorna och yrkeslärarna. Bris- ten på tydliga mål och bristen på uppföljning gjorde att företrädare för arbetsplatserna kände en betydande osäkerhet. Osäkerheten gällde inte bara utbildningsinnehållet utan också praktiskt och soci- alt stöd om det uppstod problem och motsättningar på arbets- platsen.

5.5.2Yrkeshögskolans utbildningar

Antalet studerande på yrkeshögskoleutbildningar har ökat på senare år. Enligt den senaste årsredovisningen uppgick studerande- antalet till 44 300 år 2011.23 Den tidigare kvalificerade yrkesutbild- ningen (KY-utbildningarna) ersätts nu successivt med yrkeshög- skolemyndighetens utbildningar (YH-utbildningar). Inslagen av arbetsplatsförlagt lärande, så kallat Lärande i arbete (LIA), har all- tid varit av central betydelse i yrkeshögskoleutbildningarna. För KY-utbildningarna gällde att ungefär en tredjedel av utbildningsti- den skulle vara arbetsplatsförlagd.24 När det gäller YH-utbildning- arna finns två examensformer. En yrkeshögskoleexamen som för- utsätter studier motsvarande 200 poäng eller ett års heltidsstudier. Det finns också en kvalificerad yrkeshögskoleexamen som förut- sätter studier motsvarande minst 400 poäng eller två års heltidsstu-

23Yrkeshögskolemyndigheten. Årsrapport 2012. Västerås: YH-myndigheten.

242 kap. 2 § förordningen (2001:1131) om kvalificerad yrkesutbildning.

139

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

dier. En kvalificerad yrkeshögskoleexamen förutsätter också att minst 25 procent av utbildningstiden är arbetsplatsförlagd.

För LIA ska det finnas en särskild kursplan för det arbetsplats- förlagda lärandet som är tydligt förankrad i utbildningsplanen för utbildningen som helhet.25 Kursplanen ska innehålla uppgifter om kursens mål och innehåll, examination och betyg. Det betonas att kursplanen ska tas fram i samverkan med arbetslivet. Tiden för LIA kan vara utspridd under utbildningstiden eller koncentrerad under en viss period. Eleven har förutom betyg också rätt att få lärandet dokumenterat genom ett utförligare intyg som beskriver vilka moment som har gåtts igenom under utbildningstiden på arbets- platsen. Det rekommenderas att eleven i samverkan med hand- ledaren på arbetsplatsen för en dagbok eller loggbok där de olika momenten av kursen beskrivs. Efter att kursen är slut rekom- menderar man att en uppföljning sker i samverkan mellan kurs- arrangören, eleven och handledaren om hur kursresultatet har fallit ut, dels i relation till målen i kursplanen och dels i relation till den övergripande utbildningsplanen.

Företagen som ställer LIA-platsen till förfogande har ansvaret för utbildningen under tiden som eleven finns på arbetsplatsen. Någon ekonomisk ersättning ges inte från utbildningsarrangörer- nas sida. Höga krav ska ställas på handledning och uppföljning. Utbildningsarrangören är ytterst ansvarig för kvalitetssäkringen av LIA. Yrkeshögskolemyndigheten har sedan ett uppdrag att utöva tillsyn av utbildningsarrangörerna.26 Erfarenheten har visat att en förhållandevis stor andel elever får jobb på de arbetsplatser där de har haft sin LIA.

5.5.3Kollektivavtalade färdigutbildningar

Regleringen av branschernas egen färdigutbildning sker främst genom yrkesnämnder. De flesta av förbunden inom LO har avtal med sin arbetsgivarorganisation om yrkesnämnd, det vill säga sam- rådsorgan för yrkesutbildningsfrågor, men det är få av dessa avtal som resulterar i mer omfattande lärlingsutbildning. Det är framför allt fem branschområden som brukar lyftas fram i sammanhanget: bygg-, el-, VVS-, plåtslageri och ventilation- samt måleribranschen.

25Vår syn på Lärande i arbete (LIA). Myndigheten för kvalificerad yrkesutbildning. Novem- ber 2008.

26Tematisk kvalitetsgranskning 2011. Utbildningsanordnares systematiska kvalitetsarbete inom yrkeshögskolan. Myndigheten för yrkeshögskolan 2011.

140

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

Utöver dessa finns det andra exempel på lärlingsutbildning, inte minst inom enskilda hantverksyrken, men det handlar då om små utbildningsvolymer (se kapitel 3).

Utbildningsavtalen mellan parterna rymmer bestämmelser om flera olika slags lärlingar. Förutom de lärlingar som kommer från gymnasieskolans yrkesprogram berörs villkoren för lärlingar som inte har gått på gymnasieskolan, så kallade företagslärlingar, och lärlingar som kommer in i branschen via arbetsmarknadsutbildning. Företagslärlingarna utgör den klassiska lärlingskategorin och utgör fortfarande normen för parternas överenskommelser om antal utbildningstimmar, krav på kurser, lönetrappan för lärlingar etc. De flesta avtal rymmer bestämmelser om att lärlingsutbildningen totalt motsvarar 6 000 till 7 000 timmar, vilket motsvarar cirka 5 års utbildningstid. Den person som fullbordat en yrkesutbildning på gymnasieskolan får tillgodoräkna sig ett visst antal timmar, 3 000 till 4000 timmar. Därefter återstår 2 till 2,5 års utbildningstid innan personen räknas som fullärd. Vissa avtal rymmer också bestämmel- ser om de lärlingar som har följt ”fel” gymnasieutbildning, det vill säga de har en utbildning från gymnasieskolan men de har inte gått den yrkesutbildning som riktar sig mot branschen. I detta fall blir det fråga om validering eller ”individuell utbildning”.27

I avtalen ställs också andra krav som syftar till att kvalitetssäkra lärandet på arbetsplatserna. En viktig regel gäller antalet anställda per lärling. Det får inte vara för många lärlingar, då blir utbild- ningen lidande. Det måste finnas erfarna handledare och utsedda personer – ofta fackliga ombud – som har kontakt med yrkes- nämnderna på regional nivå. Ofta förutsätts också att lärlingen ska föra in alla utbildningsmoment i en lärlingsbok, som sedan skickas in till yrkesnämnden i samband med att utbildningstimmarna är avverkade och ett utbildningsbevis ska utfärdas.

Inom vissa branscher finns det särskilda skolor för lärlingar som saknar vissa yrkesteoretiska delar av utbildningen. VVS och plåtsla- geri har t.ex. särskilda branschskolor i Katrineholm.

Inte alla avtal förutsätter en prövning eller examination på slutet utan det räcker att ha avverkat antalet utbildningstimmar och i vissa fall också vissa bestämda kursmoment. Det yrkesbevis som erhålls efter avslutat färdigutbildning ska inte uppfattas som en yrkeslegi- timation. Av de branscher som nämnts ovan är det bara elbran- schen som tillämpar en slags legitimationsyrkesprincip, det vill säga

27 Se till exempel Kollektivavtal för måleriyrket § 4.2.

141

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

kollektivavtalsbunden arbetsgivare får endast anställa den som har fullföljt utbildning enligt yrkesutbildningsavtalet.28 Det är alltså viktigt att understryka att det i flertalet branscher inte alls finns något tvång att följa en lärlingsutbildning, även om det ofta upp- fattas som önskvärt. De som inte gått en lärlingsutbildning får ofta lägre lön.

Det är intressant att notera att det bildas nya slags yrkes- nämnder där de tidigare har saknats, t.ex. inom handeln. Handelns Kompetensråd är ett exempel på en ny typ av yrkesnämnd.

5.5.4Svenskt Näringsliv

om arbetsplatsförlagt lärande i skolan

Svenskt Näringsliv har tagit fram ett informationsmaterial som syftar till att underlätta för medlemsföretagen som tar emot prakti- kanter från skolan, till exempel inom ramen för APL i gymnasie- skolan. Materialet kallas ”Handledarguiden” och finns tillgängligt på Svenskt Näringslivs hemsida.29

Svenskt Näringsliv framhåller att praktiken i skolan spelar en avgörande roll för hur elevernas uppfattningar om arbetslivet for- mas. Det ligger både i samhällets och de enskilda företagens intresse att eleverna får ett positivt intryck av arbetslivet. Mot bak- grund av detta framhålls tre element i företagens arbete med skol- praktikanter.

För det första är det viktigt att företagen förbereder sig väl. En handledare ska utses som tar emot och introducerar praktikanten. Handledaren måste vara väl medveten om vad som ligger i handle- darrollen. Praktiken på företaget måste planeras och ett särskilt schema upprättas. Övriga medarbetare måste informeras. Ett väl- komstbrev bör skickas till eleven.

För det andra beskrivs vilka insatser som måste göras under praktikperioden. Praktikanten ska introduceras och ges en övergri- pande bild av den verksamhet som bedrivs i företaget, till exempel via en rundvandring. Det framhålls som viktigt att praktikanten inte får en allt för snäv syn på det arbete som utförs. Det bör finnas en loggbok där handledaren och eleven gemensamt registrerar de arbetsmoment som gås igenom under praktiken.

282 kap. 1 § Installationsavtalet mellan EIO och Elektrikerna.

29Handledarguiden. Tips och idéer för företagets arbete med praktik. http://www.svensktnaringsliv.se/skola/grundskolan/handledarguiden_18684.html

142

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

För det tredje betonas betydelsen av en organiserad avslutning. Praktikperioden ska utvärderas både muntligt och skriftligt. Ett intyg och/eller diplom med uppgifter om vad eleven fått lära sig under praktiken ska överlämnas. En ordentlig avtackning bör genomföras.

I handledarguiden finns bilagor med exempel på hur ett schema, en loggbok och ett intyg kan utformas.

5.6Byggstenar i ett arbetsplatsförlagt lärande

Ett framgångsrikt arbetsplatsförlagt lärande stöds av en struktur som omfattar planering och vägledning och som medger tid för reflektion.

Utbildningen behöver vara målinriktad, tydligt förankrad i en strategi och de berörda anställda ska ha möjligheter att vara med och påverka innehåll och form för kompetensutvecklingen.

Erfarenheterna visar att det arbetsplatsförlagda lärandet måste kvalitetssäkras. Det behövs en utvecklad stödstruktur för att läran- det ska fungera bra. Utbildningsplanering, handledning, uppfölj- ning och dokumentation är viktiga byggstenar i den stödstruktur som byggs upp kring utbildningsanställningen. I kapitel 6 kommer vi att argumentera för att den kommunala vuxenutbildningen, som den är organiserad, borde ha goda förutsättningar att erbjuda detta stöd. Med en koppling till den kommunala vuxenutbildningen kommer utbildningen att bygga på orienteringskurser och indivi- duella kurser. Därigenom ges förutsättningar för att planering och uppföljning av lärandet baseras på arbetsgivarens och den enskilde individens förutsättningar, behov och önskemål. Det är också vik- tigt att betona att detta alltid sker med beaktande av de möjligheter som den enskilda arbetsplatsen erbjuder.

5.6.1Upprättande av utbildningsplan

En arbetstagare kan behöva ett stöd för att definiera behovet av kompetensutveckling och vilka kompetenser som skulle kunna utvecklas inom ramen för en utbildningsanställning. Detta stöd är viktigt i samband med att överenskommelsen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om utbildningsinnehåll ska utformas.

143

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

Om arbetstagaren har varit inskriven på Arbetsförmedlingen är det troligt att han eller hon har en individuell handlingsplan som kan ge betydelsefull information och vägledning inför upprättande av utbildningsplan. Kontakter med yrkesvägledare på Arbetsför- medlingen eller kommunens vuxenutbildning och arbetsmarknads- enhet kan också utgöra ett viktigt stöd. Uppenbart är att både inriktning och nivå på utbildningen kommer att skilja sig väsentligt åt beroende på arbetstagarens behov och arbetsgivarens önskemål och förutsättningar.

5.6.2Handledning

Handledningen utgör en helt avgörande byggsten för ett fram- gångsrikt lärande. I samtliga studier som vi har redovisat i detta kapitel lyfts handledningens centrala roll fram. Det handlar dels om att det måste finnas någon eller några personer på arbetsplatsen som har ett särskilt ansvar för att ta emot och vägleda de som anställs, dels om att handledarna ska ansvara för att den utbild- ningsplan som föreligger förverkligas. Det ställs stora krav på handledarna. De ska ha personliga och sociala egenskaper som gör att de är lämpade för uppgiften. De ska också ha en gedigen kom- petens inom sitt yrkesområde, vilket är en förutsättning för att de ska kunna bistå den utbildningsanställde i lärandet på arbetsplatsen. De ska också ha den pedagogiska förmågan att skapa intresse, för- medla kunskaper och sätta in de konkreta lärandemomenten i ett bredare sammanhang. Erfarenheterna visar att handledarna på arbetsplatserna ofta tar sina åtaganden på stort allvar, men att fler skulle behöva utveckla sin förmåga som handledare genom att få del av kortare utbildningar.

5.6.3Uppföljning

Uppföljningen utgör också en central byggsten för lärandet på arbetsplatserna. Det krävs att arbetsgivaren, arbetstagaren och handledaren systematiskt följer upp målen i utbildningsplanen och vid behov gör särskilda insatser för att underlätta att målen infrias.

Om den utbildningsanställde följer en orienteringskurs eller individuell kurs inom den kommunala vuxenutbildningen blir det en uppgift för företrädarna för vuxenutbildningen att tillsammans

144

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

med handledaren på arbetsplatsen följa upp i vilken utsträckning målen i studie- och utbildningsplanen infrias (se mer i kapitel 6 om kurserna inom ramen för den kommunala vuxenutbildningen och dess betydelse som en del av en stödstruktur). Detta bör ske kon- tinuerligt, åtminstone fyra gånger under en tolvmånadersperiod.

Om den utbildningsanställde i samverkan med handledaren på arbetsplatsen för en loggbok där lärandemomenten registreras under- lättas både uppföljningsarbetet och dokumentationen av lärandet.

5.6.4Validering och dokumentation

En väsentlig fråga är hur innehållet i utbildningen ska dokumente- ras. Hur ska detta kunna ske på ett flexibelt och kostnadseffektivt sett utan att individens rätt att få sin kompetens synliggjord och erkänd, går förlorad.

En möjlighet är att anknyta till den struktur för validering eller prövning av realkompetenser som har utvecklats i Sverige. Valide- ring handlar om att beskriva och bedöma en individs kompetens oavsett hur lärandet har gått till. Syftet är att synliggöra kompeten- sen via erkända intyg och dokument som individen sedan kan använda i samband med att han eller hon söker jobb eller utbildning. Den definition av validering som har gällt i Sverige sedan 2003 är följande:

Validering är en process som innebär en strukturerad bedömning, vär- dering, dokumentation och erkännande av kunskaper och kompetens som en person besitter oberoende av hur de förvärvats.

Under åren 2004–2007 arbetade den så kallade Valideringsdelega- tionen med att ta fram en struktur för valideringsarbetet. En försöksverksamhet med validering introducerades. I dag ligger ansvaret för samordningen av valideringsverksamheten på Myndig- heten för yrkeshögskolan.

I kommunerna är ansvaret för valideringen kopplad till vuxen- utbildningen och studie- och yrkesvägledningen. Enligt skollagen ska kommunerna och vuxenutbildningen erbjuda validering. Det praktiska valideringsarbetet kan utföras av yrkeslärare eller väg- ledare – eller läggas ut på en extern organisation. Flera bransch- organisationer är också involverade i valideringsverksamheten.

Den struktur för valideringsarbetet som byggdes upp i anslut- ning till Valideringsdelegationens arbete har två centrala bestånds-

145

Utbildningsinnehåll i anställningen

SOU 2012:80

delar, dels en översiktlig kompetenskartläggning, dels en fördjupad kompetenskartläggning. Den översiktliga kompetenskartläggningen går ut på att värdera en individs generella kompetens, den fördju- pade kompetenskartläggning är mer fokuserad på yrkeskunskaper och yrkesfärdigheter.

När har en individs kompetens kartlagts kan en prövning genomföras. Det innebär t.ex. att individen får ett betyg eller certifikat som visar att han eller hon har en kompetens som mots- varar en särskild kurs eller ett särskilt ämne i en yrkesutbildning. Individen kan också prövas för ett intyg som ger information om att kompetensen motsvarar en del av en kurs eller ett ämne.

Valideringen skulle kunna fungera som ett flexibelt instrument för att pröva och dokumentera den kompetens som arbetstagaren får under anställningstiden. En sådan validering kan ske i flera steg. En stegvis prövning kan då utvisa om lärandet följer planeringen i utbildningsplanen.

Framtida anknytning till NQF

Resultatet av lärandet ska synliggöras. Det är syftet med valide- ringsinstrumentet och dokumentationen i slutet av utbildningsan- ställningen. I förlängningen bör detta kunna ske i anslutning till en nationell referensram för kvalifikationer, i likhet med vad som sker kopplat till National Vocational Qualification (NVQ) i England och det franska Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). I Sverige är systemet ännu inte implementerat. När det väl är etablerat kan både planering av lärandet och dokumenta- tionen av läranderesultaten inom den föreslagna utbildnings- anställningen ske i anslutning till det nationella kvalifikations- ramverket. De läranderesultat som då synliggörs är inte enbart praktiska och tekniska färdigheter kopplade till konkreta arbets- situationer utan även bredare kompetenser i anslutning till indivi- dens kommunikations- och samarbetsförmåga, självständighet och problemlösningsförmåga.

146

SOU 2012:80

Utbildningsinnehåll i anställningen

5.7Svårigheter och utmaningar

Några av de synpunkter som är särskilt intressanta att diskutera i perspektivet av den föreslagna utbildningsanställningen handlar om otydliga lärandemål, bristande uppföljning och problem kopplade till handledningen. Skolinspektionen för i sin rapport avseende kvalitetsgranskning av gymnasieskolans yrkesförberedande pro- gram30 fram hård kritik mot att APL i allt för liten utsträckning baseras på en genomtänkt plan där eleven också har varit delaktig. APL framstår oftast inte som utbildning i betydelsen strukturerat lärande utan som praktik, dvs. färdighetsträning där eleven får pröva på arbetsuppgifter som för tillfället råkar vara tillgängliga. Lärandet följs inte heller upp av yrkeslärarna i gymnasieskolan. Eleven och de berörda arbetsplatserna får för lite stöd. De inter- vjuer som Skolinspektionen genomförde i anslutning till gransk- ningen visade att handledarna och företrädare för arbetsplatserna saknade kontakten med lärarna. Man saknade också tydliga målbe- skrivningar för APL.

Både när det gäller utvärderingen av APL inom de skolförlagda yrkesprogrammen och utvärderingen av försöksverksamheten med gymnasial lärlingsutbildning framkommer att en tydlig utbild- ningsplan, kvalificerad och pedagogiskt kompetent handledning, systematiserad uppföljning och utförlig dokumentation utgör grundläggande förutsättningar för ett kvalitetssäkrat arbetsplats- förlagt lärande. Det framkommer också att företag och arbetsplat- ser i allmänhet efterfrågar tydliga riktlinjer och ett stöd från en tredje part för att kunna genomföra lärandet på ett meningsfullt sätt.

Utredningens bedömning är att det behövs en stödstruktur, både för att kvalitetssäkra utbildningsinnehållet och för att ge arbetsgivare och arbetstagare möjlighet att vända sig någonstans om det uppstår svårigheter av mer social natur. Avsikten är att garantera den unge arbetstagarens intressen och utveck- lingsmöjligheter samtidigt som arbetsgivaren får ett stöd vad gäller de sociala och pedagogiska utmaningar som kan följa av att introducera unga på arbetsplatsen.

30 Kvalitetsgranskning Rapport 2011:2. Arbetsplatsförlagd utbildning i praktiken – en kvali- tetsgranskning av gymnasieskolans yrkesförberedande program. Stockholm: Skolinspektionen.

147

6Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

Enligt kommittédirektivet (2011:87) förutsätter utbildningsanställ- ningen en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om ett utbildningsinnehåll. Utredningen har att ta ställning till hur kravet på utbildningsinnehåll ska utformas och kvalitetssäkras. Utgångspunkten ska enligt direktivet vara att det i samband med anställningens ingående upprättas en plan för utbildningen i vilken anges exempelvis vem som är handledare, vilka inslag av utbildning som kommer att genomföra under anställningstiden, och hur stor del av arbetstiden som utbildningen kommer att omfatta under olika perioder av anställningen. Utredningen ska också föreslå en lämplig form för dokumentation av den kompetens som arbets- tagaren har förvärvat under anställningen.

6.1Bakgrund

I utredningens kontakter med arbetsmarknadens parter har fram- kommit att det finns behov av stöd för att utforma ett utbildnings- innehåll i en anställning. Det handlar både om att kvalitetssäkra utbildningsdelen i anställningen och om att den unge arbetstagaren och arbetsgivaren ska ha tillgång till handledning om det skulle uppstå svårigheter av mer social natur. Erfarenheterna från den arbetsplatsförlagda utbildningen inom gymnasieskolan visar att arbetsgivare efterfrågar stöd vid utbildning på arbetsplatsen (se 5.5.1 APL och lärlingsutbildning inom gymnasieskolan).

För att en ny anställningsform med utbildningsinnehåll ska vara attraktiv behöver befintliga erfarenheter tas till vara. För att utforma en utbildningsplan är erfarenheter av hur lärande på arbetsplatsen går till värdefull kunskap, liksom erfarenheter av de problem som

149

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

SOU 2012:80

uppstår vid arbetsplatsförlagt lärande och med unga anställda för att planera handledning.

Kunskap och erfarenheter om arbetsplatsförlagt lärande för unga finns hos arbetsmarknadens parter, yrkesnämnder, Skolverket, Ungdomsstyrelsen, Arbetsförmedlingen och hos coacher med flera.

Utredningens utgångspunkt är att samhället bör tillhandahålla en stödstruktur som ska underlätta att en anställning med utbild- ningsinnehåll kommer till stånd och ge ökade förutsättningar för att utbildningsinnehållet utformas så att det leder till kunskap och kompetens som motsvarar ett behov hos arbetstagaren och arbets- givaren.

En sammanhållen stödstruktur skulle kunna organiseras av olika aktörer, t.ex. yrkesnämnder och offentliga och privata utbildnings- företag. Olika stöd skulle också kunna lämnas av olika aktörer. Utredningens utgångspunkt är att det ska finnas en aktör som, om det finns önskemål om stöd, ska kunna bidra i samtliga delar.

6.2Den kommunala vuxenutbildningen

Den kommunala vuxenutbildningen skulle kunna fungera som en stödstruktur. Inom den kommunala vuxenutbildningen finns en pedagogisk och social kompetens som kan bli av avgörande betydelse för att uppfylla kravet på utbildningsinnehåll i anställ- ningen.

Det övergripande målet för den kommunala vuxenutbildningen är att vuxna ska stödjas och stimuleras i sitt lärande. De ska ges möjlighet att utveckla sina kunskaper och sin kompetens i syfte att stärka sin ställning i arbets- och samhällslivet samt att främja sin personliga utveckling. Utgångspunkten för utbildningen ska vara den enskildes behov och förutsättningar. De som fått minst utbildning ska prioriteras.1

Den kommunala vuxenutbildningen är en skolform inom skol- väsendet.2 Enligt skollagen ska kommunerna tillhandahålla kommunal vuxenutbildning på grundläggande och gymnasial nivå.3 Den kom- munala vuxenutbildningen är spridd över landet och den arbetar med ett individualiserat utbildningskoncept. Den enskildes behov, kopplat till tidigare erfarenheter, framtida studie- och yrkesplaner, ska stå i fokus.

120 kap. 2 § skollagen (2010:800).

21 kap.1 § skollagen (2010:800).

320 kap. 3 § skollagen (20101:800).

150

SOU 2012:80

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

I vuxenutbildningen finns inte program på samma sätt som i t.ex. gymnasieskolan. Utgångspunkten vid utformningen av utbildningen är en individuell studieplan. Det är den upprättade individuella studieplanen som utgör den enskildes ”program” och som speglar de kurser och utbildningar han eller hon avser att genomgå. Studier kan bedrivas i högst varierande omfattning och med olika upplägg.

6.2.1Orienteringskurs

Den kommunala vuxenutbildningen kan inledningsvis erbjuda en orienteringskurs. En orienteringskurs ska svara mot sådana behov som inte tillgodoses genom en nationell kurs och ska ha ett eller flera av följande syften: medverka till väl underbyggda beslut om studie- eller yrkesval, ge ökade studietekniska färdigheter, utgöra en introduktion till kurser inom olika kunskapsområden, eller ge tillfälle till validering.

Orienteringskursen kan innebära hjälp för den enskilde att identifiera sina kunskaper och kompetenser och även att sätta dessa i relation till personliga mål. Insatserna från vuxenutbildningens sida kan innefatta information om yrkesområden och arbetslivets behov av kompetens, vägledning, analyser, validering och ”prova- på” inslag.

Såväl studie- och yrkesvägledare, lärare inom olika ämnes- och yrkesområden som företrädare för branscher och andra kan invol- veras. På så sätt kan orienteringskursens innehåll och utformning i mycket hög grad utformas efter den enskildes behov och förut- sättningar.

Orienteringskursen kan utgöra en introduktion till kurser inom olika kunskapsområden. En sådan introduktion kan ske på en arbets- plats.

151

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

SOU 2012:80

Omfattning

Orienteringskursen inom den kommunala vuxenutbildningen är begränsad till att omfatta högst 200 verksamhetspoäng4 och för särvux till 10 veckors heltidsstudier. (Det senare kommer att fr.o.m. 1 juli 2013 anges i poäng). Kursen kan fördelas i tid med utgångspunkt i den enskildes behov och förutsättningar samt som ett resultat av den gemensamma planeringen mellan den enskilde och arbetsgivaren.

Kommunernas vuxenutbildning skiljer sig från övriga utbildnings- väsendet genom att den förhärskande rums- och tidsstyrning inte ska vara eller är kännetecknande. Bestämmelser om terminer, dvs. läsårsindelning, har inte funnits inom vuxenutbildningen de senaste dryga tre decennierna. Kommunerna har dock utvecklats olika långt i detta hänseende, vilket bland annat beror på om den kommunala vuxenutbildningens verksamhet organiseras nära ungdomsskolan. När verksamheten organiseras nära ungdomsskolan finns en risk att vuxenutbildningen liknar ungdomsskolan, med framträdande rums- och tidsstyrning.

6.2.2Vägledning

I vägledningen ska det ingå information om möjligheter till fortsatta studier, arbetslivets kompetens- och rekryteringsbehov samt studie- ekonomiska förutsättningar.5

En förutsättning för att personer ska kunna utnyttja den stora frihet och de möjligheter till egna val som erbjuds är att de får en adekvat information om valmöjligheter, såväl utifrån sina intressen och förutsättningar som i förhållande till arbetsmarknadens behov. Den som avser att påbörja en utbildning ska ha tillgång till väg- ledning.6

Inom vuxenutbildningen har vägledningen en dubbel funktion, dels att vägleda personer som redan befinner sig i studier, dels att vägleda presumtiva deltagare.

4Med verksamhetspoäng avses ett mått på studieomfattningen eller valideringen inom kommunal vuxenutbildning. Inom kommunal vuxenutbildning beräknas 20 verksam- hetspoäng för en veckas heltidsstudier eller för validering av kunskaper av motsvarande omfattning.(2 kap. 1–2 §§ förordning (2011:1108) om vuxenutbildning).

52 kap. 16 § förordningen (2011:1108) om vuxenutbildning.

62 kap. 29 § skollagen (2010:800).

152

SOU 2012:80

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

Vägledning och information är viktiga för att den enskilde ska kunna få den utbildning som hon eller han har behov av eller önske- mål om. Många kommuner har i dag valt att placera väglednings- funktionen för vuxna centralt, i ett lärcentrum eller i infotek för att den ska ges en oberoende ställning i förhållande till genomförare av utbildning. Inte sällan består vägledningen för vuxna av en första insats i form av validering, dvs. en första uppskattning av vilka kunskaper och kompetenser den vuxne redan har förvärvat t.ex. i yrkesliv eller tidigare studier.

Inom ramen för en orienteringskurs kan vägledningsinsatser göras på ett mera kvalificerat sätt, dvs. inte enbart av studie- och yrkesvägledare utan även av ämnes- och branschföreträdare.

Möjligheten att nå de utbildningsmål som sätts upp är starkt beroende av de insatser som görs inom vägledningsområdet. En väl fungerande vägledning leder till en realistisk bedömning av de förut- sättningar som en enskild har för att nå de önskade utbildningsmålen. På detta sätt blir insatserna mera ändamålsenliga samtidigt som det finns underlag för vilka utbildningar som ska erbjudas och genomföras vid upprättande av de individuella studieplanerna.

6.2.3Individuell studieplan

För varje elev ska det finnas en individuell studieplan. Planen ska inne- hålla uppgifter om den enskildes utbildningsmål och planerad omfatt- ning av studierna.7

Den individuella studieplanen ska utarbetas i samverkan med eleven. Eleven ska i samband med utarbetandet erbjudas studie- och yrkes- vägledning. I vägledningen ska det ingå information om möjligheter till fortsatta studier, arbetslivets kompetens- och rekryteringsbehov samt studieekonomiska förutsättningar. Planen ska upprättas i nära anslutning till antagningen och ska vid behov revideras.8

Skollagen lyfter mycket tydligt fram det individuella perspektivet i vuxenutbildningen vilket innebär en förstärkning av att verksamheten ska utgå från den enskildes behov, förutsättningar och önskemål. Detta är sedan länge en tydlig intention i svensk vuxenutbildning men har blivit tydligare i och med bestämmelserna i skollagen. En förutsättning för att verksamheten ska utgå från den enskildes behov är upprättande av individuella studieplaner vilket är ett krav enligt skollagen.

720 kap. 8 §, 21 kap. 8 §, 22 kap. 10§ skollagen (2010:800).

82 kap. 16 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning.

153

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

SOU 2012:80

En fördjupad vägledning kan göras inom ramen för en orienterings- kurs där förutom vägledare även berörda ämneslärare och företrädare för t.ex. arbetsplatsen kan medverka. I denna process finns förut- sättningar att upprätta den enskildes individuella studieplan.

Ett förstärkt valideringsarbete är en annan effekt av individ- perspektivet och är dessutom många gånger särskilt viktigt för de utlandsföddas möjligheter att etablera sig på arbetsmarknaden.

6.2.4Individuella kurser

På gymnasial nivå i den kommunala vuxenutbildningen kan individ- uella kurser9 inrättas och erbjudas i de fall varken nationella kurser eller orienteringskurser kan ge de kunskaper och kompetenser som den enskilde efterfrågar. I sådana kurser utfärdas, liksom i orienteringskurser, enbart intyg.10 Rektor beslutar om individuella kurser och hur många verksamhetspoäng en sådan ska omfatta. Målen för och omfattningen av en sådan utbildning anges i den individuella studieplanen.

Då målen nåtts i en individuell kurs utfärdar ansvarig rektor ett intyg.11 Intyg kan underlätta kommunikationen med arbetslivets företrädare.

6.2.5Lärlingsliknande utbildningar och vuxlärling– arbetsplatsförlagt lärande

Som ett resultat av ett utökat samarbete mellan bl.a. arbetslivets företrädare, vuxenutbildningen och annan offentlig verksamhet inom ramen för en s.k. infrastruktur för vuxnas lärande, har arbetsplats- förlagda utbildningar12 i lärlingsliknande former samt möjligheter till validering fått en större betydelse och använts i varierande omfattning under de senaste femton åren. Inte minst möjligheten att upphandla utbildningar har gjort att kontakter och samarbete mellan vuxen- utbildningen och samhälle och arbetsliv i övrigt har utvecklats. Staten gör dessutom en särskild satsning på den gymnasiala nivån i komvux och särvux, s.k. vuxlärling13, vid sidan av satsningen ”yrkesvux” 14.

92 kap. 7 § och 10 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning.

104 kap. 7 §, 25 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning.

1120 kap. 34 §, 21 kap. 23 §, 22 kap. 28 § skollagen (2010:800).

122 kap. 26 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning.

13Förordning (2010:2016) om statsbidrag för lärlingsutbildning för vuxna.

154

SOU 2012:80

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

6.2.6Validering

Med validering avses en process som innebär en strukturerad bedöm- ning, värdering och dokumentation samt ett erkännande av kunskaper och kompetens som en person besitter oberoende av hur de förvärvats.15

Både vägledning och validering är viktiga inslag i vuxenutbild- ningen sett i perspektivet livslångt lärande. Vägledning utgör ofta det första ledet i en valideringsprocess och validering det första ledet vid vägledning.

En elev i kommunal vuxenutbildning ska ha möjlighet att få sina kunskaper och sin kompetens validerade. Den som får sina kun- skaper och sin kompetens bedömda vid en validering ska ha möjlighet att få dessa dokumenterade skriftligt.

Validering kan ses som ett kännetecken på en vuxenutbildning som utgår från målsättningen att det är den enskildes behov och förutsättningar som är utgångspunkt för verksamheten såväl då det gäller innehåll som organisering. En verksamhet som baseras på vuxnas livssituation bör kännetecknas av flexibla former för lärande och uppvisar därmed en mångfald av arbetssätt och arbetsformer. Validering inom ramen för en orienteringskurs med fokus på ett visst yrkesområde, liksom inom ramen för en yrkeskurs, kan med fördel göras tillsammans med företrädare för en bransch eller mot- svarande.

Valideringsdelegationens arbete visade att en myndighet bör ha det nationella ansvaret för utveckling, strategi och kvalitetssäkring i fråga om validering. Myndigheten för yrkeshögskolan har fått i uppdrag att vara den nationella samordnaren av validering. Upp- draget ska fullgöras i samverkan med berörda myndigheter.

Validering inom ramen för kommunernas vuxenutbildning sker utifrån de bestämmelser som gäller för denna del av utbildnings- systemet och Statens skolverk är ansvarig myndighet. Främjandet av utbildningsväsendets och branschernas medverkan i valideringsarbetet samt metodutveckling och standardisering inom området kommer att sätta ett tydligare fokus på validering framöver.

14Förordning (2009:43) om statsbidrag för yrkesinriktad och viss teoretisk vuxenutbildning på gymnasial nivå.

1520 kap. 32 § skollagen (2010:800).

155

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

SOU 2012:80

6.2.7Intyg

Den som får sina kunskaper och sin kompetens bedömda vid en validering ska ha möjlighet att få dessa dokumenterade skriftligt i form av ett intyg.16

6.2.8Prövning

Med prövning i en kurs ska avses en bedömning av kunskaper i för- hållande till såväl uppställda kunskapsmål i kursplaner eller ämnes- planer som betygskriterier respektive kunskapskrav. Den som är bosatt i landet och vill ha betyg från kommunal vuxenutbildning ska ha möjlighet att genomgå prövning.17

Den som är bosatt i landet och vill ha betyg från kommunal vuxen- utbildning ska ha möjlighet att genomgå prövning. Detta gäller även den som tidigare har fått betyg på kursen eller gymnasie- arbetet.18

Relationen mellan validering och prövning är reglerat i förord- ningen om vuxenutbildning. 19 Bestämmelserna innebär att betygs- sättning i samband med en validering alltid görs efter en formell prövning i relation till ämnes- och kursplanemål. Regeringen har meddelat föreskrifter om skyldighet för den som vill genomgå prövning för betyg att betala en avgift. 20 En elev inom den kom- munala vuxenutbildningen som inom ramen för en kurs går igenom prövning efter validering behöver inte betala.21

16Vad som sägs i skollagen 3 kap. 19 och 20 §§ om rättelse och ändring av betyg gäller även en slutförd validering.

1720 kap. 30 § och 22 kap. 24 §, skollagen (2010:800), 4 kap. 24 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning.

18Den som är elev i gymnasieskolan får dock inte genomgå prövning i en kurs eller ett gymnasiearbete, om eleven har fått minst betyget E på kursen eller gymnasiearbetet.

194 kap. 24 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning.

20Förordning (1991:1124) om avgifter vid prövning inom det offentliga skolväsendet.

21Förordning (1991:1124) om avgifter vid prövning inom det offentliga skolväsendet.

156

SOU 2012:80

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

6.3Vad kan den kommunala vuxenutbildningen bidra med?

6.3.1Utbildningsplan

Den kommunala vuxenutbildningen skulle kunna bistå i utformningen av en utbildningsplan. Enligt skollagen och vuxenutbildnings- förordningen ska varje elev inom den kommunala vuxenutbildningen ha en individuell studieplan. Studieplanen skulle kunna ligga till grund för den utbildningsplan som ska reglera utbildningsinne- hållet i den föreslagna utbildningsanställningen.

Utbildningsplanen måste vara anpassad till varje enskild arbets- tagares förutsättningar och de villkor som gäller på arbetsplatsen.

En utbildningsplan skulle kunna innehålla inslag av definierade ämnen och kursplaner, både av mer generell och yrkesinriktad karaktär, men också bestå av lärandemål som är av betydelse för att arbetstagaren ska kunna utföra ett tillfredsställande arbete inom ramen för relativt snävt definierade uppgifter. Planen kan också innehålla mål som innebär fokus på utvecklingen av mer generella och sociala förmågor som är högt värderade på arbetsmarknaden, såsom kompetens att hantera information, att handla språkligt och kommunikativt, att lösa problem och att planera och organisera uppgifter, att genomföra uppgifter och lösa problem, att samarbeta, att använda utrustning samt kvalitetsmedvetenhet. Sådana utbildningsmål skulle kunna sättas upp inom ramen för en individuell kurs.

6.3.2Individuell kurs

Individuella kurser skulle kunna vara den kurs som ungdomen skrivs in på under anställningstiden. Beslut om en individuell kurs kan fattas när det konstateras att de kompetenser och kvalifikationer som behövs hos arbetsgivaren/i branschen inte kan tillgodoses genom att man läser en eller flera eller delar av en nationell kurs. Det kan således handla om mycket specifika kunskaper.

157

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

SOU 2012:80

6.3.3Kontinuerlig uppföljning

Vuxenutbildningen skulle kunna ges ett särskilt uppdrag att bistå arbetstagaren och arbetsgivaren genom kontinuerlig uppföljning av utbildningsplanen. Enligt kommittédirektivet ska en utbildnings- anställning kunna vara i högst 18 månader. En uppföljning som avser både utbildningsplan och trivselfrågor på arbetsplatsen borde kunna regleras. Under anställningstiden borde det vara möjligt för såväl arbetstagare som arbetsgivare att kontakta den person inom vuxenutbildningen som har ansvaret för uppdraget kopplat till utbildningsanställningen.

6.3.4Uppföljning och dokumentation

Uppföljning och dokumentation skulle kunna ske efter validering. I den senaste skollagen skärps kraven på vuxenutbildningen att medverka vid validering.22 Vuxenutbildningen erbjuder i regel valideringsmöjligheter och sedan arbetet inom Valideringsdelegationen har även branschorganisationerna blivit allt mer engagerade i dessa frågor.23 De principer och kriterier för validering som Validerings- delegationen tog fram har blivit vägledande för den validering som bedrivs via kommuner och kommunalförbund, via Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan samt via olika branschorienterade organisa- tioner.

Den kommunala vuxenutbildningen har den mest utvecklade pedagogiska kompetensen och erfarenheten vad gäller kontakter med andra myndigheter och branschintressen. Inom vuxenutbildningen finns också möjligheten att validera både med sikte på betyg i enskilda ämnen och kurser (teoretiska och yrkesinriktade) samt att validera med sikte på intyg.

Intyg enligt förordningen (2011:1108) om vuxenutbildning utgör en skriftlig sammanställning av en individs kunskap och kompetens inom ett visst område. Intyget är en beskrivning av de kunskaper och kompetenser som har utvecklats kopplat till vissa avgränsade arbetsuppgifter i kombination med mer generella och sociala förmågor. Validering mot betyg och yrkesbevis förutsätter att utbildningsinnehållet kan värderas mot etablerade kursplaner och

2220 kap. 32 § skollagen ( 2010:800).

23Valideringsdelegationens slutrapport – Mot en nationell struktur (2008).

158

SOU 2012:80 Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

branschorganisationernas kriterier för en fyllt utvecklad

”yrkesarbetarstatus”.

Det är naturligtvis inget som hindrar att vuxenutbildningen upphandlar hjälp med valideringen från branschorganisationer och specialiserade företag som erbjuder sådana tjänster. Meritea är ett exempel på en specialiserad organisation på valideringsområdet som verkar under Västra Götaland-regionen men som säljer sina tjänster till utbildningsarrangörer och branschorganisationer över hela landet. Det finns ett växande antal aktörer på valideringsområdet. Det framgår om man granskar den information som finns på Myndig- heten för yrkeshögskolans hemsida. Myndigheten för yrkes- högskolan har således ett samordnings- och utvecklingsansvar för valideringsfrågorna. Statens skolverk och Statens skolinspektion har myndighetsansvar då det gäller kommunernas vuxenutbildning.

6.4Utbildningsanställning och stöd från den kommunala vuxenutbildningen – steg för steg

Steg 1 En arbetsgivare har behov att anställa

En utbildningsanställning kommer kunna inledas på flera sätt. En arbetsgivare kan ha svårt att rekrytera personal som upp- fyller krav på kunskap och kompetens för ett visst arbete. Arbetsgivaren kan då identifiera behov av lärande på arbets- platsen för att få tillgång till tillräcklig kunskap och kompetens för anställning samt formulera ett utbildningsinnehåll som erbjuds inom ramen för en utbildningsanställning.

En brist på kunskap och kompetens för ett visst arbete kan också visa sig under en pågående rekrytering, så att en utannonserad anställning ändrar anställningsform eftersom arbets- givaren och arbetstagaren kommer överens om att arbetsgivaren genom att tillhandahålla ett utbildningsinnehåll ger arbetstagaren en möjlighet att uppnå den kunskap och kompetens som behövs för en fortsatt anställning. Då kommer sannolikt utbildnings- innehållet formuleras efter arbetsgivarens behov och arbets- tagarens individuella förutsättningar.

En alternativ väg till utbildningsanställning kan vara att en ung person är arbetslös. Om denne är inskriven hos Arbetsförmedlingen

159

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

SOU 2012:80

kan en kontakt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren etableras inom ramen för ett program, t.ex. genom en praktik, och en arbetsgivare kan då bli intresserad av att anställa en ungdom som med utbildning på arbetsplatsen kan tillgodose ett behov av arbetskraft.

Steg 2 Överenskommelse om att arbetstagaren ska vända sig till vuxenutbildningen

En utbildningsanställning förutsätter en överenskommelse om ett utbildningsinnehåll mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. En sådan överenskommelse kan dels grundas på ett erbjudande från arbetsgivaren om ett på förhand utformat utbildningsinnehåll, men den kan också grundas på en överenskommelse om ett individuellt utformat utbildningsinnehåll.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ha svårt att utforma en plan för utbildning, bland annat eftersom de kan ha svårt att definiera vilken kunskap och kompetens som saknas och formulera hur behovet ska kunna tillgodoses genom ett arbetsplatsförlagt lärande. Det kan behövas hjälp att identifiera möjligheterna till lärande på arbetsplatsen eller för arbetets utförande.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att arbetstagaren ska vända sig till kommunens vuxenutbildning för att få hjälp att utforma en studieplan som kan ligga till grund för en utbildningsplan.

Steg 3 Översiktlig analys av arbetstagarens behov

Arbetstagaren tar kontakt med vuxenutbildningens väglednings- funktion för att boka en besökstid.

Vid det första mötet görs en översiktlig analys av arbets- tagarens behov med fokus på det arbetsinnehåll som känne- tecknar utbildningsanställningen.

Vid denna analys görs en kartläggning och översiktlig validering, där arbetstagarens individuella behov synliggörs.

160

SOU 2012:80

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

Steg 4 Analys av nödvändig kunskap och kompetens i anställningen

De kunskaper och kompetenser som behövs för en anställning analyseras och preciseras i samarbete mellan arbetstagaren, vuxenutbildningen och arbetsgivaren.

Arbetstagarens kunskap och kompetens bedöms och vär- deras samt dokumenteras (kartläggning och validering).

Vuxenutbildningen lämnar förslag på hur en studieplan kan utformas för att arbetstagarens kunskap och kompetens ska utvecklas för att uppnå de krav som behövs för anställningen.

Steg 5 Arbetstagaren antas till en orienteringskurs

Arbetstagaren antas formellt till en orienteringskurs.

Inom ramen för orienteringskursen förs en diskussion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren samt företrädare för vuxen- utbildningen om vilka kvalifikationer och kompetenser som arbetsuppgifterna på arbetsplatsen kräver och om vilka möjlig- heter till lärande det finns på arbetsplatsen.

Individuella kurser kan bli aktuella om det handlar om att nå specifika kompetenser som är kännetecknande för arbetsplatsen, t.ex. inom hantverksområdet.

Vidare tas ställning till hur utbildningen kan se ut som arbets- platsförlagt lärande med utgångspunkt i nationella kursplaner. Det kan ibland handla om att inrätta delkurser.

Inslag av studieteknik bl.a. utifrån olika lärstilar och allmän information om olika kunskaps- och ämnesområden kan ingå, allt med utgångspunkt i de formella syften som anges i bestäm- melserna för en orienteringskurs. Detta innebär att lärare inom olika ämnesområden anlitas men även företrädare för arbets- platsen kan involveras.

Deltagandet i orienteringskursen mynnar ut i en genom- arbetad individuell studieplan.

Av denna framgår vilka utbildningsmål arbetstagaren ska uppnå, vilka utbildningsmoment arbetstagaren ska fullfölja för att möjliggöra att dessa nås samt omfattning av och hur lärandet ska läggas upp.

161

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

SOU 2012:80

Steg 6 Individuell studieplan blir grund för utbildningsplan i anställningen

Den individuella studieplanen ligger till grund för en utbildnings- plan i anställningen. Anställningen med utbildningsplanen som grund betraktas som en individuell kurs, till vilken arbetstagaren antas.

Ett avtal tecknas mellan vuxenutbildningen och arbets- givaren. Detta avtal ska bl.a. reglera hur samarbetet ska utformas och genomföras, handledningen, kvalitetsarbetet samt övriga villkor.

Vuxenutbildningen avsätter resurser i form av lärarkom- petens (inte nödvändigtvis inom ämnet/kunskapsområdet, men med god systemkunskap) för att säkerställa att utbild- ningen/lärandet på arbetsplatsen dokumenteras i underlag för bedömning utifrån för kursen gällande kunskapskrav. Under anställningstiden kan den kommunala vuxenutbildningen bistå med det stöd som efterfrågas av arbetsgivaren, den enskilde handledaren på arbetsplatsen eller arbetstagaren. Under anställ- ningstiden avsätter vuxenutbildningen en person som följer arbets- tagarens lärande och utveckling och som utgör hans eller hennes mentor inom den del som handlar om utbildning och lärande.

Steg 7 Intyg och validering

Då utbildningsanställningen avslutas, avslutas också den individ- uella kursen och eventuella andra kurser eller delkurser

Ett intyg och eller betyg utfärdas för kursen samt ett intyg avseende resultatet av valideringen. Om valideringen har lett fram till att man kan konstatera att målen nåtts för en nationell kurs kan en prövning göras i denna kurs och betyg och intyg utfärdas.

Arbetsgivaren kan även, i samförstånd med arbetstagaren, vända sig till annan än den kommunala vuxenutbildningen för att få en strukturerad bedömning, värdering och dokumentation samt erkännande av kunskaper och kompetens som arbets- tagaren uppnått under tiden för utbildningsanställningen.

Inom vissa yrkesområden kan det bli aktuellt att branschen i fråga utfärdar de intyg eller certifikat som är brukligt vilket kräver samverkan mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och branschen.

162

SOU 2012:80

Kommunal vuxenutbildning – En möjlig stödstruktur

6.5Förutsättningar inom den reformerade kommunala vuxenutbildningen

En stödstruktur skulle kunna baseras på de insatser och möjligheter som redan i dag erbjuds inom den kommunala vuxenutbildningen.

Det skulle innebära att den unga person som är aktuell för utbildningsanställning formellt antas som elev i en orienterings- kurs. Inom ramen för orienteringskursen erbjuds också fortlöpande vägledningssamtal och en uppföljning av utbildningsplanen. En individuell kurs kan beslutas av ansvarig rektor som personen också antas till och som utgår från studieplanen/utbildningsplanen då det gäller kunskapsmål knutna till arbetsplatsens kompetenskrav. Vid utbildningsanställningens slut görs en bedömning av individens kunskaper och kompetens i relation till uppsatta mål i de olika kurserna och vid behov genomförs en prövning mot dessa. Resultatet dokumenteras i intyg och/eller (i förekommande fall) betyg.

Om den unge är inskriven i den kommunala vuxenutbildningen skulle fortsatt vägledning kunna erbjudas inom ramen för en orienteringskurs om anställningen avbryts.

Inget hindrar naturligtvis att vuxenutbildningen upphandlar tjänster från någon annan aktör.

163

7 Internationell utblick

Enligt kommittédirektivet (2011:87) ska utredningen göra internationella jämförelser, exempelvis i fråga om vilka särskilda anställningsformer för unga det finns i andra relevanta länder, i förekommande fall med utbildningsinslag. I kapitel 4 finns beskrivningar av lärlingsutbildning i ett urval av länder.

Utredningen har med hjälp av WAPES1 och Sveriges Kommuner och Landstings internationella nätverk frågat företrädare i europeiska länder om det finns några särskilda ungdomsanställningar i deras land. Utredningen har fått uppgift om att frågan är aktuell i några länder men att det inte finns några sådana särskilda ungdomsanställningar i dag.

7.1EUs sysselsättningspaket

Inom EU upptar arbetslöshetsfrågor stort utrymme, inte minst om ungas etableringsvillkor. EU-länderna samarbetar sedan 1999 om sysselsättningsfrågor. Den nationella sysselsättningspolitiken ska svara mot de gemensamma mål som satts upp inom EU.

En sysselsättningsstrategi antogs första gången av Europeiska rådet i Lissabon år 2000, Lissabonstrategin, även kallad Lissabonprocessen. Lissabonstrategin, var det första samlade försöket att få EU-ländernas ekonomier att närma sig varandra både till innehåll och funktion.

Lissabonstrategin etablerades med det övergripande syftet att fram till 2010 omvandla EU till ”den mest konkurrenskraftiga och dynamiska kunskapsbaserade ekonomin”. Strategin präglades i hög grad av avregleringstänkande, dvs. av en ambition att få den inre marknaden att fungera mer friktionsfritt. Men ett bakomliggande mål var också att värna den europeiska sociala modellen som till skillnad från den amerikanska välfärdspolitiska regimen ansågs lägga

1 World Association of Public Employment Services.

165

Internationell utblick

SOU 2012:80

större vikt vid social sammanhållning, likvärdiga förutsättningar och ett samhälleligt ansvar för de mest socialt utsatta grupperna. Sedan 2003 preciseras fler kvantifierade och lätt uppföljningsbara mål på arbetsmarknads- och utbildningsområdet inom ramen för den europeiska sysselsättningsstrategin, bland annat andelen långtids- arbetslösa i aktiva åtgärder, andelen barn i barnomsorg, andelen äldre i sysselsättning och andelen som fullbordar utbildning på grundläggande nivå.

Målen för Lissabonstrategin var för 2010 att 70 procent av EU:s arbetskraft skulle vara sysselsatt, 60 procent av den kvinnliga arbets- kraften samt 50 procent av arbetsföra personer i åldern 55–64 år. Målen uppnåddes inte men Lissabonstrategin har ändå ansetts fram- gångsrik då länderna strävat mot gemensamma mål.

EU-kommissionen presenterade i mars 2010 strategin Europa 2020, vilken är tänkt att fungera som en fortsättning av Lissabonstrategin. I Europa 2020 fastställs en vision för hur man kan uppnå hög syssel- sättning, koldioxidsnål ekonomi, produktivitet och social samman- hållning genom konkreta åtgärder på EU-nivå och i medlems- staterna.

Strategin Europa 2020 ska binda ihop tillväxt och klimatmål med uppgiften att ta EU ur den ekonomiska krisen. EU-kommissionen vill prioritera fem områden fram till 2020: Utbildning, sysselsättning, forskning, grön tillväxt och fattigdomsbekämpning. Ingen av reformerna kommer att vara tvingande för länderna att genomföra. I stället betonas att utvecklingen främjas med positiva exempel och ett lärande länderna emellan samt en tydlig uppdelning och nationell anpassning mellan EU-länderna och EU. Målet för sysselsättning är att 75 procent av 20–64-åringarna ska arbeta. Målet för utbild- ning är att andelen elever som hoppar av skolan i förtid ska vara lägre än 10 procent. Minst 40 procent av 30–34-åringar ska ha högre utbildning.

Insatserna i Europa 2020-strategins huvudinitiativ, En agenda för ny kompetens och arbetstillfällen, ska bidra till att uppfylla målen.

166

SOU 2012:80

Internationell utblick

7.1.1Ungdomar

Trots EU:s och de enskilda ländernas insatser är etablerings- villkoren för många unga fortsatt svåra.

2005 tillkom den så kallade europeiska ungdomspakten.2 Ungdomspakten kompletterade i hög grad Lissabonstrategin. Nu har Ungdomspakten gått upp i Europa 2020s målsättning. I ungdoms- pakten underströks behovet av stärkta insatser för att underlätta mindre privilegierade barns och ungdomars etableringsmöjligheter, för att minska sociala problem kopplade till missbruk och kriminalitet, för att förbättra tillgången till utbildning och arbets- marknadspolitiska stödinsatser samt att höja kvalitén i utbild- ningen. Kvantitativa mål för hur många unga som skulle klara grundskolan respektive gymnasieskolan kompletterades med mål om utvecklingen av kärnkompetenser, till exempel läs- och skrivförmåga relaterade till OECD:s Pisaundersökningar.

För att följa upp de fortsatt stora problemen med ungas etablering och de stigande arbetslöshetstalen i spåren av finans- krisen tog kommissionen i december 2011 initiativ till projektet

Bättre möjligheter för unga (”Youth Opportunities Initiative”).3

Inom ramen för detta projekt fokuserar man särskilt på unga utan fullständig gymnasieutbildning, men konstaterar också att unga med fullbordad gymnasieutbildning eller högskoleutbildning möter en svårare arbetsmarknad. Slutsatsen är att insatser måste göras inom skolans värld för att förbättra genomströmningen från grundskolenivå och uppåt. Nyckeln till förbättrade etablerings- villkor ligger också i en förbättrad matchning där utbildning i högre grad möter arbetslivets behov. Utbildning ska kopplas närmare arbetslivet.

Lärlingsliknande utbildningar och mer av arbetsplatsförlagt lärande inom ramen skolförlagd utbildning lyfts fram som viktiga beståndsdelar i medlemsländernas strävanden.

Redan i dag har lärlingsutbildningen en stark ställning. Av det totala antalet studerande i yrkesutbildning på gymnasial nivå inom EU-27 följer cirka 85 procent någon slags lärlingsutbildning. Andelen av det totala antalet gymnasieelever är cirka 40 procent.4

2Communication from the Commission to the Council on European policies concerning youth participation and information [COM(2006) final. http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/youth/c11200_en.htm

3Implementing the Youth Opportunities Initiative: first steps taken 2012. ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId...en

4Implementing the Youth Opportunities Initiative: first steps taken 2012, sid. 6.

167

Internationell utblick

SOU 2012:80

Inom ramen för projektet Bättre möjligheter för unga konstateras att det också handlar om att utveckla metoder kopplade till både utbildning och arbetsmarknadspolitiska insatser.

Den europeiska socialfonden ska spela en fortsatt central roll för metodutveckling inom utbildning, inklusive arbetsplatsförlagt lärande, och arbetsmarknadspolitik. Projektet Bättre möjligheter för unga pekar också på betydelsen av ökad samverkan mellan utbildnings- och arbetsmarknadspolitiska myndigheter och mellan intresseorganisationer i arbetslivet och myndigheter. Dessutom framhålls betydelsen av ökad rörlighet mellan länderna.

Två undersökningar för EU-kommissionens räkning om lärlings- utbildning (apprenticeships) och praktikutbildning (traineeships) blev klara i juli 2012. Undersökningarna ska utgöra underlag för två initiativ från kommissionen under 2012: ett utkast till råds- rekommendation om ungdomsgarantier, som går ut på att ungdomar ska ha arbete eller utbildning inom fyra månader efter avslutad skolgång, samt en kvalitetsram för lärlingsutbildningar.

Lärlingsutbildning definieras i undersökningarna som en dubbel grundläggande yrkesutbildning där företagsbaserad inlärning (perioder med praktisk arbetslivserfarenhet på en arbetsplats) varvas med skolbaserad inlärning (perioder med teoretisk och praktisk utbildning på en skola eller liknande), som avslutas med en nationellt erkänd examen. Ofta finns det ett avtal mellan arbetsgivaren och lärlingen.

Praktik definieras i undersökningarna som tidsbegränsad arbets- livserfarenhet med inslag av utbildning. Praktiken har liknande mål som lärlingsutbildning: att underlätta övergången från skola till arbetsliv genom att ge praktiska erfarenheter, kunskaper och färdig- heter som kompletterar den teoretiska utbildningen. Undersökningen konstaterar att det finns en ökande tendens att ungdomar genom- går praktik efter examen som bara berör praktikanten och arbets- givaren utan att ingå i en kursplan eller en examen.5

7.2Ungdomsinsatser inom arbetsmarknadspolitiken

De arbetsmarknadspolitiska insatserna inom EU har hämtat inspiration från de ungdomsgarantier som i olika skepnader har tillämpats i de nordiska länderna sedan 1990-talet. Ett uttalat mål var till exempel att arbetslöshetsperioderna för ungdomar under 25 år senast år 2010 skulle begränsas till högst fyra månader. Tidigt upp-

5 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7717&langId=en

168

SOU 2012:80

Internationell utblick

rättade individuella handlingsplaner framhölls som ett obligatoriskt inslag. För äldre skulle arbetslöshetsperioderna begränsas till högst 12 månader, därefter skulle alltså någon form av aktiv insats erbjudas. Dessutom framhölls målet att minst 25 procent av de långtids- arbetslösa skulle bli föremål för aktiva insatser. Utbildning har hela tiden uppfattats som en central ingrediens.

I riktlinjerna för medlemsstaternas sysselsättningspolitik har EU framhållit betydelsen av att öka investeringarna i humankapital genom bättre utbildning och färdigheter. Här betonades redan från början sambandet mellan utbildning, å ena sidan, och produktivitet, anpassningsförmåga och goda jobb som genererar acceptabla löner och en bra levnadsstandard, å andra sidan. Som konkreta mål fram- hölls att andelen unga som inte fullföljt grundskolan skulle pressas ner till högst 10 procent. Minst 85 procent av 22-åringarna skulle ha fullbordat en gymnasieutbildning. Till detta kom ett mål om att minst 12,5 procent i åldersgruppen mellan 25 och 64 år skulle delta i aktiviteter kopplade till livslångt lärande. Det kan dessutom tilläggas att Ungdomspakten, från 2005, innehöll ett mål om att färdigheterna i literacy – dvs. läs- och skrivförmågan bland unga – skulle förbättras med 20 procent fram till år 2010.

Målen har långt ifrån infriats. I en rapport från våren 2010 kon- staterade kommissionen att ungdomsarbetslösheten snarast hade ökat under perioden för att under finanskrisen uppnå – i många fall

– extrema nivåer.6 I EU:s medlemsländer fullbordar 15 procent av de unga inte en grundskoleutbildning. Andelen som inte fullföljer en gymnasieutbildning är betydligt högre. Gruppen elever med lässvårigheter uppskattas till en fjärdedel.

Närmare 80 miljoner, eller cirka en tredjedel av befolkningen mellan 25 och 64 år, räknas till kategorin med allt för låga kvalifika- tioner.7 De drabbas inte bara av arbetslöshet utan hänvisas i allt högre grad till lågproduktiva jobb med otrygga anställningsvillkor och låga löner. De deltar också i mycket mindre utsträckning i aktiviteter som räknas som livslångt lärande, t.ex. arbetsplats- förlagd utbildning.

I forskningen om ungdomsinsatser inom arbetsmarknadspolitikens ram råder en samsyn om att insatserna inte bör standardiseras eller

6Meddelande från Kommissionen. Europa 2020. En strategi för smart och hållbar tillväxt för alla. 2010. http://ec.europa.eu/economy_finance/structural_reforms/europe_2020/index_sv.htm.

7New Skills for New Jobs: Action Now. A Report by the Expert Group on New Skills for

New Jobs Prepared for the European Commission.

2010

http://ec.europa.eu/education/focus/focus2043_en.htm

169

Internationell utblick

SOU 2012:80

likformas. Anpassning till individens förutsättningar framstår som en avgörande ledstjärna vid planering av åtgärderna. Ofta framhålls också betydelsen av att skilja på insatser för gruppen unga mellan 16 och 19 år och gruppen unga vuxna mellan 20 och 24 år.8 Insatserna för den förstnämnda gruppen bör främst sikta på att återföra ungdomarna till studier, eller förekomma utbildningsmisslyckanden. För den sistnämnda gruppen kan det däremot vara mer önskvärt att skapa praktikplatser för att erbjuda erfarenhet av villkoren i arbetslivet.

Även inom gruppen mellan 20 och 24 år måste olika insatser finnas. De med ofullbordad utbildning utgör de som är mest socialt sårbara. En ensidig inriktning på aktivering, coachning, intensifierat arbetssökande och arbetspraktik utgör ingen långsiktig lösning på gruppens sysselsättnings- och försörjningsproblem.9 Vad som istället behövs är kompletterande och ibland relativt långvariga utbild- ningsinsatser för att erbjuda kvalifikationer motsvarande gymnasie- nivå. Dessa utbildningsinsatser måste naturligtvis också rymma ett betydande mått av flexibilitet och anpassas till enskildas förmåga och motivation. En kombination av ämnesteoretiska studier och arbetsplatsförlagt lärande är rimligen den modell som ofta ligger närmast till hands.

7.3Ökade krav och tilltagande rekryteringssvårigheter

En prognos från EU:s eget institut för yrkesutbildning illustrerar tydligt att arbetskraftsefterfrågan fram till 2020 kommer att orienteras allt starkare i riktning mot personer med högre utbild- ning.10 Netto beräknas cirka 20 miljoner arbetstillfällen tillkomma fram till år 2020, vilket innebär att det totala antalet arbetstillfällen uppgår till cirka 225 miljoner i EU-25. Av de tillkommande arbets- tillfällena beräknas 19,6 miljoner vara arbeten som ställer krav på utbildning på eftergymnasial nivå och 13,1 miljoner som kräver gymnasieutbildning. Antalet arbetstillfällen som enbart kräver grundskoleutbildning beräknas däremot minska med 12,5 miljoner.

8Quintini, Glenda, Martin, John P. & Sébastien Martin, (2007), The Changing Nature of the School-to-Work Transition Process in OECD Countries. IZA Discussion Paper No. 2582.

9OECD 2000; OECD 2009.

10New Skills for New Jobs 2010.

170

SOU 2012:80

Internationell utblick

Om inte andelen gymnasieutbildade och eftergymnasialt utbildade ökar under de närmaste åren kommer detta medföra en allt sämre matchning mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft.

Problemen med en tilltagande knapphet på adekvat utbildad arbetskraft förstärks också av den demografiska utvecklingen eftersom befolkningen i arbetsför ålder minskar med 6 miljoner under perioden fram till 2020.

Utmaningarna på EU-nivå är relaterade till matchningsproblem. Matchningsproblemen har även identifierats i Sverige. Å ena sidan är arbetslösheten hög, å andra sidan tilltar svårigheterna att hitta personer med rätt kompetensprofil för de jobb som är lediga.

De reguljära utbildningssystemen har inte fungerat tillfreds- ställande för att underlätta matchningen och i flera länder inom EU har lärlingsutbildning framhållits som en modell för att skapa effek- tivare länkar mellan skola och arbetsliv.

7.4Förhandlingar på EU-nivå om ramprogram för ungdomars sysselsättning

I den sociala dialogen11 på sektorsövergripande nivå deltar BUSINESSEUROPE (privata arbetsgivare)/UEAPME (små och medelstora företag), CEEP (arbetsgivare och företag inom offentlig sektor) och ETUC (Europafacket).

I dessa organisationers gemensamma arbetsprogram för 2012- 2014 är den högst prioriterade frågan under 2012 förhandlingar om ett ramprogram för ungdomars sysselsättning (Framework of Actions on Youth Employment). Ramprogram är uppbyggda så att några prioriterade frågor identifieras och exempel ges på hur arbetsgivare, fack och arbetstagare kan arbeta med dessa frågor. Varje medlem ska främja ramprogrammet på alla nivåer, med hänsyn till nationell praxis genom gemensamma eller egna åtgärder och sprida dokumenten till relevanta aktörer. De nationella parterna rapporterar sedan gemensamt under fyra år vad som gjorts inom de prioriterade områdena. Detta sammanställs sedan i gemensamma europeiska rapporter.

11 Den sociala dialogen utgör en av hörnpelarna i den europeiska sociala modellen och är förankrad i fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen. Syftet med den sociala dialogen är att ta tillvara arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen när EU arbetar fram regler om till exempel arbetsmiljö, arbetstid eller social trygghet.

171

Internationell utblick

SOU 2012:80

CEEP, BUSINESSEUROPE/UEAPME och ETUC har tidigare förhandlat fram två ramprogram, ett om livslångt lärande och ett om jämställdhet. Förhandlingar om ett ramprogram för ungdomars syssel- sättning har påbörjats och ett inledande seminarium med goda exempel har hållits i november 2012.

7.5Slutsats

Frågan om ungdomars etablering är angelägen även inom EU. Intresset i Europa för särskilda ungdomsinsatser och yrkesutbildning ska bland annat ses mot bakgrund av den tidigare Lissabonstrategin och målsättningarna i den europeiska sysselsättningsstrategin.

Av den information utredningen har fått drar utredningen slutsatsen att frågan om särskilda ungdomsanställningar, utanför arbetsmarknadspolitiken, är aktuell i några länder men att det inte finns några sådana särskilda anställningsformer i dag. Däremot har lärlingsutbildningen, som innebär att eleven är anställd under utbildningstiden, stor utbredning i flera länder, se kapitel 4.

172

8 Överväganden och förslag

Av kommittédirektivet (2011:87) framgår följande. Utredningen ska föreslå en ny tidsbegränsad anställningsform med utbildnings- innehåll. Anställningen ska endast kunna erbjudas en person som är yngre än 23 år, under som längst 18 månader. Anställningen förut- sätter en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om ett utbildningsinnehåll.

Löne- och anställningsvillkor ska regleras på sedvanligt sätt genom avtal och ingår inte i utredningens uppdrag.

Av kommittédirektivet framgår även att den nya anställnings- formen ska underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden och särskilt stimulera mindre företag att anställa. Anställningsformen ”måste vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av.”

Det finns redan i dag olika möjligheter till såväl arbetsplatsför- lagt lärande som tidsbegränsade anställningar. Detta regleras dels i författning, dels i kollektivavtal. Den nya anställningsformen ska komplettera övriga möjligheter.

8.1Inledning

Utredningen ska lämna förslag på en ny anställningsform med utbildningsinnehåll för unga. Utredningen kan konstatera att kra- vet på att anställningen ska innehålla utbildning medför att anställ- ningsformen innehåller ett åtagande, som kan vara särskilt svårt för små företag att hantera. Utredningen lämnar därför även förslag som innebär att den kommunala vuxenutbildningen kan lämna stöd när utbildningsinnehållet utformas. Ett sådant stöd ger också bättre möjligheter att kvalitetssäkra lärandet på arbetsplatsen. För att stimulera företag att använda utbildningsanställning och kompen-

173

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

sera arbetsgivaren för utbildningsåtagandet lämnar utredningen också förslag på ekonomiska incitament till arbetsgivaren.

Utredningens förslag innehåller åtgärder som kan få betydelse både på kort och lång sikt. Införandet av en ny anställningsform ger omgående möjlighet att träffa anställningsavtal med utbild- ningsinnehåll.

Förslaget om den kommunala vuxenutbildningen kan på lång sikt leda till en bättre samverkan mellan arbetsliv och skolväsende som innebär att utbildning i större utsträckning utformas i enlighet med arbetslivets krav, den enskildes behov av kompetensutveckling och arbetsgivares aktuella önskemål.

8.2Anställning förutsätter

att arbetsgivaren behöver anställa

Utredningen konstaterar att det inte är en lätt uppgift att lämna förslag på en anställningsform med utbildningsinnehåll som både är enkel för små företag att tillämpa och som samtidigt innehåller krav att arbetsgivaren tillhandahåller utbildning. För att anställnings- formen överhuvudtaget ska komma till användning, och därmed gynna ungas möjligheter till etablering, måste det finnas arbetsgi- vare som vill anställa.

Behov

Vid utredningens kontakter med arbetsgivarföreträdare har fram- kommit att det huvudsakliga skälet till att anställa någon är att det finns ett behov. Socialt ansvarstagande är sällan ett motiv för anställning.

Arbetsgivare uppger att en anledning till att unga inte anställs är att de inte har den kunskap och kompetens som krävs för att utföra arbete hos arbetsgivaren. I många fall anses inte ens de ungdomar som har fullbordat ”rätt” gymnasial yrkesutbildning ha den kun- skap och kompetens som efterfrågas.

Utredningen tror att en ny anställningsform med utbildningsin- nehåll, utbildningsanställning, skulle kunna tillgodose ett behov hos arbetsgivarna av personal med tillräckliga kvalifikationer. En ungdom kan efter kompletterande utbildning på arbetsplatsen uppnå den kunskap och kompetens som arbetsgivaren efterfrågar

174

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

och få fortsatt anställning. Anställningsformen underlättar därmed den unges etablering på arbetsmarknaden och kompletterar befint- liga anställningsformer.

Enkelt

För framförallt mindre arbetsgivare uppges enkelheten vara viktig i samband med en anställning. Det ska vara enkelt att anställa men också enkelt att avsluta en anställning som inte uppfyller arbetsgi- varens behov. Om en anställning är enkel att avsluta är risken med en felrekrytering mindre. Detta kan i sin tur göra det enklare att ingå anställning.

Stödfunktion

Att anställningen ska omfatta ett utbildningsinnehåll innebär att kravet på enkelhet blir svårare att uppfylla. I ett kortsiktigt per- spektiv kan det finnas en motsättning mellan lönsamhetskrav och investeringar i kompetensutveckling. Arbetsgivares huvudsakliga drivkraft är att driva en framgångsrik verksamhet, inte att ge sin personal utbildning. Arbetstagaren ska prestera ett arbete, inte i första hand utbilda sig. Om det finns en stödstruktur för utform- ningen av ett utbildningsinnehåll, som medger flexibla och indivi- duella lösningar, är det lättare för arbetsgivaren att uppfylla kravet på att anställningen ska ha ett utbildningsinnehåll. Svårigheten för arbetsgivare att tillhandahålla ett mer formellt lärande genom utbildning på arbetsplatsen har konstaterats bland annat i utvärde- ringar av gymnasiets yrkesprogram.1

Utredningens bedömning är därför att det behövs en stöd- funktion till arbetsgivare som vill erbjuda anställning med utbild- ningsinnehåll till unga. Flertalet arbetsgivare har en klar bild av företagets kompetensbehov, men de kan ändå behöva ett stöd för att beskriva utbildningsmål och identifiera de möjligheter till lärande som finns på arbetsplatsen. I utvärderingar av försöket med gymnasial lärlingsutbildning och av projekt inom ramen för Ung- domsstyrelsen uppges att det även finns behov av stöd med

1 Kvalitetsgranskning Rapport 2011:2. Arbetsplatsförlagd utbildning i praktiken – en kvali- tetsgranskning av gymnasieskolans yrkesförberedande program. Skolinspektionen.

175

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

anledning av de sociala spänningar som kan uppstå när ungdomar ställs inför regler och normer på en arbetsplats.

För att arbetsgivare ska välja att använda utbildningsanställning och därmed förplikta sig till att lämna utbildning enligt en plan är utredningens bedömning att det behövs en tillgänglig stödstruktur. För de arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal kan stöd sanno- likt hämtas från arbetsgivarorganisationen eller i förekommande fall yrkesnämnderna. När arbetstagaren är arbetslös och anmäld hos Arbetsförmedlingen kan troligen Arbetsförmedlingen ge stöd t.ex. genom validering och matchning. För de ungdomar som upp- bär försörjningsstöd kan kommunerna medverka. Det finns också privata aktörer som arbetsgivaren kan anlita bland annat för bedömning av vilken kunskap och kompetens en arbetstagare har.

Det finns emellertid ingen annan aktör som har lika goda förut- sättningar att inom ramen för en redan etablerad verksamhet ge ett så pass kvalificerat och mångfacetterat stöd som den kommunala vuxenutbildningen. Inom den kommunala vuxenutbildningen bedrivs verksamhet som validering, upprättande av individuella studie- planer, uppföljning, utfärdande av intyg för att dokumentera och synliggöra resultatet av arbetsplatsförlagt lärande.

Utredningens bedömning är att den verksamhet som bedrivs inom den kommunala vuxenutbildningen skulle kunna användas som en stödstruktur för att utforma utbildningsinnehåll i en utbild- ningsanställning.

Den kommunala vuxenutbildningen

Den kommunala vuxenutbildningen tar sin utgångspunkt i den enskildes behov och förutsättningar.2 Inom ramen för en oriente- ringskurs kan den enskildes kunskap och kompetens identifieras och sättas i relation till mål. Arbetsgivare kan engageras för att utveckla dessa mål i förhållande till behoven hos arbetsgivaren. För varje person upprättas en individuell studieplan. En sådan studie- plan kan sedan ingå i den utbildningsplan som arbetsgivaren och en arbetstagaren kommer överens om i anställningen. Den kommunala vuxenutbildningen erbjuder validering av kunskaper och kompe- tens, vilket innebär en strukturerad bedömning, värdering och dokumentation samt ett erkännande av de kunskaper och den kompetens som en person har.

2 20 kap. 2 § skollagen (2010:800).

176

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

Om en arbetsgivare och arbetstagare kan vända sig till vuxenut- bildningen för att få hjälp att utforma en utbildningsplan, med sikte på ett individuellt utformat arbetsplatsförlagt lärande, kommer kravet på utbildningsinnehåll upplevas som mindre betungande. Samtidigt skulle kvaliteten på utbildningsinnehållet sannolikt bli bättre.

Eftersom den nya anställningsformen ska vara tillämplig på hela arbetsmarknaden anser utredningen att det ska vara frivilligt att anlita den kommunala vuxenutbildningen eller någon annan aktör för att hjälpa till i utformningen av utbildningsinnehållet. Det finns exempel på större företag med stora resurser som redan idag, på egen hand, utformar ett tydligt utbildningsinnehåll inom ramen för en anställning.

Genom att göra det enklare för företag att anställa och samtidigt ge utbildning på arbetsplatsen ökar möjligheterna för unga att etablera sig på arbetsmarknaden.

8.3Annan benämning på anställningsformen

Förslag: Anställningsformen ska benämnas utbildningsanställning.

Utredningen ska, om det bedöms lämpligt, föreslå en annan benäm- ning på anställningsformen än lärlingsprovanställning.

Begreppet lärling används i många olika sammanhang (se kapitel 4). Den traditionella innebörden av begreppet lärling är de utbildningar som kombineras med anställning och som leder till ett bestämt yrke. I skolväsendet används benämningen lärling för elever i yrkesprogram, vars utbildning till stor del utförs på en arbetsplats. Dessa lärlingar är inte anställda. Benämningen används också av arbetsmarknadens parter i de kollektivavtal som reglerar utbildning eller färdigutbildning i ett yrke, i kombination med anställning. Benämningen lärling skapar således förvirring och osäkerhet om vad som avses. För att undvika ytterligare begreppsförvirring anser utredningen att benämningen på den nya anställningsformen inte ska innehålla begreppet lärling.

Även benämningen provanställning är etablerad, dels i LAS, dels i kollektivavtal. Den befintliga provanställningen är förknippad med särskilda förutsättningar som inte föreslås för den nya anställ- ningsformen.

177

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

Utredningen anser att det är utbildningsinnehållet som är det utmärkande för denna nya anställningsform. En lämplig benämning är därför utbildningsanställning.

8.4I eller utanför lagen om anställningsskydd

Förslag: Utbildningsanställning ska regleras i LAS.

Enligt kommittédirektivet bör den nya anställningsformen i första hand regleras i LAS, men även andra alternativ kan övervägas. Regleringen av den nya anställningsformen ska enligt kommitté- direktivet utformas på sådant sätt att den är tillämplig på hela arbetsmarknaden, särskilt med beaktande av små företags behov.

Las

I LAS gäller som huvudregel att anställningsavtal gäller tills vidare, men tidsbegränsande anställningar är tillåtna under särskilt angivna förutsättningar. Under åren sedan LAS infördes har villkoren för tidsbegränsad anställning ändrats. Senast 2007 genomfördes för- ändringar till följd av en större översyn i syfte att förenkla för arbetsgivaren genom att göra anställningsformerna färre och underlätta användandet genom att inte uppställa särskilda krav för att använda tidsbegränsade anställningar under en viss tid.3

Av LAS framgår att det kan finnas avvikelser i andra författ- ningar, som då gäller i stället för LAS. Det får även göras avvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar genom kollektiv- avtal.4 Enligt kommittédirektivet ska det vara möjligt att göra avsteg även från den nya anställningsformen genom kollektivavtal.

Avvikelser från LAS genom kollektivavtal

Knappt 700 avtal om löner och allmänna anställningsvillkor har givits in till Medlingsinstitutet.5 Vid en genomgång av gällande

3Prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen och prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m.

4Med stöd av 2 § LAS.

547 § 3 st. lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

178

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor kan kon- stateras att i stort sett alla avtal på något sätt gjort avvikelser från LAS regler om tidsbegränsade anställningar.

För de arbetsplatser som är bundna av kollektivavtal kan en pla- cering i eller utanför LAS avgöra om den nya anställningsformen blir direkt tillämplig eller om befintliga kollektivavtal med regler om tidsbegränsade anställningar gäller i stället för författnings- reglerade anställningsformer.

Konsekvenser av placering i LAS eller speciallag i förhållande till befintliga kollektivavtal

För statligt anställda gäller LAS, med tillägg i förordningar.6 En ny anställningsform skulle bli direkt tillämplig oavsett om den placeras i LAS eller i speciallag.

Även för företag som inte är bundna av kollektivavtal, kommer en ny anställningsform kunna tillämpas direkt, oavsett om den regleras i LAS eller i särskild lag. Det är i huvudsak företag med färre än 50 anställda som inte har kollektivavtal, och då framförallt de med få anställda. Ungefär en halv miljon personer beräknas arbeta i företag utan att vara bundna av kollektivavtal eller häng- avtal.7

Avgörande för om en ny bestämmelse blir direkt tillämplig för arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal är hur kollektivavtalet utformats. Det är parterna i respektive kollektivavtal som förfogar över kollektivavtalets innehåll och tolkningen av hur det ska til- lämpas. I sista hand avgör Arbetsdomstolen avtalets innebörd

Inom de branscher där avtal om yrkesutbildningsavtal (se kapitel 3) förekommer är det vanligt att parterna även reglerat de tillåtna tidsbegränsade anställningsformerna och uteslutit LAS til- lämpning i denna del. Detsamma gäller inom de avtalsområden som har avtal om yrkesintroduktion.8 Inom dessa områden får således inte en ny lagreglerad anställningsform någon direkt tillämpning, oavsett om den placeras i eller utanför LAS. Placeringen har inte

6Se t.ex. Anställningsförordningen (1994:373) 9 §. ”En anställning får, utöver vad som följer av lagen (1982:80) om anställningsskydd, begränsas till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i följande fall:..”

7Småföretagen och kollektivavtalen – det måste bli frivilligt att teckna kollektivavtal. Rapport från Företagarna, mars 2011, sid. 2.

8Avtal om yrkesintroduktion (Teknikföretagen och IF Metall, Stål och Metall Arbets- givareförbundet och IF Metall, Industri- och KemiGruppen och IF Metall, Gruvornas Arbetsgivarförbund och IF Metall samt SVEMEK och IF Metall).

179

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

heller någon direkt betydelse inom de avtalsområden där Unionen har kommit överens om Introduktionslön.

För Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) jämte Pacta gäller kollektivavtalets regler oavsett vad som anges i 5 § LAS. Arbets- givare och arbetstagarorganisation kan träffa kollektivavtal om avvikelse. En reglering utanför 5 § LAS eller i annan lag torde såle- des bli direkt tillämplig inom denna sektor.

Inom detaljhandeln, där Ramavtal om Yrkespraktik träffats, har parterna formulerat tillåtna anställningsformer med hänvisning till LAS, ”med följande tillägg”.9 En ny anställningsform i LAS borde därför bli direkt tillämplig inom detaljhandeln.

Det är svårt att bedöma om en ny anställningsform reglerad i en speciallag skulle blir direkt tillämplig i större omfattning än om den nya anställningsformen regleras i LAS.

Arbetsmarknadens parter har reglerat vilka anställningsformer som är tillåtna i respektive bransch. Eftersom de generellt tillämp- liga reglerna om anställningsformer finns i LAS är det till denna lag eventuella hänvisningar finns.

ILO

Med hänsyn till den omfattande kollektivavtalsregleringen bör även Sveriges internationella åtaganden beaktas vid bedömningen av om den nya anställningsformen ska placeras i LAS eller speciallag. Sverige är medlem i ILO och har åtagit sig att tillämpa bland andra konvention nr 98 (1949 års konvention om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhand- lingsrätten) och nr 154 (1981 års konvention om främjandet av kollektiva förhandlingar). ILO:s styrelse har kritiserat Sverige när Sverige vid förändringar av de tidsbegränsade anställningarna prov- anställning och arbetstoppsanställning i övergångsbestämmelser stadgade att delar av kollektivavtalen skulle undanröjas om de inte anpassats vid förändringarnas ikraftträdande.10 ILOs styrelse rekommenderade Sverige att i fortsättningen avstå från lagstift- ningsåtgärder som undanröjer tidigare ingångna kollektivavtal. ILO:s föreningsfrihetskommitté har också kritiserat Sverige när

9Avtal mellan Svensk Handel och Handelsanställdas förbund (Detaljhandeln) § 3, Avtal mellan Arbetsgivarföreningen KFO och Handelsanställdas förbund avseende butikspersonal § 3.

10Se Prop. 1993/94:67 om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om med- bestämmande i arbetslivet.

180

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

övergångsbestämmelser innebar att gällande kollektivavtal som ingåtts före lagens ikraftträdande skulle upphöra att gälla vid en senaste tidpunkt.

En reglering utanför LAS skulle troligen innebära att de som i kollektivavtal kommit överens om att det endast är de anställ- ningsformer som framgår av kollektivavtalet som är tillämpliga inte påverkas oavsett om den nya anställningsformen regleras i LAS eller speciallag. För de som i kollektivavtal hänvisat till att avtalet ersätter 5–6 §§ LAS eller har regler som innebär att LAS gäller med följande tillägg eller ändringar, är det svårare att bedöma om place- ringen har någon betydelse.

Enkelt

Utredningen föreslår att den nya tidsbegränsade anställningsfor- men, som ska vara tillämplig på hela arbetsmarknaden, placeras i LAS.

Vad som talar för en placering i LAS är, förutom att kommitté- direktivet anger att anställningsformen i första hand bör regleras där, att LAS är den lag som reglerar de allmänt tillämpliga anställ- ningsformerna på svensk arbetsmarknad. För små företag som inte är bundna av kollektivavtal, är det LAS som reglerar möjligheterna till anställning. Endast ett fåtal anställningsformer är författnings- reglerade utanför LAS (se kapitel 3).

Eftersom utbildningsanställning kräver utbildning för att vara tillåten behövs särskild reglering av utbildningsinnehållet. Denna typ av reglering avviker från övriga bestämmelser i LAS. Utbild- ningsanställningen skiljer sig också från övriga anställningsformer i LAS genom att endast unga kan anställas. En placering i speciallag skulle kunna anses enklare eftersom utbildningsanställningen för- anleder särskilda villkor med anledning av anställningsformens speciella karaktär. Dessa skulle bli tydligare om utbildningsanställ- ningen reglerades i en speciallag, och därmed enklare att tillämpa för användaren (se bilaga 6).

Med beaktande av att LAS är den generellt tillämpliga lag som innehåller tidsbegränsade anställningsformer är det enklare att även bestämmelserna om utbildningsanställning placeras i LAS. För en placering i LAS talar även att befintliga kollektivavtal sannolikt inte berörs i samma omfattning som om den regleras i speciallag.

181

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

8.5Nedre åldersgräns

Bedömning: Det behövs ingen nedre åldersgräns för att kunna ingå en utbildningsanställning.

Utredningen ska enligt kommittédirektivet analysera för- och nackdelar med att införa en begränsning av i vilken ålder en arbetstagare tidigast ska kunna ingå en lärlingsprovanställning.

De befintliga anställningsformerna i LAS har inte en nedre åldersgräns. En förklaring kan vara att det finns en nedre ålders- gräns för anställning preciserad i arbetsmiljölagen. Utgångspunkten är att en person inte får arbeta före det kalenderår denne fyller sexton år eller fullgjort sin skolplikt.11

Skolplikten omfattar alla barn som är bosatta i Sverige. Den upphör vid utgången av vårterminen det nionde skolåret, dock senast när eleven fyller 18 år.

Utredningen konstaterar att en ungdom i vart fall upp till 16 års ålder omfattas av skolplikt och att såväl kommunen som föräldrar har ansvar för att bevaka att ungdomarna faktiskt går i skolan.

Den som är under 18 år är omyndig och kan inte själv ingå avtal. För att ingå ett anställningsavtal krävs att förmyndaren, normalt föräldrarna, ger sitt samtycke för att det ska bli giltigt.12 Det är upp till den som ingår avtal att försäkra sig om att den andra parten är myndig eller har förmyndarens samtycke. Upp till 18 år finns det alltså möjlighet för föräldrar att förhindra att deras barn ingår anställningsavtal.

Den som slutfört gymnasieutbildning är ungefär 19 år. Över- gången från utbildning till arbetsmarknad äger oftast rum mellan 19 och 24 år.13

De ungdomar som inte slutfört gymnasieutbildning är kraftigt överrepresenterade bland arbetslösa och de som är varaktigt bero-

11Skolplikten motsvaras av en rätt till utbildning inom det offentliga skolväsendet. Skolplikten inträder höstterminen det kalenderår då barnet fyller sju år och upphör vid utgången av vårterminen det nionde året, dock senast när eleven fyller 18 år. (7 kap. 10–14 §§ skollagen (2010:800). http://www.skolinspektionen.se/sv/Tillsyn--granskning/Riktad- tillsyn/skolpliktsbevakning/

129 kap. 12 § föräldrabalken (1949:381) Barnet ingår självt avtal om anställning eller annat arbete, men endast om vårdnadshavaren samtycker till avtalet. Barnet får självt säga upp avtalet och, om barnet har fyllt sexton år, utan nytt samtycke avtala om annat arbete av liknande art.

13Ungdomsstyrelsens skrifter 2009:7 Fokus09. Metoder för att bryta ungas utanförskap – exempel från Europa, sid. 22.

182

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

ende av försörjningsstöd.14 En nedre åldersgräns skulle således kunna vara motiverad för att skapa incitament för unga att fortsätta studera även om de inte längre omfattas av skolplikt. En fördel med att inte sätta en nedre åldersgräns är dock att ungdomen som inte läser på gymnasiet kan få ökade möjligheter till anställning.

Ett syfte med att införa en ny anställningsform är att underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden.

Utredningen gör följande bedömning. Upp till 16 år råder skol- plikt. För de unga kvinnor och män som inte fyllt 18 år finns begränsningar i föräldrabalken och arbetsmiljölagen i rätten att ta anställning och utföra arbete. Utredningen konstaterar med hänsyn till detta att det genom andra bestämmelser finns begränsningar för yngre att ingå anställningsavtal, som får anses lämpliga och tillräck- liga för att minska riskerna för barn att börja arbeta för tidig. I enstaka fall kan det finnas förutsättningar för en arbetsgivare och en minderårig arbetstagare att ingå överenskommelse om en utbildningsanställning trots att möjligheterna för den minderårige att utföra arbete är begränsad, bland annat enligt arbetsmiljöregler. En utbildningsanställning kan även vara ett alternativ för ungdomar som inte önskar studera vidare. Utredningen anser inte att det finns behov att införa en nedre åldersgräns för utbildnings- anställning.

8.6Övre åldersgräns

Förslag: Utbildningsanställning ska endast kunna erbjudas den som är yngre än 23 år.

Enligt kommittédirektivet ska anställningsformen endast kunna erbjudas en person som vid anställningstillfället är yngre än 23 år. En åldersgräns på 23 år är enligt kommittédirektivet både lämplig och nödvändig för att uppnå syftet att underlätta för unga kvinnor och män att få tillträde till arbetsmarknaden. En person som full- följt gymnasiala studier kan därmed under en period ingå denna form av anställningsavtal.

Utredningen konstaterar att åldersgränsen 23 år är unik för åldersrelaterade bestämmelser i samband med insatser för unga. Andra åldersgränser gäller till exempel för skolplikt, för myndig-

14 Se kapitel 2.

183

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

hetsålder, i arbetsmiljölagen, i arbetsmarknadspolitiska regleringar, för ersättning vid arbetslöshet, för försörjningsstöd och för de bestämmelser som relaterar till socialavgifter samt i kollektivavtal.

Bedömning: Utbildningsanställning ska vara tillåten för den som inte fyllt X år.

184

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

Enligt kommittédirektivet ska en utbildningsanställning vara lätt att förstå och använda sig av. Utredningen har vid kontakter under utredningstiden blivit uppmärksammad på att förekomsten av olika åldersgränser i samband med insatser för unga försvårar arbetsgiva- rens möjligheter att förstå och använda sig av dessa.

De olika åldersgränserna finns i olika former av bestämmelser som har olika syften. Reglerna om skolplikt begränsar ungas möj- lighet att arbeta, liksom arbetsmiljöregler. En omyndig arbetstagare måste ha föräldrarnas godkännande för att ingå anställningsavtal. Reglerna inom ramen för arbetsmarknadspolitiken styr vilka som får ta del av de olika insatserna under arbetslöshet men också ersättning under arbetslöshet. En ung person som uppbär för- sörjningsstöd ska delta i praktik eller annan kompetenshöjande verksamhet. För arbetsgivaren finns stöd vid anställning av vissa åldersgrupper. Inom olika branscher finns kollektivavtal som omfattar unga i olika åldersgrupper.

Ekonomiska stöd baserade på ålder

Eftersom arbetstagaren vid en utbildningsanställning är yngre än 23 år vid anställningstillfället, betalar arbetsgivaren en lägre arbetsgivaravgift under hela anställningstiden.15 Detta beror på att en anställning som ingås den 30 december med den som fyller 23 år den 31 december kan pågå fram till den 30 juni då den unge är 24 och ett halvt år (och fyller 25 i december). För nystartsjobb lämnas stöd till en arbetsgivare för anställning av en person som vid årets ingång fyllt 20 år men inte 26 år. Även för dessa personer kan utbildningsanställning ligga till grund för stöd för nystartsjobb.

Om åldersgränsen för en utbildningsanställd höjs till ”yngre än 24 år” betalar arbetsgivaren inte längre lägre arbetsgivaravgift för alla under hela anställningstiden.

En höjning till ”yngre än 25 år” skulle vara en anpassning till en befintlig åldersgräns bl.a. i förhållande till åldersgränser inom de arbetsmarknadspolitiska programmen. Gruppen unga skulle rela- tera till det åldersspann som används inom ramen för Arbetskrafts- undersökningarna.

Om åldersgränsen höjs skulle en större andel av de som avslutat högskolestudier kunna komma ifråga för utbildningsanställning.

15 För de arbetsgivare som har unga anställda som vid årets ingång inte fyllt 26 år är arbets- givaravgiften lägre.

185

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

Eftersom en anställning förutsätter att arbetsgivaren och arbets- tagaren är överens om utbildningsinnehåll, vilket innebär ett särskilt åtagande från arbetsgivaren, ser inte utredningen något skäl att inte höja åldersgränsen.

Som framgår ovan är huvuddelen av bestämmelserna relaterade till den unges ålder medan den lägre arbetsgivaravgiften och åter- betalningen av arbetsgivaravgifter vid nystartsjobb är relaterade till det år den unge fyller.

Utredningen ställer sig tveksam till om den i kommittédirek- tivet angivna åldersgränsen, anställning för den som är yngre än 23 år, är den mest lämpliga. I stället bör någon av de befintliga ålders- gränserna användas. Enligt utredningens bedömning bör även en mer omfattande översyn av åldersrelaterade bestämmelser göras för att reglerna ska bli lättare att förstå och använda sig av. Även ur perspektivet av livslångt lärande kan det finnas behov av att se över åldersgränsen.

8.7Med utgångspunkt i provanställning

Enligt kommittédirektivet måste den nya anställningsformen vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av. Utredningen ska, med utgångspunkt i de nuvarande reglerna om provanställning i LAS, utreda och ta ställning till hur olika intressen i fråga om flexi- bilitet, anställningsskydd och utbildningsinnehåll bör balanseras

Provanställning har några utmärkande drag som kan anses inne- bära att den är enkel att använda: dels räcker det med att arbetsta- garen är oprövad i arbetet hos arbetsgivaren för att anställnings- formen ska vara tillåten, dels går den att avsluta med kort varsel, utan angivande av skäl (två veckors underrättelsefrist för arbetsgi- varen).

8.7.1Oprövad i arbetet

Bedömning: Arbetstagaren behöver inte vara oprövad i arbetet, vare sig hos arbetsgivaren eller hos annan, för att ingå avtal om utbildningsanställning.

186

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

För att provanställa enligt LAS uppställs inte något krav på prövobehov med den innebörden att det ska finnas vissa objektivt fastställda förutsättningar, t.ex. bristande yrkeserfarenhet. Det uppställs dock krav på att en arbetstagare är oprövad i den meningen att arbetstagaren inte får ha utfört samma arbets- uppgifter i en tidigare anställning hos samma arbetsgivare.16 Prov- anställning medför att arbetsgivaren, utan förpliktelser, kan ge en arbetstagare möjlighet att visa upp vad han eller hon går för och därmed visa vilka framtida förutsättningar som finns för en tills- vidareanställning.

Utbildningsanställning är en anställningsform där arbetsgivaren förpliktar sig att lämna utbildning enligt en plan. Denna förplik- telse finns oavsett arbetstagarens tidigare kunskaper och kompe- tens. Till skillnad mot provanställning enligt LAS är det inte fråga om att pröva om arbetstagaren är lämplig för tillsvidareanställning, utan snarare att pröva om arbetstagaren efter genomgången utbild- ningsinsats uppfyller de krav som arbetsgivaren ställer för tillsvida- reanställning. Om en arbetsgivare inte skulle kunna erbjuda en tidi- gare anställd en utbildningsanställning skulle en ung person som arbetsgivaren bedömer kunna vara aktuell för fortsatt anställning under förutsättning att kompetensen höjdes, vara undantagen denna möjlighet.

Utredningen ser inte något skäl till att den nya anställningsfor- men ska vara förbehållen mindre erfarna arbetstagare eller personer som inte skaffat sig grundläggande arbetslivserfarenhet. Ett sådant krav skulle innebära att arbetsgivarens möjligheter att anställa en ungdom skulle begränsas och även begränsa en ungdoms möjlighet att etablera sig på arbetsmarknaden.

Utredningens bedömning är att något sådant krav inte bör upp- ställas.

8.7.2Avslut med kort varsel, utan angivande av skäl

Förslag: Utbildningsanställning ska genom underrättelse och varsel, minst två veckor i förväg, kunna avslutas i förtid utan angivande av skäl.

16 Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m., sid. 50.

187

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

Ett sätt att åstadkomma att anställningens ingående är enkelt är att göra riskerna med en felrekrytering mindre. Riskerna minskar om det är enkelt att avsluta anställningen.

Tidsbegränsade anställningar anses mer otrygga än tillsvidarean- ställningar eftersom de är begränsade i tiden. Till skillnad mot tills- vidareanställningar är dock utgångspunkten att en tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS inte kan upphöra under anställnings- tiden. Om den avtalade anställningstiden är lång (och till exempel en allmän visstidsanställning kan avtalas för 24 månader) kan en tidsbegränsat anställd vara kvar på en arbetsplats trots att det råder arbetsbrist och tillsvidareanställd personal sägs upp. En tidsbegrän- sad anställning kan inte heller avslutas i förtid av arbetstagaren.

I förhållande till övriga tidsbegränsade anställningsformer som är tillåtna enligt LAS kommer denna nya anställningsform innehålla ett krav på arbetsgivare att inte bara tillhandahålla arbetsuppgifter utan också ett lärande, ett utbildningsinnehåll. Ett sådant åtagande kan å ena sidan motivera att anställningen inte är lika lätt att avsluta som en provanställning i LAS. Det är inte sannolikt att en arbetsgi- vare vill riskera att lägga ner kraft och energi på att utforma en utbildningsplan som sedan kan förkastas av arbetstagaren med kort varsel. Å andra sidan vill en arbetsgivare kanske inte fullfölja en anställning med krav på att tillhandahålla utbildning om det visar sig att arbetstagaren inte kan tillgodogöra sig utbildningsinnehållet eller att det varit en missbedömning att arbetsgivaren skulle klara av det.

I kollektivavtal finns exempel på alternativa sätt att hantera längre tidsbegränsade anställningar.17 Även en tidsbegränsad anställning kan innehålla en inledande provanställning, vilket inne- bär att det under denna inledande period går att avsluta anställ- ningen med kort varsel utan angivande av skäl. Efter denna inle- dande provanställning övergår anställningen i en tidsbegränsad anställning som innebär att arbetsgivaren och arbetstagaren är bundna under resten av avtalstiden.

Arbetsgivare kan i samband med att en tidigare arbetstagare blir arbetslös vara tvungen att uppge varför utbildningsanställningen

17 Se t.ex. Avtal om tidsbegränsade anställningar med kontinuerlig tjänstgöring för grupp- befäl, soldater och sjömän inom Försvarsmakten mellan Arbetsgivarverket och Facket för Service och Kommunikation (SEKO). Utöver vad som gäller enligt LAS får en tidsbegränsad anställning gälla längst i två år. Den första inledande tidsbegränsade anställningen inleds med provanställning, enligt 6 § LAS, i sex månader Efter fullgjord provanställning övergår prov- anställningen i en tidsbegränsad anställning enligt avtalet. Arbetsgivaren kan underlåta provanställning om det finns särskilda skäl. Se även AD 2000 nr 6.

188

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

upphört. En arbetsgivare är skyldig att lämna arbetsgivarintyg för den som blir arbetslös och söker arbetslöshetsersättning. I arbets- givarintyget ska uppges varför en tidsbegränsad anställning upp- hört i förtid.18 Skyldigheten att uppge skäl för anställningens upphörande uppkommer endast för de som blir arbetslösa.

Utredningens uppdrag är att föreslå en anställningsform som är attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av.

Utredningen gör bedömningen att en arbetsgivare som erbjuder utbildning utöver anställning behöver vara säker på att anställ- ningen går att avsluta på ett enkelt sätt om det inte finns förutsätt- ningar att fullfölja anställningen, oavsett skäl.

8.7.3Underrättelse

Förslag: En arbetsgivare som inte vill att utbildnings- anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta 14 dagar innan anställningstiden löper ut.

Om inte annat har avtalats får en provanställning enligt LAS avbrytas även före provanställningstidens utgång. En arbetstagare kan lämna sin provanställning omgående. För arbetsgivare som vill avbryta en provanställning i förtid ska ett besked lämnas till arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg.19

Enligt LAS ska arbetsgivaren samtidigt, för arbetstagare som är medlem i en facklig organisation, varsla organisationen. Det är tillåtet att göra avvikelse genom kollektivavtal såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

För att underlätta för mindre arbetsgivare och göra anställnings- villkoren lätta att förstå och använda sig av föreslår utredningen att samma tidsfrist och motsvarande regel om varsel till arbetstagar- organisation som för provanställning enligt LAS, ska gälla även för utbildningsanställning. Arbetstagaren ska kunna lämna anställ- ningen omgående. Det ska vara möjligt att göra avsteg från bestämmelserna genom kollektivavtal.

1843 § lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring. Konsekvensen av att en anställning upp- hört på arbetstagarens initiativ eller på grund av otillbörligt uppförande är att arbetstagaren inte har rätt till ersättning under en period, upp till 60 dagar.

1931 § LAS.

189

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

8.8Utbildningsinnehåll

8.8.1En del av anställningsavtalet

Utredningens uppdrag är att lämna förslag på en ny anställnings- form med utbildningsinnehåll. En förutsättning för att det ska vara tillåtet att anställa en arbetstagare med denna tidsbegränsade anställningsform, i stället för med en tillsvidareanställning, är att anställningen innehåller utbildning som arbetsgivaren och arbetsta- garen kommit överens om. En sådan överenskommelse utgör således en del av anställningsavtalet. Enligt utredningens bedöm- ning kan en överenskommelse grundas både på ett ensidigt erbju- dande från arbetsgivaren om en anställning med ett på förhand utformat utbildningsinnehåll, och på en anställning med en över- enskommelse om ett individuellt utformat utbildningsinnehåll. Även om arbetsgivaren har ansvar för att tillhandahålla utbildnings- innehållet har arbetstagaren åtagit sig att genomföra den utbildning som parterna kommit överens om.

8.8.2Vad innebär utbildning?

Såsom framgår av kapitel 5 är innebörden av arbetsplatsförlagt lärande mångfacetterad. Begreppet utbildning leder tanken till skolförlagd undervisning, men är mycket mer omfattande. I skolla- gen definieras begreppet utbildning och det omfattar insatser, verk- samheter och former för lärande av olika slag. I en utbildningsan- ställning kommer utbildningen, formerna för denna samt målen att variera mellan såväl individer som arbetsplatser. Det kan handla om allt från att utveckla mer av sociala förmågor knutna till kraven på en arbetsplats till reglerade kunskaper och färdigheter kopplade till ett definierat yrke.

I kapitel 5 har utredningen beskrivit vilka förutsättningar som behövs för ett framgångsrikt lärande. Förutom att utbildningsinne- hållet bör vara anpassat till arbetstagarens individuella förutsätt- ningar för lärande, visar erfarenheterna att det behövs en struktur för lärandet.

Även om det behövs en struktur för lärandet är utredningens bedömning att denna struktur kan se olika ut beroende på arbetsta- garens och arbetsgivarens förutsättningar. Vilka moment av utbild- ning som ska ingå kan därför enligt utredningens bedömning inte preciseras i författning.

190

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

8.8.3Utbildningsplanens betydelse

Av kommittédirektivet framgår att utgångspunkten för hur kravet på utbildningsinnehåll ska utformas och kvalitetssäkras är att det i samband med anställningens ingående upprättas en plan för utbild- ningen.

Förutsättningarna för ett lärande ökar om arbetstagaren och arbetsgivaren har kommit överens om gemensamma mål för utbildningen och en gemensam uppfattning om hur den ska genomföras.

Genom att uppställa krav på att planen ska ha ett visst innehåll ges en struktur för lärandet.

8.8.4Utformningen av en utbildningsplan

Förslag: Utbildningsinnehållet ska framgå av en skriftlig utbild- ningsplan som överenskommits mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Av planen ska utbildningens mål framgå samt hur den ska genomföras och följas upp samt hur stor del av den genom- snittliga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställningen.

Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om ett utbildningsinnehåll ska vara en förutsättning för att ett avtal om utbildningsanställning ska kunna ingås. Utredningen föreslår att de överenskomna målen och utbildningsinnehållet ska dokumenteras skriftligt i en utbildningsplan. Den är därmed en del av anställ- ningsavtalet och arbetsgivaren och arbetstagaren har ett ömsesidigt åtagande att följa planen under anställningen.

Genom att ställa krav på att utbildningsplanen ska innehålla utbildningens mål, beskrivning av hur utbildningen ska genomföras och följas upp samt hur stor del av den genomsnittliga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställ- ningen ges arbetsgivaren förutsättningar för att tillhandahålla det överenskomna utbildningsinnehållet.

191

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

8.8.5Kvalitetssäkring

Av kommittédirektivet framgår att utredaren ska utreda och ta ställning till hur kravet på utbildningsinnehåll ska utformas och kvalitetssäkras.

Utbildning är en del av anställningsavtalet. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska vara överens om utbildningsinnehållet. En sådan överenskommelse kan träffas genom att arbetstagaren accepterar en anställning med ett utbildningsinnehåll som arbetsgivaren defi- nierat. Överenskommelsen kan också ha ett individuellt utformat utbildningsinnehåll som arbetstagaren aktivt medverkat till att formulera. Eftersom utbildningsinnehållet är en del av anställnings- avtalet har både arbetsgivaren och arbetstagaren en ömsesidig skyl- dighet att uppfylla avtalet.

Kvalitetssäkring kan innebära att utbildningen måste ha ett visst innehåll för att en anställning ska vara tillåten. Det kan också inne- bära krav på att det lärande som sker har en viss kvalitet i förhål- lande till de mål som ska uppnås. Enligt utredningens uppfattning går det inte att ställa sådana krav på att utbildningsanställningen. 20

Till skillnad mot skolutbildning eller kollektivavtalad yrkesut- bildning kommer det inte finnas någon tredje part som utformar eller granskar utbildningsinnehållet.

Den kvalitetssäkring som är möjlig är relaterad till hur struk- turen, förutsättningarna för lärandet, utformas. Utbildningens mål ska arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om.

Kraven på vad planen ska innehålla visar vad arbetsgivaren ska tillhandahålla och utgör underlag för bedömning om utbildning ges i enlighet med planen. Det är också utbildning enligt den över-

20 Inom skolväsendet regleras verksamheternas värdegrund och uppdrag samt mål och rikt- linjer för arbetet i läroplaner, reglerade i förordning utfärdade av regeringen. I läroplan för gymnasiet framgår att de övergripande målen anger de kunskaper samt de normer och värden som alla elever bör ha utvecklat när de lämnar utbildningen. Målen anger inriktningen på utbildningen. Det är enligt denna läroplan skolans ansvar att varje elev på ett nationellt yrkesprogram inom gymnasieskolan ges möjlighet att uppnå kraven för en yrkesexamen, som innebär att eleven har uppnått en av branschen godtagbar nivå av yrkeskunnande för att vara väl förberedd för yrkeslivet. På ett nationellt högskoleförberedande program inom gymnasieskolan ges möjlighet att uppnå kraven för en högskoleförberedande examen som innebär att eleven har tillräckliga kunskaper för att vara väl förberedd för högskolestudier: För den som avslutat ett introduktionsprogram ska eleven ha en plan för och tillräckliga kunskaper för fortsatt utbildning eller uppnå en förberedelse för etablering på arbets- marknaden.

Skolinspektionen granskar regelbundet alla skolor, för att se att de följer de lagar och regler som finns för verksamheten. Målet är att bidra till alla barns och elevers lika rätt till god utbildning i en trygg miljö, där alla når minst godkänt i alla ämnen. Skolinspektionen utgår i sina bedömningar från verksamheternas måluppfyllelse när det gäller kunskapsresul- tat och värdegrundsarbete.

192

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

enskomna utbildningsplanen som gör att anställningsformen är tillåten.

Utredningen föreslår att det av utbildningsplanen ska framgå hur utbildningen ska genomföras och följas upp samt hur stor del av den genomsnittliga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställningen. Utredningen anser inte att det behöver uppställas krav på någon viss omfattning av utbildning för att göra anställningsformen tillåten. Ett tidsmått på i vilken omfattning utbildning ska ges kan inte ses som en nödvän- dig kvalitetssäkring av utbildningsinnehållet. Om det i varje anställning finns ett individuellt mål för lärandet är det viktigare att målet uppfylls och att formerna för lärande definieras än att ett visst antal timmar ägnas åt ett visst utbildningsmoment.

Anställningen bygger på att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om vilken utbildning som anställningen ska innehålla. En tidsbegränsad utbildningsanställning föreslås tillåten endast när utbildning sker enligt plan. Om den överenskomna utbildningen endast är förlagd till inledningen av en 18 månaders period är anställningen endast tillåten under den inledande perioden. Om det av planen framgår att utbildningen ska genomföras med vissa inter- vall anses anställningen tillåten även under de mellanliggande peri- oderna.

Arbetstagaren har det slutliga ansvaret för att ifrågasätta ett bristande utbildningsinnehåll, genom att kunna gå till domstol och begära att anställningen förklaras gälla tills vidare. Arbetsgivaren har därmed intresse av att anställningen innehåller utbildningsin- slag under hela anställningstiden.

I de kollektivavtal som reglerar anställning med utbildnings- innehåll finns ofta bestämmelser om särskilda lönevillkor för dessa anställningar. Löne- och anställningsvillkor ligger utanför utred- ningens uppdrag. Utredningen konstaterar att det går att göra avsteg från LAS regler om utbildningsanställning vilket innebär att ytterligare preciseringar på utbildningsinnehållet och utbildnings- planen kan uppställas i samband med t.ex. reglering av anställ- ningsvillkor.

193

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

8.8.6Handledning

Förslag: Av utbildningsplanen ska även framgå vem eller vilka som är handledare.

Handledning utgör en helt avgörande byggsten för ett framgångs- rikt lärande. Det måste finnas någon eller några personer på arbets- platsen som har ett särskilt ansvar för att ta emot och vägleda de som anställs. Det blir också handledarens uppgift att som arbetsgi- varens företrädare ansvara för att utbildningsplanen förverkligas. Det ställs stora krav på den som är handledare. Handledaren ska ha personliga och sociala egenskaper som gör att de är lämpade för uppgiften, och de ska ha en gedigen kompetens inom sitt yrkesområde, för att kunna bistå den utbildningsanställde i lärandet på arbetsplatsen. De ska också ha den pedagogiska förmågan att skapa intresse, förmedla kunskaper och sätta in de konkreta lärandemomenten i ett bredare sammanhang.

8.9Utbildningsanställning är tillåten så länge utbildning enligt gällande plan pågår

Förslag: Utbildningsanställning är endast tillåten så länge utbild- ning enligt gällande utbildningsplan pågår.

Utgångspunkten är att utbildning ska lämnas under hela anställ- ningstiden. I en utbildningsanställning kommer utbildningen, for- merna för denna och målen att variera mellan såväl individer som arbetsplatser. Det är troligt att även omfattningen av utbildning kommer variera under anställningstiden.

Utbildning är en del av anställningsavtalet. Anställningen bygger på att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om utbildnings- innehållet. Till skillnad mot såväl utbildning på arbetsplats inom den gymnasiala lärlingsutbildningen, som lärlingsutbildning enligt kollektivavtal, kommer det inte finnas någon tredje part som avgör hur utbildningsinnehållet ska se ut eller om det är tillräckligt i form av tid och innehåll. Arbetsgivaren kommer vara ansvarig för att utbildning enligt anställningsavtalet lämnas.

Om den överenskomna utbildningen endast är förlagd till inled- ningen av en 18 månaders period är anställningen endast tillåten

194

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

under den inledande perioden. Om det av planen framgår att utbildningen ska genomföras med vissa intervall anses anställ- ningen tillåten även under de mellanliggande perioderna.

Om arbetstagaren anser att utbildning inte lämnas enligt över- enskommen utbildningsplan kan arbetstagaren genom yrkande i domstol begära förklaring om att anställningen gäller tillsvidare. Arbetstagaren kan inte begära att få utbildning enligt överens- kommelsen. Däremot kan arbetstagaren begära ersättning för eventuell skada till följd av att överenskommelsen inte fullgjorts.

För den arbetsgivare som vill undvika att anställningen betraktas som en tillsvidareanställning är det viktigt att utbildningsplanen är tydlig och innehåller inslag av utbildning under hela anställnings- tiden.

8.9.1Sanktioner

Om en arbetsgivare anställer en arbetstagare med en tidsbegränsad anställning enligt LAS, utan att det finns förutsättningar för en sådan, kan arbetstagaren vända sig till domstol för att få en förkla- ring om att anställningen i själva verket är en tillsvidareanställ- ning.21 Arbetsgivaren har då bevisbördan för att det varit tillåtet att anställa individen med en tidsbegränsad anställning.

För att en utbildningsanställning ska vara tillåten förutsätts att arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om ett utbild- ningsinnehåll. Överenskommelsen dokumenteras i en skriftlig utbildningsplan. Planen utgör en del av anställningsavtalet. Arbets- givaren ska tillhandahålla utbildning enligt planen och arbetstaga- ren ska medverka i den överenskomna utbildningen. Om arbetstagaren inte får den utbildning som framgår av den över- enskomna planen brister förutsättningarna för anställningsformen.

Det finns inte någon möjlighet att rättsligen genomdriva att arbetsgivaren ger den utbildning som definierats i planen. Konse- kvensen av att inte tillhandahålla utbildning är att arbetstagaren kan göra gällande att det är en otillåten anställningsform.

Utredningen föreslår att även en arbetstagare som har en utbildningsanställning ska genom domstolsförklaring kunna få en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren har bevisbördan för att anställningsformen är tillåten. Arbetsgivaren ska styrka att det finns en överenskommelse om ett utbildningsinnehåll och att arbets-

21 4 och 36 §§ LAS.

195

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

givaren uppfyllt kraven i denna överenskommelse. Arbetsgivaren har därmed ett intresse att se till att det finns ett objektivt synbart utbildningsinnehåll. Arbetsgivaren har också ett intresse att dokumentera att planen följs och följs upp.

Precis som i LAS22 ska en domstol kunna besluta att anställ- ningen, utan hinder av att anställningstiden har löpt ut, ska bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. För att ett sådant interimistiskt beslut ska kunna meddelas bör krävas att arbetstagaren gör sanno- likt att anställningen inte innehåller utbildning enligt den överens- komna utbildningsplanen. Om domstolen gör bedömningen att det är sannolikt att anställningen inte innehåller utbildning kan arbets- tagaren inte kräva att arbetsgivaren tillhandahåller utbildning under pågående tvist.

En arbetsgivare som bryter mot LAS kan bli skyldig att betala tre sorters ersättning: lön och andra anställningsförmåner så länge anställningen består, ekonomiskt skadestånd som motsvarar arbetstagarens verkliga förlust och ett s.k. allmänt eller ideellt ska- destånd som utgör ersättning för den kränkning lagbrottet innebu- rit och bestäms efter omständigheterna i det enskilda fallet.23 Motsvarande bestämmelse ska gälla för en utbildningsanställning.

8.10Övergång i en tillsvidareanställning

Förslag: Utbildningsanställning ska övergå i en tillsvidarean- ställning om den inte avslutats senast vid anställningstiden utgång.

Anställningsformen ska enligt kommittédirektivet syfta till att underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbets- marknaden. Att ha haft en anställning anses ge en ökad anställ- ningsbarhet. Den unges etablering skulle således underlättas redan av att ha haft en utbildningsanställning.

Beslutet att anställa någon fattas av arbetsgivaren. Det torde ligga i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att det är underförstått att ungdomen efter erhållen utbildning under anställ- ningen har goda chanser till fortsatt anställning. En arbetsgivare kan dock inte tvingas att anställa någon.

2236 § 2 st. LAS.

2338–39 §§ LAS.

196

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

Av de tidsbegränsade anställningsformerna i LAS är det tre av fem som efter en viss tid övergår i en tillsvidareanställning. Tidsbe- gränsad anställning för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år har inte regler om övergång. Skälen för övergång till tills- vidareanställning har olika motiv när det gäller dels provanställning, dels allmän visstidsanställning och vikariat.

Provanställning infördes den 1 april 1982 med förebild i flera kollektivavtal. Motivet för införandet av anställningsformen var att det fanns ett prövobehov, när en arbetstagare saknade praktisk yrkeserfarenhet inom det område som anställningen avsåg eller där det av medicinska eller sociala skäl var osäkert om arbetstagaren skulle klara av arbetet. Ett behov kunde också finnas i andra fall, t.ex. då det med hänsyn till förhållandena i arbetet fanns särskild anledning, egentligen i både arbetstagarens eget och arbetsgivarens och arbetskamraternas intresse, att pröva om arbetstagaren funge- rade i arbetsgemenskapen.24 Motivet för att den tidsbegränsade provanställningen infördes var således att det behövdes en möjlig- het att anställa på prov utan det för arbetsgivaren långsiktiga åta- gandet som LAS knyter till tillsvidareanställningen. Att anställ- ningen övergår i en tillsvidareanställning ansågs ligga i anställ- ningsformens natur, men angavs ändå särskilt i lagtexten.25

LAS regler om tidsbegränsade anställningar enligt 5 § fick sin nuvarande utformning genom lagändringar som trädde i kraft den 1 juli 2007 respektive den 1 januari 2008. Lagändringarna syftade bl.a. till att öka sysselsättningen genom att göra det lättare för arbetsgi- vare att anställa. Ett annat syfte var att förenkla regelsystemet. Slutligen var avsikten att skärpa reglerna till förhindrande av miss- bruk genom upprepade tidsbegränsade anställningar. För att för- hindra missbruk av vikariat hade en bortre tidsgräns införts den 1 januari 2000. Vikariat fick inte pågå under längre tid än sammanlagt tre år under de fem senaste åren. Om den tidsgränsen överskreds övergick vikariatet automatiskt till en tillsvidareanställning. Den tiden förkortades till två år inom en femårsperiod för att öka vika- riernas trygghet och begränsa möjligheten att missbruka vikariats- anställningar. Denna förkortning infördes med hänvisning till kra- ven i EU:s visstidsdirektiv.26 En motsvarande regel infördes för allmän visstidsanställning för att förhindra arbetsgivare att miss-

24Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m., sid. 43.

25Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m., sid. 124.

26Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m., sid. 31. Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

197

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

bruka systemet genom att använda den anställningsformen för att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft i stället för att tillsvidareanställa.27

Utredningen föreslår att en utbildningsanställning ska övergå i en tillsvidareanställning om den inte avslutats senast vid anställ- ningstidens utgång. Bestämmelsen är motiverad av att anställningen efter en tid med utbildning förväntas leda till att arbetstagaren får den kunskap och kompetens som arbetsgivaren efterfrågar och då ska anställningen omvandlas till en tillsvidareanställning.

Av kommittédirektivet framgår att förslaget ska ta sin utgång- punkt i de nuvarande reglerna om provanställning i LAS. Utred- ningen föreslår därför en övergång i samband med att anställnings- tiden har löpt ut, om ingendera parten dessförinnan avslutat anställningen. Därigenom betonas att avsikten med en utbildnings- anställning är att tillgodose ett mer långsiktigt behov av kunskap och kompetens hos arbetsgivaren.

De tidsbegränsade anställningsformer i LAS som har en regel om övergång i tillsvidareanställning anses inte innebära att det vid övergången uppstår någon konkurrens med andra tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning. Förklaringen är att en ledig anställning inte anses uppkomma, det är endast avtalsformen som ändras och företrädesrätt föreligger endast till lediga anställ- ningar.

Utredningen menar att övergången till tillsvidareanställning inte heller för utbildningsanställning ska innebära att anställningen blir ledig.

Bland annat i yrkesintroduktionsavtalet mellan IF Metall och Teknikarbetsgivarna har parterna särskilt reglerat att en övergång fordrar lokal överenskommelse om en tidigare anställd har företrä- desrätt till återanställning.

8.11Andras företrädesrätt

Bedömning: Utbildningsanställning ska inte anses ledig för andra än den som arbetsgivaren väljer att komma överens om en anställning med ett utbildningsinnehåll.

27 Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m., sid. 28.

198

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

Enligt LAS finns skyldighet för arbetsgivaren att i vissa situationer i första hand erbjuda redan anställda omplacering till lediga arbeten samt att erbjuda tidigare anställda återanställning.

Den nu aktuella anställningsformen ska vara förbehållen unga som inte fyllt 23 år vid anställningstillfället. Gruppen som är aktuell för anställning kommer således vara begränsad.

En förutsättning för anställning är att en överenskommelse om utbildningsinnehåll träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Anställningsformen bygger därmed på att arbetsgivaren förpliktas att tillhandahålla ett utbildningsinnehåll till den arbetstagare som överenskommelsen träffats med. Anställningen är således inte all- mänt tillgänglig och en anställd är inte utbytbar mot en annan anställd.

För en arbetsgivare som har behov av att rekrytera finns flera möjliga anställningsformer. Om arbetsgivaren väljer att erbjuda en anställning med ett utbildningsinnehåll bör arbetsgivaren ha möj- lighet att välja vem som ska ta del av utbildning. Arbetsgivaren ska inte vara tvungen att träffa en sådan överenskommelse med anställda eller tidigare anställda.

Utredningen anser att risken att en arbetsgivare, för att kringgå skyldigheten att erbjuda redan anställda omplacering till lediga arbeten eller att erbjuda tidigare anställda återanställning, i stället erbjuder en ungdom en utbildningsanställning är försumbar. Eftersom en utbildningsanställning förutsätter att arbetsgivaren ger anställningen ett utbildningsinnehåll är utredningens bedömning att få arbetsgivare ser det som ett alternativ att erbjuda en ungdom utbildningsanställning i stället för att tillgodose ett arbetskrafts- behov med en anställning av tidigare anställd, utan att behöva tillhandahålla utbildning.

Utredningens bedömning är att anställningen inte ska anses ledig för andra än den som arbetsgivaren väljer att komma överens om ett utbildningsinnehåll med.

8.12Företrädesrätt till återanställning

Förslag: En arbetstagare med utbildningsanställning har inte företrädesrätt till återanställning. Information om detta införs i LAS.

199

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

Reglerna i LAS ger en arbetstagare företrädesrätt till återanställning efter mer än sammanlagt tolv månaders anställning under de senaste tre åren, under förutsättning att anställningen avslutats eller inte lett till fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.28 Motivet för bestämmelserna om företrädesrätt var att komplettera turord- ningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist, så att inte arbetsgivaren kunde kringgå uppsägningsskyddet genom att arbets- givaren vidtog driftsinskränkningar och sedan nyanställde andra arbetstagare.29

Företrädesrätt gäller även för tidsbegränsat anställda, dock inte för arbetstagare över 67 år.30

Bestämmelserna om företrädesrätt är kompletterad med en rätt för tidsbegränsat anställda enligt 5 § LAS att få besked om huruvida arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej, när denne varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren.31

En utbildningsanställning måste enligt kommittédirektivet vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa. Anställ- ningsformen ska vara lätt att förstå och använda sig av. Reglerna om företrädesrätt till återanställning anförs inte sällan som ett skäl till att arbetsgivare i vissa situationer väljer att inte anställa. Utbildningsanställning ska kunna pågå som längst 18 månader. En konsekvens av att låta även utbildningsanställning ge företrädesrätt efter tolv månaders anställning skulle kunna vara att arbetsgivare endast erbjuder tolvmånadersanställningar, för att förhindra att arbetstagaren får företrädesrätt.

En annan konsekvens av att låta LAS bestämmelser gälla även för utbildningsanställning är att arbetsgivaren efter tolv månaders anställning måste motivera varför en anställning avslutas. Anställ- ningen skulle då i själva verket endast kunna avslutas utan angi- vande av skäl under de första tolv månaderna.

Utredningen föreslår att en utbildningsanställning ska kunna avslutas utan angivande av skäl, eftersom det ska vara enkelt att anställa och avsluta anställningen. Det kommer därför inte framgå om anställningen avslutas på grund av arbetsbrist. Utredningen anser inte att det genom bestämmelser om företrädesrätt bör föras

2825 § LAS.

29Prop. 1973:129 Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m., sid. 69.

3033 § 3 st. LAS.

3115 § LAS.

200

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

in ett krav på arbetsgivaren att motivera skälen för att anställningen avslutas.

Om anställningen övergår i en tillsvidareanställning, eller arbetstagaren senare får en annan anställning enligt LAS regler hos samma arbetsgivare, är utredningens bedömning att även den tidi- gare anställningstiden som utbildningsanställd får tillgodoräknas för företrädesrätt.

Eftersom företrädesrätten för tidsbegränsade anställningar i LAS bestäms genom en hänvisning till 5 § behövs ingen särskild regel för att en utbildningsanställning inte ska ge företrädesrätt. För att göra detta tydligt föreslår utredningen att en information om att företrädesrätt inte gäller införs.

8.13Turordning

Bedömning: Utbildningsanställning är tidsbegränsad och omfattas inte av turordningsregler.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren enligt 22 § LAS iaktta turordningsregler. Det är anställningsavtal som gäller tills vidare som kan sägas upp enligt LAS om inte annat avta- lats.32

En utbildningsanställning är en tidsbegränsad anställning som föreslås kunna avslutas genom underrättelse och utan angivande av skäl.

Med beaktande av att anställningsformen ska vara enkel att til- lämpa och att den ska ta sin utgångspunkt i befintliga regler anser utredningen inte att arbetsgivaren måste motivera en utbildnings- anställnings upphörande. Till följd av att arbetsgivaren inte behöver ange skäl för anställningens avslutande har arbetsgivaren också möjlighet att välja vems anställning som ska avslutas om det finns flera med denna anställningsform. Genom kollektivavtal är det möjligt att komma överens om turordningsregler även för utbild- ningsanställda.

32 4 § LAS.

201

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

8.14Intyg

Förslag: Efter anställningens upphörande har arbetstagaren rätt till skriftligt intyg, senast tre veckor efter begäran härom. Intyget ska innehålla en strukturerad bedömning och värdering av de kunskaper och den kompetens som arbetstagaren har förvärvat under anställningen.

Arbetstagaren har rätt till intyg när anställningen avslutas. Det innebär att även en utbildningsanställning som avslutats i förtid ger arbetstagaren sådan rätt. Det är inte alla arbetstagare som vill ha ett intyg. Arbetstagaren ska därför ha rätt till intyg tre veckor efter begäran härom. Intyget ska innehålla en strukturerad bedömning och värdering av de kunskaper och den kompetens som arbetstagaren har förvärvat under anställningen. Det är alltså inte fråga om att lämna värdeomdömen och vitsord. Arbetsgivaren kan låta annan medverka vid utformningen av intyget. Validering är ett sätt att pröva och dokumentera den kompetens som arbetstagaren får under anställningstiden.

8.15Stödfunktion

Av kommittédirektivet framgår att den nya anställningsformen ska utformas särskilt med beaktande av små företags behov. Av de kontakter utredningen haft framgår att det särskilt för mindre arbetsgivare kan vara svårt att tillhandahålla utbildning på arbets- platsen. Svårigheterna kan bero både på resursbrist och på kompe- tensbrist.

Utredningens förslag om en utbildningsanställning innebär att arbetsgivaren och arbetstagaren ska träffa en överenskommelse om ett utbildningsinnehåll för att anställning ska vara tillåten. Denna överenskommelse ska framgå av en skriftlig utbildningsplan. Av denna ska utbildningens mål framgå, samt hur utbildningen ska genomföra och följas upp samt hur stor andel av den genomsnitt- liga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställningen. Av planen ska även framgå vem eller vilka som är handledare.

Genom att följa utbildningsplanen kommer arbetsgivaren ha ett stöd för att genomföra utbildningen.

202

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

Arbetsgivare kommer att ha olika förutsättningar att tillsam- mans med arbetstagaren utforma utbildningsinnehållet. Utredning- ens bedömning är att det för att anställningsformen ska kunna til- lämpas behövs stöd för att utforma utbildningsinnehållet och full- följa utbildningsplanen. Sannolikt kommer flera former av stöd behövas och kunna lämnas från flera håll (se kapitel 5). Det är också viktigt med tillgång till stöd för dokumentation av lärandet.

8.15.1Befintliga stödfunktioner

Yrkesnämnder

Av kapitel 3 framgår att arbetsmarknadens parter träffat kollektiv- avtal med anställningsformer som innehåller utbildning. Det är dels de kollektivavtal som reglerar traditionell lärlingsutbildning och färdigutbildning, dels de kollektivavtal som framförallt träffats under senare år med anställningar som kombineras med utbildning som är riktade till ungdomar. I kapitel 5 finns exempel på hur utbildningsinnehållet utformats för dessa anställningsformer.

I de kollektivavtal som har färdigutbildning reglerad formuleras utbildningsinnehållet av parterna gemensamt i en yrkesnämnd. Ambition och aktivitetsgrad, liksom utbildningsinnehåll, varierar mellan branscher och inom olika yrkesområden.

För de branscher som har utvecklat ett utbildningsinnehåll skulle en arbetsgivare sannolikt kunna få vägledning av yrkesnämn- den vid utformningen av en utbildning som motsvarar en del av den kollektivavtalade utbildningen, även om yrkesnämndernas verk- samhet inte i dag ger individuellt stöd till arbetsgivare och utbildningsanställd.

För de arbetsgivare som inte omfattas av kollektivavtal är det inte sannolikt att de i färdigutbildningsavtalen utformade utbild- ningsinnehållen i någon större utsträckning skulle kunna användas för att utforma en utbildningsplan. I vart fall kan det inte förväntas att en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare kan använda yrkes- nämndernas resurser.

Även om yrkesnämnderna skulle kunna medverka till utform- ningen av utbildningsinnehållet så konstaterar utredningen att dessa inte finns i alla branscher och att aktivitetsgraden varierar. Inom t.ex. byggnadssektorn, måleri och VVS finns aktiva yrkes- nämnder med höga ambitioner. Inom industrin och vård- och

203

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

omvårdnadssektorn är de inte lika aktiva. Det är intressant att notera att det bildas nya slags yrkesnämnder där de tidigare har saknats, t.ex. inom handeln. Handelns kompetensråd är ett exempel på en ny typ av yrkesnämnd.

Yrkesnämnderna har stor betydelse när det gäller att bistå enskilda skolor med information om branschen, med att ta fram APL-platser, kvalitetssäkra kurser och utbilda lärare och handle- dare i samband med de gymnasiala yrkesprogrammen.

Arbetsförmedlingen

En del av de unga som i dag har svårt att etablera sig på arbets- marknaden är arbetslösa och inskrivna hos Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen har viss vana att bedöma arbetslösas utbild- ningsbehov, det är dock inte Arbetsförmedlingen som formulerar innehållet i en utbildningsplan.

Arbetsförmedlingen kan inför en anställning av en arbetssö- kande med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsför- måga, tillhandahålla en SIUS-konsulent, som ger ett särskilt stöd vid introduktion på en arbetsplats.33 SIUS-konsulenten samverkar med arbetsplatsen om uppläggning av introduktionen och svarar för att ge det individuella stödet till den arbetssökande enligt en introduktionsplan. Det kan ibland innebära att SIUS-konsulenten arbetar sida vid sida med den arbetssökande i de aktuella arbets- uppgifterna under en tid. Stödet trappas ned successivt under stöd- perioden för att helt upphöra när den arbetssökande självständigt kan utföra planerade uppgifter. Stöd genom en SIUS-konsulent förutsätts inte pågå längre tid än sex månader. Uppföljningsstöd lämnas i minst ett år från anställningens början. Totalt togs under 2011 drygt 2 369 beslut om SIUS-stöd till unga 16–24 år (vilket motsvarar 38,5 procent av samtliga beslut).34

Utredningen konstaterar att Arbetsförmedlingen har kompe- tens och i dag i sin verksamhet hanterar vissa moment som motsva- rar arbetsgivarens och arbetstagarens behov av stöd i samband med en utbildningsanställning. Bland annat medverkar Arbetsför- medlingen vid matchning mellan lediga platser och arbetssökande, genomför översiktlig kompetenskartläggning och bedömning av

33Vid årsskiftet 2010/2011 uppgick antalet SIUS-konsulenter till 626. Arbetsförmedlingens

Återrapportering Arbetsmarknadspolitiska program Årsrapport 2011, sid. 115.

34Arbetsförmedlingens Återrapportering Arbetsmarknadspolitiska program Årsrapport 2011, sid. 116.

204

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

om den arbetssökande har behov av ytterligare kartläggning. Arbetsförmedlingen medverkar också till validering för att bedöma arbetstagarens kompetens samt coachar och hjälper till med bland annat sociala frågor.35 Däremot saknar Arbetsförmedlingen den pedagogiska kompentens som krävs för att utforma utbildnings- innehållet.

Den kommunala vuxenutbildningen

I den kommunala vuxenutbildningen finns ett uttalat krav på indi- viduell utformning av en persons utbildningsbehov. Det finns inte något generellt krav på att utbildningsinnehållet ska likna det som återfinns i gymnasieskolan, även om mål och syfte i stort ska vara de samma.

Inom den kommunala vuxenutbildningen bedrivs verksamhet som validering, upprättande av individuella studieplaner, uppfölj- ning, utfärdande av intyg för att dokumentera och synliggöra resultatet av arbetsplatsförlagt lärande (se kapitel 6).

Utredningens bedömning är det finns goda förutsättningar för den kommunala vuxenutbildningen att inom ramen för den redan etablerade verksamheten ge ett kvalificerat och mångfacetterat stöd.

Myndigheten för Yrkeshögskolan

Myndigheten för Yrkeshögskolan syftar till att säkerställa utbild- ningar inom branscher där det finns ett uttalat behov av arbets- kraft, vilket innebär att innehåll och inriktning på utbildningarna varierar beroende på arbetsmarknadens behov över tid.

Utbildningarna inom Yrkeshögskolan ska svara mot ett verkligt behov på arbetsmarknaden. Inom Yrkeshögskolan drivs utbild- ningarna av olika anordnare som måste ansöka om att få starta utbildning. Det är myndighetens uppgift att bedöma dessa ansök- ningar och besluta om vilka utbildningar som ska ingå i Yrkes- högskolan. Myndigheten utövar även tillsyn av utbildningarna och

35 I det arbetsmarknadspolitiska programmet arbetsplatsintroduktion, hjälper arbetsför- medlare till med introduktionen upp till sex månader. I första hand handlar intro- duktionsstödet om praktiska frågor samt språkliga, sociala och kulturella frågor. Program- met är avsett för arbetssökande med begränsad erfarenhet från svensk arbetsmarknad (över 20 år) som är väl motiverade och har förutsättningar att ta ett arbete direkt.

205

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

stödjer utbildningsanordnarna i att utveckla och bedriva ett systematiskt kvalitetsarbete. I Yrkeshögskolans uppdrag ingår även att samordna och stödja en nationell struktur för validering.

Myndigheten för Yrkeshögskolan har kompetens att stödja arbetsgivaren att utveckla och bedriva ett systematiskt kvalitets- arbete.

Arbetsmarknadens parter m.fl.

Ett införande av utbildningsanställning kommer säkert att synlig- göra olika behov av stöd. Det kan således utvecklas nya stödfunk- tioner på marknaden som stöttar i olika delar, t.ex. vid utformning av en utbildningsplan eller för validering.

Arbetsmarknadens parter tar ansvar för att yrkesutbildningarna håller hög kvalitet och medverkar bland annat i nationella och lokala programråd, kopplade till yrkesprogrammen i gymnasie- skolan.

Svenskt Näringsliv har bland annat gett ut en handledarguide.36 Svenskt Näringsliv motiverar detta stöd med att det är viktigt att ge unga människor en positiv bild av arbetslivet och företagande, vilket är en viktig del i arbetet för att få ett företagsammare Sverige. I Handledarguiden finns konkreta tips och idéer. Handledarguiden tar sin utgångspunkt i högstadiets traditionella enveckors-prao, men kan också användas som underlag inför och under gymnasiets apl och/eller annan praktik.37

Företrädare för flera av arbetsmarknadens parter har också för utredningen uppgett att de är beredda att bidra till att utbild- ningsanställningen ska vara lätt att förstå och använda sig av.

8.16Den kommunala vuxenutbildningen ska kunna ge stöd i en utbildningsanställning

Enligt kommittédirektivet ska utredningen lämna förslag på en ny anställningsform och där så är lämpligt är utredningen fri att lämna förslag även på andra typer av åtgärder.

36Handledarguiden. Tips och idéer för företagets arbete med praktik. http://www.svensktnaringsliv.se/skola/grundskolan/handledarguiden_18684.html

37Se även 5.5.4.

206

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

Förslag: Den kommunala vuxenutbildningen ska lämna stöd i samband med en utbildningsanställning.

För att ge förutsättningar för lärande på arbetsplatsen behöver utbildningsinnehållet i anställningen anpassas till den unge arbets- tagarens förutsättningar och intressen och till arbetsgivarens behov av kunskap och kompetens.

Lärandet kan vara ett mer avancerat utvecklingslärande eller avgränsat till vissa arbetsuppgifter.

Den kommunala vuxenutbildningen ska kunna tillhandahålla ett stöd för ett lärande på arbetsplatsen. Vuxenutbildningen rymmer såväl pedagogisk som social kompetens och arbetar redan i dag med metoder för utbildningsplanering och dokumentation av kompe- tensutveckling som skulle utgöra viktiga inslag för att kvalitets- säkra utbildningsanställningen.38

En fördel med att ge kommunal vuxenutbildning möjlighet att medverka som stöd i en utbildningsanställning är att kommunerna ska tillhandahålla kommunal vuxenutbildning, och det kommer på så sätt finnas tillgång till en stödfunktion över hela landet.39

8.16.1Urval

Förslag: Ett särskilt statsbidrag ska lämnas till kommuner som tar emot elev i samband med utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

Alla har inte samma rätt till vuxenutbildning. Av 20 kap. 2 § skolla- gen (2011:800) framgår att de som fått minst utbildning ska prio- riteras. Avsikten är att ange vilka som ska prioriteras när resurserna är begränsade.40 Utredningen föreslår att ett särskilt statsbidrag ska lämnas när den kommunala vuxenutbildningen tar emot elev i sam- band med en utbildningsanställning enligt LAS. Statsbidraget lämnas för den aktuella målgruppen så att den kommunala vuxen- utbildningen kan anta just dessa elever till den utbildning de är i behov av, under förutsättning att de uppfyller behörighetskraven.

38Se kapitel 6.

3920 kap 3 § skollagen (2010:800).

40Prop. 2009/10:165 sid. 838–839.

207

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

Liknande reglering återfinns i den befintliga satsningen ”Vuxlärling”.

Förslag: Urvalsbestämmelserna i 3 kap. 7 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning ska inte tillämpas.

I 3 kap. 7 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning finns ytterligare bestämmelser om urval om samtliga behöriga sökande inte kan antas. Vid detta urval ska företräde ges till en sökande som har kort tidigare utbildning och som önskar fullfölja studier som den sökande har påbörjat enligt en upprättad individuell studieplan, eller till den som behöver utbildningen för att komplettera ett reducerat program eller för annan behörighetskomplettering, eller den som behöver utbildningen för pågående yrkesverksamhet eller planerat yrkesval.

Utredningen föreslår att urvalsbestämmelserna i 3 kap. 7 § för- ordning (2011:1108) om vuxenutbildning inte ska tillämpas för vuxen- utbildning i samband med en utbildningsanställning enligt LAS.

8.16.2Behörighet

Förslag: Det ska inte finnas någon nedre åldersgräns för att delta i den kommunala vuxenutbildningen i samband med utbildnings- anställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

I skollagen 20 kap. 20 § finns bestämmelser om behörighet till utbildning på gymnasial nivå.41

En vuxen är behörig att delta i utbildning på gymnasial nivå från och med andra kalenderhalvåret det år han eller hon fyller 20 år. Behörig är också den som är yngre än vad som anges i första

41 2 kap. 20 § skollagen. En vuxen är behörig att delta i utbildning på gymnasial nivå från och med andra kalenderhalvåret det år han eller hon fyller 20 år, om han eller hon 1. är bosatt i landet, 2. saknar sådana kunskaper som utbildningen syftar till att ge, 3. har förutsättningar att tillgodogöra sig utbildningen, och 4. i övrigt uppfyller föreskrivna villkor. Behörig är också den som är yngre än vad som anges i första stycket, men har slutfört utbildning på ett nationellt program i gymnasieskolan eller likvärdig utbildning och uppfyller övriga behörighetsvillkor. Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer meddelar ytterligare föreskrifter om behörighetsvillkor. Regeringen eller den myndighet som reger- ingen bestämmer får också meddela föreskrifter om att behörighet enligt första stycket ska inträda tidigare än vad som anges där. Första och andra styckena gäller inte intagna i kriminalvårdsanstalt. Av 24 kap. 10 § framgår att Kriminalvården ansvarar för deras utbildning.

208

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

stycket, som har slutfört utbildning på ett nationellt program i gymnasieskolan eller likvärdig utbildning och uppfyller övriga behörighetsvillkor. Utredningen föreslår inte någon nedre ålders- gräns för att kunna anställas med utbildningsanställning. Även yngre än den som är 20 år bör kunna tas emot till den kommunala vuxenutbildningen. Regeringen får föreskriva att behörighet ska inträda tidigare. Utredningen föreslår att regeringen meddelar att också den som är yngre och som är anställd med utbildningsan- ställning är behörig att tas emot om denne i övrigt uppfyller behö- righetsvillkoren.

Övriga behörighetsvillkor i 20 kap. 20 § är bosättning i landet, avsaknad av sådana kunskaper som utbildningen syftar till att ge, förutsättningar att tillgodogöra sig utbildningen och att i övrigt föreskrivna villkor uppfylls. Dessa villkor bör uppställas även för den som har en utbildningsanställning.

8.16.3Villkor för statsbidrag

Förslag: Den kommunala vuxenutbildningen ska medverka till att ge eleverna utbildning för pågående yrkesverksamhet eller planerat yrkesval och en möjlighet att, under en handledares led- ning, få kunskaper inom yrkesområdet.

De personer som kommer vända sig till den kommunala vuxenut- bildningen i samband med en utbildningsanställning kommer att behöva stöd för att formulera mål för och innehållet i lärandet på och i anslutning till arbetsplatsen. Utbildningen ska syfta till ökade kunskaper i anställningen och för planerat yrkesval. Handledning innebär ökade förutsättningar för ett strukturerat lärande.

Förslag: Den kommunala vuxenutbildningen ska erbjuda en möjlighet till strukturerad bedömning, värdering och doku- mentation av en deltagares tidigare förvärvade kunskaper och kompetens, vägledning samt delta vid planeringen och genomfö- randet av utbildningen där elevens tidigare förvärvade kunskaper och kompetens tas till vara. Mål för lärandet ska fastställas gemensamt mellan den kommunala vuxenutbildningens företrä- dare, eleven och arbetsgivaren.

209

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

För att tydliggöra behovet av validering och med hänsyn till elevens tidigare kunskap och kompetens förslår utredningen att statsbi- draget förutsätter att kommunen ska erbjuda strukturerad bedöm- ning, värdering och dokumentation samt ta tillvara elevens kunskap och kompetens vid planering och genomförande av utbildningen. I samband med planering av utbildningsinnehållet på arbetsplatsen ska mål för lärandet formuleras. Planeringen ska göras gemensamt mellan eleven, d.v.s. arbetstagaren, arbetsgivaren och företrädare för vuxenutbildningen och mynna ut i en individuell studieplan.

8.16.4Avtal mellan den kommunala vuxenutbildningen och arbetsgivaren

Förslag: Den kommunala vuxenutbildningen ska se till att genom avtal med arbetsgivaren reglera sina och arbetsgivarens åtaganden i samband med utbildningsanställning.

Den kommunala vuxenutbildningen och arbetsgivaren ska reglera åtagandena i samband med det arbetsplatsförlagda lärandet för att underlätta för vuxenutbildningen att låta eleven genomföra utbild- ning på eller i anslutning till en arbetsplats. Vuxenutbildningen behöver få tillgång till arbetsplatsen för att följa upp det lärande som sker där.

8.16.5Statens skolverk

Förslag: Statens skolverk ska besluta om och betala ut bidraget till kommunen. Statens skolverk ska också följa upp och utvär- dera hur statsbidraget använts.

Statens skolverk ska besluta om och betala ut bidraget.

8.16.6Beräkning av statsbidrag

Förslag: Statsbidraget till den kommunala vuxenutbildningen lämnas för varje elev med 10 000 kronor per tolvmånaderspe- riod. För handledarutbildning lämnas högst 3 500 kronor per utbildningsanställd.

210

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

Ett riktat statsbidrag för att täcka merkostnaderna inom den kom- munala vuxenutbildningen behövs. Statsbidrag enligt förordning (2010:2016) om statsbidrag för lärlingsutbildning för vuxna (”Vux- lärling”) lämnas med 50 000 kronor per person och årsplats. 35 000 kronor av detta anslag är vikta för arbetsplatsen, 15 000 kronor behåller kommunen. Anslaget för kommunens kostnader för en person i samband med en utbildningsanställning bör ligga på en lägre nivå, eftersom inslaget av skolförlagda studier kommer att vara av mindre omfattning. Med utgångpunkt i den ersättningsnivå som kommunerna erhåller för sina egna kostnader i satsningen inom ramen för ”Vuxlärling” bedömer utredningen att ersättningen bör ligga på 10 000 kronor per deltagare och tolvmånadersperiod.

Statsbidraget är en schablon men bedöms täcka hela kostnaden för en person i den kommunala vuxenutbildningen i samband med en utbildningsanställning. Det innebär att det ska täcka myndig- hetsutövning (bland annat mottagande och antagande samt utfär- dande av intyg), kartläggning, validering, information samt vägled- ning. Även upprättande av en individuell studieplan är täckt. Den kommunala vuxenutbildningens arbete sker tillsammans med arbetsgivaren. Detta innebär i praktiken att man delvis delar på denna insats. Allt annat lärande genomförs på arbetsplatsen genom arbetsgivarens försorg men med stöd av vuxenutbildningens företrädare för att intyg ska kunna utfärdas utifrån de bestäm- melser som gäller för den kommunala vuxenutbildningen.

Erfarenheterna visar att handledare på arbetsplatserna ofta tar sina åtaganden på stort allvar, men att fler skulle behöva utveckla sin förmåga som handledare genom att få del av kortare utbild- ningar. Ett stöd om 3 500 kronor per utbildningsanställd ska lämnas för utbildningsinsatser av handledare. 3 500 kronor för handledarutbildning motsvarar det statsbidrag som lämnas i anslut- ning till ”Vuxlärling”42. Stödet ska kommunerna rekvirera hos Statens skolverk. Stödet för handledarutbildning ska användas för att kommunerna ska erbjuda de aktuella företagen utbildning om handledarrollen och handlarmetodik motsvarande minst en halv dag per år. Utredningen bedömer att utbildningen kan genomföras i anslutning till att motsvarande kurser genomförs för handledare

4216 § förordning (2010:2016) om statsbidrag för lärlingsutbildning för vuxna. ”Statsbidraget för handledarutbildning ska fördelas på grundval av antalet anlitade handledare under en tolvmånadersperiod. Varje handledare berättigar kommunen till statsbidrag med högst 3 500 kronor per tolvmånadersperiod.”

211

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

som är involverade i gymnasieskolans och den kommunala vuxen- utbildningens utbildningar.

8.17Ekonomiska incitament till arbetsgivaren

Enligt kommittédirektivet ska utredningen lämna förslag på en ny anställningsform och där så är lämpligt är utredningen fri att lämna förslag även på andra typer av åtgärder.

Förslag: Stöd lämnas till arbetsgivaren för varje utbildnings- anställd med 30 000 kronor per tolvmånadersperiod. Stödet inkluderar ersättning för handledarkostnader.

Det är ett stort åtagande för en arbetsgivare att ta på sig ett utbild- ningsansvar inom ramen för en anställning.

Utredningen föreslår att ett stöd motsvarande 30 000 kronor per utbildningsanställd och 12-månadersperiod ska lämnas till de företag som anställer. Utgångspunkten för beloppets storlek har varit de 35 000 kronor som lämnas till arbetsplatsen vid ”Vuxlärling”. I en anställning kan den utbildningsanställde förväntas tillföra ett större ekonomiskt mervärde än en ”Vuxlärling”, som inte är anställd. Beloppet är en schablon och är inte beräknad utifrån en bedömning av vad åtagandet kan kosta.

Motivet för stödet till arbetsgivaren är att utbildningsanställning ställer höga krav på att företagen ska avsätta tid och personal- resurser till att planera, stödja och dokumentera den utbildnings- anställdes lärande. En eller flera handledare måste alltid vara tillgängliga för den utbildningsanställde. Stödet kompenserar till viss del även för den risk arbetsgivaren tar att arbetstagaren efter mottagen utbildning anställs hos annan arbetsgivare.

Det finns inte någon självklar myndighet som kan hantera ett ekonomiskt incitament till arbetsgivaren. Arbetsförmedlingen skulle kunna vara ett alternativ. Lönebidrag och särskilt anställ- ningsstöd betalas ut av Arbetsförmedlingen till arbetsgivare och Arbetsförmedlingen beslutar också om stöd för nystartsjobb som tillgodoförs arbetsgivaren genom kreditering på dennes skatte- konto. Målgruppen för utbildningsanställning är dock inte arbetslösa.

Det ekonomiska incitamentet till arbetsgivaren motiveras av att kravet på utbildning innebär ett åtagande utöver vad som gäller i

212

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

andra anställningar. Statens skolverk är den myndighet som i dag hanterar stöd i anslutning till arbetsplatsförlagt lärande, bl.a. gymnasial lärlingsutbildning. Statens skolverk är dock inte normalt utbetalare till arbetsgivare.

För att göra det så enkelt som möjligt, inte minst för mindre företag, skulle ett annat alternativ vara att låta stödet administreras via skattesystemet. Det är inte så många arbetsgivare som kommer i kontakt med vare sig Statens skolverk eller Arbetsförmedlingen, men alla har kontakt med Skatteverket.

Utredningen föreslår ett fast belopp som stöd oavsett kostnader för utbildningsanställningen. Stödet skiljer sig därför från sådana stöd som grundas på lönekostnad eller sociala avgifter.

Stödet förutsätter inte att utbildningen består av särskilda moment eller att den håller viss kvalitet. Det är tillräckligt att en person anställts med utbildningsanställning. Av Arbetsför- medlingen, Statens skolverk och Skatteverket är det endast Skatte- verket som har direkt kontroll över om en anställning ingåtts.

Med anledning av att stödet ska utgå med ett bestämt belopp och att motivet för stödet är anställningens utbildningsinnehåll föreslår utredningen att Statens skolverk ska fatta beslut om stödet.

Delar av arbetsmarknaden omfattas av kollektivavtal som utesluter tillämpningen av LAS regler. Det finns dock kollektiv- avtal med bestämmelser om anställningar särskilt för unga, med utbildningsinnehåll, som kan tillämpas vid sidan om LAS bestäm- melser. Utredningens förslag om utbildningsanställning och sådana kollektivavtal kan således komma att överlappa varandra.

Jämfört med de kollektivavtal som har slutits med anställ- ningsformer med utbildningsinnehåll ställer utbildningsanställ- ningen betydligt högre krav på former för och kvalitetssäkring av lärandet på arbetsplatsen, vilket motiverar ett särskilt stöd. Enligt utredningens bedömning kan en konsekvens av att tillhandahålla ett stöd endast till de arbetsgivare som anställer med utbild- ningsanställning enligt LAS leda till fördelar för de arbetsgivare som inte omfattas av kollektivavtal. Utredningens uppdrag får dock anses begränsat till att föreslå stöd endast i anslutning till den föreslagna anställningsformen.

213

Överväganden och förslag

SOU 2012:80

8.18Uppföljnings- och utredningsuppdrag

Bedömning: Institutet för arbetsmarknads- och utbildnings- politisk utvärdering (IFAU) bör ges i uppdrag att följa upp och utvärdera den nya anställningsformen utbildningsanställning, stödet från den kommunala vuxenutbildningen och ekonomiska incitament till arbetsgivaren.

Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU) bör ges i uppdrag att följa upp och utvärdera den nya anställningsformen, utbildningsanställning. Detta bör ske senast två år efter att anställningsformen etablerats, det vill säga senast under år 2016. Uppföljningen och utvärderingen bör ha flera syften. För det första bör det handla om att värdera anställnings- formens genomslag och kvantitativa omfattning. Vilka faktorer påverkar arbetsgivares intresse av att anställa unga inom ramen för en utbildningsanställning? Finns det skillnader mellan små och stora företag samt mellan privata och offentliga verksamheter? Vilken betydelse har det ekonomiska stödet till arbetsgivaren haft? Är det ekonomiska stödets storlek lämpligt? Finns det risk för missbruk?

För det andra bör utvärderingen beröra utfallet av utbildnings- delen i anställningen. Kan man dra några slutsatser om kvalitén på och effekterna av lärandet ur ett individ- och arbetsplatsperspektiv? I vilken utsträckning har arbetsgivare valt att utnyttja stöd- strukturer och då inte minst de möjligheter som ges via den kom- munala vuxenutbildningen? Kan man urskilja några påtagliga skill- nader i resultat avseende arbetsplatsförlagt lärande beroende på om företagen valt att anknyta till en stödstruktur eller inte?

För det tredje är det väsentligt att närmare studera hur den kommunala vuxenutbildningen har hanterat utbytet med arbets- platserna. Har detta utbyte inom ramen för orienteringskurser och individuella kurser på något sätt bidragit till att förstärka och befrukta den kommunala vuxenutbildningens förmåga att bedriva ett flexibelt, individanpassat och arbetslivsrelevant lärande.

214

SOU 2012:80

Överväganden och förslag

8.19Informationsinsatser

Det kommer att behövas betydande informationsinsatser för att alla berörda parter ska få kännedom om utbildningsanställningens möjligheter. Information måste dels riktas till branschföreträdare, arbetsgivare och kommuner, dels direkt till allmänheten.

Utredningen föreslår att en serie regionala informationskonfe- renser genomförs under de två första åren. Konferenserna genom- förs i Statens skolverks regi. Skolverket bör också ges i uppdrag att ta fram ett tryckt och nätbaserat informationsmaterial om den nya anställningsformen. Skolverkets informationsmaterial ska bland annat riktas till kommunerna och den kommunala vuxenutbild- ningens studie- och yrkesvägledare.

Studie- och yrkesvägledare i kommunerna kommer ha en central betydelse för att sprida kännedom om utbildningsanställningen, både bland företag och allmänhet. Utredningen bedömer att fyra miljoner kronor bör avsätts under en tvåårsperiod för att finansiera informationsverksamheten. Detta anslag ska dels täcka kostnaderna för regionala informationskonferenser och för informationsmateri- alet, dels kunna utnyttjas för att stimulera kommunernas infor- mationsarbete. Anslaget bör ges till Statens skolverk. Skolverket får i sin tur ansvaret för att stödja och uppmuntra kommunernas informationsarbete.

8.20Ikraftträdande

Utredningen föreslår att möjligheten att anställa med utbildnings- anställning införs den 1 januari 2014.

215

9 Analys

9.1Inledning

Av kommittédirektivet (2011:87) framgår att utredningen ska genomföra analyser ur ett flertal olika perspektiv. En del av ana- lysen framgår av kapitel 8. Av detta kapitel framgår övriga analyser.

9.2Hur kompletterar utbildningsanställning övriga insatser för att underlätta för unga att etablera sig på arbetsmarknaden?

Av kommittédirektivet framgår att det är angeläget att underlätta för unga att etablera sig på arbetsmarknaden och stimulera mindre företag att anställa. Utbildningsanställning ska komplettera övriga möjligheter till tidsbegränsade anställningar.

Utredningen föreslår en ny anställningsform med utbildnings- innehåll, utbildningsanställning. Endast den som är yngre än 23 år får anställas med utbildningsanställning. Det finns inte i dag någon författningsreglerad anställningsform som är särskilt riktad till unga.

De insatser som finns för att underlätta för unga att etablera sig på arbetsmarknaden är dels åtgärder inom arbetsmarknadspoli- tiken, såväl den statliga som kommunala, dels de ekonomiska inci- tament som införts genom lägre arbetsgivaravgifter. Arbetsmark- nadens parter har också genom kollektivavtal reglerat insatser för att underlätta för unga att etablera sig på arbetsmarknaden. (se mer om arbetsmarknadspolitiska åtgärder för unga i kap 2.5 och om möjligheter till anställning i kapitel 3.)

Den nya anställningsformen kompletterar befintliga insatser för att underlätta etablering av unga eftersom det inte i dag finns någon

217

Analys

SOU 2012:80

författningsreglerad anställningsform som särskilt riktar sig till unga.

Den föreslagna utbildningsanställningen uppställer inte krav på att arbetstagaren varit arbetslös eller saknar arbetslivserfarenhet för att kunna anställas, men även den som är arbetslös eller utan arbetslivserfarenhet kan anställas. Det innebär att möjligheten för unga att få en anställning kompletterar befintliga arbetsmarknads- politiska insatser.

De befintliga anställningsformerna i LAS är inte avsedda för en viss åldersgrupp. Genom att införa en anställningsform särskilt avsedd för unga kompletterar den arbetsgivarens övriga möjligheter till anställning.

Arbetsgivaren är oförhindrad att även inom ramen för andra tidsbegränsade anställningar erbjuda utbildningsinnehåll

Utbildningsanställningen kommer komplettera befintliga anställ- ningsformer eftersom den föreslås kunna avslutas med kort varsel, utan angivande av skäl.

Utbildningsanställning ska övergå i en tillsvidareanställning om den inte avslutats senast vid anställningstiden utgång, vilket ger en kompletterande möjlighet att inleda en tillsvidareanställning.

Enligt många kollektivavtal ska endast kollektivavtalets bestäm- melser om tidsbegränsade anställningar tillämpas, vilket innebär att utbildningsanställning inte kommer kunna användas. Utbildnings- anställningen blir i första hand ett komplement för de företag som inte är bundna av kollektivavtal men även inom de avtalsområden där LAS reglerar anställningsformerna.

Av kapitel 3 framgår att det finns ett flertal kollektivavtal med anställningsformer särskilt riktade till unga. Det är svårt att bedöma om och på vilket sätt utbildningsanställning kommer att komplettera arbetsmarknadens parters insatser för att underlätta för unga att etablera sig på arbetsmarknaden.

Arbetsgivare kan i dag få ekonomiskt stöd vid anställning av en arbetslös ungdom (nystartsjobb) och betalar en lägre arbetsgivar- avgift vid anställning av unga upp till 26 år.

Utredningen föreslår ekonomiska incitament till den arbets- givare som anställer en person med utbildningsanställning. Motivet är att utbildningsanställningen ställer höga krav på att företagen ska avsätta tid och personalresurser till att planera, stödja och doku- mentera den utbildningsanställdes lärande. Utredningens före- slagna ekonomiska incitament till arbetsgivaren kompletterar befintliga ekonomiska stöd till arbetsgivaren.

218

SOU 2012:80

Analys

9.3Har utbildningsanställning någon inverkan på ungdomars incitament

att inleda eller slutföra sina gymnasiestudier?

Utbildningsanställning är en anställning där arbetsgivaren är ansva- rig för att tillhandahålla utbildning inom ramen för en anställning. För att en anställning ska komma till stånd förutsätts att arbetsgi- varen har behov av att anställa. Arbetsgivare uppställer vid rekryte- ring ofta krav på slutförd gymnasieutbildning.

Andelen ungdomar i tonårsåldern som tillhör arbetskraften är mycket begränsad. Inte mycket talar för att detta skulle förändras. I dessa åldrar har kommunen informationsansvar för ungdomarna. De stöd kommunerna erbjuder unga i dessa åldrar är ofta praktik eller anpassade studieformer som syftar till att ungdomarna ska återuppta utbildning på gymnasienivå.

Även om anställningsformen inte förhindrar en arbetsgivare att anställa en ungdom utan gymnasiekompetens gör utredningen bedömningen att utbildningsanställning inte kommer att erbjudas i sådan omfattning att den kommer inverka på ungdomars inci- tament att inleda eller slutföra sina gymnasiestudier.

219

Analys

SOU 2012:80

9.4Överlappar den nya anställningsformen andra anställningar med utbildningsinnehåll?

9.4.1Författningsreglerade anställningar med utbildningsinnehåll

Vid statliga myndigheter under regeringen kan en arbetstagare anställas för en föreskriven, tidsbestämd aspirantutbildning eller annan utbildning vid myndigheten.1 Bestämmelserna gäller utöver vad som följer av LAS. Anställningsformen i anställnings- förordningen innehåller inga andra villkor än att anställningen innehåller utbildning. Endast den som är yngre än 23 år kan anställas med den föreslagna utbildningsanställningen och utbild- ningsinnehållet ska regleras genom överenskommelse i skriftlig plan, som ska innehålla preciserade uppgifter. Utbildnings-

1 9 § anställningsförordningen (1994:373).

220

SOU 2012:80

Analys

anställningen kommer överlappa bestämmelsen i anställnings- förordningen för den som är yngre än 23 år vid anställningen.

9.4.2Kollektivavtalde anställningar med utbildningsanställning

Av kapitel 3 framgår att det finns ett flertal kollektivavtal med anställningsformer med utbildningsinnehåll. Det är dels utbild- nings- eller yrkesutbildningsavtal (som reglerar anställning och utbildning av traditionella lärlingar och färdigutbildning), dels kollektivavtal med anställningar med utbildningsinnehåll särskilt avsedda för unga. Det är svårt att bedöma på vilket sätt utbildningsanställning kommer att överlappa de kollektivavtalade anställningsformerna. Det är parterna som förfogar över kollek- tivavtalstolkningen, utredningens bedömning vilar därför på osäkra förutsättningar.

Parterna har kollektivavtalsreglerat vilka tidsbegränsade anställ- ningsformer som är tillåtna i respektive bransch. I de branscher som har utbildnings- eller yrkesutbildningsavtal kommer sannolikt den nya anställningsformen inte bli direkt tillämplig. I flertalet kollektivavtal tar kollektivavtalets bestämmelser om vilka anställ- ningsformer som är tillåtna i branschen över LAS bestämmelser.2 Om anställningsformen i kollektivavtal och LAS skulle vara till- lämpliga samtidigt skulle utbildningsanställning överlappa en del av den kollektivavtalade anställningsformen. Den kollektivavtalade anställningen är som huvudregel tillsvidare och utgångspunkten är att utbildningen ska leda till ett yrke. En partsgemensam nämnd medverkar vid utformningen av utbildningsinnehållet. Utbildnings- anställningen är begränsad till anställning för den som är yngre än 23 år. Arbetsgivaren kan således anställa den som är yngre än 23 år med en tidsbegränsad utbildningsanställning under 18 månader, i stället för en längre tillsvidareanställning, och under denna tid tillhandahålla ett utbildningsinnehåll som skulle kunna syfta till ett yrke.

2 Se t.ex. Byggavtalet mellan Byggindustrierna och Byggnads, Måleriavtalet mellan Målare- mästarnas Riksförening och Målareförbundet eller VVS-avtalet mellan VVS företagen och Byggnads.

221

Analys

SOU 2012:80

Inom de avtalsområden som har avtal om yrkesintroduktion3 ska LAS bestämmelser om anställningsformer inte tillämpas.4 Utbildningsanställning kommer därför inte överlappa anställning enligt yrkesintroduktionsavtalen. Inte heller inom de avtals- områden inom Unionen som har introduktionslön kommer utbild- ningsanställning överlappa befintliga anställningsformer.

Ramavtalet om Yrkespraktik inom detaljhandeln riktar sig till ungdomar upp till och med 20 år, som saknar relevant yrkeser- farenhet inom branschen. Praktikanten ska ha slutfört gymnasieut- bildning på Handels- och administrationsprogrammet med handelsinriktning. Inom detaljhandeln är de anställningsformer som finns i LAS tillåtna ”med följande tillägg”. Inom detaljhandeln kommer således utbildningsanställning vara tillåten samtidigt som ramavtalet om yrkespraktik. Anställningsformerna kommer både att överlappa och komplettera varandra. Utbildningsanställning kommer komplettera yrkespraktiken dels för ungdomar till och med 20 år som antingen har erfarenhet i branschen eller som inte kan uppfylla villkoret om slutförd gymnasieutbildning. Även i de fall en individuellt utformat och överenskommet utbildnings- innehåll är motiverat kan utbildningsanställningen komplettera den kollektivavtalade yrkespraktiken. För den som är äldre än 20 år är utbildningsanställningen ett komplement.

Enligt allmänna bestämmelser (AB), som är en del av huvud- överenskommelsen (HÖK) mellan SKL och Pacta med Kommunal, anställs arbetstagare enligt grunderna för LAS med några tillägg och ändringar avseende 5 §. Det är även möjligt att lokalt göra avvikelser från avtalet. Utbildningsanställning blir sannolikt direkt tillämplig inom detta område.

I Principöverenskommelse om Introduktionsanställningar mellan SKL/Pacta och Kommunal finns Arbetslivsintroduktion reglerad. Den gäller för de som är mellan 19 och 25 år och som är arbetslösa vid anställningstillfället. Utbildningsanställning överlappar arbets- livsintroduktion för de som är yngre än 23 år vid anställnings- tillfället. Utbildningsanställning kompletterar Arbetslivsintro- duktion för de som inte är arbetslösa vid anställningstillfället.

3IF Metall – Teknikföretagen, Stål och Metall Arbetsgivareförbundet, Industri- och KemiGruppen, Gruvornas Arbetsgivarförbund och SVEMEK

4Avtal om yrkesintroduktion (IF Metall och Teknikföretagen, Stål och Metall Arbets- givareförbundet, Industri- och KemiGruppen, Gruvornas Arbetsgivarförbund och SVEMEK).

222

SOU 2012:80

Analys

Principöverenskommelsen innehåller även en Introduktions- anställning. Den gäller för de som genomgått gymnasieskolans vård- och omsorgsutbildning. Anställning kan ske under tolv månader. Introduktionsanställning avser inte någon viss ålders- grupp. Utbildningsanställning och introduktionsanställning kommer att överlappa varandra för de som är yngre än 23 år och som genomgått gymnasieskolans vård- och omsorgsutbildning. Utbild- ningsanställning kompletterar introduktionsanställningen för de som inte gått detta gymnasieprogram och för anställningar längre än 12 månader.

9.5Utbildningsanställning i förhållande till EU-rätten

9.5.1Visstidsdirektivet

Sverige är genom sitt medlemskap i EU bundet av EUs direktiv. I och med att lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning trädde i kraft den 1 juli 2002 införlivandes två av EUs direktiv. Dels rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP och dels direktivet 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om viss- tidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.5

Överträdelseärende vid Europeiska kommissionen

Efter klagomål av TCO inledde Europeiska kommissionen (kom- missionen) ett överträdelseärende mot Sverige angående genom- förandet av visstidsdirektivet. I en formell underrättelse, som

5 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet), syftar till att genomföra det ramavtal om visstidsarbete som 1999 träffades mellan arbetsmarknadens parter på europanivå.

Syftet med ramavtalet, som medlemsstaterna genom direktivet åtagit sig att genomföra, framgår av ramavtalets klausul 1.

”Syftet med detta ramavtal är

a)att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke- diskriminering tillämpas, och

b)upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden.”

223

Analys

SOU 2012:80

överlämnades den 22 mars 2010 till Sveriges ständiga representation vid EU, anförde kommissionen att det i LAS saknas en tydlig övre tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar rörande allmän visstidsanställning och vikariat. Kommissionen påpekade också att det i lagen saknas åtgärder för att förhindra missbruk av visstidsanställningar för säsongsarbete och arbetstagare som har fyllt 67 år. Detta innebär enligt kommissionen att klausul 5 i bilagan till visstidsdirektivet inte har uppfyllts. Regeringen har å sin sida gjort gällande att de svenska bestämmelserna sammantaget utgör ett effektivt sätt att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar.

Riksdagen hade vid införandet av lagen om förbud mot diskri- minering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning gjort bedömningen att det inte behövdes vidtas några åtgärder för att genomföra visstidsdirektivets klausul 5 om missbruk av visstidsanställningar.6

Klausul 5

Klausul 5 i visstidsdirektivet innehåller bestämmelser för att för- hindra missbruk genom användandet av på varandra följande viss- tidsanställningar. Medlemsstaterna åläggs att efter samråd med arbetsmarknadens parter och där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk införa en eller flera bestämmel- ser som räknas upp i direktivet. Det är bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar eller om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.

Försök att förtydliga gällande rätt

Ds 2011:22

I syfte att förtydliga gällande rätt avseende missbruk av viss- tidsanställningar, utarbetades ett förslag till ändring i 4 § LAS i departementspromemorian Anmälningsskyldighet vid utstatio- nering samt förtydligande avseende missbruk av visstids-

6 Prop. 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m., sid. 57.

224

SOU 2012:80

Analys

anställningar enligt LAS (Ds 2011:22). Förslaget innebar i korthet att det direkt av LAS ordalydelse skulle framgå att om tids- begränsade anställningar enligt LAS kombineras på ett sätt som innebär missbruk från arbetsgivarens sida, skulle arbetstagaren kunna begära domstols förklaring att anställningen ska gälla tills vidare.

Ds 2012:25

Ytterligare ett förslag till lagändring har efter remissynpunkterna tagits fram.7 Det nya förslaget remitterades vid halvårsskiftet 2012. Av förslaget framgår att det finns behov av att ytterligare anpassa svensk rätt till EU:s visstidsdirektiv, eftersom det finns en poten- tiell risk med dagens regelverk att missbruka befintliga tidsbegrän- sade anställningar genom att kombinera dessa under långa perioder. Den föreslagna ändringen är ägnad att begränsa risken för missbruk och säkerställa genomförandet av visstidsdirektivet i svensk rätt. Föreslaget innebär följande:

Om en arbetstagare, under en period då provanställning eller tids- begränsade anställningar följt på varandra, har varit anställd hos arbets- givaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. En anställning har följt på en annan om den påbörjats inom tre månader efter att den föregående avslutats.8

Även tidsbegränsade anställningar som har ingåtts med stöd av specialförfattning eller kollektivavtal föreslås ingå i en sådan kedja av anställningar.9

Undantag från tillämpningen av visstidsdirektivet

Enligt visstidsdirektivet får inledande yrkesutbildningar och lär- lingsutbildningar samt anställningsavtal som ingåtts inom ramen för särskild offentlig eller offentligt finansierad utbildning och yrkesomskolning undantas från direktivets tillämpning.

7Ds 2012:25 Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat.

8Ds 2012:25 Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat, sid 34.

9Ds 2012:25 Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat, sid 34.

225

Analys

SOU 2012:80

Utredningens bedömning är att en utbildningsanställning inte kan anses utgöra en inledande yrkesutbildning eller lärlingsutbild- ning enligt visstidsdirektivet. Utbildningsanställning är inte rela- terad till ett erkänt yrke.10 Anställningsformen är därför inte undantagen tillämpningen av visstidsdirektivet.

Bedömning

Utredningen föreslår inte några hinder för att anställas mer än en gång med utbildningsanställning och inte heller några begränsningar av hur utbildningsanställning kombineras med andra anställningar.

Visstidsdirektivet syftar till att förhindra missbruk genom användandet av på varandra följande visstidsanställningar. Det är alltså inte förekomsten som sådan vare sig av visstidsanställning eller att de används på varandra som ska förhindras, utan missbruk. Missbruk är inte definierat vare sig i visstidsdirektivet eller i svensk rätt. Av praxis från EU-domstolen framgår att tretton på varandra följande vikariat inom en elvaårsperiod inte innebar att det var fråga om missbruk så länge förnyelse av visstidsanställningarna var moti- verad av objektiva skäl.11

Ett sätt att förhindra missbruk är således att det finns objektiva grunder för att förnya en anställning.

Utbildningsanställning införs för att underlätta för unga att eta- blera sig i arbetslivet och förutsätter att arbetsgivaren tillhandahål- ler ett utbildningsinnehåll. Möjligheten att använda flera utbild- ningsanställningar efter varandra är begränsad av att ungdomar har skolplikt till utgången av vårterminen det nionde skolåret och att arbetstagaren ska vara yngre än 23 år vid anställningstillfället. En utbildningsanställning förutsätter dessutom att det finns en arbetsgivare som erbjuder en anställning med utbildningsinnehåll. Något krav på utbildning finns inte vid en tillsvidareanställning.

Det objektiva kriteriet för att förnya en utbildningsanställning bör således anses vara åtagandet att under en begränsad tid tillhan- dahålla ett utbildningsinnehåll inom ramen för en anställning. Att vara anställd med flera på varandra följande utbildningsanställ- ningar bör således inte utgöra missbruk av visstidsanställning. Alternativet till en förnyad utbildningsanställning är att vara

10Se kapitel 4.1 och kapitel 7.1.1. om definition av lärlingsutbildning.

11I målet C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen.

226

SOU 2012:80 Analys

tillsvidareanställd utan utbildningsinnehåll. För arbetsgivaren är dessa anställningsformer inte utbytbara.

Utbildningsanställning ska övergå i tillsvidareanställning om den inte avslutats dessförinnan. Utredningen föreslår inte något hinder mot att kombinera utbildningsanställning med andra anställnings- former. Utredningens bedömning är att kravet på att tillhandahålla utbildning inom ramen för anställningen innebär att arbetsgivarens intresse av att använda utbildningsanställning, för att undvika tills- vidareanställning eller andra tidsbegränsade anställningar utan utbildningskrav, är mycket liten. Risken att utbildningsanställning används för att förlänga en kedja av anställningar bedöms som obetydlig.

9.5.2Arbetslivsdirektivet

Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrät- tande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 32000L0078 och rättelse av rubriken i EGT L 2, 5.1.2001, s. 42, Celex 32000L0078R/01/) brukar benämnas som arbetslivsdirektivet. Genom införandet av diskrimineringslagen (2008:567) blev likabehandlingsdirektivet (direktiv 76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG), direktivet mot etnisk diskri- minering (direktiv 2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (direktiv 2000/78/EG) slutligt genomförda i Sverige.

Av arbetslivsdirektivet framgår att det med vissa förbehåll kan vara tillåtet med särbehandling på grund av ålder (artikel 6 arbets- livsdirektivet). Det är tillåtet med särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Utgångspunkten är att de syften som identifieras ska vara värda att skydda i sig och vara tillräckligt viktiga för att motivera att de ges företräde framför principen om icke-diskriminering. Dessutom måste åtgärden (t.ex. användande av en åldersgräns) vara lämplig för att uppnå det eftersträvade syftet. Frågan måste ställas om den aktuella åtgärden ger önskat resultat. Vidare måste åtgärden vara nödvändig för att uppnå syftet. Om det finns andra, mindre ingri- pande handlingsalternativ för att uppnå ett i sig godtagbart syfte, eller om särbehandling på grund av ålder till och med skulle kunna

227

Analys

SOU 2012:80

undvikas, utgör handlandet i princip diskriminering i strid med lagen.12

I kommittédirektivet (2011:87) görs bedömningen att vissa typer av anställningar typiskt sett är avsedda för yngre, mindre erfarna arbetstagare. Det anses vara ett berättigat syfte att vissa anställningar förbehålls yngre arbetssökande för att underlätta för unga kvinnor och män att få tillträde till arbetsmarknaden.

Bedömning

Särbehandling på grund av ålder hindras inte av diskrimineringsför- budet om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Gällande rätt innehåller inte särskilda anställningsformer, förbe- hållna unga. Det finns en tidsbegränsad anställning i LAS som är förbehållen äldre (när arbetstagaren har fyllt 67 år).13

Utbildningsanställning förbehålls unga som vid anställningstill- fället är yngre än 23 år. Syftet är enligt kommittédirektivet att underlätta för unga att få tillträde till arbetsmarknaden.

Den nya anställningsformen gör det möjligt att anställa den som är yngre än 23 år under förutsättning att anställningen har ett utbildningsinnehåll.

När arbetsgivare har svårt att hitta arbetstagare med tillräcklig kompetens kommer utbildningsanställning underlätta rekrytering. I och med att endast unga kan anställas med en utbildningsan- ställning ökar deras möjligheter till etablering. Att underlätta ungas etablering genom att tillhandahålla utbildning inom ramen för en anställning får därmed anses vara ett berättigat syfte. Det är lämpligt att genom att erbjuda en extra anställningsform med utbildningsinnehåll för unga, ge särskilda möjligheter för dessa att få anställning och ta del av utbildning inom ramen för en anställning. Arbetstagaren får därigenom även anknytning till arbetsmarknaden. Det får anses vara en nödvändig åtgärd att begränsa utbildningsanställningen till yngre, för att uppnå syftet att underlätta för unga att etablera sig.

12Prop. 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminerin., sid. 179.

135 § 1 st. 4 p. LAS.

228

10 Konsekvensbeskrivning

10.1Bakgrund och syfte

Av kommittédirektivet (2011:87) framgår att den nya anställnings- formen ska underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden och särskilt stimulera mindre företag att anställa. Anställningsformen ”måste vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av.”

Det finns redan i dag olika möjligheter till såväl arbetsplatsför- lagt lärande som tidsbegränsade anställningar. Detta regleras dels i författning, dels i kollektivavtal. Den nya anställningsformen ska komplettera övriga möjligheter.

Den nya anställningsformen bör enligt kommittédirektivet i första hand regleras i lagen om anställningsskydd.

Utredningen har utformat förslag till ny anställningsform med utgångspunkten att det ska vara enkelt för arbetsgivaren att anställa. Om anställningsformen är enkel att använda underlättas ungas etablering på arbetsmarknaden.

10.2Enkel att använda

Anställningsformens utformning utgår från befintlig provanställning i LAS. För arbetsgivaren är varje anställning ett stort åtagande och innebär en risk. Utbildningsanställning ska kunna avslutas med kort varsel utan angivande av skäl. En felbedömning vid rekryteringen, av verksamhetens möjligheter att ekonomiskt bära ytterligare en anställd eller att tillhandahålla utbildning, kan hanteras relativt enkelt. Därmed minskar riskerna med att rekrytera. En utbildningsanställning ger inte företrädesrätt till återanställning. Arbetsgivaren tar även på detta sätt en mindre risk än vid någon annan tidsbegränsad anställning som pågår mer än tolv månader.

229

Konsekvensbeskrivning

SOU 2012:80

Om ingen avslutar anställningen under anställningstiden övergår den med automatik i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren behöver således inte vidta ett förnyat rekryteringsförfarande om arbetstagaren efter avslutad utbildningsanställning uppfyller arbets- givarens behov av kompetens.

10.3Flexibilitet

Anställningsformen är flexibel i och med att utbildningsinnehållet utformas efter överenskommelse mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Varje utbildningsanställning kan således göras unik, utfor- mad efter arbetsgivarens förutsättningar och behov och arbets- tagarens möjligheter, i varje enskild anställning. Även längden på anställningstiden kan variera efter vilka behov av kunskaps- och kompetenshöjning som föreligger.

10.4Anställningsskydd

Arbetstagarens anställningsskydd har stora likheter med den provanställdes, men innebär ett svagare anställningsskydd än vid tillsvidareanställning och övriga tidsbegränsade anställningar i LAS. Bedömningen grundas på att anställningen kan avslutas med kort varsel utan angivande av skäl och att anställningstiden i utbild- ningsanställningen inte ger företrädesrätt.

Samtidigt övergår anställningen i en tillsvidareanställning med automatik efter utbildningsanställningens sluttidpunkt, och då till- godoräknas den tidigare anställningstiden så att företrädesrätt före- ligger om tillsvidareanställningen avslutas på grund av arbetsbrist.

Övergången till en tillsvidareanställning inträder tidigare än vid allmän visstidsanställning och vikariat.

Den utbildning som arbetstagaren får under anställningen leder sannolikt till ökade möjligheter till anställning även hos annan arbetsgivare.

230

SOU 2012:80

Konsekvensbeskrivning

10.5Utbildningsinnehåll

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska komma överens om utbild- ningsinnehållet, det blir därmed individuellt anpassat med avseende på såväl ungdomens behov som verksamhetens krav och förutsättningar att erbjuda ett lärande.

För att vara en tillåten anställning krävs att arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om en skriftlig utbildningsplan. Av planen ska målen för utbildningen framgå, vad utbildningen ska bestå av, hur uppföljningen av lärandet ska ske och i vilken omfattning och under vilka perioder av anställningen utbildningen ska genomföras. Av planen ska även framgå vem eller vilka som är handledare och vilken form som dokumentationen av lärandet ska ha. På detta sätt skapas en struktur för utformningen av utbildnings- innehållet vilket ger förutsättningar för att ett faktiskt lärande sker.

10.6Effekter

10.6.1Effekter för kvinnor respektive män

Utredningen konstaterar att de flesta av de yrken där det finns traditionella lärlingsavtal avser yrken som domineras av manliga arbetstagare. En utbildningsanställning skulle kunna locka kvinnor till dessa branscher.

Det är fler män än kvinnor som inte fullbordar gymnasiet, vilket kan innebära att fler män söker arbete som utbildningsanställd. Fler kvinnor än män läser teoretiska program på gymnasiet. Fler kvinnor kan därför ha intresse av att ändra yrkesinriktning genom en utbildningsanställning.

10.6.2Effekter för sysselsättning av unga

Enligt utredningens bedömning kommer det totala antalet unga som anställs med utbildningsanställning vara begränsat. Detta beror dels på att unga över 23 år inte kan anställas, dels att arbets- givaren har många andra möjligheter att rekrytera unga. Den totala sysselsättningseffekten blir därmed, åtminstone på kort sikt, sannolikt inte så stor.

Utredningen bedömer att antalet unga med utbildnings- anställning kan komma att uppgå till 5–10 000. Beräkningen utgår

231

Konsekvensbeskrivning

SOU 2012:80

från hur många som har anställts med de kollektivavtalade anställ- ningsformerna. Kollektivavtalen om yrkesintroduktion eller ungdomsplatser har ännu en begränsad omfattning. Antalet anställda med den kollektivavtalade lärlingsanställningen har uppskattats till ungefär 10 000. I kollektivavtalen finns bestämmelser om lägre lön för lärlingar. Löne- och anställningsvillkor ingår inte i utredningens uppdrag.

Genom att tillhandahålla den utbildning som efterfrågas, gynnas företag på längre sikt. Med ett arbetsliv med allt mer specialiserade anställningar kan utbildningsanställning skapa förutsättningar för att unga i större utsträckning än i dag utbildas i en specialitet inom ramen för en anställning. Detta skulle kunna leda till att fler unga sysselsätts.

10.6.3Effekter för sysselsättning av unga utrikes födda

Många unga utrikes födda står långt från arbetsmarknaden. Såsom framgår av kapitel 2 gäller det även unga utrikes födda som har avslutat en gymnasieutbildning. En förklaring till denna grupps svårigheter till etablering är sannolikt bristen på erfarenhet och kontakter samt frånvaron av relevant yrkesutbildning.

En utbildningsanställning skulle ge ökade möjligheter i alla dessa avseenden. Anställningsformen kan därmed medverka till att bryta de inträdeshinder som finns även för unga utrikes födda med fullbordad gymnasieutbildning. Kommuner, yrkes- och studie- vägledare och Arbetsförmedlingen kan genom information om anställningsformen bidra till att utbildningsanställning används för att öka etableringen av unga utrikes födda.

Arbetsgivare har uppgett att möjligheten till visstidsanställning är viktigare än sänkta minimilöner för anställning av flykting- invandrare.1 Utbildningsanställning kan därmed utgöra ytterligare en möjlighet till ökad sysselsättning.

1 KIs rapport nr 17 2012. Kollektivavtal och arbetsmarknad: Minimilöner och flyktinginvandrares arbetsmarknadssituation, sid. 38.

232

SOU 2012:80

Konsekvensbeskrivning

10.6.4Effekter för ungas kompetensutveckling

De snabbt förändrade kraven i arbetslivet gör att de kunskaper och färdigheter som förmedlas via formell utbildning snabbt föråldras.

Det finns en rad utbildnings- och arbetsmarknadspolitiska insatser som syftar till att underlätta ungas omställning, att under- lätta övergång från studier till arbete och från ett arbete till ett annat. Trots detta har många unga svårt att etablera sig på arbets- marknaden.

En ung som anställs med utbildningsanställning får dels erfarenhet från arbetslivet, dels en ökad kunskap och kompetens. Den erfarenhet och kompetens som den unge fått i utbildnings- anställningen, kommer öka möjligheterna till anställning även hos annan arbetsgivare.

10.6.5Effekter för kompetensutveckling på arbetsplatserna

De arbetsgivare som anställer med utbildningsanställning kommer att få en ökad förmåga att identifiera utbildningsbehov och bättre förutsättningar att genomföra utbildningsinsatser. Detta innebär att anställda som i dag inte omfattas av kompetensutveckling kan komma att erbjudas bättre möjligheter till lärande i framtiden. Utbildningsanställning kan bidra till att utveckla en generell modell för kompetensutveckling i arbetslivet.

De arbetstagare som engageras på arbetsplatsen som handledare kommer att utveckla sin kompentens.

10.6.6Effekter för användandet av olika anställningsformer

Utbildningsanställning är unik jämfört med de anställningsformer som finns i LAS eftersom den innebär att arbetsgivaren åtar sig att tillhandahålla utbildning under anställningen. Det finns dock inget som hindrar att en arbetsgivare tillhandahåller motsvarande utbildning även inom ramen för befintliga anställningsformer.

Det extra åtagandet kommer sannolikt innebära att arbets- givaren i första hand även i fortsättningen använder befintliga anställningsformer, utan utbildningsåtagande, om de uppfyller arbetsgivarens behov.

Utbildningsanställning kan komma att användas i stället för andra anställningsformer när en arbetsgivare har svårt att rekrytera

233

Konsekvensbeskrivning

SOU 2012:80

personal med tillräckliga kvalifikationer. Då kan möjligheten att tillhandahålla utbildning, speciellt anpassad för den enskilde arbets- givaren, ge möjlighet att få personal med den kunskap och kompe- tens som arbetsgivaren behöver.

10.6.7Effekter för flödet mellan olika

anställningsformer och även in och ur arbetslöshet

Om de utbildningsanställda rekryteras bland ungdomar som är eller riskerar att förbli arbetslösa, kan anställningsformen bidra till att minska antalet arbetslösa och den genomsnittliga tiden i arbets- löshet. Den erfarenhet och det lärande som kommer ungdomarna till del under utbildningsanställningen kommer sannolikt att öka deras möjlighet till annan anställning och minska risken för arbetslöshet.

Utbildningsanställning ska övergå i en tillsvidareanställning om den inte avslutas före anställningstidens utgång. Om utbild- ningsanställning väljs som ett alternativ till andra tidsbegränsade anställningsformer kan den bidra till att fler unga snabbare får en tillsvidareanställning.

10.6.8Effekter för företag och särskilt

små företags incitament att anställa unga

Det extra åtagandet att tillhandahålla utbildning innebär sannolikt på kort sikt att anställningsformen inte är särskilt attraktiv. Arbetsgivaren har inget skydd mot att den utbildningsanställde väljer att byta arbetsgivare när den fått utbildning.

Utredningens bedömning är att anställningsformen görs mer attraktiv om arbetsgivaren kan få stöd att utforma utbildnings- innehållet och att tillhandahålla utbildning. Särskilt små företag kan behöva ett sådant stöd.

Den kommunala vuxenutbildningen medverkan kan på lång sikt leda till en bättre samverkan mellan arbetsliv och skolväsende, där utbildning i större utsträckning utformas i relation till arbetslivets krav, den enskildes behov av kompetensutveckling och arbets- givarens aktuella önskemål.

Tillgång till ekonomiskt stöd till arbetsgivaren ökar sannolikt arbetsgivarens vilja att anställa unga med utbildningsanställning.

234

SOU 2012:80

Konsekvensbeskrivning

Utredningen föreslår ett särskilt ekonomiskt incitament till arbetsgivaren för att kompensera för det extra åtagandet som tillhandahållandet av utbildning medför. Det ekonomiska stödet kommer sannolikt inte vara avgörande för att motivera att utbildningsanställning väljs framför någon annan anställningsform. Utbildningsanställning kan dock vara en attraktiv anställningsform för de arbetsgivare som inte kan rekrytera personal med tillräckliga kvalifikationer, men som med en utbildningsanställning kan forma och kompetensutveckla arbetstagaren.

10.6.9Effekter för den kommunala vuxenutbildningen

Den kommunala vuxenutbildningen har utvecklats på ett sätt som enligt utredningens bedömning gör den lämpad som stödstruktur för utbildningsanställning. Kartläggning och validering av individens kunskaper och kompetenser utgör viktiga inslag i den kommunala vuxenutbildningen och förekomsten av orienterings- kurser och individuella kurser möjliggör ett individanpassat och flexibelt arbetssätt. Den kommunala vuxenutbildning kan också erbjuda och samverka med utbildningar som är orienterade mot arbetslivet och arbetslivets behov.

Utbildningsanställning kan ge en möjlighet för den kommunala vuxenutbildningen att ytterligare utveckla och fördjupa detta arbetssätt. I den mån den kommunala vuxenutbildningen används som stödstruktur skapas möjligheter för kommunen att knyta kontakter med arbetslivet som kan vara av betydelse i andra sammanhang, bl.a. för utbildningsplanering och tillgång till praktikplatser.

10.7Kostnadsmässiga konsekvenser2

10.7.1Förutsättningar för kalkylerna

I samband med införandet av den nya anställningsformen föreslår utredningen att det genomförs informationsinsatser. Utredningen föreslår också att den kommunala vuxenutbildningen ska kunna utgöra en stödfunktion för utbildningsanställning och att ett statsbidrag ska lämnas till kommunerna för detta stöd. Även

2 Underlaget till avsnitten 10.7 har utarbetats av fil.dr. Åsa Sohlman.

235

Konsekvensbeskrivning

SOU 2012:80

arbetsgivarna ska få ekonomiska incitament för att åta sig att tillhandahålla utbildning inom ramen för en anställning.

Ett syfte med den nya anställningsformen är att den unge efter utbildningsanställning ska få en anställning med högre produk- tivitet, högre lön och mindre risk för arbetslöshet än vad som annars hade varit fallet.

Vid beräkning av typfallet är utgångspunkten att den som inte får en utbildningsanställning fortsätter att vara inaktiv, arbetslös, i Jobbgarantin för ungdomar (normalt efter tremånaders arbets- löshet) eller i Jobb och utvecklingsgarantin (efter 15 månader i Jobbgarantin för ungdomar) antingen under vägledning/coachning eller i åtgärder. Under den tiden bidrar den ”alternative” ungdomen inte alls eller mycket lite till produktionen3.

Även en del av de ungdomar, som inte får en utbildnings- anställning, får antas så småningom få en anställning, med eller utan subvention. Efter 6 månaders arbetslöshet är Nystartsjobb en möjlighet. Utgångspunkten är dock att lönerna vid motsvarande tidpunkt kommer att ligga högre för den som fullföljer utbildnings- anställningen än för den som inte haft utbildningsanställning.

I Jobbgarantin för ungdomar ingår vägledning, coachning och andra åtgärder vilka innebär statsfinansiella kostnader, dels för utvecklingsersättning,4 dels för resurser inom Arbetsförmedlingen (inklusive externa aktörer) och eventuella bidrag till arbetsgivaren.

Utvecklingsersättningen5 är cirka 2 900 kronor i månaden för ungdomar i åldern 20–25 år samt för ungdomar 18–20 år som avslutat gymnasiet. För ungdomar 18–20 år som inte avslutat gymnasiet är utvecklingsersättningen ungefär 1 000 kronor i månaden. Utvecklingsersättningen är inte skattepliktig.

Alla ungdomar med utbildningsanställning kan dock inte för- väntas genomföra den planenligt. För de som inte fullföljer sin utbildningsanställning kommer staten att ha vissa kostnader för utbildningsanställningen samtidigt som intäkterna inte kan förväntas bli lika stora som vid ett fullföljande av utbildnings- anställningen.

3Undantag kan vara vissa produktionsbidrag i åtgärden Praktik och i fas 3 i Jobb- och utvecklingsgarantin. Praktik är dock en kortvarig åtgärd och få ungdomar som går till Utbildningsanställning kan antas ha fas 3 som alternativ.

4I vissa fall skulle det kunna handla om aktivitetsersättning men det torde vara undan- tagsfall.

5Utvecklingsersättning 134 kronor respektive 48 kronor per dag fem dagar i veckan för ungdomar 20–25 år och 18–20 år om de avslutat gymnasiet, respektive för ungdomar 18–20 år om de inte avslutat gymnasiet.

236

SOU 2012:80

Konsekvensbeskrivning

Med dessa utgångspunkter exemplifieras utbildningsanställ- ningens kostnadskonsekvenser nedan. Det rör sig om en mycket förenklad kalkyl där försök görs att uppskatta de mest uppenbara kostnader och intäkter.

Kalkylerna karaktäriseras också på många punkter av genuin osäkerhet, inte minst beroende på att det inte går att veta varifrån ungdomar som anställs med utbildningsanställning kommer, och hur deras alternativ till utbildningsanställning ser ut. Det är inte heller möjligt att förutse lönerna.

10.7.2Statsfinansiell kalkyl6

Ur statsfinansiell synvinkel är de förutsägbara kostnaderna för den nya anställningsformen: informationskostnader (4 miljoner), eko- nomiska incitament till arbetsgivaren (30 000 kronor per år) och statsbidrag till den kommunala vuxenutbildningen (10 000 kronor per år). Vissa arbetsgivare kan antas komma att avstå från de ekonomiska incitamenten och det är inte alla arbetsgivare som kommer använda den kommunala vuxenutbildningen som stöd.

Summa kostnad för statsbidrag till den kommunala vuxen- utbildningen och ekonomiska incitament till arbetsgivaren, kommer därför att blir 30 000–40 000 kronor eller, utslaget per månad, mellan 3 333 kronor och 2 500 kronor med ett genomsnitt på kanske 3 000 kronor

Om verksamheten antas komma igång successivt med 5 000 utbildningsanställningar första året och 10 000 andra året skulle ett räkneexempel för kostnader, intäkter och nettokostnader kunna se ut på följande sätt:

Kostnader

År 1

Informationskostnader 3 miljoner kronor.

5 000 utbildningsanställningar som varar i genomsnitt 6 månader (30 000 månader utbildningsanställningar) à 3 000 kronor per månad = 90 miljoner kronor.

6 I beräkningarna ingår inte statsbidraget för handledarutbildning om 3 500 kronor per utbildningsanställd.

237

Konsekvensbeskrivning

SOU 2012:80

År 2

Informationskostnader 1 miljon kronor.

10 000 utbildningsanställningar där 5 000 varar i genomsnitt 6 månader och 5 000 i 12 månader (90 000 månader utbildnings- anställningar) à 3 000 kronor per månad = 270 miljoner kronor.

Intäkter

Mot det ska ställas att utbildningsanställningar kan antas öka statens intäkter genom inkomstskatt och arbetsgivaravgift på lön för utbildningsanställning.

Beräkningarna nedan baseras på en skattesats som stiger från cirka 15 procent till cirka 20 procent och en arbetsgivaravgift på 15,49 procent.

Nettokostnad

3 000 kronor per månad i statsfinansiella kostnader skulle kunna ge mellan cirka 3 000 och 6 350 kronor per månad i inkomstskatt och arbetsgivaravgift. Med en låg lön i utbildningsanställning skulle det i genomsnitt per anställning och månad ungefärligen gå ihop sig. Med en högre lön i utbildningsanställning, skulle det bli ett inte obetydligt överskott. Överskottet skulle kunna ligga i intervallet cirka 0–3 350 kronor per månad. Vid en månadslön på 20 000 kronor och en skattesats på 21 procent skulle överskottet bli 4 300 kronor per månad, vilket illustrerar att överskottet stiger med ökad lön.

Till detta kommer att vissa statsfinansiella kostnader eventuellt faller bort:

238

SOU 2012:80

Konsekvensbeskrivning

Utvecklingsersättning vid programdeltagande, cirka 1 000–2 900 kronor per månad.

Arbetsförmedlingens kostnader, för t.ex. Jobbgarantin för ungdomar. Kostnaderna skulle kunna uppskattas till cirka 850 kronor per månad utifrån antagandet att dessa kostnader ligger på samma nivå som ersättningen till den kommunala vuxenutbildningen (10 000 kronor per år) för utbildnings- anställningarna.

Sammanlagt blir alltså besparingen mellan 0 och 3 750 kronor (2 900 +850 kronor) per månad.

Överskott (0–3 350 kronor per månad) och kostnadsbesparingar (0-3 750 kronor per månad) kan anses finansiera informations- kostnaderna.

På sikt får man räkna med viss sysselsättning och därmed vissa intäkter även för ungdomar som inte anställs med utbildnings- anställning. De skulle dock vid varje tidpunkt ligga på en lägre nivå än i fallet med utbildningsanställning. Dessa intäkter minskar det statsfinansiella överskottet för utbildningsanställning men skulle i enlighet med våra antaganden inte upphöra. Till detta kommer med tiden avtagande kostnader för informationsinsatser.

Dessa räkneexempel visar att utbildningsanställning skulle kunna vara statsfinansiellt intressant.

Här har vi studerat utvecklingen per månad när den unge full- följer anställningen. Om anställningen avslutas i förtid bör man försiktigtvis inte räkna med några långsiktiga positiva effekter. Däremot upphör de löpande kostnaderna och intäkterna i samband med anställningens upphörande. Några löpande förluster för de passerade månaderna behöver det dock inte bli frågan om eftersom intäkterna troligen redan kompenserat för kostnader under dessa månader.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis handlar det i ett statsfinansiellt perspektiv om att genom en informationsinsats omfördela resurser från ”arbets- marknadspolitiken” till arbetsgivare och stödstrukturen och däri- genom skapa ett större skatteunderlag. De fasta informations- kostnaderna kan betala sig redan på kort sikt. Om det inte blir

239

Konsekvensbeskrivning

SOU 2012:80

några utbildningsanställningar, därför att inga arbetsgivare eller ungdomar vill använda möjligheten, uppstår inga löpande kostnader och intäkter för staten men den initiala fasta informationskostnaden skulle kvarstå.

10.7.3Samhällsekonomisk kalkyl7

Samhällsekonomiskt får man räkna med samma direkta kostnader som för de statsfinansiella för informationsinsatser, stöd till den kommunala vuxenutbildningen och ekonomiska incitament till arbetsgivaren, 3 333 kronor per månad och utbildningsanställning.8 Till de samhällsekonomiska intäkterna hör lönen (inklusive arbetsgivaravgift) i utbildningsanställning9, i enlighet med räkne- exemplet ovan från cirka 11 500 kronor per månad till 20 200 kronor per månad. Vid en månadslön om 20 000 kronor blir

intäkten drygt 23 000 kronor.

De avdrag som kan bli aktuella i den samhällsekonomiska kalkylen har bl.a. med undanträngning att göra. En del av den sysselsättning som skapas i utbildningsanställning skulle ha kunnat komma till stånd utan dem. Vid anställningsstöd har man i forskningen räknat med ganska stora undanträngningseffekter på 60–70 procent medan utbildningsprogram inte ansetts ge upphov till någon undanträngning alls. Utbildningsanställning skulle kunna hamna på knappt hälften av genomsnittet eller kanske t.o.m. något lägre, dvs. på 30 eller kanske 25 procent. Förklaringen skulle vara att utbildningsanställning motiveras av att det finns brist på kompetens och att det i huvudsak är genom kombinationen av anställning och utbildning som den kan fyllas. Intervallet för de samhällsekonomiska intäkterna skulle med dessa antaganden om undanträngning reduceras till 8 100–15 200 kronor per månad. Vid en månadslön om 20 000 kronor skulle intäkterna bli cirka 17 000 kronor.

Under en inledande period skulle ungdomar som inte har en utbildningsanställning knappast stå för några produktionsbidrag alls utan kanske tvärtom dra resurser då de deltar i aktiviteter

7Underlaget för avsnitten 10.7 har utarbetats av fil.dr. Åsa Sohlman.

8Samhällsekonomiskt är det de totala utbildningskostnaderna som gäller, vare sig staten eller företagen står för dem. I beräkningarna ingår inte statsbidraget för handledarutbildning om

3500 kronor per utbildningsanställd.

9Till detta kommer en rad andra mer svårbedömda effekter. Exempel är positiva effekter av kortare arbetslöshetstider på humankapital och hälsa samt minskad risk för kriminalitet.

240

SOU 2012:80

Konsekvensbeskrivning

anordnande av Arbetsförmedlingen. På sikt skulle dock viss sysselsättning och produktion komma till stånd även för de som inte har utbildningsanställning men dessa produktionsbidrag skulle i genomsnitt vara lägre än för de som fullföljer utbildnings- anställning. Detta gör att vi både på kort och lång sikt har att räkna med positiva samhällsekonomiska intäkter i form av produktions- bidrag för utbildningsanställning. Till detta kommer att de direkta kostnaderna i utbildningsanställning med tiden faller bort vilket också skulle påverka resultatet positivt.

Inledningsvis har man att väga fasta informationskostnader och direkta kostnader på 3 333 kr per månad mot intäkter på 8 100– 15 200 kronor per månad enligt kalkylen ovan. Resultatet på längre sikt kommer också att vara positivt även om vi här avstått från att illustrera det kvantitativt.

Detta gäller de ungdomar som fullföljer anställningen. Om anställningen upphör i förtid räknar vi försiktigtvis inte med några långsiktiga positiva effekter. Däremot upphör de löpande kostnaderna och intäkterna. Några löpande förluster för de passerade månaderna behöver det dock inte bli frågan om eftersom intäkterna troligen redan kompenserat för kostnader under dessa månader.

Ur samhällsekonomiskt perspektiv handlar det om en invest- ering som verkar ha stora förutsättningar att ge positivt resultat.

Om det inte blir några utbildningsanställningar, p.g.a. att inga arbetsgivare eller ungdomar vill använda möjligheten, bortfaller de löpande samhällsekonomiska kostnaderna och intäkterna medan de fasta informationskostnaderna kvarstår.

Endast uppföljning och utvärdering kan utvisa om utgångs- punkterna för ovanstående kalkyler håller.

241

11 Författningskommentar

11.1Förslaget till lag om ändring

i lagen (1982:80) om anställningsskydd

2 §

I bestämmelsen i andra stycket har paragrafen med den nya anställ- ningsformen i 5 a § lagts till som en av de paragrafer som det går att göra avvikelser från genom kollektivavtal.

I bestämmelsens fjärde stycke har 30 b § lagts till, vilket innebär att det är tillåtet att göra avvikelser genom kollektivavtal såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

4 §

I bestämmelsens första stycke har paragrafen med den nya anställ- ningsformen (5 a §) lagts till som en av de paragrafer som innehål- ler en sådan tidsbegränsad anställning som det får träffas avtal om.

I bestämmelsens andra stycke har paragrafen med den nya anställningsformen (5 a §) lagts till som en av de paragrafer som innehåller ett avsteg från att en anställning kan avslutas på annat sätt än utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört.

I bestämmelsens fjärde stycke har paragrafen med den nya anställningsformen (5 a §) lagts till som en av de paragrafer som innehåller bestämmelser som innebär att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i sam- band med att ett anställningsavtal ingås eller upphör.

243

Författningskommentar

SOU 2012:80

5 a §

Paragrafen är ny och innehåller förutsättningarna för att avtal om en tidsbegränsad utbildningsanställning ska träffas. Avtal om utbildningsanställning får träffas för den som inte fyllt 23 år. Anställning är endast tillåten så länge utbildning enligt gällande utbildningsplan pågår.

Utbildningsinnehållet bygger på en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det finns därför inget standardi- serat utbildningsinnehåll. I vissa utbildningsplaner kommer färdig- hetsträning ingå som utbildningsmoment, i andra kan utveckling av social förmåga ingå. Utredningens överväganden i denna del framgår av avsnitt 8.8. Anställning är tillåten så länge utbildning pågår enligt plan. Det är därför viktigt att varje utbildningsmoment är tydligt beskrivet i planen, så att det går att avgöra om utbildning pågår enligt denna.

I andra stycket regleras att anställningen övergår i en tillsvidare- anställning, om inte besked lämnats före anställningstidens utgång om att anställningen inte ska fortsätta.

Av tredje stycket framgår att anställningen får avbrytas även före anställningstidens utgång. Bestämmelsen har sin motsvarighet i 6 § bestämmelse om provanställning. Anställningen kan alltså avbrytas i förtid utan angivande av skäl. Det är möjligt att avbryta anställningen omedelbart. Arbetsgivaren ska dock lämna besked 14 dagar i förväg enligt 30 b §.

I sista stycket finns information om att arbetstagaren inte har företrädesrätt till återanställning.

5 b §

Paragrafen är ny. Av paragrafen framgår att en utbildningsplan ska vara skriftlig och vad den ska innehålla. Utredningens övervägan- den framgår av avsnitt 8.8. Arbetstagaren och arbetsgivaren ska komma överens om utbildningens mål som ska framgå av den skriftliga planen. Ju tydligare målen med utbildningsinnehållet är angivet, desto större förutsättningar finns det för lärande i anställ- ningen. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska också vara överens om hur utbildningen ska genomföras och hur stor andel av den genom- snittliga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställningen. Hur utbildningen genomförs och

244

SOU 2012:80

Författningskommentar

vilken arbetstid som beräknas kommer styras av utbildningens mål. Av planen ska framgå hur utbildningen följs upp. Det ska också framgå vem eller vilka som är handledare.

Om det inte finns en skriftlig utbildningsplan med i paragrafen angivna uppgifter är en utbildningsanställning inte tillåten. Om anställningen inte innehåller det utbildningsinnehåll som definieras i utbildningsplanen är anställningen inte heller tillåten.

5 c §

Paragrafen är ny och ger arbetstagaren en rätt till intyg. Intyget ska innehålla en strukturerad bedömning och värdering av de kun- skaper och den kompetens som arbetstagaren förvärvat under anställningen. Det är alltså inte fråga om att lämna värdeomdömen och vitsord. Arbetsgivaren har möjlighet att låta annan medverka i upprättandet av intyget.

30 b §

Paragrafen är ny. Bestämmelsen har sin motsvarighet i 31 § om provanställning. En arbetsgivare som inte vill att utbildningsan- ställningen ska övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta 14 dagar innan anställningstiden löper ut. Om arbetsgivaren vill avbryta anställningen i förtid innebär kravet på besked att den arbetsgivare som inte vill vänta 14 dagar utan vill avbryta anställningen omedelbart, får betala lön under 14 dagar och eventuellt allmänt skadestånd för brott mot denna paragraf.

Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska arbetsgivaren varsla den lokala fackliga organisationen samtidigt med underrät- telsen. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Av 2 § fjärde stycket framgår att det är tillåtet att göra avvikelser genom kollektivavtal såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

245

Författningskommentar

SOU 2012:80

11.2Förslaget till förordning

om statsbidrag för vuxenutbildning

i samband med en utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd

1 §

Den inledande paragrafen anges att förordningen innehåller bestäm- melser om statsbidrag i samband med utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

2 §

I denna paragraf anges att vad som avses med vuxenutbildning och att utbildning kan lämnas i form av nationella kurser, orienterings- kurser och individuella kurser. Här framgår också att utbildningen till övervägande del ska genomföras på en arbetsplats.

3 §

Paragrafen innehåller en bestämmelse som innebär att det inte ska finnas någon nedre åldersgräns för att delta i vuxenutbildning i samband med utbildningsanställning. Av skollagen 20 kap. 20 § framgår att vuxen är behörig från och med andra kalenderåret det år han eller hon fyller 20 år. Behörig är också den som är yngre men har slutfört utbildning på ett nationellt program i gymnasie- skolan eller likvärdig utbildning och uppfyller övriga behörighets- villkor. Regeringen kan meddela ytterligare föreskrifter om att behörighet ska inträda tidigare.

För den som är yngre och inte slutfört utbildning innebär bestämmelsen en möjlighet att delta i vuxenutbildningen.

4 §

Av paragrafen framgår att kommunen även kan få statsbidrag för utbildning av handledare på arbetsplatsen.

246

SOU 2012:80

Författningskommentar

5 §

Denna paragraf innebär att 3 kap. 7 § förordning (2011:1108) om vuxenutbildning, som innehåller ytterligare bestämmelser om urval om samtliga behöriga sökande inte kan antas, inte ska tillämpas. Utredningens utgångspunkt är att det statsbidrag som lämnas till kommunen täcker kostnaderna för den utbildning som lämnas. Det bör därför inte uppställas några hinder att anta just dessa elever till den utbildning de är i behov av.

6 §

Här anges att en förutsättning för statsbidrag är att den utbildning som lämnas till anställd med utbildningsanställning ska medverka till att ge en grundläggande yrkesutbildning och en möjlighet att, under en handledares ledning, få kunskaper inom yrkesområdet.

7 §

Av denna paragraf framgår att utbildningen ska planeras i samråd med arbetsgivaren. Kommunen ska också erbjuda validering och beakta en elevs tidigare förvärvade kunskaper och kompetens vid planering och genomförande av utbildningen. Målen för lärandet ska fastställas gemensamt av vuxenutbildningen, eleven, d.v.s. arbetstagaren, och arbetsgivaren.

8 §

Utbildningen ska till övervägande del genomföras på elevens arbetsplats. Det är därför viktigt att kommunen ser till att reglera sina och arbetsgivarens åtaganden i samband med det arbetsplats- förlagda lärandet. Kommunen behöver få tillgång till arbetsplatsen för att följa upp det lärande som sker där.

9 §

Statsbidrag ska lämnas för utbildning av handledare på arbetsplat- sen. I denna paragraf framgår vad sådan utbildning ska omfatta.

247

Författningskommentar

SOU 2012:80

10 §

Ansökan om statsbidrag ska ges in till Statens skolverk.

11 §

Av denna paragraf framgår med vilket belopp statsbidraget ska lämnas. Beloppet är en schablon och beräknat utifrån att en stor del av lärandet sker genom arbetsgivarens försorg. Statsbidraget ska täcka dels kostnader i samband med antagande till utbildningen men framför allt kostnader för kartläggning, validering, informa- tion och vägledning som ska mynna ut i ett upprättande av en individuell studieplan.

12 §

För handledarutbildning enligt förordning (2010:2016) om stats- bidrag för lärlingsutbildning för vuxna berättigar varje handledare kommunen till statsbidrag med högst 3 500 kronor per tolv- månadersperiod. Av denna paragraf framgår att statsbidraget för handledarutbildning uppgår till 3 500 kronor för varje utbildnings- anställd vid ett företag som utbildar handledare.

13–18 §§

Paragraferna innehåller bestämmelser om uppföljning och redovis- ning, återbetalning och återkrav, bemyndiganden samt överkla- gande. Motsvarande bestämmelser finns i förordning (2010:2016) om statsbidrag för lärlingsutbildning för vuxna.

248

SOU 2012:80

Författningskommentar

11.3Förslaget till förordning om statsbidrag för utbildningsanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd

1 §

Av denna paragraf framgår att statsbidrag endast lämnas för utbildningsanställningar enligt LAS. Kollektivavtalsreglerade anställ- ningsformer omfattas inte av denna förordning.

2 §

Här framgår att bidraget ska lämnas till arbetsgivaren. Endast arbetsgivare som är registrerad som arbetsgivare hos Skatteverket vid beslutstillfället har rätt till statsbidrag.

3 §

Statsbidraget lämnas med 30 000 kronor per tolvmånadersperiod, vilket motsvarar 2 500 kronor per månad.

4 §

Skolverket ska fatta beslut om stödet. Beslutet ska omfatta hela den avsedda anställningstiden. Sådana förändringar som påverkar stats- bidragets storlek, t.ex. att anställningen upphör i förtid, ska omgå- ende anmälas.

5 §

Skolverket kan behöva uppgift om bl.a. utbildningsplan för att bedöma att arbetsgivaren har en anställd med utbildnings- anställning och därmed rätt till bidrag.

249

Författningskommentar

SOU 2012:80

6 §

En oriktig uppgift som kan föranleda återbetalning är t.ex. om arbetstagaren inte får utbildning enligt utbildningsplan. Då är inte förutsättningarna för anställning uppfyllda.

7 §

Ränta kan tas ut på statsbidrag som krävs tillbaka.

8 §

Statens skolverks beslut enligt denna förordning får inte över- klagas.

9 §

Skolverket har rätt att genom föreskrift ytterligare reglera verk- ställigheten.

250

Referenser

Litteratur

Apprenticeship supply in the Member States of the European Union. Final Report 2012, Luxembourg: Publications Office of the European Unions.

Arbetsförmedlingens Återrapportering Arbetsmarknadspolitiska program Årsrapport 2011.

Ashton, David och Francis Green, (1996), Education, Training and the Global Economy. Cheltenham: Edward Elgar.

Ashton, Davis, Sung, Johnny och Jill Turbin, (2000), “Towards a

Framework for the Comparative Analysis of National Systems of Skill Formation”, i International Journal of Training and

Development, Volym 4 nr 1.

CEDEFOP REFERNET. Austria. VET in Europe – Country Report. 2011. http://www.cedefop.europa.eu/EN/Information- services/vet-in-europe-country-reports.aspx.

CEDEFOP REFERNET. Germany. Vet in Europe – Country Report. 2011. http://www.cedefop.europa.eu/EN/Information- services/vet-in-europe-country-reports.aspx.

Ellström, Per-Erik (2010), ”Forskning om kompetensutveckling i företag och organisationer”, i Kock, Henrik, (red.), Arbetsplats- lärande – att leda och organisera kompetensutveckling. Lund: Studentlitteratur.

Evans, Karen, Kersh, Natasha och Seppo Kontiainen (2004),

“Recognition of tacit skills: outcomes in adult learning and work re-entry”, i International Journal of Training and Deve- lopment. Vol 8(1).

Företagarna, Småföretagen och kollektivavtalen – det måste bli frivilligt att teckna kollektivavtal. Rapport från Företagarna, mars 2011.

251

Referenser

SOU 2012:80

Gessler, Michael (2009), ”Situated Learning and Cognitive Appr- enticeship”, i Maclean, Rupert och David Wilson, (red.),

International Handbook of Education for the Changing World of Work. Bridging Academic and Vocational Learning. Volym 4. Dordrecht: Springer.

Goeggel, Kathrin och Zwick, Thomas, (2009), “Good Occupation

– Bad Occupation? The Quality of Apprentice Training”, ZEW

Discussion Paper nr 09-024.

KIs rapport nr 17 2012. Kollektivavtal och arbetsmarknad: Minimilöner och flyktinginvandrares arbetsmarknadssituation

Kolb, David A., Boyatzis, Richard E. och Charalampos Mainemelis

(2001), “Experiential Learning Theory: Previous Research and New Directions“, i Sternberg, Robert J. och Li-fang Zhang, (red.), Perspectives on Cognitive, Learning, and Thinking Styles. New Jersey: Lawrence Erlbaum.

Learning for Jobs. Synthesis Report of the OECD Reviews of Vocational Education and Training. OECD 2010. Paris: OECD.

Lee, Tracey, Fuller, Alicon, Ashton, David, Butler, Peter, Felstead, Alan, Unwin, Lorna och Sally Walters (2004), Workplace Learning: Main Themes & Perspectives. Learning as Work Research Paper, No. 2 June 2004. University of Leicester.

Lehmann, Wolfgang, (2005), “I’m Still Scrubbing the Floors: Experiencing Youth Apprenticeships in Canada and Germany”, i Work, Employment and Society, Volym 19 nr 1.

Lundvall, Bengt-Åke, Rasmussen, Palle och Edward Lorenz (2008),

“Education in the Learning Economy: a European perspective”, i Policy Futures in Education. Vol 6(6).

Lunning, Lars & Toijer, Gudmund, (2010), Anställningsskydd, en lagkommentar, Norstedts Juridik.

Medlingsinstitutets årsrapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2011.

Myndigheten för kvalificerad yrkesutbildning. Vår syn på Lärande i arbete (LIA). November 2008.

Myndigheten för yrkeshögskolan. Tematisk kvalitetsgranskning 2011. Utbildningsanordnares systematiska kvalitetsarbete inom yrkeshögskolan.

252

SOU 2012:80

Referenser

New Skills for New Jobs: Action Now. A Report by the Expert Group on New Skills for New Jobs Prepared for the European Commission. 2010.

OECD. Learning for Jobs. Synthesis Report of the OECD Reviews of Vocational Education and Training. OECD 2010. Paris.

Olofsson, Jonas & John Östh (2011), Förtidspensionering av unga. En fråga om utsortering efter utbildningsnivå och socioekono- misk bakgrund? Underlagsrapport nr 5 till den Parlamentariska socialförsäkringsutredningen (S 2010:04). Stockholm: Erlanders Sverige AB.

Onstenk, Jeroen, (2009), ”Connections of School- and Work- Based Learning in the Netherlands”, i Stenström, Marja-Leena och Päivi Tynjälä, (red.), Towards Integration of Work and Learning, Jyväskylä: Springer Science Press.

Quintini, Glenda, Martin, John P. & Sébastien Martin, (2007), The Changing Nature of the School-to-Work Transition Process in OECD Countries. IZA Discussion Paper No. 2582.

Ryan, Paul, Wagner, Karin, Teuber, Silvia och Uschi Backes- Gellner, (2010), Trainee Pay in Britain, Germany and Switzerland: Markets and Institutions. SKOPE Research Paper No. 96 July 2010.

Sanchez, Ron (2005), ’’Tacit Knowledge’ versus ‘explicit know- ledge’. Approaches to knowledge management practice”, i

Rooney, David, Hearn, Greg och Abraham Ninan, (red.) Handbook of the Knowledge Economy. Cheltenham: Ed-ward Elgar.

Skolinspektionen Kvalitetsgranskning Rapport 2011:2. Arbets- platsförlagd utbildning i praktiken – en kvalitetsgranskning av gymnasieskolans yrkesförberedande program. Stockholm.

Skolverket. Pressmeddelande 2012 10 01 Färre elever började lär- lingsutbildning. http://www.skolverket.se/om- skolverket/publicerat/arkiv_pressmeddelanden/2012/farre- elever-borjade-larlingsutbildning-1.183094.

Sveriges Kommuner och Landsting. Kommunerna och arbetsmark- nadspolitiken En redogörelse för aktuell lagstiftning och sam- verkansformer.

253

Referenser

SOU 2012:80

Stalder, Barbara E. och Christof Nägele, (2009), Vocational Education and Training in Switzerland: Organisation, Deve- lopment and Challanges for the Future. Bern: Swiss Federal Institute for Vocational Education and Training.

Steedman, Hilary, (2010), The State of Apprenticeship in 2010. International Comparisons: Australia, Austria, England, France, Germany, Ireland, Sweden and Switzerland. London: The London School of Economics and Political Science.

Steedman, Hilary, (2012), Overview of apprenticeship systems and issues. ILO contribution to the G20 Task Force on Employ- ment. Geneva: ILO.

Study on quality assurance systems in work based learning and assessment in European VET. Enqa-VET. 2009. Copenhagen: FACO.

Svenskt Näringsliv. Handledarguiden. Tips och idéer för företagets arbete med praktik. http://www.svensktnaringsliv.se/skola/grundskolan/handledarg uiden_18684.html.

Svenskt Näringsliv. Att söka men inte finna. Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010.

Svenskt Näringsliv. Missade möjligheter. Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2012.

Temagruppen Unga i arbetslivet, (2012), 2012 års uppföljning av unga som varken arbetar eller studerar. Skrifter utgivna av Temagruppen Unga i arbetslivet 2012:4.

Ungdomsstyrelsens skrifter 2009:7. Fokus09. Metoder för att bryta ungas utanförskap – exempel från Europa.

Valideringsdelegationens slutrapport – Mot en nationell struktur (2008).

Vaughan, Karen (2008), Workplace Learning: a literature review. Auckland: Competenz.

Wenger, Etienne (2000), ”Communities of Practice and Social Learning Systems”, i Organization. Vol 7(2).

Williams, Peter (2008), ”Assessing context-based learning: not only rigorous but also relevant”, i Assessment & Evaluation in

Higher Education. Vol 33(4).

Yrkeshögskolemyndigheten. Årsrapport 2012. Västerås: YH- myndigheten.

254

SOU 2012:80

Referenser

Zwick, Thomas, (2007), “Apprenticeship Training in Germany – Investment or Productivity Driven?”, ZEW Discussion paper nr

07-023.

Offentligt tryck

Ds 2001:6 Genomförande av deltids- och visstidsdirektiven. Arbetsmarknadsdepartementet.

Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv. Arbetsmarknadsdepartementet.

Ds 2011:22 Anmälningsskyldighet vid utstationering samt förtyd- ligande avseende missbruk av visstidsanställning enligt anställ- ningsskyddslag. Arbetsmarknadsdepartementet.

Ds 2012:25 Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsan- ställning och vikariat. Arbetsmarknadsdepartementet.

Ds 2012:26 Jobbstimulans inom det ekonomiska biståndet m.m. Socialdepartementet.

Prop. 1973:129 Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m.

Prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m.m. Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m.

Prop. 1990/91:85 Växa med kunskaper – om gymnasieskolan och vuxenutbildningen.

Prop. 1993/94:67 om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet.

Prop. 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m.

Prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen. Näringsde- partementet.

Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Arbetsmarknadsdepartementet.

Prop. 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminering. Integra- tion- och jämställdhetsdepartementet.

Prop. 2009/10:165 Den nya skollagen - för kunskap, valfrihet och trygghet, Utbildningsdepartementet.

255

Referenser

SOU 2012:80

SOU 1948:27 1946 års skolkommissions betänkande med förslag till riktlinjer för det svenska skolväsendets utveckling.

SOU 1966:3 Yrkesutbildningsberedningen.

SOU 2008:102 Brist på brådska - en översyn av aktivitetsersätt- ningen. Socialdepartementet.

SOU 2009:85 Gymnasial lärlingsutbildning – hur blev det? Erfa- renheter från första försöksåret. Utbildningsdepartementet.

SOU 2010:19 Lärling – en bro mellan skola och arbetsliv. Utbild- ningsdepartementet.

SOU 2010:60 Ett utvidgat skydd mot åldersdiskriminering. Integ- ration- och jämställdhetsdepartementet.

SOU 2011:11 Långtidsutredningen 2011 Huvudbetänkande. Utar- betad inom Finansdepartementet.

SOU 2011:72 Gymnasial lärlingsutbildning – med fokus på kvali- tet! Hur stärker vi kvaliteten i gymnasial lärlingsutbildning? Utbildningsdepartementet.

SOU 2012:50 Nystartszoner. Finansdepartementet.

SOU 2012:62 Uppsägningstvister, En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare. Arbetsmark- nadsdepartementet.

Statistik

Högskoleverket – statistik om högskolan. SCB. Arbetskraftsundersökningarna (AKU). SCB. Befolkningsstatistik.

SCB. LISA-databasen (Tabeller beställda hos SCB avseende ålders- gruppen 16–23 år).

SCB. Registerbaserad arbetsmarknadsstatistik (RAMS).

256

Bilaga 1

Kommittédirektiv

Lärlingsprovanställning – en ny

Dir.

anställningsform med utbildningsinnehåll

2011:87

 

 

Beslut vid regeringssammanträde den 3 november 2011

Sammanfattning

En särskild utredare ska utreda och föreslå lösningar i fråga om en ny anställningsform med utbildningsinnehåll för unga – lärlings- provanställning.

Utredaren ska bl.a.

utreda vilka arbetsrättsliga regler som bör gälla för anställnings- formen,

analysera och lämna förslag på hur utbildningsinnehållet i anställningen ska regleras och kvalitetssäkras,

analysera och ta ställning till vilka möjligheter till kombina- tioner av en lärlingsprovanställning med andra lärlingsprov- anställningar samt andra former av anställningar som bör vara möjliga, och

analysera relevanta delar av EU-rätten och Sveriges övriga inter- nationella åtaganden för att säkerställa att de nya reglerna och det sätt på vilket de samverkar med befintliga regler stämmer överens med dessa.

Utredaren ska lämna nödvändiga författningsförslag. Uppdraget ska redovisas senast den 30 november 2012.

257

Bilaga 1

SOU 2012:80

Ny anställningsform med utbildningsinnehåll för unga

Regeringens övergripande mål är att stärka arbetslinjen och att alla som vill och kan arbeta också ska få möjlighet att få ett arbete. Regeringen ser det angeläget att underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden och att särskilt stimulera mindre företag att anställa.

Den svenska modellen utgör en god grund för en väl fungerande arbetsmarknad och det finns enligt regeringens mening inte skäl till några större förändringar av arbetsrätten.

Vissa grupper, exempelvis unga, kan dock till följd av utform- ningen av vissa delar av arbetsrätten möta svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Det finns därför skäl att genomföra mindre justeringar av gällande regler för att minska dessa problem. Att inrätta en ny lärlingsprovanställningsform är en sådan insats, vilken också har aviserats i budgetpropositionerna för 2011 och 2012.

Generella utgångspunkter

Det finns redan i dag olika möjligheter till arbetsplatsförlagt lärande och till tidsbegränsade anställningar, som regleras dels i författning, dels i kollektivavtal. Inom utbildningsområdet har gymnasial lär- lingsutbildning införts och regeringen har aviserat sin avsikt att lägga fram förslag till riksdagen om en särskild arbetsrättslig reglering så att lärlingar ska kunna kombinera utbildning inom den nya gymnasieskolan med anställning på ett företag.

Den nya lärlingsprovanställningsform som föreslås bör utformas på sådant sätt att den kompletterar övriga möjligheter. Regleringen ska utformas på sådant sätt att den är tillämplig på hela arbets- marknaden, särskilt med beaktande av små företags behov. Det kan noteras att många små företag saknar kollektivavtal.

Vissa generella utgångspunkter ska gälla för anställningsformen. Den ska endast kunna erbjudas en person som är yngre än 23 år och under som längst 18 månader. Det ska vara möjligt att göra avsteg från regleringen genom kollektivavtal. Löne- och anställ- ningsvillkor ska regleras på sedvanligt sätt genom avtal och lämnas därmed utanför utredarens uppdrag.

När det gäller den valda åldersgränsen kan följande sägas. Enligt 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567) får arbetsgivare inte av skäl som har samband med ålder diskriminera den som hos arbets-

258

SOU 2012:80

Bilaga 1

givaren gör en förfrågan om arbete eller söker arbete. Enligt 2 kap. 2 § 4 diskrimineringslagen hindrar förbudet dock inte särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Vissa typer av anställningar är typiskt sett avsedda för yngre, mindre erfarna arbetstagare. Att anställningar som lärlingar förbehålls yngre arbets- sökande för att underlätta för unga kvinnor och män att få tillträde till arbetsmarknaden, får anses vara ett berättigat syfte. En ålders- gräns på 23 år är både lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. En person som fullföljt gymnasiala studier kan därmed under en period ingå denna form av anställningsavtal. Samtidigt minskas risken att anställningsformen används för personer som kan antas redan ha skaffat sig grundläggande arbetslivserfarenhet. Den nya anställningsformen bör i första hand regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd, men även andra alternativ kan övervägas.

Utredaren ska

undersöka om anställningsformen överlappar andra typer av lär- lingsanställningar och i så fall analysera konsekvenserna av detta,

analysera anställningsformens eventuella inverkan på ungdomars incitament att inleda eller slutföra sina gymnasiestudier, alter- nativt om en lärlingsprovanställning bör kunna vara ett alterna- tiv för ungdomar som inte önskar studera vidare,

analysera för- och nackdelar med att införa en begränsning av i vilken ålder en arbetstagare tidigast ska kunna ingå en lärlings- provanställning, och

analysera anställningsformens tänkbara inverkan på former av utbildningar under anställning som regleras genom kollektiv- avtal.

Anställningsformen och dess tillämpningsområde

Den nya anställningsformen ska utformas på ett sätt som långsik- tigt gynnar både arbetsgivare och arbetstagare.

Lärlingsprovanställningsformen måste vara attraktiv för arbets- givare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av.

Arbetsgivare och arbetstagare kan antas ha delvis olika intressen i förhållande till anställningsformen. Arbetsgivaren kan antas ha

259

Bilaga 1

SOU 2012:80

önskemål om att anställningsformen ska vara så flexibel som möjligt och att den utbildning som ges i första hand ska gynna den egna verksamheten. Arbetstagaren kan antas ha önskemål om att etablera sig på arbetsmarknaden, få anställningstrygghet och ett utbildningsinnehåll som ökar anställningsbarheten även hos andra arbetsgivare än den där lärlingsprovanställningen innehas.

Utredaren ska mot denna bakgrund och med utgångspunkt i de nuvarande reglerna om provanställning i lagen (1982:80) om anställningsskydd

utreda och ta ställning till hur olika intressen i fråga om flexibili- tet, anställningsskydd och utbildningsinnehåll bör balanseras,

analysera och ta ställning till behovet av en särskild reglering av lärlingsprovanställdas arbetsrättsliga ställning i förhållande till övriga arbetstagare eller tidigare arbetstagare på arbetsplatsen, exempelvis i arbetsbrists- och företrädesrättssituationer,

analysera och ta ställning till vilka möjligheter till kombina- tioner av en lärlingsprovanställning med andra lärlingsprov- anställningar samt andra former av anställningar som bör vara möjliga,

utreda och ta ställning till vilka sanktioner som bör knytas till anställningsformen och de krav som är en förutsättning för dess ingående, och

om det bedöms lämpligt, föreslå en annan benämning på anställ- ningsformen än lärlingsprovanställning.

Utbildningsinnehållet

Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om ett utbildningsinnehåll ska vara en förutsättning för att ett avtal om lärlingsprovanställning ska kunna ingås.

Utredaren ska

utreda och ta ställning till hur kravet på utbildningsinnehåll ska utformas och kvalitetssäkras.

Utgångspunkten för hur kravet på utbildningsinnehåll ska utfor- mas och kvalitetssäkras ska vara att det i samband med anställning-

260

SOU 2012:80

Bilaga 1

ens ingående upprättas en plan för utbildningen i vilken anges exempelvis

-vem som är handledare,

-vilka inslag av utbildning som kommer att genomföras under anställningstiden, och

-hur stor del av arbetstiden som utbildningen kommer att omfatta under olika perioder av anställningen.

Arbetstagaren bör efter fullföljd anställningsperiod kunna få den under lärlingsprovanställningen förvärvade kompetensen doku- menterad.

Utredaren ska

föreslå en lämplig form för dokumentation av den kompetens som arbetstagaren har förvärvat under lärlingsprovanställningen.

Sveriges internationella åtaganden

Utredaren ska analysera relevanta delar av EU-rätten och Sveriges övriga internationella åtaganden, särskilt direktiv (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat av EFS, UNICE och CEEP samt dess bilaga (visstidsdirektivet) och direktiv (2000/78/EG) om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. Syftet med analysen ska vara att säkerställa att de nya reglerna och det sätt på vilket de samverkar med befintliga regler stämmer överens med dessa.

Nödvändiga författningsförslag och andra förslag till åtgärder

Mot bakgrund av de utgångspunkter som har angivits och den utredning och de ställningstaganden som har gjorts inom ramen för uppdraget ska utredaren lämna nödvändiga författningsförslag.

Utredaren är fri att där så är lämpligt lämna förslag även på andra typer av åtgärder.

261

Bilaga 1

SOU 2012:80

Kostnadsberäkningar och andra konsekvensbeskrivningar

Utöver vad som följer av kommittéförordningen (1998:1474) ska utredaren särskilt analysera sina förslag och redovisa sina slutsatser när det gäller vilka effekter förslagen kan få

för sysselsättningen av unga,

för ungas etablering på arbetsmarknaden,

för användandet av olika anställningsformer,

för flödet mellan olika anställningsformer och även in och ur arbetslöshet respektive olika arbetsmarknadspolitiska insatser, och

för företag och särskilt små företags incitament att anställa unga.

Utredaren ska

kostnadsberäkna sina förslag,

föreslå finansiering av dessa, och

belysa frågorna med hänsyn till unga kvinnors och mäns olika behov.

Utredaren är även fri att ta upp andra konsekvenser av sina förslag, som bedöms relevanta.

Genomförande, samråd samt redovisning av uppdraget

Utredaren ska samråda med företrädare för arbetsmarknadens parter, relevanta myndigheter och organisationer. I denna del av uppdraget ingår bl.a. att ta del av erfarenheter och pågående arbete avseende arbetsplatsförlagt lärande för unga kvinnor och män och särskilda anställningsformer för dessa och belysa olika aspekter av den föreslagna nya anställningsformen i förhållande till befintliga kollektivavtal.

Utredaren ska även ta del av erfarenheter och pågående arbete inom området som rör utbildningar på gymnasial nivå och utbild- ning inom Yrkeshögskolan och vad som framkommit i utredningar, utvärderingar och liknande som berör frågeområdet.

262

SOU 2012:80

Bilaga 1

Utredaren ska vidare göra internationella jämförelser exempelvis i fråga om

-vilka särskilda anställningsformer för unga kvinnor och män det finns i andra relevanta länder, i förekommande fall med utbild- ningsinslag, och

-vilka effekter dessa har haft när det gäller att skapa anknytning till arbetsmarknaden och incitament för arbetsgivare att anställa.

Utredaren ska vidare samråda med företrädare för de mindre före- tagen. När det gäller redovisningen av förslagens konsekvenser för företag ska utredaren också samråda med Näringslivets regelnämnd.

Uppdraget ska redovisas senast den 30 november 2012.

(Arbetsmarknadsdepartementet)

263

Bilaga 2

Förteckning över utredningens kontakter

Utredningen har haft många kontakter under arbetet och vi tackar för det stora engagemang som vi har mött hos företrädare för utbildningsväsendet, arbetsmarknaden och de politiska ungdoms- förbunden.

Myndigheter

Arbetsförmedlingen

Myndigheten för yrkeshögskolan

Statens skolverk

Ungdomsstyrelsen

Yrkesnämnder

BYN Byggnadsindustrins yrkesnämnd

ECY Elbranschens Centrala Yrkesnämnd

Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd

FYN Frisörernas yrkesnämnd

Glasmästeribranschens Lärlingsnämnd

GY Grafiska yrkesnämnden

Juvelerar- och Guldsmedsbranschens yrkesnämnd

NYN Naturbrukets Yrkesnämnd

PVYN Plåt och Vent yrkesnämnd

SYN Skogsbrukets yrkesnämnd

SRY Servicebranschens yrkesnämnd

TYA Transportfackens yrkes- och arbetsmiljönämnd

265

Bilaga 2

SOU 2012:80

Huvudorganisationer/centralorganisationer

Arbetsgivarverket Landsorganisationen i Sverige, LO Svenskt Näringsliv

Sveriges Akademikers Centralorganisation, Saco Sveriges Kommuner och Landsting Tjänstemännens Centralorganisation, TCO

Övriga

Butikerna

Cykel Motor & Sportfackhandlarna Däckspecialisternas Riksförbund

EIO Entreprenörföretagen

Frisörföretagarna

Företagarna

Glasbranschföreningen Golvbranschen

Götalands Rörkompetens AB

Handelns Kompetensbyrå

Hantverkarna Stockholm Helix

IF Metall

IF Metalls regionala yrkesråd i Malmö

Industriarbetsgivarnas kompetensråd Industrins utvecklingsråd

LOs utbildningspolitiska utskott Maskinentreprenörerna Målaremästarna

Sveriges bagare & konditorer

Sveriges Skorstensfejaremästares Riksförbund Sveriges Tapetserarmästare

Sveriges Trädgårdsanläggningsförbund

266

SOU 2012:80

Bilaga 2

Sveriges Åkeriföretag

Swedbank Unga jobb

UHR Utbildningsrådet för Hotell och Restauranger

Visita

VVS Företagen

Yrkesåret Gnosjö

267

Bilaga 2

SOU 2012:80

Politiska ungdomspartier

Centerpartiets Ungdomsförbund CUF Grön Ungdom

Kristdemokratiska Ungdomsförbundet KDU Liberala ungdomsförbundet

Moderata ungdomsförbundet MUF Ung Vänster

Sverigedemokratisk ungdom SDU

Sveriges Socialdemokratiska Ungdomsförbund SSU

268

SOU 2012:80

Bilaga 2

Konferens 28 augusti 2012

Almega

Arbetsgivarverket

Arbetsmarknadsdepartementet

BAO

Byggnads

DIK

EIO

Elektrikerna

Finansdepartementet

Frisörföretagarna

Företagarna

Glasbranschföreningen

GS-facket

Götalands Rörkompetens AB

Göteborgs universitet

Handelns kompetensråd

Handels

Hantverkarna

Hantverksakademin

HRF

IF Metall

JUSEK

KDU

KFO

Kommunal

Kunskaparna HB

Ledarna

Linköpings universitet

Livs

Livsmedelsföretagen

LO

LR

269

Bilaga 2

SOU 2012:80

Lärarförbundet

MAF

MUF

Målareförbundet

OFR

PAF

Plåtslageriernas Riksförbund

PVF Plåt- & Vent Yrkesnämnd

Saco

SDU

SEKO

SJF

SKL

Skogsindustrierna

Skolinspektionen

Skolledarna

Skolverket

SLA-arbetsgivarna

SSR

SSU

ST

Swedbank

Svensk Handel

Svenskt Näringsliv

Sveriges Byggindustrier (BI)

Sveriges Hamnar

TCO

Transportgruppen

Ung Vänster

Ungdomsstyrelsen

Unionen

Utbildningsdepartementet

Visita

270

Bilaga 3

Lärlingsprovanställning – en väg för unga att etablera sig på arbetsmarknaden?

Referat av Anna Danielsson Öberg

Heldagskonferens den 28 augusti 2012 anordnad av utredningen om Lärlingsprovanställning i Bonnierhuset i Stockholm.

Claes Stråth, särskild utredare

Claes Stråth hälsade deltagarna välkomna och noterade med glädje att så många uppmärksammat konferensen. Han konstaterade att deltagandet också är ett uttryck för att det finns många och olika intressen som samlas runt frågan om lärlingsprovanställning. Rege- ringen har berört frågan vid många tillfällen, inte minst när det gäller övergången mellan utbildning och arbetsliv. Det har också pratats om en jobbpakt och ett annat uttryck för frågans vikt är de trepartssamtal som pågått sedan slutet av 2011. Men också övriga partier, också de som inte ingår i regeringen, har uppmärksammat sambandet mellan övergången från skola till arbetsliv och ung- domsarbetslösheten.

Också arbetsmarknadens parter har ett stort engagemang i frå- gan, konstaterade han. Det tar sig flera uttryck, bland annat har nyligen principöverenskommelser träffats inom flera branscher om yrkesintroduktion, till exempel inom handeln och den kommunala sektorn. Men sedan tidigare finns en rad avtal som tar upp samma fråga. Begreppen som används i avtalen varierar, ibland kallas de som omfattas för lärlingar, ibland för trainee eller praktikanter. Men oavsett namnen finns det många avtal som innehåller regler

271

Bilaga 3

SOU 2012:80

för att underlätta övergången. Det äldsta som utredningen lyckats spåra upp är från 1994.

Det finns också en rad centrala, regionala och lokala överens- kommelser som reglerar hur parterna ska arbeta med yrkesutbild- ningsfrågorna. Ibland kan det handla om mycket utbyggda system med egna kanslier, ibland en mindre verksamhet.

Men det som är viktigt att konstatera är att parterna sedan lång tid visat intresse för det som vi nu kallar för lärlingsfrågor.

Ledande företrädare för LO och Svenskt Näringsliv har i en debattartikel dessutom riktat en gemensam uppmaning till de poli- tiska partierna där de vädjar om att partipolitiken läggs åt sidan, konstaterade han. De understryker behovet av ökad samverkan mellan utbildning och arbetsliv och att åtgärder sätts in i tid. Det visar på engagemanget och intresset hos parterna, enligt Claes Stråth. Men ett minst lika stort engagemang finns hos utbildnings- anordnarna.

Tidigare har jag inte jobbat så mycket med utbildningsfrågor, men i det här arbetet har jag träffat utbildningsanordnare. Och det är slående hur stort engagemang, eller till och med lidelse man möter i branschen, sade han.

Ett arbetssätt för utredningen har varit att träffa så många repre- sentanter för olika intressenter som möjligt. Förutom politiker, parter och utbildningsanordnare har det varit representanter för ungdomspartierna. Utredningen har däremot valt att inte koppla en formell referensgrupp till utredningen. Förutom alla kontakter som skett med de olika intressenterna var istället förhoppningen att konferensen skulle ge utredningen möjlighet att få in synpunkter.

Det är vår förhoppning att ni med er kunskap och ert engage- mang ska hjälpa oss i vårt fortsätta utredningsarbete, avslutade Claes Stråth, och överlämnade ordet till Anna Danielsson Öberg, moderator för seminariet.

Utredningens direktiv, ramen och anställningsformer

Sara Kullgren, utredningens huvudsekreterare:

Direktiven till utredningen presenterades av Sara Kullgren.

Ett uttalat mål med den nya anställningsformen är att den ska vara lätt att förstå och attraktiv för arbetsgivare och arbetstagare att använda. För att förstå i vilket sammanhang förslaget läggs är det

272

SOU 2012:80

Bilaga 3

också nödvändigt att beskriva hur ungdomars arbetsmarknads- och försörjningsvillkor ser ut, konstaterade hon. Utredningen har tagit del av uppgifter från Statistiska centralbyråns befolkningsstatistik och de kommer att presenteras i betänkandet. Det är dock uppen- bart att det finns en grupp ungdomar som står utanför arbetsmark- naden, sade hon.

Det vi redan nu kan konstatera är att en förklaring till att unga har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden är att de har en lägre utbildningsnivå och vi måste fundera över vilka lösningar som finns för den här gruppen. Det som är uppenbart är att gymnasieutbild- ning inte är lösningen för alla, sade hon.

Det som också är viktigt är att den nya anställningsform som utredningen ska lämna förslag till passar in i det som redan finns.

I vilken omvärld ska den pusselbit vi har ansvar för in? Finns det ett utrymme för en lärlingsprovanställning? frågade Sara Kullgren.

Det finns många hänsyn att ta, allt från om och hur en ny anställningsform ska passa in i lagen om anställningsskydd, till om och hur den eventuellt krockar med de avtal som parterna på arbetsmarknaden träffat. Men trots att utredningen har många överväganden framför sig är det ändå klart att det finns ett utrymme där den nya lärlingsprovanställningen skulle kunna passa in, enligt Sara Kullgren.

Lärlingssystem i olika länder

Peter Holmberg, utredare på Skolinspektionen och tidigare huvudsekreterare i Nationella Lärlingskommittén, ersatte utredningens sekreterare Jonas Olofsson som var sjuk:

I Sverige finns inte några erkända yrken som kräver yrkeslegitima- tion eller en formaliserad gång för yrket. Det finns i många andra länder och är i praktiken ofta en kvarleva från skråväsendet. Syste- men i olika länder kan dock vara väldigt olika och därför kan det vara missvisande att använda begreppet lärling.

– I de flesta fall tycker jag att man istället ska prata om lärlings- liknande system, sade Peter Holmberg.

De system som finns kan delas upp på olika sätt. Peter Holm- berg hänvisade till en tysk uppdelning i tre olika system. Ett statligt system, där länder som Frankrike, Italien, Sverige och Finland är typiska representanter. Ett annat system kallas det duala systemet

273

Bilaga 3

SOU 2012:80

och där ingår Tyskland och de tyskspråkiga länderna, men också Danmark. Det tredje och sista systemet är mer marknadsinriktat. England, USA och Japan använder sig av det här systemet.

Det finns fördelar och nackdelar med alla system, konstaterade Peter Holmberg. Och det går att lära av alla system och länder. Ett sådant land är Norge. Efter en längre inkörningsperiod har man valt att införa en lärlingsutbildning som innebär att eleverna är i skolan två år och ute på arbetsplatserna i två år. Ett annat land som är intressant är Skottland. Där är marknadsinriktningen tydlig och där har man infört något som på engelska kallas ”modern apprent- iceship” som syftar till att ge unga modern utbildning i nya bran- scher. Utifrån Peter Holmbergs perspektiv skulle en blandning av det norska och skotska lärlingssystemet vara bäst i Sverige.

Betydelsen av arbetsplatslärande

Per-Erik Ellström, professor i pedagogik vid Helix VINN

Excellence Centre, Linköpings universitet:

Arbetsplatslärande kan definieras som ett lärande i och genom det dagliga arbetet. Det kan ske genom olika aktiviteter; handledning, arbetsplatsträffar, formella utbildningsinsatser eller deltagande i projekt, enligt Per-Erik Ellström. Syftet är att öka de anställdas kompetens, inte minst deras förmåga att utföra och utveckla arbe- tet. Arbetsplatslärandet kan ske genom formell utbildning, alltså i form av kurser. En andra form är icke-formell utbildning, till exempel arbetsplatsträffar, mentorskap, handledning och semi- narier och en tredje form är informellt lärande. Det sker i och genom arbetet.

– Bästa effekterna av arbetsplatslärande får man om de tre for- merna kombineras. Där det är organiserat och där cheferna är engagerade fungerar det som bäst, sade Per-Erik Ellström.

Det finns flera motiv till att arbetsplatslärande är bra, konstate- rade han. Ett motiv är att anställdas förmåga till att utveckla sina egna idéer ökar. Ett annat är att det för lågutbildade kan innebära att integrationen av lärande och arbete avdramatiserar lärande och utbildning. Därmed breddas i bästa fall deltagandet i olika lär- och utvecklingsaktiviteter. Ytterligare ett motiv för arbetsplatslärande är att det är en effektiv form för kompetensförsörjning och leder

274

SOU 2012:80

Bilaga 3

till en uppgradering av medarbetarnas kompetens i föränderliga och slimmade organisationer.

Många organisationer strävar mot en arbetsorganisation som innebär att medarbetarna ska lösa problem. De ska identifiera upp- gifter och lösa problem tillsammans med arbetskamraterna och i relation till kunderna. Lärandet är då utvecklingsinriktat utan en given uppgift. Men samtidigt finns ett lärande som är mer repro- duktivt.

Man kan kalla det att följa en snitslad bana eller följa John, sade Per-Erik Ellström.

Båda formerna av lärande behövs. Ofta behöver man både kunna lösa uppgifter och arbeta utifrån en rutin. Det gäller att lära sig rutinerna men att samtidigt kunna lösa problem när de dyker upp. Traditionellt yrkeslärande har handlat om att enbart lära ut, enligt Per-Erik Ellström.

Men det duger inte om man ska få folk att röra sig i kunskaps- baserade organisationer. Då måste man röra sig mellan rutiner och problemlösning.

Det gäller att å ena sidan ha kunskap att bemästra rutiner och å andra sidan ha förmåga att lösa komplexa problem. Lärande är inte heller en ”quick fix” konstaterade han. Det tar tid och kräver peda- gogiskt stöd och genomarbetade system för att ge sådant stöd.

Ungdomarna som står utanför

Susanne Zander, projektledare på Ungdomsstyrelsen för projektet Unga i arbetslivet, ett projekt inom Europeiska socialfonden:

Syftet med projektet Unga i Arbetslivet är att skapa en brygga till arbetslivet för unga som har olika hinder att komma in på arbets- marknaden. Inom ramen för projektet har 25 000 ungdomar i 300 projekt omfattats. Arbetet har sammanfattats i flera rapporter. En slutsats är att antalet unga som varken arbetar eller studerar vuxit mellan 2007 och 2010. Från 85 300 personer mellan 16 och 25 år till 120 100 personer. En lärdom är också att de unga, mellan 16 och 19 år har svårt att ta sig ur utanförskapet.

– Ju yngre du är när du hamnar utanför utbildning och arbete, desto svårare är det att komma tillbaka, sade Susanne Zander.

275

Bilaga 3

SOU 2012:80

En lärdom från projekten är att de unga behöver stöd från flera aktörer samtidigt. Praktik har varit ett vanligt arbetssätt, men det kan betyda allt från arbetsplatsförlagd träning, prova på platser till annat, konstaterade hon. En annan lärdom är att metoderna för att stötta ungdomarna är väldigt varierande.

Över hälften av de 300 projekten arbetar med tio eller fler metoder för att ge unga stöd i arbetslivet. Det räcker inte med en lösning utan det krävs många, sade hon.

Det är inte så enkelt att ungdomarna saknar gymnasieutbildning eller arbetslivserfarenhet. Oftast handlar det om en kombination av hinder, till exempel problem hemma eller läs- och skrivsvårigheter. Ska lärlingsprovanställning fungera för den här gruppen krävs ett utbrett stöd på arbetsplatserna, enligt Susanne Zander. En lärdom från ett av projekten är att ungdomarna vill veta vad de ska göra och vill bli sedda som individer. Men de vill också känna att de lär sig något och att det dokumenteras.

Det fungerar som bäst när praktiken utgår från ungdomarnas individuella behov. Ska det översättas till lärlingsprovanställning betyder det att stor flexibilitet behövs i regelverket. Men inte bara för ungdomarna, också för arbetsgivarna, underströk Susanne Zander. Arbetsgivare som tog emot ungdomar inom ramen för projektet fick svara på frågor i en enkät. Ett prioriterat krav från dem var att någon utanför arbetsplatsen tog ansvar och att det fanns stödfunktioner som kunde stötta ungdomarna.

Samtidigt visar enkäterna att arbetsgivarna är nöjda, de upplevde att de projektansvariga var engagerade och tog ansvar för prakti- kanten. Det är dock inte självklart att arbetsgivarna tycker lika när det gäller lärlingsprovanställning.

Var ligger ansvaret för praktikanten? Hos arbetsgivaren som ska stå för utbildningen, eller behövs någon annan aktör?

Att få allt på plats under de 18 månader som lärlingsprovanställ- ningen gäller kan vara för kort tid, enligt Susanne Zander. Sanno- likt behövs en längre period. Utifrån de erfarenheter som finns inom ramen för socialfondsprojekten konstaterade hon att en provperiod kan vara ett sätt att testa utformningen.

Ett annat sätt att förhindra att ungdomar hamnar utanför skola och arbetsliv är att förbättra studie- och yrkesvägledning.

En förklaring till att många trillar ur är för att de anser att de valde fel till gymnasiet. Blir det fel en gång är risken mycket större för avhopp. Därför borde alla få hjälp med att välja. Och de som upptäcker att de har valt fel borde få hjälp att välja om.

276

SOU 2012:80

Bilaga 3

Framgångsfaktorer

Kerstin Littke, sakkunnig i arbetsplatslärande vid Göteborgs universitet och processledare för den kommunala vuxenutbildningen i Dalarna:

När Kerstin Littke arbetade som skolsköterska i Tjörns kommun på 1990-talet upptäckte hon att ungdomar som gick det individu- ella programmet lyckades bra under sin praktiktid. Men hon stör- des av att ungdomarna inte fick med sig någon dokumentation på den kompetens de utvecklat under praktiken. Ungefär samtidigt arbetade hon också på en folkhögskola och där lyckades ungdo- marna mycket bra. De flesta hade en misslyckad skolgång bakom sig. Hon pratade med många av ungdomarna och kom fram till att förklaringen till de som lyckades var motivation. En idé till en ny form av gymnasieutbildning föddes.

Jag insåg att en helhet behövdes i stället för det fragmentise- rade system som fanns i skolan.

Hon kontaktade skolan, kommunen och företagen i Tjörns kommun. De, liksom Göteborgs universitet som också tillfrågades, var intresserade av att testa något nytt. EU-pengar finansierade försöket. Tanken var att skapa en gymnasieutbildning som utgick från arbetslivet och att utbildningsinnehållet identifierades på arbetsplatsen. Det gick mycket bra för de 120 eleverna som i de fyra första avgångsklasserna fullföljde utbildningen. 93 procent fick slutbetyg och behörighet till högskola, motsvarande andel i riket som helhet var 66 procent. Många, över 35 procent, fick arbete på en av de arbetsplatser de var placerade på under utbildningen. Sammantaget hade 62 procent arbete och 26 procent studerade på högskola eller en annan eftergymnasial utbildning.

Förklaringarna till framgångarna var många, enligt Kerstin Littke. Pedagogiken, en gedigen metodutveckling och engagemang från alla i ledningen var några. Andra var att täta uppföljningar genomfördes och att ungdomarna fick tilltro till sin egen förmåga.

Det jag tog till mig var att kunskap kan förvärvas på många andra sätt än i det formella utbildningssystemet.

Det blev också uppenbart att ungdomarna ville lyckas och att de flesta inte hade några problem att klara den gymnasiala nivån.

Efter erfarenheterna från Tjörn sökte Kerstin Littke sig vidare och började arbeta med validering av kompetens. Ett projekt i Göteborg genomfördes som lyckades lika bra som det i Tjörn.

277

Bilaga 3

SOU 2012:80

Förklaringarna till succén var desamma, men med skillnaden att i Göteborg tillkom samverkan med folkhögskola, Svensk Handel och Arbetsförmedlingen.

Sedan tre år tillbaka delar Kerstin Littke sin tid mellan universi- tetet i Göteborg och Dalarna, där hon arbetar med Dalawux. Det är ett samarbetsprojekt där samtliga kommuner i Dalarna ingår och syftet är att vidareutveckla den offentligt finansierade vuxenutbild- ningen ur ett regionalt perspektiv. I samverkan med ett länsöver- gripande ESF-projektet arbetar man för att få arbetslösa ungdomar i arbete. Sedan projektet inleddes 2010 har 1 400 fått plats på olika arbetsplatser. Nära 40 procent har därefter kommit i arbete och 22 procent har fortsatt studera. En förklaring till den positiva utvecklingen är att ungdomarna får en introduktion på fyra veckor innan de går ut på arbetsplatserna. Under introduktionen kartläggs varje individs förutsättningar. En annan förklaring är att samverkan mellan stödpersoner, kommunerna, ansvariga för projektet och den kommunala vuxenutbildningen fungerar väldigt bra. I övrigt är förklaringarna till framgångarna desamma som i projekten som genomfördes på Tjörn och i Göteborg.

– Som jag ser det är det viktigt att det finns en god dialog, en samverkan och tydlig ansvarsfördelning mellan alla berörda parter. Tydlighet i ansvarsfördelningen är också viktig mellan den lokala och regionala nivån, sade Kerstin Littke.

Erfarenheter från gymnasiala lärlingsutbildningen

Peter Holmberg, tidigare huvudsekreterare i Nationella

Lärlingskommittén, mellan 2009 och 2011:

Den Nationella Lärlingskommitténs uppdrag var att följa utveck- lingen av den arbetsplatsförlagda utbildningen. Ett försök pågick mellan 2008 och 2011 som syftade till att förbereda för ett kom- mande permanent införande. I första hand inriktades kommitténs verksamhet på det som hände i arbetslivet, Skolverket hade ett parallellt uppdrag som inriktades på eleverna under försöks- perioden.

Gymnasial lärlingsutbildning skulle minst till hälften vara för- lagd på en arbetsplats. Många av de teoretiska kärnämnena studera- des i skolorna, 70–80 procent av yrkesämnena var förlagda ute på företagen.

278

SOU 2012:80

Bilaga 3

Även om det fanns tydliga regleringar av vad som var möjligt att göra på arbetsplatserna, fanns en viss frihet för skolorna och arbets- platserna att själva lägga upp utbildningen. Sedan utbildnings- formen permanentades hösten 2011 är friheten mindre.

– Nu ska man följa gymnasieskolans ämnesplaner.

Peter Holmberg anser att den utveckling som skett under senare år av lärlingsutbildningen i Sverige är anmärkningsvärd. Under många år fanns det knappt någon lärlingsutbildning alls inom svenskt skolväsende. När det var som lägst, 1996, fanns det bara 39 platser i hela landet. Det ska jämföras med de 13 300 elever som omfattades av försöksverksamheten. Fördelarna med att ha arbets- platsen som utbildningsmiljö är många, underströk han. Utbild- ningen sker i en verklighetsnära miljö där det finns tillgång till modern och tekniskt avancerad utrustning. Det finns tillgång till skickliga yrkesarbetare som i bästa fall underlättar ungdomarnas etablering i arbetslivet.

Men den Nationella Lärlingskommitténs undersökningar visade också att det fanns problem. Produktionstempot är högt på arbets- platserna och det var svårt att hitta handledare. Det var också svårt att hitta utbildningskompetens på företagen. Ett annat problem var att ungdomarna tyckte att det är svårt att komma helt ensamma till arbetsplatserna.

– Man pratar om en praktikchock. För första gången någonsin kanske ungdomarna ska vara med andra vuxna, förutom sina för- äldrar. Det är många som tvekar när de ska lämna den trygga miljön med kompisar i skolan.

Det som dock var uppenbart var att ungdomarna mognade snabbt när de kom ut på arbetsplatserna, konstaterade han. De vanligaste programmen där utbildningen förekom var inom bygg, fordon, hantverk och handel. Även om det fanns möjlighet att ge företagen ersättning för att de tog emot lärlingar varierade den kraftigt.

Trots att det fanns problem var kommitténs slutsatser att för- söksverksamheten var framgångsrik i flera avseenden. Intresset var stort från elever, huvudmän och arbetsplatserna. Men tiden för att etablera försöket var kort. Det blev också tydligt att regelverket inte får bli för krångligt. Höga kvalitetskrav är visserligen viktigt, men det får inte bli omfattande regelbyråkrati som leder till att intresserade företag avstår från att ta emot lärlingar, enligt Peter Holmberg.

279

Bilaga 3

SOU 2012:80

En annan slutsats är att det är viktigt att utbyggnaden av lär- lingsutbildningar sker inom nya områden för att få en livskraftig utbildning.

Det som blev uppenbart under försöket var att några få huvud- män dominerade – eller snarare ett företag, nämligen Baggium Utbildning. För att undersöka inställningen till lärlingsutbild- ningen hos företagen genomfördes två undersökningar. Den första var en enkätundersökning som genomfördes 2010 bland 1 162 företag. Året därefter skickade utredningen tillsammans med Statistiska Centralbyrån enkät till 6 000 företag.

Resultatet av enkäten vi gjorde med SCB var att många företag sade att de ville ta emot lärlingar.

Det visade sig också att 9 av 10 av dem som tagit emot lärlingar var positiva. Men ett krav från företagen var att skolorna skulle ställa lite högre krav på ungdomarna innan de skickades till företa- gen. Utredningen drog också en annan viktig slutsats, enligt Peter Holmberg.

Det här handlar inte om besparingar. Lärare måste ut och röra på sig. De måste besöka arbetsplatserna, ha regelbunden kontakt och sätta betyg.

Diskussion och frågor från publiken:

Peter Holmlund fick först svara på frågan om hur intresset för att välja gymnasieinriktad lärlingsutbildning utvecklats under senare år

Intresset har minskat. Jag tror att det beror på att alla har varit så upptagna med introduktionen med den nya gymnasieskolan att man inte riktigt hunnit göra reklam för lärlingsutbildningen.

En annan utveckling som uppmärksammats är att ungdomar som söker till gymnasiet oftare väljer studieförberedande än yrkesinriktat gymnasium. Kerstin Littkes förklaring till det mins- kade intresset för yrkesinriktad utbildning var att ungdomarna och deras föräldrar felaktigt uppfattar utbildningen som en återvänds- gränd.

Det är synd eftersom de flesta skolor erbjuder möjligheten att få förberedelse för högskola, sade hon.

Susanne Zanders förklaring till utvecklingen är att unga bestäm- mer sig för att de inte vill välja bort något. Därför blir det vanligare att välja de studieförberedande skolorna. Men enligt Per-Erik

280

SOU 2012:80

Bilaga 3

Ellström är inte ett lägre intresse för yrkesutbildningarna ett nytt fenomen.

Det har alltid varit ett problem att rekrytera till yrkesutbild- ningarna. Problemet är att vi inte vet varför det är så här eftersom forskningen på det här området är nedtonad numera.

Elisabet Ingeström Sundén, från Arbetsgivarverket ville höra panelens uppfattning om det fanns utrymme för fler praktikplatser på arbetsplatserna. En annan fråga var hur medvetna val ungdo- marna gjorde – var de medvetna om vilka yrken som efterfrågades på arbetsmarknaden?

Enligt Peter Holmlund finns en risk att företagen får för många olika förfrågningar om praktikplatser.

För att underlätta tror jag att det är bra om någon form av samordning sker, sade han.

Hans erfarenhet är också att ungdomarna är mycket medvetna om hur situationen ser ut på arbetsmarknaden när de gör sina utbildningsval. Kerstin Littke trodde inte att det skulle kunna bli brist på praktikplatser.

Samuel Engblom från TCO undrade om inte antalet anställ- ningsformer redan är tillräckligt många? Han ville också veta om någon form av ersättning behövs för att arbetsgivarna ska intressera sig för lärlingsprovanställning.

Peter Holmblad konstaterade att någon form av ersättning är rimlig. Och Per-Erik Ellström att arbetsplatslärande i alla former är viktigt.

Allt som kan driva på innovationen på arbetsplatserna är viktigt, sade han.

Behövs lärlingsprovanställningar och vad gör parterna på arbetsmarknaden?

Diskussion mellan:

Christer Ågren, vice vd för Svenskt Näringsliv

Torbjörn Johansson, LO:s avtalssekreterare

Martin Wästfelt, Unionens chefsjurist

Den första frågan som parterna skulle svara på var hur de såg på lärlingsprovanställningen. Behövdes den? Svaren varierade. Christer Ågren hävdade att det möjligen fanns ett behov och därför var de privata arbetsgivarna i Svenskt Näringsliv försiktigt positiva

281

Bilaga 3

SOU 2012:80

till den nya form som föreslås i direktiven till utredningen. Martin Wästfelt konstaterade att de privat anställda tjänstemännen inte var övertygade om behovet. Unionen har redan träffat kollektivavtal på en rad områden, dessutom vill förbundet ha kvar en självständighet för parterna.

Tydligast svar kom från Torbjörn Johansson som hävdade att det absolut inte fanns någon anledning att införa lärlingsprov- anställningar.

Vi är kritiska till att en lagändring genomförs. Liksom tjänste- männen har vi en massa exempel på att detta är reglerat i avtal. Enligt direktiven till utredningen ska ändringar göras i lagen om anställningsskydd och det förändrar fundamentet som avtalen vilar på, sade han.

Om utredningen lämnar förslag på det sätt som föreslås i direk- tiven innebär det att arbetsgivarna kan använda provanställningen på ett nytt sätt, hävdade han. Därmed behövs inte de avtal som är träffade utan dem kan arbetsgivarna säga upp. Syftet är också att lärlingsprovanställning ska gälla för mindre arbetsgivare som saknar kollektivavtal – något som gjorde Torbjörn Johansson orolig. Det betyder att de som omfattas, de unga, måste förhandla själva med arbetsgivarna.

När man är 16 eller 20 år vet man inte vilka krav som ska stäl- las på arbetsgivaren. Dessutom kommer arbetsgivaren ha ett stort maktövertag. Börjar de unga ställa krav om utbildningens innehåll är risken stor att arbetsgivarna säger nej till den unge, sade han.

Christer Ågren konstaterade att redan i dag kan företag som saknar avtal anställa fritt. Han underströk behovet av att parterna bidrog till att förbättra övergången mellan skola och arbetsliv.

Inom ramen för diskussionen om jobbpakt pågår nu en analys om vad som går förbättra, vad vi som parter kan göra och vad rege- ringen kan gå in och stötta med.

Torbjörn Johansson underströk att LO delar Svenskt Närings- livs oro för att så många står utanför arbetsmarknaden. Men lös- ningen är inte att införa lärlingsprovanställningar utan att över- lämna frågan till parterna på arbetsmarknaden.

Också Martin Wästfelt ansåg att parterna på arbetsmarknaden kunde göra mer. Men ett bekymmer är att de avtal som Unionen träffat sedan lång tid om yrkesintroduktion inte används. Inte någon gång har arbetsgivarna visat intresse för att använda dem.

282

SOU 2012:80

Bilaga 3

Förklaringarna tror jag är att det finns en osäkerhet kring hur handledarrollen ska gå till på företagen och hur utbildningsinne- hållet ska se ut.

Bland LO-förbunden används dock avtalen, enligt Torbjörn Johansson. Som nybliven avtalssekreterare hade han inte hunnit skaffa kunskap om alla avtal, men hänvisade till avtalen inom Bygg- nads – det förbund han lämnade sommaren 2012.

Byggbranschen utbildar runt 7 000 lärlingar varje år. Det finns en rad andra avtal. Men alla är olika. Det går inte att säga att 18 månader passar för alla. One size fits all som direktivet föreslår fungerar inte.

Inom Svenskt Näringsliv pågick i september ett analysarbete av hur de nuvarande avtalen ser ut, enligt Christer Ågren. Vad funge- rar och vilka är problemen?

Vi drar igång ett erfarenhetsutbyte där vi resonerar om vad vi kan göra tillsammans med facken och vad regeringen skulle kunna göra.

Han efterlyste också en mer öppen facklig inställning till vilka utbildningskrav som skulle ställas i samband med lärlingsprov- anställningen. I Handels avtal med Svensk Handel handlar till exempel utbildningsinnehållet främst om hur man jobbar, sade han.

Den som jobbar ska göra det i alla delar av butiken, man ska få del av helheten. Det är en lösning som underlättar för många före- tag. Det blir väldigt jobbigt för många företag om de måste åstad- komma en regelrätt utbildning, sade han.

Den inställningen kritiserades omedelbart av Torbjörn Johans- son som hävdade att utbildning är nödvändigt inte bara för företa- gen utan för samhället.

Vi vill ha medborgare som har kunskap och tar egna initiativ. Då ska alla gå i gymnasiet och ha högskolekompetens. Sen kan utbildningen ta lite längre tid för vissa.

För Martin Wästfelt fanns en juridisk oklarhet i direktiven, häv- dade han. Den anställningsform som föreslås är provanställning, men den befintliga provanställningen i lagen om anställningsskydd gäller i sex månader.

Den här introduktionen ska pågå längre och i min värld bety- der det att den som omfattas blir tillsvidareanställd. Det är en otydlighet. Unionens utgångspunkt är att alla sådana här former ska leda till tillsvidareanställning. Tanken kan väl inte vara att arbetsgivarna kan ta in en ung person i 18 månader och därefter en annan och så vidare. Det försämrar villkoren.

283

Bilaga 3

SOU 2012:80

Men något löfte om anställning går inte att utfärda, enligt Christer Ågren. Är det tanken, kommer inte många unga omfattas av lärlingsprovanställningar. Att arbetsgivaren ersätter en ung praktikant med en annan ansåg han inte var problematiskt. Tvär- tom.

Det betyder att fler får yrkeserfarenhet och referenser. Det vi vet är att 25 procent av alla med tillfälliga anställningar går över till fasta anställningar och lärlingsprovanställningen är en bra intro- duktion till fast jobb.

Under hösten 2012 pågår också diskussioner mellan parterna och regeringen om en så kallad jobbpakt. Vilka krav Svenskt Näringsliv skulle ställa på regeringen i samband diskussionerna ville Christer Ågren inte säga under seminariet. Det var något för tidigt. En kravlista förbereddes dock, sade han. Också inom LO och Unionen förbereddes kravlistor. Martin Wästfelt lyfte fram hand- ledarstöd som något viktigt. Och Torbjörn Johansson underströk att lagstiftning är fel väg.

Det viktigaste budskapet från oss i det här sammanhanget är ändå att den här utredningen är fel. Den ändrar ett viktigt funda- ment mellan parterna och försvårar i stället för att förenkla. Det som står i direktiven säger vi nej till, sade Torbjörn Johansson.

Publiken inbjöds att komma med frågor och kommentarer. Lennart Grönberg, från Handelsanställdas förbund, ville ge sin beskrivning av avtalet mellan Handels och Svensk Handel som han ansåg att Christer Ågren lämnat en felaktig bild av. Enligt avtalet ingår utbildning på ett helt annat sätt än beskrivningen, hävdade han.

Det är fel att säga att avtalet saknar utbildningsinslag. Vi är överens om att 25 procent ska vara utbildning, sade han.

Det Handels gör är bra, svarade Christer Ågren. Men det finns en risk med att bara fokusera på utbildningen.

284

SOU 2012:80

Bilaga 3

Vad tycker ungdomsförbunden?

Erik Bengtzboe, förbundsordförande för Moderata ungdomsförbundet, MUF

Gabriel Wikström, förbundsordförande Sveriges Socialdemokratiska Ungdomsförbund, SSU

Innan det var dags för ungdomsförbundens företrädare att säga vad de tyckte om lärlingsprovanställning kom en fråga från publiken. Det var Christer Carlsson från Transport.

Han undrade om det inte är möjligt att införa klausuler som tvingar företag att ta emot lärlingar?

Gabriel Wikström svarade att han anser att klausuler är en fiffig lösning som borde användas mer. Enligt Erik Bengtzboe är det svårt att se hur det skulle vara möjligt med den detaljreglering som i så fall behövs. Torbjörn Johansson konstaterade att det finns lär- lingsklausuler i byggbranschen. Men det handlar om rekommen- dationer i avtalen som sällan används. Christer Ågren uttryckte tveksamhet.

Man ska fundera mycket innan den här typen av regelverk införs, risken är att det utvecklas till hinder i verksamheten.

När parterna svarat på frågan var det dags för representanterna från ungdomsförbunden att ge sin syn på förslaget till lärlingsprov- anställningar. Erik Bengtzboe konstaterade att det kan vara bra, men måste utredas ordentligt. Och om det införs kommer inte så många omfattas. Gabriel Wikström ansåg också att frågan måste utredas ordentligt och det är ett skäl till att SSU inte tar ställning förrän det finns ett konkret förslag. Det finns också en risk för att praktikplatserna inte räcker till. Bland gymnasieelever som ska ha arbetsplatsförlagd utbildning är det bara 72 procent som får de platser de har rätt till.

Därför är det viktigt att rikta mer uppmärksamhet till den arbetsplatsförlagda utbildningen och se till att den fungerar, sade han.

Erik Bengtzboe konstaterade också att mycket mer än lärlings- provanställning behövs. Det finns ett samband mellan att var fjärde elev inte klarar gymnasieskolan och att ungefär var fjärde ungdom är arbetslös. Sambandet att inte klara gymnasieskolan och arbets- löshet är uppenbart. Därför är långsiktiga åtgärder för att förbättra gymnasieskolan viktiga.

285

Bilaga 3

SOU 2012:80

Det som gäller nu är att förbättra den arbetsplatsförlagda utbildningen, den har aldrig fungerat. Men det räcker inte. En 21- åring som har gått ut gymnasiet är inte hjälpt av det, sade han.

Yrkesintroduktion kan var en av nycklarna som behövs, men också lärlingsprovanställning. Gabriel Wikström efterlyste också andra åtgärder, förutom en förbättrad gymnasieskola och arbets- platsförlagd utbildning. Det finns intressanta försök som pågår i kommunerna, hävdade han. I Umeå anställs arbetslösa ungdomar av kommunen och i Västerås jobbar arbetslösa ungdomar halvtid och pluggar på halvtid.

Den här typen av åtgärder skulle leda till lägre kostnader för socialhjälp, högre produktivitet och starkare individer. Finansie- ringen skulle kunna ske genom att använda de 16 miljarder som i dag används för halverade arbetsgivaravgifter till ungdomar. Det är en åtgärd som inte ger speciellt stor effekt, sade han.

Åtgärder för att skapa ett bra system för validering var något som Erik Bengtzboe lyfte fram. Det är ett system som också behövs när det gäller lärlingsprovanställningen.

Vi måste veta hur vi ska säkerställa den. Hur mäter vi kompe- tensen och hur kvalitetsstämplar vi innehållet?

Men validering är bra av andra skäl, enligt Erik Bengtzboe. De som arbetat länge på ett ställe och känner att de vill byta jobb behöver dokumentera vad de kan. Om det är inte är möjligt är risken att man avstår från att flytta. Ett annat exempel är alla invandrare som behöver validera utbildningar och kunskaper från andra länder.

Om vi kan få en diskussion om hur vi ska validera kunskap i den här utredningen så har utredningen åstadkommit något mycket viktigt, sade han.

Diskussion mellan Christer Ågren, Torbjörn Johansson, Martin Wästfelt

och Erik Bengtzboe samt Gabriel Wikström

Representanterna från parterna konstaterade att validering är vik- tigt och att mer säkert kan göras. De var också överens om att det är svårt att bedöma hur de nya yrkesintroduktionsavtalen kommer att fungera. Men det kan vara så att avtalen är lite otydliga när det gäller utbildningens innehåll och kvalitetssäkring.

286

SOU 2012:80

Bilaga 3

Mer utvecklingsarbete hade kunnat ske och därför finns det anled- ning till självkritik, enligt Christer Ågren.

Jag tror inte att vi prioriterat de här frågorna. Men det är dags att ta det här på allvar. Och det är viktigt att de branscher som anställer många ungdomar får fortsätta göra det, sade han.

Enligt Christer Ågren är det hotell- och restaurang-, handels- och byggsektorn som anställer flest ungdomar.

Min uppmaning är därför att vi ska se till att vi fortsatt har mycket jobb i de här sektorerna eftersom det är den mest naturliga ingången till arbetsmarknaden.

De båda representanterna för ungdomsförbunden fick uppma- ningen att ge sina uppfattningar om vad parterna kan göra ihop för att förbättra läget på arbetsmarknaden för ungdomar. Gabriel Wikström hävdade att parterna måste ta mer plats i skol- och utbildningsdebatten.

Men lyft också upp yrkesutbildningen och skapa en diskussion hur kvaliteten kan förbättras och fortsätt arbeta för bra utbild- ningar som teknik- och vårdcollege, sade han.

Erik Bengtzboe uppmanade också parterna att arbeta mer till- sammans med utbildningsfrågor. Parterna kan också se till att fler företag tar emot praktikanter och att ett valideringssystem införs. Med mer fokus på de här frågorna är det inte uteslutet att lärlings- systemen kan växa på samma sätt som i Tyskland.

Men drick också lite mer kaffe med varandra. Tilltro mellan er är bra, sade han.

Hur skapas och kvalitetssäkras ett utbildningsinnehåll?

Diskussion mellan:

Per-Erik Ellström, professor i pedagogik

Kerstin Littke, sakkunnig i arbetsplatslärande och processledare Gunnar Surtevall, vd för Handelns Kompetensbyrå

Mats Söderberg, utredare på avdelningen för lärande och arbetsmarknad

Eftersom Per-Erik Ellström och Kerstin Littke föreläst på förmid- dagen, inleddes avsnittet med att Gunnar Surtevall och Mats Söderberg presenterade sig.

Handelns Kompetensbyrå verkar under Handelns Kompetens- råd, som är ett partsgemensamt organ där Svensk Handel,

287

Bilaga 3

SOU 2012:80

Handelsanställdas Förbund och Arbetsgivarföreningen KFO och företag inom handeln ingår. Byrån utvecklar, enligt Gunnar Surtevall, metoder och modeller för att främja företag och medarbetare inom handeln. Bland annat har ett valideringsarbete genomförts och branschen har tillfrågats om kraven på olika yrken.

Man brukar säga att folk står i affär när det handlar om i jobba

ibutik. Men det är ett jobb som kräver olika kompetenser. Nu har

videfinierat vad som krävs när det gäller säljare och butiksledare, sade Gunnar Surtevall.

Det betyder att personer som gärna vill jobba inom handeln men som saknar formell utbildning eller dokumenterad kunskap kan genomgå en validering där bland annat tester, samarbets- övningar och rollspel ingår. Färdighetsträning är något annat som Handelns Kompetensbyrå tagit fram för branschen.

Ingen vill gå ut på Stockholms gator om bilarna körs av folk som bara gjort teoriprov men inte haft någon praktisk lektion. Det är lika i handeln. Man måste träna på sin profession.

Mats Söderberg har ägnat 30 år åt gymnasie- och vuxenutbild- ningsfrågor. Numera arbetar han på Sveriges Kommuner och Landsting, SKL och hans utgångspunkt när det gäller lärlingsprov- anställning är att den ger en möjlighet till introduktion. Det ger en möjlighet att testa yrken.

För den som ska välja gymnasieutbildning i sjuan eller åttan är det svårt att veta hur efterfrågan ser ut vid slutexamen. Vad behö- ver till exempel Degerfors Järnverk 2018?

Utvecklingen går snabbt, konstaterade han. I ett slag kan Volvo gå ut och hävda att företaget behöver 900 ingenjörer. Ungdomarna har insett att utvecklingen går snabbt och försöker därför skaffa sig så breda gymnasieutbildningar som möjligt. Men ungdomarnas beslutsvånda handlar inte om gymnasieskolans kvalitet, enligt Mats Söderberg.

Det är inget fel på gymnasieskolan. Den är mycket bättre än vad som sägs. Internationellt håller vi hög standard.

För företag som vill anställa personer som de anser saknar rele- vant kompetens kan lärlingsprovanställning vara bra. Det ger en möjlighet för de anställda att fylla på kompetens, konstaterade han.

Efter presentationen av Gunnar Surtevall och Mats Söderberg fick hela panelen möjlighet att utveckla sin syn på om företagen behöver någon form av struktur för att klara av lärlingsprovanställ- ningen. Gunnar Surtevall tog, som han sade på sig hatten som företagare, och berättade att det företag han ledde på 1990-talet tog

288

SOU 2012:80

Bilaga 3

emot lärlingar. Oftast slutade det hela med besvikelse. De unga var ointresserade och kom inte tid. Så anställdes en kvinna på företaget som hade läst beteendevetenskap och var duktig på pedagogik. Hon ändrade på inriktningen. Praktikanterna fick uttrycka sina egna mål, fick lära sig mer och på ett systematiskt sätt.

Det gjorde stor skillnad. Ungdomarna trivdes och vi insåg att här fanns vår rekryteringsbas. Men alla företag kan inte räkna med att få in någon med så mycket kunnande om vad som behövdes. Därför behövs stöd till företagen.

Mats Söderberg berättade att han regelbundet träffar landets 20– 25 vuxenutbildningschefer och de anser att en bättre dialog om matchning mellan arbetsliv- och utbildningsansvariga är viktigt prioritera. Det gäller både regional och lokal nivå.

Kommunen kan stå för information, validering, studier och yrkesvägledning och bygga individuella studieplaner. Det säger jag inte för att jag arbetar på SKL utan för att det är vad landets vuxen- utbildningschefer säger.

Också Kerstin Littke tyckte att vuxenutbildningen måste utvecklas mer, medan Per-Erik Ellström underströk behovet av stödstrukturer mer allmänt. En struktur som skulle kunna använ- das är den som redan finns för teknik- och vårdcollege. Gunnar Surtevall förde fram vikten av att varje bransch måste vara delaktig och att företagen har en stödstruktur som hjälper dem med att forma utbildningen. Kerstin Littke tyckte att det lokala perspekti- vet var viktigt.

Det handlar inte om kommunen som utförare av utbildning utan att det måste finnas en lokal struktur. Det är där kunskapen om behoven finns. Det finns också utmärkta ämnes- och kurspla- ner framtagna som går att använda, sade Kerstin Littke.

Hon konstaterade också att samarbete är viktigt. Innehållet i utbildningen måste dessutom växa fram genom en dialog mellan arbetsgivaren, den anställde och pedagoger, enligt Per-Erik Ellström.

Om inte individen uppfattar utbildningsinnehållet som rele- vant faller motivationen direkt.

LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson åberopade igen direk- tiven till utredningen. Enligt dem ska lärlingsprovanställning gälla småföretag som saknar kollektivavtal. Men det sägs ingenting om hur utbildningen på arbetsplatsen ska kvalitetssäkras, hävdade han.

En ung person som hoppat av skolan, är 16 år blir anställd på den lokala korvmojen och begär att få läsa matematik. Arbetsgiva-

289

Bilaga 3

SOU 2012:80

rens lösning blir att den anställde får räkna korvar. Jag förstår inte hur man ska kvalitetssäkra utbildningen.

Per-Erik Ellströms svar blev att tre parter kommer att vara involverade, individen, arbetsgivaren och en pedagogisk stöd- struktur. Gunnar Surtevall underströk också behovet av att tre parter är involverade. Inte minst yrkeslärarna blir viktiga, enligt Kerstin Littke, och Mats Söderberg ansåg att individuella studie- planer kommer att vara till hjälp.

Elisabet Ingeström Sundén från Arbetsgivarverket frågade om inte Arbetsförmedlingen kunde vara stöd- och skyddsfunktion för lärlingsprovanställningen. Men det var en lösning som panelen inte var speciellt förtjust i. Mats Söderberg konstaterade att om Arbets- förmedlingen och dess verksamhet fungerade optimalt skulle inte komplement vara nödvändigt. Per-Erik Ellström ansåg att Arbets- förmedlingen inte hade rätt kompetens för uppdraget. Ett treparts- system som innehåller validering trodde han var bäst.

Med ett valideringstänkande fastställs innehållet i utbildningen initialt och sen kan man kontrollera i efterhand om det blev som man tänkt, sade han.

Samuel Engblom ställde inte någon fråga till panelen, utan ville istället göra ett medskick till utredningen. Direktiven handlar om två delar, en ny anställningsform och om utbildningsinnehållet, sammanfattade han.

Diskussionen mellan parterna har visat att det är svårt att inrätta en ny anställningsform. Därför vill jag istället göra med- skicket att utredningen ska lägga mer tid och tankar på det som gäller utbildningsinnehållet och stödstrukturer.

I bästa fall kan förslag tas fram som leder till att de avtal som redan finns används mer och att nya avtal kommer till, konstate- rade han. Att lärlingsprovanställningen ska användas av företag som inte har kollektivavtal, borde däremot inte utredningen ”stirra sig blind på”. Utredningens utgångspunkt borde istället vara att kollektivavtal är en förutsättning, sade han.

Kerstin Littkes råd var att försöksverksamhet för lärlingspro- vanställning införs. Då finns det något konkret att visa upp och hon var övertygad om att det dessutom skulle visa på mycket goda resultat. Gunnar Surtevall ansåg att statligt stöd till parterna var viktigt.

Då tror jag mycket händer inom olika branscher.

Också Per-Erik Ellström tyckte att försöksverksamhet var en bra idé. Men samtidigt konstaterade han att utbildning och arbets-

290

SOU 2012:80

Bilaga 3

platslärande är komplicerat – och viktigt. Kompetensförsörjning och utveckling är en förutsättning för att svenska företag ska kunna möta en global konkurrens och i det sammanhanget är arbetsplatslärande en viktig pusselbit. Mats Söderberg fick avsluta diskussionen.

Det finns stora gränser mellan utbildning och arbetsmarknad. Men samtidigt finns det ett stort intresse för att hitta åtgärder för unga. Lärlingsprovanställning är en pusselbit som saknas och jag känner stor entusiasm för det här.

Den ansvariga utredaren, Claes Stråth, avslutade dagen med att tacka alla talare, paneldeltagare och publiken. Utredningens ambition är att presentera fakta om vad parterna redan gjort inom det här området och om det finns förklaringar till att de avtal som finns inte används.

Det vi hoppas kunna presentera är något som underlättar för parterna och som kan bli till glädje för regeringen, sade han.

291

Bilaga 3

SOU 2012:80

Lärlingsprovanställning – en väg för unga att etablera sig på arbetsmarknaden?

Moderator: Anna Danielsson Öberg

9.00–10.15

 

Inledning

Claes Stråth, särskild utredare

Utredningens uppdrag

Sara Kullgren, huvudsekreterare

Ungas arbetsmarknads- och

 

försörjningsvillkor

Jonas Olofsson, sekreterare

Liknande anställningsformer

Sara Kullgren

Modeller för lärlings-

 

utbildningi vår omvärld

Jonas Olofsson

Kaffe 10.15–10.45

 

10.45–12.15

 

Betydelsen av

Per-Erik Ellström, Helix,

arbetsplatslärande

Linköpings universitet

Projekt inom Temagruppen

Susanne Zander,

Unga i arbetslivet

Ungdomsstyrelsen

Framgångsfaktorer

Kerstin Littke,

 

DalaWux/Göteborgs universitet

Erfarenheter från gymnasiala

Peter Holmberg, tidigare

lärlingsutbildningen

Nationella Lärlingskommittén

292

SOU 2012:80

Bilaga 3

Lunch 12.15–13.00

13.00–14.30

Behövs en lärlingsprovanställning?

Torbjörn Johansson, LO Martin Wästfelt, Unionen/PTK

Christer Ågren, Svenskt Näringsliv

Erik Bengtzboe, MUF

Gabriel Wickström, SSU

Kaffe 14.30–15.00

15.00–16.15

Hur skapas och kvalitetssäkras ett utbildningsinnehåll?

Per-Erik Ellström, Institutionen för beteendevetenskap och lärande (IBL), Linköping

Kerstin Littke, DalaWux/Göteborgs universitet Gunnar Surtevall, Handelns kompetensbyrå Mats Söderberg, SKL

16.15–16.30

 

Slutsatser från dagen

Claes Stråth

293

Bilaga 4

Beskrivning från några kommuner om samarbetet mellan arbetslivet och den kommunala vuxenutbildningen

Dalawux

Vuxenutbildningen som stödstruktur för ungdomars lärande på arbetsplats?

Den kommunala vuxenutbildningens uppdrag

Målet för den samhällsstödda vuxenutbildningen, beslutat av riks- dagen, är brett och handlar både om den enskildes personliga utveckling samt hans eller hennes möjlighet att ställa om för en ökad sysselsättning. Riksdagen har också ställt sig bakom ett antal strategier som ska känneteckna vuxenutbildningen. De ställer bl.a. krav på god tillgänglighet till utbildning, t.ex. oberoende av tid och rum, att den bedrivs i flexibla former samt att det som genomförs verkligen bygger på behovsanalyser hos medborgarna. Information om arbetslivets behov av kompetens är också ett viktigt inslag. Något som enligt statens intentioner också ska känneteckna verk- samheten är ett valideringsperspektiv, dvs. att den vuxne ges kredit för alla de kunskaper och kompetenser han eller hon har med sig in i utbildningen. De kunskaper som förvärvats i t.ex. arbetslivet ska tillgodoräknas den enskilde vilket får effekter för såväl genom- förandet som för organisering av utbildningen.

Dalawux

Vuxenutbildningen i Dalarnas femton kommuner har allt sedan Kunskapslyftet samarbetat på olika sätt. Samarbetet formaliserades 2009 i en ideell förening, Dalawux, vars syfte är att utveckla

295

Bilaga 4

SOU 2012:80

vuxenutbildningen så att den blir en väl fungerande aktör i den regionala strukturen för kompetensförsörjning.

I föreningens stadgar § 4 beskrivs föreningens verksamhetsidé enligt följande: Föreningens ändamål är att i samarbete mellan anordnare av vuxenutbildning verka för en kvalitativ och positiv utveckling av vuxenutbildningen i Dalarna. Föreningen ska också initiera utbildningar utgående från regionens verkliga behov.

Sedan tre år tillbaka har Dalawux med medel från dalakom- munerna, Region Dalarna och Europeiska socialfonden systema- tiskt arbetat för att förverkliga ambitionen i nationella mål och riktlinjer för vuxenutbildningen. De områden som har haft särskilt fokus är samverkan, behovsanalys, individualisering och uppföljning.

Med utgångspunkt från de ställningstaganden som lyfts fram i utredningen om lärlingsprovanställning redogörs här för de utveck- lingsdelar som bedöms vara aktuella i arbetet med den angivna målgruppen.

Behovsanalys för anställda och företag

En del av Dalawux utvecklingsarbete har genom ESF-projektet Dalalyft syftat till att för målgruppen solo- och microföretag tyd- liggöra företagens behov av strategisk kompetensförsörjning. Målet har också varit att kompetenshöjande insatser ska utföras på ett sätt som gör det möjligt för anställda att delta. Projektet har i dag genomfört behovsanalyser på 375 företag och stora delar av dess 1 400 anställda. Erfarenheter från arbetet visar att flertalet företag varken tar sig tid eller har kunskap om hur man gör en kompetensbehovsanalys. Detsamma verkar gälla även för små- och medelstora företag, SMF. Det har också visat sig att det är svårt att se behoven i den egna organisationen. Synpunkter och stöd från någon kunnig person utifrån höjer kvalitén. Diskussion har inletts med lokala och regionala beslutsfattare om att etablera ett pro- cesstöd för sådan analys där vuxenutbildningen i samverkan med kommunernas näringslivsenheter kan bistå företag och offentliga arbetsplatser med viktig kompetens.

De analysmetoder som i dag används, och som nu effektiviseras med digital teknik, bygger på tidigare erfarenheter och utgår från fysiska möten. Det har visat sig vara en fördel om samtliga medar- betare i ett företag deltar i analysen och tidsåtgången varierar bero- ende på ambitionsnivå.

296

SOU 2012:80

Bilaga 4

Analysarbetet på företaget följer i huvudsak följande upplägg:

1.Nulägesbeskrivning

2.Affärsidé, produkter, tjänster, marknad, kunder, konkurrenter, leverantörer, samarbetspartners

3.Lönsamhet och resultat

4.Omvärld och konkurrens

5.SWOT – styrkor, svagheter, hot, möjligheter

6.Jämställdhet

7.Tillgänglighet

Därefter görs bedömning av kompetensbehov som stäms av mot befintlig kompetens. Eventuella kompetensgap identifieras och en utvecklingsplan utarbetas.

Naturligtvis kan en sådan process verka överdriven i syfte att identifiera utbildningsinnehåll för en ungdom i lärlingsprovanställ- ning. Men den medvetenhet processen ger om arbetsplatsens aktu- ella kompetensbehov utgör en mycket god grund för matchning av individ, för att identifiera utbildningsinnehåll och för att få delak- tighet och engagemang i genomförandet. Arbete pågår för att göra det möjligt att anpassa processen från att vara helt självinstruerande till att erbjudas i en form med fysiskt processtöd. Graden av stöd beror på arbetsplatsens kompetens om hur man genomför en behovsanalys.

Den unges introduktion på arbetsplatsen

ESF-projektet Unga till arbete, som ägs av Region Dalarna, syftar till att stödja kommunerna i arbetet med arbetslösa ungdomar i åldern 18–24 år. Målet är att de ska komma in på arbetsmarknaden eller fortsätta studera. Deltagarna är aktuella på AF, i Socialtjänsten eller hos båda. För att delta ska den unge bedömas klara en praktik.

Projektet har pågått i två år och fortsätter t.o.m. 2013. Resulta- ten är mycket goda och drygt 1 400 ungdomar har hittills kommit ut i praktik. Av dem har 60 procent kommit vidare till arbete eller studier. Resultatet är så omfattande att det i dag ger tydligt utslag på länets arbetslöshetssiffror för ungdomar.

297

Bilaga 4

SOU 2012:80

Framgångsfaktorerna känns igen från andra lyckade arbeten som Företagsförlagda gymnasiet på Tjörn och Projekt Galilei i Göteborg. En god relation och kommunikation mellan berörda parter är kännetecknande samt ett individuellt bemötande. I övrigt kan framgångsfaktorerna i korthet beskrivas enligt följande:

-Tydliga rutiner för uttagning och uppföljning av deltagare.

-God framförhållning

-Noggrann matchning av individ och arbetsplats.

-Motivation och vilja hos berörda parter.

-Nära samarbete med arbetsgivarna.

-Lokal resursperson, s.k. kursledare, som stöd för den unge och arbetsplatsen.

-Regionalt nätverk för kursledare.

-Tydlig roll- och ansvarsfördelning.

Utbildning på arbetsplatsen

I projekt Unga till arbete finns även målsättningen att dokumen- tera den kompetens som den unge utvecklar på sin praktik. Trös- keln har dock varit hög eftersom ingen av de inblandade har erfa- renhet eller kunskap om hur utbildningsinnehåll eller erhållen kompetens beskrivs så att den får ett reellt värde på arbetsmark- naden. Då projektet fick kontakt med Dalawux, blev lösningen uppenbar. Lärare från den kommunala vuxenutbildningen, med kompetens inom aktuellt ämnesområde och bransch, kopplas nu in för att göra en kartläggning och bedömning av deltagarens kun- skap, färdighet och kompetens. Vid behov kan även av branschen godkänd bedömare anlitas. Bedömningen görs i första hand mot nationella kvalifikationskrav och kompetensbevis utfärdas i form av betyg, intyg om del av kurs eller ämne, branschbevis certifikat osv. Om deltagaren behöver och är motiverad att fortsätta studera upp- rättas en individuell studieplan där möjlighet finns för fortsatta studier på arbetsplatsen eller i annan form som bedöms vara lämp- lig. Naturligtvis kan företrädare för vuxenutbildningen kopplas in direkt i den inledande planeringen och redan då utarbeta en anpas- sad studieplan.

298

SOU 2