2 Förslag till riksdagsbeslut 2
3 Arbetsrätten behöver förstärkas 4
4 Borgerliga hot mot tryggheten 4
5 Stärkt skydd för visstidsanställda 5
5.1 Nya regler om tidsbegränsad anställning 7
5.2 Företrädesrätt till återanställning 8
5.3 Informationsskyldighet 9
5.4 Andra åtgärder för att stärka visstidsanställda 9
5.4.1 Tydligare personsamband vid vikariat 10
5.4.2 Företrädesrätt och bemanningsföretag 10
5.4.3 Höjd arbetsgivaravgift för otrygga anställningar 10
6 Fler ändringar i lagen om anställningsskydd 11
6.1 Turordningsregler 11
6.2 Stärkt skydd för äldre 11
6.3 Förbud mot åldersdiskriminering 12
6.4 Uppsägning av personliga skäl 13
6.5 Varsel om uppsägningar 13
7 MBL 38–40 §§ 14
7.1 Förstärkning av fackets vetorätt 14
7.2 Utvidgning av fackets vetorätt 15
8 Ofrivilliga egenföretagare och regler för F-skattsedel 15
9 Arbetstagarbegreppet 16
10 Stärkt skydd för anställda i hushåll 17
10.1 Personliga assistenter 18
10.2 Arbetsmiljö för anställda i hushåll 19
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att allmän visstidsanställning ska övergå i tillsvidareanställning efter sammanlagt tolv månaders anställning under en femårsperiod.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att maxtiden för olika former av visstidsanställningar som staplas på varandra bör vara sammanlagt 36 månader under en femårsperiod.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att säsongsanställning ska utgå som särskild anställningsform i lagen om anställningsskydd.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att provanställning bör ingå i ramtiden för allmän visstidsanställning.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att en arbetstagare som får en provanställning avbruten bör ha rätt att begära en skriftlig motivering till beslutet för att motverka diskriminering.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att kvalifikationstiden för företrädesrätten till återanställning ska vara sammanlagt sex månaders anställning under en tvåårsperiod.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att återanställningsrätten bör förlängas från dagens nio månader till att gälla tolv månader fr.o.m. anställningens slut.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att arbetsgivaren bör vara skyldig att lämna information om nya arbetstillfällen till alla lediga arbetstagare oavsett deras anställningsform.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att 32 § LAS bör omfatta situationer då en arbetsgivare avser att träffa avtal om en tidsbegränsad anställning.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om tydligare personsamband för vikariat.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om företrädesrätt gentemot inhyrd personal.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att allmänna visstidsanställningar bör ha 5 % högre arbetsgivaravgift än tillsvidareanställningar och övriga anställningsformer.1
Riksdagen beslutar att avskaffa undantagsreglerna för turordning i företag med färre än tio anställda.
Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring av turordningslistan vid uppsägning som berör arbetstagare äldre än 57 ½ år.
Riksdagen beslutar att lagen om anställningsskydd ändras så att arbetstagare över 45 år får tillgodoräkna sig dubbel anställningstid i samband med uppsägning och återanställning.
Riksdagen beslutar att lagen om anställningsskydd återställs så att arbetstagare över 60 år får tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att det kommande förbudet mot åldersdiskriminering ska innehålla en undantagsregel som tillåter särbehandling på grund av ålder som har ett legitimt syfte.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att utreda hur rättssäkerheten kring begreppet ”personliga skäl” kan öka och ge anställda ett bättre skydd mot godtyckliga uppsägningar.
Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring av 17 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder enligt vad som anförs i motionen om höjda varselavgifter.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om en förstärkning av den fackliga vetorätten i 38–39 §§ LAS.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att avsaknad av kollektivavtal enskilt ska kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 38–40 §§ MBL.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla som de facto är arbetstagare omfattas av arbetsrätten.
Riksdagen beslutar att lagen (1970:943) om arbetstider m.m. i husligt arbete tills vidare endast ska omfatta personer som är anställda av arbetsgivare som omfattas av lagen (1993:389) om assistansersättning.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att en utredning bör få i uppdrag att se över hur anställningsvillkoren för personliga assistenter ska kunna regleras i enlighet med gällande regler på den övriga arbetsmarknaden utan att det inkräktar på de LSS-berättigades integritet.
Riksdagen beslutar att undantaget för arbete i arbetsgivarens hushåll i 1 kap. 4 § arbetsmiljölagen avskaffas.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att särreglering avseende inspektioner av arbetsmiljön i hushåll i 15 § arbetsmiljöförordningen bör upphävas så att arbetstagare i hushåll omfattas av motsvarande skydd som andra arbetstagare.
1 Yrkande 12 hänvisat till SfU.
Kollektivavtalen och den arbetsrättsliga lagstiftningen är grundstenar i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Fackens rätt att teckna avtal och att vidta stridsåtgärder för att få avtal till stånd är centrala för att modellen ska fungera. Den arbetsrättsliga lagstiftningen i lagen om anställningsskydd, medbestämmandelagen, förtroendemannalagen osv. garanterar den enskildes rättssäkerhet och är viktiga komplement till och stöd för kollektivavtalsmodellen. Systemet med en arbetsrättslig lagstiftning som i stora delar är semidispositiv är utformat för att vara både rättstryggt och flexibelt. Men det förutsätter att parterna är någorlunda jämstarka.
Utvecklingen på senare år har inneburit en maktförskjutning till arbetsgivarnas fördel både genom förändringar i ekonomi och näringsstruktur och som effekt av politiska beslut. Effekterna av denna maktförskjutning är påtagliga såväl för de enskilda anställda som för de fackliga organisationernas möjligheter att ta till vara löntagarkollektivets intressen.
Produktionen har omstrukturerats i hög grad; företagen koncentrerar sin verksamhet till kärnverksamheter och köper in externa tjänster för kringservice, vilket lett till att den fasta bemanningen minimerats och arbetstoppar i stället täcks upp med inhyrd personal eller visstidsanställda. Löntagarna har blivit mer uppsplittrade och har svårare att agera gemensamt för sina intressen. Marknadstänkande och konkurrensutsättning har gjort att samma utvecklingstendenser också återfinns i den offentliga sektorn. Anställda i exempelvis sjukvården och skolan blir konkurrenter i stället för kolleger med gemensamma intressen.
De otrygga anställningarna har ökat kraftigt, från knappt 12 procent år 1987 till nära 17 procent år 2006. Det är en utveckling som undergräver såväl anställningstryggheten som den fackliga organiseringen och medför stora välfärdsförluster för löntagarna. Urholkningen av anställningstryggheten är inte jämnt fördelad på alla anställda; det finns ett tydligt mönster i utvecklingen som samspelar med och förstärker redan existerande orättvisor på arbetsmarknaden. LO-anslutna, kvinnor, ungdomar och invandrade har i betydligt högre grad otrygga anställningar än andra.
Även den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda ”utkontrakteras” och formellt görs till egna företagare eller hyrs in från bemanningsföretag riskerar att urholka kollektivavtalssystemet och ställa alltfler löntagare utanför det arbetsrättsliga skyddsnätet.
Högeralliansen gick inte till val på att förändra arbetsrätten i Sverige. Tvärtom hävdade Fredrik Reinfeldt i sin regeringsförklaring 2006 att regeringen värnar om den svenska modellen. Kollektivavtalen och arbetsrätten är bärande delar i den svenska modellen och avgörande för förhållandet mellan parterna på arbetsmarknaden. Det är tydligt att regeringens politik, trots påståenden om motsatsen, konsekvent underminerar såväl det arbetsrättsliga skyddet som fackföreningarnas utrymme att kräva och upprätthålla kollektivavtal.
Regeringen har redan genomfört försämringar av arbetsrätten i och med beslutet om försämrat anställningsskydd för tidsbegränsat anställda. Tillsammans med försämringarna i arbetslöshetsförsäkringen, skattesubventionen för hushållstjänster, nedskärningarna på arbetsmarknadspolitiken och vuxenutbildningen, omfattande privatiseringar av välfärdsverksamheter och höjda avgifter för medlemskap i fackförening och a-kassa är försvagningen av arbetsrätten ett led i en politik som har udden riktad mot de anställdas rättigheter och de fackliga organisationernas möjligheter att ta dem till vara.
Moderaternas nyvunna vurm för den svenska kollektivavtalsmodellen och arbetsrätten står i bjärt kontrast till de effekter den förda politiken får. Dessutom är andra partier i regeringsalliansen betydligt mer offensiva i sin retorik. Centerpartiet är i dag det mest pådrivande antifackliga partiet. Centren driver krav på införande av en proportionalitetsprincip vid fackliga stridsåtgärder, fler möjligheter till undantag vid upprättande av turordningsregler och provanställningsperioder för unga på upp till två år. Såväl Folkpartiet som Kristdemokraterna och Moderaterna har dessa och andra liknande krav på sina agendor, men de valde att tona ned dem inför valrörelsen 2006.
Förutom de borgerliga partiernas egna vilande förslag ger det intensiva lobbyarbetet från arbetsgivarsidan anledning till oro inför framtiden. Svenskt Näringsliv har upprättat en lista med sju krav på försämringar man vill se av arbetsrätten. Enligt rapporten Arbetsrätt med en borgerlig regering från LO–TCO rättsskydd är kraven från Svenskt Näringsliv följande: inför proportionalitetsregel, förbjud sympatiåtgärder, inför möjlighet till tvångsskiljedom via lag för att tvinga fram ansvarsfulla avtal, ge medlare ökade befogenheter att skjuta upp eller ställa in varslade stridsåtgärder, förbjud samhällsfarliga konflikter, förbjud organisation som saknar kollektivavtal att vidta stridsåtgärder inom områden där det finns gällande kollektivavtal (dvs. upphäv den så kallade Lex Britannia-principen som ger facket möjlighet att vidta stridsåtgärder mot företag med utländska kollektivavtal för att motverka lönedumpning) samt förbjud fackliga organisationer att vidta stridsåtgärder mot företag där organisationen saknar medlemmar.
Regeringens officiella hållning är att inga större förändringar av arbetsrätten eller i konfliktreglerna ska genomföras ”under innevarande mandatperiod”. Det finns alltså all anledning att vara orolig för vad som planeras inför en eventuell ny fyraårsperiod med borgerlig regering.
Andelen tidsbegränsade anställningar har ökat från 11,9 procent 1987 till 16,8 procent 2006. Under andra kvartalet 2007 hade 704 000 löntagare en tidsbegränsad anställning enligt SCB:s arbetskraftsundersökning. De nya förutsättningarna kräver skärpningar av lagstiftningen. Om inte utvecklingen motverkas kommer partsrelationerna på arbetsmarknaden i grunden att förändras och löntagarnas ställning i arbetslivet att försvagas.
Urholkningen av anställningstryggheten har inte drabbat alla lika. Kvinnor, utlandsfödda, LO-anslutna och ungdomar är överrepresenterade bland visstidsanställda. Hälften av ungdomarna mellan 20 och 24 år som jobbar har tidsbegränsade anställningar, och unga LO-kvinnor är särskilt drabbade.
Visstidsanställda har sämre arbetsvillkor och hälsa än tillsvidareanställda, och övergången är dessutom trög till tillsvidareanställning. Mindre än hälften av de tidsbegränsat anställda får tillsvidareanställning efter två år. Övriga är antingen arbetslösa eller fortsatt visstidsanställda.
Tidsbegränsade anställningar innebär alltid en urholkning av arbetstagarens rättigheter eftersom anställningsskyddet är kopplat till tillsvidareanställning. Visstidsanställda är utlämnade till arbetsgivarnas godtycke för fortsatt anställning. Det skapar rädsla och tystnad i arbetslivet. På arbetsplatserna ger osäkra anställningar mindre inflytande och ökad rädsla att ställa krav på arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Tysta arbetsplatser ger dålig arbetsmiljö och höga sjuktal.
En osäker anställning innebär återkommande perioder av arbetslöshet, låga inkomster, ekonomisk stress och ovisshet om framtiden. För unga innebär det svårigheter att flytta hemifrån och börja sitt vuxenliv. De visstidsanställda är andra klassens löntagare. Men det svaga anställningsskyddet för visstidsanställda drabbar även tillsvidareanställda eftersom sämre villkor och lägre löner smittar av sig.
Fackets styrka påverkas också av anställningsformerna. Den fackliga anslutningsgraden bland visstidsanställda är endast 53,1 procent, jämfört med 79,1 procent bland tillsvidareanställda. Det ökade antalet osäkra anställningar är utan tvekan en bidragande orsak till att den fackliga anslutningsgraden bland ungdomar har sjunkit kraftigt de senaste tio åren. Det finns anledning till oro för hela den svenska kollektivavtalsmodellens framtid om inte denna utveckling vänds.
Orsaken till att andelen tidsbegränsade anställningar ökar är en maktförskjutning till arbetsgivarnas fördel som pågått sedan 1990-talets massarbetslöshet och den relativt höga arbetslöshetsnivå som sedan dess permanentats.
Jämfört med andra europeiska länder har Sverige i dag en hög andel tidsbegränsade anställningar. Endast fem länder har enligt Eurostat en högre andel tidsbegränsade anställningar än Sverige. Spanien är värst med hela 35 procent av arbetskraften i tidsbegränsade anställningar, och därefter kommer Polen, Portugal, Slovenien och Finland. Den genomsnittliga andelen av arbetskraften i tidsbegränsade anställningar inom EU-25 och EU-15 uppgår till 15 procent. Sverige ligger således över genomsnittet. Man ska dock vara lite försiktig när man jämför anställningsformer i Europa eftersom anställningsskyddet som är kopplat till tillsvidareanställning är svagt i de flesta länder.
Trots denna oroande utveckling har regeringen beslutat att försvaga anställningsskyddet ytterligare för visstidsanställda. Den 31 maj 2007 antog riksdagen regeringens proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar. Beslutet innebär försämringar när det gäller tidsbegränsade anställningar i lagen om anställningsskydd och semesterlagen. Försämringarna trädde i kraft den 1 juli 2007 och ersätter det stärkta skyddet för visstidsanställda som den förra majoriteten beslutade om 2006 i och med antagande av proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.
Med den förra majoritetens beslut om förbättringar skulle arbetsgivare kunna visstidsanställa i högst 36 månader under en femårsperiod och därefter erbjuda tillsvidareanställning. Dessutom skulle företrädesrätten till återanställning inträda efter sammanlagt sex månaders anställning under de senaste två åren. Syftet med dessa förstärkningar var att stävja missbruket av tidsbegränsade anställningar och återupprätta tillsvidareanställningar som norm.
Regeringens försämringar innebär att en allmän visstidsanställning ska övergå i tillsvidareanställning efter sammanlagt 24 månaders anställning under en femårsperiod hos samma arbetsgivare. Samma regler ska gälla för vikariat. Dessutom ska arbetsgivare kunna provanställa i sex månader. Det innebär att arbetsgivare kan ha visstidsanställda under sammanlagt fyra år under en femårsperiod utan att behöva erbjuda tillsvidareanställning. Vänsterpartiet avvisar försämringarna eftersom de innebär att anställningstryggheten i praktiken avskaffas för stora grupper på arbetsmarknaden.
Allmän visstidsanställning ska övergå i tillsvidareanställning efter sammanlagt tolv månaders anställning inom en femårsperiod. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
För att begränsa tiden i olika visstidsanställningar som staplas på varandra ska den sammanlagda maxtiden för visstidsanställningar oavsett form vara 36 månader under en femårsperiod. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Säsongsanställning bör rymmas inom allmän visstidsanställning och därmed utgå som särskild anställningsform i LAS. Om det finns behov av att anpassa anställningen efter säsong bör det avtalas i kollektivavtal, vilket möjliggör en bra lösning på branschspecifika problem. Mot bakgrund av det som anförs bör säsongsanställning utgå som särskild anställningsform i lagen om anställningsskydd. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Provanställning är en anställningsform som är avsedd att leda till tillsvidareanställning, och den bör kvarstå som egen anställningsform. Provanställning bör dock ingå i ramtiden för allmän visstidsanställning. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
En arbetsgivare har i dag rätt att avbryta en provanställning utan motivering. Det innebär en lucka i rättsäkerheten för de anställda. En grupp som är särskilt sårbar i samband med provanställning är gravida kvinnor. Beslut i anställningsfrågor omfattas av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud, och en gravid kvinna har möjlighet att anmäla arbetsgivaren om hon misstänker att beslutet är relaterat till graviditeten. Dessvärre är det svårt att bevisa att det har förekommit diskriminering när en provanställning avbryts eftersom arbetsgivaren inte är skyldig att motivera beslutet. För att motverka diskriminering och stärka bevisläget när diskriminering kan misstänkas bör arbetstagare som får en provanställning avbruten ha rätt att begära en skriftlig motivering till beslutet. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Företrädesrätt till återanställning innebär att anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist, eller visstidsanställda som inte får fortsatt anställning, har rätt till återanställning förutsatt att man har varit anställd en viss tid samt har rätt kvalifikationer. Denna regel är viktig för att stärka de anställdas anknytning till arbetsgivarna och därmed upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personal enbart för att kunna anställa andra.
I och med riksdagens beslut den 31 maj upphävs däremot de förbättringar som beslutades av den förra majoriteten om att företrädesrätten ska inträda efter sammanlagt sex månaders anställning. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning ska i stället inträda efter sammanlagt tolv månaders anställning under de senaste tre åren. Motivet är att det stärker arbetsgivarnas handlingsfrihet i anställningssituationer.
Dessa försämringar urholkar tillsvidareanställningen som norm och riskerar att missgynna grupper med korta visstidsanställningar. Stora grupper riskerar att ställas utanför det skydd som företrädesrätt till återanställning medför och därmed försämras möjligheterna ytterligare för personer med svag förankring på arbetsmarkanden att få tillsvidareanställning.
Redan i dag utnyttjar oseriösa arbetsgivare den befintliga regeln om att företrädesrätt till återanställning inträder först efter tolv månader. Genom att inte erbjuda fortsatt anställning efter elva månader och två veckor förhindrar arbetsgivarna de anställda från att bli ”inlasade”. Detta är särskilt vanligt i mediebranschen.
Företrädesrätten till återanställning är viktig för att upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Enligt Vänsterpartiet bör kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning inträda efter sammanlagt sex månaders anställning under de senaste två åren. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Företrädesrätten är därför en viktig del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. Riksdagen försämrade år 1997 företrädesrätten genom att förkorta den från tolv till nio månader. En företrädesrätt som enbart omfattar nio månader innebär för många föräldralediga försämrade förutsättningar att utnyttja sin företrädesrätt. Även tillsvidareanställda som är föräldralediga behöver ett starkare skydd för sin företrädesrätt till ny anställning. Ska företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas till tolv månader. Mot bakgrund av det som anförs bör återanställningsrätten förlängas från dagens nio månader till att gälla tolv månader från och med anställningens slut. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
I och med riksdagens antagande av proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar försämras möjligheterna för föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställningar att få tillsvidareanställning genom att arbetsgivarna endast måste informera dessa om lediga tillsvidareanställningar om arbetstagaren har begärt det.
Diskrimineringsombudsmännen och LO är kritiska i sina remissvar och menar att det framför allt kommer att drabba kvinnor eftersom kvinnor oftare har tidsbegränsade anställningar och oftare är föräldralediga än män. LO menar att förslaget går stick i stäv med det skydd mot diskriminering av föräldralediga som nyligen införts. Vidare menar LO att följden blir att män i högre utsträckning än kvinnor får tillgång till nya anställningar eftersom kvinnor oftare är föräldralediga. Jämo anser att förslaget missgynnar kvinnor och att arbetsgivaren åtminstone bör åläggas att vid anställningstillfället upplysa arbetstagaren om dessa bestämmelser.
Vänsterpartiet instämmer i remissinstansernas kritik. En föräldraledig arbetstagare saknar oftare än andra aktuell information om vad som pågår på arbetsplatsen och är därför i extra stort behov av att bli informerad om lediga anställningar. Förslaget riskerar att leda till ytterligare diskriminering av visstidsanställda kvinnor eftersom kvinnor oftare än män tar ut föräldraledighet. Det kan inte anses vara en stor administrativ börda för arbetsgivaren att informera sina föräldralediga arbetstagare med visstidsanställningar om nya anställningsmöjligheter. Förslaget visar snarare på regeringens ointresse för att motverka könsdiskriminering i arbetslivet.
Mot bakgrund av det som anförs bör arbetsgivaren vara skyldig att lämna information om nya arbetstillfällen till alla lediga arbetstagare oavsett deras anställningsform. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Ett första steg i att motverka missbruk av visstidsanställningar är att förbättra den fackliga påverkansmöjligheten. Enligt § 28 LAS ska en arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning underrätta den lokala fackliga organisationen. I praktiken kommer denna underrättelse för sent för att facket ska finna det meningsfullt att begära förhandling.
Enligt 32 § LAS ska en arbetsgivare förhandla enligt MBL 11–14 §§ om företrädesrätten berörs vid en anställning. Även 32 § bör omfattas när en arbetsgivare avser att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Formerna för detta fastställs av parterna i kollektivavtal. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person under en bestämd tid. Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband.
I Ds 2002:56 beskrivs utvecklingen av vikariat som anställningsform. Från att ha varit en anställningsform där anknytning finns till en persons s.k. giltigt vikariat, har den alltmer kommit att bli en ”abstrakt bedömning” där det är oklart om vikarien alls ersätter en frånvarande person eller om vikarien används för att täcka upp för vakanser eller tillfälliga arbetsanhopningar. Det är helt oacceptabelt att vikariatsformen missbrukas på detta sätt. Arbetstagare och fackliga organisationer måste ha insyn i vilka faktiska förhållanden som omger en anställning för att kunna hävda lagstadgade och avtalade anställningsvillkor. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation så att en vikarie täcker upp för en person som utför en annan frånvarande anställds jobb. Men det måste på ett tydligt sätt gå att se sambandet med en anställds frånvaro och en vikarie än vad som är fallet i dag.
Mot bakgrund av det som anförs bör regelverket kring vikariatsanställningar förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Uppsägning på grund av arbetsbrist förutsätter att det finns arbetsbrist. Om en arbetsgivare säger upp personal och ersätter dem med personal från t.ex. ett bemanningsföretag är det inte fråga om reell arbetsbrist. Om personal sagts upp på grund av arbetsbrist bör dessa ha företrädesrätt till ny anställning framför inhyrning av arbetskraft. Ärenden om anställda som ersatts av inhyrd personal som avgjorts i Arbetsdomstolen ger vid handen att lagstiftningen på området måste förtydligas om företrädesrätten till återanställning ska kunna upprätthållas. Regeringen bör därför återkomma med förslag på förändringar i LAS som säkrar rätten till företräde för uppsagd personal framför inhyrd arbetskraft. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Visstidsanställningar tillgodoser arbetsgivarnas behov av flexibilitet. Det högsta priset för den flexibiliteten betalar den enskilde som hamnar i en mycket utsatt och oskyddad position som visstidsanställd. Men de allt vanligare visstidsanställningarna innebär också stora kostnader för samhället i form av återkommande perioder av arbetslöshet. Det är också belagt att visstidsanställda har högre ohälsotal än tillsvidareanställda, vilket också medför kostnader för samhället. Arbetsplatser med många visstidsanställda har även svårare att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket ställer högre krav på Arbetsmiljöverkets tillsynsarbete.
I syfte att skapa incitament för arbetsgivarna att tillsvidareanställa och täcka de kostnader visstidsanställningar orsakar bör en högre arbetsgivaravgift tas ut för otrygga visstidsanställningar. Höjningen bör omfatta anställningsformen allmän visstidsanställning som rymmer de allra mest otrygga anställningsvillkoren som vanligen kallas behovsanställning timanställning, projektanställning etc.
Provanställningar och vikariat bör inte omfattas av höjningen. Provanställning är avsedd att leda till tillsvidareanställning och bör inte försvåras. Vikariat måste undantas eftersom risken annars är uppenbar att arbetsgivare blir mindre benägna att bevilja tjänstledigheter och/eller undvika att ta in vikarier för frånvarande personal med ökad arbetsbelastning som följd.
Mot bakgrund av det som anförs bör allmänna visstidsanställningar ha 5 procent högre arbetsgivaravgift än tillsvidareanställningar och övriga anställningsformer. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
En riksdagsmajoritet bestående av Moderaterna, Centerpartiet, Kristdemokraterna, Folkpartiet och Miljöpartiet beslutade år 2000 att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än tio anställda. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan inte överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt urval.
Eftersom det saknas möjligheter att få rättslig prövning av arbetsgivarens beslut har de fackliga organisationerna mycket lite att sätta emot i förhandlingarna, trots att förhandlingsrätten formellt gäller. Att pekas ut som överflödig eller icke önskvärd – i synnerhet på en liten arbetsplats – gör knappast heller den enskilde särskilt benägen att ta strid för att få stanna på arbetsplatsen.
Sedan lagen trädde i kraft vid årsskiftet 2001 har förtvivlade människor vittnat om sin rättslöshet. Uppföljningar som gjorts tyder på att det är kvinnor som till största delen missgynnats, och rättsläget gör det rimligt att anta att mörkertalet är stort.
Det är helt oacceptabelt att anställningsskyddet generellt ska vara sämre för anställda på små arbetsplatser. Lagen om anställningsskydd ger parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar som är både rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen.
Mot bakgrund av det som anförs bör riksdagen avskaffa rätten för arbetsgivare i företag med färre än tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningslista vid uppsägning. Detta bör riksdagen besluta.
Äldre arbetstagare har en svag position på arbetsmarknaden. De har väsentligt svårare än andra att hitta ett nytt arbete och ordna sin försörjning efter en eventuell uppsägning. Ett av de viktigaste motiven till instiftandet av lagen om anställningsskydd 1974 var behovet av skydd för äldre arbetstagare.
Den 1 januari 1997 försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen ska godkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt 57,5 år omfattas. Den dåvarande regeringens motiv för regeländringen var att förtidspensionering på grund av arbetsmarknadsskäl inte längre var möjligt.
Vänsterpartiet menar att man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen ska godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man säger upp personer som fyllt 57,5 år. Regeringen bör återkomma med förslag om detta.
Den nuvarande borgerliga regeringen har i och med proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar ytterligare försämrat anställningsskyddet för äldre. Arbetstagare ska inte längre få tillgodoräkna sig extra anställningstid i samband med uppsägning eller återanställning efter det att hon eller han har fyllt 45 år. Motivet är enligt regeringen att regeln har negativa effekter på rörligheten på arbetsmarkanden, att den försvårar för äldre arbetstagare att få anställning samt att den diskriminerar yngre arbetstagare. Regeringen har också beslutat att arbetstagare som fyllt 60 år inte ska få tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar.
Vänsterpartiet avvisade förslagen eftersom de utan tvekan kommer att leda till en betydligt mer utsatt situation för äldre på arbetsmarknaden. Det är tydligt att äldre är kraftigt överrepresenterade bland dem som drabbas av långvarig arbetslöshet.
En femtedel av alla arbetslösa i oktober 2006 var personer över 55 år. Däremot utgjorde samma grupp en tredjedel av alla långtidsinskrivna, dvs. personer som varit inskrivna på arbetsförmedlingen mer än två år och inte haft ett arbete som varat mer än 30 dagar under de senaste två åren.
Mot bakgrund av det som anförs bör lagen om anställningsskydd ändras så att arbetstagare över 45 år får tillgodoräkna sig dubbel anställningstid i samband med uppsägning och återanställning. Detta bör riksdagen besluta.
Lagen om anställningsskydd bör också ändras så att arbetstagare över 60 år får tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar. Detta bör riksdagen besluta.
I Diskrimineringskommitténs betänkande SOU 2006:22 föreslås att ett förbud mot åldersdiskriminering i arbetslivet införs i svensk rätt. Sverige är skyldigt att införa förbudet i enlighet med ett EU-direktiv men har inflytande över på vilket sätt direktivet implementeras. I ett särskilt yttrande till kommittébetänkandet påpekar de fackliga centralorganisationerna LO, TCO och Saco vikten av att ett åldersdiskrimineringsförbud inte kolliderar med de särregler som finns både i lagstiftning och i kollektivavtal som har till syfte att främja eller skydda olika åldersgrupper.
Förbunden skriver i sitt yttrande: ”När nu ålder ska skyddas av diskrimineringsförbudet är det därför viktigt att det inte får samma absoluta karaktär som kön, etnicitet etcetera och att det därmed beaktar att människor innehar flera åldrar under sin livstid och att vi kan behöva olika skydd och stöd i olika åldrar.”
Vänsterpartiet delar de fackliga organisationernas synpunkter. När lagförslaget utformas måste undantag från förbudet i syfte att skydda och värna olika grupper mot åldersspecifika problem tydligt skrivas in i lagen. Om så inte sker riskerar mycket av det skydd som äldre arbetstagare i dag har i både lagar och kollektivavtal att bli olagliga. Vi skulle då hamna i den paradoxala situationen att ett diskrimineringsförbud ökar risken för diskriminering av den grupp det är avsett att skydda.
Mot bakgrund av det som anförts ovan bör det kommande förbudet mot åldersdiskriminering innehålla en undantagsregel som tillåter särbehandling på grund av ålder som har ett legitimt syfte. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Begreppet saklig grund är centralt i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd ska denne ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl ska sedan kunna prövas av Arbetsdomstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera över tid beroende på ändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik. Att bli uppsagd av personliga skäl är en mycket smärtsam och kränkande upplevelse.
Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan över tid kan förändras och luckras upp. I ett allmänt hårdnande klimat på arbetsmarknaden ökar risken att personliga skäl används för att göra sig av med ”besvärliga” anställda, som exempelvis fackliga förtroendevalda. Det finns oroväckande tecken på att Arbetsdomstolen gör allt generösare bedömningar av arbetsgivarens rätt att åberopa personliga skäl som grund för uppsägning.
Vi menar att lagstiftningen bör ses över för att öka rättssäkerheten kring begreppet ”personliga skäl” och ge anställda ett bättre skydd mot godtyckliga uppsägningar. Regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att ta fram förslag på sådana lagändringar. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Enligt främjandelagen ska arbetsgivare varsla arbetsförmedlingen vid driftsinskränkningar där minst fem anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs ska varslet ske sex månader innan uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet ska underlätta arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa dem som drabbas.
I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas.
Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till 500 kronor per anställd som berörs av driftsinskränkningen.
Denna låga avgift ska ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. Vänsterpartiet anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt 38 § MBL ska arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation för att den fackliga organisationen ska kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet.
Förutsättningen för att en facklig organisation ska kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum enligt 39 § MBL. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas in av facket. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns i det läget inga möjligheter att stoppa ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten.
Vänsterpartiet menar att den fackliga organisationen måste kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38 §. Arbetsgivare ska inte ha fördelar av att bryta mot lagen. Vetorätten bör ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser, andra har många små. Hänvisningen i 39 § till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå.
Mot bakgrund av det som anförs bör den fackliga vetorätten förstärkas i enlighet med förslaget ovan. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Vid MBL § 38-förhandlingar kan fackförbund endast lägga veto i ”fackliga frågor” om företaget för en politik som anses strida mot ”god sed på arbetsmarknaden”. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot ”god sed” utan ingår bara som en del i en helhetsbedömning av vad som anses som god sed. Kollektivavtalen är en grundsten i den svenska arbetsmarknadsmodellen och den enda garanten för löner och andra villkor för de anställda. Kollektivavtalen, och därmed löntagarnas intressen, utmanas i allt högre grad av ökad rörlighet för företag och arbetskraft över gränserna. Det är angeläget att stärka fackförbundens möjligheter att förhindra att utländsk arbetskraft utnyttjas och diskrimineras genom sämre löner och anställningsvillkor.
”God sed på arbetsmarknaden” är ett alltför vagt begrepp för att fackföreningar ska kunna lägga in veto mot företag som bedriver social dumpning.
Vänsterpartiet anser därför att avsaknad av kollektivavtal enskilt ska kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 38–40 §§ MBL. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Regeringen har antagit kommittédirektiv 2007:117 Översyn av kraven för F-skatt m.m. för att utreda reglerna avseende F-skattsedel. Utredaren ska bl.a. se över självständighetsrekvisitet i inkomstskattelagens näringsverksamhetsbegrepp så att det endast krävs en uppdragsgivare för att få inneha F-skattsedel. Vänsterpartiet avvisar en sådan reform av regelverket för F-skattsedel.
Risken för missbruk av sådana regler är uppenbar. En arbetsgivare som vill slippa arbetsgivaransvar kan då i praktiken låta personer med F-skattsedel utföra arbetsuppgifter de annars skulle ha gjort som anställda – utan att ha det skydd av kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning som en anställning ger.
Statistik från Skatteverket visar att antalet F-skattsedelsinnehavare ökat. 1999 var 590 439 personer registrerade för F-skatt och 2006 var antalet 723 615. Ansökningar om F-skatt har också ökat, från 64 353 ansökningar 1999 till 74 876 stycken år 2006. Ett fåtal får dock avslag på sin ansökan till följd av att de endast har en uppdragsgivare.
Syftet med att det krävs åtminstone två uppdragstagare för att få F-skattsedel är givetvis att förhindra arbetsgivare från att hålla sig med uppdragstagare i stället för anställda. Den arbetsrättsliga lagstiftningen syftar till att skydda arbetstagare. Egenföretagare omfattas inte av arbetsrättsliga skyddsregler såsom rätt till semester, anställningsskydd, uppsägningstid, skydd vid sjukdom och hög ålder, arbetsmiljö eller arbetstider. Som uppdragstagare omfattas man inte heller av bestämmelserna om lön eller arbetstider i kollektivavtal. Som uppdragstagare är man alltså i stort sett rättslös i förhållande till sin uppdragsgivare.
Utgångspunkten i lagstiftningen som reglerar förhållandet mellan uppdragstagare och uppdragsgivare är att det rör sig om två jämlika avtalsparter. Utgångspunkten i lagstiftningen avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är att arbetstagaren befinner sig i ett underläge och ekonomisk beroendeställning i förhållande till arbetsgivaren och därför är skyddsvärd.
I praktiken är förhållandet mellan uppdragstagare och uppdragsgivare ofta ojämlikt i lika hög grad som relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Relationen är i praktiken än mer ojämlik eftersom uppdragstagare inte omfattas av arbetsrättslig skyddslagstiftning eller kollektivavtal.
Att starta eget företag brukar ofta framställas som ett uttryck för entreprenörsanda och idérikedom. Men i själva verket startas många enskilda firmor av människor som hellre skulle vilja ha en anställning men som av olika skäl saknar möjlighet att få det. Regeringens förestående förändringar av reglerna för att få F-skattsedel riskerar att leda till ännu fler ofrivilliga egenföretagare. Ett mindre restriktivt regelverk kring F-skattsedel ger arbetsgivare incitament att avsäga sig alltmer av arbetsgivaransvaret och vältra över kostnader och risker på enskilda. Vänsterpartiet anser därför att det är viktigt att upprätthålla reglerna om att det krävs fler uppdragsgivare för att inneha F-skattsedel.
Redan i dag är det många som felaktigt innehar F-skattsedel fastän de egentligen är att betrakta som arbetstagare. Detta är vanligt inom byggbranschen och åkeribranschen. Orsaken till detta är att arbetsgivare exploaterar bristande medvetenhet om regelverket och att facket inte har möjlighet att kontrollera och följa upp alla fall av missbruk av F-skattsedlar.
Arbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsliga lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte avgör om man ska ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning var den helt dominerande anställningsformen. I dag utgör korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt konsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentlig sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna utveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problem eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra arbetsrättsliga lagar.
På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men medan den ene är arbetstagare och anställd är den andra konsult eller uppdragstagare och alltså inte anställd. De sistnämnda betraktas inte som arbetstagare och omfattas inte av kollektivavtalet på arbetsplatsen. De saknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning.
Arbetstagarbegreppet är också viktigt utifrån ett internationellt arbetsmarknadsperspektiv. Olika profitörer söker gå runt svenska kollektivavtal genom att tvinga arbetssökande att bli egenföretagare eller bli delägare i ett företag. De har inget inflytande över ”sitt företag”, och deras relation till uppdragsförmedlaren eller uppdragsgivaren är såsom en anställds. Men genom företagskonstruktioner, som en utländsk arbetare ej varit delaktig i, undergrävs svenska kollektivavtal. Löntagare, oavsett ursprung och hemland, missgynnas av detta.
Vänsterpartiet anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla som de facto är löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en bättre lagstiftning som stärker dessa gruppers rättigheter på arbetsplatsen och i förhållande till den dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning ska också omfatta regler för företrädesrätt vid uppsägningar likväl som den ska säkra rättigheter enligt socialförsäkringslagstiftningen. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Regeringen har från och med juni 2007 infört en skattesubvention för så kallade hushållsnära tjänster. Subventionen omfattar vissa tjänster som utförs i hushåll av företag eller personer med F-skattsedel. Vänsterpartiet avvisade denna reform, och vår kritik mot den finns att läsa i motion 2006/07:Sk10 med anledning av proposition 2006/07:94 Skattelättnader för hushållstjänster.
Regeringen avser nu att utvidga subventionen. I kommittédirektiv 2007:104 Översyn av bestämmelserna om skattelättnader för hushållstjänster skriver regeringen följande: ”För att möjliggöra att fler personer kan erbjuda hushållstjänster och för att underlätta för hushållen att köpa sådana tjänster ingår i uppdraget också att undersöka om det är möjligt och lämpligt att öppna för möjligheten att få skattelättnad även i de fall hushållsarbetet utförs av privatpersoner som inte har F-skattsedel.”
Regeringen öppnar alltså för möjligheten att göra skatteavdrag också för tjänster som utförs av personer som är direktanställda i det egna hushållet.
Som anställd hos ett företag som utför hushållstjänster omfattas man av den reguljära arbetsrättsliga lagstiftningen gentemot sin arbetsgivare. Är man anställd direkt i ett hushåll gäller däremot inte vanlig arbetsrättslig skyddslagstiftning utan istället lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Denna lag skiljer sig från den reguljära arbetsrättsliga lagstiftningen när det gäller arbetstid och övertid, kraven på skriftlighet i fråga om anställningsvillkor, anställningsskydd, preskriptionstider, arbetsmiljöregler, tillsyn och sanktioner. Det krävs ingen saklig grund för uppsägning av en anställd i hushåll och den anställda har inte heller någon företrädesrätt till återanställning. Rätten till semester och föräldraledighet är dock densamma som för arbetstagare generellt. Den största skillnaden i skyddet för hushållsanställda och övriga arbetstagare är när det gäller rätt att väcka talan, tillsyn och sanktioner.
Arbetsmiljöverket har ansvar för tillsynen av arbetstids- och arbetsmiljöbestämmelserna i lagen om arbetstider m.m. i husligt arbete. En tillsyn på arbetsstället får däremot endast göras på begäran av en part eller om det finns särskild anledning. Detta regleras i 15 § arbetsmiljöförordningen.
Det skydd som finns för anställda i hushåll avseende arbetstid, övertid, rätt till ledighet är i praktiken verkningslöst eftersom arbetsgivaren utan saklig grund kan säga upp den anställda, utan att det kan prövas rättsligt i efterhand om den anställda gör anspråk på några av dessa rättigheter.
Eftersom denna arbetsmarknad är så pass liten finns det i dag inga fackliga organisationer som organiserar hembiträden, barnflickor, au pairer eller städare som är anställda direkt i arbetsgivarens hushåll. Konsekvensen av detta är att det inte finns några gällande kollektivavtal på området och därmed inga minimilöner. Utsattheten för denna kategori av anställda är därmed mycket stor jämfört med övriga anställda på den svenska arbetsmarknaden.
I kommittédirektiv 2007:104 Översyn av bestämmelserna om skattelättnader för hushållstjänster ger regeringen däremot inget uppdrag att se över lagen om arbetstider m.m. i husligt arbete. En grundläggande orsak till att lagstiftningen alls finns kvar är att arbetsmarknaden för tjänstefolk i andra människors hem varit i stort sett obefintlig sedan ett antal decennier och att frågan därför inte varit särskilt brännande.
Att regeringen nu planerar att via skattesubventioner stimulera framväxten av denna arbetsmarknad utan att reflektera över det arbetsrättsliga skyddet för dem som ska utföra arbetena är minst sagt anmärkningsvärt.
Vänsterpartiet motsätter sig skattesubventionerade hushållstjänster i allmänhet och subventioner för direktanställda i synnerhet. Vi anser däremot att det är hög tid att avskaffa den otidsenliga lagstiftning som särbehandlar anställda i arbetsgivarens hushåll.
Mot bakgrund av det som anförs bör anställda i arbetsgivares hushåll omfattas av den arbetsrättsliga lagstiftning som gäller på arbetsmarknaden i övrigt. Till dess att ett nytt förslag till reglering av villkoren för direktanställda personliga assistenter kan antas bör lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete kvarstå för just denna grupp av anställda. Detta bör riksdagen besluta.
Personer som omfattas av 1 § lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade har rätt att för sin dagliga livsföring få assistansersättning enligt lagen (1993:389) om assistansersättning om han eller hon har behov av personlig assistans för sina grundläggande behov under i genomsnitt mer än 20 timmar i veckan. Ersättningen kan enligt lagen betalas ut till kommunen som tillhandahåller tjänsterna, till assistensanordnare eller direkt till den ersättningsberättigade som kan anställa en person i sitt hushåll. I det senare fallet omfattas den anställda av lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete.
Socialstyrelsen kartlägger i rapporten 2007-123-24 Personlig assistans som yrke arbetsvillkoren för de personliga assistenterna. Man beräknar i rapporten att 50 000 personer i dag arbetar som personliga assistenter och att behovet av arbetskraft kommer att öka. Endast några få procent av de personliga assistenterna är dock direktanställda i sin arbetsgivares hushåll.
Rapporten visar att personliga assistenter upplever problem med otrygghet i anställningen, ensamarbete, lön, osäkerhet vad gäller arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsgivaransvar och arbetsledning, svårigheter att hålla isär yrkesutövande och privatliv, tjänstgöringsgrad, fortbildning, yrkesstatus samt yrkesidentitet.
Det är en svår balansgång att reglera den här typen av anställningsförhållanden så att hänsyn tas till både den assistansberättigades rimliga krav på integritet och de anställdas arbetssituation, arbetsmiljö och anställningsskydd.
Mot bakgrund av det som anförs bör en utredning få i uppdrag att se över hur villkoren för personliga assistenter ska kunna regleras i enlighet med gällande regler på den övriga arbetsmarknaden utan att det inkräktar på de LSS-berättigades integritet. Vissa förändringar i lagstiftningen kan dock genomföras utan vidare utredning, vilket vi beskriver och föreslår i nästa stycke. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.
Det finns vissa förändringar av lagstiftningen för direktanställda personliga assistenter som kan genomföras utan ytterligare utredning. Det handlar om särbestämmelser i arbetsmiljölagstiftningen som gäller för denna grupp.
Enligt Socialstyrelsens rapport om personliga assistenter har Arbetsmiljöverket gjort inspektioner hos assistansanordnare och funnit att det ofta saknas rutiner för ett fungerande arbetsmiljöarbete som systematisk information, riskinventering, uppföljning etc. Dessutom förekommer risker för fysisk skada till följd av tunga lyft och belastning. Enligt rapporten menar dock assistenterna att arbetet som personlig assistent inte i första hand är fysiskt tungt utan snarare psykiskt påfrestande. Det faktum att arbetet i hög grad är förlagt till brukarens hem upplevs som den största påfrestningen, och ensamarbete upplevs som ett av de största arbetsmiljöproblemen. Dessa problem torde gälla även för personliga assistenter som är direktanställda i sin arbetsgivares hushåll.
Utredningen SOU 2006:44 Bättre arbetsmiljöregler konstaterar i sitt betänkande att det förekommer omfattande brister i arbetsmiljön för personliga assistenter och andra som arbetar i hemmiljöer. Utredarna skriver i betänkandet på sidan 26: ”Det framstår enligt vår mening inte längre som försvarbart att denna grupp arbetstagare inte ska omfattas av det skydd som arbetsmiljölagen ger.” Utredningen föreslår att undantaget för arbete i arbetsgivarens hushåll i 1 kap. 4 § arbetsmiljölagen bör avskaffas. Vidare föreslår utredningen att följdändringar i lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete genomförs.
Vänsterpartiet instämmer i utredningens resonemang och anser att det är dags att förbättra arbetsmiljön för personer som är anställda i hushåll även om det innebär ett större arbetsgivaransvar för vissa personer med funktionshinder. Mot bakgrund av det som anförs bör undantaget för arbete i arbetsgivarens hushåll i 1 kap. 4 § arbetsmiljölagen avskaffas. Detta bör riksdagen besluta.
Vidare råder särregler avseende tillsyn av arbetsmiljö och arbetstider för arbete i hushåll. Dessa regleras i 15 § arbetsmiljöförordningen och föreskriver följande: ”I fråga om arbete som utförs i hemmet ska inspektionsbesök ske endast på begäran av den arbetsgivare eller arbetstagare som berörs, eller om det finns någon annan särskild anledning till det. Motsvarande ska gälla beträffande arbete som utförs av den som driver verksamhet utan arbetstagare eller utan att ha annan arbetstagare anställd än familjemedlem.” Detta innebär att det i praktiken inte förekommer några inspektioner i hushåll med anställda där lagen om arbetstider m.m. i husligt arbete är tillämplig. Orsaken till dessa särregler avseende inspektioner har varit att skydda hemmets sfär och att arbetstagarna inte ansetts tillräckligt skyddsvärda. I och med att denna arbetsmarknad kan komma att växa är det däremot motiverat att möjligheten till tillsyn av arbetsmiljön blir densamma som i övrigt i arbetslivet.
Mot bakgrund av det som anförs bör särreglering avseende inspektioner av arbetsmiljön i hushåll i 15 § arbetsmiljöförordningen upphävas så att arbetstagare i hushåll omfattas av motsvarande skydd som andra arbetstagare. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.