Regeringens proposition
2005/06:207
Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för
arbetstagare med funktionshinder
Prop.
2005/06:207
Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 18 maj 2006
Bosse Ringholm
Hans Karlsson
(Näringsdepartementet)
Propositionens huvudsakliga innehåll
Förslagen gäller lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av funktionshinder. Bestämmelsen om arbetsgivares
skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer
med funktionshinder föreslås ändras på så sätt att tillämpningsområdet
vidgas. Enligt förslaget avskaffas den hittills gällande begränsningen
till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga,
tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd
under anställningsförfarandet respektive beslutar om befordran eller tar
ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Arbetsgivarens skyldigheter
kommer i stället att gälla i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet
gäller enligt lagen. Skyldigheten gäller därmed – förutom som
tidigare i förhållande till arbetssökande och arbetstagare i frågor som rör
befordran – nu även i förhållande till arbetstagare under pågående
anställning i alla situationer som avses i lagens förbud mot direkt
diskriminering.
Enligt förslaget skall vidare arbetsgivarens skyldigheter i fråga om
stöd- och anpassningsåtgärder gälla även i förhållande till den som söker
eller fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren.
Ändringarna i lagen föreslås träda i kraft den 1 december 2006.
Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som
avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige
(rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av
en allmän ram för likabehandling i arbetslivet).
1

Innehållsförteckning
Prop. 2005/06:207
1 Förslag till riksdagsbeslut..................................................................3
2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder .................4
3 Ärendet och dess beredning...............................................................5
4 Gällande rätt ......................................................................................6
4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund
av funktionshinder ..............................................................6
4.2 Arbetsmiljölagen.................................................................6
4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter...........................................8
4.4 Lagen om allmän försäkring ...............................................9
4.5 Anställningsskyddslagen...................................................10
4.6 Främjandelagen.................................................................10
4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder som
medför nedsatt arbetsförmåga...........................................11
5 Arbetslivsdirektivet .........................................................................12
6 Ändringar i diskrimineringslagen....................................................15
6.1 Behovet av åtgärder ..........................................................15
6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående
anställning och för yrkespraktik........................................22
7 Konsekvensanalys ...........................................................................28
8 Författningskommentar ...................................................................31
Bilaga 1 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om
inrättandet av en allmän ram för likabehandling i
arbetslivet ..............................................................................33
Bilaga 2 Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett utvidgat
skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) särskilt i den del
som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med
funktionshinder......................................................................40
Bilaga 3 Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot
diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser stöd- och
anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. .......41
Bilaga 4 Förteckning över remissinstanserna för betänkandet ”Ett
utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) ............42
Bilaga 5 Förteckning över remissinstanserna för promemorian
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med
funktionshinder” ....................................................................43
Bilaga 6 Lagrådets yttrande .................................................................44
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 ...........45
2

1 Förslag till riksdagsbeslut
Prop. 2005/06:207
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om
ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av funktionshinder.
3

Prop. 2005/06:207
2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132)
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av funktionshinder
Härigenom föreskrivs1 att 2 a och 6 §§ lagen (1999:132) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder skall ha
följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2 a §2
Den som utan att vara anställd
söker eller fullgör yrkespraktik på
en arbetsplats skall anses som
arbetssökande respektive arbetstagare
vid tillämpning av förbuden
mot diskriminering och repressalier
i 3–4 b §§, 5 § 3 och 8 §
samt bestämmelserna i 9–12 och
14–16 §§.
Den som utan att vara anställd
söker eller fullgör yrkespraktik på
en arbetsplats skall anses som
arbetssökande respektive arbetstagare
vid tillämpning av förbuden
mot diskriminering och repressalier
i 3–4 b §§, 5 § 3, 6 och 8 §§
samt bestämmelserna i 9–12 och
14–16 §§.
Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare.
6 §3
Förbudet i 3 § gäller även då
arbetsgivaren vid anställning, befordran
eller utbildning för befordran
genom att vidta stöd- och
anpassningsåtgärder kan skapa en
situation för en person med funktionshinder
som är jämförbar med
den för personer utan sådant funktionshinder
och det skäligen kan
krävas att arbetsgivaren vidtar
sådana åtgärder.
Diskrimineringsförbudet i 3 §
gäller, i de fall som anges i 5 §,
även när arbetsgivaren genom
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder
kan se till att den som har
ett funktionshinder kommer i en
jämförbar situation med personer
utan sådant funktionshinder.
Denna lag träder i kraft den 1 december 2006.
1 Jfr rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i
arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000L0078; rättat genom EGT L 2,
5.1.2001, s. 42, Celex 32000L0078).
2 Senaste lydelse 2003:309.
3 Senaste lydelse 2003:309.
4

Prop. 2005/06:207
3 Ärendet och dess beredning
Den 27 november 2000 antog Europeiska unionens råd direktivet
2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet
(arbetslivsdirektivet; EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex
3000L0078; rättelse till rådets direktiv 2000/78/EG i EGT L 2, 5.1.2001,
s. 42, Celex 32000L0078).
Svensk version av direktivet finns i bilaga 1.
Regeringen beslutade i december 2000 att tillkalla en särskild utredare
med uppdrag att lämna förslag till hur direktivet skulle genomföras i
Sverige (dir. 2000:106 och tilläggsdirektiv den 31 januari 2002, dir.
2002:12). Utredningen, som antog namnet Diskrimineringsutredningen
2001, lade i maj 2002 fram betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering
(SOU 2002:43). I betänkandet föreslogs bl.a. ändringar i den lagstiftning
som gäller förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
funktionshinder. Ett förslag var att utvidga arbetsgivares skyldigheter i
fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med
funktionshinder. En sammanfattning av utredningens förslag i den delen
finns i bilaga 2 och dess lagförslag utgör bilaga 3.
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna
finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i
Justitiedepartementet (dnr Ju2003/254/IM).
Med utgångspunkt i de förslag som lämnades i betänkandet genomfördes
den 1 juli 2003 omfattande ändringar i de svenska diskrimineringslagarna
(prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207).
Förslaget som gällde skäliga stöd- och anpassningsåtgärder ledde inte då
till lagstiftning.
Inom Näringsdepartementet upprättades vintern 2005/2006 promemorian
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med
funktionshinder” med förslag till ändringar i lagen (1999:132) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Promemorians
förslag är desamma som i denna proposition. Promemorian har
remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5.
En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr
N2006/1484/ARM).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 27 april 2006 att inhämta Lagrådets yttrande
över förslaget till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Förslaget i lagrådsremissen
stämmer överens med propositionens lagförslag. Lagrådet
har lämnat förslaget utan erinran. Yttrandet finns i bilaga 6.
5

Prop. 2005/06:207
4 Gällande rätt
4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av funktionshinder
Arbetsgivares skyldighet i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder
I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av funktionshinder regleras arbetsgivares skyldighet i fråga om
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet
mot direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot
direkt diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran
eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder
kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är
jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det
skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Innebörden är i princip att en arbetsgivare – i frågor om anställning,
befordran eller utbildning för befordran – inte tillåts fästa avseende vid
en persons funktionshinder, om det är möjligt och skäligt att genom stöd och
anpassningsåtgärder eliminera eller reducera funktionshindrets
inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste uppgifterna
kan utföras (jfr prop. 1997/98:179 s. 51). Regeln kan åberopas främst av
arbetssökande. Den är inte tillämplig under en pågående anställning, i
andra fall än när fråga är om befordran eller utbildning för befordran av
en arbetstagare. En arbetsgivare är aldrig skyldig att anställa eller
befordra en person med funktionshinder. Om arbetsgivaren behandlar en
person vars funktionshinder går att eliminera eller reducera mindre förmånligt
än han behandlar eller skulle ha behandlat en annan person utan
sådant funktionshinder bryter emellertid arbetsgivaren mot förbudet mot
direkt diskriminering.
4.2 Arbetsmiljölagen
Generell arbetsmiljöanpassning
Enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller bl.a. att arbetsförhållandena
skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt
avseende (2 kap. 1 § andra stycket). Det som åsyftas är en anpassning till
människan i arbetslivet. Enligt förarbetena skall hänsyn tas till den
enskilde arbetstagarens ålder, yrkesvana och övriga individuella förutsättningar.
Arbetsbördan skall ges rimliga proportioner, både i fråga om
fysisk och psykosocial belastning. Exempelvis bör inte en arbetstagare
åläggas ett ansvar som han eller hon inte har utbildning för eller känner
sig kapabel att klara av. Vid planering av arbetsmiljön måste beaktas att
människor är olika och att arbetshandikapp är vanliga i arbetslivet (jfr
prop. 1976/77:149 och prop. 1990/91:140 s. 44).
6

Individuell arbetsmiljöanpassning Prop. 2005/06:207
Enligt 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen skall arbetsgivaren genom att anpassa
arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till
arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning
och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att
utföra arbetsuppgifter är olika.
Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som
gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpassningen.
Det anges i förarbetena att genom bestämmelserna förtydligas
arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsförhållandena till
arbetstagarens särskilda förutsättningar och att även i övrigt ta hänsyn till
arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till
arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning
i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser
eller individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges
tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska
frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala
arbetsmiljön kan komma i fråga (jfr prop. 1990/91:140 s. 45 och 46).
Departementschefen angav vidare bl.a. följande (a. prop. s. 46 och 47).
Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att
varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna
hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning
att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter
inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att omplaceringslösningen
av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. - - -
Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis
finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även i dag är det
omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna
att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och
genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas
i vad man kan kräva av arbetsgivaren.
Arbetsanpassning och rehabilitering
Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på
lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet
för fullgörande av de uppgifter som enligt arbetsmiljölagen och
enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom
(3 kap. 2 a § tredje stycket arbetsmiljölagen). Denna regel korresponderar
med dels den ovan nämnda 3 kap. 3 § andra stycket arbetsmiljölagen
där arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning anges, dels
bestämmelserna i 22 kap.

lagen om allmän försäkring som slår fast
arbetsgivares ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds
och att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas. Närmare bestämmelser
finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1; se nedan).
Tillsyn
Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen och föreskrifter
som meddelats med stöd av lagen följs (7 kap. 1 § arbetsmiljölagen).
7

Verket får gentemot t.ex. arbetsgivare meddela de förelägganden eller Prop. 2005/06:207
förbud som behövs för att lagen eller verkets föreskrifter efterlevs. I
beslut om föreläggande eller förbud kan verket sätta ut vite (7 kap. 7 §).
Påföljder
Arbetsmiljölagens påföljdssystem är en kombination av straffhot, vite
och sanktionsavgifter. Däremot innehåller lagen inga bestämmelser om
skadestånd såvitt nu är av intresse; bestämmelsen i 6 kap. 11 § avser
andra förhållanden än de som nu avses.
För att säkra efterlevnaden av arbetsmiljölagens bestämmelser kan
Arbetsmiljöverket meddela de förelägganden som behövs för att lagen
eller föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. I
beslutet kan Arbetsmiljöverket sätta ut vite. Om arbetsgivaren inte vidtar
en åtgärd enligt ett föreläggande, får Arbetsmiljöverket vidare förordna
om rättelse på arbetsgivarens bekostnad (7 kap. 7 §).
Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande
eller förbud som har meddelats med stöd av 7 kap. 7–9 §§ döms till böter
eller fängelse i högst ett år. Detta gäller dock inte om föreläggandet eller
förbudet har förenats med vite (8 kap. 1 §). Till böter döms också den
som bryter mot skyddsföreskrifter för minderåriga eller lämnar oriktig
uppgift m.m. (se närmare 8 kap. 2 §). Om det för en överträdelse har utfärdats
en föreskrift om s.k. sanktionsavgift döms dock inte till ansvar
enligt nyssnämnda 2 §. Med sanktionsavgift avses en särskild avgift som
skall betalas om överträdelse har skett av en föreskrift som meddelats på
visst sätt (8 kap. 5 §).
Arbetsmiljölagen innehåller också en bestämmelse om förverkande av
anordningar m.m. som använts vid brott som avses i 8 kap. (se 8 kap.
4 §).
4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter
Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt
anvisningar och råd från Arbetsmiljöverket (AV).
I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att
arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation
med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid
skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon
funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de
allmänna råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är
anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller
förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar
som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen,
arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska
och sociala förhållandena.
8

4.4 Lagen om allmän försäkring Prop. 2005/06:207
I 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) finns bestämmelser
om arbetsgivares ansvar för att arbetstagares rehabiliteringsbehov
utreds och att åtgärder vidtas. Ansvaret kan beskrivas som en skyldighet
att klarlägga behovet av rehabilitering, vidta de åtgärder som behövs och
redovisa rehabiliteringsutredningen till Försäkringskassan.
Rehabilitering
I 22 kap. AFL avses med rehabilitering verksamhet som syftar till att
återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar
att försörja sig själv genom förvärvsarbete (2 §). Regleringen
bygger på tanken att göra åtskillnad mellan rehabiliteringsansvaret enligt
AFL – som tar sikte på individuella behov – och allmänna skyldigheter
för arbetsgivare enligt annan lagstiftning som gäller arbetsmiljö eller
arbetsanpassning (jfr 1990/91:SfU16 s. 18).
Arbetsgivarens ansvar
Arbetsgivaren skall i samråd med arbetstagaren svara för att arbetstagarens
behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder
vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Arbetsgivaren skall
påbörja en rehabiliteringsutredning i tre fall: när den försäkrade till följd
av sjukdom har varit helt eller delvis frånvarande från sitt arbete under
längre tid än fyra veckor i följd, när den försäkrades arbete ofta har avbrutits
av kortare sjukperioder och när den försäkrade begär det. Utredningen
skall inom viss tid tillställas Försäkringskassan, som skall överta
ansvaret för rehabiliteringsutredningen, om det finns skäl till det (3 §).
Försäkringskassans ansvar
Enligt 5 och 6 §§ gäller följande. Försäkringskassan samordnar och
utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamhet
enligt lagen. Försäkringskassan skall i samråd med den försäkrade se till
att hans eller hennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och att de
åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering.
Försäkringskassan skall, om den försäkrade medger det, i arbetet med
rehabiliteringen samverka med hans arbetsgivare och arbetstagarorganisation,
hälso- och sjukvården, socialtjänsten samt arbetsmarknadsmyndigheterna
och andra myndigheter som kan vara berörda.
Försäkringskassan skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt
verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering.
Försäkringskassan skall se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas
så snart det av medicinska och andra skäl är möjligt.
Om den försäkrade behöver en rehabiliteringsåtgärd, för vilken ersättning
kan utges enligt 22 kap., skall Försäkringskassan upprätta en
rehabiliteringsplan. Planen skall såvitt möjligt upprättas i samråd med
den försäkrade. Försäkringskassan skall fortlöpande se till att rehabili9

teringsplanen följs och att det vid behov görs nödvändiga ändringar i Prop. 2005/06:207
den.
Sanktioner
22 kap. AFL innehåller inga bestämmelser om att sanktioner kan riktas
mot den arbetsgivare som inte uppfyller lagens krav i fråga om rehabiliteringsinsatser.
4.5 Anställningsskyddslagen
Enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd – anställningsskyddslagen
– skall en uppsägning vara sakligt grundad och enligt 18 § får avskedande
ske endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden
mot arbetsgivaren. Exempelvis nedsatt arbetsförmåga utgör i princip inte
saklig grund för uppsägning (jfr prop. 1973:129 s. 126 och t.ex. AD 1978
nr 139).
I 23 § anställningsskyddslagen stadgas att arbetstagare som har nedsatt
arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning
hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få
företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Bestämmelsen
gäller endast vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Med nedsatt arbetsförmåga menas sådana nedsättningar som kan leda
till svårigheter att få eller behålla en anställning, exempelvis ett
funktionshinder. Orsaken till nedsättningen av arbetsförmågan saknar
betydelse. Att arbetstagaren skall ha beretts särskild sysselsättning syftar
i första hand på att arbetsgivaren har vidtagit konkreta åtgärder i syfte att
inrätta en arbetsplats för en arbetstagare som har någon form av varaktig
nedsättning i arbetsförmågan. Detta kan exempelvis ha skett efter överläggningar
mellan arbetsgivaren och en länsarbetsnämnd eller någon
annan arbetsmarknadsmyndighet varigenom en särskilt anordnad plats
anpassats efter ombyggnad finansierad med statliga medel. Även arbetstagare
som fått en anställning med lönebidrag omfattas av bestämmelsen.
Vidare kan en arbetstagare också på arbetsgivarens initiativ ha tilldelats
en särskilt anpassad eller skyddad arbetsplats utan att arbetstagaren omfattas
av någon arbetsmarknadspolitisk åtgärd.
Bestämmelsen är dock inte avsedd att komplettera turordningsbestämmelserna
i anställningsskyddslagen med ett mera allmänt
beaktande av arbetstagarens arbetsförmåga, svårighet att få ny anställning
etc. Bestämmelsen gäller inte undantagslöst utan hänsyn skall kunna
tas till bland annat vilka möjligheter arbetsgivaren har att efter uppsägningarna
på grund av arbetsbrist tillhandahålla skyddad sysselsättning.
4.6 Främjandelagen
10
Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder – främjandelagen
– innehåller regler för att främja anställning av äldre arbetstagare
och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler bygger på
tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar med arbets

givare och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgärder som kan Prop. 2005/06:207
behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre och funktionshindrade
arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på den öppna
arbetsmarknaden.
Reglerna i 7–13 §§ rör åtgärder för att främja anställning av äldre
arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. 8 § gäller
arbetsgivares överläggningsskyldighet och 9 § anvisningar som
länsarbetsnämnden kan rikta mot arbetsgivare.
Enligt 8 § är arbetsgivare skyldiga att överlägga med länsarbetsnämnden
eller den nämnden förordnar
1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda
äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,
2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare,
3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt
arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning.
När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval av vad
som förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 §, meddela
arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas för att
bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller
arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan därvid anmoda
arbetsgivaren att i samband med nyanställningar öka andelen sådana
arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger
(9 §).
4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder
som medför nedsatt arbetsförmåga
Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen
Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen
regleras i förordningen (2000:630) om särskilda insatser för
personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga. Stödet
är en av de arbetsmarknadspolitiska insatser som syftar till att kompensera
den nedsättning i arbetsförmågan som finns hos personer med funktionshinder
och att stärka dessa personers möjligheter att få eller behålla
ett arbete (5 § i förordningen).
Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen innebär ekonomiskt stöd till en
arbetsgivare eller annan som har en kostnad för köp, hyra eller reparation
av arbetshjälpmedel eller andra anordningar som en person med
funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga behöver som anställd
bl.a. (11 §).
Stödet får lämnas för behov som framkommer under de första tolv
månader en person är anställd hos en arbetsgivare, med högst 50 000
kronor vardera till den som har funktionshindret och den arbetsgivare
eller annan som anordnar eller ansvarar för verksamheten.

Om stödet
gäller datorbaserade hjälpmedel eller om det finns synnerliga skäl kan
stöd lämnas med högre belopp (12 och 14 §§).
11
Länsarbetsnämnden beräknar och betalar ut stöd enligt förordningen.
Stöden betalas ut månadsvis i efterskott eller på det sätt som Arbetsmarknadsstyrelsen
(AMS) bestämmer (38 §).
Särskilda insatser för syn- och hörselskadade Prop. 2005/06:207
Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Särskilda insatser för syn- och
hörselskadade regleras i 16 och 17 §§ 2000 års förordning. Insatsen
innebär ekonomiskt stöd till
– kostnaderna för tal- och punktskriftslitteratur som synskadade behöver
för att kunna ta del av arbetsmarknadsutbildning eller annan
utbildning inom ramen för ett arbetsmarknadspolitiskt program, och
– kostnader med högst 50 000 kronor per år för tolk åt barndomsdöva,
dövblinda, vuxendöva och hörselskadade som tar del av utbildning inom
ett företag eller för inläsning på ljudmedier av facklitteratur till en
synskadad som tar del av utbildning inom ett företag.
Särskilda insatser för syn- och hörselskadade avser inte insatser som
landstinget skall svara för. Bestämmelser om landstingets ansvar för
tolktjänst för vardagstolkning för barndomsdöva, dövblinda, vuxendöva
och hörselskadade finns i 3 b § hälso- och sjukvårdslagen (1982:763).
5 Arbetslivsdirektivet
Den 27 november 2000 antog rådet direktivet 2000/78/EG om inrättande
av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet).
Direktivet innehåller förbud mot diskriminering på grund av bl.a.
funktionshinder. Förbuden mot diskriminering avser bl.a. villkor för tillträde
till anställning och anställnings- och arbetsvillkor (artikel 3.1 a
och c).
Direktivet skall enligt huvudregeln vara genomfört i medlemsstaterna
den 2 december 2003. Sverige har huvudsakligen genomfört direktivet
inom den angivna tiden. Såvitt avser bestämmelser om funktionshinder
har Sverige förklarat sig ta i anspråk den ytterligare tid om tre år som står
till medlemsstaternas förfogande enligt artikel 18 i direktivet. Arbetslivsdirektivet
skall därmed för Sveriges del – i den del som avser funktionshinder
– vara genomfört i nationell rätt senast den 2 december 2006.
Några utgångspunkter för direktivet
Arbetslivsdirektivet gäller för diskrimineringsgrunderna religion eller
övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Några av de
inledande övervägandena i direktivet – skälen – tar särskilt sikte på
diskrimineringsgrunden funktionshinder.
Diskriminering på grund av bl.a. funktionshinder kan enligt skäl 11
undergräva förverkligandet av målen i EG-fördraget, särskilt förverkligandet
av en hög sysselsättningsnivå och en hög nivå på det sociala
skyddet, en höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk
och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer.
Därför, sägs det i skäl 12, bör all direkt eller indirekt diskriminering på
grund av bl.a. funktionshinder på de områden som omfattas av direktivet
förbjudas i hela gemenskapen.
12

Skäl 16 anger att åtgärder för att anpassa arbetsplatserna till funktions- Prop. 2005/06:207
hindrade personers behov spelar en viktig roll när det gäller att bekämpa
diskriminering på grund av funktionshinder.
Enligt skäl 17 innebär direktivet inte något krav på att anställa,
befordra, utbilda eller ge fortsatt anställning åt en person som saknar
kompetens eller förmåga eller som inte står till förfogande för att utföra
den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter eller följa en given
utbildning; skyldigheten att vidta rimliga anpassningsåtgärder för
personer med funktionshinder påverkas dock inte.
Skäl 20 anger att lämpliga åtgärder bör vidtas, dvs. effektiva och
praktiska åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till
personer med funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning
av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller
arbetsledning.
Enligt skäl 21 bör man i syfte att avgöra huruvida åtgärderna blir alltför
betungande, särskilt beakta de ekonomiska och andra kostnader som
åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska
resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat
stöd.
Skäl 27 erinrar om tidigare rekommendationer och resolutioner i
rekommendationen 86/379/EEG av den 24 juli 1986 om anställning av
personer med funktionshinder i gemenskapen i vilken en vägledande ram
fastställts som ger exempel på positiva åtgärder för att främja anställning
och utbildning av personer med funktionshinder. I skälet erinras det
vidare om resolutionen av den 17 juni 1999 om lika möjligheter till
sysselsättning för personer med funktionshinder i vilken rådet bekräftade
betydelsen av att särskild uppmärksamhet bland annat ägnas åt anställning,
fortsatt anställning, utbildning och praktik under hela livstiden för
personer med funktionshinder.
Skäl 28 – slutligen – anger att arbetslivsdirektivet fastställer minimikrav,
vilket ger medlemsstaterna möjlighet att införa eller behålla mer
förmånliga bestämmelser.
Begreppet diskriminering (artikel 2.1–2)
Artikel 2.1 och 2.2 i direktivet avser diskrimineringsbegreppet och har
följande lydelse.
1. I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma
någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de grunder som anges i artikel 1.
2.

Enligt punkt 1 skall
a) direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som
anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats
eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation,
b) indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett
skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss
religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss sexuell läggning
jämfört med andra personer, om inte
i) bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål
och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, eller
ii) när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person
eller organisation på vilken detta direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt den nationella
lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 för att
13

undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med Prop. 2005/06:207
sig.
- - -
Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder (artikel 5)
Av artikel 5 i direktivet framgår att arbetsgivare, under vissa förutsättningar,
skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med
funktionshinder. Artikeln har följande lydelse.
För att garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder
skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren skall vidta
de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person
med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller
att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig
börda för arbetsgivaren. Om denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom
åtgärder som redan ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med
funktionshinder bör den inte anses oproportionerlig.
Kommissionens motivering
I förslaget till arbetslivsdirektivet redogjorde kommissionen för sin syn
på begreppet rimlig anpassning enligt följande (KOM (1999) 565 slutlig
s. 19; jfr också KOM (2000) 652 slutlig). Begreppet innebär i huvudsak
att det bara går att uppnå likabehandling om det lämnas rimligt utrymme
för funktionshinder så att hänsyn kan tas till den berörda personens
förmåga att utföra ett särskilt arbete. Begreppet skapar inga förpliktelser
gentemot dem som, även med rimlig anpassning, inte kan utföra de
viktigaste arbetsuppgifterna i ett visst arbete. Skyldigheten har två
begränsningar. För det första begränsar den sig till vad som är möjligt.
För det andra är den begränsad om den skulle medföra orimliga svårigheter.
Denna bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas
skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med
funktionshinder enligt ramdirektivet 89/391/EEG.
Som en bilaga till förslaget finns kommissionens konsekvensanalys
”Förslagets konsekvenser för företagen, särskilt för de små och medelstora
företagen”. Där lämnas ytterligare vägledning till vad kommissionen
menar med rimliga anpassningsåtgärder enligt följande (s. 26).
Medlemsstaterna måste se till att rimlig anpassning görs där detta krävs för att
personer med funktionshinder skall få tillträde till, delta i eller göra karriär i
arbetslivet. Det är därför som det i första hand är privata och offentliga arbetsgivare
som är ansvariga för att rimlig anpassning görs. - - - Rimlig anpassning innebär att
ändringar eller justeringar görs i samband med anställningen och av arbetsmiljön,
såvida detta inte medför orimliga svårigheter för arbetsgivarna.

Orimliga svårigheter
innebär att en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade
personernas rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och
företaget som detta kan komma att medföra. Rimlig anpassning inbegriper också
många ändringar som finns att tillgå för alla arbetstagare som har särskilda behov
och för att höja produktiviteten (som till exempel datorer med röstkontroll).
14

Tillvaratagande av rättigheter (artikel 9.1) Prop. 2005/06:207
Artikel 9.1 anger att medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser
sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har
tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden,
inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden,
för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv,
även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit
har upphört.
Bevisbörda (artikel 10.1)
Enligt artikel 10.1 skall medlemsstaterna, i enlighet med sina nationella
rättssystem, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när
personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling
inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet
lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit
direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att
det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling.
Sanktioner (artikel 17)
Enligt artikel 17 gäller att medlemsstaterna skall bestämma vilka sanktioner
som skall tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser
som antas i enlighet med direktivet och vidta alla åtgärder som behövs
för deras genomförande. Sanktionerna, som kan bestå av skadestånd till
den utsatta personen, skall vara effektiva, proportionerliga och avskräckande.
6 Ändringar i diskrimineringslagen
6.1 Behovet av åtgärder
Regeringens bedömning: Arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga
stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder bör –
utöver vad som gäller i dag – omfatta även arbetstagare under pågående
anställning och den som söker eller fullgör yrkespraktik på en
arbetsplats utan att vara anställd där, i alla de situationer i vilka förbudet
mot direkt diskriminering gäller.
Utredningens bedömning (SOU 2002:43): Överensstämmer i sak
med regeringens i fråga om arbetstagare under pågående anställning.
Utredningen har inte uttalat sig om yrkespraktik.
Remissinstanserna: Av det knappt tiotalet remissinstanser som yttrat
sig delar de flesta utredningens bedömning. Enligt Handikappombudsmannen
(HO) skulle en bestämmelse om stöd- och anpassningsåtgärder
under pågående anställning innebära en betydelsefull förstärkning av
diskrimineringsskyddet för arbetstagare med funktionshinder. Arbets15

miljöverket anser dock att direktivets krav är uppfyllda genom befintlig Prop. 2005/06:207
reglering i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen.
Bedömningen i 2006 års promemoria: Överensstämmer med
regeringens.
Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges Kommuner
och Landsting instämmer i eller lämnar bedömningen utan
invändningar. Bl.a. Handikappombudsmannen (HO) betonar att vidgningen
av tillämpningsområdet för bestämmelsen om stöd- och
anpassningsåtgärder innebär en betydelsefull förstärkning av
diskrimineringsförbudet och i utökad utsträckning möjliggör för
personer med funktionshinder att delta i arbetslivet på lika villkor. HO
och flera andra anser även att vidgningen av tillämpningsområdet är
nödvändig för att genomföra EG-direktivets bestämmelser. Även
Svenskt Näringsliv delar slutsatsen att förslagen måste genomföras mot
bakgrund av EG-direktivets innehåll.
Bakgrund
Arbetslivsdirektivet
Enligt artikel 5 i arbetslivsdirektivet skall följande gälla i fråga om
”rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder”. För att
garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder
skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren
skall vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det
möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller
göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana
åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Om
denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom åtgärder som redan
ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med funktionshinder
bör den inte anses oproportionerlig.
Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder
I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av funktionshinder finns lagens bestämmelse i fråga om skäliga
stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet mot
direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot direkt
diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran eller
utbildning för befordran genom stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa
en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med
den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas
att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
16

Skälen för regeringens bedömning Prop. 2005/06:207
Propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering
Diskrimineringsutredningen 2001 lämnade i betänkandet Ett utvidgat
skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ett förslag till utökat ansvar för
arbetsgivare att vidta stöd- och anpassningsåtgärder.
Regeringen valde våren 2003 att inte föreslå någon ändring i
diskrimineringslagen. Regeringen aviserade däremot sin avsikt att fortsätta
beredningen av frågan och att återkomma med förslag till hur
arbetsgivares skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder
under pågående anställning skall regleras. Innan ett sådant förslag kunde
läggas fram ansågs en grundligare analys nödvändig av dels hur en
skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder bör utformas, dels hur
bestämmelserna i arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets föreskrifter,
anställningsskyddslagen och lagen om allmän försäkring förhåller sig till
en sådan skyldighet (se prop. 2002/03:65 s. 195).
Regeringens handlingsplan för handikappolitiken
I propositionen Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan
för handikappolitiken (prop. 1999/2000:79) anges bl.a. följande (s.
18).
Att kunna delta i arbetslivet, och få sin försörjning genom eget arbete har stor
betydelse för människors delaktighet och självbestämmande. Målet är att
funktionshindrade personer skall ha samma möjligheter som icke funktionshindrade
att delta i arbetslivet. Det förutsätter att eventuella hinder undanröjs eller
minskas och att kompensatoriska insatser vidtas för att minska ojämlikheter mellan
människor med respektive utan funktionshinder. På arbetslivets område innebär det
dels att människor med funktionshinder skall ha samma tillgång till generella
åtgärder som andra, dels att de omfattas av särskilda stöd och insatser riktade direkt
till funktionshindrade.
På motsvarande sätt anförs i regeringens skrivelse Uppföljning av den
nationella handlingsplanen för handikappolitiken att handikappolitikens
inriktning skall vara att identifiera och undanröja hinder för full delaktighet
i samhället för personer med funktionshinder, förebygga och
bekämpa diskriminering samt att ge barn, ungdomar och vuxna med
funktionshinder förutsättningar för självständighet och självbestämmande
(skr. 2005/06:110 s. 6.; jfr också s. 38 f.)
Diskrimineringsperspektivet
Arbetslivsdirektivet behandlar frågan om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder
i första hand utifrån ett diskrimineringsperspektiv. Enligt artikel
5 skall skäliga stöd- och anpassningsåtgärder garantera principen om
likabehandling. Med principen om likabehandling avses enligt artikel 2
att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering.
17
I Sverige är regleringen inte fullt ut utformad utifrån ett diskrimineringsperspektiv.
Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av funktionshinder utgår från diskriminerings

perspektivet, medan arbetsgivares ansvar enligt arbetsmiljölagen Prop. 2005/06:207
(1977:1160) och lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) inte tillkommit
för att motverka diskriminering. Bestämmelserna i de lagarna är
inte heller utformade som diskrimineringsförbud.
Grundläggande syften med arbetsgivaransvaret för arbetsmiljö- och
rehabiliteringsarbetet är i stället dels att förebygga ohälsa och olycksfall,
dels att underlätta återgång i arbete för dem som trots allt drabbas av
sjukdom eller skada (jfr prop. 1990/91:140 s. 46). Arbetsmiljöanpassningen
enligt arbetsmiljölagen innebär ändringar i arbetsmiljön.
Det kan gälla tekniska hjälpmedel, ändringar i den fysiska arbetsmiljön,
ändring av arbetsorganisationen, arbetsfördelning och arbetstider m.m.
Detta kan sägas motsvara stöd- och anpassningsåtgärder enligt arbetslivsdirektivet.
I skäl 20 i arbetslivsdirektivet anges, som exempel på vilka
åtgärder en arbetsgivare kan eller bör vidta, inredning av lokaler eller
anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter
eller arbetsledning.
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt AFL avser arbetslivsinriktade
rehabiliteringsinsatser. Syftet med rehabilitering är att återge
den som drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att
försörja sig själv (jfr 22 kap. 2 § AFL). Kärnan i rehabiliteringsarbetet är
alltså i princip att stärka arbetstagarens möjligheter att återgå i arbete
efter eller trots en sjukdom eller skada. Åtgärder som aktualiseras i det
sammanhanget är sådana som utbildning, arbetsträning, yrkesvägledning
m.m. Begreppen arbetsmiljöanpassning och rehabilitering kompletterar
varandra. Arbetsmiljöanpassningen kan vara en förutsättning för en
framgångsrik rehabilitering (a. prop. s. 46).
Dessa utgångspunkter kan jämföras med direktivets syn på rimliga
anpassningsåtgärder som ”ändringar eller justeringar [som] görs i samband
med anställningen och av arbetsmiljön” (jfr kommissionens
konsekvensanalys, avsnitt 5 ovan). Det är som framgår svårt att se någon
egentlig skillnad i vilka åtgärder som kan aktualiseras till följd av arbetsgivarens
skyldigheter enligt arbetslivsdirektivet respektive särskilt
arbetsmiljölagen. Det är tydligt att begreppen arbetsmiljöanpassning,
rehabilitering och anpassningsåtgärder går in i varandra och delvis
sammanfaller. Den iakttagelsen stämmer också överens med att kommissionen
i sin motivering till förslaget till arbetslivsdirektivet anförde att
direktivets bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas
skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med
funktionshinder enligt ramdirektivet om åtgärder för att främja förbättringar
av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (89/391/EEG);
jfr avsnitt 5.
18
Man kan mot denna bakgrund säga att Sverige i huvudsak valt en
annan metod än den diskrimineringsmetod som arbetslivsdirektivet utgår
från. Målet tycks däremot vara detsamma, nämligen att arbetssökande
och arbetstagare med funktionshinder skall beredas samma möjligheter
att delta i arbetslivet som andra arbetssökande och arbetstagare.

Att olika
synsätt präglar regleringen kan delvis vara en följd av att den svenska
regleringen tillkom före EG-direktivet. Det skulle kunna anföras att en
medlemsstat bör kunna utforma sina nationella bestämmelser på något
annat sätt än genom diskrimineringsförbud, så länge motsvarande skydd
ändå ges i lagstiftningen. Det har tidigare knappast ansetts nödvändigt att
ålägga arbetsgivare ansvar för ytterligare eller andra åtgärder än de som Prop. 2005/06:207
krävs enligt arbetsmiljölagen, AFL eller lagen om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder i dess nuvarande
lydelse (jfr prop. 1997/98:179 s. 53). En sådan hållning får dock anses
inte vara det naturliga sättet att fullfölja direktivets intentioner.
Diskrimineringslagen kompletterar arbetsmiljölagstiftningen i den
meningen att den omhändertar de situationer t.ex. för arbetssökande som
inte behandlas av arbetsmiljölagstiftningen. För att på ett tydligt sätt
genomföra direktivets bestämmelser bör diskrimineringsaspekten ges
ökad tyngd i regleringen.
Nya regler för arbetstagare under pågående anställning
Artikel 5 i arbetslivsdirektivet innebär att arbetsgivares skyldigheter i
fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder omfattar de åtgärder som
behövs för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få
tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning.
Att uppfatta saken som att regeln när det gäller arbetstagare endast
avser utbildning för befordran eller befordran får sägas vara en snäv
tolkning av direktivet. Inget i direktivets artiklar eller skäl tyder på att
avsikten varit att diskrimineringsförbudets tillämplighet skulle vara
inskränkt på det sättet.
Denna ståndpunkt delas av nästan alla remissinstanserna. Juridiska
fakultetsnämnden vid Lunds universitet anför att en hänvisning till
befintliga regler i arbetsmiljölagen är otillräckligt, särskilt med beaktande
av de skillnader som föreligger för den enskilde när det gäller att hävda
sina rättigheter. Även Svenskt Näringsliv framhåller som sin mening att
de föreslagna ändringarna måste göras mot bakgrund av direktivets innehåll.
Endast Arbetsmiljöverket anser att direktivet är uppfyllt avseende
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare genom de bestämmelser
som finns i arbetsmiljölagen om generell och individuell anpassning.
Sveriges Kommuner och Landsting pekar på att Diskrimineringskommitténs
slutbetänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning
(SOU 2006:22) under våren och sommaren 2006 är föremål
för remissförfarande. Därför är det enligt organisationens mening inte
motiverat att nu genomföra enstaka ändringar i diskrimineringslagen som
gäller personer med funktionshinder. Diskrimineringskommitténs
betänkande innehåller emellertid inte något förslag som gäller skäliga
stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning eller i fråga
om yrkespraktik. Därmed påverkar inte den fortsatta beredningen av
slutbetänkandet den nu föreliggande frågan om ändringar i 1999 års lag
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.

Regeringen konstaterar därmed att direktivets bestämmelser i fråga om
stöd- och anpassningsåtgärder får anses syfta på både arbetssökande och
arbetstagare generellt under pågående anställning (jfr också skäl 16 och
17 vars lydelse får anses leda till samma slutsats). Detta innebär att
diskrimineringslagen bör ändras så att bestämmelserna utsträcks till att
omfatta den som redan har en anställning även i andra fall än i fråga om
befordran eller utbildning för befordran.
19

Yrkespraktik Prop. 2005/06:207
Enligt 2 a § diskrimineringslagen skall personer som utan att vara
anställda söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats anses som
arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av vissa av lagens
diskrimineringsförbud. Med yrkespraktik åsyftas här praktik som
studenter söker eller fullgör på en arbetsplats som ett led i en utbildning.
Innebörden av 2 a § är att bl.a. vissa av lagens diskrimineringsförbud
utsträcks till att omfatta även praktikanter. Detta gäller dock enligt den
hittillsvarande regleringen inte i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder
enligt 6 §.
Skyldigheterna enligt arbetslivsdirektivet får anses gälla även i förhållande
till den som söker eller genomgår yrkespraktik utan att vara
anställd. Den slutsatsen följer av direktivets artikel 3 som uttryckligen
anger att bestämmelserna skall tillämpas på ”alla personer” i fråga om
bl.a. just yrkespraktik. Artikel 5 som gäller specifikt stöd- och anpassningsåtgärder
knyter via artikel 2.1 och 2.2 tydligt an till diskrimineringsbegreppet
och principen om likabehandling.
2 a § diskrimineringslagen bör därför ändras så att reglerna om stöd och
anpassningsåtgärder gäller till förmån även för den som söker eller
fullgör yrkespraktik på en arbetsplats.
Ingen remissinstans har invänt mot detta förslag.
Tillvaratagande av rättigheter
Artikel 9.1 i arbetslivsdirektivet anger att medlemsstaterna skall säkerställa
att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om
likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga
och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt,
förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna
enligt direktivet, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen
uppges ha förekommit har upphört.
Direktivet innehåller alltså en rätt för både arbetssökande och arbetstagare
att få ett påstående om diskriminering prövat i domstol. Diskrimineringslagen
uppfyller direktivets krav såvitt avser lagens hittills
begränsade tillämpningsområde i personellt hänseende, dvs. för arbetssökande
och arbetstagare i fråga om befordran och utbildning för
befordran. Om 6 § diskrimineringslagen vidgas till att omfatta
arbetstagare under pågående anställning fullt ut och den som söker eller
fullgör yrkespraktik är direktivets krav när det gäller tillvaratagande av
rättigheter tillgodosedda.
Arbetsmiljölagen och AFL ger däremot inte den enskilde en sådan rätt
som avses i artikel 9. Det bör heller inte anses erforderligt.

Artikel 9
gäller enligt sin lydelse personer ”som anser sig förfördelade på grund av
att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem”. De krav på
individuell arbetsmiljöanpassning som följer av den svenska arbetsmiljölagen,
och som kan sägas ligga vid sidan av diskrimineringsförbudet,
påverkas därmed inte av artikel 9.
20

Sanktioner Prop. 2005/06:207
Enligt artikel 17 i EG-direktivet gäller att medlemsstaterna skall
bestämma vilka sanktioner som skall tillämpas på överträdelser av de
nationella bestämmelser som antas i enlighet med direktivet och vidta
alla åtgärder som behövs för deras genomförande. Sanktionerna, som kan
bestå av skadestånd till den utsatta personen, skall vara effektiva,
proportionerliga och avskräckande.
Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om skadestånd som i
sig bör anses tillräckliga. I fråga om arbetsmiljölagen bör kraven på
effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner anses uppfyllda
genom de vites- och straffbestämmelser som anges i lagen. Något krav
på rätt till skadestånd följer nämligen inte av artikel 17; tvärtom anges
explicit att sanktionerna kan bestå av skadestånd (kursivering här).
En löpande åtgärdsskyldighet?
Det kan utöver det som nu sagts om behovet av ändringar i diskrimineringslagen
ifrågasättas om EG-direktivet ställer också andra krav på
arbetsgivares åtgärder såvitt gäller arbetstagare med funktionshinder.
Diskrimineringsförbudet utgår från att arbetstagaren med ett funktionshinder
jämförs med andra arbetstagare. Frågan är om direktivet därutöver
ställer krav på åtgärder som inte bygger på att en sådan jämförelse görs.
Det kan ligga nära till hands att uppfatta direktivet som att arbetsgivare,
utöver skyldigheten att söka se till att arbetstagare kommer i en ”jämförbar
situation”, också har vad man kan kalla en löpande skyldighet att
underlätta för arbetstagare som har ett funktionshinder. Enligt exempelvis
direktivets skäl 20 bör arbetsgivaren vidta effektiva och praktiska
åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till personer med
funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning av utrustning,
arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller arbetsledning.
En sådan skyldighet skulle kunna innebära att arbetsgivaren – förutom
att i de konkreta situationer som avses i 5 § diskrimineringslagen söka
”skapa en jämförbar situation” – skall agera för att eliminera eller
reducera verkningarna av ett funktionshinder oavsett om fråga är att jämföra
den enskilde arbetstagarens arbetsprestationer eller förhållanden
med andra eller inte. En sådan tolkning skulle ligga väl i linje med de
synsätt som ligger till grund för den svenska handikappolitiken.
21
Oavsett hur den närmare innebörden av artikel 5 i direktivet bör uppfattas,
finns det dock inte skäl att föreslå ändringar i lagstiftningen som
gäller arbetsgivares skyldigheter. Vid sidan av diskrimineringsförbudet i
diskrimineringslagen finns nämligen regleringen i framför allt arbetsmiljölagen
(1977:1160). Som närmare har redovisats i avsnitt 4.2 ställer
arbetsmiljölagen krav både på generell och – vilket nu är mest intressant
– individuell arbetsmiljöanpassning. Enligt 3 kap.

3 § arbetsmiljölagen
skall arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta
annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar
för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall
beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika.
Genom dessa bestämmelser förtydligas arbetsgivarens skyldighet att dels
anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar,
dels även i övrigt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar Prop. 2005/06:207
för arbetet. Att på detta sätt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar
kan t.ex. innebära en bedömning i det enskilda fallet av om
arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser m.m. Vidare
avses individinriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges
tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska
frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala
arbetsmiljön kan komma i fråga (prop. 1990/91:140 s. 45 och 46). I den
mån direktivet anses innebära krav på åtgärder som går utöver diskrimineringsförbudet
och jämförelsen mellan arbetstagare bör dessa anses tillgodosedda
genom regleringen i arbetsmiljölagen.
Diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen kompletterar alltså
varandra och samspelet innebär sammantaget en förstärkning av
regleringen. Slutsatsen är därmed att några andra lagändringar än de som
föreslås i 1999 års diskrimineringslag nu inte är nödvändiga för att
genomföra EG-direktivet.
6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående
anställning och för yrkespraktik
Regeringens förslag: Diskrimineringsförbudet i 3 § lagen (1999:132)
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder
gäller, i de situationer när diskrimineringsförbudet generellt är
tillämpligt, även när arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder
kan se till att en arbetssökande, en arbetstagare eller den
som söker eller fullgör yrkespraktik och som har ett funktionshinder
kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder.
Utredningens förslag (SOU 2002:43): Överensstämmer i huvudsak
med regeringens. Utredningen har inte föreslagit att yrkespraktik skall
omfattas av regleringen.
Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan
invändningar.
Förslaget i 2006 års promemoria: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges
Kommuner och Landsting tillstyrker eller lämnar utan invändningar förslaget
i den del som avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under
pågående anställning. Ingen har invänt mot att även yrkespraktik skall
omfattas av regleringen. Landsorganisationen i Sverige (LO) tillstyrker
men vill att lagbestämmelserna skall kunna frångås genom kollektivavtal
på central facklig nivå (semidispositivitet). Svenskt Näringsliv anser att
analysen i promemorian avseende förhållandet särskilt till arbetsmiljölagstiftningen
är bristfällig.
22

Skälen för regeringens förslag Prop. 2005/06:207
Sambandet mellan direkt diskriminering och skäliga stöd- och anpassningsåtgärder
Förbudet mot direkt diskriminering i 3 § lagen om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder gäller, såvitt nu
är av intresse,
• under förutsättning att den som åberopat det befinner sig i vad
som kallas en ”jämförbar situation”,
• i de faktiska situationer som anges i 5 §.
Den som har ett funktionshinder befinner sig många gånger inte i en
med andra jämförbar situation, just på grund av att funktionshindret medför
nedsatt arbetsförmåga. För att om möjligt eliminera eller åtminstone
reducera verkningarna av funktionshindret, och på så sätt söka se till att
den som har funktionshindret kommer i en med andra jämförbar situation,
är arbetsgivaren enligt 6 § skyldig att överväga skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder. Om sådana åtgärder kan bidra till att den arbetssökande
eller arbetstagaren kommer i en med andra jämförbar situation,
får arbetsgivaren inte beakta funktionshindret. Detta gäller t.ex. när
arbetsgivaren kallar arbetssökande till anställningsintervju eller fattar
beslut om anställning eller befordran. Om arbetsgivaren nekar att anställa
någon därför att denne på grund av sitt funktionshinder inte befinner sig i
en jämförbar situation, utgör beslutet direkt diskriminering under förutsättning
att skäliga stöd- och anpassningsåtgärder hade kunnat eliminera
eller reducera verkningarna av funktionshindret så att funktionshindret
inte längre haft betydelse.
Enligt den hittillsvarande regleringen i lagen gäller arbetsgivarens
skyldighet inte i alla de situationer då diskrimineringsförbudet i övrigt
gäller. Genom regeringens förslag utsträcks nu skyldigheten till alla
situationer då diskrimineringsförbudet gäller enligt 5 §.
När skyldigheten skall gälla
Enligt EG-direktivet menas med skäliga stöd- och anpassningsåtgärder
de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en
person med funktionshinder
• att få tillträde till,
• att delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller
• att genomgå utbildning.

I dessa fall skall skyldigheten gälla såvida åtgärderna inte medför en
oproportionerlig börda för arbetsgivaren (artikel 5).
23
EG-direktivets uttryck ”få tillträde till, delta i eller göra karriär i
arbetslivet, eller att genomgå utbildning” motsvaras i den svenska
diskrimineringslagen av de formuleringar som anger när förbuden gäller
(5 §). Att ”få tillträde” till anställning bör anses motsvaras av att arbetsgivaren
beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet
(5 § 1). Att ”delta i eller göra karriär i arbetslivet” kan anses
syfta på sådant som att den anställde utan att hindras av sitt funktionshinder
skall ha goda anställningsvillkor och arbetsförhållanden, kunna
utvecklas i arbetet, växa och förkovra sig och kunna bli befordrad eller Prop. 2005/06:207
på annat sätt ha framgång och känna sig delaktig i arbetet och arbetsgemenskapen.
Detta får anses motsvaras av punkterna i den svenska
lagen som avser befordran m.m. (5 § 2), utbildning och yrkesvägledning
(5 § 4), löne- och andra anställningsvillkor (5 § 5) och arbetsledning (5 §
6). I att ”delta i och göra karriär” bör också ligga ett skydd mot uppsägningar,
omplaceringar och liknande ingripande åtgärder, dvs. det som
i diskrimineringslagen regleras i 5 § 7.
Således motsvarar tillämpningsområdet för diskrimineringsförbuden i
diskrimineringslagen det tillämpningsområde som artikel 5 i EGdirektivet
anger. Det betyder att EG-direktivet i den här delen kan
genomföras på så sätt att arbetsgivarens skyldighet i fråga om stöd- och
anpassningsåtgärder gäller i de situationer där diskrimineringsförbuden i
allmänhet gäller. Den lösningen är dessutom önskvärd för att göra lagstiftningen
överskådlig och enhetlig.
Skyldigheten bör alltså gälla när arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju
eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,
4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller
yrkesvägledning,
5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
6. leder och fördelar arbetet eller
7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd
mot en arbetstagare.
Vilka närmare faktiska situationer som avses i de sju fallen framgår av
förarbetena till 5 § (prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr.
1998/99:140; prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207).
Frågan om diskrimineringslagstiftningen i någon del kan eller bör vara
semidispositiv berör även andra delar av diskrimineringslagstiftningen än
den som gäller skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare
med funktionshinder. Frågan får behandlas i annat sammanhang.
När funktionshindret uppstått saknar betydelse
Skyldigheten i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder gentemot
arbetstagare under pågående anställning bör gälla oavsett när och hur
funktionshindret uppstått. Det bör sakna betydelse om funktionshindret
uppstått under anställningen eller om den anställde hade ett funktionshinder
redan när anställningen påbörjades. Redan förekomsten av
funktionshindret i sig hos en arbetstagare bör alltså i princip utlösa
arbetsgivarens skyldighet att överväga stöd- och anpassningsåtgärder.

Ett
praktiskt fall som tar sikte på arbetstagare under pågående anställning
kan vara att någon, som tidigare inte haft någon nedsättning av arbetsförmågan,
under pågående anställning drabbas av en skada eller en sjukdom
som innebär ett funktionshinder. Ett annat fall är att en arbetstagares
funktionshinder förvärras. Motsvarande resonemang gäller i fråga om
yrkespraktik.
24

Skyldigheten bör vidare kunna aktualiseras av förändringar i verksam- Prop. 2005/06:207
heten, arbetsplatsens organisering, arbetssättet eller liknande förhållanden
som inte direkt är knutna till den enskilde arbetstagaren. Genom
sådana ändringar kan ett behov av stöd- och anpassningsåtgärder uppstå
för en arbetstagare med funktionshinder som tidigare inte haft det
behovet.
Arbetsgivarens kännedom om funktionshindret
En förutsättning för skyldigheten som gäller stöd- och anpassningsåtgärder
bör vara att arbetsgivaren har vetskap om eller bort inse att den
arbetssökande eller arbetstagaren har ett funktionshinder. Som regel kan
det antas att förekomsten av ett funktionshinder är känd för arbetsgivaren,
men i andra fall kan ett funktionshinder vara svårt att märka för
andra än den som har funktionshindret. För att arbetsgivaren skall kunna
fullgöra sina skyldigheter kan situationen därför vara sådan att arbetstagaren
bör informera arbetsgivaren om funktionshindrets innebörd och
ange sin uppfattning om behovet av stöd- och anpassningsåtgärder. Den
enskilde kan ofta antas själv veta bäst vilka begränsningar funktionshindret
medför och kunna ange åtminstone en allmän uppfattning om
vilken typ av åtgärder som kan vara lämpliga. Det säger dock sig självt
att arbetsgivaren inte har rätt att förhålla sig passiv och endast invänta
information från arbetstagaren. En arbetsgivare som har vetskap om att
en arbetstagare har ett funktionshinder bör ta initiativ till en dialog med
arbetstagaren och efterforska om stöd- och anpassningsåtgärder är
möjliga för att eliminera eller reducera de begränsningar som funktionshindret
medför.
Skälighetsbedömningen
Enligt EG-direktivet är inte avsikten att skyldigheten i fråga om stöd- och
anpassningsåtgärder skall gå så långt att den medför orimliga svårigheter
för arbetsgivarna. Orimliga svårigheter innebär enligt kommissionen att
en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade personernas
rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och
företaget som detta kan komma att medföra.
Skälighetsbedömningen bör göras med samma utgångspunkter som
gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 § diskrimineringslagen.
Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som
vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr.
1998/99:140). Här märks särskilt att hänsyn skall tas till arbetsgivarens
ekonomi och övriga förhållanden, arten och graden av arbetstagarens
funktionshinder och anställningens varaktighet och form.
Som Handikappombudsmannen anfört bör även arbetsmiljölagen och
annan befintlig lagstiftning kunna beaktas i skälighetsbedömningen.

Vidare bör teknisk och annan utveckling beaktas på så sätt att det som
inte anses skäligt vid en viss tidpunkt kan komma att betraktas som
skäligt vid ett senare tillfälle om utvecklingen föranleder en sådan
bedömning.
25

När det gäller yrkespraktik bör arbetsgivarens skyldigheter i fråga om Prop. 2005/06:207
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett vara mindre långtgående
än vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär
samma typ av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår
dessutom normalt under en kortare tid än en anställning.
Åtgärdernas art
Skäl 20 i direktivet anger att de åtgärder som en arbetsgivare vidtar skall
vara effektiva och praktiska för att organisera arbetsplatsen med hänsyn
till personer med funktionshinder. Som exempel nämns inredning av
lokaler eller anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning,
utbildningsmöjligheter eller arbetsledning.
Det går inte att generellt ange vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare
skall eller bör överväga för att eliminera eller reducera verkningarna av
ett funktionshinder. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I
första hand bör emellertid inriktningen på åtgärderna styras av arten och
graden av arbetstagarens funktionshinder i förening med de krav som
anställningen och arbetsuppgifterna innebär.
Bedömningen av vilka åtgärder som skall till bör göras med samma
utgångspunkter som gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 §.
Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som
vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr.
1998/99:140). Typiskt sett skall alltså åtgärderna ta sikte på arbetsplatsens
utformning och det sätt på vilket arbetet organiseras. Åtgärder
bör ta sikte på att avhjälpa arbetstagarens svårigheter att utföra arbetsuppgifterna,
att förbättra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen
och därtill hörande lokaler och att göra lokalerna och arbetsplatsen
användbara för den som har funktionshindret.
Förhållandet mellan diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen, lagen om allmän
försäkring och anställningsskyddslagen
Det finns som framgått ett nära samband mellan diskrimineringslagen,
arbetsmiljölagen och AFL. Att regler som rör samma eller näraliggande
ansvar återfinns på olika ställen i lagstiftningen är, anförs det i promemorian,
i sig en ordning som kan sättas i fråga. Det finns därför som
Svenskt Näringsliv påpekat skäl att något beröra frågan. Förslaget kan
uppfattas som att en dubbel reglering införs. Med de utgångspunkter som
här valts tycks den lösningen emellertid vara oundviklig. Att avstå från
skärpningen av diskrimineringslagen framstår inte som en framkomlig
väg och det kan inte komma på fråga att i detta sammanhang föreslå
inskränkningar i arbetsgivares skyldigheter enligt arbetsmiljölagen eller
AFL.
Arbetsgivarens ansvar gentemot arbetssökande och den som söker
yrkespraktik berör knappast bestämmelserna i de andra lagarna.

Sannolikt
lär inte heller utökningen av tillämpningsområdet till arbetstagare
under pågående anställning i praktiken medföra några särskilda olägenheter.
De krav på vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare skall överväga,
eller underlåta, får normalt sägas vara desamma oavsett om anspråket
26

grundas på arbetsmiljölagstiftningen eller diskrimineringslagen. Det Prop. 2005/06:207
finns därmed inte skäl att anta att en arbetsgivare som inriktar sig på att
uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen respektive AFL, och lyckas
med det, samtidigt skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av
de nya reglerna i diskrimineringslagen. Till detta kommer att diskrimineringslagen
är en civilrättslig reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen
till övervägande del utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är
i sig inte ovanligt att bestämmelser som har olika karaktär men liknande
innehåll på det sättet gäller parallellt.
Vidare har diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen åtminstone delvis
olika syften och olika karaktär. Diskrimineringsförbudet och skade ståndssanktionen
gäller i ett enskilt fall och kan sägas ha ett till övervägande
del tillbakablickande syfte. Frågan om en arbetsgivare uppfyllt
sina skyldigheter gentemot en viss arbetssökande eller arbetstagare
prövas enligt diskrimineringslagen i efterhand, och beroende på hur
prövningen utfaller kan en påföljd utdömas. I princip kan en arbetsgivare
välja att efter att ha betalat skadeståndet inte vidta några åtgärder. För att
frågan om arbetsgivarens skyldigheter eller skadestånd rättsligt skall
aktualiseras igen krävs då att talan väcks på nytt i domstol eller blir
föremål för förhandlingar. Diskrimineringsförbudet utgår vidare från att
arbetsgivaren inte skall behandla arbetstagare med funktionshinder sämre
än andra anställda. I princip kan därvid den standard, eller kvalitetsnivå,
som arbetsgivaren tillämpar i arbetsmiljöfrågor vara skäligen blygsam så
länge den tillämpas lika gentemot alla arbetstagare och uppfyller minimikraven
i arbetsmiljölagen.
De krav som ställs på arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen å andra
sidan förutsätter inte att en arbetstagares situation jämförs med vad som
gäller för andra. Åtgärder enligt arbetsmiljölagen gäller för alla arbetstagare,
inte bara för dem som har funktionshinder. De är vidare framåtsyftande
i den meningen att de avser vad arbetsgivaren skall göra. Den
aspekten blir särskilt tydlig med hänsyn till att kraven på framtida handlande
kan förenas med vite som ett påtryckningsmedel.
De båda regelverken kan mot bakgrund av det anförda sägas komplettera
och förstärka varandra. Det är en styrka för systemet att ett ingripande
med stöd i diskrimineringslagen i ett enskilt fall kan följas upp
av framåtsyftande åtgärder för generell eller individuell arbetsmiljöanpassning
enligt arbetsmiljölagen.
Det kunde möjligen övervägas om ordningen med den samtidiga
skadeståndssanktionen enligt diskrimineringslagen och vitesmöjligheten
enligt arbetsmiljölagen kan innebära en sådan olägenhet som måste
undvikas. Det är naturligtvis inte önskvärt att en arbetsgivare som
diskriminerar en arbetstagare drabbas både av vites- och skadeståndssanktionen.

Det får dock – med hänsyn till det anförda – antas att den
situationen inte skall behöva uppstå i praktiken. Under alla omständigheter
ligger det i sakens natur att de myndigheter som tillämpar regelverken
beaktar att bestämmelser finns på två håll och att man tar hänsyn
till den praxis som efterhand växer fram enligt respektive reglering.
27
Svenskt Näringsliv har pekat på att en möjlighet hade varit att göra
arbetsmiljölagstiftningen subsidiär i förhållande till diskrimineringslagstiftningen.
Med en sådan ordning skulle ett ärende enligt arbetsmiljöreglerna
få påbörjas endast i undantagsfall – respektive ett redan påbörjat
ärende avbrytas – om en talan om diskriminering avseende samma Prop. 2005/06:207
person, grundad på underlåtenhet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder,
anhängiggjorts mot arbetsgivaren. Denna aspekt har inte behandlats i
promemorian och får övervägas i annat sammanhang.
I 23 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen)
anges att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund
därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det
kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete
oberoende av turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det
kan inte anses att det finns en konflikt mellan regleringen i 6 § diskrimineringslagen
och 23 § anställningsskyddslagen. Båda reglerna kan sägas
innebära fördelar för eller i vart fall en möjlighet till gynnsam behandling
av arbetstagare med funktionshinder. De står alltså inte i motsättning till
varandra.
Bestämmelsen i 23 § anställningsskyddslagen står för övrigt inte heller
i motsättning till det allmänna förbudet mot direkt diskriminering i 3 §
diskrimineringslagen. Tillämpning av 23 § skulle visserligen kunna innebära
att någon med funktionshinder behandlas på ett mer förmånligt sätt
än en arbetstagare utan funktionshinder. Därmed skulle kunna sägas att
den som saknar ett funktionshinder missgynnas i förhållande till den som
har ett sådant hinder. Men diskrimineringsförbudet i 3 § kan åberopas
endast av en arbetstagare med funktionshinder. Det betyder att den som
saknar ett funktionshinder inte med framgång kan använda diskrimineringsförbudet
för att hävda att han eller hon behandlats sämre än en
arbetstagare med funktionshinder. Därmed är också 3 § i diskrimineringslagen
förenlig med 23 § anställningsskyddslagen.
7 Konsekvensanalys
Förhållandet till EG-rätten
Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som avser
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige.
Ekonomiska konsekvenser m.m.
De ekonomiska konsekvenserna av förslaget kan generellt antas bli
begränsade och inte komma att innebära belastningar på samhällsekonomin
i stort eller statsfinanserna som sådana.
Jämställdhetskonsekvenser
Lagförslagen är könsneutralt utformade och gäller lika för kvinnor och
män. Förslagen är ägnade att bidra till rättvisa och framsteg. Sedda i ett
perspektiv av stärkta mänskliga rättigheter och ett utökat skydd mot
28

diskriminering kan de nya bestämmelserna antas bidra till att även Prop. 2005/06:207
kvinnors ställning på arbetsmarknaden och i samhällslivet i övrigt stärks.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har anfört att det finns könsskillnader
beträffande vilka typer av åtgärder som personer med
funktionshinder behöver. Kvinnor behöver i större utsträckning än män
anpassad arbetstid och anpassat arbetstempo. Då det gäller behov av
anpassat arbetstempo visar det sig att männen i större utsträckning än
kvinnorna fått behovet tillgodosett. Som JämO anfört kan förslagen medföra
en förbättring av funktionshindrades situation i arbetslivet även ur
ett könsperspektiv.
Konsekvenser för arbetsgivare
Genom framför allt bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160) och
lagen (1962:381) om allmän försäkring har arbetsgivare redan i dag ett
ansvar för arbetsplatsanpassning under pågående anställning. De föreslagna
bestämmelserna innebär som framgått i praktiken en begränsad
utökning av arbetsgivarens ansvar för det faktiska genomförandet av
stöd- och anpassningsåtgärder. Den faktiska åtgärdsskyldigheten följer i
första hand av arbetsmiljölagen. Det finns normalt inte skäl att anta att en
arbetsgivare som inriktar sig på att uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen
respektive lagen om allmän försäkring, och lyckas med det, samtidigt
skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av de nya reglerna
i diskrimineringslagen. Det medför att de ekonomiska konsekvenserna av
förslaget avseende arbetsgivares kostnader för stöd- och anpassningsåtgärder
generellt inte kan antas bli betydande. I sammanhanget kan
anmärkas att de hittillsvarande diskrimineringsförbuden och bestämmelsen
om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 1999 års diskrimineringslag
prövats i ytterst ringa omfattning. Regeringen avser att följa
frågan, men det finns nu inte skäl att anta att de nya reglerna kommer att
innebära någon mer märkbar förändring i det avseendet.
Vidare kan framhållas att diskrimineringslagen är en civilrättslig
reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen till övervägande del
utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är i sig inte ovanligt att bestämmelser
som har olika karaktär men liknande innehåll på det sättet gäller
parallellt.
29
I ett enskilt fall kan dock regleringen i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen
som helhet innebära kostnader för en arbetsgivare. Omfattningen
av sådana kostnader för en enskild arbetsgivare kan i praktiken
inte bedömas i detalj eller särskilt konkret. Det är inte möjligt att i
generella termer ange vilka insatser som arbetsgivare i allmänhet, eller en
enskild arbetsgivare, blir tvungna att vidta. Antalet och omfattningen av
insatserna beror bl.a. på arten och graden av den enskildes funktionshinder
och betydelsen av funktionshindret för arbetstagarens arbetsuppgifter.

Av avgörande betydelse är också att hänsyn måste tas till
arbetsgivarens situation och resurser inom ramen för skälighetsbedömningen.
Skyldigheten i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder
begränsas således dels till vad som är möjligt, dels till vad som är skäligt.
I begränsningen till vad som är möjligt ligger att det ibland kan vara så
att en arbetsgivare inte ens med verkligt avsevärda ansträngningar kan
eliminera eller på ett meningsfullt sätt reducera följderna av ett
omfattande funktionshinder. I så fall behöver arbetsgivaren inte agera. I Prop. 2005/06:207
begränsningen till vad som är skäligt ligger i första hand hänsyn till
arbetsgivarens resurser och förutsättningar av ekonomisk eller annan art.
Det anförda medför att det i praktiken är ogörligt att beräkna de ekonomiska
konsekvenser som den nya bestämmelsen om stöd- och anpassningsåtgärder
under pågående anställning medför för landets arbetsgivare
i stort, eller för en enskild arbetsgivare.
Brott mot lagens nya bestämmelser är skadeståndssanktionerade och
kan prövas av domstol. En utökning av arbetsgivares åligganden är
skyldigheten att betala skadestånd vid överträdelse av 6 §. Om en tvist
uppstår kan det för en arbetsgivare vidare bli aktuellt med kostnader för
utomstående experthjälp i form av exempelvis bistånd från en bransch eller
arbetsgivarorganisation eller advokat. En arbetsgivare kan också bli
skyldig att betala rättegångskostnader efter domstolsprocess eller förlikning.
För en arbetsgivare som diskriminerar kommer lagförslaget därmed
att innebära merarbete och ökade kostnader i samband med en
eventuell tvist och skadeståndsansvar.
Som framgått finns det en tydlig koppling mellan arbetsmiljölagen och
diskrimineringslagen. Tillsyn över arbetsmiljölagen fullgörs av Arbetsmiljöverket
(Arbetsmiljöinspektionen) som i dialogen med arbetsgivaren
kan bistå med sina erfarenheter och goda exempel. Tillsyn över diskrimineringslagen
fullgörs av Handikappombudsmannen (HO). Det åligger
HO att i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa diskrimineringslagen
(se 17 § andra stycket lagen [1999:132] om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder). Därav följer att
HO i första hand strävar efter samförståndslösningar och dialog. HO kan
naturligtvis också bistå en enskild arbetsgivare med råd och stöd utan att
fråga är om ett konkret ärende enligt lagen.
Det kan också antas att arbetsgivarorganisationerna bistår sina medlemmar
med råd och hjälp i frågor om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder.
I förekommande fall kommer även företagshälsovården och
Försäkringskassan att utgöra ett stöd för den enskilde arbetsgivaren.
Särskilt om små företags villkor
Reglerna gäller lika för arbetsgivare, oavsett antalet anställda eller
storlek i övrigt. Det ligger dock i sakens natur att lägre krav på åtgärder
typiskt sett ställs på små företag eller över huvud taget den arbetsgivare
som har mindre ekonomiska eller andra resurser. Relativt sett kan
kostnaderna för stöd- och anpassningsåtgärder utgöra en större belastning
för ett litet företag än ett stort. I skälighetsbedömningen är dock kostnaden
för åtgärdens vidtagande en av de avgörande faktorerna. Kostnaden
skall ställas i relation till företagets ekonomiska situation.

Det
betyder att bedömningen tar sikte på arbetsgivarens förmåga att bära
kostnaden (jfr prop. 1997/98:179 s. 54). Härigenom finns utrymme för att
små företags särskilda villkor beaktas när bestämmelserna tillämpas. I
övrigt bedöms de ändrade reglerna inte ha någon direkt återverkan för
just små företag.
30

Domstolarna och Handikappombudsmannen Prop. 2005/06:207
Mål om tillämpningen av lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering
i arbetslivet på grund av funktionshinder handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det utökade tillämpningsområdet
för bestämmelserna om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder
kan inte förväntas ge upphov till en sådan ökning av antalet mål att det
får någon inverkan på Arbetsdomstolens eller de allmänna domstolarnas
arbetsbelastning. De nya reglerna kan därför inte antas leda till något
behov av ökade resurser till domstolarna.
De nya reglerna förväntas inte heller ge upphov till en sådan ökad
belastning på Handikappombudsmannen att det finns något behov av
ökade resurser till den myndigheten.
8 Författningskommentar
2 a §
Paragrafen har ändrats på så sätt att en hänvisning till 6 § lagts till. Hänvisningen
innebär att den som utan att vara anställd söker eller fullgör
yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive
arbetstagare när lagens förbud mot direkt diskriminering i 3 § och
bestämmelsen om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 6 § tillämpas.
Här avses studenter som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats
som ett led i en utbildning.
6 §
Paragrafen anger arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Den har ändrats
på så sätt att det materiella tillämpningsområdet vidgats. Den tidigare
begränsningen till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga,
tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under anställningsförfarandet respektive beslutar om
befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, har
avskaffats. Arbetsgivarens skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder gäller nu i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet
gäller enligt 5 §.
Skyldigheten omfattar därmed, förutom som tidigare arbetssökande
och arbetstagare i frågor som rör befordran, nu även arbetstagare under
pågående anställning i alla situationer som avses i 5 §. Genom bestämmelsen
i 2 a § gäller arbetsgivarens skyldighet också den som söker eller
fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren eller på
arbetsplatsen.
31
Regeln om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder skall läsas tillsammans
med diskrimineringsförbudet i 3 §, och bestämmelsen om när
förbuden gäller i 5 §. Dess innebörd är att det är direkt diskriminering att

i någon av de situationer som avses i 5 § missgynna någon med Prop. 2005/06:207
funktionshinder på det sätt som avses i 3 §, även om personen i fråga inte
befinner sig i en med andra jämförbar situation, men det genom skäliga
stöd- och anpassningsåtgärder hade varit möjligt att se till att han eller
hon kommit i en jämförbar situation.
Skälighetsbedömningen görs på samma sätt som tidigare. De faktiska
åtgärder som en arbetsgivare kan eller bör vidta är av samma slag som
anges i tidigare förarbeten (jfr prop. 1997/98:179 s. 54 f., bet.
1998/99:AU4 s. 47, rskr. 1998/99:140).
När det gäller yrkespraktik är arbetsgivarens skyldigheter i fråga om
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett mindre långtgående än
vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär samma typ
av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår dessutom
normalt under en kortare tid än en anställning.
Regeln har också ändrats språkligt jämfört med tidigare lydelse.
Övervägandena finns i avsnitt 6.
32

Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november
Bilaga 1
2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling
i arbetslivet
(Bilagan presenteras endast i den tryckta upplagan.)
33

Prop. 2005/06:207
Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett
Bilaga 2
utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43)
särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder
för personer med funktionshinder.
Vårt uppdrag
Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska
unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige.
Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering.
Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av
principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska
ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering
på grund av ras eller etniskt ursprung.
Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet
(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion
eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning.
Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering
En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst
skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som
skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag
och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av
direktiven. - - -
Vi föreslår
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet,
religion eller övertygelse,
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder
och
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.
Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder
Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder
för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få
tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå
utbildning.
I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med
funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett
krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid
anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat
förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder
så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer
då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad.
34

Prop. 2005/06:207
Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot
Bilaga 3
diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser
stöd- och anpassningsåtgärder för personer med
funktionshinder.
Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund
av funktionshinder
- - -
3 kap. När förbuden gäller
I arbetslivet
Förbud för arbetsgivare
1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju
eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran,
3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik
eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse
för sådana frågor,
4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor,
5. leder och fördelar arbetet,
6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller
7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.
I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering
även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder
kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är
jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det
skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
- - -
35

Prop. 2005/06:207
Förteckning över remissinstanserna för betänkandet
Bilaga 4
”Ett utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU
2002:43)
Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag:
Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i
Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt,
Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren,
Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket,
Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet,
Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket,
Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet,
Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan,
Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad
yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av
sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket,
Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen,
Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut
för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet,
Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden,
Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen
i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län,
Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs
kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms
kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet,
Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen,
Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet,
Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt
likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige,
Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas
Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund,
Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers
Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges
Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund,
Tjänstemännens centralorganisation.
Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola,
Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas
centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare,
Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer,
Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor,
Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen
Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes
Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan
och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat
remissen.
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska
Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings
Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter.
36

Prop. 2005/06:207
Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare
med funktionshinder”
Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings
tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO),
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen
(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning
(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds
universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS),
Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt
Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting,
Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation
(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO),
Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens
samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade.
Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund
och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden.
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK,
Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund.
37

Prop. 2005/06:207
Lagrådets yttrande
Bilaga 6
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03
Närvarande: f.d. justitierådet Lars K Beckman, justitierådet Leif
Thorsson och regeringsrådet Lars Wennerström.
Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder
Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har
regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om
ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av funktionshinder.
Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan
Härneskog.
Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.
38

Prop. 2005/06:207
Näringsdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006
Närvarande: Statsrådet Ringholm, ordförande, statsråden Sahlin, Östros,
Messing, Y. Johansson, Bodström, Sommestad, Karlsson, Nykvist,
Andnor, Nuder, M. Johansson, Hallengren, Björklund, Holmberg,
Jämtin, Österberg, Orback
Föredragande: statsrådet Karlsson
Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder.
39

Prop. 2005/06:207
Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett
Bilaga 2
utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43)
särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder
för personer med funktionshinder.
Vårt uppdrag
Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska
unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige.
Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering.
Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av
principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska
ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering
på grund av ras eller etniskt ursprung.
Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet
(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion
eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning.
Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering
En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst
skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som
skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag
och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av
direktiven. - - -
Vi föreslår
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet,
religion eller övertygelse,
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder
och
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.
Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder
Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder
för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få
tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå
utbildning.
I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med
funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett
krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid
anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat
förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder
så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer
då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad.
40

Prop. 2005/06:207
Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot
Bilaga 3
diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser
stöd- och anpassningsåtgärder för personer med
funktionshinder.
Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund
av funktionshinder
- - -
3 kap. När förbuden gäller
I arbetslivet
Förbud för arbetsgivare
1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju
eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran,
3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik
eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse
för sådana frågor,
4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor,
5. leder och fördelar arbetet,
6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller
7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.
I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering
även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder
kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är
jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det
skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
- - -
41

Prop. 2005/06:207
Förteckning över remissinstanserna för betänkandet
Bilaga 4
”Ett utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU
2002:43)
Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag:
Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i
Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt,
Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren,
Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket,
Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet,
Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket,
Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet,
Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan,
Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad
yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av
sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket,
Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen,
Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut
för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet,
Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden,
Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen
i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län,
Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs
kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms
kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet,
Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen,
Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet,
Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt
likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige,
Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas
Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund,
Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers
Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges
Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund,
Tjänstemännens centralorganisation.
Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola,
Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas
centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare,
Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer,
Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor,
Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen
Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes
Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan
och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat
remissen.
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska
Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings
Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter.
42

Prop. 2005/06:207
Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare
med funktionshinder”
Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings
tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO),
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen
(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning
(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds
universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS),
Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt
Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting,
Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation
(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO),
Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens
samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade.
Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund
och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden.
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK,
Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund.
43

Prop. 2005/06:207
Lagrådets yttrande
Bilaga 6
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03
Närvarande: f.d. justitierådet Lars K Beckman, justitierådet Leif
Thorsson och regeringsrådet Lars Wennerström.
Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder
Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har
regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om
ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av funktionshinder.
Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan
Härneskog.
Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.
44

Prop. 2005/06:207
Näringsdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006
Närvarande: Statsrådet Ringholm, ordförande, statsråden Sahlin, Östros,
Messing, Y. Johansson, Bodström, Sommestad, Karlsson, Nykvist,
Andnor, Nuder, M. Johansson, Hallengren, Björklund, Holmberg,
Jämtin, Österberg, Orback
Föredragande: statsrådet Karlsson
Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder.
45