29-åringar i EU att minska med 20 procent medan antalet 50
64-åringar kommer att öka med 26 procent de närmaste tjugo åren.Riksdagen begär att regeringen skyndsamt utarbetar ett förslag till lagändring i enlighet med vad i motionen anförs om föräldraledighetslagen.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om ökat skydd för tjänstlediga.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att utarbeta en uppförandekod mot åldersdiskriminering på den svenska arbetsmarknaden.
De nya turordningsreglerna i LAS infördes för 2½ år sedan. De nya reglerna, som Miljöpartiet står bakom, innebär att ett företag med högst tio anställda har rätt att undanta två personer från turordningsreglerna ifall det blir nödvändigt med neddragningar av antalet anställda.
Från flera håll, bl. a från de fackliga organisationerna och från JämO, har kommit uppgifter om att gravida och föräldralediga diskrimineras och sägs upp i samband med användandet av de nya turordningsreglerna. Det är naturligtvis mycket olyckligt om detta stämmer. I betänkandet Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) slås dock fast att det inte finns någon entydig statistik som talar för att gravida och föräldralediga regelmässigt missgynnas på arbetsmarknaden. Även om betänkandet slår fast detta anser ändå Miljöpartiet att föräldraledighetslagen måste ändras för att täppa till eventuella kryphål för arbetsgivare. Miljöpartiet kan inte tolerera att gravida och föräldralediga utsätts för diskriminering, lika lite som vi kan tolerera diskriminering av andra grupper i samhället, t. ex. tjänstlediga och äldre.
Redan den 5 april 2001 beslutade riksdagen att ge regeringen i uppdrag att ta fram förslag för att stärka skyddet i föräldraledighetslagen för gravida och föräldralediga mot diskriminering. Beslutet har dock ännu inte verkställts utan ärendet förpassades till en utredning hos Arbetslivsinstitutet. Denna utredning är nu äntligen klar och betänkandet Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) har presenterats. Här finns förslag som regeringen omedelbart kan se till att presentera i en proposition för att ytterligare stärka föräldraledighetslagen. Frågan är varför det dröjer.
För att öka skyddet av gravida och föräldralediga beslutade riksdagen att regeringen skulle skriva om föräldraledighetslagen. Regeringen har tyvärr ännu inte hörsammat riksdagens begäran. Men om så sker kommer de gruppernas ställning att tryggas ytterligare. Regeringen bör skyndsamt se till att genomföra den skärpning av föräldraledighetslagen (1995:584) som riksdagen beslutat om den 5 april 2001.
För den som är tjänstledig finns det risk för uppsägning i samband med arbetsgivares användande av turordningsreglerna. Det är därför nödvändigt att skydda den grupp som av studier eller annan anledning beviljats ledigheter. Det ska inte gå att undanta folk från turordningen vid uppsägningar och istället avskeda tjänstlediga. Lagen bör skrivas om i enlighet med detta.
Det är hemskt att det fortfarande är fullt lagligt för företagare att ägna sig åt åldersdiskriminering i Sverige. Åldersdiskriminering är i sig ett brott mot mänskliga rättigheter och borde egentligen vara tillräcklig anledning för arbetsmarknadsutskottet att vidtaga åtgärder mot utvecklingen på arbetsmarknaden. Men vad många inte känner till är att det också finns företagsekonomiska skäl för en sådan politik. De företag som diskriminerar äldre har mycket att förlora:
Genom att exempelvis sätta upp åldersgränser vid en nyanställning begränsar arbetsgivarna sig själva i sitt urval. Åldern är i de flesta fall i högsta grad en irrelevant faktor i sammanhanget. Många äldre som förlorade sina jobb under 90-talets lågkonjunktur har gjort nya karriärer.
Yngre människor byter arbetsplats oftare än äldre. Att anställa äldre innebär att allokera företagets resurser bättre.
En stor åldersvariation i företaget innebär att ha en arbetsstyrka med en mer varierad kompetens och en större mängd erfarenheter.
Arbetsplatser som ägnar sig åt diskriminering gör arbetstagarna sämre motiverade. Det kan leder till ökad personalomsättning och fler sjukskrivningar. I slutändan påverkas produktiviteten.
Åldersdiskrimineringen är också allvarlig eftersom arbetskraften åldras. Enligt Eurostat kommer antalet 2029-åringar i EU att minska med 20 procent medan antalet 5064-åringar kommer att öka med 26 procent de närmaste tjugo åren.
Vi ska inte heller glömma att också yngre kan diskrimineras på grund av ålder på den svenska arbetsmarknaden. Det är inte lika utbrett som diskriminering mot äldre, men existerar likväl.
Den amerikanska lagen mot åldersdiskriminering går under namnet The Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA). Den skyddar individer som är 40 år eller äldre från arbetsgivares åldersdiskriminering. Lagen gäller endast företag med mer än 20 anställda. Lagen gäller inte bara privata företag utan också för lärlingsprogram, arbetsförmedlingar, myndigheter och fackföreningar. Den amerikanska myndighet som handhar frågor rörande åldersdiskriminering heter The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Myndigheten utbildar och informerar arbetsgivare, fackföreningar och anställda.
Tillåtet och otillåtet, enligt amerikansk lagstiftning. I enlighet med ADEA är det förbjudet att diskriminera någon vid:
anställning,
uppsägning,
utdelande av kompensation eller fördelar (såvida inte kostnaden för att ge den äldre arbetskraften denna förmån är exakt lika stor som kostnaden för att ge den yngre sådan),
utdelande av uppdrag,
medlemskap i förening,
klassificering av anställda,
jobbannonsering (undantaget i sällsynta fall då åldern kan sägas vara ”bona fide occupational qualification”),
tester av anställda,
träning av anställda,
löneutbetalning och
pensionering.
Det är ej heller tillåtet att vidtaga åtgärder mot någon som anmält sin arbetsgivare för diskriminering.
Det är emellertid tillåtet att
fråga en arbetssökande eller anställd om hans eller hennes ålder, såvida det inte sker för att diskriminera denna,
pensionera någon vid 70 års ålder, såvida denna inte innehar en tidsbegränsad anställning,
pensionera den som fyllt 70 år och undervisar på högskola eller universitet,
pensionera den som fyllt 65, om han eller hon mottager en årlig pension, del av vinst eller del av företagets besparingar motsvarande 44 000 dollar eller mer och
pensionera den som fyllt 65 år om han eller hon 2 år innan haft en omfattande beslutandemakt, t.ex. som hög chef eller styrelseledamot, eller om denne varit anställd ”as a bona fide executive”.
Inom regeringen, kongressen, postväsendet och inom vissa kommunala och federala organ samt inom vissa delar av militärmakten gäller inte ADEA, och för icke-amerikanska företag gäller ADEA endast för de anställda som är amerikanska medborgare.
I Storbritannien finns en kommission för lika rättigheter (EOC). Den kommissionen sysslar med all sorts diskriminering. Men eftersom det inte finns någon brittisk lag mot åldersdiskriminering kan inga företag dras inför domstol. Regeringen har istället valt att publicera en uppförandekod 
ett sätt att försöka få arbetsgivarna att förstå vad som är normalt beteende. Uppförandekoden kallas Code of Practice och finns på http://www.dfee.gov.uk/agediversity/
I den rättighetsstadga som EU på toppmötet i Nice slog fast framgår att alla har rätt att arbeta (artikel 15) och att diskriminering på grund av ålder skall vara förbjuden (artikel 21).
Det är dags att göra något mot diskrimineringen av äldre. Såväl i USA som i vårt grannland Finland är det enligt lag förbjudet att särbehandla människor på grund av deras ålder, men i Sverige finns just nu inga strategier för att komma till rätta med problemet. Det är allvarligt. Den svenska regeringen bör följa det brittiska exemplet och införa en uppförandekod för svenska arbetsgivare.
|
Stockholm den 5 oktober 2003 |
|
|
Ulf Holm (mp) |
|
|
Barbro Feltzing (mp) |
Yvonne Ruwaida (mp) |