Människan är försvarets viktigaste resurs. Det behöver investeras i en ny personalpolitik som målmedvetet och på ett långsiktigt trovärdigt sätt gör försvaret till en attraktiv arbetsplats för de fast anställda, personal med beredskapsuppgifter och för dem som tjänstgör med plikt. Det är en utmaning för försvarspolitiken att bidra till denna förnyelse som blir nödvändig när rekryteringen alltmer kommer att grundas på den enskildes frivilliga och aktiva beslut.
Försvarsmaktens resurser skall redan i fred kunna stödja samhället. Förbanden skall fungera i dag, inte först om tio eller femton år. Då är det nödvändigt att ha samma ledningsstruktur såväl i den dagliga verksamheten som vid en svår påfrestning eller i krig.
Officersutbildningen behöver således omdanas. Genom inbyggd yrkesväxling och genom att fler rekryteras med erfarenhet från andra yrkesområden kan försvaret tillföras kompetens och kunskap från civila verksamhetsområden. Reservofficerare kan tillföra viktig civil kompetens och reservofficerssystemet behöver stärkas. Utmaningen för framtiden är att hitta den bästa sammansättningen av yrkes- och reservofficerare, civilanställda, korttids- och kontraktsanställda, frivilliga och värnpliktiga. Arbetsrätten behöver anpassas så att korttids- och kontraktsanställning blir möjlig.
Värnplikten genomgår en stor förändring när bara en tredjedel av en årskull av den manliga befolkningen tjänstgör med plikt. Nya krav på organisationen kommer att ställas när rekryteringen alltmer kommer att grundas på den enskildes frivilliga och aktiva beslut. Förbättrade villkor för de värnpliktiga förbättrar systemet på kort sikt. På lång sikt behövs emellertid en grundlig översyn av försvarets personalförsörjning genomföras där alla alternativ övervägs, både olika modeller för rekrytering med plikt och rekrytering på helt frivillig bas.
Den enskilda människan i försvaret har kommit i kläm genom det sätt på vilket hanteringen av organisationen skett i de senaste försvarsbesluten. Många känner sig mer till besvär än som den viktigaste resursen. Förväntningar har inte infriats och förhoppningar grusats. Detta har spritt en känsla av osäkerhet om de faktiska förutsättningarna att nå målet att organisationen skall kunna tillgodose utbildning, beredskap och anpassning. Resultatet har blivit en obalans i organisationen med för många anställda på vissa håll och för få på andra håll. Förtroendet för försvaret som framtidsinriktad arbetsgivare har fått sig en törn, vilket i sin tur förvärrar personalbristen och leder till att många nyckelpersoner sökt sig till nya arbeten utanför försvaret.
När antalet värnpliktiga begränsas blir basen för liten för att rekrytera befäl, skapa beredskap, ge grund för anpassning och fullgöra våra åtaganden om internationell krishantering. Detta ställer nya krav på rekrytering och villkor. Kraven på kompetens och specialistkunskap ökar, och det blir än viktigare att varje person finns på rätt plats när organisationen genom politiska beslut har krympts. Avveckling och utveckling måste ske samtidigt.
1 Sammanfattning 14
2 Innehållsförteckning 16
3 Förslag till riksdagsbeslut 17
4 Grunder 17
5 Rekrytering 18
6 Utbildning 19
7 Omdanad värnplikt 21
Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om rekrytering, utbildning och anställning av officerare med olika bakgrund inom ett flerkarriärsystem, i enlighet med vad som anförs i motionen.
Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om stöd för den enskilde, i enlighet med vad som anförs i motionen.
Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om ett nytt värnpliktssystem, i enlighet med vad som anförs i motionen.
Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till sådan ändring i arbetslagstiftningen som möjliggör såväl kontrakts- som visstidsanställning för all personal inom Försvarsmakten, i enlighet med vad som anförs i motionen.
Förbandsverksamheten bör i ökad omfattning samordnas mellan olika typer av förband. Därmed kan en effektivare utbildning och ett förbättrat underhåll uppnås. Detta ökar också möjligheten för officerare, soldater och sjömän att öva i sammansatta förband. Utbildningen av högre chefer blir effektivare.
Detta kräver å andra sidan ökad bredd men samtidigt uppdelning i olika former av kompetensutveckling inom befälskåren. Officerskåren bör erbjudas mer specialiserade karriärvägar när större specialisering krävs i en mer begränsad organisation. Det är dags att säga adjö till mantra som ”enbefälssystem”, ”livstidsyrke” och ”rekrytering på gemensam grund”. Om vi respekterar människor blir det naturligt att också möjliggöra olika utvecklingar grundade på olika bakgrund, intresse och förmåga. Försvaret får inte avvisa dem som inte vill börja som generals- eller amiralsaspiranter utan fastmer under en fas i livet vill ägna sig åt det militära yrket med utmaningar i ledarskap, laganda och teknik.
Tjänstgöring i utlandsstyrkan är högriskuppdrag. Även om värnpliktstjänstgöring skall genomföras så riskfritt som möjligt kan olyckor inte uteslutas. Förbättringar i personskadeförsäkringen och garanti om rehabilitering efter skador har föreslagits och är utmärkt. Dessa förslag bör emellertid kompletteras med en höjning av den statliga riskgarantin och en uppföljning av försvarets rehabiliteringsansvar genom Nämnden för personalvård för totalförsvarspliktiga. Stödet för den enskilde som drabbats av en olycka skall stärkas.
Besparingsbeting har drabbat övningar och utbildning ute på förbanden. Detta är verksamheter som berör många människor och påverkar inställningen till försvaret. Vi har fått erfara hur värnpliktsutbildningar avbryts, värnpliktiga omplaceras samma dag de rycker in, det saknas kompanichefer, plutonchefer, tekniker och lärare ute på förbanden. Övning och utbildning är avgörande för hur alla som verkar i försvaret skall kunna klara sina uppgifter. Kvalitet i verksamheten är det som ytterst motiverar människor i försvaret liksom för anställda på andra arbetsplatser.
Försvarsmaktens personalförsörjning står inför stora utmaningar. Nya uppgifter och annorlunda beredskapskrav kräver en översyn av rekrytering och tjänstgöring för alla personalkategorier i försvaret; yrkes- och reservofficerare, civilanställda, värnpliktiga och frivilliga. Särskilt viktigt är att åtgärder vidtas på ett sådant sätt att behovet av olika personalkategorier avvägs på samma grunder och utan onödiga bindningar till hittillsvarande förhållanden.
De styrande faktorerna för personalförsörjningen är främst följande:
ett oeftergivligt krav på befälskårens kompetens,
kravet på högre och mer relevant beredskap,
den militärtekniska utvecklingens krav samt
det säkerhetspolitiskt motiverade behovet av förband av högre kvalitet än i det mobiliserande massförsvaret.
Det är vidare av avgörande betydelse att inte avhända sig den handlingsfrihet inför oväntade händelseutvecklingar som ett bibehållande av värnplikten innebär.
För en ung människa som skall välja livsbana är försvaret en av många möjliga vägar, oavsett om det gäller är ett kortsiktigt engagemang som värnpliktig eller en mer permanent karriär som anställd. Civila arbetsgivare är i dag mycket måna om att de måste våga göra sina anställda attraktiva. Anställning i försvaret måste ges en positiv bild. Meritvärdet måste stå i samklang med möjligheter på andra håll. De högt specialiserade officersyrkena kräver en extra stor insats för att uppfattas som en plattform för andra yrken och andra arbetsgivare. Förutsättningarna för yrkesväxling bör byggas in redan i utbildningen genom samordning med civila utbildningsvägar.
Gränsen mellan yrkes-, reserv- och värnpliktsofficeren suddas ut på många områden. Det behövs möjligheter till yrkesväxling för officerare för att också på detta sätt tillföra civil kompetens. Att integrera delar av officersutbildningen med det civila samhällets universitets- och högskoleutbildning är nödvändigt. Detta får dock inte ske på ett sådant sätt att officerarnas specifikt militära kompetens urholkas. Den delen av utbildningen bör snarast göras än mer målinriktad. Högre officerare måste däremot ha en lång utbildning på akademisk nivå. En urholkning av denna innebär en urholkning av officerskårens kompetens och leder obönhörligen till en urholkning av Försvarsmaktens förmåga och utvecklingskraft.
För en person som funderar på att byta arbete inom ett civilt yrke skall försvaret vara ett alternativ. Inom många funktioner i försvaret behövs också civil kompetens, och där skall kunna anställas såväl officerare som civila experter. Officerare skall kunna rekryteras direkt från andra yrkesområden och få komplettera med militär utbildning. Detsamma skall gälla för officerare vid yrkesväxling. Med möjligheter till yrkesväxling kan fler officerare som sökt sig till områden utanför försvaret också söka sig tillbaka.
Fler av de anställda i försvaret behöver ha erfarenheter från andra yrken. Också inom försvaret behövs mer specialiserade karriärvägar. Med fler specialister och människor med varierande bakgrund ställs nya krav på organisationen att utveckla ledarskap, yrkesroller, attityder och arbetssätt. Det krävs en ökad öppenhet för olikhet och en utmaning att också acceptera större konkurrens i en krympande organisation.
Trots att det är många år sedan riksdagen beslutade att öppna officersyrket för kvinnor så utgör de endast ca tre procent av officerskåren. Vi anser att flera åtgärder måste vidtas för att öka rekryteringen av kvinnor och för att behålla de kvinnliga yrkesofficerare som finns i aktiv tjänst. Försvarsmakten har inte råd eller rätt att avsäga sig den kompetens som finns i halva befolkningen.
Hur det går att rekrytera fler kvinnor till försvaret kan utgöra ett mått på hur man lyckas med en nödvändig förnyelse för att skapa attraktionskraft för flera och inte enbart kvinnor. Det har visat sig svårt att gå från ord, planer och program till verklig handling och förändring. Detta är ett exempel på att försvarets organisation behöver bli bättre på att få förändringskrav från omvärlden att genomsyra hela verksamheten.
Med färre förbandsorter måste många officerare och deras familjer flytta till nya tjänstgöringsorter. Det kan vara svårt att finna arbete för den andra parten, barnen måste byta skolor, det kan vara omöjligt att finna en bostad. En framsynt personalpolitik måste bidra till att lösa dessa problem.
Officerare har skyldighet att delta i internationell tjänstgöring. I familjer med barn måste i sådana fall den andra föräldern ta hela ansvaret. Dessa olägenheter måste lösas på ett bra sätt, förenligt med de krav som ställs av samhället i övrigt.
Lagstiftningen för anställningar måste ändras så att det blir möjligt att arbeta för försvaret under en begränsad period och med andra uppgifter än enbart utlandstjänstgöring. Visstidsanställning och kontraktsanställning – för både officerare, soldater och sjömän – kan vara nya kontraktsformer som skapar den flexibilitet som behövs när organisationen och antalet värnpliktiga minskas.
Kärnan i de militära yrkena är förmågan att leda människor och vapensystem i väpnad strid. Denna kärnkompetens skall prägla all officersutbildning. Officersrekryteringen är god även om erfarenheter pekar på att en något större andel av de duktiga studiebegåvningarna borde lockas att välja officersyrket. Snabbare karriärvägar för särskilt dugliga och motiverade unga officerare bör sålunda skapas.
På samma sätt bör också karriärvägar som tidigt inriktats mot specialiserad trupp-, flyg- och sjötjänst möjliggöras. Kontinuiteten och kvaliteten i våra alltmer komplicerade förband kräver en ryggrad av genuint erfarna fackmän och utbildare. En karriär mer inriktad på fackmanna- och utbildarbanan bör därför införas parallellt med dagens helt generella inriktning. Yrkeserfarenheter från det civila samhället bör kunna utgöra ett inslag i yrkesofficerens karriär. Systemet med enbart internrekrytering till ett livstidsyrke är inte längre hållbart, och direktrekrytering till officersyrket behöver möjliggöras.
En rationell besluts- och ansvarsfördelning som svarar mot den förändrade säkerhetspolitiska situationen måste åstadkommas. Försvarsmaktens resurser skall redan i fred kunna stödja samhället. Förbanden skall fungera i dag, inte först om tio eller femton år. Då är det nödvändigt att ha samma ledningsstruktur såväl i den dagliga verksamheten som vid en svår påfrestning eller i krig. Förbandsverksamheten bör i ökad omfattning integreras. Därmed kan en effektivare utbildning och ett förbättrat underhåll uppnås. Detta ökar också möjligheten för officerare, soldater och sjömän att öva i sammansatta förband. Utbildningen av högre chefer blir effektivare. Detta kräver å andra sidan ökad bredd men samtidigt uppdelning i olika inriktningar med goda utvecklingsmöjligheter inom befälskåren. Det är dags att säga adjö till mantra som ”enbefälssystem”, ”livstidsyrke” och ”rekrytering på gemensam grund”. Om vi respekterar människor blir det naturligt att också möjliggöra olika utveckling grundad på olika bakgrund, intresse och förmåga. Försvaret får inte avvisa dem som inte vill börja som generals- eller amiralsaspiranter utan fastmer under en fas i livet vill ägna sig åt det militära yrket med utmaningar i ledarskap, laganda och teknik.
Den försvarsmaktsgemensamma grundläggande officersutbildning som införts bör således omprövas. En utbredd oro vad gäller den nyligen införda utbildningsgången är de unga officerarnas begränsade förmåga att föra befäl över sina typförband i insatsorganisationen. Även i perspektivet av vårt förslag om en kompletterande officerskarriär med inriktning på fackmanna- och utbildarfunktionerna bör den grundläggande officersutbildningen noga utvärderas.
Det är viktigt med en kvalificerad officersutbildning baserad på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet eftersom krig ställer människan inför situationer och utmaningar som man aldrig kan bli helt förberedd på. Försvarsmaktens fyra huvuduppgifter ställer stora och nya krav på framtidens officerare – deras ledarskap, taktiska, operativa och strategiska tänkande och deras tekniska förståelse. För att utveckla detta tänkande – och därmed också försvarets förmåga på sikt – krävs ett vetenskapligt synsätt på problemlösning, dvs. förmåga att skapa också ny kunskap och föra organisationen framåt i metod och i sak.
Krigskonst och krigsvetenskap måste studeras teoretiskt eftersom de flesta lyckligtvis sluppit praktiska erfarenheter av krig. Krigskonsten byggs också av skickliga hantverkare som på olika nivåer förmår utöva ett mer direkt ledarskap och behärska befintliga system. Utbildning av krigsmän och av krigsvetenskapsmän är två sidor av samma mynt. Det ena förutsätter det andra. Försvarsmaktens dimensionerande uppgift – förmågan till väpnad strid – grundad på krigets krav står i centrum för båda.
Forskning behövs inom försvars- och säkerhetspolitikens områden. Den fria forskningen bör ges ett större utrymme vid Försvarshögskolan. En större fri kvot av direktantagna studenter skulle också innebära att civila studenter kan få del av den unika kunskap som Försvarshögskolan härbärgerar. Detta kan också utgöra en okonventionell ingång till de militära yrkena för akademiskt skolade som saknas i dag.
Beskrivningen att Sverige har ett värnpliktsförsvar är egentligen missvisande. I verkligheten kännetecknas vårt försvar av en kombination av människor med olika relationer till försvaret. Utmaningen för framtiden är att hitta bästa möjliga sammansättning med yrkes- och reservofficerare, civilanställda, korttids- och kontraktsanställda soldater och sjömän, frivilliga och pliktpersonal. I dagens krigsorganisation besätter pliktpersonalen mer än 90 % av befattningarna. Klart står att denna andel kommer att minska och andelen anställda att öka som följd av den säkerhetspolitiska och militärtekniska utvecklingen. Sveriges nuvarande värnpliktssystem, förstärkt med de av pliktutredningen föreslagna förbättrade ersättningarna, fungerar ännu väl. De höjda ersättningsnivåerna och införande av en rejäl utbildningspremie livstidsförlänger systemet samtidigt som grundläggande och långsiktiga problem förblir olösta.
I de fortsatta övervägandena bör även andra alternativa modeller för plikttjänstgöring prövas. Till dessa hör en obligatorisk grundläggande soldat- och sjömansutbildning för alla vapenföra, följd av en rekrytering till längre utbildning och tjänstgöring som helt bygger helt på frivillighet och motivation. På så sätt skapas både en bredare rekryteringsbas för dagens uppgifter och handlingsfrihet för framtida behov. Ett annat alternativ är en allmän, obligatorisk grundläggande korttidsutbildning för alla som inte kan beredas plats i längre reguljära utbildningar.
Försörjningen med plikt bör också ställas mot ett helt frivilligt rekryteringssystem – om inte annat som jämförelseobjekt. Man kan tänka sig varianter och kombinationer av dessa alternativ liksom en utveckling av dagens selektiva system. De sociala, ekonomiska och effektmässiga konsekvenserna av olika alternativ bör prövas. Frågan om hur försvarsviljan påverkas av olika alternativ bör naturligtvis också vägas in, även om denna faktor rimligtvis inte kan tillåtas avgöra alternativvalet.
Sammanfattningsvis innebär de olika alternativen följande:
PLIKT EFTER BEHOV
Vårt nuvarande system som innebär plikt efter dagens behov, varken mer eller mindre, korttidsutbildning för hemvärnet efter frivilligt åtagande av den enskilde. System med plikt efter behov tillämpas också i Tyskland, Danmark och Norge.
PLIKT FÖR ALLA
Dagens system kompletterat med grundläggande soldat- eller sjömansutbildning av upp till 25 000 värnpliktiga i syfte att bredda rekryteringsbasen till nationella skyddsstyrkor, internationella insatser och som kan utgöra en halvutbildad reserv för en framtida ökning av i första hand territorialförsvaret. Detta motsvarar vårt tidigare system och liknar det som tillämpas i Finland.
KORT PLIKT/LÅNG FRIVILLIGHET
Obligatorisk kort grundläggande soldat- eller sjömansutbildning följt av helt frivillig rekrytering till längre tjänstgöring. Detta system är oprövat.
Att korttidsanställa soldater och sjömän som meniga är en nödvändighet. Främst de internationella insatserna men också kraven på samtränade förband av hög kvalitet som bidrar till att utveckla förbandens förmåga talar för detta. När regeringen öppnat för en förkortad grundutbildning av värnpliktiga ter sig korttidsanställda soldater och sjömän än mer angelägna. Med korttidsanställda ”soldater och sjömän” utnyttjas dessutom den dyrbara utbildning de värnpliktiga får under sin grundutbildning och bidrar till organisationen under längre tid. Den hemförlovade soldaten och den förrådsställda materielen fungerar inte längre som huvudprincip för vårt försvar. Detta måste regeringen inse. Utan korttidsanställda äventyras hela ambitionen av skapa ett insatsberett försvar med hög kvalitet.
Även höjda beredskapskrav, t.ex. för att snabbt kunna reagera vid t.ex. en terroristattack, talar för en större andel anställda. När värnpliktiga inte längre kontinuerligt tas in till utbildning finns det under vissa tider av året, särskilt under sommaren, mycket begränsad beredskap. I förband med förmåga att motverka biologiska och kemiska stridsmedel bör andelen anställda vara hög av rena beredskapsskäl.
|
Stockholm den 17 oktober 2002 |
|
|
Gunnar Hökmark (m) |
|
|
Rolf Gunnarsson (m) |
Karin Enström (m) |
|
Carl-Axel Roslund (m) |
Patrik Norinder (m) |
|
Lars Lindblad (m) |
Anders Björck (m) |