Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om den äldre arbetskraften.
Den svenska välfärden kommer att bygga på en befolkning som orkar och vill finnas i arbete till 65–67 års ålder. För det talar både en åldrande befolkning och stora välfärdsbehov, där den arbetande befolkningen skapar basen för välfärd och tillväxt.
Mycket talar för att det är möjligt. Vi blir allt äldre. Från att pensionsåldern för inte så många decennier sedan sammanföll med att många äldre flyttade till ålderdomshem är nyblivna pensionärer idag friskare än någonsin tidigare. En arbetsmarknad som bygger på livslångt lärande borde också underlätta för människor att byta arbetsuppgifter och utvecklas i jobbet under hela sitt arbetsliv.
Ändå är situationen för den äldre arbetskraften långt ifrån så okomplicerad som den borde vara. Sysselsättningsgraden i åldrarna över 55 år är nästan 10 procentenheter lägre än i arbetskraften som helhet. I åldrarna över 60 år var så sent som 1999 sysselsättningsgraden under 50 %. Den svenska situationen är långt ifrån unik. Tvärtom ser det än värre ut i Europa som helhet. I vissa EU-länder står två av tre äldre utanför arbetsmarknaden.
Bakom utslagningen av äldre arbetskraft står flera faktorer, varav vi vill framhålla några:
Omstruktureringen inom näringslivet har varit omfattande. Ofta slås äldre arbetskraft ut i samband med en omstrukturering utan att senare få chans att återkomma på arbetsmarknaden.
Utpensioneringen av stora delar av den äldre arbetskraften under slutet av åttiotalet/ början av nittiotalet, ändrade många anställdas målbild. När den som var över 58 år kände att hon eller han inte var behövd och såg kamrater lämna arbetsmarknaden ställde många in sig på ett kortare arbetsliv.
Avknoppning av olika verksamheter från enskilda företag har gjort uppgifterna inom företaget alltför ensidiga. Den som av olika skäl inte kan fortsätta på sitt gamla jobb har ofta få alternativ att välja på inom företaget.
De formella kraven på olika yrken har skärpts och formerna för validering är otillräckligt utvecklade. Därigenom blir det närmast omöjligt att sent i yrkeslivet gå vidare till helt nya, kvalificerade yrkesområden.
Brist på yngre arbetskraft på vissa arbetsplatser gjorde att arbetsgivarna för att säkra generationsskiften helt kom att rekrytera yngre personal.
Trots en vid en internationell jämförelse mycket omfattande vuxenutbildning och kompetensutveckling saknar Sverige i likhet med andra europeiska länder bra metoder för kompetensutveckling hos den äldre arbetskraften.
Både privata och offentliga arbetsgivare har varit dåliga på att ta vara på människors styrkor i olika skeden i livet. Få äldre har samma snabbhet, repetitiva minne eller förmåga att med hull och hår kasta sig över nya uppgifter som den yngre arbetskraften. Samtidigt har man som äldre andra konkurrensfördelar på arbetsmarknaden. Det handlar bl.a. om ett rikare språk, ofta ökad förmåga att fatta beslut, större social kompetens och en mängd livs- och yrkeserfarenheter. Den goda arbetsmarknaden förmår att fånga människors styrkor i olika skeden i livet och erbjuda nya utmaningar, som gör att arbetet också nära pensionsåldern känns som en utmaning.
Vi har mött många äldre, arbetslösa, som ser fullständigt tröstlöst på framtiden. De känner sig instängda mellan å ena sidan en arbetsmarknad som slutits för dem, och å andra sidan samhällsförväntningar och ett regelverk som bygger på att de aktivt skall finnas till arbetsmarknadens förfogande till 65 år. Problemet är så allvarligt att det finns goda skäl att göra en djupstudie av förutsättningarna att utveckla arbetsmarknaden för den äldre arbetskraften. Detta bör ske i nära samverkan med arbetsmarknadens parter. Ett viktigt syfte skall vara att med hjälp av positiva svenska och internationella exempel finna vägar till ”en arbetsmarknad för ett helt arbetsliv”.
|
Stockholm den 11 oktober 2002 |
|
|
Inger Lundberg (s) |
|
|
Nils-Göran Holmqvist (s) |
Helena Zakariasén (s) |
|
Lennart Axelsson (s) |