Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om behovet av en åtgärdsplan för att minska vårdpersonalens sjukfrånvaro.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om minskad deltidsarbetslöshet.1
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att riva revir och utveckla teamarbetet.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om utveckling av lagen om offentlig upphandling så att den inte försvårar ”avknoppning”.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om förtroendekontrakt mellan vårdpersonal och politiker.
1 Yrkande 2 hänvisat till AU.
Det är länge sedan unga flickor läste om Florence Nightingale och sedan drömde om att få bli som hon. Naturligtvis finns samma längtan efter att få göra gott kvar inom varje människa idag, men vårt samhälle ser inte ut som på 1800-talet. Arbetslivets förutsättningar har ändrats radikalt medan vården fortfarande kännetecknas av gamla stela hierarkier, fyrkantiga beslutsvägar och en i långa stycken omodern struktur.
Varje år samlas trotjänare på många arbetsplatser och guldklockor delas ut för lång och trogen tjänst. En rimlig gissning är att denna tradition antingen kommer att dö ut eller att kraven för att få denna belöning får sänkas radikalt. Om ett par årtionden är det inte många som kommer att ha samma arbetsgivare i tjugofem år eller mer. Detta är ett av många inslag i den kunskapsekonomi vi är på väg in i.
Det behöver inte vara ett hot mot vårdsektorn att utvecklingen går åt det hållet, om man rätt kan hantera kraven och förutsättningarna på framtidens arbetsmarknad. När vårdpersonal beskriver problemen med sin arbetsplats så är det vissa saker som ständigt återkommer. Man saknar kompetensutveckling, arbetsmiljön är dålig, det är för lite självbestämmande och lönekuvertet är för tunt. Politiken måste inriktas på att återställa vårdpersonalens arbetsglädje.
Under senare år har nya behandlingsformer och metoder utvecklats inom sjukvården. Fler patienter har kunnat bli botade och fått en förbättrad livskvalitet, vilket är mycket positivt. Utvecklingen har dock fört med sig stora omstruktureringar som inneburit ökade krav och påfrestningar för vårdpersonalen. Utöver de vårdande arbetsuppgifterna har vårdpersonalen även tilldelats administrativa göromål. Parallellt med denna utveckling har vårdköerna växt, vilket sammantaget inneburit en avsevärd ökning av arbetsbördan, som naturligtvis tär på personalen.
Bristande resurser, besparingskrav och minskad tid för patienten är en verklighet för de anställda inom vården. Vi måste erkänna problemen och skyndsamt vidta åtgärder i syfte att ge de bästa förutsättningarna för en god arbetsmiljö. Kristdemokraterna vill inte bara ge personalen mer tid för patienten, lika viktigt är mer tid för familj, vidareutbildning eller forskning och reflektion.
Man behöver inte leta länge innan man ser en mängd varningssignaler när det gäller tillståndet i vården. Det finns utbredda symtom på ohälsa bland vårdpersonalen. Det handlar om stress, utbrändhet och självmordstankar. Orsakerna kan vara många. En del beror på omorganisationer och nedskärningar med låg bemanning, tidspress och korta vårdtider som följd. Samtidigt ställer patienter av naturliga skäl lika höga krav som tidigare.
Sjukfrånvaron har ökat kraftigt. Vid närmare analys har det visat sig att det dessutom tycks finnas ett strukturellt problem som är könsbaserat. Kvinnor har högre sjukfrånvaro än män. Särskilt markant är detta på universitetssjukhusen där kvinnliga läkare har fyra gånger högre frånvaro än sina manliga kollegor. Detta är ett område som måste följas upp och en åtgärdsplan måste upprättas.
Hälsokontroller utförs numera rutinmässigt varje år på de flesta privata företag. Det är en viktig förebyggande åtgärd för att motverka ohälsa bland de anställda. Återkommande hälsokontroller bör vara en naturlig del av personalvården för vårdanställda på alla nivåer.
Många inom vården upplever en press och rädsla för att göra fel. En kassaexpedit som slår in fel belopp eller en busschaufför som missar en hållplats på grund av stress kan i regel reparera sitt misstag. De marginalerna ges inte i vården. Att möta svårt sjuka eller döende patienter och att bemöta de anhöriga ställer stundtals omänskligt höga krav på den som är vårdansvarig.
I sin utbildning får vårdpersonalen mycket värdefull teoretisk och praktisk kunskap. Sverige har bland världens bäst utbildade vårdpersonal. Men när man sedan kommer ut som färdigutbildad finns det en uppenbar risk att de delar av utbildningen som handlar om etiska riktlinjer står i så bjärt kontrast till verkligheten att de snarare blir en belastning än en tillgång.
Har man som vårdanställd, när en patient ropar och har ont, tvingats slå dövörat till för att man just då inte har tid att hjälpa till eller om det på grund av låg bemanning blir standard på avdelningen att en patient får ligga i en nedsölad blöja några timmar – då är den höga etiska profil man tillägnat sig under utbildningen effektivt nermald av en solkig verklighet. Man kan då fråga sig vad som ska till för att den inre känsligheten ska kunna upprätthållas igen. Så länge stressen är rådande blir det en överlevnadsstrategi för den vårdanställde att låta bli att lyssna och se efter en gång extra. Vad detta innebär för vårdens innehåll på sikt är en viktig fråga att analysera.
Trots den allvarliga personalsituationen så är vården som bransch ingen krissektor, tvärtom. En absolut majoritet av medborgarna ser en väl fungerande vård som en självklarhet i ett modernt välfärdssamhälle.
Men vi menar att framtiden kan innebära mer än så. Vården har potential att bli betraktad som en del av den växande tjänstenäringen. Om man förskjuter perspektivet från att betrakta vården som ett kostnadsproblem till att istället se den som samhällets största och mest tillväxtkraftiga servicenäring så framstår vårdens framtid som ljus vad gäller status och som potentiell magnet på kvalificerad personal.
Vi lämnar allt mer det gamla industrisamhället bakom oss, det är service- och kunskapsintensiv tjänsteproduktion som kommer att stå för en betydande andel av framtidens tillväxt. Vi kan samtidigt konstatera att den enskildes intresse för hälsa och välbefinnande är stort och det finns inga tecken på att det minskar. Snarare är det så att en ökande välfärd ger människor större utrymme att efterfråga vård och omsorg. Medborgarnas behov och krav kommer att skapa efterfrågan på nya tjänster. ”Vård via Internet” är bara ett exempel på detta. Vården är kunskapsorganisation och den medicinsk-tekniska utvecklingen flyttar hela tiden fram gränserna.
Det finns med andra ord en mycket spännande utveckling att se fram emot inom vårdsektorn, samtidigt som den ovan beskrivna verkligheten för personalen är ett faktum. Bristen på personal och den dåliga arbetsmiljön är ett hot mot vårdens förmåga både på kort och lång sikt.
För att komma tillrätta med detta behövs det skapas förutsättningar som gör att vården dels kan behålla den personal man redan har och dels förmår att locka ungdomar att göra vården till sitt livsval.
Det är för det första nödvändigt att det på varje arbetsplats skapas ett ”andrum”. Vårdpersonalen måste få chans att utvecklas i arbetet. Tid och resurser måste avsättas för eftertanke, handledning och kompetensutveckling. Alla medarbetare i vården borde ha en individuell plan för kompetensutveckling. Detta kostar naturligtvis pengar. Men hur mycket kostar det att kvalificerad personal flyttar till Norge eller går över till läkemedelsindustrin?
Kompetensutveckling kan se olika ut på olika arbetsplatser och måste naturligtvis vara individanpassad. Idén om kompetenskonto är ett bra sätt att möta detta behov. Förutom den kompetensutveckling som arbetsgivaren ska ge sina medarbetare kan parterna i samverkan hitta modeller som gör det möjligt för arbetstagaren att få mer personligt utformad, självvald utveckling och utbildning. Detta är troligen en nödvändighet om vården ska kunna behålla sina anställda.
Det måste också löna sig att gå vidare och utveckla sin kompetens. Det är till exempel angeläget att undersköterskornas roll uppvärderas. Kompetenskraven bör ses över och nya karriärvägar erbjudas för att göra ett av vårdens viktigaste yrken mera statusfyllt. Inom regelverket finns möjlighet att validera den förtrogenhetskunskap som många undersköterskor besitter. Högskolorna borde använda den möjlighet de redan har idag att erbjuda erfarna undersköterskor en kortare sjuksköterskeutbildning och därmed värdesätta förtrogenhetskunskap som en viktig förkunskap. Även i fråga om sjuksköterskornas roll och ansvar behöver framtidens rekryteringsmöjligheter ses över. Yrkesinnehåll, kompetenskrav och karriärvägar behöver även här förnyas och utvecklas. För alla yrkesgrupper inom vården bör möjligheter till specialisering öka i syfte att göra vårdyrkena mera attraktiva.
Förutsättningar för olika personalgrupper att få ägna sig åt klinisk forskning måste förbättras. Många av de behandlingsinsatser som vi idag ser som självklara skulle inte ha existerat om inte den kliniska forskningen fått kosta tid och pengar. Det finns mycket att lära av andra kunskapsintensiva branscher som t ex telekomsektorn som anvisar betydande resurser till forskning och utveckling. Det är i det sammanhanget nödvändigt att förbättra möjligheterna för flera yrkeskategorier i vården att få specialisera sig och kombinera forskning och utveckling med det reguljära vårdarbetet.
Dagens organisation av vården behöver förnyas. Sjukvården har behov av stor flexibilitet, utöver de bestämmelser som skall tillgodose medicinsk säkerhet. Med ett arbetssätt som innebär att man delegerar ansvar och befogenheter långt ut i organisationen kan man få en större känsla för arbete och ökad delaktighet. Personalen måste få påverka strukturer och organisation och få använda sin kunskap till att påverka. Det gäller allt ifrån flexiblare arbetsvillkor och inflytande över förläggningen av sin arbetstid till större frågor som skapandet av en ny personalroll.
Vårdkommissionen slog i augusti förra året fast målet att halvera deltidsarbetslösheten inom vården, bland annat för att täcka behovet av personal. Hittills har bara en marginell minskning skett och målet om en halvering till årsskiftet från nivån 30 000 deltidsarbetslösa kommer troligen inte att kunna nås.
Normalt sett är detta en fråga som ska skötas av arbetsmarknadens parter, men det är uppseendeväckande att det inte har hänt mer i denna fråga. Vi vet att det finns många vårdanställda som skulle vilja ha heltidstjänst, men som har förvägrats detta trots att det finns ett uppenbart personalbehov. Om det inte blir en förändring till det bättre under det kommande året bör regeringen överväga vilka åtgärder som måste vidtas för att situationen ska förbätttras.
Vårdsektorn är fylld av gränser och revir. Det är inte konstigt med tanke på dess komplexa väv vad gäller organisation och finansiering. Men ställningskrig mellan politiker, tjänstemän och vårdprofession gynnar ingen. Mellan vårdens yrkeskategorier finns det dessutom sedan generationer en kultur av revirtänkande – mycket mänskligt, men till nackdel för den enskilde patienten.
Det är dags att lyfta fram teamet som en viktig beståndsdel i vården. Läkare, sköterskor, undersköterskor, sjukgymnaster, specialister, läkarsekreterare och så vidare har alla viktiga funktioner. Men det är en oförlåtlig åderlåtning av resurser att lägga tid och energi på att stärka den ena yrkeskategorin på den andres bekostnad. Istället för att ödsla kraft på ett gammaldags hierarkiskt tänkande är det dags att släppa in nätverkskulturen i vården.
Som exempel på framgångsrikt teamarbete inom vården förtjänar de palliativa resursteamen som finns ute i landet att nämnas. Ingen enskild yrkesgrupp har kompetens att möta alla de krav som ställs på vården i livets slutskede. Ett mångprofessionellt team kan dock utgöra ett verkligt användbart stöd till den praktiskt arbetande personalen.
Att fördjupa reflektionen och arbetet kring begreppet ”teamarbete” måste vara en uppgift för vårdens huvudmän. I detta sammanhang är funktionen som ”lots”, d.v.s vägledare in i vården, en värdefull början – men det räcker inte.
Fler aktörer inom vårdsektorn ställer ökade krav på personalpolitiken. På flera håll i landet öppnas möjlighet till en större mångfald. De är intressant att märka att kortare beslutsvägar och snabbare beslut ökar känslan av delaktighet på ett märkbart sätt. Lönen är inte i alla lägen det enda som påverkar oss positivt. Vi-känsla och delaktighet är i många stycken viktiga komponenter om man ska trivas på sitt jobb. De mätningar som gjorts på hur personalen upplever andra arbetsgivare ger vid handen att kortare beslutsvägar, som arbetsgivare med färre anställda med naturlighet kan erbjuda, skapar en känsla av delaktighet som är mycket positiv för vårdens utveckling.
En ökad mångfald av vårdgivare skapar också förutsättningar för bättre lönebildning och fler attraktiva karriärvägar för anställda inom vården. Olika kompetensstegar för olika yrkeskategorier innebär att fler kan avancera utan att man för den skull behöver bli chef.
Dagens utformning av lagen om offentlig upphandling passar utmärkt när det handlar om skruvar, pennor och liknande ting. När vi kommer till tjänstesektorn blir det hela mer komplicerat. Det gäller till exempel personal som vill ”knoppa av” och driva verksamhet i egen regi. Regionförbundet i Kalmar län har haft regeringens uppdrag att komma med förslag i denna fråga och man har där bett att få bedriva försöksverksamhet med möjlighet att göra avsteg från lagen om offentlig upphandling när offentliganställd personal vill pröva att driva verksamhet själv. Det kan dock finnas problem med gällande EU-direktiv på detta område. Vi anser dock att detta är en fråga som måste belysas och att lagen om offentlig upphandling måste utvecklas så att lagstiftningen inte är utformad så att den utgör ett hinder för förverkligandet av god idéer.
Vi vet redan idag att det kommer att bli stora pensionsavgångar inom flera av vårdens yrkeskategorier under de närmaste åren. Prognoser för 2010 pekar på att 150 000 fler än de som idag utbildas kommer att behövas. Det är därför nödvändigt att planera redan idag för att möta detta behov.
Vårdkommissionens förslag att utöka läkarutbildningen med 200 platser och sjuksköterskeutbildningen med 1 000 platser senast 2002 är ett steg åt rätt håll. Men det räcker inte. Antalet vårdutbildningsplatser är inte tillräckligt, varken för dagens eller morgondagens behov. Bristen på läkare har tidvis varit mycket stor och tvingat landstingen att anställa inhyrda läkare till höga kostnader. De fast anställda får i en sådan situation dra ett tyngre lass och resultatet blir inte sällan att den kvarvarande personalstyrkan säger upp sig. För att långsiktigt lösa denna situation bör regeringen därför få i uppdrag att redovisa hur antalet platser inom vårdutbildningen kan öka för att motsvara behoven. De nuvarande problemen kan kortsiktigt delvis lösas genom att läkarna ges ökade möjligheter att påverka hela sin arbetssituation.
Innehållet i dagens vårdutbildning måste också utvecklas. Det handlar bland annat om att mer resurser måste avsättas för att ge utbildning i medicinsk-etiska frågor. Denna utbildning måste få högre status för att man ska kunna tillmötesgå de ökade kraven. Det bör också finnas möjligheter att få utbildning i entreprenörskap. Framtidens vårdpersonal kommer att ha möjligheten att välja mellan fler arbetsgivare än bara landstingen. Det kommer dessutom att bli allt vanligare att man ”blir sin egen”. Detta anser vi är en positiv utveckling. För att understödja detta bör det redan under utbildningstiden ges möjlighet till grundläggande kunskap i entreprenörskap.
Genom forskningens framsteg vet vi idag allt mer om miljöns påverkan på vår hälsa och vårt välbefinnande. Men kunskap om allergier och deras orsakssamband, elöverkänslighet, amalgambesvär, fibromyalgi och så vidare har inte slagit igenom tillräckligt i utbildningen. Det bör därför satsas mer på att utveckla utbildningen i miljömedicin.
Personalstrukturen inom äldrevården utgörs till största delen av vårdbiträden, undersköterskor och sjuksköterskor. Delegeringsmöjligheterna är små, vilket t.ex innebär att undersköterskor inte kan dela ut behovsmedicin, detta måste utföras av en legitimerad sjuksköterska. Förr skötte undersköterskorna oklanderligt en stor del av arbetsuppgifterna på delegering. Inom demensvården måste kunskapsnivån höjas för undersköterskekåren. Kristdemokraterna anser att det är viktigt att satsa på undersköterskorna och vill därför ha en ny vårdutbildning. Utarbetade kriterier och mätbar kvalitet skall systematiskt och fortlöpande kunna dokumenteras och utvärderas även inom undersköterskeutbildningen. Den nyutbildade undersköterskan skall erhålla ett bevis på god utbildning som garanterar kompetens och lämplighet. Det finns anledning att se över möjligheterna till en differentierad utbildningssatsning på undersköterskor som ger formell kompetens att hantera såväl läkemedel som demensvård. Arbetet som undersköterska ska vara förenat med yrkesstolthet och arbetsglädje.
Vi har idag många svenskar med invandrarbakgrund. Många har hög utbildning, men de har stora problem med att ta sig in på den svenska arbetsmarknaden. Detta gäller även nya svenskar med vårdutbildning. Länsarbetsnämnden i Stockholm har fått pengar till ett projekt för att genom skräddarsydd utbildning för läkare med utländsk bakgrund skapa möjligheter för dessa att få svensk läkarlegitimation. Tanken bakom detta projekt är självklart helt riktig. Det finns nu erfarenheter att dra lärdom av och satsningarna på att lotsa in vårdutbildade med utländsk bakgrund måste intensifieras och spridas över hela landet, inte bara vara ett projekt i Stockholm. I exempelvis Kalmar län har avtal träffats med polska läkare för att lösa läkarbristen.
Det har funnits för många politiska pekpinnar riktade till vårdens personal och för litet av en dialog kring de värden som ska styra hälso- och sjukvården. Det finns en olycklig förtroendeklyfta mellan politiker och professionella grupper.
Kristdemokraterna vill verka för upprättandet av ett nytt förtroendekontrakt mellan politiska företrädare och vårdens professioner som bygger på ömsesidigt ansvarstagande och respekt för varandras uppgifter. Det motverkar politisk klåfingrighet och detaljstyrning.
Det handlar om att bygga upp ett ömsesidigt åtagande att ta ansvar utifrån sina olika roller och uppgifter. Inte minst när det gäller prioriteringsfrågor finns det idag en stark tendens till att skjuta över ansvaret på andra grupper än den man själv representerar. Prioriteringsdelegationen redovisar olika erfarenheter från olika projekt i sin slutrapport (SOU 2001:8). Dessa erfarenheter visar att politikerna önskar att personalen, i första hand läkarna, ska ta ansvar för vem som ska behandlas och vem som inte ska få behandling. Personalen å andra sidan kräver tydlig politisk prioritering. Ingen av grupperna kan i längden fortsätta att på detta sätt kräva att ”någon annan” tar ansvar och agerar. Det är patienter och vårdtagare som drabbas av konsekvenserna av denna kortsiktighet. Frustrationen är förståelig, men den enda lösningen på detta dilemma är dialog för att bygga förtroende.
För kristdemokraterna är vården ett prioriterat område. Därmed är även omsorgen om vårdens personal en mycket viktig fråga. Det krävs ett återupprättande av respekten för de människovårdande yrkena. Vårdpersonalens hängivenhet har utnyttjats därhän att många förlorat sitt engagemang. En grundförutsättning för att kunna erbjuda god vård är en engagerad och kunnig personal. Det gäller hela vårdens personal – på alla nivåer – läkare, sjuksköterskor, undersköterskor, vårdbiträden, kuratorer, arbetsterapeuter, sjukgymnaster och många, många fler.
|
Stockholm den 4 oktober 2001 |
|
|
Chatrine Pålsson (kd) |
|
|
Inger Davidson (kd) |
Dan Kihlström (kd) |
|
Gunilla Tjernberg (kd) |
Ingvar Svensson (kd) |
|
Lars Gustafsson (kd) |
Rosita Runegrund (kd) |
|
Ester Lindstedt-Staaf (kd) |
Sven Brus (kd) |
|
Rose-Marie Frebran (kd) |
Fanny Rizell (kd) |
|
Magda Ayoub (kd) |
Kenneth Lantz (kd) |
|
Désirée Pethrus Engström (kd) |
Yvonne Andersson (kd) |
|
Erling Wälivaara (kd) |
Ulla-Britt Hagström (kd) |
|
Maria Larsson (kd) |