Människan är försvarets viktigaste resurs. Det behöver investeras i en ny personalpolitik som långsiktigt och trovärdigt gör försvaret till en attraktiv arbetsplats för alla olika kategorier av människor som är verksamma i försvaret.
Officerskåren bör erbjudas mer specialiserade karriärvägar när större specialisering krävs i en mer begränsad organisation. Officersutbildningen behöver omdanas och närma sig de civila utbildningsvägarna. Genom inbyggd yrkesväxling och genom att fler rekryteras med erfarenhet från andra yrkesområden kan försvaret tillföras kompetens och kunskap från civila verksamhetsområden. Reservofficerare kan tillföra viktig civil kompetens och reservofficerssystemet behöver stärkas. Utmaningen för framtiden är att hitta den bästa sammansättningen av yrkes- och reservofficerare, civilanställda, korttids- och kontraktsanställda, frivilliga och värnpliktiga. Arbetsrätten behöver anpassas så att korttids- och kontraktsanställning blir möjlig.
Värnplikten genomgår en stor förändring när bara en tredjedel av en årskull av den manliga befolkningen tjänstgör med plikt. Nya krav på organisationen kommer att ställas när rekryteringen alltmer kommer att grundas på den enskildes frivilliga och aktiva beslut. Förbättrade villkor för de värnpliktiga förbättrar systemet på kort sikt. På lång sikt behövs emellertid en grundlig genomgång av försvarets personalförsörjning där alla alternativ övervägs, både olika modeller för rekrytering med plikt och rekrytering på helt frivillig bas.
Värnpliktstjänstgöring och tjänstgöring i utlandsstyrkan är högriskuppdrag. Förbättringar i personskadeförsäkringen och garanti om rehabilitering efter skador har föreslagits och är utmärkt. Dessa förslag bör emellertid kompletteras med en höjning av den statliga riskgarantin och en uppföljning av försvarets rehabiliteringsansvar genom Nämnden för personalvård för totalförsvarspliktiga. Stödet för den enskilde som drabbats av en olycka skall stärkas.
Åtgärder måste vidtas med kraft för att fler kvinnor skall välja officersyrket.
1 Sammanfattning 1
2 Innehållsförteckning 2
3 Förslag till riksdagsbeslut 3
4 Människan i försvaret 3
5 Personalpolitiken behöver förnyas 4
6 Nya vägar för rekrytering 4
7 Fler kvinnliga officerare ställer krav 5
8 Nya anställningsformer 6
9 Värnplikt i förändring 6
10 Värnpliktstjänstgöringens villkor 8
11 Försäkring och säkerhet under värnpliktstjänst 9
12 En officerskår – flera karriärvägar 10
13 Officersutbildningen 11
14 Dags också för yrkessoldater 12
15 Kvinnor i försvaret 13
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att alternativa modeller för plikttjänstgöring bör prövas.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om höjning av statlig riskgaranti för totalförsvarspliktiga och tjänstgörande i utlandsstyrkan.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att livränteunderlaget i arbetsskadeförsäkringen skall bestämmas till minst sju och ett halvt prisbasbelopp för totalförsvarspliktiga.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att Nämnden för personalvård för totalförsvarspliktiga skall följa upp sitt rehabiliteringsansvar.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om en särskild funktion för stöd till olycksdrabbade totalförsvarspliktiga.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om en kompletterande officerskarriär med inriktning på fackmanna- och utbildningsfunktioner.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om karriärutveckling och utbildning av officerare i övrigt.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om karriärutveckling och utbildning för andra yrkesgrupper.
Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om ändring av arbetsrättslagstiftningen så att visstids- och kontraktsanställning möjliggörs.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om skattemässig avdragsrätt för hushållsnära tjänster vid utlandstjänstgöring.
”Människan är försvarets viktigaste resurs.”
Så uttryckte förre ÖB Owe Wiktorin sin grundsyn på Försvarsmaktens medarbetare. Men med hanteringen av organisationen i de senaste försvarsbesluten har den enskilda människan i försvaret kommit i kläm. Många känner sig mer till besvär än som den viktigaste resursen. Förväntningar har inte infriats och förhoppningar grusats. Det senaste beslutet innebar stora neddragningar i organisationen – med nedläggningen av hälften av förbanden – utan att motsvaras av en satsning på utveckling för att nå de beskrivna målen. Detta har spritt en känsla av osäkerhet om de faktiska förutsättningarna att nå målet att organisationen skall kunna tillgodose utbildning, beredskap och anpassning. Resultatet har blivit en obalans i organisationen med för många anställda på vissa håll och för få på andra håll. Förtroendet för försvaret som framtidsinriktad arbetsgivare har fått sig en törn, vilket i sin tur förvärrar personalbristen och leder till att många nyckelpersoner sökt sig till nya arbeten utanför försvaret.
Besparingsbeting har drabbat de få kostnader som kan dras ner på kort sikt, övningar och utbildning ute på förbanden. Detta är tyvärr verksamheter som berör många människor och påverkar inställningen till försvaret. Vi har fått erfara hur värnpliktsutbildningar avbryts, värnpliktiga omplaceras samma dag de rycker in, det saknas kompanichefer, plutonchefer, tekniker och lärare ute på förbanden. Övning och utbildning är avgörande för hur alla som verkar i försvaret skall kunna klara sina uppgifter. Kvalitet i verksamheten är det som ytterst motiverar människor i försvaret liksom för anställda på andra arbetsplatser.
Det behöver investeras i en ny personalpolitik som målmedvetet och på ett långsiktigt trovärdigt sätt gör försvaret till en attraktiv arbetsplats, för de fast anställda, personal med beredskapsuppgifter och de som tjänstgör med plikt. Det är en utmaning för försvarspolitiken att bidra till denna förnyelse som blir nödvändig när rekryteringen alltmer kommer att grundas på den enskildes frivilliga och aktiva beslut.
När antalet värnpliktiga begränsas blir basen för liten för att rekrytera befäl, skapa beredskap, ge grund för anpassning och fullgöra våra åtaganden om internationell krishantering. Detta ställer nya krav på rekrytering och villkor. Kraven på kompetens och specialistkunskap ökar och det blir än viktigare att varje person finns på rätt plats när organisationen genom politiska beslut har krympts. Avveckling och utveckling måste ske samtidigt.
För en ung människa som skall välja livsbana är försvaret en av många möjliga vägar, oavsett om avsikten är ett kortsiktigt engagemang som värnpliktig eller en mer permanent karriär som anställd. Civila arbetsgivare är i dag mycket måna om att ge bilden av att organisationen omger en plattform för att kunna söka sig vidare till nya framtida arbeten och inser att de måste våga göra sina anställda attraktiva. Anställning i försvaret måste ges en positiv bild. Meritvärdet måste stå i samklang med möjligheter på andra håll. De högt specialiserade officersyrkena kräver en extra stor insats för att uppfattas som en plattform för andra yrken och andra arbetsgivare. Förutsättningarna för yrkesväxling bör byggas in redan i utbildningen genom samordning med civila utbildningsvägar. Löfte om livstidskarriär kan förefalla attraktivt för vissa men kan lika gärna uppfattas som begränsning utifrån dagens värderingar och är kanske också svårt att göra trovärdigt när många lämnar officersyrket i 35–40-årsåldern. Insatser för yrkesväxling kan inte begränsas till kortsiktiga beslut om vidareutbildning när organisationsförändringar redan är beslutade.
För en person som funderar på att byta arbete inom ett civilt yrke skall försvaret vara ett alternativ. Inom många funktioner i försvaret behövs i första hand civil kompetens och där skall också kunna anställas civila experter. Officerare skall kunna rekryteras direkt från andra yrkesområden och få komplettera med militär utbildning. Med möjligheter till yrkesväxling kan fler officerare som sökt sig till områden utanför försvaret också söka sig tillbaka.
Fler av de anställda i försvaret behöver ha erfarenheter från andra yrken. Också inom försvaret behövs mer specialiserade karriärvägar. Med fler specialister och människor med varierande bakgrund ställs nya krav på organisationen att utveckla ledarskap, yrkesroller, attityder och arbetssätt. Det krävs en ökad öppenhet för olikhet och en utmaning att också acceptera större konkurrens i en krympande organisation.
Ambitionen att få fler kvinnliga officerare sätter ljuset på flera förändringskrav för officersyrket och försvarets organisation. Många av dessa förändringar behövs för att göra officersyrket och försvaret till den attraktiva arbetsplats vi anser nödvändig inför framtiden. Hur det går att rekrytera fler kvinnor till försvaret kan utgöra ett mått på hur man lyckas med en nödvändig förnyelse för att skapa attraktionskraft för flera och inte enbart kvinnor. Det har visat sig svårt att gå från ord, planer och program till verklig handling och förändring. Detta är ett exempel på att försvarets organisation behöver bli bättre på att få förändringskrav från omvärlden att genomsyra hela verksamheten.
Möjligheterna att få fler kvinnliga officerare påvisar de stora krav som ställs på en officer och hans/hennes familj. Med färre förbandsorter måste många officerare och deras familjer flytta till nya tjänstgöringsorter. Villkoren måste uppväga de olägenheter detta medför, det kan vara svårt att finna arbete för den andra parten, barnen måste byta skolor, det kan vara omöjligt att finna en bostad. Skyldighet för officerare att delta i internationell tjänstgöring har aviserats. I familjer med barn måste den andra föräldern ta hela ansvaret. Om dessa olägenheter kan lösas på ett bra sätt, förenligt med de krav som ställs av samhället i övrigt, skulle säkert fler kvinnor kunna rekryteras till officersyrket samtidigt som villkoren skulle bli mer rimliga också för manliga officerare. Avdragsrätt för hemnära tjänster har länge diskuterats, kanske det första steget kunde tas genom att införa det för officerare i utlandstjänstgöring?
Icke-traditionella anställnings- och kontraktsvillkor som kan tillgodose försvarets rekryteringsbehov och som samtidigt är attraktiva för den enskilde måste övervägas. Lagstiftningen för anställningar måste ändras så att det blir möjligt att arbeta för försvaret under en begränsad period och med andra uppgifter än enbart utlandstjänstgöring. Visstidsanställning och kontraktsanställning – för officerare, soldater och sjömän – kan vara nya kontraktsformer som skapar den flexibilitet som behövs när organisationen och antalet värnpliktiga minskas. Väl utformade kan sådana anställningar göras attraktiva, exempel finns i det danska försvaret. Om alternativen och förväntningarna beskrivs tydligt kan den enskilde ta ställning till för- och nackdelar.
Värnplikten är under omstöpning. I den nära framtiden kommer färre värnpliktiga att behöva utbildas årligen. Det ställer nya krav på pliktsystemets utformning. I dagens situation där bara en mindre del av en årskull unga män genomgår grundutbildning måste de enligt vår uppfattning kompenseras för detta. Ersättning och meritvärde utgör en viktig del av den attraktionskraft som försvaret måste ha för att tillräckligt många och tillräckligt kvalificerade unga människor aktivt skall söka sig till försvaret även inom pliktsystemets ram.
Det kommer också att krävas långt mer av aktiv rekrytering än dagens mer passiva uttagning. I ett sådant perspektiv blir moroten ett viktigare instrument än piskan. Det är också rimligt att en plikt motsvaras av en rätt för den enskilde att också få bidra i mån av förmåga.
Beskrivningen att Sverige har ett värnpliktsförsvar är egentligen missvisande. I verkligheten kännetecknas vårt försvar av en kombination av människor med olika relationer till försvaret. Utmaningen för framtiden är att hitta bästa möjliga sammansättning med yrkes- och reservofficerare, civilanställda, korttids- och kontraktsanställda soldater och sjömän, frivilliga och pliktpersonal. I dagens krigsorganisation besätter pliktpersonalen mer än 90 % av befattningarna. Klart står att denna andel kommer att minska och andelen anställda att öka som följd av den säkerhetspolitiska och militärtekniska utvecklingen. Sveriges nuvarande värnpliktssystem, förstärkt med de i Pliktutredningen föreslagna förbättrade ersättningarna, fungerar ännu väl. De höjda ersättningsnivåerna och införande av en rejäl utbildningspremie livstidsförlänger systemet samtidigt som grundläggande och långsiktiga problem förblir olösta.
Dagens höga försvarsvilja som lett till högt motiverade soldater och sjömän kanske inte håller i sig över tiden. Frågan om rättvisa är heller inte löst när bara en tredjedel av männen i en årskull tjänstgör med plikt. Om höjda kompensationskrav successivt kommer att göra systemet ekonomiskt oförsvarligt är inte heller klargjort. Den senaste pliktutredningen ledde inte till annat än ett lappande och lagande av nuvarande system.
I de fortsatta övervägandena bör även andra alternativa modeller för plikttjänstgöring prövas. Till dessa hör en obligatorisk grundläggande soldat- och sjömansutbildning för alla vapenföra, följd av en rekrytering till längre utbildning och tjänstgöring som helt bygger på frivillighet och motivation. På så sätt skapas både en bredare rekryteringsbas för dagens uppgifter och handlingsfrihet för framtida behov. Ett annat alternativ är en allmän, obligatorisk grundläggande korttidsutbildning för alla som inte kan beredas plats i längre reguljära utbildningar.
Försörjningen med plikt bör också ställas mot ett helt frivilligt rekryteringssystem – om inte annat som jämförelseobjekt. Man kan tänka sig varianter och kombinationer av dessa alternativ liksom en utveckling av dagens selektiva system. De sociala, ekonomiska och effektmässiga konsekvenserna av olika alternativ bör prövas. Frågan om hur försvarsviljan påverkas av olika alternativ bör naturligtvis också vägas in, även om denna faktor rimligtvis inte kan tillåtas avgöra alternativvalet.
Sammanfattningsvis innebär de olika alternativen följande:
Plikt för alla
Vårt nuvarande system innebär plikt efter dagens behov, varken mer eller mindre, korttidsutbildning för Hemvärnet efter frivilligt åtagande av den enskilde. System med plikt efter behov tillämpas också i Tyskland, Danmark och Norge.
Plikt för alla
Dagens system kompletterat med grundläggande soldat- eller sjömansutbildning av upp till 25 000 värnpliktiga i syfte att bredda rekryteringsbasen till nationella skyddsstyrkor, internationella insatser och som kan utgöra en halvutbildad reserv för en framtida ökning av i första hand territorialförsvaret. Detta motsvarar vårt tidigare system och liknar det som tillämpas i Finland.
Kort plikt/lång frivillighet
Obligatorisk kort grundläggande soldat- eller sjömansutbildning följt av helt frivillig rekrytering till längre tjänstgöring. Detta system är oprövat.
Ren frivillighet
Rekrytering helt på frivillig basis, sannolikt i form av såväl anställda som reservanställda soldater och sjömän. Helt frivillig rekrytering tillämpas i USA, Storbritannien, Nederländerna, Belgien och andra länder.
De olika alternativens fördelar/nackdelar kan kortfattat beskrivas på följande sätt:
Plikt efter behov
Fördelar: Relativt billigt förutsatt att ekonomiska kompensationskrav inte successivt urholkar systemet. År 2002 kostar det föreslagna förmånssystemet som vi biträder 291 miljoner kronor på årsbasis. Rätt man på rätt plats förutsatt att de unga accepterar orättvisan.
Nackdelar: Orättvist
Plikt för alla
Fördelar: Uppfattas som mer rättvist och kan bidra till att upprätthålla respekten för systemet. Bred rekryteringsbas för såväl längre värnpliktsutbildning, officersyrkena, frivilligförsvaret, internationella insatser, anpassning som nationella skyddsstyrkor. Säkerställd personalförsörjning till även längre utbildningar.
Nackdelar: Dyrt, lägst 1–2 miljarder/år, vilket medför att andra behov i försvaret eftersätts. Kan minska acceptansen genom att många tvingas mot sin vilja.
Kort plikt/lång frivillighet
Fördelar: Kan uppfattas som mer rättvist och bidra till att upprätthålla respekten för systemet. Bred rekryteringsbas för såväl längre värnpliktsutbildning, officersyrkena, frivilligförsvaret, internationella insatser, anpassning som nationella skyddsstyrkor. Högre kvalitet och beredskap i aktiva förband.
Nackdelar: Osäkert som grund för personalförsörjningen. Dyrt. Kan minska acceptansen genom att många tvingas mot sin vilja.
Ren frivillighet
Fördelar: Högre kvalitet och beredskap i aktiva förband. Samhällsekonomiskt att föredra.
Nackdelar: Osäkert som grund för personalförsörjningen. Konjunkturberoende. Sannolikt mycket dyrt i reda pengar vilket kan leda till en ännu mindre organisation.
När vi tar ut människor med plikt måste ändamålsenligheten vara tydlig och utbildningen ge färdighet att klara de allvarliga och krävande uppgifter som krigsplacering efter grundutbildning innebär. Utbildningen bör dokumenteras för att kunna värderas som merit inför framtida studier och arbete.
Konsekvenserna av plikttjänstgöringen måste för den enskilde vara överblickbara för att ge möjlighet till planering. Avbruten eller i sista stund inställd utbildning är inte acceptabelt och tjänstgöring bör förläggas i anslutning till terminerna på skolor och universitet. För att vända trenden att fler avbryter sin värnplikt bör en höjd ersättning till en del utformas som en premie för den som fullgör utbildningen. Den värnpliktige kan på detta sätt också erbjudas en belöning som kan utgöra ett rejält tillskott, till exempel för framtida studier. Dessa förslag har vi framfört under en följd av år och hälsar därför med tillfredsställelse att regeringen i propositionen om totalförsvarspliktiga följer Pliktutredningens förslag fullt ut.
Frågorna om säkerhet under grundutbildningen och tjänstgöring i försvaret måste uppmärksammas ytterligare. Värnpliktstjänstgöring och tjänstgöring i utlandsstyrkan är högriskuppdrag, och ett fullgott försäkringsskydd måste finnas till skydd för den enskilde som drabbas av en olycka. Det måste också göras tydligt och förståeligt för den enskilde så att han/hon ges möjlighet att täcka eventuella luckor i skyddet. Det är många olika lagar, avtal och försäkringar som är mycket svåra att överblicka och som hittills lämnat oacceptabla luckor för värnpliktiga och soldater i utlandsstyrkan.
Det svenska systemet för arbetsskadeförsäkring är avpassat för tillsvidareanställda med normal lön och erbjuder inte skydd när den som skadas saknar kontinuerlig inkomst och stabil anställning. Få unga människor i värnpliktsåldern har hunnit ha anställning och lön. Livränteunderlaget i arbetsskadeförsäkringen är den inkomstförsäkring som skall ge ett skydd vid en kanske livslångt nedsatt arbetsförmåga till följd av bestående invaliditet. Dessa brister har uppmärksammats och villkoren har förbättrats för tjänstgöring i utlandsstyrkan. Förslag finns nu om förbättrade villkor i personskadeskyddet också för värnpliktiga vilket är utmärkt. Vi anser emellertid att livränteunderlaget skall bestämmas till minst sju och ett halvt prisbasbelopp, eftersom en bestående invaliditet påverkar arbetsförmågan och inkomst för resten av livet.
Vid tjänstgöring inom främst det militära försvaret är riskerna för olyckor högre än på arbetsplatser inom de farligaste civila verksamheterna. Denna risk bör kompenseras med generöst skadestånd i form av den statliga riskgarantin som bör höjas åtminstone i enlighet med Pliktutredningens förslag. Riskgarantin motsvarar ett ideellt skadestånd som inte beskattas. När en olycka inträffat skall den unga människa som drabbats och fått sitt liv förändrat genom invaliditet åtminstone få en ekonomisk grund att bekosta utbildning och hjälpmedel för många år framåt. Ett riktmärke kan vara att den som drabbats av invaliditet till 40 % och har svårt att förflytta sig åtminstone skall kunna skaffa sig fyra invalidanpassade fordon, under resterande livstid.
Med en generös riskgaranti skall staten se till att det inte är nödvändigt med egna försäkringar. Tilläggsförsäkringar för högrisksituationer är dyra och det är inte heller rimligt att de skall behövas när pliktiga eller kontraktsanställda soldater arbetar på uppdrag av alla andra.
Tydliga regler behövs också för att det inte skall ta åratal att reda ut försäkringsersättningar. Det behövs klargöras hur den enskildes intressen skall tas tillvara när Försvarsmakten både står för kostnaden och företräder den enskilde. I alltför många fall har de skadade och deras anhöriga upplevt sig ensamma och i motsatsställning till staten i dess olika funktioner i form av Försvarsmakt, försäkringsgivare och rättsinstanser. Ett första steg för att minska konflikten är att Försvarsmakten tillförs och garanteras resurser för att kunna uppfylla sitt ansvar. Det bör övervägas om det är mer lämpligt att det inrättas en särskild funktion inom Försvarsdepartementets verksamhetsområde för stöd och hjälp till enskild olycksdrabbad.
Regeringen har föreslagit att utvidga och förtydliga Försvarsmaktens ansvar för rehabilitering efter olyckor. Vi anser att det är bra att Försvarsmakten får ansvar för rehabilitering som annars fördelas på arbetsgivare, försäkringskassa, landsting och kommun men många gånger är oklart och svårt att kräva ut. Nämnden för personalvård för totalförsvarspliktiga bör ges en ny huvuduppgift för att säkerställa att de som skadas under sin militärtjänst ges så rimliga förutsättningar som är möjligt genom uppföljning av Försvarsmaktens rehabiliteringsansvar.
Den bästa försäkringen är att se till att olyckor inte inträffar. Försvarsmakten arbetar med konstruktiva program för ökad säkerhet. Ytterligare kraft tycks emellertid behövas för att dessa program och planer till fullo skall sättas i verket. När Sverige inte för dagen hotas existentiellt som under det kalla kriget behövs en utvärdering av vilken grad av riskexponering som är nödvändig för att uppnå utbildningsmålen. Helt ofarlig kan inte övning inför farliga situationer vara, men motiv måste finnas för de undantag som görs för försvarets verksamhet från säkerhetslagstiftning som gäller i övriga samhället . Tät personalomflyttning och bristande erfarenhet hos befäl kan ha bidragit till några av de allvarliga olyckor som inträffat. En ny karriärväg som är inriktad på fackkunskap och utbildning av de värnpliktiga borde erbjudas för säkerhetens skull.
Kärnan i de militära yrkena är förmågan att leda människor och vapensystem i väpnad strid. Denna kärnkompetens skall prägla all officersutbildning. Officersrekryteringen är god även om erfarenheter pekar på att en något större andel av de duktiga studiebegåvningarna borde lockas att välja officersyrket. Snabbare karriärvägar för särskilt dugliga och motiverade unga officerare bör sålunda skapas.
På samma sätt bör också karriärvägar som tidigt inriktas mot specialiserad trupp-, flyg- och sjötjänst möjliggöras. Kontinuiteten och kvaliteten i våra alltmer komplicerade förband kräver en ryggrad av genuint erfarna fackmän och utbildare. En karriär mer inriktad på fackmanna- och utbildarbanan bör därför införas parallellt med dagens helt generella inriktning. Yrkeserfarenheter från det civila samhället bör kunna utgöra ett inslag i yrkesofficerens karriär. Systemet med enbart internrekrytering till ett livstidsyrke är inte längre hållbart och direktrekrytering till officersyrket behöver möjliggöras.
Internationell tjänst är en naturlig del av officersyrket. Det normala bör vara att en officer följer det förband han eller hon är placerad vid. Även tjänstgöring vid internationella staber hör till yrket och bör inte enbart bygga på åtaganden från den enskilde. Om Sverige snabbt skall kunna lösa uppgifter av central betydelse för vår säkerhetspolitik kan enskilda anställda inte ges vetorätt i förhållande till dessa politiska beslut.
Reservofficerssystemet bör stärkas. Det är en effektiv grund för tillförsel av kunskap och erfarenhet från det civila samhället. Att bättre utnyttja reserv- och värnpliktsofficerare i organisationen är en möjlighet som bör tas tillvara, särskilt som kompetensutvecklingen i accelererande takt sker på det civila området. Logistik, management och teknik – områden inom vilka militära organisationer varit ledande – utvecklas nu snabbare på den civila sidan.
Gränsen mellan yrkes-, reserv- och värnpliktsofficeren suddas ut på många områden. Det behövs möjligheter till yrkesväxling för officerare för att också på detta sätt tillföra civil kompetens. Att integrera delar av officersutbildningen med det civila samhällets universitets- och högskoleutbildning är nödvändigt. Detta får dock inte ske på ett sådant sätt att officerarnas specifikt militära kompetens urholkas. Den delen av utbildningen bör snarast göras än mer målinriktad. Högre officerare måste däremot ha en lång utbildning på akademisk nivå. En urholkning av denna innebär en urholkning av officerskårens kompetens och leder obönhörligen till en urholkning av Försvarsmaktens förmåga och utvecklingskraft.
Den försvarsmaktsgemensamma grundläggande officersutbildning som införts bör omprövas. En utbredd oro vad gäller den nyligen införda utbildningsgången är de unga officerarnas begränsade förmåga att föra befäl över sina typförband i insatsorganisationen. Även i perspektivet av vårt förslag om en kompletterande officerskarriär med inriktning på fackmanna- och utbildarfunktionerna bör den grundläggande officersutbildningen noga utvärderas.
Den högre officersutbildningen utvecklas snabbt. Militärhögskolan bröts ur Försvarsmakten med LEMO-reformen 1994 och inlemmades i den nya Försvarshögskolan för några år sedan. Det har vuxit fram en helt ny skola med ny inriktning.
Bärande i förändringsarbetet har varit en vällovlig akademisering vilket ibland har ifrågasatts. Behöver officerare verkligen högre utbildning likställd med civila akademiker? Är det inte något helt annat att vara civilingenjör och läkare än bataljons- och fartygschef? Dessa frågor utgår från ett felaktigt synsätt att Försvarsmakten och dess officerare är något främmande från samhället i övrigt. Försvaret behöver officerare med högre utbildning av samma snitt och status som kvalificerade civila befattningshavare.
Det är viktigt med en kvalificerad officersutbildning baserad på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet eftersom krig är svårt – t.o.m. ohyggligt svårt. Försvarsmaktens fyra huvuduppgifter ställer stora och nya krav på framtidens officerare – deras ledarskap, taktiska, operativa och strategiska tänkande och deras tekniska förståelse. För att utveckla detta tänkande – och därmed också försvarets förmåga på sikt – krävs ett vetenskapligt synsätt på problemlösning d.v.s. förmåga att skapa också ny kunskap och föra organisationen framåt i metod och i sak.
Försvarshögskolans kärnuppgift är samtidigt att utbilda krigsmän till förmän på mellannivå och högre nivå. Krigskonst och krigsvetenskap måste studeras teoretiskt eftersom de flesta lyckligtvis sluppit de praktiska erfarenheterna av krig. Krigskonsten byggs också av skickliga hantverkare som på olika nivåer förmår utöva ett mer direkt ledarskap och behärska befintliga system.
Utbildning av krigsmän och av krigsvetenskapsmän är två sidor av samma mynt. Det ena förutsätter det andra. Försvarsmaktens dimensionerande uppgift – förmågan till väpnade strider – grundad på krigets krav står i centrum för båda.
Forskning behövs inom försvars- och säkerhetspolitikens områden. Den fria forskningen bör ges ett större utrymme vid Försvarshögskolan. En större fri kvot av direktantagna studenter skulle också innebära att civila studenter kan få del av den unika kunskap som Försvarshögskolan härbärgerar. Detta kan också utgöra en okonventionell ingång till de militära yrkena för akademiskt skolade som saknas i dag.
Regeringen har i försvarspropositionen aviserar en ny skolutredning. Vi välkomnar detta initiativ och förutsätter att hela officersutbildningen ”från ax till limpa” kommer att ses över i ett sammanhang.
Att korttidsanställa soldater och sjömän som meniga är en nödvändighet. Främst de internationella insatserna men också kraven på samtränade förband av hög kvalitet som bidrar till att utveckla förbandens förmåga talar för detta. När regeringen öppnat för en förkortad grundutbildning av värnpliktiga ter sig korttidsanställda soldater och sjömän än mer angeläget.
Regeringens idé om beredskapssoldater löser ett helt annat problem. Dessa behövs för att hålla hög beredskap i förband med internationella uppgifter men de är inte utbytbara mot kontinuerligt tjänstgörande soldater i den arbetande organisationen. Med korttidsanställda ”soldater och sjömän” utnyttjas dessutom den dyrbara utbildning de värnpliktiga får under sin grundutbildning och bidrar till organisationen under längre tid. Den hemförlovade soldaten och den förrådsställda materielen fungerar inte längre som huvudprincip för vårt försvar. Detta måste regeringen inse. Utan korttidsanställda äventyras hela ambitionen att skapa ett insatsberett försvar med hög kvalitet. Förnyelsen av försvaret kommer av sig redan innan den påbörjas.
Även höjda beredskapskrav, t.ex. för att snabbt kunna reagera vid t.ex. en terroristattack talar för en större andel anställda. När värnpliktiga inte längre kontinuerligt tas in till utbildning finns det under vissa tider av året, särskilt under sommaren, mycket begränsad beredskap. I förband med förmåga att motverka biologiska och kemiska stridsmedel bör andelen anställda vara hög av rena beredskapsskäl.
Det ankommer på regeringen att – i enlighet med Personalförsörjningsutredningens slutsatser – utforma arbetsrättsliga regler som är utformade på ett sätt som möjliggör korttids- och kontraktsanställning också av annan militär personal än befäl.
Trots att det är mer än 20 år sedan riksdagen beslutade att öppna officersyrket för kvinnor så finns det i dag endast ca 400 kvinnliga yrkesofficerare, de utgör ca 3 procent av officerskåren. Detta är ett misslyckande. Vi anser att flera åtgärder måste vidtas för att öka rekryteringen av kvinnor och för att behålla de kvinnliga yrkesofficerare som finns i aktiv tjänst. Det inom Försvarsmakten pågående arbetet med att ta fram en åtgärdsplan för att öka antalet kvinnliga officerare bör prioriteras och påskyndas. Det är nödvändigt att se över såväl fysiska antagningskrav som fysiska baskrav och ta reda på om de behöver differentieras mellan könen eller mellan olika tjänstgöringsplatser samt de fysiska kravens koppling till respektive befattning.
Försvarsmakten har inte råd eller rätt att avsäga sig hälften av sin viktigaste resurs; människan.
|
Stockholm den 10 oktober 2001 |
|
|
Henrik Landerholm (m) |
|
|
Olle Lindström (m) |
Rolf Gunnarsson (m) |
|
Anna Lilliehöök (m) |
Björn Leivik (m) |
|
Lars Lindblad (m) |
Gunnar Hökmark (m) |
|
Liselotte Wågö (m) |
Anders Björck (m) |
|
Carl Fredrik Graf (m) |
Inga Berggren (m) |
|
Ingvar Eriksson (m) |