Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att de lagar och förordningar som är grunden för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete inom arbetslivets såväl offentliga som privata sektorer ses över.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att JämO:s roll ses över.
Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att skälen till regeringens beslut i tillsättningsärenden tydliggörs för den eller dem som inte fick en sökt tjänst.
I samband med EU-toppmötet i Stockholm och etableringen av ”Best Practise” inom olika prioriterade områden inom EU, framfördes kritik mot Sverige för bland annat den könsmässiga segregeringen på arbetsmarknaden. På vissa håll, exempelvis i Stockholmsregionen, har utvecklingen till och med gått bakåt. Det visar att det s k aktiva jämställdhetsarbetet med jämställdhetsplaner inte är tillräckligt för att bryta gamla könsrelaterade mönster.
Det är inte bara EU som har kritiserat Sverige för att det finns för få kvinnor på de högsta befattningarna. Även FN kritiserar i årets rapport Sverige för att det bland annat är för få kvinnor som ambassadörer, professorer, domare och i bolagsstyrelser. Sverige lämnar vart fjärde år rapport om hur långt man har kommit i jämställdhetsarbetet till FN:s CEDAW-kommitté (Konventionen för eliminering av all slags diskriminering av kvinnor).
Det är ett känt faktum att Sverige i jämförelse med många andra i-länder har mycket få kvinnor på de högsta befattningarna inom såväl offentlig sektor som privat näringsliv. I styrelsesammanhang benämns kvinnor t o m som ”en minoritetsgrupp” av framträdande manliga företrädare för näringslivet. Det faktum att män är helt dominerande i styrelser, företagsledningar och andra beslutsfattade organ avspeglas i sin tur i företags och organisationers normer, när det gäller såväl övergripande mål och strategier som kund-, personal- och lönepolitik. Detta hindrar jämställdhet och mångfald.
I Socialdemokraternas nya partiprogram lyfts jämlikhet och mångfald fram, utifrån bland annat insikten att det i praktiken är skillnad mellan mäns och kvinnors livsvillkor.
För att bryta könsrelaterade mönster på arbetsmarknaden och främja mångfald som norm i företag och organisationer måste kvinnor in i högsta beslutsfattande organ. Det handlar då inte om någon enstaka kvinna i personal- och informationsroller utan om kvinnor i pluralis i alla olika typer av roller. Förslag om att åstadkomma detta genom kvotering dyker upp med jämna mellanrum. Många män i näringsliv och organisationer uttalar i dessa sammanhang att det saknas kvinnor med kompetens, andra hävdar att kvinnor av olika skäl inte är beredda att ta på sig dessa roller. Ingetdera är med verkligheten överensstämmande.
Eftersom jämställdhetslagen inte tycks fungera fullt ut är det angeläget att se över de lagar och förordningar som är grunden för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete inom arbetslivets såväl offentliga som privata sektorer.
Jämställdhetslagen och JämO tillkom för att främja den ovan skisserade utvecklingen mot jämställdhet. Redan 1990 konstaterades i SOU 1990:41 att de stora stegen när det gäller jämställdhet togs innan jämställdhetslagen trädde i kraft medan förändringarna under 1980-talet däremot inte varit särskilt stora.
JämO:s prioriterade uppgift var enligt de ursprungliga direktiven att övervaka att förbudet mot diskriminering efterföljdes. Det visade sig dock vara svårt för JämO att nå framgång i diskrimineringstvister i Arbetsdomstolen, AD. En orsak till detta anges vara att AD sänkte kraven på arbetsgivarnas motbevisning. Det gjorde det närmast nödvändigt för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren. AD å sin sida klagade över att processerna i stor utsträckning dominerades av frågor om meritvärdering, vilket givetvis är en nödvändighet. Det är mycket märkligt att dåvarande JämO själv under utredningen med den nya jämställdhetslagen som trädde i kraft 1 januari 1992 framförde förslag om att myndigheten inte alls borde ägna sig åt diskrimineringstvister i domstol.
I stället för att ta reda på vad som måste göras för att JämO ska nå framgång i diskrimineringstvister föreslog utredaren en omprioritering av JämO:s arbetsuppgifter mot rådgivning och information, vilket också märkligt nog ansågs ligga helt i linje med lagstiftarens intentioner om vad JämO ska syssla med.
För ett framgångsrikt arbete i AD gällande diskrimineringsfrågor krävs att JämO:s roll ses över.
Vid en analys av de diskrimineringsfall som förts i Arbetsdomstolen visar det sig att två tredjedelar avsåg offentlig sektor. När tillsättningen av tjänster inom det offentliga området överklagas enligt 4 § lagen om offentlig anställning brukar regeringen, själv inte motivera sina beslut vid tillsättandet av tjänster. Det framgår därför inte om regeringen tillämpat jämställdhetsaspekten eller ansett annan sökande bättre meriterad än den som fått tjänsten. Det framgår heller inte vilka kriterier som tillämpats vid meritvärderingen. Detta kan innebära att det i nästa steg är helt omöjligt för JämO att med framgång överklaga en tjänstetillsättning, som tidigare överprövats av regeringen, även om en annan sökande till tjänsten är bättre meriterad och mer lämpad än den som förordnats.
För att upprätthålla demokratin och i praktiken komma vidare i jämställdhetsarbetet måste man komma tillrätta med föråldrade system som bygger på interna nätverk (”boys network”). Skälen till exempelvis regeringens beslut måste kunna meddelas den/dem som inte fick den sökta tjänsten. Som sökande till en tjänst är man helt införstådd med att meritjämförelser är en del av processen.
|
Stockholm den 18 september 2001 |
|
|
Margareta Viklund (kd) |