1. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om behovet av en åtgärdsplan för att minska vårdpersonalens
sjukfrånvaro.
2. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om behovet av att skapa andrum för utveckling.
3. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om minskad deltidsarbetslöshet.1
4. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om behovet av att riva revir och utveckla teamarbetet.
5. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om utveckling av lagen om offentlig upphandling så att den inte
försvårar "avknoppning".
6. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om att utveckla vårdutbildningen.
7.
1 Yrkande 3 hänvisat till AU.
Inledning
Det finns få sektorer, om ens någon, där personalen är så viktig för
verksamheten som inom vården. Enkelt sammanfattat kan man säga att
personalen är vården. Huvudmannaskap, organisationsformer och
finansieringsmodeller är viktiga. De är strategiska instrument för att nå
målet: En god vård till alla efter behov. För att detta mål ska nås måste
personalens situation uppmärksammas och de problem som blir alltmer
akuta måste åtgärdas.
Att arbeta i vården
Man behöver inte leta länge innan man ser en mängd varningssignaler när
det gäller tillståndet i vården. Det finns utbredda symtom på ohälsa bland
vårdpersonalen.
Det handlar om stress, utbrändhet och självmordstankar. Orsakerna kan
vara många. En del beror på omorganisationer och nedskärningar med låg
bemanning, tidspress och korta vårdtider som följd. Samtidigt ställer patienter
av naturliga skäl lika höga krav som tidigare.
Sjukfrånvaron har ökat kraftigt. Vid närmare analys har det visat sig att det
dessutom tycks finnas ett strukturellt problem som är könsbaserat. Kvinnor
har högre sjukfrånvaro än män. Särskilt markant är detta på
universitetssjukhusen där kvinnliga läkare har fyra gånger högre frånvaro än
sina manliga kollegor. Detta är ett område som måste följas upp och en
åtgärdsplan måste upprättas.
Många inom vården upplever en press och rädsla för att göra fel. En
kassaexpedit som slår in fel belopp eller en busschaufför som missar en
hållplats på grund av stress kan i regel reparera sitt misstag. De marginalerna
ges inte i vården. Att möta svårt sjuka eller döende patienter och att bemöta
de anhöriga ställer stundtals omänskligt höga krav på den som är
vårdansvarig.
I sin utbildning får vårdpersonalen mycket värdefull teoretisk och praktisk
kunskap. Sverige har bland världens bäst utbildade vårdpersonal. Men när
man sedan kommer ut som färdigutbildad finns det en uppenbar risk för att de
delar av utbildningen som handlar om etiska riktlinjer står i så bjärt kontrast
till verkligheten att de snarare blir en belastning än en tillgång.
Har man som vårdanställd tvingats slå dövörat till när en patient ropar och
har ont för att man just då inte har tid att hjälpa till eller om det på grund
av
låg bemanning blir standard på avdelningen att en patient får ligga i en
nedsölad blöja några timmar - då är den höga etiska profil man tillägnat sig
under utbildningen effektivt nermald av en solkig verklighet. Man kan då
fråga sig vad som ska till för att den inre känsligheten ska kunna upprätthållas
igen. Så länge stressen är rådande blir det en överlevnadsstrategi för den
vårdanställde att låta bli att lyssna och se efter en gång extra. Vad detta
innebär för vårdens innehåll på sikt är en viktig fråga att analysera.
Vården är en framtidsbransch
Trots den allvarliga personalsituationen så är vården som bransch ingen
krissektor, tvärtom. En absolut majoritet av medborgarna ser en väl
fungerande vård som en självklarhet i ett modernt välfärdssamhälle.
Men vi menar att framtiden kan innebära mer än så. Vården har potential
att flytta fram sina positioner och bli betraktad som en del av den växande
tjänstenäringen. Om man förskjuter perspektivet från att betrakta vården som
ett kostnadsproblem till att istället se den som samhällets största och mest
tillväxtkraftiga servicenäring så framstår vårdens framtid som ljus vad gäller
status och potentiell magnet på kvalificerad personal.
Vi lämnar alltmer det gamla industrisamhället bakom oss, det är service-
och kunskapsintensiv tjänsteproduktion som kommer att generera tillväxt
alltmer. Vi kan samtidigt konstatera att den enskildes intresse för hälsa och
välbefinnande är stort, och det finns inga tecken på att det minskar. Snarare är
det så att en ökande välfärd ger människor större utrymme att efterfråga vård
och omsorg. Medborgarnas behov och krav kommer att skapa efterfrågan på
nya tjänster. "Vård via Internet" är bara ett exempel på detta. Vården är en
intensiv kunskapsorganisation och den medicinsk-tekniska utvecklingen
flyttar hela tiden fram gränserna.
Det finns med andra ord en mycket spännande utveckling att se fram mot
inom vårdsektorn, samtidigt som den ovan beskrivna verkligheten för
personalen är ett faktum. Bristen på personal och den dåliga arbetsmiljön är
ett hot mot vårdens förmåga både på kort och lång sikt.
För att komma till rätta med detta behövs det, enkelt sammanfattat, skapas
förutsättningar som gör att vården dels kan behålla den personal den redan
har, dels förmår att locka ungdomar att göra vården till sitt livsval.
En vision om vården som den goda
arbetsplatsen
Det är länge sedan unga flickor läste om Florence Nightingale och sedan
drömde om att få bli som hon. Naturligtvis finns samma längtan efter att
få göra gott kvar inom varje människa idag, men vårt samhälle ser inte ut
som på 1800-talet. Arbetslivets förutsättningar har ändrats radikalt medan
vården fortfarande kännetecknas av gamla stela hierarkier, fyrkantiga
beslutsvägar och en i långa stycken omodern struktur.
Fortfarande samlas trotjänare på många arbetsplatser en gång per år och får
en guldklocka för lång och trogen tjänst. En rimlig gissning är att denna
tradition antingen kommer att dö ut eller att kraven för att få denna belöning
får sänkas radikalt. Om ett par årtionden är det inte många som kommer att ha
samma arbetsgivare i tjugofem år eller mer. Detta är ett av många inslag i den
kunskapsekonomi vi är på väg in i.
Det behöver inte vara ett hot mot vårdsektorn att utvecklingen går åt det
hållet, om man rätt kan hantera kraven och förutsättningarna på framtidens
arbetsmarknad.
Om man lyssnar på vad vårdpersonalen säger när den beskriver problemen
på sin arbetsplats så är det vissa saker som ständigt återkommer. Man saknar
kompetensutveckling, arbetsmiljön är dålig, det är för lite självbestämmande,
lönekuvertet är för tunt.
Skapa andrum för utveckling
Det är för det första nödvändigt att det på varje arbetsplats skapas ett
"andrum". Fikarum har vi haft länge, rökrummet är på väg ut. Nu är det
dags att börja tala om ett andrum istället. Med detta menar vi att
vårdpersonalen måste få chans att utvecklas i arbetet. Tid och resurser
måste avsättas för eftertanke, handledning och kompetensutveckling. Alla
medarbetare i vården borde ha en individuell plan för
kompetensutveckling. Detta kostar naturligtvis pengar. Men hur mycket
kostar det att kvalificerad personal flyttar till Norge eller går över till
läkemedelsindustrin?
Kompetensutveckling kan se olika ut på olika arbetsplatser och måste
naturligtvis vara individanpassad. Idén om kompetenskonto är ett bra sätt att
möta detta behov. Förutom den kompetensutveckling som arbetsgivaren ska
ge sina medarbetare kan parterna i samverkan hitta modeller som gör det
möjligt för arbetstagaren att få mer personligt utformad, självvald utveckling
och utbildning. Detta är troligen en nödvändighet om vården ska kunna
behålla sina anställda.
Det måste också löna sig att gå vidare och utveckla sin kompetens. Det är
till exempel angeläget att undersköterskornas roll uppvärderas.
Kompetenskraven bör ses över och nya karriärvägar erbjudas för att göra ett
av vårdens viktigaste yrken mera statusfyllt. Inom regelverket finns möjlighet
att validera den förtrogenhetskunskap som många undersköterskor besitter.
Högskolorna borde använda den möjlighet de redan idag har att erbjuda
erfarna undersköterskor en kortare sjuksköterskeutbildning och därmed
värdesätta förtrogenhetskunskap som en viktig förkunskap.
Även i fråga om sjuksköterskornas roll och ansvar behöver framtidens
rekryteringsmöjligheter ses över. Yrkesinnehåll, kompetenskrav och
karriärvägar behöver även här förnyas och utvecklas. För alla yrkesgrupper
inom vården bör möjligheter till specialisering öka i syfte att göra vårdyrkena
mera attraktiva.
Ett viktigt inslag för att stimulera en god utveckling är att det skapas bättre
förutsättningar för olika personalgrupper att få ägna sig åt klinisk forskning.
Många av de behandlingsinsatser som vi idag ser som självklara skulle inte ha
existerat om inte den kliniska forskningen fått kosta tid och pengar. Vården
borde lära av andra kunskapsintensiva branscher som t ex telekomsektorn och
anvisa mer resurser till forskning och utveckling. Det är i det sammanhanget
nödvändigt att bredda möjligheterna för flera yrkeskategorier i vården att få
specialisera sig och kombinera forskning och utveckling med det reguljära
vårdarbetet.
En organisation som bygger på delaktighet
Vidare måste dagens organisation förnyas. Dagens sjukvård har behov av
stor flexibilitet, utöver de bestämmelser som ska tillgodose medicinsk
säkerhet. Med ett arbetssätt som innebär att man delegerar ansvar och
befogenheter långt ut i organisationen kan man få en större känsla för
arbete och ökad delaktighet. Personalen måste få påverka strukturer och
organisation och få använda sin kunskap till att påverka. Det gäller
alltifrån flexiblare arbetsvillkor och inflytande över förläggningen av sin
arbetstid till större frågor som skapandet av en ny personalroll.
Vårdkommissionen slog i augusti förra året fast målet att halvera
deltidsarbetslösheten inom vården, bland annat för att täcka behovet av
personal. Hittills har bara en marginell minskning skett, och målet om en
halvering till årsskiftet från nivån 30 000 deltidsarbetslösa kommer troligen
inte att kunna nås.
Normalt sett är detta en fråga som ska skötas av arbetsmarknadens parter,
men det är uppseendeväckande att det inte har hänt mer i denna fråga. Vi vet
att det finns många vårdanställda som skulle vilja ha heltidstjänst, men som
har förvägrats detta. Trots att det finns ett uppenbart personalbehov. Om det
inte blir en förändring till det bättre under det kommande året bör regeringen
överväga vilka åtgärder som måste vidtas för att det ska hända något.
Riv reviren
Vården är som sektor full av gränser och revir. Det är inte konstig med
tanke på dess komplexa väv vad gäller organisation och finansiering. Men
ställningskrig mellan politiker, tjänstemän och vårdprofession gynnar
ingen. Mellan vårdens yrkeskategorier finns det dessutom sedan
generationer en kultur av revirtänkande - mycket mänskligt men en
nackdel för den enskilde patienten.
Det är dags att lyfta fram teamet som den viktiga beståndsdelen i vården.
Läkare, sköterskor, undersköterskor, vårdgymnaster, specialister,
läkarsekreterare och så vidare, har alla viktiga funktioner som behövs. Men
det är en oförlåtlig åderlåtning av resurser att lägga tid och energi på att
stärka
den ena yrkeskategorin på den andras bekostnad. Istället för att ödsla kraft på
ett gammaldags hierarkiskt tänkande är det dags att släppa in nätverkskulturen
i vården.
Att fördjupa reflektionen och arbetet kring begreppet "teamarbete" måste
vara en huvuduppgift för vårdens huvudmän. I detta sammanhang är
funktionen som "lots" en värdefull början, men det räcker inte.
Fler vårdgivare - bra för personal och
patienter
Fler aktörer inom vårdsektorn ställer ökade krav på en skärpt
personalpolitik. På flera håll i landet öppnas möjlighet till en större
mångfald. Det är intressant att märka att kortare beslutsvägar och
snabbare beslut ökar känslan av delaktighet på ett märkbart sätt. Lönen är
inte i alla lägen det enda som påverkar oss positivt. Vikänsla och
delaktighet är i många stycken viktiga komponenter om man ska trivas på
sitt jobb. Det är en viktig signal till sjukvårdshuvudmannen i samtal med
personal att man lyssnar när sådana aspekter på arbetslivet kommer upp.
De mätningar som gjorts på hur personalen upplever andra arbetsgivare
ger vid handen att kortare beslutsvägar som arbetsgivare med färre
anställda med naturlighet kan erbjuda skapar en känsla av delaktighet som
är mycket positiv för vårdens utveckling.
En ökad mångfald av vårdgivare skapar också förutsättningar för bättre
lönebildning och fler attraktiva karriärvägar för anställda inom vården. Olika
kompetensstegar för olika yrkeskategorier innebär att fler kan avancera utan
att man för den skull behöver bli chef.
Dagens utformning av lagen om offentlig upphandling passar utmärkt när
det handlar om skruvar, pennor och liknande ting. När vi kommer till
tjänstesektorn blir det hela mer komplicerat. Det gäller till exempel personal
som vill "knoppa av" och driva verksamhet i egen regi. Regionförbundet i
Kalmar län har haft regeringens uppdrag att komma med förslag i denna
fråga, och nyligen har man där bett att få bedriva försöksverksamhet med
möjlighet att göra avsteg från lagen om offentlig upphandling när
offentliganställd personal vill pröva att driva verksamhet själva. Det kan dock
finnas problem med gällande EU-direktiv på detta område.
Vi anser dock att detta är en fråga som måste belysas och att lagen om
offentlig upphandling måste utvecklas så att lagstiftningen inte är utformad så
att den utgör ett hinder för förverkligandet av goda idéer.
Utveckla vårdutbildningen
Vi vet redan idag att det kommer att bli stora pensionsavgångar inom
flera yrkeskategorier inom vården de närmaste åren. Prognoser för 2010
pekar på att 150 000 fler än de som idag utbildas kommer att behövas.
Det är därför nödvändigt att planera redan idag för att möta detta behov.
Vårdkommissionens förslag att utöka läkarutbildningen med 200 platser
och sjuksköterskeutbildningen med 1 000 platser senast 2002 är ett steg åt rätt
håll. Men det räcker inte. Antalet vårdutbildningsplatser är inte tillräckligt,
varken för dagens eller morgondagens behov. Regeringen bör därför få i
uppdrag att redovisa hur antalet platser inom vårdutbildningen kan öka för att
motsvara behoven.
Innehållet i dagens vårdutbildning måste också utvecklas. Det handlar
bland annat om att mer resurser måsta avsättas för att ge utbildning i
medicinsk-etiska frågor. Denna utbildning måste få högre status för att man
ska kunna tillmötesgå de ökade kraven.
Det bör också finnas möjligheter att få utbildning i entreprenörskap.
Framtidens vårdpersonal kommer att ha möjligheten att välja på fler
arbetsgivare än bara landstinget. Det kommer dessutom att bli allt vanligare
att man "blir sin egen". Detta anser vi är en positiv utveckling. För att
understödja detta bör det redan under utbildningstiden ges möjlighet till
grundläggande kunskap i entreprenörskap.
Genom forskningens fortskridande framsteg vet vi idag alltmer om miljöns
påverkan på vår hälsa och vårt välbefinnande. Men kunskap om allergier och
deras orsakssamband, elöverkänslighet, amalgambesvär, fibromyalgi och så
vidare har inte slagit igenom tillräckligt i utbildningen. Det bör därför satsas
mer på att utveckla utbildningen i miljömedicin.
Vi har idag många svenskar med invandrarbakgrund. Många har hög
utbildning, men de har stora problem att ta sig in på den svenska
arbetsmarknaden. Detta gäller även nya svenskar med vårdutbildning.
Länsarbetsnämnden i Stockholm har fått pengar till ett projekt för att genom
skräddarsydd utbildning för läkare med utländsk bakgrund skapa möjligheter
för dessa att få svensk läkarlegitimation. Tanken bakom detta projekt är
självklart helt riktig. Det finns nu erfarenheter att dra lärdom av och
satsningarna på att lotsa in vårdutbildade med utländsk bakgrund måste
intensifieras och spridas över hela landet, inte bara vara ett projekt i
Stockholm.