1. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om att arbetsmarknadslagstiftningen kraftfullt ska slå fast kvinnors
och mäns lika värde, villkor och behandling på arbetsmarknaden.
2. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om att det måste vidtas åtgärder för att bryta den könssegregerade
arbetsmarknaden.
3. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om att se över LAS så att lagen kan innehålla skrivningar som slår
fast att heltidsarbete är en rättighet - deltidsarbete en möjlighet.
Rätten till arbete
Jämställdhet förutsätter att alla vuxna är ekonomiskt oberoende,
självständiga individer. Därmed är rätten till arbete en första förutsättning
för jämställdhet. Kvinnor har trätt in på arbetsmarknaden och är där för att
stanna. De förvärvsarbetar nu i ungefär samma utsträckning som män. Så
måste det vara också i framtiden. Därför måste det uppmärksammas att
även det obetalda arbetet skall delas. Denna aspekt på jämställdhet måste
uppmärksammas redan i förskolan. En skev fördelning av hemarbetet
resulterar i skillnader i kvinnor och mäns villkor på arbetsmarknaden, till
exempel i form av deltidsarbete. Det kan inte längre accepteras att
kvinnors arbete värderas lägre än mäns arbete. Lika omöjligt är det att
acceptera att vård, omsorg och service värderas lågt som betalt arbete på
arbetsmarknaden.
Svenska kvinnors förvärvsfrekvens är bland de högsta i världen. Därför
kallas Sverige "världens mest jämställda land". Ändå har Sverige en av
Europas mest uppdelade arbetsmarknader. Kvinnor och män befinner sig i
olika branscher, i olika yrken och har olika arbetsuppgifter. Bara 10 procent
av alla kvinnor och män finns i yrken med jämn könsfördelning. De
arbetsuppgifter som kvinnorna har haft ansvar för i hemmet utvecklades
under 1960- och 70-talet till yrken med inriktning på vård-, omsorg och
service. Så skapades den offentliga sektorn.
Kvinnor arbetar till lika stor del i offentlig som i privat sektor medan
männen till största delen arbetar i privat sektor. I kommunerna har det alltid
arbetat fler kvinnor än män. 80 procent av de kommunalanställda är kvinnor.
Fortfarande arbetar kvinnor mest i yrken som är nära kopplade till vård och
omsorg.
På lite längre sikt har kvinnors möjligheter och position på
arbetsmarknaden förändrats. Ändå fortsätter traditionella könsroller att styra
unga människors val av utbildning och därmed yrke. Var femte pojke vill
arbeta med data eller IT, nästan var femte flicka vill främst arbeta inom vård
och omsorg. Skolan med syokonsulenterna i spetsen måste på ett mer aktivt
sätt motverka den segregerade arbetsmarknaden genom att finna former för
ett mer könsneutralt val av utbildning. Kvinnor har generellt ett ekonomiskt
intresse av att bryta den rådande arbetsdelningen. Den högre lönen i ett
mansdominerat yrke är till exempel en drivkraft. Män har sällan samma
ekonomiska skäl att bryta ordningen och utföra "kvinnosysslor" eftersom den
ekonomiska ersättningen liksom statusen är lägre.
Löneskillnader
Lönediskriminering uppstår när en arbetsgivare betalar kvinnor och män
olika lön för lika eller likvärdigt arbete. Löner för olika arbeten bestäms i
en avvägning mellan en bedömning av arbetets svårighet, krav på
kunskap och erfarenhet, ansvar, arbetsförhållanden, efterfrågan på
arbetskraft och vad som kan anses vara rättvist. Vi vill framhålla att allt
arbete inte är likvärdigt och ska heller inte betalas lika. I de branscher där
den fackliga organisationen aktivt har arbetat med lönekartläggningar,
analyser av skillnader, genomtänkta lönesystem och arbetsvärdering har
löneskillnaderna mellan kvinnor och män minskat. Men på hela
arbetsmarknaden är kvinnors genomsnittliga timlön 20 procent lägre än
männens.
Trots ILO-konvention, lagstiftning och kollektivavtal finns osakliga
löneskillnader kvar mellan kvinnor och män. Det beror till största delen på att
kvinnor och män finns i olika branscher och yrken. Arbeten som i huvudsak
utförs av kvinnor är lägre betalda än arbeten som i huvudsak utförs av män.
En orsak kan vara att den kunskap som kopplas samman med kvinnliga yrken
tenderar att ses som medfödd och inte förvärvad.
Dagens löneskillnader mellan kvinnor och män kan hänföras till följande
faktorer:
- Arbetsmarknaden är könsuppdelad och traditionella kvinnoarbeten i vård,
omsorg och servicesektorn är inte lika högt värderade som manligt
dominerade yrken och sektorer.
- Oavsett om kvinnor finns i mansdominerade branscher och yrken
värderas deras arbetsuppgifter lägre än mäns.
- Oförklarade löneskillnader. Kvinnor med samma slags arbete, utbildning
och erfarenhet som män tjänar ändå mindre.
På arbetsplatser där en majoritet kvinnor arbetar är löneläget lägre än på
mansdominerade arbetsplatser. Om andelen män ökar i en
kvinnodominerad bransch ökar lönerna och omvänt. Utvecklingen är
tydligast i tjänstemanna- och akademikeryrken samt inom industrin.
Kvinnors arbete värderas lägre än mäns oavsett bransch och yrke. Den
slags arbetskompetens som ofta fordras i kvinnliga arbeten ger lägre
lönepåslag än de som är typiska i manliga arbeten. I lönesystemen syns att
kvalifikationer och arbetsvillkor som av tradition associeras med kvinnliga
arbeten nedvärderas.
På arbetsplatser med väl utformade lönesystem som är kopplade till
utveckling i arbetet är löneskillnaderna mindre. Lönesystem är starka
styrmedel i lönesättningen. Därför är valet av lönesystem viktigt.
Löneskillnaderna är genomgående lägre i de yngre åldrarna. Unga kvinnor
och unga män får ungefär samma löner när de börjar arbeta. Kvinnors
löneutveckling avstannar under de år barnen är små. Samtidigt är männens
löneutveckling som störst. Den löneskillnad som då uppstår består.
Anställningsformer
Det har skett stora förändringar när det gäller andelen tidsbegränsade
anställningar de senaste tio åren. De tidsbegränsade anställningarna som
ökat mest är de så kallade behovsanställningarna. De har ökat från 40 000
år 1990 till 115 000 år 2000. Objekts- och projektanställningarna har
samma tid ökat från 40 000 till 95 000. (Enligt LO:s faktamaterial
"Anställningsformer och arbetstider 2000".)
Provanställningarna minskade mycket i början på 1990-talet men under de
tre senaste åren har de fördubblats. Drygt 20 procent av kvinnor i åldrarna
25-29 år har någon form av tidbegränsad anställning. Bland dem under 25 år
är andelen ännu högre.
Arbetstider
Grunden för anställning skall vara heltid. När behov av ny personal finns
skall i första hand de deltidsanställda erbjudas högre sysselsättningsgrad.
I branscher med stor andel deltidsarbete måste arbetsorganisationen,
arbetets innehåll och möjligheter till kompetensutveckling ses över.
Det är inte rimligt med den höga andel deltidsarbete som finns i
kvinnodominerade branscher så som handel, hotell- och restaurang, fastighets
och inom vård- och omsorg. Att just kvinnodominerade branscher skulle
kräva deltid i annan utsträckning än manligt dominerade branscher är inte
rimligt.
Varför skulle klädaffärer, där det framför allt arbetar kvinnor, kräva deltid
när radio- och tv-affärerna, där det framför allt arbetar män, inte gör det?
Vård och omsorg av barn och äldre tillgodoses i många andra europeiska
länder främst genom kvinnors obetalda arbete i hushållen. I Sverige har
kvinnornas lönearbete i offentlig sektor tillfredställt samma behov. Problemet
är att arbetstillfällena i stor utsträckning har konstruerats som
deltidsarbeten.
Om och hur mycket olika arbetstidsreformer bidragit till ökad jämställdhet
är osäkert. Statistik som visar om männen tagit en större del av hemarbetet
och bidragit till kvinnors förvärvsarbete är brisfällig och ger inga säkra svar.
Det går inte heller att hitta några exempel i andra länder på att
arbetstidsförkortningar haft en positiv inverkan på jämställdheten.
Flexibel arbetstid är önskad av många arbetstagare. Det förutsätter att
individen också har ett rimligt inflytande över arbetstidens förläggning. För
att arbetstagaren skall kunna styra sin arbetstid krävs avtal som försäkrar
inflytande.
Arbetsorganisation
Arbetsmarknaden har förändrats. Med teknikens hjälp har många tunga
arbetsuppgifter försvunnit eller underlättats. Under några år har
arbetsorganisationerna tenderat att bli "plattare", det vill säga olika
mellannivåer försvinner. Det är en vanlig förhoppning att "platta"
arbetsorganisationer skall leda till ökad jämställdhet genom att mäns
överordning och kvinnors underordning försvinner. I praktiken återskapas
hierarkierna liksom den manliga överordningen och den kvinnliga
underordningen. De arbetsuppgifter som kvinnor har inom industrin läggs
ut på entreprenad och andelen kvinnor minskar. I de platta
organisationerna försvinner ofta de mellanchefspositioner som är de
chefspositioner där kvinnorna funnits.
Medelålders och äldre kvinnor har lika tunga arbetsuppgifter nu som för
tjugo år sedan. Den fysiska belastningen har däremot minskat för män i
samma ålder. Den viktigaste orsaken är att en större andel män i arbetaryrken
blivit tjänstemän. När industrin har automatiserats har vården
individualiserats på så sätt att vårdtagarens inflytande har ökat. Det innebär
bland annat att mycket vård och omsorg sker i hemmen och där har
utvecklingen av tekniska hjälpmedel inte följt med.
Under 1990-talet har arbetstillfällena inom vården och omsorgen minskat.
Samtidigt har behovet av omvårdnad ökat. Den personal som är kvar pressas
allt hårdare. Bantade organisationer har blivit denna arbetsmarknads
kännetecken. Alltför hårda personalminskningar motverkar sitt syfte när
personalen inte kan avsätta tid för att lära, utvecklas och ta till sig tekniska
nyheter.
Det är framför allt kvinnorna i den offentliga sektorn som fått en förvärrad
arbetssituation. Rationaliseringarna har skett utifrån mått och metoder som
hämtats från den privata marknaden. Mänsklig omsorg och omvårdnad måste
hanteras utifrån människors behov och vikten av att samhället värnar de
svagaste. Vi kan konstatera att omfattningen av stressigt arbete har ökat. Mest
utsatta för stress är kvinnorna inom handel, i privat service och i offentlig
sektor.
Frihet i arbetet
Friheten i arbetet är starkt sammankopplad med lön. Eftersom kvinnor har
de lägst betalda arbetena är det också kvinnorna som har minst frihet.
Med ökad lön ökar också friheten. Till exempel kan drygt sju av tio
anställda med en lön på mer än 25 000 kronor i månaden ta ledigt för att
uträtta ett ärende på en timme utan löneavdrag. Bland de som
tjänar högst 12 000 kronor per månad är det bara tre av tio som har en
sådan frihet.
Det är stora skillnader mellan olika löntagargrupper. Bara 25 procent av
medlemmarna i förbunden Hotell- och Restaurang och Kommunal har frihet
att uträtta ärenden på arbetstid. Motsvarande siffra för privatanställda och
statligt anställda SACO-medlemmar samt Industritjänstemän är cirka 70
procent.
Kompetensutveckling
Kompetensutveckling hänger ihop med den enskilda arbetstagarens
utveckling. Gapet mellan olika gruppers tillgång till personalutbildning
ökar. Allra minst tillgång har LO:s privatanställda kvinnor. Samtidigt är
det LO:s privatanställda kvinnor som har den lägsta utbildningsnivån.
Det finns ett starkt samband mellan personalutbildning och
anställningsform. Vikarier får hälften så mycket personalutbildning som fast
anställd personal, behovsanställda får ännu mindre. Eftersom det framför allt
är kvinnor som har behovsanställningar, vikariat och arbetar deltid får
kvinnor generellt mindre personalutbildning än män.
Den mycket ojämna fördelningen leder till att klyftorna ökar mellan olika
grupper av anställda. Arbetskraften delas upp i en högutbildad grupp som
genom återkommande personalutbildning ytterligare ökar sin kunskap och
stärker sin ställning på arbetsmarknaden. Samtidigt växer gruppen
lågutbildade som inte får möjlighet att utvecklas i sitt arbete.
Alla måste få ta del av det utvecklande arbetet, lära mer och ha möjligheter
att utföra fler och mer kvalificerade arbetsuppgifter. Det handlar inte om att
göra karriär utan snarare om att känna tillfredsställelse, stolthet att få
utvecklas i sitt arbete och få utveckling i lön.