Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen
anförs om en utredning ur könsperspektiv av Arbetsdomstolens arbete.
Den könsdiskriminerande arbetsmarknaden
Den patriarkala maktstrukturen i samhället slår igenom på
arbetsmarknaden, som är tydligt könssegregerad. Det är ingen ny upptäckt
och sedan många år pågår ett arbete med att försöka bryta kvinnors
systematiska underordning. Det har visat sig vara svårt.
Diskrimineringslagstiftningen
Sedan 1999 har Sverige fyra arbetsrättsliga antidiskrimineringslagar. Det
är fråga om en lagstiftning som är tvingande och har sin bakgrund i
internationella konventioner och EU-direktiv. Ofta saknas en konflikt
mellan ett arbetsgivar- och ett arbetstagarintresse och i stället handlar
tvisterna nästan alltid om att olika arbetstagargrupper ställs mot varandra.
I lönediskrimineringsfrågor är det inte ovanligt att kollektivavtalen
ifrågasätts. Det är inte förvånande då könsmaktsstrukturerna finns och
reproduceras överallt i samhället, och kollektivavtalen utgör ej något
undantag i det sammanhanget. I sådana situationer har arbetsgivare och fack,
av förklarliga skäl, en benägenhet att inte vilja ifrågasätta det man gemensamt
åstadkommit.
Nu gällande regler om Arbetsdomstolens
sammansättning
Huvudprincipen för Arbetsdomstolens sammansättning är fyra
intresseledamöter och tre opartiska jurister. Denna sammansättning är
naturlig när det gäller att tolka kollektivavtal och i andra tvister där ett
arbetstagarintresse står mot ett arbetsgivarintresse. Här kan
intresseledamöternas kännedom om förhållandena på arbetsmarknaden
tillföra domstolen viktig sakkunskap.
Tillämpning av gällande lag
Diskrimineringsmålen handlar om grundläggande mänskliga rättigheter. I
många länder regleras dessa frågor i grundlag. Det torde knappast vara ett
rimligt synsätt att betrakta arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter i
domstolen som experter på denna diskrimineringsjuridik beroende på
vilket kön personen i fråga har och beroende av vilket kön vi själva
tillhör. Patriarkatets inflytande på domstolsväsendet påverkar självfallet
även domslut.
Detta illustrerades på ett mycket tydligt sätt i det s.k. blankettmålet
(AD 1984:140). Målet handlade om frågan huruvida två kvinnliga
blankett-tekniker hade lika arbetsuppgifter som en man som också arbetade
med blankettfrågor. Kvinnorna, som hade 1 000 kr lägre lön per månad,
förlorade målet. Arbetsdomstolens sammansättning var sex män och en
kvinna.
Suzanne Schlyter, docent i lingvistik, studerade på uppdrag av Arbetslivs-
centrum språket i rättegången. Enligt sammanfattningen av språkanalysen
framkom att mannen:
- talade mycket och länge
- monologisk stil
- något komplexare språk
- framhävde sig själv i sin insats
- intresserad av sak mer än människor
- aktiv, pådrivande
- hans inlägg sammanfattades av andra uppvärderande
medan kvinnan:
- talade mindre och kortare
- dialogisk stil
- något enklare språk
- förringade sig själv och sin insats
- intresserad av människor mer än av sak
- mottagande, lyssnande
- hennes inlägg sammanfattades inte uppvärderande
Arbetsdomstolens majoritet missade helt att väga in kvinnans och
mannens olika språkbruk i sina resonemang, något som minoriteten
däremot gjorde i sin reservation där man ville bifalla kvinnornas talan.
Dessa exempel på språkbruk är endast en av ett flertal aspekter som är
könsmässigt färgade, dvs. när vi tolkar olika beroende på vilket kön
personen i fråga har.
För att skapa likhet inför lagen krävs en konstruktiv analys av
domstolarnas normativa föreställningar om kön, klass och koppla detta till
den makt som finns inom domstolarna. Det krävs en dekonstruktion av de
rådande könsföreställningarna, i såväl juridiken som i samhället i stort, för
att
få till stånd en förändring i riktning mot ett jämställt samhälle. Dessa
normativa föreställningar är dock sällan enkla att reda ut, inte minst på grund
av att vi alla är bärare av dem och även reproducerar dem.
Kunskap om och synliggörande av patriarkatets inverkan på
Arbetsdomstolens arbete är nödvändig om syftet med jämställdhetslagen skall
uppnås. Kunskapen är nödvändig om konkreta åtgärder skall kunna vidtas så
att jämställdhetslagstiftningen skall kunna nå full effekt.
Arbetsdomstolens arbete (sammansättning, språkbruk, lagtolkning etc) bör
utredas utifrån ett könsperspektiv. Resultatet kan sedan ligga till grund för en
konkret handlingsplan för att uppnå könsneutralitet i Arbetsdomstolens
arbete. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.