I betänkandet behandlar utskottet regeringens
proposition 1999/2000:143 om ändringar i
jämställdhetslagen m.m. Utskottet tillstyrker
propositionen med vissa smärre justeringar.
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud föreslås
bli samordnat med övrig lagstiftning mot
diskriminering i arbetslivet vad gäller skyddsnivå,
terminologi och struktur. Diskrimineringsförbudet
utvidgas till att omfatta arbetssökande under hela
anställningsförfarandet och skall gälla även om inte
något anställningsbeslut fattats. Vidare tas kravet
bort att det skall finnas en faktisk
jämförelseperson av motsatt kön. Nuvarande
presumtions- och bevisregler avskaffas och ersätts
med en enhetlig bevisregel där arbetsgivarens syfte
saknar betydelse för frågan om diskriminering
föreligger. Allmänt skadestånd skall kunna utgå till
var och en som diskriminerats med hänsyn till den
kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.
En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in
i lagen liksom definitioner av direkt och indirekt
diskriminering.
Det införs en ny bestämmelse om s.k.
lönekartläggning som anger att syftet med den
kartläggning och analys som skall göras är att
upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader
i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män. Arbetsgivare skall varje år kartlägga och
analysera löner och andra anställningsvillkor samt
undersöka om det finns löneskillnader mellan kvinnor
och män som utför arbete som är att betrakta som
lika eller likvärdigt och som har samband med
könstillhörighet.
Resultatet av kartläggningen och analysen skall
varje år redovisas i en handlingsplan för jämställda
löner. I planen skall anges vilka åtgärder som skall
vidtas och inom vilken tid de skall vara genomförda.
Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte
arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte
sysselsatte färre än tio arbetstagare.
Det anges i lagen att arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för jämställdhet i arbetslivet samt
främja lika möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män. De skall också samverka vid
kartläggningen, analysen och upprättandet av
handlingsplanen.
För att kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisationer skall kunna samverka med
arbetsgivaren vid kartläggning och analys samt vid
upprättande av handlingsplan för jämställda löner,
ges de rätt att av arbetsgivaren få den information
som de behöver för ändamålet. Tystnadsplikt gäller
för information om lön eller andra förhållanden som
rör en enskild arbetstagare.
Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att få tillträde
till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar
som kan ha betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt lagen.
En central arbetstagarorganisation i förhållande
till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra
framställning om vitesföreläggande inför
Jämställdhetsnämnden. Ett sådant föreläggande skall
även kunna riktas mot staten som arbetsgivare. En
motsvarande talerätt införs i Nämnden mot
diskriminering.
Lagändringarna skall träda i kraft den 1 januari
2001.
Moderaterna har yrkat avslag på propositionen.
Kristdemokraterna har förordat avslag i vissa delar
och föreslagit en försöksverksamhet inom stat och
kommun avseende lönekartläggning, analys och
handlingsplan. Partiernas företrädare i utskottet
följer upp motionerna med reservationer.
I betänkandet behandlas också 52 motionsyrkanden
från den allmänna motionstiden hösten 1999 och 5
yrkanden som väckts med anledning av regeringens
skrivelse 1999/2000:24 Jämställdhetspolitiken inför
2000-talet. Dessa motionsyrkanden tar upp olika
frågor kring jämställdhet och diskriminering.
Samtliga motionsyrkanden avstyrks. Reservationer har
i dessa delar avgetts av företrädare för
Moderaterna, Vänsterpartiet, Kristdemokraterna,
Centerpartiet, Folkpartiet och Miljöpartiet.
Propositionen
1999/2000:143 vari yrkas att riksdagen antar
regeringens förslag till
1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)
och
2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Motionerna
Motioner väckta med anledning av
proposition 1999/2000:143
1999/2000:A22 av Elizabeth Nyström (m) vari yrkas
att riksdagen avslår proposition 1999/2000:143
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.
1999/2000:A23 av Maria Larsson m.fl. (kd) vari yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om inriktningen av
jämställdhetsarbetet,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om effektiva åtgärder i
jämställdhetsarbetet,
3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om
diskrimineringslagstiftningen,
4. att riksdagen, med avslag på regeringens
förslag, begär nytt förslag om en försöksverksamhet
med lönekartläggning, analys och handlingsplaner,
5. att riksdagen, med avslag på regeringens
förslag, begär nytt förslag beträffande tillträde
till arbetsplatser för JämO,
6. att riksdagen avslår regeringens förslag till
talerätt för vitesföreläggande.
1999/2000:A24 av Mikael Odenberg m.fl. (m) vari
yrkas
1. att riksdagen avslår proposition 1999/2000:143 i
enlighet med vad som anförts i motionen,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om könssegregerade
arbetsmarknader,
3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om löneskillnader på
monopolliknande arbetsmarknader,
4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om brist på kvinnliga
tekniker och naturvetare,
5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om inriktningen av
jämställdhetsarbetet i skolan,
6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om behovet av en aktiv
rekrytering av fler manliga lärare,
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om att
konkurrensutsätta skolan och sjukvården,
8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om s.k. roterande
ledarskap.
1999/2000:A25 av Margareta Andersson m.fl. (c) vari
yrkas
1. att riksdagen hos regeringen begär en utredning
kring en samordnad diskrimineringslag,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om jämställdhetslagens
giltighet i det svenska utbildningssystemet.
1999/2000:A26 av Elver Jonsson m.fl. (fp) vari yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om avskaffandet av de
facto-monopolen inom den offentliga sektorn,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om vikten av att höja
löneläget för kvinnodominerade yrkesgrupper.
Motioner väckta med anledning av
regeringens skrivelse 1999/2000:24
1999/2000:A2 av Maria Larsson m.fl. (kd) vari yrkas
13. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om utvärdering om
jämställdhetsplanernas funktion i
jämställdhetsarbetet,
24. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om att rätta till
lönediskrimineringen inom Regeringskansliet före
2001.
1999/2000:A4 av Lena Ek m.fl. (c) vari yrkas
5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om att motverka
löneskillnader genom skärpning av
jämställdhetslagen,
6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om att en definition av
begreppet arbetsvärdering skrivs in i lagen,
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om föräldraledigas
löneutveckling.
Motioner väckta under allmänna motionstiden
1999
1999/2000:A220 av Lennart Daléus m.fl. (c) vari
yrkas
3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om en översyn av
jämställdhetslagen,
5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
en sammanhållen diskrimineringslag i enlighet med
vad som anförts i motionen.
1999/2000:A230 av Elver Jonsson m.fl. (fp) vari
yrkas
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om behovet av en ökad
utbildning om den nya lagen mot etnisk
diskriminering,
9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om
Diskrimineringsombudsmannens verksamhet,
10. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om uppdrag till DO
att stödja och utveckla arbetet för etnisk
jämställdhet i företagen.
1999/2000:A711 av Kenneth Lantz och Gustaf von Essen
(kd, m) vari yrkas att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen anförts om
lagstiftning mot diskriminering av äldre i
arbetslivet.
1999/2000:A715 av Mikael Odenberg m.fl. (m) vari
yrkas
4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om sammanslagning av
Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering.
1999/2000:A720 av Hans Karlsson (s) vari yrkas att
riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om de tematiska ombudsmännen.
1999/2000:A723 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari
yrkas
14. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om
Arbetsdomstolens domförhetsregler.
1999/2000:A801 av Ulla Hoffmann m.fl. (v) vari yrkas
att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om en komplettering av
jämställdhetslagen och arbetsmiljölagen.
1999/2000:A804 av Maria Larsson m.fl. (kd) vari
yrkas
9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om JämO:s uppgift att
hitta arbetsvärderingsinstrument som håller för
rättslig prövning,
10. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om intensifiering
av arbetet med att få bort osakligt grundade
löneskillnader från svenskt arbetsliv,
11. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om en särskild
granskning av IT-sektorn.
1999/2000:A806 av Lennart Daléus m.fl. (c) vari
yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om förändringar i
jämställdhetslagen,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om att uppdra åt SCB
att insamla könsuppdelad statistik kring löner,
löneskillnader och befattningar i offentlig och
privat sektor,
11. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om
jämställdhetsrevisioner i offentliga institutioner,
13. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om att pröva
formerna för hur lönediskrimineringsmål skall
avgöras i framtiden.
1999/2000:A807 av Lars Leijonborg m.fl. (fp) vari
yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om en flerårsplan för
att höja löneläget inom offentlig sektor för
kvinnodominerade yrkesgrupper med längre utbildning,
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om JämO:s nyckelroll
när det gäller rättsliga processer i
lönediskrimineringsmål,
8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om tillsättandet av en
ny lönediskrimineringsutredning.
1999/2000:A808 av Birgitta Ahlqvist och Lennart
Klockare (s) vari yrkas att riksdagen som sin mening
ger regeringen till känna vad i motionen anförts om
en översyn av lagtexten i jämställdhetslagen enligt
i motionen angivna brister.
1999/2000:A809 av Lena Sandlin och Ingemar Josefsson
(s) vari yrkas att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen anförts om
behovet av en förändring i jämställdhetslagen som
gör det möjligt att aktivt arbeta för jämställdhet
på arbetsmarknaden.
1999/2000:A810 av Carina Hägg (s) vari yrkas att
riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om åtgärder mot
lönediskriminering.
1999/2000:A813 av Birgitta Ahlqvist och Carina Hägg
(s) vari yrkas att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen anförts om att
lagen om sexuella trakasserier även skall gälla
studerande.
1999/2000:A814 av Christina Axelsson och Ann-
Kristine Johansson (s) vari yrkas att riksdagen som
sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om att skärpa jämställdhetslagen.
1999/2000:A815 av Elisebeht Markström m.fl. (s) vari
yrkas att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om eleverna och
jämställdhetslagen.
1999/2000:A817 av Desirée Pethrus Engström och Maria
Larsson (kd) vari yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om att bekämpa
orättvisa löneskillnader mellan kvinnor och män,
2. att riksdagen hos regeringen begär en särskild
utredning om arbetsvärdering som metod och redskap i
arbetet för att utjämna löneskillnader,
3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om den oberoende
expertfunktionen i domstolshandläggning av
lönediskrimineringsfall.
1999/2000:A818 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari
yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om tillsättande av en
parlamentarisk utredning angående samordning av
samtliga lagar mot diskriminering på
arbetsmarknaden,
2. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
sådan ändring i jämställdhetslagen att jämförelser
med lika eller likvärdiga arbeten hos andra
arbetsgivare tillåts i lönediskrimineringsmål,
3. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändring i jämställdhetslagen i enlighet med
förslagen från Grupptalanutredningen,
4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
sådan ändring i jämställdhetslagen att den som anser
sig lönediskriminerad får rätt att ta del av
uppgifter om lönen hos den person hon eller han
önskar jämföra sig med,
5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om lagreglering av
avsikten med lönekartläggningsarbetet,
6. att riksdagen hos regeringen begär förslag om
sådan ändring i jämställdhetslagen att i lagtexten
anges att samtliga anställdas samtliga
anställningsförmåner skall kartläggas och
analyseras,
7. att riksdagen hos regeringen begär förslag om
sådan ändring i jämställdhetslagen att krav på en
konkret åtgärdsplan med regler om senaste tidpunkt
när åtgärderna skall ha vidtagits tas in i
lagtexten,
8. att riksdagen hos regeringen begär förslag om
sådan ändring i jämställdhetslagen att åtgärdsplan i
anslutning till lönekartläggning fastställs av
Jämställdhetsnämnden på talan av arbetsgivare eller
fackförbund i de fall parterna inte kan enas,
9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
sådan ändring i jämställdhetslagen att begreppen
"typ av arbete" och "kategori arbetstagare" i 9 a §
slopas och ersätts av "arbetsuppgifternas art",
10. att riksdagen hos regeringen begär förslag om
sådan ändring i jämställdhetslagen att i lagtexten
anges att två typer av jämförelser skall göras vid
lönekartläggningen i enlighet med vad som anförts i
motionen,
11. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
sådan ändring i jämställdhetslagen att fackliga
organisationer i förhållande till vilka
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges rätt
att föra talan inför Jämställdhetsnämnden,
12. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om behovet av
översyn av jämställdhetslagens bestämmelser mot
sexuella trakasserier inom bemanningsbranschen.
1999/2000:A819 av Birger Schlaug m.fl. (mp) vari
yrkas
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om utredning av vad
länets jämställdhetsexperter jämte JämO skall ha för
tillsynsansvar för jämställdhetslagen,
3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om möjlighet till
vitesföreläggande,
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om utredning av
generella rutiner vid lönerevisioner,
8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om åtgärder så att
kollektivavtalen inte kommer i konflikt med EG-
rätten,
9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om tvister om huruvida
diskrimineringslagarna skall prövas i
Arbetsdomstolen,
10. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om
kvalitetsmärkning i jämställdhetslagen.
1999/2000:Sf637 av Lennart Daléus m.fl. (c) vari
yrkas
16. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om
mångfaldsplaner,
1999/2000:Sf640 av Yvonne Ruwaida (mp) vari yrkas
13. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om att lagen mot
diskriminering på grund av etnisk tillhörighet är
lika stark som lagen om jämställdhet på
arbetsmarknaden.
1999/2000:So203 av Barbro Westerholm (fp) vari yrkas
4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till
känna vad i motionen anförts om jämställdhetslagens
diskrimineringsförbud och diskriminering på grund av
upplevd könstillhörighet.
1999/2000:Ub803 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari
yrkas
4. att riksdagen begär att regeringen tillsätter en
utredning med uppdrag att föreslå hur
jämställdhetslagens bestämmelser kan utvidgas till
att även omfatta utbildningsväsendet.
1999/2000:Ub814 av Ulf Nilsson m.fl. (fp) vari yrkas
21. att riksdagen som sin mening ger regeringen
till känna vad i motionen anförts om att studenter
skall omfattas av lagen om sexuella trakasserier.
Utskottet
I del I av detta betänkande behandlas regeringens
proposition 1999/2000:143 Ändringar i
jämställdhetslagen m.m., de motioner som väckts med
anledning av propositionen samt andra motioner som
har väckts under den allmänna motionstiden hösten
1999 och som har anknytning till de frågor som
propositionen rör. I del II av betänkandet behandlas
övriga motioner från den allmänna motionstiden och
motioner väckta i anledning av regeringens skrivelse
1999/2000:24 Jämställdhetspolitiken inför 2000-talet
som har anknytning till jämställdhetslagen och
diskrimineringsfrågor m.m.
Del I Ändringar i
jämställdhetslagen m.m.
1 Ärendets beredning
Under ärendets beredning har utskottet uppvaktats av
företrädare för Arbetsgivarverket, Svenska
Kommunförbundet, Landstingsförbundet, Svenska
Arbetsgivareföreningen (SAF), Landsorganisationen i
Sverige (LO), Tjänstemännens Centralorganisation
(TCO), Sveriges Akademikers Centralorganisation
(SACO) samt Jämställdhetsombudsmannen (JämO).
Utskottet har även fått motta skrivelser med
anledning av förslaget till ändringar i
jämställdhetslagen från Arbetsgivarverket, Svenska
Kommunförbundet och från en privatperson, Thomas
Ericsson.
2 Bakgrund
Med könsdiskriminering avses enligt 15 § första
stycket jämställdhetslagen att någon missgynnas
under sådana omständigheter att missgynnandet har
ett direkt eller indirekt samband med den
missgynnades könstillhörighet. Förbudet är
tillämpligt vid anställning m.m. (16 och 17 §§),
beträffande löne- och andra anställningsvillkor (18
§), arbetsledning (19 §) samt vid uppsägning och
omplacering m.m. (20 §).
Bevisreglerna är av två olika slag. I 16, 18 och 19
§§ finns s.k. presumtionsregler. Det innebär att när
den som anser sig ha blivit diskriminerad styrkt
vissa, i respektive bestämmelse, angivna
sakomständigheter skall otillåten könsdiskriminering
anses föreligga om arbetsgivaren inte visar att
handlandet varken direkt eller indirekt har haft
samband med den missgynnades könstillhörighet.
Arbetsgivaren kan också, avseende 16 och 19 §§, visa
att handlandet är ett led i strävanden att främja
jämställdhet i arbetslivet, s.k. positiv
särbehandling, eller är berättigat av hänsyn till
ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet. Vid fall av
lönediskriminering (18 §) kan arbetsgivaren värja
sig genom att visa att skillnaden i lön etc. beror
på skillnader i arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet.
I 17 och 20 §§ har den som anser sig ha blivit
diskriminerad att föra bevisning om att
arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. För
att underlätta för arbetstagaren har beviskravet
sänkts så att hon eller han inte fullt ut behöver
styrka ett diskriminerande syfte. Det är
tillräckligt att det diskriminerande syftet har
gjorts sannolikt. Arbetsgivaren har då att visa att
det rör sig om s.k. positiv särbehandling eller att
handlandet är berättigat med hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.
Påföljderna vid överträdelser av lagens förbud är
allmänt och ekonomiskt skadestånd samt att
avtalsvillkor som strider mot lagen kan förklaras
ogiltiga.
För tillsynen över hur lagen tillämpas svarar
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och
Jämställdhetsnämnden.
Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare
och arbetstagare samverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås, och de skall särskilt
verka för att utjämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män som utför arbete som är att betrakta som
lika eller likvärdigt. Som ett led i verksamheten
enligt 2 § skall arbetsgivare, enligt 9 a §, varje
år kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan
kvinnor och män i skilda typer av arbete och för
olika kategorier av arbetstagare. Jämförelser bör
göras både inom och mellan de skilda kategorierna av
arbetstagare och typerna av arbete.
3 Propositionens huvudsakliga
innehåll m.m.
Propositionen i huvuddrag
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud föreslås
bli samordnat med övrig lagstiftning mot
diskriminering i arbetslivet vad gäller skyddsnivå,
terminologi och struktur. Diskrimineringsförbudet
utvidgas till att omfatta arbetssökande under hela
anställningsförfarandet och gäller även om inte
något anställningsbeslut fattats. Vidare tas kravet
bort att det skall finnas en faktisk
jämförelseperson av motsatt kön. Nuvarande
presumtions- och bevisregler avskaffas och ersätts
med en enhetlig bevisregel där arbetsgivarens syfte
saknar betydelse för frågan om diskriminering
föreligger. Allmänt skadestånd skall kunna utgå till
var och en som diskriminerats med hänsyn till den
kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.
En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in
i lagen liksom definitioner av direkt respektive
indirekt diskriminering.
Nuvarande bestämmelse om s.k. lönekartläggning
ersätts med regler som anger att syftet med den
kartläggning och analys som skall göras är att
upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader
i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män. Arbetsgivare skall därvid varje år
kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om
löner och andra anställningsvillkor som tillämpas.
Arbetsgivaren skall också undersöka om det finns
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. Upptäcks löneskillnader skall
arbetsgivaren bedöma om de har direkt eller indirekt
samband med kön.
Resultatet av kartläggningen och analysen skall
arbetsgivaren varje år redovisa i en handlingsplan
med angivande av vilka åtgärder som skall vidtas och
inom vilken tid de skall vara genomförda.
Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte
arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte
sysselsatte färre än tio arbetstagare.
Det anges i lagen att arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för jämställdhet i arbetslivet samt
främja lika möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män. Kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisationer ges rätt att av
arbetsgivaren få den information som de behöver för
att kunna samverka vid kartläggning och analys av
lönesystem och löneskillnader samt vid upprättande
av handlingsplaner för jämställda löner. Avser
informationen uppgifter om lön eller andra
förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller
reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i
medbestämmandelagen och - i det allmännas verksamhet
- sekretesslagen.
Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att få tillträde
till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar
som kan ha betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt lagen. En central arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra
framställning om vitesföreläggande inför
Jämställdhetsnämnden. Ett sådant föreläggande skall
även kunna riktas mot staten som arbetsgivare.
Även lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet föreslås bli ändrad så
att en central arbetstagarorganisation i förhållande
till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra
framställning om vitesföreläggande inför Nämnden mot
diskriminering. Ett sådant föreläggande skall även
det kunna riktas mot staten som arbetsgivare.
Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari
2001.
Allmänna utgångspunkter för förslaget
I propositionen redovisas vilka de allmänna
utgångspunkterna varit för förslagen. Regeringen
konstaterar att även om en hel del positivt har hänt
inom jämställdhetsområdet visar en rad
forskningsrapporter att det alltjämt återstår mycket
att göra för att kvinnor skall ha samma möjligheter
som män. Det gäller inom i stort sett alla områden i
samhället. Att inte låta en persons kompetens etc.
vara avgörande för bedömningen av hans eller hennes
prestation m.m., utan låta könstillhörigheten ha
betydelse, innebär en förlust för såväl individen
och företaget/myndigheten som samhället i stort. Det
är därför viktigt att synliggöra de faktorer som
medför att vissa individer eller grupper
undervärderas till följd av sin könstillhörighet.
Först när denna kunskap finns går det att ta fram de
rätta verktygen för att angripa de strukturer och
tänkesätt som leder till bristande jämställdhet.
Den svenska jämställdhetslagen fyller i år 20 år. I
propositionen framhålls att rätten till
likabehandling oavsett kön är en mänsklig rättighet,
vilket har avgörande betydelse i flera avseenden,
varför det finns anledning att markera att
kränkningar av rätten till likabehandling i detta
hänseende är att betrakta som särskilt allvarliga i
jämförelse med andra olägenheter eller orättvisor
som på arbetslivets område kan drabba arbetstagare
och arbetssökande. Det får betydelse på olika sätt,
t.ex. när påföljder skall bestämmas.
Den 1 maj 1999 började tre nya lagar mot
diskriminering i arbetslivet att gälla. Lagarna, som
är samordnade sinsemellan, skyddar mot
diskriminering till följd av etniskt ursprung m.m.,
funktionshinder och sexuell läggning. De tre lagarna
skiljer sig från jämställdhetslagen bl.a. i fråga om
utformningen av förbud och bevisregler. Detta,
liksom kravet på att samma skyddsnivå skall erbjudas
för all form av diskriminering, talar för att
jämställdhetslagen så långt möjligt bör anpassas
till de tre lagarna.
Jämställdhetslagen har förutom ett förbud mot
diskriminering även bestämmelser om s.k. aktiva
åtgärder. Avsikten med denna konstruktion är att
lagens två delar skall komplettera varandra och att
det skall ske en växelverkan mellan dem. För att den
tänkta växelverkan skall fungera krävs därför att
reglerna är tydliga till sitt innehåll och att de
utformas så att de förstärker varandra.
En av de viktigaste uppgifterna för
jämställdhetsarbetet är att verka för att kvinnor
och män skall ha rätt till lika lön för lika och
likvärdigt arbete. Av tradition har frågor om
lönesättning och lönebildning varit intressefrågor
som lösts genom förhandlingar mellan
arbetsmarknadens parter. Endast i mycket liten
omfattning har lön behandlats som en rättsfråga. EG-
rätten skiljer sig i detta avseende från den svenska
traditionen, då det kan ske en rättslig prövning av
om resultatet av en löneförhandling för individens
del innebär att lika lön betalas för lika eller
likvärdigt arbete. Sverige ändrade också
jämställdhetslagen 1992 för att anpassa de svenska
reglerna till EG-rätten.
De ändringar i jämställdhetslagen som regeringen nu
föreslår skall ses mot bakgrund av EG-rättens
utveckling av likalöneprincipens tillämpning och av
hur 1992 års svenska bestämmelse om
lönediskriminering har fungerat.
För att i praktiken uppnå resultat i fråga om lika
lön för lika arbete krävs det att arbetsmarknadens
parter kan engageras att, i sina förhandlingar och
avtal, aktivt arbeta för att lösa problemen. De
förändringar som föreslås är därför i första hand
tänkta som ett stöd för parterna i detta arbete. I
propositionen föreslås nu mer precisa och mer
handlingsinriktade bestämmelser för hur kartläggning
och analys skall gå till. Härigenom får parterna
bättre möjligheter att öka tempot i sina
ansträngningar för att kvinnor och män skall få lika
lön för lika och likvärdigt arbete.
I syfte att följa upp vilka effekter de nu
föreslagna reglerna får kommer en utvärdering att
ske när bestämmelserna varit i kraft under tre år
och resultaten av de första handlingsplanerna går
att se.
En annan fråga är att utvidga
diskrimineringslagarnas tillämpningsområde till att
omfatta även utbildningsområdet. Regeringen, som
anser att det är en komplicerad fråga som kräver
närmare överväganden, avser att återkomma till
frågan i ett annat sammanhang.
Fråga om avslag på propositionen
Avslagsyrkanden
Moderaterna anför i motion A24 att propositionen
bygger på regeringens antagande att det i realiteten
finns osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och
män. Just detta antagande, som helt saknar stöd i
fakta, är den grundläggande svagheten i
propositionen. Bland annat en undersökning av
löneskillnaderna under åren 1970 till 1990, som
forskarna Eva Meyerson och Trond Petersen genomförde
på uppdrag av Industriens Utredningsinstitut, visade
entydigt att påståendet att det förekommer
lönediskriminering i Sverige vilade på en felaktig
föreställning. Löneskillnaderna mellan kvinnor och
män i samma yrke var, enligt denna utredning, 1,4 %
och kunde i huvudsak förklaras med faktorer som
ålder, erfarenhet och utbildning.
Regeringen föreslår nu att arbetsgivare, i syfte
att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
löneskillnader, varje år skall genomföra en
synnerligen omfattande kartläggning och analys av
bestämmelser och praxis om löner och andra
anställningsvillkor samt göra jämförelser mellan
kvinnors och mäns löner. Jämförelserna skall i många
fall ske ända ner på individnivå. Arbetsgivaren
skall också varje år upprätta en handlingsplan där
resultatet av kartläggningen och analysen skall
redovisas. I handlingsplanen skall vidare redovisas
vilka justeringar av löner som detta leder till,
inom vilken tid de skall vara genomförda och vad de
beräknas kosta. En sådan skyldighet kommer att leda
till både mycket omfattande kostnader och en
avsevärd byråkrati.
Redan 1994 infördes ett krav på kartläggning av
löneskillnader i jämställdhetslagen. Regeringen
konstaterar själv i propositionen att de
genomsnittliga löneskillnaderna under den tid som
den bestämmelsen varit i kraft inte har minskat. Den
slutsatsen borde medföra att regeringen ställde sig
frågan om krav på mer omfattande kartläggning är
rätt väg att gå.
Att koppla samman jämställdhetsanalysen och
lönediskrimineringsförbudet på det sätt som
regeringen gör leder också till att en arbetsgivare
som ett resultat av sin egen kartläggning tvingas
betala skadestånd trots att han åtgärdar den
upptäckta löneskillnaden inom de tre år som anges i
lagen. Detta står i strid med vad som kan anses
följa av grundläggande principer i en rättsstat.
Detsamma gäller för den föreslagna rätten för JämO
att få möjlighet till tillträde till arbetsplatser.
Förfarandet liknar en husrannsakan, men med den
mycket betydelsefulla skillnaden att det inte görs
någon bedömning av vilka motstående intressen som
kan kränkas genom åtgärden.
I propositionen föreslås vidare att en arbetsgivare
skall åläggas en skyldighet att förse en
kollektivavtalsbärande facklig organisation med
information rörande lön och andra
anställningsvillkor som har betydelse för samverkan
kring kartläggningsarbetet. Informationsskyldigheten
skall gälla uppgifter även för icke fackligt
anslutna arbetstagare, vilket inte kan anses
acceptabelt vare sig med hänsyn till den personliga
integriteten hos den enskilde arbetstagaren eller
principerna om negativ föreningsfrihet.
De mycket detaljerade krav och anvisningar som ges
i propositionen av hur värderingen av olika arbeten
skall gå till leder till oacceptabla ingrepp i
lönebildningen. Värdet av ett arbete skall enligt
Moderaterna bestämmas utifrån hur en arbetstagares
arbetsinsats, kompetens, engagemang och resultat i
arbetet värderas på arbetsmarknaden. Myten om att
det genom ett användande av objektiva faktorer går
att fastställa ett arbetes värde bör en gång för
alla avlivas.
EG-rätten anges som skäl till flera av de förslag
som nu presenteras. Förutom att detta är frågor som
egentligen skulle regleras enbart genom nationell
lagstiftning enligt den s.k.
subsidiaritetsprincipen, går regeringen för långt i
sitt nit att leva upp till vad som uppfattas vara
innehållet i EG-rätten. Svensk civilrätt hämtar
redan i dag sitt diskrimineringsbegrepp från EG-
rätten, och de svenska reglerna innebär ett väl så
starkt skydd som det som föreskrivs där.
Mot bakgrund av det anförda yrkar Moderaterna
avslag på propositionen (yrk.1).
Även Elizabeth Nyström (m) har i motion A22 yrkat
avslag på propositionen med hänvisning till att
ytterligare lagreglering och ökad byråkrati inte är
den väg man skall gå för att komma till rätta med
diskriminering på grund av kön.
Utskottet
Som kommer att framgå nedan ställer sig utskottet
bakom de förslag till ändringar i jämställdhetslagen
och i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet som läggs fram i propositionen.
Utskottet vill emellertid redan här bemöta några av
de åsikter som Moderaterna framför till stöd för
sitt yrkande om avslag på propositionen.
Utskottet noterar med viss förvåning att
Moderaterna i sin motion tycks ifrågasätta det
faktum att det finns oförklarade skillnader i lön
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och
män. Som utskottet nedan återkommer till framgår det
av såväl propositionen som tidigare kartläggningar
att det torde stå utom allt rimligt tvivel att det
alltjämt finns oförklarade löneskillnader. För
utskottet leder den insikten till övertygelsen om
att det behövs en stark jämställdhetslag för att
bekämpa existerande lönediskriminering.
I fråga om de förslag som är hänförliga till
diskrimineringsförbuden kan utskottet bara
konstatera att det finns delar av den nuvarande
jämställdhetslagen som innebär ett sämre skydd mot
diskriminering än vad EG-rätten föreskriver. De
förslag som läggs fram innebär också i allt
väsentligt att jämställdhetslagen ändras så att den
skall överensstämma med EG-rätten, något som Sverige
är skyldigt att göra.
De invändningar som riktas mot förslaget om
lönekartläggning verkar bygga på uppfattningen att
lönekartläggning inte är någon lämplig metod i
arbetet med dessa frågor eftersom den bestämmelse
som infördes 1994 inte haft någon genomgripande
inverkan på kvinnors och mäns löner. Därför skulle
det inte heller finnas något behov av att införa nya
regler. Det tycks också finnas en rädsla för att de
föreslagna åtgärderna skulle leda till mer byråkrati
och ökade kostnader för enskilda arbetsgivare.
Som utskottet återkommer till i avsnitt 7 är en av
grunderna för de nu föreslagna reglerna att 1994 års
kartläggningsbestämmelse inte har fått den effekt
som var avsedd, nämligen att klargöra om det finns
osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på en
arbetsplats. De nu föreslagna reglerna innebär
därför i princip inte att arbetsgivarna åläggs att
göra mer än vad de redan i dag borde göra. Snarare
handlar det om att ge tydligare anvisningar om vilka
åtgärder som skall vidtas och vad resultatet av
kartläggningsarbetet skall vara.
Utskottet finner det svårt att förstå påståendet
att det skulle strida mot grundläggande principer
för en rättsstat att en arbetsgivare, som ett
resultat av kartläggningsbestämmelserna, kan bli
stämd och i en process åläggas att betala skadestånd
till en anställd som är diskriminerad. Redan i dag
följer ju av likalöneprincipen, som återfinns i 18 §
jämställdhetslagen, att lika lön skall betalas för
lika och likvärdigt arbete. Bestämmelserna rörande
lönekartläggningen påverkar inte tillämpningen av
förbudet mot diskriminering. Utskottet vill dock
redan här framhålla att avsikten med
lönekartläggningen inte i första hand är att
enskilda fall av diskriminering skall upptäckas,
även om så kan ske i vissa fall, utan att undersöka
om det finns strukturella brister när lön och andra
anställningsvillkor bestäms för arbetstagare med
olika könstillhörighet.
Sammanfattningsvis finner utskottet ingen grund för
den kritik som Moderaterna riktar mot regeringens
förslag. Yrkandet i motion A24 (yrk. 1) om avslag på
propositionen bör därför avslås liksom motion A22.
Lag eller andra åtgärder
Motioner
I motion A24 framhåller Moderaterna att statistik
från Statistiska centralbyrån visar att
löneskillnaderna mellan kvinnor och män består.
Statistiken visar också att den svenska
arbetsmarknaden är starkt könssegregerad. De
kvinnodominerade yrkena, i huvudsak inom den
offentliga sektorn, saknar en väl fungerande
arbetsmarknad, vilket i sin tur leder till en lägre
värdering än av de mansdominerade yrkena.
Statistiken visar också, vid en jämförelse mellan de
tio mest mans- respektive kvinnodominerade
yrkesgrupperna, att löneskillnaderna mellan kvinnor
och män snarare har sin grund i yrkesval än i
diskriminering. Åtgärder bör därför vidtas för att
utsätta de kvinnodominerade yrkena för konkurrens,
och därigenom öka värdet av dessa, samt för att
minska de könsbundna yrkesvalen (yrk. 2 och 3).
Kristdemokraterna anför i motion A23 att grunden för
ett framgångsrikt jämställdhetsarbete är alla
människors lika värde. Jämställdhet är således inte
en kvinnofråga utan en fråga om mänskliga fri- och
rättigheter. Målet är att alla människor skall ges
lika villkor, både formellt och informellt, för att
kunna förverkliga sina liv. Varken kvinnor eller män
skall diskrimineras på grund av sitt kön. De skall
ha lika värde och status. Det måste vara en
huvuduppgift för varje demokratiskt samhälle att
undanröja de strukturer, juridiska hinder och
traditionella föreställningar som försvårar och
förhindrar jämställdhet mellan könen.
Regeringen har nu, liksom så ofta förr, valt att
använda sig av lagstiftning för att komma vidare i
jämställdhetsarbetet. Lagstiftning är ett uttryck
för konkret handlingskraft, men är det verkligen den
effektivaste vägen? Är lagar det bästa sättet att
påverka och ändra människors attityder?
Jämställdhetslagen har varit i kraft i 20 år. Trots
att lagen har ändrats vid flera tillfällen har inte
mycket hänt. Arbetsmarknaden är fortfarande starkt
könssegregerad. Statistik från SCB tyder snarast på
att löneskillnaderna mellan kvinnor och män har ökat
under åren 1996 till 1998. Historien visar därför
att lagstiftning inte har varit en särskilt
effektiv metod för att få många delaktiga i
jämställdhetsarbetet, och risken är uppenbar att
ytterligare krav på handlingsplaner m.m. inte kommer
att leda till mer jämställda arbetsplatser eller
lika löner för likvärdigt arbete. Kristdemokraterna
menar att jämställdhetsarbetet sker bättre "med
morot än med piska". Arbetet bör i stället riktas in
på att förmå parterna på lokal nivå till ett aktivt
och engagerat samarbete kring jämställdhetsfrågorna
(yrk. 1).
Kristdemokraterna anser i motion A804 (yrk. 10) att
JämO i högre grad bör prioritera och intensifiera
det konkreta arbetet med att få bort inte sakligt
grundade löneskillnader från svenskt arbetsliv. Om
det visar sig att dagens jämställdhetslagstiftning
är otillräcklig bör lagstiftningen skärpas vad avser
området lika lön för likvärdigt arbete.
Utskottet
Som Moderaterna påpekar är den svenska
arbetsmarknaden kraftigt könsuppdelad och
mansdominerade yrken har i allmänhet högre lön än
kvinnodominerade yrken. Utskottet delar Moderaternas
ståndpunkt att det är viktigt att få fler kvinnor
inom de mansdominerade yrkena och vice versa. Inom
en rad olika politikområden pågår också arbete med
att bryta könssegregeringen. Utskottet har bl.a. i
betänkande 1999/2000:AU6 redovisat ett flertal
sådana projekt m.m. Utskottet kan därför inte se att
det finns skäl för riksdagen att ta initiativ till
ytterligare åtgärder. Motion A24 (yrk. 2) avstyrks
därför.
Många av de kvinnodominerade grupper av
arbetstagare som har lägre lön än manligt dominerade
grupper finns inom den offentliga sektorn. Det
innebär inte att kvinnodominerade grupper i privat
sektor på något sätt skulle befinna sig i en klart
bättre situation. Rätten till lika lön för lika och
likvärdigt arbete är därmed inte en fråga som kan
lösas främst med åtgärder inom konkurrensområdet,
som Moderaterna tycks anse.
Rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete
är därutöver en rättighet som varje medborgare skall
vara tillförsäkrad, oavsett anställningsform och
oavsett hos vilken arbetsgivare hon eller han är
anställd. Därför anser utskottet att det är
angeläget att arbetet mot osakliga löneskillnader
intensifieras i såväl privat som offentlig sektor.
Motion A24 (yrk. 3) avstyrks.
Ett av de viktigaste skälen för de nu föreslagna
bestämmelserna om lönekartläggning m.m. är att den
regel som infördes 1994 inte har lett till de
effekter som var avsedda. Kartläggningsbestämmelsen
i 9 a § har inte gett arbetsmarknadens parter sådana
anvisningar och sådant stöd att de i det lokala
arbetet har klarat av att tillförsäkra arbetstagarna
rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete.
Som utskottet återkommer till nedan syftar de nu
föreslagna reglerna till att de lokala parterna
skall ges tydligare anvisningar om vad målet med
deras arbete är och bättre instrument för att kunna
uppfylla detta mål. Därigenom underlättas parternas
aktivitet och engagemang. Utskottet vill hävda att
det är en mänsklig rättighet att inte bli
lönediskriminerad. Alla åtgärder som kan förväntas
innebära stopp för diskriminering bör därför prövas.
De krav som lagen ställer underlättar synliggörandet
av lönediskrimineringen. Utskottet är övertygat om
att ett sådant synliggörande i sig bidrar till
förändrade attityder och värderingar. Syftet är att
tydliggöra målet med lönekartläggningen och att
tillhandahålla de instrument som är nödvändiga för
att undvika lönediskriminering. Utskottet, som inte
kan se något realistiskt alternativ till
lagstiftning för att åstadkomma detta, avstyrker
motion A23 (yrk. 1).
Utskottet anser att det nyss anförda också innebär
att det yrkande som Kristdemokraterna framställt i
motion A804 (yrk. 10) om skärpning av
jämställdhetslagen avseende området lika lön för
likvärdigt arbete skall avstyrkas i den mån det inte
kan anses tillgodosett genom de förslag som
utskottet ställer sig bakom i detta betänkande.
Samordning av lagstiftning m.m.
Motioner
I motion A818, väckt under allmänna motionstiden
1999, anför Vänsterpartiet att det bör tillsättas en
parlamentarisk utredning med uppdrag att, med
utgångspunkt i att det rör sig om mänskliga
rättigheter, överväga om de fyra lagarna mot
diskriminering i arbetslivet bör samordnas (yrk. 1).
Kristdemokraterna anför i motion A23 att partiet
redan i samband med riksdagsbehandlingen av 1999 års
lagar mot diskriminering hävdade att dessa lagar
liksom jämställdhetslagen bör samordnas i en
generell diskrimineringslag. Kravet på samordning
upprepas (yrk. 3).
Centerpartiet upprepar i motion A220 (yrk. 5), väckt
under allmänna motionstiden 1999, den uppfattning
som framfördes redan i samband med att 1999 års
lagar behandlades att en sammanhållen
diskrimineringslagstiftning är att föredra för att
ge lagstiftningen en ökad enkelhet och göra den till
ett tydligare verktyg för att motverka all form av
diskriminering i arbetslivet.
Oavsett om jämställdhetslagen samordnas med övriga
diskrimineringslagar eller inte bör regeringen
snarast låta göra en översyn av jämställdhetslagen
och anpassa den till EG-rätten på samma sätt som
skett med de andra lagarna (yrk. 3).
I motion A25 (yrk. 1) hävdar Centerpartiet att det
bör tillsättas en utredning med uppdrag att utreda
en samordning av alla lagar om diskriminering till
en enda sammanhållen lag till vilken en
ombudsmannafunktion skapas.
I motion A807 (yrk. 8) anser Folkpartiet att det bör
tillsättas en ny utredning med uppdrag att följa
utvecklingen och eventuellt komma med förslag till
ytterligare åtgärder. Utredningen bör bl.a. göra en
översyn av hur kravet på jämställdhetsplaner
efterlevs och överväga om det skall införas
sanktioner mot de arbetsgivare som inte lever upp
till lagens krav. Respekten för kvinnor är dålig
inom svenskt näringsliv varför utredningen även bör
se över sådana frågor. Slutligen bör utredningen
undersöka olika amerikanska lösningar som t.ex.
Equal Employment Opportunity Agent.
Miljöpartiet pekar i motion A819 på att många av de
svenska kollektivavtalen innehåller
könsdiskriminerande värderingar. Arbetsmarknadens
parter tycks tro att ett kollektivavtal i sig
utesluter diskriminering. EG-rätten ger emellertid
inte kollektivavtal något företräde vid bedömningen
av om en viss lön är könsdiskriminerande eller inte.
Regeringen bör därför vidta åtgärder för att
kollektivavtalen inte skall komma i konflikt med EG-
rätten (yrk. 8).
Utskottet
I fyra motioner efterlyses en samordning av
jämställdhetslagen och 1999 års lagar mot
diskriminering i arbetslivet. I samband med att
utskottet behandlade 1999 års lagar mot
diskriminering i arbetslivet - 1998/99:AU4 -
uttalade utskottet bl.a. följande:
Utskottet har dock förståelse för de
synpunkter som förs fram om det önskvärda i att
försöka åstadkomma en samordnad
diskrimineringslagstiftning. Ett tungt skäl är att
en samordnad lagstiftning blir mer överskådlig än
om lagreglerna finns i olika författningar. Det är
inte uteslutet att en mer enhetlig lagstiftning ger
ett tydligare budskap om att diskriminering inte
kan accepteras.
Samtidigt går det inte att bortse från att
karaktären hos de olika diskrimineringsgrunderna
kan medföra att det behövs speciella regleringar
och olika lagtekniska lösningar. Ett exempel på
detta finns i de nu framlagda förslagen. Utskottet
syftar på den särskilda regeln om stöd- och
anpassningsåtgärder i förhållande till
funktionshindrade arbetssökande. Även om
diskriminering i grunden är ett och samma fenomen,
kan den ta sig olika uttryck beroende på vem den
riktas mot. Det är inte givet att den skall bemötas
på samma sätt oberoende av vilken förklaringen är
till varför den förekommer. Även det aktiva arbetet
mot diskriminering kan behöva utformas olika vid
skilda slag av diskriminering. Utskottet kan här
peka på det mångfaldsarbete som föreslås i lagen
med åtgärder mot etnisk diskriminering. Lagreglerna
motsvarar bara delvis jämställdhetslagens regler om
aktiva åtgärder.
I dag är förbuden mot diskriminering i arbetslivet
uppdelade i fyra olika lagar. Med hänsyn till vad
som nyss anfördes vid utskottets behandling av 1999
års lagar, anser utskottet att frågan om samordning
bör avvaktas till dess att de olika lagarna varit i
kraft under en så lång tid att det går att utvärdera
hur de fungerat i sin nuvarande utforming. I den mån
de direktiv angående diskrimineringsförbud som
förväntas bli antagna inom ramen för Europeiska
unionen föranleder revideringar av gällande rätt
finns det anledning att i det sammanhanget också
göra en översyn av frågan om en eventuell samordning
av diskrimineringslagarna. Utskottet vill dock
framhålla att hänsyn har tagits till hur 1999 års
lagar utformats i det nu behandlade förslaget om
ändringar i jämställdhetslagen. Utskottet avstyrker
således motionerna A23 (yrk. 3), A25 (yrk. 1), A220
(yrk. 5) och A818 (yrk. 1).
Folkpartiet anser i motion A807 att det bör
tillsättas en ny utredning med uppdrag att bl.a.
göra en översyn av hur kravet på jämställdhetsplaner
efterlevs och överväga om det skall införas
sanktioner mot de arbetsgivare som inte lever upp
till lagens krav. Även Centerpartiet anser i motion
A220 att det bör tillsättas en utredning med uppgift
att se över jämställdhetslagen så att den motsvarar
de krav som finns inom EG-rätten.
Utskottet konstaterar att det görs en bred
genomgång av jämställdhetslagen i den nu aktuella
propositionen och att det läggs förslag både
avseende förbudet mot diskriminering - för att nå
överensstämmelse med EG-rätten - och de aktiva
åtgärderna. Bland dessa förändringar finns det också
bestämmelser om uppföljning m.m. Utskottet, som
konstaterar att motionerna är väckta under den
allmänna motionstiden hösten 1999 och således före
de i propositionen presenterade förslagen, finner
att motionerna inte bör föranleda någon ytterligare
åtgärd. Motionerna A220 (yrk. 3) och A807 (yrk. 8)
avstyrks därför.
Miljöpartiet efterfrågar i motion A819 åtgärder för
att kollektivavtalen inte skall komma i konflikt med
EG-rätten. Som utskottet återkommer till i avsnitt
7, föreslås förändringar av jämställdhetslagen som
innebär att bestämmelser införs som har till syfte
att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
löneskillnader. En åtgärd som dessa bestämmelser
föreskriver är kartläggning och analys av bl.a.
innehållet i kollektivtal med avseende på löner och
andra anställningsvillkor. Mot den bakgrunden finner
utskottet inte att det för närvarande är påkallat
med några ytterligare åtgärder. Motion A819 (yrk. 8)
avstyrks därför.
4 Likvärdigt arbete
Propositionen
Det bör i jämställdhetslagen tas in en definition av
begreppet likvärdigt arbete. Ett arbete är
likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer
samt dess natur kan anses ha lika värde som det
andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet
ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom
kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.
Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt
arbetsförhållandena beaktas.
Med införandet av definitionen är det inte tänkt
att man skall åstadkomma någon förändring i sak i
förhållande till den innebörd begreppet har i
nuvarande lagstiftning. Avsikten är endast att för
parterna klargöra att det är själva arbetet, dess
krav och natur, och inte den individ som utför
arbetet, som är det centrala i begreppet likvärdigt
arbete.
Regleringen sker genom ett nytt stycke i 2 §.
Motioner
Kristdemokraterna anför i motion A804, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att det är en
anständighetsfråga att lika lön skall betalas för
likvärdigt arbete. Trots att kvinnor under ett antal
år har arbetat aktivt för detta mål har det inte
uppnåtts. Ett sätt att lyfta fram och synliggöra
kvinnors arbete är könsneutral arbetsvärdering.
Fullständig objektivitet går inte att uppnå men
arbetsvärderingen gör det möjligt att göra bättre
jämförelser. Arbetsdomstolen fann i ett vägledande
fall 1995 att den genomförda arbetsvärderingen inte
var tillräckligt väl genomförd och ogillade på den
grunden talan. Jämställdhetsombudsmannen bör därför
ges i uppgift att hitta arbetsvärderingsinstrument
som håller vid en rättslig prövning (yrk. 9).
Centerpartiet menar i motion A4 att
förutsättningarna för att använda sig av
arbetsvärdering som ett instrument för att minska
löneklyftorna mellan kvinnor och män måste
förbättras. För att arbetsvärderingen skall bli ett
effektivt verktyg bör det i jämställdhetslagen
skrivas in en definition av vad som menas med
arbetsvärdering (yrk. 6).
Desirée Pethrus Engström och Maria Larsson (båda kd)
tar i motion A817, väckt under allmänna motionstiden
1999, upp det beklagliga i att kvinnor alltjämt har
svårare än män att nå chefspositioner, trots de
framsteg som har gjorts inom jämställdhetsområdet.
Kvinnor får inte heller samma lön som män vid
likvärdigt arbete. Ett exempel på en sådan
lönediskriminering är det s.k. barnmorskemålet. I
målet accepterade inte Arbetsdomstolen den metod för
arbetsvärdering som JämO presenterade. Att det inte
finns någon metod som accepteras för att visa att
två arbeten är likvärdiga är beklagligt och måste
snarast åtgärdas (yrk. 1).
Att det inte finns någon allmänt accepterad metod
för arbetsvärdering är inte tillfredsställande och
bör åtgärdas. Det borde gå att ta fram de kriterier
som skall ha betydelse för värderingen av olika
arbeten. Det borde också vara möjligt att ange en
ram för hur dessa kriterier skall vägas mot varandra
som kan användas av Arbetsdomstolen som vägledning i
framtida lönediskrimineringsmål. Motionärerna anser
därför att det bör tillsättas en utredning med
uppdrag att utreda arbetsvärdering som metod och
redskap i arbetet för att utjämna löneskillnader på
grund av kön (yrk. 2).
Utskottet
Jämställdhetslagen bygger bl.a. på principen att
lika lön skall betalas för arbeten som är att
betrakta som lika eller likvärdiga. Att avgöra vilka
arbeten som är att betrakta som lika torde normalt
inte medföra några större problem. Vilka arbeten som
skall anses likvärdiga har dock visat sig betydligt
svårare att avgöra, ett förhållande som med stor
sannolikhet påverkat framför allt det lokala arbetet
med bedömningen av om löner är osakliga eller inte.
Att en definition tas in i lagen, som nu föreslås,
innebär att begreppet görs tydligare och att
parternas arbete underlättas. Utskottet välkomnar
därför förslaget.
Som konstateras i propositionen hämtar begreppet
likvärdigt arbete sitt innehåll från EG-rätten.
Någon definition av begreppet finns inte där, men
EG-domstolen har i en rad domar slagit fast att
bedömningen av likvärdigt arbete bygger på en
jämförelse utifrån de krav arbetet ställer och dess
natur. En svensk definition bör därför anknyta till
dessa begrepp. Definitionen bör också vara utformad
så att det vid tillämpningen tydligt framgår för
parterna att det är arbetet självt, och inte den
individ som utför det, som är det som skall bedömas.
I propositionen anges att ett arbete är (kurs. här)
likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer
samt dess natur kan anses ha lika värde som det
andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet
ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom
kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.
Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt
arbetsförhållandena beaktas.
Utskottet finner att den föreslagna definitionen
väl svarar mot de krav som bör finnas med vid en
bedömning av om två arbeten skall anses ha lika
värde. Med hänsyn till att jämställdhetslagen i
övrigt, när det talas om likvärdiga arbeten,
använder sig av orden betraktas som likvärdigt,
anser utskottet att samma ord även bör användas i
definitionen. Härigenom undviks att det skall uppstå
några missförstånd om vad som avses. Utskottets
förslag till lagtext avseende 2 § framgår av bilaga
2.
Det finns skäl att framhålla att de kriterier som
anges i definitionen inte skall anses som
uttömmande. Det normala torde i stället vara att
dessa delas upp i underkriterier och, när så är
påkallat för att kunna bedöma ett visst arbetes
svårighetsgrad m.m., kompletteras med eventuella
andra bedömningsgrunder som avser kraven i arbetet
eller arbetets natur.
I några motioner har det bl.a. framförts krav på
att det i lagen skall skrivas in en definition av
arbetsvärdering och att det skall utredas hur olika
metoder skall tas fram för att värdera arbeten i
t.ex. lönediskrimineringsmål. I avsnitt 5.5 nedan,
där bevisfrågor vid diskriminering behandlas,
konstaterar utskottet att arbetsvärdering inte utgör
något krav vid lönediskrimineringstvister enligt det
nu framlagda förslaget. Som anförts ovan har det
dessutom i lagförslaget tagits in en definition av
vilka kriterier som skall användas vid bedömningen
av om två arbeten är att betrakta som likvärdiga.
Utskottet finner mot bakgrund därav inte att de
angivna motionerna föranleder någon åtgärd. Motion
A4 (yrk. 6) A804 (yrk. 9) och A817 (yrk. 1 och 2)
avstyrks därför.
5 Förbud mot könsdiskriminering
5.1 Jämställdhetslagens förhållande till de
andra lagarna mot diskriminering i
arbetslivet
Propositionen
I propositionen konstateras att tre nya lagar mot
diskriminering i arbetslivet trädde i kraft för lite
drygt ett år sedan. Liksom jämställdhetslagen
förbjuder de tre lagarna direkt och indirekt
diskriminering i arbetslivet. Utformningen av dessa
lagar skiljer sig emellertid i fråga om terminologi
och uppbyggnad från hur diskrimineringsförbudet i
jämställdhetslagen är uppbyggt.
Den genomförda översynen av jämställdhetslagen har
i första hand haft till uppgift att nå
överensstämmelse med EG-rätten. Utgångspunkten för
jämställdhetslagen liksom för 1999 års lagar är att
skyddet avser mänskliga rättigheter. Detta leder av
nödvändighet till att skyddsnivån i de olika lagarna
skall vara densamma.
En samordning av terminologin och strukturen i de
olika lagarna mot diskriminering i arbetslivet
medför också att regelsystemet blir mer överskådligt
och lättare att tolka, då rättstillämpning avseende
var och en av lagarna kommer att få betydelse för
tillämpningen av samtliga lagar.
Det finns därför både principiella och praktiska
skäl som talar för att jämställdhetslagens
skyddsnivå, terminologi och struktur skall, så långt
det är möjligt, vara lika den som finns i de andra
diskrimineringslagarna.
Utskottet
Utskottet delar de i propositionen framförda
synpunkterna, däribland de som berör ökade
möjligheter till en framväxt av ett mer enhetligt
diskrimineringsbegrepp och en mer homogen
rättstillämpning, och instämmer i ställningstagandet
att jämställdhetslagen, så långt det är möjligt,
skall samordnas med 1999 års lagar mot
diskriminering i arbetslivet i fråga om skyddsnivå,
struktur och terminologi.
5.2 Direkt diskriminering
Propositionen
Begreppet direkt diskriminering
Förbuden mot direkt respektive indirekt
diskriminering bör, som skett i 1999 års lagar,
delas upp i två skilda bestämmelser.
Med direkt diskriminering avses att en arbetsgivare
behandlar en arbetssökande eller en arbetstagare
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller
skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en
likartad situation om missgynnandet har samband med
arbetssökandens eller arbetstagarens kön.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla
om behandlingen är ett led i strävandena att främja
jämställdhet i arbetslivet eller berättigad av
hänsyn till ett sådant ideellt eller annat intresse
som uppenbarligen inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.
"Missgynnande behandling"
Med missgynnande avses varje förfarande som innebär
skada eller nackdel för en arbetssökande eller
arbetstagare. Alla former av beteenden som för den
enskilde leder till obehag, faktisk förlust eller
liknande är normalt att betrakta som en nackdel. Att
inte bli kallad till en anställningsintervju kan
innebära en "mistad chans". Andra exempel på
missgynnanden är att bli förbigången i ett
anställningsförfarande eller att inte bli befordrad
till en eftersträvad position. Alla former av
mobbning och trakasserier utgör också exempel på
missgynnanden som kan drabba en enskild. Även
underlåtenhet att göra något kan innebära ett
missgynnande. Om skillnaderna i behandling kan anses
vara endast bagatellartade föreligger emellertid
inte något missgynnande i lagens mening.
Missgynnande föreligger oavsett vilken avsikt som
arbetsgivaren har haft med åtgärden. Avgörande är i
stället vilken effekt som har uppstått.
"Likartad situation"
Frågan om en viss behandling är mindre förmånlig
skall bedömas i förhållande till hur en person av
annat kön skulle ha behandlats. Det kräver normalt
en jämförelse mellan olika personer. För att kunna
göra en rättvisande bedömning måste de personer som
jämförs befinna sig i en likartad situation. Endast
när jämförelsepersonerna har förhållanden som
motsvarar varandras kan frågan avgöras om någon av
dem behandlas mindre förmånligt i något enskilt
fall.
Den person som jämförelsen görs med behöver inte
vara verklig, utan det kan vara tillräckligt med en
hypotetisk (fiktiv) person.
I och med att det införs en enhetlig definition av
när direkt diskriminering föreligger tas också
begreppet "bättre sakliga förutsättningar" bort ur
lagen som ett rekvisit vid prövningen av om
diskriminering skall föreligga i samband med beslut
om anställning, befordran eller utbildning för
befordran.
"Samband med"
För att ett missgynnande skall kunna utgöra
diskriminering krävs att missgynnandet har samband
med den missgynnades könstillhörighet. Ett sådant
samband är tydligast i de fall där arbetsgivaren har
för avsikt att missgynna en person på grund av hans
eller hennes kön. Avsikten hos arbetsgivaren spelar
emellertid inte någon roll för bedömningen av om
diskriminering föreligger. Det avgörande är nämligen
vilken effekt som uppstår. Könstillhörigheten
behöver inte vara den viktigaste orsaken till ett
handlande utan endast finnas med som en av flera
olika faktorer. Detta kan uttryckas som att det inte
behöver vara fråga om ett missgynnande på grund av
könstillhörigheten. Det skall räcka med att
missgynnandet har samband med könstillhörigheten.
Undantag
Precis som enligt nuvarande lag kan en arbetsgivare
ursäkta sitt handlande genom att visa att det är ett
led i strävandena att främja jämställdhet i
arbetslivet eller är berättigat av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat intresse som
uppenbarligen inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.
Det tredje undantaget som finns i dag, där
arbetsgivaren kan värja sig genom att visa att ett
beslut varken direkt eller indirekt har samband med
den missgynnades könstillhörighet (16 § 1), behövs
inte längre då detta numera utgör en del av själva
förbudsbestämmelsen.
Utskottet
Utskottet konstaterar inledningsvis att vad som i
föregående avsnitt anförts om att det bör ske en
samordning av 1999 års lagar och jämställdhetslagen
i fråga om skyddsnivå, struktur och terminologi
medför att nuvarande diskrimineringsförbud i 15 §,
som omfattar både direkt och indirekt
diskriminering, bör delas upp i två separata
bestämmelser på det sätt som föreslagits.
Den som vill förstå omfattningen och räckvidden av
den föreslagna bestämmelsen om direkt diskriminering
måste därför, förutom att läsa lagrummet (15 §) som
reglerar den direkta diskrimineringen, även ta del
av det lagrum (17 §) som anger när förbudet gäller.
Av betydelse för förståelsen är också kommentaren
till bevisregeln.
Direkt diskriminering föreslås föreligga när en
arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller en
arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren
behandlar eller skulle ha behandlat en person av
motsatt kön i en likartad situation, om inte
arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband
med arbetssökandens eller arbetstagarens
könstillhörighet (15 § första stycket).
"Missgynnande behandling"
Av 15 § framgår att med missgynnande avses fall där
någon behandlas mindre förmånligt än någon annan. I
propositionen anges att det skall röra sig om
situationer där en arbetstagare försätts i ett sämre
läge eller där en behandling kan sägas medföra en
skada eller nackdel för henne eller honom. I detta
avseende åsyftas inte någon skillnad i förhållande
till vad som gäller redan i dag. Allt som typiskt
sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller
liknande bör vara att se som ett missgynnande. Allt
från att få lägre lön eller inte få tillgång till
förmåner av olika slag, till att inte erbjudas samma
möjligheter till kompetensutveckling etc. utgör
exempel på missgynnanden. För en arbetssökande kan
det, som nämns i propositionen, innebära ett
missgynnande att inte bli kallad till en
anställningsintervju. Andra exempel är olika former
av trakasserier eller mobbning.
Det är viktigt att påpeka att det inte spelar någon
roll vilken avsikten med ett visst handlande var för
bedömningen av om ett missgynnande föreligger i det
enskilda fallet eller inte. Avgörande är i stället,
som nämnts ovan, vilken effekt handlandet medfört.
Utskottet vill dock framhålla att handlingar som är
mindre förmånliga, oavsett syftet med dem, inte
omfattas av förbudet om skillnaderna är att anse som
bagatellartade. Sådana skillnader i behandling utgör
därför inte ett missgynnande i lagens mening. Med
hänsyn till den stora variation av situationer som
det kan bli fråga om får det bli en uppgift för
rättstillämpningen att dra gränsen mellan
missgynnanden som omfattas av förbudet och sådana
som faller utanför därför att de får anses
bagatellartade.
"Likartad situation"
Själva kärnan i diskrimineringsförbudet är att
förhindra att kvinnor och män behandlas olika. För
att kunna bedöma om ett konstaterat missgynnande
beror på diskriminering måste någon form av
jämförelse göras. Normalt görs en jämförelse mellan
hur olika personer faktiskt behandlas. För att en
sådan jämförelse skall leda till ett användbart och
rättvist resultat, krävs emellertid att personerna
befinner sig i en likartad situation.
Begreppet likartad situation är därför ett centralt
begrepp i diskrimineringsförbudet, eftersom det
avgör den yttre ramen för vilka jämförelser som kan
ha betydelse vid tillämpningen av lagen. Det som kan
bli aktuellt att jämföra är t.ex. två personers
förutsättningar för att utföra ett visst arbete
eller hur svårighetsgraden i två arbeten förhåller
sig till varandra.
Vilka faktorer som är avgörande för bedömningen av
om två personer befinner sig i en likartad situation
är beroende på de omständigheter som råder i det
aktuella fallet. Samma omständigheter har t.ex. inte
betydelse vid bedömningen av två arbetssökande under
ett anställningsförfarande som vid bedömningen av om
två arbetstagare har arbeten som är att betrakta som
lika eller likvärdiga.
När det gäller t.ex. ett anställningsförfarande är
det som i första hand är avgörande vilka meriter de
sökande kan ha i fråga om utbildning, erfarenhet och
personlig lämplighet. Den som har klart sämre
meriter etc. än övriga sökande befinner sig inte i
en likartad situation och kan därför inte heller bli
diskriminerad om han eller hon inte får
anställningen. En sökande som inte har tillräckliga
meriter för att slutligen, i konkurrens med andra
sökande, kunna få anställningen i fråga kan mycket
väl ha sådana meriter att hon eller han bör kallas
till intervju. Det sistnämnda visar att skillnader i
bedömningen av vilka omständigheter som är av
betydelse är beroende av i vilket stadium en
beslutsprocess befinner sig. Det är inte samma
överväganden i ett inledande skede av ett
anställningsförfarande, där det enbart finns
ansökningshandlingar som stöd för om det föreligger
några avgörande skillnader mellan olika
arbetssökande, som längre fram då mer omfattande
kunskaper har kunnat erhållas om de sökande, t.ex.
genom intervjuer och inhämtande av referenser.
I propositionen anges, som ett exempel, att
personer som har arbeten som är att betrakta som
lika eller likvärdiga automatiskt skall anses
befinna sig i en likartad situation, detta oavsett
om jämförelsen sker med en faktisk eller hypotetisk
jämförelseperson. I dessa fall skall det inte
behövas något ytterligare krav på att
arbetsförhållandena i övrigt eller de villkor under
vilka arbetet utförs skall vara likartade.
Utskottet vill i detta sammanhang speciellt betona
att det förhållandet att jämställdhetslagens
diskrimineringsförbud, när det gäller sådan
diskriminering som består i tillämpning av löne-
eller andra anställningsvillkor, tar sikte på
arbeten som är att betrakta som lika eller
likvärdiga, skall ses som en erinran om att den
svenska lagen anknyter till EG-rätten. Utskottet
ansluter sig till att en likartad situation, när det
gäller löne- och anställningsvillkor, skall anses
föreligga när de jämförda arbetena är att betrakta
som lika eller likvärdiga.
Att nuvarande bestämmelser om förbud mot
diskriminering (15-20 §§) ersätts med en enhetlig
bestämmelse för när direkt diskriminering
föreligger, där det centrala begreppet är likartad
situation, för samtidigt med sig att begreppet
"bättre sakliga förutsättningar" inte längre får
någon självständig betydelse för bedömningen av
diskriminering vad avser anställning m.m.
I propositionen anförs flera skäl varför begreppet
"bättre sakliga förutsättningar" bör tas bort. Ett
är kravet att jämställdhetslagens
diskrimineringsförbud inte får innebära ett sämre
skydd för den enskilde än EG-rätten. Enligt det s.k.
bevisbördedirektivet har den som anser sig
diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning
anta att könsdiskriminering har förekommit. Detta
medför att det i EG-rätten inte finns några
begränsningar för vilka omständigheter (fakta) som
skall kunna åberopas till stöd för en
diskrimineringstalan. Detta innebär att ett krav på
att käranden i en process skall styrka bättre
sakliga förutsättningar för att det över huvud taget
skall vara fråga om diskriminering inte kan anses
förenligt med EG-rätten.
Utskottet kommer också till slutsatsen att
bevisbördedirektivet medför att begreppet "bättre
sakliga förutsättningar" bör utmönstras ur
jämställdhetslagens bestämmelser om förbud mot
diskriminering.
Frågan om jämförelseperson
I dag kräver jämställdhetslagen, utom i fall av
uppsägning, omplacering och liknande, att det görs
en jämförelse mellan två personer, arbetssökande
eller anställda på samma arbetsplats, för att
diskriminering skall kunna konstateras. Detta
medför, i de fall där det inte finns någon sådan
jämförelseperson, att inte ens det mest uppenbara
fall av diskriminering omfattas av lagen. Om lagen
tillät en jämförelse med en hypotetisk (fiktiv)
person, skulle även sådana fall som det nyss nämnda
kunna angripas med stöd av lagen.
Diskrimineringsförbudet måste som sagts lägst
motsvara de krav som EG-rätten uppställer. Å ena
sidan ger varken de direktiv som behandlar
diskriminering på grund av kön eller EG-domstolens
avgöranden något uttryckligt stöd för att det skulle
finnas ett krav på att det måste ske en jämförelse
med en faktisk person. Å andra sidan ger inte dessa
källor något uttryckligt stöd för att hypotetiska
jämförelsepersoner skulle tillåtas i EG-rätten.
Utskottet anser dock att det går att dra den
slutsatsen att EG-rätten inte innehåller något
förbud mot att, i de fall där det saknas faktiska
jämförelsepersoner, använda sig av en hypotetisk
jämförelseperson. Mot den bakgrunden, och då EG-
rätten tillåter att medlemsstaterna inför regler som
ger ett mer omfattande skydd mot diskriminering än
EG-rätten, delar utskottet regeringens bedömning att
det bör införas en möjlighet att använda sig av en
hypotetisk jämförelseperson.
Nuvarande regler som inte tillåter en hypotetisk
jämförelse innebär t.ex. att en ensam arbetssökande
som nekas anställning på grund av sin
könstillhörighet inte får någon hjälp av
diskrimineringsförbudet, eftersom det inte finns
någon faktisk person som det kan göras en jämförelse
med. Ett sådant handlande är stötande, och utskottet
anser, i likhet med regeringen, att det inte är
acceptabelt att en sådan situation faller utanför
lagens tillämpning. Utskottet vill särskilt
framhålla att diskrimineringsförbudet i princip bör
vara utformat så att det träffar alla förfaranden
där otillbörlig hänsyn tas till en persons
könstillhörighet.
För att en ny lagstiftning mot diskriminering skall
uppfylla samma krav som 1999 års lagar och för att
den enskilde skall erbjudas ett reellt och verkligt
skydd, är det därför nödvändigt att alla situationer
där någon missgynnas till följd av sin
könstillhörighet kan angripas med hjälp av lagen.
Förutom i det nyss nämnda exemplet bör en hypotetisk
jämförelse kunna göras i fall där en arbetsgivare
organiserar om sin verksamhet på ett sådant sätt att
tänkbara jämförelsepersoner inte längre finns kvar
på samma arbetsplats. Att det i många fall kan vara
svårare att nå framgång i tvister liknande de nyss
nämnda än i de fall då det finns faktiska
jämförelsepersoner, är inte ett skäl att utesluta en
sådan möjlighet. Den föreslagna bestämmelsen har,
för att täcka de nu nämnda situationerna, utformats
så att den omfattar alla situationer där en person
av motsatt kön "skulle ha" behandlats annorlunda.
Utskottet, som anser att en sådan bestämmelse skall
införas, vill dock framhålla att de situationer som
i första hand avses är sådana som på ett påtagligt
sätt avviker från vad som är normalt för
arbetsplatsen i fråga eller inom branschen i stort.
Den närmare omfattningen av förbudet får det ankomma
på rättstillämpningen att klarlägga.
Orsakssambandet
Enligt nuvarande jämställdhetslag är det i vissa
fall av diskriminering avgörande för om
diskriminering föreligger om en arbetsgivare handlat
på ett visst sätt på grund av en arbetssökandes
eller arbetstagares könstillhörighet. I andra
bestämmelser har förbudet konstruerats som s.k.
presumtionsregler, där käranden skall styrka vissa,
i respektive lagrum angivna, faktiska förhållanden
för att diskriminering skall presumeras (antas)
föreligga.
Som utskottet konstaterade i samband med att 1999
års lagar behandlades - 1998/99:AU4 - utmärks beslut
i anställningssammanhang och i
anställningsförhållanden i allmänhet av en stor
komplexitet med hänsynstagande av vitt skilda slag,
alltifrån det företagsekonomiskt strikt rationella
till sådant som brukar benämnas personkemi, social
kompetens m.m. Det måste därför många gånger vara
svårt, för att inte säga omöjligt, att skilja ut vad
som faktiskt varit avgörande för ett visst beslut.
Mot den bakgrunden är det logiskt att bygga
diskrimineringsförbudet på förutsättningen att det
kan finnas ett antal orsaker bakom arbetsgivarens
handlande.
Det nu föreliggande lagförslaget bygger, liksom det
s.k. bevisbördedirektivet och 1999 års lagar, på att
könstillhörigheten finns med som en av flera olika
faktorer som påverkat arbetsgivarens handlande.
Därvid behöver könstillhörigheten inte vara den
faktor som har haft den avgörande betydelsen för
beslutet. Det är tillräckligt att den funnits med
som en av orsakerna. Detta uttrycks på så sätt att
det skall finnas ett samband mellan arbetsgivarens
handlande och könstillhörigheten hos den
missgynnade.
Utskottet vill framhålla att den föreslagna
förändringen att det inte längre skall behöva
konstateras att en arbetsgivare missgynnat en
arbetssökande eller arbetstagare på grund av dennes
könstillhörighet, utgör en mycket välkommen
förstärkning av förbudet mot könsdiskriminering.
Samtidigt innebär det att alla former av
diskriminering i arbetslivet behandlas lika i detta
avseende. Det är emellertid viktigt att understryka
att de nu behandlade bestämmelserna inte innebär
någon principiell inskränkning i en arbetsgivares
rätt att bestämma vem av två likvärdiga
arbetssökande som han vill anställa.
Undantag
Samma undantag som finns i dag föreslås gälla även i
fortsättningen. Det innebär att det alltjämt skall
vara tillåtet för en arbetsgivare att, som en
förklaring till sitt handlande, visa att det är ett
led i strävandena att främja jämställdhet i
arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn
till ett sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet. Det innebär att äldre
förarbetsuttalanden och den praxis som har
utvecklats alltjämt har giltighet.
Det undantag som i dag finns i 16 § andra stycket
1, och som avser en arbetsgivares möjlighet att visa
att handlandet inte har samband med kön, bör upphöra
som en följd av hur den föreslagna
förbudsbestämmelsen är utformad.
Regeringsförslaget skiljer sig emellertid på en
viktig punkt från vad som gäller i dag. Som
förslaget är utformat skall en arbetsgivare även i
mål om lönediskriminering kunna förklara sitt
handlande med att det är ett led i strävandena att
främja jämställdhet i arbetslivet. Utskottet ställer
sig mycket tveksamt till om detta är en särskilt
lämplig lösning.
Grunden för förbudet mot lönediskriminering är att
arbetstagare som har arbeten som är att betrakta som
lika eller likvärdiga skall ha samma lön. En
skillnad i lön godtas endast om den kan förklaras
med sakliga från kön oberoende skäl. Mot den
bakgrunden finner utskottet att det nu angivna
undantaget inte bör omfatta lönesituationen. För
tydlighetens skull bör denna skillnad framgå direkt
av lagen. Utskottets förslag till lagtext avseende
15 § framgår av bilaga 2.
En annan formell skillnad i regeringsförslaget i
förhållande till nuvarande lag är att
undantagsbestämmelserna, på motsvarande sätt som
enligt 1999 års lagar, tillämpas först efter det att
det har konstaterats att det föreligger ett fall av
diskriminering. I den föreslagna lagtexten uttrycks
det så att förbudet i dessa fall inte gäller. De
nuvarande reglerna innebär i stället att
arbetsgivaren får en möjlighet att bryta
presumtionen för diskriminering. Om arbetsgivaren
lyckas med detta anses diskriminering över huvud
taget inte föreligga. Även om förändringen av lagen
i detta avseende inte innebär någon reell skillnad i
förhållande till dagens regler, anser utskottet att
det kan ha en preventiv effekt att det verkligen
konstateras att ett visst beteende i sig innebär
diskriminering, men att det i det aktuella fallet
finns ett annat mer skyddsvärt intresse som utgör
skäl att medge undantag från förbudet.
Sammanfattningsvis ställer sig utskottet således
bakom förslaget utom vad avser möjligheten till
positiv särbehandling vid lönediskriminering. Denna
inskränkning bör, som nämnts, för tydlighetens skull
framgå direkt av lagtexten.
5.3 Indirekt diskriminering
Propositionen
Till skillnad från dagens lag bör det, för att
underlätta förståelsen av och öka tydligheten av
lagen, införas en definition av indirekt
diskriminering. Med indirekt diskriminering skall
avses att en arbetssökande eller en arbetstagare
missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men som i praktiken
särskilt missgynnar personer av det ena könet,
såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan
motiveras med objektiva faktorer som inte har
samband med personens kön.
"Missgynnande"
Missgynnandet består i att arbetsgivaren tillämpar
en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i
praktiken medför att personer av det ena könet
missgynnas. Missgynnandet visar sig genom att de
personerna jämfört med andra har svårare att
uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att
förfaringssättet leder till en negativ effekt för
dem.
Jämförelsen
Ett kriterium, en bestämmelse eller ett
förfaringssätt kan endast innebära ett missgynnande
om personer av det ena könet särskilt missgynnas.
Det som är avgörande är hur stor del av de grupper
som jämförs som kan uppfylla respektive inte
uppfylla de uppställda kraven. Det är de faktiska
förhållandena som skall bedömas, inte vad som kan
vara teoretiskt möjligt. Endast om en mycket större
andel av det ena könet än av det andra drabbas kan
det komma i fråga att säga att gruppen har
missgynnats särskilt. Vid denna bedömning skall det
inte gå att använda sig av en hypotetisk
jämförelseperson.
Intresseavvägningen
Om en arbetsgivare kan visa att det kriterium eller
förfaringssätt som tillämpats är både lämpligt eller
nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer
som inte har samband med kön utgör handlandet inte
en överträdelse av diskrimineringsförbudet. Denna
bedömning är den s.k. intresseavvägningen.
Utskottet
Som anförts ovan (avsnitt 5.2) anser utskottet att
förbuden mot direkt respektive indirekt
diskriminering bör delas upp i var sin bestämmelse
för att en bättre överensstämmelse med 1999 års
lagar skall nås.
Den föreslagna bestämmelsen innebär, till skillnad
från i dag, att det i lagtexten anges vad som avses
med indirekt diskriminering. Utskottet noterar att
förslaget inte är tänkt att medföra någon förändring
i sak i förhållande till det gällande förbudet mot
indirekt diskriminering, ett förbud som hämtar sitt
innehåll från EG-rätten. Som regeringen konstaterar
är förbudet mot indirekt diskriminering inte helt
lättillgängligt. Att låta förbudet framgå direkt av
lagtexten kan därför antas ha ett klart informativt
värde för parterna i deras arbete med dessa frågor.
Utskottet ställer sig därför positivt till
förslaget, och anser att det är bra att förbudet
anknyter till hur indirekt diskriminering definieras
i EG-rätten.
Innehållet i den föreslagna regeln om indirekt
diskriminering framgår av den nyss gjorda
genomgången av propositionen.
Missgynnande
Men missgynnande vid indirekt diskriminering avses
liksom vid direkt diskriminering alla former av
faktiska förluster, såsom lägre lön, sämre villkor
för pension etc.
Jämförelsen
För att det skall vara fråga om diskriminering krävs
att handlingssättet särskilt missgynnar personer av
det ena könet. För att kunna se om så är fallet
måste det göras en jämförelse. Jämförelsen skall
omfatta både andelen kvinnor respektive män som kan,
eller inte kan, uppfylla de krav som ställs. Endast
om en betydligt större andel av kvinnorna eller
männen inte kan uppfylla de krav som ställs kan det
anses att någon av grupperna är särskilt missgynnad
på det sätt som avses i lagen.
Enligt vad EG-domstolen har uttalat ankommer det på
de nationella domstolarna att i det enskilda fallet
avgöra om en bestämmelse drabbar betydligt fler
kvinnor än män. Det är emellertid viktigt att
framhålla att det måste ske en faktisk jämförelse
mellan kvinnor respektive män på den aktuella
arbetsplatsen. Det går således inte att använda sig
av hypotetiska jämförelser för att konstatera om
fler personer av ett visst kön drabbas av en viss
bestämmelse.
Intresseavvägningen
EG-rättens förbud mot indirekt diskriminering är
inte absolut. En arbetsgivare kan i ett enskilt fall
ha rätt att tillämpa en bestämmelse, kriterium eller
ett förfaringssätt trots att det har en negativ
effekt för personer av visst kön. Förutsättningen är
att arbetsgivaren kan visa att åtgärden är lämplig
och nödvändig och kan motiveras med objektiva
faktorer som inte har samband med personernas kön.
Detta är innebörden av den s.k. intresseavvägningen.
I propositionen anges att intresseavvägningen, på
motsvarande sätt som enligt 1999 års lagar, bör
innebära att en bestämmelse etc. prövas utifrån
arbetsgivarens verksamhetsbehov. Därutöver godtas
fall när en arbetsgivare tillämpar nationellt
bestämda regler som är avsedda att tillgodose
viktiga samhälleliga mål inom ramen för ett lands
social- eller sysselsättningspolitik. Utskottet vill
dock erinra om att den vidtagna åtgärden måste vara
både adekvat och nödvändig, dvs. målet skall inte gå
att uppnå på ett annat mer könsneutralt sätt.
5.4 När förbuden gäller
Propositionen
De situationer i vilka förbudet mot diskriminering
gäller bör regleras i en särskild bestämmelse.
Förbudet föreslås också bli utvidgat till att
omfatta hela rekryteringsförfarandet och gälla
oavsett om det fattas något anställningsbeslut eller
inte. Förbudet gäller när arbetsgivaren beslutar i
en anställningsfråga, tar ut arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet, beslutar om befordran eller
tar ut arbetstagare för utbildning för befordran,
tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för
arbeten som är att betrakta som lika eller
likvärdiga, leder och fördelar arbetet, eller säger
upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en arbetstagare.
Utskottet
Nuvarande lag är begränsad till arbetsgivarens
beslut om att anställa en arbetssökande och beslut
som fattas under en pågående anställning. Beslut
eller andra åtgärder under ett
anställningsförfarande rörande en arbetssökande
eller beslut om att avbryta ett pågående
anställningsförfarande omfattas inte av lagen. Detta
gäller oavsett vilket samband ett sådant beslut kan
ha haft med könstillhörigheten hos en eller flera
arbetssökande.
Som anförs i propositionen innebär en utvidgning av
diskrimineringsförbudet till att omfatta samtliga
beslut under ett anställningsförfarande och beslut
att inte fullfölja ett påbörjat
anställningsförfarande ett utökat administrativt och
rättsligt ansvar för arbetsgivaren. Mot detta skall
ställas att det finns stor anledning att misstänka
att det finns arbetsgivare som på ett tidigt stadium
väljer bort personer med "fel" könstillhörighet
eller konsekvent avvisar sådana sökande eller
eventuellt väljer att inte anställa någon alls.
Utskottet anser att skälen för en utvidgning av
förbudet väger klart tyngre än de skäl som talar
mot.
I övrigt har förbudet samma omfattning som enligt
nuvarande lag. Det gäller alltså när arbetsgivaren
befordrar eller tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran, tillämpar löne- eller
andra anställningsvillkor för arbeten som är att
betrakta som lika eller likvärdiga, leder och
fördelar arbetet, eller säger upp, avskedar,
permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot
en arbetstagare.
Närmare om skyddet för arbetssökande
En av de mest betydelsefulla förändringarna som
föreslås är att diskrimineringsförbudet skall
utsträckas till att omfatta hela
rekryteringsförfarandet, i stället för som i dag
enbart själva anställningsbeslutet. Förändringen
markeras i lagtexten på så sätt att förbudet gäller
när arbetsgivaren "tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet". Till skillnad från i dag
kommer således arbetsgivarens handlande under själva
rekryteringsförfarandet att få en självständig
betydelse.
Att diskrimineringsförbudet utvidgas till att
omfatta hela rekryteringsförfarandet kan antas få
stor betydelse för enskilda personers möjligheter
att angripa en arbetsgivares diskriminerande
handlingssätt. Det finns stor anledning att
misstänka att en betydande del av den
"diskriminering" som i dag förekommer i samband med
anställningar sker under själva
rekryteringsförfarandet genom att inte önskade
personer sorteras bort redan innan kallelse sker
till intervjuer m.m. Att enskilda väljs bort redan
på det stadiet innebär samtidigt att de har mycket
svårt att med framgång angripa själva
anställningsbeslutet. Utskottet ser därför mycket
positivt på den föreslagna förändringen som är ett
välkommet tillskott i arbetet mot diskriminering.
Även situationer där arbetsgivare väljer att avstå
från att fullfölja ett anställningsförfarande kommer
att omfattas av den nya bestämmelsen, vilket medför
att en ensam arbetssökande som inte anställs kan
stödja sig på diskrimineringsförbudet när det är
antagligt att arbetsgivarens beslut har samband med
arbetssökandens könstillhörighet. Den föreslagna
bestämmelsen omfattar alltså arbetssökande under
hela anställningsförfarandet.
Utskottet vill här särskilt påminna om att den nu
föreslagna utvidgningen av diskrimineringsförbudet i
princip inte innebär någon inskränkning i
arbetsgivarens rätt att avgöra om han alls skall
anställa eller vem av flera likvärdiga sökande han
skall anställa. Det viktiga är att hans beslut inte
har samband med arbetssökandens könstillhörighet.
Närmare om skyddet för arbetstagare, platsannonser
m.m.
I dag omfattas inte uttalanden i platsannonser eller
liknande av diskrimineringsförbudet. Någon
förändring i detta hänseende är inte heller avsedd
med den nya regeln. Diskrimineringsförbudet tar
endast sikte på arbetssökande och arbetstagare. Det
kan i detta sammanhang också erinras om att inte
heller 1999 års lagar omfattar annonser m.m.
Utskottet vill särskilt erinra om att den
omständigheten att en arbetsgivare i en platsannons
anger att endast sökande av visst kön är välkomna
inte på något sätt hindrar personer av det motsatta
könet att söka tjänsten. När en person av det inte
efterfrågade könet väl är arbetssökande är
diskrimineringsförbudet fullt ut tillämpligt.
En annan sak är att utformningen av platsannonser
och liknande kan bli föremål för granskning och
eventuella åtgärder inom ramen för de aktiva
åtgärderna. Likaså kan uppgifter i platsannonser och
uttalanden från en arbetsgivare ha betydelse för
bedömningen av om arbetsgivaren har haft ett
diskriminerande syfte med sitt handlande, vilket
bl.a. kan vara av betydelse vid bestämmandet av
skadeståndets storlek.
En följd av att de nuvarande bestämmelserna i 15-20
§§ ersätts med en enda bestämmelse som beskriver vad
förbudet mot direkt beskrivning innebär och en annan
som anger när förbuden gäller är att det inte längre
av lagtexten kommer att framgå att det i samband med
arbetsledningsbeslut krävs att arbetstagaren blivit
"påtagligt oförmånligt behandlad" för att det skall
vara fråga om diskriminering i lagens mening. Någon
ändring i sak är emellertid inte avsedd. Detsamma
gäller det förhållandet att det inte längre kommer
att direkt anges, som i nuvarande 20 §, att
diskrimineringsförbudet även gäller vid omplacering.
Närmare om skyddet vid tillämpning av löne- och
anställningsvillkor
En person kan vara diskriminerad avseende lön eller
andra anställningsvillkor endast om hon eller han
utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt med det arbete som den person - faktisk
eller hypotetisk - utför med vilken jämförelsen
görs. Eftersom diskrimineringsförbudet i denna del
är begränsat till dessa fall delar utskottet
regeringens slutsats att det bör framgå redan av
lagtexten. Uttrycket "betraktas som likvärdigt" har
därvid samma innebörd som i 2 §. Att två
arbetstagare utför arbete som är att betrakta som
lika eller likvärdigt innebär därmed också att de
automatiskt befinner sig i en sådan likartad
situation som diskrimineringsförbudet förutsätter.
Med lön avses alla former av ersättningar och
förmåner av olika slag som en arbetstagare direkt
eller indirekt får av arbetsgivaren på grund av
anställningen. Det har ingen betydelse när förmånen
kommer den anställde till del, även framtida
ersättningar omfattas av begreppet.
5.5 Bevisfrågor
Propositionen
Nuvarande presumtions- och bevisregler avskaffas och
ersätts med en enhetlig bevisregel enligt vilken det
ankommer på den som anser sig diskriminerad att
lägga fram fakta som ger anledning att anta att det
förekommit diskriminering, varefter bevisbördan
övergår på arbetsgivaren som har att visa att
missgynnandet inte har samband med könstillhörighet.
Utskottet
Nuvarande presumtions- och bevisregler som tillämpas
i fråga om diskriminering i samband med anställning
och lön fungerar inte på ett tillfredsställande
sätt. I anställningsfallen, när talan grundas på 17
§, kan det vara svårt att göra sannolikt att
arbetsgivarens handlande beror på sökandens
könstillhörighet. En bidragande orsak är det faktum
att utvecklingen har gått mot alltmer individuella
bedömningar av sökandenas personliga egenskaper.
Alltmer sällan sker bedömningen utifrån formella
meriter m.m., vilket gör det nästan omöjligt att
visa vilka skäl som varit avgörande för
arbetsgivarens handlande i det aktuella fallet. I
lönediskrimineringsmålen skall arbetstagaren enligt
nuvarande bestämmelse styrka att det egna arbetet är
att betrakta som lika eller likvärdigt med det
arbete som utförs av den person som jämförelsen sker
med. Det s.k. barnmorskemålet är ett illustrativt
exempel på vilka problem ett sådant beviskrav
innebär och vilka omfattande resurser som krävs för
att genomföra arbetsvärderingar m.m.
En bevisregel som den nu föreslagna, som innebär
att det inte i något fall ankommer på arbetssökanden
att bevisa vilket syfte arbetsgivaren kan ha haft
med sitt handlande, är därför välkommen. Det är ju
ändå arbetsgivaren som har lättast att förklara
vilka skäl som har varit avgörande för hans
handlande i det enskilda fallet.
Att införa en bevisregel i enlighet med förslaget
innebär också att EG-rättens krav uppfylls samtidigt
som överensstämmelse uppnås med de bevisregler som
finns i 1999 års lagar. Att det skapas en enhetlig
bevisregel i alla diskrimineringslagarna har
dessutom ett värde i sig eftersom den praxis som
växer fram för var och en av lagarna även kan få
betydelse för tillämpningen av övriga lagar.
Närmare om bevisregelns innebörd
Bevisbördedirektivet, liksom 1999 års lagar, bygger
på principen att bevisbördan delas upp mellan
parterna. Den som anser sig diskriminerad skall
lägga fram fakta (omständigheter) som ger domstolen
anledning att anta att han eller hon har blivit
diskriminerad. Om det lyckas är det arbetsgivaren
som har att visa/styrka att hans handlande inte har
något samband med arbetssökandens eller
arbetstagarens könstillhörighet. Det är viktigt att
redan här framhålla att, i det fall att den som
påstår sig vara diskriminerad inte lyckas presentera
sådana omständigheter att det finns anledning att
anta att det förekommit diskriminering, domstolen
inte behöver gå in på någon prövning av den
bevisning som arbetsgivaren kan ha åberopat.
De förändrade bevisreglerna kan antas innebära en
större flexibilitet och variation än i dag
beträffande de omständigheter som kan komma att
åberopas i en tvist. De nya reglerna innebär också
att käranden slipper föra bevisning om vilket syfte
som arbetsgivaren kan ha haft med sitt handlande.
I propositionen anges särskilt för
lönediskrimineringsfallen att den föreslagna regeln
inte, som är fallet i dag, innebär att en
arbetstagare nödvändigtvis behöver bevisa att de
jämförda arbetena är att betrakta som lika eller
likvärdiga och att det finns en skillnad i
arbetsvillkoren. Arbetstagaren kan i stället åberopa
andra fakta som ger anledning att anta att det
förekommit diskriminering. Det avgörande för
domstolens prövning är om arbetstagaren åberopat
fakta som visar att diskriminering synes föreligga.
När arbetstagaren fullgjort sin del av bevisbördan
har arbetsgivaren att visa att missgynnandet saknar
samband med könstillhörighet. Normalt kan det antas
att det är ett flertal i förhållande till varandra
mycket olika faktorer som kan påverka en
arbetsgivares beslut. Det är därför naturligt att
det är arbetsgivaren som får bära bördan av att
förklara vilka omständigheter som funnits för det
aktuella beslutet. Att arbetsgivaren har bevisbördan
utesluter naturligtvis inte att den som anser sig
diskriminerad kan föra bevisning om att det
föreligger ett samband mellan kön och ett
missgynnande. Att det i en rättegång kan styrkas att
arbetsgivaren missgynnat någon på grund av kön torde
i de allra flesta fall medföra att skadeståndet till
den diskriminerade blir högre än när det bara
föreligger ett samband som mer beror på förbiseende
än på en diskriminerande avsikt.
Utskottet vill här upprepa vad utskottet anförde i
samband med behandlingen av 1999 års lagar -
1998/99:AU4 - om att det bör ställas relativt höga
krav på arbetsgivaren att visa på sakliga och
rationella överväganden för sitt handlande. Skälen
måste vara sådana som anges i EU:s
bevisbördedirektiv, dvs. arbetsgivaren måste styrka
antingen att det inte föreligger ett samband mellan
missgynnandet och personens kön eller att någon av
undantagsreglerna är tillämpliga. Vilka
omständigheter som kan åberopas och vad som kommer
att krävas i det enskilda fallet för att
arbetsgivaren skall ha styrkt att det inte finns
något samband mellan handlandet och könstillhörighet
får rättstillämpningen utvisa.
Det finns dock skäl att framhålla att även om
starkt subjektiva värderingar inte har med en
persons kön att göra följer av deras karaktär av att
vara subjektiva och irrationella att en arbetsgivare
inte kan räkna med att i en rättegång visa att det
är dessa värderingar som varit avgörande. Utan en
sådan kritisk granskning av en arbetsgivares
invändningar skulle diskrimineringsförbudet få
begränsad betydelse.
Arbetsvärdering som bevisning i likalöneprocesser
m.m.
Om det uppstår tvist rörande frågan om lika lön
betalas för likvärdigt arbete måste det normalt ske
en bedömning av vilket värde ett arbete kan ha. I
och med att tvister som har anknytning till
jämställdhetslagen är dispositiva, kan parterna
avgöra om jämförelsen av två arbeten skall begränsas
i något avseende. Det innebär t.ex., som anförs i
propositionen, att en arbetsgivare när jämförelsen
avser två mycket olika arbeten, som kanske också
tillhör två i förhållande till varandra olika
yrkesområden, kan vitsorda att de två arbetena är
likvärdiga utom i ett avseende. En domstol har då
bara att bedöma den omständigheten som inte är
vitsordad för att kunna ge svar på om de två
arbetena är att betrakta som likvärdiga eller inte.
Utskottet delar detta synsätt och ansluter sig till
slutsatsen att det inte alltid skall vara nödvändigt
med en total arbetsvärdering.
I andra fall kan det krävas mycket omfattande
genomgångar av de olika krav som ett arbete ställer
och grundliga bedömningar av vilket värde eller
svårighetsgrad det skall anses ha. Det är emellertid
viktigt att, som görs i propositionen, betona att
det förhållandet att det rör sig om olika
yrkesområden och att två arbeten i övrigt kan vara
svåra att bedöma inte påverkar vare sig bevisbördans
placering eller vilken styrka bevisningen skall ha.
Utskottet delar också propositionens slutsats att
domstolar när de finner det värdefullt för
utredningen skall kunna anlita sakkunniga för att i
t.ex. likalönetvister ge domstolen ett säkrare
underlag än vad som skulle bli fallet om endast
parternas egna utredningar fanns.
6 Skadestånd
Propositionen
Skadestånd som påföljd för diskriminering av en
eller flera arbetssökande eller arbetstagare
föreslås kunna utgå till var och en som blivit
diskriminerad i förhållande till den kränkning som
hon eller han utsatts för.
Som en följd av att bestämmelsen om delat
skadestånd föreslås utgå bör även de nuvarande
reglerna som avser gemensam handläggning och
preskription av sådana skadeståndsanspråk utgå ur
lagen.
Enligt nuvarande lagstiftning kan inte ekonomiskt
skadestånd utdömas med anledning av diskriminering i
samband med anställning, befordran eller utbildning
för befordran. Regeringen avser dock att återkomma
till frågan i ett annat sammanhang.
Utskottet
Delat skadestånd
I dag innebär utformningen av skadeståndsreglerna i
jämställdhetslagen att, när flera diskrimineras i
samband med en anställning, samtliga diskriminerade
får dela på skadeståndet, som beräknas som om endast
en av dem diskriminerats. För att underlätta
prövningen i domstol av sådana anspråk har det i
lagen också införts särskilda regler om gemensam
handläggning och preskription.
Varken EG-rätten eller 1999 års lagar innehåller
några bestämmelser om delat skadestånd. Inom EG-
rätten gäller att ett skadestånd som utgör påföljd
för en överträdelse av ett diskrimineringsförbud
skall vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och
effektivt skydd och ha en reellt avskräckande effekt
på arbetsgivaren samt under alla omständigheter stå
i rimlig proportion till skadan. Detta medför att
ett rent symboliskt skadestånd inte uppfyller
kraven.
Utskottet anser att ett skadestånd, som en
huvudregel, skall svara mot den kränkning som var
och en som diskriminerats har utsatts för.
Skadeståndet skall också ha en sådan nivå att det
inte innebär att en arbetsgivare anser det
fördelaktigare att betala skadestånd än att följa
bestämmelserna om diskriminering. Mot bakgrund härav
och att diskrimineringsförbudet nu utökas till att
omfatta även anställningsförfarandet bör det delade
skadeståndet tas bort och ersättas med en
bestämmelse där ersättningen är anpassad till den
skada som var och en av de diskriminerade personerna
har drabbats av.
I propositionen anges att kränkningens art och
omfattning skall ha stor betydelse för skadeståndets
storlek. Ju allvarligare kränkning, desto högre
skadestånd. Utskottet delar denna synpunkt liksom
att ett skadestånd skall bestämmas till ett högre
belopp om en kränkning varit avsiktlig än om den har
berott på ett förbiseende eller allmänt oförstånd.
Utskottet, som noterar att regeringen avser att
återkomma i frågan om ekonomiskt skadestånd vid
diskriminering i samband med beslut om anställning,
befordran eller utbildning för befordran, vill i den
delen särskilt framhålla att ett skadestånd som nyss
sagts skall svara mot den kränkning som den
diskriminerade kan ha utsatts för. Det kan
emellertid inte komma i fråga att, som anges i
propositionen, utge ersättning för en ekonomisk
skada, hur hårt den än kan anses ha drabbat den
enskilde, om anspråket inte kan grundas på andra
allmänna skadeståndsrättsliga regler. Att som anförs
i propositionen låta det ideella skadeståndet
påverkas av det förhållandet att ekonomiskt
skadestånd inte kan utgå i det enskilda fallet är
därför inte överensstämmande med gällande rätt.
Följdändringar i bestämmelserna om gemensam
handläggning och preskription
I nuvarande lag finns det bestämmelser om gemensam
handläggning i
48-51 §§ och 52 § första stycket som behandlar den
processuella ordningen när flera arbetstagare eller
arbetssökande har väckt talan om skadestånd mot
samma arbetsgivare. Dessa regler hänger samman med
att skadeståndet förutsätts kunna delas mellan dem
som för talan och att tvisterna därför kan
sammanföras. Eftersom utskottet i föregående avsnitt
kommit fram till att regeln om delat skadestånd
skall upphävas, behövs inte heller bestämmelser om
gemensam handläggning. 48-51 §§ och 52 § första
stycket bör därför upphävas.
Att det delade skadeståndet avskaffas påverkar
också preskriptionsreglerna. Bestämmelsen i 54 §
andra stycket med en särskild preskriptionsfrist för
talan om delat skadestånd behövs därför inte längre.
7 Lönekartläggning
7.1 Bakgrund och grunderna för en ny
reglering
Bakgrund
Den nuvarande kartläggningsbestämmelsen i 9 a §
jämställdhetslagen kom till 1994. Enligt den skall
arbetsgivaren varje år kartlägga förekomsten av
löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer
av arbete och för olika kategorier av arbetstagare.
Jämförelser bör göras både inom och mellan de skilda
kategorierna av arbetstagare och typerna av arbete.
Kartläggningen bör också omfatta arbetstagare på
samma arbetsplats vars löner inte regleras av samma
avtal.
Målsättningen med de nuvarande reglerna var att
kartläggningen skulle kunna leda till att grupper av
arbetstagare som hade lika eller likvärdiga arbeten
kunde identifieras. Därigenom skulle
arbetsmarknadens parter på ett mer effektivt sätt
kunna bekämpa löneskillnader mellan könen.
Propositionen
Grunderna för en ny reglering
På samma sätt som i dag måste huvudansvaret för
arbetet med att lösa problem med könsrelaterade
löneskillnader vila på arbetsmarknadens parter i
samband med löneförhandlingar och tecknande av
kollektivavtal. Parternas frihet att efter
förhandlingar träffa kollektivavtal om löner m.m.
har sin självklara begränsning i de tvingande
förbuden mot diskriminering av arbetstagare på grund
av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller
sexuell läggning.
Statistik visar att löneskillnaderna mellan kvinnor
och män inte har minskat sedan den nuvarande
kartläggningsbestämmelsen infördes 1994.
Tillgängliga uppgifter för utvecklingen mellan åren
1996 och 1998 tyder snarare på att löneskillnaderna
har ökat. Vilka slutsatser som kan dras av de
angivna uppgifterna är, mot bakgrund av att kvinnors
och mäns löner påverkas av en lång rad faktorer, av
naturliga skäl svårt att veta. I alla fall ges inte
något stöd för att lönekartläggningen har medverkat
till att minska skillnaderna i lön mellan kvinnor
och män.
För att principen om lika lön för lika eller
likvärdigt arbete skall få genomslag i praktiken är
det nödvändigt att bestämmelserna om förbud mot
diskriminering kompletteras med bestämmelser om
aktiva åtgärder på löneområdet. Nuvarande
kartläggningsbestämmelse har av användarna upplevts
som svår att tillämpa. När nu nya regler införs
finns det därför anledning att redan i lagtexten ge
tydliga anvisningar om hur kartläggningen och
analysen skall utföras och hur resultaten skall
användas.
Numera dominerar individuell lönesättning, vilket
leder till att bedömningen inte kan stanna vid
enbart arbetets krav utan även måste omfatta hur den
enskilde utför arbetet.
I propositionen anges att en reviderad
kartläggningsbestämmelse bör utformas så att den
utgör ett stöd för de aktörer på arbetsmarknaden som
vill prioritera arbetet med att få bort osakliga
löneskillnader mellan kvinnor och män. Det innebär
att regeln måste ge vissa påtryckningsmöjligheter
gentemot arbetsgivare som inte respekterar densamma.
Samtidigt skall det också fortsättningsvis vara
förbehållet arbetsmarknadens parter, ytterst
arbetsgivaren, att bestämma vilka löner som
eventuellt skall justeras och vilka åtgärder som i
övrigt behöver vidtas för att få bort och förebygga
osakliga löneskillnader. Påtryckningsmöjligheterna
skall endast syfta till att få till stånd det
beslutsunderlag som behövs för att en eventuell
lönediskriminering skall upptäckas, åtgärdas och
förhindras, medan besluten fortfarande skall vara
förbehållna arbetsmarknadens parter, ytterst
arbetsgivaren.
7.2 Kartläggning och analys av
löneskillnader
Propositionen
Syftet
Det skall i lagen anges att syftet med
lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i löner och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män.
För att särskilt understryka betydelsen av att
arbetsgivaren likaväl som arbetstagarna tar aktiv
del i både själva kartläggningen och analysen samt
på ett aktivt sätt arbetar för ett åtgärdande av de
brister som upptäcks bör det i 2 § anges, som en
uttrycklig målsättning, att parterna vid sin
samverkan skall främja lika möjligheter till
löneutveckling för kvinnor och män.
Kartläggning och analys
I propositionen lämnas en omfattande redovisning för
grunderna för kartläggningen och analysen samt hur
den skall genomföras. Tillvägagångssättet kan i
korthet beskrivas som följer:
Den första åtgärden är att systematiskt beskriva de
faktorer som påverkar lönesättningen. I
propositionen anges att avsikten med kartläggningen
är att få fram all relevant information om
lönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser om
andra löneförmåner inklusive sidoförmåner såsom
tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem
och liknande som utgör lön. Till denna fas i arbetet
hör också att sammanställa information om kriterier
för inplacering i betalningsgrupper eller annan
klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom
kriterier och system för att bedöma individens
kvalifikationer och prestationer. För samtliga
arbetstagare skall information om löneförmåner och
andra fakta av betydelse för bedömningen, t.ex. kön,
ålder och utbildning av relevans för anställningen,
samlas in. Alla arbetstagare bör ingå i denna
kartläggning, oavsett anställningsform och oavsett
ställning i organisationen. Det betyder att
informationen bör omfatta såväl fast som tillfälligt
anställd personal och oavsett om arbetet utförs i
arbetsgivarens lokaler eller någon annanstans.
Med ledning av den information som erhålls vid den
i föregående stycke redovisade kartläggningen och
analysen skall arbetsgivaren undersöka om det finns
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta
som lika eller likvärdigt. Arbetstagarna skall
härefter delas in i grupper som gör det möjligt att
jämföra lön och andra anställningsvillkor för
arbeten som är att betrakta som lika eller
likvärdiga.
För att det skall kunna avgöras vad en upptäckt
löneskillnad beror på måste det ske en bedömning där
det, oavsett hur arbetsgivaren i det enskilda fallet
har valt att utforma sin lönesättning, skall gå att
se om upptäckta löneskillnader har samband med kön
eller inte. Analysen skall göras med avseende på
kvinnor och män som utför arbete som betraktas som
lika samt mellan grupp av arbetstagare som utför
kvinnodominerat arbete och grupp av arbetstagare som
utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.
Det är bara arbetstagare hos respektive
arbetsgivare som skall omfattas av analysen.
Frågor om arbetsvärdering m.m.
I propositionen görs en genomgång av innebörden av
begreppet arbetsvärdering beroende på i vilket
sammanhang det används. Bland annat beskrivs
skillnaden mellan systematisk arbetsvärdering som
ett lönesättningsinstrument, arbetsvärdering som
utredning och bevismedel i samband med
domstolsprövning och annan arbetsvärdering, t.ex.
den som sker som en förberedelse för
löneförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.
Motioner
Vänsterpartiet anför i motion A818, som väckts under
allmänna motionstiden 1999, att nya regler måste
utarbetas som förbättrar möjligheterna att angripa
lönediskriminering. Enligt gällande lag anses
lönediskriminering endast föreligga om det är visat
att en viss arbetstagare missgynnas i förhållande
till en annan arbetstagare på samma arbetsplats som
har lika eller likvärdigt arbete. För arbetstagare
på små arbetsplatser där det saknas
jämförelsepersoner blir det därför mycket svårt att
hitta någon att jämföra sig med. Vänsterpartiet
anser därför att jämställdhetslagen bör ändras så
att det blir tillåtet att i lönediskrimineringsmål
även göra jämförelser med lika eller likvärdiga
arbeten hos andra arbetsgivare (yrk. 2).
För att bestämmelserna om lönekartläggning skall
kunna bli ett effektivt instrument för att bekämpa
lönediskriminering bör det skrivas in i lagtexten
att syftet med kartläggningen är att undersöka och
säkerställa att arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt betalas utan att kön direkt eller
indirekt påverkar lönesättningen, att
kartläggningsarbetet även i övrigt skall främja
jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen
och att resultatet skall utgöra underlag i
löneförhandlingsarbetet (yrk. 5).
Det bör framgå av lagtexten att alla anställdas
samtliga anställningsförmåner skall kartläggas och
analyseras (yrk. 6).
Begreppen "typ av arbete" och "kategori
arbetstagare" i 9 a § bör slopas och ersättas av
"arbetsuppgifternas art" oberoende av om
arbetstagaren är organiserad eller inte och oavsett
vilken organisationstillhörighet en arbetstagare kan
ha. Det bör också framgå av lagen att det är två
jämförelser som arbetsgivaren skall göra vid
kartläggningen; en jämförelse avseende
löneskillnader mellan kvinnor och män i samma grupp
och en annan avseende löneläge och löneutveckling
för grupp med kvinnodominerat arbete med en annan
grupp i förhållande till vilken den kvinnodominerade
gruppens arbete är likvärdigt eller minst likvärdigt
(yrk. 9 och 10).
Kristdemokraterna pekar i motion A23 på att flera av
remissvaren ger anledning att anta att många
oklarheter kring förslaget om lönekartläggning
kvarstår. Finns de nödvändiga instrumenten? Hur
stora kommer kostnaderna att bli för företagen? För
att få svaret på bl.a. dessa frågor kunde lämpligen
en försöksverksamhet genomföras inom delar av staten
eller kommunerna.
Regeringens förslag om lönekartläggning, analys och
handlingsplaner bör därför avstyrkas. Regeringen bör
i stället ges i uppdrag att komma med ett nytt
förslag om en försöksverksamhet inom delar av stat
och kommun med lönekartläggning, analys och
handlingsplan (yrk. 4).
I motion A4 efterlyser Centerpartiet en skärpning av
jämställdhetslagen så att arbetsgivaren får en
tydlig stimulans att genomföra kartläggning och
analys av löner och att arbeta för att
löneskillnader som har sin grund i könstillhörighet
försvinner (yrk. 5 delvis).
Utskottet
Syftet
Utskottet vill inledningsvis framhålla att
lönebildningen är arbetsmarknadens parters ansvar.
Avtalsfriheten är endast begränsad såtillvida att de
avtal som träffas inte får stå i strid med
diskrimineringsförbuden i de olika
diskrimineringslagarna eller i övrigt strida mot god
sed på arbetsmarknaden. De ändringar av
jämställdhetslagen som nu är aktuella ändrar inte i
något avseende dessa grundläggande principer för
lönebildningen.
När den nuvarande kartläggningsbestämmelsen
infördes 1994 var avsikten att skapa ett verktyg som
skulle kunna hjälpa arbetsmarknadens parter att
komma till rätta med de könsrelaterade
löneskillnader som på goda grunder kunde antas
förekomma. Det kan i efterhand konstateras att vissa
förarbetsuttalanden om syftet med den nya
bestämmelsen tolkades olika och ledde till oklarhet,
nämligen om syftet med kartläggningen var begränsat
till att "synliggöra hur lönerna för olika
kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbete
förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön"
eller om kartläggningen skulle gå längre och också
klargöra om det fanns osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män på arbetsplatsen. Tolkningsproblemen
har sannolikt påverkat hur noggrant löneskillnaderna
undersökts och medfört att lönekartläggningsarbetet
inte fått avsedd effekt. Det finns därför skäl att i
själva lagtexten klargöra syftet med
lönekartläggningen.
Avsikten med att lagstifta om lönekartläggning var
redan 1994, och är alltjämt, att anvisa en metod för
att komma åt osakliga könsrelaterade löneskillnader.
Syftet är att lönekartläggningen skall genomföras på
ett sådant sätt att den ger möjligheter att
upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader
i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män. Lönekartläggningen ger emellertid också,
som framhållits i propositionen, incitament till
andra typer av jämställdhetsåtgärder såsom planering
av kompetensutveckling.
Kartläggningsbestämmelserna är till för att
parterna på egen hand skall kunna lösa de problem
som osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män
innebär. Utgångspunkten för att bedöma vad som är en
osaklig könsrelaterad löneskillnad är
diskrimineringsförbudet, som i sin tur bygger på EG-
rätten och som anger den gräns för avtalsfrihet som
ovan berörts. Detta betyder att det är
löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt
som skall granskas. Kartläggningsarbetet går ut på
att bedöma skälen för de skillnader som finns och ge
ett underlag för att kunna rätta till löner, när man
finner att skillnaden har könssamband och således är
osaklig.
De i 2 § nämnda kriterierna, som handlar om kraven
i arbetet, har betydelse för grupperingen av
arbetstagare, eftersom grupperingen är basen för de
lönejämförelser som därefter skall göras. Att det
måste göras en gruppering betyder emellertid inte
att systematisk arbetsvärdering skall eller måste
användas. Systematisk arbetsvärdering skulle betyda
introduktion av faktorbaserade system med detaljerad
genomgång av alla anställdas arbetsuppgifter och
inrättande av arbetsvärderingskommittéer och
styrgrupper. Något sådant är inte avsett, och det är
självklart inte heller nödvändigt att använda
systematisk arbetsvärdering för att kunna göra en
saklig bedömning av kraven i arbetet för olika
arbetstagare och gruppera dem därefter.
Det centrala momentet i lönekartläggningen är
analysen av löneskillnaderna, där frågan som skall
besvaras är om de löneskillnader man diskuterar har
samband med kön eller inte. Eftersom individuell
lönesättning är vanlig i Sverige har arbetstagare,
oavsett om deras arbeten sinsemellan är att betrakta
som lika eller likvärdiga, ofta olika löner beroende
på olika individuella påslag. Om sådana
löneskillnader på ett könsneutralt sätt speglar
variationer i prestation är de givetvis sakliga. Det
torde emellertid också förekomma, särskilt när det
saknas en genomtänkt lönepolitik, att individuella
påslag av lönen präglas av ett visst godtycke och
därmed riskerar att gynna arbetstagare av ettdera
könet. Analysen av löneskillnaderna skall ge
möjlighet att bedöma om de individuella lönerna
satts på ett sakligt sätt utan samband med kön.
Det finns utöver arbetets svårighetsgrad, ansvar
och prestation givetvis andra sakliga skäl för att
arbetstagare har olika löner. Den enda hållpunkt som
finns för bedömningen av om löneskillnaden är saklig
eller inte är att det inte får finnas ett sådant
otillåtet könssamband som diskrimineringsregeln
förbjuder. I övrigt är det arbetsgivaren som i
samarbete med arbetstagarnas företrädare bestämmer
vad som skall beaktas när löner bestäms.
Kartläggning och analys av lönesystemet
Som anförts ovan är syftet med kartläggningen och
analysen att upptäcka, åtgärda och förhindra
osakliga löneskillnader. Utskottet vill dock
understryka att målsättningen med själva
kartläggningen och analysen i första hand är att se
till att det tas fram ett underlag som gör det
möjligt för parterna att upptäcka de situationer där
det kan förekomma diskriminering eller andra brister
i lönesättningen ur könssynpunkt.
En första förutsättning för att kunna upptäcka -
och senare åtgärda och förhindra - könsrelaterade
löneskillnader är att parterna får kunskap om vilka
normer det är som är avgörande för hur lönen bestäms
på en arbetsplats. Kartläggningen bör därför inledas
med en metodisk kartläggning av vilka regler som
finns i kollektivavtal och praxis avseende dessa
frågor. Utgångspunkten är att alla faktum som
påverkar de förmåner som en arbetstagare uppbär från
arbetsgivaren skall redovisas. Förutom själva lönen
skall förmåner som tjänstebil, bostads- och
reseförmåner, bonussystem och liknande lyftas fram.
På detta stadium av kartläggningen skall även, som
anges i propositionen, redovisas de
bedömningsgrunder som används vid inplacering i
betalningsgrupper eller annan klassificering av
olika arbetens svårighetsgrad samt kriterier och
system för att bedöma individens kvalifikationer och
prestationer.
Att normerna för hur lönen bestäms gås igenom på
ett systematiskt sätt borgar för att alla typer av
löneförmåner kan upptäckas. När alla förmåner är
iakttagbara är det lättare att se om olika individer
eller grupper får tillgång till förmåner utifrån
samma, från kön oberoende, förutsättningar. Redan
här finns det således skäl att titta särskilt på hur
förmåner fördelas mellan anställda av olika kön,
liksom hur de placeras in i lönegrader m.m.
Avsikten är att alla arbetstagare i en
organisation, oavsett ställning och
anställningsform, skall ingå i kartläggningen.
Oberoende av om det är tillfälligt anställda eller
om det är anställda som arbetar i arbetsgivarens
lokaler eller i hemmet, skall information om vars
och ens löneförmåner, utbildning etc. samlas in och
tas med i bedömningen.
Analys av löneskillnaderna
När väl kartläggningen är klar, går det att se om
det finns skillnader i de förmåner som olika
anställda erhåller. För att ta reda på vad de
skillnader som upptäcks beror på anser utskottet i
likhet med regeringen att det bör göras en analys av
dessa löneskillnader. För att parterna, och i sista
hand arbetsgivaren, verkligen skall genomföra denna
analys bör den, som föreslagits, framgå direkt av
lagen.
I propositionen anförs att det har riktats kritik
mot den nuvarande bestämmelsen om kartläggning för
att begreppen olika kategorier av arbetstagare och
skilda typer av arbete skulle vara oklara och svåra
att tillämpa. En föreskrift om aktiva åtgärder kan
därför antas få ett bättre genomslag om den ansluter
till bestämmelserna om förbud mot diskriminering.
Bestämmelsen om lönekartläggning bör därför kopplas
samman med den terminologi som används i
diskrimineringsförbudet, dvs. lika eller likvärdigt
arbete. Utskottet delar denna bedömning. Genom att
anknyta kravet på analys till att bedöma om lika lön
betalas för lika eller likvärdigt arbete undanröjs
problemet med oklarheterna rörande begreppen "olika
kategorier av arbetstagare" och "skilda typer av
arbete".
Resultatet av analysen skall vara att det, oavsett
hur arbetsgivaren i det enskilda fallet har valt att
utforma sin lönesättning, går att se att de
löneskillnader som existerar inte beror på kön, utan
att de har sin grund i andra från kön oberoende
sakliga skäl. Analysen skall göras med avseende på
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta
som lika samt mellan grupp av arbetstagare som utför
kvinnodominerat arbete och grupp av arbetstagare som
utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.
Att jämförelsen skall ske mellan en grupp med
kvinnodominerat arbete och en grupp med arbete som
är att betrakta som likvärdigt beror på att det
finns omständigheter som tyder på att kraven i
typiskt kvinnliga yrken tenderar att värderas lägre,
vilket leder till lägre lön för hela gruppen. Även
lönespridningen inom dessa grupper är ofta mindre än
för motsvarande grupper som inte är
kvinnodominerade. Detta kan också vara ett tecken på
att den individuella prestationen inte får samma
påverkan på lönen för kvinnodominerade yrkesgrupper.
Som berörts ovan skall bedömningen av
löneskillnader göras mellan arbetstagare och grupper
av arbetstagare som har lika eller likvärdiga
arbeten. Två arbeten är i det sammanhanget lika om
det vid en jämförelse av arbetsuppgifterna rör sig
om samma eller i det närmaste samma arbete. I de
fall som två arbeten uppvisar skillnader i sitt
innehåll får det göras en bedömning av om
skillnaderna har någon betydelse för lönesättningen.
Bedömningen av om två arbeten är likvärdiga skall,
som anges i 2 §, ske utifrån begreppen kunskap och
färdigheter, ansvar, ansträngning och
arbetsförhållanden. Detta innebär inte att det
ställs upp något krav på en systematisk
arbetsvärdering. Även om den systematiska
arbetsvärderingen är ett alternativ, är inte
avsikten att det är den metod som i första hand
skall användas. Det viktiga är i stället att ett
arbetes innehåll och de förhållanden under vilka det
utförs penetreras på ett sådant sätt att arbetets
svårighetsgrad, oberoende av vilken individ som
utför arbetet i fråga, kan bedömas. Den närmare
utformningen av metoder och tillvägagångssätt
ankommer det på arbetsmarknadens parter, och i sista
hand arbetsgivaren, att bestämma. Det väsentliga i
bestämmelsen är att det genomförs en metodisk
genomgång av de krav som respektive arbeten ställer.
Det är bara de personer som är anställda hos
respektive arbetsgivare som skall omfattas av
utredningen.
Hur kartläggningen och analysen skall gå till
När en bedömning och analys har genomförts av
respektive arbete skall arbetstagarna delas in i
grupper som gör det möjligt att jämföra skillnader i
lön och andra anställningsvillkor för arbeten som är
att betrakta som lika eller likvärdiga. Som anförs i
propositionen har osäkerheten om hur
gruppindelningen skall göras medfört att arbetet med
kartläggningen har avstannat. Utskottet vill därför
framhålla att det är tillräckligt att arbetstagare
med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter
hänförs till samma grupp. Det är vidare utan
betydelse att arbetstagare tillhör olika fackliga
organisationer, om de inte är organiserade eller om
de tillhör olika kollektivavtalsområden. Det enda
som är avgörande för gruppindelningen är om de har
samma eller i stort sett samma arbetsuppgifter.
Vilka arbeten som motsvarar dessa krav är det
arbetsmarknadens parter som har att i samverkan
komma fram till. Kan de inte komma överens, är det i
sista hand arbetsgivaren ensam som har att avgöra
frågan.
När samtliga arbetstagare med lika arbeten har
delats in i grupper skall grupperna jämföras med
varandra för att avgöra hur de förhåller sig till
varandra med hänsyn till svårighetsgraden i arbetet.
Även här är det parterna och i sista hand
arbetsgivaren som avgör vilka arbeten som är
likvärdiga. När det har slagits fast vilket värde
som respektive arbete har går det att påbörja en
jämförelse av löneskillnader mellan kvinnor och män
som har lika eller likvärdiga arbeten. Vid denna
granskning är det lämpligast att börja med att
jämföra kvinnor och män i grupp med arbete som är
att betrakta som lika. Därvid skall, som anges i
propositionen, hela löneskillnaden kunna förklaras
med sakliga från kön oberoende skäl. Det är alltså
inte tillräckligt att kunna ange ett antal tänkbara
förklaringar till skillnaden i lön. Detta innebär
att kraven på analys kan bli olika hos olika
arbetsgivare och för olika grupper hos samma
arbetsgivare. Vilka omständigheter som kan anses som
sakliga kommer att variera beroende på hur
lönesättningen i stort är utformad och, i de fall
individuell lönesättning tillämpas, på de för varje
arbetstagare individuella skillnaderna i
färdigheter, meriter etc.
Att en arbetstagare utför sitt arbete på ett
skickligare sätt än en annan arbetstagare kan, som
nyss anförts, vara en fullgod förklaring till en
löneskillnad. Det är emellertid viktigt att
framhålla att en förutsättning för detta är att de
båda arbetstagarnas prestationer har bedömts enligt
samma kriterier och att dessa är könsneutrala.
Frågor av denna typ torde bli mycket vanliga i
samband med analysarbetet. Själva syftet med
analysen är att avgöra om de normer och kriterier
som har tillämpats för bedömningen av arbetstagarna
har tillämpats på ett likartat sätt eller om,
medvetet eller omedvetet, hänsyn tagits till att en
man eller en kvinna utför arbetet. Undantagsvis kan
det finnas speciella förhållanden som förklarar
storleken av en viss lön. Det kan exempelvis, som
anges i propositionen, handla om en arbetstagare som
till följd av en arbetsskada omplacerats till ett
mindre krävande arbete och som enligt
kollektivavtalets regler fått behålla sin högre lön.
En sådan lön kan självklart inte utgöra riktmärket
för vad som är rätt nivå på lönen för det slags
arbete som den omplacerade arbetstagaren utför.
Om lönen bestäms med hjälp av ett tarifflönesystem
eller ett system med betalningsgrupper eller
lönegrads- och löneklassinplacering skall
granskningen ha som mål att kontrollera om villkoren
för en viss "löneinplacering" tillämpats lika
oavsett arbetstagarnas könstillhörighet.
Det krävs inte att alla arbetstagares löner
granskas. Det som skall bedömas är om kvinnor och
män med arbete på samma svårighetsnivå, dvs. arbete
som är att betrakta som lika eller likvärdigt,
behandlas lika. Kartläggningen och analysen ger
emellertid möjligheter att upptäcka även andra
orättvisor i lönesättningen som inte har samband med
kön.
Utskottet vill särskilt understryka att enbart det
förhållandet att det på en arbetsplats finns två
grupper av arbetstagare som har likvärdiga arbeten
inte på något sätt innebär att deras lön
undantagslöst skall vara densamma. Skillnader i lön
kan förklaras med en rad olika faktorer.
Genomsnittslönen för en av de grupper som jämförs
kan exempelvis ha påverkats av, enligt det nyss
nämnda exemplet, att en viss arbetstagare
avtalsenligt fått behålla den högre lön som gällde
före omplaceringen till det aktuella arbetet. Även
individuella skillnader i hur arbetstagarna utför
sitt arbete liksom skillnader mellan grupperna i
fråga om meriter, antal år i tjänst etc. kan vara
förhållanden som det måste tas hänsyn till vid
analysen. Det viktiga är att analysen alltid visar
att de upptäckta löneskillnaderna kan förklaras med
sakliga, från kön oberoende, skäl. Om inte
arbetsgivaren lyckas redovisa sådana skäl kan
löneskillnaderna inte godtas ur
jämställdhetssynpunkt.
Kvinnodominerat arbete
En av de viktigaste frågorna som arbetsgivarens
analys skall ge svar på är om det föreligger
skillnader i lön och andra anställningsvillkor
mellan en grupp med kvinnodominerat arbete och en
annan grupp med likvärdigt arbete som inte är
kvinnodominerat. Normalt torde det inte leda till
några särskilda problem att avgöra om ett visst
arbete är eller brukar vara kvinnodominerat. I
tveksamma fall har sedan tidigare en representation
av minst 40 % av vartdera könet angetts som
riktmärke för bedömningen av om ett yrke är kvinno-
eller mansdominerat. Avsikten är emellertid inte att
det skall göras några stora historiska
tillbakablickar eller några större studier av
förhållandena på arbetsmarknaden i stort. Det som i
första hand skall vara avgörande är hur
könsfördelningen ser ut hos den enskilde
arbetsgivaren. Går det inte att där få svar på
frågan hur det förhåller sig skall det vara
tillräckligt att se till förhållandena hos
arbetsgivare med likartad verksamhet.
Det som jämförelsen i första hand skall ge svar på
är om de kvinnodominerade grupperna har lägre lön än
andra grupper med likvärdigt arbete. Det kan
emellertid i vissa fall finnas anledning att även
göra jämförelser mellan andra grupper. Sådana
jämförelser kan t.ex. bli aktuella när det i
kartläggningen upptäcks en grupp av arbetstagare som
inte är kvinnodominerad med arbete som har bedömts
ha lägre värde än den kvinnodominerade gruppens, men
där lönenivån ändå är högre.
De eventuella löneskillnader som upptäcks skall
bedömas med utgångspunkt i om de har samband med
kön. Förklaringar av typen att man betalar enligt
kollektivavtal eller att lönerna ligger i linje med
vad andra arbetsgivare brukar betala, eller att
arbetstagare med det kvinnodominerade arbetet inte
har någon alternativ arbetsmarknad ger inte svar på
frågan om det finns ett samband mellan lönesättning
och kön. Förklaringar av denna typ kan därför
normalt inte vara tillräckliga för att lagens krav
på analys skall vara uppfyllt. Analysen måste gå ett
steg längre och kritiskt granska hållbarheten i
dessa generella förklaringar.
Sammanfattning
Utskottet ställer sig bakom de av regeringen
föreslagna förändringarna rörande kartläggning och
analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. En
del av motionerna får med anledning av ovanstående
anses som helt eller delvis tillgodosedda, nämligen
motion A4 (yrk. 5 delvis) och A818 (yrk. 5, 6 och
10). De motioner som inte sammanfaller med vad
utskottet ovan anfört bör avslås. Det gäller motion
A818 (yrk. 2 och 9) samt motion A23 (yrk. 4).
7.3 Handlingsplan för jämställda löner
Propositionen
Varje år skall arbetsgivaren upprätta en
handlingsplan för jämställda löner. I planen skall
resultatet av kartläggningen och analysen redovisas
liksom de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta för
att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta
som lika eller likvärdigt. Åtgärderna skall vara
konkreta till sitt innehåll och ha en tydlig
målsättning. För att arbetet med att få bort de
könsrelaterade löneskillnaderna skall prioriteras
skall de åtgärder som redovisas i planen
kostnadsberäknas och tidsplaneras med målet att de
skall genomföras så snart som möjligt och senast
inom tre år.
Efter ett år skall handlingsplanen revideras i
syfte att utvärdera om de planerade åtgärderna har
genomförts. En redovisning av resultatet av
utvärderingen skall tas in i den nya planen. Något
krav på att det skall upprättas en helt ny
treårsplan varje år finns dock inte. Däremot bör
treårsplanen i samband med avslutandet av den årliga
kartläggningen och analysen revideras i förhållande
till de ändringar som kan ha upptäckts i förhållande
till föregående år.
Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för
jämställda löner gäller inte för arbetsgivare som
vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre
än tio anställda.
Jämställdhetsplan
Den nuvarande kopplingen mellan jämställdhetsplanen
enligt 10 § och lönekartläggningen skall behållas.
Detta sker genom att arbetsgivaren antingen
översiktligt redovisar innehållet i handlingsplanen
för jämställda löner i jämställdhetsplanen eller att
handlingsplanen läggs som en bilaga till
jämställdhetsplanen. Andra åtgärder än rena
lönejusteringar som blir aktuella vid
kartläggningsarbetet, såsom kompetensutveckling
m.m., kan lämpligen redovisas i jämställdhetsplanen.
Jämställdhetsnämnden
Jämställdhetsnämnden får möjlighet att förelägga en
arbetsgivare vite för att denne skall genomföra de
olika delarna av kartläggningsarbetet.
Motioner
Vänsterpartiet anför i motion A818, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att jämställdhetslagen
bör ändras så att det direkt av lagen framgår att
det skall upprättas en konkret plan för när de
åtgärder som befunnits påkallade vid kartläggningen
senast skall vara genomförda (yrk. 7).
Om parterna inte kan enas om innehållet i den plan
som skall upprättas över vilka åtgärder som skall
vidtas med anledning av kartläggningen, bör det
införas en möjlighet för Jämställdhetsnämnden, på
talan av arbetsgivare eller fackförbund, att
fastställa innehållet i planen (yrk. 8).
Centerpartiet efterlyser i motion A806 (yrk. 1
delvis), väckt under allmänna motionstiden 1999,
åtgärder för hur analyser av löneskillnader skall
följas upp.
I tre motioner, A808 delvis av Birgitta Ahlqvist och
Lennart Klockare (båda s), A810 delvis av Carina
Hägg (s) och A814 delvis av Christina Axelsson och
Ann-Kristine Johansson (båda s), samtliga motioner
väckta under allmänna motionstiden 1999, anser
motionärerna att arbetsgivaren skall åläggas att
upprätta en konkret plan för när och hur osakliga
löneskillnader på grund av kön skall åtgärdas.
Utskottet
Som framgått tidigare är syftet med kartläggningen
inte bara att upptäcka löneskillnader utan även att
åtgärda och förhindra sådana. Avsikten är att
resultatet av kartläggningen och analysen skall
komma till användning i parternas förhandlingar
kring löner m.m. Utskottet vill här åter en gång
särskilt framhålla att lönekartläggningen i första
hand har till uppgift att ge parterna ett
beslutsunderlag inför löneförhandlingarna och därmed
synliggöra möjligheterna att korrigera osakliga
löner, men att frågan om vilka konkreta beslut som
detta underlag slutligen kan komma att ge upphov
till alltjämt är en uppgift för parterna och i sista
hand arbetsgivaren att avgöra.
För att arbetet skall ske systematiskt och för att
det skall ske en kontinuerlig uppföljning av de
resultat som kartläggningen och analysen ger upphov
till skall det varje år upprättas en handlingsplan
för jämställda löner. Utskottet ser positivt på
detta förslag. I handlingsplanen bör, som
föreslagits, en redovisning finnas för resultatet av
kartläggningen och analysen. Där bör också anges de
åtgärder som parterna, eller arbetsgivaren ensam,
har kommit fram till skall genomföras under det
kommande året. För att planen verkligen skall bli en
viktig del i arbetet mot osakliga löner skall det
krävas att de åtgärder som anges i den är konkreta
till sitt innehåll. Åtgärderna skall också vara
tidsplanerade så att det framgår när de senast skall
vara genomförda, och det skall också ske en
beräkning av vilka kostnader som åtgärderna kommer
att medföra. Målsättningen skall vara att de
justeringar i fråga om lön som anges i planen skall
genomföras snarast möjligt och senast inom tre år.
Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet
motionerna A806 (yrk. 1 delvis), A808 delvis, A810
delvis , A814 delvis och A818 (yrk. 7), i den mån de
inte kan anses tillgodosedda med vad som anförts.
Som påpekats tidigare ankommer det på parterna, och
i sista hand arbetsgivaren, att avgöra vilka
åtgärder i fråga om löner m.m. som
kartläggningsarbetet ger anledning till. Det kan
inte uteslutas att det kommer att upptäckas
löneskillnader som står i strid med förbudet mot
lönediskriminering. Utskottet vill här, precis som
det pekas på i propositionen, framhålla att det
förhållandet att det upprättas en handlingsplan, där
det anges att en sådan lön skall korrigeras inom den
i lagen angivna tiden, inte innebär att den enskilde
arbetstagare som diskriminerats skulle vara
fråntagen sin rätt att väcka talan. Omvänt gäller
att den omständigheten att en lön skall justeras
enligt handlingsplanen inte nödvändigtvis innebär
att den utgör en överträdelse av
diskrimineringsförbudet.
Förslaget innebär att en arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än tio
arbetstagare inte skall vara skyldig att upprätta en
handlingsplan för jämställda löner. Detta motsvarar
vad som gäller enligt nuvarande jämställdhetslag i
fråga om vilka arbetsgivare som är skyldiga att
upprätta jämställdhetsplan.
Utskottet vill påminna om att en arbetsgivare med
färre än tio anställda liksom övriga arbetsgivare är
skyldig att genomföra den ovan behandlade
kartläggningen och analysen av löner m.m. i sin
verksamhet. Skyldigheten omfattar också att göra en
bedömning av orsakerna till eventuellt upptäckta
löneskillnader. För arbetsgivare med så begränsat
antal anställda torde det emellertid inte vara svårt
att hålla reda på vilka åtgärder som blir aktuella
att vidta med hänsyn till resultatet av
kartläggningsarbetet. De problem som det eventuellt
kan innebära att inte upprätta en handlingsplan får
anses som så små att de inte uppväger det merarbete
som det skulle innebära för denna grupp
arbetsgivare.
Vänsterpartiet tar i motion A818 (yrk. 8) upp
frågan om Jämställdhetsnämnden, i fall där parterna
inte kan enas om innehållet i handlingsplanen, på
talan av endera av parterna skall kunna fastställa
innehållet i planen. Som framgått ovan har utskottet
ställt sig bakom propositionens ställningstagande
att de beslut som fattas, liksom de åtgärder som tas
med i planen, i sista hand ankommer på arbetsgivaren
ensam. Med hänsyn härtill avstyrker utskottet
motionen.
7.4 Samverkan m.m.
Propositionen
En arbetsgivare är skyldig att lämna information i
den omfattning som behövs för att en
arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, på ett
meningsfullt sätt skall kunna samverka i arbetet med
såväl kartläggning och analys av lönesystem och
löneskillnader som upprättandet av handlingsplanen
för jämställda löner. Informationen skall kunna avse
enskilda arbetstagares förhållanden och även
arbetstagare som inte tillhör någon
arbetstagarorganisation. Om information lämnas ut
avseende en enskild arbetstagares förhållanden skall
reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22
och 56 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet
gälla. För uppgifter som lämnas ut i det allmännas
verksamhet skall i motsvarande situationer 14 kap.
7, 9 och 10 §§ tillämpas.
Motioner
Vänsterpartiet pekar i motion A818, väckt under
allmänna motionstiden 1999, på de problem som i dag
finns i samband med kartläggningsarbetet när
arbetsgivare vägrar att till en facklig organisation
lämna ut löneuppgifter för andra arbetstagare än de
som tillhör det aktuella fackförbundet. För att
resultatet av kartläggningen skall kunna användas i
löneförhandlingsarbetet och för att det skall ha
någon betydelse i arbetet med att upptäcka
lönediskriminering bör vid misstänkt
lönediskriminering ett fackförbund, JämO eller en
enskild arbetstagare alltid ha rätt att få del av
uppgifter om lönen hos den person som kan vara
aktuell som jämförelseperson (yrk. 4).
I motion A4 anför Centerpartiet (yrk. 5 delvis) att
det bör övervägas att ställa krav på att insyn ges
avseende individuella löner och att dessa görs
tillgängliga för de fackliga organisationer som är
representerade på arbetsplatsen.
I motion A809 anser Lena Sandlin och Ingemar
Josefsson (båda s) att ett aktivt arbete för
jämställdhet på arbetsmarknaden kräver att det ges
möjlighet för fackliga representanter att, när så är
nödvändigt för lönekartläggningsarbetet, under
tystnadsplikt få ta del av uppgifter om individers
lön, utbildning, arbetstid etc.
Även Carina Hägg (s) vill i motion A810 delvis,
väckt under allmänna motionstiden 1999, att de
fackliga organisationerna under tystnadsplikt skall
kunna få ta del av individlöner om detta behövs för
att ta ställning till om löneskillnader mellan
kvinnor och män är sakligt motiverade.
Motsvarande yrkande framställs i motion A814 delvis,
väckt under allmänna motionstiden 1999, av Christina
Axelsson och Ann-Kristine Johansson (båda s).
Utskottet
Av jämställdhetslagens 2 § följer att arbetsgivare
och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet
i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka
för att utjämna och förhindra skillnader i lön och
andra anställningsvillkor mellan män och kvinnor som
utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Syftet med den föreslagna kartläggningen och
analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra
osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män.
Jämställdhetslagens nuvarande bestämmelse om
kartläggning är en skyldighet endast för
arbetsgivaren. För att de föreslagna bestämmelserna
skall få ett bättre genomslag i den lönebildning som
arbetsmarknadens parter svarar för, bör de samverka
kring såväl kartläggningen och analysen som
upprättandet av handlingsplanen för jämställda
löner. Tanken är att det är parterna som i det
normala förhandlingsarbetet kring löner m.m. både
skall åtgärda bestående osakliga skillnader och
förhindra att det fattas beslut som innebär att nya
sådana skillnader uppstår.
För att samverkan skall vara meningsfull krävs
emellertid att både arbetsgivaren och arbetstagarna
har tillgång till den information som är relevant i
sammanhanget. Utskottet ser därför de föreslagna
bestämmelserna om rätt för arbetstagarorganisation
till sådan information som både nödvändig och
välkommen.
Som konstateras i propositionen går det inte att på
ett närmare sätt ange vilken information som kan
vara relevant i den enskilda situationen utan det
får avgöras från fall till fall.
Lön och andra anställningsvillkor bestäms mer och
mer på ett individuellt plan. En samverkan kan
därför inte antas bli meningsfull, om inte båda
parter har tillgång till den information om
individens lön m.m. som är nödvändig för att kunna
bedöma om de skäl som anges för en viss skillnad är
saklig ur könssynpunkt eller inte.
Vad gäller de invändningar som tas upp i
propositionen om att en sådan rätt skulle stå i
strid med principen om föreningsfrihet eller
bestämmelser, bl.a. i Europakonventionen, om skydd
för enskilda individers integritet, ansluter sig
utskottet till de bedömningar som görs i
propositionen. Utskottet ställer sig således bakom
förslaget att en facklig organisation till vilken
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall få
rätt att ta del av löner och andra
anställningsvillkor i den utsträckning som är
nödvändig för att organisationen skall kunna
samverka i lönekartläggningsarbetet. Utskottet
avstyrker därför motionerna A4 (yrk. 5 delvis),
A809, A810 delvis, A814 delvis och A818 (yrk. 4), i
den mån de inte kan anses tillgodosedda med vad som
anförts.
Utskottet vill dock påminna särskilt om att det
inte är fråga om någon generell rätt för en facklig
organisation att få ta del av individuella löner
utan bara när det är nödvändigt för att
organisationen på ett meningsfullt sätt skall kunna
samverka i kartläggningsarbetet.
8 Tillträde till arbetsplatser
Propositionen
Enligt 33 § jämställdhetslagen är en arbetsgivare
skyldig att på begäran av Jämställdhetsombudsmannen
lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt lagen. Denna rätt
utökas så att Jämställdhetsombudsmannen även skall
ha rätt att få tillträde till arbetsplatsen för att
göra de undersökningar som kan vara av betydelse för
tillsynen.
Motion
Kristdemokraterna avstyrker i motion A23 (yrk. 5)
förslaget om att JämO skall få rätt till tillträde
till arbetsplatser. En sådan möjlighet skulle
riskera att allvarligt försvåra lönebildningen och
samtidigt frånta arbetsmarknadens parter det fulla
ansvaret.
Utskottet
Som utskottet varit inne på i föregående avsnitt, är
information och kunskap om olika faktiska
förhållanden av central betydelse för att det skall
gå att kontrollera om de olika bestämmelserna i
jämställdhetslagen, såväl de som avser
diskrimineringsförbuden som de som hänför sig till
de s.k. aktiva åtgärderna, verkligen efterlevs.
Till Jämställdhetsombudsmannens uppgifter hör bl.a.
att utöva tillsyn över jämställdhetslagens
tillämpning. För att uppdraget skall kunna utföras
på ett meningsfullt sätt är en arbetsgivare enligt
33 § jämställdhetslagen, på uppmaning av
ombudsmannen, skyldig att lämna de uppgifter om
förhållanden i arbetsgivarens verksamhet som kan
vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn av
lagen. Informationsskyldigheten är inte begränsad
till uppgifter som kan vara av betydelse i ett visst
ärende, utan kan även avse uppgifter som är av mer
allmänt intresse. Om Jämställdhetsombudsmannen begär
det är arbetsgivaren också skyldig att göra mindre
sammanfattningar avseende olika sakförhållanden.
Ett särskilt problem är hur information skall
erhållas om innehållet i ett visst arbete som en
arbetstagare anser vara att betrakta som lika eller
likvärdigt med det egna, när varken arbetsgivaren
eller arbetstagaren med det aktuella arbetet vill
medverka i en jämförelse. Som konstateras i
propositionen är arbetsgivaren, enligt 33 §, redan i
dag skyldig att under intervju lämna muntliga
uppgifter om ett visst arbetes innehåll, men det
inte finns någon rätt för ombudsmannen att på
arbetsplatsen studera de aktuella arbetena. För att
ombudsmannen i realiteten skall ha en möjlighet att
kontrollera efterlevnaden av förbuden mot
diskriminering anser utskottet att ombudsmannen, som
nu föreslås, ges en sådan utökad rätt att på en
arbetsplats själv genomföra de studier som
ombudsmannen finner nödvändiga.
Utskottet anser att de farhågor som förts fram i
motionen om att en sådan rätt för ombudsmannen
skulle kunna innebära att enskilda utsätts för
kränkningar av den personliga integriteten är
överdrivna. Utskottet, som tillstyrker
regeringsförslaget, förutsätter att ombudsmannen vid
utnyttjandet av en sådan rätt kommer att ta stor
hänsyn till om den eller de arbetstagare som blir
föremål för en granskning ställer sig positiva till
att delta eller inte.
Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet
motion A23 (yrk. 5).
9 Talerätt om vitesföreläggande
m.m.
Propositionen
Om en central arbetstagarorganisation som har
kollektivavtal med en arbetsgivare inte anser att
arbetsgivaren uppfyller kraven om aktiva åtgärder i
jämställdhetslagen eller lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet, skall
arbetstagarorganisationen ha rätt att föra talan om
vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och
Nämnden mot diskriminering. Även staten i egenskap
av arbetsgivare skall kunna åläggas ett sådant vite.
Talerätten får bara användas om JämO eller DO har
förklarat sig avstå från sin rätt att göra en sådan
framställning. Om en arbetstagarorganisation gör en
framställning skall respektive ombudsman beredas
tillfälle att yttra sig.
När en tingsrätt prövar talan om utdömande av vitet
får den även pröva lämpligheten av det utdömda
vitet.
Om den som gjort framställningen om
vitesföreläggande uteblir från en muntlig
förhandling inför respektive nämnd, förfaller
framställningen.
Motioner
Kristdemokraterna avstyrker i motion A23 (yrk. 6)
förslaget om att central arbetstagarorganisation
skall få rätt att föra talan om vitesföreläggande.
En sådan rätt skulle kunna medföra en risk för en
försämring av parternas förutsättningar att bedriva
ett positivt jämställdhetsarbete.
I motion A818, väckt under allmänna motionstiden
1999, anser Vänsterpartiet att om inte bara JämO
utan även avtalsbundna fackliga organisationer
skulle få rätt att föra talan inför
Jämställdhetsnämnden, skulle det kunna medverka till
att vitalisera det lokala jämställdhetsarbetet. En
sådan rätt bör därför införas (yrk. 11).
Miljöpartiet framhåller i motion A819, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att alltför många
arbetsgivare inte intresserar sig för
jämställdhetsarbetet. Orsakerna till det bristande
intresset kan vara både okunskap och att risken är
mycket liten för att drabbas av påföljd om t.ex. en
jämställdhetsplan inte upprättas. För att ge
jämställdhetsplanerna ett konkret genomslag bör det
införas en vitessanktion för den arbetsgivare som
inte lever upp till lagens krav. De närmare formerna
för hur en sådan sanktion skall utformas bör utredas
(yrk. 3).
Utskottet
Tanken bakom de föreslagna bestämmelserna om
lönekartläggning är att arbetet med kartläggningen
och analysen likaväl som upprättandet av
handlingsplanen sker i samverkan mellan
arbetsmarknadens parter. Det yttersta ansvaret för
att reglerna efterlevs vilar dock på arbetsgivaren,
och i situationer där parterna inte kan komma
överens är det arbetsgivaren som har sista ordet om
vilka åtgärder som skall vidtas. Orsaken är att det
är arbetsgivaren som är den som rent praktiskt kan
verkställa de handlingar som omfattas av de aktiva
åtgärderna. Det är därför naturligt att denne också
har det yttersta ansvaret för att de nödvändiga
åtgärderna vidtas.
Även om en arbetstagarorganisation inte slutligt
kan driva igenom verkställandet av åtgärderna är
det, mot bakgrund av den samverkansregel som finns i
2 §, naturligt att organisationen bidrar till att
bevaka både vilka åtgärder som beslutas och hur de
genomförs. Detta arbete begränsas emellertid i dag
på ett påtagligt sätt av att organisationerna endast
kan försöka förmå arbetsgivaren att på frivillig väg
uppfylla lagens krav. Om arbetsgivaren motsätter sig
det, är organisationerna tvungna att vända sig till
en ombudsman.
Utskottet instämmer därför i propositionens
bedömning att en talerätt för organisationer skulle
kunna leda både till en ökad facklig aktivitet på
detta område och till bättre möjligheter att påverka
den enskilde arbetsgivaren. Att organisationerna får
bättre möjligheter att påverka medför också att de
inte kan ursäkta eller förklara en egen passiv
hållning med att arbetsgivaren inte gör sin del av
arbetet.
Utskottet instämmer även i övrigt i vad som anförs
i propositionen om att endast en central
arbetstagarorganisation i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges
rätt att föra talan i respektive nämnd, att
talerätten skall vara subsidiär i förhållande till
ombudsmannen och att ombudsmannen skall beredas
tillfälle att yttra sig om organisationen för talan.
Utskottet ansluter sig också till förslaget att en
sådan talan även skall kunna riktas mot staten som
arbetsgivare, att en tingsrätt i samband med att den
prövar frågan om utdömande av ett vite även skall
kunna pröva lämpligheten av detsamma och att en
talan om vite skall anses förfallen om en part
uteblir från en muntlig förhandling inför respektive
nämnd.
Utskottet, som alltså tillstyrker propositionen i
motsvarande delar, avstyrker motion A23 (yrk. 6)
samt motionerna A818 (yrk. 11) och A819 (yrk. 3), i
den mån de inte kan anses tillgodosedda med vad som
anförts.
Del II Övriga frågor
Utskottet övergår nu till att behandla motioner med
anknytning till jämställdhetslagen och
lönediskriminering som inte har anknytning till
propositionens förslag.
1 Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet
Motioner
I motion A24 pekar Moderaterna på att Sverige har en
akut brist på högutbildade unga akademiker. Enligt
de beräkningar som Statistiska centralbyrån har
gjort kommer det att bli en avsevärd brist på civil-
och högskoleingenjörer. Det är därför utomordentligt
allvarligt att intresset för studier i tekniska
ämnen minskar bland kvinnor. Läsåret 1994/95 ville
en tredjedel av kvinnorna på det naturvetenskapliga
programmet läsa tekniska ämnen på universitet.
Motsvarande andel för vårterminen 2000 är en av tio.
Det bör därför omedelbart vidtas åtgärder för att
öka antalet kvinnor som har teknisk eller
naturvetenskaplig utbildning både inom
utbildningsväsendet och arbetslivet (yrk. 4).
Läraryrket är ett av de viktigaste yrkesområdena
för samhällets framtida utveckling och välstånd.
Lärarlönerna har dock successivt sjunkit. En
gymnasielärare har sedan mitten av 1970-talet
förlorat hälften av sin köpkraft. Inom
utbildningsväsendet är det en kraftig dominans av
kvinnor. För närvarande är åtta till tio
lärarstuderande kvinnor. I årskurserna 1-3 utgör
männen endast drygt 2 % av lärarna. För att öka
antalet manliga lärare måste läraryrkets status
höjas genom införande av konkurrens och fler
karriärvägar, vilket kan leda till högre löner (yrk.
6).
Pojkar och flickor är olika. Enskilda individers
uppfattning och inställning till olika ämnen och
uppgifter styrs till stor del av deras
könstillhörighet och sociala bakgrund. Att skolan
förhåller sig neutral till elevernas
könstillhörighet leder därför inte till att de
traditionella valen av utbildningsvägar och
yrkesinriktningar bryts. Arbetet i skolan måste i
stället inriktas på att se och ta till vara de
olikheter som finns mellan könen, inte att bortse
från dem (yrk. 5).
För att öka statusen på yrken inom områden som
skola och vård måste de offentliga monopolen luckras
upp så att fler arbetsgivare kan bedriva sådan
verksamhet. Med fler arbetsgivare ökar konkurrensen
om den duktiga arbetskraften inom dessa områden. Det
leder också till att duktiga arbetstagare kan
utvecklas och höja sin lön (yrk. 7).
Försök med s.k. roterande ledarskap, där arbetet
förändrats bl.a. genom flexiblare ledarskap, har av
kvinnor som prövat sådana modeller beskrivits som
ett växthus för nya chefer. För att möjliggöra för
fler kvinnor att nå chefsbefattningar bör därför
olika modeller av sådant ledarskap prövas (yrk. 8).
Kristdemokraterna konstaterar i motion A2 att endast
hälften av de företag som är skyldiga att ha en
jämställdhetsplan har en sådan. Därför bör det
utvärderas om jämställdhetsplanerna fyller den
funktion som verkningsfulla instrument i arbetet mot
ökad jämställdhet som de var tänkta att vara (yrk.
13).
Trots att regeringen i sitt eget budgetförslag
anser att de statliga myndigheterna skall arbeta mer
aktivt med jämställdhets- och lönefrågor visar
statistik att löneskillnaderna mellan könen är stora
inom Regeringskansliet. Statistik för andra
kvartalet 1999 visar t.ex. att de manliga
handläggarna i Statsrådsberedningen tjänar drygt 6
000 kr mer i månaden än kvinnorna. Regeringen, som
skall föregå med gott exempel, bör därför vidta
åtgärder för att undanröja lönediskrimineringen i
Regeringskansliet före år 2001 (yrk. 24).
Kristdemokraterna lämnar i motion A23 (yrk. 2) olika
förslag på åtgärder för att effektivisera
jämställdhetsarbetet. Exempel på sådana åtgärder är
utbildnings- och informationsprojekt som leds av
eldsjälar från både arbetstagar- och
arbetsgivarsidan och framtagande av kriterier för
jämställdhetsmärkning av produkter och
personalpolicy. Införande av en flexiblare
arbetstidslagstiftning, en form av vårdnadsbidrag
och en skattereduktion för hushåll att köpa
hushållstjänster skulle underlätta för
småbarnsföräldrar att förena föräldraskap och
arbetsliv. Eftersom staten och kommunerna bör vara
förebilder i jämställdhetsarbetet vore det lämpligt
att genomföra en provverksamhet med den nya
lagstiftningen inom statlig och kommunal verksamhet.
Genom att ge utrymme för olika alternativ till de
offentliga monopolen skulle de kvinnor som i dag
finns inom exempelvis vård, skola och omsorg ges
möjlighet att välja arbetsgivare och därigenom få
större chanser att påverka sin lön. Slutligen bör
JämO få till uppgift att tillsammans med
arbetsmarknadens parter hitta
arbetsvärderingsinstrument som fungerar och som
accepteras av parterna.
I motion A804, väckt under allmänna motionstiden
1999, hänvisar Kristdemokraterna till en
undersökning som presenterades i Dagens Nyheter i
september 1999 och som visade att inget av de 22
bolag inom IT-sektorn som hade granskats levde upp
till sin skyldighet att upprätta en
jämställdhetsplan. Mot bakgrund härav anser partiet
att en särskild jämställdhetsgranskning bör
genomföras avseende IT-sektorn (yrk. 11).
Centerpartiet anför i motion A806, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att knappt en av tjugo
ledamöter i börsföretagens styrelser är kvinnor och
endast ett av fyra företag har en kvinna i
styrelsen. Genom denna låga kvinnorepresentation går
svenskt näringsliv miste om en enorm potential. För
att öka kvaliteten på de beslut som fattas bör
därför företagen förmås att öka antalet kvinnor i
ledande positioner. Centerpartiet anser emellertid
att kvotering eller liknande åtgärder inte bör komma
i fråga i det privata näringslivet. Staten bör i
stället ta ett tydligare ansvar för opinionsbildning
och upplysning kring jämställdhetsproblematiken i
näringslivet. Ett första steg i ett sådant arbete
bör vara att ge SCB i uppdrag att samla in
könsuppdelad statistik kring löner, löneskillnader
och befattningar i offentlig och privat sektor (yrk.
2).
Kvinnor tjänar mindre än män. En del av dessa
skillnader kan förklaras med skillnader i
branschtillhörighet och befattning. Män tenderar
också att ha en högre representation i yrken med hög
kvalifikationsgrad. Även med beaktande av yrkesval
kvarstår, efter att hänsyn tagits till krav på
utbildning och kompetens, en löneskillnad på ca 10 %
mellan yrken som är dominerade av kvinnor respektive
män. Å ena sidan är ett sätt att åtgärda dessa
skillnader att minska antalet könsbundna yrkesval
och öka kvinnors möjligheter till befordran på alla
nivåer. Å andra sidan måste en generell uppvärdering
ske av kvinnors arbete. De offentliga arbetsgivarna
sysselsätter en stor del av kvinnorna på
arbetsmarknaden. De har därmed ett stort ansvar för
att arbetet i riktning mot jämställda löner och
anställningsvillkor förs på ett aktivt och
målinriktat sätt. I dag åligger det alla
arbetsgivare med minst tio arbetstagare att upprätta
en jämställdhetsplan. För offentliga institutioner
bör en särskild jämställdhetsrevision införas, där
jämställdhetsplaner följs upp och insatser för att
rekrytera kvinnliga arbetsledare och chefer
uppmärksammas (yrk. 11).
Folkpartiet pekar i motion A807, väckt under
allmänna motionstiden 1999, på att de offentliga
arbetsgivarna får allt svårare att rekrytera
kvalificerad arbetskraft, t.ex. lärare till skolan.
En väsentlig orsak till dessa rekryteringsproblem är
de strukturer hos de offentliga arbetsgivarna som
medför att de har en lägre lönenivå för de
kvinnodominerade yrkena än den privata sektorn.
Folkpartiet vill därför att staten tillsammans med
Landstingsförbundet och Svenska Kommunförbundet
utformar en flerårsplan med målsättningen att hos de
offentliga arbetsgivarna höja löneläget inom
offentlig sektor för kvinnodominerade yrkesgrupper
med längre utbildning (yrk. 1).
I motion A26 framhåller Folkpartiet att en
förklaring till att kvinnor har lägre lön än män är
att de väljer att deltidsarbeta. En annan förklaring
är att en majoritet av kvinnorna arbetar inom den
offentliga sektorn. Som en följd av att det råder en
monopolsituation inom stora delar av det offentliga
arbetslivet hålls lönerna nere i förhållande till de
yrken som är konkurrensutsatta. För att höja lönerna
för de kvinnor som arbetar inom den offentliga
sektorn vill Folkpartiet verka för att bryta de
offentliga de facto-monopolen och göra det möjligt
för privata arbetsgivare att utföra offentligt
finansierade tjänster såsom skola och vård (yrk. 1).
Andelen män inom skolan, äldrevården och sjukvården
är alltför liten. Hur andelen skall kunna öka är ett
komplext problem, och det finns olika åsikter om hur
det skall lösas. Folkpartiet anser dock i likhet med
många andra att det, oberoende av andra åtgärder, är
nödvändigt att höja lönerna för att kunna rekrytera
manlig personal till t.ex. vården och skolan (yrk.
2).
Miljöpartiet ser i motion A819, väckt under allmänna
motionstiden 1999, positivt på att regeringen
tillsatt en utredning om jämställdhetsmärkning av
varor och tjänster. Utredningen bör emellertid ges
tilläggsdirektiv om att även utreda möjligheterna
att jämställdhetsmärka företag och reklam (yrk. 10).
Utskottet
Miljöpartiet vill i motion A819 (yrk. 10) att det
utfärdas tilläggsdirektiv till den pågående
utredningen om jämställdhetsmärkning av varor och
tjänster så att utredningen även omfattar företag
och reklam. Utskottet, som avstyrkte ett liknande
yrkande våren 2000 i betänkandet 1999/2000:AU6
Jämställdhetspolitiken, anförde där bl.a. att det av
direktiven till den nu verksamma kommittén Frivillig
jämställdhetsmärkning av produkter och
tjänster/service (dir. 1999:13) framgår att
utredningsuppdraget är inriktat på produkter och
tjänster. I en tidigare rapport om
jämställdhetsmärkning, förstudien (Ds 1998:49)
Jämställdhetsmärkning - konsumentmakt för ett
jämställt samhälle, behandlades möjligheterna att
jämställdhetsmärka företag och organisationer med
avseende på personalpolitiska frågor och
ledningssystem.
Utskottet, som inte finner att det framkommit skäl
som ger anledning till en annan bedömning, avstyrker
motionen.
Kristdemokraterna lämnar i sin motion A23 en rad
exempel på åtgärder som partiet anser skulle kunna
effektivisera jämställdhetsarbetet. Vad först gäller
förslaget om att genomföra en provverksamhet av de
bestämmelser om lönekartläggning m.m. som
föreslagits, vill utskottet hänvisa till sitt
ställningstagande i del I av detta betänkande. Vad
sedan gäller övriga förslag bl.a. om
jämställdhetsmärkning, vårdnadsbidrag, förändringar
av skatte- och arbetstidslagstiftning m.m., har
utskottet vid flera tillfällen behandlat liknande
yrkanden, senast våren 2000 i betänkandet
1999/2000:AU6. I den regeringsskrivelse som låg
till grund för betänkandet gjordes det en bred
genomgång av jämställdhetsarbetet inom en rad
politikområden. Utskottet avstyrkte därvid de
framställda yrkandena. Utskottet anser fortfarande
att införandet av ett vårdnadsbidrag skulle motverka
jämställdhetssträvandena. När det gäller
jämställdhetsmärkning kan utskottet konstatera att
det pågår en utredning. Frågan om möjligheterna för
löntagarna att styra sina arbetstider bereds för
närvarande i regeringskansliet. Eftersom några nya
skäl inte tillkommit avstyrker utskottet motion A23
(yrk. 2).
Med anledning av den artikel i Dagens Nyheter som
Kristdemokraterna hänvisar till i sin motion A804,
har JämO förra hösten genomfört en granskning av 22
företag inom IT-branschen. Resultatet av
granskningen redovisas i "Rapport från granskning av
22 IT-företags jämställdhetsplaner". Enligt
rapporten uppfyllde bara 1 av 22 granskade planer
kraven i lagen. Efter kompletteringar förbättrades
dock flertalet av dem. Av rapporten framgår att
JämO i samband med att planerna skall utvärderas
avser att återkomma till de företag som omfattades
av studien. Mot den bakgrunden avstyrks motion A804
(yrk.11).
I en motion efterfrågar Kristdemokraterna en
utvärdering av jämställdhetsplanernas funktion i
jämställdhetsarbetet. Som framgår av Del I av
betänkandet föreslås en rad nya bestämmelser i
jämställdhetslagen för att arbetet med frågor om
lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna
effektiviseras. Bland annat föreslås att
arbetsgivare, i samråd med arbetstagarna, varje år
skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner
där det skall anges vilka konkreta åtgärder som
skall vidtas för att uppnå jämställda löner, inom
vilken tid dessa åtgärder skall vara genomförda och
vad de beräknas kosta. Åtgärderna skall genomföras
snarast och senast inom tre år. Handlingsplanen
skall i sin tur tas in i jämställdhetsplanen.
Regeringen har aviserat att den har för avsikt att
genomföra en första utvärdering när de nya
bestämmelserna varit i kraft i tre år och ett första
resultat föreligger av de årliga handlingsplanerna
för jämställda löner. Regeringen förutsätter också
att JämO genom information, råd och stöd till
arbetsplatserna underlättar tillämpningen av de nya
reglerna och noga följer utvecklingen.
Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet
motion A2 (yrk. 13).
Mot bakgrund av vad som nyss anförts och då
utskottet inte bedömer att det för närvarande finns
anledning att vidta några ytterligare åtgärder för
uppföljning av jämställda löner avstyrks
Centerpartiets motion A806 (yrk. 11) om
jämställdhetsrevision hos offentliga institutioner.
Moderaterna efterlyser i motion A24 (yrk. 5) att
skolan i sitt arbete måste ta hänsyn till att det
finns skillnader mellan könen. Ett motsvarande
yrkande avstyrktes av utbildningsutskottet i
betänkandet 1999/2000:UbU11 Jämställdhetsfrågor inom
utbildningsväsendet. Utskottet anförde därvid att de
synpunkter som framställdes i motionen låg i linje
med de pågående strävandena att stödja och stimulera
det lokala jämställdhetsarbetet i skolan som pågår
för att skolans verksamhet bättre skall anpassas
till flickors och pojkars förutsättningar och behov.
I betänkandet lämnade utbildningsutskottet också en
redogörelse för det arbete som pågår inom området.
Arbetsmarknadsutskottet, som inte finner att
Moderaterna anfört något som ger anledning till en
annan bedömning, avstyrker motion A24 (yrk. 5).
En av de viktigaste uppgifterna för
jämställdhetsarbetet är att minska könsuppdelningen
på den svenska arbetsmarknaden. Ett sådant område är
yrken som har teknisk eller naturvetenskapligt
inriktning där män dominerar kraftigt. För att kunna
öka antalet kvinnor inom dessa områden är det en
nödvändighet att fler kvinnor går tekniska och
naturvetenskapliga utbildningar. Regeringen har
också arbetat aktivt med dessa frågor under flera
år. I den förutnämnda skrivelsen, 1999/2000:24
Jämställdhetspolitiken inför 2000-talet, redovisas
en rad olika åtgärder som regeringen har vidtagit
för att minska de könsbundna studievalen. Ett bland
många exempel är det nya teknikprogram som införs i
gymnasieskolan från år 2000 och där kursinnehållet
valts ut i syfte att i större utsträckning attrahera
både flickor och pojkar. Några enkla svar på vad som
krävs för att öka kvinnors intresse för dessa ämnen
finns dock inte. Utskottet konstaterar dock att
regeringen gör fortsatt stora satsningar i budgeten
för år 2001 för att antalet kvinnliga forskare skall
öka. Både teknik och naturvetenskap är också
fortsatt prioriterade områden inom
utbildningsväsendet.
Det anförda visar att regeringen är medveten om de
angivna problemen och att en rad åtgärder har
vidtagits för att komma till rätta med dem.
Utskottet, som förutsätter att regeringen även
fortsättningsvis kommer att följa upp och bevaka
utvecklingen inom området, finner inte skäl till
några ytterligare åtgärder.
Motion A24 (yrk. 4 ) avstyrks.
Moderaterna och Folkpartiet tar i var sin motion
upp betydelsen av att bryta offentliga monopol som
en metod för att komma till rätta med de
löneskillnader som finns mellan kvinnor och män.
Utskottet har senast i betänkandet 1999/2000:AU6
Jämställdhetspolitiken behandlat motionsyrkanden av
liknande karaktär. Utskottet delade inte
motionärernas uppfattning att förekomsten av
offentliga monopol skulle vara en avgörande
förklaring till löneskillnader. Utskottet ansåg det
också värt att notera att flera tjänster inom ramen
för den offentliga sektorn redan i dag upphandlas
och att den offentliga sektorn i stor utsträckning
utgörs av flera sinsemellan olika, och ofta
konkurrerande, arbetsgivare.
Rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete
är inte i första hand en fråga om konkurrens.
Utskottet anser det uppenbart att initiativ behövs
för att motverka löneskillnader mellan män och
kvinnor. Utskottet har därför ställt sig bakom de
förslag om förstärkning av jämställdhetslagen som
behandlas i Del I av betänkandet. Ändringarna i
lagen kommer att motverka osakliga löneskillnader i
såväl privat som offentlig verksamhet.
Utskottet vill emellertid därutöver också betona
vikten av fortsatta jämställdhetsinsatser inom såväl
offentlig som annan verksamhet för att öka
jämställdheten på alla plan.
Med hänvisning till vad som anförts ovan avstyrker
utskottet motionerna A24 (yrk. 7) och A26 (yrk. 1).
Kristdemokraterna pekar i en motion på att det
enligt tillgänglig statistik finns skillnader i lön
mellan kvinnor och män inom Regeringskansliets olika
delar. Partiet anser att regeringen som god förebild
inom jämställdhetsarbetet bör åtgärda dessa
skillnader.
Utskottet anser inte att det går att uttala sig om
huruvida det finns anledning att kritisera de
angivna lönerna ur jämställdhetssynpunkt. Utskottet
vill dock erinra om de nya bestämmelserna om
lönekartläggning m.m. som behandlats ovan även skall
tillämpas inom Regeringskansliet. Om sådana osakliga
skillnader finns, som Kristdemokraterna tycks mena,
kommer dessa att genom kartläggningen och analysen
bli synliggjorda.
Mot bakgrund av det anförda avstyrker utskottet
motion A2 (yrk. 24).
Folkpartiet efterlyser i två motioner åtgärder för
att höja löneläget inom skola och omsorg samt för
kvinnodominerade yrkesgrupper i offentlig sektor.
Moderaterna vill höja läraryrkets status bl.a. genom
högre löner och förbättrade karriärvägar.
Utskottet upprepar vad som framförts vid flera
tidigare tillfällen, bl.a. i betänkandet
1999/2000:AU5 Lönebildning och arbetsrätt. Frågor om
fördelning av löneutrymmet och hur goda
arbetsinsatser och kompetens skall premieras m.m. är
en sak för arbetsmarknadens parter. Här skall staten
vara neutral. Det ankommer inte heller på utskottet
att yttra sig om lärares befattningar m.m.
Utskottet avstyrker således motion A24 (yrk. 6),
A26 (yrk. 2) och A807 (yrk. 1).
Frågor rörande könsuppdelad statistik behandlades
av utskottet i betänkandet 1999/2000:AU6
Jämställdhetspolitiken. Där hänvisade utskottet
bl.a. till att det av förordningen (1992:1668) om
den officiella statistiken framgår att
individbaserad officiell statistik skall vara
uppdelad på kön såvida inte särskilda skäl talar
emot detta. Vidare lämnades en redovisning av
pågående arbete kring statistikfrågor, bl.a. angavs
att regeringens ställningstagande med anledning av
betänkandet Statistikreformens utvärdering och
förslag till utveckling (SOU 1999:96) borde
avvaktas.
Härutöver kan nämnas att lagen (1992:889) om den
officiella statistiken har ändrats så att det från
den 1 januari 2000 är möjligt att införa ett s.k.
yrkesregister. Därigenom sker en betydlig ökning av
antalet anställda som omfattas av den offentliga
statistiken.
I regeringens skrivelse 1999/2000:24
Jämställdhetspolitiken inför 2000-talet ges också
ett flertal exempel på åtgärder som regeringen har
vidtagit för att förbättra statistiken med avseende
på kön.
Med hänsyn till det anförda avstyrks motion A806
(yrk. 2).
För att jämställdhet skall kunna bli en realitet i
såväl statlig som privat verksamhet krävs att alla
som har möjlighet att påverka könsfördelningen gör
det. Som redovisas i den nyss nämnda skrivelsen har
regeringen vidtagit en rad åtgärder för att öka
andelen kvinnor på ledande positioner. Att det
dessutom på lokal nivå i enskilda företag och
organisationer prövas olika former för hur
chefskapet skall utövas för att möjliggöra för och
stimulera fler kvinnor att ha chefsbefattningar ser
utskottet som mycket positivt.
Alla initiativ till att öka andelen kvinnor i
ledande befattningar är positiva och bör uppmuntras.
Sådana modeller, liknande det s.k. roterande
ledarskap som Moderaterna förordar, bygger dock på
lokala lösningar och bör därför för att bästa
resultat skall nås utformas från varje verksamhets
egna förutsättningar. Utskottet anser därför att
användandet av sådana lösningar får ankomma på
respektive företag eller organisation att avgöra.
Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet
motion A24 (yrk. 8).
2 Frågor med anknytning till
föräldraledighet
Motioner
Centerpartiet hävdar i motion A4 att arbetstagare
som är föräldralediga missgynnas i fråga om
löneutveckling. Detta motverkar i sin tur en
utveckling där fler män utnyttjar möjligheten att
vara föräldralediga. Det är därför nödvändigt att
det införs ett stöd i lag för en rättvis
löneutveckling för föräldralediga (yrk. 7).
I motion A806, väckt under allmänna motionstiden
1999, anför Centerpartiet att de förslag till
skärpningar av jämställdhetslagen som föreslås i
utredningen En översyn av jämställdhetslagen (SOU
1999:91) är välkomna och i linje med vad bl.a.
Centerpartiet tidigare har efterfrågat. Dessa
förändringar är emellertid långt ifrån tillräckliga.
Härutöver måste bl.a. frågan om lönediskriminering
av föräldralediga tas upp, vilket kan antas bidra
till att fler pappor utnyttjar föräldraledigheten
(yrk. 1 delvis).
Miljöpartiet pekar i motion A819, väckt under
allmänna motionstiden 1999, på att kvinnor har en
lägre genomsnittslön än män. Kvinnorna halkar också
efter männen i löneutvecklingen i samband med
barnafödande, en eftersläpning som sedan är svår att
åtgärda. För att bryta mönstret och förhindra
lönediskriminering av föräldrar som utnyttjar sin
föräldraledighet bör det tillsättas en utredning som
ser över möjligheterna att låta föräldralediga
automatiskt omfattas av lönerevisioner (yrk. 7).
Utskottet
För att jämställdhet mellan kvinnor och män skall
bli verklighet är det nödvändigt att kvinnor och män
ges goda möjligheter att förena föräldraskap med
förvärvsarbete. För att nå detta mål är det viktig
att män tar ett större ansvar för hem och barn.
Först då skapas möjligheterna för kvinnor att
etablera sig på arbetsmarknaden på samma villkor som
männen. Samtidigt ges männen bättre möjligheter att
kunna etablera sig i familjelivet och få en god
kontakt med sina barn. Målsättningen är alltså att
barn inte skall utgöra något hinder för de föräldrar
som förvärvsarbetar.
Verkligheten ser tyvärr annorlunda ut. Trots att
det i 5 § jämställdhetslagen anges att arbetsgivaren
skall underlätta för både kvinnliga och manliga
arbetstagare att förena förvärvsarbete och
föräldraskap, är det fortfarande kvinnorna som till
den absolut övervägande delen utnyttjar
föräldraledigheten och går ned i arbetstid för att
kunna ta ansvar för hem och familj. I vad mån dessa
förhållanden är en förklaring till skillnaderna
mellan kvinnors och mäns villkor i stort i
arbetslivet är svårt att uttala sig om med
bestämdhet. En övervägande del av de arbetstagare
som utnyttjar sin föräldraledighet missgynnas i
fråga om lön, utbildning, befordran m.m. För många,
framför allt yngre kvinnor, verkar föräldraskapet
också begränsa möjligheterna att överhuvudtaget få
ett arbete. Denna utveckling, som synes blir alltmer
påtaglig, inger oro.
De ovan redovisade reglerna om lönekartläggning
m.m. kommer förhoppningsvis att leda till att det
blir lättare att upptäcka, åtgärda och förhindra att
arbetstagare som är föräldralediga missgynnas i
fråga om lön eller andra anställningsvillkor. Om
sådana missgynnanden upptäcks utgår utskottet från
att arbetsmarknadens parter, precis som i övriga
fall av missgynnanden, undanröjer dem i samband med
de återkommande förhandlingarna. Som utskottet
uttalat i föregående avsnitt är dock frågor om
fördelning av löneutrymmet, premiering av
arbetsinsatser och kompetens m.m. en sak för
arbetsmarknadens parter. Det kan inte heller vara
statsmakternas sak att ge närmare direktiv för hur
lönerevisioner skall gå till.
Om inte den utveckling bryts, som innebär att
framför allt yngre kvinnor stängs ute från både
anställning och löneutveckling enbart på grund av
föräldraskap eller möjligt föräldraskap, finns det
anledning att överväga ytterligare åtgärder. I
nuläget innebär emellertid den förbättrade
situationen på arbetsmarknaden att den nyssnämnda
lagstiftningen kan innebära en förbättring.
Utskottet utgår från att regeringen noga följer
utvecklingen på området.
Mot bakgrund av det anförda avstyrks motionerna A4
(yrk. 7), A806 (yrk. 1 delvis) och A819 (yrk. 7).
3 Utvidgning av jämställdhetslagens
tillämpningsområde m.m.
Motioner
I motion A818, väckt under allmänna motionstiden
1999, tar Vänsterpartiet upp den kritik som JämO har
riktat mot tillämpningen av jämställdhetslagens
bestämmelser mot sexuella trakasserier inom
bemanningsbranschen. I dag är det uthyraren, i
egenskap av arbetsgivare, som skall se till att en
anmälan om sexuella trakasserier blir åtgärdad. I
praktiken är det emellertid inhyraren som har de
bästa möjligheterna att utreda och åtgärda
övergreppen. Det finns därför anledning att se över
utformningen av bestämmelserna om förbud mot
sexuella trakasserier inom bemanningsbranschen (yrk.
12).
Vänsterpartiet menar i motion Ub803, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att jämställdhetslagen i
alla avseenden har lika stor betydelse för elever
och studenter som för anställda. Jämställdhetslagen
är i dag en lag med arbetsrättslig karaktär, och en
utvidgning till utbildningsområdet är tekniskt
komplicerad. Vänsterpartiet anser därför att det bör
tillsättas en utredning som kan lämna förslag på hur
jämställdhetslagen kan utvidgas till att även
omfatta utbildningsväsendet (yrk. 4).
I motion A801, väckt under allmänna motionstiden
1999, framhåller Vänsterpartiet att varken
jämställdhetslagens eller arbetsmiljölagens regler
mot sexuella trakasserier är tillämpliga i
situationer när t.ex. anställda inom hemtjänsten
eller hotellbranschen utsätts för sexuella
trakasserier av klienter eller gäster. Anställda som
har utsatts för sexuella trakasserier beskriver det
obehag som de upplevt. För andra yrkesgrupper, t.ex.
poliser, har arbetsgivaren beredskap för s.k.
krisbehandling för anställda som i sitt arbete
tvingats se och vara med om mycket obehagliga
händelser. På samma sätt borde alla arbetsgivare ha
en beredskap för att hjälpa anställda som hamnar i
en krissituation till följd av sexuella
trakasserier. Jämställdhetslagen och
arbetsmiljölagen bör därför kompletteras med en
bestämmelse som ålägger arbetsgivaren att upprätta
en handlingsplan för de ovan behandlade
situationerna.
Centerpartiet anför i motion A25 att trakasserier av
sexuell natur blir allt vanligare inom
utbildningsväsendet. Skolplikten gör det extra
viktigt att de som vistas i skolan inte utsätts för
trakasserier och diskriminering. I dag finns det
inte något skydd för utbildningsväsendet liknande
det som jämställdhetslagen ger för arbetslivet. Det
är av mycket stor vikt att
jämställdhetslagstiftningen ändras så att den
omfattar kvinnor i alla åldrar och oavsett vilken
"arbetsplats" man befinner sig på (yrk. 2 ).
I motion A711, väckt under allmänna motionstiden
1999, anser Kenneth Lantz (kd) och Gustaf von Essen
(m) att lika självklart som det är att ingen skall
diskrimineras på grund av kön, etniskt ursprung etc.
borde det vara att ingen skall få diskrimineras på
grund av ålder. Svensk lag tvingar i dag personer
som uppnått viss ålder att sluta delta i
arbetslivet. Rätten att få arbeta kvar skall inte
kunna lagstiftas eller avtalas bort utan bör vara en
fråga för arbetsgivaren och den enskilde
arbetstagaren.
I motion A813, väckt under allmänna motionstiden
1999, anför Birgitta Ahlqvist och Carina Hägg (båda
s) att de bestämmelser som införts i
jämställdhetslagen mot sexuella trakasserier har
lett till att dessa problem har uppmärksammats mer
och ett mer aktivt arbete kommit till stånd. Även
inom utbildningsväsendet finns problem av liknande
slag men inga lagbestämmelser som ger ett effektivt
skydd. Jämställdhetslagens bestämmelser om förbud
mot sexuella trakasserier bör därför utökas till att
även omfatta studerande.
Även Elisabeht Markström m.fl. (s) anser i motion
A815, väckt under allmänna motionstiden 1999, att
skolan är att jämställa med en arbetsplats för
eleverna varför jämställdhetslagens regler bör
utvidgas till att även omfatta utbildningsområdet.
Också Ulf Nilsson m.fl. (fp) konstaterar, i motion
Ub814, väckt under allmänna motionstiden 1999, att
studenter inte har något lagskydd mot sexuella
trakasserier eftersom de inte omfattas av lagen om
anställningsskydd. Motionärerna anser att förbudet
mot sexuella trakasserier skall utvidgas till att
även omfatta studerande (yrk. 21).
I motion So203, väckt under allmänna motionstiden
1999, anför Barbro Westerholm (fp) att det i dag är
oklart om jämställdhetslagens diskrimineringsförbud
även omfattar diskriminering på grund av upplevd
sexuell tillhörighet. Hon anser därför att det bör
tillsättas en utredning med uppdrag att utreda om
jämställdhetslagens diskrimineringsförbud
uttryckligen skall gälla även för denna grupp eller
inte (yrk. 4).
Utskottet
Flera motioner tar, med lite olika formuleringar,
upp frågan om att utvidga jämställdhetslagen till
att omfatta även utbildningsområdet. Utskottet har
vid flera tillfällen tidigare behandlat frågor av
liknande innebörd. Därvid har utskottet bl.a. i
betänkandet 1998/99:AU6 hänvisat till att
jämställdhetslagen har en arbetsrättslig karaktär
och att det bör förbli så. Lagen reglerar
förhållanden som rör arbetsplatsen och förhållandet
mellan arbetsgivare och arbetssökande och anställda.
Sanktionsreglerna och reglerna vid tvister anknyter
till det arbetsrättsliga systemet.
Utskottet vill också peka på att regeringen i
proposition nr 143, som har behandlats i del I av
detta betänkande, uttalat att den anser att det
finns behov av en bredare översyn av
diskrimineringslagstiftningens tillämpningsområde,
men frågan är komplicerad och berör också de andra
diskrimineringslagarna. Regeringen anför där att
frågan om ett utvecklat skydd mot könsdiskriminering
på utbildningsområdet lämpligen bör övervägas
närmare och avser att återkomma till frågan i ett
annat sammanhang. Utskottet konstaterar också att
regeringen i högskoleförordningen infört en
skyldighet för högskolor och universitet att ingripa
mot sexuella trakasserier.
Med hänsyn till det anförda avstyrks motionerna A25
(yrk. 2), A813, A815, Ub803 (yrk. 4) och Ub814
(yrk. 21).
I fråga om förbud mot diskriminering på grund av
ålder pågår för närvarande ett arbete inom EU. I det
s.k. arbetslivsdirektivet är tanken att ett skydd
skall skapas mot diskriminering på arbetslivets
område på grund av kön, ras, etniskt ursprung,
religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder
eller sexuell läggning. Regeringen har välkomnat
detta arbete (Faktapromemoria EUN2000/436) och
inlett ett samråd med arbetsmarknadens parter, bl.a.
rörande frågan om förbud mot åldersdiskriminering.
Utskottet, som inte vill föregripa detta arbete,
avstyrker motion A711.
Den kraftiga tillväxt som bemanningsbranschen har
haft under de senaste åren har aktualiserat en rad
frågor om tillämpning av olika bestämmelser och
regler som gäller för arbetsmarknaden. I betänkandet
1999/2000:AU1 föreslog utskottet att det skulle
göras en förutsättningslös översyn av
bemanningsbranschen i syfte att undersöka vilka
åtgärder som kunde vara aktuella att vidta. En fråga
som inte uttryckligen berördes i nämnda betänkande
var de problem som uppstår när anställda i ett
bemanningsföretag utsätts för sexuella trakasserier
hos den till vilken arbetstagaren är uthyrd. Enligt
jämställdhetslagens regler är det, som påpekas i
motion A818, bemanningsföretaget i egenskap av
arbetsgivare som skall se till att en anmälan om
sexuella trakasserier blir åtgärdad och inte den som
hyr in arbetstagaren som ju är den som har de bästa
möjligheterna att utreda och åtgärda övergreppen.
Det är en självklarhet att ingen arbetstagare skall
behöva bli utsatt för sexuella trakasserier. Om
någon blir utsatt måste det finnas klara och tydliga
regler som leder till att kraftfulla och effektiva
åtgärder vidtas för att trakasserierna skall
upphöra. Avsaknaden av regler som täcker den
situation som motionen tar sikte på är inte
tillfredsställande. Utskottet utgår därför ifrån att
den ovan nämnda översynen även tar hänsyn till det
nu berörda problemet. Mot bakgrund härav anser
utskottet att motion A818 (yrk. 12) får anses
tillgodosedd.
Som nyss anförts skall ingen arbetstagare behöva
bli utsatt för sexuella trakasserier. De fall som
tas upp i motion A801 där anställda utsätts för
trakasserier inom hemtjänsten av patienter eller av
gäster på hotell m.m. innebär särskilda problem
eftersom arbetsgivaren inte har samma möjligheter
att agera mot patienter och gäster som mot en
arbetstagare. Enligt uppgift från
Näringsdepartementet kommer, med anledning av
förslagen om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG
om genomförandet av principen om likabehandling av
kvinnor och män i fråga om tillgång till
anställning, yrkesutbildning och befordran samt
arbetsvillkor, inom kort en genomgång att göras av
bl.a. frågor kring sexuella trakasserier. Där kommer
bl.a. de frågeställningar som väcks i motionen att
tas upp.
Med hänsyn därtill finner utskottet inte skäl att
för närvarande vidta någon åtgärd. Motion A801
avstyrks.
I en motion, So203, uttrycks en oro över att det
inte klart framgår om jämställdhetslagen omfattar
även transsexuella personer. Som motionären själv
anger finns det inga klara uttalanden i lagens
förarbeten, och frågan har inte heller prövats av
domstol. Som framgått ovan har jämställdhetslagen
nyligen genomgått en översyn av bl.a.
diskrimineringsförbuden. Enbart de oklarheter som
motionären anger anser utskottet inte ger anledning
till en ny översyn. Som utskottet också har berört
ovan kan det eventuellt bli aktuellt att se över
samtliga diskrimineringslagar i syfte att samordna
dem. Om det skulle kvarstå några oklarheter avseende
de transsexuella vid tidpunkten för den översynen
får frågan övervägas i det sammanhanget.
Med hänsyn till det anförda avstyrks motion So203
(yrk. 4).
4 Jämställdhetsombudsmannen
Motioner
Folkpartiet anför i motion A807, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att det har visat sig
svårt att nå framgång i de fall av
lönediskriminering som har förts till domstol. Målen
har varit komplicerade i bevishänseende, och
kostnaderna för arbetsvärdering har tagit betydande
resurser i anspråk. Det är därför bra att regeringen
har tillfört JämO ökade resurser. JämO spelar en
nyckelroll i detta arbete, och resurserna behövs för
att säkerställa att de rättsliga processer som drivs
i lönediskrimineringsmål har bästa möjliga underlag
(yrk. 7).
I motion A819, väckt under allmänna motionstiden
1999, vill Miljöpartiet att JämO:s uppdrag att
följa upp och utvärdera jämställdhetslagens
tillämpning skall förstärkas varför det bör
tillsättas en utredning med uppdrag att utreda
möjligheterna att utöka ombudsmannens kompetens-
område till att avse hela samhällslivet. Utredningen
bör också få i uppdrag att undersöka om de
länsexperter som finns vid länsstyrelserna även
skall ha tillsyn av jämställdhetslagens tillämpning
på det regionala planet (yrk. 2).
Utskottet
Folkpartiet har i motion A807 (yrk. 7) framhållit
betydelsen av JämO:s arbete för att säkerställa att
de lönediskrimineringsmål som drivs har bästa
möjliga underlag. Som har redovisats i Del I av
detta betänkande kommer jämställdhetslagen att
förändras i flera avseenden. Bland annat införs en
ny enhetlig bevisregel och en enhetlig definition av
begreppet likvärdigt arbete. Även
diskrimineringsförbuden genomgår förändringar.
Dessutom ges JämO rätt till tillträde till en
arbetsplats för att göra undersökningar bl.a. i
syfte att få fram ett bättre underlag för
likalöneprocesser än vad som är möjligt i dag.
Dessutom får parterna ökad möjlighet att ta del av
information, vilket torde förbättra
förutsättningarna att få fram ett bra underlag i
diskrimineringsmål. Mot denna bakgrund finner
utskottet att ytterligare åtgärder inte är
påkallade, varför motion A807 (yrk. 7) avstyrks.
JämO har i dag de uppgifter som följer av
jämställdhetslagen. Som framgår av 31 § är
uppgifterna knutna till arbetslivet. Av
instruktionen för ämbetet framgår att ombudsmannens
verksamhet i allt väsentligt bygger på de
skyldigheter m.m. som följer av jämställdhetslagen
men att ombudsmannen därutöver genom rådgivning och
information skall verka för jämställdhet inom
skolväsendet, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen
och andra utbildningsformer.
Regeringen har, som ovan nämnts, aviserat att den
återkommer i frågan om jämställdhetslagen skall
utvidgas till att omfatta även utbildningsområdet.
Utskottet anser att frågor kring JämO:s
verksamhetsområde lämpligast tas upp i ett sådant
sammanhang. Det finns också skäl att avvakta den
utredning som för närvarande pågår inom
Regeringskansliet av frågan om länsexperterna skall
få ett tillsynsansvar enligt jämställdhetslagen och
som skall presentera sina slutsatser i december
2000.
Med hänsyn till det anförda avstyrks motion A819
(yrk. 2).
5 Etnisk diskriminering
Motioner
Centerpartiet anför i motion Sf637, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att företag och
organisationer med erfarenheter från olika håll har
bättre förutsättningar att bli framgångsrika.
Ensidiga personalsammansättningar kan ha sin grund i
diskriminering, men många gånger beror det också på
förbiseenden från ledningen. För att nå en bättre
könsfördelning har i jämställdhetslagen införts
regler om en skyldighet för arbetsgivare med mer än
10 anställda att upprätta en plan. I Holland finns
ett liknande system där företag med mer än 50
anställda skall upprätta mångfaldsplaner. Ett
liknande system bör införas i Sverige (yrk 16).
I motion A230, väckt under allmänna motionstiden
1999, anför Folkpartiet att företagare måste kunna
se det rimliga i de förändringar som genomförts i
lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering. För att
undvika onödigt krångel till följd av missförstånd
och feltolkningar av lagen är det viktigt att det
genomförs ökade utbildningsinsatser för att ge
företagarna nödvändig kunskap om lagen (yrk. 7).
Större företag och statliga myndigheter skulle
kunna spela en större roll i det aktiva arbetet
genom att få en ökad representation av invandrare i
sina organisationer. På det sättet skulle positiva
förebilder kunna skapas. DO kan ge stöd till företag
och myndigheter vid utarbetandet av metoder och
framtagandet av goda exempel (yrk. 9). För att DO på
ett positivt sätt skall kunna stödja och utveckla
arbetet för etnisk jämställdhet i företag och
myndigheter bör myndighetens resurser öka (yrk. 10).
I motion Sf640, väckt under allmänna motionstiden
1999, anförs av Yvonne Ruwaida (mp) att lagen om
förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet måste
göras lika stark som jämställdhetslagen (yrk. 13).
Utskottet
I motion Sf640 (yrk. 13) tas upp ett flertal
yrkanden som avser lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. Utskottet noterar att
exakt likadana yrkanden avstyrktes i samband med att
den aktuella lagen behandlades i utskottet våren
1999 i betänkande 1998/99:AU4. Utskottet, som inte
finner anledning till annan bedömning nu, avstyrker
motionen.
I fråga om Centerpartiets yrkande rörande
mångfaldsplaner vill utskottet framhålla följande. I
den nyssnämnda lagen finns det ett generellt krav på
arbetsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för
att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Syftet är
att komma till rätta med diskriminerande förfaranden
som riktar sig mot en grupp och inte mot enskilda
individer. Reglerna skall emellertid också främja en
positiv och framåtsyftande utveckling. Åtgärderna
skall kunna leda till att andelen personer från en
underrepresenterad etnisk minoritet i en viss typ av
arbete ökar eller att ny kompetens tillförs
organisationen. I kravet på målinriktat arbete
ligger ett krav på planmässighet. Det är fråga om
ett utvecklingsarbete, där efter hand olika åtgärder
kan visa sig lämpliga. DO har utformat råd för hur
det målinriktade arbetet för att främja etnisk
mångfald skall kunna bedrivas. Utskottet anser att
de nu beskrivna reglerna ger en bra grund för det
mångfaldsarbete som skall ske ute på
arbetsplatserna. Motion Sf637 (yrk. 16) avstyrks i
den mån den inte tillgodosetts med vad utskottet
anfört.
Folkpartiet efterlyser i motion A230
utbildningsinsatser för företagare avseende lagen om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Som Folkpartiet konstaterar i samma motion har DO
som en av sina uppgifter att ge råd och stöd till
enskilda och företag i frågor som har anknytning
till etnisk diskriminering. Utskottet kan också
notera att DO ägnar sig åt att såväl driva enskilda
fall av överträdelser av lagen som att arbeta med
aktiva åtgärder hos företag m.m. I
budgetpropositionen för år 2001 föreslås förstärkta
resurser för DO. I anslutning till förslaget om
ytterligare medel framhåller regeringen bl.a. att DO
måste kunna bedriva en omfattande tillsyns-,
opinions-, informations- och utbildningsverksamhet.
Utskottet anser mot den bakgrunden att det inte
finns anledning att vidta några ytterligare åtgärder
med anledning av motionen. Motion A230 (yrk. 7, 9
och 10) avstyrks.
6 Arbetsdomstolens sammansättning
m.m.
Motioner
Moderaterna anför i motion A715 (yrk. 4), väckt
under allmänna motionstiden 1999, att
effektivitetsskäl talar för en sammanslagning av
Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering.
Det bör tillskapas en myndighet med uppgift att
följa all diskriminering. Myndigheten bör läggas
direkt under riksdagen för att uppnå en bättre
överensstämmelse med de s.k. Parisprinciperna där
självständigheten för myndigheter som har till
uppgift att skydda mänskliga rättigheter betonas.
I motion A723, väckt under allmänna motionstiden
1999, menar Vänsterpartiet att tvister om
könsdiskriminering skiljer sig från andra
arbetsrättstvister genom att skiljelinjen går mellan
manliga och kvinnliga värderingar snarare än att ett
arbetstagarintresse står mot ett
arbetsgivarintresse. Många gånger är det innehållet
i kollektivavtal som ifrågasätts i
diskrimineringstvister. Där har både arbetsgivaren
och de fackliga organisationerna en större
benägenhet att försvara de uppgörelser som har
träffats. Mot denna bakgrund är Arbetsdomstolens
sammansättning - med bl.a. en överväldigande manlig
majoritet - inte godtagbar i mål om
könsdiskriminering.
För att även kvinnliga värderingar skall kunna få
genomslag i tvister om diskriminering på grund av
kön anser Vänsterpartiet att det bör införas regler
som garanterar en jämn könsfördelning när
Arbetsdomstolen prövar mål om diskriminering på
grund av kön. Vidare bör två av ledamöterna vara
experter rörande diskrimineringsjuridik och
jämställdhetsfrågor samt, för att antalet ledamöter
inte skall vara för stort, var och en av
arbetsmarknadens parter endast företrädas av en
representant (yrk.14).
I motion A818, väckt under allmänna motionstiden
1999, anför Vänsterpartiet att när
Grupptalanutredningen i december 1994 lade fram sitt
betänkande Grupprättegång (SOU 1994:151) föreslog
den bl.a. en möjlighet till grupptalan i
diskrimineringstvister enligt jämställdhetslagen.
Betänkandet har beretts i fem år, varför regeringen
snarast bör återkomma till riksdagen med ett
lagförslag om möjlighet till grupptalan i
jämställdhetslagen (yrk. 3).
Centerpartiet anser i motion A806, väckt under
allmänna motionstiden 1999, att erfarenheterna från
det fåtal mål som har drivits i Arbetsdomstolen
rörande lönediskriminering är nedslående. En trolig
orsak till detta utfall är att ingen av parterna i
den partssammansatta domstol som Arbetsdomstolen
utgör har något intresse av att få kollektivavtalens
lönevillkor prövade i domstol. Det finns därför skäl
att pröva formerna för hur lönediskrimineringsmål
skall avgöras i framtiden (yrk. 13).
Med hänvisning till uttalanden av JämO hävdar
Miljöpartiet i motion A819 (yrk. 9), väckt under
allmänna motionstiden 1999, att en prövning av de
olika diskrimineringslagarna i Arbetsdomstolen kan
innebära att det uppstår problem av jävskaraktär,
varför det bör tillsättas en utredning med uppdrag
att utreda om tvister enligt diskrimineringslagarna
även i framtiden skall prövas i Arbetsdomstolen.
I motion A720, väckt under allmänna motionstiden
1999, uttrycker Hans Karlsson (s) en oro för att
rättegångskostnader som de tematiska ombudsmännen
drabbas av i samband med processer går ut över de
ordinarie anslagen. För att de tvister som
ombudsmännen driver inte skall påverka de ordinarie
anslagen, och därmed den övriga verksamhet som
bedrivs, bör de rättegångskostnader som drabbar
ombudsmännen hanteras genom ett gemensamt anslag för
detta ändamål.
I motion A817, väckt under allmänna motionstiden
1999, anför Desirée Pethrus Engström och Maria
Larsson (båda kd) att det vid
lönediskrimineringstvister bör införas en möjlighet
för Arbetsdomstolen att anlita en oberoende expert i
lönediskrimineringsmål. Domstolen skulle när den
finner skäl därtill, efter en framställning från
käranden, kunna utse en sådan person för att
genomföra en arbetsvärdering (yrk. 3).
Utskottet
Utskottet tar först upp Moderaternas yrkande om
sammanslagning av Jämställdhetsnämnden och Nämnden
mot diskriminering. Som utskottet berört i avsnitt 3
ovan i samband med att yrkanden om samordning av de
olika diskrimineringslagarna avstyrktes bör en sådan
översyn anstå till dess att de olika lagarna varit i
kraft under en så lång tid att det går att utvärdera
hur de fungerat i sin nuvarande utformning.
Utskottet, som anser att frågor om sammanslagning av
Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering
lämpligast prövas i ett sådant sammanhang, avstyrker
motion A715 (yrk. 4).
I de förändringar av jämställdhetslagen som nu
föreslås har reglerna utformats så att det i första
hand ankommer på parterna i en tvist att själva stå
för den utredning som domstolen skall ha som grund
för sitt avgörande. Som framgår av avsnitt 5.5.
delar utskottet emellertid regeringens
ställningstagande att en domstol, när den finner det
värdefullt för utredningen, skall kunna anlita
sakkunniga för att t.ex. i likalönetvister ge
domstolen ett bättre underlag än vad parterna
förmår.
Med hänsyn därtill bör motion A817 (yrk. 3)
avstyrkas i den del den inte kan anses tillgodosedd
med vad utskottet anfört.
Utskottet ser liksom Vänsterpartiet att en rätt
till grupptalan i diskrimineringstvister skulle ha
ett värde då en sådan möjlighet skulle innebära en
mindre exponering och risk för repressalier för den
enskilde arbetstagaren. Många fall där det kan antas
förekomma diskriminering berör också stora grupper
arbetstagare. Till skillnad från tvister som drivs
som pilotmål får en dom vid en grupprättegång samma
rättsverkan för samtliga som omfattas av gruppen.
Svensk rätt innehåller i dag inte några
bestämmelser som ger möjlighet till grupptalan. Ett
införande av en sådan möjlighet kan få stora
återverkningar på många områden. Det är därför
viktigt att frågan övervägs noga. Frågan bereds för
närvarande inom Regeringskansliet. Utskottet, som
utgår från att det arbetet sker utan onödigt
uppehåll, avstyrker motion A818 (yrk. 3).
Den verksamhet som de, av en motionär benämnda,
tematiska ombudsmännen ansvarar för är av stor
betydelse. Det gäller både för enskilda individer
som drabbas på olika sätt och ombudsmännens roll som
opinionsbildare och informatörer till företag och
organisationer. En del av ombudsmännens verksamhet
består av att driva tvister i domstol m.m. Vid
sådana tvister kan ombudsmännen enligt vanliga
processuella regler drabbas av rättegångskostnader
som påverkar de anslag som respektive ombudsman har.
Det är emellertid viktigt att ombudsmännen inte
avstår från att driva tvister av rädsla för att en
förlust skall komma att påverka den övriga
verksamheten genom att anslag för den verksamheten
tas i anspråk för att täcka eventuella kostnader.
Som motionären påpekar har det särskilda anslag som
tidigare fanns för sådana rättegångskostnader tagits
bort, men i stället har medel avsatts inom
Regeringskansliet för täckande av sådana eventuella
extra kostnader. Enligt de upplysningar utskottet
inhämtat har endast JämO, vid ett tillfälle, begärt
och beviljats medel. Utskottet som ser det som
angeläget att ombudsmännen kan driva de processer
som de anser nödvändiga. Utskottet förutsätter att
regeringen delar denna uppfattning.
Mot bakgrund av det anförda anser utskottet att det
för närvarande inte finns anledning att vidta några
ytterligare åtgärder. Utskottet förutsätter dock att
regeringen bevakar utvecklingen. Motion A720
avstyrks.
Arbetsdomstolen är den domstol som har att pröva
frågor med anknytning till arbetslivet. Domstolens
sammansättning hänger samman med att domstolen skall
ha en så god kännedom som möjligt om förhållandena i
arbetslivet och de faktiska villkor som råder där.
Jämställdhetslagen är även den i grunden en
arbetsrättslig lag. I mål om diskriminering blir
det, liksom i andra arbetsrättsliga tvister, ibland
en fråga om bedömningar av vad som står i
överensstämmelse med god sed på arbetsmarknaden. Det
förhållandet att vissa av de avtal som träffats
mellan arbetsmarknadens parter kan komma att
underkännas av domstolen kan utskottet inte
generellt se som en källa till jäv för de ledamöter
som utsetts på förslag av arbetsmarknadsparterna.
Utskottet delar dock den oro som flera av
motionärerna ger uttryck för när det gäller
könssammansättningen i Arbetsdomstolen. Det är
angeläget med jämn könssammansättning i domstolens
samtliga mål. En speciell sammansättning i vissa
slag av mål skulle kunna minska känslan av ansvar
för en generellt bättre könssammansättning i
domstolen. Utskottet utgår från att parterna och
regeringen målmedvetet och intensifierat arbetar för
ett större antal kvinnliga ledamöter i
Arbetsdomstolen. Motion A806 (yrk. 13) och A819
(yrk. 9) avstyrks.
Vad sedan gäller de åsikter som Vänsterpartiet
framför om att Arbetsdomstolen skall ha en annan
sammansättning, bl.a. med experter på
diskrimineringsjuridik och jämställdhetsfrågor, vill
utskottet, utöver det nyss anförda, erinra om den
möjlighet som domstolen har att anlita sakkunnig.
Med hänsyn därtill avstyrks även
motion A723 (yrk. 14).
Hemställan
Utskottet hemställer
Del I
1. beträffande avslag på propositionen
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A22 och
1999/2000:A24 yrkande 1,
res. 1 (m)
2. beträffande konkurrensutsättning av
kvinnodominerade yrken m.m.
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A24 yrkandena 2
och 3,
res. 2 (m)
3. beträffande frivilliga insatser för
jämställdhet
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A23 yrkande 1 och
1999/2000:A804 yrkande 10,
res. 3 (kd)
4. beträffande samordnad lagstiftning mot
diskriminering
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A23 yrkande 3,
1999/2000:A25 yrkande 1, 1999/2000:A220 yrkande
5 och 1999/2000:A818 yrkande 1,
res. 4 (kd, c, fp)
5. beträffande översyn av
jämställdhetslagen
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A220 yrkande 3,
6. beträffande översyn av
jämställdhetsplaner m.m.
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A807 yrkande 8,
res. 5 (fp)
7. beträffande kollektivavtalen och EG-
rätten
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A819 yrkande 8,
8. beträffande definition i lag av
likvärdigt arbete
att riksdagen med anledning av propositionen i motsvarande
del
dels godkänner vad utskottet anfört om regelns
utformning,
dels antar 2 § i det enligt bilaga 2 av
utskottet framlagda förslaget till lag om
ändring i jämställdhetslagen,
9. beträffande arbetsvärdering
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A4 yrkande 6,
1999/2000:A804 yrkande 9 samt 1999/2000:A817
yrkandena 1 och 2,
10. beträffande positiv särbehandling
att riksdagen med anledning av propositionen i motsvarande
del
dels godkänner vad utskottet anfört om
möjligheten att tillämpa positiv särbehandling
vid regelns utformning,
dels antar 15 § i det enligt bilaga 2 av
utskottet framlagda förslaget till lag om
ändring i jämställdhetslagen,
11. beträffande kartläggning och analys av
löneskillnader m.m.
att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande
del och med anledning av motionerna 1999/2000:A4
yrkande 5 i motsvarande del och 1999/2000:A818
yrkandena 5, 6 och 10 samt med avslag på
motionerna 1999/2000:A23 yrkande 4 och
1999/2000:A818 yrkandena 2 och 9 antar 10 § i
det enligt bilaga 1 av regeringen framlagda
förslaget till lag om ändring i
jämställdhetslagen,
res. 6 (kd)
12. beträffande plan för jämställda
löner
att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande
del och med anledning av motionerna
1999/2000:A806 yrkande 1 i motsvarande del,
1999/2000:A808, 1999/2000:A810 i motsvarande
del, 1999/2000:A814 i motsvarande del och
1999/2000:A818 yrkande 7 antar 11 § i det enligt
bilaga 1 av regeringen framlagda förslaget till
lag om ändring i jämställdhetslagen,
13. beträffande vitesföreläggande i
Jämställdhetsnämnden
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A818 yrkande 8,
14. beträffande uppgifter om enskilda
löner
att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande
del och med anledning av motionerna
1999/2000:A4 yrkande 5 i motsvarande del,
1999/2000:A809, 1999/2000:A810 i motsvarande
del, 1999/2000:A814 i motsvarande del och
1999/2000:A818 yrkande 4 antar 12 § i det enligt
bilaga 1 av regeringen framlagda förslaget till
lag om ändring i jämställdhetslagen,
15. beträffande JämO:s tillträde till
arbetsplatser
att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande
del och med avslag på motion 1999/2000:A23
yrkande 5 antar 33 § i det enligt bilaga 1 av
regeringen framlagda förslaget till lag om
ändring i jämställdhetslagen,
res. 7 (kd)
16. beträffande talerätt i
Jämställdhetsnämnden
att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande
del, med anledning av motionerna 1999/2000:A818
yrkande 11 och 1999/2000:A819 yrkande 3 och med
avslag på motion 1999/2000:A23 yrkande 6 antar
35, 36, 39, 40, 41 och 44 §§ i det enligt bilaga
1 av regeringen framlagda förslaget till lag om
ändring i jämställdhetslagen,
res. 8 (kd)
17. beträffande jämställdhetslagen i
övrigt
att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande
del antar det enligt bilaga 1 av regeringen
framlagda förslaget till lag om ändring i
jämställdhetslagen i den mån förslaget inte
omfattas av vad utskottet hemställt ovan,
18. beträffande lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
att riksdagen med bifall till propositionen
i motsvarande del antar det enligt bilaga 1 av
regeringen framlagda förslaget till lag om
ändring i lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet,
Del II
19. beträffande jämställdhetsmärkning
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A819 yrkande 10,
res. 9 (mp)
20. beträffande åtgärder för att
effektivisera jämställdhetsarbetet m.m.
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A2 yrkande 13,
1999/2000:A23 yrkande 2 och 1999/2000:A804
yrkande 11,
res. 10 (kd)
21. beträffande jämställdhetsrevision hos
offentliga institutioner
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A806 yrkande 11,
res. 11 (c)
22. beträffande jämställdhet i skolan
m.m.
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A24 yrkandena 4 och 5,
res. 12 (m)
23. beträffande offentliga monopol
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A24 yrkande 7 och
1999/2000:A26 yrkande 1,
res. 13 (m, kd, fp)
24. beträffande löner i
Regeringskansliet
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A2 yrkande 24,
res. 14 (kd)
25. beträffande skola och omsorg
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A24 yrkande 6,
1999/2000:A26 yrkande 2 och 1999/2000:A807
yrkande 1,
res. 15 (m)
res. 16 (fp)
26. beträffande könsuppdelad statistik
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A806 yrkande 2,
27. beträffande kvinnor i ledande
befattningar
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A24 yrkande 8,
res. 17 (m)
28. beträffande löneutveckling för
föräldralediga m.m.
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A4 yrkande 7,
1999/2000:A806 yrkande 1 i motsvarande del och
1999/2000:A819 yrkande 7,
res. 18 (m) - motiv
29. beträffande utvidgning av
jämställdhetslagen till utbildningsområdet
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A25 yrkande 2,
1999/2000:A813, 1999/2000:A815, 1999/2000:Ub803
yrkande 4 och 1999/2000:Ub814 yrkande 21,
res. 19 (v, mp)
res. 20 (c, fp)
30. beträffande diskriminering på grund av
ålder
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A711,
31. beträffande sexuella trakasserier inom
bemanningsbranschen
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A818 yrkande 12,
32. beträffande sexuella trakasserier inom
hemtjänsten m.m.
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A801,
33. beträffande transsexuella
att riksdagen avslår motion 1999/2000:So203 yrkande 4,
34. beträffande resurser för processer
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A807 yrkande 7,
35. beträffande JämO:s kompetensområde
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A819 yrkande 2,
36. beträffande etnisk diskriminering
att riksdagen avslår motion 1999/2000:Sf640 yrkande 13,
37. beträffande mångfaldsplaner
att riksdagen avslår motion 1999/2000:Sf637 yrkande 16,
res. 21 (c)
38. beträffande utbildningsinsatser för
företagare m.m.
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A230 yrkandena 7, 9
och 10,
39. beträffande sammanslagning av
nämnder
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A715 yrkande 4,
res. 22 (m)
40. beträffande sakkunniga i
diskrimineringstvister
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A817 yrkande 3,
41. beträffande grupptalan
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A818 yrkande 3,
res. 23 (m) - motiv
42. beträffande ombudsmännens
rättegångskostnader
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A720,
43. beträffande diskrimineringstvister i
Arbetsdomstolen
att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A806 yrkande 13
och 1999/2000:A819 yrkande 9,
res. 24 (c)
res. 25 (mp)
44. beträffande diskrimineringsexperter i
Arbetsdomstolen
att riksdagen avslår motion 1999/2000:A723 yrkande 14.
res. 26 (v)
Stockholm den 10 oktober 2000
På arbetsmarknadsutskottets vägnar
Sven-Erik Österberg
I beslutet har deltagit: Sven-Erik Österberg (s),
Hans Andersson (v), Margareta Andersson (c), Björn
Kaaling (s), Kent Olsson (m)*, Laila Bjurling (s),
Patrik Norinder (m)*, Sonja Fransson (s), Kristina
Zakrisson (s), Camilla Sköld Jansson (v), Maria
Larsson (kd), Barbro Feltzing (mp), Elver Jonsson
(fp), Henrik Westman (m)*, Cinnika Beiming (s) och
Ewa Thalén Finné (m)*.
* Har ej deltagit i beslutet under
momenten 8, 10-12 och 14-18.
Reservationer
1. Avslag på propositionen (mom. 1)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I
avsnitt 3 under rubriken Fråga om avslag på
propositionen, bort ha följande lydelse:
I propositionen föreslås en rad förändringar i
jämställdhetslagen med målsättningen att det skall
bli lättare att upptäcka osakliga löneskillnader
m.m. på grund av kön, och att dessa inom en viss
angiven tid skall fås att upphöra.
Utskottet anser inte att problemet med
lönediskriminering på den svenska arbetsmarknaden är
sådant att det står i någon rimlig proportion till
de förslag som nu har förelagts riksdagen. Förslaget
skulle få mycket negativa konsekvenser såväl för det
privata näringslivet som för kommunerna och
landstingen. Risken är att det seriösa arbete som
pågår på enskilda arbetsplatser och inom
arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer för att
åstadkomma ett jämställt arbetsliv kommer att
bromsas upp eller helt avstanna.
Hela propositionen bygger på att det verkligen
finns skillnader i lön och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män som beror på
könstillhörighet, utan att det ens behöver styrkas
med stöd av fakta. Vid en kontroll av forskning på
området framgår emellertid att ett sådant antagandet
stämmer dåligt överens med verkligheten.
En undersökning som forskarna Eva Meyerson och
Trond Petersen genomfört av löneskillnader under
tiden 1970 till 1990, visade att för arbetare var
löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom samma
yrke 1,4 %. Även för tjänstemän var skillnaden
liten. För båda grupperna kunde, enligt Meyerson och
Petersen, skillnaderna i huvudsak förklaras med
faktorer som ålder, erfarenhet och utbildning.
Regeringens förslag i övrigt bygger i huvudsak på
tre påståenden:
- För att arbetsgivarna skall satsa på från
könssynpunkt sakliga löner krävs en skärpt
lagstiftning.
-
- De nya bestämmelserna innebär inte att det skall
genomföras arbetsvärdering, utan de skall enbart
ses som ett förtydligande av dagens regler om
lönekartläggning i jämställdhetslagens 9 a §.
-
- Om arbetsvärdering sker gynnar det i alla
situationer kvinnor.
-
Vad avser det första påståendet kan utskottet
konstatera att det redan i dag sker ett aktivt
arbete med jämställdhetsfrågor hos det stora
flertalet arbetsgivare. Arbetet sker i huvudsak
genom partsgemensamma satsningar. Målsättningen är i
första hand att öka kunskapen kring
jämställdhetsfrågor. Arbetet som är inriktat mot de
lokala parterna syftar till att ge parterna nya
insikter om kvinnor och män, och att påverka
parternas värderingar så att de blir mer jämställda.
Avsikten är att denna nya kunskap sedan skall leda
till ett mer jämställt handlingssätt i de
förhandlingar och överenskommelser som parterna gör.
Utskottet delar inte heller regeringens synsätt att
de nu föreslagna bestämmelserna inte skulle
innehålla någonting nytt. Vad som föreslås är i
realiteten en helt ny förhandlingsmodell för
lönebildningen. Syftet med kartläggningen anges vara
att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader
som inte är sakliga från könssynpunkt vid lika och
likvärdigt arbete. Detta innebär emellertid en
direkt koppling till det av regeringen föreslagna
diskrimineringsförbudet. Kartläggningen kommer
därför i praktiken att innebära att arbetsgivaren
tvingas att göra samma undersökningar som inför en
lönediskrimineringstvist i domstol. Arbetsgivaren är
alltså tvungen att visa om arbeten är lika eller
likvärdiga, och dessutom tvingas denne redan i
samband med förhandlingarna om lön m.m. att ange
sakliga från kön oberoende skäl för varje del av den
lön som varje enskild arbetstagare skall ha. Det
sistnämnda är en omöjlighet då det aldrig i en
förhandling torde finnas sådana överväganden av alla
delar som diskuteras, att de går att motivera i
förhållande till varandra.
Utskottet går härefter in på frågan om
arbetsvärdering som modell gynnar kvinnor i högre
grad än män. Vid den av utskottet genomförda
uppvaktningen av arbetsmarknadens parter
presenterades som exempel en studie som gjorts inom
Arbetsmarknadsverket. I den studien genomfördes en
arbetsvärdering där syftet var att få bort osakliga
löneskillnader. Metoden som valdes var
arbetsvärdering och löneanalys enligt en
"domstolsmodell". Målet med testet var att kartlägga
samtliga 11 000 anställda. Kostnaderna för
genomförandet blev cirka 12 miljoner kronor för
uppbyggnad av system. Detta arbete tog två och ett
halvt år i anspråk (1992-1994). Genomförandet av
studien gjordes under åren 1995 till 1997 och
kostade cirka 9,9 miljoner kronor. Totalkostnaden
blev således 22 miljoner kronor. Resultatet blev att
57 % av arbetena gick att värdera. På gruppnivå
upptäcktes ett flertal oförklarade löneskillnader,
men på individnivå kunde endast ett fåtal osakliga
skillnader påträffas. Det visade sig dessutom svårt
att, som löneanalysen kräver, skapa en mängd
detaljerade löneskäl. Slutsatsen var att metoden var
för tids- och resurskrävande i förhållande till det
utbyte som arbetet gav. Arbetsmarknadsverket har
därför slutat att arbetsvärdera och skall i stället
utveckla systematiska lönekriterier. Utskottet
noterar också att arbetsgivarrepresentanterna för
såväl kommuner som landsting har beräknat
kostnaderna till i vart fall 100-tals miljoner
kronor för att genomföra de förslag som regeringen
nu lagt fram. Och skulle det genomföras överallt i
arbetslivet är kostnaderna mer än 10 miljarder
kronor. Det är pengar som skulle få tas från bl.a.
vård, skola och omsorg där de behövs bättre än för
en arbetsvärdering som inte ger mer jämställda
löner.
Utredaren Ingemar Mundebo skrev redan i
Löneskillnadsutredningens betänkande (SOU 1993:7):
"Jag är medveten om att systematisk arbetsvärdering
är ett oprecist instrument och i sig bygger på
subjektiva värderingar." Även utredaren Hans Stark
uttalade sig i Jämställdhetsutredningens betänkande
(SOU 1999:91): "Det torde vara oomtvistligt att
arbetsvärdering är något subjektivt. I en
lönediskrimineringstvist förhåller det sig ofta på
det sättet att parterna har olika uppfattningar om
vilken betydelse som skall tillmätas de skilda
kriterier som är av betydelse för värderingen. Det
blir då en mycket grannlaga uppgift för domstolen
att ta ställning."
Arbetsvärdering ger inga objektiva besked. Men
risken är stor att arbetsvärdering konserverar gamla
värderingar eftersom man av resursskäl sällan ser
över metodens värderingsgrunder. Att göra sådana
översyner och att genomföra arbetsvärderingar är
oerhört resurskrävande.
De föreslagna bestämmelserna innebär också att det
helt bortses från den utveckling mot mer
individuella löner som har skett de senaste åren.
Till exempel visar den föreslagna definitionen av
begreppet likvärdigt arbete på ett kollektivt
synsätt som inte tar i beaktande den enskilde
arbetstagarens prestationer. Regeringen tar också
ett steg bort från principen att lönebildningen är
en sak för arbetsmarknadens parter och går över till
en lönebildning där lönesättningen för enskilda
skall kunna bli en fråga för myndigheter och
domstolar. Utskottet anser därför att det är hög tid
att avliva myten om att det genom arbetsvärdering
går att objektivt värdera ett arbete. Många olika
faktorer har stor påverkan. Det som är avgörande för
ett arbetes värde är i slutändan vad någon på en
marknad är villig att betala för det.
Utskottet vill också belysa några andra följder av
de bestämmelser som förslaget innehåller.
Den sammankoppling av jämställdhetsanalysen och
reglerna om diskrimineringsförbudet som görs i
förslaget skulle komma att innebära att
arbetsgivaren, som ett resultat av kartläggningen,
kan tvingas att betala skadestånd trots att han
åtgärdar den upptäckta löneskillnaden inom den tid
som anges i lagen. Att tvinga någon att utreda sin
egen skuld och presentera den utredning som är
nödvändig för att han eller hon skall kunna bli
ansvarig, strider mot de mest grundläggande
principerna för en rättsstat. På samma sätt strider
den föreslagna rätten för Jämställdhetsombudsmannen
att få tillträde till arbetsplatser för
undersökningar mot dessa principer. Förfarandet är
närmast att jämställa med en husrannsakan, men med
den mycket betydelsefulla skillnaden att det inte
görs någon bedömning av vilka motstående intressen
som kränks genom åtgärden. Likaså utgör förslaget om
rätt för arbetstagarorganisation att få ta del av
individuella löner för icke föreningsmedlemmar ett
oacceptabelt intrång i den enskildes integritet. De
villkor som gäller avseende lön och andra
anställningsvillkor är en angelägenhet endast mellan
den anställde och arbetsgivaren. Det kan finnas helt
legitima skäl till att en av dem, eller båda, inte
vill att andra skall ta del av avtalet, något som
måste respekteras.
Sammanfattningsvis anser utskottet att de nu
föreslagna reglerna inte gynnar kvinnor utan snarare
utgör ett hot mot den fria lönebildningen och ett
effektivt stopp för den mycket positiva utveckling
mot mer individuella löner som skett under de
senaste åren.
Förslagen innebär också att arbetsgivarna skulle
tvingas att satsa mycket stora resurser på
lönekartläggningsarbetet utan att det skulle ge
några synbara resultat, medel som kan användas till
långt mer motiverade åtgärder.
Utskottet vill avslutningsvis peka på att det
största löneskillnadsproblemet på den svenska
arbetsmarknaden inte är lönesättningen på det
enskilda företaget utan att den svenska
arbetsmarknaden är så kraftigt könssegregerad. Inom
offentlig sektor har kvinnorna en kraftig dominans
bland arbetstagarna. På dessa områden, t.ex. vård,
undervisning och annan omsorg har staten, kommunerna
eller landstingen monopol på verksamheten och de har
effektivt hindrat en acceptabel löneutveckling för
dessa ykesgrupper. Detta har i första hand gått ut
över kvinnorna, men även över de män som arbetar
inom dessa yrken.
Mot bakgrund av det anförda anser utskottet, liksom
Moderaterna i motion A24 (yrk. 1), att propositionen
bör avslås. Detta innebär att även motion A22 blir
tillgodosedd.
dels att utskottets hemställan under 1 bort ha
följande lydelse
1. beträffande avslag på propositionen
att riksdagen med bifall till motion 1999/2000:A24 yrkande 1
och med anledning av motion 1999/2000:A22 avslår
propositionen,
2. Konkurrensutsättning av kvinnodominerade
yrken m.m. (mom. 2)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I under
rubriken Lag eller andra åtgärder i den del som
börjar med "Som Moderaterna påpekar" och slutar med
"A24 (yrk. 3) avstyrks" bort ha följande lydelse:
Som Moderaterna påpekar är den svenska
arbetsmarknaden kraftigt könsuppdelad, och
mansdominerade yrken ger i allmänhet högre lön än
kvinnodominerade. Statistik från Statistiska
centralbyrån (SCB) visar att bland de 30 vanligaste
yrkena är det endast 2 som är att betrakta som
jämställda enligt den gängse definitionen, dvs. att
det skall finnas minst 40 % av vartdera könet
representerat. Exempel på det motsatta är mycket
vanligare. I betydelsefulla yrken som
undersköterska, sjukvårdsbiträde, vårdbiträde,
barnskötare och förskollärare är ungefär 9 av 10
arbetstagare kvinnor. Inom den kommunala sektorn är
8 av 10 arbetstagare kvinnor. För näringslivet råder
nästan motsatt förhållande, endast 3,5 av 10
anställda är kvinnor. Även bland företagare är
kvinnorna kraftigt underrepresenterade. Bara 4,4 %
av företagarna är kvinnor vilket är en mycket låg
siffra internationellt sett.
Vid en jämförelse som SCB har gjort mellan de 10
mest kvinnodominerade yrkena och motsvarande
manliga, framkommer dessutom att löneskillnaderna
mellan kvinnor och män mer beror på yrkesval än på
diskriminering. De vanligaste kvinnoyrkena finns
också inom den offentliga sektorn, där det inte
finns några alternativa arbetsgivare, en
omständighet som medför att lönerna hålls nere.
Med hänsyn till det anförda delar utskottet
Moderaternas uppfattning om de könssegregerade
arbetsmarknaderna och löneskillnader på
monopolliknande arbetsmarknader. Motion A24 (yrk. 2
och 3) tillstyrks därför.
dels att utskottets hemställan under 2 bort ha
följande lydelse:
2. beträffande konkurrensutsättning av
kvinnodominerade yrken m.m.
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkandena
2 och 3 som sin mening ger regeringen till känna
vad utskottet anfört,
3. Frivilliga insatser för jämställdhet
(mom. 3)
Maria Larsson (kd) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I under
rubriken Lag eller andra åtgärder i den del som
börjar med "Ett av de" och slutar med "motion A23
(yrk. 1)" bort ha följande lydelse:
I propositionen föreslås bl.a. nya bestämmelser om
kartläggning av löne- och anställningsvillkor.
Grunden för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete
är alla människors lika värde. Det gemensamma
människovärdet ligger i sin tur till grund för de
mänskliga rättigheterna som i sig är okränkbara.
Jämställdhet är således inte en kvinnofråga utan en
fråga om mänskliga fri- och rättigheter. Målet är,
och måste vara, att alla människor i alla avseenden
skall ges lika villkor för att kunna förverkliga
sina liv. Varken kvinnor eller män skall
diskrimineras på grund av sitt kön utan ges lika
värde och status. Det måste vara en huvuduppgift för
varje demokratiskt samhälle att undanröja de
vanföreställningar, strukturer eller andra hinder
som av tradition försvårar och förhindrar
jämställdhet mellan könen.
Den första svenska jämställdhetslagen började gälla
1980 och har således varit i bruk i 20 år. Trots att
lagen har ändrats vid flera tillfällen har inte
mycket hänt rörande de skillnader som lagen avsåg
att komma till rätta med. Arbetsmarknaden är
alltjämt uppdelad i manliga respektive kvinnliga
yrken. Kvinnliga yrken ger betydligt lägre
genomsnittslöner än manliga yrken. Andelen kvinnor i
ledande befattningar är fortfarande mycket låg på
alla nivåer. Tillgänglig statistik visar dessutom
att mellan åren 1996 till 1998 har löneskillnaderna
mellan kvinnor och män ökat.
Som nyss redovisats har de 20 år som den nuvarande
lagen varit i kraft inte visat att lagstiftning är
en särskilt effektiv metod för att få många
delaktiga i jämställdhetsarbetet. Man kan därför
inte vara säker på att ytterligare krav på
handlingsplaner m.m. som regeringen nu föreslår
kommer att leda till mer jämställda arbetsplatser
eller lika löner för likvärdigt arbete.
För att jämställdhetsarbetet verkligen skall få
genomslag bör det ske så nära de enskilda
individerna som möjligt. Utgångspunkten måste därför
vara att huvuddelen av arbetet skall ske på lokal
nivå. Utskottet delar därför Kristdemokraternas
uppfattning att lagstiftning varken är den enda
eller bästa metoden för att tillförsäkra kvinnor och
män lika villkor i arbetslivet. Arbetet bör i större
omfattning inriktas på att parterna på lokal nivå
har ett aktivt och engagerat samarbete och ansvar
kring jämställdhetsfrågorna.
Med hänsyn till det anförda tillstyrker utskottet
motion A23 (yrk. 1) medan motion A804 (yrk. 10)
avstyrks i den del den inte kan anses tillgodosedd
med vad utskottet anfört.
dels att utskottets hemställan under 3 bort ha
följande lydelse:
3. beträffande frivilliga insatser för
jämställdhet
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A23 yrkande 1
och med avslag på motion 1999/2000:A804 yrkande
10 som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
4. Samordnad lagstiftning mot
diskriminering (mom. 4)
Margareta Andersson (c), Maria Larsson (kd) och
Elver Jonsson (fp) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I under
rubriken Samordning av lagstiftning m.m. som börjar
med "I samband med" och slutar med "A818 (yrk. 1)"
bort ha följande lydelse:
Utöver jämställdhetslagen finns det tre
diskrimineringslagar. Dessa trädde i kraft den 1 maj
1999. I samband med införandet av lagarna framförde
flera partier krav på att dessa lagar och
jämställdhetslagen borde sammanläggas till en
generell diskrimineringslagstiftning. Som skäl för
kraven framfördes bl.a. att en sammanläggning skulle
bidra till att det blir lättare att överblicka vilka
regler som gäller vid diskriminering i arbetslivet.
Utskottet delar denna uppfattning, särskilt mot
bakgrund av att man i det nu behandlade lagförslaget
om ändringar i jämställdhetslagen har tagit hänsyn
till hur 1999 års lagar utformats. Med hänsyn till
det anförda tillstyrker utskottet motionerna A23
(yrk. 3), A25 (yrk. 1) och A220 (yrk. 5). Motion
A818 (yrk. 1) avslås i den mån den inte kan anses
tillgodosedd genom vad utskottet har anfört.
dels att utskottets hemställan under 4 bort ha
följande lydelse:
4. beträffande samordnad lagstiftning mot
diskriminering
att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:23 yrkande
3, 1999/2000:A25 yrkande 1 och 1999/2000:A220
yrkande 5 samt med avslag på motion
1999/2000:A818 yrkande 1 som sin mening ger
regeringen till känna vad utskottet anfört,
5. Översyn av jämställdhetsplaner m.m.
(mom. 6)
Elver Jonsson (fp) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I under
rubriken Samordning av lagstiftning m.m. i den del
som börjar med "Folkpartiet anser i" och slutar med
"(yrk. 8) avstyrks därför" bort ha följande lydelse:
Utskottet kan konstatera att mäns och kvinnors
arbete värderas olika. Det tar sig bl.a. uttryck i
att kvinnor inte tjänar lika mycket som män. En
mängd studier visar också att löneskillnaderna
mellan kvinnor och män inte minskar utan tvärtom
ökar. Att avskaffa löneskillnaderna mellan kvinnor
och män är ett av de viktigaste medlen i kampen för
att nå ett jämställt samhälle. För att uppnå detta
krävs kraftfulla åtgärder. De förändringar som
föreslås är försök i rätt riktning. Utskottet vill
dock varna för att det finns starka krafter i form
av nedärvda mönster och traditionella synsätt som
kan motverka de nödvändiga förändringarna. Till
detta kommer att det kan vara svårt att överblicka
effekterna av regelförändringarna. Utskottet anser
därför att det är viktigt att följa utvecklingen
inom detta område.
Utskottet vill i sammanhanget påpeka att det inte
är tillräckligt att bara förändra
jämställdhetslagen. Det krävs även andra åtgärder
såsom att stimulera utbudet av hushållsnära
tjänster, vilket skulle underlätta för båda makarna
att förvärvsarbeta. En annan åtgärd är att höja
ersättningsnivån i föräldraförsäkringen så att män
stimuleras att ta ut sin pappamånad. Vidare bör man
förbättra möjligheterna att driva diskrimineringsmål
i enskilda fall. Vad utskottet har anfört bör ges
regeringen till känna. Med det anförda tillstyrks
motion A807 (yrk. 8).
dels att utskottets hemställan under 6 bort ha
följande lydelse:
6. beträffande översyn av jämställdhetsplaner
m.m.
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A807 yrkande 8
som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
6. Kartläggning och analys av
löneskillnader m.m. (mom. 11)
Maria Larsson (kd) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I under
rubriken Kartläggning och analys av löneskillnader
bort ha följande lydelse:
I propositionen föreslås bl.a. nya bestämmelser om
kartläggning av löne- och anställningsvillkor samt
om upprättande av handlingsplan för jämställda löner
i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
löneskillnader.
Frågor kring lönesättning har varit, och skall
vara, en sak för arbetsmarknadens parter. Varje lön
speglar de traditioner och uppfattningar som i
huvudsak arbetsmarknadens parter har och har haft om
olika arbeten. En rad faktorer påverkar dessa
bedömningar såsom tillgång, efterfrågan,
förhållandena på en viss ort, individens skicklighet
och prestation m.m. Parternas frihet begränsas dock
av att könstillhörigheten inte tillåts vara en
faktor som får påverka lönen för en individ eller
grupp.
Att regeringen nu anser sig tvingad att skärpa
lagstiftningen avseende lönekartläggning m.m. ser
utskottet närmast som ett tydligt tecken på att
arbetsmarknadens parter inte har skött det lokala
arbetet med målsättningen att lika lön skall betalas
för lika och likvärdigt arbete.
Regeringen föreslår nu bestämmelser om kartläggning
m.m. av löner som är både omfattande och ingripande.
Av propositionen framgår dock att flera av
remissvaren ger anledning att anta att det finns
många oklarheter kring förslaget. För att kunna väga
samman positiva och negativa effekter av regler av
detta slag förordar utskottet att en
försöksverksamhet genomförs med gott resultat innan
en generell lagstiftning övervägs.
Detta är befogat eftersom den lagstiftning som
redan finns inte har fått den effekt som var avsedd,
vare sig i fråga om tillämpning eller resultat.
Utskottet anser därför, i enlighet med
Kristdemokraternas förslag, att svaren på bl.a.
dessa frågor lämpligen kan sökas i en
försöksverksamhet som genomförs inom delar av stat
och/eller kommuner.
Utskottet tillstyrker därför motion A23 (yrk. 4).
Propositionen avstyrks i motsvarande del.
dels att utskottets hemställan under 11 bort ha
följande lydelse:
11. beträffande kartläggning och analys av
löneskillnader m.m.
att riksdagen med bifall till motion 1999/2000:A23 yrkande 4
avslår dels propositionen i motsvarande del,
dels motionerna 1999/2000:A4 yrkande 5 i
motsvarande del samt 1999/2000:A818 yrkandena 2,
5, 6, 9 och 10,
7. JämO:s tillträde till arbetsplatser
(mom. 15)
Maria Larsson (kd) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I under
rubriken Tillträde till arbetsplatser bort ha
följande lydelse:
I propositionen föreslås att
Jämställdhetsombudsmannen skall få rätt till
tillträde till arbetsplatser för att göra de
undersökningar som ombudsmannen anser kan vara av
betydelse för tillsynen av lagen.
Lönebildningen har av tradition varit en fråga för
arbetsmarknadens parter. Någon ändring därvidlag är
varken avsedd eller önskvärd. Den nu föreslagna
rätten för Jämställdhetsombudsmannen att göra
undersökningar på enskilda arbetsplatser, på samma
sätt som Yrkesinspektionen inom sitt område, för att
kontrollera jämställdhetslagens efterlevnad skulle
emellertid innebära att huvudansvaret för
lönebildningen togs ifrån parterna.
Jämställdhetsombudsmannen skall alltså inte vara
någon lönepolis som skall ta över parternas ansvar
för att lönesättningen bygger på sakliga från kön
oberoende skäl. Däremot är det självklart att
ombudsmannen på begäran av parterna skall kunna
besöka en arbetsplats för att bättre kunna bistå med
råd och hjälp rörande frågor om hur lagen skall
tillämpas m.m.
Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet
motion A23 (yrk. 5). Propositionen avstyrks i
motsvarande del.
dels att utskottets hemställan under 15 bort ha
följande lydelse:
15. beträffande JämO:s tillträde till
arbetsplatser
att riksdagen med bifall till motion 1999/2000:A23 yrkande 5
avslår propositionen i motsvarande del,
8. Talerätt i Jämställdhetsnämnden (mom.
16)
Maria Larsson (kd) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del I under
rubriken Talerätt om vitesföreläggande m.m. bort ha
följande lydelse:
I propositionen föreslås att en central
arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med
arbetsgivaren skall kunna föra talan inför
Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering
om organisationen inte anser att arbetsgivaren
uppfyller kraven om aktiva åtgärder i
jämställdhetslagen eller lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet.
Som utskottet anfört ovan i anslutning till frågan
om rätt för Jämställdhetsombudsmannen att få
tillträde till arbetsplatser är lönebildningen en
fråga för arbetsmarknadens parter. För att det
arbetet skall fungera på ett tillfredsställande sätt
krävs att parterna är jämbördiga. En rätt för
arbetstagarsidan att föra talan skulle allvarligt
försvåra den samverkan som skall ske mellan parterna
kring dessa frågor. Utskottet delar därför
Kristdemokraternas uppfattning att förslaget bör
avstyrkas. Utskottet vill i det sammanhanget
återigen framhålla att jämställdhetsarbetet bäst
bedrivs av arbetsmarknadsparterna på lokal nivå.
Utskottet tillstyrker således motion A23 (yrk. 6).
Propositionen avstyrks i motsvarande del liksom
motionerna A818 (yrk. 11) och A819 (yrk. 3).
dels att utskottets hemställan under 16 bort ha
följande lydelse:
16. beträffande talerätt i
Jämställdhetsnämnden
att riksdagen dels bifaller motion 1999/2000:A23 yrkande 6,
dels avslår propositionen i motsvarande del och
motionerna 1999/2000:A818 yrkande 11 och
1999/2000:A819 yrkande 3,
9. Jämställdhetsmärkning (mom. 19)
Barbro Feltzing (mp) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med
"Miljöpartiet vill " och slutar med "avstyrker
motionen" bort ha följande lydelse:
I likhet med Miljöpartiet anser utskottet att det
är positivt att det har tillsatts en utredning om
jämställdhetsmärkning av varor och tjänster.
Utskottet anser dock att det bör utfärdas
tilläggsdirektiv till den pågående utredningen så
att den också får i uppdrag att utreda
jämställdhetsmärkning av företag och reklam.
Exempelvis skulle en bra föräldrapolicy kunna utgöra
en förutsättning för att ett företag skall få kalla
sig jämställt. Vad utskottet anfört med anledning av
motion A819 (yrk. 10) bör ges regeringen till känna.
dels att utskottets hemställan under 19 bort ha
följande lydelse:
19. beträffande jämställdhetsmärkning
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A819 yrkande
10 som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
10. Åtgärder för att effektivisera
jämställdhetsarbetet m.m. (mom. 20)
Maria Larsson (kd) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med
"Kristdemokraterna lämnar i" och slutar med "motion
A23 (yrk. 2)" och fortsätter med "I en motion" och
slutar med "motion A2 (yrk. 13)" bort ha följande
lydelse:
Enligt 10 § jämställdhetslagen skall alla
arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet
sysselsatte färre än tio anställda upprätta en
jämställdhetsplan. Enligt 11 § skall planen
innehålla en översikt av de aktiva åtgärder som är
behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa
åtgärder som arbetsgivaren planerar att påbörja
eller genomföra under det kommande året. I planen
skall också översiktligt redovisas resultatet av
kartläggningen enligt 9 a § samt de åtgärder som
motiveras av kartläggningen.
Ansvaret för att det verkligen upprättas en plan
ligger ytterst på arbetsgivaren. Både arbetsgivaren
och arbetstagarna har dock ett stort gemensamt
ansvar för att det arbete som planerna omfattar
kommer till stånd. Emellertid uppfyller endast 24 %
av de privata och 73 % av de offentliga
organisationer som är skyldiga att upprätta en
jämställdhetsplan sin skyldighet, varför det är
nödvändigt att utvärdera jämställdhetsplanernas
funktion i jämställdhetsarbetet. Det bör klarläggas
om planerna endast är skrivbordsprodukter utan
betydelse eller om de är instrument som spelar en
praktisk roll i det aktiva jämställdhetsarbetet.
Bland de alternativa vägar som finns, vid sidan av
lagstiftning, för att uppnå ett snabbt resultat i
det lokala jämställdhetsarbetet vill utskottet
särskilt peka på följande exempel:
· Olika utbildnings- och informationsprojekt med
eldsjälar från såväl arbetsgivar- som
arbetstagarsidan bör startas för att sprida sina
erfarenheter kring jämställdhetsarbete.
·
· Ge tilläggsdirektiv till den pågående utredningen
om jämställdhetsmärkning att kvalitetskriterier
också skall tas fram som handlar om
personalpolicy, bl.a. föräldraledighetspolicy.
·
· Åtgärder för att förbättra möjligheterna att
kombinera föräldraskap med arbetsliv, som t.ex.
sänkt skatt på arbete, flexiblare
arbetstidslagstiftning och införande av någon
form av barnomsorgskonto. Även en
skattereduktion, förslagsvis 50 %, på
hushållsnära tjänster skulle innebära en lättnad
för barnfamiljerna.
·
· Stat och kommun bör gå före i
jämställdhetsarbetet. Till exempel bör
representationen i styrelser m.m. ses över med
syfte att uppnå en jämn könsfördelning. Andra
åtgärder bör vara att utse fler kvinnor till
departementschef. De nya bestämmelserna om
lönekartläggning bör dessutom införas på prov
inom stat och kommuner, innan de införs för hela
arbetslivet.
·
· Bryta upp den könssegregerade svenska
arbetsmarknaden, t.ex. genom att öppna för
alternativ till offentligt producerad skola, vård
m.m.
·
· Jämställdhetsombudsmannen bör ges i uppdrag att
hitta arbetsvärderingsinstrument som fungerar och
som accepteras av arbetsmarknadens parter.
·
Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet
motionerna A2 (yrk. 13) och A23 (yrk. 2).
dels att utskottets hemställan under 20 bort ha
följande lydelse:
20. beträffande åtgärder för att effektivisera
jämställdhetsarbetet m.m.
att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A2 yrkande
13 och 1999/2000:A23 yrkande 2 samt med avslag
på motion 1999/2000:A804 yrkande 11 som sin
mening ger regeringen till känna vad utskottet
anfört,
11. Jämställdhetsrevision hos offentliga
institutioner (mom. 21)
Margareta Andersson (c) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med "Mot
bakgrund" och slutar med "offentliga institutioner"
bort ha följande lydelse:
Det är ett välkänt faktum att kvinnor har lägre lön
än män. Även om en del av denna skillnad kan
förklaras av vissa faktorer som branschtillhörighet
och befattning kvarstår vissa skillnader som bara
kan hänföras till diskriminering på grund av kön.
Försök att förklara skillnaderna mellan mäns och
kvinnors löner genom att hänvisa till skillnader
mellan branscher och befattningar reser två
angelägna frågor. Varför är lönen lägre i
kvinnodominerade branscher? Varför har män i
genomsnitt högre befattningar än kvinnor? Svaret på
den första frågan sammanfaller i viss mån med kraven
på utbildning och ansvar i yrkesrollen. Män tenderar
att vara överrepresenterade i yrken med högre
kvalifikationskrav. Även med beaktande av yrkesval
kvarstår, efter hänsynstagande till krav på
utbildning och kompetens, en löneskillnad på ca 10 %
mellan yrken dominerade av män och yrken dominerade
av kvinnor. Detta måste bero på att kvinnors arbete
värderas lägre. För att komma till rätta med dessa
skillnader krävs dels åtgärder för att bryta de
könsbundna valen av yrken, dels en generell
uppgradering av kvinnors arbete.
Till detta kommer att kvinnor, när de väl kommer in
på en arbetsplats, ofta inte har samma möjligheter
att göra karriär.
Enligt utskottets mening har de offentliga
institutionerna, som huvudsakligen är arbetsgivare
åt kvinnor, ett stort ansvar för att se till att
fler kvinnor blir befordrade. För att uppnå detta
anser utskottet att man för de offentliga
institutionerna bör införa en särskild
jämställdhetsrevision. I revisionen skall
jämställdhetsplanerna följas upp och insatser för
att rekrytera kvinnliga arbetsledare och chefer
särskilt följas upp. Vad utskottet anfört med
anledning av motion A806 (yrk. 11) bör ges
regeringen till känna.
dels att utskottets hemställan under 21 bort ha
följande lydelse:
21. beträffande jämställdhetsrevision hos
offentliga institutioner
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A806 yrkande
11 som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
12. Jämställdhet i skolan m.m. (mom. 22)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med
"Moderaterna efterlyser i" och slutar med "A24 (yrk.
4) avstyrks" bort ha följande lydelse:
Sverige har en akut brist på högutbildade unga
akademiker. Statistik från OECD visar att Sverige på
ett markant sätt avviker från ett internationellt
mönster då de äldre är mer välutbildade än de yngre.
Beräkningar från Statistiska centralbyrån visar
också att det kommer att bli en avsevärd brist på
civil- och högskoleingenjörer i Sverige. Det är
därför mycket allvarligt att intresset för studier i
tekniska ämnen minskar bland kvinnor. Statistik
visar t.ex. att en tredjedel av kvinnorna på det
naturvetenskapliga programmet läsåret 1994/95 ville
läsa tekniska ämnen på universitet. Vårterminen 2000
var motsvarande andel endast en av tio.
För att antalet kvinnor med kunskaper inom teknik
och naturvetenskap skall öka inom såväl
utbildningsområdet som yrkeslivet krävs därför att
åtgärder vidtas. De bör koncentreras på
utbildningsväsendet. För det första måste skolan ta
till sig forskning om skillnader mellan manligt och
kvinnligt. Först när den kunskapen finns går det att
anpassa utbildningar m.m. så att de blir intressanta
för studerande av båda könen. Vidare måste det
skapas en ökad pedagogisk mångfald för att alla
elever skall ges de bästa förutsättningarna för att
lära. Även den kulturella kompetensen måste öka.
Att så få flickor väljer tekniska eller
naturvetenskapliga utbildningar, liksom att pojkar
inte väljer utbildningar som är inriktade på vård
eller utbildning, beror i stor utsträckning på att
skolan är ojämlik. Skolan tar i dag inte någon
hänsyn till att pojkar och flickor är olika.
Enskilda individers uppfattning och inställning till
olika ämnen och uppgifter styrs till stor del av
vilken könstillhörighet och social bakgrund som de
har. Att skolan förhåller sig neutral till elevernas
könstillhörighet leder därför till att de
traditionella valen av utbildningsvägar och
yrkesinriktningar inte bryts. Arbetet i skolan måste
därför inriktas på att se och ta till vara de
olikheter som finns mellan könen, inte att bortse
från dem.
Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet
motion A24 (yrk. 4 och 5).
dels att utskottets hemställan under 22 bort ha
följande lydelse:
22. beträffande jämställdhet i skolan m.m.
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkandena
4 och 5 som sin mening ger regeringen till känna
vad utskottet anfört,
13. Offentliga monopol (mom. 23)
Kent Olsson (m), Patrik Norinder (m), Maria Larsson
(kd), Elver Jonsson (fp), Henrik Westman (m) och Ewa
Thalén Finné (m) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med
"Moderaterna och Folkpartiet" och slutar med "och
A26 (yrk. 1)" bort ha följande lydelse:
Skolan och vården är i dag två områden som skall
prioriteras. För båda dessa yrkesområden spelar
kompetensen och skickligheten hos varje arbetstagare
en mycket stor roll för vilken nivå kvaliteten
hamnar på. Bägge dessa yrkesområden är dessutom
kraftigt kvinnodominerade.
De offentliga monopolen inom skolan och vården
måste avvecklas så att fler arbetsgivare kan bedriva
undervisning och sjukvård. Med fler aktörer uppstår
konkurrens om bra lärare och sjuksköterskor som
tvingar fram högre löner. Lärare och sjuksköterskor
har rätt till en väl fungerande arbetsmarknad,
likaväl som eleverna och patienterna har rätt till
bästa möjliga undervisning och vård.
Bland de åtgärder som bör vidtas för att ge
kvinnorna och männen i sjukvården och skolan rätten
och tillgången till en väl fungerande arbetsmarknad
är att konkurrensutsätta skolan och vården. Det är
bl.a. dags att ge bemanningsföretagen möjligheter
att konkurrera även på dessa områden. När
bemanningsföretag hyr ut exempelvis sjuksköterskor
till den forne arbetsgivaren är lönevillkoren helt
andra än vad de tidigare hade som anställda inom
landstinget. Det är hög tid att avmonopolisera
skolan och sjukvården, annars kommer duktig
arbetskraft inom dessa yrken att fortsätta försvinna
utomlands eller till andra arbeten.
En annan åtgärd i samband med att de offentliga
monopolen bryts inom skolan är att inflytandet över
undervisningen förskjuts från politikerna till
eleverna och föräldrarna.
Det anförda innebär att utskottet tillstyrker
motionerna A24 (yrk. 7) och A26 (yrk. 1)
dels att utskottets hemställan under 23 bort ha
följande lydelse:
23. beträffande offentliga monopol
att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A24
yrkande 7 och 1999/2000:A26 yrkande 1 som sin
mening ger regeringen till känna vad utskottet
anfört,
14. Löner i Regeringskansliet (mom. 24)
Maria Larsson (kd) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar
"Kristdemokraterna pekar i" och slutar med "motion
A2 (yrk. 24)" bort ha följande lydelse:
Trots att framsteg har gjorts inom
jämställdhetsområdet sedan jämställdhetslagen trädde
i kraft för ca 20 år sedan råder det alltjämt
skillnader mellan mäns och kvinnors löner. Som
exempel var medellönen 1997 för män 19 600 kr och
för kvinnor 16 200 kr. Enligt regeringens
budgetförslag för år 2000 skall statliga myndigheter
arbeta mer aktivt med jämställdhets- och lönefrågor.
Det konkreta arbetet har dock inte visat prov på
några radikala förbättringar. Inom t.ex.
Regeringskansliet, som utskottet förutsätter
omfattas av samma målformulering, visar statistik
för andra kvartalet 1999 att bland t.ex.
handläggarna i Statsrådsberedningen är skillnaden 6
000 kr till männens favör. Utskottet anser att det
är viktigt att regeringen vidtar åtgärder för att
komma till rätta med löneskillnaderna.
Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet
motion A2 (yrk. 24).
dels att utskottets hemställan under 24 bort ha
följande lydelse:
24. beträffande löner i Regeringskansliet
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A2 yrkande 24
som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
15. Skola och omsorg (mom. 25)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med
"Folkpartiet efterlyser i" och slutar med "och A807
(yrk. 1)" bort ha följande lydelse:
Skolan spelar en mycket viktig roll för att Sverige
i framtiden skall ha god tillgång på personer med
nödvändiga utbildningar. Läraryrket är därför ett av
de viktigaste yrkesområdena för vårt lands framtida
utveckling och välstånd. Statusen på läraryrket,
liksom lönerna, har emellertid sjunkit successivt,
och en gymnasielärare har som ett exempel förlorat
hälften av sin köpkraft sedan mitten av 1970-talet.
Ett annat bekymmer är den låga representationen av
män inom utbildningsväsendet. För närvarande är 8 av
10 lärarstuderande kvinnor. Bland lärarna i
årskurserna 1-3 är endast drygt 2 % män.
Rekryteringen av manliga lärare måste främjas. För
att kunna öka antalet män inom utbildningsområdet
måste statusen på yrket höjas. Detta kan bl.a. ske
genom att det införs fler karriärvägar med bättre
utvecklingsmöjligheter för lärare, vilket kan leda
till ökad konkurrens och högre löner. Ett annat sätt
att få fler manliga lärare och att förbättra
löneläget är att avskaffa de offentliga monopolen
inom skolan och sjukvården. Detta bidrar till att
höja kvinnornas generella löneläge. Fler män kommer
sannolikt att välja läraryrket eller arbete inom
vården om de relativa lönelägena inom skolan och
sjukvården ökar. För att detta skall kunna ske krävs
att skolan och vården utsätts för konkurrens och att
fler arbetsgivare finns att välja mellan för de
anställda.
Med hänsyn till det anförda tillstyrker utskottet
motion A24 (yrk. 6). Motionerna A26 (yrk. 2) och
A807 (yrk. 1) avstyrks.
dels att utskottets hemställan under 25 bort ha
följande lydelse:
25. beträffande skola och omsorg
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkande 6
och med avslag på motionerna 1999/2000:A26
yrkande 2 och 1999/2000:A807 yrkande 1 som sin
mening ger regeringen till känna vad utskottet
anfört,
16. Skola och omsorg (mom. 25)
Elver Jonsson (fp) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med
"Folkpartiet efterlyser i" och slutar med "och A 807
(yrk. 1)" bort ha följande lydelse:
Som Folkpartiet har konstaterat i sina motioner A26
och A807 blir det allt svårare att rekrytera
personal till arbeten inom den offentliga sektorn.
Särskilt tydligt är detta inom utbildningsområdet
och inom vården. Det är också stora svårigheter att
få de bästa eleverna att söka till exempelvis
lärarutbildningarna. För att komma till rätta med
dessa problem krävs att lönerna höjs för dessa
grupper. Vad utskottet anfört med anledning av
motionerna A26 (yrk. 2) och A807 (yrk. 1) bör ges
regeringen till känna. Motion A24 (yrk. 6) bör
avslås.
dels att utskottets hemställan under 25 bort ha
följande lydelse:
25. beträffande skola och omsorg
att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A26
yrkande 2 och 1999/2000:A807 yrkande 1 samt med
avslag på motion 1999/2000:A24 yrkande 6 som
sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
17. Kvinnor i ledande befattningar (mom.
27)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Allmänna utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet i den del som börjar med "För
att jämställdhet" och slutar med "motion A24 (yrk.
8)" bort ha följande lydelse:
Jämställdhet inom arbetslivet är inte bara en fråga
om lön. Det är också viktigt att det blir fler
kvinnor på chefspositioner. För att det skall bli en
sådan ökning av kvinnliga ledare krävs emellertid
att kvinnor ges tillfälle och inte minst vågar och
anser det lockande att ta på sig det ansvar som ett
chefskap innebär. Det är därför viktigt att ompröva
de gamla strukturerna och tillgodose många kvinnors
önskemål om ett flexiblare ledarskap till både tid
och innehåll. Ett lyckosamt exempel i den vägen är
"Team Builder", en modell för roterande chefskap,
som har prövats på Ericsson Telecom med framgång.
Där stödjer gruppens medlemmar varandra och har ett
kreativt samarbete. Kvinnor som prövat denna
arbetsform beskriver den som ett slags "växthus" för
nya chefer.
Mot bakgrund av det anförda tillstyrks motion A24
(yrk. 8).
dels att utskottets hemställan under 27 bort ha
följande lydelse:
27. beträffande kvinnor i ledande befattningar
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkande 8
som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
18. Löneutveckling för föräldralediga m.m.
(mom. 28, motiveringen)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser
att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Organisation, samordning av
diskrimineringslagarna m.m. i den del som börjar med
"För att jämställdhet" och slutar med "utvecklingen
på området" bort ha följande lydelse:
Utskottet delar Moderaternas inställning att de nu
föreslagna bestämmelserna om lönekartläggning m.m.
inte kommer att ha någon synbar effekt för
möjligheterna att upptäcka osakliga löneskillnader.
Snarare kommer bestämmelserna att innebära
omfattande merarbete och stora kostnader för
arbetsgivarna. Bestämmelserna kan därför, lika lite
som för löneskillnader mellan kvinnor och män, komma
att få någon betydelse för löneutvecklingen för
arbetstagare som är föräldralediga.
19. Utvidgning av jämställdhetslagen till
utbildningsområdet (mom. 29)
Hans Andersson (v), Camilla Sköld Jansson (v) och
Barbro Feltzing (mp) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Utvidgning av jämställdhetslagens
tillämpningsområde m.m. i den del som börjar med
"Flera motioner" och slutar med "Ub814 (yrk. 21)"
bort ha följande lydelse:
Som påpekas i Vänsterpartiets motion Ub803 omfattar
jämställdhetslagen endast arbetslivet. Detta innebär
att lagen inte kan tillämpas inom skola och
utbildningsväsende utom när det gäller anställda.
Elever och studenter hamnar därför utanför lagens
tillämpningsområde. Vissa delar av lagen har till
sin innebörd förts in i redan existerande
utbildningslagstiftning. Som exempel kan nämnas att
högskoleförordningen har kompletterats med en
bestämmelse om att högskolorna skall förebygga och
förhindra sexuella trakasserier. Någon liknande
bestämmelse har dock inte införts i skollagen, trots
att sexuella trakasserier är ett mycket stort
problem för flickor i grundskolans högre årskurser
och på gymnasiet.
I jämställdhetslagen uppställs krav på att upprätta
årliga jämställdhetsplaner. Vidare finns det i lagen
regler om skadestånd, processordning och ett allmänt
skydd mot könsdiskriminering. Någon motsvarande
lagstiftning finns inte för skolans elever och
högskolans studenter. När det gäller JämO:s
verksamhet är ombudsmannen i sitt uppdrag direkt
knuten till jämställdhetslagen. Detta innebär att
JämO inte kan agera till följd av anmälningar som
kommer från elever och studenter.
Enligt utskottets mening är det därför viktigt att
jämställdhetslagen utvidgas så att den även omfattar
utbildningsväsendet i dess helhet. Eftersom en sådan
förändring är tekniskt komplicerad anser utskottet
att förändringen bör föregås av en utredning. Vad
utskottet anfört med anledning av motion Ub803 (yrk.
4) bör ges regeringen till känna. Övriga motioner
får anses tillgodosedda genom vad utskottet har
anfört.
dels att utskottets hemställan under 29 bort ha
följande lydelse:
29. beträffande utvidgning av
jämställdhetslagen till utbildningsområdet
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:Ub803 yrkande
4 och med avslag på motionerna 1999/2000:A25
yrkande 2, 1999/2000:A813, 1999/2000:A815 och
1999/2000:Ub814 yrkande 21 som sin mening ger
regeringen till känna vad utskottet anfört,
20. Utvidgning av jämställdhetslagen till
utbildningsområdet (mom. 29)
Margareta Andersson (c) och Elver Jonsson (fp) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Utvidgning av jämställdhetslagens
tillämpningsområde m.m. i den del som börjar med
"Flera motioner" och slutar med "Ub814 (yrk. 21)"
bort ha följande lydelse:
Det svenska utbildningssystemet utgör arbetsplats
inte bara för personal utan även för elever och
studenter. Allt oftare rapporteras om att det har
blivit ett avsevärt tuffare klimat för flickor och
unga kvinnor som befinner sig inne i
utbildningssystemet. Trakasserier av sexuell natur
har ökat. I dag finns inte något skydd för
utbildningsväsendet liknande det som
jämställdhetslagen ger för arbetslivet. Med hänsyn
till bl.a. skolplikten är det enligt utskottet extra
viktigt att de som vistas i skolan inte utsätts för
trakasserier och diskriminering. Utskottet anser
därför att det är av synnerligt stor vikt att den
svenska jämställdhetslagstiftningen ändras så att
den omfattar kvinnor i alla åldrar oavsett vilken
"arbetsplats" de befinner sig på. Vad utskottet
anfört med anledning av motionerna A25 (yrk. 2) och
Ub814 (yrk. 21) bör ges regeringen till känna.
Motionerna A813, A815 och Ub803 (yrk. 4) får anser
tillgodosedda genom vad utskottet har anfört.
dels att utskottets hemställan under 29 bort ha
följande lydelse:
29. beträffande utvidgning av
jämställdhetslagen till utbildningsområdet
att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A25
yrkande 2 och 1999/2000:Ub814 yrkande 21 samt
med avslag på motionerna 1999/2000:A813,
1999/2000:A815 och 1999/2000:Ub803 yrkande 4 som
sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
21. Mångfaldsplaner (mom. 37)
Margareta Andersson (c) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Etnisk diskriminering i den del som börjar
med "I fråga" och slutar med "utskottet anfört" bort
ha följande lydelse:
Utskottet delar Centerpartiets uppfattning att
företag och organisationer med personal med olika
erfarenheter har bättre förutsättningar att bli
framgångsrika. Ensidiga personalsammansättningar
beror många gånger på förbiseenden från ledningarnas
sida, men det kan också ha sin grund i
diskriminering. För att nå en bättre könsfördelning
har i jämställdhetslagen införts regler om
skyldighet för arbetsgivare med mer än 10 anställda
att upprätta en plan. I Holland finns ett liknande
system där företag med mer än 50 anställda skall
upprätta mångfaldsplaner. Enligt utskottets mening
bör ett liknande system införas i Sverige. Vad
utskottet anfört med anledning av motion Sf637 (yrk.
16) bör ges regeringen till känna.
dels att utskottets hemställan under 37 bort ha
följande lydelse:
37. beträffande mångfaldsplaner
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:Sf637 yrkande
16 som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
22. Sammanslagning av nämnder (mom. 39)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II,
under rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m.
i den del som börjar med "Utskottet tar först" och
slutar med "motion A715 (yrk. 4)" bort ha följande
lydelse:
Genom att diskrimineringslagstiftningen inom
arbetslivets område har utökats med tre lagar utöver
jämställdhetslagen finns risken att denna
lagstiftning blir lika oöverskådlig som arbetsrätten
i övrigt.
För bevakningen av nämnda lagar har det, förutom
Jämställdhetsombudsmannen (JämO), inrättats en
Diskrimineringsombudsman (DO), en Handikappombudsman
och en ombudsman mot diskriminering på grund av
sexuell läggning (HomO). Vidare har det vid sidan av
den nuvarande Jämställdhetsnämnden, dit JämO kan
rikta talan mot en arbetsgivare, tillskapats en
nämnd mot diskriminering dit övriga ombudsmän kan
rikta motsvarande talan.
Eftersom båda nämnderna har att bevaka samma typ av
frågor inom samma område, skulle det gå att
effektivisera dessa myndigheter om de samordnades
till en nämnd. Förutom de administrativa vinsterna
skulle en organisation med en myndighet medföra att
risken för den enskilde att råka ut för olika
bedömningar minskar.
Utskottet ställer sig därför bakom Moderaternas
förslag om att Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot
diskriminering skall samordnas till en myndighet.
Mot bakgrund av det anförda tillstyrks motion A715
(yrk. 4).
dels att utskottets hemställan under 39 bort ha
följande lydelse:
39. beträffande sammanslagning av nämnder
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A715 yrkande 4
som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
23. Grupptalan (mom. 41, motiveringen)
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anser att utskottets
ställningstagande i Del II under rubriken.
Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i den del som
börjar med "Utskottet ser liksom" och slutar med
"inom Regeringskansliet" bort ha följande lydelse:
Svensk rätt innehåller i dag inte några
bestämmelser som ger möjlighet till grupptalan. Ett
införande av en sådan möjlighet kan få stora
återverkningar på många områden. Det är därför
mycket viktigt att frågan övervägs noga innan någon
form av grupptalan införs i svensk rätt. Vi finner
inte att några sådana överväganden gjorts. Före ett
eventuellt införande av en så stor förändring i
processrättsordningen bör frågan utredas.
Utskottet avstår från att ta ställning till frågan
om införande av grupptalan tills en sådan utredning
skett.
24. Diskrimineringstvister i
Arbetsdomstolen (mom. 43)
Margareta Andersson (c) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i den
del som börjar med "Arbetsdomstolen är" och slutar
med "(yrk. 9) avstyrks" bort ha följande lydelse:
Erfarenheterna från de mål som hittills har drivits
i Arbetsdomstolen och som rört lönediskriminering är
nedslående. Under åren 1994-1997 prövade
Arbetsdomstolen sex fall av lönediskriminering.
Samtliga mål avslogs. Enligt utskottet är en trolig
förklaring till detta utfall att domstolen är
partssammansatt och att dessa parter inte har något
intresse av att få kollektivavtalens lönevillkor
prövade i domstol. Det finns därför skäl att se över
formerna för hur lönediskrimineringsmål skall
avgöras i framtiden. Vad utskottet anfört med
anledning av motion A806 (yrk. 13) bör ges
regeringen till känna. Motion A819 (yrk. 9) bör
avslås.
dels att utskottets hemställan under 43 bort ha
följande lydelse:
43. beträffande diskrimineringstvister i
Arbetsdomstolen
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A806 yrkande
13 och med avslag på motion 1999/2000:A819
yrkande 9 som sin mening ger regeringen till
känna vad utskottet anfört,
25. Diskrimineringstvister i
Arbetsdomstolen (mom. 43)
Barbro Feltzing (mp) anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i den
del som börjar med "Arbetsdomstolen är" och slutar
med "(yrk. 9) avstyrks" bort ha följande lydelse:
Utskottet delar Miljöpartiets tveksamhet till att
tvister som rör diskrimineringslagarna skall prövas
av Arbetsdomstolen. Som JämO påpekat kan på grund av
domstolens sammansättning den nuvarande ordningen
leda till vissa problem av jävskaraktär. Utskottet
delar därför Miljöpartiets krav på att det bör
tillsättas en utredning för att se över vilken
domstol som skall handlägga dessa tvister i
framtiden. Med hänsyn till det anförda biträder
utskottet motion A819 (yrk. 9) samt avstyrker motion
A806 (yrk. 13).
dels att utskottets hemställan under 43 bort ha
följande lydelse:
43. beträffande diskrimineringstvister i
Arbetsdomstolen
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A819 yrkande 9
och med avslag på motion 1999/2000:A806 yrkande
13 som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
26. Diskrimineringsexperter i
Arbetsdomstolen (mom. 44)
Hans Andersson och Camilla Sköld Jansson (båda v)
anser
dels att utskottets ställningstagande i Del II under
rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i
den del som börjar med "Vad sedan" och slutar med
"A723 (yrk. 14)" bort ha följande lydelse:
Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från
andra arbetsrättsliga tvister på det sättet att det
ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse som
står emot ett klart arbetsgivarintresse.
Skiljelinjen går snarare mellan kvinnliga och
manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig
som diskriminerad ha svårt att få stöd från den
fackliga organisationen eller i vart fall från den
lokala organisationen. I lönediskrimineringsfrågor
är det ofta kollektivavtal som sätts i fråga. I
dessa fall har både arbetsgivare och de fackliga
organisationerna en naturlig benägenhet att försvara
det man gemensamt åstadkommit. Mot denna bakgrund
delar utskottet Vänsterpartiets uppfattning att
Arbetsdomstolens sammansättning - med en
överväldigande manlig majoritet - inte är godtagbar
i mål om könsdiskriminering.
Utskottet anser därför att Arbetsdomstolen i mål om
diskriminering på grund av kön skall utökas med två
ledamöter som är experter på diskrimineringsjuridik
och jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöter
inte skall bli alltför stort bör antalet
intresseledamöter ändras. I dessa mål skall det
endast finnas en arbetsgivarrepresentant och en
arbetstagarrepresentant. Dessutom bör det införas
regler som garanterar en jämn könsfördelning i
jämställdhetsmål. Detta bör ges regeringen till
känna. Utskottet tillstyrker därför motion A723
(yrk. 14).
dels att utskottets hemställan under 44 bort ha
följande lydelse:
44. beträffande diskrimineringsexperter i
Arbetsdomstolen
att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A723 yrkande
14 som sin mening ger regeringen till känna vad
utskottet anfört.
Särskilda yttranden
1. Kollektivavtalen och EG-rätten
Barbro Feltzing (mp) anför:
En vanlig missuppfattning är att kollektivavtal i
sig utesluter könsdiskriminering. Enligt vår
uppfattning stämmer inte detta eftersom många
kollektivavtal innehåller könsdiskriminerande
värderingar. Från fackligt håll anser man dock att
om parterna har kommit överens så skall
förhandlingsresultatet och dess konsekvenser inte
kunna ifrågasättas. Detta kan tolkas så att
intresset av att avtalen skall ligga fast är
viktigare än intresset för att åtgärda
lönediskriminering. Detta synsätt innebär enligt vår
mening att man bryter mot det faktum att EG-rätten
inte lämnar något utrymme för att ge
kollektivavtalen något tolkningsföreträde.
2. Löneskillnader
Margareta Andersson (c) anför:
Trots att löneskillnader är förbjudna enligt lag är
skillnaden mellan kvinnors och mäns löner påtagliga,
och de har t.o.m. ökat för vissa grupper. Lönegapet
mellan kvinnor och män som arbetar heltid är 20 %
och så har det varit under hela 1990-talet.
Centerpartiet har under flera år krävt att man
skapar verkningsfulla metoder för att kunna komma
till rätta med dessa skillnader. Bland annat har vi
krävt att jämställdhetslagen skärps. Mot bakgrund av
dessa krav har vi biträtt regeringens förslag.
3. Föräldraskap och arbetsliv
Margareta Andersson (c), Kent Olsson (m), Patrik
Norinder (m), Maria Larsson (kd), Elver Jonsson
(fp), Henrik Westman (m) och Ewa Thalén Finné (m)
anför :
Det är en viktig samhällsuppgift att vårda och
fostra egna barn. Denna uppgift måste, för barns och
föräldrars skull, på ett bra sätt gå att kombinera
med yrkesverksamhet. Både män och kvinnor skall ha
möjlighet att utvecklas i sin yrkesroll och
samtidigt kunna fungera i den viktiga
föräldrarollen.
Det måste skapas utrymme för föräldrar att välja
att ha mer tid tillsammans med sina barn. De
ekonomiska villkoren för detta måste vara goda. En
bra föräldraförsäkring skall även fortsättningsvis
utgöra grunden för barnets första år. Ett
barnomsorgskonto med avdragsrätt för styrkta
barnomsorgskostnader innebär att det offentliga
stödet når alla barn. Detta ger föräldrar frihet att
välja dels minskad arbetstid till förmån för mer tid
med barnet, dels den barnomsorgsform som bäst passar
barn och familj.
För att ytterligare underlätta kombinationen
föräldraskap och arbetsliv bör en skattereduktion
för hushållsnära tjänster införas. En sådan rätt
skulle också ge föräldrar möjlighet att prioritera
mer tid för barn och familj. Det skulle också
medföra att alla de jobb som idag utförs inom denna
sektor skulle förvandlas till "riktiga jobb" och
därmed också ge en betydande trygghet i form av lön,
pension och försäkringar till arbetstagaren.
4. Löneutvecklingen för föräldralediga m.m.
Barbro Feltzing (mp) anför:
Genomsnittslönen för kvinnor är lägre än för män.
Detta beror på olika faktorer som att
kvinnodominerande yrken har lägre status, många
kvinnor arbetar endast deltid, väljer utbildning och
yrke som är könsbundna etc. Kvinnor halkar också
efter männen i löneutvecklingen i samband med
barnafödande, en eftersläpning som sedan är svår att
åtgärda. Enligt vår uppfattning är det viktigt att
bryta detta mönster och förhindra lönediskriminering
av föräldrar som utnyttjar sin föräldraledighet.
5. Åtgärder mot etnisk diskriminering
Barbro Feltzing (mp) anför:
Enligt vår uppfattning bör det vara lika självklart
för företag att rekrytera medarbetare av bägge könen
som att rekrytera medarbetare som motsvarar landets
befolkningssammansättning. För att kunna uppnå detta
bör man arbeta på samma sätt som man gör för att
uppnå ökad jämställdhet. Det bör därför vara
självklart att lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet skall vara lika stark
som lagen om jämställdhet på arbetsmarknaden. Lagen
bör därför skärpas.
6. Utbildningsinsatser m.m.
Elver Jonsson (fp) anför:
I samband med införandet av den nya lagen om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
uttryckte vi en viss oro för att företagare kunde
misstolka den nya lagen. Det krävdes därför enligt
vår uppfattning någon form av utbildning av
företagarna när det gäller denna lag. I detta
sammanhang framhöll vi också DO:s viktiga funktion
när det gäller metodutveckling och spridning av goda
exempel.
7. Arbetsdomstolen
Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa
Thalén Finné (alla m) anför:
I fråga om Arbetsdomstolens sammansättning m.m.
anser Moderaterna att domstolen bör avskaffas. Det
bör vara en grundläggande princip att alla former av
tvister skall handläggas inom det ordinarie
rättsväsendet. Kanske ännu viktigare än den nu
nämnda principiella frågan är att det inte är
acceptabelt att domstolar är partssammansatta. En
domstol där de etablerade organisationerna inom det
område som domstolen har att verka i sitter med kan
aldrig på ett trovärdigt sätt hävda den enskildes
rätt. Detta gäller särskilt om en enskild person
hävdar ett intresse som går emot de etablerade
organisationerna, som kan ha ett gemensamt intresse
av att bibehålla en viss ordning.
Arbetsdomstolen, liksom andra partssammansatta
domstolar, har dessutom en viss tendens att på ett
mer självsvåldigt sätt tolka lagen och skapa egen
praxis som avviker från andra domstolars. Detta
undergräver lagstiftarens ställning, och det leder
till mindre förutsebarhet och därmed en minskad
rättssäkerhet.
Propositionens lagförslag
Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen
(1991:433)
Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen
(1991:433)
dels att 18-20, 26 och 48-52 §§ skall upphöra att
gälla,
dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48
§§ skall utgå,
dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall
betecknas 10, 13 respektive 14 §§,
dels att 2, 11, 15-17, 23-25, 28, 29, 33, 35, 36,
39, 40, 41, 44, 45 och 54 §§, de nya 10, 13 och 14
§§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall
ha följande lydelse,
dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall
sättas närmast före 13 respektive 14 §§,
dels att det i lagen skall införas två nya
paragrafer, 12 och 57 §§, samt närmast före 17 § en
ny rubrik av följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
-----------------------------------------------------
2 §[1]
-----------------------------------------------------
Arbetsgivare och Arbetsgivare och
arbetstagare skall arbetstagare skall
samverka för att samverka om aktiva
jämställdhet i åtgärder för att
arbetslivet skall uppnås. jämställdhet i
De skall särskilt verka arbetslivet skall uppnås.
för att utjämna och De skall särskilt verka
förhindra skillnader i för att utjämna och
löner och andra förhindra skillnader i
anställningsvillkor löner och andra
mellan kvinnor och män anställningsvillkor
som utför arbete som är mellan kvinnor och män
att betrakta som lika som utför arbete som är
eller likvärdigt. att betrakta som lika
eller likvärdigt. De
skall också främja lika
möjligheter till
löneutveckling för
kvinnor och män.
Ett arbete är likvärdigt
med ett annat arbete om
det utifrån en
sammantagen bedömning av
de krav arbetet ställer
samt dess natur kan anses
ha lika värde som det
andra arbetet.
Bedömningen av de krav
arbetet ställer skall
göras med beaktande av
kriterier såsom kunskap
och färdigheter, ansvar
och ansträngning. Vid
bedömningen av arbetets
natur skall särskilt
arbetsförhållandena
beaktas.
-----------------------------------------------------
10 §
-----------------------------------------------------
Arbetsgivaren skall I syfte att upptäcka,
varje år upprätta en plan åtgärda och förhindra
för sitt jämställdhets- osakliga skillnader i lön
arbete. och andra
anställningsvillkor
mellan kvinnor och män
skall arbetsgivaren varje
år kartlägga och
analysera
- bestämmelser och
praxis om löner och andra
anställningsvillkor som
tillämpas hos
arbetsgivaren, och
- löneskillnader mellan
kvinnor och män som utför
arbete som är att
betrakta som lika eller
likvärdigt.
Arbetsgivaren skall
bedöma om förekommande
löneskillnader har direkt
eller indirekt samband
med kön. Bedömningen
skall särskilt avse
skillnader mellan
- kvinnor och män som
Denna skyldighet gäller utför arbete som är att
dock inte arbetsgivare betrakta som lika, och
som vid senaste
kalenderårsskifte - grupp med arbetstagare
sysselsatte färre än tio som utför arbete som är
arbetstagare. eller brukar anses vara
kvinnodominerat och grupp
med arbetstagare som
utför arbete som är att
betrakta som likvärdigt
med sådant arbete men
inte är eller brukar
anses vara
kvinnodominerat.
-----------------------------------------------------
En jämställdhetsplan Arbetsgivaren skall
enligt 10 § skall varje år upprätta en
innehålla en översikt handlingsplan för
över de åtgärder enligt jämställda löner och där
4-9 §§ som är behövliga redovisa resultatet av
på arbetsplatsen och ange kartläggningen och
vilka av dessa åtgärder analysen enligt 10 §. I
som arbetsgivaren avser planen skall anges vilka
att påbörja eller lönejusteringar och andra
genomföra under det åtgärder som behöver
kommande året. vidtas för att uppnå lika
lön för arbete som är att
betrakta som lika eller
likvärdigt. Planen skall
innehålla en
kostnadsberäkning och en
tidsplanering utifrån
målsättningen att de
I planen skall också lönejusteringar som
översiktligt redovisas behövs skall genomföras
resultatet av den så snart som möjligt och
kartläggning som senast inom tre år.
arbetsgivaren skall göra
enligt 9 a § samt de
åtgärder som motiveras av
kartläggningen.
En redovisning av hur de En redovisning och en
planerade åtgärderna utvärdering av hur de
enligt första och andra planerade åtgärderna
styckena har genomförts genomförts skall tas in i
skall tas in i efterföljande års
efterföljande års plan. handlingsplan.
Skyldigheten att
upprätta en handlingsplan
för jämställda löner
gäller inte arbetsgivare
som vid senaste
kalenderårsskifte
sysselsatte färre än tio
arbetstagare.
Arbetsgivaren skall
förse en
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden
av kollektivavtal med den
information som behövs
för att organisationen
skall kunna samverka vid
kartläggning, analys och
upprättande av
handlingsplan för
jämställda löner.
Avser informationen
uppgifter om lön eller
andra förhållanden som
berör en enskild
arbetstagare gäller
reglerna om tystnadsplikt
och skadestånd i 21, 22
och 56 §§ lagen (1976:
580) om medbestämmande i
arbetslivet. I det
allmännas verksamhet
tillämpas i stället
bestämmelserna i 14 kap.
7, 9 och 10 §§
sekretesslagen
(1980:100).
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------
13 §[3]
Arbetsgivaren
skall varje år
upprätta en plan
för sitt
jämställdhets-
arbete. Planen
skall innehålla en
översikt över de
åtgärder enligt
4-9 §§ som behövs
på arbetsplatsen
och en redogörelse
för vilka av dessa
åtgärder som
arbetsgivaren avser
att påbörja eller
genomföra under det
kommande året.
Planen skall också
innehålla en
översiktlig
redovisning av den
handlingsplan för
jämställda löner
som arbetsgivaren
skall göra enligt
11 §.
En redovisning av
hur de planerade
åtgärderna enligt
första stycket har
genomförts skall
tas in i
efterföljande års
plan.
Skyldigheten att
upprätta en
jämställdhetsplan
gäller inte
arbetsgivare som
vid senaste
kalenderårsskifte
sysselsatte färre
än tio
arbetstagare.
-----------------------------------------
14 §[4]
-----------------------------------------------------
Kollektivavtal som Kollektivavtal som
träffas i hänseenden som träffas i hänseenden som
anges i 4-11 §§ befriar anges i 4-13 §§ befriar
inte arbetsgivaren från inte arbetsgivaren från
skyldighet att iaktta skyldighet att iaktta
föreskrifterna i dessa föreskrifterna i dessa
paragrafer. paragrafer.
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
Direkt och indirekt Direkt diskriminering
könsdiskriminering
-----------------------------------------------------
Med könsdiskriminering En arbetsgivare får inte
avses i denna lag att missgynna en
någon missgynnas under arbetssökande eller en
sådana omständigheter att arbetstagare genom att
missgynnandet har ett behandla henne eller
direkt eller indirekt honom mindre förmånligt
samband med den än arbetsgivaren
missgynnades behandlar eller skulle ha
könstillhörighet. behandlat en person av
motsatt kön i en likartad
situation, om inte
arbetsgivaren visar att
missgynnandet saknar
samband med
könstillhörighet.
Förbudet gäller inte om
behandlingen
- är ett led i
strävanden att främja
jämställdhet i
arbetslivet, eller
Könsdiskriminering är - är berättigad av
otillåten i den hänsyn till ett sådant
utsträckning som framgår ideellt eller annat
av 16-20 §§. särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör
vika för intresset av
jämställdhet i
arbetslivet.
-----------------------------------------------------
Otillåten En arbetsgivare får inte
könsdiskriminering skall missgynna en
anses föreligga, när en arbetssökande eller en
arbetsgivare vid arbetstagare genom att
anställning eller tillämpa en bestämmelse,
befordran eller ett kriterium eller ett
utbildning för befordran förfaringssätt som
utser någon framför någon framstår som neutralt men
annan av motsatt kön, som i praktiken särskilt
fastän den som förbigås missgynnar personer av
har bättre sakliga det ena könet, såvida
förutsättningar för inte be-stämmelsen,
arbetet eller kriteriet eller
utbildningen. förfaringssättet är
lämpligt och nödvändigt
Detta gäller dock inte och kan motiveras med
om arbetsgivaren kan visa objektiva faktorer som
inte har samband med
1. att beslutet inte personernas kön.
vare sig direkt eller
indirekt har samband med
den missgynnades
könstillhörighet,
2. att beslutet är ett
led i strävanden att
främja jämställdhet i
arbetslivet, eller
3. att det är berättigat
av hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat
särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör
vika för intresset av
jämställdhet i
arbetslivet.
-----------------------------------------------------
När förbuden gäller
-----------------------------------------------------
Otillåten Förbuden mot
könsdiskriminering skall könsdiskriminering i 15
anses föreligga, när och 16 §§ gäller när
arbetsgivaren vid arbetsgivaren
anställning eller
befordran eller 1. beslutar i en
utbildning för befordran anställningsfråga, tar ut
utser någon framför någon en arbetssökande till
annan av motsatt kön som anställningsintervju
har likvärdiga sakliga eller vidtar annan åtgärd
förutsättningar för under
arbetet eller anställningsförfarandet,
utbildningen, om det är
sannolikt att syftet med 2. beslutar om befordran
arbetsgivarens beslut är eller tar ut en
att missgynna någon på arbetstagare till
grund av hans eller utbildning för befordran,
hennes kön.
3. tillämpar löne- eller
andra anställningsvillkor
för arbeten som är att
betrakta som lika eller
likvärdiga,
4. leder och fördelar
arbetet, eller
Detta gäller dock inte 5. säger upp, avskedar,
när förhållandena är permitterar eller vidtar
sådana som anges i 16 § annan ingripande åtgärd
andra stycket 2 eller 3. mot en arbetstagare.
-----------------------------------------------------
Ett avtal är ogiltigt i Ett avtal är ogiltigt i
den mån det föreskriver den utsträckning det
eller medger sådan föreskriver eller medger
könsdiskriminering som är sådan könsdiskriminering
otillåten enligt 16-20 som är förbjuden enligt
§§. 15-17 §§.
-----------------------------------------------------
**FOOTNOTES**
[2]: Senaste lydelse 1994:292.
[3]: Tidigare 13 § upphävd genom
1994:294.
[4]: Tidigare 14 § upphävd genom
1994:292.
24 §
-----------------------------------------------------
Diskrimineras en Om en arbetstagare
arbetstagare på något diskrimineras på något
sätt som är otillåtet sätt som är förbjudet
enligt 18-20 §§ genom en enligt 15 eller 16 §§ och
bestämmelse i ett avtal 17 § 3-5, genom en
med arbetsgivaren eller bestämmelse i ett avtal
genom att arbetsgivaren med arbetsgivaren eller
säger upp ett avtal eller genom att arbetsgivaren
vidtar en annan sådan säger upp ett avtal eller
rättshandling, skall vidtar en annan sådan
bestämmelsen eller rättshandling, skall
rättshandlingen förklaras bestämmelsen eller
ogiltig, om arbetstagaren rättshandlingen förklaras
begär det. Vad som nu har ogiltig, om arbetstagaren
sagts gäller inte när 23 begär det. Vad som nu har
§ är tillämplig. sagts gäller inte när 23
§ är tillämplig.
-----------------------------------------------------
25 §
-----------------------------------------------------
Om könsdiskriminering Om en arbetssökande
sker genom att eller en arbetstagare
arbetsgivaren på något diskrimineras genom att
sätt som är otillåtet arbetsgivaren bryter mot
enligt 16 eller 17 § förbuden i 15 eller 16 §§
utser någon eller några och 17 § skall
framför en eller flera av arbetsgivaren betala
motsatt kön, skall skadestånd till den
arbetsgivaren betala diskriminerade för den
skadestånd till den eller kränkning som
de diskriminerade för den diskrimineringen innebär.
kränkning som I fall som avses i 15
diskrimineringen innebär. eller 16 §§ och 17 § 3-5
skall arbetsgivaren
betala skadestånd till
arbetstagaren också för
Om flera diskriminerade den förlust som uppkommer
i ett sådant fall begär för henne eller honom.
skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas
som om bara en av dem
hade blivit diskriminerad
samt delas lika mellan
dem.
-----------------------------------------------------
28 §
-----------------------------------------------------
Om det är skäligt, kan Om det är skäligt, kan
skadestånd enligt 25, 26, skadestånd enligt 25, 27
27 eller 27 a § sättas eller 27 a § sättas ned
ned eller helt falla eller helt falla bort.
bort.
-----------------------------------------------------
29 §
-----------------------------------------------------
För en arbetsgivare som För en arbetsgivare som
inte fullgör sina inte fullgör sina
förpliktelser enligt ett förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som sådant kollektivavtal som
avses i 12 § skall avses i 14 § skall
tillämpas vad som sägs om tillämpas vad som sägs om
påföljd i avtalet eller i påföljd i avtalet eller i
lagen (1976:580) om lagen (1976:580) om
medbestämmande i medbestämmande i
arbetslivet. arbetslivet.
-----------------------------------------------------
33 §
-----------------------------------------------------
En arbetsgivare är En arbetsgivare är
skyldig att på uppmaning skyldig att på uppmaning
av av
jämställdhetsombudsmannen Jämställdhetsombudsmannen
lämna de uppgifter om
förhållandena i - lämna de uppgifter om
arbetsgivarens verksamhet förhållandena i
som kan vara av betydelse arbetsgivarens verksamhet
för ombudsmannens tillsyn som kan vara av betydelse
enligt 30 §. för ombudsmannens tillsyn
enligt 30 §, och
- ge ombudsmannen
tillträde till
arbetsplatsen för
undersökningar som kan
vara av betydelse för
tillsynen.
-----------------------------------------------------
35 §
-----------------------------------------------------
En arbetsgivare som inte En arbetsgivare som inte
följer en föreskrift som följer någon av
anges i 4-11 §§ kan vid föreskrifterna i 4-13 §§
vite föreläggas att kan vid vite föreläggas
fullgöra sina att fullgöra sina
skyldigheter. Ett sådant skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av föreläggande meddelas av
jämställdhetsnämnden på Jämställdhetsnämnden på
framställning av framställning av
jämställdhetsombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen
eller, om ombudsmannen
förklarat sig inte vilja
göra en framställning, av
en central
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden
av kollektivavtal.
Föreläggandet kan riktas
även mot staten som
arbetsgivare.
-----------------------------------------------------
Ombudsmannen skall i I framställningen skall
framställningen ange det anges vilka åtgärder
vilka åtgärder som bör som bör åläggas
åläggas arbetsgivaren, arbetsgivaren, vilka skäl
vilka skäl som åberopas som åberopas till stöd
till stöd för för framställningen och
framställningen och vilken utredning som har
vilken utredning som har gjorts.
gjorts.
-----------------------------------------------------
Arbetsgivaren skall Arbetsgivaren skall
föreläggas att, vid föreläggas att, vid
påföljd att ärendet ändå påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, kan komma att avgöras,
inom en viss tid yttra inom en viss tid yttra
sig över ombudsmannens sig över en framställning
framställning enligt 35 § enligt 35 § och lämna de
och lämna de uppgifter om uppgifter om
förhållandena i sin förhållandena i sin
verksamhet som nämnden verksamhet som nämnden
behöver för sin prövning. behöver för sin prövning.
När en
arbetstagarorganisation
gjort framställningen
skall
Jämställdhetsombudsmannen
beredas tillfälle att
yttra sig.
-----------------------------------------------------
39 §
-----------------------------------------------------
Till en förhandling Till en förhandling
enligt 38 § skall enligt 38 § skall den som
jämställdhetsombudsmannen gjort framställningen hos
och arbetsgivaren kallas. Jämställdhetsnämnden samt
arbetsgivaren kallas.
-----------------------------------------------------
Nämnden får vid vite förelägga
arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig
personligen.
Om det behövs för utredningen, får
nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
40 §
Ett ärende om vitesföreläggande enligt
35 § får avgöras, även om arbetsgivaren
inte yttrar sig i ärendet eller inte
medverkar till utredningen eller om
arbetsgivaren uteblir från en muntlig
förhandling.
-----------------------------------------------------
Om
Jämställdhetsombudsmannen
eller den
arbetstagarorganisation
som gjort framställningen
om vitesföreläggande
uteblir från en
förhandling, förfaller
framställningen om
vitesföreläggande.
-----------------------------------------------------
41 §
-----------------------------------------------------
Jämställdhetsnämnden får Jämställdhetsnämnden får
vid avgörandet av ett vid avgörandet av ett
ärende om ärende om
vitesföreläggande enligt vitesföreläggande enligt
35 § ålägga arbetsgivaren 35 § ålägga arbetsgivaren
att vidta andra åtgärder att vidta andra åtgärder
än sådana som än sådana som begärts i
jämställdhetsombudsmannen framställningen, om dessa
har begärt, om dessa åtgärder inte är
åtgärder inte är uppenbart mera betungande
uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.
för arbetsgivaren.
-----------------------------------------------------
I åläggandet skall nämnden ange hur och
inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder
skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall avfattas
skriftligen och delges arbetsgivaren.
44 §
Talan om utdömande av vite som har
förelagts enligt denna lag förs vid
tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.
-----------------------------------------------------
I mål om utdömande av
vite som förelagts enligt
35 § får tingsrätten
bedöma även vitets
lämplighet.
-----------------------------------------------------
45 §
-----------------------------------------------------
Mål om tillämpningen av Mål om tillämpningen av
15-20 och 22-28 §§ skall 15-17 och 22-28 §§ skall
handläggas enligt lagen handläggas enligt lagen
(1974:371) om rättegången (1974:371) om rättegången
i arbetstvister. i arbetstvister.
-----------------------------------------------------
Därvid anses som arbetstagare också
arbetssökande och som arbetsgivare
också den som någon har sökt arbete
hos.
-----------------------------------------------------
Andra stycket gäller Andra stycket gäller
också vid tillämpningen i också vid tillämpningen i
en tvist om 15-20 och en tvist om 15-17 och
22-28 §§ av reglerna om 22-28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om (1976:580) om
medbestämmande i medbestämmande i
arbetslivet. arbetslivet.
-----------------------------------------------------
54 §
I fråga om någon annan talan än som
avses i 53 § skall 64-66 och 68 §§
lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet tillämpas med den
skillnaden att den tidsfrist som anges
i 66 § första stycket första meningen
skall vara två månader.
-----------------------------------------------------
En sådan
skadeståndstalan som
avses i 25 § får dock
inte väckas senare än
åtta månader efter
diskrimineringen. När en
organisation har
försuttit denna tid kan
den som är eller har
varit medlem i
organisationen väcka
talan inom två månader
efter det att
åttamånaderstiden har
löpt ut.
-----------------------------------------------------
Talan om skadestånd
enligt 25 § med anledning
av ett beslut om
anställning som har
meddelats av en
arbetsgivare med
offentlig ställning får
inte prövas innan
beslutet i fråga om
anställningen har vunnit
laga kraft.
-----------------------------------------------------
Denna lag träder i kraft den 1 januari
2001.
Förslag till lag om ändring i
lagen (1999:130) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i
arbetslivet
Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30-32
och 35 §§ lagen (1999:130) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet
skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
-----------------------------------------------------
26 §
-----------------------------------------------------
En arbetsgivare som inte En arbetsgivare som inte
följer en föreskrift som följer någon av
anges i 5-7 §§, kan vid föreskrifterna i 5-7 §§,
vite föreläggas att kan vid vite föreläggas
fullgöra sina att fullgöra sina
skyldigheter. Ett sådant skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av föreläggande meddelas av
Nämnden mot Nämnden mot
diskriminering på diskriminering på
framställning av framställning av
Ombudsmannen mot etnisk Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering. diskriminering eller, om
ombudsmannen förklarat
sig inte vilja göra en
framställning, av en
central
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden
av kollektivavtal.
Föreläggandet kan riktas
även mot staten som
arbetsgivare.
-----------------------------------------------------
Ombudsmannen skall i I framställningen skall
framställningen ange det anges vilka åtgärder
vilka åtgärder som bör som bör åläggas
åläggas arbetsgivaren, arbetsgivaren, vilka skäl
vilka skäl som åberopas som åberopas till stöd
till stöd för för framställningen och
framställningen och vilken utredning som har
vilken utredning som har gjorts.
gjorts.
-----------------------------------------------------
27 §
-----------------------------------------------------
Arbetsgivaren skall, vid Arbetsgivaren skall, vid
påföljd att ärendet ändå påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, kan komma att avgöras,
föreläggas att inom en föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över viss tid yttra sig över
ombudsmannens en framställning enligt
framställning enligt 26 § 26 § och lämna de
och lämna de uppgifter om uppgifter om
förhållandena i sin förhållandena i sin
verksamhet som nämnden verksamhet som nämnden
behöver för sin prövning. behöver för sin prövning.
När en
arbetstagarorganisation
gjort framställningen
skall Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering
beredas tillfälle att
yttra sig.
-----------------------------------------------------
30 §
-----------------------------------------------------
Till en förhandling Till en förhandling
enligt 29 § skall enligt 29 § skall den som
ombudsmannen och gjort framställningen hos
arbetsgivaren kallas. Nämnden mot
diskriminering samt
arbetsgivaren kallas.
-----------------------------------------------------
Nämnden får vid vite förelägga
arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig
personligen.
Om det behövs för utredningen, får
nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
31 §
Ett ärende om vitesföreläggande enligt
26 § får avgöras, även om arbetsgivaren
inte yttrar sig i ärendet eller inte
medverkar till utredningen eller om
arbetsgivaren uteblir från en muntlig
förhandling.
-----------------------------------------------------
Om Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering
eller den
arbetstagarorganisation
som gjort framställningen
om vitesföreläggande
uteblir från en
förhandling, förfaller
framställningen om
vitesföreläggande.
-----------------------------------------------------
32 §
-----------------------------------------------------
Nämnden mot Nämnden mot
diskriminering får vid diskriminering får vid
avgörandet av ett ärende avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande om vitesföreläggande
enligt 26 § ålägga enligt 26 § ålägga
arbetsgivaren att vidta arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana andra åtgärder än sådana
som ombudsmannen har som begärts i
begärt, om dessa åtgärder framställningen, om dessa
inte är uppenbart mera åtgärder inte är
betungande för uppenbart mera betungande
arbetsgivaren. för arbetsgivaren.
-----------------------------------------------------
I beslutet skall nämnden ange hur och
inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder
skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt
och delges arbetsgivaren.
35 §
Talan om utdömande av vite som har
förelagts enligt denna lag förs vid
tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering.
-----------------------------------------------------
I mål om utdömande av
vite som förelagts enligt
26 § får tingsrätten
bedöma även vitets
lämplighet.
-----------------------------------------------------
Denna lag träder i kraft den 1 januari
2001.
Utskottets lagförslag
Förslag till lag om ändring i
jämställdhetslagen (1991:433)
-----------------------------------------------------
Propositionen Utskottets förslag
-----------------------------------------------------
2 §
----------------------------------------------------
Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om
aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet
skall uppnås. De skall särskilt verka för att
utjämna och förhindra skillnader i löner och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män som
utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter
till löneutveckling för kvinnor och män.
----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
Ett arbete är likvärdigt Ett arbete är att
med ett annat arbete om betrakta som likvärdigt
det utifrån en med ett annat arbete om
sammantagen bedömning av det utifrån en
de krav arbetet ställer sammantagen bedömning av
samt dess natur kan anses de krav arbetet ställer
ha lika värde som det samt dess natur kan anses
andra arbetet. ha lika värde som det
Bedömningen av de krav andra arbetet.
arbetet ställer skall Bedömningen av de krav
göras med beaktande av arbetet ställer skall
kriterier såsom kunskap göras med beaktande av
och färdigheter, ansvar kriterier såsom kunskap
och ansträngning. Vid och färdigheter, ansvar
bedömningen av arbetets och ansträngning. Vid
natur skall särskilt bedömningen av arbetets
arbetsförhållandena natur skall särskilt
beaktas. arbetsförhållandena
beaktas.
-----------------------------------------------------
15 §
----------------------------------------------------
En arbetsgivare får inte missgynna en
arbetssökande eller en arbetstagare genom att
behandla henne eller honom mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
en person av motsatt kön i en likartad situation,
om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med könstillhörighet.
----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
Förbudet gäller inte om Förbudet gäller inte om
behandlingen behandlingen
- är ett led i - är ett led i
strävanden att främja strävanden att främja
jämställdhet i jämställdhet i
arbetslivet, eller arbetslivet och det inte
är fråga om tillämpning
- är berättigad av av löne- eller andra
hänsyn till ett sådant anställningsvillkor för
ideellt eller annat arbeten som är att
särskilt intresse som betrakta som lika eller
uppenbarligen inte bör likvärdiga, eller
vika för intresset av
jämställdhet i - är berättigad av
arbetslivet. hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat
särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör
vika för intresset av
jämställdhet i
arbetslivet.
-----------------------------------------------------