Interpellation 1999/2000:107 av Henrik Westman (m) till statsrådet Mona Sahlin om rekrytera utan att diskriminera
Sedan några månader har vi i Sverige fyra arbetsrättsliga diskrimineringslagar. Lagarna gäller på hela arbetsmarknaden och omfattar rekryteringsförfarandet, frågor som rör befordran, löne- och anställningsvillkor, uppsägning osv. Arbetsgivarna åläggs vittgående skyldigheter att vidta s.k. aktiva åtgärder för att främja mångfald, förhindra mobbning, skapa en miljö som fungerar också för personer med funktionshinder osv.
De fyra lagarna är oklara och skapar osäkerhet hos arbetsgivarna om vilka skyldigheterna verkligen är. Än värre är att en arbetsgivare kan dömas för en helt oavsiktlig, direkt eller indirekt diskriminering. Lagarna har allvarliga brister och skapar rättsosäkerhet. En arbetsgivare kan bli fälld utan att ha haft uppsåt. Skyldigheterna är otillräckligt definierade. Bevisbördan vilar tyngre på arbetsgivaren. Skadestånden är inte förutsägbara.
Det här förvirrade läget, som för övrigt bekräftas av de fyra ombudsmännen, har nu förvärrats ytterligare genom att dessa tillsammans har utgivit en s.k. handbok med titeln Rekrytera utan att diskriminera. Ombudsmännen vill förbättra världen och vips griper de som så många andra myndigheter efter de maktens redskap de bäst känner @ fler regler och fler krav på andra. Nu ska företagarna med hjälp av "handfasta råd om lagarna" läras att rekrytera rätt.
Handbokens första kapitel talar om vad som är diskriminering enligt lagens mening. Här får läsaren reda på vilka skadestånd som hotar när man anställer folk. Det andra kapitlet har titeln Rekommendationer men utgörs av en lång samling krav som företagaren ska följa. I senare debatt hävdar ombudsmännen att arbetsgivaren får anställa vem han eller hon vill men icke desto mindre kringgärdas rekryteringsproceduren med en mängd "måste" och "skall".
Kraven är många och kan låta så här:
"Genomgång av ansökningshandlingar och rangordning av de sökande måste ske systematiskt och konsekvent."
"Dokumentera den metodik som används vid valet mellan de sökande och spara dokumentationen."
"Urvalstest ska utvärderas regelbundet."
"Intervjugrupper ska ha allsidig sammansättning. Om nödvändigt kan lämpliga personer utifrån engageras."
"Alla frågor under intervjun ska vara objektiva och relevanta för kraven i det sökta arbetet."
"Ställ inga frågor om en sökandes civilstånd, barn, familj eller andra personliga omständigheter ."
"Inga frågor ska ställas om etnisk tillhörighet, religion eller sexuell läggning."
"Frågor om den sökandes fysiska eller psykiska funktioner hör normalt inte hemma i en anställningsintervju."
"Arbetsbeskrivningen ska inte innehålla onödiga och omotiverade villkor eller krav."
Det av skolministern så gärna nyttjade uttrycket "social kompetens" förstår sig statens fyra ombudsmän inte alls på. "Vad betyder uttrycket egentligen?" undrar de i handboken. Bedömningen av "social kompetens är subjektiv" konstaterar de och misstänker att arbetsgivare kommer att "diskriminera personer med ickesvensk bakgrund eftersom begreppet inte är kulturellt neutralt". Här kan psykiskt handikappade, homosexuella m.fl. råka illa ut. Därför bör social kompetens definieras i förväg av arbetsgivaren. För den som ska ha ensamarbete och bara vara trevlig på kafferasten är det inte rimligt att ställa krav på social kompetens. Tycker ombudsmännen. Varför utgår ombudsmännen ifrån att en ensamarbetare för evigt ska vara en ensamarbetare? I modernt arbetsliv utvecklas många anställda och byter arbetsuppgifter.
Det är onekligen intressant att notera att samtidigt som ombudsmännen dömer ut begreppet social kompetens, så föreslår skolminister Ingegerd Wärnersson att gymnasieelever ska ha social kompetens på schemat och få betyg i "ämnet". Hur ska detta tolkas och vems uppfattning gäller?
Personlig lämplighet bör företagare inte heller bry sig om. "Faktorn personlig lämplighet ger lätt utrymme för fördomar och slentriantänkande" heter det i handboken. Där får man vidare veta att det är olämpligt att "slentrianmässigt ställa krav på lång yrkeserfarenhet". Det är ointressant om någon har tio års yrkeserfarenhet om det räcker med fem år för att behärska alla arbetsuppgifter, skriver statens ombudsmän.
"Sökande från tidigare rekryteringar bör inte behållas mer än ett år." Permanenta jobb ska inte besättas med sökande till tillfälliga arbeten, eftersom många lämpliga personer kanske inte sökte vid den ursprungliga annonseringen för att de inte var intresserade av en kort anställning! Resonemanget kröns med ett förbud för arbetsgivaren att ta upp vissa saker, t.ex. ställa frågan om någon är gift.
En anställning är ett frivilligt avtal mellan fria människor. Företagaren gör en frivillig långsiktig överenskommelse med en person. Denna överenskommelse bygger på ömsesidigt förtroende och ömsesidiga åtaganden inför framtida samarbete @ prestationer och motprestationer. Det handlar om arbetsuppgifter, kompetensutveckling och kostnader. Det handlar också om arbetstider m.m. som ska anpassas efter individens behov. Företagaren påtar sig ett långtgående ansvar för samarbetet med en person men får inte fråga om sådant som kan ha avgörande betydelse när personen i fråga senare ska utföra sina arbetsuppgifter. Det är dags för ombudsmännen att inse att anställning är en subjektiv handling och bör så vara.
Ombudsmännens råd är inte bindande men är ofta formulerade som direkta krav. Det är krav som man förutsätter att 200 000 företag ska studera och följa. 170 000 av dessa företag har färre än tio anställda och de behöver ofta rekrytera personer med allroundkunskaper. Ombudsmännens sätt att skriva om befattningar och arbetsbeskrivningar avslöjar en helt verklighetsfrämmande syn på arbete och småföretagande. De skriver t.ex. "ett arbete som blir ledigt eller en nyinrättad befattning ska analyseras, innan man gör en arbetsbeskrivning för att bestämma vilka arbetsuppgifter som ingår och hur stor del av arbetet varje uppgift omfattar." Krav på fysisk förmåga ska företagaren kunna bevisa genom en "arbetskravsanalys" (annars diskriminerar man kvinnor och handikappade).
Men vad är t.ex. enligt ombudsmännen en arbetskravsanalys? Kan det verkligen vara ett brott mot någon av diskrimineringslagarna att inte göra en arbetskravsanalys? Har ombudsmännen någon befogenhet att kräva sådana? Handboken ska inte ses som lag, men självklart är det så att boken kommer att granskas och påverka bedömningen i ett diskrimineringsmål. Då har boken åstadkommit stor skada eftersom den inte har någon förankring i verkligheten. Den är en ren skrivbordsprodukt.
Jag skulle vilja se ombudsmännens konsekvensanalys av sin regelhandbok. Enligt förordning om särskild konsekvensanalys av reglers effekter för små företags villkor (1998:1820) ska myndigheter göra en konsekvensanalys när de utfärdar rekommendationer och dokumentera densamma. Med hänsyn till alla de analyser som ombudsmännen finner det naturligt att kräva av varje företag är det rimligt att kräva att ombudsmännen visar sin konsekvensanalys av rekommendationerna. Det är ett anständighetskrav att sådana analyser görs innan man går vidare med nya krav.
Med hänvisning till det ovan anförda vill jag ställa följande frågor till statsrådet Sahlin:
1. Vad avser regeringen vidta för åtgärder för att förenkla diskrimineringslagstiftningen?
2. Vad avser regeringen vidta för åtgärder för att bibringa de fyra myndighetscheferna samma insikt om den sociala kompetensens betydelse som skolministern har gett uttryck för?
3. Vad avser regeringen vidta för åtgärder för att förhindra att myndigheter fortsättningsvis ger ut rena skrivbordsprodukter i form av regler eller råd?
4. Vad avser regeringen vidta för åtgärder för att @ med anledning av ombudsmännens regelbok @ få till stånd en sådan konsekvensanalys som föreskrivs i förordningen 1998:1820?