Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 31 maj 2000
Göran Persson
Margareta Winberg
(Näringsdepartementet)
I propositionen föreslås ändringar i jämställdhetslagen och lagen om åt-
gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Ändringarna i jämställdhetslagen avser i huvudsak diskrimineringsför-
buden och bestämmelserna om skadestånd och lönekartläggning enligt
följande.
Jämställdhetslagen samordnas med övrig lagstiftning mot diskrimine-
ring i arbetslivet vad gäller diskrimineringsförbudens skyddsnivå, termi-
nologi och struktur. Skyddet mot diskriminering av arbetssökande skall
omfatta hela rekryteringsförfarandet och diskriminering skall kunna före-
ligga även om inget anställningsbeslut fattats. Att en jämförelse sker med
en faktisk jämförelseperson av motsatt kön skall inte vara nödvändigt för
att diskriminering skall kunna konstateras.
Jämställdhetslagens presumtionsregler avskaffas liksom de bevisregler
enligt vilka arbetsgivarens syfte har betydelse för frågan om diskrimine-
ring föreligger. Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga
fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering,
varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att miss-
gynnandet inte har samband med könstillhörigheten.
Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats skall inte delas lika
mellan dem utan utgå till var och en av de diskriminerade med hänsyn till
den kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.
En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in i jämställdhetsla-
gen. Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt samverkansarbete för jäm-
ställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter till löneutveckling för kvin-
nor och män.
1 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143
Arbetsgivare åläggs att vaije år kartlägga och analysera dels bestäm-
melser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas
hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med lönekart-
läggningen och analysen skall vara att upptäcka, åtgärda och förhindra
osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och
män.
Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda
löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen.
Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.
Arbetsgivaren skall förse kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa-
tioner med den information som de behöver för att kunna samverka vid
kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader och upprättan-
de av handlingsplanen för jämställda löner. Avser informationen uppgif-
ter om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller
reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i medbestämmandelagen re-
spektive - i det allmännas verksamhet - sekretesslagen.
Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att fa tillträde till arbetsplatser för
att kunna göra undersökningar som kan ha betydelse för ombudsmannens
tillsyn enligt lagen.
Av betydelse för både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet är förslaget att centrala arbetstagaror-
ganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden av kollekti-
vavtal ges rätt att i vissa fall göra framställning om vitesföreläggande
inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering. Ett sådant
föreläggande föreslås kunna riktas även mot staten som arbetsgivare.
Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.
Prop. 1999/2000:143
Prop. 1999/2000:143
1 Förslag till riksdagsbeslut.................................................................5
2 Lagtext...............................................................................................6
2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen
(1991:433)..........................................................................6
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet.............................16
3 Ärendet och dess beredning............................................................18
4 Gällande rätt....................................................................................18
5 Allmänna utgångspunkter...............................................................20
6 Begreppet likvärdigt arbete.............................................................23
7 Förbud mot könsdiskriminering......................................................26
7.1 Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna mot
diskriminering i arbetslivet...............................................26
7.2 Diskrimineringsbegreppet och principen om
likabehandling..................................................................28
7.3 Direkt diskriminering.......................................................30
7.4 Indirekt diskriminering.....................................................40
7.5 När förbuden gäller...........................................................44
7.6 Bevisfrågor.......................................................................48
8 Skadestånd.......................................................................................56
9 Lönekartläggning......................... 59
9.1 Bakgrund..........................................................................59
9.2 Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-området. 61
9.3 Grunderna för en ny reglering..........................................62
9.4 Kartläggning och analys av löneskillnader.......................64
9.5 En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas......77
9.6 Arbetstagarorganisationernas medverkan.........................81
10 Tillträde till arbetsplatser................................................................87
11 Talerätt om vitesföreläggande m.m.................................................90
12 Ikraftträdande..................................................................................98
13 Konsekvenser..................................................................................98
13.1 Regeringens förslag till nya regler om kartläggning och
analys av löner..................................................................98
13.2 Regeringens förslag angående diskriminerings-
förbuden..........................................................................100
13.3 Konsekvenser för JämO, DO, Jämställdhetsnämnden och
Nämnden mot diskriminering.........................................101
14 F örfattningskommentar.................................................................101
14.1 Jämställdhetslagen (1991:433)....................................... 101
14.2 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet...........................................................112
Bilaga 1 Sammanfattning av utredningens förslag............................114
Bilaga 2 Betänkandets lagförslag......................................................120
Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser........................................128
Bilaga 4 Promemorians lagförslag.....................................................129
Bilaga 5 Förteckning över remissinstanser........................................133
Bilaga 6 Lagrådsremissens lagförslag...............................................134
Bilaga 7 Lagrådets yttrande...............................................................146
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000......... 154
Prop. 1999/2000:143
Prop. 1999/2000:143
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till
1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och
2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet.
Prop. 1999/2000:143
Regeringen har följande förslag till lagtext.
Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)
dels att 18-20, 26 och 48-52 §§ skall upphöra att gälla,
dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,
dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive
14 §§,
dels att 2, 11, 15-17, 23-25, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 44, 45 och
54 §§, de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16
§§ skall ha följande lydelse,
dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall sättas närmast före
13 respektive 14 §§,
dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 och 57 §§, samt
närmast före 17 § en ny rubrik av följande lydelse.
Nuvarande lydelse
Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för att jämställdhet
i arbetslivet skall uppnås. De skall
särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Föreslagen lydelse
§*
Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka om aktiva åtgärder
för att jämställdhet i arbetslivet
skall uppnås. De skall särskilt ver-
ka för att utjämna och förhindra
skillnader i löner och andra an-
ställningsvillkor mellan kvinnor
och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvär-
digt. De skall också främja lika
möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män.
Ett arbete är likvärdigt med ett
annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de
krav arbetet ställer samt dess na-
tur kan anses ha lika värde som
det andra arbetet. Bedömningen
av de krav arbetet ställer skall
göras med beaktande av kriterier
Senaste lydelse 1994:292.
såsom kunskap och färdigheter, Prop. 1999/2000:143
ansvar och ansträngning. Vid be-
dömningen av arbetets natur skall
särskilt arbetsförhållandena be-
aktas.
10 §
Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en plan för sitt jämställd-
hetsarbete.
I syfte att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män skall ar-
betsgivaren varje år kartlägga och
analysera
— bestämmelser och praxis om
löner och andra anställningsvill-
kor som tillämpas hos arbetsgiva-
ren, och
— löneskillnader mellan kvinnor
och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvär-
digt.
Arbetsgivaren skall bedöma om
förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med
kön. Bedömningen skall särskilt
avse skillnader mellan
— kvinnor och män som utför ar-
bete som är att betrakta som lika,
och
— grupp med arbetstagare som
utför arbete som är eller brukar
anses vara kvinnodominerat och
grupp med arbetstagare som utför
arbete som är att betrakta som
likvärdigt med sådant arbete men
inte är eller brukar anses vara
kvinnodominerat.
Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.
U §2
Prop. 1999/2000:143
En jämställdhetsplan enligt 10 §
skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4-9 §§ som är be-
hövliga på arbetsplatsen och ange
vilka av dessa åtgärder som ar-
betsgivaren avser att påbörja eller
genomfora under det kommande
året.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den kart-
läggning som arbetsgivaren skall
göra enligt 9 a § samt de åtgärder
som motiveras av kartläggningen.
En redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna enligt första och
andra styckena har genomförts
skall tas in i efterföljande års plan.
Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en handlingsplan for
jämställda löner och där redovisa
resultatet av kartläggningen och
analysen enligt 10 §. I planen skall
anges vilka lönejusteringar och
andra åtgärder som behöver vidtas
för att uppnå lika lön för arbete
som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. Planen skall innehålla
en kostnadsberäkning och en tids-
planering utifrån målsättningen att
de lönejusteringar som behövs
skall genomföras så snart som
möjligt och senast inom tre år.
En redovisning och en utvärde-
ring av hur de planerade åtgär-
derna genomförts skall tas in i
efterföljande års handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta en
handlingsplan för jämställda löner
gäller inte arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskifte syssel-
satte färre än tio arbetstagare.
12 §
Arbetsgivaren skall förse en ar-
betstagarorganisation i förhållan-
de till vilken arbetsgivaren är
bunden av kollektivavtal med den
information som behövs för att
organisationen skall kunna sam-
verka vid kartläggning, analys och
upprättande av handlingsplan för
jämställda löner.
Avser informationen uppgifter
om lön eller andra förhållanden
som berör en enskild arbetstagare
gäller reglerna om tystnadsplikt
och skadestånd i 21, 22 och 56 §§
Senaste lydelse 1994:292.
lagen (1976: 580) om medbe- Prop. 1999/2000:143
stämmande i arbetslivet. I det all-
männas verksamhet tillämpas i
stället bestämmelserna i 14 kap. 7,
9 och 10 §§ sekretesslagen
(1980:100).
Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en plan för sitt jämställd-
hetsarbete. Planen skall innehålla
en översikt över de åtgärder enligt
4-9 §§ som behövs på arbetsplat-
sen och en redogörelse för vilka av
dessa åtgärder som arbetsgivaren
avser att påbörja eller genomföra
under det kommande året.
Planen skall också innehålla en
översiktlig redovisning av den
handlingsplan för jämställda löner
som arbetsgivaren skall göra en-
ligt 11 §.
En redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in
i efterföljande års plan.
Skyldigheten att upprätta en
jämställdhetsplan gäller inte ar-
betsgivare som vid senaste kalen-
derårsskifte sysselsatte färre än tio
arbetstagare.
14 §4
Kollektivavtal som träffas i hän-
seenden som anges i 4—77 §§ be-
friar inte arbetsgivaren från skyl-
dighet att iaktta föreskrifterna i
dessa paragrafer.
Kollektivavtal som träffas i hän-
seenden som anges i 4-13 §§ be-
friar inte arbetsgivaren från skyl-
dighet att iaktta föreskrifterna i
dessa paragrafer.
Direkt och indirekt könsdiskri-
minering
Direkt diskriminering
3 Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294.
4 Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.
15 §
Prop. 1999/2000:143
Med könsdiskriminering avses i
denna lag att någon missgynnas
under sådana omständigheter att
missgynnandet har ett direkt eller
indirekt samband med den miss-
gynnades könstillhörighet.
En arbetsgivare får inte miss-
gynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att behandla
henne eller honom mindre för-
månligt än arbetsgivaren behand-
lar eller skulle ha behandlat en
person av motsatt kön i en likartad
situation, om inte arbetsgivaren
visar att missgynnandet saknar
samband med könstillhörighet.
Förbudet gäller inte om be-
handlingen
- är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet,
eller
- är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte
bör vika för intresset av jämställd-
het i arbetslivet.
Könsdiskriminering är otillåten i
den utsträckning som framgår av
16-20 §§.
Anställning m.m.
Indirekt diskriminering
16 §
Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när en ar-
betsgivare vid anställning eller
befordran eller utbildning för be-
fordran utser någon framför någon
annan av motsatt kön, fastän den
som förbigås har bättre sakliga
förutsättningar för arbetet eller
utbildningen.
Detta gäller dock inte om ar-
betsgivaren kan visa
1. att beslutet inte vare sig direkt
eller indirekt har samband med
den missgynnades könstillhörighet,
2. att beslutet är ett led i strä-
vanden att främja jämställdhet i
arbetslivet, eller
3. att det är berättigat av hänsyn
En arbetsgivare får inte miss-
gynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att tillämpa
en bestämmelse, ett kriterium eller
ett förfaringssätt som framstår som
neutralt men som i praktiken sär-
skilt missgynnar personer av det
ena könet, såvida inte be-
stämmelsen, kriteriet eller förfa-
ringssättet är lämpligt och nöd-
vändigt och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har
samband med personernas kön.
10
till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarli-
gen inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.
När förbuden gäller
17 §
Prop. 1999/2000:143
Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när arbets-
givaren vid anställning eller be-
fordran eller utbildning för be-
fordran utser någon framför någon
annan av motsatt kön som har lik-
värdiga sakliga förutsättningar för
arbetet eller utbildningen, om det
är sannolikt att syftet med arbets-
givarens beslut är att missgynna
någon på grund av hans eller hen-
nes kön.
Detta gäller dock inte när för-
hållandena är sådana som anges i
16 § andra stycket 2 eller 3.
Förbuden mot könsdiskrimine-
ring i 15 och 16 §§ gäller när ar-
betsgivaren
1. beslutar i en anställningsfrå-
ga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under anställnings-
förfarandet,
2. beslutar om befordran eller
tar ut en arbetstagare till utbild-
ning för befordran,
3. tillämpar löne- eller andra
anställningsvillkor för arbeten som
är att betrakta som lika eller lik-
värdiga,
4. leder och fördelar arbetet,
eller
5. säger upp, avskedar, permit-
terar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.
23 §
Ett avtal är ogiltigt i den mån Ett avtal är ogiltigt i den ut-
det föreskriver eller medger sådan sträckning det föreskriver eller
könsdiskriminering som är otillå- medger sådan könsdiskriminering
ten enligt 16-20 §§. som är förbjuden enligt 15-17 §§.
24 §
Diskrimineras en arbetstagare på
något sätt som är otillåtet enligt
18-20 §§ genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren eller
Om en arbetstagare diskrimine-
ras på något sätt som är förbjudet
enligt 15 eller 16 §§ och 17 § 3-5,
genom en bestämmelse i ett avtal
11
genom att arbetsgivaren säger upp
ett avtal eller vidtar en annan så-
dan rättshandling, skall bestäm-
melsen eller rättshandlingen för-
klaras ogiltig, om arbetstagaren
begär det. Vad som nu har sagts
gäller inte när 23 § är tillämplig.
Om könsdiskriminering sker ge-
nom att arbetsgivaren på något
sätt som är otillåtet enligt 16 eller
17 § utser någon eller några
framför en eller flera av motsatt
kön, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den eller de diskri-
minerade för den kränkning som
diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett
sådant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om
bara en av dem hade blivit diskri-
minerad samt delas lika mellan
dem.
med arbetsgivaren eller genom att
arbetsgivaren säger upp ett avtal
eller vidtar en annan sådan rätts-
handling, skall bestämmelsen eller
rättshandlingen förklaras ogiltig,
om arbetstagaren begär det. Vad
som nu har sagts gäller inte när 23
§ är tillämplig.
25 §
Om en arbetssökande eller en
arbetstagare diskrimineras genom
att arbetsgivaren bryter mot förbu-
den i 15 eller 16 §§ och 17 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till
den diskriminerade för den kränk-
ning som diskrimineringen inne-
bär. I fall som avses i 15 eller 16
§§ och 17 § 3—5 skall arbetsgiva-
ren betala skadestånd till arbets-
tagaren också för den förlust som
uppkommer för henne eller honom.
Prop. 1999/2000:143
28 §
Om det är skäligt, kan skade-
stånd enligt 25, 26, 27 eller 27 a §
sättas ned eller helt falla bort.
För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
12 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av jämställdhetsom-
Om det är skäligt, kan skade-
stånd enligt 25, 27 eller 27 a §
sättas ned eller helt falla bort.
§
För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
14 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
§
En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av Jämställdhetsom-
12
budsmannen lämna de uppgifter
om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av bety-
delse för ombudsmannens tillsyn
enligt 30 §.
budsmannen Prop. 1999/2000:143
- lämna de uppgifter om för-
hållandena i arbetsgivarens verk-
samhet som kan vara av betydelse
för ombudsmannens tillsyn enligt
30 §, och
- ge ombudsmannen tillträde till
arbetsplatsen for undersökningar
som kan vara av betydelse for till-
synen.
35 §
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4-77 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av jämställd-
hetsnämnden på framställning av
jämställdhetsombudsmannen.
Ombudsmannen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
En arbetsgivare som inte följer
någon av föreskrifterna i 4—73 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Jämställd-
hetsnämnden på framställning av
Jämställdhetsombudsmannen eller,
om ombudsmannen förklarat sig
inte vilja göra en framställning, av
en central arbetstagarorganisation
iförhållande till vilken arbetsgiva-
ren är bunden av kollektivavtal.
Föreläggandet kan riktas även mot
staten som arbetsgivare.
I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-
ropas till stöd för framställningen
och vilken utredning som har
gjorts.
36 §
Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över ombudsman-
nens framställning enligt 35 § och
lämna de uppgifter om förhållan-
dena i sin verksamhet som nämn-
den behöver för sin prövning.
Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över en framställ-
ning enligt 35 § och lämna de
uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver
för sin prövning.
När en arbetstagarorganisation
gjort framställningen skall Jäm-
ställdhetsombudsmannen beredas
tillfälle att yttra sig.
13
39 §
Prop. 1999/2000:143
Till en förhandling enligt 38 § Till en förhandling enligt 38 §
skall jämställdhetsombudsmannen skall den som gjort framställning-
och arbetsgivaren kallas. en hos Jämställdhetsnämnden
samt arbetsgivaren kallas.
Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
40 §
Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § far avgöras, även om ar-
betsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.
Om Jämställdhetsombudsman-
nen eller den arbetstagarorgani-
sation som gjort framställningen
om vitesföreläggande uteblir från
en förhandling, förfaller fram-
ställningen om vitesföreläggande.
41 §
Jämställdhetsnämnden far vid
avgörandet av ett ärende om vi-
tesföreläggande enligt 35 § ålägga
arbetsgivaren att vidta andra åt-
gärder än sådana som jämställd-
hetsombudsmannen har begärt, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för arbetsgiva-
Jämställdhetsnämnden far vid
avgörandet av ett ärende om vi-
tesföreläggande enligt 35 § ålägga
arbetsgivaren att vidta andra åt-
gärder än sådana som begärts i
framställningen, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande
för arbetsgivaren.
ren.
I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-
rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.
44 §
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid
tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.
I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 35 § får tingsrätten
bedöma även vitets lämplighet.
14
45 §
Prop. 1999/2000:143
Mål om tillämpningen av 15—77
och 22-28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rätte-
gången i arbetstvister.
Mål om tillämpningen av 15-20
och 22-28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rätte-
gången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15-20
och 22-28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15-77
och 22-28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
54 §
I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64-66 och 68
§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
En sådan skadeståndstalan som
avses i 25 § får dock inte väckas
senare än åtta månader efter dis-
krimineringen. När en organisa-
tion har försuttit denna tid kan den
som är eller har varit medlem i
organisationen väcka talan inom
två månader efter det att åttamå-
naderstiden har löpt ut.
57 §
Talan om skadestånd enligt 25 §
med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av
en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan
beslutet i fråga om anställningen
har vunnit laga kraft.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.
15
22
Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30-32 och 35 §§ lagen (1999:130) om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
26 §
Prop. 1999/2000:143
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5-7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Nämnden
mot diskriminering på framställ-
ning av Ombudsmannen mot et-
nisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
En arbetsgivare som inte följer
någon av föreskrifterna i 5-7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Nämnden
mot diskriminering på framställ-
ning av Ombudsmannen mot et-
nisk diskriminering eller, om om-
budsmannen förklarat sig inte vilja
göra en framställning, av en cen-
tral arbetstagarorganisation iför-
hållande till vilken arbetsgivaren
är bunden av kollektivavtal. Fö-
reläggandet kan riktas även mot
staten som arbetsgivare.
I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-
ropas till stöd för framställningen
och vilken utredning som har
gjorts.
27 §
Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över ombudsman-
nens framställning enligt 26 § och
lämna de uppgifter om förhållan-
dena i sin verksamhet som nämn-
den behöver för sin prövning.
Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över en framställ-
ning enligt 26 § och lämna de
uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver
för sin prövning.
När en arbetstagarorganisation
gjort framställningen skall Om-
budsmannen mot etnisk diskrimi-
nering beredas tillfälle att yttra
sig.
16
Prop. 1999/2000:143
30 §
Till en förhandling enligt 29 § Till en förhandling enligt 29 §
skall ombudsmannen och arbetsgi- skall den som gjort framställning-
varen kallas. en hos Nämnden mot diskrimine-
ring samt arbetsgivaren kallas.
Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
31 §
Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § far avgöras, även om ar-
betsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.
Om Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering eller den arbetsta-
garorganisation som gjort fram-
ställningen om vitesföreläggande
uteblir från en förhandling, för-
faller framställningen om vitesfö-
reläggande.
32 §
Nämnden mot diskriminering far
vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § åläg-
ga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som ombuds-
mannen har begärt, om dessa åt-
gärder inte är uppenbart mera be-
tungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
Nämnden mot diskriminering far
vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § åläg-
ga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som begärts i
framställningen, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande
för arbetsgivaren.
35 §
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid
tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 26 § får tingsrätten
bedöma även vitets lämplighet.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.
17
Regeringen beslutade den 9 juli 1998 att tillkalla en särskild utredare för
att göra en översyn av vissa delar av jämställdhetslagen m.m. (dir.
1998:60). Samma dag utsåg statsrådet Ulrica Messing ordföranden i Ar-
betsdomstolen Hans Stark till särskild utredare för uppdraget. Genom
tilläggsdirektiv den 22 december 1998 fick utredningen utökat uppdrag
(dir. 1998:98).
Utredningen lade i september 1999 fram betänkandet En översyn av
jämställdhetslagen (SOU 1999:91) med förslag till ändringar i jämställd-
hetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. I
betänkandet föreslås bl.a. ändringar i jämställdhetslagens regler om löne-
kartläggning, diskrimineringsförbud och skadeståndsregler samt i regler-
na om talerätt för Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering inför Jämställdhetsnämnden respektive Nämnden
mot diskriminering. En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1
och utredningens lagförslag finns i bilaga 2.
Betänkandet har remissbehandlats och en förteckning över remissin-
stanserna finns i bilaga 3. En sammanställning av remissyttrandena har
upprättas i Näringsdepartementet, Remissammanställning - En översyn
av jämställdhetslagen (Ds 2000:8).
Inom Näringsdepartementet har promemorian Jämställdhetsanalys av
löner upprättats (dnr N2000/2452/JÄM). Promemorians lagförslag finns i
bilaga 4. Den har behandlats vid ett remissammanträde den 31 mars
2000. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5. En sam-
manställning av remissyttrandena och protokoll från remissammanträdet
finns att tillgå i Näringsdepartementet (dnr N2000/2452/JÄM).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 27 april 2000 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 6. Lagrådets yttrande finns i bilaga
7. Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets syn-
punkter behandlas i avsnitt 7.4, 7.5, 7.6, 9.6 och 11 samt i författnings-
kommentaren. I propositionens lagförslag har också vissa redaktionella
ändringar gjorts.
Prop. 1999/2000:143
Jämställdhetslagen trädde i kraft den 1 januari 1992. Den ersatte lagen
(1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.
Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika
rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-
lingsmöjligheter i arbetet (1 § första stycket). Lagen siktar till att förbätt-
ra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.
Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka för att jäm-
ställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna
och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan
18
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller lik-
värdigt.
De materiella bestämmelserna i lagen bygger på en uppdelning mellan
regler om aktiva jämställdhetsåtgärder (3-12 §§), regler om förbud mot
könsdiskriminering (15-21 §§) och förbud mot trakasserier (22 och
22 a §§). I förarbetena betonas att frågan om aktiva åtgärder inte kan ses
som en sak för sig och förbudet mot könsdiskriminering som något annat
(prop. 1978/79:175 s. 28). Det gäller att se helheten. Reglerna är sam-
mantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot jämställdhet
mellan kvinnor och män.
Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor
och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i
arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda
arbetstagare.
De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställdhetsarbete med inrikt-
ning på främst att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Bestäm-
melserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållanden skall lämpa sig för
båda könen, insatser mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av en anmälan om könsdiskriminering, jämn könsfördelning vid rekryte-
ring m.m. och lönekartläggning. Arbetsgivaren skall varje år kartlägga
förekomsten av löneskillnader mellan könen. Arbetsgivare med tio eller
fler anställda skall varje år upprätta en s.k. jämställdhetsplan. I planen
skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som behövs på ar-
betsplatsen.
Förbuden mot könsdiskriminering (15-20 §§) är avsedda att bidra till
rättvisa i det enskilda fallet. Av 15 § första stycket framgår att med köns-
diskriminering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter
att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgyn-
nades könstillhörighet. Förbuden avser alltså både direkt och indirekt
diskriminering.
Förbuden avser diskriminering vid anställning m.m. (16 och 17 §§),
beträffande löne- och andra anställningsvillkor (18 §), arbetsledning
(19 §) samt uppsägning och omplacering m.m. (20 §).
16, 18 och 19 §§ har utformats som s.k. presumtionsregler. Detta inne-
bär att otillåten könsdiskriminering anses föreligga - presumeras - när
den som anser sig ha blivit diskriminerad styrkt vissa angivna sakom-
ständigheter. Arbetsgivaren kan freda sig genom att motbevisa presum-
tionen.
Bestämmelserna i 17 och 20 §§ är inte utformade som s.k. presum-
tionsregler. Den som menar sig ha blivit diskriminerad har här att föra
bevisning om att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Den som
för talan har getts en bevislättnad. Hon eller han behöver inte fullt ut
styrka ett diskriminerande syfte, utan det räcker att det diskriminerande
syftet gjorts sannolikt. Det blir då arbetsgivarens sak att styrka att hon
eller han haft skälig orsak till sin åtgärd oberoende av könsfrågan.
Förbudet mot trakasserier innebär att arbetsgivaren inte far utsätta en
arbetstagare för trakasserier - repressalier - på grund av att arbetstagaren
avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren eller anmält denne för
könsdiskriminering (22 §). Arbetsgivaren är skyldig att utreda och i före-
kommande fall vidta åtgärder för förhindra sexuella trakasserier (22 a §).
Prop. 1999/2000:143
19
De påföljder som kan följa på otillåten könsdiskriminering och trakas- Prop. 1999/2000:143
serier är ogiltighet och allmänt respektive ekonomiskt skadestånd (23-29
§§)•
Tillsynen över hur lagen efterlevs åvilar Jämställdhetsombudsmannen
(JämO) och Jämställdhetsnämnden. Nämnden prövar efter framställning
av JämO om arbetsgivare vid vite skall föreläggas att vidta aktiva jäm-
ställdhetsåtgärder. JämO har talerätt i Arbetsdomstolen i diskrimine-
ringstvister men talerätten är subsidiär i förhållande till fackliga organi-
sationers talerätt.
I betänkandet Ty makten är din... Myten om det rationella arbetslivet och
det jämställda Sverige (SOU 1998:6) konstaterade Kvinnomaktutred-
ningen att makt och inflytande är ojämnt fördelat mellan kvinnor och
män i det svenska samhället och att olika typer av åtgärder behöver vidtas
om Sverige skall uppnå jämställdhet mellan könen. De av Kvinnomaktut-
redningen framtagna forskningsrapporterna, vars resultat också stöds av
annan forskning, har inneburit en bred kartläggning av de hinder som
finns för reell jämställdhet särskilt på arbetslivets område. Kortfattat och
översiktligt kan man säga att det, även om kvinnors makt och inflytande
förstärkts på många områden, fortfarande finns strukturer i samhället och
i arbetslivet som ger kvinnor sämre betalt, sämre utvecklingsmöjligheter
och mindre makt att påverka i jämförelse med män.
Man kan inte betrakta könsdiskriminering som ett marginellt problem
som drabbar enstaka individer. För att finna effektiva metoder för att un-
danröja hindren för jämställdhet, t.ex. i fråga om löner, är det väsentligt
att ha kunskap om att kopplingen mellan kön och undervärdering ibland
medför att grupper snarare än enstaka individer är drabbade. Även män
kan drabbas, t.ex. när de arbetar på traditionellt kvinnodominerade yr-
kesområden. Det gäller att också med jämställdhetslagstiftningens hjälp
finna de rätta verktygen för att ändra de strukturer som vidmakthåller att
kvinnor och ”kvinnligt arbete” nedvärderas eller osynliggörs.
När kvinnor och män behandlas utifrån stereotypa föreställningar om
vilka yrkesroller och arbetsuppgifter som kvinnor respektive män passar
för, innebär det att de beslut som fattas på arbetsplatserna inte blir ratio-
nella. Detta påverkar samhället som helhet, företagen och individerna.
Att man inte tar tillvara den kompetens som finns hos bägge könen är
negativt för hela samhället. Självklart är det viktigt för de enskilda före-
tagens utveckling och konkurrenskraft att både kvinnors och mäns kom-
petens utnyttjas fullt ut.
För individen kan en stereotyp behandling leda till att en investering i
en viss utbildning inte ger den avkastning som vore motiverad och att
denna person inte far utnyttja sin fulla kapacitet i arbetslivet. Att särbe-
handlas eller missgynnas på grund av kön är kränkande och far dessutom
ofta konsekvenser för hälsa och välbefinnande, vilket medför kostnader
för samhället. Det bör understrykas att det inte råder något motsatsför-
hållande mellan ett starkt skydd mot diskriminering på grund av kön å
20
ena sidan och krav på effektivitet och lönsamhet å andra sidan. När både
kvinnor och män far använda hela sin kompetens befrämjas kreativitet
och produktivitet.
Jämställdhetslagstiflningen har nu varit i kraft sedan den 1 juli 1980,
således i nästan 20 år. Ungefar samtidigt ratificerade Sverige FN:s kon-
vention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Det finns
skäl att framhålla att skydd mot diskriminering, dvs. rätten till likabe-
handling oavsett kön, etniskt eller nationellt ursprung, ras, trosbekännel-
se, funktionshinder eller sexuell läggning, är en mänsklig rättighet. Skyd-
det for denna och andra mänskliga rättigheter är formulerat i olika inter-
nationella instrument som Sverige förbundit sig att följa. Detta har avgö-
rande betydelse i flera hänseenden.
Från lagstiftarens sida finns anledning att markera att kränkningar av
rätten till likabehandling utifrån nämnda skyddsgrunder är att betrakta
som särskilt allvarliga i jämförelse med andra olägenheter eller orättvisor
som på arbetslivets område kan drabba arbetstagare och arbetssökande.
Det får betydelse på olika sätt, till exempel när påföljder skall bestäm-
mas.
Mänskliga rättigheter är odelbara och de olika lagar som skyddar mot
diskriminering måste erbjuda samma skyddsnivå oavsett vad grunden till
kränkningen är. Forskning visar att kvinnor som har ett funktionshinder
behandlas sämre än män i en likartad situation. Samma iakttagelse, att
kvinnor är mer utsatta än män, kan göras också när det gäller missgyn-
nande av etniska skäl. Det förekommer att missgynnandet av en individ
har samband både med kön och etnisk bakgrund eller funktionshinder
eller sexuell läggning. För individen är det väsentliga att det finns ett
starkt och enhetligt skydd mot diskriminering. Om särbehandlingen i hu-
vudsak beror på kön eller någon eller flera av övriga skyddsgrunder är i
detta perspektiv ointressant.
Tre nya diskrimineringslagar trädde i kraft den 1 maj 1999, lagen
(1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen
(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning. Dessa lagar är sinsemellan sam-
ordnade. Det gäller såväl utformningen av diskrimineringsförbuden som
de bevisregler som skall tillämpas vid tvist. Jämställdhetslagens kon-
struktion har varit den modell man utgått från. Den har emellertid från-
gåtts på viktiga punkter, eftersom önskemålet att erbjuda samma skydds-
nivå som EG-rättens regler mot diskriminering på grund av nationalitet
och kön medfört att andra lösningar valts. När nu jämställdhetslagen fö-
reslås ändras talar starka skäl för att denna lag så långt är möjligt anpas-
sas till de tre andra diskrimineringslagama. Det nu sagda gäller särskilt
diskrimineringsförbuden och skadeståndsreglerna.
Jämställdhetslagen innehåller också ett antal bestämmelser om det ak-
tiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Lagen har två delar, dels ak-
tiva åtgärder, dels diskrimineringsförbuden. Avsikten med denna kon-
struktion är att lagens två delar skall förstärka varandra. Erfarenheterna
från tillämpningen av diskrimineringsförbuden kan användas i det aktiva
jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna och ge viktig kunskap om hur
könsdiskriminering kan upptäckas och förebyggas. Det som inte kan lö-
Prop. 1999/2000:143
21
sas genom diskrimineringsförbuden kan förhoppningsvis lösas genom
satsningar i det aktiva jämställdhetsarbetet, där arbetsmarknadens parter
har en framträdande roll. Den växelverkan som härigenom byggts in i
lagen har visat sig ha många fördelar. Man kan tala om en svensk modell
för jämställdhetsarbetet på arbetslivets område, en modell som inspirerat
andra länder till liknande lagstiftning. För att ”samspelet” mellan lagens
två huvuddelar skall fungera krävs emellertid att envar av delarna inne-
håller konkreta och tydliga regler och att de är utformade så att de stöder
varandra.
En väsentlig del av utredningens uppdrag har gällt hur arbetet med att
åstadkomma lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna underlät-
tas. Arbetet har i enlighet med direktiven utförts mot bakgrund av att lö-
nebildningen är en fråga som parterna på arbetsmarknaden har det hu-
vudsakliga ansvaret för. Traditionellt har frågor om lönesättning och lö-
nebildning varit frågor som behandlats som renodlade intressefrågor där
förhandlingar varit den metod som stått till buds för att komma tillrätta
med osakliga löneskillnader. Endast i ringa utsträckning har principen om
lika lön för lika och likvärdigt arbete behandlats som en rättsfråga. EG-
rätten har härvidlag inneburit en förändring såtillvida att det numera
rättsligt kan prövas om resultatet av en löneförhandling för individens del
innebär att lika lön betalas för lika eller likvärdigt arbete. Reglerna om
lönediskriminering i jämställdhetslagen ändrades därför den 1 januari
1992 i syfte att uppnå en anpassning till EG-rätten. Kravet i lagtexten på
att det måste finnas en överenskommen arbetsvärdering för att likvärdigt
arbete skulle anses föreligga togs bort.
EG-rätten innebär vidare - i enlighet med EG-domstolens mål nr
61/815 - att det i varje medlemsland måste beredas praktiska möjligheter
för arbetstagarna att dels fa utrett av en behörig instans om ett visst arbete
är lika eller likvärdigt, dels kunna genomdriva likalöneprincipen på rätts-
lig väg. Sverige är alltså skyldigt att se till att likalöneprincipen kan upp-
rätthållas i praktiken (Mål C—61/81, Kommissionen mot Storbritannien
och Nordirland [1982] ECR 1 2601, s. 219.)
Erfarenheter har nu vunnits av hur den 1992 ändrade regeln om lö-
nediskriminering i jämställdhetslagen fungerat, samtidigt som under de
gångna åren ny rättspraxis från EG-domstolen belyst hur likalöneregeln
skall tolkas i olika avseenden, t.ex. vad gäller fördelning av bevisbördan.
De ändringar i jämställdhetslagen som regeringen nu föreslår skall ses
mot denna bakgrund. De är i hög grad avsedda att stödja parternas egna
ansträngningar att genom samverkan på arbetsplatsen, i jämställdhetsar-
betet och i löneförhandlingarna uppnå resultat, så att osakliga löneskill-
nader mellan kvinnor och män kan åtgärdas i snabbare takt än hittills
skett. Regeringen ser parternas engagemang att genom förhandlingar och
kollektivavtal lösa problemen som en nödvändig förutsättning för att re-
sultat skall uppnås. Om den växelverkan som ovan beskrivits skall funge-
ra på löneområdet måste därför lönediskrimineringsförbudet kompletteras
med tydligare, mer åtgärdsinriktade regler om kartläggning och analys av
löneskillnader än vad som gäller i dag, regler som underlättar och stödjer
parternas arbete.
Prop. 1999/2000:143
22
En viktig del av arbetet att bekämpa osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män är att följa upp och utvärdera effekten av de nya be-
stämmelser om kartläggning och analys av löneskillnader som regeringen
nu föreslår. En första utvärdering kommer att genomföras när de nya be-
stämmelserna varit i kraft i tre år och ett första resultat föreligger av de
årliga handlingsplaner för jämställda löner som arbetsgivarna i samver-
kan med arbetstagarna skall upprätta. Regeringen förutsätter också att
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genom information, råd och stöd
till arbetsplatserna underlättar tillämpningen av de nya reglerna och noga
följer utvecklingen. Detta gäller inte minst de små företagen.
I 1979 års jämställdhetslag valde man att anpassa lagstiftningen till det
system av rättsregler som redan fanns på arbetsmarknaden. Det innebar
att skyddet mot könsdiskriminering begränsades till att gälla på arbetsli-
vets område och att lagen infogades i det arbetsrättsliga regelverket. EG:s
likabehandlingsdirektiv har emellertid ett vidare tillämpningsområde på
så sätt att det gäller också på yrkesutbildningsområdet. Det finns ett be-
hov av en bredare översyn av diskrimineringslagstiftningens tillämp-
ningsområde. Frågan är komplicerad och berör också de tre andra dis-
krimineringslagama. Regeringen anser att frågan om ett utvecklat skydd
mot könsdiskriminering på utbildningsområdet lämpligen bör övervägas
närmare och återkommer i denna fråga i annat sammanhang.
Prop. 1999/2000:143
Regeringens förslag: En definition av begreppet likvärdigt arbete
förs in i jämställdhetslagen (1991:433). Ett arbete är likvärdigt med ett
annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav
arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra
arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beak-
tande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och an-
strängning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbets-
förhållandena beaktas.
Utredningens förslag: Utredningen anser att någon definition av lik-
värdigt arbete inte bör införas i lagen.
Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänste-
männens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers Centralor-
ganisation (SACO), Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering (DO) tillstyrker att lagtexten definierar
vad som är likvärdigt arbete.
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Landstingsförbundet, Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Arbetsdomstolen av-
styrker promemorians förslag. Arbetsdomstolen anför att inga övervägan-
den redovisats till stöd för att gå emot utredningens förslag och tillägger
23
att det saknas överväganden om utformningen av en sådan bestämmelse
och dess tillämpning.
Skälen för regeringens förslag: Begreppet likvärdigt arbete återfinns
i dag i lönediskrimineringsförbudet i 18 § och i samverkansregeln i 2 §.
Dess närmare innebörd förklaras inte i lagtexten. Däremot finns i förar-
betena en beskrivning av de kriterier efter vilka arbeten ansetts böra
jämföras för att bestämma om de är likvärdiga eller inte (prop.
1993/94:147 s. 51 f.f.).
Genom den anpassning till EG-rätten som skedde i den nya jämställd-
hetslag som trädde i kraft år 1992 ändrades reglerna om lönediskrimine-
ring. Begreppet likvärdigt arbete har därefter den innebörd som EG-
rätten ger det. Någon definition av begreppet finns inte i själva fördraget
eller i likalönedirektivet.6 EG-domstolen har emellertid i en rad domar
uttalat att likvärdigt arbete involverar en jämförelse utifrån de krav som
arbetet ställer och arbetsuppgifternas natur.
Europeiska kommissionen har i en promemoria benämnd
”Memorandum on Equal Pay for Work of Equal Value” (1994) anfört att
det föreligger behov av att medlemsstaterna klarlägger likalöneprincipens
innebörd så att enskilda kan använda sig av den och så att domstolarna
kan tillämpa den på ett tillfredsställande sätt. I promemorian framhålls
som positiva exempel att lagarna i Frankrike, Tyskland, Irland, Neder-
länderna och Storbritannien innehåller antingen definitioner av likvärdigt
arbete eller vägledning hur man skall gå tillväga när man bedömer an-
språk på likvärdigt arbete. Samtliga definitioner bygger på kriterier som
är hänförliga till arbetets krav och dess natur.
Utredningen nämner att de relevanta baskriteriema för värdering och
lönesättning av arbeten är kunskap och förmåga, arbetsinsats, ansvar och
arbetsförhållanden men anser inte att det medför någon fördel att ange
dessa kriterier i lagtexten. Motiveringen härför är att kriterierna är all-
männa och endast kan vara en exemplifiering. De remissinstanser som
avstyrker att en definition införs i lagtexten har samma synsätt som ut-
redningen.
Regeringen gör följande bedömning. Arbetet med att eliminera köns-
baserade osakliga löneskillnader har sin tyngdpunkt i de lokala parternas
samverkan. Tillämpningen av kartläggningsbestämmelsen försvåras om
de lokala parterna inte vet vad som åsyftas med begreppet likvärdigt ar-
bete. De fackliga organisationerna och JämO har under remissbehand-
lingen av förslaget framfört samma ståndpunkt. Allt som kan underlätta
ansträngningarna på arbetsplatserna att komma tillrätta med problemen
bör enligt regeringens mening främjas.
Regeringen anser mot denna bakgrund att det har ett klart informativt
värde om arbetsgivare, fackliga organisationer och enskilda arbetstagare,
som på en arbetsplats är involverade i diskussioner om löneskillnader
mellan kvinnor och män, genom lagtexten kan fa vägledning om vad som
avses med likvärdigt arbete. Det ligger i sakens natur och är närmast
självklart mot bakgrund av den mångfacetterade arbetsmarknaden att en
sådan definition måste vara allmänt avfattad. Det viktiga är att definitio-
6 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemssta-
ternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män.
Prop. 1999/2000:143
24
nen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur, och inte den in- Prop. 1999/2000:143
divid som utför arbetet, som är det centrala i begreppet likvärdigt arbete.
Ett arbete bör således anses som likvärdigt med ett annat arbete om det
utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess
natur kan anses ha lika värde med det andra arbetet. Bedömningen skall
göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar,
ansträngning och arbetsförhållanden. Av kriterierna speglar arbetsför-
hållanden arbetets natur, medan de andra syftar på kraven i arbetet.
Kriterierna kunskap och färdigheter (eller förmåga), ansträngning (eller
arbetsinsats), ansvar och arbetsförhållanden är accepterade på svensk
arbetsmarknad som nyckelord för att fånga upp arbetets krav och natur.
Kriterierna är en översättning av skill, effort, responsibility och working
conditions som brukar användas i engelskspråkiga länder för att definiera
likvärdigt arbete. Kriterierna har använts av Arbetsdomstolen i prövning
av mål om likvärdigt arbete. Terminologin återfinns också helt eller del-
vis i en del kollektivavtal.
Eftersom ordet förmåga i ”kunskap och förmåga” felaktigt kan föra
tankarna till individens förmåga i betydelsen kapacitet att klara av ett
arbete, anser regeringen att man bör tala om ”kunskap och färdigheter”.
Av samma skäl bör, som DO föreslagit, ordet ”ansträngning” väljas i
stället för ”arbetsinsats”. Härigenom blir det tydligare att det är kraven i
arbetet som avses.
Att det, som utredningen också påpekar, i det enskilda fallet är nöd-
vändigt att utförligare beskriva de krav som ett visst arbete ställer och att
man då inte kan nöja sig med dessa allmänna kriterier står klart. I den
meningen är de nämnda kriterierna inte uttömmande. Det är inte heller
meningen. Avsikten är att betona att det är kraven i arbetena och arbetets
natur som skall värderas och att klargöra detta genom att i lagtexten erin-
ra om de huvudkriterier som är vedertagna i detta sammanhang. Beträf-
fande frågan om dessa kriterier är tillräckliga för att fanga in alla de olika
typer av krav som kan finnas i ett arbete eller om de ger rättvisa åt ett
arbetes natur i all dess komplexitet kan tilläggas, att det torde vara svårt
att hitta någon aspekt på ett arbetes krav eller natur som inte låter sig
hänföras till något av dessa fyra huvudkriterier. Det torde ändå vara
lämpligt att utforma definitionen på så sätt att kriterierna anges som en
exemplifiering.
Vad gäller eventuella konsekvenser av att införa en definition i lagen
bör framhållas att ingen ändring i sak, i förhållande till vad som gäller om
begreppets innebörd i nuvarande lagstiftning, är åsyftad. Den beskrivning
av de fyra huvudkriterierna som gavs i 1994 års lagstiftningsärende är
alltjämt giltig. För rättstillämpningen, som i tvister om lika lön för lik-
värdigt arbete har att ta ställning till frågor om metoder för jämförelser
och bevisning om likvärdighet, gäller de principer som framgår av EG-
domstolens domar.
25
Prop. 1999/2000:143
Regeringens forslag: Jämställdhetslagens skyddsnivå, terminologi
och struktur samordnas med 1999 års tre diskrimineringslagar, dvs.
lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund
av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskrimine-
ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Utredningens förslag: Utredningens utgångspunkter vad gäller dis-
krimineringsförbudens utformning stämmer i huvudsak överens med re-
geringens. Utredningens översyn har i första hand gjorts för att nå över-
ensstämmelse med EG-rätten och har därvid skett under beaktande av de
tre nya lagarna mot diskriminering i arbetslivet. Utredningen har inte
särskilt inriktat sitt arbete mot att närmare samordna de fyra lagarna mot
diskriminering i arbetslivet, men framhåller i olika sammanhang att det är
en fördel att jämställdhetslagen anpassas till diskrimineringslagstifitning-
en i övrigt.
Remissinstanserna: Många remissinstanser, t.ex. DO, JämO, Om-
budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO),
TCO och LO, har uppmärksammat att jämställdhetslagens diskrimine-
ringsförbud i sin nuvarande lydelse och enligt utredningens förslag inne-
håller strukturella och materiella skillnader gentemot 1999 års diskrimi-
neringslagar. Några har framhållit vikten av att diskrimineringslagama
erbjuder samma skyddsnivå.
I en annan riktning talar remissyttrandet från Juridiska fakultetsnämn-
den vid Stockholms universitet. Fakultetsnämnden menar att jämställd-
hets lagen inte bör ändras i annan mån än det betingas av EG-rätten. Fa-
kultetsnämnden är kritisk till att utredningen - som man uppfattar det - i
praktiken varit bunden till de lösningar som valts i de tre andra diskrimi-
neringslagama.
Därutöver råder fullständig enighet bland remissinstanserna om att
jämställdhetslagen måste anpassas till de krav som EG-rätten ställer.
Skälen för regeringens förslag: Utredningen har med utgångspunkt i
utredningsdirektiven i första hand arbetat för att nå överensstämmelse
mellan jämställdhetslagen och EG-rätten. Frågan om samordning med
1999 års lagar mot diskriminering har inte ägnats samma uppmärksam-
het. Utredningen har därför inte uttalat sig i frågan om det finns skäl att
mer genomgripande ändra diskrimineringsbestämmelsemas terminologi
och allmänna uppbyggnad.
26
Den 1 maj 1999 trädde tre nya diskrimineringslagar i kraft. Dessa är
lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning. De förbjuder - liksom jäm-
ställdhetslagen - direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet. Diskri-
mineringsförbuden i dessa lagar har emellertid delvis en annan termino-
logi och lagteknisk uppbyggnad än motsvarande bestämmelser i jäm-
ställdhetslagen. Skillnaderna märks särskilt så till vida att de tre diskri-
mineringslagama från 1999 bygger på en lagteknisk modell där förbuden
mot och definitionerna av direkt respektive indirekt diskriminering anges
i samma paragrafer. Definitionerna är således en del av förbudsbestäm-
melsema. I en särskild bestämmelse framgår därefter i vilka situationer
förbuden gäller. Bestämmelserna är också mer allmänt hållna på så vis att
alla fall av direkt respektive indirekt diskriminering ryms inom samma
två bestämmelser. Det betyder att alla avsteg från likabehandlingsprinci-
pen före en anställning, under en anställning och i samband med att en
anställning avslutas täcks av samma förbudsbestämmelse. Denna lagtek-
niska uppbyggnad gör att bestämmelserna blir färre än i jämställdhetsla-
gen. De diskrimineringsförbud som i jämställdhetslagen i dag beskrivs i
sex paragrafer ryms i 1999 års lagar i tre bestämmelser.
Överensstämmelse med EG-rätten är det huvudsakliga målet för över-
synen av jämställdhetslagen. Men det är också principiellt viktigt att de
olika lagarna på diskrimineringsområdet så långt möjligt utgår från ett
enhetligt diskrimineringsbegrepp. Regeringens utgångspunkt - att skyd-
det mot diskriminering är ett värn för mänskliga rättigheter - leder med
nödvändighet till att skyddsnivån i jämställdhetslagen måste vara den-
samma som i 1999 års tre diskrimineringslagar.
Som flera remissinstanser påpekat skulle därutöver en samordning av
de fyra diskrimineringslagamas terminologi och lagtekniska uppbyggnad
ha den praktiska verkan att regelsystemet som helhet blir mera överskåd-
ligt och lättillgängligt. Bestämmelserna i jämställdhetslagen och de andra
lagarna är redan i dag tekniskt komplicerade och helheten blir inte lättare
att förstå om lagarna har olika struktur och begreppsbildning. En
”regelförenkling” som medför att lagarna anpassas till varann skulle
därför underlätta för rättstillämpningen och göra det lättare att förstå
reglerna - detta gäller inte minst för de arbetsgivare som har att följa be-
stämmelserna. En samordnad struktur och disposition kan antas komma
att bidra till att ett enhetligt diskrimineringsbegrepp och en enhetlig
praxis växer fram efter hand. Det har ett egenvärde om erfarenheter från
en lags tillämpningsområde kan tillämpas även på de andra områdena.
Regeringen menar således att både principiella och praktiska skäl leder
till att de fyra diskrimineringslagamas skyddsnivå, terminologi och
struktur skall vara likartad. Att låta materiella och strukturella olikheter
kvarstå måste därför om möjligt undvikas. Lagrådet framhöll vid be-
handlingen av förslagen till 1999 års lagar att i den mån de lagarna - till
vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare - i lagtekniskt hänseen-
de avviker från jämställdhetslagen bör de bli mönsterbildande även för en
ny jämställdhetslag (se t.ex. prop. 1997/98:180 s. 100).
Prop. 1999/2000:143
27
Den utformning som utredningen förespråkar tillgodoser inte fullt ut
dessa krav. Förslaget innebär att jämställdhetslagen något närmar sig hur
1999 års lagar är uppbyggda, men leder inte till att lagarna far samma
begreppsbildning eller struktur. Förslaget underlättar därmed inte i till-
räcklig utsträckning jämförelser mellan de olika bestämmelserna på anti-
diskrimineringsområdet. Som några av remissinstanserna påpekat är det
också osäkert om skyddsnivån motsvarar den som anges i 1999 års lagar.
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör därför anpassas till
1999 års lagar så långt det är möjligt. Detta underlättar möjligheterna att
nå en överblick, både över den enskilda lagen och över hur de olika la-
garna förhåller sig till varandra.
Diskrimineringsbegreppet i svensk civilrätt hämtar sitt innehåll väsentli-
gen från EG-rätten. Detta gäller både könsdiskriminering enligt jäm-
ställdhetslagen och diskriminering enligt de tre diskrimineringslagar som
trädde i kraft 1999.
Principen om likabehandling och begreppet diskriminering har be-
handlats av EG-domstolen vid åtskilliga tillfallen. Domstolen har förkla-
rat att likabehandlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten
och att de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskrimi-
nering endast innebär en specificering av denna allmänna princip.
Principen om likabehandling när det gäller kön fastställs i bl.a. artikel
141 i EG-fördraget, 1975 års likalönedirektiv,7 1975 års likabehandlings-
direktiv8 och i bevisbördedirektivet från 1991?
I artikel 141 i EG-fördraget (tidigare artikel 119) slås fast skyldigheten
för medlemsstaterna att säkerställa att principen om lika lön för män och
kvinnor för lika eller likvärdigt arbete tillämpas. Likalönedirektivet före-
skriver att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all
diskriminering på grund av kön skall avskaffas vad gäller lön. Likabe-
handlingsdirektivet förklarar att likabehandlingsprincipen innebär att ”det
inte far förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare
sig direkt eller indirekt---Bevisbördedirektivet, slutligen, definierar
principen om likabehandling som att ingen som helst diskriminering far
ske på grundval av kön, varken direkt eller indirekt.
EG-rätten gör åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
Med direkt könsdiskriminering menas att det finns ett orsakssamband
mellan en persons könstillhörighet och den diskriminerande effekten. Ett
enkelt exempel är att en arbetsgivare nekar en kvinna anställning därför
att hon eller han inte vill ha kvinnor anställda hos sig.
7 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemssta-
ternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön for kvinnor och män.
8 Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om
likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och
befordran samt arbetsvillkor.
9 Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdis-
kriminering.
Prop. 1999/2000:143
28
Indirekt diskriminering föreligger enligt bevisbördedirektivet
Prop. 1999/2000:143
när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfa-
ringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, såvida inte
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan
motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.
Som exempel på indirekt diskriminering kan anges en tänkt regel som
innebär att ”vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsan-
ställda”. Regeln är könsneutral i den meningen att den enligt sin lydelse
omfattar alla anställda oberoende av kön. Men den kan antas typiskt sett
missgynna kvinnor som ofta är deltidsanställda i större utsträckning än
män. På samma sätt kan kravet att ”för arbete som polis skall personen ha
en minimilängd av 175 cm” typiskt sett antas missgynna kvinnor. Även
likabehandling kan således fa diskriminerande effekter. Den diskrimine-
rande effekten är här bara indirekt kopplad till könstillhörigheten.
Diskriminering kan vara avsiktlig, i den meningen att syftet är att miss-
gynna någon på grund av dennes kön. Avsiktlig diskriminering kan före-
komma både när det gäller direkt och indirekt diskriminering. Men dis-
kriminering förutsätter inte ett diskriminerande syfte. I de fall då ett
handlande skapar en diskriminerande effekt föreligger - oberoende av
avsikt - diskriminering om övriga förutsättningar är för handen. Ett ex-
empel på oavsiktlig direkt diskriminering är de numera upphävda ILO-
konventioner som föreskrev särskilda skyddsregler för kvinnor. Konven-
tionerna utestängde t.ex. kvinnor från arbete som arbete under jord och
nattarbete i industrin eller förbjöd kvinnor att utföra vissa tunga lyft. Av-
sikten med dessa förbud angavs vara omsorgen om kvinnor och att kvin-
nor, till skillnad från män, behövde skyddas från de angivna arbetsupp-
gifterna eller arbetsförhållandena. Det goda uppsåtet hindrade inte att
kvinnorna i och med skyddet blev diskriminerade. Åtgärder till en per-
sons skydd som vidtas med gott uppsåt kan alltså leda till att samma per-
son diskrimineras.
Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller oavsikt-
lig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en arbetsgiva-
re kräver att vid arbetsbrist deltidsanställda skall sägas upp före heltids-
anställda. Om arbetsgivaren i ett sådant fall är medveten om att fler kvin-
nor än män i allmänhet arbetar deltid är effekten av det uppställda kravet
åsyftad. Om bestämmelsen att deltidsanställda skall sägas upp först
kommit till av ren slentrian eller obetänksamhet är det fråga om oavsikt-
lig indirekt diskriminering.
29
Prop. 1999/2000:143
Regeringens förslag: Med direkt diskriminering skall avses att en ar-
betssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren
behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än ar-
betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt
kön i en likartad situation. Missgynnandet skall ha samband med den
arbetssökandes eller arbetstagarens könstillhörighet.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandlingen
är
- ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller
- berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-
tresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.
Att en jämförelse sker med en faktisk jämförelseperson av motsatt
kön skall inte vara nödvändigt för att direkt diskriminering skall kun-
na konstateras.
Utredningens förslag: Utredningen har inte behandlat frågan om en
definition av direkt diskriminering.
Utredningens förslag att avskaffa kravet på faktisk jämförelseperson av
motsatt kön när det gäller direkt diskriminering vid anställning m.m. och
arbetsledning överensstämmer med regeringens. Utredningen anser dock
att kravet på jämförelseperson bör kvarstå när det gäller löner och andra
anställningsvillkor.
Utredningens förslag när det gäller undantag från förbudet mot direkt
lönediskriminering är att en intresseavvägning i enlighet med bevisbör-
dedirektivets bestämmelse om indirekt diskriminering skall göras. Detta
avviker från regeringens förslag.
Remissinstanserna: JämO och DO föreslår att begreppet direkt dis-
kriminering definieras.
Förslaget att avskaffa kravet på jämförelseperson godtas av de flesta
som avgett remissvar i den del som avser anställnings- och arbetsled-
ningssituationema. SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet avstyrker det.
När det gäller lönediskriminering - där utredningen inte föreslagit att
kravet på jämförelseperson tas bort - har ett tiotal remissinstanser uttalat
sig. SAF, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och
Stockholms tingsrätt anser att kravet på jämförelseperson bör finnas kvar.
DO, LO, TCO, JämO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet,
HomO och Arbetslivsinsitutet menar att kravet bör tas bort även i det fal-
let.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet framhåller att frå-
gan om intresseavvägningen bara är aktuell vid indirekt diskriminering.
30
Prop. 1999/2000:143
Begreppet direkt diskriminering
Jämställdhetslagens definition av könsdiskriminering omfattar både di-
rekt och indirekt diskriminering. Av 15 § framgår att med könsdiskrimi-
nering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att miss-
gynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades
könstillhörighet.
Mot bakgrund av vad som ovan anförts om hur utformningen av dis-
krimineringsförbuden i jämställdhetslagen bör ske och med hänsyn till
remissutfallet, är det naturligt att nu också i två separata förbudsbestäm-
melser definiera vad som är direkt respektive indirekt diskriminering.
Detta medför att nuvarande 15 § skall upphävas.
Med direkt diskriminering skall enligt regeringens mening avses att en
arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren
behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än ar-
betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt kön i
en likartad situation. Missgynnandet skall ha samband med den arbetssö-
kandes eller arbetstagarens könstillhörighet.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte vara absolut. Det skall
inte gälla om den diskriminerande behandlingen är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet, eller berättigad av hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i arbetslivet.
Denna definition ansluter till EG-rätten och 1999 års lagar.
Begreppet direkt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken missgyn-
nande, likartad situation och orsakssamband. Innebörden av dessa termer
liksom frågorna om jämförelseperson och om undantag från diskrimine-
ringsförbudet skall nu närmare diskuteras.
Missgynnande
En första nödvändig förutsättning för att könsdiskriminering skall kunna
föreligga är enligt 15 § jämställdhetslagen att någon missgynnas. Ett
missgynnande innebär att en arbetssökande eller arbetstagare försätts i ett
sämre läge, dvs. att en diskriminerande effekt inträder. En behandling är
mindre förmånlig och missgynnande om den kan sägas medföra en skada
eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Här avses
inte att införa någon ändring i det som i dag gäller. Det som typiskt sett är
förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande bör vara att bedöma
som en nackdel. Att någon inte kommer i fråga för en anställningsinter-
vju kan innebära en ”mistad chans” som kan vara en sådan nackdel. Den
som exempelvis i ett anställningsförfarande blir förbigången - vilket är
det ord som i dag används i 16 § jämställdhetslagen - eller i en beford-
ranssituation inte utses till en eftersträvad position har missgynnats. Även
t.ex. obehag och personligt lidande på grund av mobbning eller andra
trakasserier bör kunna utgöra en nackdel. Trakasserier mot arbetssökande
och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskri-
31
mineringsfbrbudet. Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör där-
emot inte utgöra missgynnande.
Avgörande för om ett missgynnande är för handen är således vilken
effekt som uppstått. Detta innebär att den eventuella diskriminerande
avsikt en arbetsgivare kan ha haft med ett visst handlande inte har bety-
delse för om en arbetssökande eller arbetstagare missgynnats eller ej.
Diskrimineringsbegreppet förutsätter över huvud taget inte en avsikt att
missgynna. Detta är en vedertagen utgångspunkt i EG-rätten och i 1999
års lagar som skall gälla även för jämställdhetslagen. Det finns anledning
att markera denna sak eftersom några remissinstanser efterlyst ett klargö-
rande av utredningens resonemang på den punkten.
I den nu gällande jämställdhetslagen har arbetsgivarens syfte uttryckli-
gen betydelse enligt 17 och 20 §§. Som framgår i avsnitt 7.6 föreslår re-
geringen att dessa bestämmelser utmönstras ur lagen.
Likartad situation
För att avgöra om ett missgynnande innebär en mindre förmånlig be-
handling som kan utgöra diskriminering måste en jämförelse göras, van-
ligen mellan olika personer. Det är vid en jämförelse av hur två eller flera
personer behandlas som det framgår om kvinnan eller mannen bemötts
sämre. Det är naturligt att en sådan jämförelse i allmänhet görs mellan
faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstagare på samma arbetsplats.
Jämförelsen blir dock rättvisande endast om personerna befinner sig i
likartade situationer.
Detta kriterium - likartad situation - måste med nödvändighet bedö-
mas med hänsyn till i vilken situation missgynnandet påstås ha skett. När
en arbetsgivare i inledningen av ett rekryteringsarbete t.ex. går igenom
ansökningshandlingar måste det vara svårare att kunna bedöma skillnader
mellan de sökande jämfört med när arbetsgivaren senare fatt viss person-
lig kännedom om de arbetssökande. Det far antas att kravet på likartad
situation i sådana fall kommer att inriktas mer på situationen som sådan
och mindre på de sökandes meriter.
När ett anställningsbeslut skall fattas tar likartad situation sikte på i
första hand att de arbetssökande skall ha lika eller i huvudsak lika meriter
i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett arbete.
Den vars meriter etc. är klart sämre än andra arbetssökande befinner sig
inte i en likartad situation. Hon eller han kan därmed inte bli diskrimine-
rad genom att nekas anställning. Däremot kan den vars meriter etc. inte är
tillräckliga för att i konkurrens med andra sökande slutligt fa den sökta
anställningen, mycket väl ha sådana förutsättningar att hon eller han bör
ingå i den mindre krets sökande som kallas till anställningsintervju. Re-
geringen återkommer till denna fråga i avsnitt 7.5 (När förbuden gäller).
Personer som fullgör arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller
likvärdiga befinner sig i en likartad situation, oavsett om jämförelsen
görs med en faktisk eller en hypotetisk jämförelseperson. Det finns där-
utöver inget krav på att arbetsförhållandena i övrigt eller de omständig-
heter som arbetet utförs under skall vara likartade.
Prop. 1999/2000:143
32
Frågan om ”bättre sakliga förutsättningar ”
Prop. 1999/2000:143
En jämförelse med nuvarande 16 § jämställdhetslagen visar att ett infö-
rande av kriteriet likartad situation innebär en viktig skillnad i förhållan-
de till dagens regel. I nuvarande 16 § används uttrycket ”bättre sakliga
förutsättningar” för att uttrycka att diskrimineringsförbudet inte innebär
någon begränsning i arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga sökan-
de. Detta innebär att endast den som har bättre sakliga förutsättningar än
andra arbetssökande kan bli diskriminerad enligt 16 §. Utredningen har
inte behållit ”bättre sakliga förutsättningar” som rättsfaktum i sitt förslag
till ändring av 16 §. Regeringen kommer till samma slutsats. Det finns
flera skäl till det.
Ett skäl är förhållandet till EG-rätten. Enligt EG-domstolens praxis,
och numera enligt bevisbördedirektivet, består kärandens bevisuppgift i
en diskrimineringstvist att lägga fram fakta som ger anledning till anta-
gande att könsdiskriminering förekommit. Denna lösning på bevisfrågan
måste med nödvändighet påverka hur rättsfrågan behandlas. Vilka dessa
fakta skall vara avgörs i det enskilda fallet; direktivet innehåller ingen
anvisning eller begränsning till vilka typer av fakta som är tillåtna eller
utgör nödvändiga moment i en talan. Den modell som EG-rätten således
anger är knappast förenlig med det hittills gällande kravet på att käranden
skall styrka bättre sakliga förutsättningar innan bevisbördan för att det
inte är fråga om diskriminering går över på arbetsgivaren.
Ett annat skäl för att ta bort rekvisitet bättre sakliga förutsättningar som
rättsfaktum i diskrimineringsbestämmelsen är de praktiska vinster detta
kan antas medföra. Det kan konstateras att det i dag finns ett utrymme för
skilda tolkningar av likvärdiga sakliga förutsättningar och bättre sakliga
förutsättningar. Man kan tala om att det här finns en gråzon som i sig
närmast inbjuder till tvister med inte sällan omfattande bevisning. Om
ändringen kan minska antalet tvister eller tvisternas omfattning är detta
processekonomiskt sett en betydande fördel. Vidare kan framhållas att
rekvisitet ”bättre sakliga förutsättningar” är svårt att tillämpa när det gäl-
ler arbeten som inte kräver någon mer omfattande utbildning eller erfa-
renhet. Om nu dessutom skyddet mot diskriminering utsträcks till att avse
hela rekryteringsförfarandet, vilket regeringen föreslår, blir ett menings-
fullt krav på bättre sakliga förutsättningar t.ex. i urval till anställningsin-
tervjuer svårt att upprätthålla i praktiken.
Den bestämmelse om direkt diskriminering som regeringen nu föreslår
innehåller därför inte rekvisitet bättre sakliga förutsättningar. Denna änd-
ring i förhållande till dagens jämställdhetslag innebär att de fyra diskri-
mineringslagama blir lika på den punkten.
En annan sak är att den arbetssökande som verkligen har bättre sakliga
förutsättningar, och som kan leda det i bevis, har en fördel i en tvist där
hon eller han påstår sig ha blivit diskriminerad.
Frågan om jämförelseperson vid beslut om anställning, befordran och ar-
betsledning
I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon annans,
t.ex. därför att det inte finns någon att jämföra med, uppstår frågan om en
33
2 Riksdagen 1999/2000. 1 samt. Nr 143
hypotetisk jämförelse skall kunna göras. Diskrimineringsförbuden i nuva-
rande jämställdhetslagen bygger i allmänhet på att det görs en jämförelse
mellan två individer av olika kön. Detta krav på s.k. jämförelsepersoner
uppställs vid anställning, befordran, utbildning för befordran (16 §), när
det gäller löne- och andra anställningsvillkor (18 §) och vid arbetsledning
(19 §). Däremot gäller inte kravet i fall av uppsägningar, omplaceringar
och liknande (20 §).
Varken artikel 141 i EG-fördraget, som slår fast principen om lika lön
för lika eller likvärdigt arbete, likabehandlingsdirektivet eller likalönedi-
rektivet anger ett uttryckligt krav på jämförelseperson.
Utredningen har föreslagit att diskrimineringsförbuden vid anställning,
befordran, utbildning for befordran och arbetsledning bör utformas på
sådant sätt att något krav på jämförelseperson inte ställs upp vid direkt
diskriminering. Bakgrunden är EG-domstolens avgörande i Dekker-
domen (Målet C-177/88E.J.P. Dekker-Stichting Vormingscentrum voor
Jong Volwassenen (VJV-Centrum) [1990] ECR s. 1-3941). I det målet
fann domstolen att det inte krävdes en manlig jämförelseperson för att
kunna konstatera direkt diskriminering av en kvinnlig arbetssökande som
nekats anställning på grund av att hon var gravid. Enligt utredningen kan
man mot bakgrund av det målet konstatera att jämställdhetslagens förbud
mot diskriminering vid anställning m.m., som i dag förutsätter en faktisk
jämförelseperson av motsatt kön, i detta avseende inte stämmer överens
med EG-rätten.
Flera remissinstanser har invänt mot utredningens slutsats. Å ena sidan
har från några håll ifrågasatts, i huvudsak, om inte utredningen dragit
alltför långtgående slutsatser av detta enda avgörande. Å andra sidan har
utredningen fatt stöd från bl.a. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds uni-
versitet och Arbetslivsinstitutet som anslutit sig till uppfattningen att det
är nödvändigt att ta bort kravet på jämförelseperson för att uppnå över-
ensstämmelse med EG-rätten.
Enligt SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet
bör kravet på jämförelseperson inte tas bort. SAF menar är domen oklar
och gäller en så speciell situation att det inte är möjligt att dra några prin-
cipiella slutsatser av den. Fakultetsnämnden har pekat på att EG-
domstolen inte i andra fall uppgivit kravet på jämförelseperson och som
sin mening framfört att utgången i Dekker-målet var mer eller mindre
ofrånkomlig. Enligt fakultetsnämnden är det fel att ens säga att kvinnor
särbehandlas/diskrimineras om de förvägras anställning på grund av att
de är gravida. Att diskriminering inte kan föreligga följer enligt nämnden
av att det aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön;
män kan ju inte bli gravida. Fakultetsnämndens slutsats är att det måste
anses principiellt felaktigt att lösa ”Dekker-problematiken” inom ramen
för en antidiskrimineringslagstiftning som förutsätter att kvinnor och män
skall behandlas lika.
Regeringen gör följande bedömning.
Likabehandlingsdirektivet och EG-domstolens avgöranden anger den
nivå som jämställdhetslagen måste uppnå för att stå i överensstämmelse
med EG-rätten. Frågan är därför till en början om jämställdhetslagen och
utredningens ändringsförslag fullt ut motsvarar direktivets skyddsnivå.
En utgångspunkt är att EG-rätten inte innehåller något krav på faktiska
Prop. 1999/2000:143
34
jämförelsepersoner i anställnings- och befordransfallet. EG-rätten hindrar Prop. 1999/2000:143
heller inte att nationella regler erbjuder ett bättre skydd mot könsdiskri-
minering än vad EG-rätten gör. Artikel 4.2 i bevisbördedirektivet anger
uttryckligen att direktivet inte förhindrar att medlemsstaterna inför bevis-
regler som är fördelaktigare för käranden än direktivets bevisregel.
Som Arbetsdomstolen påpekar finns det andra skäl än EG-rätten som
talar för att kravet på faktisk jämförelseperson avskaffas. Domstolen lyf-
ter fram det faktum att 1999 års lagar saknar krav på jämförelseperson
och att det principiellt sett är rimligt att alla former av missgynnande på
grund av kön träffas av diskrimineringsförbudet.
Det kan inte uteslutas att en ensam arbetssökande - alltså då ingen
jämförelseperson finns att tillgå - nekas anställning på grund av sitt kön.
Om kravet på faktisk jämförelseperson då upprätthålls innebär det att den
personen saknar skydd mot diskriminering. Det är enligt regeringens me-
ning inte acceptabelt att denna situation inte faller under lagens förbuds-
regler. Alla former av könsdiskriminering bör träffas av förbudet. Att det
typiskt sett kan vara svårare att vinna framgång med ett påstående om
könsdiskriminering när det saknas en faktisk jämförelseperson är en an-
nan sak. Sådana bevissvårigheter bör inte leda till att möjligheten helt
blockeras.
Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner ligger också i linje med det
intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just nu pågår in-
om EU. De aktuella förslagen till direktiv om inrättande av allmänna ra-
mar för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) respektive et-
nisk diskriminering - det s.k. diskrimineringspaketet - omfattar ”tillträde
till anställning och sysselsättning”. Vad gäller frågan om jämförelseper-
son innebär förslagen att direkt diskriminering skall anses föreligga när
en person behandlas mindre förmånligt än en annan behandlas, har be-
handlats eller skulle ha behandlats (kursivering här). Formuleringen far
sägas innebära en öppen hållning till frågan om hypotetiska jämförelse-
personer.
När det så gäller de invändningar som fakultetsnämnden framfört vill
regeringen anföra följande. I frågan om orättvis behandling av gravida
kvinnor kan eller bör anses utgöra diskriminering eller ej, framgår redan
av EG-domstolens dom i Dekker-målet att så är fallet. Domstolen uttala-
de att om skälet till att neka en person anställning är att hon är gravid har
beslutet direkt samband med den arbetssökandes kön. Domstolen har
alltså konstaterat att fråga var om direkt diskriminering i likabehand-
lingsdirektivets mening. Vidare kan regeringen inte dela uppfattningen
att man inte kan tala om diskriminering av gravida kvinnor eftersom det
aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön. En sådan
position förutsätter att förekomsten av en jämförelseperson i sig är en
förutsättning för att diskriminering skall kunna föreligga. Redan av Dek-
ker-målet framgår att diskriminering kan förekomma utan jämförelseper-
son. Samma sak följer för övrigt av nuvarande 20 § jämställdhetslagen. I
uppsägningsfallet anses diskriminering kunna konstateras utan att en fak-
tisk jämförelseperson är för handen. I sådana fall tar ”likartad situation”
sikte på hypotetiska jämförelser.
35
Sammanfattningsvis delar regeringen utredningens uppfattning att kra-
vet på jämförelseperson bör avskaffas vid anställning, befordran, utbild-
ning för befordran och arbetsledning.
Kravet på jämförelseperson vad gäller löne- och andra anställningsvillkor
När det gäller löne- och andra anställningsvillkor förutsätter nuvarande
18 § jämställdhetslagen att det finns en faktisk jämförelseperson för att
diskriminering skall kunna föreligga. Det innebär att följande hypotetiska
situation inte kan utgöra lönediskriminering. Antag att det i ett visst fall
är klarlagt att en kvinna just på grund av sitt kön far lägre lön. Antag vi-
dare att detta faktum inte framgår av en jämförelse med en man - därför
att det saknas en manlig jämförelseperson på den arbetsplatsen - utan att
saken följer t.ex. av arbetsgivarens uppgifter. Detta är alltså en Dekker-
situation, fast nu på löneområdet.
Såvitt utredningen kunnat finna har EG-domstolen inte prövat frågan
om hur en situation som motsvarar den i Dekker-målet skulle lösas på
lönediskrimineringsområdet. Utredningen menar emellertid att uttalanden
i Machartys-målet respektive generaladvokatens mening i Danfoss-målet
talar för att en faktisk jämförelse skall göras. (Macarthys-målet, C-129/79
[1980] ECR s. 1275 respektive Danfoss-målet, C-109/88 [1989] ECR s.
3199). Formuleringarna i artikel 141 i EG-fördraget och i likalönedirek-
tivet om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller arbete som till-
erkänns lika värde talar också enligt utredningens mening starkt för att en
faktisk jämförelse skall göras. Utredningen kommer därmed till den slut-
satsen att presumtionsregeln i 18 § står i överensstämmelse med EG-
rätten. Utredningen föreslår därmed inte någon ändring av 18 § i detta
avseende.
Regeringen konstaterar att redan remissvaren visar att olika slutsatser
kan dras av Macarthys-domen och över huvud taget av EG-domstolens
praxis. Här kan nämnas att enligt Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds
universitet förhindrar EG-rätten, enligt vad som kan utläsas av hittillsva-
rande praxis, inte att krav på jämförelseperson uppställs. Men detta leder
inte fakultetsstyrelsen till slutsatsen att ett system utan krav på jämförel-
seperson skulle vara oförenligt med EG-rätten. Vidare framhåller Arbets-
livsinstitutet att det av EG-domstolens hittillsvarande praxis inte följer att
Sverige är skyldigt att avskaffa kravet på jämförelseperson vid lönedis-
kriminering. Men, fortsätter institutet, samtidigt bör framhållas att denna
praxis inte heller utesluter att EG-rätten kan innebära en skyldighet att
avskaffa kravet på jämförelseperson.
JämO menar att det inte finns några som helst hinder mot att i nationell
rätt ge ett starkare skydd mot diskriminering än vad EG-rätten innebär.
JämO ifrågasätter också om påståendet att det alltid behöver finnas en
konkret jämförelseperson är en riktig tolkning av EG-rätten. Macarthys-
domen ger enligt JämO snarare anledning att tro att det inte finns ett
strikt krav på jämförelseperson utan att frågan måste bedömas från fall
till fall utifrån möjligheterna att upprätthålla fördragets och direktivets
skydd för lika lön vid lika och likvärdigt arbete. Mot den bakgrunden
förespråkar JämO att jämställdhetslagen utformas utan krav på jämförel-
sepersoner i lönefallen. En sådan ordning skulle enligt JämO generellt ge
Prop. 1999/2000:143
36
bättre möjligheter att komma åt de klara fall av lönediskriminering som i
dag blockeras av brist på jämförelseperson eller jämförelsepersons väg-
ran att medverka i en utredning om kraven i arbetet.
Enligt DO:s uppfattning kan man inte av Macarthys-domen dra någon
vidare slutsats än att det enligt EG-rätten är tillåtet att vid påstådd lö-
nediskriminering jämföra sig med en person som tidigare arbetat hos
samma arbetsgivare. Detta talar enligt DO snarare för än emot att det inte
alltid behöver finnas någon konkret jämförelseperson. DO har föreslagit
att det av jämställdhetslagen skall framgå att förekomsten av en faktisk
jämförelseperson endast har betydelse som ett bevisfaktum bland andra
och att det inte ställs något krav på faktisk jämförelseperson om den dis-
kriminerande effekten kan bevisas på annat sätt.
SAF anser - å andra sidan - att EG-rätten inte ger något stöd för att
kravet på jämförelseperson skall överges. Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet lyfter som sin mening fram att EG-domstolen i
Macarthys-målet avvisat jämförelser med fiktiva personer. Enligt fakul-
tetsnämnden torde det knappast komma i fråga att slopa kravet på faktisk
jämförelseperson annat än vid fall av graviditet.
Även om det således finns delade meningar om innebörden av EG-
rätten i olika avseenden, kan regeringen konstatera att EG-rätten inte in-
nebär hinder mot nationell lagstiftning som ger ett starkare skydd mot
könsdiskriminering än artikel 141 i EG-fördraget. Tvärtom framstår ett
starkare nationellt skydd som en logisk konsekvens av bevisbördedirekti-
vet som uttryckligen anger att medlemsstaterna har möjlighet att på alla
stadier av förfarandet införa bevisregler som är mer fördelaktiga för kä-
randen än direktivet (artikel 4.2 och skäl 14). Möjligen kan det i själva
verket anföras att domstolen i Macarthys-målet höll dörren något öppen
för en hypotetisk jämförelseperson. Domstolen konstaterade att frågan
om en hypotetisk jämförelseperson kräver jämförande undersökningar av
hela verksamhetsgrenar inom industrin och därför närmare behöver ge-
nomarbetas av lagstiftande organ som behandlar värderingskriterier på
EG-nivå och på nationell nivå. I dessa formuleringar ligger inte något
totalt avståndstagande från tanken på en hypotetisk jämförelseperson.
Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner skulle som ovan sagts ligga i
linje med det intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just
nu pågår inom EU. Förutom det s.k. diskrimineringspaketet, som berörts
ovan, kan också de EG-direktiv som rör deltids- respektive visstidsan-
ställningar här uppmärksammas.10 Direktiven syftar bl.a. till att säker-
ställa att all diskriminering upphör av deltids- respektive visstidsanställda
när det gäller anställningsvillkor. Det anges uttryckligen att när det inte
finns någon jämförbar heltidsarbetande inom samma företag skall (kurs,
här) jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om
det inte finns något sådant i enlighet med nationell lag, nationella kol-
lektivavtal eller nationell praxis. Arbetslivsinstitutet framhåller att det på
goda grunder kan hävdas att direktiven om deltidsarbete och tidsbegrän-
sade anställningar på denna punkt ger uttryck för en generell regel om
10 Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete
undertecknat av UNICE, CEEP och EFS och Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni
1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS.
Prop. 1999/2000:143
37
innehållet i EG:s diskrimineringsförbud, vilken även är tillämplig vid Prop. 1999/2000:143
könsdiskriminering.
EG-rätten lägger således inte hinder i vägen för nationell lagstiftning
vars syfte är och vars praktiska verkan kan antas bli ett starkare genom-
slag för likabehandlingsprincipen, dvs. ett starkare skydd för jämställd-
heten mellan kvinnor och män. Med den utgångspunkten kan konstateras
att ett avskaffat krav på faktisk jämförelseperson typiskt sett vore en för-
del för den som påstår sig ha blivit diskriminerad. Ett bibehållet krav på
sådan jämförelseperson i jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud
skulle därför innebära att man accepterar en lägre skyddsnivå när det
gäller lönediskriminering jämfört med annan könsdiskriminering. Det
skulle också innebära att lönediskriminering på grund av kön behandla-
des annorlunda än alla former av diskriminering på grund etnisk tillhö-
righet, funktionshinder eller sexuell läggning. Detta framstår inte som
godtagbart.
Sammanfattningsvis anser regeringen att den metod som krävs för att
konstatera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller
likvärdigt arbete säkerligen oftast är just en faktisk jämförelse mellan
personer av olika kön. Detta är dock inte samma sak som att hävda att det
alltid måste ske en jämförelse mellan faktiska personer. I den mån det
med en annan metod kan gå att konstatera en diskriminerande lönesätt-
ning bör det vara tillåtet, även om jämförelser med andra (faktiska) ar-
betstagare kommer att vara den oftast framkomliga vägen för den som
hävdar att lönediskriminering föreligger i ett visst fall. Regeringen anser
alltså att kravet på faktiska jämförelsepersoner skall avskaffas även när
det gäller diskriminering i fråga om löne- och andra anställningsvillkor.
I de fall en faktisk jämförelseperson inte används blir frågan hur en ar-
betssökande eller en arbetstagare av det andra könet skulle ha behandlats.
Ytterst far t.ex. förhållandena i branschen i stort eller mer allmänna reso-
nemang om rättvisa och skälighet tillgripas som jämförelsestandard.
Det bör understrykas att det i de fall en faktisk jämförelseperson an-
vänds det inte finns något krav på att denne skall arbeta på samma ar-
betsplats samtidigt som den som anser sig vara diskriminerad (jfr Ma-
carthys-målet).
Orsakssambandet
En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall va-
ra att det föreligger ett samband mellan missgynnandet - effekten eller
resultatet - och könstillhörigheten. Ett sådant samband kan vara starkt
eller svagt. Allra starkast är det om arbetsgivaren har för avsikt att miss-
gynna en person på grund av dennes könstillhörighet. I det fallet förelig-
ger tydligt det nödvändiga orsakssambandet. En diskriminerande avsikt
är emellertid inte nödvändig för att diskriminering skall kunna vara för
handen. Även om arbetsgivarens avsikt är att gynna arbetstagaren men
effekten blir att denne t.ex. nekas en önskad befordran kan diskriminering
vara för handen om övriga rekvisit är uppfyllda. Likaså, om könstillhö-
righeten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande är detta till-
räckligt. Könstillhörigheten behöver alltså inte vara det enda eller det
avgörande skälet för beslutet. Detta kan uttryckas som att det inte behö-
38
ver vara fråga om ett missgynnande på grund av könstillhörigheten. Det Prop. 1999/2000:143
skall räcka med att missgynnandet har samband med könstillhörigheten.
Undantag
I 1999 års lagar finns undantag från diskrimineringsförbuden för ideellt
eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset
av att förhindra diskriminering enligt de olika lagarna. Innebörden av att
ett sådant undantag är tillämpligt är att diskrimineringsförbudet inte gäl-
ler. Motsvarande bestämmelser i nuvarande lydelse av jämställdhetslagen
är i huvudsak utformade som möjligheter för arbetsgivaren att förebringa
motbevisning som bryter de s.k. presumtionema för könsdiskriminering.
När en arbetsgivare genom sådan motbevisning kan bryta presumtionen
är rättsverkan att diskriminering inte alls påvisats i målet.
Regeringen anser att det även fortsättningsvis skall finnas undantag
som tar sikte på situationer då arbetsgivarens val faktiskt beror på kön
men detta handlande är godtagbart. Ett första undantag bör avse sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i arbetslivet. Detta motsvarar nuvarande 16 § 3 i
jämställdhetslagen och ingen ändring i sak är nu avsedd. Ett i sak mot-
svarande undantag finns också i 1999 års lagar.
Ett andra undantag bör avse strävanden att främja jämställdhet i ar-
betslivet, dvs. positiv särbehandling enligt nuvarande 16 § 2. Detta sak-
nar motsvarighet i 1999 års lagar.
För båda dessa möjligheter till undantag från förbudet mot diskrimine-
ring kan hänvisas till äldre förarbetsuttalanden och befintlig praxis.
Enligt nuvarande jämställdhetslagen kan arbetsgivarens motbevisning
bestå också i att arbetsgivaren visar att ett beslut varken direkt eller indi-
rekt har samband med den missgynnades könstillhörighet (16 § 1). Med
den uppbyggnad diskrimineringsförbudet får i regeringens förslag är frå-
gan om orsakssamband en del av själva förbudsbestämmelsen (se nyss
ovan om orsakssambandet). Denna punkt behövs därför inte formuleras
som ett undantag från diskrimineringsförbudet.
Regeringen återkommer i avsnitt 7.6 till de bevisfrågor som hänger
samman med undantagen från diskrimineringsförbudet.
Det finns dock skäl att något ytterligare utveckla frågan om undantag
från förbudet mot direkt diskriminering.
I systematiskt hänseende kan man skilja mellan sådan behandling som
faktiskt beror på eller har samband med kön och sådan behandling som
saknar detta samband. Några av de exempel på ”ideellt eller annat särskilt
intresse” som nämns i äldre förarbeten, och i motiven till 1999 års lagar,
kan närmast hänföras till den senare kategorin. Hit hör i en tvist om
könsdiskriminering t.ex. hänsyn till främjande av arbetstillfällen för
funktionshindrade eller hänvisning till omplacerings- eller återanställ-
ningsskyldighet. Om sådana faktorer är orsaken till arbetsgivarens hand-
lande har detta inte samband med arbetstagarens könstillhörighet.
I praktiskt hänseende har saken mindre betydelse. En arbetsgivare bör
kunna välja att argumentera efter linjen att det helt oavsett könstillhörig-
het fanns ett särskilt ideellt intresse att välja en viss sökande eller att ge
39
företräde åt vissa utsatta grupper och därmed gå förbi frågan om sam- Prop. 1999/2000:143
band.
I de fall arbetsgivaren i sin argumentering direkt riktar in sig på att det
finns ett särskilt intresse måste det dock ställas relativt höga krav inte
bara i fråga om tyngden av detta intresse i sig. Det måste stå klart att det
varit detta intresse som faktiskt varit styrande i det enskilda fallet. En
arbetsgivare skall t.ex. inte kunna hänvisa till ett i och för sig berättigat
intresse när detta framstår som lägligt för att slippa anställa en viss kate-
gori sökande. Man skulle i det fallet i själva verket kunna hävda att kra-
vet på orsakssamband är uppfyllt.
Regeringen avser att i annat sammanhang återkomma i frågan om det
finns behov av att se över hur undantagen i de fyra diskrimineringslagar-
na är utformade. Det är tydligt att olika argument gör sig gällande med
olika grad av styrka för de olika diskrimineringsgrundema. Frågan om
undantag från de olika lagarna bör ses i ett sammanhang.
När det gäller den intresseavvägning som anges i artikel 2.2 i bevis-
bördedirektivet delar regeringen den uppfattning som Juridiska fakultets-
nämnden vid Uppsala universitet har framhållit. Intresseavvägningen är
aktuell bara vid indirekt diskriminering.
Regeringens förslag: Med indirekt diskriminering skall avses att en
arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgiva-
ren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som
framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar perso-
ner av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfa-
ringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objekti-
va faktorer som inte har samband med personernas kön.
Utredningens förslag: Utredningens förslag om att definiera indirekt
diskriminering överensstämmer i princip med regeringens. Utredningen
har dock föreslagit att definitionen ges i en bestämmelse som är åtskild
från diskrimineringsförbudet och på ett sätt som inte ansluter till 1999 års
lagar. I utredningens förslag till definition av indirekt diskriminering
finns vidare inte intresseavvägningen med.
Remissinstanserna: Ingen remissinstans motsätter sig förslaget om att
en definition av indirekt diskriminering införs i lagen. När det gäller de-
finitionens avfattning är däremot remissopinionen blandad. Bl.a. JämO,
TCO och HomO förespråkar att definitionen anpassas till den som an-
vänds i 1999 års diskrimineringslagar. DO föreslår att indirekt lönedis-
kriminering skall omfattas av samma bestämmelse som övrig indirekt
könsdiskriminering och att bestämmelsen utformas på samma sätt som i
de övriga tre lagarna mot diskriminering.
DO och JämO kritiserar utredningens uttalanden om att större hänsyn
skall tas till arbetsgivarens verksamhetsbehov när man bedömer arbetsgi-
varens motbevisning.
40
Skälen för regeringens förslag: Indirekt könsdiskriminering anses fö- Prop. 1999/2000:143
religga när ett krav som framstår som neutralt medför att personer av det
ena könet sätts i ett sämre läge än personer av det andra. Kvinnor arbetar
deltid i större utsträckning än män. En enligt sin lydelse könsneutral regel
t.ex. i ett kollektivavtal som säger att vissa förmåner inte utbetalas till
dem som arbetar deltid kan antas typiskt sett missgynna kvinnor jämfört
med män eftersom fler kvinnor än män arbetar deltid. Likaså kan kvinnor
ha svårare än män att uppfylla krav på - t.ex. - att den som skall arbeta
som polis skall ha viss minimilängd eller att gymnastiklärare skall kunna
springa 100 m på viss tid. På motsvarande sätt kan män typiskt sett antas
ha svårare än kvinnor att uppfylla andra krav. Sådana regler eller krav
kan innebära indirekt diskriminering.
Dessa krav är sådana som innebär att personer missgynnas genom att
de behandlas lika med personer av det andra könet. Denna form av dis-
kriminering uttrycks därför ofta som att olika fall behandlas lika. Inte
bara särbehandling utan även likabehandling kan således fa diskrimine-
rande effekter.
Frågan om en definition av begreppet indirekt diskriminering togs upp
av Jämställdhetsutredningen som i betänkandet Tio år med jämställd-
hetslagen föreslog att en definition skulle tas in i lagtexten (SOU 1990:41
s. 279 f.). I propositionen om en ny jämställdhetslag valde emellertid re-
geringen att avstå från en definition. Detta skedde efter påpekande från
Lagrådet som ansåg att det var onödigt att tynga lagtexten med en defini-
tion. Regeringen uttalade emellertid att innebörden av begreppet borde
ansluta till vad som gäller inom EU (prop. 1990/91:113 s. 79 f. och 105
f.).
Regeringen delar utredningens bedömning att det förhållandet att jäm-
ställdhetslagen saknar en definition av begreppet indirekt diskriminering
inte i och för sig strider mot EG-rätten. Ingen remissinstans har heller
redovisat en annan mening. Som utredningen och flera remissinstanser
framhållit finns det ändå flera skäl för att nu införa en definition.
Ett av dessa skäl är att begreppet indirekt diskriminering inte är allde-
les lättillgängligt. Det kan därför behöva förklaras direkt i lagtexten. Att
på detta sätt klargöra rättsläget är - som utredningen påpekat - påkallat.
Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering utformas bör
som utredningen föreslagit hämtas i den definition av begreppet som
framgår av bevisbördedirektivet, men också lydelsen i 1999 års lagar på
denna punkt bör beaktas.
Enligt artikel 2.1 i bevisbördedirektivet föreligger indirekt diskrimine-
ring
när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfarings-
sätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, såvida inte be-
stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan moti-
veras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.
1999 års lagar använder formuleringar som något avviker från bevis-
bördedirektivet. Lagrådet har framhållit att det bör krävas goda skäl för
att avvika från den definition som används i direktivet. Lagrådet har
därför föreslagit att det senare ledet i definitionen utformas på samma sätt
som direktivet. Regeringen instämmer i att den delen av definitionen av
41
indirekt diskriminering bör utformas i enlighet med motsvarande del i
bevisbördedirektivet. Detta innebär att jämställdhetslagen på denna punkt
kommer att något avvika från 1999 års lagar, men i sak är ingen skillnad
mellan de fyra lagarna avsedd.
Regeringen förslår därmed att med indirekt diskriminering i jämställd-
hetslagen skall avses att en arbetssökande eller en arbetstagare missgyn-
nas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller
ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet
eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.
Begreppet indirekt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken miss-
gynnande, jämförelsen och intresseawägningen. Innebörden av dessa
uttryck skall nu närmare diskuteras.
Missgynnande
Missgynnande uppstår när en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid en
närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena
könet. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jämfört med and-
ra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfarings-
sättet medför en negativ effekt för dem.
Jämförelsen
För att avgöra om en bestämmelse etc. särskilt missgynnar personer av
det ena könet bör en jämförelse göras. Jämförelsen skall ske mellan å ena
sidan den andel kvinnor som kan respektive inte kan uppfylla bestämmel-
sen och å andra sidan den andel män som kan respektive inte kan upp-
fylla bestämmelsen. Syftet är att utröna om bestämmelsen etc. särskilt
missgynnar personer av något av könen som grupp. Skillnaden mellan de
bland kvinnorna som kan respektive inte kan uppfylla bestämmelsen och
de män som kan respektive inte kan uppfylla bestämmelsen bör vara be-
tydande för att det ena könet som grupp skall anses ha missgynnats. Det
är de faktiska förhållandena som skall bedömas.
EG-domstolen har flera gånger uttalat att det åligger de nationella
domstolarna att bedöma om bestämmelsen etc. drabbar en betydligt större
procentandel av det ena könet. Utredningen menar att den närmare inne-
börden av vad som utgör en väsentligt större andel far överlämnas till
domstolarna att avgöra i belysning av EG-domstolens avgöranden. Rege-
ringen, som konstaterar att uttalandet ansluter sig till vad EG-domstolen
förklarat, delar detta synsätt.
Regeringen delar också utredningens bedömning att vid indirekt dis-
kriminering en faktisk jämförelse måste göras mellan grupperna kvinnor
och män. Det blir i dessa sammanhang inte aktuellt att tala om hypotetis-
ka jämförelsepersoner.
Prop. 1999/2000:143
42
Intresseawägningen
Prop. 1999/2000:143
Enligt EG-rätten bör det finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare att
fa tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse trots att till-
lämpningen har negativ effekt för personer av det ena könet. Bedömning-
en av detta utrymme sker vid en intresseavvägning.
EG-domstolen angav i t.ex. Bilka-fallet principerna för den intresseav-
vägning som skall ske (mål C-170/84 Bilka-Kaufhaus GmBH mot Karin
Weber von Hartz (1985) ECR I s. 1607). I allt väsentligt handlar det om
tillämpning av den s.k. proportionalitetsprincipen. EG-domstolen slog i
Bilka-domen fast att en arbetsgivare bryter mot förbudet mot könsdiskri-
minering i artikel 119 EG-fördraget när deltidsanställda utesluts från ett
företags pensionssystem, om uteslutningen drabbar en mycket större an-
del kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att denna uteslutning
grundar sig på objektiva faktorer som inte har någon anknytning till dis-
kriminering på grund av kön. I Bilka-fallet var företagets syfte att anställa
så fa som möjligt på deltid. För att åtgärden skulle vara tillåten måste två
krav vara uppfyllda. För det första måste syftet vara objektivt sett god-
tagbart. För det andra måste åtgärden vara adekvat och nödvändig. Om
det finns handlingsalternativ är åtgärden inte berättigad. EG-domstolen
har alltsedan Bilka-domen hållit fast vid de angivna principerna i en lång
rad avgöranden.
Enligt bevisbördedirektivet uttrycks intresseawägningen på så sätt att
tillämpningen inte är tillåten ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.
Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 1995 uttryckt
intresseawägningen genom att säga att det föreligger indirekt diskrimine-
ring ”om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna bestäm-
melse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt, och de
medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och nödvändiga”.
I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är
fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har
svaranden möjlighet att för det första bevisa att man genom att tillämpa
detta kriterium eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att
skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges före-
träde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan
motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.
Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För
det andra skall de medel som används för att uppnå dessa mål vara lämp-
liga och nödvändiga. Av kommissionens motiv kan man dra slutsatsen att
det inte är fråga om indirekt diskriminering om tillämpningen av be-
stämmelsen etc. eftersträvar ett viktigt mål genom användande av lämpli-
ga och nödvändiga medel.
I likhet med 1999 års lagar bör intresseawägningen innebära att med
en bestämmelse etc. prövas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov.
Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör även godtas när en arbetsgi-
vare tillämpar nationellt bestämda regler som är avsedda att tillgodose
viktiga samhälleliga mål inom ramen för ett lands social- eller sysselsätt-
ningspolitik. Avgörande för vad en arbetsgivare med framgång kan åbe-
43
ropa är vad som framgår av EG-domstolens praxis. (Jfr t.ex. Kruger- Prop. 1999/2000:143
målet, C-281/97, Andrea Kruger mot Krieskrankenhaus Ebersberg; dom
den 9 september 1999, ännu inte i domssamlingen).
Regeringens förslag: Skyddet mot diskriminering av arbetssökande
skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och diskriminering skall
kunna föreligga även om inget anställningsbeslut fattats.
Förbuden mot diskriminering skall gälla när arbetsgivaren
-beslutar i en anställningsffåga, tar ut arbetssökande till anställ-
ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
- beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
-tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är
att betrakta som lika eller likvärdiga,
- leder och fördelar arbetet, eller
- säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Utredningens förslag: Utredningens förslag överensstämmer i huvud-
sak med regeringens förslag.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna delar utredningens
uppfattning om att skyddet mot diskriminering av arbetssökande skall
omfatta hela anställningsförfarandet. Även förslaget att avskaffa kravet
på att ett anställningsbeslut skall ha fattats för att diskriminering skall
kunna konstateras föreligga har brett stöd i remissopinionen. SAF, Juri-
diska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Arbetsgivarverket
motsätter sig dock utredningens förslag i dessa delar. Det framhålls att
förslagen skulle innebära ökad rättsosäkerhet och att en arbetsgivare
måste kunna fa avbryta ett anställningsförfarande utan att riskera rättsliga
åtgärder. Fakultetsnämnden, som särskilt betonar att lagen inte bör ändras
i annan mån än vad som betingas av EG-rätten, anför att inget i EG-rätten
säger att en sådan regel är nödvändig.
Som redovisats i avsnitt 7.1 har flera remissinstanser påpekat att det är
lämpligt att de fyra diskrimineringslagama samordnas till form och inne-
håll.
Hela rekryteringsförfarandet. Inget krav på anställningsbeslut
En praktiskt viktig del av utredningens förslag vad gäller diskrimine-
ringsförbudets räckvidd är det som gäller att förbudet mot diskriminering
skall omfatta hela rekryteringsförfarandet (anställningsförfarandet) och
att det skall gälla även om inget anställningsbeslut fattas. I dag är jäm-
ställdhetslagen så utformad att diskriminering i en anställningssituation
44
kan ske tidigast genom arbetsgivarens anställningsbeslut. Det innebär att Prop. 1999/2000:143
eventuella otillbörliga handlingssätt före ett beslut inte är förbjudna. La-
gen är inte heller tillämplig om rekryteringsförfarandet avbryts och inget
anställningsbeslut alls fattas. En ensam arbetssökande som nekas anställ-
ning kan därmed enligt jämställdhetslagen inte anses ha blivit diskrimine-
rad.
Regeringen anser att diskrimineringsförbudet skall utvidgas. Förbudet
bör gälla hela anställningsförfarandet och kravet på att ett anställningsbe-
slut skall ha fattats för att diskriminering skall kunna konstateras förelig-
ga bör avskaffas. Dessa ändringar i lagen stärker skyddet mot könsdis-
kriminering och gör jämställdhetslagen mer effektiv. Enligt regeringens
mening är inte lagens bestämmelser om aktiva åtgärder tillräckliga för att
effektivt motverka diskriminering som består t.ex. i att arbetsgivare i ti-
diga skeden av ett rekryteringsförfarande sorterar bort sökande av det ena
könet eller konsekvent avvisar sökande av ena könet och väljer att inte
anställa alls om endast sökande av ena könet finns att tillgå.
Förslaget innebär att skyddet mot könsdiskriminering görs lika omfat-
tande som skyddet mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet,
funktionshinder och sexuell läggning i 1999 års lagar. Att skyddet mot
könsdiskriminering skulle vara mindre heltäckande än vad som gäller
enligt 1999 års lagar är inte acceptabelt. Som Juridiska fakultetsstyrelsen
vid Lunds universitet framhållit far också den föreslagna ordningen sägas
stämma bättre än tidigare med EG-domstolens rättstillämpning i Dekker-
och Draehmpaehl-målen (Draehmpaehl-målet, C-180/95 [1997] ECR I-
2195). I båda fallen ansågs arbetssökande ha blivit diskriminerade i tidiga
skeden av rekryteringsförfarandena.
Det främsta argumentet mot denna ordning är att arbetsgivarens admi-
nistrativa och rättsliga ansvar utökas på ett sätt som kan medföra kostna-
der och extra omgång. Som några remissinstanser påpekat finns det -
med all rätt - på arbetsgivarhåll ett intresse av att kunna avbryta ett an-
ställningsförfarande utan att riskera rättsliga åtgärder. Emellertid är ut-
gångspunkten även i fortsättningen den att det rättsligt sett skall stå ar-
betsgivaren fritt att bestämma om och när hon eller han vill anställa nå-
gon. Skillnaden mot gällande ordning är endast den att utrymmet för dis-
kriminerande beslut minskar. En arbetsgivare skall även i fortsättningen
kunna avvisa en arbetssökande med motiveringen att det inte finns något
behov av arbetskraft. Detta skall gälla även i sådana fall då arbetsgiva-
rens ställningstagande innebär att ett påbörjat rekryteringsförfarande av-
bryts. Enligt regeringens mening är det viktigt att företagens verksamhet
inte belastas av nya bestämmelser om det kan undvikas. Emellertid väger
dessa invändningar inte lika tungt som intresset av att utöka skyddet mot
könsdiskriminering. Själva det faktum att diskrimineringsskyddet i de
olika diskrimineringslagama på detta sätt samordnas är för övrigt i sig en
väsentlig förenkling av det totala regelverket.
Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering
av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren beslutar i en anställnings-
fråga, tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åt-
gärd under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det
fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbets-
sökande diskrimineras. Förbudet mot diskriminering i ett bestående an-
45
ställningsförhållande bör som i dag omfatta arbetsgivarens beslut om
befordran, utbildning för befordran, tillämpning av löne- och andra an-
ställningsvillkor för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,
arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, permittering
eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren.
Närmare om skyddet för arbetssökande
Skyddet för arbetssökande skall således avse hela rekryteringsförfarandet
(anställningsförfarandet), från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker
om anställning till den tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt anställnings-
beslut. Skyddet skall omfatta t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling
och gallring av ansökningshandlingar, urval till intervjuer, referenstag-
ning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och
andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta under ett rekryterings-
skede.
Ett exempel på när diskriminering i fortsättningen skall kunna förelig-
ga är följande. Om en arbetssökande vars meriter är tillräckliga for att i
och för sig kunna komma i fråga for anställning inte ens kallats till an-
ställningsintervju, kan diskrimineringen bestå i just underlåtenheten att
kalla till anställningsintervjun. Den som har tillräckliga meriter för den
sökta befattningen men som inte kallats till anställningsintervju bör kun-
na åberopa diskrimineringsförbudet om andra personer av motsatt kön
med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att
förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon god-
tagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga. - Jfr närmare om
bevisfrågor avsnitt 7.6.
DiskrimineringsfÖrbudets räckvidd vidgas alltså till att avse även för-
hållanden före ett anställningsbeslut. Detta innebär i princip ingen änd-
ring i arbetsgivarens rätt att slutligen själv välja vem hon eller han vill
anställa bland flera likvärdigt meriterade arbetssökande.
Att det inte skall krävas att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om
att anställa någon innebär att diskrimineringen kan bestå även i att ar-
betsgivaren avbryter ett anställningsförfarande eller överhuvudtaget låter
bli att anställa. Även en ensam arbetssökande kan alltså bli utsatt för dis-
kriminering.
Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda
rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att arbets-
sökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana
förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren
bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det far
därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtals-
part och regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd. En sådan ord-
ning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsförbudet
genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma att sköta en rekrytering
och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort.
Prop. 1999/2000:143
46
Platsannonser m.m.
Prop. 1999/2000:143
Utredningen har menat att diskriminerande beteenden i platsannonser bör
falla utanför jämställdhetslagens diskrimineringsförbud.
Regeringen delar denna uppfattning. I likhet med vad som gäller enligt
jämställdhetslagen i dag och 1999 års lagar skall en arbetsgivare inte an-
ses överträda diskrimineringsförbudet genom ett handlande som riktar sig
mot arbetssökande i allmänhet. Detta gäller både direkt och indirekt dis-
kriminering. Det skall alltså inte heller i fortsättningen vara någon över-
trädelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en platsannons
förklara att bara arbetssökande av det ena könet är välkomna med en an-
sökan. En sådan åtgärd kan däremot utgöra underlag för bedömningen av
om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i något annat hänse-
ende i ett rekryteringsärende.
Regeringens ställningstagande påverkar inte det faktum att platsannon-
sers utformning kan ha betydelse även inom ramen för de aktiva åtgär-
derna (särskilt 8 och 9 §§).
Närmare om skyddet för arbetstagare
Regeringens förslag till ändringar i jämställdhetslagen innebär inte några
ändringar när det gäller skyddet för arbetstagare. Följande kan dock
framhållas. Nuvarande 19 § förbjuder arbetsledning som innebär att en
arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med någon
av motsatt kön. Förslaget är inte avsett att innebära någon skillnad i
rättsläget på denna punkt.
I hittillsvarande 20 § anges uttryckligen att diskriminering kan bestå i
omplaceringar och permitteringar. Ingen skillnad i sak är avsedd även
om de båda orden nu inte nämns i förslaget till lagtext.
När det gäller förbudet mot lönediskriminering hänvisar regeringen till
vad som i avsnitt 7.3 anförts om kravet på jämförelseperson.
Närmare om skyddet vid tillämpning av löne- och anställningsvillkor
Diskriminering som gäller löne- och andra anställningsvillkor kan före-
komma bara när de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller lik-
värdiga. Det bör för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten. Detta
stämmer överens med utredningens överväganden men avviker från Lag-
rådets förslag. Enligt regeringens mening är det dock viktigt att den fak-
tiska situation då lönediskrimineringsförbudet är tillämpligt klart framgår
av lagtexten. Detta sker lämpligen genom att den lokution som används i
artikel 141 i EG-fördraget återges när förbudssituationen preciseras. Or-
den ”lika arbete” och ”likvärdigt arbete” som således är hämtade från
EG-fördraget knyter också an till den föreslagna definitionsregeln i 2 §.
Förtydligandet speglar det förhållandet att arbetstagare som utför arbeten
som är att betrakta som lika eller likvärdiga befinner sig i en sådan lik-
artad situation som diskrimineringsförbudet förutsätter.
Begreppet lön, i den mening som avses i EG-fördraget, omfattar alla
förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner, aktuella eller framti-
da, som arbetstagaren direkt eller indirekt far från arbetsgivaren på grund
47
av anställningen (Barber-målet, punkt 12 målet C-262/88 REG 1990, s. I-
1889). Såvitt gäller metoden for att kontrollera efterlevnaden av princi-
pen om lika lön har EG-domstolen i flera domar slagit fast att dom-
stolskontrollen skulle bli svår att utföra, och den ändamålsenliga verkan
av fördragets likalöneregler skulle försvagas, om de nationella domsto-
larna var tvungna att företa en värdering och jämförelse av alla de förmå-
ner av varierande art som allt efter omständigheterna beviljas kvinnliga
eller manliga arbetstagare. Härav följer, enligt EG-domstolen, att en
verklig öppenhet, som möjliggör en effektiv kontroll, endast kan uppnås
om principen om lika lön är tillämplig på varje enskild del av den lön
som kvinnorna respektive männen erhåller (jfr senast målet C-236/98
Jämställdhetsombudsmannen mot Örebro läns landsting, särskilt punk-
terna 39 och 43).
Det ovan sagda innebär att en arbetstagare kan göra gällande att hon
eller han är diskriminerad i fråga om en viss del av lönen eller beträffan-
de viss typ av förmån som utgör lön. Talan är således inte begränsad av
något krav på att missgynnandet skall bedömas utifrån en jämförelse av
summan av löneförmånerna.
Vad gäller avgränsningen av lön gentemot andra arbetsvillkor, t.ex. ar-
betstid och arbetstidsförläggning, har EG-domstolen slagit fast att den
omständigheten att fastställandet av vissa arbetsvillkor kan fa ekonomis-
ka konsekvenser inte är ett tillräckligt skäl för att dessa villkor skall anses
ingå i tillämpningsområdet för artikel 119 (Deffenne III-målet, REG
1978, s. 1365, p. 21). I det ovan nämnda målet mellan Jämställdhetsom-
budsmannen och Örebro läns landsting konstaterade EG-domstolen att
arbetstidsförkortning, i betydelsen skillnad i arbetstidsmått eller beräknat
värde av en arbetstidsförkortning, inte utgjorde lön.
Prop. 1999/2000:143
Regeringens förslag: Jämställdhetslagens presumtionsregler avskaf-
fas liksom de bevisregler enligt vilka arbetsgivarens syfte har betydel-
se för frågan om diskriminering föreligger.
Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram
fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering,
varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att
missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten.
Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens.
Utredningen har föreslagit att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och
20 §§ jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 § som utfor-
mas enligt EG:s bevisbördedirektiv (EG-regeln). Vidare har utredningen
föreslagit att 17 § upphävs.
Enligt utredningen bör presumtionsregeln som rör anställningsvillkor i
18 § inte tas bort. Däremot föreslås att 18 § andra stycket ändras på så
sätt att arbetsgivarens möjligheter att motbevisa presumtionen ersätts av
den intresseavvägning som i bevisbördedirektivet när det gäller indirekt
diskriminering.
48
Remissinstanserna: När det forst gäller reglerna för anställning m.m.
(16 och 17 §§), arbetsledning (19 §) och uppsägning m.m. (20 §) får ut-
redningens förslag om att ersätta dagens presumtions- och bevisregler
med EG-regeln ett nästan samfällt stöd bland remissinstanserna. Juridis-
ka fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser dock att utredning-
en inte visat att de svenska bevisbördereglema måste ändras till följd av
bevisbördedirektivet utan menar att de står i överensstämmelse med EG-
rätten.
Alla remissinstanser som yttrat sig i den delen stöder förslaget att upp-
häva bevisregeln i 17 §.
Frågan om bevisregler vid lönediskriminering m.m. (18 §) tas inte upp
i alla remissvaren. Ett par remissinstanser, Stockholms tingsrätt och Juri-
diska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, delar utredningens
bedömning att presumtionsregeln bör vara kvar medan ett flertal, däri-
bland LO, TCO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, DO
och JämO, anser att den bör ersättas av EG-regeln.
DO, JämO och Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet har
invänt mot utredningens förslag att införa bevisbördedirektivets intresse-
avvägning i 18 § andra stycket. Enligt fakultetsnämnden får kravet att de
objektiva faktorer som arbetsgivaren kan anföra skall vara lämpliga och
nödvändiga betydelse bara vid indirekt diskriminering. Vid direkt dis-
kriminering kan enligt fakultetsnämnden ingen sådan intresseavvägning
göras eftersom diskriminering föreligger så fort samband med könstillhö-
righet konstaterats. Därför kommer en bedömning om bakomliggande
faktorers nödvändighet och lämplighet vid direkt diskriminering aldrig i
fråga. Av denna anledning anser fakultetsnämnden att formuleringen är
mindre lämpad och att det bör framgå av lagtexten att intresseavvägning-
en endast är aktuell vid indirekt diskriminering.
Bakgrunden till regeringens förslag: Jämställdhetslagens förbud mot
könsdiskriminering omfattar bl.a. anställning, anställningsvillkor inklusi-
ve lön, arbetsledning, uppsägning och omplacering (16-20 §§). Förbuds-
reglema är förutom 17 § och 20 § utformade som s.k. presumtionsregler.
Detta innebär att den arbetssökande eller arbetstagaren har att visa att de
omständigheter som anges i respektive bestämmelse föreligger. Om detta
lyckas övergår bevisbördan till arbetsgivaren som har att styrka att dis-
kriminering inte föreligger.
Den 16 december 1997 antog rådet direktivet 97/80/EG om bevisbörda
vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Det omfattar bl.a.
de förhållanden som avses i artikel 141 i EG-fördraget (f.d. artikel 119),
likalönedirektivet och likabehandlingsdirektivet. Direktivet innebär en
kodifiering av EG-domstolens praxis i fråga om bevisbördans placering.
Enligt direktivet skall medlemsstaterna säkerställa att det, när personer,
som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har
tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram
fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indi-
rekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte förelig-
ger något brott mot principen om likabehandling (artikel 4.1). Direktivet
hindrar inte medlemsstaterna att införa bevisregler som är mer fördelakti-
ga för käranden (artikel 4.2). Direktivet skall vara genomfört senast den 1
januari 2001.
Prop. 1999/2000:143
49
Prop. 1999/2000:143
Valet av bevisregel
Den avgörande frågan som utredningen haft att ta ställning till i denna del
är om jämställdhetslagens s.k. presumtionsregler bör ändras. Ett skäl till
ändring skulle kunna vara att EG-rätten kräver det. Ett annat skäl kan
vara att en annan ordning, oberoende av EG-rätten, bedöms stärka skyd-
det mot könsdiskriminering och därför är önskvärd.
Utredningen har föreslagit att presumtionsregeln avskaffas i anställ-
nings- och arbetsledningsfallen men behålls när det gäller lönediskrimi-
nering. Som bl.a. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet
påpekat kan det emellertid inte vara bra att ha olika modeller för bevis-
regler i samma lag. En sådan lösning gör lagen svårläst och är inte ägnad
att bidra till en effektiv och praktisk hantering av diskrimineringsskyddet.
Regeringen anser att jämställdhetslagen bör ha en enda bevisregel som
gäller alla diskrimineringssituationer.
Regeringen anser att presumtionsreglema skall ersättas av bevisbörde-
direktivets regler. För EG-regeln talar till en början att den tillkommit
just i syftet att tillämpas i alla typer av könsdiskrimineringsmål i EU:s
medlemsstater och att den återspeglar EG-domstolens rättstillämpning.
Det är också avsedd att användas när 1999 års lagar tillämpas. Om den
införs även i jämställdhetslagen uppnås samordning med EG-domstolens
praxis och 1999 års lagar. Det är praktiskt värdefullt om jämställdhetsla-
gen på detta sätt anpassas till rättsutvecklingen i Sverige och i EU.
Att avskaffa presumtionsregeln vid anställning och arbetsledning
stämmer överens med utredningens förslag. När det gäller lönediskrimi-
nering har emellertid utredningen kommit till slutsatsen att presumtions-
regeln bör behållas. Utredningen menar att det finns en viktig skillnad
mellan diskrimineringssituationema i anställnings- respektive lönefallet.
Resonemanget utgår från att det enligt EG-rätten finns en begränsning i
vilka sakförhållanden som kan åberopas till stöd för ett påstående om
lönediskriminering. Otillåten lönediskriminering kan enligt utredningen
föreligga endast när de arbeten som jämförs är lika eller likvärdiga. Ut-
redningen anser att detta måste framgå av regeln. En generell regel i vil-
ken dessa krav inte tydligt anges skulle enligt utredningen bli direkt vil-
seledande.
Regeringen delar uppfattningen att lönediskriminering kan konstateras
endast när arbeten jämförs och befinns vara lika eller likvärdiga men än-
då medför olika lön eller andra anställningsvillkor för de arbetstagare
som avses. Ett förtydligande måste dock göras. Jämförelsen kan vara hy-
potetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med ett arbete som utförs av en
faktisk jämförelseperson av motsatt kön för att visa att två arbeten är att
betrakta som lika eller likvärdiga.
Att arbetena skall vara att betrakta som lika eller likvärdiga bör - som
anförts i avsnitt 7.5 - för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten.
Förtydligandet speglar det förhållandet att arbetstagare som utför arbeten
som är att betrakta som lika eller likvärdiga befinner sig i en sådan lik-
artad situation som diskrimineringsförbudet förutsätter. Att begreppet
50
likartad situation på detta sätt klargörs vad gäller löner och andra anställ-
ningsvillkor betyder inte att presumtionsregeln skall behållas.
Att bevisbördedirektivets regler infors innebär, som utredningen före-
slår, att nuvarande 17 och 20 §§ bör upphävas.
Lagrådet har, när det gäller utformningen av förbudet mot direkt dis-
kriminering, uttalat att det får anses mindre lämpligt att i samma mening
sammanföra förbuds- och bevisregeln. Bevisregeln bör enligt Lagrådet
brytas ut och bilda ett nytt andra stycke. Regeringen konstaterar emeller-
tid att den formulering som Lagrådet föreslagit avviker från hur motsva-
rande bestämmelser i 1999 års lagar utformats, efter den lagrådsbehand-
ling som då skedde. Den lösning som Lagrådet föreslagit ansluter vidare
inte helt till bevisbördedirektivets lydelse och det är osäkert om den före-
slagna formuleringen speglar innehållet i direktivet på bästa sätt. Av be-
stämmelsen bör framgå att diskriminering föreligger - inte att missgyn-
nande skall anses föreligga - om arbetstagaren fullgjort sin bevisbörda
och arbetsgivaren misslyckas med att fullgöra sin del av bevisbördan.
Den formulering som föreslagits kan föra tanken till en presumtionsregel,
vilket framstår som olyckligt när nu regeringen föreslår att jämställd-
hetslagens presumtionsregler och de synsätt som i praxis utvecklats i an-
slutning till dessa skall avskaffas. Det faktum att regeln rymmer både
själva diskrimineringsförbudet och bevisregeln är i sig inte något nytt;
här kan hänvisas t.ex. till 17 och 20 §§ i jämställdhetslagens nuvarande
lydelse och till 1999 års lagar.
Frågan om ett diskriminerande syfte
Diskriminering kan föreligga oberoende av om arbetsgivaren haft en dis-
kriminerande avsikt eller ej. En talan om diskriminering behöver därför
inte i något fall inriktas på att bevisa ett diskriminerande syfte hos en ar-
betsgivare.
Närmare om bevisregelns innebörd
Bevisbördedirektivet bygger på EG-domstolens rättstillämpning. Den
främsta rättskällan när det gäller att tolka och tillämpa direktivets be-
stämmelser är därför EG-domstolens avgöranden.
Direktivet innebär en delad bevisbörda. Om en arbetssökande eller ar-
betstagare lägger fram fakta som ger anledning att anta att hon eller han
blivit diskriminerad föreligger vad som kallas ett prima facie-fall av dis-
kriminering. Denna term som hämtats närmast från EG-rätten beskriver
en situation där käranden förebringat uppgifter som visar att diskrimine-
ring synes föreligga. I en sådan prima facie-situation övergår bevisbördan
på arbetsgivaren/svaranden. Denne har då att styrka att det inte föreligger
ett brott mot likabehandlingsprincipen. Om kärandesidan misslyckas med
att göra diskriminering antaglig behöver arbetsgivarens motargument inte
prövas. Det kan då genast konstateras att diskriminering inte kan visas i
målet.
Beviskravet antaglighet lär kunna uppfyllas på många sätt. Det går
knappast att generellt peka ut en normalmodell för hur kravet skall till-
Prop. 1999/2000:143
51
lämpas. Ofrånkomligen blir det en uppgift för rättstillämpningen att från
fall till fall bedöma om diskriminering gjorts antaglig eller ej.
Några hållpunkter för bedömningen kan dock ges. Det är till en början
nödvändigt att slå fast några viktiga skillnader mot det som gäller enligt
den nu gällande jämställdhetslagen. Ett beviskrav som avser antaglighet
är för det första ett klart lägre krav än kravet att en omständighet skall
vara styrkt. EG-regeln kan därmed typiskt sett antas leda till en lättnad i
beviskravet för käranden. För det andra lär EG-regeln innebära en mer
flexibel och varierande processföring än vad de nuvarande s.k. presum-
tionsreglema inbjuder till. I dag tillämpas regelmässigt förbudet mot dis-
kriminering vid anställning enligt följande. Domstolen prövar först om
den som påstår sig ha blivit diskriminerad har bättre sakliga förutsätt-
ningar för det sökta arbetet än den av motsatt kön som fick arbetet. En-
dast om det blir bevisat att den med de bästa förutsättningarna förbigåtts
går domstolen vidare i sin prövning av om diskriminering förekommit. I
de fall kärandeparten inte kan styrka sina bättre sakliga förutsättningar
betyder detta att domstolarna över huvud taget inte kommer in på det
handlingssätt från en arbetsgivare som påstås vara diskriminerande. Den
typen av ganska schematisk rättstillämpning kan inte upprätthållas när
prövningen sker enligt EG-regeln.
Erfarenheterna från Arbetsdomstolens tillämpning av 16 § jämställd-
hetslagen är att frågan om meriter - ”bättre sakliga förutsättningar” - inte
sällan kräver omfattande utredningar som tar avsevärd tid och resurser i
anspråk både före och under själva rättegången. Dessutom tycks det ha
blivit allt svårare för en arbetssökande att påvisa bättre förutsättningar.
Bakgrunden är här, som utredningen påpekar, att det sedan ganska länge
kunnat iakttas en utveckling som innebär att kvalifikationskrav för lediga
anställningar inte preciseras utan formuleras mycket allmänt. Utveckling-
en förefaller gå mot att krav på arbetssökandes formella meriter luckras
upp medan sådana omständigheter som ”personkemi” och ”social kom-
petens” far allt större betydelse. En arbetsgivares bedömningar av sådana
faktorer är svåra att pröva rättsligt. En bevisregel som bygger direkt på
bevisbördedirektivet innebär att fokus kommer mer på den påstått dis-
kriminerande handlingen, och mindre på de arbetssökandes meriter. Detta
är en väsentlig lättnad för kärandeparten i en tvist. Det ger dessutom en
processekonomisk vinst.
När det gäller lönediskriminering innebär den nu gällande 18 § jäm-
ställdhetslagen att arbetstagaren för att presumtionen skall ”slå till” måste
styrka att det finns en skillnad i arbetstagarnas anställningsvillkor och att
de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller likvärdiga. Den nya
regeln far - på motsvarande sätt som nyss ovan - antas innebära att ar-
betstagaren inte nödvändigtvis måste bevisa dessa omständigheter fullt
ut. De faktiska omständigheterna är viktiga och lär många gånger bli av-
görande beståndsdelar i ett resonemang som gör antagligt att diskrimine-
ring förekommit. Men domstolarna kan inte utgå från att arbetstagarsidan
för att fullgöra sin bevisbörda har att styrka dessa faktiska omständighe-
ter. Arbetstagaren kan åberopa andra fakta som ger anledning att anta det
förekommit diskriminering; det avgörande är en helhetsbedömning av om
arbetstagarsidan förebringat uppgifter som visar att diskriminering synes
föreligga.
Prop. 1999/2000:143
52
I det skedet - när diskriminering synes föreligga - övergår bevisbördan
på arbetsgivaren. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till
sitt handlingssätt. Det skall därför åligga arbetsgivaren att styrka antingen
att det inte föreligger ett samband mellan missgynnandet och personens
kön eller att någon av undantagsreglerna är tillämpliga. Denna placering
av bevisbördan och detta stränga beviskrav bör liksom i 1999 års lagar
framgå av bestämmelsen om direkt diskriminering.
Om påståendet om diskriminering inte fallit redan på grund av brist på
orsakssamband mellan kön och missgynnande kan arbetsgivaren till sitt
försvar behöva åberopa undantagsregeln. I dessa fall måste arbetsgivaren,
när det gäller direkt diskriminering, styrka att hans eller hennes handlan-
de är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det
är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse
som uppenbarligen är viktigare än intresset av att könsdiskriminering inte
förekommer i arbetslivet.
Generellt kan sägas att de omständigheter som arbetsgivaren åberopar
måste framstå som sakliga och kunna övertyga en utomstående om att
grunden för arbetsgivarens handlande inte varit och inte haft samband
med de berörda arbetstagarnas kön. Detta tar dock inte sikte på positiv
särbehandling. Där finns alltid ett orsakssamband mellan arbetstagarens
könstillhörighet och arbetsgivarens beslut. I sådana fall måste arbetsgiva-
ren kunna visa att avsikten är att främja jämställdheten och att det sker på
ett planmässigt sätt.
Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och personens kön
kan arbetsgivaren i princip freda sig genom att visa att han inte haft kän-
nedom om eller inte borde ha känt till personens kön. Detta kan i undan-
tagsfall tänkas bli aktuellt t.ex. när diskrimineringen påstås bestå av ett
felaktigt urval till en anställningsintervju. För att det skall kunna bli fråga
om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgivaren
om könet hos den person som behandlats mindre förmånligt.
Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering skall arbetstaga-
ren eller den arbetssökande göra antagligt att hon eller han har blivit dis-
kriminerad. Detta gör hon eller han genom att visa att det till synes neu-
trala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet särskilt missgynnar
personer av det kön som arbetssökanden eller arbetstagaren tillhör. Det
skall därefter ankomma på arbetsgivaren att visa både att syftet med be-
stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl
och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. Lik-
som enligt 1999 års lagar bör detta framgå av bestämmelsen om indirekt
diskriminering.
Arbetsvärdering som bevisning i en likalöneprocess
När arbeten jämförs i en process om lika lön kan någon typ av arbetsvär-
dering komma att användas som bevisning. Utredningen menar att meto-
diken för att jämföra arbeten måste väljas med hänsyn till hur tvistefrågan
ser ut i det konkreta fallet. Regeringen delar denna uppfattning. Om två
arbeten som skall jämföras är tämligen likartade kan utredningen sanno-
likt begränsas till att avse en granskning av skillnaderna mellan arbetena.
Om arbetsgivaren vid en jämförelse av mycket olika arbeten — som tillhör
Prop. 1999/2000:143
53
olika yrkesområden - vitsordar att arbetena är likvärdiga utom i ett visst
avseende kan ett klarläggande på den punkten räcka för att ge svar på
frågan om löneskillnaden är saklig eller inte. Regeringen delar således
utredningens uppfattning att en fullständig arbetsvärdering inte alltid är
nödvändig i en rättegång om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
I vissa fall är det emellertid omöjligt att ta ställning till om ett arbete är
likvärdigt ett annat utan en omfattande genomgång av kraven i arbetena
och en sammanfattande värdering av arbetenas svårighetsgrad. Enligt
bevisbördedirektivet ankommer det på den förfördelade att lägga fram
fakta som ger anledning anta att diskriminering förekommit, varefter be-
visbördan övergår på svaranden. Detta innebär dock inte med automatik
att käranden har att styrka att arbetena är likvärdiga. Inte heller påverkas
bevisbördans placering eller nivån på beviskraven av hur olika arbetena
är. Förhållandet att de arbeten som skall jämföras tillhör olika yrkesom-
råden med olika lönenivåer på arbetsmarknaden innebär inte att högre
krav skall ställas på käranden än när de jämförda arbetena tillhör samma
yrkesområde. Diskrimineringsförbuden är tvingande lag och tillämpliga
både på kollektivavtal och enskilda anställningsavtal (se t.ex. dom i de
förenade målen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93, C-
78/93, Helmig m.fl. REG 1994, s. 1-5727, punkt 18, samt ovannämnda C-
236/98 punkt 41). När ett förhandlingsresultat i form av ett kollektivavtal
skall granskas ur diskrimineringssynpunkt finns ingen presumtion för att
kollektivavtalspartemas värdering av ett visst arbete är fri från diskrimi-
nering. Det är ju just denna fråga som skall prövas i tvisten. I allmänhet
torde emellertid käranden ha intresse av att till stöd för sin sak lägga fram
en arbetsvärdering som utmynnar i att arbetena är likvärdiga. På liknande
sätt ligger det ofta i svarandens intresse att med en egen arbetsvärderings-
studie söka visa sin ståndpunkt att arbetena inte är likvärdiga.
Utredningen tar upp situationen att en arbetsgivare på olika sätt försvå-
rat en utredning och inte tillhandahållit behövliga uppgifter om arbetena.
Som utredningen understryker kan enligt allmänna bevisregler i sådana
fall ett läge uppstå som innebär att kärandens uppgifter tas för goda och
att eventuella oklarheter far gå ut över arbetsgivaren.
Frågan om experter på arbetsvärdering
Om en likalönetvist inte kan lösas på frivillig väg utan måste lösas i dom-
stol uppkommer ett antal frågeställningar som sammanhänger med ar-
betsvärdering. EG-domstolen har uttalat att det är medlemsstaternas an-
svar att garantera rätten till lika lön för likvärdigt arbete, även när det inte
finns något arbetsvärderingssystem i bruk på arbetsplatsen. En fråga är
om detta påverkar den insats som domstolen bör göra för att fa frågan om
arbetenas värde utredd. Ett sätt kan vara att domstolen för att värdera de
arbeten som tvisten gäller tar hjälp av en sakkunnig. Problemställningen
sammanhänger nära med bevisbördereglemas praktiska innebörd för kä-
randen respektive svaranden i fråga om skyldighet att framlägga bevis-
ning om arbetenas likvärdighet.
Att domstolen anlitar utomstående experter för att underlätta arbetet
med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete är enligt utred-
ningen normalt inte en lämplig åtgärd. Utredningens inställning har sin
Prop. 1999/2000:143
54
grund dels i synen på arbetsvärdering som något subjektivt och därmed
otillforlitligt, dels i en uppfattning att domstolen genom att utse sakkun-
nig skulle avhända sig uppgiften att värdera bevisningen. Av remissin-
stanserna är JämO, DO och Jämställdhetsnämnden positiva till att dom-
stolen använder möjligheten att enligt reglerna i 40 kap. rättegångsbalken
utse sakkunnig medan Arbetsdomstolen och Juridiska fakultetsnämnden
vid Stockholms universitet är negativa.
Regeringen har en delvis annorlunda syn än utredningen i frågan om
sakkunnigutlåtanden i lönediskrimineringstvister. Att arbetsvärdering,
såsom ordet anger, handlar om hur man värderar kraven i ett arbete är
självklart. Det är dock inte detsamma som att fältet är fritt for subjektiva
värderingar. Många andra typer av arbetsrättsliga tvister, t.ex. saklig
grund-prövningen i uppsägningsfall, handlar också i viss utsträckning om
värderingar, nämligen värderingar som kan prövas rättsligt.
Liksom ett mål om uppsägning eller avskedande innehåller påståenden
om fakta som kan utredas och om vilka bevisning kan föras, innehåller en
tvist om arbeten är likvärdiga eller ej påståenden om fakta som kan bli
föremål för bevisning. Sådana fakta kan t.ex. röra en viss utbildnings
omfattning och nivå, arbetsmiljöns beskaffenhet eller andra förhållanden
som kan mätas eller fastställas i tid och rum. När det gäller inslaget av
värdering gäller prövningen dels om arbetsgivarens värderingar som på-
stås ligga till grund för lönesättningen är könsneutrala i sig, dels om de
tillämpats på ett konsekvent och likartat sätt oavsett arbetstagarens kön.
Könsneutral arbetsvärdering är ett kunskapsområde där forskningen up-
pehåller sig kring just sådana frågor.
Regeringen är därför av den uppfattningen att anlitande av sakkunnig i
mera komplicerade likalönetvister borde kunna ge domstolen ett säkrare
underlag för ett avgörande i jämförelse med situationen att endast parter-
nas egna utredningar står till buds. Den sakkunnige har inget inflytande
på domstolens ställningstagande annat än indirekt beroende på vilken
tyngd domstolen efter en kritisk granskning av sakkunnigutlåtandet till-
mäter detsamma. Ett uppdrag till en sakkunnig kan inriktas på delar av
tvistefrågan och behöver inte avse den sammanfattande bedömningen om
arbetena är likvärdiga.
Sammanfattning
Det som nu sagts innebär sammanfattningsvis att de synsätt i bevisfrågor
som präglat den gällande jämställdhetslagen i princip måste frångås i tre
viktiga avseenden. För det första avskaffas nu presumtionsreglema och
kravet på jämförelsepersoner. Därmed måste uttalanden i förarbeten och
hittillsvarande domstolspraxis läsas med försiktighet och i ljuset av EG-
domstolens avgöranden. Uttalanden, exempelvis, om att presumtionen i
fall av lönediskriminering inte skall vara allmänt sett ”stark” kommer inte
att ha betydelse i fortsättningen. Den viktigaste rättskällan vid tolkning
och tillämpning av bevisreglema är EG-domstolens avgöranden. Det kan
framhållas att EG-rätten inte erkänner någon allmän presumtion om att
ett förhandlingsresultat som rör löner är fritt från könsdiskriminering el-
ler inte bör överprövas därför att det tillkommit i förhandlingar mellan
parterna på arbetsmarknaden.
Prop. 1999/2000:143
55
För det andra har referenser - uttalade eller underförstådda - till ett
diskriminerande syfte hos en arbetsgivare inte betydelse för frågan om
diskriminering föreligger. Parternas bevisföring behöver därför inte in-
riktas på att styrka eller ens göra antagligt en diskriminerande avsikt. Ett
diskriminerande syfte som kan påvisas lär i första hand ha betydelse för
storleken av ett eventuellt allmänt skadestånd.
För det tredje lär bevisbördedirektivets bevisbörderegel innebära en
mer flexibel och varierad processföring jämfört med hur presumtions-
reglema tillämpats. Kravet på att bättre sakliga förutsättningar respektive
lika eller likvärdigt arbete alltid måste styrkas som nödvändiga moment
för framgång kan inte upprätthållas. Men den arbetstagare som verkligen
kan styrka en sådan omständighet kommer naturligen att ha en fördel av
det bevisläget. Att en viss omständighet styrks - såsom att två arbeten
som jämförs i en lönetvist är likvärdiga - är å andra sidan inte i sig till-
räckligt för att diskriminering skall ha gjorts antaglig. Även frågorna om
missgynnande, orsakssambandet och undantagsregelns eventuella till-
lämpning har betydelse som en del av helhetsbedömningen.
Prop. 1999/2000:143
Regeringens förslag: Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats
skall inte delas lika mellan dem utan utgå till var och en av de diskri-
minerade med hänsyn till den kränkning som denne har blivit utsatt
för. Till följd av detta upphävs reglerna om gemensam handläggning i
48-51 §§ och 52 § första stycket och den särskilda preskriptionsregeln
i 54 § andra stycket.
Utredningens förslag: Utredningens förslag att avskaffa det delade
skadeståndet överensstämmer med regeringens. Utredningen tar inte upp
frågan om följdändringar i handläggnings- och preskriptionsbestämmel-
sema.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker förslaget att
avskaffa det delade skadeståndet.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Arbetsgivar-
verket, SAF, Landstingsförbundet och Svenska Kommunförbundet är
dock kritiska. Fakultetsnämnden och SAF framhåller att det delade ska-
deståndet inte står i strid med EG-rätten.
Arbetsgivarverket anser att förslaget gör att kostnaden för en felaktig
handläggning av ett rekryteringsärende inte blir beroende av själva hand-
lingen utan av hur många som sökt ett arbete.
Landstingsförbundet konstaterar att 1999 års diskrimineringslagar in-
nehåller en regel som svarar mot utredningens förslag och finner, trots en
kritisk principiell inställning till att det delade skadeståndet avskaffas,
inte skäl att nu avstyrka förslaget.
Ombudsmännen DO, HomO och JämO - som stöder utredningens
uppfattning - påpekar att förslaget föranleder konsekvensändringar i jäm-
ställdhetslagens handläggnings- och preskriptionsbestämmelser.
56
När det så gäller övriga frågor om skadestånd ifrågasätter DO och
JämO regeln att skadestånd till arbetssökande kan utgå endast som all-
mänt skadestånd (25 §). DO anser vidare att ekonomiskt skadestånd skall
kunna lämnas till den som utsatts för trakasserier (repressalier) enligt
22 §. DO och JämO ifrågasätter också kopplingen i 53 § till de s.k. nor-
merade skadestånden enligt anställningsskyddslagen.
Prop. 1999/2000:143
Delat skadestånd
Allmänt skadestånd innebär ersättning för den kränkning som diskrimine-
ring innebär. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i samband
med anställning eller befordran eller utbildning för befordran skall enligt
25 § andra stycket jämställdhetslagen bestämmas som om bara en av dem
hade diskriminerats och delas lika mellan dem som diskriminerats. I 1999
års diskrimineringslagar finns ingen motsvarande bestämmelse om delat
skadestånd.
EG-rätten anger några riktlinjer för hur påföljden skadestånd bör vara
utformad. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av diskri-
mineringsförbudet skall vara ägnad att säkerställa ett faktiskt och effek-
tivt skydd och ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren samt un-
der alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent sym-
boliskt skadestånd uppfyller inte kraven.
Regeringens utgångspunkt är att var och en som tillerkänns skadestånd
på grund av diskriminering skall ersättas med ett belopp som svarar mot
hennes eller hans faktiska lidande. En arbetsgivare som diskriminerar
flera arbetssökande eller arbetstagare skall inte fa någon sorts ”rabatt”.
Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för
den skadevållande. Arbetsgivaren skall inte kunna ”köpa sig fri” till en
måttlig kostnad. Ersättningen skall vara anpassad till det enskilda fallet
och den skada som faktiskt uppstått.
Regeringen anser att det delade skadeståndet inte står i god överens-
stämmelse med dessa krav. Till detta kommer att den nuvarande ordning-
en av praktiska skäl knappast kan behållas när diskrimineringsförbudet
omfattar hela rekryteringsförfarandet, vilket regeringen nu föreslår. Dis-
kriminering av olika personer kommer fortsättningsvis i högre grad än
tidigare att kunna förekomma vid olika tillfällen före och under en an-
ställning och på olika sätt. De skadeståndsbelopp som döms ut bör spegla
dessa skilda förhållanden.
Det delade skadeståndet bör därför, som utredningen föreslagit, ut-
mönstras ur jämställdhetslagen. På så sätt uppnås också överensstämmel-
se med 1999 års lagar.
57
Följdändringar i bestämmelserna om gemensam handläggning och pre-
skription
Bestämmelserna om gemensam handläggning i 48-51 §§ och 52 § första
stycket behandlar den processuella ordningen när flera arbetstagare eller
arbetssökande har väckt talan om skadestånd mot samma arbetsgivare.
De är betingade av att skadeståndet förutsätts kunna delas mellan dem
som för talan och att tvisterna därför kan sammanföras. Eftersom det fö-
reslås att bestämmelsen om delat skadestånd upphävs, behövs inte längre
dessa bestämmelser om gemensam handläggning. 48-51 §§ och 52 §
första stycket bör alltså upphävas.
Regeringen påminner om att bestämmelserna i 2 kap. 1 § tredje stycket
arbetstvistlagen och 14 kap. 6 § rättegångsbalken innebär att gemensam
handläggning i allmänhet kommer till stånd när flera väcker talan mot
samme arbetsgivare.
Att det delade skadeståndet avskaffas påverkar också preskriptions-
reglerna. Bestämmelsen i 54 § andra stycket om särskild preskriptions-
frist för talan om delat skadestånd behövs inte längre. 1999 års lagar mot
diskriminering saknar motsvarande bestämmelse.
Andra frågor om allmänt skadestånd
När det gäller storleken på allmänt skadestånd i allmänhet refererar ut-
redningen uttalanden i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag som an-
ger att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis som förekommer
i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. Regeringen vill framhålla att
utvecklingen i Sverige och internationellt mot en ökad medvetenhet om
likabehandling som en mänsklig rättighet kan påkalla att ett annorlunda
synsätt anläggs. EG-domstolen har i flera mål förklarat att principen om
likabehandling och avskaffande av könsdiskriminering ingår i de grund-
läggande mänskliga rättigheter som utgör en del av EG-rättens allmänna
principer.(Se t.ex. mål C-149/77, Gabrielle Defrenne mot Société Ano-
nyme Beige de Navigation Aérienne SABENA, [1978] ECR 1365). Brott
mot diskrimineringslagstiftningen skall därför ses som en allvarlig
kränkning. Det är regeringens bedömning att detta i rättstillämpningen
borde leda till högre skadeståndsnivåer i diskrimineringsmål än vad som
är vanligt i andra arbetsrätts liga tvister.
Kränkningens art och omfattning har stor betydelse för skadeståndets
storlek. Ju allvarligare kränkningen är, desto högre bör skadeståndet sät-
tas. När det gäller skadeståndets storlek bör bl.a. arbetsgivarens bevekel-
segrunder beaktas. I princip måste gälla att avsiktlig diskriminering leder
till högre skadestånd än oavsiktlig diskriminering. En arbetssökande som
diskrimineras genom att nekas en anställning trots att hon eller han har de
bästa sakliga förutsättningarna för arbetet, kränks normalt på ett mer all-
varligt sätt än den som visserligen diskrimineras under rekryteringsförfa-
randet men med hänsyn till sina meriter inte slutligt kunnat komma i frå-
ga för anställningen. Ett sådant synsätt har EG-domstolen tillämpat i
Draehmpaehl-målet och Arbetsdomstolen har resonerat på ett liknande
sätt vid turordningsbrott i domen AD 1998 nr 59. Domstolen ansåg där
att kränkningen var mindre kännbar av det skälet att arbetstagaren inte
Prop. 1999/2000:143
58
gått miste om någon anställning. Det måste dock understrykas att den
arbetsgivare som i en sådan situation menar att skadeståndet skall sättas
lågt har att styrka att sökanden inte skulle ha fått den lediga platsen (jfr
Draehmpaehl-domen p. 36).
Frågor om ekonomiskt skadestånd
Utredningen diskuterar också frågan om arbetssökande bör kunna tiller-
kännas ekonomiskt skadestånd. Nuvarande regler innebär att sådant ska-
destånd varken enligt jämställdhetslagen eller 1999 års lagar kan före-
komma vid diskriminering under ett anställningsförfarande eller vid be-
fordran eller utbildning för befordran. Utredningen menar att denna ord-
ning är förenlig med EG-rätten och föreslår inte någon ändring. Rege-
ringen anser att de synpunkter som några av remissinstanserna lämnat i
denna del föranleder närmare överväganden. Saken - som rör alla de fyra
diskrimineringslagama - måste bedömas även utifrån andra synpunkter
än de utredningen haft. Regeringen lämnar nu inget förslag i denna del
men avser att återkomma i annat sammanhang med en samlad bedömning
av hur frågan bör lösas generellt på diskrimineringsområdet.
Regeringen vill dock redan här framhålla som en möjlighet att ett all-
mänt skadestånds storlek kan påverkas av det faktum att det i ett enskilt
fall saknas möjligheter att få ekonomiskt skadestånd.
Enligt 53 § jämställdhetslagen gäller att vissa angivna bestämmelser i
anställningsskyddslagen (1982:80) skall tillämpas när någon för talan
med anledning av uppsägning eller avskedande. Bl.a. skall vissa av ska-
deståndsreglerna i 38 och 39 §§ anställningsskyddslagen tillämpas i jäm-
ställdhetsmål. Dessa regler innebär att arbetsgivarens ekonomiska skade-
ståndsskyldighet begränsas till ett visst antal månadslöner som i sin tur
fastställs utifrån anställningens längd.
Regeringen avser att återkomma i annat sammanhang till frågan om
denna koppling till anställningsskyddslagens bestämmelser är ändamåls-
enlig.
Prop. 1999/2000:143
Kartläggningsbestämmelsen
Varje diskrimineringsförbud har sin uppföljning i en eller flera bestäm-
melser om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen. I fråga om löner är det
bestämmelsen om kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och
män i 9 a §.
Bestämmelsen trädde i kraft den 1 juli 1994. Som närmare utvecklas i
förarbetena (prop. 1993/94:147) ansåg regeringen att den nya lagregeln
59
inte borde utformas så att den krävde att löneskillnaderna skulle kartläg-
gas just vid lika och likvärdigt arbete så som Löneskillnadsutredningen
föreslagit (SOU 1993:7). Skälet som angavs var att det på många arbets-
platser ännu inte fanns kunskap och metoder för att ta ställning till den
närmare innebörden av begreppen lika och likvärdigt arbete. Regeringen
föreslog i stället att kartläggningen skulle avse löneskillnader mellan
kvinnor och män ”i skilda typer av arbete och för olika kategorier av ar-
betstagare”, vilket blev de begrepp som användes i lagtexten. Löneskill-
nadsutredningens förslag att arbetsgivaren skulle vara skyldig att analyse-
ra eventuellt förekommande löneskillnader genomfördes inte heller. Mo-
tiveringen var att ett sådant krav skulle kunna leda till stora bevissvårig-
heter, inte minst i ett ärende om ansökan om vitesföreläggande inför Jäm-
ställdhetsnämnden.
Syftet med att införa ett krav på kartläggning i jämställdhetslagen var
att uppfylla regeringens allmänna målsättning att påverka utvecklingen i
riktning mot jämställda löner och att stimulera arbetsmarknadens parter
att mer aktivt bekämpa osakliga löneskillnader mellan könen. Enligt för-
arbetena borde kartläggningen i görligaste mån leda till att grupper av
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt
på arbetsplatsen kan identifieras. Det angavs emellertid samtidigt (prop.
1993/94:147 s. 49) att avsikten med kartläggningskravet inte var att syn-
liggöra enskilda kvinnors och mäns löner utan endast att synliggöra hur
lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten för-
håller sig till varandra när hänsyn tas till kön.
Metodik för lönejämforelser enligt 9 a §
När det gäller den metodik med vilken kartläggningsarbetet enligt 9 a §
skulle bedrivas framgår av förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 47) att två
typer av jämförelser skulle göras avseende löneskillnaderna. Det anges
att kartläggningen bör innehålla en redovisning både för kvinnliga och
manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. på olika nivåer, t.ex. i ledan-
de ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete etc. Den bör dock inte
enbart koncentreras till att beskriva lönerna för arbetstagare på olika ni-
våer eller i arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda
typer av arbete eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i kartlägg-
ningen.
Vidare anges i förarbetena att jämförelser bör göras både inom och
mellan arbetstagarna i de skilda kategorierna och typerna av arbete. Olika
tillvägagångssätt kan väljas. Arbeten kan grupperas både med hänsyn till
sin funktion och till sin nivå och en jämförelse inom och mellan grupper-
na kan därefter göras. Ett exempel som ges är att en arbetstagare i ledan-
de ställning på en arbetsplats bör kunna jämföras med en annan arbetsta-
gare av motsatt kön i ledande ställning, inte bara när de båda arbetstagar-
na befinner sig i samma typ av arbete eller har olika funktioner utan ock-
så i skilda typer av arbete. Ett viktigt påpekande som görs i det samman-
hanget är att sådana jämförelser medför att kartläggningen också bör
omfatta arbetstagare på samma arbetsplats vars löner inte regleras av
samma avtal. Både hos privata och offentliga arbetsgivare finns arbetsta-
gare inom flera avtalsområden.
Prop. 1999/2000:143
60
I forarbetena finns också uttalanden om vilken information som bör
finnas tillgänglig for dessa jämförelser.
Resultatet av lönekartläggningen skall, som anges i 11 § andra stycket
jämställdhetslagen, redovisas översiktligt i jämställdhetsplanen tillsam-
mans med av kartläggningen motiverade åtgärder. På små arbetsplatser,
eller när eljest hänsyn till personlig integritet så kräver, kan redovisning-
en ske mindre detaljerat for att eliminera risken for att enskilda arbetsta-
gares löner yppas (prop. 1993/94:147 s. 49).
EG-kommissionen publicerade år 1996 ”Vägledning for tillämpning av
lika lön for lika arbete for kvinnor och män i arbetslivet”. Skriften är av-
sedd att ge konkreta råd till arbetsgivare och till kollektivavtalsparter hur
rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna upprätthållas i
praktiken. I huvudsak föreslås två åtgärder; dels att förhandlare såväl på
arbetsgivar- som arbetstagarsidan skall analysera lönesystemen och deras
tillämpning och därvid gå igenom alla uppgifter som behövs for att upp-
täcka lönediskriminering, dels att arbetsgivaren skall upprätta en hand-
lingsplan för att eliminera all lönediskriminering, tillämpa denna hand-
lingsplan samt utvärdera resultatet av planens tillämpning vid lämpliga
tidpunkter.
Syftet med vägledningen är främst att ge kunskap om metoder som kan
förväntas bidra till att undervärderingen av kvinnors arbete och prestatio-
ner på arbetsmarknaden upphör eller i vart fall minskar. Men man beto-
nar också vikten av att säkerställa att varje arbetstagares kompetens och
möjliga bidrag till en ekonomi stadd i omvandling tas till vara. En ak-
tionsinriktad genomlysning av lönestrukturerna bör fa denna effekt, me-
nar kommissionen. Genomskinlighet är i detta sammanhang ett nyckel-
ord.
Kommissionens handledning riktar sig till både offentliga och privata
arbetsgivare och betonar att det är arbetsgivaren som har ansvaret for att
rätten till lika lön for lika och likvärdigt arbete upprätthålls. Men hand-
ledningen vänder sig också direkt till de kollektivavtalsslutande parterna
och erinrar i det sammanhanget om att EG-domstolen i ett antal avgöran-
den betonat att kollektivavtalen måste respektera likalöneprincipen. De
fackliga organisationernas aktiva medverkan ses som en förutsättning för
ett bra resultat, eftersom de representerar löntagarna och har en viktig roll
i lönebildningen.
Utförliga råd och förslag ges i vägledningen. Man betonar betydelsen
av att samla in all information om de anställda som har betydelse för lö-
nesättningen. Själva betalningsreglema, vare sig de finns i kollektivavtal,
i andra dokument eller endast utgör praxis på arbetsplatsen, skall också
kartläggas. I den analys som därefter genomförs kontrollerar man om
kvinnor i olika avseenden behandlas lika i jämförelse med män. System
for att värdera kraven i arbetet, kvalifikationer eller prestationer skall
genomgå en särskild granskning för att säkerställa att de gör alla arbeten
rättvisa oavsett om arbetstagaren är kvinna eller man. Analysen skall re-
Prop. 1999/2000:143
61
sultera i en handlingsplan med målet att eliminera all lönediskriminering Prop. 1999/2000:143
som synliggjorts.
Huvudvägen för att lösa problemen med osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män måste också fortsättningsvis vara det arbete som utförs
av arbetsmarknadens parter i löneförhandlingar och genom kollektivav-
tal.
Den fria förhandlingsrätten och rätten att träffa kollektivavtal om ar-
betstagares löner har en naturlig begränsning så till vida att friheten inte
innefattar någon rätt att träffa avtal som medför diskriminering på grund
av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Det är
för övrigt en hävdvunnen princip på svensk arbetsmarknad, att avtal som
strider mot god sed kan förklaras ogiltiga. Av det nu sagda följer att en-
skild arbetstagare måste kunna fa en rättslig prövning av frågan om det
avtal som träffats beträffande hennes eller hans lön är könsdiskrimine-
rande. Någon allmän presumtion att ett förhandlingsresultat rörande löner
är fritt från könsdiskriminering eller inte bör överprövas, därför att det
tillkommit i förhandlingar mellan parterna, finns inte enligt EG-rätten.
När en domstol bifaller en talan om lika lön för lika eller likvärdigt ar-
bete brukar det innebära att den förfördelade far ett ekonomiskt skade-
stånd som för förfluten tid motsvarar förlusten till följd av för låg lön,
dvs. löneskillnaden i relation till jämförelsepersonens lön. Domstolen
sätter således inte några löner i den mening som detta uttryckssätt brukar
avspegla. Däremot kan man förvänta sig att domstolsutslag rörande lö-
nediskriminering far en inverkan på lönebildningen, så till vida att utsla-
get kan förväntas påverka överväganden vid förhandlingsbordet i fall
som liknar det prövade. Att arbetsmarknadens parter på sitt område drar
lärdom av klargöranden som sker i rättspraxis är något som gäller gene-
rellt, oavsett vad tvisten handlar om. En sådan påverkan på lönebildning-
en från domstolarnas sida till följd av domar i lönediskrimineringsmål är
att se som något positivt.
Under den tid som kartläggningskravet funnits i jämställdhetslagen har
enligt tillgänglig lönestatistik de genomsnittliga löneskillnaderna mellan
kvinnor och män på svensk arbetsmarknad inte minskat. De senaste siff-
rorna från Statistiska centralbyrån (SCB) avseende löneutvecklingen
mellan år 1996 och år 1998 tyder snarare på att löneskillnaderna ökat.
Vilka slutsatser som kan dras av detta faktum är, mot bakgrund av att
kvinnors och mäns löner påverkas av en lång rad faktorer, givetvis svårt
att veta. I vart fall har knappast framkommit några belägg för att kart-
läggningsarbetet minskat löneskillnaderna mellan kvinnor och män sett
ur ett samhällsperspektiv.
Jämställdhetslagens uppbyggnad med två varandra kompletterande
delar erbjuder särskilda möjligheter att åstadkomma att principen om lika
lön för lika och likvärdigt arbete far genomslag också i praktiken. Om
detta skall fungera krävs dock att en regel om aktiva åtgärder på löneom-
rådet ansluter till lönediskrimineringsförbudet.
62
Regeringen anser att man vid en revision av kartläggningsbestämmel-
sen bör dra nytta av de erfarenheter som gjorts under tillämpningen av
den nuvarande regeln. Svårigheter och oklarheter som påtalats av använ-
darna bör undanröjas. Lagtexten bör ge tydliga anvisningar om hur kart-
läggningen och analysen skall genomföras och hur resultatet skall använ-
das. Om det praktiska arbetet ute på arbetsplatserna kan underlättas och
påskyndas genom en utförligare lagtext bör en sådan lagstiftningsteknik
väljas, även om det innebär en viss avvikelse från sedvanlig lagstift-
ningsteknik på det arbetsrättsliga området.
Det faktum att individuell lönesättning numera dominerar i avtal och
praxis har givetvis stor betydelse för hur ett meningsfullt kartläggnings-
och analysarbete kan bedrivas. Det betyder att granskningen av löneskill-
nader inte kan stanna vid jämförelser av kraven i arbetet utan också måste
innefatta hur individens prestationer värderats. Löneskillnader kan sakligt
förklaras inte bara med hänvisning till högre krav i arbetet utan också till
hur arbetet utförs av de enskilda arbetstagarna.
En reviderad kartläggningsbestämmelse bör vidare utformas så att den
utgör ett stöd för de aktörer på arbetsmarknaden som vill prioritera arbe-
tet att fa bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det inne-
bär att regeln måste ge vissa påtryckningsmöjligheter gentemot arbetsgi-
vare som inte respekterar densamma. Samtidigt skall det också fortsätt-
ningsvis vara förbehållet arbetsmarknadens parter, ytterst arbetsgivaren,
att bestämma vilka löner som eventuellt skall justeras och vilka åtgärder
som i övrigt behöver vidtas för att få bort och förebygga osakliga lö-
neskillnader. Påtryckningsmöjlighetema skall endast syfta till att få till
stånd det beslutsunderlag som behövs för att en eventuell lönediskrimine-
ring skall upptäckas, åtgärdas och förhindras, medan besluten fortfarande
skall vara förbehållna arbetsmarknadens parter, ytterst arbetsgivaren.
Prop. 1999/2000:143
63
Prop. 1999/2000:143
Regeringens förslag: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra
osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera
-bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
som tillämpas hos arbetsgivaren, och
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att
betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt av-
se skillnader mellan
- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
och
- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses
vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete
som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller
brukar anses vara kvinnodominerat.
Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt samverkansarbete för jäm-
ställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag såvitt
gäller krav på att löneskillnaderna skall analyseras. Utredningen anser
däremot att syftet med lönekartläggningen enbart skall vara att synliggöra
hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbete
förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och anser vidare att be-
greppen olika kategorier av arbetstagare och skilda typer av arbete också
fortsättningsvis skall vara utgångspunkten för lönejämförelsema.
Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till
promemorians förslag.
Av remissinstanserna är samtliga arbetstagarorganisationer mycket po-
sitiva till promemorians förslag och samtliga arbetsgivarorganisationer
starkt negativa.
Av övriga remissinstanser som yttrat sig tillstyrker Jämställdhets-
nämnden, JämO och DO förslaget medan Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet avstyrker. Fakultetsnämnden menar att grupp-
jämförelser är tillfyllest och efterlyser liksom även SAF ett faktaunderlag
för att ta ställning till i vilken utsträckning lönediskriminering är ett pro-
blem.
SAF, Landstingsförbundet, Kommunförbundet och Arbetsgivarverket
avstyrker av flera skäl förslaget. Metodiken anses vara verklighetsfräm-
mande, eftersom löner inte sätts utifrån yrkesgrupperingar och befatt-
ningar. Det innebär en återgång till centrala löner och äventyrar en posi-
64
tiv samverkan mellan parterna. Förslaget sägs vidare medföra orimliga
kostnader för ökad administration. SAF anser att förslaget rubbar syste-
matiken i jämställdhetslagen och anför vidare att det utgör ett oaccepta-
belt ingrepp i lönebildningen; vidare att förslaget för med sig kostsamma
procedurer för alla företag till ingen nytta. Landstingsförbundet motsätter
sig ett lagfäst analystvång. Arbetsgivarverket anser att det syfte som an-
ges av utredningen skall godtas och menar att det inte behövs några lag-
regler eftersom kartläggningsarbetet redan fungerar väl. Kommunförbun-
det betonar att de föreslagna reglerna gör parternas samverkan onödig
och dessutom motverkar lönedifferentiering och lönespridning.
Prop. 1999/2000:143
Sy/tet
Den allmänna målsättningen med att i jämställdhetslagen införa en regel
om kartläggning av löneskillnader var, som ovan berörts, att ge ett verk-
tyg för att komma tillrätta med ojämlikheter i löner mellan kvinnor och
män på arbetsmarknaden. Det finns ett samband mellan kartläggningsar-
betet å ena sidan och förhandlingar och beslut om löner å andra sidan.
Det är därför ändamålsenligt att resultatet av arbetet används i samband
med löneförhandlingarna.
Det har med hänvisning till skilda formuleringar i förarbetena funnits
olika uppfattningar om bestämmelsens syfte enbart har varit att
”synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer
av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön” eller om syftet
varit att ”klargöra om osakliga löneskillnader består mellan kvinnor och
män på en arbetsplats”. Ovissheten om bestämmelsens syfte kan ha
medfört svårigheter i det praktiska arbetet och påverkat hur pass ingående
löneskillnaderna kartlagts. Det finns ett samband mellan det syfte som
skall prägla arbetet och sättet att genomföra detsamma. Regeringen anser
därför, att syftet nu bör anges på ett tydligt sätt.
Även om det inte handlar om bindande regler utan om råd och rekom-
mendationer är det av visst intresse att kommissionen i den i avsnitt 9.2
beskrivna vägledningen för tillämpning av lika lön för lika arbete för
kvinnor och män i arbetslivet uttalar att syftet med kartläggning och
analys är att upptäcka undervärdering av arbete som har att göra med kön
och att utesluta könsdiskriminering.
Mot denna bakgrund bör syftet med en regel om att kartlägga lö-
neskillnader mellan könen vara att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män.
En sådan kartläggning ger också goda möjligheter att skapa underlag
för andra jämställdhetsåtgärder som arbetsgivaren kan välja att vidta.
Även om en viss lön inte står i strid med lönediskrimineringsförbudet kan
det finnas befogad kritik mot lönesättningen ur könssynpunkt. Det finns
givetvis inga hinder utan är tvärtom naturligt att arbetsgivaren då plane-
65
3 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143
rar för att lösa också den typen av problem i samband med kartläggnings- Prop. 1999/2000:143
arbetet.
Främjande av jämställd löneutveckling
Lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan främjas på
olika sätt. Regeringen anser att det i samverkansbestämmelsen, 2 §, bör
anges en uttrycklig målsättning att parterna skall främja lika möjligheter
till löneutveckling för kvinnor och män. Regeringen vill fasta uppmärk-
samheten på den stora betydelse kompetensutveckling kan ha i samman-
hanget. Genom att ge individen möjlighet till förkovran och vidareutbild-
ning kan åstadkommas en förändring i arbetsinnehåll som främjar löneut-
vecklingen och som också positivt påverkar den könsbaserade segrega-
tionen på arbetsmarknaden. Det är naturligt att frågor om kompetensut-
veckling diskuteras och planeras i samband med lönekartläggningen.
Kartläggning och analys av lönesystemet
Liksom när en jämställdhetsplan skall upprättas utgörs det första mo-
mentet i arbetet av en kartläggningsfas. När det gäller löner är det natur-
ligt att först kartlägga vilka löneformer och lönerutiner som används.
Regeringen instämmer därför i promemorians förslag att arbetsgivaren
årligen skall kartlägga och även analysera bestämmelser och praxis om
löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren.
Analysen skall göras med ett jämställdhetsperspektiv och med beaktande
av det syfte som framgår av bestämmelsen: att upptäcka, åtgärda och för-
hindra osakliga löneskillnader.
Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om
lönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser om andra löneförmåner
inklusive sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bo-
nussystem och liknande som utgör lön. Till denna fas i arbetet hör också
att sammanställa information om kriterier för inplacering i betalnings-
grupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom krite-
rier och system för att bedöma individens kvalifikationer och prestatio-
ner.
Fördelarna med att kartlägga och gå igenom också själva reglerna för
löneförmånerna är flera. Därigenom säkerställs att alla typer av löneför-
måner fångas upp. Dessutom ges möjlighet att bedöma om dessa regler
kan tänkas leda till att kvinnor och män behandlas olika av skäl som inte
är sakliga. Det kan exempelvis förekomma olika typer av funktionstillägg
som kommer ”manliga grupper” till del utan att det finns några sakliga
skäl till att inte också ”kvinnliga grupper” skall komma i åtnjutande av
sådana tillägg. De kriterier och bedömningsgrunder för lönesättning som
finns angivna i de centrala eller branschvis träffade kollektivavtalen är
som regel könsneutrala och det finns i allmänhet inget att invända ur jäm-
ställdhetssynpunkt. Men eftersom sådana kriterier med nödvändighet
måste vara generellt formulerade finns givetvis ett utrymme för skilda
tolkningar när avtalen skall tillämpas vid löneförhandlingarna. Förhand-
lingsresultatet, som ofta har karaktären av lokalt kollektivavtal med angi-
66
vande av de enskilda arbetstagarnas löner, kan innebära att man de facto
bedömt kvinnor och män enligt olika ”måttstockar” både vad gäller kra-
ven i arbetet och prestationerna. Mot bakgrund av det ovan sagda är det
således betydelsefullt att också granska regelsystemet i sig, närmast för
att möjliggöra en kontroll av den praktiska tillämpningen.
För samtliga arbetstagare skall information om löneförmåner och andra
fakta av betydelse för bedömningen, t.ex. kön, ålder och utbildning av
relevans för anställningen, samlas in. Alla arbetstagare bör ingå i denna
kartläggning, oavsett anställningsform och oavsett ställning i organisatio-
nen. Det betyder att informationen bör omfatta såväl fast som tillfälligt
anställd personal och oavsett om arbetet utförs i arbetsgivarens lokaler
eller någon annanstans.
Analys av löneskillnaderna
Regeringen delar utredningens uppfattning att svaret på frågan vad en
löneskillnad kan bero på kräver en analys och att man först efter det att
löneskillnaderna analyserats kan vidta åtgärder för att utjämna och mot-
verka osakliga löneskillnader mellan könen. Regeringen delar därför ock-
så utredningens och promemorians förslag att ett uttryckligt krav på ana-
lys av orsakerna till löneskillnaderna bör införas i lagen.
Kritik har riktats mot den nuvarande kartläggningsbestämmelsens be-
grepp olika kategorier av arbetstagare och olika typer av arbete såsom
varande diffusa och svåra att tillämpa. En regel om aktiva åtgärder på
löneområdet far enligt regeringens bedömning bäst genomslagskraft om
den ansluter till diskrimineringsförbudet. Regeringen instämmer därför i
promemorians bedömning att starka skäl talar för att man i stället bör
utgå från samma begrepp som används i lönediskrimineringsförbudet,
nämligen lika och likvärdigt arbete. Att, såsom flera remissinstanser på-
pekar, arbetstagares löner oftast inte bestäms efter befattning eller yrkes-
klassificering utan består av flera komponenter, där kraven i arbetet en-
dast utgör en del, förändrar inte saken. Lönesättningen skall, oavsett hur
parterna eller en enskild arbetsgivare väljer att utforma sitt lönesystem,
vara genomskinlig och möjlig att förstå i sådan utsträckning att det går att
bedöma om löneskillnaden mellan en kvinna och en man är saklig och
utan samband med kön.
Med ett analyskrav direkt kopplat till att bedöma om lika lön betalas
för lika och likvärdigt arbete löser man således de svårigheter som många
påtalat beträffande begreppen ”skilda typer av arbeten” och ”olika kate-
gorier av arbetstagare”.
Det som skall analyseras är om löneskillnaderna mellan kvinnor och
män som utför lika eller likvärdigt arbete, direkt eller indirekt har sam-
band med kön. Man kan också uttrycka saken så att löneskillnaderna sed-
da i könsperspektiv skall vara sakliga. Förekommande löneskillnader
skall, som föreslås i promemorian, analyseras och bedömas dels i grup-
pen kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, dels
mellan grupp av arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och
grupp av arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.
Forskning visar entydigt att typiskt kvinnliga yrken, såsom vård och
omsorg om barn, sjuka eller äldre, socialt arbete, personalarbete,
Prop. 1999/2000:143
67
”allmänna kontorsgöromål” m.fl. yrkesområden, utmärks av en under-
värdering av kraven i arbetet som har samband med att det är eller brukar
vara företrädesvis kvinnor som utför arbetet i fråga. Följden av sådan
undervärdering är att lägre lön betalas - inte bara till kvinnor utan också
till män inom yrket - än för andra typer av arbeten, där kraven i arbetet
ligger på samma eller t.o.m. lägre nivå. Lönespridningen inom grupper
med kvinnodominerat arbete är ofta mindre än i mansdominerat arbete.
Det kan tyda på att den individuella prestationen inte fått den påverkan på
lönen som arbetstagare inom andra grupper haft fördel av.
Regeringen delar bedömningen i promemorian att mot denna bakgrund
lönejämförelsema mellan olika grupper bör koncentreras till att undersö-
ka hur grupper med kvinnodominerat arbete avlönas i förhållande till
andra grupper som inte utför arbete som är eller brukar anses vara kvin-
nodominerat. Härmed uppnås att granskningen ägnas just de yrkesområ-
den där man har anledning misstänka att skevheter i lönesättningen kan
föreligga. Ett sådant synsätt ligger väl i linje med de värderingar som
arbetsmarknadens parter själva gett uttryck för. I kollektivavtalen har
införts skrivningar om att lönesättningen på kvinnodominerade yrkesom-
råden särskilt skall uppmärksammas. Genom s.k. kvinnopotter och andra
särskilda satsningar på kvinnodominerade yrkeskollektiv har parterna
under senare år sökt finna lösningar på undervärderingen till följd av kön.
För arbetsgivare som sysselsätter arbetstagare inom många skilda yr-
ken är det synnerligen betungande att ”korsvis” behöva jämföra kvinnor
och män över alla gruppgränser och ett sådant arbete torde inte heller
upplevas som meningsfullt. Genom att koncentrera kravet på jämförelser
över gruppgränsema till att avse just det kvinnodominerade arbetet, ra-
tionaliseras kartläggnings- och analysarbetet och man får en anpassning
till det arbete som på många arbetsplatser redan är igång inom ramen för
förhandlingar och kollektivavtal.
Hur analysen och bedömningen av förekommande löneskillnader kan
göras återkommer regeringen till senare i detta avsnitt. I detta samman-
hang kan dock följande sägas om lika och likvärdigt arbete. När man
skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbetsuppgif-
ter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om samma arbete
måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skillnader
mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på en bedömning av om
skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för löne-
sättningen. Bedömningen får grundas på hur stora skillnaderna är mellan
arbetsuppgifterna och om de är av sådant slag att de bör beaktas när lö-
nen skall bestämmas.
I fråga om likvärdigt arbete gäller följande. Med hjälp av huvudkriteri-
er såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsför-
hållanden skall en allsidig belysning kunna göras av de olika arbeten som
sedan skall jämföras. De tre först nämnda kriterierna mäter vad arbetet
kräver medan kriteriet arbetsförhållanden beskriver arbetets natur. (I fort-
sättningen benämns sammanfattningsvis alla fyra kriterierna som krav i
arbetet.) Saken kan uttryckas så att den eller de som arbetar med kart-
läggningen och analysen skall ta ställning till hur krävande de olika ar-
betena är i förhållande till varandra. Man måste då ställa och besvara frå-
gor kring vilka krav ett visst arbete ställer på kunskap och färdigheter,
Prop. 1999/2000:143
68
ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden och därefter göra en sam- Prop. 1999/2000:143
manvägd bedömning av nivån på kraven i det undersökta arbetet. Detta
innebär en strukturerad genomgång av arbetena där det väsentliga är att
alla viktigare krav i arbetet blir belysta och att bedömningen av arbetenas
svårighetsgrad sker på ett konsekvent sätt utan hänsyn till vem som utför
arbetet. Det innebär inte något påbud om systematisk arbetsvärdering,
däremot krav på en metod för att jämföra arbetena. I stor utsträckning
torde sådana metoder redan finnas på arbetsplatser där man eftersträvar
en konsekvent och genomtänkt lönesättning. Det är upp till arbetsmark-
nadens parter och i sista hand arbetsgivaren att bestämma den närmare
utformningen av metoder och tillvägagångssätt för att jämföra kraven i
arbetet. JämO bör kunna tillhandahålla förslag på metoder och även i
övrigt ge stöd och råd för kartläggning och analys.
Analysen skall endast omfatta de personer som är anställda hos arbets-
givaren. Några jämförelser med vad andra arbetsgivare betalar för ett
visst arbete behöver alltså inte göras. På arbetsplatser där individuell lö-
nesättning tillämpas är det givet att en analys av löneskillnaderna inte kan
stanna vid en bedömning av kraven i arbetet utan också måste innefatta
en bedömning om förekommande löneskillnader beror på arbetstagarnas
sätt att utföra arbetet.
Det är som ovan framhållits inte tänkt att systematisk arbetsvärdering
skall vara den metod man i första hand använder för lönekartläggningen,
även om det kan vara ett alternativ. Det finns, vid sidan av systematisk
arbetsvärdering, andra och enklare metoder att undersöka kraven i olika
arbeten. Att någon typ av strukturerad genomgång av vilka krav arbetet
ställer måste göras, kommer man inte ifrån. Situationen är i dag annor-
lunda än då kartläggningsbestämmelsen infördes år 1994. På många ar-
betsplatser har utvecklingsarbete bedrivits både för att ta ställning till
svårighetsgraden i olika arbeten och för att fastställa kriterier för bedöm-
ning av de enskilda arbetstagarnas prestationer.
Arbetsvärdering - ett samlingsbegrepp
Utredningens uppdrag att närmare analysera frågor som sammanhänger
med arbetsvärdering hade som bakgrund ett önskemål att fa klarlagt i vad
mån arbetsvärdering kan bidra till att praktiskt underlätta arbetet att be-
stämma lika lön för lika och likvärdigt arbete. Arbetsvärdering är ett
samlingsbegrepp som ibland betecknar tillvägagångssättet för värdering-
en, ibland metoden eller systemet som tillämpas för att värdera arbeten
och ibland resultatet av genomförd värdering.
Bedömningar av ett visst arbetes värde sker i olika situationer och be-
dömningen i varje sådan situation kan i sin tur ske på många olika sätt.
Begreppet arbetsvärdering måste därför konkretiseras och sättas in i ett
sammanhang för att man skall kunna resonera om dess betydelse i arbetet
för att komma åt lönediskriminering. Nedan berörs några typsituationer
där frågan om arbetsvärdering aktualiseras.
69
Arbetsvärdering inför förhandlingar och beslut om löner Prop. 1999/2000:143
I kollektivavtalen finns vanligen bestämmelser om att kraven i arbetet
jämte andra i avtalet angivna faktorer skall ligga till grund för vilken lön
som skall utgå. Även på arbetsplatser där kollektivavtal saknas torde det
vara en vedertagen uppfattning, att de krav ett arbete ställer t.ex. i fråga
om kunnande och ansvar har stor betydelse för lönen.
Frågan om värdering av kraven i olika arbeten blir därmed alltid aktu-
ell vid löneförhandlingar och lönerevisioner. Värderingen skall jämte en
rad andra faktorer, t.ex. en bedömning av den individuella prestationen,
påverka beslutet om vilken lön som skall utgå till den enskilda arbetsta-
garen. I dessa sammanhang är det antingen de avtalsslutande parterna
gemensamt eller arbetsgivaren ensam som gör bedömningarna.
Hur noggrant man går tillväga vid värdering av olika arbeten i sam-
band med förhandlingar och beslut om löner varierar självklart mellan
olika arbetsplatser. Det kan vara ett stort antal arbeten och individer som
på kort tid skall bedömas i en situation där olika arbetstagarorganisatio-
ners inbördes styrka och förhandlingsstrategier starkt påverkar slutresul-
tatet. Eftersom arbetsplatsernas lönekartläggningar, såvitt utredningen
funnit, ofta är bristfälliga, kan man utgå från att många arbetsgivare inte
genomfört någon ordentlig genomlysning av lönesättningen ur könssyn-
punkt. Utan ett sådant underlag är det svårt att göra annat än översiktliga
bedömningar. De bestämmelser som regeringen nu föreslår har till syfte
att underlätta framtagande av ett beslutsunderlag som bl.a. innehåller en
värdering av kraven i arbetet. I den meningen kan man säga att jäm-
ställdhetsanalysen påbjuder en metodik för arbetsvärdering.
Systematisk arbetsvärdering
När man talar om arbetsvärdering som lönesättningsinstrument, allmänt
eller i syfte att uppnå jämställda löner, åsyftas vanligen systematisk ar-
betsvärdering. Härmed brukar man mena formella, analytiska och oftast
faktorbaserade system som på ett enhetligt sätt beskriver och värderar
olika arbeten på en arbetsplats utifrån de krav som ställs på arbetstagaren.
Det är alltså inte den anställdes meriter eller prestationer som skall värde-
ras, inte heller andra utanförliggande förhållanden som påverkar löne-
bildningen.
Det finns i dag på svensk arbetsmarknad en lång rad arbetsvärderings-
system i bruk: partsgemensamma eller sådana som utvecklats av endera
parten, system utvecklade av konsulter, grundmodeller för system och
lokalt skapade, "skräddarsydda" system. Resultatet används på olika sätt i
lönesättningen. I takt med att individuell lönesättning införts på de flesta
avtalsområden har behovet av meritvärderingssystem som komplement
till arbetsvärderingssystemen ökat.
EG-rätten och systematisk arbetsvärdering
EG-rätten ställer krav på s.k. genomskinlighet i lönesättningen. Det finns
dock inget krav på att detta skall åstadkommas genom systematisk ar-
betsvärdering. Det är tvärtom så att rätten till lika lön för likvärdigt arbete
70
inte får vara beroende av om det finns ett arbetsvärderingssystem på ar-
betsplatsen eller inte. Men när sådana system är i bruk på en arbetsplats
ställer EG-rätten vissa krav på deras utformning. Enligt likalönedirekti-
vet, artikel 1 andra stycket, måste arbetsvärderingssystemet vara baserat
på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det
utesluter all diskriminering på grund av kön.
I Rummler-målet (C-237/85 [1986] ECR s. 2101) gällde frågan vilka
faktorer som får användas i ett arbetsvärderingssystem. EG-domstolen
förklarade att direktivet inte förbjöd kriterierna muskelkraft och mus-
kelarbete eller tungt arbete i ett arbetsvärderingssystem, om det för arbe-
tets utförande behövs en viss grad av fysisk styrka, så länge systemet i sin
helhet, i beaktande även av andra kriterier, utesluter könsdiskriminering.
En användning av värden som återspeglar den genomsnittliga prestatio-
nen av arbetstagare av ett visst kön som grund för att bestämma i vilken
utsträckning ett arbete är krävande och ansträngande eller tungt utgör en
könsdiskriminering som står i motsats till direktivet.
Kravet på att ett arbetsvärderingssystem skall vara utformat så att det
inte missgynnar arbetstagare av ettdera könet brukar kallas för att det
skall vara könsneutralt. Det är vanligt att de myndigheter som i EU:s
medlemsstater har till uppgift att övervaka efterlevnaden av likalönelag-
stiftningen har publicerat informationsmaterial om könsneutral arbetsvär-
dering och sammanställt checklistor till stöd för användarna. Även JämO
tillhandahåller sådant material.
Könsneutral arbetsvärdering
För att värderingen av kvinnors respektive mäns arbeten skall vara saklig
och befriad från könsbaserade schablonföreställningar om hur krävande
olika arbetsuppgifter är måste, enligt den forskning som finns på områ-
det, vissa grundläggande förutsättningar iakttas.
1. Informationen om arbetenas innehåll måste vara så fullständig som
möjligt. Insamlade fakta om arbetena är grundvalen för värderingen.
Utelämnas vissa arbetsuppgifter i beskrivningen av ett arbete betyder det
att dessa inte kommer med i värderingen som därmed inte blir tillförlitlig.
Den första kontroll som bör göras av ett arbetsvärderingssystem är därför
om systemet har kapacitet fånga upp all den information om arbetena
som behövs. Det betyder en kritisk granskning av frågeformulär - om
frågeformulär skall användas - och av de källor och metoder i övrigt som
systemet anvisar för att få fram information om kraven i de olika arbete-
na.
2. Av stor betydelse är vidare uppbyggnaden av systemet. Detta måste
vara utformat så att det täcker in eller motsvarar de fyra kriterierna kun-
skap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. I
regel är dessa huvudfaktorer uppdelade i ett antal underfaktorer. De sena-
re måste då vara utformade så att de på ett likformigt sätt speglar inne-
hållet i både kvinnors och mäns arbeten. Balans saknas om många fler
faktorer är hänförliga till det som kännetecknar mansdominerat arbete än
som kännetecknar traditionellt kvinnligt arbete. I äldre system är det
vanligt att mycket få underfaktorer — eller inga alls - tar upp aspekter på
kvinnodominerat arbete såsom emotionell ansträngning, ansvar för män-
Prop. 1999/2000:143
71
niskors hälsa eller fingerfärdighet. Det får till följd att systemet undervär- Prop. 1999/2000:143
derar arbeten som innehåller sådana krav.
Den tyngd som varje underfaktor har givits i systemet måste också
granskas ur könssynpunkt. Det sker genom en kontroll av att de faktorer
som tilldelats största vikt inte ensidigt gynnar det ena könet.
3. En annan,.ur jämställdhetssynpunkt, kritisk punkt är tillämpningen
av ett arbetsvärderingssystem. Sker värderingarna i en arbetsvärderings-
kommitté bör denna vara allsidigt sammansatt och bestå av både kvinnor
och män som fått adekvat träning för sin uppgift. Eftersom det är arbete-
na, inte de personer som utför arbetena, som skall värderas är det viktigt
att ta bort kopplingen till person i värderingsarbetet. I den litteratur som
finns om könsneutral arbetsvärdering ges vanligen rådet att värdera en
faktor i taget för alla arbeten som skall värderas, detta för att värderingen
skall bli så konsekvent som möjligt.
Könsneutral meritvärdering
Eftersom individuell lönesättning under senare år kommit att prägla
svensk arbetsmarknad i allt större utsträckning, är det nödvändigt att ock-
så den delen av en lön som är satt med hänsyn till arbetstagarens sätt att
utföra arbetet är ”genomskinlig”. Det betyder att arbetsgivare som tilläm-
par individuell lönesättning måste ha principer för individens sätt att utfö-
ra arbetet skall bedömas, vidare att dessa principer i sig inte får missgyn-
na ettdera könet samt slutligen att tillämpningen av principerna måste
vara könsneutral.
Arbetsdomstolen har i domen AD 1995 nr 158 gjort vissa vägledande
uttalanden om individuell lönesättning och könsneutral meritvärdering.
Målet gällde lönesättningen av en kvinnlig ekonom i jämförelse med två
manliga ekonomer. Arbetsgivaren, en kommun, ansåg att männen skulle
ha högre lön än kvinnan. JämO, som företrädde kvinnan, gjorde gällande
att arbetena var likvärdiga och att det inte fanns sakliga av kön oberoende
skäl för löneskillnaderna. Arbetsdomstolen kom fram till att kvinnans
arbete var att betrakta som likvärdigt i jämförelse med den högst avlöna-
de manlige ekonomen. Beträffande kravprofilen för arbetet som ekonom
konstaterade domstolen att den var ”anmärkningsvärt otydlig”. Kommu-
nen hade formulerat önskemål om en ”handlingskraftig” eller ”bestämd”
person, vilket varit styrande för beslutet att ge den manlige ekonomen en
högre lön än kvinnan som anställts vid samma tid. När det gällde bedöm-
ningen av prestation och duglighet enligt kollektivavtalets formuleringar
underkände domstolen arbetsgivarens tillämpning av dessa kriterier.
Skillnaderna i personlighet, där den kvinnliga ekonomen befanns ha en
mera försiktig framtoning än mannen, innebar inte att hon kunde anses
mindre duglig eller att hon presterade sämre. Av domen kan den slutsat-
sen dras, att en arbetsgivare, som saknar eller på ett osakligt sätt tillämpar
kriterier för bedömning av en arbetstagares prestation eller duglighet, kan
befinnas skyldig till lönediskriminering, när tvistefrågan gäller den del av
lönen som är hänförlig till individen.
72
Metodik för kartläggning och analyser
Regeringen återkommer i denna del av avsnittet till hur kartläggningen
och bedömningen av förekommande löneskillnader bör göras.
Gruppindelning
Till grund för jämförelserna av löner mellan kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt måste det finnas en
gruppindelning. På många arbetsplatser har osäkerhet om hur arbetsta-
garna skall grupperas under kartläggningsarbetet medfört att arbetet av-
stannat. I förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 48) till den nu gällande kart-
läggningsbestämmelsen hänvisades till den kategoriindelning som kan
urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen med ledning av t.ex. kollektivav-
talens yrkesbeteckningar och regler om löner och allmänna anställnings-
villkor. En invändning som framförts häremot och som redovisas av ut-
redningen, är att detta inte ger tillräcklig vägledning eftersom kollektiv-
avtalen i allt mindre utsträckning bygger på yrkesbeteckningar. Det är
ytterligare att starkt skäl för att i stället välja begreppen lika och likvär-
digt arbete som utgångspunkt för kartläggningen och analysen.
Arbetstagarna bör alltså grupperas på ett sådant sätt att det möjliggör
jämförelser av löner och analys av löneskillnader mellan kvinnor och
män i arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Det betyder i
sin tur att basen för jämförelserna måste vara arbetstagare med samma
eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Personer vars arbete enligt
vedertagna bedömningar brukar betraktas som lika förs till en och samma
grupp. På arbetsplatser där man använder sig av klassificeringssystem
som t.ex. BNT (befattningsnomenklatur tjänstemän) eller TNS
(Tjänstgöringsnomenklatur staten) eller annat system för statistik eller
lönesättning är det naturligt att utgå från de indelningar som finns i sys-
temen och sedan göra de ytterligare indelningar som behövs för att få
fram grupper som bygger på att arbetstagare som utför arbete som är att
betrakta som lika ingår i samma grupp. En grupp kan komma att inne-
hålla ett ganska stort antal personer men också bestå av en enda person.
Förhållandet att arbetstagare med samma eller i stort sett samma ar-
betsuppgifter ibland tillhör olika fackliga organisationer eller inte är or-
ganiserade skall inte påverka grupperingen, inte heller skall gruppindel-
ningen göras efter kollektivavtalsområden. Detta är ingen nyhet i förhål-
lande till nu gällande kartläggningsbestämmelse. Eftersom organisa-
tionstillhörighet och avtalsgränser på många sätt är styrande för andra
typer av kontakter mellan parterna finns ett behov att understryka att
kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män skall
ske med hänsyn till faktiskt arbetsinnehåll och inte begränsas till att avse
jämförelser inom ett visst kollektivavtalsområde eller ett visst medlems-
kollektiv.
Följande exempel kan illustrera vad som avses. Antag att det hos en
arbetsgivare inom tillverkningsindustrin arbetar tio produktionstekniker,
två kvinnor och åtta män, för vilka gäller att skillnaderna i arbetsinnehåll
är så marginella att arbetet kan betraktas som lika. Av arbetstagarna till-
hör sju män ett tjänstemannaförbund. De avlönas enligt tjänstemanna-
Prop. 1999/2000:143
73
avtalets bestämmelser. Kvinnorna är medlemmar i ett LO-förbund och far Prop. 1999/2000:143
lön enligt LO-avtalet. En man är oorganiserad. Arbetsgivaren tillämpar
tjänstemannaavtalet på honom. Det faktiska arbetsinnehållet bestämmer
gruppindelningen och alla tio hänförs därför till samma grupp. Denna
grupp utgör sedan basen för de jämförelser som skall göras.
Vissa remissinstanser har framfört uppfattningen att det med all sanno-
likhet blir svårt att nå enighet mellan arbetsgivare och fackliga organisa-
tioner om hur en gruppering skall göras. Regeringen förutsätter att par-
terna i tveksamma fall söker åstadkomma en lösning genom överlägg-
ningar. Kan man inte enas är det arbetsgivaren som beslutar hur gruppe-
ringen skall se ut. I tvistefrågor som rör grupperingen bör Jämställdhets-
nämnden utfärda ett vitesföreläggande endast om arbetsgivaren antingen
underlåter att göra en gruppering eller gör en gruppering som på ett på-
tagligt sätt avviker från lagens krav att grupp skall bestå av arbetstagare
vars arbete är att betrakta som lika.
Jämförelse av löner
När alla arbetstagare delats in i grupper blir nästa steg att ta ställning till
hur grupperna förhåller sig till varandra med hänsyn till svårighetsgraden
i arbetet. Hur krävande är gruppens arbete när man bedömer kunskap och
färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden? Vilka grupper
har ett mer respektive mindre krävande arbete? Vilka grupper kan sägas
ligga på ungefär samma nivå?
När rangordningen av de olika arbetena är klar finns grunden för att
jämföra löneskillnader mellan kvinnor och män vid arbete som är att be-
trakta som lika och likvärdigt.
Lämpligast är att först jämföra kvinnor och män inom samma grupp,
dvs. arbetstagare med arbete som kan anses lika. Finns bara arbetstagare
av det ena könet i gruppen säger det sig självt att ingen jämförelse kan
göras. Finns däremot arbetstagare av bägge könen inom gruppen skall
deras löneförmåner jämföras och orsaken till eventuella löneskillnader
analyseras. Analyskravet får olika innebörd beroende på hur lönesystemet
ser ut. Om det är individuell lönesättning som tillämpas måste man i regel
gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det finns något sakligt, av
kön oberoende skäl för löneskillnad. Hela löneskillnaden skall kunna
förklaras. Det räcker således inte med att ange ett antal tänkbara förkla-
ringar till löneskillnaden.
Om en arbetstagare utför sitt arbete på ett skickligare sätt än en annan
kan detta givetvis vara en fullgod förklaring till en högre lön, förutsatt att
prestationerna bedömts enligt samma kriterier och att dessa kriterier är
könsneutrala. En stor del av analysarbetet kan förväntas röra sig just
kring frågan om normer och kriterier för bedömning av arbetstagarna
tillämpats på ett likartat sätt eller om, medvetet eller omedvetet, hänsyn
tagits till att en man eller en kvinna utfört arbetet. Ibland finns särskilda
omständigheter som förklarar storleken av en viss lön. Det kan exempel-
vis handla om arbetstagare som till följd av en arbetsskada omplacerats
till ett mindre krävande arbete och som enligt kollektivavtalets regler fått
behålla sin högre lön. En sådan lön kan självklart inte utgöra riktmärket
74
för vad som är rätt nivå på lönen för det slags arbete som den omplacera-
de arbetstagaren utför.
Tillämpas inte individuell lönesättning utan i stället ett tarifflönesystem
eller ett system med betalningsgrupper eller lönegrads- och löneklassin-
placering tar en granskning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män
inom gruppen sikte på att kontrollera, om villkoren för en viss
”löneinplacering” tillämpats lika oavsett kön.
För att man skall kunna undersöka om lika lön betalas för likvärdigt
arbete måste en jämförelse av lönerna göras mellan grupper som man
anser utföra likvärdigt arbete. Jämförelsen syftar till att utröna om kvin-
nor och män med arbete på samma svårighetsnivå, likvärdigt arbete, be-
handlas lika. Det handlar med andra ord inte om att granska alla arbetsta-
gares löner i förhållande till varandra, även om en lönejämförelse som
görs med könsperspektiv i och för sig ger möjligheter att upptäcka också
andra orättvisor som inte har med kön att göra.
Förhållandet att man funnit att två grupper har likvärdigt arbete medför
självklart inte i sig något krav på att lönerna skall vara desamma. Genom-
snittslönen för en av de grupper som jämförs kan exempelvis ha påver-
kats av att en viss arbetstagare avtalsenligt fatt behålla den högre lön som
gällde före omplaceringen till det aktuella arbetet. Sådana förhållanden
måste man ta hänsyn till vid analysen. Det måste med andra ord alltid
finnas sakliga, av kön oberoende skäl för löneskillnaderna, om de skall
godtas ur jämställdhetssynpunkt.
Vid en eventuell prövning inför Jämställdhetsnämnden är den centrala
punkten om arbetsgivarens analys berört frågan om löneskillnaden är
saklig i den meningen att den saknar samband, direkt eller indirekt, med
arbetstagarens kön. Jämställdhetsnämnden skall med andra ord pröva om
det utförts en sådan analys som lagen föreskriver, däremot inte om det i
det aktuella fallet gjorts en korrekt bedömning av könssambandet eller ej.
Kvinnodominerat arbete
Att ta ställning till om ett visst arbete är eller brukar vara kvinnodomine-
rat torde för det mesta inte vara särskilt komplicerat och är för övrigt nå-
got som arbetsgivare årligen måste göra för att kunna följa andra regler
om det aktiva jämställdhetsarbetet. I 9 § jämställdhetslagen, en bestäm-
melse som handlar om rekrytering av underrepresenterat kön, används
begreppet ”en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en
viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare”. Enligt för-
arbetena till denna bestämmelse (se t.ex. prop. 1978/79:175 s. 85) avses
härmed att vartdera könet är representerat med minst 40 procent av ar-
betstagarna.
Måttet 40 procent är endast en riktpunkt för bedömningen, vilket inne-
bär att det måste finnas ett utrymme för visst skön. I första hand bör be-
dömningen om ett visst arbete är kvinnodominerat utgå från förhållande-
na i arbetsgivarens egen verksamhet. Om mer än 60 procent av arbetsta-
garna inom visst arbete eller viss kategori av arbetstagare är eller brukar
vara kvinnor, så är arbetet ifråga att klassificera som kvinnodominerat.
Det bör betonas att det inte är meningen att man på arbetsplatsen skall
göra "historiska" efterforskningar angående könsfördelningen i olika ar-
Prop. 1999/2000:143
75
beten. Går det inte att på ett enkelt sätt på den egna arbetsplatsen komma
till någon slutsats om ett arbete är kvinnodominerat eller ej bör förhållan-
dena hos arbetsgivare med likartad verksamhet vara vägledande.
När grupp med kvinnodominerat arbete skall jämföras med grupp/er/
utan sådan kvinnodominans är det jämförelse med grupper där kraven i
arbetet ligger på samma nivå som skall tilldra sig särskilt intresse. Efter-
som det är värderingen av själva arbetet som är i fokus för denna del av
jämställdhetsanalysen, måste man ta fram uppgifter om lönenivåer och
lönespridning inom respektive grupp. Finns grupp med lägre krav i arbe-
tet men som trots detta har högre lönenivå bör sådan grupp också tas med
i jämförelsen och analysen.
Orsakerna till eventuella skillnader mellan grupperna skall analyseras.
Vid denna analys skall man söka utröna om det direkt eller indirekt finns
ett samband mellan lönesättning och kön. Förklaringar av typ att man
betalar enligt kollektivavtal eller att lönerna ligger i linje med vad andra
arbetsgivare brukar betala eller att arbetstagare med det kvinnodominera-
de arbetet inte har någon alternativ arbetsmarknad ger inte svar på frågan,
om det finns ett samband mellan lönesättning och kön. Denna typ av för-
klaringar kan därför normalt inte vara tillräckliga för att lagens krav på
analys skall vara uppfyllt. Analysen måste gå ett steg längre och kritiskt
granska hållbarheten i dessa generella förklaringar.
Vad slutligen gäller frågan i vilken utsträckning en arbetsgivare kan
vitesföreläggas att genomföra lönejämförelser över gruppgränsema kan
ett föreläggande avse att en arbetsgivare skall undersöka om det finns
grupp med kvinnodominerat arbete med likvärdigt arbete i förhållande
till annan grupp eller att lönejämförelser mellan grupperna skall göras på
sätt lagen anvisar.
Jämställdhetslagens systematik
SAF har liksom andra arbetsgivarorganisationer anfört att kopplingen av
kartläggningsbestämmelsen till lönediskrimineringsförbudet rubbar sys-
tematiken i jämställdhetslagen, bl.a. på det sättet att arbetsgivaren tvingas
ta fram material som senare kan komma att användas av den fackliga
motparten vid en rättslig prövning av påstådd lönediskriminering. Jäm-
ställdhetsnämnden, JämO och DO har framfört motsatt uppfattning angå-
ende systematiken och uttryckt tillfredsställelse över att man beträffande
jämställdhetsarbetet med löner nu inför samma typ av samband mellan
diskrimineringsförbud och aktiva åtgärder som gäller på andra ämnesom-
råden inom jämställdhetslagen.
Den systematik som präglar jämställdhetslagen innebär att de krav som
ställs på arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder ansluter till diskrimine-
ringsförbuden. Denna ordning bör gälla också i fråga om det aktiva ar-
betet att fa bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Tanken
är att arbetsgivaren, när sådana löneskillnader uppdagas, i samverkan
med sina fackliga motparter skall åtgärda problemen. Det är således ett
tvisteförebyggande arbete.
Regeringen vill i detta sammanhang påpeka att också övriga regler om
aktiva åtgärder i jämställdhetslagen utgår från att förhållandena på ar-
betsplatsen skall kartläggas och analyseras samt att man skall göra upp en
Prop. 1999/2000:143
76
konkret planering för problemens lösning. Det gäller för att ta några ex-
empel rekryteringsrutiner, fysisk och psykisk arbetsmiljö, arbetsorgani-
sation och arbetstider, förhållanden som dels rör arbetsgivarens arbets-
ledningsrätt dels också i hög grad berör enskilda individers situation på
arbetsplatsen. Den reglering som nu föreslås skall gälla jämställdhetsar-
betet med löner och går inte längre än vad som redan gäller i fråga om
andra förhållanden som också ligger inom arbetsgivarens rätt att leda och
fördela arbetet.
En diskrimineringslagstiftning sätter med sina tvingande bestämmelser
vissa gränser för arbetsgivarens handlingsutrymme. Sverige har valt att
lägga ett särskilt ansvar på parterna att lösa diskrimineringsproblem ge-
nom partssamverkan varför det ligger det i sakens natur, att de aktiva
åtgärderna måste ansluta till diskrimineringsförbuden om de skall leda till
resultat.
Vad slutligen gäller det ifrågasatta behovet av en lagreglering har rege-
ringen uppfattningen att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män
är ett allvarligt jämställdhetsproblem som kräver att man söker nya och
mer effektiva lösningar än som hittills stått till buds. Att avvakta ytterli-
gare undersökningar och forskningsrapporter för att fa kunskap om exakt
hur könsdiskrimineringen ser ut, procentuellt eller i olika branscher, sy-
nes inte meningsfullt. Det aktiva arbetet för att upptäcka och eliminera
lönediskriminering ute på arbetsplatserna är mycket viktigt. Det är på
arbetsplatsen man bäst kan bedöma om eventuella löneskillnader beror på
kön.
Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall varje år upprätta en hand-
lingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartlägg-
ningen och analysen. I planen skall anges vilka lönejusteringar och
andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete
som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en
kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de
lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och
senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de plane-
rade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlings-
plan.
Skyldigheten att upprätta handlingsplan skall inte gälla arbetsgivare
som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte fårre än tio arbetstagare.
Utredningens förslag: Utredningen har föreslagit att resultatet av
kartläggning och analys - i enlighet med det syfte och den metod som
föreslås av utredningen - skall redovisas översiktligt i jämställdhetspla-
nen. Härvid skall arbetsgivaren redovisa vilka åtgärder som planeras. En
sådan åtgärd kan bestå i en mer omfattande analys som kan begränsas till
ett visst område och pågå längre tid än ett år. I jämställdhetsplanen skall
då redovisas vad och vilka förhållanden som närmare skall analyseras
med angivelse av en tidsplan för detta arbete.
Prop. 1999/2000:143
77
Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till
promemorians förslag.
LO, TCO och SACO tillstyrker förslaget till handlingsplan. SAF av-
styrker och menar att det utgör ett ingrepp i lönebildningen. Arbetsgivar-
verket anser att förslaget ingriper i lönebildningen och avstyrker likale-
des. Kommunförbundet framhåller att handlingsplanen såvitt gäller de
kommunala arbetsgivarna kommer att vara offentlig handling, vilket man
anser olämpligt. Jämställdhetsnämnden tillstyrker förslaget men efterly-
ser närmare besked om vad som kan bli föremål för vitesföreläggande.
DO anser viktigt att kravet på handlingsplan far gälla för alla arbetsgiva-
re. JämO betonar vikten av att handlingsplanen blir en del av jämställd-
hetsplanen.
Skälen för regeringens förslag: Den information man får fram vid
kartläggningen och analysen av lönerna skall naturligtvis komma till an-
vändning såväl vid löneförhandlingarna som i jämställdhetsarbetet på
arbetsplatsen. Regeringen instämmer därför i förslaget i promemorian att
en handlingsplan för jämställda löner skall upprättas.
I planen skall redovisas resultatet av kartläggningen och analysen
jämte de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta. På samma sätt som när en
jämställdhetsplan skall upprättas bör krävas att en tydlig målsättning an-
ges och att de åtgärder som planeras är konkreta. På löneområdet handlar
detta i praktiken om att kostnadsberäkna och tidsplanera de lönejuste-
ringar man finner erforderliga. Det kan också bli fråga om att planera
andra typer av åtgärder som befrämjar en jämställd löneutveckling. Kan-
ske vill man satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt
att ge dem möjligheter att påverka sin löneutveckling. Det kan också
handla om åtgärder som syftar till att på olika sätt förändra löneformer
eller lönerutiner som man funnit anledning att kritisera ur jämställdhets-
synpunkt.
För att det viktiga arbetet med att minska och förhoppningsvis elimine-
ra osakliga löneskillnader på grund av kön skall prioriteras av arbets-
marknadens parter, är det lämpligt att i lagen ange att lönejusteringarna
skall kostnadsberäknas och tidsplaneras med målet att de skall vidtas så
snart som möjligt och senast inom tre år. Det är således utifrån denna
målsättning som handlingsplanen skall upprättas. De tre åren skall räknas
från den tidpunkt då den årliga kartläggningen och analysen av lönerna är
klar. Den föreslagna lagregleringen kan beskrivas som bindande anvis-
ningar för hur ett beslutsunderlag skall tas fram, ett beslutsunderlag som
skall underlätta parternas arbete att förhandlingsvägen lösa likalöne-
problemen. Hur de problem skall lösas som eventuellt uppdagats vid jäm-
ställdhetsanalysen ankommer det på parterna och ytterst arbetsgivaren att
besluta om.
Det faktum att en treårsplan skall upprättas innebär inte att en arbetsta-
gare är frånhänd sin rätt att göra gällande brott mot lönediskriminerings-
förbudet. I detta sammanhang bör emellertid framhållas att förhållandet
att en lön enligt den skriftliga handlingsplanen skall bli föremål för juste-
ringar inte automatiskt betyder att det rör sig om lönediskriminering i
lagens mening. Lönekartläggningen ger stora möjligheter att rätta till lö-
Prop. 1999/2000:143
78
ner ur jämställdhetssynpunkt utan att det föreligger brott mot likalöne- Prop. 1999/2000:143
principen. Det kan t.ex. handla om att en arbetsgivare anser lämpligt att
minska lönegapet mellan en kvinnodominerad grupp och en grupp med
mansdominerat arbete, trots att de inte har likvärdigt arbete. Det faktum
att en viss lön skall justeras enligt handlingsplanen för jämställda löner
kan alltså inte tas till intäkt för att det handlar om att rätta till en lagstri-
dig lön. En arbetsgivare som iakttagit bestämmelserna om lönekartlägg-
ning bör tvärtom ha nytta av ett seriöst genomfört kartläggnings- och
analysarbete, om det senare skulle bli tvist till följd av en anmälan om
lönediskriminering. En utfästelse att inom treårsgränsen korrigera en lön
som befinns vara diskriminerande, måste rimligen påverka skadestånds-
mätningen vid en eventuell rättslig prövning.
Kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män
skall ske årligen. Detta innebär i normalfallet inte att helt nya treårsplaner
skall göras upp varje år där man så att säga rullar lönejusteringarna
framför sig. Emellertid kan den planering man gjort föregående år behö-
va revideras, dels till följd av förändringar bland de anställda och deras
arbetsuppgifter, dels beroende på vad man kommer fram till vid utvärde-
ringen av det föregående årets arbete.
Jämställdhetsnämnden skall vid ansökan om vitesföreläggande kunna
pröva om en handlingsplan upprättats och om den innehåller de delar
som lagen föreskriver. Ett vitesföreläggande kan avse ett förpliktande att
upprätta en handlingsplan om detta försummats. Det kan också handla
om att vid vite förplikta en arbetsgivare att kostnadsberäkna lönejuste-
ringarna eller att tidsplanera desamma inom ramen för treårsregeln.
Färre än tio arbetstagare
I den nu gällande kartläggningsbestämmelsen är arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare undantagna.
Denna lösning valdes för att anknyta till den avgränsning som enligt la-
gen gäller i fråga om skyldigheten att upprätta årlig jämställdhetsplan.
Regeringen konstaterar emellertid att alla arbetsgivare utan undantag är
skyldiga att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete. Undantaget gäller
således endast kravet att upprätta jämställdhetsplan. I lagens avsnitt om
aktiva åtgärder ges närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter i
olika hänseenden. Endast beträffande kartläggningsregeln gäller att ar-
betsgivare med farre än tio anställda är helt undantagna.
Kravet på att löner skall kartläggas och analyseras bör enligt regering-
ens mening gälla alla arbetsgivare oavsett antal anställda, på samma sätt
som det i gällande lag finns krav på att alla arbetsgivare skall arbeta ak-
tivt i övriga jämställdhetsffågor. Det finns ingenting som tyder på att
problem med osakliga könsbaserade löneskillnader minskar med antalet
anställda. Många typiskt kvinnliga arbeten som traditionellt varit under-
värderade finns för övrigt inom detaljhandeln och på andra yrkesområ-
den, där företag med ett fatal anställda är vanliga. Det kan med visst fog
hävdas att det för en arbetsgivare med ett fatal anställda är betydligt enk-
lare att hålla kontroll över att kvinnor och män far lika lön för lika och
likvärdigt arbete än det är för en arbetsgivare med ett stort antal arbetsta-
gare.
79
I alla delar bör dock inte samma typ av krav ställas på arbetsgivare
med färre än tio arbetstagare vid senaste kalenderårsskiftet. Undantag bör
göras i fråga om kravet på att upprätta en skriftlig handlingsplan. Därmed
åstadkoms samma reglering som när det gäller upprättande av jämställd-
hetsplan. Någon handlingsplan behöver alltså inte upprättas av arbetsgi-
vare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstaga-
re. I övrigt skall jämställdhetsanalysen i tillämpliga delar genomföras.
Det betyder att de löneregler som tillämpas av arbetsgivaren skall grans-
kas ur jämställdhetssynpunkt och att man skall analysera förekommande
löneskillnader vid lika och likvärdigt arbete. Därmed erhåller också ar-
betsgivare med färre än tio anställda den information och det underlag
som behövs för att kunna vidta erforderliga åtgärder.
Jämställdhetsplanen
Att analysresultatet skall komma till användning vid lönerevisioner och
andra tillfällen då beslut om löner fattas är givet. Analysresultatet behövs
som ett underlag i lönesättningen. En särskild fråga är om kopplingen
mellan jämställdhetsplan och lönekartläggning skall behållas. Enligt nu-
varande bestämmelser skall, såsom anges i 11 § andra stycket jämställd-
hetslagen, resultatet av lönekartläggningen översiktligt redovisas i jäm-
ställdhetsplanen. Regeringen anser lämpligt att behålla samma typ av
reglering, vilket innebär att handlingsplanen för jämställda löner betrak-
tas som en del av jämställdhetsplanen. På samma sätt som nu gäller i frå-
ga om resultatet av lönekartläggningen skall arbetsgivare översiktligt
redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen. Arbetsgiva-
ren kan också välja att låta den utgöra en bilaga till jämställdhetsplanen.
Vid sidan av lönejusteringar kan andra typer av åtgärder bli aktuella
som ett resultat av kartläggning och analys. Kanske finner man lämpligt
att satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare. Kanske beslutar
man om att utarbeta bättre kriterier för individuell bedömning av arbets-
tagarnas prestationer. Det är naturligt att sådana åtgärder redovisas i jäm-
ställdhetsplanen.
Jämställdhetsnämnden
Ett ärende om lönekartläggning har varit föremål för Jämställdhetsnämn-
dens prövning (dnr ä 97-1). I detta ärende gjorde nämnden vissa uttalan-
den om syftet med lönekartläggning och om förutsättningarna för att ett
vitesföreläggande skall kunna utfärdas. I beslutet uttalade sig nämnden
också i frågan om en arbetsgivare är skyldig att lämna ut uppgift om en-
skilda arbetstagares löner till fackliga organisationer. Nämnden ansåg
inte att det förelåg en sådan skyldighet, eftersom det inte av lagtexten
framgår att en sådan skyldighet skulle föreligga och syftet med en löne-
kartläggning, enligt nämndens bedömning, inte är att synliggöra enskilda
kvinnors och mäns löner.
Det faktum att de bestämmelser om kartläggning och analys av lö-
neskillnader som regeringen nu föreslår har ett annat innehåll än gällande
9 a § jämställdhetslagen far konsekvenser för vad ett vitesföreläggande
Prop. 1999/2000:143
80
kan avse. Jämställdhetsnämnden kommer att vid vite kunna förelägga en
arbetsgivare att genomföra de olika led i arbetet som beskrivs i de före-
slagna bestämmelserna. Exempel på vad ett vitesföreläggande kan avse
ges i anslutning till de avsnitt där kartläggning, analys och handlingsplan
beskrivs. Som närmare utvecklas i avsnittet om de fackliga organisatio-
nernas medverkan kan ett vitesföreläggande under vissa omständigheter
även avse informationsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation.
Prop. 1999/2000:143
Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorgani-
sation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollekti-
vavtal med den information som organisationen behöver för att kunna
samverka vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillna-
der och upprättande av handlingsplanen för jämställda löner. Avser
informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en
enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i
21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
respektive - i det allmännas verksamhet - 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sek-
retesslagen (1980:100).
Utredningens och promemorians förslag: Promemorians förslag
överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningens förslag är
dock i flera avseenden mer begränsat än regeringens förslag. Arbetsgiva-
re skall enligt utredningen samråda med arbetstagarorganisation i förhål-
lande till vilken det finns kollektivavtal. Detta samråd skall avse hur
kartläggningsarbetet skall bedrivas. Arbetsgivare skall också vara skyldig
att informera organisationen om kartläggningen och analysen därav.
Samrådet och informationen skall ske vid sammanträde. Arbetsgivare
skall gentemot arbetstagarorganisation inte vara skyldig att tillhandahålla
uppgifter om löner som avser arbetstagare utanför organisationen.
Remissinstanserna: Alla remissinstanser som yttrat sig i frågan anser
det naturligt att de fackliga organisationerna skall samverka med arbets-
givaren för att motverka osakliga löneskillnader mellan könen men har
olika uppfattning om vad samverkan bör innebära.
LO, TCO och SACO tillstyrker promemorians förslag och anför att
bägge parter självklart måste ha tillgång till nödvändig information, sär-
skilt uppgift om lönerna, för att kunna ta ansvar för att lönediskrimine-
ring inte förekommer. De anser vidare att det bör klargöras att den fack-
liga organisationen som huvudregel har rätt till denna information, efter-
som det nästan aldrig är möjligt att göra en meningsfull analys utan dessa
uppgifter.
JämO tillstyrker förslaget i promemorian men efterlyser klarare besked
om vad samverkan konkret innebär. Även DO och Jämställdhetsnämn-
den är positiva till förslaget.
SAF avstyrker förslaget i promemorian och anför att det skulle medföra
ett ingrepp i den personliga integriteten. SAF anser vidare att förhållandet
att uppgift i det enskilda anställningsavtalet lämnas till en arbetstagaror-
81
ganisation kränker den negativa föreningsrätten, eftersom den enskilde
gjort ett medvetet val att inte tillhöra organisationen. Kommunförbundet
reser frågan om vem samverkan skall avse och framhåller svårigheterna
för kommuner att samverka med alla arbetstagare. Arbetsgivarverket an-
för att förhållandet att löner är offentliga inom statsförvaltningen inte får
tas till intäkt för att det skulle vara lämpligt att på andra avtalsområden
eller hos andra arbetsgivare lämna ut uppgifter om löner.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att ar-
betstagarorganisationer inte har behov av löneuppgifter för individer un-
der kartläggningsarbetet och att det dessutom är tveksamt om en infor-
mationsplikt om löner står i överensstämmelse med artikel 8 i Europa-
konventionen, en åsikt som även SAF framfört. Vidare anser fakultets-
nämnden att praxis vid tillämpningen av medbestämmandelagen skulle
marginaliseras om man inte fullföljer den linje som finns i Arbetsdom-
stolens praxis att löner inte skall lämnas ut enligt 19 § medbestämman-
delagen.
Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare samver-
ka för jämställdhet i arbetslivet och särskilt verka för att utjämna lö-
neskillnader mellan kvinnor och män i arbeten som är att betrakta som
lika eller likvärdiga. Det föreligger alltså redan ett icke sanktionerat krav
gentemot båda parter om att samverka för att utjämna löneskillnader.
Skyldigheten enligt nuvarande 9 a § jämställdhetslagen att årligen
kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män ligger
på arbetsgivaren ensam. I konsekvens härmed måste det vara arbetsgiva-
ren som i sista hand avgör hur kartläggningen närmare skall läggas upp
och genomföras. Även de nu föreslagna bestämmelserna om skyldighet
att kartlägga och analysera bl.a. löneskillnader samt upprätta handlings-
plan innebär att ansvaret ligger på arbetsgivaren, även om samverkan
med arbetstagarna skall ske enligt 2 §.
Det är regeringens övertygelse att syftet med kartläggningen och ana-
lysen främjas om arbetstagarsidan aktivt medverkar. En sådan medverkan
innebär dock inte något krav på arbetsgivaren att komma överens med
arbetstagarsidan.
Samverkan inleds lämpligen med att arbetsgivaren vid överläggning
samråder med arbetstagarsidan om hur arbetet enligt 10 § skall läggas
upp och därefter bereder möjlighet för arbetstagarnas företrädare att delta
vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader. Medver-
kan bör självklart även omfatta den avslutande delen av arbetet då hand-
lingsplan skall upprättas.
De former för arbetstagarinflytande som redan finns på arbetsplatsen
torde vara lämpliga att använda också för jämställdhetsarbetet med löner.
Det betyder normalt att arbetstagarna representeras av de fackliga organi-
sationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig organisation innebär
det dock inte att arbetstagarna skall lämnas utanför kartläggningsarbetet.
I 2 § jämställdhetslagen anges att samverkan skall ske med arbetstagare.
Arbetsgivaren far i sådana fall ta ställning till på vad sätt arbetstagarna
lämpligast kan beredas möjlighet till samverkan.
Prop. 1999/2000:143
82
Avgörande för en meningsfull samverkan är tillgång till relevant in-
formation för arbetstagarsidan. Regeringen föreslår därför att en skyldig-
het införs som ålägger arbetsgivare att tillhandahålla den information som
behövs för att arbetstagarsidan skall kunna samverka i arbetet med att
upptäcka, åtgärda och förhindra lönediskriminering.
Att på ett detaljerat sätt ange vilken information som arbetstagarsidan
kan behöva för en meningsfull samverkan är knappast möjligt med hän-
syn till att förhållandena på olika arbetsplatser starkt varierar. Allmänt
kan sägas att arbetsgivare är skyldig att tillhandahålla så mycket infor-
mation att arbetstagarnas företrädare aktivt kan delta i diskussionerna om
de löneregler som tillämpas på arbetsplatsen, vidare angående gruppering
av arbetstagarna, i analysen av löneskillnaderna och när innehållet i
handlingsplanen skall bestämmas. Behovet av att få information om en
viss omständighet syftar på det behov arbetstagarorganisationen har.
Det är regeringens uppfattning att en sådan formell skyldighet att in-
formera endast skall gälla i förhållande till arbetstagarorganisation med
vilken arbetsgivaren har kollektivavtal. Denna lösning har valts för att få
en anpassning till 19 § medbestämmandelagen om informationsskyldig-
het. Det står givetvis arbetsgivaren fritt och är sannolikt i många fall ock-
så lämpligt att ge samma information till andra företrädare för arbetsta-
garna.
Information om enskilda individers löner
En särskild fråga gäller om informationsskyldigheten skall innefatta upp-
gifter om enskilda arbetstagares löner. Från arbetstagarorganisationernas
sida har framförts att ett sådant behov finns. Om arbetet med lönekart-
läggningen skall vara meningsfullt, måste, enligt organisationernas åsikt,
parterna ha tillgång till samma beslutsunderlag som arbetsgivaren. De
fackliga organisationerna måste därför ha tillgång till samtliga anställdas
löner. Detta gäller även lönerna för eventuella oorganiserade arbetstaga-
re. Dessa löneuppgifter, har organisationerna framhållit, bör behandlas
konfidentiellt av partsgruppen.
Från arbetsgivarorganisationernas sida har man bestämt satt sig emot
att arbetsgivare skulle vara skyldiga att lämna ut uppgifter om enskilda
individers löner. Denna inställning har sin grund främst i att man vill
skydda arbetstagares personliga integritet. Såvitt gäller oorganiserade har
också anförts att den enskilde har gjort ett övervägt val genom att ställa
sig utanför den fackliga organisationen och att innehållet i det mellan
arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren träffade anställnings-
avtalet vilar på förutsättningen att innehållet i avtalet, inklusive lönen,
skall stanna mellan avtalsparterna.
Enligt utredningens uppfattning innefattar inte jämställdhetslagens
regler någon skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisa-
tionen lämna ut uppgifter om individlöner avseende arbetstagare som står
utanför organisationen. Jämställdhetsnämnden har också i ett beslut i ett
ärende angående lönekartläggning anfört att organisationerna inte enligt
jämställdhetslagen har någon rätt att ta del av enskildas löner.
Utredningens uppfattning att individlöner inte bör lämnas ut av arbets-
givaren under kartläggningsarbetet sammanhänger med att syftet, enligt
Prop. 1999/2000:143
83
det av utredningen presenterade förslaget till ny kartläggningsbestämmel-
se, enbart skall vara att synliggöra lönerna ur könssynpunkt. Med den
utgångspunkten finns inget behov av att synliggöra enskilda arbetstagares
löner. Lönekartläggningen skall vidare enligt utredningens förslag hållas
skild från löneförhandlingarna. Granskning av individlöner innebär enligt
utredningen att man är inne på området för löneförhandlingarna.
Syftet med att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor
och män skall enligt regeringens förslag vara att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga löneskillnader. Den föreslagna regeln om kartläggning
och analys av löner skall korrespondera med lönediskrimineringsförbudet
och underlätta framtagande av det beslutsunderlag som behövs för att
parterna i löneförhandlingarna skall kunna vidta de åtgärder de finner
lämpliga, åtgärder vars närmare innehåll det är arbetsmarknadens parters
ensak att besluta om. Med det nu angivna syftet måste frågan om de
fackliga organisationernas eventuella rätt att få information om individu-
ella arbetstagares löner belysas ur ett delvis annorlunda perspektiv.
En intresseavvägning måste göras mellan intresset för arbetstagarorga-
nisation att fa ta del av sådana löneuppgifter och arbetsgivarens intresse
av att slippa avslöja uppgiften ifråga. Av betydelse för en sådan avväg-
ning är också de intressen de enskilda arbetstagare, vilkas löner skall
analyseras, kan ha av att information lämnas eller inte lämnas till facklig
företrädare. I det följande redovisas de argument som talar för respektive
emot att information om löner lämnas ut under kartläggningsarbetet.
Arbetstagarorganisationerna
Vad först gäller arbetstagarorganisationerna bör anmärkas att dessa enligt
jämställdhetslagens regler har förstahandsrätt att företräda sina medlem-
mar i tvister om överträdelse av diskrimineringsförbuden. Organisationen
härjämte medlemmen ställning som part i målet, om talan skulle väckas i
Arbetsdomstolen. Först om arbetstagarorganisationen avstår från sin rätt
att företräda medlemmen far JämO föra talan för enskild. I belysning av
att också reglerna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen ger arbetsta-
garorganisationerna en viktig roll, är det befogat att beskriva saken så, att
statsmakterna i lag givit de fackliga organisationerna ett särskilt ansvar
att se till att medlemmarna i organisationen inte diskrimineras på grund
av kön. Diskriminering är en allvarlig kränkning av individen. Det är
därför en mycket viktig uppgift för organisationerna att vaka över att
könsdiskriminering inte sker och att om det ändå inträffar på olika sätt
bistå sina medlemmar.
För att kunna ta sitt ansvar gentemot arbetstagarna måste en arbetsta-
garorganisation ha den insyn som rimligen erfordras. I det sammanhanget
är det på sin plats att erinra om vissa bestämmelser i annan arbetsrättslig
lagstiftning som tillkommit på liknande bevekelsegrunder. Enligt 3 § la-
gen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
(Förtroendemannalagen) far en arbetsgivare inte hindra facklig förtroen-
deman från att fullgöra sitt uppdrag. Om uppdraget avser en annan ar-
betsplats än förtroendemannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplat-
sen skyldig att låta förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den
omfattning som behövs för uppdraget. Verksamheten får dock inte med-
Prop. 1999/2000:143
84
föra betydande hinder för arbetets behöriga gång. Bestämmelsen innebär
att arbetsgivare måste tåla olägenheter i den utsträckning de inte är av
den storleksordningen, att de kan betecknas som betydande hinder för
arbetets behöriga gång.
Av intresse är också 19 § medbestämmandelagen, enligt vilken be-
stämmelse arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren
är bunden av kollektivavtal, ges rätt att erhålla information ”i den omfatt-
ning som organisationen behöver för att tillvarataga medlemmarnas ge-
mensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren”.
Arbetsgivaren och arbetsgivarorganisationerna
Ur arbetsgivarens synpunkt kan anföras att det är en utbredd praxis på
den privata arbetsmarknaden att löner är ”hemliga”. En facklig organisa-
tion får vanligen endast ta del av löneuppgifter rörande de arbetstagare
som är medlemmar i organisationen. Undantag förekommer dock. Ett
exempel utgör avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor för
tjänstemän i försäkringsbranschen mellan Försäkringsbranschens Arbets-
givareorganisation (FAO) å ena sidan och Jusek och Försäkringstjänste-
mannaförbundet (FTF) å andra sidan. I bägge dessa kollektivavtal finns
en bestämmelse, som ger den fackliga organisationen rätt att få uppgift
om individuell lön för tjänsteman som inte tillhör organisationen ”om
detta erfordras för en riktig bedömning av lönesättningen för medlem”.
Det argument mot en informationsskyldighet som framförts från ar-
betsgivarhåll är främst att man vill skydda den personliga integriteten.
Såvitt gäller oorganiserade har också anförts att den enskilde gjort ett
övervägt val genom att ställa sig utanför den fackliga organisationen och
att innehållet i det mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetsta-
garen träffade anställningsavtalet vilar på förutsättningen att innehållet i
avtalet, inklusive lönen, skall stanna mellan de enskilda parterna. Till
stöd för arbetsgivarsidans uppfattning att det utan stöd i lag eller kollek-
tivavtal inte föreligger någon informationsskyldighet om enskilds förhål-
landen brukar hänvisas till vissa domar i Arbetsdomstolen (AD 1989 nr
94, 1992 nr 16 och 1995 nr 73). Integritetsskyddet i artikel 8 i Europa-
konventionen har också uppgetts utgöra ett hinder för att ge arbetstagar-
organisation rätt till löneuppgifter rörande arbetstagare som inte är med-
lem i organisationen. Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har i
sitt remissyttrande uttalat att man anser tveksamt om det är möjligt att ge
insyn i individlöner till följd av nämnda artikel 8.
Europakonventionen
Artikel 8 i Europakonventionen ger skydd mot obehörig myndighetsin-
blandning. Rätten till skydd för privat- och familjeliv, hem och korres-
pondens enligt artikelns punkt 1 är i punkt 2 försedd med vissa undantag.
Det handlar om en intresseavvägning gentemot för samhället vitala in-
tressen. Intrång i individens rättigheter enligt första punkten medges bl.a.
när det är nödvändigt med hänsyn till andra personers fri- och rättigheter.
Prop. 1999/2000:143
85
Förutsatt att uppgift om arbetstagares lön i rättslig bemärkelse är en så-
dan uppgift som faller under integritetsskyddet i Europakonventionen,
måste for bedömning om arbetstagarorganisation skall ges rätt att fa ta
del av sådan information en intresseavvägning göras, varvid man också
bedömer i vilken grad uppgiften i fråga är integritetskänslig. För Sveriges
del gäller att löner inte är skyddad information på den offentliga arbets-
marknaden. Från skattemyndigheten kan utan hinder erhållas information
om individers taxerade inkomst. Generellt kan man säga att uppgifter om
löner i det svenska samhället inte ansetts vara uppgifter som kräver sär-
skilt skydd med hänsyn till den personliga integriteten.
Det motstående intresset är intresset att upptäcka, åtgärda och förhind-
ra könsdiskriminering. Skyddet mot könsdiskriminering är stadfäst i olika
konventioner som Sverige förbundit sig att följa. Diskrimineringsförbu-
den i jämställdhetslagen är tvingande lag. Skyddsvärdet far anses bety-
dande. Vad gäller EG-rättens krav är Sverige enligt artikel 6 i likalönedi-
rektivet11 skyldigt att se till att effektiva medel finns tillgängliga för att
principen om lika lön skall kunna iakttas. Att medbestämmandelagens
regler om rätt till information enligt Arbetsdomstolens praxis inte innebär
någon rätt för en facklig organisation att få del av löneuppgifter är mot
denna bakgrund inte ett skäl för att lagstiftningen till skydd mot könsdis-
kriminering skall ha samma lösning.
Den negativa föreningsrätten
Från arbetsgivarorganisationerna har mot förslaget även anförts att en-
skilda arbetstagare som inte är fackligt organiserade gjort ett medvetet
val att ställa sig utanför fackföreningen och att det skulle kränka den ne-
gativa föreningsrätten om uppgift om arbetstagarens lön lämnas ut till
organisationen. Den s.k. negativa föreningsrätten innebär att enskild inte
genom påtryckningar av olika slag skall se sig nödsakad att gå med i en
organisation. Om en facklig organisation ges rätt att fa information om
enskild arbetstagares lön innebär det inte, att det därigenom skapas någon
påtryckning för den enskilde att gå med i fackföreningen. Medlemskap i
organisationen medför inte någon skillnad för frågan om löneuppgiften
skall lämnas ut till organisationen eller ej.
Regeringens bedömning
Det är tveksamt om de fackliga organisationerna kan uppfylla det ansvar
gentemot arbetstagarna som i jämställdhetslagen lagts på dem utan en rätt
för organisationen att få del av löneuppgifter för andra anställda än med-
lemmarna i den egna organisationen, när det behövs för en bedömning
om likalöneprincipen upprätthålls. En sådan rätt kräver stöd i lag. Det
handlar i detta fall om att införa en begränsad informationsplikt, när det
vid analys av orsakerna till löneskillnader finns skäl att jämföra individ-
löner. En lämplig avvägning gentemot arbetsgivarens och den berörde
arbetstagarens intresse av att skydda uppgiften om lön bör kunna ske ge-
11 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemssta-
ternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män.
Prop. 1999/2000:143
86
nom att facklig företrädare som far del av informationen kan beläggas
med tystnadsplikt.
Bestämmelser om tystnadsplikt m.m. finns i medbestämmandelagen
(1976:580). Som Lagrådet påpekat är dessa bestämmelser inte tillämpliga
på myndigheter eller därmed jämställda organ, utan i stället gäller be-
stämmelser i 14 kap. sekretesslagen (1980:100).
Vidare bör, för att få överensstämmelse med medbestämmandelagens
regler om tystnadsplikt, endast företrädare för kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisation fa rätt att erhålla uppgift om individuell lön.
Rätten att få del av information om enskild arbetstagares lön blir främst
aktuell när lönejämförelsema gäller kvinnor och män inom samma grupp,
dvs. som har arbete som är att betrakta som lika och där det i avsaknad av
konkreta uppgifter om vad viss person erhåller i lön inte går att ta ställ-
ning till om det föreligger osakliga löneskillnader. Vid jämförelserna
mellan grupper som anses ha likvärdigt arbete torde det mera sällan vara
nödvändigt att gå in på individnivå för att en bedömning skall kunna gö-
ras.
Sammanfattningsvis kan sägas att det inte handlar om att införa en ge-
nerell rättighet för arbetstagarorganisation att under arbetet med jäm-
ställdhetsanalysen av löner få del av allas löner. Skyldigheten för arbets-
givare att informera om viss arbetstagares lön skall vara begränsad till de
fall där man inte på ett meningsfullt sätt kan genomföra analysen utan
uppgiften i fråga. Lagregeln skall självklart endast ta sikte på uppgifter
som inte redan är offentliga. Ytterst blir det Jämställdhetsnämnden som i
ärende om vitesföreläggande får ta ställning till om sagda behov förelig-
ger.
Prop. 1999/2000:143
Regeringens förslag: Jämställdhetsombudsmannen skall ha rätt att få
tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan
ha betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Av de instanser som har kommenterat denna del
är drygt hälften positiva till förslaget att JämO skall få rätt till tillträde till
arbetsplats, däribland LO och TCO. Arbetsgivarverket, SAF och Svenska
Kommunförbundet avstyrker förslaget. JämO och DO vill att ombuds-
männen skall ha rättigheter på samma nivå som yrkesinspektionen har
vid tillsynen av arbetsmiljön.
LO och TCO föreslår att företrädare för fackliga organisationer som
inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall får tillträde till arbetsplat-
sen för att kunna företa utredningar.
Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anser sig lö-
nediskriminerad och vill ha rättelse kan gå olika vägar. Den möjlighet
som naturligen först bör prövas är att vända sig till arbetsgivaren för att
få information om på vilka grunder lönen bestämts i relation till den eller
87
de arbetstagare som arbetstagaren jämför sig med. I fall där kartläggning
och analys av löner genomförts på föreskrivet sätt torde det vara enkelt
för arbetsgivaren att ge svar på vilka skälen är till den ifrågasatta lö-
neskillnaden. Tänkbart är att det finns en planering för att justera lönen.
Om saken inte kan klaras ut genom hänvändelse till arbetsgivaren och
arbetstagaren är organiserad är det i första hand arbetstagarorganisatio-
nens sak att bistå sin medlem med utrednings- och förhandlingshjälp.
Arbetstagaren har också möjlighet att göra en anmälan om lönediskrimi-
nering till JämO. Nedan berörs några av de problem som kan uppkomma
vid utredning av en lönediskrimineringsanmälan.
En utredning av en anmälan om lönediskriminering skall ge svar på om
de jämförda arbetena kan betraktas som lika eller likvärdiga. När ett fatal,
oftast endast två, arbeten skall bedömas är ”värderingssituationen” an-
norlunda än då ett arbetsvärderingssystem skall införas på en arbetsplats.
När det råder tvist är det i regel inte parterna tillsammans eller arbetsgi-
varen själv som värderar. Det kan vara fackförbundet som på medlem-
mens vägnar utreder den påstådda lönediskrimineringen eller JämO om
anmälan skett till denna myndighet eller någon enstaka gång arbetstaga-
ren själv, ensam eller med biträde av advokat. För aktörer som inte finns
på arbetsplatsen möter särskilda svårigheter att fa fram adekvat informa-
tion om innehållet i arbetena.
När arbetsvärderingen inte syftar till att ta fram underlag för att sätta
löner utan till att ge svar på frågan om olika arbeten bör anses likvärdiga
påverkar detta tillvägagångssättet. Det finns i och för sig inget hinder att
genomföra värderingen med utgångspunkt från ett färdigt arbetsvärde-
ringssystem under förutsättning att detta är könsneutralt. I regel måste
dock viss anpassning ske till utredningssituationen. De s.k. systemanvis-
ningar som brukar åtfölja färdiga arbetsvärderingssystem och som be-
skriver de olika stegen i arbetsvärderingsarbetet kan i vissa delar inte
följas. Ett exempel är anvisningar om att styrnings- och värderingsgrup-
per skall bildas på arbetsplatsen. Man kan uttrycka saken så att metodi-
ken i ett färdigt arbetsvärderingssystem kan vara användbar också i en
tvist men att en anpassning till tvistesituationen som regel måste ske. Det
inslag av förhandlingar och kompromisser som är typiskt för en situation
där parterna på en arbetsplats genomför en arbetsvärdering finns inte med
och skall inte finnas med i en utredning i en rättstvist.
Oavsett om det är en facklig organisation eller JämO som skall ge-
nomföra utredningen måste den metodik som används för att analysera
och värdera olika arbeten uppfylla vissa grundläggande kvalitetskrav för
att medge slutsatser. I Storbritannien utförs arbetsvärderingar i tvister
som anhängiggjorts vid domstol ofta av s.k. oberoende experter. För des-
sa har utarbetats en handledning som sammanfattningsvis föreskriver, att
faktainsamlingen om arbetena skall vara så uttömmande som möjligt, att
faktorer och kriterier skall väljas så att de allsidigt belyser de arbeten som
skall jämföras samt att experten på olika sätt skall säkerställa att inte
könsdiskriminerande värderingar påverkar resultatet. Dessa generella
kvalitetskrav har allmän giltighet.
Faktainsamlingen är alltså av stor betydelse i en utredning av en an-
mälan om lönediskriminering. Enligt 33 § jämställdhetslagen har JämO
rätt att erhålla den information från arbetsgivaren som ombudsmannen
Prop. 1999/2000:143
88
behöver i tillsynsarbetet. Härmed avses såväl information för att kontrol-
lera att lagens regler om aktiva åtgärder för jämställdhet iakttas som
upplysningar som kan belysa efterlevnaden av diskrimineringsförbuden i
enskilda fall. Enligt förarbetena (prop. 1978/79:175 s. 150) kan det röra
sig om upplysningar av mycket varierande karaktär. JämO har rätt att
infordra inte bara uppgifter som har direkt betydelse för ett visst ärende
utan också uppgifter som kan ha mer allmän betydelse som bakgrunds-
fakta. I arbetsgivarens uppgifisskyldighet ligger att göra enklare samman-
ställningar av fakta.
Utredningen har haft att ta ställning till hur de problem kan lösas som
uppstått i enskilda ärenden genom att arbetsgivare och s.k. jämförelseper-
soner (personer som anmälaren jämför sig med i fråga om lön och krav i
arbetet) inte velat medverka för att få fram fakta kring de arbeten som
skall jämföras. En särskild frågeställning har gällt om JämO:s befogen-
heter bör förstärkas för att underlätta utredningsarbetet i en lönediskrimi-
neringstvist när olika arbeten skall analyseras och jämföras.
Utredningen konstaterar att uppgiftsskyldigheten i 33 § redan i dag in-
nebär att arbetsgivare är skyldig att under en intervju lämna muntliga
uppgifter om sakförhållanden men föreslår att ett tillägg görs till lagtex-
ten av innebörd att JämO har rätt till tillträde till arbetsställe för att där
göra de undersökningar som behövs. Därmed skulle understrykas att
JämO har rätt att på arbetsplatsen studera de arbeten som skall jämföras
samt göra de intervjuer som bedöms nödvändiga för faktainsamlingen.
Vill enskilda arbetstagare inte medverka bör den personen inte utsättas
för någon närgående studie, anser utredningen.
Regeringen delar utredningens uppfattning att en formell rätt för JämO
att få tillträde till en arbetsplats kan underlätta arbetet att genom intervju-
er och andra undersökningar på plats få en fyllig dokumentation kring de
arbeten som skall jämföras. En sådan formell rätt bör därför som utred-
ningen föreslår införas. Rätten till tillträde bör dock gälla generellt på sätt
som framgår av utredningens förslag till lagtext och inte begränsas till
enbart undersökningar i en tvist om lönediskriminering.
Arbetsgivarverket, SAF och Kommunförbundet är negativa till en sådan
rätt för JämO med motiveringen att enskilda arbetstagares integritets-
skydd inte tillräckligt uppmärksammats av utredningen. Regeringens be-
dömning är att tillbörlig hänsyn naturligtvis måste tas till enskilda ar-
betstagares integritet i samband med intervjuer och andra undersökningar
på arbetsplatsen. En arbetsvärdering tar emellertid sikte på kraven i ett
visst arbete, inte på individens sätt att utföra arbetet. Att beskriva olika
moment i en arbetsuppgift och demonstrera hur den utförs för en myn-
dighet som i utredningssyfte besöker en arbetsplats kan i allmänhet inte
med fog upplevas som integritetskränkande. Ingen enskild arbetstagare
kan dock tvingas att delta i en utredning mot sin vilja. Under alla förhål-
landen är det arbetsgivarens ansvar jämlikt 33 § jämställdhetslagen att -
om en arbetstagare inte vill delta - i arbetstagarens ställe förse JämO med
erforderlig information om de arbeten som skall utredas. Det kan tilläg-
gas att sekretess enligt 9 kap. 21 § sekretesslagen (1980:100) gäller i
ärende hos JämO för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska
förhållanden.
Prop. 1999/2000:143
89
Om arbetsgivaren inte tillhandahåller den information som JämO anser Prop. 1999/2000:143
sig behöva eller nekar myndigheten tillträde till arbetsstället har JämO
enligt 34 § möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivaren att tillgodose
den begäran som gjorts. Ett sådant vitesföreläggande kan överklagas till
Jämställdhetsnämnden. Nämnden får då ta ställning till vad en arbetsgi-
vare i det enskilda fallet kan åläggas att informera om respektive om om-
budsmannens tillträde till arbetsplatsen för undersökningar kan vara av
betydelse för tillsynen av lagens efterlevnad.
Regeringen anser inte att det nu finns skäl att företrädare för fackliga
organisationer som inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall skall få
tillträde till arbetsplatsen för att kunna företa utredningar.
Regeringens förslag: En central arbetstagarorganisation i förhållande till
vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges talerätt om vitesfö-
reläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskrimine-
ring i fall som gäller arbetsgivares skyldighet att följa bestämmelserna
om aktiva åtgärder. Talerätten kan utnyttjas om JämO respektive DO för-
klarat sig inte vilja göra en framställning.
Ett sådant vitesföreläggande skall kunna riktas även mot staten som ar-
betsgivare.
När en arbetstagarorganisation gjort framställningen om vitesföreläg-
gande skall respektive ombudsman beredas tillfälle att yttra sig.
Om den ombudsman eller arbetstagarorganisation som gjort framställ-
ningen om vitesföreläggande uteblir från en muntlig förhandling inför
respektive nämnd, förfaller framställningen om vitesföreläggande.
I ärenden om utdömande av vitet får tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.
Utredningens förslag: Stämmer delvis överens med regeringens. Ut-
redningen har föreslagit att fackliga organisationer i förhållande till vilka
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges en i förhållande till
ombudsmännen JämO och DO primär talerätt och att dessa skall beredas
tillfälle att yttra sig och ha rätt att intervenera i ett av en facklig organisa-
tion anhängiggjort ärende vid nämnderna.
Remissinstanserna: En övervägande majoritet av de instanser som
kommenterat utredningens förslag är positiva både till att fackliga orga-
nisationer ges talerätt inför nämnderna och till att de ges behörighet att
föra talan om utdömande av vite. Handikappombudsmannen, Nämnden
mot diskriminering, Jämställdhetsnämnden, Juridiska fakultetsstyrelsen
vid Uppsala universitet, DO, JämO, LO, TCO, SACO och Sveriges advo-
katsamfund ställer sig bakom förslaget till talerätt eller lämnar det utan
erinran.
Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet, Svenska Kommunför-
bundet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har
dock motsatt sig förslagen. Arbetsgivarverket anser att förslaget inte sti-
90
mulerar till samverkan utan kan ge upphov till misstänksamhet och mot-
sättningar mellan parterna.
Fakultetsnämnden framhåller som skäl mot förslaget att vitessanktio-
nen i arbetsrätten används synnerligen sparsamt och att endast en myn-
dighet kan aktualisera viten i de fall det förekommer. Det offentligrätts-
ligt sanktionerade vitet - till skillnad från avtalsvitet - synes enligt
nämnden knappast ha sin plats i det privaträttsligt fotade system som
bygger upp förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer
på svensk arbetsmarknad. Nämnden menar att förhandlingsreglema i
medbestämmandelagen torde för de fackliga organisationerna vara till-
räckliga om syftet är att få en arbetsgivare att ta ett initiativ. Budskapet i
jämställdhetslagen är att parterna skall samverka för att uppnå jämställd-
het i arbetslivet. En vitessanktion kan enligt nämnden befaras motverka
detta syfte.
Även Landstingsförbundet hänvisar till att jämställdhetsarbetet bygger
på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om den ena parten
kan vitesförelägga den andra för att uppnå sina syften eller utöva på-
tryckning i ett arbete som skall präglas av samverkan och samförstånd,
finns enligt förbundet risk för att förutsättningarna för en positiv utveck-
ling av jämställdhetsarbetet försämras. Även enligt SAF är risken stor att
en regel om talerätt skulle motverka den fortsatta utvecklingen av ett po-
sitivt och förtroendefullt arbete med diskrimineringsffågor. Kommunför-
bundet menar att förslaget rubbar balansen mellan parterna på arbets-
marknaden och kommer att motverka arbetsgivarnas intresse för att teck-
na kollektivavtal om aktiva åtgärder.
Arbetslivsinstitutet påpekar att talerättsregler i övrig arbetsrättslig lag-
stiftning huvudsakligen bygger på tanken att det ankommer på de cent-
rala fackliga organisationerna att avgöra om en tvist skall föras till dom-
stol. Förslaget att även lokala fackföreningar skall tillerkännas talerätt
tycks i viss mån avvika från de principerna och frågan bör enligt institutet
övervägas ytterligare.
Nämnden mot diskriminering delar utredningens bedömning att en tale-
rätt för de fackliga organisationerna skulle kunna stimulera och vitalisera
det lokala aktiva arbetet, men framhåller flera praktiska och principiella
svårigheter som konsekvenser av förslaget.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser inte att det
bör vara de fackliga organisationerna som primärt skall ha rätt att föra
talan medan ombudsmannen skall ha sådan rätt om så inte sker. Inte hel-
ler DO och JämO, som i övrigt delar utredningens uppfattning att fack-
förbunden genom talerätten kan komma att ta ett större ansvar i arbetet
med aktiva åtgärder, anser att ombudsmännens talerätt skall göras sekun-
där i förhållande till fackförbundens.
Bakgrunden till regeringens förslag: Enligt 4-11 §§ jämställdhetsla-
gen är en arbetsgivare skyldig att vidta vissa aktiva åtgärder för att främja
jämställdheten. Om arbetsgivaren underlåter att vidta dessa åtgärder, kan
JämO hos Jämställdhetsnämnden begära att arbetsgivaren föreläggs full-
göra sina skyldigheter vid vite.
Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
anger en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Lagens regler om aktiva
Prop. 1999/2000:143
91
åtgärder är inte lika omfattande som de i jämställdhetslagen utan gäller
endast arbetsförhållanden och rekrytering. Tillsynen av lagens efterlev-
nad har utformats med jämställdhetslagen som förebild. Det är DO till-
sammans med Nämnden mot diskriminering som har tillsyn över att la-
gen efterlevs.
Utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering föreslog i
betänkandet Räkna med mångfald! (SOU 1997:174) att arbetstagarorga-
nisationer i förhållande till vilka en arbetsgivare är bunden av kollektiv-
avtal skulle ges möjlighet att göra framställning i Nämnden mot diskri-
minering om att arbetsgivare vid vite skall föreläggas fullgöra sina skyl-
digheter beträffande aktiva åtgärder. Regeringen, vars uppfattning god-
togs av riksdagen, ansåg att frågan borde belysas ytterligare och att en
samordning med jämställdhetslagen skulle göras innan en sådan ordning
kunde genomföras (prop. 1997/98:177 s. 53). En sådan belysning och
samordning görs i och med detta förslag.
Skälen för regeringens förslag: Ett meningsfullt målrinriktat arbete
med aktiva åtgärder förutsätter ett aktivt arbete på lokal nivå. En ut-
gångspunkt för regeringens överväganden är att JämO i sitt tillsynsarbete
funnit brister vad gäller arbetsgivarens aktiva åtgärder. En annan ut-
gångspunkt är att möjligheten för parterna att träffa kollektivavtal om
aktiva åtgärder inte synes ha lett till det ökade intresse för att utveckla
sådana avtal på jämställdhetsområdet som lagstiftaren velat stimulera till.
Enligt utredningen har det även från fackliga ombudsmän framförts att
arbetet som fackligt jämställdhetsombud på arbetsplatserna inte är något
eftertraktat uppdrag.
I dag kan de fackliga organisationerna vända sig till JämO respektive
DO och påtala att det förekommer brister beträffande arbetsgivarens akti-
va åtgärder och att det finns skäl för vitesföreläggande. Det är dock enligt
utredningen sällan sådana anmälningar görs.
Det finns således ett behov av ytterligare åtgärder för att stimulera det
lokala arbetet.
Parternas ansvar för jämställdheten i arbetslivet kommer till konkret
uttryck i 2 § jämställdhetslagen. Bestämmelsen anger att arbetsgivare och
arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.
Samtidigt har i förarbetena understrukits att arbetsgivarens ansvar ligger
fast. En likartad bestämmelse finns i 2 § i 1999 års lag om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet. I förarbetena till den bestämmelsen
sägs att arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör
utföras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna.
Samverkansregeln är kopplad till de skyldigheter arbetsgivaren har att
planera och genomföra olika aktiva åtgärder för att främja etnisk mång-
fald i arbetslivet.
Det är arbetsgivaren - inte organisationen - som rent praktiskt kan
verkställa det aktiva åtgärdsarbetet. Det är därför rimligt att den arbetsta-
garorganisation som på ovan beskrivet sätt ålagts ett ansvar för att bidra
till och övervaka att åtgärder beslutas och genomförs också far en möj-
lighet att leva upp till detta ansvar. En talerätt i nämnderna skulle enligt
regeringens bedömning innebära att en organisation som inte förmår ar-
betsgivaren att frivilligt verka aktivt för jämställdhet eller etnisk mång-
fald far ett påtryckningsmedel och i sista hand myndighetsstöd för att fa
Prop. 1999/2000:143
92
igång och genomföra ett sådant arbete. Det blir svårare för organisationen Prop. 1999/2000:143
att rättfärdiga sin egen passivitet på området med hänvisning till att ar-
betsgivaren inte tar initiativ. Detta bör som Nämnden mot diskriminering
påpekat kunna leda till att det aktiva arbetet förs framåt.
Regeringens grundsyn är att brister och problem vad avser jämställdhet
och etnisk mångfald i första hand skall lösas av parterna på arbetsplatsen.
En talerätt för organisationerna ger ökad tyngd åt förhandlingsinstru-
mentet. Man kan förutse att parterna i de flesta fall når förhandlingslös-
ningar. Vetskapen att om att det ytterst är möjligt att låta nämnderna be-
döma vad som bör göras kan antas befrämja frivilliga lösningar.
En talerätt för de fackliga organisationerna skulle innebära att reglerna
om aktiva åtgärder allmänt sett far ökad tyngd. En sådan talerätt ter sig
naturlig även med tanke på att organisationerna och deras medlemmar i
hög grad själva berörs av de åtgärder som det kan vara fråga om.
Utredningen har motiverat sitt förslag med att en talerätt för organisa-
tionerna kan stimulera och vitalisera det lokala aktiva arbetet och medfö-
ra att organisationerna tar ett större ansvar för jämställdhetsarbetet. Rege-
ringen — som noterar att förslaget har ett brett stöd bland remissinstanser-
na - delar den uppfattningen. Det kan antas att en möjlighet för fackliga
organisationer att föra talan om vitesföreläggande inför nämnderna san-
nolikt skulle öka intresset ute på arbetsplatserna att kraftfullt driva frågor
om diskriminering på grund av kön eller etniskt ursprung.
Utredningen tar upp det faktum att det för jämställdhetsarbetet och ar-
betet med etnisk mångfald på sina håll finns medbestämmandeavtal och
policydokument. Regeringen delar uppfattningen att det för ett aktivt ar-
bete mot diskriminering är av stor vikt att centrala avtal och andra åtgär-
der som t.ex. utbildning och information kommer till stånd. Dessa doku-
ment och åtgärder är angelägna komplement till lagarnas föreskrifter.
Huvudinvändningarna mot den ordning som nu beskrivits är följande.
Dels kan det - mot bakgrund av att parterna skall samverka för att uppnå
jämställdhet och etnisk mångfald i arbetslivet - ifrågasättas om inte en
vitesmöjlighet för den ena parten rubbar parternas balans och kan äventy-
ra samverkansklimatet dem emellan. Dels kan ifrågasättas om det är
lämpligt att den fackliga organisationen ges en myndighetsliknande roll.
I den första frågan måste beaktas att det är arbetsgivaren som leder och
fördelar arbetet. Det är arbetsgivaren som har resurserna och de reella
möjligheterna att med kraft driva på arbetet. Lagarna innebär redan i dag
att det enbart är arbetsgivaren som åläggs en handlingsplikt. Det är mot
den bakgrunden inte orimligt att arbetsgivarens praktiska och rättsliga
huvudansvar för de aktiva åtgärderna manifesteras i att denne också bär
konsekvenserna av om målinriktat arbete för jämställdhet och etnisk
mångfald saknas eller inte bedrivs i rimlig omfattning. Regeringen ser
ingen grund för att anta att de fackliga organisationerna av okynne skulle
föra talan om de far denna möjlighet.
Den andra frågan är den om det är lämpligt att privaträttsliga rättssub-
jekt skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet. Här bör först noteras att
även om detta är en ovanlig lösning finns det i och för sig inget rättsligt
hinder mot den. Avgörande är här i stället en avvägning mellan önskan
att vitalisera jämställdhetsarbetet och det måhända något systemfräm-
mande i utredningens förslag. Regeringen anser att avvägningen utfaller
93
på så sätt att det formella argumentet, som gäller en myndighetsliknande Prop. 1999/2000:143
roll för organisationen, far vika för det reella behovet av ett mer aktivt
arbete för jämställdhet och etnisk mångfald.
Arbetslivsinsitutet har påpekat att det är vanligt att talerätt i arbetsrätts-
liga sammanhang tillkommer centrala organisationer, inte de lokala.
Denna ordning bör följas även i detta fall. Talerätten bör alltså tillkomma
kollektivavtalsbärande centrala organisationer. På så sätt bör det kunna
anses säkerställt att en framställning om vite föregås av nödvändiga
överväganden och överläggningar. I konsekvens härmed bör endast den
centrala arbetstagarorganisationen ha talerätt även i fråga om utdömande
av vitet.
Icke avtalsbärande organisationer kan vända sig till JämO eller DO och
därigenom fa till stånd ett vitesföreläggande.
Vitesförelägganden bör komma i fråga i situationer då andra vägar att
förmå arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder inte visat sig framkomliga.
Både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet bygger på att arbetsgivaren i första hand skall förmås att följa
lagen frivilligt. Det är därför naturligt att de lokala parterna diskuterar
igenom vilka åtgärder som bör vidtas innan frågan om vite alls blir aktu-
ell. Nämnderna har utrymme för att bestämma föreläggandenas innebörd
respektive att avslå framställningar. Vite bör föreläggas först när andra
vägar är uttömda. I detta kan ligga ett krav på att ärendet beretts tillfreds-
ställande mellan organisationen och arbetsgivaren. En annan ordning
skulle kunna minska intresset för lösningar i godo och skulle knappast
främja det aktiva arbetet på sikt.
En ytterligare fråga att ta ställning till är denna. Att ge arbetstagarorga-
nisationerna talerätt inför nämnderna skulle kunna medföra att de ges
flera parallella möjligheter att angripa arbetsgivarens underlåtenheter i
det aktiva arbetet. Dels skulle organisationerna i de fall det finns kollek-
tivavtal om aktiva åtgärder kunna begära skadestånd för att arbetsgivaren
inte uppfyllt avtalets krav. Dels skulle organisationen kunna utverka ett
vite i nämnden. Utredningen redovisar dock att det på arbetsmarknaden
finns endast få avtal som närmare reglerar hur ett aktivt jämställdhetsar-
bete skall bedrivas och refererar också Utredningen om översyn av lagen
mot etnisk diskriminering som i sitt betänkande angav sig inte känna till
några kollektivavtal om aktiva åtgärder för etnisk mångfald i arbetslivet.
Denna situation med dubbla möjligheter för organisationen synes därför
inte innebära något beaktansvärt praktiskt problem. Här kan nämnas att
inte heller Nämnden mot diskriminering i denna fråga har någon annan
principiell uppfattning än utredningen.
Om en dubbelreglering skulle innebära att en arbetsgivare blev skyldig
att betala både vite enligt diskrimineringslagama och skadestånd för kol-
lektivavtalsbrott kan detta för övrigt beaktas vid bestämmandet av vitets
respektive skadeståndets storlek.
Frågan om subsidiär talerätt
Utredningens förslag innebär att ombudsmännens talerätt är subsidiär i
förhållande till organisationernas. Regeringen anser att detta inte är den
bästa lösningen. Talerätten för de fackliga organisationerna bör tvärtom
94
vara subsidiär i förhållande till ombudsmännens talerätt. Organisationer- Prop. 1999/2000:143
na bör ha talerätt endast i de fall ombudsmannen förklarat sig inte vilja
göra en framställning.
Tillsynsansvaret ligger i första hand på ombudsmännen. Deras möjlig-
heter att ansöka om vitesföreläggande bör därför inte begränsas genom
att göras sekundär i förhållande till organisationernas talerätt. Ombuds-
männen har dessutom en överblick och kunskap på området som många
gånger är överlägsen de fackliga organisationernas. Oberoende av den
fackliga organisationens inställning bör därför ombudsmannen kunna
fullfölja ett krav som gäller aktiva åtgärder. Det föreligger också en risk
för onödig tidsutdräkt om ombudsmannen måste avvakta eller först för-
höra sig om den fackliga organisationen avser att föra talan. Det finns
inte heller av processuella skäl anledning att begränsa ombudsmännens
talerätt. Tvärtom far en ordning med primär talerätt för ombudsmännen
anses begränsa tillämpningssvårigheter av bl.a. processuell art.
Med en primär talerätt för ombudsmännen föranleder utredningens för-
slag om rätt till intervention inte ytterligare överväganden.
Yttrande från ombudsmannen
Som Lagrådet påpekat kan JämO respektive DO ha värdefulla synpunk-
ter att tillföra ett ärende som initierats av en arbetstagarorganisation.
Även om ombudsmannen haft möjlighet att lämna synpunkter i anslut-
ning till att myndigheten förklarat sig inte vilja föra talan, kan det finnas
skäl för att ombudsmannen bereds tillfälle att yttra sig även när arbetsta-
garorganisationen gjort framställningen. En uttrycklig regel om att
nämnderna skall bereda respektive ombudsman tillfälle att yttra sig bör -
som också utredningen föreslagit - således införas.
Vitesföreläggande mot staten
Som princip gäller att staten inte kan föreläggas vite. I viteslagens förar-
beten anges att det skall krävas ”att ett helt speciellt undantagsfall är för
handen” för att ett vitesföreläggande mot staten skall kunna komma i frå-
ga utanför det marknadsrättsliga området (prop. 1984/85:96 s. 100).
Lagrådet har avstyrkt förslaget om att staten skall kunna föreläggas
vite. Som Lagrådet påpekat har det varit en vedertagen princip att staten
inte föreläggs vite. Emellertid anser regeringen att frågorna om jäm-
ställdhet och mångfald i arbetslivet är av sådan vikt att denna allmänt
restriktiva inställning nu bör frångås. En ordning där statliga arbetsgivare
hålls utanför området där viten kan föreläggas skulle innebära att mer
förmånliga regler gällde för dessa än för kommunala eller privata arbets-
givare. En sådan skillnad är inte motiverad. Intresset av ett väl fungeran-
de aktivt arbete för jämställdhet och mångfald även i förhållande till stat-
liga arbetsgivare är så starkt att det finns skäl att nu markera att även sta-
ten skall kunna föreläggas vite. Som Lagrådet påpekat bör emellertid
möjligheten att rikta vitesförelägganden mot statliga arbetsgivare framgå
uttryckligen av lagtexten.
95
Att utdömda viten tillfaller staten skall gälla även för de fall staten har
vitesförelagts.
Några processuella frågor
Lagrådet har uppmärksammat några frågor av processuell art. En första
fråga är hur nämnderna skall agera i fall JämO respektive DO eller den
organisation som begärt ett vitesföreläggande som rör aktiva åtgärder
uteblir från en förhandling inför nämnden. Saken är i dag inte reglerad
vad gäller ombudsmännen. Regeringen anser att om den beskrivna situa-
tionen inträffar skall framställningen om vitesföreläggande förfalla.
Nämnden har i den situationen att avskriva ärendet från vidare handlägg-
ning. Detta bör framgå av 40 § jämställdhetslagen respektive 31 § lagen
om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
En annan fråga som aktualiserats av Lagrådet rör den officialprövning
beträffande ett föreläggandes innehåll som nämnderna kan göra enligt
41 § jämställdhetslagen respektive 32 § lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. Nämnderna far enligt dessa bestämmelser
ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än dem som begärts i fram-
ställningen, om dessa inte är uppenbart mer betungande för arbetsgiva-
ren. Det far förutsättas att den möjlighet att yttra sig över organisationens
framställning som ombudsmännen nu föreslås fa kommer att innebära att
nämnderna far ett brett underlag för sina ställningstaganden angående
vitesföreläggandenas utformning. Det faktum att även privaträttsliga
subjekt enligt regeringens förslag skall kunna initiera ett ärende om vi-
tesföreläggande angående aktiva åtgärder innebär därför enligt regering-
ens mening inte att nämndernas utrymme för justeringar av föreläggan-
denas innehåll nu behöver ändras.
Frågan om vitets utdömande prövas av tingsrätt. Enligt 8 § lagen
(1985:206) om viten gäller att när allmän domstol prövar frågor om ut-
dömande av viten efter särskild talan, skall målet i tillämpliga delar
handläggas enligt reglerna i rättegångsbalken som mål om åtal för brott
för vilket svårare straff än böter inte är föreskrivet. Detta bör gälla även
när tingsrätten prövar frågor om utdömande av viten enligt diskrimine-
ringslagama. Saken har betydelse för bl.a. frågan om rättegångskostnader
vid tingsrätten.
Lagrådet har vidare anfört att det bör prövas om ombudsmännen kan
ges rätt att föra talan om utdömande av vite i de fall då en arbetstagaror-
ganisation begärt föreläggandet men sedan väljer att inte begära att vitet
döms ut. Enligt Lagrådet uppkommer särskilda processuella problem om
arbetstagarorganisationer ges möjlighet att föra talan om utdömande av
viten.
Regeringen instämmer i att vissa särskilda processuella problem kan
behöva lösas om arbetstagarorganisationer skulle ges möjlighet att begära
att viten utdöms. För närvarande bör det anses tillräckligt att respektive
ombudsman liksom enligt nu gällande bestämmelser har rätt att föra talan
om vitens utdömande vid tingsrätt. JämO och DO bör alltså ha den exklu-
siva talerätten när det gäller utdömande av viten enligt de båda lagarna.
Detta skall gälla även när en arbetstagarorganisation initierat ett vites-
ärende hos nämnden. I den mån det i ett senare skede visar sig finnas be-
Prop. 1999/2000:143
96
hov av att även den fackliga organisationen far rätt att föra talan om att
förelagt vite skall utdömas, far saken övervägas på nytt.
Det som nu sagts om utdömande av viten innebär att inga ändringar fö-
reslås i 44 § jämställdhetslagen respektive 35 § lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i den delen.
Regeringen bedömer att denna ordning tillgodoser de processuella svå-
righeter som Lagrådet pekat på.
Överklagandefrågan. Bedömning av ett vites lämplighet
Besluten om föreläggande av vite som fattas av Jämställdhetsnämnden
respektive Nämnden mot diskriminering bör inte kunna överklagas. Så är
fallet enligt nuvarande regler och någon ändring föreslås inte i detta av-
seende.
Frågan om överklagande behandlades i det lagstiftningsärende som låg
till grund för lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
(prop. 1997/98:177 s. 101 och 47). Lagrådet hade ifrågasatt om det med
hänsyn till Europakonventionen angående skydd för de mänskliga rättig-
heterna och de grundläggande friheterna var tillräckligt med den pröv-
ning som kan komma till stånd inom ramen för ett ärende om utdömande
av vitet. Lagrådet ansåg att man för att vara på den säkra sidan i förhål-
lande till Europakonventionen borde införa en möjlighet att överklaga
vitesföreläggandet till förvaltningsdomstol. Regeringen hänvisade till att
talan om utdömande av vite skall föras vid allmän domstol och att detta
innebär ett moment av domstolsprövning i verksamheten. I propositionen
hänvisades också till att avsikten var att nämndens ordförande skall vara
lagkunnig och ha erfarenhet som domare.
Frågan om möjligheten att överklaga vitesförelägganden har aktualise-
rats även i regeringens nyligen framlagda proposition Lönebildning för
full sysselsättning. Saken gäller i det fallet vitesförelägganden som Med-
lingsinstitutet skall kunna besluta om. Någon rätt att överklaga vitesföre-
läggandet har inte tillskapats. På inrådan av Lagrådet har därför i 52 §
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet införts att den myn-
dighet som skall pröva frågan om utdömande av vitet, i detta fall Arbets-
domstolen, även skall kunna bedöma vitets lämplighet (jfr prop.
1999/2000:32, bet. 1999/2000:AU5, rskr. 1999/2000:149.)
Regeringen anser att samma resonemang är giltigt även för jämställd-
hetslagen respektive lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i de fall
då vitesförelägganden inte kan överklagas. Nämndernas beslut att före-
lägga vite skall inte kunna överklagas och tingsrätten som utdömer vitet
bör därför i dessa fall ha rätt att pröva vitet i dess helhet, inklusive frågan
om dess lämplighet.
Det som nu sagts avser viten som någon av nämnderna förelagt en ar-
betsgivare som inte följt lagarnas bestämmelser om aktiva åtgärder (35 §
jämställdhetslagen respektive 26 § lagen om åtgärder mot etnisk diskri-
minering i arbetslivet). När det gäller sådana viten som enligt 34 § jäm-
ställdhetslagen respektive 25 § lagen om åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring i arbetslivet förelagts av JämO respektive DO, kan ombudsmännens
beslut om förelägganden överklagas till respektive nämnd. I dessa fall
finns inte behov av att tingsrätten bedömer även vitets lämplighet.
Prop. 1999/2000:143
97
4 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143
Frågan om en gemensam nämnd mot diskriminering
Prop. 1999/2000:143
Några av remissinstanserna har föreslagit att Jämställdhetsnämnden och
Nämnden mot diskriminering slås i hop till en gemensam nämnd. Rege-
ringen anser att frågan kräver fortsatta överväganden och lämnar därför
inte nu något förslag i den delen.
Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.
Effekter för småföretag
Den föreslagna lagregleringens betydelse för de mindre företagen ligger
främst på det attitydskapande planet. Lönediskriminering skall inte få
förekomma och problemet med osakliga löneskillnader skall uppmärk-
sammas av alla som sätter löner. En utgångspunkt är att andra åtgärder än
lagstiftning - som t.ex. möjligheten att arbeta för ökad jämställdhet ge-
nom kollektivavtal - inte visat sig tillräckligt effektiva.
Förslaget till ny reglering innebär att den omarbetade kartläggningsbe-
stämmelsen, 10 §, skall gälla samtliga arbetsgivare men att de små ar-
betsgivarna skall vara undantagna från att upprätta handlingsplan för
jämställda löner enligt 11 §. En följd av förslaget är att Jämo kan kon-
trollera efterlevnaden av kartläggningsbestämmelsen såvitt avser alla ar-
betsgivare. Regeringen utgår dock från att JämO och Jämställdhetsnämn-
den i sitt tillsynsarbete kommer att ta hänsyn till de mindre företagens
särskilda förutsättningar. Den översyn av kartläggningsbestämmelsen
som regeringen avser att göra kommer att omfatta även frågan om regler-
nas effekt på de små företagen. Som anförts i avsnitt 5 förutsätter också
regeringen att JämO genom information, råd och stöd till arbetsplatserna
underlättar tillämpningen av de nya reglerna och noga följer utveckling-
en.
De arbetsgivare som inte redan har rutiner för att bedöma sin lönesätt-
ning ur jämställdhetssynpunkt måste skaffa sig sådana rutiner. Det kan
förutses att detta medför ett visst administrativt merarbete jämfört med i
dag då inga sådana uttryckliga regler gäller för småföretagare. I tidsåt-
gång handlar det främst om att arbetsgivaren då de nya lagreglerna trätt i
kraft måste avsätta viss tid för att ta del av de nya reglerna och gå igenom
98
vilka lönejämförelser ur könssynpunkt som är aktuella att göra på arbets-
platsen. När det är gjort handlar det i fortsättningen om att vid tillfallen
då löner skall sättas tillämpa den kunskap man förvärvat och kontrollera
att lönen blir rätt ur könssynpunkt. Några nya administrativa rutiner för
detta behövs normalt inte. Hur effekten i betydelsen ökad arbetsbörda blir
för den enskilde arbetsgivaren går knappast att ange generellt. Hos en
arbetsgivare med färre än tio anställda utgör det knappast något administ-
rativt merarbete att ta fram information om vilka löner och andra anställ-
ningsförmåner som utgår. Typiskt sett kan också sägas att ju färre ar-
betstagare som omfattas, desto enklare blir det att genomföra analysen av
eventuella löneskillnader. Det måste framhållas att kartläggningen och
analysen i praktiken kommer att koncentreras till de faktiska situationer
när det är naturligt att jämställdheten särskilt beaktas. Här avses i första
hand lönesättning då någon nyanställs eller byter arbetsuppgifter och vid
allmänna lönerevisioner. Ett sätt att förenkla arbetet bör kunna vara att
samordna kartläggningen och analysen med löneförhandlingarna. Graden
av ökad arbetsbörda för den enskilde arbetsgivaren måste vidare bero på
hur utvecklat jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen är, dvs. från vilken
nivå arbetsgivaren och i förekommande fall den fackliga organisationen
har att starta tillämpningen av de nya bestämmelserna om lönekartlägg-
ning. Det kan framhållas att kartläggningen och analysen minskar risken
för tvister om lönediskriminering med de negativa effekter i fråga om tid,
kostnader och negativ publicitet som sådan tvist kan medföra.
En kartläggning och analys av lönerna visar ibland på att orsaken till
en låg lön är bristande utbildning eller annat problem som kan lösas ge-
nom kompetensutveckling. För de små företagen är det ytterligt viktigt
att kompetensförsörjningen inte försummas. Slentrianmässiga föreställ-
ningar om att kvinnor inte passar för vissa arbetsuppgifter och att män
inte passar för andra blockerar ibland ett optimalt utnyttjande av perso-
nalresurserna. Analysen av lönerna kan tänkas stimulera en konkret dis-
kussion i företaget om hur man skall kunna förbättra och bredda kunnan-
det hos medarbetarna.
Den ringa olägenhet som skapas för de mindre företagen genom att
man måste ta till sig en information om vad man bör tänka på inför för-
handlingar och beslut om löner skall vägas mot att skydd mot diskrimine-
ring på grund av kön, också när det gäller löner, måste vara en grundläg-
gande rättighet i ett land som Sverige. Kartläggningsreglema syftar till att
ge ett sådant skydd även för arbetstagare som arbetar i små företag.
Effekter för större företag
För arbetsgivare med minst tio anställda har sedan den 1 juli 1994 gällt
en årlig skyldighet enligt 9 a § jämställdhetslagen att kartlägga löneskill-
nader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kate-
gorier av arbetstagare. För företag som arbetat i enlighet med denna
kartläggningsskyldighet bör det inte innebära några större problem eller
kostnader att genomföra den analys och upprätta den handlingsplan som
krävs enligt de nya bestämmelserna. Det finns då redan en grund lagd för
att fortsätta detta arbete.
Prop. 1999/2000:143
99
Bestämmelserna i 10 § och 11 § innehåller vissa moment som är nya
t.ex. metoden för analys av löneskillnader och kravet på handlingsplan.
Samtidigt har också förenklingar gjorts i jämförelse med den regel som
gäller i dag. Jämförelser mellan olika grupper av arbetstagare behöver
enligt den nya bestämmelsen bara göras såvitt avser kvinnodominerat
arbete.
Om konkurrensförhållanden påverkas sker det i positiv riktning. Det
gäller både större och mindre företag. Arbetsgivare som betalar lön efter
kompetens och bemödar sig att arbeta bort osakliga löneskillnader kan
räkna med stabilitet i personalstyrkan och nöjda medarbetare. I samhället
pågår just nu en diskussion om ”jämställdhetsmärkning” i olika former.
En arbetsgivare skulle kunna skaffa sig en konkurrensfördel genom att
marknadsföra sig som ett jämställt företag. Det förutsätter självklart att
likalöneprincipen upprätthålls. Vad gäller marknaden och konkurrensför-
hållanden bör erinras om att det är förenligt med jämställdhetslagen att ta
marknadshänsyn i den bemärkelsen att en högre lön ibland måste betalas
för att rekrytera en s.k. spetskompetens.
Ökade lönekostnader till följd av justerade löner?
Syftet med de nya bestämmelserna i 10 § och 11 § är att arbetet med att
få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män skall prioriteras
av arbetsmarknadens parter och av enskilda arbetsgivare. Skall lönegapet
minska och jämställda löner uppnås innebär det med nödvändighet att
lönesatsningar måste göras på individer och grupper vars arbete i dag är
undervärderat på grund av kön. Det är upp till arbetsmarknadens parter
och enskilda arbetsgivare att bestämma hur nödvändiga omprioriteringar
inom tillgängligt löneutrymme kan göras för att möta dessa kostnader.
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud anpassas nu på alla viktigare
punkter till de andra tre diskrimineringslagama. Det bör innebära att det
blir enklare att förstå och tillämpa innehållet i lagen. Tillämpningsområ-
det för diskrimineringsförbudet såvitt gäller anställning utvidgas till att
omfatta hela rekryteringsprocessen på samma sätt som gäller i de andra
diskrimineringslagama. Att denna utvidgning skulle leda till merarbete
eller fler tvister är knappast sannolikt med tanke på att jämställdhetslagen
ända sedan år 1980 innehållit regler om aktiva åtgärder för ökad jäm-
ställdhet vid rekrytering av personal. Vad gäller lönediskrimineringsför-
budet bör definitionen av likvärdigt arbete i lagtexten bidra till att tvister
som gäller lika lön för likvärdigt arbete kan lösas vid förhandlingsbordet.
Sammanfattningsvis finns inga skäl att befara att diskrimineringsförbu-
den i sin nya utformning skulle innebära några ökade kostnader för ar-
betslivet.
Prop. 1999/2000:143
100
De nya bestämmelserna om kartläggning av löneskillnader medför krav
på särskilda informationsinsatser från JämO:s sida. På myndigheten läggs
också uppgiften att arbeta med metodutveckling för analys av löneskill-
nader och att följa och utvärdera vad som åstadkommes genom de nya
reglerna ute i arbetslivet. Förhållandet att diskrimineringförbudens räck-
vidd ändras kan förväntas resultera i en ökad efterfrågan på utbildning
och information till arbetsmarknadens parter och till enskilda arbetsplat-
ser.
Möjligheterna att utfärda vitesföreläggande enligt de föreslagna nya
reglerna om kartläggning och analys av löneskillnader är större än enligt
nuvarande 9 a § jämställdhetslagen. Man kan därför förvänta sig en viss
ökning av antalet ärenden till Jämställdhetsnämnden.
Under de 20 år som Jämställdhetsnämnden funnits har mycket få an-
sökningar om vitesföreläggande gjorts. Sedan februari 1999 finns inget
ärende under handläggning. Jämställdhetsnämnden har utan tvekan kapa-
citet att utan några resursförstärkningar handlägga det ökade antal ansök-
ningar som kan bli aktuellt. Denna bedömning innefattar också övervä-
ganden med hänsyn till att central facklig organisation föreslås få rätt att
göra framställning om vitesföreläggande. Eftersom denna rätt är sekundär
i förhållande till JämO:s rätt att ansöka om vitesföreläggande kan man
förmoda att JämO tar hand om ett antal av de ärenden som fackliga orga-
nisationer anser bör drivas och löser tvistighetema vid överläggningar
med arbetsgivaren.
Nämnden mot diskriminering, som inrättades den 1 maj 1999, har be-
hörighet utfärda vitesföreläggande. Nämnden har ännu inte haft någon
ansökan om vitesföreläggande för handläggning. Frågan om ärendetill-
strömning till följd av att centrala fackliga organisationer ges möjlighet
att ansöka om vitesföreläggande bedöms på samma sätt som på jäm-
ställdhetslagens område. Det innebär att nämndens nuvarande resurser
bedöms som tillräckliga.
För JämO:s och DO:s del kan antas att ordningen med subsidiär rätt för
arbetstagarorganisation att göra framställning om vite innebär en viss
ökning av antalet ärenden.
Paragrafen behandlar samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare
och har behandlats i avsnitt 9.4 och avsnitt 6.
101
I första stycket har inforts att arbetsgivare och arbetstagare, utöver de
samverkansuppgifter de har i dag, också skall främja lika möjligheter till
löneutveckling för kvinnor och män. Detta kan ske på många olika sätt.
De metoder man väljer har självklart samband med vilka problem man
vill lösa. Ibland kan ett okvalificerat och lågavlönat arbete behöva orga-
niseras på ett nytt sätt, så att arbetstagare far mer varierade arbetsuppgif-
ter och därmed kan använda sin förmåga fullt ut och även bredda sitt
kunnande. Ibland kan det vara nödvändigt att genom utbildningsinsatser
av olika slag öka den enskilda arbetstagarens kompetens, så att hon eller
han far nödvändiga förutsättningar att ta sig an nya arbetsuppgifter eller
höja kvaliteten på utfört arbete. I samtliga fall främjas möjligheterna till
en positiv löneutveckling. I jämställdhetsarbetet är det viktigt att se sam-
bandet mellan kompetensutveckling och lön men också att vara medveten
om sambandet mellan arbetsorganisation och kompetensutveckling. Lika
möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan praktiskt betyda
att särskilda satsningar på kompetensutveckling skall komma det kön
tillgodo som dittintills fått stå tillbaka.
En definition av begreppet likvärdigt arbete har förts in i ett nytt andra
stycke. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan
anses ha lika värde i jämförelse med det andra arbetet. Bedömningen av
de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kun-
skap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av ar-
betets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas (jfr prop.
1993/94:147 s. 51 f.f.). Definitionen anger inte uttömmande de kriterier
som i ett enskilt fall kan användas för att fastställa om arbeten är likvär-
diga. Definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur,
och inte den individ som utför arbetet, som är det centrala i begreppet
likvärdigt arbete. Stycket är utformat i enlighet med Lagrådets förslag.
10 § motsvarar delvis gamla 9 a §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt
9.4.
I bestämmelsen anges att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda,
varje år skall göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner
och andra anställningsvillkor. Av 11 § framgår att skyldigheten att upp-
rätta en skriftlig plan där resultatet av kartläggningen och analysen redo-
visas inte omfattar arbetsgivare med färre än tio anställda.
Ansvaret för kartläggningen och analysen enligt 10 § är arbetsgivarens,
men bestämmelsen utgår från att arbetet skall ske i samverkan med ar-
betstagarna. Det är naturligt att arbetsgivaren samverkar med de lokala
fackliga organisationerna. I de fall det saknas facklig verksamhet på ar-
betsplatsen innebär dock inte bestämmelsen att arbetsgivaren kan under-
låta att samverka. Samverkan skall då ske med de anställda.
Lönekartläggningens syfte framgår av bestämmelsen. Syftet är att ge
möjlighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen
och analysen skall med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv.
Prop. 1999/2000:143
102
Lönekartläggningen skall innefatta både en granskning av själva löne-
systemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Det är logiskt och
lämpligt att börja med granskningen av lönesystemet eftersom den infor-
mation som därmed tas ffarn är till nytta också för det senare arbetet.
Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om
lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i
kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även sido-
förmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och
liknande som utgör lön skall tas med i kartläggningen. Till denna fas i
arbetet hör också att sammanställa information om kriterier för inplace-
ring i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighets-
grad liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer
och prestationer. Efter kartläggningen skall en analys av lönesystemet
genomföras, en analys med ett jämställdhetsperspektiv. Den kan tänkas
ge till resultat att man upptäcker att arbetstagare av det ena könet inte har
tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha eller att reglerna på
annat sätt inte är könsneutrala.
När regelsystemet har granskats skall arbetsgivaren, i samverkan med
företrädare för de anställda, kartlägga och analysera löneskillnader mel-
lan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. En bedömning skall göras om de löneskillnader man då finner,
direkt eller indirekt har samband med kön.
För att kunna bedöma om löneskillnaderna är sakliga vid lika eller lik-
värdigt arbete måste arbetstagarna grupperas på ett sådant sätt att man
kan göra lönejämförelser mellan arbetstagare vars arbete kan betraktas
som lika eller likvärdigt. Gruppindelningen görs på det sättet att arbetsta-
gare som kan sägas utföra lika arbete sätts i samma grupp. Det är arbets-
uppgifterna som skall styra gruppindelningen, inte avtals- eller organisa-
tionstillhörighet. Samtliga arbetstagare, således även chefer och arbetsle-
dare, skall omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen
betydelse, inte heller om arbetet utförs i hemmet eller i arbetsgivarens
lokaler.
Gruppindelningen är basen för den analys av löneskillnader mellan
kvinnor och män som därefter skall göras. Analysens ändamål är att un-
dersöka om det finns löneskillnader som helt eller delvis har samband
med kön. Det är önskvärt att analysen görs så brett som möjligt. Det finns
givetvis inga hinder att försöka fånga upp andra löneorättvisor än de som
utgör lönediskriminering i lagens mening. Som anges i lagtexten skall
bedömningen särskilt ta sikte på att granska orsakerna till löneskillnader i
två situationer. Den första avser arbete som är att betrakta som lika. Den
andra handlar, som nedan beskrivs, om arbete som är att betrakta som
likvärdigt.
Vid lika arbete skall analyseras vad eventuella löneskillnader mellan
kvinnor och män beror på. Det betyder att arbetsgivaren skall göra en
bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de grupper
man fastställt. Hela löneskillnaden skall kunna förklaras på ett sakligt
sätt. Vid individuell lönesättning är det i regel nödvändigt att göra be-
dömningen på individnivå.
Den andra situationen handlar om löneskillnader vid arbete som är att
betrakta som likvärdigt. Här skall lönejämförelsema göras på gruppnivå i
Prop. 1999/2000:143
103
syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara forknip- Prop. 1999/2000:143
pad med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor. Grupp
med arbetstagare som utfor arbete som är eller brukar vara kvinnodomi-
nerat skall i lönehänseende jämföras med grupp vars arbetstagare inte
utför kvinnodominerat arbete. Jämförelserna skall avse grupp eller grup-
per vars arbete är att betrakta som likvärdigt. Har grupp med mansdomi-
nerat arbete en högre lönenivå än grupp med kvinnodominerat arbete,
trots att kraven i arbetet är lägre, bör jämförelserna omfatta också sådan
grupp. Analysen av lönenivåer, lönespridning och andra jämförelser som
är adekvata att göra på gruppnivå skall syfta till att utröna om det helt
eller delvis finns något samband mellan lön och kön.
Jämn könsfördelning anses föreligga om andelen arbetstagare av ett
kön i en viss typ av arbete är minst 40 procent. När andelen kvinnor upp-
går till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodomi-
nerat.
Andra strecksatsen i andra stycket har utformats i huvudsak enligt Lag-
rådets förslag för att tydligt markera att den jämförelsen skall ske mellan
å ena sidan grupp eller grupper som utför arbete som är eller brukar anses
vara kvinnodominerat och å andra sidan grupper som inte utför sådant
kvinnodominerat arbete.
H §
Denna regel, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.5. Den anger att en
handlingsplan för jämställda löner skall upprättas. Skyldigheten att upp-
rätta handlingsplan gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalen-
derårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.
Varje år skall arbetsgivaren upprätta en handlingsplan för jämställda
löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen som
arbetsgivaren är skyldig att göra enligt 10 §. I planen skall utöver resul-
tatet av kartläggning och analys redovisas de åtgärder arbetsgivaren avser
att vidta. Det finns inget krav på att planen skall motsvara kalenderåret,
endast att den årligen skall upprättas, vilket betyder att de årliga planerna
skall avlösa varandra. På en del arbetsplatser har man valt en annan start-
punkt för sin jämställdhetsplan än kalenderårsskiftet och det är då inget
hinder utan sannolikt praktiskt att låta handlingsplanen för jämställda
löner ha samma löptid som jämställdhetsplanen.
Om en jämställdhetsplan skall uppfylla de krav som ställs i jämställd-
hetslagen måste den innehålla en tydlig målsättning. De åtgärder som
planeras måste vara konkreta så att det blir möjligt att genomföra en ut-
värdering. Motsvarande krav ifråga om målsättning, konkretion och ut-
värdering ställs på handlingsplanen för jämställda löner. Målsättningen
kommer då att handla om den tid inom vilken lönesystemet skall korrige-
ras och lönejusteringarna vara genomförda och vad man vill uppnå med
dessa insatser. Åtgärderna avser de förändringar arbetsgivaren tänker
vidta ifråga om lönesystemet och de lönejusteringar som planeras för en-
skilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare. När det gäller åtgärder
av det senare slaget innehåller lagen ett särskilt krav på att handlingspla-
nen skall innehålla dels en kostnadsberäkning, dels en tidsplanering med
en viss längsta tid angiven för genomförandet, nämligen tre år. Grund-
104
principen är dock att de lönejusteringar som behöver göras skall planeras Prop. 1999/2000:143
in så snart som möjligt och t.ex. kunna prioriteras vid närmast kommande
lönerevision. För arbetsgivare med ett stort antal arbetstagare inom kvin-
nodominerade yrkesområden, som t.ex. landstingen, är det realistiskt att
lönejusteringarna planeras in under en längre period än ett år. Lönejuste-
ringarna kan då följa en viss ordning, som arbetsgivaren efter samråd
med de fackliga organisationerna finner lämplig, och planeras äga rum
vid olika tidpunkter under en tidrymd om sammanlagt tre år. De tre åren
skall räknas från den tidpunkt då den årliga kartläggningen och analysen
av lönerna är eller enligt lagen senast borde ha varit klar. En redovisning
och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in
i efterföljande års handlingsplan. Den årliga utvärderingen är mycket
viktig eftersom det är genom denna som arbetsgivaren kan kontrollera att
planeringen följs och analysera vilka orsakerna till eventuella avvikelser
har varit.
Det kan också bli fråga om att planera andra typer av åtgärder som be-
främjar en jämställd löneutveckling. Kanske vill man satsa på kompe-
tensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt att ge dem möjligheter att
påverka sin löneutveckling. Det kan också handla om initiativ eller ut-
redningar som syftar till att på olika sätt förändra löneformer eller löneru-
tiner som man funnit anledning att kritisera ur jämställdhetssynpunkt.
Handlingsplanen för jämställda löner betraktas som en del av jäm-
ställdhetsplanen. Den skall översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen.
Arbetsgivare som så önskar kan bifoga den till jämställdhetsplanen.
Bestämmelsen, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.6.
Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren vid kartläggning och ana-
lys av löner m.m. har en skyldighet att informera arbetstagarsidan. Infor-
mationen skall avse den information som kollektivavtalsbärande fackliga
organisationer behöver för att kunna samverka vid kartläggning och
analys av lönesystem och löneskillnader och upprättande av handlings-
planen för jämställda löner enligt 11 §. Informationsskyldigheten innebär
inte något krav på att komma överens med arbetstagarsidan.
Om informationen avser uppgift om lön eller andra förhållanden som
berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skade-
stånd i 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen (1976:580) respektive 14
kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Medbestämmandelagens
bestämmelser innebär att arbetsgivaren har rätt till förhandling om tyst-
nadsplikt och att arbetsgivaren ytterst kan fa tystnadsplikt för organisa-
tionen ålagd av domstol. Den som bryter mot tystnadsplikten blir skade-
ståndsskyldig. I förekommande fall svarar den fackliga organisationen för
skada som orsakats av en företrädare för organisationen. Medbestäm-
mandelagens regler är dock inte tillämpliga på myndigheter (jfr prop.
1979/80:2 del A s. 336 ff. och 3 § medbestämmandelagen). I stället gäller
där föreskrifter om sekretess i det allmännas verksamhet. Av 14 kap. 7 §
första stycket sekretesslagen framgår att sekretess enligt vissa paragrafer i
lagen inte utgör hinder mot att en myndighet fullgör vad som i lag är fö-
reskrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för en ar-
105
betstagarorganisation. Enligt andra stycket är den som är s.k. offentlig
funktionär - t.ex. är anställd hos myndigheten - bunden av en tystnads-
plikt som motsvarar sekretessen hos myndigheten. Tredje stycket ger
möjlighet till att information lämnas vidare inom organisationen.
Om den som far information av myndigheten inte är offentlig funktio-
när kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av 14 kap. 10 §
första stycket och överföras enligt tredje stycket i samma paragraf. Dess-
utom ger 9 § möjlighet att åstadkomma tystnadsplikt.
Sekretesslagens tillämplighet för myndigheter m.m. framgår av andra
stycket som utformats i huvudsak enligt Lagrådets förslag.
Informationsskyldigheten innebär inte en generell rättighet för arbets-
tagarorganisation att under arbetet med jämställdhetsanalysen av löner få
del av allas löner. Skyldigheten för arbetsgivare att informera om viss
arbetstagares lön skall vara begränsad till de fall där man inte på ett me-
ningsfullt sätt kan genomföra analysen utan uppgiften i fråga. Ytterst blir
det Jämställdhetsnämnden som i ärende om vitesföreläggande får ta ställ-
ning till om sagda behov föreligger.
Enligt 13 §, som motsvarar gamla 10 och 11 §§, skall arbetsgivaren upp-
rätta en jämställdhetsplan. Liksom hittills gäller dock denna skyldighet
inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio
arbetstagare.
Enligt andra stycket skall planen innehålla en översiktlig redovisning
av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra
enligt 11 §. Handlingsplanen för jämställda löner skall betraktas som en
del av jämställdhetsplanen. Den kan lämpligen bifogas jämställdhetspla-
nen. Arbetsgivare som så önskar kan också välja att mera översiktligt
redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen (jfr kom-
mentaren till 11 §).
14 § motsvarar den tidigare 12 § om kollektivavtal som utan ändring i
sak bytt plats i lagen.
Direkt diskriminering
Prop. 1999/2000:143
15 §, som är ny, har behandlats i avsnitt 7.3. Regeln innehåller det
grundläggande förbudet mot direkt diskriminering.
I 17 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna
kompletterar varandra på så sätt att 15 § anger förbudet mot direkt dis-
kriminering och 17 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av
diskrimineringsförbudet.
106
Första stycket innehåller förbud mot att en arbetsgivare missgynnar en
arbetssökande eller en arbetstagare i förhållande till en annan - verklig
eller fiktiv - person av motsatt kön i en likartad situation, om missgyn-
nandet har samband med den missgynnades kön. Missgynnandet sker
genom att en arbetsgivare - eller en presumtiv arbetsgivare - behandlar
en arbetssökande eller en arbetstagare mindre förmånligt än vad arbetsgi-
varen behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt kön i en
likartad situation.
Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.
Behandlingen skall medföra någon nackdel för den enskilde. Nackdelen
kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller lö-
neskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån eller en ”mistad
chans” att få presentera sig vid en anställningsintervju. Vad som är en
nackdel bestäms objektivt. Det far förutsättas att helt bagatellartade skill-
nader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag till följd
av trakasserier utgör en nackdel. Behandlingen skall vara mindre för-
månlig jämfört med hur en person av det andra könet i en likartad situa-
tion har eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall
ske mellan den person som anser sig förfördelad och en eller flera perso-
ner av motsatt kön. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson utan en
fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse
uttrycks med ordet ”skulle ha” i lagtexten. För att diskriminering skall
föreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att personer av olika kön
har behandlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation.
Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning
och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och
personlig lämplighet för ett visst arbete.
För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett
samband mellan könstillhörigheten och missgynnandet. Om en avsikt att
diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då en ar-
betsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot andras
önskemål om att slippa ha med personer av ena könet att göra, finns sam-
bandet. Arbetsgivaren har då låtit personens könstillhörighet styra sitt
handlande. Könstillhörigheten behöver inte heller vara ensam orsak eller
ens den viktigaste orsaken till en viss behandling, utan det räcker att den
är en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande.
Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande behandling-
en och könstillhörigheten har uttryckts som "har samband med" i stället
för ”på grund av”. Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren har bevis-
bördan för att det saknas samband mellan missgynnandet och könstillhö-
righeten, se avsnitt 7.6.
Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en
vilja att orsaka arbetssökanden eller arbetstagaren skada eller nackdel.
Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande omfattas alltså av lagen,
om övriga förutsättningar är uppfyllda.
Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.
Det undantag som tidigare angetts i 16 § andra stycket 1 har införts i
första stycket som en del av definitionen av direkt diskriminering. Un-
dantagen är i övrigt samma som i andra och tredje punkten 16 § andra
Prop. 1999/2000:143
107
stycket jämställdhetslagen i sin gamla lydelse (prop. 1990/91:113 s. 107 Prop. 1999/2000:143
och prop. 1978/79:175 s. 116f.).
Paragrafen har utformats på ett delvis annat sätt än vad Lagrådet före-
språkat. Skälen för detta anges i avsnitt 7.6.
Indirekt diskriminering
Bestämmelsen innehåller förbudet mot indirekt diskriminering. Detta har
behandlats i avsnitt 7.4.
Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 17 § som anger i vilka fak-
tiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så
sätt att 16 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 17 § anger
vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.
Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som läm-
nas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i
mål om könsdiskriminering (EG:s bevisbördedirektiv).
Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller en ar-
betstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte be-
stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och
kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med perso-
nernas kön.
Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt
missgynnar personer av det ena könet. Detta motsvarar vad som i bevis-
bördedirektivet uttrycks som ”en väsentligt större andel personer---”.
Paragrafens senare led anger att därefter skall en intresseavvägning gö-
ras. Först prövas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är
lämpligt och nödvändigt. Därefter bedöms om kriteriet etc. kan motiveras
med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. Det
skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att
kriteriet skall fa tillämpas.
Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika
typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett rekryteringsförfa-
rande inte far vara utformade så att de medför indirekt diskriminering.
Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.
När förbuden gäller
Bestämmelsen, som har behandlats i avsnitt 7.5, anger i vilka faktiska
situationer diskrimineringsförbuden i 15 och 16 §§ gäller.
När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattar förbudet en arbetsgi-
vares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som före-
108
går detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till Prop. 1999/2000:143
anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare
arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare
kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också.
Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även
en ensam arbetssökande som inte far den sökta anställningen kan göra
gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen
anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen an-
gripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en kvinna och
därför inte anställer någon alls.
Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökande av
olika kön välja den som t.ex. är kvinna.
I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgi-
varen beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut
om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan
vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om
utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut. Genom att i
lagtexten uttryckligen ange dessa två fall framgår tydligt att dessa beslut
av arbetsgivaren omfattas av diskrimineringsförbuden.
När det gäller punkterna 3-5 avses tre situationer. Det första fallet
gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och
det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande
åtgärd från arbetsgivarens sida.
Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3, kan
konstateras endast när arbeten jämförs och är att betrakta som lika eller
likvärdiga men ändå medför olika lön eller andra anställningsvillkor.
Jämförelsen kan vara hypotetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med ett
arbete som utförs av en faktisk jämförelseperson av motsatt kön för att
visa att två arbeten är att betrakta som lika eller likvärdiga.
Diskrimineringen kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön
än andra eller inte kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor
som andra. Jämförelsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den
aktuella arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare som
utför lika eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare.
Om det saknas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön bör, som
nämnts, lönediskriminering kunna påvisas genom en hypotetisk jämförel-
se. Betalningsmönstret hos en arbetsgivare kan vara sådant att det ger
anledning att anta att lönesättningen av en viss arbetstagare eller en grupp
arbetstagare har samband med kön. Det kan också röra sig om en ensam
anställd som har en anmärkningsvärt låg lön. Om käranden i sådana fall,
oavsett att det inte finns någon faktisk jämförelseperson, lägger fram
fakta som ger anledning att anta att lönesättningen är könsdiskrimineran-
de, har arbetsgivaren bevisbördan för att fråga inte är om diskriminering.
Punkt 3 har utformats på ett sätt som avviker från vad Lagrådet före-
slagit. Skälen för detta anges i avsnitt 7.5.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att
en arbetstagare av det ena könet särbehandlas när arbetsgivaren leder och
fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur
många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete,
109
hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till forman eller ge-
nomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen.
Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.
Punkten 5 omfattar förutom uppsägning, avskedande och permittering
också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta
åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, t.ex. indragning av för-
måner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räkna
med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verk-
ningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en ompla-
cering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsför-
hållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till
att själv säga upp sig, far anses höra till den nu behandlade kategorin.
Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade skillna-
der i behandling.
Paragraferna, som anger att diskriminerande avtal är ogiltiga, har ändrats
redaktionellt på grund av att diskrimineringsförbuden nu anges i 15—
17 §§ och inte som tidigare i 16-20 §§. Detta har behandlats i avsnitt 8.
24 § har utformats i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag.
Bestämmelsen gäller allmänt och ekonomiskt skadestånd. Den har be-
handlats i avsnitt 8.
På förslag från Lagrådet har innehållet i de förutvarande 25 § och 26 §
förts samman i denna paragraf. I första meningen - som avser allmänt
skadestånd - har redaktionella ändringar gjorts till följd av diskrimine-
ringsförbudens nya utformning. I andra meningen anges i vilka fall både
allmänt och ekonomiskt skadestånd kan utgå. Den nya dispositionen in-
nebär inga ändringar i sak.
Det förutvarande andra stycket har upphävts. Där fanns tidigare regler
om s.k. delat skadestånd.
Paragrafen gäller jämkning av skadestånd. En förutvarande hänvisning
till den upphävda 26 § har tagits bort i enlighet med förslag från Lagrå-
det.
Bestämmelsen har ändrats redaktionellt på grund av att den tidigare 12 §
fått ny placering som 14 §.
Prop. 1999/2000:143
110
Bestämmelsen har ändrats så att det framgår att JämO skall ha rätt att fa
tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan ha
betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.
Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning från JämO om att
ge tillträde till arbetsplatsen kan vite enligt 34 § komma i fråga.
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10.
Bestämmelsen avser talerätt inför Jämställdhetsnämnden i frågor om vi-
tesföreläggande för arbetsgivare som inte följer bestämmelserna om akti-
va åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.
Av 35 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig organisa-
tion far göra en framställning om Jämställdhetsombudsmannen (JämO)
valt att inte göra framställning. Organisationens talerätt är alltså subsidiär
i förhållande till ombudsmannens och blir aktuell endast i de fall om-
budsmannen förklarat sig inte vilja utnyttja sin primära talerätt.
Med anledning av vad Lagrådet anfört anges uttryckligen att ett vites-
föreläggande kan riktas mot staten som arbetsgivare.
I paragrafen har ett nytt andra stycke lagts till. På Lagrådets inrådan har
införts att JämO skall beredas tillfälle att yttra sig när en arbetstagarorga-
nisation gjort en framställning om vitesföreläggande enligt 35 §.
Regeln har behandlats i avsnitt 11.
Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att framställ-
ningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga organi-
sationer.
I ett nytt andra stycke anges att framställningen om vitesföreläggande
förfaller om den av JämO eller arbetstagarorganisationen som gjort fram-
ställningen uteblir från en muntlig förhandling inför Jämställdhetsnämn-
den. Det andra stycket har införts efter påpekande från Lagrådet.
Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att framställ-
ningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga organi-
sationer. Synpunkter från Lagrådet om Jämställdhetsnämndens official-
prövning har behandlats i avsnitt 11.
Prop. 1999/2000:143
111
Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den
har behandlats i avsnitt 11.
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt jämställdhetsla-
gen förs vid tingsrätt. Talerätten tillkommer JämO, även i de fall ett ären-
de om vitesföreläggande initierats av en arbetstagarorganisation. Syn-
punkter från Lagrådet har behandlats i avsnitt 11.
I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite
som förelagts enligt 35 § får pröva även vitets lämplighet. Jämställdhets-
nämndens beslut om vitesföreläggande kan inte överklagas. Det är skälet
till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om utdömande
prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.
I de fall då JämO förelägger vite med stöd av 34 § kan föreläggandet
överklagas till Jämställdhetsnämnden (42 §). Det framgår motsatsvis av
44 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets lämplighet.
Bestämmelsen, som anger vilka regler som är tillämpliga vid rättegången
i diskrimineringstvister, har ändrats redaktionellt. Ändringarna i första
och tredje stycket avser hänvisningarna till i vilka paragrafer diskrimine-
ringsförbuden anges.
Det förutvarande andra stycket har upphävts. I bestämmelsen angavs ti-
digare inom vilken tid en talan om delat skadestånd enligt upphävda 25 §
andra stycket skulle föras. Detta har behandlats i avsnitt 8.
Paragrafen är ny. Dess innehåll motsvarar förutvarande 52 § andra styck-
et som på Lagrådets förslag placerats som ny 57 §. Ordet tjänstetillsätt-
ning, som inte längre används hos offentliga arbetsgivare, har bytts ut
mot anställning.
Bestämmelserna avser talerätt inför Nämnden mot diskriminering i frågor
om vitesföreläggande för arbetsgivare som inte följer bestämmelserna om
aktiva åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.
Av 26 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig organisa-
tion far göra en framställning om DO valt att inte göra en framställning.
Prop. 1999/2000:143
112
Organisationens talerätt är alltså subsidiär i förhållande till ombudsman- Prop. 1999/2000:143
nens och blir aktuell endast i de fall ombudsmannen förklarat sig inte
vilja utnyttja sin primära talerätt. Med anledning av vad Lagrådet anfört
anges uttryckligen att ett vitesföreläggande kan riktas mot staten som
arbetsgivare.
I 27 § har på Lagrådets inrådan införts att DO skall beredas tillfälle att
yttra sig när en arbetstagarorganisation gjort en framställning om vitesfö-
reläggande enligt 26 §.
27, 30 och 32 §§ har därutöver ändrats redaktionellt för att ge uttryck
åt att framställningar om vite enligt 26 § kan göras av både DO och fack-
liga organisationer.
I 31 § anges i ett nytt andra stycke att framställningen om vitesföreläg-
gande förfaller om den av DO eller arbetstagarorganisationen som gjort
framställningen uteblir från en muntlig förhandling inför Nämnden mot
diskriminering. Det andra stycket har införts efter påpekande från Lagrå-
det.
Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den
har behandlats i avsnitt 11.
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt lagen förs vid
tingsrätt. Talerätten tillkommer DO, även i de fall ett ärende om vitesfö-
reläggande initierats av en arbetstagareorganisation. Synpunkter från
Lagrådet har behandlats i avsnitt 11.
I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite
som förelagts enligt 26 § far pröva även vitets lämplighet. Beslut i
Nämnden mot diskriminering om vitesföreläggande kan inte överklagas.
Det är skälet till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om
utdömande prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.
I de fall då DO förelägger vite med stöd av 25 § kan föreläggandet
överklagas hos Nämnden mot diskriminering (33 §). Det framgår mot-
satsvis av 35 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets lämp-
lighet.
113
Utredningen har haft i uppdrag att göra en översyn av vissa delar av jäm-
ställdhetslagen. De frågor som utredningen har behandlat gäller jäm-
ställdhetslagens diskrimineringsförbud, påföljden skadestånd vid överträ-
delse av diskrimineringsförbudet, lönekartläggning, talerätten infor Jäm-
ställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering, samt frågor som
hänger samman med arbetsvärdering. Översynen har i första hand gjorts
för att nå överensstämmelse med EG-rätten och har därvid skett under
beaktande av de tre nya lagarna mot diskriminering i arbetslivet, dvs.
lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering, lagen om förbud mot dis-
kriminering av personer med funktionshinder och lagen om förbud mot
diskriminering på grund av sexuell läggning.
Vad särskilt gäller de viktiga frågorna rörande lönekartläggning och
arbetsvärdering har översynen haft ett självständigt syfte.
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud omfattar direkt och indirekt
diskriminering. Någon definition av dessa begrepp finns inte i lagen.
Förbuden mot könsdiskriminering är avgränsade till vissa särskilda situa-
tioner som typiskt sett anses diskriminerande. Otillåten könsdiskrimine-
ring kan föreligga vid anställning m.m. (16 och 17 §§), vid tillämpning
av lägre lön eller sämre anställningsvillkor (18 §), vid arbetsledning
(19 §) samt vid uppsägning, omplacering m.m. (20 §). Paragraferna är
uppbyggda dels som presumtionsregler (16, 18 och 19 §§), dels som be-
visregler (17 och 20 §§). I de i lagen angivna situationerna, med ett un-
dantag, förutsätts att det finns en jämförelseperson. En förutsättning för
diskrimineringsförbudet vid anställning är dessutom att ett anställnings-
beslut fattas.
Ministerrådet inom EU har antagit direktivet 97/80/EG om bevisbör-
dan i mål om könsdiskriminering, bevisbördedirektivet. Direktivet inne-
bär lagfästande av EG-rättens praxis i frågan om bevisbördans placering.
I bevisbördedirektivet och i de nya diskrimineringslagama finns en defi-
nition av indirekt diskriminering.
Bör en definition av begreppet indirekt diskriminering införas i lagtexten?
- Utredningen föreslår att en definition av indirekt diskriminering införs
i jämställdhetslagen.
I EG:s bevisbördedirektiv och i de nya diskrimineringslagama finns en
definition av indirekt diskriminering. Utredningen anser att även jäm-
ställdhetslagen bör tillföras en definition av begreppet. Formuleringen
bör överensstämma med bevisbördedirektivet och nära ansluta till de tre
nya diskrimineringslagama. Härigenom klargörs rättsläget och uppnås att
jämställdhetslagen i detta hänseende anpassas till diskrimineringslagstift-
ningen i övrigt.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 1
114
År jämställdhetslagens diskrimineringsförbud om krav på jämförelseperson
och krav på anställningsbeslut vid anställning förenliga med EG-rätten?
- Utredningen föreslår att förbudet mot otillåten könsdiskriminering vid
anställning m.m. i jämställdhetslagen utformas på det sättet att förbudet
omfattar arbetssökande under hela anställningsförfarandet och oberoende
av om något anställningsbeslut i saken kommer till stånd samt utan något
krav på jämförelseperson. Inte heller diskrimineringsförbudet vid arbets-
ledningsbeslut bör innehålla ett krav på jämförelseperson.
I ett fall från EG-domstolen har inte krävts att det finns en jämförelseper-
son av motsatt kön vid direkt diskriminering i en anställningssituation.
Vid avgörande om någon blivit utsatt för direkt diskriminering i de tre
nya diskrimineringslagama kan en fiktiv jämförelse göras. Jämställd-
hetslagens förbud mot diskriminering vid anställning såvitt gäller dess
krav på jämförelseperson kan inte anses stämma överens med EG-rätten.
Utredningen anser därför att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud
vid anställning bör utformas på sådant sätt att något krav på jämförelse-
person inte ställs upp vid direkt diskriminering. I konsekvens därmed bör
motsvarande ändring genomföras vad gäller arbetsledningsbesluten enligt
19 § jämställdhetslagen.
Det kan däremot inte anses vara oförenligt med EG-rätten att uppställa
krav på jämförelseperson vid lönediskriminering. Utredningen föreslår
därför inte någon ändring i detta avseende. I likhet med vad som gäller
enligt EG-rätten skall en jämförelsen dock kunna göras även med en tidi-
gare anställd av motsatt kön.
Vid indirekt diskriminering måste däremot en faktisk jämförelse mel-
lan grupper göras. Detta följer av EG-rätten och motsvarande gäller även
enligt de nya diskrimineringslagama.
Diskrimineringsförbudet i de tre nya diskrimineringslagama skyddar
arbetssökande under hela rekryteringsförfarandet och utan krav på att
anställningsbeslut kommer till stånd. Enligt utredningens mening kan
man anta att det enligt EG-rätten inte ställs något krav på anställningsbe-
slut för att otillåten könsdiskriminering skall kunna föreligga. För att med
säkerhet nå överensstämmelse med EG-rätten anser utredningen att jäm-
ställdhetslagens förbud mot diskriminering vid anställning även bör om-
fatta situationer då arbetsgivaren inte fattar något anställningsbeslut.
Detta innebär att en arbetsgivare som avbryter ett anställningsförfarande,
t.ex. därför att arbetsgivaren inte vill anställa en sökande av visst kön,
kan göra sig skyldig till otillåten könsdiskriminering.
År jämställdhetslagens presumtionsregler förenliga med EG-rätten och be-
visbördedirektivet?
- Utredningen föreslår att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och 20 §§
jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 §. Ändringen inne-
bär att presumtionsreglema vid anställning, befordran, utbildning för be-
fordran och arbetsledning samt bevisregeln vid uppsägning, omplacering,
permittering och avskedande formuleras som en enhetlig bevisbörderegel
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 1
115
i överensstämmelse med bevisbördedirektivet. Vidare föreslår utredning-
en att 17 § jämställdhetslagen upphävs.
Innebörden av EG:s bevisbördedirektiv och de tre nya diskrimineringsla-
gama är att när arbetstagaren gjort antagligt att könsdiskriminering före-
ligger bevisbördan skall gå över på arbetsgivaren. Frågan är om bevis-
bördedirektivets bevisbörderegel är lika fördelaktig eller fördelaktigare
för arbetstagaren. Det finns emellertid inte någon juridisk metod med
vilken man kan jämföra jämställdhetslagens presumtionsregler med be-
visbördedirektivet. Eftersom det därför inte med någon säkerhet kan kon-
stateras att presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid
anställning och arbetsledning ger en effektivare eller i varje fall lika ef-
fektiv lättnad i bevisbördan för käranden som bevisbördedirektivet, talar
mycket starka skäl för att denna regel i en eller annan form måste göras
tillämplig i den svenska diskrimineringsprocessen. Utredningen anser att
presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid anställning
m.m. och vid arbetsledning i jämställdhetslagen formuleras om för att
uppnå överensstämmelse med bevisbördedirektivet. I detta ligger att ut-
redningen anser att 17 § skall utgå. Av redaktionella skäl bör jämställd-
hetslagens diskrimineringsförbud vid anställning m.m., arbetsledning
samt uppsägning och omplacering m.m. föras samman i en paragraf som
är uppställd i enlighet med bevisbördedirektivet och som inte innehåller
något krav på anställningsbeslut eller jämförelseperson.
Presumtionsregeln i lönediskrimineringsförbudet i 18 § jämställdhets-
lagen kan inte anses vara strängare än EG-rätten utan far anses stå i över-
ensstämmelse med den. Det anförda innebär att det enligt utredningens
mening inte med fog kan göras gällande att 18 § jämställdhetslagen be-
höver ändras för att överensstämmelse med EG-rätten skall uppnås. Ut-
redningen föreslår därför inte någon ändring av lönediskrimineringsför-
budet i 18 § jämställdhetslagen.
Enligt EG-rätten åligger det medlemsstaterna att vidta tillräckligt effekti-
va åtgärder för att syftet med direktiven på jämställdhetsområdet skall
uppnås. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i samband med
anställning eller befordran eller utbildning för befordran skall enligt jäm-
ställdhetslagen delas lika mellan dem. I de tre nya diskrimineringslagama
finns ingen motsvarande begränsning om delat skadestånd. Ekonomiskt
skadestånd utgår inte till den som blivit diskriminerad vid ett anställ-
ningsförfarande eller vid befordran eller utbildning för befordran, vare
sig enligt jämställdhetslagen eller de tre nya diskrimineringslagama.
Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd?
- Utredningen föreslår att det allmänna skadeståndet till flera som dis-
kriminerats inte skall delas lika mellan dem utan utgå till var och en av de
diskriminerade med hänsyn till den kränkning som denne blivit utsatt för.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 1
116
Utredningen anser att det är viktigt att framhäva att det skadestånd som
utgår till någon som har blivit diskriminerad i första hand utgör en indi-
viduell ersättning till denna person för vad just hon eller han har blivit
utsatt för. Det bör också framhållas att den preventiva funktionen hos det
allmänna skadeståndet blir bäst tillgodosedd med en ordning som innebär
att skadeståndets storlek när flera är diskriminerade bestäms med ut-
gångspunkt från den kränkning som det diskriminerande agerandet har
inneburit för var och en av de berörda.
Även den omständigheten att utredningen föreslår att diskriminerings-
förbudet enligt jämställdhetslagen skall omfatta hela anställningsförfa-
randet talar mot en ordning med delat skadestånd. Diskrimineringen kan
då ske av flera vid olika tillfällen och på olika sätt. En regel om att ett
allmänt skadestånd skall delas lika mellan flera diskriminerade kan inte
rimligen bibehållas oförändrad i det ändrade läge som uppstår om utred-
ningens förslag godtas.
Utredningen anser därför att regeln om delat skadestånd skall utgå och
att var och en av de diskriminerade skall erhålla ett skadestånd som är
bestämt med hänsyn till den kränkning den personen blivit utsatt för.
Vad gäller allmänt skadestånd i övrigt anges i förarbetena till jäm-
ställdhetslagen att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis som
förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. EG-rättens krav
på att medlemsstaterna måste vidta effektiva åtgärder för att direktivens
syften skall uppnås är enligt utredningens uppfattning uppfyllt genom att
de svenska domstolarna har att tillämpa samma beräkningsgrunder vad
gäller skadeståndet vid diskriminering som gäller enligt övriga nationella
arbetsrättsliga regler. Utredningen anser att jämställdhetslagens regler om
allmänt skadestånd i övrigt är förenlig med EG-rätten.
Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om ekonomiskt skade-
stånd?
- Utredningen föreslår inte någon ändring av jämställdhetslagens regler
om ekonomiskt skadestånd.
Enligt utredningens bedömning skall den nuvarande ordningen i jäm-
ställdhetslagen att endast allmänt skadestånd och alltså inte ekonomiskt
skadestånd kan utgå till den som har blivit diskriminerad i samband med
anställning, befordran eller utbildning för befordran bestå. Utredningen
anser att regleringen är förenlig med EG-rätten. Regleringen överens-
stämmer även med vad som gäller enligt de tre nya diskrimineringslagar-
na.
Enligt utredningens mening är även i övrigt jämställdhetslagens skade-
ståndsreglering förenlig med EG-rätten.
- Utredningen föreslår att syftet med lönekartläggningen klargörs i för-
arbetena. Syftet skall enligt utredningens mening vara att synliggöra hur
lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten för-
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 1
117
håller sig till varandra när hänsyn tas kön. Kartläggningen skall därmed
bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor. Utredningen
föreslår att det i lagens avsnitt om aktiva åtgärder införs en uttrycklig
skyldighet för arbetsgivaren att analysera förekommande löneskillnader.
Vidare föreslår utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att sam-
råda med arbetstagarorganisationerna om hur kartläggningsarbetet skall
bedrivas samt informera dessa om arbetet med lönekartläggningen och
om sin analys därav.
Utredningen anser att uttalandena i förarbetena om lönekartläggningens
syfte har skapat oklarhet och att det är av vikt med ett klargörande i detta
avseende. Syftet med lönekartläggningen skall enligt utredningens me-
ning vara att klargöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i
skilda typer av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön
och därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.
I lagförarbetena har anförts att avsikten med lönekartläggningen inte är
att arbetsgivaren skall göra någon systematisk arbetsvärdering. Lagstifta-
ren utgår dock från att lönekartläggningen i görligaste mån bör leda till
att arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvär-
diga på en arbetsplats kan identifieras. Utredningen föreslår inte någon
ändring i dessa hänseenden.
För att lagen skall få ökad genomslagskraft och att jämförelser mellan
olika grupper och kategorier av arbetstagare skall komma till stånd anser
utredningen att det i lagen skall införas en uttrycklig skyldighet för ar-
betsgivaren att analysera förekommande löneskillnader. Vidare anser
utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att samråda med arbets-
tagarorganisationer om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas samt in-
formera arbetstagarorganisationerna om arbetet med lönekartläggningen
och om sin analys av löneskillnader. Utredningen anser att syftet med
lönekartläggningen kan främjas genom att arbetstagarsidan i större om-
fattning kan medverka i kartläggningen.
Utredningen föreslår inte att arbetstagarorganisationerna i sin samver-
kan med arbetsgivaren om en kartläggning skall fa del av enskilda indi-
viders löner. En granskning av enskilda individers löner innebär enligt
utredningen att förfarandet har gått över till att gälla lönesättningen.
- Utredningen föreslår att fackliga organisationer i förhållande till vilka
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges talerätt inför Jäm-
ställdhetsnämnden respektive Nämnden mot diskriminering om vitesfö-
reläggande. Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering skall beredas tillfälle att yttra sig och även ha rätt att, när
ombudsmannen finner skäl till det, intervenera i ett av en facklig organi-
sation anhängiggjort ärende vid nämnderna. Vidare föreslår utredningen
att talan vid tingsrätt om utdömande av förelagt vite även skall kunna
föras av den fackliga organisationen som gjort framställningen om vites-
föreläggandet.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 1
118
Utredningen anser att en talerätt for fackliga organisationer om vitesfö-
reläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskrimine-
ring kan stimulera och vitalisera det lokala arbetet samt för de fackliga
organisationerna medföra ett större ansvarstagande för jämställdhetsar-
betet. Av stor betydelse för att ge fackliga organisationer rätt att föra ta-
lan är även att det är parterna på arbetsmarknaden som har huvudansvaret
för jämställdhetsarbetet. Det bör därför vara dessa som i första hand skall
agera.
Om en organisation för talan, bör Jämställdhetsombudsmannen re-
spektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering ha rätt att yttra sig
och om ombudsmannen då eller senare finner erforderligt även ha en rätt
att intervenera. Om organisationen vid förfrågan från ombudsmannen
avstått från att föra talan, bör organisationen inte ha rätt att fa yttra sig
eller delta i ärendet som intervenient.
- Utredningen föreslår att 33 § jämställdhetslagen tillförs en regel som
ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplats för att
göra undersökningar.
Den utredning som i lönediskrimineringsprocessen läggs till grund för
domstolens prövning bör lämpligen förebringas av de enskilda parterna
själva. Inte minst med hänsyn till att arbetsvärdering är något oprecist
och subjektivt anser utredningen att det inte är lämpligt att en utomståen-
de av domstolen förordnad expert anlitas för uppgiften. Utredningen
framlägger inte något förslag härom.
Utredningen utvecklar i betänkandet sin syn på beviskraven i en lö-
nediskrimineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga. I
huvudsak utmynnar utredningens analys i att den huvudsakliga bevisbör-
dan för de omständigheter som har betydelse för värderingen av arbetena
visserligen ligger på käranden. Arbetsgivaren såsom den part som har
särklassigt lättast att prestera utredning rörande förhållanden med an-
knytning till arbetsplatsen har emellertid att bära viss del av bevisbördan.
Härigenom uppnås för käranden en lättnad i bevisbördan, som annars kan
tendera att bli alltför tung. Utredningen anser att en sådan ordning följer
direkt av allmänna bevisregler och står i samklang med EG-rätten. Det
behövs därför inte någon omformulering av lagtexten.
Beträffande arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt jämställdhetslagen
anser utredningen att 33 § jämställdhetslagen skall tillföras en regel som
ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplatsen för att
göra undersökningar av betydelse för en arbetsvärdering.
Utredningen anser inte att det i 18 § jämställdhetslagen skall närmare
anges vad som krävs för att arbeten skall anses vara likvärdiga.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 1
119
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2
Härmed föreskrivs
dels att 17, 19 och 20 §§ skall upphöra att gälla,
dels att 9 a, 11, 15, 16, 18, 25, 26, 33, 35 och 44 §§ samt rubriken när-
mast före 16 § skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas tre nya paragrafer, 9 b §, 16 a § och 35
a § av följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Lönefrågor
Arbetsgivaren skall, som ett led i verksamheten enligt 2 §, årligen
kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda
typer av arbeten och för olika kategorier av arbetstagare.
Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.
Arbetsgivaren skall vidare ana-
lysera de löneskillnader mellan
kvinnor och män som synliggjorts
genom lönekartläggning.
Första stycket gäller dock inte
arbetsgivare som vid senaste ka-
lenderårsskifte sysselsatte färre om
tio arbetstagare.
9 b § Arbetsgivare som är skyldig
att kartlägga och analysera före-
komsten av löneskillnader enligt
9 a § skall samråda med arbetsta-
garorganisation i förhållande till
vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal om hur kartlägg-
ningsarbetet skall bedrivas samt
informera organisationen om
kartläggningen och analysen där-
av. Samrådet och informationen
skall ske vid sammanträde.
120
Jämställdhetsplan
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2
En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åt-
gärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av
dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under
det kommande året.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den kart-
läggning som arbetsgivaren skall
göra enligt 9 a § samt de åtgärder
som motiveras av kartläggningen.
En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra
styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den kart-
läggning och analys som arbetsgi-
varen skall göra enligt 9 a §. Ar-
betsgivare skall även i planen re-
dovisa de åtgärder och den analys
som motiveras av kartläggningen
samt tidsplanen för analysen.
Förbud mot könsdiskriminering
Direkt och indirekt könsdiskriminering
Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under
sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt
samband med den missgynnades könstillhörighet.
Indirekt könsdiskriminering fö-
religger när en väsentligt större
andel personer av det ena könet
missgynnas genom tilllämpningen
av en skenbart könsneutral be-
stämmelse eller ett skenbart köns-
neutralt kriterium eller förfarings-
sätt.
Könsdiskriminering är otilllåten Könsdiskriminering är otilllåten
i den utsträckning som framgår av i den utsträckning som framgår av
16-20 §§. 16, 16 a och 18 §§.
121
Anställning m.m.
Prop. 1999/2000:143
Anställning, arbetsledning, upp- Bilaga 2
sägn ing m.m.
16 § Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när en ar-
betsgivare vid anställning eller
befordran eller utbildning för be-
fordran utser någon framför någon
annan av motsatt kön, fastän den
som förbigås har bättre sakliga
förutsättningar för arbetet eller
utbildningen.
Detta gäller dock inte om ar-
betsgivaren kan visa
1. att beslutet inte vare sig direkt
eller indirekt har samband med
den missgynnades könstillhörig-
het,
2. att beslutet är ett led i strä-
vanden att främja jämställdhet i
arbetslivet, eller
3. att det är berättigat av hänsyn
till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen
inte bör vika för intresset av jäm-
ställdhet i arbetslivet.
16 § Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga när den som
anser sig kränkt visar att omstän-
digheter föreligger som ger anled-
ning till antagande att könsdiskri-
minering förekommit.
Detta gäller dock inte om ar-
betsgivaren kan visa att förfaran-
det
1. saknar samband med den
missgynnades könstillhörighet,
2. är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet,
3. är berättigat av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte
bör vika för intresset av jämställd-
het i arbetslivet, eller
4. vid indirekt diskriminering är
lämpligt och nödvändigt och kan
motiveras med objektiva faktorer
som saknar samband med könstill-
hörighet.
16 a § Bestämmelserna i 16 §
gäller när arbetsgivaren
1. tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under anställnings-
förfarandet eller beslutar i en an-
ställningsfråga,
2. beslutar om befordran eller
tar ut arbetstagare till utbildning
för befordran,
3. leder och fördelar arbetet,
eller
4. säger upp, avskedar, per mit-
terar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.
122
Anställningsvillkor
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2
Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare
tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetsta-
gare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön,
när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Detta gäller dock inte, om ar-
betsgivaren kan visa att de olika
anställningsvillkoren beror på
skillnader i arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet eller att
de i varje fall inte vare sig direkt
eller indirekt har samband med
arbetstagarnas könstillhörighet.
Detta gäller dock inte om ar-
betsgivaren kan visa att förfaran-
det är lämpligt och nödvändigt och
kan motiveras med objektiva fakto-
rer som saknar samband med
könstillhörighet.
Skadestånd och andra påföljder
Skadestånd
Om könsdiskriminering sker ge-
nom att arbetsgivaren på något
sätt som är otillåtet enligt 16 eller
17 § utser någon eller några
framför en eller flera av motsatt
kön, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den eller de diskri-
minerade för den kränkning som
diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett så-
dant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om
bara en av dem hade blivit diskri-
minerad samt delas lika mellan
dem.
Om könsdiskriminering sker på
något sätt som är otillåtet enligt
16 a § 1 och 2, skall arbetsgivaren
betala skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning
som diskrimineringen innebär.
Om en arbetstagare diskrimine-
ras på något sätt som är otilllåtet
enligt 18-20 §§, skall arbetsgiva-
ren betala skadestånd till arbetsta-
garen för den förlust som upp-
kommer och för den kränkning
Om en arbetstagare diskrimine-
ras på något sätt som är otilllåtet
enligt 16 a § 3 och 4 eller enligt
18 §, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till arbetstagaren för
den förlust som uppkommer och
123
som diskrimineringen innebär. för den kränkning som diskrimine-
ringen innebär.
Tillsynen av lagens efterlevnad
Uppgiftsskyldighet
En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombuds-
mannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksam-
het som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.
För tillsyn har jämställdhetsom-
budsmannen tillträde till arbets-
ställe och får där göra undersök-
ningar.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2
Föreläggande av vite
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4-11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av jämställd-
hetsnämnden på framställning av
jämställdhetsombudsmannen.
Ombudsmannen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4-11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av jämställd-
hetsnämnden på framställning av
jämställdhetsombudsmannen eller
en arbetstagarorganisation i för-
hållande till vilken arbetsgivaren
är bunden av kollektivavtal.
Ombudsmannen eller arbetsta-
garorganisationen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
35 a § När en arbetstagarorgani-
sation gjort en framställning till
jämställdhetsnämnden enligt 35 §
skall jämställdhetsombudsmannen
beredas tillfälle att yttra sig. Om
ombudsmannen finner skäl därtill
äger myndigheten delta i ärendet
som intervenient med ställning av
part.
124
Överklaganden m.m.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av jämställd-
hetsombudsmannen .
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av jämställd-
hetsombudsmannen eller av ar-
betstagarorganisation som gjort
framställning om vitesföreläggan-
de enligt 35 §.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.
125
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2
Härmed föreskrivs
dels att 26 och 35 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen införs en ny paragraf, 26 a §, av följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Tillsyn
Föreläggande av vite
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5-7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Nämnden
mot diskriminering på framställ-
ning av Ombudsmannen mot et-
nisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5-7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Nämnden
mot diskriminering på framställ-
ning av Ombudsmannen mot et-
nisk diskriminering eller av en
arbetstagarorganisation i förhål-
lande till vilken arbetsgivaren är
bunden av kollektivavtal.
Ombudsmannen eller arbetsta-
garorganisationen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
26 a § När en arbetstagarorgani-
sation gjort en framställning till
Nämnden mot diskriminering en-
ligt 26 § skall Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering beredas till-
fälle att yttra sig. Om ombuds-
mannen finner skäl därtill äger
myndigheten delta i ärendet som
intervenient med ställning av part.
126
Överklaganden m.m.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av Ombudsman-
nen mot etnisk diskriminering.
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av Ombudsman-
nen mot etnisk diskriminering eller
av arbetstagarorganisation som
gjort framställning om vitesföre-
läggande enligt 26 §.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.
127
Remissyttranden över En översyn av jämställdhetslagen (SOU 1999:91)
har avgetts av Kammarrätten i Stockholm, Stockholms tingsrätt, Arbets-
givarverket, Handikappombudsmannen, Statistiska centralbyrån (SCB),
Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, Juridiska fakultets-
nämnden vid Stockholms universitet, Juridiska fakultetsnämnden vid
Uppsala universitet, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering (DO), Arbetsdomstolen, Arbetslivsinstitutet, ILO-
kommittén, Jämställdhetsnämnden, Jämställdhetsombudsmannen (JämO),
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
(HomO), Rådet för arbetslivsforskning, Landsorganisationen i Sverige
(LO), Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF),
Svenska Kommunförbundet, Sveriges Advokatsamfund, Sveriges Aka-
demikers Centralorganisation (SACO) samt Tjänstemännens Centralor-
ganisation (TCO).
Därutöver har yttranden inkommit från Akademikerförbundet SSR, Ci-
vilekonomerna, Sveriges Civilingenjörsförbund, Fredrika-Bremer-
Förbundet (FBF), Centrum för kvinnoforskning vid Uppsala universitet
(CFKU) samt Thomas Ericsson.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 3
128
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 4
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
2§
Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i ar-
betslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhind-
ra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och
män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Med likvärdigt arbete avses ar-
beten som ställer samma krav uti-
från en helhetsbedömning av krite-
rierna kunskap och färdigheter,
arbetsinsats, ansvar och arbets-
förhållanden.
9a§
Arbetsgivaren skall, som ett led i
verksamheten enligt 2 §, årligen
kartlägga förekomsten av lö-
neskillnader mellan kvinnor och
män i skilda typer av arbete och
for olika kategorier av arbetstaga-
re.
Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.
Arbetsgivaren skall årligen i sam-
verkan med arbetstagarna göra en
kartläggning och jämställdhets-
analys av arbetstagarnas löner i
syfte att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män som är att
betrakta som likvärdigt arbete.
Lönesättningen av arbetstagare
som utfor arbete som är eller bru-
kar vara kvinnodominerat skall
särskilt uppmärksammas.
Jämställdhetsanalysen skall
främja lika möjligheter till löneut-
veckling for kvinnor och män och
beaktas i lönesättningen.
129
5 Riksdagen 1999/2000. 1 samt. Nr 143
9b§
Vid jämställdhetsanalysen skall
- bestämmelser och praxis om
löner och andra anställningsför-
måner som tillämpas hos arbetsgi-
varen skall kartläggas och analy-
seras ur jämställdhetssynpunkt.
- arbetstagarna indelas i grup-
per utifrån arbetsuppgifternas
faktiska beskaffenhet, varvid ar-
betstagare som utför arbete som
kan betraktas som lika sätts i
samma grupp. Inom varje sådan
grupp skall löneskillnaderna mel-
lan kvinnor och män kartläggas
och analyseras, varvid en bedöm-
ning skall göras om löneskillna-
derna direkt eller indirekt har
samband med kön.
- grupp vars arbetstagare utför
kvinnodominerat arbete jämförs
med grupp vars arbetstagare utför
arbete som är att betrakta som
likvärdigt. Löneskillnaderna mel-
lan grupperna kartläggs och ana-
lyseras, varvid en bedömning skall
göras om löneskillnaderna direkt
eller indirekt har samband med
kön.
9c§
Resultatet av kartläggning och
analys skall redovisas i en hand-
lingsplan för jämställda löner. I
planen skall anges vilka lönejuste-
ringar och andra åtgärder som
behöver vidtas för att uppnå lika
lön för arbete som är att betrakta
som lika och likvärdigt. En kost-
nadsberäkning och en tidsplane-
ring skall göras utifrån målsätt-
ningen att erforderliga lönejuste-
ringar skall genomföras så snart
som möjligt och senast inom tre
år.
En redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna genomförts skall
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 4
130
jämte en utvärdering tas in i ef-
terföljande års handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta hand-
lingsplan gäller inte arbetsgivare
som vid det senaste kalenderårs-
skiftet sysselsatte färre än tio ar-
betstagare.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 4
9d§
Arbetsgivare skall förse arbets-
tagarorganisation i förhållande till
vilken han är bunden av kollektiv-
avtal med den information som
behövs för att organisationen skall
kunna samverka vid kartläggning,
analys och upprättande av hand-
lingsplan. Avser informationen
uppgift om lön eller andra förhål-
landen som berör enskild arbets-
tagare gäller reglerna om tyst-
nadsplikt och skadestånd i 21, 22
och 56 §§ medbestämmandelagen.
11 §
En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åt-
gärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av
dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomfora under
det kommande året.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den kart-
läggning som arbetsgivaren skall
göra enligt 9 a § samt de åtgärder
som motiveras av kartläggningen.
En redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna enligt första och
andra styckena har genomförts
skall tas in i efterföljande års plan.
I planen skall också översiktligt
redovisas den handlingsplan för
jämställda löner som arbetsgiva-
ren skall göra enligt 9 c §.
131
33 §
En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombuds-
mannen lämna de uppgifter om forhållandena i arbetsgivarens verksam-
het som kan vara av betydelse for ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.
För tillsyn har jämställd-
hetsombudsmannen tillträde till
arbetsställe och far där göra un-
dersökningar.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 4
132
Remissyttranden över promemorian Jämställdhetsanalys av löner har
avgetts av Arbetsgivarverket, Statistiska centralbyrån (SCB), Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering (DO), Arbetsdomstolen, ILO-kommittén, Jämställdhets-
nämnden, Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Landstingsförbundet,
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Svenska Kommunförbundet
samt gemensamt från Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemän-
nens Centralorganisation (TCO) och Sveriges Akademikers Centralorga-
nisation (SACO).
6 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 5
133
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)
dels att 18-20 och 48-51 §§ skall upphöra att gälla,
dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,
dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive
14 §§,
dels att 2, 11, 15-17, 23-26, 29, 33, 35, 36, 39, 41, 44, 45 och 52 §§,
de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall
ha följande lydelse,
dels att rubrikerna närmast före 10, 12 och 53 §§ skall sättas närmast
före 13, 14 respektive 52 §§,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 12 §, samt närmast före
17 § en ny rubrik av följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2§12
Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för att jämställdhet
i arbetslivet skall uppnås. De skall
särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka i arbetet enligt 4-
13 §§ för att jämställdhet i arbets-
livet skall uppnås. De skall särskilt
verka för att utjämna och förhindra
skillnader i löner och andra an-
ställningsvillkor mellan kvinnor
och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvär-
digt. De skall också främja lika
möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män.
Ett arbete är likvärdigt med ett
annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de
krav arbetet ställer samt dess na-
tur kan anses ha lika värde med
det andra arbetet. Bedömningen
skall göras med beaktande av kri-
terier såsom kunskap och färdig-
heter, ansvar, ansträngning och
arbetsförhållanden.
12 Senaste lydelse 1994:292.
134
10 §
Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en plan för sitt jämställd-
hetsarbete.
Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.
I syfte att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män skall ar-
betsgivaren varje år kartlägga och
analysera
— bestämmelser och praxis om
löner och andra anställningsvill-
kor som tillämpas hos arbetsgiva-
ren, och
— löneskillnader mellan kvinnor
och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvär-
digt.
Arbetsgivaren skall bedöma om
förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med
kön. Bedömningen skall särskilt
avse skillnader mellan
— kvinnor och män som utför ar-
bete som är att betrakta som lika,
och
— grupp med arbetstagare som
utför arbete som är eller brukar
anses vara kvinnodominerat och
grupp som utför arbete som är att
betrakta som likvärdigt med så-
dant arbete.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
H §'3
En jämställdhetsplan enligt 10 §
skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4-9 §§ som är be-
hövliga på arbetsplatsen och ange
vilka av dessa åtgärder som ar-
betsgivaren avser att påbörja eller
genomföra under det kommande
året.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den kart-
läggning som arbetsgivaren skall
göra enligt 9 a § samt de åtgärder
som motiveras av kartläggningen.
En redovisning av hur de plane-
Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en handlingsplan för
jämställda löner och där redovisa
resultatet av kartläggningen och
analysen enligt 10 §. Iplanen skall
anges vilka lönejusteringar och
andra åtgärder som behöver vidtas
för att uppnå lika lön för arbete
som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. Planen skall innehålla
en kostnadsberäkning och en tids-
planering utifrån målsättningen att
de lönejusteringar som behövs
skall genomföras så snart som
13
Senaste lydelse 1994:292.
135
rade åtgärderna enligt första och |
möjligt och senast inom tre år. Prop. 1999/2000:143 En redovisning och en utvärde- Bilaga 6 Skyldigheten att upprätta en 12 § Arbetsgivaren skall förse en ar- Avser informationen uppgifter 13 §" Arbetsgivaren skall varje år Planen skall också innehålla en |
14 Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294. |
136 |
ligt U §■
En redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in
i efterföljande års plan.
Skyldigheten att upprätta en
jämställdhetsplan gäller inte ar-
betsgivare som vid senaste kalen-
derårsskifte sysselsatte färre än tio
arbetstagare.
14 §15
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
Kollektivavtal som träffas i hän-
seenden som anges i 4—77 §§ be-
friar inte arbetsgivaren från skyl-
dighet att iaktta föreskrifterna i
dessa paragrafer.
Direkt och indirekt könsdiskri-
minering
Kollektivavtal som träffas i hän-
seenden som anges i 4—73 §§ be-
friar inte arbetsgivaren från skyl-
dighet att iaktta föreskrifterna i
dessa paragrafer.
Direkt diskriminering
15 §
Med könsdiskriminering avses i
denna lag att någon missgynnas
under sådana omständigheter att
missgynnandet har ett direkt eller
indirekt samband med den miss-
gynnades könstillhörighet.
Könsdiskriminering är otillåten i
den utsträckning som framgår av
16-20 §§.
En arbetsgivare får inte miss-
gynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att behandla
henne eller honom mindre för-
månligt än arbetsgivaren behand-
lar eller skulle ha behandlat en
person av motsatt kön i en likartad
situation, om inte arbetsgivaren
visar att missgynnandet saknar
samband med könstillhörighet.
Förbudet gäller inte om be-
handlingen
- är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet,
eller
- är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte
bör vika för intresset av jämställd-
het i arbetslivet.
15 Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.
137
Anställning m.m.
Indirekt diskriminering
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
16 §
Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när en ar-
betsgivare vid anställning eller
befordran eller utbildning för be-
fordran utser någon framför någon
annan av motsatt kön, fastän den
som förbigås har bättre sakliga
förutsättningar för arbetet eller
utbildningen.
Detta gäller dock inte om ar-
betsgivaren kan visa
1. att beslutet inte vare sig direkt
eller indirekt har samband med
den missgynnades könstillhörighet,
2. att beslutet är ett led i strä-
vanden att främja jämställdhet i
arbetslivet, eller
3. att det är berättigat av hänsyn
till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarli-
gen inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.
En arbetsgivare får inte miss-
gynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att tillämpa
en bestämmelse, ett kriterium eller
ett förfaringssätt som framstår som
neutralt men som i praktiken sär-
skilt missgynnar personer av det
ena könet. Detta gäller såvida inte
syftet med bestämmelsen, kriteriet
eller förfaringssättet kan motive-
ras av sakliga skäl och åtgärden
är lämplig och nödvändig för att
syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när arbets-
givaren vid anställning eller be-
fordran eller utbildning för be-
fordran utser någon framför någon
annan av motsatt kön som har lik-
värdiga sakliga förutsättningar för
arbetet eller utbildningen, om det
är sannolikt att syftet med arbets-
givarens beslut är att missgynna
någon på grund av hans eller hen-
nes kön.
Detta gäller dock inte när för-
hållandena är sådana som anges i
17 §
Förbuden mot könsdiskrimine-
ring i 15 och 16 §§ gäller när ar-
betsgivaren
1. beslutar i en anställningsfrå-
ga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under anställnings-
förfarandet,
2. beslutar om befordran eller
tar ut en arbetstagare till utbild-
ning för befordran,
3. tillämpar löne- eller andra
anställningsvillkor för arbeten som
är att betrakta som lika eller lik-
138
16 § andra stycket 2 eller 3.
Ett avtal är ogiltigt i den mån
det föreskriver eller medger sådan
könsdiskriminering som är otillå-
ten enligt 16-20 §§.
värdiga,
4. leder och fördelar arbetet,
eller
5. säger upp, avskedar, permit-
terar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.
§
Ett avtal är ogiltigt i den ut-
sträckning det föreskriver eller
medger sådan könsdiskriminering
som är förbjuden enligt denna lag.
§
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
Diskrimineras en arbetstagare på
något sätt som är otillåtet enligt
18-20 §§ genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren eller
genom att arbetsgivaren säger upp
ett avtal eller vidtar en annan så-
dan rättshandling, skall bestäm-
melsen eller rättshandlingen för-
klaras ogiltig, om arbetstagaren
begär det. Vad som nu har sagts
gäller inte när 23 § är tillämplig.
Om en arbetstagare diskrimine-
ras på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag genom en be-
stämmelse i ett avtal med arbetsgi-
varen eller genom att arbetsgiva-
ren säger upp ett avtal eller vidtar
en annan sådan rättshandling, skall
bestämmelsen eller rättshandlingen
förklaras ogiltig, om arbetstagaren
begär det. Vad som nu har sagts
gäller inte när 23 § är tillämplig.
25 §
Om könsdiskriminering sker ge-
nom att arbetsgivaren på något
sätt som är otillåtet enligt 16 eller
17 § utser någon eller några
framför en eller flera av motsatt
kön, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den eller de diskri-
minerade för den kränkning som
diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett
sådant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om
bara en av dem hade blivit diskri-
minerad samt delas lika mellan
dem.
Om en arbetssökande eller en
arbetstagare diskrimineras genom
att arbetsgivaren bryter mot förbu-
den i 15 eller 16 § och 17 § 1 eller
2, skall arbetsgivaren betala skade-
stånd till den diskriminerade för
den kränkning som diskrimine-
ringen innebär.
139
26 §
Om en arbetstagare diskrimine-
ras på något sätt som är otillåtet
enligt 18-20 §§, skall arbetsgiva-
ren betala skadestånd till arbetsta-
garen för den förlust som upp-
kommer och för den kränkning
som diskrimineringen innebär.
Om en arbetstagare diskrimine-
ras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 15 eller 16 § och
17 § 3-5, skall arbetsgivaren be-
tala skadestånd till arbetstagaren
för den förlust som uppkommer
och för den kränkning som diskri-
mineringen innebär.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
29 §
För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
12 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
14 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
33 §
En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av jämställdhetsom-
budsmannen lämna de uppgifter
om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av bety-
delse för ombudsmannens tillsyn
enligt 30 §.
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4—77 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av jämställd-
hetsnämnden på framställning av
jämställdhetsombudsmannen.
En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av Jämställdhetsom-
budsmannen lämna de uppgifter
om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av bety-
delse för ombudsmannens tillsyn
enligt 30 §.
Arbetsgivaren är också skyldig
att på uppmaning av Jämställd-
hetsombudsmannen ge ombuds-
mannen tillträde till arbetsplatsen
för undersökningar som kan vara
av betydelse för tillsynen.
§
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4-73 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Jämställd-
hetsnämnden på framställning av
Jämställdhetsombudsmannen eller,
om ombudsmannen förklarat sig
inte vilja göra en framställning, av
en central arbetstagarorganisation
140
Ombudsmannen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
i förhållande till vilken arbetsgiva- Prop. 1999/2000:143
ren är bunden av kollektivavtal. Bilaga 6
I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-
ropas till stöd för framställningen
och vilken utredning som har
gjorts.
36 §
Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över ombudsman-
nens framställning enligt 35 § och
lämna de uppgifter om förhållan-
dena i sin verksamhet som nämn-
den behöver för sin prövning.
Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över en framställ-
ning enligt 35 § och lämna de
uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver
för sin prövning.
39 §
Till en förhandling enligt 38 § Till en förhandling enligt 38 §
skall jämställdhetsombudsmannen skall den som gjort framställning-
och arbetsgivaren kallas. en hos Jämställdhetsnämnden och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
41 §
Jämställdhetsnämnden får vid
avgörandet av ett ärende om vi-
tesföreläggande enligt 35 § ålägga
arbetsgivaren att vidta andra åt-
gärder än sådana som jämställd-
hetsombudsmannen har begärt, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för arbetsgiva-
Jämställdhetsnämnden får vid
avgörandet av ett ärende om vi-
tesföreläggande enligt 35 § ålägga
arbetsgivaren att vidta andra åt-
gärder än sådana som begärts i
framställningen, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande
för arbetsgivaren.
ren.
I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-
rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.
141
7 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143
44 §
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av jämställd-
hetsombudsmannen.
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt. Talan om utdö-
mande av vite som förelagts enligt
34 § fors av Jämställdhetsom-
budsmannen. Talan om utdömande
av vite som förelagts enligt 35 §
förs av den på vars framställning
vitet förelagts.
I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 35 § får tingsrätten
bedöma även vitets lämplighet.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
45 §
Mål om tillämpningen av 15-77
och 22-28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rätte-
gången i arbetstvister.
Mål om tillämpningen av 15-20
och 22-28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rätte-
gången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15-20
och 22-28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15-77
och 22-28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
52 §
Handläggningen av ett mål om
skadestånd enligt 25 § skall på
begäran av arbetsgivaren sljutas
upp, i den mån det behövs för att
målet skall kunna handläggas ge-
mensamt med någon annan sådan
skadeståndstalan som redan har
väckts eller kan komma att väckas.
Talan om skadestånd enligt 25 §
med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har med-
delats av en arbetsgivare med of-
fentlig ställning får inte prövas
innan beslutet i fråga om tjänste-
tillsättningen har vunnit laga kraft.
Talan om skadestånd enligt 25 §
med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av
en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan
beslutet i fråga om anställningen
har vunnit laga kraft.
142
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
143
Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30, 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
26 §
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5-7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Nämnden
mot diskriminering på framställ-
ning av Ombudsmannen mot et-
nisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i fram-
ställningen ange vilka åtgärder
som bör åläggas arbetsgivaren,
vilka skäl som åberopas till stöd
för framställningen och vilken ut-
redning som har gjorts.
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5-7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Nämnden
mot diskriminering på framställ-
ning av Ombudsmannen mot et-
nisk diskriminering eller, om om-
budsmannen förklarat sig inte vilja
göra en framställning, av en cen-
tral arbetstagarorganisation i för-
hållande till vilken arbetsgivaren
är bunden av kollektivavtal.
I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-
ropas till stöd för framställningen
och vilken utredning som har
gjorts.
27 §
Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över ombudsman-
nens framställning enligt 26 § och
lämna de uppgifter om förhållan-
dena i sin verksamhet som nämn-
den behöver för sin prövning.
Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över en framställ-
ning enligt 26 § och lämna de
uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver
för sin prövning.
30 §
Till en förhandling enligt 29 § Till en förhandling enligt 29 §
skall ombudsmannen och arbetsgi- skall den som gjort framställning-
144
varen kallas.
en hos Nämnden mot diskrimine-
ring och arbetsgivaren kallas.
Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
32 §
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6
Nämnden mot diskriminering far
vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § åläg-
ga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som ombuds-
mannen har begärt, om dessa åt-
gärder inte är uppenbart mera be-
tungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
Nämnden mot diskriminering far
vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § åläg-
ga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som begärts i
framställningen, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande
för arbetsgivaren.
35 §
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av Ombudsman-
nen mot etnisk diskriminering.
Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt. Talan om utdö-
mande av vite som förelagts enligt
25 § förs av Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering. Talan om
utdömande av vite som förelagts
enligt 26 § förs av den på vars
framställning vitet förelagts.
I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 26 § får tingsrätten
bedöma även vitets lämplighet.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.
145
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2000-05-24
Närvarande: f.d. justitierådet Lars Å. Beckman, regeringsrådet
Susanne Billum, justitierådet Göran Regner.
Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2000 (Näringsdepartementet) har
rege-ringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till
1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och
2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring i arbetslivet.
Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn
Örjan Hämeskog.
Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:
2§
Enligt andra stycket i paragrafen skall bedömningen av om ett arbete är
likvärdigt med ett annat göras utifrån de krav arbetet ställer samt dess
natur. I andra meningen av stycket anges att man vid bedömningen skall
beakta kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar, ansträngning och
arbetsförhållanden. Avsikten är att de fyra förstnämnda orden skall avse
krav som arbetet ställer objektivt sett, medan "arbetsförhållanden" är att
hänföra till arbetets natur. Enligt Lagrådets mening blir meningen tydli-
gare om den ges följande avfattning.
”Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av
kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid be-
dömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas.”
10 §
I paragrafen finns bestämmelser om att arbetsgivaren varje år skall göra
en kartläggning och analys av arbetstagarnas löner och andra anställ-
ningsvillkor i syfte att upptäcka osakliga skillnader mellan kvinnor och
män. Härvid skall arbetsgivaren bl.a. göra lönejämförelser mellan grup-
per med kvinnodominerat arbete och grupper som har ett likvärdigt ar-
bete (andra strecksatsen i andra stycket). Av författningskommentaren
framgår att det är fråga om att jämföra grupp med kvinnodominerat ar-
bete med grupp som inte utför kvinnodominerat arbete. Härmed kan up-
penbarligen avses dels grupp med mansdominerat arbete, dels grupp vars
arbete inte kan sägas vara dominerat av något av könen. Däremot avses
ingen jämförelse med andra grupper med kvinnodominerat arbete. Den
föreslagna lagtexten återspeglar inte helt denna innebörd. Enligt Lagrå-
dets mening kan strecksatsen - om man önskar behålla uttrycket kvinno-
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
146
dominerat arbete i stället för ett (i och för sig riktigare) könsneutralt ut-
tryckssätt - utformas t.ex. enligt följande:
grupp av arbetstagare med ett arbete som är eller brukar anses vara
kvinnodominerat och grupp av arbetstagare med ett arbete som är att be-
trakta som likvärdigt med detta arbete men inte kvinnodominerat.”
12 §
Enligt paragrafens första stycke är en arbetsgivare skyldig att lämna viss
information till en arbetstagarorganisation. I andra stycket av paragrafen
finns en hänvisning till bestämmelser i medbestämmandelagen i fråga om
tystnadsplikt och skadestånd. I remissen berörs inte det styckets tillämp-
ning på arbetsgivare som är myndigheter. Som framgår bl.a. av förarbe-
tena till 14 kap. 7 § sekretesslagen (prop. 1979/80:2 del A s. 336 ff.) är de
åsyftade bestämmelserna i medbestämmandelagen angående tystnadsplikt
inte tillämpliga på myndigheter. I stället gäller där föreskrifter om sekre-
tess i det allmännas verksamhet (jfr 3 § medbestämmandelagen). Skälet
till detta är att tystnadsplikter i myndigheternas verksamhet inte kan för-
handlas fram utan skall regleras i lag eller förordning (2 kap. 1 § första
stycket 1 och 12 § första stycket regeringsformen).
Förhållandet mellan sekretess och informationsskyldighet enligt medbe-
stämmandelagen har reglerats i 14 kap. 7 § sekretesslagen. I den para-
grafens första stycke föreskrivs att sekretess enligt vissa paragrafer i la-
gen inte utgör hinder mot att en myndighet fullgör vad som i lag är före-
skrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för arbetsta-
garorganisation. Enligt andra stycket i paragrafen är den som är s.k. of-
fentlig funktionär (t.ex. anställd hos en myndighet) bunden av en tyst-
nadsplikt som motsvarar sekretessen hos myndigheten. Vidare ger tredje
stycket möjlighet att lämna informationen vidare inom arbetstagarorgani-
sationen. Därvid skall tystnadsplikten överföras till den som mottar den
vidarebefordrade informationen. Enligt fjärde stycket far informationen
utnyttjas i viss utsträckning. Nu angivna regler har utformats med beak-
tande av reglerna i 21 och 22 §§ medbestämmandelagen (se a. prop. s.
338 ff.).
Om den som far informationen av myndigheten inte är offentlig funktio-
när kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av
14 kap. 10 § första stycket 2 sekretesslagen och överföras enligt tredje
stycket i samma paragraf. Dessutom ger 14 kap. 9 § möjlighet att åstad-
komma tystnadsplikt (se Regner-Eliason-Heuman, Sekretesslagen, s.
14:51 f.).
De redovisade bestämmelserna i 14 kap. sekretesslagen gäller också ar-
betsgivare som utan att vara myndigheter jämställs med sådana i fråga
om offentlighet och sekretess, se 1 kap. 8 och 9 §§ sekretesslagen samt
bilagan till lagen.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
147
Bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen kommer att bli
tillämpliga också när en myndighet eller ett därmed jämställt organ full-
gör sin informationsskyldighet enligt 12 § första stycket i förevarande
paragraf. Andra stycket i paragrafen kommer däremot inte att kunna gälla
i ett sådant fall. Lagrådet föreslår att detta klargörs genom att till andra
stycket fogas en ny mening av följande
lydelse (jfr 7 kap. 13 § tredje stycket arbetsmiljölagen 1977:1160).
"I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i
14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100)."
15 §
I lagrådsremissen föreslås att i paragrafen tas in det grundläggande för-
budet mot direkt diskriminering. Enligt första stycket får en arbetsgsivare
inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla
henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgsivaren behandlar eller
skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om
inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstill-
hörighet. Det sista ledet av bestämmelsen utgör en bevisbörderegel. En-
ligt Lagrådets mening far det anses mindre lämpligt att i en mening sam-
manföra en förbudsregel och en bevisregel. Bevisregeln bör brytas ut och
bilda ett nytt andra stycke. Lagrådet föreslår att paragrafen ges följande
lydelse.
”En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstaga-
re genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgi-
varen behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en
likartad situation.
Missgynnande enligt första stycket anses föreligga om inte arbetsgivaren
visar att behandlingen saknar samband med könstillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen
- är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller
- är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse,
som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetsli-
vet.”
16 §
I paragrafen finns bestämmelser om förbud mot indirekt diskrimine-
ring. En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett för-
faringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt miss-
gynnar personer av det ena könet. Detta gäller såvida inte syftet med be-
stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-
veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet
skall uppnås.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
148
I författningskommentaren anges att bestämmelsen har sin förebild i den
definition av begreppet som lämnas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15
december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskrimine-ring (EG:s be-
visbördedirektiv). Definitionen i direktivet (artikel 2.2) har emellertid en
delvis annorlunda utformning än den som föreslås i remissens lagförslag.
Det senare ledet av definitionen uttrycks i direktivet på följande sätt: "..
av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer
som inte har samband med personernas kön." Frågan kan ställas om di-
rektivets innebörd är fullt densamma som den föreslagna lagtexten. Det
är inte självklart att det är samma sak att syftet skall vara motiverat som
att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet skall vara det. Enligt
Lagrådets mening är dessutom innebörden av att syftet skall vara motive-
rat av sakliga skäl något svårförståelig. Det hade legat närmare till hands
att uppställa ett krav på att syftet skulle vara legitimt eller liknande (jfr
t.ex. EG-domstolens dom den 9 februari 1999, "Seymor-Smith"). Det kan
vidare synas tveksamt om uttrycket "sakliga skäl" fullt ut återger kravet
att det skall vara fråga om objektiva skäl som saknar samband med könet.
Som exempel kan nämnas att en viktig kund uttalat önskemål om att fö-
retagets kontaktperson skall vara en man.
Jämställdhetslagen bygger i stor utsträckning på den EG-rättsliga regle-
ringen. Det bör därför enligt Lagrådets mening krävas goda skäl för att
avvika från en i och för sig klar och väl avvägd definition i ett aktuellt
direktiv. Att så har skett i remissen synes främst bero på önskemål om
anpassning till 1999 års lagar om åtgärder mot diskriminering i arbetsli-
vet. Enligt Lagrådets mening utgör detta dock inte tillräckligt skäl för att
avvika från direktivets definition (jfr även betänkandets lagförslag). Som
ovan anförts kan även vissa innehållsmässiga invändningar göras mot det
valda uttryckssättet. Lagrådet förordar sålunda att definitionen av indirekt
diskriminering i 16 § utformas i enlighet med direktivets ovan återgivna
formulering.
17 §
Paragrafen anger de situationer i vilka förbuden i 15 och 16 §§ gäller.
Den har utformats efter förebild av motsvarande bestämmelser i de andra
diskrimineringslagama. En skillnad mot dessa bestämmelser finns i punkt
3 i förevarande paragraf. Där anges att förbuden gäller när arbetsgivaren
tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att be-
trakta som lika eller likvärdiga. De här kursiverade orden saknas i de
motsvarande bestämmelserna. De förefaller inte motiverade i punkt 3.
Denna skall ju ange en viss konkret situation när förbuden gäller. Det är
därför inte lämpligt att i den ta in rekvisit som hör samman med den ma-
teriella bedömningen av om det är fråga om ett missgynnande, dvs. det
som regleras i 15 och
16 §§. Lagrådet förordar att de kursiverade orden utgår ur punkt 3.
24 §
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
149
I paragrafen anges nu att ett avtal, som diskriminerar en arbetstagare på
något sätt som är otillåtet enligt 18-20 §§, är ogiltigt. I remissen föreslås
att orden ”otillåtet enligt 18-20 §§” byts ut mot ”förbjudet enligt denna
lag”. I författningskommentaren anges att ändringen har sin grund i att
diskrimineringsförbuden föreslås bli intagna i 15-17 §§ och inte som för
närvarande i 16-20 §§. Den i förevarande paragraf föreslagna hänvis-
ningen till förbudet enligt denna lag täcker emellertid ett större område
än den nuvarande hänvisningen och utgör följaktligen en saklig ändring.
Vid remissföredragningen har upplysts att det endast varit en redaktionell
ändring som åsyftats. Mot bakgrund av det anförda förordar Lagrådet att
paragrafen inleds på följande sätt.
”Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt, som är förbjudet enligt
15 eller 16 §§ i förening med 17 § 3-5, genom ...”
25 och 26 §§
Enligt Lagrådets mening blir - med den redaktionella utformning som
diskrimineringsförbuden enligt 15-17 §§ har fatt i remissen - skade-
ståndsbestämmelsema i 25 och 26 §§ tydligare om de slås samman till en
paragraf, 25 §, av följande lydelse.
"Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att ar-
betsgivaren bryter mot förbuden enligt 15-17 §§, skall arbetsgivaren be-
tala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimi-
neringen innebär. I fall som avses i 17 § 3-5 skall arbetsgivaren betala
skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer för
honom eller henne."
Följs förslaget bör hänvisningen i 28 § till 26 § utgå. Vidare bör övervä-
gas huruvida en följdändring bör göras också i fråga om hänvisningen i
remissförslagets 52 § till 25 §. Det kan synas som det saknar reell bety-
delse att hänvisningen far omfatta även de skadeståndsfall som avses i 26
§ i remissförslaget, eftersom dessa fall inte avser några anställningsbe-
slut.
35,39,41 och44§§
Enligt första stycket i 35 § kan en arbetsgivare, som inte följer en före-
skrift, vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Jämställdhetsnämnden på framställning av JämO.
Utredningen om översyn av jämställdhetslagen föreslog att fackliga or-
ganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren var bunden av kollekti-
vavtal skulle ges en rätt att inför Jämställdhetsnämnden föra talan om
vitesföreläggande. Talerätten skulle i förhållande till JämO vara primär.
JämO skulle dock ha rätt att yttra sig och att intervenera i ett av en fack-
lig organisation anhängiggjort ärende.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
150
I lagrådsremissen föreslås att det infors en rätt för en central
arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden
av kollektivavtal, att hos Jämställdhetsnämnden föra talan om vitesföre-
läggande. Talerätten skall dock vara subsidiär i förhållande till JämOs
talerätt dvs. arbetstagarorganisationen far föra talan först om JämO för-
klarat sig inte vilja göra en framställning till Jämställdhetsnämnden.
Enligt Lagrådets mening är den i lagrådsremissen valda lösningen att
föredra framför utredningens förslag. Det bör dock framhållas att be-
stämmelsen skapar problem; särskilt det förhållandet att en
privaträttslig organisation skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet för
med sig problem av processuell art. Lagrådet kommer i det följande att
peka på några sådana.
När en arbetstagarorganisation för talan om vitesföreläggande finns det
ingen bestämmelse som säkerställer att JämO får yttra sig. JämO har vis-
serligen i ett sådant fall förklarat sig inte vilja föra talan men JämO kan
ändå ha värdefulla synpunkter att tillföra ärendet.
Enligt Lagrådets mening bör det därför i lagförslaget föras in en uttryck-
lig regel om att JämO skall, när arbetstagarorganisation för talan, beredas
tillfälle att yttra sig.
Vid lagrådsföredragningen har upplysts att avsikten är att även staten
skall kunna föreläggas vite. Lagtexten innehåller emellertid ingen be-
stämmelse härom och frågan berörs inte i författningskommentaren. I
motiven (s. 94) anges dock att även staten skall kunna föreläggas vite.
En bärande princip i svensk rätt är att staten, utanför det marknadsrättsli-
ga området, inte skall kunna föreläggas vite. I förarbetena till viteslagen
(prop. 1984/85:96) anförs (s. 100) att det krävs att ett helt speciellt un-
dantagsfall är för handen för att vitesföreläggande mot staten skall kunna
komma i fråga. Enligt Lagrådets mening har inte i remissen anförts några
bärande skäl varför denna mycket restriktiva inställning till att förelägga
staten vite skall frångås just på jämställdhetsområdet. Det är också säreg-
et att ett privat-rättsligt subjekt skulle kunna föra talan gentemot staten
om föreläggande och utdömande av vite. Lagrådet vill även peka på pro-
blemet hur i ett sådant fall vitesbeloppet skall bestämmas. Mot bakgrund
av det anförda avstyrker Lagrådet förslaget om att staten skall kunna fö-
reläggas vite. Om Lagrådets förslag inte följs måste med hänsyn till att
det är en vedertagen princip som frångås en uttrycklig bestämmelse om
statens vitesskyldighet tas in i lagtexten.
Av 39 § framgår att till en muntlig förhandling angående föreläggande av
vite skall den som gjort framställningen hos Jämställdhetsnämnden samt
arbetsgivaren kallas. Om arbetsgsivaren inte inställer sig far enligt 40 §
ärendet ändå avgöras i hans frånvaro. Vad som händer om JämO eller en
arbetstagarorganisation uteblir regleras inte i lagen och har inte berörts i
författningskommentaren. Frågan bör närmare belysas i det fortsatta lag-
stiftningsarbetet.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
151
Vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande får Jämställdhets-
nämnden enligt 41 § vidta andra åtgärder än som begärts i framställning-
en. Nämnden kan således göra en officialprövning även när ett pri-
vaträttsligt subjekt för talan mot arbetsgivaren. Det kan sättas i fråga om
detta är en lämplig ordning.
Enligt 44 § skall talan om utdömande av vite, som förelagts enligt
35 §, föras av den på vars framställning vitet förelagts. Det innebär att,
om en central arbetstagarorganisation begärt vitesföreläggandet, endast
organisationen kan föra talan om utdömande av vitet. Förhållandena kan
emellertid ha ändrats sedan vitet förelädes.
Exempelvis kan en särskild överenskommelse ha träffats mellan arbetsta-
garorganisationen och arbetsgivaren i annat hänseende som gör att orga-
nisationen inte längre är intresserad av att föra talan om vitet. I sådant fall
kan det vara en nackdel från jämställdhetssynpunkt att JämO inte har
möjlighet att föra talan om vitets utdömande. Lagrådet anser därför att i
det fortsatta lagstiftningsarbetet bör prövas om inte JämO kan ges rätt att
föra talan om utdömande av vite även i fall där JämO inte begärt vitesfö-
reläggande.
Talan om utdömande av vite skall föras hos tingsrätten. Om talan förs av
arbetstagarorganisationen uppkommer särskilda processuella problem.
Skall exempelvis talan föras enligt reglerna om enskilt åtal eller om tvis-
temål? Hur förhåller det sig med rättegångs-
kostnaderna? I motiven och författningskommentaren har de processuella
frågorna inte berörts. Enligt Lagrådets mening måste de belysas närmare i
det fortsatta lagstiftningsarbetet.
52 §
I lagrådsremissen föreslås att reglerna om delat skadestånd i 25 § av-
skaffas. Vidare föreslås att som en följd härav 48-51 §§ samt
första stycket i förevarande paragraf upphävs. Dessutom föreslås att ru-
briken "Preskription m.m." närmast före 53 § sätts närmast före föreva-
rande paragraf. Det innebär att reglerna om preskription kommer att inle-
das med en bestämmelse som inte rör preskription. Lagrådet förordar
därför att förevarande paragraf i stället sätts in sist i lagen närmast efter
56 §.
54 §
I avsnitt 8 i remissen anges att bestämmelsen i andra stycket i förevaran-
de paragraf om särskild preskriptionstid inte längre behövs. Lagförslaget
innehåller emellertid inget om att paragrafen skall ges ändrad lydelse.
Vid remissföredragningen har upplysts att på grund av misstag någon
ändring inte kommit med i remissförslaget men att avsikten är att para-
grafens andra stycke skall upphävas. Lagrådet noterar endast att en sådan
ändring medför att även lagförslagets ingress skall ändras.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
152
Förslaget till lag om ändring i lagen om åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring i arbetslivet
Vad Lagrådet anfört i anslutning till 35, 39, 41 och 44 §§ i förslaget till
lag om ändring i jämställdhetslagen gäller också i fråga om 26, 30, 32
och 35 §§ i förevarande lagförslag.
Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7
153
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000
Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Hjelm-
Wallén, Freivalds, Thalén, Winberg, Lindh, Sahlin, von Sydow, Kling-
vall, Pagrotsky, Engqvist, Rosengren, Lövdén, Ringholm
Föredragande: Statsrådet Winberg
Prop. 1999/2000:143
Regeringen beslutar proposition Ändringar i jämställdhetslagen m.m.
154
Eländers Gotab 60204, Stockholm 2000