Regeringens proposition
1999/2000:143

Ändringar i jämställdhetslagen m.m.

Prop.
1999/2000:143

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 31 maj 2000

Göran Persson
Margareta Winberg
(Näringsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll
I propositionen föreslås ändringar i jämställdhetslagen och lagen om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Ändringarna i jämställdhetslagen avser i huvudsak
diskrimineringsförbuden och bestämmelserna om skadestånd och
lönekartläggning enligt följande.
Jämställdhetslagen samordnas med övrig lagstiftning mot
diskriminering i arbetslivet vad gäller diskrimineringsförbudens
skyddsnivå, terminologi och struktur. Skyddet mot diskriminering av
arbetssökande skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och
diskriminering skall kunna föreligga även om inget anställningsbeslut
fattats. Att en jämförelse sker med en faktisk jämförelseperson av motsatt
kön skall inte vara nödvändigt för att diskriminering skall kunna
konstateras.
Jämställdhetslagens presumtionsregler avskaffas liksom de bevisregler
enligt vilka arbetsgivarens syfte har betydelse för frågan om
diskriminering föreligger. Det skall åligga den som anser sig
diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det
förekommit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på
arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte har samband med
könstillhörigheten.
Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats skall inte delas lika
mellan dem utan utgå till var och en av de diskriminerade med hänsyn till
den kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.
En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in i
jämställdhetslagen. Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt
samverkansarbete för jämställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter
till löneutveckling för kvinnor och män.
Arbetsgivare åläggs att varje år kartlägga och analysera dels
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som
tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män
som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med
lönekartläggningen och analysen skall vara att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män.
Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda
löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen.
Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.
Arbetsgivaren skall förse kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisationer med den information som de behöver för att
kunna samverka vid kartläggning och analys av lönesystem och
löneskillnader och upprättande av handlingsplanen för jämställda löner.
Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör
enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i
medbestämmandelagen respektive i det allmännas verksamhet
sekretesslagen.
Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att få tillträde till arbetsplatser
för att kunna göra undersökningar som kan ha betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt lagen.
Av betydelse för både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet är förslaget att centrala
arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden
av kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra framställning om
vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot
diskriminering. Ett sådant föreläggande föreslås kunna riktas även mot
staten som arbetsgivare.
Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.

Innehållsförteckning
1 Förslag till riksdagsbeslut 5
2 Lagtext 6
2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen
(1991:433) 6
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet 16
3 Ärendet och dess beredning 18
4 Gällande rätt 18
5 Allmänna utgångspunkter 20
6 Begreppet likvärdigt arbete 23
7 Förbud mot könsdiskriminering 26
7.1 Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna mot
diskriminering i arbetslivet 26
7.2 Diskrimineringsbegreppet och principen om
likabehandling 28
7.3 Direkt diskriminering 30
7.4 Indirekt diskriminering 40
7.5 När förbuden gäller 44
7.6 Bevisfrågor 48
8 Skadestånd 56
9 Lönekartläggning 59
9.1 Bakgrund 59
9.2 Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-området 61
9.3 Grunderna för en ny reglering 62
9.4 Kartläggning och analys av löneskillnader 64
9.5 En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas 77
9.6 Arbetstagarorganisationernas medverkan 81
10 Tillträde till arbetsplatser 87
11 Talerätt om vitesföreläggande m.m. 90
12 Ikraftträdande 98
13 Konsekvenser 98
13.1 Regeringens förslag till nya regler om kartläggning och
analys av löner 98
13.2 Regeringens förslag angående diskriminerings-
förbuden 100
13.3 Konsekvenser för JämO, DO, Jämställdhetsnämnden och
Nämnden mot diskriminering 101
14 Författningskommentar 101
14.1 Jämställdhetslagen (1991:433) 101
14.2 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet 112
Bilaga 1 Sammanfattning av utredningens förslag 114
Bilaga 2 Betänkandets lagförslag 120
Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser 128
Bilaga 4 Promemorians lagförslag 129
Bilaga 5 Förteckning över remissinstanser 133
Bilaga 6 Lagrådsremissens lagförslag 134
Bilaga 7 Lagrådets yttrande 146
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000 154

1 Förslag till riksdagsbeslut
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till
1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och
2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet.

2 Lagtext
Regeringen har följande förslag till lagtext.
2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen
(1991:433)
Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)
dels att 18 20, 26 och 48 52 §§ skall upphöra att gälla,
dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,
dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive
14 §§,
dels att 2, 11, 15 17, 23 25, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 44, 45 och
54 §§, de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16
§§ skall ha följande lydelse,
dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall sättas närmast före
13 respektive 14 §§,
dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 och 57 §§, samt
närmast före 17 § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för att jämställdhet
i arbetslivet skall uppnås. De skall
särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka om aktiva åtgärder
för att jämställdhet i arbetslivet
skall uppnås. De skall särskilt
verka för att utjämna och förhindra
skillnader i löner och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor
och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller
likvärdigt. De skall också främja
lika möjligheter till löneutveckling
för kvinnor och män.
Ett arbete är likvärdigt med ett
annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de
krav arbetet ställer samt dess
natur kan anses ha lika värde som
det andra arbetet. Bedömningen
av de krav arbetet ställer skall
göras med beaktande av kriterier
såsom kunskap och färdigheter,
ansvar och ansträngning. Vid
bedömningen av arbetets natur
skall särskilt arbetsförhållandena
beaktas.

10 §

Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete.

Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.

I syfte att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män skall
arbetsgivaren varje år kartlägga
och analysera
bestämmelser och praxis om
löner och andra
anställningsvillkor som tillämpas
hos arbetsgivaren, och
löneskillnader mellan kvinnor
och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om
förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med
kön. Bedömningen skall särskilt
avse skillnader mellan
kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som
lika, och
grupp med arbetstagare som
utför arbete som är eller brukar
anses vara kvinnodominerat och
grupp med arbetstagare som utför
arbete som är att betrakta som
likvärdigt med sådant arbete men
inte är eller brukar anses vara
kvinnodominerat.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 §
skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 9 §§ som är
behövliga på arbetsplatsen och
ange vilka av dessa åtgärder som
arbetsgivaren avser att påbörja
eller genomföra under det
kommande året.

I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den
kartläggning som arbetsgivaren
skall göra enligt 9 a § samt de
åtgärder som motiveras av
kartläggningen.
En redovisning av hur de
planerade åtgärderna enligt första
och andra styckena har
genomförts skall tas in i
efterföljande års plan.
Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en handlingsplan för
jämställda löner och där redovisa
resultatet av kartläggningen och
analysen enligt 10 §. I planen skall
anges vilka lönejusteringar och
andra åtgärder som behöver
vidtas för att uppnå lika lön för
arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt. Planen skall
innehålla en kostnadsberäkning
och en tidsplanering utifrån
målsättningen att de
lönejusteringar som behövs skall
genomföras så snart som möjligt
och senast inom tre år.

En redovisning och en
utvärdering av hur de planerade
åtgärderna genomförts skall tas in
i efterföljande års handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta en
handlingsplan för jämställda löner
gäller inte arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskifte
sysselsatte färre än tio
arbetstagare.

12 §

Arbetsgivaren skall förse en
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal med den information
som behövs för att organisationen
skall kunna samverka vid
kartläggning, analys och
upprättande av handlingsplan för
jämställda löner.
Avser informationen uppgifter
om lön eller andra förhållanden
som berör en enskild arbetstagare
gäller reglerna om tystnadsplikt
och skadestånd i 21, 22 och 56 §§
lagen (1976: 580) om
medbestämmande i arbetslivet. I
det allmännas verksamhet
tillämpas i stället bestämmelserna
i 14 kap. 7, 9 och 10 §§
sekretesslagen (1980:100).

13 §

Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete. Planen skall
innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 9 §§ som behövs
på arbetsplatsen och en
redogörelse för vilka av dessa
åtgärder som arbetsgivaren avser
att påbörja eller genomföra under
det kommande året.
Planen skall också innehålla en
översiktlig redovisning av den
handlingsplan för jämställda löner
som arbetsgivaren skall göra
enligt 11 §.
En redovisning av hur de
planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in
i efterföljande års plan.
Skyldigheten att upprätta en
jämställdhetsplan gäller inte
arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.

14 §

Kollektivavtal som träffas i
hänseenden som anges i 4 11 §§
befriar inte arbetsgivaren från
skyldighet att iaktta föreskrifterna
i dessa paragrafer.

Kollektivavtal som träffas i
hänseenden som anges i 4 13 §§
befriar inte arbetsgivaren från
skyldighet att iaktta föreskrifterna
i dessa paragrafer.

Direkt och indirekt
könsdiskriminering

Direkt diskriminering

15 §

Med könsdiskriminering avses i
denna lag att någon missgynnas
under sådana omständigheter att
missgynnandet har ett direkt eller
indirekt samband med den
missgynnades könstillhörighet.

Könsdiskriminering är otillåten
i den utsträckning som framgår av
16 20 §§.

En arbetsgivare får inte
missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att
behandla henne eller honom
mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller
skulle ha behandlat en person av
motsatt kön i en likartad situation,
om inte arbetsgivaren visar att
missgynnandet saknar samband
med könstillhörighet.
Förbudet gäller inte om
behandlingen
är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet,
eller
är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte
bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.

Anställning m.m.

Indirekt diskriminering

16 §

Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när en
arbetsgivare vid anställning eller
befordran eller utbildning för
befordran utser någon framför
någon annan av motsatt kön,
fastän den som förbigås har bättre
sakliga förutsättningar för arbetet
eller utbildningen.
Detta gäller dock inte om
arbetsgivaren kan visa
1. att beslutet inte vare sig
direkt eller indirekt har samband
med den missgynnades
könstillhörighet,
2. att beslutet är ett led i
strävanden att främja jämställdhet
i arbetslivet, eller
3. att det är berättigat av hänsyn
till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i
arbetslivet.

En arbetsgivare får inte
missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att
tillämpa en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men
som i praktiken särskilt
missgynnar personer av det ena
könet, såvida inte be-stämmelsen,
kriteriet eller förfaringssättet är
lämpligt och nödvändigt och kan
motiveras med objektiva faktorer
som inte har samband med
personernas kön.

När förbuden gäller

17 §

Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när
arbetsgivaren vid anställning eller
befordran eller utbildning för
befordran utser någon framför
någon annan av motsatt kön som
har likvärdiga sakliga
förutsättningar för arbetet eller
utbildningen, om det är sannolikt
att syftet med arbetsgivarens
beslut är att missgynna någon på
grund av hans eller hennes kön.

Detta gäller dock inte när
förhållandena är sådana som
anges i 16 § andra stycket 2 eller
3.

Förbuden mot
könsdiskriminering i 15 och 16 §§
gäller när arbetsgivaren
1. beslutar i en
anställningsfråga, tar ut en
arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller
tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran,
3. tillämpar löne- eller andra
anställningsvillkor för arbeten
som är att betrakta som lika eller
likvärdiga,
4. leder och fördelar arbetet,
eller
5. säger upp, avskedar,
permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en
arbetstagare.

23 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån
det föreskriver eller medger sådan
könsdiskriminering som är
otillåten enligt 16 20 §§.
Ett avtal är ogiltigt i den
utsträckning det föreskriver eller
medger sådan könsdiskriminering
som är förbjuden enligt 15 17 §§.

24 §

Diskrimineras en arbetstagare på
något sätt som är otillåtet enligt
18 20 §§ genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren eller
genom att arbetsgivaren säger upp
ett avtal eller vidtar en annan
sådan rättshandling, skall
bestämmelsen eller
rättshandlingen förklaras ogiltig,
om arbetstagaren begär det. Vad
som nu har sagts gäller inte när 23
§ är tillämplig.

Om en arbetstagare
diskrimineras på något sätt som är
förbjudet enligt 15 eller 16 §§ och
17 § 3 5, genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren eller
genom att arbetsgivaren säger upp
ett avtal eller vidtar en annan
sådan rättshandling, skall
bestämmelsen eller
rättshandlingen förklaras ogiltig,
om arbetstagaren begär det. Vad
som nu har sagts gäller inte när 23
§ är tillämplig.

25 §

Om könsdiskriminering sker
genom att arbetsgivaren på något
sätt som är otillåtet enligt 16 eller
17 § utser någon eller några
framför en eller flera av motsatt
kön, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning
som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett
sådant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om
bara en av dem hade blivit
diskriminerad samt delas lika
mellan dem.
Om en arbetssökande eller en
arbetstagare diskrimineras genom
att arbetsgivaren bryter mot
förbuden i 15 eller 16 §§ och 17 §
skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den diskriminerade
för den kränkning som
diskrimineringen innebär. I fall
som avses i 15 eller 16 §§ och 17
§ 3 5 skall arbetsgivaren betala
skadestånd till arbetstagaren
också för den förlust som
uppkommer för henne eller honom.

28 §

Om det är skäligt, kan
skadestånd enligt 25, 26, 27 eller
27 a § sättas ned eller helt falla
bort.
Om det är skäligt, kan
skadestånd enligt 25, 27 eller 27 a
§ sättas ned eller helt falla bort.

29 §

För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
12 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
14 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av
jämställdhetsombudsmannen
lämna de uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av
betydelse för ombudsmannens
tillsyn enligt 30 §.

En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av
Jämställdhetsombudsmannen
lämna de uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av
betydelse för ombudsmannens
tillsyn enligt 30 §, och
ge ombudsmannen tillträde till
arbetsplatsen för undersökningar
som kan vara av betydelse för
tillsynen.

35 §

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4 11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
jämställdhetsnämnden på
framställning av
jämställdhetsombudsmannen.

En arbetsgivare som inte följer
någon av föreskrifterna i 4 13 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Jämställdhetsnämnden på
framställning av
Jämställdhetsombudsmannen eller,
om ombudsmannen förklarat sig
inte vilja göra en framställning, av
en central arbetstagarorganisation
i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal. Föreläggandet kan
riktas även mot staten som
arbetsgivare.
Ombudsmannen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.
I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

36 §

Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över
ombudsmannens framställning
enligt 35 § och lämna de uppgifter
om förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.

Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över en
framställning enligt 35 § och
lämna de uppgifter om
förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.
När en arbetstagarorganisation
gjort framställningen skall
Jämställdhetsombudsmannen
beredas tillfälle att yttra sig.

39 §

Till en förhandling enligt 38 §
skall jämställdhetsombudsmannen
och arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 38 §
skall den som gjort
framställningen hos
Jämställdhetsnämnden samt
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

40 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

Om
Jämställdhetsombudsmannen eller
den arbetstagarorganisation som
gjort framställningen om
vitesföreläggande uteblir från en
förhandling, förfaller
framställningen om
vitesföreläggande.

41 §

Jämställdhetsnämnden får vid
avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 35 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
jämställdhetsombudsmannen har
begärt, om dessa åtgärder inte är
uppenbart mera betungande för
arbetsgivaren.
Jämställdhetsnämnden får vid
avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 35 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
begärts i framställningen, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för
arbetsgivaren.
I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

44 §

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 35 § får
tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.

45 §

Mål om tillämpningen av 15 20
och 22 28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.
Mål om tillämpningen av 15 17
och 22 28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15 20
och 22 28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15 17
och 22 28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

54 §

I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64 66 och 68
§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.
En sådan skadeståndstalan som
avses i 25 § får dock inte väckas
senare än åtta månader efter
diskrimineringen. När en
organisation har försuttit denna
tid kan den som är eller har varit
medlem i organisationen väcka
talan inom två månader efter det
att åttamånaderstiden har löpt ut.

57 §

Talan om skadestånd enligt 25 §
med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av
en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan
beslutet i fråga om anställningen
har vunnit laga kraft.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

26 §

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5 7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Nämnden mot diskriminering på
framställning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering.
En arbetsgivare som inte följer
någon av föreskrifterna i 5 7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Nämnden mot diskriminering på
framställning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering eller,
om ombudsmannen förklarat sig
inte vilja göra en framställning, av
en central arbetstagarorganisation
i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal. Föreläggandet kan
riktas även mot staten som
arbetsgivare.
Ombudsmannen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

27 §

Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över
ombudsmannens framställning
enligt 26 § och lämna de uppgifter
om förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.

Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över en
framställning enligt 26 § och
lämna de uppgifter om
förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.
När en arbetstagarorganisation
gjort framställningen skall
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering beredas tillfälle att
yttra sig.

30 §

Till en förhandling enligt 29 §
skall ombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 29 §
skall den som gjort
framställningen hos Nämnden mot
diskriminering samt arbetsgivaren
kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

31 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

Om Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering eller den
arbetstagarorganisation som gjort
framställningen om
vitesföreläggande uteblir från en
förhandling, förfaller
framställningen om
vitesföreläggande.

32 §

Nämnden mot diskriminering
får vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 26 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
ombudsmannen har begärt, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för
arbetsgivaren.
Nämnden mot diskriminering
får vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 26 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
begärts i framställningen, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för
arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

35 §

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 26 § får
tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.
3 Ärendet och dess beredning
Regeringen beslutade den 9 juli 1998 att tillkalla en särskild utredare för
att göra en översyn av vissa delar av jämställdhetslagen m.m. (dir.
1998:60). Samma dag utsåg statsrådet Ulrica Messing ordföranden i
Arbetsdomstolen Hans Stark till särskild utredare för uppdraget. Genom
tilläggsdirektiv den 22 december 1998 fick utredningen utökat uppdrag
(dir. 1998:98).
Utredningen lade i september 1999 fram betänkandet En översyn av
jämställdhetslagen (SOU 1999:91) med förslag till ändringar i
jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet. I betänkandet föreslås bl.a. ändringar i jämställdhetslagens
regler om lönekartläggning, diskrimineringsförbud och skadeståndsregler
samt i reglerna om talerätt för Jämställdhetsombudsmannen och
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering inför Jämställdhetsnämnden
respektive Nämnden mot diskriminering. En sammanfattning av
betänkandet finns i bilaga 1 och utredningens lagförslag finns i bilaga 2.
Betänkandet har remissbehandlats och en förteckning över
remissinstanserna finns i bilaga 3. En sammanställning av
remissyttrandena har upprättas i Näringsdepartementet,
Remissammanställning En översyn av jämställdhetslagen (Ds 2000:8).
Inom Näringsdepartementet har promemorian Jämställdhetsanalys av
löner upprättats (dnr N2000/2452/JÄM). Promemorians lagförslag finns i
bilaga 4. Den har behandlats vid ett remissammanträde den 31 mars
2000. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5. En
sammanställning av remissyttrandena och protokoll från
remissammanträdet finns att tillgå i Näringsdepartementet (dnr
N2000/2452/JÄM).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 27 april 2000 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 6. Lagrådets yttrande finns i bilaga
7. Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets
synpunkter behandlas i avsnitt 7.4, 7.5, 7.6, 9.6 och 11 samt i
författningskommentaren. I propositionens lagförslag har också vissa
redaktionella ändringar gjorts.
4 Gällande rätt
Jämställdhetslagen trädde i kraft den 1 januari 1992. Den ersatte lagen
(1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.
Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika
rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet (1 § första stycket). Lagen siktar till att
förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.
Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka för att
jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att
utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt.
De materiella bestämmelserna i lagen bygger på en uppdelning mellan
regler om aktiva jämställdhetsåtgärder (3 12 §§), regler om förbud mot
könsdiskriminering (15 21 §§) och förbud mot trakasserier (22 och
22 a §§). I förarbetena betonas att frågan om aktiva åtgärder inte kan ses
som en sak för sig och förbudet mot könsdiskriminering som något annat
(prop. 1978/79:175 s. 28). Det gäller att se helheten. Reglerna är
sammantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot jämställdhet
mellan kvinnor och män.
Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor
och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i
arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda
arbetstagare.
De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställdhetsarbete med
inriktning på främst att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.
Bestämmelserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållanden skall lämpa sig
för båda könen, insatser mot sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av en anmälan om könsdiskriminering, jämn könsfördelning vid
rekrytering m.m. och lönekartläggning. Arbetsgivaren skall varje år
kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan könen. Arbetsgivare med
tio eller fler anställda skall varje år upprätta en s.k. jämställdhetsplan. I
planen skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som behövs
på arbetsplatsen.
Förbuden mot könsdiskriminering (15 20 §§) är avsedda att bidra till
rättvisa i det enskilda fallet. Av 15 § första stycket framgår att med
könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana
omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband
med den missgynnades könstillhörighet. Förbuden avser alltså både
direkt och indirekt diskriminering.
Förbuden avser diskriminering vid anställning m.m. (16 och 17 §§),
beträffande löne- och andra anställningsvillkor (18 §), arbetsledning
(19 §) samt uppsägning och omplacering m.m. (20 §).
16, 18 och 19 §§ har utformats som s.k. presumtionsregler. Detta
innebär att otillåten könsdiskriminering anses föreligga presumeras
när den som anser sig ha blivit diskriminerad styrkt vissa angivna
sakomständigheter. Arbetsgivaren kan freda sig genom att motbevisa
presumtionen.
Bestämmelserna i 17 och 20 §§ är inte utformade som s.k.
presumtionsregler. Den som menar sig ha blivit diskriminerad har här att
föra bevisning om att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Den
som för talan har getts en bevislättnad. Hon eller han behöver inte fullt ut
styrka ett diskriminerande syfte, utan det räcker att det diskriminerande
syftet gjorts sannolikt. Det blir då arbetsgivarens sak att styrka att hon
eller han haft skälig orsak till sin åtgärd oberoende av könsfrågan.
Förbudet mot trakasserier innebär att arbetsgivaren inte får utsätta en
arbetstagare för trakasserier repressalier på grund av att arbetstagaren
avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren eller anmält denne för
könsdiskriminering (22 §). Arbetsgivaren är skyldig att utreda och i
förekommande fall vidta åtgärder för förhindra sexuella trakasserier
(22 a §).
De påföljder som kan följa på otillåten könsdiskriminering och
trakasserier är ogiltighet och allmänt respektive ekonomiskt skadestånd
(23 29 §§).
Tillsynen över hur lagen efterlevs åvilar Jämställdhetsombudsmannen
(JämO) och Jämställdhetsnämnden. Nämnden prövar efter framställning
av JämO om arbetsgivare vid vite skall föreläggas att vidta aktiva
jämställdhetsåtgärder. JämO har talerätt i Arbetsdomstolen i
diskrimineringstvister men talerätten är subsidiär i förhållande till
fackliga organisationers talerätt.
5 Allmänna utgångspunkter
I betänkandet Ty makten är din... Myten om det rationella arbetslivet och
det jämställda Sverige (SOU 1998:6) konstaterade
Kvinnomaktutredningen att makt och inflytande är ojämnt fördelat
mellan kvinnor och män i det svenska samhället och att olika typer av
åtgärder behöver vidtas om Sverige skall uppnå jämställdhet mellan
könen. De av Kvinnomaktutredningen framtagna forskningsrapporterna,
vars resultat också stöds av annan forskning, har inneburit en bred
kartläggning av de hinder som finns för reell jämställdhet särskilt på
arbetslivets område. Kortfattat och översiktligt kan man säga att det, även
om kvinnors makt och inflytande förstärkts på många områden,
fortfarande finns strukturer i samhället och i arbetslivet som ger kvinnor
sämre betalt, sämre utvecklingsmöjligheter och mindre makt att påverka i
jämförelse med män.
Man kan inte betrakta könsdiskriminering som ett marginellt problem
som drabbar enstaka individer. För att finna effektiva metoder för att
undanröja hindren för jämställdhet, t.ex. i fråga om löner, är det
väsentligt att ha kunskap om att kopplingen mellan kön och
undervärdering ibland medför att grupper snarare än enstaka individer är
drabbade. Även män kan drabbas, t.ex. när de arbetar på traditionellt
kvinnodominerade yrkesområden. Det gäller att också med
jämställdhetslagstiftningens hjälp finna de rätta verktygen för att ändra
de strukturer som vidmakthåller att kvinnor och kvinnligt arbete
nedvärderas eller osynliggörs.
När kvinnor och män behandlas utifrån stereotypa föreställningar om
vilka yrkesroller och arbetsuppgifter som kvinnor respektive män passar
för, innebär det att de beslut som fattas på arbetsplatserna inte blir
rationella. Detta påverkar samhället som helhet, företagen och
individerna.
Att man inte tar tillvara den kompetens som finns hos bägge könen är
negativt för hela samhället. Självklart är det viktigt för de enskilda
företagens utveckling och konkurrenskraft att både kvinnors och mäns
kompetens utnyttjas fullt ut.
För individen kan en stereotyp behandling leda till att en investering i
en viss utbildning inte ger den avkastning som vore motiverad och att
denna person inte får utnyttja sin fulla kapacitet i arbetslivet. Att
särbehandlas eller missgynnas på grund av kön är kränkande och får
dessutom ofta konsekvenser för hälsa och välbefinnande, vilket medför
kostnader för samhället. Det bör understrykas att det inte råder något
motsatsförhållande mellan ett starkt skydd mot diskriminering på grund
av kön å ena sidan och krav på effektivitet och lönsamhet å andra sidan.
När både kvinnor och män får använda hela sin kompetens befrämjas
kreativitet och produktivitet.
Jämställdhetslagstiftningen har nu varit i kraft sedan den 1 juli 1980,
således i nästan 20 år. Ungefär samtidigt ratificerade Sverige FN:s
konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Det
finns skäl att framhålla att skydd mot diskriminering, dvs. rätten till
likabehandling oavsett kön, etniskt eller nationellt ursprung, ras,
trosbekännelse, funktionshinder eller sexuell läggning, är en mänsklig
rättighet. Skyddet för denna och andra mänskliga rättigheter är
formulerat i olika internationella instrument som Sverige förbundit sig att
följa. Detta har avgörande betydelse i flera hänseenden.
Från lagstiftarens sida finns anledning att markera att kränkningar av
rätten till likabehandling utifrån nämnda skyddsgrunder är att betrakta
som särskilt allvarliga i jämförelse med andra olägenheter eller orättvisor
som på arbetslivets område kan drabba arbetstagare och arbetssökande.
Det får betydelse på olika sätt, till exempel när påföljder skall
bestämmas.
Mänskliga rättigheter är odelbara och de olika lagar som skyddar mot
diskriminering måste erbjuda samma skyddsnivå oavsett vad grunden till
kränkningen är. Forskning visar att kvinnor som har ett funktionshinder
behandlas sämre än män i en likartad situation. Samma iakttagelse, att
kvinnor är mer utsatta än män, kan göras också när det gäller
missgynnande av etniska skäl. Det förekommer att missgynnandet av en
individ har samband både med kön och etnisk bakgrund eller
funktionshinder eller sexuell läggning. För individen är det väsentliga att
det finns ett starkt och enhetligt skydd mot diskriminering. Om
särbehandlingen i huvudsak beror på kön eller någon eller flera av övriga
skyddsgrunder är i detta perspektiv ointressant.
Tre nya diskrimineringslagar trädde i kraft den 1 maj 1999, lagen
(1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen
(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning. Dessa lagar är sinsemellan
samordnade. Det gäller såväl utformningen av diskrimineringsförbuden
som de bevisregler som skall tillämpas vid tvist. Jämställdhetslagens
konstruktion har varit den modell man utgått från. Den har emellertid
frångåtts på viktiga punkter, eftersom önskemålet att erbjuda samma
skyddsnivå som EG-rättens regler mot diskriminering på grund av
nationalitet och kön medfört att andra lösningar valts. När nu
jämställdhetslagen föreslås ändras talar starka skäl för att denna lag så
långt är möjligt anpassas till de tre andra diskrimineringslagarna. Det nu
sagda gäller särskilt diskrimineringsförbuden och skadeståndsreglerna.
Jämställdhetslagen innehåller också ett antal bestämmelser om det
aktiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Lagen har två delar, dels
aktiva åtgärder, dels diskrimineringsförbuden. Avsikten med denna
konstruktion är att lagens två delar skall förstärka varandra.
Erfarenheterna från tillämpningen av diskrimineringsförbuden kan
användas i det aktiva jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna och ge
viktig kunskap om hur könsdiskriminering kan upptäckas och
förebyggas. Det som inte kan lösas genom diskrimineringsförbuden kan
förhoppningsvis lösas genom satsningar i det aktiva jämställdhetsarbetet,
där arbetsmarknadens parter har en framträdande roll. Den växelverkan
som härigenom byggts in i lagen har visat sig ha många fördelar. Man
kan tala om en svensk modell för jämställdhetsarbetet på arbetslivets
område, en modell som inspirerat andra länder till liknande lagstiftning.
För att samspelet mellan lagens två huvuddelar skall fungera krävs
emellertid att envar av delarna innehåller konkreta och tydliga regler och
att de är utformade så att de stöder varandra.
En väsentlig del av utredningens uppdrag har gällt hur arbetet med att
åstadkomma lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna
underlättas. Arbetet har i enlighet med direktiven utförts mot bakgrund
av att lönebildningen är en fråga som parterna på arbetsmarknaden har
det huvudsakliga ansvaret för. Traditionellt har frågor om lönesättning
och lönebildning varit frågor som behandlats som renodlade
intressefrågor där förhandlingar varit den metod som stått till buds för att
komma tillrätta med osakliga löneskillnader. Endast i ringa utsträckning
har principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete behandlats som en
rättsfråga. EG-rätten har härvidlag inneburit en förändring såtillvida att
det numera rättsligt kan prövas om resultatet av en löneförhandling för
individens del innebär att lika lön betalas för lika eller likvärdigt arbete.
Reglerna om lönediskriminering i jämställdhetslagen ändrades därför den
1 januari 1992 i syfte att uppnå en anpassning till EG-rätten. Kravet i
lagtexten på att det måste finnas en överenskommen arbetsvärdering för
att likvärdigt arbete skulle anses föreligga togs bort.
EG-rätten innebär vidare i enlighet med EG-domstolens mål nr
61/81 att det i varje medlemsland måste beredas praktiska möjligheter
för arbetstagarna att dels få utrett av en behörig instans om ett visst
arbete är lika eller likvärdigt, dels kunna genomdriva likalöneprincipen
på rättslig väg. Sverige är alltså skyldigt att se till att likalöneprincipen
kan upprätthållas i praktiken (Mål C 61/81, Kommissionen mot
Storbritannien och Nordirland [1982] ECR 1 2601, s. 219.)
Erfarenheter har nu vunnits av hur den 1992 ändrade regeln om
lönediskriminering i jämställdhetslagen fungerat, samtidigt som under de
gångna åren ny rättspraxis från EG-domstolen belyst hur likalöneregeln
skall tolkas i olika avseenden, t.ex. vad gäller fördelning av bevisbördan.
De ändringar i jämställdhetslagen som regeringen nu föreslår skall ses
mot denna bakgrund. De är i hög grad avsedda att stödja parternas egna
ansträngningar att genom samverkan på arbetsplatsen, i
jämställdhetsarbetet och i löneförhandlingarna uppnå resultat, så att
osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män kan åtgärdas i snabbare
takt än hittills skett. Regeringen ser parternas engagemang att genom
förhandlingar och kollektivavtal lösa problemen som en nödvändig
förutsättning för att resultat skall uppnås. Om den växelverkan som ovan
beskrivits skall fungera på löneområdet måste därför
lönediskrimineringsförbudet kompletteras med tydligare, mer
åtgärdsinriktade regler om kartläggning och analys av löneskillnader än
vad som gäller i dag, regler som underlättar och stödjer parternas arbete.
En viktig del av arbetet att bekämpa osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män är att följa upp och utvärdera effekten av de nya
bestämmelser om kartläggning och analys av löneskillnader som
regeringen nu föreslår. En första utvärdering kommer att genomföras när
de nya bestämmelserna varit i kraft i tre år och ett första resultat
föreligger av de årliga handlingsplaner för jämställda löner som
arbetsgivarna i samverkan med arbetstagarna skall upprätta. Regeringen
förutsätter också att Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genom
information, råd och stöd till arbetsplatserna underlättar tillämpningen av
de nya reglerna och noga följer utvecklingen. Detta gäller inte minst de
små företagen.
I 1979 års jämställdhetslag valde man att anpassa lagstiftningen till det
system av rättsregler som redan fanns på arbetsmarknaden. Det innebar
att skyddet mot könsdiskriminering begränsades till att gälla på
arbetslivets område och att lagen infogades i det arbetsrättsliga
regelverket. EG:s likabehandlingsdirektiv har emellertid ett vidare
tillämpningsområde på så sätt att det gäller också på
yrkesutbildningsområdet. Det finns ett behov av en bredare översyn av
diskrimineringslagstiftningens tillämpningsområde. Frågan är
komplicerad och berör också de tre andra diskrimineringslagarna.
Regeringen anser att frågan om ett utvecklat skydd mot
könsdiskriminering på utbildningsområdet lämpligen bör övervägas
närmare och återkommer i denna fråga i annat sammanhang.
6 Begreppet likvärdigt arbete
Regeringens förslag: En definition av begreppet likvärdigt arbete
förs in i jämställdhetslagen (1991:433). Ett arbete är likvärdigt med
ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav
arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra
arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med
beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och
ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt
arbetsförhållandena beaktas.

Utredningens förslag: Utredningen anser att någon definition av
likvärdigt arbete inte bör införas i lagen.
Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: Landsorganisationen i Sverige (LO),
Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers
Centralorganisation (SACO), Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) tillstyrker att lagtexten
definierar vad som är likvärdigt arbete.
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Landstingsförbundet,
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och
Arbetsdomstolen avstyrker promemorians förslag. Arbetsdomstolen anför
att inga överväganden redovisats till stöd för att gå emot utredningens
förslag och tillägger att det saknas överväganden om utformningen av en
sådan bestämmelse och dess tillämpning.
Skälen för regeringens förslag: Begreppet likvärdigt arbete återfinns
i dag i lönediskrimineringsförbudet i 18 § och i samverkansregeln i 2 §.
Dess närmare innebörd förklaras inte i lagtexten. Däremot finns i
förarbetena en beskrivning av de kriterier efter vilka arbeten ansetts böra
jämföras för att bestämma om de är likvärdiga eller inte (prop.
1993/94:147 s. 51 f.f.).
Genom den anpassning till EG-rätten som skedde i den nya
jämställdhetslag som trädde i kraft år 1992 ändrades reglerna om
lönediskriminering. Begreppet likvärdigt arbete har därefter den innebörd
som EG-rätten ger det. Någon definition av begreppet finns inte i själva
fördraget eller i likalönedirektivet. EG-domstolen har emellertid i en rad
domar uttalat att likvärdigt arbete involverar en jämförelse utifrån de
krav som arbetet ställer och arbetsuppgifternas natur.
Europeiska kommissionen har i en promemoria benämnd
Memorandum on Equal Pay for Work of Equal Value (1994) anfört att
det föreligger behov av att medlemsstaterna klarlägger likalöneprincipens
innebörd så att enskilda kan använda sig av den och så att domstolarna
kan tillämpa den på ett tillfredsställande sätt. I promemorian framhålls
som positiva exempel att lagarna i Frankrike, Tyskland, Irland,
Nederländerna och Storbritannien innehåller antingen definitioner av
likvärdigt arbete eller vägledning hur man skall gå tillväga när man
bedömer anspråk på likvärdigt arbete. Samtliga definitioner bygger på
kriterier som är hänförliga till arbetets krav och dess natur.
Utredningen nämner att de relevanta baskriterierna för värdering och
lönesättning av arbeten är kunskap och förmåga, arbetsinsats, ansvar och
arbetsförhållanden men anser inte att det medför någon fördel att ange
dessa kriterier i lagtexten. Motiveringen härför är att kriterierna är
allmänna och endast kan vara en exemplifiering. De remissinstanser som
avstyrker att en definition införs i lagtexten har samma synsätt som
utredningen.
Regeringen gör följande bedömning. Arbetet med att eliminera
könsbaserade osakliga löneskillnader har sin tyngdpunkt i de lokala
parternas samverkan. Tillämpningen av kartläggningsbestämmelsen
försvåras om de lokala parterna inte vet vad som åsyftas med begreppet
likvärdigt arbete. De fackliga organisationerna och JämO har under
remissbehandlingen av förslaget framfört samma ståndpunkt. Allt som
kan underlätta ansträngningarna på arbetsplatserna att komma tillrätta
med problemen bör enligt regeringens mening främjas.
Regeringen anser mot denna bakgrund att det har ett klart informativt
värde om arbetsgivare, fackliga organisationer och enskilda arbetstagare,
som på en arbetsplats är involverade i diskussioner om löneskillnader
mellan kvinnor och män, genom lagtexten kan få vägledning om vad som
avses med likvärdigt arbete. Det ligger i sakens natur och är närmast
självklart mot bakgrund av den mångfacetterade arbetsmarknaden att en
sådan definition måste vara allmänt avfattad. Det viktiga är att
definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur, och inte
den individ som utför arbetet, som är det centrala i begreppet likvärdigt
arbete. Ett arbete bör således anses som likvärdigt med ett annat arbete
om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer
samt dess natur kan anses ha lika värde med det andra arbetet.
Bedömningen skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och
färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Av kriterierna
speglar arbetsförhållanden arbetets natur, medan de andra syftar på
kraven i arbetet.
Kriterierna kunskap och färdigheter (eller förmåga), ansträngning
(eller arbetsinsats), ansvar och arbetsförhållanden är accepterade på
svensk arbetsmarknad som nyckelord för att fånga upp arbetets krav och
natur. Kriterierna är en översättning av skill, effort, responsibility och
working conditions som brukar användas i engelskspråkiga länder för att
definiera likvärdigt arbete. Kriterierna har använts av Arbetsdomstolen i
prövning av mål om likvärdigt arbete. Terminologin återfinns också helt
eller delvis i en del kollektivavtal.
Eftersom ordet förmåga i kunskap och förmåga felaktigt kan föra
tankarna till individens förmåga i betydelsen kapacitet att klara av ett
arbete, anser regeringen att man bör tala om kunskap och färdigheter .
Av samma skäl bör, som DO föreslagit, ordet ansträngning väljas i
stället för arbetsinsats . Härigenom blir det tydligare att det är kraven i
arbetet som avses.
Att det, som utredningen också påpekar, i det enskilda fallet är
nödvändigt att utförligare beskriva de krav som ett visst arbete ställer och
att man då inte kan nöja sig med dessa allmänna kriterier står klart. I den
meningen är de nämnda kriterierna inte uttömmande. Det är inte heller
meningen. Avsikten är att betona att det är kraven i arbetena och arbetets
natur som skall värderas och att klargöra detta genom att i lagtexten
erinra om de huvudkriterier som är vedertagna i detta sammanhang.
Beträffande frågan om dessa kriterier är tillräckliga för att fånga in alla
de olika typer av krav som kan finnas i ett arbete eller om de ger rättvisa
åt ett arbetes natur i all dess komplexitet kan tilläggas, att det torde vara
svårt att hitta någon aspekt på ett arbetes krav eller natur som inte låter
sig hänföras till något av dessa fyra huvudkriterier. Det torde ändå vara
lämpligt att utforma definitionen på så sätt att kriterierna anges som en
exemplifiering.
Vad gäller eventuella konsekvenser av att införa en definition i lagen
bör framhållas att ingen ändring i sak, i förhållande till vad som gäller
om begreppets innebörd i nuvarande lagstiftning, är åsyftad. Den
beskrivning av de fyra huvudkriterierna som gavs i 1994 års
lagstiftningsärende är alltjämt giltig. För rättstillämpningen, som i tvister
om lika lön för likvärdigt arbete har att ta ställning till frågor om metoder
för jämförelser och bevisning om likvärdighet, gäller de principer som
framgår av EG-domstolens domar.

7 Förbud mot könsdiskriminering
7.1 Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna
mot diskriminering i arbetslivet
Regeringens förslag: Jämställdhetslagens skyddsnivå, terminologi
och struktur samordnas med 1999 års tre diskrimineringslagar, dvs.
lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund
av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Utredningens förslag: Utredningens utgångspunkter vad gäller
diskrimineringsförbudens utformning stämmer i huvudsak överens med
regeringens. Utredningens översyn har i första hand gjorts för att nå
överensstämmelse med EG-rätten och har därvid skett under beaktande
av de tre nya lagarna mot diskriminering i arbetslivet. Utredningen har
inte särskilt inriktat sitt arbete mot att närmare samordna de fyra lagarna
mot diskriminering i arbetslivet, men framhåller i olika sammanhang att
det är en fördel att jämställdhetslagen anpassas till
diskrimineringslagstiftningen i övrigt.
Remissinstanserna: Många remissinstanser, t.ex. DO, JämO,
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
(HomO), TCO och LO, har uppmärksammat att jämställdhetslagens
diskrimineringsförbud i sin nuvarande lydelse och enligt utredningens
förslag innehåller strukturella och materiella skillnader gentemot 1999
års diskrimineringslagar. Några har framhållit vikten av att
diskrimineringslagarna erbjuder samma skyddsnivå.
I en annan riktning talar remissyttrandet från Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet. Fakultetsnämnden menar
att jämställdhetslagen inte bör ändras i annan mån än det betingas av EG-
rätten. Fakultetsnämnden är kritisk till att utredningen som man
uppfattar det i praktiken varit bunden till de lösningar som valts i de tre
andra diskrimineringslagarna.
Därutöver råder fullständig enighet bland remissinstanserna om att
jämställdhetslagen måste anpassas till de krav som EG-rätten ställer.
Skälen för regeringens förslag: Utredningen har med utgångspunkt i
utredningsdirektiven i första hand arbetat för att nå överensstämmelse
mellan jämställdhetslagen och EG-rätten. Frågan om samordning med
1999 års lagar mot diskriminering har inte ägnats samma
uppmärksamhet. Utredningen har därför inte uttalat sig i frågan om det
finns skäl att mer genomgripande ändra diskrimineringsbestämmelsernas
terminologi och allmänna uppbyggnad.
Den 1 maj 1999 trädde tre nya diskrimineringslagar i kraft. Dessa är
lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning. De förbjuder liksom
jämställdhetslagen direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet.
Diskrimineringsförbuden i dessa lagar har emellertid delvis en annan
terminologi och lagteknisk uppbyggnad än motsvarande bestämmelser i
jämställdhetslagen. Skillnaderna märks särskilt så till vida att de tre
diskrimineringslagarna från 1999 bygger på en lagteknisk modell där
förbuden mot och definitionerna av direkt respektive indirekt
diskriminering anges i samma paragrafer. Definitionerna är således en
del av förbudsbestämmelserna. I en särskild bestämmelse framgår
därefter i vilka situationer förbuden gäller. Bestämmelserna är också mer
allmänt hållna på så vis att alla fall av direkt respektive indirekt
diskriminering ryms inom samma två bestämmelser. Det betyder att alla
avsteg från likabehandlingsprincipen före en anställning, under en
anställning och i samband med att en anställning avslutas täcks av
samma förbudsbestämmelse. Denna lagtekniska uppbyggnad gör att
bestämmelserna blir färre än i jämställdhetslagen. De
diskrimineringsförbud som i jämställdhetslagen i dag beskrivs i sex
paragrafer ryms i 1999 års lagar i tre bestämmelser.
Överensstämmelse med EG-rätten är det huvudsakliga målet för
översynen av jämställdhetslagen. Men det är också principiellt viktigt att
de olika lagarna på diskrimineringsområdet så långt möjligt utgår från ett
enhetligt diskrimineringsbegrepp. Regeringens utgångspunkt att
skyddet mot diskriminering är ett värn för mänskliga rättigheter leder
med nödvändighet till att skyddsnivån i jämställdhetslagen måste vara
densamma som i 1999 års tre diskrimineringslagar.
Som flera remissinstanser påpekat skulle därutöver en samordning av
de fyra diskrimineringslagarnas terminologi och lagtekniska uppbyggnad
ha den praktiska verkan att regelsystemet som helhet blir mera
överskådligt och lättillgängligt. Bestämmelserna i jämställdhetslagen och
de andra lagarna är redan i dag tekniskt komplicerade och helheten blir
inte lättare att förstå om lagarna har olika struktur och begreppsbildning.
En regelförenkling som medför att lagarna anpassas till varann skulle
därför underlätta för rättstillämpningen och göra det lättare att förstå
reglerna detta gäller inte minst för de arbetsgivare som har att följa
bestämmelserna. En samordnad struktur och disposition kan antas
komma att bidra till att ett enhetligt diskrimineringsbegrepp och en
enhetlig praxis växer fram efter hand. Det har ett egenvärde om
erfarenheter från en lags tillämpningsområde kan tillämpas även på de
andra områdena.
Regeringen menar således att både principiella och praktiska skäl leder
till att de fyra diskrimineringslagarnas skyddsnivå, terminologi och
struktur skall vara likartad. Att låta materiella och strukturella olikheter
kvarstå måste därför om möjligt undvikas. Lagrådet framhöll vid
behandlingen av förslagen till 1999 års lagar att i den mån de lagarna
till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare i lagtekniskt
hänseende avviker från jämställdhetslagen bör de bli mönsterbildande
även för en ny jämställdhetslag (se t.ex. prop. 1997/98:180 s. 100).
Den utformning som utredningen förespråkar tillgodoser inte fullt ut
dessa krav. Förslaget innebär att jämställdhetslagen något närmar sig hur
1999 års lagar är uppbyggda, men leder inte till att lagarna får samma
begreppsbildning eller struktur. Förslaget underlättar därmed inte i
tillräcklig utsträckning jämförelser mellan de olika bestämmelserna på
antidiskrimineringsområdet. Som några av remissinstanserna påpekat är
det också osäkert om skyddsnivån motsvarar den som anges i 1999 års
lagar.
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör därför anpassas till
1999 års lagar så långt det är möjligt. Detta underlättar möjligheterna att
nå en överblick, både över den enskilda lagen och över hur de olika
lagarna förhåller sig till varandra.
7.2 Diskrimineringsbegreppet och principen om
likabehandling
Diskrimineringsbegreppet i svensk civilrätt hämtar sitt innehåll
väsentligen från EG-rätten. Detta gäller både könsdiskriminering enligt
jämställdhetslagen och diskriminering enligt de tre diskrimineringslagar
som trädde i kraft 1999.
Principen om likabehandling och begreppet diskriminering har
behandlats av EG-domstolen vid åtskilliga tillfällen. Domstolen har
förklarat att likabehandlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-
rätten och att de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot
diskriminering endast innebär en specificering av denna allmänna
princip.
Principen om likabehandling när det gäller kön fastställs i bl.a. artikel
141 i EG-fördraget, 1975 års likalönedirektiv, 1975 års
likabehandlingsdirektiv och i bevisbördedirektivet från 1997.
I artikel 141 i EG-fördraget (tidigare artikel 119) slås fast skyldigheten
för medlemsstaterna att säkerställa att principen om lika lön för män och
kvinnor för lika eller likvärdigt arbete tillämpas. Likalönedirektivet
föreskriver att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde
all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vad gäller lön.
Likabehandlingsdirektivet förklarar att likabehandlingsprincipen innebär
att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av
kön, vare sig direkt eller indirekt . Bevisbördedirektivet, slutligen,
definierar principen om likabehandling som att ingen som helst
diskriminering får ske på grundval av kön, varken direkt eller indirekt.
EG-rätten gör åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
Med direkt könsdiskriminering menas att det finns ett orsakssamband
mellan en persons könstillhörighet och den diskriminerande effekten. Ett
enkelt exempel är att en arbetsgivare nekar en kvinna anställning därför
att hon eller han inte vill ha kvinnor anställda hos sig.
Indirekt diskriminering föreligger enligt bevisbördedirektivet

när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller
förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet,
såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och
nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med
personernas kön.

Som exempel på indirekt diskriminering kan anges en tänkt regel som
innebär att vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsan-
ställda . Regeln är könsneutral i den meningen att den enligt sin lydelse
omfattar alla anställda oberoende av kön. Men den kan antas typiskt sett
missgynna kvinnor som ofta är deltidsanställda i större utsträckning än
män. På samma sätt kan kravet att för arbete som polis skall personen ha
en minimilängd av 175 cm typiskt sett antas missgynna kvinnor. Även
likabehandling kan således få diskriminerande effekter. Den
diskriminerande effekten är här bara indirekt kopplad till
könstillhörigheten.
Diskriminering kan vara avsiktlig, i den meningen att syftet är att
missgynna någon på grund av dennes kön. Avsiktlig diskriminering kan
förekomma både när det gäller direkt och indirekt diskriminering. Men
diskriminering förutsätter inte ett diskriminerande syfte. I de fall då ett
handlande skapar en diskriminerande effekt föreligger oberoende av
avsikt diskriminering om övriga förutsättningar är för handen. Ett
exempel på oavsiktlig direkt diskriminering är de numera upphävda ILO
konventioner som föreskrev särskilda skyddsregler för kvinnor.
Konventionerna utestängde t.ex. kvinnor från arbete som arbete under
jord och nattarbete i industrin eller förbjöd kvinnor att utföra vissa tunga
lyft. Avsikten med dessa förbud angavs vara omsorgen om kvinnor och
att kvinnor, till skillnad från män, behövde skyddas från de angivna
arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena. Det goda uppsåtet hindrade
inte att kvinnorna i och med skyddet blev diskriminerade. Åtgärder till en
persons skydd som vidtas med gott uppsåt kan alltså leda till att samma
person diskrimineras.
Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller
oavsiktlig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en
arbetsgivare kräver att vid arbetsbrist deltidsanställda skall sägas upp
före heltidsanställda. Om arbetsgivaren i ett sådant fall är medveten om
att fler kvinnor än män i allmänhet arbetar deltid är effekten av det
uppställda kravet åsyftad. Om bestämmelsen att deltidsanställda skall
sägas upp först kommit till av ren slentrian eller obetänksamhet är det
fråga om oavsiktlig indirekt diskriminering.

7.3 Direkt diskriminering
Regeringens förslag: Med direkt diskriminering skall avses att en
arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att
arbetsgivaren behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre
förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en
person av motsatt kön i en likartad situation. Missgynnandet skall ha
samband med den arbetssökandes eller arbetstagarens
könstillhörighet.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om
behandlingen är
ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller
berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.
Att en jämförelse sker med en faktisk jämförelseperson av motsatt
kön skall inte vara nödvändigt för att direkt diskriminering skall
kunna konstateras.

Utredningens förslag: Utredningen har inte behandlat frågan om en
definition av direkt diskriminering.
Utredningens förslag att avskaffa kravet på faktisk jämförelseperson av
motsatt kön när det gäller direkt diskriminering vid anställning m.m. och
arbetsledning överensstämmer med regeringens. Utredningen anser dock
att kravet på jämförelseperson bör kvarstå när det gäller löner och andra
anställningsvillkor.
Utredningens förslag när det gäller undantag från förbudet mot direkt
lönediskriminering är att en intresseavvägning i enlighet med
bevisbördedirektivets bestämmelse om indirekt diskriminering skall
göras. Detta avviker från regeringens förslag.
Remissinstanserna: JämO och DO föreslår att begreppet direkt
diskriminering definieras.
Förslaget att avskaffa kravet på jämförelseperson godtas av de flesta
som avgett remissvar i den del som avser anställnings- och
arbetsledningssituationerna. SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet avstyrker det.
När det gäller lönediskriminering där utredningen inte föreslagit att
kravet på jämförelseperson tas bort har ett tiotal remissinstanser uttalat
sig. SAF, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och
Stockholms tingsrätt anser att kravet på jämförelseperson bör finnas kvar.
DO, LO, TCO, JämO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet,
HomO och Arbetslivsinsitutet menar att kravet bör tas bort även i det
fallet.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet framhåller att
frågan om intresseavvägningen bara är aktuell vid indirekt
diskriminering.
Skälen för regeringens förslag
Begreppet direkt diskriminering
Jämställdhetslagens definition av könsdiskriminering omfattar både
direkt och indirekt diskriminering. Av 15 § framgår att med
könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana
omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband
med den missgynnades könstillhörighet.
Mot bakgrund av vad som ovan anförts om hur utformningen av
diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen bör ske och med hänsyn till
remissutfallet, är det naturligt att nu också i två separata
förbudsbestämmelser definiera vad som är direkt respektive indirekt
diskriminering. Detta medför att nuvarande 15 § skall upphävas.
Med direkt diskriminering skall enligt regeringens mening avses att en
arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren
behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt kön
i en likartad situation. Missgynnandet skall ha samband med den
arbetssökandes eller arbetstagarens könstillhörighet.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte vara absolut. Det skall
inte gälla om den diskriminerande behandlingen är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet, eller berättigad av hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i arbetslivet.
Denna definition ansluter till EG-rätten och 1999 års lagar.
Begreppet direkt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken
missgynnande, likartad situation och orsakssamband. Innebörden av
dessa termer liksom frågorna om jämförelseperson och om undantag från
diskrimineringsförbudet skall nu närmare diskuteras.
Missgynnande
En första nödvändig förutsättning för att könsdiskriminering skall kunna
föreligga är enligt 15 § jämställdhetslagen att någon missgynnas. Ett
missgynnande innebär att en arbetssökande eller arbetstagare försätts i ett
sämre läge, dvs. att en diskriminerande effekt inträder. En behandling är
mindre förmånlig och missgynnande om den kan sägas medföra en skada
eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Här avses
inte att införa någon ändring i det som i dag gäller. Det som typiskt sett
är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande bör vara att bedöma
som en nackdel. Att någon inte kommer i fråga för en
anställningsintervju kan innebära en mistad chans som kan vara en
sådan nackdel. Den som exempelvis i ett anställningsförfarande blir
förbigången vilket är det ord som i dag används i 16 §
jämställdhetslagen eller i en befordranssituation inte utses till en
eftersträvad position har missgynnats. Även t.ex. obehag och personligt
lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör kunna utgöra
en nackdel. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från
arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskrimineringsförbudet.
Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör däremot inte utgöra
missgynnande.
Avgörande för om ett missgynnande är för handen är således vilken
effekt som uppstått. Detta innebär att den eventuella diskriminerande
avsikt en arbetsgivare kan ha haft med ett visst handlande inte har
betydelse för om en arbetssökande eller arbetstagare missgynnats eller ej.
Diskrimineringsbegreppet förutsätter över huvud taget inte en avsikt att
missgynna. Detta är en vedertagen utgångspunkt i EG-rätten och i 1999
års lagar som skall gälla även för jämställdhetslagen. Det finns anledning
att markera denna sak eftersom några remissinstanser efterlyst ett
klargörande av utredningens resonemang på den punkten.
I den nu gällande jämställdhetslagen har arbetsgivarens syfte
uttryckligen betydelse enligt 17 och 20 §§. Som framgår i avsnitt 7.6
föreslår regeringen att dessa bestämmelser utmönstras ur lagen.
Likartad situation
För att avgöra om ett missgynnande innebär en mindre förmånlig
behandling som kan utgöra diskriminering måste en jämförelse göras,
vanligen mellan olika personer. Det är vid en jämförelse av hur två eller
flera personer behandlas som det framgår om kvinnan eller mannen
bemötts sämre. Det är naturligt att en sådan jämförelse i allmänhet görs
mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstagare på samma
arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om personerna
befinner sig i likartade situationer.
Detta kriterium likartad situation måste med nödvändighet
bedömas med hänsyn till i vilken situation missgynnandet påstås ha skett.
När en arbetsgivare i inledningen av ett rekryteringsarbete t.ex. går
igenom ansökningshandlingar måste det vara svårare att kunna bedöma
skillnader mellan de sökande jämfört med när arbetsgivaren senare fått
viss personlig kännedom om de arbetssökande. Det får antas att kravet på
likartad situation i sådana fall kommer att inriktas mer på situationen som
sådan och mindre på de sökandes meriter.
När ett anställningsbeslut skall fattas tar likartad situation sikte på i
första hand att de arbetssökande skall ha lika eller i huvudsak lika meriter
i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett arbete.
Den vars meriter etc. är klart sämre än andra arbetssökande befinner sig
inte i en likartad situation. Hon eller han kan därmed inte bli
diskriminerad genom att nekas anställning. Däremot kan den vars meriter
etc. inte är tillräckliga för att i konkurrens med andra sökande slutligt få
den sökta anställningen, mycket väl ha sådana förutsättningar att hon
eller han bör ingå i den mindre krets sökande som kallas till
anställningsintervju. Regeringen återkommer till denna fråga i avsnitt 7.5
(När förbuden gäller).
Personer som fullgör arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller
likvärdiga befinner sig i en likartad situation, oavsett om jämförelsen
görs med en faktisk eller en hypotetisk jämförelseperson. Det finns
därutöver inget krav på att arbetsförhållandena i övrigt eller de
omständigheter som arbetet utförs under skall vara likartade.
Frågan om bättre sakliga förutsättningar
En jämförelse med nuvarande 16 § jämställdhetslagen visar att ett
införande av kriteriet likartad situation innebär en viktig skillnad i
förhållande till dagens regel. I nuvarande 16 § används uttrycket bättre
sakliga förutsättningar för att uttrycka att diskrimineringsförbudet inte
innebär någon begränsning i arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga
sökande. Detta innebär att endast den som har bättre sakliga
förutsättningar än andra arbetssökande kan bli diskriminerad enligt 16 §.
Utredningen har inte behållit bättre sakliga förutsättningar som
rättsfaktum i sitt förslag till ändring av 16 §. Regeringen kommer till
samma slutsats. Det finns flera skäl till det.
Ett skäl är förhållandet till EG-rätten. Enligt EG-domstolens praxis,
och numera enligt bevisbördedirektivet, består kärandens bevisuppgift i
en diskrimineringstvist att lägga fram fakta som ger anledning till
antagande att könsdiskriminering förekommit. Denna lösning på
bevisfrågan måste med nödvändighet påverka hur rättsfrågan behandlas.
Vilka dessa fakta skall vara avgörs i det enskilda fallet; direktivet
innehåller ingen anvisning eller begränsning till vilka typer av fakta som
är tillåtna eller utgör nödvändiga moment i en talan. Den modell som
EG-rätten således anger är knappast förenlig med det hittills gällande
kravet på att käranden skall styrka bättre sakliga förutsättningar innan
bevisbördan för att det inte är fråga om diskriminering går över på
arbetsgivaren.
Ett annat skäl för att ta bort rekvisitet bättre sakliga förutsättningar
som rättsfaktum i diskrimineringsbestämmelsen är de praktiska vinster
detta kan antas medföra. Det kan konstateras att det i dag finns ett
utrymme för skilda tolkningar av likvärdiga sakliga förutsättningar och
bättre sakliga förutsättningar. Man kan tala om att det här finns en gråzon
som i sig närmast inbjuder till tvister med inte sällan omfattande
bevisning. Om ändringen kan minska antalet tvister eller tvisternas
omfattning är detta processekonomiskt sett en betydande fördel. Vidare
kan framhållas att rekvisitet bättre sakliga förutsättningar är svårt att
tillämpa när det gäller arbeten som inte kräver någon mer omfattande
utbildning eller erfarenhet. Om nu dessutom skyddet mot diskriminering
utsträcks till att avse hela rekryteringsförfarandet, vilket regeringen
föreslår, blir ett meningsfullt krav på bättre sakliga förutsättningar t.ex. i
urval till anställningsintervjuer svårt att upprätthålla i praktiken.
Den bestämmelse om direkt diskriminering som regeringen nu föreslår
innehåller därför inte rekvisitet bättre sakliga förutsättningar. Denna
ändring i förhållande till dagens jämställdhetslag innebär att de fyra
diskrimineringslagarna blir lika på den punkten.
En annan sak är att den arbetssökande som verkligen har bättre sakliga
förutsättningar, och som kan leda det i bevis, har en fördel i en tvist där
hon eller han påstår sig ha blivit diskriminerad.
Frågan om jämförelseperson vid beslut om anställning, befordran och
arbetsledning
I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon annans,
t.ex. därför att det inte finns någon att jämföra med, uppstår frågan om en
hypotetisk jämförelse skall kunna göras. Diskrimineringsförbuden i
nuvarande jämställdhetslagen bygger i allmänhet på att det görs en
jämförelse mellan två individer av olika kön. Detta krav på s.k.
jämförelsepersoner uppställs vid anställning, befordran, utbildning för
befordran (16 §), när det gäller löne- och andra anställningsvillkor (18 §)
och vid arbetsledning (19 §). Däremot gäller inte kravet i fall av
uppsägningar, omplaceringar och liknande (20 §).
Varken artikel 141 i EG-fördraget, som slår fast principen om lika lön
för lika eller likvärdigt arbete, likabehandlingsdirektivet eller
likalönedirektivet anger ett uttryckligt krav på jämförelseperson.
Utredningen har föreslagit att diskrimineringsförbuden vid anställning,
befordran, utbildning för befordran och arbetsledning bör utformas på
sådant sätt att något krav på jämförelseperson inte ställs upp vid direkt
diskriminering. Bakgrunden är EG-domstolens avgörande i Dekker-
domen (Målet C 177/88E.J.P. Dekker Stichting Vormingscentrum voor
Jong Volwassenen (VJV-Centrum) [1990] ECR s. I 3941). I det målet
fann domstolen att det inte krävdes en manlig jämförelseperson för att
kunna konstatera direkt diskriminering av en kvinnlig arbetssökande som
nekats anställning på grund av att hon var gravid. Enligt utredningen kan
man mot bakgrund av det målet konstatera att jämställdhetslagens förbud
mot diskriminering vid anställning m.m., som i dag förutsätter en faktisk
jämförelseperson av motsatt kön, i detta avseende inte stämmer överens
med EG-rätten.
Flera remissinstanser har invänt mot utredningens slutsats. Å ena sidan
har från några håll ifrågasatts, i huvudsak, om inte utredningen dragit
alltför långtgående slutsatser av detta enda avgörande. Å andra sidan har
utredningen fått stöd från bl.a. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds
universitet och Arbetslivsinstitutet som anslutit sig till uppfattningen att
det är nödvändigt att ta bort kravet på jämförelseperson för att uppnå
överensstämmelse med EG-rätten.
Enligt SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet
bör kravet på jämförelseperson inte tas bort. SAF menar är domen oklar
och gäller en så speciell situation att det inte är möjligt att dra några
principiella slutsatser av den. Fakultetsnämnden har pekat på att EG-
domstolen inte i andra fall uppgivit kravet på jämförelseperson och som
sin mening framfört att utgången i Dekker-målet var mer eller mindre
ofrånkomlig. Enligt fakultetsnämnden är det fel att ens säga att kvinnor
särbehandlas/diskrimineras om de förvägras anställning på grund av att
de är gravida. Att diskriminering inte kan föreligga följer enligt nämnden
av att det aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön;
män kan ju inte bli gravida. Fakultetsnämndens slutsats är att det måste
anses principiellt felaktigt att lösa Dekker-problematiken inom ramen
för en antidiskrimineringslagstiftning som förutsätter att kvinnor och
män skall behandlas lika.
Regeringen gör följande bedömning.
Likabehandlingsdirektivet och EG-domstolens avgöranden anger den
nivå som jämställdhetslagen måste uppnå för att stå i överensstämmelse
med EG-rätten. Frågan är därför till en början om jämställdhetslagen och
utredningens ändringsförslag fullt ut motsvarar direktivets skyddsnivå.
En utgångspunkt är att EG-rätten inte innehåller något krav på faktiska
jämförelsepersoner i anställnings- och befordransfallet. EG-rätten hindrar
heller inte att nationella regler erbjuder ett bättre skydd mot
könsdiskriminering än vad EG-rätten gör. Artikel 4.2 i
bevisbördedirektivet anger uttryckligen att direktivet inte förhindrar att
medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden än
direktivets bevisregel.
Som Arbetsdomstolen påpekar finns det andra skäl än EG-rätten som
talar för att kravet på faktisk jämförelseperson avskaffas. Domstolen
lyfter fram det faktum att 1999 års lagar saknar krav på jämförelseperson
och att det principiellt sett är rimligt att alla former av missgynnande på
grund av kön träffas av diskrimineringsförbudet.
Det kan inte uteslutas att en ensam arbetssökande alltså då ingen
jämförelseperson finns att tillgå nekas anställning på grund av sitt kön.
Om kravet på faktisk jämförelseperson då upprätthålls innebär det att den
personen saknar skydd mot diskriminering. Det är enligt regeringens
mening inte acceptabelt att denna situation inte faller under lagens
förbudsregler. Alla former av könsdiskriminering bör träffas av förbudet.
Att det typiskt sett kan vara svårare att vinna framgång med ett påstående
om könsdiskriminering när det saknas en faktisk jämförelseperson är en
annan sak. Sådana bevissvårigheter bör inte leda till att möjligheten helt
blockeras.
Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner ligger också i linje med det
intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just nu pågår
inom EU. De aktuella förslagen till direktiv om inrättande av allmänna
ramar för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) respektive
etnisk diskriminering det s.k. diskrimineringspaketet omfattar
tillträde till anställning och sysselsättning . Vad gäller frågan om
jämförelseperson innebär förslagen att direkt diskriminering skall anses
föreligga när en person behandlas mindre förmånligt än en annan
behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats (kursivering här).
Formuleringen får sägas innebära en öppen hållning till frågan om
hypotetiska jämförelsepersoner.
När det så gäller de invändningar som fakultetsnämnden framfört vill
regeringen anföra följande. I frågan om orättvis behandling av gravida
kvinnor kan eller bör anses utgöra diskriminering eller ej, framgår redan
av EG-domstolens dom i Dekker-målet att så är fallet. Domstolen
uttalade att om skälet till att neka en person anställning är att hon är
gravid har beslutet direkt samband med den arbetssökandes kön.
Domstolen har alltså konstaterat att fråga var om direkt diskriminering i
likabehandlingsdirektivets mening. Vidare kan regeringen inte dela
uppfattningen att man inte kan tala om diskriminering av gravida kvinnor
eftersom det aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt
kön. En sådan position förutsätter att förekomsten av en
jämförelseperson i sig är en förutsättning för att diskriminering skall
kunna föreligga. Redan av Dekker-målet framgår att diskriminering kan
förekomma utan jämförelseperson. Samma sak följer för övrigt av
nuvarande 20 § jämställdhetslagen. I uppsägningsfallet anses
diskriminering kunna konstateras utan att en faktisk jämförelseperson är
för handen. I sådana fall tar likartad situation sikte på hypotetiska
jämförelser.
Sammanfattningsvis delar regeringen utredningens uppfattning att
kravet på jämförelseperson bör avskaffas vid anställning, befordran,
utbildning för befordran och arbetsledning.
Kravet på jämförelseperson vad gäller löne- och andra anställningsvillkor
När det gäller löne- och andra anställningsvillkor förutsätter nuvarande
18 § jämställdhetslagen att det finns en faktisk jämförelseperson för att
diskriminering skall kunna föreligga. Det innebär att följande hypotetiska
situation inte kan utgöra lönediskriminering. Antag att det i ett visst fall
är klarlagt att en kvinna just på grund av sitt kön får lägre lön. Antag
vidare att detta faktum inte framgår av en jämförelse med en man
därför att det saknas en manlig jämförelseperson på den arbetsplatsen
utan att saken följer t.ex. av arbetsgivarens uppgifter. Detta är alltså en
Dekker-situation, fast nu på löneområdet.
Såvitt utredningen kunnat finna har EG-domstolen inte prövat frågan
om hur en situation som motsvarar den i Dekker-målet skulle lösas på
lönediskrimineringsområdet. Utredningen menar emellertid att uttalanden
i Machartys-målet respektive generaladvokatens mening i Danfoss-målet
talar för att en faktisk jämförelse skall göras. (Macarthys-målet, C-
129/79 [1980] ECR s. 1275 respektive Danfoss-målet, C-109/88 [1989]
ECR s. 3199). Formuleringarna i artikel 141 i EG-fördraget och i
likalönedirektivet om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller
arbete som tillerkänns lika värde talar också enligt utredningens mening
starkt för att en faktisk jämförelse skall göras. Utredningen kommer
därmed till den slutsatsen att presumtionsregeln i 18 § står i
överensstämmelse med EG-rätten. Utredningen föreslår därmed inte
någon ändring av 18 § i detta avseende.
Regeringen konstaterar att redan remissvaren visar att olika slutsatser
kan dras av Macarthys-domen och över huvud taget av EG-domstolens
praxis. Här kan nämnas att enligt Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds
universitet förhindrar EG-rätten, enligt vad som kan utläsas av
hittillsvarande praxis, inte att krav på jämförelseperson uppställs. Men
detta leder inte fakultetsstyrelsen till slutsatsen att ett system utan krav på
jämförelseperson skulle vara oförenligt med EG-rätten. Vidare
framhåller Arbetslivsinstitutet att det av EG-domstolens hittillsvarande
praxis inte följer att Sverige är skyldigt att avskaffa kravet på
jämförelseperson vid lönediskriminering. Men, fortsätter institutet,
samtidigt bör framhållas att denna praxis inte heller utesluter att EG-
rätten kan innebära en skyldighet att avskaffa kravet på jämförelseperson.
JämO menar att det inte finns några som helst hinder mot att i nationell
rätt ge ett starkare skydd mot diskriminering än vad EG-rätten innebär.
JämO ifrågasätter också om påståendet att det alltid behöver finnas en
konkret jämförelseperson är en riktig tolkning av EG-rätten. Macarthys-
domen ger enligt JämO snarare anledning att tro att det inte finns ett
strikt krav på jämförelseperson utan att frågan måste bedömas från fall
till fall utifrån möjligheterna att upprätthålla fördragets och direktivets
skydd för lika lön vid lika och likvärdigt arbete. Mot den bakgrunden
förespråkar JämO att jämställdhetslagen utformas utan krav på
jämförelsepersoner i lönefallen. En sådan ordning skulle enligt JämO
generellt ge bättre möjligheter att komma åt de klara fall av
lönediskriminering som i dag blockeras av brist på jämförelseperson eller
jämförelsepersons vägran att medverka i en utredning om kraven i
arbetet.
Enligt DO:s uppfattning kan man inte av Macarthys-domen dra någon
vidare slutsats än att det enligt EG-rätten är tillåtet att vid påstådd
lönediskriminering jämföra sig med en person som tidigare arbetat hos
samma arbetsgivare. Detta talar enligt DO snarare för än emot att det inte
alltid behöver finnas någon konkret jämförelseperson. DO har föreslagit
att det av jämställdhetslagen skall framgå att förekomsten av en faktisk
jämförelseperson endast har betydelse som ett bevisfaktum bland andra
och att det inte ställs något krav på faktisk jämförelseperson om den
diskriminerande effekten kan bevisas på annat sätt.
SAF anser å andra sidan att EG-rätten inte ger något stöd för att
kravet på jämförelseperson skall överges. Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet lyfter som sin mening fram att EG-domstolen i
Macarthys-målet avvisat jämförelser med fiktiva personer. Enligt
fakultetsnämnden torde det knappast komma i fråga att slopa kravet på
faktisk jämförelseperson annat än vid fall av graviditet.
Även om det således finns delade meningar om innebörden av EG-
rätten i olika avseenden, kan regeringen konstatera att EG-rätten inte
innebär hinder mot nationell lagstiftning som ger ett starkare skydd mot
könsdiskriminering än artikel 141 i EG-fördraget. Tvärtom framstår ett
starkare nationellt skydd som en logisk konsekvens av
bevisbördedirektivet som uttryckligen anger att medlemsstaterna har
möjlighet att på alla stadier av förfarandet införa bevisregler som är mer
fördelaktiga för käranden än direktivet (artikel 4.2 och skäl 14). Möjligen
kan det i själva verket anföras att domstolen i Macarthys-målet höll
dörren något öppen för en hypotetisk jämförelseperson. Domstolen
konstaterade att frågan om en hypotetisk jämförelseperson kräver
jämförande undersökningar av hela verksamhetsgrenar inom industrin
och därför närmare behöver genomarbetas av lagstiftande organ som
behandlar värderingskriterier på EG-nivå och på nationell nivå. I dessa
formuleringar ligger inte något totalt avståndstagande från tanken på en
hypotetisk jämförelseperson.
Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner skulle som ovan sagts ligga i
linje med det intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just
nu pågår inom EU. Förutom det s.k. diskrimineringspaketet, som berörts
ovan, kan också de EG-direktiv som rör deltids- respektive
visstidsanställningar här uppmärksammas. Direktiven syftar bl.a. till att
säkerställa att all diskriminering upphör av deltids- respektive
visstidsanställda när det gäller anställningsvillkor. Det anges uttryckligen
att när det inte finns någon jämförbar heltidsarbetande inom samma
företag skall (kurs. här) jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt
kollektivavtal eller om det inte finns något sådant i enlighet med
nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell praxis.
Arbetslivsinstitutet framhåller att det på goda grunder kan hävdas att
direktiven om deltidsarbete och tidsbegränsade anställningar på denna
punkt ger uttryck för en generell regel om innehållet i EG:s
diskrimineringsförbud, vilken även är tillämplig vid könsdiskriminering.
EG-rätten lägger således inte hinder i vägen för nationell lagstiftning
vars syfte är och vars praktiska verkan kan antas bli ett starkare
genomslag för likabehandlingsprincipen, dvs. ett starkare skydd för
jämställdheten mellan kvinnor och män. Med den utgångspunkten kan
konstateras att ett avskaffat krav på faktisk jämförelseperson typiskt sett
vore en fördel för den som påstår sig ha blivit diskriminerad. Ett
bibehållet krav på sådan jämförelseperson i jämställdhetslagens
lönediskrimineringsförbud skulle därför innebära att man accepterar en
lägre skyddsnivå när det gäller lönediskriminering jämfört med annan
könsdiskriminering. Det skulle också innebära att lönediskriminering på
grund av kön behandlades annorlunda än alla former av diskriminering
på grund etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Detta
framstår inte som godtagbart.
Sammanfattningsvis anser regeringen att den metod som krävs för att
konstatera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller
likvärdigt arbete säkerligen oftast är just en faktisk jämförelse mellan
personer av olika kön. Detta är dock inte samma sak som att hävda att det
alltid måste ske en jämförelse mellan faktiska personer. I den mån det
med en annan metod kan gå att konstatera en diskriminerande
lönesättning bör det vara tillåtet, även om jämförelser med andra
(faktiska) arbetstagare kommer att vara den oftast framkomliga vägen för
den som hävdar att lönediskriminering föreligger i ett visst fall.
Regeringen anser alltså att kravet på faktiska jämförelsepersoner skall
avskaffas även när det gäller diskriminering i fråga om löne- och andra
anställningsvillkor.
I de fall en faktisk jämförelseperson inte används blir frågan hur en
arbetssökande eller en arbetstagare av det andra könet skulle ha
behandlats. Ytterst får t.ex. förhållandena i branschen i stort eller mer
allmänna resonemang om rättvisa och skälighet tillgripas som
jämförelsestandard.
Det bör understrykas att det i de fall en faktisk jämförelseperson
används det inte finns något krav på att denne skall arbeta på samma
arbetsplats samtidigt som den som anser sig vara diskriminerad (jfr
Macarthys-målet).
Orsakssambandet
En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall
vara att det föreligger ett samband mellan missgynnandet effekten eller
resultatet och könstillhörigheten. Ett sådant samband kan vara starkt
eller svagt. Allra starkast är det om arbetsgivaren har för avsikt att
missgynna en person på grund av dennes könstillhörighet. I det fallet
föreligger tydligt det nödvändiga orsakssambandet. En diskriminerande
avsikt är emellertid inte nödvändig för att diskriminering skall kunna
vara för handen. Även om arbetsgivarens avsikt är att gynna
arbetstagaren men effekten blir att denne t.ex. nekas en önskad befordran
kan diskriminering vara för handen om övriga rekvisit är uppfyllda.
Likaså, om könstillhörigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens
handlande är detta tillräckligt. Könstillhörigheten behöver alltså inte vara
det enda eller det avgörande skälet för beslutet. Detta kan uttryckas som
att det inte behöver vara fråga om ett missgynnande på grund av
könstillhörigheten. Det skall räcka med att missgynnandet har samband
med könstillhörigheten.
Undantag
I 1999 års lagar finns undantag från diskrimineringsförbuden för ideellt
eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset
av att förhindra diskriminering enligt de olika lagarna. Innebörden av att
ett sådant undantag är tillämpligt är att diskrimineringsförbudet inte
gäller. Motsvarande bestämmelser i nuvarande lydelse av
jämställdhetslagen är i huvudsak utformade som möjligheter för
arbetsgivaren att förebringa motbevisning som bryter de s.k.
presumtionerna för könsdiskriminering. När en arbetsgivare genom
sådan motbevisning kan bryta presumtionen är rättsverkan att
diskriminering inte alls påvisats i målet.
Regeringen anser att det även fortsättningsvis skall finnas undantag
som tar sikte på situationer då arbetsgivarens val faktiskt beror på kön
men detta handlande är godtagbart. Ett första undantag bör avse sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i arbetslivet. Detta motsvarar nuvarande 16 § 3 i
jämställdhetslagen och ingen ändring i sak är nu avsedd. Ett i sak
motsvarande undantag finns också i 1999 års lagar.
Ett andra undantag bör avse strävanden att främja jämställdhet i
arbetslivet, dvs. positiv särbehandling enligt nuvarande 16 § 2. Detta
saknar motsvarighet i 1999 års lagar.
För båda dessa möjligheter till undantag från förbudet mot
diskriminering kan hänvisas till äldre förarbetsuttalanden och befintlig
praxis.
Enligt nuvarande jämställdhetslagen kan arbetsgivarens motbevisning
bestå också i att arbetsgivaren visar att ett beslut varken direkt eller
indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet (16 § 1).
Med den uppbyggnad diskrimineringsförbudet får i regeringens förslag
är frågan om orsakssamband en del av själva förbudsbestämmelsen (se
nyss ovan om orsakssambandet). Denna punkt behövs därför inte
formuleras som ett undantag från diskrimineringsförbudet.
Regeringen återkommer i avsnitt 7.6 till de bevisfrågor som hänger
samman med undantagen från diskrimineringsförbudet.
Det finns dock skäl att något ytterligare utveckla frågan om undantag
från förbudet mot direkt diskriminering.
I systematiskt hänseende kan man skilja mellan sådan behandling som
faktiskt beror på eller har samband med kön och sådan behandling som
saknar detta samband. Några av de exempel på ideellt eller annat
särskilt intresse som nämns i äldre förarbeten, och i motiven till 1999
års lagar, kan närmast hänföras till den senare kategorin. Hit hör i en tvist
om könsdiskriminering t.ex. hänsyn till främjande av arbetstillfällen för
funktionshindrade eller hänvisning till omplacerings- eller
återanställningsskyldighet. Om sådana faktorer är orsaken till
arbetsgivarens handlande har detta inte samband med arbetstagarens
könstillhörighet.
I praktiskt hänseende har saken mindre betydelse. En arbetsgivare bör
kunna välja att argumentera efter linjen att det helt oavsett
könstillhörighet fanns ett särskilt ideellt intresse att välja en viss sökande
eller att ge företräde åt vissa utsatta grupper och därmed gå förbi frågan
om samband.
I de fall arbetsgivaren i sin argumentering direkt riktar in sig på att det
finns ett särskilt intresse måste det dock ställas relativt höga krav inte
bara i fråga om tyngden av detta intresse i sig. Det måste stå klart att det
varit detta intresse som faktiskt varit styrande i det enskilda fallet. En
arbetsgivare skall t.ex. inte kunna hänvisa till ett i och för sig berättigat
intresse när detta framstår som lägligt för att slippa anställa en viss
kategori sökande. Man skulle i det fallet i själva verket kunna hävda att
kravet på orsakssamband är uppfyllt.
Regeringen avser att i annat sammanhang återkomma i frågan om det
finns behov av att se över hur undantagen i de fyra
diskrimineringslagarna är utformade. Det är tydligt att olika argument
gör sig gällande med olika grad av styrka för de olika
diskrimineringsgrunderna. Frågan om undantag från de olika lagarna bör
ses i ett sammanhang.
När det gäller den intresseavvägning som anges i artikel 2.2 i
bevisbördedirektivet delar regeringen den uppfattning som Juridiska
fakultetsnämnden vid Uppsala universitet har framhållit.
Intresseavvägningen är aktuell bara vid indirekt diskriminering.
7.4 Indirekt diskriminering
Regeringens förslag: Med indirekt diskriminering skall avses att en
arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att
arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen,
kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan
motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med
personernas kön.

Utredningens förslag: Utredningens förslag om att definiera indirekt
diskriminering överensstämmer i princip med regeringens. Utredningen
har dock föreslagit att definitionen ges i en bestämmelse som är åtskild
från diskrimineringsförbudet och på ett sätt som inte ansluter till 1999 års
lagar. I utredningens förslag till definition av indirekt diskriminering
finns vidare inte intresseavvägningen med.
Remissinstanserna: Ingen remissinstans motsätter sig förslaget om att
en definition av indirekt diskriminering införs i lagen. När det gäller
definitionens avfattning är däremot remissopinionen blandad. Bl.a.
JämO, TCO och HomO förespråkar att definitionen anpassas till den som
används i 1999 års diskrimineringslagar. DO föreslår att indirekt
lönediskriminering skall omfattas av samma bestämmelse som övrig
indirekt könsdiskriminering och att bestämmelsen utformas på samma
sätt som i de övriga tre lagarna mot diskriminering.
DO och JämO kritiserar utredningens uttalanden om att större hänsyn
skall tas till arbetsgivarens verksamhetsbehov när man bedömer
arbetsgivarens motbevisning.
Skälen för regeringens förslag: Indirekt könsdiskriminering anses
föreligga när ett krav som framstår som neutralt medför att personer av
det ena könet sätts i ett sämre läge än personer av det andra. Kvinnor
arbetar deltid i större utsträckning än män. En enligt sin lydelse
könsneutral regel t.ex. i ett kollektivavtal som säger att vissa förmåner
inte utbetalas till dem som arbetar deltid kan antas typiskt sett missgynna
kvinnor jämfört med män eftersom fler kvinnor än män arbetar deltid.
Likaså kan kvinnor ha svårare än män att uppfylla krav på t.ex. att
den som skall arbeta som polis skall ha viss minimilängd eller att
gymnastiklärare skall kunna springa 100 m på viss tid. På motsvarande
sätt kan män typiskt sett antas ha svårare än kvinnor att uppfylla andra
krav. Sådana regler eller krav kan innebära indirekt diskriminering.
Dessa krav är sådana som innebär att personer missgynnas genom att
de behandlas lika med personer av det andra könet. Denna form av
diskriminering uttrycks därför ofta som att olika fall behandlas lika. Inte
bara särbehandling utan även likabehandling kan således få
diskriminerande effekter.
Frågan om en definition av begreppet indirekt diskriminering togs upp
av Jämställdhetsutredningen som i betänkandet Tio år med
jämställdhetslagen föreslog att en definition skulle tas in i lagtexten
(SOU 1990:41 s. 279 f.). I propositionen om en ny jämställdhetslag valde
emellertid regeringen att avstå från en definition. Detta skedde efter
påpekande från Lagrådet som ansåg att det var onödigt att tynga
lagtexten med en definition. Regeringen uttalade emellertid att
innebörden av begreppet borde ansluta till vad som gäller inom EU
(prop. 1990/91:113 s. 79 f. och 105 f.).
Regeringen delar utredningens bedömning att det förhållandet att
jämställdhetslagen saknar en definition av begreppet indirekt
diskriminering inte i och för sig strider mot EG-rätten. Ingen
remissinstans har heller redovisat en annan mening. Som utredningen och
flera remissinstanser framhållit finns det ändå flera skäl för att nu införa
en definition.
Ett av dessa skäl är att begreppet indirekt diskriminering inte är
alldeles lättillgängligt. Det kan därför behöva förklaras direkt i lagtexten.
Att på detta sätt klargöra rättsläget är som utredningen påpekat
påkallat.
Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering utformas bör
som utredningen föreslagit hämtas i den definition av begreppet som
framgår av bevisbördedirektivet, men också lydelsen i 1999 års lagar på
denna punkt bör beaktas.
Enligt artikel 2.1 i bevisbördedirektivet föreligger indirekt
diskriminering

när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller
förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet,
såvida
inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och
nödvändig(t) och kan
motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.

1999 års lagar använder formuleringar som något avviker från
bevisbördedirektivet. Lagrådet har framhållit att det bör krävas goda skäl
för att avvika från den definition som används i direktivet. Lagrådet har
därför föreslagit att det senare ledet i definitionen utformas på samma
sätt som direktivet. Regeringen instämmer i att den delen av definitionen
av indirekt diskriminering bör utformas i enlighet med motsvarande del i
bevisbördedirektivet. Detta innebär att jämställdhetslagen på denna punkt
kommer att något avvika från 1999 års lagar, men i sak är ingen skillnad
mellan de fyra lagarna avsedd.
Regeringen förslår därmed att med indirekt diskriminering i
jämställdhetslagen skall avses att en arbetssökande eller en arbetstagare
missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt
och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med
personernas kön.
Begreppet indirekt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken
missgynnande, jämförelsen och intresseavvägningen. Innebörden av
dessa uttryck skall nu närmare diskuteras.
Missgynnande
Missgynnande uppstår när en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid en
närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena
könet. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jämfört med
andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att
förfaringssättet medför en negativ effekt för dem.
Jämförelsen
För att avgöra om en bestämmelse etc. särskilt missgynnar personer av
det ena könet bör en jämförelse göras. Jämförelsen skall ske mellan å ena
sidan den andel kvinnor som kan respektive inte kan uppfylla
bestämmelsen och å andra sidan den andel män som kan respektive inte
kan uppfylla bestämmelsen. Syftet är att utröna om bestämmelsen etc.
särskilt missgynnar personer av något av könen som grupp. Skillnaden
mellan de bland kvinnorna som kan respektive inte kan uppfylla
bestämmelsen och de män som kan respektive inte kan uppfylla
bestämmelsen bör vara betydande för att det ena könet som grupp skall
anses ha missgynnats. Det är de faktiska förhållandena som skall
bedömas.
EG-domstolen har flera gånger uttalat att det åligger de nationella
domstolarna att bedöma om bestämmelsen etc. drabbar en betydligt
större procentandel av det ena könet. Utredningen menar att den närmare
innebörden av vad som utgör en väsentligt större andel får överlämnas
till domstolarna att avgöra i belysning av EG-domstolens avgöranden.
Regeringen, som konstaterar att uttalandet ansluter sig till vad EG-
domstolen förklarat, delar detta synsätt.
Regeringen delar också utredningens bedömning att vid indirekt
diskriminering en faktisk jämförelse måste göras mellan grupperna
kvinnor och män. Det blir i dessa sammanhang inte aktuellt att tala om
hypotetiska jämförelsepersoner.
Intresseavvägningen
Enligt EG-rätten bör det finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare att
få tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse trots att
tillämpningen har negativ effekt för personer av det ena könet.
Bedömningen av detta utrymme sker vid en intresseavvägning.
EG-domstolen angav i t.ex. Bilka-fallet principerna för den
intresseavvägning som skall ske (mål C-170/84 Bilka Kaufhaus GmBH
mot Karin Weber von Hartz (1985) ECR I s. 1607). I allt väsentligt
handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprincipen. EG-
domstolen slog i Bilka-domen fast att en arbetsgivare bryter mot förbudet
mot könsdiskriminering i artikel 119 EG-fördraget när deltidsanställda
utesluts från ett företags pensionssystem, om uteslutningen drabbar en
mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att
denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer som inte har någon
anknytning till diskriminering på grund av kön. I Bilka-fallet var
företagets syfte att anställa så få som möjligt på deltid. För att åtgärden
skulle vara tillåten måste två krav vara uppfyllda. För det första måste
syftet vara objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden vara
adekvat och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ är åtgärden inte
berättigad. EG-domstolen har alltsedan Bilka-domen hållit fast vid de
angivna principerna i en lång rad avgöranden.
Enligt bevisbördedirektivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att
tillämpningen inte är tillåten såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön .
Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 1995 uttryckt
intresseavvägningen genom att säga att det föreligger indirekt
diskriminering om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna
bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt,
och de medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och
nödvändiga .
I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är
fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har

svaranden möjlighet att för det första bevisa att man genom att tillämpa
detta kriterium eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att
skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges
företräde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan
motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.
Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För
det andra skall de medel som används för att uppnå dessa mål vara
lämpliga och nödvändiga. Av kommissionens motiv kan man dra
slutsatsen att det inte är fråga om indirekt diskriminering om
tillämpningen av bestämmelsen etc. eftersträvar ett viktigt mål genom
användande av lämpliga och nödvändiga medel.
I likhet med 1999 års lagar bör intresseavvägningen innebära att med
en bestämmelse etc. prövas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov.
Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör även godtas när en
arbetsgivare tillämpar nationellt bestämda regler som är avsedda att
tillgodose viktiga samhälleliga mål inom ramen för ett lands social- eller
sysselsättningspolitik. Avgörande för vad en arbetsgivare med framgång
kan åberopa är vad som framgår av EG-domstolens praxis. (Jfr t.ex.
Krüger-målet, C-281/97, Andrea Krüger mot Krieskrankenhaus
Ebersberg; dom den 9 september 1999, ännu inte i domssamlingen).
7.5 När förbuden gäller
Regeringens förslag: Skyddet mot diskriminering av arbetssökande
skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och diskriminering skall
kunna föreligga även om inget anställningsbeslut fattats.
Förbuden mot diskriminering skall gälla när arbetsgivaren
beslutar i en anställningsfråga, tar ut arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är
att betrakta som lika eller likvärdiga,
leder och fördelar arbetet, eller
säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.

Utredningens förslag: Utredningens förslag överensstämmer i
huvudsak med regeringens förslag.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna delar utredningens
uppfattning om att skyddet mot diskriminering av arbetssökande skall
omfatta hela anställningsförfarandet. Även förslaget att avskaffa kravet
på att ett anställningsbeslut skall ha fattats för att diskriminering skall
kunna konstateras föreligga har brett stöd i remissopinionen. SAF,
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och
Arbetsgivarverket motsätter sig dock utredningens förslag i dessa delar.
Det framhålls att förslagen skulle innebära ökad rättsosäkerhet och att en
arbetsgivare måste kunna få avbryta ett anställningsförfarande utan att
riskera rättsliga åtgärder. Fakultetsnämnden, som särskilt betonar att
lagen inte bör ändras i annan mån än vad som betingas av EG-rätten,
anför att inget i EG-rätten säger att en sådan regel är nödvändig.
Som redovisats i avsnitt 7.1 har flera remissinstanser påpekat att det är
lämpligt att de fyra diskrimineringslagarna samordnas till form och
innehåll.
Skälen för regeringens förslag
Hela rekryteringsförfarandet. Inget krav på anställningsbeslut
En praktiskt viktig del av utredningens förslag vad gäller
diskrimineringsförbudets räckvidd är det som gäller att förbudet mot
diskriminering skall omfatta hela rekryteringsförfarandet
(anställningsförfarandet) och att det skall gälla även om inget
anställningsbeslut fattas. I dag är jämställdhetslagen så utformad att
diskriminering i en anställningssituation kan ske tidigast genom
arbetsgivarens anställningsbeslut. Det innebär att eventuella otillbörliga
handlingssätt före ett beslut inte är förbjudna. Lagen är inte heller
tillämplig om rekryteringsförfarandet avbryts och inget
anställningsbeslut alls fattas. En ensam arbetssökande som nekas
anställning kan därmed enligt jämställdhetslagen inte anses ha blivit
diskriminerad.
Regeringen anser att diskrimineringsförbudet skall utvidgas. Förbudet
bör gälla hela anställningsförfarandet och kravet på att ett
anställningsbeslut skall ha fattats för att diskriminering skall kunna
konstateras föreligga bör avskaffas. Dessa ändringar i lagen stärker
skyddet mot könsdiskriminering och gör jämställdhetslagen mer effektiv.
Enligt regeringens mening är inte lagens bestämmelser om aktiva
åtgärder tillräckliga för att effektivt motverka diskriminering som består
t.ex. i att arbetsgivare i tidiga skeden av ett rekryteringsförfarande
sorterar bort sökande av det ena könet eller konsekvent avvisar sökande
av ena könet och väljer att inte anställa alls om endast sökande av ena
könet finns att tillgå.
Förslaget innebär att skyddet mot könsdiskriminering görs lika
omfattande som skyddet mot diskriminering på grund av etnisk
tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning i 1999 års lagar. Att
skyddet mot könsdiskriminering skulle vara mindre heltäckande än vad
som gäller enligt 1999 års lagar är inte acceptabelt. Som Juridiska
fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet framhållit får också den
föreslagna ordningen sägas stämma bättre än tidigare med EG-
domstolens rättstillämpning i Dekker- och Draehmpaehl-målen
(Draehmpaehl-målet, C-180/95 [1997] ECR I-2195). I båda fallen ansågs
arbetssökande ha blivit diskriminerade i tidiga skeden av
rekryteringsförfarandena.
Det främsta argumentet mot denna ordning är att arbetsgivarens
administrativa och rättsliga ansvar utökas på ett sätt som kan medföra
kostnader och extra omgång. Som några remissinstanser påpekat finns
det med all rätt på arbetsgivarhåll ett intresse av att kunna avbryta ett
anställningsförfarande utan att riskera rättsliga åtgärder. Emellertid är
utgångspunkten även i fortsättningen den att det rättsligt sett skall stå
arbetsgivaren fritt att bestämma om och när hon eller han vill anställa
någon. Skillnaden mot gällande ordning är endast den att utrymmet för
diskriminerande beslut minskar. En arbetsgivare skall även i
fortsättningen kunna avvisa en arbetssökande med motiveringen att det
inte finns något behov av arbetskraft. Detta skall gälla även i sådana fall
då arbetsgivarens ställningstagande innebär att ett påbörjat
rekryteringsförfarande avbryts. Enligt regeringens mening är det viktigt
att företagens verksamhet inte belastas av nya bestämmelser om det kan
undvikas. Emellertid väger dessa invändningar inte lika tungt som
intresset av att utöka skyddet mot könsdiskriminering. Själva det faktum
att diskrimineringsskyddet i de olika diskrimineringslagarna på detta sätt
samordnas är för övrigt i sig en väsentlig förenkling av det totala
regelverket.
Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering
av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren beslutar i en
anställningsfråga, tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett
om det fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam
arbetssökande diskrimineras. Förbudet mot diskriminering i ett bestående
anställningsförhållande bör som i dag omfatta arbetsgivarens beslut om
befordran, utbildning för befordran, tillämpning av löne- och andra
anställningsvillkor för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,
arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, permittering
eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren.
Närmare om skyddet för arbetssökande
Skyddet för arbetssökande skall således avse hela rekryteringsförfarandet
(anställningsförfarandet), från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker
om anställning till den tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt
anställningsbeslut. Skyddet skall omfatta t.ex. arbetsgivarens
mottagande, behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval till
intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare,
lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta
under ett rekryteringsskede.
Ett exempel på när diskriminering i fortsättningen skall kunna
föreligga är följande. Om en arbetssökande vars meriter är tillräckliga för
att i och för sig kunna komma i fråga för anställning inte ens kallats till
anställningsintervju, kan diskrimineringen bestå i just underlåtenheten att
kalla till anställningsintervjun. Den som har tillräckliga meriter för den
sökta befattningen men som inte kallats till anställningsintervju bör
kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra personer av motsatt
kön med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgivaren
att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon
godtagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga. Jfr närmare
om bevisfrågor avsnitt 7.6.
Diskrimineringsförbudets räckvidd vidgas alltså till att avse även
förhållanden före ett anställningsbeslut. Detta innebär i princip ingen
ändring i arbetsgivarens rätt att slutligen själv välja vem hon eller han vill
anställa bland flera likvärdigt meriterade arbetssökande.
Att det inte skall krävas att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om
att anställa någon innebär att diskrimineringen kan bestå även i att
arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfarande eller överhuvudtaget
låter bli att anställa. Även en ensam arbetssökande kan alltså bli utsatt för
diskriminering.
Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda
rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att
arbetssökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också
sådana förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och
arbetsgivaren bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en
arbetssökande. Det får därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur
vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning för utgivet
skadestånd. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå
diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma
att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande
skall sållas bort.
Platsannonser m.m.
Utredningen har menat att diskriminerande beteenden i platsannonser bör
falla utanför jämställdhetslagens diskrimineringsförbud.
Regeringen delar denna uppfattning. I likhet med vad som gäller enligt
jämställdhetslagen i dag och 1999 års lagar skall en arbetsgivare inte
anses överträda diskrimineringsförbudet genom ett handlande som riktar
sig mot arbetssökande i allmänhet. Detta gäller både direkt och indirekt
diskriminering. Det skall alltså inte heller i fortsättningen vara någon
överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en
platsannons förklara att bara arbetssökande av det ena könet är välkomna
med en ansökan. En sådan åtgärd kan däremot utgöra underlag för
bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i
något annat hänseende i ett rekryteringsärende.
Regeringens ställningstagande påverkar inte det faktum att
platsannonsers utformning kan ha betydelse även inom ramen för de
aktiva åtgärderna (särskilt 8 och 9 §§).
Närmare om skyddet för arbetstagare
Regeringens förslag till ändringar i jämställdhetslagen innebär inte några
ändringar när det gäller skyddet för arbetstagare. Följande kan dock
framhållas. Nuvarande 19 § förbjuder arbetsledning som innebär att en
arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med någon
av motsatt kön. Förslaget är inte avsett att innebära någon skillnad i
rättsläget på denna punkt.
I hittillsvarande 20 § anges uttryckligen att diskriminering kan bestå i
omplaceringar och permitteringar. Ingen skillnad i sak är avsedd även
om de båda orden nu inte nämns i förslaget till lagtext.
När det gäller förbudet mot lönediskriminering hänvisar regeringen till
vad som i avsnitt 7.3 anförts om kravet på jämförelseperson.
Närmare om skyddet vid tillämpning av löne- och anställningsvillkor
Diskriminering som gäller löne- och andra anställningsvillkor kan
förekomma bara när de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller
likvärdiga. Det bör för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten.
Detta stämmer överens med utredningens överväganden men avviker
från Lagrådets förslag. Enligt regeringens mening är det dock viktigt att
den faktiska situation då lönediskrimineringsförbudet är tillämpligt klart
framgår av lagtexten. Detta sker lämpligen genom att den lokution som
används i artikel 141 i EG-fördraget återges när förbudssituationen
preciseras. Orden lika arbete och likvärdigt arbete som således är
hämtade från EG-fördraget knyter också an till den föreslagna
definitionsregeln i 2 §. Förtydligandet speglar det förhållandet att
arbetstagare som utför arbeten som är att betrakta som lika eller
likvärdiga befinner sig i en sådan likartad situation som
diskrimineringsförbudet förutsätter.
Begreppet lön, i den mening som avses i EG-fördraget, omfattar alla
förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner, aktuella eller
framtida, som arbetstagaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren på
grund av anställningen (Barber-målet, punkt 12 målet C-262/88 REG
1990, s. I-1889). Såvitt gäller metoden för att kontrollera efterlevnaden
av principen om lika lön har EG-domstolen i flera domar slagit fast att
domstolskontrollen skulle bli svår att utföra, och den ändamålsenliga
verkan av fördragets likalöneregler skulle försvagas, om de nationella
domstolarna var tvungna att företa en värdering och jämförelse av alla de
förmåner av varierande art som allt efter omständigheterna beviljas
kvinnliga eller manliga arbetstagare. Härav följer, enligt EG-domstolen,
att en verklig öppenhet, som möjliggör en effektiv kontroll, endast kan
uppnås om principen om lika lön är tillämplig på varje enskild del av den
lön som kvinnorna respektive männen erhåller (jfr senast målet C-236/98
Jämställdhetsombudsmannen mot Örebro läns landsting, särskilt
punkterna 39 och 43).
Det ovan sagda innebär att en arbetstagare kan göra gällande att hon
eller han är diskriminerad i fråga om en viss del av lönen eller
beträffande viss typ av förmån som utgör lön. Talan är således inte
begränsad av något krav på att missgynnandet skall bedömas utifrån en
jämförelse av summan av löneförmånerna.
Vad gäller avgränsningen av lön gentemot andra arbetsvillkor, t.ex.
arbetstid och arbetstidsförläggning, har EG-domstolen slagit fast att den
omständigheten att fastställandet av vissa arbetsvillkor kan få
ekonomiska konsekvenser inte är ett tillräckligt skäl för att dessa villkor
skall anses ingå i tillämpningsområdet för artikel 119 (Defrenne III-
målet, REG 1978, s. 1365, p. 21). I det ovan nämnda målet mellan
Jämställdhetsombudsmannen och Örebro läns landsting konstaterade
EG-domstolen att arbetstidsförkortning, i betydelsen skillnad i
arbetstidsmått eller beräknat värde av en arbetstidsförkortning, inte
utgjorde lön.
7.6 Bevisfrågor
Regeringens förslag: Jämställdhetslagens presumtionsregler
avskaffas liksom de bevisregler enligt vilka arbetsgivarens syfte har
betydelse för frågan om diskriminering föreligger.
Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram
fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering,
varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att
missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten.

Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens.
Utredningen har föreslagit att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och
20 §§ jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 § som
utformas enligt EG:s bevisbördedirektiv (EG-regeln). Vidare har
utredningen föreslagit att 17 § upphävs.
Enligt utredningen bör presumtionsregeln som rör anställningsvillkor i
18 § inte tas bort. Däremot föreslås att 18 § andra stycket ändras på så
sätt att arbetsgivarens möjligheter att motbevisa presumtionen ersätts av
den intresseavvägning som i bevisbördedirektivet när det gäller indirekt
diskriminering.
Remissinstanserna: När det först gäller reglerna för anställning m.m.
(16 och 17 §§), arbetsledning (19 §) och uppsägning m.m. (20 §) får
utredningens förslag om att ersätta dagens presumtions- och bevisregler
med EG-regeln ett nästan samfällt stöd bland remissinstanserna.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser dock att
utredningen inte visat att de svenska bevisbördereglerna måste ändras till
följd av bevisbördedirektivet utan menar att de står i överensstämmelse
med EG-rätten.
Alla remissinstanser som yttrat sig i den delen stöder förslaget att
upphäva bevisregeln i 17 §.
Frågan om bevisregler vid lönediskriminering m.m. (18 §) tas inte upp
i alla remissvaren. Ett par remissinstanser, Stockholms tingsrätt och
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, delar
utredningens bedömning att presumtionsregeln bör vara kvar medan ett
flertal, däribland LO, TCO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds
universitet, DO och JämO, anser att den bör ersättas av EG-regeln.
DO, JämO och Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet har
invänt mot utredningens förslag att införa bevisbördedirektivets
intresseavvägning i 18 § andra stycket. Enligt fakultetsnämnden får
kravet att de objektiva faktorer som arbetsgivaren kan anföra skall vara
lämpliga och nödvändiga betydelse bara vid indirekt diskriminering. Vid
direkt diskriminering kan enligt fakultetsnämnden ingen sådan
intresseavvägning göras eftersom diskriminering föreligger så fort
samband med könstillhörighet konstaterats. Därför kommer en
bedömning om bakomliggande faktorers nödvändighet och lämplighet
vid direkt diskriminering aldrig i fråga. Av denna anledning anser
fakultetsnämnden att formuleringen är mindre lämpad och att det bör
framgå av lagtexten att intresseavvägningen endast är aktuell vid indirekt
diskriminering.
Bakgrunden till regeringens förslag: Jämställdhetslagens förbud mot
könsdiskriminering omfattar bl.a. anställning, anställningsvillkor
inklusive lön, arbetsledning, uppsägning och omplacering (16 20 §§).
Förbudsreglerna är förutom 17 § och 20 § utformade som s.k.
presumtionsregler. Detta innebär att den arbetssökande eller
arbetstagaren har att visa att de omständigheter som anges i respektive
bestämmelse föreligger. Om detta lyckas övergår bevisbördan till
arbetsgivaren som har att styrka att diskriminering inte föreligger.
Den 16 december 1997 antog rådet direktivet 97/80/EG om bevisbörda
vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Det omfattar bl.a.
de förhållanden som avses i artikel 141 i EG-fördraget (f.d. artikel 119),
likalönedirektivet och likabehandlingsdirektivet. Direktivet innebär en
kodifiering av EG-domstolens praxis i fråga om bevisbördans placering.
Enligt direktivet skall medlemsstaterna säkerställa att det, när personer,
som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har
tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram
fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller
indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte
föreligger något brott mot principen om likabehandling (artikel 4.1).
Direktivet hindrar inte medlemsstaterna att införa bevisregler som är mer
fördelaktiga för käranden (artikel 4.2). Direktivet skall vara genomfört
senast den 1 januari 2001.
Skälen för regeringens förslag
Valet av bevisregel
Den avgörande frågan som utredningen haft att ta ställning till i denna
del är om jämställdhetslagens s.k. presumtionsregler bör ändras. Ett skäl
till ändring skulle kunna vara att EG-rätten kräver det. Ett annat skäl kan
vara att en annan ordning, oberoende av EG-rätten, bedöms stärka
skyddet mot könsdiskriminering och därför är önskvärd.
Utredningen har föreslagit att presumtionsregeln avskaffas i
anställnings- och arbetsledningsfallen men behålls när det gäller
lönediskriminering. Som bl.a. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet påpekat kan det emellertid inte vara bra att ha olika modeller
för bevisregler i samma lag. En sådan lösning gör lagen svårläst och är
inte ägnad att bidra till en effektiv och praktisk hantering av
diskrimineringsskyddet. Regeringen anser att jämställdhetslagen bör ha
en enda bevisregel som gäller alla diskrimineringssituationer.
Regeringen anser att presumtionsreglerna skall ersättas av
bevisbördedirektivets regler. För EG-regeln talar till en början att den
tillkommit just i syftet att tillämpas i alla typer av
könsdiskrimineringsmål i EU:s medlemsstater och att den återspeglar
EG-domstolens rättstillämpning. Det är också avsedd att användas när
1999 års lagar tillämpas. Om den införs även i jämställdhetslagen uppnås
samordning med EG-domstolens praxis och 1999 års lagar. Det är
praktiskt värdefullt om jämställdhetslagen på detta sätt anpassas till
rättsutvecklingen i Sverige och i EU.
Att avskaffa presumtionsregeln vid anställning och arbetsledning
stämmer överens med utredningens förslag. När det gäller
lönediskriminering har emellertid utredningen kommit till slutsatsen att
presumtionsregeln bör behållas. Utredningen menar att det finns en viktig
skillnad mellan diskrimineringssituationerna i anställnings- respektive
lönefallet. Resonemanget utgår från att det enligt EG-rätten finns en
begränsning i vilka sakförhållanden som kan åberopas till stöd för ett
påstående om lönediskriminering. Otillåten lönediskriminering kan enligt
utredningen föreligga endast när de arbeten som jämförs är lika eller
likvärdiga. Utredningen anser att detta måste framgå av regeln. En
generell regel i vilken dessa krav inte tydligt anges skulle enligt
utredningen bli direkt vilseledande.
Regeringen delar uppfattningen att lönediskriminering kan konstateras
endast när arbeten jämförs och befinns vara lika eller likvärdiga men
ändå medför olika lön eller andra anställningsvillkor för de arbetstagare
som avses. Ett förtydligande måste dock göras. Jämförelsen kan vara
hypotetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med ett arbete som utförs av
en faktisk jämförelseperson av motsatt kön för att visa att två arbeten är
att betrakta som lika eller likvärdiga.
Att arbetena skall vara att betrakta som lika eller likvärdiga bör som
anförts i avsnitt 7.5 för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten.
Förtydligandet speglar det förhållandet att arbetstagare som utför arbeten
som är att betrakta som lika eller likvärdiga befinner sig i en sådan
likartad situation som diskrimineringsförbudet förutsätter. Att begreppet
likartad situation på detta sätt klargörs vad gäller löner och andra
anställningsvillkor betyder inte att presumtionsregeln skall behållas.
Att bevisbördedirektivets regler införs innebär, som utredningen
föreslår, att nuvarande 17 och 20 §§ bör upphävas.
Lagrådet har, när det gäller utformningen av förbudet mot direkt
diskriminering, uttalat att det får anses mindre lämpligt att i samma
mening sammanföra förbuds- och bevisregeln. Bevisregeln bör enligt
Lagrådet brytas ut och bilda ett nytt andra stycke. Regeringen konstaterar
emellertid att den formulering som Lagrådet föreslagit avviker från hur
motsvarande bestämmelser i 1999 års lagar utformats, efter den
lagrådsbehandling som då skedde. Den lösning som Lagrådet föreslagit
ansluter vidare inte helt till bevisbördedirektivets lydelse och det är
osäkert om den föreslagna formuleringen speglar innehållet i direktivet
på bästa sätt. Av bestämmelsen bör framgå att diskriminering föreligger
inte att missgynnande skall anses föreligga om arbetstagaren fullgjort
sin bevisbörda och arbetsgivaren misslyckas med att fullgöra sin del av
bevisbördan. Den formulering som föreslagits kan föra tanken till en
presumtionsregel, vilket framstår som olyckligt när nu regeringen
föreslår att jämställdhetslagens presumtionsregler och de synsätt som i
praxis utvecklats i anslutning till dessa skall avskaffas. Det faktum att
regeln rymmer både själva diskrimineringsförbudet och bevisregeln är i
sig inte något nytt; här kan hänvisas t.ex. till 17 och 20 §§ i
jämställdhetslagens nuvarande lydelse och till 1999 års lagar.
Frågan om ett diskriminerande syfte
Diskriminering kan föreligga oberoende av om arbetsgivaren haft en
diskriminerande avsikt eller ej. En talan om diskriminering behöver
därför inte i något fall inriktas på att bevisa ett diskriminerande syfte hos
en arbetsgivare.
Närmare om bevisregelns innebörd
Bevisbördedirektivet bygger på EG-domstolens rättstillämpning. Den
främsta rättskällan när det gäller att tolka och tillämpa direktivets
bestämmelser är därför EG-domstolens avgöranden.
Direktivet innebär en delad bevisbörda. Om en arbetssökande eller
arbetstagare lägger fram fakta som ger anledning att anta att hon eller han
blivit diskriminerad föreligger vad som kallas ett prima facie-fall av
diskriminering. Denna term som hämtats närmast från EG-rätten
beskriver en situation där käranden förebringat uppgifter som visar att
diskriminering synes föreligga. I en sådan prima facie-situation övergår
bevisbördan på arbetsgivaren/svaranden. Denne har då att styrka att det
inte föreligger ett brott mot likabehandlingsprincipen. Om kärandesidan
misslyckas med att göra diskriminering antaglig behöver arbetsgivarens
motargument inte prövas. Det kan då genast konstateras att
diskriminering inte kan visas i målet.
Beviskravet antaglighet lär kunna uppfyllas på många sätt. Det går
knappast att generellt peka ut en normalmodell för hur kravet skall
tillämpas. Ofrånkomligen blir det en uppgift för rättstillämpningen att
från fall till fall bedöma om diskriminering gjorts antaglig eller ej.
Några hållpunkter för bedömningen kan dock ges. Det är till en början
nödvändigt att slå fast några viktiga skillnader mot det som gäller enligt
den nu gällande jämställdhetslagen. Ett beviskrav som avser antaglighet
är för det första ett klart lägre krav än kravet att en omständighet skall
vara styrkt. EG-regeln kan därmed typiskt sett antas leda till en lättnad i
beviskravet för käranden. För det andra lär EG-regeln innebära en mer
flexibel och varierande processföring än vad de nuvarande s.k.
presumtionsreglerna inbjuder till. I dag tillämpas regelmässigt förbudet
mot diskriminering vid anställning enligt följande. Domstolen prövar
först om den som påstår sig ha blivit diskriminerad har bättre sakliga
förutsättningar för det sökta arbetet än den av motsatt kön som fick
arbetet. Endast om det blir bevisat att den med de bästa förutsättningarna
förbigåtts går domstolen vidare i sin prövning av om diskriminering
förekommit. I de fall kärandeparten inte kan styrka sina bättre sakliga
förutsättningar betyder detta att domstolarna över huvud taget inte
kommer in på det handlingssätt från en arbetsgivare som påstås vara
diskriminerande. Den typen av ganska schematisk rättstillämpning kan
inte upprätthållas när prövningen sker enligt EG-regeln.
Erfarenheterna från Arbetsdomstolens tillämpning av 16 §
jämställdhetslagen är att frågan om meriter bättre sakliga
förutsättningar inte sällan kräver omfattande utredningar som tar
avsevärd tid och resurser i anspråk både före och under själva
rättegången. Dessutom tycks det ha blivit allt svårare för en
arbetssökande att påvisa bättre förutsättningar. Bakgrunden är här, som
utredningen påpekar, att det sedan ganska länge kunnat iakttas en
utveckling som innebär att kvalifikationskrav för lediga anställningar inte
preciseras utan formuleras mycket allmänt. Utvecklingen förefaller gå
mot att krav på arbetssökandes formella meriter luckras upp medan
sådana omständigheter som personkemi och social kompetens får allt
större betydelse. En arbetsgivares bedömningar av sådana faktorer är
svåra att pröva rättsligt. En bevisregel som bygger direkt på
bevisbördedirektivet innebär att fokus kommer mer på den påstått
diskriminerande handlingen, och mindre på de arbetssökandes meriter.
Detta är en väsentlig lättnad för kärandeparten i en tvist. Det ger
dessutom en processekonomisk vinst.
När det gäller lönediskriminering innebär den nu gällande 18 §
jämställdhetslagen att arbetstagaren för att presumtionen skall slå till
måste styrka att det finns en skillnad i arbetstagarnas anställningsvillkor
och att de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller likvärdiga.
Den nya regeln får på motsvarande sätt som nyss ovan antas innebära
att arbetstagaren inte nödvändigtvis måste bevisa dessa omständigheter
fullt ut. De faktiska omständigheterna är viktiga och lär många gånger bli
avgörande beståndsdelar i ett resonemang som gör antagligt att
diskriminering förekommit. Men domstolarna kan inte utgå från att
arbetstagarsidan för att fullgöra sin bevisbörda har att styrka dessa
faktiska omständigheter. Arbetstagaren kan åberopa andra fakta som ger
anledning att anta det förekommit diskriminering; det avgörande är en
helhetsbedömning av om arbetstagarsidan förebringat uppgifter som
visar att diskriminering synes föreligga.
I det skedet när diskriminering synes föreligga övergår bevisbördan
på arbetsgivaren. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till
sitt handlingssätt. Det skall därför åligga arbetsgivaren att styrka
antingen att det inte föreligger ett samband mellan missgynnandet och
personens kön eller att någon av undantagsreglerna är tillämpliga. Denna
placering av bevisbördan och detta stränga beviskrav bör liksom i 1999
års lagar framgå av bestämmelsen om direkt diskriminering.
Om påståendet om diskriminering inte fallit redan på grund av brist på
orsakssamband mellan kön och missgynnande kan arbetsgivaren till sitt
försvar behöva åberopa undantagsregeln. I dessa fall måste arbetsgivaren,
när det gäller direkt diskriminering, styrka att hans eller hennes
handlande är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller
att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att
könsdiskriminering inte förekommer i arbetslivet.
Generellt kan sägas att de omständigheter som arbetsgivaren åberopar
måste framstå som sakliga och kunna övertyga en utomstående om att
grunden för arbetsgivarens handlande inte varit och inte haft samband
med de berörda arbetstagarnas kön. Detta tar dock inte sikte på positiv
särbehandling. Där finns alltid ett orsakssamband mellan arbetstagarens
könstillhörighet och arbetsgivarens beslut. I sådana fall måste
arbetsgivaren kunna visa att avsikten är att främja jämställdheten och att
det sker på ett planmässigt sätt.
Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och personens kön
kan arbetsgivaren i princip freda sig genom att visa att han inte haft
kännedom om eller inte borde ha känt till personens kön. Detta kan i
undantagsfall tänkas bli aktuellt t.ex. när diskrimineringen påstås bestå
av ett felaktigt urval till en anställningsintervju. För att det skall kunna
bli fråga om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos
arbetsgivaren om könet hos den person som behandlats mindre
förmånligt.
Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering skall
arbetstagaren eller den arbetssökande göra antagligt att hon eller han har
blivit diskriminerad. Detta gör hon eller han genom att visa att det till
synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet särskilt
missgynnar personer av det kön som arbetssökanden eller arbetstagaren
tillhör. Det skall därefter ankomma på arbetsgivaren att visa både att
syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av
sakliga skäl och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall
uppnås. Liksom enligt 1999 års lagar bör detta framgå av bestämmelsen
om indirekt diskriminering.
Arbetsvärdering som bevisning i en likalöneprocess
När arbeten jämförs i en process om lika lön kan någon typ av
arbetsvärdering komma att användas som bevisning. Utredningen menar
att metodiken för att jämföra arbeten måste väljas med hänsyn till hur
tvistefrågan ser ut i det konkreta fallet. Regeringen delar denna
uppfattning. Om två arbeten som skall jämföras är tämligen likartade kan
utredningen sannolikt begränsas till att avse en granskning av
skillnaderna mellan arbetena. Om arbetsgivaren vid en jämförelse av
mycket olika arbeten som tillhör olika yrkesområden vitsordar att
arbetena är likvärdiga utom i ett visst avseende kan ett klarläggande på
den punkten räcka för att ge svar på frågan om löneskillnaden är saklig
eller inte. Regeringen delar således utredningens uppfattning att en
fullständig arbetsvärdering inte alltid är nödvändig i en rättegång om lika
lön för lika eller likvärdigt arbete.
I vissa fall är det emellertid omöjligt att ta ställning till om ett arbete är
likvärdigt ett annat utan en omfattande genomgång av kraven i arbetena
och en sammanfattande värdering av arbetenas svårighetsgrad. Enligt
bevisbördedirektivet ankommer det på den förfördelade att lägga fram
fakta som ger anledning anta att diskriminering förekommit, varefter
bevisbördan övergår på svaranden. Detta innebär dock inte med
automatik att käranden har att styrka att arbetena är likvärdiga. Inte heller
påverkas bevisbördans placering eller nivån på beviskraven av hur olika
arbetena är. Förhållandet att de arbeten som skall jämföras tillhör olika
yrkesområden med olika lönenivåer på arbetsmarknaden innebär inte att
högre krav skall ställas på käranden än när de jämförda arbetena tillhör
samma yrkesområde. Diskrimineringsförbuden är tvingande lag och
tillämpliga både på kollektivavtal och enskilda anställningsavtal (se t.ex.
dom i de förenade målen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-
50/93, C-78/93, Helmig m.fl. REG 1994, s. I-5727, punkt 18, samt
ovannämnda C-236/98 punkt 41). När ett förhandlingsresultat i form av
ett kollektivavtal skall granskas ur diskrimineringssynpunkt finns ingen
presumtion för att kollektivavtalsparternas värdering av ett visst arbete är
fri från diskriminering. Det är ju just denna fråga som skall prövas i
tvisten. I allmänhet torde emellertid käranden ha intresse av att till stöd
för sin sak lägga fram en arbetsvärdering som utmynnar i att arbetena är
likvärdiga. På liknande sätt ligger det ofta i svarandens intresse att med
en egen arbetsvärderingsstudie söka visa sin ståndpunkt att arbetena inte
är likvärdiga.
Utredningen tar upp situationen att en arbetsgivare på olika sätt
försvårat en utredning och inte tillhandahållit behövliga uppgifter om
arbetena. Som utredningen understryker kan enligt allmänna bevisregler i
sådana fall ett läge uppstå som innebär att kärandens uppgifter tas för
goda och att eventuella oklarheter får gå ut över arbetsgivaren.
Frågan om experter på arbetsvärdering
Om en likalönetvist inte kan lösas på frivillig väg utan måste lösas i
domstol uppkommer ett antal frågeställningar som sammanhänger med
arbetsvärdering. EG-domstolen har uttalat att det är medlemsstaternas
ansvar att garantera rätten till lika lön för likvärdigt arbete, även när det
inte finns något arbetsvärderingssystem i bruk på arbetsplatsen. En fråga
är om detta påverkar den insats som domstolen bör göra för att få frågan
om arbetenas värde utredd. Ett sätt kan vara att domstolen för att värdera
de arbeten som tvisten gäller tar hjälp av en sakkunnig.
Problemställningen sammanhänger nära med bevisbördereglernas
praktiska innebörd för käranden respektive svaranden i fråga om
skyldighet att framlägga bevisning om arbetenas likvärdighet.
Att domstolen anlitar utomstående experter för att underlätta arbetet
med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete är enligt
utredningen normalt inte en lämplig åtgärd. Utredningens inställning har
sin grund dels i synen på arbetsvärdering som något subjektivt och
därmed otillförlitligt, dels i en uppfattning att domstolen genom att utse
sakkunnig skulle avhända sig uppgiften att värdera bevisningen. Av
remissinstanserna är JämO, DO och Jämställdhetsnämnden positiva till
att domstolen använder möjligheten att enligt reglerna i 40 kap.
rättegångsbalken utse sakkunnig medan Arbetsdomstolen och Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet är negativa.
Regeringen har en delvis annorlunda syn än utredningen i frågan om
sakkunnigutlåtanden i lönediskrimineringstvister. Att arbetsvärdering,
såsom ordet anger, handlar om hur man värderar kraven i ett arbete är
självklart. Det är dock inte detsamma som att fältet är fritt för subjektiva
värderingar. Många andra typer av arbetsrättsliga tvister, t.ex. saklig
grund-prövningen i uppsägningsfall, handlar också i viss utsträckning om
värderingar, nämligen värderingar som kan prövas rättsligt.
Liksom ett mål om uppsägning eller avskedande innehåller påståenden
om fakta som kan utredas och om vilka bevisning kan föras, innehåller
en tvist om arbeten är likvärdiga eller ej påståenden om fakta som kan bli
föremål för bevisning. Sådana fakta kan t.ex. röra en viss utbildnings
omfattning och nivå, arbetsmiljöns beskaffenhet eller andra förhållanden
som kan mätas eller fastställas i tid och rum. När det gäller inslaget av
värdering gäller prövningen dels om arbetsgivarens värderingar som
påstås ligga till grund för lönesättningen är könsneutrala i sig, dels om de
tillämpats på ett konsekvent och likartat sätt oavsett arbetstagarens kön.
Könsneutral arbetsvärdering är ett kunskapsområde där forskningen
uppehåller sig kring just sådana frågor.
Regeringen är därför av den uppfattningen att anlitande av sakkunnig i
mera komplicerade likalönetvister borde kunna ge domstolen ett säkrare
underlag för ett avgörande i jämförelse med situationen att endast
parternas egna utredningar står till buds. Den sakkunnige har inget
inflytande på domstolens ställningstagande annat än indirekt beroende på
vilken tyngd domstolen efter en kritisk granskning av
sakkunnigutlåtandet tillmäter detsamma. Ett uppdrag till en sakkunnig
kan inriktas på delar av tvistefrågan och behöver inte avse den
sammanfattande bedömningen om arbetena är likvärdiga.
Sammanfattning
Det som nu sagts innebär sammanfattningsvis att de synsätt i bevisfrågor
som präglat den gällande jämställdhetslagen i princip måste frångås i tre
viktiga avseenden. För det första avskaffas nu presumtionsreglerna och
kravet på jämförelsepersoner. Därmed måste uttalanden i förarbeten och
hittillsvarande domstolspraxis läsas med försiktighet och i ljuset av EG-
domstolens avgöranden. Uttalanden, exempelvis, om att presumtionen i
fall av lönediskriminering inte skall vara allmänt sett stark kommer
inte att ha betydelse i fortsättningen. Den viktigaste rättskällan vid
tolkning och tillämpning av bevisreglerna är EG-domstolens avgöranden.
Det kan framhållas att EG-rätten inte erkänner någon allmän presumtion
om att ett förhandlingsresultat som rör löner är fritt från
könsdiskriminering eller inte bör överprövas därför att det tillkommit i
förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden.
För det andra har referenser uttalade eller underförstådda till ett
diskriminerande syfte hos en arbetsgivare inte betydelse för frågan om
diskriminering föreligger. Parternas bevisföring behöver därför inte
inriktas på att styrka eller ens göra antagligt en diskriminerande avsikt.
Ett diskriminerande syfte som kan påvisas lär i första hand ha betydelse
för storleken av ett eventuellt allmänt skadestånd.
För det tredje lär bevisbördedirektivets bevisbörderegel innebära en
mer flexibel och varierad processföring jämfört med hur
presumtionsreglerna tillämpats. Kravet på att bättre sakliga
förutsättningar respektive lika eller likvärdigt arbete alltid måste styrkas
som nödvändiga moment för framgång kan inte upprätthållas. Men den
arbetstagare som verkligen kan styrka en sådan omständighet kommer
naturligen att ha en fördel av det bevisläget. Att en viss omständighet
styrks såsom att två arbeten som jämförs i en lönetvist är likvärdiga
är å andra sidan inte i sig tillräckligt för att diskriminering skall ha gjorts
antaglig. Även frågorna om missgynnande, orsakssambandet och
undantagsregelns eventuella tillämpning har betydelse som en del av
helhetsbedömningen.
8 Skadestånd
Regeringens förslag: Allmänt skadestånd till flera som
diskriminerats skall inte delas lika mellan dem utan utgå till var och
en av de diskriminerade med hänsyn till den kränkning som denne har
blivit utsatt för. Till följd av detta upphävs reglerna om gemensam
handläggning i 48 51 §§ och 52 § första stycket och den särskilda
preskriptionsregeln i 54 § andra stycket.

Utredningens förslag: Utredningens förslag att avskaffa det delade
skadeståndet överensstämmer med regeringens. Utredningen tar inte upp
frågan om följdändringar i handläggnings- och
preskriptionsbestämmelserna.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker förslaget
att avskaffa det delade skadeståndet.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet,
Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet och Svenska
Kommunförbundet är dock kritiska. Fakultetsnämnden och SAF
framhåller att det delade skadeståndet inte står i strid med EG-rätten.
Arbetsgivarverket anser att förslaget gör att kostnaden för en felaktig
handläggning av ett rekryteringsärende inte blir beroende av själva
handlingen utan av hur många som sökt ett arbete.
Landstingsförbundet konstaterar att 1999 års diskrimineringslagar
innehåller en regel som svarar mot utredningens förslag och finner, trots
en kritisk principiell inställning till att det delade skadeståndet avskaffas,
inte skäl att nu avstyrka förslaget.
Ombudsmännen DO, HomO och JämO som stöder utredningens
uppfattning påpekar att förslaget föranleder konsekvensändringar i
jämställdhetslagens handläggnings- och preskriptionsbestämmelser.
När det så gäller övriga frågor om skadestånd ifrågasätter DO och
JämO regeln att skadestånd till arbetssökande kan utgå endast som
allmänt skadestånd (25 §). DO anser vidare att ekonomiskt skadestånd
skall kunna lämnas till den som utsatts för trakasserier (repressalier)
enligt 22 §. DO och JämO ifrågasätter också kopplingen i 53 § till de s.k.
normerade skadestånden enligt anställningsskyddslagen.
Skälen för regeringens förslag
Delat skadestånd
Allmänt skadestånd innebär ersättning för den kränkning som
diskriminering innebär. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i
samband med anställning eller befordran eller utbildning för befordran
skall enligt 25 § andra stycket jämställdhetslagen bestämmas som om
bara en av dem hade diskriminerats och delas lika mellan dem som
diskriminerats. I 1999 års diskrimineringslagar finns ingen motsvarande
bestämmelse om delat skadestånd.
EG-rätten anger några riktlinjer för hur påföljden skadestånd bör vara
utformad. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av
diskrimineringsförbudet skall vara ägnad att säkerställa ett faktiskt och
effektivt skydd och ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren
samt under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent
symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven.
Regeringens utgångspunkt är att var och en som tillerkänns skadestånd
på grund av diskriminering skall ersättas med ett belopp som svarar mot
hennes eller hans faktiska lidande. En arbetsgivare som diskriminerar
flera arbetssökande eller arbetstagare skall inte få någon sorts rabatt .
Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för
den skadevållande. Arbetsgivaren skall inte kunna köpa sig fri till en
måttlig kostnad. Ersättningen skall vara anpassad till det enskilda fallet
och den skada som faktiskt uppstått.
Regeringen anser att det delade skadeståndet inte står i god
överensstämmelse med dessa krav. Till detta kommer att den nuvarande
ordningen av praktiska skäl knappast kan behållas när
diskrimineringsförbudet omfattar hela rekryteringsförfarandet, vilket
regeringen nu föreslår. Diskriminering av olika personer kommer
fortsättningsvis i högre grad än tidigare att kunna förekomma vid olika
tillfällen före och under en anställning och på olika sätt. De
skadeståndsbelopp som döms ut bör spegla dessa skilda förhållanden.
Det delade skadeståndet bör därför, som utredningen föreslagit,
utmönstras ur jämställdhetslagen. På så sätt uppnås också
överensstämmelse med 1999 års lagar.
Följdändringar i bestämmelserna om gemensam handläggning och
preskription
Bestämmelserna om gemensam handläggning i 48 51 §§ och 52 § första
stycket behandlar den processuella ordningen när flera arbetstagare eller
arbetssökande har väckt talan om skadestånd mot samma arbetsgivare.
De är betingade av att skadeståndet förutsätts kunna delas mellan dem
som för talan och att tvisterna därför kan sammanföras. Eftersom det
föreslås att bestämmelsen om delat skadestånd upphävs, behövs inte
längre dessa bestämmelser om gemensam handläggning. 48 51 §§ och
52 § första stycket bör alltså upphävas.
Regeringen påminner om att bestämmelserna i 2 kap. 1 § tredje stycket
arbetstvistlagen och 14 kap. 6 § rättegångsbalken innebär att gemensam
handläggning i allmänhet kommer till stånd när flera väcker talan mot
samme arbetsgivare.
Att det delade skadeståndet avskaffas påverkar också
preskriptionsreglerna. Bestämmelsen i 54 § andra stycket om särskild
preskriptionsfrist för talan om delat skadestånd behövs inte längre. 1999
års lagar mot diskriminering saknar motsvarande bestämmelse.
Andra frågor om allmänt skadestånd
När det gäller storleken på allmänt skadestånd i allmänhet refererar
utredningen uttalanden i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag som
anger att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis som
förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. Regeringen vill
framhålla att utvecklingen i Sverige och internationellt mot en ökad
medvetenhet om likabehandling som en mänsklig rättighet kan påkalla att
ett annorlunda synsätt anläggs. EG-domstolen har i flera mål förklarat att
principen om likabehandling och avskaffande av könsdiskriminering
ingår i de grundläggande mänskliga rättigheter som utgör en del av EG-
rättens allmänna principer.(Se t.ex. mål C-149/77, Gabrielle Defrenne
mot Société Anonyme Belge de Navigation Aérienne SABENA, [1978]
ECR 1365). Brott mot diskrimineringslagstiftningen skall därför ses som
en allvarlig kränkning. Det är regeringens bedömning att detta i
rättstillämpningen borde leda till högre skadeståndsnivåer i
diskrimineringsmål än vad som är vanligt i andra arbetsrättsliga tvister.
Kränkningens art och omfattning har stor betydelse för skadeståndets
storlek. Ju allvarligare kränkningen är, desto högre bör skadeståndet
sättas. När det gäller skadeståndets storlek bör bl.a. arbetsgivarens
bevekelsegrunder beaktas. I princip måste gälla att avsiktlig
diskriminering leder till högre skadestånd än oavsiktlig diskriminering.
En arbetssökande som diskrimineras genom att nekas en anställning trots
att hon eller han har de bästa sakliga förutsättningarna för arbetet, kränks
normalt på ett mer allvarligt sätt än den som visserligen diskrimineras
under rekryteringsförfarandet men med hänsyn till sina meriter inte
slutligt kunnat komma i fråga för anställningen. Ett sådant synsätt har
EG-domstolen tillämpat i Draehmpaehl-målet och Arbetsdomstolen har
resonerat på ett liknande sätt vid turordningsbrott i domen AD 1998 nr
59. Domstolen ansåg där att kränkningen var mindre kännbar av det
skälet att arbetstagaren inte gått miste om någon anställning. Det måste
dock understrykas att den arbetsgivare som i en sådan situation menar att
skadeståndet skall sättas lågt har att styrka att sökanden inte skulle ha fått
den lediga platsen (jfr Draehmpaehl-domen p. 36).
Frågor om ekonomiskt skadestånd
Utredningen diskuterar också frågan om arbetssökande bör kunna
tillerkännas ekonomiskt skadestånd. Nuvarande regler innebär att sådant
skadestånd varken enligt jämställdhetslagen eller 1999 års lagar kan
förekomma vid diskriminering under ett anställningsförfarande eller vid
befordran eller utbildning för befordran. Utredningen menar att denna
ordning är förenlig med EG-rätten och föreslår inte någon ändring.
Regeringen anser att de synpunkter som några av remissinstanserna
lämnat i denna del föranleder närmare överväganden. Saken som rör
alla de fyra diskrimineringslagarna måste bedömas även utifrån andra
synpunkter än de utredningen haft. Regeringen lämnar nu inget förslag i
denna del men avser att återkomma i annat sammanhang med en samlad
bedömning av hur frågan bör lösas generellt på diskrimineringsområdet.
Regeringen vill dock redan här framhålla som en möjlighet att ett
allmänt skadestånds storlek kan påverkas av det faktum att det i ett
enskilt fall saknas möjligheter att få ekonomiskt skadestånd.
Enligt 53 § jämställdhetslagen gäller att vissa angivna bestämmelser i
anställningsskyddslagen (1982:80) skall tillämpas när någon för talan
med anledning av uppsägning eller avskedande. Bl.a. skall vissa av
skadeståndsreglerna i 38 och 39 §§ anställningsskyddslagen tillämpas i
jämställdhetsmål. Dessa regler innebär att arbetsgivarens ekonomiska
skadeståndsskyldighet begränsas till ett visst antal månadslöner som i sin
tur fastställs utifrån anställningens längd.
Regeringen avser att återkomma i annat sammanhang till frågan om
denna koppling till anställningsskyddslagens bestämmelser är
ändamålsenlig.
9 Lönekartläggning
9.1 Bakgrund
Kartläggningsbestämmelsen
Varje diskrimineringsförbud har sin uppföljning i en eller flera
bestämmelser om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen. I fråga om löner är
det bestämmelsen om kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och
män i 9 a §.
Bestämmelsen trädde i kraft den 1 juli 1994. Som närmare utvecklas i
förarbetena (prop. 1993/94:147) ansåg regeringen att den nya lagregeln
inte borde utformas så att den krävde att löneskillnaderna skulle
kartläggas just vid lika och likvärdigt arbete så som
Löneskillnadsutredningen föreslagit (SOU 1993:7). Skälet som angavs
var att det på många arbetsplatser ännu inte fanns kunskap och metoder
för att ta ställning till den närmare innebörden av begreppen lika och
likvärdigt arbete. Regeringen föreslog i stället att kartläggningen skulle
avse löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och
för olika kategorier av arbetstagare , vilket blev de begrepp som
användes i lagtexten. Löneskillnadsutredningens förslag att arbetsgivaren
skulle vara skyldig att analysera eventuellt förekommande löneskillnader
genomfördes inte heller. Motiveringen var att ett sådant krav skulle
kunna leda till stora bevissvårigheter, inte minst i ett ärende om ansökan
om vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden.
Syftet med att införa ett krav på kartläggning i jämställdhetslagen var
att uppfylla regeringens allmänna målsättning att påverka utvecklingen i
riktning mot jämställda löner och att stimulera arbetsmarknadens parter
att mer aktivt bekämpa osakliga löneskillnader mellan könen. Enligt
förarbetena borde kartläggningen i görligaste mån leda till att grupper av
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt
på arbetsplatsen kan identifieras. Det angavs emellertid samtidigt (prop.
1993/94:147 s. 49) att avsikten med kartläggningskravet inte var att
synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner utan endast att synliggöra
hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten
förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön.
Metodik för lönejämförelser enligt 9 a §
När det gäller den metodik med vilken kartläggningsarbetet enligt 9 a §
skulle bedrivas framgår av förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 47) att två
typer av jämförelser skulle göras avseende löneskillnaderna. Det anges
att kartläggningen bör innehålla en redovisning både för kvinnliga och
manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. på olika nivåer, t.ex. i
ledande ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete etc. Den bör dock
inte enbart koncentreras till att beskriva lönerna för arbetstagare på olika
nivåer eller i arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda
typer av arbete eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i
kartläggningen.
Vidare anges i förarbetena att jämförelser bör göras både inom och
mellan arbetstagarna i de skilda kategorierna och typerna av arbete. Olika
tillvägagångssätt kan väljas. Arbeten kan grupperas både med hänsyn till
sin funktion och till sin nivå och en jämförelse inom och mellan
grupperna kan därefter göras. Ett exempel som ges är att en arbetstagare i
ledande ställning på en arbetsplats bör kunna jämföras med en annan
arbetstagare av motsatt kön i ledande ställning, inte bara när de båda
arbetstagarna befinner sig i samma typ av arbete eller har olika
funktioner utan också i skilda typer av arbete. Ett viktigt påpekande som
görs i det sammanhanget är att sådana jämförelser medför att
kartläggningen också bör omfatta arbetstagare på samma arbetsplats vars
löner inte regleras av samma avtal. Både hos privata och offentliga
arbetsgivare finns arbetstagare inom flera avtalsområden.
I förarbetena finns också uttalanden om vilken information som bör
finnas tillgänglig för dessa jämförelser.
Resultatet av lönekartläggningen skall, som anges i 11 § andra stycket
jämställdhetslagen, redovisas översiktligt i jämställdhetsplanen
tillsammans med av kartläggningen motiverade åtgärder. På små
arbetsplatser, eller när eljest hänsyn till personlig integritet så kräver, kan
redovisningen ske mindre detaljerat för att eliminera risken för att
enskilda arbetstagares löner yppas (prop. 1993/94:147 s. 49).
9.2 Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-
området
EG-kommissionen publicerade år 1996 Vägledning för tillämpning av
lika lön för lika arbete för kvinnor och män i arbetslivet . Skriften är
avsedd att ge konkreta råd till arbetsgivare och till kollektivavtalsparter
hur rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna
upprätthållas i praktiken. I huvudsak föreslås två åtgärder; dels att
förhandlare såväl på arbetsgivar- som arbetstagarsidan skall analysera
lönesystemen och deras tillämpning och därvid gå igenom alla uppgifter
som behövs för att upptäcka lönediskriminering, dels att arbetsgivaren
skall upprätta en handlingsplan för att eliminera all lönediskriminering,
tillämpa denna handlingsplan samt utvärdera resultatet av planens
tillämpning vid lämpliga tidpunkter.
Syftet med vägledningen är främst att ge kunskap om metoder som kan
förväntas bidra till att undervärderingen av kvinnors arbete och
prestationer på arbetsmarknaden upphör eller i vart fall minskar. Men
man betonar också vikten av att säkerställa att varje arbetstagares
kompetens och möjliga bidrag till en ekonomi stadd i omvandling tas till
vara. En aktionsinriktad genomlysning av lönestrukturerna bör få denna
effekt, menar kommissionen. Genomskinlighet är i detta sammanhang ett
nyckelord.
Kommissionens handledning riktar sig till både offentliga och privata
arbetsgivare och betonar att det är arbetsgivaren som har ansvaret för att
rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete upprätthålls. Men
handledningen vänder sig också direkt till de kollektivavtalsslutande
parterna och erinrar i det sammanhanget om att EG-domstolen i ett antal
avgöranden betonat att kollektivavtalen måste respektera
likalöneprincipen. De fackliga organisationernas aktiva medverkan ses
som en förutsättning för ett bra resultat, eftersom de representerar
löntagarna och har en viktig roll i lönebildningen.
Utförliga råd och förslag ges i vägledningen. Man betonar betydelsen
av att samla in all information om de anställda som har betydelse för
lönesättningen. Själva betalningsreglerna, vare sig de finns i
kollektivavtal, i andra dokument eller endast utgör praxis på
arbetsplatsen, skall också kartläggas. I den analys som därefter
genomförs kontrollerar man om kvinnor i olika avseenden behandlas lika
i jämförelse med män. System för att värdera kraven i arbetet,
kvalifikationer eller prestationer skall genomgå en särskild granskning
för att säkerställa att de gör alla arbeten rättvisa oavsett om arbetstagaren
är kvinna eller man. Analysen skall resultera i en handlingsplan med
målet att eliminera all lönediskriminering som synliggjorts.
9.3 Grunderna för en ny reglering
Huvudvägen för att lösa problemen med osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män måste också fortsättningsvis vara det arbete som utförs
av arbetsmarknadens parter i löneförhandlingar och genom
kollektivavtal.
Den fria förhandlingsrätten och rätten att träffa kollektivavtal om
arbetstagares löner har en naturlig begränsning så till vida att friheten
inte innefattar någon rätt att träffa avtal som medför diskriminering på
grund av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning.
Det är för övrigt en hävdvunnen princip på svensk arbetsmarknad, att
avtal som strider mot god sed kan förklaras ogiltiga. Av det nu sagda
följer att enskild arbetstagare måste kunna få en rättslig prövning av
frågan om det avtal som träffats beträffande hennes eller hans lön är
könsdiskriminerande. Någon allmän presumtion att ett
förhandlingsresultat rörande löner är fritt från könsdiskriminering eller
inte bör överprövas, därför att det tillkommit i förhandlingar mellan
parterna, finns inte enligt EG-rätten.
När en domstol bifaller en talan om lika lön för lika eller likvärdigt
arbete brukar det innebära att den förfördelade får ett ekonomiskt
skadestånd som för förfluten tid motsvarar förlusten till följd av för låg
lön, dvs. löneskillnaden i relation till jämförelsepersonens lön.
Domstolen sätter således inte några löner i den mening som detta
uttryckssätt brukar avspegla. Däremot kan man förvänta sig att
domstolsutslag rörande lönediskriminering får en inverkan på
lönebildningen, så till vida att utslaget kan förväntas påverka
överväganden vid förhandlingsbordet i fall som liknar det prövade. Att
arbetsmarknadens parter på sitt område drar lärdom av klargöranden som
sker i rättspraxis är något som gäller generellt, oavsett vad tvisten
handlar om. En sådan påverkan på lönebildningen från domstolarnas sida
till följd av domar i lönediskrimineringsmål är att se som något positivt.
Under den tid som kartläggningskravet funnits i jämställdhetslagen har
enligt tillgänglig lönestatistik de genomsnittliga löneskillnaderna mellan
kvinnor och män på svensk arbetsmarknad inte minskat. De senaste
siffrorna från Statistiska centralbyrån (SCB) avseende löneutvecklingen
mellan år 1996 och år 1998 tyder snarare på att löneskillnaderna ökat.
Vilka slutsatser som kan dras av detta faktum är, mot bakgrund av att
kvinnors och mäns löner påverkas av en lång rad faktorer, givetvis svårt
att veta. I vart fall har knappast framkommit några belägg för att
kartläggningsarbetet minskat löneskillnaderna mellan kvinnor och män
sett ur ett samhällsperspektiv.
Jämställdhetslagens uppbyggnad med två varandra kompletterande
delar erbjuder särskilda möjligheter att åstadkomma att principen om lika
lön för lika och likvärdigt arbete får genomslag också i praktiken. Om
detta skall fungera krävs dock att en regel om aktiva åtgärder på
löneområdet ansluter till lönediskrimineringsförbudet.
Regeringen anser att man vid en revision av
kartläggningsbestämmelsen bör dra nytta av de erfarenheter som gjorts
under tillämpningen av den nuvarande regeln. Svårigheter och oklarheter
som påtalats av användarna bör undanröjas. Lagtexten bör ge tydliga
anvisningar om hur kartläggningen och analysen skall genomföras och
hur resultatet skall användas. Om det praktiska arbetet ute på
arbetsplatserna kan underlättas och påskyndas genom en utförligare
lagtext bör en sådan lagstiftningsteknik väljas, även om det innebär en
viss avvikelse från sedvanlig lagstiftningsteknik på det arbetsrättsliga
området.
Det faktum att individuell lönesättning numera dominerar i avtal och
praxis har givetvis stor betydelse för hur ett meningsfullt kartläggnings-
och analysarbete kan bedrivas. Det betyder att granskningen av
löneskillnader inte kan stanna vid jämförelser av kraven i arbetet utan
också måste innefatta hur individens prestationer värderats.
Löneskillnader kan sakligt förklaras inte bara med hänvisning till högre
krav i arbetet utan också till hur arbetet utförs av de enskilda
arbetstagarna.
En reviderad kartläggningsbestämmelse bör vidare utformas så att den
utgör ett stöd för de aktörer på arbetsmarknaden som vill prioritera
arbetet att få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det
innebär att regeln måste ge vissa påtryckningsmöjligheter gentemot
arbetsgivare som inte respekterar densamma. Samtidigt skall det också
fortsättningsvis vara förbehållet arbetsmarknadens parter, ytterst
arbetsgivaren, att bestämma vilka löner som eventuellt skall justeras och
vilka åtgärder som i övrigt behöver vidtas för att få bort och förebygga
osakliga löneskillnader. Påtryckningsmöjligheterna skall endast syfta till
att få till stånd det beslutsunderlag som behövs för att en eventuell
lönediskriminering skall upptäckas, åtgärdas och förhindras, medan
besluten fortfarande skall vara förbehållna arbetsmarknadens parter,
ytterst arbetsgivaren.

9.4 Kartläggning och analys av löneskillnader
Regeringens förslag: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra
osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
som tillämpas hos arbetsgivaren, och
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt
avse skillnader mellan
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
och
grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses
vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete
som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller
brukar anses vara kvinnodominerat.
Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt samverkansarbete för
jämställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter till löneutveckling
för kvinnor och män.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag
såvitt gäller krav på att löneskillnaderna skall analyseras. Utredningen
anser däremot att syftet med lönekartläggningen enbart skall vara att
synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer
av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och anser
vidare att begreppen olika kategorier av arbetstagare och skilda typer av
arbete också fortsättningsvis skall vara utgångspunkten för
lönejämförelserna.
Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till
promemorians förslag.
Av remissinstanserna är samtliga arbetstagarorganisationer mycket
positiva till promemorians förslag och samtliga arbetsgivarorganisationer
starkt negativa.
Av övriga remissinstanser som yttrat sig tillstyrker
Jämställdhetsnämnden, JämO och DO förslaget medan Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet avstyrker.
Fakultetsnämnden menar att gruppjämförelser är tillfyllest och efterlyser
liksom även SAF ett faktaunderlag för att ta ställning till i vilken
utsträckning lönediskriminering är ett problem.
SAF, Landstingsförbundet, Kommunförbundet och Arbetsgivarverket
avstyrker av flera skäl förslaget. Metodiken anses vara
verklighetsfrämmande, eftersom löner inte sätts utifrån
yrkesgrupperingar och befattningar. Det innebär en återgång till centrala
löner och äventyrar en positiv samverkan mellan parterna. Förslaget sägs
vidare medföra orimliga kostnader för ökad administration. SAF anser att
förslaget rubbar systematiken i jämställdhetslagen och anför vidare att
det utgör ett oacceptabelt ingrepp i lönebildningen; vidare att förslaget
för med sig kostsamma procedurer för alla företag till ingen nytta.
Landstingsförbundet motsätter sig ett lagfäst analystvång.
Arbetsgivarverket anser att det syfte som anges av utredningen skall
godtas och menar att det inte behövs några lagregler eftersom
kartläggningsarbetet redan fungerar väl. Kommunförbundet betonar att de
föreslagna reglerna gör parternas samverkan onödig och dessutom
motverkar lönedifferentiering och lönespridning.
Skälen för regeringens förslag
Syftet
Den allmänna målsättningen med att i jämställdhetslagen införa en regel
om kartläggning av löneskillnader var, som ovan berörts, att ge ett
verktyg för att komma tillrätta med ojämlikheter i löner mellan kvinnor
och män på arbetsmarknaden. Det finns ett samband mellan
kartläggningsarbetet å ena sidan och förhandlingar och beslut om löner å
andra sidan. Det är därför ändamålsenligt att resultatet av arbetet används
i samband med löneförhandlingarna.
Det har med hänvisning till skilda formuleringar i förarbetena funnits
olika uppfattningar om bestämmelsens syfte enbart har varit att
synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer
av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön eller om syftet
varit att klargöra om osakliga löneskillnader består mellan kvinnor och
män på en arbetsplats . Ovissheten om bestämmelsens syfte kan ha
medfört svårigheter i det praktiska arbetet och påverkat hur pass
ingående löneskillnaderna kartlagts. Det finns ett samband mellan det
syfte som skall prägla arbetet och sättet att genomföra detsamma.
Regeringen anser därför, att syftet nu bör anges på ett tydligt sätt.
Även om det inte handlar om bindande regler utan om råd och
rekommendationer är det av visst intresse att kommissionen i den i
avsnitt 9.2 beskrivna vägledningen för tillämpning av lika lön för lika
arbete för kvinnor och män i arbetslivet uttalar att syftet med
kartläggning och analys är att upptäcka undervärdering av arbete som har
att göra med kön och att utesluta könsdiskriminering.
Mot denna bakgrund bör syftet med en regel om att kartlägga
löneskillnader mellan könen vara att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda
och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män.
En sådan kartläggning ger också goda möjligheter att skapa underlag
för andra jämställdhetsåtgärder som arbetsgivaren kan välja att vidta.
Även om en viss lön inte står i strid med lönediskrimineringsförbudet
kan det finnas befogad kritik mot lönesättningen ur könssynpunkt. Det
finns givetvis inga hinder utan är tvärtom naturligt att arbetsgivaren då
planerar för att lösa också den typen av problem i samband med
kartläggningsarbetet.
Främjande av jämställd löneutveckling
Lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan främjas på
olika sätt. Regeringen anser att det i samverkansbestämmelsen, 2 §, bör
anges en uttrycklig målsättning att parterna skall främja lika möjligheter
till löneutveckling för kvinnor och män. Regeringen vill fästa
uppmärksamheten på den stora betydelse kompetensutveckling kan ha i
sammanhanget. Genom att ge individen möjlighet till förkovran och
vidareutbildning kan åstadkommas en förändring i arbetsinnehåll som
främjar löneutvecklingen och som också positivt påverkar den
könsbaserade segregationen på arbetsmarknaden. Det är naturligt att
frågor om kompetensutveckling diskuteras och planeras i samband med
lönekartläggningen.
Kartläggning och analys av lönesystemet
Liksom när en jämställdhetsplan skall upprättas utgörs det första
momentet i arbetet av en kartläggningsfas. När det gäller löner är det
naturligt att först kartlägga vilka löneformer och lönerutiner som
används. Regeringen instämmer därför i promemorians förslag att
arbetsgivaren årligen skall kartlägga och även analysera bestämmelser
och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos
arbetsgivaren. Analysen skall göras med ett jämställdhetsperspektiv och
med beaktande av det syfte som framgår av bestämmelsen: att upptäcka,
åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader.
Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om
lönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser om andra löneförmåner
inklusive sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner,
bonussystem och liknande som utgör lön. Till denna fas i arbetet hör
också att sammanställa information om kriterier för inplacering i
betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad
liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer och
prestationer.
Fördelarna med att kartlägga och gå igenom också själva reglerna för
löneförmånerna är flera. Därigenom säkerställs att alla typer av
löneförmåner fångas upp. Dessutom ges möjlighet att bedöma om dessa
regler kan tänkas leda till att kvinnor och män behandlas olika av skäl
som inte är sakliga. Det kan exempelvis förekomma olika typer av
funktionstillägg som kommer manliga grupper till del utan att det finns
några sakliga skäl till att inte också kvinnliga grupper skall komma i
åtnjutande av sådana tillägg. De kriterier och bedömningsgrunder för
lönesättning som finns angivna i de centrala eller branschvis träffade
kollektivavtalen är som regel könsneutrala och det finns i allmänhet inget
att invända ur jämställdhetssynpunkt. Men eftersom sådana kriterier med
nödvändighet måste vara generellt formulerade finns givetvis ett
utrymme för skilda tolkningar när avtalen skall tillämpas vid
löneförhandlingarna. Förhandlingsresultatet, som ofta har karaktären av
lokalt kollektivavtal med angivande av de enskilda arbetstagarnas löner,
kan innebära att man de facto bedömt kvinnor och män enligt olika
måttstockar både vad gäller kraven i arbetet och prestationerna. Mot
bakgrund av det ovan sagda är det således betydelsefullt att också
granska regelsystemet i sig, närmast för att möjliggöra en kontroll av den
praktiska tillämpningen.
För samtliga arbetstagare skall information om löneförmåner och andra
fakta av betydelse för bedömningen, t.ex. kön, ålder och utbildning av
relevans för anställningen, samlas in. Alla arbetstagare bör ingå i denna
kartläggning, oavsett anställningsform och oavsett ställning i
organisationen. Det betyder att informationen bör omfatta såväl fast som
tillfälligt anställd personal och oavsett om arbetet utförs i arbetsgivarens
lokaler eller någon annanstans.
Analys av löneskillnaderna
Regeringen delar utredningens uppfattning att svaret på frågan vad en
löneskillnad kan bero på kräver en analys och att man först efter det att
löneskillnaderna analyserats kan vidta åtgärder för att utjämna och
motverka osakliga löneskillnader mellan könen. Regeringen delar därför
också utredningens och promemorians förslag att ett uttryckligt krav på
analys av orsakerna till löneskillnaderna bör införas i lagen.
Kritik har riktats mot den nuvarande kartläggningsbestämmelsens
begrepp olika kategorier av arbetstagare och olika typer av arbete såsom
varande diffusa och svåra att tillämpa. En regel om aktiva åtgärder på
löneområdet får enligt regeringens bedömning bäst genomslagskraft om
den ansluter till diskrimineringsförbudet. Regeringen instämmer därför i
promemorians bedömning att starka skäl talar för att man i stället bör
utgå från samma begrepp som används i lönediskrimineringsförbudet,
nämligen lika och likvärdigt arbete. Att, såsom flera remissinstanser
påpekar, arbetstagares löner oftast inte bestäms efter befattning eller
yrkesklassificering utan består av flera komponenter, där kraven i arbetet
endast utgör en del, förändrar inte saken. Lönesättningen skall, oavsett
hur parterna eller en enskild arbetsgivare väljer att utforma sitt
lönesystem, vara genomskinlig och möjlig att förstå i sådan utsträckning
att det går att bedöma om löneskillnaden mellan en kvinna och en man är
saklig och utan samband med kön.
Med ett analyskrav direkt kopplat till att bedöma om lika lön betalas
för lika och likvärdigt arbete löser man således de svårigheter som många
påtalat beträffande begreppen skilda typer av arbeten och olika
kategorier av arbetstagare .
Det som skall analyseras är om löneskillnaderna mellan kvinnor och
män som utför lika eller likvärdigt arbete, direkt eller indirekt har
samband med kön. Man kan också uttrycka saken så att löneskillnaderna
sedda i könsperspektiv skall vara sakliga. Förekommande löneskillnader
skall, som föreslås i promemorian, analyseras och bedömas dels i
gruppen kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
dels mellan grupp av arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och
grupp av arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.
Forskning visar entydigt att typiskt kvinnliga yrken, såsom vård och
omsorg om barn, sjuka eller äldre, socialt arbete, personalarbete,
allmänna kontorsgöromål m.fl. yrkesområden, utmärks av en
undervärdering av kraven i arbetet som har samband med att det är eller
brukar vara företrädesvis kvinnor som utför arbetet i fråga. Följden av
sådan undervärdering är att lägre lön betalas inte bara till kvinnor utan
också till män inom yrket än för andra typer av arbeten, där kraven i
arbetet ligger på samma eller t.o.m. lägre nivå. Lönespridningen inom
grupper med kvinnodominerat arbete är ofta mindre än i mansdominerat
arbete. Det kan tyda på att den individuella prestationen inte fått den
påverkan på lönen som arbetstagare inom andra grupper haft fördel av.
Regeringen delar bedömningen i promemorian att mot denna bakgrund
lönejämförelserna mellan olika grupper bör koncentreras till att
undersöka hur grupper med kvinnodominerat arbete avlönas i förhållande
till andra grupper som inte utför arbete som är eller brukar anses vara
kvinnodominerat. Härmed uppnås att granskningen ägnas just de
yrkesområden där man har anledning misstänka att skevheter i
lönesättningen kan föreligga. Ett sådant synsätt ligger väl i linje med de
värderingar som arbetsmarknadens parter själva gett uttryck för. I
kollektivavtalen har införts skrivningar om att lönesättningen på
kvinnodominerade yrkesområden särskilt skall uppmärksammas. Genom
s.k. kvinnopotter och andra särskilda satsningar på kvinnodominerade
yrkeskollektiv har parterna under senare år sökt finna lösningar på
undervärderingen till följd av kön.
För arbetsgivare som sysselsätter arbetstagare inom många skilda
yrken är det synnerligen betungande att korsvis behöva jämföra
kvinnor och män över alla gruppgränser och ett sådant arbete torde inte
heller upplevas som meningsfullt. Genom att koncentrera kravet på
jämförelser över gruppgränserna till att avse just det kvinnodominerade
arbetet, rationaliseras kartläggnings- och analysarbetet och man får en
anpassning till det arbete som på många arbetsplatser redan är igång
inom ramen för förhandlingar och kollektivavtal.
Hur analysen och bedömningen av förekommande löneskillnader kan
göras återkommer regeringen till senare i detta avsnitt. I detta
sammanhang kan dock följande sägas om lika och likvärdigt arbete. När
man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de
arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om
samma arbete måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone
några skillnader mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på en
bedömning av om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon
betydelse för lönesättningen. Bedömningen får grundas på hur stora
skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är av sådant slag att
de bör beaktas när lönen skall bestämmas.
I fråga om likvärdigt arbete gäller följande. Med hjälp av
huvudkriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och
arbetsförhållanden skall en allsidig belysning kunna göras av de olika
arbeten som sedan skall jämföras. De tre först nämnda kriterierna mäter
vad arbetet kräver medan kriteriet arbetsförhållanden beskriver arbetets
natur. (I fortsättningen benämns sammanfattningsvis alla fyra kriterierna
som krav i arbetet.) Saken kan uttryckas så att den eller de som arbetar
med kartläggningen och analysen skall ta ställning till hur krävande de
olika arbetena är i förhållande till varandra. Man måste då ställa och
besvara frågor kring vilka krav ett visst arbete ställer på kunskap och
färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden och därefter
göra en sammanvägd bedömning av nivån på kraven i det undersökta
arbetet. Detta innebär en strukturerad genomgång av arbetena där det
väsentliga är att alla viktigare krav i arbetet blir belysta och att
bedömningen av arbetenas svårighetsgrad sker på ett konsekvent sätt
utan hänsyn till vem som utför arbetet. Det innebär inte något påbud om
systematisk arbetsvärdering, däremot krav på en metod för att jämföra
arbetena. I stor utsträckning torde sådana metoder redan finnas på
arbetsplatser där man eftersträvar en konsekvent och genomtänkt
lönesättning. Det är upp till arbetsmarknadens parter och i sista hand
arbetsgivaren att bestämma den närmare utformningen av metoder och
tillvägagångssätt för att jämföra kraven i arbetet. JämO bör kunna
tillhandahålla förslag på metoder och även i övrigt ge stöd och råd för
kartläggning och analys.
Analysen skall endast omfatta de personer som är anställda hos
arbetsgivaren. Några jämförelser med vad andra arbetsgivare betalar för
ett visst arbete behöver alltså inte göras. På arbetsplatser där individuell
lönesättning tillämpas är det givet att en analys av löneskillnaderna inte
kan stanna vid en bedömning av kraven i arbetet utan också måste
innefatta en bedömning om förekommande löneskillnader beror på
arbetstagarnas sätt att utföra arbetet.
Det är som ovan framhållits inte tänkt att systematisk arbetsvärdering
skall vara den metod man i första hand använder för lönekartläggningen,
även om det kan vara ett alternativ. Det finns, vid sidan av systematisk
arbetsvärdering, andra och enklare metoder att undersöka kraven i olika
arbeten. Att någon typ av strukturerad genomgång av vilka krav arbetet
ställer måste göras, kommer man inte ifrån. Situationen är i dag
annorlunda än då kartläggningsbestämmelsen infördes år 1994. På många
arbetsplatser har utvecklingsarbete bedrivits både för att ta ställning till
svårighetsgraden i olika arbeten och för att fastställa kriterier för
bedömning av de enskilda arbetstagarnas prestationer.
Arbetsvärdering ett samlingsbegrepp
Utredningens uppdrag att närmare analysera frågor som sammanhänger
med arbetsvärdering hade som bakgrund ett önskemål att få klarlagt i vad
mån arbetsvärdering kan bidra till att praktiskt underlätta arbetet att
bestämma lika lön för lika och likvärdigt arbete. Arbetsvärdering är ett
samlingsbegrepp som ibland betecknar tillvägagångssättet för
värderingen, ibland metoden eller systemet som tillämpas för att värdera
arbeten och ibland resultatet av genomförd värdering.
Bedömningar av ett visst arbetes värde sker i olika situationer och
bedömningen i varje sådan situation kan i sin tur ske på många olika sätt.
Begreppet arbetsvärdering måste därför konkretiseras och sättas in i ett
sammanhang för att man skall kunna resonera om dess betydelse i arbetet
för att komma åt lönediskriminering. Nedan berörs några typsituationer
där frågan om arbetsvärdering aktualiseras.
Arbetsvärdering inför förhandlingar och beslut om löner
I kollektivavtalen finns vanligen bestämmelser om att kraven i arbetet
jämte andra i avtalet angivna faktorer skall ligga till grund för vilken lön
som skall utgå. Även på arbetsplatser där kollektivavtal saknas torde det
vara en vedertagen uppfattning, att de krav ett arbete ställer t.ex. i fråga
om kunnande och ansvar har stor betydelse för lönen.
Frågan om värdering av kraven i olika arbeten blir därmed alltid
aktuell vid löneförhandlingar och lönerevisioner. Värderingen skall jämte
en rad andra faktorer, t.ex. en bedömning av den individuella
prestationen, påverka beslutet om vilken lön som skall utgå till den
enskilda arbetstagaren. I dessa sammanhang är det antingen de
avtalsslutande parterna gemensamt eller arbetsgivaren ensam som gör
bedömningarna.
Hur noggrant man går tillväga vid värdering av olika arbeten i
samband med förhandlingar och beslut om löner varierar självklart
mellan olika arbetsplatser. Det kan vara ett stort antal arbeten och
individer som på kort tid skall bedömas i en situation där olika
arbetstagarorganisationers inbördes styrka och förhandlingsstrategier
starkt påverkar slutresultatet. Eftersom arbetsplatsernas
lönekartläggningar, såvitt utredningen funnit, ofta är bristfälliga, kan man
utgå från att många arbetsgivare inte genomfört någon ordentlig
genomlysning av lönesättningen ur könssynpunkt. Utan ett sådant
underlag är det svårt att göra annat än översiktliga bedömningar. De
bestämmelser som regeringen nu föreslår har till syfte att underlätta
framtagande av ett beslutsunderlag som bl.a. innehåller en värdering av
kraven i arbetet. I den meningen kan man säga att jämställdhetsanalysen
påbjuder en metodik för arbetsvärdering.
Systematisk arbetsvärdering
När man talar om arbetsvärdering som lönesättningsinstrument, allmänt
eller i syfte att uppnå jämställda löner, åsyftas vanligen systematisk
arbetsvärdering. Härmed brukar man mena formella, analytiska och
oftast faktorbaserade system som på ett enhetligt sätt beskriver och
värderar olika arbeten på en arbetsplats utifrån de krav som ställs på
arbetstagaren. Det är alltså inte den anställdes meriter eller prestationer
som skall värderas, inte heller andra utanförliggande förhållanden som
påverkar lönebildningen.
Det finns i dag på svensk arbetsmarknad en lång rad
arbetsvärderingssystem i bruk: partsgemensamma eller sådana som
utvecklats av endera parten, system utvecklade av konsulter,
grundmodeller för system och lokalt skapade, "skräddarsydda" system.
Resultatet används på olika sätt i lönesättningen. I takt med att
individuell lönesättning införts på de flesta avtalsområden har behovet av
meritvärderingssystem som komplement till arbetsvärderingssystemen
ökat.
EG-rätten och systematisk arbetsvärdering
EG-rätten ställer krav på s.k. genomskinlighet i lönesättningen. Det finns
dock inget krav på att detta skall åstadkommas genom systematisk
arbetsvärdering. Det är tvärtom så att rätten till lika lön för likvärdigt
arbete inte får vara beroende av om det finns ett arbetsvärderingssystem
på arbetsplatsen eller inte. Men när sådana system är i bruk på en
arbetsplats ställer EG-rätten vissa krav på deras utformning. Enligt
likalönedirektivet, artikel 1 andra stycket, måste
arbetsvärderingssystemet vara baserat på samma kriterier för både
kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering
på grund av kön.
I Rummler-målet (C-237/85 [1986] ECR s. 2101) gällde frågan vilka
faktorer som får användas i ett arbetsvärderingssystem. EG-domstolen
förklarade att direktivet inte förbjöd kriterierna muskelkraft och
muskelarbete eller tungt arbete i ett arbetsvärderingssystem, om det för
arbetets utförande behövs en viss grad av fysisk styrka, så länge systemet
i sin helhet, i beaktande även av andra kriterier, utesluter
könsdiskriminering. En användning av värden som återspeglar den
genomsnittliga prestationen av arbetstagare av ett visst kön som grund
för att bestämma i vilken utsträckning ett arbete är krävande och
ansträngande eller tungt utgör en könsdiskriminering som står i motsats
till direktivet.
Kravet på att ett arbetsvärderingssystem skall vara utformat så att det
inte missgynnar arbetstagare av ettdera könet brukar kallas för att det
skall vara könsneutralt. Det är vanligt att de myndigheter som i EU:s
medlemsstater har till uppgift att övervaka efterlevnaden av
likalönelagstiftningen har publicerat informationsmaterial om
könsneutral arbetsvärdering och sammanställt checklistor till stöd för
användarna. Även JämO tillhandahåller sådant material.
Könsneutral arbetsvärdering
För att värderingen av kvinnors respektive mäns arbeten skall vara saklig
och befriad från könsbaserade schablonföreställningar om hur krävande
olika arbetsuppgifter är måste, enligt den forskning som finns på
området, vissa grundläggande förutsättningar iakttas.
1. Informationen om arbetenas innehåll måste vara så fullständig som
möjligt. Insamlade fakta om arbetena är grundvalen för värderingen.
Utelämnas vissa arbetsuppgifter i beskrivningen av ett arbete betyder det
att dessa inte kommer med i värderingen som därmed inte blir
tillförlitlig. Den första kontroll som bör göras av ett
arbetsvärderingssystem är därför om systemet har kapacitet fånga upp all
den information om arbetena som behövs. Det betyder en kritisk
granskning av frågeformulär om frågeformulär skall användas och av
de källor och metoder i övrigt som systemet anvisar för att få fram
information om kraven i de olika arbetena.
2. Av stor betydelse är vidare uppbyggnaden av systemet. Detta måste
vara utformat så att det täcker in eller motsvarar de fyra kriterierna
kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. I
regel är dessa huvudfaktorer uppdelade i ett antal underfaktorer. De
senare måste då vara utformade så att de på ett likformigt sätt speglar
innehållet i både kvinnors och mäns arbeten. Balans saknas om många
fler faktorer är hänförliga till det som kännetecknar mansdominerat
arbete än som kännetecknar traditionellt kvinnligt arbete. I äldre system
är det vanligt att mycket få underfaktorer eller inga alls tar upp
aspekter på kvinnodominerat arbete såsom emotionell ansträngning,
ansvar för människors hälsa eller fingerfärdighet. Det får till följd att
systemet undervärderar arbeten som innehåller sådana krav.
Den tyngd som varje underfaktor har givits i systemet måste också
granskas ur könssynpunkt. Det sker genom en kontroll av att de faktorer
som tilldelats största vikt inte ensidigt gynnar det ena könet.
3. En annan, ur jämställdhetssynpunkt, kritisk punkt är tillämpningen
av ett arbetsvärderingssystem. Sker värderingarna i en
arbetsvärderingskommitté bör denna vara allsidigt sammansatt och bestå
av både kvinnor och män som fått adekvat träning för sin uppgift.
Eftersom det är arbetena, inte de personer som utför arbetena, som skall
värderas är det viktigt att ta bort kopplingen till person i
värderingsarbetet. I den litteratur som finns om könsneutral
arbetsvärdering ges vanligen rådet att värdera en faktor i taget för alla
arbeten som skall värderas, detta för att värderingen skall bli så
konsekvent som möjligt.
Könsneutral meritvärdering
Eftersom individuell lönesättning under senare år kommit att prägla
svensk arbetsmarknad i allt större utsträckning, är det nödvändigt att
också den delen av en lön som är satt med hänsyn till arbetstagarens sätt
att utföra arbetet är genomskinlig . Det betyder att arbetsgivare som
tillämpar individuell lönesättning måste ha principer för individens sätt
att utföra arbetet skall bedömas, vidare att dessa principer i sig inte får
missgynna ettdera könet samt slutligen att tillämpningen av principerna
måste vara könsneutral.
Arbetsdomstolen har i domen AD 1995 nr 158 gjort vissa vägledande
uttalanden om individuell lönesättning och könsneutral meritvärdering.
Målet gällde lönesättningen av en kvinnlig ekonom i jämförelse med två
manliga ekonomer. Arbetsgivaren, en kommun, ansåg att männen skulle
ha högre lön än kvinnan. JämO, som företrädde kvinnan, gjorde gällande
att arbetena var likvärdiga och att det inte fanns sakliga av kön oberoende
skäl för löneskillnaderna. Arbetsdomstolen kom fram till att kvinnans
arbete var att betrakta som likvärdigt i jämförelse med den högst
avlönade manlige ekonomen. Beträffande kravprofilen för arbetet som
ekonom konstaterade domstolen att den var anmärkningsvärt otydlig .
Kommunen hade formulerat önskemål om en handlingskraftig eller
bestämd person, vilket varit styrande för beslutet att ge den manlige
ekonomen en högre lön än kvinnan som anställts vid samma tid. När det
gällde bedömningen av prestation och duglighet enligt kollektivavtalets
formuleringar underkände domstolen arbetsgivarens tillämpning av dessa
kriterier. Skillnaderna i personlighet, där den kvinnliga ekonomen
befanns ha en mera försiktig framtoning än mannen, innebar inte att hon
kunde anses mindre duglig eller att hon presterade sämre. Av domen kan
den slutsatsen dras, att en arbetsgivare, som saknar eller på ett osakligt
sätt tillämpar kriterier för bedömning av en arbetstagares prestation eller
duglighet, kan befinnas skyldig till lönediskriminering, när tvistefrågan
gäller den del av lönen som är hänförlig till individen.
Metodik för kartläggning och analyser
Regeringen återkommer i denna del av avsnittet till hur kartläggningen
och bedömningen av förekommande löneskillnader bör göras.
Gruppindelning
Till grund för jämförelserna av löner mellan kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt måste det finnas en
gruppindelning. På många arbetsplatser har osäkerhet om hur
arbetstagarna skall grupperas under kartläggningsarbetet medfört att
arbetet avstannat. I förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 48) till den nu
gällande kartläggningsbestämmelsen hänvisades till den
kategoriindelning som kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen med
ledning av t.ex. kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler om löner
och allmänna anställningsvillkor. En invändning som framförts häremot
och som redovisas av utredningen, är att detta inte ger tillräcklig
vägledning eftersom kollektivavtalen i allt mindre utsträckning bygger på
yrkesbeteckningar. Det är ytterligare att starkt skäl för att i stället välja
begreppen lika och likvärdigt arbete som utgångspunkt för
kartläggningen och analysen.
Arbetstagarna bör alltså grupperas på ett sådant sätt att det möjliggör
jämförelser av löner och analys av löneskillnader mellan kvinnor och
män i arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Det betyder i
sin tur att basen för jämförelserna måste vara arbetstagare med samma
eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Personer vars arbete enligt
vedertagna bedömningar brukar betraktas som lika förs till en och samma
grupp. På arbetsplatser där man använder sig av klassificeringssystem
som t.ex. BNT (befattningsnomenklatur tjänstemän) eller TNS
(Tjänstgöringsnomenklatur staten) eller annat system för statistik eller
lönesättning är det naturligt att utgå från de indelningar som finns i
systemen och sedan göra de ytterligare indelningar som behövs för att få
fram grupper som bygger på att arbetstagare som utför arbete som är att
betrakta som lika ingår i samma grupp. En grupp kan komma att
innehålla ett ganska stort antal personer men också bestå av en enda
person.
Förhållandet att arbetstagare med samma eller i stort sett samma
arbetsuppgifter ibland tillhör olika fackliga organisationer eller inte är
organiserade skall inte påverka grupperingen, inte heller skall
gruppindelningen göras efter kollektivavtalsområden. Detta är ingen
nyhet i förhållande till nu gällande kartläggningsbestämmelse. Eftersom
organisationstillhörighet och avtalsgränser på många sätt är styrande för
andra typer av kontakter mellan parterna finns ett behov att understryka
att kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män
skall ske med hänsyn till faktiskt arbetsinnehåll och inte begränsas till att
avse jämförelser inom ett visst kollektivavtalsområde eller ett visst
medlemskollektiv.
Följande exempel kan illustrera vad som avses. Antag att det hos en
arbetsgivare inom tillverkningsindustrin arbetar tio produktionstekniker,
två kvinnor och åtta män, för vilka gäller att skillnaderna i arbetsinnehåll
är så marginella att arbetet kan betraktas som lika. Av arbetstagarna
tillhör sju män ett tjänstemannaförbund. De avlönas enligt tjänstemanna-
avtalets bestämmelser. Kvinnorna är medlemmar i ett LO-förbund och
får lön enligt LO-avtalet. En man är oorganiserad. Arbetsgivaren
tillämpar tjänstemannaavtalet på honom. Det faktiska arbetsinnehållet
bestämmer gruppindelningen och alla tio hänförs därför till samma
grupp. Denna grupp utgör sedan basen för de jämförelser som skall
göras.
Vissa remissinstanser har framfört uppfattningen att det med all
sannolikhet blir svårt att nå enighet mellan arbetsgivare och fackliga
organisationer om hur en gruppering skall göras. Regeringen förutsätter
att parterna i tveksamma fall söker åstadkomma en lösning genom
överläggningar. Kan man inte enas är det arbetsgivaren som beslutar hur
grupperingen skall se ut. I tvistefrågor som rör grupperingen bör
Jämställdhetsnämnden utfärda ett vitesföreläggande endast om
arbetsgivaren antingen underlåter att göra en gruppering eller gör en
gruppering som på ett påtagligt sätt avviker från lagens krav att grupp
skall bestå av arbetstagare vars arbete är att betrakta som lika.
Jämförelse av löner
När alla arbetstagare delats in i grupper blir nästa steg att ta ställning till
hur grupperna förhåller sig till varandra med hänsyn till svårighetsgraden
i arbetet. Hur krävande är gruppens arbete när man bedömer kunskap och
färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden? Vilka grupper
har ett mer respektive mindre krävande arbete? Vilka grupper kan sägas
ligga på ungefär samma nivå?
När rangordningen av de olika arbetena är klar finns grunden för att
jämföra löneskillnader mellan kvinnor och män vid arbete som är att
betrakta som lika och likvärdigt.
Lämpligast är att först jämföra kvinnor och män inom samma grupp,
dvs. arbetstagare med arbete som kan anses lika. Finns bara arbetstagare
av det ena könet i gruppen säger det sig självt att ingen jämförelse kan
göras. Finns däremot arbetstagare av bägge könen inom gruppen skall
deras löneförmåner jämföras och orsaken till eventuella löneskillnader
analyseras. Analyskravet får olika innebörd beroende på hur
lönesystemet ser ut. Om det är individuell lönesättning som tillämpas
måste man i regel gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det
finns något sakligt, av kön oberoende skäl för löneskillnad. Hela
löneskillnaden skall kunna förklaras. Det räcker således inte med att ange
ett antal tänkbara förklaringar till löneskillnaden.
Om en arbetstagare utför sitt arbete på ett skickligare sätt än en annan
kan detta givetvis vara en fullgod förklaring till en högre lön, förutsatt att
prestationerna bedömts enligt samma kriterier och att dessa kriterier är
könsneutrala. En stor del av analysarbetet kan förväntas röra sig just
kring frågan om normer och kriterier för bedömning av arbetstagarna
tillämpats på ett likartat sätt eller om, medvetet eller omedvetet, hänsyn
tagits till att en man eller en kvinna utfört arbetet. Ibland finns särskilda
omständigheter som förklarar storleken av en viss lön. Det kan
exempelvis handla om arbetstagare som till följd av en arbetsskada
omplacerats till ett mindre krävande arbete och som enligt
kollektivavtalets regler fått behålla sin högre lön. En sådan lön kan
självklart inte utgöra riktmärket för vad som är rätt nivå på lönen för det
slags arbete som den omplacerade arbetstagaren utför.
Tillämpas inte individuell lönesättning utan i stället ett
tarifflönesystem eller ett system med betalningsgrupper eller lönegrads-
och löneklassinplacering tar en granskning av löneskillnaderna mellan
kvinnor och män inom gruppen sikte på att kontrollera, om villkoren för
en viss löneinplacering tillämpats lika oavsett kön.
För att man skall kunna undersöka om lika lön betalas för likvärdigt
arbete måste en jämförelse av lönerna göras mellan grupper som man
anser utföra likvärdigt arbete. Jämförelsen syftar till att utröna om
kvinnor och män med arbete på samma svårighetsnivå, likvärdigt arbete,
behandlas lika. Det handlar med andra ord inte om att granska alla
arbetstagares löner i förhållande till varandra, även om en lönejämförelse
som görs med könsperspektiv i och för sig ger möjligheter att upptäcka
också andra orättvisor som inte har med kön att göra.
Förhållandet att man funnit att två grupper har likvärdigt arbete medför
självklart inte i sig något krav på att lönerna skall vara desamma.
Genomsnittslönen för en av de grupper som jämförs kan exempelvis ha
påverkats av att en viss arbetstagare avtalsenligt fått behålla den högre
lön som gällde före omplaceringen till det aktuella arbetet. Sådana
förhållanden måste man ta hänsyn till vid analysen. Det måste med andra
ord alltid finnas sakliga, av kön oberoende skäl för löneskillnaderna, om
de skall godtas ur jämställdhetssynpunkt.
Vid en eventuell prövning inför Jämställdhetsnämnden är den centrala
punkten om arbetsgivarens analys berört frågan om löneskillnaden är
saklig i den meningen att den saknar samband, direkt eller indirekt, med
arbetstagarens kön. Jämställdhetsnämnden skall med andra ord pröva om
det utförts en sådan analys som lagen föreskriver, däremot inte om det i
det aktuella fallet gjorts en korrekt bedömning av könssambandet eller ej.
Kvinnodominerat arbete
Att ta ställning till om ett visst arbete är eller brukar vara
kvinnodominerat torde för det mesta inte vara särskilt komplicerat och är
för övrigt något som arbetsgivare årligen måste göra för att kunna följa
andra regler om det aktiva jämställdhetsarbetet. I 9 § jämställdhetslagen,
en bestämmelse som handlar om rekrytering av underrepresenterat kön,
används begreppet en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och
män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare .
Enligt förarbetena till denna bestämmelse (se t.ex. prop. 1978/79:175 s.
85) avses härmed att vartdera könet är representerat med minst 40
procent av arbetstagarna.
Måttet 40 procent är endast en riktpunkt för bedömningen, vilket
innebär att det måste finnas ett utrymme för visst skön. I första hand bör
bedömningen om ett visst arbete är kvinnodominerat utgå från
förhållandena i arbetsgivarens egen verksamhet. Om mer än 60 procent
av arbetstagarna inom visst arbete eller viss kategori av arbetstagare är
eller brukar vara kvinnor, så är arbetet ifråga att klassificera som
kvinnodominerat. Det bör betonas att det inte är meningen att man på
arbetsplatsen skall göra "historiska" efterforskningar angående
könsfördelningen i olika arbeten. Går det inte att på ett enkelt sätt på den
egna arbetsplatsen komma till någon slutsats om ett arbete är
kvinnodominerat eller ej bör förhållandena hos arbetsgivare med likartad
verksamhet vara vägledande.
När grupp med kvinnodominerat arbete skall jämföras med grupp/er/
utan sådan kvinnodominans är det jämförelse med grupper där kraven i
arbetet ligger på samma nivå som skall tilldra sig särskilt intresse.
Eftersom det är värderingen av själva arbetet som är i fokus för denna del
av jämställdhetsanalysen, måste man ta fram uppgifter om lönenivåer och
lönespridning inom respektive grupp. Finns grupp med lägre krav i
arbetet men som trots detta har högre lönenivå bör sådan grupp också tas
med i jämförelsen och analysen.
Orsakerna till eventuella skillnader mellan grupperna skall analyseras.
Vid denna analys skall man söka utröna om det direkt eller indirekt finns
ett samband mellan lönesättning och kön. Förklaringar av typ att man
betalar enligt kollektivavtal eller att lönerna ligger i linje med vad andra
arbetsgivare brukar betala eller att arbetstagare med det
kvinnodominerade arbetet inte har någon alternativ arbetsmarknad ger
inte svar på frågan, om det finns ett samband mellan lönesättning och
kön. Denna typ av förklaringar kan därför normalt inte vara tillräckliga
för att lagens krav på analys skall vara uppfyllt. Analysen måste gå ett
steg längre och kritiskt granska hållbarheten i dessa generella
förklaringar.
Vad slutligen gäller frågan i vilken utsträckning en arbetsgivare kan
vitesföreläggas att genomföra lönejämförelser över gruppgränserna kan
ett föreläggande avse att en arbetsgivare skall undersöka om det finns
grupp med kvinnodominerat arbete med likvärdigt arbete i förhållande
till annan grupp eller att lönejämförelser mellan grupperna skall göras på
sätt lagen anvisar.
Jämställdhetslagens systematik
SAF har liksom andra arbetsgivarorganisationer anfört att kopplingen av
kartläggningsbestämmelsen till lönediskrimineringsförbudet rubbar
systematiken i jämställdhetslagen, bl.a. på det sättet att arbetsgivaren
tvingas ta fram material som senare kan komma att användas av den
fackliga motparten vid en rättslig prövning av påstådd
lönediskriminering. Jämställdhetsnämnden, JämO och DO har framfört
motsatt uppfattning angående systematiken och uttryckt tillfredsställelse
över att man beträffande jämställdhetsarbetet med löner nu inför samma
typ av samband mellan diskrimineringsförbud och aktiva åtgärder som
gäller på andra ämnesområden inom jämställdhetslagen.
Den systematik som präglar jämställdhetslagen innebär att de krav som
ställs på arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder ansluter till
diskrimineringsförbuden. Denna ordning bör gälla också i fråga om det
aktiva arbetet att få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
Tanken är att arbetsgivaren, när sådana löneskillnader uppdagas, i
samverkan med sina fackliga motparter skall åtgärda problemen. Det är
således ett tvisteförebyggande arbete.
Regeringen vill i detta sammanhang påpeka att också övriga regler om
aktiva åtgärder i jämställdhetslagen utgår från att förhållandena på
arbetsplatsen skall kartläggas och analyseras samt att man skall göra upp
en konkret planering för problemens lösning. Det gäller för att ta några
exempel rekryteringsrutiner, fysisk och psykisk arbetsmiljö,
arbetsorganisation och arbetstider, förhållanden som dels rör
arbetsgivarens arbetsledningsrätt dels också i hög grad berör enskilda
individers situation på arbetsplatsen. Den reglering som nu föreslås skall
gälla jämställdhetsarbetet med löner och går inte längre än vad som redan
gäller i fråga om andra förhållanden som också ligger inom
arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.
En diskrimineringslagstiftning sätter med sina tvingande bestämmelser
vissa gränser för arbetsgivarens handlingsutrymme. Sverige har valt att
lägga ett särskilt ansvar på parterna att lösa diskrimineringsproblem
genom partssamverkan varför det ligger det i sakens natur, att de aktiva
åtgärderna måste ansluta till diskrimineringsförbuden om de skall leda
till resultat.
Vad slutligen gäller det ifrågasatta behovet av en lagreglering har
regeringen uppfattningen att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och
män är ett allvarligt jämställdhetsproblem som kräver att man söker nya
och mer effektiva lösningar än som hittills stått till buds. Att avvakta
ytterligare undersökningar och forskningsrapporter för att få kunskap om
exakt hur könsdiskrimineringen ser ut, procentuellt eller i olika
branscher, synes inte meningsfullt. Det aktiva arbetet för att upptäcka och
eliminera lönediskriminering ute på arbetsplatserna är mycket viktigt.
Det är på arbetsplatsen man bäst kan bedöma om eventuella
löneskillnader beror på kön.
9.5 En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas
Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall varje år upprätta en
handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av
kartläggningen och analysen. I planen skall anges vilka
lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå
lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen
skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån
målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så
snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en
utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i
efterföljande års handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta handlingsplan skall inte gälla arbetsgivare
som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Utredningens förslag: Utredningen har föreslagit att resultatet av
kartläggning och analys i enlighet med det syfte och den metod som
föreslås av utredningen skall redovisas översiktligt i
jämställdhetsplanen. Härvid skall arbetsgivaren redovisa vilka åtgärder
som planeras. En sådan åtgärd kan bestå i en mer omfattande analys som
kan begränsas till ett visst område och pågå längre tid än ett år. I
jämställdhetsplanen skall då redovisas vad och vilka förhållanden som
närmare skall analyseras med angivelse av en tidsplan för detta arbete.
Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till
promemorians förslag.
LO, TCO och SACO tillstyrker förslaget till handlingsplan. SAF
avstyrker och menar att det utgör ett ingrepp i lönebildningen.
Arbetsgivarverket anser att förslaget ingriper i lönebildningen och
avstyrker likaledes. Kommunförbundet framhåller att handlingsplanen
såvitt gäller de kommunala arbetsgivarna kommer att vara offentlig
handling, vilket man anser olämpligt. Jämställdhetsnämnden tillstyrker
förslaget men efterlyser närmare besked om vad som kan bli föremål för
vitesföreläggande. DO anser viktigt att kravet på handlingsplan får gälla
för alla arbetsgivare. JämO betonar vikten av att handlingsplanen blir en
del av jämställdhetsplanen.
Skälen för regeringens förslag: Den information man får fram vid
kartläggningen och analysen av lönerna skall naturligtvis komma till
användning såväl vid löneförhandlingarna som i jämställdhetsarbetet på
arbetsplatsen. Regeringen instämmer därför i förslaget i promemorian att
en handlingsplan för jämställda löner skall upprättas.
I planen skall redovisas resultatet av kartläggningen och analysen
jämte de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta. På samma sätt som när en
jämställdhetsplan skall upprättas bör krävas att en tydlig målsättning
anges och att de åtgärder som planeras är konkreta. På löneområdet
handlar detta i praktiken om att kostnadsberäkna och tidsplanera de
lönejusteringar man finner erforderliga. Det kan också bli fråga om att
planera andra typer av åtgärder som befrämjar en jämställd
löneutveckling. Kanske vill man satsa på kompetensutveckling för vissa
arbetstagare i avsikt att ge dem möjligheter att påverka sin
löneutveckling. Det kan också handla om åtgärder som syftar till att på
olika sätt förändra löneformer eller lönerutiner som man funnit anledning
att kritisera ur jämställdhetssynpunkt.
För att det viktiga arbetet med att minska och förhoppningsvis
eliminera osakliga löneskillnader på grund av kön skall prioriteras av
arbetsmarknadens parter, är det lämpligt att i lagen ange att
lönejusteringarna skall kostnadsberäknas och tidsplaneras med målet att
de skall vidtas så snart som möjligt och senast inom tre år. Det är således
utifrån denna målsättning som handlingsplanen skall upprättas. De tre
åren skall räknas från den tidpunkt då den årliga kartläggningen och
analysen av lönerna är klar. Den föreslagna lagregleringen kan beskrivas
som bindande anvisningar för hur ett beslutsunderlag skall tas fram, ett
beslutsunderlag som skall underlätta parternas arbete att
förhandlingsvägen lösa likalöneproblemen. Hur de problem skall lösas
som eventuellt uppdagats vid jämställdhetsanalysen ankommer det på
parterna och ytterst arbetsgivaren att besluta om.
Det faktum att en treårsplan skall upprättas innebär inte att en
arbetstagare är frånhänd sin rätt att göra gällande brott mot
lönediskrimineringsförbudet. I detta sammanhang bör emellertid
framhållas att förhållandet att en lön enligt den skriftliga handlingsplanen
skall bli föremål för justeringar inte automatiskt betyder att det rör sig
om lönediskriminering i lagens mening. Lönekartläggningen ger stora
möjligheter att rätta till löner ur jämställdhetssynpunkt utan att det
föreligger brott mot likalöneprincipen. Det kan t.ex. handla om att en
arbetsgivare anser lämpligt att minska lönegapet mellan en
kvinnodominerad grupp och en grupp med mansdominerat arbete, trots
att de inte har likvärdigt arbete. Det faktum att en viss lön skall justeras
enligt handlingsplanen för jämställda löner kan alltså inte tas till intäkt
för att det handlar om att rätta till en lagstridig lön. En arbetsgivare som
iakttagit bestämmelserna om lönekartläggning bör tvärtom ha nytta av ett
seriöst genomfört kartläggnings- och analysarbete, om det senare skulle
bli tvist till följd av en anmälan om lönediskriminering. En utfästelse att
inom treårsgränsen korrigera en lön som befinns vara diskriminerande,
måste rimligen påverka skadeståndsmätningen vid en eventuell rättslig
prövning.
Kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män
skall ske årligen. Detta innebär i normalfallet inte att helt nya treårsplaner
skall göras upp varje år där man så att säga rullar lönejusteringarna
framför sig. Emellertid kan den planering man gjort föregående år
behöva revideras, dels till följd av förändringar bland de anställda och
deras arbetsuppgifter, dels beroende på vad man kommer fram till vid
utvärderingen av det föregående årets arbete.
Jämställdhetsnämnden skall vid ansökan om vitesföreläggande kunna
pröva om en handlingsplan upprättats och om den innehåller de delar
som lagen föreskriver. Ett vitesföreläggande kan avse ett förpliktande att
upprätta en handlingsplan om detta försummats. Det kan också handla
om att vid vite förplikta en arbetsgivare att kostnadsberäkna
lönejusteringarna eller att tidsplanera desamma inom ramen för
treårsregeln.
Färre än tio arbetstagare
I den nu gällande kartläggningsbestämmelsen är arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare undantagna.
Denna lösning valdes för att anknyta till den avgränsning som enligt
lagen gäller i fråga om skyldigheten att upprätta årlig jämställdhetsplan.
Regeringen konstaterar emellertid att alla arbetsgivare utan undantag är
skyldiga att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete. Undantaget gäller
således endast kravet att upprätta jämställdhetsplan. I lagens avsnitt om
aktiva åtgärder ges närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter i
olika hänseenden. Endast beträffande kartläggningsregeln gäller att
arbetsgivare med färre än tio anställda är helt undantagna.
Kravet på att löner skall kartläggas och analyseras bör enligt
regeringens mening gälla alla arbetsgivare oavsett antal anställda, på
samma sätt som det i gällande lag finns krav på att alla arbetsgivare skall
arbeta aktivt i övriga jämställdhetsfrågor. Det finns ingenting som tyder
på att problem med osakliga könsbaserade löneskillnader minskar med
antalet anställda. Många typiskt kvinnliga arbeten som traditionellt varit
undervärderade finns för övrigt inom detaljhandeln och på andra
yrkesområden, där företag med ett fåtal anställda är vanliga. Det kan med
visst fog hävdas att det för en arbetsgivare med ett fåtal anställda är
betydligt enklare att hålla kontroll över att kvinnor och män får lika lön
för lika och likvärdigt arbete än det är för en arbetsgivare med ett stort
antal arbetstagare.
I alla delar bör dock inte samma typ av krav ställas på arbetsgivare
med färre än tio arbetstagare vid senaste kalenderårsskiftet. Undantag bör
göras i fråga om kravet på att upprätta en skriftlig handlingsplan. Därmed
åstadkoms samma reglering som när det gäller upprättande av
jämställdhetsplan. Någon handlingsplan behöver alltså inte upprättas av
arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio
arbetstagare. I övrigt skall jämställdhetsanalysen i tillämpliga delar
genomföras. Det betyder att de löneregler som tillämpas av arbetsgivaren
skall granskas ur jämställdhetssynpunkt och att man skall analysera
förekommande löneskillnader vid lika och likvärdigt arbete. Därmed
erhåller också arbetsgivare med färre än tio anställda den information och
det underlag som behövs för att kunna vidta erforderliga åtgärder.
Jämställdhetsplanen
Att analysresultatet skall komma till användning vid lönerevisioner och
andra tillfällen då beslut om löner fattas är givet. Analysresultatet behövs
som ett underlag i lönesättningen. En särskild fråga är om kopplingen
mellan jämställdhetsplan och lönekartläggning skall behållas. Enligt
nuvarande bestämmelser skall, såsom anges i 11 § andra stycket
jämställdhetslagen, resultatet av lönekartläggningen översiktligt
redovisas i jämställdhetsplanen. Regeringen anser lämpligt att behålla
samma typ av reglering, vilket innebär att handlingsplanen för jämställda
löner betraktas som en del av jämställdhetsplanen. På samma sätt som nu
gäller i fråga om resultatet av lönekartläggningen skall arbetsgivare
översiktligt redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen.
Arbetsgivaren kan också välja att låta den utgöra en bilaga till
jämställdhetsplanen.
Vid sidan av lönejusteringar kan andra typer av åtgärder bli aktuella
som ett resultat av kartläggning och analys. Kanske finner man lämpligt
att satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare. Kanske beslutar
man om att utarbeta bättre kriterier för individuell bedömning av
arbetstagarnas prestationer. Det är naturligt att sådana åtgärder redovisas
i jämställdhetsplanen.
Jämställdhetsnämnden
Ett ärende om lönekartläggning har varit föremål för
Jämställdhetsnämndens prövning (dnr ä 97 1). I detta ärende gjorde
nämnden vissa uttalanden om syftet med lönekartläggning och om
förutsättningarna för att ett vitesföreläggande skall kunna utfärdas. I
beslutet uttalade sig nämnden också i frågan om en arbetsgivare är
skyldig att lämna ut uppgift om enskilda arbetstagares löner till fackliga
organisationer. Nämnden ansåg inte att det förelåg en sådan skyldighet,
eftersom det inte av lagtexten framgår att en sådan skyldighet skulle
föreligga och syftet med en lönekartläggning, enligt nämndens
bedömning, inte är att synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner.
Det faktum att de bestämmelser om kartläggning och analys av
löneskillnader som regeringen nu föreslår har ett annat innehåll än
gällande 9 a § jämställdhetslagen får konsekvenser för vad ett
vitesföreläggande kan avse. Jämställdhetsnämnden kommer att vid vite
kunna förelägga en arbetsgivare att genomföra de olika led i arbetet som
beskrivs i de föreslagna bestämmelserna. Exempel på vad ett
vitesföreläggande kan avse ges i anslutning till de avsnitt där
kartläggning, analys och handlingsplan beskrivs. Som närmare utvecklas
i avsnittet om de fackliga organisationernas medverkan kan ett
vitesföreläggande under vissa omständigheter även avse
informationsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation.
9.6 Arbetstagarorganisationernas medverkan
Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall förse en
arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är
bunden av kollektivavtal med den information som organisationen
behöver för att kunna samverka vid kartläggning och analys av
lönesystem och löneskillnader och upprättande av handlingsplanen för
jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra
förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om
tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet respektive i det allmännas
verksamhet 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).

Utredningens och promemorians förslag: Promemorians förslag
överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningens förslag är
dock i flera avseenden mer begränsat än regeringens förslag.
Arbetsgivare skall enligt utredningen samråda med
arbetstagarorganisation i förhållande till vilken det finns kollektivavtal.
Detta samråd skall avse hur kartläggningsarbetet skall bedrivas.
Arbetsgivare skall också vara skyldig att informera organisationen om
kartläggningen och analysen därav. Samrådet och informationen skall
ske vid sammanträde. Arbetsgivare skall gentemot
arbetstagarorganisation inte vara skyldig att tillhandahålla uppgifter om
löner som avser arbetstagare utanför organisationen.
Remissinstanserna: Alla remissinstanser som yttrat sig i frågan anser
det naturligt att de fackliga organisationerna skall samverka med
arbetsgivaren för att motverka osakliga löneskillnader mellan könen men
har olika uppfattning om vad samverkan bör innebära.
LO, TCO och SACO tillstyrker promemorians förslag och anför att
bägge parter självklart måste ha tillgång till nödvändig information,
särskilt uppgift om lönerna, för att kunna ta ansvar för att
lönediskriminering inte förekommer. De anser vidare att det bör
klargöras att den fackliga organisationen som huvudregel har rätt till
denna information, eftersom det nästan aldrig är möjligt att göra en
meningsfull analys utan dessa uppgifter.
JämO tillstyrker förslaget i promemorian men efterlyser klarare besked
om vad samverkan konkret innebär. Även DO och
Jämställdhetsnämnden är positiva till förslaget.
SAF avstyrker förslaget i promemorian och anför att det skulle
medföra ett ingrepp i den personliga integriteten. SAF anser vidare att
förhållandet att uppgift i det enskilda anställningsavtalet lämnas till en
arbetstagarorganisation kränker den negativa föreningsrätten, eftersom
den enskilde gjort ett medvetet val att inte tillhöra organisationen.
Kommunförbundet reser frågan om vem samverkan skall avse och
framhåller svårigheterna för kommuner att samverka med alla
arbetstagare. Arbetsgivarverket anför att förhållandet att löner är
offentliga inom statsförvaltningen inte får tas till intäkt för att det skulle
vara lämpligt att på andra avtalsområden eller hos andra arbetsgivare
lämna ut uppgifter om löner.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att
arbetstagarorganisationer inte har behov av löneuppgifter för individer
under kartläggningsarbetet och att det dessutom är tveksamt om en
informationsplikt om löner står i överensstämmelse med artikel 8 i
Europakonventionen, en åsikt som även SAF framfört. Vidare anser
fakultetsnämnden att praxis vid tillämpningen av medbestämmandelagen
skulle marginaliseras om man inte fullföljer den linje som finns i
Arbetsdomstolens praxis att löner inte skall lämnas ut enligt 19 §
medbestämmandelagen.
Skälen för regeringens förslag
Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare
samverka för jämställdhet i arbetslivet och särskilt verka för att utjämna
löneskillnader mellan kvinnor och män i arbeten som är att betrakta som
lika eller likvärdiga. Det föreligger alltså redan ett icke sanktionerat krav
gentemot båda parter om att samverka för att utjämna löneskillnader.
Skyldigheten enligt nuvarande 9 a § jämställdhetslagen att årligen
kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män ligger
på arbetsgivaren ensam. I konsekvens härmed måste det vara
arbetsgivaren som i sista hand avgör hur kartläggningen närmare skall
läggas upp och genomföras. Även de nu föreslagna bestämmelserna om
skyldighet att kartlägga och analysera bl.a. löneskillnader samt upprätta
handlingsplan innebär att ansvaret ligger på arbetsgivaren, även om
samverkan med arbetstagarna skall ske enligt 2 §.
Det är regeringens övertygelse att syftet med kartläggningen och
analysen främjas om arbetstagarsidan aktivt medverkar. En sådan
medverkan innebär dock inte något krav på arbetsgivaren att komma
överens med arbetstagarsidan.
Samverkan inleds lämpligen med att arbetsgivaren vid överläggning
samråder med arbetstagarsidan om hur arbetet enligt 10 § skall läggas
upp och därefter bereder möjlighet för arbetstagarnas företrädare att delta
vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader.
Medverkan bör självklart även omfatta den avslutande delen av arbetet
då handlingsplan skall upprättas.
De former för arbetstagarinflytande som redan finns på arbetsplatsen
torde vara lämpliga att använda också för jämställdhetsarbetet med löner.
Det betyder normalt att arbetstagarna representeras av de fackliga
organisationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig organisation
innebär det dock inte att arbetstagarna skall lämnas utanför
kartläggningsarbetet. I 2 § jämställdhetslagen anges att samverkan skall
ske med arbetstagare. Arbetsgivaren får i sådana fall ta ställning till på
vad sätt arbetstagarna lämpligast kan beredas möjlighet till samverkan.
Avgörande för en meningsfull samverkan är tillgång till relevant
information för arbetstagarsidan. Regeringen föreslår därför att en
skyldighet införs som ålägger arbetsgivare att tillhandahålla den
information som behövs för att arbetstagarsidan skall kunna samverka i
arbetet med att upptäcka, åtgärda och förhindra lönediskriminering.
Att på ett detaljerat sätt ange vilken information som arbetstagarsidan
kan behöva för en meningsfull samverkan är knappast möjligt med
hänsyn till att förhållandena på olika arbetsplatser starkt varierar.
Allmänt kan sägas att arbetsgivare är skyldig att tillhandahålla så mycket
information att arbetstagarnas företrädare aktivt kan delta i
diskussionerna om de löneregler som tillämpas på arbetsplatsen, vidare
angående gruppering av arbetstagarna, i analysen av löneskillnaderna och
när innehållet i handlingsplanen skall bestämmas. Behovet av att få
information om en viss omständighet syftar på det behov
arbetstagarorganisationen har.
Det är regeringens uppfattning att en sådan formell skyldighet att
informera endast skall gälla i förhållande till arbetstagarorganisation med
vilken arbetsgivaren har kollektivavtal. Denna lösning har valts för att få
en anpassning till 19 § medbestämmandelagen om
informationsskyldighet. Det står givetvis arbetsgivaren fritt och är
sannolikt i många fall också lämpligt att ge samma information till andra
företrädare för arbetstagarna.
Information om enskilda individers löner
En särskild fråga gäller om informationsskyldigheten skall innefatta
uppgifter om enskilda arbetstagares löner. Från
arbetstagarorganisationernas sida har framförts att ett sådant behov finns.
Om arbetet med lönekartläggningen skall vara meningsfullt, måste, enligt
organisationernas åsikt, parterna ha tillgång till samma beslutsunderlag
som arbetsgivaren. De fackliga organisationerna måste därför ha tillgång
till samtliga anställdas löner. Detta gäller även lönerna för eventuella
oorganiserade arbetstagare. Dessa löneuppgifter, har organisationerna
framhållit, bör behandlas konfidentiellt av partsgruppen.
Från arbetsgivarorganisationernas sida har man bestämt satt sig emot
att arbetsgivare skulle vara skyldiga att lämna ut uppgifter om enskilda
individers löner. Denna inställning har sin grund främst i att man vill
skydda arbetstagares personliga integritet. Såvitt gäller oorganiserade har
också anförts att den enskilde har gjort ett övervägt val genom att ställa
sig utanför den fackliga organisationen och att innehållet i det mellan
arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren träffade
anställningsavtalet vilar på förutsättningen att innehållet i avtalet,
inklusive lönen, skall stanna mellan avtalsparterna.
Enligt utredningens uppfattning innefattar inte jämställdhetslagens
regler någon skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisa-
tionen lämna ut uppgifter om individlöner avseende arbetstagare som står
utanför organisationen. Jämställdhetsnämnden har också i ett beslut i ett
ärende angående lönekartläggning anfört att organisationerna inte enligt
jämställdhetslagen har någon rätt att ta del av enskildas löner.
Utredningens uppfattning att individlöner inte bör lämnas ut av
arbetsgivaren under kartläggningsarbetet sammanhänger med att syftet,
enligt det av utredningen presenterade förslaget till ny
kartläggningsbestämmelse, enbart skall vara att synliggöra lönerna ur
könssynpunkt. Med den utgångspunkten finns inget behov av att
synliggöra enskilda arbetstagares löner. Lönekartläggningen skall vidare
enligt utredningens förslag hållas skild från löneförhandlingarna.
Granskning av individlöner innebär enligt utredningen att man är inne på
området för löneförhandlingarna.
Syftet med att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor
och män skall enligt regeringens förslag vara att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga löneskillnader. Den föreslagna regeln om kartläggning
och analys av löner skall korrespondera med lönediskrimineringsförbudet
och underlätta framtagande av det beslutsunderlag som behövs för att
parterna i löneförhandlingarna skall kunna vidta de åtgärder de finner
lämpliga, åtgärder vars närmare innehåll det är arbetsmarknadens parters
ensak att besluta om. Med det nu angivna syftet måste frågan om de
fackliga organisationernas eventuella rätt att få information om
individuella arbetstagares löner belysas ur ett delvis annorlunda
perspektiv.
En intresseavvägning måste göras mellan intresset för
arbetstagarorganisation att få ta del av sådana löneuppgifter och
arbetsgivarens intresse av att slippa avslöja uppgiften ifråga. Av
betydelse för en sådan avvägning är också de intressen de enskilda
arbetstagare, vilkas löner skall analyseras, kan ha av att information
lämnas eller inte lämnas till facklig företrädare. I det följande redovisas
de argument som talar för respektive emot att information om löner
lämnas ut under kartläggningsarbetet.
Arbetstagarorganisationerna
Vad först gäller arbetstagarorganisationerna bör anmärkas att dessa enligt
jämställdhetslagens regler har förstahandsrätt att företräda sina
medlemmar i tvister om överträdelse av diskrimineringsförbuden.
Organisationen har jämte medlemmen ställning som part i målet, om
talan skulle väckas i Arbetsdomstolen. Först om
arbetstagarorganisationen avstår från sin rätt att företräda medlemmen får
JämO föra talan för enskild. I belysning av att också reglerna om aktiva
åtgärder i jämställdhetslagen ger arbetstagarorganisationerna en viktig
roll, är det befogat att beskriva saken så, att statsmakterna i lag givit de
fackliga organisationerna ett särskilt ansvar att se till att medlemmarna i
organisationen inte diskrimineras på grund av kön. Diskriminering är en
allvarlig kränkning av individen. Det är därför en mycket viktig uppgift
för organisationerna att vaka över att könsdiskriminering inte sker och att
om det ändå inträffar på olika sätt bistå sina medlemmar.
För att kunna ta sitt ansvar gentemot arbetstagarna måste en
arbetstagarorganisation ha den insyn som rimligen erfordras. I det
sammanhanget är det på sin plats att erinra om vissa bestämmelser i
annan arbetsrättslig lagstiftning som tillkommit på liknande
bevekelsegrunder. Enligt 3 § lagen (1974:358) om facklig
förtroendemans ställning på arbetsplatsen (Förtroendemannalagen) får en
arbetsgivare inte hindra facklig förtroendeman från att fullgöra sitt
uppdrag. Om uppdraget avser en annan arbetsplats än förtroendemannens
egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen skyldig att låta
förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den omfattning som
behövs för uppdraget. Verksamheten får dock inte medföra betydande
hinder för arbetets behöriga gång. Bestämmelsen innebär att arbetsgivare
måste tåla olägenheter i den utsträckning de inte är av den
storleksordningen, att de kan betecknas som betydande hinder för
arbetets behöriga gång.
Av intresse är också 19 § medbestämmandelagen, enligt vilken
bestämmelse arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, ges rätt att erhålla information
i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarataga
medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren .
Arbetsgivaren och arbetsgivarorganisationerna
Ur arbetsgivarens synpunkt kan anföras att det är en utbredd praxis på
den privata arbetsmarknaden att löner är hemliga . En facklig
organisation får vanligen endast ta del av löneuppgifter rörande de
arbetstagare som är medlemmar i organisationen. Undantag förekommer
dock. Ett exempel utgör avtalen om löner och allmänna
anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen mellan
Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation (FAO) å ena sidan och
Jusek och Försäkringstjänstemannaförbundet (FTF) å andra sidan. I
bägge dessa kollektivavtal finns en bestämmelse, som ger den fackliga
organisationen rätt att få uppgift om individuell lön för tjänsteman som
inte tillhör organisationen om detta erfordras för en riktig bedömning av
lönesättningen för medlem .
Det argument mot en informationsskyldighet som framförts från
arbetsgivarhåll är främst att man vill skydda den personliga integriteten.
Såvitt gäller oorganiserade har också anförts att den enskilde gjort ett
övervägt val genom att ställa sig utanför den fackliga organisationen och
att innehållet i det mellan arbetsgivaren och den oorganiserade
arbetstagaren träffade anställningsavtalet vilar på förutsättningen att
innehållet i avtalet, inklusive lönen, skall stanna mellan de enskilda
parterna. Till stöd för arbetsgivarsidans uppfattning att det utan stöd i lag
eller kollektivavtal inte föreligger någon informationsskyldighet om
enskilds förhållanden brukar hänvisas till vissa domar i Arbetsdomstolen
(AD 1989 nr 94, 1992 nr 16 och 1995 nr 73). Integritetsskyddet i artikel
8 i Europakonventionen har också uppgetts utgöra ett hinder för att ge
arbetstagarorganisation rätt till löneuppgifter rörande arbetstagare som
inte är medlem i organisationen. Fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet har i sitt remissyttrande uttalat att man anser tveksamt om det
är möjligt att ge insyn i individlöner till följd av nämnda artikel 8.
Europakonventionen
Artikel 8 i Europakonventionen ger skydd mot obehörig
myndighetsinblandning. Rätten till skydd för privat- och familjeliv, hem
och korrespondens enligt artikelns punkt 1 är i punkt 2 försedd med vissa
undantag. Det handlar om en intresseavvägning gentemot för samhället
vitala intressen. Intrång i individens rättigheter enligt första punkten
medges bl.a. när det är nödvändigt med hänsyn till andra personers fri-
och rättigheter.
Förutsatt att uppgift om arbetstagares lön i rättslig bemärkelse är en
sådan uppgift som faller under integritetsskyddet i Europakonventionen,
måste för bedömning om arbetstagarorganisation skall ges rätt att få ta
del av sådan information en intresseavvägning göras, varvid man också
bedömer i vilken grad uppgiften i fråga är integritetskänslig. För Sveriges
del gäller att löner inte är skyddad information på den offentliga
arbetsmarknaden. Från skattemyndigheten kan utan hinder erhållas
information om individers taxerade inkomst. Generellt kan man säga att
uppgifter om löner i det svenska samhället inte ansetts vara uppgifter
som kräver särskilt skydd med hänsyn till den personliga integriteten.
Det motstående intresset är intresset att upptäcka, åtgärda och
förhindra könsdiskriminering. Skyddet mot könsdiskriminering är
stadfäst i olika konventioner som Sverige förbundit sig att följa.
Diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen är tvingande lag.
Skyddsvärdet får anses betydande. Vad gäller EG-rättens krav är Sverige
enligt artikel 6 i likalönedirektivet skyldigt att se till att effektiva medel
finns tillgängliga för att principen om lika lön skall kunna iakttas. Att
medbestämmandelagens regler om rätt till information enligt
Arbetsdomstolens praxis inte innebär någon rätt för en facklig
organisation att få del av löneuppgifter är mot denna bakgrund inte ett
skäl för att lagstiftningen till skydd mot könsdiskriminering skall ha
samma lösning.
Den negativa föreningsrätten
Från arbetsgivarorganisationerna har mot förslaget även anförts att
enskilda arbetstagare som inte är fackligt organiserade gjort ett medvetet
val att ställa sig utanför fackföreningen och att det skulle kränka den
negativa föreningsrätten om uppgift om arbetstagarens lön lämnas ut till
organisationen. Den s.k. negativa föreningsrätten innebär att enskild inte
genom påtryckningar av olika slag skall se sig nödsakad att gå med i en
organisation. Om en facklig organisation ges rätt att få information om
enskild arbetstagares lön innebär det inte, att det därigenom skapas någon
påtryckning för den enskilde att gå med i fackföreningen. Medlemskap i
organisationen medför inte någon skillnad för frågan om löneuppgiften
skall lämnas ut till organisationen eller ej.
Regeringens bedömning
Det är tveksamt om de fackliga organisationerna kan uppfylla det ansvar
gentemot arbetstagarna som i jämställdhetslagen lagts på dem utan en rätt
för organisationen att få del av löneuppgifter för andra anställda än
medlemmarna i den egna organisationen, när det behövs för en
bedömning om likalöneprincipen upprätthålls. En sådan rätt kräver stöd i
lag. Det handlar i detta fall om att införa en begränsad informationsplikt,
när det vid analys av orsakerna till löneskillnader finns skäl att jämföra
individlöner. En lämplig avvägning gentemot arbetsgivarens och den
berörde arbetstagarens intresse av att skydda uppgiften om lön bör kunna
ske genom att facklig företrädare som får del av informationen kan
beläggas med tystnadsplikt.
Bestämmelser om tystnadsplikt m.m. finns i medbestämmandelagen
(1976:580). Som Lagrådet påpekat är dessa bestämmelser inte
tillämpliga på myndigheter eller därmed jämställda organ, utan i stället
gäller bestämmelser i 14 kap. sekretesslagen (1980:100).
Vidare bör, för att få överensstämmelse med medbestämmandelagens
regler om tystnadsplikt, endast företrädare för kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisation få rätt att erhålla uppgift om individuell lön.
Rätten att få del av information om enskild arbetstagares lön blir
främst aktuell när lönejämförelserna gäller kvinnor och män inom samma
grupp, dvs. som har arbete som är att betrakta som lika och där det i
avsaknad av konkreta uppgifter om vad viss person erhåller i lön inte går
att ta ställning till om det föreligger osakliga löneskillnader. Vid
jämförelserna mellan grupper som anses ha likvärdigt arbete torde det
mera sällan vara nödvändigt att gå in på individnivå för att en bedömning
skall kunna göras.
Sammanfattningsvis kan sägas att det inte handlar om att införa en
generell rättighet för arbetstagarorganisation att under arbetet med
jämställdhetsanalysen av löner få del av allas löner. Skyldigheten för
arbetsgivare att informera om viss arbetstagares lön skall vara begränsad
till de fall där man inte på ett meningsfullt sätt kan genomföra analysen
utan uppgiften i fråga. Lagregeln skall självklart endast ta sikte på
uppgifter som inte redan är offentliga. Ytterst blir det
Jämställdhetsnämnden som i ärende om vitesföreläggande får ta ställning
till om sagda behov föreligger.
10 Tillträde till arbetsplatser
Regeringens förslag: Jämställdhetsombudsmannen skall ha rätt att få
tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan
ha betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Av de instanser som har kommenterat denna del
är drygt hälften positiva till förslaget att JämO skall få rätt till tillträde
till
arbetsplats, däribland LO och TCO. Arbetsgivarverket, SAF och Svenska
Kommunförbundet avstyrker förslaget. JämO och DO vill att
ombudsmännen skall ha rättigheter på samma nivå som
yrkesinspektionen har vid tillsynen av arbetsmiljön.
LO och TCO föreslår att företrädare för fackliga organisationer som
inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall får tillträde till
arbetsplatsen för att kunna företa utredningar.
Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anser sig
lönediskriminerad och vill ha rättelse kan gå olika vägar. Den möjlighet
som naturligen först bör prövas är att vända sig till arbetsgivaren för att
få information om på vilka grunder lönen bestämts i relation till den eller
de arbetstagare som arbetstagaren jämför sig med. I fall där kartläggning
och analys av löner genomförts på föreskrivet sätt torde det vara enkelt
för arbetsgivaren att ge svar på vilka skälen är till den ifrågasatta
löneskillnaden. Tänkbart är att det finns en planering för att justera lönen.
Om saken inte kan klaras ut genom hänvändelse till arbetsgivaren och
arbetstagaren är organiserad är det i första hand
arbetstagarorganisationens sak att bistå sin medlem med utrednings- och
förhandlingshjälp. Arbetstagaren har också möjlighet att göra en anmälan
om lönediskriminering till JämO. Nedan berörs några av de problem som
kan uppkomma vid utredning av en lönediskrimineringsanmälan.
En utredning av en anmälan om lönediskriminering skall ge svar på om
de jämförda arbetena kan betraktas som lika eller likvärdiga. När ett
fåtal, oftast endast två, arbeten skall bedömas är värderingssituationen
annorlunda än då ett arbetsvärderingssystem skall införas på en
arbetsplats. När det råder tvist är det i regel inte parterna tillsammans
eller arbetsgivaren själv som värderar. Det kan vara fackförbundet som
på medlemmens vägnar utreder den påstådda lönediskrimineringen eller
JämO om anmälan skett till denna myndighet eller någon enstaka gång
arbetstagaren själv, ensam eller med biträde av advokat. För aktörer som
inte finns på arbetsplatsen möter särskilda svårigheter att få fram adekvat
information om innehållet i arbetena.
När arbetsvärderingen inte syftar till att ta fram underlag för att sätta
löner utan till att ge svar på frågan om olika arbeten bör anses likvärdiga
påverkar detta tillvägagångssättet. Det finns i och för sig inget hinder att
genomföra värderingen med utgångspunkt från ett färdigt
arbetsvärderingssystem under förutsättning att detta är könsneutralt. I
regel måste dock viss anpassning ske till utredningssituationen. De s.k.
systemanvisningar som brukar åtfölja färdiga arbetsvärderingssystem och
som beskriver de olika stegen i arbetsvärderingsarbetet kan i vissa delar
inte följas. Ett exempel är anvisningar om att styrnings- och
värderingsgrupper skall bildas på arbetsplatsen. Man kan uttrycka saken
så att metodiken i ett färdigt arbetsvärderingssystem kan vara användbar
också i en tvist men att en anpassning till tvistesituationen som regel
måste ske. Det inslag av förhandlingar och kompromisser som är typiskt
för en situation där parterna på en arbetsplats genomför en
arbetsvärdering finns inte med och skall inte finnas med i en utredning i
en rättstvist.
Oavsett om det är en facklig organisation eller JämO som skall
genomföra utredningen måste den metodik som används för att
analysera och värdera olika arbeten uppfylla vissa grundläggande
kvalitetskrav för att medge slutsatser. I Storbritannien utförs
arbetsvärderingar i tvister som anhängiggjorts vid domstol ofta av s.k.
oberoende experter. För dessa har utarbetats en handledning som
sammanfattningsvis föreskriver, att faktainsamlingen om arbetena skall
vara så uttömmande som möjligt, att faktorer och kriterier skall väljas så
att de allsidigt belyser de arbeten som skall jämföras samt att experten på
olika sätt skall säkerställa att inte könsdiskriminerande värderingar
påverkar resultatet. Dessa generella kvalitetskrav har allmän giltighet.
Faktainsamlingen är alltså av stor betydelse i en utredning av en
anmälan om lönediskriminering. Enligt 33 § jämställdhetslagen har
JämO rätt att erhålla den information från arbetsgivaren som
ombudsmannen behöver i tillsynsarbetet. Härmed avses såväl
information för att kontrollera att lagens regler om aktiva åtgärder för
jämställdhet iakttas som upplysningar som kan belysa efterlevnaden av
diskrimineringsförbuden i enskilda fall. Enligt förarbetena (prop.
1978/79:175 s. 150) kan det röra sig om upplysningar av mycket
varierande karaktär. JämO har rätt att infordra inte bara uppgifter som har
direkt betydelse för ett visst ärende utan också uppgifter som kan ha mer
allmän betydelse som bakgrundsfakta. I arbetsgivarens
uppgiftsskyldighet ligger att göra enklare sammanställningar av fakta.
Utredningen har haft att ta ställning till hur de problem kan lösas som
uppstått i enskilda ärenden genom att arbetsgivare och s.k.
jämförelsepersoner (personer som anmälaren jämför sig med i fråga om
lön och krav i arbetet) inte velat medverka för att få fram fakta kring de
arbeten som skall jämföras. En särskild frågeställning har gällt om
JämO:s befogenheter bör förstärkas för att underlätta utredningsarbetet i
en lönediskrimineringstvist när olika arbeten skall analyseras och
jämföras.
Utredningen konstaterar att uppgiftsskyldigheten i 33 § redan i dag
innebär att arbetsgivare är skyldig att under en intervju lämna muntliga
uppgifter om sakförhållanden men föreslår att ett tillägg görs till
lagtexten av innebörd att JämO har rätt till tillträde till arbetsställe för att

där göra de undersökningar som behövs. Därmed skulle understrykas att
JämO har rätt att på arbetsplatsen studera de arbeten som skall jämföras
samt göra de intervjuer som bedöms nödvändiga för faktainsamlingen.
Vill enskilda arbetstagare inte medverka bör den personen inte utsättas
för någon närgående studie, anser utredningen.
Regeringen delar utredningens uppfattning att en formell rätt för JämO
att få tillträde till en arbetsplats kan underlätta arbetet att genom
intervjuer och andra undersökningar på plats få en fyllig dokumentation
kring de arbeten som skall jämföras. En sådan formell rätt bör därför som
utredningen föreslår införas. Rätten till tillträde bör dock gälla generellt
på sätt som framgår av utredningens förslag till lagtext och inte
begränsas till enbart undersökningar i en tvist om lönediskriminering.
Arbetsgivarverket, SAF och Kommunförbundet är negativa till en sådan
rätt för JämO med motiveringen att enskilda arbetstagares
integritetsskydd inte tillräckligt uppmärksammats av utredningen.
Regeringens bedömning är att tillbörlig hänsyn naturligtvis måste tas till
enskilda arbetstagares integritet i samband med intervjuer och andra
undersökningar på arbetsplatsen. En arbetsvärdering tar emellertid sikte
på kraven i ett visst arbete, inte på individens sätt att utföra arbetet. Att
beskriva olika moment i en arbetsuppgift och demonstrera hur den utförs
för en myndighet som i utredningssyfte besöker en arbetsplats kan i
allmänhet inte med fog upplevas som integritetskränkande. Ingen enskild
arbetstagare kan dock tvingas att delta i en utredning mot sin vilja. Under
alla förhållanden är det arbetsgivarens ansvar jämlikt 33 §
jämställdhetslagen att om en arbetstagare inte vill delta i
arbetstagarens ställe förse JämO med erforderlig information om de
arbeten som skall utredas. Det kan tilläggas att sekretess enligt 9 kap.
21 § sekretesslagen (1980:100) gäller i ärende hos JämO för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden.
Om arbetsgivaren inte tillhandahåller den information som JämO anser
sig behöva eller nekar myndigheten tillträde till arbetsstället har JämO
enligt 34 § möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivaren att tillgodose
den begäran som gjorts. Ett sådant vitesföreläggande kan överklagas till
Jämställdhetsnämnden. Nämnden får då ta ställning till vad en
arbetsgivare i det enskilda fallet kan åläggas att informera om respektive
om ombudsmannens tillträde till arbetsplatsen för undersökningar kan
vara av betydelse för tillsynen av lagens efterlevnad.
Regeringen anser inte att det nu finns skäl att företrädare för fackliga
organisationer som inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall skall få
tillträde till arbetsplatsen för att kunna företa utredningar.
11 Talerätt om vitesföreläggande m.m.
Regeringens förslag: En central arbetstagarorganisation i förhållande till
vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges talerätt om
vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot
diskriminering i fall som gäller arbetsgivares skyldighet att följa
bestämmelserna om aktiva åtgärder. Talerätten kan utnyttjas om JämO
respektive DO förklarat sig inte vilja göra en framställning.
Ett sådant vitesföreläggande skall kunna riktas även mot staten som
arbetsgivare.
När en arbetstagarorganisation gjort framställningen om
vitesföreläggande skall respektive ombudsman beredas tillfälle att yttra
sig.
Om den ombudsman eller arbetstagarorganisation som gjort
framställningen om vitesföreläggande uteblir från en muntlig förhandling
inför respektive nämnd, förfaller framställningen om vitesföreläggande.
I ärenden om utdömande av vitet får tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.

Utredningens förslag: Stämmer delvis överens med regeringens.
Utredningen har föreslagit att fackliga organisationer i förhållande till
vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges en i förhållande
till ombudsmännen JämO och DO primär talerätt och att dessa skall
beredas tillfälle att yttra sig och ha rätt att intervenera i ett av en facklig
organisation anhängiggjort ärende vid nämnderna.
Remissinstanserna: En övervägande majoritet av de instanser som
kommenterat utredningens förslag är positiva både till att fackliga
organisationer ges talerätt inför nämnderna och till att de ges behörighet
att föra talan om utdömande av vite. Handikappombudsmannen,
Nämnden mot diskriminering, Jämställdhetsnämnden, Juridiska
fakultetsstyrelsen vid Uppsala universitet, DO, JämO, LO, TCO, SACO
och Sveriges advokatsamfund ställer sig bakom förslaget till talerätt eller
lämnar det utan erinran.
Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet, Svenska
Kommunförbundet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet har dock motsatt sig förslagen. Arbetsgivarverket anser att
förslaget inte stimulerar till samverkan utan kan ge upphov till
misstänksamhet och motsättningar mellan parterna.
Fakultetsnämnden framhåller som skäl mot förslaget att
vitessanktionen i arbetsrätten används synnerligen sparsamt och att
endast en myndighet kan aktualisera viten i de fall det förekommer. Det
offentligrättsligt sanktionerade vitet till skillnad från avtalsvitet synes
enligt nämnden knappast ha sin plats i det privaträttsligt fotade system
som bygger upp förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga
organisationer på svensk arbetsmarknad. Nämnden menar att
förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen torde för de fackliga
organisationerna vara tillräckliga om syftet är att få en arbetsgivare att ta
ett initiativ. Budskapet i jämställdhetslagen är att parterna skall samverka
för att uppnå jämställdhet i arbetslivet. En vitessanktion kan enligt
nämnden befaras motverka detta syfte.
Även Landstingsförbundet hänvisar till att jämställdhetsarbetet bygger
på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om den ena parten
kan vitesförelägga den andra för att uppnå sina syften eller utöva
påtryckning i ett arbete som skall präglas av samverkan och samförstånd,
finns enligt förbundet risk för att förutsättningarna för en positiv
utveckling av jämställdhetsarbetet försämras. Även enligt SAF är risken
stor att en regel om talerätt skulle motverka den fortsatta utvecklingen av
ett positivt och förtroendefullt arbete med diskrimineringsfrågor.
Kommunförbundet menar att förslaget rubbar balansen mellan parterna
på arbetsmarknaden och kommer att motverka arbetsgivarnas intresse för
att teckna kollektivavtal om aktiva åtgärder.
Arbetslivsinstitutet påpekar att talerättsregler i övrig arbetsrättslig
lagstiftning huvudsakligen bygger på tanken att det ankommer på de
centrala fackliga organisationerna att avgöra om en tvist skall föras till
domstol. Förslaget att även lokala fackföreningar skall tillerkännas
talerätt tycks i viss mån avvika från de principerna och frågan bör enligt
institutet övervägas ytterligare.
Nämnden mot diskriminering delar utredningens bedömning att en
talerätt för de fackliga organisationerna skulle kunna stimulera och
vitalisera det lokala aktiva arbetet, men framhåller flera praktiska och
principiella svårigheter som konsekvenser av förslaget.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser inte att det
bör vara de fackliga organisationerna som primärt skall ha rätt att föra
talan medan ombudsmannen skall ha sådan rätt om så inte sker. Inte
heller DO och JämO, som i övrigt delar utredningens uppfattning att
fackförbunden genom talerätten kan komma att ta ett större ansvar i
arbetet med aktiva åtgärder, anser att ombudsmännens talerätt skall göras
sekundär i förhållande till fackförbundens.
Bakgrunden till regeringens förslag: Enligt 4 11 §§
jämställdhetslagen är en arbetsgivare skyldig att vidta vissa aktiva
åtgärder för att främja jämställdheten. Om arbetsgivaren underlåter att
vidta dessa åtgärder, kan JämO hos Jämställdhetsnämnden begära att
arbetsgivaren föreläggs fullgöra sina skyldigheter vid vite.
Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
anger en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Lagens regler om aktiva
åtgärder är inte lika omfattande som de i jämställdhetslagen utan gäller
endast arbetsförhållanden och rekrytering. Tillsynen av lagens
efterlevnad har utformats med jämställdhetslagen som förebild. Det är
DO tillsammans med Nämnden mot diskriminering som har tillsyn över
att lagen efterlevs.
Utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering föreslog i
betänkandet Räkna med mångfald! (SOU 1997:174) att
arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka en arbetsgivare är
bunden av kollektivavtal skulle ges möjlighet att göra framställning i
Nämnden mot diskriminering om att arbetsgivare vid vite skall
föreläggas fullgöra sina skyldigheter beträffande aktiva åtgärder.
Regeringen, vars uppfattning godtogs av riksdagen, ansåg att frågan
borde belysas ytterligare och att en samordning med jämställdhetslagen
skulle göras innan en sådan ordning kunde genomföras (prop.
1997/98:177 s. 53). En sådan belysning och samordning görs i och med
detta förslag.
Skälen för regeringens förslag: Ett meningsfullt målrinriktat arbete
med aktiva åtgärder förutsätter ett aktivt arbete på lokal nivå. En
utgångspunkt för regeringens överväganden är att JämO i sitt
tillsynsarbete funnit brister vad gäller arbetsgivarens aktiva åtgärder. En
annan utgångspunkt är att möjligheten för parterna att träffa
kollektivavtal om aktiva åtgärder inte synes ha lett till det ökade intresse
för att utveckla sådana avtal på jämställdhetsområdet som lagstiftaren
velat stimulera till. Enligt utredningen har det även från fackliga
ombudsmän framförts att arbetet som fackligt jämställdhetsombud på
arbetsplatserna inte är något eftertraktat uppdrag.
I dag kan de fackliga organisationerna vända sig till JämO respektive
DO och påtala att det förekommer brister beträffande arbetsgivarens
aktiva åtgärder och att det finns skäl för vitesföreläggande. Det är dock
enligt utredningen sällan sådana anmälningar görs.
Det finns således ett behov av ytterligare åtgärder för att stimulera det
lokala arbetet.
Parternas ansvar för jämställdheten i arbetslivet kommer till konkret
uttryck i 2 § jämställdhetslagen. Bestämmelsen anger att arbetsgivare och
arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.
Samtidigt har i förarbetena understrukits att arbetsgivarens ansvar ligger
fast. En likartad bestämmelse finns i 2 § i 1999 års lag om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet. I förarbetena till den bestämmelsen
sägs att arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör
utföras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna.
Samverkansregeln är kopplad till de skyldigheter arbetsgivaren har att
planera och genomföra olika aktiva åtgärder för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet.
Det är arbetsgivaren inte organisationen som rent praktiskt kan
verkställa det aktiva åtgärdsarbetet. Det är därför rimligt att den
arbetstagarorganisation som på ovan beskrivet sätt ålagts ett ansvar för
att bidra till och övervaka att åtgärder beslutas och genomförs också får
en möjlighet att leva upp till detta ansvar. En talerätt i nämnderna skulle
enligt regeringens bedömning innebära att en organisation som inte
förmår arbetsgivaren att frivilligt verka aktivt för jämställdhet eller etnisk
mångfald får ett påtryckningsmedel och i sista hand myndighetsstöd för
att få igång och genomföra ett sådant arbete. Det blir svårare för
organisationen att rättfärdiga sin egen passivitet på området med
hänvisning till att arbetsgivaren inte tar initiativ. Detta bör som Nämnden
mot diskriminering påpekat kunna leda till att det aktiva arbetet förs
framåt.
Regeringens grundsyn är att brister och problem vad avser jämställdhet
och etnisk mångfald i första hand skall lösas av parterna på arbetsplatsen.
En talerätt för organisationerna ger ökad tyngd åt
förhandlingsinstrumentet. Man kan förutse att parterna i de flesta fall når
förhandlingslösningar. Vetskapen att om att det ytterst är möjligt att låta
nämnderna bedöma vad som bör göras kan antas befrämja frivilliga
lösningar.
En talerätt för de fackliga organisationerna skulle innebära att reglerna
om aktiva åtgärder allmänt sett får ökad tyngd. En sådan talerätt ter sig
naturlig även med tanke på att organisationerna och deras medlemmar i
hög grad själva berörs av de åtgärder som det kan vara fråga om.
Utredningen har motiverat sitt förslag med att en talerätt för
organisationerna kan stimulera och vitalisera det lokala aktiva arbetet och
medföra att organisationerna tar ett större ansvar för jämställdhetsarbetet.
Regeringen som noterar att förslaget har ett brett stöd bland
remissinstanserna delar den uppfattningen. Det kan antas att en
möjlighet för fackliga organisationer att föra talan om vitesföreläggande
inför nämnderna sannolikt skulle öka intresset ute på arbetsplatserna att
kraftfullt driva frågor om diskriminering på grund av kön eller etniskt
ursprung.
Utredningen tar upp det faktum att det för jämställdhetsarbetet och
arbetet med etnisk mångfald på sina håll finns medbestämmandeavtal
och policydokument. Regeringen delar uppfattningen att det för ett aktivt
arbete mot diskriminering är av stor vikt att centrala avtal och andra
åtgärder som t.ex. utbildning och information kommer till stånd. Dessa
dokument och åtgärder är angelägna komplement till lagarnas
föreskrifter.
Huvudinvändningarna mot den ordning som nu beskrivits är följande.
Dels kan det mot bakgrund av att parterna skall samverka för att uppnå
jämställdhet och etnisk mångfald i arbetslivet ifrågasättas om inte en
vitesmöjlighet för den ena parten rubbar parternas balans och kan
äventyra samverkansklimatet dem emellan. Dels kan ifrågasättas om det
är lämpligt att den fackliga organisationen ges en myndighetsliknande
roll.
I den första frågan måste beaktas att det är arbetsgivaren som leder och
fördelar arbetet. Det är arbetsgivaren som har resurserna och de reella
möjligheterna att med kraft driva på arbetet. Lagarna innebär redan i dag
att det enbart är arbetsgivaren som åläggs en handlingsplikt. Det är mot
den bakgrunden inte orimligt att arbetsgivarens praktiska och rättsliga
huvudansvar för de aktiva åtgärderna manifesteras i att denne också bär
konsekvenserna av om målinriktat arbete för jämställdhet och etnisk
mångfald saknas eller inte bedrivs i rimlig omfattning. Regeringen ser
ingen grund för att anta att de fackliga organisationerna av okynne skulle
föra talan om de får denna möjlighet.
Den andra frågan är den om det är lämpligt att privaträttsliga
rättssubjekt skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet. Här bör först
noteras att även om detta är en ovanlig lösning finns det i och för sig
inget rättsligt hinder mot den. Avgörande är här i stället en avvägning
mellan önskan att vitalisera jämställdhetsarbetet och det måhända något
systemfrämmande i utredningens förslag. Regeringen anser att
avvägningen utfaller på så sätt att det formella argumentet, som gäller en
myndighetsliknande roll för organisationen, får vika för det reella
behovet av ett mer aktivt arbete för jämställdhet och etnisk mångfald.
Arbetslivsinsitutet har påpekat att det är vanligt att talerätt i
arbetsrättsliga sammanhang tillkommer centrala organisationer, inte de
lokala. Denna ordning bör följas även i detta fall. Talerätten bör alltså
tillkomma kollektivavtalsbärande centrala organisationer. På så sätt bör
det kunna anses säkerställt att en framställning om vite föregås av
nödvändiga överväganden och överläggningar. I konsekvens härmed bör
endast den centrala arbetstagarorganisationen ha talerätt även i fråga om
utdömande av vitet.
Icke avtalsbärande organisationer kan vända sig till JämO eller DO och
därigenom få till stånd ett vitesföreläggande.
Vitesförelägganden bör komma i fråga i situationer då andra vägar att
förmå arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder inte visat sig framkomliga.
Både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet bygger på att arbetsgivaren i första hand skall förmås att
följa lagen frivilligt. Det är därför naturligt att de lokala parterna
diskuterar igenom vilka åtgärder som bör vidtas innan frågan om vite alls
blir aktuell. Nämnderna har utrymme för att bestämma föreläggandenas
innebörd respektive att avslå framställningar. Vite bör föreläggas först
när andra vägar är uttömda. I detta kan ligga ett krav på att ärendet
beretts tillfredsställande mellan organisationen och arbetsgivaren. En
annan ordning skulle kunna minska intresset för lösningar i godo och
skulle knappast främja det aktiva arbetet på sikt.
En ytterligare fråga att ta ställning till är denna. Att ge
arbetstagarorganisationerna talerätt inför nämnderna skulle kunna
medföra att de ges flera parallella möjligheter att angripa arbetsgivarens
underlåtenheter i det aktiva arbetet. Dels skulle organisationerna i de fall
det finns kollektivavtal om aktiva åtgärder kunna begära skadestånd för
att arbetsgivaren inte uppfyllt avtalets krav. Dels skulle organisationen
kunna utverka ett vite i nämnden. Utredningen redovisar dock att det på
arbetsmarknaden finns endast få avtal som närmare reglerar hur ett aktivt
jämställdhetsarbete skall bedrivas och refererar också Utredningen om
översyn av lagen mot etnisk diskriminering som i sitt betänkande angav
sig inte känna till några kollektivavtal om aktiva åtgärder för etnisk
mångfald i arbetslivet. Denna situation med dubbla möjligheter för
organisationen synes därför inte innebära något beaktansvärt praktiskt
problem. Här kan nämnas att inte heller Nämnden mot diskriminering i
denna fråga har någon annan principiell uppfattning än utredningen.
Om en dubbelreglering skulle innebära att en arbetsgivare blev skyldig
att betala både vite enligt diskrimineringslagarna och skadestånd för
kollektivavtalsbrott kan detta för övrigt beaktas vid bestämmandet av
vitets respektive skadeståndets storlek.
Frågan om subsidiär talerätt
Utredningens förslag innebär att ombudsmännens talerätt är subsidiär i
förhållande till organisationernas. Regeringen anser att detta inte är den
bästa lösningen. Talerätten för de fackliga organisationerna bör tvärtom
vara subsidiär i förhållande till ombudsmännens talerätt.
Organisationerna bör ha talerätt endast i de fall ombudsmannen förklarat
sig inte vilja göra en framställning.
Tillsynsansvaret ligger i första hand på ombudsmännen. Deras
möjligheter att ansöka om vitesföreläggande bör därför inte begränsas
genom att göras sekundär i förhållande till organisationernas talerätt.
Ombudsmännen har dessutom en överblick och kunskap på området som
många gånger är överlägsen de fackliga organisationernas. Oberoende av
den fackliga organisationens inställning bör därför ombudsmannen kunna
fullfölja ett krav som gäller aktiva åtgärder. Det föreligger också en risk
för onödig tidsutdräkt om ombudsmannen måste avvakta eller först
förhöra sig om den fackliga organisationen avser att föra talan. Det finns
inte heller av processuella skäl anledning att begränsa ombudsmännens
talerätt. Tvärtom får en ordning med primär talerätt för ombudsmännen
anses begränsa tillämpningssvårigheter av bl.a. processuell art.
Med en primär talerätt för ombudsmännen föranleder utredningens
förslag om rätt till intervention inte ytterligare överväganden.
Yttrande från ombudsmannen
Som Lagrådet påpekat kan JämO respektive DO ha värdefulla
synpunkter att tillföra ett ärende som initierats av en
arbetstagarorganisation. Även om ombudsmannen haft möjlighet att
lämna synpunkter i anslutning till att myndigheten förklarat sig inte vilja
föra talan, kan det finnas skäl för att ombudsmannen bereds tillfälle att
yttra sig även när arbetstagarorganisationen gjort framställningen. En
uttrycklig regel om att nämnderna skall bereda respektive ombudsman
tillfälle att yttra sig bör som också utredningen föreslagit således
införas.
Vitesföreläggande mot staten
Som princip gäller att staten inte kan föreläggas vite. I viteslagens
förarbeten anges att det skall krävas att ett helt speciellt undantagsfall är
för handen för att ett vitesföreläggande mot staten skall kunna komma i
fråga utanför det marknadsrättsliga området (prop. 1984/85:96 s. 100).
Lagrådet har avstyrkt förslaget om att staten skall kunna föreläggas
vite. Som Lagrådet påpekat har det varit en vedertagen princip att staten
inte föreläggs vite. Emellertid anser regeringen att frågorna om
jämställdhet och mångfald i arbetslivet är av sådan vikt att denna allmänt
restriktiva inställning nu bör frångås. En ordning där statliga arbetsgivare
hålls utanför området där viten kan föreläggas skulle innebära att mer
förmånliga regler gällde för dessa än för kommunala eller privata
arbetsgivare. En sådan skillnad är inte motiverad. Intresset av ett väl
fungerande aktivt arbete för jämställdhet och mångfald även i förhållande
till statliga arbetsgivare är så starkt att det finns skäl att nu markera att
även staten skall kunna föreläggas vite. Som Lagrådet påpekat bör
emellertid möjligheten att rikta vitesförelägganden mot statliga
arbetsgivare framgå uttryckligen av lagtexten.
Att utdömda viten tillfaller staten skall gälla även för de fall staten har
vitesförelagts.
Några processuella frågor
Lagrådet har uppmärksammat några frågor av processuell art. En första
fråga är hur nämnderna skall agera i fall JämO respektive DO eller den
organisation som begärt ett vitesföreläggande som rör aktiva åtgärder
uteblir från en förhandling inför nämnden. Saken är i dag inte reglerad
vad gäller ombudsmännen. Regeringen anser att om den beskrivna
situationen inträffar skall framställningen om vitesföreläggande förfalla.
Nämnden har i den situationen att avskriva ärendet från vidare
handläggning. Detta bör framgå av 40 § jämställdhetslagen respektive 31
§ lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
En annan fråga som aktualiserats av Lagrådet rör den officialprövning
beträffande ett föreläggandes innehåll som nämnderna kan göra enligt
41 § jämställdhetslagen respektive 32 § lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. Nämnderna får enligt dessa bestämmelser
ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än dem som begärts i
framställningen, om dessa inte är uppenbart mer betungande för
arbetsgivaren. Det får förutsättas att den möjlighet att yttra sig över
organisationens framställning som ombudsmännen nu föreslås få
kommer att innebära att nämnderna får ett brett underlag för sina
ställningstaganden angående vitesföreläggandenas utformning. Det
faktum att även privaträttsliga subjekt enligt regeringens förslag skall
kunna initiera ett ärende om vitesföreläggande angående aktiva åtgärder
innebär därför enligt regeringens mening inte att nämndernas utrymme
för justeringar av föreläggandenas innehåll nu behöver ändras.
Frågan om vitets utdömande prövas av tingsrätt. Enligt 8 § lagen
(1985:206) om viten gäller att när allmän domstol prövar frågor om
utdömande av viten efter särskild talan, skall målet i tillämpliga delar
handläggas enligt reglerna i rättegångsbalken som mål om åtal för brott
för vilket svårare straff än böter inte är föreskrivet. Detta bör gälla även
när tingsrätten prövar frågor om utdömande av viten enligt
diskrimineringslagarna. Saken har betydelse för bl.a. frågan om
rättegångskostnader vid tingsrätten.
Lagrådet har vidare anfört att det bör prövas om ombudsmännen kan
ges rätt att föra talan om utdömande av vite i de fall då en
arbetstagarorganisation begärt föreläggandet men sedan väljer att inte
begära att vitet döms ut. Enligt Lagrådet uppkommer särskilda
processuella problem om arbetstagarorganisationer ges möjlighet att föra
talan om utdömande av viten.
Regeringen instämmer i att vissa särskilda processuella problem kan
behöva lösas om arbetstagarorganisationer skulle ges möjlighet att begära
att viten utdöms. För närvarande bör det anses tillräckligt att respektive
ombudsman liksom enligt nu gällande bestämmelser har rätt att föra talan
om vitens utdömande vid tingsrätt. JämO och DO bör alltså ha den
exklusiva talerätten när det gäller utdömande av viten enligt de båda
lagarna. Detta skall gälla även när en arbetstagarorganisation initierat ett
vites-ärende hos nämnden. I den mån det i ett senare skede visar sig
finnas behov av att även den fackliga organisationen får rätt att föra talan
om att förelagt vite skall utdömas, får saken övervägas på nytt.
Det som nu sagts om utdömande av viten innebär att inga ändringar
föreslås i 44 § jämställdhetslagen respektive 35 § lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i den delen.
Regeringen bedömer att denna ordning tillgodoser de processuella
svårigheter som Lagrådet pekat på.
Överklagandefrågan. Bedömning av ett vites lämplighet
Besluten om föreläggande av vite som fattas av Jämställdhetsnämnden
respektive Nämnden mot diskriminering bör inte kunna överklagas. Så är
fallet enligt nuvarande regler och någon ändring föreslås inte i detta
avseende.
Frågan om överklagande behandlades i det lagstiftningsärende som låg
till grund för lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
(prop. 1997/98:177 s. 101 och 47). Lagrådet hade ifrågasatt om det med
hänsyn till Europakonventionen angående skydd för de mänskliga
rättigheterna och de grundläggande friheterna var tillräckligt med den
prövning som kan komma till stånd inom ramen för ett ärende om
utdömande av vitet. Lagrådet ansåg att man för att vara på den säkra
sidan i förhållande till Europakonventionen borde införa en möjlighet att
överklaga vitesföreläggandet till förvaltningsdomstol. Regeringen
hänvisade till att talan om utdömande av vite skall föras vid allmän
domstol och att detta innebär ett moment av domstolsprövning i
verksamheten. I propositionen hänvisades också till att avsikten var att
nämndens ordförande skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som
domare.
Frågan om möjligheten att överklaga vitesförelägganden har
aktualiserats även i regeringens nyligen framlagda proposition
Lönebildning för full sysselsättning. Saken gäller i det fallet
vitesförelägganden som Medlingsinstitutet skall kunna besluta om.
Någon rätt att överklaga vitesföreläggandet har inte tillskapats. På
inrådan av Lagrådet har därför i 52 § lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet införts att den myndighet som skall pröva
frågan om utdömande av vitet, i detta fall Arbetsdomstolen, även skall
kunna bedöma vitets lämplighet (jfr prop. 1999/2000:32, bet.
1999/2000:AU5, rskr. 1999/2000:149.)
Regeringen anser att samma resonemang är giltigt även för
jämställdhetslagen respektive lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i de fall då vitesförelägganden inte kan överklagas.
Nämndernas beslut att förelägga vite skall inte kunna överklagas och
tingsrätten som utdömer vitet bör därför i dessa fall ha rätt att pröva vitet
i dess helhet, inklusive frågan om dess lämplighet.
Det som nu sagts avser viten som någon av nämnderna förelagt en
arbetsgivare som inte följt lagarnas bestämmelser om aktiva åtgärder
(35 § jämställdhetslagen respektive 26 § lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet). När det gäller sådana viten som enligt 34 §
jämställdhetslagen respektive 25 § lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet förelagts av JämO respektive DO, kan
ombudsmännens beslut om förelägganden överklagas till respektive
nämnd. I dessa fall finns inte behov av att tingsrätten bedömer även vitets
lämplighet.
Frågan om en gemensam nämnd mot diskriminering
Några av remissinstanserna har föreslagit att Jämställdhetsnämnden och
Nämnden mot diskriminering slås i hop till en gemensam nämnd.
Regeringen anser att frågan kräver fortsatta överväganden och lämnar
därför inte nu något förslag i den delen.
12 Ikraftträdande
Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.
13 Konsekvenser
13.1 Regeringens förslag till nya regler om kartläggning
och analys av löner
Effekter för småföretag
Den föreslagna lagregleringens betydelse för de mindre företagen ligger
främst på det attitydskapande planet. Lönediskriminering skall inte få
förekomma och problemet med osakliga löneskillnader skall
uppmärksammas av alla som sätter löner. En utgångspunkt är att andra
åtgärder än lagstiftning som t.ex. möjligheten att arbeta för ökad
jämställdhet genom kollektivavtal inte visat sig tillräckligt effektiva.
Förslaget till ny reglering innebär att den omarbetade
kartläggningsbestämmelsen, 10 §, skall gälla samtliga arbetsgivare men
att de små arbetsgivarna skall vara undantagna från att upprätta
handlingsplan för jämställda löner enligt 11 §. En följd av förslaget är att
Jämo kan kontrollera efterlevnaden av kartläggningsbestämmelsen såvitt
avser alla arbetsgivare. Regeringen utgår dock från att JämO och
Jämställdhetsnämnden i sitt tillsynsarbete kommer att ta hänsyn till de
mindre företagens särskilda förutsättningar. Den översyn av
kartläggningsbestämmelsen som regeringen avser att göra kommer att
omfatta även frågan om reglernas effekt på de små företagen. Som
anförts i avsnitt 5 förutsätter också regeringen att JämO genom
information, råd och stöd till arbetsplatserna underlättar tillämpningen av
de nya reglerna och noga följer utvecklingen.
De arbetsgivare som inte redan har rutiner för att bedöma sin
lönesättning ur jämställdhetssynpunkt måste skaffa sig sådana rutiner.
Det kan förutses att detta medför ett visst administrativt merarbete
jämfört med i dag då inga sådana uttryckliga regler gäller för
småföretagare. I tidsåtgång handlar det främst om att arbetsgivaren då de
nya lagreglerna trätt i kraft måste avsätta viss tid för att ta del av de nya
reglerna och gå igenom vilka lönejämförelser ur könssynpunkt som är
aktuella att göra på arbetsplatsen. När det är gjort handlar det i
fortsättningen om att vid tillfällen då löner skall sättas tillämpa den
kunskap man förvärvat och kontrollera att lönen blir rätt ur
könssynpunkt. Några nya administrativa rutiner för detta behövs normalt
inte. Hur effekten i betydelsen ökad arbetsbörda blir för den enskilde
arbetsgivaren går knappast att ange generellt. Hos en arbetsgivare med
färre än tio anställda utgör det knappast något administrativt merarbete
att ta fram information om vilka löner och andra anställningsförmåner
som utgår. Typiskt sett kan också sägas att ju färre arbetstagare som
omfattas, desto enklare blir det att genomföra analysen av eventuella
löneskillnader. Det måste framhållas att kartläggningen och analysen i
praktiken kommer att koncentreras till de faktiska situationer när det är
naturligt att jämställdheten särskilt beaktas. Här avses i första hand
lönesättning då någon nyanställs eller byter arbetsuppgifter och vid
allmänna lönerevisioner. Ett sätt att förenkla arbetet bör kunna vara att
samordna kartläggningen och analysen med löneförhandlingarna. Graden
av ökad arbetsbörda för den enskilde arbetsgivaren måste vidare bero på
hur utvecklat jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen är, dvs. från vilken
nivå arbetsgivaren och i förekommande fall den fackliga organisationen
har att starta tillämpningen av de nya bestämmelserna om
lönekartläggning. Det kan framhållas att kartläggningen och analysen
minskar risken för tvister om lönediskriminering med de negativa
effekter i fråga om tid, kostnader och negativ publicitet som sådan tvist
kan medföra.
En kartläggning och analys av lönerna visar ibland på att orsaken till
en låg lön är bristande utbildning eller annat problem som kan lösas
genom kompetensutveckling. För de små företagen är det ytterligt viktigt
att kompetensförsörjningen inte försummas. Slentrianmässiga
föreställningar om att kvinnor inte passar för vissa arbetsuppgifter och att
män inte passar för andra blockerar ibland ett optimalt utnyttjande av
personalresurserna. Analysen av lönerna kan tänkas stimulera en konkret
diskussion i företaget om hur man skall kunna förbättra och bredda
kunnandet hos medarbetarna.
Den ringa olägenhet som skapas för de mindre företagen genom att
man måste ta till sig en information om vad man bör tänka på inför
förhandlingar och beslut om löner skall vägas mot att skydd mot
diskriminering på grund av kön, också när det gäller löner, måste vara en
grundläggande rättighet i ett land som Sverige. Kartläggningsreglerna
syftar till att ge ett sådant skydd även för arbetstagare som arbetar i små
företag.
Effekter för större företag
För arbetsgivare med minst tio anställda har sedan den 1 juli 1994 gällt
en årlig skyldighet enligt 9 a § jämställdhetslagen att kartlägga
löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för
olika kategorier av arbetstagare. För företag som arbetat i enlighet med
denna kartläggningsskyldighet bör det inte innebära några större problem
eller kostnader att genomföra den analys och upprätta den handlingsplan
som krävs enligt de nya bestämmelserna. Det finns då redan en grund
lagd för att fortsätta detta arbete.
Bestämmelserna i 10 § och 11 § innehåller vissa moment som är nya
t.ex. metoden för analys av löneskillnader och kravet på handlingsplan.
Samtidigt har också förenklingar gjorts i jämförelse med den regel som
gäller i dag. Jämförelser mellan olika grupper av arbetstagare behöver
enligt den nya bestämmelsen bara göras såvitt avser kvinnodominerat
arbete.
Om konkurrensförhållanden påverkas sker det i positiv riktning. Det
gäller både större och mindre företag. Arbetsgivare som betalar lön efter
kompetens och bemödar sig att arbeta bort osakliga löneskillnader kan
räkna med stabilitet i personalstyrkan och nöjda medarbetare. I samhället
pågår just nu en diskussion om jämställdhetsmärkning i olika former.
En arbetsgivare skulle kunna skaffa sig en konkurrensfördel genom att
marknadsföra sig som ett jämställt företag. Det förutsätter självklart att
likalöneprincipen upprätthålls. Vad gäller marknaden och
konkurrensförhållanden bör erinras om att det är förenligt med
jämställdhetslagen att ta marknadshänsyn i den bemärkelsen att en högre
lön ibland måste betalas för att rekrytera en s.k. spetskompetens.
Ökade lönekostnader till följd av justerade löner?
Syftet med de nya bestämmelserna i 10 § och 11 § är att arbetet med att
få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män skall prioriteras
av arbetsmarknadens parter och av enskilda arbetsgivare. Skall lönegapet
minska och jämställda löner uppnås innebär det med nödvändighet att
lönesatsningar måste göras på individer och grupper vars arbete i dag är
undervärderat på grund av kön. Det är upp till arbetsmarknadens parter
och enskilda arbetsgivare att bestämma hur nödvändiga omprioriteringar
inom tillgängligt löneutrymme kan göras för att möta dessa kostnader.
13.2 Regeringens förslag angående
diskrimineringsförbuden
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud anpassas nu på alla viktigare
punkter till de andra tre diskrimineringslagarna. Det bör innebära att det
blir enklare att förstå och tillämpa innehållet i lagen.
Tillämpningsområdet för diskrimineringsförbudet såvitt gäller
anställning utvidgas till att omfatta hela rekryteringsprocessen på samma
sätt som gäller i de andra diskrimineringslagarna. Att denna utvidgning
skulle leda till merarbete eller fler tvister är knappast sannolikt med tanke
på att jämställdhetslagen ända sedan år 1980 innehållit regler om aktiva
åtgärder för ökad jämställdhet vid rekrytering av personal. Vad gäller
lönediskrimineringsförbudet bör definitionen av likvärdigt arbete i
lagtexten bidra till att tvister som gäller lika lön för likvärdigt arbete kan
lösas vid förhandlingsbordet. Sammanfattningsvis finns inga skäl att
befara att diskrimineringsförbuden i sin nya utformning skulle innebära
några ökade kostnader för arbetslivet.
13.3 Konsekvenser för JämO, DO, Jämställdhetsnämnden
och Nämnden mot diskriminering
De nya bestämmelserna om kartläggning av löneskillnader medför krav
på särskilda informationsinsatser från JämO:s sida. På myndigheten läggs
också uppgiften att arbeta med metodutveckling för analys av
löneskillnader och att följa och utvärdera vad som åstadkommes genom
de nya reglerna ute i arbetslivet. Förhållandet att
diskrimineringförbudens räckvidd ändras kan förväntas resultera i en
ökad efterfrågan på utbildning och information till arbetsmarknadens
parter och till enskilda arbetsplatser.
Möjligheterna att utfärda vitesföreläggande enligt de föreslagna nya
reglerna om kartläggning och analys av löneskillnader är större än enligt
nuvarande 9 a § jämställdhetslagen. Man kan därför förvänta sig en viss
ökning av antalet ärenden till Jämställdhetsnämnden.
Under de 20 år som Jämställdhetsnämnden funnits har mycket få
ansökningar om vitesföreläggande gjorts. Sedan februari 1999 finns inget
ärende under handläggning. Jämställdhetsnämnden har utan tvekan
kapacitet att utan några resursförstärkningar handlägga det ökade antal
ansökningar som kan bli aktuellt. Denna bedömning innefattar också
överväganden med hänsyn till att central facklig organisation föreslås få
rätt att göra framställning om vitesföreläggande. Eftersom denna rätt är
sekundär i förhållande till JämO:s rätt att ansöka om vitesföreläggande
kan man förmoda att JämO tar hand om ett antal av de ärenden som
fackliga organisationer anser bör drivas och löser tvistigheterna vid
överläggningar med arbetsgivaren.
Nämnden mot diskriminering, som inrättades den 1 maj 1999, har
behörighet utfärda vitesföreläggande. Nämnden har ännu inte haft någon
ansökan om vitesföreläggande för handläggning. Frågan om
ärendetillströmning till följd av att centrala fackliga organisationer ges
möjlighet att ansöka om vitesföreläggande bedöms på samma sätt som på
jämställdhetslagens område. Det innebär att nämndens nuvarande
resurser bedöms som tillräckliga.
För JämO:s och DO:s del kan antas att ordningen med subsidiär rätt för
arbetstagarorganisation att göra framställning om vite innebär en viss
ökning av antalet ärenden.
14 Författningskommentar
14.1 Jämställdhetslagen (1991:433)
2 §
Paragrafen behandlar samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare
och har behandlats i avsnitt 9.4 och avsnitt 6.
I första stycket har införts att arbetsgivare och arbetstagare, utöver de
samverkansuppgifter de har i dag, också skall främja lika möjligheter till
löneutveckling för kvinnor och män. Detta kan ske på många olika sätt.
De metoder man väljer har självklart samband med vilka problem man
vill lösa. Ibland kan ett okvalificerat och lågavlönat arbete behöva
organiseras på ett nytt sätt, så att arbetstagare får mer varierade
arbetsuppgifter och därmed kan använda sin förmåga fullt ut och även
bredda sitt kunnande. Ibland kan det vara nödvändigt att genom
utbildningsinsatser av olika slag öka den enskilda arbetstagarens
kompetens, så att hon eller han får nödvändiga förutsättningar att ta sig
an nya arbetsuppgifter eller höja kvaliteten på utfört arbete. I samtliga
fall främjas möjligheterna till en positiv löneutveckling. I
jämställdhetsarbetet är det viktigt att se sambandet mellan
kompetensutveckling och lön men också att vara medveten om
sambandet mellan arbetsorganisation och kompetensutveckling. Lika
möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan praktiskt betyda
att särskilda satsningar på kompetensutveckling skall komma det kön
tillgodo som dittintills fått stå tillbaka.
En definition av begreppet likvärdigt arbete har förts in i ett nytt andra
stycke. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan
anses ha lika värde i jämförelse med det andra arbetet. Bedömningen av
de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom
kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av
arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas (jfr prop.
1993/94:147 s. 51 f.f.). Definitionen anger inte uttömmande de kriterier
som i ett enskilt fall kan användas för att fastställa om arbeten är
likvärdiga. Definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och
natur, och inte den individ som utför arbetet, som är det centrala i
begreppet likvärdigt arbete. Stycket är utformat i enlighet med Lagrådets
förslag.
10 §
10 § motsvarar delvis gamla 9 a §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt
9.4.
I bestämmelsen anges att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda,
varje år skall göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner
och andra anställningsvillkor. Av 11 § framgår att skyldigheten att
upprätta en skriftlig plan där resultatet av kartläggningen och analysen
redovisas inte omfattar arbetsgivare med färre än tio anställda.
Ansvaret för kartläggningen och analysen enligt 10 § är arbetsgivarens,
men bestämmelsen utgår från att arbetet skall ske i samverkan med
arbetstagarna. Det är naturligt att arbetsgivaren samverkar med de lokala
fackliga organisationerna. I de fall det saknas facklig verksamhet på
arbetsplatsen innebär dock inte bestämmelsen att arbetsgivaren kan
underlåta att samverka. Samverkan skall då ske med de anställda.
Lönekartläggningens syfte framgår av bestämmelsen. Syftet är att ge
möjlighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen
och analysen skall med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv.
Lönekartläggningen skall innefatta både en granskning av själva
lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Det är logiskt
och lämpligt att börja med granskningen av lönesystemet eftersom den
information som därmed tas fram är till nytta också för det senare arbetet.
Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om
lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i
kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även
sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem
och liknande som utgör lön skall tas med i kartläggningen. Till denna fas
i arbetet hör också att sammanställa information om kriterier för
inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets
svårighetsgrad liksom kriterier och system för att bedöma individens
kvalifikationer och prestationer. Efter kartläggningen skall en analys av
lönesystemet genomföras, en analys med ett jämställdhetsperspektiv.
Den kan tänkas ge till resultat att man upptäcker att arbetstagare av det
ena könet inte har tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha
eller att reglerna på annat sätt inte är könsneutrala.
När regelsystemet har granskats skall arbetsgivaren, i samverkan med
företrädare för de anställda, kartlägga och analysera löneskillnader
mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt. En bedömning skall göras om de löneskillnader man då
finner, direkt eller indirekt har samband med kön.
För att kunna bedöma om löneskillnaderna är sakliga vid lika eller
likvärdigt arbete måste arbetstagarna grupperas på ett sådant sätt att man
kan göra lönejämförelser mellan arbetstagare vars arbete kan betraktas
som lika eller likvärdigt. Gruppindelningen görs på det sättet att
arbetstagare som kan sägas utföra lika arbete sätts i samma grupp. Det är
arbetsuppgifterna som skall styra gruppindelningen, inte avtals- eller
organisationstillhörighet. Samtliga arbetstagare, således även chefer och
arbetsledare, skall omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har
ingen betydelse, inte heller om arbetet utförs i hemmet eller i
arbetsgivarens lokaler.
Gruppindelningen är basen för den analys av löneskillnader mellan
kvinnor och män som därefter skall göras. Analysens ändamål är att
undersöka om det finns löneskillnader som helt eller delvis har samband
med kön. Det är önskvärt att analysen görs så brett som möjligt. Det
finns givetvis inga hinder att försöka fånga upp andra löneorättvisor än
de som utgör lönediskriminering i lagens mening. Som anges i lagtexten
skall bedömningen särskilt ta sikte på att granska orsakerna till
löneskillnader i två situationer. Den första avser arbete som är att
betrakta som lika. Den andra handlar, som nedan beskrivs, om arbete
som är att betrakta som likvärdigt.
Vid lika arbete skall analyseras vad eventuella löneskillnader mellan
kvinnor och män beror på. Det betyder att arbetsgivaren skall göra en
bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de grupper
man fastställt. Hela löneskillnaden skall kunna förklaras på ett sakligt
sätt. Vid individuell lönesättning är det i regel nödvändigt att göra
bedömningen på individnivå.
Den andra situationen handlar om löneskillnader vid arbete som är att
betrakta som likvärdigt. Här skall lönejämförelserna göras på gruppnivå i
syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara
förknippad med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor.
Grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara
kvinnodominerat skall i lönehänseende jämföras med grupp vars
arbetstagare inte utför kvinnodominerat arbete. Jämförelserna skall avse
grupp eller grupper vars arbete är att betrakta som likvärdigt. Har grupp
med mansdominerat arbete en högre lönenivå än grupp med
kvinnodominerat arbete, trots att kraven i arbetet är lägre, bör
jämförelserna omfatta också sådan grupp. Analysen av lönenivåer,
lönespridning och andra jämförelser som är adekvata att göra på
gruppnivå skall syfta till att utröna om det helt eller delvis finns något
samband mellan lön och kön.
Jämn könsfördelning anses föreligga om andelen arbetstagare av ett
kön i en viss typ av arbete är minst 40 procent. När andelen kvinnor
uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som
kvinnodominerat.
Andra strecksatsen i andra stycket har utformats i huvudsak enligt
Lagrådets förslag för att tydligt markera att den jämförelsen skall ske
mellan å ena sidan grupp eller grupper som utför arbete som är eller
brukar anses vara kvinnodominerat och å andra sidan grupper som inte
utför sådant kvinnodominerat arbete.
11 §
Denna regel, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.5. Den anger att en
handlingsplan för jämställda löner skall upprättas. Skyldigheten att
upprätta handlingsplan gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.
Varje år skall arbetsgivaren upprätta en handlingsplan för jämställda
löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen som
arbetsgivaren är skyldig att göra enligt 10 §. I planen skall utöver
resultatet av kartläggning och analys redovisas de åtgärder arbetsgivaren
avser att vidta. Det finns inget krav på att planen skall motsvara
kalenderåret, endast att den årligen skall upprättas, vilket betyder att de
årliga planerna skall avlösa varandra. På en del arbetsplatser har man valt
en annan startpunkt för sin jämställdhetsplan än kalenderårsskiftet och
det är då inget hinder utan sannolikt praktiskt att låta handlingsplanen för
jämställda löner ha samma löptid som jämställdhetsplanen.
Om en jämställdhetsplan skall uppfylla de krav som ställs i
jämställdhetslagen måste den innehålla en tydlig målsättning. De
åtgärder som planeras måste vara konkreta så att det blir möjligt att
genomföra en utvärdering. Motsvarande krav ifråga om målsättning,
konkretion och utvärdering ställs på handlingsplanen för jämställda
löner. Målsättningen kommer då att handla om den tid inom vilken
lönesystemet skall korrigeras och lönejusteringarna vara genomförda och
vad man vill uppnå med dessa insatser. Åtgärderna avser de förändringar
arbetsgivaren tänker vidta ifråga om lönesystemet och de lönejusteringar
som planeras för enskilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare. När
det gäller åtgärder av det senare slaget innehåller lagen ett särskilt krav
på att handlingsplanen skall innehålla dels en kostnadsberäkning, dels en
tidsplanering med en viss längsta tid angiven för genomförandet,
nämligen tre år. Grundprincipen är dock att de lönejusteringar som
behöver göras skall planeras in så snart som möjligt och t.ex. kunna
prioriteras vid närmast kommande lönerevision. För arbetsgivare med ett
stort antal arbetstagare inom kvinnodominerade yrkesområden, som t.ex.
landstingen, är det realistiskt att lönejusteringarna planeras in under en
längre period än ett år. Lönejusteringarna kan då följa en viss ordning,
som arbetsgivaren efter samråd med de fackliga organisationerna finner
lämplig, och planeras äga rum vid olika tidpunkter under en tidrymd om
sammanlagt tre år. De tre åren skall räknas från den tidpunkt då den
årliga kartläggningen och analysen av lönerna är eller enligt lagen senast
borde ha varit klar. En redovisning och en utvärdering av hur de
planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års
handlingsplan. Den årliga utvärderingen är mycket viktig eftersom det är
genom denna som arbetsgivaren kan kontrollera att planeringen följs och
analysera vilka orsakerna till eventuella avvikelser har varit.
Det kan också bli fråga om att planera andra typer av åtgärder som
befrämjar en jämställd löneutveckling. Kanske vill man satsa på
kompetensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt att ge dem
möjligheter att påverka sin löneutveckling. Det kan också handla om
initiativ eller utredningar som syftar till att på olika sätt förändra
löneformer eller lönerutiner som man funnit anledning att kritisera ur
jämställdhetssynpunkt.
Handlingsplanen för jämställda löner betraktas som en del av
jämställdhetsplanen. Den skall översiktligt redovisas i
jämställdhetsplanen. Arbetsgivare som så önskar kan bifoga den till
jämställdhetsplanen.
12 §
Bestämmelsen, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.6.
Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren vid kartläggning och
analys av löner m.m. har en skyldighet att informera arbetstagarsidan.
Informationen skall avse den information som kollektivavtalsbärande
fackliga organisationer behöver för att kunna samverka vid kartläggning
och analys av lönesystem och löneskillnader och upprättande av
handlingsplanen för jämställda löner enligt 11 §.
Informationsskyldigheten innebär inte något krav på att komma överens
med arbetstagarsidan.
Om informationen avser uppgift om lön eller andra förhållanden som
berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och
skadestånd i 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen (1976:580)
respektive 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).
Medbestämmandelagens bestämmelser innebär att arbetsgivaren har rätt
till förhandling om tystnadsplikt och att arbetsgivaren ytterst kan få
tystnadsplikt för organisationen ålagd av domstol. Den som bryter mot
tystnadsplikten blir skadeståndsskyldig. I förekommande fall svarar den
fackliga organisationen för skada som orsakats av en företrädare för
organisationen. Medbestämmandelagens regler är dock inte tillämpliga
på myndigheter (jfr prop. 1979/80:2 del A s. 336 ff. och 3 §
medbestämmandelagen). I stället gäller där föreskrifter om sekretess i det
allmännas verksamhet. Av 14 kap. 7 § första stycket sekretesslagen
framgår att sekretess enligt vissa paragrafer i lagen inte utgör hinder mot
att en myndighet fullgör vad som i lag är föreskrivet om skyldighet att
lämna information till företrädare för en arbetstagarorganisation. Enligt
andra stycket är den som är s.k. offentlig funktionär t.ex. är anställd hos
myndigheten bunden av en tystnadsplikt som motsvarar sekretessen
hos myndigheten. Tredje stycket ger möjlighet till att information lämnas
vidare inom organisationen.
Om den som får information av myndigheten inte är offentlig
funktionär kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av 14
kap. 10 § första stycket och överföras enligt tredje stycket i samma
paragraf. Dessutom ger 9 § möjlighet att åstadkomma tystnadsplikt.
Sekretesslagens tillämplighet för myndigheter m.m. framgår av andra
stycket som utformats i huvudsak enligt Lagrådets förslag.
Informationsskyldigheten innebär inte en generell rättighet för
arbetstagarorganisation att under arbetet med jämställdhetsanalysen av
löner få del av allas löner. Skyldigheten för arbetsgivare att informera om
viss arbetstagares lön skall vara begränsad till de fall där man inte på ett
meningsfullt sätt kan genomföra analysen utan uppgiften i fråga. Ytterst
blir det Jämställdhetsnämnden som i ärende om vitesföreläggande får ta
ställning till om sagda behov föreligger.
13 §
Enligt 13 §, som motsvarar gamla 10 och 11 §§, skall arbetsgivaren
upprätta en jämställdhetsplan. Liksom hittills gäller dock denna
skyldighet inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte
färre än tio arbetstagare.
Enligt andra stycket skall planen innehålla en översiktlig redovisning
av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra
enligt 11 §. Handlingsplanen för jämställda löner skall betraktas som en
del av jämställdhetsplanen. Den kan lämpligen bifogas
jämställdhetsplanen. Arbetsgivare som så önskar kan också välja att mera
översiktligt redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen
(jfr kommentaren till 11 §).
14 §
14 § motsvarar den tidigare 12 § om kollektivavtal som utan ändring i
sak bytt plats i lagen.
Direkt diskriminering
15 §
15 §, som är ny, har behandlats i avsnitt 7.3. Regeln innehåller det
grundläggande förbudet mot direkt diskriminering.
I 17 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna
kompletterar varandra på så sätt att 15 § anger förbudet mot direkt
diskriminering och 17 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av
diskrimineringsförbudet.
Första stycket innehåller förbud mot att en arbetsgivare missgynnar en
arbetssökande eller en arbetstagare i förhållande till en annan verklig
eller fiktiv person av motsatt kön i en likartad situation, om
missgynnandet har samband med den missgynnades kön. Missgynnandet
sker genom att en arbetsgivare eller en presumtiv arbetsgivare
behandlar en arbetssökande eller en arbetstagare mindre förmånligt än
vad arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt
kön i en likartad situation.
Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.
Behandlingen skall medföra någon nackdel för den enskilde. Nackdelen
kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller
löneskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån eller en
mistad chans att få presentera sig vid en anställningsintervju. Vad som
är en nackdel bestäms objektivt. Det får förutsättas att helt bagatellartade
skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag till
följd av trakasserier utgör en nackdel. Behandlingen skall vara mindre
förmånlig jämfört med hur en person av det andra könet i en likartad
situation har eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse
skall ske mellan den person som anser sig förfördelad och en eller flera
personer av motsatt kön. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson
utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk
jämförelse uttrycks med ordet skulle ha i lagtexten. För att
diskriminering skall föreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att
personer av olika kön har behandlats olika trots att båda befunnit sig i en
likartad situation.
Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning
och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och
personlig lämplighet för ett visst arbete.
För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett
samband mellan könstillhörigheten och missgynnandet. Om en avsikt att
diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då en
arbetsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot
andras önskemål om att slippa ha med personer av ena könet att göra,
finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit personens könstillhörighet
styra sitt handlande. Könstillhörigheten behöver inte heller vara ensam
orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling, utan det
räcker att den är en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens
handlande. Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande
behandlingen och könstillhörigheten har uttryckts som "har samband
med" i stället för på grund av . Av bestämmelsen framgår att
arbetsgivaren har bevisbördan för att det saknas samband mellan
missgynnandet och könstillhörigheten, se avsnitt 7.6.
Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en
vilja att orsaka arbetssökanden eller arbetstagaren skada eller nackdel.
Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande omfattas alltså av lagen,
om övriga förutsättningar är uppfyllda.
Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.
Det undantag som tidigare angetts i 16 § andra stycket 1 har införts i
första stycket som en del av definitionen av direkt diskriminering.
Undantagen är i övrigt samma som i andra och tredje punkten 16 § andra
stycket jämställdhetslagen i sin gamla lydelse (prop. 1990/91:113 s. 107
och prop. 1978/79:175 s. 116 f.).
Paragrafen har utformats på ett delvis annat sätt än vad Lagrådet
förespråkat. Skälen för detta anges i avsnitt 7.6.
Indirekt diskriminering
16 §
Bestämmelsen innehåller förbudet mot indirekt diskriminering. Detta har
behandlats i avsnitt 7.4.
Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 17 § som anger i vilka
faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så
sätt att 16 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 17 § anger
vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.
Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som
lämnas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om
bevisbörda i mål om könsdiskriminering (EG:s bevisbördedirektiv).
Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller en
arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som
neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena
könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är
lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som
inte har samband med personernas kön.
Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt
missgynnar personer av det ena könet. Detta motsvarar vad som i
bevisbördedirektivet uttrycks som en väsentligt större andel personer - -
- .
Paragrafens senare led anger att därefter skall en intresseavvägning
göras. Först prövas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är
lämpligt och nödvändigt. Därefter bedöms om kriteriet etc. kan motiveras
med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. Det
skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att
kriteriet skall få tillämpas.
Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika
typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett
rekryteringsförfarande inte får vara utformade så att de medför indirekt
diskriminering.
Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.
När förbuden gäller
17 §
Bestämmelsen, som har behandlats i avsnitt 7.5, anger i vilka faktiska
situationer diskrimineringsförbuden i 15 och 16 §§ gäller.
När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattar förbudet en
arbetsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter
som föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar,
urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med
tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en
arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas
också.
Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även
en ensam arbetssökande som inte får den sökta anställningen kan göra
gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen
anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen
angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en kvinna
och därför inte anställer någon alls.
Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökande av
olika kön välja den som t.ex. är kvinna.
I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då
arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det
gäller ett beslut om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om
befordran kan vara ett beslut om anställning eller ett
arbetsledningsbeslut. Ett beslut om utbildning för befordran är oftast ett
arbetsledningsbeslut. Genom att i lagtexten uttryckligen ange dessa två
fall framgår tydligt att dessa beslut av arbetsgivaren omfattas av
diskrimineringsförbuden.
När det gäller punkterna 3 5 avses tre situationer. Det första fallet
gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och
det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande
åtgärd från arbetsgivarens sida.
Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3, kan
konstateras endast när arbeten jämförs och är att betrakta som lika eller
likvärdiga men ändå medför olika lön eller andra anställningsvillkor.
Jämförelsen kan vara hypotetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med
ett arbete som utförs av en faktisk jämförelseperson av motsatt kön för
att visa att två arbeten är att betrakta som lika eller likvärdiga.
Diskrimineringen kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön
än andra eller inte kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor
som andra. Jämförelsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den
aktuella arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare som
utför lika eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare.
Om det saknas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön bör, som
nämnts, lönediskriminering kunna påvisas genom en hypotetisk
jämförelse. Betalningsmönstret hos en arbetsgivare kan vara sådant att
det ger anledning att anta att lönesättningen av en viss arbetstagare eller
en grupp arbetstagare har samband med kön. Det kan också röra sig om
en ensam anställd som har en anmärkningsvärt låg lön. Om käranden i
sådana fall, oavsett att det inte finns någon faktisk jämförelseperson,
lägger fram fakta som ger anledning att anta att lönesättningen är
könsdiskriminerande, har arbetsgivaren bevisbördan för att fråga inte är
om diskriminering.
Punkt 3 har utformats på ett sätt som avviker från vad Lagrådet
föreslagit. Skälen för detta anges i avsnitt 7.5.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att
en arbetstagare av det ena könet särbehandlas när arbetsgivaren leder och
fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur
många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete,
hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller
genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen.
Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.
Punkten 5 omfattar förutom uppsägning, avskedande och permittering
också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta
åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, t.ex. indragning av
förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att
räkna med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande
verkningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en
omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och
arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en
arbetstagare till att själv säga upp sig, får anses höra till den nu
behandlade kategorin.
Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade
skillnader i behandling.
23 § och 24 §
Paragraferna, som anger att diskriminerande avtal är ogiltiga, har ändrats
redaktionellt på grund av att diskrimineringsförbuden nu anges i 15
17 §§ och inte som tidigare i 16 20 §§. Detta har behandlats i avsnitt 8.
24 § har utformats i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag.
25 §
Bestämmelsen gäller allmänt och ekonomiskt skadestånd. Den har
behandlats i avsnitt 8.
På förslag från Lagrådet har innehållet i de förutvarande 25 § och 26 §
förts samman i denna paragraf. I första meningen som avser allmänt
skadestånd har redaktionella ändringar gjorts till följd av
diskrimineringsförbudens nya utformning. I andra meningen anges i
vilka fall både allmänt och ekonomiskt skadestånd kan utgå. Den nya
dispositionen innebär inga ändringar i sak.
Det förutvarande andra stycket har upphävts. Där fanns tidigare regler
om s.k. delat skadestånd.
28 §
Paragrafen gäller jämkning av skadestånd. En förutvarande hänvisning
till den upphävda 26 § har tagits bort i enlighet med förslag från
Lagrådet.
29 §
Bestämmelsen har ändrats redaktionellt på grund av att den tidigare 12 §
fått ny placering som 14 §.
33 §
Bestämmelsen har ändrats så att det framgår att JämO skall ha rätt att få
tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan ha
betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.
Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning från JämO om
att ge tillträde till arbetsplatsen kan vite enligt 34 § komma i fråga.
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10.
35 §
Bestämmelsen avser talerätt inför Jämställdhetsnämnden i frågor om
vitesföreläggande för arbetsgivare som inte följer bestämmelserna om
aktiva åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.
Av 35 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig
organisation får göra en framställning om Jämställdhetsombudsmannen
(JämO) valt att inte göra framställning. Organisationens talerätt är alltså
subsidiär i förhållande till ombudsmannens och blir aktuell endast i de
fall ombudsmannen förklarat sig inte vilja utnyttja sin primära talerätt.
Med anledning av vad Lagrådet anfört anges uttryckligen att ett
vitesföreläggande kan riktas mot staten som arbetsgivare.
36 §
I paragrafen har ett nytt andra stycke lagts till. På Lagrådets inrådan har
införts att JämO skall beredas tillfälle att yttra sig när en
arbetstagarorganisation gjort en framställning om vitesföreläggande
enligt 35 §.
Regeln har behandlats i avsnitt 11.
39 §
Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att
framställningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga
organisationer.
40 §
I ett nytt andra stycke anges att framställningen om vitesföreläggande
förfaller om den av JämO eller arbetstagarorganisationen som gjort
framställningen uteblir från en muntlig förhandling inför
Jämställdhetsnämnden. Det andra stycket har införts efter påpekande från
Lagrådet.
41 §
Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att
framställningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga
organisationer. Synpunkter från Lagrådet om Jämställdhetsnämndens
officialprövning har behandlats i avsnitt 11.
44 §
Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den
har behandlats i avsnitt 11.
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt
jämställdhetslagen förs vid tingsrätt. Talerätten tillkommer JämO, även i
de fall ett ärende om vitesföreläggande initierats av en
arbetstagarorganisation. Synpunkter från Lagrådet har behandlats i
avsnitt 11.
I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite
som förelagts enligt 35 § får pröva även vitets lämplighet.
Jämställdhetsnämndens beslut om vitesföreläggande kan inte överklagas.
Det är skälet till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om
utdömande prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.
I de fall då JämO förelägger vite med stöd av 34 § kan föreläggandet
överklagas till Jämställdhetsnämnden (42 §). Det framgår motsatsvis av
44 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets lämplighet.
45 §
Bestämmelsen, som anger vilka regler som är tillämpliga vid rättegången
i diskrimineringstvister, har ändrats redaktionellt. Ändringarna i första
och tredje stycket avser hänvisningarna till i vilka paragrafer
diskrimineringsförbuden anges.
54 §
Det förutvarande andra stycket har upphävts. I bestämmelsen angavs
tidigare inom vilken tid en talan om delat skadestånd enligt upphävda 25
§ andra stycket skulle föras. Detta har behandlats i avsnitt 8.
57 §
Paragrafen är ny. Dess innehåll motsvarar förutvarande 52 § andra
stycket som på Lagrådets förslag placerats som ny 57 §. Ordet
tjänstetillsättning, som inte längre används hos offentliga arbetsgivare,
har bytts ut mot anställning.
14.2 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet
26, 27, 30 32 §§
Bestämmelserna avser talerätt inför Nämnden mot diskriminering i
frågor om vitesföreläggande för arbetsgivare som inte följer
bestämmelserna om aktiva åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.
Av 26 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig
organisation får göra en framställning om DO valt att inte göra en
framställning. Organisationens talerätt är alltså subsidiär i förhållande till
ombudsmannens och blir aktuell endast i de fall ombudsmannen förklarat
sig inte vilja utnyttja sin primära talerätt. Med anledning av vad Lagrådet
anfört anges uttryckligen att ett vitesföreläggande kan riktas mot staten
som arbetsgivare.
I 27 § har på Lagrådets inrådan införts att DO skall beredas tillfälle att
yttra sig när en arbetstagarorganisation gjort en framställning om
vitesföreläggande enligt 26 §.
27, 30 och 32 §§ har därutöver ändrats redaktionellt för att ge uttryck
åt att framställningar om vite enligt 26 § kan göras av både DO och
fackliga organisationer.
I 31 § anges i ett nytt andra stycke att framställningen om
vitesföreläggande förfaller om den av DO eller arbetstagarorganisationen
som gjort framställningen uteblir från en muntlig förhandling inför
Nämnden mot diskriminering. Det andra stycket har införts efter
påpekande från Lagrådet.
35 §
Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den
har behandlats i avsnitt 11.
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt lagen förs vid
tingsrätt. Talerätten tillkommer DO, även i de fall ett ärende om
vitesföreläggande initierats av en arbetstagareorganisation. Synpunkter
från Lagrådet har behandlats i avsnitt 11.
I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite
som förelagts enligt 26 § får pröva även vitets lämplighet. Beslut i
Nämnden mot diskriminering om vitesföreläggande kan inte överklagas.
Det är skälet till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om
utdömande prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.
I de fall då DO förelägger vite med stöd av 25 § kan föreläggandet
överklagas hos Nämnden mot diskriminering (33 §). Det framgår
motsatsvis av 35 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets
lämplighet.

Sammanfattning av utredningens förslag
Utredningen har haft i uppdrag att göra en översyn av vissa delar av
jämställdhetslagen. De frågor som utredningen har behandlat gäller
jämställdhetslagens diskrimineringsförbud, påföljden skadestånd vid
överträdelse av diskrimineringsförbudet, lönekartläggning, talerätten
inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering, samt
frågor som hänger samman med arbetsvärdering. Översynen har i första
hand gjorts för att nå överensstämmelse med EG-rätten och har därvid
skett under beaktande av de tre nya lagarna mot diskriminering i
arbetslivet, dvs. lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering, lagen om
förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder och lagen
om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.
Vad särskilt gäller de viktiga frågorna rörande lönekartläggning och
arbetsvärdering har översynen haft ett självständigt syfte.
Diskrimineringsförbudet
Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud omfattar direkt och indirekt
diskriminering. Någon definition av dessa begrepp finns inte i lagen.
Förbuden mot könsdiskriminering är avgränsade till vissa särskilda
situationer som typiskt sett anses diskriminerande. Otillåten
könsdiskriminering kan föreligga vid anställning m.m. (16 och 17 §§),
vid tillämpning av lägre lön eller sämre anställningsvillkor (18 §), vid
arbetsledning (19 §) samt vid uppsägning, omplacering m.m. (20 §).
Paragraferna är uppbyggda dels som presumtionsregler (16, 18 och
19 §§), dels som bevisregler (17 och 20 §§). I de i lagen angivna
situationerna, med ett undantag, förutsätts att det finns en
jämförelseperson. En förutsättning för diskrimineringsförbudet vid
anställning är dessutom att ett anställningsbeslut fattas.
Ministerrådet inom EU har antagit direktivet 97/80/EG om
bevisbördan i mål om könsdiskriminering, bevisbördedirektivet.
Direktivet innebär lagfästande av EG-rättens praxis i frågan om
bevisbördans placering. I bevisbördedirektivet och i de nya
diskrimineringslagarna finns en definition av indirekt diskriminering.
Bör en definition av begreppet indirekt diskriminering införas i lagtexten?
Utredningen föreslår att en definition av indirekt diskriminering införs
i jämställdhetslagen.

I EG:s bevisbördedirektiv och i de nya diskrimineringslagarna finns en
definition av indirekt diskriminering. Utredningen anser att även
jämställdhetslagen bör tillföras en definition av begreppet.
Formuleringen bör överensstämma med bevisbördedirektivet och nära
ansluta till de tre nya diskrimineringslagarna. Härigenom klargörs
rättsläget och uppnås att jämställdhetslagen i detta hänseende anpassas
till diskrimineringslagstiftningen i övrigt.
Är jämställdhetslagens diskrimineringsförbud om krav på jämförelseperson
och krav på anställningsbeslut vid anställning förenliga med EG-rätten?
Utredningen föreslår att förbudet mot otillåten könsdiskriminering vid
anställning m.m. i jämställdhetslagen utformas på det sättet att förbudet
omfattar arbetssökande under hela anställningsförfarandet och oberoende
av om något anställningsbeslut i saken kommer till stånd samt utan något
krav på jämförelseperson. Inte heller diskrimineringsförbudet vid
arbetsledningsbeslut bör innehålla ett krav på jämförelseperson.

I ett fall från EG-domstolen har inte krävts att det finns en
jämförelseperson av motsatt kön vid direkt diskriminering i en
anställningssituation. Vid avgörande om någon blivit utsatt för direkt
diskriminering i de tre nya diskrimineringslagarna kan en fiktiv
jämförelse göras. Jämställdhetslagens förbud mot diskriminering vid
anställning såvitt gäller dess krav på jämförelseperson kan inte anses
stämma överens med EG-rätten.
Utredningen anser därför att jämställdhetslagens
diskrimineringsförbud vid anställning bör utformas på sådant sätt att
något krav på jämförelseperson inte ställs upp vid direkt diskriminering. I
konsekvens därmed bör motsvarande ändring genomföras vad gäller
arbetsledningsbesluten enligt 19 § jämställdhetslagen.
Det kan däremot inte anses vara oförenligt med EG-rätten att uppställa
krav på jämförelseperson vid lönediskriminering. Utredningen föreslår
därför inte någon ändring i detta avseende. I likhet med vad som gäller
enligt EG-rätten skall en jämförelsen dock kunna göras även med en
tidigare anställd av motsatt kön.
Vid indirekt diskriminering måste däremot en faktisk jämförelse
mellan grupper göras. Detta följer av EG-rätten och motsvarande gäller
även enligt de nya diskrimineringslagarna.
Diskrimineringsförbudet i de tre nya diskrimineringslagarna skyddar
arbetssökande under hela rekryteringsförfarandet och utan krav på att
anställningsbeslut kommer till stånd. Enligt utredningens mening kan
man anta att det enligt EG-rätten inte ställs något krav på
anställningsbeslut för att otillåten könsdiskriminering skall kunna
föreligga. För att med säkerhet nå överensstämmelse med EG-rätten
anser utredningen att jämställdhetslagens förbud mot diskriminering vid
anställning även bör omfatta situationer då arbetsgivaren inte fattar något
anställningsbeslut. Detta innebär att en arbetsgivare som avbryter ett
anställningsförfarande, t.ex. därför att arbetsgivaren inte vill anställa en
sökande av visst kön, kan göra sig skyldig till otillåten
könsdiskriminering.
Är jämställdhetslagens presumtionsregler förenliga med EG-rätten och
bevisbördedirektivet?
Utredningen föreslår att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och 20 §§
jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 §. Ändringen
innebär att presumtionsreglerna vid anställning, befordran, utbildning för
befordran och arbetsledning samt bevisregeln vid uppsägning,
omplacering, permittering och avskedande formuleras som en enhetlig
bevisbörderegel i överensstämmelse med bevisbördedirektivet. Vidare
föreslår utredningen att 17 § jämställdhetslagen upphävs.

Innebörden av EG:s bevisbördedirektiv och de tre nya
diskrimineringslagarna är att när arbetstagaren gjort antagligt att
könsdiskriminering föreligger bevisbördan skall gå över på
arbetsgivaren. Frågan är om bevisbördedirektivets bevisbörderegel är lika
fördelaktig eller fördelaktigare för arbetstagaren. Det finns emellertid
inte någon juridisk metod med vilken man kan jämföra
jämställdhetslagens presumtionsregler med bevisbördedirektivet.
Eftersom det därför inte med någon säkerhet kan konstateras att
presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid anställning
och arbetsledning ger en effektivare eller i varje fall lika effektiv lättnad i
bevisbördan för käranden som bevisbördedirektivet, talar mycket starka
skäl för att denna regel i en eller annan form måste göras tillämplig i den
svenska diskrimineringsprocessen. Utredningen anser att
presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid anställning
m.m. och vid arbetsledning i jämställdhetslagen formuleras om för att
uppnå överensstämmelse med bevisbördedirektivet. I detta ligger att
utredningen anser att 17 § skall utgå. Av redaktionella skäl bör
jämställdhetslagens diskrimineringsförbud vid anställning m.m.,
arbetsledning samt uppsägning och omplacering m.m. föras samman i en
paragraf som är uppställd i enlighet med bevisbördedirektivet och som
inte innehåller något krav på anställningsbeslut eller jämförelseperson.
Presumtionsregeln i lönediskrimineringsförbudet i 18 §
jämställdhetslagen kan inte anses vara strängare än EG-rätten utan får
anses stå i överensstämmelse med den. Det anförda innebär att det enligt
utredningens mening inte med fog kan göras gällande att 18 §
jämställdhetslagen behöver ändras för att överensstämmelse med EG-
rätten skall uppnås. Utredningen föreslår därför inte någon ändring av
lönediskrimineringsförbudet i 18 § jämställdhetslagen.
Skadestånd
Enligt EG-rätten åligger det medlemsstaterna att vidta tillräckligt
effektiva åtgärder för att syftet med direktiven på jämställdhetsområdet
skall uppnås. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i samband
med anställning eller befordran eller utbildning för befordran skall enligt
jämställdhetslagen delas lika mellan dem. I de tre nya
diskrimineringslagarna finns ingen motsvarande begränsning om delat
skadestånd. Ekonomiskt skadestånd utgår inte till den som blivit
diskriminerad vid ett anställningsförfarande eller vid befordran eller
utbildning för befordran, vare sig enligt jämställdhetslagen eller de tre
nya diskrimineringslagarna.
Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd?
Utredningen föreslår att det allmänna skadeståndet till flera som
diskriminerats inte skall delas lika mellan dem utan utgå till var och en
av de diskriminerade med hänsyn till den kränkning som denne blivit
utsatt för.

Utredningen anser att det är viktigt att framhäva att det skadestånd som
utgår till någon som har blivit diskriminerad i första hand utgör en
individuell ersättning till denna person för vad just hon eller han har
blivit utsatt för. Det bör också framhållas att den preventiva funktionen
hos det allmänna skadeståndet blir bäst tillgodosedd med en ordning som
innebär att skadeståndets storlek när flera är diskriminerade bestäms med
utgångspunkt från den kränkning som det diskriminerande agerandet har
inneburit för var och en av de berörda.
Även den omständigheten att utredningen föreslår att
diskrimineringsförbudet enligt jämställdhetslagen skall omfatta hela
anställningsförfarandet talar mot en ordning med delat skadestånd.
Diskrimineringen kan då ske av flera vid olika tillfällen och på olika sätt.
En regel om att ett allmänt skadestånd skall delas lika mellan flera
diskriminerade kan inte rimligen bibehållas oförändrad i det ändrade läge
som uppstår om utredningens förslag godtas.
Utredningen anser därför att regeln om delat skadestånd skall utgå och
att var och en av de diskriminerade skall erhålla ett skadestånd som är
bestämt med hänsyn till den kränkning den personen blivit utsatt för.
Vad gäller allmänt skadestånd i övrigt anges i förarbetena till
jämställdhetslagen att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis
som förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. EG-rättens
krav på att medlemsstaterna måste vidta effektiva åtgärder för att
direktivens syften skall uppnås är enligt utredningens uppfattning
uppfyllt genom att de svenska domstolarna har att tillämpa samma
beräkningsgrunder vad gäller skadeståndet vid diskriminering som gäller
enligt övriga nationella arbetsrättsliga regler. Utredningen anser att
jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd i övrigt är förenlig med
EG-rätten.
Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om ekonomiskt
skadestånd?
Utredningen föreslår inte någon ändring av jämställdhetslagens regler
om ekonomiskt skadestånd.

Enligt utredningens bedömning skall den nuvarande ordningen i
jämställdhetslagen att endast allmänt skadestånd och alltså inte
ekonomiskt skadestånd kan utgå till den som har blivit diskriminerad i
samband med anställning, befordran eller utbildning för befordran bestå.
Utredningen anser att regleringen är förenlig med EG-rätten. Regleringen
överensstämmer även med vad som gäller enligt de tre nya
diskrimineringslagarna.
Enligt utredningens mening är även i övrigt jämställdhetslagens
skadeståndsreglering förenlig med EG-rätten.
Lönekartläggning och arbetstagarorganisationernas behov av att få
tillgång till enskilda individers löner
Utredningen föreslår att syftet med lönekartläggningen klargörs i
förarbetena. Syftet skall enligt utredningens mening vara att synliggöra
hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten
förhåller sig till varandra när hänsyn tas kön. Kartläggningen skall
därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.
Utredningen föreslår att det i lagens avsnitt om aktiva åtgärder införs en
uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att analysera förekommande
löneskillnader. Vidare föreslår utredningen att arbetsgivaren skall vara
skyldig att samråda med arbetstagarorganisationerna om hur
kartläggningsarbetet skall bedrivas samt informera dessa om arbetet med
lönekartläggningen och om sin analys därav.

Utredningen anser att uttalandena i förarbetena om lönekartläggningens
syfte har skapat oklarhet och att det är av vikt med ett klargörande i detta
avseende. Syftet med lönekartläggningen skall enligt utredningens
mening vara att klargöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i
skilda typer av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön
och därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.
I lagförarbetena har anförts att avsikten med lönekartläggningen inte är
att arbetsgivaren skall göra någon systematisk arbetsvärdering.
Lagstiftaren utgår dock från att lönekartläggningen i görligaste mån bör
leda till att arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdiga på en arbetsplats kan identifieras. Utredningen föreslår
inte någon ändring i dessa hänseenden.
För att lagen skall få ökad genomslagskraft och att jämförelser mellan
olika grupper och kategorier av arbetstagare skall komma till stånd anser
utredningen att det i lagen skall införas en uttrycklig skyldighet för
arbetsgivaren att analysera förekommande löneskillnader. Vidare anser
utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att samråda med
arbetstagarorganisationer om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas
samt informera arbetstagarorganisationerna om arbetet med
lönekartläggningen och om sin analys av löneskillnader. Utredningen
anser att syftet med lönekartläggningen kan främjas genom att
arbetstagarsidan i större omfattning kan medverka i kartläggningen.
Utredningen föreslår inte att arbetstagarorganisationerna i sin
samverkan med arbetsgivaren om en kartläggning skall få del av enskilda
individers löner. En granskning av enskilda individers löner innebär
enligt utredningen att förfarandet har gått över till att gälla
lönesättningen.
Talerätt om vitesföreläggande
Utredningen föreslår att fackliga organisationer i förhållande till vilka
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges talerätt inför
Jämställdhetsnämnden respektive Nämnden mot diskriminering om
vitesföreläggande. Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering skall beredas tillfälle att yttra sig och även ha
rätt att, när ombudsmannen finner skäl till det, intervenera i ett av en
facklig organisation anhängiggjort ärende vid nämnderna. Vidare föreslår
utredningen att talan vid tingsrätt om utdömande av förelagt vite även
skall kunna föras av den fackliga organisationen som gjort
framställningen om vitesföreläggandet.

Utredningen anser att en talerätt för fackliga organisationer om
vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot
diskriminering kan stimulera och vitalisera det lokala arbetet samt för de
fackliga organisationerna medföra ett större ansvarstagande för
jämställdhetsarbetet. Av stor betydelse för att ge fackliga organisationer
rätt att föra talan är även att det är parterna på arbetsmarknaden som har
huvudansvaret för jämställdhetsarbetet. Det bör därför vara dessa som i
första hand skall agera.
Om en organisation för talan, bör Jämställdhetsombudsmannen
respektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering ha rätt att yttra sig
och om ombudsmannen då eller senare finner erforderligt även ha en rätt
att intervenera. Om organisationen vid förfrågan från ombudsmannen
avstått från att föra talan, bör organisationen inte ha rätt att få yttra sig
eller delta i ärendet som intervenient.
Frågor som hänger samman med arbetsvärdering
Utredningen föreslår att 33 § jämställdhetslagen tillförs en regel som
ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplats för att
göra undersökningar.

Den utredning som i lönediskrimineringsprocessen läggs till grund för
domstolens prövning bör lämpligen förebringas av de enskilda parterna
själva. Inte minst med hänsyn till att arbetsvärdering är något oprecist
och subjektivt anser utredningen att det inte är lämpligt att en
utomstående av domstolen förordnad expert anlitas för uppgiften.
Utredningen framlägger inte något förslag härom.
Utredningen utvecklar i betänkandet sin syn på beviskraven i en
lönediskrimineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga. I
huvudsak utmynnar utredningens analys i att den huvudsakliga
bevisbördan för de omständigheter som har betydelse för värderingen av
arbetena visserligen ligger på käranden. Arbetsgivaren såsom den part
som har särklassigt lättast att prestera utredning rörande förhållanden
med anknytning till arbetsplatsen har emellertid att bära viss del av
bevisbördan. Härigenom uppnås för käranden en lättnad i bevisbördan,
som annars kan tendera att bli alltför tung. Utredningen anser att en
sådan ordning följer direkt av allmänna bevisregler och står i samklang
med EG-rätten. Det behövs därför inte någon omformulering av
lagtexten.
Beträffande arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt
jämställdhetslagen anser utredningen att 33 § jämställdhetslagen skall
tillföras en regel som ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde
till arbetsplatsen för att göra undersökningar av betydelse för en
arbetsvärdering.
Utredningen anser inte att det i 18 § jämställdhetslagen skall närmare
anges vad som krävs för att arbeten skall anses vara likvärdiga.

Betänkandets lagförslag
Förslag till
Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)
Härmed föreskrivs
dels att 17, 19 och 20 §§ skall upphöra att gälla,
dels att 9 a, 11, 15, 16, 18, 25, 26, 33, 35 och 44 §§ samt rubriken
närmast före 16 § skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas tre nya paragrafer, 9 b §, 16 a § och 35
a § av följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

Aktiva åtgärder

Lönefrågor

9 a §

Arbetsgivaren skall, som ett led i verksamheten enligt 2 §, årligen
kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda
typer av arbeten och för olika kategorier av arbetstagare.

Arbetsgivaren skall vidare
analysera de löneskillnader
mellan kvinnor och män som
synliggjorts genom
lönekartläggning.
Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.

Första stycket gäller dock inte
arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
om tio arbetstagare.

9 b § Arbetsgivare som är skyldig
att kartlägga och analysera
förekomsten av löneskillnader
enligt 9 a § skall samråda med
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal om hur
kartläggningsarbetet skall
bedrivas samt informera
organisationen om kartläggningen
och analysen därav. Samrådet och
informationen skall ske vid
sammanträde.

Jämställdhetsplan

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka
av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra
under det kommande året.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den
kartläggning som arbetsgivaren
skall göra enligt 9 a § samt de
åtgärder som motiveras av
kartläggningen.

I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den
kartläggning och analys som
arbetsgivaren skall göra enligt
9 a §. Arbetsgivare skall även i
planen redovisa de åtgärder och
den analys som motiveras av
kartläggningen samt tidsplanen
för analysen.
En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra
styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Förbud mot könsdiskriminering

Direkt och indirekt könsdiskriminering

15 §

Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under
sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt
samband med den missgynnades könstillhörighet.

Indirekt könsdiskriminering
föreligger när en väsentligt större
andel personer av det ena könet
missgynnas genom tilllämpningen
av en skenbart könsneutral
bestämmelse eller ett skenbart
könsneutralt kriterium eller
förfaringssätt.
Könsdiskriminering är otilllåten
i den utsträckning som framgår av
16 20 §§.

Könsdiskriminering är otilllåten
i den utsträckning som framgår av
16, 16 a och 18 §§.

Anställning m.m.

Anställning, arbetsledning,
uppsägning m.m.

16 § Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när en
arbetsgivare vid anställning eller
befordran eller utbildning för
befordran utser någon framför
någon annan av motsatt kön,
fastän den som förbigås har bättre
sakliga förutsättningar för arbetet
eller utbildningen.
Detta gäller dock inte om
arbetsgivaren kan visa
1. att beslutet inte vare sig direkt
eller indirekt har samband med
den missgynnades
könstillhörighet,
2. att beslutet är ett led i
strävanden att främja jämställdhet
i arbetslivet, eller
3. att det är berättigat av hänsyn
till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i
arbetslivet.

16 § Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga när den som
anser sig kränkt visar att
omständigheter föreligger som ger
anledning till antagande att
könsdiskriminering förekommit.
Detta gäller dock inte om
arbetsgivaren kan visa att
förfarandet
1. saknar samband med den
missgynnades könstillhörighet,
2. är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet,
3. är berättigat av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte
bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet, eller
4. vid indirekt diskriminering är
lämpligt och nödvändigt och kan
motiveras med objektiva faktorer
som saknar samband med
könstillhörighet.

16 a § Bestämmelserna i 16 §
gäller när arbetsgivaren
1. tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under
anställningsförfarandet eller
beslutar i en anställningsfråga,
2. beslutar om befordran eller
tar ut arbetstagare till utbildning
för befordran,
3. leder och fördelar arbetet,
eller
4. säger upp, avskedar,
permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en
arbetstagare.

Anställningsvillkor

18 §

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare
tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en
arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av
motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Detta gäller dock inte, om
arbetsgivaren kan visa att de olika
anställningsvillkoren beror på
skillnader i arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet eller att
de i varje fall inte vare sig direkt
eller indirekt har samband med
arbetstagarnas könstillhörighet.

Detta gäller dock inte om
arbetsgivaren kan visa att
förfarandet är lämpligt och
nödvändigt och kan motiveras med
objektiva faktorer som saknar
samband med könstillhörighet.

Skadestånd och andra påföljder

Skadestånd

25 §

Om könsdiskriminering sker
genom att arbetsgivaren på något
sätt som är otillåtet enligt 16 eller
17 § utser någon eller några
framför en eller flera av motsatt
kön, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning
som diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett
sådant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om
bara en av dem hade blivit
diskriminerad samt delas lika
mellan dem.

Om könsdiskriminering sker på
något sätt som är otillåtet enligt
16 a § 1 och 2, skall arbetsgivaren
betala skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning
som diskrimineringen innebär.

26 §

Om en arbetstagare
diskrimineras på något sätt som är
otilllåtet enligt 18 20 §§, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning
som diskrimineringen innebär.

Om en arbetstagare
diskrimineras på något sätt som är
otilllåtet enligt 16 a § 3 och 4 eller
enligt 18 §, skall arbetsgivaren
betala skadestånd till arbetstagaren
för den förlust som uppkommer
och för den kränkning som
diskrimineringen innebär.

Tillsynen av lagens efterlevnad

Uppgiftsskyldighet

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.

För tillsyn har
jämställdhetsombudsmannen
tillträde till arbetsställe och får
där göra undersökningar.

Föreläggande av vite

35 §

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4 11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
jämställdhetsnämnden på
framställning av
jämställdhetsombudsmannen.

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4 11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
jämställdhetsnämnden på
framställning av
jämställdhetsombudsmannen eller
en arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal.
Ombudsmannen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

Ombudsmannen eller
arbetstagarorganisationen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

35 a § När en
arbetstagarorganisation gjort en
framställning till
jämställdhetsnämnden enligt 35 §
skall jämställdhetsombudsmannen
beredas tillfälle att yttra sig. Om
ombudsmannen finner skäl därtill
äger myndigheten delta i ärendet
som intervenient med ställning av
part.

Överklaganden m.m.

44 §

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av
jämställdhetsombudsmannen.

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av
jämställdhetsombudsmannen eller
av arbetstagarorganisation som
gjort framställning om
vitesföreläggande enligt 35 §.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Förslag till
Lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering
Härmed föreskrivs
dels att 26 och 35 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen införs en ny paragraf, 26 a §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

Tillsyn

Föreläggande av vite

26 §

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5 7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Nämnden mot diskriminering på
framställning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5 7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Nämnden mot diskriminering på
framställning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering eller av
en arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal.
Ombudsmannen eller
arbetstagarorganisationen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

26 a § När en
arbetstagarorganisation gjort en
framställning till Nämnden mot
diskriminering enligt 26 § skall
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering beredas tillfälle att
yttra sig. Om ombudsmannen
finner skäl därtill äger
myndigheten delta i ärendet som
intervenient med ställning av part.

Överklaganden m.m.

35 §

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering.

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering eller av
arbetstagarorganisation som gjort
framställning om
vitesföreläggande enligt 26 §.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Förteckning över remissinstanser
Remissyttranden över En översyn av jämställdhetslagen (SOU 1999:91)
har avgetts av Kammarrätten i Stockholm, Stockholms tingsrätt,
Arbetsgivarverket, Handikappombudsmannen, Statistiska centralbyrån
(SCB), Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Juridiska
fakultetsnämnden vid Uppsala universitet, Nämnden mot diskriminering,
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Arbetsdomstolen,
Arbetslivsinstitutet, ILO-kommittén, Jämställdhetsnämnden,
Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), Rådet för
arbetslivsforskning, Landsorganisationen i Sverige (LO),
Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Svenska
Kommunförbundet, Sveriges Advokatsamfund, Sveriges Akademikers
Centralorganisation (SACO) samt Tjänstemännens Centralorganisation
(TCO).

Därutöver har yttranden inkommit från Akademikerförbundet SSR,
Civilekonomerna, Sveriges Civilingenjörsförbund, Fredrika-Bremer-
Förbundet (FBF), Centrum för kvinnoforskning vid Uppsala universitet
(CFKU) samt Thomas Ericsson.

Promemorians lagförslag
Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Med likvärdigt arbete avses
arbeten som ställer samma krav
utifrån en helhetsbedömning av
kriterierna kunskap och
färdigheter, arbetsinsats, ansvar
och arbetsförhållanden.

9 a §

Arbetsgivaren skall, som ett led i
verksamheten enligt 2 §, årligen
kartlägga förekomsten av
löneskillnader mellan kvinnor och
män i skilda typer av arbete och
för olika kategorier av
arbetstagare.
Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.

Arbetsgivaren skall årligen i
samverkan med arbetstagarna
göra en kartläggning och
jämställdhetsanalys av
arbetstagarnas löner i syfte att
upptäcka, åtgärda och förhindra
osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor
och män som är att betrakta som
likvärdigt arbete. Lönesättningen
av arbetstagare som utför arbete
som är eller brukar vara
kvinnodominerat skall särskilt
uppmärksammas.
Jämställdhetsanalysen skall
främja lika möjligheter till
löneutveckling för kvinnor och
män och beaktas i lönesättningen.

9 b §

Vid jämställdhetsanalysen skall
bestämmelser och praxis om
löner och andra
anställningsförmåner som
tillämpas hos arbetsgivaren skall
kartläggas och analyseras ur
jämställdhetssynpunkt.
arbetstagarna indelas i
grupper utifrån arbetsuppgifternas
faktiska beskaffenhet, varvid
arbetstagare som utför arbete som
kan betraktas som lika sätts i
samma grupp. Inom varje sådan
grupp skall löneskillnaderna
mellan kvinnor och män
kartläggas och analyseras, varvid
en bedömning skall göras om
löneskillnaderna direkt eller
indirekt har samband med kön.
grupp vars arbetstagare utför
kvinnodominerat arbete jämförs
med grupp vars arbetstagare utför
arbete som är att betrakta som
likvärdigt. Löneskillnaderna
mellan grupperna kartläggs och
analyseras, varvid en bedömning
skall göras om löneskillnaderna
direkt eller indirekt har samband
med kön.

9 c §

Resultatet av kartläggning och
analys skall redovisas i en
handlingsplan för jämställda
löner. I planen skall anges vilka
lönejusteringar och andra
åtgärder som behöver vidtas för
att uppnå lika lön för arbete som
är att betrakta som lika och
likvärdigt. En kostnadsberäkning
och en tidsplanering skall göras
utifrån målsättningen att
erforderliga lönejusteringar skall
genomföras så snart som möjligt
och senast inom tre år.
En redovisning av hur de
planerade åtgärderna genomförts
skall jämte en utvärdering tas in i
efterföljande års handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta
handlingsplan gäller inte
arbetsgivare som vid det senaste
kalenderårsskiftet sysselsatte färre
än tio arbetstagare.

9 d §

Arbetsgivare skall förse
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken han är
bunden av kollektivavtal med den
information som behövs för att
organisationen skall kunna
samverka vid kartläggning, analys
och upprättande av handlingsplan.
Avser informationen uppgift om
lön eller andra förhållanden som
berör enskild arbetstagare gäller
reglerna om tystnadsplikt och
skadestånd i 21, 22 och 56 §§
medbestämmandelagen.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka
av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra
under det kommande året.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den
kartläggning som arbetsgivaren
skall göra enligt 9 a § samt de
åtgärder som motiveras av
kartläggningen.
En redovisning av hur de
planerade åtgärderna enligt första
och andra styckena har
genomförts skall tas in i
efterföljande års plan.

I planen skall också översiktligt
redovisas den handlingsplan för
jämställda löner som
arbetsgivaren skall göra enligt
9 c §.

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.

För tillsyn har jämställd-
hetsombudsmannen tillträde till
arbetsställe och får där göra
undersökningar.

Förteckning över remissinstanser
Remissyttranden över promemorian Jämställdhetsanalys av löner har
avgetts av Arbetsgivarverket, Statistiska centralbyrån (SCB), Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering (DO), Arbetsdomstolen, ILO-kommittén,
Jämställdhetsnämnden, Jämställdhetsombudsmannen (JämO),
Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Svenska
Kommunförbundet samt gemensamt från Landsorganisationen i Sverige
(LO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) och Sveriges
Akademikers Centralorganisation (SACO).

Lagrådsremissens lagförslag
Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)
Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)
dels att 18 20 och 48 51 §§ skall upphöra att gälla,
dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,
dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive
14 §§,
dels att 2, 11, 15 17, 23 26, 29, 33, 35, 36, 39, 41, 44, 45 och 52 §§,
de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall
ha följande lydelse,
dels att rubrikerna närmast före 10, 12 och 53 §§ skall sättas närmast
före 13, 14 respektive 52 §§,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 12 §, samt närmast före
17 § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för att jämställdhet
i arbetslivet skall uppnås. De skall
särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka i arbetet enligt 4
13 §§ för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås. De skall
särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. De skall också främja
lika möjligheter till löneutveckling
för kvinnor och män.
Ett arbete är likvärdigt med ett
annat arbete om det utifrån en
sammantagen bedömning av de
krav arbetet ställer samt dess
natur kan anses ha lika värde med
det andra arbetet. Bedömningen
skall göras med beaktande av
kriterier såsom kunskap och
färdigheter, ansvar, ansträngning
och arbetsförhållanden.

10 §

Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete.
Denna skyldighet gäller dock
inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.

I syfte att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män skall
arbetsgivaren varje år kartlägga
och analysera
bestämmelser och praxis om
löner och andra
anställningsvillkor som tillämpas
hos arbetsgivaren, och
löneskillnader mellan kvinnor
och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om
förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med
kön. Bedömningen skall särskilt
avse skillnader mellan
kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som
lika, och
grupp med arbetstagare som
utför arbete som är eller brukar
anses vara kvinnodominerat och
grupp som utför arbete som är att
betrakta som likvärdigt med
sådant arbete.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 §
skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 9 §§ som är
behövliga på arbetsplatsen och
ange vilka av dessa åtgärder som
arbetsgivaren avser att påbörja
eller genomföra under det
kommande året.
I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den
kartläggning som arbetsgivaren
skall göra enligt 9 a § samt de
åtgärder som motiveras av
kartläggningen.
En redovisning av hur de
planerade åtgärderna enligt första
och andra styckena har
genomförts skall tas in i
efterföljande års plan.
Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en handlingsplan för
jämställda löner och där redovisa
resultatet av kartläggningen och
analysen enligt 10 §. I planen skall
anges vilka lönejusteringar och
andra åtgärder som behöver
vidtas för att uppnå lika lön för
arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt. Planen skall
innehålla en kostnadsberäkning
och en tidsplanering utifrån
målsättningen att de
lönejusteringar som behövs skall
genomföras så snart som möjligt
och senast inom tre år.
En redovisning och en
utvärdering av hur de planerade
åtgärderna genomförts skall tas in
i efterföljande års handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta en
handlingsplan för jämställda löner
gäller inte arbetsgivare som vid
senaste kalenderårsskifte
sysselsatte färre än tio
arbetstagare.

12 §

Arbetsgivaren skall förse en
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal med den information
som behövs för att organisationen
skall kunna samverka vid
kartläggning, analys och
upprättande av handlingsplan för
jämställda löner.
Avser informationen uppgifter
om lön eller andra förhållanden
som berör en enskild arbetstagare
och som inte är offentliga gäller
reglerna om tystnadsplikt och
skadestånd i 21, 22 och 56 §§
lagen (1976: 580) om
medbestämmande i arbetslivet.

13 §

Arbetsgivaren skall varje år
upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete. Planen skall
innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 9 §§ som behövs
på arbetsplatsen och en
redogörelse för vilka av dessa
åtgärder som arbetsgivaren avser
att påbörja eller genomföra under
det kommande året.
Planen skall också innehålla en
översiktlig redovisning av den
handlingsplan för jämställda löner
som arbetsgivaren skall göra
enligt 11 §.
En redovisning av hur de
planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in
i efterföljande års plan.
Skyldigheten att upprätta en
jämställdhetsplan gäller inte
arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre
än tio arbetstagare.

14 §

Kollektivavtal som träffas i
hänseenden som anges i 4 11 §§
befriar inte arbetsgivaren från
skyldighet att iaktta föreskrifterna
i dessa paragrafer.

Kollektivavtal som träffas i
hänseenden som anges i 4 13 §§
befriar inte arbetsgivaren från
skyldighet att iaktta föreskrifterna
i dessa paragrafer.

Direkt och indirekt
könsdiskriminering

Direkt diskriminering

15 §

Med könsdiskriminering avses i
denna lag att någon missgynnas
under sådana omständigheter att
missgynnandet har ett direkt eller
indirekt samband med den
missgynnades könstillhörighet.
Könsdiskriminering är otillåten
i den utsträckning som framgår av
16 20 §§.

En arbetsgivare får inte
missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att
behandla henne eller honom
mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller
skulle ha behandlat en person av
motsatt kön i en likartad situation,
om inte arbetsgivaren visar att
missgynnandet saknar samband
med könstillhörighet.
Förbudet gäller inte om
behandlingen
är ett led i strävanden att
främja jämställdhet i arbetslivet,
eller
är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte
bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.

Anställning m.m.

Indirekt diskriminering

16 §

Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när en
arbetsgivare vid anställning eller
befordran eller utbildning för
befordran utser någon framför
någon annan av motsatt kön,
fastän den som förbigås har bättre
sakliga förutsättningar för arbetet
eller utbildningen.
Detta gäller dock inte om
arbetsgivaren kan visa
1. att beslutet inte vare sig
direkt eller indirekt har samband
med den missgynnades
könstillhörighet,
2. att beslutet är ett led i
strävanden att främja jämställdhet
i arbetslivet, eller
3. att det är berättigat av hänsyn
till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i
arbetslivet.

En arbetsgivare får inte
missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att
tillämpa en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men
som i praktiken särskilt
missgynnar personer av det ena
könet. Detta gäller såvida inte
syftet med bestämmelsen, kriteriet
eller förfaringssättet kan
motiveras av sakliga skäl och
åtgärden är lämplig och
nödvändig för att syftet skall
uppnås.

När förbuden gäller

17 §

Otillåten könsdiskriminering
skall anses föreligga, när
arbetsgivaren vid anställning eller
befordran eller utbildning för
befordran utser någon framför
någon annan av motsatt kön som
har likvärdiga sakliga
förutsättningar för arbetet eller
utbildningen, om det är sannolikt
att syftet med arbetsgivarens
beslut är att missgynna någon på
grund av hans eller hennes kön.
Detta gäller dock inte när
förhållandena är sådana som
anges i 16 § andra stycket 2 eller
3.

Förbuden mot
könsdiskriminering i 15 och 16 §§
gäller när arbetsgivaren
1. beslutar i en
anställningsfråga, tar ut en
arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller
tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran,
3. tillämpar löne- eller andra
anställningsvillkor för arbeten
som är att betrakta som lika eller
likvärdiga,
4. leder och fördelar arbetet,
eller
5. säger upp, avskedar,
permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en
arbetstagare.

23 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån
det föreskriver eller medger sådan
könsdiskriminering som är
otillåten enligt 16 20 §§.

Ett avtal är ogiltigt i den
utsträckning det föreskriver eller
medger sådan könsdiskriminering
som är förbjuden enligt denna lag.

24 §

Diskrimineras en arbetstagare på
något sätt som är otillåtet enligt
18 20 §§ genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren eller
genom att arbetsgivaren säger upp
ett avtal eller vidtar en annan
sådan rättshandling, skall
bestämmelsen eller
rättshandlingen förklaras ogiltig,
om arbetstagaren begär det. Vad
som nu har sagts gäller inte när 23
§ är tillämplig.

Om en arbetstagare
diskrimineras på något sätt som är
förbjudet enligt denna lag genom
en bestämmelse i ett avtal med
arbetsgivaren eller genom att
arbetsgivaren säger upp ett avtal
eller vidtar en annan sådan
rättshandling, skall bestämmelsen
eller rättshandlingen förklaras
ogiltig, om arbetstagaren begär
det. Vad som nu har sagts gäller
inte när 23 § är tillämplig.

25 §

Om könsdiskriminering sker
genom att arbetsgivaren på något
sätt som är otillåtet enligt 16 eller
17 § utser någon eller några
framför en eller flera av motsatt
kön, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning
som diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett
sådant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om
bara en av dem hade blivit
diskriminerad samt delas lika
mellan dem.

Om en arbetssökande eller en
arbetstagare diskrimineras genom
att arbetsgivaren bryter mot
förbuden i 15 eller 16 § och 17 § 1
eller 2, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den diskriminerade
för den kränkning som
diskrimineringen innebär.

26 §

Om en arbetstagare
diskrimineras på något sätt som är
otillåtet enligt 18 20 §§, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning
som diskrimineringen innebär.

Om en arbetstagare
diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden
i 15 eller 16 § och 17 § 3 5, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning
som diskrimineringen innebär.

29 §

För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
12 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
För en arbetsgivare som inte
fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i
14 § skall tillämpas vad som sägs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av
jämställdhetsombudsmannen
lämna de uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av
betydelse för ombudsmannens
tillsyn enligt 30 §.

En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av
Jämställdhetsombudsmannen
lämna de uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av
betydelse för ombudsmannens
tillsyn enligt 30 §.
Arbetsgivaren är också skyldig
att på uppmaning av
Jämställdhetsombudsmannen ge
ombudsmannen tillträde till
arbetsplatsen för undersökningar
som kan vara av betydelse för
tillsynen.

35 §

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4 11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
jämställdhetsnämnden på
framställning av
jämställdhetsombudsmannen.

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 4 13 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Jämställdhetsnämnden på
framställning av
Jämställdhetsombudsmannen
eller, om ombudsmannen förklarat
sig inte vilja göra en
framställning, av en central
arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal.
Ombudsmannen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.
I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

36 §

Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över
ombudsmannens framställning
enligt 35 § och lämna de uppgifter
om förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.

Arbetsgivaren skall föreläggas
att, vid påföljd att ärendet ändå
kan komma att avgöras, inom en
viss tid yttra sig över en
framställning enligt 35 § och
lämna de uppgifter om
förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.

39 §

Till en förhandling enligt 38 §
skall jämställdhetsombudsmannen
och arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 38 §
skall den som gjort
framställningen hos
Jämställdhetsnämnden och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

41 §

Jämställdhetsnämnden får vid
avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 35 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
jämställdhetsombudsmannen har
begärt, om dessa åtgärder inte är
uppenbart mera betungande för
arbetsgivaren.
Jämställdhetsnämnden får vid
avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 35 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
begärts i framställningen, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för
arbetsgivaren.
I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

44 §

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av
jämställdhetsombudsmannen.

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt. Talan om
utdömande av vite som förelagts
enligt 34 § förs av
Jämställdhetsombudsmannen.
Talan om utdömande av vite som
förelagts enligt 35 § förs av den på
vars framställning vitet förelagts.
I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 35 § får
tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.

45 §

Mål om tillämpningen av 15 20
och 22 28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.
Mål om tillämpningen av 15 17
och 22 28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15 20
och 22 28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
Andra stycket gäller också vid
tillämpningen i en tvist om 15 17
och 22 28 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

52 §

Handläggningen av ett mål om
skadestånd enligt 25 § skall på
begäran av arbetsgivaren skjutas
upp, i den mån det behövs för att
målet skall kunna handläggas
gemensamt med någon annan
sådan skadeståndstalan som redan
har väckts eller kan komma att
väckas.
Talan om skadestånd enligt 25 §
med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av
en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan
beslutet i fråga om anställningen
har vunnit laga kraft.
Talan om skadestånd enligt 25 §
med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har
meddelats av en arbetsgivare med
offentlig ställning får inte prövas
innan beslutet i fråga om
tjänstetillsättningen har vunnit
laga kraft.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30, 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

26 §

En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5 7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Nämnden mot diskriminering på
framställning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering.
En arbetsgivare som inte följer
en föreskrift som anges i 5 7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av
Nämnden mot diskriminering på
framställning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering eller,
om ombudsmannen förklarat sig
inte vilja göra en framställning, av
en central arbetstagarorganisation
i förhållande till vilken
arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal.
Ombudsmannen skall i
framställningen ange vilka
åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

I framställningen skall det anges
vilka åtgärder som bör åläggas
arbetsgivaren, vilka skäl som
åberopas till stöd för
framställningen och vilken
utredning som har gjorts.

27 §

Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över
ombudsmannens framställning
enligt 26 § och lämna de uppgifter
om förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.

Arbetsgivaren skall, vid påföljd
att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en
viss tid yttra sig över en
framställning enligt 26 § och
lämna de uppgifter om
förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin
prövning.

30 §

Till en förhandling enligt 29 §
skall ombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 29 §
skall den som gjort
framställningen hos Nämnden mot
diskriminering och arbetsgivaren
kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

32 §

Nämnden mot diskriminering
får vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 26 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
ombudsmannen har begärt, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för
arbetsgivaren.
Nämnden mot diskriminering
får vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 26 §
ålägga arbetsgivaren att vidta
andra åtgärder än sådana som
begärts i framställningen, om
dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för
arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

35 §

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering.

Talan om utdömande av vite
som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt. Talan om
utdömande av vite som förelagts
enligt 25 § förs av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering. Talan
om utdömande av vite som
förelagts enligt 26 § förs av den på
vars framställning vitet förelagts.
I mål om utdömande av vite som
förelagts enligt 26 § får
tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Lagrådets yttrande
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2000-05-24

Närvarande: f.d. justitierådet Lars Å. Beckman, regeringsrådet
Susanne Billum, justitierådet Göran Regner.

Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2000 (Näringsdepartementet) har
rege-ringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till
1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och
2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn
Örjan Härneskog.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

2 §

Enligt andra stycket i paragrafen skall bedömningen av om ett arbete är
likvärdigt med ett annat göras utifrån de krav arbetet ställer samt dess
natur. I andra meningen av stycket anges att man vid bedömningen skall
beakta kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar, ansträngning och
arbetsförhållanden. Avsikten är att de fyra förstnämnda orden skall avse
krav som arbetet ställer objektivt sett, medan "arbetsförhållanden" är att
hänföra till arbetets natur. Enligt Lagrådets mening blir meningen
tydligare om den ges följande avfattning.

Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av
kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid
bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena
beaktas.

10 §

I paragrafen finns bestämmelser om att arbetsgivaren varje år skall göra
en kartläggning och analys av arbetstagarnas löner och andra
anställningsvillkor i syfte att upptäcka osakliga skillnader mellan kvinnor
och män. Härvid skall arbetsgivaren bl.a. göra lönejämförelser mellan
grupper med kvinnodominerat arbete och grupper som har ett likvärdigt
arbete (andra strecksatsen i andra stycket). Av författningskommentaren
framgår att det är fråga om att jämföra grupp med kvinnodominerat
arbete med grupp som inte utför kvinnodominerat arbete. Härmed kan
uppenbarligen avses dels grupp med mansdominerat arbete, dels grupp
vars arbete inte kan sägas vara dominerat av något av könen. Däremot
avses ingen jämförelse med andra grupper med kvinnodominerat arbete.
Den föreslagna lagtexten återspeglar inte helt denna innebörd. Enligt
Lagrådets mening kan strecksatsen om man önskar behålla uttrycket
kvinnodominerat arbete i stället för ett (i och för sig riktigare)
könsneutralt uttryckssätt utformas t.ex. enligt följande:

grupp av arbetstagare med ett arbete som är eller brukar anses vara
kvinnodominerat och grupp av arbetstagare med ett arbete som är att
betrakta som likvärdigt med detta arbete men inte kvinnodominerat.

12 §

Enligt paragrafens första stycke är en arbetsgivare skyldig att lämna viss
information till en arbetstagarorganisation. I andra stycket av paragrafen
finns en hänvisning till bestämmelser i medbestämmandelagen i fråga om
tystnadsplikt och skadestånd. I remissen berörs inte det styckets
tillämpning på arbetsgivare som är myndigheter. Som framgår bl.a. av
förarbetena till 14 kap. 7 § sekretesslagen (prop. 1979/80:2 del A s. 336
ff.) är de åsyftade bestämmelserna i medbestämmandelagen angående
tystnadsplikt inte tillämpliga på myndigheter. I stället gäller där
föreskrifter om sekretess i det allmännas verksamhet (jfr 3 §
medbestämmandelagen). Skälet till detta är att tystnadsplikter i
myndigheternas verksamhet inte kan förhandlas fram utan skall regleras i
lag eller förordning (2 kap. 1 § första stycket 1 och 12 § första stycket
regeringsformen).

Förhållandet mellan sekretess och informationsskyldighet enligt
medbestämmandelagen har reglerats i 14 kap. 7 § sekretesslagen. I den
paragrafens första stycke föreskrivs att sekretess enligt vissa paragrafer i
lagen inte utgör hinder mot att en myndighet fullgör vad som i lag är
föreskrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för
arbetstagarorganisation. Enligt andra stycket i paragrafen är den som är
s.k. offentlig funktionär (t.ex. anställd hos en myndighet) bunden av en
tystnadsplikt som motsvarar sekretessen hos myndigheten. Vidare ger
tredje stycket möjlighet att lämna informationen vidare inom
arbetstagarorganisationen. Därvid skall tystnadsplikten överföras till den
som mottar den vidarebefordrade informationen. Enligt fjärde stycket får
informationen utnyttjas i viss utsträckning. Nu angivna regler har
utformats med beaktande av reglerna i 21 och 22 §§
medbestämmandelagen (se a. prop. s. 338 ff.).

Om den som får informationen av myndigheten inte är offentlig
funktionär kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av
14 kap. 10 § första stycket 2 sekretesslagen och överföras enligt tredje
stycket i samma paragraf. Dessutom ger 14 kap. 9 § möjlighet att
åstadkomma tystnadsplikt (se Regner-Eliason-Heuman, Sekretesslagen,
s. 14:51 f.).

De redovisade bestämmelserna i 14 kap. sekretesslagen gäller också
arbetsgivare som utan att vara myndigheter jämställs med sådana i fråga
om offentlighet och sekretess, se 1 kap. 8 och 9 §§ sekretesslagen samt
bilagan till lagen.

Bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen kommer att bli
tillämpliga också när en myndighet eller ett därmed jämställt organ
fullgör sin informationsskyldighet enligt 12 § första stycket i förevarande
paragraf. Andra stycket i paragrafen kommer däremot inte att kunna gälla
i ett sådant fall. Lagrådet föreslår att detta klargörs genom att till andra
stycket fogas en ny mening av följande
lydelse (jfr 7 kap. 13 § tredje stycket arbetsmiljölagen 1977:1160).

"I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i
14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100)."

15 §

I lagrådsremissen föreslås att i paragrafen tas in det grundläggande
förbudet mot direkt diskriminering. Enligt första stycket får en
arbetsgsivare inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare
genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än
arbetsgsivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt
kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med könstillhörighet. Det sista ledet av bestämmelsen
utgör en bevisbörderegel. Enligt Lagrådets mening får det anses mindre
lämpligt att i en mening sammanföra en förbudsregel och en bevisregel.
Bevisregeln bör brytas ut och bilda ett nytt andra stycke. Lagrådet
föreslår att paragrafen ges följande lydelse.

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt
kön i en likartad situation.

Missgynnande enligt första stycket anses föreligga om inte arbetsgivaren
visar att behandlingen saknar samband med könstillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen
är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller
är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse,

som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.

16 §

I paragrafen finns bestämmelser om förbud mot indirekt diskrimine-
ring. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller såvida inte syftet med
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-
veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet
skall uppnås.

I författningskommentaren anges att bestämmelsen har sin förebild i den
definition av begreppet som lämnas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15
december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskrimine-ring (EG:s
bevisbördedirektiv). Definitionen i direktivet (artikel 2.2) har emellertid
en delvis annorlunda utformning än den som föreslås i remissens
lagförslag. Det senare ledet av definitionen uttrycks i direktivet på
följande sätt: ".. av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet
eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön." Frågan
kan ställas om direktivets innebörd är fullt densamma som den
föreslagna lagtexten. Det är inte självklart att det är samma sak att syftet
skall vara motiverat som att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
skall vara det. Enligt Lagrådets mening är dessutom innebörden av att
syftet skall vara motiverat av sakliga skäl något svårförståelig. Det hade
legat närmare till hands att uppställa ett krav på att syftet skulle vara
legitimt eller liknande (jfr t.ex. EG-domstolens dom den 9 februari 1999,
"Seymor-Smith"). Det kan vidare synas tveksamt om uttrycket "sakliga
skäl" fullt ut återger kravet att det skall vara fråga om objektiva skäl som
saknar samband med könet. Som exempel kan nämnas att en viktig kund
uttalat önskemål om att företagets kontaktperson skall vara en man.

Jämställdhetslagen bygger i stor utsträckning på den EG-rättsliga
regleringen. Det bör därför enligt Lagrådets mening krävas goda skäl för
att avvika från en i och för sig klar och väl avvägd definition i ett aktuellt
direktiv. Att så har skett i remissen synes främst bero på önskemål om
anpassning till 1999 års lagar om åtgärder mot diskriminering i
arbetslivet. Enligt Lagrådets mening utgör detta dock inte tillräckligt skäl
för att avvika från direktivets definition (jfr även betänkandets
lagförslag). Som ovan anförts kan även vissa innehållsmässiga
invändningar göras mot det valda uttryckssättet. Lagrådet förordar
sålunda att definitionen av indirekt diskriminering i 16 § utformas i
enlighet med direktivets ovan återgivna formulering.

17 §

Paragrafen anger de situationer i vilka förbuden i 15 och 16 §§ gäller.
Den har utformats efter förebild av motsvarande bestämmelser i de andra
diskrimineringslagarna. En skillnad mot dessa bestämmelser finns i
punkt 3 i förevarande paragraf. Där anges att förbuden gäller när
arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten
som är att betrakta som lika eller likvärdiga. De här kursiverade orden
saknas i de motsvarande bestämmelserna. De förefaller inte motiverade i
punkt 3. Denna skall ju ange en viss konkret situation när förbuden
gäller. Det är därför inte lämpligt att i den ta in rekvisit som hör samman
med den materiella bedömningen av om det är fråga om ett
missgynnande, dvs. det som regleras i 15 och
16 §§. Lagrådet förordar att de kursiverade orden utgår ur punkt 3.

24 §

I paragrafen anges nu att ett avtal, som diskriminerar en arbetstagare på
något sätt som är otillåtet enligt 18-20 §§, är ogiltigt. I remissen föreslås
att orden otillåtet enligt 18 20 §§ byts ut mot förbjudet enligt denna
lag . I författningskommentaren anges att ändringen har sin grund i att
diskrimineringsförbuden föreslås bli intagna i 15 17 §§ och inte som för
närvarande i 16 20 §§. Den i förevarande paragraf föreslagna
hänvisningen till förbudet enligt denna lag täcker emellertid ett större
område än den nuvarande hänvisningen och utgör följaktligen en saklig
ändring. Vid remissföredragningen har upplysts att det endast varit en
redaktionell ändring som åsyftats. Mot bakgrund av det anförda förordar
Lagrådet att paragrafen inleds på följande sätt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt, som är förbjudet enligt
15 eller 16 §§ i förening med 17 § 3-5, genom

25 och 26 §§

Enligt Lagrådets mening blir med den redaktionella utformning som
diskrimineringsförbuden enligt 15-17 §§ har fått i remissen -
skadeståndsbestämmelserna i 25 och 26 §§ tydligare om de slås samman
till en paragraf, 25 §, av följande lydelse.

"Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden enligt 15-17 §§, skall arbetsgivaren
betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som
diskrimineringen innebär. I fall som avses i 17 § 3-5 skall arbetsgivaren
betala skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer
för honom eller henne."

Följs förslaget bör hänvisningen i 28 § till 26 § utgå. Vidare bör
övervägas huruvida en följdändring bör göras också i fråga om
hänvisningen i remissförslagets 52 § till 25 §. Det kan synas som det
saknar reell betydelse att hänvisningen får omfatta även de
skadeståndsfall som avses i 26 § i remissförslaget, eftersom dessa fall
inte avser några anställningsbeslut.

35, 39, 41 och 44 §§

Enligt första stycket i 35 § kan en arbetsgivare, som inte följer en
föreskrift, vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av Jämställdhetsnämnden på framställning av
JämO.

Utredningen om översyn av jämställdhetslagen föreslog att fackliga
organisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren var bunden av
kollektivavtal skulle ges en rätt att inför Jämställdhetsnämnden föra talan
om vitesföreläggande. Talerätten skulle i förhållande till JämO vara
primär. JämO skulle dock ha rätt att yttra sig och att intervenera i ett av
en facklig organisation anhängiggjort ärende.

I lagrådsremissen föreslås att det införs en rätt för en central
arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden
av kollektivavtal, att hos Jämställdhetsnämnden föra talan om
vitesföreläggande. Talerätten skall dock vara subsidiär i förhållande till
JämOs talerätt dvs. arbetstagarorganisationen får föra talan först om
JämO förklarat sig inte vilja göra en framställning till
Jämställdhetsnämnden.

Enligt Lagrådets mening är den i lagrådsremissen valda lösningen att
föredra framför utredningens förslag. Det bör dock framhållas att
bestämmelsen skapar problem; särskilt det förhållandet att en
privaträttslig organisation skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet
för med sig problem av processuell art. Lagrådet kommer i det följande
att peka på några sådana.

När en arbetstagarorganisation för talan om vitesföreläggande finns det
ingen bestämmelse som säkerställer att JämO får yttra sig. JämO har
visserligen i ett sådant fall förklarat sig inte vilja föra talan men JämO
kan ändå ha värdefulla synpunkter att tillföra ärendet.

Enligt Lagrådets mening bör det därför i lagförslaget föras in en
uttrycklig regel om att JämO skall, när arbetstagarorganisation för talan,
beredas tillfälle att yttra sig.

Vid lagrådsföredragningen har upplysts att avsikten är att även staten
skall kunna föreläggas vite. Lagtexten innehåller emellertid ingen
bestämmelse härom och frågan berörs inte i författningskommentaren. I
motiven (s. 94) anges dock att även staten skall kunna föreläggas vite.

En bärande princip i svensk rätt är att staten, utanför det
marknadsrättsliga området, inte skall kunna föreläggas vite. I förarbetena
till viteslagen (prop. 1984/85:96) anförs (s. 100) att det krävs att ett helt
speciellt undantagsfall är för handen för att vitesföreläggande mot staten
skall kunna komma i fråga. Enligt Lagrådets mening har inte i remissen
anförts några bärande skäl varför denna mycket restriktiva inställning till
att förelägga staten vite skall frångås just på jämställdhetsområdet. Det är
också säreget att ett privat-rättsligt subjekt skulle kunna föra talan
gentemot staten om föreläggande och utdömande av vite. Lagrådet vill
även peka på problemet hur i ett sådant fall vitesbeloppet skall
bestämmas. Mot bakgrund av det anförda avstyrker Lagrådet förslaget
om att staten skall kunna föreläggas vite. Om Lagrådets förslag inte följs
måste med hänsyn till att det är en vedertagen princip som frångås en
uttrycklig bestämmelse om statens vitesskyldighet tas in i lagtexten.

Av 39 § framgår att till en muntlig förhandling angående föreläggande av
vite skall den som gjort framställningen hos Jämställdhetsnämnden samt
arbetsgivaren kallas. Om arbetsgsivaren inte inställer sig får enligt 40 §
ärendet ändå avgöras i hans frånvaro. Vad som händer om JämO eller en
arbetstagarorganisation uteblir regleras inte i lagen och har inte berörts i
författningskommentaren. Frågan bör närmare belysas i det fortsatta
lagstiftningsarbetet.

Vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande får
Jämställdhetsnämnden enligt 41 § vidta andra åtgärder än som begärts i
framställningen. Nämnden kan således göra en officialprövning även när
ett privaträttsligt subjekt för talan mot arbetsgivaren. Det kan sättas i
fråga om detta är en lämplig ordning.

Enligt 44 § skall talan om utdömande av vite, som förelagts enligt
35 §, föras av den på vars framställning vitet förelagts. Det innebär att,
om en central arbetstagarorganisation begärt vitesföreläggandet, endast
organisationen kan föra talan om utdömande av vitet. Förhållandena kan
emellertid ha ändrats sedan vitet förelades.
Exempelvis kan en särskild överenskommelse ha träffats mellan
arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren i annat hänseende som gör
att organisationen inte längre är intresserad av att föra talan om vitet. I
sådant fall kan det vara en nackdel från jämställdhetssynpunkt att JämO
inte har möjlighet att föra talan om vitets utdömande. Lagrådet anser
därför att i det fortsatta lagstiftningsarbetet bör prövas om inte JämO kan
ges rätt att föra talan om utdömande av vite även i fall där JämO inte
begärt vitesföreläggande.

Talan om utdömande av vite skall föras hos tingsrätten. Om talan förs av
arbetstagarorganisationen uppkommer särskilda processuella problem.
Skall exempelvis talan föras enligt reglerna om enskilt åtal eller om
tvistemål? Hur förhåller det sig med rättegångs-
kostnaderna? I motiven och författningskommentaren har de processuella
frågorna inte berörts. Enligt Lagrådets mening måste de belysas närmare
i det fortsatta lagstiftningsarbetet.

52 §

I lagrådsremissen föreslås att reglerna om delat skadestånd i 25 §
avskaffas. Vidare föreslås att som en följd härav 48-51 §§ samt
första stycket i förevarande paragraf upphävs. Dessutom föreslås att
rubriken "Preskription m.m." närmast före 53 § sätts närmast före
förevarande paragraf. Det innebär att reglerna om preskription kommer
att inledas med en bestämmelse som inte rör preskription. Lagrådet
förordar därför att förevarande paragraf i stället sätts in sist i lagen
närmast efter 56 §.

54 §

I avsnitt 8 i remissen anges att bestämmelsen i andra stycket i
förevarande paragraf om särskild preskriptionstid inte längre behövs.
Lagförslaget innehåller emellertid inget om att paragrafen skall ges
ändrad lydelse. Vid remissföredragningen har upplysts att på grund av
misstag någon ändring inte kommit med i remissförslaget men att
avsikten är att paragrafens andra stycke skall upphävas. Lagrådet noterar
endast att en sådan ändring medför att även lagförslagets ingress skall
ändras.

Förslaget till lag om ändring i lagen om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet

Vad Lagrådet anfört i anslutning till 35, 39, 41 och 44 §§ i förslaget till
lag om ändring i jämställdhetslagen gäller också i fråga om 26, 30, 32
och 35 §§ i förevarande lagförslag.

Näringsdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000

Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Hjelm-
Wallén, Freivalds, Thalén, Winberg, Lindh, Sahlin, von Sydow,
Klingvall, Pagrotsky, Engqvist, Rosengren, Lövdén, Ringholm

Föredragande: Statsrådet Winberg

Regeringen beslutar proposition Ändringar i jämställdhetslagen m.m.

Senaste lydelse 1994:292.
Senaste lydelse 1994:292.
Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294.
Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.

Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av
medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och
män.
Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av
medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och
män.
Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av
principen om
likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning,
yrkesutbildning och
befordran samt arbetsvillkor.
Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om
könsdiskriminering.
Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om
deltidsarbete
undertecknat av UNICE, CEEP och EFS och Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28
juni
1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS.
Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av
medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och
män.
Senaste lydelse 1994:292.
Senaste lydelse 1994:292.
Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294.
Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.

Prop. 1999/2000:143

113

1

Prop. 1999/2000:143
Bilaga 1

154

154

Prop. 1999/2000:143
Bilaga 2

Prop. 1999/2000:143
Bilaga 3

Prop. 1999/2000:143
Bilaga 4

Prop. 1999/2000:143
Bilaga 5

Prop. 1999/2000:143
Bilaga 6

Prop. 1999/2000:143
Bilaga 7

Prop. 1999/2000:143