Jämställdhets- och diskrimineringslagstiftningen m.m.
1 En allmän översyn och samordning av
diskrimineringslagstiftningen
Vänsterpartiet motionerade i samband med att riksdagen behandlade de
tre nya lagarna mot diskriminering i arbetslivet, nämligen etnisk
diskriminering, diskriminering av funktionshindrade och diskriminering
på grund av sexuell läggning och föreslog att en utredning skulle
tillsättas med uppgift att lägga fram förslag om en samlad
diskrimineringslagstiftning.
Jämställdhetsombudsmannen har nyligen tillskrivit jämställdhetsminister
Margareta Winberg och med utgångspunkt från att diskrimineringsfrågan rör
mänskliga rättigheter föreslagit att en bred parlamentarisk utredning tillsätts
för att samordna alla fyra lagarna mot diskriminering på arbetsmarknaden.
Vänsterpartiet anser att regeringen bör ta initiativ till en sådan utredning som
bör ha en parlamentarisk sammansättning.
2 Jämställdhetslagen
2.1 Lönediskriminering
Principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete
är ett viktigt led i strävan efter en långsiktigt bärkraftig och solidarisk
lönepolitik, men det är framför allt en fråga om att värna de mänskliga
rättigheterna. Kvinnors rätt till lika lön för arbete av lika värde är en
central del av 1979 års FN-konvention om avskaffande av allt slags
diskriminering av kvinnor. Konventionen stadgar i artikel 11 bl a att
konventionsstaterna skall vidta alla lämpliga åtgärder för att avskaffa
diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden för att, med
jämställdheten mellan kvinnor och män som grund, säkerställa samma
rättigheter, särskilt rätten till lika lön, inklusive förmåner, och till lika
behandling vad beträffar arbete av lika värde liksom till likabehandling i
fråga om arbetsvärdering. Redan i den allmänna förklaringen om de
mänskliga rättigheterna stadgas i artikel 23:2 att envar har utan åtskillnad
rätt till lika lön för lika arbete.
I dag styrs lönebildningen av traditionella föreställningar om mäns respek-
tive kvinnors olika ekonomiska behov samt av det faktum att traditionellt
manliga arbetsuppgifter värderas högre än kvinnors. Föreställningen att män
har ett större försörjningsbehov och behov av högre materiell kompensation
lever kvar. Dessa könsdiskriminerande värderingar är naturligtvis inte öppet
synliga i kollektivavtalen nu för tiden, men de upprätthålls och befästs av
kollektivavtalen såsom påpekas i Jämställdhetsombudmannens tidigare
nämnda skrivelse. Vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden tar detta på
stort allvar och lever upp till det tunga ansvar som vilar på dem.
Det råder en relativt utbredd uppfattning att kollektivavtal närmast
definitionsmässigt utesluter könsdiskriminering. Detta betyder att EG-rätten
inte respekteras eftersom den inte tillerkänner kollektivavtalen något tolk-
ningsföreträde. Bakom talet om att lönebildningen är något som bara rör
parterna på arbetsmarknaden finns en okunskap om det förhållandet att
förbudet mot lönediskriminering av kvinnor gäller tillämpning av konven-
tioner om mänskliga rättigheter där staten aldrig kan dra sig undan sitt
ansvar.
Nya regler bör utarbetas som förbättrar möjligheterna att angripa
lönediskriminering. Nu krävs att lönerna hos en och samma arbetsgivare är
olika vid lika eller likvärdigt arbete för att de skall kunna angripas. Detta
blir
mycket svårt på små arbetsplatser eller arbetsplatser med likartade typer av
arbeten. Jämförelser med likvärdiga arbeten hos andra arbetsgivare måste
tillåtas.
Ett stort problem är att manliga jämförelsepersoner ofta vägrar att delta i
genomförandet av arbetsvärderingar som Jämställdhetsombudsmannen söker
genomföra och att de dessutom får stöd av sina fackliga organisationer i
denna obstruktion mot att våra konventionsåtaganden om mänskliga rättig-
heter genomförs i Sverige.
3 Grupptalan
Sedan lång tid har det från flera håll påpekats hur viktigt det är att införa
möjlighet till grupptalan i mål enligt jämställdhetslagen. Modellen med
grupptalan har framgångsrikt prövats i flera andra länder som USA och
Kanada. Ett skäl som starkt talar för en representativ taleform är att vissa
former av diskriminering typiskt sett får antas grunda anspråk som är
gemensamma för en stor grupp människor. En annan fördel är att en
enskild person inte behöver dra sig för att anmäla lönediskriminering av
rädsla för att bli trakasserad. Grupprättegång är ett bättre alternativ än
pilotmål genom att den normalt medför samma rättsverkningar för
samtliga gruppmedlemmar, samtidigt som processformen tillåter en
större anonymitet för medlemmarna. Grupptalanutredningen lade fram
sitt betänkande "Grupprättegång" (SOU 1994:151) i december 1994.
Utredningen föreslog att möjlighet till grupptalan skall införas bl a i
diskrimineringsfall enligt jämställdhetslagen, både
lönediskrimineringsfall och vid diskriminerande arbetslednings- och
anställningsbeslut. Regeringen som nu berett betänkandet i Regerings-
kansliet i nästan fem år bör snarast återkomma till riksdagen med lag-
förslag om möjlighet till grupptalan i jämställdhetslagen grundat på
Grupptalanutredningens förslag.
4 Hemliga löner
Inom den offentliga sektorn är lönerna offentliga, vilket innebär att den
som tror att hon eller han är lönediskriminerad kan få tillgång till
löneuppgifter och andra uppgifter om den hon eller han vill jämföra sig
med. Vid den kartläggning och jämförelse mellan kvinnors och mäns
löner som skall göras enligt 9 a § jämställdhetslagen har det ofta
förekommit att arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer motsatt sig att
lämna ut individers löner för andra än det egna fackförbundet. I den
utredning (SOU 1999:91) om en översyn av vissa delar av
jämställdhetslagen som nyligen överlämnats till jämställdhetsminister
Margareta Winberg lade utredaren Hans Stark inte några förslag till
förändringar i denna fråga. Motiveringen var att lönekartläggningen är
skild från löneförhandlingarna och att det ligger i linje med detta synsätt
att någon skyldighet inte bör föreligga för arbetsgivaren att inom ramen
för lönekartläggningen lämna ut uppgifter om individlöner.
Vänsterpartiet som tvärtom anser att en koppling mellan
kartläggningsresultatet och kommande löneförhandlingar är av största
vikt kan inte finna att det finns några beaktansvärda skäl för fortsatt
hemliga löner i privat sektor. Ett fackförbund, JämO och arbetstagaren
bör alltid ha rätt att få uppgifter om lönen för jämförelsepersonen vid
ifrågasatt lönediskriminering.
5 Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor
och män
Den tidigare nämnda utredningen av Hans Stark har tyvärr inte lagt fram
några förslag som är ägnade att göra detta instrument till ett effektivt
verktyg för att bekämpa lönediskriminering. JämO har däremot i en
promemoria till utredningen 1999-07-29 framfört förslag som sannolikt
skulle få positiv effekt och vilka enligt Vänsterpartiet bör genomföras.
Vänsterpartiet anser liksom JämO att det i jämställdhetslagen bör skrivas
in i lagtexten att avsikten med lönekartläggningsarbetet är att undersöka och
säkerställa att arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt betalas
utan
att kön direkt eller indirekt påverkar lönesättningen, att kartläggningsarbetet
även i övrigt skall främja jämställdhet mellan kvinnor och män på arbets-
platsen och att resultatet skall utgöra underlag i löneförhandlingsarbetet.
I lagtexten bör anges att samtliga anställdas samtliga anställningsförmåner
skall kartläggas och analyseras. Krav på en konkret åtgärdsplan med regler
om när åtgärderna senast skall ha vidtagits bör tas in i lagen. Möjlighet till
andra lösningar genom kollektivavtal på central nivå bör finnas. Om parterna
inte kan enas om en åtgärdsplan skall en sådan fastställas av jämställdhets-
nämnden på talan av arbetsgivare eller fackförbund.
Begreppen "typ av arbete" och "kategori arbetstagare" i 9 a § bör slopas
och ersättas av arbetsuppgifternas art oavsett arbetstagarens avtal eller
organisationstillhörighet. I lagtexten bör anges att två typer av jämförelser
skall göras, en avseende löneskillnader mellan kvinnor och män i samma
grupp och en annan avseende löneläge och löneutveckling för en grupp med
kvinnodominerat arbete med en annan grupp i förhållande till vilken den
kvinnodominerade gruppens arbete är likvärdigt eller minst likvärdigt.
6 Talerätt inför jämställdhetsnämnden
Det är endast Jämställdhetsombudsmannen som kan initiera ett
förfarande om vitesföreläggande inför jämställdhetsnämnden. Från
arbetstagarorganisationerna har framförts att en talerätt för
organisationerna skulle medföra en vitalisering och ett mer aktivt arbete.
Vänsterpartiet instämmer i förslaget från utredningen för översyn av
jämställdhetslagen om att även fackliga organisationer i förhållande till
vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges talerätt inför
jämställdhetsnämnden.
7 Sexuella trakasserier
JämO har i sin skrivelse påpekat ett problem vad gäller tillämpningen av
jämställdhetslagens bestämmelser mot sexuella trakasserier inom beman-
ningsbranschen. Det är uthyraren som ansvarar för att en anmälan om
sexuella trakasserier blir utredd och för att se till att trakasserierna
upphör. I verkligheten är det dock inhyraren som har dessa möjligheter.
Det finns därför anledning att se över hur dessa regler bör utformas när
det gäller bemanningsföretag.
8 Föräldraledighetslagen
I sin skrivelse till jämställdhetsminister Winberg framför JämO förslag
till vissa ändringar i föräldraledighetslagen som Vänsterpartiet anser bör
genomföras. Bestämmelserna i 16 och 17 §§ i föräldraledighetslagen har
visat sig ge ett svagt skydd för anställningen och de förmåner som är
förenade med en anställning. Skyddet för den enskilde bör förbättras så
att graviditet och föräldraledighet inte till någon del får utgöra grund för
negativa åtgärder. Arbetsgivaren bör åläggas bevisbördan för att
samband saknas mellan den negativa åtgärden och utnyttjandet av
förmåner i föräldraledighetslagen.
Hemställan
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om tillsättande av en parlamentarisk utredning
angående samordning av samtliga lagar mot diskriminering på arbets-
marknaden,
2. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring i
jämställdhetslagen att jämförelser med lika eller likvärdiga arbeten
hos andra arbetsgivare tillåts i lönediskrimineringsmål,
3. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i
jämställdhetslagen i enlighet med förslagen från Grupptalanutred-
ningen,
4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring i
jämställdhetslagen att den som anser sig lönediskriminerad får rätt att
ta del av uppgifter om lönen hos den person hon eller han önskar
jämföra sig med,
5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om lagreglering av avsikten med lönekartläggnings-
arbetet,
6. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring i
jämställdhetslagen att i lagtexten anges att samtliga anställdas samtli-
ga anställningsförmåner skall kartläggas och analyseras,
7. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring i
jämställdhetslagen att krav på en konkret åtgärdsplan med regler om
senaste tidpunkt när åtgärderna skall ha vidtagits tas in i lagtexten,
8. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring i
jämställdhetslagen att åtgärdsplan i anslutning till lönekartläggning
fastställs av jämställdhetsnämnden på talan av arbetsgivare eller
fackförbund i de fall parterna inte kan enas,
9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring av
jämställdhetslagen att begreppen "typ av arbete" och "kategori arbets-
tagare" i 9 a § slopas och ersätts av "arbetsuppgifternas art",
10. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring i
jämställdhetslagen att i lagtexten anges att två typer av jämförelser
skall göras vid lönekartläggningen i enlighet med vad som anförts i
motionen,
11. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring i
jämställdhetslagen att fackliga organisationer i förhållande till vilka
arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges rätt att föra talan inför
jämställdhetsnämnden,
12. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om behovet av översyn av jämställdhetslagens
bestämmelser mot sexuella trakasserier inom bemanningsbranschen,
13. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring i
föräldraledighetslagen att arbetsgivare åläggs bevisbördan i 16 och
17 §§ för att samband saknas mellan den negativa åtgärden och
föräldraledigheten.
14.