Den som har egen arbetslivserfarenhet har troligtvis samtidigt hunnit få
handfast information om lönediskriminering på arbetsmarknaden. Man
vet både hur djupt strukturer för dagens lönesättning fungerar och hur
svårt det är att ändra nuvarande förhållande. Men genom att synliggöra
skillnaderna i lön, ställa krav på förändring samt samarbete kan en
förändring åstadkommas.
Efter valet 1994 fick vi kvinnor i riksdagen en flygande start med den
högsta representationen någonsin i riksdagen och bland världens parlament.
Under mandatperioden 1994-98 har kvinnorepresentationen legat över 40
procent. Med en mer jämställd Riksdag finns både nya förutsättningar och
krav på att förändra den pågående lönediskrimineringen.
Kvinnor och män som är medvetet jämställda har drivit frågor, och
riksdagen har tagit beslut som kan få konsekvenser för jämställdheten men
som inte har haft det som sitt uttalade mål. Andra beslut och initiativ av
riksdag och regering har varit riktade direkt mot lönediskrimineringen. Av
vikt är också den dialog som förts med företrädare för näringslivets olika
parter. Som politiker måste vi jaga företrädare för det privata näringslivet
och känna ansvar för helheten.
Jämställdhet hör till EU:s socialpolitik och är ett område där EU, och tidi-
gare EG, varit aktiv. EG-lagstiftningen om jämställdhet är relativt omfattan-
de. Jämställdhetsarbetet bedrivs också genom att kommissionen antar fler-
åriga handlingsprogram för jämställdhet. Ministerrådet och kommissionen
lägger fram rekommendationer och resolutioner, och även Europaparla-
mentet antar resolutioner om jämställdhetsfrågor. Vidare har EG-domstolen
arbetat fram en praxis på området. Men även om könsmedvetandet ökat i
EG-rättsliga sammanhang så kommer den främst till uttryck i rättsakter som
inte är juridiskt bindande. Läser man Karin Lundströms feministiska
doktorsavhandling, Jämlikhet mellan kvinnor och män i EG-rätten, så blir
man orolig över vad för slags jämställdhet den svenska lagstiftningen ska
anpassas till. I dagens europeiska gemenskap är EG-rätten överordnad
nationell lagstiftning. Mot den bakgrunden är det viktigt att analysera jäm-
ställdheten i EG-rätten.
JämO har för budgetåret 1999 avseende Jämställdhetsombudsmannen fått
ett ökat anslag på två miljoner för att utöva tillsyn över de delar av lagen som
rör löneskillnader mellan kvinnor och män. JämO ska senast den 1 mars
2000 redovisa hur det ökade anslaget från 1999 påverkat myndighetens
verksamhet. Redovisningen ska göras i en särskild rapport.
Även om man tar hänsyn till faktorer som skillnader i ålder, utbildning och
yrkesgrupp så är skillnaden tydlig mellan kvinnors och mäns löner. Den
genomsnittliga månadslönen uppgår till 16 200 kronor för kvinnor respektive
19 600 för män. Enligt Kvinnors och mäns löner 1997, utgiven av Arbets-
livsinstitutet och SCB 1998, är kvinnors lön 83 procent av männens. Kvinnor
är i majoritet inom offentlig sektor och män är i majoritet inom privat sektor.
Inom offentlig sektor har kvinnor en genomsnittlig månadslön på 16 100
kronor respektive 19 700 kronor för män. Motsvarande siffror för privat
sektor är 16 300 kronor för kvinnor och 19 500 kronor för män.
Utbildningsnivån påverkar lönen i positiv riktning. Därför är det glädjande
att Kunskapslyftet nått kvinnorna i stor omfattning. Löneskillnaden mellan
kvinnor och män ökar med ålder, både för kvinnor och män, men deras
lönekurva följs inte heller här åt. Kvinnors lön i procent av männens lön är
93 procent i åldersgruppen 18-24 år.
Motsvarande siffra för åldersgruppen 55-64 år är endast 79 procent. Då
vill jag understryka att i man båda de senaste procentsiffrorna har tagit
hänsyn till faktorer som utbildning och yrkesgrupp.
Andelen fäder som tar ut föräldrapenning med anledning av ett barns
födelse uppgick år 1997 till 30,9 procent. År 1990 var motsvarande siffra
26,1 procent. En siffra som idag ligger på en otillfredsställande låg nivå.
Utöver familjens eget val över fördelningen av föräldrapenningen finns skäl
som måste tillföras rådande strukturer på arbetsmarknaden.
Kvinnor arbetar men enligt Arbetskraftsundersökningen, AKU, så finns
även en ojämn fördelning i andelen arbetad tid. Kvinnor arbetar mer deltid
och män arbetar oftast heltid.
De förslag som en nyligen avlämnad utredning har lagt om ändringar i
jämställdhetslagen är välkomna.
Det behövs ökade möjligheter för att kunna visa att någon blivit köns-
diskriminerad. Det är positivt att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud
kan bli mer heltäckande och att ändrade bevisregler kan göra det lättare för
könsdiskriminerade att få rätt. Utredaren föreslår också att det skrivs in i
lagen att arbetsgivaren ska analysera löneskillnader mellan kvinnor och män
som upptäcks vid lönekartläggning på arbetsplatsen, och att resultatet av
analysen ska redovisas i jämställdhetsplanen.
Men även om krav på analys är ett redskap för förändring som välkomnas,
så krävs nu ytterligare ett steg. Analys räcker inte, lagen måste också kräva
åtgärder och tidsplaner för att lönegapet mellan män och kvinnor ska kunna
utjämnas. Fackliga organisationer bör, under tystnadsplikt, få rätt att ta del
av
individers löner om det behövs, för att ta ställning till om löneskillnader
mellan kvinnor och män är sakligt motiverade.
Hemställan
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om åtgärder mot lönediskriminering.