med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen m.m.
1 Ändringar i jämställdhetslagen
I regeringens proposition 1999/2000:143 "Ändringar i jämställdhetslagen
m m" föreslås ändringar i jämställdhetslagen och i lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet. Ett av syftena med
förändringsförslaget är att svensk jämställdhetslagstiftning ska nå upp till
jämbördig nivå med EU när det gäller att motverka diskriminering.
Förslaget går längre än EG-rätten när det gäller bland annat kartläggning
av löneskillnader. JämO föreslås också få utökade befogenheter.
Förslaget föreslås träda i kraft den 1 januari 2001, samma dag som Sverige
övertar ordförandeklubban i EU.
Kristdemokraterna stöder förslagen om att harmonisera svensk jämställd-
hetslagstiftning med övriga diskrimineringslagar och EG-rätten. Vi vill att
förslaget om lönekartläggning och handlingsplaner först prövas i en försöks-
verksamhet begränsad till stat och kommun, alternativt ett geografiskt
begränsat område. Vi motsätter oss de utökade befogenheterna för JämO
samt förslaget om talerätt om vitesföreläggande för arbetstagarparten. Istället
förordar Kristdemokraterna utbildningsinsatser för parterna på lokal nivå för
att ett aktivt jämställdhetsarbete ska bedrivas, jämställdhetsmärkning av
företag, att stat och kommun fungerar som föredömen i jämställdhetsarbetet
samt att JämO arbetar fram ett fungerande arbetsvärderingsinstrument till-
sammans med arbetsmarknadens parter.
2 Allmänna utgångspunkter
Kristdemokraterna hävdar att grunden för ett framgångsrikt
jämställdhetsarbete är alla människors lika värde. Det gemensamma
människovärdet ligger i sin tur till grund för universella mänskliga fri-
och rättigheter. Den fasta övertygelsen att alla människor oavsett ras,
kön, ålder eller social ställning har samma värde och därmed samma
rättigheter har lett till en världsvid kamp mot rasdiskriminering,
könsdiskriminering, åldersdiskriminering och social diskriminering.
Arbetet för ett förverkligande av alla människors lika värde är långt ifrån
slutfört och måste ständigt föras. Slaveri, rasism, barnarbete, våldtäkt och
lönediskriminering är alla exempel på brott mot mänskliga fri- och
rättigheter och de bekämpas som bäst om de erkänns som sådana. Varje
generation måste på nytt vinnas för det i grunden okränkbara
människovärdet och alla människors rätt att förverkliga sina rättigheter
och även skyldighet att respektera andras. En utilitarism med enbart
njutning och nytta som värden eller en postmodernistisk relativism, där
värden och rättigheter betraktas som sociala konstruktioner och relativa
förslår inte för ett verkningsfullt jämställdhetsarbete.
Jämställdhet är således egentligen inte en kvinnofråga utan en fråga om
mänskliga fri- och rättigheter. Utgångspunkten för Kristdemokraternas arbete
för jämställdhet är de internationella fri- och rättighetsdeklarationerna och
den människosyn med det universella människovärdet, som bl a förvaltas av
den kristna traditionen. Målet är att alla människor ska ges likvärdiga villkor,
både formellt och informellt, för att kunna förverkliga sina liv. Varken
kvinnor eller män ska diskrimineras på grund av sitt kön. De har lika värde
och status. Orättvisor på grund av kön är orättfärdiga. Varje demokratiskt
samhälle måste se det som en huvuduppgift att undanröja de fördomar,
strukturer, juridiska hinder och traditionella föreställningar som försvårar och
förhindrar jämställdhet mellan könen. Varje individs okränkbara värde och
rätt till integritet ska vara helt oberoende av kön.
Kristdemokraterna förespråkar subsidiaritetsprincipen vilket innebär att
beslut alltid ska fattas på lägsta möjliga effektiva nivå. Men också att den
högre nivån har en skyldighet att stödja och hjälpa den lägre nivån att
fullgöra sina uppgifter. Detta gäller generellt för alla politikområden, också
för jämställdheten. Det innebär att vi tror att arbetet till fromma för
jämställdheten ger bästa resultat om det drivs av engagerade parter på lokal
nivå. Statens roll ska i första hand vara att stödja och uppmuntra en sådan
process.
3 Hur uppnås högsta effektivitet i
jämställdhetsarbetet?
Regeringen har i sin proposition valt att använda sig av metoden
lagstiftning för att komma vidare i jämställdhetsarbetet. Det är den väg
regeringen oftast tillgriper när missförhållanden uppdagas. Den visar på
konkret handlingskraft och man kan åberopa att man faktiskt velat
förändra. Men är det alltid den effektivaste vägen? Sker
attitydförändringar och förändringar i verkligheten alltid bäst med
lagstiftning?
Den första jämställdhetslagstiftningen trädde i kraft 1 juli 1980 och har
således varit i bruk i nästan 20 år. Nuvarande jämställdhetslag har alltsedan
den trädde i kraft 1992 haft till ändamål att främja kvinnors och mäns lika
rätt ifråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt uveck-
lingsmöjligheter i arbetet. Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 §
samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall verka för att
utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor.
Bestämmelserna om aktiva åtgärder har syftat till att bryta den köns-
uppdelade arbetsmarknaden och anger krav på insatser mot sexuella trakasse-
rier, jämn könsfördelning vid rekrytering, lönekartläggning och upprättande
av jämställdhetsplaner i alla företag med över 10 anställda där bland annat
arbetsförhållanden och löneskillnader etc mellan könen ska kartläggas.
Åtta år har gått och inte mycket har hänt sedan förra jämställdhetslagen
stiftades. Den starkt könssegregerade arbetsmarknad som kännetecknar
svenskt arbetsliv har förändrats blott obetydligt.
Arbetsmarknaden 16-64 år efter sektor och kön, 1999 (AKU, SCB), i
tusental
Tabell 1: (Kvinnor Könsfördelning % Män )
Arbetsmarknaden 16-64 år efter sektor och kön, 1992 (AKU, SCB), i
tusental
Tabell 2: (Kvinnor Könsfördelning % Män )
Inte heller har jämställdhetsplanerna - som ska innehålla lönestatistik -
medfört att löneskillnaderna utjämnats eller minskat. De senaste siffrorna
från SCB avseende löneutvecklingen mellan 1996 och 1998 tyder snarast
på att löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökat.
Kvinnors lön i procent av männens efter sektor 1992-1998 (Löne-
statistik, SCB) Standardvägd (inom parentes) och ej standardvägd
heltidslön
Tabell 3: (Kommun Landsting Stat Privat Alla sektorer )
Som framgår av tabellen så är kvinnors lön i genomsnitt runt 85 procent
av männens om man ej tar hänsyn till ålder, utbildning, yrke och andra
faktorer. Om man standardväger siffrorna uppgår kvinnornas löner till
mer än 90 procent av männens.
Trots att alla företag med mer än tio anställda är skyldiga att enligt lag
upprätta en jämställdhetsplan är detta långt ifrån en verklighet idag. Andelen
företag som 1999 svarade ja på frågan "Har ni en jämställdhetsplan?" var 24
procent, enligt JämO. 22 procent av de privata företagen svarade ja och 73
procent av de offentliga.
I september 1999 presenterade Dagens Nyheter en undersökning över hur
jämställdheten såg ut i de nya IT-företagen. Det visade sig att dessa är ännu
mer mansdominerade än de gamla börsbolagen och inget av de 22 granskade
företagen hade upprättat någon jämställdhetsplan.
Historien visar alltså att lagstiftning inte har varit en särskilt effektiv
metod
för att få många delaktiga i ett aktivt jämställdhetsarbete. Risken är uppenbar
att en ytterligare skärpning vad gäller upprättande av planer inte kommer att
leda till mer jämställda arbetsplatser eller lika löner för likvärdigt arbete.
Kristdemokraterna menar att framgång i jämställdhetsarbetet bättre sker
med morot än med piska. Kristdemokraterna hyser begränsad tilltro till
lagstiftning som enda och bästa metod för att jämställa mäns och kvinnors
villkor på arbetsmarknaden. Vi tror på ett aktivt och engagerat samarbete
mellan parterna på lokal nivå. De fackliga organisationerna har till exempel
lokalt underlåtit att driva jämställdhetsfrågor i såväl löneförhandling som när
det gäller rekrytering och kompetensutveckling. Vi vill i följande avsnitt
peka på några vägar som synes mer framkomliga för att snabbt nå ett
kraftfullt resultat.
4 Kristdemokraternas förslag på effektiva åtgärder i
jämställdhetsarbetet
4.1 Utbilda eldsjälar för jämställdhetsarbetet till det lokala
planet
Jämställdhet på arbetsmarknaden kan utvecklas effektivare om de viktiga
aktörerna engagerar sig för att stärka jämställdheten. Det går mycket
bättre att integrera ett jämställdhetsperspektiv inom företagen om
insatserna har direkt anknytning till företagets behov och om besluten
fattas gemensamt av fackliga organisationer och företagsledning.
Regeringen säger också i sin bedömning att exempelvis arbetet med att
eliminera könsbaserade osakliga löneskillnader har sin tyngdpunkt i de
lokala parternas samverkan.
Ett bra exempel på hur man kan få olika aktörer att engagera sig i att ge
kvinnor ökade möjligheter att göra karriär inom vetenskap, teknik och
industri inom energisektorn är det EU-projekt som leds av Sydkraft. I
projektet samarbetar svenska och irländska arbetsmarknadsparter och
företag. Man satsar hårt på att ändra attityder och förhållningssätt, föra upp
lika möjligheter på styrelsernas dagordning och lägga fram förslag till
särskilda åtgärder och upplysningsverksamhet. Dylika positiva exempel bör
användas och spridas.
NUTEK kom hösten 1999 med en rapport som påvisade att företag som
hade en jämn fördelning av kvinnor och män också var mer lönsamma ur
ekonomisk synvinkel.
Ett utbildnings- och informationsprojekt bör startas med eldsjälar från
såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan som sprider sina erfarenheter runt om
i landet. Medel bör anslås.
4.2 Jämställdhetsmärkning
Att arbeta med ett kvalitetskriterium för jämställdhet, möjligt att
utvärdera och att använda i marknadsföring är en effektiv väg att gå.
Kriterierna skulle ställa krav på viss procentandel av respektive kön i
bolagsstyrelse, företagsledning och produktion. Precis som miljö- och
kvalitetsmärkning av olika slag har ökat kundstyrningen i positiv riktning
skulle jämställdhetsmärkning snabbt kunna bli ett konkurrensverktyg för
alla dem som ser vikten av att stödja jämställda villkor för kvinnor och
män på arbetsmarknaden. En statlig utredning har tillsatts av regeringen
för att ta fram kriterier för jämställdhetsmärkning. Det ser vi
kristdemokrater positivt på, men vi beklagar djupt att direktiven endast
omfattar produkter och inte processer.
Kristdemokraterna anser att det är viktigt vid fastställande av kvalitetskri-
terier för jämställdhetsmärkning hur personalpolicyn utformas. En bra
föräldrapolicy skulle exempelvis vara ett av kraven för att ett företag skulle
kalla sig jämställt. Kristdemokraternas förslag att ge tilläggsdirektiv till
utredningen i denna riktning avvisades nyligen av riksdagen.
4.3 Jämställdhet och arbetsliv
Kvinnor missgynnas vad gäller lön, kompetensutveckling och karriär
eftersom de i högre grad tar ansvar för hem och barn. En förutsättning för
att både kvinnor och män ska ha möjligheten att få utvecklas i sin
yrkesroll och samtidigt kunna fungera i den viktiga föräldrarollen är att
vi kan främja framväxandet av ett barnvänligt arbetsliv, alltså en
arbetsmiljö där det ses som en kompetenshöjning och en viktig
samhällsuppgift att vårda och fostra sina barn. Detta är, som vi ser det, en
av de viktigaste och mest effektiva vägarna att öka jämställdheten och att
öka möjligheten att kombinera föräldraskap och arbetsliv.
För att kvinnor och män lättare ska kunna förena arbetsliv och föräldra-
skap, men också för att locka fler män att ta ett större ansvar för sina barn i
form av föräldraledighet och vård av sjukt barn, gäller det att främja flexi-
bilitet och valfrihet för barnfamiljerna. Sänkt skatt på arbete, flexiblare
arbetstidslagstiftning och införande av någon form av vårdnadsbidrag skulle
öka småbarnsföräldrars möjligheter att förena yrkesliv och omsorg om
barnen. Detta skulle underlätta inte minst småbarnsmammors möjligheter att
hålla kontakt med arbetslivet och motverka att de halkar efter arbetskamra-
ternas karriär- och löneutveckling.
Ytterligare ett sätt att underlätta möjligheterna att kombinera föräldraskap
och arbetsliv är att möjliggöra för privata hushåll att köpa "vita" hushålls-
tjänster. Vi föreslår en femtioprocentig skattereduktion för de privata hus-
hållens köp av tjänster i det egna hemmet. Förslaget kan beskrivas som att
det av Socialdemokraterna nyligen avvecklade ROT-systemet i stället
permanentas och utvidgas rejält, så att det vita priset vid hushållens köp av
tjänster i hemmet halveras direkt vid köpet.
4.4 Stat och kommun som förebild
I det fortsatta jämställdhetsarbetet är det viktigt att stat och kommun är
en förebild för ett jämställt arbetsliv. I statliga och kommunala styrelser,
nämnder, bolag och myndigheter måste konkreta åtgärder vidtas för att
uppnå en jämn representation mellan könen på alla befattningsnivåer.
Lika lön för lika och likvärdigt arbete måste vara en självklarhet, och
redovisning över utvecklingen bör ske årligen. En granskning av
Regeringskansliet har gett vid handen att kraftfulla åtgärder behövs.
Kraftiga löne-skillnader på handläggarnivå mellan könen samt en
oförändrad kraftig övervikt för manliga departementschefer trots många
nytillsättningar under 1999 indikerar på att regeringen inte agerat som
föredöme i något av dessa avseenden. Det är mycket beklagligt. Vi
menar att det vore lämpligt att pröva den nya lagstiftningen i en
försöksverksamhet just inom statlig och kommunal verksamhet.
4.5 Bryt upp den könssegregerade arbetsmarknaden i Sverige
Sverige har en extremt könssegregerad arbetsmarknad i ett europeiskt
perspektiv. EU har också manat Sverige till åtgärder för att bryta detta.
Mycket lite har dock hänt. De "brytprojekt" som regeringen initierat har
haft mycket begränsad framgång i arbetet att få unga kvinnor och män att
välja otraditionella yrken.
Kristdemokraterna menar att offentlig sektor också har blivit en kvinno-
fälla som begränsat kvinnors möjlighet till karriär och lönestegring eftersom
antalet arbetsgivare varit begränsat. Bemanningsföretagens verksamhet har
under senare tid växt mycket snabbt och blivit en alternativ arbetsgivare för
många tidigare offentliganställda kvinnor. 70 procent av bemanningsföre-
tagens anställda är kvinnor.
Att öppna för alternativ till offentligt producerad skola, vård och omsorg är
ett sätt att möjliggöra för många kvinnor att välja arbetsgivare och förmod-
ligen få en bättre löneutveckling.
4.6 Arbetsvärdering
JämO bör ges i förnyad uppgift att i samarbete med arbetsmarknadens
parter hitta ett accepterat och väl fungerande arbetsvärderingsinstrument.
Ett värderingsinstrument ska ge vägledning för så objektiva värderingar
som möjligt även om fullständig objektivitet naturligtvis aldrig helt går
att uppnå. Arbetsdomstolens domar visar att hittills prövade
arbetsvärderingsinstrument varit otillräckliga. Därför är det avstörsta vikt
att arbetsmarknadens parter involveras i det fortsatta arbetet.
5 Kristdemokraternas syn på regeringens förslag
5.1 EG-rätten
Svensk lagstiftning får inte vara tandlös när det gäller att förverkliga den
mänskliga rättigheten att behandlas rättvist oavsett könstillhörighet.
Lagstiftningen inom den europeiska gemenskapen med dess fokusering
på mänskliga rättigheter utgör ett intressant exempel vad gäller principen
om lika lön för lika arbete. Genom rättsfallet 43/75 Defrenne v. Sabena
tillämpade Europeiska gemenskapernas domstol sin skyldighet att bevaka
att den gemensamma rätten efterlevs i medlemsstaterna. Nuvarande
artikel 141 i det reviderade Romfördraget, som stadgar "lika lön för
kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete" gav den belgiska
flygvärdinnan Gabrielle Defrenne, som arbetade på Sabena från 1951 till
1968 en retroaktiv rätt till likvärdig ersättning som hennes manliga
kolleger.
I fråga om lönediskriminering låg således EG-rätten långt före svensk rätt,
som först i och med EG-rätten fick samma möjlighet till rättslig intervention
på arbetsmarknaden vid lönediskriminering. JämO har tagit fasta på
möjligheten att åberopa EG-rätten då svensk lagstiftning visat sig otillräck-
lig.
Kristdemokraterna tillstyrker den anpassning som görs av lagstiftningen i
enlighet med EG-rätten. Det gäller definitionen av begreppet likvärdigt
arbete, definitionen av indirekt diskriminering samt anpassningen kring
bevisbördedirektivet. Såväl enskilda som fackliga organisationer bör ha
möjlighet att via civilrätt driva jämställdhetsmål.
5.2 Diskrimineringslagstiftningen
Diskrimineringslagarna trädde i kraft 1 maj 1999. Jämställdhetslagen ska
nu samordnas med övrig lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet vad
gäller diskrimineringsförbudens skyddsnivå, terminologi och struktur.
Kristdemokraterna har redan när beslut fattades om de tre olika
diskrimineringslagarna hävdat att en samordning måste ske samt att
lagarna bör sammanläggas i en generell diskrimineringslag.
Enligt gällande jämställdhetslag måste ett anställningsbeslut komma till
stånd för att könsdiskriminering över huvud taget ska kunna föreligga i en
anställningssituation. Regeringen föreslår nu att diskrimineringsförbudet ska
omfatta hela rekryterings-processen, oavsett skälet till avbruten process.
Detta är redan idag giltigt för övriga diskrimineringslagar. Anpassning till
EG-rätten kräver dock inte denna regelförändring. Kristdemokraterna till-
styrker förslaget, då vi finner det angeläget att regelverket blir så enkelt och
entydigt som möjligt. Vi upprepar kravet på att att lagarna bör samordnas i
en enda lag.
5.3 Lönekartläggning med analys och handlingsplan
Lönesättningen avspeglar värderingar. Bakom dessa ligger traditioner
samt arbetsgivares och fackliga organisationers med fleras uppfattningar
om olika arbeten. Många olika faktorer styr idag löneutvecklingen;
tillgång, efterfrågan, löneläget på orten samt individuella prestationer.
Det är en anständighetsfråga att undanröja osakligt motiverade
löneskillnader.
Arbetslivsinstitutets undersökning "Kvinnors och mäns löner 1997" visar
att den genomsnittliga löneskillnaden är något större mellan män och kvinnor
i offentlig sektor än i privat. Den visar också att löneskillnaderna mellan
män och kvinnor ökar med stigande ålder. I Sifos samhällsbarometer 1998
anser 19 procent av kvinnorna att man får lön efter kön, mot 5 procent av
männen. Redan 1994 trädde bestämmelsen om kartläggning av löneskill-
nader mellan kvinnor och män i kraft, i skilda typer av arbete och för olika
kategorier av arbetstagare. Avsikten med kartläggningskravet var således inte
att synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner. Regeringens nya förslag vill
nu gå vidare och även kartlägga löner utifrån bedömning om lika eller
likvärdigt arbete och på individnivå.
Individuell lönesättning har ökat inom snart sagt alla branscher och
sektorer på arbetsmarknaden. Det betyder att granskningen av löneskillnader
måste ta hänsyn till inte bara kraven i arbetet utan också individens
prestationer. Huruvida detta är möjligt är inte klarlagt.
När regeringen nu vill utöka kartläggningsdelen via lagstiftning måste det
återigen med skärpa påpekas att det i första hand åligger arbetsmarknadens
parter att i löneförhandlingar och genom kollektivavtal särskilt beakta lika-
löneprincipen för lika och likvärdigt arbete. Att lagstiftning överhuvudtaget
måste övervägas tyder på att de fackliga organisationerna inte tagit sitt
ansvar för att motverka osakliga löneskillnader mellan könen. Det måste
betonas att här ligger det huvudsakliga ansvaret och också de största
möjligheterna att kunna intensifiera arbetet med att utjämna orättfärdiga
löneskillnader.
5.4 Försöksverksamhet
Remissvaren på utredningen indikerar att många oklarheter återstår med
lagförslaget. Kommer önskat resultat att erhållas, dvs kommer merparten
av arbetsplatser att ha fungerande system för kartläggning och analys av
löneskillnader så att lönediskriminering försvinner på några års sikt?
Finns lättillgängliga arbetsvärderingsinstrument samt kompetens för att
hantera den individuella lönesättningen ute på arbetsplatserna? I vilken
utsträckning kommer lagförslaget att bli en ekonomisk och arbetsmässig
belastning för de små och medelstora företagen?
För att kunna väga samman positiva och negativa effekter av förslaget
förordar Kristdemokraterna att en försöksverksamhet genomförs med gott
resultat innan generell lagstiftning övervägs. Då lagstiftning hittills inte
gett
önskad effekt, vare sig i tillämpning eller resultat, är det rimligt att
lagstift-
ning föregås av försöksverksamhet. Lagstiftning har ju inget egenvärde om
effekten inte blir den avsedda.
En försöksverksamhet genomförs med fördel inom statlig och kommunal
verksamhet i ett eller ett par län dels för att löneskillnaderna mellan män och
kvinnor är större inom offentlig sektor än privat sektor, dels för att stat och
kommun bör agera som föredömen i jämställdhetsarbetet. Försöksverksam-
heten bör pågår under ett par års tid för att kunna utvärderas.
5.5 Tillträde till arbetsplatser för JämO
Kristdemokraterna avstyrker regeringens förslag att
Jämställdhetsombudsmannen ska ha rätt att få tillträde till arbetsplatser
för att kunna göra undersökningar som kan ha betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt lagen. Att ge JämO tillsynsansvar i likhet
med Yrkesinspektionen riskerar att allvarligt försämra lönebildningens
funktionssätt. Enligt vårt sätt att se är det att frånta jämbördiga parter det
fulla ansvaret som de bör ha. Däremot bör självfallet JämO på inbjudan
från bägge parter kunna besöka enskilda arbetsplatser för att bistå med
råd och hjälp.
5.6 Talerätt om vitesföreläggande
Jämställdhetsarbete bygger på samverkan mellan arbetsgivare och arbets-
tagare. Om den ena parten, vilket regeringen föreslår, kan vitesförelägga
den andra finns en risk att förutsättningarna för ett positivt
jämställdhetsarbete försämras. Kristdemokraterna anser att riksdagen bör
avslå förslaget med samma resonemang som ovan anförts: att
jämställdhetsarbetet bedrivs effektivast på lokal nivå och i samförstånd
mellan arbetsmarknadens parter.
6 Hemställan
6 Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om inriktningen av jämställdhetsarbetet,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om effektiva åtgärder i jämställdhetsarbetet,
3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om diskrimineringslagstiftningen,
4. att riksdagen, med avslag på regeringens förslag, begär nytt
förslag om en försöksverksamhet med lönekartläggning, analys och
handlingsplaner,
5. att riksdagen, med avslag på regeringens förslag, begär nytt
förslag beträffande tillträde till arbetsplatser för JämO,
6. att riksdagen avslår regeringens förslag till talerätt för
vitesföreläggande.