Prop.
1997/98:180
Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 5 juni 1998
Carl Tham
Margareta Winberg
(Arbetsmarknadsdepartementet)
I propositionen föreslås en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning. Lagförslaget är en arbetsrättslig lagstift-
ning och föreslås gälla på hela arbetsmarknaden.
Lagen föreslås ge skydd för sexuell läggning, varmed avses homo-,
bi- och heterosexuell läggning. Utanför lagens skydd faller beteenden
och sexuella variationer som finns hos såväl homo-, bi- som heterosexu-
ella personer.
Lagen skall omfatta förbud mot direkt och indirekt diskriminering och
gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbudet
mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta hela rekryterings-
förfarandet och oavsett om det fattas ett anställningsbeslut. Förbudet fö-
reslås också omfatta arbetsgivarens beslut om befordran, utbildning för
befordran, tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor, arbetsled-
ningsbeslut och beslut om uppsägning, avsked, permittering eller annan
ingripande åtgärd.
Enligt förslaget åläggs arbetsgivare en utrednings- och åtgärdsskyl-
dighet vid trakasserier på grund av sexuell läggning mellan arbetstagare.
Med trakasserier på grund av sexuell läggning skall avses sådant uppträ-
dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har
samband med arbetstagarens sexuella läggning.
Lagförslaget omfattar även förbud mot repressalier till följd av en an-
mälan om diskriminering.
Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de rättsliga påföljder som kan
följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden. Skadestånd föreslås
1 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 180
också kunna utgå om arbetstagare utsätts för repressalier och om arbets-
givaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasseri-
er.
Ett nytt ombudsmannainstitut införs, Ombudsmannen mot diskrimine-
ring på grund av sexuell läggning. Ombudsmannen föreslås fa en pro-
cessförande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Enligt försla-
get skall ombudsmannen se till att lagen följs och kunna vid vite föreläg-
ga en arbetsgivare att inkomma med vissa uppgifter. Ett sådant vitesföre-
läggande föreslås kunna överklagas till Nämnden mot diskriminering.
Vidare föreslås att tvister enligt lagen skall lösas i enlighet med den
ordning som gäller enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.
Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.
Prop. 1997/98:180
Prop. 1997/98:180
1 Förslag till riksdagsbeslut.................................................................5
2 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund
av sexuell läggning............................................................................5
3 Ärendet och dess beredning............................................................10
4 Allmänna utgångspunkter...............................................................11
5 Internationella åtaganden, EU och utländsk rätt.............................12
5.1 Europarådet.......................................................................12
5.2 ILO-konvention nr 111....................................................12
5.3 Europeiska unionen...........................................................13
5.4 Nordiska rådet...................................................................13
5.5 Utländsk rätt......................................................................14
6 Gällande rätt....................................................................................15
7 Behovet av och ändamålet med en lagstiftning...............................16
8 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning...........................................................................................19
8.1 En arbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarknaden... 19
8.2 Personkretsen....................................................................20
8.3 Diskrimineringsförbudens utformning.............................22
8.3.1 Allmänna utgångspunkter för utformningen
av ett diskrimineringsförbud...........................22
8.3.2 Diskrimineringsförbudet skall omfatta både
arbetssökande och arbetstagare......................24
8.3.3 Förbud mot direkt och indirekt diskrimi-
nering..............................................................26
8.3.4 När diskrimineringsförbuden gäller...............34
8.3.5 Uppgift om meriter.........................................37
8.4 Trakasserier.......................................................................39
8.4.1 Allmänna utgångspunkter...............................39
8.4.2 Defintion av begreppet trakasserier på grund
av sexuell läggning.........................................40
8.4.3 Utrednings- och åtgärdsskyldighet................42
8.4.4 Repressalier på grund av anmälan om
diskriminering.................................................45
8.5 Bevisfrågor........................................................................46
8.6 Påföljder............................................................................51
8.7 Tillsynen av lagens efterlevnad........................................56
8.8 Rättegången......................................................................60
9 Kostnader........................................................................................62
10 Författningskommentar...................................................................63
Bilaga 1 Sammanfattning av utredningens förslag..............................79
Bilaga 2 Betänkandets lagförslag........................................................84
Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna......................................94
Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag.................................................95
Bilaga 5 Lagrådets yttrande...............................................................100
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998...........102
Prop. 1997/98:180
Prop. 1997/98:180
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om
förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Härigenom föreskrivs följande.
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning.
2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosex-
uell läggning.
Direkt diskriminering
3 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan
sexuell läggning i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att
missgynnandet saknar samband med den missgynnades sexuella lägg-
ning.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet på grund av sex-
uell läggning.
Indirekt diskriminering
4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare med viss sexuell läggning genom att tillämpa en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med den sexuella läggningen.
Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-
ringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och
nödvändig för att syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-
ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Uppgift om meriter
6 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
7 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
8 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-
erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant uppträ-
dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har
samband med arbetstagarens sexuella läggning.
Ogiltighet
9 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
10 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
Prop. 1997/98:180
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-
nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-
betstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte om 9 § är tillämplig.
Skadestånd
11 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning
som diskrimineringen innebär.
12 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3-5, skall arbetsgivaren betala skade-
stånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den
kränkning som diskrimineringen innebär.
13 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 7 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
14 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 8 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 11-14 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
16 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot
diskriminering på grund av sexuell läggning.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning utses
av regeringen.
Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt
följa föreskrifterna i denna lag.
Uppgiftsskyldighet
17 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen
mot diskriminering på grund av sexuell läggning lämna de uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 16 §.
Prop. 1997/98:180
En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsman-
nen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare
enligt 6 §.
Arbetsgivaren far inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-
gifter.
Vite
18 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 §
far Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning vid
vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.
Överklagande m.m.
19 § Ett beslut om vitesföreläggande av Ombudsmannen mot diskrimine-
ring på grund av sexuell läggning får överklagas hos Nämnden mot dis-
kriminering. Nämndens beslut får inte överklagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering
20 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utred-
da som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning får avvisas.
21 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,
utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.
22 § Till en förhandling enligt 21 § skall Ombudsmannen mot diskrimi-
nering på grund av sexuell läggning och arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Tillämpliga regler
23 § Mål om tillämpningen av 3-5 och 7-15 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
3-5 och 7-15 §§.
Prop. 1997/98:180
Rätt att föra talan
24 § I en tvist enligt 23 § far Ombudsmannen mot diskriminering på
grund av sexuell läggning föra talan for en enskild arbetstagare eller ar-
betssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner
att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars
finns särskilda skäl for det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får
ombudsmannen i samma rättegång även fora annan talan som ombud för
den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
25 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en-
skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
far Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
26 § Talan om skadestånd enligt 11 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
27 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39—42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.
28 § I fråga om någon annan talan än som avses i 27 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
29 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 28 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
30 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av
sexuell läggning behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller
den arbetssökande själv.
Prop. 1997/98:180
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
Prop. 1997/98:180
Genom ett beslut den 6 februari 1997 bemyndigade regeringen chefen för
Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med upp-
gift enligt kommittédirektiven (1997:7) att
- kartlägga och analysera behovet av lagstiftning till skydd mot dis-
kriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell lägg-
ning,
- kartlägga och redovisa andra länders lagstiftning och åtgärder i öv-
rigt i frågan,
- om utredaren skulle finna det lämpligt, föreslå hur en lag med förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell
läggning skall vara utformad.
Utredningen, som bedrevs under namnet "Utredningen mot diskrimine-
ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning" (SEDA), avlämnade i
december 1997 betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning (SOU 1997:175).
I betänkandet lämnas förslag till dels en ny lag mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning, dels en ny lag om diskrimine-
ringsombudsmannen. Vidare föreslås vissa ändringar i lagen (1974:371)
om rättegången i arbetstvister och i sekretesslagen (1980:100).
Utredningens sammanfattning finns i bilaga 1 och utredningens lagför-
slag finns i bilaga 2.
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan-
serna finns i bilaga 3. På eget initiativ har dessutom synpunkter inläm-
nats av Svenska kyrkans centralstyrelse. En remissammanställning finns
tillgänglig i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr A97/3839/RS).
Regeringen beslöt också i februari 1997 att tillkalla en särskild utreda-
re med uppgift att bl.a. utreda hur en lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder skulle kunna utformas. Ut-
redningen antog namnet FUD A-utredningen. Därutöver tillkallade rege-
ringen också en särskild utredare med uppgift att göra en översyn av la-
gen (1994:134) mot etnisk diskriminering (1994 års lag mot etnisk dis-
kriminering). Den utredningen antog namnet EDA-utredningen. Utred-
ningarna har i december 1997 överlämnat sina betänkanden, Förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU
1997:176) och Räkna med mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskri-
minering m.m. (SOU 1997:174).
Regeringen har den 20 maj 1998 i prop. 1997/98:177 föreslagit att
riksdagen skall anta bl.a. en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet.
Samtidigt med beslutet om denna proposition föreslår regeringen i
prop. 1997/98:179 att riksdagen också skall anta förslag till lag om för-
bud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. I
den propositionen finns förslag till ändringar i lagen (1974:371) om rätte-
gången i arbetstvister och i sekretesslagen (1980:100). Ändringarna är
10
föranledda även av det lagförslag som lämnas i denna proposition om
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell lägg-
ning.
Lagrådet
Regeringen beslutade den 14 maj 1998 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bila-
ga 5.
Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets syn-
punkter behandlas i avsnitt 8.5 samt i författningskommentaren. I propo-
sitionens lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.
Prop. 1997/98:180
Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedö-
mas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra ar-
betet. En arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning är en pri-
vatsak och det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar
eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning.
Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån
osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande bedömnings-
grunder. Eftersom sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet
bör en arbetsgivare i princip inte beakta arbetssökandes eller arbetstaga-
res sexuella läggning i något avseende. Ovidkommande beaktande av
sexuell läggning bör därför anses som diskriminering som bör vara för-
bjuden.
Öppenheten gentemot homo- och bisexuella synes ha ökat väsentligt
under senare år. Misstänksamheten och fördomarna har minskat. Några
skäl till det är den uppmärksamhet som följt bl.a. av lagen (1994:1117)
om registrerat partnerskap (partnerskapslagen) och att det blivit vanligare
med personer som är öppet homo- och bisexuella. Homosexualiteten har
blivit öppnare och därmed i någon mån avdramatiserats.
Inte desto mindre är homo- och bisexuella alltjämt en utsatt grupp. Det
är väldokumenterat att många människor i Sverige fortfarande intar en
oförstående, avvaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo-
och bisexuella. Utredningens arbete har visat att diskriminering av homo-
sexuella och bisexuella i arbetslivet förekommer. I många fall är diskri-
mineringen en följd av de negativa attityderna. Kvinnor kan bli särskilt
utsatta i detta sammanhang.
Utredningen har också visat att fler alltjämt hellre döljer sin homosex-
uella läggning än visar den öppet. Orsaken är ofta rädsla för omgivning-
ens reaktioner. Många homosexuella upplever detta som ett verkligt stort,
dagligt problem.
Regeringen avser genom det föreliggande förslaget att motverka dis-
kriminering. På kort sikt torde förslagets viktigaste effekt bli att bidra till
upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för
11
diskriminering. På lite längre sikt träder den normbildande och attitydpå-
verkande effekt, som en lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning kan antas ha, i förgrunden. Denna mer långsiktiga på-
verkan på arbetsgivare och allmänhet torde vara den viktigaste funktio-
nen av den nya lagen.
Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättig-
heterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen), som
sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag, innehåller ett stadgande
om diskriminering. Enligt artikel 14 i konventionen skall nämligen åt-
njutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen säkerställas
utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religi-
on, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhö-
righet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.
Diskrimineringsförbudet gäller alltså i förhållande till de fri- och rättig-
heter som i övrigt framgår av konventionen. Personer med viss sexuell
läggning har i detta avseende samma rätt som alla andra personer, efter-
som artikelns uppräkning av s.k. diskrimineringsgrunder inte är uttöm-
mande. Däremot innehåller konventionen alltså inte något diskrimine-
ringsförbud på grund av sexuell läggning som tar sikte på arbetssökande
eller arbetstagare eller som gäller arbetslivet i övrigt
Europarådets medlemmar uppmanades 1981 att garantera homosexu-
ella en jämlik behandling i arbetslivet (se Europarådets parlamentariska
församlings rekommendation 924/1981).
Konvention nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yrkes-
utövning är en av ILO:s grundläggande instrument om mänskliga rättig-
heter. Konventionen ratificerades av Sverige år 1962. Härigenom har
Sverige förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd
att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis,
främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i fråga
om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskrimine-
ring i nämnda hänseende. I konventionen definieras diskriminering som
varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön,
religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ur-
sprung, som har till följd att likställdhet med avseende å möjligheter eller
behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller
beskärs. Konventionen omfattar alltså inte diskriminering på grund av
sexuell läggning. Inom ILO pågår dock ett arbete med sikte på att even-
Prop. 1997/98:180
12
tuellt inkludera även andra diskrimineringsgrunder än de som räknas upp Prop. 1997/98:180
i konventionen.
EG-rätten saknar regler som förbjuder diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning. Frågan har emellertid varit uppe till behand-
ling i Europaparlamentet och i Europeiska kommissionen. Parlamentet
uttalade 1984 i en resolution om diskriminering i arbetslivet att det i
kampen mot alla former av diskriminering är omöjligt att blunda för eller
passivt acceptera diskriminering av homosexuella (nr C 104/46). Kom-
missionen antog 1992 en rekommendation om sexuella trakasserier i ar-
betslivet (92/131/EEC). I denna uttalades bl.a. att homosexuella är bland
dem som är särskilt sårbara när det gäller sexuella trakasserier. I februari
1994 bekräftade parlamentet i en resolution om lika rättigheter för
”homosexuella och lesbiska” inom EU bl.a. att alla medborgare måste
behandlas jämlikt oberoende av sexuell läggning (A3-0028/94). Det bör
påpekas att resolutioner och rekommendationer av detta slag i och för sig
inte är rättsligt bindande för medlemsstaterna.
Frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning har också be-
röringspunkter med könsdiskriminering. Det grundläggande förbudet mot
könsdiskriminering återfinns i artikel 119 i EG-fördraget.
EU:s regeringskonferens avslutades den 17 juni 1997 i Amsterdam då
stats- och regeringscheferna kom överens om ett nytt fördrag, Amster-
damfördraget. Fördraget undertecknades i oktober 1997. I Sverige har
riksdagen godkänt Amsterdamfördraget med bl.a. ändring av fördragen
om upprättande av de Europeiska gemenskaperna, se prop. 1997/98:58,
bet. 1997/98:UU13, rskr. 1997/98:197.
Till fördraget om upprättandet av Europeiska Gemenskapen, det s.k.
Romfördraget, fogas en ny artikel 6 a. Rådet ges enligt artikeln möjlighet
att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av
kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder,
ålder eller sexuell läggning. Ett sådant beslut skall fattas enhälligt på för-
slag av kommissionen och efter Europaparlamentets yttrande.
Den nya artikeln bör uppfattas som ett principiellt avståndstagande
från diskriminering även på grund av sexuell läggning. Artikeln ger
kommissionen möjlighet att ta olika initiativ i framtiden för att motverka
diskriminering bl.a. på grund av sexuell läggning
Nordiska rådet antog 1984 en rekommendation om homosexuellas soci-
ala situation i samhället (Nr 17/1984/j). Medlemsländerna rekommende-
ras att avskaffa diskriminerande lagstiftning, främja jämställdhet för ho-
mosexuella och motverka negativ särbehandling.
13
Prop. 1997/98:180
Danmarks lag mot särbehandling i arbetslivet förbjuder direkt och indi-
rekt diskriminering baserad på bl.a. ”seksuel orientering”.
Norges arbetsmiljölag innehåller förbud mot diskriminering på grund
av bl.a. homofil läggning och samlevnadsform. Religiösa trossamfund är
undantagna. Den norska strafflagen har vidare två bestämmelser till
skydd bl.a. för homo- och bisexuella.
Enligt den finska strafflagen kan en arbetsgivare eller företrädare för
denne som vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållan-
de gör sig skyldig till diskriminering på grund av bl.a. sexuell inriktning
dömas för brottet diskriminering i arbetslivet.
I Frankrike gäller enligt Code pénal att det är straffbart att diskrimine-
ra en person på grund av bl.a. dennes moraliska sedvanor (”moeurs”).
Uttrycket anses omfatta homosexuella. Enligt Code du travail gäller ett
liknande skydd mot diskriminering på arbetsmarknaden.
Den nederländska strafflagen förbjuder såväl avsiktlig som oavsiktlig
diskriminering av hetero- och homosexuella. I Nederländerna finns vida-
re en antidiskrimineringslag som bl.a. förbjuder diskriminering på grund
av heterosexuell eller homosexuell läggning. Den avser både direkt och
indirekt diskriminering. Lagen innehåller ett undantag för religiösa sam-
manslutningar.
Irland har en lag om jämställdhet i arbetslivet, som innebär att det är
olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd. I arbetslivet
gäller vidare Unfair Dismissals Act som ger ett skydd mot uppsägningar
på grund av bl.a. sexuell läggning (sexual orientation).
Även Nya Zeeland har en diskrimineringslag. Den förbjuder diskrimi-
nering på ett flertal grunder, däribland ”sexual orientation” dvs. hetero-
sexuell, homosexuell eller bisexuell läggning. Lagen omfattar stora delar
av samhällslivet inklusive arbetslivet. Lagen avser både direkt och indi-
rekt diskriminering och omfattar både arbetssökande och arbetstagare.
Diskrimineringsskyddet för sexuell läggning gör undantag för anställning
i enskilda hushåll, i rådgivningsverksamhet av personlig art och i politis-
ka sammanhang.
Australien saknar federal antidiskrimineringslagstiffning med skydd
för sexuell läggning men flera delstater har lagar till skydd för ”sexuality,
homosexuality eller lawful sexual activity”.
I Kanada har dess högsta domstol tolkat in ett skydd för homosexuali-
tet och bisexualitet i Kanadas grundlags diskrimineringsskydd. Vidare
har Kanada en lag om mänskliga rättigheter som förbjuder direkt och
indirekt diskriminering på grund av bl.a. sexuell läggning. I arbetslivet
gäller diskrimineringsskyddet i denna del vägran att anställa eller behålla
en person i sin anställning och negativ särbehandling under pågående
anställning på grund av individens sexuella läggning.
USA saknar federal lagstiftning mot diskriminering på grund av sexuell
läggning. De flesta delstater har dock sin egen antidiskrimineringlagstift-
ning och i ett flertal delstater finns bestämmelser som förbjuder diskri-
minering i arbetslivet bl.a. på grund av sexuell läggning. För närvarande
finns i elva delstater samt i Washington D.C. förbud mot diskriminering i
14
arbetslivet på grund av sexuell läggning. Skyddet avser vanligen homo-, Prop. 1997/98:180
bi- och heterosexualitet. Många stater skyddar både faktisk sexuell lägg-
ning och förmodad sexuell läggning. De flesta stater undantar religiösa
grupper från diskrimineringsforbudet.
Island, Spanien och Slovenien har i sina strafflagar förbud mot diskri-
minering av homosexuella. Israel och Sydafrika har civilrättslig lagstift-
ning till skydd for bl.a. sexuell läggning. Tyskland, på federal nivå, och
Storbritannien saknar lagstiftning till skydd mot diskriminering på grund
av sexuell läggning i arbetslivet. Polen överväger att införa lagstiftning
till skydd for sexuell läggning.
Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskrimi-
nering på grund av sexuell läggning i arbetslivet.
När det gäller diskriminering vid anställning saknas regler som förbju-
der diskriminering på grund av sexuell läggning på den privata arbets-
marknaden. Den statliga och den kommunala arbetsgivaren har dock att
iaktta saklighet vid anställning. Att en arbetssökande till statlig anställ-
ning garanteras saklighet framgår av regeringsformen (1 kap. 9 § och 11
kap. 9 §) och av lagen (1994:260) om offentlig anställning. Den som an-
ser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga ett
sådant beslut, i sista hand till regeringen. Även den kommunala arbetsgi-
varen har att iaktta saklighet enligt 1 kap. 9 § regeringsformen men ett
beslut om anställning av en kommunal arbetsgivare kan inte överklagas,
annat än genom laglighetsprövning enligt 10 kap. kommunallagen
(1991:900).
Inte heller finns det någon särskild rättsregel som förbjuder diskrimi-
nerande anställningsvillkor mot en homosexuell eller bisexuell arbetsta-
gare på grund av dennes sexuella läggning. Vissa anställningsvillkor
regleras dock i tvingande lagstiftning. Kollektivavtalens bindande och
normerande verkan far också anses ge skydd mot diskriminerande an-
ställningsvillkor.
Någon specifik rättsregel som förbjuder beslut med diskriminerande
verkan just på grund av sexuell läggning finns inte heller när det gäller
arbetsledningsbeslut. En arbetsgivares arbetsledningsbeslut får dock inte
strida mot god sed på arbetsmarknaden, vilket ger visst skydd mot dis-
kriminering.
I fråga om anställnings upphörande föreskriver anställningsskyddsla-
gen, att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad
och att avskedande far ske först om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina
åligganden mot arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har aldrig prövat en upp-
sägning som skett på grund av arbetstagarens sexuella läggning. Rättslä-
get torde vara att en uppsägning eller ett avskedande på grund av en ar-
betstagares sexuella läggning normalt inte är lagligen grundad.
Anställningsskyddslagen gäller for arbetstagare i såväl allmän som en-
skild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Från an-
15
ställningsskyddslagens tillämpningsområde undantas dock arbetstagare
med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är med-
lemmar av arbetsgivarens familj eller som är anställda för arbete i dennes
hushåll samt den som av arbetsmarknadsmyndighet fått beredskapsarbete
eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare torde ha ett visst skydd mot dis-
kriminerande uppsägningar och avskedanden genom den av Arbetsdom-
stolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlan-
de mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbets-
marknaden.
När det gäller trakasserier kan straffstadgandena i brottsbalken om bl.a.
ofredande, förolämpning, misshandel och arbetsmiljöbrott komma att
tillämpas. Trakasserier eller kränkande särbehandling är också en ar-
betsmiljöfråga. Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen
utfärdat föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetsli-
vet och Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot
kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Betänkandet innehåller en utförligare redogörelse av gällande rätt.
Regeringens förslag: En lag om förbud mot diskriminering i arbets-
livet på grund av sexuell läggning skall införas. Lagens ändamål skall
vara att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser tillstyrker eller har inte
någon erinran mot att det införs en lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning. Däremot anser en stor majoritet
av de som yttrat sig, att all diskrimineringslagstiftning vad gäller arbets-
livet bör samlas i en enda lag.
LO, Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen
(Juristkommissionen) samt Sveriges Advokatsamfund anser att det bör
införas en generell lag som ställer krav på att alla arbetsledningsbeslut
skall fattas på saklig grund och att en sådan lagstiftning skulle förhindra
även t.ex. otillbörlig åldersdiskriminering. LO och Juristkommissionen
påpekar att diskriminering bör motverkas inte bara i arbetslivet utan i
samhället i stort.
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) avstyrker förslaget. SAF anser
att diskriminering på grund av sexuell läggning är mycket ovanligt och
att företagandet i Sverige behöver farre, inte fler, arbetsrättsliga lagar.
SAF anser att diskriminering i grunden är en attitydfråga. För att ändra
diskriminerande värderingar och åsikter hos individer krävs enligt SAF
saklig information och upplysning. SAF menar att en förändring inte
uppnås med den föreslagna lagen.
Prop. 1997/98:180
16
Arbetsgivarverket anser att införandet av en lag som förbjuder diskri-
minering inte är något bra sätt att påverka attityder och inställning till
personer med homosexuell eller bisexuell läggning. Arbetsgivarverket
anser inte heller att det finns något behov av en särskild lag om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Företagarnas Riksorganisation (Företagarna) avstyrker förslagen. Fö-
retagarna ställer sig bakom principen att människor skall behandlas lika
oavsett sexuell läggning men menar att lagstiftning inte är rätt väg för att
uppnå detta. Företagarna anser att förslaget försvårar för företag att an-
ställa personal.
Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) avstyrker förslagen.
Förslaget försvårar enligt KFO för orutinerade arbetsgivare, inte minst
småföretag, att verka och att växa. KFO anser att förslagen står i uppen-
bar strid mot regeringens strävan att ta bort de regler som försvårar små-
företagandet och dess tillväxt.
Svenska Kommunförbundet framför att arbetsgivaren vanligen saknar
kännedom om arbetstagarens sexuella läggning och därför kan en lag av
detta slag vara ett mindre verkningsfullt instrument för att motverka dis-
kriminering.
Föreningen för transgender FPE-NE Region Sverige anser det i hög-
sta grad angeläget att någon särskild lag inte kommer till stånd, om den
inte också kommer att inkludera vad som i utredningen betecknas som
sexuella beteenden.
Stockholms universitet, Juridiska fakultetsnämnden, anför att all dis-
kriminering måste enligt grundlagen ses som rättsstridig och otillbörlig.
Fakultetsnämnden hänvisar vidare till den inom arbetsrätten gällande
principen att anställda inte far behandlas på ett sätt som står i strid med
lag och goda seder eller eljest framstår som otillbörligt. Fakultetsnämden
hänvisar också till anställningsskyddslagens skydd mot uppsägningar.
Fakultetsnämnden anser att det finns en risk att uttryckliga diskrimine-
ringsförbud för särskilda grupper leder till att det generella skyddet mot
diskriminerande särbehandling förlorar i betydelse, något som i sig är
negativt. Fakultetsnämnden konstaterar att betänkandet inte på ett över-
tygande sätt lyckats visa att en lagstiftning av förevarande slag är angelä-
gen eller nödvändig. Förslaget innehåller enligt fakultetsnämnden så
många oklarheter att det inte bör ligga till grund för lagstiftning.
Svenska kyrkans centralstyrelse och Svenska kyrkans församlings- och
pastoratsförbund (Pastoratsförbundet) anser att det ligger närmast till
hands att arbeta med denna fråga genom attitydförändring för att motver-
ka diskriminering.
Behovet av lagstiftning
Arbetsmarknadens parter har vid utredningens arbete som sin gemen-
samma ståndpunkt framhållit att det inte finns något behov av regler som
förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning. De undersökning-
Prop. 1997/98:180
17
ar som utredningen presenterar visar dock att diskriminering förekom-
mer.
Regeringen anser att den sexuella läggningen är en privatsak som sak-
nar betydelse i arbetslivet. Arbetsgivare bör därför i princip inte alls be-
akta arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning. För att tillse att
denna intention efterlevs kan olika medel tillgripas. Ett sätt är att i en lag
förbjuda vissa typer av missgynnanden; en annan möjlighet är att genom
olika former av attitydpåverkan styra arbetsgivares handlanden så att
dessa inte kommer att innebära ett icke önskvärt missgynnande. Dessa
handlingsalternativ kan givetvis också kombineras.
Flera remissinstanser anser att frågan om diskriminering av homosexu-
ella är en attitydfråga och att man bör motverka diskriminering genom
attitydförändring i stället för genom att införa en lag i ämnet. Regeringen
anser att det är angeläget att arbetet med upplysning och debatt om de
homosexuellas förhållanden fortsätter men att dessa insatser knappast är
tillräckliga.
Lagar antas ha en generellt attitydpåverkande, normbildande effekt. Att
en lag inte genast och med säkerhet ger en faktisk effekt i fråga om män-
niskors attityder och handlingssätt bör enligt regeringens uppfattning inte
förhindra lagstiftning.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet påpekar att ut-
redningen vid bedömningen av lagstiftningsbehovet synes ha underskat-
tat det skydd som befintliga regler på arbetsmarknaden erbjuder.
Regeringen kan konstatera att det inte finns några bestämmelser som
uttryckligen förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning. De bestämmelser som i vissa fall kan tillämpas mot diskrimine-
ring är inte heltäckande och gäller inte alla arbetssökande och arbetstaga-
re. Utredningen har funnit att förhållandena på arbetsmarknaden för när-
varande inte är sådana att det är aktuellt att i avtal reglera frågan.
Regeringen konstaterar sammanfattningsvis att otillbörlig diskrimine-
ring förekommer i arbetslivet, att det saknas ett heltäckande skydd mot
detta och att den attitydpåverkan som görs inte är tillräcklig. Regeringen
kommer därför till den slutsatsen att det finns ett behov av lagstiftning
och att det nu är dags att genom förbudsregler i lag markera ett av-
ståndstagande från diskriminering och slå fast att sexuell läggning inte
har och inte bör tillåtas ha betydelse i arbetslivet. I detta sammanhang
bör andra intressen fa ge vika för individernas behov av lagskydd mot
diskriminering.
Flera remissinstanser har framfört att det vore värdefullt med en ge-
mensam diskrimineringslag när det gäller arbetslivet. Regeringen anser
att det är angeläget att en lagstiftning till skydd mot diskriminering på
grund av sexuell läggning införs nu och gör bedömningen att lagen inte
bör försenas av fortsatta utredningar om hur de olika antidiskrimine-
ringslagama skulle kunna samordnas ytterligare. Det är dock inte helt
uteslutet att en samordning av olika diskrimineringsregler kan komma att
övervägas på längre sikt.
Det är viktigt att lagen blir ett verkningsfullt instrument i arbetet mot
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Samtidigt är
det nödvändigt att från början följa tillämpningen av lagen och analysera
Prop. 1997/98:180
18
eventuella negativa effekter för bl.a. företagande och arbetsmarknad. Re- Prop. 1997/98:180
geringen avser därför att initiera en sådan utvärdering efter lagens ikraft-
trädande med sikte på att få fram ett snabbt resultat.
Den av Föreningen för transgender väckta frågan om sexuella beteen-
den skall skyddas av lagen behandlas i avsnitt 8.2.
Lagens ändamål
Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedö-
mas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra ar-
betet. Det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar eller
sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning. Den sexu-
ella läggningen är en privatsak som i princip saknar betydelse i arbetsli-
vet. Arbetsgivare bör därför inte beakta arbetssökandes eller arbetstaga-
res sexuella läggning.
Genom den debatt som kan förväntas, om en diskrimineringslag införs,
kan lagen komma att bidra till en ökad förståelse för och en förändrad
attityd hos allmänheten gentemot andra än heterosexuella.
Utredningen och flera remissinstanser har påpekat att man inte bör
knyta alltför stora förhoppningar till lagars förmåga att snabbt förändra
verkligheten för de personer som utsätts för bristande tolerans eller otill-
börlig särbehandling på arbetsmarknaden. Detta är naturligtvis riktigt. På
kort sikt torde också lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse
och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för diskrimine-
ring. På längre sikt träder däremot den normbildande och attitydpåver-
kande effekt, som en lag kan antas ha, i förgrunden. Denna mer långsik-
tiga påverkan på arbetsgivare och allmänhet, och på homosexuella och
bisexuella, torde vara den viktigaste funktionen för den nya lagen.
Regeringens förslag: Lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsli-
ga regelsystemet. Lagen skall gälla hela arbetsmarknaden.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har någon erinran mot
förslaget att lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsliga systemet
och gälla hela arbetsmarknaden.
Skälen för regeringens förslag: Frågor om diskriminering i arbetsli-
vet av personer på grund av deras sexuella läggning bör regleras i civil-
rättslig ordning på samma sätt som gäller enligt jämställdhetslagen och
1994 års lag mot etnisk diskriminering. Lagstiftningen bör därför inord-
19
nas i det arbetsrättsliga systemet. Erfarenheterna från jämställdhetsmål Prop. 1997/98:180
och mål om etnisk diskriminering kan då tas tillvara. Regeringen föreslår
också att en lag mot diskriminering i arbetslivet av personer med funk-
tionshinder skall införas samtidigt med denna lag.
Den nu föreslagna lagen bör som de övriga anti-diskriminerings-
lagama gälla för hela arbetsmarknaden och för alla anställningsformer
dvs. tillvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar och för alla
arbetstidsmått nämligen heltid och deltid.
En inordning i det arbetsrättliga systemet innebär att Arbetsdomstolen
kommer att utgöra huvudsakligt forum även för tvister enligt den nu före-
slagna lagen. Dessa tvister kommer också, på samma sätt som tvister
enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering, att
handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister
(arbetstvistlagen). I de mål där talan i första instans förs vid tingsrätt
kommer Arbetsdomstolen att vara överrätt.
Regeringens förslag: Lagen ger skydd för sexuell läggning, varmed
avses homo-, bi- och heterosexuell läggning. Utanför lagens skydd
faller beteenden och sexuella variationer som finns hos såväl homo-,
bi- som heterosexuella personer.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har yttrat sig i frå-
gan avstyrker eller är kritiska till förslaget. Endast Psykologförbundet
och TCO stöder utredningens förslag till avgränsning av personkretsen.
Folkhälsoinstitutet anser att man bör undvika en uppräkning av vilka
grupper som inte skall skyddas av lagen. Föreningen för transgender
FPE-NE Region Sverige anser att en diskrimineringslag som är begrän-
sad till viss läggning redan därmed är diskriminerade. Psykologiska In-
stitutionen, Göteborgs universitet, uppmärksammar problemet med att gå
från ett generellt skydd, gällande alla, till att försöka definiera en grupp
som skall skyddas. Enligt institutionen urskiljer - diskriminerar - man
därmed gruppen ifråga och därtill faller alltid några personer utanför,
som troligen är betjänta av samma skydd. Jämställdhetsombudsmannen
(JämO) uppmärksammar att den i lagförslaget valda definitionen ute-
stänger transsexuella från lagens skydd. JämO anser att det finns ett up-
penbart behov av ett lagstiffningsskydd för de transsexuella och att dessa
personer bör åtnjuta skydd enligt jämställdhetslagen. Phi Pi Epsilon -
Sverige föreslår att texten ges en sådan skrivning att transvestiter som
grupp åtnjuter samhällets skydd mot diskriminerande handlingar.
Riksförbundet för sexuellt likaberättigande (RFSL) anser att det, i
samband med överväganden att föra samman diskrimineringslagama till
en lag, bör övervägas om inte förbudet mot diskriminering på grund av
sexuell läggning borde utvidgas till att avse alla sexuella uttrycksformer
som i sig inte är kriminaliserade. Enligt RFSL finns det inte några vä-
20
gande skäl mot att utestänga exempelvis transvestiter från en lagstiftning
till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Även RFSU
är kritisk till utredningens definition av sexuell läggning. Gaystudenter-
na, Stockholms universitets studentkår, framfor liknande synpunkter.
Svensk Förening för Sexologi (SFS) anser att en lagstiftning mot diskri-
minering måste innefatta alla former av sexuella läggningar.
Skälen för regeringens förslag: När det gäller att ta ställning till vilka
som bör omfattas av lagens skydd mot diskriminering är det till en början
klart att homosexuella bör omfattas. Härutöver kan dock tänkas att en
vidare personkrets bör åtnjuta lagens skydd. I första hand kommer här
bisexuella personer i åtanke.
De bestämmelser som i dag tar särskild hänsyn till sexuell läggning
eller förhållanden mellan personer av samma kön - 1987 års lag om ho-
mosexuella sambor (den s.k. homosexlagen), 1994 års partnerskapslag
och några stadganden i brottsbalken - avser endast homosexuella. När
utredningar, riksdagen och regeringen tidigare i olika sammanhang har
uttalat sig har det också handlat om homosexualitet. Det uppdrag Folk-
hälsoinstitutet har avser vidare att ansvara för den övergripande samord-
ningen av insatser för homosexuella.
Utredningens undersökningar ger vid handen att det i första hand är
homosexuella som blir utsatta för särbehandling eller upplever sig som
särbehandlade på arbetsmarknaden. Diskriminering på grund av någons
bisexuella läggning är mindre vanligt, men förekommer. Undersökning-
arna ger också stöd åt antagandet att skillnaden mellan homosexualitet
och bisexualitet inte alltid står klar, eller spelar någon roll, för arbetsgiva-
res och arbetskamraters attityder och handlingssätt. Det förefaller alltså
som att även personer som noga taget borde definieras som bisexuella
många gånger uppfattas som homosexuella.
Diskriminering av bisexuella är naturligtvis inte mer godtagbar än dis-
kriminering av homosexuella. Det uppstår knappast heller några särskilda
tillämpningsproblem om den skyddade personkretsen utökas på det sät-
tet. Lagen bör därför omfatta även bisexuella.
En annan fråga är om även heterosexuella bör ges skydd mot diskrimi-
nering. Heterosexuella utgör majoriteten av befolkningen och sannolikt
missgynnas de sällan eller aldrig på grund av sin sexuella läggning. Det
kan dock i och för sig tänkas uppkomma situationer där den heterosexu-
elle missgynnas på grund av sin läggning.
En utgångspunkt för förslaget är uppfattningen att sexuell läggning
normalt saknar betydelse i arbetslivet och att arbetssökande och arbetsta-
gare bör behandlas lika oavsett sexuell läggning. Logiken bjuder därför
att diskrimineringsskyddet konstrueras heltäckande i den meningen att
det täcker alla typer av sexuell läggning. Även om lagens primära syfte
inte är att underlätta för dem som ser sig som heterosexuella anser rege-
ringen att lagen bör omfatta även heterosexuella.
Alla individer hör i princip till någon av de tre kategorierna hetero-
sexuell, homosexuell eller bisexuell. Detta innebär att alla typer av sexu-
ell läggning och alla individer omfattas av lagens skydd.
Prop. 1997/98:180
21
Redan som en följd av lagens avgränsning till sexuell läggning faller
olika sexuella beteenden och sexuella variationer som finns hos såväl
hetero-, homo- som bisexuella personer utanför lagens diskriminerings-
förbud, t.ex. pedofili. Utredningen beskriver dessa variationer som ut-
tryck för sexualitet som ligger på toppen av eller går utöver den sexuella
läggningen. En individ kan alltså ses som t.ex. heterosexuell och pedofil
- däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. Detta betyder att en
arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran, etc.
med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar,
inte med framgång bör kunna åberopa lagen. Detsamma gäller vid upp-
sägningar och avskedanden. I dessa senare fall gäller dock skyddsregler-
na i anställningsskyddslagen.
Flera remissinstanser är kritiska till att förslaget inte omfattar skydd
även för de transsexuella. Transsexualitet är emellertid en fråga om
könstillhörighet och inte om sexuell läggning. En transsexuell person bör
därför i denna sin egenskap falla utanför lagens skydd. Detta synes också
överensstämma med EG-rätten. EG-domstolen har i målet P mot S och
Comwall County Council C-13/94 slagit fast att en uppsägning av en
transsexuell person, som ämnar genomgå eller som genomgått könsbyte,
strider mot förbudet mot könsdiskriminering. Att de transsexuella inte
kommer att omfattas av den nu föreslagna lagen innebär emellertid inte
att frågan om deras situation på arbetsmarknaden är oviktig. Av bl.a.
detta skäl anser regeringen att det är angeläget att tillämpningen av den
nya lagen och den nya lagens effekter noga följs upp.
Prop. 1997/98:180
EG-rätten
Inom EG-rätten finns regler mot diskriminering på grund av både natio-
nalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är centrala
i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-diskriminering.
Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering grundad på nationali-
tet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget. Syftet med be-
stämmelsen är att förhindra att en annan medlemsstats medborgare be-
handlas sämre än den egna statens medborgare.
Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats
av EG-domstolen vid flera tillfallen. Domstolen har förklarat att likabe-
handlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att de
bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering en-
dast innebär en specificering av denna allmänna princip.
I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte far
behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, om det
22
inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är för-
bjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.
EG-rätten faster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.
EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella överens-
stämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall vilket är
en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt att reso-
nera om en subjektiv sida i egentlig mening.
Direkt och indirekt diskriminering
Diskriminering har både en objektiv och en subjektiv sida. Regeringen
utgår vid sin behandling av diskriminering fortsättningsvis från denna
indelning.
På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt och
indirekt. Ibland förekommer även uttrycken öppen och dold eller förtäckt
diskriminering.
Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband
mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Dis-
krimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet.
Denna typ av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den fram-
går direkt: ”För att vara domare krävs svenskt medborgarskap”. ”Kvinnor
far inte utföra nattarbete”.
Indirekt diskriminering brukar anses föreligga när ett krav som fram-
står som neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett
sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Kravet att ”vid ar-
betsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsanställda” kan miss-
gynna kvinnor om de är deltidsanställda i större utsträckning än män,
kravet att ”för arbetet som polis skall personen ha en minimilängd av 175
cm” kan på samma sätt missgynna kvinnor och kravet att ”för arbete som
dagbamvårdare skall man ha egna biologiska barn” kan missgynna ho-
mosexuella. Även likabehandling kan således fa diskriminerande effek-
ter. Diskrimineringsgrunden är här bara indirekt kopplad till grupptillhö-
righet.
Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett
handlande eller tillämpningen av en uppställd regel. Den diskriminerande
handlingen eller tillämpningen kan också vara utan diskriminerande av-
sikt. Handlingen eller tillämpningen utan diskriminerande avsikt kan
dock vidtas med insikt om en diskriminerande effekt. Motivet, den av-
sedda effekten av ett handlande, måste alltså skiljas från insikten om den
faktiska effekten av handlandet och om den föreliggande diskrimine-
ringsgrunden. En avsikt att i ett fall gynna en viss grupp människor kan
oavsiktligt leda till att andra grupper som följd härav missgynnas. Moti-
vet kan till och med vara gott och avsikten rentav att gynna. Ett exempel
på detta utgör de ILO-konventioner som föreskrev särskilda skyddsreg-
ler för kvinnor. ILO-konventionema utestängde t.ex. kvinnor från vissa
typer av arbete som arbete underjord och nattarbete i industrin eller för-
bjöd kvinnor att utföra vissa tunga lyft. Avsikten med dessa förbud an-
gavs vara omsorgen om kvinnor och att kvinnor, till skillnad från män,
Prop. 1997/98:180
23
behövde skyddas från de angivna arbetsuppgifterna eller arbetsförhållan- Prop. 1997/98:180
dena. Det goda uppsåtet hindrade inte att kvinnorna i och med skyddet
blev diskriminerade. Åtgärder till en persons skydd som vidtas med gott
uppsåt kan alltså leda till att samma person i stället diskrimineras.
Ett beslut att inte anställa en homosexuell person med uttrycklig eller
underförstådd förklaring att den sexuella läggningen är orsak till beslutet
är exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt diskriminering.
Oavsiktlig direkt diskriminering kan föreligga om ett beslut att inte an-
ställa en homosexuell grundar sig på slentriantänkande eller fördomar.
Ett exempel på detta är ett beslut att inte befordra en homosexuell person
till arbetsledare, om beslutet grundar sig på slentriantänkande eller för-
domar t.ex. om homosexuellas förutsättningar att fungera som förmän i
en starkt maskulin miljö. Liknande överbeskyddande motiv, som i de
tidigare nämnda ILO-konventionema, och som också kan utgöra oav-
siktlig direkt diskriminering är t.ex. att en arbetsförmedlare inte föreslår
en arbetssökande ett ledigt arbete på grund av dennes sexuella läggning
för att bespara arbetssökanden ett förväntat obehag på den aktuella ar-
betsplatsen, eftersom det är känt att personer med avvikande sexuell
läggning tidigare har bemötts illa, i stället för att låta den arbetssökande
själv avgöra om han eller hon vill utsätta sig för den risken.
Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller oavsikt-
lig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en arbetsgi-
vare kräver att alla arbetstagare inom barnomsorgen skall ha erfarenhet
av att sköta om egna biologiska barn. I ett sådant fall är effekten av det
uppställda kravet åsyftad.
Om kravet på egna biologiska barn ställs upp av ren slentrian eller
obetänksamhet är den indirekta diskrimineringen oavsiktlig.
Regeringens förslag: Diskrimineringsförbuden skall omfatta både
arbetssökande och arbetstagare.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser har inte någon erinran
mot förslaget. KFO, som avstyrker förslaget, anser dock att den föreslag-
na lagstiftningen innebär långtgående förändringar av den fria anställ-
ningsrätten och skulle utgöra allvarliga hinder i strävan mot ökad syssel-
sättning.
Skälen för regeringens förslag: Mycket tyder på att det är just i an-
ställningssituationen som många frågor om diskriminering ställs på sin
spets. Som framgår av redovisningen av gällande rätt i avsnitt 6 saknas
det regler som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning vid
anställning på den privata arbetsmarknaden. Statliga och kommunala
arbetsgivare har dock att iaktta saklighet vid anställning och den som
24
anser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga Prop. 1997/98:180
beslutet. Regeringen anser att arbetssökande bör ges samma skydd mot
diskriminering på hela arbetsmarknaden.
Vad som enligt utredningen främst talar mot att diskrimineringsskyd-
det skall omfatta även arbetssökande är den i svensk rätt vedertagna prin-
cipen om en fri anställningsrätt inom den privata sektorn. Ett diskrimine-
ringsförbud som tar sikte på arbetssökande innebär i praktiken att arbets-
givaren inte själv far välja sina medarbetare. I princip är detta ett ingrepp
i den fria anställningsrätten. Ingreppet är dock för den svenska arbetsrät-
tens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och 1994 års lag
mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att den skillnad som i dag
föreligger dels mellan en statlig och en kommunal arbetsgivare, dels
mellan en offentlig och en privat arbetsgivare inte bör upprätthållas läng-
re. Regeringen instämmer alltså i utredningens förslag att alla arbetssö-
kande bör omfattas av skyddet mot diskriminering oavsett arbetsgivare.
När det gäller arbetstagare finns som redovisats i avsnitt 6 redan i dag
ett skydd enligt anställningsskyddslagen mot diskriminerande uppsäg-
ningar och avskedanden. Anställningsskyddslagen omfattar dock inte alla
arbetstagare. När det gäller andra typer av diskriminering, t.ex. diskrimi-
nerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut, finns visst skydd
genom tvingande lagbestämmelser, kollektivavtalens normerande verkan
och principen om god sed på arbetsmarknaden. Någon uttrycklig lagreg-
lering finns dock inte. Genom att låta diskrimineringsförbuden omfatta
även arbetstagare kommer en sådan lagreglering till stånd och skyddet
mot diskriminering av redan anställda blir mer heltäckande. Jämställd-
hetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering ger skydd för ar-
betstagare och så bör vara fallet även enligt denna lag.
25
Prop. 1997/98:180
Regeringens förslag: Lagen skall omfatta förbud mot direkt och indi-
rekt diskriminering och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos
arbetsgivaren.
Med direkt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller en
arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas genom att arbets-
givaren behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmån-
ligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med
annan sexuell läggning i en likartad situation. Missgynnandet skall ha
samband med den arbetssökandes eller arbetstagarens sexuella lägg-
ning.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandling-
en är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-
tresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra dis-
kriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Med indirekt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller
en arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas genom att ar-
betsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfa-
ringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med den sexuella läggningen. Detta gäller såvida
inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-
veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att
syftet skall uppnås.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dock bl.a. föreslagit en annan utformning av den
intresseavvägning som skall göras vid bedömningen om indirekt diskri-
minering föreligger.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser har inte yttrat sig sär-
skilt i frågan. De som har yttrat sig har i huvudsak tekniska invändningar
mot diskrimineringsförbudets utformning. Arbetslivsinstitutet, som inte
har någon erinran mot behovet av en lagstiftning, anser dock att förslaget
inte givits en helt övertygande juridisk-teknisk utformning och lämnar
ett alternativt förslag till lagtext.
Psykologiska Institutionen, Göteborgs universitet uppmärksammar att
vid den jämförelse som görs mellan den arbetssökande som inte fått an-
ställning med den som fick anställningen, går man in på frågan om en
tredje parts sexualitet. Institutet uppmärksammar vidare att man enligt
förslaget kan utgå från att den som fick arbetet är heterosexuell och att
man för att utreda om diskriminering förekommit får göra grundlösa an-
taganden om jämförelsepersonemas sexuella läggning.
RFSL delar utredarens uppfattning att en förutsättning för direkt dis-
kriminering är att det finns ett samband mellan den diskriminerande ef-
fekten och den sexuella läggningen. Förbundet delar uppfattningen att
26
skyddet mot diskriminering skall avse både direkt och indirekt diskrimi-
nering. Förbundet menar dock att ingen politisk ideologi eller trosupp-
fattning skall fa legitimera diskriminering genom att berättiga till undan-
tag i lagen om förbud mot diskriminering av homo- och bisexuella.
Folkhälsoinstitutet anser inte att man skall kunna medge undantag från
förbud mot direkt diskriminering.
Svenska kyrkans centralstyrelse uppger att ingen biskop nekar någon
prästvigning enbart på grund av dennes eller dennas sexuella läggning. I
antagningsförfarandet till att bli präst vägs en mängd faktorer samman
såsom tro, kallelsemedvetande, intellektuell förmåga, personliga egen-
skaper, ledarförmåga m.m. I en sådan sammanvägd bedömning kommer,
enligt kyrkan, även en kandidats personliga förhållanden vad avser äk-
tenskap, samboskap, partnerskap att vägas in. Svenska kyrkan framför
också att för en präst måste lära och liv hänga samman. Otrohet eller
promiskuitet i den personliga livsföringen uppfattas som icke förenligt
med kallelsen till prästämbeten. Det undantag som föreslås i lagen är
enligt Svenska kyrkan inte behövligt för att göra det möjligt för kyrkan
att ge uttryck för sin tro, bekännelse och lära. För Svenska kyrkans del är
det inte den sexuella läggningen i sig som kan vara grund för särbehand-
ling, utan den enskildes personliga livsföring. Den sexuella läggningen i
sig utgör inget hinder att anställas inom kyrkan. Däremot kan de yttringar
denna för med sig utgöra ett sådant hinder.
SAF anser det vara mycket betänkligt att även oavsiktliga förfaranden
från en arbetsgivares sida skall kunna utgöra brott mot diskriminerings-
förbudet. Sveriges advokatsamfund anser att det vore önskvärt med en
tydligare förbudsregel.
Skälen för regeringens förslag: Sverige är inte förpliktigat att med
hänvisning till EG-rätten vare sig införa regler till skydd mot diskrimine-
ring på grund av sexuell läggning eller att vid en sådan lagstiftning for-
mulera skyddet på det sätt som framgår inom andra områden i EG-rätten.
Regeringen finner emellertid att det finns ett värde i att låta EG-rättens
regler, såvitt avser t.ex. könsdiskriminering, utgöra förebild för hur för-
budsregler till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning
skulle kunna utformas. Oavsett diskrimineringsgrund - kön, etnisk tillhö-
righet, funktionshinder eller sexuell läggning - bör skyddet i den natio-
nella rätten i princip vara detsamma. Både direkt och indirekt diskrimi-
nering är förbjuden vid könsdiskriminering enligt EG-rätten och jäm-
ställdhetslagen. Regeringen anser att diskrimineringsförbuden till skydd
för den sexuella läggningen också bör omfatta både direkt och indirekt
diskriminering. Förbud mot både direkt och indirekt diskriminering före-
slås även i regeringens prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet och prop. 1997/98:179, Lag om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Enligt utredningen bör ett förbud mot diskriminering gälla oavsett om
den som handlar gör det med eller utan avsikt att diskriminera. SAF anser
att det är mycket betänkligt att oavsiktliga förfaranden från en arbetsgiva-
res sida skall kunna utgöra brott mot diskrimineringsförbudet. Flera av
remissinstanserna har dock tillstyrkt utredningens förslag i denna del.
Arbetslivsinstitutet har framfört att det framförallt finns två nackdelar
Prop. 1997/98:180
27
med att anknyta ett diskrimineringsforbud till arbetsgivarens syfte. Det
första är att ett sådant diskrimineringsforbud medför stora bevissvårig-
heter. Den andra nackdelen är att ett sådant diskrimineringsforbud inte
täcker alla de fall där ett diskrimineringsforbud från allmänna synpunkter
anses påkallat.
Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets invändningar och gör be-
dömningen att för att fa effektiva förbudsregler är det inte lämpligt att
kräva ett diskriminerande syfte bakom handlandet. Regeringen instäm-
mer alltså i utredningens förslag att diskrimineringsförbuden skall gälla
oavsett arbetsgivarens syfte. Som utredningen påpekar i betänkandet är
detta dock ingen nyhet på arbetsrättens område som helhet. Som exempel
nämns att den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig
grund drabbas av skadeståndspåföljd oavsett om brottet mot anställnings-
skyddslagens regel härom är avsiktligt eller oavsiktligt.
Regeringen delar alltså utredningens förslag att lagen skall omfatta bå-
de direkt och indirekt diskriminering och att förbuden bör gälla oavsett
om den handlande har en diskriminerande avsikt eller inte. Det betyder
visserligen att en arbetsgivare vid en domstolsprövning kan anses ha
brutit mot förbuden mot diskriminering utan att arbetsgivaren kanske ens
har förutsett den diskriminerande effekten av sina rutiner Det bör dock
kunna krävas att en arbetsgivare har sådana rutiner så att diskriminerande
förfaringssätt eller urvalskriterier undviks. Om så inte sker är det inte
orimligt att arbetsgivaren far svara för följderna. Förmildrande omstän-
digheter far i stället vägas in vid skadeståndsbedömningen.
En förutsättning för att direkt diskriminering skall anses föreligga bör
vara att en arbetsgivare haft kännedom om eller bort inse att arbetssö-
kanden eller arbetstagaren hade viss sexuell läggning. Det skulle leda för
långt om en arbetsgivare skulle kunna anses ha brutit mot förbudet mot
direkt diskriminering utan ha haft eller bort ha haft kännedom om perso-
nens sexuella läggning.
Lagen skall således omfatta förbud mot direkt diskriminering. Denna typ
av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den framgår direkt.
Enligt utredningen skall direkt diskriminering på grund av sexuell
läggning föreligga om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller
en arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle
ha behandlat personer med annan sexuell läggning i en likartad situation.
Avsikten hos den som diskriminerar bör enligt utredningen sakna bety-
delse, men det måste krävas att orsaken till missgynnandet har ett sam-
band med den sexuella läggningen.
Arbetslivsinstitutet har framfört synpunkter på den juridisk-tekniska
utformningen av utredningens lagförslag. Arbetslivsinstitutet skiljer på
tre olika typer av diskrimineringsforbud: diskrimineringsforbud som
ställer krav på arbetsgivarens syfte, på orsakssamband och på åtgärdens
effekt. Med orsakssamband avses enligt Arbetslivsinstitutet att det upp-
ställs ett krav på orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och en
Prop. 1997/98:180
28
viss åtgärd. Man behöver inte pröva vilka avsikter arbetsgivaren haft utan
det är tillräckligt att beteendet orsakats av en otillåten faktor. Vid den
tredje typen av diskrimineringsforbud läggs primärt, enligt Arbetslivsin-
stitutet, varken vikt vid arbetsgivarens syfte eller vad som fatt arbetsgiva-
ren att företa en viss åtgärd utan i stället prövas åtgärdens effekter i det
enskilda fallet. Arbetslivsinstitutet anser att även om det inte helt klart
framgår av lagtexten far det antas att utredningens forslag till definition
av diskriminering (3 § första stycket i utredningens lagforslag) och för-
budsregler om direkt och indirekt diskriminering (4-6 §§ i utredningens
lagförslag) skall läsas tillsammans, dvs. att det dels skall föreligga ett
orsakskrav, dels ett effektkrav. Arbetslivsinstitutet anser att diskrimine-
ringsförbuden skulle kunna fa en enklare och klarare utformning utan att
deras innehåll i nämnvärd grad ändras.
Enligt regeringens bedömning bör för det direkta diskrimineringsfor-
budet uppställas krav på såväl ett missgynnande i en likartad situation
som ett orsakssamband mellan missgynnandet och den sexuella lägg-
ningen.
Missgynnande
En nödvändig förutsättning for att diskriminering skall anses föreligga är
således att arbetssökanden eller arbetstagaren missgynnas. Ett missgyn-
nande innebär att en arbetstagare försätts i ett sämre läge, dvs. att en dis-
kriminerande effekt inträder.
En behandling är mindre förmånlig och missgynnande om den kan sä-
gas medföra en nackdel for en enskild arbetssökande eller arbetstagare.
Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör inte utgöra diskrimine-
ring.
Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknan-
de bör vara att bedöma som en nackdel. Även t.ex. obehag och personligt
lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör utgöra en
nackdel. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från arbetsgi-
varens sida kan således omfattas av diskrimineringsforbudet.
Likartad situation
För att avgöra om det är fråga om en mindre förmånlig behandling måste
en jämförelse göras, vanligen mellan olika personer. Det är vid en jämfö-
relse av hur två eller flera personer behandlas som det framgår om den
som har viss sexuell läggning bemötts sämre. Det är naturligt att en sådan
jämförelse görs mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstaga-
re på samma arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om
personerna befinner sig i likartade situationer.
I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon an-
nans, därför att det t.ex. inte finns någon att jämföra med, kan en hypote-
tisk jämförelse göras. Frågan blir då hur en arbetssökande eller en ar-
betstagare med en annan sexuell läggning skulle ha behandlats. I övrigt
måste en annan jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i bran-
Prop. 1997/98:180
29
schen i stort eller mer allmänna resonemang om rättvisa och skälighet.
Det förefaller som om det vore lättare att visa på en skillnad vid en direkt
jämförelse mellan individer, men i vart fall tydliga fall av direkt orättvisa
förhållanden torde gå att påvisa även utan en faktisk jämförelseperson.
1994 års lag mot etnisk diskriminering utgår också från att även en fiktiv
jämförelseperson kan nyttjas.
Orsakssamband
En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall
vara att det föreligger ett samband mellan missgynnandet - effekten eller
resultatet - och den sexuella läggningen. Ett sådant samband kan vara
starkt eller svagt. Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering föreligger
etnisk diskriminering endast om den etniska faktorn varit avgörande för
arbetsgivarens beslut. I förslaget till ny lag om åtgärder mot etnisk dis-
kriminering i arbetslivet föreslår regeringen att det skall räcka med att
den etniska tillhörigheten är en av flera faktorer för att diskriminerings-
förbudet skall gälla. Regeringen anser att samma skall gälla såvitt avser
diskriminering på grund av sexuell läggning. Det behöver således inte
var fråga om ett missgynnande på grund av den sexuella läggningen utan
det skall räcka med att missgynnandet har samband med den sexuella
läggningen.
Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse
Regeringen anser att det finns skäl för undantag från förbudet mot direkt
diskriminering.
Till en början kan dock slås fast några typfall där hänsynstaganden till
sexuell läggning inte kan anses utgöra godtagbara skäl för särbehandling.
Uppfattningen om att homo- och bisexualitet (eller heterosexualitet) är
onaturligt, motbjudande eller löjeväckande är inte en godtagbar ursäkt för
särbehandling. Fördomar, okunskap eller motvilja kan inte godtas som
lagliga skäl för diskriminering. Inte heller är krav eller önskemål på ar-
betsplatsen om att slippa ha med t.ex. homosexuella att göra typiskt sett
en godtagbar ursäkt för en arbetsgivare att missgynna en arbetssökande
eller en arbetstagare.
I jämställdhetslagen anges ett undantag för ”ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte bör vika” för intresset av jämställdhet.
Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt diskriminering är
möjligt när det föreligger ett berättigat intresse att välja t.ex. en särskild
sökande.
Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra arbetsgivare från
att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen
som jämställdhet mellan kvinnor och män, rikets säkerhet m.m. Undan-
taget kan också röra fall av omplacering och återanställning. Utredningen
har förslagit att denna typ av skäl för en arbetsgivares handlande skall
utgöra undantag även enligt den nu föreslagna lagen och således inte ut-
göra förbjuden diskriminering. Regeringen delar denna uppfattning.
Prop. 1997/98:180
30
Utredningen utesluter däremot inte att det någon gång även kan behöva
tas särskilda hänsyn t.ex. när det gäller förhållandena i kyrkan eller an-
nars i religiösa sammanhang där även trosuppfattningar måste vägas in i
bedömningen. RFSL har dock invänt att ingen politisk ideologi el-
ler trosuppfattning skall fa legitimera diskriminering genom att berättiga
till undantag i lagen om förbud mot diskriminering av homo- och bisex-
uella. Enligt Folkhälsoinstitutet bör det inte finnas något undantag från
diskrimineringsförbudet i lagen. Svenska kyrkans centralstyrelse anser att
undantaget inte behövs för att möjliggöra för kyrkan att ge uttryck för sin
tro, bekännelse och lära.
Syftet med den föreslagna lagen är att schablonuppfattningar och för-
domar mot arbetssökande och arbetstagare på grund av deras sexuella
läggning inte skall tillåtas motivera otillbörlig diskriminering. Regering-
en delar därför inte utredningens uppfattning att förhållandena i kyrkan
eller i andra religiösa sammanhang skall kunna vägas in i bedömningen.
Den nya lagen skall även omfatta förbud mot indirekt diskriminering.
Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som
neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett sämre
läge än personer som tillhör en annan grupp. ”För arbetet som polis krävs
en minimilängd av 175 cm, för arbetet som gymnastiklärare krävs att
man kan springa 100 m på högst 12 sek.” Även likabehandling kan såle-
des få diskriminerande effekter.
De förfaranden som inte bör tillåtas för att de innebär indirekt diskri-
minering är alltså sådana som innebär att personer med viss sexuell lägg-
ning missgynnas genom att de behandlas lika med personer med annan
sexuell läggning. Denna form av diskriminering uttrycks ofta som att
olika fall behandlas lika.
Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Att
den handlande har ett diskriminerande syfte bör inte heller krävas vid
indirekt diskriminering. Syftet bör dock kunna få betydelse vid bedöm-
ningen av allvaret i en kränkning och medföra att den anses försvårande.
På motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av
skadestånd vid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig.
Förebilden för hur ett förbud mot indirekt diskriminering kan utformas
bör, som utredningen föreslagit, hämtas i den definition av begreppet
indirekt diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den
15 december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskriminering, det s.k.
bevisbördedirektivet1. Enligt direktivets artikel 2.2 föreligger indirekt
könsdiskriminering
”när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neu-
tralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt
större andel personer av det ena könet, såvida inte bestämmel-
sen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvän-
EGT 14, 20.1.1998, s. 6.
Prop. 1997/98:180
31
dig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har Prop. 1997/98:180
samband med personernas kön”.
Missgynnande
Missgynnande uppstår alltså när en arbetsgivare tillämpar en bestämmel-
se, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid
en närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer med viss
sexuell läggning. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jäm-
fört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller
att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem.
Jämförelsen
För att ett missgynnande skall anses föreligga bör i den nya lagen upp-
ställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet särskilt
missgynnar personer med viss sexuell läggning. För att avgöra om t.ex.
kravet särskilt missgynnar personer med viss sexuell läggning bör en
jämförelse göras mellan den andel av de som kan respektive inte kan
uppfylla kravet i de grupper som jämförs. Skillnaden mellan de som kan
respektive inte kan uppfylla kravet i de grupper som jämförs bör vara
betydande för att en grupp skall anses ha missgynnats genom det upp-
ställda kravet. Det är den faktiska situationen som skall bedömas och inte
vad som skulle vara teoretiskt möjligt att uppfylla.
Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för
att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller
inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de
grupper som jämförs. Avgränsningen beror i det enskilda fallet på vilken
jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver
emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger
vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos arbetsgiva-
ren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste avgöras
med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall.
Intresseawägningen
På motsvarande sätt som gäller enligt EG-rätten i fråga om könsdiskri-
minering bör det emellertid finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare
att fa tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse, trots att
tillämpningen har negativ effekt för personer med viss sexuell läggning.
Bedömningen härav sker vid en intresseavvägning. Här anvisar EG-
domstolen i t.ex. Bilka-fallet2 till vilken avvägning som skall göras. I allt
väsentligt handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprinci-
pen.
2 Målet C-170/84 Bilka-Kaufhaus GmBH mot Karin Weber von Hartz (1986) ECR I s.
1607.
32
EG-domstolen slog i Bilka-fallet fast att en arbetsgivare bryter mot Prop. 1997/98:180
forbudet mot könsdiskriminering i artikel 119 EG-fÖrdraget när deltids-
anställda utesluts från företagets pensionssystem, om uteslutningen gäller
en mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att
denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer, som inte har någon
anknytning till diskriminering på grund av kön. I sitt förhandsavgörande
angav domstolen principerna för den intresseavvägning som skall ske. I
fallet var företagets syfte att anställa så fa som möjligt på deltid. För att
åtgärden skall vara tillåten måste två krav vara uppfyllda. För det första
måste syftet vara objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden
vara adekvat och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ är åtgär-
den inte berättigad. EG-domstolen har alltsedan Bilka-fallet hållit fast
vid de angivna principerna i en lång rad avgöranden.
Utredningen drar här slutsatsen att det av EG-rätten följer att före-
komsten av indirekt diskriminering kan konstateras först sedan nämnda
intresseavvägning har gjorts. Intresseavvägningen resulterar således i ett
avgörande om diskriminering förekommit eller ej. DO har påpekat att
EDA-utredningen dragit en annan slutsats av EG-rätten, nämligen att
intresseavvägningen leder till svar på frågan om den diskriminering som
far anses föreligga är tillåten eller ej. Oavsett hur det därmed förhåller sig
enligt EG-rätten blir det praktiska resultatet, dvs. om det är fråga om
tillåten diskriminering eller om det inte är någon diskriminering, under
alla omständigheter detsamma.
Enligt bevisbördedirektivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att
tillämpningen inte är tillåten ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.
Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 19963, uttryckt
intresseavvägningen genom att säga att det föreligger indirekt diskrimi-
nering ”om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna be-
stämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt, och
de medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och nödvän-
diga”.
I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är
fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har
svaranden möjlighet att for det första bevisa att man, genom att tillämpa
detta kriterium, eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att
skydda i sig och vara tillräckligt viktigt for att motivera att det ges före-
träde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan
motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.
Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För
det andra skall de medel som används for att uppnå dessa mål vara lämp-
liga och nödvändiga.
Av kommissionens motiv kan man dra slutsatsen att det inte är fråga
om indirekt diskriminering om tillämpningen av bestämmelsen, etc. ef-
tersträvar ett viktigt mål genom användande av lämpliga och nödvändiga
medel.
3 KOM (96) 340 slutlig.
2 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 180
33
Enligt utredningens lagförslag skall syftet med t.ex. en bestämmelse
som skall tillämpas av en arbetsgivare ställas i relation till ett objektivt
godtagbart verksamhetsbehov. En sådan utformning av intresseavväg-
ning kan emellertid enligt regeringen leda till ett för snävt handlingsut-
rymme. Regeringen anser att intresseavvägningen inte bör inskränka sig
till enbart arbetsgivarens verksamhetsbehov. En bestämmelse, ett kriteri-
um eller ett förfaringssätt bör kunna godtas om syftet bakom det upp-
ställda kravet vid en objektiv bedömning kan anses motiverat av sakliga
skäl. Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör därför även viktiga
samhälleliga mål kunna godtas. Hänsyn till väsentliga samhälleliga, soci-
ala och ideella intressen, såsom främjande av jämställdhet i arbetslivet,
rikets säkerhet m.m. bör godtas. Tillämpning av regler om omplacering
och återanställning kan också ges företräde. Förutom att syftet bakom det
uppställda kravet skall vara motiverat av sakliga skäl bör den vidtagna
åtgärden vara lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås för att
indirekt diskriminering inte skall anses föreligga.
Prop. 1997/98:180
Regeringens förslag: Förbuden mot diskriminering skall gälla när ar-
betsgivaren
- beslutar i en anställningsfråga,
- tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åt-
gärd under anställningsförfarandet,
- beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
- tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
- leder och fördelar arbetet, eller
- säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har inte yttrat sig
särskilt i frågan. SAF motsätter sig dock att arbetsgivarens ansvar ut-
sträcks till att omfatta hela rekryteringsförfarandet. Arbetsgivarverket
anser att diskriminering, på samma sätt som enligt jämställdhetslagen,
bör anses fullbordad först i och med att arbetsgivaren fattat ett anställ-
ningsbeslut.
Enligt JämO bör en person anses tillhöra kretsen arbetssökande även
om denne inte sökt ett särskilt arbete utan lämnar en allmän intressean-
mälan.
34
Hela rekryteringsförfarandet
Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering
krävs att arbetsgivaren fattat ett anställningsbeslut för att diskriminering
av en arbetssökande skall anses föreligga. Vad som inträffat under ett
anställningsförfarande före beslutet, eller vad som förekommit om inget
beslut alls fattas, har enligt den lagen ingen självständig betydelse. Ett
alternativ till den ordningen är att förbudet mot diskriminering av arbets-
sökande utformas generellt på så sätt att det avser alla situationer då en
arbetssökande blir orättvist behandlad under ett anställningsförfarande,
och det finns ett samband mellan behandlingen och den arbetssökandes
sexuella läggning.
SAF har motsatt sig att arbetsgivarens ansvar skall omfatta hela rekry-
teringsförfarandet. Regeringen anser emellertid att det mer heltäckande
skyddet bäst främjar lagens syfte att motverka diskriminering. Skyddet
för arbetssökande bör alltså avse hela anställningsförfarandet, från den
tidpunkt då den arbetssökande ansöker om anställning till den tidpunkt då
arbetsgivaren fattar sitt anställningsbeslut. Skyddet omfattar därmed t.ex.
arbetsgivarens mottagande, behandling och gallring av ansökningshand-
lingar, urval till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidi-
gare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren
kan tänkas vidta under ett rekryteringsskede.
Regeringen delar utredningens uppfattning att det inte bör krävas att
arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Diskrimine-
ringen kan även bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfa-
rande. Även en ensam arbetssökande kan bli utsatt för diskriminering.
När det gäller arbetssökande med likvärdiga meriter innebär inte dis-
krimineringsförbudet en skyldighet för arbetsgivaren att anställa den som
är t.ex. homo- eller bisexuell. I den situationen bör arbetsgivarens val av
arbetstagare i princip förbli fritt. Att den homosexuelle sökande inte an-
ställs behöver inte betyda att fråga är om diskriminering.
Om emellertid den vars meriter är tillräckliga för att i och för sig kunna
komma i fråga för anställning inte ens kallats till anställningsintervju,
föreligger en situation i vilken diskrimineringen kan bestå i just denna
underlåtenhet. I fråga om anställningsintervjuer bör en person som har
tillräckliga meriter för den sökta befattningen, men som inte kallats till
anställningsintervju, kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra
personer med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgi-
varen att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar
någon godtagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga.
Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda
rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att arbets-
sökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana
förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren
bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det
får därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin av-
talspart och regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd. En sådan
ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsför-
Prop. 1997/98:180
35
budet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma att sköta en rekryte- Prop. 1997/98:180
ring och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort.
I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen anser regeringen
att en arbetsgivare inte överträder diskrimineringsförbudet genom ett
handlande som riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det skall alltså
inte vara någon överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. en-
bart i en platsannons förklara att bara arbetssökande med viss sexuell
läggning är välkomna med en ansökan. En sådan åtgärd kan däremot ut-
göra underlag för bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit
diskriminerande i något annat hänseende i ett rekryteringsärende.
Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering
av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut arbetssökande till an-
ställningsintervju, beslutar i en anställningsfråga eller vidtar annan åtgärd
under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det fattats
ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande
diskrimineras.
Arbetssökande
Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering är den som tydligt gett till
känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar en viss anställning att
anse som arbetssökande i lagens mening och den som endast gjort en
förfrågan om arbete anses alltså inte som arbetssökande. JämO har föror-
dat att den som endast lämnat en allmän intresseanmälan skall anses som
arbetssökande. Regeringen delar inte den uppfattningen eftersom detta
skulle ställa allt för stora krav på en arbetsgivare att dokumentera även
mycket allmänna förfrågningar om anställning.
En bedömning om en person är arbetssökande eller ej far dock alltid
göras från fall till fall. Det kan uppstå situationer där det råder osäkerhet
om vilken av flera anställningar som en person sökt eller om ett visst
anställningsbeslut avsett en anställning som omfattats av en viss sökan-
des ansökan. Ytterst åvilar det den som påstår sig ha ansökt om arbete
hos en arbetsgivare att visa detta.
Anställningsförhållandet
Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande bör
omfatta arbetsgivarens tillämpning av löne- och andra anställningsvill-
kor, arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, per-
mittering eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot
arbetstagaren. Dessa situationer omfattas av både jämställdhetslagen och
1994 års lag mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att samma bör
gälla för den nu föreslagna lagen. Till dessa fall bör fogas även fall då en
arbetsgivare beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning
för befordran vilket uttryckligen framgår av jämställdhetslagen. Gräns-
dragningen är inte alltid självklar när det gäller dessa beslut. Ett beslut
om utbildning för befordran får oftast anses vara ett arbetsledningsbeslut.
Ett beslut om befordran kan emellertid vara antingen ett arbetslednings-
36
beslut eller ett anställningsbeslut. För tydlighetens skull bör dock av lag-
texten framgå att ett beslut om befordran eller om utbildning for beford-
ran omfattas om diskrimineringsförbudet.
Förbudet bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur ar-
betsgivaren behandlar en arbetstagare med viss sexuell läggning och and-
ra arbetstagare med annan sexuell läggning. Även en fiktiv jämförelse
skall kunna göras, om underlag för en verklig jämförelse saknas. Det
handlar således om hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en annan an-
ställd i motsvarande situation.
Diskriminering i fråga om anställningsvillkor, såsom lönevillkor, bör
förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse till det sämre från de vanliga
villkoren. Förbudet bör riktas mot vad som framstår som en nackdel för
den enskilde. Avvikelserna skall dock inte behöva vara så markanta som
36 § avtalslagen förutsätter. Det krävs alltså inte oskäliga villkor.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut kan förekomma i så-
dana fall då en arbetstagare med viss sexuell läggning utsätts för hand-
lingar eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens befogenhet
att leda och fördela arbetet. En arbetsgivare har en grundläggande rätt att
i princip fritt leda och fördela arbetet. Handlingsfriheten i ledningsfrågor
är dock redan i dag inskränkt genom att arbetsgivaren måste iaktta god
sed på arbetsmarknaden. Genom en uttrycklig förbudsregel förstärks
dock skyddet.
Även diskriminering i ledningsfrågor bör förutsätta en mer än bagatell-
artad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas. För att en
enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering bör det nor-
malt krävas att händelsen innebär ingripande följder för arbetstagaren.
Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre betydelse var
och en, men sammantagna innebära en oacceptabel arbetsledning.
Vad gäller uppsägningar och avskedanden finns redan i dag ett skydd
mot diskriminering i anställningsskyddslagen. Det nu aktuella förbudet
bör närmast ses om en förstärkning och ett förtydligande. Förbudet bör
dock fa en självständig betydelse för de kategorier av arbetstagare som
inte omfattas av anställningsskyddslagen. Det kan också fa betydelse vid
avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eller om ar-
betsgivaren inte vill låta en sådan anställning övergå i en tillsvidarean-
ställning.
Diskriminering i fråga om annan ingripande åtgärd avser konkreta åt-
gärder som är till nackdel för en arbetstagare.
Prop. 1997/98:180
Regeringens förslag: En arbetssökande som inte har anställts eller en
arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för
befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgiva-
ren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den per-
son har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.
37
Utredningens forslag: Överensstämmer med regeringens förslag med
undantag för att utredningen, som en förutsättning för den enskilde att få
uppgifter, anger att den som fatt arbetet eller utbildningsplatsen skall
vara en person med ”annan sexuell läggning”.
Remissinstanserna: SAF har framhållit att skyldigheten för arbetsgi-
varen att på begäran lämna ut merituppgifter medför oacceptabla konsek-
venser och förordar att regeln tas bort.
Sveriges Advokatsamfund frågar sig om en arbetsgivare skall behöva
utreda vid anställningen eller senare vilken sexuell läggning en viss an-
ställd har för att bemöta påståenden om diskriminering. I sådant fall finns
enligt advokatsamfundet risk för att arbetsgivaren gör intrång i den per-
sonliga integriteten hos den person han överväger eller väljer att anställa.
Arbetslivsinstitutet föreslår att kravet på att den som blivit förbigången
skall ha en annan sexuell läggning än den som fått anställningen tas bort.
Arbetsdomstolen har synpunkter på formuleringen i lagtexten om ar-
betsgivarens skyldighet att lämna uppgifter om meriter hos den med
”annan sexuell läggning” som istället erhöll arbetet. Enligt Arbetsdom-
stolen bör orden ”annan sexuell läggning” utgå. Det bör vara tillräckligt
att en arbetssökande eller arbetstagare påstår sig ha blivit diskriminerad
enligt lagen i fråga för att bestämmelsen skall bli tillämplig.
LO och Juristkommissionen anser att en arbetssökande även bör har
rätt att få uppgift om vilka meriter den har som blev kallad till intervju.
Skälen för regeringens förslag: För att kontrollera hur en arbetsgiva-
re förfarit i ett enskilt ärende bör någon form av skyldighet finnas för
arbetsgivaren att lämna upplysningar om relevanta uppgifter om den som
fick utbildningsplatsen, befordran eller anställningen.
Enligt jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts
eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning
för befordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren
om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jäm-
förbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller ut-
bildningsplatsen. Motsvarande bestämmelse finns också i 1994 års lag
mot etnisk diskriminering.
Utredningen föreslår en regel motsvarande den som finns i jämställd-
hetslagen. Utredningen har dock i sitt lagförslag utgått från att det skall
vara en person med ”annan sexuell läggning” som fått arbetet för att
uppgifterna skall vara åtkomliga för den som känner sig diskriminerad.
Regeringen uppmärksammar Arbetsdomstolens remissynpunkt att det bör
vara tillräckligt att en arbetssökande eller en arbetstagare påstår sig ha
blivit diskriminerad enligt lagen för att bestämmelsen skall bli tillämplig.
Regeringen anser därför att det inte bör föreligga någon krav på att ha en
annan sexuell läggning än den som fick arbetet osv. för att få ut meriter.
Genom denna justeringen tillgodoser regeringen också den synpunkt från
Sveriges Advokatsamfund som framförts om det intrång i den personliga
integriteten det annars kan bli fråga om för den som anställts.
Vare sig i jämställdhetslagen eller i 1994 års lag mot etnisk diskrimi-
nering är uppgiftsskyldigheten mot en enskild förenad med sanktioner.
En enskild som inte erhåller de uppgifter han eller hon har rätt att kräva
Prop. 1997/98:180
38
kan emellertid vända sig till den ombudsman som har i uppgift att utöva Prop. 1997/98:180
tillsyn av lagens efterlevnad. Motsvarande bör enligt vår uppfattning
gälla enligt den nu föreslagna lagen.
Trakasserier av arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara
fråga om åtgärder från arbetsgivare, arbetsledning eller från andra ar-
betstagare. Handlandet kan bestå av mobbning i form av skämt, hån,
förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen m.m. Det kan också vara
fråga om kränkande s.k. ”administrativa straffsanktioner” i form av ex-
empelvis omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter,
oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid
behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och liknande.
Trakasserier är ett principiellt problem. Frihet från trakasserier och
mobbning är en viktig jämlikhetsfråga. Den är starkt knuten till principen
om individers lika värde och rättigheter i arbetslivet.
Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem och
arbetsgivaren skall enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens
föreskrifter vidta både förebyggande åtgärder och åtgärder i det enskilda
fallet. Handlingar som är att betrakta som trakasserier är också straffbe-
lagda enligt vissa bestämmelser i brottsbalken. Trakasserier genom ar-
betsledningsbeslut eller andra ingripande åtgärder som vidtas av arbets-
givaren kan också vara att bedöma som diskriminering enligt de före-
slagna diskrimineringsbestämmelsema.
Brott
Med trakasserande handlingar som kan vara brottsliga avses t.ex. brotten
ofredande och förolämpning (4 kap. 7 § och 5 kap. 3 § BrB).
Den som handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst
beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som
exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och
oljud. Under uttrycket ”handgripligen antastar” faller t.ex. knuffar, krok-
ben, ryckande och slitande i kläder och andra liknande beteenden som
inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras
från att komma fram. För att en gärning skall bedömas som ofredande
genom ”hänsynslöst beteende” har det ansetts böra krävas att den enligt
vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning. Som ex-
empel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans
nattro, telefonförföljelse dagtid och - just - trakasserier.
Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning
eller genom annat skymfligt beteende mot honom kan dömas för för-
olämpning. Förolämpning får dock som huvudregel inte åtalas av annan
än målsäganden.
39
Kränkande särbehandling
Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Negati-
va konsekvenser kan visa sig dels hos den enskilda arbetstagaren som i
allvarliga fall kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk hjälp, dels
i arbetsgruppen med minskad effektivitet och produktivitet som följd.
Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfardat före-
skrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och All-
männa råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Enligt de allmänna råden
handlar det om företeelser som i dagligt tal kallas för bl.a. vuxen-
mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier - även sexu-
ella trakasserier - och som sammanfattande benämns kränkande särbe-
handling. Enligt 1 § i föreskrifterna avses med kränkande särbehandling
”återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som
riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda
till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Det anges att för-
hållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och
att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor
bör bemötas.
Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen
saknar betydelse för föreskrifternas tillämpning. De kränkande handling-
arna anses inte kunna accepteras oavsett mot vem de riktar sig.
Huvudsyftet med föreskrifterna är att ge arbetsgivare vägledning om
förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a.
att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt
som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att
på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsför-
hållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbe-
handling hjälp eller stöd.
Den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren som trakasserats kan
inte tillerkännas skadestånd med stöd i arbetsmiljölagen eller Arbe-
tarskyddsstyrelsens föreskrifter.
Regeringens förslag: Med trakasserier enligt lagen skall avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och
som har samband med arbetstagarens sexuella läggning.
Utredningens förslag: Enligt utredningen skall med trakasserier på
grund av sexuell läggning avses trakasserier, såsom mobbning eller annat
ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons sexuella läggning
och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har ingen erinran
mot förslaget. SAF anser dock att det är olämpligt att definiera ett otyd-
Prop. 1997/98:180
40
ligt begrepp ”trakasserier” med ett annat lika otydligt begrepp Prop. 1997/98:180
”mobbning”.
JämO, DO, LO och Juristkommissionen anser att orden ”grundas på” i
utredningens förslag till lagtext bör bytas ut mot ”samband med” och att
även arbetssökande bör omfattas.
Arbetslivsinstitutet anser att definitionen av vad som avses med trakas-
serier bör placeras i lagen tillsammans med förbudsregeln.
Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det bör införas
en definition av vad som avses med trakasserier på grund av sexuell
läggning i arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan hämtas dels i
den nyligen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55
Kvinnofrid s. 109-112 och 139-140, bet. 1997/98:AU10, rskr.
1997/98:186), dels i den här tidigare redovisade definitionen i Arbe-
tarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehand-
ling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Regeringen anser det vara av värde att definitionen i jämställdhetsla-
gen och den definition som införs här är utformade på liknande sätt. Av
detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande som kränker ar-
betstagarens integritet och att det skall föreligga ett orsakssamband mel-
lan detta och arbetstagarens sexuella läggning. Till skillnad mot defini-
tionen av sexuella trakasserier i jämställdhetslagen anser regeringen att
det av definitionen av trakasserier på grund av sexuell läggning inte be-
höver uttalat framgå av lagtexten att det är fråga om ovälkomna beteen-
den. Att beteendet är ovälkommet far anses innefattas i kravet att uppträ-
dandet skall innebära en integritetskränkning.
Utredningen har föreslagit att definitionen skall omfatta endast trakas-
serier som direkt beror på den sexuella läggningen hos den utsatta perso-
nen. Några av remissinstanserna har invänt mot detta och framfört att
definitionen bör ges en vidare innebörd genom att lokutionen ”på grund
av” byts mot ”i samband med”. Regeringen anser att orsakssambandet i
denna bestämmelse bör vara detsamma som i de föreslagna förbuden
mot diskriminering. Den sexuella läggningen behöver alltså inte vara
ensam orsak till ett visst beteende eller handlande. Trakasserier som har
sin grund i personliga motsättningar men som tar sig uttryck i anspel-
ningar på den sexuella läggningen skall också omfattas.
Den som trakasserar måste dock ha insikt om personens sexuella lägg-
ning. Handlingar som skall omfattas är således situationer där den som
trakasserar är medveten om arbetstagarens sexuella läggning och att det
går att urskilja ett orsakssamband mellan den sexuella läggningen, den
trakasserandes kännedom om denna och trakasserierna. Attityder och
skämt, kommentarer och anspelningar som inte riktar sig mot en eller
flera individer omfattas alltså inte. I praktiken innebär detta, såvida den
sexuella läggningen inte är allmänt känd, att den individ som inte låter
arbetsgivare och arbetskamrater förstå att han eller hon har viss sexuell
läggning inte kan hävda att han eller hon är trakasserad på grund av den-
na.
Trakasserier kan innefatta många olika handlingar och beteenden. De
kan innefatta fysiskt, verbalt och icke-verbalt beteende.
41
Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets synpunkt att definitionen
lagtekniskt bör placeras tillsammans med bestämmelsen om arbetsgiva-
rens skyldighet att utreda och vidta åtgärder vid trakasserier.
Prop. 1997/98:180
Regeringens förslag: En arbetsgivare som far kännedom om att en
arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sex-
uell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna
kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åt-
gärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Arbetslivsinstitutet anser att en förenkling av re-
gelns utformning om möjligt bör genomföras. Institutet anser också att en
utredningsskyldighet bör förutsätta att den utsatte samtycker eller i vart
fall inte motsätter sig att utredningen sätts igång.
DO, som anser att det behövs skydd mot arbetsgivarens egna trakasse-
rier, har vissa synpunkter på regelns tekniska utformning.
KFO anser att istället för att ålägga arbetsgivaren att utreda och ingripa
torde det vara enklast att i lag förbjuda sådana förfaranden direkt och
införa någon form av sanktion.
RFSL anser att förbudet mot mobbning och andra trakasserier uttryck-
ligen bör omfatta även arbetsgivares trakasserier.
SAF kan inte acceptera förslaget och efterlyser hellre regler om ar-
betstagares ansvar för dennes egna trakasserier.
Skälen för regeringens förslag: Som anförts i inledningen till detta
avsnitt kan trakasserier utföras av såväl arbetsgivare, av arbetsgivarrepre-
sentanter, dvs. arbetstagare med arbetsledande ställning, som av arbets-
kamrater. Det skulle således vara möjligt att införa dels en bestämmelse
om förbud mot arbetsgivarens trakasserier, arbetstagares trakasserier mot
en annan arbetstagare och ett ansvar för arbetsgivaren att ingripa vid tra-
kasserier mellan arbetstagare.
Skyldighet för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder
Som tidigare beskrivits föreskriver Arbetarskyddsstyrelsen i föreskrifter-
na om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)
en skyldighet för arbetsgivaren dels att planera och organisera arbetet så
att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs, dels att
klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (2
och 3 §§). Men arbetsgivaren åläggs också att agera vid fall av kränkande
särbehandling. I 5 § stadgas att om tecken på kränkande särbehandling
visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Av 6 §
följer att en arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling snabbt
42
skall fa hjälp eller stöd och att arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för
detta.
Som regeringen konstaterat i propositionen Kvinnofrid (prop.
1997/98:55 s. 118) är det viktigt att den som utsätts för trakasserier får
hjälp när problemet påtalas. Regeringen anser att det även i den nu före-
slagna lagen bör införas en skadeståndssanktionerad skyldighet för ar-
betsgivaren att vidta åtgärder vid trakasserier arbetstagare emellan. Ge-
nom en sådan bestämmelse förstärks och kompletteras, som också Arbe-
tarskyddsstyrelsen anfört, arbetsgivarens skyldighet att agera enligt ar-
betsmiljölagen och de nämnda föreskrifterna. Arbetarskyddsstyrelsen har
i sitt remissvar påpekat att denna skyldighet inte fråntar arbetsgivaren
plikten att undersöka förhållandena i arbetsmiljön och vidta åtgärder uti-
från arbetsmiljölagstiftningens syfte att skapa en god arbetsmiljö och att
förebygga kränkande särbehandling i verksamheten. Om arbetsgivarens
utredning ger vid handen att de uppgivna trakasserierna inte kan visas ha
sin grund i den utsatta arbetstagarens sexuella läggning är utredningen
därmed inte fullgjord från arbetsmiljösynpunkt.
På samma sätt som vid sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen
bör följande gälla. Det bör ankomma på den utsatta arbetstagaren att se
till att arbetsgivaren får kännedom om att hon eller han anser sig bli eller
ha blivit trakasserad på grund av sin sexuella läggning. I och med att ar-
betsgivaren får denna kännedom är arbetsgivaren skyldig att utreda frå-
gan. Slutligen skall arbetsgivaren vid fall av trakasserier vidta åtgärder
som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Arbetsgivaren skall inte vänta med att ingripa tills han eller hon är sä-
ker på att trakasserier förekommer. Om arbetsgivaren misstänker att flera
orsaker ligger bakom trakasserierna och att den sexuella läggningen är en
av dem, bör detta vara tillräckligt för att arbetsgivaren skall vara utred-
ningsskyldig. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller
hon är säker på att påståendena om trakasserier är ogrundade. En arbets-
givare som får kännedom om att en anställd anser sig utsatt för trakasse-
rier i arbetet måste ta uppgifterna på stort allvar och agera snabbt. Ar-
betsgivaren skall alltså utan dröjsmål försöka ta reda på de närmare om-
ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna för att arbetsgivaren se-
dan skall kunna gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade.
Förutom den inledande utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren
också vara skyldig att i förekommande fall vidta de åtgärder som skäli-
gen kan krävas för förhindra fortsatta trakasserier. Med i förekommande
fall avses att om arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utredning
kommer fram till att en arbetstagare blir utsatt för trakasserier så skall
arbetsgivaren vidta åtgärder för att få dessa att upphöra. Om vid en ob-
jektiv bedömning arbetsgivaren gjort vad arbetsgivaren kunnat för att
utreda frågan och bilda sig en uppfattning om vad som skett men inte
kommit fram till att det varit eller är fråga om trakasserier skall arbetsgi-
varen inte vara skyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om det senare skulle
visa sig att arbetsgivaren gjort en felbedömning skall han inte drabbas av
skadeståndsskyldighet.
Prop. 1997/98:180
43
I många fall, både när det gäller utredningsåtgärder och övriga åtgär- Prop. 1997/98:180
der, kan det vara lämpligt att samråda med de fackliga organisationerna
och företagshälsovård eller liknande.
Sammanfattningsvis kan sägas att en arbetsgivare inte har brutit mot
bestämmelsen om arbetsgivaren gör vad som rimligen kan begäras för att
få klarhet i förhållandena och vid fall av trakasserier gör vad som skäli-
gen kan krävas för att få slut på dessa missförhållanden.
Att påföljd för underlåtenhet att utreda och vidta åtgärder som skäligen
kan krävas bör vara skadestånd behandlas i avsnitt 8.6
Förbud mot trakasserier som utförs av arbetsgivaren ?
Utredningen argumenterar i frågan om det bör införas ett förbud mot ar-
betsgivarens egna trakasserier och DO anser att starka skäl talar för att
det införs en bestämmelse motsvarande den som EDA-utredningen före-
slagit om skydd mot arbetsgivarens egna trakasserier. Regeringen delar
dock utredningens bedömning att det finns flera skäl som talar mot att det
införs ett trakasseriförbud riktad mot arbetsgivaren som sådan.
För det första omfattas trakasserande handlingar som utförs av en ar-
betsgivare, dvs. vanligen av en företrädare för arbetsgivaren, i många fall
redan av diskrimineringsförbudet. Det föreslagna diskrimineringsförbu-
det omfattar situationer då arbetsgivaren behandlar en arbetstagare mind-
re förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en an-
nan arbetstagare. Det kan vara fråga om att en arbetstagare behandlas på
ett hotfullt, förolämpande eller kränkande sätt. Trakasserier kan också ha
en tydlig anknytning till arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Här kan anges
fall när en utlovad förmån uteblir, arbetstagaren utsätts för orimlig ar-
betsbelastning, arbetstagaren fråntas arbetsuppgifter eller får för okvalifi-
cerade arbetsuppgifter eller när arbetstagaren ges oberättigat dåliga vits-
ord eller omdömen. Trakasserande handlingar som arbetsgivaren utför
som ett utflöde av arbetsledningsrätten och i sin egenskap av arbetsgivare
är alltså i många fall att bedöma som diskriminering och därmed redan
skadeståndssanktionerade.
För det andra utgör de trakasserande handlingarna ofta brottsliga gär-
ningar och är alltså förbjudna även enligt straffrätten och är därmed ska-
deståndssanktionerade. Om verksamheten drivs av en privatperson som
t.ex. enskild firma är den fysiska personen arbetsgivare. I de fall arbets-
givaren gör sig skyldig till en trakasserande handling kan alltså arbetsgi-
varen fallas till ansvar för gärningen.
Slutligen kan det ifrågasättas i vilka situationer en arbetstagare i ar-
betsledande ställning, dvs. en arbetsgivarrepresentant, utför trakasserande
handlingar för arbetsgivarens räkning som inte faller inom diskrimine-
ringsförbudet. Arbetsgivaren är ofta en juridisk person t.ex. ett bolag el-
ler en ekonomisk förening, en kommun, ett landsting eller staten. De tra-
kasserande handlingarna utförs dock av fysiska personer. I de fall trakas-
serierna omfattas av diskrimineringsförbudet och således utförs av en
arbetstagare som är att betrakta som arbetsgivarrepresentant, får arbets-
givaren, den juridiska personen, ta på sig ansvaret för dessa handlingar.
44
När det gäller handlingar som inte omfattas av diskrimineringsförbudet
kan det ifrågasättas om sådana handlingar typiskt sett utförs för arbetsgi-
varens räkning. Den som mobbar en annan arbetstagare gör det inte som
ett utflöde av sitt anställningsavtal eller sina arbetsuppgifter. Snarare lär
skälen till trakasserierna stå att finna i omständigheter som typiskt sett
inte alls har med arbetsuppgifterna eller själva anställningen att göra. Det
vore i och för sig tänkbart att arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga
följderna om en t.ex. en olämplig förman eller arbetsledare trakasserar en
arbetstagare. Det förefaller emellertid inte helt invändningsfritt.
Regeringen stannar vid bedömningen att det att inte bör införas ett ut-
tryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier vid sidan av det ansvar
som åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringsförbudet, arbetsmiljöla-
gen och genom skyldigheten att utreda och vidta åtgärder vid fall av tra-
kasserier mellan arbetstagare samt som fysiska personer kan åläggas en-
ligt straffrätten.
Förbudsregel arbetstagare emellan?
Några av arbetsgivarorganisationerna har efterlyst en regel som förbjuder
en arbetstagares trakasserier av en annan arbetstagare snarare än en regel
som ålägger arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet.
Regeringen anser dock i likhet med utredningen att en förbudsregel
som tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare inte skulle stämma väl
överens med det arbetsrättsliga systemet i stort. Den arbetsrättsliga lag-
stiftningen består av regler som rör förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare. Lagstiftningen utgår från avtalsförhållandet mellan arbets-
givaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter och
skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men något avtal
föreligger inte mellan arbetstagarna hos en arbetsgivare.
Därutöver kan påpekas ånyo att den arbetstagare som trakasserar en
annan arbetstagare kan ådömas ansvar enligt brottsbalkens bestämmelser.
Prop. 1997/98:180
Regeringens förslag: En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare
för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för
diskriminering enligt lagen.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen remissinstans lämnar någon erinran mot
förslaget.
Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anmält arbetsgi-
varen för diskriminering kan behöva skydd mot trakasserande handlingar
från arbetsgivaren. De handlingar som åsyftas här grundas inte på den
sexuella läggningen som sådan utan avser det förhållandet att en arbets-
45
tagare utnyttjat sin rätt att påtala ett missförhållande. Samband skall fö- Prop. 1997/98:180
religga mellan trakasserierna och en anmälan om diskriminering.
Enligt 22 § jämställdhetslagen far en arbetsgivare inte utsätta en ar-
betstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgi-
varen för könsdiskriminering. Regeringen instämmer i utredningens för-
slag att det, med jämställdhetslagen som förebild, skall införas ett förbud
för arbetsgivare att utsätta den arbetstagare som gjort en anmälan om
diskriminering på grund av sexuell läggning för trakasserande handling-
ar.
Förbudet bör omfatta sådana åtgärder som tar sig uttryck i ett handlan-
de eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för
arbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstagaren har
gjort en anmälan om diskriminering till sin fackliga organisation eller till
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Det
förbjudna förfarandet bör innefatta sådana situationer där den anställdes
villkor eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad som
annars skulle ha varit fallet. Det kan vara fråga om försämrade arbets-
uppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna
förmåner och liknande åtgärder vidtagna i syfte att ”straffa”. För att skilja
dessa trakasserier från trakasserier på grund av sexuell läggning instäm-
mer regeringen i utredningens förslag att dessa trakasserier i stället bör
benämnas repressalier eftersom de vidtas av arbetsgivaren eller dennes
representant i syfte ett just ”straffa”.
Skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt, bör kunna utgå till den
som utsätts för repressalier.
Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig diskrimi-
nerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekom-
mit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren
som har att visa att missgynnandet inte har samband med den sexuella
läggningen.
Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedöm-
ning.
Remissinstanserna: Endast några instanser har yttrat sig beträffande
de frågor som berörs i detta avsnitt. RFSL tillstyrker utredningens förslag
men vill understryka vikten av att bevisbördan om sambandet mellan den
diskriminerande effekten och den sexuella läggningen ligger på arbetsgi-
varen. Arbetslivsinstitutet har vissa tekniska synpunkter på utformningen
av förslaget. Göteborgs tingsrätt understryker vikten av att den föreslag-
na lösningen av bevisfrågoma klart måste framgå av lagtexten eller i vart
fall av förarbetena till lagstiftningen. JämO anser att lagen bör innehålla
en uttrycklig bevisregel. LO och Juristkommissionen förespråkar en de-
lad bevisbörda och anser att utvecklingen i domstolarna bör följas noga.
46
Enligt Föreningen för transgender FPE-NE Region Sverige kan man Prop. 1997/98:180
genom att åberopa beteendet for att kringgå läggningen alltid legitimera
en uppsägning, en utebliven befordran eller en vägrad anställning.
Landstingsförbundet anser att konsekvenserna av förslaget ytterligare
bör belysas. Kommunförbundet och Pastoratsförbundet uppmärksammar
svårigheterna kring bevisföringen om arbetsgivarens kännedom om ar-
betstagarens sexuella läggning. Enligt SAF bör endast avsiktlig diskrimi-
nering omfattas av ett eventuellt diskrimineringsforbud. Med den ut-
gångspunkten finns det enligt föreningen inte något skäl för den fördel-
ning av bevisbördan som utredningen förespråkar. SAF föredrar en ren-
odlad bevisregel som anknyter till arbetsgivarens syfte med en åtgärd.
SAF anser det knappast vara orimligt att kräva att den som påstår sig ha
blivit diskriminerad gör sannolikt att arbetsgivaren haft ett diskrimine-
rande syfte.
Skälen för regeringens bedömning: De flesta civilrättsliga lagar sak-
nar särskilda bestämmelser som anger hur bevisbördan skall placeras
eller med vilken styrka bevisning skall föras. Inte sällan är det emellertid
så att de materiella bestämmelserna i en lag indirekt anger vem som har
bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen ledning i frågan gäller som
huvudprincip att den som påstår något i en rättslig tvist skall styrka på-
ståendet. Därutöver finns genom praxis utvecklade principer om bevis-
bördans placering
Exempel på tillämpning av ett lägre beviskrav än att en omständighet
skall vara styrkt eller visat utgör bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580)
om medbestämmande i arbetslivet. I denna bestämmelse anges att före-
ningsrätten skall lämnas okränkt. Den som gör gällande att föreningsrät-
ten kränkts behöver emellertid - enligt den praxis som utarbetats av Ar-
betsdomstolen - inte visa mer än sannolika skäl för sitt påstående, varef-
ter motparten har att visa att denne haft skälig orsak att vidta åtgärden
oberoende av föreningsrättskränkningsfrågan. Denna bevisbörderegel är
således inte lagstiftad utan skapad genom domstolspraxis. Arbetsdom-
stolen har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen som ett en-
kelt och bindande schema för hur bevisprövningen skall genomföras i
varje förekommande fall, utan att det är fråga om en regel som i tillämp-
ningen i viss utsträckning anpassas efter omständigheterna. Som tidigare
angetts är denna bevisbörderegel föranledd av de svårigheter som är för-
knippade med att fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat en åtgärd.
Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas bestämmel-
sen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Den som anser sig ha
blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren och
påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka att upp-
sägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om skadestånd.
Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa att saklig
grund föreligger.
Flertalet av förbudsreglema i jämställdhetslagen är uppbyggda kring
s.k. presumtioner och benämns ofta just presumtionsregler. Bestämmel-
sen i 16 § jämställdhetslagen innebär att arbetstagarsidan först skall visa
att de omständigheter föreligger som enligt regeln innebär en presumtion
för att diskriminering förekommit. Förmår käranden att uppfylla denna
47
bevisbörda presumeras arbetsgivaren ha fast obehörigt avseende vid sö- Prop. 1997/98:180
kandenas kön (prop. 1978/79:175 s. 48 f.) och därmed utsatt arbetstaga-
ren eller den arbetssökanden för otillåten könsdiskriminering. Det sägs
vidare i förarbetena att det i princip inte skall behövas någon ytterligare
bevisning t.ex. om yttranden av arbetsgivaren, som ger stöd för arbetsgi-
varens könsdiskriminerande syfte. När arbetstagarsidan visat att de om-
ständigheter som presumerar att diskriminering förekommit övergår be-
visbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan häva presumtionen genom
att visa att beslutet vare sig direkt eller indirekt har samband med den
missgynnades könstillhörighet. Arbetsgivaren kan också försvara sig
genom att visa antingen att det varit fråga om s.k. positiv särbehandling,
med andra ord att beslutet utgör ett led i strävanden att främja jämställd-
het i arbetslivet, eller att beslutet är berättigat av hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för
intresset av jämställdhet i arbetslivet.
1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inga presumtions-
regler. Lagen innehåller inte heller någon regel som fördelar bevisbördan
mellan parterna. I förarbetena till lagen sägs att en uppdelning av bevis-
bördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som används
i föreningsrättskränkningsmål ligger närmast till hands att tillämpa. I
propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den arbetssö-
kande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förutsättning-
ar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska faktorn
stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden att han eller hon
visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott
på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbetsgivaren
måste för att freda sig visa att hans beteende berott på någon annan om-
ständighet än den etniska faktorn.
Bevisbördedirektivet
Den 15 december 1997 antog rådet direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid
mål om könsdiskriminering4 (bevisbördedirektivet). Direktivet syftar till
att slå fast EG-domstolens gällande praxis i mål om könsdiskriminering.
I bevisbördedirektivets artikel 4 finns direktivets bevisbörderegel:
Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rätts-
system vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när
personer, som anser sig kränkta genom att principen om lika-
behandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller an-
nan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att
anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering,
skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något
brott mot principen om likabehandling.
Direktivet förhindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är
fördelaktigare för käranden. Direktivet skall vara införlivat i medlems-
staterna senast den 1 januari 2001.
"EGTnr 14, 20.1.1998, s. 6.
48
Prövningen av frågan om det har skett en diskriminering skall enligt Prop. 1997/98:180
direktivets bevisbörderegel alltså göras i två steg. Den arbetssökande
eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva omständighe-
ter han eller hon hävdar är för handen. Arbetsgivaren skall sedan - om
arbetstagarparten lyckats uppfylla sina bevisåligganden - i ett andra steg
lämna en godtagbar förklaring till sitt handlande. Fråga är närmast om en
delad bevisbörda med inslag av presumtionsverkan.
Delad bevisbörda
Det förslag till lag som regeringen nu lägger fram innebär att både direkt
och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig, förbjuds. En
arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare haft ett diskri-
minerande syfte med en viss åtgärd.
Även den utformning diskriminineringsförbuden har i den föreslagna
lagen medför att det krävs någon form av bevislättnad för att förbuden
skall kunna upprätthållas. Avseende direkt diskriminering gör sig detta
särskilt gällande beträffande orsaksambandet mellan den sexuella lägg-
ningen och den missgynnande behandlingen. Det kan antas vara svårt för
den som utsatts för diskriminering att fullt ut styrka orsaksambandet.
Samtidigt måste beaktas att det heller inte är rimligt att en arbetsgivare
som inte diskriminerat någon skall riskera att drabbas av sanktioner.
Regeringen anser mot denna bakgrund att bevisbördedirektivets bevis-
regel i könsdiskrimineringsmål bör tas till utgångspunkt även för hur
bevisfrågoma i diskrimineringsmål enligt den nu föreslagna lagen bör
hanteras.
Det kan antas att den nya lagen kommer att åberopas i första hand av
homosexuella. När det gäller frågan om vem som skall anses vara t.ex.
homosexuell anser regeringen, om inte annat visas, att det är den enskilde
själv som far definiera sin sexuella läggning.
När det gäller direkt diskriminering bör det således räcka att arbetsta-
garen eller den arbetssökande påstår att han eller hon har en viss sexuell
läggning. Därutöver bör arbetstagaren visa att arbetsgivaren har behand-
lat henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat and-
ra eller skulle ha behandlat andra med annan sexuell läggning i en likar-
tad situation. Detta innebär i ett första steg att en arbetstagare eller en
arbetssökande bör ha bevisbördan för de av henne eller honom påstådda
faktiska omständigheterna. Steg ett i bevisprövningen bör alltså utmynna
i en bedömning av om käranden styrkt att det varit fråga om ett missgyn-
nande. Han eller hon kan då sägas ha gjort antagligt att diskriminering
föreligger. Om bevisskyldigheten inte fullgjorts har käranden misslyckats
med att göra diskriminering antaglig. Arbetsgivarens motargument behö-
ver då inte prövas, utan det kan genast konstateras att diskriminering inte
kan visas i målet.
Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlings-
sätt. Om diskriminering framstår som antaglig sedan arbetstagaren full-
gjort sin bevisbörda bör därför bevisbördan övergå på arbetsgivaren. Det
åligger då arbetsgivaren att styrka att det inte föreligger ett samband
49
mellan missgynnandet och den sexuella läggningen. Detta förhållande Prop. 1997/98:180
kommer, som Lagrådet anfört, tydligare till uttryck om det framgår av
bestämmelsen om direkt diskriminering. Regeringen anser därför att det
av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren har bevisbördan för detta för-
hållande. Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och den
sexuella läggningen kan arbetsgivaren freda sig genom att visa att han
inte haft kännedom om eller inte borde ha känt till den sexuella läggning-
en. För att det skall kunna bli fråga om direkt diskriminering finns alltså
ett krav på insikt hos arbetsgivaren om den sexuella läggningen hos den
person som behandlats mindre förmånligt.
När det gäller undantagsregeln måste arbetsgivaren styrka att hans eller
hennes handlande är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att diskri-
minering på grund av sexuell läggning inte förekommer i arbetslivet.
Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering är utgångspunk-
ten den att arbetstagaren eller den arbetssökande skall göra antagligt att
han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att
visa att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssät-
tet särskilt missgynnar personer med den sexuella läggning som arbets-
sökanden eller arbetstagaren anser sig tillhöra. Det bör därefter ankomma
på arbetsgivaren att visa dels att syftet med bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl, dels att åtgärden är lämplig
och nödvändig för att syftet skall uppnås.
Föreningen för transgender har uppmärksammat förhållandet att en
arbetsgivare kan komma att åberopa en persons sexuella beteende för att
kringgå förbudet mot diskriminering av den sexuell läggningen. En ar-
betsgivare kan, teoretiskt sett, komma att motivera ett diskriminerande
beslut med att han tagit hänsyn inte till arbetstagarens läggning utan till
dennes beteende och att hans agerande därmed inte skulle falla under
lagen. En sådan argumentation bör dock inte ge framgång. Så länge det
sexuella beteendet inte tar sig uttryck som har faktisk betydelse för an-
ställningen måste det vara en utgångspunkt att ett missgynnande grundas
på den sexuella läggningen. Om en person nekas anställning i en situa-
tion där en annan person med annan sexuell läggning far eller skulle ha
fått anställning under åberopande att ett visst sexuellt beteende, inte den
sexuella läggningen, hos arbetstagaren orsakat arbetsgivarens beslut,
kommer detta många gånger att framstå som ett försök att kringgå dis-
krimineringsförbudet. Det måste åvila arbetsgivaren att styrka ett påstå-
ende om att beteendet, och inte läggningen, styrt hans eller hennes hand-
lande.
Några av remissinstanserna har påpekat att det är lämpligt att bevis-
bördans fördelning uttryckligen anges i lag. Enligt regeringens uppfatt-
ning är det inte nödvändigt att i lagen, utöver vad Lagrådet föreslagit,
reglera bevisbördans placering.
50
Prop. 1997/98:180
Regeringens förslag: Skadestånd och ogiltighet skall vara de rättsliga
påföljder som kan följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden.
Endast allmänt skadestånd skall kunna lämnas vid diskriminering
av arbetssökande och vid diskriminerande beslut om befordran och
utbildning för befordran. Både ekonomiskt och allmänt skadestånd
skall kunna utgå vid diskriminering av arbetstagare i övrigt. Till skill-
nad från vad som gäller enligt jämställdhetslagen skall det allmänna
skadeståndet, om flera sökanden blivit diskriminerade, inte delas utan
lämnas till varje person efter den kränkning som han eller hon utsatts
för.
Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall vidare kunna utgå om ar-
betstagare utsätts för repressalier. Om arbetsgivaren inte fullgör sin
utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier skall allmänt ska-
destånd lämnas.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag med
undantag för att utredningen föreslår att endast allmänt skadestånd, och
inte ekonomiskt skadestånd, skall kunna utgå till den arbetstagare som
utsätts för repressalier på grund av en anmälan mot arbetsgivare.
Remissinstanserna: Arbetsgivarverket anser att de önskvärda attityd-
förändringarna bättre uppnås genom förebyggande åtgärder mot diskri-
minering, repressalier och trakasserier än genom skärpta skadestånds-
regler. Arbetsgivarens utredningsansvar bör därför inte vara skadestånds-
sanktionerat. Verket förordar vidare delat skadestånd
RFSL tillstyrker utredningens förslag.
JämO tillstyrker att man frångår principen om delat skadestånd och
istället låter skadeståndet stå i proportion till den uppkomna skadan för
den skadelidande.
LO anser att ekonomiskt skadestånd bör kunna utgå även till arbetssö-
kande när någon annan fått anställningen.
SAF kan inte acceptera förslaget att flera arbetssökande skall kunna er-
hålla var sitt allmänt skadestånd. Endast ett allmänt skadestånd bör enligt
SAF komma i fråga.
Landstingsförbundet finner ingen anledning att i denna lag frångå den
praxis om delat skadestånd som idag finns i jämställdhetslagen och 1994
års lag mot etnisk diskriminering.
Kommunförbundet anser att skadeståndets syfte, att ha avskräckande
effekt, bäst uppnås genom regler om delat skadestånd.
Skälen för regeringens förslag: Jämställdhetslagen och 1994 års lag
mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet som på-
följder vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Dessa är de gängse
arbetsrättsliga påföljderna och det är naturligt att de gäller även i den nu
föreslagna lagen.
51
Prop. 1997/98:180
Skadeståndspåföljden har den dubbla funktionen att den skall avskräcka
från överträdelser samtidigt som den skall ge kompensation åt den som
drabbats såväl ekonomiskt som allmänt.
Utredningen har angett några allmänna utgångspunkter som EG-
domstolen har utgått ifrån vid bestämmande av skadestånd på grund av
könsdiskriminering. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse
av diskrimineringsförbudet skall, enligt EG-domstolen, vara ägnat att
säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt av-
skräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i
rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller
inte kraven.
Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för
den skadevållande - arbetsgivaren skall inte kunna ”köpa sig fri” till en
måttlig kostnad - och anpassat till det enskilda fallet och den skada som
faktiskt uppstått.
Skadeståndet kan i dessa sammanhang tänkas lämnas såväl i form av
ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för förlust, som i form av allmänt
skadestånd eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän kompensation för den
kränkning som t.ex. diskrimineringen har inneburit.
Diskrimineringsförbuden
När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetssökande gör utredningen
den bedömningen att sådant inte skall kunna utgå. Utredningen anför att
ett anspråk på ekonomiskt skadestånd för utebliven lön m.m. måste grun-
das på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss an-
ställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen.
Någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en
anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden enligt
jämställdhetslagen eller på någon annan rättslig grund. Ett annat skäl mot
ekonomiskt skadestånd till arbetssökande som utredningen framhåller är
att det ofta måste vara svårt att med rimlig precision uppskatta storleken
av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av
det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne
skulle ha erhållit om han eller hon blivit anställd. Till detta kommer att
enligt jämställdhetslagen utgår ekonomiskt skadestånd endast till arbets-
tagare som diskrimineras. I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag
(prop. 1978:175 s. 65 f.) diskuteras tämligen ingående huruvida det var
rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till ekonomiskt skadestånd
även för arbetssökande som gått miste om en anställning. Lagstiftaren
stannade dock för lösningen att möjligheten till ekonomiskt skadestånd
skulle finnas endast för arbetstagare.
Regeringen delar utredningens bedömning att såväl principiella som
praktiska skäl talar för att arbetssökande inte skall kunna erhålla ekono-
miskt skadestånd.
Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbets-
sökande hos samme arbetsgivare om han eller hon söker en annan befatt-
52
ning. Av samma skäl som nyss anförts bör enligt regeringens bedömning Prop. 1997/98:180
ekonomiskt skadestånd inte heller utgå till den som inte befordras till
eller anställs på den nya befattningen. Det bör inte heller utgå ekono-
miskt skadestånd till den arbetstagare som diskriminerats genom att han
eller hon inte tagits ut till en utbildning för befordran. Detta överens-
stämmer med reglerna i jämställdhetslagen.
När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetstagare instämmer rege-
ringen i utredningens bedömning att sådant skall utgå till den som genom
arbetsgivarens lagstridiga handlande gått miste om sin anställning eller
på annat sätt diskriminerats enligt lagen. Utgångspunkten bör vara att
arbetstagarens faktiska förlust skall ersättas. Han eller hon skall i princip
försättas i samma situation som om det diskriminerande förfarandet inte
förekommit. I enlighet med allmänna skadeståndsrättsliga principer har
dock den diskriminerade att söka hålla nere sin skada, t.ex. genom att
söka andra anställningar i rimlig utsträckning. Regeringen ansluter sig till
utredningens bedömning att anställningsskyddslagens regler och Arbets-
domstolens praxis far tjäna som vägledning i dessa frågor.
Både arbetssökande och arbetstagare bör dock kunna erhålla allmänt
skadestånd. Beräkningen av allmänt skadestånd på grund av diskrimine-
ring bör ske enligt de principer Arbetsdomstolen regelmässigt tillämpar.
Här kan vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omstän-
digheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån
arbetsgivarens avsikt. När det gäller skadeståndets storlek kan alltså ar-
betsgivarens bevekelsegrunder fa betydelse. I princip bör gälla att ett
avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett
oavsiktligt. Typiskt sett måste det också sägas vara allvarligare att exem-
pelvis genom en uppsägning mista en anställning, än att inte komma ifrå-
ga för en anställning.
Skadeståndsskyldighet mot flera m.m.
Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt
blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på
samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett anställ-
ningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön,
varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas
anställning på grund av sin sexuella läggning. Det kan också förekomma
att flera personer var för sig kan åberopa flera diskrimineringsgrunder.
Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare
blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera
grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med anställ-
ningsskyddslagen. En arbetssökande kan vid anställning bli diskrimine-
rad enligt både jämställdhetslagen och den nu föreslagna lagen. Denna
sorts regelkollision är inte en ny situation i den svenska arbetsrätten och
det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får som i andra sam-
manhang ses som en försvårande omständighet som typiskt sett bör med-
föra att skadeståndet sätts högre än annars hade blivit fallet.
53
En situation som utredningen särskilt tar upp är när ett diskriminerande
förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig
mot flera arbetssökande. I jämställdhetslagen finns idag en bestämmelse
som anger att om en arbetsgivare i en anställningssituation diskriminerar
flera arbetssökande och dessa begär skadestånd, skall skadeståndet be-
stämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad och delas lika
mellan dem. Utredningen pekar på att det kan finnas fördelar med ett
delat skadestånd. Domstolen behöver vid bedömningen av skadeståndet
inte ta ställning till vem som blivit mest kränkt. Enligt utredningens me-
ning överväger dock nackdelarna. Det är, enligt utredningen, principiellt
betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter en prövning
av storleken av den kränkning som den enskilde utsatts för. En annan
nackdel som utredningen pekar på är att arbetsgivaren kan kränka flera
personer till samma kostnad som arbetsgivaren diskriminerar endast en
person. Till detta kommer att EG-domstolen, när det gäller könsdiskri-
minering, slagit fast att skadestånd skall ha en reellt avskräckande effekt
och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder till
minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskildes
benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett att étt
sådant resultat inte överensstämmer med ett effektivt rättsskydd och att
det inte har en tillräcklig reellt avskräckande verkan.
Bakgrunden till den reglering som idag finns i jämställdhetslagen och i
1994 års lag mot etnisk diskriminering bygger på att det ofta inte går att i
tvistiga fall svara på frågan vem som skulle ha fatt en anställning eller
befordran eller blivit uttagen till utbildning om arbetsgivaren inte agerat
på ett diskriminerande sätt. Det är således svårt att avgöra vem av flera
sökande som kan sägas ha gått miste om en anställning och som därmed i
egentlig mening har blivit diskriminerad. Detta talar enligt regeringens
mening för ett delat skadestånd. Mot detta skall ställas att var och en som
blivit diskriminerad skall kunna få ett skadestånd, som svarar mot perso-
nens faktiska lidande och arbetsgivare inte skall kunna fa någon slags
rabatt, om han diskriminerar flera arbetssökande. Regeringen anser att de
sistnämnda argumenten väger över och delar därför utredningens bedöm-
ning, att det allmänna skadeståndet inte skall delas utan att det skall utgå
för den kränkning den enskilde blivit utsatt för.
Repressalier och trakasserier
En arbetstagare som utsätts för repressalier till följd av en anmälan om
diskriminering mot arbetsgivaren bör kunna tillerkännas skadestånd. Av
samma skäl som anförts i fråga om diskriminering bör den arbetstagare
som utsätts för repressalier kunna tillerkännas ekonomiskt skadestånd för
den förlust som uppstår till följd därav. Arbetstagaren bör därför kunna
kräva ersättning för utebliven lön och andra förmåner liksom ersättning
för faktiska utlägg. I fråga om hur sådant skadestånd bör kunna beräknas
hänvisas till vad som anförts i fråga om ekonomiskt skadestånd vid dis-
kriminering. Allmänt skadestånd bör vidare, såsom utredningen föreslår,
kunna utgå för den kränkning som behandlingen innebär.
Prop. 1997/98:180
54
Regeln om arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet vid tra-
kasserier bör på samma sätt som i jämställdhetslagen vara skadestånds-
sanktionerad. Arbetsgivaren skall åläggas att utge allmänt skadestånd for
den kränkning underlåtenheten att inte vidta åtgärd innebär. JämO har
gjort gällande att även ekonomiskt skadestånd borde kunna utgå i detta
fall. I proposition 1997/98:55 Kvinnofrid har regeringen uttalat att det är
den trakasserande handlingen som är den direkta orsaken till den ekono-
miska förlust som den trakasserade kan råka ut for, t.ex. i form av sjuk-
skrivning eller vårdkostnader. Arbetsgivarens underlåtenhet kan dock
förvärra situationen och indirekt vara orsaken till den ekonomiska för-
lusten. Huruvida den ekonomiska skadan uteblivit om arbetsgivaren hade
agerat är dock oftast mycket osäkert. Regeringen stannade därför för att
ekonomiskt skadestånd inte skulle utgå. Regeringen gör i detta lagstift-
ningsärende samma bedömning.
Jämkning
Skadestånd enligt den nya lagen bör kunna anpassas efter omständighe-
terna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster från bl.a.
38 § tredje stycket anställningsskyddslagen och andra arbetsrättsliga la-
gar bör därför finnas.
Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger så-
dan könsdiskriminering som är otillåten enligt lagen är ogiltiga. Vidare
skall enligt jämställdhetslagen en avtalsbestämmelse eller en rättshand-
ling från en arbetsgivare som innebär att en arbetstagare diskrimineras
förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det (23 och 24 §§). Motsvarande
bestämmelser finns i 1994 års lag mot etnisk diskriminering Sådan ogil-
tighet kan drabba både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal eller
andra avtal. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsäg-
ning. Regeringen instämmer i utredningens förslag att motsvarande reg-
ler skall finnas också i den nu föreslagna lagen. Förarbetena till jäm-
ställdhetslagen bör kunna tjäna som vägledning för tillämpningen även
av den nya lagen.
Jämkning
Till skillnad från jämställdhetslagen innehåller 1994 års lag mot etnisk
diskriminering också en jämkningsregel enligt mönster från 36 § av-
talslagen. En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt lagen
antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Om
bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far dess-
utom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i sin
helhet. Enligt regeringens mening bör också en sådan möjlighet till änd-
Prop. 1997/98:180
55
ring finnas även i den lag som nu föreslås. För stadgandets tillämpning Prop. 1997/98:180
kan vägledning hämtas från motsvarande reglering i avtalslagen.
Regeringens förslag: Ett nytt ombudsmannainstitut tillskapas - Om-
budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Om-
budsmannen skall ha såväl opinionsbildande som rådgivande och pro-
cessförande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Ombuds-
mannen skall också se till att lagen följs. Ombudsmannen skall vid
vite kunna förelägga arbetsgivaren att inkomma med vissa uppgifter.
Vitesföreläggandet skall kunna överklagas till Nämnden mot diskri-
minering.
Utredningens förslag: Folkhälsoinstitutet ges en övergripande och
samordnande funktion medan Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
(DO), som föreslås byta namn till Diskrimineringsombudsmannen, far en
rådgivande och processförande roll.
Remissinstanserna: DO accepterar utredningens förslag att uppgiften
att tillse att lagen efterlevs läggs på DO.
Folkhälsoinstitutet tillstyrker förslaget att DO skall ha en rådgivande
och processförande roll med rätt att föra talan i AD. Institutet påpekar att
det regeringsuppdrag som institutet har beträffande homosexualitet inte
från principiella utgångspunkter sammanfaller med de huvuduppgifter
som enligt instruktionen åligger Folkhälsoinstitutet. Institutet anser där-
för att till DO:s uppgifter även skall höra att genom opinionsbildning och
normbildande insatser motverka diskriminering på grund av sexuell
läggning. Folkhälsoinstitutet föreslår vidare att Nämnden mot etnisk dis-
kriminering ges ytterligare uppgifter.
RFSL anser att DO:s och nämndens uppgifter bör vara i stort sett lik-
artade vad gäller etnisk diskriminering och diskriminering på grund av
sexuell läggning.
TCO finner det lämpligt att Folkhälsoinstitutet behåller det övergri-
pande ansvaret att samordna insatser för homo- och bisexuella medan
DO ges den rådgivande och processförande rollen med rätten att i vissa
fall föra talan i Arbetsdomstolen.
Skälen för regeringens förslag: När det gäller frågan om vilken myn-
dighet som skall tillvarata de homo- och bisexuellas intressen har utred-
ningen föreslagit att Folkhälsoinstitutet ges en övergripande och samord-
nande funktion medan Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO),
som föreslås byta namn till Diskrimineringsombudsmannen, far en råd-
givande och processförande roll.
Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering utser regeringen en om-
budsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i
arbetslivet eller på andra områden i samhällslivet. Ombudsmannen skall
genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk
56
diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen har rätt Prop. 1997/98:180
att föra talan i tvister om otillbörlig särbehandling av arbetssökade och
arbetstagare enligt lagen.
Fråga uppkommer nu hur tillsynen samt den rådgivande och processfö-
rande funktionen skall organiseras när det gäller de som diskrimineras på
grund av sexuell läggning.
En ny ombudsman
Den styrka varmed nya regler påverkar attityderna i samhället är naturli-
gen beroende av hur tillsynen av att lagen efterlevs är anordnad. Syftet
med den nya lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning är som framgår av vad som tidigare sagts tvåfaldig. Förutom att
utgöra skydd för den enskilda individen skall lagen bidra till att på sikt
förändra attityderna i samhället på ett sådant sätt att diskriminering på
grund av sexuell läggning inte förekommer. För att uppnå båda dessa mål
är det enligt regeringens mening nödvändigt att tillsynen över lagens ef-
terlevnad omhänderhas av en egen ombudsman - Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av sexuell läggning - som skall ha såväl opini-
onsbildande som rådgivande och processförande roll.
Utredningen har föreslagit, bl.a. mot bakgrund av att Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering (DO) har en väl inarbetad organisation med
relativt lång erfarenhet av diskrimineringsfrågor, att rådgivande och pro-
cessförande funktionerna enligt den nya lagen skall omhänderhas av DO
vars namn ändras till Diskrimineringsombudsmannen. På så sätt skulle
man uppnå samordningsfördelar såväl när det gäller kompetens som re-
surser i form av lokaler, IT-utrustning, telefonväxel m.m. Att det medför
effektivitetsvinster om resurserna för liknande uppgifter samordnas är
uppenbart. En sådan samordning mellan olika ombudsmannafunktioner
kan emellertid inte ske utan att dess effekter på de olika funktionerna
analyseras. Regeringen avser därför att under år 1999 ta initiativ till att
ett sådant arbete påbörjas med inriktning att en sammanslagning skall ske
av bl.a. dessa två ombudsmannainstitut till en gemensam myndighet. Till
dess att resultat av en sådan analys föreligger bör även den nu föreslagna
ombudsmannen emellertid utgöra en egen myndighet. Dock bör redan nu
den samordning ske att den nya ombudsmannen samverkar med DO i
fråga om bl.a. lokaler, telefonväxel m.m.
Rådgivande roll
Regeringen anser att den som anser sig utsatt för diskriminering bör kun-
na vända sig till Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell
läggning för råd och stöd. Ombudsmannen skall kunna agera efter sådana
klagomål från enskilda eller på eget initiativ om misstankar om diskrimi-
nering, underlåtna ingripanden mot trakasserier eller repressalier på
grund av anmälan som kommer till myndighetens kännedom.
57
Processförande roll
Enligt jämställdhetslagen har JämO rätt att föra talan i mål om den en-
skilde medger det och JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull
för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Mot-
svarande gäller för DO. En sådan talan förs i Arbetsdomstolen. När en
arbetstagarorganisation har rätt att föra talan far emellertid ombudsman-
nen endast föra talan om organisationen avstår från sin rätt. Regeringen
finner det naturligt att motsvarande rätt att föra talan nu också ges till
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning.
Ombudsmannen föreslås vidare rätt att tillsammans med diskrimine-
ringstvist enligt denna lag föra talan som ombud för den enskilde i tvist
på annan grund om ombudsmannen finner att så lämpligen bör ske i
samma rättegång. Det kan t.ex. vara fråga om att angripa en uppsägning
även med stöd av anställningsskyddslagen.
Tillsyn
Enligt 1979 års jämställdhetslag gavs ett jämställdhetsombud, numera
Jämställdhetsombudsmannen och en jämställdhetsnämnd uppgift att se
till att lagen efterlevdes och att även i övrigt medverka i strävandena att
åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Lagen innehöll dels skyldighet för
arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder, dels diskrimineringsforbud. Ombu-
det skulle i sin tillsynsverksamhet i första hand sträva efter att förmå ar-
betsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter och ett viktigt led i till-
synsverksamheten skulle vara överläggningar med arbetsgivare och de
berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. Ombudets uppgift vid överlägg-
ningarna skulle vara att informera sig om de aktuella förhållandena på
arbetsplatsen samt att söka åstadkomma en frivillig rättelse eller ett fri-
villigt åtagande från arbetsgivarens sida. En arbetsgivare ålades också en
uppgiftsplikt. Den innebar bl.a. en skyldighet för arbetsgivaren att på
begäran av ombudet lämna uppgifter som kunde belysa efterlevnaden av
diskrimineringsförbudet. I motiven lades dock tyngdpunkten i överlägg-
ningsskyldigheten och uppgiffsskyldigheten på tillsynen av reglerna om
arbetsgivarens aktiva åtgärder. Uppgiffsskyldigheten var vitessanktione-
rad. Dessa regler är i stort sett oförändrat överförda till den nuvarande
jämställdhetslagen.
Även 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller en vitessank-
tionerad skyldighet för arbetsgivare att lämna sådana uppgifter som berör
arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som
behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. Enligt
bestämmelsen är arbetsgivaren också vid vite skyldig att komma till
överläggningar. Den bestämmelsen är överförd från 1986 års lag mot
etnisk diskriminering, vilken innehöll vare sig regler om aktiva åtgärder
eller några diskrimineringsbestämmelser. Ändamålet med lagen var att
motverka etnisk diskriminering. Särskild tonvikt lades vid arbetslivet och
att motverka etnisk diskriminering av arbetssökande. I förarbetena (prop.
1985/86:98 s 65-74 och 83 och 84) anges att de uppgifter, som kan
komma i fråga för en arbetsgivare att lämna, är uppgifter från ansök-
Prop. 1997/98:180
58
ningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsärende eller upp-
gifter om arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner etc.
Folkhälsoinstitutet har regeringens uppdrag att bl.a. ansvara för en
övergripande samordning av insatser för homosexuella, att följa utveck-
lingen av deras situation, vidta och följa andra myndigheters informa-
tionsinsatser och lämna rapporter över sin verksamhet. Folkhälsoinstitu-
tet anser emellertid att opinions- och normbildande insatser skall ingå i
DO:s uppgifter. Regeringen delar Folkhälsoinstitutets uppfattning om att
dessa uppgifter bör överföras till den ombudsman som skall handha frå-
gor om diskriminering på grund av sexuell läggning. Regeringen anser
därför att det övergripande ansvaret för att följa utvecklingen av homo-
och bisexuellas situation, inklusive diskriminering, forskning om homo-
sexualitet och bisexualitet och för samordningen av insatser för homo-
och bisexuella m.m. bör föras över från Folkhälsoinstitutet till den nye
ombudsmannen. Hur fördelningen av uppgifterna mellan Folkhälsoinsti-
tutet och ombudsmannen bör ske kräver dock ytterligare överväganden.
Regeringen avser därför att återkomma i budgetpropositionen för år 1999
om hur uppgifterna närmare bör fördelas mellan Folkhälsoinstitutet och
ombudsmannen. Regeringen anser vidare att uppdraget bör förtydligas så
att det klart framgår att det avser även bisexuella. Ombudsmannen bör
ges uppgiften att utöva tillsyn över lagens efterlevnad och på samma sätt
som JämO i första hand sträva efter att förmå arbetsgivare att frivilligt
följa lagens föreskrifter.
Regeringen anser vidare att den nye ombudsmannen, på samma sätt
som JämO och DO, även bör ges en vitessanktionerad möjlighet att in-
hämta uppgifter från en arbetsgivare såvitt rör arbetsgivarens förhållan-
den.
En arbetstagare eller arbetssökande bör också kunna vända sig till om-
budsmannen för att kunna få ut uppgifter om meriter beträffande den som
fått arbetet eller utbildningsplatsen. Ombudsmannen bör, för att få de
uppgifter som nu nämnts, kunna förelägga en arbetsgivare vid vite att
lämna uppgifterna.
Nämnden mot etnisk diskriminering prövar vitesförelägganden enligt
1994 års lag om etnisk diskriminering. I regeringens prop. 1997/98:177,
Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås att
Nämnden mot etnisk diskriminering skall heta Nämnden mot diskrimine-
ring. Enligt nu gällande ordning skall nämndens ordförande vara lagkun-
nig och ha erfarenhet som domare (5 § första stycket 1994 års lag). En-
ligt förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
kommer nämnden fortsättningsvis att regleras i förordning. Att reglering-
en avseende nämnden i fortsättningen skall ske i förordning skall inte
innebära någon ändring i reglerna om dess ordförande. Det är enligt rege-
ringens uppfattning rationellt att nämnden ges rätt att även pröva vitesfö-
relägganden enligt den nu föreslagna lagen. Någon egen nämnd för dessa
frågor behöver därmed inte tillskapas.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning bör,
liksom DO och JämO, kunna föra talan om utdömande av vite vid tings-
rätt. Lagligheten av vitesföreläggandet kommer därmed att kunna prövas
av domstol.
Prop. 1997/98:180
59
Regeringen anser dock, till skillnad mot vad utredningen föreslagit, att
dessa bestämmelser lämpligen bör tas in i lagen om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Regeringens förslag: Tvister enligt lagen skall handläggas som ar-
betsrättsliga tvister. Reglerna om rättegång i tvister enligt lagen skall
utformas i allt väsentligt på samma sätt som motsvarande regler i jäm-
ställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: DO och JämO anser att preskriptionsfristema
skall förlängas. LO har inget att invända mot de föreslagna preskriptions-
reglerna men föreslår att 66 § i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet (medbestämmandelagen) bör ändras så att tidsfristen förlängs
till fyra månader.
Sveriges Advokatsamfund anser i fråga om preskription att det är mind-
re lämpligt att göra hänvisningar till anställningsskyddslagen och medbe-
stämmandelagen. Därutöver anser samfundet att hänvisningen till an-
ställningsskyddslagen i praktiken innebär att icke organiserade arbetsta-
gare blir missgynnade i förhållande till fackligt organiserade arbetstaga-
re.
Skälen för regeringens förslag: Tvister enligt lagen bör lösas i enlig-
het med den ordning som gäller för arbetsrättsliga tvister. Detta görs
enklast med en hänvisning till lagen (1974:371) om rättegången i arbets-
tvister (arbetstvistlagen). För att tvister angående diskriminering av ar-
betssökande skall betraktas som arbetstvist i den meningen som åsyftas i
arbetstvistlagen, bör en uttrycklig regel ange att i detta sammanhang jäm-
ställs arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon sökt ar-
bete med arbetsgivare.
Till följd av att arbetstvistlagen föreslås bli tillämplig kan talan väckas,
förutom av den enskilde, av facklig organisation för en enskilds räkning i
enlighet med vad som gäller för övriga arbetstvister. Detta innebär bl.a.
att det är den fackliga organisationen som i första hand har rätt att föra
talan. Avstår denna från sin rätt far talan i stället föras av den enskilde
arbetstagaren eller arbetssökanden. Talan skall då väckas vid tingsrätt
som första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens dom till Ar-
betsdomstolen. Den enskilde kan i stället vända sig till Ombudsmannen
mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Ombudsmannen kan
föra talan i Arbetsdomstolen på samma sätt som den fackliga organisa-
tionen.
Liksom andra arbetstvister bör en rättegång rörande överträdelse av la-
gens förbudsregler föregås av fackliga tvisteförhandlingar där sådana kan
komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller bestämmelser i
medbestämmandelagen om tvisteförhandlingar. För att säkerställa att
Prop. 1997/98:180
60
även tvister som rör arbetssökande blir förberedda på sådant sätt föreslås Prop. 1997/98:180
en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes organi-
sation. En hänvisning bör därför göras till de bestämmelser i medbe-
stämmandelagen som hör samman med rätten till tvisteförhandlingar.
Erforderlig ändring i arbetstvistlagen lämnas i regeringens prop.
1997/98:179, Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Preskription
Utredningen har föreslagit att de preskriptionsregler som gäller enligt
jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering i huvudsak
bör göras tillämpliga enligt den nu föreslagna lagen.
Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering hänvi-
sar i fråga om preskription av talan till bestämmelser i såväl anställnings-
skyddslagen som medbestämmandelagen. Några av remissinstanserna
har haft synpunkter på att den nya lagens preskriptionsbestämmelser
kopplas till de som finns i dessa lagar. DO anser att preskriptionsfristen
därigenom blir för kort och att detta särskilt gäller i de fall anmälaren är
oorganiserad. I dessa fall krävs att DO inom en viss kortare frist väcker
talan medan den frist som gäller för fackligt organiserade när den fackli-
ga organisationen agerar bryts genom att den påkallar förhandling. DO
pekar på att ett påkallande av förhandling kan göras utan samma krav på
fullständig utredning vilket ju är en förutsättning för att väcka talan i
domstol. JämO anför att de preskriptionsregler som idag finns i jäm-
ställdhetslagen har lett till såväl stora tillämpningsproblem som onödiga
rättsförluster för den enskilde anmälaren. JämO pekar på att en utredning
ofta kan vara tidskrävande och att detta i sin tur kan leda till att diskri-
mineringsärendet antingen redan är preskriberat när anmälan når JämO
eller att utredningstiden för JämO blir så kort att talan måste väckas in-
nan ärendet är utrett.
Regeringen delar utredningens bedömning att när det gäller mål med
anledning av uppsägning och avskedande bör hänvisning göras till an-
ställningsskyddslagens bestämmelser. Fristerna kan som vissa remissin-
stanser påpekat förefalla korta. Mot detta skall dock ställas arbetsgiva-
rens berättigade intresse av att få klarlagt huruvida uppsägningen eller
avskedandet kommer att bli föremål för tvist.
När det gäller annan talan än sådan som förs på grund av uppsägning
eller avskedande bör hänvisning ske till medbestämmandelagen. På
samma sätt som i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskri-
minering bör tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de fall där
den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller för väck-
ande av talan bestämmas till två månader i stället för den månad som
föreskrivs i 66 § medbestämmandelagen. Regeringen finner inte skäl att i
detta lagstiftningsärende förändra månadsfristen i 66 § medbestämman-
delagen som LO föreslagit.
61
Rättegångskostnader
Rättegångsbalkens regler om rättegångskostnader i dispositiva mål gäller
också arbetsrättsliga tvister. Som huvudregel gäller enligt rättegångsbal-
ken att förlorande part skall ersätta motparten för dennes rättegångskost-
nader. I arbetstvister gäller emellertid ett undantag från denna huvudre-
gel. I 5 kap. 2 § arbetstvistlagen anges nämligen att domstolen kan för-
ordna att vardera parten skall bära sin kostnad om den förlorande parten
haft skälig anledning att fa tvisten prövad. Härigenom finns det enligt
regeringens uppfattning tillräckliga möjligheter att frångå annars gällan-
de regler om fördelningen av rättegångskostnader för de fall där dessa
regler drabbar en förlorande kärandepart alltför hårt.
Sekretess
Rättegångar i mål rörande tillämpningen av denna lag skall enligt vad
som är huvudregel för domstolsförhandlingar vara offentliga. Det skall
dock finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandlingar inom
stängda dörrar på samma sätt som i mål enligt anställningsskyddslagen,
medbestämmandelagen, jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk
diskriminering. Motsvarande regler om handlingssekretess hos domstol
som gäller enligt dessa lagar bör också gälla. Med anledning härav bör
det i 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) införas en hänvisning också
till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning.
9 kap. 21 § sekretesslagen bör ändras så att det framgår att ärenden bå-
de enligt den nu föreslagna lagen och ärenden hos Nämnden mot diskri-
minering omfattas av sekretess.
Erforderliga förslag till lagändringar lämnas i regeringens prop.
1997/98:179, Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder.
Prop. 1997/98:180
När det gäller frågan om vilken myndighet som skall tillvarata de homo-
och bisexuellas intressen har utredningen föreslagit att Folkhälsoinstitutet
fortsättningsvis skall ha en övergripande och samordnande funktion me-
dan DO, som föreslagits byta namn till Diskrimineringsombudsmannen,
skall få en rådgivande och processförande roll. Regeringen har funnit
detta mindre lämpligt och föreslår därför att en ny myndighet inrättas -
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Den
nya ombudsmannen föreslås fa en både rådgivande och processförande
roll. Regeringen avser att återkomma i budgetpropositionen för år 1999
angående den närmare fördelningen av Folkhälsoinstitutets och om-
budsmannens uppdrag och till hur de medel som idag disponeras av
Folkhälsoinstitutet för insatser avseende de homosexuella skall fördelas
mellan institutet och ombudsmannen.
62
Det är regeringens avsikt att den nya myndigheten bör kunna samordna
lokaler, telefonväxel, assistentstöd osv. med DO. Kostnaderna for den
nya myndigheten kan därför förväntas bli begränsade och stanna under
en miljon kronor per år, vilket motsvarar i princip samma kostnad som
kunde ha förväntats om ombudsmannens uppgifter hade tillförts DO.
Den ökning av arbetsuppgifter som förslaget innebär för Nämnden mot
diskriminering förutses bli så marginell att nämnden inte bör vara i behov
av ytterligare resurser.
Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan
tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall
anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan
därför också förutses. Regeringen bedömer att även dessa kostnader kan
finansieras inom ramen för befintliga resurser.
En något ökad arbetsbörda för Arbetsdomstolen och andra domstolar
kan förutses. Regeringen bedömer dock att domstolarna inte behöver
tillskjutas ytterligare resurser.
Prop. 1997/98:180
Lagen syftar till att motverka diskriminering på grund av sexuell lägg-
ning. Lagen kan delas upp i tre delar. Den första delen innehåller de ma-
teriella reglerna och innefattar bestämmelser om ändamål, definition av
sexuell läggning, diskrimineringsforbud, uppgifisskyldighet, förbud mot
repressalier, utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier och reg-
ler om påföljder. Den andra delen innehåller regler om tillsyn av lagen.
Den tredje delen av lagen innehåller främst processuella regler.
Diskrimineringsförbuden är utformade något annorlunda än de jämför-
bara reglerna i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskrimi-
nering. Reglerna i övrigt överensstämmer dock i allt väsentligt med mot-
svarande regler i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskri-
minering. Såvitt gäller dessa delar av lagen kan vägledning därför hämtas
ur förarbetena till de lagarna.
Lagens ändamål
Bestämmelsen anger lagens ändamål. Detta har behandlats i avsnitt 7.
Paragrafen är att uppfatta som en programförklaring och ett sätt att i
lagtexten markera avståndstagande från diskriminering på grund av sexu-
ell läggning.
63
Begreppen ”diskriminering” och "sexuell läggning" förklaras i de föl-
jande paragraferna i lagen.
Orden ”i arbetslivet” uttrycker att lagen är endast tillämplig i förhål-
landet mellan arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare. Därmed faller
förhållanden dels mellan arbetstagare, dels mellan fackliga organisationer
och medlemmar utanför lagens tillämpningsområde. Lagens karaktär av
arbetsrättslig lagstiftning har behandlats i avsnitt 8.1.
Definitioner
I denna bestämmelse definieras begreppet sexuell läggning. Begreppet
har utvecklats i avsnitt 8.2.
Sexuell läggning är en lagteknisk term som anger lagens tillämpnings-
område såvitt avser den skyddade personkretsen. Begreppet sexuell lägg-
ning är i lagen avgränsat till att avse endast homosexuell, bisexuell och
heterosexuell läggning. Alla människor har någon av dessa tre typer av
sexuell läggning. Andra än dessa tre typer av sexuell läggning är inte
kända.
Andra typer av sexuella variationer eller sexuella uttryckssätt omfattas
inte av begreppet sexuell läggning i lagens mening. Därmed gäller inte
lagens skydd företeelser såsom t.ex. pedofili och exhibitionism. Dessa
variationer kan finnas hos individer med homosexuell, bisexuell eller
heterosexuell läggning. De ligger ”på toppen av” eller går utöver den
sexuella läggningen. Det betyder att en individ kan ses som t.ex. hetero-
sexuell och pedofil - däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. En
arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran etc.
med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar,
kan därmed inte med framgång åberopa lagen. Detsamma gäller vid upp-
sägningar och avskedanden; därmed dock inte sagt något om hur en
prövning enligt 7 eller 18 § anställningsskyddslagen skulle komma att
utfalla i ett enskilt fall.
Vilken sexuell läggning en person har bör bedömas i första hand uti-
från om individen själv identifierar sig som homo-, bi- eller heterosexu-
ell. Den som påstår sig vara t.ex. homosexuell bör normalt anses ha den
läggningen.
Direkt diskriminering
Bestämmelsen innehåller det grundläggande förbudet mot direkt diskri-
minering och har behandlats i avsnitt 8.3.3.
I 5 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna komp-
letterar varandra på så sätt att 3 § anger förbudet mot direkt diskrimine-
ring och 5 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimi-
neringsförbudet.
Prop. 1997/98:180
64
Begreppet arbetsgivare har samma innebörd som när det används i an- Prop. 1997/98:180
nan arbetsrättslig lagstiftning, i viken en arbetsgivare åläggs rättsliga för-
pliktelser av skilda slag. Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller juridisk
person. Om arbetsgivaren delegerat beslutanderätten till någon vilar det
rättsliga ansvaret på arbetsgivaren for åtgärder som personen vidtar.
I första stycket anges att direkt diskriminering föreligger när en arbets-
sökande eller en arbetstagare missgynnas i förhållande till en annan -
verklig eller fiktiv - person med annan sexuell läggning i en likartad si-
tuation, om missgynnandet har samband med den missgynnades sexuella
läggning. Missgynnandet sker genom att en arbetsgivare behandlar en
arbetssökande eller en arbetstagare mindre förmånligt än vad arbetsgiva-
ren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell lägg-
ning i en likartad situation.
Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.
Behandlingen skall medföra någon nackdel for den enskilde. Nackdelen
kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller lö-
neskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Vad som är en
nackdel bör bestämmas objektivt. Det får förutsättas att helt bagatellarta-
de skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag
till följd av trakasserier utgör en nackdel.
Behandlingen skall vara mindre förmånlig jämfört med hur en person
med en annan sexuell läggning i en likartad situation har eller skulle ha
behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall ske mellan den person
som anser sig förfördelad och en eller flera andra personer med annan
sexuell läggning. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson utan en
fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse
uttrycks med ordet ”skulle ha” i lagtexten. För att diskriminering skall
föreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att personer med olika sex-
uella läggningar har behandlats olika trots att båda befunnit sig i en lik-
artad situation.
Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning
och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och
personlig lämplighet för ett visst arbete.
För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett
samband mellan den sexuella läggningen och missgynnandet. Om en
avsikt att diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även
då en arbetsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot
andras önskemål om att slippa ha med personer med viss sexuell lägg-
ning att göra, finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit personens sex-
uella läggning styra sitt handlande. Den sexuella läggningen behöver inte
heller vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss be-
handling, utan det räcker att den är en av flera omständigheter som orsa-
kat arbetsgivarens handlande. Detta har föranlett att kopplingen mellan
den missgynnande behandlingen och den sexuella läggningen har ut-
tryckts som ”har samband med” i stället för ”på grund av”.
Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren har bevisbördan för att det
saknas samband mellan missgynnandet och den sexuella läggningen, se
avsnitt 8.5.
65
3 Riksdagen 1997/98. 1 samL Nr 180
Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en
vilja att orsaka arbetssökanden eller arbetstagaren skada eller nackdel.
Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande omfattas alltså av lagen,
om övriga förutsättningar är uppfyllda.
För att direkt diskriminering skall kunna anses vara för handen krävs
dock att arbetsgivaren haft insikt eller bort haft insikt om den sexuella
läggningen för att det nödvändiga sambandet mellan den sexuella lägg-
ningen och missgynnandet skall föreligga.
Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.
Undantaget motsvarar det som finns i 16 § andra stycket tredje punkten
jämställdhetslagen och avser motsvarande situationer som enligt förar-
betena till den lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.
1990/91:113 s. 107 och 1978/79:175 s. 116 f.).
Indirekt diskriminering
4§
Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering. Förbu-
det har behandlats i avsnitt 8.3.3.
Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 5 § som anger i vilka faktis-
ka situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt
att 4 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 5 § anger vilka
faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.
Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som läm-
nas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i
mål om könsdiskriminering (EU:s bevisbördedirektiv).
Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller arbetsta-
gare med viss sexuell läggning missgynnas genom att arbetsgivaren till-
lämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår
som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med den
sexuella läggningen om inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller för-
faringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och
nödvändig för att syftet skall uppnås.
Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt
missgynnar personer med viss sexuell läggning.
Paragrafens sista mening anger att därefter skall en intresseawägning
göras. Först prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-
ringssättet är motiverat av sakliga skäl. Därefter bedöms om kriteriet, etc.
är en lämplig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen
omfatta frågan om kriteriet är nödvändigt för att syftet skall uppnås. Det
skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att
kriteriet skall få tillämpas.
Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika
typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett rekryteringsförfa-
rande inte får vara utformade så att de medför indirekt diskriminering.
Prop. 1997/98:180
66
När förbuden gäller
Bestämmelsen, som har behandlats i avsnitt 8.3.4, anger i vilka faktiska
situationer diskrimineringsförbuden i 3 och 4 §§ gäller.
När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattas förbudet av en ar-
betsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som
föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval
till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidi-
gare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgi-
vare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också.
Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även
en ensam arbetssökande som inte får den sökta anställningen kan göra
gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen
anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen an-
gripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en homosexu-
ell och därför inte anställer någon alls.
Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökanden med
olika sexuella läggningar välja den som t.ex. är homosexuell.
Vem som är att anse som arbetssökande har behandlats i avsnitt 8.3.4.
I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgi-
varen beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut
om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan
vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om
utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut. Genom att i
lagtexten uttryckligen ange dessa två fall framgår tydligt att dessa beslut
av arbetsgivaren omfattas av diskrimineringsförbuden.
När det gäller punkterna 3-5 avses tre situationer. Det första fallet
gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och
det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande
åtgärd från arbetsgivarens sida.
Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3,
kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte
kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor som andra. Jämfö-
relsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den aktuella arbetsta-
garens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma eller nära-
liggande arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare. Därutöver bör man
kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för en ensam anställd är så uppseen-
deväckande låg att den närmast framstår som diskriminerande.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att
en arbetstagare med viss sexuell läggning särbehandlas när arbetsgivaren
leder och fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut
om hur många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst
arbete, hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller
genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen.
Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.
Punkten 5, omfattar förutom uppsägning, avskedande, och permittering
också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta
Prop. 1997/98:180
67
åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare t.ex. indragning av för-
måner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räk-
na med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verk-
ningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en ompla-
cering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsför-
hållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till
att själv säga upp sig, får anses höra till den nu behandlade kategorin.
Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade skillna-
der i behandling.
Uppgift om meriter
Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en arbetssö-
kande som inte har anställts eller till en arbetstagare som inte har beford-
rats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna skriftlig uppgift om
vilka meriter den person har som erhöll arbetet eller utbildningsplatsen.
Förebilden till bestämmelsen finns i 21 § jämställdhetslagen (se prop.
1990/91:113 s. 112 och 1984/85:60 s. 7).
Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning,
yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Det är
alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen. Skyl-
digheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått anställ-
ningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande
behöver inte lämnas ut.
Uppgiftsskyldigheten är inte förenad med påföljder. En arbetssökande
kan dock vända sig till Ombudsmannen mot diskriminering på grund av
sexuell läggning och få del av de begärda uppgifterna via ombudsman-
nen. Ombudsmannen kan enligt 17 § andra stycket och 18 § vid vite fö-
relägga arbetsgivaren att lämna ut de begärda uppgifterna.
Förbud mot repressalier
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.4.4. Den har sin motsvarighet i
22 § jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 89 f. ochll2 f.).
Bestämmelsen innebär ett förbud mot att arbetsgivaren utsätter arbets-
tagaren för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgi-
varen för diskriminering, dvs. använt sig av sin rätt att få en fråga om
diskriminering prövad. Med ”anmält” avses att arbetstagaren underrättat
den fackliga organisationen eller Ombudsmannen mot diskriminering på
grund av sexuell läggning om diskrimineringen.
Exempel på repressalier är att arbetstagaren får kännas vid en försäm-
ring av sina arbetsvillkor eller att en förväntad förmån uteblir. Det kan
även vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelast-
ning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande trakas-
seriåtgärder.
Prop. 1997/98:180
68
Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe
har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med
arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Ar-
betsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning
över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde
arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.
Detta skydd avser endast arbetstagare, inte arbetssökande.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
I paragrafens första stycke anges att när en arbetsgivare får kännedom om
att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt for trakasserier på grund av
sin sexuella läggning av en annan arbetstagare, skall arbetsgivaren i
första hand utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna.
Utredningsåtgärdema skall syfta till att ta reda på de närmare omständig-
heterna kring de uppgivna trakasserierna. Arbetsgivaren skall också i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas for att för-
hindra fortsatta trakasserier. Förslaget har behandlats i avsnitt 8.4.
Om arbetstagaren underlåter att vidta åtgärder är arbetsgivaren skade-
ståndsskyldig enligt 14 §.
En första förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att vidta
åtgärder är att arbetsgivaren far kännedom om att arbetstagaren anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sin sexuella läggning. Detta
kan ske genom att arbetstagaren själv vänder sig till arbetsgivaren. Ar-
betsgivaren kan också själv iaktta något som denne uppfattar som trakas-
serier på grund av sexuell läggning eller av någon annan, t.ex. en arbets-
kamrat, få kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt för
trakasserier och fråga arbetstagaren om så är fallet. Den som anser sig
vara utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning kan självklart
också vända sig till sin fackliga organisation, vilken kan göra arbetsgiva-
ren uppmärksammad på problemet. Den fackliga organisationen kan ock-
så som ombud för arbetstagaren tala med arbetsgivaren. Arbetsgivaren är
dock inte vid skadeståndsansvar skyldig att vidta åtgärder utan att ar-
betstagaren bekräftar att hon eller han anser sig ha blivit utsatt for trakas-
serier på grund av sexuell läggning.
När arbetsgivaren fått kännedom om att arbetstagaren anser sig trakas-
serad på grund av sin sexuella läggning skall arbetsgivaren vidta utred-
ningsåtgärder. Vilka utredningsåtgärder som skall vidtas får bedömas
från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fal-
let. En arbetsgivare skall dock utan dröjsmål ta reda på de närmare om-
ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör ske i första
hand genom samtal med den som anser sig trakasserad. Detta framgår
även av Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd om tillämpning av före-
skrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS
1993:17) där det anges att ett lämpligt första steg är att konfidentiellt
samtala men den som utsätts for kränkande särbehandling. Lämpligen
bör frågan även utredas genom samtal med den eller de som utpekas som
Prop. 1997/98:180
69
trakasserande. Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis ske med den
diskretion som situationen kräver. Endast om det framstår som uppenbart
att det inte förekommit några trakasserier på grund av den sexuella lägg-
ningen kan arbetsgivaren anses befriad från skyldigheten att vidta utred-
ningsåtgärder
Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att
ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om
riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens utredningsskyl-
dighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem av de
båda parterna som talar sanning, i de fall arbetstagarna lämnar helt oför-
enliga uppgifter och förhållandena även i övrigt är för oklara. De inblan-
dade bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas
genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I arbetsgivarens
utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i
det utredningsarbete som kan följa.
Förutom den inledande utredningsskyldigheten är arbetsgivaren också
skyldig att i förekommande fall av trakasserier vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas for att förhindra fortsatta trakasserier. Vad som
menas med förekommande fall är kommenterat i avsnitt 8.4.3. Det är
angeläget att arbetsgivaren seriöst lyssnar på den utsatta arbetstagarens
berättelse om hur hon eller han själv ser på sin arbetssituation. Med led-
ning av detta och med beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha
om frågans fortsatta hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder
som kan bli aktuella. I arbetsgivarens uppgifter kan givetvis ingå flera
moment. Behovet av stöd- och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksam-
mas. Detta framhålls också tydligt i Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna
råd och kommentaren till 6 § i föreskrifterna. I de Allmänna råden anges
också att problemen bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt
att problemlösningar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till
att förbättra arbetsförhållandena.
Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omständighe-
terna i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och omfattning,
arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyrkans sammansätt-
ning. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om an-
ställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. I första
hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar. Därefter kan
det bli fråga om varningar, omplaceringar och ytterst uppsägning av den
som trakasserar. Detta är dock bedömningar som bl.a. får göras utifrån
anställningsskyddslagens regler.
Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella ar-
betstagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att
vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att naturligt-
vis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta några yt-
terligare åtgärder.
Begreppen arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som när
de används i annan arbetsrättslig lagstiftning. Arbetstagare är således alla
med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren oavsett om de därut-
över också i vissa avseenden är arbetsgivarrepresentanter. Detta innebär
att en och samma fysiska person i en situation kan vara representant för
Prop. 1997/98:180
70
arbetsgivaren, t.ex. personalchef som får kännedom om sexuella trakas- Prop. 1997/98:180
serier, och i en annan situation vara arbetstagare, den som trakasserar.
I andra stycket definieras begreppet trakasserier på grund av sexuell
läggning. Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och som
har samband med arbetstagarens sexuella läggning. Förslaget har be-
handlats i avsnitt 8.4.2.
För att trakasserier på grund av sexuell läggning skall föreligga fordras
också ett samband mellan den sexuella läggningen och trakasserierna.
Orsakssambandet anges på samma sätt som i 3 § första stycket angående
direkt diskriminering.
Trakasserier handlar om oönskade beteenden och handlingar. Den som
blir utsatt för det oönskade beteendet kan behöva göra klart för den som
trakasserar att beteendet inte accepteras. I de flesta fall är troligen om-
ständigheterna dock sådana att står klart för den som vidtar en handling
att denna är oönskad och därför trakasserande.
Trakasserier på grund av sexuell läggning kan innefatta många olika
beteenden. Gemensamt för dem är att det är handlingar som påverkar och
därmed kränker individens rätt till personlig integritet och självbestäm-
mande. Trakasserierna kan innefatta fysiskt, verbalt eller icke-verbalt
uppträdande. Det kan handla om att t.ex. vissla, stirra eller göra gester
som är kränkande. Det kan också handla om beteenden som svärtar ner
eller förlöjligar eller som är skrämmande eller förnedrande för en ar-
betstagare som t.ex. förolämpningar och stötande kommentarer om utse-
ende eller beteende.
Många av beteendena eller handlingarna kan också utgöra brottsliga
gärningar. De straffstadganden som kan komma ifråga är t.ex. förolämp-
ning och ofredande.
Ogiltighet
Bestämmelserna i 9 ochlO §§ motsvarar i stort vad som gäller enligt 23
och 24 §§ jämställdhetslagen samt lloch 12 §§ 1994 års lag mot etnisk
diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s.
131 f. och 138 f., prop. 1979/80:129 s. 21 samt prop. 1993/94:101 s.
96 f.).
9 § innebär att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Härmed
avses fall av uttrycklig diskriminering i avtal. Bestämmelsen gäller av-
talsreglering för både arbetstagare och arbetssökande.
10 § innebär däremot att diskriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller
förklaras ogiltiga på arbetstagarens begäran. Denna bestämmelse omfat-
tar avtalsvillkor som genom sin tillämpning mer indirekt innebär förbju-
den diskriminering. Enligt bestämmelsens ordalydelse kan emellertid
även avtalsvillkor som är direkt diskriminerande enligt lagen omfattas.
Genom bestämmelsen i tredje stycket utesluts därför möjlighet till jämk-
71
ning och ogiltighetsförklaring enligt 10 § om avtalsvillkoret är ogiltigt
enligt 9 §. Tredje stycket i 10 § är en motsvarighet till 24 § sista mening-
en jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 115).
Domstolen kan även göra en helhetsbedömning av det avtal vari av-
talsvillkoren ingår och jämka avtalet även i icke diskriminerande delar
eller förklara hela avtalet ogiltigt.
Enligt bestämmelsen kan även diskriminerande rättshandlingar på ar-
betstagarens begäran förklaras ogiltiga, t.ex. en diskriminerande uppsäg-
ning.
Skadestånd
Bestämmelserna i 11 och 12 §§ motsvarar vad som gäller enligt 25 och
26 §§ jämställdhetslagen samt 13 och 14 §§ 1994 års lag mot etnisk dis-
kriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 138 f.,
prop. 1979/80:129 s. 21 samt prop. 1993/94:101 s. 97 f.).
Den nu föreslagna lagen innehåller dock ingen motsvarighet till 25 §
andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket 1994 års lag mot
etnisk diskriminering, enligt vilka skadeståndet, när flera arbetssökande
begär skadestånd, skall bestämmas som om endast en hade blivit diskri-
minerad.
Arbetssökande och den som inte blivit befordrad eller inte tagits ut till
utbildning för befordran har endast rätt till allmänt skadestånd och inte
rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 8.6
där frågan om påföljd vid diskriminering även i övrigt behandlas.
Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6.
Bestämmelsen innebär att den som blivit utsatt för repressalier av ar-
betsgivaren på grund av en anmälan om diskriminering har rätt till både
ekonomiskt och allmänt skadestånd.
Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6.
Arbetsgivaren är skyldig att utge allmänt skadestånd om arbetsgivaren
bryter mot sin utrednings- eller åtgärdsskyldighet enligt 8 §. Skadestånd
kan utgå dels, om arbetsgivaren inte utreder de uppgivna trakasserierna,
dels om arbetsgivaren i förekommande fall av trakasserier inte vidtar de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
I fråga om utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren ta en anmälan
om trakasserier på allvar och agera snabbt. Om arbetsgivaren inte snarast
efter att han eller hon erhållit kännedom om de uppgivna trakasserierna
vidtar åtgärder i syfte att utreda frågan bör underlåtenhet och skade-
ståndsskyldighet i princip kunna föreligga. Arbetsgivarens eventuella
förklaring måste naturligtvis beaktas.
Prop. 1997/98:180
72
En arbetsgivare som har vetskap om eller som vid sin utredning kom-
mer fram till att en arbetstagare trakasserats av en annan arbetstagare är
skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka
åtgärder som är erforderliga far bestämmas från fall till fall. Även fråga
om vad som är skäligt att kräva av den ifrågavarande arbetsgivaren far
bestämmas i varje enskilt fall.
Bestämmelsen har sin förebild i 28 § jämställdhetslagen och 15 § 1994
års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 115 och prop.
1978/79:175 s. 141 f. samt prop. 1993/94:101 s. 98).
Bestämmelsen innebär att det finns möjlighet att jämka skadestånd till
arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbets-
rättslig lagstiftning. Med stöd av bestämmelsen kan skadeståndet anpas-
sas till omständigheterna i det enskilda fallet. Så kan t.ex. vara fallet om
arbetsgivaren vidtar rättelse av ett diskriminerande handlande, antingen
spontant eller efter påpekande. Ett annat fall kan vara när en indirekt dis-
kriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort
inse att tillämpningen av en bestämmelse etc. medförde diskriminering.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
I första stycket anges att det skall finnas en ombudsman mot diskrimine-
ring på grund av sexuell läggning, som skall se till att lagen följs. Om-
budsmannen utses enligt andra stycket av regeringen. Ombudsmannen
skall enligt tredje stycket i första hand sträva efter att förmå arbetsgivaren
att frivilligt följa lagens bestämmelser. Bestämmelsen har behandlats i
avsnitt 8.7.
Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudsmannen prövar
anmälningar om överträdelse av lagen. Ombudsmannen skall genom råd,
anvisningar, information, överläggningar och liknande försöka påverka
en arbetsgivare att följa lagens föreskrifter. Först när möjligheten till fri-
villig samverkan är uttömda bör ombudsmannen initiera t.ex. vitesföre-
lägganden.
Ett viktigt led i tillsynsverksamheten bör vara överläggningar med ar-
betsgivaren och berörd arbetstagare på arbetsplatsen. Oavsett om arbets-
givaren är kollektivavtalsbunden eller inte bör den fackliga organisatio-
nen på arbetsplatsen då normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna.
Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden bör arbetstagaren dock i första
hand vända sig till sin fackliga organisation. Även i de fallen kan om-
budsmannen be om överläggningar, särskilt om en arbetssökande eller
en arbetstagare anser sig diskriminerad, men inte får stöd från sin fackli-
ga organisation.
Prop. 1997/98:180
73
4 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 180
Ombudsmannens uppgift vid överläggningarna bör vara att informera
sig om de aktuella forhållandena på arbetsplatsen samt att forsöka åstad-
komma en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande.
Motsvarande bestämmelse finns i 30 och 31 §§ jämställdhetslagen
(prop. 1978/79:175 s. 145 f. och prop. 1985/86:98 s. 65- 74 och s. 83 f.).
Uppgiftsskyldighet
Paragrafen föreskriver möjlighet för Ombudsmannen mot diskriminering
på grund av sexuell läggning att uppmana en arbetsgivare att inkomma
med uppgifter i två fall. Paragrafen skall läsas tillsammans med 18 § som
reglerar möjligheten att förelägga vite.
I det första stycket föreskrivs att en arbetsgivare är skyldig att på om-
budsmannens uppmaning lämna sådana uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsman-
nens tillsyn.
Som framgår av 16 § tredje stycket skall ombudsmannen i första hand
försöka förmå arbetsgivaren att samverka och lämna uppgifter frivilligt.
Gör arbetsgivaren inte det har ombudsmanen en möjlighet att vid vite
uppmana arbetsgivaren att muntligen eller skriftligen inkomma med upp-
gifter som är av betydelse. De uppgifter som kan vara aktuella är upp-
gifter från ansökningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsä-
rende, uppgift om arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner
och dylikt.
Ombudsmannen har enligt andra stycket också möjlighet att vid vite
förelägga en arbetsgivare att inkomma med skriftlig uppgift om meriter
för den som fatt en anställning, befordran eller en utbildning för beford-
ran (6 §).
Tredje stycket föreskriver att arbetsgivaren inte onödigt far betungas
genom uppgiftsskyldigheten. Om det finns särskilda skäl är arbetsgivaren
inte skyldig att lämna ut uppgiften.
G7e
Av paragrafen framgår att ombudsmannen, om en arbetsgivare inte rättar
sig efter en uppmaning enligt 17 §, vid vite far förelägga arbetsgivaren
att fullgöra sin skyldighet.
Överklagande m.m.
Av paragrafens första stycke framgår att ett vitesföreläggande kan över-
klagas till Nämnden mot diskriminering och att nämndens beslut i ett
sådant ärende inte kan överklagas.
Prop. 1997/98:180
74
I andra stycket regleras att talan om utdömande av vite förs vid tings- Prop. 1997/98:180
rätt av ombudsmannen.
Förfarandet hos ombudsmannen följer reglerna i förvaltningslagen
(1986:233). Dessutom bör andra rättsliga principer för s.k. förfarandevi-
ten kunna tillämpas.
Motsvarande bestämmelser finns i jämställdhetslagen (se prop.
1978/79:175 s. 149-151 och 153-156) och i 7 § 1994 års lag mot etnisk
diskriminering (se prop. 1993/94:113 s. 91 och 1985/86:98 s. 83 f.).
Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering
I paragraferna ges vissa regler för handläggningen hos Nämnden mot
diskriminering. Reglerna motsvarar de som gäller för Jämställdhets-
nämnden enligt 37, 38 och 39 §§ jämställdhetslagen.
Tillämpliga regler
Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen
och 16 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s.
119-120 och prop. 1993/94:101 s. 98 f.). Den innebär att diskrimine-
ringstvister enligt lagen skall handläggas som arbetstvister enligt arbets-
tvistlagen.
Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställsj detta samman-
hang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker
arbete med arbetsgivare.
I tredje stycket säkerställs att rättegångar om diskriminering av även
arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga arbetstvister
genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan komma
i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämmelser
om tvisteförhandlingar i medbestämmandelagen.
att föra talan
Bestämmelsen är utformad i enlighet med 46 § jämställdhetslagen och
17 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering, varigenom JämO ges rätt att
föra talan i mål om könsdiskriminering och DO ges rätt att föra talan i
mål om etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och
1993/94:147 s. 94 f. samt prop. 1993/94:101 s. 99).
Första stycket anger att Ombudsmannen mot diskriminering på grund
av sexuell läggning har rätt att föra talan för en enskild arbetssökande
eller arbetstagare om den enskilde medger det och ombudsmannen finner
att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller om det
75
annars finns särskilda skäl för det. Bortsett från prejudikatintressen har Prop. 1997/98:180
ombudsmannen alltså rätt att också föra talan i de fall där det finns ett
särskilt starkt intresse av att ta till vara en enskild persons rätt, främst i
sådana fall där individen befinner sig i ett utsatt läge. Det far bli om-
budsmannens sak att bedöma om ombudsmannens biträde och engage-
mang är behövligt och lämpligt. Ombudsmannen bestämmer självstän-
digt om biträde skall lämnas en enskild men den enskildes samtycke är
en förutsättning för att biträde skall kunna lämnas. Ombudsmannen blir -
om biträde lämnas - part i rättegången på samma sätt som när en facklig
organisation blir part när den för talan med stöd av 4 kap. 5 § arbets-
tvistlagen.
Första stycket andra meningen innebär att ombudsmannen är behörig
att föra talan också på annan grund och att framställa också annat yrkan-
de än vad ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i denna lag,
under förutsättning att en sådan talan enligt ombudsmannens uppfattning
bör föras i samma rättegång.
I andra stycket slås fast att ombudsmannens beslut i frågor enligt första
stycket inte går att överklaga.
Tredje stycket anger att en tvist enligt lagen alltid skall tas upp direkt i
Arbetsdomstolen när ombudsmannen för talan.
Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och 18 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och 1993/94:101
s. 100). I första stycket anges att ombudsmannens rätt att föra talan är
subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för en enskild.
Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part i rättegång-
en när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under
sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är
ombudsmannen som har egentlig partsställning.
Bestämmelsen motsvarar 52 § andra stycket jämställdhetslagen och 23 §
andra stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.
1990/91:113 s. 121 f. och 1993/94:101 s. 101). Den innebär att en arbets-
sökande har möjlighet att överklaga en offentlig arbetsgivares beslut till
sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Å andra sidan gäller allt-
så, så länge arbetsgivarens beslut i anställningsfrågan inte vunnit laga
kraft, att en skadeståndstalan inte far prövas med stöd av lagen.
Preskription m.m.
Bestämmelsen motsvarar 24 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering
och i huvudsak 53 § jämställdhetslagen (se prop. 1993/94:101 s. 101
samt 1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 ).
76
Bestämmelsen hänvisar i uppsägnings- och avskedandefallen till an- Prop. 1997/98:180
ställningsskyddslagens regler om tvister om giltigheten av uppsägning
och avskedande, skadestånd och preskription.
Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär - i uppsägningsfal-
let - att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt har avgjorts, att
arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner under tiden,
förbud mot avstängning (34 § andra stycket) och en möjlighet för dom-
stolen att fatta interimistiskt beslut (34 § tredje stycket). Såvitt gäller av-
skedandefallet innebär hänvisningen att domstol kan meddela interimis-
tiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet, skall bestå (35 § and-
ra stycket) förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställnings-
förmåner så länge anställningen består (35 § tredje stycket).
I likhet med 1994 års lag mot etnisk diskriminering och jämställdhets-
lagen innehåller bestämmelsen en hänvisning till 37 § anställnings-
skyddslagen. Den bestämmelsen innebär ett förbud mot att avstänga en
arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som föranlett
uppsägningen eller avskedandet sedan domstol genom lagakraftvunnen
dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet.
Såvitt gäller skadestånd innebär hänvisningen att ersättning för förlust
som avser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden far
bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetsgivare vägrar
att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avske-
dande (38 § andra stycket andra meningen) och till den särskilda regeln
om sådant skadestånd (39 §).
Hänvisningarna till 40-42 §§ i anställningsskyddslagen avser den la-
gens preskriptionsregler, se avsnitt 8.8.
Den som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller avske-
dande som påstås ha sin grund i diskriminering skall underrätta arbetsgi-
varen om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avske-
dandet skedde. När det gäller väckande av talan i domstol skall, om det
under underrättelsetiden påkallats förhandling av den fackliga organisa-
tionen, talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutats.
I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för un-
derrättelse gick ut (40 §).
När det gäller skadestånd grundat på uppsägning eller avskedande
gäller längre frister. Den som anser sig diskriminerad skall underrätta
arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att uppsäg-
ningen eller avskedandet skedde. När det gäller väckande av talan i dom-
stol skall, om det under underrättelsetiden påkallats förhandling av den
fackliga organisationen, talan väckas inom fyra månader efter det att för-
handlingen avslutats. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader
efter det att tiden för underrättelse gick ut (41 §).
Bestämmelsen i 43 § första stycket andra meningen anställnings-
skyddslagen innebär att mål rörande uppsägning eller avskedande skall
handläggas skyndsamt. Hänvisningen till andra stycket i 43 § lämnar
anvisningar om hur yrkanden om interimistiska beslut skall handläggas.
77
Bestämmelsen motsvarar 54 § första stycket jämställdhetslagen och 25 §
första stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.
1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt
1993/94:101 s. 101 f.). Den innehåller en hänvisning till medbestämman-
delagens preskriptionsregler när talan inte förs med anledning av en upp-
sägning eller ett avskedande. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.8.
Bestämmelsen motsvarar 55 § jämställdhetslagen och 26 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122 och 1993/94:101
s. 102). Den innebär att när skadeståndstalan förs mot ett beslut om an-
ställning som meddelats av arbetsgivare med offentlig ställning skall
tidsfristen enligt 28 § räknas från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen och 27 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122, prop.
1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt 1993/94:101 s. 102 f.). Den
innebär att Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell
läggning, som enligt 25 § har att avvakta arbetstagarorganisationens be-
sked om organisationen vill föra talan, har samma förlängda frister för att
väcka talan som en enskild arbetssökande eller arbetstagare.
Lagen bör träda i kraft den 1 april 1999.
Prop. 1997/98:180
78
Prop. 1997/98:180
Bilaga 1
Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedö-
mas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra ar-
betet. En arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning är en pri-
vatsak och det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar
eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning.
Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån
osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande bedömnings-
grunder. Eftersom sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet
bör en arbetsgivare i princip inte beakta arbetssökandes eller arbetstaga-
res sexuella läggning i något avseende. Kränkande hänsyn till sexuell
läggning utgör diskriminering som bör vara förbjuden.
Vi bedömer att öppenheten gentemot homo- och bisexuella från sam-
hällets sida ökat väsentligt under senare år. Misstänksamheten och för-
domarna har minskat något. Några skäl till det är den uppmärksamhet
som följt bl.a. av 1994 års partnerskapslag och att det blivit vanligare
med öppet homo- och bisexuella i massmedierna. Homosexualiteten har
helt enkelt blivit synligare och i någon mån avdramatiserad.
Inte desto mindre är homo- och bisexuella alltjämt en utsatt grupp. Vå-
ra överväganden utgår från den i många sammanhang väldokumenterade
uppfattningen att många människor i Sverige intar en oförstående, av-
vaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo- och bisexuella.
Vi anser oss också med stöd i egna undersökningar och genom de kon-
takter vi haft under utredningsarbetet våga säga att diskriminering av
homosexuella och bisexuella i arbetslivet förekommer. I många fall är
diskrimineringen en följd av de negativa attityderna.
En tydlig gemensam nämnare hos många homo- och bisexuella är att
de döljer sin sexuella läggning inför arbetskamrater och arbetsgivare.
Denna ”döljandets strategi” innebär att man håller en distans till arbets-
kamrater om sina privata förhållanden, t.ex. en homosexuell sambo.
Följden blir lätt ett ”förminskat livsutrymme” på arbetsplatsen, som kän-
netecknas av vantrivsel och oro att ”bli avslöjad” som homosexuell.
Även om många homosexuella numera öppet deklarerar sin sexuella
läggning - det talas om att allt fler ”kommer ut” - är det därför klart att
inte alla homosexuella och bisexuella gärna talar öppet om sin sexuella
läggning. Våra undersökningar, och all annan erfarenhet, visar att fler
alltjämt hellre döljer sin homosexuella läggning än visar den öppet. Ofta
är orsaken till denna ”döljandets strategi” rädsla för omgivningens reak-
tioner. Många homosexuella upplever detta som ett verkligt stort, dagligt
problem. I den meningen är homosexuella och bisexuella en utsatt grupp.
Vårt lagförslag är ett försök att motverka diskriminering. På kort sikt
torde lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse och ekonomisk
kompensation åt den enskilde som utsatts för diskriminering. På lite läng-
re sikt träder den normbildande och attitydpåverkande effekt som en lag
79
kan antas ha i förgrunden. Denna mer långsiktiga påverkan på arbetsgi-
vare och allmänhet torde vara den viktigaste funktionen av den nya la-
gen.
Vi föreslår att det införs en ny lag med förbud mot diskriminering i ar-
betslivet på grund av sexuell läggning. Vi föreslår också vissa följdänd-
ringar i annan lagstiftning.
Behovet av en lag
Lagförslaget motiveras främst av principiella skäl, men också av det fak-
tiska behov av antidiskrimineringsregler vi bedömer föreligga.
Det finns i dag i Sverige inte regler som specifikt förbjuder diskrimine-
ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Sådana regler finns där-
emot i flera andra länder, t.ex. i Danmark och Finland.
Det är svårt att mäta och statistiskt säkerställa förekomsten och utbred-
ningen av diskriminering. Arbetsmarknadens parter har markerat som sin
gemensamma ståndpunkt att det inte finns något behov av regler som
förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning. Det går inte att
bortse från de erfarenheter och den inblick i frågan som parterna på ar-
betsmarknaden har. De undersökningar vi låtit genomföra, eller tagit del
av, far dock tolkas som att diskriminering på grund av sexuell läggning
faktiskt förekommer i arbetslivet i någon utsträckning. Undersökningarna
visar att diskriminering förekommer, men inte att diskriminering är ett
verkligt brännande problem. Det måste därför medges att goda argument
kan åberopas både för och mot bestämmelser på området.
I våra överväganden har vi vägt in det förhållandet att regeringen valt
att gå fram med tre olika diskrimineringsutredningar för de tre diskrimi-
neringsgrundema sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshin-
der. Det är en av regeringen uttalad utgångspunkt att skyddet för etnisk
tillhörighet och funktionshinder skall ges i lag. Att i denna situation avvi-
sa ett skydd för sexuell läggning kräver, som vi ser det, att det mycket
klart framgår att behovet av skyddsregler beträffande sexuell läggning är
i det närmaste obefintligt. De undersökningar och erfarenheter vi tagit del
av kan inte tolkas på det sättet. Diskriminering förekommer. Diskrimine-
ringens utbredning är däremot svår att bedöma.
Vi anser dock att avgörande vikt inte bör fastas vid hur utbredd före-
komsten av diskriminering är. De mer principiellt hållna skälen för en lag
väger tyngre. Arbetslivet är för många en central del av tillvaron. Det är
dags att statsmakterna via lagstiftning markerar ett tydligt avstånd från
olika slag av fördomsfullt uppträdande mot homo- och bisexuella i ar-
betslivet. Avståndstagandet från diskriminering och principen om att den
sexuella läggningen är en privatsak som inte spelar någon roll i arbetsli-
vet, och inte heller bör tillåtas beaktas, är så grundläggande att de bör
bekräftas genom lagstiftning som medför konsekvenser för den som
Prop. 1997/98:180
Bilaga 1
80
bryter mot dem. Risken finns annars att principen uppfattas som föga
förpliktande.
Det måste anses att befintliga rättsregler inte ger ett tillräckligt skydd
mot diskriminering. De fackliga organisationerna har hittills inte bedömt
att diskriminering på grund av sexuell läggning är ett prioriterat intresse.
Det är bl.a. därför inte tillräckligt att frågan överlämnas till arbetsmark-
nadens parter. Det finns ett fortsatt stort behov av information och upp-
lysning kring homosexualitet. Enligt vår mening är dock sådana insatser
inte tillräckliga.
Lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
Vårt förslag till ny lag innebär att det skall vara förbjudet för en arbetsgi-
vare att diskriminera arbetssökande och arbetstagare på grund av deras
sexuella läggning. Med sexuell läggning menar vi homo-, bi- och hetero-
sexuell läggning. Vi drar en avgörande skiljelinje mellan den sexuella
läggningen som sådan och sexuella beteenden eller handlingsmönster
som återfinns hos såväl homo-, bi- som heterosexuella personer. Utanför
lagens skydd faller sexuella beteenden och sexuella variationer som t.ex.
pedofili, som är vanligast hos heterosexuella men förekommer hos såväl
homo-, bi- som heterosexuella. Som ytterligare exempel på några sådana
variationer som inte omfattas av lagens skydd kan nämnas exhibitionism,
fetischism, nymfomanism, sado-masochism, transvestism, transsexualitet
och voyeurism. Man kan säga att dessa uttryck för sexualitet ligger ”på
toppen av” eller ”går utöver” den sexuella läggningen. En individ kan
alltså ses som t.ex. heterosexuell och pedofil - däremot kan denne inte
ses som enbart pedofil. Detta betyder att en arbetssökande eller arbetsta-
gare som nekas anställning, befordran etc. med hänvisning till den pedo-
fila inriktningen eller pedofila handlingar, inte med framgång kan åbero-
pa lagen oavsett vilken sexuell läggning han eller hon anser sig ha.
Diskriminering
Att diskriminering förbjuds betyder helt enkelt att homo- och bisexuella
inte skall behandlas sämre än heterosexuella i arbetslivet. Det avgörande
”testet” för om diskriminering är för handen i ett enskilt fall är alltid:
”Skulle en person med annan (dvs. heterosexuell) läggning ha behandlats
på samma sätt?” Om svaret är ”ja” föreligger inte diskriminering.
Med diskriminering på grund av sexuell läggning menar vi att en per-
son missgynnas av en orsak som har direkt eller indirekt samband med
dennes sexuella läggning. Ett missgynnande består i att den som diskri-
mineras utsätts för en nackdel; t.ex. att denne nekas anställning eller far
sämre arbets- och anställningsvillkor än andra arbetstagare på grund av
den sexuella läggningen.
Skyddet mot diskriminering gäller för arbetssökande och arbetstagare
när en arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i an-
ställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet.
Vidare gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut
Prop. 1997/98:180
Bilaga 1
81
arbetstagare till utbildning for befordran eller tillämpar lön eller andra
anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, per-
mitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. Att ett
anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall
kunna åberopas. En ensam sökande som inte far ett arbete kan göra för-
budet gällande. Även om ett anställningsförfarande avbryts, och ingen
alls anställs, kan diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfa-
randet angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en
homosexuell arbetssökande på grund av dennes sexuella läggning och i
stället inte anställer någon alls.
Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att ar-
betsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka
skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Överhuvudta-
get krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens vårdslöshet hos ar-
betsgivaren. Såväl medveten som omedveten diskriminering omfattas
alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda. Det avgörande är
om resultatet av behandlingen innebär ett missgynnande.
Det erfordras emellertid en koppling - ett samband - mellan läggning-
en och missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger
finns den erforderliga kopplingen. Även då en arbetsgivare missgynnat
någon som följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att slippa
ha med homosexuella att göra finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit
den sexuella läggningen styra sitt handlande. Den sexuella läggningen
behöver inte heller vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till
en viss behandling utan det räcker att den är en av flera omständigheter
som påverkat arbetsgivarens handlande.
Lagens konstruktion innebär att den arbetsgivare som missgynnat nå-
gon på ett sätt som kan innebära diskriminering för att freda sig måste
förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren kan lämna en förklaring som är
godtagbar föreligger inte diskriminering i strid med lagen. Om arbetsgi-
varen inte alls beaktat eller inte ens känt till arbetstagarens sexuella lägg-
ning kan inte diskriminering enligt lagen föreligga. I ett fall då arbetsgi-
varen känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne,
och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande kan det
vara fråga om diskriminering. Detta betyder att skyddet för diskrimine-
ring ytterst kan ta sig uttrycket att diskriminering kan föreligga i en situ-
ation då det är osäkert om ett beslut eller annat handlande från en arbets-
givare är sakligt befogat eller acceptabelt.
Trakasserier och repressalier
Mobbning och andra trakasserier är ett stort problem för många homo-
och bisexuella. Ofta beror sådana trakasserier på negativa attityder mot
homosexuella. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare
anser sig utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på
Prop. 1997/98:180
Bilaga 1
82
grund av sexuell läggning, skall se till att frågan utreds och, i förekom-
mande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att trakasseri-
erna skall upphöra.
Arbetsgivare förbjuds att utöva repressalier mot den som anmält ar-
betsgivaren för diskriminering.
Skadestånd och ogiltighet
En arbetsgivare som diskriminerar en arbetssökande eller arbetstagare
kan bli skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon
åsamkat och för den ekonomiska förlust en arbetstagare kan ha vållats.
Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är
förbjuden enligt denna lag är ogiltigt. Även t.ex. en diskriminerande upp-
sägning av en arbetstagare kan förklaras ogiltig av domstol, om arbetsta-
garen begär det.
Diskrimineringsombudsmannen
Den som anser sig utsatt för diskriminering bör kunna vända sig till DO
för råd och stöd. Diskrimineringsombudsmannen (DO) ges rätt att föra
talan om diskriminering i Arbetsdomstolen på en arbetssökandes eller
arbetstagares vägnar.
Övriga förslag
DO - dvs. den nuvarande ”Ombudsmannen mot etnisk diskriminering” -
skall fortsättningsvis kunna föra talan i Arbetsdomstolen både enligt la-
gen mot etnisk diskriminering och såvitt avser sexuell läggning. Om-
budsmannen bör därför byta namn till Diskrimineringsombudsmannen
och ”Nämnden mot etnisk diskriminering” bör byta namn till Diskrimi-
neringsnämnden. Närmare regler om DO:s och nämndens verksamhet
föreslås i en ny lag om Diskrimineringsombudsmannen.
Folkhälsoinstitutet bör ha kvar ett övergripande ansvar för att följa
homo- och bisexuellas situation i samhället.
Vi föreslår också, som följd av den nya antidiskrimineringslagen, änd-
ringar i lagen om rättegången i arbetstvister och i sekretesslagen.
Samråd
Vi har samrått med ED A-utredningen (SOU 1997:174) och FUDA-
utredningen (SOU 1997:176) samt med företrädare för Folkhälsoinstitu-
tet, RFSL och arbetsmarknadens parter.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 1
83
Betänkandets lagförslag
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning.
2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosex-
uell läggning.
3 § Med diskriminering på grund av sexuell läggning avses i denna lag
att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 §§ av orsak som
har samband med sexuell läggning.
Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses trakasserier, så-
som mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på
sexuell läggning och som kränker en arbetstagares integritet.
4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstaga-
re mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
personer med annan sexuell läggning i likartade situationer (direkt dis-
kriminering).
Detta gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för
intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
inte förekommer.
5 § En arbetsgivare far i förhållande till en arbetssökande eller arbets-
tagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt
större andel personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte
om tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet mot-
svarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämp-
lig och nödvändig för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering).
Skydd vid rekrytering och under pågående anställning
6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 §§ gäller när arbetsgivaren
84
1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan
eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be-
fordran eller
3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-
betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-
gärder mot en arbetstagare.
7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-
ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter hos
den med annan sexuell läggning som i stället fick arbetet eller utbild-
ningsplatsen.
8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med
arbetsgivaren.
9 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-
erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
för att förhindra fortsatta trakasserier.
Ogiltighet
10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
85
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-
nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-
betstagaren begär det.
Vad nu har sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.
Skadestånd
12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbets-
sökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.
13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetsta-
garen för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-
krimineringen innebär.
14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
repressalierna innebär.
15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning un-
derlåtenheten innebär.
16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
17 § En arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha behandlats på
ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till Diskrimine-
ringsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen skall ge råd och
stöd till den enskilde.
En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när Diskrimineringsom-
budsmannen biträder en begäran enligt 7 §.
Om Diskrimineringsombudsmannen finns bestämmelser i lagen
(1998:000) om Diskrimineringsombudsmannen.
18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 §
andra stycket, får Diskrimineringsombudsmannen vid vite förelägga ar-
betsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos
Diskrimineringsnämnden. Nämndens beslut får inte överklagas. Talan
om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tings-
rätt av Diskrimineringsombudsmannen.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
86
Tillämpliga regler
19 § Mål om tillämpningen av 4-6 och 8-16 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
4-6 och 8-16 §§.
Rätt att föra talan
20 § I en tvist enligt 19 § far Diskrimineringsombudsmannen föra talan
för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-
budsmannen finner det lämpligt far han eller hon i samma rättegång föra
också annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
21 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-
de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
Diskrimineringsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte
gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
22 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
23 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38
§ andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd till-
lämpas.
24 § I fråga om någon annan talan än som avses i 23 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
87
25 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
26 § Talan som förs av Diskrimineringsombudsmannen behandlas som
om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssö-
kande.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
88
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med etnisk
diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas
1 förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller krän-
kande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-
sprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sex-
uell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstaga-
re med annan sexuell läggning.
Diskrimineringsombudsmannen
2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk dis-
kriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av
samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning inte skall förekomma.
Etnisk diskriminering
3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att
den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.
Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,
företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information
och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring.
4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts
för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med ar-
betsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhål-
lande mellan olika etniska grupper i arbetslivet.
Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen
(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med be-
stämmelserna i den lagen.
Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
5 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att
den som utsatts för diskriminering på grund av sexuell läggning kan ta
till vara sina rättigheter.
89
Ombudsmannen har rätt att fora talan i tvister enligt lagen (1998:000)
om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet
med vad som anges i den lagen.
Diskrimineringsnämnden
6 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall
bestå av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfaren-
het som domare.
Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga
frågor om tillämpningen av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering
och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgär-
der som är ägnade att motverka etnisk diskriminering.
Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen (1998:000) mot et-
nisk diskriminering i arbetslivet och lagen (1998:000) mot diskrimine-
ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
90
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
3§
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler far i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av ar-
betssökande eller arbetstagare en-
ligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande av-
tal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra skiljedo-
men
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist om föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller otillbörlig
särbehandling av arbetssökande
eller arbetstagare enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskrimine-
ring eller diskriminering enligt
lagen (1998:000) mot diskrimine-
ring i arbetslivet på grund av sex-
uell läggning göras gällande avtal,
som före tvistens uppkomst träf-
fats om att tvisten skall avgöras av
skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra skiljedo-
men.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999
91
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
20 §
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.Ifråga om uppgift i
allmän handling gäller sekretessen
i högst tjugo år.
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433), 8, 9
och 11-15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering, lagen
(1998:000) mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell
läggning samt i mål om kollektiv-
avtal för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
enskilde eller någon honom när-
stående lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs.
Ifråga om uppgift i allmän hand-
ling gäller sekretessen i högst tju-
go år.
21 §
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-
ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot etnisk diskri-
minering i ärende enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskrimine-
ring för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
Sekretess gäller hos Diskrimine-
ringsombudsmannen och Diskri-
mineringsnämnden i ärenden en-
ligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering, lagen (1998:000)
mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning och la-
gen (1998:000) om Diskrimine-
92
enskilde lider skada eller men om ringsombudsmannen för uppgift
uppgiften röjs. om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-
stående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-
ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 2
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
93
Prop. 1997/98:180
Bilaga 3
Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga synpunkter
över betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning (SOU 1997:175)
Stockholms tingsrätt
Göteborgs tingsrätt
Riksrevisionsverket
Arbetsgivarverket
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet
Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet
F olkhälsoinstitutet
Jämställdhetsombudsmannen
Jämställdhetsnämnden
Arbetsmarknadsstyrelsen
Arbetslivsinstitutet
Arbetsdomstolen
Arbetarskyddsstyrelsen
ILO-kommittén
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
Nämnden mot etnisk diskriminering
Riksförbundet för sexuellt likaberättigande
Landsorganisationen i Sverige
Landstingsförbundet
Företagarnas Riksorganisation
Svenska Arbetsgivareföreningen
Svenska Kommunförbundet
Sveriges Akademikers Centralorganisation
Tjänstemännens Centralorgansiation
Sveriges Advokatsamfund
Svensk Förening för Sexologi
Phi Pi Epsilon - Sverige
Riksförbundet för sexuell upplysning
Gaystudentema
Föreningen för transgender
Kooperationens F örhandlingsorganisation
Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund
Svenska Kyrkans Centralstyrelse
Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen
94
Prop. 1997/98:180
Bilaga 4
Härigenom föreskrivs följande.
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning.
2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosex-
uell läggning.
Direkt diskriminering
3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan
sexuell läggning i en likartad situation, om missgynnandet har samband
med den missgynnades sexuella läggning.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet på grund av sex-
uell läggning.
Indirekt diskriminering
4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare med viss sexuell läggning genom att tillämpa en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med den sexuella läggningen.
Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-
ringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och
nödvändig för att syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-
ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
95
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Uppgift om meriter
6 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran fa en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
7 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
8 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-
erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant uppträ-
dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har
samband med arbetstagarens sexuella läggning.
Ogiltighet
9 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
10 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-
nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-
betstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte om 9 § är tillämplig.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 4
96
Skadestånd
11 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 1 och 2,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den
kränkning som diskrimineringen innebär.
12 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 3-5, skall arbetsgivaren be-
tala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för
den kränkning som diskrimineringen innebär.
13 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 7 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
14 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 8 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 11-14 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
16 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot
diskriminering på grund av sexuell läggning.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning utses
av regeringen.
Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt
följa föreskrifterna i denna lag.
Prop. 1997/98:180
Bilaga 4
Uppgiftsskyldighet
17 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen
mot diskriminering på grund av sexuell läggning lämna de uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 16 §.
En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsman-
nen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare
enligt 6 §.
Arbetsgivaren far inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-
gifter.
97
Vite
18 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 §
får Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning vid
vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.
Överklagande
19 § Ombudsmannens mot diskriminering på grund av sexuell läggning
beslut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskrimi-
nering. Nämndens beslut får inte överklagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering
20 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utred-
da som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning far avvisas.
21 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,
utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.
22 § Till en förhandling enligt 21 § skall Ombudsmannen mot diskrimi-
nering på grund av sexuell läggning och arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Tillämpliga regler
23 § Mål om tillämpningen av 3-5 och 7-15 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
3-5 och 7-15 §§.
Rätt att föra talan
24 § I en tvist enligt 23 § får Ombudsmannen mot diskriminering på
grund av sexuell läggning fora talan for en enskild arbetstagare eller ar-
betssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner
att en dom i tvisten är betydelsefull for rättstillämpningen eller det annars
finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får
Prop. 1997/98:180
Bilaga 4
98
ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för Prop. 1997/98:180
den enskilde. Bilaga 4
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
25 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en-
skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
får Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
26 § Talan om skadestånd enligt 11 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
27 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.
28 § I fråga om någon annan talan än som avses i 27 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
29 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 28 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
30 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av
sexuell läggning behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller
den arbetssökande själv.
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
99
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-29
Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet Gertrud Len-
nander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.
Enligt en lagrådsremiss den 14 maj 1998 (Arbetsmarknadsdepartementet)
har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine
Lilja Hansson och hovrättsassessorn Karin Renman.
Förslaget föranleder följande yttrande av Lagrådet:
Lagrådet har den 14 maj 1998 avgett yttrande över bl.a. förslag till lag
om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Samtidigt med före-
varande yttrande avger Lagrådet yttrande över förslag till lag om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Det är
viktigt att dessa tre lagar överensstämmer lagtekniskt i de hänseenden där
i sak samma reglering är avsedd att gälla. Avvikelser kan annars leda till
ej avsedda motsatsslut. Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskri-
minering i arbetslivet har numera förelagts riksdagen genom prop.
1997/98:177. De nu föreliggande förslagen har med något undantag an-
passats till lydelsen av det tidigare förslaget. En fjärde lag som bör upp-
märksammas i förevarande sammanhang är jämställdhetslagen
(1991:433). Enligt vad som blivit upplyst för Lagrådet är det avsett att
denna lag skall ses över inom en nära framtid. I den mån de nya lagarna -
till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare - i lagtekniskt hän-
seende avviker från denna bör de bli mönsterbildande även för en ny
jämställdhetslag.
Regeringen har i propositionen med förslag till lag om åtgärder mot et-
nisk diskriminering i arbetslivet i huvudsak följt förslagen i Lagrådets
yttrande. I ett hänseende där förevarande lagförslag avviker från vad
Lagrådet förordat beträffande det tidigare förslaget - och även från pro-
positionsförslaget där Lagrådets synpunkter beaktats - upprepar Lagrådet
sitt förslag.
3§
Beträffande 3 § gäller att den som anser sig utsatt för diskriminering
skall påstå att han eller hon har en viss sexuell läggning och skall ha be-
visbördan för att arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre
förmånligt än andra med annan sexuell läggning i en likartad situation.
Däremot är avsikten att arbetsgivaren, om han vill freda sig med ett på-
stående att det inte föreligger samband mellan missgynnandet och den
sexuella läggningen, har bevisbördan för detta förhållande. Detta skulle
Prop. 1997/98:180
Bilaga 5
100
komma till tydligare uttryck om i stället den sista satsen formulerades:
”om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den
missgynnades sexuella läggning.”
Prop. 1997/98:180
Bilaga 5
101
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998
Prop. 1997/98:180
Närvarande: statsrådet Tham, ordförande, och statsråden Schori, Anders-
son, Winberg, Uusmann, Ulvskog, Åhnberg
Föredragande: statsrådet Winberg
Regeringen beslutar proposition 1997/98:180 Lag om förbud mot dis-
kriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
102
Eländers Gotab 56504, Stockholm 1998