Prop.
1997/98:179
Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 5 juni 1998
Carl Tham
Margareta Winberg
(Arbetsmarknadsdepartementet)
I propositionen föreslås en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet
av personer med funktionshinder. Lagförslaget är en arbetsrättslig lag-
stiftning och föreslås gälla på hela arbetsmarknaden.
Med funktionshinder avses i förslaget varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som
till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått
därefter eller kan förväntas uppstå.
Lagen föreslås omfatta förbud mot direkt och indirekt diskriminering
och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbu-
det mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta hela rekryte-
ringsförfarandet och oavsett om det fattas ett anställningsbeslut. Förbudet
föreslås också omfatta arbetsgivarens beslut om befordran, utbildning för
befordran, tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor, arbetsled-
ningsbeslut och beslut om uppsägning, avsked, permittering eller annan
ingripande åtgärd. Vidare föreslås att förbudet mot direkt diskriminering
skall gälla även då en arbetsgivare vid anställning, befordran eller utbild-
ning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan
skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med
den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas
att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Enligt förslaget åläggs arbetsgivare en utrednings- och åtgärdsskyl-
dighet vid trakasserier på grund av funktionshinder mellan arbetstagare.
Med trakasserier på grund av funktionshinder skall avses sådant uppträ-
1 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179
dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har
samband med arbetstagarens funktionshinder.
Lagförslaget omfattar även förbud mot repressalier till följd av en an-
mälan om diskriminering.
Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de rättsliga påföljder som kan
följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden. Skadestånd föreslås
också kunna utgå om arbetstagare utsätts för repressalier och om arbets-
givaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasseri-
er.
Handikappombudsmannen föreslås fa en processförande roll med rätt
att föra talan i Arbetsdomstolen. Enligt förslaget skall ombudsmannen
också se till att lagen följs och kunna vid vite förelägga en arbetsgivare
att inkomma med vissa uppgifter. Ett sådant vitesföreläggande föreslås
kunna överklagas till Nämnden mot diskriminering.
Vidare föreslås att tvister enligt lagen skall handläggas som arbets-
tvister enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.
Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.
Prop. 1997/98:179
Prop. 1997/98:179
1 Förslag till riksdagsbeslut.................................................................5
2 Lagtext...............................................................................................6
2.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbets-
livet av personer med funktionshinder...............................6
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.................................................12
2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)... 13
2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen................................................16
3 Ärendet och dess beredning............................................................17
4 Allmänna utgångspunkter...............................................................18
5 Internationella åtaganden, EU och utländsk rätt.............................20
5.1 FN: s standardregler...........................................................20
5.2 Europarådet.......................................................................21
5.3 ILO-konventioner.............................................................22
5.4 Europeiska Unionen..........................................................23
5.5 Utländsk rätt......................................................................24
6 Gällande rätt....................................................................................25
7 Behovet av och ändamålet med en lagstiftning...............................27
8 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder................................................................................31
8.1 En arbetsrättslig lagstiftning for hela arbetsmarknaden... 31
8.2 Funktionshinder................................................................32
8.3 DiskrimineringsfÖrbudens utformning.............................35
8.3.1 Allmänna utgångspunkter...............................35
8.3.2 Arbetssökande och arbetstagare.....................37
8.3.3 Förbud mot direkt och indirekt diskrimi-
nering..............................................................38
8.3.4 När diskrimineringsforbuden gäller...............46
8.3.5 Skyldighet för arbetsgivaren av vidta stöd-
och anpassningsåtgärder.................................50
8.3.6 Uppgift om meriter.........................................56
8.4 Trakasserier.......................................................................57
8.4.1 Allmänna utgångspunkter...............................57
8.4.2 Definition av begreppet trakasserier på grund
av funktionshinder..........................................59
8.4.3 Utrednings- och åtgärdsskyldighet................61
8.4.4 Repressalier på grund av anmälan om
diskriminering.................................................64
8.5 Bevisfrågor........................................................................65
8.6 Påföljder............................................................................69
8.7 Handikappombudsmannens roll.......................................74
8.8 Rättegången......................................................................77
9 Kostnader........................................................................................80
10 F örfattningskommentarer................................................................81
10.1 Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder..........................................81
10.2 Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister.......................................................................98
10.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)... 98
10.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen................................................99
Bilaga 1 Sammanfattning av betänkandet.....................................100
Bilaga 2 Betänkandets lagförslag..................................................104
Bilaga 3 Remissinstanserna...........................................................113
Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag...........................................114
Bilaga 5 Lagrådets yttrande...........................................................125
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 juni 1998...........128
Prop. 1997/98:179
Prop. 1997/98:179
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till
1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),
4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.
Prop. 1997/98:179
Regeringen har följande förslag till lagtext.
Härigenom föreskrivs följande.
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
av personer med funktionshinder.
2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåv-
ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till
följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått där-
efter eller kan förväntas uppstå.
Direkt diskriminering
3 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om inte ar-
betsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med funktionshind-
ret.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Indirekt diskriminering
4 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med sådant funktionshinder jäm-
fört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller såvida inte
syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av
sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall
uppnås.
När förbuden gäller Prop. 1997/98:179
5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-
ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Stöd- och anpassningsåtgärder
6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, beford-
ran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassnings-
åtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är
likartad med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäli-
gen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Uppgift om meriter
7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
8 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
9 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-
erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant uppträdan-
de i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har sam-
band med arbetstagarens funktionshinder.
Påföljder Prop. 1997/98:179
Ogiltighet
10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-
nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-
betstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.
Skadestånd
12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2 eller 6 §,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den
kränkning som diskrimineringen innebär.
13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3-5, skall arbetsgivaren betala skade-
stånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den
kränkning som diskrimineringen innebär.
14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Handikappombudsmannen
17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.
Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt
följa föreskrifterna i denna lag.
Uppgiftsskyldighet
18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Handikappom-
budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-
samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt
17 §.
En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när Handi-
kappombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande
eller arbetstagare enligt 7 §.
Arbetsgivaren far inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-
gifter.
Fzte
19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §
får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgö-
ra sin skyldighet.
Överklagande m. m.
20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får över-
klagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut far inte över-
klagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering
21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning får avvisas.
22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,
utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.
23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Tillämpliga regler
24 § Mål om tillämpningen av 3-6 och 8—16 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Prop. 1997/98:179
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
3-6 och 8-16 §§.
Rätt att föra talan
25 § I en tvist enligt 24 § far Handikappombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-
budsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång
även föra annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-
de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, far
Handikappombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.
29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
Prop. 1997/98:179
10
31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om
talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.
Prop. 1997/98:179
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
11
Prop. 1997/98:179
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
3§2
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag far i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler far i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller en-
ligt lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbets-
livet göras gällande avtal, som
före tvistens uppkomst träffats om
att tvisten skall avgöras av skilje-
män utan förbehåll om rätt för
parterna att klandra skiljedomen.
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock inte
fall som avses i 31 § första eller
tredje stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.
Inte heller far avtal som före tvis-
tens uppkomst träffats om att tvis-
ten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen, göras
gällande i tvist om föreningsrätt
eller i tvist enligt
1. jämställdhetslagen
(1991:433),
2. lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbets-
livet,
3. lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder,
eller
4. lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning.
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
1 Lagen omtryckt 1977:530.
2 Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-
livet.
12
Prop. 1997/98:179
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)'
skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
20 §2
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8-
20 §§ lagen (1998:000) om åtgär-
der mot etnisk diskriminering i
arbetslivet samt i mål om kollekti-
vavtal för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
enskilde eller någon honom när-
stående lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol, för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden om
det kan antas att den enskilde eller
någon närstående till den enskilde
lider avsevärd skada eller bety-
dande men om uppgiften röjs,
1. i mål om kollektivavtal,
2. i mål om tillämpningen av la-
gen (1982:80) om anställnings-
skydd, lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet, 31-
33 §§ lagen (1994:260) om of-
fentlig anställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433), 8-20 §§ lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet, 3-
16 §§ lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och
3—15 §§ lagen (1999:000) om för-
bud mot diskriminering i arbetsli-
vet på grund av sexuell läggning.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
1 Lagen omtryckt 1992:1474.
2 Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-
livet.
13
Prop. 1997/98:179
21 §3
Sekretess gäller i ärende hos
Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt jäm-
ställdhetslagen (1991:433) för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot diskriminering i
ärende enligt lagen (1998:000) om
åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men
om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om Han-
dikappombudsmannen för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider skada
eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsu-
mentombudsmannen i ärende en-
ligt lagen (1997:379) om försöks-
verksamhet avseende medverkan
av Konsumentombudsmannen i
vissa tvister för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men
om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos följande
myndigheter för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men
om uppgiften röjs:
1. Jämställdhetsombudsmannen
eller Jämställdhetsnämnden z
ärende enligt jämställdhetslagen
(1991:433/
2. Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering i ärende enligt la-
gen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet,
3. Nämnden mot diskriminering
i ärende enligt lagen (1998:000)
om åtgärder mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet, lagen
(1999:000) om förbud mot diskri-
minering i arbetslivet av personer
med funktionshinder och lagen
(1999:000) om förbud mot diskri-
minering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning,
4. Handikappombudsmannen i
ärende enligt lagen (1999:000)
om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funk-
tionshinder,
5. Ombudsmannen mot diskri-
minering på grund av sexuell
läggning i ärende enligt lagen
(1999:000) om förbud mot diskri-
minering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning,
6. Konsumentombudsmannen i
ärende enligt lagen (1997:379) om
försöksverksamhet avseende med-
verkan av Konsumentombuds-
mannen i vissa tvister.
Sekretess gäller i verksamhet
3 Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-
livet.
14
enligt lagen (1994:749) om Han-
dikappombudsmannen för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
närstående till den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Prop. 1997/98:179
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
15
Prop. 1997/98:179
Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om Handikappombuds-
mannen skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
verksamheten skall vara full del-
aktighet i samhällslivet och jäm-
likhet i levnadsvillkor för personer
med funktionshinder.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall i första hand av-
se uppföljning och utvärdering i
frågor som anges i första stycket.
1§
Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
ombudsmannens verksamhet skall
vara att personer med funktions-
hinder ges full delaktighet i sam-
hällslivet och jämlikhet i levnads-
villkor.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall avse uppföljning
och utvärdering i frågor som anges
i första stycket.
Handikappombudsmannen skall
enligt lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder se
till att den lagen följs och äger
även rätt att för en enskild arbets-
sökande eller arbetstagare föra
talan i tvister angående tillämp-
ningen av den lagen.
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
16
Prop. 1997/98:179
Genom regeringsbeslut den 6 februari 1997 bemyndigades chefen for
Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med upp-
gift att utreda och föreslå hur en lagstiftning med förbud mot diskrimine-
ring i arbetslivet av personer med funktionshinder bör vara utformad
samt analysera och ta ställning till om reglerna om anställningsfrämjande
åtgärder i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder
(främjandelagen) behövs eller behöver omarbetas.
Utredningen antog namnet FUD A-utredningen. Utredningen avlämna-
de i december 1997 delbetänkandet Förbud mot diskriminering i arbetsli-
vet av personer med funktionshinder (SOU 1997:176). Betänkandet in-
nehåller bl.a. förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet
av personer med funktionshinder och förslag till ny lag om Handi-
kappombudsmannen.
En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1. Utredningens lag-
förslag finns i bilaga 2.
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan-
serna finns i bilaga 3. En remissammanställning finns tillgänglig i Ar-
betsmarknadsdepartementet (dnr. A97/3937/RS).
Regeringen beslöt också i februari 1997 att tillkalla en särskild utreda-
re med uppgift att utreda behovet av en lag om förbud mot diskrimine-
ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning och hur en sådan eventuell
lag skulle kunna utformas. Utredningen antog namnet SEDA-
utredningen. Därutöver tillkallade regeringen också en särskild utredare
med uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk diskri-
minering (1994 års lag mot etnisk diskriminering). Den utredningen an-
tog namnet ED A-utredningen. Utredningarna har i december 1997 över-
lämnat sina betänkanden, Förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning (SOU 1997:175) och Räkna med mångfald!
Förslag till lag mot etnisk diskriminering m.m. (SOU 1997:174).
Regeringen har den 20 maj 1998 i prop. 1997/98:177 föreslagit att
riksdagen skall anta bl.a. en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet.
Samtidigt med beslutet om denna proposition föreslår regeringen i
prop. 1997/98:180 att riksdagen också skall anta förslag till lag om för-
bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. För-
slag till ändringar i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och i
sekretsslagen (1980:100) med anledning av den föreslagna lagen om för-
bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning är in-
tagna i denna proposition.
17
Lagrådet
Prop. 1997/98:179
Regeringen beslutade den 14 maj 1998 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bila-
ga 5.
Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets syn-
punkter behandlas i avsnitt 8.5 och 8.8 samt i författningskommentaren. I
propositionens lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.
Målet för handikappolitiken är att nå full delaktighet och jämlikhet i
samhällslivet för människor med funktionshinder. Personer med funk-
tionshinder skall, i likhet med alla andra, ges möjlighet att fa en god ut-
bildning, ha ett förvärvsarbete, ha ett tryggt och värdigt boende, delta i
olika fritids- och kulturaktiviteter m.m.
På arbetslivets område skall varje individ som söker eller innehar en
anställning bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsätt-
ningar att utföra arbetet. Ett funktionshinder kan emellertid påverka för-
mågan att utföra ett arbete. Funktionshindret i sig kan vara av sådan art
eller omfattning att personen ifråga inte kan anses ha sakliga förutsätt-
ningar för att utföra arbetet. För att funktionshindrade skall ges full del-
aktighet i arbetslivet krävs därför också i vissa fall att särskilda åtgärder
vidtas för att stärka den funktionshindrade och kompensera för funk-
tionshindret. Detta skiljer diskrimineringsgrunden funktionshinder från
andra diskrimineringsgrunder, t.ex. kön, etnisk tillhörighet och sexuell
läggning, vilka typiskt sätt inte påverkar förmågan att utföra ett arbete.
Strategier för att stärka funktionshindrades situation på arbetsmarknaden
Människor med funktionshinder möter svårigheter på arbetsmarknaden
även när efterfrågan på arbetskraft är stor. När arbetslösheten är hög ris-
kerar de funktionshindrades ställning på arbetsmarknaden att bli ännu
värre. Särskilt utsatta blir då kvinnor med funktionshinder som ofta är
missgynnade i dubbel bemärkelse.
Olika strategier kan användas för att åtgärda funktionshindrades situa-
tion på arbetsmarknaden.
Inom arbetsmarknadspolitiken används i stor utsträckning olika åtgär-
der för att stärka den enskilde och öka hans eller hennes anställbarhet och
konkurrensförmåga. Det kan handla om yrkesinriktade rehabiliteringsåt-
gärder, utbildning, praktik och annan arbetslivserfarenhet.
Olika slag av kompensatoriska insatser används ofta för att personer
med funktionshinder skall ha mer jämbördiga förutsättningar i arbetet.
Exempelvis kan arbetshjälpmedel kompensera för ett funktionshinder
och underlätta för den funktionshindrade att utföra en normal arbetsin-
sats. Under senare år har datorbaserade arbetshjälmedel fått stor betydel-
se och väsentligt vidgat funktionshindrades möjligheter i arbetslivet.
18
Andra slag av kompensatoriska åtgärder är att den funktionshindrade får
tillgång till ett arbetsbiträde, personlig assistent eller en stödperson i ar-
betet. Arbete med stödperson - s.k. supported employment - har visat sig
öppna nya möjligheter bl.a. för personer med utvecklingsstörning eller
psykiskt betingade funktionshinder. Regeringen har nyligen lagt fram
förslag till riksdagen om en permanentning av den arbetsmarknadspoli-
tiska verksamheten med stödperson, ”SIUS” (prop. 1997/98:150, UO 14,
avsnitt 5.4.9).
En tredje strategi handlar om sysselsättningsskapande åtgärder. I
många andra länder används kvotlagstiftning, som innebär att arbetsgiva-
re åläggs att ta emot eller ha en viss andel funktionshindrade personer
anställda. Några länder tillämpar system där vissa yrken förbehålls sär-
skilda grupper av funktionshindrade, t.ex. att vissa offentliga arbeten som
telefonist måste tillsättas med synskadade. De nordiska länderna har inte
tillämpat sådana system. Däremot används lönesubventioner till arbetsgi-
vare samt särskilt anordnade arbetstillfällen, i vissa sammanhang be-
nämnda skyddat arbete. Regeringen anser att dessa båda former behövs
för att tillförsäkra människor med funktionshinder en rätt till arbete.
Lagstiftning är en ytterligare väg. Allt fler länder har under senare år
infört lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade. Genom en
lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktions-
hinder blir samhällets normer och värderingar på handikappområdet tyd-
liga. En sådan lag skulle också ge människor med funktionshinder ökade
möjligheter till en jämlik och rättvis behandling i arbetslivet.
Tidigare utredningar
Under 1990-talet har frågan om en svensk lagstiftning mot diskrimine-
ring i arbetslivet av personer med funktionshinder varit föremål för två
förslag.
I juni 1992 lämnade 1989 års handikapputredning sitt slutbetänkande
Ett samhälle för alla (SOU 1992:52). I betänkandet lämnade utredningen
förslag bl.a. till lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med funk-
tionshinder. Enligt förslaget anges att lagens ändamål är att göra personer
med funktionshinder fullt delaktiga och jämställda i arbetslivet. I detta
syfte innehåller förslaget dels regler om arbetsgivares skyldighet att vidta
en rad aktiva åtgärder, dels förbud mot diskriminering av arbetssökande
och arbetstagare med funktionshinder. Lagförslaget utformades med
jämställdhetslagen som förebild. Utredningen föreslog också att en sär-
skild handikappombudsman skulle inrättas.
Betänkandet föranledde bl.a. förslag till riksdagen om inrättande av en
handikappombudsman (prop. 1993/94:219). Förslaget godkändes av
riksdagen (bet. 1993/94:SoU27, rskr. 1993/94:397) Myndigheten Handi-
kappombudsmannen inrättades den 1 juli 1994. Något förslag om lag om
arbetslivets tillgänglighet lades dock inte fram av den dåvarande rege-
ringen. Riksdagen uppdrog emellertid åt regeringen att belysa förutsätt-
ningarna för att ge Handikappombudsmannen en processförande roll.
Prop. 1997/98:179
19
I september 1996 presenterade en arbetsgrupp inom Arbetsmarknads-
departementet ett förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetsli-
vet av personer med funktionshinder (Ds 1996:56). Förslaget remissbe-
handlades under hösten 1996.
Arbetsgruppen fann i sin utredning att det föreligger ett behov av en
lag som förhindrar diskriminering i arbetslivet av personer med funk-
tionshinder. I promemorian behandlas lagens ändamål, vilken person-
krets den skall tillämpas på, tillämpningsområdet i övrigt, hur förbuds-
reglema skall utformas, sanktioner och rättegångsregler. Arbetsgruppen
lämnade även förslag på hur förfarandet hos Handikappombudsmannen
borde förändras samt föreslog att frågan om eventuella förändringar av
främjandelagen skulle utredas i särskild ordning. Bestämmelserna i för-
slaget utformades med 1994 års lag mot etnisk diskriminering som före-
bild.
Sverige har under många år haft en aktiv roll i det internationella samar-
betet för funktionshindrade. Under år 1989 initierade regeringen ett ar-
bete inom Förenta Nationerna (FN) i syfte att fa till stånd internationella
regler om funktionshindrades rätt till full delaktighet och jämlikhet. Detta
ledde fram till ett beslut inom FN om att utarbeta standardregler om
grundläggande rättigheter för personer med funktionshinder. I december
1993 antog FN:s generalförsamling sådana regler. Standardreglerna är
avsedda att vara normbildande och utgöra grund för beslut i medlems-
staterna. Reglerna anvisar konkreta förslag till hur en stat kan undanröja
hinder för personer med funktionsnedsättningar och för hur ett tillgäng-
ligt samhälle kan skapas.
Det finns en klar överensstämmelse mellan innehållet i standardregler-
na och målet för den svenska handikappolitiken. För Sveriges del är det
därför naturligt att ha FN:s standardregler som utgångspunkt i det pågå-
ende handikappolitiska arbetet. I Sverige åligger det Handikappombuds-
mannen att övervaka tillämpningen av dessa standardregler.
Standardreglerna anger att lagar och regler inom området arbete inte
får diskriminera personer med funktionsnedsättningar. Inte heller skall
lagar och regler tillåtas hindra anställningar av personer med funktions-
nedsättningar. Staterna bör utarbeta handlingsprogram. Av dessa bör
framgå att åtgärder skall vidtas så att arbetsplatserna utformas och anpas-
sas så att de blir tillgängliga för personer med olika slag av funktionsned-
sättningar samt att stöd skall ges så att ny teknik utnyttjas och hjälpme-
del, verktyg och utrustning utvecklas och tillverkas. Hjälpmedel och ut-
rustningar skall göras tillgängliga för människor med funktionsnedsätt-
ningar så att de kan erhålla eller behålla ett arbete.
Prop. 1997/98:179
20
Staterna bör i egenskap av arbetsgivare skapa gynnsamma förutsätt-
ningar för anställning av personer med funktionsnedsättningar.
Standardreglerna uppmanar dessutom staterna att verka för att en bättre
arbetsmiljö skapas. Därigenom förhindras att skador och sjukdomar med
funktionsnedsättningar som följd uppkommer. En bättre arbetsmiljö gör
det också lättare för arbetstagare som fatt arbetsskador att rehabiliteras.
Staterna uppmanas också att samarbeta med arbetsmarknadens parter
för att trygga en rättvis rekryterings- och befordringspolitik samt rättvisa
anställningsvillkor och lönestrukturer.
Europakonventionen
Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättig-
heterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen), som
sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag, innehåller ett stadgande
om diskriminering. Enligt artikel 14 i konventionen skall nämligen åt-
njutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen säkerställas
utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religi-
on, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhö-
righet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.
Diskrimineringsförbudet gäller alltså i förhållande till de fri- och rättig-
heter som i övrigt framgår av konventionen. Personer med funktionshin-
der har i detta avseende samma rätt som alla andra personer, eftersom
artikelns uppräkning av s.k. diskrimineringsgrunder inte är uttömmande.
Däremot innehåller konventionen alltså inte något diskrimineringsförbud
som tar sikte på arbetssökande eller arbetstagare eller som gäller arbets-
livet i övrigt, varken med avseende på personer med funktionshinder el-
ler dem utan sådana hinder.
Europarådets sociala stadga
På initiativ av Europarådets ministerkommitté påbörjades år 1954 utar-
betandet av en europeisk social stadga som komplement till Europakon-
ventionen. Stadgan öppnades för undertecknade år 1961 och ratificerades
av Sverige året därpå. Vissa förpliktelser undantogs dock från ratifika-
tion. Stadgan trädde i kraft år 1965.
I en första del innehåller stadgan en rad principer som konventionssta-
tema skall sträva efter att förverkliga. Det anges bl.a. att var och en skall
ha möjlighet att förtjäna sitt uppehälle i ett fritt valt arbete, att alla ar-
betstagare äger rätt till skäliga arbetsvillkor samt till trygga och sunda
arbetsförhållanden. I en andra del (artiklarna 1-19) anges konventions-
statemas förpliktelser med avseende på olika rättigheter. Till de artiklar
Sverige har förbundit sig hör stadgans artikel 15.1 denna anges att för att
trygga fysiskt eller psykiskt handikappade personers rätt till yrkesutbild-
ning, rehabilitering och social återanpassning förbinder sig de fördrags-
slutande parterna att vidta erforderliga åtgärder dels för att bereda handi-
Prop. 1997/98:179
21
kappade möjlighet till yrkesutbildning, dels for att placera handikappade
i arbetslivet. Sverige rapporterar regelbundet om tillämpningen av kon-
ventionen. Europarådets granskningsorgan avseende sociala stadgan har
inte riktat någon anmärkning mot Sverige beträffande tillämpningen av
artikel 15.
Den sociala stadgan har omarbetats och fr.o.m. 1996 föreligger den re-
viderade sociala stadgan. Den har undertecknats av Sverige den 3 maj
1996, den dag den öppnades för undertecknande. I den reviderade ver-
sionen har artikel 15 omarbetats och ändrats på så sätt att den inte längre
endast behandlar yrkesmässig rehabilitering utan även funktionshindra-
des rätt till oberoende, social integrering och deltagande i samhällslivet i
allmänhet. I propositionen 1997/98:82 om Europarådets sociala stadga
föreslås att riksdagen godkänner den reviderade stadgan och däribland
den nya artikel 15. Förslaget har godkänts av riksdagen (bet.
1997/98:AU12, rskr. 1997/87:187).
Sverige ratificerade år 1984 ILO:s konvention nr 159 om yrkesinriktad
rehabilitering och arbete (personer med handikapp). I konventionens
första del finns olika definitioner och där anges dess tillämpningsområde.
Uttrycket ”person med handikapp” definieras som en person vars utsikter
att erhålla, behålla och bli befordrad i lämpligt arbete är väsentligt be-
gränsade till följd av en i vederbörlig ordning konstaterad fysisk eller
psykisk skada. Varje medlemsstat skall sätta som mål att göra det möjligt
för en person med handikapp att erhålla, behålla och bli befordrad i
lämpligt arbete. Konventionens andra del ställer upp en rad principer för
yrkesinriktad rehabilitering och sysselsättningspolitik avseende personer
med handikapp. Konventionens tredje del föreskriver åtgärder på det na-
tionella planet för att utveckla yrkesinriktad rehabilitering och förmed-
lingsservice för personer med handikapp. Samtidigt med konventionen
antog ILO rekommendationen nr 168 som innehåller detaljerade anvis-
ningar om hur personer med funktionshinder genom åtgärder på olika
områden skall kunna integreras i arbetslivet och samhället i övrigt.
Konvention nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yr-
kesutövning är en av ILO:s grundläggande instrument om mänskliga rät-
tigheter. Konventionen ratificerades av Sverige år 1962. Härigenom har
Sverige förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik avsedd
att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis,
främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i fråga
om anställning och yrkesutövning, i syfte att avskaffa varje diskrimine-
ring i nämnda hänseende. I konventionen definieras diskriminering som
varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön,
religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ur-
sprung, som har till följd att likställdhet med avseende på möjligheter
eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs
eller beskärs. Konventionen omfattar alltså inte diskriminering av funk-
tionshindrade. Inom ILO pågår dock ett arbete med sikte på att eventuellt
Prop. 1997/98:179
22
inkludera även andra diskrimineringsgrunder än de som räknas upp i
konventionen.
EG-rätten saknar uttryckliga bestämmelser om förbud mot diskrimine-
ring av funktionshindrade.
Ministerrådet utfärdade dock i juli 1986 en rekommendation ”Council
Recommendation 86/379/EEC of 24th July 1986 on the Employment of
Disabled people in the Community”4.1 denna rekommenderas medlems-
staterna att vidta åtgärder för att främja jämlika möjligheter för personer
med funktionshinder till arbete, yrkesutbildning och rehabilitering. I en
bilaga till rekommendationen anges riktlinjer för mer konkreta åtgärder
för att främja funktionshindrade personers möjligheter till arbete och yr-
kesutbildning.
I december 1996 utfärdade Europeiska unionens råd och företrädarna
för medlemsstaternas regeringar en resolution om lika möjligheter för
människor med funktionshinder. I denna uppmanas medlemsstaterna att
undanröja hinder så att det blir möjligt för människor med funktionshin-
der att till fullo delta i samhällslivet och att fostra den allmänna opinio-
nen så att den blir mottaglig för den förmåga som människor med funk-
tionshinder besitter. Resolutionen uppmanar vidare kommissionen att när
så är lämpligt och i enlighet med fördragets bestämmelser ta hänsyn till
de principer som anges i resolutionen när kommissionen lägger fram för-
slag till lagstiftning, program eller initiativ på gemenskapsnivå.
EU:s regeringskonferens avslutades den 17 juni 1997 i Amsterdam då
stats- och regeringscheferna kom överens om ett nytt fördrag, Amster-
damfördraget. Fördraget undertecknades i oktober 1997. I Sverige har
riksdagen godkänt Amsterdamfördraget med bl.a. ändring av fördragen
om upprättande av de Europeiska gemenskaperna, se prop. 1997/98:58,
bet. 1997/98 :UU13, rskr. 1997/98:197.
Till fördraget om upprättandet av Europeiska Gemenskapen, EG-
fördraget, fogas en ny artikel 6 a. Rådet ges enligt artikeln möjlighet att
vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön,
ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder
eller sexuell läggning. Ett sådant beslut skall fattas enhälligt på förslag av
kommissionen och efter Europaparlamentets yttrande. Den nya artikeln
bör uppfattas som ett principiellt avståndstagande från diskriminering
även på grund av funktionshinder. Artikeln ger kommissionen möjlighet
att ta olika initiativ i framtiden för att motverka diskriminering bl.a. på
grund av funktionshinder.
Prop. 1997/98:179
4 OJ No L 225 12.5.1986, s. 43.
23
Prop. 1997/98:179
Av de nordiska länderna är det endast Finland som får anses ha ut-
tryckliga regler om förbud mot diskriminering på grund av funktionshin-
der som täcker hela arbetsmarknaden. I Finland är diskriminering i ar-
betslivet på grund av hälsotillstånd en straffbar gärning.
Såvitt avser övriga EU-länder kan följande sägas om Frankrike,
Tyskland, Irland och Storbritannien. I Frankrike är det enligt strafflagen
förbjudet att även i arbetslivet diskriminera någon på grund av funktions-
hinder. I Tyskland finns det bestämmelser i den tyska grundlagen som
förbjuder diskriminering av någon på grund av bl.a. funktionshinder. Ir-
land har ännu ingen lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade
i arbetslivet. Ett förslag till lag som antogs av det irländska parlamentet
och som bl.a. innehöll skyldighet för arbetsgivarna att vidta rimliga ar-
betsplatsanpassningar för personer med funktionshinder förklarades av
landets Högsta domstol som stridande mot grundlagen. Storbritannien
antog år 1995 en lag mot diskriminering av personer med funktionshin-
der (Disability Discrimination Act - DDA). Lagen förbjuder diskrimine-
ring av personer med funktionshinder i samband med anställning och
arbete samt när varor, tjänster och andra resurser erbjuds. Lagen omfat-
tar, såvitt avser behandling av arbetssökande och arbetstagare, endast
arbetsgivare med minst 20 anställda.
I USA finns en federal diskrimineringslagstiftning i en lag från år 1990
om rättigheter för personer med funktionshinder (Americans with Disa-
bilities - ADA). Lagen förbjuder diskriminering av personer med funk-
tionshinder och innehåller bestämmelser om tillgänglighet för dessa på
områdena arbete, offentlig service, offentliga kommunikationer, privat
tillhandahållna lokaler och tjänster samt telekommunikationer. ADA har
trätt i kraft i olika etapper och är, såvitt avser arbetsmarknaden, gällande
lag sedan 1992. Den gäller endast mot arbetsgivare med 15 eller fler an-
ställda.
Kanada har ett uttryckligt grundlagsskydd mot diskriminering på
grund av funktionshinder. Lagen om mänskliga rättigheter (Canadian
Human Rights Act - CHRA) har mer i detalj förstärkt de grundtankar
som anges i grundlagen samtidigt som en särskild kommission för
mänskliga rättigheter (Human Rights Commission) har inrättats för att se
till att lagen efterlevs och för att utreda anmälda diskrimineringsärenden.
Kanada har också antagit en lag om rättvisa vid anställning (Employment
Equity Act - EEA). Den lagen omfattar federalt reglerade, privata ar-
betsgivare och offentliga arbetsgivare som har fler än 100 anställda.
I Australien trädde lagen mot diskriminering av funktionshindrade i
kraft 1993 (Disability Discrimination Act - DDA). Lagen omfattar per-
soner som har eller som har haft funktionshinder och berör större delen
av samhällslivet inklusive arbetslivet. Såvitt avser arbetslivet gäller lagen
för arbetsgivare, arbetsförmedlingar och fackföreningar. Funktionshinder
definieras genom en uppräkning av olika bristande funktioner och be-
gränsningar hos en människa.
Nya Zeelands lag om mänskliga rättigheter (Human Rights Act -
HRA) antogs år 1993. HRA förbjuder diskriminering på grund av bl.a.
24
funktionshinder. Funktionshinder definieras genom en uppräkning av Prop. 1997/98:179
olika brister och nedsättningar av olika centrala funktioner. Lagen för-
bjuder diskriminering av personer som kan hänföras till åtminstone nå-
gon av grupperna, liksom diskriminering av den som är släkt eller bekant
med en person som kan hänföras till någon av grupperna. Förbudet gäller
vidare om diskrimineringsgrunden föreligger, har eller kan ha förelegat
tidigare, misstänks, antas eller tros föreligga. Lagen är tillämplig inom de
flesta av samhällslivet områden, däribland arbetslivet.
I den Sydafrikanska grundlagen är direkt och indirekt diskriminering
på grund av bl.a. funktionshinder förbjuden. Grundlagen kan åberopas av
en enskild i en rättslig process. Diskriminering i arbetslivet regleras även
i en lag om arbetsrelationer (Labour Relations Act 1995). Där anges att
oberättigad diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande baserad på
godtycklig grund är förbjuden. Som godtyckliga grunder nämns bl.a.
funktionshinder. Aktiva åtgärdsprogram, som har till syfte att skydda
eller komma till rätta med tidigare diskriminering, är enligt lagen inte
diskriminering av dem som inte kommer i fråga för ett sådant program.
I betänkandet (s. 69-80) lämnas en utförligare redogörelse för utländsk
rätt.
Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskrimi-
nering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
När det gäller diskriminering vid anställning av personer med funk-
tionshinder saknas regler som förbjuder detta på den privata arbetsmark-
naden. Den statliga och den kommunala arbetsgivaren har dock att iaktta
saklighet vid anställning. Att en arbetssökande till statlig anställning ga-
ranteras saklighet framgår av regeringsformen (1 kap. 9 § och 11 kap.
9 §) och av lagen (1994:260) om offentlig anställning. Den som anser sig
diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga ett sådant
beslut, i sista hand till regeringen. Även den kommunala arbetsgivaren
har att iaktta saklighet enligt 1 kap. 9 § regeringsformen men ett beslut
om anställning av en kommunal arbetsgivare kan inte överklagas, annat
än genom laglighetsprövning enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).
Inte heller finns det någon särskild rättsregel som förbjuder diskrimi-
nerande anställningsvillkor. Vissa anställningsvillkor regleras dock i
tvingande lagstiftning. Kollektivavtalens bindande och normerande ver-
kan far också anses ge skydd mot diskriminerande anställningsvillkor.
Någon specifik rättsregel som förbjuder beslut med diskriminerande
verkan just på grund av funktionshinder finns inte heller när det gäller
arbetsledningsbeslut. En arbetsgivares arbetsledningsbeslut far dock inte
strida mot god sed på arbetsmarknaden, vilket ger visst skydd mot dis-
kriminering.
I fråga om anställnings upphörande föreskriver lagen (1982:80) om
anställningsskydd (anställningsskyddslagen) att en uppsägning från ar-
betsgivarens sida skall vara sakligt grundad och att avskedande får ske
25
först om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgi-
varen. Funktionshinder har inte ansetts utgöra saklig grund för uppsäg-
ning annat än i fall arbetstagaren inte kunnat utföra arbete av någon bety-
delse ( AD 1978 nr 139 och AD 1979 nr 67). Det föreligger också en
skyldighet att genom stöd- och anpassningsåtgärder eller en omplacering
möjliggöra för en arbetstagare att behålla sin anställning (AD 1982 nr 99,
AD 1993 nr 43 och AD 1997 nr 53). Anställningsskyddslagens turord-
ningsregler ger också i vissa fall företräde till fortsatt anställning för ar-
betstagare med nedsatt arbetsförmåga.
Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare i såväl allmän som en-
skild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Från an-
ställningsskyddslagen tillämpningsområde undantas dock arbetstagare
med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är med-
lemmar av arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i dennes
hushåll samt den som av arbetsmarknadsmyndighet fått beredskapsarbete
eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare anses ha ett visst skydd mot dis-
kriminerande uppsägningar och avskedanden genom den av Arbetsdom-
stolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlan-
de mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbets-
marknaden.
Främjandelagen innehåller regler för att främja anställning av äldre
arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler
bygger på tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar
med arbetsgivare och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgär-
der som kan behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre
och funktionshindrade arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på
den öppna arbetsmarknaden.
I arbetsmiljölagen (1977:1160) (arbetsmiljölagen) finns bestämmelser
som är av särskild vikt för funktionshindrades situation på arbetsplatser-
na. Ändamålet med arbetsmiljölagen att förebygga ohälsa och olycksfall i
arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. I lagens grund-
läggande bestämmelser anges hur arbetsmiljön skall vara utformad och
vad som i fråga om olika förhållanden krävs för att miljön skall vara till-
fredsställande. Särskilt betydelsefullt för funktionshindrade är att det i
lagen anges att arbetsförhållandena skall vara anpassade till människors
olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende och att arbetsgivaren
skall anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens särskilda förutsätt-
ningar. Det åligger också arbetsgivaren att se till att det finns en på
lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksam-
het. Samtidigt slås det fast i lagen (1962:381) om allmän försäkring att
arbetsgivaren har ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov
utreds och för att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas.
När det gäller trakasserier kan straffstadgandena i brottsbalken om
bl.a. ofredande, förolämpning och misshandel komma att tillämpas. Tra-
kasserier eller kränkande särbehandling är också en arbetsmiljöfråga.
Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfårdat före-
skrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och All-
männa råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Prop. 1997/98:179
26
Handikappombudsmannen inrättades år 1994. Enligt lagen (1994:749)
om Handikappombudsmannen har ombudsmannen till uppgift att bevaka
frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen.
Målet för Handikappombudsmannens verksamheten skall vara full del-
aktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer med
funktionshinder.
I betänkandet (s. 39-56) lämnas en utförligare redogörelse för gällande
rätt.
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: En lag om förbud mot diskriminering i arbets-
livet av personer med funktionshinder skall införas. Lagens ändamål
skall vara att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Utredningens förslag : Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: En överväldigande majoritet tillstyrker eller stäl-
ler sig positiva till utredningens förslag eller lämnar det utan erinran.
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Företagarnas Riksorganisation
och Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) är de enda som
uttryckligen avstyrker lagstiftning. Arbetsgivarverket finner inget behov
av en lag eftersom det för de statliga arbetsgivarna redan i dag finns reg-
ler som motverkar diskriminering. Sveriges Hotell & Restaurangföreta-
gare förordar andra åtgärder än lagstiftning.
Flera av dem som tillstyrker att det införs en lagstiftning har förordat
att det införs en generell gemensam antidiskrimineringslagstiftning. Så-
dana synpunkter har framförts bl.a. av Juridiska fakultetsnämnden vid
Uppsala universitet, Göteborgs och Stockholms tingsrätter, Riksrevi-
sionsverket, Landsorganisationen i Sverige (LO), Svenska avdelningen
av internationella juristkommissionen (Juristkommissionen) samt Sveri-
ges Advokatsamfund. LO anser att det bör införas en generell lag som
ställer krav på att alla arbetsledningsbeslut skall fattas på saklig grund
och anser att en sådan lagstiftning skulle förhindra även t.ex. otillbörlig
åldersdiskriminering. LO och Juristkommissionen påpekar att diskrimi-
nering bör motverkas inte bara i arbetslivet utan i samhället i stort.
Samhall AB anser att lagstiftningen är nödvändig men inte tillräcklig
och att lagen bör införas som en del i ett nationellt program med olika
åtgärder för att förstärka de funktionshindrades delaktighet i arbetslivet.
Socialstyrelsen anser att Handikappombudsmannen redan vid lagens
ikraftträdande bör få ett preciserat uppdrag att följa lagens tillämpning
och redovisa de problem som kan uppstå.
27
Flera av remissinstanserna anser att rättviseskäl talar för en lagstiftning
och att en lag också far till effekt att den enskilde ges möjlighet till kom-
pensation.
Behovet av lagstiftning
På initiativ av Handikappombudsmannen har Statistiska Centralbyrån
(SCB) genomfört dels en enkätundersökning om arbetsmarknadssituatio-
nen för personer med funktionshinder, dels en enkätundersökning om
förekomsten av diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet.
Undersökningen om funktionshindrades situation på arbetsmarknaden
(Information om utbildning och arbetsmarknad SCB 1997:3) genomför-
des under fjärde kvartalet 1996. Undersökningen visar att en femtedel av
befolkningen mellan 16 och 64 år är funktionshindrad. Den definition av
funktionshinder som använts var att man har en fysisk, medicinsk eller
psykisk nedsättning, som kan medföra begränsningar i det dagliga livet.
Av de sysselsatta i befolkningen uppgav 85,1 procent att de inte har nå-
got funktionshinder. Av gruppen funktionshindrade är drygt hälften eller
ca 55 procent sysselsatta, vilket kan jämföras med drygt två tredjedelar
(70,9 procent) av befolkningen.
Av undersökningen framgår också att drygt en fjärdedel (ca. 28 pro-
cent) av de sysselsatta funktionshindrade säger sig ha behov av hjälpme-
del och/eller anpassad arbetsplats. För fler än två av fem (ca. 43 procent)
har arbetsgivaren inte gjort någonting för att anpassa arbetsplatsen efter
den funktionshindrades villkor.
Andra uppgifter som kom fram i undersökningen var att kort utbild-
ning var mer vanligt förekommande bland personer med funktionshinder.
Gymnasial utbildning var ungefar lika vanlig i gruppen funktionshindra-
de som bland befolkningen totalt, medan däremot farre än var femte
funktionshindrad hade eftergymnasial utbildning mot mer än var Ijärde
av befolkningen totalt.
Våren 1997 genomfördes undersökningen om förekomsten av diskri-
minering i arbetslivet av person med funktionshinder. 5 400 personer
som i den tidigare arbetskraftsundersökningen hade uppgivit att de hade
ett funktionshinder fick frågor om diskriminering i arbetslivet. Eftersom
diskrimineringsbegreppet varken är tydligt eller lätt att definiera ställdes
åtta delfrågor som täckte in situationer i vilka diskriminering kan före-
komma (vid anställning, lönesättning, befordran, uppsägning m.m.). Av
de tillfrågade svarade ca 63 procent eller ca 3 400 personer. Enkätunder-
sökningen innehöll 14 frågor, varav 9 rörde den sammanfattande frågan
huruvida undersökningspersonerna någon gång känt att de blivit diskri-
minerade på grund av sitt funktionshinder på arbetsplatsen eller när de
sökt arbete.
Ungefär var sjätte (16,7 procent) svarade ja på frågan om de blivit ut-
satta för personlig förföljelse genom elaka ord eller handlingar (t.ex.
mobbning eller annan nedlåtande behandling) från sina chefer eller ar-
Prop. 1997/98:179
28
betskamrater. Bland de psykiskt funktionshindrade svarade så många Prop. 1997/98:179
som var tredje (34 procent) ja.
Drygt var ijärde person ansåg att han eller hon hade blivit bemött på ett
diskriminerande sätt i arbetslivet i minst en av de nedan nämnda situatio-
nerna. Samma personer kan alltså ha behandlats på ett diskriminerande
sätt i flera av de angivna situationerna.
- ca 9 procent uppger att de inte - trots tillräckliga meriter - fatt ett
sökt arbete på grund av sin funktionsnedsättning,
- ca 6,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
blivit förbigångna när de velat avancera på ett arbete,
- ca 3,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
blivit förbigångna vid befordran trots ansökan och tillräckliga meriter,
- ca 6,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
blivit behandlade på ett osakligt sätt vid lönesättning,
- ca 5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning blivit
uppsagda från sitt arbete,
- ca 4,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
inte fatt en tidsbegränsad anställning förlängd,
- ca 7 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning blivit
uppmanade att säga upp sig,
- ca 9 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning inte
kunnat delta i utbildning som arbetsgivaren anordnat.
SCB-undersökningama visar således att personer med funktionshinder
förvärvsarbetar i mindre utsträckning än andra och att det förekommer
diskriminerande beteenden mot dem i arbetslivet.
Regeringen kan också konstatera att det i gällande rätt inte finns några
bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder. De bestämmelser som i vissa fall kan till-
lämpas mot diskriminering är inte heltäckande och gäller inte alla arbets-
givare, arbetssökande eller arbetstagare.
Som exempelvis Rådet för arbetslivsforskning och Samhall AB har
framhållit är en lagstiftning mot diskriminering inte tillräcklig för att vä-
sentligt förändra funktionshindrades situation på arbetsmarknaden. Rege-
ringen instämmer i att det behövs också andra åtgärder. Insatser för att
stärka den enskildes konkurrensförmåga, kompensera för funktionshinder
och skapandet av olika slag av arbetsmöjligheter kommer också framöver
att ha en stor betydelse för funktionshindrade personers möjligheter att fa
arbete. Erfarenheterna från jämställdhetsområdet visar dock att lagstift-
ning kan påskynda utvecklingen i önskad riktning.
Sammanfattningsvis anser regeringen att situationen för personer med
funktionshinder på arbetsmarknaden och i arbetslivet motiverar att ytter-
ligare åtgärder vidtas för att stärka deras ställning. Regeringen anser att
det föreligger ett behov av lagstiftning om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder och att en sådan lag därför
bör införas. Genom en lagreglering kan alla arbetssökande med funk-
tionshinder omfattas av ett diskrimineringsförbud och redan anställda
arbetstagare med funktionshinder kan ges skydd i fler situationer än tidi-
29
gare. Regeringen gör bedömningen att en sådan lag också far anses vara Prop. 1997/98:179
väl förenlig med intentionen för de träffade internationella överenskom-
melserna. Utvecklingen i andra länder talar även för att en lag om förbud
mot diskriminering i arbetslivet införs också i Sverige.
Flera av remissinstanserna har förordat en samlad antidiskriminerings-
lagstiftning. JämO anser att även jämställdhetslagen behöver ses över
men ser dock inget självändamål med en enda lag om bara samtliga lagar
på området ger samma skydd för dem som diskrimineras. Regeringen
anser att det är angeläget att en lagstiftning till skydd för funktionshind-
rade införs nu och gör bedömningen att lagen inte bör försenas av fort-
satta utredningar om hur de olika antidiskrimineringslagama skulle kun-
na samordnas ytterligare. Det är dock inte helt uteslutet att en samord-
ning av olika diskrimineringsregler kan komma att övervägas på längre
sikt.
Det är viktigt att lagen blir ett verkningsfullt instrument i arbetet mot
diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet. Samtidigt är det nöd-
vändigt att från början följa tillämpningen av lagen och analysera eventu-
ella negativa effekter för bl.a. företagande och arbetsmarknad. Regering-
en avser därför att initiera en sådan utvärdering efter lagens ikraftträdan-
de med sikte på att få fram ett snabbt resultat.
Ändamålet med lagen
En övergripande utgångspunkt bör vara att varje individ som söker eller
innehar en anställning, skall ha rätt att bedömas utifrån sina personliga
egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. En arbetsgivare bör där-
för inte bedöma en arbetssökande eller arbetstagare utifrån schablonupp-
fattningar om egenskaper som tillskrivs personer som tillhör samma
grupp. Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet slippa bedömas
osakligt, irrelevant eller godtyckligt. Syftet med lagen är att komma till
rätta med denna typ av schablonartade och osakliga bedömningar.
Allt fler länder har under senare år infört lagstiftning mot diskrimine-
ring av funktionshindrade. Vilka konkreta effekter som dessa lagar fått är
dock ännu inte dokumenterat. Erfarenheterna i USA av Americans with
Disabilities Act (ADA) visar att den största omvittnade effekten av lagen
är den ökade medvetenhet hos befolkningen om funktionshindrades pro-
blem och rättigheter. Lagen har också bidragit till att göra denna grupp
människor synliga i samhället och till att handikappolitiska frågor har
givits hög prioritet i den politiska debatten. Sedan lagens ikraftträdande
har man dock inte kunnat notera någon minskning av arbetslösheten
bland funktionshindrade i USA. En del har förklarat detta med att ar-
betslösheten skulle ha varit högre om lagen inte funnits, särskilt med
hänsyn till den sviktande konjunkturen under 1990-talet.
Erfarenheterna av den amerikanska ADA tyder alltså på att betydelsen
av en antidiskrimineringslag i första hand ligger i dess normbildande och
attitydpåverkande effekter.
Som flera remissinstanser framhåller finns emellertid också aspekter
som handlar om en jämlik och rättvis behandling av funktionshindrade i
30
arbetslivet. Riksförbundet för hivpositiva framhåller att en antidiskrimi- Prop. 1997/98:179
neringslag ger den funktionshindrade rätt, i sista hand i domstol, till en
saklig bedömning av om arbetsgivaren har diskriminerat eller inte. Riks-
försäkringsverket (RFV) anser att en sådan lag skulle ge människor med
funktionshinder ökade möjligheter till en jämlik och rättvis behandling i
arbetslivet. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att det be-
hövs åtgärder för att personer med funktionshinder skall uppnå samma
rättigheter på arbetsmarknaden och i samhället som de som inte har
funktionshinder. Också Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala univer-
sitet för fram argument om likabehandling och rättviseskäl. Fakultets-
nämnden menar att den diskriminering funktionshindrade utsätts för i
mångt och mycket är jämförbar med den som drabbar kvinnor, homosex-
uella och invandrare på arbetsmarknaden.
Regeringen instämmer i synpunkterna att det även av rättviseskäl finns
anledning att ge funktionshindrade jämförbart skydd som andra grupper
erhållit respektive kommer att erhålla i lag. En lag om förbud mot dis-
kriminering ger också möjlighet till kompensation i det enskilda fallet.
Regeringens förslag: Lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsli-
ga regelsystemet. Lagen skall gälla hela arbetsmarknaden.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har något att erinra
mot förslaget.
Skälen för regeringens förslag: Frågor om diskriminering i arbetsli-
vet av personer med funktionshinder bör regleras i civilrättslig ordning
på samma sätt som gäller enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot
etnisk diskriminering. Lagstiftningen bör därför inordnas i det arbets-
rättsliga systemet. Erfarenheterna från jämställdhetsmål och mål om et-
nisk diskriminering kan då tas tillvara. Regeringen föreslår också att en
lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning skall
införas samtidigt med denna lag.
Den nu föreslagna lagen bör som de övriga anti-
diskrimineringslagama gälla för hela arbetsmarknaden och för alla an-
ställningsformer dvs. tillvidareanställningar och tidsbegränsade anställ-
ningar och för alla arbetstidsmått nämligen heltid och deltid.
En inordning i det arbetsrättliga systemet innebär att Arbetsdomstolen
kommer att utgöra huvudsakligt forum även för tvister enligt den nu fö-
reslagna lagen. Dessa tvister kommer också, på samma sätt som tvister
31
enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering, att Prop. 1997/98:179
handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister
(arbetstvistlagen). I de mål där talan i första instans förs vid tingsrätt
kommer Arbetsdomstolen att vara överrätt.
Regeringens förslag: Med funktionshinder skall avses varaktiga fy-
siska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons
funktionsförmåga. Funktionshindret kan till följd av sjukdom eller
skada vara medfött eller förvärvat eller förväntas uppstå.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Av utredningens förslag till lagtext framgår det dock inte att ett
funktionshinder skall vara varaktigt och inte heller att förväntade funk-
tionshinder omfattas.
Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i frågan till-
styrker de flesta utredningens förslag till definition av begreppet funk-
tionshinder. Socialstyrelsen och Stockholms tingsrätt anser att det av
lagtexten bör framgå att det skall vara fråga om varaktiga funktionshin-
der. Hörselskadades riksförbund anser att det är viktigt att det tydligt
framgår att sådana funktionshinder som är varaktiga men där besvären är
fluktuerande omfattas av lagen.
Flera av remissinstanserna har påpekat att det av lagtexten bör framgå
att lagen skall omfatta även personer med sjukdomar som kan förväntas i
framtiden medföra begränsningar i funktionsförmågan.
Flera av remissinstanserna som yttrar sig i frågan föreslår också att det
av lagtexten skall framgå att personer med förmodat funktionshinder om-
fattas. Svenska Kommunförbundet är av motsatt uppfattning och anser att
diskrimineringsförbudet inte skall omfatta personer som arbetsgivaren
antar är funktionshindrade.
Stockholms tingsrätt har synpunkter på lagtextens utformning. SAF an-
ser att begreppet ”begränsad funktionsförmåga” bör ges en närmare för-
klaring. JämO föreslår begreppet ”funktionsnedsättning” istället för
”funktionshinder”.
Samhall vill inbegripa personer med socialmedicinska handikapp.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet och Socialstyrel-
sen anser att tillämpningsområdet bör begränsas till personer med funk-
tionshinder som kan anses medföra betydande begränsningar i den dagli-
ga livsföringen.
Bakgrunden till regeringens förslag: Enligt den internationella klas-
sificering som antogs år 1980 av Världshälsoorganisationen (WHO) de-
finieras funktionshinder/funktionsnedsättning som en begränsning av
individens funktionsförmåga till följd av en skada eller sjukdom. Handi-
kapp är ett relativt begrepp och utgör de negativa verkningarna av ett
funktionshinder i förhållandet mellan en individs och hans eller hennes
omgivning. Motsvarande definitioner finns i FN:s standardregler. Enligt
32
dessa definitioner utgör funktionshindret i sig således inget handikapp.
Funktionshindret kan dock bli ett handikapp beroende på den miljö eller
situation den funktionshindrade befinner sig i. En person med funktions-
hinder kan därför känna sig handikappad i en miljö utan att göra det i en
annan.
Begreppet funktionshinder används även i lagen (1993:387) om stöd
och service till vissa funktionshindrade (LSS). Enligt förarbetena till den
lagen avses med funktionshinder förvärvade eller medfödda fysiska eller
psykiska funktionshinder på grund av skada eller sjukdom. Vid bedöm-
ningen av om det är fråga om ett funktionshinder enligt lagen skall inte
orsaken till eller arten av sjukdomen eller skadan och inte heller den me-
dicinska diagnosen spela någon roll (prop. 1992/93:159 s. 55).
Ett annat begrepp som används inom arbetsmarknadspolitikens område
är ”arbetshandikappad”. Med detta begrepp avses arbetstagare eller ar-
betssökande som av fysiska, psykiska, begåvningsmässiga eller social-
medicinska skäl har en nedsatt arbetsförmåga och därför behöver särskilt
stöd för att erhålla eller behålla ett arbete. Denna grupp personer kan
komma i fråga för olika slag av arbetsmarknadspolitiska åtgärder, såsom
bidrag till kostnader för arbetshjälpmedel eller arbetsbiträde och tillgång
till särskilt anordnat arbete, utbildning eller praktik. Även begreppet ar-
betshandikappad är ett relativt begrepp som beskriver förhållandet mellan
den enskilde och hans eller hennes förmåga att utföra visst arbete. Ett
funktionshinder behöver alltså inte samtidigt innebära ett arbetshandi-
kapp. Ett litet funktionshinder kan å andra sidan medföra stora svårighe-
ter att utföra ett visst arbete.
Skälen till regeringens förslag: Regeringen instämmer i utredningens
bedömning att vilka som skall omfattas av lagen, dvs. lagens personkrets,
bör göras vid. Denna bedömning delas också av de flesta av remissin-
stanserna som har uttalat sig i frågan. Ändamålet med lagen är att för-
hindra en arbetsgivare att ta ovidkommande hänsyn till en persons funk-
tionshinder. Som utredningen påpekar saknas det anledning att se mindre
allvarligt på att en arbetsgivare diskriminerar en person med mindre ut-
talade funktionshinder än en person med mer uttalade funktionshinder.
Varje form av diskriminering på grund av funktionshinder bör därför
förbjudas. Det är alltså inte graden av funktionshindret som bör vara av-
görande utan funktionshindret i sig. Någon inskränkning till att funk-
tionshindret skall medföra ”betydande begränsningar i den dagliga livsfö-
ringen”, som två av remissinstanserna förordat, skall således inte krävas
för att lagen skall bli tillämplig.
Definitionen av den krets personer som skall omfattas av lagens skydd
bör som utredningen föreslagit knyta an till den definition som antagits
av WHO. Som redogjorts för tidigare anger den definitionen funktions-
hinder/funktionsnedsättning som en begränsning av individens funktions-
förmåga till följd av en skada eller sjukdom. Därtill bör som utredningen
föreslagit målgruppen förtydligas på så sätt att det skall vara fråga om
fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar.
JämO har förordat att ordet funktionsnedsättning skall användas i stäl-
let för ordet funktionshinder. De övriga remissinstanserna har inte lämnat
någon synpunkt på ordvalet vilket far tolkas som ett accepterande av be-
Prop. 1997/98:179
33
2 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179
greppet funktionshinder. Regeringen anser därför att det begrepp som bör
användas är funktionshinder.
Med funktionshinder skall således avses till följd av skada eller sjuk-
dom medfödda eller förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässi-
ga begränsningar av en individs funktionsförmåga. För att omfattas av
lagen skall funktionshindret dessutom vara varaktigt. Den som t.ex. bry-
ter en arm eller ett ben är visserligen för tillfället funktionshindrad men
bör, med hänsyn till att sådana skador vanligen är av övergående slag,
inte kunna åberopa lagen. Inte heller bör den som efter tillfrisknande eller
rehabilitering upphör att vara funktionshindrad från den tidpunkten om-
fattas av lagen. Att funktionshindret skall var varaktigt skall, som några
av remissinstanserna påpekat, framgå av lagtexten.
Regeringen instämmer i utredningens förslag att personer med sjuk-
domar som kan förväntas i framtiden medföra begränsningar av perso-
nens funktionsförmåga också bör omfattas av lagens skydd, så snart
sjukdomen är konstaterad. Även detta bör, som några av remissinstanser-
na påpekat, framgå av lagtexten. Personer som här avses är de som är
bärare av sjukdomar som har ett progressivt förlopp i den bemärkelsen
att hälsotillståndet för bäraren av sjukdomen med största sannolikhet blir
sämre, t.ex. hiv-positiva personer. Att vara bärare av hiv-virus behöver
initialt inte innebära att sjukdomen begränsar personens funktionsförmå-
ga men - om sjukdomen inte kan begränsas eller botas - blir personens
hälsotillstånd sämre och personen kommer därför förr eller senare även
att bli begränsad i sin funktionsförmåga.
Regeringen anser däremot inte att med funktionshinder skall avses av
arbetsgivaren felaktigt förmodade funktionshinder. Det är inte lämpligt
att i definitionen av begreppet funktionshinder införa moment om vad en
arbetsgivare felaktigt tror om en person och dennes funktionsförmåga.
Frågan om funktionshindret även innebär ett arbetshandikapp bör inte
ha betydelse för avgränsningen av personkretsen. Begreppet arbetshandi-
kapp har sin betydelse för olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Till
arbetshandikappade räknas personer med socialmedicinska problem som
har eller kan förväntas få svårigheter med att erhålla eller behålla ett ar-
bete. Till denna grupp räknas t.ex. personer med missbruksproblem, de
som omhändertagits inom kriminalvården och de som har liknande soci-
ala problem. Dessa personer omfattas av lagen endast i den mån de kan
anses funktionshindrade i enlighet med den föreslagna definitionen.
Missbruksproblemen eller de sociala problemen i sig är alltså inte till-
räckliga skäl för att de skall omfattas av begreppet funktionshinder enligt
lagförslaget. Regeringen delar således inte Samhalls uppfattning att även
socialmedicinska handikapp skall omfattas av defintionen.
Prop. 1997/98:179
34
EG-rätten
Inom EG-rätten finns regler mot diskriminering på grund av både natio-
nalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är centrala
i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-diskriminering.
Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering grundad på nationali-
tet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget. Syftet med be-
stämmelsen är att förhindra att en annan medlemsstats medborgare be-
handlas sämre än den egna statens medborgare.
Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats
av EG-domstolen vid flera tillfallen. Domstolen har förklarat att likabe-
handlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att de
bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering en-
dast innebär en specificering av denna allmänna princip.
I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte far
behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, om det
inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är för-
bjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.
EG-rätten faster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.
EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella överens-
stämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall vilket är
en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt att reso-
nera om en subjektiv sida i egentlig mening.
Direkt och indirekt diskriminering
Diskriminering har både en objektiv och en subjektiv sida.
På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt och
indirekt. Ibland förekommer även uttrycken öppen och dold eller förtäckt
diskriminering.
Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband
mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Dis-
krimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet.
Denna typ av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den fram-
går direkt: ”För att vara domare krävs svenskt medborgarskap. ”Kvinnor
får inte utföra nattarbete”. ”Den som skall få anställning som pilot får
inte vara funktionshindrad”.
Indirekt diskriminering brukar anses föreligga när ett krav som fram-
står som neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett
sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Kravet att ”vid ar-
betsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsanställda” kan miss-
gynna kvinnor om de är deltidsanställda i större utsträckning än män,
kravet att ”för arbetet som polis krävs en minimilängd av 175 cm” kan på
samma sätt missgynna kvinnor och kravet att ”för arbetet som gymnas-
tiklärare krävs att man kan springa 100 m på högst 12 sek.” kan miss-
Prop. 1997/98:179
35
gynna personer med funktionshinder. Även likabehandling kan således få Prop. 1997/98:179
diskriminerande effekter. Diskrimineringsgrunden är här bara indirekt
kopplad till grupptillhörighet.
Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett
handlande eller tillämpningen av en uppställd regel. Den diskriminerande
handlingen eller tillämpningen kan också vara utan diskriminerande av-
sikt. Handlingen eller tillämpningen utan diskriminerande avsikt kan
dock vidtas med insikt om en diskriminerande effekt. Motivet, den av-
sedda effekten av ett handlande, måste alltså skiljas från insikten om den
faktiska effekten av handlandet och om den föreliggande diskrimine-
ringsgrunden. En avsikt att i ett fall gynna en viss grupp människor kan
oavsiktligt leda till att andra grupper som följd härav missgynnas. Moti-
vet kan till och med vara gott och avsikten rentav att gynna. Ett exempel
på detta utgör de ILO-konventioner som föreskrev särskilda skyddsreg-
ler för kvinnor. ILO-konventionema utestängde t.ex. kvinnor från vissa
typer av arbete som arbete underjord och nattarbete i industrin eller för-
bjöd kvinnor att utföra vissa lunga lyft. Avsikten med dessa förbud an-
gavs vara omsorgen om kvinnor och att kvinnor, till skillnad från män,
behövde skyddas från de angivna arbetsuppgifterna eller arbetsförhållan-
dena. Det goda uppsåtet hindrade inte att kvinnorna i och med skyddet
blev diskriminerade. Åtgärder till en persons skydd som vidtas med gott
uppsåt kan alltså leda till att samma person i stället diskrimineras.
Ett beslut att inte anställa en person med viss hörsel- eller synnedsätt-
ning med uttrycklig eller underförstådd förklaring att funktionshindret är
orsak till beslutet är exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt dis-
kriminering.
Oavsiktlig direkt diskriminering kan föreligga om ett beslut att inte an-
ställa en funktionshindrad grundar sig på slentriantänkande eller fördo-
mar, t.ex. om en rörelsehindrads förmåga att ta sig fram med rullstol eller
andra hjälpmedel. Liknande överbeskyddande motiv, som i de tidigare
nämnda ILO-konventionema, och som också kan utgöra oavsiktlig direkt
diskriminering är t.ex. att en arbetsförmedlare inte föreslår en arbetssö-
kande med funktionshinder ett ledigt arbete för att bespara arbetssökan-
den ett förväntat obehag på den aktuella arbetsplatsen, eftersom det är
känt att personer med funktionshinder tidigare har bemötts illa, i stället
för att låta den arbetssökande själv avgöra om han eller hon vill utsätta
sig för den risken.
Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller oavsikt-
lig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en arbetsgi-
vare kräver att samtliga anställda skall kunna gå, i syfte att utesluta rörel-
sehindrade personer. I ett sådant fall är effekten av det uppställda kravet
åsyftad.
Om kravet på förmåga att gå ställs upp av ren slentrian eller obetänk-
samhet är den indirekta diskrimineringen oavsiktlig.
36
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: Diskrimineringsforbuden skall omfatta både
arbetssökande och arbetstagare.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har någon erinran mot
förslaget att arbetssökande och arbetstagare skall omfattas av diskrimine-
ringsförbuden.
ILO-kommittén anser att förslaget att både arbetssökande och arbetsta-
gare skall omfattas stämmer väl överens med ILO-instrumenten.
Skälen för regeringens förslag: Mycket tyder på att det är just i an-
ställningssituationen som många frågor om diskriminering ställs på sin
spets. Som framgår av redovisningen om gällande rätt i avsnitt 6 saknas
det regler som förbjuder diskriminering på grund av funktionshinder vid
anställning på den privata arbetsmarknaden. Statliga och kommunala
arbetsgivare har dock att iaktta saklighet vid anställning och den som
anser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga
beslutet. Regeringen anser att arbetssökande personer med funktionshin-
der bör ges samma skydd mot diskriminering på hela arbetsmarknaden.
Vad som enligt utredningen främst talar mot att diskrimineringsskyd-
det skall omfatta även arbetssökande, är den i svensk rätt vedertagna
principen om en fri anställningsrätt inom den privata sektorn. Ett diskri-
mineringsförbud som tar sikte på arbetssökande innebär i praktiken att
arbetsgivaren inte själv får välja sina medarbetare. I princip är detta ett
ingrepp i den fria anställningsrätten. Ingreppet är dock för den svenska
arbetsrättens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och
1994 års lag mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att den skillnad
som i dag föreligger dels mellan en statlig och en kommunal arbetsgiva-
re, dels mellan en offentlig och en privat arbetsgivare inte bör upprätt-
hållas längre. Regeringen instämmer alltså i utredningens förslag att alla
arbetssökande bör omfattas av skyddet mot diskriminering oavsett ar-
betsgivare.
När det gäller arbetstagare finns som redovisats i avsnitt 6 redan i dag
ett skydd enligt anställningsskyddslagen mot diskriminerande uppsäg-
ningar och avskedanden. Anställningsskyddslagen omfattar dock inte alla
arbetstagare. När det gäller andra typer av diskriminering, t.ex. diskrimi-
nerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut, finns visst skydd
genom tvingande lagbestämmelser, kollektivavtalens normerande verkan
och principen om god sed på arbetsmarknaden. Någon uttrycklig lagreg-
lering finns dock inte. Genom att låta diskrimineringsforbuden omfatta
även arbetstagare kommer en sådan lagreglering till stånd och skyddet
mot diskriminering av redan anställda blir mer heltäckande. Jämställd-
hetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering ger skydd för ar-
betstagare och så bör vara fallet även enligt denna lag.
37
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: Lagen skall omfatta förbud mot direkt och indi-
rekt diskriminering och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos
arbetsgivaren.
Med direkt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller en
arbetstagare med funktionshinder missgynnas genom att arbetsgivaren
behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än ar-
betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant
funktionshinder i en likartad situation. Missgynnandet skall ha sam-
band med funktionshindret.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandling-
en är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-
tresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra dis-
kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Med indirekt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller
en arbetstagare med visst funktionshinder missgynnas genom att ar-
betsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfa-
ringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med sådant funktionshinder jämfört med perso-
ner utan sådant funktionshinder, såvida inte syftet med bestämmelsen,
kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgär-
den är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dock bl.a. föreslagit en annan utformning av den
intresseavvägning som skall göras vid bedömningen om indirekt diskri-
minering föreligger.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna som har yttrat sig
om diskrimineringsförbudens utformning tillstyrker utredningens förslag.
Arbetslivsinstitutet som inte har någon erinran mot behovet av en lag-
stiftning anser dock att förslaget inte givits en helt övertygande juridisk-
teknisk utformning och lämnar ett alternativt förslag till lagtext.
Arbetarsskyddsstyrelsen konstaterar att de föreslagna diskriminerings-
förbuden innebär att arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön och för att
anpassa enskilda arbetstagares arbetssituation efter deras förutsättningar
för arbetet kompletteras med ett specificerat ansvar för enskilda arbetsta-
gare.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) påpekar att FUDA-
utredningen och ED A-utredningen (SOU 1997:174) har olika syn när det
gäller tolkningen av EG-rätten i fråga om innebörden av utfallet av den
intresseavvägning som skall göras vid bedömningen av förbudet mot
indirekt diskriminering.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet anser att diskrimi-
neringsförbudet framstår som relativt strängt i förhållande till arbetsgiva-
ren och att ett sådant ansvar ställer krav på tydlighet. Sveriges Advokat-
samfund anser att klarhet måste skapas om begrepp som ”mindre för-
38
månlig” behandling och ifrågasätter behovet av förbud mot indirekt dis-
kriminering. SAF anser att ansvaret för arbetsgivarna är för långtgående
och förordar att ett förbud mot diskriminering skall avse endast avsiktlig
diskriminering.
Skälen för regeringens förslag: EG-rätten är gällande rätt i Sverige. I
den ingår som tidigare redovisats regler om diskriminering på grund av
kön och nationalitet. SAF har framfört att föreningen anser att det före-
slagna förbudet mot diskriminering är mycket långtgående och att det
inte bör vara ett självändamål att i varje fråga lägga sig på en tänkt EU-
nivå. Enligt SAF gäller det särskilt i en fråga som den aktuella, där det
helt saknas EU-regler. Även KFO påpekar att EG-rätten inte innehåller
någon skyldighet att införa diskrimineringsförbud till skydd för funk-
tionshindrade. Sveriges Advokatsamfund och Juristkommissionen har
understrukit vikten av att skyddet mot diskriminering inte utformas an-
norlunda än i andra länder eller enligt EG-rätten. ILO-kommittén har
påpekat att i ILO-instrumenten återfinns inte någon distinktion mellan
direkt och indirekt diskriminering men att konventionen nr 111 far anses
avse bådadera.
Det är riktigt som SAF och KFO påpekar att Sverige inte är förplikti-
gat att med hänvisning till EG-rätten vare sig införa regler till skydd mot
diskriminering av funktionshindrade eller att vid en sådan lagstiftning
formulera skyddet på det sätt som gäller inom andra områden i EG-
rätten. Regeringen finner emellertid att det finns ett värde i att låta EG-
rättens regler såvitt avser t.ex. könsdiskriminering utgöra förebild för hur
förbudsregler till skydd för funktionshindrade skulle kunna utformas.
Oavsett diskrimineringsgrund - kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder
eller sexuell läggning - bör skyddet i den nationella rätten i princip vara
detsamma. Både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden vid
könsdiskriminering enligt EG-rätten och jämställdhetslagen. Regeringen
anser att diskrimineringsforbuden till skydd för personer med funktions-
hinder också bör omfatta både direkt och indirekt diskriminering. Förbud
mot både direkt och indirekt diskriminering föreslås även i regeringens
förslag till ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och
i förslaget till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning.
Enligt utredningen bör ett förbud mot diskriminering gälla oavsett om
den som handlar gör det med eller utan avsikt att diskriminera. SAF anser
att detta är mycket betänkligt samt att det framstår som stötande att en
arbetsgivare som agerat utan avsikt att diskriminera skall åläggas att be-
tala skadestånd och att en sådan reglering inte är ägnad att öka förståel-
sen för funktionshindrades problem, tvärtom. Flera av remissinstanserna
har dock tillstyrkt utredningens förslag i denna del. Arbetslivsinstitutet
har framfört att det framförallt finns två nackdelar med att anknyta ett
diskrimineringsförbud till arbetsgivarens syfte. Det första är att ett sådant
diskrimineringsförbud medför stora bevissvårigheter. Den andra nack-
delen är att ett sådant diskrimineringsförbud inte täcker alla de fall där ett
diskrimineringsförbud från allmänna synpunkter anses påkallat.
Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets invändningar och gör be-
dömningen att för att få effektiva förbudsregler är det inte lämpligt att
Prop. 1997/98:179
39
kräva ett diskriminerande syfte bakom handlandet. Regeringen instäm-
mer alltså i utredningens forslag att diskrimineringsforbuden skall gälla
oavsett arbetsgivarens syfte. Som utredningen påpekar är detta dock ing-
en nyhet på arbetsrättens område som helhet. Som exempel nämns att
den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig grund drabbas
av skadeståndspåföljd oavsett om brottet mot anställningsskyddslagens
regel härom är avsiktligt eller oavsiktligt.
Regeringen delar alltså utredningens bedömning att lagen skall omfatta
både direkt och indirekt diskriminering och att forbuden bör gälla oavsett
om den handlande har en diskriminerande avsikt eller inte. Detta betyder
visserligen att en arbetsgivare vid en domstolsprövning kan anses ha
brutit mot forbuden mot diskriminering utan att arbetsgivaren kanske ens
har förutsett den diskriminerande effekten av sina rutiner. Det bör dock
kunna krävas att en arbetsgivare har sådana rutiner att diskriminerande
förfaringssätt eller urvalskriterier undviks. Om så inte sker är det inte
orimligt att arbetsgivaren får svara för följderna. Förmildrande omstän-
digheter far i stället vägas in vid skadeståndsbedömningen.
En förutsättning för att direkt diskriminering skall anses föreligga bör
vara att en arbetsgivare haft kännedom om eller bort inse att arbetssö-
kanden eller arbetstagaren var funktionshindrad. Det skulle leda för långt
om en arbetsgivare skulle kunna anses ha brutit mot förbudet mot direkt
diskriminering utan ha haft eller bort ha haft kännedom om personens
funktionshinder.
Lagen skall således omfatta förbud mot direkt diskriminering. Denna typ
av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den framgår direkt.
Enligt utredningen skall direkt diskriminering på grund av funktions-
hinder föreligga om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller en
arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha
behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation.
Avsikten hos den som diskriminerar skall enligt utredningen sakna bety-
delse, men det måste krävas att orsaken till missgynnandet har ett sam-
band med funktionshindret.
Arbetslivsinstitutet har framfört synpunkter på den juridisk-tekniska
utformningen av utredningens lagförslag. Arbetslivsinstitutet skiljer på
tre olika typer av diskrimineringsförbud: diskrimineringsförbud som
ställer krav på arbetsgivarens syfte, på orsakssamband och på åtgärdens
effekt. Med orsakssamband avses enligt Arbetslivsinstitutet att det upp-
ställs ett krav på orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och en
viss åtgärd. Man behöver inte pröva vilka avsikter arbetsgivaren haft utan
det är tillräckligt att beteendet orsakats av en otillåten faktor. Vid den
tredje typen av diskrimineringsförbud läggs primärt, enligt Arbetslivsin-
stitutet, varken vikt vid arbetsgivarens syfte eller vad som fått arbetsgiva-
ren att företa en viss åtgärd utan i stället prövas åtgärdens effekter i det
enskilda fallet. Arbetslivsinstitutet anser att även om det inte helt klart
framgår av utredningens förslag till lagtext far det antas att utredningens
Prop. 1997/98:179
40
förslag till definition av diskriminering (3 § första stycket i utredningens Prop. 1997/98:179
lagförslag), och förslag till förbud mot direkt och indirekt diskriminering
(4-6 §§ i utredningens lagförslag) skall läsas tillsammans, dvs. att det
dels skall föreligga ett orsakskrav, dels ett effektkrav. Arbetslivsinstitutet
anser att diskrimineringsforbuden skulle kunna få en enklare och klarare
utformning utan att deras innehåll i nämnvärd grad ändras.
Enligt regeringens bedömning bör för det direkta diskrimineringsför-
budet uppställas krav på såväl ett missgynnande i en likartad situation
som ett orsakssamband mellan missgynnandet och funktionshindret.
Missgynnande
En nödvändig förutsättning för att diskriminering skall anses föreligga är
således att arbetssökanden eller arbetstagaren missgynnas. Ett missgyn-
nande innebär att en arbetstagare försätts i ett sämre läge, dvs. att en dis-
kriminerande effekt inträder.
En behandling är missgynnande och mindre förmånlig om den kan sä-
gas medföra en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare.
Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör inte utgöra diskriminering.
Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknan-
de bör vara att bedöma som en nackdel. Även t.ex. obehag och personligt
lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör utgöra en
nackdel. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från arbetsgi-
varens sida kan således omfattas av diskrimineringsförbudet.
Likartad situation
För att avgöra om det är fråga om en mindre förmånlig behandling måste
en jämförelse göras, vanligen mellan olika personer. Det är vid en jämfö-
relse av hur två eller flera personer behandlas som det framgår om den
som är funktionshindrad bemötts sämre. Det är naturligt att en sådan
jämförelse görs mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstaga-
re på samma arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om
personerna befinner sig i likartade situationer.
Andra diskrimineringsgrunder - kön, etnisk tillhörighet och sexuell
läggning - påverkar typsikt sett inte förmågan att utföra ett arbete. Såvitt
avser ett funktionshinder kan det dock vara fallet. För att avgöra om per-
sonerna befinner sig i likartade situationer måste därför först prövas om
funktionshindret inverkar på förmågan att utföra arbetet - om den funk-
tionshindrade kan utföra de väsentligaste uppgifterna av arbetet. Om
funktionshindret inte påverkar arbetsförmågan för arbetet och personerna
kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet
föreligger en likartad situation och ett missgynnande kan utgöra diskri-
minering. Är det å andra sidan så att funktionshindret inverkar menligt på
arbetsförmågan föreligger inte en likartad situation och därmed inte hel-
ler diskriminering.
Inte sällan blandas således diskriminering ihop med vad som är sakliga
förutsättningar för ett arbete. När funktionshindret inverkar på arbetsför-
41
mågan så att den funktionshindrade inte kan utföra arbetet har denne inte
sakliga förutsättningar för arbetet. Finns en sådan skillnad är det alltså
inte fråga om diskriminering om personerna behandlas olika.
En rullstolsburen person kan normalt inte arbeta som takläggare och en
blind person kan inte arbeta som taxichaufför eller flygkapten. Om t.ex.
en svårt synskadad person inte far anställning som chaufför med hänvis-
ning till funktionshindret innebär ett sådant beslut inte att den funktions-
hindrade diskriminerats bara för att en person med i övrigt motsvarande
förutsättningar men med god syn skulle ha behandlats annorlunda. Be-
handlingen är helt enkelt inte diskriminerande eftersom den synskadade
inte har sakliga förutsättningar för arbetet.
I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon an-
nans, därför att det t.ex. inte finns någon att jämföra med, kan en hypote-
tisk jämförelse göras. Frågan blir då hur en arbetssökande eller en ar-
betstagare utan det ifrågavarande funktionshindret men med i övrigt jäm-
förbara förutsättningar skulle ha behandlats. Även här måste beaktas om
funktionshindret inverkar på arbetsförmågan. I övrigt måste en annan
jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i branschen i stort eller
mer allmänna resonemang om rättvisa och skälighet. Det förefaller som
om det vore lättare att visa på en skillnad vid en direkt jämförelse mellan
individer men i vart fall tydliga fall av direkt orättvisa förhållanden bör
gå att påvisa även utan en faktisk jämförelseperson. 1994 års lag mot
etnisk diskriminering utgår också från att även en fiktiv jämförelseperson
kan nyttjas.
Orsakssamband
En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall
vara att det föreligger ett samband mellan missgynnandet - effekten eller
resultatet - och funktionshindret. Ett sådant samband kan vara starkt eller
svagt. Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering föreligger etnisk
diskriminering endast om den etniska faktorn varit avgörande för arbets-
givarens beslut. I förslaget till ny lag om åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring i arbetslivet föreslår regeringen att det skall räcka med att den etnis-
ka tillhörigheten är en av flera faktorer för att diskrimineringsförbudet
skall gälla. Regeringen anser att samma skall gälla såvitt avser diskrimi-
nering av funktionshindrade. Det behöver således inte var fråga om ett
missgynnande på grund av funktionshindret utan det skall räcka med att
missgynnandet har samband med funktionshindret.
Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse
Regeringen anser att det finns skäl för undantag från förbudet mot direkt
diskriminering.
Till en början kan dock slås fast några typfall där hänsynstaganden till
funktionshinder inte kan anses utgöra godtagbara skäl för särbehandling.
Uppfattningen att personer med funktionshinder är motbjudande är inte
en godtagbar ursäkt för särbehandling. Fördomar, okunskap eller mot-
Prop. 1997/98:179
42
vilja kan inte godtas som lagliga skäl för diskriminering. Inte heller är
krav eller önskemål på arbetsplatsen om att slippa ha med funktionshind-
rade att göra typiskt sett en godtagbar ursäkt för en arbetsgivare att miss-
gynna funktionshindrade arbetssökande eller arbetstagare.
I jämställdhetslagen anges dock ett undantag för ”ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika” för intresset av jäm-
ställdhet. Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt diskrimine-
ring är möjligt när det föreligger ett berättigat intresse att välja t.ex. en
särskild sökande.
Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra en arbetsgivare från
att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen
som jämställdhet mellan kvinnor och män, rikets säkerhet m.m. Undan-
taget kan också röra fall av omplacering och återanställning. Utredningen
har förslagit att denna typ av skäl för en arbetsgivares handlande skall
utgöra undantag även enligt den nu föreslagna lagen och således inte ut-
göra förbjuden diskriminering. Regeringen delar denna uppfattning.
Den nya lagen skall omfatta även förbud mot indirekt diskriminering.
Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som
neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett sämre
läge än personer som tillhör en annan grupp. Även likabehandling kan
således fa diskriminerande effekter.
De förfaranden som inte bör tillåtas för att de innebär indirekt diskri-
minering är alltså sådana som innebär att personer med visst funktions-
hinder missgynnas genom att de behandlas lika med personer utan sådant
funktionshinder. Denna form av diskriminering uttrycks ofta som att oli-
ka fall behandlas lika.
Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Att
den handlande har ett diskriminerande syfte bör inte heller krävas vid
indirekt diskriminering. Syftet bör dock kunna fa betydelse vid bedöm-
ningen av allvaret i en kränkning. På motsvarande sätt bör det kunna fin-
nas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid en indirekt diskrimine-
ring som är oavsiktlig.
Förebilden för hur ett förbud mot indirekt diskriminering kan utformas
bör, som utredningen föreslagit, hämtas i den definition av begreppet
indirekt diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den
15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering5, det
s.k. bevisbördedirektivet. Enligt direktivets artikel 2.2 föreligger indirekt
könsdiskriminering
”när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller
förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, så-
vida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvän-
dig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med perso-
nernas kön”.
’EGTnrl4, 20.1.1998, s. 6.
Prop. 1997/98:179
43
Missgynnande
Missgynnande uppstår alltså när en arbetsgivare tillämpar en bestämmel-
se, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid
en närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer med visst
funktionshinder. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jäm-
fört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller
att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem.
Jämförelsen
För att ett missgynnande skall anses föreligga bör i den nya lagen upp-
ställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet särskilt
missgynnar personer med funktionshinder. För att avgöra om t.ex. kravet
särskilt missgynnar personer med funktionshinder bör en bedömning
göras både av hur stor den andel är av dem som kan uppfylla kravet i de
grupper som skall jämföras och den andel av dem som inte kan uppfylla
kravet. Skillnaden mellan de grupper som jämförs bör vara betydande för
att en grupp skall anses ha missgynnats genom det uppställda kravet.
Detta innebär att den grupp som inte kan uppfylla kravet bör vara avse-
värt mindre än den som kan uppfylla kravet. Det är den faktiska situatio-
nen som skall bedömas och inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt att
uppfylla.
Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för
att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller
inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de
grupper som jämförs. Avgränsningen beror i det enskilda fallet på vilken
jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver
emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger
vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos arbetsgiva-
ren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste avgöras
med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall.
Intresseavvägningen
På motsvarande sätt som gäller enligt EG-rätten i fråga om könsdiskri-
minering bör det emellertid finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare
att fa tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse, trots att
tillämpningen har negativ effekt för personer med visst funktionshinder.
Bedömningen härav sker vid en intresseavvägning. Här anvisar EG-
domstolen i t.ex. Bilka-fallet6 till vilken avvägning som skall göras. I allt
väsentligt handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprinci-
pen.
EG-domstolen slog i Bilka-fallet fast att en arbetsgivare bryter mot
förbudet mot könsdiskriminering i artikel 119 i EG-fördraget när deltids-
anställda utesluts från företagets pensionssystem, om uteslutningen gäller
6 Målet C-l 70/84 Bilka-Kaufhaus GmBH mot Karin Weber von Hartz (1986) ECRI s.
1607.
Prop. 1997/98:179
44
en mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att
denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer, som inte har någon
anknytning till diskriminering på grund av kön. I sitt förhandsavgörande
angav domstolen principerna för den intresseavvägning som skall ske.
Två krav skall vara uppfyllda. För det första måste syftet med t.ex. en
bestämmelse vara objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden
vara adekvat och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ är åtgär-
den inte berättigad.
Utredningen drar här slutsatsen att det av EG-rätten följer att före-
komsten av indirekt diskriminering kan konstateras först sedan nämnda
intresseavvägning har gjorts. Intresseavvägningen resulterar således i ett
avgörande om diskriminering förekommit eller ej. DO har påpekat att
EDA-utredningen dragit en annan slutsats av EG-rätten, nämligen att
intresseavvägningen leder till svar på frågan om den diskriminering som
får anses föreligga är tillåten eller ej. Oavsett hur det därmed förhåller sig
enligt EG-rätten blir det praktiska resultatet, dvs. om det är fråga om
tillåten diskriminering eller om det inte är någon diskriminering, under
alla omständigheter detsamma.
I bevisbördedirektivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att till-
lämpningen inte är tillåten ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller för-
faringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med ob-
jektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.
Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 19967, uttryckt
intresseavvägningen genom att säga att det föreligger indirekt diskrimi-
nering ”om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna be-
stämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt, och
de medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och nödvän-
diga”.
I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är
fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har
svaranden möjlighet att för det första bevisa att man, genom att tillämpa
detta kriterium, eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att
skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges före-
träde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan
motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.
Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För
det andra skall de medel som används för att uppnå dessa mål vara lämp-
liga och nödvändiga.
Av kommissionens motiv kan man dra slutsatsen att det inte är fråga
om indirekt diskriminering om tillämpningen av bestämmelsen etc. efter-
strävar ett viktigt mål genom användande av lämpliga och nödvändiga
medel.
Enligt utredningens lagförslag skall syftet med t.ex. en bestämmelse
som skall tillämpas av en arbetsgivare ställas i relation till ett objektivt
godtagbart verksamhetsbehov. En sådan utformning av intresseavväg-
ning kan emellertid enligt regeringen leda till ett för snävt handlingsut-
rymme. Regeringen anser att intresseavvägningen inte bör inskränka sig
KOM (96) 340 slutlig.
Prop. 1997/98:179
45
till enbart arbetsgivarens verksamhetsbehov. En bestämmelse, ett kriteri-
um eller ett förfaringssätt bör kunna godtas om syftet bakom det upp-
ställda kravet vid en objektiv bedömning kan anses motiverat av sakliga
skäl. Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör därför även viktiga
samhälleliga mål kunna godtas. Hänsyn till väsentliga samhälleliga, soci-
ala och ideella intressen, såsom främjande av jämställdhet i arbetslivet,
rikets säkerhet m.m. bör godtas. Tillämpning av regler om omplacering
och återanställning kan också ges företräde. Förutom att syftet bakom det
uppställda kravet skall vara motiverat av sakliga skäl bör den vidtagna
åtgärden vara lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås för att
indirekt diskriminering inte skall anses föreligga.
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: Förbudet mot diskriminering skall gälla när ar-
betsgivaren
- beslutar i en anställningsfråga,
- tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åt-
gärd under anställningsförfarandet,
- beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
- tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
- leder och fördelar arbetet, eller
- säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvusak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna yttrar sig inte sär-
skilt i frågan. JämO, Handikappombudsmannen och Handikappförbun-
dens Samarbetsorgan tillstyrker förslaget att hela rekryteringsförfarandet
skall omfattas. Handikappförbundens Samarbetsorgan och Synskadades
Riksförbund anser att även annonsering bör omfattas av diskriminerings-
förbuden. SAF avstyrker förslaget att hela rekryteringsförfarandet skall
omfattas. Sveriges Advokatsamfund anser att tillämpningsproblem kan
uppstå.
Arbetsgivarverket anser att det borde krävas ett anställningsbeslut för
att det skall vara fråga om diskriminering av en arbetssökande.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet anser att det av
lagtexten bör framgå att det kan vara fråga om diskriminering även om
anställningsförfarandet avbryts.
JämO anser att även den som endast lämnat en allmän intresseanmälan
skall anses som arbetssökande.
Arbetslivsinstitutet anser att det inte är rimligt att arbetsgivaren skall
bära ett strikt ansvar för ett rekryteringsföretags agerande.
46
Hela rekryteringsförfarandet
Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering
krävs att arbetsgivaren fattat ett anställningsbeslut för att diskriminering
av en arbetssökande skall anses föreligga. Vad som inträffat under ett
anställningsförfarande före beslutet, eller vad som förekommit om inget
beslut alls fattas, har enligt de lagarna ingen självständig betydelse. Ett
alternativ till den ordningen är som utredningen föreslagit att förbudet
mot diskriminering av arbetssökande utformas generellt på så sätt att det
avser alla situationer då en arbetssökande blir orättvist behandlad under
ett anställningsförfarande och det finns ett samband mellan behandlingen
och den arbetssökandes funktionshinder.
SAF har motsatt sig att arbetsgivarens ansvar skall omfatta hela rekry-
teringsförfarandet. Regeringen anser emellertid att det mer heltäckande
skyddet bäst främjar lagens syfte att motverka diskriminering. Skyddet
för arbetssökande bör alltså avse hela anställningsförfarandet, från den
tidpunkt då den arbetssökande ansöker om anställning till den tidpunkt då
arbetsgivaren fattar sitt beslut. Skyddet omfattar därmed t.ex. arbetsgiva-
rens mottagande, behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval
till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgi-
vare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas
vidta under ett rekryteringsskede.
Regeringen delar utredningens uppfattning att det inte bör krävas att
arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Diskrimine-
ringen kan även bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfa-
rande. Även en ensam arbetssökande kan bli utsatt för diskriminering.
Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett
anställningsförfarande kan göras gällande är när en arbetsgivare genom
ett anställningsbeslut förbigår en sökande med visst funktionshinder
framför någon annan person utan sådant funktionshinder om förutsätt-
ningarna i övrigt är jämförbara. För att kunna konstatera diskriminering
bör först prövas huruvida ”likartad” situation eller ”lika fall” är för han-
den. Endast då är en olik, eller med andra ord oförmånlig, behandling
diskriminerande. För att pröva den frågan är det naturligt att jämföra de
sakliga förutsättningarna hos den förbigångna och den person som fick
anställningen. Om förutsättningarna - bortsett från funktionshindret - är
likartade bör man ställa sig frågan om funktionshindret har någon rele-
vans för förmågan att utföra arbetet och, i förekommande fall, vilken.
Det nyss anförda bekräftar återigen att diskrimineringsgrunden funk-
tionshinder skiljer sig från de andra diskrimineringsgrundema. Medan
blotta tillhörigheten till någon av de andra grupperna (kön, ras, religion,
sexuell läggning m.fl.) sällan eller aldrig medför att ”likartad situation”
inte föreligger gäller detta betydligt oftare för dem som är funktionshind-
rade.
När det gäller arbetssökande med likvärdiga meriter innebär inte dis-
krimineringsförbudet en skyldighet för arbetsgivaren att anställa den som
är funktionshindrad. I den situationen bör arbetsgivarens val av arbetsta-
Prop. 1997/98:179
47
gare i princip förbli fritt. Om ingen kritik kan riktas mot arbetsgivarens Prop. 1997/98:179
förfarande under rekryteringen bör ingen diskriminering anses föreligga.
Om emellertid den vars meriter är tillräckliga för att i och för sig kunna
komma i fråga för anställning inte ens kallats till anställningsintervju,
föreligger en situation i vilken diskrimineringen kan bestå i just denna
underlåtenhet. I fråga om anställningsintervjuer bör en person som har
tillräckliga meriter för den sökta befattningen, men som inte kallats till
anställningsintervju, kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra
personer med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgi-
varen att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar
någon godtagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga.
Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda
rekryteringsföretag inför en rekrytering kan det tänkas inträffa att arbets-
sökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana
förfaranden bör enligt utredningen omfattas av diskrimineringsförbudet.
Regeringen instämmer i den bedömningen. Arbetsgivaren bör alltså även
om ett rekryteringsföretag anlitats kunna göras ansvarig i förhållande till
en arbetssökande. Det får därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur
vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning för utgivet
skadestånd. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå
diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma
att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande
skall sållas bort.
I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen anser regeringen
att en arbetsgivare inte överträder diskrimineringsförbudet genom ett
handlande som riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det skall alltså
inte vara någon överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. en-
bart i en platsannons förklara att bara arbetssökande utan funktionshinder
är välkomna med en ansökan. En sådan åtgärd kan däremot utgöra un-
derlag vid bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit diskrimi-
nerande i något annat hänseende i ett rekryteringsärende.
Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering
av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut arbetssökande till an-
ställningsintervju, beslutar i en anställningsfråga eller vidtar annan åtgärd
under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det fattats
ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande
diskrimineras.
Arbetssökande
Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering är den som tydligt gett till
känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar en viss anställning att
anse som arbetssökande i lagens mening och den som endast gjort en
förfrågan om arbete anses alltså inte som arbetssökande. JämO har föror-
dat att den som endast lämnat en allmän intresseanmälan skall anses som
arbetssökande. Regeringen delar inte den uppfattningen eftersom detta
skulle ställa allt för stora krav på en arbetsgivare att dokumentera även
mycket allmänna förfrågningar om anställning.
48
En bedömning om en person är arbetssökande eller ej far dock alltid Prop. 1997/98:179
göras från fall till fall. Det kan uppstå situationer där det råder osäkerhet
om vilken av flera anställningar som en person sökt eller om ett visst
anställningsbeslut avsett en anställning som omfattats av en viss sökan-
des ansökan. Ytterst åvilar det den som påstår sig ha ansökt om arbete
hos en arbetsgivare att visa detta.
Anställningsförhållandet
Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande bör
omfatta arbetsgivarens tillämpning av löne- och andra anställningsvill-
kor, arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, per-
mittering eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot
arbetstagaren. Dessa situationer omfattas av både jämställdhetslagen och
1994 års lag mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att samma bör
gälla för den nu föreslagna lagen. Till dessa fall bör fogas även fall då en
arbetsgivare beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning
för befordran vilket uttryckligen framgår av jämställdhetslagen. Gräns-
dragningen är inte alltid självklar när det gäller dessa beslut. Ett beslut
om utbildning för befordran får oftast anses vara ett arbetsledningsbeslut.
Ett beslut om befordran kan emellertid vara antingen ett arbetslednings-
beslut eller ett anställningsbeslut. För tydlighetens skull bör dock av lag-
texten framgå att ett beslut om befordran eller om utbildning för beford-
ran omfattas om diskrimineringsförbudet.
Förbudet bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur ar-
betsgivaren behandlar arbetstagaren med ett visst funktionshinder och
andra arbetstagare. Även en fiktiv jämförelse skall kunna göras, om un-
derlag för en verklig jämförelse saknas. Det handlar således om hur ar-
betsgivaren skulle ha behandlat en annan anställd i motsvarande situa-
tion.
Diskriminering i fråga om anställningsvillkor, såsom lönevillkor, bör
förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse till det sämre från de vanliga
villkoren. Förbudet bör riktas mot vad som framstår som en nackdel för
den enskilde. Avvikelserna skall dock inte behöva vara så markanta som
36 § avtalslagen förutsätter. Det krävs alltså inte oskäliga villkor.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut kan förekomma i så-
dana fall då en arbetstagare med funktionhinder utsätts för handlingar
eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens befogenhet att leda
och fördela arbetet. En arbetsgivare har en grundläggande rätt att i prin-
cip fritt leda och fördela arbetet. Handlingsfriheten i ledningsfrågor är
dock redan i dag inskränkt genom att arbetsgivaren måste iaktta god sed
på arbetsmarknaden. Genom en uttrycklig förbudsregel förstärks dock
skyddet.
Även diskriminering i ledningsfrågor bör förutsätta en mer än bagatell-
artad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas. För att en
enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering bör det nor-
malt krävas att händelsen innebär ingripande följder för arbetstagaren.
49
Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre betydelse var
och en, men sammantagna innebära en oacceptabel arbetsledning.
Vad gäller uppsägningar och avskedanden finns redan i dag ett skydd
mot diskriminering i anställningsskyddslagen. Det nu aktuella förbudet
bör närmast ses om en förstärkning och ett förtydligande. Förbudet bör
dock få en självständig betydelse för de kategorier av arbetstagare som
inte omfattas av anställningsskyddslagen. Det kan också få betydelse vid
avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eller om ar-
betsgivaren inte vill låta en sådan anställning övergå i en tillsvidarean-
ställning.
Diskriminering i fråga om annan ingripande åtgärd avser konkreta åt-
gärder som är till nackdel för en arbetstagare.
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag Förbudet mot direkt diskriminering gäller även
då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för beford-
ran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situ-
ation för en person med funktionshinder som är likartad med den för
personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att
arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Utredningens förslag: Överensstämmer med utredningens förslag
med den skillnaden att skyldigheten att vidta skäliga stöd- och anpass-
ningsåtgärder enligt utredningens förslag inte är begränsad till anställ-
ning, befordran eller uttagning till utbildning för befordran.
Remissinstanserna: Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Univer-
sitet, Sveriges Advokatsamfund, SAF och Svenska Kommunförbundet
anser att den föreslagna regeln inte är tillräckligt tydlig och ifrågasätter
tex. vad ”skäligt” är i detta sammanhang. ILO-kommittén anser att för-
slaget ligger väl i linje med den princip om jämlikhet mellan arbetstagare
med handikapp och arbetstagare i allmänhet som uttrycks i konventionen
nr 159.
AMS tillstyrker förslaget att arbetsgivarens ansvar skall gälla oavsett
om arbetsgivaren söker eller har möjlighet att erhålla statliga bidrag som
täcker kostnaderna eller delar av kostnaderna för stöd- och anpassnings-
åtgärdema. JämO, Handikappombudsmannen, Handikappförbundens
samarbetsorgan, Synskadades Riksförbund, Sveriges Dövas Riksförbund
och Riksförbundet för hivpositiva anser att möjligheten att erhålla statliga
bidrag skall beaktas vid bedömningen och påpekar att detta kan kräva
regeländring i form av möjlighet att erhålla förhandsbesked. Sveriges
Psykologförbund anser att finansieringen av arbetsplatsanpassningsåtgär-
der måste få en annan utformning än i utredningens förslag.
JämO har invänt att ursäktliga misstag inte bör leda till skadestånds-
skyldighet.
50
Skälen for regeringens förslag: På sätt tidigare framhållits kan just
förekomsten av ett funktionshinder medföra att en likartad situation inte
föreligger. Att t.ex. neka en funktionshindrad anställning av skäl som
hänför sig till att den arbetssökande inte har sakliga förutsättningar för
arbetet utgör oftast en godtagbar förklaring och innebär inte att den
funktionshindrade har diskriminerats. I enlighet med de resonemang som
förts tidigare innebär en sådan situation att den funktionshindrade inte
befinner sig i en likartad situation med den arbetssökande som kan utföra
arbetet utan svårigheter.
Det är dock ofta möjligt att kompensera den begränsning ett funktions-
hinder innebär för förmågan att utföra ett arbete genom att vidta stöd-
och anpassningsåtgärder. Detta kan ibland kräva investeringar i form av
anskaffande av arbetshjälpmedel eller justeringar av arbetsplatsen. I and-
ra fall kan alternativ finnas i organisatoriska eller administrativa föränd-
ringar, såsom förändringar i arbetsorganisationen, av arbetstiderna eller
av arbetsuppgifter m.m.
En lag som inte ställer något krav på arbetsgivaren att vidta stöd- och
anpassningsåtgärder riskerar att bli ett slag i luften. Regeringen instäm-
mer därför i utredningens bedömning att en arbetsgivare inte skall tillåtas
fasta avseende vid en persons funktionshinder om det är möjligt att ge-
nom stöd- och anpassningsåtgärder eliminera eller reducera funktions-
hindrets inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste
uppgifterna av arbetet kan utföras.
Enligt utredningen förväntas en regel om skyldighet att vidta stöd- och
anpassningsåtgärder för att undvika ansvar för diskriminering främst
komma att tillämpas i anställnings- och befordringssituationer men ut-
redningen föreslår ingen begränsning till enbart dessa förfaranden.
I arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter finns be-
stämmelser som ålägger arbetsgivare att verka för att uppnå en god ar-
betsmiljö. Även anställningsskyddslagens krav om saklig grund för upp-
sägning ålägger arbetsgivaren indirekt en skyldighet att vidta arbetsplats-
anpassning för den som till följd av skada eller sjukdom har svårt att
fullgöra sina arbetsuppgifter. Enligt lagen (1962:381) om allmän försäk-
ring finns en skyldighet att verka för rehabilitering av den som drabbats
av sjukdom eller skada. Dessa regelverk avser redan anställda arbetstaga-
re och lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren att vidta förebyggande åt-
gärder, stöd- och anpassningsåtgärder och rehabiliterande insatser. I det
följande lämnas en redogörelse för vissa centrala stadganden i arbetmil-
jölagen och Arbetarsskyddsstyrelsens föreskrifter.
Arbetsmiljölagen
I arbetsmiljölagen anges att arbetsförhållandena skall anpassas till män-
niskors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap. 1 §
andra stycket). Lagen ålägger arbetsgivaren också att se till att det finns
Prop. 1997/98:179
51
en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliterings-
verksamhet ( 3 kap. 2a § tredje stycket}. En arbetsgivare är vidare skyldig
att genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åt-
gärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet (3
kap. 3 § andra stycket). Samtidigt med att dessa regler infördes i arbets-
miljölagen gjordes det tillägg i lagen om allmän försäkring som slår fast
arbetsgivarens ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds
och för att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas.
Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som
gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpass-
ningen. Det anges i förarbetena att genom bestämmelserna förtydligas
arbetsgivarens skyldighet att dels anpassa arbetsförhållandena till ar-
betstagarens särskilda förutsättningar, dels även i övrigt ta hänsyn till
arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till ar-
betstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning i
det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödin-
satser m.m. Det andra kravet tar sikte på individriktade åtgärder i miljön.
Som exempel härpå anges tekniska åtgärder eller anpassning av arbets-
redskap, men även arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att för-
bättra den psykosociala arbetsmiljön kan komma i fråga.
Departementschefen angav bl.a. följande (prop 1990/91:140 s. 46 f.).
”Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att
varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna
hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning
att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter
inom ramen för anställningen. Detta förhållande far dock inte leda till attomplace-
ringslösningen av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. [...] Före-
draganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis finns en
gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även i dag är det omöjligt
att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna att
anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och genom allt
bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas i vad
man kan kräva av arbetsgivaren. [...]”
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter
Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt
anvisningar och råd från Arbetarskyddsstyrelsen.
Däribland ingår Datorstöd i arbetet Arbetarskyddsstyrelsens allmänna
råd om datorstöd i arbetet (AFS 1986:27). Dessa allmänna råd tar i första
hand fasta på möjligheten att tillgodose arbetsmiljökraven vid utveckling
och införande av datorstöd i arbetet. I ett särskilt avsnitt, benämnt Handi-
kappanpassning, påpekas att datortekniken kan medföra att människor
med funktionshinder blir handikappade i arbetssituationen genom att tek-
niken ställer nya krav på funktionsförmågan. Å andra sidan kan denna
teknik samtidigt innebära nya möjligheter för att överbrygga funktions-
nedsättningar och därmed bidra till integrering av funktionshindrade per-
soner i arbetslivet.
I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att ar-
betsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med
Prop. 1997/98:179
52
utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid Prop. 1997/98:179
skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon funktions-
nedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de allmänna
råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är anskaffande
av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i
den fysiska arbetsmiljön. Andra forslag till förändringar som nämns är
förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, arbetsuppgifter-
na, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska och sociala för-
hållandena.
Diskriminering att inte vidta åtgärder för arbetstagare?
Som anförts inledningsvis föreslår utredningen ingen begränsning i ar-
betsgivarens skyldighet att vid ansvar för diskriminering vidta stöd- och
anspassningsåtgärder till t.ex. enbart arbetssökande. Den reglering som
redogjorts för ålägger arbetsgivaren ett långtgående ansvar för att vidta
stöd- och anpassningsåtgärder i ett bestående anställningsförhållande.
Att därutöver ålägga arbetsgivaren långtgående skadeståndsskyldighet
för diskriminering om vissa åtgärder inte vidtas anser regeringen vare sig
vara nödvändigt eller lämpligt. Regeringen anser därför att en skyldighet
att vidta stöd- och anpassningsåtgärder för att undgå ansvar för diskrimi-
nering i arbetstagarfallen bör begränsas till att avse förutom, när arbets-
tagaren anses som arbetssökande, endast beslut om befordran och beslut
om uttagning till utbildning för befordran.
Att neka en funktionshindrad person t.ex. anställning av skäl som hänför
sig till att den arbetssökande inte har sakliga förutsättningar för arbetet
innebär inte att den funktionshindrade har diskriminerats enligt de före-
slagna diskrimineringsforbuden. Som regeringen redan anfört är det dock
rimligt att i dessa situationer ställa krav på arbetsgivaren att vidta skäliga
stöd- eller anpassningsåtgärder så att den funktionshindrade har möjlig-
het att komma i en likvärdig situation som andra arbetssökande. Om ar-
betsgivaren inte vidtar sådana skäliga stöd- och anpassningsåtgärder och
det i övrigt föreligger en oförmånlig behandling skall även en sådan situ-
ation omfattas av förbudet mot direkt diskriminering.
En arbetsgivare skall således, vid anställning, befordran eller utbild-
ning för befordran, inte fasta avseende vid arbetssökandens eller arbets-
tagarens funktionshinder om det är möjligt och skäligt att genom att vidta
stöd- eller anpassningsåtgärder försätta den funktionshindrade i en lik-
artad situation som en person utan sådant funktionhinder
Jämförelsen med andra - verkliga eller fiktiva - arbetssökanden eller
arbetstagare skall alltså, om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan
vidtas, göras utan att hänsyn tas till själva funktionshindret på samma sätt
som i de fall ett funktionshinder, enligt huvudregeln om förbud mot di-
rekt diskriminering, inte har någon inverkan på möjligheten att utföra
arbetsuppgifterna.
53
Skälighetsbedömning Prop. 1997/98:179
Det som kan behöva åtgärdas är arbetsplatsens utformning, såsom höga
trösklar, heltäckningsmattor, avsaknad av hiss och liknande eller t.ex.
avsaknad av befintliga arbetshjälpmedel som skulle möjliggöra eller i
vart fall underlätta för en funktionshindrad att utföra visst arbete.
Som utredningen argumenterar kan det kanske förefalla naturligt att
knyta an arbetsgivarens ansvar för att vidta anpassningsåtgärder enligt
denna lag till redan befintlig lagstiftning som uttrycker krav på arbetsgi-
varen i detta avseende. Arbetsmiljölagens regler och Arbetarskyddssty-
relsens föreskrifter ligger då närmast till hands. Regeringen instämmer
dock i utredningens bedömning att detta inte är någon lämplig lösning
med hänsyn till lagarnas olika konstruktion och ändamål.
Att en arbetsgivare skall äga kännedom om alla de hinder eller be-
gränsningar som till följd av ett funktionshinder kan uppstå i den miljö
som finns på arbetsplatsen är orimligt att kräva. De anpassningsåtgärder
som kan vara nödvändiga att vidta kan i det enskilda fallet kräva mer tid,
större kostnader eller för stora förändringar än vad som kan vara rimligt
att kräva av en arbetsgivare. Arbetsgivarens ansvar att vidta olika stöd-
eller anpassningsåtgärder måste därför begränsas. Arbetsgivarens börda
far inte bli orimlig.
Förebilder för en sådan reglering finns i den brittiska och den ameri-
kanska lagstiftningen. I den brittiska lagen uttrycks detta som att arbets-
givaren skall vidta ”reasonable ädjustments” och i den amerikanska lagen
som att arbetsgivare skall vidta ”reasonable accomodations ... unless, ...
undue hardship”. Innebörden av bestämmelserna är att det är diskrimine-
rande att inte vidta rimiga anpassningsåtgärder såvida inte arbetsgivaren
kan visa att åtgärden skulle innbeära en orimlig belastning för arbetsgiva-
rens verksamhet. Såväl den brittiska som den amerikanska lagstiftningen
innebär att arbetsgivaren endast behöver vidta de åtgärder som skäligen
kan krävas. Enligt den brittiska lagen bör omständigheter som den
”reparabla” verkan av åtgärden, i vilken utsträckning det faktiskt är möj-
ligt att vidta åtgärden, arbetsgivarens kostnad för åtgärden, denna kost-
nads begränsning av andra aktiviteter, arbetsgivarens ekonomiska situa-
tion samt möjligheten till ekonomisk eller annan hjälp, beaktas särskilt
vid bedömning av vad som är skäligt. Ansvarig för denna bedömning är
arbetsgivaren ensam. En felaktig bedömning kan innebära diskriminering
samt leda till skadeståndsansvar.
Skyldigheten att vidta åtgärder för att undgå ansvar för diskriminering
bör som utredningen föreslagit endast gälla när detta skäligen kan krävas
av arbetsgivaren. Vad som är skäligt far bedömas från fall till fall.
En viktig faktor är självfallet kostnaden för åtgärdens vidtagande.
Kostnaden bör ställas i relation till företagets ekonomiska situation. Be-
dömningen här bör alltså ta sikte på förmågan att bära kostnaden. Enligt
utredningen bör dock arbetsgivarens ansvar för anpassningsåtgärder gälla
oavsett om denne söker eller har möjlighet att erhålla statliga bidrag som
täcker kostnaden eller delar av den. Några av remissinstanserna har dock
invänt mot detta och anfört att om inte hänsyn skall tas till att bidrag kan
erhållas kommer syftet med bestämmelsen att gå förlorad.
54
Regeringen har förståelse för invändningen att möjligheten att erhålla
statligt bidrag bör beaktas i skälighetsbedömningen. En sådan ordning är
dock svår att hantera i praktiken. En arbetsgivare kan hamna i en mycket
besvärlig rekryteringssituation om arbetsgivaren tvingas avvakta besked
om bidrag innan han kan fatta beslut i en anställningsfråga. Vissa av re-
missinstanserna har häremot invänt att en möjlighet till förhandbesked
bör införas. Regeringen ifrågasätter dock om ett sådant system skulle ge
en effektiv lösning på problemet. Regeringen instämmer därför i utred-
ningens bedömning att möjligheten att erhålla statliga bidrag inte skall
beaktas vid bedömningen. Om det under rekryteringsförfarandet dock
står klart att bidrag kommer att erhållas kan detta naturligtvis ingå i skä-
lighetsbedömningen.
Även förhållandena på arbetsplatsen bör kunna fa betydelse. Vad finns
det för faktisk möjlighet att vidta en åtgärd och vilka ansträngningar
krävs? Vilken effekt förväntas den vidtagna åtgärden få för den funk-
tionshindrades förmåga att utföra arbetet i fråga? Kommer den funk-
tionshindrade att kunna utföra arbetsuppgifterna effektivare än om åtgär-
den inte vidtas? Om effekten endast blir marginell bör det typiskt sett,
sammantaget med en kostnad som inte är obetydlig, peka på att det inte
skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar anpassningsåtgärden. Vållas
arbetsgivaren annan olägenhet till följd av åtgärdsskyldigheten? Kan åt-
gärderna medföra driftsinskränkningar under en eventuell installation
eller byggnation? Hur snabbt förväntas åtgärden kunna vidtas? Hur stort
är arbetsgivarens behov att vederbörande kan börja arbeta omgående?
Av betydelse är också vilken varaktighet anställningen kan förväntas
få. Är det fråga om t.ex. ett kortare vikariat eller en kort projektanställ-
ning kan detta förhållande tala för att det inte är skäligt att kräva att ar-
betsgivaren vidtar åtgärden i fråga.
Information om ett funktionshinder
För att en arbetsgivare skall kunna bedöma huruvida några anpassnings-
åtgärder är erforderliga och om det skäligen kan krävas att åtgärder vid-
tas bör arbetsgivaren lämnas viss information om arten och graden av
funktionshindret. En grundläggande förutsättning för att diskriminering
skall kunna föreligga är att arbetsgivaren haft vetskap om eller bort inse
att personen i fråga var funktionshindrad. En arbetssökande lämnar in-
formation om sitt funktionshinder lättast i sin ansökan om anställning.
För att arbetsgivaren skall kunna överväga vilka skyldigheter denne har
bör samtidigt den sökande ange sin uppfattning om behovet av anpass-
ningsåtgärder. Den funktionshindrade vet själv bäst vilka begränsningar
funktionshindret medför och därför även vilka åtgärder som kan vara
möjliga och nödvändiga att vidta. Är arbetsgivaren efter de upplysningar
som lämnats osäker på vilka åtgärder som behöver vidtas bör denne ta
kontakt med den funktionshindrade arbetssökanden för att i samråd dis-
kutera frågan. Det är inte godtagbart att arbetsgivaren i stället för att ta
sådan kontakt väljer bort den funktionshindrade för att han eller hon inte
kunnat bedöma behovet av anpassningsåtgärder eller skäligheten av att
Prop. 1997/98:179
55
behöva vidta sådana. En sådan arbetsgivare riskerar att bryta mot lagens
diskrimineringsförbud.
Om det i ansökan endast anges att den arbetssökande är funktionshind-
rad men inget nämns om vilka stöd- och anpassningsåtgärder som kan
behöva vidtas bör arbetsgivaren kunna utgå från att sådana åtgärder inte
är nödvändiga, såvida vad som kan anses allmänt veterligt inte motsäger
en sådan uppfattning.
Sammanfattning
Är funktionshindret av sådant slag att det inte inverkar på den enskildes
förmåga att utföra arbetet bör arbetsgivaren inte tillåtas fästa någon som
helst betydelse vid funktionshindret i sitt anställningsbeslut. Detta följer
av förbudet mot direkt diskriminering såsom det behandlats i avsnitt
8.3.3 och 8.3.4. Är det så att den funktionshindrade kan utföra arbetsupp-
gifterna, eller i vart de väsentligaste av dem, om skäliga stöd- och an-
passningsåtgärder vidtas, bör arbetsgivaren inte heller tillåtas fasta någon
betydelse vid just funktionshindret. Direkt diskriminering föreligger
emellertid inte om det i och för sig är möjligt att eliminera eller reducera
de begränsningar i förmågan att utföra arbetsuppgifterna som orsakas av
funktionshindret genom stöd- och anpassningsåtgärder men det inte skä-
ligen kan krävas av arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Är funktions-
hindret av sådant slag att den funktionshindrade inte kan utföra de vä-
sentligaste uppgifter av arbetet ens om stöd- och anpassningsåtgärder
vidtas föreligger inte heller direkt diskriminering.
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: En arbetssökande som inte har anställts eller en
arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning for
befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgiva-
ren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den per-
son har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna har ingen
synpunkt på förslaget.
LO och Juristkommissionen anser att en arbetssökande även bör har
rätt att få uppgift om vilka meriter den har som blev kallad till intervju.
SAF anser att den av utredningen föreslagna rätten att erhålla uppgifter
om meriter inte helt överensstämmer med bestämmelsen i jämställdhets-
lagen.
Skälen för regeringens förslag: För att kontrollera hur en arbetsgiva-
re förfarit i ett enskilt ärende bör någon form av skyldighet finnas för
arbetsgivaren att lämna upplysningar om relevanta uppgifter om den som
fick utbildningsplatsen, befordran eller anställningen.
56
Enligt jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts
eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning
för befordran rätt att på begäran fa en skriftlig uppgift av arbetsgivaren
om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jäm-
förbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller ut-
bildningsplatsen. Motsvarande bestämmelse finns också i 1994 års lag
mot etnisk diskriminering.
Utredningen anser det rimligt att kräva att en arbetsgivare skall vara
skyldig att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare redovisa
grundläggande uppgifter om den person som anställts, befordrats eller
tagits ut till utbildning för befordran. Utredningen föreslår därför en regel
motsvarande den som finns i jämställdhetslagen. SAF har dock gjort
gällande att utredningens förslag inte helt överensstämmer med den be-
stämmelse som finns i jämställdhetslagen eftersom jämställdhetslagen
uppställer kravet att en begäran om meriter skall avse någon av motsatt
kön. SAF anser att ett rimligt krav är att den som begär uppgift om me-
riter visar att han eller hon tillhör den krets av personer som lagen skall
skydda. I SEDA-utredningen föreslås en motsvarande bestämmelse som
har som förutsättning för sin tillämpning att den som fatt anställningen
eller utbildningsplatsen måste ha en ”annan sexuell läggning”. Arbets-
domstolen har i sitt remissyttrande över den utredningen ansett att det bör
vara tillräckligt att en arbetssökande eller en arbetstagare påstår sig ha
blivit diskriminerad för att bestämmelsen skall bli tillämplig. Regeringen
har i lagrådremissen om förslag till lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning därför ansett att det inte bör fö-
religga något krav på att ha en annan sexuell läggning än den som fick
arbetet osv. för att fa ut meriter. Regeringen gör motsvarande bedömning
i detta lagstiftningsärende.
Vare sig i jämställdhetslagen eller i 1994 års lag mot etnisk diskrimi-
nering är uppgiftsskyldigheten mot en enskild förenad med sanktioner.
En enskild som inte erhåller de uppgifter han eller hon har rätt att kräva
kan emellertid vända sig till den ombudsman som har i uppgift att utöva
tillsyn av lagens efterlevnad. Motsvarande bör enligt regeringens upp-
fattning gälla enligt den nu föreslagna lagen.
Trakasserier av arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara
fråga om åtgärder från arbetsgivare, arbetsledning eller från andra ar-
betstagare. Handlandet kan bestå av mobbning i form av skämt, hån,
förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen m.m. Det kan också vara
fråga om kränkande s.k. ”administrativa straffsanktioner” i form av ex-
empelvis omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter,
oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid
behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och liknande.
Prop. 1997/98:179
57
I den undersökning som utförts av SCB på begäran av Handikappom- Prop. 1997/98:179
budsmannen beträffande förekomsten av diskriminering i arbetslivet av
funktionshindrade tillfrågades undersökningsgruppen om de någon gång
på grund av sitt funktionshinder utsatts för personlig förföljelse genom
elaka ord eller handlingar, såsom mobbning eller annan nedlåtande be-
handling, av sina chefer eller arbetskamrater. Drygt var sjunde funk-
tionshindrad (16,7 procent) svarade ja. Av dem med psykiska funktions-
hinder svarade drygt en tredjedel (34,0 procent) ja. För dem med mag-
och tarmsjukdomar samt rörelsehindrade var andelen jasvarare drygt var
fjärde (26,0 procent) respektive var femte (20,8 procent).
Trakasserier är alltså ett praktiskt problem för funktionshindrade och
gör arbetslivet onödigt besvärligt för många. Stress och en spänd arbets-
situation medför vidare sämre arbetsprestationer och kan i sig leda till
psykiska besvär eller sjukdom. Trakasserier är dessutom ett principiellt
problem. Frihet från trakasserier och mobbning är en viktig jämlikhets-
fråga. Den är starkt knuten till principen om individers lika värde och
rättigheter i arbetslivet.
Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem och
arbetsgivaren skall enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens
föreskrifter vidta både förebyggande åtgärder och åtgärder i det enskilda
fallet. Handlingar som är att betrakta som trakasserier är också straffbe-
lagda enligt vissa bestämmelser i brottsbalken. Trakasserier genom ar-
betsledningsbeslut eller andra ingripande åtgärder som vidtas av arbets-
givaren kan också vara att bedöma som diskriminering enligt de före-
slagna diskrimineringsbestämmelsema.
Brott
Med trakasserande handlingar som kan vara brottsliga avses t.ex. brotten
ofredande och förolämpning (4 kap. 7 § och 5 kap. 3 § BrB).
Den som handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst
beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som
exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och
oljud. Under uttrycket ”handgripligen antastar” faller t.ex. knuffar, krok-
ben, ryckande och slitande i kläder och andra liknande beteenden som
inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras
från att komma fram. För att en gärning skall bedömas som ofredande
genom ”hänsynslöst beteende” har det ansetts böra krävas att den enligt
vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning. Som ex-
empel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans
nattro, telefonförföljelse dagtid och - just - trakasserier.
Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning
eller genom annat skymfligt beteende mot honom kan dömas för för-
olämpning. Förolämpning får dock som huvudregel inte åtalas av annan
än målsäganden.
58
Kränkande särbehandling Prop. 1997/98:179
Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Negati-
va konsekvenser kan visa sig dels hos den enskilda arbetstagaren som i
allvarliga fall kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk hjälp och
dels i arbetsgruppen, med minskad effektivitet och produktivitet som
följd.
Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfärdat före-
skrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och All-
männa råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Enligt de allmänna råden
handlar det om företeelser som i dagligt tal kallas för bl.a. vuxen-
mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier - även sexu-
ella trakasserier - och som sammanfattande benämns kränkande särbe-
handling. Enligt 1 § i föreskrifterna avses med kränkande särbehandling
”återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som
riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda
till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Det anges att för-
hållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och
att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor
bör bemötas.
Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen
saknar betydelse for föreskrifternas tillämpning. De kränkande handling-
arna anses inte kunna accepteras oavsett mot vem de riktar sig.
Huvudsyftet med föreskrifterna är att ge arbetsgivare vägledning om
förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a.
att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt
som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att
på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsför-
hållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts for kränkande särbe-
handling hjälp eller stöd.
Den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren som trakasserats kan
inte tillerkännas skadestånd med stöd i arbetsmiljölagen eller Arbe-
tarskyddsstyrelsens föreskrifter.
Regeringens förslag: Med trakasserier enligt lagen skall avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och
som har samband med arbetstagarens funktionshinder.
Utredningens förslag: Enligt utredningen skall med trakasserier på
grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom mobbning eller annat
ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons funktionshinder
och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen.
59
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har ingen erinran
mot forslaget. SAF anser dock att det är olämpligt att definiera ett otyd-
ligt begrepp ”trakasserier” med ett annat lika otydligt begrepp
”mobbning”.
JämO, DO, LO och Juristkommissionen anser att orden ”grundas på” i
utredningens förslag till lagtext bör bytas ut mot ”samband med ” och att
även arbetssökande bör omfattas.
Arbetslivsinstitutet anser att definitionen av vad som avses med trakas-
serier bör placeras i lagen tillsammans med regeln om utrednings- och
åtgärdsskyldighet.
Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det bör införas
en definition av vad som avses med trakasserier av funktionshindrade i
arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan hämtas dels i den nyli-
gen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55 Kvinno-
frid s. 109-112 och 139-140, bet. 1997/98:AU10, rskr. 1997/98:186)
dels i den här tidigare redovisade definitionen i Arbetarskyddsstyrelsens
föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS
1993:17).
Regeringen anser det vara av värde att definitionen i jämställdhetsla-
gen och den definition som införs här är utformade på liknande sätt. Av
detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande som kränker ar-
betstagarens integritet och att det skall föreligga ett orsakssamband mel-
lan detta och arbetstagarens funktionshinder. Till skillnad mot definitio-
nen av sexuella trakasserier i jämställdhetslagen anser regeringen att det
av definitionen av trakasserier på grund av funktionshinder inte uttryck-
ligen behöver framgå av lagtexten att det är fråga om ovälkomna beteen-
den. Att beteendet är ovälkommet far anses innefattas i kravet att uppträ-
dandet skall innebära en integritetskränkning.
Utredningen har föreslagit att definitionen skall omfatta endast trakas-
serier som direkt beror på funktionshindret hos den utsatta personen.
Några av remissinstanserna har invänt mot detta och framfört att defini-
tionen bör ges en vidare innebörd genom att lokutionen ”på grund av”
byts mot ”i samband med”. Regeringen anser att orsakssambandet i den-
na bestämmelse bör vara detsamma som i de föreslagna förbuden mot
diskriminering. Funktionshindret behöver alltså inte vara ensam orsak till
ett visst beteende eller handlande. Trakasserier som har sin grund i per-
sonliga motsättningar men som tar sig uttryck i anspelningar på funk-
tionshindret skall också omfattas.
Den som trakasserar måste dock ha insikt om funktionshindret. Hand-
lingar som skall omfattas är således situationer där den som trakasserar är
medveten om arbetstagarens funktionshinder och att det går att urskilja
ett orsakssamband mellan funktionshindret, den trakasserandes känne-
dom om detta och trakasserierna. Attityder och skämt, kommentarer och
anspelningar som inte riktar sig mot en eller flera individer omfattas allt-
så inte. I praktiken innebär detta, såvida funktionshindret inte är uppen-
bart, att den individ som inte låter arbetsgivare och arbetskamrater förstå
att han eller hon har ett funktionshinder inte kan hävda att han eller hon
är trakasserad på grund av funktionshinder.
Prop. 1997/98:179
60
Trakasserier kan innefatta många olika handlingar och beteenden. De
kan innefatta fysiskt, verbalt och icke-verbalt beteende.
Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets synpunkt att definitionen
lagtekniskt bör placeras tillsammans med bestämmelsen om arbetsgiva-
rens skyldighet att utreda och vidta åtgärder vid trakasserier.
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: En arbetsgivare som far kännedom om att en
arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av
funktionshinder av en annan arbetstagare skall utreda omständigheter-
na kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasseri-
er.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Handikappombudsmannen tillstyrker förslaget.
DO anser att starka skäl talar att det införs en bestämmelse motsvarande
den som EDA-utredningen föreslagit om skydd mot arbetsgivarens egna
trakasserier.
Svenska Kommunförbundet efterlyser regler om ansvar och påföljd för
den trakasserande arbetstagaren. SAF och KFO avstyrker förslaget och
instämmer i synpunkten att det är den trakasserande arbetstagarens
handlande som bör sanktioneras.
Riksförbundet för hivpositiva anser att arbetsgivare bör ges större an-
svar att vidta förebyggande åtgärder.
Arbetarskyddsstyrelsen anser att arbetsmiljölagen genom utredningens
förslag kompletteras med ett specificerat ansvar för enskilda arbetstagare.
Skälen för regeringens förslag: Som anförts i inledningen till detta
avsnitt kan trakasserier utföras av såväl arbetsgivare, av arbetsgivarrepre-
sentanter, dvs. arbetstagare med arbetsledande ställning, som av arbets-
kamrater. Det skulle således vara möjligt att införa dels en bestämmelse
om förbud mot arbetsgivarens trakasserier, arbetstagares trakasserier mot
en annan arbetstagare och ett ansvar för arbetsgivaren att ingripa vid tra-
kasserier mellan arbetstagare.
Skyldighet för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder
Som tidigare beskrivits föreskriver Arbetarskyddsstyrelsen i föreskrifter-
na om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)
en skyldighet för arbetsgivaren dels att planera och organisera arbetet så
att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs, dels att
klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (2
och 3 §§). Men arbetsgivaren åläggs också att agera vid fall av kränkande
särbehandling. I 5 § stadgas att om tecken på kränkande särbehandling
visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Av 6 §
61
följer att en arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling snabbt
skall fa hjälp eller stöd och att arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för
detta.
Som regeringen konstaterat i propositionen Kvinnofrid (prop.
1997/98:55 s. 118) är det viktigt att den som utsätts för trakasserier får
hjälp när problemet påtalas. Regeringen anser att det även i den nu före-
slagna lagen bör införas en skadeståndssanktionerad skyldighet för ar-
betsgivaren att vidta åtgärder vid trakasserier arbetstagare emellan. Ge-
nom en sådan bestämmelse förstärks och kompletteras, som också Arbe-
tarskyddsstyrelsen anfört, arbetsgivarens skyldighet att agera enligt ar-
betsmiljölagen och de nämnda föreskrifterna. Arbetarskyddsstyrelsen har
i sitt remissvar påpekat att denna skyldighet inte fråntar arbetsgivaren
plikten att undersöka förhållandena i arbetsmiljön och vidta åtgärder uti-
från arbetsmiljölagstiftningens syfte att skapa en god arbetsmiljö och att
förebygga kränkande särbehandling i verksamheten. Om arbetsgivarens
utredning ger vid handen att de uppgivna trakasserierna inte kan visas ha
sin grund i den utsatta arbetstagarens funktionshinder är utredningen
därmed inte fullgjord från arbetsmiljösynpunkt.
På samma sätt som vid sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen
bör följande gälla. Det bör ankomma på den utsatta arbetstagaren att se
till att arbetsgivaren får kännedom om att hon eller han anser sig bli eller
ha blivit trakasserad på grund av funktionshinder. I och med att arbetsgi-
varen får denna kännedom är arbetsgivaren skyldig att utreda frågan.
Slutligen skall arbetsgivaren vid fall av trakasserier vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Arbetsgivaren skall inte vänta med att ingripa tills han eller hon är sä-
ker på att trakasserier förekommer. Om arbetsgivaren misstänker att flera
orsaker ligger bakom trakasserierna och att funktionshindret är en av
dem, bör detta vara tillräckligt för att arbetsgivaren skall vara utrednings-
skyldig. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller hon är
säker på att påståendena om trakasserier är ogrundade. En arbetsgivare
som får kännedom om att en anställd anser sig utsatt för trakasserier i
arbetet måste ta uppgifterna på stort allvar och agera snabbt. Arbetsgiva-
ren skall alltså utan dröjsmål försöka ta reda på de närmare omständig-
heterna kring de uppgivna trakasserierna för att arbetsgivaren sedan skall
kunna gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade.
Förutom den inledande utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren
också vara skyldig att i förekommande fall vidta de åtgärder som skäli-
gen kan krävas för förhindra fortsatta trakasserier. Med i förekommande
fall avses att om arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utredning
kommer fram till att en arbetstagare blir utsatt för trakasserier så skall
arbetsgivaren vidta åtgärder för att få dessa att upphöra. Om vid en ob-
jektiv bedömning arbetsgivaren gjort vad arbetsgivaren kunnat för att
utreda frågan och bilda sig en uppfattning om vad som skett men inte
kommit fram till att det varit eller är fråga om trakasserier skall arbetsgi-
varen inte vara skyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om det senare skulle
visa sig att arbetsgivaren gjort en felbedömning skall han inte drabbas av
skadeståndsskyldighet.
Prop. 1997/98:179
62
I många fall, både när det gäller utredningsåtgärder och övriga åtgär-
der, kan det vara lämpligt att samråda med de fackliga organisationerna
och företagshälsovård eller liknande.
Sammanfattningsvis kan sägas att en arbetsgivare inte har brutit mot
bestämmelsen om arbetsgivaren gör vad som rimligen kan begäras för att
få klarhet i förhållandena och vid fall av trakasserier gör vad som skäli-
gen kan krävas för att fa slut på dessa missförhållanden.
Vilka åtgärder som skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar ut-
vecklas i författningskommentaren.
Att påföljd för underlåtenhet att utreda och vidta åtgärder som skäligen
kan krävas bör vara skadestånd behandlas i avsnitt 8.6.
Förbud mot trakasserier som utförs av arbetsgivaren?
Utredningen argumenterar i frågan om det bör införas ett förbud mot ar-
betsgivarens egna trakasserier och DO anser att starka skäl talar för att
det införs en bestämmelse motsvarande den som EDA-utredningen före-
slagit om skydd mot arbetsgivarens egna trakasserier. Regeringen delar
dock utredningens bedömning att det finns flera skäl som talar mot att det
införs ett trakasseriförbud riktad mot arbetsgivaren som sådan.
För det första omfattas trakasserande handlingar som utförs av en ar-
betsgivare, dvs. vanligen av en företrädare för arbetsgivaren, i många fall
redan av diskrimineringsförbudet. Det föreslagna diskrimineringsförbu-
det omfattar situationer då arbetsgivaren behandlar en arbetstagare mind-
re förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en an-
nan arbetstagare. Det kan vara fråga om att en arbetstagare behandlas på
ett hotfullt, förolämpande eller kränkande sätt. Trakasserier kan också ha
en tydlig anknytning till arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Här kan anges
fall när en utlovad förmån uteblir, arbetstagaren utsätts för orimlig ar-
betsbelastning, arbetstagaren fråntas arbetsuppgifter eller far för okvalifi-
cerade arbetsuppgifter eller när arbetstagaren ges oberättigat dåliga vits-
ord eller omdömen. Trakasserande handlingar som arbetsgivaren utför
som ett utflöde av arbetsledningsrätten och i sin egenskap av arbetsgivare
är alltså i många fall att bedöma som diskriminering och därmed redan
skadeståndssanktionerade.
För det andra utgör de trakasserande handlingarna ofta brottsliga gär-
ningar och är alltså förbjudna även enligt straffrätten och är därmed ska-
deståndssaktionerade. Om verksamheten drivs av en privatperson som
t.ex. enskild firma är den fysiska personen arbetsgivare. I de fall arbets-
givaren gör sig skyldig till en trakasserande handling kan alltså arbetsgi-
varen fallas till ansvar för gärningen.
Slutligen kan det ifrågasättas i vilka situationer en arbetstagare i ar-
betsledande ställning, dvs. en arbetsgivarrepresentant, utför trakasserande
handlingar för arbetsgivarens räkning som inte faller inom diskrimine-
ringsförbudet. Arbetsgivaren är ofta en juridisk person, t.ex. ett bolag
eller en ekonomisk förening, en kommun, ett landsting eller staten. De
trakasserande handlingarna utförs dock av fysiska personer. I de fall tra-
kasserierna omfattas av diskrimineringsförbudet och således utförs av en
Prop. 1997/98:179
63
arbetstagare som är att betrakta som arbetsgivarrepresentant, far arbets- Prop. 1997/98:179
givaren, den juridiska personen, ta på sig ansvaret för dessa handlingar.
När det gäller handlingar som inte omfattas av diskrimineringsförbudet
kan det ifrågasättas om sådana handlingar typiskt sett utförs för arbetsgi-
varens räkning. Den som mobbar en annan arbetstagare gör det inte som
ett utflöde av sitt anställningsavtal eller sina arbetsuppgifter. Snarare lär
skälen till trakasserierna stå att finna i omständigheter som typiskt sett
inte alls har med arbetsuppgifterna eller själva anställningen att göra. Det
vore i och för sig tänkbart att arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga
följderna om en t.ex. en olämplig förman eller arbetsledare trakasserar en
arbetstagare. Det förefaller emellertid inte helt invändningsfritt.
Regeringen stannar vid bedömningen att det att inte bör införas ett ut-
tryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier vid sidan av det ansvar
som åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringsforbuden, arbetsmiljöla-
gen och genom skyldigheten att utreda och vidta åtgärder vid fall av tra-
kasserier mellan arbetstagare samt som fysiska personer kan åläggas en-
ligt straffrätten.
Förbudsregel arbetstagare emellan?
Några av arbetsgivarorganisationerna har efterlyst en regel som förbjuder
en arbetstagares trakasserier av en annan arbetstagare snarare än en regel
som ålägger arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet.
Regeringen anser dock i likhet med utredningen att en förbudsregel
som tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare inte skulle stämma väl
överens med det arbetsrättsliga systemet i stort. Den arbetsrättsliga lag-
stiftningen består av regler som rör förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare. Lagstiftningen utgår från avtalsförhållandet mellan arbets-
givaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter och
skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men något avtal
föreligger inte mellan arbetstagarna hos en arbetsgivare.
Därutöver kan påpekas ånyo att den arbetstagare som trakasserar en
annan arbetstagare kan ådömas ansvar enligt brottsbalkens bestämmelser.
Regeringens förslag: En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare
för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för
diskriminering enligt lagen.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen remissinstans lämnar någon erinran mot
förslaget.
Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anmält arbetsgi-
varen för diskriminering kan behöva skydd mot trakasserande handlingar
från arbetsgivaren. De handlingar som åsyftas här grundas inte på funk-
64
tionshindret som sådant utan avser det förhållandet att en arbetstagare
utnyttjat sin rätt att påtala ett missförhållande. Samband skall föreligga
mellan trakasserierna och en anmälan om diskriminering.
Enligt 22 § jämställdhetslagen far en arbetsgivare inte utsätta en ar-
betstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgi-
varen för könsdiskriminering. Regeringen instämmer i utredningens för-
slag att det, med jämställdhetslagen som förebild, skall införas ett förbud
för arbetsgivare att utsätta den arbetstagare som gjort en anmälan om
diskriminering på grund av funktionshinder för trakasserande handlingar.
Förbudet bör omfatta sådana åtgärder som tar sig uttryck i ett handlan-
de eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för
arbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstagaren har
gjort en anmälan till sin fackliga organisation eller till Handikappom-
budsmannen om diskriminering på grund av funktionshinder. Det för-
bjudna förfarandet bör innefatta sådana situationer där den anställdes
villkor eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad som
annars skulle ha varit fallet. Det kan vara fråga om försämrade arbets-
uppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna
förmåner och liknande åtgärder vidtagna i syfte att ”straffa”. För att skilja
dessa trakasserier från trakasserier på grund av funktionshinder instäm-
mer regeringen i utredningens förslag att dessa trakasserier i stället bör
benämnas repressalier eftersom de vidtas av arbetsgivaren eller dennes
representant i syfte ett just ”straffa”.
Skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt, bör kunna utgå till den
som utsätts för repressalier.
Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig diskrimi-
nerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekom-
mit diskriminering varefter bevisbördan går över på arbetsgivaren
som har att visa att missgynnandet inte har samband med funktions-
hindret.
Utredningens bedömning: Överensstämmer i huvudsak med rege-
ringens bedömning.
Remissinstanserna: Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, JämO,
Handikappförbundens Samarbetsorgan och Riksförbundet för hivpositiva
ifrågasätter om det inte behövs en i lag reglerad bevisbörda - en bevis-
börderegel. LO och Juristkommissionen förespråkar en delad bevisbörda
och anser att utvecklingen i domstolarna bör följas noga Arbetslivsinsti-
tutet anser att utredarens förslag om en delad bevisbörda inte utan grund-
lig omarbetning kan ligga till grund för lagstiftning. AMS tillstyrker ut-
redningens förslag att det är den arbetssökande eller arbetstagaren som
har bevisbördan för arbetsgivarens kännedom eller förmodade insikt om
funktionshindret. Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet
Prop. 1997/98:179
65
3 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179
påpekar att den fördelning av bevisbördan som utredningen förordar är Prop. 1997/98:179
förmånlig för arbetssökanden och arbetstagaren. SAF motsätter sig för-
slaget om delad bevisbörda. Landstingsförbundet ifrågasätter förslaget
om en delad bevisbörda och KFO anser att en sådan ordning leder till
rättsosäkerhet. Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund har
synpunkter på förslaget om bevisbördans placering, framförallt när det
gäller indirekt diskriminering.
Skälen för regeringens bedömning: De flesta civilrättsliga lagar sak-
nar särskilda bestämmelser som anger hur bevisbördan skall placeras
eller med vilken styrka bevisning skall föras. Inte sällan är det emellertid
så att de materiella bestämmelserna i en lag indirekt anger vem som har
bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen ledning i frågan gäller som
huvudprincip att den som påstår något i en rättslig tvist skall styrka på-
ståendet. Därutöver finns genom praxis utvecklade principer om bevis-
bördans placering och om bevislättnader.
Exempel på tillämpning av ett lägre beviskrav än att en omständighet
skall vara styrkt eller visad utgör bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580)
om medbestämmande i arbetslivet. I denna bestämmelse anges att före-
ningsrätten skall lämnas okränkt. Den som gör gällande att föreningsrät-
ten kränkts behöver emellertid - enligt den praxis som utarbetats av Ar-
betsdomstolen - inte visa mer än sannolika skäl för sitt påstående, varef-
ter motparten har att visa att denne haft skälig orsak att vidta åtgärden
oberoende av foreningsrättskränkningsfrågan. Denna bevisregel är såle-
des inte lagstiftad utan skapad genom domstolspraxis. Arbetsdomstolen
har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen som ett enkelt och
bindande schema for hur bevisprövningen skall genomföras i varje före-
kommande fall, utan att det är fråga om en regel som i tillämpningen i
viss utsträckning anpassas efter omständigheterna. Som tidigare angetts
är denna tillämpning föranledd av de svårigheter som är förknippade med
att fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat en åtgärd.
Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas bestämmel-
sen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Den som anser sig ha
blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren och
påstå att saklig grund for uppsägningen inte föreligger samt yrka att upp-
sägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om skadestånd.
Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa att saklig
grund föreligger.
Flertalet av forbudsreglema i jämställdhetslagen är uppbyggda kring
s.k. presumtioner och benämns ofta just presumtionsregler. Bestämmel-
sen i 16 § jämställdhetslagen innebär att arbetstagarsidan först skall visa
att de omständigheter föreligger som enligt regeln innebär en presumtion
for att diskriminering förekommit. Förmår käranden att uppfylla denna
bevisbörda presumeras arbetsgivaren ha fast obehörigt avseende vid sö-
kandenas kön (prop. 1978/79:175 s. 48 f.) och därmed utsatt arbetstaga-
ren eller den arbetssökanden for otillåten könsdiskriminering. Det sägs
vidare i förarbetena att det i princip inte skall behövas någon ytterligare
bevisning t.ex. om yttranden av arbetsgivaren, som ger stöd för arbetsgi-
varens könsdiskriminerande syfte. När arbetstagarsidan visat att de om-
ständigheter som presumerar att diskriminering förekommit övergår be-
66
visbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan häva presumtionen genom
att visa att beslutet vare sig direkt eller indirekt har samband med den
missgynnades könstillhörighet. Arbetsgivaren kan också forsvara sig
genom att visa antingen att det varit fråga om s.k. positiv särbehandling,
med andra ord att beslutet utgör ett led i strävanden att främja jämställd-
het i arbetslivet, eller att beslutet är berättigat av hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika for
intresset av jämställdhet i arbetslivet.
1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inga presumtions-
regler. Lagen innehåller inte heller någon regel som fördelar bevisbördan
mellan parterna. I förarbetena till lagen sägs att en uppdelning av bevis-
bördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som används
i föreningsrättskränkningsmål ligger närmast till hands att tillämpa. I
propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den arbetssö-
kande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förutsättning-
ar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska faktorn
stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden att han eller hon
visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott
på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbetsgivaren
måste för att freda sig visa att hans beteende berott på någon annan om-
ständighet än den etniska faktorn.
Bevisbördedirektivet
Den 15 december 1997 antog rådet direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid
mål om könsdiskriminering8 (bevisbördedirektivet). Direktivet syftar till
att slå fast EG-domstolens gällande praxis i mål om könsdiskriminering.
I bevisbördedirektivets artikel 4 finns följande bevisbörderegel:
Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta
nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig
kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på
dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger
anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering,
skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot
principen om likabehandling.
Direktivet förhindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är
fördelaktigare för käranden. Direktivet skall vara införlivat i medlems-
staterna senast den 1 januari 2001.
Prövningen av frågan om det har skett en diskriminering skall enligt
direktivets bevisbörderegel alltså göras i två steg. Den arbetssökande
eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva omständighe-
ter han eller hon hävdar är för handen. Arbetsgivaren skall sedan - om
arbetstagarparten lyckats uppfylla sina bevisåligganden - i ett andra steg
lämna en godtagbar förklaring till sitt handlande. Fråga är närmast om en
delad bevisbörda med inslag av presumtionsverkan.
“EGTnrl4, 20.1.1998, s. 6.
Prop. 1997/98:179
67
Delad bevisbörda
Prop. 1997/98:179
Det förslag till lag som regeringen nu lägger fram innebär att både direkt
och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig, förbjuds. En
arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare haft ett diskri-
minerande syfte med en viss åtgärd.
Även den utformning diskriminineringsförbuden har i den föreslagna
lagen medför enligt regeringen att det krävs någon form av bevislättnad
eller delad bevisbörda för att förbuden skall kunna upprätthållas. Avse-
ende direkt diskriminering gör sig detta särskilt gällande beträffande or-
sakssambandet mellan funktionshindret och den missgynnande behand-
lingen. Det kan antas vara svårt för den som utsatts för diskriminering att
styrka orsakssambandet. Samtidigt måste beaktas att det heller inte är
rimligt att en arbetsgivare som inte diskriminerat någon skall riskera att
drabbas av sanktioner.
Regeringen anser mot denna bakgrund att bevisbördedirektivets bevis-
regel i könsdiskrimineringsmål bör tas till utgångspunkt för hur bevisfrå-
goma även i diskrimineringsmål enligt den nu föreslagna lagen bör han-
teras.
När det gäller direkt diskriminering bör den arbetssökande eller ar-
betstagaren styrka att hon eller han är funktionshindrad och att arbetsgi-
varen har behandlat honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgiva-
ren behandlat eller skulle ha behandlat andra i en likartad situation. Detta
innebär i ett första steg att en arbetstagare eller en arbetssökande bör ha
bevisbördan för de av henne eller honom påstådda faktiska omständig-
heterna. Steg ett i bevisprövningen bör alltså utmynna i en bedömning av
om käranden styrkt att det varit fråga om ett missgynnande. Han eller
hon kan då sägas ha gjort antagligt att diskriminering föreligger. Om
bevisskyldigheten inte fullgjorts har käranden misslyckats med att göra
diskriminering antaglig. Arbetsgivarens motargument behöver då inte
prövas, utan det kan genast konstateras att diskriminering inte kan visas i
målet.
Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlings-
sätt. Om diskriminering framstår som antaglig sedan arbetstagaren full-
gjort sin bevisbörda bör därför bevisbördan övergå på arbetsgivaren. Det
åligger då arbetsgivaren att styrka att det inte föreligger ett samband
mellan missgynnandet och funktionshindret. Detta förhållande kommer,
som Lagrådet anfört, tydligare till uttryck om det framgår av bestämmel-
sen om direkt diskriminering. Regeringen anser därför att det av lagtex-
ten bör framgå att arbetsgivaren har bevisbördan för detta förhållande.
Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och funktionshindret
kan arbetsgivaren freda sig genom att visa att han inte haft kännedom om
eller inte borde ha känt till funktionshindret. För att det skall kunna bli
fråga om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgi-
varen om funktionshindret hos den person som behandlats mindre för-
månligt.
Om arbetsgivaren inte skapar en likartad situation genom att vidta
stöd- och anpassningsåtgärder som skäligen kan krävas kan en sådan be-
handling också utgöra direkt diskriminering. Arbetssökanden bör i det
68
fallet forst visa att det är möjlighet att eliminera eller reducera den inver-
kan funktionshindret kan ha på arbetsförmågan genom att vidta vissa
stöd- och anpassningsåtgärder. Om käranden fullgjort sin bevisbörda i
detta avseende bör det ankomma på arbetsgivaren att visa att det inte kan
anses skäligt att vidta åtgärderna. Det är rimligt att arbetsgivaren åläggs
bevisbördan härför eftersom denne, typiskt sett, bör ha lättast att föra
bevisning om de omständigheter som är av betydelse för en sådan avväg-
ning.
När det gäller undantagsregeln måste arbetsgivaren styrka att hans eller
hennes handlande är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att diskri-
minering på grund av funktionshinder inte förekommer i arbetslivet.
Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering är utgångspunk-
ten den att arbetstagaren eller den arbetssökande skall göra antagligt att
han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att
visa att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssät-
tet särskilt missgynnar personer med det funktionshinder han eller hon
anser sig ha jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Det bör
därefter ankomma på arbetsgivaren att visa dels att syftet med bestäm-
melsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl, dels
att åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
Några av remissinstanserna har påpekat att det är lämpligt att bevis-
bördans fördelning uttryckligen anges i lag. Enligt regeringens uppfatt-
ning är det inte nödvändigt att i lagen, utöver vad Lagrådet föreslagit,
reglera bevisbördans placering.
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: Skadestånd och ogiltighet skall vara de rättsliga
påföljder som kan följa på överträdelser av diskrimineringsforbuden.
Endast allmänt skadestånd skall kunna lämnas vid diskriminering
av arbetssökande och vid diskriminerande beslut om befordran och
utbildning för befordran. Både ekonomiskt och allmänt skadestånd
skall kunna utgå vid diskriminering av arbetstagare i övrigt. Till skill-
nad från vad som gäller enligt jämställdhetslagen skall det allmänna
skadeståndet, om flera sökanden blivit diskriminerade, inte delas utan
lämnas till varje person efter den kränkning som han eller hon utsatts
för.
Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall vidare kunna utgå om ar-
betstagare utsätts för repressalier. Om arbetsgivaren inte fullgör sin
utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier skall allmänt ska-
destånd lämnas.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet och
Svenska Kommunförbundet vill inte frångå principen om delat skadestånd
69
som idag finns i jämställdhetslagen. Arbetsgivarverket anser därutöver att
de önskvärda attitydförändringarna bättre uppnås genom förebyggande
åtgärder mot diskriminering, repressalier och trakasserier än genom
skärpta skadeståndsregler. Arbetsgivarens utredningsansvar bör därför
enligt Arbetsgivarverket inte vara skadeståndssanktionerat.
JämO tillstyrker att man frångår principen om delat skadestånd och
istället låter skadeståndet stå i proportion till den uppkomna skadan för
den skadelidande.
LO anser att ekonomiskt skadestånd bör kunna utgå även till arbetssö-
kande när någon annan fått anställningen.
TCO anser att i det fall delar av ett kollektivavtal skulle strida mot la-
gen så skall kollektivavtalet endast i dessa delar ogiltigförklaras. Det bör
ankomma på de fackliga organisationerna att omförhandla de ogiltigför-
klarade delarna av kollektivavtalet.
Skälen for regeringens förslag: Jämställdhetslagen och 1994 års lag
mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet som på-
följder vid överträdelser av diskrimineringsforbuden. Dessa är de gängse
arbetsrättsliga påföljderna och det är naturligt att de gäller även i den nu
föreslagna lagen.
Skadeståndspåföljden har den dubbla funktionen att den skall avskräcka
från överträdelser samtidigt som den skall ge kompensation åt den som
drabbats såväl ekonomiskt som allmänt.
Utredningen har angett några allmänna utgångspunkter som EG-
domstolen har utgått ifrån vid bestämmande av skadestånd på grund av
könsdiskriminering. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse
av diskrimineringsförbudet skall, enligt EG-domstolen, vara ägnat att
säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt av-
skräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i
rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller
inte kraven.
Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för
den skadevållande - arbetsgivaren skall inte kunna ”köpa sig fri” till en
måttlig kostnad - och anpassat till det enskilda fallet och den skada som
faktiskt uppstått.
Skadeståndet kan i dessa sammanhang tänkas lämnas såväl i form av
ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för ekonomisk förlust, som i form
av allmänt skadestånd eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän kompensa-
tion för den kränkning som t.ex. diskrimineringen har inneburit.
Diskrimineringsforbuden
När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetssökande gör utredningen
den bedömningen att sådant inte skall kunna utgå. Utredningen anför att
ett anspråk på ekonomiskt skadestånd för utebliven lön m.m. måste grun-
das på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss an-
Prop. 1997/98:179
70
ställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen. Prop. 1997/98:179
Någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en
anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden enligt
jämställdhetslagen eller på någon annan rättslig grund. Ett annat skäl mot
ekonomiskt skadestånd till arbetssökande som utredningen framhåller är
att det ofta måste vara svårt att med rimlig precision uppskatta storleken
av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av
det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne
skulle ha erhållit om han eller hon blivit anställd. Till detta kommer att
enligt jämställdhetslagen utgår inte ekonomiskt skadestånd till arbetssö-
kande som diskrimineras. I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag
(prop. 1978:175 s. 65 f.) diskuteras tämligen ingående huruvida det var
rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till ekonomiskt skadestånd
även för arbetssökande som gått miste om en anställning. Lagstiftaren
stannade dock för lösningen att möjligheten till ekonomiskt skadestånd
skulle finnas endast för arbetstagare.
Regeringen delar utredningens bedömning att såväl principiella som
praktiska skäl talar för att arbetssökande inte skall kunna erhålla ekono-
miskt skadestånd.
Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbets-
sökande hos samme arbetsgivare om han eller hon söker en annan befatt-
ning. Av samma skäl som nyss anförts bör enligt regeringens bedömning
ekonomiskt skadestånd inte heller utgå till den som inte befordras till
eller anställs på den nya befattningen. Inte heller bör ekonomiskt skade-
stånd utgå till den arbetstagare som diskriminerats genom att han eller
hon inte tagits ut till en utbildning för befordran. Detta överensstämmer
med reglerna i jämställdhetslagen.
När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetstagare i övrigt instäm-
mer regeringen i utredningens bedömning att sådant skall utgå till den
som genom arbetsgivarens lagstridiga handlande gått miste om sin an-
ställning eller på annat sätt diskriminerats enligt lagen.
Utgångspunkten bör vara att arbetstagarens faktiska förlust skall er-
sättas. Han eller hon skall i princip försättas i samma situation som om
det diskriminerande förfarandet inte förekommit. I enlighet med allmän-
na skadeståndsrättsliga principer har dock den diskriminerade att söka
hålla nere sin skada, t.ex. genom att söka andra anställningar i rimlig ut-
sträckning. Regeringen ansluter sig till utredningens bedömning att an-
ställningsskyddslagens regler och Arbetsdomstolens praxis far tjäna som
vägledning i dessa frågor.
Både arbetssökande och arbetstagare bör dock kunna erhålla allmänt
skadestånd. Beräkningen av allmänt skadestånd på grund av diskrimine-
ring bör ske enligt de principer arbetsdomstolen regelmässigt tillämpar.
Här kan vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omstän-
digheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån
arbetsgivarens avsikt. När det gäller skadeståndets storlek kan alltså ar-
betsgivarens bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör gälla att ett
avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett
oavsiktligt. Typiskt sett måste det också sägas vara allvarligare att exem-
71
pelvis genom en uppsägning mista en anställning, än att inte komma ifrå- Prop. 1997/98:179
ga för en anställning.
Skadeståndsskyldighet mot flera m.m.
Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt
blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på
samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett anställ-
ningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön,
varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas
anställning på grund av sitt funktionshinder. Det kan också förekomma
att flera personer var för sig kan åberopa flera diskrimineringsgrunder.
Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare
blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera
grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med anställ-
ningsskyddslagen. En arbetssökande kan vid anställning bli diskrimine-
rad enligt både jämställdhetslagen och enligt den nu föreslagna lagen.
Denna sorts regelkollision är inte en ny situation i den svenska arbetsrät-
ten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får som i and-
ra sammanhang ses som en försvårande omständighet som typiskt sett
bör medföra att skadeståndet sätts högre än annars hade blivit fallet.
En situation som utredningen särskilt tar upp är när ett diskriminerande
förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig
mot flera arbetssökande. I jämställdhetslagen finns idag en bestämmelse
som anger att om en arbetsgivare i en anställningssituation diskriminerar
flera arbetssökande och dessa begär skadestånd, skall skadeståndet be-
stämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad och delas lika
mellan dem. Utredningen pekar på att det kan finnas fördelar med ett
delat skadestånd. Domstolen behöver då vid bedömningen av skadestån-
det inte ta ställning till vem som blivit mest kränkt. Enligt utredningens
mening överväger dock nackdelarna. Det är, enligt utredningen, principi-
ellt betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter en pröv-
ning av storleken av den kränkning som den enskilde utsatts för. En an-
nan nackdel som utredningen pekar på är att arbetsgivaren kan kränka
flera personer till samma kostnad som arbetsgivaren diskriminerar endast
en person. Till detta kommer att EG-domstolen, när det gäller könsdis-
kriminering, slagit fast att skadestånd skall ha en reellt avskräckande ef-
fekt och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder
till minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskil-
des benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett
att ett sådant resultat inte överensstämmer med ett effektivt rättsskydd
och att det inte har en tillräcklig reellt avskräckande verkan.
Bakgrunden till den reglering som idag finns i jämställdhetslagen och
1994 års lag mot etnisk diskriminering bygger på att det ofta inte går att i
tvistiga fall svara på frågan vem som skulle ha fått en anställning eller
befordran eller blivit uttagen till utbildning om arbetsgivaren inte agerat
på ett diskriminerande sätt. Det är således svårt att avgöra vem av flera
sökande som kan sägas ha gått miste om en anställning och som därmed i
72
egentlig mening har blivit diskriminerad. Detta talar enligt regeringens
mening för ett delat skadestånd. Mot detta skall ställas att var och en som
blivit diskriminerad skall kunna få ett skadestånd, som svarar mot perso-
nens faktiska lidande och arbetsgivare inte skall kunna få någon slags
rabatt, om han diskriminerar flera arbetssökande. Regeringen anser att de
sistnämnda argumenten väger över och delar därför utredningens bedöm-
ning, att det allmänna skadeståndet inte skall delas utan att det skall utgå
för den kränkning den enskilde blivit utsatt för.
Repressalier och trakasserier
En arbetstagare som utsätts för repressalier till följd av en anmälan om
diskriminering mot arbetsgivaren bör kunna tillerkännas skadestånd. Av
samma skäl som anförts i fråga om diskriminering bör den arbetstagare
som utsätts för repressalier kunna tillerkännas ekonomiskt skadestånd för
den förlust som uppstår till följd därav. Arbetstagaren bör därför kunna
kräva ersättning för utebliven lön och andra förmåner liksom ersättning
för faktiska utlägg. I fråga om hur sådant skadestånd bör kunna beräknas
hänvisas till vad som anförts i fråga om ekonomiskt skadestånd vid dis-
kriminering. Allmänt skadestånd bör vidare, såsom utredningen föreslår,
kunna utgå för den kränkning som behandlingen innebär.
Regeln om arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet vid tra-
kasserier bör på samma sätt som i jämställdhetslagen vara skadestånds-
sanktionerad. Arbetsgivaren skall åläggas att utge allmänt skadestånd för
den kränkning underlåtenheten att inte vidta åtgärd innebär. JämO har
gjort gällande att även ekonomiskt skadestånd borde kunna utgå i detta
fall. I proposition 1997/98:55 Kvinnofrid har regeringen uttalat att det är
den trakasserande handlingen som är den direkta orsaken till den ekono-
miska förlust som den trakasserade kan råka ut för, t.ex. i form av sjuk-
skrivning eller vårdkostnader. Arbetsgivarens underlåtenhet kan dock
förvärra situationen och indirekt vara orsaken till den ekonomiska för-
lusten. Huruvida den ekonomiska skadan uteblivit om arbetsgivaren hade
agerat är dock oftast mycket osäkert. Regeringen stannade därför för att
ekonomiskt skadestånd inte skulle utgå. Regeringen gör i detta lagstift-
ningsärende samma bedömning.
Jämkning
Skadestånd enligt den nya lagen bör kunna anpassas efter omständighe-
terna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster från bl.a.
38 § tredje stycket anställningsskyddslagen och andra arbetsrättsliga la-
gar bör därför finnas.
Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger så-
dan könsdiskriminering som är otillåten enligt lagen är ogiltiga. Vidare
skall enligt jämställdhetslagen en avtalsbestämmelse eller en rättshand-
Prop. 1997/98:179
73
ling från en arbetsgivare som innebär att en arbetstagare diskrimineras Prop. 1997/98:179
förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det (23 och 24 §§). Motsvarande
bestämmelser finns i 1994 års lag mot etnisk diskriminering Sådan ogil-
tighet kan drabba både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal eller
andra avtal. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsäg-
ning. Regeringen instämmer i utredningens förslag att motsvarande reg-
ler skall finnas också i den nu föreslagna lagen. Förarbetena till jäm-
ställdhetslagen bör kunna tjäna som vägledning för tillämpningen även
av den nya lagen.
Jämkning
Till skillnad från jämställdhetslagen innehåller 1994 års lag mot etnisk
diskriminering också en jämkningsregel enligt mönster från 36 § av-
talslagen. En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt lagen
antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Om
bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far dess-
utom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i sin
helhet. Enligt regeringens mening bör också en sådan möjlighet till änd-
ring finnas även i den lag som nu föreslås. För stadgandets tillämpning
kan vägledning hämtas från motsvarande reglering i avtalslagen.
Regeringens förslag: Handikappombudsmannen skall ges en pro-
cessförande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Ombuds-
mannen skall också se till att lagen följs. Ombudsmannen skall vid
vite kunna förelägga arbetsgivaren att inkomma med vissa uppgifter.
Vitesföreläggandet skall kunna överklagas till Nämnden mot diskri-
minering.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: RFV, TCO, Handikappombudsmannen och De
handikappades riksungdomsförbund tillstyrker förslaget att Handi-
kappombudsmannen skall ha en processförande roll.
DO har inte något att erinra mot att ett förelagt vite får överklagas till
Nämnden mot etnisk diskriminering. DO anser vidare att ombudsmanna-
institutionema bör lyda direkt under Riksdagen.
Nämnden mot etnisk diskriminering har inte något emot att pröva
överklagade vitesförelägganden enligt den föreslagna lagen.
Bakgrunden till regeringens förslag: Lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen reglerar idag Handikappombudsmannens verksam-
het. Enligt 1 § har Handikappombudsmannen till uppgift att bevaka frå-
gor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen.
74
Målet för verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och Prop. 1997/98:179
jämlikhet i levnadsvillkor för personer med funktionshinder. Handi-
kappombudsmannens verksamhet skall i första hand avse uppföljning
och utvärdering. Enligt 2 § skall Handikappombudsmannen verka för att
brister i lagar och andra författningar i fråga om personer med funktions-
hinder avhjälps. Enligt 3 § skall Handikappombudsmannen när det be-
hövs ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag och organi-
sationer och andra i syfte att motverka att personer missgynnas eller på
annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av
funktionshinder. Ombudsmannen skall även genom informationsverk-
samhet och på annat liknande sätt verka för att inte någon missgynnas
eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund
av funktionshinder. I lagen finns också angivet att det föreligger en viss
uppgiftskyldighet för myndigheter att lämna uppgifter på ombudsman-
nens begäran och dessa är också skyldiga att på ombudsmannens uppma-
ning komma till överläggningar. Slutligen anges i lagen att Handi-
kappombudsmannen biträds av ett särskilt råd. Ombudsmannen är rådets
ordförande och leder dess verksamhet. Regeringen utser ombudsmannen
och rådets ledamöter för en bestämd tid.
Handikappombudsmannens verksamhet är för närvarande föremål för
översyn (Dir. 1997:131). Enligt direktiven skall utredningen bl.a. pröva
vilken betydelse ombudsmannen haft för utvecklingen inom handi-
kappområdet i stort samt bedöma om, och i så fall hur, ombudsmannens
roll och arbetsuppgifter bör förändras i något avseende.
Processförande roll
Med de uppgifter Handikappombudsmannen har i dag är det naturligt att
myndigheten även ges rätten att föra talan i tvister enligt den nu föreslag-
na lagen. Enligt jämställdhetslagen har JämO rätt att föra talan i mål om
den enskilde medger det och JämO finner att en dom i tvisten är betydel-
sefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.
Motsvarande gäller för DO. En sådan talan förs i Arbetsdomstolen. När
en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan far emellertid ombuds-
mannen endast föra talan om organisationen avstår från sin rätt. Rege-
ringen finner det naturligt att motsvarande rätt att föra talan nu också ges
till Handikappombudsmannen.
Handikappombudsmannen bör vidare ges rätt att tillsammans med dis-
krimineringstvist enligt denna lag föra talan som ombud för den enskilde
i tvist på annan grund om ombudsmannen finner att så lämpligen bör ske
i samma rättegång. Det kan t.ex. vara fråga om att angripa en uppsägning
även med stöd av anställningsskyddslagen.
Tillsyn
Handikappombudsmannens förebyggande och breda arbete kommer även
i fortsättningen att vara av samma grundläggande betydelse som hittills.
75
Några begränsningar i ombudsmannens verksamhetsområde i dag anses
inte föreligga. Ombudsmannen kan därför verka i hela samhällslivet,
varmed förstås förutom arbetslivet, sådana verksamheter inom den of-
fentliga eller enskilda sektor av samhället som t.ex. skolan, boendet, häl-
so— och sjukvården, föreningslivet och näringslivet. Den nya lagen om
förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
får ses som en förstärkning och ett komplement till Handikappombuds-
mannens verksamhet, såvitt avser arbetslivet.
Enligt 1979 års jämställdhetslag gavs ett jämställdhetsombud, numera
Jämställdhetsombudsmannen och en jämställdhetsnämnd uppgift att se
till att lagen efterlevdes och att även i övrigt medverka i strävandena att
åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Lagen innehöll dels skyldighet för
arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder och dels diskrimineringsförbud.
Ombudet skulle i sin tillsynsverksamhet i första hand sträva efter att för-
må arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter och ett viktigt led i
tillsynsverksamheten skulle vara överläggningar med arbetsgivare och de
berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. Ombudets uppgift vid överlägg-
ningarna skulle vara att informera sig om de aktuella förhållandena på
arbetsplatsen samt att söka åstadkomma en frivillig rättelse eller ett fri-
villigt åtagande från arbetsgivarens sida. En arbetsgivare ålades också en
uppgiftsplikt. Den innebar bl.a. en skyldighet för arbetsgivaren att på
begäran av ombudet lämna uppgifter som kunde belysa efterlevnaden av
diskrimineringsförbudet. I motiven lades dock tyngdpunkten i överlägg-
ningsskyldigheten och uppgiftsskyldigheten på tillsynen av reglerna om
arbetsgivarens aktiva åtgärder. Uppgiftsskyldigheten var vitessanktione-
rad. Dessa regler är i stort sett oförändrat överförda till den nuvarande
jämställdhetslagen.
Även 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller en vitessank-
tionerad skyldighet för arbetsgivare att lämna sådana uppgifter som berör
arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som
behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. Enligt
bestämmelsen är arbetsgivaren också vid vite skyldig att komma till
överläggningar. Den bestämmelsen är överförd från 1986 års lag mot
etnisk diskriminering som inte innehöll vare sig regler om aktiva åtgärder
eller några diskrimineringsbestämmelser. Ändamålet med lagen var att
motverka etnisk diskriminering. Särskild tonvikt lades vid arbetslivet och
att motverka etnisk diskriminering av arbetssökande. I förarbetena (prop.
1985/86:98 s 65-74 och 83-84) anges att de uppgifter som kan komma i
fråga för en arbetsgivare att lämna är uppgifter från ansökningshandling-
ar och andra uppgifter i ett anställningsärende eller uppgifter om arbets-
givarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner etc.
Enligt lagen om Handikappombudsmannen kan ombudsmannen redan
i dag ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag och organi-
sationer och andra och genom informationsverksamhet verka för att ing-
en missgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande be-
handling på grund av funktionshinder. Denna möjlighet för Handi-
kappombudsmannen gäller naturligtvis även i arbetslivet.
Regeringen anser att Handikappombudsmannen bör ges uppgiften att
utöva tillsyn över lagens efterlevnad. På samma sätt som JämO bör Han-
Prop. 1997/98:179
76
dikappombudsmannen i första hand sträva efter att förmå arbetsgivare att
frivilligt följa lagens föreskrifter. Handikappombudsmannen bör också
på samma sätt som JämO och DO ges en vitessanktionerad möjlighet att
inhämta uppgifter från en arbetsgivare såvitt rör arbetsgivarens förhål-
landen som kan vara av betydelse för tillsynen.
En arbetstagare eller arbetssökande bör också kunna vända sig till om-
budsmannen för att kunna få ut uppgifter om meriter beträffande den som
fatt arbetet eller utbildningsplatsen. Handikappombudsmannen bör för att
fa de uppgifter som nu nämnts kunna förelägga en arbetsgivare vid vite
att lämna uppgifterna.
Nämnden mot etnisk diskriminering prövar vitesförelägganden enligt
1994 års lag mot etnisk diskriminering. I regeringens prop 1997/98:177,
Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås att
Nämnden mot etnisk diskriminering skall heta Nämnden mot diskrimine-
ring. Enligt nu gällande ordning skall nämndens ordförande vara lagkun-
nig och ha erfarenhet som domare (5 § första stycket 1994 års lag mot
etnisk diskriminering). Enligt förslaget till ny lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet kommer nämnden fortsättningsvis att regleras
i förordning. Det är inte regeringens avsikt att detta skall innebära någon
ändring i reglerna om dess ordförande. Det är enligt regeringens uppfatt-
ning rationellt att nämnden ges rätt att även pröva vitesförelägganden
enligt den nu föreslagna lagen. Någon egen nämnd för dessa frågor be-
höver därmed inte tillskapas.
Handikappombudsmannen bör, liksom DO och JämO, kunna föra talan
om utdömande av vite vid tingsrätt. Lagligheten av vitesföreläggandet
kommer därmed att kunna prövas av domstol.
Regeringen anser dock, till skillnad mot vad utredningen föreslagit, att
bestämmelserna om uppgiftsskyldighet och vitesföreläggande lämpligen
bör tas in i lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder.
Prop. 1997/98:179
Regeringens förslag: Tvister enligt lagen skall handläggas som ar-
betsrättsliga tvister. Reglerna om rättegång i tvister enligt lagen skall
utformas i allt väsentligt på samma sätt som motsvarande regler i jäm-
ställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna har ingen
synpunkt på förslaget. DO och JämO anser att preskriptionsfristema skall
förlängas. LO har inget att invända mot de föreslagna preskriptionsreg-
lerna men föreslår att 66 § i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet (medbestämmandelagen) bör ändras så att tidsfristen förlängs
till fyra månader.
77
Skälen for regeringens förslag: Tvister enligt lagen bör lösas i enlig-
het med den ordning som gäller för arbetsrättsliga tvister. Detta görs
enklast med en hänvisning till lagen (1974:371) om rättegången i arbets-
tvister (arbetstvistlagen). För att tvister angående diskriminering av ar-
betssökande skall betraktas som arbetstvist i den meningen som åsyftas i
arbetstvistlagen, bör en uttrycklig regel ange att i detta sammanhang jäm-
ställs arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon sökt ar-
bete med arbetsgivare.
Till följd av att arbetstvistlagen föreslås bli tillämplig kan talan väckas,
förutom av den enskilde, av facklig organisation för en enskilds räkning i
enlighet med vad som gäller för övriga arbetstvister. Detta innebär bl.a.
att det är den fackliga organisationen som i första hand har rätt att föra
talan. Avstår denna från sin rätt får talan i stället föras av den enskilde
arbetstagaren eller arbetssökanden. Talan skall då väckas vid tingsrätt
som första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens dom till Ar-
betsdomstolen. Handikappombudsmannen föreslås få en processförande
roll varför den enskilde också kan vända sig till ombudsmannen. Handi-
kappombudsmannen kan föra talan i Arbetsdomstolen på samma sätt som
den fackliga organisationen.
Liksom andra arbetstvister bör en rättegång rörande överträdelse av la-
gens förbudsregler föregås av fackliga tvisteförhandlingar där sådana kan
komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller bestämmelser i
medbestämmandelagen om tvisteförhandlingar. För att säkerställa att
även tvister som rör arbetssökande blir förberedda på sådant sätt föreslås
en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes organi-
sation. En hänvisning bör därför göras till de bestämmelser i medbe-
stämmandelagen som hör samman med rätten till tvisteförhandlingar.
Enligt arbetsvistlagen är det i vissa fall inte tillåtet att genom avtal
hänskjuta en tvist till avgörande av skiljemän enligt ett avtal som träffats
före tvistens uppkomst om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan
förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Så är fallet t.ex. i
mål om könsdiskriminering och etnisk diskriminering. Samma bör gälla i
tvister enligt den nu föreslagna lagen.
Motsvarande ändring i arbetstvistlagen föreslås i denna proposition
också med anledning av regeringens prop. 1997/98:180, Lag om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Preskription
Utredningen har föreslagit att de preskriptionsregler som gäller enligt
jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering i huvudsak
bör göras tillämpliga enligt den nu föreslagna lagen.
Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering hänvi-
sar i fråga om preskription av talan till bestämmelser i såväl anställnings-
skyddslagen som medbestämmandelagen. Några av remissinstanserna
har haft synpunkter på att den nya lagens preskriptionsbestämmelser
kopplas till de som finns i dessa lagar. DO anser att preskriptionsfristen
därigenom blir för kort och att detta särskilt gäller i de fall anmälaren är
Prop. 1997/98:179
78
oorganiserad. I dessa fall krävs att DO inom en viss kortare frist väcker
talan, medan den frist som gäller för fackligt organiserade när den fackli-
ga organisationen agerar bryts genom att den påkallar förhandling. DO
pekar på att ett påkallande av förhandling kan göras utan samma krav på
fullständig utredning vilket ju är en förutsättning för att väcka talan i
domstol. JämO anför att de preskriptionsregler som idag finns i jäm-
ställdhetslagen har lett till såväl stora tillämpningsproblem som onödiga
rättsförluster för den enskilde anmälaren. JämO pekar på att en utredning
ofta kan vara tidskrävande och att detta i sin tur kan leda till att diskri-
mineringsärendet antingen redan är preskriberat när anmälan når JämO
eller att utredningstiden för JämO blir så kort att talan måste väckas in-
nan ärendet är utrett.
Regeringen delar utredningens bedömning att när det gäller mål med
anledning av uppsägning och avskedande bör hänvisning göras till an-
ställningsskyddslagens bestämmelser. Fristerna kan som vissa remissin-
stanser påpekat förefalla korta. Mot detta skall dock ställas arbetsgiva-
rens berättigade intresse av att få klarlagt huruvida uppsägningen eller
avskedandet kommer att bli föremål för tvist.
När det gäller annan talan än sådan som förs på grund av uppsägning
eller avskedande bör hänvisning ske till medbestämmandelagen. På
samma sätt som i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskri-
minering bör tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de fall där
den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller för väck-
ande av talan bestämmas till två månader i stället för den månad som
föreskrivs i 66 § medbestämmandelagen. Regeringen finner inte skäl att i
detta lagstiftningsärende förändra månadsfristen i 66 § medbestämman-
delagen som LO föreslagit.
Rättegångskostnader
Rättegångsbalkens regler om rättegångskostnader i dispositiva mål gäller
också arbetsrättsliga tvister. Som huvudregel gäller enligt rättegångsbal-
ken att förlorande part skall ersätta motparten för dennes rättegångskost-
nader. I arbetstvister gäller emellertid ett undantag från denna huvudre-
gel. I 5 kap. 2 § arbetstvistlagen anges nämligen att domstolen kan för-
ordna att vardera parten skall bära sin kostnad om den förlorande parten
haft skälig anledning att fa tvisten prövad.
Sekretess
Rättegångar i mål rörande tillämpningen av denna lag skall enligt vad
som är huvudregel för domstolsförhandlingar vara offentliga. Det skall
dock finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandlingar inom
stängda dörrar på samma sätt som i mål enligt anställningsskyddslagen,
medbestämmandelagen, jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk
diskriminering. Motsvarande regler om handlingssekretess hos domstol
som gäller enligt dessa lagar bör också gälla. Med anledning härav bör
det i 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) införas en hänvisning också
Prop. 1997/98:179
79
till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder och till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning.
Därutöver bör sekretess även gälla i mål som rör utfående av uppgifter
om meriter. Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskri-
minering på grund av sexuell läggning föreslås fa rätt att vid vite föreläg-
ga en arbetsgivare att inkomma med uppgifter om meriter för den som
t.ex. fick anställningen. Vitesföreläggandet kan prövas av Nämnden mot
diskriminering. Utdömandet av ett sådant vite kan prövas av tingsrätt.
Motsvarande sekretess som gäller hos de olika ombudsmännen och
nämnden bör därför även gälla i domstolen.
Sekretess gäller redan i dag hos Handikappombudsmannen enligt
9 kap. 21 § sekretesslagen. Bestämmelsen bör ändras så att det framgår
att ärenden både enligt lagen om Handikappombudsmannen och den nu
föreslagna lagen och ärenden hos Nämnden mot diskriminering omfattas
av sekretess. Motsvarande ändring i sekretesslagen föreslås även beträf-
fande ärenden enligt den föreslagna lagen om förbud mot diskriminering
på grund av sexuell läggning hos Ombudsmannen mot diskriminering på
grund av sexuell läggning och sådana ärenden hos Nämnden mot diskri-
minering.
Som Lagrådet påpekat föreligger ingen enhetlighet i 21 § eller mellan
20 och 21 §§ såvitt avser huruvida hänsyn skall tas även till någon när-
stående till den enskilde. Regeringen avser att se över sekretessbestäm-
melserna hos de olika myndigheterna ifråga och återkomma i frågan.
Prop. 1997/98:179
Utredningen anger att det i dag inkommer ett tiotal anmälningar per år till
Handikappombudsmannen om diskriminering av funktionshindrade i
arbetslivet. Med den nya lagen kan belastningen på Handikappombuds-
mannen förväntas öka. Den ökade arbetsbelastningen bör dock kunna
klaras inom ramen för befintliga resurser genom omprioriteringar i verk-
samheten. Som nämnts i avsnitt 8.7 är Handikappombudsmannens verk-
samhet föremål för översyn (Dir. 1997:131). Frågan om eventuellt änd-
rade resurser till Handikappombudsmannen bör avvakta till dess resulta-
tet av denna översyn föreligger.
Den ökning av arbetsuppgifterna som förslaget innebär för Nämnden
mot diskriminering förutses bli så marginell att nämnden inte bör tillföras
ytterligare resurser.
Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan
tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall
anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan
därför också förutses. Det är dock svårt att förutse i vilken utsträckning
allmän rättshjälp kommer att utgå i dessa mål. Kostnaderna bedöms dock
inte vara av någon större omfattning.
80
En något ökad arbetsbörda för Arbetsdomstolen och andra domstolar
kan förutses. Regeringen bedömer dock att domstolarna inte behöver
tillskjutas ytterligare resurser.
I den samtidigt med denna proposition beslutade prop. 1997/98:180,
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell lägg-
ning, har regeringen uttalat att den under år 1999 avser att ta initiativ till
en analys av vilka effekter en samordning av bl.a. DO och Ombudsman-
nen mot diskriminering på grund av sexuell läggning skulle fa. I denna
analys bör även Handikappombudsmannafunktionen ingå.
Prop. 1997/98:179
Lagen syftar till att motverka diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder. Lagen kan delas upp i tre delar. Den första delen
innehåller de materiella reglerna och innefattar bestämmelser om ända-
mål, definition av funktionshinder, uppgiftsskyldighet, diskriminerings-
förbud, förbud mot repressalier, utrednings- och åtgärdsskyldighet vid
trakasserier och regler om påföljder. Den andra delen innehåller regler
om tillsyn av lagen. Den tredje delen av lagen innehåller främst proces-
suella regler.
Diskrimineringsförbuden är utformade något annorlunda än de jämför-
bara reglerna i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskrimi-
nering. Övriga regler överensstämmer dock i allt väsentligt med motsva-
rande regler i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskrimine-
ring. Såvitt gäller dessa delar av lagen kan vägledning därför hämtas ur
förarbetena till de lagarna.
Lagens ändamål
Den inledande paragrafen anger målsättningen med lagen. I detta ligger
att ge personer med funktionshinder en rätt till individuell och saklig be-
handling utifrån sina egna förutsättningar.
Paragrafen är att uppfatta som en programförklaring och ett sätt att i
lagtexten markera avståndstagande från diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder.
Orden ”i arbetslivet” uttrycker att lagen är endast tillämplig i förhål-
landet mellan arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare. Därmed faller
förhållanden dels mellan arbetstagare, dels mellan fackliga organisationer
och medlemmar utanför lagens tillämpningsområde. Lagens karaktär av
arbetsrättslig lagstiftning har behandlats i avsnitt 8.1.
81
Bestämmelsen behandlas i avsnitt 8.2.
Med funktionshinder avses någon form av fysisk, psykisk eller begåv-
ningsmässig begränsning av en persons funktionsförmåga. Begränsning-
en skall till följd av sjukdom eller skada vara medfödd eller förvärvad.
Även begränsningar som kan förväntas uppkomma i framtiden omfattas.
Begränsningen skall därutöver vara varaktig. Begränsningar till följd av
en skada eller en sjukdom som är av övergående natur omfattas alltså
inte.
Begränsningar i individens funktionsförmåga som kan förväntas upp-
komma i framtiden avser t.ex. hiv-positiva men kan även komma i fråga
för andra sjukdomar med progressivt förlopp som t.ex. cancer och MS.
Det är i dessa fall fråga om personer som är bärare av sjukdomar som
inte inverkar på personens funktionsförmåga men där sjukdomen kan
förväntas få sådana effekter i framtiden. Som Lagrådet påpekat torde det
föra för långt att med sjukdom som kan förväntas leda till begränsningar
avse även anlag för en sjukdom som kan förväntas leda till nedsättningar
i funktionsförmågan.
Det är inte graden av funktionsnedsättning som är avgörande utan fö-
rekomsten av ett funktionshinder.
Direkt diskriminering
Bestämmelsen innehåller det grundläggande förbudet mot direkt diskri-
minering och har behandlats i avsnitt 8.3.3. Bestämmelsen har utformats
i enlighet med Lagrådets förslag.
I 5 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna komp-
letterar varandra på så sätt att 3 § anger förbudet mot direkt diskrimine-
ring och 5 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimi-
neringsförbudet. I 6 § regleras att det i bl.a. rekryteringsfallen även kan
var direkt diskriminering att inte vidta stöd- eller anpasningsåtgärder om
det skäligen kan krävas.
Begreppet arbetsgivare har samma innebörd som när det används i an-
nan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken en arbetsgivare åläggs rättsliga
förpliktelser av skilda slag. Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller juri-
disk person. Om arbetsgivaren delegerat beslutanderätten till någon vilar
det rättsliga ansvaret på arbetsgivaren för åtgärder som personen vidtar.
I första stycket anges att direkt diskriminering föreligger när en arbets-
sökande eller en arbetstagare med visst funktionshinder missgynnas i
förhållande till en annan - verklig eller fiktiv - person utan sådant funk-
tionshinder i en likartad situation, om missgynnandet har samband med
den missgynnades funktionshinder. Missgynnandet sker genom att en
arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller en arbetstagare mindre
förmånligt än vad arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat per-
soner utan funktionshinder i en likartad situation.
Prop. 1997/98:179
82
Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.
Behandlingen skall medföra någon nackdel för den enskilde. Nackdelen
kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller lö-
neskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Vad som är en
nackdel bör bestämmas objektivt. Det far förutsättas att helt bagatellarta-
de skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag
till följd av trakasserier utgör en nackdel.
Behandlingen skall vara mindre förmånlig jämfört med hur någon an-
nan utan det ifrågavarande funktionshindret i en likartad situation har
eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall ske mellan
den funktionshindrade personen som anser sig förfördelad och en eller
flera andra personer utan motsvarande funktionshinder. Det krävs inte
någon faktisk jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Den-
na möjlighet till hypotetisk jämförelse uttrycks med ordet ”skulle ha” i
lagtexten. För att diskriminering skall föreligga skall jämförelsen leda till
slutsatsen om en person utan det i frågavarande funktionshindret be-
handlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation.
Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning
och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och
personlig lämplighet för ett visst arbete.
För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett
samband mellan funktionshindret och missgynnandet. Om en avsikt att
diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då en ar-
betsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot andras
önskemål om att slippa ha med funktionshindrade att göra, finns sam-
bandet. Arbetsgivaren har då låtit funktionshindret hos en person styra
sitt handlande. Funktionshindret behöver inte vara ensam orsak eller ens
den viktigaste orsaken till en viss behandling, utan det räcker att den är
en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande. Detta
har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande behandlingen och
funktionshindret har uttryckts som ”har samband med” i stället för ”på
grund av”.
Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren har bevisbördan för att det
saknas samband mellan missgynnandet och funktionshindret, se avsnitt
8.5.
Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en
vilja att orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren.
Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande av en funktionshindrad
omfattas alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda.
För att direkt diskriminering skall kunna anses vara för handen krävs
dock att arbetsgivaren haft insikt eller bort haft insikt om ett föreliggande
funktionshinder för att det nödvändiga sambandet mellan funktionshind-
ret och missgynnandet skall föreligga.
Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.
Undantaget motsvarar det som finns i 16 § andra stycket tredje punkten
jämställdhetslagen och avser motsvarande situationer som enligt förar-
betena till den lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.
1990/91:113 s. 107 och 1978/79:175 s. 116 f.).
Prop. 1997/98:179
83
Indirekt diskriminering
Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering. Förbu-
det har behandlats i avsnitt 8.3.3.
Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 5 § som anger i vilka faktis-
ka situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt
att 4 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 5 § anger vilka
faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.
Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som läm-
nas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda
vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet).
Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller arbetsta-
gare med visst funktionshinder missgynnas genom att arbetsgivaren till-
lämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår
som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med så-
dant funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder
om inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan mo-
tiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att
syftet skall uppnås.
Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt
missgynnar personer med visst funktionshinder. Ett krav på viss fysisk
prestationsförmåga för att bli brandman kan typiskt sett missgynna per-
soner med visst rörelsehinder.
Paragrafens sista mening anger att därefter skall en intresseavvägning
göras. Först prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-
ringssättet är motiverat av sakliga skäl. Vad är syftet med att t.ex. ställa
upp ett krav på viss fysisk prestationsförmåga för att bli brandman? Är
det sakligt motiverat? Vad är syftet med att kräva att alla anställda skall
ha körkort på ett kontor? Därefter bedöms om kriteriet etc. är en lämplig
åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen omfatta frågan
om kriteriet är nödvändigt för att syftet skall uppnås. Det skall med andra
ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att kriteriet skall fa
tillämpas.
Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika
typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett rekryteringsförfa-
rande inte far vara utformade så att de medför indirekt diskriminering.
När förbuden gäller
Bestämmelsen, som behandlats i avsnitt 8.3.4, anger i vilka faktiska situ-
ationer diskrimineringsförbuden i 3 och 4 §§ gäller.
När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattas förbudet av en ar-
betsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som
föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval
till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidi-
Prop. 1997/98:179
84
gare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgi-
vare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också.
Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även
en ensam arbetssökande som inte får den sökta anställningen kan göra
gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen
anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen an-
gripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en funktions-
hindrad och därför inte anställer någon alls.
För att den arbetssökande som är funktionshindrad skall anses diskri-
minerad krävs att hon eller han har sakliga förutsättningar för arbetet.
Föreligger det brister i de sakliga förutsättningarna för arbetet på grund
av funktionshindret föreligger inte en likartad situation jämfört med en
person utan sådant funktionshinder. Om det t.ex. krävs att arbetstagaren
har normalgod syn för att kunna utföra ett visst arbete har en synskadad
person inte sakliga förutsättningar för arbetet och är inte i en likartad si-
tuation som den icke synskadade. Det är inte fråga om lika fall som be-
handlas olika. Enligt 6 § åläggs dock en arbetsgivare att vissa fall vidta
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att därigenom likställa t.ex. en
arbetssökande med funktionshinder med en arbetssökande utan funk-
tionshinder.
Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökanden välja
den med funktionshinder.
Vem som är att anse som arbetssökande har behandlats i avsnitt 8.3.4.
I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgi-
varen beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut
om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan
vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om
utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut. Genom att i
lagtexten uttryckligen ange dessa två fall framgår tydligt att dessa beslut
av arbetsgivaren omfattas av diskrimineringsförbuden.
När det gäller punkterna 3-5, avses tre situationer. Det första fallet
gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och
det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande
åtgärd från arbetsgivarens sida.
Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3,
kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte
kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor som andra. Jämfö-
relsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den aktuella arbetsta-
garens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma eller nära-
liggande arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare. Därutöver bör man
kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för en ensam anställd är så uppseen-
deväckande låg att den närmast framstår som diskriminerande.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att
en funktionshindrad arbetstagare särbehandlas när arbetsgivaren leder
och fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur
många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete,
hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller ge-
Prop. 1997/98:179
85
nomgå utbildning och beslut om ordningsföreskifter på arbetsplatsen.
Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.
Punkten 5, omfattar förutom uppsägning, avskedande, och permittering
också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta
åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare t.ex. indragning av för-
måner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räk-
na med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verk-
ningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en ompla-
cering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsför-
hållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till
att själv säga upp sig, far anses höra till den nu behandlade kategorin.
Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade skillna-
der i behandling.
Stöd- och anpasningsåtgärder
6§
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.5. Den har utformats i enlighet
med Lagrådets förslag.
Av paragrafen framgår att det är direkt diskriminering att vid anställ-
ning, befordran eller utbildning för befordran inte skapa en likartad situ-
ation för en person med visst funktionshinder jämfört med personer utan
sådant funktionshinder om detta varit möjligt genom att vidta stöd- och
anpassningsåtgärder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar
sådana åtgärder.
Regeln innebär alltså att det är direkt diskriminering att beakta en ar-
betssökandes eller en arbetstagares funktionshinder om arbetsgivaren
genom stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation
som för personer utan sådant funktionshinder. Arbetsgivare tillåts alltså
inte fasta avseende vid de begränsningar i förmågan eller i möjligheten
att utföra ett arbete som ett visst funktionshinder innebär, om begräns-
ningarna kan elimineras eller reduceras så att de väsentligaste uppgifter-
na av ett arbete kan utföras genom att stöd- och anpassningsåtgärder
vidtas. Arbetsgivaren får inte behandla personen mindre förmånligt än
han behandlar eller skulle ha behandlat t.ex. en annan arbetssökande utan
sådant funktionshinder.
Förbudet innebär inte en skyldighet att, efter att hänsyn tagits till skäli-
ga stöd- och anpassningsåtgärder och sökandena därmed blivit likvärdi-
ga, välja personen med funktionshinder.
Behovet av stöd- eller anpassningsåtgärder kan vara föranledda av
svårigheter att utföra arbetsuppgifterna men också föranledda av svårig-
heter att ta sig in och ut ur en arbetslokal. Begreppet arbetslokal innefat-
tar här till arbetsplatsen angränsande lokaler, såsom matrum, hygienut-
rymmen och samlingslokaler.
Åtgärder som kan komma ifråga kan vara sådana som avser att förbätt-
ra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen och därtill hörande loka-
ler (tillgänglighet) liksom att i möjligaste mån göra dessa lokaler an-
vändbara för den funktionshindrade (användbarhet). Det kan var fråga
Prop. 1997/98:179
86
om anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap samt Prop. 1997/98:179
forändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan handla om förstärkt be-
lysning för den som är synskadad, god ventilation för den som är allergi-
ker, anskaffande av tekniska hjälpmedel för att underlätta lyft eller trans-
porter, datorstöd m.m. Även förändringar av arbetsuppgifterna, arbetsti-
derna eller arbetsmetoderna kan emellertid bli aktuella. Finns flera olika
alternativa åtgärder bör arbetsgivaren tillåtas välja vilken åtgärd som
skall vidtas.
En förutsättning for att arbetsgivaren skall behöva vidta anpassnings-
åtgärder är att de begränsningar som funktionshindret innebär kan elimi-
neras så att de väsentligaste uppgifterna av ett arbete kan utföras.
Det får dock inte bli oskäligt för arbetsgivaren att vidta åtgärden. Vid
bedömningen måste hänsyn tas till både de ekonomiska förhållandena
och arbetsgivarens rätt att organisera arbetet som arbetsgivaren finner
lämpligt. Vad som är skäligt att kräva far bestämmas från fall till fall. I
avsnitt 8.3.5 har redogjorts for några av de omständigheter som bör kun-
na vinna beaktande vid en sådan bedömning.
Om det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar de stöd- och
anpassningsåtgärder som är erforderliga föreligger inte diskriminering.
Detsamma gäller naturligtvis också om det inte är möjligt att eliminera
eller i tillräcklig mån reducera effekterna av funktionshindret genom
stöd- och anpassningsåtgärder.
Uppgift om meriter
7§
Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en arbetssö-
kande som inte har anställts eller till en arbetstagare som inte har beford-
rats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna skriftlig uppgift om
vilka meriter den person har som erhöll arbetet eller utbildningsplatsen.
Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen (se prop.
1990/91:113 s.112 och prop. 1984/85:60 s. 7.)
Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning,
yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Det är
alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen.
Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått an-
ställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsö-
kande behöver inte lämnas ut.
Uppgiftsskyldigheten är inte förenad med påföljder. En arbetssökande
kan dock vända sig till Handikappombudsmannen och fa del av de be-
gärda uppgifterna via ombudsmannen. Ombudsmannen kan enligt 18 §
andra stycket och 19 § vid vite förelägga arbetsgivaren att lämna ut de
begärda uppgifterna.
87
Förbud mot repressalier
Prop. 1997/98:179
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.4.4. Den har sin motsvarighet i
22 § jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 89 f. ochl 12 f.)
Bestämmelsen innebär ett förbud mot att arbetsgivaren utsätter en ar-
betstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält ar-
betsgivaren för diskriminering, dvs. använt sig av sin rätt att fa en fråga
om diskriminering prövad. Med ”anmält” avses att arbetstagaren under-
rättat den fackliga organisationen eller Handikappombudsmannen om
diskrimineringen.
Exempel på repressalier är att arbetstagaren far kännas vid en försäm-
ring av sina arbetsvillkor eller att en förväntad förmån uteblir. Det kan
även vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelast-
ning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande trakas-
seriåtgärder.
Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe
har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med
arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Ar-
betsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning
över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde
arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
I paragrafens första stycke anges att när en arbetsgivare får kännedom om
att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av
funktionshinder av en annan arbetstagare, skall arbetsgivaren i första
hand utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utred-
ningsåtgärdema skall syfta till att ta reda på de närmare omständigheter-
na kring de uppgivna trakasserierna. Arbetsgivaren skall också i före-
kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhind-
ra fortsatta trakasserier. Förslaget har behandlats i 8.4.3.
Om arbetstagaren underlåter att vidta åtgärder är arbetsgivaren skade-
ståndsskyldig enligt 15 §.
En första förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att vidta
åtgärder är att arbetsgivaren får kännedom om att arbetstagaren anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder. Detta kan
ske genom att arbetstagaren själv vänder sig till arbetsgivaren. Arbetsgi-
varen kan också själv iaktta något som denne uppfattar som trakasserier
på grund av funktionshinder eller av någon annan, t.ex. en arbetskamrat
få kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt för trakasseri-
er och fråga arbetstagaren om så är fallet. Den som anser sig vara utsatt
för trakasserier på grund av funktionshinder kan också vända sig till sin
88
fackliga organisation, vilken kan göra arbetsgivaren uppmärksammad på
problemet. Den fackliga organisationen kan också som ombud för ar-
betstagaren tala med arbetsgivaren. Arbetsgivaren är dock inte vid skade-
ståndsansvar skyldig att vidta åtgärder utan att arbetstagaren bekräftar att
hon eller han anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funk-
tionshinder.
När arbetsgivaren fatt kännedom om att arbetstagaren anser sig trakas-
serad på grund av funktionshinder skall arbetsgivaren vidta utrednings-
åtgärder. Vilka utredningsåtgärder som skall vidtas får bedömas från fall
till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fallet. En ar-
betsgivare skall dock utan dröjsmål ta reda på de närmare omständighe-
terna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör ske i första hand genom
samtal med den som anser sig trakasserad. Detta framgår även av Arbe-
tarskyddsstyrelsens Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om
åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) där
det anges att ett lämpligt första steg är att konfidentiellt samtala men den
som utsätts för kränkande särbehandling. Lämpligen bör frågan även ut-
redas genom samtal med den eller de som utpekas som trakasserande.
Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis ske med den diskretion som
situationen kräver. Endast om det framstår som uppenbart att det inte
förekommit några trakasserier på grund av funktionshinder kan arbetsgi-
varen anses befriad från skyldigheten att vidta utredningsåtgärder.
Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att
ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om
riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens utredningsskyl-
dighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem av de
båda parterna som talar sanning, i de fall arbetstagarna lämnar helt oför-
enliga uppgifter och förhållandena även i övrigt är för oklara. De inblan-
dade bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas
genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I arbetsgivarens
utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i
det utredningsarbete som kan följa.
Förutom den inledande utredningsskyldigheten är arbetsgivaren också
skyldig att i förekommande fall av trakasserier vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vad som
menas med förekommande fall är kommenterat i avsnitt 8.4.3. Vid fall av
trakasserier på grund av funktionshinder är det angeläget att arbetsgiva-
ren seriöst lyssnar på den utsatta arbetstagarens berättelse och hur hon
eller han själv ser på sin arbetssituation. Med ledning av detta och med
beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha om frågans fortsatta
hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som kan bli aktuel-
la. I arbetsgivarens uppgifter kan givetvis ingå flera moment. Behovet av
stöd- och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksammas. Detta framhålls
också tydligt i Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd och kommentaren
till 6 § i föreskrifterna. I de Allmänna råden anges också att problemen
bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt att problemlösning-
ar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra ar-
betsförhållandena.
Prop. 1997/98:179
89
Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omständighe- Prop. 1997/98:179
tema i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och omfattning,
arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyrkans sammansätt-
ning. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om an-
ställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. I första
hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar. Därefter kan
det bli fråga om varningar, omplaceringar och ytterst uppsägning av den
som trakasserar. Detta är dock bedömningar som bl.a. får göras utifrån
anställningsskyddslagens regler.
Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella ar-
betstagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att
vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att naturligt-
vis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta några yt-
terligare åtgärder.
Begreppen arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som när
de används i annan arbetsrättslig lagstiftning. Arbetstagare är således alla
med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren oavsett om de därut-
över också i vissa avseenden är arbetsgivarrepresentanter. Detta innebär
att en och samma fysiska person i en situation kan vara representant för
arbetsgivaren, t.ex. personalchef som far kännedom om trakasserier, och
i en annan situation vara arbetstagare, den som trakasserar.
I andra stycket definieras begreppet trakasserier på grund av funk-
tionshinder. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och som
har samband med arbetstagarens funktionshinder. Förslaget har behand-
lats i avsnitt 8.4.2.
För att trakasserier på grund av funktionshinder skall föreligga fordras
också ett samband mellan funktionshindret och trakasserierna. Orsaks-
sambandet anges på samma sätt som i 3 § första stycket angående direkt
diskriminering.
Trakasserier handlar om oönskade beteenden och handlingar. Den som
blir utsatt för det oönskade beteendet kan behöva göra klart för den som
trakasserar att beteendet inte accepteras. I de flesta fall är troligen om-
ständigheterna dock sådana att det står klart för den som vidtar en hand-
ling att denna är oönskad och därför trakasserande.
Trakasserier på grund av funktionshinder kan innefatta många olika
beteenden. Gemensamt för dem är att det är handlingar som påverkar och
därmed kränker individens rätt till personlig integritet och självbestäm-
mande. Trakasserierna kan innefatta fysiskt, verbalt eller icke-verbalt
uppträdande. Det kan handla om att t.ex. vissla, stirra eller göra gester
som är kränkande. Det kan också handla om beteenden som svärtar ner
eller förlöjligar eller som är skrämmande eller förnedrande för en ar-
betstagare som t.ex. förolämpningar och stötande kommentarer om utse-
ende eller beteende.
Många av beteendena eller handlingarna kan också utgöra brottsliga
gärningar. De straffstadganden som kan komma ifråga är t.ex. förolämp-
ning och ofredande.
90
Ogiltighet
Bestämmelserna i 10 och 11 §§ motsvarar i stort vad som gäller enligt 23
och 24 §§ jämställdhetslagen samt 11 och 12 §§ 1994 års lag mot etnisk
diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s.
131 f. och 138 f., prop. 1979/80:129 s. 21 samtprop.l993/94:101 s. 96 f.).
10 § innebär att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Härmed
avses fall av uttrycklig diskriminering i avtal. Bestämmelsen gäller av-
talsreglering för både arbetstagare och arbetssökande.
11 § innebär däremot att diskriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller
förklaras ogiltiga på arbetstagarens begäran. Denna bestämmelse omfat-
tar avtalsvillkor som genom sin tillämpning mer indirekt innebär förbju-
den diskriminering. Enligt bestämmelsens ordalydelse kan emellertid
även avtalsvillkor som är direkt diskriminerande enligt lagen omfattas.
Genom bestämmelsen i tredje stycket utesluts därför möjlighet till jämk-
ning och ogiltighetsförklaring enligt 11 § om avtalsvillkoret är ogiltigt
enligt 10 §. Tredje stycket i 11 § är en motsvarighet till 24 § sista me-
ningenjämställdhetslagen(sepropl990/91:113 s. 115).
Domstolen kan även göra en helhetsbedömning av det avtal vari av-
talsvillkoren ingår och jämka avtalet även i icke diskriminerande delar
eller förklara hela avtalet ogiltigt.
Enligt bestämmelsen kan även diskriminerande rättshandlingar på ar-
betstagarens begäran förklaras ogiltiga, t.ex. en diskriminerande uppsäg-
ning.
Skadestånd
Bestämmelserna i 12 och 13 §§ motsvarar vad som gäller enligt 25 och
26 §§ jämställdhetslagen samt 13 och 14 §§ 1994 års lag mot etnisk dis-
kriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 138 f.,
prop.1979/80:129 s. 21 samt prop. 1993/94:101 s. 97 f.).
Den nu föreslagna lagen innehåller dock ingen motsvarighet till 25 §
andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket 1994 års lag mot
etnisk diskriminering, enligt vilka skadeståndet, när flera arbetssökande
begär skadestånd, skall bestämmas som om endast en hade blivit diskri-
minerad.
Arbetssökande, den som inte blivit befordrad eller inte tagits ut till ut-
bildning för befordran har endast rätt till allmänt skadestånd och inte rätt
till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 8.6 där
frågan om påföljd vid diskriminering även i övrigt behandlas.
Prop. 1997/98:179
91
Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6.
Bestämmelsen innebär att den som blivit utsatt för repressalier av ar-
betsgivaren på grund av en anmälan om diskriminering har rätt till både
ekonomiskt och allmänt skadestånd.
Förslaget behandlas i avsnitt 8.6.
Arbetsgivaren är skyldig att utge allmänt skadestånd om arbetsgivaren
bryter mot sin utrednings- eller åtgärdsskyldighet enligt 9 §. Skadestånd
kan utgå dels, om arbetsgivaren inte utreder de uppgivna trakasserierna,
dels om arbetsgivaren i förekommande fall av trakasserier inte vidtar de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
I fråga om utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren ta en anmälan
om trakasserier på allvar och agera snabbt. Om arbetsgivaren inte snarast
efter att han eller hon erhållit kännedom om de uppgivna trakasserierna
vidtar åtgärder i syfte att utreda frågan bör underlåtenhet och skade-
ståndsskyldighet i princip kunna föreligga. Arbetsgivarens eventuella
förklaring måste naturligtvis beaktas.
En arbetsgivare som har vetskap om eller som vid sin utredning kom-
mer fram till att en arbetstagare trakasserats av en annan arbetstagare är
skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka
åtgärder som är erforderliga far bestämmas från fall till fall. Även fråga
om vad som är skäligt att kräva av den ifrågavarande arbetsgivaren får
bestämmas i varje enskilt fall.
Bestämmelsen har sin förebild i 28 § jämställdhetslagen och 15 § 1994
års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 115 och prop.
1978/79:175 s. 141 f. samt prop. 1993/94:101 s. 98).
Bestämmelsen innebär att det finns möjlighet att jämka skadestånd till
arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbets-
rättslig lagstiftning. Med stöd av bestämmelsen kan skadeståndet anpas-
sas till omständigheterna i det enskilda fallet. Så kan t.ex. vara fallet om
arbetsgivaren vidtar rättelse av ett diskriminerande handlande, antingen
spontant eller efter påpekande. Ett annat fall kan vara när en indirekt dis-
kriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort
inse att tillämpningen av en bestämmelse medförde diskriminering.
Prop. 1997/98:179
92
Handikapppombudsmarmen
Handikappombudsmannen har till uppgift att se till att lagen efterlevs.
Ombudsmannen skall i första hand sträva efter att förmå arbetsgivaren att
frivilligt följa lagens bestämmelser. Bestämmelsen har behandlats i 8.7.
Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudsmannen prövar
anmälningar om överträdelse av lagen. Ombudsmannen skall genom råd,
anvisningar, information, överläggningar och liknande försöka påverka
en arbetsgivare att följa lagens föreskrifter. Först när möjligheten till fri-
villig samverkan är uttömda bör ombudsmannen initiera t.ex. vitesföre-
lägganden.
Ett viktigt led i tillsynsverksamheten bör vara överläggningar med ar-
betsgivaren och berörd arbetstagare på arbetsplatsen. Oavsett om arbets-
givaren är kollektivavtalsbunden eller inte bör den fackliga organisatio-
nen på arbetsplatsen då normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna.
Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden bör arbetstagaren dock i första
hand vända sig till sin fackliga organisation. Även i de fallen kan om-
budsmannen be om överläggningar, särskilt om en arbetssökande eller en
arbetstagare anser sig diskriminerad, men inte får stöd från sin fackliga
organisation.
Ombudsmannens uppgift vid överläggningarna bör vara att informera
sig om de aktuella förhållandena på arbetsplatsen samt att försöka åstad-
komma en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande.
Motsvarande bestämmelse finns i 30-31 §§ jämställdhetslagen (se
prop. 1978/79:175 s. 145 f. och prop. 1985/86:98 s. 65-74 och s. 83 f.).
Uppgiftsskyldighet
Paragrafen föreskriver möjlighet för Handikappombudsmannen att upp-
mana en arbetsgivare att inkomma med uppgifter i två fall.
För det första föreskrivs att en arbetsgivare är skyldig att på Handi-
kappombudsmannens uppmaning lämna sådana uppgifter om förhållan-
dena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för om-
budsmannens tillsyn.
Som framgår av 17 § skall ombudsmannen i första hand försöka förmå
arbetsgivaren att samverka och lämna uppgifter frivilligt. Gör arbetsgiva-
ren inte det har ombudsmanen en möjlighet att vid vite uppmana arbets-
givaren att muntligen eller skriftligen inkomma med uppgifter som är av
betydelse. De uppgifter som kan vara aktuella är uppgifter från ansök-
ningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsärende, uppgift om
arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner och dylikt.
Handikappombudsmannen har enligt andra stycket också möjlighet att
vid vite förelägga en arbetsgivare att inkomma med skriftlig uppgift om
meriter för den som fatt en anställning, blivit befordrad eller uttagen till
en utbildning för befordran (7 §).
Prop. 1997/98:179
93
Tredje stycket föreskriver att arbetsgivaren inte onödigt får betungas
genom uppgiftsskyldigheten. Om det finns särskilda skäl är arbetsgivaren
inte skyldig att lämna ut uppgiften.
Motsvarande bestämmelse finns delvis i 33 §§ jämställdhetslagen samt
i 6 §1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 117
och prop. 1978/79:175 s. 149 f och prop. 1979/80:129 s. 28 samt
1993/94:101 s. 91 och prop. 1985/86:98).
Kfte
Av paragrafen framgår att Handikappombudsmannen, om en arbetsgivare
inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §, vid vite får förelägga ar-
betsgivaren att fullgöra sin skyldighet.
Förfarandet hos Handikappombudsmannen följer reglerna i förvalt-
ningslagen (1986:233). Dessutom bör rättsliga principer för s.k. förfaran-
deviten kunna tillämpas.
Överklagande m.m.
Av paragrafens första stycke framgår att ett vitesföreläggande kan över-
klagas till Nämnden mot diskriminering och att nämndens beslut i ett
sådant ärende inte kan överklagas.
I andra stycket regleras att talan om utdömande av vite förs vid tings-
rätt av ombudsmannen.
Motsvarande bestämmelser finns i jämställdhetslagen (se prop.
1978/79:175 s. 149-151 och 153-156) och i 7 § 1994 års lag mot etnisk
diskriminering (se prop. 1993/94:113 s. 91 och 1985/86:98 s. 83 f.).
Handläggning hos nämnden
I paragraferna ges vissa regler för handläggningen hos Nämnden mot
diskriminering. Reglerna motsvarar de som gäller för Jämställdhets-
nämnden enligt 37, 38 och 39 §§ jämställdhetslagen.
Tillämpliga regler
Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen
och 16 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s.
119-120 och prop. 1993/94:101 s. 98 f.). Den innebär att diskrimine-
Prop. 1997/98:179
94
ringstvister enligt lagen skall handläggas som arbetstvister enligt arbets-
tvistlagen.
Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta samman-
hang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker
arbete med arbetsgivare.
I tredje stycket säkerställs att rättegångar om diskriminering av även
arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga arbetstvister
genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan komma
i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämmelser
om tvisteförhandlingar i medbestämmandelagen.
Rätt att föra talan
Bestämmelsen är utformad i enlighet med 46 § jämställdhetslagen och
17 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering, varigenom JämO ges rätt att
föra talan i mål om könsdiskriminering och DO ges rätt att föra talan i
mål om etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och
1993/94:147 s. 94 f. samt prop. 1993/94:101 s. 99).
Första stycket anger att Handikappombudsmannen har rätt att föra ta-
lan för en enskild arbetssökande eller arbetstagare om den enskilde med-
ger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelse-
full för rättstillämpningen eller om det annars finns särskilda skäl för det.
Bortsett från prejudikatintressen har Handikappombudsmannen alltså rätt
att också föra talan i de fall där det finns ett särskilt starkt intresse av att
ta till vara en enskild persons rätt, främst i sådana fall där individen be-
finner sig i ett utsatt läge. Det far bli Handikappombudsmannens sak att
bedöma om ombudsmannens biträde och engagemang är behövligt och
lämpligt. Ombudsmannen bestämmer självständigt om biträde skall läm-
nas en enskild men den enskildes samtycke är en förutsättning för att
biträde skall kunna lämnas. Handikappombudsmannen blir - om biträde
lämnas - part i rättegången på samma sätt som när en facklig organisa-
tion för talan med stöd av 4 kap. 5 § arbetstvistlagen.
Första stycket andra meningen innebär att Handikappombudsmannen
är behörig att föra talan också på annan grund och att framställa också
annat yrkande än vad ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i
denna lag, under förutsättning att en sådan talan enligt ombudsmannens
uppfattning bör föras i samma rättegång.
I andra stycket slås fast att Handikappombudsmannens beslut i frågor
enligt första stycket inte går att överklaga.
Tredje stycket anger att en tvist enligt lagen alltid skall tas upp direkt i
Arbetsdomstolen när Handikappombudsmannen för talan.
Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och 18 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och 1993/94:101
s. 100).
Prop. 1997/98:179
95
I första stycket anges att Handikappombudsmannens rätt att föra talan Prop. 1997/98:179
är subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för en en-
skild.
Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part i rättegång-
en när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under
sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är
Handikappombudsmannen som har egentlig partsställning.
Bestämmelsen motsvarar 52 § andra stycket jämställdhetslagen och 23 §
andra stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.
1990/91:113 s. 121 f. och 1993/94:101 s. 101). Den innebär att en arbets-
sökande har möjlighet att överklaga en offentlig arbetsgivares beslut till
sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Å andra sidan gäller allt-
så, så länge arbetsgivarens beslut i anställningsfrågan inte vunnit laga
kraft, att en skadeståndstalan inte får prövas med stöd av lagen.
Preskription m.m.
Bestämmelsen motsvarar 24 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering
och i huvudsak 53 § jämställdhetslagen (se prop. 1993/94:101 s. 101
samt 1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9).
Bestämmelsen hänvisar i uppsägnings- och avskedandefallen till an-
ställningsskyddslagens regler om tvister om giltigheten av uppsägning
och avskedande, skadestånd och preskription.
Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär - i uppsägningsfal-
let - att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt har avgjorts, att
arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner under tiden,
förbud mot avstängning (34 § andra stycket) och en möjlighet för dom-
stolen att fatta interimistiskt beslut (34 § tredje stycket). Såvitt gäller av-
skedandefallet innebär hänvisningen att domstol kan meddela interimis-
tiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet, skall bestå (35 § and-
ra stycket), förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställnings-
förmåner så länge anställningen består (35 § tredje stycket).
I likhet med 1994 års lag mot etnisk diskriminering och jämställdhets-
lagen innehåller bestämmelsen en hänvisning till 37 § anställnings-
skyddslagen. Den bestämmelsen innebär ett förbud mot att avstänga en
arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som föranlett
uppsägningen eller avskedandet sedan domstol genom lagakraftvunnen
dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet.
Såvitt gäller skadestånd innebär hänvisningen att ersättning för förlust
som avser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden får
bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetgivare vägrar
att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avske-
dande (38 § andra stycket andra meningen) och till den särskilda regeln
om sådant skadestånd (39 §).
96
Hänvisningarna till 40-42 §§ i anställningsskyddslagen avser den la-
gens preskriptionsregler, se avsnitt 8.8.
Den som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller avske-
dande som påstås ha sin grund i diskriminering skall underrätta arbetsgi-
varen om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avske-
dandet skedde. När det gäller väckande av talan i domstol skall, om det
under underrättelsetiden påkallats forhandling av den fackliga organisa-
tionen, talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutats.
I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden for un-
derrättelse gick ut. (40 §)
När det gäller skadestånd grundat på uppsägning eller avskedande
gäller längre frister. Den som anser sig diskriminerad skall underrätta
arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att uppsäg-
ningen eller avskedandet skedde. När det gäller väckande av talan i dom-
stol skall, om det under underrättelsetiden påkallats förhandling av den
fackliga organisationen, talan väckas inom fyra månader efter det att för-
handlingen avslutats. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader
efter det att tiden för underrättelse gick ut. (41 §)
Bestämmelsen i 43 § första stycket andra meningen anställnings-
skyddslagen innebär att mål rörande uppsägning eller avskedande skall
handläggas skyndsamt. Hänvisningen till andra stycket i 43 § lämnar
anvisningar om hur yrkanden om interimistiska beslut skall handläggas.
Bestämmelsen motsvarar 54 § första stycket jämställdhetslagen och 25 §
första stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.
1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt
1993/94:101 s. 101 f.). Den innehåller en hänvisning till medbestäm-
mandelagens preskriptionsregler när talan inte förs med anledning av en
uppsägning eller ett avskedande. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt
8.8.
Bestämmelsen innebär i huvudsak att arbetstagarorganisationen skall
påkalla förhandling inom fyra månader efter det att den fått kännedom
om missgynnandet. Talan skall därefter väckas inom tre månader efter
det att förhandlingen avslutats. Om organisationen försuttit någon av
tidsfristerna far den enskilde väcka talan inom två månader efter det att
fristen löpt ut. Om arbetstagaren eller arbetssökanden inte företräds av
organisationen skall han eller hon väcka talan inom fyra månader efter
det att han eller hon fått kännedom om den diskriminerande handlingen.
Den yttersta gränsen för när en skadeståndstalan far väckas är således
åtta månader från den missgynnande handlingen samt ytterligare två må-
nader för en enskild i fall där den fackliga organisationen försuttit tiden.
Bestämmelsen motsvarar 55 § jämställdhetslagen och 26 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122 och 1993/94:101
Prop. 1997/98:179
97
4 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179
s. 102). Den innebär att när skadeståndstalan förs mot ett beslut om an- Prop. 1997/98:179
ställning som meddelats av arbetsgivare med offentlig ställning skall
tidsfristen enligt 29 § räknas från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen och 27 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122, prop.
1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt 1993/94:101 s. 102 f.). Den
innebär att Handikappombudsmannen, som enligt 26 § har att avvakta
arbetstagarorganisationens besked om organisationen vill föra talan, har
samma förlängda frister för att väcka talan som en enskild arbetssökande
eller arbetstagare.
Lagen träder i kraft den 1 april 1999.
Ändringen innebär, förutom språkliga förändringar, endast att hänsyn
tagits till de nya lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och om förbud mot diskriminering i ar-
betslivet på grund av sexuell läggning.
Hänvisningen i 9 kap. 20 § sekretesslagen till lagen om förbud mot dis-
kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och till lagen
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
innebär att samma möjligheter till förhandling inom stängda dörrar och
annan sekretess för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska
förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar ges i tvister enligt de
nya lagarna.
Därutöver har den ändringen vidtagits att sekretess även skall gälla i
domstol i mål som rör uppgift om meriter enligt bestämmelser därom i
jämställdhetslagen. Motsvarande skall också gälla i sådana mål enligt de
två nya lagarna om diskriminering i arbetslivet av personer med funk-
tionshinder och på grund av sexuell läggning.
Ändringen i 9 kap. 21 § innebär, förutom språkliga förändringar, en-
dast att hänsyn tagits till de nya lagarna. Bestämmelsen har utformats i
enlighet med Lagrådets förslag.
Ändringarna i sekretesslagen har behandlats i avsnitt 8.8.
98
Förslaget innebär förutom språkliga justeringar att lagen tillförs en hän-
visning till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder enligt vilken Handikappombudsmannen dels skall
se till att lagen följs, dels ges rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Att
orden ”i första hand” tagit bort innebär ingen förändring i sak.
Prop. 1997/98:179
99
Prop. 1997/98:179
Bilaga 1
Enligt direktiven skall utredningen utreda och föreslå hur en lagstiftning
med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktions-
hinder bör vara utformad samt vilka förfaranderegler som skall vara till-
lämpliga hos Handikappombudsmannen med anledning av den nya lagen.
Därutöver har utredningen haft i uppdrag att inhämta och redovisa andra
länders lagstiftning på området samt att se över lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder och ta ställning till om reglerna om an-
ställningsfrämjande åtgärder helt kan utgå ur lagen eller om de behövs
till viss del i omarbetat skick och lämna förslag på sådana åtgärder.
Regeringen anger redan i direktiven att skyddet för funktionshindrade
mot diskriminering skall ges i lag.
Utredningen gör dessutom bedömningen att lagförslaget motiveras av
såväl principiella skäl som faktiskt behov av en lag som förbjuder dis-
kriminering.
I dag finns ingen lag i Sverige som specifikt förbjuder diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder. Sådana lagar finns däremot
i ett flertal andra länder, t.ex. USA och Storbritannien.
En undersökning som utförts av Statistiska centralbyrån på uppdrag av
Handikappombudsmannen och som presenterades i juli 1997 visar på att
en stor del av drygt 5 400 tillfrågade personer med funktionshinder upp-
lever eller har upplevt sig diskriminerade i arbetslivet. Undersökningen
kan svårligen tolkas på annat sätt än att diskriminering förekommer i
arbetslivet men dess utbredning är svår att bedöma.
Ett förmodligen viktigare skäl för en lag är emellertid att samhället på
ett klart sätt anger sitt avståndstagande mot diskriminering. En lag kan
förväntas bli normbildande samt förändra av slentrian eller fördomar be-
fästa attityder mot funktionshindrade.
Utredningen föreslår i detta delbetänkande en lag med förbud mot dis-
kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. I betänkandet
föreslås även en ny lag om Handikappombudsmannen med anledning av
de tillkommande arbetsuppgifter som bör åläggas ombudsmannen till
följd av den nya antidiskrimineringslagen. Därutöver föreslås några kon-
sekvensändringar i redan befintlig lagstiftning.
100
Utredningen föreslår en arbetsrättslig lag till skydd för både arbetssökan-
de och arbetstagare.
Funktionshindrad är den som har en medfödd eller till följd av skada
eller sjukdom förvärvad fysisk, psykisk eller begåvningsmässig begräns-
ning av funktionsförmågan. Det är inte graden av funktionsnedsättningen
som är avgörande utan förekomsten av funktionshindret. Funktionshind-
ret skall dock vara varaktigt.
Förbudet mot diskriminering är i huvudsak uppbyggt kring tre be-
stämmelser. Två av dem uttrycker förbud mot diskriminering och den
tredje anger vilka förfaranden som förbudet gäller.
Den första av dessa bestämmelser uttrycker förbudet mot direkt dis-
kriminering. Med direkt diskriminering avses att en funktionshindrad
person missgynnas i förhållande till hur någon annan utan det ifrågava-
rande funktionshindret behandlas eller skulle ha behandlats i en likartad
situation. Ett missgynnande består i att den funktionshindrade utsätts för
en nackdel; t.ex. nekad anställning eller sämre anställningsvillkor än and-
ra arbetstagare. För att konstatera huruvida likartad situation föreligger
förväntas en jämförelse göras mellan den funktionshindrade och en eller
flera andra utan motsvarande funktionshinder. En faktisk jämförelseper-
son krävs dock inte utan en hypotetisk jämförelse går också bra. I en an-
ställningssituation antas jämförelsen i första hand göras av meriter i form
av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för arbetet.
I jämförelse med andra diskrimineringsgrunder (kön, ras religion, sex-
uell läggning etc.) kan funktionshinder betydligt oftare antas komma att
ha inverkan på den enskildes förmåga att utföra ett visst arbete. Förhål-
landena på arbetsplatsen kan därför i många fall komma att innebära att
en funktionshindrad inte har samma möjlighet att utföra arbetet i fråga
som de flesta andra. Även om den funktionshindrade i övrigt har jämför-
bara meriter föreligger i sådana fall inte likartad situation. Det kan då
inte heller vara fråga om diskriminering.
Förslaget innehåller med hänsyn till detta för gruppen funktionshind-
rade mycket speciella förhållande en regel som anger att förbudet mot
diskriminering även gäller de fall då arbetsgivaren genom att vidta stöd-
och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen
kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Åtgärder som kan
behöva vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda ar-
betsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan även
bli fråga om ändringar i arbetsorganisationen, arbetsuppgifterna, arbetsti-
derna m.m. Arbetsgivaren åläggs således i det enskilda fallet en viss
skyldighet att anpassa arbetsplatserna. Vid bedömningen av vad som är
skäligt att kräva av arbetsgivaren bör hänsyn tas till omständigheter som
kostnaden för åtgärden, den förväntade effekten därav, övriga olägenhe-
ter för arbetsgivare, den förväntade varaktigheten av anställningen m.m.
Den andra förbudsregeln uttrycker förbud mot indirekt diskriminering.
Den innebär att en arbetsgivare inte får lov att tillämpa en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som förefaller vara neutralt men som
Prop. 1997/98:179
Bilaga 1
101
vid en närmare anblick missgynnar en väsentligt större andel personer
med visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktions-
hinder. Detta gäller, såvida inte, bestämmelsen, kriteriet eller förfarings-
sättet motsvarar ett godtagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är
lämplig och nödvändig.
De förfaranden vid vilka skyddet mot diskriminering gäller är när en
arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställ-
ningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet. Vida-
re gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut ar-
betstagare till utbildning för befordran eller tillämpar lön eller andra an-
ställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permit-
terar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. Att ett
anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall
kunna åberopas. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra för-
budet gällande. Även om ett anställningsförfarande avbryts, och ingen
alls anställs, kan diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfa-
randet eller beslutet att inte anställa angripas.
Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att ar-
betsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka
skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Överhuvudta-
get krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens vårdslöshet hos ar-
betsgivaren. Såväl avsiktlig som oavsiktlig diskriminering omfattas alltså
av lagen.
Det erfordras emellertid ett samband mellan funktionshindret och
missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger finns det
erforderliga sambandet. Även då en arbetsgivare missgynnat någon som
följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att slippa ha med
funktionshindrade att göra finns sambandet. Funktionshindret behöver
inte utgöra ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss be-
handling utan det räcker att den är en av flera omständigheter som påver-
kat arbetsgivarens handlande.
Är fråga om direkt diskriminering krävs, för att sambandet skall anses
föreligga, att arbetsgivaren känt till eller förmodat att personen i fråga
vara funktionshindrad. Är i stället fråga om indirekt diskriminering, som
avser generella beteeenden såsom tillämpningen av ett visst kriterium för
alla arbetssökande, krävs emellertid ingen vetskap eller insikt hos arbets-
givaren om att någon eller några av de berörda är funktionshindrad. Det
räcker med att tillämpningen av kriteriet etc. typiskt sett missgynnar en
eller flera grupper i förhållande till de flesta andra
Utredningen föreslår ingen lagfäst bevisregel men vi förespråkar att
domstolarna tillämpar den bevisregel som föreslås i EU:s förslag till di-
rektiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. Detta innebär att den
som anser sig ha blivit diskriminerad har att lägga fram sådana faktiska
omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekom-
mit. Förmår den arbetssökande eller arbetstagaren att fullgöra sin bevis-
börda åligger det arbetsgivaren att förklara sitt handlande. Om arbetsgi-
varen inte kan lämna en godtagbar förklaring föreligger diskriminering.
Utredningen föreslår en uttrycklig regel som ålägger en arbetsgivare att
utreda förekomsten av uppgivna trakasserier på grund av funktionshin-
Prop. 1997/98:179
Bilaga 1
102
der på arbetsplatsen samt en skyldighet att vidta erforderliga åtgärder
for att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier avses mobbning
och annat ovälkommet uppträdande. Arbetsgivarens skyldighet att utreda
de närmare omständigheterna kring trakasserierna initieras när denne får
kännedom om att en funktionshindrad arbetstagare anser sig bli eller ha
blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshindret av någon eller
några andra arbetstagare på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör efter ge-
nomförd utredningen, som lämpligen bör omfatta samtal med den som
utsatts för trakasserier och de eller de som påstås ha utfört dessa, bilda
sig en egen uppfattning om förekomsten av och i förekommande fall ar-
ten av trakasserierna. Ger utredningen anledning att utgå från att trakas-
serier förekommer skall arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan
krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som kan be-
höva vidtas far bestämmas från fall till fall. Det förutsätts dock kunna bli
fråga om allt från tillsägelser, varningar, omplaceringar till uppsägningar
av den eller de som utför trakasserierna.
Vidare föreslår utredningen ett uttryckligt förbud för arbetsgivare att
vidta repressalier mot den arbetstagare som utnyttjar rätten att anmäla
arbetsgivaren för diskriminering till Handikappombudsmannen eller sin
fackliga organisation.
Den viktigaste påföljden vid överträdelser av lagens förbudsregler an-
tas bli skadestånd. En arbetssökande kan endast erhålla ersättning för den
kränkning som en diskriminerande behandling kan innebära (allmänt
skadestånd). En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare kan bli
skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon åsamkat
och för den ekonomiska förlust (ekonomiskt skadestånd) arbetstagaren
kan ha vållats.
Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är
förbjuden enligt utredningens lag är ogiltigt. Även diskriminerande rätts-
handlingar, såsom t.ex. uppsägning av en arbetstagare kan förklaras ogil-
tig av domstol, om arbetstagaren begär det.
Utredningen föreslår att Handikappombudsmannen skall utöva tillsynen
av den nya lagens efterlevnad. Ombudsmannen bör därför ges befogen-
heter att kalla arbetsgivare till överläggningar hos ombudsmannen och att
förelägga arbetsgivare att lämna uppgifter som berör dennes förhållande
till arbetstagare och arbetssökande. Uppgiftsskyldigheten skall kunna
förenas med vitesföreläggande. Handikappombudsmannen ges rätt att
föra talan i mål enligt den nya lagen i Arbetsdomstolen på en arbetssö-
kandes eller arbetstagares vägnar.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 1
103
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
på grund av funktionshinder.
2 § Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller
sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begräns-
ningar av en individs funktionsförmåga.
3 § Med diskriminering på grund av funktionshinder avses i denna lag
att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 §§ av orsak som
har samband ett funktionshinder hos honom eller henne.
Med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom
mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på en per-
sons funktionshinder och som kränker hans eller hennes integritet på ar-
betsplatsen.
4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstaga-
re med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar
eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likar-
tad situation {direkt diskriminering).
Förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att
vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och
det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Förbuden i första och andra stycket gäller inte om behandlingen är berät-
tigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som up-
penbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund av
funktionshinder inte förekommer.
5 § En arbetsgivare far i förhållande till en arbetssökande eller arbets-
tagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt
större andel personer med visst funktionshinder jämfört med personer
utan sådant funktionshinder. Detta gäller inte såvida tillämpningen av
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt god-
104
tagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig och nödvändig Prop. 1997/98:179
för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering). Bilaga 2
6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 §§ gäller när arbetsgivaren
1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan
eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be-
fordran eller
3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-
betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-
gärder mot en arbetstagare.
7 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-
ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i frå-
ga om den som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.
8 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med
arbetsgivare.
9 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan
arbetstagare skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta
de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasseri-
er.
Ogiltighet
10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall, be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
105
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar annan
sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetsta-
garen begär det.
Vad nu sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.
Skadestånd
12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den ar-
betssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.
13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetsta-
garen för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-
krimineringen innebär.
14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
16 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Tillämpliga regler
17 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag
av reglerna om tvisteförhandlingar i lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet.
Rätt att föra talan
18 § I en tvist enligt 17 § får Handikappombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudsmannen finner att en dom är betydelsefull för rättstillämp-
ningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
106
finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång föra också an-
nan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
19 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-
de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
Handikappombudsmannen föra tala bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
20 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om
anställning som meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan beslutet om anställningen har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.
22 § I fråga om någon annan talan än som avses i 21 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
23 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 22 § från den dag då beslutet i fråga om an-
ställningen vann laga kraft.
24 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om
talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999
107
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
1 § Handikappombudsmannen har till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för
verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i
levnadsvillkor för personer med funktionshinder.
Handikappombudsmannens verksamhet skall i första hand avse upp-
följning och utvärdering i frågor som anges i första stycket.
Handikappombudsmannen äger rätt att för en enskild arbetssökande
eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen av lagen
(1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen.
2 § Handikappombudsmannen skall verka för att brister i lagar och
andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps.
3 § Handikappombudsmannen skall när det behövs ta initiativ till
överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i
syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för
orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder.
Handikappombudsmannen skall även genom informationsverksamhet
och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat
sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funk-
tionshinder.
4 § En arbetsgivare är skyldig att på Handikappombudsmannens upp-
maning komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter
som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstaga-
re och som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets om-
råde. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter, när om-
budsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar-
betstagare enligt 7 £ lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder.
5 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning att lämna ut
uppgifter enligt 4 §, får Handikappombudsmannen vid vite förelägga
arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.
Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden
mot etnisk diskriminering.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
108
6 § Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att full-
göra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på Handi-
kappombudsmannens uppmaning lämna uppgifter till ombudsmannen om
sin verksamhet. De är också skyldiga att på ombudsmannens uppmaning
komma till överläggningar med denne.
Vad som sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap. 6 §
tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift som rör
personer med funktionshinder eller som fatt bidrag av staten, ett lands-
ting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades in-
tressen.
7 § Handikappombudsmannen biträds av ett särskilt råd. Ombudsman-
nen är rådets ordförande och leder dess verksamhet. Regeringen utser
ombudsmannen och rådets ledamöter för en bestämd tid.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999 då lagen (1997:749) om
Handikappombudsmannen upphör att gälla.
109
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
3§
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av ar-
betssökande eller arbetstagare en-
ligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande av-
tal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra skiljedo-
men
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist om föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om otill-
börlig särbehandling av arbetssö-
kande eller arbetstagare enligt la-
gen (1994:134) mot etnisk diskri-
minering eller diskriminering en-
ligt lagen (1998:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder gö-
ras gällande avtal, som före tvis-
tens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1998.
110
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
20 §
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering och i
mål om tillämpningen av lagen
(1998:000) om förbud mot diskri-
minering i arbetslivet av personer
med funktionshinder samt i mål
om kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller ekono-
miska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
21 §
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-
ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskri-
minering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering för
uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om Han-
dikappombudsmannen för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
Sekretess gäller i ärenden enligt
lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
111
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider skada eller
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider skada eller
Prop. 1997/98:179
Bilaga 2
men om uppgiften röjs. men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumen-
tombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.
112
Prop. 1997/98:179
Bilaga 3
Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga synpunkter
över betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder (SOU 1997:176)
Stockholms tingsrätt
Göteborgs tingsrätt
Arbetsgivarverket
Riksrevisionsverket
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet
Socialstyrelsen
Riksförsäkringsverket
Handikappombudsmannen
Jämställdhetsombudsmannen
Jämställdhetsnämnden
Arbetsmarknadsstyrelsen
Arbetslivsinstitutet
Rådet for arbetslivsforskning
Arbetsdomstolen
Arbetarskyddsstyrelsen
Samhall AB
ILO-kommittén
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
Nämnden mot etnisk diskriminering
Handikappförbundens Samarbetsorgan
Synskadades Riksförbund
Sveriges Dövas Riksförbund
Landsorganisationen i Sverige
Landstingsförbundet
Företagarnas Riksorganisation
Svenska Arbetsgivareföreningen
Svenska Kommunförbundet
Sveriges Akademikers Centralorganisation
Tjänstemännens Centralorgansiation
Sveriges Advokatsamfund
Kooperationens F örhandlingsorganisation
De Handikappades RiksungdomsfÖrbund
Hörselskadades Riksförbund
Riksförbundet for HIV-positiva
Svenska kyrkans församlings- och pastoratsforbund
Sveriges Hotell & Restaurangföretagare
Svenska Kyrkans Centralstyrelse
Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen
113
Lagrådsremissens lagförslag
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Härigenom föreskrivs följande.
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
av personer med funktionshinder.
2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåv-
ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till
följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått där-
efter eller kan förväntas uppstå.
Direkt diskriminering
3 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om missgyn-
nandet har samband med ett funktionshinder hos arbetssökanden eller
arbetstagaren.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller armat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Indirekt diskriminering
4 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med sådant funktionshinder jäm-
fört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller såvida inte
syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av
sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall
uppnås.
När förbuden gäller
5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren
114
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-
ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Stöd- och anpassningsåtgärder
6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, beford-
ran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassnings-
åtgärder kan skapa en likartad situation som för personer utan sådant
funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar så-
dana åtgärder.
Uppgift om meriter
7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
8 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-
erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant uppträdan-
de i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har sam-
band med arbetstagarens funktionshinder.
Ogiltighet
10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
115
11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-
nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-
betstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.
Skadestånd
12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 1 och 2
eller 6 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för
den kränkning som diskrimineringen innebär.
13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 3-5, skall arbetsgivaren be-
tala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för
den kränkning som diskrimineringen innebär.
14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Handikappombudsmannen
17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.
Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt
följa föreskrifterna i denna lag.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Uppgiftsskyldighet
18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Handikappom-
budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-
116
samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt
17 §.
En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när Handi-
kappombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande
eller arbetstagare enligt 7 §.
Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-
gifter.
Vite
19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §
far Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgö-
ra sin skyldighet.
Överklagande
20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får över-
klagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte över-
klagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering
21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning får avvisas.
22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,
utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.
23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Tillämpliga regler
24 § Mål om tillämpningen av 3-6 och 8-16 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
117
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen Prop. 1997/98:179
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt Bilaga 4
3-6 och 8-16 §§.
Rätt att föra talan
25 § I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-
budsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång
även föra annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-
de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
Handikappombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.
29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
118
31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om
talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
119
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
3§2
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag far i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
etnisk diskriminering enligt lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet göras
gällande avtal, som före tvistens
uppkomst träffats om att tvisten
skall avgöras av skiljemän utan
förbehåll om rätt för parterna att
klandra skiljedomen.
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag far i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock inte
fall som avses i 31 § första eller
tredje stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.
Inte heller far avtal som före tvis-
tens uppkomst träffats om att tvis-
ten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen, göras
gällande i tvist om föreningsrätt
eller i tvist enligt
- jämställdhetslagen
(1991:443),
- lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbets-
livet,
- lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder,
eller
- lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning.
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
1 Lagen omtryckt 1977:530.
2 Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-
livet.
120
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)3
skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
20 §4
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8-
12 och 14-20 §§ lagen (1998:000)
om åtgärder mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet samt i mål om
kollektivavtal för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde eller någon honom
närstående lider avsevärd skada
eller betydande men om uppgiften
röjs.
Sekretess gäller hos domstol, ^or
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon närstående till den enskilde
lider avsevärd skada eller bety-
dande men om uppgiften röjs
1. i mål om kollektivavtal,
2. i mål om tillämpningen av la-
gen (1982:80) om anställnings-
skydd, lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet, 31-
33 §§ lagen (1994:260) om of-
fentlig anställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433), 8-20 §§ lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet, 3-
16 §§ lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och
3—15 §§ lagen (1999:000) om för-
bud mot diskriminering i arbetsli-
vet på grund av sexuell läggning.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
3 Lagen omtryckt 1992:1474.
4 Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-
livet.
121
21 §5
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Sekretess gäller i ärende hos
Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt jäm-
ställdhetslagen (1991:433) /ör
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot diskriminering i
ärende enligt lagen (1998:000) om
åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men
om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om Han-
dikappombudsmannen för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider skada
eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsu-
mentombudsmannen i ärende en-
ligt lagen (1997:379) om försöks-
verksamhet avseende medverkan
av Konsumentombudsmannen i
vissa tvister för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men
om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i ärenden hos
följande myndigheter for uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs:
1. Jämställdhetsombudsmannen
eller Jämställdhetsnämnden enligt
jämställdhetslagen (1991:433/
2. Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering enligt lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet,
3. Nämnden mot diskriminering
enligt lagen (1998:000) om åtgär-
der mot etnisk diskriminering i
arbetslivet, lagen (1999:000) om
förbud mot diskriminering i ar-
betslivet av personer med funk-
tionshinder och lagen (1999:000)
om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell
läggning,
4. Handikappombudsmannen
enligt lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder,
5. Ombudsmannen mot diskri-
minering på grund av sexuell
läggning enligt lagen (1999:000)
om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell
läggning,
6. Konsumentombudsmannen
enligt lagen (1997:379) om för-
söksverksamhet avseende med-
verkan av Konsumentombuds-
mannen i vissa tvister.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om Han-
dikappombudsmannen för uppgift
5 Lydelse enligt lagrådsremissen om förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet.
122
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
till den enskilde närstående lider
skada eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
123
Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om Handikappombuds-
mannen skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Prop. 1997/98:179
Bilaga 4
Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
verksamheten skall vara full del-
aktighet i samhällslivet och jäm-
likhet i levnadsvillkor för personer
med funktionshinder.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall i första hand av-
se uppföljning och utvärdering i
frågor som anges i första stycket.
1 §
Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
ombudsmannens verksamhet skall
vara att personer med funktions-
hinder ges full delaktighet i sam-
hällslivet och jämlikhet i levnads-
villkor.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall avse uppföljning
och utvärdering i frågor som anges
i första stycket.
Handikappombudsmannen skall
enligt lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder, se
till att den lagen följs och äger
även rätt att för en enskild arbets-
sökande eller arbetstagare föra
talan i tvister angående tillämp-
ningen av den lagen.
Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.
124
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-29
Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet
Gertrud Lennander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.
Enligt en lagrådsremiss den 14 maj 1998 (Arbetsmarknadsdepartementet)
har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till
1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funk-
tionshinder,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),
4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.
Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine
Lilja Hansson och hovrättsassessorn Karin Renman.
Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:
Förslaget till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder
Lagrådet har den 14 maj 1998 avgett yttrande över bl.a. förslag till lag
om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Samtidigt med före-
varande yttrande avger Lagrådet yttrande över förslag till lag om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Det är vik-
tigt att dessa tre lagar överensstämmer lagtekniskt i de hänseenden där i
sak samma reglering är avsedd att gälla. Avvikelser kan annars leda till ej
avsedda motsatsslut. Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring i arbetslivet har numera förelagts riksdagen genom prop.
1997/98:177. De nu föreliggande förslagen har med något undantag an-
passats till lydelsen av det tidigare förslaget. En fjärde lag som bör upp-
märksammas i förevarande sammanhang är jämställdhetslagen
(1991:433). Enligt vad som blivit upplyst för Lagrådet är det avsett att
denna lag skall ses över inom en nära framtid. I den mån de nya lagarna -
till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare - i lagtekniskt hän-
seende avviker från denna bör de bli mönsterbildande även för en ny
jämställdhetslag.
Regeringen har i propositionen med förslag till lag om åtgärder mot et-
nisk diskriminering i arbetslivet i huvudsak följt förslagen i Lagrådets
yttrande. I ett hänseende där förevarande lagförslag avviker från vad
Lagrådet förordat beträffande det tidigare förslaget - och även från pro-
positionsförslaget där Lagrådets synpunkter beaktats - upprepar Lagrådet
sitt förslag.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 5
125
2§ Prop. 1997/98:179
Enligt bestämmelsen skall, förutom varaktiga funktionshinder som fanns Bilaga 5
hos en person vid födelsen eller som har uppstått därefter, lagen omfatta
också sådana varaktiga begränsningar av funktionsförmågan som kan
förväntas uppkomma i framtiden. Som exempel härpå nämns i författ-
ningskommentaren de som är hiv-positiva samt sjukdomar med progres-
siva förlopp såsom cancer och MS. Lagrådet kan ha förståelse för syftet
bakom denna bestämmelse men vill peka på de tillämpningssvårigheter
som kan uppkomma och som ligger i den bedömning som måste göras i
fråga om medicinska prognoser för framtiden.
Emellertid anges i författningskommentaren att med sjukdom som kan
förväntas leda till begränsningar avses även anlag för en sjukdom som
kan förväntas leda till nedsättningar i funktionsförmågan. Att inkludera
anlag för sjukdom torde dock föra för långt och knappast ha täckning i
lagtexten.
3§
Beträffande 3 § gäller att den som anser sig utsatt för diskriminering
skall ha bevisbördan både för att han eller hon har ett funktionshinder
och för att arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre för-
månligt än andra i en likartad situation. Däremot är avsikten att arbetsgi-
varen, om han vill freda sig med ett påstående att hans åtgärder inte har
haft samband med funktionshindret, har bevisbördan för detta förhållan-
de. Detta skulle komma till tydligare uttryck om i stället den sista satsen
formulerades: "om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar
samband med funktionshindret."
6§
Rent språkligt är beskrivningen av den jämförelse som skall göras väl
komprimerad. Efter visst mönster av 4 § föreslås följande lydelse: " —
kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad
med den för personer utan sådant funktionshinder —".
Förslag till lag om ändring i sekretesslagen
9 kap. 21 §
Enligt första stycket gäller sekretessen i ärenden enligt vissa angivna la-
gar hos vissa angivna myndigheter. Både lagarna och myndigheterna
räknas upp i punkterna 1-6. Inledningsvis hänvisas till uppräkningen
genom att det anges att sekretessen gäller hos "följande myndigheter".
Föreskriften att sekretessen gäller i vissa ärenden knyts däremot inte
samman med uppräkningen av lagarna i punkterna 1-6. För att uppräk-
ningen skall bli begriplig bör uttrycket "i ärenden" utgå ur inledningen
och i stället infogas i varje särskild punkt före "enligt" jämställdhetslagen
etc., i punkten 3 endast före den först angivna lagen.
126
Enligt 20 §, som också berörs av det remitterade förslaget, kan hänsyn
tas till skada eller men inte bara för den enskilde utan också för någon
närstående till den enskilde. Enligt andra stycket i förevarande paragraf
gäller motsvarande om uppgifter i Handikappombudsmannens verksam-
het, när det ej är fråga om ärenden enligt lagen om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Första stycket in-
nehåller däremot inte någon föreskrift om hänsyn till närstående. Det kan
inte finnas något sakligt skäl varför skillnad skall göras mellan 20 och
21 §§, i vart fall såvitt angår diskrimineringslagstiftningen, eller mellan
Handikappombudsmannens verksamhet enligt olika lagar. Lagrådet för-
ordar att ändring görs för att åstadkomma enhetlighet i detta hänseende,
antingen nu eller utan dröjsmål i samband med en översyn av sekretess-
lagen eller av organisationen för de olika diskrimineringsombudsmännen.
Övriga lagförslag
Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.
Prop. 1997/98:179
Bilaga 5
127
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998
Närvarande: statsrådet Tham, ordförande, och statsråden Schori, Anders-
son, Winberg, Uusmann, Ulvskog, Ähnberg
Föredragande: statsrådet Winberg
Prop. 1997/98:179
Regeringen beslutar proposition 1997/98:179 Lag om förbud mot dis-
kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Eländers Gotab, Stockholm 1998
128