Regeringens proposition
1997/98:179

Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder

Prop.
1997/98:179

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 5 juni 1998

Carl Tham
Margareta Winberg
(Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll
I propositionen föreslås en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet
av personer med funktionshinder. Lagförslaget är en arbetsrättslig
lagstiftning och föreslås gälla på hela arbetsmarknaden.
Med funktionshinder avses i förslaget varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som
till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått
därefter eller kan förväntas uppstå.
Lagen föreslås omfatta förbud mot direkt och indirekt diskriminering
och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren.
Förbudet mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta hela
rekryteringsförfarandet och oavsett om det fattas ett anställningsbeslut.
Förbudet föreslås också omfatta arbetsgivarens beslut om befordran,
utbildning för befordran, tillämpning av löne och andra
anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning,
avsked, permittering eller annan ingripande åtgärd. Vidare föreslås att
förbudet mot direkt diskriminering skall gälla även då en arbetsgivare vid
anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta
stöd och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med
funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant
funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar
sådana åtgärder.
Enligt förslaget åläggs arbetsgivare en utrednings och
åtgärdsskyldighet vid trakasserier på grund av funktionshinder mellan
arbetstagare. Med trakasserier på grund av funktionshinder skall avses
sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet
och som har samband med arbetstagarens funktionshinder.
Lagförslaget omfattar även förbud mot repressalier till följd av en
anmälan om diskriminering.
Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de rättsliga påföljder som kan
följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden. Skadestånd föreslås
också kunna utgå om arbetstagare utsätts för repressalier och om
arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings och åtgärdsskyldighet vid
trakasserier.
Handikappombudsmannen föreslås få en processförande roll med rätt
att föra talan i Arbetsdomstolen. Enligt förslaget skall ombudsmannen
också se till att lagen följs och kunna vid vite förelägga en arbetsgivare
att inkomma med vissa uppgifter. Ett sådant vitesföreläggande föreslås
kunna överklagas till Nämnden mot diskriminering.
Vidare föreslås att tvister enligt lagen skall handläggas som arbets-
tvister enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.
Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.

Innehållsförteckning
1 Förslag till riksdagsbeslut 5
2 Lagtext 6
2.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbets-
livet av personer med funktionshinder 6
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister 12
2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 13
2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen 16
3 Ärendet och dess beredning 17
4 Allmänna utgångspunkter 18
5 Internationella åtaganden, EU och utländsk rätt 20
5.1 FN:s standardregler 20
5.2 Europarådet 21
5.3 ILO konventioner 22
5.4 Europeiska Unionen 23
5.5 Utländsk rätt 24
6 Gällande rätt 25
7 Behovet av och ändamålet med en lagstiftning 27
8 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder 31
8.1 En arbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarknaden 31
8.2 Funktionshinder 32
8.3 Diskrimineringsförbudens utformning 35
8.3.1 Allmänna utgångspunkter 35
8.3.2 Arbetssökande och arbetstagare 37
8.3.3 Förbud mot direkt och indirekt diskrimi-
nering 38
8.3.4 När diskrimineringsförbuden gäller 46
8.3.5 Skyldighet för arbetsgivaren av vidta stöd
och anpassningsåtgärder 50
8.3.6 Uppgift om meriter 56
8.4 Trakasserier 57
8.4.1 Allmänna utgångspunkter 57
8.4.2 Definition av begreppet trakasserier på grund
av funktionshinder 59
8.4.3 Utrednings och åtgärdsskyldighet 61
8.4.4 Repressalier på grund av anmälan om
diskriminering 64
8.5 Bevisfrågor 65
8.6 Påföljder 69
8.7 Handikappombudsmannens roll 74
8.8 Rättegången 77
9 Kostnader 80
10 Författningskommentarer 81
10.1 Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder 81
10.2 Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister 98
10.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 98
10.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen 99

Bilaga 1 Sammanfattning av
betänkandet.....................................100
Bilaga 2 Betänkandets
lagförslag..................................................104
Bilaga 3
Remissinstanserna...........................................................113
Bilaga 4 Lagrådsremissens
lagförslag...........................................114
Bilaga 5 Lagrådets
yttrande...........................................................125

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 juni 1998...........128

1 Förslag till riksdagsbeslut
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till
1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),
4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.

2 Lagtext
Regeringen har följande förslag till lagtext.
2.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder
Härigenom föreskrivs följande.
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
av personer med funktionshinder.

2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som
till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått
därefter eller kan förväntas uppstå.
Förbud mot diskriminering
Direkt diskriminering
3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om inte
arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med
funktionshindret.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Indirekt diskriminering
4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som
neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med sådant
funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta
gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för
att syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.
Stöd och anpassningsåtgärder
6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning,
befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd och
anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med
funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant
funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar
sådana åtgärder.
Uppgift om meriter
7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
Förbud mot repressalier
8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna
trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen
kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som
har samband med arbetstagarens funktionshinder.
Påföljder
Ogiltighet
10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en
annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om
arbetstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.
Skadestånd
12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2 eller 6 §,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den
kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3 5, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den
kränkning som diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12 15 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Tillsyn
Handikappombudsmannen
17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.
Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt
följa föreskrifterna i denna lag.
Uppgiftsskyldighet
18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
Handikappombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 17 §.
En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när
Handikappombudsmannen biträder en begäran av en enskild
arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 §.
Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut
uppgifter.
Vite
19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §
får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att
fullgöra sin skyldighet.
Överklagande m.m.
20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får
överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte
överklagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering
21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.

22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,
utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
Rättegången
Tillämpliga regler
24 § Mål om tillämpningen av 3 6 och 8 16 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
3 6 och 8 16 §§.
Rätt att föra talan
25 § I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om
ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma
rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra talan bara om
organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.

29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64 66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.

30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.

31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om
talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

1 kap.
3 §

Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
göras gällande avtal, som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen.
Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock inte
fall som avses i 31 § första eller
tredje stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.
Inte heller får avtal som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen, göras
gällande i tvist om föreningsrätt
eller i tvist enligt
1. jämställdhetslagen
(1991:433),
2. lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i
arbetslivet,
3. lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder,
eller
4. lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

2.3

2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100)
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)
skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

9 kap.
20 §

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8 20 §§ lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol, för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden om
det kan antas att den enskilde eller
någon närstående till den enskilde
lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs,
1. i mål om kollektivavtal,
2. i mål om tillämpningen av
lagen (1982:80) om
anställningsskydd, lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet, 31 33 §§ lagen
(1994:260) om offentlig
anställning, 4 11 §§ lagen
(1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 28 §§
jämställdhetslagen (1991:433), 8
20 §§ lagen (1998:000) om
åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet, 3 16 §§ lagen
(1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och
3 15 §§ lagen (1999:000) om
förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell
läggning.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos
Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt
jämställdhetslagen (1991:433) för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering och Nämnden mot
diskriminering i ärende enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
för uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Konsumentombudsmannen i
ärende enligt lagen (1997:379) om
försöksverksamhet avseende
medverkan av
Konsumentombudsmannen i vissa
tvister för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men
om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos följande
myndigheter för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften
röjs:
1. Jämställdhetsombudsmannen
eller Jämställdhetsnämnden i
ärende enligt jämställdhetslagen
(1991:433),
2. Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering i ärende enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet,
3. Nämnden mot diskriminering
i ärende enligt lagen (1998:000)
om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet, lagen
(1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och
lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning,
4. Handikappombudsmannen i
ärende enligt lagen (1999:000)
om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med
funktionshinder,
5. Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av
sexuell läggning i ärende enligt
lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning,
6. Konsumentombudsmannen i
ärende enligt lagen (1997:379) om
försöksverksamhet avseende
medverkan av
Konsumentombudsmannen i vissa
tvister.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon närstående till den enskilde
lider skada eller men om
uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen
Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

1 §

Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
verksamheten skall vara full
delaktighet i samhällslivet och
jämlikhet i levnadsvillkor för
personer med funktionshinder.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall i första hand
avse uppföljning och utvärdering i
frågor som anges i första stycket.

Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
ombudsmannens verksamhet skall
vara att personer med
funktionshinder ges full
delaktighet i samhällslivet och
jämlikhet i levnadsvillkor.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall avse uppföljning
och utvärdering i frågor som anges
i första stycket.
Handikappombudsmannen skall
enligt lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder se
till att den lagen följs och äger
även rätt att för en enskild
arbetssökande eller arbetstagare
föra talan i tvister angående
tillämpningen av den lagen.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

3 Ärendet och dess beredning
Genom regeringsbeslut den 6 februari 1997 bemyndigades chefen för
Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med
uppgift att utreda och föreslå hur en lagstiftning med förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bör vara
utformad samt analysera och ta ställning till om reglerna om
anställningsfrämjande åtgärder i lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) behövs eller behöver
omarbetas.
Utredningen antog namnet FUDA utredningen. Utredningen
avlämnade i december 1997 delbetänkandet Förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU 1997:176).
Betänkandet innehåller bl.a. förslag till lag om förbud mot diskriminering
i arbetslivet av personer med funktionshinder och förslag till ny lag om
Handikappombudsmannen.
En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1. Utredningens
lagförslag finns i bilaga 2.
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över
remissinstanserna finns i bilaga 3. En remissammanställning finns
tillgänglig i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr. A97/3937/RS).
Regeringen beslöt också i februari 1997 att tillkalla en särskild
utredare med uppgift att utreda behovet av en lag om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och hur en
sådan eventuell lag skulle kunna utformas. Utredningen antog namnet
SEDA utredningen. Därutöver tillkallade regeringen också en särskild
utredare med uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering (1994 års lag mot etnisk diskriminering). Den utredningen
antog namnet EDA utredningen. Utredningarna har i december 1997
överlämnat sina betänkanden, Förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning (SOU 1997:175) och Räkna med mångfald!
Förslag till lag mot etnisk diskriminering m.m. (SOU 1997:174).
Regeringen har den 20 maj 1998 i prop. 1997/98:177 föreslagit att
riksdagen skall anta bl.a. en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet.
Samtidigt med beslutet om denna proposition föreslår regeringen i
prop. 1997/98:180 att riksdagen också skall anta förslag till lag om
förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Förslag till ändringar i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister
och i sekretsslagen (1980:100) med anledning av den föreslagna lagen
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
är intagna i denna proposition.

Lagrådet
Regeringen beslutade den 14 maj 1998 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i
bilaga 5.
Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets
synpunkter behandlas i avsnitt 8.5 och 8.8 samt i
författningskommentaren. I propositionens lagförslag har också vissa
redaktionella ändringar gjorts.
4 Allmänna utgångspunkter
Målet för handikappolitiken är att nå full delaktighet och jämlikhet i
samhällslivet för människor med funktionshinder. Personer med
funktionshinder skall, i likhet med alla andra, ges möjlighet att få en god
utbildning, ha ett förvärvsarbete, ha ett tryggt och värdigt boende, delta i
olika fritids och kulturaktiviteter m.m.
På arbetslivets område skall varje individ som söker eller innehar en
anställning bedömas utifrån sina personliga egenskaper och
förutsättningar att utföra arbetet. Ett funktionshinder kan emellertid
påverka förmågan att utföra ett arbete. Funktionshindret i sig kan vara av
sådan art eller omfattning att personen ifråga inte kan anses ha sakliga
förutsättningar för att utföra arbetet. För att funktionshindrade skall ges
full delaktighet i arbetslivet krävs därför också i vissa fall att särskilda
åtgärder vidtas för att stärka den funktionshindrade och kompensera för
funktionshindret. Detta skiljer diskrimineringsgrunden funktionshinder
från andra diskrimineringsgrunder, t.ex. kön, etnisk tillhörighet och
sexuell läggning, vilka typiskt sätt inte påverkar förmågan att utföra ett
arbete.
Strategier för att stärka funktionshindrades situation på arbetsmarknaden
Människor med funktionshinder möter svårigheter på arbetsmarknaden
även när efterfrågan på arbetskraft är stor. När arbetslösheten är hög
riskerar de funktionshindrades ställning på arbetsmarknaden att bli ännu
värre. Särskilt utsatta blir då kvinnor med funktionshinder som ofta är
missgynnade i dubbel bemärkelse.
Olika strategier kan användas för att åtgärda funktionshindrades
situation på arbetsmarknaden.
Inom arbetsmarknadspolitiken används i stor utsträckning olika
åtgärder för att stärka den enskilde och öka hans eller hennes
anställbarhet och konkurrensförmåga. Det kan handla om yrkesinriktade
rehabiliteringsåtgärder, utbildning, praktik och annan
arbetslivserfarenhet.
Olika slag av kompensatoriska insatser används ofta för att personer
med funktionshinder skall ha mer jämbördiga förutsättningar i arbetet.
Exempelvis kan arbetshjälpmedel kompensera för ett funktionshinder
och underlätta för den funktionshindrade att utföra en normal
arbetsinsats. Under senare år har datorbaserade arbetshjälmedel fått stor
betydelse och väsentligt vidgat funktionshindrades möjligheter i
arbetslivet. Andra slag av kompensatoriska åtgärder är att den
funktionshindrade får tillgång till ett arbetsbiträde, personlig assistent
eller en stödperson i arbetet. Arbete med stödperson s.k. supported
employment har visat sig öppna nya möjligheter bl.a. för personer med
utvecklingsstörning eller psykiskt betingade funktionshinder. Regeringen
har nyligen lagt fram förslag till riksdagen om en permanentning av den
arbetsmarknadspolitiska verksamheten med stödperson, SIUS (prop.
1997/98:150, UO 14, avsnitt 5.4.9).
En tredje strategi handlar om sysselsättningsskapande åtgärder. I
många andra länder används kvotlagstiftning, som innebär att
arbetsgivare åläggs att ta emot eller ha en viss andel funktionshindrade
personer anställda. Några länder tillämpar system där vissa yrken
förbehålls särskilda grupper av funktionshindrade, t.ex. att vissa
offentliga arbeten som telefonist måste tillsättas med synskadade. De
nordiska länderna har inte tillämpat sådana system. Däremot används
lönesubventioner till arbetsgivare samt särskilt anordnade arbetstillfällen,
i vissa sammanhang benämnda skyddat arbete. Regeringen anser att
dessa båda former behövs för att tillförsäkra människor med
funktionshinder en rätt till arbete.
Lagstiftning är en ytterligare väg. Allt fler länder har under senare år
infört lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade. Genom en
lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder blir samhällets normer och värderingar på
handikappområdet tydliga. En sådan lag skulle också ge människor med
funktionshinder ökade möjligheter till en jämlik och rättvis behandling i
arbetslivet.
Tidigare utredningar
Under 1990 talet har frågan om en svensk lagstiftning mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder varit
föremål för två förslag.
I juni 1992 lämnade 1989 års handikapputredning sitt slutbetänkande
Ett samhälle för alla (SOU 1992:52). I betänkandet lämnade utredningen
förslag bl.a. till lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med
funktionshinder. Enligt förslaget anges att lagens ändamål är att göra
personer med funktionshinder fullt delaktiga och jämställda i arbetslivet.
I detta syfte innehåller förslaget dels regler om arbetsgivares skyldighet
att vidta en rad aktiva åtgärder, dels förbud mot diskriminering av
arbetssökande och arbetstagare med funktionshinder. Lagförslaget
utformades med jämställdhetslagen som förebild. Utredningen föreslog
också att en särskild handikappombudsman skulle inrättas.
Betänkandet föranledde bl.a. förslag till riksdagen om inrättande av en
handikappombudsman (prop. 1993/94:219). Förslaget godkändes av
riksdagen (bet. 1993/94:SoU27, rskr. 1993/94:397) Myndigheten
Handikappombudsmannen inrättades den 1 juli 1994. Något förslag om
lag om arbetslivets tillgänglighet lades dock inte fram av den dåvarande
regeringen. Riksdagen uppdrog emellertid åt regeringen att belysa
förutsättningarna för att ge Handikappombudsmannen en processförande
roll.
I september 1996 presenterade en arbetsgrupp inom
Arbetsmarknadsdepartementet ett förslag till lag om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (Ds
1996:56). Förslaget remissbehandlades under hösten 1996.
Arbetsgruppen fann i sin utredning att det föreligger ett behov av en
lag som förhindrar diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder. I promemorian behandlas lagens ändamål, vilken
personkrets den skall tillämpas på, tillämpningsområdet i övrigt, hur
förbudsreglerna skall utformas, sanktioner och rättegångsregler.
Arbetsgruppen lämnade även förslag på hur förfarandet hos
Handikappombudsmannen borde förändras samt föreslog att frågan om
eventuella förändringar av främjandelagen skulle utredas i särskild
ordning. Bestämmelserna i förslaget utformades med 1994 års lag mot
etnisk diskriminering som förebild.
5 Internationella åtaganden, EU och utländsk
rätt
5.1 FN:s standardregler
Sverige har under många år haft en aktiv roll i det internationella
samarbetet för funktionshindrade. Under år 1989 initierade regeringen ett
arbete inom Förenta Nationerna (FN) i syfte att få till stånd
internationella regler om funktionshindrades rätt till full delaktighet och
jämlikhet. Detta ledde fram till ett beslut inom FN om att utarbeta
standardregler om grundläggande rättigheter för personer med
funktionshinder. I december 1993 antog FN:s generalförsamling sådana
regler. Standardreglerna är avsedda att vara normbildande och utgöra
grund för beslut i medlemsstaterna. Reglerna anvisar konkreta förslag till
hur en stat kan undanröja hinder för personer med funktionsnedsättningar
och för hur ett tillgängligt samhälle kan skapas.
Det finns en klar överensstämmelse mellan innehållet i
standardreglerna och målet för den svenska handikappolitiken. För
Sveriges del är det därför naturligt att ha FN:s standardregler som
utgångspunkt i det pågående handikappolitiska arbetet. I Sverige åligger
det Handikappombudsmannen att övervaka tillämpningen av dessa
standardregler.
Standardreglerna anger att lagar och regler inom området arbete inte
får diskriminera personer med funktionsnedsättningar. Inte heller skall
lagar och regler tillåtas hindra anställningar av personer med
funktionsnedsättningar. Staterna bör utarbeta handlingsprogram. Av
dessa bör framgå att åtgärder skall vidtas så att arbetsplatserna utformas
och anpassas så att de blir tillgängliga för personer med olika slag av
funktionsnedsättningar samt att stöd skall ges så att ny teknik utnyttjas
och hjälpmedel, verktyg och utrustning utvecklas och tillverkas.
Hjälpmedel och utrustningar skall göras tillgängliga för människor med
funktionsnedsättningar så att de kan erhålla eller behålla ett arbete.
Staterna bör i egenskap av arbetsgivare skapa gynnsamma
förutsättningar för anställning av personer med funktionsnedsättningar.
Standardreglerna uppmanar dessutom staterna att verka för att en bättre
arbetsmiljö skapas. Därigenom förhindras att skador och sjukdomar med
funktionsnedsättningar som följd uppkommer. En bättre arbetsmiljö gör
det också lättare för arbetstagare som fått arbetsskador att rehabiliteras.
Staterna uppmanas också att samarbeta med arbetsmarknadens parter
för att trygga en rättvis rekryterings och befordringspolitik samt rättvisa
anställningsvillkor och lönestrukturer.
5.2 Europarådet
Europakonventionen
Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga
rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen),
som sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag, innehåller ett
stadgande om diskriminering. Enligt artikel 14 i konventionen skall
nämligen åtnjutandet av de fri och rättigheter som anges i konventionen
säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg,
språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt
ursprung, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller
ställning i övrigt. Diskrimineringsförbudet gäller alltså i förhållande till
de fri och rättigheter som i övrigt framgår av konventionen. Personer
med funktionshinder har i detta avseende samma rätt som alla andra
personer, eftersom artikelns uppräkning av s.k. diskrimineringsgrunder
inte är uttömmande. Däremot innehåller konventionen alltså inte något
diskrimineringsförbud som tar sikte på arbetssökande eller arbetstagare
eller som gäller arbetslivet i övrigt, varken med avseende på personer
med funktionshinder eller dem utan sådana hinder.
Europarådets sociala stadga
På initiativ av Europarådets ministerkommitté påbörjades år 1954
utarbetandet av en europeisk social stadga som komplement till
Europakonventionen. Stadgan öppnades för undertecknade år 1961 och
ratificerades av Sverige året därpå. Vissa förpliktelser undantogs dock
från ratifikation. Stadgan trädde i kraft år 1965.
I en första del innehåller stadgan en rad principer som
konventionsstaterna skall sträva efter att förverkliga. Det anges bl.a. att
var och en skall ha möjlighet att förtjäna sitt uppehälle i ett fritt valt
arbete, att alla arbetstagare äger rätt till skäliga arbetsvillkor samt till
trygga och sunda arbetsförhållanden. I en andra del (artiklarna 1 19)
anges konventionsstaternas förpliktelser med avseende på olika
rättigheter. Till de artiklar Sverige har förbundit sig hör stadgans artikel
15. I denna anges att för att trygga fysiskt eller psykiskt handikappade
personers rätt till yrkesutbildning, rehabilitering och social
återanpassning förbinder sig de fördragsslutande parterna att vidta
erforderliga åtgärder dels för att bereda handikappade möjlighet till
yrkesutbildning, dels för att placera handikappade i arbetslivet. Sverige
rapporterar regelbundet om tillämpningen av konventionen. Europarådets
granskningsorgan avseende sociala stadgan har inte riktat någon
anmärkning mot Sverige beträffande tillämpningen av artikel 15.
Den sociala stadgan har omarbetats och fr.o.m. 1996 föreligger den
reviderade sociala stadgan. Den har undertecknats av Sverige den 3 maj
1996, den dag den öppnades för undertecknande. I den reviderade
versionen har artikel 15 omarbetats och ändrats på så sätt att den inte
längre endast behandlar yrkesmässig rehabilitering utan även
funktionshindrades rätt till oberoende, social integrering och deltagande i
samhällslivet i allmänhet. I propositionen 1997/98:82 om Europarådets
sociala stadga föreslås att riksdagen godkänner den reviderade stadgan
och däribland den nya artikel 15. Förslaget har godkänts av riksdagen
(bet. 1997/98:AU12, rskr. 1997/87:187).
5.3 ILO konventioner
Sverige ratificerade år 1984 ILO:s konvention nr 159 om yrkesinriktad
rehabilitering och arbete (personer med handikapp). I konventionens
första del finns olika definitioner och där anges dess tillämpningsområde.
Uttrycket person med handikapp definieras som en person vars utsikter
att erhålla, behålla och bli befordrad i lämpligt arbete är väsentligt
begränsade till följd av en i vederbörlig ordning konstaterad fysisk eller
psykisk skada. Varje medlemsstat skall sätta som mål att göra det möjligt
för en person med handikapp att erhålla, behålla och bli befordrad i
lämpligt arbete. Konventionens andra del ställer upp en rad principer för
yrkesinriktad rehabilitering och sysselsättningspolitik avseende personer
med handikapp. Konventionens tredje del föreskriver åtgärder på det
nationella planet för att utveckla yrkesinriktad rehabilitering och
förmedlingsservice för personer med handikapp. Samtidigt med
konventionen antog ILO rekommendationen nr 168 som innehåller
detaljerade anvisningar om hur personer med funktionshinder genom
åtgärder på olika områden skall kunna integreras i arbetslivet och
samhället i övrigt.
Konvention nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och
yrkesutövning är en av ILO:s grundläggande instrument om mänskliga
rättigheter. Konventionen ratificerades av Sverige år 1962. Härigenom
har Sverige förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik
avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och
praxis, främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i
fråga om anställning och yrkesutövning, i syfte att avskaffa varje
diskriminering i nämnda hänseende. I konventionen definieras
diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund
av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning
eller socialt ursprung, som har till följd att likställdhet med avseende på
möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning
omintetgörs eller beskärs. Konventionen omfattar alltså inte
diskriminering av funktionshindrade. Inom ILO pågår dock ett arbete
med sikte på att eventuellt inkludera även andra diskrimineringsgrunder
än de som räknas upp i konventionen.
5.4 Europeiska Unionen
EG rätten saknar uttryckliga bestämmelser om förbud mot
diskriminering av funktionshindrade.
Ministerrådet utfärdade dock i juli 1986 en rekommendation Council
Recommendation 86/379/EEC of 24th July 1986 on the Employment of
Disabled people in the Community . I denna rekommenderas
medlemsstaterna att vidta åtgärder för att främja jämlika möjligheter för
personer med funktionshinder till arbete, yrkesutbildning och
rehabilitering. I en bilaga till rekommendationen anges riktlinjer för mer
konkreta åtgärder för att främja funktionshindrade personers möjligheter
till arbete och yrkesutbildning.
I december 1996 utfärdade Europeiska unionens råd och företrädarna
för medlemsstaternas regeringar en resolution om lika möjligheter för
människor med funktionshinder. I denna uppmanas medlemsstaterna att
undanröja hinder så att det blir möjligt för människor med
funktionshinder att till fullo delta i samhällslivet och att fostra den
allmänna opinionen så att den blir mottaglig för den förmåga som
människor med funktionshinder besitter. Resolutionen uppmanar vidare
kommissionen att när så är lämpligt och i enlighet med fördragets
bestämmelser ta hänsyn till de principer som anges i resolutionen när
kommissionen lägger fram förslag till lagstiftning, program eller initiativ
på gemenskapsnivå.
EU:s regeringskonferens avslutades den 17 juni 1997 i Amsterdam då
stats och regeringscheferna kom överens om ett nytt fördrag,
Amsterdamfördraget. Fördraget undertecknades i oktober 1997. I Sverige
har riksdagen godkänt Amsterdamfördraget med bl.a. ändring av
fördragen om upprättande av de Europeiska gemenskaperna, se prop.
1997/98:58, bet. 1997/98:UU13, rskr. 1997/98:197.
Till fördraget om upprättandet av Europeiska Gemenskapen, EG
fördraget, fogas en ny artikel 6 a. Rådet ges enligt artikeln möjlighet att
vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön,
ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder
eller sexuell läggning. Ett sådant beslut skall fattas enhälligt på förslag av
kommissionen och efter Europaparlamentets yttrande. Den nya artikeln
bör uppfattas som ett principiellt avståndstagande från diskriminering
även på grund av funktionshinder. Artikeln ger kommissionen möjlighet
att ta olika initiativ i framtiden för att motverka diskriminering bl.a. på
grund av funktionshinder.
5.5 Utländsk rätt
Av de nordiska länderna är det endast Finland som får anses ha
uttryckliga regler om förbud mot diskriminering på grund av
funktionshinder som täcker hela arbetsmarknaden. I Finland är
diskriminering i arbetslivet på grund av hälsotillstånd en straffbar
gärning.
Såvitt avser övriga EU länder kan följande sägas om Frankrike,
Tyskland, Irland och Storbritannien. I Frankrike är det enligt strafflagen
förbjudet att även i arbetslivet diskriminera någon på grund av
funktionshinder. I Tyskland finns det bestämmelser i den tyska
grundlagen som förbjuder diskriminering av någon på grund av bl.a.
funktionshinder. Irland har ännu ingen lagstiftning mot diskriminering av
funktionshindrade i arbetslivet. Ett förslag till lag som antogs av det
irländska parlamentet och som bl.a. innehöll skyldighet för arbetsgivarna
att vidta rimliga arbetsplatsanpassningar för personer med
funktionshinder förklarades av landets Högsta domstol som stridande
mot grundlagen. Storbritannien antog år 1995 en lag mot diskriminering
av personer med funktionshinder (Disability Discrimination Act DDA).
Lagen förbjuder diskriminering av personer med funktionshinder i
samband med anställning och arbete samt när varor, tjänster och andra
resurser erbjuds. Lagen omfattar, såvitt avser behandling av
arbetssökande och arbetstagare, endast arbetsgivare med minst 20
anställda.
I USA finns en federal diskrimineringslagstiftning i en lag från år 1990
om rättigheter för personer med funktionshinder (Americans with
Disabilities ADA). Lagen förbjuder diskriminering av personer med
funktionshinder och innehåller bestämmelser om tillgänglighet för dessa
på områdena arbete, offentlig service, offentliga kommunikationer, privat
tillhandahållna lokaler och tjänster samt telekommunikationer. ADA har
trätt i kraft i olika etapper och är, såvitt avser arbetsmarknaden, gällande
lag sedan 1992. Den gäller endast mot arbetsgivare med 15 eller fler
anställda.
Kanada har ett uttryckligt grundlagsskydd mot diskriminering på
grund av funktionshinder. Lagen om mänskliga rättigheter (Canadian
Human Rights Act CHRA) har mer i detalj förstärkt de grundtankar
som anges i grundlagen samtidigt som en särskild kommission för
mänskliga rättigheter (Human Rights Commission) har inrättats för att se
till att lagen efterlevs och för att utreda anmälda diskrimineringsärenden.
Kanada har också antagit en lag om rättvisa vid anställning (Employment
Equity Act EEA). Den lagen omfattar federalt reglerade, privata
arbetsgivare och offentliga arbetsgivare som har fler än 100 anställda.
I Australien trädde lagen mot diskriminering av funktionshindrade i
kraft 1993 (Disability Discrimination Act DDA). Lagen omfattar
personer som har eller som har haft funktionshinder och berör större
delen av samhällslivet inklusive arbetslivet. Såvitt avser arbetslivet gäller
lagen för arbetsgivare, arbetsförmedlingar och fackföreningar.
Funktionshinder definieras genom en uppräkning av olika bristande
funktioner och begränsningar hos en människa.
Nya Zeelands lag om mänskliga rättigheter (Human Rights Act
HRA) antogs år 1993. HRA förbjuder diskriminering på grund av bl.a.
funktionshinder. Funktionshinder definieras genom en uppräkning av
olika brister och nedsättningar av olika centrala funktioner. Lagen
förbjuder diskriminering av personer som kan hänföras till åtminstone
någon av grupperna, liksom diskriminering av den som är släkt eller
bekant med en person som kan hänföras till någon av grupperna.
Förbudet gäller vidare om diskrimineringsgrunden föreligger, har eller
kan ha förelegat tidigare, misstänks, antas eller tros föreligga. Lagen är
tillämplig inom de flesta av samhällslivet områden, däribland arbetslivet.
I den Sydafrikanska grundlagen är direkt och indirekt diskriminering
på grund av bl.a. funktionshinder förbjuden. Grundlagen kan åberopas av
en enskild i en rättslig process. Diskriminering i arbetslivet regleras även
i en lag om arbetsrelationer (Labour Relations Act 1995). Där anges att
oberättigad diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande baserad på
godtycklig grund är förbjuden. Som godtyckliga grunder nämns bl.a.
funktionshinder. Aktiva åtgärdsprogram, som har till syfte att skydda
eller komma till rätta med tidigare diskriminering, är enligt lagen inte
diskriminering av dem som inte kommer i fråga för ett sådant program.
I betänkandet (s. 69-80) lämnas en utförligare redogörelse för utländsk
rätt.
6 Gällande rätt
Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
När det gäller diskriminering vid anställning av personer med
funktionshinder saknas regler som förbjuder detta på den privata
arbetsmarknaden. Den statliga och den kommunala arbetsgivaren har
dock att iaktta saklighet vid anställning. Att en arbetssökande till statlig
anställning garanteras saklighet framgår av regeringsformen (1 kap. 9 §
och 11 kap. 9 §) och av lagen (1994:260) om offentlig anställning. Den
som anser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan
överklaga ett sådant beslut, i sista hand till regeringen. Även den
kommunala arbetsgivaren har att iaktta saklighet enligt 1 kap. 9 §
regeringsformen men ett beslut om anställning av en kommunal
arbetsgivare kan inte överklagas, annat än genom laglighetsprövning
enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).
Inte heller finns det någon särskild rättsregel som förbjuder
diskriminerande anställningsvillkor. Vissa anställningsvillkor regleras
dock i tvingande lagstiftning. Kollektivavtalens bindande och
normerande verkan får också anses ge skydd mot diskriminerande
anställningsvillkor.
Någon specifik rättsregel som förbjuder beslut med diskriminerande
verkan just på grund av funktionshinder finns inte heller när det gäller
arbetsledningsbeslut. En arbetsgivares arbetsledningsbeslut får dock inte
strida mot god sed på arbetsmarknaden, vilket ger visst skydd mot
diskriminering.
I fråga om anställnings upphörande föreskriver lagen (1982:80) om
anställningsskydd (anställningsskyddslagen) att en uppsägning från
arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad och att avskedande får ske
först om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot
arbetsgivaren. Funktionshinder har inte ansetts utgöra saklig grund för
uppsägning annat än i fall arbetstagaren inte kunnat utföra arbete av
någon betydelse ( AD 1978 nr 139 och AD 1979 nr 67). Det föreligger
också en skyldighet att genom stöd och anpassningsåtgärder eller en
omplacering möjliggöra för en arbetstagare att behålla sin anställning
(AD 1982 nr 99, AD 1993 nr 43 och AD 1997 nr 53).
Anställningsskyddslagens turordningsregler ger också i vissa fall
företräde till fortsatt anställning för arbetstagare med nedsatt
arbetsförmåga.
Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare i såväl allmän som
enskild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Från
anställningsskyddslagen tillämpningsområde undantas dock arbetstagare
med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är
medlemmar av arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i dennes
hushåll samt den som av arbetsmarknadsmyndighet fått beredskapsarbete
eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare anses ha ett visst skydd mot
diskriminerande uppsägningar och avskedanden genom den av
Arbetsdomstolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen att en
arbetsgivares handlande mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller
god sed på arbetsmarknaden.
Främjandelagen innehåller regler för att främja anställning av äldre
arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler
bygger på tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar
med arbetsgivare och berörda organisationer skall diskutera vilka
åtgärder som kan behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för
äldre och funktionshindrade arbetstagare att behålla eller erhålla
anställning på den öppna arbetsmarknaden.
I arbetsmiljölagen (1977:1160) (arbetsmiljölagen) finns bestämmelser
som är av särskild vikt för funktionshindrades situation på
arbetsplatserna. Ändamålet med arbetsmiljölagen att förebygga ohälsa
och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. I
lagens grundläggande bestämmelser anges hur arbetsmiljön skall vara
utformad och vad som i fråga om olika förhållanden krävs för att miljön
skall vara tillfredsställande. Särskilt betydelsefullt för funktionshindrade
är att det i lagen anges att arbetsförhållandena skall vara anpassade till
människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende och att
arbetsgivaren skall anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens
särskilda förutsättningar. Det åligger också arbetsgivaren att se till att det
finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings och
rehabiliteringsverksamhet. Samtidigt slås det fast i lagen (1962:381) om
allmän försäkring att arbetsgivaren har ansvar för att en arbetstagares
rehabiliteringsbehov utreds och för att erforderliga
rehabiliteringsåtgärder vidtas.
När det gäller trakasserier kan straffstadgandena i brottsbalken om
bl.a. ofredande, förolämpning och misshandel komma att tillämpas.
Trakasserier eller kränkande särbehandling är också en arbetsmiljöfråga.
Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfärdat
föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och
Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot
kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Handikappombudsmannen inrättades år 1994. Enligt lagen (1994:749)
om Handikappombudsmannen har ombudsmannen till uppgift att bevaka
frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen.
Målet för Handikappombudsmannens verksamheten skall vara full
delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer
med funktionshinder.
I betänkandet (s. 39-56) lämnas en utförligare redogörelse för gällande
rätt.
7 Behovet av och ändamålet med en
lagstiftning

Regeringens förslag: En lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder skall införas. Lagens
ändamål skall vara att motverka diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder.

Utredningens förslag : Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: En överväldigande majoritet tillstyrker eller
ställer sig positiva till utredningens förslag eller lämnar det utan erinran.
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Företagarnas Riksorganisation
och Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) är de enda som
uttryckligen avstyrker lagstiftning. Arbetsgivarverket finner inget behov
av en lag eftersom det för de statliga arbetsgivarna redan i dag finns
regler som motverkar diskriminering. Sveriges Hotell &
Restaurangföretagare förordar andra åtgärder än lagstiftning.
Flera av dem som tillstyrker att det införs en lagstiftning har förordat
att det införs en generell gemensam antidiskrimineringslagstiftning.
Sådana synpunkter har framförts bl.a. av Juridiska fakultetsnämnden vid
Uppsala universitet, Göteborgs och Stockholms tingsrätter,
Riksrevisionsverket, Landsorganisationen i Sverige (LO), Svenska
avdelningen av internationella juristkommissionen (Juristkommissionen)
samt Sveriges Advokatsamfund. LO anser att det bör införas en generell
lag som ställer krav på att alla arbetsledningsbeslut skall fattas på saklig
grund och anser att en sådan lagstiftning skulle förhindra även t.ex.
otillbörlig åldersdiskriminering. LO och Juristkommissionen påpekar att
diskriminering bör motverkas inte bara i arbetslivet utan i samhället i
stort.
Samhall AB anser att lagstiftningen är nödvändig men inte tillräcklig
och att lagen bör införas som en del i ett nationellt program med olika
åtgärder för att förstärka de funktionshindrades delaktighet i arbetslivet.
Socialstyrelsen anser att Handikappombudsmannen redan vid lagens
ikraftträdande bör få ett preciserat uppdrag att följa lagens tillämpning
och redovisa de problem som kan uppstå.
Flera av remissinstanserna anser att rättviseskäl talar för en lagstiftning
och att en lag också får till effekt att den enskilde ges möjlighet till
kompensation.
Skälen för regeringens förslag
Behovet av lagstiftning
På initiativ av Handikappombudsmannen har Statistiska Centralbyrån
(SCB) genomfört dels en enkätundersökning om
arbetsmarknadssituationen för personer med funktionshinder, dels en
enkätundersökning om förekomsten av diskriminering av
funktionshindrade i arbetslivet.
Undersökningen om funktionshindrades situation på arbetsmarknaden
(Information om utbildning och arbetsmarknad SCB 1997:3)
genomfördes under fjärde kvartalet 1996. Undersökningen visar att en
femtedel av befolkningen mellan 16 och 64 år är funktionshindrad. Den
definition av funktionshinder som använts var att man har en fysisk,
medicinsk eller psykisk nedsättning, som kan medföra begränsningar i
det dagliga livet. Av de sysselsatta i befolkningen uppgav 85,1 procent
att de inte har något funktionshinder. Av gruppen funktionshindrade är
drygt hälften eller ca 55 procent sysselsatta, vilket kan jämföras med
drygt två tredjedelar (70,9 procent) av befolkningen.
Av undersökningen framgår också att drygt en fjärdedel (ca. 28
procent) av de sysselsatta funktionshindrade säger sig ha behov av
hjälpmedel och/eller anpassad arbetsplats. För fler än två av fem (ca. 43
procent) har arbetsgivaren inte gjort någonting för att anpassa
arbetsplatsen efter den funktionshindrades villkor.
Andra uppgifter som kom fram i undersökningen var att kort
utbildning var mer vanligt förekommande bland personer med
funktionshinder. Gymnasial utbildning var ungefär lika vanlig i gruppen
funktionshindrade som bland befolkningen totalt, medan däremot färre
än var femte funktionshindrad hade eftergymnasial utbildning mot mer
än var fjärde av befolkningen totalt.
Våren 1997 genomfördes undersökningen om förekomsten av
diskriminering i arbetslivet av person med funktionshinder. 5 400
personer som i den tidigare arbetskraftsundersökningen hade uppgivit att
de hade ett funktionshinder fick frågor om diskriminering i arbetslivet.
Eftersom diskrimineringsbegreppet varken är tydligt eller lätt att
definiera ställdes åtta delfrågor som täckte in situationer i vilka
diskriminering kan förekomma (vid anställning, lönesättning, befordran,
uppsägning m.m.). Av de tillfrågade svarade ca 63 procent eller ca 3 400
personer. Enkätundersökningen innehöll 14 frågor, varav 9 rörde den
sammanfattande frågan huruvida undersökningspersonerna någon gång
känt att de blivit diskriminerade på grund av sitt funktionshinder på
arbetsplatsen eller när de sökt arbete.
Ungefär var sjätte (16,7 procent) svarade ja på frågan om de blivit
utsatta för personlig förföljelse genom elaka ord eller handlingar (t.ex.
mobbning eller annan nedlåtande behandling) från sina chefer eller
arbetskamrater. Bland de psykiskt funktionshindrade svarade så många
som var tredje (34 procent) ja.
Drygt var fjärde person ansåg att han eller hon hade blivit bemött på ett
diskriminerande sätt i arbetslivet i minst en av de nedan nämnda
situationerna. Samma personer kan alltså ha behandlats på ett
diskriminerande sätt i flera av de angivna situationerna.

ca 9 procent uppger att de inte trots tillräckliga meriter fått ett
sökt arbete på grund av sin funktionsnedsättning,
ca 6,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
blivit förbigångna när de velat avancera på ett arbete,
ca 3,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
blivit förbigångna vid befordran trots ansökan och tillräckliga meriter,
ca 6,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
blivit behandlade på ett osakligt sätt vid lönesättning,
ca 5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning blivit
uppsagda från sitt arbete,
ca 4,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning
inte fått en tidsbegränsad anställning förlängd,
ca 7 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning blivit
uppmanade att säga upp sig,
ca 9 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning inte
kunnat delta i utbildning som arbetsgivaren anordnat.

SCB undersökningarna visar således att personer med funktionshinder
förvärvsarbetar i mindre utsträckning än andra och att det förekommer
diskriminerande beteenden mot dem i arbetslivet.
Regeringen kan också konstatera att det i gällande rätt inte finns några
bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder. De bestämmelser som i vissa fall kan
tillämpas mot diskriminering är inte heltäckande och gäller inte alla
arbetsgivare, arbetssökande eller arbetstagare.
Som exempelvis Rådet för arbetslivsforskning och Samhall AB har
framhållit är en lagstiftning mot diskriminering inte tillräcklig för att
väsentligt förändra funktionshindrades situation på arbetsmarknaden.
Regeringen instämmer i att det behövs också andra åtgärder. Insatser för
att stärka den enskildes konkurrensförmåga, kompensera för
funktionshinder och skapandet av olika slag av arbetsmöjligheter
kommer också framöver att ha en stor betydelse för funktionshindrade
personers möjligheter att få arbete. Erfarenheterna från
jämställdhetsområdet visar dock att lagstiftning kan påskynda
utvecklingen i önskad riktning.
Sammanfattningsvis anser regeringen att situationen för personer med
funktionshinder på arbetsmarknaden och i arbetslivet motiverar att
ytterligare åtgärder vidtas för att stärka deras ställning. Regeringen anser
att det föreligger ett behov av lagstiftning om förbud mot diskriminering
i arbetslivet av personer med funktionshinder och att en sådan lag därför
bör införas. Genom en lagreglering kan alla arbetssökande med
funktionshinder omfattas av ett diskrimineringsförbud och redan
anställda arbetstagare med funktionshinder kan ges skydd i fler
situationer än tidigare. Regeringen gör bedömningen att en sådan lag
också får anses vara väl förenlig med intentionen för de träffade
internationella överenskommelserna. Utvecklingen i andra länder talar
även för att en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet införs
också i Sverige.
Flera av remissinstanserna har förordat en samlad antidiskriminerings-
lagstiftning. JämO anser att även jämställdhetslagen behöver ses över
men ser dock inget självändamål med en enda lag om bara samtliga lagar
på området ger samma skydd för dem som diskrimineras. Regeringen
anser att det är angeläget att en lagstiftning till skydd för
funktionshindrade införs nu och gör bedömningen att lagen inte bör
försenas av fortsatta utredningar om hur de olika
antidiskrimineringslagarna skulle kunna samordnas ytterligare. Det är
dock inte helt uteslutet att en samordning av olika diskrimineringsregler
kan komma att övervägas på längre sikt.
Det är viktigt att lagen blir ett verkningsfullt instrument i arbetet mot
diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet. Samtidigt är det
nödvändigt att från början följa tillämpningen av lagen och analysera
eventuella negativa effekter för bl.a. företagande och arbetsmarknad.
Regeringen avser därför att initiera en sådan utvärdering efter lagens
ikraftträdande med sikte på att få fram ett snabbt resultat.
Ändamålet med lagen
En övergripande utgångspunkt bör vara att varje individ som söker eller
innehar en anställning, skall ha rätt att bedömas utifrån sina personliga
egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. En arbetsgivare bör
därför inte bedöma en arbetssökande eller arbetstagare utifrån
schablonuppfattningar om egenskaper som tillskrivs personer som tillhör
samma grupp. Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet slippa
bedömas osakligt, irrelevant eller godtyckligt. Syftet med lagen är att
komma till rätta med denna typ av schablonartade och osakliga
bedömningar.
Allt fler länder har under senare år infört lagstiftning mot
diskriminering av funktionshindrade. Vilka konkreta effekter som dessa
lagar fått är dock ännu inte dokumenterat. Erfarenheterna i USA av
Americans with Disabilities Act (ADA) visar att den största omvittnade
effekten av lagen är den ökade medvetenhet hos befolkningen om
funktionshindrades problem och rättigheter. Lagen har också bidragit till
att göra denna grupp människor synliga i samhället och till att
handikappolitiska frågor har givits hög prioritet i den politiska debatten.
Sedan lagens ikraftträdande har man dock inte kunnat notera någon
minskning av arbetslösheten bland funktionshindrade i USA. En del har
förklarat detta med att arbetslösheten skulle ha varit högre om lagen inte
funnits, särskilt med hänsyn till den sviktande konjunkturen under 1990
talet.
Erfarenheterna av den amerikanska ADA tyder alltså på att betydelsen
av en antidiskrimineringslag i första hand ligger i dess normbildande och
attitydpåverkande effekter.
Som flera remissinstanser framhåller finns emellertid också aspekter
som handlar om en jämlik och rättvis behandling av funktionshindrade i
arbetslivet. Riksförbundet för hivpositiva framhåller att en
antidiskrimineringslag ger den funktionshindrade rätt, i sista hand i
domstol, till en saklig bedömning av om arbetsgivaren har diskriminerat
eller inte. Riksförsäkringsverket (RFV) anser att en sådan lag skulle ge
människor med funktionshinder ökade möjligheter till en jämlik och
rättvis behandling i arbetslivet. Tjänstemännens Centralorganisation
(TCO) anser att det behövs åtgärder för att personer med funktionshinder
skall uppnå samma rättigheter på arbetsmarknaden och i samhället som
de som inte har funktionshinder. Också Juridiska fakultetsnämnden vid
Uppsala universitet för fram argument om likabehandling och
rättviseskäl. Fakultetsnämnden menar att den diskriminering
funktionshindrade utsätts för i mångt och mycket är jämförbar med den
som drabbar kvinnor, homosexuella och invandrare på arbetsmarknaden.
Regeringen instämmer i synpunkterna att det även av rättviseskäl finns
anledning att ge funktionshindrade jämförbart skydd som andra grupper
erhållit respektive kommer att erhålla i lag. En lag om förbud mot
diskriminering ger också möjlighet till kompensation i det enskilda fallet.
8 Lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder
8.1 En arbetsrättslig lagstiftning för hela
arbetsmarknaden

Regeringens förslag: Lagstiftningen skall inordnas i det
arbetsrättsliga regelsystemet. Lagen skall gälla hela arbetsmarknaden.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har något att erinra
mot förslaget.
Skälen för regeringens förslag: Frågor om diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder bör regleras i civilrättslig
ordning på samma sätt som gäller enligt jämställdhetslagen och 1994 års
lag mot etnisk diskriminering. Lagstiftningen bör därför inordnas i det
arbetsrättsliga systemet. Erfarenheterna från jämställdhetsmål och mål
om etnisk diskriminering kan då tas tillvara. Regeringen föreslår också
att en lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
skall införas samtidigt med denna lag.
Den nu föreslagna lagen bör som de övriga anti
diskrimineringslagarna gälla för hela arbetsmarknaden och för alla
anställningsformer dvs. tillvidareanställningar och tidsbegränsade
anställningar och för alla arbetstidsmått nämligen heltid och deltid.
En inordning i det arbetsrättliga systemet innebär att Arbetsdomstolen
kommer att utgöra huvudsakligt forum även för tvister enligt den nu
föreslagna lagen. Dessa tvister kommer också, på samma sätt som tvister
enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering, att
handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister
(arbetstvistlagen). I de mål där talan i första instans förs vid tingsrätt
kommer Arbetsdomstolen att vara överrätt.
8.2 Funktionshinder
Regeringens förslag: Med funktionshinder skall avses varaktiga
fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en
persons funktionsförmåga. Funktionshindret kan till följd av sjukdom
eller skada vara medfött eller förvärvat eller förväntas uppstå.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Av utredningens förslag till lagtext framgår det dock inte att ett
funktionshinder skall vara varaktigt och inte heller att förväntade
funktionshinder omfattas.
Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i frågan
tillstyrker de flesta utredningens förslag till definition av begreppet
funktionshinder. Socialstyrelsen och Stockholms tingsrätt anser att det av
lagtexten bör framgå att det skall vara fråga om varaktiga
funktionshinder. Hörselskadades riksförbund anser att det är viktigt att
det tydligt framgår att sådana funktionshinder som är varaktiga men där
besvären är fluktuerande omfattas av lagen.
Flera av remissinstanserna har påpekat att det av lagtexten bör framgå
att lagen skall omfatta även personer med sjukdomar som kan förväntas i
framtiden medföra begränsningar i funktionsförmågan.
Flera av remissinstanserna som yttrar sig i frågan föreslår också att det
av lagtexten skall framgå att personer med förmodat funktionshinder
omfattas. Svenska Kommunförbundet är av motsatt uppfattning och anser
att diskrimineringsförbudet inte skall omfatta personer som arbetsgivaren
antar är funktionshindrade.
Stockholms tingsrätt har synpunkter på lagtextens utformning. SAF
anser att begreppet begränsad funktionsförmåga bör ges en närmare
förklaring. JämO föreslår begreppet funktionsnedsättning istället för
funktionshinder .
Samhall vill inbegripa personer med socialmedicinska handikapp.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet och
Socialstyrelsen anser att tillämpningsområdet bör begränsas till personer
med funktionshinder som kan anses medföra betydande begränsningar i
den dagliga livsföringen.
Bakgrunden till regeringens förslag: Enligt den internationella
klassificering som antogs år 1980 av Världshälsoorganisationen (WHO)
definieras funktionshinder/funktionsnedsättning som en begränsning av
individens funktionsförmåga till följd av en skada eller sjukdom.
Handikapp är ett relativt begrepp och utgör de negativa verkningarna av
ett funktionshinder i förhållandet mellan en individs och hans eller
hennes omgivning. Motsvarande definitioner finns i FN:s standardregler.
Enligt dessa definitioner utgör funktionshindret i sig således inget
handikapp. Funktionshindret kan dock bli ett handikapp beroende på den
miljö eller situation den funktionshindrade befinner sig i. En person med
funktionshinder kan därför känna sig handikappad i en miljö utan att göra
det i en annan.
Begreppet funktionshinder används även i lagen (1993:387) om stöd
och service till vissa funktionshindrade (LSS). Enligt förarbetena till den
lagen avses med funktionshinder förvärvade eller medfödda fysiska eller
psykiska funktionshinder på grund av skada eller sjukdom. Vid
bedömningen av om det är fråga om ett funktionshinder enligt lagen skall
inte orsaken till eller arten av sjukdomen eller skadan och inte heller den
medicinska diagnosen spela någon roll (prop. 1992/93:159 s. 55).
Ett annat begrepp som används inom arbetsmarknadspolitikens område
är arbetshandikappad . Med detta begrepp avses arbetstagare eller
arbetssökande som av fysiska, psykiska, begåvningsmässiga eller
socialmedicinska skäl har en nedsatt arbetsförmåga och därför behöver
särskilt stöd för att erhålla eller behålla ett arbete. Denna grupp personer
kan komma i fråga för olika slag av arbetsmarknadspolitiska åtgärder,
såsom bidrag till kostnader för arbetshjälpmedel eller arbetsbiträde och
tillgång till särskilt anordnat arbete, utbildning eller praktik. Även
begreppet arbetshandikappad är ett relativt begrepp som beskriver
förhållandet mellan den enskilde och hans eller hennes förmåga att utföra
visst arbete. Ett funktionshinder behöver alltså inte samtidigt innebära ett
arbetshandikapp. Ett litet funktionshinder kan å andra sidan medföra
stora svårigheter att utföra ett visst arbete.
Skälen till regeringens förslag: Regeringen instämmer i utredningens
bedömning att vilka som skall omfattas av lagen, dvs. lagens personkrets,
bör göras vid. Denna bedömning delas också av de flesta av
remissinstanserna som har uttalat sig i frågan. Ändamålet med lagen är
att förhindra en arbetsgivare att ta ovidkommande hänsyn till en persons
funktionshinder. Som utredningen påpekar saknas det anledning att se
mindre allvarligt på att en arbetsgivare diskriminerar en person med
mindre uttalade funktionshinder än en person med mer uttalade
funktionshinder. Varje form av diskriminering på grund av
funktionshinder bör därför förbjudas. Det är alltså inte graden av
funktionshindret som bör vara avgörande utan funktionshindret i sig.
Någon inskränkning till att funktionshindret skall medföra betydande
begränsningar i den dagliga livsföringen , som två av remissinstanserna
förordat, skall således inte krävas för att lagen skall bli tillämplig.
Definitionen av den krets personer som skall omfattas av lagens skydd
bör som utredningen föreslagit knyta an till den definition som antagits
av WHO. Som redogjorts för tidigare anger den definitionen
funktionshinder/funktionsnedsättning som en begränsning av individens
funktionsförmåga till följd av en skada eller sjukdom. Därtill bör som
utredningen föreslagit målgruppen förtydligas på så sätt att det skall vara
fråga om fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar.
JämO har förordat att ordet funktionsnedsättning skall användas i
stället för ordet funktionshinder. De övriga remissinstanserna har inte
lämnat någon synpunkt på ordvalet vilket får tolkas som ett accepterande
av begreppet funktionshinder. Regeringen anser därför att det begrepp
som bör användas är funktionshinder.
Med funktionshinder skall således avses till följd av skada eller
sjukdom medfödda eller förvärvade fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en individs funktionsförmåga. För
att omfattas av lagen skall funktionshindret dessutom vara varaktigt. Den
som t.ex. bryter en arm eller ett ben är visserligen för tillfället
funktionshindrad men bör, med hänsyn till att sådana skador vanligen är
av övergående slag, inte kunna åberopa lagen. Inte heller bör den som
efter tillfrisknande eller rehabilitering upphör att vara funktionshindrad
från den tidpunkten omfattas av lagen. Att funktionshindret skall var
varaktigt skall, som några av remissinstanserna påpekat, framgå av
lagtexten.
Regeringen instämmer i utredningens förslag att personer med
sjukdomar som kan förväntas i framtiden medföra begränsningar av
personens funktionsförmåga också bör omfattas av lagens skydd, så snart
sjukdomen är konstaterad. Även detta bör, som några av
remissinstanserna påpekat, framgå av lagtexten. Personer som här avses
är de som är bärare av sjukdomar som har ett progressivt förlopp i den
bemärkelsen att hälsotillståndet för bäraren av sjukdomen med största
sannolikhet blir sämre, t.ex. hiv positiva personer. Att vara bärare av
hiv virus behöver initialt inte innebära att sjukdomen begränsar
personens funktionsförmåga men om sjukdomen inte kan begränsas
eller botas blir personens hälsotillstånd sämre och personen kommer
därför förr eller senare även att bli begränsad i sin funktionsförmåga.
Regeringen anser däremot inte att med funktionshinder skall avses av
arbetsgivaren felaktigt förmodade funktionshinder. Det är inte lämpligt
att i definitionen av begreppet funktionshinder införa moment om vad en
arbetsgivare felaktigt tror om en person och dennes funktionsförmåga.
Frågan om funktionshindret även innebär ett arbetshandikapp bör inte
ha betydelse för avgränsningen av personkretsen. Begreppet
arbetshandikapp har sin betydelse för olika arbetsmarknadspolitiska
åtgärder. Till arbetshandikappade räknas personer med socialmedicinska
problem som har eller kan förväntas få svårigheter med att erhålla eller
behålla ett arbete. Till denna grupp räknas t.ex. personer med
missbruksproblem, de som omhändertagits inom kriminalvården och de
som har liknande sociala problem. Dessa personer omfattas av lagen
endast i den mån de kan anses funktionshindrade i enlighet med den
föreslagna definitionen. Missbruksproblemen eller de sociala problemen
i sig är alltså inte tillräckliga skäl för att de skall omfattas av begreppet
funktionshinder enligt lagförslaget. Regeringen delar således inte
Samhalls uppfattning att även socialmedicinska handikapp skall omfattas
av defintionen.

8.3 Diskrimineringsförbudens utformning
8.3.1 Allmänna utgångspunkter
EG rätten
Inom EG rätten finns regler mot diskriminering på grund av både
nationalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är
centrala i EG rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke
diskriminering. Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering
grundad på nationalitet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG fördraget.
Syftet med bestämmelsen är att förhindra att en annan medlemsstats
medborgare behandlas sämre än den egna statens medborgare.
Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats
av EG domstolen vid flera tillfällen. Domstolen har förklarat att
likabehandlingsprincipen är en grundläggande princip i EG rätten och att
de bestämmelser i EG rätten som innehåller förbud mot diskriminering
endast innebär en specificering av denna allmänna princip.
I EG rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte får
behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, om det
inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är
förbjudna på de områden som omfattas av EG rätten.
EG rätten fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.
EG domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella
överensstämmelse med EG rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall
vilket är en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt
att resonera om en subjektiv sida i egentlig mening.
Direkt och indirekt diskriminering
Diskriminering har både en objektiv och en subjektiv sida.
På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt och
indirekt. Ibland förekommer även uttrycken öppen och dold eller förtäckt
diskriminering.
Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband
mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten.
Diskrimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet.
Denna typ av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den
framgår direkt: För att vara domare krävs svenskt medborgarskap.
Kvinnor får inte utföra nattarbete . Den som skall få anställning som
pilot får inte vara funktionshindrad .
Indirekt diskriminering brukar anses föreligga när ett krav som
framstår som neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i
ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Kravet att vid
arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsanställda kan
missgynna kvinnor om de är deltidsanställda i större utsträckning än
män, kravet att för arbetet som polis krävs en minimilängd av 175 cm
kan på samma sätt missgynna kvinnor och kravet att för arbetet som
gymnastiklärare krävs att man kan springa 100 m på högst 12 sek. kan
missgynna personer med funktionshinder. Även likabehandling kan
således få diskriminerande effekter. Diskrimineringsgrunden är här bara
indirekt kopplad till grupptillhörighet.
Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett
handlande eller tillämpningen av en uppställd regel. Den diskriminerande
handlingen eller tillämpningen kan också vara utan diskriminerande
avsikt. Handlingen eller tillämpningen utan diskriminerande avsikt kan
dock vidtas med insikt om en diskriminerande effekt. Motivet, den
avsedda effekten av ett handlande, måste alltså skiljas från insikten om
den faktiska effekten av handlandet och om den föreliggande
diskrimineringsgrunden. En avsikt att i ett fall gynna en viss grupp
människor kan oavsiktligt leda till att andra grupper som följd härav
missgynnas. Motivet kan till och med vara gott och avsikten rentav att
gynna. Ett exempel på detta utgör de ILO konventioner som föreskrev
särskilda skyddsregler för kvinnor. ILO konventionerna utestängde t.ex.
kvinnor från vissa typer av arbete som arbete under jord och nattarbete i
industrin eller förbjöd kvinnor att utföra vissa tunga lyft. Avsikten med
dessa förbud angavs vara omsorgen om kvinnor och att kvinnor, till
skillnad från män, behövde skyddas från de angivna arbetsuppgifterna
eller arbetsförhållandena. Det goda uppsåtet hindrade inte att kvinnorna i
och med skyddet blev diskriminerade. Åtgärder till en persons skydd som
vidtas med gott uppsåt kan alltså leda till att samma person i stället
diskrimineras.
Ett beslut att inte anställa en person med viss hörsel eller
synnedsättning med uttrycklig eller underförstådd förklaring att
funktionshindret är orsak till beslutet är exempel på vad som kan utgöra
avsiktlig direkt diskriminering.
Oavsiktlig direkt diskriminering kan föreligga om ett beslut att inte
anställa en funktionshindrad grundar sig på slentriantänkande eller
fördomar, t.ex. om en rörelsehindrads förmåga att ta sig fram med
rullstol eller andra hjälpmedel. Liknande överbeskyddande motiv, som i
de tidigare nämnda ILO konventionerna, och som också kan utgöra
oavsiktlig direkt diskriminering är t.ex. att en arbetsförmedlare inte
föreslår en arbetssökande med funktionshinder ett ledigt arbete för att
bespara arbetssökanden ett förväntat obehag på den aktuella
arbetsplatsen, eftersom det är känt att personer med funktionshinder
tidigare har bemötts illa, i stället för att låta den arbetssökande själv
avgöra om han eller hon vill utsätta sig för den risken.
Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller
oavsiktlig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en
arbetsgivare kräver att samtliga anställda skall kunna gå, i syfte att
utesluta rörelsehindrade personer. I ett sådant fall är effekten av det
uppställda kravet åsyftad.
Om kravet på förmåga att gå ställs upp av ren slentrian eller
obetänksamhet är den indirekta diskrimineringen oavsiktlig.

8.3.2 Arbetssökande och arbetstagare

Regeringens förslag: Diskrimineringsförbuden skall omfatta både
arbetssökande och arbetstagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har någon erinran mot
förslaget att arbetssökande och arbetstagare skall omfattas av
diskrimineringsförbuden.
ILO kommittén anser att förslaget att både arbetssökande och
arbetstagare skall omfattas stämmer väl överens med ILO instrumenten.
Skälen för regeringens förslag: Mycket tyder på att det är just i
anställningssituationen som många frågor om diskriminering ställs på sin
spets. Som framgår av redovisningen om gällande rätt i avsnitt 6 saknas
det regler som förbjuder diskriminering på grund av funktionshinder vid
anställning på den privata arbetsmarknaden. Statliga och kommunala
arbetsgivare har dock att iaktta saklighet vid anställning och den som
anser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga
beslutet. Regeringen anser att arbetssökande personer med
funktionshinder bör ges samma skydd mot diskriminering på hela
arbetsmarknaden.
Vad som enligt utredningen främst talar mot att
diskrimineringsskyddet skall omfatta även arbetssökande, är den i svensk
rätt vedertagna principen om en fri anställningsrätt inom den privata
sektorn. Ett diskrimineringsförbud som tar sikte på arbetssökande
innebär i praktiken att arbetsgivaren inte själv får välja sina medarbetare.
I princip är detta ett ingrepp i den fria anställningsrätten. Ingreppet är
dock för den svenska arbetsrättens del redan välkänt genom främst
jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering.
Regeringen anser att den skillnad som i dag föreligger dels mellan en
statlig och en kommunal arbetsgivare, dels mellan en offentlig och en
privat arbetsgivare inte bör upprätthållas längre. Regeringen instämmer
alltså i utredningens förslag att alla arbetssökande bör omfattas av
skyddet mot diskriminering oavsett arbetsgivare.
När det gäller arbetstagare finns som redovisats i avsnitt 6 redan i dag
ett skydd enligt anställningsskyddslagen mot diskriminerande
uppsägningar och avskedanden. Anställningsskyddslagen omfattar dock
inte alla arbetstagare. När det gäller andra typer av diskriminering, t.ex.
diskriminerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut, finns visst
skydd genom tvingande lagbestämmelser, kollektivavtalens normerande
verkan och principen om god sed på arbetsmarknaden. Någon uttrycklig
lagreglering finns dock inte. Genom att låta diskrimineringsförbuden
omfatta även arbetstagare kommer en sådan lagreglering till stånd och
skyddet mot diskriminering av redan anställda blir mer heltäckande.
Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering ger skydd
för arbetstagare och så bör vara fallet även enligt denna lag.
8.3.3 Förbud mot direkt och indirekt diskriminering

Regeringens förslag: Lagen skall omfatta förbud mot direkt och
indirekt diskriminering och gälla oberoende av diskriminerande avsikt
hos arbetsgivaren.
Med direkt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller en
arbetstagare med funktionshinder missgynnas genom att arbetsgivaren
behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant
funktionshinder i en likartad situation. Missgynnandet skall ha
samband med funktionshindret.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om
behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att
förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Med indirekt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller
en arbetstagare med visst funktionshinder missgynnas genom att
arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med sådant funktionshinder jämfört med
personer utan sådant funktionshinder, såvida inte syftet med
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga
skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dock bl.a. föreslagit en annan utformning av den
intresseavvägning som skall göras vid bedömningen om indirekt
diskriminering föreligger.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna som har yttrat sig
om diskrimineringsförbudens utformning tillstyrker utredningens förslag.
Arbetslivsinstitutet som inte har någon erinran mot behovet av en
lagstiftning anser dock att förslaget inte givits en helt övertygande
juridisk teknisk utformning och lämnar ett alternativt förslag till lagtext.
Arbetarsskyddsstyrelsen konstaterar att de föreslagna
diskrimineringsförbuden innebär att arbetsgivarens ansvar för
arbetsmiljön och för att anpassa enskilda arbetstagares arbetssituation
efter deras förutsättningar för arbetet kompletteras med ett specificerat
ansvar för enskilda arbetstagare.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) påpekar att FUDA
utredningen och EDA utredningen (SOU 1997:174) har olika syn när det
gäller tolkningen av EG rätten i fråga om innebörden av utfallet av den
intresseavvägning som skall göras vid bedömningen av förbudet mot
indirekt diskriminering.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet anser att
diskrimineringsförbudet framstår som relativt strängt i förhållande till
arbetsgivaren och att ett sådant ansvar ställer krav på tydlighet. Sveriges
Advokatsamfund anser att klarhet måste skapas om begrepp som mindre
förmånlig behandling och ifrågasätter behovet av förbud mot indirekt
diskriminering. SAF anser att ansvaret för arbetsgivarna är för
långtgående och förordar att ett förbud mot diskriminering skall avse
endast avsiktlig diskriminering.
Skälen för regeringens förslag: EG rätten är gällande rätt i Sverige. I
den ingår som tidigare redovisats regler om diskriminering på grund av
kön och nationalitet. SAF har framfört att föreningen anser att det
föreslagna förbudet mot diskriminering är mycket långtgående och att det
inte bör vara ett självändamål att i varje fråga lägga sig på en tänkt EU
nivå. Enligt SAF gäller det särskilt i en fråga som den aktuella, där det
helt saknas EU regler. Även KFO påpekar att EG rätten inte innehåller
någon skyldighet att införa diskrimineringsförbud till skydd för
funktionshindrade. Sveriges Advokatsamfund och Juristkommissionen
har understrukit vikten av att skyddet mot diskriminering inte utformas
annorlunda än i andra länder eller enligt EG rätten. ILO kommittén har
påpekat att i ILO instrumenten återfinns inte någon distinktion mellan
direkt och indirekt diskriminering men att konventionen nr 111 får anses
avse bådadera.
Det är riktigt som SAF och KFO påpekar att Sverige inte är
förpliktigat att med hänvisning till EG rätten vare sig införa regler till
skydd mot diskriminering av funktionshindrade eller att vid en sådan
lagstiftning formulera skyddet på det sätt som gäller inom andra områden
i EG rätten. Regeringen finner emellertid att det finns ett värde i att låta
EG rättens regler såvitt avser t.ex. könsdiskriminering utgöra förebild
för hur förbudsregler till skydd för funktionshindrade skulle kunna
utformas. Oavsett diskrimineringsgrund - kön, etnisk tillhörighet,
funktionshinder eller sexuell läggning - bör skyddet i den nationella
rätten i princip vara detsamma. Både direkt och indirekt diskriminering
är förbjuden vid könsdiskriminering enligt EG rätten och
jämställdhetslagen. Regeringen anser att diskrimineringsförbuden till
skydd för personer med funktionshinder också bör omfatta både direkt
och indirekt diskriminering. Förbud mot både direkt och indirekt
diskriminering föreslås även i regeringens förslag till ny lag om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet och i förslaget till lag om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Enligt utredningen bör ett förbud mot diskriminering gälla oavsett om
den som handlar gör det med eller utan avsikt att diskriminera. SAF anser
att detta är mycket betänkligt samt att det framstår som stötande att en
arbetsgivare som agerat utan avsikt att diskriminera skall åläggas att
betala skadestånd och att en sådan reglering inte är ägnad att öka
förståelsen för funktionshindrades problem, tvärtom. Flera av
remissinstanserna har dock tillstyrkt utredningens förslag i denna del.
Arbetslivsinstitutet har framfört att det framförallt finns två nackdelar
med att anknyta ett diskrimineringsförbud till arbetsgivarens syfte. Det
första är att ett sådant diskrimineringsförbud medför stora
bevissvårigheter. Den andra nackdelen är att ett sådant
diskrimineringsförbud inte täcker alla de fall där ett
diskrimineringsförbud från allmänna synpunkter anses påkallat.
Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets invändningar och gör
bedömningen att för att få effektiva förbudsregler är det inte lämpligt att
kräva ett diskriminerande syfte bakom handlandet. Regeringen
instämmer alltså i utredningens förslag att diskrimineringsförbuden skall
gälla oavsett arbetsgivarens syfte. Som utredningen påpekar är detta dock
ingen nyhet på arbetsrättens område som helhet. Som exempel nämns att
den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig grund drabbas
av skadeståndspåföljd oavsett om brottet mot anställningsskyddslagens
regel härom är avsiktligt eller oavsiktligt.
Regeringen delar alltså utredningens bedömning att lagen skall omfatta
både direkt och indirekt diskriminering och att förbuden bör gälla oavsett
om den handlande har en diskriminerande avsikt eller inte. Detta betyder
visserligen att en arbetsgivare vid en domstolsprövning kan anses ha
brutit mot förbuden mot diskriminering utan att arbetsgivaren kanske ens
har förutsett den diskriminerande effekten av sina rutiner. Det bör dock
kunna krävas att en arbetsgivare har sådana rutiner att diskriminerande
förfaringssätt eller urvalskriterier undviks. Om så inte sker är det inte
orimligt att arbetsgivaren får svara för följderna. Förmildrande
omständigheter får i stället vägas in vid skadeståndsbedömningen.
En förutsättning för att direkt diskriminering skall anses föreligga bör
vara att en arbetsgivare haft kännedom om eller bort inse att
arbetssökanden eller arbetstagaren var funktionshindrad. Det skulle leda
för långt om en arbetsgivare skulle kunna anses ha brutit mot förbudet
mot direkt diskriminering utan ha haft eller bort ha haft kännedom om
personens funktionshinder.
Förbud mot direkt diskriminering
Lagen skall således omfatta förbud mot direkt diskriminering. Denna typ
av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den framgår direkt.
Enligt utredningen skall direkt diskriminering på grund av
funktionshinder föreligga om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande
eller en arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller
skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad
situation. Avsikten hos den som diskriminerar skall enligt utredningen
sakna betydelse, men det måste krävas att orsaken till missgynnandet har
ett samband med funktionshindret.
Arbetslivsinstitutet har framfört synpunkter på den juridisk tekniska
utformningen av utredningens lagförslag. Arbetslivsinstitutet skiljer på
tre olika typer av diskrimineringsförbud: diskrimineringsförbud som
ställer krav på arbetsgivarens syfte, på orsakssamband och på åtgärdens
effekt. Med orsakssamband avses enligt Arbetslivsinstitutet att det
uppställs ett krav på orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och
en viss åtgärd. Man behöver inte pröva vilka avsikter arbetsgivaren haft
utan det är tillräckligt att beteendet orsakats av en otillåten faktor. Vid
den tredje typen av diskrimineringsförbud läggs primärt, enligt
Arbetslivsinstitutet, varken vikt vid arbetsgivarens syfte eller vad som
fått arbetsgivaren att företa en viss åtgärd utan i stället prövas åtgärdens
effekter i det enskilda fallet. Arbetslivsinstitutet anser att även om det
inte helt klart framgår av utredningens förslag till lagtext får det antas att
utredningens förslag till definition av diskriminering (3 § första stycket i
utredningens lagförslag), och förslag till förbud mot direkt och indirekt
diskriminering (4 6 §§ i utredningens lagförslag) skall läsas tillsammans,
dvs. att det dels skall föreligga ett orsakskrav, dels ett effektkrav.
Arbetslivsinstitutet anser att diskrimineringsförbuden skulle kunna få en
enklare och klarare utformning utan att deras innehåll i nämnvärd grad
ändras.
Enligt regeringens bedömning bör för det direkta
diskrimineringsförbudet uppställas krav på såväl ett missgynnande i en
likartad situation som ett orsakssamband mellan missgynnandet och
funktionshindret.
Missgynnande
En nödvändig förutsättning för att diskriminering skall anses föreligga är
således att arbetssökanden eller arbetstagaren missgynnas. Ett
missgynnande innebär att en arbetstagare försätts i ett sämre läge, dvs. att
en diskriminerande effekt inträder.
En behandling är missgynnande och mindre förmånlig om den kan
sägas medföra en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare.
Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör inte utgöra diskriminering.
Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller
liknande bör vara att bedöma som en nackdel. Även t.ex. obehag och
personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör
utgöra en nackdel. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från
arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskrimineringsförbudet.
Likartad situation
För att avgöra om det är fråga om en mindre förmånlig behandling måste
en jämförelse göras, vanligen mellan olika personer. Det är vid en
jämförelse av hur två eller flera personer behandlas som det framgår om
den som är funktionshindrad bemötts sämre. Det är naturligt att en sådan
jämförelse görs mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två
arbetstagare på samma arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande
endast om personerna befinner sig i likartade situationer.
Andra diskrimineringsgrunder - kön, etnisk tillhörighet och sexuell
läggning - påverkar typsikt sett inte förmågan att utföra ett arbete. Såvitt
avser ett funktionshinder kan det dock vara fallet. För att avgöra om
personerna befinner sig i likartade situationer måste därför först prövas
om funktionshindret inverkar på förmågan att utföra arbetet om den
funktionshindrade kan utföra de väsentligaste uppgifterna av arbetet. Om
funktionshindret inte påverkar arbetsförmågan för arbetet och personerna
kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet
föreligger en likartad situation och ett missgynnande kan utgöra
diskriminering. Är det å andra sidan så att funktionshindret inverkar
menligt på arbetsförmågan föreligger inte en likartad situation och
därmed inte heller diskriminering.
Inte sällan blandas således diskriminering ihop med vad som är sakliga
förutsättningar för ett arbete. När funktionshindret inverkar på
arbetsförmågan så att den funktionshindrade inte kan utföra arbetet har
denne inte sakliga förutsättningar för arbetet. Finns en sådan skillnad är
det alltså inte fråga om diskriminering om personerna behandlas olika.
En rullstolsburen person kan normalt inte arbeta som takläggare och en
blind person kan inte arbeta som taxichaufför eller flygkapten. Om t.ex.
en svårt synskadad person inte får anställning som chaufför med
hänvisning till funktionshindret innebär ett sådant beslut inte att den
funktionshindrade diskriminerats bara för att en person med i övrigt
motsvarande förutsättningar men med god syn skulle ha behandlats
annorlunda. Behandlingen är helt enkelt inte diskriminerande eftersom
den synskadade inte har sakliga förutsättningar för arbetet.
I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon
annans, därför att det t.ex. inte finns någon att jämföra med, kan en
hypotetisk jämförelse göras. Frågan blir då hur en arbetssökande eller en
arbetstagare utan det ifrågavarande funktionshindret men med i övrigt
jämförbara förutsättningar skulle ha behandlats. Även här måste beaktas
om funktionshindret inverkar på arbetsförmågan. I övrigt måste en annan
jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i branschen i stort eller
mer allmänna resonemang om rättvisa och skälighet. Det förefaller som
om det vore lättare att visa på en skillnad vid en direkt jämförelse mellan
individer men i vart fall tydliga fall av direkt orättvisa förhållanden bör
gå att påvisa även utan en faktisk jämförelseperson. 1994 års lag mot
etnisk diskriminering utgår också från att även en fiktiv jämförelseperson
kan nyttjas.
Orsakssamband
En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall
vara att det föreligger ett samband mellan missgynnandet effekten eller
resultatet och funktionshindret. Ett sådant samband kan vara starkt eller
svagt. Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering föreligger etnisk
diskriminering endast om den etniska faktorn varit avgörande för
arbetsgivarens beslut. I förslaget till ny lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet föreslår regeringen att det skall räcka med att
den etniska tillhörigheten är en av flera faktorer för att
diskrimineringsförbudet skall gälla. Regeringen anser att samma skall
gälla såvitt avser diskriminering av funktionshindrade. Det behöver
således inte var fråga om ett missgynnande på grund av funktionshindret
utan det skall räcka med att missgynnandet har samband med
funktionshindret.
Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse
Regeringen anser att det finns skäl för undantag från förbudet mot direkt
diskriminering.
Till en början kan dock slås fast några typfall där hänsynstaganden till
funktionshinder inte kan anses utgöra godtagbara skäl för särbehandling.
Uppfattningen att personer med funktionshinder är motbjudande är inte
en godtagbar ursäkt för särbehandling. Fördomar, okunskap eller
motvilja kan inte godtas som lagliga skäl för diskriminering. Inte heller
är krav eller önskemål på arbetsplatsen om att slippa ha med
funktionshindrade att göra typiskt sett en godtagbar ursäkt för en
arbetsgivare att missgynna funktionshindrade arbetssökande eller
arbetstagare.
I jämställdhetslagen anges dock ett undantag för ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av
jämställdhet. Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt
diskriminering är möjligt när det föreligger ett berättigat intresse att välja
t.ex. en särskild sökande.
Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra en arbetsgivare från
att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen
som jämställdhet mellan kvinnor och män, rikets säkerhet m.m.
Undantaget kan också röra fall av omplacering och återanställning.
Utredningen har förslagit att denna typ av skäl för en arbetsgivares
handlande skall utgöra undantag även enligt den nu föreslagna lagen och
således inte utgöra förbjuden diskriminering. Regeringen delar denna
uppfattning.
Förbud mot indirekt diskriminering
Den nya lagen skall omfatta även förbud mot indirekt diskriminering.
Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som
neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett sämre
läge än personer som tillhör en annan grupp. Även likabehandling kan
således få diskriminerande effekter.
De förfaranden som inte bör tillåtas för att de innebär indirekt
diskriminering är alltså sådana som innebär att personer med visst
funktionshinder missgynnas genom att de behandlas lika med personer
utan sådant funktionshinder. Denna form av diskriminering uttrycks ofta
som att olika fall behandlas lika.
Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Att
den handlande har ett diskriminerande syfte bör inte heller krävas vid
indirekt diskriminering. Syftet bör dock kunna få betydelse vid
bedömningen av allvaret i en kränkning. På motsvarande sätt bör det
kunna finnas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid en indirekt
diskriminering som är oavsiktlig.
Förebilden för hur ett förbud mot indirekt diskriminering kan utformas
bör, som utredningen föreslagit, hämtas i den definition av begreppet
indirekt diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den
15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering , det
s.k. bevisbördedirektivet. Enligt direktivets artikel 2.2 föreligger indirekt
könsdiskriminering
när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller

förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet,
såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) eller
nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med
personernas kön .
Missgynnande
Missgynnande uppstår alltså när en arbetsgivare tillämpar en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt
men som vid en närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar
personer med visst funktionshinder. Missgynnandet tar sig uttryck i att de
personerna jämfört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller
bestämmelsen eller att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem.
Jämförelsen
För att ett missgynnande skall anses föreligga bör i den nya lagen
uppställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
särskilt missgynnar personer med funktionshinder. För att avgöra om
t.ex. kravet särskilt missgynnar personer med funktionshinder bör en
bedömning göras både av hur stor den andel är av dem som kan uppfylla
kravet i de grupper som skall jämföras och den andel av dem som inte
kan uppfylla kravet. Skillnaden mellan de grupper som jämförs bör vara
betydande för att en grupp skall anses ha missgynnats genom det
uppställda kravet. Detta innebär att den grupp som inte kan uppfylla
kravet bör vara avsevärt mindre än den som kan uppfylla kravet. Det är
den faktiska situationen som skall bedömas och inte vad som skulle vara
teoretiskt möjligt att uppfylla.
Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för
att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller
inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de
grupper som jämförs. Avgränsningen beror i det enskilda fallet på vilken
jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver
emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger
vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos
arbetsgivaren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste
avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall.
Intresseavvägningen
På motsvarande sätt som gäller enligt EG rätten i fråga om
könsdiskriminering bör det emellertid finnas ett visst utrymme för en
arbetsgivare att få tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en
bestämmelse, trots att tillämpningen har negativ effekt för personer med
visst funktionshinder. Bedömningen härav sker vid en intresseavvägning.
Här anvisar EG domstolen i t.ex. Bilka fallet till vilken avvägning som
skall göras. I allt väsentligt handlar det om tillämpning av den s.k.
proportionalitetsprincipen.
EG domstolen slog i Bilka fallet fast att en arbetsgivare bryter mot
förbudet mot könsdiskriminering i artikel 119 i EG fördraget när
deltidsanställda utesluts från företagets pensionssystem, om
uteslutningen gäller en mycket större andel kvinnor än män, såvida inte
företaget kan visa att denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer,
som inte har någon anknytning till diskriminering på grund av kön. I sitt
förhandsavgörande angav domstolen principerna för den
intresseavvägning som skall ske. Två krav skall vara uppfyllda. För det
första måste syftet med t.ex. en bestämmelse vara objektivt sett
godtagbart. För det andra måste åtgärden vara adekvat och nödvändig.
Om det finns handlingsalternativ är åtgärden inte berättigad.
Utredningen drar här slutsatsen att det av EG rätten följer att
förekomsten av indirekt diskriminering kan konstateras först sedan
nämnda intresseavvägning har gjorts. Intresseavvägningen resulterar
således i ett avgörande om diskriminering förekommit eller ej. DO har
påpekat att EDA utredningen dragit en annan slutsats av EG rätten,
nämligen att intresseavvägningen leder till svar på frågan om den
diskriminering som får anses föreligga är tillåten eller ej. Oavsett hur det
därmed förhåller sig enligt EG rätten blir det praktiska resultatet, dvs.
om det är fråga om tillåten diskriminering eller om det inte är någon
diskriminering, under alla omständigheter detsamma.
I bevisbördedirektivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att
tillämpningen inte är tillåten såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön .
Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 1996 , uttryckt
intresseavvägningen genom att säga att det föreligger indirekt
diskriminering om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna
bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt,
och de medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och
nödvändiga .
I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är
fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har

svaranden möjlighet att för det första bevisa att man, genom att tillämpa
detta kriterium, eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att
skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges
företräde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan
motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.
Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För
det andra skall de medel som används för att uppnå dessa mål vara
lämpliga och nödvändiga.
Av kommissionens motiv kan man dra slutsatsen att det inte är fråga
om indirekt diskriminering om tillämpningen av bestämmelsen etc.
eftersträvar ett viktigt mål genom användande av lämpliga och
nödvändiga medel.
Enligt utredningens lagförslag skall syftet med t.ex. en bestämmelse
som skall tillämpas av en arbetsgivare ställas i relation till ett objektivt
godtagbart verksamhetsbehov. En sådan utformning av
intresseavvägning kan emellertid enligt regeringen leda till ett för snävt
handlingsutrymme. Regeringen anser att intresseavvägningen inte bör
inskränka sig till enbart arbetsgivarens verksamhetsbehov. En
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt bör kunna godtas om
syftet bakom det uppställda kravet vid en objektiv bedömning kan anses
motiverat av sakliga skäl. Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör
därför även viktiga samhälleliga mål kunna godtas. Hänsyn till väsentliga
samhälleliga, sociala och ideella intressen, såsom främjande av
jämställdhet i arbetslivet, rikets säkerhet m.m. bör godtas. Tillämpning
av regler om omplacering och återanställning kan också ges företräde.
Förutom att syftet bakom det uppställda kravet skall vara motiverat av
sakliga skäl bör den vidtagna åtgärden vara lämplig och nödvändig för att
syftet skall uppnås för att indirekt diskriminering inte skall anses
föreligga.
8.3.4 När diskrimineringsförbuden gäller

Regeringens förslag: Förbudet mot diskriminering skall gälla när
arbetsgivaren
beslutar i en anställningsfråga,
tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan
åtgärd under anställningsförfarandet,
beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
tillämpar löne eller andra anställningsvillkor,
leder och fördelar arbetet, eller
säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvusak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna yttrar sig inte
särskilt i frågan. JämO, Handikappombudsmannen och
Handikappförbundens Samarbetsorgan tillstyrker förslaget att hela
rekryteringsförfarandet skall omfattas. Handikappförbundens
Samarbetsorgan och Synskadades Riksförbund anser att även
annonsering bör omfattas av diskrimineringsförbuden. SAF avstyrker
förslaget att hela rekryteringsförfarandet skall omfattas. Sveriges
Advokatsamfund anser att tillämpningsproblem kan uppstå.
Arbetsgivarverket anser att det borde krävas ett anställningsbeslut för
att det skall vara fråga om diskriminering av en arbetssökande.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet anser att det av
lagtexten bör framgå att det kan vara fråga om diskriminering även om
anställningsförfarandet avbryts.
JämO anser att även den som endast lämnat en allmän intresseanmälan
skall anses som arbetssökande.
Arbetslivsinstitutet anser att det inte är rimligt att arbetsgivaren skall
bära ett strikt ansvar för ett rekryteringsföretags agerande.
Skälen för regeringens bedömning
Hela rekryteringsförfarandet
Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering
krävs att arbetsgivaren fattat ett anställningsbeslut för att diskriminering
av en arbetssökande skall anses föreligga. Vad som inträffat under ett
anställningsförfarande före beslutet, eller vad som förekommit om inget
beslut alls fattas, har enligt de lagarna ingen självständig betydelse. Ett
alternativ till den ordningen är som utredningen föreslagit att förbudet
mot diskriminering av arbetssökande utformas generellt på så sätt att det
avser alla situationer då en arbetssökande blir orättvist behandlad under
ett anställningsförfarande och det finns ett samband mellan behandlingen
och den arbetssökandes funktionshinder.
SAF har motsatt sig att arbetsgivarens ansvar skall omfatta hela
rekryteringsförfarandet. Regeringen anser emellertid att det mer
heltäckande skyddet bäst främjar lagens syfte att motverka
diskriminering. Skyddet för arbetssökande bör alltså avse hela
anställningsförfarandet, från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker
om anställning till den tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt beslut.
Skyddet omfattar därmed t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling
och gallring av ansökningshandlingar, urval till intervjuer,
referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare,
lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta
under ett rekryteringsskede.
Regeringen delar utredningens uppfattning att det inte bör krävas att
arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon.
Diskrimineringen kan även bestå i att arbetsgivaren avbryter ett
anställningsförfarande. Även en ensam arbetssökande kan bli utsatt för
diskriminering.
Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett
anställningsförfarande kan göras gällande är när en arbetsgivare genom
ett anställningsbeslut förbigår en sökande med visst funktionshinder
framför någon annan person utan sådant funktionshinder om
förutsättningarna i övrigt är jämförbara. För att kunna konstatera
diskriminering bör först prövas huruvida likartad situation eller lika
fall är för handen. Endast då är en olik, eller med andra ord oförmånlig,
behandling diskriminerande. För att pröva den frågan är det naturligt att
jämföra de sakliga förutsättningarna hos den förbigångna och den person
som fick anställningen. Om förutsättningarna bortsett från
funktionshindret är likartade bör man ställa sig frågan om
funktionshindret har någon relevans för förmågan att utföra arbetet och, i
förekommande fall, vilken.
Det nyss anförda bekräftar återigen att diskrimineringsgrunden
funktionshinder skiljer sig från de andra diskrimineringsgrunderna.
Medan blotta tillhörigheten till någon av de andra grupperna (kön, ras,
religion, sexuell läggning m.fl.) sällan eller aldrig medför att likartad
situation inte föreligger gäller detta betydligt oftare för dem som är
funktionshindrade.
När det gäller arbetssökande med likvärdiga meriter innebär inte
diskrimineringsförbudet en skyldighet för arbetsgivaren att anställa den
som är funktionshindrad. I den situationen bör arbetsgivarens val av
arbetstagare i princip förbli fritt. Om ingen kritik kan riktas mot
arbetsgivarens förfarande under rekryteringen bör ingen diskriminering
anses föreligga.
Om emellertid den vars meriter är tillräckliga för att i och för sig kunna
komma i fråga för anställning inte ens kallats till anställningsintervju,
föreligger en situation i vilken diskrimineringen kan bestå i just denna
underlåtenhet. I fråga om anställningsintervjuer bör en person som har
tillräckliga meriter för den sökta befattningen, men som inte kallats till
anställningsintervju, kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra
personer med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på
arbetsgivaren att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte
lämnar någon godtagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga.
Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda
rekryteringsföretag inför en rekrytering kan det tänkas inträffa att
arbetssökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också
sådana förfaranden bör enligt utredningen omfattas av
diskrimineringsförbudet. Regeringen instämmer i den bedömningen.
Arbetsgivaren bör alltså även om ett rekryteringsföretag anlitats kunna
göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det får därefter
ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och
regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd. En sådan ordning
innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsförbudet
genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma att sköta en rekrytering
och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort.
I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen anser regeringen
att en arbetsgivare inte överträder diskrimineringsförbudet genom ett
handlande som riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det skall alltså
inte vara någon överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex.
enbart i en platsannons förklara att bara arbetssökande utan
funktionshinder är välkomna med en ansökan. En sådan åtgärd kan
däremot utgöra underlag vid bedömningen av om arbetsgivarens
handlande varit diskriminerande i något annat hänseende i ett
rekryteringsärende.
Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering
av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut arbetssökande till
anställningsintervju, beslutar i en anställningsfråga eller vidtar annan
åtgärd under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det
fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam
arbetssökande diskrimineras.
Arbetssökande
Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering är den som tydligt gett till
känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar en viss anställning att
anse som arbetssökande i lagens mening och den som endast gjort en
förfrågan om arbete anses alltså inte som arbetssökande. JämO har
förordat att den som endast lämnat en allmän intresseanmälan skall anses
som arbetssökande. Regeringen delar inte den uppfattningen eftersom
detta skulle ställa allt för stora krav på en arbetsgivare att dokumentera
även mycket allmänna förfrågningar om anställning.
En bedömning om en person är arbetssökande eller ej får dock alltid
göras från fall till fall. Det kan uppstå situationer där det råder osäkerhet
om vilken av flera anställningar som en person sökt eller om ett visst
anställningsbeslut avsett en anställning som omfattats av en viss
sökandes ansökan. Ytterst åvilar det den som påstår sig ha ansökt om
arbete hos en arbetsgivare att visa detta.
Anställningsförhållandet
Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande bör
omfatta arbetsgivarens tillämpning av löne och andra
anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning,
avskedande, permittering eller annan ingripande åtgärd som
arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. Dessa situationer omfattas av
både jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering.
Regeringen anser att samma bör gälla för den nu föreslagna lagen. Till
dessa fall bör fogas även fall då en arbetsgivare beslutar om befordran
eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran vilket uttryckligen
framgår av jämställdhetslagen. Gränsdragningen är inte alltid självklar
när det gäller dessa beslut. Ett beslut om utbildning för befordran får
oftast anses vara ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om befordran kan
emellertid vara antingen ett arbetsledningsbeslut eller ett
anställningsbeslut. För tydlighetens skull bör dock av lagtexten framgå
att ett beslut om befordran eller om utbildning för befordran omfattas om
diskrimineringsförbudet.
Förbudet bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur
arbetsgivaren behandlar arbetstagaren med ett visst funktionshinder och
andra arbetstagare. Även en fiktiv jämförelse skall kunna göras, om
underlag för en verklig jämförelse saknas. Det handlar således om hur
arbetsgivaren skulle ha behandlat en annan anställd i motsvarande
situation.
Diskriminering i fråga om anställningsvillkor, såsom lönevillkor, bör
förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse till det sämre från de vanliga
villkoren. Förbudet bör riktas mot vad som framstår som en nackdel för
den enskilde. Avvikelserna skall dock inte behöva vara så markanta som
36 § avtalslagen förutsätter. Det krävs alltså inte oskäliga villkor.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut kan förekomma i
sådana fall då en arbetstagare med funktionhinder utsätts för handlingar
eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens befogenhet att leda
och fördela arbetet. En arbetsgivare har en grundläggande rätt att i
princip fritt leda och fördela arbetet. Handlingsfriheten i ledningsfrågor
är dock redan i dag inskränkt genom att arbetsgivaren måste iaktta god
sed på arbetsmarknaden. Genom en uttrycklig förbudsregel förstärks
dock skyddet.
Även diskriminering i ledningsfrågor bör förutsätta en mer än
bagatellartad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas.
För att en enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering
bör det normalt krävas att händelsen innebär ingripande följder för
arbetstagaren. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre
betydelse var och en, men sammantagna innebära en oacceptabel
arbetsledning.
Vad gäller uppsägningar och avskedanden finns redan i dag ett skydd
mot diskriminering i anställningsskyddslagen. Det nu aktuella förbudet
bör närmast ses om en förstärkning och ett förtydligande. Förbudet bör
dock få en självständig betydelse för de kategorier av arbetstagare som
inte omfattas av anställningsskyddslagen. Det kan också få betydelse vid
avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eller om
arbetsgivaren inte vill låta en sådan anställning övergå i en
tillsvidareanställning.
Diskriminering i fråga om annan ingripande åtgärd avser konkreta
åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare.
8.3.5 Skyldighet för arbetsgivaren av vidta stöd och
anpassningsåtgärder

Regeringens förslag Förbudet mot direkt diskriminering gäller även
då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för
befordran genom att vidta stöd och anpassningsåtgärder kan skapa en
situation för en person med funktionshinder som är likartad med den
för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas
att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Utredningens förslag: Överensstämmer med utredningens förslag
med den skillnaden att skyldigheten att vidta skäliga stöd och
anpassningsåtgärder enligt utredningens förslag inte är begränsad till
anställning, befordran eller uttagning till utbildning för befordran.
Remissinstanserna: Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala
Universitet, Sveriges Advokatsamfund, SAF och Svenska
Kommunförbundet anser att den föreslagna regeln inte är tillräckligt
tydlig och ifrågasätter t.ex. vad skäligt är i detta sammanhang. ILO
kommittén anser att förslaget ligger väl i linje med den princip om
jämlikhet mellan arbetstagare med handikapp och arbetstagare i
allmänhet som uttrycks i konventionen nr 159.
AMS tillstyrker förslaget att arbetsgivarens ansvar skall gälla oavsett
om arbetsgivaren söker eller har möjlighet att erhålla statliga bidrag som
täcker kostnaderna eller delar av kostnaderna för stöd och
anpassningsåtgärderna. JämO, Handikappombudsmannen,
Handikappförbundens samarbetsorgan, Synskadades Riksförbund,
Sveriges Dövas Riksförbund och Riksförbundet för hivpositiva anser att
möjligheten att erhålla statliga bidrag skall beaktas vid bedömningen och
påpekar att detta kan kräva regeländring i form av möjlighet att erhålla
förhandsbesked. Sveriges Psykologförbund anser att finansieringen av
arbetsplatsanpassningsåtgärder måste få en annan utformning än i
utredningens förslag.
JämO har invänt att ursäktliga misstag inte bör leda till
skadeståndsskyldighet.
Skälen för regeringens förslag: På sätt tidigare framhållits kan just
förekomsten av ett funktionshinder medföra att en likartad situation inte
föreligger. Att t.ex. neka en funktionshindrad anställning av skäl som
hänför sig till att den arbetssökande inte har sakliga förutsättningar för
arbetet utgör oftast en godtagbar förklaring och innebär inte att den
funktionshindrade har diskriminerats. I enlighet med de resonemang som
förts tidigare innebär en sådan situation att den funktionshindrade inte
befinner sig i en likartad situation med den arbetssökande som kan utföra
arbetet utan svårigheter.
Det är dock ofta möjligt att kompensera den begränsning ett
funktionshinder innebär för förmågan att utföra ett arbete genom att vidta
stöd och anpassningsåtgärder. Detta kan ibland kräva investeringar i
form av anskaffande av arbetshjälpmedel eller justeringar av
arbetsplatsen. I andra fall kan alternativ finnas i organisatoriska eller
administrativa förändringar, såsom förändringar i arbetsorganisationen,
av arbetstiderna eller av arbetsuppgifter m.m.
En lag som inte ställer något krav på arbetsgivaren att vidta stöd och
anpassningsåtgärder riskerar att bli ett slag i luften. Regeringen
instämmer därför i utredningens bedömning att en arbetsgivare inte skall
tillåtas fästa avseende vid en persons funktionshinder om det är möjligt
att genom stöd och anpassningsåtgärder eliminera eller reducera
funktionshindrets inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de
väsentligaste uppgifterna av arbetet kan utföras.
Skydd i ett anställningsförhållande
Enligt utredningen förväntas en regel om skyldighet att vidta stöd och
anpassningsåtgärder för att undvika ansvar för diskriminering främst
komma att tillämpas i anställnings och befordringssituationer men
utredningen föreslår ingen begränsning till enbart dessa förfaranden.
I arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter finns
bestämmelser som ålägger arbetsgivare att verka för att uppnå en god
arbetsmiljö. Även anställningsskyddslagens krav om saklig grund för
uppsägning ålägger arbetsgivaren indirekt en skyldighet att vidta
arbetsplats-anpassning för den som till följd av skada eller sjukdom har
svårt att fullgöra sina arbetsuppgifter. Enligt lagen (1962:381) om allmän
försäkring finns en skyldighet att verka för rehabilitering av den som
drabbats av sjukdom eller skada. Dessa regelverk avser redan anställda
arbetstagare och lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren att vidta
förebyggande åtgärder, stöd och anpassningsåtgärder och
rehabiliterande insatser. I det följande lämnas en redogörelse för vissa
centrala stadganden i arbetmiljölagen och Arbetarsskyddsstyrelsens
föreskrifter.
Arbetsmiljölagen
I arbetsmiljölagen anges att arbetsförhållandena skall anpassas till
människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap. 1
§ andra stycket). Lagen ålägger arbetsgivaren också att se till att det finns
en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings och
rehabiliteringsverksamhet ( 3 kap. 2a § tredje stycket). En arbetsgivare är
vidare skyldig att genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta
annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda
förutsättningar för arbetet (3 kap. 3 § andra stycket). Samtidigt med att
dessa regler infördes i arbetsmiljölagen gjordes det tillägg i lagen om
allmän försäkring som slår fast arbetsgivarens ansvar för att en
arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds och för att erforderliga
rehabiliteringsåtgärder vidtas.
Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som
gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för
arbetsmiljöanpassningen. Det anges i förarbetena att genom
bestämmelserna förtydligas arbetsgivarens skyldighet att dels anpassa
arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar, dels även
i övrigt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet.
Att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex.
innebära en bedömning i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver
särskilda personella stödinsatser m.m. Det andra kravet tar sikte på
individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges tekniska
åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även
arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att förbättra den
psykosociala arbetsmiljön kan komma i fråga.
Departementschefen angav bl.a. följande (prop 1990/91:140 s. 46 f.).
Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är
att
varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika
förutsättningarna
hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare
lösning
att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga
arbetsuppgifter
inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att
omplaceringslösningen av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning.
[...]
Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det
naturligtvis
finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även i dag är
det
omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att
möjligheterna att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska
utvecklingen och genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta
måste också avspeglas i vad man kan kräva av arbetsgivaren. [...]
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter
Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt
anvisningar och råd från Arbetarskyddsstyrelsen.
Däribland ingår Datorstöd i arbetet Arbetarskyddsstyrelsens allmänna
råd om datorstöd i arbetet (AFS 1986:27). Dessa allmänna råd tar i första
hand fasta på möjligheten att tillgodose arbetsmiljökraven vid utveckling
och införande av datorstöd i arbetet. I ett särskilt avsnitt, benämnt
Handikappanpassning, påpekas att datortekniken kan medföra att
människor med funktionshinder blir handikappade i arbetssituationen
genom att tekniken ställer nya krav på funktionsförmågan. Å andra sidan
kan denna teknik samtidigt innebära nya möjligheter för att överbrygga
funktionsnedsättningar och därmed bidra till integrering av
funktionshindrade personer i arbetslivet.
I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att
arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation
med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna.
Därvid skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon
funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de
allmänna råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är
anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller
förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar
som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen,
arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska
och sociala förhållandena.
Diskriminering att inte vidta åtgärder för arbetstagare?
Som anförts inledningsvis föreslår utredningen ingen begränsning i
arbetsgivarens skyldighet att vid ansvar för diskriminering vidta stöd
och anspassningsåtgärder till t.ex. enbart arbetssökande. Den reglering
som redogjorts för ålägger arbetsgivaren ett långtgående ansvar för att
vidta stöd och anpassningsåtgärder i ett bestående
anställningsförhållande. Att därutöver ålägga arbetsgivaren långtgående
skadeståndsskyldighet för diskriminering om vissa åtgärder inte vidtas
anser regeringen vare sig vara nödvändigt eller lämpligt. Regeringen
anser därför att en skyldighet att vidta stöd och anpassningsåtgärder för
att undgå ansvar för diskriminering i arbetstagarfallen bör begränsas till
att avse förutom, när arbetstagaren anses som arbetssökande, endast
beslut om befordran och beslut om uttagning till utbildning för befordran.
Skydd för arbetssökande och vid befordran
Att neka en funktionshindrad person t.ex. anställning av skäl som hänför
sig till att den arbetssökande inte har sakliga förutsättningar för arbetet
innebär inte att den funktionshindrade har diskriminerats enligt de
föreslagna diskrimineringsförbuden. Som regeringen redan anfört är det
dock rimligt att i dessa situationer ställa krav på arbetsgivaren att vidta
skäliga stöd eller anpassningsåtgärder så att den funktionshindrade har
möjlighet att komma i en likvärdig situation som andra arbetssökande.
Om arbetsgivaren inte vidtar sådana skäliga stöd och
anpassningsåtgärder och det i övrigt föreligger en oförmånlig behandling
skall även en sådan situation omfattas av förbudet mot direkt
diskriminering.
En arbetsgivare skall således, vid anställning, befordran eller
utbildning för befordran, inte fästa avseende vid arbetssökandens eller
arbetstagarens funktionshinder om det är möjligt och skäligt att genom
att vidta stöd eller anpassningsåtgärder försätta den funktionshindrade i
en likartad situation som en person utan sådant funktionhinder
Jämförelsen med andra verkliga eller fiktiva arbetssökanden eller
arbetstagare skall alltså, om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan
vidtas, göras utan att hänsyn tas till själva funktionshindret på samma sätt
som i de fall ett funktionshinder, enligt huvudregeln om förbud mot
direkt diskriminering, inte har någon inverkan på möjligheten att utföra
arbetsuppgifterna.
Skälighetsbedömning
Det som kan behöva åtgärdas är arbetsplatsens utformning, såsom höga
trösklar, heltäckningsmattor, avsaknad av hiss och liknande eller t.ex.
avsaknad av befintliga arbetshjälpmedel som skulle möjliggöra eller i
vart fall underlätta för en funktionshindrad att utföra visst arbete.
Som utredningen argumenterar kan det kanske förefalla naturligt att
knyta an arbetsgivarens ansvar för att vidta anpassningsåtgärder enligt
denna lag till redan befintlig lagstiftning som uttrycker krav på
arbetsgivaren i detta avseende. Arbetsmiljölagens regler och
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter ligger då närmast till hands.
Regeringen instämmer dock i utredningens bedömning att detta inte är
någon lämplig lösning med hänsyn till lagarnas olika konstruktion och
ändamål.
Att en arbetsgivare skall äga kännedom om alla de hinder eller
begränsningar som till följd av ett funktionshinder kan uppstå i den miljö
som finns på arbetsplatsen är orimligt att kräva. De anpassningsåtgärder
som kan vara nödvändiga att vidta kan i det enskilda fallet kräva mer tid,
större kostnader eller för stora förändringar än vad som kan vara rimligt
att kräva av en arbetsgivare. Arbetsgivarens ansvar att vidta olika stöd
eller anpassningsåtgärder måste därför begränsas. Arbetsgivarens börda
får inte bli orimlig.
Förebilder för en sådan reglering finns i den brittiska och den
amerikanska lagstiftningen. I den brittiska lagen uttrycks detta som att
arbetsgivaren skall vidta reasonable adjustments och i den amerikanska
lagen som att arbetsgivare skall vidta reasonable accomodations ...
unless, ... undue hardship . Innebörden av bestämmelserna är att det är
diskriminerande att inte vidta rimiga anpassningsåtgärder såvida inte
arbetsgivaren kan visa att åtgärden skulle innbeära en orimlig belastning
för arbetsgivarens verksamhet. Såväl den brittiska som den amerikanska
lagstiftningen innebär att arbetsgivaren endast behöver vidta de åtgärder
som skäligen kan krävas. Enligt den brittiska lagen bör omständigheter
som den reparabla verkan av åtgärden, i vilken utsträckning det
faktiskt är möjligt att vidta åtgärden, arbetsgivarens kostnad för åtgärden,
denna kostnads begränsning av andra aktiviteter, arbetsgivarens
ekonomiska situation samt möjligheten till ekonomisk eller annan hjälp,
beaktas särskilt vid bedömning av vad som är skäligt. Ansvarig för denna
bedömning är arbetsgivaren ensam. En felaktig bedömning kan innebära
diskriminering samt leda till skadeståndsansvar.
Skyldigheten att vidta åtgärder för att undgå ansvar för diskriminering
bör som utredningen föreslagit endast gälla när detta skäligen kan krävas
av arbetsgivaren. Vad som är skäligt får bedömas från fall till fall.
En viktig faktor är självfallet kostnaden för åtgärdens vidtagande.
Kostnaden bör ställas i relation till företagets ekonomiska situation.
Bedömningen här bör alltså ta sikte på förmågan att bära kostnaden.
Enligt utredningen bör dock arbetsgivarens ansvar för
anpassningsåtgärder gälla oavsett om denne söker eller har möjlighet att
erhålla statliga bidrag som täcker kostnaden eller delar av den. Några av
remissinstanserna har dock invänt mot detta och anfört att om inte
hänsyn skall tas till att bidrag kan erhållas kommer syftet med
bestämmelsen att gå förlorad.
Regeringen har förståelse för invändningen att möjligheten att erhålla
statligt bidrag bör beaktas i skälighetsbedömningen. En sådan ordning är
dock svår att hantera i praktiken. En arbetsgivare kan hamna i en mycket
besvärlig rekryteringssituation om arbetsgivaren tvingas avvakta besked
om bidrag innan han kan fatta beslut i en anställningsfråga. Vissa av
remissinstanserna har häremot invänt att en möjlighet till förhandbesked
bör införas. Regeringen ifrågasätter dock om ett sådant system skulle ge
en effektiv lösning på problemet. Regeringen instämmer därför i
utredningens bedömning att möjligheten att erhålla statliga bidrag inte
skall beaktas vid bedömningen. Om det under rekryteringsförfarandet
dock står klart att bidrag kommer att erhållas kan detta naturligtvis ingå i
skälighetsbedömningen.
Även förhållandena på arbetsplatsen bör kunna få betydelse. Vad finns
det för faktisk möjlighet att vidta en åtgärd och vilka ansträngningar
krävs? Vilken effekt förväntas den vidtagna åtgärden få för den
funktionshindrades förmåga att utföra arbetet i fråga? Kommer den
funktionshindrade att kunna utföra arbetsuppgifterna effektivare än om
åtgärden inte vidtas? Om effekten endast blir marginell bör det typiskt
sett, sammantaget med en kostnad som inte är obetydlig, peka på att det
inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar anpassningsåtgärden.
Vållas arbetsgivaren annan olägenhet till följd av åtgärdsskyldigheten?
Kan åtgärderna medföra driftsinskränkningar under en eventuell
installation eller byggnation? Hur snabbt förväntas åtgärden kunna
vidtas? Hur stort är arbetsgivarens behov att vederbörande kan börja
arbeta omgående?
Av betydelse är också vilken varaktighet anställningen kan förväntas
få. Är det fråga om t.ex. ett kortare vikariat eller en kort
projektanställning kan detta förhållande tala för att det inte är skäligt att
kräva att arbetsgivaren vidtar åtgärden i fråga.
Information om ett funktionshinder
För att en arbetsgivare skall kunna bedöma huruvida några
anpassningsåtgärder är erforderliga och om det skäligen kan krävas att
åtgärder vidtas bör arbetsgivaren lämnas viss information om arten och
graden av funktionshindret. En grundläggande förutsättning för att
diskriminering skall kunna föreligga är att arbetsgivaren haft vetskap om
eller bort inse att personen i fråga var funktionshindrad. En
arbetssökande lämnar information om sitt funktionshinder lättast i sin
ansökan om anställning. För att arbetsgivaren skall kunna överväga vilka
skyldigheter denne har bör samtidigt den sökande ange sin uppfattning
om behovet av anpassningsåtgärder. Den funktionshindrade vet själv bäst
vilka begränsningar funktionshindret medför och därför även vilka
åtgärder som kan vara möjliga och nödvändiga att vidta. Är arbetsgivaren
efter de upplysningar som lämnats osäker på vilka åtgärder som behöver
vidtas bör denne ta kontakt med den funktionshindrade arbetssökanden
för att i samråd diskutera frågan. Det är inte godtagbart att arbetsgivaren i
stället för att ta sådan kontakt väljer bort den funktionshindrade för att
han eller hon inte kunnat bedöma behovet av anpassningsåtgärder eller
skäligheten av att behöva vidta sådana. En sådan arbetsgivare riskerar att
bryta mot lagens diskrimineringsförbud.
Om det i ansökan endast anges att den arbetssökande är
funktionshindrad men inget nämns om vilka stöd och
anpassningsåtgärder som kan behöva vidtas bör arbetsgivaren kunna utgå
från att sådana åtgärder inte är nödvändiga, såvida vad som kan anses
allmänt veterligt inte motsäger en sådan uppfattning.
Sammanfattning
Är funktionshindret av sådant slag att det inte inverkar på den enskildes
förmåga att utföra arbetet bör arbetsgivaren inte tillåtas fästa någon som
helst betydelse vid funktionshindret i sitt anställningsbeslut. Detta följer
av förbudet mot direkt diskriminering såsom det behandlats i avsnitt
8.3.3 och 8.3.4. Är det så att den funktionshindrade kan utföra
arbetsuppgifterna, eller i vart de väsentligaste av dem, om skäliga stöd
och anpassningsåtgärder vidtas, bör arbetsgivaren inte heller tillåtas fästa
någon betydelse vid just funktionshindret. Direkt diskriminering
föreligger emellertid inte om det i och för sig är möjligt att eliminera
eller reducera de begränsningar i förmågan att utföra arbetsuppgifterna
som orsakas av funktionshindret genom stöd och anpassningsåtgärder
men det inte skäligen kan krävas av arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Är funktionshindret av sådant slag att den funktionshindrade inte kan
utföra de väsentligaste uppgifter av arbetet ens om stöd och
anpassningsåtgärder vidtas föreligger inte heller direkt diskriminering.
8.3.6 Uppgift om meriter

Regeringens förslag: En arbetssökande som inte har anställts eller en
arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för
befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av
arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter
den person har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna har ingen
synpunkt på förslaget.
LO och Juristkommissionen anser att en arbetssökande även bör har
rätt att få uppgift om vilka meriter den har som blev kallad till intervju.
SAF anser att den av utredningen föreslagna rätten att erhålla uppgifter
om meriter inte helt överensstämmer med bestämmelsen i
jämställdhetslagen.
Skälen för regeringens förslag: För att kontrollera hur en
arbetsgivare förfarit i ett enskilt ärende bör någon form av skyldighet
finnas för arbetsgivaren att lämna upplysningar om relevanta uppgifter
om den som fick utbildningsplatsen, befordran eller anställningen.
Enligt jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts
eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning
för befordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren
om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra
jämförbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller
utbildningsplatsen. Motsvarande bestämmelse finns också i 1994 års lag
mot etnisk diskriminering.
Utredningen anser det rimligt att kräva att en arbetsgivare skall vara
skyldig att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare redovisa
grundläggande uppgifter om den person som anställts, befordrats eller
tagits ut till utbildning för befordran. Utredningen föreslår därför en regel
motsvarande den som finns i jämställdhetslagen. SAF har dock gjort
gällande att utredningens förslag inte helt överensstämmer med den
bestämmelse som finns i jämställdhetslagen eftersom jämställdhetslagen
uppställer kravet att en begäran om meriter skall avse någon av motsatt
kön. SAF anser att ett rimligt krav är att den som begär uppgift om
meriter visar att han eller hon tillhör den krets av personer som lagen
skall skydda. I SEDA utredningen föreslås en motsvarande bestämmelse
som har som förutsättning för sin tillämpning att den som fått
anställningen eller utbildningsplatsen måste ha en annan sexuell
läggning . Arbetsdomstolen har i sitt remissyttrande över den
utredningen ansett att det bör vara tillräckligt att en arbetssökande eller
en arbetstagare påstår sig ha blivit diskriminerad för att bestämmelsen
skall bli tillämplig. Regeringen har i lagrådremissen om förslag till lag
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
därför ansett att det inte bör föreligga något krav på att ha en annan
sexuell läggning än den som fick arbetet osv. för att få ut meriter.
Regeringen gör motsvarande bedömning i detta lagstiftningsärende.
Vare sig i jämställdhetslagen eller i 1994 års lag mot etnisk
diskriminering är uppgiftsskyldigheten mot en enskild förenad med
sanktioner. En enskild som inte erhåller de uppgifter han eller hon har
rätt att kräva kan emellertid vända sig till den ombudsman som har i
uppgift att utöva tillsyn av lagens efterlevnad. Motsvarande bör enligt
regeringens uppfattning gälla enligt den nu föreslagna lagen.
8.4 Trakasserier
8.4.1 Allmänna utgångspunkter
Trakasserier av arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara
fråga om åtgärder från arbetsgivare, arbetsledning eller från andra
arbetstagare. Handlandet kan bestå av mobbning i form av skämt, hån,
förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen m.m. Det kan också vara
fråga om kränkande s.k. administrativa straffsanktioner i form av
exempelvis omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter,
oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid
behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och liknande.
I den undersökning som utförts av SCB på begäran av
Handikappombudsmannen beträffande förekomsten av diskriminering i
arbetslivet av funktionshindrade tillfrågades undersökningsgruppen om
de någon gång på grund av sitt funktionshinder utsatts för personlig
förföljelse genom elaka ord eller handlingar, såsom mobbning eller
annan nedlåtande behandling, av sina chefer eller arbetskamrater. Drygt
var sjunde funktionshindrad (16,7 procent) svarade ja. Av dem med
psykiska funktionshinder svarade drygt en tredjedel (34,0 procent) ja. För
dem med mag och tarmsjukdomar samt rörelsehindrade var andelen
jasvarare drygt var fjärde (26,0 procent) respektive var femte (20,8
procent).
Trakasserier är alltså ett praktiskt problem för funktionshindrade och
gör arbetslivet onödigt besvärligt för många. Stress och en spänd
arbetssituation medför vidare sämre arbetsprestationer och kan i sig leda
till psykiska besvär eller sjukdom. Trakasserier är dessutom ett
principiellt problem. Frihet från trakasserier och mobbning är en viktig
jämlikhetsfråga. Den är starkt knuten till principen om individers lika
värde och rättigheter i arbetslivet.
Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem och
arbetsgivaren skall enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens
föreskrifter vidta både förebyggande åtgärder och åtgärder i det enskilda
fallet. Handlingar som är att betrakta som trakasserier är också
straffbelagda enligt vissa bestämmelser i brottsbalken. Trakasserier
genom arbetsledningsbeslut eller andra ingripande åtgärder som vidtas av
arbetsgivaren kan också vara att bedöma som diskriminering enligt de
föreslagna diskrimineringsbestämmelserna.
Brott
Med trakasserande handlingar som kan vara brottsliga avses t.ex. brotten
ofredande och förolämpning (4 kap. 7 § och 5 kap. 3 § BrB).
Den som handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst
beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som
exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och
oljud. Under uttrycket handgripligen antastar faller t.ex. knuffar,
krokben, ryckande och slitande i kläder och andra liknande beteenden
som inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon
hindras från att komma fram. För att en gärning skall bedömas som
ofredande genom hänsynslöst beteende har det ansetts böra krävas att
den enligt vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning.
Som exempel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör
annans nattro, telefonförföljelse dagtid och just trakasserier.
Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning
eller genom annat skymfligt beteende mot honom kan dömas för
förolämpning. Förolämpning får dock som huvudregel inte åtalas av
annan än målsäganden.
Kränkande särbehandling
Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem.
Negativa konsekvenser kan visa sig dels hos den enskilda arbetstagaren
som i allvarliga fall kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk hjälp
och dels i arbetsgruppen, med minskad effektivitet och produktivitet som
följd.
Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfärdat
föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och
Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot
kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Enligt de allmänna
råden handlar det om företeelser som i dagligt tal kallas för bl.a. vuxen
mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier även
sexuella trakasserier och som sammanfattande benämns kränkande
särbehandling. Enligt 1 § i föreskrifterna avses med kränkande
särbehandling återkommande klandervärda eller negativt präglade
handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och
som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap . Det
anges att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov
respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders och moralbegrepp
om hur människor bör bemötas.
Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen
saknar betydelse för föreskrifternas tillämpning. De kränkande
handlingarna anses inte kunna accepteras oavsett mot vem de riktar sig.
Huvudsyftet med föreskrifterna är att ge arbetsgivare vägledning om
förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a.
att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt
som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att
på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande
arbetsförhållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts för
kränkande särbehandling hjälp eller stöd.
Den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren som trakasserats kan
inte tillerkännas skadestånd med stöd i arbetsmiljölagen eller
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter.
8.4.2 Definition av begreppet trakasserier på grund av
funktionshinder

Regeringens förslag: Med trakasserier enligt lagen skall avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och
som har samband med arbetstagarens funktionshinder.

Utredningens förslag: Enligt utredningen skall med trakasserier på
grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom mobbning eller annat
ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons funktionshinder
och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har ingen erinran
mot förslaget. SAF anser dock att det är olämpligt att definiera ett
otydligt begrepp trakasserier med ett annat lika otydligt begrepp
mobbning .
JämO, DO, LO och Juristkommissionen anser att orden grundas på i
utredningens förslag till lagtext bör bytas ut mot samband med och att
även arbetssökande bör omfattas.
Arbetslivsinstitutet anser att definitionen av vad som avses med
trakasserier bör placeras i lagen tillsammans med regeln om utrednings
och åtgärdsskyldighet.
Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det bör införas
en definition av vad som avses med trakasserier av funktionshindrade i
arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan hämtas dels i den
nyligen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55
Kvinnofrid s. 109 112 och 139 140, bet. 1997/98:AU10, rskr.
1997/98:186) dels i den här tidigare redovisade definitionen i
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Regeringen anser det vara av värde att definitionen i
jämställdhetslagen och den definition som införs här är utformade på
liknande sätt. Av detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande
som kränker arbetstagarens integritet och att det skall föreligga ett
orsakssamband mellan detta och arbetstagarens funktionshinder. Till
skillnad mot definitionen av sexuella trakasserier i jämställdhetslagen
anser regeringen att det av definitionen av trakasserier på grund av
funktionshinder inte uttryckligen behöver framgå av lagtexten att det är
fråga om ovälkomna beteenden. Att beteendet är ovälkommet får anses
innefattas i kravet att uppträdandet skall innebära en integritetskränkning.
Utredningen har föreslagit att definitionen skall omfatta endast
trakasserier som direkt beror på funktionshindret hos den utsatta
personen. Några av remissinstanserna har invänt mot detta och framfört
att definitionen bör ges en vidare innebörd genom att lokutionen på
grund av byts mot i samband med . Regeringen anser att
orsakssambandet i denna bestämmelse bör vara detsamma som i de
föreslagna förbuden mot diskriminering. Funktionshindret behöver alltså
inte vara ensam orsak till ett visst beteende eller handlande. Trakasserier
som har sin grund i personliga motsättningar men som tar sig uttryck i
anspelningar på funktionshindret skall också omfattas.
Den som trakasserar måste dock ha insikt om funktionshindret.
Handlingar som skall omfattas är således situationer där den som
trakasserar är medveten om arbetstagarens funktionshinder och att det
går att urskilja ett orsakssamband mellan funktionshindret, den
trakasserandes kännedom om detta och trakasserierna. Attityder och
skämt, kommentarer och anspelningar som inte riktar sig mot en eller
flera individer omfattas alltså inte. I praktiken innebär detta, såvida
funktionshindret inte är uppenbart, att den individ som inte låter
arbetsgivare och arbetskamrater förstå att han eller hon har ett
funktionshinder inte kan hävda att han eller hon är trakasserad på grund
av funktionshinder.
Trakasserier kan innefatta många olika handlingar och beteenden. De
kan innefatta fysiskt, verbalt och icke verbalt beteende.
Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets synpunkt att definitionen
lagtekniskt bör placeras tillsammans med bestämmelsen om
arbetsgivarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder vid trakasserier.
8.4.3 Utrednings och åtgärdsskyldighet

Regeringens förslag: En arbetsgivare som får kännedom om att en
arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av
funktionshinder av en annan arbetstagare skall utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att
förhindra fortsatta trakasserier.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Handikappombudsmannen tillstyrker förslaget.
DO anser att starka skäl talar att det införs en bestämmelse motsvarande
den som EDA utredningen föreslagit om skydd mot arbetsgivarens egna
trakasserier.
Svenska Kommunförbundet efterlyser regler om ansvar och påföljd för
den trakasserande arbetstagaren. SAF och KFO avstyrker förslaget och
instämmer i synpunkten att det är den trakasserande arbetstagarens
handlande som bör sanktioneras.
Riksförbundet för hivpositiva anser att arbetsgivare bör ges större
ansvar att vidta förebyggande åtgärder.
Arbetarskyddsstyrelsen anser att arbetsmiljölagen genom utredningens
förslag kompletteras med ett specificerat ansvar för enskilda arbetstagare.
Skälen för regeringens förslag: Som anförts i inledningen till detta
avsnitt kan trakasserier utföras av såväl arbetsgivare, av
arbetsgivarrepresentanter, dvs. arbetstagare med arbetsledande ställning,
som av arbetskamrater. Det skulle således vara möjligt att införa dels en
bestämmelse om förbud mot arbetsgivarens trakasserier, arbetstagares
trakasserier mot en annan arbetstagare och ett ansvar för arbetsgivaren att
ingripa vid trakasserier mellan arbetstagare.
Skyldighet för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder
Som tidigare beskrivits föreskriver Arbetarskyddsstyrelsen i
föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet
(AFS 1993:17) en skyldighet för arbetsgivaren dels att planera och
organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt
förebyggs, dels att klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i
verksamheten (2 och 3 §§). Men arbetsgivaren åläggs också att agera vid
fall av kränkande särbehandling. I 5 § stadgas att om tecken på
kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder snarast
vidtas och följas upp. Av 6 § följer att en arbetstagare som utsatts för
kränkande särbehandling snabbt skall få hjälp eller stöd och att
arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta.
Som regeringen konstaterat i propositionen Kvinnofrid (prop.
1997/98:55 s. 118) är det viktigt att den som utsätts för trakasserier får
hjälp när problemet påtalas. Regeringen anser att det även i den nu
föreslagna lagen bör införas en skadeståndssanktionerad skyldighet för
arbetsgivaren att vidta åtgärder vid trakasserier arbetstagare emellan.
Genom en sådan bestämmelse förstärks och kompletteras, som också
Arbetarskyddsstyrelsen anfört, arbetsgivarens skyldighet att agera enligt
arbetsmiljölagen och de nämnda föreskrifterna. Arbetarskyddsstyrelsen
har i sitt remissvar påpekat att denna skyldighet inte fråntar arbetsgivaren
plikten att undersöka förhållandena i arbetsmiljön och vidta åtgärder
utifrån arbetsmiljölagstiftningens syfte att skapa en god arbetsmiljö och
att förebygga kränkande särbehandling i verksamheten. Om
arbetsgivarens utredning ger vid handen att de uppgivna trakasserierna
inte kan visas ha sin grund i den utsatta arbetstagarens funktionshinder är
utredningen därmed inte fullgjord från arbetsmiljösynpunkt.
På samma sätt som vid sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen
bör följande gälla. Det bör ankomma på den utsatta arbetstagaren att se
till att arbetsgivaren får kännedom om att hon eller han anser sig bli eller
ha blivit trakasserad på grund av funktionshinder. I och med att
arbetsgivaren får denna kännedom är arbetsgivaren skyldig att utreda
frågan. Slutligen skall arbetsgivaren vid fall av trakasserier vidta de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Arbetsgivaren skall inte vänta med att ingripa tills han eller hon är
säker på att trakasserier förekommer. Om arbetsgivaren misstänker att
flera orsaker ligger bakom trakasserierna och att funktionshindret är en
av dem, bör detta vara tillräckligt för att arbetsgivaren skall vara
utredningsskyldig. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han
eller hon är säker på att påståendena om trakasserier är ogrundade. En
arbetsgivare som får kännedom om att en anställd anser sig utsatt för
trakasserier i arbetet måste ta uppgifterna på stort allvar och agera snabbt.
Arbetsgivaren skall alltså utan dröjsmål försöka ta reda på de närmare
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna för att arbetsgivaren
sedan skall kunna gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade.
Förutom den inledande utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren
också vara skyldig att i förekommande fall vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas för förhindra fortsatta trakasserier. Med i
förekommande fall avses att om arbetsgivaren har vetskap om eller vid
sin utredning kommer fram till att en arbetstagare blir utsatt för
trakasserier så skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att få dessa att
upphöra. Om vid en objektiv bedömning arbetsgivaren gjort vad
arbetsgivaren kunnat för att utreda frågan och bilda sig en uppfattning
om vad som skett men inte kommit fram till att det varit eller är fråga om
trakasserier skall arbetsgivaren inte vara skyldig att vidta ytterligare
åtgärder. Om det senare skulle visa sig att arbetsgivaren gjort en
felbedömning skall han inte drabbas av skadeståndsskyldighet.
I många fall, både när det gäller utredningsåtgärder och övriga
åtgärder, kan det vara lämpligt att samråda med de fackliga
organisationerna och företagshälsovård eller liknande.
Sammanfattningsvis kan sägas att en arbetsgivare inte har brutit mot
bestämmelsen om arbetsgivaren gör vad som rimligen kan begäras för att
få klarhet i förhållandena och vid fall av trakasserier gör vad som
skäligen kan krävas för att få slut på dessa missförhållanden.
Vilka åtgärder som skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar
utvecklas i författningskommentaren.
Att påföljd för underlåtenhet att utreda och vidta åtgärder som skäligen
kan krävas bör vara skadestånd behandlas i avsnitt 8.6.
Förbud mot trakasserier som utförs av arbetsgivaren?
Utredningen argumenterar i frågan om det bör införas ett förbud mot
arbetsgivarens egna trakasserier och DO anser att starka skäl talar för att
det införs en bestämmelse motsvarande den som EDA utredningen
föreslagit om skydd mot arbetsgivarens egna trakasserier. Regeringen
delar dock utredningens bedömning att det finns flera skäl som talar mot
att det införs ett trakasseriförbud riktad mot arbetsgivaren som sådan.
För det första omfattas trakasserande handlingar som utförs av en
arbetsgivare, dvs. vanligen av en företrädare för arbetsgivaren, i många
fall redan av diskrimineringsförbudet. Det föreslagna
diskrimineringsförbudet omfattar situationer då arbetsgivaren behandlar
en arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle
ha behandlat en annan arbetstagare. Det kan vara fråga om att en
arbetstagare behandlas på ett hotfullt, förolämpande eller kränkande sätt.
Trakasserier kan också ha en tydlig anknytning till arbetsgivarens
arbetsledningsrätt. Här kan anges fall när en utlovad förmån uteblir,
arbetstagaren utsätts för orimlig arbetsbelastning, arbetstagaren fråntas
arbetsuppgifter eller får för okvalificerade arbetsuppgifter eller när
arbetstagaren ges oberättigat dåliga vitsord eller omdömen.
Trakasserande handlingar som arbetsgivaren utför som ett utflöde av
arbetsledningsrätten och i sin egenskap av arbetsgivare är alltså i många
fall att bedöma som diskriminering och därmed redan
skadeståndssanktionerade.
För det andra utgör de trakasserande handlingarna ofta brottsliga
gärningar och är alltså förbjudna även enligt straffrätten och är därmed
skadeståndssaktionerade. Om verksamheten drivs av en privatperson som
t.ex. enskild firma är den fysiska personen arbetsgivare. I de fall
arbetsgivaren gör sig skyldig till en trakasserande handling kan alltså
arbetsgivaren fällas till ansvar för gärningen.
Slutligen kan det ifrågasättas i vilka situationer en arbetstagare i
arbetsledande ställning, dvs. en arbetsgivarrepresentant, utför
trakasserande handlingar för arbetsgivarens räkning som inte faller inom
diskrimineringsförbudet. Arbetsgivaren är ofta en juridisk person, t.ex.
ett bolag eller en ekonomisk förening, en kommun, ett landsting eller
staten. De trakasserande handlingarna utförs dock av fysiska personer. I
de fall trakasserierna omfattas av diskrimineringsförbudet och således
utförs av en arbetstagare som är att betrakta som arbetsgivarrepresentant,
får arbetsgivaren, den juridiska personen, ta på sig ansvaret för dessa
handlingar. När det gäller handlingar som inte omfattas av
diskrimineringsförbudet kan det ifrågasättas om sådana handlingar
typiskt sett utförs för arbetsgivarens räkning. Den som mobbar en annan
arbetstagare gör det inte som ett utflöde av sitt anställningsavtal eller sina
arbetsuppgifter. Snarare lär skälen till trakasserierna stå att finna i
omständigheter som typiskt sett inte alls har med arbetsuppgifterna eller
själva anställningen att göra. Det vore i och för sig tänkbart att
arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga följderna om en t.ex. en
olämplig förman eller arbetsledare trakasserar en arbetstagare. Det
förefaller emellertid inte helt invändningsfritt.
Regeringen stannar vid bedömningen att det att inte bör införas ett
uttryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier vid sidan av det ansvar
som åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringsförbuden,
arbetsmiljölagen och genom skyldigheten att utreda och vidta åtgärder
vid fall av trakasserier mellan arbetstagare samt som fysiska personer
kan åläggas enligt straffrätten.
Förbudsregel arbetstagare emellan?
Några av arbetsgivarorganisationerna har efterlyst en regel som förbjuder
en arbetstagares trakasserier av en annan arbetstagare snarare än en regel
som ålägger arbetsgivaren en utrednings och åtgärdsskyldighet.
Regeringen anser dock i likhet med utredningen att en förbudsregel
som tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare inte skulle stämma väl
överens med det arbetsrättsliga systemet i stort. Den arbetsrättsliga
lagstiftningen består av regler som rör förhållandet mellan arbetsgivare
och arbetstagare. Lagstiftningen utgår från avtalsförhållandet mellan
arbetsgivaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter
och skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men något avtal
föreligger inte mellan arbetstagarna hos en arbetsgivare.
Därutöver kan påpekas ånyo att den arbetstagare som trakasserar en
annan arbetstagare kan ådömas ansvar enligt brottsbalkens bestämmelser.
8.4.4 Repressalier på grund av anmälan om diskriminering

Regeringens förslag: En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare
för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för
diskriminering enligt lagen.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Ingen remissinstans lämnar någon erinran mot
förslaget.
Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anmält
arbetsgivaren för diskriminering kan behöva skydd mot trakasserande
handlingar från arbetsgivaren. De handlingar som åsyftas här grundas
inte på funktionshindret som sådant utan avser det förhållandet att en
arbetstagare utnyttjat sin rätt att påtala ett missförhållande. Samband
skall föreligga mellan trakasserierna och en anmälan om diskriminering.
Enligt 22 § jämställdhetslagen får en arbetsgivare inte utsätta en
arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren anmält
arbetsgivaren för könsdiskriminering. Regeringen instämmer i
utredningens förslag att det, med jämställdhetslagen som förebild, skall
införas ett förbud för arbetsgivare att utsätta den arbetstagare som gjort
en anmälan om diskriminering på grund av funktionshinder för
trakasserande handlingar.
Förbudet bör omfatta sådana åtgärder som tar sig uttryck i ett
handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till
nackdel för arbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att
arbetstagaren har gjort en anmälan till sin fackliga organisation eller till
Handikappombudsmannen om diskriminering på grund av
funktionshinder. Det förbjudna förfarandet bör innefatta sådana
situationer där den anställdes villkor eller förhållanden faktiskt försämras
i förhållande till vad som annars skulle ha varit fallet. Det kan vara fråga
om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav
på övertid, uteblivna förmåner och liknande åtgärder vidtagna i syfte att
straffa . För att skilja dessa trakasserier från trakasserier på grund av
funktionshinder instämmer regeringen i utredningens förslag att dessa
trakasserier i stället bör benämnas repressalier eftersom de vidtas av
arbetsgivaren eller dennes representant i syfte ett just straffa .
Skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt, bör kunna utgå till den
som utsätts för repressalier.
8.5 Bevisfrågor

Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig
diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det
förekommit diskriminering varefter bevisbördan går över på
arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte har samband
med funktionshindret.

Utredningens bedömning: Överensstämmer i huvudsak med
regeringens bedömning.
Remissinstanserna: Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, JämO,
Handikappförbundens Samarbetsorgan och Riksförbundet för hivpositiva
ifrågasätter om det inte behövs en i lag reglerad bevisbörda en
bevisbörderegel. LO och Juristkommissionen förespråkar en delad
bevisbörda och anser att utvecklingen i domstolarna bör följas noga.
Arbetslivsinstitutet anser att utredarens förslag om en delad bevisbörda
inte utan grundlig omarbetning kan ligga till grund för lagstiftning. AMS
tillstyrker utredningens förslag att det är den arbetssökande eller
arbetstagaren som har bevisbördan för arbetsgivarens kännedom eller
förmodade insikt om funktionshindret. Juridiska fakultetsnämnden vid
Uppsala Universitet påpekar att den fördelning av bevisbördan som
utredningen förordar är förmånlig för arbetssökanden och arbetstagaren.
SAF motsätter sig förslaget om delad bevisbörda. Landstingsförbundet
ifrågasätter förslaget om en delad bevisbörda och KFO anser att en sådan
ordning leder till rättsosäkerhet. Svenska kyrkans församlings- och
pastoratsförbund har synpunkter på förslaget om bevisbördans placering,
framförallt när det gäller indirekt diskriminering.
Skälen för regeringens bedömning: De flesta civilrättsliga lagar
saknar särskilda bestämmelser som anger hur bevisbördan skall placeras
eller med vilken styrka bevisning skall föras. Inte sällan är det emellertid
så att de materiella bestämmelserna i en lag indirekt anger vem som har
bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen ledning i frågan gäller som
huvudprincip att den som påstår något i en rättslig tvist skall styrka
påståendet. Därutöver finns genom praxis utvecklade principer om
bevisbördans placering och om bevislättnader.
Exempel på tillämpning av ett lägre beviskrav än att en omständighet
skall vara styrkt eller visad utgör bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580)
om medbestämmande i arbetslivet. I denna bestämmelse anges att
föreningsrätten skall lämnas okränkt. Den som gör gällande att
föreningsrätten kränkts behöver emellertid enligt den praxis som
utarbetats av Arbetsdomstolen inte visa mer än sannolika skäl för sitt
påstående, varefter motparten har att visa att denne haft skälig orsak att
vidta åtgärden oberoende av föreningsrättskränkningsfrågan. Denna
bevisregel är således inte lagstiftad utan skapad genom domstolspraxis.
Arbetsdomstolen har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen
som ett enkelt och bindande schema för hur bevisprövningen skall
genomföras i varje förekommande fall, utan att det är fråga om en regel
som i tillämpningen i viss utsträckning anpassas efter omständigheterna.
Som tidigare angetts är denna tillämpning föranledd av de svårigheter
som är förknippade med att fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat
en åtgärd.
Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas
bestämmelsen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Den som
anser sig ha blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot
arbetsgivaren och påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger
samt yrka att uppsägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande
om skadestånd. Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall
visa att saklig grund föreligger.
Flertalet av förbudsreglerna i jämställdhetslagen är uppbyggda kring
s.k. presumtioner och benämns ofta just presumtionsregler.
Bestämmelsen i 16 § jämställdhetslagen innebär att arbetstagarsidan först
skall visa att de omständigheter föreligger som enligt regeln innebär en
presumtion för att diskriminering förekommit. Förmår käranden att
uppfylla denna bevisbörda presumeras arbetsgivaren ha fäst obehörigt
avseende vid sökandenas kön (prop. 1978/79:175 s. 48 f.) och därmed
utsatt arbetstagaren eller den arbetssökanden för otillåten
könsdiskriminering. Det sägs vidare i förarbetena att det i princip inte
skall behövas någon ytterligare bevisning t.ex. om yttranden av
arbetsgivaren, som ger stöd för arbetsgivarens könsdiskriminerande
syfte. När arbetstagarsidan visat att de omständigheter som presumerar
att diskriminering förekommit övergår bevisbördan på arbetsgivaren.
Arbetsgivaren kan häva presumtionen genom att visa att beslutet vare sig
direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet.
Arbetsgivaren kan också försvara sig genom att visa antingen att det varit
fråga om s.k. positiv särbehandling, med andra ord att beslutet utgör ett
led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller att beslutet är
berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.
1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inga
presumtionsregler. Lagen innehåller inte heller någon regel som fördelar
bevisbördan mellan parterna. I förarbetena till lagen sägs att en
uppdelning av bevisbördan för det diskriminerande momentet enligt den
modell som används i föreningsrättskränkningsmål ligger närmast till
hands att tillämpa. I propositionen framhålls att detta innebär att det
krävs att den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställning och
haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt
att den etniska faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av
käranden att han eller hon visar att det finns sannolika skäl för att
arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet
är otillbörligt. Arbetsgivaren måste för att freda sig visa att hans beteende
berott på någon annan omständighet än den etniska faktorn.
Bevisbördedirektivet
Den 15 december 1997 antog rådet direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid
mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Direktivet syftar till
att slå fast EG domstolens gällande praxis i mål om könsdiskriminering.
I bevisbördedirektivets artikel 4 finns följande bevisbörderegel:

Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta
nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig
kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på
dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger
anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering,
skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot
principen om likabehandling.

Direktivet förhindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är
fördelaktigare för käranden. Direktivet skall vara införlivat i
medlemsstaterna senast den 1 januari 2001.
Prövningen av frågan om det har skett en diskriminering skall enligt
direktivets bevisbörderegel alltså göras i två steg. Den arbetssökande
eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva
omständigheter han eller hon hävdar är för handen. Arbetsgivaren skall
sedan om arbetstagarparten lyckats uppfylla sina bevisåligganden i ett
andra steg lämna en godtagbar förklaring till sitt handlande. Fråga är
närmast om en delad bevisbörda med inslag av presumtionsverkan.
Delad bevisbörda
Det förslag till lag som regeringen nu lägger fram innebär att både direkt
och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig, förbjuds. En
arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare haft ett
diskriminerande syfte med en viss åtgärd.
Även den utformning diskriminineringsförbuden har i den föreslagna
lagen medför enligt regeringen att det krävs någon form av bevislättnad
eller delad bevisbörda för att förbuden skall kunna upprätthållas.
Avseende direkt diskriminering gör sig detta särskilt gällande beträffande
orsakssambandet mellan funktionshindret och den missgynnande
behandlingen. Det kan antas vara svårt för den som utsatts för
diskriminering att styrka orsakssambandet. Samtidigt måste beaktas att
det heller inte är rimligt att en arbetsgivare som inte diskriminerat någon
skall riskera att drabbas av sanktioner.
Regeringen anser mot denna bakgrund att bevisbördedirektivets
bevisregel i könsdiskrimineringsmål bör tas till utgångspunkt för hur
bevisfrågorna även i diskrimineringsmål enligt den nu föreslagna lagen
bör hanteras.
När det gäller direkt diskriminering bör den arbetssökande eller
arbetstagaren styrka att hon eller han är funktionshindrad och att
arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlat eller skulle ha behandlat andra i en likartad
situation. Detta innebär i ett första steg att en arbetstagare eller en
arbetssökande bör ha bevisbördan för de av henne eller honom påstådda
faktiska omständigheterna. Steg ett i bevisprövningen bör alltså utmynna
i en bedömning av om käranden styrkt att det varit fråga om ett
missgynnande. Han eller hon kan då sägas ha gjort antagligt att
diskriminering föreligger. Om bevisskyldigheten inte fullgjorts har
käranden misslyckats med att göra diskriminering antaglig.
Arbetsgivarens motargument behöver då inte prövas, utan det kan genast
konstateras att diskriminering inte kan visas i målet.
Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt
handlingssätt. Om diskriminering framstår som antaglig sedan
arbetstagaren fullgjort sin bevisbörda bör därför bevisbördan övergå på
arbetsgivaren. Det åligger då arbetsgivaren att styrka att det inte
föreligger ett samband mellan missgynnandet och funktionshindret. Detta
förhållande kommer, som Lagrådet anfört, tydligare till uttryck om det
framgår av bestämmelsen om direkt diskriminering. Regeringen anser
därför att det av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren har bevisbördan
för detta förhållande. Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet
och funktionshindret kan arbetsgivaren freda sig genom att visa att han
inte haft kännedom om eller inte borde ha känt till funktionshindret. För
att det skall kunna bli fråga om direkt diskriminering finns alltså ett krav
på insikt hos arbetsgivaren om funktionshindret hos den person som
behandlats mindre förmånligt.
Om arbetsgivaren inte skapar en likartad situation genom att vidta
stöd- och anpassningsåtgärder som skäligen kan krävas kan en sådan
behandling också utgöra direkt diskriminering. Arbetssökanden bör i det
fallet först visa att det är möjlighet att eliminera eller reducera den
inverkan funktionshindret kan ha på arbetsförmågan genom att vidta
vissa stöd och anpassningsåtgärder. Om käranden fullgjort sin
bevisbörda i detta avseende bör det ankomma på arbetsgivaren att visa att
det inte kan anses skäligt att vidta åtgärderna. Det är rimligt att
arbetsgivaren åläggs bevisbördan härför eftersom denne, typiskt sett, bör
ha lättast att föra bevisning om de omständigheter som är av betydelse
för en sådan avvägning.
När det gäller undantagsregeln måste arbetsgivaren styrka att hans eller
hennes handlande är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att
diskriminering på grund av funktionshinder inte förekommer i
arbetslivet.
Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering är
utgångspunkten den att arbetstagaren eller den arbetssökande skall göra
antagligt att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller
hon genom att visa att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller
förfaringssättet särskilt missgynnar personer med det funktionshinder
han eller hon anser sig ha jämfört med personer utan sådant
funktionshinder. Det bör därefter ankomma på arbetsgivaren att visa dels
att syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras
av sakliga skäl, dels att åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet
skall uppnås.
Några av remissinstanserna har påpekat att det är lämpligt att
bevisbördans fördelning uttryckligen anges i lag. Enligt regeringens
uppfattning är det inte nödvändigt att i lagen, utöver vad Lagrådet
föreslagit, reglera bevisbördans placering.
8.6 Påföljder

Regeringens förslag: Skadestånd och ogiltighet skall vara de rättsliga
påföljder som kan följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden.
Endast allmänt skadestånd skall kunna lämnas vid diskriminering
av arbetssökande och vid diskriminerande beslut om befordran och
utbildning för befordran. Både ekonomiskt och allmänt skadestånd
skall kunna utgå vid diskriminering av arbetstagare i övrigt. Till
skillnad från vad som gäller enligt jämställdhetslagen skall det
allmänna skadeståndet, om flera sökanden blivit diskriminerade, inte
delas utan lämnas till varje person efter den kränkning som han eller
hon utsatts för.
Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall vidare kunna utgå om
arbetstagare utsätts för repressalier. Om arbetsgivaren inte fullgör sin
utrednings och åtgärdsskyldighet vid trakasserier skall allmänt
skadestånd lämnas.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet och
Svenska Kommunförbundet vill inte frångå principen om delat skadestånd
som idag finns i jämställdhetslagen. Arbetsgivarverket anser därutöver att
de önskvärda attitydförändringarna bättre uppnås genom förebyggande
åtgärder mot diskriminering, repressalier och trakasserier än genom
skärpta skadeståndsregler. Arbetsgivarens utredningsansvar bör därför
enligt Arbetsgivarverket inte vara skadeståndssanktionerat.
JämO tillstyrker att man frångår principen om delat skadestånd och
istället låter skadeståndet stå i proportion till den uppkomna skadan för
den skadelidande.
LO anser att ekonomiskt skadestånd bör kunna utgå även till
arbetssökande när någon annan fått anställningen.
TCO anser att i det fall delar av ett kollektivavtal skulle strida mot
lagen så skall kollektivavtalet endast i dessa delar ogiltigförklaras. Det
bör ankomma på de fackliga organisationerna att omförhandla de
ogiltigförklarade delarna av kollektivavtalet.
Skälen för regeringens förslag: Jämställdhetslagen och 1994 års lag
mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet som
påföljder vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Dessa är de
gängse arbetsrättsliga påföljderna och det är naturligt att de gäller även i
den nu föreslagna lagen.
Skadestånd
Skadeståndspåföljden har den dubbla funktionen att den skall avskräcka
från överträdelser samtidigt som den skall ge kompensation åt den som
drabbats såväl ekonomiskt som allmänt.
Utredningen har angett några allmänna utgångspunkter som EG
domstolen har utgått ifrån vid bestämmande av skadestånd på grund av
könsdiskriminering. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse
av diskrimineringsförbudet skall, enligt EG domstolen, vara ägnat att
säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt
avskräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i
rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller
inte kraven.
Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för
den skadevållande arbetsgivaren skall inte kunna köpa sig fri till en
måttlig kostnad och anpassat till det enskilda fallet och den skada som
faktiskt uppstått.
Skadeståndet kan i dessa sammanhang tänkas lämnas såväl i form av
ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för ekonomisk förlust, som i form
av allmänt skadestånd eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän
kompensation för den kränkning som t.ex. diskrimineringen har
inneburit.
Diskrimineringsförbuden
När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetssökande gör utredningen
den bedömningen att sådant inte skall kunna utgå. Utredningen anför att
ett anspråk på ekonomiskt skadestånd för utebliven lön m.m. måste
grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss
anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen.
Någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en
anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden enligt
jämställdhetslagen eller på någon annan rättslig grund. Ett annat skäl mot
ekonomiskt skadestånd till arbetssökande som utredningen framhåller är
att det ofta måste vara svårt att med rimlig precision uppskatta storleken
av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av
det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne
skulle ha erhållit om han eller hon blivit anställd. Till detta kommer att
enligt jämställdhetslagen utgår inte ekonomiskt skadestånd till
arbetssökande som diskrimineras. I förarbetena till 1979 års
jämställdhetslag (prop. 1978:175 s. 65 f.) diskuteras tämligen ingående
huruvida det var rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till
ekonomiskt skadestånd även för arbetssökande som gått miste om en
anställning. Lagstiftaren stannade dock för lösningen att möjligheten till
ekonomiskt skadestånd skulle finnas endast för arbetstagare.
Regeringen delar utredningens bedömning att såväl principiella som
praktiska skäl talar för att arbetssökande inte skall kunna erhålla
ekonomiskt skadestånd.
Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt
arbetssökande hos samme arbetsgivare om han eller hon söker en annan
befattning. Av samma skäl som nyss anförts bör enligt regeringens
bedömning ekonomiskt skadestånd inte heller utgå till den som inte
befordras till eller anställs på den nya befattningen. Inte heller bör
ekonomiskt skadestånd utgå till den arbetstagare som diskriminerats
genom att han eller hon inte tagits ut till en utbildning för befordran.
Detta överensstämmer med reglerna i jämställdhetslagen.
När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetstagare i övrigt
instämmer regeringen i utredningens bedömning att sådant skall utgå till
den som genom arbetsgivarens lagstridiga handlande gått miste om sin
anställning eller på annat sätt diskriminerats enligt lagen.
Utgångspunkten bör vara att arbetstagarens faktiska förlust skall
ersättas. Han eller hon skall i princip försättas i samma situation som om
det diskriminerande förfarandet inte förekommit. I enlighet med
allmänna skadeståndsrättsliga principer har dock den diskriminerade att
söka hålla nere sin skada, t.ex. genom att söka andra anställningar i
rimlig utsträckning. Regeringen ansluter sig till utredningens bedömning
att anställningsskyddslagens regler och Arbetsdomstolens praxis får tjäna
som vägledning i dessa frågor.
Både arbetssökande och arbetstagare bör dock kunna erhålla allmänt
skadestånd. Beräkningen av allmänt skadestånd på grund av
diskriminering bör ske enligt de principer arbetsdomstolen regelmässigt
tillämpar. Här kan vara av betydelse diskrimineringens art och de
faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i
någon mån arbetsgivarens avsikt. När det gäller skadeståndets storlek kan
alltså arbetsgivarens bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör gälla att
ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än
ett oavsiktligt. Typiskt sett måste det också sägas vara allvarligare att
exempelvis genom en uppsägning mista en anställning, än att inte
komma ifråga för en anställning.
Skadeståndsskyldighet mot flera m.m.
Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt
blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på
samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett
anställningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av
sitt kön, varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande
nekas anställning på grund av sitt funktionshinder. Det kan också
förekomma att flera personer var för sig kan åberopa flera
diskrimineringsgrunder.
Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare
blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera
grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med
anställningsskyddslagen. En arbetssökande kan vid anställning bli
diskriminerad enligt både jämställdhetslagen och enligt den nu föreslagna
lagen. Denna sorts regelkollision är inte en ny situation i den svenska
arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får
som i andra sammanhang ses som en försvårande omständighet som
typiskt sett bör medföra att skadeståndet sätts högre än annars hade blivit
fallet.
En situation som utredningen särskilt tar upp är när ett diskriminerande
förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig
mot flera arbetssökande. I jämställdhetslagen finns idag en bestämmelse
som anger att om en arbetsgivare i en anställningssituation diskriminerar
flera arbetssökande och dessa begär skadestånd, skall skadeståndet
bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad och delas
lika mellan dem. Utredningen pekar på att det kan finnas fördelar med ett
delat skadestånd. Domstolen behöver då vid bedömningen av
skadeståndet inte ta ställning till vem som blivit mest kränkt. Enligt
utredningens mening överväger dock nackdelarna. Det är, enligt
utredningen, principiellt betänkligt att det allmänna skadeståndet inte
bestäms efter en prövning av storleken av den kränkning som den
enskilde utsatts för. En annan nackdel som utredningen pekar på är att
arbetsgivaren kan kränka flera personer till samma kostnad som
arbetsgivaren diskriminerar endast en person. Till detta kommer att EG
domstolen, när det gäller könsdiskriminering, slagit fast att skadestånd
skall ha en reellt avskräckande effekt och stå i rimlig proportion till
skadan. Det delade skadeståndet leder till minskad ersättning för
individen och kan därmed minska den enskildes benägenhet att göra
gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett att ett sådant resultat inte
överensstämmer med ett effektivt rättsskydd och att det inte har en
tillräcklig reellt avskräckande verkan.
Bakgrunden till den reglering som idag finns i jämställdhetslagen och
1994 års lag mot etnisk diskriminering bygger på att det ofta inte går att i
tvistiga fall svara på frågan vem som skulle ha fått en anställning eller
befordran eller blivit uttagen till utbildning om arbetsgivaren inte agerat
på ett diskriminerande sätt. Det är således svårt att avgöra vem av flera
sökande som kan sägas ha gått miste om en anställning och som därmed i
egentlig mening har blivit diskriminerad. Detta talar enligt regeringens
mening för ett delat skadestånd. Mot detta skall ställas att var och en som
blivit diskriminerad skall kunna få ett skadestånd, som svarar mot
personens faktiska lidande och arbetsgivare inte skall kunna få någon
slags rabatt, om han diskriminerar flera arbetssökande. Regeringen anser
att de sistnämnda argumenten väger över och delar därför utredningens
bedömning, att det allmänna skadeståndet inte skall delas utan att det
skall utgå för den kränkning den enskilde blivit utsatt för.
Repressalier och trakasserier
En arbetstagare som utsätts för repressalier till följd av en anmälan om
diskriminering mot arbetsgivaren bör kunna tillerkännas skadestånd. Av
samma skäl som anförts i fråga om diskriminering bör den arbetstagare
som utsätts för repressalier kunna tillerkännas ekonomiskt skadestånd för
den förlust som uppstår till följd därav. Arbetstagaren bör därför kunna
kräva ersättning för utebliven lön och andra förmåner liksom ersättning
för faktiska utlägg. I fråga om hur sådant skadestånd bör kunna beräknas
hänvisas till vad som anförts i fråga om ekonomiskt skadestånd vid
diskriminering. Allmänt skadestånd bör vidare, såsom utredningen
föreslår, kunna utgå för den kränkning som behandlingen innebär.
Regeln om arbetsgivarens utrednings och åtgärdsskyldighet vid
trakasserier bör på samma sätt som i jämställdhetslagen vara
skadeståndssanktionerad. Arbetsgivaren skall åläggas att utge allmänt
skadestånd för den kränkning underlåtenheten att inte vidta åtgärd
innebär. JämO har gjort gällande att även ekonomiskt skadestånd borde
kunna utgå i detta fall. I proposition 1997/98:55 Kvinnofrid har
regeringen uttalat att det är den trakasserande handlingen som är den
direkta orsaken till den ekonomiska förlust som den trakasserade kan
råka ut för, t.ex. i form av sjukskrivning eller vårdkostnader.
Arbetsgivarens underlåtenhet kan dock förvärra situationen och indirekt
vara orsaken till den ekonomiska förlusten. Huruvida den ekonomiska
skadan uteblivit om arbetsgivaren hade agerat är dock oftast mycket
osäkert. Regeringen stannade därför för att ekonomiskt skadestånd inte
skulle utgå. Regeringen gör i detta lagstiftningsärende samma
bedömning.
Jämkning
Skadestånd enligt den nya lagen bör kunna anpassas efter
omständigheterna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster
från bl.a. 38 § tredje stycket anställningsskyddslagen och andra
arbetsrättsliga lagar bör därför finnas.
Ogiltighet
Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger
sådan könsdiskriminering som är otillåten enligt lagen är ogiltiga. Vidare
skall enligt jämställdhetslagen en avtalsbestämmelse eller en
rättshandling från en arbetsgivare som innebär att en arbetstagare
diskrimineras förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det (23 och 24
§§). Motsvarande bestämmelser finns i 1994 års lag mot etnisk
diskriminering Sådan ogiltighet kan drabba både kollektivavtal och
enskilda anställningsavtal eller andra avtal. En rättshandling som kan
ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning. Regeringen instämmer i
utredningens förslag att motsvarande regler skall finnas också i den nu
föreslagna lagen. Förarbetena till jämställdhetslagen bör kunna tjäna som
vägledning för tillämpningen även av den nya lagen.
Jämkning
Till skillnad från jämställdhetslagen innehåller 1994 års lag mot etnisk
diskriminering också en jämkningsregel enligt mönster från 36 §
avtalslagen. En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt
lagen antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.
Om bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen
kan krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får
dessutom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i
sin helhet. Enligt regeringens mening bör också en sådan möjlighet till
ändring finnas även i den lag som nu föreslås. För stadgandets
tillämpning kan vägledning hämtas från motsvarande reglering i
avtalslagen.
8.7 Handikappombudsmannens roll

Regeringens förslag: Handikappombudsmannen skall ges en
processförande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen.
Ombudsmannen skall också se till att lagen följs. Ombudsmannen
skall vid vite kunna förelägga arbetsgivaren att inkomma med vissa
uppgifter. Vitesföreläggandet skall kunna överklagas till Nämnden
mot diskriminering.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: RFV, TCO, Handikappombudsmannen och De
handikappades riksungdomsförbund tillstyrker förslaget att
Handikappombudsmannen skall ha en processförande roll.
DO har inte något att erinra mot att ett förelagt vite får överklagas till
Nämnden mot etnisk diskriminering. DO anser vidare att ombudsmanna-
institutionerna bör lyda direkt under Riksdagen.
Nämnden mot etnisk diskriminering har inte något emot att pröva
överklagade vitesförelägganden enligt den föreslagna lagen.
Bakgrunden till regeringens förslag: Lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen reglerar idag Handikappombudsmannens
verksamhet. Enligt 1 § har Handikappombudsmannen till uppgift att
bevaka frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och
intressen. Målet för verksamheten skall vara full delaktighet i
samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer med
funktionshinder. Handikappombudsmannens verksamhet skall i första
hand avse uppföljning och utvärdering. Enligt 2 § skall
Handikappombudsmannen verka för att brister i lagar och andra
författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps. Enligt
3 § skall Handikappombudsmannen när det behövs ta initiativ till
överläggningar med myndigheter, företag och organisationer och andra i
syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för
orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder.
Ombudsmannen skall även genom informationsverksamhet och på annat
liknande sätt verka för att inte någon missgynnas eller på annat sätt
utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av
funktionshinder. I lagen finns också angivet att det föreligger en viss
uppgiftskyldighet för myndigheter att lämna uppgifter på
ombudsmannens begäran och dessa är också skyldiga att på
ombudsmannens uppmaning komma till överläggningar. Slutligen anges
i lagen att Handikappombudsmannen biträds av ett särskilt råd.
Ombudsmannen är rådets ordförande och leder dess verksamhet.
Regeringen utser ombudsmannen och rådets ledamöter för en bestämd
tid.
Handikappombudsmannens verksamhet är för närvarande föremål för
översyn (Dir. 1997:131). Enligt direktiven skall utredningen bl.a. pröva
vilken betydelse ombudsmannen haft för utvecklingen inom
handikappområdet i stort samt bedöma om, och i så fall hur,
ombudsmannens roll och arbetsuppgifter bör förändras i något avseende.
Skälen för regeringens förslag
Processförande roll
Med de uppgifter Handikappombudsmannen har i dag är det naturligt att
myndigheten även ges rätten att föra talan i tvister enligt den nu
föreslagna lagen. Enligt jämställdhetslagen har JämO rätt att föra talan i
mål om den enskilde medger det och JämO finner att en dom i tvisten är
betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl
för det. Motsvarande gäller för DO. En sådan talan förs i
Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan får
emellertid ombudsmannen endast föra talan om organisationen avstår
från sin rätt. Regeringen finner det naturligt att motsvarande rätt att föra
talan nu också ges till Handikappombudsmannen.
Handikappombudsmannen bör vidare ges rätt att tillsammans med
diskrimineringstvist enligt denna lag föra talan som ombud för den
enskilde i tvist på annan grund om ombudsmannen finner att så
lämpligen bör ske i samma rättegång. Det kan t.ex. vara fråga om att
angripa en uppsägning även med stöd av anställningsskyddslagen.
Tillsyn
Handikappombudsmannens förebyggande och breda arbete kommer även
i fortsättningen att vara av samma grundläggande betydelse som hittills.
Några begränsningar i ombudsmannens verksamhetsområde i dag anses
inte föreligga. Ombudsmannen kan därför verka i hela samhällslivet,
varmed förstås förutom arbetslivet, sådana verksamheter inom den
offentliga eller enskilda sektor av samhället som t.ex. skolan, boendet,
hälso och sjukvården, föreningslivet och näringslivet. Den nya lagen om
förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
får ses som en förstärkning och ett komplement till
Handikappombudsmannens verksamhet, såvitt avser arbetslivet.
Enligt 1979 års jämställdhetslag gavs ett jämställdhetsombud, numera
Jämställdhetsombudsmannen och en jämställdhetsnämnd uppgift att se
till att lagen efterlevdes och att även i övrigt medverka i strävandena att
åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Lagen innehöll dels skyldighet för
arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder och dels diskrimineringsförbud.
Ombudet skulle i sin tillsynsverksamhet i första hand sträva efter att
förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter och ett viktigt led
i tillsynsverksamheten skulle vara överläggningar med arbetsgivare och
de berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. Ombudets uppgift vid
överläggningarna skulle vara att informera sig om de aktuella
förhållandena på arbetsplatsen samt att söka åstadkomma en frivillig
rättelse eller ett frivilligt åtagande från arbetsgivarens sida. En
arbetsgivare ålades också en uppgiftsplikt. Den innebar bl.a. en
skyldighet för arbetsgivaren att på begäran av ombudet lämna uppgifter
som kunde belysa efterlevnaden av diskrimineringsförbudet. I motiven
lades dock tyngdpunkten i överläggningsskyldigheten och
uppgiftsskyldigheten på tillsynen av reglerna om arbetsgivarens aktiva
åtgärder. Uppgiftsskyldigheten var vitessanktionerad. Dessa regler är i
stort sett oförändrat överförda till den nuvarande jämställdhetslagen.
Även 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller en
vitessanktionerad skyldighet för arbetsgivare att lämna sådana uppgifter
som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare
och som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område.
Enligt bestämmelsen är arbetsgivaren också vid vite skyldig att komma
till överläggningar. Den bestämmelsen är överförd från 1986 års lag mot
etnisk diskriminering som inte innehöll vare sig regler om aktiva åtgärder
eller några diskrimineringsbestämmelser. Ändamålet med lagen var att
motverka etnisk diskriminering. Särskild tonvikt lades vid arbetslivet och
att motverka etnisk diskriminering av arbetssökande. I förarbetena (prop.
1985/86:98 s 65 74 och 83 84) anges att de uppgifter som kan komma i
fråga för en arbetsgivare att lämna är uppgifter från
ansökningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsärende eller
uppgifter om arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner etc.
Enligt lagen om Handikappombudsmannen kan ombudsmannen redan
i dag ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag och
organisationer och andra och genom informationsverksamhet verka för
att ingen missgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller
kränkande behandling på grund av funktionshinder. Denna möjlighet för
Handikappombudsmannen gäller naturligtvis även i arbetslivet.
Regeringen anser att Handikappombudsmannen bör ges uppgiften att
utöva tillsyn över lagens efterlevnad. På samma sätt som JämO bör
Handikappombudsmannen i första hand sträva efter att förmå
arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter.
Handikappombudsmannen bör också på samma sätt som JämO och DO
ges en vitessanktionerad möjlighet att inhämta uppgifter från en
arbetsgivare såvitt rör arbetsgivarens förhållanden som kan vara av
betydelse för tillsynen.
En arbetstagare eller arbetssökande bör också kunna vända sig till
ombudsmannen för att kunna få ut uppgifter om meriter beträffande den
som fått arbetet eller utbildningsplatsen. Handikappombudsmannen bör
för att få de uppgifter som nu nämnts kunna förelägga en arbetsgivare vid
vite att lämna uppgifterna.
Nämnden mot etnisk diskriminering prövar vitesförelägganden enligt
1994 års lag mot etnisk diskriminering. I regeringens prop 1997/98:177,
Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås att
Nämnden mot etnisk diskriminering skall heta Nämnden mot
diskriminering. Enligt nu gällande ordning skall nämndens ordförande
vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare (5 § första stycket 1994 års
lag mot etnisk diskriminering). Enligt förslaget till ny lag om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet kommer nämnden fortsättningsvis
att regleras i förordning. Det är inte regeringens avsikt att detta skall
innebära någon ändring i reglerna om dess ordförande. Det är enligt
regeringens uppfattning rationellt att nämnden ges rätt att även pröva
vitesförelägganden enligt den nu föreslagna lagen. Någon egen nämnd
för dessa frågor behöver därmed inte tillskapas.
Handikappombudsmannen bör, liksom DO och JämO, kunna föra talan
om utdömande av vite vid tingsrätt. Lagligheten av vitesföreläggandet
kommer därmed att kunna prövas av domstol.
Regeringen anser dock, till skillnad mot vad utredningen föreslagit, att
bestämmelserna om uppgiftsskyldighet och vitesföreläggande lämpligen
bör tas in i lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder.
8.8 Rättegången

Regeringens förslag: Tvister enligt lagen skall handläggas som
arbetsrättsliga tvister. Reglerna om rättegång i tvister enligt lagen
skall utformas i allt väsentligt på samma sätt som motsvarande regler i
jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna har ingen
synpunkt på förslaget. DO och JämO anser att preskriptionsfristerna skall
förlängas. LO har inget att invända mot de föreslagna
preskriptionsreglerna men föreslår att 66 § i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) bör ändras så att
tidsfristen förlängs till fyra månader.
Skälen för regeringens förslag: Tvister enligt lagen bör lösas i
enlighet med den ordning som gäller för arbetsrättsliga tvister. Detta görs
enklast med en hänvisning till lagen (1974:371) om rättegången i arbets-
tvister (arbetstvistlagen). För att tvister angående diskriminering av
arbetssökande skall betraktas som arbetstvist i den meningen som åsyftas
i arbetstvistlagen, bör en uttrycklig regel ange att i detta sammanhang
jämställs arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon sökt
arbete med arbetsgivare.
Till följd av att arbetstvistlagen föreslås bli tillämplig kan talan väckas,
förutom av den enskilde, av facklig organisation för en enskilds räkning i
enlighet med vad som gäller för övriga arbetstvister. Detta innebär bl.a.
att det är den fackliga organisationen som i första hand har rätt att föra
talan. Avstår denna från sin rätt får talan i stället föras av den enskilde
arbetstagaren eller arbetssökanden. Talan skall då väckas vid tingsrätt
som första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens dom till
Arbetsdomstolen. Handikappombudsmannen föreslås få en
processförande roll varför den enskilde också kan vända sig till
ombudsmannen. Handikappombudsmannen kan föra talan i
Arbetsdomstolen på samma sätt som den fackliga organisationen.
Liksom andra arbetstvister bör en rättegång rörande överträdelse av
lagens förbudsregler föregås av fackliga tvisteförhandlingar där sådana
kan komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller
bestämmelser i medbestämmandelagen om tvisteförhandlingar. För att
säkerställa att även tvister som rör arbetssökande blir förberedda på
sådant sätt föreslås en regel om facklig förhandlingsrätt även för en
arbetssökandes organisation. En hänvisning bör därför göras till de
bestämmelser i medbestämmandelagen som hör samman med rätten till
tvisteförhandlingar.
Enligt arbetsvistlagen är det i vissa fall inte tillåtet att genom avtal
hänskjuta en tvist till avgörande av skiljemän enligt ett avtal som träffats
före tvistens uppkomst om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan
förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Så är fallet t.ex. i
mål om könsdiskriminering och etnisk diskriminering. Samma bör gälla i
tvister enligt den nu föreslagna lagen.
Motsvarande ändring i arbetstvistlagen föreslås i denna proposition
också med anledning av regeringens prop. 1997/98:180, Lag om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Preskription
Utredningen har föreslagit att de preskriptionsregler som gäller enligt
jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering i huvudsak
bör göras tillämpliga enligt den nu föreslagna lagen.
Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering
hänvisar i fråga om preskription av talan till bestämmelser i såväl
anställningsskyddslagen som medbestämmandelagen. Några av
remissinstanserna har haft synpunkter på att den nya lagens
preskriptionsbestämmelser kopplas till de som finns i dessa lagar. DO
anser att preskriptionsfristen därigenom blir för kort och att detta särskilt
gäller i de fall anmälaren är oorganiserad. I dessa fall krävs att DO inom
en viss kortare frist väcker talan, medan den frist som gäller för fackligt
organiserade när den fackliga organisationen agerar bryts genom att den
påkallar förhandling. DO pekar på att ett påkallande av förhandling kan
göras utan samma krav på fullständig utredning vilket ju är en
förutsättning för att väcka talan i domstol. JämO anför att de
preskriptionsregler som idag finns i jämställdhetslagen har lett till såväl
stora tillämpningsproblem som onödiga rättsförluster för den enskilde
anmälaren. JämO pekar på att en utredning ofta kan vara tidskrävande
och att detta i sin tur kan leda till att diskrimineringsärendet antingen
redan är preskriberat när anmälan når JämO eller att utredningstiden för
JämO blir så kort att talan måste väckas innan ärendet är utrett.
Regeringen delar utredningens bedömning att när det gäller mål med
anledning av uppsägning och avskedande bör hänvisning göras till
anställningsskyddslagens bestämmelser. Fristerna kan som vissa
remissinstanser påpekat förefalla korta. Mot detta skall dock ställas
arbetsgivarens berättigade intresse av att få klarlagt huruvida
uppsägningen eller avskedandet kommer att bli föremål för tvist.
När det gäller annan talan än sådan som förs på grund av uppsägning
eller avskedande bör hänvisning ske till medbestämmandelagen. På
samma sätt som i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk
diskriminering bör tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de
fall där den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller
för väckande av talan bestämmas till två månader i stället för den månad
som föreskrivs i 66 § medbestämmandelagen. Regeringen finner inte skäl
att i detta lagstiftningsärende förändra månadsfristen i 66 §
medbestämmandelagen som LO föreslagit.
Rättegångskostnader
Rättegångsbalkens regler om rättegångskostnader i dispositiva mål gäller
också arbetsrättsliga tvister. Som huvudregel gäller enligt
rättegångsbalken att förlorande part skall ersätta motparten för dennes
rättegångskostnader. I arbetstvister gäller emellertid ett undantag från
denna huvudregel. I 5 kap. 2 § arbetstvistlagen anges nämligen att
domstolen kan förordna att vardera parten skall bära sin kostnad om den
förlorande parten haft skälig anledning att få tvisten prövad.
Sekretess
Rättegångar i mål rörande tillämpningen av denna lag skall enligt vad
som är huvudregel för domstolsförhandlingar vara offentliga. Det skall
dock finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandlingar inom
stängda dörrar på samma sätt som i mål enligt anställningsskyddslagen,
medbestämmandelagen, jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk
diskriminering. Motsvarande regler om handlingssekretess hos domstol
som gäller enligt dessa lagar bör också gälla. Med anledning härav bör
det i 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) införas en hänvisning också
till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder och till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning.
Därutöver bör sekretess även gälla i mål som rör utfående av uppgifter
om meriter. Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av sexuell läggning föreslås få rätt att vid vite
förelägga en arbetsgivare att inkomma med uppgifter om meriter för den
som t.ex. fick anställningen. Vitesföreläggandet kan prövas av Nämnden
mot diskriminering. Utdömandet av ett sådant vite kan prövas av
tingsrätt. Motsvarande sekretess som gäller hos de olika ombudsmännen
och nämnden bör därför även gälla i domstolen.
Sekretess gäller redan i dag hos Handikappombudsmannen enligt
9 kap. 21 § sekretesslagen. Bestämmelsen bör ändras så att det framgår
att ärenden både enligt lagen om Handikappombudsmannen och den nu
föreslagna lagen och ärenden hos Nämnden mot diskriminering omfattas
av sekretess. Motsvarande ändring i sekretesslagen föreslås även
beträffande ärenden enligt den föreslagna lagen om förbud mot
diskriminering på grund av sexuell läggning hos Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av sexuell läggning och sådana ärenden hos
Nämnden mot diskriminering.
Som Lagrådet påpekat föreligger ingen enhetlighet i 21 § eller mellan
20 och 21 §§ såvitt avser huruvida hänsyn skall tas även till någon
närstående till den enskilde. Regeringen avser att se över
sekretessbestämmelserna hos de olika myndigheterna ifråga och
återkomma i frågan.
9 Kostnader
Utredningen anger att det i dag inkommer ett tiotal anmälningar per år till
Handikappombudsmannen om diskriminering av funktionshindrade i
arbetslivet. Med den nya lagen kan belastningen på
Handikappombudsmannen förväntas öka. Den ökade arbetsbelastningen
bör dock kunna klaras inom ramen för befintliga resurser genom
omprioriteringar i verksamheten. Som nämnts i avsnitt 8.7 är
Handikappombudsmannens verksamhet föremål för översyn (Dir.
1997:131). Frågan om eventuellt ändrade resurser till
Handikappombudsmannen bör avvakta till dess resultatet av denna
översyn föreligger.
Den ökning av arbetsuppgifterna som förslaget innebär för Nämnden
mot diskriminering förutses bli så marginell att nämnden inte bör tillföras
ytterligare resurser.
Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan
tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall
anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan
därför också förutses. Det är dock svårt att förutse i vilken utsträckning
allmän rättshjälp kommer att utgå i dessa mål. Kostnaderna bedöms dock
inte vara av någon större omfattning.
En något ökad arbetsbörda för Arbetsdomstolen och andra domstolar
kan förutses. Regeringen bedömer dock att domstolarna inte behöver
tillskjutas ytterligare resurser.
I den samtidigt med denna proposition beslutade prop. 1997/98:180,
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning, har regeringen uttalat att den under år 1999 avser att ta initiativ
till en analys av vilka effekter en samordning av bl.a. DO och
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning skulle
få. I denna analys bör även Handikappombudsmannafunktionen ingå.
10 Författningskommentarer
10.1 Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder
Lagen syftar till att motverka diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder. Lagen kan delas upp i tre delar. Den första delen
innehåller de materiella reglerna och innefattar bestämmelser om
ändamål, definition av funktionshinder, uppgiftsskyldighet,
diskrimineringsförbud, förbud mot repressalier, utrednings och
åtgärdsskyldighet vid trakasserier och regler om påföljder. Den andra
delen innehåller regler om tillsyn av lagen. Den tredje delen av lagen
innehåller främst processuella regler.
Diskrimineringsförbuden är utformade något annorlunda än de
jämförbara reglerna i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk
diskriminering. Övriga regler överensstämmer dock i allt väsentligt med
motsvarande regler i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk
diskriminering. Såvitt gäller dessa delar av lagen kan vägledning därför
hämtas ur förarbetena till de lagarna.
Lagens ändamål
1 §
Den inledande paragrafen anger målsättningen med lagen. I detta ligger
att ge personer med funktionshinder en rätt till individuell och saklig
behandling utifrån sina egna förutsättningar.
Paragrafen är att uppfatta som en programförklaring och ett sätt att i
lagtexten markera avståndstagande från diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder.
Orden i arbetslivet uttrycker att lagen är endast tillämplig i
förhållandet mellan arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare. Därmed
faller förhållanden dels mellan arbetstagare, dels mellan fackliga
organisationer och medlemmar utanför lagens tillämpningsområde.
Lagens karaktär av arbetsrättslig lagstiftning har behandlats i avsnitt 8.1.
2 §
Bestämmelsen behandlas i avsnitt 8.2.
Med funktionshinder avses någon form av fysisk, psykisk eller
begåvningsmässig begränsning av en persons funktionsförmåga.
Begränsningen skall till följd av sjukdom eller skada vara medfödd eller
förvärvad. Även begränsningar som kan förväntas uppkomma i framtiden
omfattas. Begränsningen skall därutöver vara varaktig. Begränsningar till
följd av en skada eller en sjukdom som är av övergående natur omfattas
alltså inte.
Begränsningar i individens funktionsförmåga som kan förväntas
uppkomma i framtiden avser t.ex. hiv positiva men kan även komma i
fråga för andra sjukdomar med progressivt förlopp som t.ex. cancer och
MS. Det är i dessa fall fråga om personer som är bärare av sjukdomar
som inte inverkar på personens funktionsförmåga men där sjukdomen
kan förväntas få sådana effekter i framtiden. Som Lagrådet påpekat
torde det föra för långt att med sjukdom som kan förväntas leda till
begränsningar avse även anlag för en sjukdom som kan förväntas leda till
nedsättningar i funktionsförmågan.
Det är inte graden av funktionsnedsättning som är avgörande utan
förekomsten av ett funktionshinder.
Förbud mot diskriminering
Direkt diskriminering
3 §
Bestämmelsen innehåller det grundläggande förbudet mot direkt
diskriminering och har behandlats i avsnitt 8.3.3. Bestämmelsen har
utformats i enlighet med Lagrådets förslag.
I 5 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna
kompletterar varandra på så sätt att 3 § anger förbudet mot direkt
diskriminering och 5 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av
diskrimineringsförbudet. I 6 § regleras att det i bl.a. rekryteringsfallen
även kan var direkt diskriminering att inte vidta stöd eller
anpasningsåtgärder om det skäligen kan krävas.
Begreppet arbetsgivare har samma innebörd som när det används i
annan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken en arbetsgivare åläggs rättsliga
förpliktelser av skilda slag. Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller
juridisk person. Om arbetsgivaren delegerat beslutanderätten till någon
vilar det rättsliga ansvaret på arbetsgivaren för åtgärder som personen
vidtar.
I första stycket anges att direkt diskriminering föreligger när en
arbetssökande eller en arbetstagare med visst funktionshinder
missgynnas i förhållande till en annan verklig eller fiktiv person utan
sådant funktionshinder i en likartad situation, om missgynnandet har
samband med den missgynnades funktionshinder. Missgynnandet sker
genom att en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller en
arbetstagare mindre förmånligt än vad arbetsgivaren behandlar eller
skulle ha behandlat personer utan funktionshinder i en likartad situation.
Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.
Behandlingen skall medföra någon nackdel för den enskilde. Nackdelen
kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller
löneskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Vad som är
en nackdel bör bestämmas objektivt. Det får förutsättas att helt
bagatellartade skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering.
Även obehag till följd av trakasserier utgör en nackdel.
Behandlingen skall vara mindre förmånlig jämfört med hur någon
annan utan det ifrågavarande funktionshindret i en likartad situation har
eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall ske mellan
den funktionshindrade personen som anser sig förfördelad och en eller
flera andra personer utan motsvarande funktionshinder. Det krävs inte
någon faktisk jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse kan räcka.
Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse uttrycks med ordet skulle ha
i lagtexten. För att diskriminering skall föreligga skall jämförelsen leda
till slutsatsen om en person utan det i frågavarande funktionshindret
behandlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation.
Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning
och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och
personlig lämplighet för ett visst arbete.
För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett
samband mellan funktionshindret och missgynnandet. Om en avsikt att
diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då en
arbetsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot
andras önskemål om att slippa ha med funktionshindrade att göra, finns
sambandet. Arbetsgivaren har då låtit funktionshindret hos en person
styra sitt handlande. Funktionshindret behöver inte vara ensam orsak
eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling, utan det räcker att
den är en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande.
Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande
behandlingen och funktionshindret har uttryckts som har samband med
i stället för på grund av .
Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren har bevisbördan för att det
saknas samband mellan missgynnandet och funktionshindret, se avsnitt
8.5.
Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en
vilja att orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren.
Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande av en funktionshindrad
omfattas alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda.
För att direkt diskriminering skall kunna anses vara för handen krävs
dock att arbetsgivaren haft insikt eller bort haft insikt om ett föreliggande
funktionshinder för att det nödvändiga sambandet mellan
funktionshindret och missgynnandet skall föreligga.
Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.
Undantaget motsvarar det som finns i 16 § andra stycket tredje punkten
jämställdhetslagen och avser motsvarande situationer som enligt
förarbetena till den lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet
(prop. 1990/91:113 s. 107 och 1978/79:175 s. 116 f.).
Indirekt diskriminering
4 §
Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering.
Förbudet har behandlats i avsnitt 8.3.3.
Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 5 § som anger i vilka
faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så
sätt att 4 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 5 § anger vilka
faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.
Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som
lämnas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om
bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet).
Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller
arbetstagare med visst funktionshinder missgynnas genom att
arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt, som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med sådant funktionshinder jämfört med personer
utan sådant funktionshinder om inte syftet med bestämmelsen, kriteriet
eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är
lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt
missgynnar personer med visst funktionshinder. Ett krav på viss fysisk
prestationsförmåga för att bli brandman kan typiskt sett missgynna
personer med visst rörelsehinder.
Paragrafens sista mening anger att därefter skall en intresseavvägning
göras. Först prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är motiverat av sakliga skäl. Vad är syftet med att t.ex.
ställa upp ett krav på viss fysisk prestationsförmåga för att bli brandman?
Är det sakligt motiverat? Vad är syftet med att kräva att alla anställda
skall ha körkort på ett kontor? Därefter bedöms om kriteriet etc. är en
lämplig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen
omfatta frågan om kriteriet är nödvändigt för att syftet skall uppnås. Det
skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att
kriteriet skall få tillämpas.
Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika
typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett
rekryteringsförfarande inte får vara utformade så att de medför indirekt
diskriminering.
När förbuden gäller
5 §
Bestämmelsen, som behandlats i avsnitt 8.3.4, anger i vilka faktiska
situationer diskrimineringsförbuden i 3 och 4 §§ gäller.
När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattas förbudet av en
arbetsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter
som föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar,
urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med
tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en
arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas
också.
Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även
en ensam arbetssökande som inte får den sökta anställningen kan göra
gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen
anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen
angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en
funktionshindrad och därför inte anställer någon alls.
För att den arbetssökande som är funktionshindrad skall anses
diskriminerad krävs att hon eller han har sakliga förutsättningar för
arbetet. Föreligger det brister i de sakliga förutsättningarna för arbetet på
grund av funktionshindret föreligger inte en likartad situation jämfört
med en person utan sådant funktionshinder. Om det t.ex. krävs att
arbetstagaren har normalgod syn för att kunna utföra ett visst arbete har
en synskadad person inte sakliga förutsättningar för arbetet och är inte i
en likartad situation som den icke synskadade. Det är inte fråga om lika
fall som behandlas olika. Enligt 6 § åläggs dock en arbetsgivare att vissa
fall vidta skäliga stöd och anpassningsåtgärder för att därigenom
likställa t.ex. en arbetssökande med funktionshinder med en
arbetssökande utan funktionshinder.
Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökanden välja
den med funktionshinder.
Vem som är att anse som arbetssökande har behandlats i avsnitt 8.3.4.
I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då
arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det
gäller ett beslut om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om
befordran kan vara ett beslut om anställning eller ett
arbetsledningsbeslut. Ett beslut om utbildning för befordran är oftast ett
arbetsledningsbeslut. Genom att i lagtexten uttryckligen ange dessa två
fall framgår tydligt att dessa beslut av arbetsgivaren omfattas av
diskrimineringsförbuden.
När det gäller punkterna 3 5, avses tre situationer. Det första fallet
gäller löne och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och
det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande
åtgärd från arbetsgivarens sida.
Diskriminering i fråga om löne och anställningsvillkor, punkten 3,
kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte
kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor som andra.
Jämförelsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den aktuella
arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma
eller näraliggande arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare. Därutöver bör
man kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för en ensam anställd är så
uppseendeväckande låg att den närmast framstår som diskriminerande.
Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att
en funktionshindrad arbetstagare särbehandlas när arbetsgivaren leder
och fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur
många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete,
hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller
genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskifter på arbetsplatsen.
Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.
Punkten 5, omfattar förutom uppsägning, avskedande, och permittering
också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta
åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare t.ex. indragning av
förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att
räkna med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande
verkningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en
omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och
arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en
arbetstagare till att själv säga upp sig, får anses höra till den nu
behandlade kategorin.
Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade
skillnader i behandling.
Stöd och anpasningsåtgärder
6 §
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.5. Den har utformats i enlighet
med Lagrådets förslag.
Av paragrafen framgår att det är direkt diskriminering att vid
anställning, befordran eller utbildning för befordran inte skapa en likartad
situation för en person med visst funktionshinder jämfört med personer
utan sådant funktionshinder om detta varit möjligt genom att vidta stöd
och anpassningsåtgärder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren
vidtar sådana åtgärder.
Regeln innebär alltså att det är direkt diskriminering att beakta en
arbetssökandes eller en arbetstagares funktionshinder om arbetsgivaren
genom stöd och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation
som för personer utan sådant funktionshinder. Arbetsgivare tillåts alltså
inte fästa avseende vid de begränsningar i förmågan eller i möjligheten
att utföra ett arbete som ett visst funktionshinder innebär, om
begränsningarna kan elimineras eller reduceras så att de väsentligaste
uppgifterna av ett arbete kan utföras genom att stöd och
anpassningsåtgärder vidtas. Arbetsgivaren får inte behandla personen
mindre förmånligt än han behandlar eller skulle ha behandlat t.ex. en
annan arbetssökande utan sådant funktionshinder.
Förbudet innebär inte en skyldighet att, efter att hänsyn tagits till
skäliga stöd och anpassningsåtgärder och sökandena därmed blivit
likvärdiga, välja personen med funktionshinder.
Behovet av stöd eller anpassningsåtgärder kan vara föranledda av
svårigheter att utföra arbetsuppgifterna men också föranledda av
svårigheter att ta sig in och ut ur en arbetslokal. Begreppet arbetslokal
innefattar här till arbetsplatsen angränsande lokaler, såsom matrum,
hygienutrymmen och samlingslokaler.
Åtgärder som kan komma ifråga kan vara sådana som avser att
förbättra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen och därtill hörande
lokaler (tillgänglighet) liksom att i möjligaste mån göra dessa lokaler
användbara för den funktionshindrade (användbarhet). Det kan var fråga
om anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap samt
förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan handla om förstärkt
belysning för den som är synskadad, god ventilation för den som är
allergiker, anskaffande av tekniska hjälpmedel för att underlätta lyft eller
transporter, datorstöd m.m. Även förändringar av arbetsuppgifterna,
arbetstiderna eller arbetsmetoderna kan emellertid bli aktuella. Finns
flera olika alternativa åtgärder bör arbetsgivaren tillåtas välja vilken
åtgärd som skall vidtas.
En förutsättning för att arbetsgivaren skall behöva vidta
anpassningsåtgärder är att de begränsningar som funktionshindret
innebär kan elimineras så att de väsentligaste uppgifterna av ett arbete
kan utföras.
Det får dock inte bli oskäligt för arbetsgivaren att vidta åtgärden. Vid
bedömningen måste hänsyn tas till både de ekonomiska förhållandena
och arbetsgivarens rätt att organisera arbetet som arbetsgivaren finner
lämpligt. Vad som är skäligt att kräva får bestämmas från fall till fall. I
avsnitt 8.3.5 har redogjorts för några av de omständigheter som bör
kunna vinna beaktande vid en sådan bedömning.
Om det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar de stöd och
anpassningsåtgärder som är erforderliga föreligger inte diskriminering.
Detsamma gäller naturligtvis också om det inte är möjligt att eliminera
eller i tillräcklig mån reducera effekterna av funktionshindret genom
stöd och anpassningsåtgärder.
Uppgift om meriter

Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en
arbetssökande som inte har anställts eller till en arbetstagare som inte har
befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna skriftlig
uppgift om vilka meriter den person har som erhöll arbetet eller
utbildningsplatsen.
Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen (se prop.
1990/91:113 s.112 och prop. 1984/85:60 s. 7.)
Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning,
yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Det är
alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen.
Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått
anställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra
medsökande behöver inte lämnas ut.
Uppgiftsskyldigheten är inte förenad med påföljder. En arbetssökande
kan dock vända sig till Handikappombudsmannen och få del av de
begärda uppgifterna via ombudsmannen. Ombudsmannen kan enligt 18 §
andra stycket och 19 § vid vite förelägga arbetsgivaren att lämna ut de
begärda uppgifterna.
Förbud mot repressalier
8 §
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.4.4. Den har sin motsvarighet i
22 § jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 89 f. och112 f.)
Bestämmelsen innebär ett förbud mot att arbetsgivaren utsätter en
arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält
arbetsgivaren för diskriminering, dvs. använt sig av sin rätt att få en fråga
om diskriminering prövad. Med anmält avses att arbetstagaren
underrättat den fackliga organisationen eller Handikappombudsmannen
om diskrimineringen.
Exempel på repressalier är att arbetstagaren får kännas vid en
försämring av sina arbetsvillkor eller att en förväntad förmån uteblir. Det
kan även vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, en större
arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller
liknande trakasseriåtgärder.
Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe
har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med
arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer.
Arbetsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning
över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde
arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
9 §
I paragrafens första stycke anges att när en arbetsgivare får kännedom om
att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av
funktionshinder av en annan arbetstagare, skall arbetsgivaren i första
hand utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna.
Utredningsåtgärderna skall syfta till att ta reda på de närmare
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Arbetsgivaren skall
också i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för
att förhindra fortsatta trakasserier. Förslaget har behandlats i 8.4.3.
Om arbetstagaren underlåter att vidta åtgärder är arbetsgivaren
skadeståndsskyldig enligt 15 §.
En första förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att vidta
åtgärder är att arbetsgivaren får kännedom om att arbetstagaren anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder. Detta kan
ske genom att arbetstagaren själv vänder sig till arbetsgivaren.
Arbetsgivaren kan också själv iaktta något som denne uppfattar som
trakasserier på grund av funktionshinder eller av någon annan, t.ex. en
arbetskamrat få kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt
för trakasserier och fråga arbetstagaren om så är fallet. Den som anser sig
vara utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder kan också vända
sig till sin fackliga organisation, vilken kan göra arbetsgivaren
uppmärksammad på problemet. Den fackliga organisationen kan också
som ombud för arbetstagaren tala med arbetsgivaren. Arbetsgivaren är
dock inte vid skadeståndsansvar skyldig att vidta åtgärder utan att
arbetstagaren bekräftar att hon eller han anser sig ha blivit utsatt för
trakasserier på grund av funktionshinder.
När arbetsgivaren fått kännedom om att arbetstagaren anser sig
trakasserad på grund av funktionshinder skall arbetsgivaren vidta
utredningsåtgärder. Vilka utredningsåtgärder som skall vidtas får
bedömas från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det
enskilda fallet. En arbetsgivare skall dock utan dröjsmål ta reda på de
närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör
ske i första hand genom samtal med den som anser sig trakasserad. Detta
framgår även av Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd om tillämpning
av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet
(AFS 1993:17) där det anges att ett lämpligt första steg är att
konfidentiellt samtala men den som utsätts för kränkande särbehandling.
Lämpligen bör frågan även utredas genom samtal med den eller de som
utpekas som trakasserande. Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis
ske med den diskretion som situationen kräver. Endast om det framstår
som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier på grund av
funktionshinder kan arbetsgivaren anses befriad från skyldigheten att
vidta utredningsåtgärder.
Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att
ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om
riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens
utredningsskyldighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig
ställning till vem av de båda parterna som talar sanning, i de fall
arbetstagarna lämnar helt oförenliga uppgifter och förhållandena även i
övrigt är för oklara. De inblandade bör kunna hänvisas till de
utredningsmöjligheter som kan erhållas genom samhällets försorg i form
av brottsutredningar. I arbetsgivarens utredningsskyldighet ingår dock att
följa utvecklingen och medverka i det utredningsarbete som kan följa.
Förutom den inledande utredningsskyldigheten är arbetsgivaren också
skyldig att i förekommande fall av trakasserier vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vad som
menas med förekommande fall är kommenterat i avsnitt 8.4.3. Vid fall av
trakasserier på grund av funktionshinder är det angeläget att
arbetsgivaren seriöst lyssnar på den utsatta arbetstagarens berättelse och
hur hon eller han själv ser på sin arbetssituation. Med ledning av detta
och med beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha om frågans
fortsatta hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som kan bli
aktuella. I arbetsgivarens uppgifter kan givetvis ingå flera moment.
Behovet av stöd och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksammas. Detta
framhålls också tydligt i Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd och
kommentaren till 6 § i föreskrifterna. I de Allmänna råden anges också
att problemen bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt att
problemlösningar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att
förbättra arbetsförhållandena.
Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omständighe-
terna i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och omfattning,
arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyrkans
sammansättning. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna
principer om anställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika
åtgärder. I första hand kan det vara fråga om tillsägelser och
uppmaningar. Därefter kan det bli fråga om varningar, omplaceringar och
ytterst uppsägning av den som trakasserar. Detta är dock bedömningar
som bl.a. får göras utifrån anställningsskyddslagens regler.
Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella
arbetstagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt
att vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att
naturligtvis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta
några ytterligare åtgärder.
Begreppen arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som när
de används i annan arbetsrättslig lagstiftning. Arbetstagare är således alla
med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren oavsett om de
därutöver också i vissa avseenden är arbetsgivarrepresentanter. Detta
innebär att en och samma fysiska person i en situation kan vara
representant för arbetsgivaren, t.ex. personalchef som får kännedom om
trakasserier, och i en annan situation vara arbetstagare, den som
trakasserar.
I andra stycket definieras begreppet trakasserier på grund av
funktionshinder. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses
sådant uppträdande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och
som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Förslaget har
behandlats i avsnitt 8.4.2.
För att trakasserier på grund av funktionshinder skall föreligga fordras
också ett samband mellan funktionshindret och trakasserierna.
Orsakssambandet anges på samma sätt som i 3 § första stycket angående
direkt diskriminering.
Trakasserier handlar om oönskade beteenden och handlingar. Den som
blir utsatt för det oönskade beteendet kan behöva göra klart för den som
trakasserar att beteendet inte accepteras. I de flesta fall är troligen
omständigheterna dock sådana att det står klart för den som vidtar en
handling att denna är oönskad och därför trakasserande.
Trakasserier på grund av funktionshinder kan innefatta många olika
beteenden. Gemensamt för dem är att det är handlingar som påverkar och
därmed kränker individens rätt till personlig integritet och
självbestämmande. Trakasserierna kan innefatta fysiskt, verbalt eller
icke verbalt uppträdande. Det kan handla om att t.ex. vissla, stirra eller
göra gester som är kränkande. Det kan också handla om beteenden som
svärtar ner eller förlöjligar eller som är skrämmande eller förnedrande för
en arbetstagare som t.ex. förolämpningar och stötande kommentarer om
utseende eller beteende.
Många av beteendena eller handlingarna kan också utgöra brottsliga
gärningar. De straffstadganden som kan komma ifråga är t.ex.
förolämpning och ofredande.
Påföljder
Ogiltighet
10 och11 §§
Bestämmelserna i 10 och 11 §§ motsvarar i stort vad som gäller enligt 23
och 24 §§ jämställdhetslagen samt 11och 12 §§ 1994 års lag mot etnisk
diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s.
131 f. och 138 f., prop.1979/80:129 s. 21 samt prop.1993/94:101 s. 96 f.).
10 § innebär att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Härmed
avses fall av uttrycklig diskriminering i avtal. Bestämmelsen gäller
avtalsreglering för både arbetstagare och arbetssökande.
11 § innebär däremot att diskriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller
förklaras ogiltiga på arbetstagarens begäran. Denna bestämmelse
omfattar avtalsvillkor som genom sin tillämpning mer indirekt innebär
förbjuden diskriminering. Enligt bestämmelsens ordalydelse kan
emellertid även avtalsvillkor som är direkt diskriminerande enligt lagen
omfattas. Genom bestämmelsen i tredje stycket utesluts därför möjlighet
till jämkning och ogiltighetsförklaring enligt 11 § om avtalsvillkoret är
ogiltigt enligt 10 §. Tredje stycket i 11 § är en motsvarighet till 24 § sista
meningen jämställdhetslagen (se prop1990/91:113 s. 115).
Domstolen kan även göra en helhetsbedömning av det avtal vari
avtalsvillkoren ingår och jämka avtalet även i icke diskriminerande delar
eller förklara hela avtalet ogiltigt.
Enligt bestämmelsen kan även diskriminerande rättshandlingar på
arbetstagarens begäran förklaras ogiltiga, t.ex. en diskriminerande
uppsägning.
Skadestånd
12 och 13 §§
Bestämmelserna i 12 och 13 §§ motsvarar vad som gäller enligt 25 och
26 §§ jämställdhetslagen samt 13 och 14 §§ 1994 års lag mot etnisk
diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s.
138 f., prop.1979/80:129 s. 21 samt prop.1993/94:101 s. 97 f.).
Den nu föreslagna lagen innehåller dock ingen motsvarighet till 25 §
andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket 1994 års lag mot
etnisk diskriminering, enligt vilka skadeståndet, när flera arbetssökande
begär skadestånd, skall bestämmas som om endast en hade blivit
diskriminerad.
Arbetssökande, den som inte blivit befordrad eller inte tagits ut till
utbildning för befordran har endast rätt till allmänt skadestånd och inte
rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 8.6
där frågan om påföljd vid diskriminering även i övrigt behandlas.
14 §
Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6.
Bestämmelsen innebär att den som blivit utsatt för repressalier av
arbetsgivaren på grund av en anmälan om diskriminering har rätt till både
ekonomiskt och allmänt skadestånd.
15 §
Förslaget behandlas i avsnitt 8.6.
Arbetsgivaren är skyldig att utge allmänt skadestånd om arbetsgivaren
bryter mot sin utrednings eller åtgärdsskyldighet enligt 9 §. Skadestånd
kan utgå dels, om arbetsgivaren inte utreder de uppgivna trakasserierna,
dels om arbetsgivaren i förekommande fall av trakasserier inte vidtar de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
I fråga om utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren ta en anmälan
om trakasserier på allvar och agera snabbt. Om arbetsgivaren inte snarast
efter att han eller hon erhållit kännedom om de uppgivna trakasserierna
vidtar åtgärder i syfte att utreda frågan bör underlåtenhet och
skadeståndsskyldighet i princip kunna föreligga. Arbetsgivarens
eventuella förklaring måste naturligtvis beaktas.
En arbetsgivare som har vetskap om eller som vid sin utredning
kommer fram till att en arbetstagare trakasserats av en annan arbetstagare
är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka
åtgärder som är erforderliga får bestämmas från fall till fall. Även fråga
om vad som är skäligt att kräva av den ifrågavarande arbetsgivaren får
bestämmas i varje enskilt fall.
16 §
Bestämmelsen har sin förebild i 28 § jämställdhetslagen och 15 § 1994
års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 115 och prop.
1978/79:175 s. 141 f. samt prop. 1993/94:101 s. 98).
Bestämmelsen innebär att det finns möjlighet att jämka skadestånd till
arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan
arbetsrättslig lagstiftning. Med stöd av bestämmelsen kan skadeståndet
anpassas till omständigheterna i det enskilda fallet. Så kan t.ex. vara
fallet om arbetsgivaren vidtar rättelse av ett diskriminerande handlande,
antingen spontant eller efter påpekande. Ett annat fall kan vara när en
indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett
eller bort inse att tillämpningen av en bestämmelse medförde
diskriminering.
Tillsyn
Handikapppombudsmannen
17 §
Handikappombudsmannen har till uppgift att se till att lagen efterlevs.
Ombudsmannen skall i första hand sträva efter att förmå arbetsgivaren att
frivilligt följa lagens bestämmelser. Bestämmelsen har behandlats i 8.7.
Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudsmannen prövar
anmälningar om överträdelse av lagen. Ombudsmannen skall genom råd,
anvisningar, information, överläggningar och liknande försöka påverka
en arbetsgivare att följa lagens föreskrifter. Först när möjligheten till
frivillig samverkan är uttömda bör ombudsmannen initiera t.ex.
vitesförelägganden.
Ett viktigt led i tillsynsverksamheten bör vara överläggningar med
arbetsgivaren och berörd arbetstagare på arbetsplatsen. Oavsett om
arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden eller inte bör den fackliga
organisationen på arbetsplatsen då normalt ges tillfälle att delta i
överläggningarna. Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden bör
arbetstagaren dock i första hand vända sig till sin fackliga organisation.
Även i de fallen kan ombudsmannen be om överläggningar, särskilt om
en arbetssökande eller en arbetstagare anser sig diskriminerad, men inte
får stöd från sin fackliga organisation.
Ombudsmannens uppgift vid överläggningarna bör vara att informera
sig om de aktuella förhållandena på arbetsplatsen samt att försöka
åstadkomma en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande.
Motsvarande bestämmelse finns i 30 31 §§ jämställdhetslagen (se
prop. 1978/79:175 s. 145 f. och prop. 1985/86:98 s. 65 74 och s. 83 f.).
Uppgiftsskyldighet
18 §
Paragrafen föreskriver möjlighet för Handikappombudsmannen att
uppmana en arbetsgivare att inkomma med uppgifter i två fall.
För det första föreskrivs att en arbetsgivare är skyldig att på
Handikappombudsmannens uppmaning lämna sådana uppgifter om
förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn.
Som framgår av 17 § skall ombudsmannen i första hand försöka förmå
arbetsgivaren att samverka och lämna uppgifter frivilligt. Gör
arbetsgivaren inte det har ombudsmanen en möjlighet att vid vite
uppmana arbetsgivaren att muntligen eller skriftligen inkomma med
uppgifter som är av betydelse. De uppgifter som kan vara aktuella är
uppgifter från ansökningshandlingar och andra uppgifter i ett
anställningsärende, uppgift om arbetsgivarens rekryteringspolitik,
utbildningsplaner och dylikt.
Handikappombudsmannen har enligt andra stycket också möjlighet att
vid vite förelägga en arbetsgivare att inkomma med skriftlig uppgift om
meriter för den som fått en anställning, blivit befordrad eller uttagen till
en utbildning för befordran (7 §).
Tredje stycket föreskriver att arbetsgivaren inte onödigt får betungas
genom uppgiftsskyldigheten. Om det finns särskilda skäl är arbetsgivaren
inte skyldig att lämna ut uppgiften.
Motsvarande bestämmelse finns delvis i 33 §§ jämställdhetslagen samt
i 6 §1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 117
och prop. 1978/79:175 s. 149 f och prop. 1979/80:129 s. 28 samt
1993/94:101 s. 91 och prop. 1985/86:98).
Vite
19 §
Av paragrafen framgår att Handikappombudsmannen, om en arbetsgivare
inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §, vid vite får förelägga
arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.
Förfarandet hos Handikappombudsmannen följer reglerna i
förvaltningslagen (1986:233). Dessutom bör rättsliga principer för s.k.
förfarandeviten kunna tillämpas.
Överklagande m.m.
20 §
Av paragrafens första stycke framgår att ett vitesföreläggande kan
överklagas till Nämnden mot diskriminering och att nämndens beslut i ett
sådant ärende inte kan överklagas.
I andra stycket regleras att talan om utdömande av vite förs vid
tingsrätt av ombudsmannen.
Motsvarande bestämmelser finns i jämställdhetslagen (se prop.
1978/79:175 s. 149 151 och 153 156) och i 7 § 1994 års lag mot etnisk
diskriminering (se prop. 1993/94:113 s. 91 och 1985/86:98 s. 83 f.).
Handläggning hos nämnden
21 23 §§
I paragraferna ges vissa regler för handläggningen hos Nämnden mot
diskriminering. Reglerna motsvarar de som gäller för
Jämställdhetsnämnden enligt 37, 38 och 39 §§ jämställdhetslagen.

Rättegången
Tillämpliga regler
24 §
Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen
och 16 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s.
119 120 och prop. 1993/94:101 s. 98 f.). Den innebär att
diskrimineringstvister enligt lagen skall handläggas som arbetstvister
enligt arbets-tvistlagen.
Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta
sammanhang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon
söker arbete med arbetsgivare.
I tredje stycket säkerställs att rättegångar om diskriminering av även
arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga arbetstvister
genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan komma
i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämmelser
om tvisteförhandlingar i medbestämmandelagen.
Rätt att föra talan
25 §
Bestämmelsen är utformad i enlighet med 46 § jämställdhetslagen och
17 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering, varigenom JämO ges rätt att
föra talan i mål om könsdiskriminering och DO ges rätt att föra talan i
mål om etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och
1993/94:147 s. 94 f. samt prop. 1993/94:101 s. 99).
Första stycket anger att Handikappombudsmannen har rätt att föra
talan för en enskild arbetssökande eller arbetstagare om den enskilde
medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är
betydelsefull för rättstillämpningen eller om det annars finns särskilda
skäl för det. Bortsett från prejudikatintressen har
Handikappombudsmannen alltså rätt att också föra talan i de fall där det
finns ett särskilt starkt intresse av att ta till vara en enskild persons rätt,
främst i sådana fall där individen befinner sig i ett utsatt läge. Det får bli
Handikappombudsmannens sak att bedöma om ombudsmannens biträde
och engagemang är behövligt och lämpligt. Ombudsmannen bestämmer
självständigt om biträde skall lämnas en enskild men den enskildes
samtycke är en förutsättning för att biträde skall kunna lämnas.
Handikappombudsmannen blir om biträde lämnas part i rättegången
på samma sätt som när en facklig organisation för talan med stöd av 4
kap. 5 § arbetstvistlagen.
Första stycket andra meningen innebär att Handikappombudsmannen
är behörig att föra talan också på annan grund och att framställa också
annat yrkande än vad ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i
denna lag, under förutsättning att en sådan talan enligt ombudsmannens
uppfattning bör föras i samma rättegång.
I andra stycket slås fast att Handikappombudsmannens beslut i frågor
enligt första stycket inte går att överklaga.
Tredje stycket anger att en tvist enligt lagen alltid skall tas upp direkt i
Arbetsdomstolen när Handikappombudsmannen för talan.
26 §
Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och 18 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och 1993/94:101
s. 100).
I första stycket anges att Handikappombudsmannens rätt att föra talan
är subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för en
enskild.
Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part i
rättegången när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande
under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att
det är Handikappombudsmannen som har egentlig partsställning.
27 §
Bestämmelsen motsvarar 52 § andra stycket jämställdhetslagen och 23 §
andra stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.
1990/91:113 s. 121 f. och 1993/94:101 s. 101). Den innebär att en
arbetssökande har möjlighet att överklaga en offentlig arbetsgivares
beslut till sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Å andra sidan
gäller alltså, så länge arbetsgivarens beslut i anställningsfrågan inte
vunnit laga kraft, att en skadeståndstalan inte får prövas med stöd av
lagen.
Preskription m.m.
28 §
Bestämmelsen motsvarar 24 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering
och i huvudsak 53 § jämställdhetslagen (se prop. 1993/94:101 s. 101
samt 1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 ).
Bestämmelsen hänvisar i uppsägnings och avskedandefallen till
anställningsskyddslagens regler om tvister om giltigheten av uppsägning
och avskedande, skadestånd och preskription.
Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär i
uppsägningsfallet att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt
har avgjorts, att arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner
under tiden, förbud mot avstängning (34 § andra stycket) och en
möjlighet för domstolen att fatta interimistiskt beslut (34 § tredje
stycket). Såvitt gäller avskedandefallet innebär hänvisningen att domstol
kan meddela interimistiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet,
skall bestå (35 § andra stycket), förbud mot avstängning och rätt till
bibehållna anställningsförmåner så länge anställningen består (35 § tredje
stycket).
I likhet med 1994 års lag mot etnisk diskriminering och
jämställdhetslagen innehåller bestämmelsen en hänvisning till 37 §
anställningsskyddslagen. Den bestämmelsen innebär ett förbud mot att
avstänga en arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som
föranlett uppsägningen eller avskedandet sedan domstol genom
lagakraftvunnen dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet.
Såvitt gäller skadestånd innebär hänvisningen att ersättning för förlust
som avser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden får
bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetgivare vägrar
att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett
avskedande (38 § andra stycket andra meningen) och till den särskilda
regeln om sådant skadestånd (39 §).
Hänvisningarna till 40 42 §§ i anställningsskyddslagen avser den
lagens preskriptionsregler, se avsnitt 8.8.
Den som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller
avskedande som påstås ha sin grund i diskriminering skall underrätta
arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller
avskedandet skedde. När det gäller väckande av talan i domstol skall, om
det under underrättelsetiden påkallats förhandling av den fackliga
organisationen, talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen
avslutats. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden
för underrättelse gick ut. (40 §)
När det gäller skadestånd grundat på uppsägning eller avskedande
gäller längre frister. Den som anser sig diskriminerad skall underrätta
arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att
uppsägningen eller avskedandet skedde. När det gäller väckande av talan
i domstol skall, om det under underrättelsetiden påkallats förhandling av
den fackliga organisationen, talan väckas inom fyra månader efter det att
förhandlingen avslutats. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader
efter det att tiden för underrättelse gick ut. (41 §)
Bestämmelsen i 43 § första stycket andra meningen
anställningsskyddslagen innebär att mål rörande uppsägning eller
avskedande skall handläggas skyndsamt. Hänvisningen till andra stycket
i 43 § lämnar anvisningar om hur yrkanden om interimistiska beslut skall
handläggas.
29 §
Bestämmelsen motsvarar 54 § första stycket jämställdhetslagen och 25 §
första stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.
1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt
1993/94:101 s. 101 f. ). Den innehåller en hänvisning till
medbestämmandelagens preskriptionsregler när talan inte förs med
anledning av en uppsägning eller ett avskedande. Bestämmelsen har
behandlats i avsnitt 8.8.
Bestämmelsen innebär i huvudsak att arbetstagarorganisationen skall
påkalla förhandling inom fyra månader efter det att den fått kännedom
om missgynnandet. Talan skall därefter väckas inom tre månader efter
det att förhandlingen avslutats. Om organisationen försuttit någon av
tidsfristerna får den enskilde väcka talan inom två månader efter det att
fristen löpt ut. Om arbetstagaren eller arbetssökanden inte företräds av
organisationen skall han eller hon väcka talan inom fyra månader efter
det att han eller hon fått kännedom om den diskriminerande handlingen.
Den yttersta gränsen för när en skadeståndstalan får väckas är således
åtta månader från den missgynnande handlingen samt ytterligare två
månader för en enskild i fall där den fackliga organisationen försuttit
tiden.
30 §
Bestämmelsen motsvarar 55 § jämställdhetslagen och 26 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122 och 1993/94:101
s. 102). Den innebär att när skadeståndstalan förs mot ett beslut om
anställning som meddelats av arbetsgivare med offentlig ställning skall
tidsfristen enligt 29 § räknas från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
31 §
Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen och 27 § 1994 års lag
mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122, prop.
1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt 1993/94:101 s. 102 f. ). Den
innebär att Handikappombudsmannen, som enligt 26 § har att avvakta
arbetstagarorganisationens besked om organisationen vill föra talan, har
samma förlängda frister för att väcka talan som en enskild arbetssökande
eller arbetstagare.
Ikraftträdandebestämmelse
Lagen träder i kraft den 1 april 1999.
10.2 Förslag till ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister
Ändringen innebär, förutom språkliga förändringar, endast att hänsyn
tagits till de nya lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning.
10.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100)
Hänvisningen i 9 kap. 20 § sekretesslagen till lagen om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och till
lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning innebär att samma möjligheter till förhandling inom stängda
dörrar och annan sekretess för uppgifter om enskilds personliga och
ekonomiska förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar ges i
tvister enligt de nya lagarna.
Därutöver har den ändringen vidtagits att sekretess även skall gälla i
domstol i mål som rör uppgift om meriter enligt bestämmelser därom i
jämställdhetslagen. Motsvarande skall också gälla i sådana mål enligt de
två nya lagarna om diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder och på grund av sexuell läggning.
Ändringen i 9 kap. 21 § innebär, förutom språkliga förändringar,
endast att hänsyn tagits till de nya lagarna. Bestämmelsen har utformats i
enlighet med Lagrådets förslag.
Ändringarna i sekretesslagen har behandlats i avsnitt 8.8.
10.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen
Förslaget innebär förutom språkliga justeringar att lagen tillförs en
hänvisning till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder enligt vilken Handikappombudsmannen
dels skall se till att lagen följs, dels ges rätt att föra talan i
Arbetsdomstolen. Att orden i första hand tagit bort innebär ingen
förändring i sak.

Sammanfattning av betänkandet
Uppdraget
Enligt direktiven skall utredningen utreda och föreslå hur en lagstiftning
med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder bör vara utformad samt vilka förfaranderegler som skall
vara tillämpliga hos Handikappombudsmannen med anledning av den
nya lagen. Därutöver har utredningen haft i uppdrag att inhämta och
redovisa andra länders lagstiftning på området samt att se över lagen
(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder och ta ställning till
om reglerna om anställningsfrämjande åtgärder helt kan utgå ur lagen
eller om de behövs till viss del i omarbetat skick och lämna förslag på
sådana åtgärder.
Behovet av lagstiftning
Regeringen anger redan i direktiven att skyddet för funktionshindrade
mot diskriminering skall ges i lag.
Utredningen gör dessutom bedömningen att lagförslaget motiveras av
såväl principiella skäl som faktiskt behov av en lag som förbjuder
diskriminering.
I dag finns ingen lag i Sverige som specifikt förbjuder diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder. Sådana lagar finns däremot
i ett flertal andra länder, t.ex. USA och Storbritannien.
En undersökning som utförts av Statistiska centralbyrån på uppdrag av
Handikappombudsmannen och som presenterades i juli 1997 visar på att
en stor del av drygt 5 400 tillfrågade personer med funktionshinder
upplever eller har upplevt sig diskriminerade i arbetslivet.
Undersökningen kan svårligen tolkas på annat sätt än att diskriminering
förekommer i arbetslivet men dess utbredning är svår att bedöma.
Ett förmodligen viktigare skäl för en lag är emellertid att samhället på
ett klart sätt anger sitt avståndstagande mot diskriminering. En lag kan
förväntas bli normbildande samt förändra av slentrian eller fördomar
befästa attityder mot funktionshindrade.
Utredningens förslag
Utredningen föreslår i detta delbetänkande en lag med förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. I
betänkandet föreslås även en ny lag om Handikappombudsmannen med
anledning av de tillkommande arbetsuppgifter som bör åläggas
ombudsmannen till följd av den nya antidiskrimineringslagen. Därutöver
föreslås några konsekvensändringar i redan befintlig lagstiftning.
Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder
Utredningen föreslår en arbetsrättslig lag till skydd för både
arbetssökande och arbetstagare.
Funktionshindrad är den som har en medfödd eller till följd av skada
eller sjukdom förvärvad fysisk, psykisk eller begåvningsmässig
begränsning av funktionsförmågan. Det är inte graden av
funktionsnedsättningen som är avgörande utan förekomsten av
funktionshindret. Funktionshindret skall dock vara varaktigt.
Förbudet mot diskriminering är i huvudsak uppbyggt kring tre
bestämmelser. Två av dem uttrycker förbud mot diskriminering och den
tredje anger vilka förfaranden som förbudet gäller.
Den första av dessa bestämmelser uttrycker förbudet mot direkt
diskriminering. Med direkt diskriminering avses att en funktionshindrad
person missgynnas i förhållande till hur någon annan utan det
ifrågavarande funktionshindret behandlas eller skulle ha behandlats i en
likartad situation. Ett missgynnande består i att den funktionshindrade
utsätts för en nackdel; t.ex. nekad anställning eller sämre
anställningsvillkor än andra arbetstagare. För att konstatera huruvida
likartad situation föreligger förväntas en jämförelse göras mellan den
funktionshindrade och en eller flera andra utan motsvarande
funktionshinder. En faktisk jämförelseperson krävs dock inte utan en
hypotetisk jämförelse går också bra. I en anställningssituation antas
jämförelsen i första hand göras av meriter i form av utbildning,
erfarenhet och personlig lämplighet för arbetet.
I jämförelse med andra diskrimineringsgrunder (kön, ras religion,
sexuell läggning etc.) kan funktionshinder betydligt oftare antas komma
att ha inverkan på den enskildes förmåga att utföra ett visst arbete.
Förhållandena på arbetsplatsen kan därför i många fall komma att
innebära att en funktionshindrad inte har samma möjlighet att utföra
arbetet i fråga som de flesta andra. Även om den funktionshindrade i
övrigt har jämförbara meriter föreligger i sådana fall inte likartad
situation. Det kan då inte heller vara fråga om diskriminering.
Förslaget innehåller med hänsyn till detta för gruppen
funktionshindrade mycket speciella förhållande en regel som anger att
förbudet mot diskriminering även gäller de fall då arbetsgivaren genom
att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation
och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Åtgärder som kan behöva vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel
och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön.
Det kan även bli fråga om ändringar i arbetsorganisationen,
arbetsuppgifterna, arbetstiderna m.m. Arbetsgivaren åläggs således i det
enskilda fallet en viss skyldighet att anpassa arbetsplatserna. Vid
bedömningen av vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren bör hänsyn
tas till omständigheter som kostnaden för åtgärden, den förväntade
effekten därav, övriga olägenheter för arbetsgivare, den förväntade
varaktigheten av anställningen m.m.
Den andra förbudsregeln uttrycker förbud mot indirekt diskriminering.
Den innebär att en arbetsgivare inte får lov att tillämpa en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som förefaller vara neutralt men som
vid en närmare anblick missgynnar en väsentligt större andel personer
med visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant
funktionshinder. Detta gäller, såvida inte, bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet motsvarar ett godtagbart verksamhetsbehov samt
tillämpningen är lämplig och nödvändig.
De förfaranden vid vilka skyddet mot diskriminering gäller är när en
arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i
anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet. Vidare gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar
om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller
tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet,
säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder
mot en arbetstagare. Att ett anställningsbeslut har fattats är inte en
förutsättning för att förbudet skall kunna åberopas. En ensam sökande
som inte får ett arbete kan göra förbudet gällande. Även om ett
anställningsförfarande avbryts, och ingen alls anställs, kan
diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfarandet eller beslutet
att inte anställa angripas.
Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att
arbetsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka
skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren.
Överhuvudtaget krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens
vårdslöshet hos arbetsgivaren. Såväl avsiktlig som oavsiktlig
diskriminering omfattas alltså av lagen.
Det erfordras emellertid ett samband mellan funktionshindret och
missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger finns det
erforderliga sambandet. Även då en arbetsgivare missgynnat någon som
följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att slippa ha med
funktionshindrade att göra finns sambandet. Funktionshindret behöver
inte utgöra ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss
behandling utan det räcker att den är en av flera omständigheter som
påverkat arbetsgivarens handlande.
Är fråga om direkt diskriminering krävs, för att sambandet skall anses
föreligga, att arbetsgivaren känt till eller förmodat att personen i fråga
vara funktionshindrad. Är i stället fråga om indirekt diskriminering, som
avser generella beteeenden såsom tillämpningen av ett visst kriterium för
alla arbetssökande, krävs emellertid ingen vetskap eller insikt hos
arbetsgivaren om att någon eller några av de berörda är funktionshindrad.
Det räcker med att tillämpningen av kriteriet etc. typiskt sett missgynnar
en eller flera grupper i förhållande till de flesta andra.
Utredningen föreslår ingen lagfäst bevisregel men vi förespråkar att
domstolarna tillämpar den bevisregel som föreslås i EU:s förslag till
direktiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. Detta innebär att
den som anser sig ha blivit diskriminerad har att lägga fram sådana
faktiska omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering
förekommit. Förmår den arbetssökande eller arbetstagaren att fullgöra sin
bevisbörda åligger det arbetsgivaren att förklara sitt handlande. Om
arbetsgivaren inte kan lämna en godtagbar förklaring föreligger
diskriminering.
Utredningen föreslår en uttrycklig regel som ålägger en arbetsgivare att
utreda förekomsten av uppgivna trakasserier på grund av
funktionshinder på arbetsplatsen samt en skyldighet att vidta erforderliga
åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier avses
mobbning och annat ovälkommet uppträdande. Arbetsgivarens
skyldighet att utreda de närmare omständigheterna kring trakasserierna
initieras när denne får kännedom om att en funktionshindrad arbetstagare
anser sig bli eller ha blivit utsatt för trakasserier på grund av
funktionshindret av någon eller några andra arbetstagare på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren bör efter genomförd utredningen, som lämpligen bör
omfatta samtal med den som utsatts för trakasserier och de eller de som
påstås ha utfört dessa, bilda sig en egen uppfattning om förekomsten av
och i förekommande fall arten av trakasserierna. Ger utredningen
anledning att utgå från att trakasserier förekommer skall arbetsgivaren
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
trakasserier. Vilka åtgärder som kan behöva vidtas får bestämmas från
fall till fall. Det förutsätts dock kunna bli fråga om allt från tillsägelser,
varningar, omplaceringar till uppsägningar av den eller de som utför
trakasserierna.
Vidare föreslår utredningen ett uttryckligt förbud för arbetsgivare att
vidta repressalier mot den arbetstagare som utnyttjar rätten att anmäla
arbetsgivaren för diskriminering till Handikappombudsmannen eller sin
fackliga organisation.
Den viktigaste påföljden vid överträdelser av lagens förbudsregler
antas bli skadestånd. En arbetssökande kan endast erhålla ersättning för
den kränkning som en diskriminerande behandling kan innebära (allmänt
skadestånd). En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare kan bli
skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon åsamkat
och för den ekonomiska förlust (ekonomiskt skadestånd) arbetstagaren
kan ha vållats.
Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är
förbjuden enligt utredningens lag är ogiltigt. Även diskriminerande
rättshandlingar, såsom t.ex. uppsägning av en arbetstagare kan förklaras
ogiltig av domstol, om arbetstagaren begär det.
Ändringar i lagen om Handikappombudsmannen
Utredningen föreslår att Handikappombudsmannen skall utöva tillsynen
av den nya lagens efterlevnad. Ombudsmannen bör därför ges
befogenheter att kalla arbetsgivare till överläggningar hos
ombudsmannen och att förelägga arbetsgivare att lämna uppgifter som
berör dennes förhållande till arbetstagare och arbetssökande.
Uppgiftsskyldigheten skall kunna förenas med vitesföreläggande.
Handikappombudsmannen ges rätt att föra talan i mål enligt den nya
lagen i Arbetsdomstolen på en arbetssökandes eller arbetstagares vägnar.

Betänkandets lagförslag
Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
på grund av funktionshinder.
Definitioner
2 § Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller
sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en individs funktionsförmåga.

3 § Med diskriminering på grund av funktionshinder avses i denna lag
att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4 6 §§ av orsak som
har samband ett funktionshinder hos honom eller henne.
Med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom
mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på en
persons funktionshinder och som kränker hans eller hennes integritet på
arbetsplatsen.
Förbud mot diskriminering
4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller
arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren
behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder
i en likartad situation (direkt diskriminering).
Förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att
vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och
det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.
Förbuden i första och andra stycket gäller inte om behandlingen är
berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som
uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund
av funktionshinder inte förekommer.

5 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller
arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar
en väsentligt större andel personer med visst funktionshinder jämfört
med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller inte såvida
tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar
ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig
och nödvändig för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering).

6 § Förbuden mot diskriminering i 4 5 §§ gäller när arbetsgivaren
1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan
eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran eller
3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar
arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande
åtgärder mot en arbetstagare.
Uppgift om meriter
7 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och
omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara
meriter i fråga om den som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.
Förbud mot repressalier
8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med
arbetsgivare.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan
arbetstagare skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta
de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
trakasserier.
Påföljder
Ogiltighet
10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall,
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar annan
sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om
arbetstagaren begär det.
Vad nu sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.
Skadestånd
12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 4 6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den
arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 4 6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som
diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 12 15 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Rättegången i diskrimineringstvister
Tillämpliga regler
17 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag
av reglerna om tvisteförhandlingar i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.
Rätt att föra talan
18 § I en tvist enligt 17 § får Handikappombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudsmannen finner att en dom är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om
ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma
rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

19 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra tala bara om
organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

20 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om
anställning som meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan beslutet om anställningen har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.

22 § I fråga om någon annan talan än som avses i 21 § skall 64 66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.

23 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 22 § från den dag då beslutet i fråga om
anställningen vann laga kraft.

24 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om
talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999

Förslag till lag om Handikappombudsmannen
Handikappombudsmannens uppgifter

1 § Handikappombudsmannen har till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för
verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i
levnadsvillkor för personer med funktionshinder.
Handikappombudsmannens verksamhet skall i första hand avse
uppföljning och utvärdering i frågor som anges i första stycket.
Handikappombudsmannen äger rätt att för en enskild arbetssökande
eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen av lagen
(1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen.

2 § Handikappombudsmannen skall verka för att brister i lagar och
andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps.

3 § Handikappombudsmannen skall när det behövs ta initiativ till
överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i
syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för
orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder.
Handikappombudsmannen skall även genom informationsverksamhet
och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat
sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av
funktionshinder.
Förfarandet hos Handikappombudsmannen
4 § En arbetsgivare är skyldig att på Handikappombudsmannens
uppmaning komma till sådana överläggningar och lämna sådana
uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och
arbetstagare och som behövs för ombudsmannens verksamhet på
arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna
uppgifter, när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild
arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 § lagen (1998:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

5 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning att lämna ut
uppgifter enligt 4 §, får Handikappombudsmannen vid vite förelägga
arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.
Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden
mot etnisk diskriminering.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

6 § Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att
fullgöra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på
Handikappombudsmannens uppmaning lämna uppgifter till
ombudsmannen om sin verksamhet. De är också skyldiga att på
ombudsmannens uppmaning komma till överläggningar med denne.
Vad som sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap. 6 §
tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift som rör
personer med funktionshinder eller som fått bidrag av staten, ett
landsting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades
intressen.
Råd
7 § Handikappombudsmannen biträds av ett särskilt råd.
Ombudsmannen är rådets ordförande och leder dess verksamhet.
Regeringen utser ombudsmannen och rådets ledamöter för en bestämd
tid.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999 då lagen (1997:749) om
Handikappombudsmannen upphör att gälla.

Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbets-
tvister
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

1 kap.
3 §

Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av
arbetssökande eller arbetstagare
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande
avtal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra
skiljedomen
Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist om föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av
arbetssökande eller arbetstagare
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering eller diskriminering
enligt lagen (1998:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder
göras gällande avtal, som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1998.

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

9 kap
20 §

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§
lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering samt i mål om
kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§
lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering och i mål om
tillämpningen av lagen (1998:000)
om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med
funktionshinder samt i mål om
kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift
om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas
att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk
diskriminering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i ärenden enligt
lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av
Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den
enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.

Remissinstanserna
Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga synpunkter
över betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder (SOU 1997:176)
Stockholms tingsrätt
Göteborgs tingsrätt
Arbetsgivarverket
Riksrevisionsverket
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet
Socialstyrelsen
Riksförsäkringsverket
Handikappombudsmannen
Jämställdhetsombudsmannen
Jämställdhetsnämnden
Arbetsmarknadsstyrelsen
Arbetslivsinstitutet
Rådet för arbetslivsforskning
Arbetsdomstolen
Arbetarskyddsstyrelsen
Samhall AB
ILO-kommittén
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
Nämnden mot etnisk diskriminering
Handikappförbundens Samarbetsorgan
Synskadades Riksförbund
Sveriges Dövas Riksförbund
Landsorganisationen i Sverige
Landstingsförbundet
Företagarnas Riksorganisation
Svenska Arbetsgivareföreningen
Svenska Kommunförbundet
Sveriges Akademikers Centralorganisation
Tjänstemännens Centralorgansiation
Sveriges Advokatsamfund
Kooperationens Förhandlingsorganisation
De Handikappades Riksungdomsförbund
Hörselskadades Riksförbund
Riksförbundet för HIV-positiva
Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund
Sveriges Hotell & Restaurangföretagare
Svenska Kyrkans Centralstyrelse
Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen

Lagrådsremissens lagförslag
1.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbets-
livet av personer med funktionshinder
Härigenom föreskrivs följande.
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet
av personer med funktionshinder.

2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som
till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått
därefter eller kan förväntas uppstå.
Förbud mot diskriminering
Direkt diskriminering
3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om
missgynnandet har samband med ett funktionshinder hos arbetssökanden
eller arbetstagaren.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Indirekt diskriminering
4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som
neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med sådant
funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta
gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för
att syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.
Stöd och anpassningsåtgärder
6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning,
befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd och
anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation som för personer
utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren
vidtar sådana åtgärder.
Uppgift om meriter
7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
Förbud mot repressalier
8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering
enligt denna lag.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna
trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen
kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som
har samband med arbetstagarens funktionshinder.
Påföljder
Ogiltighet
10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en
annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om
arbetstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.
Skadestånd
12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 1 och 2
eller 6 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för
den kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 3 5, skall arbetsgivaren
betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och
för den kränkning som diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12 15 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Tillsyn
Handikappombudsmannen
17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.
Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt
följa föreskrifterna i denna lag.
Uppgiftsskyldighet
18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
Handikappombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 17 §.
En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när
Handikappombudsmannen biträder en begäran av en enskild
arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 §.
Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut
uppgifter.
Vite
19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §
får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att
fullgöra sin skyldighet.
Överklagande
20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får
överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte
överklagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering
21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.

22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,
utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
Rättegången
Tillämpliga regler
24 § Mål om tillämpningen av 3 6 och 8 16 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
3 6 och 8 16 §§.
Rätt att föra talan
25 § I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om
ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma
rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra talan bara om
organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.

29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64 66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.

30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.

31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om
talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

1.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

1 kap.
3 §

Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om etnisk
diskriminering enligt lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet göras
gällande avtal, som före tvistens
uppkomst träffats om att tvisten
skall avgöras av skiljemän utan
förbehåll om rätt för parterna att
klandra skiljedomen.
Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock inte
fall som avses i 31 § första eller
tredje stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.
Inte heller får avtal som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen, göras
gällande i tvist om föreningsrätt
eller i tvist enligt
jämställdhetslagen
(1991:443),
lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i
arbetslivet,
lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder,
eller
lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

1.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)
skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

9 kap.
20 §

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8 12 och 14 20 §§
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
samt i mål om kollektivavtal för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol, för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon närstående till den enskilde
lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs
1. i mål om kollektivavtal,
2. i mål om tillämpningen av
lagen (1982:80) om
anställningsskydd, lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet, 31 33 §§ lagen
(1994:260) om offentlig
anställning, 4 11 §§ lagen
(1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 28 §§
jämställdhetslagen (1991:433), 8
20 §§ lagen (1998:000) om
åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet, 3 16 §§ lagen
(1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och
3 15 §§ lagen (1999:000) om
förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell
läggning.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos
Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt
jämställdhetslagen (1991:433) för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering och Nämnden mot
diskriminering i ärende enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
för uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Konsumentombudsmannen i
ärende enligt lagen (1997:379) om
försöksverksamhet avseende
medverkan av
Konsumentombudsmannen i vissa
tvister för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men
om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i ärenden hos
följande myndigheter för uppgift
om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften
röjs:
1. Jämställdhetsombudsmannen
eller Jämställdhetsnämnden enligt
jämställdhetslagen (1991:433),
2. Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering enligt lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet,
3. Nämnden mot diskriminering
enligt lagen (1998:000) om
åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet, lagen
(1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder och
lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning,
4. Handikappombudsmannen
enligt lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder,
5. Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av
sexuell läggning enligt lagen
(1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning,
6. Konsumentombudsmannen
enligt lagen (1997:379) om
försöksverksamhet avseende
medverkan av
Konsumentombudsmannen i vissa
tvister.
Sekretess gäller i verksamhet
enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för
uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon till den enskilde närstående
lider skada eller men om
uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

1.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen
Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

1 §

Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
verksamheten skall vara full
delaktighet i samhällslivet och
jämlikhet i levnadsvillkor för
personer med funktionshinder.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall i första hand
avse uppföljning och utvärdering i
frågor som anges i första stycket.

Handikappombudsmannen har
till uppgift att bevaka frågor som
angår funktionshindrade personers
rättigheter och intressen. Målet för
ombudsmannens verksamhet skall
vara att personer med
funktionshinder ges full
delaktighet i samhällslivet och
jämlikhet i levnadsvillkor.
Handikappombudsmannens
verksamhet skall avse uppföljning
och utvärdering i frågor som anges
i första stycket.
Handikappombudsmannen skall
enligt lagen (1999:000) om förbud
mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder, se
till att den lagen följs och äger
även rätt att för en enskild
arbetssökande eller arbetstagare
föra talan i tvister angående
tillämpningen av den lagen.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

Lagrådets yttrande
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-29

Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet
Gertrud Lennander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.

Enligt en lagrådsremiss den 14 maj 1998 (Arbetsmarknadsdepartementet)
har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till
1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),
4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine
Lilja Hansson och hovrättsassessorn Karin Renman.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer
med funktionshinder

Lagrådet har den 14 maj 1998 avgett yttrande över bl.a. förslag till lag
om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Samtidigt med
förevarande yttrande avger Lagrådet yttrande över förslag till lag om
förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Det
är viktigt att dessa tre lagar överensstämmer lagtekniskt i de hänseenden
där i sak samma reglering är avsedd att gälla. Avvikelser kan annars leda
till ej avsedda motsatsslut. Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet har numera förelagts riksdagen genom prop.
1997/98:177. De nu föreliggande förslagen har med något undantag
anpassats till lydelsen av det tidigare förslaget. En fjärde lag som bör
uppmärksammas i förevarande sammanhang är jämställdhetslagen
(1991:433). Enligt vad som blivit upplyst för Lagrådet är det avsett att
denna lag skall ses över inom en nära framtid. I den mån de nya lagarna
till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare i lagtekniskt
hänseende avviker från denna bör de bli mönsterbildande även för en ny
jämställdhetslag.

Regeringen har i propositionen med förslag till lag om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet i huvudsak följt förslagen i Lagrådets
yttrande. I ett hänseende där förevarande lagförslag avviker från vad
Lagrådet förordat beträffande det tidigare förslaget och även från
propositionsförslaget där Lagrådets synpunkter beaktats upprepar
Lagrådet sitt förslag.

2 §
Enligt bestämmelsen skall, förutom varaktiga funktionshinder som fanns
hos en person vid födelsen eller som har uppstått därefter, lagen omfatta
också sådana varaktiga begränsningar av funktionsförmågan som kan
förväntas uppkomma i framtiden. Som exempel härpå nämns i
författningskommentaren de som är hiv positiva samt sjukdomar med
progressiva förlopp såsom cancer och MS. Lagrådet kan ha förståelse för
syftet bakom denna bestämmelse men vill peka på de
tillämpningssvårigheter som kan uppkomma och som ligger i den
bedömning som måste göras i fråga om medicinska prognoser för
framtiden.

Emellertid anges i författningskommentaren att med sjukdom som kan
förväntas leda till begränsningar avses även anlag för en sjukdom som
kan förväntas leda till nedsättningar i funktionsförmågan. Att inkludera
anlag för sjukdom torde dock föra för långt och knappast ha täckning i
lagtexten.

3 §
Beträffande 3 § gäller att den som anser sig utsatt för diskriminering
skall ha bevisbördan både för att han eller hon har ett funktionshinder
och för att arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre
förmånligt än andra i en likartad situation. Däremot är avsikten att
arbetsgivaren, om han vill freda sig med ett påstående att hans åtgärder
inte har haft samband med funktionshindret, har bevisbördan för detta
förhållande. Detta skulle komma till tydligare uttryck om i stället den
sista satsen formulerades: "om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med funktionshindret."

6 §
Rent språkligt är beskrivningen av den jämförelse som skall göras väl
komprimerad. Efter visst mönster av 4 § föreslås följande lydelse: " ---
kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad
med den för personer utan sådant funktionshinder ---".

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen

9 kap. 21 §

Enligt första stycket gäller sekretessen i ärenden enligt vissa angivna
lagar hos vissa angivna myndigheter. Både lagarna och myndigheterna
räknas upp i punkterna 1 6. Inledningsvis hänvisas till uppräkningen
genom att det anges att sekretessen gäller hos "följande myndigheter".
Föreskriften att sekretessen gäller i vissa ärenden knyts däremot inte
samman med uppräkningen av lagarna i punkterna 1 6. För att
uppräkningen skall bli begriplig bör uttrycket "i ärenden" utgå ur
inledningen och i stället infogas i varje särskild punkt före "enligt"
jämställdhetslagen etc., i punkten 3 endast före den först angivna lagen.

Enligt 20 §, som också berörs av det remitterade förslaget, kan hänsyn
tas till skada eller men inte bara för den enskilde utan också för någon
närstående till den enskilde. Enligt andra stycket i förevarande paragraf
gäller motsvarande om uppgifter i Handikappombudsmannens
verksamhet, när det ej är fråga om ärenden enligt lagen om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Första
stycket innehåller däremot inte någon föreskrift om hänsyn till
närstående. Det kan inte finnas något sakligt skäl varför skillnad skall
göras mellan 20 och 21 §§, i vart fall såvitt angår
diskrimineringslagstiftningen, eller mellan Handikappombudsmannens
verksamhet enligt olika lagar. Lagrådet förordar att ändring görs för att
åstadkomma enhetlighet i detta hänseende, antingen nu eller utan
dröjsmål i samband med en översyn av sekretesslagen eller av
organisationen för de olika diskrimineringsombudsmännen.

Övriga lagförslag

Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.

Arbetsmarknadsdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998

Närvarande: statsrådet Tham, ordförande, och statsråden Schori,
Andersson, Winberg, Uusmann, Ulvskog, Åhnberg

Föredragande: statsrådet Winberg

Regeringen beslutar proposition 1997/98:179 Lag om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

Lagen omtryckt 1977:530.
Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i
arbetslivet.
Lagen omtryckt 1992:1474.
Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i
arbetslivet.

Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i
arbetslivet.

OJ No L 225 12.5.1986, s. 43.
EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.
Målet C 170/84 Bilka Kaufhaus GmBH mot Karin Weber von Hartz (1986) ECR I s.
1607.
KOM (96) 340 slutlig.
EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.
Lagen omtryckt 1977:530.
Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i
arbetslivet.
Lagen omtryckt 1992:1474.
Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i
arbetslivet.
Lydelse enligt lagrådsremissen om förslag till lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i
arbetslivet.

Prop. 1997/98:179

112

1

Prop. 1997/98:179
Bilaga 1

Prop. 1997/98:179
Bilaga 2

Prop. 1997/98:179
Bilaga 3

126

113

126

Prop. 1997/98:179
Bilaga 4

124

126

Prop. 1997/98:179
Bilaga 5

126

126

Prop. 1997/98:179

126

128

126