Regeringens proposition
1997/98:177

Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet

Prop.
1997/98:177

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 20 maj 1998

Göran Persson
Lars Engqvist
(Inrikesdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll
Propositionen innehåller förslag till en ny lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. Den nya lagens tillämpningsområde omfattar
både direkt och indirekt diskriminering och föreslås gälla oberoende av
diskriminerande avsikt hos en arbetsgivare. Förutom ett bestående
anställningsförhållande omfattar den föreslagna lagen hela
rekryteringsförfarandet, vilket innebär att en arbetssökande kan göra
lagen gällande även om ett anställningsbeslut inte har fattats.
I den föreslagna lagen åläggs arbetsgivare en utrednings- och
åtgärdsskyldighet vid påståenden om etniska trakasserier mellan
arbetstagare. Lagen omfattar även ett förbud mot repressalier till följd av
en anmälan om etnisk diskriminering. Den huvudsakliga sanktionen mot
överträdelse av lagens förbud föreslås även fortsättningsvis vara
skadestånd.
Den föreslagna lagen innehåller vidare en skyldighet för arbetsgivare
att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Skyldigheten omfattar arbetsförhållanden och rekrytering.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föreslås kunna göra en
framställan till Nämnden mot diskriminering med begäran om att en
arbetsgivare skall föreläggas vid vite att vidta aktiva åtgärder.
Tillsynen av lagens efterlevnad föreslås ligga på Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering och Nämnden mot diskriminering. Tillsynen utfor-
mas enligt förslaget med jämställdhetslagen (1991:443) som förebild.
Beträffande de processuella bestämmelserna föreslås ingen ändring.
Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 1999.

Innehållsförteckning
1 Förslag till riksdagsbeslut 3
2 Lagtext 4
2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet 4
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister 11
2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 12
3 Ärendet och dess beredning 14
4 Allmänna utgångspunkter 14
5 Behovet av ny lagstiftning 18
6 Förbud mot direkt och indirekt diskriminering 20
7 Förfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbuden 29
8 Trakasserier m.m. 32
9 Bevisfrågor 38
10 Aktiva åtgärder 42
11 Påföljder 47
12 Tillsyn 51
13 Processuella regler 53
14 Antidiskrimineringsklausuler 54
15 Ekonomiska konsekvenser 54
16 Författningskommentar 56
16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet 56
16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister 70
16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 70
Bilaga 1 Sammanfattning av betänkandet 72
Bilaga 2 Betänkandets författningsförslag 77
Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna 88
Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag 89
Bilaga 5 Lagrådets yttrande 99
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998 104

1 Förslag till riksdagsbeslut
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till
1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

2 Lagtext
Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering
i arbetslivet
Härigenom föreskrivs följande.
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor
och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika
rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i
arbetslivet).
Samverkan
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.
Definitioner
3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp av
personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung
eller trosbekännelse.
Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med
arbetstagarens etniska tillhörighet.
Aktiva åtgärder
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första
stycket finns i 5 7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av
etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att
någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på
grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk
tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet
Direkt diskriminering
8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan
etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att
missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.
Indirekt diskriminering
9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida
inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan
motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att
syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när
arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd
mot en arbetstagare.
Uppgift om meriter
11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
Förbud mot repressalier
12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk
diskriminering.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall
utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att
förhindra fortsatta trakasserier.
Påföljder
Ogiltighet
14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller
medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon
annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om
arbetstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.
Skadestånd
16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 1 och
2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den
kränkning som diskrimineringen innebär.

17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3 5, skall arbetsgivaren
betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och
för den kränkning som diskrimineringen innebär.

18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.

20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Tillsyn
21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot
etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.
Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand
försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
etnisk mångfald i arbetslivet.
Nämnden mot diskriminering
23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-
föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.
Uppgiftsskyldighet
24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att
lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild
arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte
betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är
arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Föreläggande av vite
25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får
ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin
skyldighet.

26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för
framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Handläggningen
27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.
Muntlig förhandling
29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig
förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
Ärendenas avgörande
31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
Överklagande m.m.
33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får
överklagas hos Nämnden mot diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§.

34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte
överklagas.

35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Rättegången
Tillämpliga regler
36 § Mål om tillämpningen av 8 10 och 12 20 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
8 10 och 12 20 §§.
Rätt att föra talan
37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den
enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i
tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns
särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får
ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för
den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.

41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.

42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.

43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-
sökande själv.
__________
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot
etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

1 kap.
3 §2
Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av
arbetssökande eller arbetstagare
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande
avtal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra
skiljedomen.
Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
göras gällande avtal, som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna
att klandra skiljedomen.
__________
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100)
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen
(1980:100)1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

9 kap.
20 §2
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§
lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering samt i mål om
kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8 20 §§ lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §3
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift
om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas
att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering och Nämnden mot
etnisk diskriminering i ärende
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering och Nämnden mot
diskriminering i ärende enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
för uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-
ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
__________
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller
fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskriminering.

3 Ärendet och dess beredning
Regeringen beslöt i januari 1997 att tillkalla en särskild utredare med
uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering. I uppdraget ingick bl.a. att analysera vilka orsaker som
kan ligga bakom att fall av påstådd etnisk diskriminering på
arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i den omfattning som
förväntades vid tillkomsten av lagen mot etnisk diskriminering, att
överväga möjligheterna att i lagen, på motsvarande sätt som i
jämställdhetslagen, införa föreskrifter för arbetsgivaren om dels aktiva
åtgärder mot etnisk diskriminering, dels därpå byggda årliga planer
motsvarande jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen samt att
föreslå sådana lagändringar eller åtgärder i övrigt som utredaren kan
finna motiverade för att mer effektivt förebygga och motverka etnisk
diskriminering på arbetsmarknaden. Utredningen antog namnet EDA.
Uppdraget redovisades den 1 december 1997 i betänkandet Räkna med
mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m.
(SOU 1997:174). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1.
Betänkandets lagförslag finns i bilaga 2. Betänkandet har
remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3.
En sammanställning av remissyttrandena finns tillgänglig i detta
lagstiftningsärende (dnr In97/2950).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 29 april 1998 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 4.
Lagrådets yttrande finns i bilaga 5.
Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. I propositionens
lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.
Lagrådets synpunkter har berörts i avsnitt 8 11 samt i
författningskommentaren.
4 Allmänna utgångspunkter
De senaste årens situation på arbetsmarknaden med hög arbetslöshet och
sjunkande arbetskraftstal har särskilt hårt drabbat personer med utländsk
bakgrund samt personer tillhörande någon av Sveriges historiska
nationella minoriteter. För vissa grupper med utländsk bakgrund är
arbetslöshetssiffrorna närmast katastrofala.
Under andra halvåret 1997 stod drygt hälften av de utomnordiska
medborgarna utanför arbetsmarknaden och arbetslösheten bland dessa
sexdubblades jämfört med nivån för år 1990. Det råder dock stora
skillnader mellan olika grupper.

Relativ arbetslöshet för personer födda i Sverige samt för utrikes födda
med svenskt och utländskt medborgarskap. År 1997.
(Bilden saknas, se den tryckta prop. 1997/98:177)

Kulturella och geografiska avstånd tenderar att medföra svårigheter att
få tillträde till arbetsmarknaden. Även personer med utländsk bakgrund
som fått svenskt medborgarskap har större svårigheter på
arbetsmarknaden än infödda svenskar. År 1997 var arbetslösheten bland
naturaliserade personer från Asien och Afrika 26 respektive 23 procent,
vilket är mer än tre gånger så hög arbetslöshet som för övriga. För
utländska medborgare från samma länder var arbetslösheten samma år 40
respektive 59 procent vilket är 5 respektive 8 gånger mer än
arbetslösheten bland övriga.
Arbetslöshet är ett sätt att misshushålla med landets viktigaste resurs:
människorna och deras vilja till arbete och utveckling. En ekonomi med
hög arbetslöshet och högt bidragsberoende innebär att den välfärd som
Sverige vilar på urholkas.
Arbetslöshet drabbar många gånger personer med utländsk bakgrund
särskilt hårt eftersom gemenskapen på en arbetsplats kan underlätta
individens sociala och kulturella integration i samhället. Förutom att vara
en försörjningskälla har förvärvsarbete andra viktiga funktioner. Det ger
individen kontroll över tillvaron, struktur åt vardagen, erbjuder
regelbundna kontakter med svenskar och relationer utanför familjen.
På de enskilda arbetsplatserna är det viktigt att ta till vara den
kompetens som kan finnas hos människor med utländsk bakgrund. I den
integrerade världsmarknad som växer fram till följd av den ökande
globaliseringen kan kulturkompetens och språkkunskaper ofta vara en
avgörande konkurrensfördel. Härutöver kommer den ökande insikten om
att ökad mångfald kan bidra till och utveckla det kreativa klimatet på
arbetsplatsen.
På det samhälleliga planet medför det nya slags hot mot Sveriges
framtid om stora grupper ställs utanför arbetsmarknaden. Arbetslöshet
kan leda till utanförskap och marginalisering samt skapa social oro och
konflikter i samhället, i synnerhet om den har ett samband med
människors etniska bakgrund. Det finns också i dag flera tecken på att ett
etniskt och socialt allt mer segregerat samhälle håller på att växa fram. Vi
är på väg att få en ny typ av klassamhälle där den etniska bakgrunden får
allt större betydelse.
Ansträngningarna att minska arbetslösheten bland människor med
utländsk bakgrund är en del av arbetet med att minska arbetslösheten i
allmänhet. En av regeringens allra viktigaste uppgifter är att halvera den
öppna arbetslösheten fram till sekelskiftet. Detta förutsätter en rad
åtgärder inom ramen för den generella politiken.
Att på olika sätt motverka etnisk diskriminering är en väg att inom
integrationspolitikens ramar minska arbetslösheten bland personer med
utländsk bakgrund. Att motverka sådan diskriminering är dock inte bara
en fråga om att minska arbetslösheten, hur viktigt det än är. Det är också
en fråga om att det är viktigt för alla i vårt land att all den kunskap och
kompetens som står till buds, oavsett varje enskild individs etniska
bakgrund, verkligen utnyttjas.
Många tecken tyder på att attityder till personer med annan etnisk
bakgrund spelar en roll för den höga arbetslösheten bland personer med
utländsk bakgrund. Om en person blir sämre behandlad i t.ex. en
anställningssituation än en annan person på grund av sin etniska
tillhörighet är det fråga om etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering
har dock allvarliga konsekvenser vida utöver den i och för sig viktiga
frågan om arbetslöshet. Ett demokratiskt samhälle kan aldrig acceptera
att människor behandlas olika allt efter sin etniska eller kulturella
bakgrund. Att verka mot diskriminering eller uttryckt på ett annat sätt
att verka för alla människors lika rättigheter och möjligheter är i grunden
en fråga om demokratiska och humanistiska ideal och om alla
människors lika värde. Här finns inte utrymme för några kompromisser.
Ett samhälle som sviker dessa ideal riskerar att bryta samman inifrån.
Det bedrivs ett omfattande och berömvärt arbete mot etnisk
diskriminering på många håll i vårt land, inte minst inom ramen för
samarbetet mellan parterna på arbetsmarknaden. Detta till trots är frågan
om etnisk diskriminering och dess konsekvenser så allvarlig att det enligt
regeringens bedömning krävs ytterligare åtgärder.
Ett viktigt instrument för att förebygga och motverka etnisk
diskriminering är en effektiv och trovärdig lagstiftning. Lagen
(1994:134) mot etnisk diskriminering trädde i kraft den 1 juli 1994.
Endast ett fall av påstådd etnisk diskriminering har prövats av
Arbetsdomstolen. Det är oklart vilken effekt lagen har haft för att
motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.
I flera avseenden har kritik framförts mot lagen. Det har bl.a. gjorts
gällande att lagen i allt för stor utsträckning begränsar den skyddade
personkretsen i en rekryteringssituation genom att bara omfatta fall där
en anställning kommit till stånd. Enligt denna kritik borde hela
anställningsförfarandet inkluderas, eftersom en arbetsgivare över huvud
taget inte bör få låta sig styras av etniska faktorer. Vidare har framförts
att beviskravet i gällande lag är för högt ställt för den som anser sig vara
diskriminerad. Det har t.o.m. gjorts gällande att beviskraven är så höga
att det i praktiken är omöjligt att uppfylla dem. Kritik har vidare
framförts mot gällande påföljdssystem, bl.a. vad gäller skadeståndets
nivå och bestämmelsen om att det allmänna skadeståndet skall delas vid
fall då flera arbetssökande har utsatts för diskriminering.
EG-rätten
Inom EG-rätten finns regler om diskriminering på grund av både
nationalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är
centrala i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-
diskriminering. Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering
grundad på nationalitet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget.
Någon motsvarighet till artikel 6 finns inte för könsdiskriminering.
EG-rätten saknar regler om diskriminering på grund av etniskt
ursprung. EG-rättens bestämmelser om diskriminering på grund av
nationalitet och kön är dock gällande rätt i Sverige. Vid utformningen av
en nationell lag mot etnisk diskriminering är dessa bestämmelser därför
av intresse.
Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats
av EG-domstolen vid flera tillfällen. Domstolen har förklarat att
likabehandlingprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att
de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering
endast innebär en specificering av denna allmänna princip.
I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte får
behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, om det
inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är
förbjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.
EG-rätten fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.
EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella
överensstämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall
vilket är en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt
att resonera om en subjektiv sida i egentlig mening.
Det skall här framhållas att diskrimineringsförbudet i EG-rätten endast
omfattar EU-medborgare.
Genom Amsterdamfördraget har en ny artikel, 6 a, tillfogats EG-
fördraget. Artikeln ger ministerrådet möjlighet, på förslag av
kommissionen, att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa
diskriminering på grund av kön, etniskt eller socialt ursprung, religion,
funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.
Andra förslag till lagstiftning mot diskriminering
Regeringen har i januari 1997 beslutat att tillkalla en särskild utredare
med uppgift att se över hur en lagstiftning med förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder bör vara
utformad. Vidare har regeringen samtidigt beslutat att tillkalla en särskild
utredare för att utreda behovet av förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning och hur en sådan eventuell lagstiftning
skulle utformas. Utredningarna antog namnen FUDA respektive SEDA
och har i december 1997 överlämnat sina betänkanden Förbud mot etnisk
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU
1997:176) och Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning (SOU 1997:175).
Regeringen har den 14 maj 1998 beslutat att inhämta Lagrådets
yttrande över förslag till dels lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder, dels lag om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
5 Behovet av ny lagstiftning
Regeringens förslag: Regler om etnisk diskriminering i arbetslivet tas in
i en ny lag. Lagstiftningen skall omfatta både arbetssökande och
arbetstagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat
sig över förslaget att en ny lagstiftning mot etnisk diskriminering i
arbetslivet införs är positiva. Svea hovrätt anser mot bakgrund av att inte-
grering av invandrare på arbetsmarknaden och i arbetslivet framstår som
särskilt viktigt att det är angeläget att ersätta nuvarande lag med en mer
ändamålsenlig. Hovrätten delar också utredningens uppfattning att
skyddet mot etnisk diskriminering i vår lagstiftning bör vara lika
omfattande som det skydd som den för Sverige bindande EG-rätten nu
ger åt EU-medborgare när det gäller diskriminering på grund av
nationalitet. Stockholms tingsrätt anser att utredningens förslag kommer
att bidra till att förbättra de etniska minoriteternas ställning i arbetslivet.
Flera remissinstanser, bl.a. Riksåklagaren, Arbetsgivarverket, Stockholms
tingsrätt, Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Göteborgs
kommun och Umeå kommun, framhåller att det bör övervägas att samla
alla bestämmelser om diskriminering i en lagstiftning. Statens
invandrarverk anser att en lagstiftning om mänskliga rättigheter är att
föredra. Utredningens förslag riskerar i praktiken att leda till en
institutionaliserad etnisk kategorisering som kan bli grogrund för
rasism. Statskontoret avstyrker att ett lagförslag läggs fram som inte
innebär samordning av alla de diskrimineringsregler som bör gälla på
arbetsmarknaden. Om så ändå sker bör kanslifunktionerna för DO, JämO
och Handikappombudsmannen läggas samman. Behovet av en särskild
nämnd mot etnisk diskriminering kan ifrågasättas. Arbetsgivarverket
anser att samarbete mellan parterna ger bättre möjligheter att öka
mångfalden och motverka diskriminering än en skärpt lagstiftning.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) ser inget självändamål med en
enda gemensam lagstiftning. Risken finns att en gemensam lag blir
mycket omfattande och svår att tillämpa. Svenska arbetsgivareföreningen
(SAF) avstyrker förslaget och anför att lagstiftningens normgivande
funktion är överdriven. SAF anser att det är direkt vilseledande att
forcera fram en ny lag med hänvisning till EG-rätten. Varken EG-rätten
eller internationella konventioner kräver ändringar i den nuvarande
lagstiftningen. Förslaget kommer inte att motverka eller förhindra etnisk
diskriminering utan kommer sannolikt att leda till större restriktivitet hos
många arbetsgivare att anställa. SAF och Svenska Kommunförbundet
anser att den process för ökad mångfald som arbetsmarknadens parter har
initierat bör avvaktas innan ny lagstiftning införs.
Skälen för regeringens förslag: Förekomsten av etnisk
diskriminering i samhället måste motverkas på ett starkare sätt än i dag. I
detta arbete är en effektiv lag mot diskriminering i arbetslivet ett viktigt
instrument. Som vi har anfört i avsnitt 4 är det oklart vilken effekt den
gällande lagen har haft för att motverka etnisk diskriminering. Lagen har
varit i kraft sedan den 1 juli 1994. Det finns en särskild ombudsman med
huvuduppgift att verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i
arbetslivet eller på andra områden. Trots dessa åtgärder har lagen inte
kommit att tillämpas i avsedd utsträckning.
Därtill kommer att mycket i den kritik som framförts talar för att lagen
behöver skärpas. Det förhållandet att EG-rätten i dag är gällande rätt i
Sverige och det där finns bestämmelser om diskriminering på grund av
nationalitet och kön talar också för att lagstiftningen bör anpassas till
dessa regler. En utgångspunkt bör vara att skyddet mot etnisk
diskriminering i svensk lagstiftning bör vara lika omfattande som det
skydd EU-medborgare har när det gäller diskriminering på grund av
nationalitet. Detta motiveras av att rätten till skydd mot etnisk
diskriminering är en fråga om skydd för mänskliga rättigheter men också
av att en annan ordning skulle framstå som inkonsekvent och bli
praktiskt svårhanterlig. Det är även lämpligt att skyddet mot etnisk
diskriminering är minst lika omfattande som skyddet mot
könsdiskriminering i jämställdhetslagen (1991:443).
Regeringen ser mycket positivt på det arbete för etnisk mångfald som
bl.a. arbetsmarknadens parter utför. Vi menar emellertid att också andra
möjligheter måste utnyttjas. I det sammanhanget är det viktigt att
överväga en skärpt lagstiftning. För att förebygga och motverka etnisk
diskriminering i arbetslivet kommer vi i det följande att föreslå
genomgripande förändringar i förhållanden till den nu gällande lagen.
Denna bör därför snarast ersättas med en ny lag. Regeringen anser att det
är angeläget att den föreslagna lagen införs nu och gör bedömningen att
lagen inte bör försenas av eventuella fortsatta utredningar om hur de
olika antidiskrimineringslagarna skulle kunna samordnas ytterligare. En
gemensam lagstiftning riskerar som JämO påpekat att bli mycket
omfattande och kan komma att innebära vissa särregleringar. Det är dock
inte helt uteslutet att en samordning av olika diskrimineringsregler kan
komma att övervägas på längre sikt.
Regeringen föreslår att en ny lag som reglerar åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet införs. Den bör ha till ändamål att i fråga om
arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter
i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.
Det är viktigt att en ny lag verkligen blir ett verkningsfullt instrument i
arbetet mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Som utredningen har
föreslagit bör lagen därför skärpas på flera punkter i förhållande till vad
som gäller i dag. Bland annat kommer vi att föreslå att
diskrimineringsförbudet skall gälla oberoende av om det finns en
diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Samtidigt är det nödvändigt att
från början följa tillämpningen av lagen och analysera eventuella
negativa effekter för bl.a. företagande och arbetsmarknad. Vi avser därför
att initiera en sådan utvärdering efter lagens ikraftträdande med sikte på
att få fram ett snabbt resultat.
Lagen mot etnisk diskriminering är i dag inordnad i det arbetsrättsliga
systemet och gäller för alla arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagare
på hela arbetsmarknaden. Även den nya lagen gäller alla arbetsgivare,
arbetssökanden och arbetstagare och bör därför vara inordnad i det
arbetsrättliga systemet.
Lagreglerna om diskrimineringsförbud bör även fortsättningsvis kunna
åberopas direkt av varje arbetssökande och arbetstagare som anser sig ha
blivit utsatt för diskriminering. Inte heller föreligger skäl att ändra de
nuvarande diskrimineringsgrunderna. Ett diskrimineringsförbud bör
således även i fortsättningen avse ras, hudfärg, nationellt eller etniskt
ursprung eller trosbekännelse. I den föreslagna lagen används begreppet
etnisk tillhörighet . Avsikten härmed är inte att för alla sammanhang
söka slå fast en definition av ytterst komplicerade begrepp. Bakgrunden
är att det befunnits ändamålsenligt att i den föreslagna lagen använda
detta begrepp.
De bestämmelser som avser Ombudsmannens mot etnisk
diskriminering (DO) och nuvarande Nämndens mot etnisk diskriminering
uppgifter på andra områden än arbetslivet i den gällande lagen bör inte
ingå i den nya lagen. Dessa bestämmelser bör i stället tas in i
instruktionen för respektive myndighet.
Regeringen avser att föreslå en utvidgning av Nämndens mot etnisk
diskriminering arbetsuppgifter till andra områden i arbetslivet. Nämnden
föreslås därför byta namn till Nämnden mot diskriminering.
6 Förbud mot direkt och indirekt
diskriminering
Regeringens förslag: Förbud mot etnisk diskriminering skall
omfatta både direkt och indirekt diskriminering och gälla oberoende
av om det finns en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren.
Med direkt diskriminering avses att en arbetssökande eller en
arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren behandlar honom
eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle
ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad
situation. Missgynnandet skall ha samband med etnisk tillhörighet.
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om
behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att
förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.
Med indirekt diskriminering avses att en arbetssökande eller
arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som
neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss
etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen,
kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och
åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dessutom föreslagit ett undantag för s.k. positiv
särbehandling vid direkt diskriminering. Utredningen har även föreslagit
en annan utformning av den intresseavvägning som skall göras vid
bedömningen av om indirekt diskriminering föreligger.
Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser
som yttrat sig är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea
hovrätt anser att redan med hänsyn till EG-rättens innehåll bör både
direkt och indirekt diskriminering omfattas av diskrimineringsförbudet.
Arbetslivsinstitutet anser att diskrimineringsförbudet skulle få en enklare
och klarare utformning om ett krav på orsakssamband mellan
behandlingen och den etniska tillhörigheten uppställs i förbudet.
Nämnden mot etnisk diskriminering anser det inte från
rättssäkerhetssynpunkt tillfredställande att en arbetsgivare som saknar
insikt om den etniska tillhörigheten skall kunna dömas för
diskriminering. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) anser att
frågan om huruvida krav på insikt hos arbetsgivaren om den etniska
tillhörigheten skall uppställas bör övervägas noga. SAF anser att det inte
är rimligt att en arbetsgivare som bedöms skyldig till oavsiktlig
diskriminering skall riskera skadeståndskyldighet. Vidare anser SAF att
diskrimineringsförbudet skall gälla endast om det finns en koppling till
ett anställningsavtal och att förbudet inte bör gälla oberoende av avsikt
hos arbetsgivaren. Sveriges advokatsamfund anser att lagen måste
utformas så att det krävs någon brist i arbetsgivarens
anställningsförfarande för att etnisk diskriminering skall anses ha
förekommit. Arbetsgivarverket anser att förbudet bör utformas med
jämställdhetslagen som förebild och att krav på anställningsbeslut bör
vara kvar. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att som
förbudet mot direkt diskriminering har utformats saknas krav på
orsakssamband mellan den etniska faktorn och behandlingen i
bestämmelsen. Fakultetsstyrelsen menar att utredningen gjort en
missbedömning när man dragit slutsatsen att ett påpekande att direkt
diskriminering inte föreligger om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte
hade något samband med den missgynnades etniska tillhörighet inte
behövs i bestämmelsen. Att det föreligger en etnisk tillhörighet är inte
detsamma som att denna förorsakat missgynnandet. Arbetsgivaren skall
ju enligt utredningen om han lyckats visa att andra godtagbara
omständigheter verkligen orsakat den mindre förmånliga behandlingen
inte ha gjort sig skyldig till diskriminering. Fakultetsstyrelsen anser att
det naturligtvis måste framgå av förbudsbestämmelsen att ett sådant
orsaksamband skall föreligga. Bl.a. SIOS - samarbetsorgan för
invandrarorganisationer i Sverige anser att begreppen godtagbart
verksamhetsbehov, lämplig och nödvändig i förbudet mot indirekt
diskriminering behöver preciseras.
Skälen för regeringens förslag
Allmänna utgångpunkter för utformningen av diskrimineringsförbuden
Det finns ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet
diskriminering. Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig negativ
särbehandling till företeelser som är följden av traditioner, praxis eller ett
visst regel- eller samhällssystem vid en viss tidpunkt. Det används ofta
för att beskriva en jämförelse mellan individer i enskilda fall men har
ibland avseende på hela grupper.
Inte heller rättsligt är begreppet diskriminering entydigt. Det
förekommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och
lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika
lagarna.
Ett diskriminerande förfarande har både en objektiv och en subjektiv
sida. På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt
och indirekt.
Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband
mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten.
Diskrimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet.
Här ges några exempel. Endast svenska medborgare får köpa
sommarstugor i Sverige. Endast utländsk medborgare får utvisas ur
Sverige. För att vara domare krävs svenskt medborgarskap. Kvinnor
får inte utföra nattarbete. Den som skall få anställning som bussförare
får inte ha något funktionshinder.
Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som
neutralt i praktiken medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i
ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Följande är
exempel på detta. Vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före
heltidsanställda. För arbetet som städare krävs gymnasiekompetens i
svenska. För arbetet krävs en minimilängd av 175 cm. Även
likabehandling kan således få diskriminerande effekter.
Diskrimineringsgrunden är här bara indirekt kopplad till
grupptillhörigheten.
Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett
handlande eller en tillämpning av en uppställd regel. En avsikt att i ett
fall gynna en viss grupp människor kan emellertid oavsiktligt leda till att
andra grupper som en följd av detta missgynnas. Avsikten med ett
handlande måste alltså skiljas från insikten om den faktiska effekten av
handlandet och om den föreliggande diskrimineringsgrunden. Även
åtgärder som vidtas av omsorg om en person kan leda till att samma
person i stället diskrimineras. Ett exempel kan vara särskilda
skyddsregler för kvinnor med innebörden att de inte får utföra nattarbete.
Att diskriminering sker oavsiktligt utesluter emellertid inte en
medvetenhet om den diskriminerande effekten. Den diskriminerandes
motiv eller avsikt för sitt handlande saknar i huvudsak betydelse för
indelningen i direkt och indirekt diskriminering.
En vägran att anställa en person på grund av den etniska tillhörigheten
är ett exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt diskriminering.
Oavsiktlig direkt diskriminering kan t.ex. föreligga om en vägran att
anställa en person grundar sig på fördomar om personer av viss etnisk
tillhörighet.
Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga om en arbetsgivare t.ex.
kräver att alla anställda skall ha viss minilängd i syfte att utesluta vissa
etniska grupper. I ett sådant fall är effekten av det uppställda kravet
åsyftad.
Om kravet på viss längd uppställs av slentrian kan oavsiktlig indirekt
diskriminering föreligga.
Enligt regeringens mening är en lagstiftning som endast skyddar mot
vissa mer stötande förfaranden eller förfaranden där det diskriminerande
momentet tydligt kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en
person på grund av en viss etnisk tillhörighet inte tillräcklig. Förbudet
mot etnisk diskriminering i vår nationella rätt måste vara minst lika
omfattande som det skydd mot diskriminering på grund av nationalitet
som EU-medborgare åtnjuter enligt EG-rätten.
SAF har påpekat att varken EG-rätten eller internationella
konventioner kräver ändringar i den nu gällande lagen mot etnisk
diskriminering. EG-rätten saknar i dag diskrimineringsregler för andra
grunder än kön och nationalitet. Som tidigare anförts är dock EG-rättens
bestämmelser om diskriminering på grund av nationalitet och kön
gällande rätt i Sverige. Att utforma nationella bestämmelser om förbud
mot diskrimering i arbetslivet olika beroende på om
diskrimineringsgrunden är nationellt ursprung eller ras, hudfärg, etniskt
ursprung eller trosbekännelse är enligt regeringens mening inte lämpligt.
En sådan ordning skulle också försvåra för arbetsgivare. De skulle då
behöva följa olika ingripande regler beroende dels på vilken nationalitet
de arbetssökande eller anställda har, dels på vilken diskrimineringsgrund
i övrigt som kan föreligga. Regeringen anser således att EG-rättens
bestämmelser såvitt avser nationalitet och kön bör utgöra förebild vid
utformningen av förbuden för skydd mot etnisk diskriminering.
Regeringen föreslår därför att den nya lagen skall omfatta förbud mot
både direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet.
En annan utgångspunkt vid utformningen av förbuden bör vara att en
arbetssökande eller arbetstagare skall behandlas efter sina individuella
förutsättningar och inte efter uppfattningar grundade på allmänna
föreställningar eller fördomar om vad som kännetecknar den etniska eller
religiösa grupp som den arbetssökande eller arbetstagaren tillhör. För att
detta skall uppnås är det enligt vår mening inte tillräckligt med en
lagstiftning som endast ger skydd när det diskriminerande momentet
tydligt kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en person på
grund av en viss etnisk tillhörighet. Avsikten med en arbetsgivares
handlande bör därför sakna betydelse för om diskriminering skall anses
föreligga eller inte. Detta är något principiellt nytt såvitt avser
diskriminering på grund av etnisk tillhörighet men är inte någon nyhet på
arbetsrättens område i övrigt. En arbetsgivare som säger upp en
arbetstagare utan saklig grund kan bli skadeståndskyldig även om brottet
mot förbudet i lagen (1982:80) om anställningsskydd är oavsiktligt.
Enligt regeringens mening är det i förebyggande syfte av stor vikt att
förbuden mot etnisk diskriminering gäller oavsett om arbetsgivaren har
en diskriminerande avsikt eller inte. En effekt av detta är att en
arbetsgivare kan dömas för diskriminering utan att ens ha förutsett den
diskriminerande effekten av sina rutiner. Att arbetsgivare har rutiner på
arbetsplatsen och urvalskriterier vid t.ex. nyrekrytering som inte är
diskriminerande måste dock kunna krävas.
En viktig fråga är vilken betydelse som arbetsgivarens insikt om en
persons etniska tillhörighet skall ha vid bedömningen av om en person
behandlats mindre förmånligt till följd av denna tillhörighet.
Enligt utredningens förslag skall denna fråga utgöra en av de
omständigheter som kan ingå i en arbetsgivares förklaring till sitt
handlande och avgöras med utgångspunkt i situationen i det enskilda
fallet. Frågan får enligt utredningen bedömas i ljuset av vilka förklaringar
i övrigt som arbetsgivaren ger till sin behandling.
Det skulle enligt vår mening leda för långt om en arbetsgivare skulle
kunna åläggas ansvar för direkt diskriminering utan att ha kännedom om
den aktuella personens etniska tillhörighet. En förutsättning för att direkt
diskriminering skall anses föreligga bör därför vara att en arbetsgivare
haft kännedom om eller bort inse att det fanns en etnisk faktor av
betydelse i sammanhanget. Vi återkommer till denna fråga i avnittet om
bevisfrågor.
Förbud mot direkt diskriminering
En ny lag mot etnisk diskriminering bör först och främst liksom i dag
omfatta förbud mot direkt diskriminering. Med direkt diskriminering
avses att personer med olika etnisk tillhörighet behandlas olika i en
likartad situation och skillnaden i behandling är oförmånlig. Den
oförmånliga behandlingen uppstår alltså när arbetsgivaren behandlar en
arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren
behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk
tillhörighet.
Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet har anfört att som
förbudet mot direkt diskriminering har utformats i utredningsförslaget
saknas krav på orsaksamband mellan den etniska faktorn och
behandlingen i förbudsbestämmelsen. Fakultetsstyrelsen menar att det
för att en arbetsgivare inte skall anses ha gjort sig skyldig till
diskriminering när han visar att godtagbara omständigheter verkligen
orsakat den mindre förmånliga behandlingen, måste kravet på samband
mellan den etniska tillhörigheten och behandlingen uttryckligen framgå
av bestämmelsen.
Regeringen delar fakultetstyrelsens uppfattning. Av
förbudsbestämmelsen bör således framgå att missgynnandet skall ha ett
samband med den etniska tillhörigheten för att diskriminering skall anses
föreligga.
Enligt vår bedömning bör det alltså för att direkt diskriminering skall
anses föreligga uppställas krav på missgynnande i en likartad situation
och orsakssamband mellan missgynnandet och den etniska tillhörigheten.
Vi kommenterar detta i det följande.
Missgynnande
För att diskriminering skall anses föreligga måste arbetstagaren eller
arbetssökanden ha missgynnats. För att ett missgynnande skall vara för
handen bör behandlingen ha varit oförmånlig i förhållande till hur
personer med annan etnisk tillhörighet har behandlats eller skulle ha
behandlas. Det bör vara fråga om mer än bagatellartade skillnader i
behandling. Vidare bör behandlingen ha medfört någon nackdel för den
enskilde.
Med nackdel avser vi det som typiskt sett är förenat med en förlust,
obehag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste
om eller fått minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet.
Det måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan
betraktas vara av värde att få möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att
komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer
kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Vi vill också
påpeka att även obehag till följd av trakasserier måste behandlas som en
nackdel i detta sammanhang. Trakasserier mot arbetssökande och
arbetstagare från arbetsgivarens sida som har etnisk grund bör således
omfattas av diskrimineringsförbudet.
Likartad situation
För att kunna avgöra om den som anser sig diskriminerad skulle ha
behandlats på samma sätt om hans eller hennes etniska tillhörighet varit
en annan måste man göra en jämförelse. För att jämförelsen mellan
personer av olika etnisk tillhörighet skall kunna göras måste de
situationer som jämförs vara likartade. Något krav på en verklig
jämförelseperson bör dock inte ställas upp. En hypotetisk prövning kan
räcka. Detta innebär i arbetstagarfallet inte någon ändring jämfört med
den gällande lagen. Redan nu kan en fiktiv jämförelse göras som ger svar
på frågan hur en annan anställd i motsvarande situation skulle ha
behandlats av arbetsgivaren (prop. 1993/94:101 s. 48, 58, 59). Det gäller
alltså att jämföra den behandling som faktiskt har ägt rum med en
behandling som en person i en jämförbar situation men med annan etnisk
tillhörighet har eller skulle ha fått.
Orsakssamband
En viktig fråga vid utformningen av förbudsbestämmelsen är vilket krav
på orsakssamband mellan den etniska tillhörigheten och den oförmånliga
behandlingen som skall ställas upp. Enligt den nuvarande lagen skall den
etniska faktorn ha varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens
handlande för att diskriminering skall anses föreligga.
En förutsättning vid förbudsbestämmelsens utformning är att den
enbart träffar handlingar som diskriminerar. Skyddet mot diskriminering
är ju inte avsett att träffa handlingar som i själva verket inte är
diskriminerande på grund av etnisk tillhörighet. Det bör därför finnas ett
krav på att den etniska faktorn har varit av betydelse för den aktuella
behandlingen. Regeringen anser det dock inte tillfredställande att en
oförmånlig behandling där hänsyn har tagits till den etniska tillhörigheten
inte skall omfattas av diskrimineringsförbudet på grund av att det även
funnits andra orsaker till en arbetsgivares handlande. Vi föreslår därför
att det skall vara tillräckligt att den etniska tillhörigheten är en av flera
orsaker till behandlingen för att diskriminering skall anses föreligga. Den
etniska tillhörigheten behöver alltså inte som i dag ha varit avgörande för
arbetsgivarens handlande.
Som vi tidigare sagt bör det inte krävas någon avsikt för att ett
orsakssamband skall anses föreligga. Diskrimineringsförbudet bör
således omfatta även handlande där arbetsgivaren utan avsikt
diskriminerar, om handlandet medför att en person behandlas
oförmånligt och det finns ett samband med en etnisk tillhörighet. Fall när
den handlande har ett diskriminerande avsikt bör självfallet liksom i dag
omfattas av diskrimineringsförbudet.
För att vara verkningfull bör den nya lagen även föreskriva skydd för
personer som av arbetsgivaren uppfattas ha en viss etnisk tillhörighet
utan att dessa personer själva identifierar sig så. Ett exempel på detta är
att en arbetssökande behandlas mindre förmånligt och inte får en
anställning till följd av att han eller hon har ett namn som en arbetsgivare
uppfattar innebära att personen tillhör en etnisk grupp, vars medlemmar
arbetsgivaren inte vill anställa. Även för en arbetssökande eller en
arbetstagare som behandlas mindre förmånligt på grund av att han eller
hon är gift med eller är sambo med en person av en viss etnisk
tillhörighet bör den nya lagen föreskriva skydd. I dessa fall har
behandlingen samband med etnisk tillhörighet. En sådan behandling kan
inte anses mindre kränkande än motsvarande behandling till följd av egen
etnisk tillhörighet.
Den nya lagen bör alltså skydda arbetssökande och arbetstagare som,
utan att själva identifiera sig som tillhörande en viss etnisk grupp, av
arbetsgivare uppfattas göra det när arbetsgivaren lägger den förmodade
tillhörigheten till grund för ett missgynnande. Det vanligaste är dock
troligen att det är den egna etniska tillhörigheten som läggs till grund för
ett påstående om etnisk diskriminering.
Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse
Vi föreslår att det skall finnas ett undantag från förbudet mot direkt
diskriminering när det föreligger ett berättigat intresse av att välja en
särskild sökande, t.ex. att ge företräde åt vissa utsatta grupper. Även i
propositionen till den nu gällande lagen anges att det inte bör vara
förbjudet att ge företräde åt vissa utsatta grupper (prop. 1993/94:101 s.
57).
Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra arbetsgivare från
att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen
som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen
för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Det kan också handla om
tillämpning av regler om omplacering och återanställning. Vilket
utrymme för undantag från förbudet mot direkt diskriminering som skall
finnas bör framgå direkt av lagen. Undantaget bör formuleras som att
undantag är möjligt om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än
intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.
Utredningen har även föreslagit ett undantag för s.k. positiv
särbehandling. Det föreslagna undantaget tar sikte på en behandling som
är en del i ett planmässigt främjande av etnisk mångfald. Vi anser för vår
del att det är av allra största betydelse att det förslag som vi lägger fram
om krav på aktiva åtgärder (avsnitt 10) från arbetsgivarnas sida får
genomslag i syfte att långsiktigt främja mångfalden i arbetslivet. Att
därutöver införa regler om positiv särbehandling är för närvarande inte
nödvändigt enligt vår mening. Vi utesluter dock inte att denna fråga
prövas på nytt när lagen varit i kraft en tid och effekterna av den kan ses.
Förbud mot indirekt diskriminering
En ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör enligt vår mening
också omfatta förbud mot indirekt diskriminering. Indirekt
diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som neutralt
medför att personer som tillhör en etnisk grupp missgynnas i förhållande
till personer med en annan etnisk bakgrund.
Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Som
vi tidigare har sagt bör det inte heller för indirekt diskriminering
uppställas krav på en diskriminerande avsikt. Att den handlande har ett
diskriminerande syfte bör kunna få betydelse vid bedömningen av
allvaret i en kränkning och medföra att den anses försvårande. På
motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av
skadestånd vid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig.
Även vid indirekt diskriminering bör det räcka med att det finns en
skillnad i fråga om etnisk tillhörighet för att diskrimineringsförbudet
skall kunna göras gällande om övriga förutsättningar är uppfyllda. Den
etniska faktorn bör således inte vara avgörande för arbetsgivarens
handlande i det enskilda fallet.
Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering skall utformas
bör, som utredningen föreslagit, hämtas från den definition av indirekt
diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den 15
december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskriminering1. Enligt
direktivets artikel 2.2 föreligger indirekt könsdiskriminering när en
skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller
förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena
könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är
lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer
som inte har samband med personernas kön .
Missgynnande
Med missgynnande avses i den föreslagna lagen situationer när en
arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt, som framstår som neutralt men som vid en närmare
granskning i praktiken missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet.
Utformningen av lämplighetstester, krav på språkkunskaper och
utbildningskrav är exempel på krav som skulle kunna missgynna
personer på grund av etnisk tillhörighet. Även ett krav som uppställs i lag
kan i vissa situationer missgynna personer på grund av etnisk tillhörighet.
Det bör här understrykas att det är tillåtet att ställa t.ex. språkkrav. Nivån
på kravet kan dock variera på grund av det krav som arbetsuppgifterna
ställer. Missgynnandet tar sig uttryck i att personerna med viss etnisk
tillhörighet har svårare jämfört med andra att uppfylla kriteriet eller
bestämmelsen eller att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem
som tillhör denna grupp jämfört med en annan.
Om bestämmelsen, kriteriet eller förfarandet i ett visst fall inte ens
framstår som neutralt och innebär mindre förmånlig behandling kan det
medföra att direkt diskriminering föreligger.
Jämförelsen
För att ett missgynnande skall anses föreligga bör det i den nya lagen
uppställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
särskilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet. För att avgöra
om t.ex. kravet särskilt missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet
bör en bedömning göras av hur stor den andelen är av dem som inte kan
uppfylla kravet i de grupper som skall jämföras. Skillnaden mellan de
grupper som jämförs bör vara betydande för att en grupp skall anses ha
särskilt missgynnats genom det uppställda kravet. Det är den faktiska
situationen som skall bedömas och inte vad som skulle vara teoretiskt
möjligt att uppfylla.
Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för
att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller
inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de
grupper som jämförs. I ett anställningsfall där krav på en viss
gymnasieutbildning ställts upp bör t.ex. jämförelsen kunna göras med
vilka andra som skulle vara kvalificerade att söka den aktuella
anställningen. Avgränsningen beror i det enskilda fallet på vilken
jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver
emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger
vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos
arbetsgivaren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste
avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall.
Intresseavvägningen
För att ett förbud mot indirekt diskriminering inte skall få för
långtgående konsekvenser bör det finns ett visst handlingsutrymme för
arbetsgivare att få tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt trots att detta kan medföra en negativ effekt för personen
som tillhör en viss etnisk grupp. I vilken utsträckning en sådan
tillämpning kan godtas bör avgöras genom en intresseavvägning.
Vägledning för vilken avvägning som bör göras kan hämtas från det
tidigare nämnda bevisbörde- direktivet.
I direktivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att tillämpningen
medför indirekt diskriminering såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön .
Utredningen har såvitt avser intresseavvägningen anfört att för att
avgöra frågan om en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt
kan uppställas eller inte bör först och främst krävas att syftet med det
uppställda kravet är objektivt godtagbart. Detta bör enligt utredningen
bedömas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov. Kravet bör därutöver
vara lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet.
Utredningens förslag tar endast sikte på arbetsgivarens
verksamhetsbehov. En sådan utformning av intresseavvägningen kan
enligt regeringens mening medföra att handlingsutrymmet för
arbetsgivare vid bedömning av om indirekt diskriminering föreligger blir
mindre i den nationella lagstiftningen än i EG-rätten. Det är inte lämpligt
att diskrimineringsförbuden i den nationella lagstiftningen ges en mer
långtgående utformning än i EG-rätten. En bestämmelse, ett kriterium
eller ett förfaringssätt bör därför kunna godtas om syftet bakom det
uppställda kravet vid en objektiv bedömning kan anses motiverat av
sakliga skäl. Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör därför även
viktiga samhälleliga mål kunna godtas. Vid intresseavvägningen bör
således åtgärder som avser strävanden att främja etnisk mångfald i
arbetslivet bedömas efter om de motsvarar ett godtagbart intresse. Även
hänsyn till andra väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen,
såsom främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet
m.m. bör komma ifråga. Tillämpning av regler om omplacering och
återanställning hör också hit. Förutom att syftet bakom det uppställda
kravet bör vara motiverat av sakliga skäl bör den vidtagna åtgärden vara
lämplig och nödvändig för att uppnå syftet för att indirekt diskriminering
inte skall anses föreligga.
7 Förfaranden som bör träffas av
diskrimineringsförbuden
Regeringens förslag: Skyddet i ett bestående anställningsförhållande
skall avse samma situationer som i nu gällande lag, nämligen
anställningsvillkor och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut samt
uppsägning, avskedande, permittering och andra ingripande åtgärder
som en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.
Skyddet under ett anställningsförfarande skall gälla även om inget
anställningsbeslut fattats och även om endast en arbetssökande finns.
Detta innebär att förbuden utöver beslut i anställningsfrågan även
omfattar uttagning till anställningsintervju eller annan åtgärd som
arbetsgivaren vidtar under ett anställningsförfarande.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat
sig tillstyrker förslaget. Riksåklagaren anser att förslaget riskerar att
förlänga och byråkratisera rekryteringsprocessen. Risken för påföljd i
varje led i en sådan process kan i värsta fall innebära en onödig
försiktighet innan ett rekryteringsförfarande inleds eller fullföljs.
Arbetsgivarverket anser att diskrimineringen även fortsättningsvis bör
anses fullbordad genom anställningsbeslutet. SAF anser att det inte bör
komma i fråga att ålägga arbetsgivare ett presumtivt ansvar i samband
med rekryteringsförfarandet. Det kan inte accepteras att en arbetsgivare
skall kunna ställas till ansvar för sitt agerande under hela
rekryteringsprocessen. Inte heller bör det komma i fråga att
diskrimineringsförbuden skall omfatta ett rekryteringsförfarande när
inget anställningsbeslut har fattats. Förenade Islamiska Föreningar i
Sverige anser att förslaget borde omfatta även de som utsätts för
diskriminering i andra sammanhang, t.ex. på arbetsförmedlingen eller
under en utbildning.
Skälen för regeringens förslag
Bestående anställningsförhållande
Förbudet mot etnisk diskriminering i ett bestående
anställningsförhållande omfattar enligt den nu gällande lagen
anställnings- och andra arbetsvillkor (inklusive lön), arbetsledningsbeslut
samt uppsägning, avskedande, permittering och andra ingripande
åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. Regeringen anser
att den nya lagen bör gälla i samma situationer. I enlighet med vad som
gäller i dag bör det krävas att det rör sig om mer än bagatellartade
händelser, förfaranden eller underlåtelser. En enstaka händelse kan dock
vara tillräcklig om den har fått konkreta följder för en arbetstagare.
Ständigt upprepade bagatellartade händelser eller förfaranden bör
sammantagna kunna innebära otillåten diskriminering.
Anställningsförfarandet
För att få skydd under anställningsförfarandet enligt den föreslagna
lagens diskrimineringsförbud måste krävas att den som anser sig
diskriminerad är att anse som arbetssökande. Den som endast gör en
förfrågan om ett ledigt arbete bör inte betraktas som arbetssökande.
Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett
anställningsförfarande bör kunna göras gällande är givetvis att en
arbetsgivare genom sitt anställningsbeslut förbigår en arbetssökande med
en viss etnisk tillhörighet framför en person med annan etnisk
tillhörighet. Precis som enligt den gällande lagen blir det naturligt att
jämföra de sakliga förutsättningarna hos den förbigångna och den som
fick anställningen.
Det föreslagna förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga
sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett fall av lika meriter
kan inte meritvärderingen ensam vara avgörande för om ett fall av
diskriminering skall anses föreligga. Om ingen kritik kan riktas mot en
arbetsgivares anställningsrutiner och hur dessa tillämpats i det enskilda
fallet bör ingen diskriminering anses föreligga. Om emellertid den som
förbigåtts vid tillsättningen, till skillnad från den som anställdes, inte
heller kallats till anställningsintervju, föreligger en situation i vilken den
förbigångna skulle kunna anses mindre förmånligt behandlad än den som
fick anställningen. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att förklara sitt
handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon godtagbar
förklaring till behandlingen kan diskriminering anses föreligga.
Om den som förbigåtts vid anställningen hade bättre eller överlägsna
meriter jämfört med den som fick anställningen räcker detta för att
arbetsgivaren måste komma med en godtagbar förklaring till sitt val av
arbetstagare.
När det gäller meritvärderingsfrågor är det viktigt att slå fast att den
som söker ett arbete och åberopar vissa meriter, har en grundläggande
skyldighet att själv göra sina meriter, t.ex. utländska examina,
"förståeliga" för arbetsgivaren. Detta gäller oavsett etnisk tillhörighet.
Situationen skiljer sig alltså inte från de krav som normalt ställs på en
svensk arbetssökande med en utländsk utbildning att själv ta fram det
underlag, t.ex. så kallad ekvivalering, som krävs för att arbetsgivaren
skall kunna bedöma om den arbetssökande har den utbildning som är
relevant för ett visst arbete. På samma sätt åligger det den arbetssökande
att själv sörja för att arbetsgivaren får det underlag som behövs för att
kunna bedöma värdet för det sökta arbetet av de övriga utländska meriter
som arbetssökanden åberopar. Bara en arbetssökande som gjort vad som
kan krävas och ändå blir mindre förmånligt behandlad, kan ha fog för ett
påstående om diskriminering om arbetsgivaren inte bedömer meriterna
rättvist.
För att den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering skall kunna
åberopas av en arbetssökande måste ett anställningbeslut ha fattats.
Bakgrunden till kravet var att möjligheterna att bevisa ett
diskriminerande syfte hos en arbetsgivare som inte anställt någon ansågs
som så försvinnande små att en annan ordning inte erbjöd någon
framkomlig väg.
Vi föreslår emellertid inget krav på diskriminerande avsikt för att
diskrimineringsförbuden skall kunna göras gällande. En arbetsgivare som
under rekryteringsförfarandet har att välja mellan arbetssökande av olika
etnisk tillhörighet bör till följd av den föreslagna utformningen av
förbudet mot direkt diskriminering i praktiken vara skyldig att låta
sökandenas individuella förutsättningar för arbetet vara avgörande. För
att arbetssökandes skydd skall vara så heltäckande som möjligt bör
därför hela anställningsförfarandet omfattas av lagen. Detta innebär att
inte bara ett anställningsbeslut kommer att kunna angripas utan också
olika åtgärder under själva rekryteringsförfarandet, t.ex. behandling och
gallring av ansökningshandlingar, urvalet till anställningsintervju och
lämplighetstester och andra åtgärder en arbetsgivare vidtar under
rekryteringsförfarandet. Förlusten av en möjlighet bör med andra ord
avgöra om en situation är kvalificerad nog för att läggas till grund för ett
påstående om diskriminering. Ett diskriminerande moment under ett
anställningsförfarande kommer således att kunna angripas även om inget
anställningsbeslut kommer till stånd. Även beslut att avbryta ett
anställningsförfarande kan utgöra diskriminering. Också en ensam
arbetssökande, som inte får en sökt anställning, bör således kunna
åberopa diskrimineringsförbudet.
I de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda
rekryteringsföretag kan det också tänkas inträffa att arbetssökande väljs
bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana förfaranden bör
omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren bör alltså kunna
göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det får sedan
ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och
regressvis kräva ersättning. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare
inte kan kringgå diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt ett
rekryteringsföretag att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv att
sålla bort arbetssökande av en viss etnisk tillhörighet.
Mot bakgrund av att arbetsförmedlingen är en statlig myndighet anser
regeringen dock att det skulle leda för långt att låta en arbetsgivares
ansvar utsträckas till att omfatta en arbetsförmedlares åtgärder, t.ex.
bortsållning av arbetssökande med en viss etnisk tillhörighet.
8 Trakasserier m.m.
Regeringens förslag: En arbetsgivare som får kännedom om att en
arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna
trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen
kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker
en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens
etniska tillhörighet.
Repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering förbjuds.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Enligt utredningen skall med etniska trakasserier avses
trakasserier såsom mobbning och annat ovälkommet uppträdande, som
har samband med etnisk tillhörighet och som kränker arbetssökandes
eller arbetstagares integritet. Utredningen har dessutom föreslagit att ett
särskilt förbud för arbetsgivaren att utsätta arbetstagare och
arbetssökanden för etniska trakasserier införs samt att förbudet mot
repressalier även skall omfatta den som påtalat och vittnat om etnisk
diskriminering.
Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser
som yttrat sig över förslaget är positiva. Riksdagens ombudsmän (JO)
anser att det av lagbestämmelsen uttryckligen bör framgå att
arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder inträder när det är mer
antagligt att trakasserier förekommit än att de inte förekommit.
Arbetslivsinstitutet anser att skyldigheten att utreda trakasserier har fått
en relativt komplicerad utformning och om möjligt bör förenklas.
Svenska Kommunförbundet och Sveriges Akademikers
Centralorganisation (SACO) anser att man bör överväga att sammanföra
de paragrafer som behandlar etniska trakasserier i ett särskilt avsnitt. SAF
efterlyser bestämmelser om ansvar och påföljd för den trakasserande
arbetstagaren. DO ställer sig tveksam till att beteckna trakasserier som
helt klart har sin grund i personliga motsättningar som etniska
trakasserier.
Skälen för regeringens förslag: Trakasserier av arbetstagare kan ta sig
många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder från arbetsgivare,
arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan bestå av
mobbning i form av skämt, hån, förlöjliganden och utfrysning ur
gemenskapen m.m. Det kan också var fråga om kränkande s.k.
administrativa straffsanktioner i form av t.ex. omotiverat fråntagande av
arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller
övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om
utbildning, ledigheter och dylikt.
Den som utsätts för trakasserier på arbetsplatsen som har samband med
vederbörandes etniska tillhörighet har i dag liten möjlighet att föra talan
mot arbetsgivaren med stöd av lagen mot etnisk diskriminering. Det är
endast trakasserier som tar sig uttryck i åtgärder i form av handling eller
underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning som kan
utgöra grund för en talan om skadestånd. Andra former av nedsättande
eller otrevlig behandling av arbetstagare får behandlas som en
arbetsmiljöfråga på samma sätt som trakasserier på annan än etnisk
grund.
Den som trakasserar någon handgripligen eller genom annat
hänsynslöst beteende eller smädar någon genom t.ex. kränkande tillmälen
kan dömas för ofredande eller förolämpning enligt 4 kap. 7 § respektive
5 kap. 3 § brottsbalken. Sådana handlingar eller beteenden är att anse
som etniska trakasserier om de har något samband med den utsattes
etniska tillhörighet. I vissa avseenden kan 17 kap. 10 § brottsbalken om
övergrepp i rättssak innebära ett skydd mot trakasserier som förekommer
med anledning av att någon gjort en anmälan om etnisk diskriminering.
En förutsättning för att lagrummet skall kunna åberopas är att anmälan
har skett till domstol eller myndighet. Skyddet omfattar således den som
gjort en anmälan till DO, men inte den som i stället riktat sin anmälan till
sin fackliga organisation.
Förutom möjligheten till skadestånd i en brottmålsprocess finns även
möjlighet att i civilrättslig ordning genom en talan om skadestånd på
grund av brott erhålla skadestånd.
Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan falla in under
arbetsmiljölagens (1977:1160) allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns
beskaffenhet. Enligt lagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka
för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren är skyldig att se
till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i
fysiskt och psykiskt avseende.
Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen och
arbetsmiljöförordningen (1977:1166) meddelat allmänna föreskrifter om
åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och allmänna råd om
tillämpningen av föreskrifterna. I dess författningssamling föreligger
publikationen Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Föreskrifterna definierar kränkande särbehandling såsom "återkommande
klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda
arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför
arbetsplatsens gemenskap." Sådan kränkande särbehandling anges i de
allmänna råden kunna bestå i bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social
utstötning och sexuella och andra trakasserier. Den kan utföras av såväl
arbetstagare (dvs. arbetskamrater) som arbetsgivare. Det anges
sammanfattande att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av
grov respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och
moralbegrepp om hur människor bör bemötas.
Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och
organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt
förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att på ett tidigt
stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och
att snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling hjälp
eller stöd.
Definition av etniska trakasserier
Regeringen anser att det bör införas en definition av vad som avses med
etniska trakasserier i arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan
hämtas dels i den nyligen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop.
1997/98:55 Kvinnofrid s. 109 112 och 139 140, bet. 1997/98:AU10,
rskr. 1997/98:186), dels i den här tidigare redovisade definitionen i
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Regeringen anser det vara av värde att definitionen i
jämställdhetslagen och den definition som införs i lagen vi föreslår är
utformade på liknande sätt. Av detta följer att det skall vara fråga om ett
uppträdande som kränker arbetstagarens integritet och att det skall
föreligga ett orsakssamband med arbetstagarens etniska tillhörighet för
att det skall vara fråga om etniska trakasserier. I definitionen bör, som
Lagrådet föreslagit, inte som i jämställdhetslagen uppställas krav på att
uppträdandet skall vara ovälkommet. Ett uppträdande som kränker en
enskild arbetstagares integritet och som har samband med dennes etniska
tillhörighet kan inte i något avseende anses välkommet.
Enligt regeringens mening bör med etniska trakasserier avses t.ex.
trakasserier i form av nedsättande tillmälen på grund av den utsattes eller
någon annans etniska tillhörighet. Det skall vara fråga om handlingar
som skadar eller vållar obehag. Etniska trakasserier kan omfatta fysiskt,
verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Det kan handla om förekomst eller
spridning av rasistiska texter, bilder och märken, inklusive klotter. Det
avgörande är att agerandet har samband med den utsattes etniska
tillhörighet. Det är den trakasserade som avgör vilka handlingar eller
beteenden som är kränkande.
Utredningen har föreslagit att även trakasserier som har annan grund
än den utsattes etniska tillhörighet men som tar sig sådana uttryck att den
drabbades etniska tillhörighet berörs skall omfattas av definitionen.
Regeringen anser att sådana handlingar inte bör utgöra etniska
trakasserier eftersom ett sådant agerande inte har samband med den
enskildes etniska tillhörighet.
Regeringen anser att orsakssambandet i denna bestämmelse bör vara
detsamma som i diskrimineringsbestämmelserna. Den etniska
tillhörigheten måste alltså inte vara ensam orsak till ett visst beteende
eller handlande.
Den som trakasserar måste dock ha insikt om den etniska
tillhörigheten. Handlingar som skall omfattas är således situationer där
den som trakasserar är medveten om arbetstagarens etniska tillhörighet
och där det går att urskilja ett orsakssamband mellan denna, den
trakasserandes kännedom om det och trakasserierna. Attityder och skämt,
kommentarer och anspelningar som inte riktar sig mot en eller flera
individer omfattas alltså inte. I praktiken innebär detta, såvida den
etniska tillhörigheten inte är uppenbar, att den individ som inte låter
arbetsgivare och arbetskamrater förstå att han eller hon har en viss etnisk
tillhörighet inte kan hävda att han eller hon är trakasserad på grund av
denna tillhörighet.
För att det skall vara fråga om trakasserier skall handlingarna vara
oönskade eller beteendet oönskat. Det bör åligga den trakasserade att
göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande. I
vissa fall kan omständigheterna emellertid vara sådana att det måste ha
stått klart för den som vidtagit en handling att den är oönskad och
därmed trakasserande. En handling som isolerad framstår som harmlös
kan å andra sidan när den upprepas och den drabbade klargör att
beteendet är kränkande övergå till att bli trakasserande.
Arbetsgivares skyldighet att utreda påståenden om etniska trakasserier
Av utredningens redogörelse för anmälningarna till DO framgår att
flertalet av de etniska trakasserier som anmälts omfattar trakasserier
mellan arbetstagare.
Regeringen vill understryka att det inte är aktuellt att i den nya lagen
införa ansvar för den som trakasserar. Den arbetsrättsliga lagstiftningen
bygger på det kontraktuella förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare. Grunden för arbetsgivarens ansvar är anställningsavtalet.
Något avtalsrättsligt förhållande finns inte mellan arbetskamrater. Det
skulle därför strida mot lagens uppbyggnad att införa ett sådant ansvar.
Det skall understrykas att bestämmelserna i brottsbalken kan gälla i dessa
situationer.
Etniska trakasserier mellan arbetstagare kan emellertid inte accepteras
och bör på alla sätt motverkas. En skyldighet för arbetsgivare att vidta
aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för
etniska trakasserier på arbetsplatsen är ett sätt att motverka sådana
trakasserier. En sådan skyldighet ger dock inte ett tillräckligt skydd i det
enskilda fallet.
Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Det är även
arbetsgivaren som kan besluta om varning, omplacering eller uppsägning
av en arbetstagare. Detta innebär att en arbetsgivare har möjlighet att
vidta olika åtgärder för att förhindra etniska trakasserier mellan
arbetstagare. Med hänsyn till dessa möjligheter är det enligt regeringens
mening rimligt att ålägga arbetsgivaren att utreda omständigheterna kring
uppgivna trakasserier när denne har fått kännedom om att en arbetstagare
anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare.
Det bör även åligga arbetsgivaren att vid förekomsten av trakasserier
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
trakasserier.
En bestämmelse med denna innebörd bör tas in i den nya lagen.
Bestämmelsen innebär en markering av det ansvar som åvilar
arbetsgivaren. Det är självklart att det i första hand är den som
trakasserar som bär ansvaret för sina handlingar, men då den utsatte
informerat arbetsgivaren om trakasserierna bör en skyldighet för
arbetsgivaren att agera inträda. En sådan bestämmelse understryker även
allvaret i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande
särbehandling i arbetslivet.
För att en arbetsgivare skall anses vara skyldig att agera måste det
krävas att han fått kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för
etniska trakasserier. Det åligger i första hand den som utsätts för etniska
trakasserier att påtala förhållandet för arbetsgivaren.
Genom att en arbetstagare påtalat för arbetsgivaren att denne utsatts för
trakasserier inträder således med vårt förslag en skyldighet för
arbetsgivaren att utreda påståendena. Enbart arbetstagarens påstående om
trakasserier utan att utredningen har gett något stöd för uppgiften är inte
tillräckligt. Något stöd för påståendet måste således ha kommit fram.
Omständigheterna bör sammantaget tala mer för att etniska trakasserier
har förekommit än att de inte har förekommit för att arbetsgivarens
skyldighet att vidta åtgärder skall inträda. En förutsättning härför är dock
att arbetstagaren inte motsatt sig att utredning sker.
I de fall där de inblandade lämnar olika uppgifter och förhållandena i
övrigt är oklara åligger det arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning och
att vara mera aktiv när det gäller att bidra till att ytterligare utredning
kommer till stånd. Arbetsgivarens utredningsskyldighet är slutförd när
han vid en objektiv bedömning gjort vad han kunnat för att utreda frågan.
Enligt vår uppfattning är det viktigt att alla inblandades rättssäkerhet
beaktas och att ärenden av detta slag handläggs snabbt och omsorgsfullt.
Dröjer en arbetsgivare för länge med att genomföra en utredning eller
vidta åtgärder kan denne inte sägas ha uppfyllt utrednings- eller
åtgärdsskyldigheten.
Det kan naturligtvis inte krävas av en arbetsgivare att denne på förhand
skall inse vilka åtgärder som, utan att vara alltför omfattande, är
tillräckliga för att trakasserierna skall upphöra. Detta innebär att de
åtgärder som arbetsgivaren vidtar skall framstå som tillräckliga mot
bakgrund av den information som arbetsgivaren har om allvaret i
trakasserierna, deras omfattning, tidslängd och övriga omständigheter.
En underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder är en allvarlig kränkning av
den utsattes rätt. Regeringen föreslår därför att den arbetsgivare som
åsidosätter sina skyldigheter, dvs. inte undersöker påstådda etniska
trakasserier mellan arbetstagare och, i förekommande fall vidtar skäliga
åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier, blir skadeståndsskyldig.
En förutsättning för skadestånd bör vara att arbetsgivaren förhållit sig
passiv eller inte agerat tillräckligt snabbt eller med tillräcklig styrka trots
att trakasserierna fortsatt. Trakasserierna måste även ha fortgått efter det
att arbetsgivaren fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit
utsatt för etniska trakasserier för att skadeståndsskyldighet skall inträda.
Etniska trakasserier kan också utgöra brottsliga handlingar. Det
förhållandet att vårt förslag till lag gör det möjligt att döma ut skadestånd
till en trakasserad på grund av arbetsgivarens underlåtenhet utgör inte
hinder mot att, i en brottmålsrättegång, döma gärningsmannen för brott.
Repressalier
För en person som gjort en anmälan om etnisk diskriminering till
arbetsgivaren eller sin fackliga organisation finns i dag inga
bestämmelser som skyddar mot repressalier från arbetsgivaren, eftersom
brottet övergrepp i rättssak endast omfattar den som vänt sig till domstol
eller annan myndighet. Enligt regeringens uppfattning bör det i likhet
med vad som gäller enligt 22 § jämställdhetslagen (1991:433) införas ett
skydd för den som anmält etnisk diskriminering. Förbudet bör riktas mot
ett handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till
nackdel för arbetstagaren. Exempel på detta är försämrade
arbetsuppgifter, större arbetsbelastning, onormala krav på övertid,
uteblivna förmåner och liknande. Handlingen eller underlåtenheten skall
ha ett samband med att arbetstagaren gjort en anmälan. Skyddet bör
omfatta den som anmält diskrimineringen. Vi föreslår därför att ett
förbud för arbetsgivaren att genom trakasserier straffa den som anmält
etnisk diskriminering införs. Enligt vår mening skulle det dock föra för
långt att låta förbudet mot repressalier omfatta även den som påtalat och
vittnat om etnisk diskriminering. Förbudet bör även gälla den som i
arbetsgivarens ställe har att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden.
Endast arbetstagaren och inte arbetssökande bör omfattas av skyddet
mot repressalier på grund av anmälan om diskriminering.
Arbetsgivares trakasserier
Regeringen har i avsnitt 6 redogjort för sitt förslag till utformning av
diskrimineringsförbud. Av redogörelsen framgår att förbudet mot direkt
diskriminering även kan omfatta trakasserier på etnisk grund.
Förutsättningen är att trakasserierna innebär ett missgynnande som har
samband med den etniska tillhörigheten. Diskrimineringsförbuden gäller
när en arbetsgivare vidtar vissa i den föreslagna lagen angivna åtgärder.
Dessa förfaranden måste vara mer än bagatellartade.
Utöver förbudsbestämmelserna i den föreslagna lagen finns som vi
tidigare sagt även bestämmelser i arbetsmiljölagstiftningen som innebär
en skyldighet för arbetsgivaren att verka för att miljön är sådan att
trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen. Utredningen har utöver
förbuden mot etnisk diskriminering föreslagit att ett särskilt förbud mot
trakasserier införs när det gäller trakasserande beteende av arbetsgivare
gentemot såväl arbetstagare som arbetssökande. Utredningen har ansett
det angeläget att i lagen uttryckligen slå fast att etniska trakasserier inte
kan accepteras även om etniska trakasserier omfattas av
diskrimineringsförbudet.
Utredningens genomgång av anmälningarna till DO visar att
trakasserier mest förekommit mellan arbetstagare. Trakasserier från
arbetsgivaren förekommer alltså inte i så stor utsträckning att en särskild
förbudsregel som komplement till diskrimineringsförbuden och den
arbetsmiljörättsliga lagstiftningen på området kan anses motiverad av den
anledningen. Därtill kommer att trakasserande handlingar kan utgöra
brottsliga handlingar och i så fall är förbjudna enligt brottsbalken och
skadeståndssanktionerade. I sådana fall är det den som utför handlingen
som kan straffas och inte arbetsgivaren om denne är en juridisk person.
Om verksamheten bedrivs av en privatperson i en enskild firma kan dock
en fysisk person vara arbetsgivare.
Den av utredningen föreslagna bestämmelsen riktar sig till
arbetsgivare. Med arbetsgivare avses den fysiska eller juridiska person
hos vilken arbetstagaren är anställd och arbetsökande söker arbete. Även
den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
förhållanden är att anse som arbetsgivare. En arbetsledare som
trakasserar får emellertid anses göra detta utanför sitt uppdrag att
representera arbetsgivaren. Skälen till trakasserierna står snarare att finna
i omständigheter som typiskt sett inte har med arbetsuppgifterna eller
anställningen att göra. Sådana trakasserier faller därför utanför det av
utredningen föreslagna förbudet. Som vi tidigare sagt är det inte aktuellt
att införa ett ansvar för den som trakasserar sin arbetskamrat. I en sådan
situation träder enligt den föreslagna lagen i stället arbetsgivarens
utredningskyldighet in.
Det är dock inte otänkbart att arbetsgivaren förpliktas att stå för de
rättsliga följderna om en olämplig förman, arbetsledare etc. trakasserar
arbetstagare. Ett sådant resonemang innebär dock att en arbetsgivare
åläggs skadeståndsskyldighet för sådana förfaranden som ligger vid sidan
av arbetsuppgifter och som kan utgöra brottsliga handlingar. Detta kan
enligt regeringens mening inte anses lämpligt.
Regeringen anser således att det inte föreligger skäl för att införa en
särskild förbudsregel beträffande trakasserier.
9 Bevisfrågor
Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig
diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det
förekommit diskriminering.

Utredningen: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
bedömning.
Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat
sig i denna del är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea
hovrätt anser att det är viktigt att arbetsgivaren inte åläggs något ansvar
om denne inte insett eller bort inse att det fanns en skillnad i fråga om
etnisk tillhörighet. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet
anser att beviskravet för diskriminering under anställningsförfarandet
måste vara att den arbetssökande skall kunna styrka att den etniska
faktorn varit orsaken till behandlingen. Att kräva att arbetsgivaren i dessa
fall så snart käranden visat förekomsten av en etnisk faktor skall visa
objektivt godtagbara skäl för sitt beslut att avbryta
tillsättningsförfarandet strider på ett djupgående sätt mot respekten för
den fria anställningsrätten men även företags- eller
verksamhetsledningsrätten. JämO anser att lagen bör innehålla en
uttrycklig bevisregel. Landstingsförbundet anser att de redovisade
beviskraven avviker från bevisbördans placering inom den övriga
civilrättsliga lagstiftningen och att konsekvenserna av detta bör belysas
ytterligare. SAF anser att det inte kan accepteras att i lagen mot etnisk
diskriminering tillämpa EG-rättens bevisregel. Bevisregeln medför ökad
administration vid anställning och därmed sammanhängande kostnader.
Skälen för regeringens bedömning
Gällande lag mot etnisk diskriminering
Den gällande lagen mot etnisk diskriminering innehåller inte någon regel
om fördelning av bevisbördan mellan parterna. Den som med stöd av
lagen vill hävda att han eller hon blivit diskriminerad har därför att visa
detta. Eftersom lagen endast förbjuder avsiktliga diskriminerande
förfaranden har det emellertid ansetts befogat med en viss lättnad i
kärandepartens bevisbörda. I lagens förarbeten sägs att en uppdelning av
bevisbördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som
används i mål om kränkning av föreningsrätten ligger närmast till hands
att tillämpa. I propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att
den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda
förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den
etniska faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden
att han eller hon visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens
handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt.
Arbetsgivaren måste för att freda sig visa att hans beteende berott på
någon annan omständighet än den etniska faktorn.
EG-rätten
EG-domstolen har, med hänvisning till vad som normalt åligger den som
påstår något till stöd för en talan, uttalat att det i princip är den som i en
rättslig process påstår sig ha blivit utsatt för diskriminering som har
bevisbördan härför. Domstolen har dock ruckat på denna princip vid ett
antal tillfällen.
Den som påstår sig ha blivit diskriminerad, t.ex. i fråga om lön, måste i
ett mål rörande direkt könsdiskriminering visa att en man och en kvinna
utfört likadant eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare men till
olika löner. Förmår arbetstagaren uppfylla denna bevisbörda har
arbetsgivaren bevisbördan för att det finns en objektiv förklaring, utan
hänsyn till kön, till löneskillnaden för att han eller hon skall befrias från
anklagelsen om diskriminering.
Beträffande indirekt diskriminering har arbetstagaren ålagts
bevisbördan för att det till synes neutrala kriteriet missgynnar en
väsentligt större andel av det ena könet. Förmår arbetstagaren visa detta,
skall arbetsgivaren visa att syftet med kriteriet är objektivt godtagbart
och det lämpliga och nödvändiga med kriteriet. Hittills har EG-
domstolen överlämnat till de nationella domstolarna att konstatera det
lämpliga och nödvändiga med kriteriet. Av EG-domstolens praxis
framgår hur denna prövning bör gå till i de nationella domstolarna. Först
skall domstolen avgöra om det mål arbetsgivaren vill uppnå genom att
tillämpa kriteriet fyller ett objektivt sett godtagbart syfte. Sedan skall
prövas om det kriterium som används är lämpligt och nödvändigt.
Domstolens tillvägagångssätt att pröva förekomsten av indirekt
diskriminering har kommit till uttryck som en definition av indirekt
diskriminering i det tidigare nämnda bevisbördedirektivet. I direktivets
artikel 4.1 finns även en bevisbörderegel av följande lydelse.
Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta
nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig
kränkta genom att principen om likabehandling inte tillämpas på dem,
inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger
anledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering,
skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot
principen om likabehandling.
Den föreslagna lagen
De flesta civilrättsliga lagar saknar särskilda bestämmelser som anger hur
bevisbördan skall placeras eller med vilken styrka bevisning skall föras.
Inte sällan är det emellertid så att de materiella bestämmelserna i en lag
indirekt anger vem som har bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen
ledning i frågan gäller som huvudprincip att den som påstår något i en
rättslig tvist skall styrka påståendet. Därutöver finns ur praxis utvecklade
principer om bevisbördans placering och om bevislättnad.
Exempel på när ett lägre beviskrav än styrkt eller visat tillämpas utgör
bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
I denna bestämmelse anges att föreningsrätten skall lämnas okränkt. Den
som gör gällande att föreningsrätten kränkts behöver emellertid enligt
den praxis som utarbetats av Arbetsdomstolen inte visa mer än
sannolika skäl för sitt påstående, varefter motparten har att visa att denne
haft skälig orsak att vidta åtgärden oberoende av frågan om
föreningsrättskränkning. Denna bevisbörderegel har således inte
tillkommit genom lagstiftning utan genom domstolspraxis.
Arbetsdomstolen har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen
som ett enkelt och bindande schema för hur bevisprövningen skall
genomföras i varje förekommande fall, utan att det är fråga om en regel
som i tillämpningen i viss utsträckning anpassas efter omständigheterna.
Som tidigare angetts är denna bevisbörderegel föranledd av de
svårigheter som är förknippade med att fullt ut visa att ett särskilt syfte
har motiverat en åtgärd.
Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas
bestämmelsen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Motsvarande
gäller i de fall arbetstagaren påstår sig ha blivit avskedad. Den som anser
sig ha blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren
och påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka att
uppsägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om
skadestånd. Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa
att saklig grund föreligger.
Det förslag till ny lag som regeringen nu lägger fram innebär att både
direkt och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig,
förbjuds. En arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare
haft en diskriminerande avsikt med en viss åtgärd.
Den utformning som diskrimineringsförbuden har i den föreslagna
lagen medför att det krävs någon form av bevislättnad för att förbuden
skall kunna upprätthållas. Avseende direkt diskriminering gör sig detta
särskilt gällande beträffande orsaksambandet mellan den etniska
tillhörigheten och den missgynnande behandlingen. Precis som i den nu
gällande lagen kan det antas att det är svårt för den som utsatts för
diskriminering att fullt ut styrka detta orsaksamband. Samtidigt måste
beaktas att det inte är rimligt att en arbetsgivare som inte diskriminerat
skall riskera att drabbas av sanktioner.
Regeringen anser mot bakgrund härav att bevisbördedirektivets
bevisregel bör tas till utgångspunkt för bevisbördans placering. En
arbetstagare eller en arbetssökande bör ha bevisbördan för de av henne
eller honom påstådda faktiska omständigheterna. När det gäller direkt
diskriminering bör arbetstagaren eller den arbetssökande således styrka
att det finns en etnisk faktor samt att arbetsgivaren har behandlat henne
eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller
skulle ha behandlat andra med annan etnisk tillhörighet. Dessa styrkta
fakta skall ge anledning att anta att diskriminering har förekommit.
Om en arbetstagare eller en arbetssökande således förmått göra
antagligt att han eller hon blivit diskriminerad på grund av sin etniska
tillhörighet genom att visa att de faktiska omständigheterna föreligger,
bör bevisbördan övergå på arbetsgivaren som då skall förklara vad som
ligger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange
orsaken till sitt handlingssätt och förklara detta. Diskriminering
föreligger om inte arbetsgivaren kan visa att missgynnandet inte har
samband med etnisk tillhörighet. Detta förhållande kommer, som
Lagrådet anfört, tydligare till uttryck om det framgår av bestämmelsen.
Vi anser därför att det av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren har
bevisbördan för detta förhållande. Förutom brister i sambandet kan
arbetsgivaren freda sig genom att visa att han inte haft kännedom om
eller hade bort kunna ha kännedom om den åberopade etniska
tillhörigheten. För att det skall kunna bli fråga om direkt diskriminering
finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgivaren om den etniska
tillhörigheten hos den person som behandlats mindre förmånligt dvs. att
det finns en etnisk faktor av betydelse i sammanhanget.
Även om diskriminering skulle visas vara för handen kan arbetsgivaren
visa att behandlingen ändå inte är förbjuden. Även detta är en bevisfråga.
Arbetsgivaren har här att styrka att hans eller hennes handlande är
berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som
uppenbarligen är viktigare än av att förhindra etnisk diskriminering.
Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering bör
utgångspunkten vara den att arbetstagaren eller den arbetssökande har
bevisbördan för de faktiska omständigheterna, som således skall ge
anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han
eller hon genom att styrka att det till synes neutrala kriteriet,
bestämmelsen eller förfarandet särskilt missgynnar den grupp han eller
hon anser sig tillhöra jämfört med övriga grupper. Arbetsgivaren bör då
för att freda sig från antagandet om brott mot diskrimineringsförbudet,
visa att syftet med kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motiveras
av sakliga skäl och att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är
lämpligt för att nå syftet och att det också är nödvändigt för att nå detta.
Även om det kan förefalla betungande för arbetsgivaren att freda sig
från antaganden om brott mot diskrimineringsförbuden skall dock
beaktas att det för den enskilde arbetssökande eller arbetstagaren
kommer att vara förenat med svårigheter att visa att det har förekommit
mindre förmånlig behandling som har samband med etnisk tillhörighet.
Enligt regeringens uppfattning är det inte behövligt att beträffande
indirekt diskriminering genom en uttrycklig reglering i lagen ange vilken
av parterna som har att visa vad, liksom att det inte heller är nödvändigt
att ange kravet på bevisningens styrka.
10 Aktiva åtgärder
Regeringens förslag: Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för
att främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Arbetsgivare skall vara skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Skyldigheten omfattar
både den fysiska och den psyko-sociala miljön på arbetsplatsen.
Arbetsgivare skall också verka för att personer av olika etnisk tillhörighet
ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att det i lagen införs en
bestämmelse med innebörden att lagens bestämmelser gäller även om det
finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder.
Remissinstanserna: JO anser att föreskrifterna är så allmänt
formulerade att en arbetsgivare inte i förväg kan veta vad som förväntas
av honom. Ett vitesläggande av så allmän karaktär saknar utsikter att
vinna domstolens gillande och riskerar att bli verkningslöst. DO bör
kunna precisera vad som förväntas av arbetsgivaren inom ramen för sitt
frivilliga arbete. JO anför även att det kan ifrågasättas om inte nämndens
förelägganden borde vara överklagbara inte minst mot bakgrund av den
svaga materiella substansen i reglerna och behovet av prejudikatbildning
på området. Stockholms tingsrätt anför att en analys saknas om
jämställdhetslagens bestämmelser om aktiva åtgärder kan tillämpas på
etnicitet. Sveriges advokatsamfund påpekar att det är viktigt att
arbetsgivares skyldigheter utformas konkret mot bakgrund av bl.a. att
den etniska faktorn är svår att fastställa. Den föreslagna 7 § kan
accepteras som en normskapande bestämmelse men det är tveksamt om
den bör vara vitessanktionerad. Göteborgs kommun avstyrker att lagen
skall gälla före kollektivavtal. Landstingsförbundet ställer sig frågande
inför pålagor i form av aktiva åtgärder. Svenska Kommunförbundet anför
att författningsförslaget om kollektivavtal innebär att detta avtal blir ett
ytterligare regelverk vid sidan av den föreslagna lagen. SAF motsätter sig
att bestämmelser om aktiva åtgärder införs i lag eftersom det är
överflödigt mot bakgrund av parternas gemensamma åtagande.
Skälen för regeringens förslag
Aktiva åtgärder
Ett diskrimineringsförbud och ett krav på aktiva åtgärder har samma
huvudsyfte och kompletterar varandra. Förbudet ger ett klart uttryck för
att diskriminering är en kränkning av den enskilda människans rätt och
ger henne ett verktyg att hävda denna rätt. Genom sin normativa verkan
motverkar förbudet diskriminering framförallt på längre sikt.
En skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är
framåtsyftande men är i första hand inriktat på att åstadkomma
förändringar på kort sikt. En snabbare integrering i arbetslivet av olika
grupper kan uppnås samtidigt som slentrianmässigt tänkande som leder
till diskriminering kan komma att brytas. Aktiva åtgärder kan därigenom
sägas förstärka effekten av ett diskrimineringsförbud.
Personer med utländsk bakgrund är ofta i en mer utsatt situation på
stora delar av arbetsmarknaden än andra personer. Orsaken kan bl.a. vara
att deras utbildning kan vara svår att bedöma och att de ofta har kort
erfarenhet av arbete på den svenska arbetsmarknaden. Även om en
enskild sökande ges möjlighet att konkurrera på lika villkor kan denne
därför ha svårare att hävda sig i konkurrens med en infödd svensk som
söker samma anställning. Ett skydd mot etnisk diskriminering kan därför
inte i sig anses tillräckligt för att ge lika rättigheter och möjligheter på
arbetsmarknaden för personer med olika etnisk bakgrund.
Ett sätt att verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett
etnisk bakgrund är att ändra människors attityder och normer och öka
medvetenheten om förekomsten av diskriminering. Ett effektivt
diskrimineringsförbud kan på lång sikt bidra till att ändra attityder och
normer. För att påskynda en sådan förändring bör dock enligt regeringens
mening diskrimineringsförbudet kompletteras med regler om aktiva
åtgärder.
Målet med att införa krav på aktiva åtgärder är att föra in ett
mångfaldstänkande hos arbetsgivare, arbetstagarorganisationer och
enskilda arbetstagare vilket i sin tur kan bidra till att den etniska
mångfalden i samhället avspeglas i arbetslivet och att arbetsgivare i
högre utsträckning än i dag skall se de fördelar som etnisk mångfald kan
ge och ta tillvara erfarenheter och kompetens oberoende av etnisk
bakgrund. För den enskilde kan ett mångfaldstänkande innebära
möjlighet till anställning samt att hans eller hennes kompetens utnyttjas
bättre vilket också kan ha en positiv inverkan på organisationens
ekonomi.
Aktiva åtgärder är avsedda att förhindra även sådant diskriminerande
beteende som inte omfattas av diskrimineringsförbudet, t.ex.
diskriminerande platsannonser, där det inte går att urskilja någon eller
några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande.
Genom att kombinera diskrimineringsförbudet med regler om aktiva
åtgärder kan arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på
att aktivt stödja en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av
invandrares ställning på arbetsmarknaden och inte endast en fråga om
huruvida en arbetsgivare förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall.
Regeringen föreslår därför att en arbetsgivare genom ett lagfäst krav på
aktiva åtgärder åläggs att, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett
målinriktat aktivt arbete för att främja etnisk mångfald på arbetsplatsen.
Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete kommer att innebära att
arbetsgivare på eget intitiativ skall främja den etniska mångfalden på
arbetsplatsen. Det målinriktade arbetet kan komma att leda till att den
etniska mångfalden i samhället avspeglas i arbetslivet. Regeringen vill
betona att det inte är fråga om att införa krav på kartläggning eller
registrering av det enskilda företagets arbetsstyrkas etniska tillhörighet.
Vid t.ex. beslut om nyrekrytering, utbildning och kompetensutveckling
bör arbetsgivaren alltid ha mångfaldsaspekten i åtanke. Arbetsgivaren
skall vidare ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete. Målet kan röra
arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen. I ett målinriktat arbete ligger att
den kompetens som finns tas tillvara.
I kravet på målinriktade åtgärder ligger ett krav på planmässighet.
Erfarenheter av arbetet med jämställdhet har visat att planmässighet har
betydelse för framgång med strävandena efter jämställdhet. En
arbetsgivare bör därför planera arbetstagarnas kompetensutveckling,
utbildning och liknande utifrån att mångfalden i organisationen skall
främjas i alla typer av arbete och bland olika kategorier av arbetstagare.
Med hänsyn till den betydelse rekrytering och arbetsförhållande har för
främjandet av mångfald på arbetsplatsen bör i lagen ges närmare
föreskrifter för hur det målinriktade arbetet skall bedrivas.
Arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör
utföras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna.
För att betona vikten av denna samverkan bör det i lagen införas en
bestämmelse som uttryckligen anger att arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Det går inte att ge heltäckande och detaljerade anvisningar för alla
olika åtgärder som bör och kan vidtas. Detta är inte heller önskvärt. I
stället är det viktigt att arbetsmarknadens parter ges utrymme att själva
finna de arbetsmetoder och tillvägagångssätt som bäst passar deras
förhållanden. Arbetet för mångfald måste vara en del av arbetsgivarnas
och de fackliga organisationernas gemensamma arbete med
arbetsplatsens frågor. Regeringen förväntar sig en fortsatt utveckling där
arbetsmarknadens parter gemensamt utformar de åtgärdsprogram som
skall följas och således finner de lämpliga formerna för verksamheten.
För att ge vägledning för detta arbete avser regeringen att ge DO i
uppdrag att utforma råd och sprida exempel för hur det målinriktade
arbetet kan bedrivas.
Regeringen vill i detta sammanhang framhålla deklarationen Mångfald
i arbetslivet från de centrala parterna på arbetsmarknaden. I deklarationen
uppmanar parterna gemensamt arbetsgivar- och fackliga organisationer
samt företag och medarbetare att utifrån verksamhetens behov och lokala
förutsättningar utveckla en ökad etnisk mångfald. En vägledning har
utarbetats som stöd för detta arbete. Denna vägledning kan tjäna som en
källa för idéer och inspiration till konkreta aktiva åtgärder. Parterna
kommer inom kort att bilda ett gemensamt råd med uppgift att stödja,
följa upp och vidareutveckla mångfaldens utveckling på
arbetsmarknaden.
I allt väsentligt har arbetsgivarnas åligganden i förslaget utformats med
jämställdhetslagen som förebild.
Arbetsförhållanden
Vi föreslår att det i den nya lagen skall tas in en bestämmelse om att en
arbetsgivare skall genomföra sådana åtgärder som skäligen kan krävas
med hänsyn till dennes resurser och omständigheterna i övrigt för att
arbetsförhållandena skall vara sådana att alla anställda oavsett etnisk
bakgrund skall kunna ha möjlighet att utföra arbete på arbetsplatsen.
Åtgärderna kan bl.a. ta sikte på arbetets organisation och arbetsmiljön
och i övrigt de förhållanden under vilka arbetet bedrivs. Beträffande
arbetets organisation kan delegeringsrutiner och ansvarsfördelning ses
över för att t.ex. ge arbetstagare på lägre nivåer möjligheter till mer
kvalificerade uppgifter. Vidare kan arbetsplatsens utformning ses över så
att det inte finns något som hindrar anställning av personer med olika
etnisk tillhörighet.
En anpassning av arbetsmiljön med hänsyn till etnisk mångfald innebär
även att det bör åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga
och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband
med etnisk bakgrund eller för repressalier på grund av en anmälan om
etnisk diskriminering.
Bakgrunden till motsvarande åligganden i jämställdhetslagen är att
sexuella trakasserier mellan arbetskamrater är så starkt knutna till
kvinnors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet att de lämpligen bör
behandlas inom ramen för jämställdhetslagens regler om det aktiva
jämställdhetsarbetet. Samma synsätt är tillämpligt när det gäller etniska
trakasserier, även om det rör sig om trakasserier med delvis annat
samband än de nyss nämnda.
Regeringen vill peka på den betydelse det kan ha att i företagens
personalpolicy klart slå fast att etniska trakasserier inte tolereras på
arbetsplatsen. Även information om att affischer med rasistiska motiv,
pamfletter eller klotter med rasistiskt innehåll inte accepteras på
arbetsplatsen kan ha betydelse i arbetet mot etniska trakasserier.
Återkommande information till anställda om företagets policy och om
vilka följder som trakasserier av detta slag kan få är ett sätt att förebygga
övergrepp.
Rekrytering
Vi föreslår vidare en bestämmelse med den innebörden att arbetsgivare
skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att
söka lediga anställningar. En första förutsättning för att någon skall
kunna söka ett arbete är att han eller hon känner till att det är ledigt. En
arbetsgivare bör därför vid nyrekrytering sträva efter att använda
formella kanaler genom att anmäla lediga platser till arbetsförmedling
eller platsannonsera eller på annat sätt söka nå dem som representerar
olika etnisk bakgrund. I dag spelar informella kanaler en stor roll vid
rekrytering. Detta kan medföra att arbetssökande med svag anknytning
till arbetsmarknaden riskerar att utestängas från möjligheten till arbete.
Särskilda rekryteringsinsatser kan göras genom att arbetsgivaren i
platsannonser och till arbetsförmedlingen särskilt anger t.ex. att
arbetsgivaren gärna ser att bland de sökande finns personer med olika
etnisk bakgrund. Vidare kan arbetsgivare annonsera om lediga platser i
tidningar eller reklam i radio och TV som vänder sig till sådana personer.
Kollektivavtal
Ett viktigt syfte med regeringens förslag med skyldighet för arbetsgivare
att genomföra aktiva åtgärder är att främja utvecklingen mot lika
rättigheter och möjligheter på arbetsmarknaden för alla, oavsett
bakgrund. Som vi tidigare sagt bör detta målinriktade arbete planeras och
genomföras i samverkan med de fackliga organisationerna.
Aktiva åtgärder för etnisk mångfald har stor betydelse för utvecklingen
i arbetslivet. Det är därför viktigt att åtgärder genomförs med den
inriktning som regeringen föreslagit. Utredningen har föreslagit att det i
lagen införs en bestämmelse med innebörden att lagens bestämmelser
gäller även om det finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder. Den
föreslagna lagens bestämmelser är tvingande. En särskild bestämmelse
med den innebörd utredningen föreslagit behövs därför inte. Inte heller
föreligger skäl att låta kollektivavtal gälla före lagen. Vi vill dock betona
att lagen inte förhindrar kollektivavtal om aktiva åtgärder.
Vite
Regeringens förslag att införa en skyldighet för arbetsgivaren att vidta
aktiva åtgärder innebär att det behövs sanktionsbestämmelser.
Regeringen föreslår i avsnitt 12 att DO skall utöva tillsynen i denna del.
DO bör därför även fortsättningsvis ha rätt att vid vite förelägga en
arbetsgivare att lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn av
lagens efterlevnad.
För att understryka vikten av att aktiva åtgärder vidtas bör en
arbetsgivares skyldigheter i detta hänseende vara sanktionerade.
Nämnden mot diskriminering bör därför ges rätt att förelägga den
arbetsgivare som inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder att vid vite
fullgöra sina skyldigheter. Regeringen föreslår i avsnitt 12 att ett sådant
föreläggande bör kunna meddelas på framställning av DO. Det förutsätts
härvid att försök för att få arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder på
frivillig väg först prövats. Vid avgörande av ett ärende om
vitesföreläggande bör nämnden kunna ålägga en arbetsgivare att vidta
andra åtgärder än sådana som DO har begärt, om dessa åtgärder inte är
uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. Nämnden mot
diskriminering bör även ges en möjlighet att förelägga en arbetsgivare att
inställa sig vid vite till nämnden. Vi föreslår vidare att talan om
utdömande av vite förs av DO vid tingsrätt.
Nämndens beslut bör inte kunna överklagas. Lagrådet har anfört att en
sådan bestämmelse väcker frågan om förhållandet till artikel 6.1 i den
Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna
och de grundläggande friheterna. Lagrådet har bl.a. anfört att en
möjlighet att överklaga nämndens beslut till allmän förvaltningsdomtol
kan framstå som önskvärt.
Mot bakgrund av att talan om utdömande av vite skall föras vid allmän
domstol, vilket innebär ett moment av domstolsprövning i verksamheten
även om nämndens beslut om viten inte kan överklagas samt att
regeringens avsikt är att nämndens ordförande skall vara lagkunnig och
ha erfarenhet som domare anser vi att en sådan ordning inte är
nödvändig. Även processekonomiska skäl talar för att nämndens beslut
inte bör kunna överklagas.
11 Påföljder
Regeringens förslag: Påföljden för överträdelse av
diskrimineringsförbuden skall också i fortsättningen vara ogiltighet och
skadestånd.
Det allmänna skadeståndet skall när flera personer utsatts för
diskriminering utgå till varje person efter den kränkning han eller hon
utsatts för och inte som i dag genom ett delat skadestånd.
Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall utgå när en arbetstagare
utsatts för repressalier. Allmänt skadestånd skall utgå när en arbetsgivare
inte fullgjort sin skyldighet att utreda trakasserier på arbetsplatsen eller
inte vidtagit åtgärder för att dessa skall upphöra.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet av de remissinstanser som yttrat sig över
förslaget är positiva. Arbetsgivarverket anser inte att arbetsgivarens
utredningsskyldighet bör vara skadeståndssanktionerad. Verket avstyrker
att nu gällande bestämmelser om delat skadestånd slopas. Juridiska
fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att förslaget att avskaffa
bestämmelserna om delat skadestånd är acceptabelt under förutsättning
att skadeståndet ställs i proportion till den förseelse arbetsgivarens
särbehandling utgjort i det enskilda fallet. JämO anser att ekonomiskt
skadestånd bör kunna utgå även vid repressalier. Landstingsförbundet,
Svenska Kommunförbundet samt Malmö och Västerås kommuner anser
att bestämmelsen om delat skadestånd bör vara kvar. SAF motsätter sig
att skadestånd skall kunna utgå till flera personer som dessutom aldrig
kunnat komma i fråga för den aktuella tjänsten.
Skälen för regeringens förslag
Skadestånd vid diskriminering
Den nu gällande lagen mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd
och ogiltighet som påföljder vid överträdelser av
diskrimineringsförbudet. Dessa är de gängse arbetsrättsliga sanktionerna
vid lagbrott. Skadestånd är den huvudsakliga sanktionen. Eftersom
skadestånd är den dominerande formen för arbetsrättsliga sanktioner
också generellt, passar lagen därmed in i det system av lagar och avtal
som finns på det arbetsrättsliga området. I arbetsrätten skiljer man mellan
ekonomiskt skadestånd, som utgör kompensation för förlust i form av
t.ex. mistad lön och andra förmåner, och allmänt skadestånd som utgör
en kompensation för den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.
Skadeståndspåföljden har en dubbel funktion. Den skall avskräcka från
överträdelser av diskrimineringsförbudet samt ge kompensation åt den
som drabbats av diskriminering.
Enligt den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering utgår allmänt
skadestånd vid alla former av otillåten diskriminering grundad på etnisk
tillhörighet till både arbetssökande och arbetstagare. Möjlighet till
ekonomiskt skadestånd finns endast för arbetstagare som diskrimineras.
En arbetssökande som vid anställning utsätts för diskriminering kan
alltså erhålla allmänt men inte ekonomiskt skadestånd.
Enligt regeringens mening finns det inte skäl att frångå denna ordning.
Att arbetssökande inte skall kunna få ekonomiskt skadestånd är motiverat
av principiella skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation för mistad
lön m.m. måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell
rätt till en viss anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av
anställningen. En sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som
följer med en anställning finns inte på den privata delen av
arbetsmarknaden vare sig enligt lagen mot etnisk diskriminering,
jämställdhetslagen eller på annan rättslig grund. Inte ens den av flera
arbetssökande som är mest kvalificerad för en viss anställning kan hävda
ett rättsligt giltigt anspråk att erhålla en viss anställning.
Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt
arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan
befattning. Av de skäl som nyss anförts bör inte heller ekonomiskt
skadestånd utgå till den som inte befordras till eller anställs på den nya
befattningen. Inte heller bör ekonomiskt skadestånd utgå till den
arbetstagare som diskriminerats genom att han eller hon inte tagits ut till
utbildning för befordran.
För arbetstagare i övriga situationer bör även i framtiden både allmänt
och ekonomiskt skadestånd kunna utgå vid diskriminering.
Skadestånd vid fall av etniska trakasserier m.m.
I vårt förslag till ny lag föreslår vi att en arbetsgivare bör åläggas en
utredningsskyldighet när han eller hon fått kännedom om att en
arbetstagare anser sig utsatt för etniska trakasserier på arbetsplatsen.
Arbetsgivare åläggs även att i förekommande fall av trakasserier vidta
åtgärder. I de fall arbetsgivaren inte uppfyllt sitt åtagande bör allmänt
skadestånd kunna utgå för den kränkning som arbetstagaren åsamkats
genom arbetsgivarens underlåtenhet. Däremot bör inte ekonomiskt
skadestånd kunna utgå. Orsaken till detta är svårigheten att bedöma om
arbetstagarens ekonomiska skada härrör från arbetsgivarens
underlåtenhet eller arbetskamraternas trakasserande. Det kan inte anses
rimligt att en arbetsgivare skall vara ansvarig för den ekonomiska skada
som en arbetstagare vållar en annan arbetstagare.
Den föreslagna lagen innehåller även ett förbud mot repressalier på
grund av anmälan för etnisk diskriminering. Att utsätta en arbetstagare
för repressalier måste anses utgöra en allvarlig kränkning. Följden av ett
sådant agerande kan även bli ekonomisk skada om en arbetstagare till
följd av arbetsgivarens agerande t.ex. måste sjukskrivas eller tvingas
uppsöka psykolog. Regeringen anser därför att en arbetsgivare som
trakasserar den som anmält etnisk diskriminering skall vara skyldig att
betala ekonomiskt och allmänt skadestånd till den kränkte.
Skadestånd när flera personer utsatts för diskriminering m.m.
Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt
blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på
samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett
anställningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av
sitt kön, varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande
nekas anställning på grund av sin etniska bakgrund. Det kan också
förekomma att flera personer var för sig kan åberopa flera
diskrimineringsgrunder.
Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare
blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera
grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med lagen
(1982:80) om anställningsskydd (LAS). En arbetssökande kan vid
anställning bli diskriminerad enligt både jämställdhetslagen och lagen
mot etnisk diskriminering. Denna sorts regelkollision är inte en ny
situation i den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren
bryter mot flera regler får som i andra sammanhang ses som en
försvårande omständighet som typiskt sett bör medföra att skadeståndet
sätts högre än annars hade blivit fallet.
Det finns inget hinder för att anse att flera personer blivit
diskriminerade i samma ärende. Att endast en person av de förbigångna
kan vara den som legat närmast till att bli anställd innebär inte att de
andra arbetssökande inte skulle kunna anses ha blivit diskriminerade.
Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering liksom
jämställdhetslagen innehåller, för sådana fall då flera
diskrimineringsgrunder samtidigt är aktuella, en likalydande reglering av
innebörd att arbetsgivaren skall betala skadestånd med ett belopp som om
endast en arbetstagare blivit diskriminerad och att det beloppet sedan
skall fördelas lika mellan samtliga diskriminerade.
EG-domstolen har, när det gäller könsdiskriminering i strid med rådets
direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling
av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning
och befordran samt arbetsvillkor, angett några allmänna utgångspunkter
för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt
skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd
som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall,
enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt
domstolsskydd, ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren och
under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent
symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven (målet C-180/95 Nils
Draehmpaehl ./. Urania Immobilienservice ohG).
EG-domstolen har även i några avgöranden gett uttryck för en
avvisande hållning gentemot i förväg bestämda begränsningar av
skadestånd, i vart fall när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd
(jfr Draehmpaehl, se ovan). Även om rättsfallen rör diskriminering på
grund av kön bör de ändå kunna tjäna till vägledning vid utformningen
av skadeståndspåföljden vid etnisk diskriminering.
Med hänsyn till den kränkning det innebär för den enskilde att bli
utsatt för diskriminering anser regeringen att det är viktigt att
skadeståndet bestäms efter en prövning av storleken av denna kränkning.
Även om en kränkning i vissa fall kan sägas bli mindre då den delas av
flera är detta inte alltid givet.
Skadeståndspåföljden har även en förebyggande effekt genom att
arbetsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från
diskriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli,
desto större preventiv verkan. Den faktiska effekten av det delade
skadeståndet kan verka i motsatt riktning.
Mot denna bakgrund anser regeringen att det inte i den nya lagen bör
tas in en begränsning avseende det allmänna skadeståndet utan att
skadeståndet skall utgå till varje person efter den kränkning han eller hon
utsatts för.
Denna ordning kan medföra merarbete och högre kostnader för
parterna och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock inte
den viktigaste. Inte heller behöver denna ordning innebära att det är
nödvändigt att domstolen gör en rangordning mellan de diskriminerade
personerna, vare sig när det gäller vem av de förbigångna som var
"närmast" att bli anställd eller om det typiskt sett skall anses vara mer
kränkande att bli diskriminerad på grund av sitt kön än sin etniska
tillhörighet.
Domstolarna är för övrigt inte ovana vid att göra differentierade
bedömningar av liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta frågan om
skadestånd där uppsägningar står i strid med LAS och skadestånden
bestäms till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare.
Förslaget innebär att alla diskriminerade arbetstagare inte måste
framföra sina anspråk i samma rättegång, vilket är fallet enligt den
nuvarande lagstiftningen.
Jämkning av skadestånd
Skadestånd bör även fortsättningsvis kunna sättas ned eller helt falla bort
om detta är skäligt, t.ex. om en arbetsgivare gjort sig skyldig till
diskriminering genom att följa en lagbestämmelse.
Jämkningsmöjligheten gäller både allmänt och ekonomiskt skadestånd.
Lagstiftningen fyller en normativ och opinionsbildande funktion. Om
lagen skulle komma att få långtgående negativa ekonomiska följder,
särskilt för arbetsgivare med få anställda, riskerar lagen komma att
motverka sitt syfte. I ett inledningsskede bör därför t.ex. indirekt
diskriminering, där arbetsgivaren varken insåg eller borde ha insett den
diskriminerande effekten, i vissa fall kunna medföra att ett skadestånd
jämkas till noll. Hänsynen till rättssäkerhetsintresset kan också sägas
kräva att påföljderna inte blir alltför ingripande i ett inledningsskede av
ett i och för sig oriktigt men kanske svårbedömt förfarande, t.ex. att en
arbetsgivare gör sig skyldig till indirekt diskriminering genom att alltför
mycket beakta i sig relevanta meriter för ett arbete, meriter som typiskt
sett bara etniska svenskar har.
Ogiltighet
Enligt den nuvarande lagen är diskriminerande avtal ogiltiga. Avtal och
rättshandlingar kan även ogiltigförklaras på arbetstagarens begäran. En
rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning.
Jämställdhetslagen innehåller en liknande reglering.
Som framkommit vid Lagrådets granskning finns ett samband mellan
14 och 15 §§ i den föreslagna lagen. Vi är dock inte beredda att låta 14 §
utgå i den föreslagna lagen eftersom den i vissa situationer kan få en
självständig betydelse. Regeringen föreslår därför ingen ändring i denna
del.
12 Tillsyn
Regeringens förslag: Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO)
och Nämnden mot diskriminering skall ha tillsyn över efterlevnaden av
arbetsgivares skyldigheter att vidta aktiva åtgärder.
Tillsynen av lagens efterlevnad i övrigt utformas med
jämställdhetslagen som förebild.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att bestämmelsen om att
arbetsgivare inte får betungas onödigt genom sin uppgiftsskyldighet inte
skall ingå i den nya lagen. Därutöver har utredningen föreslagit att en
arbetstagarorganisation i förhållande till vilken en arbetsgivare är bunden
av kollektivavtal skall, vid sidan om DO, kunna göra en framställning till
Nämnden mot diskriminering.
Remissinstanserna: Statskontoret anser att rådgivningsuppgifter kan
övertas av Integrationsverket så att Nämndens mot etnisk diskriminering
uppgifter kan renodlas till förelägganden av vite. Göteborgs kommun,
Svenska Kommunförbundet och SAF anser en rätt för
arbetstagarorganisationer att göra framställningar om vite kommer att
motverka arbetsgivarnas intresse att ingå kollektivavtal om aktiva
åtgärder.
Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det saknas
anledning att ändra DO:s uppgifter när det gäller
diskrimineringsförbudets efterlevnad. En anpassning till
jämställdhetslagens bestämmelser om tillsyn bör emellertid göras.
Regeringens förslag att arbetsgivare skall ha skyldighet att vidta aktiva
åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet och att arbetsgivare
föreslås kunna föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter i detta
avseende medför att det finns anledning att överväga hur tillsynen av
lagen i denna del skall utformas. Enligt regeringens mening bör DO:s
tillsynsuppgift utvidgas till att avse även efterlevnaden av de föreslagna
reglerna om aktiva åtgärder. Det bör samtidigt ankomma på DO att i
första hand förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter om
aktiva åtgärder. DO:s möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivare att
inställa sig till överläggningar bör därför tas bort. DO bör dock ges rätt
att göra en framställan till Nämnden mot diskriminering om att en
arbetsgivare föreläggs vid vite att fullgöra sina skyldigheter.
I den gällande lagen mot etnisk diskriminering finns en bestämmelse
om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom den skyldighet de
har att lämna uppgifter till DO för att denna skall kunna fullgöra sin
tillsyn. Eftersom en motsvarande bestämmelse inte finns i
jämställdhetslagen har utredningen föreslagit att bestämmelsen inte skall
ingå i den nya lagen.
Den gällande bestämmelsen är motiverad av att det mot bakgrund av
den vidsträckta definitionen av begreppet arbetsliv inte ansågs rimligt att
låta arbetsgivares uppgiftsskyldighet avse även sådant som ligger utanför
det område en arbetsgivare är formellt ansvarig för. Vidare ansågs att
uppgiftsskyldigheten skulle falla bort när det föreligger särskilda skäl att
låta ett motstående intresse väga över. Regeringen anser att dessa skäl
fortfarande har giltighet. Den nu gällande bestämmelsen bör därför ingå i
den föreslagna lagen.
Nämnden mot diskriminering bör som tidigare föreslagits få till
uppgift att besluta om vitesförelägganden när arbetsgivare inte följer de
föreslagna föreskrifterna om aktiva åtgärder.
DO:s handläggning och handläggningen i nämnden till följd av
bestämmelserna om aktiva åtgärder bör utformas i överensstämmelse
med förfarandet hos JämO och i Jämställdhetsnämnden. Det innebär bl.a.
att nämnden som huvudregel bör avgöra ärenden om aktiva åtgärder efter
muntlig förhandling. I dag avgör Nämnden mot etnisk diskriminering alla
ärenden efter föredragning. Nämnden mot diskriminering bör även, i
likhet med Jämställdhetsnämnden, få ett eget utredningsansvar.
Nämnden bör, i likhet med Jämställdhetsnämnden, vid avgörande av
ett ärende om vitesföreläggande att vidta aktiva åtgärder, kunna ålägga
arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som DO har begärt, om
dessa åtgärder inte är uppenbart mer betungande för arbetsgivaren.
Nämnden bör även ges rätt att i åläggandet ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Mot bakgrund av de nya uppgifter som nämnden föreslås få avser
regeringen att se över dess sammansättning.
Arbetstagarorganisations talerätt
Utredningen har föreslagit att arbetstagarorganisationer i förhållande till
vilken en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal skall kunna göra en
framställan till Nämnden mot diskriminering om att arbetsgivaren vid
vite skall föreläggas att fullgöra sina skyldigheter beträffande aktiva
åtgärder. Även JämO har förespråkat att en sådan talerätt införs in
jämställdhetslagen. En sådan ordning kan vara positiv. Frågan bör
emellertid belysas ytterligare och en samordning med jämställdhetslagen
bör göras. Vi avser därför att inom kort återkomma i frågan.
13 Processuella regler
Regeringens förslag: Några bestämmelser om gemensam handläggning
av arbetssökandes skadeståndstalan skall inte ingå i den nya lagen.
I övrigt skall de processuella reglerna i allt väsentlig utformas i
enlighet med den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: JämO och DO anser att tidsfristerna i den
föreslagna lagens preskriptionsbestämmelser väsentligt bör utökas.
Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande lagen innehåller
bestämmelser om gemensam handläggning. Bestämmelserna har varit
betingade av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera
arbetssökande eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot
samme arbetsgivare förutsätts delas mellan dem. Eftersom en
bestämmelse om delat skadestånd inte föreslås i den nya lagen behövs
inte några särskilda bestämmelser om gemensam handläggning.
I övrigt bör de processuella bestämmelserna enligt gällande lag mot
etnisk diskriminering föras över till den föreslagna nya lagen.

14 Antidiskrimineringsklausuler
I betänkandet presenterar utredningen utöver förslaget till en ny lag mot
etnisk diskriminering i arbetslivet ett antal andra förslag. Ett sådant är att
när inga rättsliga hinder möter statliga myndigheter skall åläggas att i
största möjliga utsträckning ta in s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal
med leverantörer av varor och tjänster. Enligt utredningen bör innehåll i
och närmare rutiner för användningen av denna typ av klausuler i
upphandlingsavtal för statens del utredas vidare.
I sitt remissyttrande över betänkandets förslag vad avser
antidiskrimineringsklausuler anger Nämnden för offentlig upphandling
att förslagen har så många oklarheter att de tills vidare bör lämnas utan
åtgärd. Nämnden framhåller bl.a. att det är tveksamt om förslagen kan
anses som lagliga. Vidare ifrågasätter nämnden förslagens lämplighet,
bl.a. mot bakgrund av den tidsutdräkt och de kostnader som kan komma
att uppstå både för upphandlande enheter och för leverantörer.
Europeiska kommissionen har därefter i ett meddelande Offentlig
upphandling inom Europeiska unionen redovisat sin syn på offentlig
upphandling inom den europeiska unionen. Kommissionen framhåller
bl.a. att en beställare i samband med offentlig upphandling kan kräva att
leverantören verkar för vissa sociala mål .
Vi gör den bedömningen att antidiskrimineringsklausuler kan vara av
intresse i arbetet med att motverka etnisk diskriminering. Ytterligare
överväganden måste dock göras innan vi kan ta ställning till om vi bör ta
något initiativ i denna fråga.

15 Ekonomiska konsekvenser
Några av de framlagda förslagen kommer att innebära vissa ökade
utgifter för staten.
Regeringens förslag kan väntas medföra att antalet anmälningar till DO
om etnisk diskriminering ökar, särskilt under ett inledningsskede. DO får
genom förslaget också en helt ny uppgift, nämligen att utöva tillsyn över
arbetsgivarnas aktiva arbete att främja etnisk jämlikhet i arbetslivet.
Nämnden mot diskriminering kan förväntas få fler ärenden vilket
medför vissa ökade kostnader.
De ökade kostnaderna för DO och nämnden är beräknade till tre
miljoner kronor för år 1999. Finansieringen avses ske inom ramen för det
resurstillskott till utgiftsområde 8, Invandrare och flyktingar som
regeringen föreslår i vårpropositionen under rubriken Ett Sverige för alla.
En ökning av antalet anmälningar till DO kan i sin tur också medföra
att antalet mål i Arbetsdomstolen ökar. Vi bedömer att Arbetsdomstolens
kostnader kan finansieras inom ramen för befintliga resurser.
Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan
tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall
anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan
därför också förutses. Regeringen bedömer att även dessa kostnader kan
finansieras inom ramen för befintliga resurser.
På längre sikt kan förslagen väntas medföra samhällsekonomiska
vinster. Sådana vinster bör bli följden av att arbetskraften utnyttjas på ett
effektivare sätt.

16 Författningskommentar
16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete,
anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter
oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet).

Bestämmelsen uttrycker lagens ändamål. Ändamålet är att främja
etnisk mångfald i arbetslivet. Detta är ett vidare ändamål än ändamålet att
motverka etnisk diskriminering i nuvarande lag. En motsvarande
bestämmelse finns i jämställdhetslagen. Paragrafen har utformats i
enlighet med Lagrådets förslag.
Samverkan
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.

Bestämmelsens första mening uttrycker arbetsgivares och arbetstagares
ansvar för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Anställda kan inte
göras ansvariga för brott mot diskrimineringsförbuden enligt denna lag.
Det utesluter inte att också arbetstagare har ett ansvar för att etnisk
diskriminering motverkas. I andra meningen slås därför uttryckligen fast
att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall ske för att
motverka etnisk diskriminering.
Definitioner
3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp
av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt
ursprung eller trosbekännelse.
Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med
arbetstagarens etniska tillhörighet.

Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Första
stycket motsvarar 1 § andra meningen i den nuvarande lagen på så sätt att
diskrimineringsgrunderna överensstämmer. Begreppet etnisk tillhörighet
förekommer i övriga delar av lagtexten.
Bestämmelsen i andra stycket saknar motsvarighet i den nuvarande
lagen. Begreppet etniska trakasserier återkommer i lagtexten.
För att etniska trakasserier skall anses föreligga krävs att trakasserierna
har samband med den enskildes etniska tillhörighet. Genom uttrycket
samband med omfattas egentligen även trakasserier som har sin grund i
en anmälan om etnisk diskriminering. Sådana trakasserier behandlas
emellertid särskilt. Orsaken till detta är att tveksamhet kan uppstå om det
förbjudna förfarandet verkligen faller in under uttrycket etniska
trakasserier, framförallt med beaktande av att jämställdhetslagen skiljer
mellan sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om
könsdiskriminering. Härtill kommer att arbetsgivarens åliggande att
utreda anmälan om trakasserier mellan arbetstagare inte omfattar
repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering.
Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingarna är
kränkande. Det skall vara fråga om handlingar eller beteenden som
kränker den utsatte i hans eller hennes egenskap av arbetssökande eller
arbetstagare. Begreppet kommenteras närmare i avsnitt 8.
Aktiva åtgärder
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första
stycket finns i 5 7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn
till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas
för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare
oberoende av etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra
att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för
repressalier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk
tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Bestämmelsen i 4 § har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.
Bestämmelserna i 4 7 §§ har sin motsvarighet i 3, 4, 6 och 8 §§ i
jämställdhetslagen och har samma innebörd utom att de avser etnisk
tillhörighet (se prop. 1978/79:175 och prop. 1990/91:113).
Genom 6 § markeras att det åligger arbetsgivaren att förebygga och
förhindra att arbetstagare utsätts för dels etniska trakasserier, dels
repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering.
De etniska trakasserier eller repressalier det är fråga om att motarbeta
är sådana som drabbar en person i hans eller hennes egenskap av
arbetstagare.
Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet
Direkt diskriminering
8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt
än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med
annan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren
visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är
viktigare än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i
arbetslivet.

Bestämmelsen, som utformats i enlighet med Lagrådets förslag,
innehåller ett förbud mot direkt diskriminering och liksom enligt den
nuvarande lagen skyddas arbetssökande och arbetstagare.
För att etnisk diskriminering skall föreligga krävs att en person har
behandlats mindre förmånligt i förhållande till hur personer med annan
etnisk tillhörighet har eller skulle ha behandlats. För att diskriminering
skall föreligga måste mer än bagatellartade skillnader föreligga i
behandlingen. Vidare bör behandlingen medföra någon nackdel för den
enskilde.
Med nackdel avses det som typiskt sett är förenat med en förlust,
obehag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste
om eller fått minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet.
Det måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan
betraktas vara av värde att få möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att
komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer
kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Även obehag till
följd av trakasserier är att anse som en nackdel. Etniska trakasserier mot
arbetssökande och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således
omfattas av diskrimineringsförbudet.
Det skall vidare föreligga en skillnad i etnisk tillhörighet och den
mindre förmånliga behandlingen skall avse en likartad situation. Det
krävs dock inte någon verklig jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse
kan räcka.
Till skillnad mot den nuvarande lagen krävs inte att etnisk tillhörighet
är den enda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Det räcker att
faktorn finns med som en bland flera. Detta är en följd av att en
diskriminerande avsikt inte längre är en förutsättning för etnisk
diskriminering.
Etnisk diskriminering föreligger om ett förfarande har samband med
den diskriminerades egna etniska tillhörighet. Etnisk diskriminering kan
också föreligga om en arbetsgivares handlande har samband med att
arbetsgivaren förmodar att en person har en viss etnisk tillhörighet. Det
spelar därvid ingen roll om arbetsgivaren misstar sig i fråga om den
etniska tillhörigheten. Detsamma gäller om en arbetsgivare vägrar
anställa en arbetssökande på grund av att dennes make eller sambo tillhör
en viss etnisk grupp.
För att etnisk diskriminering skall föreligga förutsätts inte någon
diskriminerande avsikt. Det avgörande är om resultatet av behandlingen
innebär diskriminering. Som redan berörts behöver den etniska
tillhörigheten inte heller vara avgörande för behandlingen utan det räcker
att den etniska faktorn är en av flera omständigheter som föreligger.
Föreligger en diskriminerande avsikt är bestämmelsen å andra sidan
tillämplig.
I andra stycket regleras möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.
Till skillnad från vad som gäller enligt den nuvarande lagen har ansetts
att undantag bör framgå av lagtexten.
Andra stycket avser samma situationer som enligt förarbetena till den
nuvarande lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.
1993/94:101 s. 57).
Indirekt diskriminering
9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller
såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig
för att syftet skall uppnås.

Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och
har sin förebild i definitionen av indirekt diskriminering i rådets direktiv
97/98/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i mål om
könsdiskriminering. Den tar sikte på att när olika fall behandlas lika kan
det få diskriminerande effekter. Detta kan bli fallet när en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt framstår som helt neutralt medan det i
själva verket i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss etnisk
tillhörighet, eftersom en större andel av personerna i gruppen inte kan
uppfylla bestämmelsen. Avgörande för bedömningen är hur det rent
faktiskt ser ut, inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt.
Exempel på kriterier eller bestämmelser som skulle kunna ge upphov
till indirekt diskriminering i ett anställningsförfarande är krav på viss
minimilängd, liksom krav på svenska som modersmål och krav på att
viss utbildning skall vara genomgången i Sverige. Det bör samtidigt
understrykas att det är tillåtet att ställa språkkrav, däribland kunskaper i
svenska. Nivån på kraven kan dock variera beroende på det arbete som
skall utföras. Kravet måste alltså sättas i relation till de krav
arbetsuppgifterna ställer. Medan det för vissa typer av arbete inte kan
vara tillåtet att kräva ens gymnasiekunskaper i svenska, torde det vara
tillåtet att t.ex. för vissa läraruppgifter kräva att arbetssökande har
utmärkta kunskaper i svenska för att komma ifråga för arbetet.
Innehållet i eller användningen av olika typer av anställningstest eller
andra urvalskriterier i rekryteringsförfarandet får inte vara utformade så
att de medför indirekt diskriminering. När det gäller
meritvärderingsfrågor är det särskilt osakliga bedömningar av utländsk
yrkeserfarenhet eller utländska examina, som kan tänkas medföra
negativa effekter för personer med utländsk bakgrund. Det rör sig då
emellertid vanligtvis om direkt diskriminering.
Intresseavvägningen i andra stycket sker i tre steg: först prövas om
syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är motiverat av
sakliga skäl. Därefter bedöms om det omstridda kriteriet, etc. är en
lämplig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen
omfatta om det är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att uppnå syftet.
Det skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för
att kriteriet skall få tillämpas.
När förbuden gäller
10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när
arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.

Bestämmelsen har sin närmaste motsvarighet i 8 och 9 §§ i den
nuvarande lagen. Den anger vilka förfaranden som omfattas av
diskrimineringsförbudet.
Gemensamt för de åtgärder som kan angripas enligt bestämmelsen är
att de medfört en orättvis behandling, uttryckt i 8 § som "mindre
förmånlig behandling" av någon person i likartad situation. Den andra
personens situation behöver alltså inte vara identisk.
När det gäller anställningsförfaranden omfattas inte bara själva
anställningsbeslutet utan också förfaranden som föregår detta. Det är
alltså ingen förutsättning för att förbudet skall bli tillämpligt att ett
anställningsbeslut har fattats. En ensam sökande som inte får ett arbete
kan göra förbudet gällande. Detta får till följd av att det inte längre finns
något krav på jämförelseperson. Jämförelsen kan alltså vara fiktiv.
Om ett anställningsbeslut har fattats finns i likhet med vad som gäller
nu inte något krav på att den diskriminerade haft bättre sakliga
förutsättningar än den som får anställningen för att diskriminering skall
föreligga. Även en arbetssökande som haft likvärdiga förutsättningar för
arbetet kan anses förbigången, om han eller hon blivit behandlad mindre
förmånligt i något annat avseende, som inte kan förklaras av
arbetsgivaren. Om en sådan arbetssökande, till skillnad från den som fick
anställningen, inte har blivit kallad till anställningsintervju och
förfarandet inte kan förklaras godtagbart av arbetsgivaren, föreligger en
mindre förmånlig behandling jämfört med de arbetssökande med likartad
situation som kallats till intervju.
I kravet på mindre förmånlig behandling ligger att en arbetsgivare vid
ett anställningsbeslut inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre
förmånlig behandling om den som fått anställningen haft bättre meriter.
Detta utesluter emellertid inte att den arbetssökande kan ha behandlats
mindre förmånligt i strid med diskrimineringsförbudet i något annat led i
anställningsförfarandet. Då kan en mindre förmånlig behandling
föreligga i förhållande till andra medsökande i en likartad situation.
Om alla sökande, som har likvärdiga meriter, eller rentav alla sökande
som uppnått meritkraven utom en har deltagit i en anställningsintervju
som föregått anställningsbeslutet och det finns en skillnad i etnisk
tillhörighet, kan ett brott mot diskrimineringsförbudet föreligga med
avseende på uttagningen till anställningsintervju, om det inte finns en
godtagbar förklaring till förfarandet. En sådan skulle t.ex. kunna vara att
den som inte deltagit i en anställningsintervju varit oanträffbar under så
lång tid att det inte varit rimligt att göra uppehåll i
anställningsförfarandet. Om arbetsgivaren inte ens gjort ansträngningar
att kalla till intervju och någon godtagbar förklaring inte lämnas,
föreligger ett brott mot diskrimineringsförbudet. En bedömning måste
göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.
Även om ett anställningsförfarande avbryts kan diskriminerande
förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en
arbetsgivare inte vill anställa en arbetssökande på grund av dennes
etniska tillhörighet och inte anställer någon alls. Också de fall där den
etniska faktorn varit avgörande för arbetsgivarens beslut omfattas av
lagen, men en diskriminerande avsikt är inte någon förutsättning för brott
mot diskrimineringsförbuden.
Förbudet mot diskriminering omfattar liksom i den nu gällande lagen
situationer när ett anställningsbeslut har fattats.
Såvitt gäller det bestående anställningsförhållandet har bestämmelsen i
huvudsak samma innebörd som i den gällande lagen. I likhet med den
nuvarande lagen tar förbudet sikte på andra än rent bagatellartade
förfaranden.
En omplacering av en arbetstagare som utsatts för etniska trakasserier
kan falla under diskrimineringsförbudet, även om arbetsgivarens avsikter
med omplaceringen är goda.
Uppgift om meriter
11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt
att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken
utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet
eller utbildningsplatsen.

Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen. I
förhållande till 10 § i den nuvarande lagen har några mindre justeringar
gjorts. Bland annat har kravet på misstanke om diskriminering hos den
som anser sig förbigången tagits bort.
Förbud mot repressalier
12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk
diskriminering.

Bestämmelsen har en motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen och är ett
rent trakasseriförbud.
Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpningen av bestämmelsen likställas
med arbetsgivare. Detta bör anses gälla utan att det behöver framgå av
lagtexten.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser
sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare
skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att
förhindra fortsatta trakasserier.

I avsnitt 8 har närmare redogjorts för när en arbetsgivares
utredningsskyldighet inträder.
De utredningsåtgärder arbetsgivaren vidtar skall syfta till att ta reda på
de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Att
skyldigheten att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier inte
är ovillkorlig har uttryckts genom orden i förekommande fall. Med i
förekommande fall avses att arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin
utredning kommer fram till att arbetstagaren blivit utsatt för trakasserier
skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att få stopp på dessa.
Vilka åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
trakasserier varierar efter omständigheterna. I vissa fall kan det kanske
räcka med ett samtal med den som ligger bakom trakasserierna där
arbetsgivaren klargör sin inställning till etniska trakasserier och erinrar
om arbetsplatsens policy. I andra fall kanske arbetsgivaren bör utdela
varning, omplacera den som trakasserar eller, i sista hand, skilja den
trakasserande från sin anställning.
Påföljder
Ogiltighet
14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller
medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna
lag.

15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett
avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna
lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om
arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet
att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med
oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i
sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar
någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras
ogiltig om arbetstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.
Skadestånd
16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom
att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna
1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade
för den kränkning som diskrimineringen innebär.

17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3 5, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Bestämmelserna i 14 17 §§ motsvarar 11 och 12 §§ samt 13 § första
stycket och 14 § i den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101).
Arbetstagare har rätt till ekonomiskt skadestånd vilket däremot inte
arbetssökande har. Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är
arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan
befattning eller är i fråga för befordran och kan inte erhålla ekonomiskt
skadestånd. Detsamma gäller den som inte har tagits ut till utbildning för
befordran. Som Lagrådet anfört bör detta förhållande framgå av 16 §. Vi
har dock valt en annan teknisk lösning än den som Lagrådet förordat.
Eftersom bestämmelserna om delat skadestånd inte ingår i den nya
lagen finns i 16 § ingen motsvarighet till 13 § andra stycket i den
gällande lagen.

18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

Bestämmelsen är ny och innebär att den som blivit utsatt för
repressalier av arbetsgivaren på grund av en anmälan om etnisk
diskriminering har rätt till både allmänt och ekonomiskt skadestånd.

19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den
kränkning som underlåtenheten innebär.

Bestämmelsen är ny. Skadeståndsskyldighet åligger den arbetsgivare
som underlåter att utreda ett påstående om etniska trakasserier. Även den
arbetsgivare som, i förekommande fall, inte vidtar skäliga åtgärder för att
förhindra fortsatta trakasserier kan bli skadeståndsskyldig enligt
bestämmelsen.

20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller
helt falla bort.

Bestämmelsen motsvarar helt 15 § i den nuvarande lagen (se prop.
1993/94:101). Ett fall som ligger särskilt nära till hands för nedsättning
av skadeståndet är när en indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och
arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en
bestämmelse, etc. medförde etnisk diskriminering.
Tillsyn
21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman
mot etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.
Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.

Bestämmelsen har utformats efter motsvarande bestämmelse i 30 §
jämställdhetslagen.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand
försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att
främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Bestämmelsen innebär att det blir frivilligt för en arbetsgivare att
inställa sig till överläggning hos DO. Detta innebär en förändring jämfört
med vad som gäller enligt den nuvarande lagen. Av 7 § i den gällande
lagen framgår att det är en skyldighet för en arbetsgivare att inställa sig
till överläggningar. En arbetsgivare som inte inställer sig till en
överläggning frivilligt kan av DO enligt den gällande lagen föreläggas att
fullgöra skyldigheten vid vite. Någon motsvarande skyldighet finns inte
enligt 31 § jämställdhetslagen.
Nämnden mot diskriminering
23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om
vitesföreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.
Uppgiftsskyldighet
24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig
att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en
enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får
inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda
skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Föreläggande av vite
25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §,
får ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin
skyldighet.

26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på
framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för
framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Handläggningen
27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i
sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så
utredda som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.
Muntlig förhandling
29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig
förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
Ärendenas avgörande
31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till
utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig
förhandling.

32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

Överklagande m.m.
33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får
överklagas hos Nämnden mot diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§.

34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får
inte överklagas.

35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Bestämmelserna i 23 35 §§ tar upp frågor om tillsyn främst av den del
av lagen som ålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja
etnisk mångfald och motsvarar i allt väsentligt 32 44 §§ i
jämställdhetslagen. I 24 § anges därutöver att DO kan biträda en enskild
arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 § och att en arbetsgivare inte
onödigt får betungas genom sin uppgiftsskyldighet vilket gäller enligt
nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.
Rättegången
Tillämpliga regler
36 § Mål om tillämpningen av 8 10 och 12 20 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist
enligt 8 10 och 12 20 §§.
Rätt att föra talan
37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller
arbetssökande, om den enskilde går med på det och om
ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om
ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma
rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid
Arbetsdomstolen.

38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om organisationen
inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga
kraft.

Bestämmelserna i 36 39 §§ överensstämmer med 16, 17 och 18 §§
samt 23 § andra stycket i den nuvarande lagen.
Den nuvarande lagen innehåller även bestämmelser om gemensam
handläggning. Bestämmelserna har varit betingade av att skadeståndet
vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller arbetstagare i
samband med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare förutsätts
kunna delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat skadestånd
föreslås utgå behövs inte längre de särskilda reglerna om gemensam
handläggning. De processuella reglerna i arbetstvistlagen och
rättegångsbalken gäller i stället utan undantag.
Preskription m.m.
40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller
avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje
styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43
§ första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om
anställningsskydd tillämpas.

41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66
och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första
stycket första meningen skall vara två månader.

42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då
anställningsbeslutet vann laga kraft.

43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den
arbetssökande själv.

Bestämmelserna i 40 43 §§ överensstämmer med 24 §, 25 § första
stycket, respektive 26 och 27 §§ i den nuvarande lagen.
Den nu gällande lagen innehåller i 25 § andra stycket en särskild
preskriptionsregel för anställningsfallen. Bestämmelsen har varit
betingad av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera
arbetssökande eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot
samme arbetsgivare förutsätts kunna delas mellan dem. Eftersom
bestämmelsen om delat skadestånd föreslås utgå behövs inte längre den
särskilda preskriptionsregeln för anställningsfallet.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot
etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

De nya förbudsreglerna skall endast tillämpas beträffande förfaranden
som ägt rum efter den nya lagens ikraftträdande. Några särskilda
övergångsbestämmelser behövs inte för detta.

16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister
1 kap.

3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller könsdiskriminering eller enligt lagen (1998:000)
om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet göras gällande
avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra
skiljedomen.

Ändringen innebär att hänsyn tagits till förslaget om en ny lag om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100)
9 kap.

20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet, 31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§ lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och 22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8 20 §§ lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo
år.

21 § Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för
uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och
Nämnden mot diskriminering i ärende enligt lagen (1998:000) om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas
att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt
lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av
Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den
enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo
år.

Ändringarna innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Bestämmelserna innebär
samma möjlighet till sekretess för uppgifter om enskilds personliga och
ekonomiska förhållanden i ärenden rörande aktiva åtgärder för att främja
etnisk mångfald, som är fallet ifråga om ärenden om aktiva åtgärder
enligt jämställdhetslagen. De innebär också att samma möjligheter till
sekretess skall gälla för ärenden som rör trakasserier. Regeringen delar
Lagrådets uppfattning att även mål om utdömande av vite som förelagts
av DO till följd av att arbetsgivare inte fullgjorts sin uppgiftsskyldighet
enligt 11 § bör omfattas av sekretess. Den av Lagrådet föreslagna följd-
ändringen i jämställdhetslagen bör dock övervägas i ett annat
sammanhang.
Lagrådet har förordat att i 9 kap. 21 § andra stycket orden eller någon
annan närstående förs in efter antas att den enskilde . En sådan ändring
bör enligt vår mening övervägas i ett sammanhang för samtliga i
bestämmelsen angivna ombudsmän.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller
fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt
lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.

Äldre föreskrifter skall efter ikraftträdandet fortfarande gälla uppgifter
som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen mot etnisk
diskriminering.

Sammanfattning av betänkandet
Vårt uppdrag har varit att göra en översyn av lagen (1993:134) mot
etnisk diskriminering. Uppdraget har närmare avsett att, mot bakgrund av
den kritik som framförts mot lagen, analysera vilka orsaker som kan
ligga bakom att fall av påstådd diskriminering på arbetsmarknaden inte
förts till Arbetsdomstolen i förväntad omfattning. Det har också gällt att
inhämta och redovisa kunskaper om några andra länders lagstiftning och
åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering och deras effektivitet. Vi har
haft att överväga möjligheterna, att i lagen införa föreskrifter om aktiva
åtgärder och krav på årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt
jämställdhetslagen. Vi har även kunnat föreslå sådana lagändringar eller
åtgärder i övrigt, som vi funnit motiverade för att mer effektivt förebygga
och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Slutligen har vi
haft att överväga hur förbudsreglerna i lagen skall förhålla sig till dem i
jämställdhetslagen samt i eventuell lag mot diskriminering i arbetslivet
av funktionshindrade och på grund av sexuell läggning.
Avsnitt 1 anger ytterligare några utgångspunkter för arbetet. En sådan
är rättighetsperspektivet och rätten till skydd mot diskriminering som en
grundläggande mänsklig rättighet. En annan utgångspunkt är att
diskriminering inte utmärker rasister särskilt. Det är en vardagsföreteelse
i Sverige. Anledningen till att arbetsgivaren kommer i fokus är inte att
arbetsgivare diskriminerar mer än andra. Vår utredning är begränsad till
arbetslivet. Arbetsgivare har ett avgörande inflytande på förhållandena
för arbetssökande och arbetstagare.
I avsnitt 2 lämnas en översikt över internationella konventioner.
I Avsnitt 3 redovisar vi gällande rätt, inklusive EG-rätten. Där ingår
bl.a. artikel 6 i EG-fördraget om förbud mot all diskriminering på grund
av nationalitet på de områden som omfattas av EG-fördraget. Artikel 48,
som ger ett särskild skydd mot diskriminering för arbetstagare, ingår
också. Även rådets förordning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fria
rörlighet inom gemenskapen tas upp. Grundläggande drag i EG-
domstolens praxis i mål om diskriminering på grund av nationalitet och
kön redovisas. Vi drar slutsatsen att EG-rätten, som är gällande rätt i
Sverige, förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering oavsett
diskriminerande syfte.
Vi redovisar att lagen mot etnisk diskriminering omfattar endast
avsiktlig diskriminering, i förarbetena kallad direkt diskriminering.
Förbudet mot diskriminering gäller i dag bara om det finns ett
diskriminerande syfte. Den etniska tillhörigheten måste vara den
avgörande faktorn för att arbetsgivarens behandling skall vara förbjuden.
Den som anser sig diskriminerad måste dessutom göra sannolikt i
domstolen att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Lagen skyddar
både arbetssökande och redan anställda. En förutsättning för att förbudet
skall kunna tillämpas i ett rekryteringsfall är att det finns en s.k.
jämförelseperson. Någon måste ha blivit förbigången vid ett
anställningsbeslut. Lagen saknar bestämmelser om aktiva åtgärder.
Anledningen är bl.a. farhågor om risk för missbruk av dokumentering av
arbetstagares eller arbetssökandes etniska tillhörighet.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) utövar tillsyn och en
opinionsbildande roll. DO får under vissa förutsättningar föra talan för en
enskild arbetstagare. Talerätten är subsidiär till en
arbetstagarorganisations.
Vi redovisar i detta avsnitt även innehållet i jämställdhetslagen och
regler mot olika former av trakasserier.
I avsnitt 4 behandlas tidigare förslag på området. Tyngdpunkten i
redovisningen ligger på sådant som tillkommit sedan utredningen för
åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) lade fram sitt betänkande
(SOU 1992:96) år 1992.
Avsnitt 5 innehåller en redogörelse för lagstiftning och andra åtgärder
för att komma till rätta med etnisk diskriminering i vissa andra länder.
Tyngdpunkten läggs på Storbritannien, Nederländerna, Kanada och USA.
De länderna har enligt vår uppfattning de mest effektiva lagarna och
åtgärderna. Arbetet där är inriktat både på att ge skydd mot etnisk
diskriminering i enskilda fall och att främja etnisk mångfald.
I avsnitt 6 redovisas erfarenheter av den gällande lagen och hur den har
tillämpats. Det enda fall som behandlats av Arbetsdomstolen redovisas.
Vi går igenom de ärenden om etnisk diskriminering som anmälts till DO
under perioden den 1 juli 1994 till den 31 december 1996. Det framgår
bl.a. att den nuvarande lagens krav på att diskrimineringen skall ha varit
avsiktlig samt dessutom en nödvändig betingelse för arbetsgivarens
handlande, medför att möjligheten att få skydd av lagen blir begränsad.
Vidare framgår att beteenden som torde framstå som klandervärda och
angelägna att kunna gör något åt, inte omfattas av lagen. Vi tänker
framför allt på etniska trakasserier. Innehållet i ärendena visar också
tydligt att det är angeläget att kunna "komma åt" diskriminerande
platsannonsering.
Avsnitt 7 innehåller överväganden och förslag beträffande en ny lag
mot etnisk diskriminering i arbetslivet och några andra förslag till
åtgärder för att motverka etnisk diskriminering. Den nya lagen föreslås
träda i kraft den 1 januari 1999. Förslagen går ut på följande.
Jämställdhetslagen kan inte tjäna som förebild för bestämmelser om
diskriminering, bevisbörda och påföljder. Det beror bl.a. på att EG-rätten
delvis går längre än både den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering
och jämställdhetslagen.
I vissa avseenden har dock jämställdhetslagen fått bli vår förebild.
Lagförslaget bygger i likhet med jämställdhetslagen på en uppdelning
mellan regler om aktiva åtgärder för etnisk mångfald och regler om
förbud mot etnisk diskriminering i enskilda fall. De båda delarna skall ses
som en helhet. Reglerna är sammantagna ägnade att främja en utveckling
i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet.
Lagens tredje del innehåller regler om sanktioner och tillsyn.
Vi föreslår, efter förebilden i jämställdhetslagen, en skyldighet för
arbetsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet.
Arbetsgivare skall verka för att lediga anställningar söks av personer
från etniska minoriteter, t.ex. genom riktad platsannonsering. Det är
också en möjlighet, men ingen skyldighet, att använda positiv
särbehandling vid bl.a. utbildning och anställning. Arbetsgivaren skall
också vidta åtgärder för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla
arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall vidare
förebygga och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Genom att
ställa krav på arbetsgivarens personalpolitik går det att komma åt en
diskriminerande platsannons.
Förslaget är ifråga om förbud mot diskriminering mer långtgående än
motsvarande regler i jämställdhetslagen. Därför går vårt förslag om
skyldigheter för arbetsgivare ifråga om det framåtsyftande arbetet inte
fullt så långt som reglerna i jämställdhetslagen. Vi föreslår t.ex. ingen
motsvarighet till jämställdhetslagens krav på skrivna jämställdhetsplaner.
Lagförslaget förbjuder två huvudfall av etnisk diskriminering, kallade
direkt respektive indirekt.
Den personkrets som skyddas är samma som i dag, dvs. arbetssökande
och arbetstagare.
Skyddet för arbetstagare är oförändrat medan skyddet för
arbetssökande ökas ut. Skyddet skall omfatta hela
rekryteringsförfarandet och inte, som nu, bara när någon förbigås vid
själva anställningsbeslutet. Vi vill försvåra bortsållning av arbetssökande
t.ex. på grund av irrelevant språklig brytning vid muntliga kontakter eller
ett som namn leder tanken till utländsk bakgrund.
Den viktigaste påföljden för brott mot diskrimineringsförbuden och
trakasseriförbuden är ideellt och ekonomiskt skadestånd för arbetstagare
och ideellt skadestånd för arbetssökande.
Den nuvarande regeln att skadestånd skall delas om det finns flera
arbetssökande som är diskriminerade tas bort. Därmed försvinner också
de särskilda processreglerna om gemensam handläggning och den
preskriptionsregeln för talerätt i anställningsfallen.
Medbestämmandelagens regler gäller i stället fullt ut.
En arbetsgivare, som inte utreder eller vidtar skäliga åtgärder då en
arbetstagare anser sig utsatt för etniska trakasserier, kan också få betala
skadestånd för den kränkning arbetstagaren utsatts för.
Kartläggning av etnisk tillhörighet kan vara ett redskap i ett aktivt
arbete för att främja en sådan fördelning av anställda från olika etniska
minoriteter hos en arbetsgivare att den som speglar den etniska
mångfalden hos arbetskraften i samhället. Vi ger exempel på utländska
erfarenheter av indelningsgrunder, bestämmande av mål och hur ett
sådant arbete kan göras. Eftersom frågan om kartläggning kan upplevas
som känslig är det viktigt att personalen informeras om syftet. Insamlade
uppgifter om etnisk tillhörighet bör avidentifieras för att varje risk för
missbruk, om uppgifter skulle komma i orätta händer, skall tas bort. Det
finns ingen skyldighet att kartlägga.
DO och Nämnden mot etnisk diskriminering skall ha tillsyn avseende
det aktiva åtgärdsarbetet. DO skall kunna ansöka i nämnden om
vitesföreläggande för en arbetsgivare, som brutit mot sin skyldighet.
Också en facklig organisation, ifråga om vilken arbetsgivare är bunden
av kollektivavtal, skall kunna ansöka om vitesföreläggande hos nämnden.
Nämnden skall bestå av nio ledamöter i stället för dagens tre. Den får
alltså samma sammansättning och uppgifter som Jämställdhetsnämnden.
DO behöver förstärkas, bl.a. med fyra handläggare och en
ställföreträdande DO.
Statliga myndigheter skall använda s.k. antidiskrimineringsklausuler i
avtal med leverantörer av varor och tjänster. Offentliga upphandlare kan
redan i dag under vissa förutsättningar i avtal ta in krav på en leverantör
att leverantören t.ex. inte bryta mot något diskrimineringsförbud i lag.
Innehåll i och närmare rutiner för denna typ av klausuler i
upphandlingsavtal för statens del bör utredas vidare, eftersom viss
enhetlighet i användningen kan underlätta för leverantörerna. Kommuner
och landsting har samma möjligheter som staten att använda denna typ
av klausuler.
Ett villkor som kan tas in i ett upphandlingsavtal kan vara en
förbindelse från leverantören att i sin verksamhet inte bryta mot
diskrimineringsförbud i lag. En antidiskrimineringsklausul kan avse
leverantören som arbetsgivare men också som näringsidkare. Ett annat
villkor i ett upphandlingsavtal kan avse en garanti från entreprenören att
bedriva ett sådant aktivt arbete för etnisk mångfald som föreskrivs i lag.
I vårt arbete har vi samrått med de två utredningarna om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (FUDA) på
grund av sexuell läggning (SEDA). Utredningarna redovisar sitt arbete i
stort sett samtidigt. Lagförslagen stämmer överens i stora delar. Den
största skillnaden ligger i att FUDA och SEDA inte föreslår några regler
om aktiva åtgärder.
Avsnitt 8 innehåller författningskommentarer.
I avsnitt 9 behandlar vi kort regionalpolitiska effekter och
konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män.
Avsnitt 10 tar upp ekonomiska konsekvenser av våra förslag. På kort
sikt medför förslaget kostnader för det offentliga och i viss mån även för
arbetsgivare. På lång sikt kan förslagen väntas medföra både
samhällsekonomiska vinster och vinster för arbetsgivarna.

Betänkandets författningsförslag
Förslag till lag (1998:000) mot etnisk diskriminering i
arbetslivet
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rätt oavsett etnisk tillhörig-
het ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-
lingsmöjligheter i arbetet (etnisk mångfald i arbetslivet).
Lagen siktar till att förbättra främst etniska minoriteters ställning i
arbetslivet.
Samverkan
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att etnisk mångfald
i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.
Definitioner
3 § Med etnisk diskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i
strid med bestämmelserna i 9-12 §§ av orsak som har samband med ras,
hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (etnisk till-
hörighet).
Med etniska trakasserier avses trakasserier, såsom mobbning och annat
ovälkommet uppträdande, som har samband med etnisk tillhörighet och
som kränker arbetssökandes eller arbetstagares integritet.
Aktiva åtgärder
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-
riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i
5-7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av
etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att
någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller trakasserier på
grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av personer
av olika etnisk tillhörighet.
Kollektivavtal
8 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5-7 §§ befriar
inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragra-
fer.
Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet
9 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
andra personer med annan etnisk tillhörighet i likartad situation (direkt
diskriminering).
Detta gäller inte om
1. behandlingen är led i strävanden att främja etnisk mångfald i arbets-
livet, eller
2. behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk
mångfald i arbetslivet.

10 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetsta-
gare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt,
som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt
större andel personer av en viss etnisk tillhörighet (indirekt diskrimine-
ring).
Detta gäller såvida inte tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov
samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet.
Skydd vid rekrytering och pågående anställning
11 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 9-10 §§ gäller när arbetsgiva-
ren
1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan
eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-
betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-
gärder mot en arbetstagare.
Etniska trakasserier
12 § En arbetsgivare får inte heller utsätta en arbetssökande eller arbets-
tagare för etniska trakasserier.
Uppgift om meriter
13 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-
ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i
fråga om den av annan etnisk tillhörighet som i stället fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
Förbud mot repressalier m.m.
14 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-
ring.

15 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare, skall
vidta utredningsåtgärder och i förekommande fall vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Påföljder
Ogiltighet
16 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

17 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en
annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om
arbetstagaren begär det.
Vad nu har sagts gäller inte när 16 § är tillämplig.
Skadestånd
18 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot
förbudet i 9-12 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

19 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 9-12 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-
tagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-
krimineringen innebär.

20 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 14 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som trakasserierna innebär.

21 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 15 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.

22 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 18-21 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Andra påföljder
23 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett så-
dant kollektivavtal som avses i 8 § skall tillämpas vad som sägs om på-
följd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Tillsynen av lagens efterlevnad
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk
diskriminering
24 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk
diskriminering skall se till att lagen efterlevs.

25 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand söka
förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
etnisk mångfald i arbetslivet.

26 § Nämnden mot etnisk diskriminering har till uppgift att pröva frågor
om vitesföreläggande enligt 29 § och överklaganden enligt 36 §.
Uppgiftsskyldighet
27 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-
rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt 24 §.
Föreläggande av vite
28 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 27 §, får
Ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.

29 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§ kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Nämnden mot etnisk diskriminering på framställning av
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ett sådant föreläggande kan
också meddelas av nämnden på framställning av en arbetstagarorganisa-
tion i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.
Ombudsmannen och arbetstagarorganisationen skall i framställningen
ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åbero-
pas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Handläggningen
30 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan
komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens eller
arbetstagarorganisationens framställning enligt 29 § och lämna de upp-
gifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin
prövning.

31 § Nämnden mot etnisk diskriminering skall se till att ärendena blir så
utredda som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning får avvisas.
Muntlig förhandling
32 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-
hövs.

33 § Till en förhandling enligt 32 § skall ombudsmannen eller arbetsta-
garorganisationen och arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Ärendenas avgörande
34 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

35 § Nämnden mot etnisk diskriminering får vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen
har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för ar-
betsgivaren.
I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-
rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.
Överklagande m. m.
36 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 28 § får över-
klagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 29-35 §§.

37 § Nämndens mot etnisk diskriminering beslut enligt denna lag får inte
överklagas.

38 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Rättegången i diskrimineringstvister
Tillämpliga regler
39 § Mål om tillämpningen av 9-12 och 14-22 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 9-12 och 14-
22 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-
stämmande i arbetslivet.
Rätt att föra talan
40 § I en tvist enligt 39 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-
de medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är be-
tydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för
det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma
rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

41 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om-
budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-
gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

42 § Talan om skadestånd enligt 18 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m. m.
43 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38
§ andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd till-
lämpas.

44 § I fråga om någon annan talan än som avses i 43 § skall 64-66 och 68
§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.

45 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 44 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.

46 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be-
handlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller
den arbetssökande.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot et-
nisk diskriminering skall upphöra att gälla.

1 Förslag till lag (1998:000) om Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering
1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med
etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer
missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis
eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller et-
niskt ursprung eller trosbekännelse.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk dis-
kriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av
samhällslivet.

3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att
den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.
Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,
företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information
och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för
etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbets-
givare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande
mellan olika etniska grupper i arbetslivet.
Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen
(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med be-
stämmelserna i den lagen.
Nämnd mot etnisk diskriminering
5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå
av nio ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet
som domare.
Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga
frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de
författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka
etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen
(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

2 Förslag till lag (1998:000) om ändring av lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister
1 kap. 3 §

Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skil-
jemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av ar-
betssökande eller arbetstagare en-
ligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande av-
tal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra skiljedo-
men.
Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skil-
jemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
etnisk diskriminering av arbetssö-
kande eller arbetstagare enligt la-
gen (1998:000) mot etnisk diskri-
minering i arbetslivet göras gäl-
lande avtal, som före tvistens upp-
komst träffats om att tvisten skall
avgöras av skiljemän utan förbe-
håll om rätt för parterna att klandra
skiljedomen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

3 Förslag till lag (1998:000) om ändring av sekretesslagen
(1980:100)

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

9 kap.
20 §

Sekretess gäller hos domstol i mål
om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i mål
om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 9-
14 och 16-22 §§ lagen (1998:000)
mot etnisk diskriminering i arbets-
livet samt i mål om kollektivavtal
för uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider av-
sevärd skada eller betydande men
om uppgiften röjs.

Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-
ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot etnisk diskri-
minering i ärende enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskrimine-
ring för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
enskilde lider skada eller men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot etnisk diskri-
minering i ärende enligt lagen
(1998:000) om Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering för upp-
gift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-
stående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-
ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.

Förteckning över remissinstanserna
Riksdagens ombudsmän, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt,
Justitiekanslern, Riksåklagaren, Statens invandrarverk,
Arbetsgivarverket, Nämnden för offentlig upphandling,
Riksrevisionsverket, Statistiska Centralbyrån, Statskontoret, Juridiska
fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, Centrum för invandrarforskning
vid Stockholms universitet, Centrum för multietnisk forskning vid
Uppsala universitet, Sociologiska institutionen vid Umeå universitet,
Verket för högskoleservice, Sametinget, Arbetsdomstolen,
Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknadsstyrelsen, ILO-kommittén,
Jämställdhetsombudsmannen, Internationella ingenjörer, Rådet för
arbetslivsforskning, Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund,
Nämnden mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering, Stockholms kommun, Malmö kommun, Göteborgs
kommun, Västerås kommun, Umeå kommun, Stockholms läns landsting,
Jönköpings läns landsting, Kalmar läns landsting, Landstingsförbundet,
Svenska Kommunförbundet, Landsorganisationen i Sverige (LO),
Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers
Centralorganisation (SACO), Svenska arbetsgivareföreningen (SAF),
Företagarnas Riksorganisation, Sveriges advokatsamfund,
Afrosvenskarnas riksförbund, Assyriska riksförbundet, Chilenska
riksförbundet, Eritreanska riksförbundet, Etiopisk ortodoxa kyrkan,
Flyktinggruppernas och Asylkommitteernas riksråd (FARR), Förenade
islamiska församlingar i Sverige, Immigranternas centralförbund,
Internationella kvinnoförbundet, Iranska riksförbundet i Sverige,
Islamiska kulturcenterunionen i Sverige, Japanska riksförbundet, Judiska
Centralrådet, Nordiska Zigenarrådet, Riksförbundet för personal vid
invandrarbyråer, Riksförbundet internationella föreningar för
invandrarkvinnor, SIOS - Samarbetsorganet för invandrarorganisationer,
Somaliska riksförbundet i Sverige, Stockholms Katolska Stift,
Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS), Svenska avdelningen av
Internationella Juristkommissionen, Svenska flyktingrådet, Svenska
Röda Korset och Sveriges muslimska förbund.

Lagrådsremissens lagförslag
1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet
Härigenom föreskrivs följande.
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rättigheter och möjligheter i
fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet oavsett etnisk tillhörighet (etnisk
mångfald i arbetslivet).
Samverkan
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.
Definitioner
3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag en gemenskap som har
samband med ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller
trosbekännelse.
Med etniska trakasserier avses i denna lag ovälkommet uppträdande i
arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband
med arbetstagarens etniska tillhörighet.
Aktiva åtgärder
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om vissa av arbetsgivarens skyldigheter enligt
första stycket finns i 5 7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av
etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att
någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller repressalier på
grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk
tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet
Direkt diskriminering
8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan
etnisk tillhörighet i en likartad situation, om missgynnandet har samband
med etnisk tillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika
för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk
tillhörighet inte förekommer.
Indirekt diskriminering
9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida
inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan
motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att
syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 9 §§ gäller när
arbetsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till
anställningsintervju, eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet, eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande
åtgärder mot en arbetstagare.

Förbud mot repressalier
11 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk
diskriminering.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
12 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall
utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att
förhindra fortsatta trakasserier.
Uppgift om meriter
13 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.
Påföljder
Ogiltighet
14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller
medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon
annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om
arbetstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.
Skadestånd
16 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 8 10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetssökanden för den kränkning som diskrimineringen innebär.

17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 8 10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som
diskrimineringen innebär.

18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 11 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

19 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 12 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.

20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Tillsyn
21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot
etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.
Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand
försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
etnisk mångfald i arbetslivet.
Nämnden mot diskriminering
23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-
föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.
Uppgiftsskyldighet
24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att
lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild
arbetssökande eller arbetstagare enligt 13 §. Arbetsgivare får inte
betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är
arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Föreläggande av vite
25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får
ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin
skyldighet.

26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för
framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Handläggningen
27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.
Muntlig förhandling
29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig
förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
Ärendenas avgörande
31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
Överklagande m.m.
33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får
överklagas hos Nämnden mot diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§.

34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte
överklagas.

35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Rättegången
Tillämpliga regler
36 § Mål om tillämpningen av 8 12 och 14 20 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som
arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
8 12 och 14 20 §§.
Rätt att föra talan
37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den
enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i
tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns
särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får
ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för
den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.

41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.

42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.

43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-
sökande själv.
__________
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot
etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

1 kap.
3 §2
Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av
arbetssökande eller arbetstagare
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande
avtal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra
skiljedomen.
Tvist som skall handläggas
enligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet. Ej
heller får i tvist rörande
föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om etnisk
diskriminering enligt lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet göras
gällande avtal, som före tvistens
uppkomst träffats om att tvisten
skall avgöras av skiljemän utan
förbehåll om rätt för parterna att
klandra skiljedomen.
__________
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen
(1980:100)1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

9 kap.
20 §2
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§
lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering samt i mål om
kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
31 33 §§ lagen (1994:260) om
offentlig anställning, 4 11 §§
lagen (1994:261) om
fullmaktsanställning, 15 20 och
22 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:433) och 8 12 och 14 20
§§ lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i
arbetslivet samt i mål om
kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider
avsevärd skada eller betydande
men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §3
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift
om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas
att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering och Nämnden mot
etnisk diskriminering i ärende
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering för uppgift om
enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos
Ombudsmannen mot etnisk
diskriminering och Nämnden mot
diskriminering i ärende enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
för uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om
Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-
ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
__________
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

Lagrådets yttrande

LAGRÅDET

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-14

Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet Gertrud
Lennander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.

Enligt en lagrådsremiss den 29 april 1998 (Inrikesdepartementet) har
regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till
1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av kammarrättsassessorn
Ann-Jeanette Eriksson.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

1 §

Uttrycken främja lika rättigheter och möjligheter och oavsett etnisk
tillhörighet är nyckelorden i paragrafen och bör hållas samman.
Bestämningen i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra
arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetslivet bör därför
placeras antingen framför främja lika rättigheter och möjligheter eller
efter oavsett etnisk tillhörighet . Lagrådet förordar det första
alternativet.

3 §

Det är knappast möjligt att karakterisera en tillhörighet som en
gemenskap . Det synes lämpligare att på samma sätt som i 16 kap. 8 §
brottsbalken tala om en grupp . Definitionen kan då ges den
utformningen att med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon
tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationella eller
etniska ursprung eller trosbekännelse.

Det bör anmärkas att konstitutionsutskottet i bet. 1997/98:KU29 har
uttalat att regeringen bör göra en genomgång av i vilken utsträckning
begreppet ras förekommer i svenska författningar, som inte grundas på
internationella texter, och där det så är möjligt föreslå en annan
definition. I förevarande bestämmelse synes dock begreppet svårt att
undvara.

Ordet ovälkommet i andra stycket är hämtat från motsvarande
definition av sexuella trakasserier. När det gäller ord och handlingar med
sexuell innebörd är det naturligt att avgörandet för om de kan betraktas
som trakasserier eller inte är om de är ovälkomna eller ej. I fråga om ett
uppträdande som kränker en arbetstagares integritet och som har
samband med arbetstagarens etniska tillhörighet synes det däremot
närmast oförsynt att antyda att det någonsin skulle vara välkommet.
Lagrådet förordar därför att ordet ovälkommet får utgå. Det är ändå
den som utsatts för ett sådant uppträdande som avgör om saken var
tillräckligt allvarlig för att han eller hon skall påkalla sanktioner i den ena
eller den andra formen.

4 §

Enligt andra stycket finns i 5-7 §§ närmare föreskrifter om vissa av
arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. Det bör enligt Lagrådets mening så långt möjligt
klart kunna utläsas av en arbetsgivare vilka skyldigheter han eller hon har
att enligt lagen vidta aktiva åtgärder. För att något tvivel inte skall
uppkomma vilka skyldigheter lagen i detta hänseende ålägger
arbetsgivaren bör det opreciserade vissa av utgå (jfr 3 § andra stycket
jämställdhetslagen).

8 och 9 §§

Beträffande 8 § gäller att den som anser sig utsatt för etnisk
diskriminering skall ha bevisbördan både för att det finns en etnisk faktor
och för att han missgynnats av arbetsgivaren. Däremot synes avsikten
vara att arbetsgivaren, om han vill freda sig med ett påstående att hans
åtgärder inte haft samband med den etniska tillhörigheten, har
bevisbördan för detta förhållande. Detta skulle komma till tydligare
uttryck om i stället den sista satsen formulerades: om inte arbetsgivaren
visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.

13 §

Bestämmelsen har ett nära samband med 10 § och bör hellre placeras i
anslutning till denna. På den plats den nu står hänger den snarast i luften.
Sambandet skulle ytterligare understrykas om rubriken före 13 §
kursiverades. Eftersom 13 §, om Lagrådets synpunkt godtas, blir 11 §
måste även de nuvarande 11 och 12 §§ omnumreras.

Detta föranleder i sin tur följdändringar i 18, 19, 24 och 36 §§.

Genomförs inte den ändring som Lagrådet nu förordat bör av paragrafens
lydelse framgå att rätten att få ut uppgifter om meriter har något samband
med etnisk diskriminering. Det kan ske genom att orden och som
misstänker att han utsatts för etnisk diskriminering läggs till efter
utbildning för befordran .

Frågan om uppgiftsskyldighet kan inte prövas om inte Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering biträder den enskildes begäran. Detta får
godtagas.

14 och 15 §§

I både 14 och 15 §§ behandlas ogiltighet av avtalsbestämmelser som
föreskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden
enligt lagen. Enligt vad som upplysts vid lagrådsföredragningen är 14 §
tänkt att omfatta samma förhållanden som 15 §. Det har också upplysts,
att avsikten är att ogiltigheten skall inträda på arbetstagarens begäran; det
skall alltså inte vara fråga om en ogiltighet av nullitetskaraktär . Detta
innebär att 14 § är överflödig och dessutom kan leda tankarna fel. Den
bör därför utgå.

I konsekvens härmed bör också 15 § tredje stycket utgå.

16 och 17 §§

I 16 § finns regler om skadestånd för det fall att en arbetssökande
diskriminerats medan 17 § föreskriver skadeståndsskyldighet för
arbetstagare. I fråga om rättsföljder inträder skyldighet att ersätta
ekonomisk skada enligt 17 § men inte enligt 16 §. Det blir därför av
betydelse att avgöra vem som skall anses som arbetssökande och vem
som skall anses som arbetstagare. Enligt motiveringen är den som är
anställd hos en viss arbetsgivare samtidigt arbetssökande hos samma
arbetsgivare om han eller hon söker an annan befattning. Detta
överensstämmer med jämställdhetslagen och motiveras av att det på den
privata delen av arbetsmarknaden inte finns ett rättsligt giltigt anspråk att
erhålla en viss anställning. Så synes dock inte saken ha setts enligt den
allmänna motiveringen till den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101 s.
67, särskilt uttalandet att någon total parallell inte kan dras med
jämställdhetslagen eftersom endast allmänt skadestånd kan utgå i
befordringsfallet enligt den lagen). Saken kompliceras ytterligare av att
det i 10 § 2 talas om att arbetsgivaren tar ut arbetstagare till utbildning
för befordran och i 13 § om att en arbetstagare inte har befordrats eller
tagits ut till utbildning för befordran. Lagtexten talar för att den som inte
tagits ut till utbildning för befordran har rätt till ekonomisk ersättning
enligt 17 § - trots att de förut återgivna sakskälen skulle kunna åberopas
även på denna punkt - medan det kan vara tveksamt hur lagtexten skall
tolkas i själva befordringsfallet. Enligt Lagrådets mening ter det sig dock
naturligt att beteckna den som befordras hos samma arbetsgivare som
arbetstagare och inte som arbetssökande. Skall ersättning för förlust inte
utgå i de angivna fallen synes det önskvärt att i 16 § tas in ett andra
stycke av innebörd att vid tillämpning av första stycket likställs med
arbetssökande en arbetstagare som inte befordrats eller inte tagits ut till
utbildning för befordran.

34 §

Enligt 34 § får ett beslut av Nämnden mot diskriminering enligt
förevarande lag inte överklagas. Bestämmelsen väcker frågan om
förhållandet till artikel 6.1 i den europeiska konventionen angående
skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna.
Enligt denna skall envar, när det gäller att pröva bl.a. hans civila
rättigheter och skyldigheter, vara berättigad till en opartisk och offentlig
rättegång inom skälig tid och inför en oavhängig och opartisk domstol
som upprättats enligt lag. Enligt Lagrådets mening får det antas att
Europadomstolen skulle finna att de aktiva åtgärder som arbetsgivaren
kan föreläggas vidta får anses röra hans civila rättigheter och
skyldigheter. Frågan är då om arbetsgivaren i det föreskrivna förfarandet
kan anses ha tillgång till rättegång inför domstol.

Problemet uppkommer inte om Europadomstolen skulle anse nämnden
utgöra en domstol som upprättas enligt lag, något som inte är alldeles
uteslutet med hänsyn till att domstolen godtagit brottsskadenämnden
(som den då hette) som en domstol (Gustavsson ./. Sverige, dom den 1
juli 1997, Reports nr 41 s. 1149). Om så inte är fallet kan å andra sidan
ifrågasättas om det inte är tillräckligt att det förelagda vitet kan utdömas
endast av allmän domstol. Visserligen är domstolen i betydande
utsträckning buden av vitesföreläggandets innehåll och den närmare
avgränsningen av domstolens prövningsrätt är omdiskuterad (se Lavin,
Viteslagstiftningen, 1989 s. 135 ff, särskilt s. 145 ff). Klart står dock att
lagligheten av vitesföreläggandet kan prövas av domstolen.

Det sagda föranleder den kommentaren att om man vill stå på den säkra
sidan i förhållande till Europakonventionen bör det införas en möjlighet
att överklaga nämndens vitesföreläggande till förvaltningsdomstol, något
som även från allmänna synpunkter kan framstå som önskvärt.

Förslagen till lag om ändring i lagen om rättegången i arbetstvister

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen

9 kap. 20 §

Inte bara de i förslaget angivna paragraferna i lagen om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet utan även 13 § kan föranleda mål i
domstol, nämligen angående utdömande av ett vite som förelagts av
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Det synes inte finnas några
bärande skäl varför just mål avseende tillämpningen av 13 § inte skulle
omfattas av möjligheten till sekretess.

Genomförs en ändring i nu angivet hänseende bör motsvarande ändring
göras i fråga om angivna paragrafen i jämställdhetslagen. Genomförs inte
ändringen men däremot den ändring som Lagrådet föreslår under 13 §
lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet krävs en
följdändring även i förevarande paragraf.

9 kap. 21 §

Enligt den nyss behandlade bestämmelsen i 20 § kan hänsyn tas till skada
eller men inte bara för den enskilde utan också för någon honom
närstående. Enligt tredje stycket i förevarande paragraf gäller
motsvarande om uppgifter hos Handikappombudsmannen. Lagrådet
förordar att i andra stycket orden eller honom närstående förs in efter
antas att den enskilde . I konsekvensens namn bör i så fall motsvarande
ändring göras även i första stycket för ärenden enligt jämställdhetslagen.

Inrikesdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998

Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Peterson,
Wallström, Tham, Åsbrink, Schori, Andersson, Winberg, Uusmann,
Ulvskog, Sundström, Lindh, von Sydow, Klingvall, Åhnberg, Östros,
Messing, Engqvist

Föredragande: statsrådet Engqvist

Regeringen beslutar proposition 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet.

1 Lagen omtryckt 1977:530.
2 Senaste lydelse 1994:135.
1 Lagen omtryckt 1992:1474.
2 Senaste lydelse 1994:262.
3 Senaste lydelse 1997:380.
1 EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.
1 Lagen omtryckt 1977:530.
2 Senaste lydelse 1994:135.
1 Lagen omtryckt 1992:1474.
2 Senaste lydelse 1994:262.
3 Senaste lydelse 1997:380.

Prop. 1997/98:177

15

1

Prop. 1997/98:177
Bilaga 1

87

Prop. 1997/98:177
Bilaga 1

72

Prop. 1997/98:177
Bilaga 2

Prop. 1997/98:177
Bilaga 2

103

Prop. 1997/98:177
Bilaga 3

88

Prop. 1997/98:177
Bilaga 4

96

Prop. 1997/98:177
Bilaga 4

89

Prop. 1997/98:177
Bilaga 5

103

Prop. 1997/98:177
Bilaga 5

99

103

Prop. 1997/98:177

104