I företag som ingår i framför allt amerikanska koncerner, men även i helsvenska företag blir det allt vanligare att företagen utfärdar personaloptioner. En personaloption kännetecknas av
att endast anställda i företaget eller företagsgruppen erbjuds teckna
att större delen av de anställda erbjuds att delta
att de inte är överlåtbara
att de är standardiserade och ofta ingår i program som omfattar många länder
att den med optionen kopplade rättigheten inte kan utnyttjas förrän efter viss kvalifikationstid
att de har lång löptid
att de saknar värde, om den anställde slutar sin anställning.
Personaloptionen är således en del av ett företags personalpolitik och syftar till att stärka banden och lojaliteten mellan medarbetarna och företaget. Som framgår av beskrivningen av personaloptionens kännetecken skiljer den sig från vanliga aktieoptioner.
Regeringsrätten har också fastslagit att personaloptioner inte är värdepapper och därför är den specialregel avseende förmånsbeskattning av värdepapper som införts i 42 § KL anv p 5 inte tillämplig. Oklarheten om hur personaloptioner skall beskattas har därför medfört osäkerhet hos både de anställda och skattemyndigheter. Enligt RSV skall förmånsvärdet av personaloptioner beskattas när de kan utnyttjas, och det är också den tidpunkt, vid vilken förmånsvärdet skall fastställas.
Förmånsvärdet beskattas oberoende om personaloptionen har utnyttjats eller inte. All värdeökning fram till tidpunkten då optionen kan utnyttjas beskattas som inkomst av tjänst och sociala avgifter utgår på förmånen. För optioner, som klassificerats som värdepapper, görs en värdering, som också beaktar ett s.k. förväntningsvärde. Då personaloptioner enligt Regeringsrättens dom inte är att betrakta som värdepapper, skall fastställandet av värdet i stället ske i enlighet med huvudregeln i 41 § KL, vilket innebär att förmånen skall värderas till marknadspris. Hur en sådan marknadsvärdering skall ske är inte uttryckligen lagreglerat.
Dagens praxis innebär att den anställde förmånsbeskattas vid första möjliga tillfälle om optionen kan utnyttjas oavsett den utnyttjas då eller ej och oberoende av eventuell framtida värdeförändring. Detta kan stundtals leda till otillfredsställande skattekonsekvenser. Vid en kursnedgång på företagets aktier kan sålunda den anställde tvingas betala mer skatt än värdet han erhåller vid utnyttjandet av sin option.
RSV har i en skrivelse till regeringen 960301 påtalat ovanstående osäkerheter och uppenbara risker att anställda tvingas betala mer än 100 procent av förmånens värde i skatt. Amerikanska handelskammaren och företagsledningarna i ett antal utlandsägda företag har också till regeringen framfört liknande synpunkter. RSV framhåller i sin skrivelse att även om det i och för sig kan synas som om dessa problem borde behandlas i ett större sammanhang vid en generell översyn av förmånsbeskattningen av optioner och andra värdepapper, så kan en reglering av personaloptioners beskattning inte avvaktas. Det är nödvändigt att redan nu undanröja risken att förmånsbeskattningen kan överstiga 100 procent av den faktiska ersättning som erhålls. Det är också nödvändigt att den svenska regleringen harmoniserar med beskattningen i andra länder, då beskattningskonsekvenserna annars kan bli annat än de avsedda och i vissa fall leda till dubbelbeskattning.
Internationellt sett är det vanliga att personaloptioner förmånsbeskattas först vid utnyttjandet. Om vi införde samma regler i Sverige, skulle det innebära att beskattningen aldrig skulle kunna överstiga 100 procent och dubbelbeskattning skulle i större utsträckning kunna undvikas. Alla involverade parter, inklusive Riksskatteverket, är överens om hur beskattningen av personaloptioner bör ske. Det finns ingen anledning att ytterligare fördröja denna anpassning till ett rättvisare system, och vi föreslår att förmånsvärdet av personaloptioner skall beskattas vid utnyttjandet av optionen.
Om utgivaren av personaloptionen är ett utländskt företag, och de anställda i det svenska dotterföretaget erbjuds teckna personaloptioner, kommer ansvaret för att erlägga de sociala avgifterna på förmånen att läggas på den anställde. Den svenske arbetsgivaren har ingen rapportskyldighet, eftersom det är en annan juridisk person (moderbolaget) som utgivit personaloptionerna och det inte existerar något anställningsförhållande mellan moderbolaget och den i Sverige skattskyldige. Det säger sig självt att detta system är administrativt tungrott för skattemyndigheten och den nuvarande regleringen innebär stora kontrollsvårigheter.
Både ur den enskildes och skattemyndighetens synvinkel vore det mest praktiska att de sociala avgifterna avseende förmån av personaloptioner alltid skall betalas av arbetsgivaren
Förslaget innebär således dels att förmånsbeskattning av personaloptioner sker först när rättigheten faktiskt utnyttjas och att sociala avgifter alltid skall erläggas av arbetsgivaren, även i de fall utgivare av personaloptionerna är ett utländskt företag i samma koncern.
Det torde ankomma på utskottet att utarbeta erforderlig lagtext.
Med hänvisning till det anförda hemställs
att riksdagen beslutar att ändra reglerna för förmånsbeskattning av personaloptioner i enlighet med vad som anförts i motionen,1
att riksdagen beslutar att ändra bestämmelserna angående skyldighet att erlägga sociala avgifter i samband med förmånsbeskattning av personaloptioner i enlighet med vad som anförts i motionen.2
|
Carl Erik Hedlund (m) |
|
|
Karl-Gösta Svenson (m) |
Bo Lundgren (m) |
1 Yrkande 1 hänvisat till FiU.
2 Yrkande 2 hänvisat till SfU.