Regeringens proposition
1996/97:16

En arbetsrätt för ökad tillväxt

Prop.

1996/97:16

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 24 oktober 1996

Göran Persson

Ulrica Messing

(Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås vissa ändringar i lagen (1982:80) om anställ-
ningsskydd (anställningsskyddslagen).

Avvikelser från anställningsskyddslagen genom kollektivavtal skall fa
göras i samma utsträckning som i dag. Beträffande vissa regler slopas
dock kravet på att kollektivavtalet skall ha slutits eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation. Detta gäller under förutsättning att det
mellan parterna i andra frågor gäller eller brukar gälla kollektivavtal på
central nivå.

Den regel upphävs som föreskriver medgivande av en central arbets-
tagarorganisation för uppsägning av äldre arbetstagare med tillämpning av
ett kollektivavtal om avvikelse från lagens turordningsregler.

Det införs en ny anställningsform, överenskommen visstidsanställning.

Avtal om överenskommen visstidsanställning far beträffande en och
samma arbetstagare omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år.
Ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. Träffas avtal om kortare
tid än en månad gäller avtalet en månad. I ett företag eller en verksamhet
som tidigare inte har haft någon arbetstagare och som vill börja anställa
far avtal för en och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18
månader. Arbetsgivaren far utnyttja den regeln tre år från den första
anställningen. En arbetsgivare far samtidigt ha högst fem arbetstagare med
överenskommen visstidsanställning.

Den tid under vilken företrädesrätt till återanställning gäller förkortas
från ett år till nio månader. Den tid inom vilken en arbetstagare skall ha
varit anställd mer än tolv månader för att ha företrädesrätt utsträcks från
två till tre år.

Uppsägningstiderna sätts i relation till anställningstidens längd och inte                     1

1 Riksdagen 1996/97. 1 saml. Nr 16

som nu till arbetstagarens ålder.                                           Prop. 1996/97:16

Det infors en begränsning för vikariatsanställningar. En arbetstagare får
vara anställd på vikariat sammanlagt högst tre år under en femårsperiod.
Överskrids denna tid övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

En arbetstagare som har en deltidsanställning och som till sin arbetsgi-
vare anmält att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsätt-
ningsgrad, dock högst heltid, skall ha företrädesrätt till en sådan
anställning.

Därutöver föreslås vissa ändringar i lagen (1974:13) om anställnings-
ffämjande åtgärder (främjandelagen). Föreskrifterna om s.k. äldreavgångar
och inskränkningar i rätten att sluta avtal om anställning för begränsad tid
upphävs.

Ändringarna skall träda i kraft den 1 januari 1997. De nya reglerna om
avvikelser från lagen genom kollektivavtal skall dock träda i kraft den 1
juli 1997, och regeln om tidsgräns för vikariat skall träda i kraft den 1
januari 2000.

Innehållsförteckning

Prop. 1996/97:16

1      Förslag till riksdagsbeslut ........................ 4

2     Lagtext..................................... 4

2.1   Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd ........................... 4

2.2   Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om an-

ställningsfrämjande åtgärder.................. 14

3     Ärendet och dess beredning....................... 17

4     Arbetsrätten behöver förändras..................... 19

4.1   Modernisering av anställningsskyddslagstifitningen ... 19

4.2   Utgångspunkter för förändringarna ............. 22

4.3   Turordning och kompetensutveckling............ 23

4.4   Andra aktuella åtgärder ..................... 23

4.5   Grundläggande regler som inte bör ändras........24

5     Lokala kollektivavtal............................ 25

6    Överenskommen visstidsanställning ................. 29

7     En bortre gräns för vikariat....................... 37

8    Uppsägningstiden.............................. 39

9     Företrädesrätt till anställning ...................... 42

9.1    Företrädesrätt till återanställning............... 42

9.2   Företrädesrätt för deltidsanställda .............. 44

10   Författningskommentarer......................... 47

10.1  Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd ........................... 47

10.2  Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om

vissa anställningsfrämjande åtgärder ............ 52

Bilaga 1    Lagrådsremissens lagförslag                          53

Bilaga 2    Lagrådets yttrande                                   66

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 24 oktober 1996   70

1    Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder.

2   Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2-5, 11, 15, 25, 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse,
dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda "Företrädesrätt till åter-
anställning m.m."

dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 5 a och 25 a §§, av
följande lydelse.

Nuvarande lydelse                  Föreslagen lydelse

2. §'

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd
av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall
dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-
tagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det
göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22
och 25-27 §§. Har avtalet inte
slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation, krävs dock
att det mellan parterna i andra
frågor gäller ett kollektivavtal som
har slutits eller godkänts av en
sådan organisation eller att ett
sådant kollektivavtal tillfälligt inte
gäller. Under samma förutsättning
är det också tillåtet att genom ett
kollektivavtal bestämma den när-
mare beräkningen av förmåner som
avses i 12 §.

Prop. 1996/97:16

1 Senaste lydelse 1994:1685.

Genom ett kollektivavtal som har
slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det dock
göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,
21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och
41 §§. Det är också tillåtet att
genom ett sådant kollektivavtal
bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a och 6 b §§
under förutsättning att avtalet inte
innebär att mindre förmånliga
regler skall tillämpas for arbets-
tagarna än som följer av EG-rådets
direktiv 77/187/EEG av den 14
februari 1977 och 91/533/EEG av
den 14 oktober 1991.

2. Den närmare beräkningen av
förmåner som avses i 12 §.

3. Avvikelser från bestämmelserna
i 30 a §, såvitt gäller besked enligt
15 §•

4. Avvikelser från bestämmelserna
i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller
den lokala arbetstagarorga-
nisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från reglerna
i 21 § får träffas även utanför kol-
lektivavtalsförhållanden, om avtalet
innebär att kollektivavtal som med
stöd av tredje stycket har träffats
för verksamhetsområdet skall
tillämpas.

När efter bemyndigande av en
central arbetstagarorganisation ett
lokalt kollektivavtal har träffats om
avvikelser från 22 § får avtalet

Genom ett kollektivavtal som har
slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det även
göras avvikelser från 11, 15, 21,
28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är
också tillåtet att genom ett sådant
kollektivavtal göra avvikelser

1. från 6 a och 6 b §§ under
förutsättning att avtalet inte innebär
att mindre förmånliga regler skall
tillämpas för arbetstagarna än som
följer av

- rådets direktiv 77/187/EEG av
den 14 februari 1977 om
tillnärmning av medlemsstaternas
lagstiftning om skydd för
arbetstagares rättigheter vid
överlåtelse av företag,
verksamheter eller delar av verk-
samheter1, eller

- rådets direktiv 91/533/EEG av
den 14 oktober 1991 om
arbetsgivares skyldighet att upplysa
arbetstagarna om de regler som är
tillämpliga på anställningsavtalet
eller anställningsförhållandet',

2.  från 30 a §, såvitt gäller
besked enligt 15 §, och

3. från 30, 30 a och 31 §§, såvitt
gäller den lokala ar-
betstagarorganisationens rättighe-
ter.

Avtal om avvikelser från 21 § får
träffas även utanför kollektiv-
avtalsförhållanden, om avtalet
innebär att kollektivavtal som med
stöd av fjärde stycket har träffats
för verksamhetsområdet skall
tillämpas.

Prop. 1996/97:16

2 EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

5 EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391LO533).

tillämpas i fråga om uppsägning av
arbetstagare som vid uppsäg-
ningstidens slut är äldre än 57 och
ett halvt år bara om arbetsgivaren
får den centrala arbetstagarorga-
nisationens medgivande till varje
enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är bunden av
ett kollektivavtal enligt tredje
stycket far tillämpa avtalet även på
arbetstagare som inte är med-
lemmar av den avtalsslutande ar-
betstagarorganisationen men sys-
selsätts i arbete som avses med
avtalet.

Prop. 1996/97:16

En arbetsgivare som är bunden av
ett kollektivavtal enligt tredje eller
fjärde stycket far tillämpa avtalet
även på arbetstagare som inte är
medlemmar av den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som avses med
avtalet.

3 §4

Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25,
26 och 39 §§ gäller följande sär-
skilda bestämmelser om beräkning
av anställningstid:

1. En arbetstagare, som byter
anställning genom att övergå från
en arbetsgivare till en annan, far i
den senare anställningen tillgodo-
räkna sig också tiden i den förra,
om arbetsgivarna vid tidpunkten för
övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet övergår från en
arbetsgivare till en annan genom en
sådan övergång som omfattas av
6 b §, får tillgodoräkna sig tiden
hos den förre arbetsgivaren när
anställningstid skall beräknas hos
den senare. Detta gäller även vid
byte av anställning i samband med
konkurs.

3. Om det sker flera sådana byten

Vid tillämpning av 5 § andra
stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och
39 §§ gäller följande särskilda be-
stämmelser om beräkning av an-
ställningstid:

1. En arbetstagare, som byter
anställning genom att övergå från
en arbetsgivare till en annan, far i
den senare anställningen tillgodo-
räkna sig också tiden i den förra,
om arbetsgivarna vid tidpunkten för
övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet övergår från en
arbetsgivare till en annan genom en
sådan övergång som omfattas av
6 b §, får tillgodoräkna sig tiden
hos den förre arbetsgivaren när
anställningstid skall beräknas hos
den senare. Detta gäller även vid
byte av anställning i samband med
konkurs.

4 Senaste lydelse 1994:1685.

av anställning som avses i 1-2, får
arbetstagaren räkna samman
anställningstiderna hos alla arbets-
givarna.

Vid tillämpning av 22, 26 och
39 §§ får arbetstagaren tillgodo-
räkna sig en extra anställningsmå-
nad för varje anställningsmånad
som arbetstagaren har påbörjat efter
fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-
betstagaren dock tillgodoräkna sig
högst 60 sådana extra anställnings-
månader.

Arbetstagare som har fått återan-
ställning enligt 25 § skall anses ha
uppnått den anställningstid som
fordras for rätt till uppsägningstid
enligt 11 § andra stycket, besked
enligt 15 § och företrädesrätt enligt
25 §.

3. Om det sker flera sådana byten
av anställning som avses i 1-2, får
arbetstagaren räkna samman
anställningstiderna hos alla arbets-
givarna.

Vid tillämpning av 22, 26 och
39 §§ får arbetstagaren tillgodo-
räkna sig en extra anställningsmå-
nad för varje anställningsmånad
som arbetstagaren har påbörjat efter
fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-
betstagaren dock tillgodoräkna sig
högst 60 sådana extra anställnings-
månader.

Arbetstagare som har fått återan-
ställning enligt 25 § skall anses ha
uppnått den anställningstid som
fordras för besked enligt 15 § och
företrädesrätt enligt 25 §.

Anställningsavtal gäller tills vidare.
Avtal om tidsbegränsad anställning
får dock träffas i de fall som anges
i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett
sådant avtal, kan arbetstagaren på
det sätt som anges i 36 § få
domstols förklaring att avtalet skall
gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills
vidare kan sägas upp av arbetsgi-
varen eller arbetstagaren för att
upphöra efter en viss uppsägnings-
tid. En tidsbegränsad anställning
upphör utan föregående uppsägning
vid anställningstidens utgång eller
när arbetet är slutfört, om inte
annat har avtalats eller följer av
6 §. I 33 § finns särskilda regler
om avgång med pension.

Anställningsavtal gäller tills vidare.
Avtal om tidsbegränsad anställning
får dock träffas i de fall som anges
i 5, 5 a och 6 §§. Träffas i annat
fall ett sådant avtal, kan
arbetstagaren på det sätt som anges
i 36 § få domstols förklaring att
avtalet skall gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills
vidare kan sägas upp av arbetsgi-
varen eller arbetstagaren för att
upphöra efter en viss uppsägnings-
tid. En tidsbegränsad anställning
upphör utan föregående uppsägning
vid anställningstidens utgång eller
när arbetet är slutfört, om inte
annat har avtalats eller följer av 5 §
andra stycket eller 6 §. I 33 § finns
särskilda regler om avgång med
pension.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om
arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot ar-
betstagaren. I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom av-
skedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med Prop. 1996/97:16
arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst
förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer
av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§.

5 §5

Avtal om tidsbegränsad anställning far träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år,
om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan
tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå
mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-
betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från
anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet
inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare har varit
anställd hos arbetsgivaren som
vikarie i sammanlagt mer än tre år
under de senaste fem åren, övergår
anställningen till en tills-
vidareanställning.

5a§

Avtal får även i andra fall än som
avses i 5 § träffas om tidsbe-
gränsad anställning (överenskom-
men visstidsanställning). Avtal om
sådan anställning får beträffande
en och samma arbetstagare omfatta
sammanlagt högst tolv månader
under tre år, och ingen
avtalsperiod får vara kortare än en
månad. Träffas avtal om kortare
tid än en månad, gäller avtalet en
månad.

I ett företag eller en verksamhet
som tidigare inte har haft någon
arbetstagare får, när arbetstagare

5 Senaste lydelse 1995:777

anställs första gången och under Prop. 1996/97:16
tre år därefter, avtal som avses i
första stycket beträffande en och
samma arbetstagare träffas för
sammanlagt högst 18 månader
under tre år.

En arbetsgivare får vid en och
samma tidpunkt ha högst fem ar-
betstagare anställda med överens-
kommen visstidsanställning.

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av

en månad.

Om en arbetstagare vid uppsäg-
ningstillfället har varit anställd hos
arbetsgivaren de senaste sex
månaderna i följd eller sammanlagt
minst tolv månader under de
senaste två åren, har arbetstagaren
rätt till en uppsägningstid av
två månader vid fyllda 25 år,
tre månader vid fyllda 30 år,
fyra månader vid fyllda 35 år,
fem månader vid fyllda 40 år,
sex månader vid fyllda 45 år.

15

En arbetstagare som är anställd för
begränsad tid enligt 5 § och som
inte kommer att fa fortsatt
anställning när anställningen upp-
hör, skall få besked av arbetsgiva-
ren om detta minst en månad före
anställningstidens utgång. En för-

Arbetstagaren har rätt till en
uppsägningstid av

två månader, om den
sammanlagda anställningstiden
hos arbetsgivaren är minst två år
men kortare än fyra år,

tre månader, om den
sammanlagda anställningstiden
är minst fyra år men kortare än
sex år,

-  fyra månader, om den
sammanlagda anställningstiden
är minst sex år men kortare än
åtta år,

-  fem månader, om den
sammanlagda anställningstiden
är minst åtta år men kortare än
tio år, och

sex månader, om den
sammanlagda anställningstiden
är minst tio år.

§

En arbetstagare som är anställd för
begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
och som inte kommer att få fortsatt
anställning när anställningen
upphör, skall få besked av ar-
betsgivaren om detta minst en må-
nad före anställningstidens utgång.

utsättning för rätt till sådant besked
är dock att arbetstagaren, när
anställningen upphör, har varit
anställd hos arbetsgivaren mer än
tolv månader under de senaste två
åren. Är anställningstiden så kort
att besked inte kan lämnas en må-

En forutsättning för rätt till sådant
besked är dock att arbetstagaren,
när anställningen upphör, har varit
anställd hos arbetsgivaren mer än
tolv månader under de senaste tre
åren. Är anställningstiden så kort
att besked inte kan lämnas en må-

Prop. 1996/97:16

nad i förväg, skall beskedet i stället
lämnas när anställningen börjar.

nad i förväg, skall beskedet i stället
lämnas när anställningen börjar.

Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har
varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under
de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den
nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om
detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

25 §6

Arbetstagare som har sagts upp på
grund av arbetsbrist har företrä-
desrätt till återanställning i den
verksamhet där de tidigare har varit
sysselsatta. Detsamma gäller
arbetstagare som har anställts för
begränsad tid enligt 5 § och som
på grund av arbetsbrist inte har fatt
fortsatt anställning. En förutsättning
för företrädesrätt är dock att
arbetstagaren har varit anställd hos
arbetsgivaren sammanlagt mer än
tolv eller, när det gäller före-
trädesrätt till ny säsonganställning
för en tidigare säsonganställd ar-
betstagare, sex månader under de
senaste två åren och att arbetstaga-
ren har tillräckliga kvalifikationer
för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde

Arbetstagare som har sagts upp på
grund av arbetsbrist har företrä-
desrätt till återanställning i den
verksamhet där de tidigare har varit
sysselsatta. Detsamma gäller
arbetstagare som har anställts för
begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
och som på grund av arbetsbrist
inte har fått fortsatt anställning. En
förutsättning för företrädesrätt är
dock att arbetstagaren har varit
anställd hos arbetsgivaren sam-
manlagt mer än tolv månader un-
der de senaste tre åren eller, när
det gäller företrädesrätt till ny sä-
songanställning för en tidigare
säsonganställd arbetstagare, sex
månader under de senaste två åren
och att arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för den nya an-
ställningen.

En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt till
återanställning, om en återanställ-
ning skulle strida mot 5 § första
stycket 3 eller 5 a §.

Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde

Senaste lydelse 1994:1685.

10

eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess ett år
har förflutit från den dag då an-
ställningen upphörde. Vid säsong-
anställning gäller företrädesrätten i
stället från tidpunkten då besked
lämnades eller skulle ha lämnats
enligt 15 § andra stycket och där-
efter till dess ett år har förflutit

från den nya säsongens början. Har
under de nu nämnda tidsperioderna
företaget, verksamheten eller en del
av verksamheten övergått till en ny
arbetsgivare genom en sådan
övergång som omfattas av 6 b §,
gäller företrädesrätten mot den nya
arbetsgivaren. Företrädesrätten
gäller även i de fall att den tidigare
arbetsgivaren försatts i konkurs.

eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess nio
månader har förflutit från den dag
då anställningen upphörde. Vid
säsonganställning gäller företrä-
desrätten i stället från tidpunkten
då besked lämnades eller skulle ha
lämnats enligt 15 § andra stycket
och därefter till dess nio månader

Prop. 1996/97:16

har förflutit från den nya säsongens
början. Har under de nu nämnda
tidsperioderna företaget,
verksamheten eller en del av verk-
samheten övergått till en ny ar-
betsgivare genom en sådan över-
gång som omfattas av 6 b §, gäller
företrädesrätten mot den nya ar-
betsgivaren. Företrädesrätten gäller
även i de fall att den tidigare
arbetsgivaren försatts i konkurs.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens
verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var
sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant
fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa-
tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter
på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt
32 §.

25 a §

En deltidsanställd arbetstagare som
har anmält till sin arbetsgivare att
han eller hon vill ha en anställning
med högre sysselsättningsgrad,
dock högst heltid, har trots 25 §
företrädesrätt till sådan
anställning. Som förutsättning för
företrädesrätten gäller att
arbetsgivarens behov av arbetskraft
tillgodoses genom att den
deltidsanställde anställs med en
högre sysselsättningsgrad och att
den deltidsanställde har tillräckliga
kvalifikationer för de nya
arbetsuppgifterna.                                     j ]

Om arbetsgivaren har flera

driftsenheter, gäller företrädesrät- Prop. 1996/97:16
ten anställning inom den enhet där
arbetstagaren är sysselsatt på del-
tid.

Företrädesrätten gäller inte mot

den som har rätt till omplacering
enligt 7 £ andra stycket.

En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt, om an-
ställningen skulle strida mot 5 §
första stycket 3 eller 5 a §.

26

Om flera arbetstagare har företrä-
desrätt till återanställning, bestäms
turordningen dem emellan med
utgångspunkt i varje arbetstagares
sammanlagda anställningstid hos
arbetsgivaren. Arbetstagare med
längre anställningstid har företräde
framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika anställ-
ningstid ger högre ålder företräde.

32

En arbetsgivare som avser att an-
ställa en arbetstagare, när någon
annan har företrädesrätt till återan-
ställning i verksamheten, skall först
förhandla med den berörda
arbetstagarorganisationen på det
sätt som anges i 11-14 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet. Detsamma gäller när
fråga uppkommer om vem av flera
företrädesberättigade som skall få
återanställning.

§

Om flera arbetstagare har företrä-
desrätt till återanställning enligt
25 § eller företrädesrätt till en an-
ställning med högre sysselsätt-
ningsgrad enligt 25 a §, bestäms
turordningen dem emellan med
utgångspunkt i varje arbetstagares
sammanlagda anställningstid hos
arbetsgivaren. Arbetstagare med
längre anställningstid har företräde
framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder
företräde.

§

En arbetsgivare som avser att an-
ställa en arbetstagare, när någon
annan har företrädesrätt till återan-
ställning i verksamheten eller före-
trädesrätt till en anställning med
högre sysselsättningsgrad, skall
först förhandla med den berörda
arbetstagarorganisationen på det
sätt som anges i 11-14 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet. Detsamma gäller när
fråga uppkommer om vem av flera
företrädesberättigade som skall få
återanställning eller en anställning
med högre sysselsättningsgrad.

12

33 §7

Prop. 1996/97:16

En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning
när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med
ålderspension eller, om någon sådan av gångsskyldighet inte finns, vid
fyllda 67 år, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en
månad i förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning
i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen
(1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge
arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom
om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65
år eller uppnått den lägre ålder som
medför skyldighet att avgå med
ålderspension har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad
och har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23 och 25 §§.

En arbetstagare som har fyllt 65
år eller uppnått den lägre ålder som
medför skyldighet att avgå med
ålderspension har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad
och har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23, 25 och 25 a §§.

1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om
5 § andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.

2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller
11 § i sin äldre lydelse.

3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning enligt 25 §
före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.

4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första
stycket och 25 § första stycket bortses från anställningstid före den 1
januari 1995.

7 Senaste lydelse 1990:1357.

13

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om an-
ställningsfrämjande åtgärder

Prop. 1996/97:16

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om anställningsfräm-
jande åtgärder1

dels att 7 a och 14 §§ samt rubriken närmast före 14 § skall upphöra att
gälla,

dels att 9, 12, 17, 19 och 23 §§ skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse                  Föreslagen lydelse

2

När skäl därtill föreligger skall
länsarbetsnämnden, på grundval av
vad som förekommit vid över-
läggning inför nämnden enligt 8 §,
meddela arbetsgivaren anvisningar
beträffande åtgärder som bör vid-
tagas för att bereda bättre syssel-
sättningsmöjligheter åt äldre ar-
betstagare eller arbetstagare med
nedsatt arbetsförmåga. Nämnden
kan därvid anmoda arbetsgivaren
att i samband med nyanställningar
öka andelen sådana arbetstagare i
arbetsstyrkan i enlighet med vad
nämnden närmare anger. Den kan
också anmoda arbetsgivaren att
avstå från att säga upp äldre ar-
betstagare på sådant sätt som av-
ses i 7 a §.

När skäl därtill föreligger skall
länsarbetsnämnden, på grundval av
vad som förekommit vid över-
läggning inför nämnden enligt 8 §,
meddela arbetsgivaren anvisningar
beträffande åtgärder som bör vid-
tagas för att bereda bättre syssel-
sättningsmöjligheter åt äldre ar-
betstagare eller arbetstagare med
nedsatt arbetsförmåga. Nämnden
kan därvid anmoda arbetsgivaren
att i samband med nyanställningar
öka andelen sådana arbetstagare i
arbetsstyrkan i enlighet med vad
nämnden närmare anger.

12 §3

Följer arbetsgivare ej anvisningar Följer arbetsgivare ej anvisningar
som meddelats av arbetsmark- som meddelats av Arbetsmark-
nadsstyrelsen enligt 11 § och är det nadsstyrelsen enligt 11 § och är det

' Senaste lydelse av

7 a § 1994:1689

14 § 1982:81.

2 Senaste lydelse 1984:511.

3 Senaste lydelse 1984:511.

14

med hänsyn till omständigheterna
uppenbart att rättelse ej kan
åstadkommas på annat sätt, kan
styrelsen förordna att arbetsgivaren
icke får anställa andra arbetstagare
än dem som den offentliga
arbetsförmedlingen har anvisat eller
godtagit. Styrelsen kan också
besluta att arbetsgivaren inte får
utan dess medgivande säga upp
äldre arbetstagare på sådant sätt
som avses i 7 a §.

med hänsyn till omständigheterna Prop. 1996/97:16
uppenbart att rättelse ej kan
åstadkommas på annat sätt, kan
styrelsen förordna att arbetsgivaren
icke får anställa andra arbetstagare
än dem som den offentliga
arbetsförmedlingen har anvisat eller
godtagit.

17 §4

Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att
varsla om driftsinskränkning enligt vad som föreskrives i denna lag, kan
åläggas att utge en särskild varselavgift till staten. Underlåtes varsel under
tid, då arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den
som företräder konkursboet.

Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats
samt bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare
som beröres av driftsinskränkningen.

Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre
belopp än nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga
rum.

Bestämmelserna om varselavgift
tillämpas också på arbetsgivare
som inte iakttar sin underrättelse-
skyldighet enligt 7 a §. Avgiften
skall i sådana fall bestämmas till
500 kronor för varje arbetstagare.

19 §5

Den som i varsel enligt denna lag
eller i underrättelse eller i uppgift
som avses i 6, 7 och 7 a §§ upp-
såtligen eller av grov oaktsamhet
lämnar oriktig uppgift, vilken ej
saknar betydelse, dömes till böter

Den som i varsel enligt denna lag
eller i underrättelse eller i uppgift
som avses i 6 och 7 §§ uppsåtligen
eller av grov oaktsamhet lämnar
oriktig uppgift, vilken ej saknar
betydelse, dömes till böter eller

4 Senaste lydelse 1984:511.

5 Senaste lydelse 1984:511.

15

eller fängelse i högst ett år.

fängelse i högst ett år.

Prop. 1996/97:16

23 §6

Talan om utdömande av vite enligt
denna lag förs av länsarbetsnämnd
eller arbetsmarknadsstyrelsen eller,
när fråga är om vite som förelagts
med stöd av 14 §, av arbets-
tagarorganisation som hemställt
om föreskrifter som där anges.

Talan om utdömande av vite enligt
denna lag förs av länsarbetsnämnd
eller Arbetsmarknadsstyrelsen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1997.

6 Senaste lydelse 1985:222.

16

3 Ärendet och dess beredning

Regeringen bemyndigade den 16 mars 1995 statsrådet Leif Blomberg att
tillkalla en kommission med uppdrag att söka lösningar på de problem
som arbetsmarknadens parter anser finns på arbetsrättens område. Kom-
missionen, som leddes av direktören fil.dr. Tony Hagström, antog namnet
1995 års Arbetsrättskommission.

Utgångspunkten för kommissionens arbete var enligt dess direktiv att
lösningen på de problem som finns på arbetsrättens område bör bygga på
en gemensam syn och tillkomma i en samförståndsanda. Kommissionen
fick därför uppdraget att söka lösningar på de problem som arbets-
marknadens parter anser finns inom arbetsrätten. Syftet var att kommis-
sionen under medverkan av parterna skulle finna former för hur parterna
själva i så stor utsträckning som möjligt genom kollektivavtal kunde
utforma de arbetsrättsliga reglerna så, att de fungerar väl i praktiken och
blir så enkla och effektiva som möjligt. Kommissionens mål var att
åstadkomma en långsiktig och stabil arbetsrätt som

- främjar flexibilitet och produktivitetsutveckling i företagen och den
offentliga sektorn,

- tillgodoser de anställdas behov av utveckling, inflytande, frihet och
trygghet,

- främjar jämställdhet mellan könen, och

- främjar invandrarnas villkor på arbetsmarknaden.

Kommissionen slutförde den 10 maj 1996 sitt arbete genom att över-
lämna rapporten Samarbetsavtal?. I rapporten, som har undertecknats av
ordföranden och de av kommissionens ledamöter som inte representerar
någon part på arbetsmarknaden, konstateras att arbetsmarknadens parter
under arbetets gång närmat sig varandra påtagligt i åtskilliga väsentliga
frågor på arbetsrättens område. I vissa frågor har dock stora åsiktsskill-
nader bestått. Varken arbetsgivarnas eller arbetstagarnas representanter
kunde godta det slutförslag till avtalsrekommendation som kommissionens
ordförande presenterade. Rapporten innehåller det av parterna förkastade
förslaget till samarbetsavtal i dess helhet. Förslaget till samarbetsavtal
innehåller sammanfattningsvis följande.

- Inom ramen för kommissionen kommer arbetsmarknadens parter
överens om en femårig rekommendation, med början den 1 januari 1997,
som läggs till grund för modifiering av existerande kollektivavtal på
arbetsmarknaden. Under avtalstiden läggs vissa delar av lagen (1982:80)
om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) "i malpåse". Vid
avtalstidens utgång utvärderar partema vunna erfarenheter och tar ställning
till om man vill fortsätta på den inslagna vägen eller återgå till
bestämmelserna i anställningsskyddslagen i dess helhet.

- Om partema enas om förslaget görs en väsentligt utökad satsning på
kompetensutveckling inom arbetslivet för tillsvidareanställda genom av-
sättning till kompetensutvecklingskonto hos respektive företag, myndighet
och kommun. Denna avsättning finansieras genom vinstavsättning eller
nedsättning av den statliga arbetsgivaravgiften.

- Hur dessa medel för kompetensutveckling skall användas beslutas
genom lokala avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Prop. 1996/97:16

17

2 Riksdagen 1996/97. 1 saml. Nr 16

- Tillsvidareanställning är även i fortsättningen den huvudsakliga an- Prop. 1996/97:16
ställningsformen.

- Nuvarande regler om olika visstidsanställningar ersätts huvudsakligen
av en ny anställningsform - överenskommen visstidsanställning - som får
träffas för viss tid, dock högst 12 månader.

- Om en arbetsgivare under en sexmånadersperiod ökar antalet anställda
med 25 procent eller mer får avtal om överenskommen visstidsanställning
i stället träffas för högst 18 månader.

- Visstidsanställda är garanterade ett kompetensutvecklingsbidrag på
fem procent av lönen.

- Vikariers ställning på arbetsmarknaden stärks genom att en samman-
lagd anställningstid på två år under en femårsperiod automatiskt ger en
tillsvidareanställning, om arbetstagaren begär detta.

- Deltidsanställda får förtur till högre sysselsättningsgrad (ytterst heltid)
om de praktiska omständigheterna medger detta.

- Vid personalinskränkningar skall i första hand de lokala parterna söka
träffa lokalt kollektivavtal om turordning.

- Om kollektivavtal om turordning ej kan träffas, gäller principen om
"sist in, först ut" med ett undantag: Arbetsgivaren får undanta högst två
arbetstagare från turordningen. Dessa arbetstagare skall vara nyckelper-
soner. Arbetsgivarens beslut skall vara sakligt grundat och kan bli föremål
för juridisk prövning, ytterst i Arbetsdomstolen.

- Turordningskretsama knyts till driftsenheten, oavsett kollektivavtals-
område och utan rätt för facket att lägga samman driftsenheterna på orten
till en turordningskrets.

- Uppsägningstiden knyts till anställningstid i stället för till ålder.

- Fackliga förtroendemän ges ökade möjligheter att arbeta fackligt
koncemöver gripande.

- Förbundspartema åtar sig att utöka sitt stöd till de lokala parterna i ett
partsgemensamt arbete mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor och
män.

- Om det kommer ny lagstiftning eller andra föreskrifter som påverkar
avtalet under avtalstidens utgång, har varje part rätt att omedelbart
häva hela avtalet.

- Avtalet skall i första hand tecknas av förbunden på arbetsgivar- och
arbetstagarsidan. Men även enskilda arbetsgivare och arbetstagare skall
kunna teckna hela avtalet.

Det fortsatta arbetet

Vid regeringens överläggning med centralorganisationerna den 28 maj
1996 förband sig organisationerna att förhandla i arbetsrättsliga frågor.
Grunden för förhandlingarna var parternas vilja att medverka till åtgärder
som ökar sysselsättningen och därmed minskar arbetslösheten.

Mot denna bakgrund uppdrog regeringen den 30 maj 1996 åt Statens
förlikningsmannaexpedition att tillsätta en medlargrupp med uppgift att
söka uppnå enighet mellan arbetsmarknadens parter i arbetsrättsliga
frågor. Medlargruppen förordnades samma dag. Uppdraget skulle senast                  1

den 23 augusti 1996 redovisas till regeringen.                            Prop. 1996/97:16

Medlargruppen överlämnade den 23 augusti 1996 en rapport över

uppdraget. Av rapporten framgår följande. Centralorganisationerna
förklarade vid överläggningar med medlargruppen i juni att de inte öns-
kade medlargruppens medverkan i de inledande förhandlingarna. Med-
largruppen meddelade då parterna att de stod till parternas förfogande och
att gruppen planerade att ta upp medlingsförhandlingar senare med parter
som redovisade kvarstående problem. Trots möjligheten att utnyttja
gruppen som medlare begärde under perioden den 30 maj - den 23
augusti 1996 ingen part, vare sig på arbetsgivarsidan eller på arbets-
tagarsidan, något ingripande från gruppen eller föreslog att den skulle
medverka i förhandlingar i någon form. Mot den bakgrunden fanns det
enligt medlargruppen inte några förutsättningar för den att fullfölja upp-
draget att söka nå enighet mellan arbetsmarknadens parter i arbetsrättsliga
frågor.

Inom Arbetsmarknadsdepartementet upprättades det därefter ett utkast
till en lagrådsremiss. Utkastet sändes den 13 september 1996 tillsammans
med en inbjudan till ett remissammanträde till Stockholms tingsrätt,
Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet,
Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetslivsinstitutet, Arbetsdomstolen,
Jämställdhetsombudsmannen, Svenska Arbetsgivareföreningen,
Företagarnas Riksorganisation, Landstingsförbundet, Svenska Kommun-
förbundet, Landsorganisationen i Sverige, Tjänstemännens Centralorga-
nisation och Sveriges Akademikers Centralorganisation. Remissamman-
trädet hölls den 23 september 1996. Skriftliga yttranden finns att tillgå i
Arbetsmarknadsdepartement (dnr A96/5494/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 3 oktober 1996 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 1. Lagrådets yttrande finns i bilaga
2.

Regeringen har i propositionen följt Lagrådets förslag. Dessutom har
vissa redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter behandlas i
avsnitt 6 och i författningskommentaren till 2 och 5 a §§ anställnings-
skyddslagen samt ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna till an-
ställningsskyddslagen.

4   Arbetsrätten behöver förändras

4.1  Modernisering av anställningsskyddslagstiftningen

Regeringen framhöll nyligen i bl.a. det s.k. sysselsättningspaketet (prop.
1995/96:207 En ekonomisk politik för att halvera den öppna arbetslös-
heten till år 2000 och prop. 1995/96:222 Vissa åtgärder för att halvera
arbetslösheten till år 2000, ändrade anslag för budgetåret 1995/96, fi-
nansiering m.m.) att arbetsrätten behöver förändras. Arbetsrätten måste ha
en ändamålsenlig utformning och spegla en rimlig avvägning mellan                 19

löntagarnas behov av skydd mot godtyckliga och diskriminerande beslut

och företagens behov av att kontinuerligt kunna anpassa sin organisation Prop. 1996/97:16
och sin arbetsstyrka till förändrade förutsättningar och behov. De ar-
betsrättsliga reglerna skall också vara utformade så att de inte försvårar
för företagen att göra nya satsningar och expandera.

Det bästa sättet att uppnå långsiktigt och stabilt väl fungerande arbets-
rättsliga regler är enligt regeringens mening att låta arbetsmarknadens
parter själva ta ansvaret för utformningen av reglerna. Detta har varit
parternas egen strävan. På det statliga området träffades också en
principöverenskommelse i augusti 1996. På den övriga arbetsmarknaden
är emellertid situationen den att parterna inte för närvarande förmår att
komma överens i frågan. Regeringen anser inte att det är meningsfullt att
ytterligare fördröja en nödvändig modernisering av
anställningsskyddslagstiftningen.

Dagens anställningsskyddsregler kom i allt väsentligt till i början av
1970-talet. Sedan dess har svensk ekonomi och arbetsmarknad genomgått
avsevärda förändringar. Företagen och deras anställda verkar i en alltmer
internationell miljö. Den fria rörligheten för kapital, personer, tjänster och
varor, påverkar svensk arbetsmarknad och dess regelsystem. Dagens
öppna internationella kapitalmarknad har också väsentligt ändrat
förutsättningarna för svensk ekonomi och svenskt näringsliv. Dagens
arbetssätt, organisation och teknik hos såväl företag som offentlig
förvaltning är väsentligt annorlunda än för 25 år sedan. Den moderna
informationstekniken ger många företag och anställda fler valmöjligheter
än tidigare vid lokalisering av arbetsplatser.

Mot denna bakgrund finns det skäl att ändra anställningsskyddsreglema
och anpassa dem till dagens förhållanden. Det har skett en utveckling mot
ökad mångfald vad gäller olika former för att anlita arbetskraft, t.ex.
tidsbegränsade anställningar, inhyming av arbetskraft (något som har ökat
kraftigt i omfattning under 1990-talet), konsulttjänster m.m. Därtill
kommer förändrade verksamhetsformer i arbetslivet, t.ex. mer målstyrning
med ökad delegering av ansvar och befogenheter och ett större utnyttjande
av informationsteknik.

Inriktningen av de åtgärder som nu föreslås är i huvudsak följande.
Många företag ger uttryck för att anställningsskyddsreglema utgör ett
hinder för dem att nyanställa. En del ändringar av regelverket bör vidtas
för att underlätta för företagen, särskilt småföretagen, att expandera. Detta
är viktigt för att målet om en halvering av den öppna arbetslösheten till
år 2000 skall kunna uppnås. Samtidigt måste hänsyn tas till arbetstagarnas
berättigade krav på trygghet. En viktig aspekt i det sammanhanget är
främjandet av jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. En annan
viktig aspekt är främjandet av invandrares villkor i arbetslivet.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet

Arbetslivsinstitutet instämmer i den grunduppfattning som ligger bakom
förslaget som går ut på att sysselsättningsläget endast i ringa utsträckning
kan påverkas genom uppluckringar i löntagarnas anställningsskydd.
Institutet anför vidare att detta dock inte innebär att arbetsrätten inte bör

20

kunna justeras och att arbetsrätten sannolikt i icke obetydlig utsträckning Prop. 1996/97:16
kan påverka hur arbetslösheten fördelas mellan olika grupper på arbets-
marknaden. Enligt institutet presenterar dock förslaget i detta hänseende
inte en systematisk övervägd rättspolitisk linje, utan måste snarare ses
som en rad åtgärder av ad hoc-karaktär av vilka flera förefaller motive-
rade.

Arbetsdomstolen har inga principiella invändningar mot förslaget.

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) anser att det saknas en redovisning
av förslagets jämställdhetspolitiska konsekvenser. Förslaget saknar analys
av vad varje enskild föreslagen lagändring far för effekt för kvinnor
respektive män. Det saknas också en sammanfattande analys av hur
"paketet" av förändringar påverkar kvinnors och mäns ställning på ar-
betsmarknaden. JämO anser att anställningsskyddslagen är lika viktig som
skydd mot könsdiskriminering som jämställdhetslagen. Om en rimlig
avvägning betyder att skyddsnivån skall sänkas av omtanke om ar-
betsgivarnas flexibilitet så måste de uppluckrade reglerna i anställnings-
skyddslagen kompenseras med skärpningar av jämställdhetslagen och
annan lagstiftning mot diskriminering. JämO anser vidare att det är viktigt
att lagförslaget också bedöms utifrån vilka effekter det kan tänkas få för
invandrares och funktionshindrades arbetssituation.

Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) anser att de ändringar som
föreslås är helt otillräckliga för att förbättra förutsättningarna för tillväxt
och nyanställningar i företagen. Förslag till ändringar saknas på flera
väsentliga punkter - inte minst vad gäller turordningsreglema. Före-
tagarnas Riksorganisation (FR) instämmer i kritiken framförd av SAF och
anser i princip att den allmänna civilrätten, utan särskild detaljreglerande
arbetsrättslig lagstiftning, borde kunna gälla på arbetsmarknaden.

Svenska kommunförbundet (Kommunförbundet) anser att det föreligger
en obalans i förslagen eftersom de förenklingar som föreslås underlättar
främst för de privata arbetsgivarna medan de förstärkningar av anställ-
ningstryggheten som föreslås, exempelvis "vikariestoppet", framför allt
kommer att leda till avsevärda problem för de kommunala arbetsgivarna.

Landsorganisationen (LO) anför att många av LO-förbundens med-
lemmar i dag befinner sig i en mycket utsatt position på grund av den
höga arbetslösheten. En modernisering av arbetsrätten borde därför slå
vakt om och förstärka den sociala skyddslagstiftningen som arbetsrätten
utgör. Enligt LO medför flera av förslagen allvarliga försämringar av
anställningsskyddet och de förslag som utger sig för att stärka arbets-
tagarnas ställning saknar till stora delar reellt innehåll. LO accepterar att
uppsägningstiden för en tillsvidareanställd beräknas efter anställnings-
tidens längd istället för efter ålder. Detta innebär att en arbetsgivare alltid
kan säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare på grund av arbetsbrist
med en månads uppsägningstid under de två första åren av en anställning.
Av nyanställningarna är f.n. ca 70 procent visstidsanställningar. Nära
hälften av LO-förbundens unga, kvinnliga medlemmar är visstidsanställda.
LO delar därför inte uppfattningen att det behöver bli lättare för företagen
att anställa på begränsad tid. Enligt LO innebär ändringen av
uppsägningsreglema, slopandet av kravet på centralt avtal eller centralt                  21

godkännande och införandet av den nya anställningsformen sammantaget

att anställningsskyddet allvarligt urholkas.                                 Prop. 1996/97:16

Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att förslaget som
helhet inte uppfyller de krav som kan ställas på en arbetsrätt som är
anpassad till de nya förhållandena i arbetslivet. Anställningsskyddslagen
är en social skyddslagstiftning med syfte att förhindra att de anställda blir
utsatta för godtycke och diskriminering. Mot den bakgrunden är TCO
kritisk mot delar av förslaget medan förslagen i andra delar är
tillfredsställande. Det är positivt att det inte föreslås några ändringar i
arbetstagarbegreppet och turordningsreglema. TCO understryker vikten av
att frågan om kompetensutveckling far en tillfredsställande lösning
avseende materiella regler, fackligt inflytande och finansiering.

Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) anser att möjlig-
heterna att uppnå lägre arbetslöshet inte i någon avgörande utsträckning
försvåras av arbetsrättsreglema. Trots detta anser sig SACO beredda att
medverka till vissa förändringar för att öka flexibiliteten. SACO har bl.a.
därför förordat att 5 och 6 §§ i anställningsskyddslagen ersätts med en
generell rätt till tidsbegränsad anställning oberoende av skäl, under högst
tolv månader.

4.2 Utgångspunkter för förändringarna

Det är nödvändigt att uppnå en god och uthållig tillväxt för att kunna
nedbringa arbetslösheten. Detta kan bara ske genom att näringslivet ges
goda möjligheter att verka och utvecklas. Särskilt viktigt är detta när det
gäller småföretagen. De flesta stora företag har en gång börjat sin
verksamhet i liten skala.

En fråga som ofta har varit aktuell i debatten är vilken inverkan reglerna
om anställningsskydd har på arbetslöshetsnivån eller på arbetsmarknadens
funktionssätt i övrigt. Den forskning som har gjorts på området (se t.ex.
Per-Anders Edin och Bertil Holmlund, Effekter av anställningsskydd,
bilaga till SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag) ger inte vid handen att
olika anställningsskyddsregler skulle kunna förklara skillnader i
arbetslöshetsnivåer mellan olika länder. Det förefaller dessutom oklart
vilken inverkan graden av anställningsskydd har på utvecklingen av
produktiviteten, men denna inverkan är sannolikt av underordnad
betydelse. Däremot har anställningsskyddsreglema tydliga effekter på
arbetslöshetens och sysselsättningens variabilitet över en konjunkturcykel,
och ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer sannolikt
att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en konjunkturuppgång. Flera
av remissinstanserna, bl.a. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) och
Arbetslivsinstitutet delar den ovan redovisade uppfattningen.

Det är mot denna bakgrund som regeringen nu föreslår att det införs en
ny möjlighet till tidsbegränsad anställning, överenskommen visstids-
anställning. Det finns anledning att tro att detta kommer att ge effekter i
form av ökad sysselsättning. Vidare föreslås vidgade möjligheter att träffa
lokala kollektivavtal i vissa frågor inom lagens område. Äldre arbetstagare
som har förlorat sin anställning har haft svårt att finna nytt arbete, bl.a.
till följd av att uppsägningstiden enligt lagen ökar med stigande ålder.

22

Regeringen föreslår nu att uppsägningstiden sätts i relation till Prop. 1996/97:16
anställningstidens längd och inte till arbetstagarens ålder. I syfte att öka
flexibiliteten på arbetsmarknaden och stimulera arbetsgivare till
nyanställningar föreslås att tiden för företrädesrätt till återanställning för
den som blivit uppsagd förkortas från tolv till nio månader. En tidsgräns
för vikariat föreslås bli införd för att komma till rätta med problemet med
s.k. rullande vikariatsanställningar. Vidare föreslår regeringen att
deltidsanställda arbetstagare som vill ha en anställning med högre sys-
selsättningsgrad eller en heltidsanställning skall ha företrädesrätt till en
sådan anställning, under förutsättning att arbetsgivarens behov av arbets-
kraft därmed tillgodoses.

Genom de föreslagna förändringarna räknar regeringen med att före-
tagens benägenhet att nyanställa skall öka. Den stimulans till en utökning
av personalstyrkan som de nya reglerna syftar till bör enligt regeringens
bedömning bidra till att minska arbetslösheten. Det gäller inte minst bland
ungdomar och invandrare som står inför sitt första inträde på
arbetsmarknaden. När det gäller benägenheten att nyanställa är det
dessutom av särskild vikt att regelverket präglas av långsiktighet och
stabilitet.

4.3 Turordning och kompetensutveckling

Finns det behov av att göra undantag från turordningsreglema vid upp-
sägning på grund av arbetsbrist, kan det göras om arbetsgivaren och den
fackliga organisationen är överens om det, självfallet under förutsättning
att undantaget inte är t.ex. könsdiskriminerande eller diskriminerande på
annan grund. Enligt en undersökning som trygghetsrådet nyligen har
genomfört omfattas fler än varannan uppsagd tjänsteman av ett sådant
undantag från turordningen. Vilken betydelse frågan om turordningen har
är mycket omdiskuterad. Reglerna är viktiga för både arbetstagarna och
arbetsgivarna. Detta visar att frågan primärt är de avtalsslutande parternas
ansvar. Regeringen föreslår därför inte några förändringar av
turordningsreglema.

De anställdas kompetensutveckling kommer att spela en allt viktigare
roll för tryggheten och utvecklingen i arbetet, liksom för företagens
produktivitet och tillväxt. Kompetensutveckling är därför, som bl.a. TCO
påpekat, en viktig framtida reformfråga. Denna fråga bereds för
närvarande i en parlamentarisk kommitté (Kunskapslyftskommittén,
U 1995:09), men är också aktuell i flera andra sammanhang. Regeringen
avser därför att återkomma till denna fråga i syfte att åstadkomma en
samlad lösning. Bl.a. måste ansvarsfördelningen mellan staten och ar-
betsmarknadens parter klargöras.

4.4 Andra aktuella åtgärder

Ändringarna i anställningsskyddslagen är inte de enda åtgärder som är
aktuella inom det arbetsrättsliga området. Regeringen har nyligen tillsatt

23

en särskild utredare (dir. 1996:58) med uppgift att utvärdera och analysera Prop. 1996/97:16
effekter och konsekvenser av avregleringen av arbetsförmedlings-
monopolet. Utredaren skall bl.a. bedöma om det finns behov av skärpt
lagstiftning vad gäller uthyrning av arbetskraft och om så är fallet föreslå
nödvändiga ändringar av lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och
uthyrning av arbetskraft. Arbetet skall vara slutfört senast den 31
december 1996. Regeringen har vidare i sin proposition 1995/96:125
Åtgärder för att bredda och utveckla användningen av informationsteknik
angett reglering av distansarbete som ett av fem prioriterade rättsområden
i det sammanhanget. Målet är att inom tre år genomföra erforderliga
författningsändringar. Riksdagen har godkänt regeringens förslag till
prioriterade statliga uppgifter när det gäller att främja IT-utvecklingen.

Frågan om lönestatistikens roll för att synliggöra löneskillnader mellan
kvinnor och män har aktualiserats de senaste åren. Central lönestatistik av
god kvalitet är en nödvändig förutsättning för att regering och riksdag
skall kunna följa löneutvecklingen för kvinnor och män. Under hösten
1995 redovisade SCB ett regeringsuppdrag om hur lönestatistiken kan
förbättras i detta avseende (Lönestatistik och jämställdhet, 1995:5).
Regeringen har tagit upp denna fråga i budgetpropositionen och i en
skrivelse till riksdagen om jämställdhetspolitiken (regeringens skrivelse
1996/97:41).

Det finns enligt regeringens mening anledning att se över frågan om
tillämpningen av skadeståndspåföljden inom arbetsrätten. Det bör i högre
grad än hittills bli möjligt att beakta ett företags ekonomiska förhållanden
vid utdömande av skadestånd. Reglerna bör ses över i detta syfte, och
regeringen avser att återkomma i frågan under våren 1997.

4.5 Grundläggande regler som inte bör ändras

Som nyss har framhållits finns det ett behov av förändringar i anställ-
ningsskyddslagen. Det är samtidigt viktigt att peka på några grundläg-
gande regler som enligt regeringens mening inte bör ändras. Till att börja
med gäller det huvudregeln i lagens 4 § att anställningsavtal gäller tills
vidare. Det framhålls ofta i debatten att användningen av flexiblare
anställningsformer än den traditionella tillsvidareanställningen blir allt
vanligare. Regeringen anser att denna utveckling bör tillmötesgås genom
införandet av en ny anställningsform, överenskommen visstidsanställning.
Skälen för detta utvecklas närmare i avsnitt 6. För det stora flertalet
arbetstagare kommer dock tillsvidareanställningen även fortsättningsvis att
vara den naturliga anställningsformen. Detta bör liksom hittills avspegla
sig i lagen.

Det bör inte heller enligt regeringens mening komma i fråga att luckra
upp kravet i 7 § på att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara
sakligt grundad. Det skydd mot godtycke som regeln innehåller är av stor
vikt för arbetstagarna, och den princip som den uttrycker har vunnit
allmänt erkännande på svensk arbetsmarknad. När det gäller tillämpningen
i praktiken av regeln kan det också konstateras att den i det stora hela
fungerar tillfredsställande.

Regeringen föreslår inga förändringar av reglerna om turordning vid Prop. 1996/97:16
uppsägning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten till återanställning
behålls med en förändring när det gäller den tid under vilken arbetstaga-
ren har företrädesrätt. Den tidsperiod under vilken företrädesrätt till
återanställning kan förvärvas utökas.

5 Lokala kollektivavtal

Regeringens forslag: Avvikelser från anställningsskyddslagen
genom kollektivavtal skall fa göras i samma utsträckning som i dag.
Beträffande vissa regler slopas dock kravet på att kollektivavtalet
skall ha slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.
Detta gäller under förutsättning att det mellan parterna i andra
frågor gäller kollektivavtal på central nivå eller att ett sådant
kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Därutöver upphävs den regel som föreskriver att en central arbets-
tagarorganisation skall medge varje enskild uppsägning av äldre
arbetstagare som sägs upp genom tillämpning av en s.k. avtalstur-
lista. Följdändringar görs i främjandelagen.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF delar intentio-
nerna bakom förslaget att avvikelser från lagen skall kunna göras lokalt
men kan inte godta förslaget att lokala kollektivavtal endast skulle fa
ingås på arbetsplatser som omfattas av ett centralt kollektivavtal. FR
framför liknande synpunkter och tillägger att kravet att det mellan par-
terna ska gälla eller brukar gälla ett centralt kollektivavtal är oacceptabelt
och diskriminerande eftersom behovet av lokal, flexibel anpassning är
störst i de mindre företagen som många gånger inte omfattas av något
kollektivavtal.

SACO och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms Universitet har
inga principiella invändningar mot förslaget.

TCO ifrågasätter behovet av att göra den föreslagna förändringen. TCO
anser att förslaget är onödigt om syftet är att öka möjligheterna att träffa
lokala kollektivavtal i vissa frågor eftersom fackförbunden själva avgör
vem som skall vara part på arbetstagarsidan lokalt. TCO anser att dessa
frågor bäst hanteras inom ramen for dagens lagstiftning.

Arbetslivsinstitutet anser att förslaget förefaller ogenomtänkt och prob-
lematiskt. Institutet tillstyrker att avvikelser från 22 § (turordningsreg-
lema) och 26-27 §§ (bl.a. turordning vid återanställningsrätt) kan göras
lokalt men att lagen klart bör ange vilka typer av avvikelser som kan
göras från 5-6 §§ (visstidsanställningar) och 25 § (företrädesrätt till
återanställning) och att dessa sistnämnda avvikelser bör vara generella och
inte avvikelser i det enskilda fallet. Institutet anser att ändringen förefaller
vara oförenlig med ILO:s konvention 158 om uppsägning av
anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. En reglering som öppnar full
rätt att lokalt avtala om att samtliga anställningsavtal inom ett företag

25

ingås som ettåriga visstidsavtal som kan förnyas ett obegränsat antal Prop. 1996/97:16
gånger ger knappast sådana garantier som konventionen förutsätter.

JämO anser att den nuvarande ordningen inte bör ändras förrän man
övervägt vad ändringen praktiskt betyder för individens skydd mot disk-
riminering. JämO anser att förbunden men inte de lokala facken utgör en
"grindvakt" mot könsdiskriminering.

LO avstyrker förslaget. LO anför följande. Bestämmelserna som de är
utformade idag är en del av "den svenska modellen" och fungerar väl.
Avtal om avvikelser sker normalt i de sedvanliga avtalsförhandlingarna
utan att någon av parterna är bundna av fredsplikt och den fackliga
organisationen har då en jämbördig förhandlingssituation gentemot ar-
betsgivaren. De föreslagna lokala avtalen kommer dock typiskt sett att
träffas i sådana situationer där arbetstagarna är som svagast. De fackliga
organisationerna kommer att sättas i en utpressningssituation. Förslaget
kommer också att innebära att olika regler kommer att gälla mellan
företagen i samma bransch och det föreligger även en risk att det kan
komma att uppstå geografiska skillnader i anställningsskyddet. LO anser
vidare att förslaget strider mot ILO:s konvention 158 om uppsägning av
anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ.

Arbetslivsinstitutet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet ifrågasätter hur de lokala avtal som kommer att ingås förhåller
sig till befintliga och kommande centrala avtal i samma fråga.

LO avvisar förslaget om att ta bort det skydd som finns i 2 § avseende
äldre arbetstagare (57 och ett halvt år). LO godtar och AMS tillstyrker
förslaget att ta bort vissa bestämmelser i främjandelagen.

Bakgrunden till regeringens förslag: Anställningsskyddslagen bygger
på tanken att de grundläggande reglerna om skydd för den enskilde skall
vara tvingande. Avtal mellan enskilda parter är ogiltiga i den utsträckning
de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter. Däremot har det
sedan gammalt ansetts att kollektivavtalsslutande parter skall kunna göra
avsteg från lagen för att anpassa lagreglerna till de förhållanden som råder
inom branschen i fråga. Sådana kollektivavtal skall dock enligt lagens 2 §
ha slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, dvs. ett
fackförbund, en förhandlingskartell eller liknande. Det är också möjligt
för en central arbetstagarorganisation att delegera avtalsrätten till en lokal
organisation, dvs. en klubb, en avdelning eller liknande, för
överenskommelser i det enskilda fallet. Lokala turord-
ningsöverenskommelser utgör exempel på detta.

Om det har träffats ett kollektivavtal om avvikelser från lagens regler far
avtalet enligt sista stycket i 2 § tillämpas även på arbetstagare som inte
är medlemmar i den kollektivavtalsslutande organisationen men som
sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Vid lagens tillkomst ansågs det finnas ett behov av att skapa garantier
för att avtalsfriheten inte begagnades på ett sätt som i otillbörlig ut-
sträckning försämrade det lagfasta anställningsskyddet. Regeln om att
överenskommelser om avvikelser från lagen skall vara träffade eller
godkända på förbundsnivå infördes därför.

Skälen för regeringens förslag: Regeln om att avvikelser från lagreg-
lerna endast kan göras på förbundsnivå har gällt oförändrad i över tjugo

26

år. Under senare tid har det allt oftare satts i fråga om inte avvikelser från Prop. 1996/97:16
lagens regler borde kunna göras med lokala kollektivavtal. Många fackliga
organisationer har också delegerat rätten att göra avvikelser från lagens
regler till den lokala fackliga organisationen. Av en redogörelse i 1992 års
arbetsrättskommittés betänkande Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32
s. 461) framgår t.ex. att praktiskt taget samtliga LO-förbund har avtal som
medger avsteg från lagens turordningsregler. Det vanligaste är att avtalen
anger att lokal överenskommelse om avvikelse far ske men att det i övrigt
inte anges några riktlinjer for vilka kriterier som skall tillämpas.

De farhågor som fanns vid lagens tillkomst om missbruk av avtals-
friheten bör numera kunna tonas ner. De fackliga organisationerna är väl
ägnade att ta till vara sina och medlemmarnas intressen. Det kan därför
nu finnas anledning att öka möjligheterna att träffa lokala kollektivavtal
om avvikelse från lagens regler.

Regeringen anser att det är lämpligt att kravet på centralt avtal eller
centralt godkännande tas bort beträffande avvikelser genom kollektivavtal
som sker avseende reglerna om tidsbegränsade anställningar i 5-6 §§,
turordningsreglema i 22 § och reglerna om företrädesrätt till åter-
anställning m.m. i 25-27 §§ samt den närmare beräkningen av förmåner
enligt 12 § (lön och andra förmåner under uppsägningstid). Såvitt avser
möjlighet till avvikelser från 25 § om företrädesrätt till återanställning har
Arbetsdomstolen i domen AD 1995 nr 108 bl.a. funnit att det strider mot
grunderna för anställningsskyddslagen att helt avtala bort reglerna om
företrädesrätt. Detta bör gälla oavsett om avvikelsen sker genom centralt
eller lokalt avtal. Regeringen anser som tidigare sagts att de fackliga
organisationerna har de kunskaper och den kompetens som krävs för att
tillvarata medlemmarnas intressen. Flera av frågorna handhas redan idag
på lokal nivå. Att ta bort kravet på centralt avtal eller godkännande för de
angivna reglerna kan därför i sig inte strida mot ILO-konventionen nr 158
om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ.

Det är dock enligt regeringens mening inte lämpligt att, som SAF och
FR anfört, utan vidare avskaffa den centrala arbetstagarorganisationens
inflytande. En koppling till den centrala nivån bör behållas såtillvida att
lokala kollektivavtal om avvikelse från lagreglerna far träffas endast på
arbetsplatser där det gäller kollektivavtal i andra frågor som har slutits
eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Tanken är alltså att
det far träffas avtal i de angivna anställningsskyddsfrågoma mellan ar-
betsgivaren och en lokal facklig organisation på de arbetsplatser där det
gäller ett centralt kollektivavtal, t.ex. rörande allmänna anställningsvillkor.

Lagtexten bör dock utformas på sådant sätt att den är neutral i relation
till frågan om på vilken nivå inom arbetstagarorganisationen ett kollek-
tivavtal i dessa frågor skall träffas. Den lokala nivån utpekas således inte,
men kravet på centralt avtal eller centralt godkännande tas bort. Det finns
givetvis inget hinder mot att avtal i de aktuella frågorna träffas på central
nivå. I sammanhanget kan erinras om att enligt 26 § lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) binder ett
kollektivavtal som slutits av en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation
inom sitt tillämpningsområde även medlem i organisationen. En lokal                 27

arbetstagarorganisation, som är medlem i en central

arbetstagarorganisation, kan alltså inte träffa avtal som strider mot kol-
lektivavtal som den centrala organisationen träffat.

Regeringen ser fördelar med förslaget i två avseenden. Genom att det
krävs att ett centralt kollektivavtal gäller (eller endast tillfälligt inte gäller,
t.ex. när ett sådant avtal har löpt ut men ännu inte ersatts av något nytt)
för att lokala kollektivavtal skall vara tillåtna, uppmuntras anslutningen
till de centrala kollektivavtalen om bl.a. allmänna anställningsvillkor.
Ordnade förhållanden på arbetsmarknaden främjas alltså. Samtidigt
innebär förslaget ökade möjligheter till lokal anpassning av de aktuella
lagreglerna.

Någon inskränkning av kretsen av regler i anställningsskyddslagen som
är dispositiva föreslås inte. Däremot bör de nya reglerna i 5 § andra
stycket om vikariat, 5 a § om överenskommen visstidsanställning och 25
a § om företrädesrätt för deltidsanställda till anställning med högre
sysselsättningsgrad göras dispositiva.

Prop. 1996/97:16

Åldreavgångar

Är 1984 infördes det i 2 § anställningsskyddslagen en regel som rör s.k.
äldreavgångar. Om det efter bemyndigande av en central arbetstagaror-
ganisation har träffats ett lokalt kollektivavtal om avvikelse från lagens
turordningsregler far avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbets-
tagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara
om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande
till varje enskild uppsägning. Syftet med regeln var att komma till rätta
med de s.k. 58,3-årspensioneringama. Denna företeelse innebar att
arbetsgivaren och den fackliga organisationen träffade ett turordningsavtal,
som innebar att i första hand de äldsta arbetstagarna sades upp. Avtalet
träffades då regelmässigt på lokal nivå efter delegation av den centrala
fackliga organisationen. Arbetstagare som var minst 58 år och tre månader
och sades upp på grund av arbetsbrist kunde efter uppsägningen fa
ersättning från arbetslöshetskassa och därefter vid 60 års ålder
förtidspensioneras av arbetsmarknadsskäl.

År 1991 avskaffades möjligheten att bevilja förtidspension av arbets-
marknadsskäl. Frågan är då om inte särregleringen i 2 § nu kan upphävas.
LO har anfört att äldre arbetstagare fortfarande behöver skydd och har
därför förordat att regeln behålls. De övriga remissinstanserna har inte
yttrat sig i frågan. Regeringen anser att eftersom de skäl som fanns för att
införa särregeln för de s.k. äldreavgångama har förlorat sin aktualitet så
bör bestämmelsen upphävas. Detsamma gäller 7 a § lagen (1974:13) om
vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen), som stadgar att en
arbetsgivare är skyldig att först underrätta länsarbetsnämnden i fall då han
avser att med stöd av ett kollektivavtal om avvikelse från
anställningsskyddslagens turordningsregler säga upp en arbetstagare som
är äldre än 57 och ett halvt år. Därutöver följer ett antal
konsekvensändringar i främjandelagen.

28

6 Överenskommen visstidsanställning

Regeringens förslag: Det infors en ny anställningsform, överens-
kommen visstidsanställning. Avtal om överenskommen visstidsan-
ställning far beträffande en och samma arbetstagare omfatta
sammanlagt högst tolv månader under tre år. Ingen avtalsperiod får
vara kortare än en månad. Träffas avtal om kortare tid än en månad
gäller avtalet en månad. I ett företag eller en verksamhet som
tidigare inte har haft några arbetstagare och som vill börja anställa
får avtal om överenskommen visstidsanställning träffas för
sammanlagt högst 18 månader. Arbetsgivaren får utnyttja den regeln
tre år från den första anställningen. En arbetsgivare får samtidigt ha
högst fem arbetstagare med överenskommen visstidsanställning.
Den tid inom vilken en arbetstagare skall ha varit anställd mer än
tolv månader för att ha företrädesrätt till återanställning utsträcks
från två till tre år.

Föreskrifterna i främjandelagen om inskränkning i rätten att sluta
avtal om anställning för begränsad tid upphävs.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF anser att förslaget
är en positiv förändring. Begränsningen till fem arbetstagare bör dock
slopas eller antalet i vart fall höjas om den nya anställningsformen skall
få betydelse också för stora och medelstora företag. Därutöver bör
tidsgränserna höjas till 18 respektive 24 månader och det bör införas en
möjlighet till uppsägning av visstidsanställningen. FR anser att förslaget
går i rätt riktning eftersom det finns behov av vidgade möjligheter av att
kunna anställa på begränsad tid. Även Arbetsgivarverket anser att det är
positivt att ytterligare en möjlighet till tidsbegränsning av anställning
införs. Landstingsförbundet har ingen erinran mot förslaget. Kommun-
förbundet anser att om bestämmelsen skall ha någon effekt i kommunerna
bör det tillåtna antalet anställda med anställningsformen i stället vara
maximerad som en andel av antalet tillsvidareanställda hos arbetsgivaren.

AMS anser att alla tidsbegränsat anställda, inte bara den nu föreslagna
anställningsformen, bör ges samma rätt till uppsägning på egen begäran
som tillsvidareanställda.

Arbetslivsinstitutet anser att förslaget hör till de mest omvälvande i
lagförslaget eftersom det innebär att arbetsgivaren oberoende av det
sammanlagda antalet anställda ständigt kan ha fem anställda med tidsbe-
gränsad anställning utan att behöva motivera varför. Institutet anser att det
förefaller onödigt byråkratiskt att det krävs en domstolsprövning för att
en felaktigt tidsbegränsad överenskommen visstidsanställning skall
omvandlas till en tillsvidareanställning.

SACO har inget att erinra mot att det införs en regel om överenskom-
men visstidsanställning under högst tolv månader under förutsättning att
anställningsformen ersätter samtliga nuvarande möjligheter till tidsbe-
gränsade anställningar enligt 5 och 6 §§ med undantag för vikariat och
säsonganställning. Såsom förslaget i utkastet till lagrådsremiss är utformat

Prop. 1996/97:16

29

utgör dock anställningsformen ett komplement till rådande möjligheter till Prop. 1996/97:16
tidsbegränsade anställningar. Den lösningen avvisas av SACO. Förslaget
leder inte till några förenklingar, medan kringgående- och miss-
bruksmöjlighetema fmns kvar och kan komma att ytterligare öka.

JämO, LO och TCO avstyrker förslaget. JämO anför att i förslaget i
utkastet till lagrådsremiss fmns ingen gräns för hur många enskilda
överenskomna visstidsanställningar som kan komma i fråga för varje
arbetstagare inom den sammanlagda tolv-månadersperioden. Förslaget kan
därför leda till att arbetstagare, ofta kvinnor, kommer att användas "just
in time", dvs. vara förhindrade att ta annat arbete därför att de måste vara
tillgängliga om det skulle erbjudas några dagars anställning. I kombination
med regeln om lokala kollektivavtal kan tidsgränserna dessutom komma
att utvidgas, och då kommer det i själva verket inte att finnas någon
bortre tidsgräns för visstidsanställning. LO anser att principen om att
tillsvidareanställning skall vara huvudregel sätts ur spel med regeln.
Regeln möjliggör, genom att fem personer samtidigt far vara anställda
som överenskommet visstidsanställda, att personalen på små och
medelstora företag kan komma att sakna anställningsskydd. Den nya
anställningsformen i kombination med de nuvarande formerna för
tidsbegränsade anställningar leder till att visstidsanställningar kan sättas
i system och att en och samma arbetstagare fullt lagligt kan vara
visstidsanställd i många år, t.ex. i upp till åtta år. TCO anser att anställ-
ningsformen riskerar att helt urholka anställningstryggheten i små företag.
Om förslaget genomförs är det nödvändigt att förstärka regler mot
missbruk.

Arbetslivsinstitutet, Arbetsgivarverket och LO anser att det är oklart om
lagförslaget innebär att det är tillåtet med "kombinationsavtal" som ingås
"tills vidare dock längst..(t.ex. 12 månader)" och som alltså kan sägas upp
tidigare.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att regeln,
som den formulerats i utkastet till lagrådsremiss, bör omformuleras i den
delen den avser företag som inte har någon anställd.

LO godtar och AMS tillstyrker förslaget att upphäva 14 § främjandela-
gen.

Bakgrunden till regeringens förslag: I 4 § anställningsskyddslagen
föreskrivs som huvudregel att ett anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal
om tidsbegränsad anställning far dock träffas i de fall som anges i lagens
5 och 6 §§.

Enligt 5 § får avtal om tidsbegränsad anställning träffas i följande fall:

- säsongarbete eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda
beskaffenhet,

- vikariat, praktikarbete eller feriearbete,

- tillfällig arbetsanhopning, dock sammanlagt högst sex månader under
två år,

- för tiden fram till dess arbetstagaren skall påbörja sin värnpliktstjänst-
göring, om den skall pågå mer än tre månader,

- anställning efter pensionering.

Enligt 6 § far avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning, om                  30

prövotiden är högst sex månader.

Om ett anställningsavtal tidsbegränsas i strid med vad som föreskrivs i Prop. 1996/97:16
5 och 6 §§ skall avtalet, enligt 36 § anställningsskyddslagen, förklaras
gälla tills vidare, om arbetstagaren begär det. En otillåten tidsbegränsning
kan alltså föra med sig att anställningen genom ett domstolsbeslut
omvandlas till en tillsvidareanställning.

En tillsvidareanställning, även kallad fast anställning, gäller till dess den
sägs upp av arbetstagaren eller arbetsgivaren. Anställningsavtalet upphör
då efter en viss uppsägningstid. Uppsägningstiderna regleras i 11 §. För
uppsägning från arbetsgivarens sida krävs enligt 7 § att uppsägningen är
sakligt grundad. En uppsägning kan vara sakligt grundad då det föreligger
arbetsbrist eller då uppsägningen föranleds av förhållanden som hänför sig
till arbetstagaren personligen.

En tidsbegränsad anställning enligt 5 § upphör utan föregående upp-
sägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte
annat har avtalats. En tidsbegränsad anställning kan således i princip inte
sägas upp, utan anställningsavtalet gäller hela den avtalade tiden. När det
gäller vissa mera varaktiga anställningar har arbetsgivaren emellertid
ålagts att iaktta vissa formella regler. En arbetstagare med tidsbegränsad
anställning, som varit anställd hos samma arbetsgivare mer än tolv
månader under de senaste två åren, skall enligt 15 § fa besked av
arbetsgivaren att hon eller han inte kommer att fa fortsatt anställning när
anställningen upphör. Ett sådant besked skall lämnas minst en månad i
förväg. Särskilda regler gäller om anställningstiden är kort och för
säsonganställda. En arbetstagare som har fått ett sådant besked, har vidare
enligt 17 § rätt att fa skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner
för att söka sig ett annat arbete. Enligt 25 § har en arbetstagare som
uppfyller tidskraven i 15 § företrädesrätt till återanställning om
arbetstagaren inte fatt fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.

En provanställning övergår till en tillsvidareanställning vid prövotidens
slut om inte någon av parterna lämnar besked om att den inte önskar att
anställningen skall fortsätta. En provanställning kan till skillnad mot andra
tidsbegränsade anställningar avbrytas i förtid före prövotidens utgång, utan
att det behöver redovisas några skäl för det. Både i det fallet att
arbetsgivaren vill avbryta provanställningen i förtid och att
provanställningen inte skall övergå i en tillsvidareanställning så skall
arbetsgivaren enligt 31 § underrätta arbetstagaren om detta minst två
veckor i förväg. Den som har varit provanställd har inte företrädesrätt till
återanställning.

I Arbetsrättskommissionens rapport och förslag till samarbetsavtal
föreslås att det skall införas en ny anställningsform, överenskommen
visstidsanställning. I avtalsförslaget anges att tillsvidareanställning även
fortsättningsvis skall vara huvudregel men att i stället för de tidsbegrän-
sade anställningarna i 5 §, med undantag av vikariats- och säsonganställ-
ningar, och provanställning i 6 § skall avtal om överenskommen viss-
tidsanställning få träffas. Ett sådant avtal skall dock få träffas för sam-
manlagt högst tolv månader under tre år. Ett eller flera avtal skulle
således inte fa innebära att den sammanlagda anställningstiden för en
arbetstagare överstiger tolv månader under tre år. Till skillnad mot de
nuvarande visstidsanställningama skulle skälen för anställningsformen inte

31

behöva motiveras, men anställningsbesluten skulle givetvis inte få vara Prop. 1996/97:16
diskriminerande eller på annat sätt strida mot god sed på arbets-
marknaden.

I rapporten föreslås vidare att om en arbetsgivare under en sexmå-
nadersperiod ökar antalet anställda med 25 procent eller mer, så får avtal
om överenskommen visstidsanställning träffas för högst 18 månader.

För dessa överenskomna visstidsanställningar föreslås i rapporten att
anställningsskyddslagens bestämmelser om tidsbegränsade anställningar
skall gälla. Hit räknas regeln om att tidsbegränsade anställningar upphör
utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång samt bestäm-
melserna om företrädesrätt till återanställning och att besked skall lämnas
till arbetstagaren om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att
fortsätta. Enligt förslaget skall arbetstagaren kunna säga upp en över-
enskommen visstidsanställning att upphöra efter en månads uppsägnings-
tid. Om avtalet om överenskommen visstidsanställning innebär att an-
ställningen kan sägas upp av arbetsgivaren, dvs. i de fall parterna så
avtalat, skall anställningsskyddslagens bestämmelser om uppsägning av
anställningsavtal som gäller tills vidare tillämpas. Uppsägningstiden
föreslås bli minst en månad.

Skälen för regeringens förslag: De möjligheter till visstidsanställningar
som fmns i dag kräver att arbetsgivaren har vissa angivna skäl att anställa
någon för viss tid, t.ex. som vikarie, för ett visst angivet projekt, på grund
av arbetsanhopning eller på prov. För att stimulera arbetsgivarna att
anställa, särskilt de små företagen och de nystartade företagen och
verksamheterna, bör det i anställningsskyddslagen införas en möjlighet att
anställa på viss tid utan att det krävs några särskilt angivna skäl för detta.
Syftet med att införa den nya anställningsformen är att underlätta för
nyanställningar. Detta är särskilt angeläget i en uppåtgående konjunktur.
Till skillnad mot de visstidsanställningar som avses i 5  §

anställningsskyddslagen behöver arbetsgivaren inte ange något särskilt
skäl för att anställa på viss tid. Till skillnad mot provanställning rör det
sig inte om att arbetstagaren prövas i anställningen - snarare kan det
sägas vara arbetsgivarens verksamhet eller möjlighet att anställa som
prövas.

För arbetstagaren kan det innebära både för- och nackdelar att ha en
tidsbegränsad anställning. Det är givetvis bättre att ha en tidsbegränsad
anställning än att inte ha någon anställning alls. Provanställning, men
även de övriga tidsbegränsade anställningarna, kan vara ett sätt att få
prova på många olika slags arbeten och visa att man klarar arbetsuppgif-
terna. En tidsbegränsad anställning (utom provanställning) innebär, om
inget annat har avtalats, en säkrare anställningsform för den bestämda
tidsperioden än en tillsvidareanställning.

För företagen, särskilt de små företagen, kan möjligheterna till tidsbe-
gränsad anställning ha stor betydelse. Arbetsgivaren slipper att genast
binda sig för en obestämd tidsperiod. Arbetsgivaren behöver inte heller
vid avslutandet av anställningen iaktta reglerna för uppsägning. Företagen
kan med vidgade möjligheter till tidsbegränsade anställningar enkelt
anställa mer personal och sedan, när behovet inte längre finns, dra ned på                  32

personalstyrkan. En vidgad möjlighet till tidsbegränsade anställningar

innebär en ökad flexibilitet for företagen.

Anställningsperiod, referensperiod och tak för antalet överenskommet
visstidsanställda

Som redan har framhållits skall tillsvidareanställning även fortsättningsvis
vara huvudregel. För att den föreslagna anställningsformen inte skall
missbrukas bör den därför utformas på ett sådant sätt att sådana möjlig-
heter inskränks.

När det gäller de i dag tillåtna visstidsanställningama enligt 5 och 6 §§
anställningsskyddslagen så är de begränsade i tiden till antingen slut-
punkten på arbetet (projektanställningar och vikariat t.ex.) eller till en i
lagen angiven tidsperiod (arbetsanhopning, provanställning). Det fmns
ingen uttrycklig lagregel som förbjuder en arbetsgivare att sätta viss-
tidsanställningar i system, s.k. rullande visstidsanställningar. I förarbetena
till anställningsskyddslagen uttalar föredragande statsrådet att han delar
uppfattningen att s.k. rullande visstidsanställningar i allmänhet inte bör fa
förekomma men att fall kan tänkas när det ligger i båda parters intresse
att ingå avtal om flera på varandra följande visstidsanställningar (prop.
1973:129 s. 236).

Om arbetsgivaren inte skall behöva ha något angivet skäl för att fa
anställa en arbetstagare på viss tid, förutom att parterna i fråga är överens
om tidsbegränsningen, innebär detta att det inte kan anses som ett
kringgående av lagen att sätta just den typen av visstidsanställning i
system. En arbetsgivare skulle således kunna välja att ha endast över-
enskommet visstidsanställda i sin verksamhet. För att motverka detta bör
därför en regel om överenskommen visstidsanställning kombineras med
en referensperiod inom vilken en och samma arbetstagare inte far an-
ställas mer än en maximalt tillåten tid. Ju längre referensperiod som väljs,
desto större blir skyddet för den enskilde arbetstagaren mot att utnyttjas
för rullande korttidsanställningar. Regeln bör därutöver kombineras med
ett tak om hur många arbetstagare som en arbetsgivare far ha
överenskommet visstidsanställda samtidigt. På så sätt motverkas
möjligheten att missbruka den nya anställningsformen.

Regeringen anser att den maximala period som överenskommen viss-
tidsanställning bör vara tillåten lämpligen bör sättas till tolv månader.
Referensperioden bör då rimligen sättas till tre år. Som jämförelse kan
nämnas att vid arbetsanhopningsanställningar är den maximala tiden sex
månader och referensperioden två år.

Regeringen anser vidare att det maximala antalet/andelen arbetstagare
som samtidigt kan vara överenskommet visstidsanställda hos en arbetsgi-
vare bör bestämmas till ett visst angivet antal och inte, som t.ex. Kom-
munförbundet föreslagit, till en procentsats. Genom en sådan bestämmelse
gynnas de mindre företagen. Ett lämpligt antal bör vara fem.

En regel om överenskommen visstidsanställning leder med den kon-
struktion som här är beskriven till att en arbetsgivare ständigt kan ha fem
arbetstagare överenskommet visstidsanställda, men att en och samma
arbetstagare inte kan vara anställd på det sättet mer än tolv månader under

Prop. 1996/97:16

33

3 Riksdagen 1996/97. 1 samt. Nr 16

en treårsperiod.

Prop. 1996/97:16

Nystartade företag

I ett nystartat foretag kan osäkerheten vara stor om företagets framtid. I
uppbyggnadsskedet kan det vara svårt att bedöma hur stor personalstyrka
som behövs. Det är samtidigt mycket viktigt att nyföretagandet på olika
sätt underlättas och stöds. Regeringen anser därför att det finns skäl att ge
dessa nystartade verksamheter en möjlighet att träffa avtal om
överenskommen visstidsanställning i upp till 18 månader. En sådan regel
kan öka villigheten att pröva nya affärsideér och fa möjlighet att
kontrollera om en satsning är hållbar utan alltför stora personella åta-
ganden. Regeln bör gälla för företag som tidigare inte har haft några
arbetstagare och som vill börja expandera och anställa, oavsett hur länge
företaget verkat utan anställda. Denna möjlighet att träffa avtal i upp till
sammanlagt 18 månader bör gälla inom en treårsperiod från och med den
första anställningen.

Uppsägningsbarhet

En annan fråga som inställer sig är om en överenskommen visstidsan-
ställning skall vara möjlig att avbryta i förtid eller vara uppsägningsbar.
Skall med andra ord en överenskommen visstidsanställning kunna från-
trädas på något sätt, annat än på grund av kontraktsbrott, före den av-
talade tidsperiodens utgång?

Som huvudregel gäller i dag att de tidsbegränsade anställningarna enligt
5 § anställningsskyddslagen upphör utan föregående uppsägning vid
anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har
avtalats. Detta gäller både arbetsgivaren och arbetstagaren. En sådan
tidsbegränsad anställning kan alltså i princip inte frånträdas i förtid, annat
än genom hävning med omedelbar verkan på grund av kontraktsbrott.
Arbetsgivaren far således avskeda arbetstagaren om denne i väsentlig mån
åsidosatt sina åligganden. På motsvarande sätt har arbetstagaren rätt att
omedelbart frånträda anställningen om arbetsgivaren i väsentlig mån
åsidosatt sina åligganden. I vissa speciella situationer kan en tidsbegränsad
anställning sägas upp i förtid med iakttagande av en skälig uppsägningstid
(prop. 1973:129 s. 240 f., se även AD 1979 nr 152). Som framgår av 5 §
gäller emellertid avtalet den avtalade tiden endast om inte annat har
avtalats. 1 förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129
s. 240) anges att ett avtal sålunda kan föreskriva att en anställning
visserligen gäller för en viss period eller för ett visst projekt men att
anställningsförhållandet kan brytas genom uppsägning innan den
ursprungligen avsedda tiden har gått till ända. Vidare anges att avtal kan
träffas om att arbetstagaren är anställd tills vidare, dock längst till en viss
tidpunkt. Därutöver anges att vid anställning av denna blandade typ blir
uppenbarligen olika regelkomplex tillämpliga, beroende på om uppsägning
sker eller inte.

En provanställning far däremot avbrytas före prövotidens utgång, utan

34

uppsägning och utan skäl. Om det är arbetsgivaren som vill avbryta Prop. 1996/97:16
anställningen i förtid skall denne underrätta arbetstagaren om detta minst
två veckor i förväg.

Om ett avtal om överenskommen visstidsanställning skall kunna från-
trädas i förtid skulle detta kunna regleras på olika sätt. Anställningsavtalet
skulle kunna avbrytas i förtid på det sätt som gäller för provanställning,
dvs. med i princip omedelbar verkan och utan att det krävs saklig grund
eller angivande av skäl. Alternativt skulle avtalet kunna sägas upp före
avtalstidens utgång efter en viss uppsägningtid. I sådant fall skulle
arbetstagaren kunna sägas upp när saklig grund föreligger, dvs. på grund
av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Uppsägningstiden skulle
kunna särregleras eller så skulle de uppsägningstider som gäller enligt
lagen kunna vara tillämpliga. Man kan också tänka sig att
anställningsavtalet skulle kunna sägas upp ensidigt av arbetstagaren.

Om anställningsformen görs möjlig att avbryta i förtid utan skäl leder
det till att oavsett hur kort eller långt anställningsavtalet är så kan avtalet
avbrytas med kort varsel. Tryggheten i en visstidsanställning, att den i
vart fall gäller den avtalade tiden, försvinner då.

Regeringen anser att det är att föredra att den nya anställningsformen
konstrueras på så sätt att regeln om att en visstidsanställning i princip
gäller den avtalade tiden behålls och att det inte införs några särskilda
uppsägningsregler. Med en sådan lösning bryts inte systematiken i an-
ställningsskyddslagen. En överenskommen visstidsanställning bör således
i princip gälla den tid som avtalats, dvs. upphöra utan föregående
uppsägning vid anställningstidens utgång. På samma sätt som gäller i dag
enligt 4 § för de andra tidsbegränsade anställningarna skall detta gälla om
inte parterna avtalar annat. Parterna kan alltså avtala om att
anställningsavtalet kan upphöra efter uppsägning.

Ett eller flera avtal samt minsta tid

Frågan om en överenskommen visstidsanställning skall kunna frånträdas
i förtid av annat skäl än kontraktsbrott hänger samman med om det inom
den maximalt tillåtna perioden om tolv alternativt 18 månader, skall vara
möjligt att träffa ett eller flera efter varandra följande avtal. Skall det
vara möjligt att träffa t.ex. sex avtal om vardera två månader (sammanlagt
ett år) inom treårsperioden eller skall det vara så att om det träffats ett
avtal om kortare tid än ett år, t.ex. sex månader, så får därefter något nytt
avtal inte träffas med samma arbetstagare inom referensperioden? Både
arbetsgivare eller arbetstagare kan vara ovilliga att binda sig för så lång
tid som tolv eller 18 månader utan möjlighet att frigöra sig från
anställningen.

Om den överenskomna visstidsanställningen således i princip inte far
sägas upp eller avbrytas i förtid och arbetsgivaren och arbetstagaren inte
heller har rätt att träffa flera på varandra följande avtal kan det starkt
ifrågasättas om den nya anställningsformen ger några fördelar för ar-
betsgivarna eller arbetstagarna som inte redan finns med de anställnings-
former som gäller idag. En sådan ordning skulle leda till att arbetsgivaren

35

och arbetstagaren redan inledningsvis måste bestämma sig för vilken Prop. 1996/97:16
tidsperiod som skall gälla och att den tidsperioden inte går att ändra,
förkorta eller förlänga. Att ge nya företagare en möjlighet att överens-
kommet visstidsanställa en längre period än ett år skulle då sannolikt bli
utan verkan. Regeringen anser därför att det bör vara tillåtet att träffa flera
avtal inom referensperioden.

Flera av remissinstanserna har haft invändningar mot den föreslagna
anställningsformen. I utkastet till lagrådsremiss fanns inte angiven någon
minsta tid som skulle gälla för varje avtal. Både JämO och TCO har
därför pekat på risken att anställningar kommer att ske för mycket korta
perioder, t.ex. enstaka dagar eller veckor. Syftet med förslaget är emel-
lertid inte att stimulera allt för korta anställningar. Regeringen anser
därför att anställningstiden i vart fall bör vara minst en månad. Om ett
avtal träffas för kortare tid än en månad skall avtalet ändå gälla en månad.
Regeln bör därför kompletteras med en sådan bestämmelse.

En överenskommen visstidsanställning bör således i princip gälla den tid
som avtalats. Avtalet far dock inte omfatta kortare tid än en månad. Det
bör inte vara möjligt att avbryta den i förtid utan skäl eller att säga upp
den, om inte annat har avtalats. Det bör dock vara tillåtet att träffa flera
avtal inom referensperioden. Regeringen anser att förslaget bidrar till att
öka flexibiliteten på arbetsmarknaden. Med den föreslagna konstruktionen
ges företagen en vidgad möjlighet att enkelt anställa personal. Åtagandet
blir också tidsmässigt avgränsat och därmed överblickbart. För
arbetstagaren bibehålls tryggheten att avtalet gäller den avtalade tiden.

För denna anställningsform skall då också gälla samma regler som för
de andra visstidsanställningama enligt 5 § anställningsskyddslagen såvitt
gäller rätt till besked enligt 15 § och rätt till företrädesrätt till återan-
ställning enligt 25 §. Dock bör referensperioden i dessa sistnämnda
bestämmelser ändras till tre år. Om tvåårsperioden skulle behållas skulle
de arbetstagare som först efter två år men inom treårsperioden arbetat
sammanlagt mer än tolv månader hos samma arbetsgivare ställas utanför
rätten att erhålla besked och rätten till företrädesrätt. Ändringen får till
följd att företrädesrätt enligt 25 § föreligger när en arbetstagare varit
anställd hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform, i sammanlagt mer än
tolv månader under de senaste tre åren. För säsonganställda arbetstagare
finns dock inte skäl att göra någon ändring. Som framgår av avsnitt 9
föreslås att företrädesrätten inte skall gälla om den nya anställningen
kommer att strida mot reglerna om arbetstoppanställning eller överens-
kommen visstidsanställning.

Främjandelagen

I 14 § främjandelagen stadgas att om en arbetsgivare vid upprepade
tillfallen avtalar om tidsbegränsad anställning i strid mot 4 § första stycket
anställningsskyddslagen så kan länsarbetsnämnden förbjuda arbetsgivaren
att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller inskränka arbetsgivarens
möjlighet att träffa sådana avtal.

Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) föreslog att 14 § skulle upphävas i sitt

remissvar på 1992 års arbetsrättskommittés delbetänkande Ny an-
ställningsskyddslag (SOU 1993:32). I propositionen om ändring i lagen
om anställningsskydd och medbestämmande i arbetslivet (prop.
1993/94:67) anfördes att i bl.a. denna fråga önskade man avvakta ar-
betsrättskommitténs slutbetänkande.

1992 års arbetsrättskommitté behandlade främjandelagen i kapitel 15 i
sitt betänkande Arbetsrättsliga utredningar (SOU 1994:141). I syfte att få
en uppfattning om den praktiska tillämpningen av främjandelagens regler
genomförde kommittén en enkätundersökning. Frågorna i enkäten
besvarades av samtliga tjugofyra länsarbetsnämnder och AMS. Beträf-
fande tillämpningen av 14 § uppgav samtliga länsarbetsnämnder att man
inte tillämpat bestämmelserna i 14 §, i vart fall inte under de senaste tio
åren.

Bestämmelsen i fråga tillämpas således inte i praktiken. Med en regel
som dessutom tillåter visstidsanställning utan att skäl anges måste 14 §
i vart fall omarbetas. Eftersom regeln förlorat sin praktiska betydelse
anser dock regeringen att den bör upphävas.

7 En bortre gräns för vikariat

Regeringens förslag: Det införs en gräns om sammanlagt högst tre
år under en femårsperiod för vikariatsanställningar. Överskrids
denna tid gäller anställningsavtalet tills vidare.

Förslaget i utkastet till lagrådsremiss: I utkastet till lagrådsremiss
föreslogs att avtal om vikariatsanställning skulle få träffas sammanlagt
högst tre år under en femårsperiod. Överskreds denna tid, kunde arbets-
tagaren få domstols förklaring att avtalet skulle gälla tills vidare.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO tillstyrker för-
slaget i utkastet till lagrådsremiss men anser att bestämmelsen bör ut-
formas så att treårsgränsen kommer att omfatta även s.k. blandade an-
ställningar, dvs. sådana anställningar där vikariat kombineras med andra
typer av visstidsanställningar. SACO är positivt till tidsbegränsningsregeln
men anser att denna vikariatsregel och anställningsformen över-
enskommen visstidsanställning skall ersätta nuvarande anställningsformer
i 5-6 §§ och inte komplettera de nuvarande anställningsformerna.

JämO tillstyrker förslaget i utkastet men förordar en klarare teknisk
lösning. JämO förordar en regel som innebär att det skall föreligga ett
dokumenterat stadigvarande behov av arbetskraft som skall lösas med
tillsvidareanställd personal i stället för den föreslagna schablonregeln.
JämO anser att det bör klargöras vad som händer i en återanställnings-
situation om arbetsgivaren enbart har behov av en vikarie men den före-
trädesberättigade redan har varit anställd den tillåtna tiden.

LO avstyrker förslaget i dess utformning enligt utkastet och har anfört
följande. Det är en brist att regeln utformats som en förbudsregel. Den
bör i stället utformas som en positiv regel om att visstidsanställning

Prop. 1996/97:16

37

övergår i en tillsvidareanställning. Den tidsmässiga begränsningen är för Prop. 1996/97:16
lång. En tidsbegränsning bör omfatta alla former av tidsbegränsade
anställningar. Tidsgränsen bör vara 18 månader, varefter anställningen
automatiskt övergår i en tillsvidareanställning.

SAF, FR, Landstingsförbundet och Kommunförbundet avstyrker förslaget
i utkastet. Landstingsförbundet och Kommunförbundet har anfört följande.
Förslaget kommer att leda till mindre flexibilitet, ökad byråkrati,
överanställningar och därmed ökade kostnader som i sin tur riskerar
sysselsättningen. Den kostnadsökning som blir en följd omfattas enligt
förbunden av finansieringsprincipen. Landstingens och kommunernas
åtagande att "i möjligaste mån undvika att säga upp fast anställd personal"
under 1997 och 1998 kommer genom förslaget inte att vara möjligt att
hålla om inte full ekonomisk kompensation erhålls. Förslaget medför
större osäkerhet och en sämre anställningstrygghet för tillsvidareanställd
personal med kort anställningstid. Under alla omständigheter borde
ikraftträdandebestämmelsen ändras. Det är inte med rimliga medel
praktiskt möjligt att kontrollera längden av tidigare vikariatsperioder som
fullgjorts hos alla tänkbara enheter inom ett landsting eller en kommun
fem år tillbaka i tiden.

Bakgrunden till regeringens förslag: Vikariatsanställningar är tillåtna
enligt 5 § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen härunder 1970-talet
i sin praxis lagt fast vissa krav för att vikariatsanställning skall godkännas.
Det skall i princip finnas en anknytning till en viss, frånvarande person.
Arbetsgivaren har dock rätt att ta in en vikarie en viss tid i förväg för
uppläming av arbetsuppgifterna. En viss omfördelning av
arbetsuppgifterna på arbetsplatsen kan också vara tillåten. Det är tillåtet
att låta en vikarie gå kvar under utföst tid, även om den fast anställde
kommer tillbaka i förtid. Det viktiga är att arbetsgivaren haft fog för sitt
agerande och att bedömningarna har varit rimliga samt att det inte kan
sägas ha förelegat något syfte att kringgå anställningsskyddslagen.

I Arbetsrättskommissionens förslag till samarbetsavtal berörs problemet
med långvariga tidsbegränsade anställningar. Där föreslås en generell
begränsning av tiden för tidsbegränsade anställningar.

Skälen för regeringens förslag: Upprepade vikariatsanställningar, s.k.
rullande vikariat, innebär att en arbetstagare kan arbeta på en arbetsplats
under ibland mycket lång tid utan den trygghet som en tillsvidareanställ-
ning ger. Detta bör enligt regeringens mening betraktas som ett missför-
hållande. Arbetsgivarens behov av arbetskraft bör i sådana fall tillgodoses
med tillsvidareanställd personal.

För att på ett effektivt sätt komma till rätta med överutnyttjandet av
rullande vikariat är det, som påpekats under remissammanträdet, rimligt
att en regel i ämnet utformas så att ett överskridande av den tidsgräns som
läggs fast leder till att anställningen övergår i en tillsvidareanställning. En
sådan regel innebär mer ingripande konsekvenser för arbetsgivarens del
än den regel som föreslogs i utkastet till lagrådsremiss. Det är likväl inte
fråga om att gå så långt som att direkt föreskriva att arbetsgivaren är
skyldig att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft i sin
verksamhet med tillsvidareanställd personal. Det skall emellertid inte                  38

döljas att den regel som nu föreslås innebär att det åtminstone för vissa

stora arbetsgivare kommer att bli nödvändigt att inrätta en personalreserv
för att tillgodose det stadigvarande behovet av vikarier, och att
lagstiftningen i detta hänseende sålunda framtvingar en viss per-
sonalorganisation. Detta har hittills undvikits. Problemet med rullande
vikariat är emellertid enligt regeringens mening så väsentligt att denna
konsekvens far accepteras.

Regeln innebär att en arbetstagare som har varit anställd som vikarie
under mer än tre år inom en femårsperiod far en tillsvidareanställning.
Om tidsgränsen överskrids under en pågående anställning uppstår alltså
en tillsvidareanställning. På detta sätt liknar regeln vad som gäller for
provanställningar. Till skillnad från vad som gäller för provanställningar
har dock vikarier som har varit anställda sammanlagt mer än tolv månader
under de senaste tre åren företrädesrätt till återanställning. Regeln far
således betydelse när arbetsgivaren avser att anställa en tidigare vikarie
på ett nytt vikariat. Så snart tidsgränsen om tre år under de senaste fem
åren överskrids, övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

Regeln träffar alla arbetstagarens vikariatsanställningar hos arbetsgivaren
under femårsperioden. Dessutom bör arbetstagaren få tillgodoräkna sig
vikariatsanställningar hos tidigare arbetsgivare, enligt vad som gäller för
andra situationer enligt 3 §. Ett tillägg bör därför göras till 3 §.

När det gäller statlig anställning bör det anmärkas, att
anställningsmyndigheten och inte staten som sådan brukar anses som
arbetsgivare (se t.ex. SOU 1994:141 s. 89 f. och prop. 1993/94:65 s. 30
och 120).

Förslaget är angeläget inte minst från jämställdhetssynpunkt, då det
främst är kvinnor som har otrygga upprepade vikariatsanställningar.

Med hänsyn till vad Landstingsförbundet och Kommunförbundet anfört
bör regeln träda i kraft senare än de andra delarna i förslaget.

8 Uppsägningstiden

Regeringens förslag: Uppsägningstiderna sätts i relation till an-
ställningstidens längd och inte som nu till arbetstagarens ålder.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: Samtliga närvarande
vid remissammanträdet, utom FR, tillstyrker eller har ingen erinran mot
förslaget. FR tar inte ställning till förslaget men anser att det kan ge nya
inlåsningseffekter eftersom förslaget minskar äldres vilja att byta an-
ställning. SAF anser att regeln bör korrigeras så att den längsta uppsäg-
ningstiden nås efter en längre anställningstid än i förslaget. SAF anser
vidare att det nuvarande regeln om tillgodoräknande av extra anställ-
ningstid efter 45 års ålder bör slopas. LO accepterar att uppsägningstiden
för en tillsvidareanställd beräknas efter anställningstidens längd istället för
efter ålder. Detta innebär att en arbetsgivare alltid kan säga upp en
tillsvidareanställd arbetstagare på grund av arbetsbrist med en månads
uppsägningstid under de två första åren av en anställning. TCO anser att

Prop. 1996/97:16

39

regeln bör kopplas till en rätt till tjänstledighet för att pröva annat arbete. Prop. 1996/97:16
Arbetsgivarverket föreslår en annan formulering av lagregeln.
Arbetslivsinstitutet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet har synpunkter på övergångsregeln. LO anser att det är oac-
ceptabelt att införa någon annan övergångsbestämmelse till regeln än den
föreslagna, som stadgar att de nya uppsägningsreglema endast träffar nya
anställningsavtal.

Bakgrunden till regeringens förslag: I 11 § anställningsskyddslagen
finns regler om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare
gäller en minsta uppsägningstid om en månad. Om arbetstagaren vid
uppsägningstillfallet varit anställd hos arbetsgivaren under de senaste sex
månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste
två åren har arbetstagaren rätt till längre uppsägningstider - två månader
om han har fyllt 25 år, tre månader om han har fyllt 30 år, fyra månader
om han har fyllt 35 år, fem månader om han har fyllt 40 år och sex
månader om han har fyllt 45 år.

Uppsägningstiden har bl.a. den funktionen att arbetstagaren får rimlig
tid att inrätta sig efter den omställning som uppsägningen innebär och att
söka sig en annan anställning. Uppsägningstiden skall också ge utrymme
för förhandlingar angående uppsägningens giltighet eller för
överläggningar med arbetsgivaren om annat arbete.

Nu gällande regler överfördes i princip oförändrade från 1974 års
anställningsskyddslag. Reglerna i den lagen byggde i sin tur på 1971 års
anställningsskyddslag, som, tillsammans med övriga s.k. äldrelagar,
särskilt syftade till att skydda den äldre arbetskraften. När lagregler om
uppsägningstider skulle införas valde man - trots att kollektivavtalens
bestämmelser vid den tiden oftast utgick från anställningstidens längd -
att införa regler om att uppsägningstiden skulle sättas i relation till ar-
betstagarens ålder. Skälet till att åldern valdes som utgångspunkt var att
en regel som följde anställningstidens längd ansågs motverka rörligheten
på arbetsmarknaden. Oavsett vilken princip som valdes som utgångspunkt
för beräkning av uppsägningstiden ansågs skillnaden i praktiken inte bli
så stor för flertalet av arbetstagarna, eftersom lång anställningstid ofta
också kommer till uttryck i stigande ålder. En äldre arbetstagare som bytt
anställning och som kort därefter blir uppsagd fick genom reglerna ett
skydd som han inte skulle ha fått om endast anställningstiden hade varit
avgörande. Det ansågs särskilt viktigt att skyddet för de äldre
arbetstagarna, vars arbetskraft inte alltid var lika attraktiv på ar-
betsmarknaden som de yngre arbetstagarnas, blev så fullständigt som
möjligt (prop. 1973:129 s. 133).

Bestämmelsen gjordes dispositiv och det förutsattes att de skulle ersättas
av kollektivavtal med annat innehåll för den händelse skyddet behövde
anpassas till de särskilda förhållandena som kunde tänkas råda inom ett
visst avtalsområde.

Skälen för regeringens förslag: Dagens arbetsmarknad skiljer sig på
avgörande sätt från de förhållanden som rådde för 25 år sedan då den nu
gällande principen för anställningstidens beräkning infördes i lagen.
Skyddet för den äldre arbetskraften har förstärkts i olika avseenden. Vi                  40

har däremot fått en situation där den yngre arbetskraften inte har samma

självklart starka ställning på arbetsmarknaden som for 25 år sedan. Prop. 1996/97:16
Arbetslösheten, som har helt andra dimensioner än tidigare, är i själva
verket högre bland de yngsta åldersgrupperna än bland de äldsta. Det kan
därför ifrågasättas om dagens regler skall vara konstruerade på samma sätt
som 1970-talets. I dag är det inte den bristande rörligheten på
arbetsmarknaden som är det stora problemet utan den höga arbetslösheten.
De regler som skulle skydda den äldre arbetskraften har visat sig kunna
ha motsatt effekt. I det arbetsmarknadsläge som nu råder innebär de
längre uppsägningstiderna for äldre arbetstagare att arbetsgivare blir
obenägna att anställa sådana arbetstagare. Kortare uppsägningstider for
äldre arbetstagare skulle innebära att det blev lättare för dessa att över
huvud taget fl en ny anställning. Viljan hos arbetsgivarna att anställa
dessa personer skulle alltså öka.

En förändring av reglerna på så sätt att principen för uppsägningstidens
längd blir anställningstid och inte ålder innebär inte bara en återgång till
den princip som parterna valt i den kollektivavtalsreglering som gällde när
de s.k. äldrelagama infördes i början av 1970-talet. Det innebär även en
anpassning till vad som är det vanliga i våra nordiska grannländer liksom
för övrigt i de flesta europeiska länder, vare sig reglerna finns i
kollektivavtal eller lag.

Det kan också nämnas att den europeiska sociala stadgan från 1961 har
en bestämmelse om arbetstagares rätt till skälig uppsägningstid, som
Sverige har ratificerat. Denna bestämmelse har i den praxis som utformats
av övervakningsorganen för stadgan kommit att innebära en tillämpning
av en princip om ökat anställningsskydd vid ökad anställningstid. En
uppsägningstid om två veckor för en arbetstagare med en anställningstid
mellan två och fem år anses inte tillräckligt, inte heller fyra veckor för
den som varit anställd mellan fem och tio år. Det har för övrigt riktats
kritik mot Sverige för att de nu gällande reglerna tillåter avtal som
innebär att stadgans krav inte uppfylls.

Sammanfattningsvis finns en rad skäl för att nu ändra reglerna så att det
i fortsättningen blir anställningstidens längd som blir avgörande för
uppsägningstidens längd. Syftet med förslaget är främst att underlätta för
äldre arbetssökande att fa ny anställning. Sådana regler fanns också i det
förslag till samarbetsavtal som finns presenterat i Arbetsrättskom-
missionens rapport.

Liksom tidigare bör en minsta uppsägningstid om en månad gälla för
både arbetsgivare och arbetstagare. Därefter bör det ske en ökning av den
minsta uppsägningstiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida med
början då arbetstagaren varit anställd i två år. Uppsägningstiden bör då
vara två månader för att sedan förlängas med en månad för varje
tvåårsperiod som arbetstagaren varit anställd till sex månader vid en
anställningstid på minst tio år.

Genom den föreslagna bestämmelsen försvinner kravet på viss anställ-
ningstid för att reglerna skall bli tillämpliga. I 3 § sista stycket finns en
bestämmelse om att arbetstagare som har fatt återanställning enligt 25 §
skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för bl.a. rätt till
uppsägningstid enligt 11 § andra stycket. Denna del av 3 § blir nu över-
flödig.

41

Prop. 1996/97:16

9 Företrädesrätt till anställning

9.1 Företrädesrätt till återanställning

Regeringens förslag: Den tid under vilken företrädesrätt till åter-
anställning gäller förkortas från ett år till nio månader. Företrä-
desrätten skall inte gälla om återanställningen strider mot reglerna
om anställning för tillfällig arbetsanhopning eller överenskommen
visstidsanställning.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF anser att före-
trädesrättsreglema bör slopas helt eller att tiden i vart fall bör sänkas till
sex månader. SAF avstyrker förslaget om att den tidsperiod under vilken
företrädesrätt kan förvärvas utökas från två till tre år. Landstingsförbundet
har ingen erinran mot att tiden för företrädesrätt till återanställning
förkortas från ett år till nio månader.

LO, TCO och SACO avstyrker förslaget att förkorta tiden för rätt till
återanställning. LO och TCO anser att förslaget leder till en försvagning
av anställningsskyddet och att förslaget gör det lättare att kringgå reglerna
om saklig grund för uppsägning.

JämO anser att en sänkning av företrädesrättstiden inte bör ske förrän
en analys gjorts av effekterna ur könssynpunkt. JämO anser att förslaget
kan fa negativa konsekvenser för föräldralediga, särskilt om man samtidigt
utökar möjligheterna till kortare visstidsanställningar. LO instämmer i att
förslaget kan innebära att föräldralediga kvinnor missgynnas.

Skälen för regeringens förslag: Motivet bakom företrädesrättsreglema
är att arbetsgivaren inte skall kunna sätta trygghetsreglema ur spel genom
att säga upp på grund av arbetsbrist och därefter nyanställa personal.
Vidare har det ansetts rättvist och rimligt att en arbetsgivare som har sagt
upp arbetstagare i en nedåtgående konjunktur bör vara skyldig att anställa
dessa arbetstagare ånyo om det blir aktuellt att inom en viss tid utöka
personalstyrkan.

En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har alltså
enligt gällande bestämmelser företrädesrätt till återanställning. Rätten till
återanställning föreligger i den verksamhet där arbetstagaren tidigare har
varit sysselsatt. Företrädesrätten gäller också den som har varit anställd
för begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt an-
ställning. En förutsättning för företrädesrätten är att arbetstagaren har varit
anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de
senaste två åren. När det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning
utgörs motsvarande tid av sex månader.

När det gäller företrädesrättens begränsning i tiden så gäller denna från
den tidpunkt då uppsägningen skedde eller från den tidpunkt då besked
om upphörande av en tidsbegränsad anställning lämnades eller skulle ha
lämnats. Företrädesrätten gäller därefter fram till dess ett år har förflutit

42

från den dag då anställningen upphörde. För en person som sägs upp på Prop. 1996/97:16
grund av arbetsbrist med sex månaders uppsägningstid gäller således
företrädesrätten från det att personen erhöll uppsägningsbeskedet och
sträcker sig därefter ett år framåt i tiden räknat från utgången av
uppsägningstiden. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället
från tidpunkten då besked om upphörande av en tidsbegränsad anställning
lämnades eller skulle ha lämnats och därefter till dess ett år förflutit från

den nya säsongens början.

Tidsgränsen på ett år tillkom i samband med utarbetandet av 1974 års
anställningsskyddslag. Tidigare hade gällt en företrädesrätt till återan-
ställning på sex månader från anställningens upphörande. I propositionen
(prop. 1973:129 s. 163) angav departementschefen att det vid
utformningen av reglerna om återanställningsrätt var naturligt att bygga
vidare på de gällande reglerna men att en förstärkning av återanställ-
ningsrätten borde åstadkommas genom en utsträckning av tiden från sex
månader till ett år.

Regeringen anser att det nu fmns anledning att förkorta den tidsgräns
som gäller vad avser återanställningsrätten. Det fmns en risk att den
nuvarande tiden för företrädesrätt om ett år innebär att många arbetsgivare
avvaktar alltför länge med nyanställningar. Med den höga arbetslöshet
som för närvarande finns bör stimulans ges till arbetsgivarna att anställa
snarast möjligt. Genom att förkorta tiden för företrädesrätt bör
nyanställningar kunna påskyndas. Genom den föreslagna ändringen
förväntas även flexibiliteten på arbetsmarknaden att öka. Tidsgränsen kan
lämpligen bestämmas till nio månader.

Regeringen föreslår därutöver att den tid inom vilken en arbetstagare
skall ha varit anställd mer än tolv månader för att ha företrädesrätt till
återanställning utsträcks från två till tre år (se avsnitt 6).

Enligt 25 § har även arbetstagare som varit anställda för begränsad tid
enligt 5 § återanställningsrätt. En förutsättning är att de inte fatt fortsatt
anställning på grund av arbetsbrist.

En arbetstagare som har varit anställd med överenskommen visstidsan-
ställning den maximala tiden kan därefter enligt lagen inte anställas med
samma anställningsform igen förrän treårsperioden är slut. Arbetstagaren
har dock företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren har varit
anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren, vilket kan vara
fallet om arbetstagaren under någon tid har varit anställd med någon
annan anställningsform, t.ex. som vikarie. Om arbetsgivaren således
önskar använda överenskommen visstidsanställning igen så har alltså den
tidigare arbetstagaren i princip företrädesrätt till den nya anställningen.
Eftersom det finns en tidsgräns för överenskommen visstidsanställning -
en arbetstagare far inte vara anställd med överenskommen
visstidsanställning mer än ett år - kan följaktligen arbetstagaren inte heller
göra gällande sin företrädesrätt till just den anställningsformen. Däremot
har arbetstagaren självklart företrädesrätt till tillsvidareanställning eller
andra tidsbegränsade anställningsformer än överenskommen
visstidsanställning. En konsekvensändring i reglerna om företrädesrätt till
återanställning bör därför göras.                                                          43

Motsvarande justering bör göras även beträffande den andra tidsbe-

gränsade anställningsformen för vilken en maximalt tillåten tid gäller, Prop. 1996/97:16
nämligen anställning vid tillfällig arbetsanhopning.

9.2 Företrädesrätt för deltidsanställda

Regeringens förslag: En arbetstagare som har en deltidsanställning
och som till sin arbetsgivare anmält att han eller hon vill ha en
anställning med högre sysselsättningsgrad eller heltidsanställning
skall ha företrädesrätt till en sådan anställning.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO, SACO, Lands-
tingsförbundet och Arbetslivsinstitutet tillstyrker eller har ingen erinran
mot förslaget. Arbetslivsinstitutet påpekar att företrädesrätten blir skenbar
om den inte kombineras med en viss rätt till omskolning eller kom-
petenshöjning. TCO anser att förslaget bör förstärkas så att incitamentet
ökar för arbetsgivaren att organisera sin verksamhet så att möjligheterna
till högre sysselsättningsgrad för de anställda ökar.

LO är positivt till en regel om företrädesrätt för deltidsanställda men
anser att den föreslagna bestämmelsen bör ändras på väsentliga punkter.
LO anför följande. Arbetsgivaren har i dag ett helt fritt val av anställ-
ningsform och behöver inte ens överväga möjligheten att anpassa verk-
samheten så att deltidsanställningar undviks. Begränsas inte denna rätt
genom juridiskt tvingande regler kommer reformen inte att ha någon som
helst effekt på andelen deltidsanställningar utan endast på hur de
heltidsanställningar som redan fmns fördelas mellan redan anställda. LO
anser vidare att företrädesrätten inte bör begränsas till arbetstagarens
driftsenhet och att företrädesrätten inte bör omfatta annat kollektivavtals-
område.

JämO anser att den föreslagna företrädesrätten är ett värdefullt tillskott
till de arbetsrättsliga reglerna men instämmer i LO:s kritik och anser att
regeln lagtekniskt bör utformas så att den blir en rättighet för de deltids-
anställda.

Arbetsdomstolen önskar klarläggande motivuttalanden i frågan om vad
som skall gälla i olika företrädesrättssituationer.

SAF och FR avstyrker förslaget. SAF anser att förslaget minskar flexi-
biliteten när det gäller rekrytering, personalsammansättning och arbets-
organisation samt att regeln leder till färre nyanställningar, ökad byråkrati,
ökade kostnader och risk för fler tvister.

Skälen for regeringens förslag: Inom många branscher förekommer det
sedan gammalt att en stor del av arbetstagarna är anställda på deltid. Ofta
gäller det kvinnor. Endast 9 procent av de manliga arbetstagarna arbetade
mindre än 35 timmar per vecka år 1995, samtidigt som motsvarande siffra
för kvinnornas del var 40 procent. En stor del av de deltidsanställda vill
ha ett högre arbetstidsmått. Sin försörjning har dessa arbetstagare hittills
i många fall klarat genom utfyllnad från arbetslöshetskassa, s.k.
fyllnadsmarkering. Möjligheterna för fast deltidsanställda att fylla ut sin

44

lön med ersättning från arbetslöshetskassa har dock begränsats under förra Prop. 1996/97:16
året. Bland annat mot denna bakgrund anser regeringen det angeläget att
det skapas förutsättningar för att en arbetstagare skall kunna fa en
sammanlagd arbetstid som motsvarar dennes önskemål. Regeringen anser
att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör
komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens
behov eller arbetstagarens önskemål.

Regeringen föreslår att en arbetstagare som har en deltidsanställning och
som har gjort en anmälan till sin arbetsgivare om att hon eller han vill ha
en anställning med högre sysselsättningsgrad eller en heltidsanställning
skall ha företrädesrätt till en sådan anställning hos arbetsgivaren. Som
förutsättning för detta gäller dock dels att arbetsgivarens behov av
ytterligare arbetskraft tillgodoses, dels att arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Begreppet tillräckliga kvali-
fikationer fmns redan i dag i 25 § första stycket anställningsskyddslagen
om företrädesrätt till återanställning. Begreppet i den nu föreslagna
bestämmelsen skall ha samma innebörd. Om arbetsgivaren har flera
driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbets-
tagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas
någon rätt för en facklig organisation att påfordra att företrädesrätten skall
utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten,
såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till
återanställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten
till en anställning med högre sysselsättningsgrad till det egna
kollektivavtalsområdet.

Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft
uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en
deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält
intresse för. Behov av ytterligare arbetskraft kan uppstå t.ex. på grund av
tillkomna arbetsuppgifter, men det kan också röra sig om att en redan
anställd slutar, minskar sin arbetstid e.d. I normalfallet skall alltså
arbetsgivaren - i stället för att nyanställa - låta de nya arbetsuppgifterna
utföras av någon redan anställd.

För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara
uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbets-
givaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av
arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det
tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya
arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsupp-
gifter som deltidsanställningen, far det antas att arbetstagaren i normal-
fallet har sådana kvalifikationer.

Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon
rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att
kräva att arbetsgivaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att
arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen
arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas
omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har
behov av ytterligare arbetskraft måste dock en samlad avvägning göras
varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på

45

högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver Prop. 1996/97:16
gemensamt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. Enligt 32 § har
en arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan
har företrädesrätt till återanställning i verksamheten, en
förhandlingsskyldighet gentemot den berörda arbetstagarorganisationen.

Motsvarande bör gälla även vid företrädesrätt enligt den nu föreslagna
bestämmelsen. Enligt reglerna i medbestämmandelagen (t.ex.
forhandlingsregeln i 10 § och regeln om medbestämmandeavtal i 32 §)
har dessutom den fackliga organisationen möjlighet att förhandla med
arbetsgivaren om hur arbetsgivaren t.ex. leder och fördelar arbetet samt
i övrigt organiserar sin verksamhet.

Om flera arbetstagare har anmält att de vill ha högre arbetstidsmått
bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares
sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre
anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Företrädesrätt enligt den nu föreslagna bestämmelsen skall gälla före
reglerna om företrädesrätt till återanställning men efter omplaceringar som
görs som alternativ till uppsägningar. Företrädesrätten bör begränsas på
samma sätt som nu föreslås beträffande företrädesrätt till återanställning.

Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en
anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall
således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna for
att t.ex. åstadkomma en anpassning av dem efter förhållandena lokalt eller
i branschen.

På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som be-
handlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad.
Den regel som nu föreslås innebär att situationen förändras, och de
avtalsslutande parterna torde fa anledning att se över sina avtal. I vilken
utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga for parterna
själva och ytterst for Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma
överens.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller som har uppnått den lägre ålder
som medför skyldighet att avgå med ålderspension har enligt 33 § inte
företrädesrätt enligt bl.a. 25 §. Detsamma bör gälla företrädesrätten enligt
den nya bestämmelsen.

46

10 F örfattningskommentarer

10.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd

Ändringen behandlas i avsnitt 5.

Kretsen av dispositiva regler behålls oförändrad, såvitt gäller de regler
som gäller sedan tidigare. I fråga om de nya regler som föreslås görs
följande dispositiva: 5 § andra stycket om vikariat, 5 a § om den nya
anställningsformen, överenskommen visstidsanställning, och 25 a § om
företräde för deltidsanställda till högre sysselsättningsgrad.

Ett nytt tredje stycke har införts. Kravet att kollektivavtal om avvikelse
från lagens regler i vissa bestämda hänseenden endast får göras genom
kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagaror-
ganisation har slopats beträffande följande regler: 5-6 §§ om tidsbegrän-
sade anställningar, 22 § om turordning vid uppsägning och 25-27 §§ om
företrädesrätt till återanställning m.m., samt den närmare beräkningen av
förmåner som avses i 12 §. Kollektivavtal om avvikelse från lagens regler
far i dessa frågor träffas på vilken nivå som helst på arbetstagarsidan.
Skall det träffas ett avtal på lägre nivå än förbundsnivå eller motsvarande,
krävs dock att det i andra frågor gäller kollektivavtal som har slutits eller
godkänts på förbundsnivå. Med sådant avtal avses även ett s.k. hängavtal,
dvs. ett avtal som träffats av en arbetsgivare och en lokal
arbetstagarorganisation som hänvisar till vid var tid gällande centrala
kollektivavtal som träffats av den centrala arbetstagarorganisationen och
någon arbetsgivarorganisation. Kravet är även uppfyllt under s.k. tillfälligt
kollektivavtalslöst tillstånd. Stycket har fatt sin utformning i enlighet med
Lagrådets förslag.

I det första stycket har det nya andra stycket i 5 § lagts till vid uppräk-
ningen av de paragrafer för vilka det gäller särskilda bestämmelser om
beräkning av anställningstid. I övrigt innebär ändringen att 11 § andra
stycket har tagits bort ur uppräkningen i sista stycket.

I paragrafens första stycke har det tillagts att det kan träffas avtal om
tidsbegränsad anställning även enligt den nya 5 a §, överenskommen
visstidsanställning.

Träffas ett avtal i strid med de begränsningar som anges i 5 a § kan
arbetstagaren enligt 36 § fa domstols förklaring att avtalet gäller tills
vidare. Vid bedömningen av om ett avtal står i strid med 5 a § är det

Prop. 1996/97:16

47

förhållandena vid avtalstidpunkten som är avgörande. För en överens- Prop. 1996/97:16
kommen visstidsanställning krävs dock inga skäl for tidsbegränsningen,
varför tidsbegränsningen i sig inte kan medföra att anställningsformen
anses otillåten. Om däremot t.ex. tidsfristerna i 5 a § kommer att
överskridas under avtalstiden är det otillåtet och kan leda till att
domstolen förklarar att anställningen i stället skall gälla tills vidare. Om
avtalet träffas för kortare tid än en månad föreskrivs emellertid i 5 a § att
avtalet i det fallet ändå skall gälla en månad. Ett avtal som strider mot
regeln på så sätt att det avser kortare tid än en månad kan alltså inte
förklaras gälla tills vidare.

På samma sätt som for de andra tidsbegränsade anställningsformerna
upphör avtalet utan uppsägning vid avtalstidens slut, om inte annat av-
talats. Ett anställningsavtal av blandad typ, t.ex. tills vidare, dock längst
till en viss tidpunkt, är således tillåten. För just anställningsformen
överenskommen visstidsanställning kan ett sådant avtal dock inte sträcka
sig längre än tolv respektive 18 månader.

I det andra stycket har det tagits in en erinran om det nya andra stycket
i 5 §, som innebär att en vikariatsanställning som överskrider den
tidsgräns som anges där automatiskt övergår i en tillsvidareanställning.

Ändringen, som innebär att ett nytt andra stycke införs, behandlas i
avsnitt 7. Den innebär att det införs en bortre gräns for vikariatsanställ-
ningar. Överskrids tiden om sammanlagt högst tre år under en femårs-
period övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

En arbetstagare som varit anställd som vikarie har enligt 25 § före-
trädesrätt till återanställning, om arbetstagaren inte fått fortsatt anställning
på grund av arbetsbrist. En förutsättning är dock att arbetstagaren varit
anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de
senaste tre åren. Om t.ex. en arbetstagare har varit anställd som vikarie
hos arbetsgivaren i sammanlagt tre år men på grund av arbetsbrist inte fått
fortsatt anställning, har alltså arbetstagaren företrädesrätt till
återanställning. Om återanställningen sker i form av ett nytt vikariat,
övergår dock anställningen till en tillsvidareanställning till följd av den
nya regeln. I praktiken blir således arbetsgivaren i dessa fall tvungen att
tillsvidareanställa arbetstagaren.

Den nya regeln är dispositiv enligt 2 §.

5a§

Paragrafen behandlas i avsnitt 6. Den har fått sin utformning i enlighet
med Lagrådets förslag.

Genom paragrafen har lagen tillförts en ytterligare möjlighet till
tidsbegränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Om
arbetsgivare och arbetstagare är överens om det kan avtal om en
tidsbegränsad anställning träffas utan att skäl för tidsbegränsningen                  4g

behöver anges.

Enligt huvudregeln i första stycket får den sammanlagda avtalstiden för Prop. 1996/97:16
en och samma arbetstagare inte vara längre än tolv månader. Den totala
avtalsperioden om ett år får delas upp på flera olika avtal. Ett sådant avtal
får dock inte vara kortare än en månad. Om det träffas avtal om en
kortare tid än en månad skall avtalet ändå gälla en månad (se även
kommentaren till 4 §). Som mest kan det således bli fråga om tolv
enmånadersavtal. Den sammanlagda avtalsperioden får emellertid inte bli
längre än tolv månader inom en treårsperiod.

I andra stycket anges att om ett företag eller en verksamhet tidigare inte
har haft någon arbetstagare får avtal om överenskommen
visstidsanställning för en och samma arbetstagare träffas för sammanlagt
högst 18 månader inom en referensperiod om tre år. Ett företag saknar
anställda t.ex. när bara företagets ägare arbetar i handelsbolag, enkla bolag
och rörelser som bedrivs som enskild firma. Ägaren anses i dessa fall i
princip inte som anställd i företaget. Som Lagrådet påpekat kan det
ifrågasättas om den som i andra fall ensam äger hela företaget kan anses
som arbetstagare. Den regel om enmansföretagare som lagrådsremissen
innehåller har därför utgått.

Med uttrycket "företag" avses alla förekommande företagsformer.
Därunder faller enskilda fysiska personer som driver rörelse under enskild
firma och alla olika former av juridiska personer, såsom aktiebolag,
handelsbolag, ekonomiska och ideella föreningar samt stiftelser. Uttrycket
verksamhet avser även verksamhet i offentlig regi.

Möjligheten att utnyttja 18-månadersregeln gäller oavsett hur länge
företaget eller verksamheten verkat utan anställda. 18-månadersregeln
gäller under tre år från det att det första anställningsavtalet har träffats.
Regeln kan användas även om anställningstiden kommer att sträcka sig
längre än tre år från den första anställningen. Det avgörande är om avtalet
träffas inom den tiden.

I tredje stycket regleras det antal anställda som samtidigt kan vara
överenskommet visstidsanställda hos en och samma arbetsgivare. Det
maximala antalet är fem.

Paragrafen är dispositiv. Se 2 §.

11 §

Ändringen behandlas i avsnitt 8.

Liksom tidigare är den minsta uppsägningstiden för både arbetsgivare
och arbetstagare en månad, och den längsta uppsägningstid som en ar-
betstagare har rätt till är också liksom tidigare sex månader.

Genom det nya andra stycket har dock en ny princip för beräkning av
uppsägningstidens längd införts. Denna relateras nu inte längre till ar-
betstagarens ålder utan till anställningstidens längd. Med anställningstid
avses den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren vid uppsäg-
ningstillfallet. Enligt 3 § gäller särskilda bestämmelser om beräkning av
anställningstid. Som framgår av 2 § tredje stycket är reglerna om upp-
sägningstid liksom tidigare dispositiva.

De nya reglerna skall inte tillämpas på anställningsavtal som ingåtts före                  49

4 Riksdagen 1996/97. 1 saml. Nr 16

den 1 januari 1997.

15 §

I paragrafens första stycke har det tillagts att även den som har en tids-
begränsad anställning enligt den nya 5 a § har rätt till besked om att
anställningen inte kommer att fortsätta.

Referensperioden om tidigare två år har förlängts till tre år. För sä-
songanställda är perioden dock fortfarande två år.

25 §

I paragrafens första stycke har på motsvarande sätt som i 15 § refe-
rensperioden förlängts. Därmed har den tid under vilken företrädesrätt till
återanställning kan förvärvas förlängts från två till tre år. För säsongan-
ställda är perioden dock fortfarande två år.

Paragrafen har tillförts ett nytt andra stycke. De arbetstagare som
uppnått de maximalt tillåtna tidsgränserna i 5 och 5 a §§ avseende ar-
betstoppanställning (sex månader inom två år) och överenskommen
visstidsanställning (tolv respektive 18 månader inom tre år) kan inte göra
gällande sin företrädesrätt till återanställning inom referensperioden när
arbetsgivaren på nytt avser att använda motsvarande anställningsform.
Däremot gäller självklart företrädesrätt till återanställning när det gäller
någon annan anställningsform.

Av tredje stycket framgår att den tid under vilken företrädesrätten gäller
förkortats från ett år till nio månader. Ändringen behandlas i avsnitt 9.

25 a §

Paragrafen behandlas i avsnitt 9.2. Den ger den som är deltidsanställd
företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad eller högst
på heltid. Vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet far
avgöras genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt
kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen.

Tre krav skall enligt det första stycket vara uppfyllda för att en deltids-
anställd skall ha företrädesrätt. För det första skall en anmälan till ar-
betsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens behov av ytter-
ligare arbetskraft tillgodoses. Detta krav är inte uppfyllt t.ex. då en
restaurangägare behöver ytterligare serveringspersonal under vissa tider
och någon som redan är anställd och arbetar under sådan tid gör anspråk
på en högre sysselsättningsgrad. Det avgörande är om en högre
sysselsättningsgrad för arbetstagaren kan sägas bidra till att arbetsgivarens
behov av arbetskraft tillgodoses. Det krävs självfallet inte alltid att
arbetsgivarens hela behov av arbetskraft tillgodoses genom att en viss
arbetstagare far en högre sysselsättningsgrad. För det tredje skall
arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.
Arbetsgivaren skall ha bevisbördan för ett påstående att en arbetstagare

Prop. 1996/97:16

50

inte har tillräckliga kvalifikationer. Begreppet tillräckliga kvalifikationer Prop. 1996/97:16
skall ha samma innebörd som i 25 §. I förarbeten till 1974 års
anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 260) anges att kravet på
allmänna kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att
arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på
den som söker det arbete det är fråga om. Eftersom en arbetssökande ofta
får genomgå viss upplämingstid, betyder detta att det inte krävs att
arbetstagaren fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter från början
utan endast att han har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.

Företrädesrätten gäller före en tidigare anställds anspråk på företrädesrätt
till återanställning.

Av andra stycket framgår att företrädesrätten är begränsad till den
driftsenhet där arbetstagaren var sysselsatt på deltid. Om det i arbetsgi-
varens verksamhet finns flera kollektivavtalsområden är företrädesrätten
dock inte begränsad till det avtalsområde där arbetstagaren är sysselsatt.

Företrädesrätten påverkar inte rätten enligt 7 § andra stycket till om-
placering som ett alternativ till uppsägning. En föreskrift om detta finns
i tredje stycket.

Paragrafens fjärde stycke motsvarar det nya andra stycket i 25 §.

26 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Paragrafen har tillförts en bestämmelse
som reglerar turordningen när flera arbetstagare har företrädesrätt till
anställning med högre sysselsättningsgrad enligt den nya 25 a §.
Turordningen mellan arbetstagarna bestäms med utgångspunkt i varje
arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, och arbets-
tagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med
kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

32 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Den förhandlingsskyldighet som gäller
enligt paragrafen i vissa situationer när en arbetstagare har företrädesrätt
till återanställning utsträcks till att gälla också vid företrädesrätt enligt den
nya 25 a §.

33 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Arbetstagare som på grund av ålder
inte har bl.a. företrädesrätt till återanställning skall inte heller ha före-
trädesrätt enligt den nya regeln om företrädesrätt till högre
sysselsättningsgrad.

Ikraftträdande och övergångsbestämmelser

, • 51
Lagändringarna träder med vissa undantag i kraft den 1 januari 1997.

Regeln om slopande av kravet på centralt avtal eller centralt godkännan-
de avseende kollektivavtal om avvikelse från vissa av lagens regler träder
i kraft forst den 1 juli 1997. Härigenom far parterna på arbetsmarknaden
längre tid på sig att anpassa sig till den nya regeln.

Även den nya tidsbegränsningsregeln avseende vikariatsanställningar
träder i kraft senare, i detta fall dock först den 1 januari 2000. Det innebär
t.ex. att den arbetstagare som vid denna tidpunkt är vikarie och som då
varit vikarie i mer än tre år under de senaste fem åren far en
tillsvidareanställning.

Den nya beräkningsgrunden för uppsägningstidens längd gäller endast
för anställningsavtal som har ingåtts den 1 januari 1997 eller senare. De
äldre reglerna om uppsägningstid kan således i vissa fall komma att gälla
under mycket lång tid, och dessutom kommer olika regler att gälla för
olika arbetstagare.

När det gäller företrädesrätt till återanställning gäller äldre bestäm-
melser för den som före den 1 januari 1997 har förvärvat sådan
företrädesrätt. Detta innebär t.ex. att en arbetstagare som sägs upp strax
före ikraftträdandet kommer att ha företrädesrätt till återanställning under
sin uppsägningstid - kanske sex månader - och därefter till dess att ett år
har förflutit sedan anställningen upphört.

Den som har fått lämna sin anställning före den 1 januari 1997 utan att
ha företrädesrätt till återanställning bör inte ges företrädesrätt till följd av
att kvalifikationsperioden utsträcks till tre år. Det bör i dessa fall inte
heller uppstå någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna besked enligt
15 §. När det gäller tillämpningen av bestämmelserna om anställningstid
i 15 § och 25 § skall därför bortses från anställningstid före den 1 januari
1995. Ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna har utformats i
enlighet med Lagrådets förslag.

Prop. 1996/97:16

10.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder

Förändringarna behandlas i avsnitt 5 och 6. De innebär slopande av
paragraferna 7 a, om arbetsgivares underrättelseskyldighet till
länsarbetsnämnden vid s.k. äldreavgångar och 14, om länsarbetsnämndens
möjlighet att inskränka en arbetsgivares rätt att träffa avtal om
tidsbegränsad anställning. Följdändringar har gjorts i 9, 12, 17, 19 och
23 §§.

52

Lagrådsremissens lagförslag

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

Lagtext

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2-5, 11, 15, 25, 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse,
dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda "Företrädesrätt till åter-
anställning m.m."

dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 5 a och 25 a §§, av
följande lydelse.

Nuvarande lydelse                  Föreslagen lydelse

2 §>

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd
av en lag fmns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall
dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-
tagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det
dock göras avvikelser från 5, 5 a,
6, 22 och 25-27 §§, under förut-
sättning att det mellan parterna
gäller eller brukar gälla kollektiv-
avtal som har slutits eller godkänts
av en central arbetstagarorgani-
sation. Under samma förutsättning
är det också tillåtet att genom ett
kollektivavtal bestämma den när-
mare beräkningen av förmåner som
avses i 12 §.

Senaste lydelse 1994:1685.

53

Genom ett kollektivavtal som har
slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det dock
göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,
21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41
§§. Det är också tillåtet att genom
ett sådant kollektivavtal bestämma
följande:

1. Avvikelser från 6 a och 6 b §§
under förutsättning att avtalet inte
innebär att mindre förmånliga
regler skall tillämpas för arbets-
tagarna än som följer av EG-rådets
direktiv 77/187/EEG av den 14
februari 1977 och 91/533/EEG av
den 14 oktober 1991.

2. Den närmare beräkningen av
förmåner som avses i 12 §.

3. Avvikelser från bestämmelser-
na i 30 a §, såvitt gäller besked
enligt 15 §.

4. Avvikelser från bestämmelser-
na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt
gäller den lokala arbetstagarorga-
nisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från reglerna
i 21 § far träffas även utanför kol-
lektivavtalsförhållanden, om avtalet
innebär att kollektivavtal som med
stöd av tredje stycket har träffats
för verksamhetsområdet skall
tillämpas.

När efter bemyndigande av en
central arbetstagarorganisation ett
lokalt kollektivavtal har träffats om
avvikelser från 22 § får avtalet

Genom ett kollektivavtal som har
slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation far det även
göras avvikelser från 11, 15, 21,
28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är
också tillåtet att genom ett sådant
kollektivavtal bestämma följande:

1. Avvikelser får göras från 6 a
och 6 b §§ under förutsättning att
avtalet inte innebär att mindre för-
månliga regler skall tillämpas för
arbetstagarna än som följer av rå-
dets direktiv 77/187/EEG av den
14 februari 1977 om tillnärmning
av medlemsstaternas lagstiftning
om skydd för arbetstagares rättig-
heter vid överlåtelse av företag,
verksamheter eller delar av verk-
samheter1 och 91/533/EEG av den
14 oktober 1991 om arbetsgivares
skyldighet att upplysa arbetstagar-
na om de regler som är tillämpliga
på anställningsavtalet eller anställ-
ningsförhållandet*.

2. Avvikelser far göras från be-
stämmelserna i 30 a §, såvitt gäller
besked enligt 15 §.

3. Avvikelser far göras från be-
stämmelserna i 30, 30 a och 31 §§,
såvitt gäller den lokala ar-
betstagarorganisationens rättighe-
ter.

Avtal om avvikelser från reglerna
i 21 § får träffas även utanför kol-
lektivavtalsförhållanden, om avtalet
innebär att kollektivavtal som med
stöd av fjärde stycket har träffats
för verksamhetsområdet skall
tillämpas.

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

2 EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

3 EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

54

tillämpas i fråga om uppsägning av
arbetstagare som vid uppsäg-
ningstidens slut är äldre än 57 och
ett halvt år bara om arbetsgivaren
får den centrala arbetstagarorga-
nisationens medgivande till varje
enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är bunden av
ett kollektivavtal enligt tredje
stycket får tillämpa avtalet även på
arbetstagare som inte är med-
lemmar av den avtalsslutande ar-
betstagarorganisationen men sys-
selsätts i arbete som avses med
avtalet.

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

En arbetsgivare som är bunden av
ett kollektivavtal enligt tredje och
fiärde styckena får tillämpa avtalet
även på arbetstagare som inte är
medlemmar av den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som avses med
avtalet.

3 §4

Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25,
26 och 39 §§ gäller följande sär-
skilda bestämmelser om beräkning
av anställningstid:

1. En arbetstagare, som byter
anställning genom att övergå från
en arbetsgivare till en annan, får i
den senare anställningen tillgodo-
räkna sig också tiden i den förra,
om arbetsgivarna vid tidpunkten för
övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet övergår från en
arbetsgivare till en annan genom en
sådan övergång som omfattas av
6 b §, får tillgodoräkna sig tiden
hos den förre arbetsgivaren när
anställningstid skall beräknas hos
den senare. Detta gäller även vid
byte av anställning i samband med
konkurs.

3. Om det sker flera sådana byten

Vid tillämpning av 5 j andra
stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och
39 §§ gäller följande särskilda be-
stämmelser om beräkning av an-
ställningstid:

1. En arbetstagare, som byter
anställning genom att övergå från
en arbetsgivare till en annan, får i
den senare anställningen tillgodo-
räkna sig också tiden i den förra,
om arbetsgivarna vid tidpunkten för
övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet övergår från en
arbetsgivare till en annan genom en
sådan övergång som omfattas av
6 b §, får tillgodoräkna sig tiden
hos den förre arbetsgivaren när
anställningstid skall beräknas hos
den senare. Detta gäller även vid
byte av anställning i samband med
konkurs.

4 Senaste lydelse 1994:1685.

55

av anställning som avses i 1—2, får
arbetstagaren räkna samman
anställningstiderna hos alla arbets-
givarna.

Vid tillämpning av 22, 26 och
39 §§ får arbetstagaren tillgodo-
räkna sig en extra anställningsmå-
nad for varje anställningsmånad
som arbetstagaren har påbörjat efter
fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-
betstagaren dock tillgodoräkna sig
högst 60 sådana extra anställnings-
månader.

Arbetstagare som har fått återan-
ställning enligt 25 § skall anses ha
uppnått den anställningstid som
fordras för rätt till uppsägningstid
enligt 11 § andra stycket, besked
enligt 15 § och företrädesrätt enligt
25 §.

3. Om det sker flera sådana byten
av anställning som avses i 1-2, får
arbetstagaren räkna samman
anställningstiderna hos alla arbets-
givarna.

Vid tillämpning av 22, 26 och
39 §§ får arbetstagaren tillgodo-
räkna sig en extra anställningsmå-
nad för varje anställningsmånad
som arbetstagaren har påbörjat efter
fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-
betstagaren dock tillgodoräkna sig
högst 60 sådana extra anställnings-
månader.

Arbetstagare som har fått återan-
ställning enligt 25 § skall anses ha
uppnått den anställningstid som
fordras för besked enligt 15 § och
företrädesrätt enligt 25 §.

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

Anställningsavtal gäller tills vidare.
Avtal om tidsbegränsad anställning
får dock träffas i de fall som anges
i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett
sådant avtal, kan arbetstagaren på
det sätt som anges i 36 § få
domstols förklaring att avtalet skall
gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills
vidare kan sägas upp av arbetsgi-
varen eller arbetstagaren för att
upphöra efter en viss uppsägnings-
tid. En tidsbegränsad anställning
upphör utan föregående uppsägning
vid anställningstidens utgång eller
när arbetet är slutfört, om inte
annat har avtalats eller följer av
6 §. I 33 § finns särskilda regler
om avgång med pension.

Anställningsavtal gäller tills vidare.
Avtal om tidsbegränsad anställning
får dock träffas i de fall som anges
i 5, 5 a och 6 §§. Träffas i annat
fall ett sådant avtal, kan
arbetstagaren på det sätt som anges
i 36 § få domstols förklaring att
avtalet skall gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills
vidare kan sägas upp av arbetsgi-
varen eller arbetstagaren för att
upphöra efter en viss uppsägnings-
tid. En tidsbegränsad anställning
upphör utan föregående uppsägning
vid anställningstidens utgång eller
när arbetet är slutfört, om inte
annat har avtalats eller följer av 5 §
andra stycket eller 6 §.133 § finns
särskilda regler om avgång med
pension.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om
arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot ar-
betstagaren. I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom av-
skedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med Prop. 1996/97:16
arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst Bilaga 1
förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer
av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§.

5 §5

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år,
om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan
tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalforsvarsplikt, som skall pågå
mer än tre månader.

5. Avtal for viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-
betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från
anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet
inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare har varit
anställd hos arbetsgivaren som
vikarie i sammanlagt mer än tre år
under de senaste fem åren, övergår
anställningen till en tills-
vidareanställning.

5a§

Avtal får också träffas om tidsbe-
gränsad anställning, överenskom-
men visstidsanställning. Avtalen får
omfatta sammanlagt högst tolv
månader under tre år och inget av
avtalen får omfatta kortare tid än
en månad. Träffas avtal om kortare
tid än en månad gäller avtalet en
månad.

I ett företag som inte har några
arbetstagare får sådana avtal träf-
fas för sammanlagt högst 18 må-
nader under tre år. Arbetsgivaren
far utnyttja denna möjlighet under
tre år från det att arbetsgivaren

5 Senaste lydelse 1995:777

57

5 Riksdagen 1996/97. 1 saml. Nr 16

anställde någon för första gången.
Detsamma gäller företag där bara
företagaren är arbetstagare, varvid
treårsperioden räknas från det att
arbetsgivaren anställde någon
utöver företagaren för första gång-
en.

En arbetsgivare för vid en och
samma tidpunkt ha högst fem ar-
betstagare anställda med överens-
kommen visstidsanställning.

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

H §

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av
en månad.

Om en arbetstagare vid uppsäg- Arbetstagaren har rätt till en upp-

ningstillfället har varit anställd hos
arbetsgivaren de senaste sex
månaderna i följd eller sammanlagt
minst tolv månader under de
senaste två åren, har arbetstagaren
rätt till en uppsägningstid av
två månader vid fyllda 25 år,
tre månader vid fyllda 30 år,
fyra månader vid fyllda 35 år,
fem månader vid fyllda 40 år,
sex månader vid fyllda 45 år.

15

En arbetstagare som är anställd för
begränsad tid enligt 5 § och som
inte kommer att få fortsatt
anställning när anställningen upp-
hör, skall fa besked av arbetsgiva-
ren om detta minst en månad före
anställningstidens utgång. En för-
utsättning för rätt till sådant besked
är dock att arbetstagaren, när
anställningen upphör, har varit

sägningstid av

- två månader vid en sammanlagd
anställningstid hos arbetsgivaren
som är minst två år men kortare än
fyra år,

-tre månader vid en sammanlagd
anställningstid som är minst fyra
år men kortare än sex år,

-fyra månader vid en sammanlagd
anställningstid som är minst sex år
men kortare än åtta år,

-fem månader vid en sammanlagd
anställningstid som är minst åtta år
men kortare än tio år, och

-sex månader vid en sammanlagd
anställningstid som är minst tio år.

§

En arbetstagare som är anställd för
begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
och som inte kommer att få fortsatt
anställning när anställningen
upphör, skall få besked av ar-
betsgivaren om detta minst en må-
nad före anställningstidens utgång.
En förutsättning för rätt till sådant
besked är dock att arbetstagaren,
när anställningen upphör, har varit

anställd hos arbetsgivaren mer än
tolv månader under de senaste två
åren. Är anställningstiden så kort
att besked inte kan lämnas en må-

anställd hos arbetsgivaren mer än
tolv månader under de senaste tre
åren. Är anställningstiden så kort
att besked inte kan lämnas en må-

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

nad i förväg, skall beskedet i stället
lämnas när anställningen börjar.

nad i förväg, skall beskedet i stället
lämnas när anställningen böljar.

Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har
varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under
de senaste två åren, inte kommer att fa fortsatt säsonganställning vid den
nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om
detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

25 §6

Arbetstagare som har sagts upp på
grund av arbetsbrist har företrä-
desrätt till återanställning i den
verksamhet där de tidigare har varit
sysselsatta. Detsamma gäller
arbetstagare som har anställts för
begränsad tid enligt 5 § och som
på grund av arbetsbrist inte har fatt
fortsatt anställning. En förutsättning
för företrädesrätt är dock att
arbetstagaren har varit anställd hos
arbetsgivaren sammanlagt mer än
tolv eller, när det gäller före-
trädesrätt till ny säsonganställning
för en tidigare säsonganställd ar-
betstagare, sex månader under de
senaste två åren och att arbetstaga-
ren har tillräckliga kvalifikationer
för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde
eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess ett år

Arbetstagare som har sagts upp på
grund av arbetsbrist har företrä-
desrätt till återanställning i den
verksamhet där de tidigare har varit
sysselsatta. Detsamma gäller
arbetstagare som har anställts för
begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
och som på grund av arbetsbrist
inte har fått fortsatt anställning. En
förutsättning för företrädesrätt är
dock att arbetstagaren har varit
anställd hos arbetsgivaren sam-
manlagt mer än tolv månader un-
der de senaste tre åren eller, när
det gäller företrädesrätt till ny sä-
songanställning för en tidigare
säsonganställd arbetstagare, sex
månader under de senaste två åren
och att arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för den nya an-
ställningen.

En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt till
återanställning om en återanställ-
ning skulle strida mot 5 § första
stycket 3 eller 5 a §.

Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde
eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess nio

59

Senaste lydelse 1994:1685.

har förflutit från den dag då an-
ställningen upphörde. Vid säsong-
anställning gäller företrädesrätten i
stället från tidpunkten då besked
lämnades eller skulle ha lämnats
enligt 15 § andra stycket och där-
efter till dess ett år har förflutit

från den nya säsongens början. Har
under de nu nämnda tidsperioderna
företaget, verksamheten eller en del
av verksamheten övergått till en ny
arbetsgivare genom en sådan
övergång som omfattas av 6 b §,
gäller företrädesrätten mot den nya
arbetsgivaren. Företrädesrätten
gäller även i de fall att den tidigare
arbetsgivaren försatts i konkurs.

månader har förflutit från den dag
då anställningen upphörde. Vid
säsonganställning gäller företrä-
desrätten i stället från tidpunkten
då besked lämnades eller skulle ha
lämnats enligt 15 § andra stycket
och därefter till dess nio månader

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

har förflutit från den nya säsongens
början. Har under de nu nämnda
tidsperioderna företaget,
verksamheten eller en del av verk-
samheten övergått till en ny ar-
betsgivare genom en sådan över-
gång som omfattas av 6 b §, gäller
företrädesrätten mot den nya ar-
betsgivaren. Företrädesrätten gäller
även i de fall att den tidigare
arbetsgivaren försatts i konkurs.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens
verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var
sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant
fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa-
tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter
på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt

32 §.

25 a §

En deltidsanställd arbetstagare som
har anmält till sin arbetsgivare att
han eller hon vill ha en anställning
med högre sysselsättningsgrad eller
högst på heltid har trots 25 §
företrädesrätt till sådan
anställning. En förutsättning för
företrädesrätten är att arbetsgiva-
rens behov av arbetskraft tillgodo-
ses genom att den deltidsanställde
anställs med ett högre arbetstids-
mått och att den deltidsanställde
har tillräckliga kvalifikationer för
de nya arbetsuppgifterna.

Om arbetsgivaren har flera
driftsenheter gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet där
arbetstagaren är sysselsatt på del-
tid.

60

Företrädesrätten gäller inte mot Prop. 1996/97:16
den som har rätt till omplacering Bilaga 1
enligt 7 andra stycket.

En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt om an-
ställningen skulle strida mot 5 §
första stycket 3 eller 5 a §.

26 §

Om flera arbetstagare har företrä-
desrätt till återanställning, bestäms
turordningen dem emellan med
utgångspunkt i varje arbetstagares
sammanlagda anställningstid hos
arbetsgivaren. Arbetstagare med
längre anställningstid har företräde
framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika anställ-
ningstid ger högre ålder företräde.

Om flera arbetstagare har företrä-
desrätt till återanställning enligt
25 § eller företrädesrätt till en an-
ställning med högre sysselsätt-
ningsgrad eller högst på heltid
enligt 25 a §, bestäms turordningen
dem emellan med utgångspunkt i
varje arbetstagares sammanlagda
anställningstid hos arbetsgivaren.
Arbetstagare med längre anställ-
ningstid har företräde framför ar-
betstagare med kortare anställ-
ningstid. Vid lika anställningstid
ger högre ålder företräde.

32 §

En arbetsgivare som avser att an-
ställa en arbetstagare, när någon
annan har företrädesrätt till återan-
ställning i verksamheten, skall först
förhandla med den berörda
arbetstagarorganisationen på det
sätt som anges i 11-14 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet. Detsamma gäller när
fråga uppkommer om vem av flera
företrädesberättigade som skall fa
återanställning.

En arbetsgivare som avser att an-
ställa en arbetstagare, när någon
annan har företrädesrätt till återan-
ställning i verksamheten eller före-
trädesrätt till en anställning med
högre sysselsättningsgrad eller
högst på heltid, skall först för-
handla med den berörda arbetsta-
garorganisationen på det sätt som
anges i 11-14 §§ lagen (1976:580)
om medbestämmande i arbetslivet.
Detsamma gäller när fråga upp-
kommer om vem av flera företrä-
desberättigade som skall få återan-
ställning eller en anställning med
högre sysselsättningsgrad.

61

33 §7

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning
när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med
ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid
fyllda 67 år, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en
månad i förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning
i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen
(1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge
arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom
om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65
år eller uppnått den lägre ålder som
medför skyldighet att avgå med
ålderspension har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad
och har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23 och 25 §§.

En arbetstagare som har fyllt 65
år eller uppnått den lägre ålder som
medför skyldighet att avgå med
ålderspension har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad
och har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23, 25 och 25 a §§.

1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om
5 § andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.

2. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 11 §
i sin äldre lydelse.

3. För den som vid lagens ikraftträdande har företrädesrätt till återan-
ställning enligt 25 § gäller paragrafen i dess äldre lydelse.

4. För anställningstid hos arbetsgivaren före den 1 januari 1995 skall
15 § första stycket och 25 § första stycket tillämpas i sin äldre lydelse.

’ Senaste lydelse 1990:1357.

62

Prop. 1996/97:16

Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om Bilaga 1
anstälmingsframjande åtgärder

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om anställningsfräm-
jande åtgärder'

dels att 7 a och 14 §§ samt rubriken närmast före 14 § skall upphöra att

gälla,

dels att 9, 12, 17, 19 och 23 §§ skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

9

När skäl därtill föreligger skall
länsarbetsnämnden, på grundval av
vad som förekommit vid över-
läggning inför nämnden enligt 8 §,
meddela arbetsgivaren anvisningar
beträffande åtgärder som bör vid-
tagas för att bereda bättre syssel-
sättningsmöjligheter åt äldre ar-
betstagare eller arbetstagare med
nedsatt arbetsförmåga. Nämnden
kan därvid anmoda arbetsgivaren
att i samband med nyanställningar
öka andelen sådana arbetstagare i
arbetsstyrkan i enlighet med vad
nämnden närmare anger. Den kan
också anmoda arbetsgivaren att
avstå från att säga upp äldre ar-
betstagare på sådant sätt som av-
ses i 7 a §.

Föreslagen lydelse

§2

När skäl därtill föreligger skall
länsarbetsnämnden, på grundval av
vad som förekommit vid över-
läggning inför nämnden enligt 8 §,
meddela arbetsgivaren anvisningar
beträffande åtgärder som bör vid-
tagas för att bereda bättre syssel-
sättningsmöjligheter åt äldre ar-
betstagare eller arbetstagare med
nedsatt arbetsförmåga. Nämnden
kan därvid anmoda arbetsgivaren
att i samband med nyanställningar
öka andelen sådana arbetstagare i
arbetsstyrkan i enlighet med vad
nämnden närmare anger.

12 §3

Följer arbetsgivare ej anvisningar Följer arbetsgivare ej anvisningar
som meddelats av arbetsmark- som meddelats av Arbetsmark-
nadsstyrelsen enligt 11 § och är det nadsstyrelsen enligt 11 § och är det

1 Senaste lydelse av

7 a § 1994:1689

14 § 1982:81.

2 Senaste lydelse 1984:511.

3 Senaste lydelse 1984:511.

63

med hänsyn till omständigheterna
uppenbart att rättelse ej kan
åstadkommas på annat sätt, kan
styrelsen förordna att arbetsgivaren
icke får anställa andra arbetstagare
än dem som den offentliga
arbetsförmedlingen har anvisat eller
godtagit. Styrelsen kan också
besluta att arbetsgivaren inte får
utan dess medgivande säga upp
äldre arbetstagare på sådant sätt
som avses i 7 a §.

med hänsyn till omständigheterna Prop. 1996/97:16
uppenbart att rättelse ej kan Bilaga 1
åstadkommas på annat sätt, kan
styrelsen förordna att arbetsgivaren
icke far anställa andra arbetstagare
än dem som den offentliga
arbetsförmedlingen har anvisat eller
godtagit.

17 §4

Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att
varsla om driftsinskränkning enligt vad som föreskrives i denna lag, kan
åläggas att utge en särskild varselavgift till staten. Underlåtes varsel under
tid, då arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den
som företräder konkursboet.

Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats
samt bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare
som beröres av driftsinskränkningen.

Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre
belopp än nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga
rum.

Bestämmelserna om varselavgift
tillämpas också på arbetsgivare
som inte iakttar sin underrättelse-
skyldighet enligt 7 a §. Avgiften
skall i sådana fall bestämmas till
500 kronor för varje arbetstagare.

19 §5

Den som i varsel enligt denna lag
eller i underrättelse eller i uppgift
som avses i 6, 7 och 7 a §§ upp-
såtligen eller av grov oaktsamhet
lämnar oriktig uppgift, vilken ej
saknar betydelse, dömes till böter
eller fängelse i högst ett år.

Den som i varsel enligt denna lag
eller i underrättelse eller i uppgift
som avses i 6 och 7 §§ uppsåtligen
eller av grov oaktsamhet lämnar
oriktig uppgift, vilken ej saknar
betydelse, dömes till böter eller
fängelse i högst ett år.

4 Senaste lydelse 1984:511.

5 Senaste lydelse 1984:511.

64

23 §6

Prop. 1996/97:16

Bilaga 1

Talan om utdömande av vite enligt
denna lag förs av länsarbetsnämnd
eller arbetsmarknadsstyrelsen eller,
när fråga är om vite som förelagts
med stöd av 14 §, av arbets-
tagarorganisation som hemställt
om föreskrifter som där anges.

Talan om utdömande av vite enligt
denna lag förs av länsarbetsnämnd
eller Arbetsmarknadsstyrelsen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1997.

Senaste lydelse 1985:222.

65

Lagrådets yttrande

LAGRÅDET

Prop. 1996/97:16

Bilaga 2

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1996-10-09

Närvarande: justitierådet Staffan Magnusson, f.d. presidenten

i Försäkringsöverdomstolen Leif Ekberg, regeringsrådet

Leif Lindstam.

Enligt en lagrådsremiss den 3 oktober 1996 (Arbetsmarknads-
departementet) har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över
förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åt-
gärder.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorerna Lars
Dirke och Cathrine Lilja Hansson.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om ändring i lagen om anställningsskydd

24

Enligt ett nytt tredje stycke i 2 § skall det genom kollektivavtal kunna
göras avvikelser från vissa angivna paragrafer i det följande. Det krävs
inte att avtalet har slutits eller godkänts av en central arbets-
tagarorganisation. Skall det träffas ett avtal på lägre nivå än förbundsnivå
eller motsvarande, krävs det dock att det mellan parterna i andra frågor
"gäller eller brukar gälla" kollektivavtal som har slutits eller godkänts av
en central arbetstagarorganisation.

66

Enligt författningskommentaren skall uttrycket "brukar gälla" täcka
situationer då det råder ett s.k. tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd.
Lagrådet anser att det på ett tydligare sätt bör komma fram i lagtexten att
det är fråga om sådana situationer (jfr 5 § andra stycket lagen (1976:580)
om medbestämmande i arbetslivet). Lagtexten bör förtydligas även i andra
avseenden.

Lagrådet förordar att 2 § tredje stycket formuleras på följande sätt:

"Genom ett kollektivavtal far det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och
25-27 §§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor
gäller kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan
organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under
samma förutsättning är det också tillåtet att genom kollektivavtal
bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §."

5 a 8

I paragrafen införs en ny form av anställning, kallad överenskommen
visstidsanställning. Även 5 § avser olika tidsbegränsade anställningar. 5
a § första stycket bör därför inledas med orden "Avtal far även i andra
fall än som avses i 5 § ....".

Första stycket innehåller i övrigt bestämmelser om den längsta
sammanlagda tid som "avtalen" om överenskommen visstidsanställning får
omfatta - tolv månader under tre år - och om den kortaste tid ett avtal far
omfatta, en månad. Bestämmelserna innebär bl.a. att upp till tolv
enmånadersavtal kan träffas beträffande en och samma anställd. Enligt
Lagrådets mening bör lagtexten ändras, så att bestämmelsernas innebörd
framgår klarare.

I paragrafens andra stycke föreskrivs att den längsta sammanlagda tiden
för överenskommen visstidsanställning får vara 18 månader i ett företag
som inte har några arbetstagare. I andra meningen anges att denna

Prop. 1996/97:16

Bilaga 2

möjlighet får utnyttjas under tre år från det att arbetsgivaren anställde
någon för första gången.

Enligt författningskommentaren avses med "företag" alla förekommande
företagsformer, däribland alla olika former av juridiska personer och
verksamhet i offentlig regi. Detta bör enligt Lagrådet återspeglas i lag-
texten, som bör inledas med orden "I ett företag eller en verksamhet..."

Lagrådet finner vidare att det föreligger en konflikt mellan första och
andra meningarna i andra stycket. Enligt andra meningen får möjligheten
till överenskommen visstidsanställning användas även efter det att någon
har anställts i företaget, medan förutsättningen för att första meningen
skall vara tillämplig är att företaget inte har några arbetstagare.
Meningarna bör därför formuleras om.

Styckets tredje mening behandlar det fallet att det i ett företag är endast
företagaren som är arbetstagare. Med "företagaren" avses enligt
författningskommentaren den som ensam äger hela företaget. Det kan
ifrågasättas om en sådan företagare kan anses som arbetstagare (se SOU
1993:32 s. 235). Lagrådet anser bl.a. mot bakgrund härav att
bestämmelsen i andra stycket tredje meningen bör kunna utgå.

Lagrådet förordar att 5 a § ges följande lydelse:

"Avtal får även i andra fall än som avses i 5 § träffas om tidsbegränsad
anställning (överenskommen visstidsanställning). Avtal om sådan
anställning får beträffande en och samma arbetstagare omfatta sammanlagt
högst tolv månader under tre år och ingen avtalsperiod får vara kortare än
en månad. Träffas avtal om kortare tid än en månad, gäller avtalet en
månad.

I ett företag eller en verksamhet som tidigare inte har haft någon
arbetstagare får, när arbetstagare anställs första gången och under tre år
därefter, avtal som avses i första stycket beträffande en och samma
arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader under tre år.

En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare

Prop. 1996/97:16

Bilaga 2

68

anställda med överenskommen visstidsanställning."

Övergångsbestämmelserna

Lagrådet har ingen invändning mot de föreslagna övergångs-
bestämmelserna i sak men anser att de, såvitt gäller punkterna 2-4, bör
förtydligas och ges följande lydelse:

"2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller 11
§ i sin äldre lydelse.

3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning enligt

25 § före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.

4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första
stycket och 25 § första stycket bortses från anställningstid före den

1 januari 1995."

Förslaget till lag om ändring i lagen om anställningsfrämjande
åtgärder

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Prop. 1996/97:16

Bilaga 2

69

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 24 oktober 1996

Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden
Hjelm-Wallén, Freivalds, Wallström, Tham, Äsbrink, Schori,
Blomberg, Andersson, Winberg, Uusmann, Sundström, Lindh,
Johansson, von Sydow, Klingvall, Åhnberg, Pagrotsky, Messing

Föredragande: statsrådet Messing

Regeringen beslutar proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad
tillväxt.

70

gotab 52286, Stockholm 1996