I Sverige har sedan urminnes tider gällt att arbetstagares
fordringar haft förmånsrätt i arbetsgivarens konkurs. Redan i
1734 års lag HB 17 kap hade betjänters och tjänstehjons lön
för sista året i princip bästa rätt i arbetsgivarens konkurs. År
1826 vidgades förmånsrätten för lönefordringar tidsmässigt.
Genom rättspraxis utvidgades förmånsrätten att inte bara avse intjänad lön
utan även eventuell uppsägningslön. År 1970 kom den nu gällande förmåns-
rättslagen och fram till 1975 hade lönefordringar i princip behållit placeringen
som bäst prioriterad fordring. År 1971 infördes en lönegarantilag. Lagen gav
ett maximibelopp om 3 basbelopp. Detta ändrades 1975 då maximibeloppet
höjdes till 12 basbelopp. I och med detta placerades lönefordringarna nederst
bland de förmånsberättigade fordringarna, då de ansågs ha ett fullgott skydd
genom lönegarantin.
Genom 1992 års lönegarantilag (1992:497) försämrades dramatiskt
situationen för arbetstagarens lönefordringar genom att maximibeloppet
sänktes till 100.000 kronor. Detta skedde utan att lönefordringarnas dåliga
förmånsrätt förändrades. En ytterligare försämring skedde 1 juli 1994 genom
ändring av reglerna för förmånsrätt och lönegaranti.
Sammanfattningsvis innebär försämringarna att maximalt 6 månadslöner
inklusive uppsägningstiden (max 100.000) kan utgå, fristen att söka en
arbetsgivare i konkurs har drastiskt förkortats, att skyddet för innestående
semesterförmåner försämrats samt att vissa fordringar helt undantagits från
rätten till lönegaranti.
Här redovisade klara försämringar borde föranleda överväganden på fem
områden:
1. Maximibeloppet
2. Sparad semester
3. Tidsfristen - förfallna fordringar äldre än 3 mån
4. Karensen på 2 år
5. Lönefordringarnas placering i förmånsrätten
1. Maximibeloppet
Nuvarande begränsningar innebär att arbetstagare vid
konkurs kan drabbas av synnerligen betydande
inkomstförluster, en förlust som ökar om det dessutom finns
en sparad semester med i bilden. De överväganden som här
bör göras är dels en höjning av taket, dels att beloppet
värdesäkras och dels rätt till uppsägningslön motsvarande
reglerna i LAS eller gällande kollektivavtal utöver
innestående löner.
2. Sparad semester
Enligt semesterlagen får arbetstagare spara upp till 5 dagars
semester per år. Dessa sparade dagar omfattas inte av
förmånsrätten om de är äldre än från föregående
intjänandeår. Konsekvenserna blir att arbetstagare inte kan
nyttja sin lagliga rätt att spara semesterdagar utan att riskera
att förlora dessa vid en konkurs. Det rimliga vore här att
sparad semester enligt semesterlagen också omfattades av
förmånsrätt.
3. Tidsfristen - förfallna fordringar äldre än 3 månader
För att kunna bevara förmånsrätten vid en konkurs får inte
lönefordringen vara förfallen till betalning tidigare än 3
månader före konkursansökan. Det är inte ovanligt att
mindre företag inte betalar ut lönen eller del därav när det
börjar gå dåligt. Ej heller är det ovanligt att anställda vill
vara lojala och nöjer sig med löftet om att vid nästkommande
lönetillfälle få pengarna utbetalda. När sedan pengarna
uteblir avvaktar man ytterligare mot löfte att pengarna "snart
skall komma". Stora problem uppstår ofta i situationer av
det här slaget när det gäller att säkra medlemmarnas pengar.
Slutsatsen blir därför att fristen för förfallna fordringar bör
utökas till åtminstone 6 månader.
4. Karensen på 2 år
LGL § 9 har följande innebörd:
Om en arbetstagare varit anställd i en verksamhet som gått i
konkurs och verksamheten sedan rekonstruerats men går i
konkurs igen, har arbetstagaren ingen rätt till
lönegarantiersättning i den senare konkursen om den nya
verksamheten försatts i konkurs inom två år från det senaste
beslutet om lönegarantiersättningen i den första konkursen.
En ordning av det här slaget riskerar ofta att få helt orimliga
konsekvenser. Det är naturligtvis helt i sin ordning om det
handlar om oegentligheter, men med nuvarande utformning
drabbar regeln bara vanliga hederliga arbetstagare. Vid en
konkurs är arbetstagaren, för att få ut lönegaranti, skyldig att
ta anvisat arbete. Om arbetstagaren inte tar det av
konkursförvaltaren erbjudna arbetet i det rekonstruerade
företaget mister han ersättningen. I praktiken har alltså
arbetstagaren ingen möjlighet att tacka nej. Skulle sedan den
nya rörelsen gå i konkurs inom två år erhåller arbetstagaren
inte någon lönegaranti vid det tillfället. För att komma till
rätta med problemet bör regeln om två års karens slopas.
5. Lönefordringarnas placering i förmånsrätten
Placeringen av löntagares lönefordran bland de
förmånsberättigade fordringarna är en inte okomplicerad
fråga. Om skyddet för löntagarna återställs till en
betryggande nivå är angelägenhetsgraden i denna del mindre.
I ett statsfinansiellt perspektiv bör frågan ändå kunna väcka
ett visst intresse. Det är heller inte orimligt att anta att
banker och mindre nogräknade fordringsägare med "säkra"
inteckningar skulle bli mindre benägna att begära företag
med tillfälliga likviditetsproblem i konkurs. En översyn av
nu gällande förmånsrätt bör ske.
Mot ovanstående bakgrund talar enligt vår mening starka skäl för en
översyn av gällande regelverk i fråga om arbetstagares förmånsrätt vid
konkurs samt lönegaranti.
Hemställan
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av gällande regler för
arbetstagares förmånsrätt vid konkurs samt lönegaranti.