Det finns allvarliga brister i vår jämställdhetslag. Lagen är
utformad som en del av den arbetsrättsliga lagstiftningen,
vilket innebär att ändringar i lagen om anställningsskydd,
medbestämmandelagen eller i lagen om rättegången i
arbetstvister påverkar diskrimineringsförbudens effektivitet
och även formerna för JämO:s handläggning av
diskrimineringstvister.
Jämställdhetslagen är en arbetsrättslig lag. I konsekvens därmed är Arbets-
domstolen forum för prövning av tvister om könsdiskriminering när JämO för
talan om brott mot jämställdhetslagen.
När arbetsgivarledamöter och arbetstagarledamöter har skilda uppfattningar
i ett mål blir ämbetsmannaledamöternas mening avgörande för domstolens
utslag. Det finns inget jämställdhetsintresse representerat i domstolen.
Problemet diskuteras i "Tio år med jämställdhetslagen", SOU 1990:41.
Tanken att ha en särskild sammansättning (expertledamöter) i
diskrimineringsmål avvisas. I all dömande verksamhet är det viktigt att
domare av bägge könen deltar. Det är särskilt viktigt i en domstol där målen
rör kvinnors och mäns villkor och involverar bedömningar av vad som i
arbetslivet är normalt, rimligt och lämpligt. Domarens personliga erfarenheter
och värderingar har betydelse både för tolkning av gällande rätt och vid
bedömning av bevisfrågor. Skiljaktiga meningar är vanliga i diskriminerings-
mål. I den mån kvinnliga domare deltagit har de påfallande ofta haft en annan
uppfattning än den manliga majoriteten. För domstolens förtroende hos
allmänheten är det därför angeläget att bägge könen finns någorlunda jämnt
företrädda i domstolen. Särskilda domförhetsregler bör därför införas för
könsdiskrimineringsmålen.
Bristerna i jämställdhetslagens skydd mot sexuella trakasserier drabbar
enskilda hårt. En särskild fråga är om Sveriges lagstiftning i 6 och 22 §§
jämställdhetslagen "lever upp till" de rekommendationer och riktlinjer som
EU lämnat. Definitionen av sexuella trakasserier är enligt rådets resolution av
1990:
1. Ovälkomna handlingar och beteenden som rimligen kan bedömas vara
oacceptabla.
2. Beteenden som skapar en främmande, fientlig eller förödmjukande
arbetsmiljö.
I jämställdhetslagen finns två stadganden som - utan att begreppet sexuella
trakasserier definieras i lagtexten - handlar om denna företeelse. I 6 §
föreskrivs att arbetsgivare skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts
för sexuella trakasserier. I 22 § finns ett förbud för arbetsgivare att
trakassera
arbetstagaren i den situationen att arbetstagaren avvisat arbetsgivarens
sexuella närmanden. Här betyder trakassera uppenbarligen något annat än
sexuellt trakassera. Och lagtextens uttryck "sexuella närmanden" har i sin tur
en snävare innebörd än begreppet sexuella trakasserier i 6 § torde ha.
Lagtexten rör sig således med tre olika begrepp utan att något av dem
definieras i lagen. Vi föreslår att EU:s definition används.
I jämställdhetslagen finns ett krav på förebyggande arbete mot sexuella
trakasserier men det känner många arbetsgivare inte till. Av 2 000 granskade
jämställdhetsplaner under perioden 1992-1995 hade endast ett fåtal någon
formulering ang. sexuella trakasserier. Mycket få innehåller en genomarbetad
handlingsplan för att handlägga klagomål om sexuella trakasserier. Det
förebyggande arbetet enligt 6 § är mycket viktigt. I den del av
jämställdhetslagen som behandlar diskrimineringsförbuden finns följande
bestämmelser:
22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på
grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller
anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.
Bestämmelsen handlar om en speciell situation. Den tar sikte
på att arbetsgivaren vidtar en repressalieåtgärd därför att
arbetstagaren avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden.
Bestämmelsen erbjuder således inget skydd mot de sexuella
trakasserierna som sådana. Sexuella trakasserier mellan
arbetstagare berörs inte alls.
Sammanfattningsvis kan konstateras att regeln i 6 § om förebyggande
arbete sällan tas på allvar. Att regeln i 22 § inte ger något skydd mot sexuella
trakasserier i sig. Att sexuella trakasserier av en arbetstagare mot en annan
arbetstagare inte regleras. Inte heller situationen att arbetsmiljön är sådan
att
den är kränkande för arbetstagare av visst kön.
Kommissionen har 1996 gjort en översyn av den lagstiftning och de
kollektivavtal som gäller i de olika medlemsländerna för att motverka
sexuella trakasserier. Översynen är gjord med anledning av de krav på att
vidta åtgärder för att förhindra sexuella trakasserier som ställs på
medlemsländerna i den resolution som antogs av rådet 25.9.1990. Översynen
visar att i de medlemsländer där lagstiftningen om sexuella trakasserier finns
och där åtgärder vidtagits för att höja medvetenheten om problemet, har de
bästa resultaten uppnåtts, t.ex. Irland, Storbritannien och Belgien.
I enlighet med EU:s rekommendationer har Finland ändrat sin
jämställdhetslag och infört en skadeståndssanktionerad skyldighet för
arbetsgivaren att "i mån av möjlighet" se till att arbetstagaren inte utsätts
för
sexuella trakasserier.
Diskrimineringsförbudets
omfattning vid rekrytering
JämO har erfarit att arbetsgivare i samband med rekrytering
behandlar kvinnor och män olika och att kvinnor sorteras
bort på grund av föräldraskap, familjeansvar, graviditet eller
annan orsak som har samband med kön och inte med kraven
i arbetet. Det handlar om urvalskriterier som är
könsdiskriminerande eller könsdiskriminering som grundar
sig på familjestatus. Jämställdhetslagen 16 och 17 §§
förutsätter för sin tillämpning att anställningsbeslut har
träffats och att det finns medsökande av motsatt kön. En
sökande som av könsdiskriminerande skäl inte fått ett arbete
i fall där arbetsgivaren inte anställer någon eller anställer
någon av samma kön kan således inte enligt
jämställdhetslagen föra talan om könsdiskriminering. Detta
strider mot likabehandlingsdirektivet enligt EG-domstolens
tolkning. I Finland har jämställdhetslagen ändrats på
väsentliga punkter med hänsyn till
likabehandlingsdirektivet.
Hemställan
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om jämställdhetslagen.
Stockholm den 3 oktober 1996
Eva Arvidsson (s)
Inger Segelström (s)
Monica Green (s)
Birthe Sörestedt (s)
Siw Wittgren-Ahl (s)
Agneta Brendt (s)
Elisebeht Markström (s)