Jämställdhetsombudsmannen har den 29 augusti 1996 i en
skrivelse till regeringen framställt en begäran om översyn av
jämställdhetslagen. Vänsterpartiet delar i allt väsentligt de av
Jämställdhetsombudsmannen framförda synpunkterna och
anser att en översyn av vissa delar av jämställdhetslagen är
påkallad.
Arbetsdomstolens
domförhetsregler
Vänsterpartiet motionerade redan 1991 i anledning av
propositionen om en ny jämställdhetslag om krav på
bestämmelser att mål enligt jämställdhetslagen skall avgöras
av en domstol med jämn könsfördelning. Detta krav är lika
aktuellt idag som för fem år sedan.
Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från andra arbetsrättsliga tvister
bl.a. på det sättet att det ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse som
står
emot ett klart arbetsgivarintresse. Skiljelinjen går snarare mellan kvinnliga
och manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig diskriminerad ha
svårt att få stöd i varje fall från det lokala facket. I
lönediskrimineringstvister
är det ofta kollektivavtalet som sätts ifråga, och där har både arbetsgivare och
fack en naturlig benägenhet att försvara det man gemensamt åstadkommit.
Mot denna bakgrund är Arbetsdomstolens sammansättning - kompakt manlig
majoritet bland ledamöterna och dominans för ledamöter som representerar
arbetsgivar- och arbetstagarintressena - inte godtagbar i mål om
könsdiskriminering.
Vänsterpartiet anser - i likhet med JämO - att Arbetsdomstolen i köns-
diskrimineringsmål bör utökas med två ledamöter som är experter på diskri-
mineringsjuridik och jämställdhetsfrågor. För att inte antalet ledamöter skall
bli för stort bör arbetsmarknadens parter i dessa mål endast företrädas av en
arbetsgivar- och en arbetstagarrepresentant. Dessutom bör regler införas som
garanterar en jämn könsfördelning i Arbetsdomstolen i jämställdhetsmål.
Lagstiftningen om sexuella
trakasserier
Det finns allvarliga brister i jämställdhetslagens
bestämmelser om skydd mot sexuella trakasserier. Även om
de formella anmälningarna till JämO om sexuella trakasserier
är få är de informella telefonsamtalen för att få rådgivning i
detta ämne långt fler. Ofta kan orsaken till att en formell
anmälan inte görs vara rädsla att en sådan ytterligare skulle
förvärra situationen eller att jämställdhetslagen inte täcker
situationen.
Den nuvarande regeln i 6 § jämställdhetslagen lyder: "Arbetsgivaren skall
verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller
för
trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering."
22 § i samma lag lyder: "En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för
trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella
närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering."
I proposition 1990/91:113 om den nya jämställdhetslagen finns begreppet
sexuella trakasserier definierat så att det bara handlar om ovälkomna beteen-
den som är av sexuell natur. Sexuella trakasserier är en översättning från
engelskans "sexual harassment". Detta är ett vidare begrepp som både inne-
fattar sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
Jämställdhetslagen skall vara anpassad till EG-rätten och tolkas i överens-
stämmelse med den. I EG-rätten kan vissa artiklar i likabehandlingsdirektivet
(76/207/EEC) vara tillämpliga på sexuella trakasserier. Council Resolution of
29 May 1990 on the protection of the dignity of women and men at work
(90/C 157/02) och Council Declaration of 19 December 1991 on the
implementation of the Commission Recommendation on the protection of the
dignity of women and men at work, including the code of practice to combat
sexual harassment (92/C 27/01) är av central betydelse i detta sammanhang.
Det finns också en vägledning utarbetad av Europakommissionen, "How to
Combat Sexual Harassment at Work: A guide to implementing the European
Commission code of practice". Den innehåller detaljerade råd till arbetsgivare
och fackliga organisationer och borde omgående översättas och spridas på
arbetsplatserna i Sverige.
Definitionen av sexuella trakasserier enligt Rådets resolution 1990 lyder:
Conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex affecting the
dignity of women and men at work, including conduct of superiors and
colleagues, constitutes an intolerable violation of the dignity of workers or
trainees and is unacceptable if:
(a) such conduct is unwanted, unreasonable and offensive to the recipient;
(b) a person´s rejection of, or submission to, such conducton the part of
employers or workers (including superiors or colleagues) is used explicitly or
implicitly as a basis for a decision which affects that person´s access to
vocational training, access to employment, continued employment,
promotion, salary or any other employment decisions;
and/or
(c) such conduct creates an intimidating, hostile or humiliating work
environment for the recipient.
Denna definition täcker inte bara handlingar, ord eller beteende av sexuell
natur utan också kränkningar på grund av kön som inte behöver ha sexuell
innebörd. Det är nödvändigt att den snävare svenska definitionen ersätts med
EU:s.
Finland har ändrat sin jämställdhetslag i här berörda avseenden på grund av
EU:s rekommendationer och har infört en skadeståndssanktionerad skyldighet
för arbetsgivaren att "i mån av möjlighet se till att arbetstagarna inte utsätts
för sexuella trakasserier". I lagens förarbeten finns närmare angivet vilka
skyldigheter som åligger arbetsgivaren och en regel som går ut på att
bevisbördan övergår till arbetsgivaren när det finns skäl att misstänka att en
arbetstagare blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Vänsterpartiet anser i likhet med JämO att det i Sverige bör införas en regel
i jämställdhetslagen som motsvarar den finska och att arbetsgivarens
skyldigheter tydligt skall anges i 6 § i jämställdhetslagen. Benämningen i
lagtexten bör vara "sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön"
för att motsvara EG-rättens definition.
Diskrimineringsförbudet vid
rekrytering
EG-rättens likabehandlingsdirektiv, 76/207, innehåller
förbud mot diskriminering överhuvudtaget på grund av kön.
EG-domstolen har i en dom i mål C-177/88 fastslagit att
vägran att anställa en kvinna på grund av att hon är gravid
utgör otillåten könsdiskriminering även om det inte fanns
manliga medsökande. Det betyder att arbetsgivares
diskriminering redan under rekryteringsförfarandet och när
det inte finns någon manlig jämförelseperson omfattas av
direktivet. Jämställdhetslagen däremot omfattar inte dessa
situationer och strider därför mot likabehandlingsdirektivet.
Sverige bör även på denna punkt följa Finlands exempel och
ändra jämställdhetslagen så att den får samma räckvidd som
likabehandlingsdirektivet.
Skadeståndsreglerna
I 25 § andra stycket jämställdhetslagen finns en bestämmelse
om delning av skadestånd mellan flera diskriminerade. 39 § i
lagen om anställningsskydd innehåller också en regel om
begränsning av skadestånd. Dessa regler strider mot EG-
rätten som den uttolkats av EG-domstolen, t.ex. i mål C-
271/91 M.H. Marshall. Här bör reglerna omarbetas så att de
överensstämmer med EG-rätten.
Hemställan
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring i lagen om
rättegången i arbetstvister att Arbetsdomstolen i könsdiskrimineringsmål får
en sammansättning i enlighet med vad som anförts i motionen,
2. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring i
jämställdhetslagen att lagen motsvarar EG-rättens definition av sexuella
trakasserier,
3. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring av
jämställdhetslagen att EG-rättens förbud mot diskriminering vid rekrytering
uppfylls,
4. att riksdagen hos regeringen begär förslag om sådan ändring av 25 §
andra stycket jämställdhetslagen och § 39 lagen om anställningsskydd att
reglerna bringas i överensstämmelse med EG-rätten.
Stockholm den 3 oktober 1996
Gudrun Schyman (v)
Hans Andersson (v)
Ingrid Burman (v)
Lars Bäckström (v)
Owe Hellberg (v)
Tanja Linderborg (v)
Eva Zetterberg (v)