Våra nuvarande arbetsrättsliga lagar växte fram under 1970-
talet. De växte fram i ett samhälle där insikten om behovet
av att förstärka arbetstagarnas inflytande i arbetslivet var
starkt och där det fanns en bred insikt om att arbetstagarna
faktiskt hade ett behov av ett visst skydd i anställningen och
att inflytande och trygghet i anställningen också var en
förutsättning för att kunna bygga upp ett konkurrenskraftigt
näringsliv och en väl fungerande offentlig sektor. I dag
dominerar andra värderingar i samhällsdebatten.
Med över 600 000 människor i arbetslöshet har Socialdemokraterna
påverkats av arbetsgivarnas ideologiska kampanj om att arbetsrätten måste
försämras. Det ledande motivet i arbetsgivarnas kampanj har varit att
arbetsrätten förhindrar/försvårar nyanställningar och att ett sätt att öka
antalet
arbetstillfällen är att försämra arbetsrätten, att avreglera arbetsmarknaden.
Denna mytbildning står i skarp kontrast mot all forskning inom området
där man istället visar att en försämrad arbetsrätt inte har någon positiv effekt
på sysselsättningen. Spanien är ett exempel på ett land som "avreglerat"
arbetsrätten och där det visar sig att vad som hänt är att tillsvidareanställ-
ningarna minskat och ersatts av visstidsanställningar. Någon effekt på den
totala sysselsättningen finns inte. Den enda effekten är att arbetstagarna fått
sämre anställningsförhållanden. Det förtjänar också att påpekas att Sverige
jämfört med övriga industrialiserade länder inte har en speciellt hårt reglerad
arbetsmarknad.
Istället för att beakta dessa fakta så har den politiska majoriteten tagit till
sig arbetsgivarnas argument och tillsatte i september 1995 en arbetsrätts-
kommission vars uppgift var att förhandla fram en ny arbetsrätt. Vänster-
partiet pekade redan då på att parterna alltid haft möjligheten att genom
kollektivavtal hitta långsiktiga lösningar och spelregler för att demokratisera
och utveckla arbetslivet, och att det finns en rad problemområden som inte
går att lösa avtalsvägen. Vi lyfte särskilt fram behovet av en fördjupad demo-
krati i arbetslivet och behovet av verksamma regler för att säkra jämställd-
heten i arbetslivet.
Arbetsrättskommissionen brakade också samman, och regeringen har
under hösten i massmedierna presenterat ett lagförslag som i korthet går ut
på att försämra anställningsskyddet, öka visstidsanställningarna och försvaga
löntagarnas förhandlingsposition.
Några sakliga motiv till dessa planerade försämringar har inte presenterats.
Det handlar mest om att gå arbetsgivarna till mötes. Man stärker
arbetsgivarnas makt på bekostnad av löntagarkollektivet.
Behovet av en förstärkt
arbetsrätt
Våra arbetsrättslagar skapades under 1970-talet och
återspeglar mycket av 1970-talets arbetsmarknad. De bygger
på en arbetsorganisation med stora enheter, ett direkt ägande
och en central styrning.
Idag ser arbetsmarknaden helt annorlunda ut. Industrin har utvecklat nya
former för indirekt ägande via nätverk och koncernbildningar. På
arbetsplatserna har arbetsorganisationen brutits ned till mindre enheter med
ett visst budgetansvar. Samtidigt kan den centrala styrningen via budgetbe-
sluten finnas i styrelserummen långt utanför Sveriges gränser, världen runt.
Inom den offentliga sektorn har nya former för verksamheten vuxit fram
som innebär både en decentralisering och en stark centralisering av verksam-
heter. Samtidigt har verksamheter bolagiserats eller lagts ut på entreprenörer.
Parallellt med detta pågår en snabb teknisk utveckling, informations- och
kommunikationsteknologin får allt större betydelse och kunskapsinnehållet i
produktionen stiger.
Lagen om anställningsskydd tillkom när en majoritet av landets arbetstaga-
re var tillsvidareanställda. I dag går utvecklingen åt ett annat håll. Nya
företags- och anställningsformer etableras på arbetsmarknaden. Mer än 75 %
av de som anställdes under första halvåret 1994 anställdes på begränsad tid.
Bland unga kvinnor är tidsbegränsade anställningar snart den vanligaste
anställningsformen.
Visstidsanställda har ett
sämre skydd i arbetsrätten.
Uthyrning av arbetskraft, entreprenörer och konsulter som
arbetar som "inhyrd" arbetskraft i företag och inom offentlig
sektor innebär en helt ny arbetsmarknad som inte regleras
fullt ut av befintliga arbetsrättsliga lagar.
Denna nya situation på arbetsmarknaden ställer krav på en utvidgad arbets-
rätt som vidgar arbetstagarbegreppet och som fångar upp löntagarnas legiti-
ma behov av trygghet och inflytande i förhållande till nya anställningsformer
och beslutsnivåer. Det behövs också verksamma regler för att säkra jäm-
ställdhet mellan könen i arbetslivet.
Demokrati i arbetslivet
För Vänsterpartiet handlar arbetsrätten om kärnan i
demokratin. I kraft av äganderätten har arbetsgivarna ett
avgörande inflytande över arbetslivet. Den arbetsrättsliga
lagstiftningen har tillkommit för att säkra ett visst mått av
inflytande för arbetstagarna och skapa ett visst skydd mot
godtyckliga beslut. När lagen om medbestämmande kom var
tanken att denna ramlag skulle fyllas ut med lokala
utvecklings- eller medbestämmandeavtal för att fördjupa
löntagarnas inflytande. Detta har inte skett inom alla
områden.
MBL speglar också 1970-talets arbetsliv och arbetsorganisation. Nu krävs
det en ny inflytandelag som sätter fokus på individens behov av inflytande
över sin egen arbetssituation, arbetsinnehåll och planering av arbetet. Den
måste också fylla kollektivets behov av inflytande över budgetbeslut och
långsiktig strategisk planering när det gäller investeringar, bemanning,
kompetensutveckling, arbetsorganisation m.m.
Att utveckla demokratin i arbetslivet är en strategisk investering både för
samhället och arbetsgivarna. Ett ökat inflytande och delaktighet höjer på sikt
produktiviteten.
Arbetsledningsrätten är en rätt för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet
samt att fritt anta (och avskeda) arbetare. Det finns inskränkningar i den fria
anställningsrätten. Arbetsgivaren får t.ex. inte missgynna ett visst kön, en
viss ras eller en person p.g.a. etnisk tillhörighet.
Arbetsgivaren får heller inte vid anställningen bete sig så att det strider
mot god sed på arbetsmarknaden. Men sedan är det slut på inskränkningar i
arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
Ingenting hindrar t.ex. att han/hon tillämpar helt ovidkommande urvals-
principer, t.ex. den sökandes utseende eller ålder. Ingenting hindrar heller att
man diskriminerar personer p.g.a. sexuell läggning.
Fortfarande har arbetsgivaren rätt att ensam definiera när arbetsbrist upp-
står. Makten över det kanske viktigaste i arbetslivet, anställningen, ligger
kvar i orubbat bo hos arbetsgivaren.
Från arbetsgivarhåll finns en ständig strävan att öka produktiviteten i verk-
samheten. Det kravet får ofta gå före nödvändiga satsningar på utveckling av
arbetsinnehåll, kompetensutveckling och bra arbetsmiljö.
Medbestämmandelagen är bra i den meningen att den skapat utrymme för
information och vidgat förhandlingsrätten men den har på intet sätt undanröjt
den oacceptabla obalansen i makt mellan parterna. Detta gäller i synnerhet
strategiska beslut om investeringar, företagsuppköp eller lokaliseringsbeslut.
Vetorätt för arbetstagarna inom vissa områden måste övervägas. Det
behövs också nya regler som gör det möjligt för arbetstagarna att utöva mera
självbestämmande, individuellt eller i grupp, t.ex. gällande arbetsorganisa-
tion, arbetsinnehåll och arbetstidens förläggning.
Demokrati i arbetslivet handlar också om alla människors lika värde. Idag
finns en segregering i arbetslivet som inte enbart kan härledas till formella
meriter eller till andra objektiva kriterier. Olika villkor för kvinnor och män,
likaväl som invandrarnas situation, måste uppmärksammas.
Ett utvidgat
arbetstagarbegrepp
Arbetstagarbegreppet är av grundläggande betydelse för hela
arbetsrätten. Innebörden av det begreppet avgör om den som
utför arbete för annans räkning ska ha det skydd och de
rättigheter som LAS, MBL och övriga arbetsrättsliga lagar
och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till
förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen.
Arbetstagarbegreppet som det ser ut idag definierades i ett samhälle där
tillsvidareanställning var den vanliga anställningsformen. I dag uppstår nya
företags- och anställningsformer. Franchising, entreprenadföretag, konsult-
firmor och uthyrning av arbetskraft blir en allt vanligare företeelse på arbets-
marknaden.
Idag finns det på många arbetsplatser arbetskamrater som gör samma jobb.
Men den ena är arbetstagare och anställd men den andre konsult eller
uppdragstagare, alltså inte anställd. De sistnämnda omfattas aldrig av
kollektivavtal. De är inte arbetstagare. De saknar rättigheter i förhållande
till
sin dagliga arbetsledning.
Det är dags att utvidga arbetstagarbegreppet så att alla löntagare omfattas
av arbetsrätten eller utveckla en ny lagstiftning som stärker dessa gruppers
rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande till sin dagliga
arbetsledning, en lagstiftning som också säkrar rättigheterna enligt social-
försäkringslagstiftningen.
Kompetensutveckling
Aktiva satsningar på kompetensutveckling har en strategisk
roll för att öka tryggheten i ett föränderligt arbetsliv. För
individen är kompetensutveckling en förutsättning både för
att få behålla och utvecklas i sitt arbete men också för att
kunna få ett nytt arbete om arbetsbrist uppstår. Samtidigt är
kompetensutveckling en förutsättning för ett
konkurrenskraftigt näringsliv och en väl fungerande offentlig
sektor.
Den personalutbildning som finns idag är inte tillräcklig och inte heller
rättvist fördelad. Olika utredningar visar alla på samma resultat: att
personalutbildning snarare förstärker än utjämnar olikheter i utbildnings-
bakgrund. LO pekar i sin Rättviseutredning på att bland de högskole-
utbildade deltar mer än dubbelt så många som bland dem som endast har
grundskola. Medelålders deltar i större utsträckning än yngre och äldre.
Heltidsarbetande deltar mer än deltidsarbetande och offentliganställda mer
än privatanställda. Möjligheten till personalutbildning styrs av både lön och
kön. Ju högre lön desto mer personalutbildning. Män erbjuds personal-
utbildning i långt större utsträckning än kvinnor.
Löntagare med kunskaper och kompetens får en stark ställning på
framtidens arbetsmarknad. Därför motverkar satsningar på utbildning risken
för arbetslöshet. Och - inte minst viktigt - vår konkurrenskraft stärks. Både
av rättvise- och effektivitetsskäl är det avgörande att alla får möjlighet till
den ökade utbildningen som ger kompetens. Om utbildningen och
kompetensen bara kommer några till del blir insatserna mindre effektiva och
klyftorna i samhället ökar.
Arbetsgivarna har ett ansvar att skapa förutsättningar för den kompetens-
utveckling som verksamheten kräver i nuet och i framtiden. Det är
Vänsterpartiets uppfattning att huvuddelen av den kompetensutveckling som
framtidens arbetsliv kräver måste skapas på arbetsplatserna.
Idag står samhället för kostnaden för en grundutbildning till alla
människor. Arbetsgivarna får i regel tillgång till en välutbildad arbetskraft.
Det måste sedan vara arbetsgivarnas ansvar att arbetstagarna får reella
möjligheter att upprätthålla sin kompetensnivå.
Sker inte detta riskerar vi att människor sparkas ut ur arbetslivet bara för
att de inte getts möjligheter att följa med i utvecklingen när produktionen
förändras.
Rätten till kompetensutveckling för alla anställda måste regleras i en
lagstiftning där arbetsgivarnas tydliga ansvar för kompetensutveckling lyfts
fram och där de fackliga organisationerna får möjlighet att påverka så att den
fördelas rättvist bland alla grupper av anställda och mellan könen.
Tidsbegränsade
anställningar
Tidsbegränsade anställningar innebär alltid en urholkning av
arbetstagarnas skydd. Arbetstagaren undantas skyddet i form
av saklig grund för uppsägning, uppsägningslön och annat
som är kopplat till en tillsvidareanställning.
Tidsbegränsade anställningar är i huvudsak ett kvinnofenomen och därmed
också en jämställdhetsfråga. I rapporten "Arbetsliv och hälsa - en
kartläggning" redovisas att kvinnorna är överrepresenterade i de två mest
problematiska anställningsformerna, behovsanställning och vikariat utan fast
bottentjänst.
LO har i återkommande undersökningar redovisat att nästan hälften av de
unga LO-kvinnorna har tidsbegränsade anställningar.
Utöver en osäker och otrygg anställningsform innebär tidsbegränsade
anställningar också att det blir svårt att få barnomsorg, bostad, ja, t.o.m. ett
telefonabonnemang. Man har ingen möjlighet att bli beviljad lån eftersom
bankerna kräver fast anställning för detta. Man har ingen möjlighet att
planera sin ekonomi eller sin fritid. Man vet ju inte dag till dag vilken
inkomst man har.
Man är dessutom utlämnad till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få
fortsatt anställning. Detta missgynnar kvinnorna. En graviditet innebär ökade
kostnader för arbetsgivaren, t.ex. i form av semesterersättning som inte
motsvaras av någon arbetsinsats. Det är då inte särskilt konstigt om
arbetsgivaren inte förnyar den tidsbegränsade anställningen. Detta
sammantaget innebär att tidsbegränsade anställningar utgör ett stort socialt
problem vars effekter främst drabbar kvinnorna.
I regeringskansliet utarbetas nu ett förslag om att vidga arbetsgivarens
möjligheter att använda sig av tidsbegränsade anställningar. Vänsterpartiet
menar att detta är helt oacceptabelt. Istället måste regeringen ta initiativet
till
en översyn som innebär att möjligheten att anställa på viss tid begränsas.
Yttrandefrihet
Vänsterpartiet har upprepade gånger motionerat om att
yttrandefriheten på arbetsplatsen måste säkras. Vänsterpartiet
har hänvisat till regeringsformens 2 kap 1 § punkt 1 där det
står: "Varje medborgare är gentemot det allmänna
tillförsäkrad yttrandefrihet: frihet att i tal, skrift eller bild
eller på annat sätt meddela upplysningar samt uttrycka
tankar, åsikter och känslor." Yttrandefriheten har alltså ett
starkt skydd i samhället men skyddet gäller bara på fritiden
och på semestern. På arbetsplatsen är yttrandefriheten
begränsad. Man hänvisar till den "lojalitetsplikt" som ligger i
själva anställningsavtalet. Enligt Arbetsdomstolen är detta en
"tyst klausul" och den behöver inte öppet utsägas. Det
innebär att den grundlagsfästa yttrandefriheten upphör när
löntagarna passerar dörren till arbetsplatsen. Konsekvenserna
har varit förödande för en lång rad anställda som tvingats
från sina anställningar bara för att de har utnyttjat sin i övrigt
grundlagsstadgade rättighet att yttra sig fritt. Detta är inte en
rimlig ordning i ett modernt och demokratiskt samhälle.
Naturligtvis ska det inte vara möjligt att säga upp en
arbetstagare bara för att hon eller han har utnyttjat sina
demokratiska rättigheter.
Det krävs en lagstiftning som garanterar yttrandefriheten för arbetstagare
och som ej tillåter att den inskränks i anställningsavtalet.
Utredning
Det är Vänsterpartiets uppfattning att det behövs en
parlamentarisk utredning som har att föreslå en förstärkt och
utvecklad arbetsrätt i enlighet med vad som anförts under
rubrikerna kompetensutveckling, demokrati i arbetslivet,
yttrandefrihet, ett utvidgat arbetstagarbegrepp och
tidsbegränsade anställningar.
Deltidsanställda
Antalet registrerade ofrivilligt deltidsarbetslösa var 133 913
personer i augusti 1996. Antalet har ökat senare i år.
Dessutom tillkommer ett stort mörkertal av deltidsanställda
som vill öka sin arbetstid men som inte registrerat sig som
deltidsarbetslösa. Regeringens aktiva insats för att lösa detta
mångåriga problem har hittills inskränkt sig till att begränsa
ersättningsperioden i arbetslöshetsförsäkringen för
deltidsarbetslösa. Det är en åtgärd som är
könsdiskriminerande eftersom ca 80 % av de
deltidsarbetslösa är kvinnor, en åtgärd som tvingar
deltidsanställda, de flesta kvinnor, ut i heltidsarbetslöshet.
För att uppnå en reell jämställdhet mellan kvinnor och män är det av
avgörande betydelse att kunna försörja sig själv. Ska deltidsanställda ges en
reell möjlighet att kunna försörja sig själva krävs att de får företrädesrätt
till
fler arbetstimmar när sådana finns lediga på arbetsplatsen. Under hösten har
regeringen presenterat ett förslag som kommer att ligga på riksdagens bord
under senhösten. Förslaget innebär i korthet att deltidsanställda har
företrädesrätt om arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att
den deltidsanställde anställs med högre arbetstidsmått. Ett annat villkor är att
den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer.
Med den lagtekniska utformningen ger bestämmelsen knappast något
utöver ett incitament att i rekryteringssituationen kontrollera om arbetskrafts-
behovet kan lösas med någon redan deltidsanställd. Det ställer inget krav på
arbetsgivaren att samordna arbetsuppgifterna eller vidareutbilda personalen.
Den företrädesrätt som föreslås är svagare än företrädesrätten till
återanställning enligt 25 § LAS. Motsvarigheten till 25 § tredje stycket,
utsträckning till flera driftsenheter, saknas.
Idag finns det många arbetsplatser och hela branscher där man satt i
system att endast anställa på deltid. Det gäller sjukvården, stora delar av
omsorgen och inte minst detaljhandeln. Även stora detaljhandelskedjor
tillämpar deltid som huvudsaklig anställningsform. Ska man komma tillrätta
med den könsdiskriminering som inte endast innebär att kvinnor har lägre
löner utan dessutom ofrivilligt arbetar deltid så måste företrädesrätten till
fler
arbetstimmar lagtekniskt utformas som en rättighet. Det krävs också en
skyldighet för arbetsgivare att kompetensutveckla deltidsanställda så att de
kan ta fler arbetstimmar när de erbjuds.
39 § LAS
En arbetsgivare som förlorat ett mål i Arbetsdomstolen och
som ålagts att återta en lagstridigt uppsagd eller avskedad
arbetstagare har rätt enligt 39 § i LAS att "köpa ut"
arbetstagaren. När bestämmelsen infördes var den tänkt att
endast utnyttjas i undantagsfall men så har inte blivit fallet.
Istället har undantagsmöjligheten tenderat att bli regel.
Det är nödvändigt att begränsa det orimliga förhållandet att makt tillåts gå
före rätt. Har domstolen dömt en arbetsgivare att återta en anställd skall
huvudregeln vara att detta respekteras. Den möjlighet som lagen nu ger till
utköp bör kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud mot utköp.
Undantag får endast göras om det föreligger särskilda/synnerliga skäl. Det
skall då vara fråga om en situation där det skulle leda till en ohållbar
situation på arbetsplatsen om den felaktigt avskedade/uppsagde kom tillbaka.
Det är också uppenbart att de skadeståndsbelopp som utgår enligt 39 §
LAS, i vart fall beträffande större arbetsgivare, inte alls har den avsedda
avhållande verkan. Ska man uppnå en sådan verkan måste skadeståndet
bestämmas till en viss procent av arbetsgivarens årsomsättning, t.ex. efter
mönster från EU:s konkurrensrättsliga regler.
En viss del av detta skadestånd bör tillfalla staten.
Turordning och
föräldralediga
Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om icke-
diskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför
inskrivet en turordningsregel som bygger på att, när
arbetsbrist uppstår, den sist anställde skall sägas upp först.
Genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central
arbetstagarorganisation får avvikelser göras från
turordningsreglerna. Den centrala organisationen kan
överföra rätten att träffa avtal om turordningen till de lokala
parterna.
Idag finns det belägg i forskningen att kvinnor blir sämre behandlade än
män när man gör avsteg från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor
upprättas. Särskilt föräldralediga kvinnor och gravida kvinnor har en svag
position när arbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med det lokala facket
om vilka som ska sägas upp p.g.a. arbetsbrist.
Detta är ett oacceptabelt inslag som starkt strider mot anställnings-
skyddslagens grundregel om icke-diskriminering.
För att komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att
avtalsturlistor alltid skall godkännas av central arbetstagarorganisation när
föräldralediga och/eller gravida är berörda. JämO har pekat på att det finns
ett större intresse och kompetens hos förbunden på central nivå när det gäller
att motverka könsdiskriminering än hos det lokala facket.
Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skall
ske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrare
och funktionshindrade har idag en svag ställning, och det börjar synas en
tendens att dessa behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor.
Detta bör ges regeringen tillkänna.
Ledighet för att starta eget
Idag avgränsas rätten till ledighet av studieledighetslagen,
föräldraledighetslagen, lagen om samhällsuppdrag m. fl.
Ett område där den anställde saknar laglig rätt till tjänstledighet är för att
starta eget.
Detta är för många kreativa människor ett stort hinder när det gäller att
våga fatta ett beslut om att starta eget.
Det finns idag en stor politisk enighet om att det är ett samhällsintresse att
underlätta för människor som vill starta eget. Det skapar på sikt fler arbets-
tillfällen och stimulerar dessutom en sund rörlighet på arbetsmarknaden. Då
gäller det också att undanröja de hinder som människor upplever finns för att
de ska vara motiverade att starta eget. Ett sådant hinder är risken att förlora
möjligheten att försörja sig själv om företagsidén inte bär. Med 600 000
människor i arbetslöshet tenderar även människor med bra företagsidéer att
hålla fast vid sin anställning av rädsla för att hamna sist i arbetslöshetskön
om idén inte bär.
Rätten till tjänstledighet för att starta eget skall omfatta maximalt 12
månader. Då kan ersättare tas in under tiden. I en annan av Vänsterpartiets
motion tar vi även upp möjligheten till utvidgat starta eget-bidrag för
anställda.
Medicinska kontroller
1994 tillsatte regeringen en särskild utredare för att utreda
frågan om medicinska kontroller i arbetslivet. Bakgrunden
var ett alltmer omfattande bruk av medicinska kontroller i
samband med och under anställning. Utredningen
konstaterade att det inte förelåg något behov av lagstiftning
för att begränsa användningen av medicinska kontroller. I
stället talar man i otydliga ordalag om "god sed på
arbetsmarknaden" och "genomföras på ett godtagbart sätt
samt vara av god kvalitet". Utredningen hänvisar också till
den numera havererade arbetsrättskommissionen och
möjligheten att reglera arbetsrätten genom kollektivavtal.
Resultatet av utredningens kartläggning av förekomsten av medicinska
kontroller tyder på att användningen av sådana kontroller i arbetslivet har
ökat och kommer att öka ytterligare. Kartläggningen har inte kunnat ge
någon säker information om hur vanligt det är att medicinska kontroller
inklusive sjukskrivningsstatistik från försäkringskassan inneburit att någon
nekats anställning. Det är ett okänt mörkertal. Däremot visar en enkätunder-
sökning riktad till företag med mer än 100 anställda att ca 500 personer
under 1994 inte blivit anställda p.g.a. en medicinsk kontroll.
Det finns en klar risk med att tillåta systematiska medicinska kontroller,
eller använda sig av genetiska undersökningar, i samband med nyanställ-
ningar, där medicinska uppgifter, utan att vara kopplade till arbetsplatsens
arbetsmiljö, leder till att en grupp människor med olika - konstaterade eller
befarade - svagheter utestängs från arbetsmarknaden.
Andra länder har gått före och lagstiftat om medicinska kontroller, just för
att undvika att människor sorteras bort och ut ur arbetsmarknaden enbart
p.g.a. av att de tillhör en riskgrupp och kan insjukna någon gång i en framtid.
I Danmark finns en lagstiftning som innebär att arbetsgivaren får efterfråga
hälsoinformation endast om det kan ha väsentlig betydelse för det aktuella
arbetet.
USA, England och Tyskland har andra restriktioner när det gäller att
använda olika hälsoundersökningar och medicinska kontroller i samband
med anställning. Orsaken till att dessa regler vuxit fram har bl.a. varit hög
arbetslöshet och svårigheter för vissa grupper att få arbete, men dessutom en
allmän uppfattning som starkt betonar individens okränkbarhet.
Vänsterpartiet menar att det är hög tid att lagstifta och därmed reglera
användandet av medicinska kontroller i arbetslivet. Det kan inte vara rimligt
att en arbetsgivare kan använda en hälsoundersökning som grund för att
sortera bort människor så att endast de friska och starka i framtiden kommer
att finnas på arbetsmarknaden, i vart fall när de olika sjukdomarna eller
anlagen inte ens behöver vägas mot det aktuella arbetet.
Det är ingen enkel uppgift att forma en lag om medicinska kontroller. Här
krävs en avvägning mellan individens rätt till integritet och verksamhetens
krav på säkerhet. Säkerhetskravet måste ställas högt när det gäller t.ex.
möjligheten att använda tester av alkohol- och narkotikamissbruk på arbets-
platsen. När det gäller vanliga hälsoundersökningar som urvalsgrund måste
däremot individens rätt till integritet och samhällets skyldighet att motverka
godtyckliga bortval av individer med svag eller nedsatt hälsa sättas högt. Det
kan inte uteslutas att en lagstiftning kräver ytterligare utredning.
Vänsterpartiet föreslår att riksdagen ska ge regeringen i uppdrag att presen-
tera en lag som reglerar medicinska kontroller i arbetslivet senast under
1998. I avvaktan på den lagen ska riksdagen ge regeringen i uppdrag att
presentera en lag som innebär att det krävs kollektivavtal för att få använda
sig av medicinska kontroller i arbetslivet. En sådan temporär lösning innebär
att arbetsgivaren inte kan använda sig av medicinska kontroller utan att
förhandla om villkoren för dessa.
Etnisk diskriminering
Det förekommer en omfattande diskriminering av invandrare
på arbetsmarknaden. Ett otal anmälningar har gjorts som
berör etnisk diskriminering i arbetslivet. Hittills har aldrig
något anmält fall ansetts strida mot gällande lag.
Diskrimineringsombudsmannen, DO, säger i en intervju:
"Om jag t.ex. kan bevisa att en arbetsgivare plockat bort ett
antal sökande till en tjänst genom att stryka alla med
utländska namn, är detta inte ett brott mot lagen." Det är
uppenbart för alla att nuvarande regler ger ett otillräckligt
skydd. Indirekt diskriminering omfattas inte av
diskrimineringsförbudet, och det saknas ett tillräckligt skydd
under rekryteringsförfarandet. Detta är en fundamental brist i
lagen. I februari 1996 meddelade regeringen vid en
interpellationsdebatt att "regeringen har för avsikt att inom
en nära framtid göra en översyn av lagen mot etnisk
diskriminering". Vänsterpartiet förutsätter att den översynen
innebär att lagen mot etnisk diskriminering skärps, så att hela
anställningsförfarandet omfattas av
diskrimineringsförbudet.
Hemställan
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om tillsättandet av en parlamentarisk utredning för att förstärka och
utveckla arbetsrätten,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om stärkt ställning för deltidsanställda,
3. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring av 39 § LAS i
enlighet med vad som anförts i motionen,
4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om turordning och föräldralediga,
5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om ledighet för att starta eget,
6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om reglering av användandet av medicinska kontroller i arbetslivet,
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om etnisk diskriminering.
Stockholm den 2 oktober 1996
Gudrun Schyman (v)
Hans Andersson (v)
Ingrid Burman (v)
Lars Bäckström (v)
Owe Hellberg (v)
Tanja Linderborg (v)
Eva Zetterberg (v)