Övergång av verksamheter och kollektiva
uppsägningar
Prop.
1994/95:102
Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 27 oktober 1994
Ingvar Carlsson
Leif Blomberg
(Arbetsmarknadsdepartementet)
I propositionen föreslås ändringar i anställningsskyddslagen, medbe-
stämmandelagen och främjandelagen med anledning av två EG-direktiv.
Det ena direktivet innehåller föreskrifter om skydd för arbetstagares
rättigheter vid övergång av företag, verksamheter och delar av verksam-
heter och det andra direktivet föreskrifter om kollektiva uppsägningar.
Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen.
Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga
upp arbetstagarna i verksamheten. Detta förbud skall dock inte hindra
uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska
skäl. Vid en övergång skall de anställningsavtal och de
anställningsförhållanden som finns vid tidpunkten för övergången gå
över till den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt att välja
om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Dessa regler om
uttryckligt uppsägningsförbud och om automatisk övergång av
anställningsavtalen skall gälla alla arbetstagare som omfattas av
anställningsskyddslagen.
Följande ändringar föreslås i medbestämmandelagen.
Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet skall den nya arbetgivaren vara skyldig att tillämpa
villkoren i den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal under ett år om inte
innan dess kollektivavtalets giltighetstid går ut eller om inte ett nytt
kollektivavtal börjar gälla för de övertagna arbetstagarna.
1 Riksdagen 1994/95. 1 samt. Nr 102
Förhandlingsskyldigheten utökas på så sätt att en arbetsgivare som Prop. 1994/95:102
inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vara
skyldig att primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla
berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund
av arbetsbrist eller en övergång av ett företag, en verksamhet eller del
av en verksamhet.
I samband med medbestämmandeförhandling inför beslut om
uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren vara skyldig att
lämna viss skriftlig information.
Följande ändringar föreslås i främjandelagen.
Varselskyldigheten till länsarbetsnämnden utökas och reglerna om vad
ett varsel skall innehålla förändras så att de mer i detalj överensstämmer
med föreskrifterna i direktivet om kollektiva uppsägningar.
Prop. 1994/95:102
1 Förslag till riksdagsbeslut...................... 5
2 Lagtext ................................. 6
2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om
anställningsskydd....................... 6
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet............... 10
2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:981) om
arbetstagares rätt till ledighet för utbildning....... 14
2.4 Förslag till lag om ändring i semesterlagen
(1977:480)........................... 14
2.5 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om
vissa anställningsfrämjande åtgärder ........... 15
2.6 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100)........................... 20
3 Ärendet och dess beredning ....................22
4 Bakgrund................................23
5 Övergång av verksamheter .....................24
5.1 Direktivets innehåll......................24
5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter............ 38
5.2.1 Skydd för fortsatt anställning............ 38
5.2.2 Tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten .. 48
5.2.3 Anställningsvillkoren ................50
5.3 Information och överläggning ............... 58
5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning...........61
5.5 Företrädesrätt till återanställning och begreppet
övergång m.m.........................63
6 Kollektiva uppsägningar....................... 66
6.1 Direktivets innehåll...................... 66
6.2 Information och överläggning ............... 71
6.2.1 Utökad förhandlingsskyldighet........... 71
6.2.2 Skriftlig information................. 74
6.3 Varselskyldighet........................ 76
6.3.1 Varselskyldighetens omfattning ..........76
6.3.2 Innehållet i ett varsel ................ 77
7 Författningskommentar........................ 79
7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd..........79
7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet ........................... 83
7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet Prop. 1994/95:102
för utbildning ......................... 86
7.4 Semesterlagen (1977:480).................. 87
7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åt-
gärder .............................. 87
7.6 Sekretesslagen (1980:100) ................. 90
Bilaga 1 Arbetsrättskommitténs sammanfattning av
delbetänkandet (SOU 1994:83) Övergång av
verksamheter och kollektiva uppsägningar
Bilaga 2 Arbetsrättskommitténs lagförslag
Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser
Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag
Bilaga 5 Lagrådets yttrande
Bilaga 6 Rådets direktiv 77/187/EEG
Bilaga 7 Rådets direktiv 75/129/EEG
Bilaga 8 Rådets direktiv 92/56/EEG
Bilaga 9 Domar från EG-domstolen
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober
1994
Regeringen föreslår att riksdagen
antar regeringens förslag till
1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,
2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet,
3. lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet
för utbildning,
4. lag om ändring i semesterlagen (1977:480),
5. lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande
åtgärder,
6. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).
Prop. 1994/95:102
Regeringen har följande förslag till lagtext
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2, 3, 7 och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 b §, av följande
lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2 §>
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med
stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag,
skall dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker
arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,
21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett
sådant kollektivavtal bestämma följande:
1. Avvikelser från 6 a § under
förutsättning att avtalet inte in-
nebär att mindre förmånliga regler
skall tillämpas för arbetstagarna än
som följer av EG-rådets direktiv
91/533/EEG av den 14 oktober
1991.
1. Avvikelser från 6 a och
6 b §§ under förutsättning att
avtalet inte innebär att mindre
förmånliga regler skall tillämpas
för arbetstagarna än som följer av
EG-rådets direktiv 77/187/EEG av
den 14 februari 1977 och
91/533/EEG av den 14 oktober
1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a §, såvitt gäller besked enligt
15 §.
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller
den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kol-
lektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med
stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tilläm-
pas.
1 Senaste lydelse 1993:1496. EG-rådets direktiv 77/187/EEG finns publicerat i EES-avtalets bilagor med
rättsakter, band 5, och EG-rådets direktiv 91/533/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska
gemenskapernas officiella tidning, volym 5.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt Prop. 1994/95:102
kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i
fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är
äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje
stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar
av den avtalsslutande arbetstagarorganiationen men sysselsätts i arbete
som avses med avtalet.
Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande sär-
skilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en
arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna
sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för över-
gången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag eller en del av ett företag
övergår från en arbetsgivare till en
annan, får tillgodoräkna sig tiden
hos den förre arbetsgivaren när
anställningstid skall beräknas hos
den senare.
2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet övergår från en
arbetsgivare till en annan genom
en sådan övergång som omfattas
av 6 b §, får tillgodoräkna sig
tiden hos den förre arbetsgivaren
när anställningstid skall beräknas
hos den senare.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får
arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna
sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbets-
tagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren
dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha
uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt
11 § andra stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.
6b §
Vid övergång av ett företag, en
verksamhet eller en del av en
verksamhet från en arbetsgivare
till en annan, övergår också de
rättigheter och skyldigheter på
grund av de anställningsavtal och Prop. 1994/95:102
de anställningsförhållanden som
gäller vid tidpunkten för övergång-
en på den nya arbetsgivaren. Den
tidigare arbetsgivaren är dock
också ansvarig gentemot arbets-
tagaren för ekonomiska förpliktel-
ser som hänför sig till tiden före
övergången. Detta stycke gäller
även arbetstagare i allmän tjänst
och på sjögående fartyg.
Första stycket gäller inte vid
övergång i samband med konkurs.
Första stycket gäller inte heller
ålders-, invaliditets- eller efter-
levandeförmåner.
Trots bestämmelserna i första
stycket skall anställningsavtalet
och anställningsförhållandet inte
övergå till en ny arbetsgivare, om
arbetstagaren motsätter sig detta.
7 §2
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att
arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Vid en sådan övergång av ett
företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet som sägs i 6 b §
skall övergången i sig inte utgöra
saklig grund för att säga upp
arbetstagaren. Detta förbud skall
dock inte hindra uppsägningar
som sker av ekonomiska, tekniska
eller organisatoriska skäl där
förändringar i arbetsstyrkan ingår.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstaga-
ren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som
arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan under-
rättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte
lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren
får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har
känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på
Senaste lydelse 1993:1496.
arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med under- Prop. 1994/95:102
rättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att
omständigheterna får åberopas.
25 §
Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädes-
rätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit syssel-
satta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid
enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställ-
ning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har
varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det
gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsong-
anställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde
eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess ett år
har förflutit från den dag då an-
ställningen upphörde. Vid säsong-
anställning gäller företrädesrätten i
stället från tidpunkten då besked
lämnades eller skulle ha lämnats
enligt 15 § andra stycket och
därefter till dess ett år har förflutit
från den nya säsongens början.
Har under de nu
perioderna företaget eller den del
av företaget där verksamheten
bedrivs övergått till en ny arbets-
givare, gäller företrädesrätten mot
den nye arbetsgivaren.
nämnda tids-
Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde
eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess ett år
har förflutit från den dag då an-
ställningen upphörde. Vid säsong-
anställning gäller företrädesrätten i
stället från tidpunkten då besked
lämnades eller skulle ha lämnats
enligt 15 § andra stycket och
därefter till dess ett år har förflutit
från den nya säsongens början.
Har under de nu nämnda tids-
perioderna företaget, verksamheten
eller en del av verksamheten över-
gått till en ny arbetsgivare genom
en sådan övergång som omfattas
av 6 b §, gäller företrädesrätten
mot den nya arbetsgivaren. Före-
trädesrätten gäller även i de fall
att den tidigare arbetsgivaren
försatts i konkurs.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens
verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var
sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant
fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorga-
nisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga
enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar
enligt 32 §.
Prop. 1994/95:102
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte
tillämpas beträffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en
del av en verksamhet som inträffat före ikraftträdandet.
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämman-
de i arbetslivet
att 4, 13, 15 och 28 §§ skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet
enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första styck-
et är det tillåtet att genom kollek-
tivavtal göra avvikelse från före-
skrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och
28 §§, 29 § tredje meningen, 33-
37 §§, 43 § andra stycket samt 64
och 65 §§.
I kollektivavtal får också före-
skrivas längre gående fredsplikt än
41, 41 a, 41 b och 44 §§ anger
samt längre gående skadeståndsan-
svar än som följer av denna lag.
Genom ett kollektivavtal får det
dock göras avvikelser från 11, 12,
14, 19-22 och 28 §§, 29 § tredje
meningen, 33-37 §§, 43 § andra
stycket samt 64 och 65 §§. Kollek-
tivavtalet får inte innebära att
mindre förmånliga regler skall
tillämpas för arbetstagarsidan än
som följer av EG-rådets direktiv
75/129/EEG av den 17 februari
1975, 77/187/EEG av den 14
februari 1977 och 92/56/EEG av
den 24 juni 1992.
I ett kollektivavtal får det också
föreskrivas längre gående freds-
plikt än som anges i 41, 41 a,
41 b och 44 §§ eller ett längre
1 Senaste lydelse 1993:1498. EG-rådets direktiv 75/129/EEG och 77/187/EEG
finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter, band 5 och EG-rådets
direktiv 92/56/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska Gemenska-
pernas officiella tidning, volym 5. Ändrad lydelse föreslås också i prop.
1994/95:76 om förändring av vissa arbetsrättsliga regler.
10
gående skadeståndsansvar än som Prop. 1994/95:102
följer av denna lag.
13
Om fråga särskilt angår arbets-
eller anställningsförhållandena för
arbetstagare som tillhör arbets-
tagarorganisation i förhållande till
vilken arbetsgivaren icke är bun-
den av kollektivavtal, är arbetsgi-
varen förhandlingsskyldig enligt 11
och 12 §§ mot den organisationen.
15
Förhandlingsskyldig part skall
själv eller genom ombud inställa
sig vid förhandlingssammanträde
och, om det behövs, lägga fram
motiverat förslag till lösning av
den fråga som förhandlingen
avser. Parterna kan gemensamt
välja annan form för förhandling
än sammanträde.
§
Om en fråga särskilt angår ar-
bets- eller anställningsförhållande-
na för arbetstagare som tillhör en
arbetstagarorganisation i förhållan-
de till vilken arbetsgivaren inte är
bunden av kollektivavtal, är ar-
betsgivaren skyldig att förhandla
enligt 11 och 12 §§ med den
organisationen.
Om arbetsgivaren inte är bunden
av något kollektivavtal alls, är ar-
betsgivaren skyldig att förhandla
enligt 11 § med alla berörda
arbetstagarorganisationer i frågor
som rör uppsägning på grund av
arbetsbrist eller en sådan över-
gång av ett företag, en verksamhet
eller en del av en verksamhet som
omfattas av 6 b § lagen (1982:80)
om anställningsskydd. Detta gäller
dock inte om arbetsgivaren endast
tillfälligt inte är bunden av något
kollektivavtal.
§
En part som är skyldig att för-
handla skall själv eller genom
ombud inställa sig vid förhand-
lingssammanträde och, om det
behövs, lägga fram ett motiverat
förslag till lösning av den fråga
som förhandlingen avser. Parterna
kan gemensamt välja någon annan
form för förhandling än samman-
träde.
En arbetsgivare skall i samband
med förhandling inför beslut om
uppsägning på grund av arbets-
11
brist i god tid skriftligen under- Prop. 1994/95:102
rätta motparten om
1. skälen till de planerade
uppsägningarna,
2. antalet arbetstagare som avses
bli uppsagda och vilka kategori-
er de tillhör,
3. antalet arbetstagare som
normalt sysselsätts och vilka
kategorier de tillhör,
4. den tidsperiod under vilken
uppsägningarna är avsedda att
verkställas, och
5. beräkningsmetoden för
eventuella ersättningar utöver
vad som följer av lag eller kol-
lektivavtal vid uppsägning.
Arbetsgivaren skall också lämna
motparten en kopia av de varsel
som har lämnats till länsarbets-
nämnden enligt 2 a § första och
andra styckena lagen (1974:13)
om vissa anställningsfrämjande
åtgärder.
28 §
Övergår företag eller del av
företag från arbetsgivare som är
bunden av kollektivavtal till ny
arbetsgivare, gäller avtalet i till-
lämpliga delar för den nye arbets-
givaren, dock ej i den mån han
redan är bunden av annat kollek-
tivavtal.
När ett företag, en verksamhet
eller en del av en verksamhet
övergår från en arbetsgivare som
är bunden av ett kollektivavtal till
en ny arbetsgivare, genom en så-
dan övergång som omfattas av
6 b § i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd, gäller avtalet i
tilllämpliga delar för den nya
arbetsgivaren. Detta gäller dock
inte om den nya arbetsgivaren
redan är bunden av något annat
kollektivavtal som kan tillämpas
på de arbetstagare som följer med.
I fall som avses i första stycket
får arbetstagarparten säga upp
avtalet inom trettio dagar efter det
att den har underrättats om över-
gången. Sker uppsägning inom
I det fall som avses i första
stycket får arbetstagarparten säga
upp avtalet inom trettio dagar efter
det att den har underrättats om
övergången. Görs uppsägning
12
denna tid, upphör avtalet att gälla
vid övergången eller, om upp-
sägningen sker efter övergången,
vid tidpunkten för uppsägningen.
Kollektivavtalet gäller ej heller för
den nye arbetsgivaren, om den
tidigare arbetsgivaren säger upp
avtalet före övergången. Sker
sådan uppsägning senare än sextio
dagar före övergången, gäller
dock avtalet för den nye arbetsgi-
varen till dess sextio dagar har
förflutit från uppsägningen.
Sammanslås två eller flera ar-
betsgivar- eller arbetstagarorgani-
sationer, skall kollektivavtal, som
gäller för organisation som upp-
löses, gälla för den sammanslagna
organisationen som om avtalet
hade slutits av denna.
inom denna tid, upphör avtalet att Prop. 1994/95:102
gälla vid övergången eller, om
uppsägningen görs efter övergång-
en, vid tidpunkten för uppsäg-
ningen. Kollektivavtalet gäller inte
heller för den nya arbetsgivaren,
om den tidigare arbetsgivaren
säger upp avtalet före övergången.
Görs en sådan uppsägning senare
än sextio dagar före övergången,
gäller dock avtalet för den nya
arbetsgivaren till dess sextio dagar
har förflutit från uppsägningen.
När arbetstagares anställnings-
avtal och anställningsförhållanden
har övergått till en ny arbetsgivare
enligt 6 b § lagen (1982:80) om
anställningsskydd, är den nya
arbetsgivaren skyldig att under ett
år från övergången tillämpa an-
ställningsvillkoren i det kollekti-
vavtal som då gällde för den
tidigare arbetsgivaren. Villkoren
skall tillämpas på samma sätt som
den tidigare arbetsgivaren var
skyldig att tillämpa dessa villkor.
Detta gäller dock inte sedan kol-
lektivavtalets giltighetstid har löpt
ut eller sedan ett nytt kollektiv-
avtal har börjat gälla för de över-
tagna arbetstagarna.
Om två eller flera arbetsgivar-
eller arbetstagarorganisationer slås
samman, skall kollektivavtal som
gäller för organisation som upp-
löses, gälla för den sammanslagna
organisationen som om avtalet
hade slutits av denna.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock
inte skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna
i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket, om det skulle innebära att
förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före
ikraftträdandet.
13
Prop. 1994/95:102
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:981) om arbetstagares rätt
till ledighet för utbildning
att det i lagen skall införas en ny paragraf, 2 a §, av följande lydelse.
|
Nuvarande lydelse |
Föreslagen lydelse 2a § Med övergång av företag eller |
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte
tillämpas beträffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en
del av en verksamhet som inträffat före ikraftträdandet.
Härigenom föreskrivs i fråga om semesterlagen (1977:480)
att 31 § skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse
31
Arbetstagares rätt enligt denna
lag påverkas ej av att företag eller
del av företag övergår till ny
arbetsgivare.
Föreslagen lydelse
§
Arbetstagares rätt enligt denna
lag påverkas inte av att ett före-
tag, en verksamhet eller en del av
en verksamhet, övergår till en ny
arbetsgivare genom en sådan
övergång som omfattas av 6 b §
lagen (1982:80) om anställnings-
skydd.
14
Övergår arbetstagare till ny arbetsgivare inom samma koncern, skall Prop. 1994/95:102
han i semesterhänseende äga samma rätt i den nya anställningen som
han skulle ha haft i den tidigare. Härför förutsättes dock, att arbets-
tagaren ej uppbär semesterersättning av den tidigare arbetsgivaren och
att han senast en månad efter anställningens upphörande avger för-
klaring till såväl den tidigare som den nye arbetsgivaren, att han önskar
överföra intjänade semesterförmåner till den nya anställningen.
I fall som avses i andra stycket är den nye arbetsgivaren berättigad att
av den tidigare arbetsgivaren få ut ett belopp svarande mot den semes-
terersättning som denne eljest haft att utge till arbetstagaren.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte
tillämpas beträffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en
del av en verksamhet som inträffat före ikraftträdandet.
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om vissa anställnings-
främjande åtgärder
dels att 1-4, 6, 7 a och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas
med följande lydelse,
dels att 5 § skall upphöra att gälla
Nuvarande lydelse
Arbetsgivare som avser att
genomföra driftsinskränkning
enligt 2 eller 3 § skall inom tid
som anges där skriftligen varsla
länsarbetsnämnden i det län där
driftsinskränkningen genomföres,
om minst fem arbetstagare beröres
därav.
två nya paragrafer, 2 a och 3 a §§,
Föreslagen lydelse
§
En arbetsgivare som avser att
genomföra en driftsinskränkning
enligt 2 eller 3 § skall inom den
tid som anges där skriftligen
varsla länsarbetsnämnden i det län
där driftsinskränkningen genom-
förs, om minst fem arbetstagare
berörs av inskränkningen. Detta
gäller också om driftsinskränk-
ningen under en period av nittio
dagar kan antas föra med sig att
antalet uppsägningar sammanlagt
uppgår till minst tjugo.
15
\hrselskyldighet föreligger dock
ej, om driftsinskränkningen utgör
ett normalt led i arbetsgivarens
verksamhet.
2§
Prop. 1994/95:102
Varsel om sådan driftsinskränk-
ning som kan medföra uppsägning
skall lämnas
1. minst två månader före drifts-
inskränkningen, om högst 25
arbetstagare beröres av uppsäg-
ning,
2. minst fyra månader före
driftsinskränkningen, om fler än
25 men högst 100 arbetstagare
beröres av uppsägning,
3. minst sex månader före drifts-
inskränkningen, om fler än 100
arbetstagare beröres av uppsäg-
ning.
2
Varsel om sådan driftsinskränk-
ning som kan medföra uppsägning
skall lämnas
1. minst två månader före drifts-
inskränkningen, om högst 25
arbetstagare berörs av uppsägning,
2. minst fyra månader före
driftsinskränkningen, om fler än
25 men högst 100 arbetstagare
berörs av uppsägning,
3. minst sex månader före drifts-
inskränkningen, om fler än 100
arbetstagare berörs av uppsägning.
a §
Ett varsel enligt 2 § skall in-
nehålla all relevant information
om de planerade uppsägningarna
och särskilt innehålla uppgift om
1. skälen till de planerade upp-
sägningarna,
2. antalet arbetstagare som avses
bli uppsagda och vilka kategorier
de tillhör,
3. antalet arbetstagare som nor-
malt sysselsätts och vilka kategori-
er de tillhör, och
4. den tidpunkt då driftsinskränk-
ningen är avsedd att genomföras
och den tidsperiod under vilken
uppsägningarna är avsedda att
verkställas.
Så snart som möjligt, dock se-
nast en månad före driftsinskränk-
16
ningen, skall arbetsgivaren skrift- Prop. 1994/95:102
ligen komplettera varslet med
1. uppgifter om vilka arbets-
tagare som berörs av uppsägning,
2. relevant information om de
förhandlingar som inför uppsäg-
ningarna har förts enligt 11 §
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet eller enligt
motsvarande bestämmelser i kol-
lektivavtal, och
3. en kopia av den skriftliga
underrättelse som har lämnats till
motparten enligt 15 § andra
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet.
Länsarbetsnämnden kan före-
lägga arbetsgivaren vid vite att
fullgöra sina skyldigheter enligt
andra stycket.
3 §
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering
skall lämnas minst en månad i förväg.
Kan arbetstagare, som anställts
för viss tid, viss säsong eller visst
arbete, på grund av driftsinskränk-
ning icke beredas fortsatt anställ-
ning i samband med att den tidiga-
re anställningen upphör eller den
nya säsongen skall börja, skall
varsel om driftsinskränkningen
lämnas minst sex veckor i förväg.
Varsel om driftsinskränkningen
skall lämnas minst sex veckor i
förväg om en arbetstagare som an-
ställts för en viss tid, en viss
säsong eller ett visst arbete på
grund av driftsinskränkning inte
kan beredas fortsatt anställning i
samband med att den tidigare
anställningen upphör eller den nya
säsongen skall börja.
Ett varsel enligt 3 § skall in-
nehålla uppgift om
1. orsaken till den driftsinskränk-
ning som har föranlett permitte-
ringen,
17
2 Riksdagen 1994/95. 1 samt. Nr 102
2. den tidpunkt då driftsinskränk- Prop. 1994/95:102
ningen är avsedd att genomföras,
och
3. antalet berörda arbetstagare,
fördelade på yrkesgrupper.
Så snart som möjligt skall ar-
betsgivaren skriftligen komplettera
varslet med uppgift om vilka ar-
betstagare som berörs av driftsin-
skränkningen.
Länsarbetsnämnden kan före-
lägga arbetsgivaren vid vite att
fullgöra sina skyldigheter enligt
andra stycket.
Har arbetsgivare icke kunnat
förutse de omständigheter, varav
driftsinskränkningen beror, så lång
tid i förväg som anges i 2 eller
3 §, skall varsel i stället lämnas så
snart det kan ske.
Har arbetsgivaren inte kunnat
förutse de omständigheter som
driftsinskränkningen beror på, så
lång tid i förväg som anges i 2
eller 3 §, skall varsel i stället
lämnas så snart som möjligt. I de
fall som avses i 2 § får varsel
aldrig lämnas senare än en månad
före driftsinskränkningen.
Virsel enligt 2 eller 3 § skall
innehålla uppgift om orsaken till
och arten av driftsinskränkningen,
den tidpunkt då denna är avsedd
att genomföras samt antalet be-
rörda arbetstagare, fördelade på
yrkesgrupper.
Så snart det kan ske skall arbets-
givaren även uppge vilka arbets-
tagare som beröres av driftsin-
skränkningen. Länsarbetsnämnden
kan förelägga arbetsgivaren vid
vite att fullgöra denna skyldighet.
18
6 §'
Prop. 1994/95:102
En arbetsgivare får i stället för
att varsla länsarbetsnämnden om
driftsinskränkning underrätta
nämnden om att arbetsgivaren har
påkallat eller avser att påkalla
förhandling enligt 11 § lagen
(1976:580) lagen om medbestäm-
mande i arbetslivet eller motsva-
rande bestämmelser i kollektivav-
tal om en sådan förändring av sin
verksamhet som medför eller kan
medföra en driftsinskränkning.
För att arbetsgivaren skall få
förfara på detta sätt i stället för att
varsla krävs att underrättelsen är
skriftlig, att den lämnas senast vid
den tidpunkt för varsel som anges
i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren
senast då också lämnar sådana
uppgifter som avses i 5 § första
stycket. Annars kvarstår varsel-
skyldigheten.
En arbetsgivare får i stället för
att varsla länsarbetsnämnden om
driftsinskränkning underrätta
nämnden om att arbetsgivaren har
begärt eller avser att begära för-
handling enligt 11 § lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet eller motsvarande
bestämmelser i kollektivavtal om
en sådan förändring av sin verk-
samhet som medför eller kan
medföra en driftsinskränkning.
För att arbetsgivaren skall få
förfara på detta sätt i stället för att
varsla krävs att underrättelsen är
skriftlig, att den lämnas senast vid
den tidpunkt för varsel som anges
i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren
senast då också lämnar sådana
uppgifter som avses i 2 a § första
stycket eller 3 a § första stycket.
7 a §2
Om en arbetsgivare avser att
med stöd av ett kollektivavtal om
avvikelse från 22 § lagen
(1982:80) om anställningsskydd
säga upp en arbetstagare som vid
uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år, skall arbetsgi-
varen först underrätta länsarbets-
nämnden. Detta gäller om upp-
giften inte lämnas i den ordning
som anges i 5 §.
Om en arbetsgivare avser att
med stöd av ett kollektivavtal om
avvikelse från 22 § lagen
(1982:80) om anställningsskydd
säga upp en arbetstagare som vid
uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år, skall arbetsgi-
varen först underrätta länsarbets-
nämnden. Detta gäller om upp-
giften inte lämnas i den ordning
som anges i 2 a §.
1 Senaste lydelse 1982:81.
2 Senaste lydelse 1984:511.
19
25 §3
Prop. 1994/95:102
Regeringen eller, efter regering-
ens bemyndigande, arbetsmark-
nadsstyrelsen får föreskriva un-
dantag från 1-12 §§ samt meddela
närmare föreskrifter för tillämp-
ningen av dessa bestämmelser.
Regeringen eller, efter regering-
ens bemyndigande, Arbetsmark-
nadsstyrelsen får föreskriva un-
dantag från 1-12 §§ samt meddela
närmare föreskrifter för tillämp-
ningen av dessa bestämmelser.
Sådana undantag eller föreskrifter
får dock inte innebära att mindre
förmånliga regler skall tillämpas
för arbetstagarna än som följer av
EG-rådets direktiv 75/129/EEG av
den 17 februari 1975 och
92/56/EEG av den 24 juni 1992.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock
inte skyldig att lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestäm-
melserna, om dessa medför att skyldigheten skulle ha fullgjorts före
ikraftträdandet. I sådant fall skall i stället de äldre bestämmelserna
tillämpas.
Härigenom föreskrivs i fråga om sekretesslagen (1980:100)
att 14 kap. 7 § skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
14 kap.
7 §>
Sekretess enligt 6 kap. 1-5, 7
och 8 §§, 7 kap. 8 och 11 §§ samt
8 kap. 2 och 8-10 §§ utgör inte
Sekretess enligt 6 kap. 1-5, 7
och 8 §§, 7 kap. 8, 10 och 11 §§
samt 8 kap. 2 och 8-10 §§ utgör
3 Senaste lydelse 1975:743. EG-rådets direktiv 75/129/EEG finns publicerat i EES-avtalets bilagor med
rättsakter, band 5 och EG-rådets direktiv 92/56/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska Gemen-
skapernas officiella tidning, volym 5.
1 Senaste lydelse 1989:962.
20
hinder mot att myndighet fullgör
vad som i lag är föreskrivet om
skyldighet att lämna information
till företrädare för arbetstagarorga-
nisation eller till skyddsombud.
Denna sekretess hindrar inte heller
att myndighet lämnar sådan in-
formation till ledamot i skydds-
kommitté som behövs för hans
uppdrag eller till deltagare i sär-
skilt organiserad arbetsanpass-
nings- och rehabiliteringsverksam-
het på ett arbetsställe som behövs
för verksamheten.
inte hinder mot att myndighet
fullgör vad som i lag är före-
skrivet om skyldighet att lämna
information till företrädare för
arbetstagarorganisation eller till
skyddsombud. Denna sekretess
hindrar inte heller att myndighet
lämnar sådan information till
ledamot i skyddskommitté som
behövs för hans uppdrag eller till
deltagare i särskilt organiserad
arbetsanpassnings- och rehabilite-
ringsverksamhet på ett arbetsställe
som behövs för verksamheten.
Prop. 1994/95:102
Är den, som erhåller uppgift med stöd av första stycket, knuten till
myndigheten på det sätt som anges i 1 kap. 6 §, gäller för honom
samma förbud att lämna ut eller utnyttja uppgiften som gäller hos myn-
digheten.
En företrädare för en arbetstagarorganisation får utan hinder av för-
budet lämna uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse.
Har ett skyddsombud, en skyddskommittéledamot eller en deltagare i
särskilt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet
utsetts av sådan lokal arbetstagarorganisation som avses i 6 kap. 2 och
8 §§ arbetsmiljölagen (1977:1160), får ombudet, ledamoten eller del-
tagaren utan hinder av förbudet lämna uppgiften vidare till en ledamot i
organisationens styrelse eller till en sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en
central arbetstagarorganisation till vilken den lokala organisationen hör.
Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om uppgiftslämnaren
underrättar mottagaren om förbudet. I sådant fall gäller förbudet också
för denne.
Utan hinder av att förbud gäller enligt denna lag att lämna ut eller
utnyttja uppgift får företrädare för arbetstagaroganisation, skyddsom-
bud, ledamot av skyddskommitté eller den som deltar i arbetsan-
passnings- och rehabiliteringsverksamhet på ett arbetsställe utnyttja
uppgiften för sitt uppdrag. Därvid får han dock inte röja uppgiften för
arman.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.
21
Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga
chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att
göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbets-
rättsliga lagstiftningen i övrigt.
Kommittén, som antog namnet ”1992 års arbetsrättskommitté”, av-
lämnade i början av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag
(SOU 1993:32). Delbetänkandet innehåller bl.a. ett avsnitt om Över-
gång av företag. Kommitténs majoritet föreslog att inga lagstiftningsåt-
gärder skulle vidtas då. I juni 1994 avlämnade kommittén sitt andra
delbetänkande Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar
(SOU 1994:83). Delbetänkandet tar upp frågor som rör den svenska
arbetsrätten i förhållande till två EG-direktiv och omfattar förslag till
ändringar i anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och främ-
jandelagen.
Kommitténs sammanfattning av delbetänkandet Övergång av verk-
samheter och kollektiva uppsägningar finns i bilaga 1 och kommitténs
lagtextförslag finns i bilaga 2.
Det sistnämnda betänkandet har remissbehandlats. En förteckning
över remissinstanserna finns i bilaga 3. Remissvaren finns tillgängliga
lagstiftningsärendet (dnr A 94/1237/RS).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 20 oktober 1994 att inhämta Lagrådets yttran-
de över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i
bilaga 5.
Regeringen har i propositionen i huvudsak följt Lagrådets förslag.
Dessutom har vissa redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter
behandlas i avsnitt 5.2.1 och i författningskommentaren till 6 b § an-
ställningsskyddslagen, 13 § medbestämmandelagen samt övergångsbe-
stämmelserna till anställningsskyddslagen, studieledighetslagen och
semesterlagen.
Prop. 1994/95:102
22
Genom EES-avtalet som trädde i kraft den 1 januari 1994 har Sverige
åtagit sig att införliva bl.a. rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning
av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter
vid övergång av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och
rådets direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lag-
stiftning om kollektiva uppsägningar (Prop. 1991/92:170 del IV, bilaga
14, huvudavtalet artikel 68 och bilaga XVIII till huvudavtalet, punkt 22
och 23).
Genom beslut som fattas i Gemensamma EES-kommittén och som
sedan blir bindande i enlighet med de avtalsslutande EFTA-statemas
nationella procedurer tillförs EES-avtalet ytterligare EG-rättsakter. Av
intresse i detta sammanhang är att rådets direktiv 92/56/EEG om änd-
ring i direktivet 75/129/EEG om kollektiva uppsägningar på detta sätt
tillförts EES-avtalet. Riksdagen har den 1 juni 1994 godkänt bl.a. denna
ändring i EES-avtalet (Prop. 1993/94:203 s. 198 ff och bilaga 2 s. 517,
rskr. 367). Ändringen av avtalet trädde i kraft den 1 juli 1994.
Riksdagen har vid sina tidigare ställningstaganden uttalat att det inte
krävs några lagändringar för att Sverige skall uppfylla de två aktuella
EG-direktiven. Såvitt avser i vart fall direktivet om skydd för arbets-
tagares rättigheter vid överlåtelse av verksamheter har detta ställnings-
tagande ifrågasatts. Utöver den svenska debatten i frågan har även
EFTA:s övervakningsmyndighet i en formell underrättelse, av den 2
maj 1994, till den svenska regeringen ifrågasatt om den svenska lagstift-
ningen överensstämmer med direktivet.
Regeringen anser att det är viktigt att det inte råder någon tvekan i
frågan om Sverige uppfyller sina åtaganden enligt EES-avtalet. Det är
därför viktigt att rättsläget tydliggörs och att lagändringar vidtas.
Prop. 1994/95:102
23
Prop. 1994/95:102
Rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lag-
stiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av före-
tag, verksamheter eller delar av verksamheter innehåller regler om
överlåtares och förvärvares skyldigheter i förhållande till anställda när
det gäller rättigheter, information och förhandling vid företagsöverlåtel-
ser. Direktivet finns i bilaga 6.
Här lämnas en redogörelse för direktivets innehåll och den praxis som
utvecklats av EG-domstolen. En förteckning över EG-domstolens domar
med fullständiga beteckningar finns i bilaga 9.
Det kan därutöver nämnas att EG-kommissionen den 8 september
1994 har beslutat att föreslå förändringar i direktivet (COM [94] 300
final). Huvudsyftena med förändringarna är dels att kodifiera gällande
rätt, framför allt såvitt avser vad som är en överlåtelse, dels att samord-
na detta direktiv med de förändringar som vidtagits 1992 i direktivet om
kollektiva uppsägningar och dels att införa regler som underlättar över-
gångar när verksamheten har hamnat i ekonomiska svårigheter. För-
slaget behandlas nu av rådet.
Enligt direktivets ingress är det mot bakgrund av pågående förändringar
i företagsstrukturer genom överlåtelse och fusion nödvändigt att utarbeta
bestämmelser för att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare,
särskilt för att säkerställa att arbetstagarnas rättigheter skyddas. Det
finns skillnader mellan medlemsstaterna i fråga om skyddsnivå och
dessa skillnader bör minskas eftersom de kan vara av betydelse för den
gemensamma marknadens funktion.
Ingressen har visat sig vara av betydelse när EG-domstolen tolkat in-
nebörden av direktivet i skilda situationer, i det att domstolen ofta har
fallit tillbaka på det skyddssyfte som direktivet grundar sig på. Tolk-
ningen kan sägas ha varit extensiv (se t.ex. Ny Molle Kro-målet).
Det bör redan här framhållas att direktivet endast syftar till en partiell
samordning av ländernas lagstiftning. Avsikten är således inte att skapa
en gemensam skyddsnivå för hela gemenskapen på grund av gemensam-
ma kriterier (Danmols Inventar-målet). Den partiella samordningen
uppnås genom att man sträcker ut det skydd som arbetstagarna har
enligt nationella regler till att gälla även vid överlåtelse av företag,
verksamheter och delar av verksamheter. Däremot finns det ingen ge-
mensam definition av begreppet ”arbetstagare” enligt detta direktiv.
Danmols Inventar
Den 3 september 1981 ställde Danmols Inventar A/S in sina be-
talningar. Mikkelsen var anställd i bolaget men sades upp till den
24
31 december samma år. Verksamheten i Danmols Inventar A/S
fördes över till ett nytt bolag under bildande med verkan från den
19 oktober 1981. Mikkelsen blev delägare i detta nya bolag (33
procent av aktierna och 55 procent av rösterna på stämman) och
styrelseordförande. Han fortsatte att i samma verksamhet och för
det nya bolaget arbeta med samma arbetsuppgifter som han hade
haft hos Danmols Inventar A/S. Den 2 december 1981 försattes
Danmols Inventar A/S i konkurs. Mikkelsen krävde uppsägningslön
av den nya arbetsgivaren för tiden den 1 november till den 31
december 1981 och semesterlön för tiden januari till och med okto-
ber 1981. Domstolen ställdes först inför frågan om det för en till-
lämpning av direktivet var tillräckligt att personen i fråga var ar-
betstagare hos överlåtaren eller om det därtill krävdes att han var
arbetstagare också hos förvärvaren. Vidare frågades hur begreppet
“arbetstagare“ i direktivet skulle förstås. Domstolen anlade först
synpunkter på konkursfrågan (jämför Abels-målet nedan) och ut-
talade att direktivet i och för sig är tillämpligt då överlåtelse sker
före det att konkursförfarandet inleds. Därefter slog domstolen fast
att direktivet inte är tillämpligt om den som har varit arbetstagare
hos överlåtaren av egen fri vilja inte fortsätter att arbeta såsom
anställd hos förvärvaren. Vad därefter gällde frågan om tolkning av
arbetstagarbegreppet i just detta direktiv slog domstolen fast att av-
sikten med direktivet endast är en partiell harmonisering och att
direktivet endast skyddar dem som enligt de nationella rättsord-
ningarna åtnjuter skydd såsom arbetstagare.
Artikel 1
Enligt artikel 1.1 skall direktivet tillämpas vid överlåtelse av ett företag,
en verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan arbetsgivare
genom lagenlig överlåtelse eller fusion.
Direktivet skall tillämpas om och i den mån som verksamheten ligger
inom fördragets territoriella räckvidd (artikel 1.2).
Direktivet skall inte tillämpas på sjögående fartyg (artikel 1.3).
EG-domstolen har i sin praxis lagt fast att direktivet inte heller behö-
ver tillämpas vid överlåtelse efter konkurs. Överlåtelser som sker inom
ramen för andra insolvensförfaranden kan däremot vara omfattade av
direktivet. Det avgörande synes vara om syftet är att underlätta en
fortsatt drift av företaget, som vid ackordsförfarande, eller om en total
avveckling avses, som vid konkurs.
Abels
Den 9 juni 1982 beslutades att bolaget Thole skulle försättas i likvi-
dation och konkurs. Dagen därefter överläts Tholes tillgångar m.m.
till ett annat bolag. Det nya bolaget fortsatte driften och tog över
större delen av arbetsstyrkan, bl.a. Abels. Abels framställde löne-
anspråk för tiden 1-9 juni 1982. Fråga uppkom om direktivet var
tillämpligt. Domstolen tolkade begreppet “legal transfer“ (lagenlig
överlåtelse) och slog fast att innebörden av de olika språkliga ver-
sionerna av direktivet varierade på denna punkt. Eftersom varje
språklig version har lika stor tyngd kom tolkningen i stället att ske
mot bakgrund av direktivets uppbyggnad och syfte samt dess plats i
1994/95:102
25
EG-rätten och relation till obeståndsrätten. Slutsatsen blev att direk- Prop. 1994/95:102
tivet inte var tillämpligt på överlåtelser där överlåtaren har försatts
i konkurs (has been adjunged insolvent) och där verksamheten i
fråga ingår i konkursboet. Medlemsstaterna har emellertid frihet att
införa regler som sträcker sig längre och som också täcker sådan
konkurssituationer. Direktivet ansågs dock tillämpligt om verksam-
heten överlåts inom ramen för en annan typ av insolvensförfarande
(surseance van betaling). Detta senare institut skiljer sig från kon-
kurs och likvidationsförfaranden på så sätt att domstolens övervak-
ning av förfarandet är mer begränsad.
Jämför målen FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar och
D’Urso.
Tillämpningsområdet för direktivet har även i övrigt varit föremål för
ett flertal avgöranden av EG-domstolen. Domstolen har bl.a. tolkat
begreppen ”överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet” samt ”lagenlig överlåtelse eller fusion” på ett sätt som
låter sig sammanfattas enligt följande.
Vid en sedvanlig överlåtelse och ett skifte av ägare till verksamhetens
maskiner, fastigheter, immateriella rättigheter och andra tillgångar får
det avgörande betydelse om verksamheten har bevarat sin identitet eller
ej. Det är inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående
rörelse omfattas av överlåtelsen. Det måste, i synnerhet när verksam-
heten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten, ske en närmare bedöm-
ning av frågan om det är en ännu bestående ekonomisk enhet (going
concern) som överlåts. Så kan vara fallet när den nya innehavaren rent
faktiskt fortsätter eller återupptar driften genom samma eller motsvaran-
de ekonomiska aktiviteter. En helhetsbedömning av samtliga omständig-
heter kring övergången måste ske. EG-domstolen har i flera rättsfall
utvecklat sin syn på denna bedömning. I Spijkers-målet har domstolen
angett flera omständigheter som kan vara av betydelse (jämför även
Bork- och Rask-målen). Dessa är
1. arten av företag eller verksamhet,
2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och
lösöre, har överlåtits eller inte,
3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunk-
ten,
4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbets -
givaren eller inte,
5. om kunderna har tagits över eller inte,
6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen,
och
7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har
legat nere.
De nu angivna omständigheterna får inte ses isolerade var för sig. I
stället sker det en samlad bedömning av alla förhållanden kring trans-
aktionen.
26
Spijkers
Företaget Colaris överlät den 27 december 1982 ett slakthus med
lokaler och visst lösöre till Abattoir. Verksamheten hade då upp-
hört och det fanns ingen goodwill i denna. Den 7 februari 1983
återupptog Abattoir driften av slakthuset. Alla anställda övertogs
utom Spijkers och ytterligare en anställd. Verksamheten var av
samma slag som den Colaris hade drivit, även om kunder inte togs
över. Den 3 mars 1983 försattes Colaris i konkurs. Spijkers krävde
lön från den 27 december 1982 och rätt till anställning hos Abattoir
i slakthuset. Han åberopade därvid att överlåtelsen mellan Colaris
och Abattoir omfattades av direktivet. Domstolen uttalade att det
avgörande vid bedömningen var om verksamheten hade bevarat sin
identitet. En överlåtelse föreligger inte bara på grund av att till-
gångarna försäljs. Det är nödvändigt att avgöra också om verksam-
heten var i gång vid överlåtelsetillfället (en ”going concem”). En
indikation på detta är att den nya arbetsgivaren fortsätter eller åter-
upptar driften med samma eller liknande innehåll. Vid bedömningen
är det nödvändigt att iaktta alla de fakta som är karakteristiska för
transaktionen, och domstolen hänförde sig till de sju omständigheter
som har angetts ovan. Alla dessa omständigheter är enstaka faktorer
i bedömningen och kan inte ses isolerade. Det är den nationella
domstolen som med ledning av dessa kriterier skall avgöra om det
har skett en överlåtelse i direktivets mening eller inte.
Det bör härefter observeras att direktivet kan vara tillämpligt också när
det gäller andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och
fusioner m.m. Här synes domstolen ofta fasta avseende vid att det för
en tillämpning av direktivet skall vara fråga om ett arbetsgivarbyte.
Direktivet kan vara tillämpligt exempelvis när ett företag upplåter drif-
ten av en del av eller hela sin verksamhet till ett annat företag på entre-
prenad och därvid också låter arbetsgivaransvaret för personalen gå
över till entreprenören (Rask- och Schmidt-målen). Kravet på identitet
mellan verksamheterna före och efter övergången upprätthålls även i
dessa situationer. Vidare kan det vara fråga om en överlåtelse även när
driften av ett företag återgår till den ursprungliga ägaren efter en häv-
ning på grund av ett kontraktsbrott (Ny Molle Kro-målet). Något rätts-
ligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny arbets-
givare som tar över verksamheten behöver inte finnas. Exempelvis kan
någon upplåta driften av en verksamhet först till ett företag och därefter
till ett annat företag när kontraktstiden med det första företaget har gått
ut. Det är alltså fråga om ett byte av entreprenör. Trots att det inte
finns något avtal eller något rättsligt samband i övrigt mellan de båda
entreprenörerna, kan det vara fråga om en överlåtelse i direktivets
mening (Daddy’s Dance Hall- och Bork-målen). Det kan tilläggas att
EG-domstolen i Redmond Stichting-målet har ansett direktivet tillämp-
ligt också i en situation då understödet från en offentlig myndighet till
en juridisk person dras in och överflyttas till en annan juridisk person
som driver verksamhet med ett liknande ändamål, med påföljd att den
förstnämnda juridiska personens verksamhet helt upphör.
Prop. 1994/95:102
27
Rask
Rask var anställd hos Philips och arbetade i en av företagets fyra
personalmatsalar. Den 1 januari 1989 övertog ISS det totala drift-
sansvaret för matsalen. Avtalet mellan Philips och ISS innebar att
ISS åtog sig att överta arbetsgivaransvaret för de fast anställda -
bl.a. Rask - i matsalen på oförändrade anställningsvillkor. ISS kom
dock ensidigt att ändra bl.a. löneutbetalningsdagen. Rask krävde att
lönen skulle betalas ut på den gamla utbetalningsdagen. ISS avvisa-
de kravet och sade upp Rask då hon inte accepterade anställning på
de erbjudna villkoren. Rask åberopade direktivet och krävde ersätt-
ning bl.a. för ogrundad uppsägning. Domstolen ställdes infor frågan
om direktivet var tillämpligt i denna situation och om det i så fall
stred mot direktivet att ändra löneutbetalningsdagen. Domstolen
konstaterade att direktivet kan vara tillämpligt om ett företag (en
entreprenör) genom avtal övertar ansvaret för en viss servicefunk-
tion inom ett företag och därvid åtar sig en arbetsgivares förpliktel-
ser för arbetstagare som är knutna till servicefunktionen. Det an-
kommer på den nationella domstolen att mot bakgrund av samtliga
relevanta omständigheter (jämför Spijkers-målet ovan) avgöra om
det är fråga om en ”överlåtelse” enligt direktivet. Vidare ankommer
det på den nationella domstolen att avgöra räckvidden av den na-
tionella rätten såvitt avser en förvärvares förpliktelser i förhållande
till ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal. Utgångspunkten är
att löneutbetalningsdagen enligt ett enskilt avtal eller ett kollektivav-
tal inte kan ändras efter överlåtelsen. Direktivet hindrar dock inte
att förvärvaren gör en sådan ändring av anställningsvillkoren som
enligt den nationella rätten också hade kunnat genomföras av över-
låtaren för det fall någon överlåtelse inte hade kommit till stånd.
Villkoren enligt kollektivavtal skall upprätthållas till dess kollektiv-
avtalet sägs upp eller löper ut eller ett annat kollektivavtal träder i
kraft eller får verkningar.
Schmidt
Christel Schmidt var anställd som städerska hos Savings Bank med
uppgift att städa ett visst bankkontor. Banken beslutade att låta en
städfirma (Spiegelblank) utföra städningen av kontoret. Städfirman
erbjöd Christel Schmidt anställning med samma arbetsuppgifter,
men med anställningsvillkor som avvek från de villkor hon hade
haft hos Savings Bank. Hon avböjde anställning på de erbjudna
villkoren. Därefter blev hon uppsagd av banken som alltjämt avsåg
att låta städningen utföras av Spiegelblank. Christel Schmidt angrep
uppsägningen. Fråga ställdes om uttrycket ”del av verksamhet”
omfattade den situationen då ansvaret att städa inom en viss del av
ett företag övergår från företaget själv till ett annat företag. Om
svaret blev jakande uppkom därnäst frågan om direktivet också
omfattade den situationen då städningen utförts av en enda anställd.
Domstolen hänvisade bl.a. till Rask-målet och konstaterade att
direktivet omfattar den situationen då ett företag låter uppgiften att
städa gå över från företaget själv till ett annat företag, som därige-
nom tar över arbetsgivaransvaret i förhållande till dem som är
anställda i den verksamheten. Att endast en person har varit anställd
för att utföra städningen utesluter inte en tillämpning av direktivet.
Ay Molle Kro
Den 1 oktober 1980 slöts kollektivavtal mellan Larsen och en ar-
betstagarorganisation för hotell- och restauranganställda. Larsen
hyrde som entreprenör under år 1980 restaurangen Ny Molle Kro
Prop. 1994/95:102
28
av Hannibalsen (ägare). I januari 1981 hävde Hannibalsen kontrak-
tet med Larsen och drev i stället själv verksamheten vidare. Resta-
urangrörelsen pågick dock endast under våren och sommaren och
öppnades först i slutet av mars 1981. År 1983 krävde en anställd
servitris lön enligt kollektivavtalet mellan Larsen och arbetstagaror-
ganisationen för tiden den 12-19 augusti 1983. Domstolen uttalade
att anställda som får byta arbetsgivare, oavsett om företaget byter
ägare, har samma behov av skydd som de arbetstagare som byter
arbetsgivare på grund av att verksamheten säljs. Av detta följer att
det kan vara fråga om en överlåtelse om en entreprenör hyr en
verksamhet och blir arbetsgivare (in so far as the lessee becomes
the employer). Även när ägaren av en uthyrd verksamhet återtar
driftsansvaret från entreprenören kan det vara fråga om en över-
låtelse. Också i denna situation skall man (jämför Spijkers-målet)
bedöma om det rör sig om en ”going concem”. Alla omständigheter
måste beaktas, inklusive den tid som verksamheten varit stängd
samt det faktum att det inte fanns några anställda vid överlåtelsetid-
punkten. Dessa omständigheter utesluter dock inte att direktivet kan
vara tillämpligt, särskilt inte när det rör sig om säsongbetonad
verksamhet. Enligt domstolen skyddar direktivet endast de arbets-
tagare som är anställda vid överlåtelsen. Man skall dock ta hänsyn
till de tvingande reglerna som förbjuder uppsägning på grund av
överlåtelsen i sig (se nedan).
Daddy ’s Dance Hall
Tellerup anställdes den 1 oktober 1982 av Irma Catering A/S som
drev en restaurang på entreprenad på Palads Teater. Enligt anställ-
ningsavtalet hade Tellerup tre månaders provanställning med 14
dagars uppsägningstid. Eftersom Irma Catering A/S inte erhöll
förutsatt utskänkningstillstånd hävdes entreprenadkontraktet samt
sades personalen upp den 28 januari 1983. Tellerup - vars provan-
ställningstid hade löpt ut - med tre månaders uppsägningstid till den
30 april 1983. Den 4 februari 1983 träffades ett nytt entreprenad-
kontrakt mellan teatern och Daddy’s Dance Hall. Den 7 februari
1983 anställdes Tellerup av Daddy’s Dance Hall från överlåtelsetid-
punkten den 28 februari med tre månaders provanställning och 14
dagars uppsägningstid. Den 26 april 1983 sades Tellerup upp med
14 dagars uppsägningstid. Tellerup krävde med stöd av den danska
lagen och direktivet längre uppsägningstid. Domstolen förklarade att
det kan vara fråga om en ”överlåtelse” i direktivets mening när ett
entreprenadavtal upphör och en entreprenör inte längre är arbetsgi-
vare samt en tredje part blir arbetsgivare, efter att ett nytt entrepre-
nadavtal träffats med ägaren. Det förhållandet att överlåtelsen går i
två steg, från entreprenören till ägaren och sedan till en ny entre-
prenör, hindrar inte att direktivet kan vara tillämpligt. Detta förut-
sätter dock att rörelsen behåller sin identitet (se Spijkers-fallet), som
när verksamheten fortsätter utan avbrott och med samma personal
som före överlåtelsen. Domstolen hade också att ta ställning till om
en arbetstagare som träffar ett avtal med förvärvaren av en rörelse
kan avstå från vissa rättigheter enligt direktivet om han eller hon
erhåller vissa andra fördelar som väger upp försämringarna på ett
sådant sätt att anställningsvillkoren i sin helhet inte blir sämre. Den
frågan besvarades nekande, men domstolen framhöll att direktivet
inte utesluter ett ändrat avtal med den nya arbetsgivaren under
förutsättning att en sådan ändring hade varit tillåten med överlåtaren
enligt regler i den nationella rättsordningen.
Prop. 1994/95:102
29
Bork
I april 1980 hyrde Bork en fabrik av OTF. Personalen anställdes av
Bork. Under hösten 1981 sade Bork upp kontraktet med OTF för att
upphöra den 22 december 1981, då driften också upphörde. Samti-
digt blev personalen uppsagd. Den 30 december 1981 köpte Junc-
kers fabriken av OTF. Han tillträdde den 4 januari 1982. Driften
återupptogs samma dag. Hälften av Borks personal fick anställning
hos Junckers. Någon annan personal anlitades inte. Den 8 januari
1982 träffade Bork och Junckers avtal om att Junckers skulle överta
lager och annan lös egendom som tillhört Bork. En anställd krävde
innestående lön och semesterersättning av Bork medan andra an-
ställda krävde lön och semesterersättning av Junckers. Domstolen
uttalade att en tillämpning av direktivet inte är utesluten i den situa-
tionen då en entreprenör upphör att vara arbetsgivare när avtalet
upphör och en tredje part blir arbetsgivare efter att ägaren till verk-
samheten sålt rörelsen. Att överlåtelsen sker i två steg, från entre-
prenören via ägaren till den nya ägaren, hindrar inte detta under
förutsättning att verksamheten behåller sin identitet (se bl.a. Spij-
kers- och Ny Molle Kro-målen). Ett tillfälligt upphörande av driften
och frånvaron av anställd personal vid överlåtelsetillfället utesluter
inte en tillämpning, särskilt inte när verksamheten upphört bara för
en kort period.
Redmond Stichting
Groningens kommun hade fram till den 1 januari 1991 lämnat bi-
drag till en stiftelse, Redmond Stichting, som vårdade missbrukare.
Per den 1 januari fördes bidragen i stället över till en annan stiftel-
se, Sigma, som hade samma verksamhetsinriktning. Samma dag
upplät kommunen den fastighet som Redmond Stichting tidigare
bedrivit verksamhet i till Sigma. Sigma tog över vissa patienter, och
Sigma erbjöd nya anställningsavtal till ett antal arbetstagare hos
Redmond Stichting. Arbetstagare som inte togs över sades upp, och
fråga uppkom om direktivet var tillämpligt i denna situation. Dom-
stolen slog fast att med ”lagenlig överlåtelse” avsågs enligt direkti-
vet alla tänkbara ändringar inom ramen för avtalsrelationer för den
person som var faktiskt eller moraliskt ansvarig för driften av verk-
samheten och som åtagit sig arbetsgivarens förpliktelser gentemot
företagets anställda. Även en övergång som genomförs i två led -
hyresgäst-ägare-ny hyresgäst - omfattades. Det saknade betydelse
att beslutet om att överföra verksamheten hade fattats ensidigt av
ett offentligt organ och inte genom en överenskommelse med den
som mottar subventionen. Direktivet har till ändamål att garantera
arbetstagarnas rättigheter och det siktar på alla anställda som är just
arbetstagare och därmed föremål för ett motsvarande skydd i den
nationella rätten. Domstolen uttalade sig också i fråga om tolkning-
en av uttrycket företag eller del därav. Här hänvisades till avgöran-
det i Spijkers-målet.
När det gäller begreppet ”del av en verksamhet” har detta alltså berörts
i Rask- och Schmidt-målen. Därutöver har det fått en särskild belysning
i Botzen-målet.
Botzen
Den 6 april 1983 försattes Old RDM i konkurs. New RDM hade
bildats den 30 mars 1983 och övertog den 7 april samma år delar av
Prop. 1994/95:102
Old RDM:s verksamhet och de delarnas personal samt ytterligare Prop. 1994/95:102
drygt 300 anställda på andra avdelningar. Botzen var anställd på en
avdelning som inte överläts och blev uppsagd. Han hävdade att en
överlåtelse hade skett enligt direktivet och yrkade ogiltigförklaring
av uppsägningen. Domstolen ställdes bl.a. inför frågan om direkti-
vet omfattar även arbetstagare hos överlåtaren som har övergått till
förvärvaren men som inte tillhörde de överlåtna delarna av det
överlåtna företaget och som utför arbete och då använder tillgångar
hänförliga till den överlåtna delen. Det frågades också om direktivet
kunde omfatta en arbetstagare som utförde arbete för en admini-
strativ avdelning hos överlåtaren som i sig inte överlåtits men som
utförde vissa arbetsuppgifter till fördel för de överlåtna delarna.
Domstolen svarade att det var tillräckligt att slå fast vilken del av
rörelsen som arbetstagaren tillhörde. Direktivet saknade tillämpning
på arbetstagare som inte tillhörde den överlåtna delen.
Det kan noteras att prövningen för det mesta har avsett om en viss
situation har utgjort en sådan “överlåtelse** som direktivet tar sikte på.
Sammanfattning
Det är ytterst EG-domstolen som avgör vilka situationer som omfattas
av direktivet och därmed i förlängningen av de inhemska regler som
utgår från direktivet. EG-domstolens praxis är förhållandevis sparsam,
och det rättsliga material som finns på området är inte alltid entydigt.
Följande kan dock sammanfattningsvis sägas om reglernas tillämpnings-
område.
Traditionella företagsöverlåtelser och fusioner, som man måhända
först har i åtanke, omfattas självfallet. Det bör nämnas att sjögående
fartyg är undantagna från direktivets tillämpningsområde liksom verk-
samhetsövergångar efter konkurs. Det kan återigen framhållas att en
aktieöverlåtelse inte är en företagsöverlåtelse, vare sig i direktivets eller
i de svenska reglernas mening. När det gäller dessa mera typiska före-
tagsöverlåtelser kan det vara fråga om försäljning av fabrikslokaler,
maskiner m.m. Det skall alltid finnas identitet i fråga om verksamheten
före och efter övergången. En helhetsbedömning under beaktande av ett
flertal omständigheter skall göras. Av särskild betydelse är om rörelsen
var aktiv, en ”going concem”, när den togs över.
Domstolen har dock kommit att bestämma tillämpningsområdet vidare
än vad som nu har angetts och än vad som vid en första anblick synes
följa av direktivets lydelse. Vad man i traditionell mening uppfattar som
renodlade entreprenadsituationer, eventuellt med byte av två entrepre-
nörer utan rättsligt samband dem emellan, har exempelvis ansetts om-
fattade av direktivet i vissa fall. I dessa entreprenadliknande situationer
som har bedömts har dock domstolen haft att utgå från förutsättningen
att entreprenören inte bara åtar sig själva entreprenaden, utan att han
därtill också tagit över arbetsgivaransvaret för de anställda som har
funnits i verksamheten. Det är tydligt att dessa situationer befinner sig
nära gränsen för direktivets tillämpningsområde. Det kan ifrågasättas
31
om en entreprenad som utförs uteslutande med användning av entre- Prop. 1994/95:102
prenörens egna anställda överhuvudtaget omfattas av direktivet.
Är det fråga om en överlåtelse av en del av en verksamhet skall
denna del identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare
som kan anses höra till denna del. Har så skett och är kriterierna i
övrigt för tillämpning av reglerna uppfyllda torde samtliga sålunda
berörda arbetstagare omfattas av direktivets regler.
En central fråga är i vad mån direktivets bestämmelser skall tillämpas
på offentlig verksamhet. Någon direkt ledning står inte att finna i direk-
tivtexten.
En expertgrupp inom kommissionen har på grundval av den praxis
som utvecklats av EG-domstolen när det gäller överlåtelsedirektivet,
sammantaget med vad som i Romfördraget omfattas av begreppet
”undertaking”, föreslagit att direktivet uttryckligen skall anges omfatta
såväl privata som offentliga företag och verksamheter, under förutsätt-
ning att de sysslar med någon form av ekonomiska aktiviteter och helt
oberoende av om de drivs i vinstsyfte eller ej. Detta förslag anses inte
utgöra en ändring i sak utan bara en kodifiering av vad som redan
gäller (Explanatory Memorandum, februari 1994). I det förslag till
förändring av direktivet som kommissionen beslutat om i september
1994 har det införts en uttrycklig regel på sätt expertgruppen föreslagit.
Kommittén har ingående diskuterat frågan i delbetänkandet (s.
76-79). Frågan behandlas ytterligare under avsnitt 5.2.2.
Artikel 2
Artikel 2 innehåller definitioner av vissa begrepp som används i direkti-
vet. Med överlåtare avses varje fysisk eller juridisk person som till
följd av en överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare för
företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med förvärvare
avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en sådan över-
låtelse blir arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verk-
samheten. Med arbetstagarrepresentanter avses arbetstagarnas represen-
tanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis, med undantag för per-
soner som företräder arbetstagarna i förvaltande, ledande eller över-
vakande organ för bolag i vissa medlemsländer.
Artikel 3
Enligt artikel 3.1 övergår till följd av en överlåtelse överlåtarens rättig-
heter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställ-
ningsförhållande, som gällde vid tidpunkten för överlåtelsen, på för-
värvaren. Vidare stadgas att medlemsstaterna får föreskriva att över-
låtaren - även efter överlåtelsen och då jämte förvärvaren - skall fort-
sätta att ansvara för förpliktelser som har uppkommit på grund av ett
anställningsavtal.
32
Denna punkt är central i direktivet. Den bygger på tanken att rättig- Prop. 1994/95:102
heter och skyldigheter med automatik skall gå över på förvärvaren som
en konsekvens av överlåtelsen. Domstolen har uttryckt saken så att an-
ställningsavtalen ”are automatically transferred to the transferee by the
mere fact of the transfer” (D’Urso-målet).
D ’Urso
År 1981 blev företaget EMG satt under en särskild förvaltning med
stöd av bestämmelser i italiensk lag. Förutsättningen för att bli satt
under en sådan förvaltning är bl.a. att företaget befinner sig i eko-
nomiska svårigheter. I september 1985 överläts EMG:s verksamhet
till nya EMG. Enligt överlåtelseavtalet och kollektivavtal övertogs
940 av EMG:s drygt 1 450 anställda. De drygt 500 som blev kvar i
gamla EMG blev uppsagda. Några av dessa 500 hävdade ytterst
med stöd av direktivet att deras anställningar hade gått över till nya
EMG. Fråga ställdes om direktivet innebär att alla anställningar hos
överlåtaren med automatik övergår till förvärvaren och om direkti-
vet över huvud taget är tillämpligt på företag som är satta under den
särskilda förvaltningen enligt italiensk lag. Domstolen uttalade först
att anställningsavtalen hos överlåtaren som huvudregel inte kan
vidmakthållas där utan att samtliga anställningsavtal med automatik
övergår till förvärvaren om det är fråga om en överlåtelse i direkti-
vets mening. Invändningen att ett sådant synsätt till skada även för
de anställda kunde negativt påverka möjligheterna att driva en verk-
samhet vidare avvisades i detta fall av domstolen. En annan invänd-
ning som framfördes var att det borde ges utrymme att respektera
det kollektivavtal som träffats i samband med övergången. Även
detta avvisades av domstolen med hänvisning till att direktivet är
tvingande inte bara för de enskilda parterna utan även för fackliga
organisationer, som inte genom kollektivavtal får avvika från be-
stämmelserna i direktivet. Vidare hade det invänts att en tolkning av
direktivet som leder till att övertaligheten inte kan hanteras hos
överlåtaren någon gång kan vara till nackdel för de anställda, som
kanske just kan se fördelar förknippade med att få stanna kvar hos
överlåtaren. Här synes domstolen mena att det kan tillåtas regler i
den nationella lagstiftningen som låter övertaligheten stanna hos
överlåtaren under förutsättning att sådana regler har till syfte att
förhindra uppsägningar.
Här har alltså domstolen bl.a. pekat på den huvudregel som följer av di-
rektivet, nämligen att alla anställningsavtal med automatik skall gå över
på förvärvaren som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel
gäller dock inte utan undantag. Av bl.a. domen i Katsikas-målet fram-
går i stället att medlemsstaterna har frihet att reglera den situationen då
arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till den nya
arbetsgivaren.
Katsikas
Katsikas var anställd i en restaurang som tillhörde Konstantinidis.
Konstantinidis träffade en överenskommelse med Mitossis som
innebar att Mitossis skulle ta över ansvaret för löneutbetalningar
och andra väsentliga arbetsgivarfunktioner från Konstantinidis.
Katsikas ville dock inte acceptera detta partsbyte utan begärde
33
3 Riksdagen 1904/95. 1 samt. Nr 102
anställning i en annan av Konstantinidis restauranger. Konstantinidis Prop. 1994/95:102
avvisade detta krav och sade upp Katsikas. Konstantinidis hävdade
att rörelsen var överlåten i direktivets mening och att han inte läng-
re var arbetsgivare. - Skreb och Schroll var anställda i en viss
rörelsegren hos PCO. Den 1 oktober 1990 överläts denna rörelseg-
ren till Tidemann. Skreb och Schroll motsatte sig att deras anställ-
ningsavtal fördes över till Tidemann. PCO sade då upp dem, var-
efter arbetstagarna förde saken till domstol med påstående att upp-
sägningarna inte var lagligen grundade eftersom det fanns omplace-
ringsmöjligheter hos PCO. PCO hävdade att EG-direktivet hindrade
att en arbetstagare motsatte sig att anställningsförhållandet fördes
över. Den tyska domstolen frågade bl.a. om den i tysk rättspraxis
erkända rätten att motsätta sig en överföring var förenlig med arti-
kel 3.1 i direktivet och om artikel 7 i direktivet medgav att den in-
hemska rättsordningen tillerkände arbetstagarna en möjlighet att
motsätta sig överföring. Domstolen anförde att direktivet tillåter
arbetstagaren att stå kvar i anställning hos den nya arbetsgivaren,
men att det däremot inte tvingar honom till detta. Direktivet hin-
drar inte att arbetstagaren motsätter sig en överföring av anställ-
ningsavtalet och sålunda avstår från det skydd som direktivet till-
erkänner honom. Under förutsättningen att arbetstagaren frivilligt
bestämmer sig för att inte fullfölja anställningsavtalet med förvär-
varen, innebär inte direktivet någon förpliktelse för staterna att se
till att avtalet består gentemot överlåtaren. Det ankommer då i
stället på staterna att bestämma vad som skall hända med anställ-
ningsavtalet. De kan exempelvis förordna att avtalet skall anses
uppsagt eller bestämma att avtalet med överlåtaren skall bestå.
Av rättsfallet följer således att arbetstagarna genom bestämmelser i
medlemsstaternas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller,
om man vill gå längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos över-
låtaren med den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan
föreligga.
Bestämmelserna är däremot tvingande på det sättet att en arbetstagare
inte kan avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen
följer med till förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren på något
sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedöm-
ning inte kan anses ha blivit missgynnad (se Daddy’s Dance Hall-målet,
jämför också Danmols Inventar-målet).
Direktivet bygger alltså på tankemodellen att förvärvaren träder in i
anställningsavtalet sådant detta var vid tidpunkten för överlåtelsen. Det
betyder att arbetstagaren inte till följd av direktivet är skyddad mot
sådana förändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren
enligt nationell lagstiftning och praxis hade kunnat vidta (jämför för
svensk rätts del särskilt AD 1993 nr 61).
Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter en överlåtelse
skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt
som överlåtaren var. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid
har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla (se vidare under
avsnitt 5.2.3 om innebörden av att ett “nytt“ kollektivavtal gäller).
34
Medlemsstaterna får begränsa den tid när bundenhet skall föreligga, Prop. 1994/95:102
men tiden får inte vara kortare än ett år.
Bestämmelsen gäller bara de arbetstagare som var anställda hos över-
låtaren vid tidpunkten för överlåtelsen (jämför Ny Molle Kro-målet).
Kommissionen har i en rapport från år 1992 (COM [92] 857) uttalat
att de nu behandlade reglerna om kollektivavtalade villkor i direktivet,
kan ses som ett tekniskt resultat just av att kollektivavtalade villkor
enligt flera länders inhemska rättsordningar automatiskt ingår i det
individuella avtalet. Kommissionen framhåller att den viktigaste regeln
i sammanhanget är att det fastställs en frist för hur länge man är bunden
av anställningsvillkoren enligt kollektivavtalet. Det finns inte något
rättsfall som närmare belyser hur denna artikel skall förstås.
Enligt artikel 3.3 skall punkterna 1 och 2 i samma artikel inte omfatta
vissa särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-,
invaliditets- och efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ
av pensionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall
inte gå över, och detta gäller alldeles oavsett om åtagandet är en del av
det enskilda anställningsavtalet eller inte. Däremot ligger det på
medlemsstaterna att se till att skyldigheten att utge denna typ av pensio-
ner säkerställs i förhållande till de personer som genom överlåtelsen
upphör att vara arbetstagare hos överlåtaren.
Artikel 4
Direktivet innehåller ytterligare en central bestämmelse. Artikel 4.1
föreskriver att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av
en verksamhet i sig inte skall utgöra skäl för uppsägning från överlåta-
rens eller förvärvarens sida. Bestämmelsen skall dock inte hindra upp-
sägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl
där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Medlemsstaterna får föreskriva
att det principiella uppsägningsförbudet inte skall gälla för vissa särskil-
da kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag
eller praxis i fråga om uppsägningsskydd. Om anställningsavtalet upp-
hör därför att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av
arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren
anses ansvarig för att anställningsavtalet har upphört {artikel 4.2).
Artikel 5
Artikel 5 handlar om arbetstagarrepresentanternas ställning. Under
förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet skall den
status och funktion som medlemsstaternas lagar eller andra författningar
föreskriver för representanterna eller representationen för de arbets-
tagare som berörs av överlåtelsen bibehållas. Detta skall dock inte
gälla om nödvändiga förutsättningar enligt nationell rätt finns för en
förnyad utnämning av arbetstagarrepresentantema eller för återinrättan-
de av representationen för arbetstagarna {artikel 5.1). Om uppdraget för
representanterna upphör till följd av överlåtelsen, skall de alltjämt åt-
35
njuta det skydd som medlemsstaternas lagar och andra författningar Prop. 1994/95:102
eller praxis ger dem (artikel 5.2).
Artikel 6.
Såväl överlåtaren som förvärvaren skall lämna viss information till
representanterna för sina respektive arbetstagare som berörs av över-
gången. Det gäller information om
i) skälen till överlåtelsen,
ii) de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för
arbetstagarna, och
iii) planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna.
Det finns inte något krav på att informationen skall lämnas skriftligen.
Däremot krävs det att såväl överlåtaren som förvärvaren lämnar infor-
mationen ”i god tid”, överlåtaren innan övergången genomförs och
förvärvaren i vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställnings-
villkor direkt påverkas av övergången (artikel 6.1).
Det skall alltså lämnas information om bl.a. planerade åtgärder med
hänsyn till arbetstagarna. Om det är så att överlåtaren eller förvärvaren
faktiskt planerar sådana åtgärder, skall han - i god tid och för att försö-
ka nå en överenskommelse - också överlägga med arbetstagarrepresen-
tanterna beträfFande åtgärderna (artikel 6.2).
Enligt punkterna 3 och 4 finns det vissa möjligheter för medlemssta-
terna att begränsa skyldigheterna att informera och överlägga. Det
gäller för det första om det finns författningar som föreskriver att ar-
betstagarrepresentanterna får anlita skiljeförfarande för att få till stånd
ett avgörande beträffande vilka åtgärder som skall vidtas med hänsyn
till arbetstagarna (artikel 6.3). För det andra är det tillåtet att begränsa
skyldigheterna till företag eller verksamheter som beträffande antalet
arbetstagare uppfyller villkoren för att välja eller inrätta ett arbetstagar-
organ som representerar arbetstagarna (artikel 6.4).
Av artikel 6.5 framgår att det är tillåtet för medlemsstaterna att före-
skriva att information skall lämnas i förväg direkt till de berörda arbets-
tagarna. Detta gäller för det fall att det inte finns några arbetstagar-
representanter i ett företag eller en verksamhet.
EG-domstolen har den 8 juni 1994 meddelat en dom i målet Kommis-
sionen mot Storbritannien, mål 382/92 vilken bl.a. behandlar Storbritan-
niens införlivande av artikel 6.
Kommissionen ./. Storbritannien
Domen behandlar fem olika anmärkningar som kommissionen har
riktat mot Storbritanniens sätt att införliva direktivet med den
inhemska rättsordningen. Den första anmärkningen gällde artikel 6
som lägger på överlåtaren och förvärvaren att informera och över-
lägga med arbetstagarnas representanter. Enligt engelsk rätt saknas
det regler som föreskriver hur arbetstagarrepresentanterna skall
utses i de fall där arbetsgivaren inte har erkänt några representan-
36
ter. Domstolen ansåg här att engelsk rätt stred mot direktivet.
Visserligen innebär direktivets artikel 2c att begreppet arbetstagar-
representant knyter an till nationell lag eller praxis. Men enligt
domstolen innebär detta bara att medlemsstaterna själva kan be-
stämma hur representanterna skall utses. Däremot kan artikeln inte
tas till intäkt för en ordning som innebär att det inte kan utses
några representanter alls i vissa fall. Om detta godtogs skulle
staterna kunna hindra att föreskrifterna om information och över-
läggning fick full effekt, menar domstolen. - Den andra anmärk-
ningen tog sikte på det förhållandet att de engelska bestämmelserna
har begränsats till verksamhetsövergångar som omfattar tillgångar-
na i verksamheten. Domstolen konstaterade att ett lands lagar
måste ses i ljuset av den tolkning som har skett i rättspraxis. Mot
bakgrund av ett avgörande som House of Lords i egenskap av
högsta dömande instans hade meddelat fann domstolen att det inte
hade visats att engelsk rätt avvek från direktivet. - I sin tredje
anmärkning gjorde kommissionen gällande att engelsk rätt bara
omfattar övergång av en verksamhet som drivs i vinstsyfte. Dom-
stolen biföll kommissionens talan på den punkten. Således konsta-
terade domstolen att gemenskapsrätten omfattar även en sådan
verksamhet som inte drivs med inriktning på vinst. Det förhållan-
det att verksamheten rör icke vinstgivande aktiviteter är inte i sig
tillräckligt för att frånta aktiviteterna deras ekonomiska karaktär
eller för att låta övergången av en verksamhet falla utanför direkti-
vets tillämpningsområde. - Den fjärde anmärkningen påminde
något om den första anmärkning som kommissionen hade fört
fram. Det gjordes gällande att Storbritannien inte fört in artikel 6
på ett korrekt sätt, eftersom överlåtaren och förvärvaren bara
behöver överlägga med företrädare för sådana fackföreningar som
de har erkänt. Dessutom behöver överlåtaren och förvärvaren inte
överlägga med sikte på en överenskommelse, vilket direktivet
föreskriver. Enligt engelsk rätt är det tillräckligt att överlåtaren
och förvärvaren i förekommande fall anger skäl för att inte godta
arbetstagarsidans ståndpunkt i samband med en verksamhetsöver-
gång. Domstolen delade kommissionens uppfattning också på denna
punkt. - Den femte och sista anmärkningen gällde sanktionerna
mot den överlåtare eller den förvärvare som sätter sina skyldig-
heter åt sidan. Här konstaterade domstolen att direktivet inte in-
nehåller några uttryckliga föreskrifter om de sanktioner som skall
tillämpas. Domstolen framhöll dock att medlemsstaterna enligt
artikel 5 i Romfördraget är skyldiga att vidta alla åtgärder som
behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effek-
tivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som
skall finnas. Men den nationella lagstiftning som införs för att
uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad
med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av
inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktio-
nerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla
från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte
motsvara de kraven.
Prop. 1994/95:102
37
Två problemkomplex står i förgrunden. För det första skall enligt
direktivet, artikel 4.1, uppsägning på grund av en överlåtelse i sig vara
förbjuden. Förbudet skall dock inte utgöra hinder för uppsägning av
t.ex. organisatoriska skäl. För det andra skall, enligt artikel 3.1, över-
låtarens rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal
och de anställningsförhållanden som finns vid överlåtelsen gå över till
förvärvaren. Frågan om vilka villkor som skall gälla hos förvärvaren
berörs dels av det enskilda anställningsavtalet och av det kollektivavtal
som kan ha gällt hos överlåtaren och dels av det kollektivavtal som
eventuellt finns hos förvärvaren. Först behandlas frågan om uppsäg-
ningsförbudet och anställningsavtalets övergång och därmed samman-
hängande frågor och i avsnitt 5.2.2 reglernas tillämpning på offentlig
sektor och sjöfarten. Därefter i avsnitt 5.2.3 behandlas kollektivavtalets
ställning vid företagsöverlåtelse och dess effekter på villkorsfrågan.
Regeringens förslag: Anställningsskyddslagen tillförs en bestäm-
melse om följande vid övergång av en verksamhet:
- Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av de an-
ställningsavtal eller de anställningsförhållanden som finns vid
tidpunkten för övergången skall gå över till den som övertar
verksamheten, den nya arbetsgivaren.
- Den nya arbetsgivaren skall inte överta anställningsavtalet
såvitt avser ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner.
- Den tidigare arbetsgivaren skall vara solidariskt ansvarig med
den nya arbetsgivaren för ekonomiska förpliktelser som hänför
sig till tiden före övergången.
- En arbetstagare skall kunna välja om hon eller han vill vara
kvar hos sin tidigare arbetsgivare.
Anställningsskyddslagen tillförs därutöver ett uttryckligt förbud
mot uppsägningar som grundar sig på en verksamhetsövergång
som sådan. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som
sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där för-
ändringar i arbetsstyrkan ingår.
Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag.
Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen
erinran mot att det införs en regel om automatisk övergång av anställ-
ningsavtalen eller anställningsförhållandena och att det införs ett ut-
tryckligt uppsägningsförbud. - Alla remissinstanserna utom Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet tillstyrker eller har ingen
Prop. 1994/95:102
38
erinran mot förslaget att det införs ett solidariskt ansvar för överlåtaren. Prop. 1994/95:102
- De flesta remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot att
arbetstagarna ges en rätt att stanna kvar hos överlåtaren. Svenska Ar-
betsgivareföreningen (SAF) samt ett flertal privata och offentliga arbets-
givarorganisationer motsätter sig dock att arbetstagaren ges denna rätt
och förordar i stället att arbetstagaren skall ges en möjlighet att från-
träda anställningen hos den nya arbetsgivaren. I detta förslag instämmer
även Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet. - Juridiska
fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet anser att direkti-
vet inte ger en sådan vittgående uppsägningsmöjlighet som kommittén
ansett. Även Arbetsdomstolen har synpunkter på uppsägningsförbudet
och dess effekter på det svenska regelsystemet. Landsorganisationen i
Sverige (LO) och Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att
eventuell övertalighet alltid skall hanteras av förvärvaren efter över-
låtelsen.
Bakgrunden till regeringens förslag: Det finns ingen generell regle-
ring i svensk rätt av vilken inverkan som en företagsöverlåtelse har på
anställningsförhållanden.
Av 25 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen framgår
dock att rätten till återanställning efter en uppsägning på grund av ar-
betsbrist också gäller mot en ny arbetsgivare som övertagit verksam-
heten.
Av 3 § första stycket andra punkten anställningsskyddslagen framgår
vidare att den arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett
företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en
annan, också har rätt att hos den nya arbetsgivaren tillgodoräkna sig sin
anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren.
I 28 § medbestämmandelagen finns en regel om vilken inverkan en
företagsövergång har på ett kollektivavtal. Regeln innebär att en över-
tagande arbetsgivare, om han inte redan är bunden av ett annat tillämp-
ligt kollektivavtal eller om uppsägning inte sker, blir automatiskt bun-
den av överlåtarens kollektivavtal.
Lagbestämmelser finns även i 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket,
5 § tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 §
tredje stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I
föräldraledighetslagen (5 § första stycket) finns en hänvisning till an-
ställningsskyddslagens regler om beräkning av anställningstid vid före-
tagsöverlåtelser.
I avsaknad av en mer heltäckande reglering såvitt avser anställnings-
skyddsfrågorna tillämpas allmänna avtalsrättsliga regler om partsbyte.
Tanken är att gäldenären, arbetsgivaren, inte utan samtycke av borgenä-
ren, arbetstagaren, skall kunna frigöra sig från sina förpliktelser genom
att överlåta förpliktelserna till någon annan som kanske har sämre be-
talningsförmåga. Av allmänna rättsgrundsatser har ansetts följa att den
som är förpliktad enligt ett anställningsavtal inte ensidigt kan flytta över
sin partsställning med dess rättigheter och skyldigheter (AD 1935 nr
95). Som allmän regel kan dock sägas att ett nytt anställningsavtal anses
39
ha träffats om arbetstagaren fortsätter att arbeta i en rörelse som över- Prop. 1994/95:102
låtits. I och med överlåtelsen upphör i princip den tidigare arbetsgiva-
rens förpliktelser mot arbetstagaren så tillvida att han inte behöver
betala lön för det arbete som utförs åt den nya arbetsgivaren. På lik-
nande sätt är den nya arbetsgivaren i princip endast ansvarig för för-
pliktelse enligt anställningsavtalet räknat från övergången.
Arbetsbrist utgör giltig anledning för arbetsgivaren att avsluta ett an-
ställningsförhållande genom uppsägning. Om en arbetsgivare avser att
överlåta en verksamhet eller en del av en verksamhet till någon annan,
anses det ha uppkommit arbetsbrist hos överlåtaren beträffande den
delen av verksamheten som överlåtelsen avser. Arbetsgivaren kan såle-
des på grund av en förestående eller en redan genomförd överlåtelse av
en del av sin verksamhet säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist.
Den uppsagda personalen har därefter företrädesrätt till återanställning i
den gamla verksamheten hos den nya arbetsgivaren. Om verksamheten
skall drivas vidare i samma omfattning av förvärvaren har alltså de
uppsagda i princip rätt till återanställning hos förvärvaren. Om verk-
samheten inte skall drivas vidare på samma sätt och i samma omfattning
kan det leda till att inte alla återanställs. De som då inte får fortsatt
anställning i verksamheten har då inte fått lämna verksamheten på grund
av själva överlåtelsen utan på grund av t.ex organisatoriska skäl.
Återanställningsrätten enligt 25 § anställningsskyddslagen är dock
begränsad i flera avseenden. För det första kommer endast de arbets-
tagare i fråga som har en tillräckligt lång upparbetad anställningstid.
För det andra är företrädesrätten begränsad till det kollektivavtalsom-
råde och den driftsenhet där arbetstagaren arbetade när den tidigare
anställningen upphörde. Om förvärvaren anställer personal endast under
ett annat kollektivavtal än det som var tillämpligt på den uppsagda
personalen föreligger således ingen företrädesrätt (se vidare AD 1993 nr
179). Den automatiska övergången enligt direktivet omfattar dock alla
anställda vid överlåtelsetidpunkten.
Företrädesrätten till återanställning innebär inte att arbetsgivaren
måste erbjuda den uppsagda personalen samma anställningsvillkor. I
själva verket råder det i princip avtalsfrihet, eftersom det rör sig om en
ny anställning. Kolletivavtalens normerande verkan, deras ställning
enligt 28 § medbestämmandelagen och reglerna om förhandlingsskyldig-
het enligt medbestämmandelagen, som gör det möjligt för de fackliga
organisationerna att bevaka anställningsvillkoren och att träffa kollektiv-
avtal i samband med företagsöverlåtelser samt den starka ställning par-
terna har på svensk arbetsmarknad måste dock beaktas.
Skälen för regeringens förslag:
Uppsägningsförbud och automatisk övergång
För att uttryckligen uppfylla direktivets krav på uppsägningsförbud och
automatiskt partsbyte bör lagstiftningsåtgärder vidtas.
Som kommittén övervägt skulle man kunna tänka sig en svensk be-
stämmelse som innebär att förvärvaren enligt en tvingande lagregel skall
40
erbjuda överlåtarens personal ny anställning på oförändrade villkor i Prop. 1994/95:102
den övertagna verksamheten. Fördelen med en sådan bestämmelse
skulle vara att den bättre knyter an till våra nuvarande regler om före-
trädesrätt till återanställning. En sådan teknisk lösning skulle kunna leda
till samma resultat som direktivet eftersträvar. Flera av de begränsning-
ar som kringgärdar företrädesrätten (kraven på ett års upparbetad an-
ställningstid, samma avtalsområde etc.) får då nödvändigtvis upphävas.
Därigenom skulle emellertid vinsten med att knyta an till gällande rätt
till stor del försvinna.
Regeringen delar kommitténs och remissinstansernas bedömning att
det i stället bör införas en lagregel, motsvarande artikel 3.1, som före-
skriver att villkoren enligt de anställningsavtal och anställningsförhållan-
den som finns hos överlåtaren automatiskt skall gå över på förvärvaren
samt att det, efter mönster av artikel 4.1, bör införas ett lagfäst förbud
mot uppsägning på grund av övergången i sig. Även om den automa-
tiskt verkande regeln indirekt kan sägas föra med sig ett sådant upp-
sägningsförbud ansluter den nu föreslagna tekniken på ett tydligare sätt
till direktivet. Dessutom görs det klart att verksamhetsövergång i sig
inte längre kan betraktas som ett fall av arbetsbrist som medger upp-
sägning. Förbudet skall dock inte hindra uppsägningar som sker av
ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i ar-
betsstyrkan ingår. Vi återkommer till innebörden av uppsägningsför-
budet. Lagtexten bör utformas i nära anslutning till direktivtexten för att
klargöra sambandet mellan de nu föreslagna reglerna och direktivet. I
enlighet med Lagrådets påpekande bör dock ordet ”överlåtelse” i den
svenska lagtexten ersättas med ordet ”övergång”. Regeringen delar
Lagrådets synpunkt att ordet övergång bättre speglar de situationer som
direktivet omfattar. Ordet övergång finns redan i dag i den arbetsrättsli-
ga lagstiftningen och får genom de nu föreslagna reglerna en delvis ny
innebörd. Lagrådet har även föreslagit en viss förändring av lagtexten
såvitt avser uppsägningsförbudet i jämförelse med direktivtexten. Rege-
ringen anser dock att den autentifierade svenska versionen av direktiv-
texten i denna del bör utgöra underlag för den svenska lagtexten.
De nu förordade reglerna tar sikte på det enskilda anställningsavtalet
och bör föras in i anställningsskyddslagen. En följd av detta blir att
bestämmelserna inte kommer att tillämpas på de arbetstagare som inte
faller in under den lagen. Den begränsning som kan ligga häri får dock
anses förenlig med direktivet (jämför artikel 4.1 andra stycket samt
Danmols Inventar-målet och mål 237/84 Kommissionen mot Belgien).
(Se vidare avsnitt 5.2.2.)
Uppsägningsförbudets innebörd
Uppsägningsförbudet, sammantaget med regeln om att anställningsav-
talen skall gå över, framstår som relativt okomplicerat när avsikten är
att verksamheten hos förvärvaren skall bedrivas såsom tidigare utan
några uppsägningar eller andra organisationsförändringar. Om emeller-
41
tid sådana förändringar avses bli genomförda, framträder dock ett flertal Prop. 1994/95:102
frågor. Uppsägningsförbudet skall ju inte förhindra ”förändringar i ar-
betsstyrkan” som sker av andra organisatoriska skäl m.m. än övergång-
en som sådan. Det är berättigat att fråga hur långt uppsägningsförbudet
sträcker sig.
Om det uppstår en övertalighetssituation varefter uppsägningar vidtas
och det därefter, efter det att de uppsagda slutat, beslutas om försäljning
av verksamheten påverkas naturligtvis inte de redan vidtagna uppsäg-
ningarna av försäljningen. Om arbetsgivaren under löpande uppsäg-
ningstider fattar beslut om försäljning av verksamheten borde de vid-
tagna uppsägningarna inte heller påverkas av uppsägningsförbudet. Om
överlåtelsetidpunkten i det fallet läggs så att uppsägningstiderna inte har
löpt ut följer dock de arbetstagare med som redan har sagts upp av
överlåtaren och arbetar i slutet av uppsägningstiden hos förvärvaren.
Om arbetsgivaren har konstaterat att övertalighet föreligger och inleder
diskussioner om försäljning med en förvärvare och denne önskar ge-
nomföra köpet under förutsättning att övertaligheten minskas på visst
sätt och handhas av överlåtaren närmar man sig en gräns för vad som
kan vara tillåtet om man läser direktivet efter dess bokstav. Om uppsäg-
ningsförbudet därvid ges en mer vidsträckt betydelse skulle just över-
gången kunna anses utgöra grunden för uppsägningarna. Detta synes
gälla om överlåtaren utan en mellankommande försäljning aldrig hade
vidtagit uppsägningar. Arbetsgivaren hade kanske i stället låtit övertalig-
heten bestå. Med en mer inskränkt betydelse i fråga om uppsägnings-
förbudet skulle man dock lika gärna kunna göra gällande att uppsäg-
ningarna rent faktiskt har sin grund i andra organisationsförändringar i
verksamheten, uppsägningarna beror inte på övergången ”i sig”.
Det kan således ifrågasättas om det av direktivet följer att övertalig-
heten skall följa med till förvärvaren, som under åberopande av organi-
sationsförändringar får verkställa uppsägningarna först efter övergången
eller om sådana organisationsförändringar på något sätt kan verkställas
redan av överlåtaren. Annorlunda uttryckt kan man fråga sig om det av
direktivet följer att det tidsmässigt råder ett absolut förbud mot uppsäg-
ning från överlåtarens sida från en viss tidpunkt t.ex. från det att pla-
nerna på en försäljning har tagit en mer fast form och fram till dess
övergången sker.
En dom från EG-domstolen synes vara av särskild betydelse. I
D‘Urso-målet invändes det just att en tolkning av direktivet som för-
hindrar att övertaligheten behålls i det överlåtande företaget kan vara till
nackdel för personalen. Nackdelen kan föreligga, menade man, antingen
på grund av att den tilltänkta förvärvaren avstår från affären eller av det
skälet att övertalig personal förlorar den fördel som kan ligga i att de
får behålla sin anställning hos överlåtaren. Domstolen synes mena att
direktivet inte hindrar nationella regler som låter överlåtaren bära an-
svaret för an lösa övertaligheten, under förutsättning att bestämmelserna
så långt möjligt syftar till att förhindra uppsägning.
42
Kommitténs slutsats är följande. Saken kan inte förstås på annat sätt Prop. 1994/95:102
än att direktivets uppsägningsförbud har en förhållandevis begränsad
räckvidd. Det torde egentligen bara hindra att uppsägning sker just på
grund av, eller snarare med åberopande av, övergången som sådan.
Därmed skulle det alltså finnas utrymme för uppsägningar som sakligt
motiveras av andra organisatoriska skäl. I princip torde alltså arbets-
bristbegreppet vara tillämpligt när det inte är övergången i sig som
läggs till grund för uppsägning. Den viktiga huvudregeln är dock att de
anställningsavtal som finns vid överlåtelsetidpunkten med automatik
skall gå över på förvärvaren, och detta gäller även om övergången sker
under löpande uppsägningstid. Av det sagda följer att det enligt direkti-
vet inte kan anses föreligga något hinder mot att man låter överlåtaren
vidta uppsägningar ”för förvärvarens räkning” och att turordningskret-
sarna då bestäms hos överlåtaren.
Juridiska fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet har
ifrågasatt om arbetsgivarens uppsägningsrätt är så vidsträckt som anges
i betänkandet. Lunds universitet har anfört att direktivets uppsägnings-
förbud bör tolkas enligt följande. En planerad eller beslutad överlåtelse
skall självfallet inte utgöra hinder mot att vidta uppsägningar som skulle
ha ägt rum oavsett överlåtelsen. Om det däremot inte föreligger någon
arbetsbrist i den verksamhet som skall överlåtas men förvärvaren har
tillräckligt med egen personal så skall inte överlåtaren kunna säga upp
personal för förvärvarens räkning. Överlåtaren får således inte vidta
några uppsägningar som inte hänger samman med arbetsbrist i den
verksamhet som överlåtits.
Arbetsdomstolen har anfört att den anser att frågan om övertalighets-
situationer vid verksamhetsöverlåtelse endast är en fråga om hur den
interna svenska lagstiftningen lämpligen bör vara utformad mot bak-
grund av principen att anställningsavtalen automatiskt går över på för-
värvaren. Domstolen har vidare anfört att man måste räkna med möjlig-
heten att utrymmet för att företa uppsägningar som vidtas ”för förvärva-
rens räkning” visar sig vara mindre enligt anställningsskyddslagens
regelsystem än kommittén synes ha utgått från. Domstolen har därut-
över bl.a. tillagt att införandet av det föreslagna uppsägningsförbudet
och regeln om automatisk övergång bör få till följd att överlåtaren i
princip, efter det att beslut om överlåtelsen har fattats, inte med giltig
verkan kan säga upp anställd som går över till förvärvaren.
Det är EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst uttolkar in-
nebörden av direktivet och uppsägningsförbudet. Oavsett vad som kan
komma att utrönas om vad direktivet föreskriver skulle man för svensk
rätts del dock uttryckligen kunna bestämma att eventuell övertalighet,
från och med en viss tidpunkt, alltid skall hanteras av förvärvaren. LO
och TCO har framfört att de anser att eventuell övertalighet skall hante-
ras endast hos förvärvaren. LO har därvid anfört att alla berörda arbets-
tagare bör ges samma möjlighet att behålla sitt arbete och de bästa
förutsättningarna för detta ges om de överförda arbetstagarna jämförs
43
utifrån mätbara kriterier som anställningstid och kvalifikationer i en Prop. 1994/95:102
gemensam turordning med berörda arbetstagare hos förvärvaren.
Vid avgörandet av frågan om när i en överlåtelsesituation och av vem
en övertalighetssituation skall hanteras är det tydligt att frågorna om
turordning, omplacering och återanställning berörs. Det bör därvid vara
en given utgångspunkt att turordning och omplacering måste hanteras
hos en och samma arbetsgivare, liksom att åtgärderna skall vidtas hos
den som säger upp. Det får anses uteslutet att dela upp åtgärderna så att
samma förfarande får hanteras hos flera arbetsgivare.
Om det föreligger övertalighet i den verksamhet som skall överlåtas
är det, som kommittén anfört, inte givet att det är till fördel för perso-
nalen med en regel som hindrar att överlåtaren hanterar övertaligheten.
Det kan vara så att överlåtaren är ett större företag som har bättre
resurser att placera om uppsägningshotad personal än vad förvärvaren
har. Följer personalen med till förvärvaren blir det kanske fråga om
uppsägning medan det hos överlåtaren hade kunnat räcka med omplace-
ring till en annan del av företaget än den som skall överlåtas. Det mot-
satta förhållandet kan dock också föreligga. Förvärvaren kan vara ett
större företag med bättre resurser att genom omplacering hindra upp-
sägningar. Om övertaligheten hanteras av säljaren gäller turord-
ningskretsama hos honom. Om övertaligheten hanteras av förvärvaren
kan personal i den överlåtna verksamheten komma att ingå i samma
turordningskrets som den personal som redan är anställd hos förvärva-
ren. Turordningskretsarna bestäms av tillämpliga lagregler eller kollek-
tivavtal. Detta kan leda till att förvärvarens ”gamla personal” sägs upp
i anledning av förvärvet. Det går således inte att entydigt komma till
slutsatsen att det är bäst för de anställda att övertalighetsfrågoma löses
hos antingen överlåtaren eller förvärvaren.
Regeringen gör följande bedömning. Den slutsatsen bör kunna dras att
så länge uppsägningarna hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verks-
amheten och beslut om övergången inte har fattats så bör överlåtaren ha
rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Det är således
fråga om uppsägningar som skulle ha vidtagits oavsett om någon över-
gång blir av eller ej, dvs. uppsägningar som inte dikteras av förvärva-
rens önskemål. En övertali g het i den verksamhet som skall överlåtas
kommer således att - liksom enligt nuvarande system - kunna lösas hos
överlåtaren. Omplaceringsåtgärder av uppsägningshotad personal m.m.
sker då hos överlåtaren. De arbetstagare som likväl måste sägas upp
kommer under löpande uppsägningstid som huvudregel att följa med till
förvärvaren. Detta framgår av regeln om att de anställningsavtal som
består vid överlåtelsetidpunkten med automatik går över. Företrädes-
rätten till återanställning kommer i så fall att gälla i förhållande till
förvärvaren. Arbetstagare som har sagts upp av överlåtaren och som
under uppsägningstiden följer med verksamheten kan dock inte resa
krav på att efter övergången bli omplacerade till eventuellt lediga be-
fattningar hos förvärvaren under den återstående uppsägningstiden.
44
Sådana lediga tjänster kan de komma att ta i anspråk endast i kraft av Prop. 1994/95:102
företrädesrätten till återanställning.
Såvitt avser den situationen att övertaligheten uppstår på grund av
överlåtelsen, dvs. är en följd av övergången och förvärvarens önskemål
och beslut och således inte hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna
verksamheten så blir bedömningen en annan. Överlåtaren kan i detta
fall inte ha rätt att vidta uppsägningar, även om överlåtelsebeslutet inte
är fattat. Överlåtaren kan således inte vidta uppsägningar för förvärva-
rens räkning. I detta läge är det, såsom LO och TCO föreslagit, upp till
förvärvaren att efter övergången vidta de uppsägningar som förvärvaren
anser nödvändiga och turordningskretsama kommer då att bestämmas
hos den nya arbetsgivaren. Arbetsgivarna, den nya och den gamla, skall
således inte sinsemellan kunna göra upp om vem som skall hantera
övertalighet som inte hänför sig till den överlåtna verksamheten.
Det är tydligt att det ibland kan ha stor betydelse hur frågan om
övertalighet löses i praktiken. Det finns alltså all anledning för berörda
parter att ägna uppmärksamhet åt saken. Det är önskvärt att frågorna
löses i kollektivavtal. Därigenom är det möjligt att åstadkomma den
nödvändiga anpassningen till förhållandena i det enskilda fallet. Kollek-
tivavtalen får dock inte innebära exempelvis att den nu föreslagna och
tvingande regeln om förbud mot uppsägning direkt på grund av över-
gången träds för när.
Regeringen avser att noga följa utvecklingen och om det visar sig
nödvändigt återkomma med förslag till åtgärder.
Rätt att stanna kvar
Av domen i Katsikas-målet synes följa att medlemsstaterna har stor fri-
het att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår
från att följa med till förvärvaren. Arbetstagarna kan tillåtas frånträda
anställningen eller tillåtas stå kvar i anställning hos överlåtaren. Rege-
ringen delar kommitténs bedömning att man bör begagna sig av möjlig-
heten att i inhemsk lagstiftning ge regler för det fall då arbetstagarna
inte vill följa med. Om arbetstagaren av olika skäl inte vill följa med till
en ny arbetsgivare bör hon eller han rimligen inte tvingas in i en sådan
relation.
Valet står således mellan att ge de anställda en rätt att helt frånträda
sin anställning eller att ge dem en möjlighet att stå kvar i sin anställning
hos överlåtaren med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete
där.
SAF och ett flertal andra arbetsgivarorganisationer har här förordat att
de anställda endast skall ges en rätt att helt frånträda sin anställning hos
förvärvaren. Landstingsförbundet har anfört att en rätt att stanna kvar
hos överlåtaren kan resultera i att verksamhetsförändringen får effekter
även på enheter som inte direkt berörs av överlåtelsen samt att arbets-
tagare som inte alls är berörda av förändringen ändå kan bli uppsagda
till följd av att arbetstagare avstår från rätten att följa med.
45
På skäl som kommittén anfört anser dock även regeringen att de Prop. 1994/95:102
förändringar som nu föreslås bör ske på ett sådant sätt att följdverk-
ningarna enligt den inhemska rättsordningen i förhållande till vad som
nu gäller inte blir negativa för arbetstagarna. Enligt nu gällande rätt
finns det inte någon skyldighet för arbetstagarna att gå in i ett anställ-
ningsförhållande med förvärvaren. De har alltså kvar sin anställning hos
samma arbetsgivare som tidigare, d.v.s. hos överlåtaren. Denne har
dock självfallet möjlighet att hantera en övertalighet enligt gängse reg-
ler. Om uppsägningar blir aktuella, kommer regler om turordning och
omplacering att tillämpas med avseende på överlåtarens verksamhet.
Regeringen delar således kommitténs och flera av remissinstansernas
ställningstagande att arbetstagarna i den överlåtna rörelsen bör vara
bibehållna möjligheten att stanna kvar hos överlåtaren. Följden av detta
blir att eventuella övertalighetsfrågor för deras vidkommande handläggs
hos överlåtaren. Det kan inte generellt sägas i vad mån detta är en
fördel eller en nackdel för arbetstagaren. Om överlåtaren är en stor
arbetsgivare med goda omplaceringsmöjligheter och om arbetstagaren
dessutom har lång anställningstid, kan det vara en fördel för arbets-
tagaren att motsätta sig en övergång till en mindre förvärvare, eftersom
anställningstryggheten kan vara större hos överlåtaren. I andra fall kan
situationen ställa sig annorlunda.
TCO och Advokatsamfundet har anfört att det bör införas någon form
av underrättelseskyldighet eller informationsplikt från arbetsgivarens
sida så att arbetstagaren rent faktisk ges möjlighet att ta ställning till
frågan om han eller hon vill utnyttja rätten att stanna kvar.
Arbetsdomstolen har anfört att lagförslaget inte innehåller någon regel
om hur arbetstagaren skall ge sin avsikt att stanna kvar till känna.
Kommittén har uttalat att det av allmänna principer bör följa att arbet-
stagaren måste tillkännage sin inställning före övergången, om han eller
hon vill vara kvar hos överlåtaren. Kommittén har vidare anfört att
detta kan leda till att arbetstagare i vissa undantagssituationer går miste
om sin rätt att stanna kvar, nämligen om han eller hon får reda på
övergången först i efterhand. Arbetsdomstolen och även andra remiss-
instanser har invänt att de inte delar kommitténs bedömning på den sist-
nämnda punkten. Den rimliga lösningen, enligt Arbetsdomstolen, är att
rätten att motsätta sig övergången bortfaller först i och med att arbets-
tagaren underlåter att inom skälig tid efter det att han blivit underrättad
om överlåtelsen ger sin avsikt till känna. Domstolen anför att detta
torde följa av allmänna avtalsrättsliga principer och att det inte synes
kräva någon särskild lagreglering.
Pensionsförmåner m.m.
Direktivet föreskriver, enligt artikel 3.3, att arbetstagarnas rätt till
ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner på grund av komplette-
rande pensionssystem utanför medlemsstaternas författningsreglerade
socialförsäkringssystem inte skall omfattas av bestämmelserna om auto-
46
matisk övergång av anställningsavtalen och om skydd för kollektivavta-
lade anställningsvillkor. Däremot skall medlemsstaterna vidta de åtgär-
der som är nödvändiga för att skydda arbetstagarnas - och förutvarande
arbetstagares - intressen såvitt gäller rättigheter som omedelbart eller i
framtiden berättigar dem till åldersförmåner, inklusive efterlevandeför-
måner, på grund av sådana kompletterande pensionssystem.
Den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalet
bör med hänsyn till dessa bestämmelser göra undantag för nu berörda
förmåner. Den arbetstagare som i enlighet med sina anställningsvillkor
under lång tid har upparbetat en pensionsfordran, som har ett stort
värde och som skall falla ut någon gång i framtiden, kan således inte på
grund av regeln om automatisk övergång rikta sina anspråk i detta
hänseende mot en förvärvare. Den som förvärvar en verksamhet skall
inte automatiskt på grund av regeln behöva svara för omfattande, tidiga-
re gjorda utfästelser, som han kanske har förbisett när han träffade avtal
om att ta över verksamheten. Skyldigheten att enligt ett anställningsavtal
betala in t.ex. pensionspremier till ett försäkringsbolag omfattas dock
inte av detta undantag.
De regler som finns i lagen (1967:531) om tryggande om pensionsut-
fästelse m.m. får anses tillräckliga för att uppfylla direktivets krav på
vidtagande av åtgärder för att skydda berördas intressen i fråga om
pensionsförmåner. Lagen innehåller bl.a. följande. Ansvaret för en
pensionsutfästelse vid en övergång av näringsverksamhet flyttas som
regel över på förvärvaren bara med samtycke från innehavaren av pen-
sionsfordringen; i vissa fall när fordringen kan anses tryggad trots
övergången behövs det emellertid inte något sådant samtycke. Efter
överflyttningen är överlåtaren fri från ansvar för utfästelsen. Lagen
innehåller också regler som avser att på olika sätt trygga det rätta full-
görandet av pension- och efterlevandefordringar, t.ex. i samband med
övergång av verksamhet.
Prop. 1994/95:102
Solidariskt ansvar
I de fall där arbetstagare går över till förvärvaren anser kommittén att
det är motiverat att, på det sätt som är tillåtet enligt artikel 3.1 andra
stycket, låta överlåtaren ansvara solidariskt med förvärvaren för för-
pliktelser som hänför sig till tiden före överlåtelsen.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har avstyrkt
förslaget i denna del och har anfört att en ren gäldenärsbytesregel, utan
kopplingar till den gamle gäldenären, är att föredra och att endast en
sådan lösning skapar önskvärd klarhet i samband med företagets över-
gång.
Regeringen delar dock kommitténs och de övriga remissinstanserna
bedömning att arbetstagarna bör ha kvar möjligheten att vända sig mot
den tidigare arbetsgivaren. Om t.ex. överlåtelsen sker till en liten för-
värvare med begränsad ekonomi bör arbetstagarna inte gå miste om
47
möjligheten att vidhålla sina krav mot den ursprungliga gäldenären, dvs. Prop. 1994/95:102
överlåtaren.
Genomgripande förändring av anställningsvillkoren
I artikel 4.2 i direktivet sägs att arbetsgivaren skall anses ansvarig för
att ett anställningsavtal har upphört på den grunden att överlåtelsen
medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren.
Enligt svensk rätt kan en arbetstagares uppsägning i vissa fall likstäl-
las med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta förutsätter att
arbetsgivaren i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest på ett
otillbörligt sätt har provocerat arbetstagaren att formellt sett säga upp
sig själv. Även om arbetsgivaren inom ramen för en bestående anställ-
ning trakasserar arbetstagaren genom att ensidigt genomföra förändring-
ar av anställningsvillkoren torde det vara möjligt att se arbetsgivaren
som ansvarig för t.ex. en uppsägning från arbetstagarens sida. Detta
gäller också i den situationen då arbetsgivaren försöker genomdriva
väsentliga förändringar av anställningsvillkoren som arbetstagaren enligt
gällande avtal inte är skyldig att tåla. Om anställningsavtalet anses
uppsagt av arbetsgivaren innebär detta att han måste visa saklig grund
för uppsägning. I annat fall strider hans handlande mot anställnings-
skyddslagen.
Regeringen delar kommitténs bedömning att direktivets bestämmelse
ansluter relativt väl till vad som redan i dag gäller enligt svensk rätt i
fråga om provocerade uppsägningar. Det kan därför inte anses påkallat
med en lagändring.
Regeringens förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om auto-
matisk övergång av anställningsavtalen skall gälla alla arbetstagare
som omfattas av anställningsskyddslagen, även inom offentlig
verksamhet och på sjögående fartyg.
Kommitténs förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om automatisk
övergång skall gälla inom offentlig verksamhet i samma omfattning som
enligt direktivet men inte på sjögående fartyg.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna tillstyrker eller har
ingen erinran mot kommitténs förslag. LO, TCO och Sveriges Akademi-
kers Centralorganisation (SACO) samt Arbetsdomstolen, Juridiska fakul-
tetsnämnden vid Stockholms universitet, Samhall AB och Försäkrings-
kasseförbundet anser dock att de föreslagna skyddsreglema bör omfatta
även alla offentligt anställda arbetstagare. LO och TCO samt Arbets-
48
domstolen anser att de föreslagna skyddsreglema skall vara tilllämpliga Prop. 1994/95:102
även inom sjöfarten.
Skälen för regeringens förslag: Frågan i vilken utsträckning direkti-
vet är tillämpligt på offentlig verksamhet är oklar.
I det förslag till förändring av direktivet som EG-kommissionen före-
slagit (se inledningen till avsnitt 5.1) har det införts en bestämmelse om
att direktivet skall vara tillämpligt på offentlig och privat verksamhet
som utför ekonomiska aktiviteter oavsett om verksamheten drivs i vinst-
syfte eller ej. Kommissionen anför att detta endast är ett förtydligande
av det rättsläge som redan föreligger.
Kommittén har ingående analyserat frågan om direktivets tillämplighet
på offentlig sektor och drar den slutsatsen att det avgörande för tilläm-
pligheten skulle vara verksamhetens art snarare än vilka rättssubjekt -
offentligrättsliga eller privaträttsliga - som tar del i verksamhetsöver-
gången. Kommittén stannar vid slutsatsen att direktivet är tillämpligt om
verksamheten är av ekonomisk natur men att direktivets regler inte
gäller i fall där det är förvaltningsuppgifter som flyttas.
Det är således oklart i vilken utsträckning direktivet är tillämpligt
inom den offentliga verksamheten. Regeringen anser dock, i likhet med
Arbetsdomstolen och ett antal ytterligare remissinstanser, att de nya
skyddsreglema skall omfatta offentligt anställda oavsett om de arbetar i
offentlig verksamhet som är av förvaltande karaktär eller inte. Oavsett
vad som således kan komma att uttolkas om innebörden av direktivet på
denna punkt bör det av den svenska lagstiftningen uttryckligen framgå
att skyddsreglema skall omfatta alla offentligt anställda som omfattas av
anställningsskyddslagen. Detta ligger i linje med strävandena att den
offentliga sektorn skall ha arbetsrättsliga regler vilka, så långt som möj-
ligt, är desamma som för arbetsmarknaden i övrigt.
Enligt direktivet, artikel 1.3, skall direktivet inte tillämpas på
sjögående fartyg.
Enligt det förslag till förändring av direktivet som kommissionen
föreslagit omfattas sjögående fartyg av direktivets bestämmelser, för-
utom av artikel 6 om information och överläggning. Kommissionen
anför att i flera av medlemsländerna är direktivets bestämmelser till-
lämpliga på sjögående fartyg och att det inte finns några skäl att utesluta
dessa arbetstagare från direktivets skyddsbestämmelser.
Regeringen anser, i likhet med Arbetsdomstolen samt TCO och LO,
att det inte finns några skäl att undanta arbetstagare på sjögående fartyg.
Dessa bör därför omfattas av de nya reglerna.
4 Riksdagen 1994/95. 1 samt. Nr 102
Prop. 1994/95:102
Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestäm-
melse som innebär att förvärvaren av en verksamhet är skyldig att
tillämpa villkoren i det kollektivavtal som överlåtaren var bunden
av under ett år från övergången, dock inte sedan kollektivavtalets
giltighetstid löpt ut eller sedan ett nytt kollektivavtal har börjat
gälla för de övertagna arbetstagarna.
Kommitténs förslag: Överensstämmer delvis med regeringens för-
slag. Kommitténs majoritet anser att det i vart fall inte nu skall införas
något längre gående skydd för anställningsvillkoren än de funnit att
direktivet ger.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller läm-
nar förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds univer-
sitet anser att möjligheten att säga upp kollektivavtalet enligt 28 § med-
bestämmandelagen skall tas bort. Juridiska fakultetsnämnden vid Stock-
holms universitet anser att det är tveksamt om förslaget verkligen står i
överensstämmelse med direktivet. LO och TCO anser att även i de fall
den nya arbetsgivarens kollektivavtal tränger undan överlåtarens kollek-
tivavtal bör den nya arbetsgivaren vara skyldig att tillämpa de anställ-
ningsvillkor som gällde enligt överlåtarens kollektivavtal under en viss
tid. SACO anser att det bör införas ett temporärt löneskydd under ett år.
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser att det bör
införas ett temporärt skydd av generell natur för anställningsvillkoren.
Malmö tingsrätt och Samhall AB anser att det finns skäl som talar för
att införa ett löneskydd och Samhall AB motsätter sig därför inte att
frågan utreds vidare.
Bakgrunden till regeringens förslag: I 26 § medbestämmandelagen
föreskrivs att ett kollektivavtal inom sitt tillämpningsområde binder
medlemmarna i den avtalsslutande organisationen. Enligt 27 § gäller
vidare att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal
inte med giltig verkan kan träffa en överenskommelse som strider mot
kollektivavtalet. Kollektivavtalet skyddar alltså medlemmarna i den
avtalsslutande organisationen från försämringar av anställningsvillkoren
som avviker från kollektivavtalet.
Hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal kan det dock
finnas två kategorier av arbetstagare. Dels sådana som är medlemmar i
den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och dels sådana som inte är
det, dvs. oorganiserade eller medlemmar i någon kollektivavtalslös
arbetstagarorganisation. För de arbetstagare som står utanför den avtals-
slutande organisationen men som arbetar inom kollektivavtalets tillämp-
ningsområden kan följande sägas. Arbetstagarna utför alltså arbete som
kollektivavtalet är tillämpligt på men de är inte bundna av kollektivavta-
50
let, eftersom de inte tillhör den organisation som har slutit avtalet. Prop. 1994/95:102
Normalt torde kollektivavtalet anses innefatta en skyldighet för arbetsgi-
varen att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor
för samtliga arbetstagare, även för dem som står utanför organisationen
(jämför bl.a. AD 1977 nr 49). Det skulle alltså strida mot kollektivavta-
let och arbetsgivaren skulle bli skyldig att utge skadestånd till arbets-
tagarorganisationen om han tillämpade avvikande villkor för de utanför-
stående arbetstagarna. (Saken kan ställa sig olika beroende på om vill-
koren för arbetstagaren är bättre eller sämre än kollektivavtalets före-
skrifter. Det är alltså inte säkert att kollektivavtalet hindrar förmånligare
villkor; avgörandet får ske genom en tolkning av det särskilda kollekti-
vavtalet.) Arbetsgivarens skyldigheter riktar sig bara mot den arbets-
tagarorganisation som är motpart i kollektivavtalet. Däremot kan den
kollektivavtalsenliga skyldigheten inte åberopas av den utanförstående
arbetstagaren. En kollektivavtalsstridig överenskommelse mellan arbets-
givaren och den utanförstående arbetstagaren är i princip giltig och
träffas inte av regeln i 27 § medbestämmandelagen. Enligt det rådande
synsättet på arbetsmarknaden anses dock kollektivavtalet få verkan som
bruk och sedvänja på arbetsplatsen, och på detta sätt får kollektivavtalet
betydelse för innehållet även i de utanförstående arbetstagarnas enskilda
anställningsavtal. Den rättstekniska konstruktionen är att arbetstagarnas
enskilda anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från kollektivav-
talet (se bl.a. AD 1990 nr 33). I praktiken innebär detta att de tillämpli-
ga delarna av kollektivavtalet kommer att ingå som en del av det enskil-
da anställningsavtalet, om inte arbetsgivaren och den enskilda utanför-
stående arbetstagaren har kommit överens om någonting annat. Den av-
talsrättsliga bindningen dem emellan torde grundas enbart på det enskil-
da anställningsavtalet och i princip blir det därmed möjligt att säga upp
anställningsavtalet i syfte att få till stånd en omreglering av anställnings-
avtalet (AD 1993 nr 61).
Den arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal och som
vill ändra anställningsvillkoren för en arbetstagare har möjlighet att
under åberopande av arbetsbrist i teknisk mening, dvs. andra skäl än
sådana som rör den enskilda arbetstagaren personligen säga upp avtalet
i syfte att få till stånd en omreglering (AD 1993 nr 61). För att upp-
sägningen skall vara giltig måste den dock stå i överensstämmelse med
anställningsskyddslagens regler. Ett visst skydd kan sägas ligga däri att
en ändring av anställningsvillkoren får genomslag först sedan uppsäg-
ningstiden har löpt ut. Även för dessa arbetstagare får kollektivavtal
som skulle kunna tillämpas på arbetstagaren en normerande verkan på
så sätt att det enskilda anställningsavtalet kan angripas om det ges ett
sådant innehåll att det i jämförelse med kollektivavtalet framstår som
oskäligt.
Det bör vidare framhållas att även om arbetsgivaren är bunden av ett
kollektivavtal kan medlemmar i den avtalsslutande organisationen få
vidkännas ändrade anställningsvillkor genom en uppsägning vars syfte i
första hand är omreglering, nämligen om ändringen tar sikte på villkor
51
som inte ingår i kollektivavtalet. Självfallet kan även kollektivavtalet Prop. 1994/95:102
ändras med iakttagande av regler om uppsägning m.m.
Vad gäller svensk rätt och anställningsvillkorens ställning enligt ett
kollektivavtal vid företagsöverlåtelser regleras detta i 28 § medbestäm-
mandelagen. Först bör dock erinras om att för det fall överlåtare och
förvärvare tillhör samma branschförbund inom t.ex. SAF så är de såväl
före som efter överlåtelsen bundna av samma kollektivavtal. Avtals-
bundenheten fortsätter alltså då som tidigare.
Om ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare,
som är bunden av kollektivavtal, till en ny arbetsgivare gäller följande.
Kollektivavtalet skall i tillämpliga delar gälla också för den nya arbets-
givaren, dock inte i den mån han redan är bunden av något annat kol-
lektivavtal. Med ett sådant annat kollektivavtal avses enligt förarbetena
endast ett sådant avtal som kan tillämpas på det arbete som hos den nya
arbetsgivaren utförs i det överlåtna företaget (jämför prop. 1975/76:105
Bilaga 1 s. 270 och 377 samt SOU 1975:1 s. 805). Vidare får arbets-
tagarparten enligt 28 § andra stycket säga upp avtalet inom trettio dagar
efter det att parten har underrättats om övergången. Avtalet upphör i så
fall att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter över-
gången, vid tidpunkten för uppsägningen. Även för arbetsgivaren finns
en möjlighet att säga upp det gamla avtalet. Den rätten tillkommer dock
bara överlåtaren, inte förvärvaren. Det föreskrivs att uppsägning från
arbetsgivarens sida skall ske senast sextio dagar före övergången, i
annat fall gäller avtalet fram till dess sextio dagar har förflutit från
uppsägningen. Den nya arbetsgivaren kan alltså bli befriad från skyl-
digheten att ta över det gamla kollektivavtalet och de villkor som följer
av detta.
Skälen för regeringens förslag: Om ingen av arbetsgivarna är bun-
den av kollektivavtal är frågan om anställningsvillkoren okomplicerad.
Regeln om automatisk övergång innebär då att förvärvaren träder in i
anställningsavtalet med de villkor som gällde för överlåtaren. Den som
följer med vid övergången får behålla sina anställningsvillkor. Föränd-
ringar som hade kunnat genomföras av överlåtaren kan således också
genomföras av förvärvaren (jmf Rask-målet).
Frågan är hur ett kollektivavtal hos överlåtaren och/eller förvärvaren
påverkar anställningsvillkorens ställning.
Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter överlåtelsen
skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal ”på samma sätt”
som överlåtaren var bunden av sådana villkor. Detta skall gälla till dess
att ”avtalets giltighetstid har löpt ut” eller ”ett nytt kollektivavtal har
börjat gälla”. Medlemsstaterna får begränsa den tidsperiod när bunden-
het skall föreligga, men tiden får inte inskränkas till att avse en kortare
period än ett år.
Analysen försvåras av att innebörden av artikel 3.2 på många punkter
är oklar. Regeringen delar dock kommitténs slutsats att ett tillägg bör
göras till 28 § medbestämmandelagen. Tillägget bör dock ges ett delvis
annat innehåll än det av kommittén föreslagna. Skälen är följande.
52
Förvärvaren blir bunden av ”villkoren i löpande kollektivavtal"
Den svenska översättningen av direktivet stadgar att förvärvaren blir
bunden av ”villkoren i löpande kollektivavtal”, medan andra översätt-
ningar av direktivet synes begränsa regeln till endast vissa avtalsvillkor.
Som exempel kan nämnas att den danska översättningen av direktivet
anger att förvärvaren skall upprätthålla samma ”lon- og arbejdsvillkår”,
och enligt den engelska lydelsen skall förvärvaren tillämpa de ”terms
and conditions” som följer av kollektivavtalet. Av den tyska lydelsen
framgår att förvärvaren är bunden av ”die in einem Kollektivvertrag
vereinbarten Arbeitsbedingungen”.
Kommittén anser att det är helt klarlagt att det endast är anställnings-
villkor (normativa villkor) enligt ett kollektivavtal som avses. Juridiska
fakultetsnämnden vid Lunds universitet har ifrågasatt kommitténs slutsats
på denna punkt och anser att förvärvaren, för det fall han inte har något
annat tillämpligt kollektivavtal, skall bli bunden av kollektivavtalet som
sådant. Fakultetet menar att hela bestämmelsen skulle var meningslös
annars eftersom det ju redan av punkten 1 i artikel 3 framgår att an-
ställningsvillkoren, även om de bygger på ett kollektivavtal, följer med.
Regeringen delar dock kommitténs bedömning att direktivet inte torde
kräva att överlåtarens kollektivavtal som sådant följer med till förvärva-
ren utan att det bara är anställningsvillkoren i avtalet som skyddas.
Därmed skyddas inte t.ex. de verkningar som ett kollektivavtal har
enligt svensk rätt i fråga om t.ex. arbetstagarsidans medinflytande. Or-
dalydelsen talar för ett sådant ställningstagande. Därutöver kan som
kommittén anfört uttrycket ”på samma sätt” för svensk rätts del innebä-
ra att förvärvaren inte med giltig verkan kan komma överens om änd-
ringar i anställningsavtalet som strider mot kollektivavtalet eller att
förvärvaren inte får vidta uppsägning för omreglering av villkoren. En
sådan tolkning leder till att det blir en reell skillnad mellan om villkoren
före övergången skyddats av ett avtal eller ej även om inte själva avtalet
går över.
Ingenting hindrar dock att länderna vid införandet går längre och
således låter hela kollektivavtalet gå över till förvärvaren. En sådan re-
gel finns exempelvis i den danska lagen om arbetstagarnas rättsställning
vid företagsöverlåtelser.
Enligt 28 § medbestämmandelagen går själva avtalet över i tillämpliga
delar vid en övergång. Två undantag gäller dock. Kollektivavtalet blir
inte tillämpligt för den nye arbetsgivaren om han redan är bunden av ett
annat tillämpligt kollektivavtal och inte heller om avtalet sägs upp på
grund av övergången, i enlighet med bestämmelserna i andra stycket, av
arbetstagarorganisationen eller överlåtaren.
I de situationer där undantagen inte blir tillämpliga går svensk lag-
stiftning således längre än vad vi funnit att direktivet anger.
Nästa fråga blir följaktligen om de två undantagen i 28 § medbestäm-
mandelagen står i överensstämmelse med direktivet.
Prop. 1994/95:102
53
Annat kollektivavtal
Prop. 1994/95:102
Enligt direktivet skall villkoren i överlåtarens kollektivavtal vara bin-
dande till dess ”ett nytt kollektivavtal har börjat gälla”. Vid analysen av
artikelns innebörd kan nyanser i andra språkversioner av den aktuella
artikeln vara av betydelse :
Svenskaett nytt kollektivavtal har börjat gälla
Engelskathe entry into force or application of another collective agree-
ment
Frans ka de l’entrée en vigueur ou de l'application d’une autre conven-
tion collective
Tyska bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines ande-
ren Kollektivvertrags
Italienska delientrata in vigore o delkapplicaiione di un altro contratto
collettivo
Spanskade la entrada en vigor o de aplicatiön de otro convenio colec-
tivo
Danskaen anden kollektiv overenskomst treeder i kraft eller får virkning
Mot denna bakgrund finns det, som kommittén anfört, starka skäl för
att tolka direktivet så att texten borde lyda: till dess att ”ett annat kol-
lektivavtal har börjat gälla eller tillämpas". Det ligger också närmast
till hands att anta att det är kollektivavtal hos förvärvaren som avses.
Enligt 28 § första stycket medbestämmandelagen övergår inte över-
låtarens kollektivavtal i den mån som förvärvaren redan är bunden av
ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalens
arbete. Detta system bygger på att samma kollektivavtal skall tillämpas
av företag som arbetar inom samma bransch. Om en verksamhet, t.ex.
den lunchservering som ett verkstadsföretag har drivit för sina anställda,
överlåts till ett företag som tillhör en annan bransch, skulle det splittra
upp det beskrivna systemet om förvärvaren, t.ex. ett restaurangföretag,
inte fick tillämpa sitt branschavtal på personalen i den övertagna restau-
rangverksamheten. Ett företag inom städbranschen som tar över städ-
ningen från företag inom flera olika branscher skulle t.ex. få tillämpa
flera olika kollektivavtal, som inte är anpassade för städbranschen.
Systemet i de stater inom EG där det förekommer allmängiltigför-
klaring av kollektivavtal, bygger på samma synsätt.
Enligt kommittén har det i tysk rätt införts en lagreglering för att
införliva EG-direktivet (§ 613a BGB) enligt vilken ett hos förvärvaren
redan gällande kollektivavtal i vissa lägen kan tränga undan villkoren i
överlåtarens kollektivavtal.
Att ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal kan undantränga
villkoren i överlåtarens kollektivavtal, även om förvärvarens avtal ger
arbetstagarna sämre förmåner skulle innebära ett avsteg från den princip
som direktivet bygger på och som innefattar att de av en företagsöverlå-
telse berörda arbetstagarna skall vara övergångsvis skyddade mot för-
sämrade villkor. Kommittén har ansett att det finns skäl som talar för
att så ändå är fallet och har anfört följande. Regleringen får till följd att
den praktiskt viktiga och i flera EG-länder tillämpade principen kan
54
upprätthållas, vilken innefattar att de allmänna anställningsvillkoren för Prop. 1994/95:102
samma arbetstagarkategori hos ett företag bör vara reglerade enhetligt,
genom ett och samma kollektivavtal. Tanken kan vidare antas vara att
de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna i vart fall tillförsäk-
ras det grundläggande skydd mot dåliga villkor som följer av att an-
ställningsvillkoren är reglerade av ett kollektivavtal som förhandlats
fram och godtagits av en representativ arbetstagarorganisation.
Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har på denna punkt
instämt i kommitténs resonemang och slutsatser. Juridiska fakultets-
nämnden vid Stockholms universitet har däremot anfört att det inte är
uteslutet att det av direktivet följer att de anställda skall vara tillförsäk-
rade de gamla anställningsvillkoren som gällt hos överlåtaren under i
vart fall ett år oavsett vilket annat kollektivavtal som förvärvaren kan
vara rättsligt bunden av.
Som tidigare påpekats är det EG-domstolen och EFTA-domstolen som
ytterst tolkar innebörden av direktivets bestämmelser. Regeringen stan-
nar emellertid vid den bedömningen, i likhet med kommittén, att med
annat avtal i direktivet kan avses även redan hos förvärvaren befintligt
avtal som kan tillämpas på arbetstagarna. Regleringen i 28 § första
stycket om att förvärvarens kollektivavtal kan tränga undan överlåtarens
kollektivavtal vid en verksamhetsövergång synes således förenlig med
direktivet.
Längre gående skydd för anställningsvillkoren?
Som kommittén anfört kan emellertid övervägas om man för svensk
rätts del inte bör gå längre än vad vi funnit att direktivet kräver (jämför
artikel 7, varav det framgår att det är tillåtet att ha för arbetstagarna
gynnsammare regler).
När det gäller skyddet för anställningsvillkoren kan direktivet sägas
syfta till att göra arbetstagarnas övergång till en ny arbetsgivare så
”mjuk” som möjligt. Tanken verkar vara att arbetstagarna åtminstone
inte genast skall drabbas av ändrade (försämrade) anställningsvillkor
bara därför att de - till följd av i och för sig önskvärda eller nödvändiga
strukturomvandlingar - får en ny arbetsgivare.
Som kommittén övervägt kan man därför tänka sig att arbetstagarna
under en viss tid får behålla de gamla anställningsvillkoren eller att det
i vart fall införs någon form av temporärt löneskydd. Kommittén har
dock anfört att ett temporärt löneskydd är svårt att tillämpa. Kommit-
téns slutsats är att starka skäl talar för att nu inte gå längre än vad
direktivet kräver. Kommitténs ordförande, regeringsrådet Åke Bouvin
och experten, professorn Tore Sigeman har i ett särskilt yttrande anfört
de anser att starka skäl talar för att det i svensk rätt införs en regel om
temporärt löneskydd men att saken behöver utredas vidare innan ställ-
ning tas till ett eventuellt införande av en sådan regel.
LO har anfört följande. Den riktiga utgångspunkten i enlighet med
direktivet måste vara att skydda villkoren i de enskilda anställnings-
55
avtalen vare sig de hämtar sitt innehåll från ett kollektivavtal eller ej. Prop. 1994/95:102
För kollektivavtalsreglerade anställningsförhållanden innebär det att
arbetstagare som övergår till en ny arbetsgivare bör ha rätt till de an-
ställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren så länge
det tidigare kollektivavtalet skulle ha gällt eller till dess en kollektivav-
talsbärande organisation hos förvärvaren ingår ett nytt avtal som omfat-
tar dem. På så sätt möjliggörs således s.k. inrangeringsavtal. TCO har
förordat att de arbetstagare som följer med skall få behålla sina anställ-
ningsvillkor enligt överlåtarens kollektivavtal under i vart fall ett år i de
fall förvärvarens kollektivavtal är sämre, dock med möjlighet att träffa
inrangeringsavtal. SACO har anfört att de anser att eventuella tillämp-
ningssvårigheter med en regel om temporärt löneskydd inte skall över-
drivas och har framhållit vikten av att det nu införs en sådan regel.
Löne- och ersättningsfrågor regleras i kollektivavtal efter förhand-
lingar mellan arbetsmarknadens parter. Övergång av verksamheter sker
inom och mellan alla samhällssektorer, vilket gör att det krävs ett stort
mått av vilja från arbetsmarknadens organisationer att gemensamt kom-
ma fram till riktlinjer för hur anställningsvillkoren skall regleras i de
aktuella situationerna. Övergång av verksamheter är ingen ny företeelse
och det finns många exempel på övergångar där frågorna om anställ-
ningsvillkor lösts genom förhandlingar mellan berörda parter. På senare
tid har emellertid politiska beslut medfört att verksamhet lagts ut på
entreprenad som alternativ till verksamhet i egen regi. Den ökade effek-
tivitet som man velat uppnå har i många fall dessvärre endast handlat
om att arbetstagarna fått sämre lön för samma arbete genom utnyttjande
av de skillnader som finns mellan anställningsvillkoren inom de olika
avtalsområdena. Förändringar som grundas på sådana premisser är inte
sunda utan snedvrider konkurrensen samtidigt som enskilda arbetstagare
från den ena dagen till den andra kan få vidkännas lönesänkningar med
betydande belopp.
Regeringen anser därför, i likhet med flera av remissinstanserna, att
arbetstagare som följer med till den nya arbetsgivaren vid en övergång
skall ha rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos
överlåtaren så länge kollektivavtalet skulle ha gällt, dock under maxi-
malt ett år eller till dess, under detta år, förvärvaren ingår ett nytt
kollektivavtal som omfattar de övertagna arbetstagarna. Detta innebär
att om det finns ett befintligt avtal hos förvärvaren som kan tillämpas på
de övertagna arbetstagarna så skall överlåtarens kollektivavtal visserli-
gen inte övergå på förvärvaren i och med övergången. Däremot skall
den nya arbetsgivaren under en viss tid, maximal ett år, tillämpa den
tidigare arbetsgivarens kollektivavtal, såvitt avser anställningsvillkoren,
så länge inte ett nytt avtal har träffats och börjat gälla för de arbets-
tagare som följt med. Genom ett sådant nytt avtal är det således möjligt
att för en övergångsperiod reglera hur den övertagna personalens an-
ställningsvillkor på lämpligt sätt skall anpassas till de villkor som all-
mänt tillämpas hos förvärvaren.
56
Uppsägning av kollektivavtal Prop. 1994/95:102
Vad gäller kriteriet ”till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut” i
artikel 3.2 framgår av andra språkversioner följande. I den engelska
versionen heter det ”until the date of termination or expiry of the collec-
tive agreement”. På franska står det ”jusqu’å la date de résiliation ou
de l‘expiration de la convention collective”, och den tyska versionen
talar om ”bis zu der Kundigung oder dem Ablauf des Kollektivver-
trags”. På italienska heter det ”fino alla data della risoluzione o della
scadenza del contratto collettivo”. Det är här fråga om giltighetstiden
för överlåtarens kollektivavtal.
Vad som har särskild betydelse för svensk rätts del är vad kriteriet
om giltighetstid innebär när överlåtarens kollektivavtal upphör till följd
av uppsägning. Kollektivavtalet som sådant kan upphöra att gälla efter
uppsägning just till följd av övergången (28 § 2 st. medbestämmande-
lagen). Frågan är då om detta innebär att avtalets giltighetstid har löpt
ut i direktivets mening. Följden skulle i så fall bli att förvärvaren inte
behöver tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal.
Även om en sådan tolkning inte är helt oförenlig med ordalydelsen
torde en sådan tolkning strida mot syftet med direktivet. I vart fall
gäller det när avtalet upphör till följd av uppsägning från arbetsgivarsi-
dan. Det framstår som troligt att förvärvaren på grund av direktivet
skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren trots att avtalet som sådant
har upphört att gälla genom uppsägningen.
Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har anfört att efter-
som, enligt fakultetets mening, förvärvaren skall bli bunden av själva
avtalet, för det fall han inte har annat tillämpligt avtal, så bör 28 §
förändras så att det inte längre skall vara möjligt för överlåtaren att med
anledning av överlåtelsen säga upp ett kollektivavtal i förtid.
Som tidigare angivits delar dock regeringen kommitténs bedömning
att direktivet endast föreskriver att förvärvaren skall vara skyldig att
tillämpa de normativa villkoren enligt överlåtarens kollektivavtal, inte
att själva avtalet skall gå över. Regeringen anser inte att det finns anled-
ning att ta bort möjligheten för överlåtaren att säga upp sitt kollektivav-
tal i förtid vid en verksamhetsövergång. Uppsägningsmöjligheten bör
således stå kvar. I stället bör en regel införas som får till effekt att även
om överlåtarens avtal har sagts upp så skall förvärvaren vara skyldig att
tillämpa avtalets villkor.
Tillägg till 28 § medbestämmandelagen
För att åstadkomma ett skydd för anställningsvillkoren övergångsvis och
en skyldighet för förvärvaren att tillämpa anställningsvillkoren i över-
låtarens kollektivavtal även om avtalet har sagts upp behövs en lagreg-
lering. Regeringen delar kommitténs slutsats att det skall införas ett
tillägg till 28 § medbestämmandelagen. Enligt tillägget bör förvärvaren
vara skyldig att beträffande de övertagna arbetstagarna tillämpa villko-
57
ren i det kollektivavtal som gällde för överlåtaren vid övergången på Prop. 1994/95:102
samma sätt som överlåtaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Den-
na skyldighet skall dock gälla bara till dess att kollektivavtalets giltig-
hetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har träffats och börjat
gälla för de övertagna arbetstagarna. Förvärvarens bundenhet bör be-
gränsas till högst ett år.
En sådan regel skulle således omfatta sådana situationer där över-
låtaren är kollektivavtalsbunden men där avtalet inte går över till för-
värvaren.
Tillägget till 28 § bör vara EG-dispositivt, dvs. kunna frångås genom
kollektivavtal bara under förutsättning att avtalet inte innebär att för
arbetstagarsidan mindre förmånliga regler skall tillämpas än vad som
följer av direktivet.
Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestäm-
melse om att vid övergång av verksamhet skall en arbetsgivare
som inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollekti-
vavtal alls vara skyldig att förhandla enligt 11 § medbestämman-
delagen med alla berörda arbetstagarorganisationer.
Kommitténs förlag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller läm-
nar förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet och Lantbrukarnas Riksförbund avstyrker förslaget. Lands-
tingsförbundet föreslår att det skall införas en överläggningsskyldighet
istället. Advokatsamfundet anser att förslaget inte går tillräckligt långt
och att även oorganiserade skall tillförsäkras de rättigheter direktivet
ger.
Skälen för regeringens förslag: I artikel 6.1 föreskrivs att såväl
överlåtaren som förvärvaren skall informera berörda arbetstagarrepre-
sentanter om skälen till överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och
sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna och om planerade
åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Överlåtaren skall lämna infor-
mationen i god tid innan överlåtelsen genomförs. Förvärvaren skall
också lämna informationen i god tid, men i vart fall innan arbets- eller
anställningsvillkoren direkt påverkas av överlåtelsen.
Artikel 6.2 innehåller regler om överläggning. Om överlåtaren eller
förvärvaren planerar åtgärder med hänsyn till arbetstagarna, skall han i
god tid överlägga med arbetstagarrepresentantema om åtgärderna för att
försöka nå en överenskommelse.
58
I de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivav- Prop. 1994/95:102
tal, måste han enligt 11 § medbestämmandelagen (i god tid) före beslut
i fråga om verksamhetsövergång och åtgärder beträffande arbetstagarna
i samband därmed på eget initiativ ta upp medbestämmandeförhandling
med samtliga kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. I dessa
fall är det enligt svensk lagstiftning och praxis de organisationerna som
representerar samtliga arbetstagare. I samband med förhandlingarna är
arbetsgivaren skyldig att - likaledes i god tid - lämna information som
är relevant i förhandlingsfrågan, dvs. normalt sådan information som
krävs enligt artikel 6.1. Om relevant information inte lämnas har inte
förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Förhandlingarna skall syfta till en
uppgörelse mellan parterna. ( Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 362).
I vissa fall är arbetsgivaren, oavsett om han är eller inte är bunden av
kollektivavtal, skyldig att enligt 13 § medbestämmandelagen ta upp
förhandling enligt 11 § med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisa-
tion. Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller anställningsför-
hållandena för arbetstagare som tillhör den organisationen. Ett beslut
om en verksamhetsövergång är dock typiskt sett knappast en sådan
fråga som “särskilt angår" medlemmarna i kollektivavtalslösa arbets-
tagarorganisationer. Det kan dock ifrågasättas om inte 13 § skulle kunna
vara tillämplig för det fall verksamhetsövergången avser endast en per-
son. (se vidare under avsnitt 6.2.1 Utökad förhandlingsskyldighet be-
träffande kollektiva uppsägningar)
När arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av kol-
lektivavtal, torde det således inte finnas någon skyldighet för honom att
i normalfallet före beslut i fråga om överlåtelse av verksamheten på
eget initiativ lämna information till eller överlägga med berörda kollek-
tivavtalslösa arbetstagarorganisationer.
Regeringen delar kommitténs bedömning att svensk lagstiftning upp-
fyller bestämmelserna i artikel 6 punkterna 1 och 2 såvitt gäller arbets-
givare som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal. I det fallet att
en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte har någon medlem i den
kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen anställd, finns det
visserligen i här avsedda fall inte någon förhandlingsskyldighet enligt
11 § medbestämmandelagen gentemot organisationen (Prop.
1975/76:105 Bilaga 1 s. 352). Men här torde det få anses att det -
enligt svensk lagstiftning och praxis - egentligen inte finns några arbets-
tagarrepresentanter i direktivets mening.
Det kan hävdas att det är bara i kollektivavtalsreglerade förhållanden
som det enligt svensk lagstiftning och praxis finns arbetstagarrepresen-
tanter i direktivets mening; det är i huvudsak bara de kollektivavtalsbä-
rande arbetstagarorganisationerna som i svensk lagstiftning och praxis
har tillerkänts särskilda rättigheter i samtliga arbetstagares intressen.
Enligt direktivet, artikel 2c), avses med arbetstagarnas representanter de
som är representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis. Eftersom
det således inte skulle finnas några arbetstagarrepresentanter i direkti-
59
vets mening hos en arbetsgivare utan kollektivavtal, skulle bestämmel- Prop. 1994/95:102
serna i artikel 6 inte vara tillämpliga (jämför artikel 6.1 punkten 5).
Kommittén anser dock att finns skäl som talar för att det finns arbets-
tagarrepresentanter i direktivets mening även om arbetgivaren inte är
och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal och att det för
dessa arbetsgivare bör införas en primär förhandlingsskyldighet. Kom-
mittén anför följande. Mot ett synsätt att det inte finns några arbets-
tagarrepresentanter om det inte finns något kollektivavtal talar det fak-
tum att kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer enligt svensk lag-
stiftning har tillerkänts en allmän rätt att få förhandla med arbetsgivaren
i frågor som rör medlemmarna (10 och 13 §§ medbestämmandelagen).
Det framstår också - bl.a. mot bakgrund av den allmänt höga organisa-
tionsgraden i Sverige - som främmande att säga att det på kollektiv-
avtalslösa arbetsplatser inte finns någon organisation som enligt lagstift-
ning och praxis representerar åtminstone de organiserade arbetstagarna
där. Klart är däremot att det enligt svensk lagstiftning och praxis inte
finns någon som är att anse som arbetstagarrepresentant i direktivets
mening i det fallet att en kollektivavtalslös arbetsgivare inte har någon
organiserad arbetstagare anställd. Kommitténs slutsats är att det bör ske
en komplettering av den svenska lagstiftningen för att få till stånd in-
formation och överläggning enligt direktivet på kollektivavtalslösa ar-
betsplatser med organiserade arbetstagare. Detta skulle lämpligen ske
genom en komplettering av 13 § så att en arbetsgivare som inte är och
inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal är skyldig att
medbestämmandeförhandla enligt 11 § med samtliga berörda arbets-
tagarorganisationer i frågor som rör en sådan verksamhetsövergång som
avses med direktivet.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har anfört att
det vore systemförändrande att utvidga en arbetsgivarens primära för-
handlingsskyldighet till att omfatta även kollektivavtalslösa arbetsgivare
på sätt kommittén föreslagit. Nämnden anser att de landvinningar som
uppnåtts i EG-förhandlingarna vad gäller synen på kollektivavtalets
centrala roll på svensk arbetsmarknad inte alltför lättvindigt bör uppges
genom en inte helt nödvändig anpassningslagstiftning på det nationella
planet.
De av fakultetet anförda synpunkterna är väl värda att beakta. Rege-
ringen delar emellertid kommitténs uppfattning att det i vart fäll ur
svensk synvinkel inte framstår som obefogat att det finns ett särskilt
organisationsmässigt arbetstagarinflytande även på kollektivavtalslösa
arbetsplatser, när det gäller frågor som är så viktiga för arbetstagarna
som det här gäller. Regeringen anser inte att kollektivavtalets centrala
roll äventyras av att den primära förhandlingsskyldigheten, i dessa fäll,
utvidgas till att omfätta även arbetsgivare som inte har kollektivavtal.
Landstingsförbundet har anfört att det i stället skall införas någon
form av överläggningsskyldighet. Regeringen delar dock kommitténs
bedömning att det inte finns någon anledning att införa något helt nytt
60
informations- och överläggningssystem för dessa fall. Det är bättre att Prop. 1994/95:102
knyta an till det befintliga systemet för medinflytande.
Övriga frågor
Medbestämmandelagen bör tillföras en regel om s.k. EG-dispositivitet.
Bestämmelserna i 11 § får därmed frångås genom kollektivavtal, men
bara om avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsi-
dan än som följer av EG-direktivet. Det bör här också betonas att en
arbetstagarorganisation inte genom kollektivavtal kan disponera över
rättigheter som lagen tillerkänner andra sådana organisationer.
Artikel 6.3 berör det fallet att det finns författningsregler om skiljeför-
farande i vissa fall. Några sådana lagregler finns inte i Sverige, och det
bör inte heller nu föras in några sådana regler. Punkten 3 bör alltså inte
föranleda några författningsändringar.
I artikel 6.4 ges det en möjlighet att begränsa skyldigheterna att infor-
mera och överlägga till att avse företag eller verksamheter som beträf-
fande antalet arbetstagare uppfyller vissa villkor. Några sådana villkor
som avses i punkten finns inte i dag i medbestämmandelagen, och vi
finner inte anledning att nu föra in sådana villkor i lagen. Undantag-
smöjligheten i punkten 4 bör alltså inte heller föranleda några författ-
ningsändringar.
Enligt artikel 6.5 är det tillåtet att föreskriva att information om en
verksamhetsövergång skall lämnas direkt till de berörda arbetstagarna
för det fallet att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett före-
tag eller en verksamhet. Punkten föreskriver inte några skyldigheter för
medlemsstaterna och bör i detta sammanhang inte föranleda några lag-
stiftningsåtgärder.
Regeringens bedömning: Några lagändringar behöver inte vidtas
för att uppfylla direktivets bestämmelser om arbetstagarrepresen-
tanternas ställning.
Kommitténs bedömning: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Remissinstanserna lämnar bedömningen utan
erinran.
Skälen för regeringens bedömning: Enligt artikel 5.1 skall i lagstift-
ningen föreskriven status och funktion för representanterna eller repre-
sentationen för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas,
under förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet. Detta
skall dock inte gälla om nödvändiga förutsättningar för förnyad utnäm-
61
ning av arbetstagarrepresentantema eller för återinrättande av repre- Prop. 1994/95:102
sentationen för arbetstagarna är uppfyllda genom lagstiftning eller prax-
is. Med arbetstagarrepresentanter avses enligt artikel 2 de som enligt
lagstiftning eller praxis har ställning som sådana. Enligt svensk rätt är
det fackliga förtroendemän som har den ställningen. Förtroendemanna-
lagen innehåller bestämmelser som rör förtroendemän hos kollektivav-
talsbärande fackliga organisationer och som ger dessa särskilda rättig-
heter.
Artikel 5.1 synes ur svensk rätts synvinkel inte medföra några pro-
blem. Den kan knappast sägas innefatta ett krav på att ett kollektivav-
talsförhållande skall upprätthållas mellan den fackliga organisationen
och förvärvaren av rörelsen. Och en verksamhetsövergång påverkar inte
i sig de fackliga förtroendemännens ställning (”status eller funktion”
med det uttryckssätt som används i den svenska översättningen av direk-
tivet) enligt förtroendemannalagen. Enligt 28 § första stycket medbe-
stämmandelagen är huvudregeln att ett kollektivavtal gäller i tillämpliga
delar för förvärvaren. Detta gäller dock inte i den mån som han redan
är bunden av ett annat kollektivavtal. I ett sådant fall är det den fackliga
parten i det avtalet som är bärare av de rättigheter som förtroendeman-
nalagen ger. Arbetstagarrepresentationen som sådan påverkas alltså inte.
I de fall då den tidigare arbetsgivaren säger upp ett kollektivavtal till
upphörande kan det visserligen hända - till följd av att något kollek-
tivavtal inte längre gäller - att det inte förekommer någon arbetstagar-
representation med stöd av förtroendemannalagens regler hos förvärva-
ren. De allmänna förutsättningarna för arbetstagarrepresentationen
påverkas emellertid inte av verksamhetsövergången. Saknas kollektivav-
tal hos såväl överlåtaren som förvärvaren påverkas arbetstagarrepresen-
tationen inte alls av övergången.
Enligt artikel 5.2 skall representanterna för de av överlåtelsen berörda
arbetstagarna alltjämt åtnjuta det skydd som lagstiftningen eller praxis
ger dem, om deras uppdrag upphör till följd av överlåtelsen. En facklig
förtroendeman har enligt 4 § förtroendemannalagen ett s.k. efterskydd.
Förtroendemannen har efter att det fackliga uppdraget har upphört rätt
till samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden eller
anställningsvillkor som om förtroendemannen inte hade haft något fack-
ligt uppdrag. Detta anspråk riktas mot arbetsgivaren. Sker en verksam-
hetsövergång och blir därvid förvärvaren bunden av det kollektivavtal
som tidigare gällt uppstår inget problem. Regeln i 4 § förtroendemanna-
lagen kan då direkt göras gällande mot förvärvaren (under förutsättning
att arbetsgivaren har fått en underrättelse enligt 1 § tredje stycket). Mer
svårbedömd är situationen då något kollektivavtal inte gäller hos för-
värvaren, vilket kan bli fallet t.ex. om överlåtaren säger upp avtalet
före övergången. Uppdraget för den som t.ex. har varit verksam som
facklig förtroendeman på heltid kan då möjligen sägas upphöra till följd
av överlåtelsen. Någon skyldighet för förvärvaren kan knappast grundas
direkt på förtroendemannalagens regler (Prop. 1974:88 s. 210; jämför
dock den utformning som 1 § gavs genom 1991 års ändringar).
62
Med den regel om att de övertagna arbetstagarnas anställningsavtal Prop. 1994/95:102
och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren
som vi föreslår behöver några problem i detta hänseende inte uppstå.
Rätten till efterskydd hör till förtroendemannens anställningsförhållan-
den, och genom den föreslagna regeln kommer förvärvaren att bli bun-
den av vad som har gällt för överlåtaren i fråga om efterskyddet.
Regeringens förslag: Begreppet ”övergång” i anställningsskydds-
lagen och medbestämmandelagen skall ha samma omfattning som
i uppsägningsförbudet och i regeln om automatisk övergång.
Företrädesrätten till återanställning behålls och skall även fortsätt-
ningsvis gälla efter konkurs.
Kommitténs förslag: Begreppet ”övergång” i anställningsskyddslagen
och medbestämmandelagen skall ha samma innebörd som enligt direkti-
vet. Företrädesrätten till återanställning behålls med föreslås inte gälla
efter konkurs.
Remissinstanserna: Flera av remissinstanserna tillstyrker eller har
ingen erinran mot förslagen. LO, TCO och SACO samt Arbetsdomsto-
len, Stockholms tingsrätt. Juridiska Fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet, Samhall AB och Försäkringskasseförbundet anser att före-
trädesrätten till återanställning efter konkurs skall vara kvar.
Skälen för regeringens förslag:
Företrädesrätt till återanställning
Genom de föreslagna reglerna om automatisk övergång av anställnings-
avtalen och förbud mot uppsägning kommer bestämmelserna om återan-
ställning att förlora sin särskilda betydelse vid själva verksamhetsöver-
gången. Företrädesrätten till återanställning vid verksamhetsövergång
bygger på det hittillsvarande systemet som innebär att arbetstagarna
sägs upp av överlåtaren för att eventuellt träffa ett nytt anställningsavtal
med förvärvaren.
Regeringen delar kommitténs slutsats att det ändå bör finnas regler för
återanställning som kan kopplas till verksamhetsövergångar. Det kan vid
överlåtelsen finnas uppsagd personal vars uppsägningstider har löpt ut
och som endast har en ”latent” rätt till återanställning. Dessa personer
är då inte att anse som anställda vid överlåtelsetidpunkten och kommer
då inte heller att ha någon fördel av den från EG-direktivet hämtade
regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen. Företrädesrätten
till återanställning enligt svensk lag bör alltså mot den bakgrunden,
liksom i dag, gälla i förhållande till en förvärvare av verksamheten.
63
Beräkning av anställningstid
Enligt de nu föreslagna reglerna följer, som sagt, anställningsavtalet
med till förvärvaren. Anställningsavtalet kan därigenom anses likställt
med ett avtal som ursprungligen är ingånget mellan förvärvaren och
arbetstagaren. Därmed finns det inget omedelbart behov av en särskild
regel som ger den anställde rätt att räkna anställningstid vid verksam-
hetsövergångar, eftersom en sådan rätt får anses följa redan av huvudre-
geln.
Eftersom rätten till återanställning skall gälla för den som efter upp-
sägning på grund av arbetsbrist har kommit att sluta sin anställning före
övergången fyller regeln om beräkning av anställningstid vid företags-
övergångar alltjämt en funktion (jmf bl.a. AD 1984:14). Regeringen
delar kommitténs bedömning att regeln därför bör behållas.
Begreppet ”övergång ”
Enligt anställningsskyddslagens förarbeten täcker begreppet ”övergång”
sedvanlig överlåtelse, utarrendering, ombildning till bolag eller annan
juridisk person, fusion med annat företag, övergång genom arv etc. På
det offentliga området sägs bestämmelsen bli tillämplig t.ex. då huvud-
mannaskapet för en viss offentlig verksamhet övergår från ett offentligt
rättssubjekt till ett annat eller då en offentlig förvaltning ombildas till ett
offentligägt företag (Prop. 1973:129 s. 235).
Enligt medbestämmandelagens förarbeten skall begreppet övergång
ges samma innebörd som motsvarande uttryck i anställningsskyddslagen
(Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 378).
Enligt den praxis som har utvecklats i Arbetsdomstolen skall det
vidare finnas ett direkt rättsligt samband mellan den gamla och den nya
arbetsgivaren för att en övergång skall anses vara för handen (se särskilt
AD 1978 nr 153 och vidare 1993 nr 147 och 1994 nr 61).
Företrädesrätten kan gälla efter en konkurs (AD 1976 nr 18 och 1983
nr 30) samt i den situationen då en verksamhet går över från en statlig
myndighet till en annan (AD 1994 nr 61).
Detta svenska övergångsbegrepp överensstämmer således inte helt
med motsvarande begrepp enligt direktivet. Något krav på rättsligt sam-
band finns t.ex inte och direktivets bestämmelser gäller inte efter kon-
kurs.
Begreppet ”övergång” finns i tre befintliga lagregler i anställnings-
skyddslagen och medbestämmandelagen. Det gäller reglerna om be-
räkning av anställningstid, företrädesrätt till återanställning och om
övertagande av kollektivavtal (3 och 25 §§ anställningsskyddslagen samt
28 § medbestämmandelagen).
Frågan är om övergångsbegreppet i dessa fall skall överensstämma
med direktivets, med den nu föreslagna regeln om automatisk övergång
som ju har ett vidare tillämpningsområde eller om det hittillsvarande
Prop. 1994/95:102
64
övergångsbegreppet skall vara fortsatt tillämpligt i dessa fall. Frågan Prop. 1994/95:102
ligger i och för sig utanför det område som regleras av EG-rätten, efter-
som direktivet inte innehåller några bestämmelser som motsvarar de
svenska föreskrifterna. Den svenska lagstiftaren är med andra ord fri att
bestämma hur begreppet skall utformas i de fallen.
Enligt kommittén är det förenat med beaktansvärda olägenheter att i
en och samma arbetsrättsliga lag arbeta med två skilda övergångsbe-
grepp. Kommittén har anfört att den anser att risken för missförstånd
och sammanblandningar är uppenbar och att en samordning därför bör
ske genom att det svenska begreppet anpassas till vad som gäller enligt
direktivet.
Praktiskt sett innebär kommitténs förslag bl.a. ett utvidgat tillämp-
ningsområde för reglerna om företrädesrätt till återanställning vid t.ex.
entreprenader. I de situationer en arbetstagare har lämnat ett företag på
grund av arbetsbrist innan företaget överlåts skulle således inget krav på
rättsligt samband föreligga mellan överlåtaren och den som anses som
förvärvare. Däremot skulle återanställningsrätten inte längre gälla vid
verksamhetsövergång i samband med konkurs. En ändring skulle också
få genomslag beträffande reglerna om beräkning av anställningstid.
Regeringen delar kommitténs slutsats att en samordning bör ske.
Övergångsbegreppet i anställningsskyddslagen och i medbestämmandela-
gen bör dock inte samordnas enbart med direktivets övergångsbegrepp
utan vara detsamma som i den föreslagna regeln om automatisk över-
gång av anställningsavtalen i anställningsskyddslagen. Övergångsbe-
greppet skall således omfatta sådana övergångar som avses i direktivet
och dessutom gälla alla arbetstagare enligt anställningsskyddslagen, dvs.
även inom den offentliga verksamheten och för sjögående fortyg. Re-
geln om automatisk övergång är dock inte tillämplig vid verksamhets-
övergångar i samband med konkurs. Regeringen anser dock, som tidiga-
re anförts, att de förändringar som nu genomförs inte bör göras på ett
sådant sätt att det får negativa konsekvenser för arbetstagarna i förhål-
lande till vad som nu gäller. Såvitt avser rätten till företrädesrätt till
återanställning efter konkurs bör den, som flera remissinstanser påpek-
at, därför behållas.
Begreppet övergång, finns som tidigare nämnts, även i ett flertal
andra lagar nämligen 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje
stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje styck-
et lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete.
Efter införandet av regeln om automatisk övergång av de anställ-
ningsavtal som omfattas av anställningsskyddslagen kommer regeln i
31 § första stycket semesterlagen att få begränsad betydelse. Den kom-
mer att behöva tillämpas bara beträffande sådana anställningar som inte
omfattas av anställningsskyddslagen, t.ex. anställda företagsledare eller
familjemedlemmar. Samma gäller beträffande studieledighetslagen.
Regeringen anser dock, till skillnad mot kommittén, att en samordning
av övergångsbegreppen i dessa lagar bör ske och att med övergång av
ett företag i dessa lagar skall avses sådan övergång av ett företag, en
5 Riksdagen 1994/95. 1 saml. Nr 102
verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av regeln om Prop. 1994/95:102
automatisk övergång i anställningsskyddslagen.
Övergångsbegreppet i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt
arbete, som gäller den situationen att ett och samma hushåll byter in-
nehavare/arbetsgivare, behöver dock inte ändras.
Vad gäller förändringen i bestämmelsen om beräkning av anställnings-
tid (3 § anställningsskyddslagen) kommer den ändringen också att få
genomslag beträffande föräldraledighetslagen, eftersom den lagen in-
nehåller en hänvisning till bestämmelsen i anställningsskyddslagen.
Den 17 februari 1975 beslutade ministerrådet att anta ett direktiv
(75/129/EEG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om
kollektiva uppsägningar. Uttrycket kollektiva uppsägningar kan för
svenskt vidkommande sägas motsvara uppsägning på grund av arbets-
brist eller driftsinskränkning.
I ingressen till direktivet anges att det är viktigt att arbetstagarna ges
ett bättre skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn
måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveck-
ling inom gemenskapen. Det konstateras att det finns skillnader mellan
medlemsstaternas bestämmelser om de praktiska och formella för-
farandena vid kollektiva uppsägningar och om de åtgärder som särskilt
vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna.
Alla sådana skillnader anses kunna få direkt betydelse för den
gemensamma marknadens funktion.
Rådet har den 24 juni 1992 beslutat om ett direktiv med ändringar av
1975 års direktiv (92/56/EEG). I det följande behandlas bestämmelserna
sådana de ter sig efter ändringarna.
Direktiven finns i bilaga 7 och 8.
Artikel 1
I artikel 1 finns de grundläggande bestämmelserna om begreppsdefini-
tioner och om direktivets allmänna tillämplighet. Med kollektiva upp-
sägningar avses, enligt artikel la), uppsägningar från arbetsgivarens
sida som sker av ett eller flera skäl som inte kan hänföras till berörda
arbetstagare personligen.
Bestämmelserna blir dock tillämpliga bara om uppsägningarna har
viss omfattning. Medlemsstaterna kan välja mellan två olika sätt att be-
räkna omfattningen när direktivet införlivas med nationell rätt. Enligt
66
det ena alternativet skall alla uppsägningar under en period av 30 dagar Prop. 1994/95:102
räknas samman om antalet uppsägningar under den tiden uppgår till
minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100
arbetstagare. Är antalet arbetstagare på arbetsplatsen normalt minst 100
men färre än 300, räcker det att antalet uppsägningar uppgår till minst
10 procent av antalet arbetstagare. När det gäller arbetsplatser med
normalt minst 300 arbetstagare, är kravet på antalet uppsägningar minst
30. Det andra alternativet innebär att beräkningsperioden är 90 dagar
och att direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar under den
perioden uppgår till minst 20. Enligt det sistnämnda alternativet saknar
det betydelse vad som är det normala antalet arbetstagare på arbets-
platsen.
Genom 1992 års direktiv har punkten la) tillförts ett regel om att vid
beräkningen av antalet uppsägningar så skall hänsyn också tas till ”upp-
hörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal”. I den svenska
versionen står det...”skall upphörande av enskilda arbetstagares anställ-
ningsavtal jämställas med uppsägningar som sker kollektivt,..”. Just
denna regel har varit föremål för rättelse inom rådet. Rättelsen framgår
inte av den svenska översättningen.
I den engelska rättade versionen står det att vid beräkningen av antalet
uppsägningar skall... ”terminations of an employment contract which
occur on the employers initiative for one ore more reason not related to
the individual workers concerned be assimilated to redundancies, pro-
vided that there are at least five redundancies.”.
I svensk översättning torde detta lyda...”skall upphörande av enskilda
arbetstagares anställningsavtal vilka inträffar på initiativ av arbetsgiva-
ren och som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen jämställas
med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst
fem. ”.
Vad som här avses torde således vara den situationen att en arbets-
tagare inte sägs upp på grund av arbetsbrist men ändå slutar sin an-
ställning i anledning av driftsinskränkningen, t.ex genom att acceptera
ett erbjudande om s.k. garantipension.
Med arbetstagarrepresentanter förstås i direktivet arbetstagarnas
representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis.
Från direktivets tillämpningsområde undantas besättningar på sjö-
gående fartyg, liksom även arbetstagare som är anställda hos offentliga
myndigheter, offentligrättsliga inrättningar eller motsvarande organ.
Direktivet skall inte heller tillämpas i fråga om kollektiva uppsägningar
som uppkommer på grund av anställningsavtal som gäller för begrän-
sad tid eller för vissa arbetsuppgifter. Här görs dock ett undantag (från
undantaget) som innebär att direktivet skall tillämpas när sådana upp-
sägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade
arbetet har avslutats.
Det kan här tilläggas att direktivet efter 1992 års ändringar i princip
skall tillämpas även när arbetstagare blir drabbade av sådana företags-
nedläggelser som har sin grund i ett rättsligt beslut.
67
Artikel 2
En arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall i
god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentantema i syfte att
försöka nå en överenskommelse (artikel 2.1). Överläggningarna skall i
vart fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar
eller att minska antalet berörda arbetstagare. Överläggningarna skall
också i vart fall omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av
uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering
eller omskolning av övertaliga arbetstagare. (Artikel 2.2 första stycket.)
Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarnas representanter skall
ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning eller praxis
(artikel 2.2 andra stycket).
Under överläggningarna skall arbetsgivaren i god tid lämna arbets-
tagarrepresentanterna information (artikel 2.3). Det skall ske för att ge
arbetstagarrepresentantema möjlighet att lägga fram konstruktiva för-
slag. Skyldigheten omfattar all relevant information. Arbetsgivaren skall
skriftligen anmäla i vart fall viss, särskilt uppräknad information, näm-
ligen information om
i) skälen till de planerade uppsägningarna,
ii) antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de
tillhör,
iii) antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier
de tillhör,
iv) den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall
verkställas,
v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna,
i den mån nationell lagstiftning eller praxis ger arbetsgivaren
befogenhet att avgöra detta, och
vi) beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning,
utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning eller praxis.
Arbetsgivaren skall också tillställa den behöriga myndigheten en kopia
av i vart fall de delar av den skriftliga informationen som avses i punk-
terna i-iv. Här kan också nämnas att arbetsgivaren utöver den skriftliga
informationen även skall lämna arbetstagarrepresentantema en kopia av
den anmälan som han enligt artikel 3 skall göra till den behöriga myn-
digheten.
I artikel 2.4 finns det regler för den situationen att det är något annat
företag än arbetsgivaren som i själva verket har beslutat om de kollekti-
va uppsägningarna. Skyldigheten att informera och överlägga skall näm-
ligen gälla oavsett om beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett
företag som kontrollerar arbetsgivaren. När det skall prövas om en
arbetsgivare har fullgjort sina skyldigheter enligt direktivet, får arbets-
givaren inte åberopa att han inte fått nödvändig information från det
företag som fattade det beslut som ledde till de kollektiva upp-
sägningarna.
68
Artikel 3
Enligt artikel 3.1 skall arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade
kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. Anmälan skall
innehålla all relevant information om de planerade kollektiva uppsäg-
ningarna och de överläggningar som enligt direktivet skall äga rum med
arbetstagarrepresentantema. Anmälan skall i synnerhet innehålla in-
formation om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som be-
rörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och
den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.
En särregel gäller för det fallet att de planerade uppsägningarna orsa-
kas av att företagets verksamhet skall upphöra och det i sin tur sker till
följd av ett rättsligt beslut. Medlemsstaterna kan då föreskriva att ar-
betsgivaren skall vara skyldig att underrätta myndigheten, bara om
myndigheten själv begär det.
Arbetsgivaren skall, som redan nämnts, enligt artikel 3.2 tillställa
arbetstagarrepresentantema en kopia av anmälan till myndigheten.
Arbetstagarrepresentantema skall också få lämna synpunkter till myn-
digheten.
Artikel 4
Ytterligare regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar finns i
artikel 4. Reglerna innebär att uppsägningar får verkställas tidigast
30 dagar efter det att anmälan om den planerade åtgärden har skett till
myndighet, enligt artikel 3.1. Arbetsgivaren får dock inte med stöd av
direktivets regler åsidosätta sådana bestämmelser som gäller individuella
rättigheter om uppsägningsbesked. Däremot öppnar direktivet en möjlig-
het för medlemsstaterna att ge sina behöriga myndigheter rätt att för-
korta tiden. Myndigheterna får också ges rätt att förlänga tiden - till
högst 60 dagar - om det är antagligt att uppkommande problem inte kan
lösas under den kortare tid som kan vara föreskriven. Och medlems-
staterna kan ge myndigheterna en längre gående rätt till förlängning.
Enligt direktivet måste arbetsgivaren informeras om förlängningen och
de skäl som ligger bakom den, något som skall ske innan den ursprung-
liga tiden löper ut.
Den inhemska myndigheten skall utnyttja tiden efter anmälan till att
söka lösningar på sådana problem som uppkommer genom de planerade
uppsägningarna.
Artikel 4 behöver dock inte tillämpas av medlemsstaterna när upp-
sägningarna beror på att företaget upphör med sin verksamhet till följd
av ett rättsligt beslut.
Prop. 1994/95:102
69
Prop. 1994/95:102
Direktivet innehåller också ett antal slutbestämmelser. Av artikel 5
framgår att direktivets regler är s.k. minimiregler till arbetstagarnas
förmån. Det föreligger således inte något hinder för medlemsstaterna att
tillämpa regler som från arbetstagarnas synpunkt är fördelaktigare än
direktivets bestämmelser. Det anges vidare, i artikel 5a, att arbetstagar-
nas representanter eller arbetstagarna skall ha tillgång till administrativa
eller rättsliga förfaranden för att driva igenom skyldigheterna enligt
direktivet.
Direktivet har varit föremål för EG-domstolens tolkning vid några
tillfällen. Här kan nämnas fyra rättsfall, nämligen mål 91/81 Kommis-
sionen mot Italien, mål 215/83 Kommissionen mot Belgien, Nielsen &
Son-målet och mål 131/84 Kommissionen mot Italien och mål 383/92
Kommissionen mot Storbritannien. En förteckning över EG-domstolens
domar med fullständiga beteckningar finns i bilaga 9.
Kommissionen mot Storbritannien
Till stor del gäller denna dom samma frågor som den samma dag
meddelade domen rörande direktivet om arbetstagarnas skydd vid
företagsöverlåtelser. Domstolens avgöranden av de båda målen
ansluter nära till varandra (jämför avsnitt 5.1). I det nu aktuella
fallet riktade kommissionen anmärkningar på fyra punkter mot
Storbritanniens införande av direktivet om kollektiva uppsägningar.
Den första anmärkningen avsåg det förhållandet att engelsk rätt
inte innehåller några regler om att arbetstagarrepresentanter skall
utses när arbetsgivaren inte har erkänt några sådana representanter.
Domstolen kom fram till att engelsk rätt strider mot artiklarna 2
och 3 i direktivet som handlar om överläggningsproceduren och
om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Följden av de engelska
reglerna blir ju att arbetsgivaren kan omintetgöra arbetstagarnas
rättigheter enligt de båda artiklarna genom att inte godkänna några
arbetstagarrepresentanter. - Andra anmärkningen utgick från det
förhållandet att den engelska lagstiftningen är tillämplig endast när
övertaligheten har sin grund i en nedskärning eller en nedläggning
av ett företag eller en nedgång i efterfrågan på arbete av en viss
typ. Direktivets tillämpningsområde omfattar däremot alla upp-
sägningar som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen.
Enligt kommissionens uppfattning är tillämpningsområdet för de
engelska reglerna snävare än det område där direktivet skall tilläm-
pas. Domstolen gjorde samma bedömning som kommissionen. Det
framhölls särskilt att de engelska reglerna inte omfattar de fall där
arbetstagare hade sagts upp på grund av sådana organisatoriska
förändringar i företaget som saknar samband med rörelsens volym.
- För det tredje hävdade kommissionen att Storbritannien inte helt
hade uppfyllt kraven enligt artikel 2 i direktivet. Där sägs att ar-
betsgivaren skall inleda överläggningar med arbetstagarnas repre-
sentanter om han överväger kollektiva uppsägningar. Detta skall
ske i syftet att ”söka nå en överenskommelse”. Den engelska lagen
innebär att arbetsgivaren endast skall ”överväga” arbetstagarrepre-
70
sentanternas ståndpunkter och ange sina egna skäl när han intar en
annan ståndpunkt. Domstolen kom fram till att Storbritannien inte
har tillgodosett kraven i direktivet. Det finns ingen skyldighet i
Storbritannien att ha en överenskommelse som målsättning för
överläggningarna, och inte heller anges det i den engelska lagen att
parterna vid överläggningen skall befatta sig med frågor om hur
kollektiva uppsägningar skall kunna undvikas eller minskas eller
hur de negativa konsekvenserna av uppsägningarna skall mildras. -
Den fjärde anmärkningen gällde sanktionssystemet. På den punkten
konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några före-
skrifter. I stället har man att falla tillbaka på artikel 5 i Romför-
draget som lägger på medlemsstaterna att vidta alla åtgärder som
behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effek-
tivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som
skall finnas. Men den nationella lagstiftning som förs in för att
uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad
med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av
inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktio-
nerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla
från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte
uppfylla de kraven.
Prop. 1994/95:102
Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestäm-
melse som innebär att en arbetsgivare som inte är och inte heller
brukar vara bunden av kollektivavtal skall vara skyldig att för-
handla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda arbets-
tagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av
arbetsbrist.
Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller läm-
nar förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet och Lantbrukarnas Riksförbund avstyrker förslaget. Lands-
tingsförbundet föreslår att det skall införas en överläggningsskyldighet
istället. Advokatsamfundet anser att förslaget inte går tillräckligt långt
och att även oorganiserade arbetstagare bör tillförsäkras de rättig- heter
direktivet ger.
Skälen för regeringens förslag: I direktivets artikel 2.1 föreskrivs att
en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall i
god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentantema i syfte att
försöka nå en överenskommelse. Vidare anges i artikel 2.2 första styck-
et att överläggningarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter att
undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbets-
71
tagare samt omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av Prop. 1994/95:102
uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering
eller omskolning av övertaliga arbetstagare.
Enligt 11 § medbestämmandelagen är en arbetsgivare som är eller
brukar vara bunden av kollektivavtal skyldig att på eget initiativ för-
handla med de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationerna innan
han fattar beslut om viktigare förändringar av sin verksamhet. Ett beslut
varvid arbetsgivaren förändrar sin verksamhet på ett sådant sätt att upp-
sägning av arbetstagare blir aktuell är ett sådant beslut om ”viktigare
förändring” som avses i 11 §.
Förhandlingarna skall inledas redan när arbetsgivaren överväger att
förändra sin verksamhet. Förhandlingarna skall således inledas innan
beslutet om att förändra verksamheten fattas och inte endast inför be-
slutet om uppsägning av vissa arbetstagare. Förhandlingarna skall tas
upp i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i
beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Förhandlingarna skall vara
avslutade innan arbetsgivaren får besluta om uppsägningarna.
Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa
beslutet innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Av förarbetena
framgår att undantagsregeln om synnerliga skäl skall tillämpas restrik-
tivt och att den tar sikte på exempelvis fäll där det finns risk för sä-
kerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed
jämförliga intressen (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 222 f.). Vid beslut
om uppsägning på grund av arbetsbrist torde undantagsregeln bara
kunna tillämpas i rena nödsituationer.
Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna. I för-
handlingsskyldigheten ligger att parterna vid behov skall lägga fram
motiverade förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Detta får anses
innebära att förhandlingarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter
att helt undvika eller minska antalet uppsägningar och tänkbara sätt att
lindra konsekvenserna för arbetstagarna genom t.ex. omplacering eller
utbildning av dem.
När arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, är det
de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna som enligt svensk
lagstiftning och praxis representerar samtliga arbetstagare.
I vissa situationer är arbetsgivaren enligt 13 § medbestämmandelagen
skyldig att ta upp medbestämmandeförhandling enligt 11 § med en
kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Det gäller när frågan särskilt
angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör
den organisationen. Förhandlingsskyldigheten föreligger även om det
inte finns någon majoritetsorganisation med kollektivavtal på arbets-
platsen.
Frågan om gränsdragningen mellan en kollektivavtalsbärande orga-
nisations förhandlingsrätt enligt 11 § och en minoritetsorganisations rätt
enligt 13 § är svårbedömd. Enligt förarbetena anges att under 13 §
faller beslut av arbetsgivaren rörande enbart viss arbetstagare som
tillhör minoritetsorganisationen. Vidare anges att om beslutet gäller mer
72
än en individuell arbetstagare, måste det från fall till fall avgöras om Prop. 1994/95:102
beslutet skall omfattas av 13 §. Som exempel anges att om några enskil-
da arbetstagare skall omplaceras av vilka några tillhör en kollektivav-
talslös arbetstagarorganisation och andra en organisation som har kol-
lektivavtal, så kan det vara fråga om ett beslut som omfattas av 13 §.
Om däremot beslutet rör mer allmänt arbetets organisation och upplägg-
ning eller t.ex. beslut av större omfattning eller betydelse anges att det
är förbehållet de kollektivavtalsbärande organisationerna att förhandla i
dessa fäll. Arbetsdomstolen har uttalat att det måste göras en samlad
bedömning i det enskilda fallet, varvid det avgörande blir om frågan får
anses ha sin övervägande anknytning till enskilda arbetstagares rent
individuella förhållanden eller i stället till organisationen av en större
eller mindre del av arbetsgivarens verksamhet som sådan. (Prop.
1975/76:105 bilaga 1 s. 361 och AD 1984 nr 98).
Möjligheten att 13 § är tillämplig inför ett beslut i en fråga om upp-
sägning av en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist är således
inte utesluten. Å andra sidan omfattas inte alla arbetsbristuppsägningar
även av 13 §. I praxis finns avgöranden där uppsägningsbeslutet inte
ansetts ”särskilt angå” medlemmarna i en kollektivavtalslös arbetstaga-
rorganisation trots att bara medlemmar i sådan organisation var de som
i första hand kom att beröras av beslutet (se t.ex. AD 1983 nr 65).
Regeringen anser i likhet med kommittén att svensk lagstiftning upp-
fyller bestämmelserna i artikel 2.1 och 2.2 första stycket i direktivet om
överläggningsskyldighet, såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar
vara bundna av kollektivavtal. Regeringen anser, som kommittén före-
slagit, att lagstiftningen bör kompletteras för det fallet att arbetsgivaren
inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal. Be-
träffande de närmare övervägandena och utformningen av regeln får vi
hänvisa till vad anförts i avsnitt 5.3 beträffande verksamhetsövergångar.
Den nya regeln bör - för att inte i onödan komplicera de svenska
reglerna - gälla generellt inför uppsägning på grund av arbetsbrist och
således inte begränsas till fall då uppsägningarna uppgår till ett visst
antal.
Experthjälp
Det finns inte någon uttrycklig svensk lagregel om rätt för arbetstagar-
organisationer att anlita experthjälp. Organisationen utser dock själv
sina företrädare till förhandling med arbetsgivaren, om inte parterna har
kommit överens om någonting annat. Organisationen har då rätt att
anlita experter och andra sakkunniga som ombud eller förhandlings-
biträden. Enligt vissa medbestämmandeavtal kan det vidare under vissa
förutsättningar anlitas s.k. arbetstagarkonsulter, som får ersättning av
arbetsgivaren. Enligt 19 § andra stycket skall arbetsgivaren under vissa
förutsättningar biträda organisationen med utredning (Prop. 1975/76:105
bilaga 1 s. 366).
73
Regeringen delar kommitténs slutsats att det inte finns skäl att nu Prop. 1994/95:102
införa en uttrycklig lagregel om att arbetstagarorganisationen har rätt att
anlita experthjälp (jämför artikel 2.2 andra stycket).
Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestäm-
melse om att arbetsgivaren skall vara skyldig att ge viss skriftlig
information i samband med förhandling inför beslut om uppsäg-
ning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren skall också till den
fackliga organisationen lämna en kopia av de varsel som lämnats
till länsarbetsnämnden.
Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen
erinran mot förslaget. Arbetsgivarverket föreslår att 14 kap 7 § första
stycket sekretesslagen bör kompletteras med 7 kap 10 § eftersom Kam-
marrätten i Stockholm i en dom funnit att för namnuppgift i varsel
enligt främjandelagen gäller sekretess enligt 7 kap 10 § sekretesslagen.
Skälen för regeringens förslag: I medbestämmandelagens förhand-
lingsskyldighet ligger en skyldighet att lämna den information som är
relevant för förhandiingsfrågan (se t.ex. AD 1979 nr 149). Svensk lag-
stiftning får därför anses uppfylla huvudregeln i artikel 2.3 om att ar-
betsgivaren i god tid skall förse arbetstagarrepresentantema med all
relevant information så att dessa kan lägga fram konstruktiva förslag.
Den svenska lagstiftningen saknar dock regler om att arbetsgivaren
skall lämna skriftlig information i vissa preciserade hänseenden. Rege-
ringen delar kommitténs bedömning att det bör införas en komplettering
som ansluter nära till direktivets text i relevanta delar. Den nya regeln
bör gälla generellt inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist;
i annat fall blir regelverket alltför komplicerat.
Den närmare utformningen av denna kompletterande lagregel framgår
av författningskommentaren till 15 § medbestämmandelagen.
Enligt artikel 3.2 skall arbetsgivaren lämna en kopia av den anmälan
som lämnats till den behöriga myndigheten till arbetstagarnas represen-
tanter.
Enligt svensk rätt är arbetsgivaren inte skyldig att lämna berörda
arbetstagarorganisationer en kopia av varsel eller andra uppgifter i
samband med en driftsinskränkning. Som kommittén föreslår bör det
införas en kompletterande lagregel. Eftersom det är fråga om en skyl-
dighet som arbetsgivaren bör fullgöra gentemot arbetstagarorganisa-
tionerna, bör regeln placeras i medbestämmandelagen. Skadeståndssank-
tionen enligt medbestämmandelagen passar bättre när det gäller skyldig-
74
heten gentemot organisationerna än de sanktioner som i dag föreskrivs Prop. 1994/95:102
i främjandelagen (administrativ avgift, vite eller straffansvar).
Den av Arbetsgivarverket föreslagna lagändringen i sekretesslagen bör
genomföras.
Koncernförhållanden
Enligt svensk rätt ansvarar arbetsgivaren för att skyldigheterna enligt
t.ex. medbestämmandelagen fullgörs, oavsett att det är något annat före-
tag som i själva verket har fattat beslutet att förändra verksamheten.
Enligt förarbetsuttalanden kan t.ex. ledningen för ett dotterföretag inte
sätta sin förhandlingsskyldighet åt sidan under hänvisning till att den
visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten
ligger hos koncernledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse
för dotterföretaget utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det
företaget utan att arbetstagarparten har fått ta del i planeringsarbetet
som ett led i medbestämmandeförhandlingama. (Prop. 1975/76:105
Bilaga 1 s. 353 samt jämför SOU 1975:1 s. 774 och 1982:60 s. 235.)
Det förhållandet att ett annat företag än det som rättsligt sett är arbets-
givare har fattat ett beslut som i praktiken binder arbetsgivaren befriar
inte arbetsgivaren från hans skyldighet att vid skadeståndsansvar medbe-
stämmandeförhandla, något som flera gånger har bekräftats i rättspraxis
(se t.ex. AD 1978 nr 91, 156 och 157).
Regeringen delar därför kommitténs bedömning att svensk lagstiftning
får anses uppfylla vad som krävs i fråga om information och överlägg-
ning enligt artikel 2.4 för det fall att det inte är arbetsgivaren utan ett
kontrollerande företag som har fattat ett beslut som har lett till upp-
sägningar på grund av arbetsbrist. De förarbetsuttalanden som har gjorts
och den rättspraxis som finns beträffande de nuvarande reglerna om
medbestämmandeförhandling får utan vidare anses tillämpliga även på
de kompletteringar av lagstiftningen i fråga om information och för-
handling som föreslås.
Rättsliga förfaranden
Arbetstagarrepresentantema, dvs. berörda arbetstagarorganisationer, har
enligt svensk rätt, i enlighet med vad som krävs enligt artikel 5a, till-
gång till rättsliga förfaranden för att genomdriva arbetsgivarens skyldig-
heter att informera och förhandla. Arbetsgivaren kan drabbas av skade-
stånd enligt 54-55 §§ medbestämmandelagen, och arbetstagarorga-
nisationerna kan själva föra talan om skadestånd vid Arbetsdomstolen.
75
Regeringens förslag: Varselskyldigheten till länsarbetsnämnden
enligt främjandelagen utökas. Den skall även omfatta den situa-
tionen att det under en period av nittio dagar kan antas bli fråga
om sammanlagt minst tjugo uppsägningar. Undantaget för upp-
sägningar som utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet
tas bort.
Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller lämnar
förslagen utan erinran.
Skälen för regeringens förslag: För att varselskyldighet inför upp-
sägningar skall föreligga förutsätts det enligt 1 § lagen om vissa
anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) att minst fem arbets-
tagare berörs av driftsinskränkningen och att driftsinskränkningen inte
utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet. Det kan också före-
skrivas andra undantag från varselreglema, något som skett för bygg-
branschen. Flera på varandra följande driftsinskränkningar om exempel-
vis fyra arbetstagare åt gången behöver inte sammanläggas enligt svensk
rätt. Detta gäller även om uppsägningarna sker i tät följd. (Prop.
1973:129 s. 289 f. och NJA 1985 s. 3). På så sätt kan varselskyldighet
undvikas på ett sätt som kan komma att strida mot direktivets regler i
artikel la) om att samtliga vidtagna uppsägningar under en viss period
skall sammanläggas.
Regeringen delar kommitténs bedömning att varselreglema bör kom-
pletteras så, att även ett flertal uppsägningar inom ett visst tidsintervall
skall läggas samman och därmed omfattas av reglerna om varselskyl-
dighet. Som redovisats tidigare kan staten vid införandet välja något av
de två alternativ enligt artikel 1 som beskrivits i avsnitt 6.1 (antingen tio
uppsägningar under 30 dagar m.m. eller 20 under 90 dagar). Även
regeringen förordar alternativet 20 uppsägningar under 90 dagar. Detta
hindrar dock inte att främjandelagens krav på att minst fem arbetstagare
skall vara berörda vid uppsägningstillfället behålls.
Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbetsgiva-
rens verksamhet bör utmönstras ur lagen, eftersom det inte finns någon
motsvarande undantagsregel i direktivet.
Alla de nu angivna ändringarna berör 1 § främjandelagen. Den när-
mare utformningen och tillämpningsffågoma framgår av författnings-
kommentaren.
Regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan enligt 25 § främjande-
lagen föreskriva undantag från varselreglema, vilket har skett för bygg-
branschens del. Paragrafen bör kompletteras, i enlighet med kommitténs
förslag, med en upplysning om att undantag inte får medföra att mindre
Prop. 1994/95:102
76
förmånliga regler för arbetstagarna tillämpas än som följer av direkti- Prop. 1994/95:102
vet.
Regeringens förslag: Bestämmelsen i främjandelagen om vad ett
varsel skall innehålla ersätts med två nya bestämmelser om upp-
sägnings- respektive permitteringsvarsel och tillförs regler som
mer i detalj stämmer överens med direktivet.
Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar för-
slagen utan erinran. Arbetsmarknadsstyrelsen föreslår att den föreslagna
2a § skall kompletteras så att det uttryckligen framgår att ett varsel skall
innehålla uppgift om den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att
genomföras, d.v.s. den dag då den första arbetstagaren lämnar arbetet.
Skälen för regeringens förslag: Artiklarna 3 och 4 i direktivet
innehåller regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Motsva-
rande regler finns i främjandelagen om varsel till länsarbetsnämnden
inför uppsägningar.
Enligt direktivets artikel 3.1 andra stycket skall en anmälan innehålla
”all relevant information” beträffande de planerade kollektiva uppsäg-
ningarna och de överläggningar som har förevarit med arbetstagarrepre-
sentanterna inför beslutet om uppsägning. Den relevanta informationen
skall särskilt innehålla uppgifter om skälen till uppsägningarna, antalet
arbetstagare som berörs, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts
och den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.
5 § första stycket främjandelagen föreskriver vilka uppgifter ett varsel
till länsarbetsnämnden skall innehålla. Där anges att varslet skall in-
nehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den
tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbets-
tagare, fördelade på yrkesgrupper. I 5 § andra stycket åläggs arbets-
givaren vidare att så snart det kan ske namnge de arbetstagare som
berörs av driftsinskränkningen. Som ett alternativ till varsel gäller att
arbetsgivaren under vissa förutsättningar, enligt 6 §, kan underrätta
länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestämmandelagen
påkallats om en eventuell driftsinskränkning.
Regeringen anser att en jämförelse mellan direktivets föreskrifter om
innehållet i en anmälan och reglerna i främjandelagen leder till slutsat-
sen att svensk rätt i huvudsak uppfyller innehållet i direktivet. För att
nå en närmare överenstämmelse med direktivet bör, som kommittén
föreslår, ffämjandelagens regler om vad ett varsel eller en underrättelse
skall innehålla justeras. Arbetsmarknadsstyrelsens förslag att det även
77
efter ändringen uttryckligen skall framgå att varslet skall innehålla upp- Prop. 1994/95:102
gift om den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras
bör tillgodoses. Som kommittén anfört är det praktiskt omöjligt att i en
underrättelse ge uppgifter om medbestämmandeförhandlingama; under-
rättelsen skall ju lämnas redan då förhandlingarna påkallas. För att
uppfylla direktivet är det tillräckligt att dessa uppgifter lämnas så snart
som möjligt. På samma sätt som när det gäller den nuvarande skyldig-
heten i 5 § andra stycket främjandelagen att namnge de personer som
kan komma att beröras av en driftsinskränkning, får föreläggande och
utdömande av vite ses som tillräcklig sanktion vid brott mot regeln i
denna del.
Vad som nu sagts avser endast varsel inför uppsägningar. Reglerna
om varsel inför permitteringar berörs inte av direktivet och därmed inte
heller av några materiella ändringar i främjandelagen.
Enligt artikel 4.1 får planerade kollektiva uppsägningar som har
anmälts till den behöriga myndigheten verkställas tidigast 30 dagar efter
anmälan.
Enligt främjandelagen varierar varseltiderna vid uppsägning mellan
två och sex månader beroende på hur många arbetstagare som berörs
(2 §). Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som
har föranlett driftsinskränkningen, kan varselfristen förkortas (4 §).
Främjandelagen föreskriver i 2 § således tidigare tidpunkter för när
ett varsel skall lämnas än vad direktivet anger. Enligt nuvarande regler
kan dock varsel och enligt vad som ovan föreslagits kompletterande
uppgifter även lämnas ”så snart som möjligt”. Ett tillägg bör därför
göras så att det skapas en tidpunkt när alla uppgifter senast måste vara
lämnade. Kommittén har föreslagit att de aktuella uppgifterna alltid
skall lämnas senast vid uppsägningen. Som skäl har kommittén anfört
att eftersom minsta uppsägningstid enligt anställningsskyddslagen (11 §)
är en månad så kommer en anställning inte att upphöra tidigare än vad
direktivet medger. En sådan reglering kan dock leda till, i de fall upp-
sägningstiden är längre än varseltiden enligt 2 §, att varsel skall lämnas
tidigare än enligt nu gällande regler. Regeringen anser därför att det är
tillräckligt att den tidpunkt som införs uttryckligen anges till senast en
månad före driftsinskränkningen.
Regeringen delar kommitténs bedömning att det i övrigt, på grund av
artiklarna 3 och 4, inte krävs några lagtekniska ingripanden. Som kom-
mittén anfört får det exempelvis anses vara självklart att arbetstagarnas
representanter får lämna synpunkter till länsarbetsnämnden (artikel 3.2)
och att nämnden utnyttjar tiden efter ett varsel eller en underrättelse för
att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade
kollektiva uppsägningarna (artikel 4.2).
Rättsliga förfaranden
Enligt artikel 5a i direktivet skall medlemsstaterna se till att arbetstagar-
representanterna eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller
78
rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet.
Vad gäller den nu diskuterade varselskyldigheten skulle detta kunna
uppfattas så, att arbetstagarrepresentantema formellt skulle ges rätt att
delta som sökande part e.d. i ett ärende om varsel inför länsarbetsnämn-
den eller Arbetsmarknadsstyrelsen. Regeringen delar kommitténs be-
dömning att den allmänna möjlighet som arbetstagarrepresentantema har
att påtala brott mot varselreglema och att föra fram synpunkter samt
den däremot svarande skyldigheten som nämnden har att med anledning
därav och under sitt myndighetsansvar vidta lämpliga åtgärder är till-
fyllest för att uppfylla direktivets innehåll på denna punkt.
Artikel 2.4 andra stycket anger bl.a. att vid prövning av påstådd för-
summelse att lämna anmälan till behörig myndighet, kan inte arbetsgi-
varen åberopa att nödvändig information inte lämnats till honom från
det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägning-
ar. Som framgått kan anmälningsskyldigheten enligt direktivet på sätt
som nu föreslagits fullgöras antingen genom varsel (underrättelse) eller
genom ett varsel kompletterat med ytterligare uppgifter. En försummel-
se att varsla kan enligt 17 § främjandelagen leda till varselavgift. En
försummelse att lämna kompletterande uppgifter kan vitessanktioneras.
Det får förutsättas att en domstol vid sin prövning enligt 17 § av talan
mot t.ex. ett dotterbolag i en koncern inte ser förmildrande på den
omständigheten att moderbolaget eller något annat kontrollerande bolag
ytterst bär ansvaret för att varselskyldigheten inte fullgjorts. Motsvaran-
de synsätt gäller enligt förarbetsuttalanden och rättspraxis i fråga om
brott mot medbestämmandelagen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353).
Vad som nu sagts skall gälla även då vite föreläggs och döms ut. På
dessa punkter anser regeringen att det inte är erforderligt med några
ingrepp i själva lagtexten.
Prop. 1994/95:102
2 §
Ändringen innebär att det tredje stycket har kompletterats. I lagen införs
en ny paragraf, 6 b §, mot bakgrund av EG-direktivet 77/187/EEG om
arbetstagarnas skydd vid överlåtelser av företag. Tillägget i 2 § tredje
stycket säger att avvikelser från 6 b § får ske genom kollektivavtal.
Avvikelser får dock ske bara i den mån avtalet inte innebär att mindre
förmånliga regler än de som följer av direktivet skall tillämpas för
arbetstagarna. Den nya 6 b § är alltså EG-dispositiv.
79
3§ Prop. 1994/95:102
Första stycket punkten 2 har kompletterats. Genom hänvisningen till
6 b § har det markerats att övergångsbegreppet skall vara detsamma
som enligt den paragrafen.
6b §
Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställ-
ningsskyddslagen, behandlar det fallet att ett företag, en verksamhet
eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan.
I ett sådant fall skall, i enlighet med EG-direktivet, rättigheter och
skyldigheter enligt de anställningsavtal eller anställningsförhållanden
som gäller vid tidpunkten för övergången också gå över på den nya
arbetsgivaren.
Genom den valda formuleringen i första stycket, första meningen,
knyter den svenska lagregeln an till det övergångsbegrepp som EG-
direktivet har. Härigenom ställs t.ex inget absolut krav på rättsligt
samband mellan överlåtare och förvärvare. Vad avser direktivets till-
lämpningsområde har detta ingående behandlats i avsnitt 5.1. I enlighet
med Lagrådets påpekande har ordet ”överlåtelse” i lagtexten ersatts
med ordet ”övergång” (se avsnitt 5.2.1).
Därutöver har, i tredje meningen, tillagts att lagregeln skall gälla alla
arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg, (se avsnitt 5.2.2).
Arbetstagare i allmän tjänst omfattas enligt 1 § av anställningsskyddsla-
gens regler med de inskränkningar som följer av den paragrafens andra
stycke. Eftersom formuleringarna i första meningen i 6 b § avser att
knyta an till direktivets tillämpningsområde och det är oklart i vilken
omfattning direktivet är tillämpligt på offentlig verksamhet har det
genom tillägget i andra stycket klargjorts att den svenska regeln om
automatisk övergång skall gälla alla arbetstagare som omfattas av an-
ställningsskyddslagen, även de i allmän tjänst.
Direktivet är enligt EG-domstolens praxis inte tillämpligt vid över-
gång i samband med konkurs om inte nationella regler anger annorlun-
da. Den svenska regeln om automatisk övergång skall inte gälla i sam-
band med konkurs. Detta har för tydlighetens skull uttryckligen regle-
rats i paragrafens andra stycke.
Arbetstagarens rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner
är - enligt tredje stycket - uttryckligen uteslutna från paragrafens till-
lämpningsområde (se artikel 3.3 första stycket). Förvärvaren inträder
därför inte på grund av övergången i överlåtarens skyldighet att betala
sådana intjänade förmåner. Detta hindrar givetvis inte att ett överflyttan-
de av ansvar för pension eller dylikt kan ske på annan grund i samband
med en verksamhetsövergång (se 23-24 §§ lagen [1967:531] om tryg-
gande av pensionsutfästelse m.m.).
Av det sagda följer att samtliga rättigheter och skyldigheter, förutom
de i tredje stycket undantagna, enligt gällande anställningsavtal eller
anställningsförhållanden skall gå över på förvärvaren. Detta gäller alltså
80
i fråga om lön, semester och andra villkor. Det kan vidare som exempel Prop. 1994/95:102
nämnas att en facklig förtroendemans s.k. efterskydd enligt 4 § för-
troendemannalagen får anses vara en rättighet knuten till förtroendeman-
nens anställningsförhållande. Därmed kommer denna rättighet att gälla
även mot förvärvaren.
Den nya arbetsgivaren träder alltså automatiskt in i den tidigare ar-
betsgivarens ställe. Detta innebär att den nya arbetsgivaren kan ändra
arbetsvillkoren och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den
tidigare arbetsgivaren hade kunnat.
Efter övergången svarar förvärvaren även för förpliktelser som hänför
sig till tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse, första
stycket andra meningen, i lagrummet svarar dock även överlåtaren for
de ekonomiska förpliktelserna. Ansvaret är solidariskt och arbetstagaren
kan vända sig mot vilkendera han vill av överlåtaren och förvärvaren.
Paragrafen reglerar emellertid bara förhållandet mellan arbetstagaren
och arbetsgivarna. I vad mån förvärvaren slutligen skall stå för vad han
kan ha betalat till arbetstagaren avgörs liksom hittills bl.a. genom en
tolkning av det avtal som gäller mellan överlåtaren och förvärvaren. I
sammanhanget kan påpekas att preskriptionsreglerna i 41 § naturligtvis
gäller.
Av fjärde stycket framgår att arbetstagaren kan motsätta sig att an-
ställningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av detta blir att
anställningsförhållandet med överlåtaren består. Gängse regler kommer
att vara tillämpliga på det anställningsförhållandet. Om det uppstår
arbetsbrist hos överlåtaren, utgör det saklig grund för uppsägning av
personal hos överlåtaren. Uppsägningarna skall då följa reglerna i an-
ställningsskyddslagen eller i kollektivavtal. I vad mån just de arbets-
tagare som motsatt sig en övergång blir uppsagda eller inte, kommer
alltså att avgöras genom kollektivavtal eller genom en tillämpning av
lagens regler om turordning, omplacering m.m.
Bestämmelsen i fjärde stycket innehåller inte någon tid när arbetstaga-
ren skall meddela att han motsätter sig en övergång till förvärvaren,
därtill är de tidsmarginaler som omger en verksamhetsövergång alltför
varierande. Arbetstagaren bör dock inom skälig tid från det att han
blivit underrättad om övergången uppge om han vill utnyttja sin rätt att
stanna kvar. Bestämmelserna i 11 och 13 §§ medbestämmandelagen in-
nebär att överlåtaren är skyldig att på eget initiativ förhandla med de
fackliga organisationerna inför en verksamhetsövergång. I de allra flesta
fall torde det därför vara väl sörjt för att arbetstagarsidan får reda på en
tilltänkt övergång. Om överlåtaren bryter mot förhandlingsskyldigheten,
drar han på sig en skyldighet att betala skadestånd till den förhandlings-
berättigade organisationen. Det torde ofta finnas intresse för övriga
inblandade att inför förhandlingar om en avtalsturlista eller i andra
sammanhang få reda på arbetstagarnas inställning. Det är därför an-
geläget att alla berörda parter medverkar till att saken klaras ut så snart
som möjligt.
6 Riksdagen 1994/95. 1 saml. Nr 102
En arbetstagare som har motsatt sig att övergå och sedan blivit upp- Prop. 1994/95:102
sagd av överlåtaren på grund av arbetsbrist har i princip inte någon
företrädesrätt till återanställning i verksamheten hos förvärvaren.
Om överlåtelsen bara omfattar en del av verksamheten, övergår enligt
paragrafen bara de anställningsförhållanden som är knutna till den
överlåtna delen. Man måste alltså här bestämma till vilken del av verk-
samheten som arbetstagaren skall hänföras (se Botzen-målet).
7 §
Paragrafens tredje stycke är nytt. I direktivets artikel 4.1 finns en mot-
svarande föreskrift. I 6 b § finns dessutom regeln som innebär att an-
ställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till
förvärvaren.
Innebörden av det nu föreskrivna uppsägningsförbudet har särskilt
behandlats i avsnitt 5.2.1. Andra tillåtna skäl än just verksamhetsöver-
gången i sig själv kan åberopas. Utrymmet för detta torde många
gånger motsvara vad som i dag utgör saklig grund för uppsägning i
form av arbetsbrist, med undantag just för övergången som sådan, så
länge arbetsbristen är hänförlig till en övertalighet hos överlåtaren.
De arbetstagare som blir uppsagda följer med verksamheten till för-
värvaren, om övergången sker under löpande uppsägningstid, och får då
kvarstå i anställningen tills tiden har gått till ända. Om de följer med
kan de inte kräva omplacering till lediga tjänster, som kan finnas hos
förvärvaren. De har dock företrädesrätt till återanställning hos denne
men inte hos överlåtaren. De arbetstagare som blivit uppsagda och
lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången har också företrä-
desrätt till återanställning enligt 25 §.
Här bör tilläggas att inte heller en provanställning får avslutas med
åberopande endast av verksamhetsövergången som sådan.
25 §
Ändringen innebär att andra stycket delvis formulerats om och att
stycket har fått ett tillägg.
Återanställningsrätten bibehålls för de arbetstagare som sagts upp på
grund av arbetsbrist och som har lämnat verksamheten före tidpunkten
för övergången. Genom omformuleringama har 25 § samma övergångs-
begrepp som enligt 6 b §. Detta innebär att efter en övergång som
omfattas av 6 b § har de arbetstagare, som lämnat verksamheten före
övergången och som omfattas av anställningsskyddslagen, företrädesrätt
till återanställning, under förutsättning att de uppfyller kvalifikationerna
i 25 §.
Eftersom 6 b § inte omfattar verksamhetsövergång i samband med
konkurs har det i andra stycket tillagts att företrädesrätt till återanställ-
ning kan, såsom enligt hittills gällande praxis, föreligga även om den
tidigare arbetsgivaren har försatts i konkurs. På sedvanligt sätt skall det
82
naturligtvis göras en prövning om det föreligger identitet mellan verk- Prop. 1994/95:102
samhetema.
Övergångsbestämmelser
Ändringarna i anställningsskyddslagen skall bara tillämpas beträffande
verksamhetsövergångar som sker efter ikraftträdandet. Har verksam-
hetsövergången skett dessförinnan är det de äldre bestämmelserna som
skall tillämpas beträffande övergångens rättsverkningar enligt anställ-
ningsskyddslagen. Det nya uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket
gäller alltså bara om den verksamhetsövergång som åberopas som upp-
sägningsgrund har skett efter ikraftträdandet.
Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets för-
slag.
4 §
Ändringen innebär ett tillägg till det andra stycket. Av tillägget framgår
att kollektivavtal som innebär avsteg från lagens regler inte får innebära
mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av rådets
direktiv 75/129/EEG, 77/187/EEG och 92/56/EEG. De lagbestämmel-
ser som utgör ett införande av EG:s regler är alltså s.k. EG-dispositiva.
Direktiven rör kollektiva uppsägningar och arbetstagarnas skydd vid
företagsöverlåtelser. Möjligheten att genom kollektivavtal frångå lagens
regler inskränks med hänsyn till direktiven. Detta förhållande får verk-
ningar främst på möjligheterna att genom avtal göra avsteg från 11 och
28 §§.
Tredje stycket har arbetats om i språkligt hänseende.
13 §
Ändringarna i första stycket är bara av språklig natur.
I andra stycket har det förts in en regel som bara gäller för kollektiv-
avtalslösa arbetsgivare. Regeln gäller inte för en arbetsgivare som bara
tillfälligt saknar kollektivavtal (jämför 5 § andra stycket). Stycket har
fått sin utformning i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag.
I frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist är en kollektiv-
avtalslös arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 § gentemot samtliga
berörda arbetstagarorganisationer. Begreppet uppsägning på grund av
arbetsbrist skall tolkas med beaktande av reglerna i rådets direktiv
75/129/EEG och 92/56/EEG och den rättspraxis som kan utvecklas.
Den nya regeln föreskriver vidare förhandlingsskyldighet enligt 11 §
i frågor som rör en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del
83
av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Prop. 1994/95:102
Regeln gäller frågor som rör sådana verksamhetsövergångar. I första
hand avses här själva beslutet att låta en verksamhet gå över till en
annan arbetsgivare eller att ta över en verksamhet från en annan arbets-
givare. Förhandlingsskyldigheten gäller alltså såväl överlåtaren som
förvärvaren. Också planerade beslut om åtgärder med hänsyn till arbets-
tagarna avses (se artikel 6.2 i direktivet).
Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot samtliga berörda arbets-
tagarorganisationer. Häri ligger att arbetstagarorganisationen skall ha
åtminstone någon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhand-
lingsfrågan.
15 §
I det första stycket har det bara gjorts språkliga justeringar.
Andra och tredje styckena är nya och innehåller regler om skyldighet
för arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med för-
handling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.
Informationsskyldigheten gäller även för arbetsgivare som inte är och
inte heller brukar vara bundna av något kollektivavtal alls. Sådana
arbetsgivare skall enligt det nya andra stycket i 13 § ta upp förhandling
med samtliga berörda arbetstagarorganisationer inför beslut om upp-
sägning på grund av arbetsbrist. Skyldigheten att lämna information
skall fullgöras gentemot varje organisation som förhandlar i frågan.
Att informationen skall lämnas i god tid innebär att den skall lämnas
så snart som möjligt efter det att förhandling har påkallats. Kopian av
de uppgifter som har lämnats till länsarbetsnämnden (tredje stycket),
bör arbetsgivaren lämna över till arbetstagarorganisationerna samtidigt
som uppgifterna lämnas till nämnden. Att uppfylla denna uppgiftsskyl-
dighet kan inte anses stå i strid med tystnadsplikten enligt 16 § främjan-
delagen.
Beskrivningen av den skriftliga informationen har utformats i anslut-
ning till rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och den skall ses i
belysning av direktivets regler och den tolkning av reglerna som kan
komma att göras av behöriga domstolar.
Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kol-
lektivavtal (se 4 §).
28 §
Första meningen i första stycket har kompletterats. Genom hänvisningen
till 6 b § i anställningsskyddslagen har det markerats att övergångsbe-
greppet skall vara detsamma som enligt den paragrafen.
Andra meningen i första stycket har också kompletterats. Komplette-
ringen innebär att den nya arbetsgivarens (förvärvarens) kollektivavtal
tar över den tidigare arbetsgivarens (överlåtarens) kollektivavtal vid
företagsövergångar bara för det fäll att den nya arbetsgivarens avtal kan
84
tillämpas på de arbetstagare som går över till honom. Detta innebär Prop. 1994/95:102
dock inte någon ändring av gällande rätt utan har hittills följt av motiv-
uttalanden.
Det nya tredje stycket innebär delvis en anpassning till de regler som
gäller enligt EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlå-
telser m.m., särskilt artikel 3.2. Det bör framhållas att det är EG-dom-
stolen och EFTA-domstolen som ytterst uttolkar de olika reglerna. I
dessa delar finns det dock för närvarande ingen praxis från EG-domsto-
len.
Regeln innebär att även om en förvärvare har ett avtal som enligt
första stycket kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall för-
värvaren tillämpa de normativa villkoren i överlåtarens kollektivavtal
under en övergångsperiod som är maximerad till ett år. Överlåtarens
kollektivavtal skall dock inte tillämpas längre än avtalets giltighetstid
och endast till dess ett nytt avtal börjat gälla beträffande de övertagna
arbetstagarna. Stycket har således fått en något annan formulering än
den kommittén föreslagit eftersom det således skall vara fråga om ett
”nytt” avtal och inte ett ”annat” avtal. Ett redan befintligt avtal hos
förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna kan såle-
des inte automatisk slå ut tillämpningen av överlåtarens kollektivavtal.
Med ”nytt kollektivavtal har börjat gälla för de överförda arbetstagar-
na” avses t.ex. ett inrangeringsavtal.
Regeln blir också tillämplig i det fall att överlåtarens kollektivavtal
har sagts upp och på grund därav inte övergår till förvärvaren.
Följande exempel illustrerar hur en tillämpning av paragrafen kan
gestalta sig i olika situationer.
Om varken överlåtaren eller förvärvaren har kollektivavtal går an-
ställningsavtalen över till förvärvaren enligt regeln i 6 b § anställnings-
skyddslagen. Förändringar av anställningsvillkoren som hade kunnat
genomföras av överlåtaren kan också genomföras av förvärvaren.
Om överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal
kommer kollektivavtalet att tillämpas även i fortsättningen.
Om förvärvaren inte har något kollektivavtal alls eller har ett avtal
som inte kan tillämpas på arbetstagarna ifråga går överlåtarens avtal
över enligt 28 § första stycket.
Om förvärvaren är bunden av ett kollektivavtal med en annan organi-
sation, men detta kan tillämpas på den personal som följer med från
överlåtaren tränger det avtalet undan överlåtarens avtal. Under den i
tredje stycket angivna övergångsperioden skall dock överlåtarens kollek-
tivavtal tillämpas.
Om överlåtarens kollektivavtal har sagts upp blir förvärvaren skyldig
att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under avtalets giltig-
hetstid, dock längst i ett år. Om förvärvaren senare träffar ett avtal för
den överförda personalen upphör skyldigheten att tillämpa de gamla
villkoren.
85
Övergångsbestämmelser Prop. 1994/95:102
Övergångsbestämmelserna till de nya reglerna om förhandlings- och
underrättelseskyldighet i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket
innebär att de nya skyldigheterna inte skall gälla om dessa skulle ha
fullgjorts eller inletts redan före ikraftträdandet.
Den nya bestämmelsen i 28 § tredje stycket skall i enlighet med sin
ordalydelse bara tillämpas när det har skett en övergång enligt 6 b §
anställningsskyddslagen. Det är alltså bara när den paragrafen är till-
lämplig (se övergångsbestämmelserna till ändringarna i anställnings-
skyddslagen) som bestämmelsen i medbestämmandelagen skall tilläm-
pas. Motsvarande gäller beträffande den nya skyldigheten att lämna
kopia enligt 15 § tredje stycket. Skyldigheten gäller bara när uppgifter
har lämnats enligt den nya bestämmelsen i främjandelagen (se över-
gångsbestämmelserna till ändringarna i den lagen).
Den nya bestämmelsen i 4 § andra stycket för med sig att gällande
kollektivavtal i viss mån kan förlora sin verkan när lagändringarna
träder i kraft. Så sker i den mån avtalet innebär att mindre förmånliga
regler skall tillämpas för arbetstagarsidan än vad som följer av EG-
direktiven. I vad mån avtalet i övrigt skall tillämpas efter ikraftträdandet
är en fråga om avtalstolkning och tillämpning av allmänna avtalsrättsli-
ga principer. Det får förutsättas att avtalsparterna före ikraftträdandet
ser över sina avtal och kommer överens om nödvändiga justeringar.
2a §
Paragrafen är ny och har införts för att få en samordning med över-
gångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång enligt
studieledighetslagen avses således sådan övergång av ett företag, en
verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § i an-
ställningsskyddslagen.
Övergångsbestämmelser
Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.
86
Prop. 1994/95:102
31 §
Paragrafens första stycke har ändrats. Ändringen innebär en samordning
med övergångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång
avses således sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen.
Övergångsbestämmelser
Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.
1 §
Paragrafens första stycke har fått ett tillägg. Formuleringen har utfor-
mats i anslutning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar
(75/129/EEG med ändringar enligt 92/56/ EEG). Formuleringen skall
därför ses i belysning av direktivets regler och den tolkning som kan
göras av dessa regler. Reglerna som grundas på direktivet skall till-
lämpas även när tidsbegränsade anställningar upphör i förtid (artikel 2 a
i direktivet).
Av tillägget till första stycket framgår att varsel även skall lämnas om
en driftsinskränkning kan antas föra med sig minst 20 uppsägningar
under en period av 90 dagar. Om en arbetsgivare vid fem olika tillfällen
under i princip en tremånadersperiod avser att säga upp fyra anställda
vid varje tillfälle så är han således skyldig att varsla.
Lagtexten har fått en annan utformning än den kommittén föreslagit.
Genom 1992 års ändring av direktivet har det tillagts att vid beräkning-
en av antalet kollektiva uppsägningar skall hänsyn tas till ”andra upp-
höranden” av anställningar (se avsnitt 6.1). Detta stadgande bör tolkas
så att hänsyn skall tas till sådana andra upphöranden när antalet arbets-
bristuppsägningar är minst fem. Eftersom det enligt paragrafens första
stycke alltid skall föreligga varselskyldighet när antalet uppsägningar
uppgår till fem behövs det i de svenska reglerna inte anges att hänsyn
skall tas till andra upphöranden.
Det tidigare andra stycket har utgått. Här föreskrevs att varselskyl-
dighet inte förelåg om en driftsinskränkning utgjorde ett normalt led i
arbetsgivarens verksamhet. Något sådant undantag tillåts dock inte
enligt EG-direktivet.
87
2 §
Denna paragraf har endast setts över språkligt.
Prop. 1994/95:102
2 a §
Denna paragraf är ny. Den motsvaras dock till stor del av den tidigare
5 § som utgått. I den nya paragrafen har dock särskilt reglerats vad som
skall gälla inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägningar. I
huvudsak är det fråga om en närmare anpassning till EG-direktivet om
kollektiva uppsägningar, artiklarna 3 och 4 . Paragrafen skall därför ses
i belysning av direktivets regler och den uttolkning som kan komma att
ske.
Denna paragraf och den nya 3a §, som rör innehållet i ett permitte-
ringsvarsel, ersätter den tidigare 5 § .
Enligt första stycket skall ett varsel innehålla all relevant information
om de tilltänkta uppsägningarna och särskilt ange vissa viktiga och
grundläggande uppgifter. Vad som närmare avses med ”all relevant
information” framgår inte av direktivet. Saken får avgöras från fall till
fall. De särskilt angivna punkterna motsvarar i stort vad som gällde
enligt 5 § första stycket. Punkterna har fått en något annan formulering
än kommittén föreslagit för att få en enhetlig formulering jämfört med
bestämmelserna i 15 § andra stycket medbestämmandelagen.
I andra stycket föreskrivs att arbetsgivaren skall skriftligen komplette-
ra varslet med ytterligare upplysningar. Upplysningarna skall lämnas
senast en månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2). Arbets-
givaren har att ange vilka arbetstagare som berörs av uppsägning. Den-
na skyldighet förelåg även tidigare enligt 5 § andra stycket. Vidare skall
relevant information lämnas om de medbestämmandeförhandlingar som
förts inför driftsinskränkningen och arbetsgivaren skall till länsarbets-
nämnden lämna en kopia av den underrättelse som lämnats till arbetsta-
garorganisationen enligt 15 § medbestämmandelagen. Skyldigheten att
lämna de två sistnämnda uppgifterna har sin grund i direktivet.
De skyldigheter som arbetsgivaren har enligt det nu beskrivna andra
stycket kan länsarbetsnämnden enligt tredje stycket förelägga arbets-
givaren att fullgöra vid vite.
3 §
Denna paragraf har endast setts över språkligt.
3 a §
I denna paragraf finns särskilda regler om innehållet i ett permitterings-
varsel. Paragrafen är ny men den motsvaras till alla delar av vad som
gällde enligt 5 §.
88
4§ Prop. 1994/95:102
Paragrafen har setts över språkligt. Dessutom har lagts till den förutsätt-
ningen att varsel vid driftsinskränkning som kan leda till uppsägning
aldrig får lämnas senare än en månad före driftsinskränkningen (se
avsnitt 6.3.2).
5 §
Paragrafen har utgått och ersatts av 2 a och 3 a §§.
6§
I denna paragraf har vissa följdjusteringar vidtagits med anledning av
att 5 § ersatts av 2 a och 3 a §§.
7a §
Hänvisningen till den upphävda 5 § har ersatts av en hänvisning till den
nya 2 a §.
25 §
Denna paragraf har tillförts en mening med upplysning om att med-
delade undantag eller föreskrifter från lagens bestämmelser, inte får
innebära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna
än som följer av direktivet om kollektiva uppsägningar.
Övergångsbestämmelser
De nya bestämmelserna innebär bl.a. att skyldigheten att varsla eller
underrätta länsarbetsnämnden har utvidgats till att omfatta fall där det
före ikraftträdandet inte fanns någon sådan skyldighet. Övergångsbe-
stämmelserna innebär att den nya skyldigheten inte behöver fullgöras,
om skyldigheten enligt de nya bestämmelserna skulle ha fullgjorts före
ikraftträdandet. Arbetsgivarens skyldigheter skall då i stället bedömas
enligt de äldre bestämmelserna, vilket t.ex. i de fall som avses i 1 §
andra stycket i dess tidigare lydelse kan innebära att varsel eller under-
rättelse inte alls behöver lämnas. Om skyldigheten att varsla eller un-
derrätta skall bedömas enligt de äldre bestämmelserna, skall dessa också
tillämpas t.ex. beträffande skyldigheten att lämna kompletterande upp-
gifter ( 5 § andra stycket i dess tidigare lydelse).
89
Prop. 1994/95:102
14 kap 7 §
I första stycket har det tillagts att sekretess enligt 7 kap. 10 § inte utgör
hinder mot att myndighet fullgör skyldighet i lag att lämna information
till t.ex. en arbetstagarorganisation. Av förarbetena till 7 kap. 10 §
sekretesslagen (Prop. 1979/80:2, del A, s. 200) framgår att med ”andra
åtgärder i anställningsfrämjande syfte eller för att främja enskilds
anpassning till arbetslivet” avses bland annat åtgärder enligt lagen om
vissa anställningsfrämjande åtgärder. Enligt en dom i mål nr 9531-1993
meddelad av Kammarrätten i Stockholm gäller sekretess enligt 7 kap.
10 § beträffande namnuppgift i ett varsel. Enligt 15 § tredje stycket
medbestämmandelagen har det införts en skyldighet för arbetsgivaren att
till den fackliga organisationen lämna en kopia av det varsel som arbets-
givaren lämnat till länsarbetsnämnden enligt 2 a § främjandelagen. Ge-
nom förändringen föreligger det således inget hinder mot att en myndig-
het, i sin egenskap av arbetsgivare, fullgör sin skyldighet enligt medbe-
stämmandelagen.
90
Sammanfattning
Prop. 1994/95:102
Bilaga 1
Inledning
I detta delbetänkande tar vi upp frågor som rör den svenska arbetsrättens förhållande till
två EG-direktiv. Direktiven innehåller föreskrifter om kollektiva uppsägningar och om
skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter och delar av
verksamheter. Kollektiva uppsägningar är för handen när arbetsgivaren säger upp ett
antal arbetstagare av skäl som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Vi före-
slår att det med anledning av direktiven sker ändringar i medbestämmandelagen, an-
ställningsskyddslagen och främjandelagen. Den viktigaste ändringen innebär att de ar-
betstagare, som arbetar i en verksamhet som överlåts, automatiskt skall få följa med till
den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt att välja om de vill vara kvar hos
sin tidigare arbetsgivare. Det föreslås också vissa ändringar i fråga om proceduren vid
verksamhetsövergångar och inför kollektiva uppsägningar.
Vi har alltså valt att redovisa de återstående EG-rättsliga aspekterna av vårt uppdrag i
ett särskilt delbetänkande. Kvarvarande delar av uppdraget kommer att redovisas i ett
slutbetänkande under hösten 1994. Samordningen mellan den svenska arbetsrätten och
reglerna inom EG utgör en central del av uppdraget. De frågor som hänger samman med
Europaintegrationen är också i hög grad aktuella. EES-avtalet började gälla vid årsskiftet
1993/94. Avtalet omfattar båda EG-direktiven, även om några ändringar i direktivet om
kollektiva uppsägningar faller utanför avtalets tillämpningsområde. Även ändringarna
blir dock bindande för Sverige den 1 juli 1994 i och med att EES-avtalet kompletteras
per den dagen. Sverige har dessutom ansökt om medlemskap i den Europeiska unionen.
Alla EG:s rättsakter kan därför bli bindande för Sverige så snart som den 1 januari
1995. Medlemskapsförhandlingama slutfördes under våren 1994, och Europaparlamentet
godkände resultatet av förhandlingarna i början av maj samma år. Frågan skall för
svensk del avgöras efter en folkomröstning den 13 november 1994.
Förslag till ändringar
Vi föreslår att det i medbestämmandelagen förs in en ny regel som innebär att en arbets-
givare som saknar kollektivavtal skall förhandla med alla berörda arbetstagarorganisatio-
ner inför uppsägningar på grund av arbetsbrist eller vid verksamhetsövergångar. Enligt
det nu rådande rättsläget är arbetsgivaren skyldig att förhandla i sådana fall, och i för-
handlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren skall lämna information till den fackliga
organisationen. En förutsättning för detta är dock att arbetsgivaren är bunden av kollekti-
vavtal. Förhandlingarna skall då genomföras med den eller de arbetstagarorganisationer
som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal med arbetsgivaren. Men om arbetsgi-
varen inte har kollektivavtal med någon organisation, är han inte skyldig att förhandla på
eget initiativ. Enligt EG-direktiven måste emellertid alla arbetsgivare lämna information
till och överlägga med arbetstagarnas representanter. Vi finner därför att svensk rätt
måste kompletteras så att även den kollektivavtalslösa arbetsgivaren blir skyldig att
förhandla (och informera) inför uppsägningar på grund av arbetsbrist och vid verksam-
hetsövergångar. Förhandlingsskyldigheten skall då fullgöras mot alla berörda organisa-
91
Prop. 1994/95:102
Bilaga 1
tioner. EG-direktivet om kollektiva uppsägningar innebär att information och överlägg
ningar inte behöver genomföras när uppsägningarna har mindre omfattning. Vårt förslag
innebär dock att förhandlingsskyldighet skall gälla även i sådana fall, eftersom vi inte
har velat komplicera de svenska reglerna i onödan.
Direktivet om kollektiva uppsägningar innehåller en noggrann uppräkning av de upp-
gifter som arbetsgivaren skall lämna skriftligen till arbetstagarnas representanter. Enligt
svensk rätt är arbetsgivaren vid fackliga förhandlingar om driftsinskränkningar skyldig
att lämna all relevant information till motparten. Svensk lagstiftning saknar dock sådana
preciserade regler om uppgiftsskyldigheten som EG-rätten innehåller. Vår bedömning är
därför att medbestämmandelagen skall tillföras en kompletterande regel som direkt
svarar mot direktivet. Även på detta område har vi funnit att regelverket inte får bli
alltför komplicerat. Av det skälet föreslår vi att den kompletterande regeln skall gälla
också vid uppsägningar som rör ett mindre antal arbetstagare. EG-direktivet gör däremot
undantag för sådana situationer.
Direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser innehåller tre centrala
regler. För det första skall anställningsavtalen övergå från överlåtaren till förvärvaren.
För det andra utgör inte verksamhetsövergången i sig grund för en uppsägning. För det
tredje är förvärvaren skyldig att under en tid tillämpa villkoren i det kollektivavtal som
gällde för arbetstagarna medan de ännu arbetade hos överlåtaren.
Reglerna har föranlett oss att föreslå flera ändringar i anställningsskyddslagen. Enligt
det rådande synsättet på svensk arbetsmarknad uppstår det arbetsbrist i rättslig mening
vid en företagsöverlåtelse. Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning, och överlåta-
ren kan därför säga upp arbetstagarna inför överlåtelsen. Den ordningen är enligt vår
uppfattning oförenlig med EG-rätten. Det bör därför införas ett förbud mot uppsägning
på grund av överlåtelsen. I enlighet med vad som anges i direktivet anser vi också att
anställningsskyddslagen skall kompletteras med en bestämmelse om att anställningsav-
talen skall övergå på förvärvaren av verksamheten. En anknytande fråga är i vad mån
några förpliktelser alltjämt skall vila även på överlåtaren. EG-rätten lämnar den nationel-
la lagstiftaren fria händer på denna punkt. Vi har funnit att överlåtaren skall ansvara för
de ekonomiska förpliktelser som uppkom före verksamhetsövergången och att överlåta-
ren skall svara solidariskt med förvärvaren i de fallen.
Enligt EG:s regler övergår alltså anställningsavtalen automatiskt på förvärvaren av
verksamheten. Arbetstagaren kan dock avstå från det skydd som ligger i reglerna. Av
EG-domstolens praxis framgår att staterna har möjlighet att själva avgöra vilka rättsverk-
ningar som skall inträda när en arbetstagare handlar på det sättet. Enligt vår uppfattning
bör man dock ta hänsyn till direktivets skyddssyfte när de svenska reglerna utformas. Vi
föreslår därför att arbetstagarna skall få välja om de vill följa med till förvärvaren eller
om de skall stå kvar i anställning hos överlåtaren.
I betänkandet ägnar vi stor uppmärksamhet åt den EG-regel som innebär att arbets-
tagarnas anställningsvillkor skall vara skyddade i samband med verksamhetsövergången.
Vi föreslår att medbestämmandelagen tillförs en ny regel. Enligt den regeln skall för-
värvaren under ett år tillämpa villkoren i det kollektivavtal som hos överlåtaren gällde
för personal som förs över till förvärvaren. Skyldigheten upphör dock när löptiden för
kollektivavtalet hos överlåtaren går ut. Enligt EG-direktivet behöver förvärvaren inte till-
lämpa avtalsvillkoren heller när ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Vi har funnit att
den undantagsregeln är svår att tyda med säkerhet. Den skulle kunna uppfattas så, att
överlåtarens avtal bara trängs undan av kollektivavtal som förvärvaren (eller hans orga-
nisation) har tecknat efter övergången. En annan tolkning är att de kollektivavtal som
redan gäller hos förvärvaren får ett omedelbart genomslag och detta oavsett om förvär-
Prop. 1994/95:102
Bilaga 1
varens avtal är nytecknat eller inte. Det skulle alltså vara tillräckligt att förvärvaren har
ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den överförda personalen. Efter en analys
har vi kommit fram till att den sista tolkningen bör kunna användas för svenskt vidkom-
mande. Vi har då tagit hänsyn till bl.a. direktivet i dess lydelse enligt sex utländska
språk. Den nu gällande regleringen i Sverige innebär att överlåtarens kollektivavtal inte
tar över förvärvarens kollektivavtal. Regleringen stämmer alltså överens med vår tolk-
ning av EG:s regler, och någon ändring av svensk rätt behövs därför inte på denna
punkt. Förvärvarens kollektivavtal får ett omedelbart genomslag. Detta gäller såväl för
de arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen som för
de andra arbetstagarna, bl.a. av det skälet att deras enskilda anställningsavtal hämtar en
del av sitt innehåll från det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen och som kan till-
lämpas på dem.
Överlåtelsen som sådan får inte utgöra grund för en uppsägning av anställningsavtalen.
Direktivet tillåter dock uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisato-
riska skäl. Det är med andra ord fråga om situationer som åtminstone i huvudsak sam-
manfaller med begreppet arbetsbrist enligt svensk rätt. Vi har därför kommit in på ett
antal olika frågor som rör de svenska bestämmelserna om uppsägning på grund av ar-
betsbrist, omplacering, turordning och företrädesrätt till återanställning. Enligt vår
bedömning bör lagstiftaren inte avgöra vilkendera av överlåtaren eller förvärvaren som
skall ha rätt att vidta uppsägningar i ett fäll av övertalighet inom personalen. I första
hand bör parterna försöka lösa de uppkommande problemen genom kollektivavtal. Om
det inte går, får saken i stället följa de nu gällande lagreglerna. Vi föreslår inte någon
ändring av de reglerna. Det betyder att överlåtaren kan verkställa uppsägningar, om det
finns allmänna förutsättningar för detta, och under samma förutsättningar kan förvärva-
ren vidta uppsägningar. Reglerna angående omplacering och turordning skall tillämpas
hos den som vidtar uppsägningarna. Företrädesrätten till återanställning är knuten till
den verksamhet där arbetstagarna var sysselsatta, och företrädesrätten gäller även mot en
ny arbetsgivare som har tagit över verksamheten. Vid en verksamhetsövergång kan
företrädesrätten alltså komma att aktualiseras gentemot förvärvaren, även när uppsäg-
ningen har skett hos överlåtaren. Om en arbetstagare har avstått från att följa med till
förvärvaren kan han dock inte göra gällande någon företrädesrätt hos denne. Och om
arbetstagaren har följt med till förvärvaren, kan arbetstagaren inte längre göra gällande
någon företrädesrätt mot överlåtaren.
Ett införande av reglerna om företagsöverlåtelser ger upphov till en ytterligare fråges-
tällning av såväl materiell som lagteknisk natur. Det EG-rättsliga övergångsbegreppet
sammanfaller inte helt med det övergångsbegrepp som finns i anställningsskyddslagens
regler om beräkning av anställningstid och om företrädesrätt till återanställning. Detsam-
ma gäller med avseende på medbestämmandelagens regler om kollektivavtal. Vi har sett
det som praktiskt ogörligt att använda två skilda övergångsbegrepp. I syfte att uppnå en
enhetlig begreppsbildning, föreslår vi att det EG-rättsliga övergångsbegreppet får genom-
slag även i de inhemska regler som inte införs för att tillgodose föreskrifterna i direkti-
vet om företagsöverlåtelser. Det betyder att reglerna kommer att få ökad tillämplighet i
entreprenadförhållanden. Men å andra sidan gäller reglerna inte vid övergång i samband
med konkurs.
EG:s regler om företagsöverlåtelser ger upphov till ett flertal andra frågeställningar,
och vi har försökt att i möjligaste mån belysa dem och deras återverkningar för den 93
svenska rätten. Delvis innefattar bedömningarna av EG-rätten flera osäkerhetsmoment,
eftersom det saknas auktoritativa avgöranden av EG-domstolen på många punkter. Till
vägledning för aktörerna på den svenska arbetsmarknaden gör vi dock analyser av olika
Prop. 1994/95:102
Bilaga 1
rättsliga och praktiska problem, som bl.a. rör entreprenader, strukturomvandlingar inom
den offentliga förvaltningen, arbetstagarrepresentantemas ställning m.m.
Direktivet om kollektiva uppsägningar har - utöver de ändringar som vi har beskrivit
ovan - föranlett några förslag om justeringar av främjandelagen. Enligt direktivet skall
arbetsgivaren inför driftsinskränkningar anmäla vissa uppgifter till en behörig myndig-
het. Främjandelagens regler om varsel till länsarbetsnämnd uppfyller direktivets före-
skrifter i allt väsentligt. Vissa kompletteringar har dock befunnits nödvändiga. Vi har
därför ändrat lagens tillämpningsområde något, så att det omfattar alla de situationer som
direktivet tar upp. Vårt förslag innebär att arbetsgivarens skyldighet att anmäla uppgifter
inträder något tidigare i Sverige än vad som krävs enligt EG-rätten. Innehållet i varslet
har fått anpassas efter den anmälningsskyldighet som gäller inom EG. Vi har därför tagit
in detaljerade regler i främjandelagen om den uppgiftsskyldighet som gäller i förhållande
till länsarbetsnämnden.
Båda EG-direktiven innehåller minimiregler till arbetstagarsidans förmån. Reglerna har
därför inte kunnat göras dispositiva i full utsträckning. En kollektivavtalsbestämmelse
som innefattar avvikelser från lagens regler gäller bara i den mån den inte leder till
regler som för arbetstagarsidan är mindre förmånliga än EG-reglema (EG-dispositivitet).
Vissa svenska regler skall dock vara tvingande, utan möjlighet till avvikelser i kollekti-
vavtal. Det gäller bl.a. förbudet mot uppsägning på grund en verksamhetsövergång.
Kostnadskonsekvenser och andra effekter
Vi har slutligen berört kostnadskonsekvenser och andra effekter av våra förslag. De
samhällsekonomiska konsekvenserna kan endast uppskattas grovt. Några statsfinansiella
kostnader uppstår inte. Även för enskilda och företag torde förslagen i huvudsak vara
kostnadsneutrala. Den utvidgade varselskyldigheten skulle kunna leda till mindre kost-
nadsökningar för arbetsgivarna. Reglerna om övergång av verksamhet kan sägas ha
positiva effekter för arbetstagarna.
94
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83
Förf att ning sförslag; medbestämmandelagen
Härigenom föreskrivs det att 4, 13, 15 och 28 §§ skall ha följande lydelse.
4§
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag
upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket år det
tillätet att genom kollektivavtal göra
avvikelse frän föreskrifterna i 11, 12, 14,
19-22 och 28 §§, 29 § tredje meningen,
33-37 §§, 43 § andra stycket samt 64 och
65 §§.
I kollektivavtal får också föreskrivas
längre gående ffedsplikt än 41, 41a, 41b
och 44 §§ anger samt längre gående
skadeståndsansvar än som följer av denna
lag.
Genom kollektivavtal får det dock göras
avvikelser frän 11, 12, 14, 19-22 och
28 §§, 29 § tredje meningen, 33-37 §§,
43 § andra stycket samt 64 och 65 §§.
Kollektivavtalet fär inte innebära att
mindre förmänliga regler skall tillämpas
för arbetstagarsidan än som följer av EU-
rädets direktiv 75/129/EEG av den
17februari 1975, 77/187/EEG av den
14 februari 1977 och 92/56/EEG av den
24 juni 1992.
I ett kollektivavtal får det också fö-
reskrivas längre gående fredsplikt än som
anges i 41, 41a, 41b och 44 §§ eller ett
längre gående skadeståndsansvar än som
följer av denna lag.
95
Författningsförslag; medbestämmandelagen
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83
13 §
Om fråga särskilt angår arbets- eller
anställningsförhållandena för arbetstagare
som tillhör arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren icke
är bunden av kollektivavtal, är
arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt
11 och 12 §§ mot den organisationen.
Om en fråga särskilt angår arbets- eller
anställningsförhållandena för arbetstagare
som tillhör en arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren inte
är bunden av kollektivavtal, är
arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt
11 och 12 §§ zn^dden organisationen.
Om arbetsgivaren inte är och inte heller
brukar vara bunden av ndgot
kollektivavtal alls, är arbetsgivaren
skyldig att förhandla enligt 11 § med alla
berörda arbetstagarorganisationer i
frågor som rör uppsägning på grund av
arbetsbrist eller en sådan övergång av ett
företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet som avses i EU-rådets
direktiv 77/187/EEG av den 14 februari
1977.
15
Förhandlingsskyldig part skall själv eller
genom ombud inställa sig vid
förhandlingssammanträde och, om det
behövs, lägga fram motiverat förslag till
lösning av den fråga som förhandlingen
avser. Parterna kan gemensamt välja
annan form för förhandling än
sammanträde.
En part som är skyldig att förhandla skall
själv eller genom ombud inställa sig vid
förhandlingssammanträde och, om det
behövs, lägga fram ett motiverat förslag
till lösning av den fråga som förhandling-
en avser. Parterna kan gemensamt välja
någon annan form för förhandling än
sammanträde.
En arbetsgivare skall i samband med
förhandling inför beslut om uppsägning
på grund av arbetsbrist i god tid
skriftligen underrätta motparten om
1. skålen till de tilltänkta uppsäg-
ningarna,
96
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83
Författningsförs lag; medbestämmandelagen
2. antalet arbetstagare som avses bli
uppsagda och vilka kategorier de
tillhör,
3. antalet arbetstagare som normalt
sysselsätts och vilka kategorier de
tillhör,
4. den tidsperiod under vilken
uppsägningarna är avsedda att
verkställas, och
5. beräkningsmetoden för eventuella
ersättningar utöver vad som följer av
lag eller kollektivavtal vid
uppsägning.
Arbetsgivaren skall också lämna
motparten en kopia av de varsel som har
lämnats till länsarbetsnämnden enligt
2a § första och andra styckena lagen
(1974:13) om vissa anställningsfrämjande
åtgärder.
28
Övergår företag eller del av företag från
arbetsgivare som är bunden av
kollektivavtal till ny arbetsgivare, gäller
avtalet i tillämpliga delar för den nye
arbetsgivaren, dock ej i den mån han
redan är bunden av annat kollektivavtal.
Om ett företag eller en del av ett företag
övergår från en arbetsgivare som är
bunden av ett kollektivavtal till en ny
arbetsgivare, gäller avtalet i tillämpliga
delar för den nya arbetsgivaren. Detta
gäller dock inte i samma mån som den
nya arbetsgivaren redan är bunden av
något annat kollektivavtal som kan tilläm-
pas på de arbetstagare som följer med.
97
7 Riksdagen 1994/95. 1 saml. Nr 102
Författningsförslag; medbestämmandelagen
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83
I fall som avses i första stycket får
arbetstagarparten säga upp avtalet inom
trettio dagar efter det att den har
underrättats om övergången. Sker
uppsägning inom denna tid, upphör
avtalet att gälla vid övergången eller, om
uppsägningen sker efter övergången, vid
tidpunkten för uppsägningen.
Kollektivavtalet gäller ej heller för den
nye arbetsgivaren, om den tidigare
arbetsgivaren säger upp avtalet före
övergången. Sker sådan uppsägning
senare än sextio dagar före övergången,
gäller dock avtalet för den nye arbetsgiva-
ren till dess sextio dagar har förflutit från
uppsägningen.
Sammanslås två eller flera arbetsgivar-
eller arbetstagarorganisationer, skall
kollektivavtal, som gäller för organisation
som upplöses, gälla för den
sammanslagna organisationen som om
avtalet hade slutits av denna.
I det fall som avses i första stycket får
arbetstagarparten säga upp avtalet inom
trettio dagar efter det att den har
underrättats om övergången. Sker
uppsägning inom denna tid, upphör
avtalet att gälla vid övergången eller, om
uppsägningen sker efter övergången, vid
tidpunkten för uppsägningen.
Kollektivavtalet gäller inte heller för den
nya arbetsgivaren, om den tidigare
arbetsgivaren säger upp avtalet före
övergången. Sker en sådan uppsägning
senare än sextio dagar före övergången,
gäller dock avtalet för den nya
arbetsgivaren till dess sextio dagar har
förflutit från uppsägningen.
När det gäller anställningsvillkoren för
arbetstagare vars anställningsavtal och
anställningsförhållanden har övergått till
en ny arbetsgivare enligt 6b § lagen
(1982:80) om anställningsskydd, är den
nya arbetsgivaren skyldig att under ett dr
från övergången tillämpa villkoren i det
kollektivavtal som dd gällde för den
tidigare arbetsgivaren på samma sätt som
den tidigare arbetsgivaren var skyldig att
tillämpa dessa villkor. Detta gäller dock
inte sedan kollektivavtalets giltighetstid
har löpt ut eller sedan ett annat kollek-
tivavtal har börjat gälla eller tilllämpas.
Om två eller flera arbetsgivar- eller
arbetstagarorganisationer slås samman,
skall kollektivavtal som gäller för
organisationer som upplöses, gälla för den
sammanslagna organisationen som om
avtalet hade slutits av denna.
98
Prop. 1994/95:102
|
SOU 1994:83 |
Bilaga 2 Författningsförslag; medbestämmandelagen Med övergång av ett företag eller en del |
Övergångsbestämmelser
Denna lag tråder i kraft den ....En arbetsgivare är dock inte skyldig att förhandla eller
underrätta enligt de nya bestämmelserna i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket,
om det skulle innebära att förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha
lämnats före ikraftträdandet. Bestämmelsen i 28 § femte stycket skall tillämpas bara när
verksamhetsövergdngen har skett efter ikraftträdandet.
99
SOU 1994:83
Författningsförslag; anställningsskyddslagen
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
Härigenom föreskrivs det
dels att 2, 3,7 och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6b §, av följande lydelse.
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns
särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter
enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits
eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det dock göras
avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-
28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också
tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal
bestämma följande:
1. Avvikelser från 6a § under för-
utsättning att avtalet inte innebär att
mindre förmånliga regler skall
tillämpas för arbetstagarna än som
följer av E G-rådets direktiv
91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
2. Den närmare beräkningen av
förmåner som avses i 12 §.
3. Avvikelser från bestämmelserna i
30a §, såvitt gäller besked enligt 15 §.
Genom ett kollektivavtal som har slutits
eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det dock göras
avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28,
32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet
att genom ett sådant kollektivavtal
bestämma följande:
1. Avvikelser från 6a och 6b £§ under
förutsättning att avtalet inte innebär
att mindre förmånliga regler skall
tillämpas för arbetstagarna än som
följer av EG-rådets direktiv
77I187IEEG av den 14 februari 1977
och 91/533/EEG av den 14 oktober
1991.
2. Den närmare beräkningen av
förmåner som avses i 12 §.
3. Avvikelser från bestämmelserna i
30a §, såvitt gäller besked enligt 15 §.
100
Författningsförslag; anställningsskyddslagen
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30,
30a och 31 §§, såvitt gäller den
lokala arbetstagarorganisationens
rättigheter.
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30,
30a och 31 §§, såvitt gäller den lokala
arbetstagarorganisationens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kollektiv-
avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket
har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal
har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av
arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om
arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till vatje enskild
uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa
avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet
3§
Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser
om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en
annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om
arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av
ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos
den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren
räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra
anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter
fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra
anställningsmånader.
101
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83 Författningsförslag; anställningsskyddslagen
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den
anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 § andra stycket, besked
enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.
Med övergdng av ett företag eller en del
av ett företag avses enligt denna paragraf
en sädan övergäng av ett företag, en
verksamhet eller en del av en verksamhet
som omfattas av EU-rädets direktiv
77/187/EEG av den 14 februari 1977.
6b §
När ett företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet övergär frän en
arbetsgivare till en annan, övergär ocksä
de anställningsavtal och de
anställningsförhdllanden som gäller vid
tidpunkten för övergängen, pä den nya
arbetsgivaren. Även den tidigare
arbetsgivaren är dock gentemot
arbetstagaren ansvarig för ekonomiska
förpliktelser som hänför sig till tiden före
över gängen. Vad som nu har sagts gäller
i de fall där företags- eller verk-
samhetsövergängen omfattas av EU-
rädets direktiv 77/187/EEG av den
14 februari 1977.
Första stycket gäller inte beträffande
älders-, invaliditets- eller efter-
levandeförmåner.
Trots bestämmelserna i första stycket
skall anställningsavtalet och
anställningsförhållandet inte övergå till
en ny arbetsgivare, om arbetstagaren
motsätter sig en övergång.
102
Författningsförslag; anställningsskyddslagen
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83
7§
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren
bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Vid en sädan övergäng av ett företag, en
verksamhet eller en del av en verksamhet
som sågs i 6b § skall övergängen i sig inte
utgöra saklig grund för att säga upp
arbetstagaren. Detta förbud skall dock
inte hindra uppsägningar som sker av
ekonomiska, tekniska eller organi-
satoriska skäl dår förändringar i
arbetsstyrkan ingår.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen,
får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen
mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan
underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen.
Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har
känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens
begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller
om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.
25 §
Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till
återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller
arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av
arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att
arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det
gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare,
sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifi-
kationer för den nya anställningen.
103
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
SOU 1994:83 Författningsförslag; anstållningsskyddslagen
Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades
eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess ett år har förflutit
från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i
stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra
stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens bötjan. Har under
de nu nämnda tidsperioderna företaget eller den del av företaget där verksamheten
bedrivs övergått till en ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye
arbetsgivaren.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns
olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det
avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde.
Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en
arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga
enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.
Med övergång av ett företag eller den del
av ett företag där verksamheten bedrivs
avses enligt denna paragraf en sådan
övergång av ett företag, en verksamhet
eller en del av en verksamhet som
omfattas av EU-rådets direktiv
77/187/EEG av den 14 februari 1977.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den .... Lagen skall dock bara tillämpas beträffande övergång
av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sker efter
ikraftträdandet.
104
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
Härigenom föreskrivs det
dels att 1-4 §§ samt 6,7a och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 2a och 3a §§, med följande lydelse,
dels att 5 § skall upphöra att gälla.
1§
Arbetsgivare som avser att genomföra En arbetsgivare som avser att genomföra
driftsinskränkning enligt 2 eller 3 § skall en driftsinskränkning enligt 2 eller 3 §
inom tid som anges där skriftligen varsla skall inom den tid som anges där
länsarbetsnämnden i det län där skriftligen varsla länsarbetsnämnden i det
driftsinskränkningen genomföres, om län där driftsinskränkningen genomförs,
minst fem arbetstagare berörs därav. om minst fem arbetstagare berörs av in-
skränkningen. Detsamma gäller om
driftsinskränkningen under en period av
nittio dagar kan antas föra med sig att
antalet uppsägningar och andra
upphöranden av anställningsavtal
sammanlagt uppgår till minst tjugo. Vid
beräkningen enligt andra meningen
beaktas andra upphöranden av
anställningsavtal bara om det
förekommer minst fem sådana under
perioden.
Varselskyldighet föreligger dock ej, om
driftsinskränkningen utgör ett normalt led
i arbetsgivarens verksamhet.
105
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
Varsel om sådan driftsinskränkning som
kan medföra uppsägning skall lämnas
1. minst två månader före driftsin-
skränkningen, om högst 25 ar-
betstagare beröres av uppsägning,
2. minst fyra månader före
driftsinskränkningen, om fler än 25
men högst 100 arbetstagare beröres
av uppsägning,
3. minst sex månader före driftsin-
skränkningen, om fler än 100
arbetstagare beröres av uppsägning.
2§
Varsel om sådan driftsinskränkning som
kan medföra uppsägning skall lämnas
1. minst två månader före driftsin-
skränkningen, om högst 25 ar-
betstagare berörs av uppsägning,
2. minst fyra månader före
driftsinskränkningen, om fler än 25
men högst 100 arbetstagare berörs av
uppsägning,
3. minst sex månader före driftsin-
skränkningen, om fler än 100
arbetstagare berörs av uppsägning.
2a §
Ett varsel enligt 2 § skall innehålla
uppgift om
1. skålen till uppsägningarna,
2. antalet arbetstagare som berörs av
uppsägningarna och vilka kategorier
de tillhör,
3. antalet arbetstagare som normalt
sysselsätts och vilka kategorier de
tillhör, och
4. den tidsperiod under vilken
uppsägningarna är avsedda att
verkställas.
106
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
Sd snart som möjligt, dock senast vid den
tidpunkt dd uppsägning sker, skall
arbetsgivaren skriftligen komplettera
varslet med uppgifter om vilka
arbetstagare som berörs av uppsägning
samt med all annan relevant information
om uppsägningarna och om de
förhandlingar som inför uppsägningarna
har förts enligt 11 § lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet eller enligt
motsvarande bestämmelser i
kollektivavtal. Senast vid den angivna
tiden skall arbetsgivaren ocksd ge
länsarbetsnämnden en kopia av den
skriftliga underrättelse som har lämnats
till motparten enligt 15 § andra stycket
samma lag.
Länsarbetsnämnden kan förelägga
arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina
skyldigheter enligt andra stycket.
3§
Varsel om sädan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst
en månad i förväg.
Kan arbetstagare, som anställts för viss
tid, viss säsong eller visst arbete, pä grund
av driftsinskränkningen icke beredas
fortsatt anställning i samband med att den
tidigare anställningen upphör eller den
nya säsongen skall böija, skall varsel om
driftsinskränkningen lämnas minst sex
veckor i förväg.
Om en arbetstagare, som anställts för en
viss tid, en viss säsong eller ett visst
arbete, pä grund av driftsinskränkningen
inte kan beredas fortsatt anställning i
samband med att den tidigare
anställningen upphör eller den nya
säsongen skall börja, skall varsel om
driftsinskränkningen lämnas minst sex
veckor i förväg.
107
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
3a §
Ett varsel enligt 3 § skall innehålla
uppgift om
1. orsaken till den driftsinskränkning
som har föranlett permitteringen,
2. den tidpunkt dd driftsinskränkningen
är avsedd att genomföras, och
3. antalet berörda arbetstagare,
fördelade på yrkesgrupper.
Sd snart som möjligt skall arbetsgivaren
skriftligen komplettera varslet med
uppgift om vilka arbetstagare som berörs
av driftsinskränkningen.
Länsarbetsnämnden kan förelägga
arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina
skyldigheter enligt andra stycket.
4§
Har arbetsgivare icke kunnat förutse de
omständigheter, varav drifts-
inskränkningen beror, så lång tid i förväg
som anges i 2 eller 3 §, skall varsel i
stället lämnas så snart det kan ske.
Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de
omständigheter, som driftsinskränkningen
beror på, så lång tid i förväg som anges i
2 eller 3 §, skall varsel i stället lämnas så
snart som möjligt. I de fall som avses i 2 §
får varsel aldrig lämnas senare än vid
uppsägningen.
5§
Varsel enligt 2 eller 3 § skall innehålla
uppgift om orsaken till och arten av
driftsinskränkningen, den tidpunkt dd
denna är avsedd att genomföras samt
antalet berörda arbetstagare, fördelade
på yrkesgrupper.
108
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
Sä snart det kan ske skall arbetsgivaren
även uppge vilka arbetstagare som
beröres av driftsinskränkningen.
Länsarbetsnämnden kan förelägga
arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna
skyldighet.
En arbetsgivare får i stället för att varsla
länsarbetsnämnden om
driftsinskränkningen underrätta nämnden
om att arbetsgivaren har påkallat eller
avser att påkalla förhandling enligt 11 §
lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet eller motsvarande be-
stämmelser i kollektivavtal om en sådan
förändring av sin verksamhet som medför
eller kan medföra en driftsinskränkning.
För att arbetsgivaren skall få förfara pä
detta sätt i stället för att varsla krävs att
underrättelsen är skriftlig, att den lämnas
senast vid den tidpunkt för varsel som
anges i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren
senast dä också lämnar sådana uppgifter
som avses i 5 § första stycket. Annars
kvarstår varselskyldigheten.
En arbetsgivare får i stället för att varsla
länsarbetsnämnden om
driftsinskränkningen underrätta nämnden
om att arbetsgivaren har begärt eller avser
att begära förhandling enligt 11 § lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet eller motsvarande be-
stämmelser i kollektivavtal om en sådan
förändring av sin verksamhet som medför
eller kan medföra en driftsinskränkning.
För att arbetsgivaren skall få förfara på
detta sätt i stället för att varsla krävs att
underrättelsen är skriftlig, att den lämnas
senast vid den tidpunkt för varsel som
anges i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren
senast då också lämnar sådana uppgifter
som avses i 2a § första stycket eller i 3a §
första stycket.
109
Prop. 1994/95:102
Bilaga 2
7a §
Om en arbetsgivare avser att med stöd av
ett kollektivavtal om avvikelse från 22 §
lagen (1982:80) om anställningsskydd
säga upp en arbetstagare som vid
uppsägningstidens slut är äldre än 57 och
ett halvt år, skall arbetsgivaren först
underrätta länsarbetsnämnden. Detta gäl-
ler om uppgiften inte lämnas i den
ordning som anges i 5 §.
Om en arbetsgivare avser att, med stöd av
ett kollektivavtal om avvikelse från 22 §
lagen (1982:80) om anställningsskydd,
säga upp en arbetstagare som vid
uppsägningstidens slut är äldre än 57 och
ett halvt år, skall arbetsgivaren först
underrätta länsarbetsnämnden. Detta gäl-
ler om uppgiften inte lämnas i den
ordning som anges i 2a §.
25 §
Regeringen eller, efter regeringens
bemyndigande, arbetsmarknadsstyrelsen
får föreskriva undantag från 1-12 §§ samt
meddela närmare föreskrifter för
tillämpningen av dessa bestämmelser.
Regeringen eller, efter regeringens
bemyndigande, Arbetsmarknadsstyrelsen
får föreskriva undantag från 1-12 §§ samt
meddela närmare föreskrifter för
tillämpningen av dessa bestämmelser.
Sådana undantag eller föreskrifter får
dock inte innebära att mindre förmånliga
regler skall tillämpas för arbetstagarna
än som följer av EU-rådets direktiv
75/129/EEG av den 17 februari 1975 och
92/56/EEG av den 24 juni 1992.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den ....En arbetsgivare är dock inte skyldig att lämna varsel
eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om dessa medför att skyldigheten
skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. 1 sådant fall skall i stället de äldre
bestämmelserna tillämpas.
110
Prop. 1994/95:102
Bilaga 3
Förteckning över remissinstanserna
Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, Malmö tingsrätt, Kommerskollegium,
Överbefälhavaren, Statens arbetsgivarverk, Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet, Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet, Juridiska
fakultetsnämnden vid Uppsala universitet, Arbetsmarknadsstyrelsen,
Arbetsdomstolen, Arbetarskyddsstyrelsen, Samhall AB, ILO-kommittén, Närings-
och teknikutvecklingsverket, Konkurrensverket, Svenska arbetsgivareföreningen,
Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Företagamas Riksorganisation,
Försäkringskasseförbundet, Kooperationens förhandlingsorganisation, Lantbrukarnas
Riksförbund, Sveriges Industriförbund, Landsorganisationen i Sverige,
Tjänstemännens Centralorganisation, Sveriges Akademikers Centralorganisation och
Sveriges Advokatsamfund.
111
Prop. 1994/95:102
Bilaga 4
Lagrådsremissens lagförslag
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2, 3, 7 och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 b, av följande
lydelse
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2 §i
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med
stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag,
skall dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker
arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,
21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett
sådant kollektivavtal bestämma följande:
1. Avvikelser från 6 a § under
förutsättning att avtalet inte in-
nebär att mindre förmånliga regler
skall tillämpas för arbetstagarna än
som följer av EG-rådets direktiv
91/533/EEG av den 14 oktober
1991.
1. Avvikelser från 6 a och
6 b §§ under förutsättning att
avtalet inte innebär att mindre
förmånliga regler skall tillämpas
för arbetstagarna än som följer av
EG-rådets direktiv 77/187/EEG av
den 14 februari 1977 och
91/533/EEG av den 14 oktober
1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a §, såvitt gäller besked enligt
15 §.
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller
den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kol-
lektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med
stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tilläm-
pas.
1 Senaste lydelse 1993:1496.
112
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt
kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i
fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är
äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje
stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar
av den avtalsslutande arbetstagarorganiationen men sysselsätts i arbete
som avses med avtalet.
Prop. 1994/95:102
Bilaga 4
Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande sär-
skilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en
arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna
sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för över-
gången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag eller en del av ett företag
övergår från en arbetsgivare till en
annan, får tillgodoräkna sig tiden
hos den förre arbetsgivaren när
anställningstid skall beräknas hos
den senare.
2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett
företag eller en del av ett företag
övergår från en arbetsgivare till en
annan genom en sådan överlåtelse
som omfattas av 6 b §, får tillgo-
doräkna sig tiden hos den förre
arbetsgivaren när anställningstid
skall beräknas hos den senare.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får
arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna
sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbets-
tagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren
dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha
uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt
11 § andra stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.
6b §
Vid överlåtelse av ett företag, en
verksamhet eller en del av en
verksamhet från en arbetsgivare
till en annan, övergår också de
rättigheter och skyldigheter på
grund av de anställningsavtal och
113
8 Riksdagen 1994/95. 1 samt. Nr 102
de anställningsförhållanden som Prop. 1994/95:102
gäller vid tidpunkten för övergång- Bilaga 4
en på den nya arbetsgivaren. Den
tidigare arbetsgivaren är dock
också ansvarig gentemot arbets-
tagaren för ekonomiska förpliktel-
ser som hänför sig till tiden före
överlåtelsen. Detta gäller även ar-
betstagare i allmän tjänst och på
sjögående fartyg.
Första stycket gäller dock inte
vid överlåtelse i samband med
konkurs.
Första stycket gäller inte heller
ålders-, invaliditets- eller efter-
levandeförmåner.
Trots bestämmelserna i första
stycket skall anställningsavtalet
och anställningsförhållandet inte
övergå till en ny arbetsgivare, om
arbetstagaren motsätter sig detta.
7 §2
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att
arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Vid en sådan överlåtelse av ett
företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet som sägs i 6 b §
skall överlåtelsen i sig inte utgöra
saklig grund för att säga upp
arbetstagaren. Detta förbud skall
dock inte hindra uppsägningar
som sker av ekonomiska, tekniska
eller organisatoriska skäl där
förändringar i arbetsstyrkan ingår.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstaga-
ren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som
arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan under-
rättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte
lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren
får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har
Senaste lydelse 1993:1496.
114
känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på Prop. 1994/95:102
arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med under- Bilaga 4
rättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att
omständigheterna får åberopas.
Företrädesrätten gäller fran den
tidpunkt då uppsägning skedde
eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess ett år
har förflutit från den dag då an-
ställningen upphörde. Vid säsong-
anställning gäller företrädesrätten i
stället från tidpunkten då besked
lämnades eller skulle ha lämnats
enligt 15 § andra stycket och
därefter till dess ett år har förflutit
från den nya säsongens början.
Har under de nu nämnda tids-
perioderna företaget eller den del
av företaget där verksamheten
bedrivs övergått till en ny arbets-
givare, gäller företrädesrätten mot
den nye arbetsgivaren.
25 §
Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädes-
rätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit syssel-
satta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid
enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställ-
ning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har
varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det
gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsong-
anställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde
eller besked lämnades eller skulle
ha lämnats enligt 15 § första
stycket och därefter till dess ett år
har förflutit från den dag då an-
ställningen upphörde. Vid säsong-
anställning gäller företrädesrätten i
stället från tidpunkten då besked
lämnades eller skulle ha lämnats
enligt 15 § andra stycket och
därefter till dess ett år har förflutit
från den nya säsongens början.
Har under de nu nämnda tids-
perioderna företaget, verksamheten
eller en del av verksamheten över-
gått till en ny arbetsgivare genom
en sådan överlåtelse som omfattas
av 6 b §, gäller företrädesrätten
mot den nya arbetsgivaren. Före-
trädesrätten gäller även i de fall
att den tidigare arbetsgivaren
försatts i konkurs.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens
verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var
sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant
fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorga-
115
nisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga Prop. 1994/95:102
enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar Bilaga 4
enligt 32 §.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock bara
tillämpas beträffande överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en
del av en verksamhet som sker efter ikraftträdandet.
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämman-
de i arbetslivet
att 4, 13, 15, 28 §§ skall ha följande lydelse
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Ett avtal är ogiltigt i den man det innebär att rättighet eller skyldighet
enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första styck-
et är det tillåtet att genom kollek-
tivavtal göra avvikelse från före-
skrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och
28 §§, 29 § tredje meningen, 33-
37 §§, 43 § andra stycket samt 64
och 65 §§.
I kollektivavtal får också före-
skrivas längre gående fredsplikt än
41, 41 a, 41 b och 44 §§ anger
samt längre gående skadeståndsan-
svar än som följer av denna lag.
Genom ett kollektivavtal får det
dock göras avvikelser från 11, 12,
14, 19-22 och 28 §§, 29 § tredje
meningen, 33-37 §§, 43 § andra
stycket samt 64 och 65 §§. Kollek-
tivavtalet får inte innebära att
mindre förmånliga regler skall
tillämpas för arbetstagarsidan än
som följer av EG-rådets direktiv
75/129/EEG av den 17 februari
1975, 77/187/EEG av den 14
februari 1977 och 92/56/EEG av
den 24 juni 1992.
I ett kollektivavtal får det också
föreskrivas längre gående freds-
plikt än som anges i 41, 41 a,
41 b och 44 §§ eller ett längre
1 Senaste lydelse 1993:1498. Ändrad lydelse föreslås också i prop. 1994/95:76
om förändring av vissa arbetsrättsliga regler.
116
13
Om fråga särskilt angår arbets-
eller anställningsförhållandena för
arbetstagare som tillhör arbets-
tagarorganisation i förhållande till
vilken arbetsgivaren icke är bun-
den av kollektivavtal, är arbetsgi-
varen förhandlingsskyldig enligt 11
och 12 §§ mot den organisationen.
15
Förhandlingsskyldig part skall
själv eller genom ombud inställa
sig vid förhandlingssammanträde
och, om det behövs, lägga fram
motiverat förslag till lösning av
den fråga som förhandlingen
avser. Parterna kan gemensamt
välja annan form för förhandling
än sammanträde.
gående skadeståndsansvar än som
följer av denna lag.
§
Om en fråga särskilt angår ar-
bets- eller anställningsförhållande-
na för arbetstagare som tillhör en
arbetstagarorganisation i förhållan-
de till vilken arbetsgivaren inte är
bunden av kollektivavtal, är ar-
betsgivaren skyldig att förhandla
enligt 11 och 12 §§ med den
organisationen.
Om arbetsgivaren inte är och
inte heller brukar vara bunden av
något kollektivavtal alls, är ar-
betsgivaren skyldig att förhandla
enligt 11 § med alla berörda
arbetstagarorganisationer i frågor
som rör uppsägning på grund av
arbetsbrist eller en sådan över-
låtelse av ett företag, en verksam-
het eller en del av en verksamhet
som omfattas av 6 b § lagen
(1982:80) om anställningsskydd.
§
En part som är skyldig att för-
handla skall själv eller genom
ombud inställa sig vid förhand-
lingssammanträde och, om det
behövs, lägga fram ett motiverat
förslag till lösning av den fråga
som förhandlingen avser. Parterna
kan gemensamt välja någon annan
form för förhandling än samman-
träde.
En arbetsgivare skall i samband
med förhandling inför beslut om
uppsägning på grund av arbets-
brist i god tid skriftligen under-
rätta motparten om
1. skälen till de planerade
uppsägningarna,
Prop. 1994/95:102
Bilaga 4
117
2. antalet arbetstagare som avses Prop. 1994/95:102
bli uppsagda och vilka kategori- Bilaga 4
er de tillhör,
3. antalet arbetstagare som
normalt sysselsätts och vilka
kategorier de tillhör,
4. den tidsperiod under vilken
uppsägningarna är avsedda att
verkställas, och
5. beräkningsmetoden för
eventuella ersättningar utöver
vad som följer av lag eller
kollektivavtal vid uppsägning.
Arbetsgivaren skall också lämna
motparten en kopia av de varsel
som har lämnats till länsarbets-
nämnden enligt 2 a § första och
andra styckena lagen (1974:13)
om vissa anställningsfrämjande
åtgärder.
28 §
Övergår företag eller del av
företag från arbetsgivare som är
bunden av kollektivavtal till ny
arbetsgivare, gäller avtalet i till-
lämpliga delar för den nye arbets-
givaren, dock ej i den mån han
redan är bunden av annat kollek-
tivavtal.
I fall som avses i första stycket
får arbetstagarparten säga upp
avtalet inom trettio dagar efter det
att den har underrättats om över-
gången. Sker uppsägning inom
denna tid, upphör avtalet att gälla
vid övergången eller, om upp-
sägningen sker efter övergången,
vid tidpunkten för uppsägningen.
Kollektivavtalet gäller ej heller för
den nye arbetsgivaren, om den
När ett företag, en verksamhet
eller en del av en verksamhet
övergår från en arbetsgivare som
är bunden av ett kollektivavtal till
en ny arbetsgivare, genom en så-
dan överlåtelse som omfattas av 6
b § i lagen (1982:80) om anställ-
ningsskydd, gäller avtalet i till-
lämpliga delar för den nya arbets-
givaren. Detta gäller dock inte om
den nya arbetsgivaren redan är
bunden av något annat kollekti-
vavtal som kan tillämpas på de
arbetstagare som följer med.
I det fall som avses i första
stycket får arbetstagarparten säga
upp avtalet inom trettio dagar efter
det att den har underrättats om
övergången. Görs uppsägning
inom denna tid, upphör avtalet att
gälla vid övergången eller, om
uppsägningen görs efter övergång-
en, vid tidpunkten för uppsäg-
ningen. Kollektivavtalet gäller inte
heller för den nya arbetsgivaren,
118
tidigare arbetsgivaren säger upp
avtalet före övergången. Sker
sådan uppsägning senare än sextio
dagar före övergången, gäller
dock avtalet för den nye arbetsgi-
varen till dess sextio dagar har
förflutit från uppsägningen.
Sammanslås två eller flera ar-
betsgivar- eller arbetstagarorgani-
sationer, skall kollektivavtal, som
gäller för organisation som upp-
löses, gälla för den sammanslagna
organisationen som om avtalet
hade slutits av denna.
om den tidigare arbetsgivaren
säger upp avtalet före övergången.
Görs en sådan uppsägning senare
än sextio dagar före övergången,
gäller dock avtalet för den nya
arbetsgivaren till dess sextio dagar
har förflutit från uppsägningen.
När arbetstagares anställnings-
avtal och anställningsförhållanden
har övergått till en ny arbetsgivare
enligt 6 b § lagen (1982:80) om
anställningsskydd, är den nya
arbetsgivaren skyldig att under ett
år från överlåtelsen tillämpa
anställningsvillkoren i det kollekti-
vavtal som då gällde för den
tidigare arbetsgivaren. Villkoren
skall tillämpas på samma sätt som
den tidigare arbetsgivaren var
skyldig att tillämpa dessa villkor.
Detta gäller dock inte sedan kol-
lektivavtalets giltighetstid har löpt
ut eller sedan ett nytt kollektiv-
avtal har börjat gälla för de över-
tagna arbetstagarna.
Om två eller flera arbetsgivar-
eller arbetstagarorganisationer slås
samman, skall kollektivavtal som
gäller för organisation som upp-
löses, gälla för den sammanslagna
organisationen som om avtalet
hade slutits av denna.
Prop. 1994/95:102
Bilaga 4
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock
inte skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna
i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket, om det skulle innebära att
förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före
ikraftträdandet.
119
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:981) om arbetstagares rätt
till ledighet för utbildning
att det i lagen skall införas en ny paragraf, 2 a §, av följande lydelse
2a §
Med övergång av företag eller
del av företag enligt denna lag
avses sådan överlåtelse av ett före-
tag, en verksamhet eller en del av
en verksamhet som omfattas av 6
b § lagen (1982:80) om anställ-
ningsskydd.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.
120
Bilaga 4
Härigenom föreskrivs i fråga om semesterlagen (1977:480)
att 31 § skall ha följande lydelse
31 §
Arbetstagares rätt enligt denna
lag påverkas ej av att företag eller
del av företag övergår till ny
arbetsgivare.
Arbetstagares rätt enligt denna
lag påverkas inte av att ett före-
tag, en verksamhet eller en del av
en verksamhet, övergår till en ny
arbetsgivare genom en sådan
överlåtelse som omfattas av 6 b §
lagen (1982:80) om anställnings-
skydd.
Övergår arbetstagare till ny arbetsgivare inom samma koncern, skall
han i semesterhänseende äga samma rätt i den nya anställningen som
han skulle ha haft i den tidigare. Härför förutsättes dock, att arbets-
tagaren ej uppbär semesterersättning av den tidigare arbetsgivaren och
att han senast en månad efter anställningens upphörande avger för-
klaring till såväl den tidigare som den nye arbetsgivaren, att han önskar
överföra intjänade semesterförmåner till den nya anställningen.
I fall som avses i andra stycket är den nye arbetsgivaren berättigad an
av den tidigare arbetsgivaren få ut ett belopp svarande mot den semes-
terersättning som denne eljest haft att utge till arbetstagaren.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.
121
Härigenom föreskrivs i fraga om lagen (1974:13) om vissa anställnings-
främjande åtgärder
dels att 1-4, 6, 7 a och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 2 a och 3 a §§,
med följande lydelse,
dels att 5 § skall upphöra att gälla
Nuvarande lydelse
Arbetsgivare som avser att
genomföra driftsinskränkning
enligt 2 eller 3 § skall inom tid
som anges där skriftligen varsla
länsarbetsnämnden i det län där
driftsinskränkningen genomföres,
om minst fem arbetstagare beröres
därav.
Föreslagen lydelse
§
En arbetsgivare som avser att
genomföra en driftsinskränkning
enligt 2 eller 3 § skall inom den
tid som anges där skriftligen
varsla länsarbetsnämnden i det län
där driftsinskränkningen genom-
förs, om minst fem arbetstagare
berörs av inskränkningen. Detta
gäller också om driftsinskränk-
ningen under en period av nittio
dagar kan antas föra med sig att
antalet uppsägningar sammanlagt
uppgår till minst tjugo.
\brselskyldighet föreligger dock
ej, om driftsinskränkningen utgör
ett normalt led i arbetsgivarens
verksamhet.
2§
Varsel om sådan driftsinskränk-
ning som kan medföra uppsägning
skall lämnas
1. minst två månader före drifts-
inskränkningen, om högst 25
arbetstagare beröres av uppsäg-
ning,
2. minst fyra månader före
driftsinskränkningen, om fler än
25 men högst 100 arbetstagare
beröres av uppsägning,
3. minst sex månader före drifts-
inskränkningen, om fler än 100
Varsel om sådan driftsinskränk-
ning som kan medföra uppsägning
skall lämnas
1. minst två månader före drifts-
inskränkningen, om högst 25
arbetstagare berörs av uppsägning,
2. minst fyra månader före
driftsinskränkningen, om fler än
25 men högst 100 arbetstagare
berörs av uppsägning,
122
arbetstagare beröres av uppsäg- 3. minst sex månader före drifts- Prop. 1994/95:102
ning. inskränkningen, om fler än 100 Bilaga 4
arbetstagare berörs av uppsägning.
2a §
Ett varsel enligt 2 § skall in-
nehålla all relevant information
om de planerade uppsägningarna
och särskilt innehålla uppgift om
1. skälen till de planerade upp-
sägningarna,
2. antalet arbetstagare som avses
bli uppsagda och vilka kategorier
de tillhör,
3. antalet arbetstagare som nor-
malt sysselsätts och vilka kategori-
er de tillhör, och
4. den tidpunkt då driftsinskränk-
ningen är avsedd att genomföras
och den tidsperiod under vilken
uppsägningarna är avsedda att
verkställas.
Så snart som möjligt, dock se-
nast en månad före driftsinskränk-
ningen, skall arbetsgivaren skrift-
ligen komplettera varslet med
1. uppgifter om vilka arbets-
tagare som berörs av uppsägning,
2. relevant information om de
förhandlingar som inför uppsäg-
ningarna har förts enligt 11 §
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet eller enligt
motsvarande bestämmelser i kol-
lektivavtal, och
3. en kopia av den skriftliga
underrättelse som har lämnats till
motparten enligt 15 § andra
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet.
Länsarbetsnämnden kan före-
lägga arbetsgivaren vid vite att
fullgöra sina skyldigheter enligt
andra stycket.
123
3 §
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering
skall lämnas minst en månad i förväg.
Prop. 1994/95:102
Bilaga 4
Kan arbetstagare, som anställts
för viss tid, viss säsong eller visst
arbete, på grund av driftsinskränk-
ning icke beredas fortsatt anställ-
ning i samband med att den tidiga-
re anställningen upphör eller den
nya säsongen skall börja, skall
varsel om driftsinskränkningen
lämnas minst sex veckor i förväg.
Varsel om driftsinskränkningen
skall lämnas minst sex veckor i
förväg om en arbetstagare som an-
ställts för en viss tid, en viss
säsong eller ett visst arbete på
grund av driftsinskränkning inte
kan beredas fortsatt anställning i
samband med att den tidigare
anställningen upphör eller den nya
säsongen skall börja.
3a §
Ett varsel enligt 3 § skall in-
nehålla uppgift om
1. orsaken till den driftsinskränk-
ning som har föranlett permitte-
ringen,
2. den tidpunkt då driftsinskränk-
ningen är avsedd att genomföras,
och
3. antalet berörda arbetstagare,
fördelade på yrkesgrupper.
Så snart som möjligt skall ar-
betsgivaren skriftligen komplettera
varslet med uppgift om vilka ar-
betstagare som berörs av driftsin-
skränkningen.
Länsarbetsnämnden kan före-
lägga arbetsgivaren vid vite att
fullgöra sina skyldigheter enligt
andra stycket.
Har arbetsgivare icke kunnat
förutse de omständigheter, varav
driftsinskränkningen beror, så lång
tid i förväg som anges i 2 eller
3 §, skall varsel i stället lämnas så
snart det kan ske.
Har arbetsgivaren inte kunnat
förutse de omständigheter som
driftsinskränkningen beror på, så
lång tid i förväg som anges i 2
eller 3 §, skall varsel i stället
lämnas så snart som möjligt. 1 de
124
fall som avses i 2 § får varsel Prop. 1994/95:102
aldrig lämnas senare än en månad Bilaga 4
före driftsinskränkningen.
5 §
\tirsel enligt 2 eller 3 § skall
innehålla uppgift om orsaken till
och arten av driftsinskränkningen,
den tidpunkt då denna är avsedd
att genomföras samt antalet be-
rörda arbetstagare, fördelade på
yrkesgrupper.
Så snart det kan ske skall arbets-
givaren även uppge vilka arbets-
tagare som beröres av driftsin-
skränkningen. Länsarbetsnämnden
kan förelägga arbetsgivaren vid
vite att fullgöra denna skyldighet.
6 §*
En arbetsgivare får i stället för
att varsla länsarbetsnämnden om
driftsinskränkning underrätta
nämnden om att arbetsgivaren har
påkallat eller avser att påkalla
förhandling enligt 11 § lagen
(1976:580) lagen om medbestäm-
mande i arbetslivet eller motsva-
rande bestämmelser i kollektivav-
tal om en sådan förändring av sin
verksamhet som medför eller kan
medföra en driftsinskränkning.
För att arbetsgivaren skall få
förfara på detta sätt i stället för att
varsla krävs att underrättelsen är
skriftlig, att den lämnas senast vid
den tidpunkt för varsel som anges
i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren
senast då också lämnar sådana
uppgifter som avses i 5 § första
En arbetsgivare får i stället för
att varsla länsarbetsnämnden om
driftsinskränkning underrätta
nämnden om att arbetsgivaren har
begärt eller avser att begära för-
handling enligt 11 § lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet eller motsvarande
bestämmelser i kollektivavtal om
en sådan förändring av sin verk-
samhet som medför eller kan
medföra en driftsinskränkning.
För att arbetsgivaren skall få
förfara på detta sätt i stället för att
varsla krävs att underrättelsen är
skriftlig, att den lämnas senast vid
den tidpunkt för varsel som anges
i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren
senast då också lämnar sådana
uppgifter som avses i 2 a § första
stycket eller 3 a § första stycket.
Senaste lydelse 1982:81.
125
stycket. Annars kvarstår varsel-
skyldigheten.
7 a §2
Prop. 1994/95:102
Bilaga 4
Om en arbetsgivare avser att
med stöd av ett kollektivavtal om
avvikelse från 22 § lagen
(1982:80) om anställningsskydd
säga upp en arbetstagare som vid
uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år, skall arbetsgi-
varen först underrätta länsarbets-
nämnden. Detta gäller om upp-
giften inte lämnas i den ordning
som anges i 5 §.
Om en arbetsgivare avser att
med stöd av ett kollektivavtal om
avvikelse från 22 § lagen
(1982:80) om anställningsskydd
säga upp en arbetstagare som vid
uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år, skall arbetsgi-
varen först underrätta länsarbets-
nämnden. Detta gäller om upp-
giften inte lämnas i den ordning
som anges i 2 a §.
25 §3
Regeringen eller, efter regering-
ens bemyndigande, arbetsmark-
nadsstyrelsen får föreskriva un-
dantag från 1-12 §§ samt meddela
närmare föreskrifter för tillämp-
ningen av dessa bestämmelser.
Regeringen eller, efter regering-
ens bemyndigande, Arbetsmark-
nadsstyrelsen får föreskriva un-
dantag från 1-12 §§ samt meddela
närmare föreskrifter för tillämp-
ningen av dessa bestämmelser.
Sådana undantag eller föreskrifter
får dock inte innebära att mindre
förmånliga regler skall tillämpas
för arbetstagarna än som följer av
EG-rådets direktiv 75/129/EEG av
den 17 februari 1975 och
92/56/EEG av den 24 juni 1992.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock
inte skyldig att lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestäm-
melserna, om dessa medför att skyldigheten skulle ha fullgjorts före
ikraftträdandet. I sådant fall skall i stället de äldre bestämmelserna
tillämpas.
2 Senaste lydelse 1984:511.
3 Senaste lydelse 1975:743.
126
Prop. 1994/95:102
Bilaga 4
Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)
Härigenom föreskrivs i fråga om sekretesslagen (1980:100)
att 14 kap. 7 § skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
14 kap.
7 §*
Sekretess enligt 6 kap. 1-5, 7
och 8 §§, 7 kap. 8 och 11 §§ samt
8 kap. 2 och 8-10 §§ utgör inte
hinder mot att myndighet fullgör
vad som i lag är föreskrivet om
skyldighet att lämna information
till företrädare för arbetstagarorga-
nisation eller till skyddsombud.
Denna sekretess hindrar inte heller
att myndighet lämnar sådan in-
formation till ledamot i skydds-
kommitté som behövs för hans
uppdrag eller till deltagare i sär-
skilt organiserad arbetsanpass-
nings- och rehabiliteringsverksam-
het på ett arbetsställe som behövs
för verksamheten.
Sekretess enligt 6 kap. 1-5, 7
och 8 §§, 7 kap. 8, 10 och 11 §§
samt 8 kap. 2 och 8-10 §§ utgör
inte hinder mot att myndighet
fullgör vad som i lag är före-
skrivet om skyldighet att lämna
information till företrädare för
arbetstagarorganisation eller till
skyddsombud. Denna sekretess
hindrar inte heller att myndighet
lämnar sådan information till
ledamot i skyddskommitté som
behövs för hans uppdrag eller till
deltagare i särskilt organiserad
arbetsanpassnings- och rehabilite-
ringsverksamhet på ett arbetsställe
som behövs för verksamheten.
Är den, som erhåller uppgift med stöd av första stycket, knuten till
myndigheten på det sätt som anges i 1 kap. 6 §, gäller för honom
samma förbud att lämna ut eller utnyttja uppgiften som gäller hos myn-
digheten.
En företrädare för en arbetstagarorganisation får utan hinder av för-
budet lämna uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse.
Har ett skyddsombud, en skyddskommittéledamot eller en deltagare i
särskilt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet
utsetts av sådan lokal arbetstagarorganisation som avses i 6 kap. 2 och
8 §§ arbetsmiljölagen (1977:1160), får ombudet, ledamoten eller del-
tagaren utan hinder av förbudet lämna uppgiften vidare till en ledamot i
organisationens styrelse eller till en sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en
central arbetstagarorganisation till vilken den lokala organisationen hör.
Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om uppgiftslämnaren
Senaste lydelse 1989:962.
127
underrättar mottagaren om förbudet. I sådant fall gäller förbudet också Prop. 1994/95:102
för denne. Bilaga 4
Utan hinder av att förbud gäller enligt denna lag att lämna ut eller
utnyttja uppgift får företrädare för arbetstagaroganisation, skyddsom-
bud, ledamot av skyddskommitté eller den som deltar i arbetsan-
passnings- och rehabiliteringsverksamhet på ett arbetsställe utnyttja
uppgiften för sitt uppdrag. Därvid får han dock inte röja uppgiften för
annan.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.
128
Lagrådets yttrande
Prop. 1994/95:102
Bilaga 5
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1994-10-25
Närvarande: f.d. regeringsrådet Bengt Hamdahl, justitierådet Bo
Svensson, regeringsrådet Arne Baekkevold.
Enligt en lagrådsremiss den 20 oktober 1994 (Arbetsmarknadsdeparte-
mentet) har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag
till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd, m.m.
Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine
Lilja Hansson.
Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:
Lagen om anställningsskydd
I lagrådsremissen föreslås att det i enlighet med EG-direktivet
77/187/EEG införs regler i anställningsskyddslagen (6 b § och 7 §
tredje stycket) om uppsägningsförbud och om automatisk övergång av
anställningsavtal för det fall ett företag eller en verksamhet övergår från
en arbetsgivare till en annan. Avsikten är att reglerna i överensstämmel-
se med direktivet skall gälla även om det inte finns något rättsligt sam-
band mellan den som drivit verksamheten och den som tar över verk-
samheten. I detta avseende skiljer sig de föreslagna reglerna från vad
som gäller enligt tre befintliga lagrum på arbetsrättens område, som alla
innehåller föreskrifter för det fall ett företag eller en del av ett företag
övergår till ny arbetsgivare, nämligen 3 och 25 §§ anställningsskyddsla-
gen och 28 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Enligt den praxis som utvecklats i Arbetsdomstolen förutsätts det näm-
ligen för tillämpning av dessa lagrum att det finns ett sådant rättsligt
samband för att en övergång skall anses vara för handen. Enligt lag-
rådsremissen skall ”övergångsbegreppet” i dessa lagrum ändras så att
det stämmer överens med det nya begrepp som införs.
De nya bestämmelserna i 6 b § och 7 § tredje stycket om uppsäg-
ningsförbud och automatisk övergång av anställningsavtal skall enligt
lagrådsremissen gälla ”vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet
eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan. ” Enligt
Lagrådet är det inte lämpligt att använda ordet ”överlåtelse” när man
skall fånga in också situationer där det inte finns något rättsligt samband
mellan den gamla och den nya arbetsgivaren. Begreppet överlåtelse
betecknar just överföringar där det finns ett rättsligt samband mellan
kontrahenterna och används också i lagstiftningssammanhang med den
129
9 Riksdagen 1994/95. 1 samt. Nr 102
innebörden, t.ex. i fråga om köp och gåva. Lagrådet föreslår därför att
termen överlåtelse ersätts med ”övergång”. Detta stämmer också bättre
överens med språkbruket i direktivet (engelska ”transfer”; tyska ”iiber-
gang”). Även i utredningsförslaget används termen ”övergång”. Lagrå-
dets förslag föranleder ändring i 3, 6 b, 7 och 25 §§ anställningsskydds-
lagen samt i 13 och 28 §§ medbestämmandelagen, 2 a § lagen om
arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och 31 § semesterlagen.
Vidare bör 6 b § första stycket sista meningen anställningsskyddslagen
förtydligas genom att meningen får inledas med orden ”Detta
stycke...”.
Sista meningen i 7 § andra stycket bör i närmare överensstämmelse
med direktivtexten formuleras på följande sätt: ”Detta förbud skall dock
inte hindra uppsägningar om ekonomiska, tekniska eller organisatoriska
skäl föranleder förändringar i arbetsstyrkan.”
Slutligen bör övergångsbestämmelsen formuleras om så att den tar
sikte på de förhållanden som inte skall träffas av de nya reglerna. Be-
stämmelsen bör lyda: ”Lagen skall dock inte tillämpas beträffande en
övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet
som inträffat före ikraftträdandet”.
Prop. 1994/95:102
Bilaga 5
Lagen om medbestämmande i arbetslivet
13 § andra stycket bör ändras så att det framgår tydligare att föreskrif-
terna inte gäller för en arbetsgivare som bara tillfälligt saknar kollektiv-
avtal. Lagrådet föreslår att undantaget tas in i en särskild mening och
att stycket får följande lydelse: ”Om arbetsgivaren inte är bunden av
något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt
11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör upp-
sägning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag,
en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b §
lagen (1982:80) om anställningsskydd. Vad som sagts nu gäller dock
inte om det är endast tillfälligt som arbetsgivaren inte är bunden av
kollektivavtal”.
Övriga lagförslag
Enligt Lagrådet finns det behov av att förse ändringarna i lagen om
arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och i semesterlagen med
övergångsbestämmelser av det slag som föreslagits beträffande anställ-
ningsskyddslagen.
Lagrådet lämnar övriga lagförslag utan erinran.
130
377L0187/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 6
Nr L 61/26
Europeiska gemenskapernas officiella udning
RÅDETS DIREKTIV
»v den 14 februari \9T1
om tillnärmning av medlemsautemas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter
vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter
(77/187/EEG)
EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HAR ANTAGIT
DETTA DIREKTIV
med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska
ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta.
med beaktande av kommissionens förslag,
med beaktande av Europaparlamentets yttrande'.
med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs
yttrande2, och
med beaktande av följande:
På både nationell nivå och gemenskapsnivå medför den ekono-
miska utvecklingen förindnngar i företagsstrukturer genom att
företag, verksamheter eller delar av verksamheter genom
lagenlig överlåtelse eller fusion övergir till andra atbetsgivun.
Det år nödvlndigt an utarbeta bestämmelser till skydd för
arbetstagarna vid byte av arbetsgivarn, särskilt för an sikar-
stilla an deras rättigheter skyddas.
Det finns fortfarande sirillnartar mellan medlemsstaterna
beträffande omfattningen av arbetstagarnas skydd i detta
avseende, och deeaa skillnader bör minakaa
Alla sådana skillnadar kan ha direkt betydelse för den gvnvao-
omm* txurkn*dm funknoo.
Tillniraminfen tv Upaftningen pA desa område bör dtrftr
fråmjas samtidigt som det sker en fortlöpande förbdnnng i
enlighet med artikel 117 i fördraget
EGT w C 95. 21.4.1975. a 17.
EGT nr C'<5, 7.11.1975, s. 25.
HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.
AVSNITT I
Rlckvidd och definitioner
Artikel 1
1. Detta direktiv skall ulUmpu vid överlåtelse av en företag,
en verksamhet eller del av en verksamhet ull en annan
arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion.
2. Detta direktiv skall nlllmpas om och i den mån verksam-
heten eller den del av verksamheten som skall överlåtas ligger
inom fördragets territoriella rlckvidd.
3. Detta dmknv skall inte nlllmpas på sjögående fartyg.
Artikel 2
I detta direktiv avses med
a) överidsorv: varje fysisk eller jundisk persoa som all följd
av en överiåaalM enligt artikel 1.1 upphör att vara arbets-
givare för företaget, verksamheten eller del av verksam-
betan.
b) /arvdmonr varje fysisk eller juridisk person som till följd
av en överiåaelae enligt artikel 1.1 blir arbetsgivare för
företaget, verksamheten eller del av verksamheten.
c) arhetnegumpresmasrurr arbetstagarnas representanter
enligt medlemsstaternas lag eller praxis, med undantag för
ptnonar som företräder arbetstagarna i förvaltande,
ledande eller övervakande organ för bolag i vissa med-
leznaltodv.
131
377L0187/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 6
5 3 77
Europeiska gemenskapemu officiell» udning
NrL 61
AVSNITT n
Skydd Ibr arbetstagarnu rättigheter
Artilul 3
1. överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av en
anställningsavtal eller en anställningsförhållande som gäller vid
tidpunkten för överlåtelsen enligt artikel 1.1 skall all följd av
sidan överlåtelse övergå på förvärvaren.
Medlemsstaterna får föreskriva att efter ndpunkten för
överlåtelsen enligt artikel 1.1 — utöver förvärvarea — över-
låtaren skall fortsätta an ansvara för förpliktelser som har
uppkommit på grund av en anställningsavtal eller en an-
ställningsförhållande.
2. Efter överlåtelsen enligt artikel 1.1 skall förvärvaren van
bunden av villkoren i löpande kolleknvavtal på samma sätt
som överlåtaren var bunden av dessa villkor till desa att
avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har
börjat gälla.
Medlemsstaterna får begränsa den period under vilken de skall
vara bundna w en sådant avtal, med det förbehållet an den
inte får vara kortare än ett år.
3. Punkt 1 och 2 skall inte omfana arbetstagarnaa rätt till
åldern-, invaliditets- eller eftertevandeförmåaer på grund av
kompletterande pensionssystem utanför medlemsstaarnae
nationella förfanningareglcrade socialförsäåaingasysaem för ett
eller flera företag.
Medlemsstaterna skall vidta de åtgärdar som år nödvändiga för
som vid udpunksan för överlåtelsen enligt artikel 1.1 inte
längre är inställda i överlåtarnas verksamhet, såvitt gällar
rättigheter som omedelbart eller i framliden berättigar dem dU
åldersförmåner inkluarve efterievantåeftrmåner på grand av
kompletterande pensionssystem enligt föregående stycke.
Artilul 4
1. överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av
en verksamhet skall i sig inte utgöra skäl för uppsägning från
överlåtarena eller förvärvarens sida. Detma bestämmelse skall
dock inse hindra uppsägningar som skar av ekonomiska,
tekniska eller organisatoriska skäl där förämkingar i sr-
betxsrytkan ingår.
Medlemsstatcma får föreskriva att föregående stycke inte skall
gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte
omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om
uppsägningsskydd.
2. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör
därför att överlåtelsen enligt artikel l.l medför en genom-
gripande förändring av arbetsvillkoren som ar ull näckdel for
arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses vara ansvang for an
anställningsavtalet eller anställningsförhållandet har upphön.
Artilul 5
1. Om verksamheten behåller sin självständighet skall i
medlemsstaternas lagar eller andra författningar föreskriven
status och funktion för representanterna eller representationen
för de arbetstagare som berön av överlåtelsen enligt artikel 1.1
bibehållas.
Föregående stycke skall inte galla om nödvändiga förut-
sättningar för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentantema
eller för åtennrärtande av representationen för arbetstagarna är
uppfyllda genom medlemsstatemu lagar och andra
författningar eller praxis.
2. Om uppdraget för representanterna för de av överlåtelsen
enligt artikel 1.1 berörda arbetstagarns upphör till följd av
överlåtelsen, skall arbeatagarreprututantema alltjämt åmjuta
det skydd som medlemssaternu lsgar och andra författningar
eller praxis ger dem.
AVSNITT m
Tufh^—och ttrtrilggniBg
Artilul 6
1. Overiåtaren och förvärvaren skall informera representanter-
na för sina av överlåtelsen enligt artikel 1.1 berörda arbets-
tagare om
— skälen till överlåtelsen.
— de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av över-
låtelsen för arbetstagarna.
— planande åtgärder med hänsyn till arbetstagarna
Overiåtaren skall ge representanterna för sina arbetstagare
sådan mformaoon i god tid innan överlåtelsen genomförs.
132
377L0187/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 6
Nr L 61/28
Europeiska gemenskapernas officiella udning
5.3 77
Forvarv aren skall ge sidan information ull representanterna för
sina arbetstagare i god ud, och i van fall innan hans
arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av
överlåtelsen.
2. Om overiåtaren eller förvarvaren planerar åtgärder med
hansyn ull sina arbetstagare skall han i god ud överlägga med
arbetstagarrepresentantema beträffande sådana åtgärder för an
söka nå en överenskommelse.
3. Medlemsstater van lagar och andra författningar före-
sknver an arbetstagarrepresentantema får anlita skiljeförfarande
för an få ull stånd en avgörande beträffande åtgärder som skall
vidtas med hansyn till arbetstagarna, får begränsa
skyldigheterna enligt punkt 1 och 2 till sådana fall där
överlåtelsen, när den genomfön. förorsakar en förändring av
verksamheten som kan antas medföra allvarliga nackdelar för
en avsevärt antal arbetstagare.
Informationen och överläggningarna skall åtminstone omfatta
planerade åtgärder med hansyn till arbetstagarna.
Inform Tinnen måste tillhandahållas och överläggningarna äga
rum i god ud före förändringarna av verksamheten enligt punkt
1 i detta avsnitt.
4. Medlemsstaterna får begränsa skyldigheterna enligt punkt
1-3 ull företag eller verksamheter som beträffande antalet
arbetstagare uppfyller villkoren för val av eller inrättande av
ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna.
5. Medlemsstaterna får föreskriva att. för det fall att d« ima
finns arbetstagarrepreaeutantar i ett företag eller en verksamhet,
berörda arbetstagare skall informeras i förväg när en
överlåtelse enligt artikel 1.1 skall lga ram.
AVSNITT IV
Slutbestämmelser
Artikel 7
Detta direkuv skall inte påverka medlemsstaternas ran an
tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som ar
gynnsammare för arbetstagarna.
Artikel 8
1. Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra
författningar som är nödvändiga för an följa detta direkuv
inom två år efter dagen för anmälan och skall genast underratta
kommissionen om detta.
2. Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna
texterna ull de lagar och andra författningar som de antar mom
det område som omfattas av detta direktiv.
Artikel 9
Medlemsstaterna skall inom två år från utgången av den
rvåånpenod som fastställts i artikel 8 överlämna all relevant
information till kommissionen för an den skall kunna avge en
rapport till rådet om tillämpningen av detta direkuv.
Artikel 10
Deoa direktiv riktar sig till medlemsstaterna.
Utfärdat i Bryssel den 14 februari 1977.
På rådets vägnar
J. SILJON
Ordfllrmde
133
375L0129/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 7
22.2.75
Europeiska gemenskapemu officiell» udning
RÅDETS DIREKTIV
av den 17 februari 1975
om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar
(75/129/EEG)
EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HAR ANTAGIT
DETTA DIREKTIV
med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska
ekonomiska gemenskapen, särskilt arukel 100 i detta.
med beaktande av kommissionens förslag.
med beaktande av Europaparlamentets yttrande1,
med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs
yttrande2, och
med beaktande av följande:
Det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva
uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av
en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom
gemenskapen.
Trots ökande överensstämmelse finns det fortfarande skillnader
mellan de i medlemsstaterna gällande bestämmelserna be-
träffande praktiska och formella förfaranden vid sådana
uppsägningar och de åtgärder som särskilt vidtagits för att
lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna.
Alla sådana skillnader kan ha direkt betydelse för den gemen-
samma marknadens funktion.
Rådets resolution av den 21 januari 1974’ om ett socialt
åtgärdsprogram föreskriver att det skall finnas ett direktiv om
tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva
uppsägningar.
Denna tillnärmning bör därför främjas samtidigt som det sker
en fortlöpande förbättring i enlighet med artikel 117 i för-
draget
HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE
AVSNITT I
Definitioner och räckvidd
Artikel /
1. I detta direktiv avses med
a) Kollektiva uppsägningar, uppsägningar från arbetsgivarens
sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till
EGTnrC 19, 12.4.1973, s. 10.
EGTnrC 100, 22.11.1973, s. 11.
EGTnrC 13, 12.2.1974, s. 1.
berörda arbetstagare personligen och då. efter medlemssta-
ternas val, antalet uppsägningar är
— antingen under en period av 30 dagar
1) minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än
20 och färre än 100 arbetstagare.
2) minst 10 % av antalet arbetstagare på arbets-
platser med normalt minst 100 men färre än
300 arbetstagare,
3) minst 30 på arbetsplatser med normalt minst
300 arbetstagare,
— eller, under en period av 90 dagar minst 20. obe-
roende av det normala antalet arbetstagare på arbets-
platsen i fråga.
b) Arbetstagarrepresentanter. arbetstagarnas representanter
enligt medlemsstaternas lag eller praxis.
2. Detta direktiv skall inte tillämpas i fråga om:
a) Kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund av
anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för
vissa arbetsuppgifter, utom där sådana uppsägningar sker
innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade
arbetet har avslutats.
b) Arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter
eller offentligrättsliga inrättningar (eller, i medlemsstater
där detu begrepp inte finns, motsvarande organ).
c) Besättningar på sjögående fartyg.
d) Arbetstagare som drabbas på grund av nedläggning av ett
företags verksamhet till följd av ett rättsligt beslut
AVSNITT B
Artikel 2
1. överväger en arbetsgivare kollektiva uppsägningar skall
han inleda överläggningar med arbetstagarrepresentantema i
syfte att söka nå en överenskommelse.
134
375L0129/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 7
Nr L 48/30
Europeiska gemenskapernas officiella udning
22.2.75
2. Dessa överläggningar skall i vart fali omfana olika möjlig-
heter an undvika kollektiva uppsägningar eller an minska
antalet berörda arbetstagare samt an lindra konsekvenserna av
uppsägningarna.
3. För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentantema att
lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivaren förse dem
med all relevant information och skall i vart fall skriftligen
uppge skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som skall
bli uppsagda, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt
den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.
Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en
kopia av all skriftväxling enligt föregående stycke.
AVSNITT m
Förfarande vid kollektiva uppsägningar
Artikel 3
1. Arbetsgivarna skall skriftligen anmäla alla planerade
kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten.
En sådan anmälan skall innehålla all relevant information
beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i
artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepre-
sentantema, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet
arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare
som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken
uppsägningarna skall verkställas.
2. Arbetsgivarna skall tillställa arbetstagarrepresentantema en
kopia av sin anmälan enligt punkt 1.
Arbetstagarrepresentantema får lämna synpunkter till den
behöriga myndigheten.
Artikel 4
1. Planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den
behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter
■nmäl>n enligt artikel 3.1, utan att de bestämmelser som gäller
individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning
därigenom åsidosätts.
Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten rätt att
förkorta den tid som föreskrivs i föregående stycke.
2. Den behöriga myndigheten skall utnyttja den tid som
föreskrivs i punkt 1 för att söka lösningar på de problem som
uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna.
3. Är den ud som föreskrivs i punkt 1 kortare än 60 dagar får
medlemsstaterna ge den behöriga myndigheten ratt att förlanga
denna penod till 60 dagar efter anmälan, om det kan antas an
de problem som uppkommer på grund av de planerade
uppsägningarna inte kan lösas inom den förstnämnda tids-
perioden.
Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten en längre
gående rätt till förlängning.
Arbetsgivaren måste informeras om förlängningen och skälen
härför innan den första tidsperioden som föresknvs i punkt 1
har förflutit.
AVSNITT IV
Slutbestämmelser
Artikel 5
Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att
tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är
gynnsammare för arbetstagarna.
Artikel 6
1. Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra
författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv
inom två år efter dagen för anmälan och skall genast underrätta
kommissionen om detta.
2. Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna
texterna till de lagar och andra författningar som de antar inom
det område som omfattas av detta direktiv.
Artikel 7
Medlemsstaterna skall inom två år från utgången av den
tvåårsperiod som fastställts i artikel 6 överlämna all relevant
information till kommissionen för att den skall kunna avge en
rapport till rådet om tillämpningen av detta direktiv.
Artikel 8
Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.
Utfärdat i Bryssel den 17 februari 1975.
Pd rådets vägnar
R. RYAN
Ordförande
135
392LOO56/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 8
26.8.92
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
RÅDETS DIREKTIV 92/56/EEG
av den 24 juni 1992
om ändring av direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om
kollektiva uppsägningar
EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HAR ANTAGIT
DETTA DIREKTIV
med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska
ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta,
med beaktande av kommissionens förslag1,
med beaktande av Eurpaparlamentets yttrande2,
med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs
yttrande3, och
med beaktande av följande:
I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala
rättigheter, som antogs vid Europeiska rådets sammanträde i
Strasbourg den 9 december 1989 av stats- eller regerings-
cheferna i elva medlemsstater, föreskrivs bland annat följande
i punkt 7 första stycket första meningen samt i punkt 17 andra
stycket och i punkt 18 tredje strecksatsen:
"7. Förverkligandet av den inre marknaden måste leda till
en förbättring av levnads- och arbetsförhållandena för
arbetstagare inom Europeiska gemenskapen (. . .).
Där så är nödvändigt, skall förbättringen omfatta vissa
delar av arbetsrätten, som tex. förfarandet vid kollektiva
uppsägningar och vid konkurs.
1 EGT nr C 310, 30.11.1991, s. 5, och EGT nr C 117, 8.5.1992,
s. 10.
2 EGTnrC 94. 13.4.1992. s. 157.
’ EGTnrC 79. 30.3.1992. s. 12.
17. Frågor om information, överläggning och
medbestämmande för arbetstagare måste utvecklas på
lämpligt sätt, med hänsyn till den praxis som råder i de
olika medlemsstaterna.
(• - ■)
18. Information, överläggning och medbestämmande skall
ske i god tid, särskilt i följande fall:
(-...)
(-...)
— vid kollektiva uppsägningar,
(- • • •)’
Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt definitionen av
kollektiva uppsägningar i rådets direktiv 75/129/EEG av den
17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas
lagstiftning om kollektiva uppsägningar4 bör även andra
former av upphörande av anställningsavtal på arbetsgivarens
initiativ jämställas med kollektiva uppsägningar, förutsatt att
antalet uppgår till minst fem.
Det bör fastslås att direktiv 75/129/EEG i princip även skall
tillämpas på kollektiva uppsägningar som sker då ett företags
verksamhet upphör till följd av ett rättsligt beslut.
Medlemsstaterna bör ges möjlighet att bestämma att
arbetstagarrepresentantema skall kunna tillkalla experter med
hänvisning till den tekniska svårighetsgraden av de frågor som
kan komma upp under informationen och överläggningarna.
1 EGT nr L 48, 22.2.1975, s. 29.
136
392L0056/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 8
Nr L 245/4
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
26.8.92
Bestämmelserna i direktiv 75/129/EEG bör förtydligas och
kompletteras i fråga om arbetsgivarens skyldighet att
informera och överlägga med arbetstagarrepresentantema.
Det är nödvändigt att säkerställa att arbetsgivarnas
skyldigheter i fråga om information, överläggning och
anmälan gäller oberoende av om beslutet om kollektiva
uppsägningar härrör från arbetsgivaren eller från ett företag
som kontrollerar arbetsgivaren.
Medlemsstaterna börsäkerställaattarbetstagarrepresentante ma
och/eller arbetstagare har tillgång till administrativa och/eller
rättsliga förfaranden i syfte att säkerställa att de skyldigheter
som fastställs i direktiv 75/129/EEG iakttas.
HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.
Artikel 1
Direktiv 75/129/EEG ändras på följande sätt:
1. Artikel 1 skall ändras på följande sätt:
a) Följande stycke skall läggas till i punkt 1:
"Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt a
första stycket skall upphörande av enskilda
arbetstagares anställningsavtal jämställas med
uppsägningar som sker kollektivt, om antalet
uppgår till minst fem."
b) Punkt 2 d skall utgå.
2. Avsnitt II skall ersättas med följande:
"AVSNITT H
Information och överläggningar
Artikel 2
1. Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva
uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar
med arbetstagarrepresentantema i syfte att söka nå en
överenskommelse.
2. Dessa överläggningar skall i vart fall omfatta olika
möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att
minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra
konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i
syfte att t.ex. bistå med omplacering eller omskolning
av övertaliga arbetstagare.
Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagar-
representama skall ha rätt att anlita experthjälp enligt
nationell lagstiftning och/eller praxis.
3. För att göra det möjligt for arbetstagar-
representantema att lägga fram konstruktiva förslag
skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna
a) förse dem med all relevant mformation, och
b) skriftligen anmäla i vart fall
i) skälen till de planerade uppsägningarna,
ii) antalet arbetstagare som skall sägas upp, och
vilka kategorier de tillhör,
iii) antalet arbetstagare som normalt sysselsätts,
och vilka kategorier de tillhör,
iv) den tidsperiod under vilken de planerade
uppsägningarna skall verkställas,
v) vilka kriterier som föreslås gälla for urvalet
vid uppsägningarna, i den mån nationell
lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren
befogenhet att avgöra detta,
vi) beräkningsmetoden för eventuella ersättningar
vid uppsägning, utöver dem som är fastställda
i nationell lagstiftning och/eller praxis.
Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten
en kopia av i vart fall de delar av skriftväxlingen som
sker enligt första stycket b i-iv.
4. De skyldigheter som fastställs i punkt 1-3 skall
gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar
har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som
kontrollerar arbetsgivaren.
Vid prövning av påstådd försummelse att fullgöra de
krav på information, överläggning och anmälan som
fastställs i detta direktiv får arbetsgivaren inte åberopa
att nödvändig information inte hade lämnats till honom
från det företag som fattade det beslut som ledde till
kollektiva uppsägningar."
I artikel 3.1 skall följande stycke läggas till efter första
stycket:
"Medlemsstaterna får dock föreskriva att arbetsgivaren,
i de fall de planerade kollektiva uppsägningarna orsakas
av att företagets verksamhet skall upphöra till följd av
ett rättsligt beslut, endast skall vara skyldig att
underrätta den behöriga myndigheten, om denna så
begär."
I artikel 4 skall följande stycke läggas till efter punkt 3:
"4. Medlemsstaterna behöver inte tillämpa denna artikel
på kollektiva uppsägningar som orsakas av att ett
företag upphör med sin verksamhet till följd av ett
rättsligt beslut."
Följande sats skall läggas till sist i artikel 5:
"eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal
som är förmånligare för arbetstagarna."
137
392L0056/S
Prop. 1994/95:102
Bilaga 8
26.8.92
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
Nr L 245/5
6. Följande text skall införas efter artikel 5:
"Artikel 5a
Medlemsstaterna skall se till att arbetstagar-
representantema och/eller arbetstagarna har tillgång
till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för
att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv."
Artikel 2
1. Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra
författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv
senast två år efter det att det antagits eller skall säkerställa,
senast två år efter det att direktivet antagits, att arbetsgivar-
och arbetstagarrepresentanter genom avtal fastställer dessa
bestämmelser, varvid medlemsstaterna skall vara skyldiga att
vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att vad som
föreskrivs i detta direktiv inte vid något tillfälle åsidosätts.
De skall genast underrätta kommissionen om detta.
2. När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de
innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en
sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter
om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själv
utfärda.
3. Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna
texterna till centrala bestämmelser i nationell lagstiftning som
de redan har antagit, eller står i begrepp att anta inom det
område som omfattas av detta direktiv.
Artikel 3
Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.
Utfärdat i Luxemburg den 24 juni 1992.
På rådets vägnar
José da SILVA PENEDA
Ordförande
138
Prop. 1994/95:102
Bilaga 9
Mål 19/83 Knut Wendelboe, Föreningen af Arbejdsledere i Danmark and Handels- og
Kontorfunktionärernas Förbund i Danmark v LJ Music ApS, Danmark [1985] ECR s.
457
Mål 135/83 H B M Abels v The Administrative Board of the Bedrijfsvereniging voor de
Metaalindustrie en de Electrotechnische Industrie, Nederländerna [1985] ECR s. 469
Mål 179/83 Industriebond FNV and Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) v The
Netherlands State, Nederländerna [1985] ECR s. 511
Mål 186/83 Arie Botzen and Others v Rotterdamsche Droogdok Maatschappij BV,
Nederländerna [1985] ECR s. 519
Mål 105/84 Föreningen (rfArbejdsledere i Danmark v A/S Danmols Inventar, Danmark
[1985] ECR s. 2639
Mål 235/84 Commission of the European Communities v Italian Republic, Italien,
[1986] ECR s. 2291
Mål 237/84 Commission of the European Communities v Kingdom of Belgium, Belgien
[1986] ECR s. 1247
Mål 24/85 Josef Maria Antonius Spijkers v Gebroeders Benedik Abbattoir C V and
Alfred Benedik en Zonen BV, Nederländerna [1986] ECR s. 1119
Mål 287/86 Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbundet i Danmark v Ny
M«>lle Kro, Danmark [1987] ECR s. 5465
Mål 324/86 Föreningen af Arbejdsledere i Danmark v Daddy’s Dance Hall A/S,
Danmark [1988] ECR s. 739
Mål 101/87 P Bork International A/S and Others v Föreningen af Arbejdsledere i
Danmark, acting on behalf of Birger E Petersen, and Junckers Industrier A/S, Danmark
[1988] ECRs. 3057
139
Mål 362/89 Giuseppe d’Urso, Adriana Ventadori and Others v Ercole Marelli Prop. 1994/95:102
Elettromeccanica Generale SpA and Others, Italien [1991] ECR s. 1-4105 Bilaga 9
Mål 144 and 145/87 Harry Berg and Johannes Theodorus Maria Busschers v Ivo
Marten Besselsen, Nederländerna [1988] ECR s. 2559
Mål 29/91 Dr Sophie Redmond Stichting v Hendrikus Bartol and Others,
Nederländerna [1992] ECR s. 1-3189
Mål 209/91 Anne Watson Rask and Kirsten Christensen v ISS Kantineservice A/S,
Danmark [1992] ECR s. 1-5755
Mål 392/92 Christel Schmidt v Spar- und Leihkasse der fruheren Ämter Bordesholm,
Kiel und Cronshagen, Tyskland, dom den 14 april 1994, ännu inte i den tryckta
domssamlingen.
Mål 382/92 Commission of the European Communities v United Kingdom of Great
Britain and Northern Ireland, Storbritannien, dom den 8 juni 1994, ännu inte i den
tryckta domssamlingen.
Mål 91/81 Commission of the European Communities v Italian Republic, Italien [1982]
ECR s. 2133
Mål 215/83 Commission of the European Communities v Kingdom ofBelgium, Belgien
[1985] ECR s. 1039
Mål 284/83 Dansk Metalarbejderforbund et Specialarbejderforbundet v H Nielsen &
S0n, Maskinfabrik A/S, Danmark [1985] ECR s. 553
Mål 131/84 Commission of the European Communities v Republic ofltaly, Italien
[1985] ECRs. 3531
Mål 383/92 Commission of the European Communities v United Kingdom of Great
Britain and Northern Ireland, Storbritannien, dom den 8 juni 1994, ännu inte i den
tryckta domssamlingen.
140
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober 1994
Närvarande: statsministern Carlsson, ordförande, och statsråden
Sahlin, Hjelm-Wallén, Peterson, Hellström, Thalén, Freivalds, Wall-
ström, Persson, Tham, Schori, Blomberg, Heckscher, Hedborg, An-
dersson, Winberg, Uusmann, Nygren, Ulvskog, Sundström, Lindh,
Johansson
Föredragande: statsrådet Blomberg
Regeringen beslutar proposition 1994/95:102 Övergång av verksam-
heter och kollektiva uppsägningar.
141
gotab 47146, Stockholm 1994