Varje statligt verk måste också i sin verksamhetsplan
redovisa sina mål för det s.k. jämställdhetsarbetet. Detta är
ett utslag av en hårt driven aktiv jämställdhetspolitik.
Komplikationer vid rekrytering av personal, framförallt i
offentlig tjänst, på grund av jämställdhetslagens utformning
tas emellertid aldrig upp när jämställdhetsplanerna
presenteras.
Vid rekrytering skall när två personer är likvärdiga vad
gäller utbildning, erfarenhet, färdigheter etc. den som tillhör
det kön med minst representation inom yrkesområdet vinna
företräde enligt jämställdhetslagen.
I praktiken uppkommer en rad svåra avvägningsfrågor --
vilka meriter är likvärdiga, hur skall erfarenhet bedömas etc.
Till detta kommer också att det kollektiv som skall avgränsas
för att avgöra vilket kön som skall ha företräde i många fall
inte kan fastställas på ett entydigt och logiskt sätt.
Detta leder till -- paradoxalt nog -- att tendenser till
diskriminering vid anställning i offentlig tjänst ökar. Detta
kan i sin tur få en rad oönskade effekter. Eftersom förtur till
tjänster i offentlig tjänst i växande utsträckning i realiteten
avser kvinnor, kommer män i växande utsträckning söka sig
till redan nu extremt manliga yrken och specialiteter. Vidare
kommer de att föredra privat tjänst, eftersom rekryteringen
där följer andra spelregler. Resultatet kan således förväntas
bli en mer könsuppdelad arbetsmarknad än tvärtom.
Det vore därför väsentligt att de offentliga arbetsgivarna
noggrant följer den nuvarande aktiva jämställdhetspolitikens
verkliga effekter vad gäller könssegregerad/könsintegrerad
arbetsmarknad.
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad
i motionen anförts om negativa effekter av den aktiva
jämställdhetspolitiken och behovet av nya anvisningar för
uppgörande av jämställdhetsplaner.