Stora förändringar sker i dag i arbetslivet ifråga om
arbetsorganisation, anställningsformer, inflytandemodeller,
sammanslagning av företag osv. Det är förändringar som är
nödvändiga för att skapa fler riktiga arbeten. Det är viktigt
att lagstiftningen inte motverkar en utveckling i riktning mot
större rörlighet och individuella lösningar. Väsentliga delar
av den svenska arbetsrätten motsvarar inte de krav som nu
ställs. Den medverkar därmed till att upprätthålla en
oacceptabelt hög arbetslöshet.
Väsentliga delar av arbetsmarknadslagstiftningen är
utformad för en äldre tids förhållanden på arbetsmarknaden.
Många lagar upplevs som hinder för en dynamisk utveckling,
både av anställda och av företag. Det gäller inte minst inom
den offentliga sektorn. Framför allt bland småföretagen ger
arbetsmarknadslagstiftningen upphov till problem.
Syftet med arbetsmarknadslagstiftningen har varit att ange
villkoren för arbete och anställning och att öka de anställdas
inflytande. Från 1970-talet och framåt har de flesta av de
lagar, som nu styr och reglerar arbetslivet, tillkommit.
1974 trädde lagen om anställningsskydd och
främjandelagen i kraft, liksom lagen om facklig
förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 1977 kom lagen
om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och lagen om
offentlig anställning (LOA).
Lagen om styrelserepresentation kom också till under
senare delen av 70-talet. Semesterlagen har förändrats.
Arbetstagarnas inflytande över förläggning av semester har
förstärkts.
Andra lagar som tillkommit under 70- och 80-talen är
bland annat studieledighetslagar, arbetsmiljölagar,
föräldraledighetslagar samt jämställdhetslagar. En del av
dessa lagar har dessutom senare förändrats. Bland annat gavs
genom en lagändring 1990 regionala fackliga förtroendemän
rätt till tillträde till arbetsplats, där de inte var anställda, för
att förhandla.
Som synes har under de senaste 20 åren det svenska
arbetslivet reglerats mycket. Avsikten med
arbetsmarknadslagstiftningen har varit att ge arbetstagarna
mer information och inflytande på arbetsplatsen och större
anställningstrygghet. Dessa syften har varit vällovliga och
har i viss utsträckning uppnåtts. Men det har också lett till
byråkratiska beslutsprocesser och att de enskilda anställdas
möjligheter att påverka sin egen arbetssituation minskat.
Lagarna sätter likhetstecken mellan arbetstagare och fackliga
organisationer, vilket medfört att organisationernas ställning
gynnats på de enskilda arbetstagarnas bekostnad.
Lagstiftningen stärker de centrala fackliga organen på de
lokalas bekostnad.Lagarna ser de anställda som delar av
kollektiv och inte som individer.Lagstiftningen har i många
fall lett till ineffektivitet och byråkrati.Regelsystemet är
mycket detaljerat och omfattande och förutsätter ofta
tillgång till juridisk kompetens.Lagstiftningen är inte
anpassad till förhållandena i mindre företag.
Arbetsmarknaden har delats upp dels på de etablerade
anställda, som har trygghet och alla de rättigheter lagarna
ger, dels på dem som står utanför som på grund av
lagstiftningens effekter får allt svårare att komma in på
arbetsmarknaden. Framför allt ungdomen har missgynnats
av detta.
Till en allt mer lagreglerad arbetsmarknad skall dessutom
läggas den omfattande reglering som tillkommit genom
kollektivavtal.
Allt fler har insett att en översyn av de arbetsrättsliga
lagarna var nödvändig -- även socialdemokraterna. 1991
beslöt den socialdemokratiska regeringen att tillsätta en
arbetsrättskommitté för att se över lagarna på
arbetsmarknaden.
2. Fyrpartiregeringens åtgärder
Under fyrpartiregeringens tid förbättrades situationen för
företagandet i Sverige avsevärt. Genom sänkta
arbetsgivaravgifter, sänkta skatter och en reformerad
arbetsrätt fick företagen och dess anställda bättre villkor.
Grunden lades därmed för en tillväxt av företagandet och för
fler arbeten.
De förändringar som genomfördes inom arbetsrätten var
bl.a. attvisstidsanställning vid arbetsanhopning förlängdes
från sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst
tolv månader under en tvåårsperiod,den längsta tillåtna
prövotiden vid provanställning förlängdes från sex till tolv
månader,arbetsgivare gavs rätt att undantaga två
arbetstagare som ansågs vara av särskild betydelse för den
fortsatta driften, inom turordningskretsarna från
turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist,
facklig vetorätt mot entreprenader avskaffades,förbud mot
stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföretag infördes.
Dessa förändringar kom att gälla från den 1 januari 1994.
3. Återställarpolitiken
Trots massiva protester från näringsliv, företagare,
ekonomer varav flera socialdemokratiska, beslöt riksdagen
på regeringens förslag i december 1994 att återställa samtliga
de förändringar inom arbetsrätten som genomförts på förslag
av den borgerliga fyrpartiregeringen. Samtidigt har
emellertid företrädare för regeringen uttalat, att man ser det
som positivt att parterna på arbetsmarknaden genom
kollektivavtal gör förändringar i den återställda arbetsrätten.
Regeringen har också givit direktiv till en kommission att se
över de arbetsrättsliga frågorna. Först återställer man, sedan
säger man sig genast vilja förändra åt samma håll som
fyrpartiregeringen. Det är ingen överdrift att påstå att
regeringen agerar tvetydigt och talar med kluvna tungor.
4. Förnyelse av arbetslivsvillkoren
Den ekonomiska tillväxten är grunden för vårt välstånd.
Tillväxten är också nödvändig för att trygga och öka
sysselsättningen. En snabb expansion av antalet
arbetstillfällen inom det privata näringslivet är nödvändig
under de närmaste åren. Framför allt de små och medelstora
företagen utgör en viktig resurs för att minska den stora
arbetslösheten och öka antalet sysselsatta. De utgör en
förutsättning för tillväxten. Med tanke på att 97 procent av
alla företag i Sverige är småföretag med färre än 20 anställda
skulle en ökning av sysselsättningen i dessa företag leda till
en betydande minskning av arbetslösheten.
Många företag i Sverige ökar nu sin produktion och
nyanställer. Än så länge är det emellertid främst
exportindustrin som går bra, men hemmamarknaden börjar
följa efter. Övertidsuttaget inom många företag är också
stort. Många hinder avhåller företagen från att nyanställa.
Inte minst regeringens höjning av skatter och de stela regler
som finns på arbetsmarknaden leder till att många företag
drar sig för att nyanställa, trots att behoven finns.
Regeringen för alltså en kontraproduktiv politik. Vår syn
på regeringens närings- och skattepolitik och vår syn på hur
man skall kunna minska arbetslösheten har vi bl.a. tagit upp
i motion 1994/95:A215 ''Förutsättningar för nya arbeten'' av
Carl Bildt (m) m.fl. Där sägs bl.a.:
''Vägen bort från en reglering med en halvsekel gammal
historia och med starka organiserade förmånstagare är inte
okomplicerad. Vi vill förorda en process efter två linjer:
Den gradvisa reformeringen av
arbetsmarknadslagstiftningen bör återupptas, men med mer
målmedvetna ambitioner. I god tid före år 2000 måste all
arbetsmarknadslagstiftning ha utvecklats på ett sådant sätt att
den främjar den angelägna förnyelsen av arbetsmarknaden.
Parallellt med denna reformering måste en generell
möjlighet öppnas för varje arbetstagare och arbetsgivare att
teckna individuella avtal. Till stöd för sådana avtal kan
behovet av en lagstiftning som reglerar grunderna för
anställning -- och eventuellt -- andra villkor behöva prövas.
Genom en dubbel utvecklingsstrategi av detta slag ges
arbetstagare och arbetsgivare valmöjlighet mellan
regelverken. Tillsammans med de övriga inslagen i en politik
för fler arbeten kommer det att ge fler människor tillgång till
arbetsmarknaden.''
I det följande behandlar vi de frågor som enligt vår mening
bör stå i centrum för den gradvisa reformeringen av
arbetsmarknadslagstiftningen.
Vi behandlar först en serie frågor där den
socialdemokratiska riksdagsmajoriteten hösten 1994
beslutade att ta viktiga steg tillbaka. På dessa områden anser
vi det angeläget att riksdagen utan dröjsmål fattar beslut i
annan riktning.
Därefter aktualiserar vi frågor där enligt vår mening
reformarbetet måste fortsätta. Det berör
medbestämmandelagen, förtroendemannalagen och lagen
om styrelserepresentation.
Sist föreslår vi att vissa tidigare riksdagsbeslut med
anledning av EU-direktiv om övergång av verksamheter och
kollektiva uppsägningar får ett annat innehåll.
4.1 Lagen om anställningsskydd
På fyrpartiregeringens förslag höjdes den tillåtna
anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning
från sammanlagt sex månader till sammanlagt högst tolv
månader under en tvåårsperiod. Syftet med denna regel var
att ge arbetsgivaren möjlighet att visstidsanställa vid ett
kortsiktigt behov av extrainsats för att till exempel klara en
beställning eller en produktionsökning.
Höjningen av gränsen från sex till tolv månader var och är
motiverad av att en arbetsanhopning eller en order som tar
längre tid än sex månader att färdigställa skall kunna klaras
av utan att behöva tillsvidareanställa personal, som sedan
måste sägas upp eller omplaceras. Behöver arbetsgivaren
anlita arbetstagaren mer än tolv månader bör arbetstagaren
erbjudas tillsvidareanställning.
En regel av denna innebörd gynnar mindre företag, som
annars kanske måste säga nej till nya order. Härigenom
främjas också konkurrensen, då mindre företag får bättre
möjligheter att konkurrera om större arbeten.
En tidsbegränsad anställning ger också ungdomar större
möjlighet att komma in på arbetsmarknaden. Unga kan
genom den tidsbegränsade anställningen visa vad de kan. Det
leder i många fall till en fast anställning för ungdomarna.
Flera skäl talar för att tidsbegränsade anställningar bör få
vara tolv, snarare än sex månader. Att socialdemokraterna
hösten 1994 beslutade om ett återtåg till sex månader är till
skada för strävandena att skapa fler arbeten.
Vi föreslår att den av regeringen till sex månader
återställda visstidsanställning vid arbetsanhopning höjs från
sex till tolv månader under en tvåårsperiod.
4.2 Provanställning
På samma sätt som i fråga om visstidsanställning
genomfördes på den borgerliga regeringens förslag en
förlängning av provanställningstiden till tolv månader.
Också denna förbättring av villkoren på arbetsmarknaden
har den socialdemokratiska riksdagsmajoriteten beslutat ta
tillbaka.
En provanställning, som är lyckad, övergår normalt till en
tillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet med
prövotiden är att bedöma hur arbetstagaren fungerar i
arbetet, liksom att arbetstagaren skall ges möjlighet att
bedöma hur denne trivs i arbetet.
För att provanställningen skall kunna fylla sin funktion
måste tiden vara så lång att den ger möjlighet för
bedömningar. Risk finns annars för att provanställningen inte
övergår i tillsvidareanställning. En provanställningsperiod
på sex månader är enligt vår mening för kort för att på ett
tillfredsställande sätt avgöra om en person skall få en fast
anställning eller inte.
En provanställningsperiod på tolv månader ger framför allt
ungdomar möjlighet att visa vad de kan och få fortsatt arbete.
Småföretagare har också i större utsträckning anställt
medarbetare efter tolv månaders provanställning än efter sex
månader. Även AMS ser en längre provanställningstid som
positiv och menar att detta ökar möjligheterna till fast
förankring på arbetsmarknaden liksom förutsättningarna för
ungdomar att gå över från praktikplatser till ordinarie arbete.
Även ur rehabiliteringssynpunkt är en längre
provanställningstid än den nuvarande positiv.
Vi föreslår att provanställningstiden förlängs från sex till
tolv månader.
4.3 Turordningsreglerna
''Gamla komplicerade LAS måste förnyas'', säger
näringsminister Sten Heckscher. Trots detta uttalande
beslutade i december 1994 riksdagen på regeringens förslag
att återinföra de bestämmelser i LAS som gällde innan de
förändringar den tidigare borgerliga riksdagsmajoriteten
införde. Turordningsreglerna blev därmed som förut, utan
undantagsbestämmelser. Tanken är nu att parterna skall
avtala om undantag i turordningsbestämmelserna.
Avsikten med turordningsreglerna var ursprungligen att ge
framför allt äldre och handikappade ett skydd mot
uppsägningar. Det kan emellertid starkt ifrågasättas om
lagstiftningen fått denna effekt. Lagen är inte anpassad för
dagens arbetsmarknad, en arbetsmarknad där man ofta byter
arbete av olika anledningar -- kompetenshöjning, utbildning,
utlandstjänst, intresse m. m.
Turordningsbestämmelserna missgynnar inte minst
ungdomar. Dessa kommer vid inskränkningar på ett företag
att få gå först, då principen ''sist in -- först ut'' gäller.
Reglerna avhåller också anställda från att byta ''jobb''
eftersom de hamnar dåligt till vid en minskning av antalet
anställda.
Vid personalneddragning på grund av arbetsbrist bör enligt
vår mening arbetsgivaren få möjlighet att behålla den
personal som är behövlig för företaget och bäst lämpad för
arbetet, även om denna är nyanställd. En förändrad
verksamhet i samband med neddragning ställer också ofta
nya krav på personalens sammansättning och kompetens. En
strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS, såsom
lagen nu är utformad, kan innebära att ett företag får
ekonomiska svårigheter. Även arbetstagarna har således ett
stort intresse av att hänsyn tas till ekonomiska faktorer vid
friställning. Annars kan även den återstående personalen
komma att drabbas.
Särskilt stora är problemen i små och medelstora företag
där företaget kan drabbas hårt om nyckelpersoner enligt
turordningsbestämmelserna måste sluta.
Om anställningstidens längd helt får avgöra turordningen,
blir resultat orimligt. Arbetsplatserna mister den yngre
personalen trots att denna kanske utgör företagens framtid.
Åldersfördelningen blir sned när den yngre personalen
ensam får gå vid driftsinskränkningar. Ett företag kan till slut
riskera att enbart bestå av äldre arbetstagare.
Bland de europeiska länderna är Sverige ensamt om att ha
en lagregel som utan förbehåll anger anställningstidens
längd såsom avgörande vid turordningen. I andra europeiska
länder ges arbetsgivaren möjlighet att ta hänsyn till de
effektivitetskrav som verksamheten ställer.
Reglerna måste, enligt vår mening, bli mer flexibla.
Arbetstagare med kompetens och yrkeskunnande måste
kunna räddas kvar i företagen, oberoende av anställningstid.
Vi föreslår som en förstahandsåtgärd att innan turordningen
fastställs skall arbetsgivaren ha rätt att inom varje
turordningskrets undanta två arbetstagare. Efter utredning
finns det skäl att ytterligare liberalisera lagstiftningen. Då de
svenska turordningsreglerna efter införandet av EU-
direktiven skapar stora problem på arbetsmarknaden bör
utredningen göras skyndsamt.
4.4 Facklig vetorätt
Bestämmelserna om facklig vetorätt vid entreprenadavtal,
som finns i MBL, infördes av den socialdemokratiska
regeringen 1977. De har nu återinförts, efter att ha borttagits
av fyrpartiregeringen. Reglerna gäller när arbetsgivaren vill
lägga ut arbete på entreprenad eller hyra in arbetskraft från
någon annan arbetsgivare. Den fackliga organisationen ges
då i vissa fall möjlighet att lägga in veto mot den åtgärd som
arbetsgivaren vill vidtaga.
Arbetsgivaren har också ålagts s. k. primär
förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisationen i
sådana fall. I vissa fall har denna vetorätt utnyttjats till att
stänga ute seriösa företagare. Likaså har enmansföretagare
uteslutits från uppdrag. I vissa branscher och företag
förekommer listor över av facket godkända entreprenörer,
som arbetsgivaren har att rätta sig efter och följa.
Vetorätten har vidgats till att omfatta upphandling i
allmänhet. Vissa kommuner anlitar enbart leverantörer som
har kollektivavtal.
Bestämmelserna om facklig vetorätt har kritiserats hårt.
Lagstiftningen har enligt vår mening kommit att ge fackliga
organisationer rätt att utöva kontrollfunktioner som endast
bör tillkomma myndigheter och domstolar. Konstruktionen i
form av förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, till vilken
är kopplad en möjlighet för arbetstagarorganisationen att
stoppa en tilltänkt entreprenad, verkar också hämmande på
entreprenadverksamheten. Vetoreglerna uppfyller inte heller
befogade krav på rättssäkerhet. Entreprenör som anklagas
för att vara oseriös har inte någon möjlighet att bemöta
anklagelserna och han kan inte få en vetoförklaring rättsligt
prövad.
Tillämpningen av vetorättsreglerna hindrar dessutom en
sund konkurrens och försvårar nyetablering av företag. Det
är också principiellt tveksamt att de fackliga
organisationerna har getts långtgående befogenheter att vaka
över att lagar efterlevs. Vetoreglerna och tillämpningen av
dem har inte heller uppfyllt befogade krav på rättssäkerhet.
Till detta kommer att de står i strid med EU-rättens regler
om upphandling.
Vi föreslår att reglerna i MBL om facklig vetorätt vid
entreprenadavtal avskaffas.
4.5 Blockader mot enmans- eller familjeföretag
Det kan enligt vår uppfattning inte vara rimligt att en
arbetstagarorganisation får tillgripa stridsåtgärder mot
enmans- eller familjeföretag med de omfattande
skadeverkningar som åtgärden i förening med
sympatiåtgärder kan medföra för företaget och för tredje
man, när syftet är att uppnå ett kollektivavtal som i praktiken
inte kommer att reglera arbetsvillkoren för någon utanför
företagarens egen familj. En sådan stridsåtgärd drabbar
familj och företag och skall inte ha skydd av rättsordningen.
I ett demokratiskt samhälle måste företaget ha en självklar
rätt att utan inblandning från fackliga organisationer få
bestämma vilka relationer och förhållanden som skall råda
mellan de familjemedlemmar, som arbetar i företaget. En
sådan princip slog också den tidigare borgerliga
riksdagsmajoriteten fast . Efter regeringsskiftet förra hösten
ändrades reglerna tillbaka till den rättsosäkerhet som tidigare
gällde.
Den av regeringen återinförda rätten till blockad mot
enmans- och familjeföretag skall enligt vår mening
avskaffas.
5. Medbestämmandelagen
MBL ingår i det komplex av arbetsmarknadslagar som
tillkom under 70-talet. Lagen ger de fackliga
organisationerna rätt till medinflytande och
medbestämmande. MBL har medfört att
arbetsorganisationerna har fått ett betydligt större inflytande
än tidigare på sina arbetsplatser. Större inflytande och
påverkan av verksamheten upplevs av de anställda i de flesta
fall som mycket positivt.
MBL har emellertid enligt vår mening brister. Lagen gäller
enbart för fackligt anslutna. Den tar också dålig hänsyn till
förhållandena i mindre företag. Inom bland annat den
offentliga sektorn har problemen visat sig i ökat krångel och
byråkrati, tidsökningar och ökade kostnader utan att i
realiteten ge den anställda det medinflytande, som förutsågs
vid lagens tillkomst. Väsentliga frågor, som
förhandlingsskyldighetens omfattning har också väckts och
diskuterats under den långa tid som MBL funnits.
En bred parlamentarisk utredning tillsattes 1991 för att se
över MBL. Utredningen fick dock inte fullfölja sitt uppdrag
utan entledigades från detta av regeringen i oktober 1994. Vi
anser för vår del att utredningen borde ha fått framlägga sina
förslag. Vi föreslår nu att MBL blir föremål för ny utredning.
I det följande tar vi upp de frågor som vi anser angelägna att
pröva.
5.1 Information
Medbestämmande och medinflytande är allt viktigare
inslag i den personalpolitik som krävs för att verksamheter
inom såväl den privata som den offentliga sektorn skall vara
framgångsrika. Ett företag med goda kontakter med sina
anställda skapar en god arbetsmiljö som främjar
utvecklingen av företaget. I detta medbestämmande och
medinflytande är information till de anställda en viktig del.
Kännedom om viktiga förhållanden inom företaget ger ofta
större arbetsglädje och trygghet.
Syftet med MBL var att ge ökad information och
inflytande åt de anställda. De rättigheter lagen ger de
anställda tillkommer emellertid i laglig mening endast de
anställdas fackliga organisationer. Det är enligt vår mening
viktigt att information från företagsledning inte ges bara till
de fackliga företrädarna utan till alla anställda.
5.2 Förhandlingsskyldighet
Tanken i MBL var ursprungligen att förhandlingar skulle
ske när förändringar i verksamheten av olika slag var
aktuella.. Med åren har dock antalet förhandlingar utökats
kraftigt och på många arbetsplatser förhandlar man nu om
sådant man inte alls enligt lagen behöver förhandla om.
Många arbetsgivare förhandlar för ''säkerhets skull'', för att
inte riskera skadestånd för en ''missad förhandling''. En
sådan situation är inte rimlig.
Vi anser att man nu bör överväga en ny ordning i MBL.
Den skulle kunna bygga på följande principer:Rätten till
tidig information inför viktiga beslut av arbetsgivare bör
förstärkas.Information bör kunna lämnas mer informellt
beroende på verksamhetens storlek.Primär
förhandlingsskyldighet bör gälla vid viktiga frågor (till
exempel driftinskränkning och företagsöverlåtelse m.m.).
Möjligheterna för arbetstagarorganisationerna att begära
förhandling efter information bör utökas.Fortlöpande
information bör ges till organisationsföreträdare som är
anställd hos arbetsgivaren.Vid MBL-förhandlingar bör
arbetstagarorganisationens rättigheter utövas av någon som
är anställd hos arbetsgivaren. Rätt att anlita ombud bör
emellertid finnas.Enskild arbetstagare och icke-fackligt
ansluten bör ges förhandlingsrätt inför förändringar som
berör honom personligen.
5.3 Chefstillsättningar
I dag omfattas chefstillsättningar av förhandlingstydlighet
enligt MBL. Det rimliga i denna ordning kan enligt vår
mening starkt ifrågasättas.
En chef företräder arbetsgivaren ofta i förhandlingar med
de anställda och/eller deras organisationer. Utseende av
chefer i både privat och offentlig tjänst anser vi bör vara
arbetsgivarens uppgift. Det förhindrar självfallet inte att
samråd och information med de lokala fackliga
organisationerna kan och bör ske.
Med chef menar vi företagsledare eller person som leder
arbetet inom väsentlig del av företagets verksamhet, samt till
exempel personalchef eller annan som företräder
arbetsgivaren i förhandlingsfrågor. Inom offentlig
verksamhet skall förvaltningschefer undantas från
förhandlingar.
5.4 Budget
Budget förhandlas i dag både i privat och offentlig
verksamhet. I offentlig verksamhet förhandlas budget ofta
både i facknämnd och i kommunstyrelse.
Statliga-, kommunala- och landstingskommunala budgetar
är politiska instrument som anger hur den valda majoriteten
vill föra sin politik under det närmaste året. Sådana politiska
instrument skall påverkas i samband med allmänna val i och
av de demokratiskt valda församlingarna, inte genom
förhandlingar. Förhandlingar ger de offentligt anställda ett
dubbelt inflytande på en budget.
Offentliga budgetar bör enligt vår mening inte förhandlas.
Information om budget skall dock ges till de anställda.
5.5 Negativ föreningsrätt
Den positiva föreningsrätten, det vill säga rätten att fritt
ansluta sig till och tillhöra en förening, finns inskriven i
grundlagen och i medbestämmandelagen. Det borde enligt
vår mening vara naturligt att med rätten att tillhöra en
förening också följer rätten att slippa tillhöra en förening. I
Sverige är dock rätten att stå utanför en förening ingen
självklarhet.
Påtryckningar, som för anställda medlemmar kan upplevas
som besvärande, görs ibland på arbetsplatser för att få
arbetstagare att gå med i fackföreningar. Det rimmar dåligt
med föreningsfriheten. Försäkringar, som
arbetstagarorganisationer tecknar för sina medlemmar, till
exempel kollektiva hemförsäkringar i Folksam, är exempel
på hur föreningsrätten kommit att tolkas som att den ger
föreningen rätt att bestämma över sina medlemmar.
För att garantera den enskildes frihet att själv välja eller
avstå från medlemskap i till exempel facklig organisation
borde den negativa föreningsrätten grundlagfästas.
6. Förtroendemannalagen
Förtroendemannalagen reglerar rätten till ledighet på
betald arbetstid för fullgörande av uppdraget som facklig
förtroendeman. På många arbetsplatser är den samlade
ledigheten för fackligt arbete av stor omfattning. Antalet
utsedda fackliga förtroendemän kan också vara stort.
Vi finner det värdefullt att de fackliga förtroendemännen
finns på arbetsplatserna för att representera de anställda. Det
stora tidsuttaget som i dag sker för facklig verksamhet är
emellertid ett problem. En rimligare ordning för fackligt
arbete skulle t. ex. kunna se ut på följande sätt:
Arbetsgivaren betalar för en person från varje facklig
organisation, som deltager vid information och
förhandling.Betald ledighet ges för fackligt arbete på den
egna arbetsplatsen.Facklig utbildning betalas av
arbetstagarorganisationen.Planeringen av den fackliga
verksamheten förbättras.
7. Styrelserepresentationslagen
Lagen om styrelserepresentation jämte MBL ger de
anställdas representanter en omfattande insyn i företagets
angelägenheter och stora möjligheter att få sina synpunkter
beaktade.
En förutsättning för styrelserepresentation är att företaget
under räkenskapsåret i genomsnitt sysselsatt minst 25
arbetstagare. De anställda har då rätt till två
styrelserepresentanter. För företag med minst 1.000 anställda
har de anställda rätt till tre representanter i styrelsen. De
anställdas representanter får dock aldrig vara fler än övriga
styrelseledamöter. Arbetstagarrepresentant har rätt att
närvara och deltaga i beredningsorgan inför beslut av
styrelsen. Representanter till styrelsen utses av de fackliga
organisationerna.
Vi anser att styrelserepresentation kan vara till nytta både
för företaget och för de anställda. Kunnande och erfarenhet
kan bidraga till företagets utveckling. En förutsättning för att
de fackliga organisationerna skall vara representativa är
emellertid att de har en stark förankring bland de anställda
på företaget. Det förutsätter i sin tur att minst hälften av de
anställda är medlemmar. Om så inte är fallet, borde inte
någon laglig rätt till styrelserepresentation ges åt den
fackliga organisationen. Arbetstagarrepresentanterna bör
också utses bland dem som arbetar på företaget.
Ett beredningsorgan i ett företag är att betrakta som ett
arbetsutskott. Till detta anser vi det inte rimligt att de
anställda har ett lagreglerat tillträde. Självfallet kan dock
styrelsen om denna så anser, besluta om tillträde.
8. Utredning
MBL, förtroendemannalagen och
styrelserepresentationslagen har delvis passerats av ett
snabbt föränderligt arbetsliv. Enligt vår mening är det viktigt
att lagstiftningen nu förnyas, inte minst för att den skall
kunna tjäna ambitionen att stimulera tillkomsten av nya
arbeten. Vi förordar för vår del att hela frågan om förnyelsen
av den lagstiftning, vi här har aktualiserat bör bli föremål för
utredning.
9. Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar
I och med Sveriges medlemskap i EU blir alla EU:s
rättsakter bindande för Sverige. Riksdagen antog hösten
1994 EU-direktiven om övergång av verksamheter och
kollektiva uppsägningar. Dessa direktiv gäller bland annat
föreskrifter om skydd för arbetstagares rättigheter vid
övergång av företag och verksamheter och delar av
verksamheter. Varje medlemsland bestämmer i stort sina
egna arbetsrättsliga regler, men skillnaderna i regler kan vara
stora mellan länderna.
Allmänt kan sägas att EU:s rättssystem är legalistiskt
medan ''den svenska modellen'' i betydande grad bygger på
ett system med kollektivavtal mellan arbetsmarknadens
parter.
Regering och riksdag valde hösten 1994 att gå längre på
arbetsrättens område än vad EU-direktiven föreskriver. Den
beslutade lagen är dessutom svårtillgänglig och i stora delar
svårtolkad. Överlåtelser och övergångar kommer med denna
lagstiftning att försvåras, vilket kommer att innebära att färre
människor får arbete.
Sverige skall naturligtvis följa de regler som EU har och
anpassa lagstiftningen därefter. Vi ser emellertid ingen
anledning att gå längre och därigenom försämra
konkurrensförhållandena för svensk företagsamhet.
De förändringar vi föreslår i det följande hänför sig till de
områden där förändringar i svensk lagstiftning genomförts
som inte härrör sig från EU:s direktiv.
Övergångsdirektivet gör uttryckligt undantag för
sjögående fartyg. Ändå valde regering och riksdag att dessa
regler också skall gälla för arbetstagare på sjögående fartyg.
Utvidgningen kommer att leda till stora
tillämpningssvårigheter, vilket bland annat flera
representanter för svensk sjöfart påpekat. Svensk sjöfart
kommer också i ett sämre konkurrensläge gentemot andra
länder.
Vad gäller den offentliga sektorn är direktivet tillämpligt
på offentlig verksamhet av ekonomisk natur. Även här valde
emellertid regering och riksdag att gå längre och att låta det
omfatta alla offentligt anställda. Vi kan för vår del inte se
varför svensk lagstiftning skall gå längre än vad direktivet
säger. Sverige har en omfattande offentlig sektor, som är i
behov av förändring för att kunna möta nya servicekrav och
nå ökad effektivitet. Den nya lagen kan väsentligt försvåra
angelägna förändringar och omorganisationer inom den
offentliga sektorn.
Enligt lagen skall även överlåtelse efter konkurs omfattas
av reglerna. Detta motsätter vi oss. Syftet med EU-
anpassningen är att få en enhetlig begreppsbildning och
gemensamma regler vid företagsöverlåtelser. Med lagen
såsom den nu utformats blir det svårare för svenska företag
att verka på samma villkor som företag i EU-länderna.
Dessutom försämras möjligheterna till rekonstruktion av
företag.
En arbetstagare som motsätter sig en övergång skall enligt
lagen ha rätt att kvarstanna i sin anställning hos överlåtaren.
På grund av turordningsreglerna kan en sådan ordning få
konsekvenser för arbetstagare som inte alls berörs av
övergången, och dessa kan få lämna företaget vid
uppsägning. Detta kan inte anses vara acceptabelt.
Även i fråga om tillämpning av överlåtarens
kollektivavtal går den fastställda lagen längre i regleringen
av arbetstagarnas anställningsvillkor än vad direktivet
kräver. Detta kan leda till att löner och allmänna
anställningsvillkor blir olika för samma
arbetstagarkategorier hos ett och samma företag. Det strider
mot den viktiga principen att villkoren bör vara enhetligt
reglerade. Risk finns för att motsättningar kan komma att
skapas mellan olika arbetstagargrupper.
Reglerna har också visat sig innebära svårigheter att lämna
anbud för entreprenad. För att kunna övertaga verksamhet på
entreprenad krävs numera fullständig kännedom om antalet
anställda, lönevillkor och andra förmåner. Dessa uppgifter,
som behövs för att ge ett bra anbudsunderlag till de
entreprenörer som vill lämna anbud, är svåra att få fram. Det
kan betyda att den nye utföraren tar över på okända villkor.
Dessa villkor skall dessutom gälla under ett helt år efter
tillträdet. I många fall måste också den nya entreprenören ta
över personal som man redan vid anbudstillfället vet är
övertalig. Det leder till merkostnader vid övergång. Reglerna
strider dessutom mot EU:s direktiv om
konkurrensneutralitet.
För många kommuner och landsting har anbudshandlingar
varit ett effektivt sätt att rationalisera, sänka kostnaderna och
höja kvaliteten. Nu hämmas konkurrens och effektivisering.
Från beslut till övertagande kan vid anbud löpa en lång tid.
Under denna tid gäller tidigare arbetsgivares ansvar.
Nyanställningar och nya avtal kan tecknas under denna tid,
utan att garantier finns för att den nye arbetsgivaren alltid vet
det. Denne måste emellertid vid övertagandet följa ingångna
avtal.
För att ett kontrakt skall omfattas av lagen krävs att ett
faktiskt övertagande sker. Om inget skifte av personal sker
omfattas skiftet inte av lagen. Härmed kan ny utförare välja
att anställa helt nya personer. Då finns inte någon övertalig
personal. Inom många entreprenadföretag finns en etablerad
praxis att ta över befintlig personal. Denna praxis blir det nu
lönsamt att göra avsteg från. Lagen riskerar att bli
kontraproduktiv.
Vi anser att riksdagen skyndsamt bör fatta beslut om
förändringar i MBL och LAS enligt vad vi ovan anfört.
Det torde ankomma på utskottet att utforma erforderlig
lagtext.
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen beslutar om ändring i lagen om
anställningsskydd vad gäller rätt till tolv månaders
visstidsanställning under en tvåårsperiod i enlighet med vad
som anförts i motionen,
2. att riksdagen beslutar om ändring i lagen om
anställningsskydd vad gäller rätt till provanställning i tolv
månader i enlighet med vad som anförts i motionen,
3. att riksdagen beslutar om ändring i lagen om
anställningsskydd vad gäller turordningsregler vid
uppsägning på grund av arbetsbrist i enlighet med vad som
anförts i motionen,
4. att riksdagen beslutar om ändring i lagen om
medbestämmande vad gäller facklig vetorätt vid
entreprenadavtal i enlighet med vad som anförts i motionen,
5. att riksdagen beslutar om ändring i lagen om
medbestämmande vad gäller rätt till blockad mot enmans-
och familjeföretag i enlighet med vad som anförts i
motionen,
6. att riksdagen hos regeringen begär utredning om reglerna
om uppsägning på grund av arbetsbrist i enlighet med vad
som anförts i motionen,
7. att riksdagen hos regeringen begär utredning syftande till
ändring av lagen om medbestämmande,
förtroendemannalagen och lagen om styrelserepresentation i
enlighet med vad som anförts i motionen,
8. att riksdagen beslutar om ändring i lagen om
anställningsskydd och lagen om medbestämmande vad
gäller övergång av verksamheter och kollektiva
uppsägningar i enlighet med vad som anförts i motionen.
Stockholm den 22 januari 1995
Per Unckel (m)
Kent Olsson (m)
Patrik Norinder (m)
Christel Anderberg (m)
Anna Åkerhielm (m)
Per Bill (m)
Olle Lindström (m)
Ulf Melin (m)
Jan Backman (m)
Sonja Rembo (m)
Annika Jonsell (m)