Vi är de friaste kvinnorna i världen. Vi har en stark
ställning på arbetsmarknaden och vi kan tack vare vårt
välfärdssystem kombinera arbete och familj. Nu är denna
ställning hotad.
Under de senaste decennierna har en dramatisk ökning
skett av andelen kvinnor som förvärvsarbetar. Denna
utveckling har nu lett till att de svenska kvinnorna deltar i
arbetslivet i nästan lika stor utsträckning som männen.
Men nu står kvinnornas arbetsmarknad inför stora
förändringar. En del tecken tyder på att kvinnorna under
senare år förlorat en del av de positioner de uppnått på
arbetsmarknaden och att arbetslösheten bland kvinnor kan
komma att bli permanent hög -- högre än männens. Andra
tecken visar på faktorer som pekar i motsatt riktning.
Oavsett vilken syn som är korrekt måste kvinnors
arbetsmarknad i framtiden analyseras och en särskild
strategi för att motverka en försvagning av kvinnornas
ställning på arbetsmarknaden utarbetas.
Den gemensamma sektorn har en stor betydelse för
kvinnors möjligheter till förvärvsarbete. Dels därför att den
gör det möjligt för kvinnor och män att förvärvsarbeta, dels
därför att den ger många kvinnor förvärvsarbete. Den
gemensamma sektorns omfattning och utformning är därför
av grundläggande betydelse för kvinnors arbete.
Kvinnornas oro för sina arbeten och vad som händer inom
den gemensamma sektorn måste tas på allvar. Att stora
förändringar är på gång ifrågasätter ingen.
Enligt regeringens egna beräkningar kommer ytterligare
37 000 jobb att försvinna från den gemensamma sektorn
under 1994. Till detta kommer de 68 000 jobb som
försvunnit från den gemensamma sektorn under 1992 och
1993. Mer än 100 000 jobb försvinner inom den
gemensamma sektorn, det är en dyster facit från den
borgerliga regeringsperioden.
De senaste årtiondena har kvinnorna på
arbetsmarknaden blivit mer jämställda med männen.
Sysselsättningsgraden för kvinnorna är nu den högsta i hela
OECD-området. Inte ens ansvaret för småbarnen påverkar
kvinnornas förvärvsarbete längre, snarare tvärtom. Den
svenska familjepolitikens inriktning på bra och trygg
barnomsorg åt alla utgör en grundläggande förutsättning för
kvinnors möjlighet att förvärvsarbeta. Genom
föräldraförsäkringen kan kvinnorna behålla anknytningen
på arbetsmarknaden, även när de har små barn.
Mellan 1970 och 1980 ökade den kvinnliga arbetskraften
från 59 % till 75 %. År 1992 arbetade 80 % kvinnor och
84 % män. År 1992 var arbetskraften 2,1 miljoner kvinnor
och 2,3 miljoner män. Tyvärr sjunker nu
förvärvsfrekvensen till föjd av den mycket höga
arbetslösheten.
Kvinnornas vanligaste yrken var enligt Folk- och
bostadsräkningen (FoB) 1985: sekreterare,
maskinskriverska sjukvårdsbiträde, affärsbiträde
städare barnsköterska och vårdbiträde
Männens vanligaste yrken var: maskin- och
motorreparatör lantbruk, lastbilschaufför säljare
inom partihandeln ingenjör och tekniker inom byggnads-
eller anläggningsarbeten ingenjör och tekniker med
maskinteknisk inriktning
Av kvinnorna arbetade 40 % i något av kvinnornas sex
yrken medan endast 20 % av männen arbetade i något av
männens sex yrken. I 83 av 315 yrken var andelen män minst
90 %. Kvinnorna dominerade i 22 yrken. Antalet yrken för
kvinnor har varit konstant i över 30 år.
Även om kvinnor och män arbetar inom samma bransch
har de ofta olika arbetsuppgifter. Högre tjänster innehas
ofta av män. Och detta gäller även inom områden som är
kvinnodominerade, såsom t.ex. den gemensamma sektorn.
Detta beror på att den manliga maktstrukturen
fortfarande sätter sin prägel på samhällets institutioner och
därmed också på arbetsmarknaden. Männens starkare
positioner gör det möjligt för dem att forma villkoren och
normerna i arbetslivet. Kvinnors arbete och arbetsuppgifter
värderas därmed lägre än mäns.
Kvinnorna har fortfarande huvudansvaret för hemmet
och barnen. För att klara detta arbetar många kvinnor
deltid. Av alla deltidsarbetande är 85 % kvinnor. Andelen
män som utnyttjar föräldraförsäkringen ligger fortfarande
på en stabilt låg nivå. Enligt de senaste uppgifterna
utnyttjar männen 9,1 % av föräldrapenningdagarna.
Fortfarande är arbetslösheten lägre bland kvinnor än
bland män, även om deltidsarbetslösheten ökat kraftigt
liksom de latent arbetssökande. Det beror på att det är
främst industrin och byggnadsindustrin som förlorat många
jobb. Men tittar man närmare på siffrorna visar det sig ändå
att andelen kvinnor som fått sluta inom industrin är högre
än andelen män.
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män är i Sverige
mindre än i något annat land. Det är oroande att
löneskillnaderna på nytt ökar inom vissa områden.
Kvinnorna har fortfarande mer okvalificerade,
monotona och ofria arbeten än män. Detta får till följd att
kvinnorna är överrepresenterade i arbetsskadestatistiken
och förtidspensioneras i högre grad än män. Sambandet
mellan arbetsmiljön och hälsan är i det närmaste
bedövande.
Vad har kvinnorna för alternativ i framtiden?
Vi vet lite om vad som kommer att ske när den
gemensamma sektorn omstruktureras och minskas. Stora
kvinnogrupper, som har en utbildning och erfarenhet som
är kopplade till vård, omsorg och utbildning, riskerar att bli
uppsagda. Andra pågående förändringar som
bolagiseringarna/privatiseringarna inom kommuner och
landsting riskerar även de att minska kvinnornas
möjligheter till arbete och egen försörjning. Vilka alternativ
kommer att erbjudas dessa kvinnor? I en uppsats publicerad
av Arbetsmarknadsdepartementet visas på tre tänkbara
alternativ för kvinnorna.
1. Nya jobb skapas i den privata sektorn inom samma
slags verksamheter som nu organiseras av stat och
kommuner dvs. i första hand inom undervisning, sjukvård
och social omsorg.
2. Nya arbetstillfällen skapas inom den privata sektorn,
men inom helt andra områden, exempelvis inom handel och
hotell- och restaurangverksamhet.
3. Kvinnorna träder in i mansdominerade yrken.
Ungefär 95 % av de förvärvsarbetande kvinnorna är
anställda. Ca 5 % är egna företagare. Kvinnor inom
gemensam sektor bildar nu kooperativ och privata
alternativ till gemensam sektor. Detta är positivt och ska
stödjas. Men det är en illusion att tro att alla kvinnor, som
får sluta sin anställning i kommuner och landsting, skall bli
egna företagare.
Detta kommer enbart att bli en företeelse av mindre
omfattning.
Anledningen till detta är naturligtvis att motivet för att
minska den gemensamma sektorn är att spara pengar. Även
den privata verksamheten ska ju betalas. Mindre pengar ger
sämre kvalité eller färre jobb eller bådadera. De nya jobb
som skulle kunna skapas inom andra sektorer är naturligtvis
en möjlighet -- men på sikt.
När det gäller att bryta den könsuppdelade
arbetsmarknaden och få in kvinnor i mansdominerade
yrken är även detta en möjlighet och ett område där
metoderna måste utvecklas än mer. De erfarenheter vi haft
hittills har inte visat att de insatser som gjorts gett
tillräckliga effekter. Inte heller detta är en realistisk lösning
i det korta perspektivet.
Mönstret från industrikrisen kommer med all
sannolikhet att upprepas. Troligen kommer många av de
jobb som skapas i privata sektorn, som en följd av
bantningen av den gemensamma sektorn, att besättas av
andra än de som förlorat sina jobb. Yngre välutbildade
kvinnor tycks klara sig relativt bra. Däremot verkar äldre
kvinnor på låg- och mellannivå få svårigheter.
Våra mål
En strategi för ökad jämställdhet mellan könen måste
utgå från att kvinnornas andel av landets
arbetsinkomster skall öka. Därmed ökar också
kvinnornas ekonomiska makt. Den fulla sysselsättningen är
viktig. Den ger också förutsättningar att behålla våra
offentliga välfärdssystem, som är så viktiga för kvinnans rätt
till arbete.
De positiva trenderna som vi sett är att kvinnorna i högre
utsträckning än männen vidareutbildar sig efter gymnasial
nivå. De kvinnor som under övergångsperioden ska bana
vägen, kommer att behöva goda kunskaper, nätverk och
viljan att arbeta.
Men om kvinnorna i framtiden ska kunna konkurrera
om arbetstillfällena måste kvinnorna finnas i arbetslivet på
lika villkor som männen. Detta ställningstagande ställer
krav på en rad omfattande insatser inom olika
samhällsområden.
Våra mål för jämställdhetsarbetet i arbetslivet är bl.a.
följande.Kvinnor skall finnas i arbetslivet i samma
utsträckning som männen.Kvinnornas andel av
utbildningsinsatserna skall vara lika stor som männens.
Kvinnornas andel av landets arbetsinkomster måste öka.
Löneskillnader på grund av kön får inte förekomma.Det
goda arbetet ska ge lika möjligheter för män och kvinnor.
Kvinnors arbetsmiljö måste förbättras.Hälften av alla
chefer ska vara kvinnor. Andelen kvinnliga chefer ska
motsvara andelen kvinnor på arbetsplatsen.Fler
arbetsuppgifter omvandlas till heltidsarbeten, som man kan
försörja sig på. Det måste bli ett slut på det ofrivilliga
deltidsarbetet.Lika rätt till utbildning, vidareutbildning
och kompetensutveckling i arbetet.Alla former av
sexuella trakasserier på arbetsplatserna måste upphöra.
Fler kvinnor skall bli företagare.
Riksdagen bör slå fast dessa mål för
jämställdhetsarbetet.
Hela lönen!
Tack vare den solidariska lönepolitiken är
löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Sverige mindre
än i andra länder. Under slutet av 1980-talet infördes allt
mer av individuell lönesättning och marknadskrafterna
styrde allt mer hur löneutrymmet skulle fördelas. Detta
ledde till att löneskillnaderna ökade inom flera branscher.
Det gäller framför allt för de arbeten där det finns ett stort
utrymme för subjektiva värderingar.
Löneskillnaden mellan kvinnor och män beror till stor
del på att kvinnor och män arbetar inom olika verksamheter
och i olika befattningar. Det anses att drygt hälften av
löneskillnaden beror på detta. Resterande skillnad beror på
andra förhållanden, där direkt lönediskriminering är ett
skäl. Kvinnor och män har fortfarande olika lön för lika
eller likvärdigt arbete. Generellt kan man dessutom säga att
ju fler män som finns inom ett yrke, desto högre är
genomsnittslönen i yrket.
Genomsnittlig lön för heltidsarbetande var år 1991:
LO
TCO
SACO
Kvinna
140 700
168 600
214 500
Man
174 100
220 700
279 100
Löneskillnaden mellan kvinnor och män uppgick till ca
6--7 %. Statistiken visar också, att löneskillnaderna
grundläggs i unga år. Följer man individer visar det sig att
männen får större löneökningar än kvinnor, främst upp till
30 års ålder. De unga kvinnorna har inte sämre utbildning
än männen, men får inte lika ofta som männen jobb, som
svarar mot utbildningen. Kvinnorna har oftare fel
utbildning för jobbet. De tar sedan huvudansvaret för
familjen, medan mannen mer är inriktad på karriär. Därför
ökar männens löner snabbare.
Den största risken för att löneskillnaderna mellan
kvinnor och män på nytt ska öka är, att den solidariska
lönepolitiken försvagas och att lönen blir arbetsgivarens
verktyg på det sätt som Svenska Arbetsgivareföreningen
vill. Ju mer lönen bestäms av marknadskrafter och
subjektiva bedömningar, desto större är riskerna för att
kvinnor missgynnas.
Det är viktigt att ansträngningarna att skapa det goda
arbetet också kommer kvinnorna till del. Det goda arbetet
ökar normalt möjligheterna för den anställde att förbättra
sin löneutveckling. Kvinnorna får då inte komma på
efterkälken.
Det är också viktigt att angripa diskriminerande
löneskillnader med stöd av lagstiftning. De fackliga
organisationerna bör noggrant gå igenom befintliga
lönesystem på arbetsplatsen, för att se om det finns faktorer
som direkt eller indirekt är diskriminerande för kvinnor. I
så fall är dessa olagliga. Facket måste vara pådrivande för
att undanröja omotiverade löneskillnader mellan män och
kvinnor.
Inom olika branscher används arbetsvärdering som ett
hjälpmedel för lönesättning. Erfarenheten visar att det kan
vara ett värdefullt instrument för att systematiskt jämföra
och mäta de krav som enskilda arbetsuppgifter ställer på
utövaren. Värderingar som styr lönesättningen synliggörs
med arbetsvärdering och kan då lättare granskas.
Arbetsvärdering ska ses som ett av flera instrument för att
minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, men kan
inte ensamt lösa problemet med lönediskriminering.
Arbetsmarknadens parter har ett avgörande ansvar för
att utveckla arbetsvärderingen som en form för analyser i
syfte att avskaffa löneskillnader till följd av kön. För att
stimulera parterna till detta arbete bör särskilda resurser
avsättas för försöksverksamhet på arbetsplatser inom olika
branscher. Arbetsmiljöfonden bör ges i uppdrag att
tillsammans med parterna och i samråd med Jämo stimulera
till att en sådan försöksverksamhet kommer till stånd.
Men på detta område krävs också att
Jämställdhetsombudsmannen blir mer pådrivande. Ökade
resurser bör därför ges till Jämo så att det finns bättre
möjligheter till detta samt ge råd och anvisningar i frågor
om arbetsvärdering, lönesystem och liknande.
För att ytterligare driva på arbetet med att utjämna
löneskillnader bör jämställdhetslagen kompletteras med en
föreskrift om att arbetsgivarna har ett ansvar för att
kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller
likvärdigt arbete. Se bil! En viktig förutsättning för dessa
analyser är att lönestatistiken utvecklas. En första
förutsättning är att lönestatistiken är könsuppdelad.
Lönestatistiken bör dessutom redovisa andra, för
bedömningen värdefulla kriterier som svårighetsgrad eller
motsvarande där det är möjligt, ålder, heltid--deltid, antalet
kvinnor och män i olika yrkeskategorier och typer av
arbeten samt andra lönebestämmande faktorer.
Det kan också ibland vid bedömningen av otillåten
könsdiskriminering i samband med lönesättning hos en
arbetsgivare vara nödvändigt att jämföra
arbetsuppgifternas lönesättning hos annan arbetsgivare
inom samma bransch. Regeringen bör till riksdagen
återkomma med ett förslag om detta med reservanternas
förslag som grund.
Vidare är det viktigt att arbetstagare som anser sig
otillåtet könsdiskriminerade ska ha rätt att av arbetsgivaren
ha rätt att få skriftlig uppgift om lön eller andra
anställningsvillkor och om de faktorer som påverkat lönen.
Förslag till komplettering av jämställdhetslagen i detta
stycke redovisas i bilaga.
I skilda världar
Arbetsmarknaden är segregerad på två sätt. Dels finns
det vissa typiska kvinnoyrken och vissa typiska mansyrken.
Dels är högre befattningshavare och chefer män i mycket
större utsträckning än kvinnor, även i kvinnodominerade
yrken.
Under 1960- och 1970-talen fanns en klar men svag trend
att minska könssegregeringen på arbetsmarknaden. Om
utvecklingen skulle fortsatt i samma takt som då, skulle det
ta 100--150 år innan vi fick en arbetsmarknad utan
könssegregation. Under 1980-talet fortsatte minskningen av
könsuppdelningen. Situationen idag är att 59 % av
kvinnorna skulle behöva byta yrke för att yrkesfördelningen
skulle överensstämma med männens.
Av de anställda inom industri-, byggnads- och
energisektorerna är ca 75 % män. Inom vård- och
omsorgssektorerna är 80 % kvinnor.
Det finns också stora skillnader mellan kvinnors och
mäns andel av det obetalda arbetet. Detta påverkar
naturligtvis också förvärvsarbetets omfattning.
Inte arbetslös men lönlös
Kvinnor saknar sällan arbetsuppgifter. Däremot saknar
de ofta lön för det arbete de utför. SCB:s statistik från
1990/91 säger följande:
Det som skiljer kvinnor och män åt, är att kvinnorna
fortfarande på 1990-talet utför obetalt arbete mer än hälften
av veckans timmar medan männen ägnar 1/3 av sin tid till
det obetalda arbetet.
Trots att kvinnor ägnar halva sin tid åt obetalt arbete,
arbetade 59 % av kvinnorna heltid 1992.
Även när det gäller könens andel av utbildningen i
samhället skiljer det sig åt.
Bland personer i åldrarna 30--39 år har kvinnorna nu
högre utbildning än männen. Statistik om kvinnors
utbildning säger följande:
Detta borde på lång sikt innebära att kvinnor i högre
utsträckning än i dag, också kan erhålla högre befattningar
och lön.
Rättvisare fördelning mellan kvinnor och män
Hur ska vi då nå en mer jämställd arbetsmarknad?
Lösningen på problemet är teoretiskt sett enkel. Det måste
bli fler män i kvinnodominerade yrken och fler kvinnor i
mansdominerade yrken. Fler kvinnor måste bli högre
befattningshavare och chefer i alla yrken. Men frågan är
hur detta ska gå till i praktiken?
Det krävs en långsiktig, uthållig politik inom ett antal
områden för att vi skall komma närmare målet en
jämställd arbetsmarknad. Det krävs till att börja med en
förändring av attityder redan hos barn och ungdomar.
Lärarnas medvetenhet måste öka, liksom ansträngningarna
att utbilda pojkar och flickor under likartade
förutsättningar. Det är nödvändigt med medvetna
satsningar för att ge ett bättre stöd åt ungdomars studieval
och påverka detta i nya riktningar.
Arbetsmarknadsmyndigheterna måste intensifiera
ansträngningarna att bryta traditionella könsgränser vid
yrkesvalet. Arbetsgivarna måste uppmuntras att vid
rekrytering bryta en ensidig könsfördelning på
arbetsplatsen. Likaså måste arbetsgivarna ta ett större
ansvar för att stärka kvinnornas situation på arbetsplatsen.
Fler kvinnliga chefer, mer utbildning till kvinnor och bättre
befordringsmöjligheter för kvinnor måste vara självklara
utgångspunkter för arbetsgivarna.
En annan fråga som måste få sin lösning är det ofrivilliga
deltidsarbetet. Alla kvinnor måste på sikt få den
arbetstid de själva vill ha. Det kan inte vara rimligt att
exempelvis tvingas jobba halvtid i stället för heltid, bara för
att arbetsgivaren inte behagar bygga sin organisation på
heltidsarbete. Lagen om anställningsskydd måste ge de
deltidsarbetande förtursrätt till anställningar med mer tid.
För jämställdheten i arbetslivet skulle tveklöst en
jämnare delning av föräldraledigheten vara av mycket stor
betydelse. Kvinnornas stora ansvar för hem och barn
drabbar kvinnorna när det gäller lönen, rekryteringen,
vidareutbildningen i arbetet och karriärmöjligheter. Ett sätt
att stimulera till en jämnare delning av föräldraledigheten
är opinionsbildning, kampanjer och andra mer riktade
aktiviteter. Detta arbete måste intensifieras. Med hänsyn
till föräldraledighetens stora betydelse för jämställdheten i
arbetslivet bör papporna garanteras rätt till en del av
föräldraförsäkringen. Vi föreslår att 30 dagar av
föräldraförsäkringen reserveras för papporna.
Vi säger nej till att genom samhällssubventioner skapa
lågbetalda, lågproduktiva arbeten i hemmen. Vi avvisar å
det bestämdaste alla tankar på att återinföra pigorna i
hemmen. Vi vill genom det jämställda föräldraskapet och
en jämnare delning av det obetalda arbetet uppnå
jämställdhet i arbetslivet.
Ett annat problem som också oftast drabbar kvinnor är
förläggningen av föräldraledighet, när man vill
minska sin dagliga arbetstid. Som det nu är bestämmer
arbetsgivaren ensidigt när under dagen som ledigheten skall
tas ut. Vi menar att regeln i 8 § andra stycket
föräldraledighetslagen bör ändras så att föräldern själv får
bestämma när under dagen ledigheten skall tas ut.
Undantag gäller dock om ledigheten skulle medföra
allvarliga men för produktionen. Vid tvist gäller 34 §
medbestämmandelagen.
Samtidigt som vi har en mycket stor arbetslöshet arbetar
vi övertid i en omfattning som aldrig tidigare. Övertiden
beräknas motsvara mellan 50 000 till 70 000 heltidsarbeten.
Detta är en absurd situation som måste åtgärdas. Kravet på
en generell arbetstidsförkortning har alltmer lyfts fram som
en väg för att skapa fler jobb. Effekterna av en
arbetstidsförkortning är omtvistade och samtidigt framhålls
också den flexibla arbetstiden som ett bättre instrument.
Vi anser att det finns behov av en ny arbetstidsutredning
där samtliga angivna faktorer ska ses över i ett
helhetsperspektiv.
Jämställd på jobbet
Både jämställdhetslagen och de avtal om jämställdhet
som finns på arbetsmarknaden måste utnyttjas mer
offensivt. I dag händer alldeles för litet. Det beror
naturligtvis på ett bristande engagemang och ansvar från
arbetsgivarnas sida. Men det beror också på att de fackliga
organisationerna ute på arbetsplatserna inte tillräckligt
medvetet driver jämställdhetsfrågorna.
Regler i lagar och avtal faller platt till marken, om man
inte ute på arbetsplatserna anstränger sig för att förverkliga
de tankar som finns i dessa. Om det inte sker avgörande
förbättringar när det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet,
måste det på sikt övervägas en skärpning av lagstiftningen.
Det goda arbetet och jämställdhet går hand i
hand. Förändras jobben, kommer detta i stor
utsträckning att gynna kvinnorna. De förslag och idéer som
vi redovisat i föregående avsnitt är därför speciellt viktiga
för kvinnor.
Arbetslivsfonden genomför ett projekt inriktat mot att
förändra arbetssituationen för kvinnor, vid
kvinnodominerade arbetsplatser. Det är angeläget att
erfarenheterna sprids. Genom referensarbetsplatser,
nätverk av aktiva kvinnor och spridning av kunskap och
information kan de goda exemplen förändra många
arbetsplatser.
I de regionala kunskapscentra som skulle kunna vara en
fortsättning på arbetslivsfondernas arbete, bör resurser
avsättas för att fortsätta detta arbete.
Dessutom bör de fackliga organisationerna engageras,
för att ge ett konkret innehåll åt jämställdhetslag och avtal
på dessa arbetsplatser.
Det måste understrykas att det är arbetsgivarens
ansvar att ett aktivt jämställdhetsarbete kommer till
stånd. Arbetsgivaren måste aktivt verka för bl.a.
följande.Förbättra kvinnornas arbetssituation. Är t.ex.
kvinnornas andel av de mer kvalificerade jobben lika stor
som männens? Hur är fördelningen mellan könen av
arbetsskador och arbetssjukdomar? Vilka speciella insatser
kan göras för att förbättra kvinnornas möjligheter att få mer
innehållsrika och kvalificerade jobb? Fler kvinnor måste
bli chefer och kvinnornas befordringsmöjligheter stärkas.
Sned könsfördelning vid nyrekrytering måste om möjligt
brytas. Kvinnor ska inte ha lägre löner än män, som har
lika eller likvärdiga arbetsuppgifter. Kvinnornas
möjligheter till utbildning måste öka. Hur ser kvinnornas
utbildningsbakgrund ut? Vilka speciella insatser kan göras
för att förbättra särskilt de lågutbildade kvinnornas
kompetens? Arbetstiderna är särskild viktiga för
kvinnorna. Hur kan deras inflytande över arbetstiderna
öka? Hur kan ofrivilligt deltidsarbete motarbetas? Alla
former av sexuella trakasserier måste kraftfullt motarbetas
och beivras. Stor lyhördhet krävs från arbetsgivarnas sida.
Dessutom bör jämställdhetslagens regler om detta skärpas.
Regeringen måste kraftfullt verka för att arbetsgivarna
ökar sitt engagemang och ansvar för att uppnå jämställdhet
ute på arbetsplatserna. Riksdagen bör genom ett uttalande
markera detta. Det är också en självklarhet att löntagarnas
organisationer måste vara pådrivande i detta arbete.
Bättre stöd till företagsamma kvinnor
Kvinnor har ofta erfarenheter som gör dem till goda
företagare. Det är angeläget att fler kvinnor startar egna
företag eller på annat sätt engagerar sig i företagande. Inte
minst i glesbygd finns många goda exempel på kvinnor som
i kooperativ eller annan form på ett framgångsrikt sätt
bedriver affärsverksamhet.
NUTEK har i en studie pekat på att kvinnor har speciella
problem när de ska starta företag. Olika stödåtgärder
föreslås därför inom områdena rådgivning, ekonomiskt
stöd, utbildning, nätverk och forskning. Med NUTEKs
rapport som grund finns det goda möjligheter att undanröja
desss hinder. Kvinnor behövs -- också som företagare.
Vid varje länsstyrelse bör därför inom gällande ramar
inrättas ett utvecklingscentrum för att stödja kvinnors
möjligheter att starta företag och deras utveckling. De
regionala utvecklingscentrumen måste utformas utifrån de
behov och förutsättningar som finns i respektive län. En del
av länsanslagen bör öronmärkas för dessa centra. Dessutom
bör Glesbygdsmyndigheten samordna och stödja denna
verksamhet.
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om målen för jämställdhetsarbetet,
2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om behovet av att regeringen verkar
för att arbetsgivarna tar sitt ansvar för ett aktivt
jämställdhetsarbete,
3. att riksdagen antar motionens förslag till lag om
ändring i lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av
barn m.m. i enlighet med bilaga 1,
4. att riksdagen antar motionens förslag till lag om
ändring i jämställdhetslagen (1991:433) i enlighet med
bilaga 2,
5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om behovet av ändring i
jämställdhetslagen (1991:433) för att kunna göra
lönejämförelser mellan branscher,
6. att riksdagen antar motionens förslag till lag om
ändring i jämställdhetslagen (1991:433) i enlighet med
bilaga 3,
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om att Arbetsmiljöfonden bör
bedriva försöksverksamhet med arbetsvärderingsprojekt,
8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om att inrätta ett utvecklingscentrum
för kvinnligt företagande vid varje länsstyrelse,
9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om att ge Glesbygdsmyndigheten ett
samordningsansvar för utvecklingscentrum för kvinnligt
företagande.
Stockholm dem 25 januari 1994
Margareta Winberg (s)
Ingegerd Sahlström (s)
Maj Britt Theorin (s)
Maj-Inger Klingvall (s)
Ines Uusmann (s)
Lahja Exner (s)
Ulla Pettersson (s)
Kristina Svensson (s)
Birthe Sörestedt (s)
Förslag till
Lag om ändring i lagen (1978:410) om rätt till ledighet för
vård av barn, m.m.
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1978:410) om
rätt till ledighet för vård av barn, m.m., att 8 § skall ha
följande lydelse.
pz2A814
Bilaga 1
z3p
8 §
Ledighet skall förläggas till dag som arbetstagaren
begär. Vid förkortning av arbetstiden till hälften eller till tre
fjärdedelar av normal arbetstid skall dock förkortningen
spridas över arbetsveckans samtliga dagar, om ej särskilda
skäl föranleder annat.
Arbetsgivaren skall samråda med arbetstagaren
beträffande ledighetens förläggning under dagen och andra
med ledigheten sammanhängande frågor, om förhandling
med arbetstagarens organisation ej har ägt rum. Uppnås
ej överenskommelse, bestämmer arbetstagaren hur
ledigheten skall förläggas. Ledigheten får inte heller
förläggas så att det skulle skapa allvarliga men för
produktionens behöriga gång.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.
Förslag till
Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)
Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen
(1991:433) att en ny paragraf, 3 a, skall införas med följande
lydelse.
pz2A814
Bilaga 2
z3p
3 a §
Arbetsgivaren skall årligen kartlägga förekomsten av
och analysera orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor
och män som utför arbete som är lika eller som är att
betrakta som likvärdigt.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.
Förslag till
Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)
Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen
(1991:433) att en ny paragraf, 21 a, skall införas med
följande lydelse.
pz2A814
Bilaga 3
z3p
21 a §
En arbetstagare, som kan ange skäl för att anse sig
otillåtet könsdiskriminerad enligt 18 § första stycket har rätt
att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om lön
eller andra anställningsvillkor och om de faktorer som
påverkat lönen, såsom arten och omfattningen av
arbetsuppgifter samt utbildning, yrkeserfarenhet och andra
jämförbara meriter i fråga om den av motsatt kön, med
vilken arbetstagaren jämför sig.
När uppgifter lämnas om en anställds lön enligt första
stycket, skall den som avses med uppgiften samtidigt få ett
meddelande av arbetsgivaren om de uppgifter som lämnats
och om vem som begärt dem.