Dir 1991:118
Chefen för arbetsmarknadsdepartementet, statsrådet Hörnlund, anför.
Jag föreslår att en kommitté tillkallas för att göra en översyn av
medbestämmandelagen (1976:580) och den centrala arbetsrättsliga
lagstiftningen i övrigt. De övergripande målen för kommitténs arbete
skall vara att åstadkomma
enklare bestämmelser,
ökade möjligheter till information och inflytande för den enskilde
arbetstagaren, samt
en förskjutning av informations- och förhandlingskontakterna till det
lokala planet.
Kommittén skall lägga förslag som har positiva effekter både i enskilda
företag och i den svenska samhällsekonomin. Den skall särskilt beakta de
mindre företagens intressen.
Under 1970-talets början inleddes ett reformarbete på arbetsrättens
område som ledde till stora förändringar av lagstiftningen.
Lagen (1974:12) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) och lagen
(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen)
trädde i kraft den 1juli 1974.
Den 1juli 1974 trädde också lagen (1974:358) om facklig förtroendemans
ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) i kraft.
Den år 1971 tillsatta arbetsrättskommittén avlämnade i januari 1975
betänkandet (SOU 1975:1) Demokrati på arbetsplatsen. Betänkandet
innehöll ett förslag till ny lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal
som skulle ersätta gällande lagstiftning på området. Förslaget kom att
bilda utgångspunkt för regeringens och riksdagens beslut om lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen).
Samtidigt beslöts lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA). Den
nya lagstiftningen trädde i kraft den 1 januari 1977.
Arbetstagarinflytande kom också till stånd genom annan lagstiftning.
Lagen (1972:829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag
och ekonomiska föreningar trädde i kraft den 1 april 1972. Den ersattes
från och med den 1 juli 1976 av lagen (1976:351) om
styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska
föreningar. Lagen (1976:355) om styrelserepresentation för de anställda
i bankinstitut och försäkringsbolag trädde också i kraft den 1 juli
1976.
Ytterligare några arbetsrättsliga lagar som tillkom mot slutet av
1970-talet eller i början av 1980-talet bör nämnas i detta sammanhang.
En ny lag om rättegången i arbetstvister (1974:371) -- arbetstvistlagen
-- trädde i kraft den 1 juli 1974.
Genom en ny semester
lag (1977:480), som trädde i kraft den 1 januari
1978, fick alla arbetstagare rätt till fem veckors semester. Samtidigt
förstärktes arbetstagarnas inflytande över förläggningen av semestern.
Den 1 januari 1975 trädde lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till
ledighet för utbildning (studieledighetslagen) i kraft.
Den 1 juli 1978 trädde en ny arbetsmiljö
lag (1977:1160) i kraft.
Från och med den 1 januari 1977 fick arbetstagarna genom lagen (1976:80)
om rätt till föräldraledighet rätt till en längre ledighet i samband med
barns födelse. Lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män
i arbetslivet (jämställdhetslagen) trädde i kraft den 1juli 1980.
Redan före medbestämmandelagens ikraftträdande uppdrogs åt en särskild
kommitté att fortsätta utredningsarbetet på det arbetsrättsliga området.
I utredningsuppdraget ingick bl.a. att driva lagstiftningsarbetet
vidare i vissa frågor. Nya arbetsrättskommittén (NARK) slutredovisade
sitt arbete genom betänkandet (SOU1982:60) MBL i utveckling.
Kommittén föreslog inte någon ny lagstiftning. Betänkandet innehåller en
översiktlig redovisning av ett antal centrala frågor inom det
arbetsrättsliga området.
Under de sista åren på 1970-talet gjordes en allmän översyn av
anställningsskyddslagstiftningen. Detta arbete ledde till att en ny lag
-- lagen (1982:80) om anställningsskydd -- ersatte 1974 års lag. Den nya
lagen trädde i kraft den 1 april 1982. Samtidigt gjordes vissa
förändringar i främjandelagen.
Den nya anställningsskyddslagen överensstämmer i väsentliga hänseenden
med den tidigare. De viktigaste nyheterna var att det öppnades en
möjlighet att anställa arbetstagare på prov och att korttidsanställa vid
tillfällig arbetsanhopning.
Genom en lagändring år 1990 gavs regionala fackliga förtroendemän rätt
till tillträde även till arbetsplatser där de inte själva är anställda
och rätt att vara verksamma där. Kostnaderna skall bäras av de fackliga
organisationerna själva. Ändringen (1990:1039) i förtroendemannalagen
trädde i kraft den 1 januari 1991.
De båda lagarna från år 1976 om styrelserepresentation för anställda
ersattes från och med den 1januari 1988 av lagen (1987:1245) om
styrelserepresentation för de privatanställda.
Den 23 maj 1991 beslutade riksdagen om en ny jämställdhetslag
(1991:433).
Som ett resultat av bl.a. arbetsmiljökommissionens betänkande (SOU
1990:49) Arbete och hälsa beslutade riksdagen den 28 maj 1991 om nya
regler rörande arbetsmiljö och rehabilitering (SFS 1991:677) samt
rehabiliteringsersättning (SFS 1991:1040).
I allt väsentligt gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen både den
privata och den offentliga sektorn.
I april 1990 tillkallade arbetsmarknadsministern på regeringens uppdrag
en särskild utredare för att lägga fram förslag som syftade till att
förbättra förhandlingsformerna och spelreglerna på den svenska
arbetsmarknaden. Denna utredning, som antog namnet
löneförhandlingsutredningen, lade i februari 1991 fram betänkandet (SOU
1991:13) Spelreglerna på arbetsmarknaden. På ett par områden -- nämligen
när det gäller medling och skadestånd vid olovliga strejker -- lade
löneförhandlingsutredningen fram direkta lagförslag. I andra frågor lade
utredningen fram principförslag eller föreslog fortsatt
utredningsarbete. Remissbehandlingen av betänkandet har nyligen av slutats. Frågorna är under beredning i regeringskansliet.
Som framgår av propositionen 1991/92:51 om en ny småföretagspolitik
kommer regeringen att lägga fram ett förslag till riksdagen om en
väsentlig höjning av skadeståndet för deltagande i olovlig stridsåtgärd
(den s.k. tvåhundrakronorsregeln).
Produktivitetsdelegationen lade i oktober 1991 fram betänkandet (SOU
1991:82) Drivkrafter för produktivitet och välstånd. I betänkandet
föreslås en rad åtgärder som skall stärka produktiviteten i Sverige. Be tänkandet remissbehandlas för närvarande.
På uppdrag av regeringen tillkallade civilministern i oktober 1989 en
särskild utredare för att se över LOA (dir. 1989:50). Översynen skall
bl.a. syfta till att skapa bättre förutsättningar för förnyelse av den
offentliga sektorn och större överensstämmelse med lagstiftningen på
arbetsmarknaden i stort. Utredningen arbetar under namnet
LOA-utredningen (C 1989:07). Den väntas lägga fram sin slutrapport under
våren 1992.
I maj 1990 tillkallades en särskild utredare (A1990:04) med uppgift att
överväga lagstiftningsåtgärder mot etnisk diskriminering (dir. 1990:37).
Utredaren skall behandla frågan om behovet av en lag mot etnisk
diskriminering i arbetslivet och lägga fram förslag till en sådan lag.
Vidare skall utredaren göra en översyn av lagen (1986:442) mot etnisk
diskriminering. Uppdraget skall redovisas före utgången av år 1992.
Den dåvarande arbetsmarknadsministern tillkallade i september 1990 en
kommitté (A 1990:02) med uppgift att lämna förslag till åtgärder för att
stimulera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avser
personalutbildning (dir. 1990:25). Kommittén skall kartlägga den
nuvarande personalutbildningen samt ge en helhetsbild av
personalutbildning, samhällelig vuxenutbildning och
arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall de framtida behoven av
kompetensutveckling preciseras närmare. Kommitténs slutbetänkande kommer
att läggas fram vid årsskiftet 1991/92.
I februari 1991 tillkallades en särskild utredare (A 1991:01) för att
undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester bör införas
i svensk lagstiftning (dir.1991:7). Utredaren skall bl.a. undersöka
möjligheterna att ge löntagarna ett större inflytande över den egna
arbetstiden. Uppdraget skall redovisas under våren 1992.
I augusti 1991 tillkallades en särskild utredare för att göra en översyn
av arbetsmiljölagen i vissa avseenden (dir. 1991:75). Utredarens arbete
skall bpvara avslutat senast den 1 februari 1993.
Regeringen tillkallar i dag en kommitté med uppdrag att utreda bl.a.
frågan om grundlagsskydd för den s.k. negativa föreningsrätten (dir.
1991:119). Utredningsarbetet skall vara klart i så god tid att förslag
till grundlagsändringar i denna fråga kan föreläggas riksdagen under
december månad 1993.
I dag står ca 20% av arbetskraften utanför arbetslöshetsförsäkringen.
Jag kommer därför att föreslå regeringen att tillsätta en utredning med
uppgift att föreslå utformningen av en obligatorisk
arbetslöshetsförsäkring.
Det är regeringens uppfattning att det s.k. arbetsförmedlingsmonopolet
bör avskaffas. Jag kommer därför att föreslå regeringen att det sker
senast den 1 juli 1993.
Riksdagen bemyndigade i december 1990 regeringen att ansöka om
medlemskap i den europeiska gemenskapen (EG). Den 1 juli 1991 överläm nade Sverige sin ansökan om medlemskap.
Sverige kan därför inom en snar framtid komma att vara bundet av en stor
del av EGs interna regelverk. Under hösten 1991 slutfördes
förhandlingarna mellan EG och EFTA-länderna om ett europeiskt ekonomiskt
samarbetsområde (EES) där varor, kapital, tjänster och personer fritt
skall kunna röra sig över gränserna. Avsikten är att ett EES-avtal skall
träda i kraft den 1 januari 1993.
Genom det förestående EES-avtalet åtar sig Sverige att följa de delar av
EGs regelverk som har bedömts relevanta för deltagande i EGs inre
marknad. Däri ingår tre direktiv på det rent arbetsrättsliga området.
Det är direktivet 75/129 om kollektiva uppsägningar, direktivet 77/187
om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag samt
direktivet 80/987 om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens
insolvens.
Den 14 oktober 1991 antogs ett nytt direktiv, nämligen 91/533 om en
arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för
anställningskontraktet eller anställningsförhållandet.
Under senare år har det blivit alltmer tydligt att det finns brister i
den arbetsrättsliga lagstiftningen. 1970-talets reformer genomfördes för
att ge arbetstagarna mer information och inflytande på arbetsplatsen och
större anställningstrygghet. Lagarna har dock haft effekter som inte
stämmer överens med deras syfte. De har lett till formaliserade
samarbetsformer och en byråkratisk beslutsprocess. De kollektivavtal som
träffats har inte i grunden förändrat detta förhållande. Många anställda
saknar fortfarande möjlighet till information och inflytande och det
starka anställningsskyddet kan ha medfört hinder att komma in på
arbetsmarknaden för dem som har svårt att få arbete.
De arbetsrättsliga lagarna är dessutom svåröverskådliga och ibland
dåligt anpassade till 90-talets krav på höjd produktivitet i både den
privata och den offentliga sektorn. Särskilda svårigheter kan uppstå på
mindre arbetsplatser där bristen på flexibilitet i regelsystemet kan få
återverkningar på verksamheten och därmed på lönsamheten.
Ett starkt näringsliv förutsätter både små och stora företag.
Genom många mindre företag motverkas karteller samtidigt som ägandet och
inflytandet i näringslivet sprids. De mindre företagen spelar en
betydelsefull roll för att en sund konkurrens skall kunna upprätthållas.
De har också stor betydelse för produktutveckling, innovationer och
tillämpning av ny teknik. Mindre företag har bättre förmåga att anpass a sig och utvecklas vid konjunkturväxlingar än stora företag. De bidrar
därigenom till att göra samhällsekonomin mindre sårbar. Det är viktigt
att det arbetsrättsliga regelsystemet inte skapar onödiga hinder för
företagens möjligheter till fortlevnad och effektivitet.
Det råder bred enighet i riksdagen om att de arbetsrättsliga lagarna
behöver ses över. Riksdagens arbetsmarknadsutskott konstaterade i
betänkandet 1990/91:AU6 Medbestämmande i arbetslivet att det behövs en
mer allmän översyn. I betänkandet 1991/92:AU1 Medbestämmande och
anställningsskydd m.m. förklarar utskottet att man ser med stor
tillfredsställelse på att en sådan översyn nu skall komma till stånd.
I betänkandet 1991/92:AU2 har arbetsmarknadsutskottet uttalat
förväntningar på att även ledighetslagarna skall ingå i en översyn av
det arbetsrättsliga regelsystemet eftersom de kan ha en hämmande
inverkan på företagen och i synnerhet de små företagen. Jag delar
utskottets uppfattning härvidlag. En sådan översyn bör emellertid ske i
ett annat sammanhang.
Det här är första gången som de centrala arbetsrättsliga lagarna ses
över i ett sammanhang. Det är viktigt att kommittén tar vara på de
möjligheter detta ger till samordning, avreglering och förenkl ing.
Arbetsrätten bör innehålla bestämmelser som skall kunna tillämpas av
enskilda individer på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Kommitténs
arbete bör syfta till en sådan förenkling av reglerna att de kan läsas
och förstås av arbetsgivare och arbetstagare som inte har särskild
juridisk utbildning. Kommittén bör sträva efter att lägga fram förslag
som gör bestämmelserna lätta att tolka. Det är viktigt att tyngdpunkten
förskjuts från det formella förfabprandet till reglernas materiella
innehåll.
En viktig utgångspunkt för kommittén bör vara att se till de intressen
som bäst gagnar den enskilde arbetstagaren. En metod för att få till
stånd ett mer reellt medinflytande kan vara att ge alla arbetstagare
rätt till information om beslut som har betydelse för deras
arbetssituation. Kontakterna mellan företrädare för arbetsgivare och
arbetstagare bör så långt det är möjligt äga rum lokalt mellan personer
som har verklig kännedom om förhållanden av betydelse för de
diskussioner som förs. Den enskilde arbetstagaren får på så sätt
möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang.
En annan viktig utgångspunkt för kommitténs arbete är att belysa de
arbetsrättliga lagarna ur ett arbetsmarknadspolitiskt perspektiv. De
förslag som läggs skall underlätta en flexibel arbetsmarknad och en god
ekonomisk utveckling.
Kommittén bör ha stor frihet att själv ta upp och analysera olika
frågeställningar och problem som den träffar på. Kommittén bör också ha
stor frihet när det gäller uppläggningen av arbetet och formerna för
samverkan med arbetsmarknadens parter.
Även om kommittén skall arbeta under stor frihet vill jag peka på några
områden som det är angeläget att den analyserar närmare. Därefter kommer
jag också att under särskilda rubriker ta upp några speciella frågor.
Vägledande för kommitténs arbete bör vara att förslagen, liksom den
nuvarande lagstiftningen, i princip skall omfatta hela arbetsmarknaden.
Självfallet kan det dock för den offentliga sektorns del bli nödvändigt
med en del speciella överväganden och lösningar, främst med hänsyn till
att den politiska demokratin alltid måste ha en övergripande och stark
ställning.
Kommittén bör analysera hur inflytandereglerna i lagstiftningen fungerar
och föreslå hur ett effektivare och mera lokalt förankrat medbestämmande
kan åstadkommas. En viktig uppgift är att undersöka hur den enskilde
arbetstagarens inflytande kan stärkas.
Medbestämmandelagen är enligt 1 § tillämplig på förhållandet mellan
arbetsgivare och arbetstagare. Under senare år har det skett
förändringar när det gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva
sin verksamhet. Det gäller inte minst inom den offentliga sektorn. Detta
-- i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagare
fått i rättspraxis -- gör det angeläget med en förnyad analys av vad som
skall avses med ''arbetstagare'' i lagen. Kommittén bör överväga om
arbetstagarbegreppet behöver klargöras eller förändras.
Ett särskilt problem som diskuterades vid medbestämmandelagens och LOAs
tillkomst är hur man skall dra gränsen mellan beslut som gäller
offentliganställdas arbetsförhållanden å ena sidan och politiska
överväganden å den andra. Av förarbetena framgår att frågan om den
offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet skall
anses falla inom det politiska beslutsområdet (prop. 1975/76:105 bil.2
s.150 m.fl.).
Kommittén bör i nära samarbete med LOA-utredningen, som arbetat med just
dessa problem, överväga om avgränsningen av tillämpningsområdet för
medbestämmandelagen kan formuleras på ett bättre sätt så att
arbetstagare inom den offentliga sektorn inte får större möjligheter än
andra till påverkan i den politiska beslutsprocessen. Det är dock att
märka att det s.k. särskilda huvudavatalet för den offentliga sektorn
har fungerat precis som avsett. Inte ett enda ärende om dess tillämpni ng har sålunda kommit upp hittills. Kommittén bör också överväga om inte
alla regeringsärenden bör undantas från tillämpningsområdet för
medbestämmandelagen -- i varje fall reglerna om förhandlingsskyldighet.
Det kan inte vara rimligt att handläggningen av regeringens egna ärenden
skall vara beroende av existensen av ett kollektivavtal (för närvarande
MBA-R).
Till de bestämmelser som kommittén bör ägna särskild uppmärksamhet hör
medbestämmandelagens regler om rätt till förhandling och information.
En brist i medbestämmandelagen är att arbetstagare som inte är medlemmar
i någon organisation saknar rätt att i förväg få information om beslut
som har betydelse för deras arbetssituation. Kommittén bör undersöka
möjligheterna att få till stånd en informationsskyldighet som riktar sig
direkt till de anställda och inte bara till en eller flera fackliga
organisationer.
Förhandlingsskyldigheten enligt 11§ bör gälla gentemot alla fackliga
organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen oavsett om de har
kollektivavtal eller inte. En viktig förutsättning bör dock vara att
organisationen har medlemmar som i någon väsentlig mån berörs av frågan.
Något som mött kritik är det omfattande tillämpningsområde som reglerna
om den primära förhandlingsskyldigheten kommit att få genom rättspraxis
på området. Förhandlingsskyldighet enligt 11 § har t. ex. ansetts
föreligga om beslut rörande chefstillsättning och fastställande av
budget. Kommittén bör komma med förslag som på ett tydligt sätt
avgränsar tillämpningsområdet för den primära förhandlingsskyldigheten
och inskränker den till att avse beslut som verkligen innebär något av
stor betydelse för arbetstabpgarna på arbetsplatsen.
Enligt 14 resp. 20§ medbestämmandelagen skall förhandlingsskyldighet
enligt 11--13§§ och informationsskyldighet enligt 19 § i första hand
fullgöras mot de lokala arbetstagarorganisationerna. Om det inte finns
någon lokal facklig representation bland de anställda, fullgörs
skyldigheten gentemot en facklig företrädare som inte är anställd på
arbetsplatsen. Det finns anledning att sätta denna ordning i fråga.
Kommittén bör föreslå förändringar som bättre garanterar informations-
och förhandlingsrätt för arbetstagarna på arbetsplatsen.
En fråga som bör belysas i detta sammanhang är vilka principer som skall
gälla för arbetstagarna inom en koncern när det gäller rätt till
information och förhandling om beslut som fattas av koncernledningen.
Kommittén bör vidare diskutera innebörden av begreppet koncern. Redan år
1980 förklarade riksdagen att en översyn borde ske av koncernbegreppets
utformning i anställningsskyddslagen och därtill anslutande lagar samt i
semesterlagen (LU 1980/81:4 s.30, rskr. 39). Enligt riksdagen fick det
ankomma på regeringen att närmare bestämma formerna för översynsarbetet.
Kommittén bör mot den bakgrunden analysera innebörden av begreppet
koncern inom arbetsrätten och behandla den därtill anslutande frågan om
hur arbetsrättsliga regler skall tillämpas i s.k. 50/50-bolag (en juridi sk person i vilken vartdera av två juridiskt fristående ägarföretag har
hälften av rösterna för samtliga aktier eller andelar).
Reglerna i 33--37§§ medbestämmandelagen innebär att arbetstagarparten
har rätt att bestämma hur avtal skall tolkas i vissa situationer då det
råder tvist fram till dess tvisten slutligt har prövats. Som redovisats
i NARKs betänkande (SOU 1982:60) MBL i utveckling är paragraferna
konstruerade på ett komplicerat och svåröverskådligt sätt. Kommittén bör
föreslå förändringar som gör reglerna enklare att tillämpa.
Bestämmelserna i 38--40§§ medbestämmandelagen om primär
förhandlingsskyldighet och facklig vetorätt när arbetsgivaren anlitar
arbetskraft som inte anställs har vållat vissa problem i den praktiska
tillämpningen. Det nyss nämnda betänkandet (SOU 1982:60) upptar en
ingående analys av problemen och av olika tillvägagångssätt för att lösa
dem.
För att kunna utnyttja sin vetorätt gör de fackliga organisationerna i
dag en bedömning av om entreprenören kan förväntas bryta mot lag eller
avtal eller vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.
Nuvarande regler och den tillämpning som dessa ger möjlighet till kan
ifrågasättas. Entreprenörens eventuella överträdelser mot den
egna personalen bör bevakas av dess egna fackliga organisationer och
eventuella brott mot skatteregler m.m. bör beivras genom normalt
rättsligt förfarande.
Lagstiftningens tillämpning har fått orimliga konsekvenser för många
mindre företag och har kommit att utgöra en begränsning av
etableringsfriheten. Kommittén skall därför med förtur se över 38--40 §§
och utreda förutsättningarna för ett avskaffande av den fackliga
vetorätten.
Under årens lopp har det i olika sammanhang rests krav på förbud mot
blockader som riktas mot enskilda företag utan anställda eller
mot företag där endast familjemedlemmar arbetar.
Rätten att med hot om stridsåtgärd förhandla fram kollektivavtal om
anställningsvillkor för arbetstagare hör till de grundläggande
rättigheterna inom arbetsrätten. Den är också garanterad i ett antal
internationella konventioner som Sverige ratificerat.
Med den frihet parterna på arbetsmarknaden har att bestämma vilka
stridsåtgärder som i olika lägen skall tillgripas följer ett ansvar för
att det ingrepp stridsåtgärden innebär står i rimlig proportion till de
resultat man vill uppnå. Även om det ibland kan råda delade meningar i
frågan om ett företag har anställda eller inte, får blockad mot
enmansföretag och företag i vilka endast familjemedlemmar arbetar mot
denna bakgrund anses vara en orimlig åtgärd. Kommittén skall med förtur
komma med ett förslag till förbud mot sådana blockader.
Reglerna om konfliktåtgärder i övrigt bereds för närvarande inom
regeringskansliet. Kommittén skall därför inte ha i uppgift att överväga
andra förändringar i 41--52§§ medbestämmandelagen.
Även lagstiftningen på arbetsmiljöområdet innehåller regler om samverkan
mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är reglerna om skyddsombud och
skyddskommittéer i 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160).
Medbestämmandelagens förhandlingsregler omfattar i viss mån frågor som
även kan behandlas inom ramen för arbetsmiljölagens samverkansregler. I
betänkandet (SOU 1982:60) MBL i utveckling finns en redovisning av
beröringspunkterna mellan de båda lagarna. Det framhålls där att det
inte går att på förhand dra en gräns mellan förfarandereglerna i den ena
eller den andra lagen. Därför ligger det i båda parters intresse att i
samförstånd motverka de olägenheter som uppstår genom att man måste
iaktta två regelsystem.
Arbetsmiljökommissionen föreslog i sitt betänkande (SOU1990:49) Arbete
och hälsa att det skulle göras en arbetsrättslig översyn som bl.a.
skulle omfatta frågorna om en bättre samordning mellan arbetsmiljölagens
och medbestämmandelagens samverkansregler. Riksdagen har ställt sig
bakom denna uppfattning (prop. 1990/91:140 s. 128, AU22, rskr.302).
Kommittén bör därför se över samverkansreglerna i arbetsmiljölagen och
deras förhållande till medbestämmandelagens inflytanderegler
samt föreslå de ändringar som föranleds av översynen.
Genom en ändring (1990:233) i arbetsmiljölagen som trädde i kraft den 1
juli 1990 fick elever genom s.k. elevskyddsombud rätt att medverka i
skyddsarbetet på arbetsstället. Riksdagens utbildningsutskott har i
betänkandet (1989/90:UbU28) med anledning av propositionen uttalat att
det vid den kommande arbetsrättsliga översynen bör skapas
förutsättningar för att eleverna förutom yttranderätt även skall ges
förslagsrätt i skyddskommittén. Riksdagen har ställt sig bakom
utskottets uttalande (rskr. 240). Kommittén bör behandla även denna
fråga.
Genom styrelserepresentationslagen har den lokala
arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med företaget möjlighet
att utse arbetstagarrepresentanter i styrelsen. I samband med den
översyn som görs av medbestämmandelagen bör kommittén överväga ändringar
även i styrelserepresentationslagen. Bl.a. bör kommittén överväga rätt
till styrelserepresentation även för andra arbetstagarorganisationer än
sådana som har kollektivavtal med arbetsgivaren.
Kommittén bör överväga att införa ett krav i
styrelserepresentationslagen att den som representerar arbetstagarna i
företagets styrelse själv skall vara anställd i företaget. Kommittén bör
vidare överväga förändringar i 13 § enligt vilken en
arbetstagarrepresentant har rätt att närvara och delta i överläggningar
redan när ett ärende som sedan skall avgöras i styrelsen förbereds av
särskilda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget.
En jämförelse bör göras med vad som gäller i fråga om
personalföreträdare i statliga eller kommunala styrelser.
Anställningsskyddslagen har haft vissa effekter som inte stämmer överens
med lagens syfte. Kommittén bör kartlägga hur lagen tillämpats och lägga
förslag som gör den bättre anpassad till både de stora och de mindre
företagens förhållanden.
På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagen bör kommittén
analysera hur uttrycket arbetstagare har tolkats i rättspraxis och
överväga om det behöver klargöras eller förändras.
En princip i anställningsskyddslagen är att anställningar skall gälla
tills vidare. Genom den nya lagen från år 1982 utvidgades möjligheterna
till tillfälliga anställningar. Det blev möjligt för arbetsgivaren att
extraanställa någon vid en tillfällig arbetsanhopning eller att
provanställa en person för att utröna om denne är lämplig för fortsatt
anställning.
En tillfällig anställning kan ofta underlätta för svaga grupper att få
fäste på arbetsmarknaden. Kommittén bör överväga utvidgningar i rätten
att anställa någon tillfälligt. Det är enligt 5§ 3 tillåtet att
extraanställa arbetstagare när det uppstår en tillfällig
arbetsanhopning. Anställning av en och samma person får dock inte avse
mer än sex månader under en tvåårsperiod. Kommittén bör överväga att
utvidga den tillåtna tiden för sådan anställning.
Genom en provanställning enligt 6 § får både arbetsgivaren och de redan
anställda arbetstagarna under en tid av högst sex månader möjlighet att
avgöra om en nyanställd person är lämplig för arbetet. Frågan om
provanställning bör kommittén behandla med förtur. Parterna på
arbetsmarknaden kan genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av
central arbetstagarorganisation komma överens om kortare tid för
provanställning eller annan begränsning i möjligheterna till en sådan
anställning. Därför är möjligheterna till provanställning fortfarande
begränsade på delar av arbetsmarknaden.
En förutsättning för att en provanställning verkligen skall kunna fylla
en funktion är att den kan pågå under så lång tid att arbetstagaren
verkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Kommittén skall föreslå
lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning,
t.ex. genom att tillåta längre prövotid.
Avbrott för ledighet under en pågående provanställning kan ibland göra
att arbetsgivaren blir osäker på arbetstagarens kompetens och
därför inte låter anställningen övergå i en tillsvidareanställning.
Kommittén bör därför överväga förändringar i 6 § som gör det möjligt att
förlänga provanställningen om den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt
eller tar semester. En sådan ändring skulle kunna göra
provanställningsmöjligheten mera användbar vilket skulle vara gynnsamt
för arbetssökande som har svårt att komma ut på arbetsmarknaden.
Kommittén bör även vara oförhindrad att överväga andra frågor med
anknytning till möjligheten att anställa arbetstagare för begränsa d tid, med hänsynstagande särskilt till de minsta företagens situation.
En annan viktig princip i anställningsskyddslagen, vilken regeringen
ställer sig bakom, är att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall
vara sakligt grundad. Lagstiftningen syftar inte till att ge
arbetstagaren en absolut rätt till fortsatt anställning utan till att
säkerställa att det måste anföras sakliga skäl för en uppsägning som är
så starka att de verkligen motiverar att arbetstagaren förlorar sin
anställning.
Regelverket kring uppsägning och avskedande är dock så utformat att
formaliefel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammade fall har
gjort att uppsägningen eller avskedandet har ansetts strida mot lagen,
trots att arbetstagaren utan tvekan gjort sig skyldig till något som
bort leda till uppsägning eller avskedande. Sådana händelser kan
medverka till att undergräva allmänhetens förtroende för lagstiftningen.
Kommittén bör därför pröva utformningen av de formella reglerna vid
uppsägning och avskedande. Även om förutsättningarna för uppsägning och
avskedande är i huvudsak tillfredsställande bör kommittén vara
oförhindrad att lägga fram förslag till eventuellt möjliga förändringar
även i denna del.
I detta sammanhang bör särskilt nämnas att det i ILOs konvention (nr
158) om uppsägning av arbetstagare på arbetsgivarens initiativ
finns bestämmelser om vad som skall anses vara giltigt skäl för
uppsägning.
Enligt 22 § i anställningsskyddslagen skall en arbetsgivare iaktta vissa
turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Dessa regler
kan vålla problem, särskilt i små och medelstora företag.
Vid driftsinskränkningar är det angeläget både för företaget och för
dess anställda att den arbetsstyrka som blir kvar får en sammansättning
som gör en fortsatt effektiv verksamhet möjlig. Lagens regler innebär
att det är anställningstidens längd som fäller utslaget när
arbetsgivaren skall besluta om vem som skall sägas upp. Reglerna är
emellertid dispositiva så att avvikelser kan göras genom
kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central
arbetstagarorganisation.
Kommittén bör kartlägga den praxis som gäller för avsteg från
turordningsreglerna genom kollektivavtal och bör därvid ägna särskild
uppmärksamhet åt förhållandena i de mindre företagen. Kommittén bör
därefter föreslå erforderliga lagändringar utifrån det allmänna
syftet att främja väl fungerande företag som kan ge
anställningstrygghet.
Kommittén bör i de hittills nämnda sammanhangen uppmärksamma de delvis
avvikande förhållanden som råder inom den statliga delen av
arbetsmarknaden och som följer av regeringsformens och LOAs särskilda
krav vid bprekrytering och befordran av statsanställda.
Riksdagen beslutade i maj 1991 om vissa ändringar i arbetsmiljölagen
(1977:1160) som gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar (prop.
1990/91:140, AU22, rskr. 302). Det finns därför anledning att se över de
bestämmelser i främjandelagen som gäller åtgärder för äldre arbetstagare
och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Kommittén bör lämna förslag
till lagändringar i dessa hänseenden.
I kommitténs uppdrag ingår också att göra en allmän översyn av
främjandelagen.
Förtroendemannalagen ger de fackliga förtroendemännen rätt till ledighet
från arbetet för fullgörande av fackligt uppdrag och skyddar
förtroendemännen mot intrång i deras fackliga verksamhet. Det är viktigt
att förtroendemannalagen är anpassad till reglerna om medbestämmande och
styrelserepresentation. Kommittén bör överväga hur de förändringar som
den föreslår i dessa lagar skall påverka bestämmelserna i
förtroendemannalagen. Kommittén bör också analysera begreppet fack lig verksamhet i lagens 1§ och överväga om detta begrepp behöver få en
annorlunda utformning. Det är viktigt att begreppet tar sikte på
förhållandena på de enskilda arbetsplatserna. Som jag tidigare nämnt
anser jag att ledighetslagstiftningen bör ses över i annat sammanhang.
Bestämmelserna i förtroendemannalagen om ledighet har dock ett så nära
samband med reglerna om arbetstagarinflytande att översynen av dem bör
höra till uppgifterna för den här kommittén.
Den arbetsrättsliga lagstiftningen är ett omfattande regelverk, vartill
kommer den reglering som sker i kollektivavtalen. Det är svårt att
överblicka ett så omfattande regelsystem och efterleva det i alla dess
detaljer. Inte minst gäller det mindre företag, som av naturliga skäl
inte kan ha tillgång till egen arbetsrättslig expertis. Rättspraxis
visar att det ibland utkrävs skadestånd även för tämligen bagatellartade
förseelser.
Skadestånd till de fackliga organisationerna vid bagatellartade brott
mot vissa varsel- och underrättelseskyldigheter som i realiteten saknar
betydelse för en enskild person, kan sättas i fråga. För mindre företag
kan skadestånden vara mycket stora i förhållande till företagets
omsättning. Kommittén skall därför göra en översyn av
skadeståndsreglerna och föreslå behövliga förändringar.
Arbete pågår inom EG med ytter ligare direktiv på det arbetsrättsliga området. Kommittén bör följa
utvecklingen och ta ställning till vilka anpassningar av den svenska
arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs.
Kommittén bör så långt det är möjligt inrikta sitt arbete på konkreta
förslag till åtgärder.
Bestämmelserna i de arbetsrättsliga lagarna är i viss utsträckning
nödvändiga på grund av konventioner som Sverige ratificerat. Rätten till
kollektiva förhandlingar och till stridsåtgärder berörs t.ex. i ett
flertal ILO-konventioner, i den europeiska konventionen angående skydd
för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna samt i
den europeiska sociala stadgan. I tilläggsprotokollet till den
europeiska sociala stadgan finns artiklar om rätt till medbestämmande i
vissa frågor och i ILOs konvention (nr 158) om uppsägning av
anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ garanteras ett visst
anställningsskydd. Åtagandena i ratificerade konventioner skall givetvis
beaktas av kommittén.
För kommitténs arbete gäller regeringens direktiv till samtliga
kommittéer och särskilda utredare angående dels utredningsförslagens
inriktning (dir. 1984:5), dels beaktande av EG-aspekten i
utredningsverksamheten (dir. 1988:43).
Kommittén skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett
samhällsekonomiskt perspektiv samt bedöma hur den påverkat och
i framtiden kommer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten
på arbetsmarknaden. Kommittén skall vidare analysera och redo visa effekterna av sina förslag ur ett jämställdhetsperspektiv.
När det gäller frågan om en samordning av arbetsmiljölagens
samverkansregler med informations- och förhandlingsreglerna i medbestämm andelagen bör kommittén samråda med den särskilde utredaren för översyn
av arbetsmiljölagen (dir. 1991:75). Kommittén bör vidare samråda med
utredningen (A 1991:1) om mer flexibla regler för arbetstid och
semester, LOA-utredningen (C1989:07), utredningen för åtgärder mot
etnisk diskriminering (A 1990:04) samt med den grundlagsutredning som
behandlar frågan om den negativa föreningsrätten (dir. 1991:119).
Kommittén bör om den finner det ändamålsenligt fortlöpande redovisa sitt
arbete i form av delrapporter.
Uppdraget såvitt avser provanställning, blockad mot företag utan
anställda och facklig vetorätt bör redovisas under hösten 1992.
Uppdraget i övrigt bör slutföras före utgången av år 1993.
Inom arbetsmarknadsdepartementet finns ett antal skrivelser med
framställningar om lagändringar och synpunkter inom de områden som j ag
här har tagit upp. Dessa skrivelser bör lämnas över till kommittén.
De direktiv som jag nu föreslår bör ersätta de direktiv i ämnet som
beslutades den 15 augusti 1991 (dir. 1991:76).
Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen
bemyndigar chefen för arbetsmarknadsdepartementet
att tillkalla en kommitté med högst tio ledamöter, omfattad av
kommittéförordningen (1976:119), för att se över den arbetsrättsliga
lagstiftningen,
att utse en av ledamöterna att vara ordförande i kommittén, och
att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt
kommittén.
att kostnaderna skall belasta tionde huvudtitelns anslag Utredningar
m.m., och
att regeringsbeslutet den 15 augusti 1991 om en arbetsrättslig utredning
(dir. 1991:76) upphävs.
Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller
hans hemställan.
(Arbetsmarknadsdepartementet)