En av orsakerna till Sveriges dåliga
produktivitetsutveckling under de senaste åren är att den
mycket omfattande arbetsrättsliga lagstiftningen låser
strukturer och till stor del motverkar dynamik och
flexibilitet i näringslivet. Många av de lagar som fortfarande
gäller på det arbetsrättsliga området tillkom under 1970-
talet. Det var en tid som, i mångt och mycket, präglades av
konflikter och starka intressemotsättningar mellan
arbetsmarknadens parter. Det förhållandet kommer tydligt
till uttryck i många av de lagar som reglerar förhållandet
mellan arbetsgivare och arbetstagare. Verkligheten i
arbetslivet har genomgått radikala förändringar sedan 1970-
talet.
Ett dynamiskt näringsliv kräver flexibilitet och
möjligheter till anpassning utifrån det enskilda företagets
och den enskilde anställdes behov. Därför skall
lagstiftningen ge enskild arbetsgivare och arbetstagare vida
ramar att träffa individuella arbetstidsavtal. Det är idag inte
möjligt. Självklart är det bara i det enskilda företaget som
hänsyn till alla olika uppkomna situationer kan tas.
I slutet av december 1991 presenterade den borgerliga
regeringen direktiv till en arbetsrättslig utredning som skall
göra en omfattande översyn av lagarna på det
arbetsrättsliga området. I direktiven till utredningen sägs bl
a att särskild hänsyn skall tas till småföretagens situation.
Vidare är förenkling och ett ökat inflytande för den enskilde
ledord i utredningsarbetet. Utredningsarbetet i sin helhet
skall presenteras före utgången av 1993.
Den arbetsrättsliga utredningen med sina direktiv är
välkommen. I översynen ingår emellertid inte
arbetstidslagen, vilken är av central betydelse för
företagens förutsättningar för smidighet och god
produktivitet. Arbetstidsfrågor är istället föremål för
särskild behandling i en utredning, Utredning om mer
flexibla regler för arbetstid och semester, vars resultat skall
presenteras under våren 1992. Det är viktigt att
arbetstidsutredningen, i likhet med arbetsrättsutredningen,
tar speciell hänsyn till småföretagens roll, samt att en
överordnad målsättning för arbetet är att föreslå
förenklingar och ökade möjligheter till avtal mellan företag
och den anställde.
Individuella arbetstidsavtal
Arbetstidslagen är dispositiv i sin helhet och kan ersättas
av kollektivavtal som slutits av central
arbetstagarorganisation. För att öka möjligheterna till
produktivitetsfrämjande arbetstidslösningar bör rätten att
sluta avtal utvidgas. Lagstiftningen måste ge enskilda
arbetstagare och arbetsgivare rätt att träffa individuella
arbetstidsavtal. Det är orimligt att arbetstiden på en viss
arbetsplats skall regleras av arbetsmarknadens centrala
parter. Behoven av olika arbetstidslösningar skiljer sig
väsentligt mellan olika branscher och företag och mellan
olika anställda. För industriföretag är det särskilt viktigt att
kunna utnyttja en ofta mycket dyr och kapitalkrävande
anläggning på ett så optimalt sätt som möjligt. För
tjänsteföretag är det istället tillgängligheten som avgör
konkurrenskraften. Eftersom tjänsteföretag inte kan lagra
sin produkt krävs för dessa ofta en långt större flora av
arbetstider än för varuproducerande företag. Med den i det
närmaste explosionsartade utvecklingen inom olika
tjänstenäringar som vi nu ser kommer givetvis kraven på
olika former av flexibla arbetstidslösningar att öka än mer.
Vidare är det viktigt att arbetstiden tar hänsyn till
människors skiftande behov. Människors sociala situation
skiljer sig väsentligt och skiftar dessutom kraftigt över
tiden. En småbarnsförälders, deltidsstuderandes eller
dubbelarbetande ensamföretagares sociala situation är
väsensskild och därmed även behov och önskemål om
arbetstiden. Lagstiftning eller centrala kollektivavtal kan
orimligen ta hänsyn till den mångfald som företag och
anställda visar upp.
En arbetstidslag för moderna och flexibla företag kan
inte vara utformad så att den fordrar att kollektivavtal sluts
för möjligheter till en flexibel förläggning av arbetstiderna.
Lagstiftningen måste också skapa förutsättningar för
rationell produktion genom ökad arbetstidsflexibilitet
också i de fall då kollektivavtal saknas. Inte minst är detta
viktigt för att gynna små och nyetablerade företag där ett
kollektivavtalslöst förhållande ofta råder.
Vidgade möjligheter till övertid
Vid en lång rad tillfällen är övertidsarbete ett nödvändigt
hjälpmedel för att balansera företagens behov av
arbetskraft. Med övertid avses den tid då ordinarie arbetstid
överskrids. Enda sättet att överbrygga t ex tillfälliga
störningar i produktionen eller att erhålla ytterligare
arbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar är att tillgripa
övertidsarbete. Möjligheterna för arbetsgivaren att ta ut
övertid är emellertid mycket begränsade. Högst 48 timmar
under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en
kalendermånad, dock högst 200 timmar under ett
kalenderår kan en arbetsgivare ta ut.
När det krävs särskilda arbetsinsatser, t ex vid
omfattande underhållsarbeten, är övertid många gånger
den enda möjliga lösningen. Att tillgodose
arbetskraftsbehovet med nyanställningar är inget egentligt
alternativ till övertidsarbete, eftersom det oftast är
medarbetarnas speciella kompetens och erfarenhet som
efterfrågas och övertid dessutom är aktuell endast under en
begränsad tid. Övertidsarbete är därför ett nödvändigt
hjälpmedel för att balansera behovet av arbetskraft i
företagen.
De begränsningar för övertidsarbete som idag gäller
enligt arbetstidslagen för fyraveckorsperiod,
kalendermånad och kalenderår är alltför snäva. För både
företag och enskilda arbetstagare är det angeläget att lagen
ger rätt att träffa individuella överenskommelser om övertid
utöver de i lagen angivna begränsningarna.
Avskaffa begreppet mertidsarbete
Deltidsarbete är en viktig arbetstidsform i företag där
verksamheten påverkas av stora och regelbundna
variationer i efterfrågan och för verksamheter där det ställs
krav på service och öppethållande under annan tid än
''normal'' arbetstid. Därför är också deltidsarbete vanligt
inom t ex handel, transporter och vårdsektorn.
Deltidsarbete är dessutom en efterfrågad och angelägen
arbetstidsform för många människor som under kortare
eller längre tid önskar förkorta sin arbetstid. En stor del av
dem som deltidsarbetar idag är t ex småbarnsföräldrar som
härigenom kan kombinera hemmasysslor med ett fortsatt
deltagande i arbetslivet.
Arbetstid som överstiger avtalad deltid kallas mertid.
Arbetsgivaren kan ta ut mertid om högst 200 timmar per
kalenderår. Skälen till arbetsgivarens behov av mertid är
givetvis desamma som vid heltidsarbete.
Den reglering av mertid som finns i arbetstidslagen
bygger på bristande hänsyn till faktiska
arbetstidsförhållanden för deltidsarbetande. För tillfällig
eller permanent utökning av arbetstiden fordras en
överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde.
Begränsningen i lagen om maximalt 200 timmars mertid bör
avskaffas, då den uppenbart begränsar både arbetsgivarnas
och arbetstagarnas möjligheter till flexibilitet för
deltidsanställda. Mertidsarbete föranleds mycket ofta av ett
önskemål från den enskilde anställde om att då och då utöka
sin arbetstid. Det finns därför inget behov av begreppet
mertidsarbete. Möjlighet till individuella
överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare
måste erbjudas i lagen.
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om möjligheten för enskilda
arbetsgivare och arbetstagare att överenskomma om
arbetstidsavtal.