Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ingår i
det komplex av arbetsmarknadslagar som tillkom
huvudsakligen i början av 1970-talet. Vi har i en särskild
motion, ''Lagarna på arbetsmarknaden'' givit vår allmänna
syn på arbetsmarknadslagstiftningen och den utformning vi
anser att den bör ha för att medverka till en väl fungerande
arbetsmarknad.
Medinflytande och medbestämmande är allt viktigare
ingredienser i den personalpolitik som krävs för att
verksamheter inom såväl den privata som den offentliga
sektorn skall vara framgångsrika och intressanta för den
välutbildade arbetskraften.
Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge
ett ökat inflytande åt de anställda på arbetsplatserna. De
rättigheter lagen ger de anställda tillkommer emellertid
endast de anställdas fackliga organisationer. Avsikten var
att lagen skulle kompletteras med avtal på såväl den
offentliga som den privata sektorn av arbetsmarknaden. Så
har också skett, om än med avsevärda svårigheter.
Tillkomsten av medbestämmandelagen innebar att den
epok på svensk arbetsmarknad som inleddes med det s.k.
Saltsjöbadsavtalet avslutades. Den utveckling som ägt rum
både i samförstånd och genom förhandlingar mellan
likvärdiga parter ersattes av en lagstiftning som ger
arbetstagarnas organisationer långtgående befogenheter på
många områden. Härigenom ändrades förutsättningarna
för det system mellan parterna på arbetsmarknaden som
varit lyckosamt för Sverige och som internationellt framstod
som ett mönster för en harmonisk arbetsmarknad.
Lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter att
påverka inte bara förhållanden som berör de egna
medlemmarna utan också icke medlemmar liksom
förhållanden på andra arbetsplatser. Sålunda kan de lokala
fackliga företrädarna på en arbetsplats genom rättsligt
tvivelaktiga hänvisningar till vetorätten vid
entreprenadavtal ingripa på andra arbetsplatser av skäl och
på sätt som inte var avsedda i lagen.
Lagen tar dålig hänsyn till förhållandena i mindre
företag.
Inom bl.a. den offentliga sektorn har problemen visat sig
i ökat krångel och byråkrati, en orimlig tidsåtgång och
ökade kostnader utan att i realiteten ge de anställda det
medinflytande som förutskickades vid lagens tillkomst.
Förutom detta har väsentliga principiella frågor ställts på sin
spets i takt med att de fackliga organisationerna krävt
inflytande och förhandlingsrätt över rent politiska beslut.
Dessa frågor har inte varit möjliga att lösa trots att
medbestämmandeavtal finns sedan några år.
Den uppföljning av MBL som riksdagens
arbetsmarknadsutskott gjorde hösten 1987 visar bl.a. att
såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas organisationer haft
svårt att finna en form för MBL-avtal som fungerar
tillfredsställande. Verksamheten inom såväl privat som
offentlig sektor ger intryck av att finna sina
samarbetsformer snarare trots lag och avtal än tack vare
dem.
Det finns numera en bred parlamentarisk enighet om
behovet av en översyn av lagstiftningen. Vi har under
många år hävdat att en parlamentarisk översyn är påkallad
och vi upprepar detta krav i vår motion om Lagarna på
arbetsmarknaden.
I det följande tar vi upp de frågor som vi anser behöver
lösas med det snaraste.
2. Negativ föreningsrätt
Organisationerna på den svenska arbetsmarknaden har
en efter internationella förhållanden unik ställning. En hög
anslutningsgrad och en koncentration till ett fåtal
organisationer som har fastställda avtalsgränser sig emellan,
innebär i praktiken att ett fackligt monopol har utvecklats.
Ett enskilt företag eller en enskild anställd har i regel inga
möjligheter att välja vilken facklig organisation han eller
hon vill tillhöra. Inte heller kan de anställda på en
arbetsplats utträda ur en organisation för att inträda i en
annan i andra fall än när de byter yrke. Undantag är
huvudsakligen vissa tjänstemän.
Införandet av organisationsklausuler i kollektivavtal kan
betraktas som en form av yrkesförbud och innebär ett
otillbörligt ingrepp i den enskildes integritet och ett brott
mot mänskliga fri- och rättigheter. Utnyttjandet av
organisationsklausuler har under senare år minskat. Det
handlar emellertid om ett så stort ingrepp i enskildas
förhållanden att denna typ av klausuler bör förbjudas i lag.
Den positiva föreningsrätten, dvs rätten att fritt ansluta
sig till och tillhöra en förening, finns inskriven i grundlagen
och i MBL. Det borde vara en självklarhet att med rätten
att tillhöra en förening följer också rätten att slippa tillhöra
en förening. Så har också föreningsrätten tolkats i ett
uttalande av Europakommissionen för mänskliga
rättigheter.
I Sverige är dock rätten att stå utanför en förening ingen
självklarhet. Fackliga organisationer ser sig oförhindrade
att genom mycket långtgående åtgärder försöka tvinga in
arbetstagare som medlemmar. Åtgärder som kan betecknas
som svartlistning av icke medlemmar förekommer också.
Mycket tyder på att föreningsrätten kommit att tolkas som
att den ger föreningen obegränsad rätt att bestämma över
sina medlemmar -- att skriva sina egna lagar. En sådan
utveckling kan givetvis inte accepteras i en demokrati.
Med rätten att ansluta sig till en förening borde rimligen
också följa rätten att utträda ur en förening. Denna rätt är
emellertid ingen självklarhet i Sverige. Arbetsdomstolen
har vid flera tillfällen nödgats fastställa att en medlem i en
facklig organisation äger rätt att lämna organisationen på
egen begäran.
Intill 1986 års LO-kongress gällde att
Fackföreningsrörelsens principiella inställning till
utträdesrätt för medlemmar ur ett fackförbund är, att sådan
rätt saknas.
(Kommentar till normalstadga för LO-förbunden 1977.)
Vid denna kongress fattades beslut om utträdesrätt. Det
är dock fortfarande oklart hur villkoren för utträde kommer
att utformas och tillämpas.
Det förekommer att också andra fackliga organisationer
nekar eller ställer upp svårigheter om en medlem önskar
utträda.
Principiellt är den elementära mänskliga rättigheten att
själv besluta om såväl inträde som utträde ur en
organisation av en så väsentlig karaktär att den inte av
lagstiftaren bör delegeras till enskilda organisationers
avgörande. För att garantera den enskildes frihet att själv
välja eller avstå från medlemskap i t ex en facklig
organisation bör den negativa föreningsrätten såväl
grundlagfästas som inskrivas i medbestämmandelagen.
Härigenom skulle svensk lag bättre korrespondera med
såväl FN-deklarationen som Europakonventionen om
mänskliga fri- och rättigheter.
För att garantera medlemmarna kontroll över
inbetalningen av medlemsavgifter och möjligheter att
förhindra att inbetalning av medlemsavgifter sker trots
anmälan om utträde, bör rätt för arbetsgivare att göra
avdrag på lönen för fackföreningsavgifter endast kunna
medges genom fullmakt från varje enskild arbetstagare.
Uppsägning av fullmakten skall äga giltighet oberoende av
de avtal som kan finnas mellan arbetsgivaren och den
fackliga organisationen. Den enskildes rätt måste härvidlag
väga tyngre än organisationens.
3. Arbetstagarnas representation
Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge
ett ökat inflytande åt de direkt berörda på arbetsplatserna.
Detta avsåg även de anställda i små företag som saknar
fackklubb eller facklig förtroendeman.
På större företag ankommer det som regel på de fackliga
klubbarna att förhandla och ta emot information enligt
MBL. På mindre arbetsplatser, där det inte finns någon
klubb, är det emellertid centrala och regionala fackliga
organ som avgör huruvida de anställda får representeras av
ett ombud från den egna arbetsplatsen eller inte.
Detta har lett till att arbetstagarna ofta representeras av
en facklig ombudsman som inte har någon anknytning till
det egna företaget. Denne kan ha sin verksamhet förlagd till
en ort långt ifrån den aktuella arbetsplatsen och har ofta
begränsade möjligheter att sätta sig in i förhållandena på de
enskilda arbetsplatserna. Det föreligger heller ingen
skyldighet för en sådan facklig representant att i förväg
samråda med de anställda. Därför förekommer det att
väsentlig information når de anställda på företaget först
långt efter det att arbetsgivaren fullgjort sin lagstadgade
informationseller förhandlingsskyldighet gentemot den
fackliga organisationen.
Nuvarande ordning skapar särskilda problem för
tusentals små och medelstora företag. Förhandlingar och
information mellan parterna har på ett olyckligt sätt lyfts
över huvudet på dem som känner de lokala förhållandena.
Denna ordning strider också mot lagens syfte att ge ett
ökat inflytande åt de anställda på arbetsplatserna.
Erfarenheterna pekar på att det finns skäl att återigen
överväga att i MBL införa en garanti för de lokalt anställda
om deltagande och direkt ansvar vid förhandlingar och
information. Rätten att, om så önskas, anlita ett fackligt
ombud bör då också garanteras.
4. Fackliga stridsåtgärder
Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är inskriven i
grundlag. Även om denna rätt kan begränsas genom lag,
har riksdagen visat återhållsamhet med hänvisning till den
praxis som råder på arbetsmarknaden. Det har överlåtits åt
arbetsmarknadens parter att själva genom avtal lösa
uppkommande frågor på det fackliga området. Denna
princip har varit en styrka för svenskt arbetsliv.
Med rätten att vidta stridsåtgärder och lagstiftarens
förtroende för parterna att själva besluta om arten och
omfattningen av stridsåtgärder följer ett ansvar för att dessa
står i rimlig proportion till det resultat man förväntar sig
uppnå.
En förutsättning för att statsmakterna har kunnat
förhålla sig passiva i frågan om fackliga stridsåtgärder är att
det har rått balans mellan parterna på arbetsmarknaden i
den meningen att en stridsåtgärd från den ena partens sida
har kunnat mötas med motåtgärder från den andra parten.
Under senare år har den fackliga stridsrätten utnyttjats
på ett sätt som ger anledning till oro. Strejkbenägenheten
är högre än tidigare. Det moderna samhällets komplexitet
och sårbarhet och olika verksamheters starka inbördes
beroende har inneburit att en konflikt på arbetsmarknaden
får allvarligare konsekvenser för hela samhället än tidigare.
Detta gäller i särskilt hög grad i samband med de allt tätare
konflikterna på den offentliga delen av arbetsmarknaden.
En konflikt på en del av arbetsmarknaden eller en del av
en arbetsplats kan med mycket begränsade medel få
långtgående konsekvenser. För att möta den typen av
strejker på ett verkningsfullt sätt måste arbetsgivarparten ta
till mycket omfattande konfliktåtgärder. Här råder en
uttalad obalans mellan parterna.
Antalet olovliga stridsåtgärder har ökat, ofta i
kombination med missbruk av socialförsäkringssystemet.
Till principerna för fackliga stridsåtgärder hör att tredje
man i görligaste mån skall hållas utanför konflikten och dess
verkningar. Då det gäller stora delar av den offentliga
sektorn kan denna princip över huvud taget inte följas.
Arbetsgivaren är i stort sett okänslig för de ekonomiska
effekterna av en konflikt. Dessa kan överföras på
skattebetalarna. Inte heller kan arbetsgivaren besvara en
strejk med en lockout av motsvarande omfattning. Den
skulle inte drabba arbetstagarna, men väl de svagaste
grupperna i samhället, de som är mest beroende av den
monopoliserade offentliga tjänstesektorn.
Som ett utslag av bl.a. de stigande spänningarna mellan
de offentliganställdas och privatanställdas förbund, har
konflikter till följd av fackliga gränsdragningstvister blivit
vanligare. Härigenom motarbetar de fackliga
organisationerna den nödvändiga strukturomvandlingen. I
dessa konfliktsituationer kan arbetsgivaren inte påverka
konflikten. Han måste emellertid tillhandahålla slagfältet.
Situationen påminner om den som tidigare var rådande på
den brittiska arbetsmarknaden.
Regeringen har låtit två skilda utredningar belysa
konfliktsituationen och komma med förslag till åtgärder.
Den ena av dessa, den s.k. Seregardska utredningen (med
uppgift att analysera systemet för avtalsförhandlingar om
arbetskonflikter (A 1987:06) bojkottades av de berörda
fackliga organisationerna, en unik aktion i ett samhälle, där
ingen åtgärd eller utredning i andra fall är så obetydlig att
inte de fackliga organisationerna anser det som självklart att
de skall lägga synpunkter eller vara företrädda.
Dessvärre har det visat sig att de berörda
organisationerna inte haft förmåga att motsvara det ansvar
för ordningen på arbetsmarknaden som förutsatts. Under
1989 förlorades 409 713
arbetsdagar på grund av konflikter. Av dessa var 24 635
olovliga.
Det är nödvändigt att regelsystemet ändras i syfte att
skapa ett bättre förhållande. Under 1990 tillsatte regeringen
därför ytterligare en utredning om konflikträtten, den s.k.
Nicklassonska utredningen. Den borde, när detta skrivs,
redan ha lagt fram sitt förslag, som enligt pressuppgifter
innebär, avsevärda skärpningar av regelsystemet och ett
kraftigt förhöjt skadestånd vid vilda konflikter. Regeringen
har emellertid valt att sammankoppla denna utredning med
Rehnberg-kommissionens arbete med att åstadkomma ett
stabiliseringsavtal på arbetsmarknaden för 1991 och 1992.
Det är angeläget att den Nicklassonska utredningen
omgående får framlägga sina förslag och att riksdagen ges
tillfälle att ta ställning till desamma som ett första steg mot
en reformerad lagstiftning.
Härutöver bör den parlamentariska utredning av den
arbetsrättsliga lagstiftningen som vi i annat sammanhang
begär också få i uppdrag att grundligt belysa
konfliktutvecklingen och framlägga förslag till åtgärder.
Sådana kan t ex innebära förlängda varseltider, särskilda
medlingsinsatser, stärkt medlemsdemokrati, en starkare
ställning för nämnden för samhällsfarliga konflikter, förbud
mot vissa konfliktåtgärder i samband med fackliga
gränsdragningstvister o. dyl.
4.1 Tvåhundrakronorsregeln
Till de åtgärder som är nödvändiga för att komma till
rätta med vilda konflikter hör en kraftig höjning av
skadeståndet.
Den nya regeln att skadestånd normalt inte skall dömas
ut om arbetsnedläggelsen upphört senast när arbetsgivaren
och facket tagit upp överläggningar enligt 43 § MBL innebär
egentligen ett erkännande av den olovliga strejken som
påtryckningsmedel. Eftersom olovliga konflikter ofta riktar
sig i lika hög grad mot den fackliga organisationen som mot
arbetsgivaren, innebär denna ordning ett undergrävande
även av de fackliga organisationernas auktoritet och
därmed deras möjligheter att hävda sin ställning som
avtalsslutande part. Med anledning av den ökade
konfliktbenägenheten är det ännu mer angeläget än tidigare
att sanktionsreglerna med kraft hävdar principen att
fredsplikt föreligger under avtalsperioden.
De lagregler som gällde i fråga om skadestånd vid
olovliga konflikter vid medbestämmandelagens
ikraftträdande bör därför återinföras. Skadestånden vid
olovliga konflikter bör relateras till den skada konflikten
vållar för arbetsgivaren.
I samband med den proposition som regeringen lade
vintern 1990 angående lönestopp och fredsplikt, vilken
ledde till regeringens avgång, angavs att ett ovillkorligt
skadestånd på 5 000 kronor skulle införas för brott mot
fredsplikten. Denna summa är väl avvägd och bör kunna
utgöra övre gränsen för skadestånd.
4.2 Blockader
Också frågan om blockader behöver regleras.
Principen om balans mellan parterna i den bemärkelsen
att en stridsåtgärd skall kunna bemötas med en motåtgärd
råder inte då en facklig organisation utlyser blockad mot ett
företag.
Det är därför ett oavvisligt krav att fackliga
organisationer inte utnyttjar blockadinstrumentet på ett sätt
som uppfattas som stridande mot näringsfriheten eller den
enskildes fri- och rättigheter. På senare år har det dock visat
sig att en del fackliga organisationer utnyttjar
blockadinstrumentet på ett sätt som uppfattas som stötande
för rättsmedvetandet.
Det förekommer också att blockad tillämpas mot företag
vars anställda av olika skäl inte önskar ansluta sig till en
facklig organisation och som inte heller önskar att
arbetsgivaren tecknar kollektivavtal. Fackliga
organisationers rätt att i sådana fall genom blockad försöka
tilltvinga sig kollektivavtal måste uppfattas som stridande
mot grundläggande fri- och rättigheter.
Vi konstaterar med beklagande att en del fackliga
organisationer inte alltid förmått motsvara det ansvar som
följer med den fria stridsrätten. Det finns tillfällen då
åtgärder i form av exempelvis blockad kan vara rimliga och
motiverade. Sådana tillfällen är exempelvis då en
arbetsgivare uppenbarligen åsidosätter de regler som
normalt regleras genom kollektivavtal, eller då en majoritet
av de anställda önskar att åtgärder vidtas.
Blockad mot enmansföretag och företag med enbart
familjemedlemmar som anställda bör emellertid över huvud
taget icke få förekomma och riksdagen bör snarast fatta
beslut om detta.
I övrigt bör förslag till lagfästa regler i syfte att begränsa
blockader mot företag utan att därmed kränka
arbetsmarknadens parters eljest grundlagsskyddade rätt att
vidta fackliga stridsåtgärder utredas av den av oss
föreslagna parlamentariska utredningen.
4.3 Konflikter riktade mot utländska parter
Ett par uppmärksammade fall av fackliga stridsåtgärder
i svenska hamnar mot fartyg under annan nations flagg har
fäst uppmärksamheten på frågan huruvida svensk facklig
organisation kan företa stridsåtgärder riktade mot
utländska fartyg med utländska kollektivavtal. Regeringen
har aviserat en proposition under våren.
Den PM som ligger till grund för regeringens
ställningstagande har med rätta blivit hårt kritiserad av
praktiskt taget samtliga remissinstanser och det kan redan
nu fastslås att den inte utgör ett användbart underlag för
lagstiftning.
De frågor som reses i detta sammanhang är av en
synnerligen komplex natur. De omfattar inte enbart de
nämnda fallen av utländska fartyg i svensk hamn. De
omfattar också frågor rörande villkoren för utländska
entreprenörers och transportföretags verksamhet i Sverige.
De är därför aktuella i anslutning till de pågående
förhandlingarna om ett EEA-avtal och ett framtida
medlemskap i EG.
Det är nödvändigt att vid bedömningen av ett svenskt
regelsystem väga in internationell rätt och det
internationella regelsystemet, som det utformats inom
exempelvis GATT. Framför allt är det nödvändigt att
beakta rättsläget inom EG och den utveckling som kan
förutses som en följd av den fria europeiska
arbetsmarknaden.
Det vore inte bra att rycka ut någon av dessa frågor för
särlagstiftning. De bör behandlas i ett sammanhang i
samband med den utredning av den arbetsrättsliga
lagstiftningen som skall ske.
5. Facklig vetorätt vid entreprenadavtal
De bestämmelser som finns i medbestämmandelagen om
det fackliga inflytandet vid entreprenadavtal har i den
praktiska tillämpningen medfört allvarliga olägenheter.
Avsikten med lagstiftningen var aldrig att
bestämmelserna skulle hindra seriösa entreprenörer. Detta
sker dock i många fall då fackliga representanter i syfte att
utöka arbetsuppgifterna på den egna arbetsplatsen hindrar
arbetsgivaren att anlita entreprenörer som skulle kunna
utföra arbetsuppgiften på ekonomiskt gynnsammare
villkor. Ännu allvarligare är de fall då fackliga
representanter utnyttjar vetorätten för att utestänga
företagare som den fackliga organisationen på godtyckliga
grunder betraktar som icke seriösa. Det förekommer att
enmansföretagare regelmässigt svartlistas. I andra fall
accepteras företagare endast på vissa villkor. I vissa
branscher och företag förekommer listor över av facket
godkända entreprenörer, efter vilka arbetsgivaren har att
rätta sig. Härigenom har de fackliga organisationerna i
praktiken skaffat sig möjligheter att utfärda näringsförbud.
Med hjälp av MBL och den roll i beslutsprocessen som
de fackliga organisationerna fått har de i vissa fall utvidgat
vetorätten till att omfatta upphandling i allmänhet. Ett
flertal kommuner t ex anlitar endast leverantörer som har
kollektivavtal alternativt har tecknat AMF-försäkringar.
Det förekommer också att fackliga organisationer vidtar
aktioner av, i det närmaste, polisiär karaktär för att
kontrollera om företagare fullgjort sina skyldigheter i fråga
om skatter och avgifter etc. Lagstiftningen har tolkats så att
den ger fackliga organisationer rätt att utöva de
kontrollfunktioner som i en rättsstat endast bör tillkomma
myndigheter och domstolar. Orättmätigt undanhållande av
inkomster från beskattning skall givetvis beivras, vare sig
det gäller enskilda eller företag. Vi kan emellertid inte
acceptera att fackliga representanter över gällande lagar
och förordningar upphöjer sig själva till dömande instans.
I allmänhet förringas omfattningen av de fall då
vetorätten åberopas med hänvisning till att endast ett fåtal
fall förts upp till arbetsdomstolen. Detta ger dock ingen
rättvisande bild av omfattningen av de fall då vetorätten
åberopas. I samtliga de fall som förts till Arbetsdomstolen
har denna funnit att vetorätten tillämpats på ett sätt som
står i strid med förutsättningarna i lagen. Detta tyder på att
vetorätten i stor utsträckning tillämpas på ett icke avsett
sätt. I allmänhet torde enbart hotet om att tillämpa
vetorätten vara tillräckligt för att en arbetsgivare inte skall
anlita en tilltänkt entreprenör. För den enskilde
arbetsgivaren är det alltför viktigt att ha ett gott samarbete
med de fackliga företrädarna på arbetsplatsen för att han
skall våga riskera det i näringsfrihetens namn, även om han
ekonomiskt skulle förlora på att anlita en entreprenör som
accepteras av den fackliga organisationen.
Tredje part drabbas på ett orättfärdigt sätt, eftersom
företagare som drabbas i regel inte får veta vad som har hänt
och därför inte heller har några möjligheter att föra sin
talan.
I utvecklingsavtalet mellan parterna på den privata
arbetsmarknaden har dessa frågor uppmärksammats och
parterna har åtagit sig att följa utvecklingen. Av allt att
döma används emellertid vetorätten fortfarande på ett sätt
som inte kan accepteras. Reglernas utformning inbjuder till
felaktig tillämpning. Konstruktionen i form av en
förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren till vilken är
kopplad en möjlighet för fackförbundet att stoppa en
tilltänkt entreprenad, verkar i sig självt hämmande på
entreprenadverksamheten.
Det är oacceptabelt att den lagstiftande församlingen
överlåter frågor av denna art till reglering i avtal mellan
arbetsmarknadens parter. Frågor som rör rättstryggheten
kan inte delegeras. Riksdagen är ensamt ansvarig. Reglerna
i MBL om facklig vetorätt vid entreprenadavtal bör därför
avskaffas.
6. Skadestånd
Vid brott mot bl.a. lagen om styrelserepresentation,
medbestämmandelagen och lagen om anställningsskydd
samt kollektivavtal kan skadestånd till såväl den berörde
arbetstagaren som till den fackliga organisationen utkrävas.
Mycket tyder på att kraven på skadestånd från fackliga
organisationers sida har fått avsevärd omfattning.
Lagstiftningen är allmänt hållen och har karaktär av
ramlagstiftning. Det har överlåtits på arbetsdomstolen att
utveckla en praxis på området. Flertalet fall görs emellertid
upp genom överenskommelse i avtal mellan arbetsgivaren
och berörd facklig organisation och når aldrig
arbetsdomstolen. Många gånger utkrävs skadestånd för
rent bagatellartade förseelser. Den arbetsrättsliga
lagstiftningen är av en sådan omfattning att det är praktiskt
taget omöjligt för en företagare framför allt vid ett mindre
företag att i alla situationer ha fullständig kännedom om alla
regler. Trots detta utkrävs ofta stora skadestånd för rent
bagatellartade förseelser. Många betalar ofta hellre ett
skadestånd som kan stå i strid med lagen eller dess anda, än
ger sig in i en omfattande och dyrbar process med de
konsekvenser en sådan kan ha inte minst på klimatet i det
egna företaget.
Det har efter hand utvecklats en standardiserad
bedömning av skadeståndens storlek. Alltför litet hänsyn
tas till omständigheterna i det enskilda fallet. En liten
företagares begränsade möjligheter att behärska
lagstiftningen i alla dess detaljer bedöms efter samma
principer som ett storföretag med tillgång till all tänkbar
juridisk expertis. Detta är särskilt allvarligt sedan
avdragsrätten för arbetsrättsliga skadestånd vid taxeringen
slopades.
Genom att avdragsrätten slopades har de mycket höga
skadestånd som ofta utkrävs på grund av
marginalskatteeffekterna fått många gånger orimliga
konsekvenser för framför allt de mindre företagen. Det är
endast i dessa sammanhang som skadeståndsbelopp i
Sverige når upp till nivåer som annars är kända från USA.
Det finns anledning analysera konsekvenserna av den
arbetsrättsliga lagstiftningen i fråga om skadestånd och
vidta sådana förändringar att det klart kan utläsas i vilka fall
och under vilka former skadestånd kan utkrävas.
Rätten att vid taxering göra avdrag för s.k. allmänna
skadestånd för åsidosättande av arbetsrättsliga regler bör
återinföras i kommunalskattelagen. Liksom andra former
av skadestånd bör även arbetsrättsliga skadestånd vara
avdragsgilla vid beskattningen.
7. Medbestämmandet i offentlig förvaltning
Lagstiftningen har inriktats på att ge de
offentliganställda samma möjligheter till medinflytande på
arbetsplatsen som de privatanställda.
Som en parallell till de privatanställdas rätt att delta i
bl.a. aktiebolags styrelser har de statligt anställda medgivits
personalrepresentation i statliga verks och myndigheters
styrelser.
Hänsynen till den politiska demokratin har medfört vissa
inskränkningar i de offentliganställdas medinflytande.
Således har i MBL undantag gjorts för frågor som gäller den
offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och
kvalitet. Detta innebär emellertid inte någon omfattande
inskränkning av de offentliganställdas förhandlingsrätt som
sådan. Den är tvärtom utomordentligt vidsträckt.
Personalföreträdarna i statliga verks styrelser har
dessutom givits långtgående befogenheter genom de
exempel som angivits på beslut vid vilka det är av värde att
de deltar. Det gäller arbetsmetoder, arbetsfördelning,
organisation och rationalisering inom myndigheten,
budgetpetita, personalpolitik, personalplanering,
tjänstetillsättning, vidareutbildning, lokaler och
personalhälsovård.
I ett antal statliga verks och myndigheters styrelser har
de fackliga centralorganisationerna dessutom givits egna
mandat. De anställdas fackliga representanter har erhållit
närvarorätt i kommunala nämnder och styrelser.
Den vidsträckta rätten att MBL-förhandla i kombination
med facklig representation i de beslutande organen ger de
fackliga organisationerna och deras företrädare möjligheter
att påverka det politiska beslutsfattandet i flera led -- de har
i realiteten flerdubbel rösträtt. Detta är betänkligt från
demokratisk synpunkt.
Dessa problem uppmärksammades av riksdagen, då den
1981 beslutade att medbestämmandelagens tillämpning på
den offentliga sidan och därmed förhandlingsskyldighetens
omfattning i kommuner och landsting skulle utredas. En
sådan utredning tillstyrktes av enhälliga kommun- och
landstingsförbund. Den socialdemokratiska regeringen
ansåg emellertid att någon sådan utredning inte var
erforderlig med hänvisning till att hithörande frågor kan
lösas inom ramen för gällande avtal.
Vi anser det principiellt felaktigt att frågor som rör
gränsdragningen mellan förhandlingsrätten och den
politiska demokratin hänvisas till avgörande i avtal mellan
arbetsmarknadens parter. Det är självfallet lagstiftarnas
uppgift att stifta lagar som inte leder till att den politiska
demokratin träds förnär, vilket finns anledning att frukta,
dels med anledning av de vidsträckta befogenheter och
möjligheter de offentliganställdas organisationer har att
delta i beslutsfattandet i statliga och kommunala organ, dels
genom den vidsträckta tillämpning som
förhandlingsskyldigheten enligt MBL fått.
Den rådande oklarheten om gränserna för
förhandlingsskyldighetens omfattning inom de offentliga
sektorerna har även andra aspekter än hänsynen till den
politiska demokratin. Oklarheterna medför risker för
ineffektivitet och byråkrati genom det förhandlingssystem
som är involverat i beslutsfattandet.
De anställdas organisationer skall inte ha någon annan
rätt att påverka det politiska beslutsfattandet än vad som i
en parlamentarisk demokrati tillkommer alla medborgare.
Det är statsmakternas uppgift att formulera lagarna så att
ingen grupp eller individ får vad som kan uppfattas som
dubbel rösträtt. Det kan inte rimligen vara en uppgift för
arbetsmarknadens parter.
En grundlig översyn av medbestämmandelagens
tillämpning på den statliga sidan också i övrigt är påkallad.
Syftet bör vara att åstadkomma en klar gränsdragning
mellan statens fullgörande av rollen som arbetsgivare och
utövandet av de politiska ledningsfunktionerna.
Vi anser det därför nödvändigt med en genomgripande
översyn av gällande lagar och förordningar i syfte att
åstadkomma en klar gränsdragning mellan den politiska
demokratin och berättigade krav på medinflytande för de
offentliganställda.
Med hänvisning till vad som tidigare anförts i motionen
bör riksdagsbeslutet om närvarorätt för
personalföreträdare i kommunala nämnder upphävas.
8. Chefstillsättningar
Tillsättandet av chefer innebär sådana viktiga
förändringar som omfattas av förhandlingsskyldigheten i
MBL. Lämpligheten i denna ordning kan starkt
ifrågasättas.
En chef utgör arbetsgivarens förlängda arm och
företräder ofta arbetsgivaren i förhandlingar med de
anställda och/eller deras organisationer. Förutsättningarna
och möjligheterna att verka i denna roll kan påverkas av de
fackliga organisationernas inställning till vederbörande vid
anställningstillfället eller vid senare befordran.
Vid en nyanställning på den privata sektorn måste också
det sedvanliga kravet på sekretess beaktas. Det kan många
gånger vara direkt olämpligt att utvidga den krets som
känner till vilka som har sökt en viss befattning. En sökande
som t.ex. inte får den sökta befattningen kan komma i en
svår situation på den arbetsplats där han eller hon under
sådana förhållanden väljer att stanna kvar.
Utseende av chefer bör vara arbetsgivarens rätt. Detta
förhindrar självfallet inte att samråd med eller information
till de lokala fackliga organisationerna sker, då så är möjligt.
I offentlig verksamhet spelar chefen ofta en annan roll
än inom den privata sektorn genom att verksamheten är
underkastad de regler som gäller för det politiska
beslutsfattandet. Även här är det emellertid viktigt att
chefsrollen klart är definierad.
Principen bör därför också inom den offentliga sektorn
vara att förhandlingsrätt enligt MBL inte föreligger vid
tillsättandet av chefer. Däremot bör de anställda ha rätt till
information.
Regeringen bör utarbeta förslag till lagändring i detta
syfte.
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om medbestämmandelagens
allmänna utformning,
2. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet för att
säkerställa den negativa föreningsrätten,
[att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i
regeringsformen för att säkerställa den negativa
föreningsrätten,1]
3. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet så att
s.k. organisationsklausuler förbjuds,
4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
i lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976:580) i
enlighet med vad som i motionen anförts angående avdrag
på lön för fackföreningsavgifter,
5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i
enlighet med vad som i motionen anförts angående
arbetstagarnas representation,
6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts angående fackliga stridsåtgärder,
7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts angående konfliktreglerna vid
konflikter med utländska parter,
8. att riksdagen beslutar att 60 § lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet skall ha den lydelse
angående arbetsrättsliga skadestånd som den hade den 31
december 1984,
9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till förbud
mot blockad av enmansföretag och företag med anställda
familjemedlemmar i enlighet med vad som anförts i
motionen,
10. att riksdagen hos regeringen begär utredning om och
förslag till begränsning av facklig organisations rätt att
genomföra blockad av företag enligt vad som anförts i
motionen,
11. att riksdagen beslutar att upphäva reglerna om facklig
vetorätt i 38--40 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande
i arbetslivet,
12. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av
skadeståndsreglerna i den arbetsrättsliga lagstiftningen i
enlighet med vad som i motionen anförts,
13. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om ideella skadestånd,
14. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
lagändringar om medbestämmande för arbetstagare inom
offentlig förvaltning i enlighet med vad som i motionen
anförts,
[att riksdagen beslutar att upphäva reglerna i 3 kap. 4--7
§§ kommunallagen (1977:179) om personalföreträdares
närvarorätt vid sammanträden med kommunala nämnder
och styrelser,1]
15. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet vad
gäller förhandlingsplikt vid chefstillsättningar i enlighet
med vad som i motionen anförts.
Stockholm den 23 januari 1991
Sonja Rembo (m)
Anders G Högmark (m)
Mona Saint Cyr (m)
Erik Holmkvist (m)
Ulf Melin (m)
Charlotte Cederschiöld (m)
Lars Ahlström (m)
1 1990/91:K238