Lagen om anställningsskydd (LAS) tillkom i första hand
för att skydda äldre och handikappad arbetskraft mot
utslagning från arbetsmarknaden. Det kan starkt
ifrågasättas om detta syfte har uppnåtts.
Utvecklingen visar att antalet äldre som slås ut från
arbetsmarknaden stadigt ökar. Likaså accentueras
problemen för de arbetshandikappade.
Vi har fått en kraftig polarisering mellan starka och
svaga på arbetsmarknaden. De starka har blivit tryggare
och de svaga har fått svårare att få fotfäste.
Lagen om anställningsskydd har inslag som utgör ett
hinder för framför allt småföretagen att anställa ny
personal. Arbetsgivarna är rädda för att anställa någon som
de inte är helt övertygade om är lämplig för
arbetsuppgifterna och kan förväntas smälta in i företagets
miljö. I ett litet företag är människorna ytterligt beroende
av varandra och omplaceringsmöjligheterna är i allmänhet
obefintliga.
Också de som redan är anställda har blivit obenägna att
flytta till en ny arbetsplats, eftersom de då förlorar den plats
de hade i turordningen enligt LAS. Rörligheten på
arbetsmarknaden har minskat och därmed har även
inlåsningseffekterna ökat.
Samtidigt som LAS har skapat denna fastlåsningseffekt
finns det paradoxalt en motsatt effekt. För en del framstår
målsättningen i LAS om att skapa anställningstrygghet som
en ren chimär, eftersom de endast får olika former av
tidsbegränsade anställningar som ger begränsad eller ingen
trygghet. Andelen vikariat och tidsbegränsade anställningar
har ökat.
Det finns numera på många arbetsplatser en stor
kategori arbetstagare som vandrar från den ena
arbetsuppgiften till den andra, nämligen vikarierna.
Framför allt är det den kvinnliga arbetsmarknaden som
kommit att präglas av en mycket stor andel
vikarieanställningar.
För många innebär detta svårigheter att etablera sig på
en arbetsplats samtidigt som det är svårt att organisera
verksamheten på arbetsplatsen på ett effektivt sätt. Det är
också svårare att rekrytera kvalificerad personal till
tidsbegränsade anställningar än till fasta anställningar.
På många håll har också anställda börjat reagera mot de
många hinder som finns mot att personalen får den
sammansättning som är mest lämplig för de arbetsuppgifter
som skall utföras. Problemet är mest utpräglat inom den
offentliga sektorn. Det hänger samman med inte enbart
lagen om anställningsskydd utan också de andra regler som
styr anställning och befordran av personal.
I sig är det positivt med en arbetsmarknad som tillåter
flexibla lösningar. Det är inte heller så att vikariatstjänster
alltid är mindre attraktiva. Även under goda konjunkturer
har t.ex. de s.k. kontorsvikariatsföretagen kunnat rekrytera
personal.
Problemet är snarast att lagstiftningen framtvingar fler
vikariat än som är motiverat utifrån arbetets krav. I
kommittémotionen om arbetstidsregleringen begär vi att
översynen av den arbetsrättsliga lagstiftningen skall sträva
efter att åstadkomma så stor flexibilitet och individuell
valfrihet i uttaget av arbetstid som möjligt. Därigenom
skulle många arbetsuppgifter kunna organiseras på ett sätt
som gör det möjligt för arbetstagarna att lättare kombinera
arbete med t.ex. familjeliv. Frånvaron och därmed behovet
av permanenta vikarier skulle kunna reduceras. Vidare
begär vi en översyn av de s.k. ledighetslagarna, dvs. de
lagstadgade möjligheter som en anställd har att upprätthålla
en anställning även när hon eller han ägnar sig åt annan
verksamhet. Vi föreslår därvidlag förändringar bland annat
beträffande rätten till ledighet för studier som ej har
anknytning till den anställdes arbetsuppgifter.
Men det är också nödvändigt att få en genomgripande
analys av effekterna av lagstiftningen på såväl näringslivet
som den offentliga förvaltningen och förslag till
förändringar i lagstiftningen. De inlåsningseffekter, den
stelbenthet och byråkrati som lagen har åstadkommit bör
kunna ersättas med regler som sätter arbetsmarknadens
funktionssätt främst samtidigt som arbetstagarna garanteras
ett skydd mot obillighet i anställningsförhållandet.
LAS är mycket detaljerad och ålägger arbetsgivaren en
rad varierande regler att följa i olika situationer. Det gäller
besked, underrättelse, uppsägnings- eller
avskedandebesked till arbetstagaren samt underrättelse
eller varsel till facklig organisation. I vissa fall är
arbetsgivaren skyldig att överlägga eller förhandla med
arbetstagarorganisationen. I en del fall ställer lagen krav på
skriftliga besked. I andra fall räcker det med muntlig
kontakt. De tidsrymder som stipuleras varierar från fall till
fall. I vissa fall åligger det arbetsgivaren att kontakta den
fackliga organisationen även då det är fråga om en anställd
som inte är medlem. I andra fall förutsätts det att reglerna
endast avser medlemmar. I vissa fall krävs att kollektivavtal
föreligger. I andra fall är arbetsgivaren skyldig kontakta den
fackliga organisationen även om kollektivavtal inte
föreligger.
Detta illustrerar det förhållande som vi tidigare påpekat,
nämligen att lagstiftningen förutsätter tillgång till juridisk
kompetens. En del smärre förenklingar har genomförts,
men fortfarande har en arbetsgivare vid framför allt de
mindre arbetsplatserna uppenbara svårigheter att efterleva
lagen, även om han har ambitioner att göra det. Han
riskerar hela tiden att ställas inför krav på skadestånd för
brott mot någon av de otaliga reglerna i lagen. Frågan om
skadestånden har behandlats i en särskild motion om
förändringar i Medbestämmandelagen.
Den ställning den fackliga organisationen givits i
lagstiftningen kan ifrågasättas framför allt ifråga om dess
ställning i förhållande till anställda som inte är medlemmar.
Den enskilde arbetstagarens rätt att träffa individuellt
avtal med en arbetsgivare bör stärkas.
Det är nödvändigt att den översyn av den arbetsrättsliga
lagstiftningen i sin helhet som riksdagen förutsatt att
regeringen tillsätter snarast kommer till stånd.
Även utan en sådan utredning kan man emellertid redan
nu definiera vissa avsnitt i lagstiftningen som behöver
ändras i syfte att åstadkomma förbättringar.
2. Arbetstagarbegreppet
Arbetstagarbegreppet är av central betydelse för
tillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen och de
fackliga organisationernas verksamhetsområde. En del
fackliga organisationer har en ambition att vidga
arbetstagarbegreppet. Således menar man t ex att i ett
företag som består av två kompanjoner skall den ene
betraktas som anställd. Likaså råder det i många fall skilda
uppfattningar om vissa handelsagenter, konsulter och fria
yrkesutövare skall betraktas som arbetstagare eller
arbetsgivare. Föräldrar som medverkar vid sina barns
daghem betraktas ibland som anställda, liksom skolelever
som praktiserar. Frivilligt arbete inom ideella
organisationer kan ibland förhindras på grund av att det av
fackliga organisationer betraktas som reguljärt arbete.
Exemplen är många. Den fackliga bedömningen kan ha
vittgående konsekvenser för enskilda. En tvist om
kollektivavtal baserad på skilda bedömningar av
arbetstagarbegreppet kan t ex resultera i omfattande
blockadaktioner.
Reglerna i lagen är allmänt hållna och det har överlåtits
åt rättspraxis att tolka arbetstagarbegreppet.
Arbetsdomstolen har i vissa domslut givit begreppet en så
vid tolkning att det kan ifrågasättas om den står i samklang
med de avsikter lagstiftaren troligen hade men inte gav
uttryck för.
Den strukturomvandling som arbetsmarknaden f.n.
genomgår som en följd av den tekniska och ekonomiska
utvecklingen medför nya företags- och arbetsformer.
Nyföretagandet måste uppmuntras och olika former av
samarbete ges utrymme att utvecklas. Inom vården är det
önskvärt att anhöriga ges möjligheter att medverka. Det
bör också finnas stort utrymme för frivilliga insatser inom
såväl den offentliga sektorn som inom exempelvis ideella
organisationer. En alltför vid tolkning av
arbetstagarbegreppet medför orimliga ekonomiska
konsekvenser och utgör hinder för en dynamisk utveckling.
Eftersom arbetstagarbegreppets uttolkning har
konsekvenser långt utanför det strikt arbetsrättsliga
området, är detta en fråga som inte lämpligen kan lösas
genom avtal mellan arbetsmarknadens parter.
Arbetstagarbegreppet bör därför definieras. En
samordning behöver ske med arbetstagarbegreppet i den
skatterättsliga och socialförsäkringsrättsliga lagstiftningen.
3. Undantagsreglerna
Till de kategorier arbetstagare som undantas från
tillämpningen av lagen om anställningsskydd hör personal i
företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Det kan
ifrågasättas om denna snäva gränsdragning är
tillfredsställande.
På arbetsmarknaden har i ökande utsträckning
utvecklats ett antal specialistfunktioner som kräver högt
kvalificerade befattningshavare. På dessa måste man kunna
ställa särskilda krav. Skulle det föreligga brister hos en
sådan befattningshavare, kan det leda till allvarligt men för
företaget. På mindre företag kan situationen utvecklas till
ett hot mot sysselsättningen för övriga anställda.
För att undvika en sådan utveckling föredrar många
företag att i stället för att anställa egen personal anlita
utomstående konsulter. Detta medför i allmänhet högre
kostnader än som annars skulle ha varit nödvändigt.
Dessutom föreligger ofta i sådana sammanhang risker för
oklarheter i förhållande till skatte- och sociallagstiftningen,
liksom för konflikter på grund av skilda tolkningar av
arbetstagarbegreppet.
Det synes därför motiverat att vidga den krets av
anställda som med hänsyn till sina arbetsuppgifter och
därmed förenat ansvar bör undantas från lagen eller ges ett
begränsat skydd. Undantag från lagen i sin helhet bör
medges under förutsättning av att särskilt avtal träffas
mellan parterna.
4. Turordningsreglerna
Turordningsreglerna enligt 22 § lagen om
anställningsskydd (LAS) ger arbetstagare med längre
anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Detta gäller både i samband med
driftsinskränkningar och, om driften återupptas inom viss
tid, vid återanställningar.
Avsikten med turordningsreglerna var att ge framför allt
äldre och handikappad arbetskraft ett skydd mot
uppsägningar. Det kan emellertid starkt ifrågasättas om
lagstiftningen fått denna effekt.
Lagen är inte avpassad för den verklighet som råder.
Inför de personalnedskärningar som regeringens
ekonomiska politik givit upphov till finns det risk för att
lagens negativa effekter på arbetsmarknaden tydligt
kommer att visa sig.
Vid inskränkningar av verksamheten, vare sig det gäller
i offentlig eller privat verksamhet, är det av avgörande
betydelse att verksamheten såväl under nedskärningen som
därefter kan bedrivas effektivt. För att detta skall vara
möjligt är det bl.a. nödvändigt att arbetsstyrkan har en
lämplig sammansättning. Likaså innebär en förändrad
verksamhet ofta nya krav på personalens sammansättning
och kompetens.
En strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS
kan i många fall innebära att fortsatt drift i ett företag
omöjliggörs, eftersom företagen inte kan behålla eller
nyanställa den personal som fordras. För en offentlig
verksamhet innebär det sämre effektivitet än vad som skulle
kunna vara fallet och därmed också ökat skatteuttag.
Särskilt stora är problemen vid driftsinskränkningar i
mindre och medelstora företag.
För företag som saknar kollektivavtal medger LAS inga
avsteg från turordningsreglerna. I sådana fall ger konkurs
enda möjligheten att upplösa arbetsstyrkan och ombilda
företaget.
En strikt tillämpning av turordningsreglerna i LAS
försvårar anpassningen till ny teknik och nya
produktionsformer. Rationalisering och effektivisering
förhindras. Också för löntagarna har lagen fått negativa
konsekvenser. Genom att den försvårar den naturliga
rörligheten på arbetsmarknaden utgör den ett hinder för
ökad sysselsättning.
Det är därför nödvändigt att reglerna utformas så att de
medger nödvändig flexibilitet. De behöver då kompletteras
med åtgärder som ger äldre arbetslösa varaktig ekonomisk
trygghet.
Turordningsreglerna i LAS bör således ändras så att
arbetsgivaren ges möjlighet att vid omläggning av
verksamheten dels behålla arbetstagare med särskilt
yrkeskunnande eller annan kompetens, dels upprätta
särskild turordning för arbetstagare med i huvudsak
jämförbara arbetsuppgifter.
Med en sådan ändring i lagen blir det möjligt att behålla
viktiga nyckelpersoner på arbetsplatsen och i övrigt få en
personalsammansättning som är väl lämpad för den
verksamhet som skall bedrivas. Det är uppenbart att även
de anställda har intresse av en sådan ordning.
En sådan lagstiftning skulle avsevärt underlätta de
lokala fackliga organisationernas ställning vid
driftförändringar. Arbetsgivaren skulle få bära det tyngsta
ansvaret för turordningen.
Den ekonomiska grundtryggheten för äldre friställd
arbetskraft bör i första hand lösas med
arbetsmarknadspolitiska åtgärder, i andra hand inom ramen
för en reformerad arbetslöshetsförsäkring. De berörda
arbetstagarna kan fortfarande tillhöra arbetskraften,
samtidigt som de behåller kontakten med sin fackliga
organisation och tillförsäkras en betryggande ekonomisk
standard. Våra förslag i denna del presenteras utförligare i
en kommittémotion med anledning av proposition
1989/90:62.
Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med
innehav av vissa anställningar antingen på grund av
tjänsteställningen eller på grund av verksamhetens art. Vi
föreslår att riksdagen hos regeringen begär en skyndsam
översyn av reglerna ifråga.
5. Begreppet saklig grund
Även i övrigt behöver förutsättningarna för uppsägning
närmare preciseras.
Till grund för uppsägning bör ligga en mer nyanserad
avvägning av arbetsgivar- och arbetstagarintressen än som
hittills skett. Vid bedömningen bör i högre grad än nu
beaktas såväl arbetsgivarens som arbetskamraternas
berättigade intresse av att en enskild arbetstagare inte
uppträder på ett sådant sätt att arbetsresultatet eller
atmosfären på arbetsplatsen försämras. Den enskildes rätt
att behålla sitt arbete förutsätter att denna motsvarar
rimliga krav på en arbetsinsats.
Också här bör en avvägning ske med hänsyn till
arbetsplatsens storlek och de begränsade möjligheter till
omplaceringar som föreligger i mindre företag.
Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med
innehav av vissa anställningar antingen på grund av
tjänsteställningen eller på grund av verksamhetens art.
Då det gäller aktiva åtgärder för att klarlägga vad som
verkligen skett i samband med ett meningsutbyte mellan
arbetsgivare och arbetstagare, bör ansvaret för att
undanröja missförstånd och klarlägga situationen inte
ensidigt läggas på arbetsgivaren. Också arbetstagaren bör
ha ett ansvar för att situationen klargörs.
6. Tidsbegränsade anställningar 6.1
Anställningar vid arbetstoppar
Anställning vid arbetstoppar av en och samma
arbetstagare medges under sammanlagt högst sex månader
under två år. Tvåårsgränsen, som tillkom för att begränsa
möjligheterna till missbruk, är i och för sig vällovlig, men
medför svårigheter för många arbetsgivare med
återkommande arbetstoppar och för arbetstagare som har
fördel av att kunna återkomma till samma arbetsplats under
flera år.
Det ter sig helt omotiverat att en arbetsgivare under en
tvåårsperiod sammanlagt inte kan anställa en och samma
arbetstagare under mer än sex månader även om
anställningarna helt klart är motiverade utifrån tillfälliga
arbetstoppar. Arbetsgivaren åsamkas onödiga
upplärningskostnader och produktivitetsförluster.
Tidsgränsen försvårar också möjligheterna för t ex många i
glesbygd som kan fylla ut inkomsten från annan verksamhet
med arbete vid återkommande arbetstoppar antingen i
närheten av bostaden eller på annan ort.
Vi föreslår därför att tvåårsgränsen tas bort och att rätt
att träffa anställningsavtal för en tid av upp till sex månader
vid tillfällig arbetsanhopning införs.
6.2 Provanställning
Lagen om anställningsskydd medger provanställning
upp till sex månader. Syftet med denna regel är att den skall
underlätta möjligheterna för arbetssökande att få
anställning. Särskilt viktigt är detta för nytillträdande och
svaga grupper på arbetsmarknaden -- ungdomar,
invandrare, handikappade etc. En arbetsgivare är mer
benägen att ge en arbetssökande, som inte kan uppvisa
tidigare meriter från liknande arbetsuppgifter, en chans att
visa sin duglighet, om han får provanställa under tillräckligt
lång tid. Många arbetsuppgifter kräver så lång inskolning
att en kortare provanställningstid än sex månader ter sig
meningslös.
Möjligheter till provanställning medgavs också tidigare
under förutsättning av kollektivavtal. På en större del av
arbetsmarknaden gällde emellertid en betydligt kortare
tidsgräns än sex månader.
Riksdagen utgick, då beslutet om sex månaders
provanställning fattades, från att parterna på
arbetsmarknaden skulle respektera riksdagsbeslutet och
anpassa avtalen till den beslutade sexmånadersgränsen.
Det har visat sig att någon sådan anpassning i många fall
inte har ägt rum. På en stor del av arbetsmarknaden har
därför riksdagens intentioner inte följts. En del av de
positiva effekter som sexmånadersregeln väntades få på
arbetsmarknaden har därigenom uteblivit.
Lagens regler bör därför ändras så att arbetstagares rätt
till provanställning upp till sex månader garanteras.
En starkt bidragande orsak till svårigheterna för framför
allt ungdomar och handikappade att få en fast fot på
arbetsmarknaden är att många arbetsgivare drar sig för att
anställa oprövad arbetskraft av rädsla för att inte kunna
häva anställningsförhållandet om det skulle visa sig att den
anställde inte är lämplig. De begränsade möjligheter lagen
ger är förenade med avsevärda svårigheter, som, för
framför allt mindre företag, ter sig oöverstigliga.
Möjligheterna till provanställning bör kunna förlängas
till högst ett år. Härigenom ges arbetstagare som har svårt
att få en fast fot på arbetsmarknaden möjligheter att under
längre tid få visa att de besitter eller kan upparbeta den
kompetens som erfordras för en arbetsuppgift. En sådan
förlängd provanställning bör dock förenas med viss
uppföljning från arbetsförmedlingens sida. Provanställning
får inte bli ett substitut för fast anställning. Regeringen bör
snarast förelägga riksdagen förslag i denna riktning.
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av
effekterna av lagen om anställningsskydd i enlighet med vad
som i motionen anförts,
2. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) i syfte att
åstadkomma förenklingar,
3. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av
arbetstagarbegreppet i lagen (1982:80) om
anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen
anförts,
4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
i 1 § lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet med
vad som i motionen anförts angående utvidgning av de
kategorier som är undantagna i lagen,
5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
av lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad
som i motionen anförts angående ändring av de s.k.
turordningsreglerna,
6. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) i enlighet
med vad i motionen anförts om saklig grund för uppsägning,
7. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet
med vad som i motionen anförs angående permittering,
8. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet
med vad som i motionen anförts angående anställningar vid
arbetstoppar,
9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet
med vad som i motionen anförts angående generella regler
för sex månaders provanställning,
10. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet
med vad som i motionen anförts angående möjligheter till
provanställning i upp till tolv månader för vissa kategorier.
Stockholm den 23 januari 1991
Sonja Rembo (m)
Anders G Högmark (m)
Mona Saint Cyr (m)
Erik Holmkvist (m)
Ulf Melin (m)
Charlotte Cederschiöld (m)
Lars Ahlström (m)