med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.
1. Sammanfattning
Jämställdhet är en fråga om attityder hos både kvinnor
och män. Endast indirekt kan sådana attityder påverkas
genom politiska beslut. Ett viktigt inslag är dock
lagstiftningen om jämställdhet på arbetsmarknaden.
Regeringen lägger nu fram förslag till en reviderad
lagstiftning. I vissa avseenden är detta förslag otillräckligt.
Ett av de grundläggande felen med nuvarande
lagstiftning är att jämställdhetsombudsmannen i realiteten
har ett mycket begränsat arbetsområde. JämO har endast
tillsyn över den lilla del av arbetsmarknaden där
kollektivavtal saknas.
I en ny lagstiftning bör denna uppenbara brist rättas till.
JämO bör få tillsyn över att jämställdhetslagstiftningen och
jämställdhetsavtal tillämpas på ett riktigt sätt på hela
arbetsmarknaden.
För att detta tillsynsansvar skall kunna motsvaras av en
möjlighet att följa upp och driva enskilda ärenden bör den
enskilde fackföreningsmedlemmen kunna välja att, i t.ex.
en diskrimineringstvist, låta sig företrädas av JämO.
Ett sådant utvidgat ansvar skulle ha stor betydelse för
jämställdhetsarbetet inom arbetslivet.
Det kommer att innebära väsentligt utökade
arbetsuppgifter för JämO. Vi föreslår därför en
förstärkning av JämOs resurser.
Jämställdheten främjas inte genom att ställa formella
krav som saknar praktisk betydelse. Regeringens förslag
om att en jämställdhetsplan årligen skall tas fram på alla
företag med mer än tio anställda är ett exempel på en
onödig och omotiverad regel. Förslaget bör därför avslås.
2. Inledning
Jämställdhet är i grunden en fråga om att bekämpa
fördomar, att motverka att människors beteenden styrs av
schablonbilder. I ett jämställt samhälle skall var och en
bedömas utifrån hennes eller hans personliga
förutsättningar, inte utifrån stereotypa uppfattningar.
För att uppnå detta måste de traditionella könsrollerna
till stor del brytas ner.
Trots att jämställdheten gjort mycket betydande
framsteg på den svenska arbetsmarknaden under de senaste
decennierna präglas i realiteten de flesta yrken och
arbetplatser av en könsmässig uppdelning. En sådan
uppdelning kan inte enbart motverkas genom en
lagstiftning som reglerar arbetsgivarens skyldigheter vid
tillsättning av tjänster och liknande förhållanden. Det är
också nödvändigt att angripa könsrollernas negativa
effekter både på de enskilda individerna och på samhället i
stort utanför arbetsplatserna.
Vi har i motion 1990/91:A808 understrukit utbildningens
betydelse för att skapa en jämnare könsfördelning inom alla
yrken. Det är viktigt att hela utbildningsväsendet ger sitt
stöd till dem som söker sig till icke-traditionella
utbildningar. Att till exempel fler kvinnor söker sig till
tekniska utbildningar är betydelsefullt inte bara för de
enskilda individerna utan också för att Sverige som helhet
därigenom kan dra bättre nytta av en kreativitet som många
kvinnor i dag aldrig får möjlighet att fullt utveckla. Det
förutsätter även att kvinnors möjligheter inte hindras av
subjektiva bedömningar. Könsneutral och objektiv
bedömning av prestation skulle sannolikt leda till att
kvinnors kompetens bättre kan tillvaratas i olika
sammanhang. Kvinnors självförtroende skulle öka och
därmed deras förmåga och utvecklingsmöjligheter.
Könsrollerna utanför arbetslivet påverkar i hög grad
kvinnors förmåga att på jämställda villkor deltaga i
arbetslivet. Jämställt arbetsliv förutsätter också jämställt
familjeliv. Även om relationen mellan män och kvinnor har
förändrats under de senaste decennierna är det fortfarande
i nästan alla relationer kvinnan som får utföra den största
och tyngsta delen av hemarbetet. Det är naturligt att
kvinnor under sådana förutsättningar har mycket svårare
att samtidigt kunna göra sådana insatser i arbetslivet att de
befordrings- och lönemässigt kan utvecklas på samma sätt
som manliga kollegor.
Men många familjers möjlighet att själva finna en
passande arbetsfördelning mellan de två parterna
undergrävs av att barnomsorgssystemet i Sverige är
utformat i enlighet med den offentliga sektorns krav på
likformighet. Om det offentliga barnomsorgsmonopolet
bryts och familjerna själva tillåts finna former för
barnomsorgen ökar också förutsättningarna att skapa
förhållanden som möjliggör för bägge föräldrarna att
kombinera ansvaret för barnen med skyldigheter på
arbetsplatsen.
3. Regeringens lagförslag 3.1
Nuvarande jämställdhetslagstiftning
Den nuvarande jämställdhetslagstiftningen, som trädde
i kraft den 1 juli 1980, tillkom under den borgerliga
trepartiregeringen, trots starkt motstånd från
socialdemokraterna. Socialdemokraterna önskade inte en
lagstiftning som enligt deras mening kunde inskränka
fackföreningarnas inflytande.
Dessvärre kom detta synsätt också att få ett genomslag i
den antagna lagstiftningen. I realiteten är stora delar av den
nuvarande jämställdhetslagen underordnad de
kollektivavtal som sluts mellan fackliga organisationer och
arbetsgivare.
Systemet med kollektiv, avtalsmässig reglering av
arbetsvillkor är starkt förankrat på den svenska
arbetsmarknaden. Det är därför rimligt att de praktiska
arrangemangen kring jämställdhetsarbetet kan regleras i
kollektivavtal. Man skulle inte heller tro att de centrala
parterna, vare sig på arbetstagar- eller arbetsgivarsidan,
medvetet skulle försöka ingå kollektivavtal som missgynnar
kvinnorna. För arbetsgivarna vore detta irrationellt,
eftersom det ligger i arbetsgivarnas intresse att, genom att
kunna rekrytera både män och kvinnor till en arbetsuppgift,
få ett större utbud av arbetssökande, och därmed större
möjlighet att välja den för arbetet mest lämpliga personen.
Även om den kvinnliga representationen i de flesta
fackförbundsledningar är mycket dålig i förhållande till
kvinnornas andel av medlemskåren, borde det med tanke
på det allmänna opinionsläget vara svårt för ett fackförbund
att öppet utforma ett kollektivavtal så att kvinnor
missgynnas. Erfarenheterna från de nuvarande
jämställdhetsavtalen är dock negativa, vilket även
regeringen i propositionen erkänner. I stället för att i
praktiken reglera hur lagens intentioner skall kunna följas
har kollektivavtalen delvis använts för att ersätta lagens
regler med till intet förpliktigande allmänna fraser.
Systemet med så kallad semidispositivitet i den
arbetsrättsliga lagstiftningen, det vill säga att
kollektivavtalsslutande parter i ett kollektivavtal kan
komma överens om villkor som står i strid med den
generellt gällande lagstiftningen, bygger på lagstiftarens
förtroende för att de kollektivavtalsslutande parterna
tillsammans tar ansvar för att uppfylla lagens intentioner. I
allmänhet är så också fallet.
På jämställdhetsområdet har det emellertid visat sig att
parterna inte alltid uppfyllt detta ansvar. Utredningen
föreslog därför att avtalens innehåll skall hålla minst samma
standard som lagen.
Med hänsyn till att den arbetsrättsliga strukturen i
Sverige i hög utsträckning bygger på semidispositivitet bör
dock inte denna princip uppges. En materiell prövning
skulle dessutom vara svår att göra.
Riksdagen bör emellertid uttala att syftet med
kollektivavtalen bör vara att stärka och utveckla
jämställdhetsarbetet.
För att JämO skall ha möjlighet att inför parterna påtala
problem med kollektivavtal bör kollektivavtal beträffande
jämställdhetsarbetet, som helt eller delvis ersätter de
aktuella bestämmelserna, insändas till JämO. Det innebär
inte någon rätt för JämO eller jämställdhetsnämnden att
pröva avtalets innehåll, utan är endast ett sätt för JämO att
få överblick över det avtalsreglerade jämställdhetsarbetet.
JämO bör i första hand få till stånd frivilliga
överenskommelser med de centrala
arbetsmarknadsparterna om detta.
Ett viktigt problem med den nuvarande och av
regeringen föreslagna fortsatta ordningen är att JämO inte
har något tillsynsansvar för den del av arbetsmarknaden där
det finns kollektivavtal om jämställdhet. Det har fått till
följd att JämO ägnat avsevärd energi att kartlägga den för
det stora flertalet kvinnor förhållandevis ointressanta
arbetsmarknaden hos exempelvis fondhandlare och
advokater, i stället för att titta på förhållandena inom till
exempel de stora industri- och serviceföretagen och de
offentliga vård- och servicemonopolen.
Vi har redan i vår motion 1990/91:A808 framhållit att
JämO bör ha tillsynsansvar för hela arbetsmarknaden.
JämO bör således ha möjlighet att kontrollera i vilken mån
de ingångna kollektivavtalen verkligen fullföljs. Det finns
nämligen anledning att tro att även när intentionerna
mellan de avtalsslutande parterna är goda det på den
enskilda arbetsplatsen kan vara enkelt för arbetsgivare och
arbetstagarrepresentanter att gemensamt komma överens
om att mer eller mindre medvetet misstolka avtalet.
För att detta tillsynsansvar skall motsvaras av en
möjlighet att följa upp och driva enskilda ärenden bör § 46
ändras så att den enskilde fackföreningsmedlemmen skall
kunna välja att låta sig företrädas av JämO. Regeringen bör
skyndsamt återkomma med förslag till erforderliga
ändringar i lagen om jämställdhet i arbetslivet och
eventuella konsekvensändringar i annan arbetsrättslig
lagstiftning.
En sådan ändring bör kunna göras så att lagen kan träda
i kraft vid årsskiftet 1991/92.
JämO kommer givetvis inte att ha möjligheter att aktivt
kontrollera förhållandena på alla arbetsplatser utan måste
liksom i dag arbeta efter en stickprovsmetod och utifrån de
fall som kommit till hennes kännedom. För att klara det
utökade tillsynsansvaret behövs det dock utövade resurser.
I det fall riksdagen tillstyrker den av oss föreslagna
utvidgningen av tillsynsansvaret bör enligt vår mening
riksdagen också tillskjuta medel utöver regeringens förslag.
Dessa medel bör motsvara kostnaderna för ytterligare
två tjänster jämte kostnader för utökat tillsynsarbete,
sammanlagt 1 000 000 kronor.
4. Jämställdhetsplaner
I regeringens förslag ingår att varje arbetsgivare som har
tio eller flera anställda skall åläggas att varje år upprätta en
plan för det jämställdhetsarbete som arbetsgivaren avser att
bedriva under det kommande året. I planen skall också
redovisas hur föregående års åtgärder genomförts. Detta är
ett utslag av meningslös byråkrati.
På de allra flesta större arbetsplatser skulle regeringens
förslag innebära att bestämmelserna om en
jämställdhetsplan skulle kunna tecknas bort genom ett
kollektivavtal. Så skulle säkerligen ske på större delen av
arbetsmarknaden. Kvar skulle bli ett antal mindre
arbetsplatser där det saknas kollektivavtal om jämställdhet.
Att på sådana arbetsplatser kräva att en skriftlig plan
upprättas varje år kommer i många fall att famstå som
absurt. Eftersom planen, enligt lagstiftningen,
uppenbarligen inte skall insändas till någon myndighet,
måste man ju fråga sig hur regeringen har tänkt att
efterlevnaden av lagen skulle kunna kontrolleras. Men om
en sådan kontroll kan ske skulle jämställdhetsplanen
antagligen snabbt reduceras till en ren formalitet.
Enligt vår mening bör därför någon generell plikt att
utforma jämställdhetsplan inte införas. Riksdagen bör
därför avvisa regeringens förslag till 10--11 §§.
Om det däremot kommer till
jämställdhetsombudsmannens kännedom att
jämställdhetsarbetet på en enskild arbetsplats är särskilt
eftersatt, bör jämställdhetsombudsmannen ha rätt att från
företaget begära en särskild redovisning av genomfört och
planerat jämställdhetsarbete. Det kan gälla företag eller
offentliga arbetsgivare som genom sin storlek eller andra
förhållanden är viktiga för det vidare jämställdhetsarbetet.
En sådan bestämmelse bör intagas i lagen i stället för de av
regeringen föreslagna 10--11 §§. Denna regel bör inte vara
semidispositiv. Regeringen bör även på detta område
återkomma till riksdagen med förslag.
4.1 Skadestånd
Skadestånd i jämställdhetsärenden utgår i princip enligt
samma regler som skadestånd i andra arbetsrättsliga tvister.
Vi har vid flera tillfällen kritiserat detta förhållande, som
ger möjlighet för arbetstagarorganisationer att erhålla stora
summor i så kallat ideellt skadestånd. Vi har föreslagit att
frågan om skadeståndens utformning och vem det skall
tillfalla skall prövas av den tilltänkta arbetsrättsliga
utredningen.
Riksdagen bör ge regeringen till känna vikten av att
skadeståndsreglerna behandlas i den kommande
utredningen av de arbetsrättsliga reglerna.
4.2 Jämställdhetsnämnden
Ett tecken på i vilken utsträckning nuvarande
jämställdhetslag har tillämpats är möjligen att
jämställdhetsnämnden under tio år inte har haft några
arbetsuppgifter. Regeringens förslag innebär att
jämställdhetsnämnden skall finnas kvar, men att dess
sammansättning och övriga uppgifter inte skall lagregleras.
Det är inkonsekvent. Antingen bör jämställdhetsnämnden
avskaffas och frågan om utdömande av vite och dylikt
överföras på något annat organ, eller bör nämnden finnas
kvar, men då bör också dess sammansättning och uppgifter
regleras i lag. Det är viktigt att det råder rättssäkerhet även
på detta område. Enligt vår mening bör därför
Jämställdhetsnämndens verksamhet och sammansättning
regleras i lag. Regeringen bör även på detta område
återkomma till riksdagen med förslag.
5. Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen uttalar att syftet med kollektivavtal inom
jämställdhetsområdet skall vara att stärka och utvidga
jämställdhetsarbetet,
2. att riksdagen hos regeringen begär förslag till
ändringar i jämställdhetslagen i enlighet med vad i
motionen anförts om JämOs tillsynsansvar,
3. att riksdagen beslutar avslå 10--11 §§ i regeringens
förslag till jämställdhetslag,
4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om skadeståndsfrågorna,
5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring
i jämställdhetslagen så att jämställdhetsnämndens
verksamhet och sammansättning regleras,
6. att riksdagen, vid bifall till yrkande 2 ovan, till
Jämställdhetsombudsmannen m.m. för budgetåret 1991/92
anvisar ett reservationsanslag av 6 900 000 kr.
Stockholm den 14 mars 1991
Sonja Rembo (m)
Anders G Högmark (m)
Mona Saint Cyr (m)
Erik Holmkvist (m)
Ulf Melin (m)
Charlotte Cederschiöld (m)
Lars Ahlström (m)