Motion till riksdagen
1989/90:A760

av Sonja Rembo m.fl. (m)
Medbestämmande i arbetslivet

Mot.

1989/90

A760-764

Innehåll

1. Inledning 2

2. Negativ föreningsrätt 2

3. Arbetstagarnas representation 4

4. Fackliga stridsåtgärder 4

4.1 Tvåhundrakronorsregeln 6

4.2 Blockader 6

5. Facklig vetorätt vid entreprenadavtal 7

6. Skadestånd 8

7. Medbestämmandet i offentlig förvaltning 9

8. Chefstillsättningar 10

9. Hemställan 10

1 Riksdagen 1989190. 3 sami. Nr A760-764

1

1. Inledning

Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ingår i det komplex av arbetsmarknadslagar
som tillkom huvudsakligen i början av 1970-talet. Vi har
i en särskild motion, ”Reformerad arbetsrättslig lagstiftning”, givit vår allmänna
syn på arbetsmarknadslagstiftningen och den utformning vi anser att
den bör ha för att medverka till en väl fungerande arbetsmarknad. Vi har
begärt en parlamentarisk utredning om hela lagkomplexet.

Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande
åt de anställda på arbetsplatserna. De rättigheter lagen ger de anställda
tillkommer emellertid endast de anställdas fackliga organisationer.
Avsikten var att lagen skulle kompletteras med avtal på såväl den offentliga
som den privata sektorn av arbetsmarknaden. Så har också skett, om än med
avsevärda svårigheter.

Tillkomsten av medbestämmandelagen innebar att den epok på svensk arbetsmarknad
som inleddes med det s.k. Saltsjöbadsavtalet avslutades. Den
utveckling som ägt rum både i samförstånd och genom förhandlingar mellan
likvärdiga parter ersattes av en lagstiftning som ger arbetstagarnas organisationer
långtgående befogenheter på många områden. Härigenom ändrades
förutsättningarna för det system mellan parterna på arbetsmarknaden som
varit lyckosamt för Sverige och som internationellt framstod som ett mönster
för en harmonisk arbetsmarknad.

Lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter att påverka inte bara
förhållanden som berör de egna medlemmarna utan också icke medlemmar
liksom förhållanden på andra arbetsplatser. Sålunda kan de lokala fackliga
företrädarna på en arbetsplats genom rättsligt tvivelaktiga hänvisningar till
vetorätten vid entreprenadavtal ingripa på andra arbetsplatser av skäl och
på sätt som inte var avsedda i lagen.

Lagen tar ingen hänsyn till förhållandena i mindre företag.

Inom bl.a. den offentliga sektorn har problemen visat sig i ökat krångel
och byråkrati, en orimlig tidsåtgång och ökade kostnader utan att i realiteten
ge de anställda det medinflytande som förutskickades vid lagens tillkomst.
Förutom detta har väsentliga principiella frågor ställts på sin spets i takt med
att de fackliga organisationerna krävt inflytande och förhandlingsrätt över
rent politiska beslut. Dessa frågor har inte varit möjliga att lösa trots medbestämmandeavtal
sedan några år.

Den uppföljning av MBL som riksdagens arbetsmarknadsutskott gjorde
hösten 1987 visar bl.a. att såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas organisationer
haft svårt att finna en form för MBL-avtal som fungerar tillfredsställande.
Verksamheten inom såväl privat som offentlig sektor ger intryck av
att finna sina samarbetsformer snarare trots lag och avtal än tack vare dem.

2. Negativ föreningsrätt

Organisationerna på den svenska arbetsmarknaden har en efter internationella
förhållanden unik ställning. En hög anslutningsgrad och en koncentration
till ett fåtal organisationer, som har fastställda avtalsgränser sig emellan,

innebär i praktiken att ett fackligt monopol har utvecklats. Ett enskilt företag
eller en enskild anställd har i regel inga möjligheter att välja vilken facklig
organisation han eller hon vill tillhöra. Inte heller kan de anställda på en
arbetsplats utträda ur en organisation för att inträda i en annan i andra fall
än när de byter yrke. Undantag är huvudsakligen vissa tjänstemän.

Införandet av organisationsklausuler i kollektivavtal kan betraktas som en
form av yrkesförbud och innebär ett otillbörligt ingrepp i den enskildes integritet
och ett brott mot mänskliga fri- och rättigheter. Utnyttjandet av organisationsklausuler
har under senare år minskat. Det handlar emellertid om
ett så stort ingrepp i enskildas förhållanden att denna typ av klausuler bör
förbjudas i lag.

Den positiva föreningsrätten, dvs rätten att fritt ansluta sig till och tillhöra
en förening, finns inskriven i grundlagen och i MBL. Det borde vara en självklarhet
att med rätten att tillhöra en förening följer också rätten att slippa
tillhöra en förening. Så har också föreningsrätten tolkats i ett uttalande av
Europakommissionen för mänskliga rättigheter.

I Sverige är dock rätten att stå utanför en förening ingen självklarhet.
Fackliga organisationer ser sig oförhindrade att genom mycket långtgående
åtgärder försöka tvinga in arbetstagare som medlemmar. Åtgärder som kan
betecknas som svartlistning av icke medlemmar förekommer också. Mycket
tyder på att föreningsrätten kommit att tolkas som att den ger föreningen
obegränsad rätt att bestämma över sina medlemmar - att skriva sina egna
lagar. En sådan utveckling kan givetvis inte accepteras i en demokrati.

Med rätten att ansluta sig till en förening borde rimligen också följa rätten
att utträda ur en förening. Denna rätt är emellertid ingen självklarhet i Sverige.
Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen nödgats fastställa att en medlem
i en facklig organisation äger rätt att lämna organisationen på egen begäran.

Intill 1986 års LO-kongress gällde att

Fackföreningsrörelsens principiella inställning till utträdesrätt för medlemmar
ur ett fackförbund är, att sådan rätt saknas.

(Kommentar till normalstadga för LO-förbunden 1977).

Den senaste LO-kongressen beslutade att utträdesrätt skall medges. Ännu
återstår emellertid att utröna de konkreta effekterna av detta beslut och de
eventuella villkor som kommer att förknippas med utträde ur ett LO-förbund.

Det förekommer emellertid att också andra fackliga organisationer nekar
eller ställer upp svårigheter om en medlem önskar utträda.

Principiellt är den elementära mänskliga rättigheten att själv besluta om
utträde ur en organisation av en så väsentlig karaktär att den inte av lagstiftaren
bör delegeras till enskilda organisationers avgörande. För att garantera
den enskildes frihet att själv välja eller avstå från medlemskap i t.ex. en facklig
organisation bör den negativa föreningsrätten såväl grundlagfästas som
inskrivas i medbestämmandelagen. Härigenom skulle svensk lag bättre korrespondera
med såväl FN-deklarationen som Europakonventionen om
mänskliga fri- och rättigheter.

För att garantera medlemmarna kontroll över inbetalningen av medlemsavgifter
och möjligheter att förhindra att inbetalning av medlemsavgifter

Mot. 1989/90

A760

3

sker trots anmälan om utträde, bör rätt för arbetsgivare att göra avdrag på Mot. 1989/90

lönen för fackföreningsavgifter endast kunna medges genom fullmakt från A760

varje enskild arbetstagare. Uppsägning av fullmakten skall äga giltighet oberoende
av de avtal som kan finnas mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.
Den enskildes rätt måste härvidlag väga tyngre än organisationens.

3. Arbetstagarnas representation

Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande
åt de direkt berörda på arbetsplatserna. Detta avsåg även de anställda i små
företag som saknar fackklubb eller facklig förtroendeman.

På större företag ankommer det som regel på de fackliga klubbarna att
förhandla och ta emot information enligt MBL. På mindre arbetsplatser, där
det inte finns någon klubb, är det emellertid centrala och regionala fackliga
organ som avgör huruvida de anställda får representeras av ett ombud från
den egna arbetsplatsen eller inte.

Detta har lett till att arbetstagarna ofta representeras av en facklig ombudsman
som inte har någon anknytning till det egna företaget. Denne kan
ha sin verksamhet förlagd till en ort långt ifrån den aktuella arbetsplatsen
och har ofta begränsade möjligheter att sätta sig in i förhållandena på de enskilda
arbetsplatserna. Det föreligger heller ingen skyldighet för en sådan
facklig representant att i förväg samråda med de anställda. Därför förekommer
det att väsentlig information når de anställda på företaget först långt
efter det att arbetsgivaren fullgjort sin lagstadgade informations- eller förhandlingsskyldighet
gentemot den fackliga organisationen.

Nuvarande ordning skapar särskilda problem för tusentals små och medelstora
företag. Vid dessa har i många fall de anställdas inflytande minskat sedan
MBL infördes. Förhandlingar och information mellan parterna har på
ett olyckligt sätt lyfts över huvudet på dem som känner de lokala förhållandena.

Denna ordning strider också mot lagens syfte att ge ett ökat inflytande åt
de anställda på arbetsplatserna. Erfarenheterna pekar på att det finns skäl
att återigen överväga att i MBL införa en garanti för de lokalt anställda om
deltagande och direkt ansvar vid förhandlingar och information. Rätten att,
om så önskas, anlita ett fackligt ombud bör då också garanteras.

4. Fackliga stridsåtgärder

Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är inskriven i grundlag. Även om
denna rätt kan begränsas genom lag, har riksdagen visat återhållsamhet med
hänvisning till den praxis som råder på arbetsmarknaden. Det har överlåtits
åt arbetsmarknadens parter att själva genom avtal lösa uppkommande frågor
på det fackliga området. Denna princip har varit en styrka för svenskt
arbetsliv.

Med rätten att vidta stridsåtgärder och lagstiftarens förtroende för parterna
att själva besluta om arten och omfattningen av stridsåtgärder följer
ett ansvar för att dessa står i rimlig proportion till det resultat man förväntar
sig uppnå. 4

En förutsättning för att statsmakterna har kunnat förhålla sig passiva i frågan
om fackliga stridsåtgärder är att det har rått balans mellan parterna på
arbetsmarknaden i den meningen att en stridsåtgärd från den ena partens
sida har kunnat mötas med motåtgärder från den andra parten.

Under senare år har den fackliga stridsrätten utnyttjats på ett sätt som ger
anledning till oro. Strejkbenägenheten är högre än tidigare. Det moderna
samhällets komplexitet och sårbarhet och olika verksamheters starka inbördes
beroende har inneburit att en konflikt på arbetsmarknaden får allvarligare
konsekvenser för hela samhället än tidigare. Detta gäller i särskilt hög
grad i samband med de allt tätare konflikterna på den offentliga delen av
arbetsmarknaden.

En konflikt på en del av arbetsmarknaden eller en del av en arbetsplats
kan med mycket begränsade medel få långtgående konsekvenser. För att
möta den typen av strejker på ett verkningsfullt sätt måste arbetsgivarparten
ta till mycket omfattande konfliktåtgärder. Här råder en uttalad obalans
mellan parterna.

Antalet olovliga stridsåtgärder har ökat, ofta i kombination med missbruk
av socialförsäkringssystemet.

Till principerna för fackliga stridsåtgärder hör att tredje man i görligaste
mån skall hållas utanför konflikten och dess verkningar. Då det gäller stora
delar av den offentliga sektorn kan denna princip över huvud taget inte följas.
Arbetsgivaren är i stort sett okänslig för de ekonomiska effekterna av
en konflikt. Dessa kan överföras på skattebetalarna. Inte heller kan arbetsgivaren
besvara en strejk med en lockout av motsvarande omfattning. Den
skulle inte drabba arbetsgivaren, men väl de svagaste grupperna i samhället,
de som är mest beroende av den monopoliserade offentliga tjänste- och servicesektorn.

Som ett utslag av bl.a. de stigande spänningarna mellan de offentliganställdas
och privatanställdas förbund, har konflikter till följd av fackliga
gränsdragningstvister blivit vanligare. Härigenom motarbetar de fackliga organisationerna
den nödvändiga strukturomvandlingen. I dessa konfliktsituationer
kan arbetsgivaren inte påverka konflikten. Han måste emellertid tillhandahålla
slagfältet. Situationen påminner om den som under många år var
rådande på den brittiska arbetsmarknaden.

Regeringen har låtit två skilda utredningar belysa konfliktsituationen och
komma med förslag till åtgärder. Den ena av dessa, den s.k. Seregardska
utredningen, med uppgift att analysera systemet för avtalsförhandlingar om
arbetskonflikter (A 1987:06), bojkottades av de berörda fackliga organisationerna,
en unik aktion i ett samhälle, där ingen åtgärd, ingen utredning i
andra fall är så obetydlig att inte de fackliga organisationerna anser det som
självklart att de skall vara företrädda.

Skall det i framtiden gå att undvika ökad statlig intervention i konfliktsituationer,
är det nödvändigt att de berörda organisationerna besinnar sitt ansvar.

Den av oss föreslagna parlamentariska utredningen bör få i uppdrag att
grundligt belysa konfliktutvecklingen och framlägga förslag till åtgärder. Sådana
kan t.ex. innebära förlängda varseltider, särskilda medlingsinsatser,
stärkt medlemsdemokrati etc.

Mot. 1989/90

A760

5

1* Riksdagen 1989/90. 3 sami. Nr A760-764

Mot. 1989/90

A760

4.2 Blockader

Principen om balans mellan parterna i den bemärkelsen att en stridsåtgärd
skall kunna bemötas med en motåtgärd råder inte då en facklig organisation
utlyser blockad mot ett företag.

Det är därför ett oavvisligt krav att fackliga organisationer inte utnyttjar
blockadinstrumentet på ett sätt som uppfattas som stridande mot näringsfriheten
eller den enskildes fri- och rättigheter. På senare år har det dock visat
sig att en del fackliga organisationer utnyttjar blockadinstrumentet på ett
sätt som uppfattas som stötande för rättsmedvetandet.

Det förekommer också att blockad tillämpas mot företag vars anställda av
olika skäl inte önskar ansluta sig till en facklig organisation och som inte heller
önskar att arbetsgivaren tecknar kollektivavtal. Fackliga organisationers
rätt att i sådana fall genom blockad försöka tilltvinga sig kollektivavtal måste
uppfattas som stridande mot grundläggande fri- och rättigheter.

Vi konstaterar med beklagande att en del fackliga organisationer inte alltid
förmått motsvara det ansvar som följer med den fria stridsrätten. Det
finns tillfällen då åtgärder i form av exempelvis blockad kan vara rimliga och
motiverade. Sådana tillfällen är exempelvis då en arbetsgivare uppenbarligen
åsidosätter de regler som normalt regleras genom kollektivavtal, eller då
en majoritet av de anställda önskar att åtgärder vidtas.

Blockad mot enmansföretag och företag med enbart familjemedlemmar
som anställda bör emellertid över huvud taget icke få förekomma och riksdagen
bör snarast fatta beslut om detta.

I övrigt bör förslag till lagfästa regler i syfte att begränsa blockader mot
företag utan att därmed kränka arbetsmarknadens parters eljest grundlagsskyddade
rätt att vidta fackliga stridsåtgärder utredas av den av oss föreslagna
parlamentariska utredningen.

4.1 Tvåhundrakronorsregeln

Den nya regeln att skadestånd normalt inte skall dömas ut om arbetsnedläggelsen
upphört senast när arbetsgivaren och facket tagit upp överläggningar
enligt 43 § MBL innebär egentligen ett erkännande av den olovliga strejken
som påtryckningsmedel. Eftersom olovliga konflikter ofta riktar sig i lika
hög grad mot den fackliga organisationen som mot arbetsgivaren, innebär
denna ordning ett undergrävande även av de fackliga organisationernas auktoritet
och därmed deras möjligheter att hävda sin ställning som avtalsslutande
part. Med anledning av den ökade konfliktbenägenheten är det ännu
mer angeläget än tidigare att sanktionsreglerna med kraft hävdar principen
att fredsplikt föreligger under avtalsperioden.

De lagregler som gällde i fråga om skadestånd vid olovliga konflikter vid
medbestämmandelagens ikraftträdande bör därför återinföras. Skadestånden
vid olovliga konflikter bör relateras till den skada konflikten vållar för
arbetsgivaren.

6

5. Facklig vetorätt vid entreprenadavtal

De bestämmelser som finns i medbestämmandelagen om det fackliga inflytandet
vid entreprenadavtal har i den praktiska tillämpningen medfört allvarliga
olägenheter.

Avsikten med lagstiftningen var aldrig att bestämmelserna skulle hindra
seriösa entreprenörer. Detta sker dock i många fall då fackliga representanter
i syfte att utöka arbetsuppgifterna på den egna arbetsplatsen hindrar arbetsgivaren
att anlita entreprenörer som skulle kunna utföra arbetsuppgiften
på ekonomiskt gynnsammare villkor. Ännu allvarligare är de fall då fackliga
representanter utnyttjar vetorätten för att utestänga företagare som den
fackliga organisationen på godtyckliga grunder betraktar som icke seriösa.
Det förekommer att enmansföretagare regelmässigt svartlistas. I andra fall
accepteras företagare endast på vissa villkor. I vissa branscher och företag
förekommer listor över av facket godkända entreprenörer, efter vilka arbetsgivaren
har att rätta sig. Härigenom har de fackliga organisationerna i praktiken
skaffat sig möjligheter att utfärda näringsförbud.

Med hjälp av MBL och den roll i beslutsprocessen som de fackliga organisationerna
fått har de i vissa fall utvidgat vetorätten till att omfatta upphandling
i allmänhet. Ett flertal kommuner t ex anlitar endast leverantörer som
har kollektivavtal alternativt har tecknat AMF-försäkringar.

Det förekommer också att fackliga organisationer vidtar aktioner av, i det
närmaste, polisiär karaktär för att kontrollera om företagare fullgjort sina
skyldigheter i fråga om skatter och avgifter etc. Lagstiftningen har tolkats så
att den ger fackliga organisationer rätt att utöva de kontrollfunktioner som
i en rättsstat endast bör tillkomma myndigheter och domstolar. Orättmätigt
undanhållande av inkomster från beskattning skall givetvis beivras, vare sig
det gäller enskilda eller företag. Vi kan emellertid inte acceptera att fackliga
representanter över gällande lagar och förordningar upphöjer sig själva till
dömande instans.

I allmänhet förringas omfattningen av de fall då vetorätten åberopas med
hänvisning till att endast ett fåtal fall förts upp till arbetsdomstolen. Detta
ger dock ingen rättvisande bild av omfattningen av de fall då vetorätten åberopas.
I samtliga de fall som förts till arbetsdomstolen har denna funnit att
vetorätten tillämpats på ett sätt som står i strid med förutsättningarna i lagen.
Detta tyder på att vetorätten i stor utsträckning tillämpas på ett icke avsett
sätt. I allmänhet torde enbart hotet om att tillämpa vetorätten vara tillräckligt
för att en arbetsgivare inte skall anlita en tilltänkt entreprenör. För den
enskilde arbetsgivaren är det alltför viktigt att ha ett gott samarbete med de
fackliga företrädarna på arbetsplatsen för att han skall våga riskera det i näringsfrihetens
namn, även om han ekonomiskt skulle förlora på att anlita en
entreprenör som accepteras av den fackliga organisationen.

Tredje part drabbas på ett orättfärdigt sätt, eftersom företagare som drabbas
i regel inte får veta vad som har hänt och därför inte heller har några
möjligheter att föra sin talan.

I utvecklingsavtalet mellan parterna på den privata arbetsmarknaden har
dessa frågor uppmärksammats och parterna har åtagit sig att följa utvecklingen.
Av allt att döma används emellertid vetorätten fortfarande på ett sätt

som inte kan accepteras. Reglernas utformning inbjuder till felaktig tillämp- Mot. 1989/90

ning. Konstruktionen, i form av en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren A760

till vilken är kopplad en möjlighet för fackförbundet att stoppa en tilltänkt
entreprenad, verkar i sig själv hämmande på entreprenadverksamheten.

Det är oacceptabelt att den lagstiftande församlingen överlåter frågor av
denna art till reglering i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Frågor som
rör rättstryggheten kan inte delegeras. Riksdagen är ensam ansvarig. Reglerna
i MBL om facklig vetorätt vid entreprenadavtal bör därför avskaffas.

6. Skadestånd

Vid brott mot bl.a. lagen om styrelserepresentation, medbestämmandelagen
och lagen om anställningsskydd samt kollektivavtal kan skadestånd till såväl
den berörde arbetstagaren som till den fackliga organisationen utkrävas.

Mycket tyder på att kraven på skadestånd från fackliga organisationers sida
har fått avsevärd omfattning.

Lagstiftningen är allmänt hållen och har karaktär av ramlagstiftning. Det
har överlåtits på arbetsdomstolen att utveckla en praxis på området. Flertalet
fall görs emellertid upp genom överenskommelse i avtal mellan arbetsgivaren
och berörd facklig organisation och når aldrig arbetsdomstolen.

Många gånger utkrävs skadestånd för rent bagatellartade förseelser. Den arbetsrättsliga
lagstiftningen är av en sådan omfattning att det är praktiskt taget
omöjligt för en företagare framför allt vid ett mindre företag att i alla
situationer ha fullständig kännedom om alla regler. Trots detta utkrävs ofta
stora skadestånd för rent bagatellartade förseelser. Många betalar ofta hellre
ett skadestånd som kan stå i strid med lagen eller dess anda, än ger sig in i
en omfattande och dyrbar process med de konsekvenser en sådan kan ha inte
minst på klimatet i det egna företaget.

Det har efter hand utvecklats en standardiserad bedömning av skadeståndens
storlek. Alltför litet hänsyn tas till omständigheterna i det enskilda fallet.
En liten företagares begränsade möjligheter att behärska lagstiftningen
i alla dess detaljer bedöms efter samma principer som ett storföretag med
tillgång till all tänkbar juridisk expertis. Detta är särskilt allvarligt sedan avdragsrätten
för arbetsrättsliga skadestånd vid taxeringen slopades.

Genom att avdragsrätten slopades har de mycket höga skadestånd som
ofta utkrävs på grund av marginalskatteeffekterna fått många gånger orimliga
konsekvenser för framför allt de mindre företagen. Det är endast i dessa
sammanhang som skadeståndsbelopp i Sverige når upp till nivåer som annars
är kända från USA.

Det finns anledning analysera konsekvenserna av den arbetsrättsliga lagstiftningen
i fråga om skadestånd och vidta sådana förändringar att det klart
kan utläsas i vilka fall och under vilka former skadestånd kan utkrävas.

Rätten att vid taxering göra avdrag för s.k. allmänna skadestånd för åsidosättande
av arbetsrättsliga regler bör återinföras i kommunalskattelagen.

Liksom andra former av skadestånd bör även arbetsrättsliga skadestånd vara
avdragsgilla vid beskattningen.

8

7. Medbestämmandet i offentlig förvaltning

Lagstiftningen har inriktats på att ge de offentliganställda samma möjligheter
till medinflytande på arbetsplatsen som de privatanställda.

Som en parallell till de privatanställdas rätt att delta i bl.a. aktiebolags styrelser
har de statligt anställda medgivits personalrepresentation i statliga
verks och myndigheters styrelser.

Hänsynen till den politiska demokratin har medfört vissa inskränkningar
i de offentliganställdas medinflytande. Således har i MBL undantag gjorts
för frågor som gäller den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning
och kvalitet. Detta innebär emellertid inte någon omfattande inskränkning
av de offentliganställdas förhandlingsrätt som sådan. Den är tvärtom
utomordentligt vidsträckt.

Personalföreträdarna i statliga verks styrelser har dessutom givits långtgående
befogenheter genom de exempel som angivits på beslut vid vilka det
är av värde att de deltar. Det gäller arbetsmetoder, arbetsfördelning, organisation
och rationalisering inom myndigheten, budgetpetita, personalpolitik,
personalplanering, tjänstetillsättning, vidareutbildning, lokaler och personalhälsovård.

I ett antal statliga verks och myndigheters styrelser har de fackliga centralorganisationerna
dessutom givits egna mandat. De anställdas fackliga representanter
har erhållit närvarorätt i kommunala nämnder och styrelser.

Den vidsträckta rätten att MBL-förhandla i kombination med facklig representation
i de beslutande organen gér de fackliga organisationerna och
deras företrädare möjligheter att påverka det politiska beslutsfattandet i
flera led - de har i realiteten flerdubbel rösträtt. Detta är betänkligt från demokratisk
synpunkt.

Dessa problem uppmärksammades av riksdagen, då den 1981 beslutade
att medbestämmandelagens tillämpning på den offentliga sidan och därmed
förhandlingsskyldighetens omfattning i kommuner och landsting skulle utredas.
En sådan utredning tillstyrktes av enhälliga kommun- och landstingsförbund.
Den socialdemokratiska regeringen ansåg emellertid att någon sådan
utredning inte var erforderlig med hänvisning till att hithörande frågor kan
lösas inom ramen för gällande avtal.

Vi anser det principiellt felaktigt att frågor som rör gränsdragningen mellan
förhandlingsrätten och den politiska demokratin hänvisas till avgörande
i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Det är självfallet lagstiftarnas uppgift
att stifta lagar som inte leder till att den politiska demokratin träds förnär,
vilket finns anledning att frukta, dels med anledning av de vidsträckta
befogenheter och möjligheter de offentliganställdas organisationer har att
delta i beslutsfattandet i statliga och kommunala organ, dels genom den vidsträckta
tillämpning som förhandlingsskyldigheten enligt MBL fått.

Den rådande oklarheten om gränserna för förhandlingsskyldighetens omfattning
inom de offentliga sektorerna har även andra aspekter än hänsynen
till den politiska demokratin. Oklarheterna medför risker för ineffektivitet
och byråkrati genom det förhandlingssystem som är involverat i beslutsfattandet.

De anställdas organisationer skall inte ha någon annan rätt att påverka det

politiska beslutsfattandet än vad som i en parlamentarisk demokrati tillkom- Mot. 1989/90

mer alla medborgare. Det är statsmakternas uppgift att formulera lagarna så A760

att ingen grupp eller individ får vad som kan uppfattas som dubbel rösträtt.

Det kan inte rimligen vara en uppgift för arbetsmarknadens parter.

En grundlig översyn av medbestämmandelagens tillämpning på den statliga
sidan också i övrigt är påkallad. Syftet bör vara att åstadkomma en klar
gränsdragning mellan statens fullgörande av rollen som arbetsgivare och utövandet
av de politiska ledningsfunktionerna.

Vi anser det därför nödvändigt med en genomgripande översyn av gällande
lagar och förordningar i syfte att åstadkomma en klar gränsdragning
mellan den politiska demokratin och berättigade krav på medinflytande för
de offentliganställda.

Med hänvisning till vad som tidigare anförts i motionen bör riksdagsbeslutet
om närvarorätt för personalföreträdare i kommunala nämnder upphävas.

8. Chefstillsättningar

Tillsättandet av chefer innebär sådana viktiga förändringar som omfattas av
förhandlingsskyldigheten i MBL. Lämpligheten i denna ordning kan starkt

ifrågasättas.

En chef utgör arbetsgivarens förlängda arm och företräder ofta arbetsgivaren
i förhandlingar med de anställda och/eller deras organisationer. Förutsättningarna
och möjligheterna att verka i denna roll kan påverkas av de
fackliga organisationernas inställning till vederbörande vid anställningstiilfället
eller vid senare befordran.

Vid en nyanställning på den privata sektorn måste också det sedvanliga
kravet på sekretess beaktas. Det kan många gånger vara direkt olämpligt att
utvidga den krets som känner till vilka som har sökt en viss befattning. En
sökande som t.ex. inte får den sökta befattningen kan komma i en svår situation
på den arbetsplats där han eller hon under sådana förhållanden väljer
att stanna kvar.

Utseende av chefer bör vara arbetsgivarens rätt. Detta förhindrar självfallet
inte att samråd med eller information till de lokala fackliga organisationerna
sker, då så är möjligt.

I offentlig verksamhet spelar chefen ofta en annan roll än inom den privata
sektorn genom att verksamheten är underkastad de regler som gäller för det
politiska beslutsfattandet. Även här är det emellertid viktigt att chefsrollen
klart är definierad.

Principen bör därför också inom den offentliga sektorn vara att förhandlingsrätt
enligt MBL inte föreligger vid tillsättandet av chefer. Däremot bör
de anställda ha rätt till information.

Regeringen bör utarbeta förslag till lagändring i detta syfte.

9. Hemställan

Med hänvisning till det anförda hemställs

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om medbestämmandelagens allmänna utformning,

2. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen 10

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet för att säkerställa den Mot. 1989/90
negativa föreningsrätten, A760

[att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i regeringsformen
för att säkerställa den negativa föreningsrätten,1]

3. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet så att s.k. organisationsklausuler
förbjuds,

4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen om
medbestämmande i arbetslivet (1976:580) i enlighet med vad i motionen
anförts angående avdrag på lön för fackföreningsavgifter,

5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i enlighet med vad i motionen
anförts angående arbetstagarnas representation,

6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts angående fackliga stridsåtgärder,

7. att riksdagen beslutar att 60 § lagen (1976:580) om medbestämmande
i arbetslivet skall ha den lydelse angående arbetsrättsliga
skadestånd den hade den 31 december 1984,

8. att riksdagen hos regeringen begär förslag till förbud mot blockad
av enmansföretag och företag med anställda familjemedlemmar i enlighet
med vad som anförts i motionen,

9. att riksdagen hos regeringen begär utredning om och förslag till
begränsning av facklig organisations rätt att genomföra blockad av
företag enligt vad som anförts i motionen,

10. att riksdagen beslutar att upphäva reglerna om facklig vetorätt
i 38-40 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet,

11. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av skadeståndsreglerna
i den arbetsrättsliga lagstiftningen i enlighet med vad som anförts
i motionen,

12. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen
anförts om ideella skadestånd,

13. att riksdagen hos regeringen begär förslag till lagändringar om
medbestämmande för arbetstagare inom offentlig förvaltning i enlighet
med vad som anförts i motionen,

[att riksdagen beslutar att upphäva reglerna i 3 kap. 4-7 §§ kommunallagen
(1977:179) om personalföreträdares närvarorätt vid sammanträden
med kommunala nämnder och styrelser,1]

14. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet vad gäller förhandlingsplikt
vid chefstillsättningar i enlighet med vad som anförts i motionen.

11

Stockholm den 25 januari 1990
Sonja Rembo (m)

Anders G Högmark (m)
Erik Holmkvist (m)
Charlotte Cederschiöld (m)

Mot. 1989/90

A760

Mona Saint Cyr (m)

Ulf Melin (m)

Lars Ahlström (m)

11989/90: K256

12