Motion till riksdagen
1989/90:A751

av Sonja Rembo m.fl. (m)

Lagen om anställningsskydd (LAS)

Innehåll

1. Inledning 4

2. Arbetstagarbegreppet 6

3. Undantagsreglerna 6

4. Turordningsreglerna 7

5. Begreppet saklig grund 8

6. Tidsbegränsade anställningar 9

6.1 Anställningar vid arbetstoppar 9

6.2 Provanställning 9

7. Hemställan 10

1* Riksdagen 1989190. 3 sami. Nr A750-759

1. Inledning

Mot. 1989/90
A751

Lagen om anställningsskydd (LAS) tillkom i första hand för att skydda äldre
och handikappad arbetskraft mot utslagning från arbetsmarknaden. Det kan
starkt ifrågasättas om detta syfte har uppnåtts.

Utvecklingen visar att antalet äldre som slås ut från arbetsmarknaden stadigt
ökar. Likaså accentueras problemen för de arbetshandikappade.

Vi har fått en kraftig polarisering mellan starka och svaga på arbetsmarknaden.
De starka har blivit tryggare och de svaga har fått svårare att få fotfäste.

Lagen om anställningsskydd utgör ett hinder för framför allt småföretagen
att anställa ny personal. Arbetsgivarna är rädda för att anställa någon som
de inte är helt övertygade om är lämplig för arbetsuppgifterna och kan förväntas
smälta in i företagets miljö. I ett litet företag är människorna ytterligt
beroende av varandra och omplaceringsmöjligheterna är i allmänhet obefintliga.

Också de som redan är anställda har blivit obenägna att flytta till en ny
arbetsplats, eftersom de då förlorar den plats de hade i turordningen enligt
LAS. Rörligheten på arbetsmarknaden har minskat och därmed har även
inlåsningseffekterna ökat.

Arbetsmarknaden har delats upp i dels en överstabil del, där den enskilde
inte vågar byta arbete, därför att hans eller hennes trygghet är beroende av
att vara kvar på samma plats, dels en instabil del utan trygghet. Orsaken till
den olyckliga utvecklingen torde stå att finna i att lagen utgår ifrån att arbetstagare
är utbytbara helt oberoende av individuella förutsättningar och arbetsuppgifternas
krav.

Kombinationen av lagar och avtal som medger generösa möjligheter till
långa ledigheter med bibehållen anställningstrygghet har medverkat till att
de tidsbegränsade anställningarna nu tenderar att dominera stora delar av
arbetsmarknaden. Vi har fått en kategori arbetstagare som år efter år arbetar
utan någon som helst trygghet och som tvingas att vandra från den ena
arbetsuppgiften till den andra, nämligen vikarierna. Framför allt är det den
kvinnliga arbetsmarknaden som kommit att präglas av vikarieanställningar.
Enligt uppgift utgör upp till 70 % av nyrekryteringarna vid vissa landsting
tidsbegränsade anställningar.

På många håll har anställda också börjat reagera mot de många hinder
som finns mot att personalen får den sammansättning som är mest lämplig
för de arbetsuppgifter som skall utföras. Också här är problemet mest utpräglat
inom den offentliga sektorn. Det hänger samman med inte enbart
lagen om anställningsskydd utan också de andra regler som styr anställning
och befordran av personal. Vid återbesättande av en tjänst åligger det arbetsgivaren
att undersöka om tjänsten kan användas för omplacering av en
redan anställd av t. ex. medicinska skäl eller arbetsbrist. Han skall ta hänsyn
till önskemål från deltidsanställda om utökad tjänstgöring. Vidare skall han
undersöka om någon lönebidragsanställd kan överföras till tjänsten och kontrollera
om det finns någon med företrädesrätt enligt LAS. Först efter det att
alla dessa företrädesberättigades intressen tillgodosetts kan en intern eller

extern rekrytering baserad enbart på kvalifikationer och lämplighet ske. I Mot. 1989/90

vissa fall föreligger emellertid dessförinnan en skyldighet att undersöka om A751

någon annan förvaltning eller myndighet inom en kommun respektive inom
den statliga förvaltningen har någon anställd som man önskar överförd till
den aktuella tjänsten.

För såväl arbetsgivare som arbetstagare ter sig den beskrivna situationen
snarast tragisk. Den trygghet som de anställda tror att lagen ger dem är chimär.
De berövas möjligheten att etablera sig på en arbetsplats vilket skapar
otillfredsställelse och går ut över kontinuiteten och kvaliteten i arbetet. Möjligheterna
att skapa väl fungerande arbetsgrupper och en arbetsgemenskap
har allvarligt försvårats. Arbetsgivarna ges inte rimliga möjligheter att organisera
verksamheten på ett effektivt sätt som svarar mot de ekonomiska kraven.
På detta sätt har lagen om anställningsskydd i kombination med annan
lagstiftning och avtal kommit att utgöra ett avsevärt hinder för att svenska
företag och förvaltningar skall kunna möta en ny tids krav.

Det är därför nödvändigt att snabbt få till stånd en genomgripande analys
av effekterna av lagstiftningen på såväl näringslivet som den offentliga förvaltningen
och förslag till förändringar i lagstiftningen. De inlåsningseffekter,
den stelbenthet och byråkrati som lagen har åstadkommit bör ersättas
med regler som sätter arbetsmarknadens funktionssätt främst samtidigt som
arbetstagarna garanteras ett skydd mot obillighet i anställningsförhållandet.

LAS är mycket detaljerad och ålägger arbetsgivaren en rad varierande
regler att följa i olika situationer. Det gäller besked, underrättelse, uppsägnings-
eller avskedandebesked till arbetstagaren samt underrättelse eller
varsel till facklig organisation. I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att överlägga
eller förhandla med arbetstagarorganisationen. I en del fall ställer lagen
krav på skriftliga besked. I andra fall räcker det med muntlig kontakt.

De tidsrymder som stipuleras varierar från fall till fall. I vissa fall åligger det
arbetsgivaren att kontakta den fackliga organisationen även då det är fråga
om en anställd som inte är medlem. I andra fall förutsätts det att reglerna
endast avser medlemmar. I vissa fall krävs att kollektivavtal föreligger, i
andra fall är arbetsgivaren skyldig kontakta den fackliga organisationen även
om kollektivavtal inte föreligger.

Detta illustrerar det förhållande som vi tidigare påpekat, nämligen att lagstiftningen
förutsätter tillgång till juridisk kompetens. En arbetsgivare vid
ett mindre företag har uppenbara svårigheter att efterleva lagen, även om
han har ambitioner att göra det. Han riskerar hela tiden att ställas inför krav
på skadestånd för brott mot någon av de otaliga reglerna i lagen. Frågan om
skadestånden har behandlats i en särskild motion om förändringar i medbestämmandelagen.

Den ställning den fackliga organisationen givits i lagstiftningen kan ifrågasättas
framför allt ifråga om dess ställning i förhållande till anställda som inte
är medlemmar.

Den enskilde arbetstagarens rätt att träffa individuellt avtal med en arbetsgivare
bör stärkas.

Det är nödvändigt att den parlamentariska utredning om den arbetsrättsliga
lagstiftningen i sin helhet som vi föreslagit i motionen ”En reformerad
arbets rättslig lagstiftning” snarast kommer till stånd. 5

Även utan en sådan utredning kan man emellertid redan nu definiera vissa Mot. 1989/90

avsnitt i lagstiftningen som behöver ändras i syfte att åstadkomma förbätt- A751

ringar.

2. Arbetstagarbegreppet

Arbetstagarbegreppet är av central betydelse för tillämpningen av den arbetsrättsliga
lagstiftningen och de fackliga organisationernas verksamhetsområde.
En del fackliga organisationer har en ambition att vidga arbetstagarbegreppet.
Således menar man t ex att i ett företag som består av två kompanjoner
skall den ene betraktas som anställd. Likaså råder det i många fall
skilda uppfattningar om vissa handelsagenter, konsulter och fria yrkesutövare
skall betraktas som arbetstagare eller arbetsgivare. Föräldrar som
medverkar vid sina barns daghem betraktas ibland som anställda, liksom
skolelever som praktiserar. Frivilligt arbete inom ideella organisationer kan
ibland förhindras på grund av att det av fackliga organisationer betraktas
som reguljärt arbete. Exemplen är många. Den fackliga bedömningen kan
ha vittgående konsekvenser för enskilda. En tvist om kollektivavtal baserad
på skilda bedömningar av arbetstagarbegreppet kan t ex resultera i omfattande
blockadaktioner.

Reglerna i lagen är allmänt hållna och det har överlåtits åt rättspraxis att
tolka arbetstagarbegreppet. Arbetsdomstolen har i vissa domslut givit begreppet
en så vid tolkning att det kan ifrågasättas om den står i samklang
med de avsikter lagstiftaren troligen hade men inte gav uttryck för.

Den strukturomvandling som arbetsmarknaden för närvarande genomgår
som en följd av den tekniska och ekonomiska utvecklingen medför nya företags-
och arbetsformer. Nyföretagandet måste uppmuntras och olika former
av samarbete ges utrymme att utvecklas. Inom vården är det önskvärt att
anhöriga ges möjligheter att medverka. Det bör också finnas stort utrymme
för frivilliga insatser inom såväl den offentliga sektorn som inom exempelvis
ideella organisationer. En alltför vid tolkning av arbetstagarbegreppet medför
orimliga ekonomiska konsekvenser och utgör hinder för en dynamisk utveckling.

Eftersom arbetstagarbegreppets uttolkning har konsekvenser långt utanför
det strikt arbetsrättsliga området, är detta en fråga som inte lämpligen
kan lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Arbetstagarbegreppet
bör därför definieras. En samordning behöver ske med arbetstagarbegreppet
i den skatterättsliga och socialförsäkringsrättsliga lagstiftningen.

3. Undantagsreglerna

Till de kategorier arbetstagare som undantas från tillämpningen av lagen om
anställningsskydd hör personal i företagsledande eller därmed jämförlig
ställning. Det kan ifrågasättas om denna snäva gränsdragning är tillfredsställande.

På arbetsmarknaden har i ökande utsträckning utvecklats ett antal specialistfunktioner
som kräver högt kvalificerade befattningshavare. På dessa
måste man kunna ställa särskilda krav. Skulle det föreligga brister hos en
sådan befattningshavare, kan det leda till allvarligt men för företaget. På 6

mindre företag kan situationen utvecklas till ett hot mot sysselsättningen för Mot. 1989/90
övriga anställda. A751

För att undvika en sådan utveckling föredrar många företag att i stället
för att anställa egen personal anlita utomstående konsulter. Detta medför i
allmänhet högre kostnader än som annars skulle varit nödvändigt. Dessutom
föreligger ofta i sådana sammanhang risker för oklarheter i förhållande till
skatte- och sociallagstiftningen, liksom för konflikter på grund av skilda tolkningar
av arbetstagarbegreppet.

Det synes därför motiverat att vidga den krets av anställda som med hänsyn
till sina arbetsuppgifter och därmed förenat ansvar bör undantas från lagen
eller ges ett begränsat skydd. Undantag från lagen i sin helhet bör medges
under förutsättning av att särskilt avtal träffas mellan parterna.

4. Turordningsreglerna

Turordningsreglerna enligt 22 § lagen om anställningsskydd (LAS) ger arbetstagare
med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med
kortare anställningstid. Detta gäller både i samband med driftsinskränkningar
och, om driften återupptas inom viss tid, vid återanställningar.

Avsikten med turordningsreglerna var att ge framför allt äldre och handikappad
arbetskraft ett skydd mot uppsägningar. Det kan emellertid starkt
ifrågasättas om lagstiftningen fått denna effekt.

Den möjlighet lagen ger till avvikelse från reglerna genom kollektivavtal
har ofta utnyttjats i kombination med utnyttjande av arbetslöshetsförsäkringen
och förtidspension av arbetsmarknadsskäl. Detta har medfört att antalet
förtidspensionerade ökat kraftigt under senare år.

Lagen är inte avpassad för den verklighet som råder. Det kommer fram
allt klarare belägg för att lagen haft en negativ effekt på arbetsmarknaden.

Regeringen har nyligen föreslagit att möjligheten att erhålla förtidspension
av arbetsmarknadsskäl skall tas bort. Det innebär att s.k. 58,3-årsavgångar
inte längre blir aktuella. De problem som LAS innebär kommer
emellertid att bestå.

Vid inskränkningar av verksamheten, vare sig det gäller i offentlig eller
privat verksamhet, är det av avgörande betydelse att verksamheten såväl under
nedskärningen som därefter kan bedrivas effektivt. För att detta skall
vara möjligt är det bl.a. nödvändigt att arbetsstyrkan har en lämplig sammansättning.
Likaså innebär en förändrad verksamhet ofta nya krav på personalens
sammansättning och kompetens.

En strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS kan i många fall
innebära att fortsatt drift i ett företag omöjliggörs, eftersom företagen inte
kan behålla eller nyanställa den personal som fordras. För en offentlig verksamhet
innebär det sämre effektivitet än vad som skulle kunna vara fallet
och därmed också ökat skatteuttag.

Särskilt stora är problemen vid driftsinskränkningar i mindre och medelstora
företag.

För företag som saknar kollektivavtal medger LAS inga avsteg från turordningsreglerna.
I sådana fall ger konkurs enda möjligheten att upplösa arbetsstyrkan
och ombilda företaget.

1** Riksdagen 1989/90. 3 sami. Nr A750-759

En strikt tillämpning av turordningsreglerna i LAS försvårar anpassningen Mot. 1989/90

till ny teknik och nya produktionsformer. Rationalisering och effektivisering A751

förhindras. Också för löntagarna har lagen fått negativa konsekvenser. Genom
att den försvårar den naturliga rörligheten på arbetsmarknaden utgör
den ett hinder för ökad sysselsättning.

Det är därför nödvändigt att reglerna utformas så att de medger nödvändig
flexibilitet. De behöver då kompletteras med åtgärder som ger äldre arbetslösa
varaktig ekonomisk trygghet.

Turordningsreglerna i LAS bör således ändras så att arbetsgivaren ges
möjlighet att vid omläggning av verksamheten dels behålla arbetstagare med
särskilt yrkeskunnande eller annan kompetens, dels att upprätta särskild turordning
för arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

Med en sådan ändring i lagen blir det möjligt att behålla viktiga nyckelpersoner
på arbetsplatsen och i övrigt få en personalsammansättning som är väl
lämpad för den verksamhet som skall bedrivas. Det är uppenbart att även
de anställda har intresse av en sådan ordning.

En sådan lagstiftning skulle avsevärt underlätta de lokala fackliga organisationernas
ställning vid driftförändringar. Arbetsgivaren skulle få bära det
tyngsta ansvaret för turordningen.

Den ekonomiska grundtryggheten för äldre friställd arbetskraft bör i
första hand lösas med arbetsmarknadspolitiska åtgärder, i andra hand inom
ramen för en reformerad arbetslöshetsförsäkring. De berörda arbetstagarna
kan fortfarande tillhöra arbetskraften, samtidigt som de behåller kontakten
med sin fackliga organisation och tillförsäkras en betryggande ekonomisk
standard. Våra förslag i denna del presenteras utförligare i en kommittémotion
med anledning av proposition 1989/90:62.

Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa
anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av verksamhetens
art. Vi föreslår att riksdagen hos regeringen begär en skyndsam
översyn av reglerna ifråga.

5. Begreppet saklig grund

Även i övrigt behöver förutsättningarna för uppsägning närmare preciseras.

Till grund för uppsägning bör ligga en mer nyanserad avvägning av arbetsgivar-
och arbetstagarintressen än som hittills skett. Vid bedömningen bör i
högre grad än nu beaktas såväl arbetsgivarens som arbetskamraternas berättigade
intresse av att en enskild arbetstagare inte uppträder på ett sådant sätt
att arbetsresultatet eller atmosfären på arbetsplatsen försämras. Den enskildes
rätt att behålla sitt arbete förutsätter att denna motsvarar rimliga krav
på en arbetsinsats.

Också här bör en avvägning ske med hänsyn till arbetsplatsens storlek och
de begränsade möjligheter till omplaceringar som föreligger i mindre företag.

Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa
anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av verksamhetens
art.

Då det gäller aktiva åtgärder för att klarlägga vad som verkligen skett i

samband med ett meningsutbyte mellan arbetsgivare och arbetstagare, bör Mot. 1989/90
ansvaret för att undanröja missförstånd och klarlägga situationen inte ensi- A751
digt läggas på arbetsgivaren. Också arbetstagaren bör ha ett ansvar för att
situationen klargörs.

6. Tidsbegränsade anställningar

6.1 Anställningar vid arbetstoppar

Anställning vid arbetstoppar av en och samma arbetstagare medges under
sammanlagt högst sex månader under två år. Tvåårsgränsen, som tillkom för
att begränsa möjligheterna till missbruk, är i och för sig vällovlig, men medför
svårigheter för många arbetsgivare med återkommande arbetstoppar och
för arbetstagare som har fördel av att kunna återkomma till samma arbetsplats
under flera år.

Det ter sig helt omotiverat att en arbetsgivare under en tvåårsperiod sammanlagt
inte kan anställa en och samma arbetstagare under mer än sex månader
även om anställningarna helt klart är motiverade utifrån tillfälliga arbetstoppar.
Arbetsgivaren åsamkas onödiga upplärningskostnader och produktivitetsförluster.
Tidsgränsen försvårar också möjligheterna för t ex
många i glesbygd som kan fylla ut inkomsten från annan verksamhet med
arbete vid återkommande arbetstoppar antingen i närheten av bostaden eller
på annan ort.

Vi föreslår därför att tvåårsgränsen tas bort och rätt att träffa anställningsavtal
för en tid av upp till sex månader vid tillfällig arbetsanhopning införs.

6.2 Provanställning

Lagen om anställningsskydd medger provanställning upp till sex månader.

Syftet med denna regel är att den skall underlätta möjligheterna för arbetssökande
att få anställning. Särskilt viktigt är detta för nytillträdande och
svaga grupper på arbetsmarknaden - ungdomar, invandrare, handikappade
etc. En arbetsgivare är mer benägen att ge en arbetssökande, som inte kan
uppvisa tidigare meriter från liknande arbetsuppgifter, en chans att visa sin
duglighet, om han får provanställa under tillräckligt lång tid. Många arbetsuppgifter
kräver så lång inskolning att en kortare provanställningstid än sex
månader ter sig meningslös.

Möjligheter till provanställning medgavs också tidigare under förutsättning
av kollektivavtal. På en större del av arbetsmarknaden gällde emellertid
en betydligt kortare tidsgräns än sex månader.

Riksdagen utgick, då beslutet om sex månaders provanställning fattades,
från att parterna på arbetsmarknaden skulle respektera riksdagsbeslutet och
anpassa avtalen till den beslutade sexmånadersgränsen.

Det har visat sig att någon sådan anpassning i många fall inte har ägt rum.

På en stor del av arbetsmarknaden har därför riksdagens intentioner inte
följts. En del av de positiva effekter som sexmånadersregeln väntades få på
arbetsmarknaden har därigenom uteblivit.

Lagens regler bör därför ändras så att arbetstagares rätt till provanställning
upp till sex månader garanteras. 9

En starkt bidragande orsak till svårigheterna för framför allt ungdomar Mot. 1989/90

och handikappade att få en fast fot på arbetsmarknaden är att många arbets- A751

givare drar sig för att anställa oprövad arbetskraft av rädsla för att inte kunna
häva anställningsförhållandet om det skulle visa sig att den anställde inte är
lämplig. De begränsade möjligheter lagen ger är förenade med avsevärda
svårigheter, som, för framför allt mindre företag, ter sig oöverstigliga.

Möjligheterna till provanställning bör kunna förlängas till högst ett år.

Härigenom ges arbetstagare som har svårt att få en fast fot på arbetsmarknaden
möjligheter att under längre tid få visa att de besitter eller kan upparbeta
den kompetens som erfordras för en arbetsuppgift. En sådan förlängd provanställning
bör dock förenas med viss uppföljning från arbetsförmedlingens
sida. Provanställning får inte bli ett substitut för fast anställning. Regeringen
bör snarast förelägga riksdagen förslag i denna riktning.

7. Hemställan

Med hänvisning till det anförda hemställs

1. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av effekterna av
lagen om anställningsskydd och vad som anförts i motionen,

2. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av regelsystemet i
lagen om anställningsskydd (1982:80) och förslag till ändringar i syfte
att åstadkomma förenklingar,

3. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av arbetstagarbegreppet
i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad
som i motionen anförts,

4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i 1 § lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen anförts
angående utvidgning av de kategorier som är undantagna i lagen,

5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen anförts
angående ändring av de s.k. turordningsreglerna,

6. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen om
anställningsskydd (1982:80) i enlighet med vad i motionen anförts om
saklig grund för uppsägning,

7. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen anförs
angående permittering,

8. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts
angående anställningar vid arbetstoppar,

9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts
angående generella regler för sex månaders provanställning,

10. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts

10

angående möjligheter för provanställning i upp till 12 månader för Mot. 1989/90
vissa kategorier. A751

Stockholm den 25 januari 1990

Sonja Rembo (m)

Anders G Högmark (m)

Erik Holmkvist (m)

Charlotte Cederschiöld (m)

Mona Saint Cyr (m)
Ulf Melin (m)

Lars G Ahlström (m)

11