Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Motion till riksdagen
1988/89:A753

av Sonja Rembo m.fl. (m) Mot

Lagarna på arbetsmarknaden 1988/89

A753-756

Innehållsförteckning

1 Arbetslivet inför 2000-talet 2

2 Arbetsmarknad i obalans 3

3 Lagarna på arbetsmarknaden 4

4 Organisationernas roll 5

5 Den socialdemokratiska politiken 8

6 Arbetsmarknadslagstiftning för framsteg 10

6.1 Medbestämmandelagen 11

6.1.1 Negativ föreningsrätt 11

6.1.2 Arbetstagarnas representation 13

6.1.3 Fackliga stridsåtgärder 13

6.1.3.1 Tvåhundrakronorsregeln 15

6.1.3.2 Blockader 15

6.1.4 Facklig vetorätt vid entreprenadavtal 15

6.1.5 Skadestånd 17

6.1.6 Medbestämmandet i offentlig förvaltning 17

6.1.7 Chefstillsättningar 19

6.2 Lagen om styrelserepresentation för de privatanställda .... 19

6.3 Lagen om anställningsskydd 21

6.3.1 Arbetstagarbegreppet 23

6.3.2 Undantagsreglerna 23

6.3.3 Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd 24

6.3.4 Begreppet saklig grund 25

6.3.5 Permitteringslönesystemet 26

6.3.6 Tidsbegränsade anställningar 26

6.3.6.1 Anställningar vid arbetstoppar 26

6.3.6.2 Provanställning 27

6.4 Arbetstidslagen 28

6.5 Rätt till ledighet 29

7 Hemställan 30

1

1 Riksdagen 1988189. 3sami. NrA753-756

1 Arbetslivet inför 2000-talet Mot. 1988/89

A753

Tack vare förmågan att ta till vara tekniska framsteg, riklig tillgång till
råvaror och billig energi samt enskilda entreprenörers framsynthet, uppfinningsrikedom
och initiativkraft har Sverige under lång tid haft en mycket
gynnsam ekonomisk utveckling. Därtill har vi haft avsevärd hjälp av det
faktum att vi stod utanför andra världskriget och med en intakt produktionsapparat
snabbt kunde tillgodogöra oss högkonjunkturerna som följde
därefter. Den industriella utvecklingen har fullt ut kunnat tas tillvara.

Vi har nu börjat en ny epok och befinner oss i det postindustriella
samhället på väg mot kunskaps- och informationssamhället. Strukturomvandlingen
av det svenska näringslivet, vilken påskyndades av oljekriserna
under 1970-talet, har kommit långt. Sverige ligger i det avseendet före de
flesta av sina konkurrenter och är därmed väl rustat att ta vara på den
omvandling som nu sker genom ianspråktagandet av ny teknik och nya
organisations-, administrations- och arbetsformer. En framsynt och för nya
förhållanden anpassad politik krävs för att skapa det klimat som behövs för
att enskilda människor också nu skall kunna utveckla uppfinningsrikedom
och initiativkraft, så att Sverige också i framtiden skall kunna räkna sig till de
länder som har det högsta välståndet. En sådan politik krävs för att skapa en
arbetsmarknad i balans.

Den ökande europeiska integrationen ställer också krav på att Sverige
medverkar till att arbetsmarknadslagstiftningen samordnas. Förhållandena
på arbetsmarknaden förändras i mycket snabb takt. Det kommer inte att vara
möjligt att vidmakthålla sysselsättningen om vi inte först lyckas åstadkomma
balans i den svenska ekonomin. Den industriella basen måste breddas och
industriproduktionen måste öka, den offentliga sektorns andel av den totala
produktionen måste minska. Ianspråktagandet av den nya teknik - i vid
mening - som skall medverka till att göra detta möjligt sker i mycket högt
tempo och ställer ytterligt stora krav på arbetsmarknadens funktion liksom
på de enskilda aktörernas sätt att fungera. Omstruktureringen kräver stor
anpassningsförmåga i hela samhället. Samtidigt ger utvecklingen positiva
möjligheter för såväl individer som företag, myndigheter och förvaltningar.

Den fortsatta strukturomvandling som är nödvändig måste bygga på den
kompetens, ansvarskänsla och vilja att finna goda lösningar som finns hos de
enskilda arbetstagarna och arbetsgivarna. Lönebildningen och skattepolitiken
måste därför utformas så att ekonomisk stabilitet och tillväxt främjas och
det återigen lönar sig att arbeta.

Kraven på arbetet ökar. De ofta monotona och hårt styrda industriarbetena
accepteras inte längre. Många industrier har i dag påtagliga svårigheter att
rekrytera och behålla ungdomar. Likaså har stora delar av offentliga
verksamheter, framför allt inom utbildning samt vård- och omsorgsyrkena,
svårt att behålla och nyrekrytera anställda. Ett sätt att motverka de negativa
faktorerna i arbetet är att introducera nya organisationsformer, som bättre
tillfredsställer kraven på variation och utveckling och samtidigt ger bättre
möjligheter att kombinera arbete med familjeliv och andra aktiviteter
utanför yrkesarbetet.

Det pågår ett intensivt arbete med att finna nya produktions-, administra

tions- och organisationsformer. Utvecklingsarbetet sker i nära samverkan Mot. 1988/89

mellan arbetsgivare och arbetstagare och deras fackliga representanter på A753

arbetsplatserna. Alla är medvetna om att det är det egna företagets, den egna
organisationens konkurrensförmåga som avgör dess möjligheter att erbjuda
trygga och bra arbeten.

Ny företagsledningsteknik innebär också att arbetsorganisationen genomgår
stora förändringar. Den hierarkiska beslutsstrukturen ersätts alltmer av
ett decentraliserat beslutsfattande inom företag och förvaltningar. Enskilda
anställda kan på ett annat sätt än tidigare i sitt dagliga arbete få ett ökat
inflytande och ansvar. Detta motsvarar de anställdas växande krav på
personlig utveckling.

Den styrning och kontroll av osjälvständiga arbetare och tjänstemän som
tidigare präglade arbetslivet håller snabbt på att omvandlas till flexibla
arbetsorganisationer som bygger på självständiga individers kunskaper,
förmåga och ansvar. Härigenom ökar de anställdas möjligheter att bli
delaktiga också av verksamhetens resultat genom olika former av vinstdelningssystem.

Det nya arbetslivet ställer delvis andra krav på de lagar som reglerar
förhållandena på arbetsmarknaden än det nuvarande arbetsrättsliga lagstiftningskomplexet
som baseras på det tidigare industrisamhällets förhållanden.

I den tid av snabba förändringar i vilken vi lever, måste lagstiftningen
utformas så att den främjar i stället för att hämma enskilda företags och
anställdas kreativitet och vilja att finna positiva vägar för den egna
verksamheten. Nya, många gånger okonventionella, lösningar och arbetssätt
måste ges utrymme att prövas och utvecklas.

Avtalsrätten bör ha en mycket stark ställning. Olikheter mellan olika
grupper på arbetsmarknaden på grund av avtal måste tolereras. De är
resultatet av olika gruppers olika prioriteringar. Inte heller är det lyckligt att
regeringen under pågående förhandlingar ingriper med hot om lagstiftning.

Parterna måste i varje situation känna att de har det fulla ansvaret för
resultatet av träffade avtal. Ingripande av statsmakterna bör endast ske om
allmänna intressen träds för när.

2 Arbetsmarknad i obalans

Arbetsmarknaden befinner sig sedan länge i allvarlig obalans. Alltsedan
slutet av 1960-talet har antalet personer som slagits ut från arbetsmarknaden
ökat. Vi har gått ur varje högkonjunktur med ett större antal personer i olika
åtgärder än vad som var fallet under högkonjunkturen dessförinnan. Antalet
förtidspensionärer har ökat kraftigt. Frånvaron är jämfört med andra länder
mycket hög.

Trots statliga anslag i mångmiljardklassen och en varierande flora av
arbetsmarknadspolitiska åtgärder befinner sig alltfler utanför den reguljära
arbetsmarknaden.

Det har blivit alltmer uppenbart att antalet personer i olika arbetsmarknadspolitiska
åtgärder tidvis är så stort att de reguljära arbetena trängs
undan.

1* Riksdagen 1988189.3sami. NrA753-756

Samtidigt kan vi på i stort sett hela arbetsmarknaden notera omfattande Mot. 1988/89

brister på kompetent personal. Det gäller civilingenjörer och piloter, A753

datafolk och yrkesarbetare, förskollärare och vårdpersonal, domstolsjurister
och skatteexperter för att nämna några. Dessa brister medverkar i hög grad
till den regionala obalans som också blir alltmer påtaglig. Bristen på
kompetent personal kan komma att visa sig vara det allvarligaste hindret för
ekonomisk tillväxt och full sysselsättning.

Den arbetsmarknadspolitik som utformades av socialdemokratin under
efterkrigstiden förmår inte att lösa problemen. Den är dåligt anpassad till en
ny tids krav. Det gäller också lagarna på arbetsmarknaden.

3 Lagarna på arbetsmarknaden

De arbetsrättsliga lagarna tillkom huvudsakligen i början av 1970-talet. De
erfarenheter och ambitioner som präglar dem härleds ur de förhållanden som
rådde under de två decennierna närmast efter andra världskriget - den starka
industriexpansionen och en, som det tycktes ohejdad ekonomisk tillväxt och i
tillväxtregionerna en överhettad arbetsmarknad. Arbetslöshet var inte något
reellt problem. Inte heller var effekterna av den tekniska utvecklingen
uppenbara för alla. Få var medvetna om den omvälvning som bland annat
skulle leda till omfattande obalanser på arbetsmarknaden.

Svenskt arbetsliv har sedan gammalt präglats av hög kompetens, en
utpräglad arbetsvilja, höga kvalitetskrav och en stark lojalitet till den egna
arbetsplatsen och det egna arbetet. Dessa egenskaper främjades förr av en
lönepolitik och skattepolitik som innebar att det lönade sig att arbeta.

Härigenom kompenserades arbetstagarna för det ofta osjälvständiga, hårt
styrda arbetet.

Strukturförändringarna ledde emellertid successivt till ändrade attityder
som bl.a. avspeglade sig i relationerna mellan arbetstagare och arbetsledning.
Samtidigt utvecklades formerna för kontakterna med de fackliga
organisationerna. Relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare förbättrades
successivt.

Arbetsmarknadslagstiftningen har huvudsakligen inriktats på att dels öka
de anställdas inflytande, dels öka tryggheten i anställningen. Dessa syften är
vällovliga och allmänt accepterade. I viss utsträckning har dessa syften också
uppnåtts. Lagstiftningens främsta förtjänst ligger emellertid inte så mycket i
regelsystemets utformning som i dess pedagogiska förmåga att väcka till
insikt medvetandet om arbetstagarnas berättigade krav på medinflytande,
personlig utveckling och anställningstrygghet hos de arbetsgivare där detta
medvetande inte redan fanns. Numera torde nödvändigheten av att tillgodose
dessa krav vara allmänt accepterade liksom nödvändigheten av goda
relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare, som en förutsättning för en
framgångsrik verksamhet.

Mindre uppmärksammade och debatterade är de nackdelar lagstiftningen
medfört:

- Genom en ökad formalisering av kontakterna mellan arbetsgivare och
arbetstagare har de enskilda anställdas möjligheter att själva påverka sin
arbetssituation minskat. Många av de kvaliteter som tidigare präglade

arbetslivet har därmed gått förlorade. Lagarna sätter likhetstecken Mot. 1988/89
mellan arbetstagare och fackliga organisationer vilket medfört att organi- A753
sationernas ställning gynnats på de enskilda arbetstagarnas bekostnad.

- Lagstiftningen har i praktiken bidragit till att föra ned de principiella
motsättningarna mellan arbetsmarknadens parter ända ned på arbetsplatsnivå,
ofta på bekostnad av den naturliga samhörighet och lojalitet
som traditionellt varit svenska företags styrka.

- Lagstiftningen har i många fall lett till ineffektivitet och byråkrati.

- Regelsystemet är mycket omfattande och detaljerat och förutsätter
tillgång till juridisk kompetens.

- Lagstiftningen stärker de centrala fackliga organen på de lokalas bekostnad.

- Lagstiftningen är inte anpassad till förhållandena i mindre företag.

- Lagarna och deras tillämpning leder för enskilda, arbetsgivare och
arbetstagare i vissa fall till konsekvenser som strider mot rättsmedvetandet.

- Oklarhet om gränsdragningen mellan medbestämmandet och den politiska
demokratin har uppstått.

- Lagarna förutsätter att de anställda är ett homogent kollektiv där
individerna är utbytbara mot varandra.

- Arbetsmarknaden har delats upp på dels de etablerade som har trygghet
och alla de rättigheter som lagarna ger och dels de som står utanför och
som på grund av lagstiftningens inlåsningseffekter har fått allt svårare att
få en fast fot på arbetsmarknaden.

Lagstiftningen har också haft andra - mindre uttalade syften än de tidigare
nämnda - nämligen att stärka de fackliga organisationernas politiska och
ekonomiska inflytande. Den totala brist på förståelse för näringslivets främst
de små företagens - synpunkter som regeringen hittills visat och de
förändringar av lagstiftningen som genomförts, väcker misstanken att detta
var det huvudsakliga syftet.

4 Organisationernas roll

Fria, starka och ansvarsmedvetna fackliga organisationer är ett naturligt
inslag i en fri marknadsekonomi. Organisationerna kan medverka till att
skapa balans mellan de olika intressen som uppträder på marknaden.

Intresseorganisationer av olika slag kan också företräda sina medlemmar
gentemot offentliga organ. Då krävs det emellertid att organisationerna står
fria från den politiska beslutsapparaten och de politiska partierna. Organisationerna
skall kunna föra sina medlemmars talan oberoende av skiftande
politiska majoriteter.

Genom att kritiskt följa och granska de politiska beslutsfattarna medverkar
de till en stark och väl fungerande demokrati.

I Sverige har de fackliga organisationerna av tradition haft betydligt längre
gående ambitioner.

Industrisamhället har i många avseenden inneburit att de enskilda
människornas kreativitet, förmåga att fatta egna beslut och ta ansvar
nedvärderats.

Arbetslivet har styrts av industrins krav. Arbetet har styckats upp i sina Mot. 1988/89

olika delar. Människorna har underordnats maskinerna. Hantverksskicklig- A753

het och kvalitetskrav har ersatts av krav på maximalt utnyttjande av
maskinkapaciteten. Möjligheterna att påverka arbetet har varit små. Frånvaron
av helhetsperspektiv och möjligheter för den enskilde att påverka och ta
ansvar för den färdiga produkten har fått ersättas av styrning och kontroll
uppifrån.

Den syn på arbetet som dominerat inom industrin har också förts över på
andra yrkesområden. Samma uppdelning av arbetsuppgifter och ansvar
återfinns t.ex. inom vårdyrken och många tjänstemannayrken. Detaljerade
befattningsbeskrivningar och nomenklaturer reglerar såväl arbetets innehåll
som avtalsvillkoren.

Framväxten av starka fackliga organisationer utgjorde ursprungligen en
reaktion på denna utveckling för att arbetare och tjänstemän skulle få sin
rättmätiga del av det ekonomiska utfallet av den högre produktiviteten och
för att påverka utvecklingen mot bättre arbetsvillkor i övrigt.

De fackliga organisationerna fick starka mandat att företräda sina
medlemmar gentemot arbetsgivarna.

Efter hand har organisationerna utvidgat sin intressebevakning. På
område efter område har de tagit på sig uppgiften att i sina medlemmars
namn företräda dessas intressen som samhällsmedborgare.

Detta har möjliggjorts genom det starka sambandet mellan socialdemokratin
och fackföreningsrörelsen. Den senare har genom omfattande rättigheter
givits en roll som sträcker sig långt utöver sedvanlig facklig
verksamhet.

Den kollektivistiska synen på människan genomsyrar på det sättet hela
samhället. På samma sätt som i arbetslivet har arbetare och tjänstemän också
på andra livets områden fått acceptera styrning uppifrån och små möjligheter
att råda över sin egen tillvaro.

Denna utveckling har accepterats av många människor så länge den
materiella levnadsstandarden har kunnat ökas för alla. Utvecklingen har
sannolikt också medverkat till den mycket långa period med arbetsfred som
Sverige åtnjöt.

Genom lagstiftning har vissa fackliga organisationers krav på långtgående
inflytande inom näringslivet tillgodosetts. Detta har skett utan att de har
behövt ta det därmed följande ansvaret.

Ett extremt exempel på hur ägar- och löntagarrollen blandas kommer att
uppstå om näringslivet skulle komma att starkt påverkas av företag ägda av
löntagarfonderna eller andra former av facklig/politisk ekonomisk dominans.

Genom att inte bara medverka i, utan genom att också bli en del av den
offentliga beslutsapparaten har gränserna mellan de fackliga organisationerna,
byråkratin och de politiska beslutsfattarna blivit alltmer oklara. Det har
uppstått ett ömsesidigt beroendeförhållande mellan organisationerna och de
politiskt ansvariga. Detta leder till ett korporativt samhälle, där demokratin
fungerar sämre.

Det måste i stället vara ett av det demokratiska statsskickets främsta mål
att värna om förekomsten av fria och oberoende parter på arbetsmarknaden 6

och att rollfördelningen mellan dessa parter sinsemellan och i förhållande till
den politiska demokratin är otvetydig.

Fackliga organisationers styrka måste grundas på det förtroende medlemmarna
hyser för deras förmåga att tillvarata medlemmarnas intressen som
anställda. Under de senaste decennierna har emellertid de fackliga organisationernas
styrka i allt högre grad kommit att grundas på offentliga beslut. En
facklig organisation, vars existens är säkerställd med lagstiftning, förlorar lätt
medlemmarnas förtroende. Den likställs med annan offentlig verksamhet.

Socialdemokratisk politik har medfört att de fackliga organisationerna
genom ett komplicerat och svårgripbart regelsystem successivt fått sådana
befogenheter att de har ett avgörande inflytande på det politiska och
ekonomiska skeendet oberoende av parlamentarisk majoritet. De har
representanter i offentliga organ, i offentliga utredningar inom de flesta
samhällsområden och betraktas därtill som tunga remissinstanser. Deras
intressen är också väl företrädda i de beslutande politiska församlingarna.
Organisationerna har blivit en del av den politiska maktapparaten.

I denna utveckling utgör den arbetsrättsliga lagstiftningen ett betydelsefullt
instrument. Den syftar i väsentliga delar till att stärka de fackliga
organisationerna, inte den enskilde arbetstagarens ställning. De lovvärda
syftena, bl.a. att öka medbestämmandet på arbetsplatserna genom samverkan
och medinflytande, och att öka anställningstryggheten, har också
utnyttjats i syfte att åstadkomma en genomgripande omvandling av relationerna
mellan arbetsmarknadens parter. Samverkan mellan likvärdiga parter
har ersatts med en strävan att inte bara stärka arbetstagarorganisationernas
ställning utan även att ge dem en avgörande dominans. Den balans och det
samspel mellan olika intressen som är en förutsättning för en väl fungerande
marknadsekonomi föreligger på avgörande punkter inte längre.

Under senare år har motsättningarna mellan parterna hårdnat vilket lett
till ett ökat antal konflikter. Också antalet vilda strejker har ökat. Vad som är
mest anmärkningsvärt är upprepade fall av konflikter till följd av gränsdragningstvister
mellan fackliga organisationer.

Det förhållandet att samhällsekonomin inte längre medger både ett
ökande skattetryck och höjda reallöner för alla har bl.a. medfört att de
fackliga organisationerna fått allt svårare att försvara sina positioner såväl
gentemot medlemmarna som gentemot varandra. Organisationernas status
som halvoffentliga organ och deras stora inflytande på ekonomin gör att en
fortsatt utveckling i denna riktning innebär en allvarlig fara för vårt
ekonomiska välstånd.

De översyner av konflikterna på arbetsmarknaden som initierats av
regeringen, trots starkt motstånd från de berörda fackliga organisationerna,
har dessvärre inte lett till konkreta förslag. Det finns skäl att fråga sig om den
socialdemokratiska regeringen längre anser sig ha full handlingsfrihet i frågor
som rör de fackliga organisationerna.

För arbetstagarna har medlemskapet i en facklig organisation i flertalet fall
blivit i det närmaste obligatoriskt, trots att medlemskapet ofta får politiska
och privaträttsliga konsekvenser som går långt utöver önskemålet att få sina
intressen på arbetsplatsen företrädda. Exempel på fackliga åtaganden som
kränker den enskilde medlemmens integritet är kollektivanslutningen till det

Mot.

A753

socialdemokratiska partiet, ekonomiskt stöd till politiska partier, obligato- Mot. 1988/89
riska hemförsäkringar eller hemförsäkringar med enbart reservationsrätt, A753
ställningstaganden i olika politiska frågor för vilka medlemmarna - oavsett
om detta finns inskrivet i föreningsstadgarna eller ej - sannolikt inte har givit
sina organisationer mandat och för vilka redovisning till medlemmarna inte
alltid sker. Organisationerna tycks finna sig oförhindrade att i medlemmarnas
namn agera inom alla samhällsområden. En dom i HD visar, genom att
ge organisationernas ändamålsparagraf en mycket vid tolkning, att medlemmarnas
ställning är mycket svag. Trots detta finns det - med undantag för
vissa tjänstemän - inga möjligheter att välja en annan facklig organisation.

Här föreligger i realiteten ett monopol.

De fackliga organisationerna måste inse att deras agerande i belysning av
den ovan beskrivna situationen i längden undergräver såväl den politiska
demokratin som medlemmarnas och allmänhetens förtroende för dem och
därmed på sikt hotar deras förmåga att tillvarata sina medlemmars intressen
på arbetsmarknaden. Det skulle vara olyckligt om utvecklingen gick därhän
att riksdagen skulle se sig tvungen att genom lagstiftning fastställa gränserna
för de fackliga organisationernas agerande.

Respekteras inte de enskildas rättigheter inom organisationerna kan
statsmakterna emellertid tvingas att överväga lagstiftning.

Den princip som borde vara vägledande för den arbetsrättsliga lagstiftningen
är att beslut om medinflytande skall läggas så nära de enskilda
arbetstagarna som möjligt. I avgörande avseenden syftar emellertid den
nuvarande lagstiftningen till att stärka de centrala fackliga organen. Också
härigenom har den enskilde arbetstagarens och fackföreningsmedlemmens
ställning försvagats.

Det är ostridigt att facklig verksamhet är av stort värde vid bevakning av de
anställdas intressen. Stora delar av den fackliga verksamheten utövas med
oväld och med respekt för såväl medlemmar som motparter. Detta får
emellertid inte tas till intäkt för att acceptera företeelser som är till skada för
såväl enskilda som samhället i stort.

Vi menar att lagstiftningen har givit de fackliga organisationerna en
ställning som medför sådana konsekvenser för såväl enskilda personer,
företag och offentlig verksamhet som för samhället i sin helhet att ändringar
är motiverade.

5 Den socialdemokratiska politiken

Sedan socialdemokraterna 1982 övertog regeringsmakten har de socialistiska
ambitionerna i fråga om arbetsmarknadslagstiftningen tagit sig uttryck i
anmärkningsvärda lagändringar.

Sålunda har för första gången i lag gjorts ingrepp i den fria stridsrätten
genom att arbetsgivare förbjudits att som stridsåtgärd innehålla intjänad lön.

Principiellt utgör denna lagändring en skiljelinje i svensk arbetsmarknadspolitik.

Ett annat exempel är återinförandet av 200 kronor, som maximalt
skadestånd vid olovliga konflikter. Beloppet är betydelselöst för upprätthållandet
av den fredsplikt som är en förutsättning för kollektivavtalssystemet,
och innebär i realiteten ett godkännade av vilda strejker.

Till de åtgärder som syftar till att försämra arbetsgivarpartens ställning hör Mot. 1988/89
också slopandet av avdragsrätten för allmänna skadestånd utan att ingripa A753
mot den uppenbart tveksamma tillämpningen av arbetstagarpartens rätt att
utkräva skadestånd.

Den nya lagen om styrelserepresentation innebär inte bara utökade
rättigheter för de anställdas representanter. Den innebär också att organisationernas
ställning gentemot de anställda stärks genom att den hittillsvarande
representativitetsregeln slopats.

Det har blivit en socialdemokratisk tradition att i de fall förhandlingarna
om allmänna arbetsvillkor på arbetsmarknaden inte ger det resultat de
fackliga organisationerna vill, griper socialdemokratiska regeringar in med
lagstiftning eller hotar med lagstiftning. Det var fallet då avtalet om nya
permitteringsregler kom till stånd. Det var fallet också ifråga om tillsvidareanställning
för byggnadsarbetare. I andra fall då avtal lett till olikheter på
arbetsmarknaden har regeringen också gripit in med lagstiftning eller
aviserat sina avsikter att göra så. Ett exempel på detta är den sjätte
semesterveckan.

Det är olyckligt att regeringen på detta sätt ingriper i parternas fria
avtalsrätt genom att medelst hot försvaga den ena partens ställning eller
genom lagstiftning i efterhand undanröja effekterna av avtalen. I stället bör
avtalsrätten ha en mycket stark ställning. Statsmakterna bör endast ingripa
om allmänna intressen träds förnär.

Exempel på åtgärder i syfte att stärka de centrala fackliga organen på de
lokala parternas bekostnad är att rätten att förhandla om avsteg från
turordningsreglerna vid uppsägning av äldre personal överförts från den
lokala till den centrala fackliga organisationen.

Den enskilde medlemmens ställning gentemot sin fackliga organisation
har försvagats, bl.a. genom regeringens beslut att medge Målar- och
Elektrikerförbunden rätt att teckna obligatorisk kollektiv hemförsäkring för
sina medlemmar trots kritik från ansvariga myndigheter liksom att medge att
kollektiv hemförsäkring i övrigt får tecknas med reservationsrätt för enskilda
medlemmar. Detta kan inte accepteras. Vi anser att endast positiv anslutning
skall medges.

Genom beslutet om närvarorätt för personalföreträdare i kommunala
nämnder har de fackliga organisationerna givits möjlighet att, till skillnad
från andra medborgare, påverka olika nämndbeslut, som det ankommer på
de politiskt valda nämndledamöterna att fatta. Denna särställning måste
anses strida mot grunderna för den kommunala demokratin och mot den
demokratiska principen om lika inflytande för alla röstberättigade medborgare.

Det finns anledning utgå ifrån att socialdemokraterna har för avsikt att gå
vidare på den utstakade vägen mot ett korporativt samhälle med ständigt
ökat inflytande för främst centrala fackliga organisationer.

Denna bedömning stärks av det förhållandet att den översyn av den
arbetsrättsliga lagstiftningen som tidigare bedrevs inom arbetsmarknadsdepartementet
nu har i det närmaste upphört med hänvisning till det
utredningsarbete som pågår inom LO och det socialdemokratiska partiet.

Därmed har riksdagen berövats möjligheter till insyn och kontroll. 9

Det framstår som alltmer angeläget att slå fast var gränserna i en demokrati jy[ot 1988/89

går mellan politiker, organisationer och enskilda människor. A753

6 Arbetsmarknadslagstiftning för framsteg

Lagarna är i dag ensidigt utformade för att tillämpas inom stora företag, där
tillgång finns till juridiskt kunnig och förhandlingserfaren personal. Detta
motsvaras av samma kompetensnivå inom de fackliga organisationerna.

Inom de mindre företagen är situationen en helt annan. Där saknas ofta
den kompetens som krävs för att på ett riktigt sätt hantera lagstiftningen.
Genom att lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter att på enskilda
arbetsplatser låta centralt placerade, väl utbildade och specialiserade fackliga
företrädare agera motpart gentemot arbetsgivare som saknar såväl
utbildning som tid och förutsättningar i övrigt att uppnå samma kompetens,
kommer arbetsgivaren i ett ohjälpligt underläge vid en förhandling. Genom
att han alltid måste prioritera verksamheten vid företaget, tvingas han ofta in
i en förhandlingssituation ur vilken han så småningom ”koper sig fri” genom
ofta uppenbart överdimensionerade skadestånd.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen måste utformas med hänsyn till och
känsla för de förhållanden som gäller vid mindre företag. Den enskilde
företagarens ambition att utveckla sina produkter och sitt företag måste
stödjas, inte motarbetas. De goda relationer som i allmänhet råder mellan
företagaren och de anställda måste ges möjlighet att utvecklas. Lagstiftningen
skall främja, inte hämma en dynamisk utveckling.

Det fortsatta översyns- och utvecklingsarbetet inom arbetsrätten måste
därför inriktas på att förbättra arbetsmarknadens funktion och samspelet
mellan olika lagar. Byråkratisering och centralstyrning måste undvikas.
Genomgående för lagstiftningen är att den övervärderar enskilda arbetsgivares
och fackliga företrädares juridiska kompetens. Erforderliga lagregler
måste därför utformas så klart och entydigt att arbetstagarna, deras fackliga
representanter och arbetsgivarna på förhand kan avgöra vilken rätt de har.
Där lagstiftning inte är nödvändig av rättsäkerhetsskäl bör sådan undvikas.
Möjligheterna att lösa uppkommande frågor avtalsvägen bör vara så vida
som möjligt. På många områden bör därför ändringar av lagstiftningen ske i
syfte att återge arbetstagare och arbetsgivare möjligheterna att träffa avtal,
individuellt och kollektivt.

I inflytandefrågorna måste man ta sikte på att engagera de enskilda
anställda i de frågor som rör dem i arbetet. Besluten måste emellertid alltid
tas av dem som har att bära ansvaret.

Den enskildes lagstadgade rättigheter på arbetsplatsen bör inte göras
beroende av huruvida den enskilde arbetstagaren är medlem i en facklig
organisation eller ej. Medlemskapet är endast den enskildes angelägenhet.
Ett oavvisligt krav är att den enskildes integritet respekteras.

De förändringar i lagstiftningen som vi föreslår har till syfte

- att stärka den enskildes rätt

att öka den enskildes inflytande på den egna arbetsplatsen

- att undanröja hinder för en väl fungerande arbetsmarknad

- att underlätta arbetsmarknadens funktion och ge utrymme för nyskapande.

Det är inte acceptabelt att det utredningsarbete som pågår om den Mot. 1988/89
arbetsrättsliga lagstiftningen sker utan möjligheter till parlamentarisk insyn A753
och kontroll. En parlamentarisk utredning bör därför få i uppdrag att göra en
genomgripande översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen.

I avvaktan på en sådan lagstiftning föreslår vi ett antal lagändringar som
snarast bör aktualiseras.

6.1 Medbestämmandelagen

Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande åt
de anställda på arbetsplatserna. De rättigheter lagen ger de anställda
tillkommer emellertid endast de anställdas fackliga organisationer. Avsikten
var att lagen skulle kompletteras med avtal på såväl den offentliga som den
privata sektorn av arbetsmarknaden. Så har också skett.

Tillkomsten av medbestämmandelagen innebar att den epok på svensk
arbetsmarknad som inleddes med dets.k. Saltsjöbadsavtalet avslutades. Den
utveckling som ägt rum både i samförstånd och genom förhandlingar mellan
likvärdiga parter ersattes av en lagstiftning som ger arbetstagarnas organisationer
långtgående befogenheter på många områden. Härigenom ändrades
förutsättningarna för det system mellan parterna på arbetsmarknaden som
varit lyckosamt för Sverige och som internationellt framstod som ett mönster
för en harmonisk arbetsmarknad. Svårigheterna att komma fram till ett
medbestämmandeavtal på den privata sektorn visar också att förutsättningarna
för samförstånd mellan parterna på arbetsmarknaden försämrats.

Lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter att påverka inte bara
förhållanden som berör de egna medlemmarna utan också förhållanden på
andra arbetsplatser. Sålunda kan de lokala fackliga företrädarna på en
arbetsplats genom rättsligt tvivelaktiga hänvisningar till vetorätten vid
entreprenadavtal ingripa i förhållanden på andra arbetsplatser av skäl som
inte var avsedda i lagen.

Lagen tar ingen hänsyn till förhållandena i mindre företag.

Inom bl.a. den offentliga sektorn har problemen visat sig i ökat krångel och
byråkrati, en orimlig tidsåtgång och ökade kostnader utan att i realiteten ge
de anställda det medinflytande som förutskickades vid lagens tillkomst.

Förutom detta har väsentliga principiella frågor ställts på sin spets i takt med
att de fackliga organisationerna krävt inflytande och förhandlingsrätt över
rent politiska beslut. Dessa frågor har inte varit möjliga att lösa trots att
medbestämmandeavtal sedan några år gäller på det offentliga avtalsområdet.

Den uppföljning av MBL som riksdagens arbetsmarknadsutskott gjorde
hösten 1987 visar bl.a. att såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas organisationer
haft svårt att finna en form för MBL-avtal som fungerar tillfredsställande.
Verksamheten inom såväl privat som offentlig sektor ger intryck av att
finna sina samarbetsformer snarare trots lag och avtal än tack vare dem.

6.1.1 Negativ föreningsrätt

Organisationerna på den svenska arbetsmarknaden har en efter internationella
förhållanden unik ställning. En hög anslutningsgrad och en koncentra

1 * * Riksdagen 1988/89. 3 sami. Nr A 753 -756

tion till ett fåtal organisationer som har fastställda avtalsgränser sig emellan, Mot. 1988/89

innebär i praktiken att ett fackligt monopol har utvecklats. Ett enskilt företag A753

eller en enskild anställd har i regel inga möjligheter att välja vilken facklig
organisation han eller hon vill tillhöra. Inte heller kan de anställda på en
arbetsplats utträda ur en organisation för att inträda i en annan i andra fall än
när de byter yrke. Undantag är vissa tjänstemän.

Införandet av organisationsklausuier i kollektivavtal kan betraktas som en
form av yrkesförbud och innebär ett otillbörligt ingrepp i den enskildes
integritet och ett brott mot mänskliga fri- och rättigheter. Utnyttjandet av
organisationsklausuier har under senare år minskat. Det handlar emellertid
om ett så stort ingrepp i enskildas förhållanden att denna typ av klausuler bör
förbjudas i lag.

Den positiva föreningsrätten, dvs rätten att fritt ansluta sig till och tillhöra
en förening, finns inskriven i grundlagen och i MBL. Det borde vara en
självklarhet att med rätten att tillhöra en förening följer också rätten att
slippa tillhöra en förening. Så har också föreningsrätten tolkats i ett uttalande
av Europakommissionen för mänskliga rättigheter.

I Sverige är dock rätten att stå utanför en förening ingen självklarhet.

Fackliga organisationer ser sig oförhindrade att genom mycket långtgående
åtgärder försöka tvinga in arbetstagare som medlemmar. Åtgärder som kan
betecknas som svartlistning av icke medlemmar förekommer också. Mycket
tyder på att föreningsrätten kommit att tolkas som att den ger föreningen
obegränsad rätt att bestämma över sina medlemmar - att skriva sina egna
lagar. En sådan utveckling kan givetvis inte accepteras i en demokrati.

Med rätten att ansluta sig till en förening borde rimligen också följa rätten
att utträda ur en förening. Denna rätt är emellertid ingen självklarhet i
Sverige. Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen nödgats fastställa att en
medlem i en facklig organisation äger rätt att lämna organisationen på egen
begäran.

Intill 1986 års LO-kongress gällde att ”Fackföreningsrörelsens principiella
inställning till utträdesrätt för medlemmar ur ett fackförbund är, att sådan
rätt saknas”. (Kommentar till normalstadga för LO-förbunden 1977).

Senaste LO-kongressen beslutade att utträdesrätt skall medges. Ännu
återstår emellertid att utröna de konkreta effekterna av detta beslut och de
eventuella villkor som kommer att förknippas med utträde ur ett LOförbund.

Det förekommer emellertid att också andra fackliga organisationer nekar
eller ställer upp svårigheter om en medlem önskar utträda.

Principiellt är den elementära mänskliga rättigheten att själv besluta om
utträde ur en organisation av en så väsentlig karaktär att den inte av
lagstiftaren bör delegeras till enskilda organisationers avgörande. För att
garantera den enskildes frihet att själv välja eller avstå från medlemskap i
t.ex. en facklig organisation bör den negativa föreningsrätten såväl grundlagfästas
som inskrivas i medbestämmandelagen. Härigenom skulle svensk lag
bättre korrespondera med såväl FN-deklarationen som Europakonventionen
om mänskliga fri- och rättigheter.

För att garantera medlemmarna kontroll över inbetalningen av medlemsavgifter
och möjligheter att förhindra att inbetalning av medlemsavgifter 12

sker trots anmälan om utträde, bör rätt för arbetsgivare att göra avdrag på Mot. 1988/89
lönen för fackföreningsavgifter endast kunna medges genom fullmakt från A753
varje enskild arbetstagare. Uppsägning av fullmakten skall äga giltighet
oberoende av de avtal som kan finnas mellan arbetsgivaren och den fackliga
orgånisationen. Den enskildes rätt måste härvidlag väga tyngre än organisationens.

6.1.2 Arbetstagarnas representation

Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande åt
de direkt berörda på arbetsplatserna. Detta avsåg även de anställda i små
företag som saknar fackklubb eller facklig förtroendeman.

På större företag ankommer det som regel på de fackliga klubbarna att
förhandla och ta emot information enligt MBL. På mindre arbetsplatser, där
det inte finns någon klubb, är det emellertid centrala och regionala fackliga
organ som avgör huruvida de anställda får representeras av ett ombud från
den egna arbetsplatsen ellef inte.

Detta har lett till att arbetstagarna ofta representeras av en facklig
ombudsman som inte har någon anknytning till det egna företaget. Denne
kan ha sin verksamhet förlagd till en ort långt ifrån den aktuella arbetsplatsen
och har ofta begränsade möjligheter att sätta sig in i förhållandena på de
enskilda arbetsplatserna. Det föreligger heller ingen skyldighet för en sådan
facklig representant att i förväg samråda med de anställda. Därför förekommer
det att väsentlig information når de anställda på företaget först långt
efter det att arbetsgivaren fullgjort sin lagstadgade informations- eller
förhandlingsskyldighet gentemot den fackliga organisationen.

Nuvarande ordning skapar särskilda problem för tusentals små och
medelstora företag. Vid dessa har i många fall de anställdas inflytande
minskat sedan MBL infördes. Förhandlingar och information mellan parterna
har på ett olyckligt sätt lyfts över huvudet på dem som känner de lokala
förhållandena.

Denna ordning strider också mot lagens syfte att ge ett ökat inflytande åt
de anställda på arbetsplatserna. Erfarenheterna pekar på att det finns skäl att
återigen överväga att i MBL införa en garanti för de lokalt anställda om
deltagande och direkt ansvar vid förhandlingar och information. Rätten att,
om så önskas, anlita ett fackligt ombud bör då också garanteras.

6.1.3 Fackliga stridsåtgärder

Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är inskriven i grundlag. Även om
denna rätt kan begränsas genom lag, har riksdagen visat återhållsamhet med
hänvisning till den praxis som råder på arbetsmarknaden. Det har överlåtits
åt arbetsmarknadens parter att själva genom avtal lösa uppkommande frågor
på det fackliga området. Denna princip har varit en styrka för svenskt
arbetsliv.

Med rätten att vidta stridsåtgärder och lagstiftarens förtroende för
parterna att själva besluta om arten och omfattningen av stridsåtgärder följer
ett ansvar för att dessa står i rimlig proportion till det resultat man förväntar
sig uppnå.

En förutsättning för att statsmakterna har kunnat förhålla sig passiva i Mot. 1988/89

frågan om fackliga stridsåtgärder är att det har rått balans mellan parterna på A753

arbetsmarknaden i den meningen att en stridsåtgärd från den ena partens
sida har kunnat mötas med motåtgärder från den andra parten.

Under senare år har den fackliga stridsrätten utnyttjats på ett sätt som ger »

anledning till oro. Strejkbenägenheten är högre än tidigare. Det moderna
samhällets komplexitet och sårbarhet och olika verksamheters starka
inbördes beroende har inneburit att en konflikt på arbetsmarknaden får
allvarligare konsekvenser för hela samhället än tidigare. Detta gäller i
särskilt hög grad i samband med de allt tätare konflikterna på den offentliga
delen av arbetsmarknaden.

En konflikt på en del av arbetsmarknaden eller en del av en arbetsplats kan
med mycket begränsade medel få långtgående konsekvenser. För att möta
den typen av strejker på ett verkningsfullt sätt måste arbetsgivarparten ta till
mycket omfattande konfliktåtgärder. Här råder en uttalad obalans mellan
parterna.

Antalet olovliga stridsåtgärder har ökat, ofta i kombination med missbruk
av socialförsäkringssystemet.

Till principerna för fackliga stridsåtgärder hör att tredje man i görligaste
mån skall hållas utanför konflikten och dess verkningar. Då det gäller stora
delar av den offentliga sektorn kan denna princip över huvud taget inte
följas. Arbetsgivaren är i stort sett okänslig för de ekonomiska effekterna av
en konflikt. Dessa kan överföras på skattebetalarna. Inte heller kan
arbetsgivaren besvara en strejk med en lockout av motsvarande omfattning.

Den skulle inte drabba arbetsgivaren, men väl de svagaste grupperna i
samhället, de som är mest beroende av den monopoliserade offentliga
tjänste- och servicesektorn.

Som ett utslag av bl.a. de stigande spänningarna mellan de offentliganställdas
och privatanställdas förbund, har konflikter till följd av fackliga
gränsdragningstvister blivit vanligare. Härigenom motarbetar de fackliga
organisationerna den nödvändiga strukturomvandlingen. Situationen påminner
om den som under många år var rådande på den brittiska arbetsmarknaden.
I dessa konfliktsituationer kan arbetsgivaren inte påverka konflikten.

Han måste emellertid tillhandahålla slagfältet.

Regeringen har låtit två skilda utredningar belysa konfliktsituationen och
komma med förslag till åtgärder. Den ena av dessa, den s.k. Seregardska
utredningen (med uppgift att analysera systemet för avtalsförhandlingar om
arbetskonflikter (A 1987:06)) bojkottades av de berörda fackliga organisationerna,
en unik aktion i ett samhälle, där ingen åtgärd, ingen utredning i
andra fall är så obetydlig att inte de fackliga organisationerna anser det som
självklart att de skall vara företrädda.

Skall det i framtiden gå att undvika ökad statlig intervention i konfliktsituationer,
är det nödvändigt att de berörda organisationerna besinnar sitt
ansvar.

Den av oss föreslagna parlamentariska utredningen bör få i uppdrag att
grundligt belysa konfliktutvecklingen och framlägga förslag till åtgärder.

Sådana kan t.ex. innebära förlängda varseltider, särskilda medlingsinsatser,

stärkt medlemsdemokrati etc. 14

6.1.3.1Tvåhundrakronorsregeln Mot. 1988/89

A753

Den nya regeln att skadestånd normalt inte skall dömas ut om arbetsnedläggelsen
upphört senast när arbetsgivaren och facket tagit upp överläggningar
enligt 43 § MBL innebär egentligen ett erkännande av den olovliga strejken
som påtryckningsmedel. Eftersom olovliga konflikter ofta riktar sig i lika hög
grad mot den fackliga organisationen som mot arbetsgivaren, innebär denna
ordning ett undergrävande även av de fackliga organisationernas auktoritet
och därmed deras möjligheter att hävda sin ställning som avtalsslutande part.

Med anledning av den ökade konfliktbenägenheten är det ännu mer
angeläget än tidigare att sanktionsreglerna med kraft hävdar principen att
fredsplikt föreligger under avtalsperioden.

De regler som gällde i fråga om skadestånd vid olovliga konflikter vid
medbestämmandelagens ikraftträdande bör därför återinföras.

6.1.3.2Blockader

Principen om balans mellan parterna i den bemärkelsen att en stridsåtgärd
skall kunna bemötas med en motåtgärd råder inte då en facklig organisation
utlyser blockad mot ett företag.

Det är därför ett oavvisligt krav att fackliga organisationer inte utnyttjar
blockadinstrumentet på ett sätt som uppfattas som stridande mot näringsfriheten
eller den enskildes fri- och rättigheter. På senare år har det dock visat
sig att en del fackliga organisationer utnyttjar blockadinstrumentet på ett sätt
som uppfattas som stötande för rättsmedvetandet.

Det förekommer också att blockad tillämpas mot företag vars anställda av
olika skäl inte önskar ansluta sig till en facklig organisation och som inte
heller önskar att arbetsgivaren tecknar kollektivavtal. Fackliga organisationers
rätt att i sådana fall genom blockad försöka tilltvinga sig kollektivavtal
måste uppfattas som stridande mot grundläggande fri- och rättigheter.

Vi konstaterar med beklagande att en del fackliga organisationer inte alltid
förmått motsvara det ansvar som följer med den fria stridsrätten. Det finns
tillfällen då åtgärder i form av exempelvis blockad kan vara rimliga och
motiverade. Sådana tillfällen är exempelvis då en arbetsgivare uppenbarligen
åsidosätter de regler som normalt regleras genom kollektivavtal, eller då
en majoritet av de anställda önskar att åtgärder vidtas.

Blockad mot enmansföretag och företag med enbart familjemedlemmar
som anställda bör emellertid över huvud taget icke få förekomma och
riksdagen bör snarast fatta beslut om detta.

I övrigt bör förslag till lagfästa regler i syfte att begränsa blockader mot
företag utan att därmed kränka arbetsmarknadens parters eljest grundlagsskyddade
rätt att vidta fackliga stridsåtgärder utredas av den av oss
föreslagna parlamentariska utredningen.

6.1.4 Facklig vetorätt vid entreprenadavtal

De bestämmelser som finns i medbestämmandelagen om det fackliga
inflytandet vid entreprenadavtal har i den praktiska tillämpningen medfört
allvarliga olägenheter.

Avsikten med lagstiftningen var aldrig att bestämmelserna skulle hindra 15

seriösa entreprenörer. Detta sker dock i många fal! då fackliga representan- Mot. 1988/89

ter i syfte att utöka arbetsuppgifterna på den egna arbetsplatsen hindrar A753

arbetsgivaren att anlita entreprenörer som skulle kunna utföra arbetsuppgiften
på ekonomiskt gynnsammare villkor. Ännu allvarligare är de fall då
fackliga representanter utnyttjar vetorätten för att utestänga företagare som
den fackliga organisationen på godtyckliga grunder betraktar som icke
seriösa. Det förekommer att enmansföretagare regelmässigt svartlistas. I
andra fall accepteras företagare endast på vissa villkor. I vissa branscher och
företag förekommer listor över av facket godkända entreprenörer, efter vilka
arbetsgivaren har att rätta sig. Härigenom har de fackliga organisationerna i
praktiken skaffat sig möjligheter att utfärda näringsförbud.

Med hjälp av MBL och den roll i beslutsprocessen som de fackliga
organisationerna fått har de i vissa fall utvidgat vetorätten till att omfatta
upphandling i allmänhet. Ett flertal kommuner t.ex. anlitar endast leverantörer
som har kollektivavtal alternativt har tecknat AMF-försäkringar.

Det förekommer också att fackliga organisationer vidtar aktioner av, i det
närmaste, polisiär karaktär för att kontrollera om företagare fullgjort sina
skyldigheter i fråga om skatter och avgifter etc. Lagstiftningen har tolkats så
att den ger fackliga organisationer rätt att utöva de kontrollfunktioner som i
en rättsstat endast bör tillkomma myndigheter och domstolar. Orättmätigt
undanhållande av inkomster från beskattning skall givetvis beivras, vare sig
det gäller enskilda eller företag. Vi kan emellertid inte acceptera att fackliga
representanter över gällande lagar och förordningar upphöjer sig själva till
dömande instans.

I allmänhet förringas omfattningen av de fall då vetorätten åberopas med
hänvisning till att endast ett fåtal fall förts upp till arbetsdomstolen. Detta ger
dock ingen rättvisande bild av omfattningen av de fall då vetorätten
åberopas. I samtliga de fall som förts till arbetsdomstolen har denna funnit att
vetorätten tillämpats på ett sätt som står i strid med förutsättningarna i lagen.

Detta tyder på att vetorätten i stor utsträckning tillämpas på ett icke avsett
sätt. I allmänhet torde enbart hotet om att tillämpa vetorätten vara
tillräckligt för att en arbetsgivare inte skall anlita en tilltänkt entreprenör.

För den enskilde arbetsgivaren är det alltför viktigt att ha ett gott samarbete
med de fackliga företrädarna på arbetsplatsen för att han skall våga riskera
det i näringsfrihetens namn, även om han ekonomiskt skulle förlora på att
anlita en entreprenör som accepteras av den fackliga organisationen.

Tredje part drabbas på ett orättfärdigt sätt, eftersom företagare som
drabbas i regel inte får veta vad som har hänt och därför inte heller har några
möjligheter att föra sin talan.

I utvecklingsavtalet mellan parterna på den privata arbetsmarknaden har
dessa frågor uppmärksammats och parterna har åtagit sig att följa utvecklingen.
Av allt att döma används emellertid vetorätten fortfarande på ett sätt som
inte kan accepteras. Reglernas utformning inbjuder till felaktig tillämpning.

Konstruktionen i form av en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren till
vilken är kopplad en möjlighet för fackförbundet att stoppa en tilltänkt
entreprenad, verkar i sig självt hämmande på entreprenadverksamheten.

Det är oacceptabelt att den lagstiftande församlingen överlåter frågor av
denna art till reglering i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Frågor som 16

rör rättstryggheten kan inte delegeras. Riksdagen är ensamt ansvarig. Mot.

Reglerna i MBL om facklig vetorätt vid entreprenadavtal bör därför A753
avskaffas.

6.1.5 Skadestånd

Vid brott mot bl.a. lagen om styrelserepresentation, medbestämmandelagen
och lagen om anställningsskydd samt kollektivavtal kan skadestånd till såväl
den berörde arbetstagaren som till den fackliga organisationen utkrävas.

Mycket tyder på att kraven på skadestånd från fackliga organisationers sida
har fått avsevärd omfattning.

Lagstiftningen är allmänt hållen och har karaktär av ramlagstiftning. Det
har överlåtits på arbetsdomstolen att utveckla en praxis på området. Flertalet
fall görs emellertid upp genom överenskommelse i avtal mellan arbetsgivaren
och berörd facklig organisation och når aldrig arbetsdomstolen. Många
gånger utkrävs skadestånd för rent bagatellartade förseelser. Den arbetsrättsliga
lagstiftningen är av en sådan omfattning att det är praktiskt taget
omöjligt för en företagare framför allt vid ett mindre företag att i alla
situationer ha fullständig kännedom om alla regler. Trots detta utkrävs ofta
stora skadestånd för rent bagatellartade förseelser. Många betalar ofta hellre
ett skadestånd som kan stå i strid med lagen eller dess anda, än ger sig in i en
omfattande och dyrbar process med de konsekvenser en sådan kan ha inte
minst på klimatet i det egna företaget.

Det har efter hand utvecklats en standardiserad bedömning av skadeståndens
storlek. Alltför litet hänsyn tas till omständigheterna i det enskilda
fallet. En liten företagares begränsade möjligheter att behärska lagstiftningen
i alla dess detaljer bedöms efter samma principer som ett storföretag med
tillgång till all tänkbar juridisk expertis. Detta är särskilt allvarligt sedan
avdragsrätten för arbetsrättsliga skadestånd vid taxeringen slopades.

Genom att avdragsrätten slopades har de mycket höga skadestånd som
ofta utkrävs på grund av marginalskatteeffekterna fått många gånger
orimliga konsekvenser för framför allt de mindre företagen. Det är endast i
dessa sammanhang som skadeståndsbelopp i Sverige når upp till nivåer som
annars är kända från USA.

Det finns anledning analysera konsekvenserna av den arbetsrättsliga
lagstiftningen i fråga om skadestånd och vidta sådana förändringar att det
klart kan utläsas i vilka fall och under vilka former skadestånd kan utkrävas.

Rätten att vid taxering göra avdrag för s.k. allmänna skadestånd för
åsidosättande av arbetsrättsliga regler bör återinföras i kommunalskattelagen.
Liksom andra former av skadestånd bör även arbetsrättsliga skadestånd
vara avdragsgilla vid beskattningen.

6.1.6 Medbestämmandet i offentlig förvaltning

Lagstiftningen har inriktats på att ge de offentliganställda samma möjligheter
till medinflytande på arbetsplatsen som de privatanställda.

Som en parallell till de privatanställdas rätt att delta i bl.a. aktiebolags
styrelser har de statligt anställda medgivits personalrepresentation i statliga
verks och myndigheters styrelser.

Hänsynen till den politiska demokratin har medfört vissa inskränkningar i Mot. 1988/89

de offentliganställdas medinflytande. Således har i MBL undantag gjorts för A753
frågor som gäller den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning
och kvalitet. Detta innebär emellertid inte någon omfattande inskränkning
av de offentliganställdas förhandlingsrätt som sådan. Den är tvärtom
utomordentligt vidsträckt.

Personalföreträdarna i statliga verks styrelser har dessutom givits långtgående
befogenheter genom de exempel som angivits på beslut vid vilka det är
av värde att de deltar. Det gäller arbetsmetoder, arbetsfördelning, organisation
och rationalisering inom myndigheten, budgetpetita, personalpolitik,
personalplanering, tjänstetillsättning, vidareutbildning, lokaler och personalhälsovård.

I ett antal statliga verks och myndigheters styrelser har de fackliga
centralorganisationerna dessutom givits egna mandat. De anställdas fackliga
representanter har erhållit närvarorätt i kommunala nämnder och styrelser.

Den vidsträckta rätten att MBL-förhandla i kombination med facklig
representation i de beslutande organen ger de fackliga organisationerna och
deras företrädare möjligheter att påverka det politiska beslutsfattandet i
flera led - de har i realiteten flerdubbel rösträtt. Detta är betänkligt från
demokratisk synpunkt.

Dessa problem uppmärksammades av riksdagen, då den 1981 beslutade att
medbestämmandelagens tillämpning på den offentliga sidan och därmed
förhandlingsskyldighetens omfattning i kommuner och landsting skulle
utredas. En sådan utredning tillstyrktes av enhälliga kommun- och landstingsförbund.
Den socialdemokratiska regeringen ansåg emellertid att någon
sådan utredning inte var erforderlig med hänvisning till att hithörande frågor
kan lösas inom ramen för gällande avtal.

Vi anser det principiellt felaktigt att frågor som rör gränsdragningen
mellan förhandlingsrätten och den politiska demokratin hänvisas till avgörande
i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Det är självfallet lagstiftarnas
uppgift att stifta lagar som inte leder till att den politiska demokratin träds
förnär, vilket finns anledning att frukta, dels med anledning av de vidsträckta
befogenheter och möjligheter de offentliganställdas organisationer har att
delta i beslutsfattandet i statliga och kommunala organ, dels genom den
vidsträckta tillämpning som förhandlingsskyldigheten enligt MBL fått.

Den rådande oklarheten om gränserna för förhandlingsskyldighetens
omfattning inom de offentliga sektorerna har även andra aspekter än
hänsynen till den politiska demokratin. Oklarheterna medför risker för
ineffektivitet och byråkrati genom det förhandlingssystem som är involverat i
beslutsfattandet.

De anställdas organisationer skall inte ha någon annan rätt att påverka det
politiska beslutsfattandet än vad som i en parlamentarisk demokrati tillkommer
alla medborgare. Det är statsmakternas uppgift att formulera lagarna så
att ingen grupp eller individ får vad som kan uppfattas som dubbel rösträtt.

Det kan inte rimligen vara en uppgift för arbetsmarknadens parter.

En grundlig översyn av medbestämmandelagens tillämpning på den
statliga sidan också i övrigt är påkallad. Syftet bör vara att åstadkomma en

18

klar gränsdragning mellan statens fullgörande av rollen som arbetsgivare och
utövandet av de politiska ledningsfunktionerna.

Vi anser det därför nödvändigt med en genomgripande översyn av
gällande lagar och förordningar i syfte att åstadkomma en klar gränsdragning
mellan den politiska demokratin och berättigade krav på medinflytande för
de offentliganställda.

Med hänvisning till vad som tidigare anförts i motionen bör riksdagsbeslutet
om närvarorätt för personalföreträdare i kommunala nämnder upphävas.

6.1.7 Chefstillsättningar

Tillsättandet av chefer innebär sådana viktiga förändringar som omfattas av
förhandlingsskyldigheten i MBL. Lämpligheten i denna ordning kan starkt
ifrågasättas.

En chef utgör arbetsgivarens förlängda arm och företräder ofta arbetsgivaren
i förhandlingar med de anställda och/eller deras organisationer. Förutsättningarna
och möjligheterna att verka i denna roll kan påverkas av de
fackliga organisationernas inställning till vederbörande vid anställningstillfället
eller vid senare befordran.

Vid en nyanställning på den privata sektorn måste också det sedvanliga
kravet på sekretess beaktas. Det kan många gånger vara direkt olämpligt att
utvidga den krets som känner till vilka som har sökt en viss befattning. En
sökande som t.ex. inte får den sökta befattningen kan komma i en svår
situation på den arbetsplats där han eller hon under sådana förhållanden
väljer att stanna kvar.

Utseende av chefer bör vara arbetsgivarens rätt. Detta förhindrar självfallet
inte att samråd med eller information till de lokala fackliga organisationerna
sker, då så är möjligt.

I offentlig verksamhet spelar chefen ofta en annan roll än inom den privata
sektorn genom att verksamheten är underkastad de regler som gäller för det
politiska beslutsfattandet. Även här är det emellertid viktigt att chefsrollen
klart är definierad.

Principen bör därför också inom den offentliga sektorn vara att förhandlingsrätt
enligt MBL inte föreligger vid tillsättandet av chefer. Däremot bör
de anställda ha rätt till information.

Regeringen bör utarbeta förslag till lagändring i detta syfte.

6.2 Lagen om styrelserepresentation för de privatanställda

Lagen om styrelserepresentation jämte medbestämmandelagen ger de
anställdas representanter en omfattande insyn i företagets angelägenheter
och långtgående möjligheter att få sina synpunkter beaktade i samband med
såväl företagsledningsfrågor som frågor som rör den dagliga verksamheten.

Härigenom kan de anställdas kunnande och erfarenheter bidra till
företagets utveckling, vilket i det övervägande antalet fall torde vara till
fördel för såväl de anställda som företaget.

Det innebär emellertid också att de anställdas representanter har ett
ansvar för att sekretesskravet efterlevs. Samarbete mellan parter måste alltid
bygga på ett ömsesidigt förtroende.

Mot.

A753

Den socialdemokratiska politiken innebär ständigt utvidgade rättigheter Mot. 1988/89

för de anställdas organisationer. De fackliga organisationerna är starkt A753

centraliserade. Genom lagstiftningen har de fått möjligheter att sammanställa
information som ger dem en unik position ifråga om kännedom om
samtliga företags interna angelägenheter, vilket också skett i ett känt fall.

Detta kan beklagas och hänföras till ett unikt fall av dåligt omdöme. Man
kan dock inte bortse från att lagarna ger de fackliga organisationerna en
möjlighet att insamla och sammanställa information av en omfattning som
inte ens statsmakterna har tillgång till. Detta måste betraktas som djupt
bekymmersamt från såväl marknadsekonomisk som demokratisk synpunkt. N

Det går inte att bortse från det motsatsförhållande som råder mellan å ena
sidan de fackliga organisationernas strävan att medverka i beslutsfattande på
alla nivåer och i alla sammanhang inom företagen och å andra sidan
nödvändigheten av att organisationerna agerar som representanter för de
anställda, även i situationer då de anställdas intressen kan vara i konflikt med
ägar- och företagsledningsrollen. Denna konflikt blir alltmer uttalad allteftersom
de fackliga organisationerna via löntagarfonder och AP-fonder
kommer att utöva ett mer direkt ägarinflytande i företagen och på kapitalmarknaden.
De fackliga organisationernas legitimitet kan komma att
ifrågasättas.

Detta illustrerar än en gång nödvändigheten av att den arbetsmarknadsrättsliga
lagstiftningen blir föremål för en genomgripande utvärdering.

Den förändring av lagarna om styrelserepresentation som riksdagen antog
hösten 1987 innebar bland annat att antalet personalföreträdare i styrelsen
för företag med minst 1000 anställda utökades till tre ledamöter och tre
suppleanter.

Likaså fick arbetstagarrepresentant rätt att närvara och delta också i
beredningsorgan, om det gäller ett ärende som senare skall avgöras av
styrelsen. Någon ovillkorlig rätt till sådan medverkan bör inte föreligga med
hänsyn till sekretesskraven.

En förutsättning för att de fackliga organisationerna skall vara representativa
är att de har en stark förankring bland de anställda på det berörda
företaget. Detta kan knappast anses vara fallet om mindre än hälften av de
anställda är organiserade. Representativitetsregeln bör ändras i enlighet
härmed.

Härav följer också att arbetstagarrepresentant ovillkorligen skall utses
bland de anställda i företaget, eller, ifråga om moderbolag, inom koncernen.

Avvägningen mellan de anställdas intressen och arbetsgivarens är särskilt
känslig i företag vars verksamhet är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig
eller annan ideell natur eller som kooperativ, fackligt, politiskt eller annat
opinionsbildande ändamål. Beredning eller beslut i ärenden som rör
verksamhetens mål och inriktning i sådana företag måste i likhet med vad
som är fallet i MBL undantas från lagens regler.

I enlighet med vad vi har anfört i annat sammanhang bör frågan om ideella
skadestånd i den arbetsrättsliga lagstiftningen och avtal bli föremål för
kartläggning och utvärdering. Vi anser det särskilt olyckligt att i lagen om
styrelserepresentation införts vittgående skadeståndsregler innan en sådan 20

utvärdering kommit till stånd. Lagens syfte att medverka till ett förtroende- Mot. 1988/89

fullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare motverkas av skade- A753

ståndsreglerna. Dessa bör därför avföras ur lagen.

6.3 Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd (LAS) tillkom i första hand för att skydda äldre
och handikappad arbetskraft mot utslagning från arbetsmarknaden. Det kan
starkt ifrågasättas om detta syfte har uppnåtts.

Utvecklingen visar att antalet äldre som slås ut från arbetsmarknaden
stadigt ökar. Likaså accentueras problemen för de arbetshandikappade.

Vi har fått en kraftig polarisering mellan starka och svaga på arbetsmarknaden.
De starka har blivit tryggare och de svaga har fått svårare att få
fotfäste.

Lagen om anställningsskydd utgör ett hinder för framför allt småföretagen
att anställa ny personal. Arbetsgivarna är rädda för att anställa någon som de
inte är helt övertygade om är lämplig för arbetsuppgifterna och kan förväntas
smälta in i företagets miljö. I ett litet företag är människorna ytterligt
beroende av varandra och omplaceringsmöjligheterna är i allmänhet obefintliga.

Också de som redan är anställda har blivit obenägna att flytta till en ny
arbetsplats, eftersom de då förlorar den plats de hade i turordningen enligt
LAS. Rörligheten på arbetsmarknaden och därmed inlåsningseffekterna har
ökat.

Arbetsmarknaden har delats upp i dels en överstabil del, där den enskilde
inte vågar byta arbete, därför att hans eller hennes trygghet är beroende av
att vara kvar på samma plats, dels en instabil del utan trygghet. Orsaken till
den olyckliga utvecklingen torde stå att finna i att lagen utgår ifrån att
arbetstagare är utbytbara helt oberoende av individuella förutsättningar och
arbetsuppgifternas krav.

Kombinationen av lagar och avtal som medger generösa möjligheter till
långa ledigheter med bibehållen anställningstrygghet har medverkat till att
de tidsbegränsade anställningarna nu tenderar att dominera stora delar av
arbetsmarknaden. Vi har fått en kategori arbetstagare som år efter år arbetar
utan någon som helst trygghet och som tvingas att vandra från den ena
arbetsuppgiften till den andra, nämligen vikarierna. Framför allt är det den
kvinnliga arbetsmarknaden som kommit att präglas av vikarieanställningar.

Enligt uppgift utgör upp till 70 % av nyrekryteringarna vid vissa landsting
tidsbegränsade anställningar.

På många håll har anställda också börjat reagera mot de många hinder som
finns mot att personalen får den sammansättning som är mest lämplig för de
arbetsuppgifter som skall utföras. Också här är problemet mest utpräglat
inom den offentliga sektorn. Det hänger samman med inte enbart lagen om
anställningsskydd utan också de andra regler som styr anställning och
befordran av personal. Vid återbesättande av en tjänst åligger det arbetsgivaren
att undersöka om tjänsten kan användas för omplacering av en redan
anställd av t. ex. medicinska skäl eller arbetsbrist. Han skall ta hänsyn till
önskemål från deltidsanställda om utökad tjänstgöring. Vidare skall han
undersöka om någon lönebidragsanställd kan överföras till tjänsten och

kontrollera om det finns någon med företrädesrätt enligt LAS. Först efter det Mot. 1988/89

att alla dessa företrädesberättigades intressen tillgodosetts kan en intern eller A753

extern rekrytering baserad enbart på kvalifikationer och lämplighet ske. I

vissa fall föreligger emellertid dessförinnan en skyldighet att undersöka om

någon annan förvaltning eller myndighet inom en kommun respektive inom

den statliga förvaltningen har någon anställd som man önskar överförd till

den aktuella tjänsten.

För såväl arbetsgivare som arbetstagare ter sig den beskrivna situationen
snarast tragisk. Den trygghet som de anställda tror att lagen ger dem är en
chimär. De berövas möjligheten att etablera sig på en arbetsplats vilket
skapar otillfredsställelse och går ut över kontinuiteten och kvaliteten i
arbetet. Möjligheterna att skapa väl fungerande arbetsgrupper och en
arbetsgemenskap har allvarligt försvårats. Arbetsgivarna ges inte rimliga
möjligheter att organisera verksamheten på ett effektivt sätt som svarar mot
de ekonomiska kraven. På detta sätt har lagen om anställningsskydd i
kombination med annan lagstiftning och avtal kommit att utgöra ett avsevärt
hinder för att svenska företag och förvaltningar skall kunna möta en ny tids
krav.

Det är därför nödvändigt att snabbt få till stånd en genomgripande analys
av effekterna av lagstiftningen på såväl näringslivet som den offentliga
förvaltningen och förslag till förändringar i lagstiftningen. De inlåsningseffekter,
den stelbenthet och byråkrati som lagen har åstadkommit bör ersättas
med regler som sätter arbetsmarknadens funktionssätt främst samtidigt som
arbetstagarna garanteras ett skydd mot obillighet i anställningsförhållandet.

LAS är mycl et detaljerad och ålägger arbetsgivaren en rad varierande
regler att följa i olika situationer. Det gäller besked, underrättelse, uppsägnings-
eller avskedandebesked till arbetstagaren samt underrättelse eller
varsel till facklig organisation. I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att
överlägga eller förhandla med arbetstagarorganisationen. I en del fall ställer
lagen krav på skriftliga besked. I andra fall räcker det med muntlig kontakt.

De tidsrymder som stipuleras varierar från fall till fall. I vissa fall åligger det
arbetsgivaren att kontakta den fackliga organisationen även då det är fråga
om en anställd som inte är medlem. I andra fall förutsätts det att reglerna
endast avser medlemmar. I vissa fall krävs att kollektivavtal föreligger. I
andra fall är arbetsgivaren skyldig kontakta den fackliga organisationen även
om kollektivavtal inte föreligger.

Detta illustrerar det förhållande som vi tidigare påpekat, nämligen att
lagstiftningen förutsätter tillgång till juridisk kompetens. En arbetsgivare vid
ett mindre företag har uppenbara svårigheter att efterleva lagen, även om
han har ambitioner att göra det. Han riskerar hela tiden att ställas inför krav
på skadestånd för brott mot någon av de otaliga reglerna i lagen. Frågan om
skadestånden har behandlats under kapitlet om Medbestämmandelagen.

Den ställning den fackliga organisationen givits i lagstiftningen kan
ifrågasättas framför allt ifråga om dess ställning i förhållande till anställda
som inte är medlemmar.

Den enskilde arbetstagarens rätt att träffa individuellt avtal med en
arbetsgivare bör stärkas.

Det är nödvändigt att den översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen i sin 22

helhet som vi tidigare föreslagit snarast kommer till stånd.

Innan en sådan översyn och analys kommit till stånd kan man emellertid
redan nu definiera vissa avsnitt i lagstiftningen som behöver ändras i syfte att
åstadkomma förbättringar.

6.3.1 Arbetstagarbegreppet

Arbetstagarbegreppet är av central betydelse för tillämpningen av den
arbetsrättsliga lagstiftningen och de fackliga organisationernas verksamhetsområde.
En del fackliga organisationer har en ambition att vidga arbetstagarbegreppet.
Således menar man t.ex. att i ett företag som består av två
kompanjoner skall den ene betraktas som anställd. Likaså råder det i många
fall skilda uppfattningar om vissa handelsagenter, konsulter och fria yrkesutövare
skall betraktas som arbetstagare eller arbetsgivare. Föräldrar som
medverkar vid sina barns daghem betraktas ibland som anställda, liksom
skolelever som praktiserar. Frivilligt arbete inom ideella organisationer kan
ibland förhindras på grund av att det av fackliga organisationer betraktas som
reguljärt arbete. Exemplen är många. Den fackliga bedömningen kan ha
vittgående konsekvenser för enskilda. En tvist om kollektivavtal baserad på
skilda bedömningar av arbetstagarbegreppet kan t.ex. resultera i omfattande
blockadaktioner.

Reglerna i lagen är allmänt hållna och det har överlåtits åt rättspraxis att
tolka arbetstagarbegreppet. Arbetsdomstolen har i vissa domslut givit
begreppet en så vid tolkning att det kan ifrågasättas om den står i samklang
med de avsikter lagstiftaren troligen hade men inte gav uttryck för.

Den strukturomvandling som arbetsmarknaden för närvarande genomgår
som en följd av den tekniska och ekonomiska utvecklingen medför nya
företags- och arbetsformer. Nyföretagandet måste uppmuntras och olika
former av samarbete ges utrymme att utvecklas. Inom vården är det önskvärt
att anhöriga ges möjligheter att medverka. Det bör också finnas stort
utrymme för frivilliga insatser inom såväl den offentliga sektorn som inom
exempelvis ideella organisationer. En alltför vid tolkning av arbetstagarbegreppet
medför orimliga ekonomiska konsekvenser och utgör hinder för en
dynamisk utveckling.

Eftersom arbetstagarbegreppets uttolkning har konsekvenser långt utanför
det strikt arbetsrättsliga området, är detta en fråga som inte lämpligen
kan lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Arbetstagarbegreppet
bör därför definieras. En samordning behöver ske med arbetstagarbegreppet
i den skatterättsliga och socialförsäkringsrättsliga lagstiftningen.

6.3.2 Undantagsreglerna

Till de kategorier arbetstagare som undantas från tillämpningen av lagen om
anställningsskydd hör personal i företagsledande eller därmed jämförlig
ställning. Det kan ifrågasättas om denna snäva gränsdragning är tillfredsställande.

På arbetsmarknaden har i ökande utsträckning utvecklats ett antal

specialistfunktioner som kräver högt kvalificerade befattningshavare. På

dessa måste man kunna ställa särskilda krav. Skulle det föreligga brister hos

23

Mot. 1988/89
A753

en sådan befattningshavare, kan det leda till allvarligt men för företaget. På Mot. 1988/89
mindre företag kan situationen utvecklas till ett hot mot sysselsättningen för A753
övriga anställda.

För att undvika en sådan utveckling föredrar många företag att i stället för
att anställa egen personal anlita utomstående konsulter. Detta medför i
allmänhet högre kostnader än som annars skulle varit nödvändigt. Dessutom
föreligger ofta i sådana sammanhang risker för oklarheter i förhållande till
skatte- och sociallagstiftningen, liksom för konflikter på grund av skilda
tolkningar av arbetstagarbegreppet.

Det synes därför motiverat att vidga den krets av anställda som med
hänsyn till sina arbetsuppgifter och därmed förenat ansvar bör undantas från
lagen eller ges ett begränsat skydd. Undantag från lagen i sin helhet bör
medges under förutsättning av att särskilt avtal träffas mellan parterna.

6.3.3 Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS)

Turordningsreglerna enligt 22 § lagen om anställningsskydd (LAS) ger
arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med
kortare anställningstid. Detta gäller både i samband med driftsinskränkningar
och, om driften återupptas inom viss tid, vid återanställningar.

Avsikten med turordningsreglerna var att ge framför allt äldre och
handikappad arbetskraft ett skydd mot uppsägningar. Det kan emellertid
starkt ifrågasättas om lagstiftningen fått denna effekt.

Den möjlighet lagen ger till avvikelse från reglerna genom kollektivavtal
har ofta utnyttjats i kombination med utnyttjande av arbetslöshetsförsäkringen
och förtidspension av arbetsmarknadsskäl. Detta har medfört att
antalet förtidspensionerade ökat kraftigt under senare år.

Lagen är inte avpassad för den verklighet som råder. Det kommer fram allt
klarare belägg för att lagen haft en negativ effekt på arbetsmarknaden.

Vid inskränkningar av verksamheten, vare sig det gäller i offentlig eller
privat verksamhet, är det av avgörande betydelse att verksamheten såväl
under nedskärningen som därefter kan bedrivas effektivt. För att detta skall
vara möjligt är det bl.a. nödvändigt att arbetsstyrkan har en lämplig
sammansättning. Likaså innebär en förändrad verksamhet ofta nya krav på
personalens sammansättning och kompetens.

En strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS kan i många fall
innebära att fortsatt drift i ett företag omöjliggörs, eftersom företagen inte
kan behålla eller nyanställa den personal som fordras. För en offentlig
verksamhet innebär det sämre effektivitet än vad som skulle kunna vara fallet
och därmed också ökat skatteuttag.

Särskilt stora är problemen vid driftsinskränkningar i mindre och medelstora
företag.

För företag som saknar kollektivavtal medger LAS inga avsteg från
turordningsreglerna. I sådana fall ger konkurs enda möjligheten att upplösa
arbetsstyrkan och ombilda företaget.

En strikt tillämpning av turordningsreglerna i LAS försvårar anpassningen
till ny teknik och nya produktionsformer. Rationalisering och effektivisering
förhindras. Också för löntagarna har lagen fått negativa konsekvenser.

Genom att den försvårar den naturliga rörligheten på arbetsmarknaden 24

utgör den ett hinder för ökad sysselsättning. Mot. 1988/89

Det är därför nödvändigt att reglerna utformas så att de medger nödvändig A753
flexibilitet. De behöver då kompletteras med åtgärder som ger äldre
arbetslösa varaktig ekonomisk trygghet.

Turordningsreglerna i LAS bör således ändras så att arbetsgivaren ges
möjlighet att vid omläggning av verksamheten dels behålla arbetstagare med
särskilt yrkeskunnande eller annan kompetens, dels att upprätta särskild
turordning för arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

Med en sådan ändring i lagen blir det möjligt att behålla viktiga
nyckelpersoner på arbetsplatsen och i övrigt få en personalsammansättning
som är väl lämpad för den verksamhet som skall bedrivas. Det är uppenbart
att även de anställda har intresse av en sådan ordning.

En sådan lagstiftning skulle avsevärt underlätta de lokala fackliga organisationernas
ställning vid driftförändringar. Arbetsgivaren skulle få bära det
tyngsta ansvaret för turordningen.

Den ekonomiska grundtryggheten för äldre friställd arbetskraft bör i första
hand lösas inom ramen för en reformerad arbetslöshetsförsäkring. Härigenom
förhindras också förtidspensionering av arbetsmarknadsskäl. De berörda
arbetstagarna kan fortfarande tillhöra arbetskraften, samtidigt som de
behåller kontakten med sin fackliga organisation och tillförsäkras en
betryggande ekonomisk standard. Våra förslag i denna del presenterades
utförligare i en annan motion.

Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa
anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av
verksamhetens art. Vi föreslår att riksdagen hos regeringen begär en
skyndsam översyn av reglerna ifråga.

6.3.4 Begreppet saklig grund

Även i övrigt behöver förutsättningarna för uppsägning närmare preciseras.

Till grund för uppsägning bör ligga en mer nyanserad avvägning av
arbetsgivar- och arbetstagarintressen än som hittills skett. Vid bedömningen
bör i högre grad än nu beaktas såväl arbetsgivarens som arbetskamraternas
berättigade intresse av att en enskild arbetstagare inte uppträder på ett
sådant sätt att arbetsresultatet eller atmosfären på arbetsplatsen försämras.

Den enskildes rätt att behålla sitt arbete förutsätter att denna motsvarar
rimliga krav på en arbetsinsats.

Också här bör en avvägning ske med hänsyn till arbetsplatsens storlek och
de begränsade möjligheter till omplaceringar som föreligger i mindre
företag.

Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa
anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av
verksamhetens art.

Då det gäller aktiva åtgärder för att klarlägga vad som verkligen skett i
samband med ett meningsutbyte mellan arbetsgivare och arbetstagare, bör
ansvaret för att undanröja missförstånd och klarlägga situationen inte
ensidigt läggas på arbetsgivaren. Också arbetstagaren bör ha ett ansvar för
att situationen klargörs.

25

6.3.5 Permitteringslönesystemet

Mot. 1988/89
A753

Det nya permitteringslönesystem som trädde i kraft år 1985 har visat sig
medföra avsevärda svårigheter för främst byggbranschen, framför allt de
mindre och medelstora byggnadsföretag som specialiserat sig på väderkänsliga
verksamheter, såsom puts-, tak- och murningsarbeten, men också
nyproduktions- och anläggningsföretag. Dessa kan inte avgränsas, vare sig
geografiskt, kategorimässigt eller på annat sätt.

Permitteringslönesystemet är avtalsbundet, men förutsätter visst tillskott
av medel från arbetslöshetsförsäkringen.

I samband med att permitteringslönesystemet infördes ändrades LAS § 21
på så sätt att permittering utan fulla löneförmåner och sociala avgifter icke
längre medges.

Riksrevisionsverket har på regeringens uppdrag utfört en uppföljning av
systemet. Även om denna inte ger något entydigt underlag för bedömningen
av de samlade effekterna av det nya permitteringslönesystemet, framgår
klart de svårigheter som uppstått för de ovan nämnda företagen.

De väderberoende företagen inom byggbranschen har vanligtvis mycket
små möjligheter att planera för väderpermitteringar. Verksamheten är ofta
påtagligt säsongbetonad. Liksom andra företag i branschen är de beroende
av kundernas önskemål och tidpunkten för beviljande av byggnadstillstånd.
Priskonkurrensen är hård och medger inte kompensation för permitteringskostnader.
I allmänhet föreligger inga möjligheter till alternativ sysselsättning.

Ersättningen från permitteringslönesystemet täcker för denna kategori av
företag mellan 25 och 40 procent av lönekostnaderna.

Många företag har utsatts för mycket svåra ekonomiska påfrestningar och,
som RRV konstaterar, kan ”strukturella effekter” uppkomma för de mest
väderkänsliga branscherna.

Riksdagens beslut om ändrade permitteringsregler har således åstadkommit
en icke förutsedd omstrukturering av en del av byggnadsbranschen. Att
det skulle finnas något behov av omstrukturering som motiverar riksdagens
ingripande har inte påvisats.

RRV:s utredning omfattar inte de oorganiserade arbetsgivarna. Dessa står
utanför permitteringslönesystemet men får ändå bidra till det via arbetsmarknadsavgiften.
Vi har redan tidigare påpekat det betänkliga från
rättssäkerhetssynpunkt att genom lagstiftning och statliga medel medverka
till att avtal mellan två parter utan redovisning och motivering tillåts utesluta
en tredje part.

Permitteringsreglerna måste ändras i syfte att undanröja de ovan påpekade
negativa effekterna.

6.3.6 Tidsbegränsade anställningar

6.3.6.1 Anställningar vid arbetstoppar

Anställning vid arbetstoppar av en och samma arbetstagare medges under
sammanlagt högst sex månader under två år. Tvåårsgränsen, som tillkom för
att begränsa möjligheterna till missbruk, är i och för sig vällovlig, men

26

medför svårigheter för många arbetsgivare med återkommande arbetstoppar Mot. 1988/89
och för arbetstagare som har fördel av att kunna återkomma till samma A753
arbetsplats under flera år.

Det ter sig helt omotiverat att en arbetsgivare under en tvåårsperiod
sammanlagt inte kan anställa en och samma arbetstagare under mer än sex
månader även om anställningarna helt klart är motiverade utifrån tillfälliga
arbetstoppar. Arbetsgivaren åsamkas onödiga upplärningskostnader och
produktivitetsförluster. Tidsgränsen försvårar också möjligheterna för t.ex.
många i glesbygd som kan fylla ut inkomsten från annan verksamhet med
arbete vid återkommande arbetstoppar antingen i närheten av bostaden eller
på annan ort.

Vi föreslår därför att tvåårsgränsen tas bort och rätt att träffa anställningsavtal
för en tid av upp till sex månader vid tillfällig arbetsanhopning införs.

6.3.6.2 Provanställning

Lagen om anställningsskydd medger provanställning upp till sex månader.

Syftet med denna regel är att den skall underlätta möjligheterna för
arbetssökande att få anställning. Särskilt viktigt är detta för nytillträdande
och svaga grupper på arbetsmarknaden - ungdomar, kvinnor, invandrare,
handikappade etc. En arbetsgivare är mer benägen att ge en arbetssökande,
som inte kan uppvisa tidigare meriter från liknande arbetsuppgifter, en chans
att visa sin duglighet, om han får provanställa under tillräckligt lång tid.

Många arbetsuppgifter kräver så lång inskolning att en kortare provanställningstid
än sex månader ter sig meningslös.

Möjligheter till provanställning medgavs också tidigare under förutsättning
av kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. På en större del
av arbetsmarknaden gällde emellertid en betydligt kortare tidsgräns än sex
månader.

Riksdagen utgick, då beslutet om sex månaders provanställning fattades,
från att parterna på arbetsmarknaden skulle respektera riksdagsbeslutet och
anpassa avtalen till den beslutade sexmånadersgränsen.

Det har visat sig att någon sådan anpassning i många fall inte har ägt rum.

På en stor del av arbetsmarknaden har därför riksdagens intentioner inte
följts. En del av de positiva effekter som sexmånadersregeln väntades få på
arbetsmarknaden har därigenom uteblivit.

Lagens regler bör därför ändras så att arbetstagares rätt till provanställning
upp till sex månader garanteras.

En starkt bidragande orsak till svårigheterna för framför allt ungdomar och
handikappade att få en fast fot på arbetsmarknaden är att många arbetsgivare
drar sig för att anställa oprövad arbetskraft av rädsla för att inte kunna häva
anställningsförhållandet om det skulle visa sig att den anställde inte är
lämplig. De begränsade möjligheter lagen ger är förenade med avsevärda
svårigheter, som, för framför allt mindre företag, ter sig oöverstigliga.

Möjligheterna till provanställning bör kunna förlängas till högst ett år.

Härigenom ges arbetstagare som har svårt att få en fast fot på arbetsmarknaden
möjligheter att under längre tid få visa att de besitter eller kan upparbeta
den kompetens som erfordras för en arbetsuppgift. En sådan förlängd
provanställning bör dock förenas med viss uppföljning från arbetsförmed

lingens sida. Provanställning får inte bli ett substitut för fast anställning. Mot. 1988/89

Regeringen bör snarast förelägga riksdagen förslag i denna riktning. A753

6.4 Arbetstidslagen

Den tekniska utvecklingen öppnar möjligheter för stora förändringar av
samhället och därmed för arbetslivet. En ökad decentralisering av boende
och arbetsplatser, en minskning av antalet arbetsplatser inom den direkta
varuproduktionen och en ökning inom tjänste- och servicesektorn ger och
kräver en stor förmåga till kombination av arbete, familjeliv och fritidsaktiviteter.
Betydligt större hänsyn än nu kan tas till individuella önskemål
samtidigt som produktionen av såväl varor som tjänster förutsätter variationsmöjligheter.

För att klara denna omställning är det nödvändigt att regelsystemet på
arbetsmarknaden görs så flexibelt som möjligt. Allomfattande, hårt bundna
och detaljerade lagar och regelsystem lämpar sig illa för dessa nya förhållanden.

Ett område som i dag är underkastat omfattande och ytterligt detaljerad
lagstiftning är arbetstiderna. Arbetstidslagen, semesterlagen och ledighetslagarna
m.fl. lagar innebär en begränsning av de möjligheter som måste finnas
att anpassa arbetstiderna till individuella önskemål och de krav som ny teknik
ställer.

Ianspråktagandet av ny teknik och nya produktionsmetoder har under det
senaste seklet lett till en kontinuerligt ökad produktivitet vilken till en del
tagits ut i minskad arbetstid. Det finns inga skäl att anta att den nya teknik
som nu vinner intåg på arbetsplatserna skulle bryta detta mönster.

Av tradition har arbetstidsförkortningarna i regel genomförts genom för
hela arbetsmarknaden gällande lagstiftning som - om än delvis dispositiv - i
praktiken utgjort minimistandard på samtliga avtalsområden.

Under senare år har vi sett ett nytt mönster utvecklas på arbetsmarknaden.

För att kunna kombinera yrkesarbete med t.ex. vårdansvar har många,
framför allt kvinnor, valt att arbeta deltid. Många arbetar på tider som
slentrianmässigt betecknas som obekväma, men som för den enskilde
arbetstagaren är väl anpassade för dennes personliga situation. Det finns
också exempel på personer som under en period byter yrke, därför att
arbetstiderna då bättre kan anpassas till andra önskemål.

I framtiden torde det finnas ett avsevärt behov av en individuell planering
av arbetstiden med hänsyn till familjeförhållanden, ideellt arbete, studier
etc. Inom produktionen kommer i ökande utsträckning att finnas önskemål
om ett varierat arbetstidsuttag för att maximalt kunna utnyttja högteknologisk
och kapitalkrävande produktionsutrustning. I många fall kan då ett
flexibelt arbetstidsuttag förenas med såväl kortare arbetstid som oförändrad
lönebetalningsförmåga.

Inom servicesektorn kommer att finnas ökande behov av arbete på vad
som med dagens terminologi betraktas som obekväm arbetstid. Önskemålen
kommer att variera starkt mellan olika arbetsplatser och olika individer.

Samtidigt kommer möjligheterna för den enskilde att finna en arbetsplats
som kan erbjuda just de tider som han eller hon efterfrågar under olika

perioder av livet att öka. Härigenom erbjuds möjligheter till såväl ett rikare Mot. 1988/89
arbetsliv som ett rikare privatliv. Därför ter det sig nu inte lika naturligt som A753
tidigare att räkna med att generella lagstadgade arbetstidsförkortningar ger
arbetstagarna det största utbytet.

Regleringen av de villkor som i varje enskilt fall kommer att behövas sker i
stället bäst om den läggs så nära den enskilda individen och arbetsplatsen som
möjligt. Arbetsgivare och arbetstagare bör ges så vida ramar som möjligt
inom vilka de kan förhandla. I många fall bör villkoren kunna avtalas direkt
mellan arbetstagare och arbetsgivare.

Arbetsmarknadens parter bör vara beredda att medge stor flexibilitet och
individuella lösningar. De lokala fackliga organisationerna kan spela en
mycket viktig roll i arbetet med att utveckla arbetstidslösningar som passar
såväl produktionen som enskilda anställdas önskemål.

Det fortsatta reformarbetet bör inriktas på att begränsa lagstiftningen på
arbetstidsområdet till vad som är absolut nödvändigt med hänsyn till hälsooch
skyddsaspekter, liksom de oavvisliga rättigheter till semester och
ledighet som arbetstagarna bör ha. I stället bör arbetstagare och arbetsgivare
ges vida ramar för att träffa avtal individuellt och kollektivt. I den mån
ILO-konventioner anses lägga hinder i vägen för övergång till en sådan
moderniserad lagstiftning, bör Sverige verka för förändringar. Sverige har
goda förutsättningar att bli ett föregångsland i fråga om en arbetstidslagstiftning
som är anpassad till en ny tids förhållanden på arbetsmarknaden.

Vi har i en annan motion yrkat att arbetstidskommitténs arbete bör
prioritera studiet av en sådan arbetstidsreform.

6.5 Rätt till ledighet

De lagar som under senare år stiftats vad gäller möjligheterna till ledighet
från arbetet har utan tvivel var för sig varit motiverade och har haft stor
betydelse för de anställda. Vi anser dock att det är viktigt att erinra om de
problem av olika slag som tillkomsten av nya ledighetslagar fört med sig på
arbetsplatsen. Den höga frånvarofrekvensen innebär således en kraftigt
ökad belastning på såväl samhället som företagen. Särskilt korttidsfrånvaron
leder ofta till stora merkostnader i form av produktions- och produktivitetsbortfall.
Vi vill i detta sammanhang också fästa uppmärksamheten på att den
anställningstrygghet som de fast anställda har, som tar ledigt från arbetet,
samtidigt har inneburit otrygga anställningsförhållanden för alla de vikarier
som måste anlitas. Detta problem för en allt större grupp kan i längden inte
lämnas utan avseende.

En sjätte semestervecka och förlängningar av föräldraledigheten innebär
också att utrymmet för andra ledighetstyper minskar. Lagen om ledighet för
studier medför för mindre och medelstora arbetsplatser många gånger i det
närmaste oöverstigliga problem.

Rätten till ledighet för studier bör därför begränsas till de fall då studierna
har anknytning till den anställdes arbetsuppgifter hos arbetsgivaren.

Den som utsetts till facklig förtroendeman eller skyddsombud har rätt till
ledighet på betald arbetstid för fullgörande av uppdraget.

På många arbetsplatser har den samlade ledigheten för fackligt arbete en

avsevärd omfattning. Antalet utsedda förtroendemän kan vara mycket Mot. 1988/89
stort. A753

Landstingsförbundet uppskattade år 1983 antalet anmälda fackliga förtroendemän
och skyddsombud inom landstingssektorn till drygt 30 000 personer,
motsvarande 1 200 heltidsbefattningar.

Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) har uppgivit att 50 000 av
förbundets 300 000 medlemmar är fackliga förtroendemän.

Utvecklingen visar att det är nödvändigt att i lagstiftningen införa
begränsningar av ledigheten för fackligt arbete.

De fackliga organisationernas önskan och behov av att engagera så många
som möjligt av medlemmarna i fackligt arbete måste vägas mot berättigade
produktivitetskrav och krav på arbetsuppgifternas fullgörande.

Existerande ledighetsformer bör vägas mot andra berättigade krav på
ledigheter, varvid ledighet för vård av barn bör prioriteras.

Större hänsyn måste kunna tas till de ekonomiska konsekvenserna av olika
ledigheter liksom till förutsättningarna på den enskilda arbetsplatsen.

Särskild hänsyn måste tas till de förhållanden som råder i mindre företag.

En utvärdering av de olika ledighetsrättigheterna bör snarast genomföras.

7 Hemställan

Med hänvisning till vad som ovan anförts hemställs

1. att riksdagen hos regeringen begär en parlamentarisk utredning
om den arbetsrättliga lagstiftningen,

[att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om arbetsmarknadslagarnas nuvarande utformning
och effekter,1]

[att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om kollektiva försäkringsformer,2]

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförs om arbetsmarknadslagarnas framtida utformning,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförs om medbestämmandelagens allmänna utformning,

4. att riksdagen hos regeringen begär förslag om ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet för att säkerställa den
negativa föreningsrätten,

[att riksdagen hos regeringen begär förslag om ändring i regeringsformen
för att säkerställa den negativa föreningsrätten,1]

5. att riksdagen hos regeringen begär förslag om ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet så att s.k. organisationsklausuler
förbjuds,

6. att riksdagen hos regeringen begär förslag om ändring i lagen om
medbestämmande i arbetslivet (1976:580) i enlighet med vad som i
motionen anförts om avdrag på lön för fackföreningsavgifter,

7. att riksdagen hos regeringen begär förslag om ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i enlighet med vad som i
motionen anförts om arbetstagarnas representation,

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförs om fackliga stridsåtgärder,

9. att riksdagen beslutar att 60 § i lagen (1976:580) om medbestäm- Mot. 1988/89

mande i arbetslivet skall ha den lydelse angående arbetsrättsliga A753

skadestånd den hade den 31 december 1984,

10. att riksdagen hos regeringen begär förslag om förbud mot
blockad av enmansföretag och företag med anställda familjemedlemmar
i enlighet med vad som anförts i motionen,

11. att riksdagen hos regeringen begär utredning om och förslag om
begränsning av facklig organisations rätt att genomföra blockad av
företag enligt vad som anförts i motionen,

12. att riksdagen beslutar att upphäva reglerna om facklig vetorätt i
38-40 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet,

13. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av skadeståndsreglerna
i den arbetsrättsliga lagstiftningen i enlighet med vad som i
motionen anförts,

14. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförs om ideella skadestånd,

15. att riksdagen hos regeringen begär förslag till lagändringar om
medbestämmande för arbetstagare inom offentlig förvaltning i enlighet
med vad som i motionen anförts,

[att riksdagen beslutar att upphäva reglerna i 3 kap. 4-7 §§
kommunallagen (1977:179) om personalföreträdares närvarorätt vid
sammanträden med kommunala nämnder och styrelser,1]

16. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet vad gäller förhandlingsplikt
vid chefstillsättningar i enlighet med vad som i motionen anförts,

17. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförs om lagen om styrelserepresentation för de privatanställda,

18. att riksdagen beslutar att upphäva 13 § 1 st. lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda, beträffande deltagande i beredningsorgan,

19. att riksdagen beslutar att ändra 6 § 1 st. lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda så att beslut om inrättande av
styrelserepresentation för de anställda endast kan fattas av lokal
arbetstagarorganisation eller lokala arbetstagarorganisationer som
företräder minst hälften av de anställda, samt att motsvarande ändring
införes i stycke 2,

20. att riksdagen beslutar att ändra 9 § 1 st. lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda så att arbetstagarrepresentanterna
skall utses bland de anställda vid företaget eller, i fråga om moderföretag,
inom koncernen,

21. att riksdagen beslutar att 14 § 2 st. lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda skall ha följande lydelse: ”Om ett företags
verksamhet är av sådan natur eller har sådant ändamål som avses i 2 §
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, får arbetstagarrepresentanterna
inte delta i behandlingen av en fråga som gäller
verksamhetens mål och inriktning”,

22. att riksdagen beslutar att upphäva 15 § lagen om styrelserepre- Mot. 1988/89

sentation för de privatanställda, med hänvisning till vad som i A753

motionen anförs om skadestånd,

23. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av effekterna av
lagen om anställningsskydd i enlighet med vad som anförs i motionen,

24. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av regelsystemet i
lagen om anställningsskydd (1982:80) och förslag till ändringar i syfte
att åstadkomma förenklingar,

25. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av arbetstagarbegreppet
i lagen (1982:80) örn anställningsskydd i enlighet med vad som
i motionen anförts,

26. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i 1 § lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen
anförts om utvidgning av de kategorier som är undantagna i lagen,

27. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring av lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen
anförts om ändring av de s.k. turordningsreglerna,

28. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
om anställningsskydd (1982:80) i enlighet med vad i motionen anförts
om saklig grund för uppsägning,

29. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen
anförs om permittering,

30. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen
anförts om anställningar vid arbetstoppar,

31. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen
anförts om generella regler för sex månaders provanställning,

32. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad som i motionen
anförts om möjligheter för provanställning i upp till 12 månader för
vissa kategorier,

33. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad som i
motionen anförts om arbetstidslagstiftningen,

34. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av ledighetslagarna
i enlighet med vad som i motionen anförts.

Stockholm den 25 januari 1989

Sonja Rembo (m)

Anders G Högmark (m) Ulf Melin (m)

Mona Saint Cyr (m) Charlotte Cederschiöld (m)

Erik Holmkvist (m) Lars Ahlström (m)

32

1 1988/89: K239

2 1988/89:N3 35