AU 1976/77:5

Arbetsmarknadsutskottets betänkande
1976/77:5

med anledning av motioner om anställningsskydd, m. m.
Motionerna

De föreliggande motionerna berör lagen om anställningsskydd, statstjänstemannalagen,
lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare
med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. samt lagen om
facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Först redovisas motionsyrkandena.
Därefter lämnas i anslutning till motionsyrkandena redogörelse
för gällande rätt, förarbeten och i förekommande fall tidigare riksdagsbehandling.

1975/76:654 av herr Hallgren m. fl. (vpk)

1 motionen yrkas

1. att riksdagen uttalar

b. att samarbetssvårigheter med arbetsgivaren eller med arbetskamrater,
olovlig bortovaro, ordervägran, olämpligt uppträdande etc. endast i utomordentligt
sällsynta fall kan läggas som grund för uppsägning,

2. att riksdagen beslutar hemställa hos regeringen att snarast framlägga
förslag om ändring i statstjänstemannalagen enligt det i motionen framförda
ändringsförslaget,

3. att riksdagen med bifall till motionen beslutar om ändringar i lagen
om anställningsskydd (1974:12) 1, 3, 5, 10, 11, 13, 20, 21, 32, 38 och 39
SS enligt följande:

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 S

Denna lag äger tillämpning på arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.
Lagen gäller ej

1. arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som är medlem av arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställd för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4. arbetstagare som av arbetsmark- 4. Utgår.
nadsmyndighet meddelats arbetslöshetshjälp
i form av beredskapsarbete,
arkivarbete eller musikerhjälp eller

som anvisats arbete i verkstad inom arbetsvärden.

1 Riksdagen 1976/77. IS sami. Nr 5

AU 1976/77: 5

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Avtal som innebär att arbetstagares
är ogiltigt i den delen.

Utan hinder av första stycket får
avvikelse från 5.sv andra stycket, II,
15, 22, 24-30 31 S första stycket,

32 § första och tredje styckena samt

33 \v göras med stöd av kollektivavtal
som på arbetstagarsidan slutits eller
godkänts av organisation som är att
anse som huvudorganisation enligt lagen
(1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt.

rättigheter enligt denna lag inskränkes

Utan hinder av första stycket får
avvikelse med stöd av kollektivavtal
som på arbetstagarsidan slutits eller
godkänts av organisation enligt lagen
(1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt
göras beträffande 5 sv
tredje stycket, II jf om avtalet avser
mer än sex månaders uppsägningstid,
15, 22, 24-30 första stycket, 32 \v
första och tredje styckena samt 5 $
andra stycket. Avtal om 5 I andra
stycket får träffas först efter godkännande
av arbetsmarknadsstyrelsen.

Anställning gäller om ej annat har avtalats.

Avtal om att anställning skall avse
viss tid, viss säsong eller visst arbete
för träffas endast om det föranledes
av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet.
Avtal om anställning för
viss tid får dock träffas, om avtalet
gäller praktikarbete eller vikariat.

Avtal om att anställning skall gälla
viss tid, viss säsong eller visst arbete
får träffas om det föranledes av arbetsuppgifternas
särskilda beskaffenhet.
Sådant avtal skall dock för att
vara giltigt godkännas av arbetsmarknadsstyrelsen.
Avtal om anställning
för viss tid får dock träffas om avtalet
gäller praktikarbete eller vikariat.

10 §

Uppsägningsbeskedet skall lämnas hans vanliga adress.

Underrättelse om uppsägning skall
samtidigt lämnas till facklig organisation
som avses i 32 $.

Uppsägning från arbetsgivarens semestern upphörde.

11 5

För såväl arbetsgivare minst en månad.

Arbetstagare som vid uppsägning- Arbetstagare som vid uppsägningen
har varit anställd hos arbetsgiva- en har varit anställd hos arbetsgivaren
de senaste sex månaderna eller ren de senaste sex månaderna eller

sammanlagt minst tolv månader un- sammanlagt minst tolv månader un -

AU 1976/77: 5

Nuvarande lydelse

der de senaste två åren har rått till
en uppsägningstid av
två månader, om han har fyllt 25 dr,
tre månader, om han har fyllt 30 dr,
fyra månader, om han har fyllt 35 år,
Jern månader, om han har fyllt 40 år,
sex månader, om han har fyllt 45 år.

Föreslagen lydelse

der de senaste två åren har rätt till
en uppsägningstid av minst sex månader.

Avtal om annan uppsägningstid får
träffas endast om avtalet gäller längre
uppsägningstid än vadsom sägs i andra
stycket.

13 §

Från lön som utgår på grund av 12 Utgår.

§ första stycket får arbetsgivaren
avräkna inkomst som arbetstagaren
under den tid lönen avser har förvärvat
i annan anställning. Rätt till avräkning
föreligger också beträffande inkomst
som arbetstagaren under nämnda tid
uppenbarligen kunde ha förvärvat i
annan anställning som han skäligen
bort godtaga. Utbildningsbidrag, som
utgår av statsmedel vid arbetsmarknadsutbildning
får avräknas, i den
mån bidraget avser samma tid som lönen
och arbetstagaren har blivit berättigad
till bidraget efter uppsägningen.

20 §

Besked om avskedande hans vanliga adress.

Underrättelse om avsked skall samtidigt
lämnas till facklig organisation
som avses i 32 §.

Avskedande sker semestern upphörde.

21 5

Arbetstagare, som under anställ- Arbetstagare, som under anställningstiden
har varit permitterad mer ningstiden varit permitterad mer än

än två veckor i följd eller sammanlagt tio dagar under samma kalenderår,

mer än 30 dagar under samma kalen- har rätt till lön och andra anställ derår,

har rätt till lön och andra an- ningsförmåner för överskjutande

ställningsförmåner för överskjutan- permitteringstid, såvida ej permitte de

permitteringstid, såvida ej per- ringen är en följd av att arbetet är

mitteringen är en följd av att arbetet säsongbetonat eller annars till sin na -

AU 1976/77: 5

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

tur icke sammanhängande.

är säsongbetonat eller annars till sin
natur icke sammanhängande.

Förmåner som avses motsvarande tillämpning.

Om anställningsförmån anställningsförmåner.

Den som har rätt

32 §

tilltänkta åtgärden.

Rätt till överläggning tillkommer
även den som har rätt till underrättelse
enligt 31 8 andra stycket.

Rätt till överläggning tillkommer
även den som har rätt till underrättelse
enligt 31 8 andra stycket, samt
annan arbetstagarorganisation som
företräder minst en femtedel av arbetstagarna
på arbetsstället, om den
tilltänkta åtgärden berör eller kan beröra
medlem i organisationen.

Har överläggning har lämnats.

38 §

Åsidosätter arbetsgivare för uppkommen skada.

Underlåter arbetstagare uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån
skada har uppstått skall hänsyn tagas
även till arbetstagarorganisations
intresse av att lagens bestämmelser
iakttages i förhållande till organisationens
medlemmar samt till övriga
omständigheter av annan än rent
ekonomisk betydelse. Ersättning för
skada som avser tid efter anställningens
upphörande bestämmes högst till
belopp som avses i 39 §.

Om det med hänsyn till skadans
storlek eller andra omständigheter är
skäligt, kan skadeståndets belopp
nedsättas i förhållande till vad som
annars skulle ha utgått. Fullständig
befrielse från skadeständsskyldighet
kan också äga rum.

Vid bedömande om och i vad mån
skada har uppstått skall hänsyn tagas
även till arbetstagarorganisations intresse
av att lagens bestämmelser
iakttages i förhållande till organisationens
medlemmar samt till övriga
omständigheter av annan än rent
ekonomisk betydelse. Ersättning av
annat slag än lön och andra anställningsförmåner
för brott mot denna lag
utgår med minst 10 000 kr. till arbetstagaren
och till facklig organisation
som avses i 32 ,sv.

Om det med hänsyn till skadans
storlek eller andra omständigheter är
skäligt, kan skadeståndets belopp
nedsättas i förhållande till vad som
annars skulle ha utgått.

39 8

Åsidosätter arbetsgivaren anses upplöst.

I fall som avses i första tio år hos arbetsgivaren.

AU 1976/77: 5

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

I stället för de skadestånd arbetstagaren fyllt 60 år.

Vid beräkning av anställningstid extra anställningsmånader.

Skadestånd som avses i denna para- Utgår.

graf får ej I något fall utgå med fler
månadslöner än som motsvarar antalet
påbörjade anställningsmånader hos
arbetsgivaren.

Yrkandet 1 a i motionen har behandlats i betänkandet InU 1975/76:45.
1975/76:1854 av herr Gustafsson i Stockholm (s)

I motionen yrkas att riksdagen beslutar att hos regeringen hemställa att
2 § i lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring
m. m. upphävs.

1975/76:1857 av herr Hallgren m. fl. (vpk)

I motionen yrkas att riksdagen beslutar anta ändring i lagen (1974:358)
om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen enligt följande:

Nuvarande lydelse

Med lokal arbetstagareorganisation
avses i denna lag organisation
som på arbetsplatsen är eller brukar
vara bunden av kollektivavtal för de
arbetstagare som berörs av förtroendemannens
verksamhet.

Föreslagen lydelse

Med lokal arbetstagareorganisation
avses i denna lag dels organisation
som på arbetsplatsen är eller
brukar vara bunden av kollektivavtal
för de arbetstagare som berörs av
förtroendemannens verksamhet,
dels annan facklig organisation som
företräder minst en femtedel av arbetstagarna
på arbetsplatsen.

Lagen om anställningsskydd (motionen 654, yrk. 1 b och 3)

Lagens syfte är att förbättra skyddet för bestående anställningar för i princip
alla kategorier arbetstagare.

Genom lagen får arbetsgivarna vid nödvändiga omställningar på arbetsplatserna
ta större ansvar för arbetstagarna genom att i första hand söka
omplacera de anställda och i andra hand ta på sig ökat ekonomiskt ansvar
vid friställning av arbetskraft. Den tidigare gällande principen om arbetsgivarens
fria uppsägningsrätt har i lagen ersatts av krav på saklig grund
för uppsägning.

1* Riksdagen 1976/77. 18 samt. Nr 5

AU 1976/77: 5

Vid permittering har arbetstagaren rätt till full lön i den mån permitteringen
varat viss tid.

Lagen innehåller också regler om den turordning som arbetsgivaren skall
iaktta vid uppsägning och permittering, regler om företrädesrätt vid återanställning
samt skyldighet att varsla och överlägga med arbetstagarorganisationer
i samband med bl. a. uppsägning, avskedande och permittering.
Vidare stadgas skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som åsidosätter sina
förpliktelser enligt lagen.

Lagens regler är i väsentliga frågor tvingande och kan alltså inte i de
styckena sättas ur kraft genom avtal.

Begreppet saklig grund för uppsägning

Ett av de centrala stadgandena i lagen är, som ovan nämnts, att uppsägning
från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Detta fastslås i 7 tj. Lagtexten
anger inte vad som skall avses med saklig grund frånsett en regel
om att saklig grund inte föreligger om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren
bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Däremot behandlas begreppet
saklig grund utförligt i lagens förarbeten, se bl. a. prop. 1973:129
s. 118-129, 242-243.

Om uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden uttalas
i propositionen bl. a. följande (s. 124):

Uppsägning kan också bli aktuell på grund av förhållande som hänför
sig till den anställde personligen. Härvid kan först nämnas fall då arbetstagaren
på ett eller annat sätt har misskött sig eller visat bristande lämplighet.
Han kan exempelvis ha gjort sig skyldig till olovlig utevaro, ordervägran
eller olämpligt uppträdande eller visat sig oförmögen att samarbeta med
arbetsgivaren eller med sina arbetskamrater. I sådana fall anser jag, i likhet
med utredningen, att bedömningen inte så mycket bör inriktas på vad som
har förekommit i det särskilda fallet utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens
lämplighet som kan dras av det inträffade. Först vid klart dokumenterad
olämplighet bör kravet på saklig grund anses uppfyllt. Detta
innebär bl. a. att uppsägning inte bör kunna ske enbart på grund av något
enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande, såvida inte förseelsen
är så allvarlig att arbetstagaren genom förseelsen måste anses ha
visat sig klart olämplig för sitt arbete.

Frågan om uppsägning på grund av santarbeissvärigheier uppmärksammades
vid riksdagsbehandlingen av prop. 1973:129. I motionen 1973:2028
av herr Arne Geijer i Stockholm m. fl. (s) befarades att ett uttalande i propositionen
kunde leda till att anställningsskyddet i synnerhet på mindre
arbetsplatser urholkades i väsentlig mån. Motionärerna begärde att riksdagen
skulle uttala att samarbetssvårigheter endast i utomordentligt sällsynta fall
skulle utgöra grund för uppsägning. Även i vänsterpartiet kommunisternas
partimotion 1973:2030 kritiserades propositionens uttalande i denna fråga.

Inrikesutskottet anförde i betänkandet InU 1973:36 (s. 33):

AU 1976/77: 5

För att samarbetssvårigheter och liknande anledningar skall kunna leda
till uppsägning måste föreligga allvarliga problem. Stora krav måste ställas
på arbetsgivare när det gäller att söka komma till rätta härmed. Det ligger
i sakens natur att större företag har större möjligheter att lösa problemen
genom omplacering, men detta får inte leda till att mindre företag vid samarbetssvårigheter
utan vidare får säga upp den anställde. Generellt sett måste
det dock anses otillfredsställande att anställningstryggheten när det gäller
personliga förhållanden beror på företagets storlek. De faktiska möjligheterna
att nå ett godtagbart resultat kan emellertid vara begränsade, och i sådana
fall går det inte att komma ifrån att det enda sättet att lösa problemet
kan vara att den berörde arbetstagaren lår lämna arbetsplatsen. Utskottet
vill i likhet med vad som anförs i motionen 1973:2028 betona att samarbetssvårigheter
måste vara av mycket allvarlig art för att de skall berättiga
till uppsägning. Utskottet finner det emellertid inte erforderligt med ett
uttalande av det slag som yrkas i motionen. Med det anförda har utskottet
besvarat de i förevarande sammanhang upptagna motionsyrkandena.

Vpk:s företrädare i utskottet reserverade sig. Riksdagen följde utskottet.

1 $ (undanlag för vissa arbetstagare)

Paragrafen anger lagens tillämpningsområde. Till de grupper av arbetstagare
som inte omfattas av lagen hör personer som av arbetsmarknadsmyndighet
meddelats arbetslöshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarbete
eller musikerhjälp eller som anvisats arbete i verkstad inom arbetsvärden.

1 prop. 1973:129 (s. 203-204) konstaterades att de arbeten det här är fråga
om är avsedda att fungera så att de snarast möjligt avlöses av arbete på
den öppna arbetsmarknaden. För att detta system skall kunna fungera är
det nödvändigt att de personer det gäller genast lämnar sin anställning,
om arbetsförmedlingen anvisar dem ett arbete på den öppna arbetsmarknaden
som de skäligen bör ta. De bestämmelser som lagen om anställningsskydd
innehåller passar därför inte för dessa fall. Dessa bestämmelser
bör därför gälla enbart för anställningar på den öppna arbetsmarknaden.
De nämnda kategorierna arbetstagare borde därför enligt propositionen inte
omfattas av lagen.

Med anledning av yrkande från vpk i partimotionen 1973:2030 om att
berörda arbetstagare borde omfattas av lagen förklarade sig inrikesutskottet
(InU 1973:36, s. 28) ha samma uppfattning som propositionen och avstyrkte
motionsyrkandet. Vpk:s företrädare i utskottet reserverade sig för bifall.
Riksdagen följde utskottet.

5 .sv (tidsbegränsade anställningar)

Enligt paragrafen skall anställning gälla tills vidare, om inte annat avtalats.
Avtal om att anställning skall avse viss tid, viss säsong eller visst arbete
får träffas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaf -

AU 1976/77: 5

fenhet. Avtal om anställning för viss tid får dock träffas, om avtalet gäller
praktikarbete eller vikariat.

Om en arbetsgivare träffat avtal om anställning i strid mot lagens bestämmelser
blir avtalet i stället att anse som avtal om tillsvidareanställning.
Arbetsgivaren kan vidare bli skadeståndsskyldig. En ytterligare sanktionsmöjlighet
ges i 14 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Den
paragrafen ger länsarbetsnämnd möjlighet att inskränka arbetsgivares rätt
att sluta avtal för begränsad tid för den händelse arbetsgivaren i väsentlig
omfattning åsidosatt anställningsskyddslagens bestämmelser eller eljest utnyttjat
sin rätt att sluta avtal för begränsad tid på sätt som strider mot
god sed på arbetsmarknaden. Härmed åsyftas främst sådana fall som att
s. k. rullande visstidsanställningar sätts i system eller att arbetsgivaren sluter
avtal om praktikarbete eller vikariat utan att någon befogad anledning härtill
föreligger.

Genom kollektivavtal får träffas överenskommelse om att begränsade anställningsformer
skall få förekomma i vidare omfattning än som följer av
lagen.

10 och 20 M (besked om uppsägning resp. avskedande)

Överväger arbetsgivaren att säga upp eller avskeda arbetstagare skall den
lokala arbetstagarorganisationen varslas om den tilltänkta åtgärden. Syftet
härmed är att ge arbetstagarorganisationen tillfälle till överläggning innan
arbetsgivaren fattat slutgiltigt beslut. Gäller det uppsägning på grund av
arbetstagarens personliga förhållanden eller avskedande skall också den berörde
arbetstagaren underrättas i förväg och ges tillfälle till överläggning.
Påkallas överläggning av den fackliga organisationen eller av arbetstagare
i nu avsedda fall får arbetsgivaren inte vidta den åtgärd varslet eller underrättelsen
gäller förrän tillfälle till överläggning har lämnats (32 §).

Beslutar arbetsgivaren, efter att ha iakttagit varsel- och underrättelseplikten,
om uppsägning eller avskedande skall besked härom enligt 10 resp.
20 lämnas arbetstagaren personligen. Någon motsvarande underrättelseplikt
stadgas inte i förhållande till arbetstagarens organisation.

Vid behandlingen i riksdagen av den förut nämnda propositionen 1973:129
yrkade vpk i partimotionen 1973:2030 att inte bara arbetstagaren utan också
den lokala fackliga organisationen skulle underrättas vid uppsägning.

Inrikesutskottet avstyrkte motionsyrkande! med följande motivering (InU
1973:36 s. 35):

Bestämmelserna om varsel i 29-32 §§ garanterar att de fackliga organisationerna
kopplas in på ärenden rörande uppsägning och avskedande.
Varsel kommer regelmässigt att följas av överläggningar, vilket gör att organisationerna
bereds tillfälle att nära följa de aktuella fallen. Något behov
av underrättelse till den fackliga organisationen i samband med att uppsägning
eller avskedande slutligen vidtas föreligger knappast.

AU 1976/77: 5

Vpk:s företrädare i utskottet reserverade sig för bifall till motionsyrkandet.
Riksdagen följde utskottet.

Yrkande om underrättelse till den lokala fackliga organisationen om uppsägning
eller avskedande framställdes även i motionen 1975/76:1705 av
herr Hallgren m. fl. (vpk). Inrikesutskottet (InU 1975/76:5 s. 11) avstyrkte
motionsyrkandet med i huvudsak samma motivering som år 1973. Herr
Hallgren reserverade sig i utskottet för bifall till motionen. Riksdagen följde
utskottet.

11 SV (uppsägningstider)

För såväl arbetsgivare som arbetstagare gäller enligt denna paragraf en
uppsägningstid om minst en månad. Om arbetstagaren dels varit anställd
hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna (eller sammanlagt minst tolv
månader under de senaste två åren), dels är 25 år eller äldre har han rätt
till längre uppsägningstid. Vid fyllda 25 år är uppsägningstiden två månader,
och den förlängs med en månad för varje femårsintervall av arbetstagarens
ålder. Längsta uppsägningstid är enligt lagen sex månader och gäller för
arbetstagare som har fyllt 45 år. Lagen har ingen motsvarande regel om
förlängda uppsägningstider för arbetstagare.

Reglerna är dispositiva. Överenskommelse kan träffas om förmånligare
uppsägningstider för arbetstagaren. Rättigheterna enligt lagen kan också inskränkas
genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation.
Avtal kan också träffas om längre uppsägningstider vid
uppsägning från arbetstagarens sida.

De redovisade reglerna överensstämmer med lagförslaget i prop. 1973:129.
Vid riksdagsbehandlingen av förslaget yrkade vpk i partimotionen 1973:2030
att uppsägningstiden skulle bestämmas till sex månader för arbetstagare
som enligt propositionsförslaget var berättigade till längre uppsägningstid
än en månad.

Inrikesutskottet ansåg att propositionens regler var en rimlig avvägning
mellan olika intressen och avstyrkte motionsyrkandet (InU 1973:36 s. 35).
Reservation av vpk:s företrädare i utskottet. Riksdagen följde utskottet.

13 ,ss (avräkningsregler)

Under uppsägningstid har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner
även om arbetsgivaren inte erbjuder honom arbete. Arbetsgivaren
får dock från lönen avräkna inkomst som arbetstagaren förvärvat
i annan anställning eller uppenbarligen kunde ha förvärvat på annat håll.
Avräkning får också göras för utbildningsbidrag om arbetstagaren påbörjat
arbetsmarknadsutbildning efter uppsägningen.

Mot dessa avräkningsregler riktade vpk i partimotionen 1973:2030 invändningar
på en punkt. Vpk godtog att avräkning skulle göras för vad

AU 1976/77: 5

arbetstagaren faktiskt förtjänat och för utbildningsbidrag. Däremot yrkades
på slopande av regeln om avräkning för inkomst som kunde ha förvärvats
på annat håll.

Inrikesutskottet avstyrkte motionsyrkandet med följande motivering (InU
1973:36 s. 36):

Enligt utskottets uppfattning är det rimligt att avräkna lön som en arbetstagare
uppburit från annat håll under uppsägningstiden. Detta framstår
särskilt klart i de fall arbetsgivaren, som sagt upp en arbetstagare, inte själv
kan förse vederbörande med arbete men lyckats skaffa ett likvärdigt arbete
åt arbetstagaren på annat håll. En regel om avräkning av faktiskt uppburen
lön måste, om den skall fungera på rimligt sätt, kompletteras med en bestämmelse
om avräkning för lön som arbetstagaren uppenbarligen kunde
ha förtjänat i annan anställning. Därmed får man, såsom framhålls i propositionen
(s. 142), vissa garantier för att en fullt arbetsför person inte går
sysslolös trots att det finns fullt upp av lämpligt arbete för honom. Detta
synsätt överensstämmer också med de principer som ligger till grund för
arbetslöshetsförsäkringen. När det gäller tillämpningen av den kritiserade
avräkningsbestämmelsen kan tilläggas att regeln förutsätter att arbetsgivaren
måste kunna visa att det under uppsägningstiden funnits gott om lämpligt
arbete som arbetstagaren utan olägenhet kunde ha åtagit sig.

Vpk reserverade sig förbifall till motionsyrkandet. Riksdagen följde utskottet.

21 § (permitteringslön)

Om arbetsgivare tillgriper permittering är arbetstagaren berättigad till permitteringslön
och andra anställningsförmåner. Rätt till permitteringslön
m. m. inträder sedan permitteringen varat två veckor i följd eller 30 dagar
under samma kalenderår.

Reglerna om permitteringslön ställdes inte under debatt vid anställningsskyddslagens
tillkomst. Vid 1974 års riksdag berördes reglerna i tre motioner.

I motionerna 1974:1150 av herr Oskarson m. fl. (m, c) och 1571 av herr
Träff m. fl. (m,c, fp) hävdades att reglerna är alltför stränga mot arbetsgivare
som nödgas inskränka verksamheten på grund av omständigheter som ligger
utanför hans kontroll. Yrkandet i motionen 1571 gick ut på att permitteringslön
skall utgå först efter en sammanlagd permitteringstid av 60 dagar
under ett år. Herr Lorentzon m. fl. (vpk) hävdade däremot i motionen
1974:1146 att reglerna om permitteringslön är alltför förmånliga för arbetsgivarna.
De yrkade därför att sådan lön skall utgå efter tio dagars permittering
under ett år, oavsett om dagarna utgör en sammanhängande period eller

ej.

Inrikesutskottet ansåg i betänkandet InU 1974:14 (s. 9) att motionerna
inte borde föranleda någon åtgärd. Beträffande motionen 1146 anfördes att
utskottet inte var berett att biträda yrkandet om skärpning av den aktuella
bestämmelsen. Lagen om anställningsskydd borde få verka någon tid innan
ändringar prövades. Utskottet tilläde att arbetstagaren i allmänhet har rätt

AU 1976/77: 5

till permitteringslön enligt särskilt avtal eller arbetslöshetsersättning under
de forsta 14 dagarna av en permitteringsperiod. Reservation av vpk för bifall
till motionen 1146. Riksdagen följde utskottet.

38$ (allmänna skadeståndsregler)

Paragrafen ger de allmänna reglerna om den skadeståndsskyldighet som
kan uppstå för arbetsgivare och arbetstagare som inte iakttar sina förpliktelser
enligt lagen.

Skadeståndsskyldighet för arbetstagare uppstår endast om han inte iakttar
föreskriven uppsägningstid.

Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt lagen skall han utge, förutom
lön och andra anställningsförmåner, ersättning för uppkommen skada.
Detta innebär bl. a. att ersättning skall utgå om arbetsgivaren åsidosätter
det formella förfarandet vid uppsägning eller avskedande. Inte bara ekonomiska
förluster skall ersättas utan också den kränkning som arbetstagaren
kan ha utsatts för genom att exempelvis bli uppsagd utan saklig grund
(ideell skada). Även arbetstagarorganisation kan yrka ersättning för ideell
skada, t. ex. om organisationen inte fått varsel enligt lagens föreskrifter.

Skadeståndets belopp kan sättas ned om det är skäligt med hänsyn till
skadans storlek eller andra omständigheter. Paragrafen medger också att
fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan äga rum. Jämkningsmöjligheterna
gäller dock inte lön under uppsägnings- eller permitteringstid
eller andra anställningsförmåner enligt lagen. Sådana förmåner anses inte
som skadestånd. Däremot kan avräkning ske enligt de regler som ovan
redovisats under 13 §.

Paragrafen ger ingen precisering av ersättningsbeloppens storlek (jfr 39 $
nedan det särskilda skadestånd som där avses). I lagens förarbeten uttalas
att det synsätt som bär upp lagen om anställningsskydd bör återspeglas
i den ersättning för ideell skada som kan komma att dömas ut om arbetsgivaren
åsidosätter sina förpliktelser enligt lagen. Vid obefogad uppsägning
eller ogrundat avskedande bör enligt förarbetena skadeståndsbeloppen
sättas väsentligt högre än som hittills brukat ske i praxis.

39$ (särskilt skadestånd)

Uppsägning eller avskedande kan ogiltigförklaras av domstol. Om arbetsgivaren
inte vill respektera domstolens förklaring, kan han inte tvingas
ta tillbaka arbetstagaren i arbetet. Anställningsförhållandet skall enligt denna
paragraf då anses upplöst. I sådana fall kan arbetstagaren i stället kräva
särskilt skadestånd, vars storlek avgörs av anställningstidens längd och arbetstagarens
ålder. Det utgår med 16 månadslöner om anställningstiden
är mindre än fem år, 24 månadslöner om anställningstiden är minst fem
år men mindre än tio år och 32 månadslöner om anställningstiden är minst
10 år. Har arbetstagaren fyllt 60 år utgår skadestånd i stället med 24, 36

AU 1976/77: 5

resp. 48 månadslöner. Den som har fyllt 45 år får tillgodoräkna sig extra
anställningsmånader vid beräkning av anställningstid.

Paragrafen avslutas med en spärregel som innebär att skadestånd aldrig
kan utgå med fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader
hos arbetsgivaren. Spärregeln har enligt förarbetena kommit
till för att undvika att anställda som varit anställda endast kort tid
får skadestånd som kan te sig oskäligt högt.

Det särskilda skadeståndet enligt denna paragraf kan inte jämkas. Det
kan utgå vid sidan av skadestånd enligt 38 §.

Minoritetsorganisationers ställning enligt vissa lagar

Lagen om anställningsskydd (motion 654, del av yrk. 3)

Som berörts i det föregående är arbetsgivarens varsel- och underrättelseplikt
beträffande uppsägning, avskedande, permittering m. m. kopplad
med en rätt för mottagaren av varslet resp. underrättelsen att påkalla överläggning
med arbetsgivaren av den tilltänkta åtgärden. Har överläggning
påkallats får den åtgärd varslet eller underrättelsen gäller inte vidtas förrän
arbetsgivaren lämnat mottagaren tillfälle till överläggning.

Varsel skall lämnas till lokal arbetstagarorganisation i förhållande till vilken
arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal såvitt gäller
berörd arbetstagarkategori. Kopplingen mellan rätt till varsel och överläggningsrätt
medför att det är den kollektivavtalsbundna organisationen som
har rätt till överläggning även om den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden
berör oorganiserade arbetstagare eller medlemmar i en icke kollektivavtalsbunden
facklig organisation.

Gäller åtgärden uppsägning av arbetstagare på grund av dennes personliga
förhållanden eller avskedande skall förutom varsel till den fackliga organisationen
också gå underrättelse om åtgärden till den berörde arbetstagaren
som därmed får rätt till överläggning vid sidan av den kollektivavtalsbundna
organisationen.

Nu redovisade regler om överläggningsrättens omfattning överensstämmer
med den ordning som föreslogs i prop. 1973:129. Frågan kom under
debatt vid riksdagsbehandlingen av propositionen. Med anledning av motionerna
1973:2013 av herr Ernulf (fp) och 1973:2032 av herrar Lidgård (m)
och Winberg (m) föreslog inrikesutskottet (majoriteten) att överläggningsrätt
skulle tillkomma inte bara varselberättigad (dvs. kollektivavtalsbunden) organisation
utan också annan organisation som har medlemmar, vilka berörs
eller kan beröras av den aviserade åtgärden (InU 1973:36 s. 43). I en till
betänkandet fogad reservation (s) anslöt man sig till propositionens princip
att överläggningsrätt endast skulle tillkomma kollektivavtalsbunden organisation.
Riksdagen biföll reservationen.

Frågan om överläggningsrätt för icke kollektivavtalsbunden organisation

AU 1976/77: 5

återkom vid 1974 års riksdag genom en motion av herr Fransson m. fl.
(c, m, fp) med yrkande om lagändring i enlighet med vad som förordats
av inrikesutskottets majoritet föregående år. 1 yttrande över motionen (InU
1974:14 s. 9-11) pekade inrikesutskottet bl. a. på möjligheten för en organisation
att - utan att träda i allmänt kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren
- på förbundsplanet teckna kollektivavtal om rätten till överläggning
i vissa fall. I övrigt ansåg utskottet att man borde avvakta utvecklingen
och se om inte systemet fungerade på ett tillfredsställande sätt
enligt de riktlinjer utskottet angett. Det hänvisades vidare till möjligheten
att överväga lagreglernas utformning i samband med prövningen av de förslag
som då väntades komma från arbetsrättskommittén. Vad utskottet anfört
med anledning av motionen borde ges regeringen till känna. Vpk:s
företrädare i utskottet yrkade i en reservation bifall till motionen. Riksdagen
följde utskottet.

1 motionen 1975:1705 yrkade herr Hallgren m. fl. (vpk) att överläggningsrätt
skulle tillkomma även icke kollektivavtalsbunden organisation om den
företräder minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsstället och den tilltänkta
åtgärden berör eller kan beröra medlem i organisationen.

Vid behandlingen av denna motion tog inrikesutskottet (InU 1975/76:5
s. 10-11) samtidigt upp liknande yrkanden i motionerna 1975:940 av herr
Hallgren m. fl. (vpk) och 1975:1728 av herrar Norrby (c) och Olof Johansson
i Stockholm (c) beträffande minoritetsorganisationers ställning enligt lagen
om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Utskottet ansåg att
de aktuella motionsyrkandena inte borde föranleda någon åtgärd och anförde
bl. a. att frågan om minoritetsorganisationernas ställning borde ses i ett större
sammanhang och inte avgöras separat för de två lagar motionärerna tagit
upp. Utskottet hänvisade i sammanhanget till den proposition på grundval
av arbetsrättskommitténs förslag som aviserats till våren 1976.

Vpk:s företrädare i utskottet reserverade sig för bifall tili motionen
1975:1705. Riksdagen följde utskottet.

Statstjänstemannalagen (motion 654 yrk. 2)

Enligt regeringsformen (11 kap. 10 $) skall grundläggande bestämmelser
om statstjänstemäns rättsställning ges i lag. Sådana bestämmelser meddelas
i statstjänstemannalagen (1965:274).

Vid tillkomsten av lagen om anställningsskydd gjordes grunderna i den
lagen tillämpliga också på offentligt anställda. Statstjänstemannalagen ändrades
i enlighet härmed. Tillämpningen av reglerna i lagen om anställningsskydd
beträffande varsel och överläggning före uppsägning innebar därvid
sakliga förändringar i förhållande till vad som gällde tidigare. Enligt 30 S
statstjänstemannalagen i dess före den 1 juli 1974 gällande lydelse kunde
vid uppsägning arbetstagarförening, som den berörde tjänstemannen tillhörde,
påkalla överläggning i saken. Möjlighet till överläggning fanns alltså

AU 1976/77: 5

för facklig organisation oavsett om organisationen var kollektivavtalsbunden
eller ej. Å andra sidan inträdde överläggningsrätten först efter det att arbetsgivaren
fattat beslutet om uppsägning. Regeln i 30 $ hade endast verkan
att tjänstemannen - om överläggning begärts - inte fick skiljas från tjänsten
förrän överläggningen ägt rum.

Genom den sedan den 1 juli 1974 gällande ändringen av 30 $ statstjänstemannalagen
gjordes, som nämnts, reglerna i lagen om anställningsskydd
beträffande varsel och överläggning tillämpliga på det statliga området. Detta
innebar att den statliga arbetsgivaren skall varsla den fackliga organisationen
om tilltänkt uppsägning innan beslut i frågan är fattat. Gäller det uppsägning
som beror på tjänstemannens personliga förhållanden, skall tjänstemannen
underrättas i förväg. Begärs överläggning skall den äga rum innan myndigheten
fattar sitt beslut. Därutöver innebar ändringen i 30 § statstjänstemannalagen
att överläggningsrätten, i överensstämmelse med reglerna i
lagen om anställningsskydd, begränsades till kollektivavtalsbunden organisation.
Vid uppsägning på grund av personliga förhållanden har den berörde
tjänstemannen själv rätt att begära överläggning. Också detta är en
anpassning till lagen om anställningsskydd.

Vpk:s företrädare i inrikesutskottet uttalade sig i ett till betänkandet InU
1974:15 fogat särskilt yttrande mot genomförandet av ovan behandlade ändring
av 30 $.

Statstjänstemannalagen ersätts fr. o. m. den 1 januari 1977 av lagen om
offentlig anställning (1976:600). De aktuella bestämmelserna i 30 $ statstjänstemannalagen
har utan ändring i sak förts över till den nya lagen (7
kap. 2 $).

Förtroendemannalagen (motion 1857)

Avsikten med förtroendemannalagen äratt på olika sätt stödja den fackliga
verksamheten på arbetsplatserna. Lagen gäller för facklig förtroendeman
som är anställd hos arbetsgivaren och verksam på arbetsplatsen. Förtroendemannen
skall utses av facklig organisation som är eller brukar vara
bunden av kollektivavtal på arbetsplatsen.

En förtroendeman för inte hindras av arbetsgivaren i sitt fackliga uppdrag.
Han har skydd enligt lagen mot försämrade anställningsförhållanden eller
anställningsvillkor på grund av uppdraget. Han har rätt till erforderlig ledighet
för att utöva den fackliga verksamheten. Om verksamheten avser
den egna arbetsplatsen för uppdraget utföras på betald arbetstid.

Frågan om lagens tillämpning på kollektivavtalsbundna resp. icke kollektivavtalsbundna
organisationer behandlades i prop. 1974:88. Det anfördes
härom av departementschefen (s. 157):

Vissa remissinstanser menar att förslaget innebär ett kraftigt gynnande
av de etablerade organisationerna och ifrågasätter om en sådan särbehandling
står i överensstämmelse med grunderna för de regler om skydd utan åt -

AU 1976/77: 5

skillnad för förenings- och förhandlingsrätten som följer av internationella
överenskommelser som har antagits av Sverige. Andra remissinstanser framhåller
att lagen bör gälla endast organisationer som har eller brukar ha kollektivavtal
på branschnivå, eftersom det endast är dessa organisationer som
kan sägas fullgöra facklig verksamhet i egentlig mening. Förslaget kritiseras
också för att det kan medföra tillämpningssvårigheter då något kollektivavtal
inte finns för en viss arbetsplats.

Den föreslagna förtroendemannalagen syftar till att understödja den fackliga
verksamhet som är en nödvändig förutsättning för ett genomförande
ute på arbetsplatserna av de beslutade arbetslivsreformerna. Ansvaret för
genomförandet bör ligga hos en arbetstagarorganisation som inte bara är
representativ utan också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren i
arbetsplatsens olika frågor. Jag har inledningsvis berört, att det är de fackliga
organisationernas arbetsmetod att genom förhandlingar söka nå fram till
överenskommelser med arbetsgivaren. Det är i sista hand styrkan hos den
fackliga organisationen som blir avgörande för om ett kollektivavtal skall
komma till stånd och för vilken arbetstagarorganisation som står som part
i kollektivavtalet. Jag kan inte finna någon omständighet som ger uttryck
för de nu berörda förutsättningarna och samtidigt är neutral i fråga om
valet av organisation än att organisationen i fråga bör vara den som är
eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen. Enligt den i
avsnitt 2.2.1 redovisade ILO-rekommendationen (nr 143) skall nationell lagstiftning
eller praxis vara avgörande för vilka arbetstagare som bör anses
som de anställdas representanter på arbetsplatsen. Vi har inte, såsom exempelvis
Frankrike, myndigheter som avgör vilka organisationer som skall
anses representativa att företräda de anställda på arbetsplatsen. Däremot
råder ingen tvekan om att vår arbetsrättslagstiftning tillmäter kollektivavtalsbundenheten
en avgörande betydelse. Det är de kollektivavtalsbundna
organisationerna som i första hand utser skyddsombud och deltar i arbetet
med att söka lösa de svårplacerade arbetstagarnas problem. Likaså är det
den avtalsbundna organisationens representanter som handlägger frågor enligt
lagen om anställningsskydd och som företräder de anställda i företagens
styrelser. Också medinflytandefrågorna torde i betydande mån komma att
lösas med utgångspunkt i kollektivavtal för arbetsplatsen. Ett ytterligare
skäl för att förtroendemannalagen bör knytas till kollektivavtalsbundna organisationer
är att lagen förutsätts kunna genom kollektivavtal anpassas
till de olika förhållanden som råder på de enskilda arbetsplatserna. Jag finner
det därför naturligt, att förtroendemannalagen begränsas till arbetstagare
som har utsetts av lokal arbetstagarorganisation som på arbetsplatsen är
eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs
av förtroendemännens verksamhet. Härigenom nås också den fördelen att
några större tillämpningsproblem inte behöver uppkomma. Däremot bör
lagen inte gälla andra än kollektivavtalsbundna organisationer, alltså inte
organisationer som t. ex. brukar sluta kollektivavtal för andra arbetsplatser
inom branschen, har majoritet bland arbetstagarna på arbetsplatsen eller
liknande. Jag kan inte se att den förordade lösningen skulle stå i strid med
de internationella åtaganden som förut har berörts. Genom att avtalsbundenheten
blir avgörande omfattas dels lokala organisationer som står som
part i det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet och dels avdelningar,
klubbar etc. som utgör underorganisation till ett avtalsslutande fackförbund.
Med tillägget för lokal organisation som brukar vara bunden av kollektivavtal
avses endast att lagen bör fortsätta att gälla för den förut avtalsbundna
organisationens företrädare under tillfälligt s. k. avtalslöst tillstånd (jfr prop.
1973:129 s. 272).

AU 1976/77: 5

Den förut berörda kungörelsen om fackliga förtroendemän hos statsmyndigheter
m. fl. (se avsnitt 2.1.2) gäller varje facklig organisation som har
medlemmar hos myndigheten, oberoende av om organisationen är bunden
av kollektivavtal med staten eller ej. Med anledning härav vill jag framhålla
att förtroendemannalagen inte utgör hinder mot att det både på den offentliga
och den privata sektorn träffas särskilda kollektivavtal om lagens tillämpning
helt eller delvis på förtroendemän för organisationer som arbetsgivaren inte
i övrigt anser sig ha anledning att etablera ett kollektivavtalsförhållande
till.

I betänkandet InU 1974:15 anförde inrikesutskottet i fråga om kretsen
av förtroendemän som skulle omfattas av lagen:

Lagen är enligt förslaget tillämplig på arbetstagare som utsetts av lokal
arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal
för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet. Denna
koppling till kollektivavtalsslutande organisation är uttryck för en princip
som tillämpas i det pågående arbetsrättsliga reformarbetet. Som utskottet
framhållit i andra sammanhang är det naturligt att organisationer som har
det allmänna ansvaret för kollektivavtal också får svara för de nya uppgifter
som tillkommer genom lagstiftning. När det gäller den aktuella lagstiftningen
måste bl. a. med hänsyn till reglerna om tolkningsföreträdet krävas
stabilitet hos de organisationer som har rätt att utse facklig förtroendeman
enligt lagen.

Kravet på att organisationen normalt skall vara bunden av kollektivavtal
är en garanti i det hänseendet. Därutöver må framhållas att lagstiftningen
förutsätts bli kompletterad med kollektivavtal där villkoren för den fackliga
verksamheten på arbetsplatserna preciseras.

Herr Hallgren (vpk) reserverade sig och yrkade att lagen skulle omfatta
förtroendemän i förutom kollektivavtalsbundna organisationer även andra
organisationer som företrädde minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen.

Riksdagen följde utskottet.

I motionen 1975:940 yrkade herr Hallgren m. fl. (vpk) att lagen skulle
gälla förutom kollektivavtalsbunden organisation även annan facklig organisation
som företräder minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen.

Motionen behandlades av inrikesutskottet i betänkandet InU 1975/76:5
och avstyrktes av utskottet med motivering som redovisats i det föregående
(se s. 13). Herr Hallgren reserverade sig i utskottet för bifall till motionen.
Riksdagen följde utskottet.

Lagen om medbestämmande i arbetslivet

Den 1 januari 1977 träder den nya lagen om medbestämmande i arbetslivet
i kraft. Lagens främst syfte är att främja kollektivavtal om medbestämmanderätt
förde anställda. Arbetstagarinflytandet skall kunna göras gällande
i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I
frågor som inte reglerats genom kollektivavtal förbättras de fackliga orga -

AU 1976/77: 5

nisationernas ställning bl. a. genom regler om förstärkt förhandlingsrätt.

Den förstärkta förhandlingsrätten regleras i 11—13 SS medbestämmandelagen
och innebär följande. Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring
av sin verksamhet skall han enligt 11 § på eget initiativ förhandla
med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av
kollektivavtal. Detsamma skall gälla innan arbetsgivaren beslutar om viktigare
förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare
som tillhör organisationen (primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivare).
Arbetsgivaren kan också enligt 12 § i annat fall än nu sagts bli skyldig
att förhandla med kollektivavtalsbunden organisation innan han fattar eller
verkställer beslut som rör medlem i organisationen. Initiativ till förhandlingen
skall i så fall tas av organisationen.

11 och 12 §§ gäller således arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gentemot
kollektivavtalsbundna organisationer. I 13!; utsträcks förhandlingsskyldigheten
att gälla även minoritetsorganisationer. Skyldighet att förhandla med
icke kollektivavtalsbunden organisation inträder om frågan särskilt angår
arbets-eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör sådan organisation.

I frågan om förhandlingsrätt för kollektivavtalsbunden resp. icke kollektivavtalsbunden
organisation anförde departementschefen i prop.
1975/76:105 (s. 219):

Frågan om det behöriga i att göra viss arbetsrättslig lagstiftning tillämplig
enbart på arbetstagarorganisationer som står eller brukar stå i kollektivavtalsförhållande
till arbetsgivaren har varit föremål för diskussion vid flera
tillfällen under de senaste årens arbetsrättsliga reformarbete. Som arbetsrättskommittén
påpekat har lösningen valts på flera punkter i nyare lagstiftning
på rättsområdet. Exempel är 40 S andra stycket arbetarskyddslagen,
lagen om styrelserepresentation förde anställda i aktiebolag och ekonomiska
föreningar, lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och
lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Som framhållits vid genomförandet av de här nämnda tidigare lagarna
är det ofta, liksom när det gäller att bestämma tillämplighetsområdet för
de regler om förhandlingsrätt som jag nu behandlar, praktiskt nödvändigt
att göra en avgränsning så att lagens regler blir tillämpliga enbart på vissa
arbetstagarorganisationer men inte på alla. De lagregler det här är fråga
om innebär att vissa befogenheter och rättigheter tilldelas arbetstagarorganisationerna,
men förutsätter också att dessa åtager sig ansvar för att
arbetstagarnas intressen bevakas och att viktiga uppgifter i förhållandet mellan
arbetsgivare och arbetstagare blir fullgjorda. Med det system som alltsedan
tillkomsten av den nu gällande lagstiftningen om förenings- och förhandlingsrätt
har gällt på vår arbetsmarknad görs inte någon åtskillnad mellan
olika fackliga sammanslutningar i fråga om de grundläggande rättsliga
förutsättningarna för fri facklig verksamhet. Inga formella krav ställs för
att en sammanslutning skall kunna bedriva verksamhet som facklig organisation,
utöver de mycket enkla att styrelse skall ha utsetts och stadgar
av enkel beskaffenhet ha antagits. När det gäller inflytandet över arbetsgivarens
beslut i frågor som hör till företagets skötsel och utveckling eller
till arbetsledningen i stort är det emellertid nödvändigt att göra en begränsning
till de fackliga organisationer som är representativa företrädare för ar -

AU 1976/77: 5

betstagarna. Med vårt system uppnås detta genom anknytning till bundenheten
av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Jag kan inte se
att det skulle innebära en otillbörlig behandling av minoritetsorganisationerna
om en begränsning av denna innebörd görs i fråga om de förhandlingsrättsregler
som här är i fråga. Som jag nämnde innebär detta inte någon
begränsning av de rättigheter som nu tillkommer sådana organisationer.
1 frågor som speciellt gäller enskilda arbetstagare, t. ex. omplacering, bör
dock arbetstagarens organisation ha rätt till förhandling även om den inte
är en etablerad motpart till arbetsgivaren i den meningen att den står eller
brukar stå i kollektivavtalsförhållande till honom.

Lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning
av värnpliktstjänstgöring m. m. (mot. 1854)

Lagen, som är från år 1939, ger arbetstagare skydd mot uppsägning eller
avskedande på grund av värnpliktstjänstgöring. Den behölls, efter viss omarbetning,
vid införandet av lagen om anställningsskydd trots att förestående
värnpliktstjänstgöring knappast kan anses utgöra saklig grund för uppsägning
enligt den lagen. Skälet till att den tidigare lagen blev kvar var att den
i motsats till lagen om anställningsskydd gäller för alla arbetstagare.

Enligt lagen om anställningsskydd skall anställning i princip vara tills
vidare, och visstidsanställningar är endast tillåtna i särskilt angivna fall.

I lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med
anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. finns en särskild bestämmelse
(2 S) som medger att avtal får träffas om att anställning skall avse tiden
till dess värnpliktstjänstgöringen skall påbörjas under förutsättning att värnpliktstjänsgöringen
är bestämd till tiden i lag och skall pågå mer än tre
månader.

I motionen 1975:185 av herr Jönsson i Arlöv m. fl. (s) kritiserades möjligheten
till visstidsanställning i avvaktan på värnpliktstjänstgöring. Det
yrkades att en översyn skulle göras av den aktuella lagen i syfte att anpassa
den till lagen om anställningsskydd. Översynen avsågs också omfatta 1945
års lag om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med
anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.

Inrikesutskottet ansåg det inte erforderligt att riksdagen tog något initiativ
på grund av motionen och uttalade (InU 1975/76:18 s. 7):

Utskottet är medvetet om att lagarna inte i alla avseenden är anpassade
till varandra på ett ändamålsenligt sätt, och utskottet har i betänkandet
1975/76:13 förutsatt att regeringen kommer att ta upp bl. a. samordningsfrågor
av det slag motionärerna aktualiserar. 1 anslutning till motionärernas
anmärkning att i samband med värnpliktstjänstgöring visstidsanställning
i en del fall är tillåten vill utskottet erinra om att syftet med den regeln
är att främja anställning av män som väntar på att göra sin första värnpliktstjänstgöring.
Regeln måste alltså bedömas mot den bakgrunden vid
en eventuell samordning med lagen om anställningsskydd.

Riksdagen följde utskottet.

AU 1976/77: 5

Utskottet

I detta betänkande behandlas tre motioner som gäller lagstiftningen om
trygghet i anställningen. Motionerna väcktes under allmänna motionstiden
i januari 1976. De innehåller i stor utsträckning förslag som prövats tidigare
av riksdagen.

Laxen om anställningsskydd

I motionen 654 av herr Hallgren m. fl. (vpk) yrkas på ändringar i elva
olika paragrafer i lagen. Dessutom tas i ett särskilt yrkande upp frågan om
saklig grund för uppsägning.

Utskottet behandlar först ett yrkande som gäller vilken personkrets som
skall omfattas av lagen. Motionärerna vill avskaffa den bestämmelse i 1 §
som gör undantag från lagen för personer som sysselsätts i beredskapsarbete,
arkivarbete eller musikerhjälp eller i skyddade verkstäder. Skälet för undantagen
är att de personer det här gäller måste vara beredda att ta lämpligt
arbete som arbetsförmedlingen kan anvisa dem på den öppna marknaden.
Bestämmelserna i lagen om anställningsskydd har därför inte ansetts passa
för dessa fall. Med hänvisning härtill avstyrker utskottet motionsyrkandet.

Anställningsskyddslagen är restriktiv beträffande tidsbegränsade anställningar.
Frånsett praktikarbete och vikariat medges enligt 5); sådana anställningar
endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet.
Det är dock möjligt att genom kollektivavtal komma överens om
att tidsbegränsade anställningsformer skall få förekomma i vidare omfattning
än som följer av lagen. Motionärerna vill göra giltigheten av sådana avtal
beroende av arbetsmarknadsstyrelsens godkännande. Utskottet kan inte se
något skäl för att på sätt motionärerna begär ställa arbetstagarnas organisationer
under kontroll av en statlig myndighet. Motionsyrkandet avstyrks
sålunda.

En grundsats i lagen är att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara
sakligt grundad. Bestämmelsen härom finns i 7 §. Begreppet saklig grand
är inte definierat i lagtexten, men i motiven finns utförliga resonemang
om hur begreppet skall tolkas. Saklig grund är arbetsbrist men också vissa
förhållanden som är hänförliga till arbetstagarens person. Det är den sistnämnda
typen av fall som tas upp i motionen. Motionärerna vill att riksdagen
skall uttala att samarbetssvårigheter, olovlig bortovaro, ordervägran, olämpligt
uppträdande etc. skall kunna läggas till grund för uppsägning endast
i utomordentligt sällsynta fall.

De av motionärerna uppräknade exemplen på grunder för uppsägning
tillhör fall som ingående diskuterades i samband med lagens tillkomst. Det
framhölls därvid att kravet på saklig grund får anses uppfyllt först om arbetstagaren
visat en klart dokumenterad olämplighet. Detta innebär bi. a.
att uppsägning inte bör lä ske enbart på grund av något enstaka fall av

AU 1976/77: 5

misskötsamhet eller olämpligt uppträdande, såvida förseelsen inte är av
mycket allvarlig art. Mot bakgrund härav och då i övrigt inte framkommit
material som ger anledning till ändring i lagen avstyrker utskottet motionsyrkandet.

Om arbetsgivaren beslutar att säga upp eller avskeda en anställd skall
besked härom lämnas den anställde personligen (10 resp. 20 J}§). Motionärerna
yrkar att underrättelse om uppsägning eller avskedande samtidigt skall
lämnas till den anställdes fackliga organisation.

Lagen förutsätter att beslut om uppsägning eller avskedande föregås av
varsel till den lokala fackliga organisationen för att bereda denna tillfälle
att överlägga med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden. Man får utgå
från att den fackliga organisationen efter överläggningarna håller sig underrättad
om den slutliga utgången i ärendet även utan en formell underrättelseplikt
för arbetsgivaren. Med hänsyn härtill bör motionen även
i denna del lämnas utan bifall.

Uppsägningstiden är enligt grundregeln i 11 § en månad för arbetsgivare
och för arbetstagare. Flertalet arbetstagare med längre anställningstid än
sex månader är emellertid tillförsäkrade längre uppsägningstid. Den är för
arbetstagare som har fyllt 25 år två månader och ökar successivt med stigande
ålder. Den som är 45 år eller äldre har en uppsägningstid av sex månader.
Motionärerna begär att uppsägningstiden oavsett arbetstagarens ålder skall
bestämmas till sex månader.

De i lagen stipulerade uppsägningstiderna ansågs vid sin tillkomst vara
en rimlig avvägning mellan olika intressen. Utskottet finner inte anledning
frångå denna bedömning. Motionsyrkandet avstyrks således.

Genom kollektivavtal kan göras avvikelser från lagens bestämmelser om
uppsägningstider. Man kan alltså den vägen komma överens om såväl förmånligare
regler för arbetstagare som inskränkningar i deras rättigheter. Motionärerna
föreslår nu att avtalsfriheten skall begränsas på det sättet att
avtal skall kunna träffas enbart om uppsägningstider som är längre än sex
månader.

Lagen om anställningsskydd har karaktär av social skyddslagstiftning,
och dess bestämmelser är därför i stor utsträckning tvingande. Det har dock
ansetts att man bör kunna ta hänsyn till de olikartade förhållanden som
råder inom skilda branscher på arbetsmarknaden. Av det skälet kan lagens
regler på den aktuella liksom på vissa andra punkter ersättas med speciella,
branschanpassade föreskrifter. En garanti för att avtalsfriheten generellt sett
inte kommer att försämra det lagfästa anställningsskyddet i otillbörlig utsträckning
ligger i att överenskommelser om avvikelse från lagen skall vara
träffade på förbundsnivå. Med hänvisning till det anförda avstyrker utskottet
motionsförslaget.

Under uppsägningstid har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner
även om arbetsgivaren inte kan erbjuda honom arbete. Arbetsgivaren
har dock enligt 13$ rätt att från lönen avräkna inkomst som

AU 1976/77: 5

arbetstagaren förvärvat i annan anställning eller uppenbarligen kunde ha
förvärvat på annat håll. Avräkning får också göras för utbildningsbidrag
om arbetstagaren påbörjat arbetsmarknadsutbildning efter uppsägningen. I
motionen yrkas att dessa avräkningsregler skall upphävas.

Konsekvensen av motionärernas förslag är att arbetstagaren i en del fall
får uppbära dubbla löner. Det kan knappast vara befogat att genomföra
en lagändring som får denna följd. Motionsyrkandet avstyrks därför.

Tillgriper arbetsgivare permittering är arbetstagaren enligt 21 8 berättigad
till permitteringslön och andra anställningsförmåner när permitteringen varat
två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar undersamma kalenderår.

Motionärerna föreslår skärpning av reglerna på det sättet att permitteringslön
alltid skall utgå till arbetstagare som varit permitterade mer än
tio dagar under samma kalenderår.

Lagens regler om permitteringslön har till uppgift att hindra att reglerna
om lön vid uppsägning kringgås genom att långtidspermittering används
i stället för uppsägning. Man kan ha olika uppfattningar om den tidrymd
under vilken arbetsgivaren inte skall behöva betala ut lön m. m. för att
det angivna syftet skall nås. I riksdagen har tidigare framförts förslag som
gått ut på såväl skärpning som liberalisering av den nuvarande regeln. Förslagen
har avvisats. Utskottet finnér inte skäl att nu förorda någon ändring.
Det kan tillfogas att arbetstagare i regel har rätt till permitteringslön enligt
kollektivavtal eller arbetslöshetsersättning under de första 14 dagarna av
en permitteringsperiod. Det bör också noteras att arbetsgivarnas rätt att
permittera är inskränkt genom kollektivavtalens utformning och arbetsdomstolens
praxis.

1 motionen föreslås vidare skärpta regler för skadestånd som arbetsgivare
enligt 38 och 39 88 kan ådömas om han inte uppfyller sina förpliktelser
enligt lagen.

Motionärerna tänker bl. a. på fall då arbetsgivaren vid uppsägning eller
avskedande underlåter att ange vad arbetstagaren har att iaktta om han
vill föra ogiltighetstalan beträffande åtgärden eller då arbetsgivaren underlåter
att varsla den lokala arbetstagarorganisationen om åtgärder av nämnda
slag. Nuvarande möjlighet att helt befria arbetsgivare från skadeståndsskyldighet
vill man vidare ha slopad.

Utskottet kan inte finna att det finns fog för yrkandet om skärpning
av de begärda skadeståndsreglerna och avstyrker därför förslagen.

Om uppsägning eller avskedande har ogiltigförklarats av domstol och
arbetstagaren ändå vägras att komma tillbaka till arbetet, ådrar sig arbetsgivaren
skyldighet att betala skadestånd som utgår med belopp motsvarande
högst sexton månadslöner om arbetstagaren har varit anställd mindre än
fem år. Skadeståndsbeloppen ökar med längre anställningstid och arbetstagarens
ålder.

Motionärerna yrkar på slopande av en spärregel som innebär att skadestånd
dock inte får utgå med fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade

AU 1976/77: 5

anställningsmånader hos arbetsgivaren.

Spärregeln har till syfte att hindra att arbetstagare med endast kort anställningstid
tilldöms skadestånd som kan te sig oskäligt högt. Utskottet
finnér inte skäl att föreslå avskaffande av denna regel och avstyrker därför
motionsyrkandet.

Minoritetsorganisationer

Minoritetsorganisationers möjlighet att verka inom ramen för den nyare
arbetsrättsliga lagstiftningen tas upp i ett par motionsyrkanden.

Förtroendemannalagens regler avser enbart organisationer som är bärare
av kollektivavtal på arbetsplatsen. 1 motionen 1857 vänder sig herr Hallgren
m. fl. (vpk) mot detta och begär att lagens förmåner skall omfatta även
andra fackliga organisationer som företräder minst en femtedel av arbetstagarna
på arbetsplatsen.

Rätt till överläggning vid förestående uppsägning, permittering m. m. tillkommer
enligt 32 S lagen om anställningsskydd lokal arbetstagarorganisation
under förutsättning att organisationen står i kollektivavtalsförhållande till
arbetsgivaren. Motsvarande ordning gäller för statsanställdas organisationer
enligt 30 § statstjänstemannalagen (fr. o. m. den 1 januari 1977 7 kap. 2 §
lagen om offentlig anställning).

I den ovan behandlade motionen 654 yrkas att överläggningsrätt enligt
lagen om anställningsskydd skall tillkomma även annan än kollektivavtalsbunden
organisation om denna företräder minst en femtedel av arbetstagarna
på arbetsstället och den tilltänkta åtgärden berör eller kan beröra
medlem i organisationen. Dessutom yrkas på förslag till ändring av 30 $
statstjänstemannalagen, så att motsvarande ordning kommer att gälla även
för minoritetsorganisationer på det statliga området.

Med anledning av motionsyrkandena vill utskottet slå fast att föreningsoch
förhandlingsrätten i vårt land sedan gammalt har som utgångspunkt
att ingen åtskillnad görs mellan olika fackliga sammanslutningar i fråga
om de grundläggande rättsliga förutsättningarna för fri facklig verksamhet.
Förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten, behörighet att träffa kollektivavtal
och rätt att inom lagstiftningens ram gå till facklig strid är desamma
för alla sammanslutningar på arbetsmarknaden oavsett målsättningar
och storlek. En annan sak är att de olika organisationernas möjligheter att
inom dessa ramar faktiskt göra sig gällande ytterst beror på deras egen
kraft. Detta innebär bl. a. att det är styrkan hos den fackliga organisationen
som avgör om man kan få till stånd ett kollektivavtal med organisationen
som part.

Mot den bakgrunden har det inte ansetts vara en otillbörlig behandling
av minoritetsorganisationer när man av såväl principiella som praktiska skäl
har gjort de under senare åren antagna nya arbetsrättsliga lagama tillämpliga
enbart på arbetstagarorganisationer som genom att teckna kollektivavtal med

AU 1976/77: 5

arbetsgivaren har tagit ett medansvar för förhållandena på arbetsplatsen.

Ovan angivna grundprinciper för vårt arbetsrättsliga system har på nytt
lagts fast i den i våras antagna lagen om medbestämmanderätt i arbetslivet.
Den förstärkta förhandlingsrätten m. m. enligt den lagen ges i full utsträckning
endast till kollektivavtalsbunden organisation. Minoritetsorganisationernas
intressen och möjligheter att verka har emellertid särskilt beaktats
genom att arbetsgivaren blir skyldig att iaktta primär förhandlingsskyldighet
gentemot minoritetsorganisation när det gäller frågor som särskilt angår arbets-
eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör sådan organisation.
En liknande möjlighet för minoritetsorganisation att representera
sina medlemmar finns redan enligt lagen om anställningsskydd. Om det
blir aktuellt att säga upp en arbetstagare på grund av dennes personliga
förhållanden har arbetstagaren rätt att begära överläggningar med arbetsgivaren
innan denne fattar beslut om åtgärden. Ingenting hindrar att arbetstagaren
vid överläggningen låter sig företrädas av ombud från sin egen
organisation.

På grund av vad sålunda anförts avstyrker utskottet de aktuella motionsyrkandena.

Tidsbegränsad anställning på grund av militärtjänstgöring

1939 års lag om förbud mot uppsägning eller avskedande med anledning
av värnpliktstjänstgöring medger i 2 § att avtal får träffas om att anställning
skall avse tiden till dess värnpliktstjänstgöring skall påbörjas.

Herr Gustafsson i Stockholm yrkar i motionen 1854 att den angivna lagbestämmelsen
skall upphävas med motiveringen att bestämmelsen urholkar
det anställningsskydd som 1939 års lag avser att ge. Berörda arbetstagare
får enligt motionären genom denna specialregel inte heller den trygghet
i anställningen som tillkommer andra arbetstagare enligt lagen om anställningsskydd.

Den av motionären upptagna frågan har tidigare behandlats av riksdagen.
Inrikesutskottet förutsatte därvid att problemet skulle uppmärksammas
i det utvärderingsarbete beträffande trygghetslagstiftningen som pågår
inom arbetsmarknadsdepartementet i samverkan med arbetsmarknadens
parter. Utskottet tilläde att den aktuella regeln måste bedömas mot bakgrund
av sitt syfte som är att främja anställning av män som väntar på att göra
sin första värnpliktstjänstgöring.

Arbetsmarknadsutskottet har samma inställning. Utskottet förutsätter
dock att arbetsgruppen utan dröjsmål tar upp frågan och att gruppen är
oförhindrad att lägga fram delförslag om det bedöms lämpligt. Mot bakgrund
av det anförda saknas anledning att i dag ta något ytterligare initiativ. Motionen
bör således inte föranleda någon åtgärd.

AU 1976/77: 5

Utskottet hemställer

1. beträffande ändringar i lagen om anställningsskydd att riksdagen
avslår motionen 1975/76:654, yrkandena 1 b och 3 i denna
del,

2. beträffande minoritetsoiganisationer att riksdagen avslår motionerna
1975/76:654, yrkandena 2 och 3 i denna del, och
1975/76:1857,

3. beträffande tidsbegränsad anställning på grund av militärtjänstgöring
att motionen 1975/76:1854 inte föranleder någon riksdagens
åtgärd.

Stockholm den 26 oktober 1976

På arbetsmarknadsutskottets vägnar

ROLF WIRTÉN

Närvarande: herrar Wirtén (fp), Fagerlund (s), Wennerfors (m), Ingemund
Bengtsson i Varberg (s), Stridsman (c), Nilsson i Östersund (s), fru Hörnlund
(s), herrar Gustafsson i Säffle (c). Johansson i Simrishamn (s). Fridolfsson
(m), fru Ludvigsson (s), herrar Fransson (c). Jonsson i Alingsås (fp). Granstedt
(c) och fru Berglund (s).

GOTAB 52407 Stockholm 1976