Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Prop. 1975/76:105 legeringens proposition

1975/76:105

med förslag till arbetsrättsreform m. m.;

beslutad den 18 mars 1976.

Regeringen förelägger riksdagen vad som har upptagits i bifogade utdrag av regeringsprotokoll ovannämnda dag för de åtgärder och ända­mål som föredragandena har hemställt om.

På regeringens vägnar OLOF PALME

INGEMUND BENGTSSON        KJELL-OLOF FELDT

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram förslag till lagstiftning som skall öppna vä­gen för en demokratisering av arbetslivet genom att ge de anstäUda rätt till medbestämmande i kraft av deras arbete. Lagstiftningen syftar till att stödja strävandena till en social förnyelse av arbetslivet. Den bygger på övertygelsen att demokratiska principer, samverkan och gemensamt ansvar bör prägla förhållandena på arbetsplatsen.

De lagar som f. n. reglerar förhållandet mellan arbetsmarknadens par­ter — framför allt lagen (1928: 253) om kollektivavtal och lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt — föreslås bli ersatta av en ny lag om medbestämmande i arbetslivet.

Lagförslaget bygger — liksom gällande lagstiftning — på förenings­rättens och förhandlingsrättens grund. Arbetstagare och arbetsgivare skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhand­lingar reglera sina förhållanden. Kollektivavtalet är liksom hittiUs det främsta instrument för en sådan reglering.

Den mest betydande nyheten i lagförslaget är regler, som skaU göra det möjligt för arbetstagarna att genom förhandUngar och avtal vinna inflytande över arbetslednings- och företagsledningsfrågor. Den regel som under en lång följd av år har präglat relationerna mellan arbets­marknadens parter — att arbetsgivaren ensam äger att leda och för­dela arbetet samt fritt anställa och avskeda arbetare — ersätts av en lagregel, som ger uttryck för att kollektivavtal bör träffas om medbe­stämmanderätt för de anstäUda. En annan viktig nyhet är att de koUek-tivavtalsbärande fackliga organisationerna får tolkningsföreträde vid

1    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105

 

Prop. 1975/76:105                                                     2

tvist om arbetsskyldighet och tillämpningen av medbestämmanderätts­avtal och att en begränsning sker av arbetsgivarens tolkningsföreträde i lönetvister. Vidare förbättras de fackliga organisationernas ställning i frågor, som inte har reglerats i kollektivavtal, genom regler om för­stärkt förhandlingsrätt och förbättrad information.

Den förstärkta förhandlingsrätten består framför allt i regler om s. k. primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Denne måste enligt för­slaget förhandla med de fackliga organisationerna på eget initiativ innan han fattar beslut om viktigare förändringar på arbetsplatsen, t. ex. om­läggning av driften, organisationsförändringar, överlåtelse av företaget etc. Även viktigare förändringar av betydelse för enskUd arbetstagare, t. ex. omplaceringar, berörs av den primära förhandlingsskyldigheten. I andra frågor kan arbetsgivaren bli förhandlingsskyldig om den fackliga organisationen begär förhandling. Den föreslagna förhandlingsskyldig­heten fullgörs i första hand gentemot den berörda kollektivavtalsbundna lokala arbetstagarorganisationen. Uppnås inte enighet om det beslut som arbetsgivaren avser att fatta, kan frågan tas upp på central nivå med det berörda fackförbundet. Arbetsgivaren är enligt förslaget skyl­dig att dröja med beslut eller med att verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandling har slutförts. I nödsituationer och därmed jämför­liga undantagsfall befrias arbetsgivaren från uppskovsskyldigheten, men förhandlingsskyldigheten som sådan består.

Den primära förhandlingsrätten har i lagförslaget förenats med reg­ler om rätt till information. Arbetsgivaren föreslås bli skyldig att under­rätta berörda lokala kollektivavtalsbärande organisationer om den ekono­miska och produktionsmässiga utvecklingen av sin verksamhet samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Organisationeirna föreslås också få rätt att ta del av räkenskaper och andra handlingar i den omfattning som organisationen behöver för att ta till vara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Arbetsgivaren blir enligt för­slaget också skyldig att inom rimliga gränser biträda med sådant utred­ningsarbete som behövs för nyss angivet ändamål. Skyddet för arbets­givarens och enskilds intressen-tUlgodoses genom regler om tystnads­plikt. Tystnadsplikten bestäms i första hand genom förhandling mellan parterna på arbetsplatsen.

Den föreslagna lagens främsta syfte är emellertid att främja kollek­tivavtal om medbestämmanderätt för de anställda. Arbetstagarinflytan-det skall enligt förslaget kunna göras gällande i alla frågor som rör för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, dvs. även frågor om före­tagsledning etc. Arbetstagarorganisationen föreslås få rätt att använda fackliga stridsåtgärder i den mån koUektivavtal om medbestämmande­rätt inte kommer tiU stånd, s. k. kvarlevände stridsrätf. Én förutsättning är dock att kravet på medbestämmanderätt har förts fram i samband med förhandUngarna om kollektivavtal om löner.

 

Prop. 1975/76:105                                                     3

En viktig fråga i förhåUandet meUan parterna på arbetsplatsen är. vems mening som skall gälla om det uppstår tvist om tolkningen av reg­ler som bestämmer partemas inbördes förhållanden. Detta s. k. tolk­ningsföreträde, som f.n. anses i vid utsträckning tillkomma arbetsgiva-, ren i kraft av rätten att leda och fördela arbetet, föreslås i fortsättningen • tUlkomma den koUektivavtalsbärande fackföreningen vid tvist om till-lämpningen av medbestämmanderättsavtal och vid tvist om arbetsskyl­dighet. Arbetstagarpartens tolkningsföreträde gäller dock inte om det skulle strida mot lag eller i andra extraordinära fall. I lönetvister föreslås arbetsgivarens tolkningsföreträde bli begränsat på det sättet att arbetsta­garpartens uppfattning om löneavtalets rätta innebörd slår igenom, om inte arbetsgivaren omgående tar initiativet tUl förhandlingar och rätte­gång.

Lagregler föreslås som ger de kollektivavtalsbärande fackliga organi­sationerna vetorätt mot entreprenader etc., som kan antas medföra åsido­sättande av lag eller kollektivavtal eUer annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom branschen.

Beträffande föreningsrätten, dvs. rätten att bilda och tillhöra orga­nisationer på arbetsmarknaden och att verka i sådana organisationer, föreslås inte några mera väsentliga förändringar av gällande rätt.

I fråga om den fredsplikt som följer med ingångna kollektivavtal in­nebär lagförslaget att den s. k. 200-kronorsregeln, som begränsar den enskilde arbetstagarens skadeståndsansvar vid olovlig konflikt, behålls. Dessutom föreslås regler om skyldighet för arbetsgivaren och den be­rörda lokala fackföreningen att ta upp överläggningar så snart en olov­lig konflikt har bmtit ut och att gemensamt verka för dess upphörande. Vid bedömande av påföljd för deltagande i olovlig konflikt skall sär­skild hänsyn tas till de omständigheter som har framkommit vid över­läggningen och verkningarna av denna. Beträffande politiska strejker och fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund sker inga föränd­ringar i lagstiftningen.

Lagförslaget innehåller slutligen en rad bestämmelser av övervägande teknisk natur, t. ex. regler om tvisteförhandling och rättegång. Vidare har skett en översyn av medlingsverksamheten i arbetstvister.

Många av lagreglerna är dispositiva för att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall kunna anpassa den nya lagstiftningen till de speciella förhållanden som råder inom olika branscher. De gmndläg-gande reglerna om bl. a. förenings- och förhandUngsrätt är dock tving­ande.

Propositionen innehåller vidare förslag tUl en ny lag om offentlig anställning. Förslaget ansluter tUl lagen om medbestämmande i arbets­livet. Det innehåller bl. a. de särskilda ställningstaganden som för den offentliga sektorns del har ansetts påkallade av hänsyn främst till den politiska demokratin.

 

Prop. 1975/76:105                                                              4

Den nya lagen om offentlig anställning föreslås ersätta de tre vik­tigaste av de författningar, som kom tUl genom 1965 års förhandlings­rättsreform, nämligen statstjänstemannalagen (1965: 274), kommunal-tjänstemannalagen (1965: 275) och stadgan (1965: 602) om vissa tjänste­man hos konununer m. fl. Den nya lagen har emellertid ett vidsträck­tare tillämpningsområde. Den är sålunda avsedd att i vissa delar gälla för hela den offentUga sektorn. Det betyder att den skall omfatta olika slags anställningar både hos staten och hos kommuner m. fl., däribland anställning som kommunalarbetare.

Strävan att demokratisera arbetsUvet inom den offentliga sektorn kommer genom förslaget att vUa på samma rättsliga grund som inom samhället i övrigt. Medbestämmandelagen avses gälla även de offentligt anställda.

Den hittillsvarande lagkonstruktionen — med ett särskUt förbud mot avtal i en del frågor — har helt frångåtts i den nya lagen om of­fentlig anställning. Därigenom undgår man de problem som följer med de krav på en teoretiskt bestämd gräns som ett avtalsförbud innebär.

Genom reformen lämnas åtskilliga nya frågor över för reglering i koUektivavtal. Den nya ordningen utgår från partemas gemensamma uppfattning om den politiska demokratins suveränitet. Vidare utvidgas rätten att — i egen sak eller som sympatiåtgärd — använda stridsåt­gärder i arbetskonflikter. För statsanställda m. fl. har en del andra frågor också ansetts kräva fortsatt lagreglering. Som exempel kan nämnas frågor om tjänstetillsättning, bisysslor, anställnings upphörande, turordningar,   disciplinansvar,   avskedande,   läkarundersökning   m. m.

Propositionen innehåller också förslag till följdändringar i ett stort antal lagar.

Den nya lagstiftningen föreslås träda i kraft den 1 januari 1977.

 

Prop. 1975/76:105

Utdrag PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1976-03-18

Närvarande: statsministern Palme, ordförande, och statsråden Sträng, Andersson, Johansson, Holmqvist, Aspling, Lundkvist, Geijer, Bengts­son, Norling, Feldt, Zachrisson, Leijon, Hjelm-Wallén, Peterson.

Föredragande: statsministern och statsråden Bengtsson, Feldt

Proposition med förslag till arbetsrättsreform m. m.

Statsministern anför.

Reformarbetet under 70-talet har ställt människornas vUlkor i ar­betet i förgrunden. På bred front har åtgärder satts in för att hävda arbetets värde och värdighet i vårt tekniskt och ekonomiskt högt ut­vecklade industrisamhälle.

Industraliseringen har inneburit väldiga materieUa framsteg. Förhål­landena i industriländerna präglas emellertid också av att en rad svår­bemästrade problem följt i den snabba tekniska och ekonomiska utveck­lingens spår. Inom ramen för marknadskrafterna gör sig en stark kon­centrationsprocess gällande, varigenom näringslivet utvecklas mot större och färre enheter och kapitaltUlgångarna läggs i allt färre händer. Struk­turomvandlingen i näringslivet innebär att produktion och sysselsättning får en lokalisering som motverkar regional balans. Med den indu­striella produktionen följer hårda påfrestningar på natur och miljö. I själva produktionen, i arbetslivet, möter de anställda stegrade krav och många upplever att deras arbetsmiljö innebär risk till hälsa och liv. För att möta dessa problem, som är de ekonomiska framstegens baksida i in­dustriländerna, har reformarbetet i vårt land vidgats till nya områden och alltmer kommit att gälla det ekonomiska livets förhållanden.

Sverige tillhör de länder som i sin utveckling målmedvetet sökt förena ekonomiska och sociala framsteg. Hos oss har aldrig den ekonomiska tillväxten betraktats som ett mål i sig. De stora löntagargrupperna har ställt kravet att tillväxten måste ges ett socialt innehåll. Den väldiga produktionsökning industrialiseringen möjliggjort har därför tagits i an­språk för ett brett upplagt reformarbete. Produktionsresultatet har för­delats så att välfärd och trygghet kommit de breda folklagren till del. Samhällsingripanden i marknadsekonomin har skett för att hävda sys-

 

Prop. 1975/76:105                                                     6

sdsättningen, för att motverka regional obalans och för att värna vår miljö. Utvecklingen i vårt land präglas av konstruktiva samhälls­insatser för att ta till vara de stora möjligheter till socialt framåtskri­dande som skapas i industrisamhället. Den svenska utvecklingen har också präglats av uppfattningen att sociala reformer och ekonomiska framsteg betingar varandra. Svensk industri kännetecknas av hög teknisk nivå, förmåga till förnyelse och skicklig företagsledning. Den välfärd och trygghet som människorna vunnit i samhällsomdaningen har också haft en viktig produktiv innebörd därigenom att den gjort det möjligt för den enskilde att godta den snabba föränderlighet som är det modema produktionslivets främsta kännemärke. Den sociala tryggheten och en utbyggd samhällsorganisation har varit viktiga för de enskilda män­niskornas välfärd och för styrkan i vår ekonomi. Av stor vikt har därvid varit att de sociala ambitionerna inte sträckts längre än vad som i varje skede varit ekonomiskt möjligt. En lugn och stabil samhäUsutveckling har ställt Sverige i främsta ledet när det gäller såväl den enskildes väl­färd och valmöjligheter som industrins slagkraft och utveckling.

Vi har således goda erfarenheter av hur en framgångsrik ekonomisk utveckling går att förena rried socialt framåtskridande på demokratisk grund. Dessa erfarenheter lägger en viktig grund för våra ansträng­ningar att komma till rätta med de problem som i dag framträder i den industriella utvecklingen. Vi bör gå vidare på den väg som innebär att de problem människorna upplever angrips i ett praktiskt, steg för steg genomfört reformarbete. Det är på den vägen vi kan förena en fortsatt industriell utveckling med de ökade krav människorna ställer. Uppfatt­ningar av detta slag har hos oss lagts tUl grund för en positiv framtids­debatt. De dystra framtidsbilder som dominerar debatten i många län­der motsvaras i vårt land av en stark vilja att värna och förnya uidustri-samhället. Den viljan är förenad med en insikt om att detta endast kan åstadkommas genom att demokratins verkningskrets vidgas. Skall vi lyc­kas förhindra att det tekniskt högt utvecklade samhället blir okänsligt för sociala och mänskliga strävanden, måste maktförhållandena omge­staltas så att alla ges ihöjlighet att i demokratisk ordning öva inflytande på utvecklingen.

Vad som nu kommer att föreslås ingår i ett brett upplagt reform­arbete för att komma tUl rätta rried' industrisamhällets grundläggande problem. Utmärkande är därvid att problemen angrips direkt i produk­tionslivet och att reformarbetet riktas in på en förnyelse och demokrati­sering av arbetslivet.

Löntagarna har geiiom sina organisationer ställt sig i spetsen för dessa strävanden. Det är uttryck för deras bestämda vUja att ta ett vid­gat ansvar för vårt lands fortsatta utveckling som en framstående in­dustrination. Detta innebär en väldig styrka för framtiden. Det har ock­så bidragit till att ge reforméma en klar inriktning. Dessa tar sin ut-

 

Prop. 1975/76:105                                                    7

gångspunkt i uppfattningen att arbetet är gmnden för aU välfärd och att folkets vilja till arbete är nationens viktigaste tillgång. Reformerna bygger på uppfattningen att arbetet är en social rättighet och en väg till självförverkligande och ett meningsfullt liv. De präglas av insikten att arbetet ger människorna mycket av deras identitet och självkänsla i det utvecklade industrisamhället.

Huvudtanken är att förnyelsen av arbetslivet skall komma till stånd genom att de anställda ges rätt till medbestämmande över förhållan­dena på arbetsplatserna. Den nya roll de anställda därigenom får i arbetslivet kommer också till uttryck i nya och vidgade uppgifter för de fackliga organisationerna. Dessa kommer som löntagarnas instru­ment för samverkan att spela en stor och viktig roll i ett arbetsliv präg­lat av medbestämmande för de anställda.

Den svenska fackliga rörelsen föddes med industrialismen. Dess första årtionden kännetecknades av kampen för rätten att existera, att organi­sera löntagarna, att nå förhandlings- och strejkrätt. När dessa grund­läggande rättigheter vunnits, vidtog en period av inre konsolidering och uppbyggnad. Sedan årtionden tillbaka är svensk fackföreningsrö­relse en utomordentligt viktig del av vårt samhälle. Arbetares och tjänstemäns fackliga organisationer har tillvunnit sig allmän respekt och erkännande för sin styrka, sin stabilitet och sin vilja och förmåga till brett ansvarstagande i sitt hävdande av löntagarnas intressen. Inter­nationellt framhålls svensk arbetsmarknad ofta som ett föredöme när det gäller att på fredlig väg och utan samhällsekonomiska störningar lösa de fackliga intressefrågorna.

Huvuduppgiften för de fackliga organisationerna är att främja sina medlemmars ekonomiska intressen och anställningsvillkor i allmänhet. Steg för steg har intressebevakningen vidgats från att huvudsakligen gälla lönefrågor till att omfatta arbetets villkor i en vid mening — arbetsmiljön, anställningstryggheten, hälsofrågorna, arbetarskyddet etc.

På flera av dessa områden har de fackliga organisationernas krav på inflytande över sina medlemmars arbetsvillkor tillgodosetts. I myc­ket stor utsträckning har det kunnat ske förhandlingsvägen, i andra fall har lagstiftning använts. Men oberoende av vilken väg som valts har de uppnådda lösningarna haft stöd i en utbredd uppfattning att de arbe­tande själva har rätt till medbestämmande och medinflytande i frågor, som gäller deras hälsa, trygghet och framtid.

Den reform som nu föreslås bygger på dessa gmndläggande värde­ringar av hur arbetstagarnas villkor bör avgöras i vårt samhälle. Den har sin rot i hundratusentals människors upplevelser av arbetslivets vardag, där fortfarande många av för dem viktiga beslut fattas av arbetsgivaren utan att deras önskemål och uppfattningar ges möjlighet att påverka besluten. De fackliga organisationemas krav på en utbyggd företagsdemokrati är sålunda inte något uttryck för organisationsrepre-

 

Prop. 1975/76:105                                                     8

sentanternas vUja till makt för egen del. Vad de eftersträvar är del­aktighet och engagemang hos de arbetande människorna i de beslut som rör deras dagliga arbetsmiljö. I det arbete som föregått det nu föreliggande reformförslaget har organisationerna mycket klart redo­visat denna uppfattning liksom sin insikt om det ansvar löntagarna åtar sig som medverkande i beslutsfattandet på arbetsplatserna.

Det principiellt viktigaste inslaget i strävandena mot en utbyggd före­tagsdemokrati är att de fackliga organisationerna krävt inflytande för sina medlemmar vid beslutsfattande på aUa nivåer i företagen. De har hävdat att detta är nödvändigt inte bara för att de anställda skall kunna påverka och ta ställning till beslut som gäller deras trygghet och framtid utan också för att de skall få inflytande på de förhållan­den, som berör den enskilde arbetstagarens dagliga och nära villkor.

Statsmakterna ställs därmed inför ett principiellt viktigt val när det gäller att medverka till en fortsatt demokratisering av arbetslivet. En möjlighet är att i lag reglera formerna och omfattningen för inflytan­det. En annan möjlighet är att utforma de grundläggande arbetsrätts­liga lagarna så att de anställda får rätt att genom förhandlingar och kollektivavtal söka sig fram tUl de former ooh den omfattning för medbestämmande, som på varje särskilt område ter sig angeläget och lämpligt.

Regeringen har för sin del funnit övervägande skäl tala för att den senare Unjen väljes. För det första ges därmed möjUghet att låta före­tagsdemokratin växa fram i den takt och med den inriktning, som låter sig förenas med kravet på engagemang och delaktighet i det företags­demokratiska arbetet från de anställdas sida. Löntagarorganisationerna har pekat på det stora behovet av utbUdning och träning för sina med­lemmar för de nya uppgifterna och det växande ansvaret. De synes också vara beredda att ta den tid på sig som krävs för att en från både företagets och de anställdas synpunkt fungerande företagsdemokrati skall kunna utvecklas. För det andra ger avtalslinjen utrymme för den anpassning tUl förhållandena på skilda delar av arbetsmarknaden, som kan vara nödvändig. Den möjliggör också en fortlöpande anpassning av företagsdemokratins former och innehåll tUl de förändringar, som med tiden kan ske i arbetsliv och näringsliv i vårt land.

Den lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som de an­svariga statsråden senare kommer att presentera följer avtalslinjen. Tyngdpunkten i reformarbetet på arbetslivets område har sålunda för­lagts till den grundläggande arbetsrättsliga lagstiftningen. Såväl detta som uppfattningen att inflytandefrågorna bör regleras i kollektivavtal har brett stöd i den allmänna opinionen. Det har kommit till uttryck i den diskussion som förts under de senaste åren och i den arbetsplats­remiss som genomfördes under år 1975.

De principiellt nya inslagen i den lagstiftning som nu läggs fram

 

Prop. 1975/76:105                                                    9

är regler, som ger de fackliga organisationerna uttryckligt stöd för att få till stånd kollektivavtal i medbestänmiandefrågor. Sådana avtal bör träffas, om arbetstagarorganisationerna så begär. Organisationerna får möjlighet att vidta stridsåtgärder för att få till stånd avtal om medbestämmande även om kollektivavtal om löner och allmänna an­ställningsvillkor har ingåtts. Vidare får löntagarorganisationerna tolk­ningsföreträde såväl när det gäller tvist om arbetsskyldighet som vid tvist om rätta innebörden av medbestämmanderättsavtal.

De fackliga organisationernas förhandlingspositioner förstärks även på de områden, som inte täcks av kollektivavtal. På dessa områden blir arbetsgivaren skyldig att förhandla innan beslut fattas eller åtgärd vid­tas. Vid viktigare förändring av verksamheten och vid viktigare för­ändring av arbets- eller anställningsvUlkor Införs s. k. primär förhand­lingsskyldighet varigenom arbetsgivaren blir skyldig att ta initiativet till förhandling. Då arbetsgivaren är skyldig att förhandla föreligger även skyldighet att dröja med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen har genomförts.

För att nå det inflytande som krävs för att effektivt kunna ta tUl vara medlemmarnas intressen tillförsäkras de fackliga organisationerna rätt till den information de behöver. Bland inflytandereglerna kan i övrigt nämnas att arbetsgivaren blir primärt förhandlingsskyldig innan han ingår avtal om entreprenad och att den centrala fackliga organisationen, dvs. som regel fackförbundet, får en vetorätt mot sådana avtal om de innebär risk för ett kringgående av lagar eller kollektivavtal.

Kravet på inflytande över arbetsförhållandena har självfallet samma tyngd för alla anställda. Den lagstiftning om medbestämmande i arbets­livet som kommer att föreslås omfattar därför hela arbetsmarknaden och skall i största möjliga utsträckning tUlämpas också för de offentligt anställda. Den måste emellertid anpassas efter de speciella förutsätt­ningar som följer av att den offentliga verksamheten är demokratiskt uppbyggd.

Den offentliga verksamheten utgår från medborgarnas intressen så­dana de kommer tUl uttryck genom beslut i politiskt demokratisk ord­ning. Medan den private arbetsgivarens handlande styrs av marknads­förhållanden bestäms den offentliga verksamheten av behovsavvägningar i organ som medborgarna utser och kontrollerar. Alla röstberättigade — alltså även de offentligt anställda arbetstagarna — kan med sin röst påverka beslut om den offentliga verksamheten. Dét skulle strida mot vår demokratiska ordning att låta de offentligt anställda avtalsvägeri få ett större inflytande än andra medborgare över beslut om mål, inriktning och omfattning av myndigheters verksamhet. Att genom kollektivavtal förändra de av politiska organ fattade besluten vore, även om det skulle tjäna intressen hos större grupper anställda, inte ett bra uttryck för demokrati. Medborgarna har rätt att ställa särskilda krav

 

Prop. 1975/76:105                                                             10

på den offentliga verksamheten. Alla medborgare skall behandlas lika och den enskildes rättssäkerhet skall tryggas.

Det är av stort värde att kunna konstatera att det råder enighet mel­lan parterna på den offentliga arbetsmarknaden om att de anställdas särskilda intressen måste vika för det allmännas intresse att värna om den poUtiska demokratin sådan denna har bestämts främst genom rege­ringsformen och övriga grundlagar och genom kommunallagarna. Det står således oemotsagt att frågor om den offentliga verksamhetens mål, inriktning och omfattning skall avgöras genom beslut i offentligrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eller på deras uppdrag av myndighet.

Det system som infördes genom 1965 års förhandlingsrättsreform byg­ger på förtroende för organisationernas vilja och förmåga att under an-, svar utöva sin maktställning. Detta system har nu prövats i tio år. Den ordning för medbestämmande inorn den offentliga sektorn som rege­ringen kommer att föreslå utgår från parternas gemensamma uppfatt­ning om den politiska demokratins suveränitet och skall ses som ett ut­tryck för ett fortsatt förtroende men också ett ökat ansvar för de etable­rade fackliga organisationerna inom den offentliga sektorn. I linje med detta ligger det särskilda huvudavtal som har träffats mellan arbetsgi-var- och arbetstagarparterna på den offentliga sektorn och som inne­håller regler om hur man i fredliga former skall lösa tvister mellan par­terna i fråga om vad hänsynen till den politiska demokratin kan anses kräva.

I förhållande till nuvarande ordning innebär regeringens förslag att åt­skilliga nya frågor lämnas över för reglering i kollektivavtal. Den nya lagen omfattar i motsats till de nuvarande tjänstemannalagarna alla an­ställda på den offentliga sektorn, oberoende av om de är tjänstemän eller inte.

I anslutning till medbestäitimandelagen.skapar sålunda lagen om of­fentlig anställning ett nytt läge för avtalsparterna på det offentliga om­rådet. Det blir nu deras sak att inom den politiska demokratins ram i sina avtal bestämma vilket iimehåll som skall ges åt den offentliga an­ställningen. Den positiva syn regeringen har på ett ökat inflytande för de anställda över frågor som berör dem bör också prägla statens agerande som arbetsgivare.

Den reform som nu föreslås innebär otvivelaktigt väsentliga föränd­ringar i arbetslivets villkor och en förskjutning i den traditionella för­delningen av makt och inflytande i arbetslivet till löntagarnas förmån. Under remissbehandlingen av arbetsrättskommitténs förslag och i den allmänna debatten har reformens grundläggande principer, som redan nämnts, fått ett brett stöd. Men invändningar av olika slag har också framförts. Bland annat har det från vissa håll yppats farhågor för att arbetsrättsreformen kan leda till en byråkratisering av beslutsfattan-

 

Prop. 1975/76:105                                                             11

det i företagen samt att i praktiken det ökade inflytandet kommer att vara förbehållet endast ett fåtal fackliga förtroendemän.

Enligt min uppfattning har dessa och liknande farhågor inför arbets­rättsreformens praktiska verkningar föga stöd i de erfarenheter, som hit­tills gjorts av försöken med löntagarinflytande i företagen och av ett ökat fackligt engagemang i företagsdemokratiska frågor. Icke desto mindre bör stora ansträngningar göras för att de också i framtiden skall visa sig oberättigade.

När det gäller den befarade byråkratiseringen av företagens besluts­fattande vill jag först erinra om den insikt om sitt medansvar för att de demokratiska beslutsformerna blir både effektiva och smidiga, som lön­tagarorganisationerna visat. Det har skett såväl i förarbetet till ar­betsrättsreformen som, enligt enstämmiga uppgifter även från arbets­givarhåll, i det praktiska agerandet i de fall och på de områden där sådana beslutsformer redan trängt sig fram. Vidare borde valet av för­handlings- och avtalslinjen vid arbetsrättsfrågans lösning säkerställa, att parterna finner lösningar som minimerar risken för ett tungrott och om­ständligt beslutsförfarande. Även vid tillämpningen av den primära för­handlingsskyldigheten och den fackliga organisationens förhandlingsrätt är det enligt min mening ett gemensamt ansvar för parterna att dessa regler tillämpas på ett-sådant sätt, att de möjliggör den snabbhet och ef­fektivitet i beslutsfattandet, som i dagens näringsliv i många fall är nöd­vändigt för att bibehålla konkurrenskraft och utyécklingsduglighet. Att detta ligger också i de anställdas intresse torde vara en självklarhet, inte minst för de organisationer som har att bevaka deras inkomst- och sys­selsättningstrygghet.

Också i fråga om farhågorna för att företagsdemokratin bara blir en angelägenhet för en professionell elit i de fackliga organisationerna ta­lar erfarenheten ett aimat språk.

Vi har redan en rad försök med mer demokratiska beslutsformer, som bl. a. innefattar samråd mellan arbetsgivare och fackliga organisa­tioner och ibland också direkta former för inflytande över besluten. Ofta har inflytandet vuxit fram i kraft av styrkan och slagkraften i det fack­liga arbetet. Det har kunnat konstateras att när arbetstagarna genom sina organisationer får möjlighet att medverka till att lösa de problem som uppstår på arbetsplatserna, då skapar det också en ökad aktivitet inom de fackliga organisationerna. Ett vidgat inflytande och ansvar för de anställda torde därför kunna öka medlemmarnas engagemang i den fackliga organisationens arbete för att ta till vara gemensamma intres­sen.

Jag vill härvid peka på en annan konsekvens av en utvidgad företags­demokrati. Den skjuter fram frågor om en decentralisering av besluten i företagen. Det lagförslag som kommer att läggas fram förutsätter att centraliserade former för beslut och styrning ersätts med ett beslutsfat-

 

Prop. 1975/76:105                                                    12

tände, som ligger närmare dem som är berörda av besluteri. Det inne­bär en stor möjlighet att förnya den inre organisationen i många företag för att på så sätt ta tUlvara förmågan till initiativ och viljan till ansvar hos alla anställda. Däri ligger stora, i dag outnyttjade, resurser, vars effektiva tillvaratagande är av största betydelse för folkhushållet.

Som framgår av vad jag nu sagt innebär denna reform att en för vårt arbetsliv nödvändig utveckling inleds som kommer att innebära genomgripande förändringar. Det bör emellertid understrykas att det inte är fråga om att i ett slag lagstifta fram nya former för besluts­fattande i företag och förvaltningar. Den utformning som förslagen ges innebär att ett nytt system för de anställdas medbestämmande gradvis kommer att växa fram. I lag kommer inte att ges föreskrifter om tak­ten och omfattningen av demokratiseringen utan det får ankomma på parterna att genom förhandlingar och avtal bestämma härom. Därige­nom bör det vara väl sörjt för att demokratiska förhållanden i arbets­livet får växa fram i en fortlöpande efter de skiftande praktiska för­utsättningarna avpassad process. Att så kan ske bör vara ett gemen­samt intresse för såväl löntagarna, företag som samhälle.

Det förslag som nu läggs fram markerar inte slutpunkten i strävan­dena att demokratisera arbetslivet. Flera frågor kvarstår ännu olösta. Det utredningsarbete som behövs för att lösa dem har redan inletts. Vi­dare kommer en kartläggning att ske av krav som rests om en förändring i företagsdemokratisk riktning av aktiebolagslagen och annan associa­tionsrättslig lagstiftning. Syftet är att stämma av dessa krav mot den nu föreslagna lagstiftningen och att förbereda ett ställningstagande till det fortsatta utredningsarbetet på detta område.

De reformer på arbetslivets område som hittills beslutats och den som nu är aktuell bärs upp av principen att det är de som är verksamma i produktionen som skall tillerkännas medbestämmande och ansvar i kraft av sitt arbete. Det är genom en organiserad samverkan löntagarna kan åstadkomma den maktförskjutning i företagen som krävs för att förnya arbetslivet. Lagstiftningen innebär endast att väg röjes för demokratise­ringen. Det är genom löntagarnas aktiva medverkan som ett arbetsliv kan byggas upp präglat av samverkan och gemensamt ansvarstagande, av trygghet, meningsfulla arbetsuppgifter och arbetsglädje.

Statsråden Bengtsson och Feldt föredrar de delar av det samlade för­slaget till arbetsrättsreforih som faller inom arbetsmarknads- resp. fi­nansdepartementets verksamhetsområde. Anförandena redovisas i under-protokollen för resp. departement.

Statsministern avslutar.

Med hänvisning till vad jag och övriga statsråd här har anfört hem­ställer jag att regeringen i en gemensam proposition

 

Prop, 1975/76:105                                                   13

dels bereder riksdagen tillfälle att ta del av vad jag nu har anfört om arbetslivets demokratisering,

dels förelägger riksdagen vad övriga föredragande har anfört för de åtgärder som de har hemstäUt om.

Regeringen ansluter sig tiU statsministerns och övriga föredragandes överväganden och beslutar att genom proposition förelägga riksdagen vad här har anförts för de åtgärder som föredragandena har hemställt om.

Regeringen föreskriver att de anföranden och förslag som har upp­tagits i arbetsmarknads- och finansdepartementens underprotokoll skall bifogas propositionen som bilagorna 1 och 2.

NORSTEDTS TRYCKERI   STOCKHOLM 197» 750533

 

 

 

Bilaga 1 till regeringens proposition nr 105 år 1975/76

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET   PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1975-12-11

Närvarande: statsministern Palme, ordförande, och statsråden Sträng, An­dersson, Johansson, Holmqvist, Aspling, Lundkvist, Geijer, Bengtsson, Norling, Lidbom, Carlsson, Feldt, Sigurdsen, Gustafsson, Zachrisson, Leijon, Hjelm-Wallén, Peterson

Föredragande: statsrådet Bengtsson

Lagrådsremiss med förslag till lag om medbestämmande i arbetslivet

1    Inledning

Frågan om arbetslivets demokratisering har under senare år alltmer trätt i förgmnden. Som ett led i det pågående reformarbetet på detta område uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet i december 1971 åt särskilt tillkallade sakkunniga' att göra en allmän översyn av de lagar som reglerar förhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden.

De sakkunniga, som antog namnet arbetsrättskommittén, har i januari i år avlämnat betänkandet (SOU 1975:1) Demokrati på arbetsplatsen.* Det i betänkandet intagna förslaget till lag om förhandlingsrätt och kollektivav­tal (FKL) bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga 1.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av justitiekanslem (JK), Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm, styrelsen för internationell utveckling (SIDA), överbefälhavaren (ÖB), försvarets civilförvaltning, so­cialstyrelsen, riksförsäkringsverket (RFV), poststyrelsen, televerket, sta-

' Landshövdingen Kurt Nordgren, ordförande, statssekreteraren Ame Aldestam, direktören Lennart Bratt, docenten, numera rådmannen Sten Edlund, riksdagsleda­möterna Bernt Ekinge, Ame Fransson, Stig Gustafsson, Lilly Hansson och Sven Lindberg, direktören Gunnar Lindström, dåvarande förbundsordföranden Åke Nilsson samt riksdagsledamoten Gunnar Oskarson.

' När betänkandet avgavs hade Åke Nilsson ersatt Nordgren som ordförande och andre ordföranden i Landsorganisationen i Sverige Lars Westerberg inträtt som le­damot i kommittén.

\-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga 1

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       2

tens järnvägar (SJ), statens vägverk, statskontoret, generaltullstyrelsen, riksrevisionsverket (RRV), riksskatteverket, statens avtalsverk (SAV), statens personalpensionsverk, statens personalnämnd (SPN), universitets­kanslersämbetet (UKÄ), skolöverstyrelsen (SÖ), lantbmksstyrelsen, ar­betsdomstolen (AD), statens förlikningsmannaexpedition, arbetsmark­nadsstyrelsen (AMS), arbetarskyddsstyrelsen, statens invandrarverk (SIV), statens industriverk, statens vattenfallsverk, domänverket, länssty­relserna i Stockholms, Älvsborgs, Gävleborgs och Västerbottens län, ar­betsmiljöutredningen, utredningen om den kommunala demokratin, dele­gationen för förvaltningsdemokrati, riksdagens ombudsmannaexpedition (JO), Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Svenska arbetsgi­vareföreningen (SAF), Skogs- och lantarbetsgivareföreningen, Föreningen skogsbrukets arbetsgivare, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, Sve­riges redareförening. Tidningamas arbetsgivareförening. Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO), Sveriges kooperativa och allmännyttiga bostadsföretags förhandlingsorganisation (KAB), Fastighetemas förhand­lingsorganisation (FFO), Statsföretagens förhandlingsorganisation (SFO), Sveriges hantverks- och industriorganisation (SHIO), Svensk industriför­ening, Sveriges köpmannaförbund, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Centralorganisationen SACO/SR, Sveriges arbetares centralorganisation (SAC), ILO-kom-mittén, Sveriges personaladministrativa förening (SPF), Sveriges domare­förbund samt Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund.

Yttranden över betänkandet har överlämnats av socialstyrelsen från centrala företagsnämnden vid styrelsen, av UKÄ bl. a. från konsistoriet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, juridiska fakulteten vid Lunds universitet och en arbetsgmpp inom juridiska fakulteten vid Stock­holms universitet, av AMS från samtliga länsarbetsnämnder, av länsstyrel­sen i Stockholms län från Stockholms kommun och Stockholms läns lands­ting, av SAF från Svenska byggnadsindustriförbundet samt av LO från Be­klädnadsarbetarnas förbund. Svenska bleck- och plåtslagareförbundet. Svenska byggnadsarbetareförbundet. Svenska elektrikerförbundet. Svenska fabriksarbetareförbundet, Fastighetsanställdas förbund, Försäk-ringsanställdas förbund, Grafiska fackförbundet. Svenska gmvindustriar-betareförbundet, HandelsanstäUdas förbund. Hotell- och restaurangan-ställdas förbund. Svenska kommunalarbetareförbundet. Svenska lantarbe­tareförbundet, Svenska livsmedelsarbetareförbundet, Svenska metallindu­striarbetareförbundet. Svenska målareförbundet. Svenska pappersindu­striarbetareförbundet, Svenska sjöfolksförbundet, Svenska skogsarbetare­förbundet. Statsanställdas förbund (SF), Svenska transportarbetare­förbundet och Svenska träindustriarbetareförbundet. LO har dessutom överlämnat en sammanfattning av resultatet av en av organisationen och Sveriges socialdemokratiska arbetareparti anordnad arbetsplatsremiss på gmndval av betänkandet. Mer än 125000 medlemmar i drygt 12500 gmp-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet        3

per har till LO redovisat sina synpunkter och erfarenheter.

Yttranden över betänkandet har dessutom inkommit från försvarets ma­terielverk. Svenska bleck- och plåtslagareförbundet, Svenska transportar­betareförbundet, Sveriges arbetsledareförbund (SALF), Svenska hamnar­betarförbundet. Svenska lokmannaförbundet. Svenska driftpersonalför­bundet. Svenska teaterförbundet. Arkitektförbundet, Sveriges sjukskö­terskeelevers förbund, Göteborgs- och Bohusläns krets av Sveriges för-skoUärares riksförbund. Svenska företagares riksförbund och studentkå­ren i Växjö.

1 januari 1968 uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet åt en särskilt tillkallad sakkunnig* att utreda frågan om förhandlingsrätt för ar­betstagarorganisation beträffande pensionerade medlemmar. Den sakkun­nige avlämnade i maj 1972 betänkandet (SOU 1972:33) Förhandlingsrätt för pensionärer.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av Göta hovrätt, RFV, SAV, AD:s ordförande, länsstyrelserna i Jönköpings och Älvsborgs län, statens personalpensionsverk. Svenska kommunförbundet. Lands­tingsförbundet, SAF, Sveriges redareförening. Bankinstitutens arbetsgiva­reorganisation, Föreningen skogsbmkets arbetsgivare. Skogs- och lantar­betsgivareföreningen, Försäkringsbolagens förhandlingsorganisation. Handelns arbetsgivareorganisation. Svenska teaterförbundet, KFO, LO. TCO, Sveriges akademikers centralorganisation (SACO), Statstjänste­männens riksförbund (SR), Enskilda företags tjänstepensionärer. Pensio­näremas riksorganisaion. Statspensionäremas riksförbund samt Svenska Personal-Pensionskassan (SPP).

1 mars 1973 uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet åt en särskilt tillkallad sakkunnig' att i enlighet med vad som uttalats i andra lagutskottets utlåtande 1969:70 (rskr 1969: 325) undersöka under vUka för­utsättningar och i vilken omfattning politisk informationsverksamhet och propaganda förekommer på arbetsplatser. Den sakkunnige avlämnade i april i år betänkandet (SOU 1975:27) Politisk propaganda på arbetsplatser.

Sedan arbetsrättskommitténs uppdrag i december 1974 utvidgats till att omfatta även en utredning rörande information och utbildning med anled­ning av kommitténs reformförslag samt rörande politisk verksamhet på ar­betsplatser har kommittén i november i år avlämnat utredningsrapporten (Ds A 1975:11) Information och utbUdning kring arbetsrättsreformen. PoU-tisk verksamhet på arbetsplatserna.

Frågor som rör kringgående av bl. a. den arbetsrättliga lagstiftningen ge­nom anlitande av entreprenadavtal, uppdragsavtal o. d. har behandlats i en interdepartementai arbetsgmpp under ledning av statsrådet Lidbom.

F.d. generaldirektören Ernst Bexelius. ' Docenten Tore Sigeman.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       4

Jag avser nu att ta upp de i det föregående nämnda frågorna till behand­ling. De kompletterande bestämmelser som behövs för den offentliga sek torn kommer senare att redovisas av statsrådet Feldt.

2   Allmän översikt

2,1 Huvuddragen i gällande lagstiftning ni. m.

Arbetsrättskommitléns uppdrag har varit att göra en allmän översyn av den s. k. arbetsfredslagstiftningen och att inom den ramen lägga fram för­slag till lagstiftningsåtgärder i syfte att ge löntagarorganisationerna det stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Uppdraget omfattade enligt direktiven i princip alla arbetstagare, även de offentligt anställda. Därmed innefattades i kommitténs arbete även en översyn i det nyss angivna syftet av den särskilda lagstiftningen för offent­ligt anstäUda tjänstemän.

TUl arbetsfredslagstiftningen har bmkat räknas lagen (1928:253) om kol­lektivavtal (KAL; ändrad senast 1974:373), lagen (1936:506) om för­enings- och förhandlingsrätt (FFL; ändrad senast 1974:374), lagen (1920:245) om medling i arbetstvister (MedIL; ändrad senast 1967: 118) och den särskUda lagstiftningen om rättegången i tvister på arbetsrättens område, dvs. tidigare lagen (1928:254) om arbetsdomstol och numera lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister (LRA; ändrad senast 1974:1092). Till området kan också sägas höra vissa andra lagar och författningar med anknytning till de här nämnda centrala lagarna, t. ex. kungörelsen (1920:898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967: 121), lagen (1920: 248) om särskilda skiljedomare i ar­betstvister, kungörelsen (1920:899) med närmare föreskrifter angående särskilda skiljedomare i arbetstvister och kungörelsen (1950:163) angåen­de rikets indelning i distrikt för medling i arbetstvister.

Utanför arbetsfredslagstiftningens område och därmed i princip också utanför kommitténs uppdrag, faller däremot åtskillig annan lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Som exempel på sådan lagsttftning kan näm­nas lagstiftning av betydelse för särskilda kategorier av arbetstagare, så­som sjömanslagen (1973:282) och lagen (1970:943) om arbetstid m. m. i husligt arbete, lagstiftningen om anstäUningsskydd, omfattande bl. a. lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lagen (1945:844) om för­bud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. och lagen (1974: 12) om anstäUnings­skydd och vidare den allmänna skadeståndslagen med dess regler om ar­betstagares skadeståndsansvar, arbetstidslagstiftningen, lagstiftningen om semester och om olika lönefrågor, arbetarskyddslagstiftningen, socialför­säkringslagstiftningen och arbetmarknadslagstiftningen, etc. Inte heller har kommitténs uppdrag berört viss lagstiftning utanför det arbetsrättsliga

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       5

området av betydelse för utvecklingen av arbetstagarnas inflytande i ar­betslivet, t. ex. inom det associationsrättsliga fäUet med den allmänna bo­lagsrättsliga och föreningsrättsliga lagstiftningen och den särskilda lagstift­ningen om representation för de anstäUda i vissa företags styrelser. Under tiden för kommitténs utredningsarbete har slutligen tillkommit viss lagstift­ning, lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat­sen, vUken har nära beröring med området för kommitténs arbete men som av naturliga skäl inte omfattats av lagstiftningsuppdraget. Även den nya lagstiftningen om rättegången i arbetstvister har tillkommit efter kom­mitténs tillsättande och faller som sådan utanför dess uppdrag.

KAL innehåller centrala regler om kollektivavtalet och om dettas rätts­verkningar. I 1 § i lagen definieras ett koUektivavtal som ett skriftligt avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare samt fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare om villkor som skall gälla för an­ställning av arbetstagare eller om förhåUandet i övrigt mellan arbetsgivare öch arbetstagare. 1 2 § fastslås principen att kollektivavtal som slutits av förening är bindande även för medlem i föreningen, medan det i 3 § före­skrivs att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma koUek­tivavtal inte ha rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från koUek-tivavtalet om detta inte tillåter sådan avvikelse. Regler om fredsplikt under koUektivavtals giltighetsperiod finns i 4 § KAL innehåUer vidare regler om förfarandet vid uppsägning av koUektivavtal (6 §) och om uppsägningsrätt för med- och motpart till part som för egen del frigjort sig från avtalet ge­nom utnyttjande av de uppsägningsregler avtalet innehåUer (5 §). 1 7 § ges regler om rätt för part att under vissa omständigheter utverka AD:s beslut om hävning av koUektivavtal eller om befrielse från viss förpliktelse enligt kollektivavtal eller KAL när motpart bmtit mot avtalet eller lagen. Regler om skadestånd vid brott mot koUektivavtal eller KAL har tagits upp i 8 och 9 §§. 1 10 § föreskrivs slutligen att tvister om tillämpning av KAL prövas av AD.

FFL innehåUer i sina centrala delar regler om skydd för föreningsrätten och om den rätt och skyldighet som föreligger för parter på arbetsmarkna­den att förhandla med motpart. Med föreningsrätt menas enligt 3 § första stycket i lagen rätten att tillhöra förening av arbetsgivare eller arbetstaga­re, att utnyttja medlemskap i och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Detta innebär att det är förbjudet för var och en på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan att vidta åt­gärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin för­eningsrätt, liksom att vidta åtgärd till skada för vederbörande för att denne utnyttjat sin rätt (3 § andra och tredje styckena). Den som kränker någons föreningsrätt kan åläggas att utge skadestånd och sker kränkningen genom rättshandling, t. ex. uppsägning, eller genom avtalsbestämmelse kan rätts­handlingen eller avtalsbestämmelsen förklaras ogiltig (3 § fjärde stycket). Även förening kan tillerkännas skadestånd. Förening är nämligen inte

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       6

skyldig att tåla sådan kränkning av någons föreningsrätt som innebär in­trång i föreningens verksamhet (3 § andra stycket). Med förhandlingsrätt i FFL menas rätten att påkalla förhandling rörande reglering av anstäU-ningsvillkoren liksom rörande förhåUandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare (4 § första stycket). Förhandlingsrätt tillkommer på ena sidan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och på den andra förening av ar­betstagare vari de ifrågavarande arbetstagarna är medlemmar. Förhand­lingsrätt för part motsvaras av förhandlingsskyldighet för motparten. La­gen innehåller vidare vissa regler om förfarandet vid förhandling, om rätt till ledighet för deltagande i förhandling m. m. Däremot finns inte någon lagstadgad sanktion mot vägran alt förhandla vid sidan av att part ges möj­lighet att vända sig tUl förlikningsman, som kan i sin tur utverka vitesföre­läggande och utdömande av vite hos AD. Även mål enligt FFL prövas av AD (29 §).

MedlL innehåUer regler om det statliga förlikningsväsendet och om för­likningsmännens uppgifter bl. a. som medlare i arbetstvister.

Vid sidan av lagstiftningen regleras rättsförhåUandena mellan parterna på arbetsmarknaden i vid utsträckning i koUektivavtal. Av särskild bety­delse för frågan om arbetstagarnas inflytande i arbetslivet är vissa centrala avtal på detta område. Såsom exempel kan nämnas avtal om företags­nämnder som träffats för olika delar av arbetsmarknaden och som täcker de något större företagen på praktiskt taget hela denna. På det för SAF samt LO och TCO gemensamma området gäller dessa avtal, som innehål­ler regler om bland annat information och samråd, i sin nuvarande utform­ning sedan 1966. Företagsnämnderna har vid sidan av sina avtalade uppgif­ter fått vissa uppgifter genom lagstiftning, t. ex. enligt lagen (1974: 325) om avsättning till arbetsmiljöfond och lagen (1972: 826) om uppgiftsskyldighet i planeringsfrågor. Även åtskilliga andra avtal av betydelse på området gäl­ler på arbetsmarknaden. Ett förhållandevis nytt exempel härpå är den överenskommelse som i februari 1975 träffades mellan SAF samt LO och Privattjänstemannakartellen (PTK) om ekonomikommitté och arbetslagar-konsulter och som innehåUer regler, som är avsedda att i nya former bere­da de anstäUda insyn i företagens verksamhet. Vid sidan av de här avsedda centrala avtalen förekommer i olika former en omfattande försöksverk­samhet i syfte att utveckla arbetstagamas inflytande i arbetslivet. En över­sikt återfinns i kommitténs betänkande (SOU 1975: I s. 103 ff).

2.2 Kommittén

Kommittén har utarbetat ett förslag till ny lagstiftning om förhandlings­rätt och kollektivavtal som i en gemensam lag samlar de olika ämnen som nu behandlas i KAL, FFL och MedlL. Den föreslagna lagen om förhand­lingsrätt och koUektivavtal (FKL), som är avsedd att gälla för hela arbets-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      

marknaden, inleds med vissa aUmänna bestämmelser, huvudsakligen vissa gmndläggande begreppsbestämningar (1-5 §§), och upptar sedan i särskil­da avsnitt regler om föreningsrätt (6-10 §§), förhandlingsrätt vari inbe­grips vissa regler om rätt till information (11-19 §§), koUektivavtal (20-30 §§) fredsplikt (31-36 §§), medling (37-44 §§), skadestånd (45-50 §§), tystnadsplikt (51 -53 §§) samt tvisteförhandling och rättegång (54-59 §§).

För uppbyggnaden inom denna ram av lagregler med särskilt syfte att vidga arbetstagarnas inflytande i arbetslivet har kommittén angivit såsom utgångspunkt vissa centrala uttalanden i utredningsdirektiven. Där sägs att medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisatio­ner. Men, sägs det vidare, för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och koUektivavtalslagstiftningen änd­ras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren mer Jämbördig stäUning. Den utbyggda förhandlingsrätten bör i princip va­ra så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor pä olika besluts­nivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. 1 direkti­ven anges vidare en rad olika frågor av betydelse för kommitténs uppdrag och vilka bUdar utgångspunkter för kommitténs utredningsarbete och för­slag.

Kommittén har fäst särskUd vikt vid grundsatsen att förhandlingar och koUektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden skall vara det främsta medlet, såvitt gäUer den arbetsrättsliga delen av ämnesområdet, att stärka och vidga demokratin i arbetslivet. Lagförslaget innehåUer inte heller någ­ra detaljregler om inflytande för arbetstagarna på särskUda områden eller i särskilda former. 1 stäUet har kommittén velat föreslå aUmänna regler på förhandlingsrättens och koUektivavtalsrättens områden, vUka syftar tUl att göra det möjligt för arbetstagarsidan att få tiU stånd en från inflytandesyn­punkt önskvärd koUektivavtalsreglering liksom att ge arbetstagarsidan i redan träffade koUektivavtal en från samma synpunkt förstärkt stäUning.

En utgångspunkt för kommitténs förslag på detta område är att i princip varje fråga som rör förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skall kunna tas upp tUl förhandlingar och regleras i koUektivavtal, det må sedan gäUa frågor som rör företagets produktion, affärsledningen eller arbetsled­ningen eller något annat (11 och 20 §§ FKL). Mot denna bakgmnd föreslår kommktén på förhandlingsrättens område nya regler som syftar tUl att ålägga koUektivavtalsbunden arbetsgivare att förhandla med sin lokala motpart i koHektivavtalet före beslut eller åtgärder i frågor på bl. a. före­tagslednings- och arbetsledningsområdena. 1 viktigare fall skall arbetsgiva­ren ha skyldighet att själv ta initiativ tUl förhandlingar, s. k. primär för­handlingsskyldighet (13 § FKL), och i andra fall skall han förhandla på be­gäran av arbetstagarparten med skyldighet i princip att skjuta upp beslut

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   8

eller åtgärd till dess förhandlingen slutförts. Till dessa regler om förhand­lingsskyldighet för koUektivavtalsbunden arbetsgivare ansluter i kom­mitténs förslag en regel om skyldighet för sådan arbetsgivare att fortlöpan­de håUa den lokala motparten underrättad om den aUmänna produktions­mässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om de allmänna riktlinjerna för personalpolitiken (18§). Bland förhandlingsrättsreglema i förslaget finns också en allmän regel om skyldighet för förhandlande part att på begäran av motpart ge denne upplysningar och material som parten förfogar över och som erfordras för en riktig bedömning av förhandlings­frågan (17§). På koUektivavtalsrättens område har kommittén stäUt upp förslag tUl vissa gmndläggande regler i syfte att bana väg för koUektivavtal om rätt till medbestämmande för arbetstagama (26 och 34 §§). När sedvan­liga kollektivavtal om löner m. m. sluts skall enligt 26 §, om det påkallas av den avtalsslutande arbetstagarparten, i avtalet tas in regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor beträffande arbetets ledning och fördelning, ingående eller hävande av arbetsavtal och påföljder vid avtalsbrott. Till skillnad från förhandlingsrättsreglema omfattar 26 § sålunda inte frågor som ligger på området för företagsledningen. Till regeln i 26 § knyter sig regler i 34 § om s. k. kvarlevände stridsrätt. Dessa har i huvudsak den inne­börden att fredsplikt inte skall gäUa under avtalsperioden för avtal om lö­ner och allmänna anstäUningsvUlkor i frågor av den art, som anges i 26 §, om arbetstagarsidan har påkallat avtal om inflytande men någon uttrycklig avtalslösning inte kommit till stånd. Ett viktigt syfte bakom de här senast nämnda reglerna är att det skall vara möjligt för arbetstagarparten att själv bestämma i vilken takt och omfattning anspråk skall stäUas på vidgning av arbetstagarnas inflytande. Ett ytterligare förslag på koUektivavtalsrättens område, vilket hör samman med de regler som syftar till att vidga arbetsta­gamas inflytande, är en regel i 27 § FKL som är avsedd att begränsa det s.k. tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister som arbetsgivaren har enligt nu tUlämpad praxis hos AD. Regeln innebär i princip att arbetsgivar­sidan skall vara skyldig att ta initiativ till lösning av tvister i frågor som hör till området för arbetets ledning och fördelning genom förhandlingar och rättegång, med den verkan av underlåtenhet att ta sådant initiativ att ar­betstagarpartens mening i tvisten blir gäUande.

Även utanför ramen av de regler som direkt syftar till att vara en lösning av kommitténs huvuduppgift, att genom lag ge löntagarorganisationerna stöd i deras strävanden att vidga arbetslivsdemokratin, har kommittén fö­reslagit åtskilliga ändringar i och tillägg till den nu gällande arbetsfredslag­stiftningen. SärskUt förekommer sådana förslag, delvis av djupgående be­tydelse, på fredspliktens och den koUektivavtalsrättsliga skadeståndsrät­tens områden. I andra delar innebär förslaget däremot i det väsentliga ett överförande av nu gällande regler tiU den föreslagna nya lagen. Exempel härpå är föreningsrätten och reglema om medling i arbetstvister.

Kommitténs förslag är inte enhäUiga. Åtskilliga reservationer och sär-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet        9

skilda yttranden har avlåtits av olika ledamöter i kommittén. Bland dem kan särskilt nämnas en gemensam reservation av de två företrädama för LO och TCO i kommittén. Däri ansluter sig reservanterna till gmnd-satsen att lagstiftningen i princip skall syfta tUl att vidga arbetstagarin-flytandet genom förhandlingar och koUektivavtal men framställer krav på skärpningar av snart sagt alla konmiittémajoritetens förslag tUl reg­ler i detta syfte. Till de krav på sådana skärpningar som framstäUs av re-servantema hör krav på utvidgning av den primära förhandlingsskyldig­heten och förstärkning även i övrigt av förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ FKL, bl. a. genom att arbetstagarna ges rätt att förhandla även cen­tralt i sådana fall som avses med paragraferna, krav på utvidgning av till-lämpningsområdet för 26 och 34 §§ till att omfatta även företagslednings­frågor och krav på mera långtgående regler tUl arbetstagarsidans förmän på området för det s. k. tolkningsföreträdet. Särskilt på det senare området framstäUs liknande krav även av andra ledamöter i kommittén.

1 det följande skall först översiktligt redovisas vad remissinstansema haft att säga om den allmänna uppläggningen och inriktningen av kom­mitténs förslag och om förslagets tekniska utformning m. m. Därefter kom­mer förslagen att redovisas mera i detalj i särskilda avsnitt som följer dis­positionen av lagförslaget.

2.3 Remissyttrandena

Remissinstanserna stäUer sig i princip genomgående positiva tiU gmnd-tanken i kommittéförslaget att de anstäUda skall ges ökade möjligheter att påverka förhåUandena i arbetslivet. Uppfattningarna går däremot isär när det gäUer hur långt arbetstagarnas inflytande skall sträcka sig och hur lag­stiftningen bör vara utformad för att bäst främja sina syften.

1 vissa remissyttranden utvecklas ingående remissinstansemas gmnd­läggande syn på hithörande frågor.

LO anför att organisationens yttersta målsättning är att förverkliga de­mokratins idéer om frigörelse. Jämlikhet och soUdaritet inom alla delar av samhäUet. Av den första paragrafen i LO:s stadgar framgår att organisatio­nen skall verka för en samhäUsutveckling på gmndval av politisk, social och ekonomisk demokrati. Den politiska demokratin, medborgarrätten, fortsätter LO, är i dag självklar. Väsentliga delar av den sociala demo­kratin har befästs. I den situationen framstår det som alltmer orimligt att löntagarna inte effektivt kan påverka förhåUandena på sina arbetsplatser, av vUka de är beroende för sin försörjning och sin framtid. Demokratin är inte delbar. Även den ekonomiska demokratin måste förverkligas. Rätten att påverka vUlkoren för det egna livetpch arbetet har ett egenvärde. Men

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      'O

den ekonomiska demokratin är också ett instmment för förändringar. Med ekonomisk demokrati kan produktionen organiseras så att varje löntagare kan känna trygghet till liv och hälsa och trygghet mot godtycklig behand­ling. Samtidigt kan varje löntagare ges ökade möjligheter till egna initiativ och personlighetsutveckling. Löntagarnas krav på makt har av arbetsgi­varna i regel bemötts med effektivitetsargument. 1 dag borde det, enligt LO:s mening, dock stå klart för alla att ökad makt för löntagarna snarare är ett medel att höja effektivitet och produktion. Ingen behärskar arbetet bättre än den som utför det. Genom ett demokratiskt inflytande över pro­duktionen skuUe hela den fond av kunskap och erfarenhet, som finns hos löntagarkoUektivet, bättre kunna utnyttjas. LO:s syn på arbetet innebär att arbetet är gmnden för all välfärd och att kapitalet är resultatet av allas samlade arbetsinsatser. Det är alltså arbetet som skall grundlägga rätten till medbestämmande utan att ytterligare behöva legitimeras med ägande­rätt. Reformeringen av arbetsrätten måste syfta till att stärka arbetets, lön­tagarnas StäUning på arbetsplatserna. Den skall ge de fackliga organisatio­nerna bättre möjligheter att i förhandlingar hävda medlemmarnas intres­sen. Den skall också ge arbetstagarna reella möjligheter att sluta avtal i frå­gor där arbetsgivaren tidigare, i kraft av §32, haft ensam beslutanderätt. Organisationen hävdar vidare att kapital och arbete inte får betraktas som Jämbördiga produktionsfaktorer utan att det mänskliga arbetet måste sät­tas främst. Trots att reformeringen av arbetsrätten är ett viktigt bidrag till den ekonomiska demokratin betonar LO vidare, att den bara utgör en del av ett stort reformarbete. Förändringar av de arbetsrättsliga förhåUandena och förändringar av inkomst- och ägarstmkturen måste ses som två kom­pletterande instmment for förverkligande av ekonomisk demokrati. Det räcker inte, anför LO, med att kunna påverka det som nära och omedel­bart berör den egna arbetssituationen. På längre sikt måste demokratise­ringen också gälla makten över produktionsapparaten.

LO framhåUer att den vidare målsättningen, ekonomisk demokrati, inte kan uppnås med enbart fackliga medel. ProduktionsförhåUandena bestäm­mer allas livsvillkor. Därför måste alla människor ha rätt att som medbor­gare genom samhället, som löntagare genom de fackliga organisationema och som konsumenter genom sina organisationer vara med och bestämma över produktionens inriktning och omfattning. Varken behovet av en över­gripande planmässig hushåUning eller hänsynen till konsumentintressena kan anses stå i strid med behovet av ökat fackligt inflytande inom ramen för en reformerad arbetsrätt. Dessa tre vägar för demokratiskt inflytande skall snarare ses som nödvändiga komplement till varandra. Det finns inte någon anledning att tro, framhåller LO, att den fackliga rörelsen skuUe överge sitt samhäUsansvar tUl förmån för en hänsynslös facklig intressepo­litik, som skuUe stå i strid med ett vidare samhäUsintresse.

Formerna för jöntagan'nflytande inom den offentliga sektorn är enligt LO en fråga som kräver särskild uppmärksamhet. Speciellt gäller det här

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      11

problemet hur medbestämmanderätten skall utformas för att inte komma i konflikt med den politiska demokratin. 1 princip måste avtalsfriheten vika för den politiska demokratin. Men detta får inte betyda att inte i princip al­la arbetsrättsliga regler skall gälla över hela arbetsmarknaden. Endast frå­gan om myndighets målsättning och inriktning bör undandras avtalsregle­ring. LO fäster uppmärksamheten på att likartade avvägningar måste göras inom folkrörelser och andra organisationer. Medlemmama måste där ha en självständig rätt att faststäUa organisationens målsättning, inriktning och stadgar. Inom dessa ramar bör däremot de anställda i organisationen ges samma rätt som övriga löntagare till medbestämmande. Organisationerna, främst folkrörelserna, bör ha större möjlighet just genom sin demokratiska förankring att ge medbestämmandet inom fastställda ramar ett verkligt in­nehåU.

LO övergår härefter till att teckna hur debatten om företagsdemokratin skjutit fart under senare delen av 1960-talet och vilka krav som framställts inom organisationen på ett fackligt reformprogram. Det har i dessa sam­manhang betonats att inflytandet måste ge omedelbara och synliga resultat i den enskildes vardag. Rätt till samråd är därför inte nog. Programmet måste syfta till en vidsträckt medbestämmanderätt. Det måste vidare byg­ga på de kunskaper och erfarenheter som arbetstagarna har. Men lagstift­ningen får inte utformas så att den låser utvecklingen mot demokrati i före­tagen genom att på olika sätt begränsa området för det fackliga inflytandet. Lagstiftningen måste göras så rymlig att den banar väg för en kontinuerlig utveckling mot allt större löntagarinflytande. Formerna för inflytandet måste vara sådana att var och en kan bli delaktig. En vidgning av den en­skildes frihet och självständighet är ett väsentligt mål. De inflytandeformer man väljer måste emellertid också vara sådana att fackföreningsrörelsens fria och oberoende stäUning garanteras. Detta bör ske genom att de tradi­tionella fackliga metoderna, kollektivavtal genom förhandlingar, sätts i centmm.

Demokratiseringen i arbetslivet måste, betonar LO, bäras upp av de fackliga organisationema. En stark förankring av samhäUsarbetet i folkrö­relserna är inte något hot mot demokratin utan i stäUet en fördjupning och en vidareutveckling. Att öppna nya möjligheter för de fackliga organisatio­nerna att effektivare hävda arbetarnas intressen gentemot arbetsgivarna måste därför vara en bättre metod för medbestämmande än-att i detalj reg­lera inflytandet i lag. De anstäUda skall själva genom sina organisationer kunna avgöra i vUken takt, i vUka frågor och i vilka former man vUl ha medbestämmande. LO anser att lagen måste vara utformad så att organisa­tionema ges möjligheter att bestämma detta från fall tUl fall.

TCO redovisar inledningsvis i sitt yttrande den verksamhet som på sena­re år bedrivits inom organisationen för att öka de anstäUdas och deras or­ganisationers möjligheter tUl inflytande på arbetsplatserna. I det arbetet har slagits fast att syftet med demokratisering av arbetslivet är att vidga

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       12

den enskilda människans möjligheter tUl inflytande i frågor som är väsent­liga för henne på arbetsplatsen. Detta medför krav på en utvidgning av det demokratiska mönstret inom alla sektorer. Inflytandet över den ekonomis­ka utvecklingen har därvid en väsentlig betydelse. För den anstäUde är frå­gan om att kunna utöva inflytande på den egna arbetssituationen mest nä­raliggande och påtaglig. För att kunna påverka beslutsprocessen måste de anstäUda få information om företagets verksamhet men också ha möjlighet att påverka företaget som helhet. Flertalet frågor är av den arten att de an­stäUda direkt berörs av de beslut som fattas. Det gäUer bl. a. i frågor om produktionens inriktning, inskränkningar och utvidgningar i produktionen, ekonomiska frågor, lokaliseringsfrågor, centralisering eller decentralise­ring. En avgörande betydelse har företagets personalpolitik.

1 sammanhanget har enligt TCO också stor betydelse tillmätts frågan om det inflytande ägare och anställda skall kunna utöva i företaget. Det har sagts att ägare och anstäUda ingår som huvudintressenter i företagets verk­samhet. Hittills har inflytandet från ägarsidan genom dess företrädare varit klart dominerande, särskilt vad gäller rätten att besluta om verksamhetens inriktning samt att leda och fördela arbetet. Tiden har emellertid kommit att mera allvarligt än hittills ta upp frågan om JämstäUdhet mellan ägarin-tresset och de anställdas intresse. Arbetsgivarens nuvarande rätt att ensam leda och fördela arbetet kan därför inte bestå obeskuren. En demokratise­ring måste innebära en annan fördelning av inflytandet och andra möjlighe­ter för de enskilda anstäUda och gmpper av anställda, som nu står utanför beslutsprocessen, att medverka i denna. Åtskilliga åtgärder blir här av be­tydelse. En reformering av förhandlingsrätten måste upplösa det automa­tiska samband mellan skilda frågeområden som ligger i att avtalen om lö­ner och allmänna anstäUningsvUlkor medför i praktiken total fredsplikt. Varje avtal måste få sin egen giltighetstid och det skall vara en fråga för parterna att nå överenskommelser om koppling av två eller flera avtal till varandra. Frågor som inte reglerats i avtal måste förbli öppna i den me­ningen att de inte faller under fredsplikt därest partema inte träffat över­enskommelse härom. Arbetsgivaren förlorar därvid möjligheten att under löpande avtalsperiod ensidigt genomföra förändringar i arbetsorganisation och beträffande arbetsformer.

Avgörande för en demokratisering blir, framhåUer TCO vidare, de avtal som träffas rörande de anstäUdas insyn och inflytande. Ett inflytandesy­stem måste ha former, i vilka de anstäUda direkt eller genom valda repre­sentanter kan aktivt medverka. Förhandlingsrätten måste i princip omfatta alla anstäUnings- och arbetsvillkor. Man kan inte dra gränser mellan olika kategorier av frågor, redan därför att förberedelser, beslut och verkställig­het i skilda frågor berör samtidigt flera delar av verksamheten och påver­kar de anstäUda och deras uppgifter oavsett var i företaget de återfinns. Förändringar på ett område får regelmässigt konsekvenser på ett eller flera andra.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      13

SAF betonar att ett effektivt arbetande näringsliv utgör fömtsättningen för ekonomiskt framåtskridande och därmed också för goda arbetsvillkor. Det är också fömtsättningen för att företagsdemokratin skall kunna beva­ras och utvecklas. Den föreslagna arbetsrättsreformen måste ta hänsyn tiU det gmndläggande effektivitetskravet och därvid tillgodose vissa gmndsat-ser. Besluten i företagen måste fattas på ett sätt som befrämjar effektivite­ten. Härför krävs samspel mellan företagsledning, arbetsledning och övri­ga anstäUda. Detta samspel kan inte ersättas av ensidiga vetorättsregler el­ler externa fackförbundsbeslut. Den löpande produktionen måste kunna fortgå oavsett att olika meningar i konkreta fall gör sig gäUande beträffande angelägenheten av visst arbete eller beträffande tolkningen av viss avtals­bestämmelse. Inflytanderegler till förmån för arbetstagarsidan måste för­bindas med motsvarande regler om ansvar. Kollektivavtalet bör som hit­tills vara ett uttryck för en träffad överenskommelse och en därav följande fredsplikt. Av särskild betydelse är också att den arbetsrättsliga lagstift­ningen utformas så att den kan tUlämpas vid de mindre företagen utan sär­skilda svårigheter. Reglema måste vara enkla och göra det möjligt för dessa företag att bestå och utvecklas.

Redan det lagförslag som kommiftémajoriteten stäUt sig bakom innehål­ler enligt SAF punkter som knappast är förenliga med de här angivna gmndläggande kraven. Den reservation som avgetts av löntagarrepresen­tanterna strider helt mot dessa krav.

SAF säger sig av flera skäl ha en positiv syn på medinflytande för arbets­tagama. I första hand beror det på erfarenheten, att inflytandet kan leda tUl bättre beslut genom att beslutsunderlaget blir bättre. Medinflytandet kan även medföra ökad motivation då det gäller att förverkliga besluten. Det är likaså SäF:s erfarenhet att medinflytande i lämpliga former kan förbättra trivsel och arbetstillfredsställelse. Även därigenom påverkas effektiviteten indirekt genom att frånvaron och personalomsättningen minskar. Lika uppenbart är emellertid, understryker SAF, att effektiviteten i företagen kan hämmas av medinflytandeformer som innebär en trög beslutsprocess och som inte på ett ändamålsenligt sätt är anpassad till förhåUandena på den enskilda arbetsplatsen. En allvarlig brist i kommitténs förslag är, enligt SAF:s mening, att kommittén inte på något sätt sökt att till det ökade infly­tandet för den fackliga organisationen knyta några däremot svarande skyl­digheter. SAF anser att i det fall då den lokala arbetstagarparten kan kom­ma att i kraft av sin rätt till medinflytande agera så att företagets intressen totalt sett skadas, måste såsom en balanserande faktor finnas möjlighet att utkräva ansvar i form av skadestånd. Det positiva i kommitténs förslag lig­ger, enligt SAF, i alt man vill slå vakt om koUektivavtalet och på den gmnden utveckla de anstäUdas inflytande i företagen. Det betänkliga är att man löper risken att på politisk väg få faststäUt ett fackligt inflytande som kan äventyra de gmndläggande fömtsättningarna för det svenska arbets­marknadssystemet. SAF syftar då på löntagarreservanternas förslag och

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      14

den debatt som har utgått därifrån. Arbetet för ökat medinflytande och medbestämmanderätt kan enligt SAF leda till betydelsefuUa vinster men också till svåra förluster för den totala effektiviteten. Vilketdera som kom­mer att bli fallet beror i hög grad på hur medinflytande- och medbestäm­mandefrågorna behandlas av de medverkande parterna. Lagstiftningen anger inom vilka ramar de har praktiska handlingsalternativ. Tenderar la­gen att styra företagens förhåUande i detalj blir valfriheten ringa. Innehål­ler den å andra sidan dispositiva regler öppnas möjligheter till olika system och lösningar. Under alla förhåUanden måste enligt SAF handlingsfriheten inom lagstiftningens ram vara tillräcklig för att kravet på så stor effektivitet som möjligt skall kunna tillgodoses. Lagar och koUektivavtal bör endast ge de vida ramama och färdriktningarna. Ingrepp dämtöver centralt eller på förbundsplanet i det enskilda företagets organisation och verksamhet ris­kerar, framhåUer SAF, att skada denna nödvändiga individualitet.

De synpunkter som framförs av SAF får stöd av Skogs- och lantarbets­givareföreningen, Föreningen skogsbrukets arbetsgivare, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation samt Tidningarnas arbetsgivareförening.

SFO stöder förslagets allmänna syfte att genom lagstiftningsåtgärder främja en fortsatt och helst påskyndad demokratisering av arbetslivet. In­riktningen bör vara att i första hand åstadkomma ett verkligt arbetstagarin-flytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagli­gen. Enligt SFO:s mening skall därför lagar och på dem byggda avtal i första hand kunna tillgodose krav som gmndas på förhåUandena vid re­spektive företag. SFO framhåller att det är de anställda i företaget som med denna utgångspunkt normalt representerar sakkunskap och erfaren­het på arbetstagarsidan. Den aktuella lagstiftningen måste därför, anför SFO, vara en ramlagstiftning som lämnar tillräckligt utrymme för företags-anpassade lösningar av inflytandefrågorna. SFO påpekar att utvecklingen i riktning mot ökad demokrati i företagen och ökat inflytande för de anstäU­da f. n. sker efter flera huvudlinjer. En utvecklingslinje är förstärkning av arbetstagarnas inflytande genom utökad förhandlings- och avtalsrätt enligt det förevarande förslaget. En annan linje representeras av den pågående försöksverksamheten med arbetstagarledamöter i företagens styrelser och en tredje synes vara på väg genom utredningsinitiativ beträffande s. k. lön­tagarfonder, som kan leda tUl att de anstäUda erhåUer ökat inflytande på en mera traditionell väg via ägarrollen. SFO anser att det i ett mera långsiktigt perspektiv synes nödvändigt att principiellt ta stäUning till om någon av dessa utvecklingslinjer skall få försteg. För dagen vill SFO endast peka på att den i och för sig eftersträvansvärda involveringen av arbetstagarna och deras fackliga organisationer i företagens ledningsfunktioner med säkerhet kommer att leda till oklarhet beträffande parternas roller och ansvar i före­taget. För att de stora inbördes olikheterna mellan skilda företag skall kun­na beaktas och ett ökat individuellt inflytande tillgodoses är, enligt SFO:s mening, de centrala fackliga organisationernas instäUning av avgörande

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      15

betydelse. SFO anser att det är väsentligt att de centrala organisationerna inte själva tar hand om det ökade inflytandet utan att de i första hand stö­der och biträder den lokala fackliga verksamheten. SFO anför vidare att många av organisationens medlemsföretag har pekat på de risker som lig­ger i att det, med både företagsledningens och de fackliga organisationer­nas goda minne, utvecklas en förhandlingselit som tar hand om de reella avgörandena, vilket skuUe kunna leda till att i framtiden beslut som berör det dagliga arbetet fattas vid förhandlingsbordet istäUet för på arbetsplat­sen. Ett sätt att förebygga detta kan enligt SFO vara att arbetstagarinfly-tandet integreras med verksamheten i företagets reguljära arbetsorganisa­tion. SFO:s erfarenheter från det pågående utvecklingsarbetet inom orga­nisationens område tyder på att de bästa resultaten i företagsdemokratiskt hänseende kan nås genom företagsanpassade system, där man bygger in arbetstagarinflytandet på överenskomna punkter i företagets normala be­slutsprocess. SFO menar att denna metod att på ett naturligt sätt integrera arbetstagama och deras lokala fackliga organisationer på olika nivåer i fö­retagets ordinarie beslutssystem innebär väsentliga fördelar både beträf­fande de anställdas möjligheter tiU reellt inflytande och i fråga om företa­gets effektivitet. Liknande synpunkter framförs a\ juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, som anser att det från samhäUets synpunkt borde va­ra att föredra såsom medel för medinflytande att de anställda gavs rätt att genom sina företrädare direkt delta i beslutsprocessen i företagen på olika nivåer, medan det borde vara mindre lämpligt, att inflytandet åstadkom­mes genom att arbetstagarsidan under koUektivavtalets giltighetstid skall kunna hindra, försena eller försvåra produktionen.

Svea hovrätt konstaterar att kommittén ytterst tydligen syftar till att ar­betstagarinflytandet skall utvecklas till deltagande i de beslut som arbetsgi­varen fattar i denna sin egenskap eller eljest såsom företagare, varvid i det senare fallet tankes att beslutet indirekt kan påverka förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Särskilt den långtgående syftningen väcker enligt hovrättens mening frågan om det verkligen är naturligt att göra för­handlingsrätt och koUektivavtal till hörnstenar i förevarande sammanhang. Liksom bakomliggande anstäUningsavtal utgår dessa företeelser med tUl-hörande påtryckningsmedel från ett till relationen arbetsgivare/arbets­tagare begränsat förhåUande, där parterna i åtskilligt har motsatta intres­sen. Hovrätten menar att arbetstagarorganisationen kan få en dubbelroU med negativ inverkan på antingen företaget som sådant eller organisatio­nens ställning som organ för tillvaratagande av medlemmarnas intressen och med deras oinskränkta förtroende. Under alla förhåUanden torde, en­ligt hovrätten, en materiell lagstiftning utanför den kollektiva arbetsrättens område krävas, om mera djupgående förändringar inom företagen skall komma till stånd.

Som allmän karakteristik av förslaget anför juridiska fakulteten vid Lunds universitet, att det visserligen innehåller viktiga nyheter men att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga I    Arbetsmarknadsdepartementet       16

mycket, kanske alltför mycket, hämtats från de nuvarande lagama i nästan oförändrat skick och att motiveringarna mot vissa aktualiserade nyord­ningar i hög grad bygger på gamla välkända argument utan att någon egent­lig rättspolitisk diskussion och prövning av olika alternativ förekommer. Detta är kanske i och för sig inte så förvånande med tanke på utrednings­uppdragets stora omfattning och den korta tid som kommittén har haft till sitt förfogande. Fakulteten anser dock att förslaget öppnar vägen för av­talslösningar som på sikt kan medföra genomgripande förändringar i rela-tionema mellan partema på arbetsmarknaden. Kanske är förslaget, fort­sätter fakulteten, som helhet en ganska välbetänkt kompromiss.

Enligt SPF:s mening utgör kommitténs förslag en nödvändig förutsätt­ning för en önskvärd utveckling av arbetslivets demokratisering. SPF an­ser att lagförslaget ger parterna stora möjligheter att komma fram till lös­ningar som är anpassade till de olika fömtsättningar och förhåUanden som råder på olika arbetsplatser. Det är riktigt, anför RRV, att nu genom lag­stiftning genomföra reformer som syftar till att bereda de anstäUda möjlig­heter att genom avtal uppnå vidgat inflytande i företags och myndigheters beslutsprocess. Riksskatteverket tUlstyrker att en reform av arbetslivets demokratisering sker i huvudsak på det sätt som kommittén har föreslagit. En ramlagsttftning, med allmänna regler för ett gmndläggande inflytande från de anstäUda, kompletterad med avtalsregler synes verket vara att föredra framför en arbetsrättslig detaljreglering. Statens industriverk fram­håller att det är betydelsefullt att försöka frigöra idag outnyttjad kapacitet i form av initiativförmåga, kunskap, verksamhetslust och ansvarskänsla hos de i produktionen verksamma människorna genom ett väsentligt ökat lön­tagarinflytande. Poststyrelsen, domänverket och AMS säger sig i huvud­sak kunna biträda kommitténs förslag.

Arbetsmiljöutredningen anför att förslaget ligger väl i linje med utred­ningens allmänna synsätt på partemas medverkan vid utformningen av ar­betsmiljön. Utredningen menar att det genom förslaget skapas ökade för­utsättningar för förhandling och avtalsreglering på detta område, som lig­ger särskilt väl till för medinflytande från de anställdas sida. SACO/SR ut­talar aH organisationen har en positiv gmndsyn på strävandena att demo­kratisera arbetslivet och man hälsar med stor tillfredsstäUelse de förslag till lagändringar som skall göra det möjligt att fortsätta dessa strävanden.

LO och TCO understryker med skärpa att kommitténs förslag i viktiga delar inte kan läggas till grand för det fortsatta lagstiftningsarbetet. För att garantera arbetstagarna verklig makt på alla nivåer inom företaget anser organisationema att löntagarreservanternas förslag måste tas som utgångs­punkt. 1 vissa fall vUl de gå längre än reservantema. TCO betonar att avgö­rande för en demokratisering av arbetslivet blir de avtal som träffas röran­de de anstäUdas insyn och inflytande. Ett inflytandesystem måste enligt TCO:s mening ha former, i vUka de anställda direkt eller genom valda representanter aktivt kan medverka.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      17

Svenska kommunförbundet anser att kommittén inte har med tillräcklig konsekvens fullföljt syftet att förändra nuvarande av obalans präglade maktstmktur. Förbundet menar att en bearbetning av förslaget är erforder­lig för att den avsedda nydaningen på arbetsrättens område ska bringas i samklang med en tiU nutid och framtid anpassad syn på människornas rätt till inflytande över sina arbetsförhåUanden.

Varken kommittéförslaget eller löntagarreservationen leder enligt 5ÄC.S mening fram till ett samhäUe med ekonomisk och industriell demo­krati. Svenska hamnarbetarförbundet finner innehållet i kommitténs för­slag vara ett befästande av arbetsgivarnas makt. Förbundet ser förslaget som ett slag riktat mot svensk fackföreningsrörelse. Förbundet förkastar såväl kommitténs förslag som löntagarreservationen.

SFO anser att lagstiftningsarbetet bör gmndas på majoritetsförslaget och avstyrker därför i princip löntagarreservationen. Bakgmnden till SFO:s inställning är att redan majoritetsförslaget anses innebära betydan­de förändringar och därför leder till stora påfrestningar för arbetsmarkna­dens parter. SFO anser att reservationen i och för sig innehåller flera påpe­kanden och synpunkter som har visst fog för sig, men generellt gäller att den är så allmänt formulerad att det inte finns möjligheter att gmnda vä­sentliga och långtgående arbetsrättsliga reformer enbart på detta underlag. Reservationen med sin långa rad av önskemål beträffande ytterligare åt­gärder för att öka arbetstagarinflytandet synes, enligt SFO:s mening, mera ha karaktären av utredningsdirektiv för fortsatt behandling än av konkreta förslag avsedda att ligga till gmnd för seriöst lagstiftningsarbete. Liknande synpunkter framförs av Landstingsförbundet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet.

Från flera håU efterlyses ett klarläggande av de praktiska konsekvenser­na av kommitténs förslag.

KFO och KAB menar att det är en allvarlig brist att kommittén inte be­handlar de ekonomiska och administrativa verkningar, som den föreslagna förhandlingsrätten kan komma att medföra. KFO påpekar också att vissa delar av förslaget kommer att medföra en alltför störande påverkan av pro­duktionen och produktiviteten, vilket på sikt torde medföra svårigheter även för arbetstagarorganisationema att friktionsfritt utöva det i förslaget angivna inflytandet. Enligt SFO:s mening saknas i alltför hög grad analys och bedömning av förslagets praktiska följdverkningar.

Poststyrelsen framhåUer att ett genomförande av kommitténs förslag kan få effekter som inte närmare har berörts i motivuttalandena. Så finns t. ex. risk för ett ökat personalbehov med därav betingade ökade admi­nistrationskostnader. Poststyrelsen hävdar att för de affärsdrivande ver­ken, och i synnerhet för postverket med sin geografiskt utbredda organisa­tion, kan speciella lösningar behöva tillgripas. AMS påpekar att åtgärder som vidtas i arbetslöshetsbekämpande syfte i regel är av temporär art. Be­redskapsarbetenas och arkivarbetenas speciella karaktär framgår också av

2-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga 1

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      18

del faktum att de inte omfattas av lagen om anstäUningsskydd. Styrelsen finner det nödvändigt att omfattningen, påbörjandet och avvecklingen av sysselsätlningsfrämjande åtgärder också i fortsättningen skall anpassas tUl de behov som uppkommer genom förändringar på arbetsmarknaden.

SAF påpekar alt restriktioner på företagens val av organisationsform i Sverige inte påverkar företag i utlandet som svenska företag har att kon­kurrera med. SAF framhåUer att en positiv samhäUsutveckling i hög grad beror av att svenska företag kan hävda sig i konkurrens med utländska i fråga om nyskapande, initiativkraft och frihet för ledningen att utnyttja föreliggande internationella affärsmöjligheter. SAF konstaterar vidare att kommittén inte närmare har behandlat lagstiftningens effekter på viljan tUl nyföretagande och viljan att nyinvestera i befintliga företag. SAF betonar att samhäUet varken kan eller vill ersätta skickliga företagsledare med en ineffektiv företagsbyråkrati. Reglerna får inte, anför SAF, frambringa ett system som åstadkommer att dugande yngre människor föredrar andra karriärer framför alt söka sig till företagen. SAF menar att denna synpunkt ökar i betydelse allteftersom Jämlikheten bl. a. i inkomsthänseende ökar.

Av stor betydelse för den reella effekten av kommitténs förslag är, enligt SFO, huruvida det går att upprätthålla en klar distinktion mellan arbetsled­ningsfrågor och företagsledningsfrågor. SFO framhåUer att en slutlig lag­stiftning som baseras på denna åtskillnad kommer att föranleda tolknings­svårigheter. Ett önskemål från SFO är därför att lagstiftaren i motiven ytterligare utvecklar hur gränsen är avsedd att dras i tvistiga fall. SFO konstaterar att kommitténs förslag bygger på samordnade förhandlingar, vilket innebär att de fackliga organisationema fömtsätts vara beredda att sinsemellan lösa uppkommande problem. SFO påpekar att om organisatio­nerna förblir oeniga i någon fråga saknas i kommittéförslaget anvisning på en konfliktlösningsmekanism. Arbetsgivaren saknar enligt förslaget varje möjlighet att medverka, bl. a. på grand av att han inte har rätt att ta initia­tiv till avtalsreglering av inflytandefrågor. Enligt SFO:s mening kan det bli mycket svårt för företagsledningen att avgöra vilken organisation som skall ha rätt att förhandla, utöva tolkningsföreträde, kräva information etc. i de fall organisationema inte är eniga. SFO noterar vidare att kommittén inte föreslagit några metoder att komma tillrätta med organisationer eller grupper som inte svarar mot de krav som den föreslagna lagsttftningen ställer. Enligt lagförslaget skuUe de lokala fackliga organisationema få en omfattande förfoganderätt över viktiga områden. Kommittén har därvid, anför SFO, utgått från att organisationerna har en sådan vilja och förmåga till samarbete med sina motparter på arbetsgivarsidan, att resultatet blir ef­fektivt fungerande företag. SFO menar att i de flesta fall är väl detta också möjligt. SFO framhåUer dock att det finns en påtaglig risk för att den kom­mande lagstiftningen kan komma att missbmkas för syften, som inte är uteslutande fackliga och som är ägnade att störa verksamheten och åstad­komma beslutsförlamning i företagen.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      '9

Det sistnämnda förhållandet uppmärksammas också av Svenska kom­munförbundet som hävdar att en gmndläggande fömtsättning för en lag­stiftning om medinflytande är att partema på arbetsmarknaden utövar sitt inflytande på ett ansvarsfullt sätt. Erfarenheterna av den hittillsvarande ut­vecklingen inom vårt land ger enligt förbundet all anledning att betrakta detta som en realistisk fömtsättning. Förbundet anser emeUertid att det är erforderligt att i lagstiftningen skapa skydd mot risken för det mindre san­nolika handlandet, där endera parten låter sitt agerande helt styras av kortsiktigt bevakande av egna intressen. Enligt förbundet är det viktigt att observera, att båda parter har rätt att kräva att sådana skyddsmekanismer skapas.

Ärbelsledarnas situation uppmärksammas särskilt av TCO och SALF. TCO framhåller att arbetsledarnas arbete självfallet påverkas när arbetets ledning och fördelning hänförs till det förhandlingsbara området. TCO sä­ger sig emellertid föredra att inte behandla dessa frågor i sitt yttrande, ef­tersom organisationen inte är övertygad om alt de lämpar sig att lösas ge­nom lagstiftning. Det är enligt TCO:s mening möjligt att dessa frågor bättre löses genom kollektivavtalsreglering. Erfarenheterna av den nya arbetar­skyddslagen och skyddsombudsverksamheten visar, anför SALF, att den enskilde arbetstagaren har fåll en bättre möjlighet att på den egna arbets­platsen påverka sin egen arbetssituation i arbetsmiljöfrågor. SALF har övervägt möjligtheterna att ge den enskilde arbetstagaren ett ökat inflytan­de på övriga frågor, som berör honom nära och dagligen, och därvid funnit att systemet med skyddsombud kan användas som modell. SALF betonar att detta inte får innebära att den lokala fackliga organisationen förlorar sin möjlighet dels att utöva inflytande på övergripande frågor, dels att ge hjälp i och handlägga de frågor som berör de enskilda arbetstagama nära och dagligen. Ett sådant system i lagstiftningen, menar SALF, kan utformas enligt följande principer. Arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vid arbelsstäUe som regelbundet sysselsät­ter minst fem arbetstagare ges möjlighet att utse inflytandeombud i till­räckligt antal, med uppgift att gentemot arbetsgivarens representant på ar-belssläUet företräda den gmpp som han representerar. Tanken härmed är att det skall utses ett inflytandeombud för varje arbetsledarområde, efter­som arbetsledaren för arbetsgivarens räkning handlägger de flesta frågor som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. Inflytandeombu­dets uppgift blir alt vara mottagare av arbetsgivarens primära förhand­lingsskyldighet och informationsskyldighet. Inflytandeombudet skall vida­re ha rätt att ta upp förhandlingar med den arbetsledare som normalt hand­lägger de frågor som berör den gmpp arbetstagare inflytandeombudet representerar. Om inflytandeombudet så begär, skall vederbörande ar­betsledare avvakta med beslut eller åtgärd som berör de arbetstagare som inflytandeombudet representerar. Inflytandeombudet skall vidare äga rätt att hänskjuta frågor till den lokala fackliga organisationen. Avsikten med

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     20

denna regel är att en fråga med principiell betydelse för flera än den grupp inflytandeombudet representerar bör kunna hänskjutas till klubben eller motsvarande. Den lokala fackliga organisationen skall också äga rätt att ta upp fråga till prövning utan att detta påkallas av inflytandeombudet. Ge­nom systemet med inflytandeombud anser SALF att det skapas möjlighet för de anstäUda att få det inflytande, som har anvisats i direktiven till kom­mittén, på de frågor som berör dem nära och dagligen. Dessa frågor kom­mer i så fall inte att handläggas och avgöras långt ifrån och över huvudet på dem som berörs. SALF understryker att detta system inte på något sätt utesluter att det lagstadgade inflytandet i företagen kommer alt behöva kompletteras genom koUektivavtal för att i de medelstora och stora företa­gen kunna garantera inflytandet för större grupper av arbetstagare i de frå­gor som varken är av övergripande natur eller omfattas av systemet med inflytandeombud.

Svenska sjöfolksförbundet framhåUer att det inte kan bortses ifrån att förhåUandena till sjöss i särskilda fall kan kräva helt annan reglering av re­lationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare än vad som kan anses lämpligt och ändamålsenligt i land. Dessa av naturliga skäl förefintliga olik­heter bör. enligt förbundets mening, enklast kunna utjämnas genom att lagstiftningen till visa del görs dispositiv. Sjöfolksförbundet påpekar vida­re att det är myckel vanligt att fartyg övergår i utländsk ägo. Genom ägar­skiftet kommer i sådana fall arbetsförhållandena att lyda under utländsk lag. Sådant ägarebyte medför vittgående konsekvenser för sjömännens so­ciala StäUning och enligt förbundets uppfattning bör de ombordanställda därför få ett vidsträckt inflytande över fartygsförsäljningar.

Grafiska fackförbundet stäUer sig frågan om de anstäUdas demokratiska och arbetsrättsliga intressen är tillgodosedda när data införs i företagen. Förbundet menar att det med tanke på den alltmer ökade användningen av datatekniken inom industrin är nödvändigt att införa regler som ger de an­ställda ett klart inflytande vid avgörande behandling av olika projekts ge­nomförande.

Många remissinstanser, främst sådana som företräder arbetsgivarsidan, menar alt kommitténs förslag inte är lämpligt för de små och medelstora företagen. De mindre företagens konkurtensförmåga och effektivitet har i hög grad, anför Svensk industriförening, sin gmnd i flexibilitet och snabb anpassningsförmåga. Enligt föreningens mening skulle denna styrka tUl stor del förloras om den byråkratiska och regelomgärdade samarbetsform, som kommittén föreslår, skuUe införas. Föreningen anser att det är nöd­vändigt med en radikal omarbetning av förslaget med inriktning på anpass­ning till de mindre företagen. KAB förespråkar en lösning som innebär att vissa regler i den föreslagna lagen görs dispositiva medan andra remissin­stanser föreslår att lagen inte skall bli tillämplig på företag med mindre än ett visst antal anstäUda. De små företagens problem berörs även av bl. a. SAF, SHIO. Sveriges köpmannaförbund, FFO. Svenska företagares riks-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     21

förbund, SPF och statens industriverk.

En viktig och solidarisk målsättning för samhället och fackföreningsrö­relsen är, enligt HandelsanstäUdas förhund, att utvecklingen av arbetsli­vets demokratisering blir likartad i stora och små företag. Förbundet un­derstryker att problemen med fackligt arbete vid små företag måste utre­das och lösas inom en snar framtid. Andra remissinstanser som tar upp problemen för den fackliga verksamheten vid de mindre företagen är Be­klädnadsarbetarnas förbund. Svenska lantarbetareförbundet och Fastig­hetsanställdas förbund.

Ett flertal remissinstanser framhåUer att det finns risk för motsättningar mellan arbetstagarens intresse av inflytande och andra intressenters an­språk på att få fastställa inriktning och målsättningar i vissa verksamheter, även utanför den offenfliga sektorn. Frågan berörs av bl. a. kammarrätten i Stockholm, länsstyrelsen i Älvsborgs län, KFO, SFO, KAB, LO och SACO/SR. Exempel på områden där sådana intressekoUisioner kan uppstå är kooperationen, folkrörelseföretagen, massmediaområdet och samhäUs-ägda företag som drivs i aktiebolagsform.

Med anledning av risken för koUision mellan de egna medlemmarnas in­tressen och den föreslagna förhandlingsrätten och rätlen till inflytande, an­ser KFO att det är av yttersta vikt att för konsumentkooperationens del i ett huvudavtal fastslå gränserna mellan arbetslednings- och företagsled­ningsfrågor.

Enligt SFO:s mening äger synpunktema i reservanten Aldestams yttran­de angående bibehållande av nu gällande avtalsförbud för den offentliga sektorn giltighet även för vissa statsägda bolag. Som exempel på sådana bolag nämner SFO Statsföretag AB, ÄBAB, AB Vin & Spritcentralen samt AB Tipstjänst.

1 några remissyttranden berörs kommittéförslagets förhållande till annan lagstiftning.

De arbetsrättsliga förändringama kräver, enligt LO:s mening, en över­syn av lagstiftningen inom andra områden, bl. a. aktiebolagslagen och la­gen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen. LO hävdar att medbestämmanderätt för de anstäUda måste garanteras även vid försälj­ning av företag eller större aktieandelar.

TCO påpekar att konsekvensändringar torde krävas, fömtom i den asso­ciationsrättsliga lagstiftningen, i kommunallagarna, sjömanslagen och sek­retesslagen. Organisationen fömtsätter att detta anpassningsarbete ge­nomförs med största skyndsamhet så att den av kommittén föreslagna la­gen så långt som möjligt kan tUlämpas fuUt ut från den 1 Januari 1977. Skul­le denna anpassning inte vara helt avslutad vid nämnda tidpunkt menar TCO att detta förhåUande inte får åberopas som skäl för att även uppskjuta ikraftträdandet av den nu aktuella lagen. TCO understryker särskilt vikten av att en översyn av gällande aktiebolagslag företas i samband med refor­meringen av arbetsrättslagstiftningen.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      22

En\\g\. juridiska fakulteten vid Uppsala universitet hade det i högsta grad varit önskvärt att tilltänkta arbetsrättsliga och associationsrättsliga refor­mer på företagelsdemokratins område hade samordnats och genomförts samtidigt. Liknande synpunkter framförs av juridiska fakulteten vid Lunds universitet och Svensk industriförening.

Statens industriverk påpekar att det utgör ett problem att skilda inflytan­delagar kompletterar varandra men att gränserna i vissa fall kan uppfattas som oklara. Enligt verket torde således kommitténs förslag göra frågan om slyrelserepresentation förhandlingsbar för de anställda inom samtliga före­tag, medan den nuvarande styrelserepresentationslagstiftningen stipulerar att representation i styrelsen utgör en rättighet för de anstäUda i aktiebolag och ekonomiska föreningar med minst 100 anställda. Verket framhåller alt delsamma gäUer den rätt till information som överenskommelsen om eko­nomikommitté och arbetstagarkonsulter ger de anstäUda i förelag med fö­retagsnämnd.

TCO efterlyser ett klargörande av begreppet lokal organisation, speciellt när det gäller det statliga området. Den kommande lagen och motivskriv­ningarna får enligt TCO inte hindra de fackliga organisationerna från att bi-behåUa sina nuvarande organisationsformer eller försvåra eller omöjliggö­ra för förbunden att i framtiden ändra sin organisationsuppbyggnad på sätt de själva finner lämpligt. TCO anser vidare att begreppen huvudorganisa­tion och centralorganisation närmare borde ha behandlats av kommittén inte minst beroende på att många lagar hänvisar tUl huvudorganisations­begreppet i FFL. Enligt TCO:s mening bör FFL:s bestämmelser om hu­vudorganisation bibehållas i en ny lagsttftning. Även AD anser att frågan om huvudorganisationsbegreppet bör få sin lösning i förevarande samman­hang. Som utgångspunkt för fastställandet av vilka organisationer på ar­betstagarsidan som skall ha rätt att göra avsteg från annars tvingande lag genom kollektivavtal bör, enligt AD, väljas dels de uttalanden som gjordes i lagrådet i 1970 års proposition med förslag till arbetstidslagstiftning, dels vad som har anförts i ämnet i prop. 1973: 129 och 1974: 88. Del kan enligt AD övervägas att som huvudsakligt kännetecken på organisationen utnytt­ja det förhållandet att organisationen brukar sluta koUektivavtal av riksav­talskaraktär för sina medlemmar.

Vissa remissinstanser uppehåller sig vid den tekniska utformningen av kommitténs lagförslag.

Genom kapitelrubriker och förhåUandevis korta paragrafer har den före­slagna lagen, enligt/?7?V.-5 mening, blivit tämligen överskådlig och förefal­ler i så måtto mer lättillämpad än de författningar som idag gäUer på områ­det. RRV noterar att kommittén i sitt förslag sökt använda ett modernare och lättillgängligare språk än det på vilket gällande arbetsfredslagstiftning är avfattad. Här anser dock verket att ytterligare förbättringar torde kunna åstadkommas.

Synpunkter av mer kritisk natur framförs av Svea hovrätt, juridiska fa-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     23

kulteten vid Lunds universitet, LO, TCO och SAF.

Med hänsyn till den stora och inte genomgående arbetsrättsligt skolade krets som berörs av den föreslagna lagen och till de reglerade frågornas art är det, enligt Svea hovrätt, av särskild vikt att redan lagtexten ger klarläg­gande besked om vad som skall gäUa. Hovrätten menar att motivuttalan­den som är svårförenliga med eller långsökta i förhåUande till lagtexten in­te är tillfyllest som reglering. 1 fall av allmänt håUen lagtext på punkter där gemensamma värderingar saknas, måste enligt hovrättens uppfattning en­tydiga motivuttalanden föreligga. Dessa synpunkter är, fortsätter hovrät­ten, närmast föranledda av vad kommittén anfört i anslutning till bestäm­melsema om fredsplikt, utvidgad förhandlingsrätt och primär förhand­lingsskyldighet, skälig ursäkt vid olovlig stridsåtgärd samt rörande storle­ken av det skadestånd arbetstagare kan åläggas alt utge för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Från formell synpunkt finns det, anför juridiska fakulteten vid Lunds universitet, en del att säga om lagtextens utformning. När sakliga ändring­ar inte åsyftats har den ofta ålderdomligt och osmidigt formulerade lagtex­ten i de lagar som nu föreslås upphävda fått ingå oförändrade i den nya la­gen. Även den nya lagen, fortsätter fakulteten, är på sina håll tungt och otympligt formulerad. Frågan är enligt fakultetens mening om inte en språklig översyn av hela lagtexten med sikte på enklare och klarare språk vore på sin plats. Det rör sig Ju denna gång om en lag som bör kunna läsas och förstås långt utanför Juristers och andra fackkunnigas krets.

LO menar att det snåriga och onödigt tillkrånglade språket i kommitténs betänkande inte uppfyller ens de mest elementära krav på begriplighet. 1 den kommande propositionen måste därför, anför LO, språket avsevärt förenklas. Liknande synpunkter framförs av TCO.

SAF anför att den Juridiska analysen av naturliga skäl präglar även de överväganden varpå betänkandet såsom lagförslag bygger. 1 det avseendet säger sig SAF emellertid inte kunna frigöra sig från intrycket att den for­mella Juridiken i vissa hänseenden har drivits väl långt. Begrepp och dis­tinktioner som teoretiskt är svåra att uppfatta har enligt SÄF:s mening lagts till gmnd för tillämpningsregler som knappast kan iakttas i det prak­tiska livet.

Eftersom den föreslagna lagstiftningens tyngdpunkt ligger i arbetstagar­nas rätt till medbestämmande, anser LO och TCO, i likhet med löntagarre-servanterna, att lagen bör kallas "lag om medbestämmande".

SFO anser att en realistisk bedömning ger till resultat att det blir mycket svårt att hinna genomföra kommitténs förslag på ett tillfredsstäUande sätt fram till årsskiftet 1976/77. Om man önskar bibehåUa den 1 Januari 1977 som datum för ikraftträdande, kan, anför SFO, ett alternativ vara att sänka ambitionsnivån i detta refofmsteg för att vid senare tidpunkt återkomma med ytterligare åtgärder. Ett successivt genomförande av arbetsrättsrefor­men förespråkas av Sveriges köpmannaförbund och KFO.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsiparknadsdepartemenlet        24

Från arbetstagarorganisationemas sida framhålls att lagen inte får för­dröjas och att den måste träda i kraft som planerat.

Fömtom de i andra avsnitt redovisade kraven på utredning av skilda frå­gor framför remissinstansema en del ytterligare förslag till frågor som de anser böra utredas vidare.

Med tanke på den snabba stmkturomvandling inom svenskt näringsliv, som bl. a. innebär alt fler och fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden, menar 5fF att det är viktigt att förhållandena i dessa avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Vad beträffar sådana fall där ett utländskt bolag är moderbolag anser SPF det rimligt att avvakta de utredningar som arbetar på detta område.

LO, TCO, SACO/SR ochjuridiska fakulteten vid Uppsala universitet tar upp frågan om fackföreningsfunktionärers rätt att besöka arbetsplatser.

LO anser det vara anmärkningsvärt att arbetsrättskommittén, trots att det ingått i kommitténs uppdrag, inte har behandlat tillträdesrätten. LO framhåller att många av LO:s förbund kräver lagstiftning som ger fackUga funktionärer rätt till tillträde till arbetsplatsen. LO menar att denna fråga måste lösas i anslutning till det fortsatta lagstiftningsarbetet. Frågan måste enligt LO:s uppfattning lösas så att både anstäUda lokala och centrala fack­liga företrädare och valda fackliga företrädare får en ovillkorlig tillträdes­rätt till inte bara den egna arbetsplatsen. TCO anför liknande synpunkter och uttalar vidare att många förbund inom TCO är organiserade på ett så­dant sätt att lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen in­te kan tillämpas på dem i samma utsträckning som inom övriga förbund. Det är därför såväl ett rättvisekrav som en nödvändig fömtsättning för dessa förbund, att frågan om de fackliga förtroendemännens stäUning får en snabb, total och slutgiltig lösning. Även TCO fömtsätter att detta sker i förevarande sammanhang eller åtminstone genom tilläggsdirektiv till kom­mittén. Ett annat förhållande som tas upp av LO är att varken de fackliga organisationema eller samhäUet utan arbetsgivarens samtycke kan komma in på arbetsplatserna för att genomföra forskningsprojekt. Som exempel nämner LO den verksamhet som bedrivs av kommittén för försöksverk­samhet med vuxenutbildning och forskning som bedrivs med anslag från arbetsmiljöfonden. LO säger sig utgå från att frågorna om betalning och fi­nansiering löses i linje med föredragande statsrådets uttalande i prop. 1974:88.

SACO/SR anser att frågan om fackliga förtroendemän och andra funk­tionärers tUlträde till arbetsplatsen bör utredas i syfte att säkerstäUa fritt tillträde för förtroendemän och funktionärer.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet betonar att den företagsde­mokratiska reformen bör bygga på att föreningarna skall ha goda möjlighe­ter att inhämta upplysningar om rådande förhåUanden på de enskilda ar­betsplatserna. Ett naturligt led i reformen synes enligt fakulteten vara att sådan besöksrätt nu lagfästs. Fakulteten anser att besöksrätten bör be-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       25

gränsas till att avse ändamål som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vidare att det synes rimligt att varje fackförening som har medlemmar anstäUda på arbetsplatsen tillerkänns besöksrätt i skälig ut­sträckning.

Betydelsen av utbildning och information i samband med den nya arbets­rättsliga lagstiftningen betonas av en rad remissinstanser. Finansieringen av denna verksamhet måste enligt flera remissinstansers uppfattning bäras av produktionen.

TCO noterar med tUlfredsställelse att kommittén genom tilläggsdirektiv har fått i uppdrag att framlägga förslag till riktlinjer för informations- och utbildningsinsatser från samhällets sida i anslutning till att den nya lagen träder i kraft. TCO framhåUer att den kommande lagen medför ett mycket stort behov av allmän information samt av utbUdning av framförallt de fackliga förtroendemän, som skall tillämpa lagen. Liknande synpunkter framförs av LO, SACO/SR samt länsstyrelserna i Gävleborgs och Väster­bottens län.

LO framhåller att det, med hänsyn till att reformen kommer att få stor betydelse för både företagen och samhäUet samt till att företagsdemokratin måste ses som en integrerad del av företagets verksamhet, är naturligt att produktionen får bära kostnadema för utbildnings- och informationsverk­samheten. Samma uppfattning har TCO och SACO/SR.

SALF framhåUer att förbundet har mycket goda erfarenheter från den gemensamma utbildningen av skyddsombud och arbetsledare. Förbundet anser därför att arbetsledare och fackliga förtroendemän,, i enlighet med vad som gäller i arbetsmiljöfrågor, bör ges erforderlig utbUdning. Utbild­ningen bör så långt som det är möjligt bedrivas gemensamt, då detta ger möjlighet att diskutera bl. a. olika samarbetsfrågor på arbetsplatsen. SALF menar vidare att samfliga arbetsledare utöver denna utbildning bör få sär­skild arbetsledamtbildning till följd av den nya lagsttftningen och inflytan­deavtalen. Denna särskilda arbetsledareutbildning bör enligt förbundets mening anordnas och bekostas av företagen.

SACO/SR understryker att de genomgripande förändringarna stäUer krav på problemlösningsinriktad beteendevetenskaplig forskning och ut­värderande forskning. Organisationen framhåller vikten av att forskningen på dessa områden ges omfattande resurser och stark förankring i de fackli­ga organisationema.

Statens invandrarverk betonar att staten måste, i samarbete med de fackliga organisationerna och invandrarorganisationerna utforma en lätt­fattlig information om innebörden av den nya lagstiftningen också på in­vandrarspråk.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     26

3   Föreningsrätt 3.1 Gällande rätt

Med termen föreningsrätt avses i FFL rätten att tillhöra och utnyttja medlemskap i arbetsgivare- och arbetstagareförening utan att bli utsatt för påtryckningar eller annan obehörig inblandning av motpart i anstäUnings-förhållandet. Det är med andra ord fråga om det privaträttsliga (civUrättsli-ga) begreppet föreningsrätt i förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetsta­gare. Såsom föreningsrättsliga problem betecknas ibland också problem som rör förhåUandet mellan föreningar, ekonomiska eller ideella, och de­ras medlemmar eller som rör verkan gentemot utomstående av rättshand­lingar som företas på föreningens vägnar. Sådana problem är i princip inte av arbetsrättslig natur och regleras inte i FFl. Inte heller reglerar den lagen föreningsrätten (föreningsfriheten) i den mån därmed menas den allmänna medborgerliga rätten att utan hinder eller inblandning av offentlig myndig­het sammansluta sig tUl föreningar och att i sådana verka för gemensamma syften.

Enligt 2 § första stycket FFL är en förening av arbetstagare i lagens me­ning en förening som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att ta tillvara arbetstagarnas intressen rörande anställningsvillkor och förhåUandet i övrigt till arbetsgivaren. En förening av arbetsgivare är enligt 2 § andra stycket en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsi­dan.

1 3 § första stycket FFL anges närmare vad som menas med termen för­eningsrätt i lagen. Där sägs att föreningsrätt är rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra sådan förening, som anges i 2 § i lagen, att utnyttja medlemskap i sådan förening och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall enligt 3 § andra stycket lämnas okränkt. 1 3 § tredje stycket beskrivs vad som skall anses vara en kränkning av för­eningsrätten. Sammanfattningsvis kan en sådan kränkning sägas bestå i en åtgärd, som vidtas på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan mot någon på andra sidan i ett anstäUningsförhåUande för att förmå denne att inte utnytt­ja sin föreningsrätt eller för att skada honom för att han har utnyttjat sin rätt. Föreningarna som sådana skyddas av lagen endast indirekt på så sätt, att de enligt 3 § andra stycket inte är skyldiga att tåla sådan kränkning av enskUd arbetsgivares eller arbetstagares föreningsrätt som innebär intrång i föreningens verksamhet. Skyddet för föreningsrätten kan inte sättas åt si­dan genom avtal. Kränkning av föreningsrätten och intrång i förenings verksamhet kan föranleda skadeståndsansvar enligt närmare regler i lagen (20-25 §§). Sker föreningsrättskränkning genom att avtal sägs upp eller genom annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i avtal, är vida­re rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig (3 § Qärde stycket). Talan om föreningsrättskränkning föres hos AD och prövas enligt lagen LRA (29 §).

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     27

I 3 § femte stycket FFL stadgas särskilt att lagens bestämmelser om skydd för föreningsrätten inte hindrar föreskrifter i avtal att arbetsledare inte fär vara medlem i förening, somayser tillvaratagande av honom un­derställd personals intressen gentemot arbetsgivaren. Detta betyder med andra ord att s. k. arbetsledareklausuler-tillåts. Lagens bestämmelser om kränkning av föreningsrätten är inte tillämpliga på åtgärder som gmndas på sådan föreskrift i avtal. Med arbetsledare menas enligt en avslutande be­stämmelse i stycket den som är anstäUd att såsom arbetsgivarens stäUföre-trädare leda, fördela och kontrollera arbete, vilket utföres av honom un­derställd personal och i vilket han inte annat än tillfäUigtvis själv deltar.

3.2 Kommittén

1 arbetsrättskommitténs direktiv berörs inte närmare föreningsrätten. Kommitténs utredningsuppdrag har emellertid omfattat en allmän översyn av hela det område, som bmkar sägas höra till arbetsfredslagstiftningen, och av vilket föreningsrätten är en viktig del. Mot den bakgrunden har kommittén granskat även den föreningsrättsliga delen av FFL och invente­rat de problem som finns på det området. Därvid har kommittén tagit upp dels vissa grundläggande frågor som alla kan sägas beröra omfattningen av det lagstadgade skyddet för föreningsrätten, dels vissa problem av mindre allmän räckvidd som under senare år har aktualiserats i rättspraxis eller i andra sammanhang. Bortses från Justeringar av närmast teknisk och redak­tionell art föreslår kommittén ändringar i den nu gällande lagstiftningen en­dast på en punkt: kommittén menar att bestämmelserna i 3 § femte stycket FFL om tillåtligheten av arbetsledareklausuler kan strykas utan att för den skuU möjligheterna från föreningsrättslig synpunkt att träffa avtal med så­dana klausuler inskränks.

Vill man översiktligt beskriva omfattningen av det i FFL stadgade skyd­det för föreningsrätten kan sägas att enbart den s. k. positiva föreningsrät­ten är skyddad av lagen men däremot inte den negativa föreningsrätten, dvs. rätten att stå utanför förening, att skyddet i princip fömtsätter ett an­stäUningsförhåUande (här bortses från s. k. beroende uppdragstagare) eller med andra ord att lagen inte ger något skydd åt arbetssökande och i princip inte heller åt fömtvarande arbetstagare och att förening inte har något "självständigt" skydd enligt lagen utan enbart skyddas mot intrång i verk­samheten genom kränkning av enskildas föreningsrätt. På alla dessa punk­ter har alltsedan sekelskiftet, då lagstiftning på föreningsrättens område först sattes i fråga, stått diskussion om hur långt det lagstadgade förenings­rättsskyddet bör sträcka sig. Förslag har tid efter annan och även på sena­re tid framställts om utvidgningar av skyddet för föreningsrätten.

Kommitténs betänkande innehåller en redogörelse för hur dessa frågor har behandlats i tidigare lagstiftningssammanhang och för de förslag som

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       28

framförts på området (SOU 1975: 1 s. 213ff). Mot bakgmnd därav diskute­rar kommittén önskvärdheten av ifrågasatta utvidgningar och möjligheter­na från rättsliga och andra synpunkter att genomföra dem. Resultaten av denna diskussion är i huvudsak följande.

Som nyss nämnts bereder FFL, såvitt gäUer arbetstagarsidan, i princip skydd enbart för redan anställda arbetstagares anspråk på att få tillhöra facklig organisation och utnyttja medlemskap i denna (den positiva för­eningsrätten). Anställda arbetstagare kan emellertid numera, när det gäUer själva anställningstryggheten, sägas ha fått ett motsvarande skydd även för rätten att utan inblandning från arbetsgivarsidan stå utanför förening: den omständigheten att arbetstagare är oorganiserad anses nämligen inte vara saklig grand för uppsägning eller avskedande enligt lagen om anstäU­ningsskydd eller för att vägra företrädesrätt till ny anstäUning enligt samma lag, vare sig arbetsgivaren är bunden av s. k. organisationsklau-sul eller inte. Mot andra åtgärder från arbetsgivarens sida i syfte att påverka arbetstagare att organisera sig finns däremot i princip inte något rättsligt skydd. Och arbetssökande har med undantag för vissa speciella si­tuationer inte något skydd gentemot den arbetsgivare, hos vilken de söker arbete, vare sig för rätten att utan inblandning vara fackligt organiserad el­ler för rätten att stå utanför förening. Häri torde numera ligga den i prakti­ken väsentligaste begränsningen av det lagstadgade föreningsrättsskyddet.

1 sin analys av hithörande frågor framhåUer kommittén att en arbetsgiva­res vägran att anstäUa arbetssökande på gmnd av att denne är fackligt or­ganiserad, tillhör viss facklig organisation (i stäUet för en annan) eller är och vill vara oorganiserad visserligen kan bero enbart på arbetsgivarens egen instäUning. I regel är skälet till arbetsgivarens handlande emellertid att söka i att han har i förhåUande till viss organisation på arbetstagarsidan bundit sig för att inta en viss attityd till de anstäUdas organisationsförhål­landen. Frågan om tUlåtligheten och de rättsliga verkningarna av organisa­tionsklausuler är med andra ord en betydelsefuU aspekt, kanske den prak­tiskt viktigaste, både av problemet om rättsligt skydd för den negativa för­eningsrätten och av frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt.

Kommittén konstaterar att frågan humvida lagstiftningen bör innefatta skydd även för den negativa föreningsrätten i princip är en fristående vär­deringsfråga. Enbart därav att lagen skyddar den positiva föreningsrätten behöver inte av logiska eller rättsliga skäl följa, att även den negativa rät­ten skall skyddas. Den positiva föreningsrätten uppfattas i aUmänhet som en förutsättning för en rättsligt skyddad förhandlingsrätt och skälen till stadganden i lag till dess skydd är att hämta i detta samband. De skäl som skuUe kunna åberopas till stöd för ett skydd i lag för den negativa för­eningsrätten är principiellt av annan innebörd. Ytterst skuUe det här vara fråga om den allmänna värderingen, att skydd bör ges åt den enskildes "ekonomiska självbestämmanderätt" i förhållandet till andra, organisatio­ner och enskilda.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     29

Utan att närmare gå in på de här aktuella värderingsfrågorna slår kom­mittén fast, att ett skydd för den negativa föreningsrätten i relationen mel­lan arbetsgivare och arbetstagare i och för sig skulle kunna komma till ut­tryck i FFL genom alt den där beskrivna föreningsrätten angavs omfatta inte bara rätt att tillhöra förening utan även rätt att inte tillhöra förening. Kommittén finner emellertid att en rad omständigheter sammantagna ut­gör avgörande skäl för att inte i det här aktuella lagstiftningssammanhangel lägga fram förslag till lagreglering av den negativa föreningsrätten. Till dessa omständigheter hör enligt kommittén till en början att frågan om skydd mot organisationstvång har betydelse även utanför arbetsmarkna­dens förhåUanden och att det därför kan hävdas, att den bör övervägas i ett större sammanhang. Även om man håller sig inom ramen för arbetsmark­nadens förhåUanden är vidare att märka, att problemen inte enbart eller ens i första hand berör förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tvärtom är det främst frågor om förhåUandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan som är de i sammanhanget betydelsefulla. Skall lagstiftning övervägas, talar därför enligt kommitténs mening flera skäl för att detta sker med beaktande av sidor av saken som ligger utanför kom­mitténs utredningsuppdrag. Men kommittén finner dessutom att vissa sär­skilda skäl talar emot en begränsad reform, vilken enbart skuUe gäUa för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa skäl berör både re­formens faktiska betydelse, främst att den skulle få praktisk effekt enbart tillsammans med en utvidgning av föreningsrättsskyddet till att omfatta även arbetssökande, och den rättsliga sidan av problemet. På den senare punkten utvecklar kommittén särskilt hur ett rättsligt skydd för den negati­va föreningsrätten efter i princip samma regler som hittills utbildats till skydd för den positiva skuUe komma att innebära en knappast önskvärd utveckling i riktning mot rättslig skyldighet för arbetsgivarna att i allahän­seenden och oberoende av organisationstillhörighet behandla alla arbetsta­gare lika. Häri skuUe, betonar kommittén, ligga verkningar för det fackliga organisationsväsendet som manar till försiktighet.

I viss mån liknande överväganden ligger bakom alt kommittén avstår från att lägga fram förslag om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Ett effektivt skydd på detta område skuUe nämligen, framhåUer kommittén, inte kunna upprätthållas utan att arbetsgivarna i princip ålades att i varje fall av konkurrens om anstäUning styrka, att alla sökandes meriter värde­rats på ett helt objektivt sätt. Ytterst skuUe resultatet bli att man tvangs in­föra obligatorisk arbetsförmedling eller något liknande system. Olika i och för sig tänkbara lösningar av mindre långtgående art skuUe bli av mindre värde med hänsyn till uppenbara möjligheter till kringgående och givna be­visningssvårigheter.

Kommittén granskar i detta sammanhang särskilt problemen kring olika slag av organisationsklausuler och kommer, efter att ha redovisat resulta­tet av vissa undersökningar i frågan, till slutsatsen att det numera är en klar

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      30

minoritet av arbetstagarna på arbetsmarknaden i dess helhet som omfattas av koUektivavtal med sådana klausuler (vid årsskiftet 1973-1974 totalt omkring 15 % av medlemmarna i vissa LO-förbund representerande skilda branscher och med omkring 550000 medlemmar). Kommittén anför vissa rättsliga skäl, i princip desamma som vid diskussionen av frågan om en all­män regel till skydd för den negativa föreningsrätten, mot ett förbud i lag mot organisationsklausuler. När kommittén härefter förklarar sig inte vilja lägga fram förslag till lagstiftning på området tillägger den, att den beaktar det allmänna betraktelsesätt som synes prägla arbetsmarknadens parter, nämligen att frågan om organisationstillhörighet bör i princip få fritt avgö­ras av den enskilde. 1 anslutning härtill uttalar kommittén vidare som sin bestämda mening att facklig anslutning principiellt bör ske frivilligt och be­ro av den enskildes bestämmanderätt; avsaknad av lagstadgat förbud får inte medföra missbruk av den avtalsfrihet som råder på området. Kom­mittén konstaterar slutligen att parterna numera i aUmänhet undviker att ta med organisationsklausuler i koUektivavtal och tillägger att frågan om lag­stiftning bör tas upp på nytt om framdeles menliga effekter av rådande av­talsfrihet skuUe uppträda.

I sin behandling av den lagstadgade föreningsrättens omfattning tar kommittén avslutningsvis upp frågan om ett direkt och självständigt skydd för föreningars anspråk på att ostört få bedriva sin verksamhet. Kom­mittén konstaterar att denna fråga hänger samman med frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt, eftersom systematisk vägran av arbetsgi­vare att anstäUa facklig organisations medlemmar brukat betecknas såsom det för svenska förhållanden enda praktiskt betydelsefuUa fallet av intrång i förenings verksamhet utan att enskildas föreningsrätt kränks. Detta sam­band visar enligt kommittén att en allmän regel om skydd för förenings verksamhet skulle föranleda i princip samma invändningar som ett lagstad­gat skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Även vid sidan härav skuUe emellertid en utvidgning av den föreningsrättsliga lagstiftningen till att om­fatta ett självständigt skydd för föreningars verksamhet medföra svårighe­ter, främst när det gäUer gränsdragningen t. ex. till områdena för den all­männa yttrandefriheten och för rätten att vidta fackliga stridsåtgärder till stöd för en ståndpunkt i en materiell tvistefråga. Mot denna bakgrand för­klarar sig kommittén även på detta område vilja avstå från att föreslå en ut­vidgning av gällande föreningsrättslagsliftning.

Ledamoten Ekinge förklarar, att det enligt hans förmenande borde ha varit en naturlig uppgift för kommittén alt bygga ut föreningsrättsskyddet till ett fullt lagligt föreningsrättsskydd för arbetssökande. Ledamoten Oskarson yttrar att han godtar kommitténs uppfattning, att avgörande skäl talar för att inte i förevarande lagstiftningssammanhang lägga fram förslag till reglering av den negativa föreningsrätten, men att han samtidigt vill framhåUa att han finner denna fråga vara av mycket stor principiell bety­delse för den enskilde individen, varför den negativa föreningsrätten i hela

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      31

dess vidd snarast bör göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på området.

Som redan nämnts har kommittén på föreningsrättens område också ta­git upp några ytterligare problem som visserligen knappast kan sägas ha samma allmänna räckvidd som de här senast behandlade men som dock har beröring med betydelsefulla aspekter på det lagstadgade förenings­rättsskyddet. Hit hör frågan huruvida principema för föreningsrättsskyd­det kan under några fömtsättningar föranleda skyldighet att träffa kollek­tivavtal och frågan om föreningsrättsskyddet under öppen facklig konflikt. På dessa områden redovisas gäUande rätt och erinras om problemens berö­ring med andra områden av det arbetsrättsliga fältet. Såvitt gäUer den se­nare frågan hänvisas särskilt till de förslag som läggs fram av kommittén rörande systemet av påföljder för deltagande i olovliga stridsåtgärder. Vidare diskuterar kommittén det s. k. mätningsmonopolet inom byggnads­industrin och redogör för den debatt som förts beträffande AD:s praxis på den punkten. Kommitténs överväganden utmynnar i omdömet att domsto­lens praxis, som bygger på kriteriet teknisk mätning, inte kan sägas vara oriklig från rättslig utgångspunkt. Kommittén avvisar tanken på lagstift­ning i syfte att komma till rätta med vissa olägenheter med nuvarande sy­stem som kritiker av detta ansett sig kunna påvisa. En lagstiftning med in­riktning enbart på problemen kring mätningsmonopolet skuUe enligt kom­mittén te sig svår att passa in i det föreningsrättsliga systemet och en mera allmänt utformad regel skuUe möta i princip samma invändningar som bl. a. tanken på lagstiftning mot organisationsklausuler.

1 ett särskilt avsnitt om s. k. arbetsledarklausuler redogör kommittén översiktligt för bakgmnden till 3 § femte stycket FFL och för den faktiska förekomsten av sådana klausuler liksom för de fåtaliga avgöranden röran­de tillämpningen av lagens stadganden på området, som fällts av AD. Vidare redovisar kommittén hur frågan om behovet av regler på området bedömdes vid tillkomsten av 1965 års tjänstemannalagstiftning för den of­fentliga sektorn; med hänsyn till förhållandena inom den sektorn och till möjligheterna att falla tillbaka på allmänna Jävsregler ansågs återhåUsam-het böra iakttas från statens och kommunernas sida när fråga uppkom om tillämpning av undantagsregeln i 3 § femte stycket FFL på andra arbetsta­gare än dem för vilka regeln ostridigt gäUde, dvs. verkmästare och förmän i industriell och liknande drift, och anledning ansågs inte föreligga att med sikte på de offentligt anställda tjänstemännen genom lagstiftning förtydliga FFL:s regler i ämnet. Kommittén har mot denna bakgmnd också tagit upp frågan om avskaffande av 3 § femte stycket i det nu aktuella lagstiftnings­sammanhanget. Efter en analys av de rättsliga effekterna av en sådan åt­gärd, vilken bygger bl. a. på tanken alt det finns vissa konfliktsituationer i vilka enligt sakens natur anspråk inte kan resas på föreningsrättsskydd en­ligt FFL eller med andra ord där åberopande av föreningsrätten skuUe framstå som ett missbmk av denna, kommer kommittén till resultatet att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      32

något behov av en sådan undantagsregel som i 3 § femte stycket FFL inte finns. Kommittén föreslår därför att undantagsregeln upphävs. Mot detta förslag reserverar sig ledamöterna Bratt och Lindström med motiveringen att ett bibehåUande av undantagsregeln svårligen kan innebära några olä­genheter, under det att ett avskaffande innebär att man ersätter ett i hu­vudsak klart rättsläge, som ej medfört några olägenheter, med ett oklart rättsläge vars följder är svåra att överblicka.

De förpliktelser som åvilar Sverige på förenings- och förhandlingsrät­tens område till följd av åtaganden i skilda internationella sammanhang granskas av kommittén i ett avsnitt som berör både föreningsrättens och förhandlingsrättens områden. Det är främst ILO-konventionerna nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och nr 98 an­gående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kol­lektiva förhandlingsrätten, som här tilldrar sig intresse. Men även vissa andra ILO-instmment granskas liksom Europarådets konvention den 4 no­vember 1950 angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grund­läggande friheterna, den av Europarådet utarbetade europeiska sociala stadgan den 18 oktober 1961 och 1966 års bada FN-konventioner om med­borgerliga och politiska rättigheter resp. om ekonomiska, sociala och kul­turella rättigheter. Kommittén finner efter denna granskning att dess för­slag till lagstiftning på förenings- och förhandlingsrättens område inte i nå­got hänseende strider mot de ifrågavarande intemationella överenskom­melserna. Förslaget innebär liksom gäUande rätt alt alla föreningar, som uppfyUer de relativt blygsamma krav i fråga om stadgar och styrelse som ställs upp av vår rättsordning för att en sammanslutning skall kunna be­traktas som en facklig organisation med rättspersonlighet, haren grandläg­gande rätt till förhandlingar med vederbörande motpart och tillerkänns rättslig behörighet att träffa kollektivavtal liksom rätt att med tillgängliga fackliga medel förmå motsidan att träffa sådant avtal. Dessa gmndläggan­de fömtsättningar för organiserad facklig verksamhet är desamma för alla. Och skyddet i förhåUande till motpart för rätten att efter fritt val ansluta sig till och verka i föreningar på arbetsmarknaden är också detsamma för alla. Den begränsning av vissa lagstadgade rättigheter enligt kommitténs förslag (12, 13 och 18 §§ i lagförslaget) till att tillkomma enbart föreningar, som står i kollektivavtalsförhåUande till vederbörande motpart, berör enligt kommitténs uppfattning inte det område (närmast rätten till koUektiva för­handlingar), som åsyftas i ifrågavarande intemationella konventioner, och innefattar därför inte heller något avsteg från Sveriges här aktuella intema­tionella förpliktelser. Kommitténs förslag på dessa punkter innebär inte något ingrepp i den gmndläggande rättsliga likstäUigheten på förenings-och förhandlingsrättens område och försämrar inte i någon mån någon facklig organisations hittillsvarande möjligheter att företräda sina medlem­mar i fackliga frågor. 1 sammanhanget framhåUer kommittén slutligen att en motsvarande begränsning gäUer enligt flera andra lagar och att detta in-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    33

te ansetts stå i strid mot Sveriges internationella åtaganden på förenings-och förhandlingsrättens område.

3.3 Remissyttrandena

Kommitténs analyser och förslag på föreningsrätten,5iiömråde har läm­nats utan särskUda kommentarer av de flesta remissinstanserna. Några har dock tagit upp de olika aspekter på omfattningen av föreningsrättsskyddet som har diskuterats av kommittén. I några fall har också kommitténs för­slag om strykning av 3 § femte stycket FFL blivit föremål för tillstyrkande eller invändningar.

SAF vill behåUa en uttrycklig regel i lagen om möjlighet till visst undan­tag för arbetsledare. Några omständigheter som visar att man utan olägen­het skulle kunna undvara ifrågavarande regel föreligger enligt SÄF:s me­ning inte, såvitt gäUer den privata arbetsmarknaden. Kommitténs förmo­dan, att vederbörande arbetstagare i samband med befordran till arbetsle­dare automatiskt lämnar LO-organisationen och övergår till arbetsledare­förbundet, delas inte av SAF. SAF anser att det finns risk för påtryckning­ar som går ut på att förhindra organisationsförändring och att arbetareför­bunden i framtiden kanske inte längre skuUe se sig ha anledning att frivil­ligt acceptera en övergång till arbetsledareförbundet.

Bland dem som tUlstyrker utredningens förslag på denna punkt kan näm­nas SPF, domänverket, KFO, Svenska transportarbetareförbundet, TCO och  SACO/SR.   Under fömtsättning  att  arbetstagareorganisationema själva löser eventuella gränsdragningsproblem anser KAB att frågan om slopande av lagens regler saknar betydelse inom KAB:s avtalsområden.

TCO understryker vikten av de uttalanden som kommittén gjort beträf­fande de s. k. frikretsreglema. Enligt TCO torde dessa uttalanden medföra att motiven för att bibehålla frikretsen har förlorat i styrka. FFO sätter där­emot i fråga om inte anstäUda med företagsledande funktioner borde un­dantas från tillämpningen av lagens bestämmelser.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet påpekar att uppgifter i betän­kandet utvisar att en inte helt obetydlig del av arbetsmarknaden berörs av organisationsklausuler i koUektivavtal samt att arbetsmarknadens parter i princip är negativt instäUda till sådana klausuler. Enligt fakulteten ligger det nära till hands att införa förbud mot sådana klausuler. Andra remissin­stanser som förespråkar förbud mot organisationsklausuler är KFO, KAB, SACO/SR och SAC. Sveriges domareförbund anser att frågan om den ne­gativa föreningsrätten snarast bör bli föremål för reglering.

Svenska transportarbetareförhundet, SACO/SR och arbetsgruppen inom juridiska fakuheten vid Stockholms universitet uttalar sig positivt angående föreningsrättsligt skydd för arbetssökande. Svenska transportar­betareförbundet och arbetsgmppen anser vidare att det vore önskvärt med

i-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     34

ett självständigt föreningsrättsligt skydd för organisationer. De båda in­stanserna vill emellertid se denna fråga i samband med en allmän lagstift­ning mot diskriminering i arbetslivet och föreslår att lagen om anställnings­skydd utvidgas med skydd mot andra diskriminerande åtgärder än uppsäg­ningar och avskedanden.

LO föreslår att bevisbördan i föreningsrättsmål helt läggs på arbetsgiva­ren. Enligt LO:s uppfattning förekommer föreningsrättskränkningar i stör­re omfattning än vad som avspeglas i AD:s domar. Det avfört största pro­blemet för arbetstagarsidan är att styrka att en av arbetsgivaren vidtagen åtgärd utgör en kränkning av föreningsrätten. Motsvarande bevisregel bör enligt LO:s mening även införas i mål som rör brott mot 4 § lagen om fack­lig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen. TCO framför liknande syn­punkter. Svenska transportarbetareförbundet påpekar att det i likhet med vad utredningen framhåUer finns anledning att stäUa frågan om inte be­greppet "objektivt godtagbart skäl" i föreningsrättslig bemärkelse skaU ha samma innebörd som termen "saklig gmnd" enligt lagen om anstäUnings­skydd. Även om förbundet är av uppfattningen att det föreningsrättsliga skyddet bör stärkas, förefaller det klart att ett sådant samband mellan FFL och lagen om anställningsskydd kan få olyckliga konsekvenser. Förbundet menar att AD med nuvarande regler har svårigheter att lösa problem som hänger samman med förhåUandet mellan FFL och anstäUningsskydds-lagen. Regeln om den delade bevisbördan fungerar som en regel om exklu­sivt bevis. Om bevisbördan övergått på arbetsgivaren, anses han inte ha fuUgjort vad som ankommer på honom med mindre han presenterar ett ob­jektivt godtagbart skäl. Däremot gäUer att vid prövning av i vad mån fack­föreningen visat sannolika skäl för att arbetsgivaren haft föreningsrätts-kränkande motiv varje bevis godtas om annan än föreningsrättskränkande avsikt från arbetsgivarens sida. Här kan således processen avgöras genom att arbetsgivaren styrker att han haft ett "subjektivt godtagbart" skäl. För att undvika otillfredsstäUande konsekvenser av den strängare innebörden av begreppet "objektivt godtagbart skäl", som regeln om saklig grand medför, måste AD använda sig av denna utväg. Förbundet menar att en så­dan ordning är onödigt tillkrånglad och vill stäUa frågan om inte ett system med omvänd bevisbörda vore mer tillfredsstäUande. I föreningsrättsmål skuUe arbetsgivaren gå fri om han kan visa att han verkligen har haft ett an­nat skäl för sin åtgärd. Däremot skuUe han inte gå fri från ansvar enligt la­gen om anstäUningsskydd med mindre hans motiv varit sakligt. Enligt sist­nämnda lag gäUer här omvänd bevisbörda.

SAC konstaterar att föreningsrättskränkningar kan inträffa som är föran­ledda av att organisationer på samma sida är oense och därför agitatoriskt bekämpar varandra. Därför bör enligt SAC en horisontellt verkande för­eningsrätt ge sig tillkänna, inte enbart den vertikala ordningen som nu är gäUande.

Några remissinstanser berör frågan om rätt att teckna koUektivavtal och

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      35

minoritetsorganisationernas stäUning.

SAC hävdar sålunda att förhandlingsrätten måste kompletteras med en rätt att teckna avtal om parterna i övrigt är överens om det förhandlingen gäUer och om den ena parten begär att avtal skall tecknas. SAC anser vida­re att en översyn måste göras av föreningsrätten, av arbetarskyddslagen vad gäller val av skyddsombud, av lagen om facklig förtroendemans stäU­ning på arbetsplatsen och av företagsnämndsavtalen, så att fackliga mino-ritelsorganisalioner inte ständigt skjuts åt sidan i sammanhang där dessa organisationer har behov av att företräda sina medlemmar och försvara de­ras intressen. Liknande åsikter framförs av Svenska lokmannaförbundet och Svenska driftpersonalförbundet. De båda sistnämnda förbunden hän­visar dessutom till Sveriges förpliktelser enligt Europarådskonventionen och enligt Europeiska sociala stadgan.

Inte heWer SACO/SR finner sig kunna acceptera att seriöst arbetande or­ganisationer utestängs från väsentliga delar av det förhandlings- och infor­mationssystem som skall bygga på den nya lagsttftningen genom att arbets­givaren vägrar att acceptera dem som avtalsparter. Kammarrätten i Stock­holm föreslår att föreningar som under viss tid har haft en fast organisation och som har ett icke obetydligt antal medlemmar på arbetsplatsen i princip bör tillerkännas samma rätt att förhandla om medinflytandefrågor som de "etablerade" organisationerna. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet för fram tanken på en rätt för organisation alt ansluta sig som part till ett redan bestående koUektivavtal, dvs. någon form av hängavtal. Arbets­gmppen menar att den avtalsslutande parten då bör bli beroende av de ur-sprangliga parternas tolkning av koUektivavtalet. 1 förhåUande till nuva­rande rätt skuUe en sådan lagändring innebära den skillnaden att minori­tetsorganisationerna fick möjlighet att kräva skadestånd för egen del när de för talan inför AD gmndad på att arbetsgivaren kränkt medlems rättig­heter enligt kollektivavtalet.

ILO-kommittén har Jämfört arbetsrättskommitténs förslag med bestäm­melserna i vissa av intemationella arbetsorganisationen (ILO) antagna in­strament som har samband med kommitténs förslag. Det gäUer främst kon­ventionen nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrät­ten och konventionen nr 98 angående tillämpningen av principema för or­ganisationsrätten och den koUektiva förhandlingsrätten. Förslaget berör delvis också konventionen nr 135 om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underiätta deras verksamhet samt re­kommendationen nr 143 i samma ämne. ILO-kommittén finner den redo­görelse som kommittén lämnar för konventionerna nr 87 och 98 riktig. Mot bakgmnd av de uttalanden som gjorts av framför allt lLO:s expertkom­mitté för tUlämpning av konventioner och rekommendationer, som redovi­sas i betänkandet, och Jämförelser i övrigt mellan bestämmelsema i berör­da konventioner och kommitténs förslag, finner ILO-kommittén, utifrån

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      36

de synpunkter den har att beakta, inte anledning till erinran mot kom­mitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och koUektivavtal.

4   Förhandlingsrätt 4.1 Gällande rätt

Allmänna regler i lag om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet på arbetsmarknaden finns i 4-7 §§ lagen FFL. I 4 § första stycket beskrivs inledningsvis den i lagen stadgade förhandlingsrätten som en rätt att påkal­la förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Innebörden här­av anses vara att förhandlingsrätt enligt lagen föreligger både i s. k. intres­setvister, när part vill förhandla om avtal i en fråga som inte är reglerad i avtal mellan partema och i rättstvister, dvs. när syftet med förhandlingen är att behandla ett mellanhavande mellan parterna som i sista hand kan av­göras på rättslig väg. Förhandlingsrätten tillkommer på ena sidan arbetsgi­varen eller förening av arbetsgivare, vari han är medlem, och på andra si­dan förening av arbetstagare, vari de ifrågavarande arbetstagama är med­lemmar. Enligt 4 § andra stycket medför förhandlingsrätt för en part skyl­dighet för andra parten att träda i förhandling. Skyldigheten innebär ålig­gande att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträ­de och att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga varom förhandling påkallats. 1 5 § finns vissa gmndläggan­de regler om hur förhandling påkallas och hur sammanträde för förhand­ling bestäms och vidare om att protokoU skall föras när endera parten be­gär det. Enligt andra stycket i 5 § är stadgandena i paragrafen på det sättet dispositiva att avvikelse får föreskrivas i koUektivavtal. Övriga bestäm­melser om förhandlingsrätt anses vara tvingande utan att detta har uttryck­ligen angivits i lagen. Lagen innehåller vidare i 7 § en bestämmelse enligt vilken arbetsgivare inte får vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagan­de i förhandling om fråga, vari han är utsedd att vara representant för sin förening. Vägran att uppfyUa den i lagen stadgade förhandlingsskyldighe­ten kan inte föranleda skadeståndsskyldighet och är inte heller underkas­tad någon annan direkt rättslig sanktion. Den förhandlingsberättigade par­ten kan emellertid vända sig till förlikningsman och utverka att denne kal­lar motparten till förhandlingar enligt MedlL. Härom har tagits in en erin­ran i 6 § FFL. Förlikningsmannen kan anmäla försummelse att fullgöra förhandlingsskyldighet till AD, som kan förelägga och utdöma vite (6 § andra stycket MedlL).

Lagens stadganden är såsom framgår av denna redogörelse enkla och

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga I    Arbetsmarknadsdepartementet     37

myckel översiktliga. De innefattar bara de mest gmndläggande bestäm­melserna om ämnet för förhandlingar enligt lagen, om partsstäUningen i så­dana förhandlingar och om vad som krävs för att part skall anses ha fuU­gjort sin förhandlingsskyldighet. Däratöver finns i princip inte mera än vis­sa allmänt hållna anvisningar om ordningen för förhandlingar. Ett mera detaljerat mönster av regler rörande bl. a. påkallande, genomförande och avslutande av förhandlingar har utbildats i takt med utvecklingen av för-handlingsväsendel på arbetsmarknaden - i synnerhet genom att precisera­de regler tagits in i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Dessa inne­håUer bl. a. regler om förhandlingsframställnings form och innehåU, frister för utsättande av förhandlingssammanträde och för kallelse till förhand­ling, fömtsättningar av skilda slag för att förhandlingsparts skyldighet att förhandla skall anses fullgjord och förhandling kunna betraktas såsom av­slutad, etc. Regler av denna art är förbundna med skilda slag av rättsverk­ningar utav stor betydelse för förhandlingsförfarandet, såsom t. ex. pre­skription av rätten att påkalla förhandling, rätt för part att gå vidare i avta­lad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan hos AD, rätt att utkräva skadestånd för förhandlingsvägran. AD:s praxis på för­handlingsrättens område gäUer i hög grad tolkning och tillämpning av avta­lade regler om förhandlingar. På många punkter har sådana avgöranden av domstolen dock betydelse även för tillämpningen av FFL.

Reglerna i FFL innehåller inte något om skyldighet för part att förse motparten med underlag för förhandlingarna eller eljest att tillhandahåUa information. Sådana regler saknas i allmänhet också i de avtalade förhand­lingsordningarna. Däremot innehåUer de s. k. samarbetsavtal - främst av­tal om förelagsnämnder - som nu täcker huvuddelen av de medelstora och stora företagen åtskilliga regler härom. Genom överenskommelse våren 1975 mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetsta­garkonsulter har vidare utvecklats nya former för information och för ar­betstagamas insyn i företagen.

Vid sidan av de allmänna lagreglerna om förhandlingsrätt upptar den nyare arbetsrättsliga lagstiftningen ibland regler om en överläggningsrätt för den lokala fackliga arbetstagarorganisationen innan beslut får genomfö­ras i vissa angivna situationer, t. ex. vid planerade uppsägningar, permitte-ringar och nyanställningar enligt 29 och 32 §§ LAS, vid ifrågasatta föränd­ringar av fackliga förtroendemäns arbetsförhåUanden eller anstäUningsvUl­kor enligt 5 § lagen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen och vid uppskjutande av studieledigheter enligt 4 § lagen (1974:981) om ar­betstagares rätt till ledighet för utbUdning. Vid uppsägningar och avske­danden har också den berörde arbetstagaren en motsvarande överlägg­ningsrätt innan den planerade åtgärden får genomföras. Rätten till över­läggning är skadeståndssanktionerad.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      38 4.2 Kommittén

Kommittén tar först upp frågan om förhandlingsrättens omfattning och konstaterar att denna fråga gäUer dels vilka ämnen som kan komma i fråga för förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare, dels verkan på den förhandlingsrätt som må tillkomma arbetstagarsidan av att arbetsgivaren genom tyst eller uttryckligt avtal tillförsäkrats bestämmanderätten på det aktuella området. För gällande rätts del sammanfaller det förstnämnda av dessa spörsmål med frågan om tolkningen av uttrycket "reglering av an­ställningsvillkoren ävensom rörande förhåUandet i övrigt mellan arbetsgi­vare och arbetstagare" i 4 § första stycket FFL. Det senare spörsmålet rör den från synpunkten av arbetstagamas inflytande över sina arbetsförhål­landen mest centrala aspekten på innebörden av den lagstadgade förhand­lingsrätten, eller med andra ord humvida förhandlingsrätt tillkommer ar­betstagarsidan som en gmndläggande form för inflytande på området för arbetsgivarens befogenheter att utöva företagsledningen och att leda och fördela arbetet.

Frågan om vidden av ämnesområdet för förhandlingar enligt FFL är i princip densamma som frågan i vUka ämnen koUektivavtal kan enligt 1 § KAL träffas med giltig verkan, och kommittén hänvisar därför på den punkten till sin behandling av denna senare fråga. Därvid föratskickar kommittén dock att dess eget förslag på denna punkt innebär att den grandläggande förhandlingsrätten skall, liksom de rättsliga möjlighetema att reglera förhåUanden mellan arbetsgivare och arbetstagare i koUektivav­tal, ha en mycket vidsträckt tillämpning.

I frågan huruvida den nu gäUande lagen ger arbetstagarsidan rätt att för­handla på området för arbetsgivarens befogenhet att besluta om företags­ledningen och om arbetets ledning och fördelning konstaterar kommittén, att del är en utbredd uppfattning på arbetsmarknaden att någon sådan rätt inte följer av lagen men att det rent rättsliga underlaget för tolkningen av FFL på denna punkt är osäkert. Förarbetena ger, anser kommittén, när­mast intrycket att frågan om den fackliga förhandlingen såsom ett medel att bereda arbetstagarna ett vidgat inflytande på områden, där arbetsgiva­ren om annat inte avtalats har bestämmanderätten, i det väsentliga har upplevts såsom liggande vid sidan av vad som främst åsyftades med lag­stiftningen. AD:s praxis ger inte heller någon säker vägledning. Uteslutet är inte att den lagfästa förhandlingsrätten skulle kunna anses inrymma en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med arbetsgivaren åtminsto­ne få anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav i anledning av redan fattade eller förestående beslut. Enligt kommittén finns skäl både för och emot en sådan tolkning av FFL:s regler om förhandlingsrätten. Om det emellertid är tänkbart att en rätt av denna innebörd ligger i den lagstad­gade förhandlingsrätten synes det enligt kommittén däremot ganska klart, att lagen inte grandar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta be-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      39

slut som han enligt avtal äger ensidigt fatta eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. 1 den meningen torde med andra ord saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarna att genom fackliga förhandlingar in­verka på avgörandet av frågor, som hör till områdena för företagsledning­en och ledningen och fördelningen av arbetet.

Med dessa anmärkningar lämnar kommittén frågan om innebörden av gäUande rätt på den här aktuella punkten och övergår till att redovisa sina förslag till nya regler i lag om förhandlingsrätt såsom ett grandläggande medel att vidga arbetstagarnas inflytande.

Kommittén anger som sin huvuduppgift på förhandlingsrättens område att på gmndval av den nu gäUande lagens regler om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet i intresse- och rättstvister utforma nya regler, som otvetydigt ger arbetstagarsidan rätt att förhandla i frågor över vilka arbets­givaren har beslutanderätt enligt avtal. En huvudtanke bakom kommitténs lagförslag är att mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarna, dvs. mer eller mindre långtgående rätt att delta i beslutsprocessen hos ar­betsgivaren, skall tillförsäkras dem genom koUektivavtal. Lagförslaget in­nehåUer regler (främst 26 och 34 §§) vilka är avsedda att ge stöd åt arbets­tagarnas anspråk på sådana koUektivavtal. I den utsträckning beslutande­rätten emellertid fortfarande tillätes ligga kvar hos arbetsgivaren skall ar­betstagama genom lagstiftningen om förhandlingsrätt tillerkännas i varje fall den grandläggande form av inflytande, som ligger i rätten att förhandla innan beslut fattas eller åtgärd verkställes av arbetsgivaren. Det från ar­betstagarnas synpunkt väsentliga momentet i en sådan lagstadgad förhand­lingsrätt är enligt kommitténs synsätt att arbetsgivaren åläggs, under ska­deståndsansvar, att avvakta med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen genomförts.

Arbetsgivarens skyldighet att uppskjuta beslut och åtgärder i avvaktan på förhandlingar kan enligt kommittén konstraeras antingen så att arbets­givaren åläggs att själv ta initiativet tUl förhandlingar med arbetstagarsidan innan han fattar sitt beslut eller vidtar ifrågavarande åtgärd, s. k. primär förhandlingsskyldighet, eller så att arbetsgivaren åläggs uppskovsskyldig­het under fömtsättning att arbetstagarsidan begär förhandlingar. Vid valet mellan dessa båda former bör enligt kommittén hänsyn tas till båda sidors intresse av att lagen inte föreskriver en alltför tungrodd och osmidig ord­ning, enligt vilken förhandlingar måste föregå varje enskilt beslut eller åt­gärd i företagslednings- eller arbetsledningsfrågor oberoende av dess bety­delse för arbetstagarsidan. Primär förhandlingsskyldighet bör med hänsyn härtill förbehåUas sådana frågor, i vilka det finns skäl att generellt utgå från att arbetstagarnas fackliga organisation alltid vill förhandla. 1 frågor av mindre allmän betydelse bör det enligt kommittén vara tillräckligt att fast­slå en rätt för arbetstagarsidan att förhandla och en skyldighet för arbetsgi­varen att avvakta med beslut och åtgärder till efter slutförandet av för­handling på begäran av motparten. Det fömtsätts i förslaget på denna

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       40

punkt att närmare regler för utövandet av arbetstagarsidans förhandlings­rätt och arbetsgivarens uppskovsskyldighet skall utformas i koUektivavtal och att därigenom skaU skapas praktiskt verkande ordningar, som ger ar­betstagarsidan alla de möjligheter att öva inflytande i förhandlingens form som kan av den sidan betraktas som önskvärda.

Mot den här angivna bakgmnden föreslår kommittén följande regler om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet, upptagna i 11-13 §§ av den föreslagna lagen om förhandlingsrätt och koUektivavtal (FKL).

Enligt 11 §, som i sina huvuddrag motsvarar de centrala stadgandena i 4 § FFL, skall förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äga rätt att påkalla förhandUng med förening på motsidan rörande villkor varom koUektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhåUande som avses med den föreslagna lagen. Sådan rätt skall tillkomma förening av arbetstagare även i förhållande till arbetsgivare, hos vilken medlem i föreningen är eller varit arbetstagare, liksom arbetsgivare i förhållande till sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför enligt en sista punkt i paragra­fen skyldighet för motparten att träda i förhandling.

I 12 och 13 §§ av förslaget anges vUken förhandlingsskyldighet som skall åvila arbetsgivare i fråga som han enligt avtal äger att slutligen bestämma över. Innebörden av paragraferna är att arbetsgivaren skall, om han är bunden av koUektivavtal, vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i koUektivavtalet. Arbetsgivaren skall vidare i princip vara skyldig att avvakta med beslut eller åtgärd till dess den lokala förhandlingen hunnit genomföras. I frågor av mera allmän betydelse har arbetsgivarens förhandlings- och uppskovsskyldighet kon-straerats som en regel om primär förhandlingsskyldighet: enligt 13 § skall den koUektivavtalsbundne arbetsgivaren träda i förhandling innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget eller som eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhåUandena eller av anställningsförhål­landena i övrigt. I frågor som enbart berör individuella fall eUer som eljest är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkoUektivet i dess helhet skall det i stäUet vara arbetstagarsidans sak att ta initiativet tUl förhand­ling. Enligt 12 § skall koUektivavtalsbunden arbetsgivare vara skyldig att när det påkallas förhandla med lokal motpart i varje fråga, som rör förhål­landet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstagare vilken är medlem i den avtalsslutande föreningen på arbetstagarsidan, även om frå­gan rör förhåUande varöver arbetsgivaren enligt koUektivavtal äger att be­stämma. Och arbetsgivaren åläggs vidare skyldighet att avvakta med be­slut eller annan åtgärd tUl dess förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.

Vad gäller ämnesområdet för förhandlingar enligt de föreslagna reglema har detta angivits i 11 § genom uttrycket "rörande villkor varom koUektiv-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      41

avtal kan träffas eUer eljest rörande förhåUande som avses med denna lag". Enligt kommitténs motivtexter är syftet med detta sätt att bestämma tillämpningsområdet för lagens regler att markera, att förhandlingsrätten skall vara så vidsträckt att inga frågor som det är angeläget för arbetstagar­na att få inflytande över skall bli uteslutna. När fråga är om ett mellan par­terna oreglerat förhåUande kommer området för förhandlingsrätten enligt kommitténs förslag att sammanfalla med det område, inom vUket uppgö­relse mellan parterna kan ges koUektivavtalets form. Liksom enligt gäUan­de rätt skall förhandlingar enligt den föreslagna lagen dock även kunna ut­mynna i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vidare omfat­tas liksom enligt 4 § FFL förhandlingar i rättstvister av den föreslagna la­gens regler, vare sig tvisten rör tolkning eller tillämpning av enskilt eller koUektivt avtal eller den rör tillämpning av lag som har betydelse för för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Liksom enligt gällande rätt bygger kommitténs förslag på anknytningen till ett avtalsförhåUande mellan arbetsgivare och arbetstagare. En utveck­ling har dock skett i förslaget så till vida som även ett föratvarande anstäU­ningsförhåUande i princip är tillräckligt för förhandlingsrätt. Däremot avvi­sar kommittén tanken att införa lagstadgad förhandlingsrätt för arbetssö­kande. Skälet härtill är i huvudsak att behovet av en sådan utvidgning av förhandlingsrätten inte anses motsvara de därav följande komplikationer­na, främst när det gäller att finna en principiellt och praktiskt någorlunda invändningsfri avgränsning av den förhandlingsskyldighet som skulle ge­nom utvidgningen åläggas arbetsgivarna.

Kommittén behandlar i sina motiv ingående avgränsningen av den för­handlingsrätt för arbetstagarsidan i företags- och arbetsledningsfrågor, som föreskrivits i 12 och 13 §§ av lagförslaget.

Vad gäUer anknytningen av förhandlingsrätten till koUektivavtalsför-hållanden förklarar kommittén inledningsvis, att avsteg inte bör göras från gäUande rätts princip att de gmndläggande rättsliga betingelserna för fack­lig verksamhet - förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten, behörig­het att träffa kollektivavtal och rätt inom de ramar som dras upp i lagstift­ningen att gå till facklig strid - skall vara desamma för alla sammanslut­ningar på arbetsmarknaden oavsett målsättning och storlek. Något sådant avsteg görs emellertid enligt kommitténs åsikt inte när man förbehåUer kol­lektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer rätten att genom förhandling ingripa i beslutsprocessen hos arbetsgivaren; med regler om sådan rätt har man lämnat det hittills vedertagna området för fackliga förhandlingar och det kan då i princip, uttalar kommittén, inte finnas något hinder att, i den utsträckning som ter sig nödvändig eller lämplig, även genom rättsliga be­gränsningar ta hänsyn till det ömsesidiga intresset av att ingreppet inte får till effekt att arbetsgivarens verksamhet hindras eller väsentligt försvåras. Genom anknytningen till koUektivavtalsförhåUanden bevaras likstäUighe­ten så till vida som alla arbetstagarsammanslutningar har från rättsliga syn-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      42

punkter samma möjligheter att tillvinna sig den ifrågavarande rätten gent­emot arbetsgivaren, ytterst genom att med fackliga maktmedel förmå ho­nom att träffa kollektivavtal.

Kommittén tillägger emellertid att de övervägande praktiska skäl, som talar för att förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ förbehåUs arbetstagaror­ganisationer med koUektivavtal, inte nödvändiggör en så sträng gränsdrag­ning att andra arbetstagarsammanslutningar skuUe vara helt avskurna från rätt att i förhandlingens form anlägga synpunkter på frågor som faller un­der arbetsgivarens bestämmanderätt. Den allmänna förhandlingsrätten en­ligt 11 § skall enligt kommittén anses grunda en skyldighet för arbetsgiva­ren åtminstone att på begäran samtala om enskilda beslut med företrädare för minoritelsorganisation till vilken av beslutet berörd arbetstagare hör, låt vara att denna skyldighet inte är förenad med något åliggande att upp­skjuta beslutet i avvaktan på förhandlingens genomförande.

Anknytningen av den här ifrågavarande förhandlingsrätten till etablera­de koUektivavtalsförhåUanden motiveras enligt kommittén även av syftet att bygga vidare på redan utvecklat samarbete mellan arbetsgivarna och de arbetstagarorganisationer, med vilka de regelmässigt har koUektivavtal. Kommittén ser ett värde i anknytningen till de redan existerande kontak­terna på det lokala planet mellan arbetsgivaren och vederbörande arbetsta­garorganisationers lokala sammanslutningar, vare sig partema väljer att genom avtal skapa särskilda former för förhandlingarna i hithörande frågor eller de avstår därifrån. Enligt kommittén talar även intresset av samord­ning med andra former för arbetstagarinflytande i företagen, t. ex. med stöd av lagstiftningen om styrelserepresentation för de anstäUda eller av avtal om företagsnämnder, för att förhandlingar enligt 12 och 13 §§ förläggs till det lokala planet. Förhandlingar enligt 12 och 13 §§ skall enligt kom­mittén ses som ett led i det företagsdemokratiska systemet i det enskilda företaget. Som framgått är de föreslagna förhandlingsrättsreglema också utformade på detta sätt. Skyldighet för arbetsgivare att förhandla även på central nivå i sådana frågor som avses med 12 och 13 §§, och till äventyrs att uppskjuta beslut eller åtgärd till dess sådan central förhandling slut­förts, är enligt kommitténs förslag beroende av om avtal kan träffas därom.

De regler om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åt­gärder, för vilka här redogjorts, är tillämpliga enbart i förhandlingar med stöd av 12 och 13 §§ FKL. Såvitt gäller förhandlingar i rätlstvister enligt den föreslagna 11 § saknas enligt kommitténs uppfattning behov av en motsvarande uttrycklig regel, eftersom i sådana fall samma resultat uppnås genom att arbetsgivaren bär skadeståndsansvar för att beslut inte fattas i strid mot kollektivavtal eller lag och för att oriktigt beslut inte fattas när tvist råder om innebörden av avtal. Och vid förhandlingarj intressetvister uppkommer enligt sakens natur inte någon självständig fråga om behov av uppskov.

Gällande lagstiftning om förhandlingsrätt innehåller inte några regler om

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      43

skyldighet för part att i förhandlingar förete material, som utgör underiag för partens eget stäUningstagande i förhandlingen, eller eljest några regler om bevisningen vid tvisteförhandlingar. Inte heller finns några stadganden om rätt för arbetstagarsidan till information om företagens förhållanden el­ler till insyn i övrigt i arbetsgivarens verksamhet. Regler av den arten finns däremot i kollektivavtal, främst i de s. k. företagsnämndsavtalen vilka fö­reskriver skyldighet för arbetsgivarna att tillhandahåUa information i pro­duktionsfrågor, ekonomiska frågor och personalfrågor. Genom den förat nämnda, under våren 1975, efter det att kommittén avlämnat sitt huvudbe­tänkande, träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter har delvis nya former valts för strävandena att vidga arbetstagarnas insyn i företagen. Enligt överens­kommelsen skall i de därav omfattade förelagen en särskilt inrättad s. k. ekonomikommitté eller en i särskild ordning utsedd ekonomisk konsult för arbetstagarna få i princip fullständig tillgång till skriftlig och muntlig infor­mation av betydelse för att bedöma företagets ekonomiska ställning och ,utveckling.

Kommittén har funnit att reglema om lagstadgad förhandlingsrätt bör kompletteras med vissa grandläggande bestämmelser om rätt till informa­tion. I kommitténs förslag ingår därför dels en regel om skyldighet för för­handlande part att på motparts begäran låta denne ta del av och, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, eller denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser (17 §), dels ett stadgande om skyldighet för koUektivavtalsbunden arbetsgi­vare att fortlöpande håUa motpart, gentemot vilken han är förhandlings­skyldig enligt 12 och 13 §§, underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik (18 §).

Med hänsyn till att vid tiden för slutförandet av kommitténs uppdrag för­handlingar pågick mellan de centrala parterna på arbetsmarknaden i frågan om rätt att utse s. k. arbetstagarkonsulter i företagen, sedan förslag till sär­skild lagstiftning i det ämnet utarbetats inom industridepartementet, har kommittén förklarat sig för sin del vilja avstå från att gå in på den frågan.

Kommittén har ansett att den utvidgning av förhandlingsskyldigheten och av parts skyldighet att ställa material till motparts förfogande som in­nefattas i lagförslaget kräver att part i mycket angelägna undantagsfall ges rätt till befrielse från honom eljest åliggande skyldigheter. Mot denna bak­grand har kommittén föreslagit en bestämmelse (19 §) av innehåU att vad som sägs i 13 §, om primär förhandlingsskyldighet samt i 17 och 18 §§ om rätt till information inte skall gäUa om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. Denna regel, som enligt vad kommittén betonar skall tillämpas mycket re­striktivt, hänger nära samman med regler i den föreslagna lagen om tyst-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      44

nadsplikt. Dessa regler (51 och 52 §§) har fått den utformningen att part, som på gmnd av 13, 17 eller 18 §§ skall lämna motpart besked om enskilt företags eller sammanslutnings affärs- eller driftsförhåUanden, skall äga göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Göres sådant förbehåU är parten enligt förslaget inte skyldig att lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka denne på förhand tUl skäligt antal utsett att ta emot beskedet. Sådan representant har tystnadsplikt, vil­ken sanktionerats med hötes- och skadeståndsansvar. KontroU över att rätten att göra förbehåU om tystnadsplikt inte utnyttjas på obehörigt sätt föreslås kunna uppnås genom rätt alt föra talan om hävande av tystnads­plikten, när skada inte kan anses följa av att det besked förbehåUet avser yppas eller nyttjas.

Bland de av kommittén föreslagna reglema om förhandlingsrätt ingår även vissa, delvis från FFL överförda, regler om innebörden av förhand­lingsskyldighet enligt lagen och om ordningen för påkallande och genomfö­rande av förhandlingar m. m. Nya är vissa regler i förslaget om tidsfrister för inledande av förhandlingar (15 §), vilka har till syfte att motverka de ibland avsevärda dröjsmål på den punkten som nu förekommer i prakti­ken, liksom vissa regler om rätt för arbetstagarrepresentanter i förhand­lingar till ombbade anstäUningsförmåner vid deltagande i förhandlingar (16§).

De av kommittén föreslagna reglema om förhandlingsrätt och rätt till in­formation är i den meningen tvingande att part inte kan genom avtal förbin­da sig att på förhand avstå från rättigheten som lagen ger. Dispositiva är enligt förslaget bara reglema om vissa frister för inledande av förhandling­ar i 15 § andra stycket FKL.

Till skillnad från vad som är fallet i gäUande rätt har de skyldigheter, som föreslagits av kommittén i hithörande avsnitt av FKL, enligt förslaget förenats med skadeståndssanktion.

Ledamötema Edlund, Gustafsson och Westerberg anför på en rad punk­ter annan mening när det gäller kommitténs förslag på förhandlingsrättens område. De framhåUer till en början att den förhandlingsrätt för arbetsta­garsidan i frågor inom området för arbetsgivarens bestämmanderätt, som kommittén föreslagit, bör vara en fuUi utbildad förhandlingsrätt av samma innebörd och med samma status som fackliga förhandlingar i allmänhet; den nya förhandlingsrätten får inte utformas på sådant sätt att den i realite­ten inte är något annat eller mera än sådan rätt till samråd eller överlägg­ningar som nu förekommer med stöd i avtal eller, på vissa områden, i sär­skild lagstiftning. Vidare betonar de att alla former av förhandlingar, vare sig de rör intresse- eller rättstvister eller de utgör sådana förhandlingar inom arbetsgivarens bestämmandeområde som avses med kommitténs re­formförslag, bör vara gmndade på enhetligt konstraerade regler i lag. Det­ta innebär att lagen inte bör innehålla någon begränsning av förhandlings­rätten till att omfatta enbart förhandlingar i förhåUandet mellan arbetsgi-

 

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     45

varna och deras lokala motparter. Vidare bör regler om skyldighet för ar­betsgivaren att uppskjuta beslut och åtgärder i avvaktan på slutförandet av förhandlingar gälla generellt och oavsett arten av den ifrågavarande för­handlingen, dvs. även om arbetstagarparten vill föra upp förhandlingen på central nivå. Vad beträffar anståndsskyldigheten för arbetsgivaren bör en­ligt dessa ledamöter huvudregeln vara att det skall tillkomma arbetstagar­parten att avgöra om arbetsgivaren skall låta anstå med beslut eller inte. Den primära förhandlingsskyldigheten bör vidare ges ett mera vidsträckt tillämpningsområde an enligt den föreslagna 13 § FKL och avse även vis­sa frågor av individuell natur. Slufligen kan enligt reservantemas mening komma i fråga alt på särskilda punkter bygga ut reglema om förhandlings­rätt och förhandlingsskyldighet med regler om en på ett eller annat sätt konstraerad vetorätt för arbetstagarparten.

Reservanterna Edlund, Gustafsson och Westerberg behandlar också frå­gan om förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare och understryker det önskvärda i att lagstiftningsarbetet på den punkten snarast förs till ett slut enligt de linjer som drogs upp i ett år 1972 framlagt utredningsförslag (SOU 1972:33) Förhandlingsrätt för pensionärer.

Även på området för informationsskyldigheten och rätten till insyn anför Edlund, Gustafsson och Westerberg på en rad punkter en annan mening än kommitténs majoritet. Principiellt bör enligt deras uppfattning gälla alt de anställda skall ha rätt till all den insyn i företagel och arbetsförhållandena som de finner sig ha behov av. För att informationen skall kunna användas på bästa sätt måste den också kunna föras vidare inom arbetstagarnas or­ganisation. Arbetsgivaren skall inte ha rätt att efter eget gottfinnande av­göra i vad mån information skall lämnas. Skulle företagets berättigade in­tresse kräva viss begränsning av informationen, bör den fackliga organisa­tionen likväl genom utsedda företrädare håUas underrättad. Del bör vara parternas sak att i koUektivavtal fastställa närmare regler på området. Kan därvid inte nås enighet bör arbetstagarorganisationens bedömning gäUa. Mera konkret innebär dessa ledamöters ståndpunkt alt lagen bör innehåUa en principregel om rätt för arbetstagarna till obegränsad information om förelaget och dess verksamhet, medan närmare regler om utövandet av denna rätt och om eventuella inskränkningar i rätten till vidareförande av information bör göras till föremål för förhandlingar och koUektivavtal. Vidare föreslås att den i 17 § FKL stadgade skyldigheten att lämna ut handlingar och uppgifter inte skall vara begränsad till att gäUa enbart i sam­band med förhandlingar, liksom att skyldigheten skall för arbetsgivarpar­tens del byggas ut till att även omfatta åliggande att medverka till gemen­sam komplettering av utredningsmaterial. Undantagsregeln i 19 § FKL bör enligt dessa ledamöters mening vidare helt utgå ur lagen och reglema om tystnadsplikt i princip ersättas med koUektivavtal i samma ämne. Bötespå-följd för brott mot tystnadsplikt bör i vaije fall inte komma i fråga. Slutli­gen anser de tre ledamöterna att vissa frågor bör underkastas ytterligare

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      46

utredning, främst problemen kring bevisskyldighet i tvisteförhandlingar, frågan om förhandingsrätt och fackliga rättigheter i övrigt för pensionärer och frågan om fackliga förtroendemäns tUlträde till arbetsplatserna förfuU-görande av sina uppdrag.

Även andra av kommitténs ledamöter tar i reservationer eller särskilda yttranden upp frågor med anknytning till förhandlingsrätten. Ledamötema Hansson och Lindberg berör särskilt frågan om effektiviteten av förhand­lingsrätt såsom medel att skapa ett grundläggande inflytande för arbetsta­garna i frågor, som ligger inom ramen för arbetsgivarens bestämmanderätt, och tar i anslutning därtill upp ett flertal problem som hänger samman med de lokala fackliga organisationemas resurser att förhandla effektivt. De pe­kar vidare särskilt på svårigheterna att skapa fömtsättningar för ett effek­tivt fackligt arbete på små arbetsplatser och föreslår att därmed förknippa­de problem blir föremål för utredning i särskild ordning. Såvitt gäUer rätten till information och insyn i arbetsgivarens verksamhet betonar de särskilt fördelarna med den lösning som ligger i rätt för arbetstagarna att utse eko­nomiska konsulter, s. k. arbetstagarkonsulter. Ledamoten Ekinge utveck­lar i ett särskilt yttrande det samband som föreligger mellan utvidgning av förhandlingsrätten Jämte andra därmed sammanhängande arbetsrättsliga reformer, å ena sidan, och ändringar i företagsdemokratiskt syfte av sådan lagstiftning som den associationsrättsliga och den kommunalrättsliga. Le­damöterna Bratt och Lindström, slufligen, föreslår i fråga om tystnads­pliktsreglerna dels den skärpningen av bestämmelsen om utseende av mot­tagare av förtrolig information att dessa skall, om annat inte bestämts i så­dant partssammansatt organ som åsyftas i 26 § andra stycket FKL, utses i samråd med arbetsgivaren till ett antal av högst två, dels att ett uttalande görs om att den naturliga påföljden för den som bryter mot honom åvilande tystnadsplikt bör vara att han av sina huvudmän entledigas från sitt upp­drag och ersätts med någon annan.

4.3. Remissyttrandena

4.3.1. Allmänt om förhandlingsrätten

Kommitténs förslag och uttalanden om den lagstadgade förhandlingsrät­ten i allmänhet har fått ett i huvudsak positivt mottagande. Remissinstan­ser som företräder arbetsgivaresidan efterlyser dock på några punkter en tydligare avgränsning av skyldigheten att förhandla och föreslår regler som förhindrar missbruk av förhandlingsrätten. Några remissinstanser menar tvärtom att den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten bör utvidgas i några avseenden.

TCO finner det positivt att kommittén på ett så klart sätt fastslagit att förhandlingsrätten gäUer i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgi­vare och arbetstagare. Organisationen tillstyrker också kommitténs förslag

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      47

att förhandlingsskyldigheten skall vara förenad med skadeståndsansvar. Även LO uttalar sig positivt om förslaget på dessa punkter. Arbetsmiljöut­redningen finner det vara av betydelse från utredningens utgångspunkter att det blir klariagt att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig beträffande ar­betsmiljöfrågorna i hela deras vidd och att skyldigheten gäller även i för­hållande till icke avtalsbundna organisationer liksom beträffande frågor som har betydelse endast för enskild arbetstagare. Även SAC hälsar med tillfredsställelse att kommittén särskilt har uttalat att förhandlingsrätten gäUer i frågor som berör t. ex. en enskild medlem i en minoritetsorganisa­tion som inte har eget koUektivavtal på en arbetsplats.

SAF säger sig inte ha anledning till erinran från lagteknisk synpunkt mot kommitténs förslag till utformning av de allmänna reglema om förhand­lingsrätt i 11 § FKL. Föreningens uppfattning är dock att det bör finnas gränser för förhandlingsrätten. Sålunda bör inte förhandlingsrätten kunna åberopas när syftet är att ändra på en redan avtalad kollektivavtalsreg­lering. Enligt SÄF:s uppfattning föreligger inte några sakliga skäl för för­handlingsrätt när syftet är detta. SAF förklarar att det är angeläget att det i det fortsatta lagstiftningsarbetet blir fastslaget att det skall finnas en be­gränsning i förhandlingsrätten på denna punkt och att denna begränsning skall äga tillämpning även på frågor som är negativt reglerade i kollektivav­tal. Beträffande rättstvister är det SAF:s uppfattning att förhandlingsrätt inte rimligtvis bör föreligga om inte part som vill påkalla förhandlingar själv gör gällande att det sakligt sett föreligger en tvist. 1 den mån det rör sig om lagföreskrifter eller av myndighet utfärdade anvisningar som ar­betsgivaren är skyldig att iaktta kan det enligt SAF givetvis inte heller vara berättigat att arbetstagarsidan med åberopande av förhandlingsrätt söker ändra tillämpningen av föreskrifterna. Slutligen efteriyser SAF bättre väg­ledning i fråga om gränserna mellan den allmänna förhandlingsrätten enligt 11 § FKL och reglema i 12 och 13 §§ FKL om utvidgad förhandlingsrätt.

KFO anser att regler bör tillskapas för att förhindra missbruk av för­handlingsrätten. I preventivt syfte bör skadeståndsansvar lämpligen före­skrivas för organisation som gör sig skyldig till missbrak. KFO påpekar att de föreslagna reglema ålägger arbetstagarorganisationerna ett stort ansvar för att förhandlingsverksamheten inte får sådana proportioner att den men­ligt inkräktar på den övriga verksamheten. I den mån man inte kommer att leva upp till detta ansvar kan enligt KFO de föreslagna reglema komma att medföra betydande skadeverkningar. KFO hyser ingen oro för att de före­slagna reglema skall komma att missbmkas av de etablerade organisatio­nerna, men anser att det inte kan uteslutas att en organisation av olika an­ledningar kan finna den utvidgade förhandlingsrätten vara ett hjälpmedel i strävan att vinna medlemmar från andra organisationer. KFO framhåUer vidare att avsaknaden av allmän lagstiftning om ideella föreningar och oklarheten beträffande fömtsättningarna för att förening skall anses ha rättskapacitet kan komma att våUa arbetsgivarna bekymmer vid ställnings-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     48

tagande till förhandlingsframställningar från icke etablerad organisation. Enligt KFO:s mening torde den utvidgade förhandlingsrätt som tillerkän-nes föreningar enligt förslaget kunna medföra ett ökat intresse för frak­tionsbildningar och därigenom göra förhandlingsarbetet orimligt betungan­de. Det förhåUandet att förslaget, liksom flera av de under senare år tillska­pade lagarna på arbetsrättens område, erbjuder förening att med rättsver­kan gentemot medlem och motpart företa rättshandlingar i flera olika sam­manhang kräver enligt KFO all man i lag faststäUer de formella fömtsätt­ningarna för att fackliga organisationer skall vinna rättskapacitet. KFO sätter vidare i fråga om förhandlingsrätten bör vara obegränsad för för­eningar med ett fåtal medlemmar på en arbetsplats. KFO efterlyser slutli­gen också regler för lösande av gränslinjetvister mellan arbetstagarorgani­sationer.

Kommitténs förslag att arbetslagareförening skall ha förhandlingsrätt även i förhåUande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen tidigare har varit ansläUd lämnas ulan erinran av så gott som samtliga remissinstan­ser. LO påpekar alt kommitténs förslag på denna punkt innebär att de frå­gor som behandlas i betänkandet (SOU 1972:33) Förhandlingsrätt för pen­sionärer delvis fått sin lösning. LO framhåller emellertid vikten av att ock­så övriga frågor i detta sammanhang snarast lagregleras i enlighet med vad som föreslagits i betänkandet. TCO anser det glädjande att kommittén föreslår att arbetstagarorganisationerna skall ha förhandlingsrätt och rätt att sluta kollektivavtal om förmåner som hänför sig till förutvarande an­stäUning. TCO pekar dock pä att förhandlingsrätten enligt förslaget till­kommer endast den arbetstagarorganisation till vilken medlemmarna vid förhandlingstillfället är anslutna och att det ofta händer att en arbetstagare övergår från ett avtalsområde till ett annat. Om arbetstagaren då byter or­ganisation skall enligt förslaget förhandling med den tidigare arbetsgivaren föras av arbetstagarens nya organisation. Detta innebär att en organisation riskerar att tvingas förhandla inom ett avtalsområde som är helt främman­de för den. TCO anser att ett sådant system inte är ändamålsenligt utan föreslår, att förhandlingsrätt också skall tillkomma förening av arbetstaga­re vari ifrågavarande arbetstagare har varit medlem. TCO framhåller dess­utom att parterna måste vara berättigade att vidta stridsåtgärder för att för­handlingsrätten skall vara meningsfull.

Förhandlingsrätten enligt 11 § i kommitténs förslag gäller endast för det fall att den fackliga organisationen har medlemmar anstäUda hos arbetsgi­varen. Svenska transportarbetareförbundet finner denna begränsning föga motiverad och anser att del är synnerligen otillfredsställande att lagen inte ger skyldighet för arbetsgivare alt träda i förhandling för slutande av kol­lektivavtal även när han inte har anställda medlemmar i föreningen. För­bundet understryker att en sådan skyldighet att träda i förhandling skuUe innebära en fördel för oorganiserade arbetsgivare. Genom förhandlingen skulle de ges information om arbetets villkor och om försäkringsvillkor

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    49

m. m. Förbundet förordar därför att även fackförening utan medlemmar vid ett företag skall ges rätt till förhandling med företaget. Förbundet anför vidare att det vid företag utan anstäUda är väsentligt att kollektivavtal finns som genast träder i tillämpning när en person anställs. Särskilt inom åkeri­branschen finns ett stort antal sådana företag, som förbundet inte har nå­gon möjlighet att kontinuerligt bevaka. LO, som instämmer i vad Svenska transportarbetareförbundet anför i denna fråga, förklarar all rätten att teckna avtal med en arbetsgivare inte får göras beroende av om arbetsgiva­ren har personal anställd i sin verksamhet. Arbetsgruppen inom juridiska fakidteten vid Stockholms universitet framför liknande synpunkter och framhåUer dessutom att om arbetssökande ges föreningsrätt bör de också ha förhandlingsrätt.

Enligt Hotell- och restauranganställdas förbund bör den fackliga organi­sationen ha rätt till koUektivavtal på arbetsplatser där den har eller normalt brukar ha medlemmar. Arbetsgivaren bör enligt förbundet automatiskt bli bunden av kollektivavtal två veckor efter att sådant avtal begärts, om han inte dessförinnan förhandlat med arbetstagarsidan. Svenska målareför­bundet är mot bakgmnden av erfarenheter från sitt verksamhetsområde in­ne på liknande tankegångar och menar att arbetsgivare bör vara av lagen förhindrade att söka undgå koUektivavtal med primär arbetstagarorganisa­tion genom att sluta avtal med annan organisation på arbetstagarsidan.

4.3.2. Förhandlingsrätt enligt 12 och 13 §§ FKL

Bland remissinstanserna råder i huvudsak enighet om att lagen bör inne­håUa regler om förhandlingsrätt i de fall som åsyftas med 12 och 13 §§ FKL. Meningarna om reglernas närmare innehåll och utformning är där­emot olika. Flertalet av de remissinstanser som företräder arbetsgivarin-tressen säger sig i stort sett kunna acceptera kommitténs förslag, medan arbetstagarorganisationerna i allmänhet ansluter sig till de lösningar som föreslås av LO;s och TCO:s representanter i kommittén. Mest omstridda är frågorna om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åt­gärder till dess han förhandlat med motpart på arbetstagarsidan, omfatt­ningen av den s. k. primära förhandlingsskyldigheten och kommitténs för­slag att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 12 och 13 §§ FKL skall gälla enbart i förhåUande till lokal sammanslutning av arbetstagare.

Flera remissinstanser noterar att kommitténs förslag om primär förhand­lingsskyldighet i huvudsak ansluter till gäUande bestämmelser i företags­nämndsavtalen. Svenska kommunförbundet påpekar sålunda att den för­handlingsskyldighet som föreskrivs i 13 § FKL redan i dag i stort sett iakt­tas, eftersom i aUmänhet samråd sker och hänsyn tas till de anstäUdas syn­punkter innan någon väsentlig förändring sker av deras anstäUningsförhål-landen. Kommunförbundet finner det för egen del självklart att de anstäU­das synpunkter bör utgöra del av beslutsunderlaget vid viktigare föränd­ringar rörande deras arbetsförhållanden.

-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     50

SAF betonar att arbetsgivarens skyldigheter förändras enligt kom­mitténs förslag till att avse förhandling medan det enligt företagsnämnds­avtalen enbart rör sig om skyldighet att informera och samråda. En utvidg­ning ligger också däri att lagförslaget är tillämpligt på alla företag medan företagsnämndsavtalen enbart gäUer de större. Vid många företag har man numera, framhåller SAF, lyckats bygga upp ett gott och harmoniskt sam­arbete. Från företagens sida befarar man att detta samarbete kommer att påverkas ofördelaktigt av den förskjutning av inflytandet till de fackliga or­ganisationerna som den föreslagna reformen innebär. SAF säger sig för sin del inte kunna acceptera en längre gående innebörd av den utvidgade för­handlingsrätten än den som kommitténs majoritet stäUt sig bakom. Svea hovrätt anser att det allmänt sett framstår som i hög grad berättigat att de anstäUda genom sina organisationer beredes tillfäUe till överläggning med arbetsgivaren innan denne vidtar tilltänkta åtgärder som innebär genomgri­pande förändringar. Detta gäller enligt hovrätten oberoende av förekoms­ten av kollektivavtal. Ätt generellt föreskriva förandlingsskyldighet med principiell uppskovsskyldighet när arbetsgivaren enligt avtal har rätt att slutligt bestämma ter sig däremot enligt hovrättens uppfattning mindre följdriktigt. En sådan reglering kan vid ett flitigt utnyttjande från arbetsta­garorganisationens sida innebära betydande risk för praktiska olägenheter, exempelvis en ineffektivitet vid verksamhetens bedrivande som normalt inte anses försvarbar, och ökade motsättningar mellan partema, allt till ömsesidig nackdel, samtidigt som den inte hindrar arbetsgivaren från att i sina beslut underiåta att la önskvärd hänsyn till arbetstagaresidan.

LO säger sig konstatera med djup besvikelse att stadgandet om primär förhandlingsskyldighet har fått en så snäv avfattning alt det inte går längre än samrådsskyldigheten i gäUande företagsnämndsavtal. Dessa regler är prövade under många års förelagsnämndsarbete och framstår enligt LO:s mening som klart otillräckliga. LO anser det vara utomordentligt viktigt att även sådana förändringar som kan vara mycket betydelsefuUa för enskilda arbetstagare omfattas av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. LO framhåller att den fortgående tekniska utvecklingen medför problem för arbetstagarna, både som koUektiv och som enskilda individer. LO erin­rar också om att flera av de nya lagarna på arbetsrättens område ger rätt till förhandlingar före beslut även vid rent individuella förändringar. LO krä­ver en regel, som innebär alt det skall åvila arbetsgivaren att initiera för­handlingar i alla frågor där han önskar vidta förändringar, utom då annan lag eller avtal föreskriver annat. TCO framför liknande synpunkter och be­gär också att arbetsgivarna skall åläggas primär förhandlingsskyldighet in­för alla förändringar som de önskar företa.

Även SACO/SR anser alt den primära förhandlingsskyldigheten bör ut­vidgas till att gäUa också vid ingripande ändring i arbetsvillkoren för en­skild arbetstagare, t. ex. långvarig förflyttning eller väsentligt och under längre tid ändrade arbetsuppgifter. I dessa fall bör enligt SACO/SR under-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      51

rättelsen lämnas både till den kollektivavtalsslutande organisationen och till den berörde individen, så att denne får tillfäUe att begära biträde av sin egen organisation, om denna inte har slutit koUektivavtal med arbetsgiva­ren. Påkallar en sådan koUeklivavtalslös organisation överiäggningar i den aktuella frågan, vilket är möjligt enligt förslagets 11 §, bör arbetsgivaren liksom enligt 12 § vara skyldig att avvakta med verkställighet av beslutet, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom. Statens industriverk anför att material som verket samlat in tyder på att betydelsefulla beslut i företagen ofta fattas utan att företagsnämnden i förväg har behandlat frå­gorna. Detta belyser enligt industriverket nämndinstitutionens begräns­ningar och behovet av att en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgiva­ren i centrala frågor tillskapas. Svenska teaterförbundet anser att den ut­vidgade förhandlingsrätten skall vara en uttalad förhandlingsrätt och inte en samråds- eller överläggningsrätt samt att den skall omfatta även indivi­duella fall. Arkitektförbundet föreslår att icke koUektivavtalsbunden ar­betsgivare skall åläggas förhandlingsskyldighet av samma innebörd och omfattning som den som gäller för koUektivavtalsbunden arbetsgivare. Samma åsikt framförs av Svenska hamnarbetarförbundet.

Länsstyrelsen i Stockholms län påpekar att den nya förhandlingsrätten i praktiken inte torde tillföra arbetstagarsidan något mer än en vagt utfor­mad rätt till samråd, eftersom den inte innebär skyldighet för arbetsgivaren all medverka till något direkt resultat av förhandlingarna. Ett liknande synsätt kommer till uttryck i åtskilliga andra yttranden. Arbetsmiljöutred­ningen framhåUer att de lokala förhandlingsmöjlighelerna har självständig betydelse i förhållande till den möjlighet alt framtvinga medinflytande i ar­betsmiljöfrågor som 26 § i den föreslagna lagen erbjuder, bl. a. därigenom att förhandlingsskyldigheten också omfattar frågor som faller utanför arbe­tets ledning och fördelning. Så kan exempelvis vara fallet då beslut om själva produktionsinriktningen medför konsekvenser för arbetsmiljön. Ar­betsmiljöutredningen framhåller vidare att starka skäl talar för att förhand­lingar enligt reglerna om den utvidgade förhandlingsrätten bör samordnas med verksamheten inom skyddskommittéerna.

FFO framhåller att praktiskt taget varje förändring av drifts-, arbets- el­ler anställningsförhållandena kan sägas beröra hela arbetsstyrkan på få-mansarbetsplatserna. FFO ifrågasätter därför om inte den primära för­handlingsskyldigheten bör förbehållas frågor och situationer, som berör en större krets av arbetstagare. Möjlighet att avtala bort åtminstone delar av den primära förhandlingsskyldigheten är nödvändig för de små arbetsplat­serna. SPF ifrågasätter nödvändigheten av alt inrymma individuella om­placeringsfrågor under den primära förhandlingsskyldigheten, eftersom dessa frågor kommer att falla under 26 § i förslaget och dessas handlägg­ning alltså omfattas av en reell förhandlingsskyldighet.

Om de nya reglema om bl. a. informationsplikt och primär förhandlings­skyldighet inte alltför lätt skall kunna kringgås är det enligt TCO.s uppfäll-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      52

ning nödvändigt att arbetsgivare som bryter mot dessa regler ådöms kraf­tigt tUltagna skadestånd. Arbetsgivarnas skadeståndsskyldighet måste va­ra så kännbar att de inte frestas att kalkylera med utgifter för skadestånd i sitt budgetarbete. En möjlighet vore enligt TCO att tillämpa ett system motsvarande det som finns i lagen om vissa anstäUningsfrämJande åtgär­der. Liknande synpunkter framförs av LO.

En fråga som har tilldragit sig särskilt stor uppmärksamhet vid remissbe­handlingen är huruvida förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ FKL skall begränsas till lokala förhandlingar eller om förhandlingarna skall kunna föras upp på central nivå. Kommitténs förslag på denna punkt har utsatts för stark kritik från arbetstagarsidan.

LO anför att den normala förhandlingsordningen inom LO-området in­nefattar både lokala och centrala förhandlingar. Samma förhandlingsord­ning bör gälla i detta sammanhang. Samma uppfattning framförs i de flesta yttrandena från LO:s förbund. TCO framhåUer att det medbestämmande, som den nya lagstiftningen har till uppgift att skapa förutsättningar för, i största utsträckning skall utövas av de lokala arbetstagarorganisationerna. Enligt TCO:s mening finns det emellertid ingen anledning att anta att de koUektivavtalsslutande parterna skulle vilja frångå det väl inarbetade för­handlingsmönster som i dag gäller enligt flertalet koUektivavtal. Det finns, förklarar TCO, inget rimligt skäl för lagstiftaren att nu försöka påverka ett system som under årtionden har fungerat utan aUvarliga störningar. Enligt TCO:s mening bör lagen endast tillförsäkra partema på arbetsmarknaden rätt alt förhandla men överlåta på respektive organisation att självständigt eller genom koUektivavtal avgöra hur och av vem förhandlingsrätten skall utövas. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi­tet anser det vara en naturlig målsättning att handläggningen av inflytande­frågor skall följa det ordinära förhandlingssystemet med lokala och centra­la förhandlingar. Förhandlingsrätt enligt lag bör således tillkomma avtals­slutande förbund. Det bör dock tillses att förhandlingar på det centrala pla­net inte får föranleda uppskov med åtgärder som är brådskande. Svenska hamnarbetarförbundet kräver att förhandlingarna skall vara verkliga för­handlingar direkt med den lokala fackliga organisationen och anser att de skall få föras till central nivå endast om den lokala fackliga organisationen begär det. Svenska kommunförbundet anser att frågan när lokala resp. centrala förhandlingar bör föras med fördel kan överlämnas till arbets­marknadens parter att avgöra. Förbundet föreslår därför att förhandlings­rätten inte i lag begränsas till lokala förhandlingar.

Motsatt ståndpunkt hävdas främst av remissinstanser som företräder ar­betsgivarsidan. SAF hävdar att den lösning som förespråkats av löntagar­representanterna i kommittén innebär en ordning som i normalfallen leder till skada för företaget och de anställda och att förbundspartema i normal­fallet saknar kompetens att bedöma förevarande frågor. Förstaget är enligt SAF:s åsikt dessutom oförenligt med ekonomiska realiteter.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     53

SPF anser att frågor som omfattar företagsledning och myndighetsutöv­ning inte bör föras in i den traditionella förhandlingsordningen med de ris­ker för byråkratisering och beslutsföriamning detta skuUe medföra. Fram­förallt motsätter sig SPF kravet på att dessa frågor skall kunna föras vidare till centrala förhandlingar. En sådan ordning skulle innebära att företags­ledningsfrågor kunde lyftas ur det enskilda företagel och lösas i centrala förhandlingar. SPF anser det mest angeläget att arbetstagarparten får ett lagstiflningsstöd på den lokala nivån, där den enskilde individen har störst möjlighet att göra sitt inflytande gäUande. Kommitténs förslag i detta avse­ende anser SPF innebära en önskvärd skärpning av arbetsgivarens sam­rådsskyldighet i företagsledningsfrågor. Uppskovsskyldigheten med beslut och åtgärder kommer enligt SPF att tvinga fram en reell underhandssam­verkan, vilket bör ge en bättre förankring av besluten och skärpa kraven på företagens planering. SACO/SR anser att syftet med den föreslagna re­formen bör vara att skapa medinflytande för de anställda genom alt stärka de lokala fackliga organisationernas förhandlingsrättsliga stäUning. Utifrån den utgångspunkten är det enligt SACO/SR:s mening naturligt att begränsa förhandlingsrätten, sådan den garanteras genom lagstiftning, till det lokala planet. KFO erinrar om att förhandlingarna torde avse frågor som hänger intimt samman med förhåUandena på arbetsplatsen och att det därför inte kan anses föreligga skäl att utvidga förhandlingsverksamheten. KFO pekar också på att övergripande planeringsfrågor i förelag av koncerntyp regel­mässigt handläggs centralt. Det är därför av värde att sådana frågor kan upptagas av samrådsorgan, som befinner sig på koncernnivå. SFO anser att kravet på att förhandlingar skall kunna föras till central nivå är helt oac­ceptabelt. Särskilt när det gäUer förhandlingsfrågor av företagsledningska­raktär, som kan vara av helt avgörande betydelse för förelagets verksam­het, framstår det enligt SFO som orimligt att de skall hänskjutas till avgö­rande genom förhandlingar mellan centrala organisationer utan naturlig förankring i företaget. Instanser utanför företaget skuUe därigenom få rätt och möjlighet att disponera över företagets resurser. Risk skulle föreligga för sådan fördröjning av beslutsförloppet att allvarliga effektivitetsförlus­ter kunde bli följden. Man skuUe kunna komma att fatta beslut på central förhandlingsnivå avseende företags interna driftförhållanden som mynnar ut i för alla parter otillfredsställande kompromisslösningar. Enligt SFO är det nödvändigt att konstraera en annan lösning på problemet att ge den lo­kala förhandlingsrätten ett starkare värde. En utväg kan vara att förstärka arbetstagarinflytandet i företagens styrelser och låta styrelsen vara slut­ligt avgörande instans i de frågor som inte kan lösas genom förhandlingar mellan de lokala parterna i företaget. Enligt SFO:s åsikt bör det vara av största vikt såväl för företaget som för de anställda att konfliktslösningen i berörda frågor sker inom företagets egen beslutsapparat. Sveriges redare­förening, som säger sig inte kunna acceptera en utvidgning av förhand­lingsskyldigheten till att omfatta även centrala förhandlingar, pekar på de

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      54

speciella förhållanden som råder inom rederinäringen. Rederierna har sina arbetsplatser spridda över hela världen och möjlighet till kontakt under de stundom långa sjöresorna är begränsad. Det är enligt föreningen nödvän­digt att lokal förhandling inte anses avslutad förrän rederiet konstaterat så vara fallet. Del kan inte heller vara riktigt att de anstäUda på varje failyg bildar en lokal sammanslutning av arbetstagare. Samrådsfunklionen måste centraliseras och utövas i land. Föreningen anser angeläget att en särbe­stämmelse för sjöfarten införs i lagtexten.

Meningarna bryter sig även i frågan om arbetsgivarens skyldighet att av­vakta med beslut eller åtgärder till dess förhandlingar enligt 12 eller 13 § FKL slutförts. Löntagarorganisationerna bland remissinstanserna kräver i allmänhet en mera långtgående uppskovsskyldighet än den av kommittén föreslagna. Flera remissinstanser stöder löntagarreservanterna på denna punkt.

LO anser att arbetsgivaren bör åläggas att skjuta upp beslut intill dess förhandlingarna mellan parterna har slutförts. Det innebär att även centra­la förhandlingar skall omfattas av anståndsskyldigheten. Skyldigheten bör enligt LO:s mening dessutom gälla förhandlingar såväl enligt 12 och 13 §§ som enligt 11 § i kommitténs förslag. Vid förhandlingar enligt 11 § bör dock anståndsskyldigheten begränsas till sädan arbetsgivare, som är eller bru­kar vara bunden av koUektivavtal med den arbetstagarparl som förhand­lar. Svenska skogsarbetareförbundet framhåller alt det bör skapas regler som förmår arbetsgivaren att skyndsamt ta upp frågor till lokala förhand­lingar. Förbundet påpekar också att det fordras alt såväl den lokala som den centrala organisationen har resurser att snabbt kunna gå in i förhand­lingar. Förbundet pekar på att problem härvidlag kan uppstå för organisa­tioner som har många små företag eller spridda arbetsplatser inom sitt verksamhetsområde. Svenska transportarbetareförbundet anser att den nya lagstiftningen bör utformas på ett sätt som ger en verklig förhandlings­rätt. Därför bör vissa sanktioner ges åt arbetstagarsidan. Sådana kan enligt förbundet utformas på många sätt. En möjlig lösning är att ge arbetstagar­sidan rätt att kräva att arbetsgivaren låter anslå med genomförandet av sin åtgärd under viss tid efter förhandlingarnas avslutande, varefter åtgärden får genomföras först efter ännu ett förhandlingssammanträde på den nivå där den tidigare förhandlingen avslutades. SkuUe emellertid lagstiftaren finna att förhandlingsrätten bör få karaktären av samrådsrätt, anser för­bundet alt lagstiftningen bör genom angivande av tidsfrister garantera att tillräcklig lid avsätts för samrådsförfarandet.

Svenska metallindustriarbetareförbundet anser att det måste klargöras att arbetsgivaren har att visa saklig grund för avsteg från anståndsskyldig­heten. Förbundet anser dessutom att anståndsskyldigheten skall vara till­lämplig på alla frågor, som inte uttryckligen reglerats i kollektivavtal eller som arbetsgivaren i sådant avtal har tillförsäkrats beslutanderätten i. För­bundet framhåUer vidare att det bör åvila arbetsgivaren att visa att saklig

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      55

grand har förelegat för åsidosättande av den primära förhandlingsskyldig­heten.

SACO/SR ansluter sig till bedömningen, att arbetsgivaren på eget ansvar skall avgöra humvida det finns grand för uppskov med beslut eller åtgärd tills förhandling är avslutad. Organisationen betonar dock, att obefogad vägran att avvakta med beslut skall medföra kännbart skadestånd.

Regler som leder till att beslut eller åtgärder uppskjuts måste enligt SAF:s mening utformas med största försiktighet för att behovet av effekti­vitet inom företaget skall kunna tillgodoses. SAF anser att en uppskovs­skyldighet som omfattar även centrala förhandlingar innebär stora risker för kompromissartade och föga rationella lösningar i exempelvis produk­tionsledningsfrågor. Löntagarreservanternas förslag om en kraftigt utvid­gad förhandlingsrätt med uppskovs- och vetoregler som samtidigt sträcker sig till det centrala planet visar enligt SAF:s mening att de inte förstått för­handlingssystemets egentliga innebörd. Synsättet underkänner omdömet och viljan att nå fram till riktiga lösningar hos dem som är verksamma på arbetsplatserna. Den kompetens och de kunskaper som kan förbättra be­slutsprocessen finns inom förelagen och inte i de centrala organisationer­na. En ursprunglig avsikt att reformera arbetsrätten för alt skapa ökad lik-stäUighet mellan parterna har enligt SÄF:s uppfattning av reservanterna omformats till något som skuUe kunna liknas vid fackligt envälde på det ar­betsrättsliga området. Även domänverket uttalar oro för alt nödvändiga beslut fördröjs genom förhandlingar. Verket anser vidare att ansvarsfrågan på arbetstagarsidan bör utredas. Om lokal förhandling inte leder till en uppgörelse, bör frågan kunna föras till central förhandling endast om den kan anses ha betydelse utanför den lokala arbetsplatsen. Uppskovsskyl­digheten bör dock avse endast lokala förhandlingar.

Svea hovrätt, domänverket, Svenska kommunförbundet och SAF anser alt innebörden av uttrycket "skäligen kan krävas" i 12 § FKL bör precise­ras. Enligt SAF:s mening ger den föreslagna lagtexten inte tillräcklig väg­ledning för bedömningarna i de enskilda fall som kan uppkomma. Svea hovrätt anser att uttrycket kan ge arbetsgivaren en felaktig förestäUning om rätten att motsätta sig uppskov. Enligt motiven framgår att detta får ske endast i rena undantagsfall. Lagen kan emellertid enligt hovrätten tol­kas så att en intresseavvägning från mera allmänna utgångspunkter skall göras.

Svenska transportarbetareförbundet anser att den tidpunkt intill vilken arbetsgivaren har att låta anstå med beslut är otillfredsställande definierad. 1 lagförslaget anges tidpunkten vara förhandlingarnas slutförande. Det finns emellertid ingen antydan om när slutförandet skall anses ha skett, mer än vad som ligger i ett fullgörande av förhandlingsskyldigheten från ar­betsgivarens sida. Enligt förbundet förefaller det klart att arbetsgivaren kan avbryta förhandlingarna på ett relativt tidigt stadium. Möjligen kan del antas att förhandlingarna inte skall anses avslutade så länge som arbetsta-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       56

garsidan begär ytterligare information. Det kan emellertid förmodas att denna möjlighet inte är tänkt att utnyttjas som sanktion och arbetstagarsi­dan kan således inte dra ut på förhandlingarna särskUt länge.

Från flera håll pekas särskilt på de problem som den föreslagna lagstift­ningen kan medföra för småföretagen. Statens industriverk anser att det med hänsyn till de små och medelstora företagens speciella problem är värdefullt att lagen inte ges en detaljerad utformning och framhåller att det är väsentligt att dessa företag bereds tillfäUe till flexibla inflytandeformer. Beklädnadsarbetarnas förbund framhåUer att det är viktigt att de små före­tagen kommer med och fångas in av lagstiftningen. Det kan bli nödvändigt att vederbörande avdelning får träda in och bli något slags ställföreträdan-. de verkstadsklubb för småföretagen.

Så länge förhandlingsskyldigheten kan fullgöras gentemot de fackliga representanterna inom förelaget synes enligt SAF:s uppfattning ifrågava­rande bestämmelser i och för sig vara möjliga att tillämpa även för småfö­retag. SAF framhåUer dock att det i småföretagen är det vanliga att äga­rens personliga ekonomi och personliga förhållanden är integrerade i före­taget. Ägaren deltar i stor utsträckning i företagets verksamhet på samma sätt som de anställda. Det råder ett nära och personligt förhållande mellan honom och de anställda. För ägaren måste det framstå såsom någonting närmast absurt att han skuUe vara underkastad primär förhandlingsskyl­dighet i sina företagsledningsfrågor gentemot någon storavdelning. Det kan med visshet sägas, tillägger SAF, att en sådan ordning inte heller skulle fungera i praktiken. Enligt föreningens uppfattning är det nödvändigt att i lagens regler om primär förhandlingsskyldighet gör undantag för de typis­ka småföretagen. SHIO framför liknande synpunkter och framhåller dess­utom att de små och medelstora företagen vanligen saknar personal med utbildning och erfarenhet av den typ av överläggningar som ryms inom den utvidgade förhandlingsrätten. En lagstiftning enligt förslaget kan därför förväntas medföra stora praktiska problem. Svensk industriförening anser att direktkontakten mellan anstäUda och företagsledning kommer att för­svinna om förslaget genomförs. För de fackliga ombudsmännen kan det uppstå besvärliga situationer, eftersom dessa får inblick i åtskilliga kon­kurrerande företags hemligheter. Samarbetet kan komma att i hög grad försvåras. En tänkbar lösning på detta problem vore enligt föreningen att i första hand låta de anstäUdas rätt tUl inflytande realiseras genom represen­tation även i de små företagens styrelser. Därigenom skulle de anställda få ett bättre medinflytande och problemen med olika organs kompetens och sammansättning elimineras. I de fall företaget inte drivs i aktiebolagsform och styrelse följaktligen saknas kunde någon form av förtroenderåd eller samrådsgmpp, vari ett visst antal anstäUda skulle ingå, anförtros motsva­rande uppgifter. Svenska företagares riksförbund anser att en överföring av förhandlingar och medinflytande till fackföreningsfunktionärer utanför det enskilda företaget måste verka negativt på såväl företagarens som hans

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     57

medarbetares känsla av självständighet och möjlighet att påverka företa­gets skötsel. Sveriges köpmannaförbund säger sig föratsätta att kontakt­män eller motsvarande vid små företag kommer att Jämställas med lokal sammanslutning av arbetsgivare.

SAV ifrågasätter med tanke på den offentliga sektorns förhållanden om inte möjlighet bör öppnas för avtalsparterna att överenskomma att för­handling på arbetstagarsidan skall föras inte av lokal sammanslutning utan i stället av huvudorganisation.

Även en rad frågor av mindre allmän betydelse i samband med förslaget till 12 och 13 §§ FKL har tilldragit sig remissinstansernas intresse.

Flera remissinstanser framför erinringar mot att uttrycket förhandlingar används i 12 och 13 §§ och menar att det vore bättre att tala om samråd el­ler överläggningar. Bland dem som berör denna fråga kan nämnas poststy­relsen, försvarets civilförvaltning. Svenska kommunförbundet och SPF.

Med tanke på den snabba strakturomvandlingen inom svenskt närings­liv, som bl. a. innebär att allt fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden, menar PF att det är viktigt att förhåUandena i dessa avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Även SFO tar upp den­na fråga och frågar sig hur stora möjligheter som skall ges de anstäUda i moderbolag att påverka dotterbolag.

LO och TCO anser att bestämmelserna i 12 och 13 §§ bör vara dispositi­va, så att parterna på ett smidigt sätt kan lösa de praktiska problem som kan uppstå vid tillämpningen.

Landstingsförbundet anför att landstingen i aUmänhet står i koUektivav-talsförhållande till ett tjugofemtal arbetstagarorganisationer och att flera av dessa representerar endast några få anstäUda. Förbundet framhåller att obegränsad skyldighet att förhandla med en mångfald minoritetsorganisa­tioner skuUe innebära en avsevärd belastning på förhandlingsorgani­sationen.

LO påpekar att tvekan kan uppstå om vad som skall gälla när flera ar­betstagarorganisationer på en arbetsplats intar olika ståndpunkter i för­handlingar med arbetsgivaren. 1 frågor som berör flera organisationer bör enligt LO den uppfattning gäUa som företräds av den organisation eller de organisationer som har flest medlemmar pä arbetsplatsen. I frågor som be­rör enbart en arbetstagarkategori bör den koUektivavtalsbundna organisa­tionens mening gäUa. För varje koUektivavtalsområde bör arbetsplatsbe­greppets tillämpning i detta sammanhang närmare preciseras av de avtals­slutande organisationerna.

Tidningarnas arbetsgivareförening ifrågasätter om kommittén i sitt för­slag beaktat tryckfrihetsförordningens regler beträffande rätten att utge tryckt skrift, rätten att utse ansvarig utgivare och reglerna beträffande den­nes ställning.

SPF framhåller vikten av att den personliga integriteten skyddas. Upp­gifter av personlig natur om en enskild anställd kan nå en vidare krets än

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      58

den anstäUde själv önskar. Det bör därför ges möjlighet för den anställde alt först ta stäUning till om viss information får delges den fackliga organi­sationen. Detsamma kan enligt SPF i vissa fall komma att gäUa för en fack­lig organisation gentemot en annan och även i sådana fall bör möjlighet ges för den fackliga organisationen att skydda sin integritet.

LO och TCO påpekar att den primära förhandlingsskyldigheten bör gälla i förhållande till den eller de arbetstagarorganisationer som är eller bmkar vara bundna av kollektivavtal och således gälla även under avtalslösl till­stånd.

Svenska transportarbetareförbundet framhåller att kommittén baserar sin uppfattning om innebörden av 12 och 13 §§ FKL på tanken att bestäm­manderätten är förbehållen arbetsgivaren så länge som inte koUektivavtal har träffats om medinflytande. Förbundet menar att kommittén därmed bygger på doktrinen om s. k. dolda klausuler. Den doktrinen bör enligt för­bundet utmönstras.

Även arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi­tet konstaterar att kommitténs förslag bygger på att det är arbetsgivaren ensam som fattar del formella beslutet. Arbetsgruppen anför att målet lik­väl är att nå något slag av överenskommelse, eller vad man skuUe kunna kalla ett sambeslut. Enligt arbetsgruppen kan man ställa sig frågan vad som kan vara den rättsliga effekten t. ex. av ett medgivande av arbetsgiva­ren att inte som avsett lägga ned en avdelning och flytta produktionen till annan ort. Det är inte säkert att sambeslutet uppfyller de krav som ställs på ett koUektivavtal. Lagen borde enligt arbetsgmppen ange att arbetsgivaren är bunden. Till lagtexten kunde måhända fogas en föreskrift att arbetsgiva­ren är skyldig alt verka för beslutets genomförande om ett sambeslut fat­tas.

AIS påpekar att arbetsgivaren enligt kommitténs förslag skall inleda förhandlingar med arbetstagarparten innan varsel lämnas enligt gällande bestämmelser. AMS anser det angeläget att berörd länsarbetsnämnd infor­meras så tidigt som möjligt i anslutning till att förhandlingar inleds mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna rörande förändringar som får konse­kvenser för arbetsmarknaden.

Från några håll framförs synpunkter av lagteknisk karaktär. Ett par re­missinstanser anser att det är osäkert hur omfattande förhandlingsskyldig­heten enligt 13 § i kommitténs förslag är avsedd att vara. Kammarrätten i Stockholm påpekar att avfattningen av 13 § är mycket allmänt håUen och att del ligger en rättssäkerhetsrisk i att låta ett så allmänt hållet stadgande bilda utgångspunkt för rättsliga sanktioner. Enligt kammartätten kan det vara svårt för en arbetsgivare att veta var gränsen går för den primära för-handUngsskyldigheten. Vad kommittéen i anslutning till 13 § anför därom att de i lagtexten angivna fallen endast är avsedda att ge en viss ledning för tolkningen av den allmänna beskrivningen men inte i och för sig bör få åbe­ropas till stöd för inskränkning av paragrafens tillämpningsområde synes å

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     59

andra sidan, enligt SJ:s uppfattning, ägnat att betaga lagtexten det mätt av precision som den eljest förefaUer att erbjuda.

AD anser att betänkandet ger en oklar bild av del ämnesområde som 11, 12 och 13 §§ behandlar. AD kommer dock fram till att avsikten kan antagas vara att 11 § skall omfatta varje fråga som rör förhåUandet mellan arbetsgi­vare och arbetstagare, att 12 § avser en begränsad sektor av 11 §, nämligen sådana frågor i vilka arbetsgivaren enligt kollektivavtal har tillerkänts be­stämmanderätt, och att ämnesområdet i 13 § är detsamma som i 12 § med den ytterligare begränsningen att fråga skall vara om viktigare förändringar av drifts- eller arbetsförhåUandena. Även med detta antagande kvarstår enligt AD en viss oklarhet rörande tillämpningsområdet för 12 §, nämligen i fråga om vad som ligger i att arbetsgivaren enligt kollektivavtal har be­stämmanderätt. AD menar att två betydelsefulla iakttagelser kan göras. Det ena är att arbetsgivarens bestämmanderätt kan vara mer eller mindre obunden inom vida gränser, men säUan helt fri. Den andra iakttagelsen är att det är arbetstagarsidans instäUning som avgör om en förhandlingsfråga utgör en tolkningstvist eller om den endast rör det lämpliga i att fatta visst beslut. Enligt AD:s uppfattning torde tillämpningsområdet för 12 § inte kunna uppfattas på annat sätt än all paragrafen blir tillämplig så snart ar­betstagarparten inte till stöd för sin ståndpunkt åberopar avtalsbestämmel­se utan endast sätter i fråga visst besluts lämplighet. Den enda skillnaden mellan 11, 12 och 13 §§ synes då vara att med 12 och 13 §§ följer en skyldig­het att avvakta med beslut eller besluts verksläUande tills lokal förhandling har slutförts. När det gäUer betydelsen av uppskovsregeln erinrar AD om kommitténs uttalande, att det vid rättstvister finns en faktisk uppskovsre­gel i det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivaren för en felaktig avtals­tillämpning och att därmed gränsdragningen mellan sådana tvister, som en­ligt förslaget hör till 11 §, och de frågor som avses med 12 och 13 §§ torde sakna egentlig betydelse från uppskovssynpunkl. Delta uttalande är enligt AD inte realistiskt, eftersom skadeståndsregeln uppenbarligen inte funge­rar som en uppskovsregel om arbetsgivaren är säker på sin ståndpunkt. AD anser att den frågan bör ställas, om det är nödvändigt och lämpligt alt begränsa tillämpningsområdet för 12 § till endast vissa typer av förhand­lingsfrågor, och alt del bör undersökas om det är möjligt att ge 12 § samma vida tillämpningsområde som 11 §. Det kan enligt AD ligga nära till hands att också undersöka i vad män uppskovsregeln kan avse även den centrala förhandlingsomgången. Arbetsgivaren skulle då vara hänvisad till att i brådskande fall tillämpa den särskilda regeln att uppskovsskyldighet en­dast gäller om uppskov skäligen kan krävas. AD sätter även i fråga ett utta­lande av kommittén, enligt vilket arbetstagarna i ett företag inte kan med stöd av förhandlingsrätten enligt 13 § inverka på om företaget överiåts ge­nom att aktieägare säljer aktier. AD finner det svårt att se varför arbetsgi­varen i en situation, där en förändring av ett aktiebolags ägarförhållanden är avsedd att i större utsträckning påverka drifts- eller arbetsförhållande-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     60

na, inte skulle vara skyldig att genom förhandling med arbetstagarparten föra information om förändringen vidare och bereda den parten tillfäUe att framföra sina synpunkter. Det förhållandet att arbetsgivaren i vissa situa­tioner, men långt ifrån alltid, inte själv har något bestämmande inflytande över den tilltänkta aktietransaktionen, synes inte böra tillmätas någon av­görande betydelse.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet konstaterar att skyldighet för arbetsgivaren enligt 12 § att avvakta med beslut eller åtgärd föreligger endast i fall då vederbörande arbetstagarförening påkallat förhandling in­nan åtgärden har vidtagits. Enligt ett av kommittén gjort motivultalande skulle det stå i strid med lagen att arbetsgivaren i ett enskilt fall, då han måste antaga att arbetstagarsidan vill ha förhandling och göra gäUande uppskovsrätt, snabbt genomför sin åtgärd innan arbetstagarsidan har fått kännedom om frågan. Att detta är meningen framgår enligt fakulteten emellertid inte av lagtexten, som därför bör ändras. Fakulteten anser flera tekniska lösningar tänkbara. En möjlighet är att reglema i lagen om arbets­givarens skyldighet att lämna information till vederbörande arbetstagarför­ening tillförs en bestämmelse om att arbetsgivaren har att underrätta för­eningen om vissa mer betydelsefulla tilltänkta förändringar i arbetsvillko­ren för enskild arbetstagare, främst förflyttning som inte är tillfällig eller mtinmässig. En annan möjlighet är att utsträcka tillämpningsområdet för reglerna om primär förhandlingsskyldighet till att omfatta här avsedda fall.

RRV noterar att enligt lagtexten förhandling med rättsverkan enligt 12 § skall kunna påkallas i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgiva­ren och hos honom anställd arbetstagare medan i specialmotiveringen utta­las att 12 §, liksom också 13 §, gäller förhandlingsskyldighet för arbetsgiva­ren i frågor beträffande vilka han enligt koUektivavtalet har befogenhet att slutligt besluta. Lagtexten bör enligt RRV göras samstämmig med moti­ven. SAV, slutligen, påpekar att 12 § bör ändras så att det tydligare fram­går att den bara gäUer frågor som arbetsgivaren äger avgöra.

4.3.3. Reglerna otn förhandlingsrätt i 14-16 §§ FKL

Kommittén föreslår vissa nya regler om tid inom vilken förhandling efter framställning skall påbörjas. KFO är positivt inställd till vad kommittén har föreslagit i ifrågavarande hänseende.

Enligt SAF:s uppfattning är det orimligt att en arbetstagarparl skall äga begära förhandling med uppskovsrätt i en arbetsledningsfråga utan att samtidigt ha en uttrycklig skyldighet att ställa upp till förhandling. Vägrar arbetstagarparten att medverka måste under alla förhållanden den praktis­ka huvudregeln vara att det inte är skäligt att arbetsgivaren skall uppehål­las med sitt beslut eller sin åtgärd. Även Svea hovrätt anser att uppskovs­skyldigheten utgör ett skäl att söka åstadkomma en regel om tid inom vU­ken arbetstagarorganisation är skyldig att ställa upp till förhandling, om partema inte kommer överens på denna punkt.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet      61

Kommittén föreslår vidare regler om ledighet och betalning i samband med förhandlingar. FFO påpekar att förslaget i denna del innebär att den lokala arbetstagarorganisationen äger utse två representanter, vilket enligt ordalagen skulle innebära detta antal även på tvåmansarbetsplalser. FFO menar att ordet högst bör inskjutas före två arbetstagare. KFO framför lik­nande synpunkter.

LO delar uppfattningen att ledighet, liksom hittills, skall medges vid för­handlingar. Däremot bör enligt LO inte i lag föreskrivas med vilket antal företrädare, som den lokala arbetstagarorganisationen äger att deltaga vid förhandlingar. Det bör organisationen själv få bestämma på samma sätt som i lagen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen. Vidare anser LO att frågan om ersättning vid förhandlingar bör lösas inom ramen för den lagen. Denna åsikt delas av TCO.

Svenska skogsarbetareförbundet fömtsätter att rätten att utse två repre­sentanter, som med bibehåUna anställningsförmåner kan delta i förhand­lingar, tillkommer varje förening som har anställda vid företag där kollek­tivavtal saknas. Arbetsmiljöutredningen konstaterar att det i fråga om ar­betstagare som avses i förtroendemannalagen hänvisas till den lagen. För annan arbetstagare ges särskilda bestämmelser. Arbetstagare som repre­senterar organisation som inte har koUektivavtal åtnjuter exempelvis inte rätt till ersättning för förhandling som förs på fritid. Ärbetsmiljöutred-ningen noterar vidare att i fråga om skyddet mot försämrade anstäUnings­vUlkor för sådana arbetstagare hänvisas i betänkandet till skyddet för för­eningsrätten. Utredningen erinrar om alt en liknande situation föreligger beträffande skyddsombuden. I enlighet med uttalanden i prop. 1974:88 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen överväger arbetsmiljöutredningen möjligheten att samordna reglerna om rätt till ledighet för skyddsombud och motsvarande regler för de fackliga förtroendemännen.

SACO/SR anför att åtskilliga frågor, som kan komma att aktualiseras i förhandlingar enligt bestämmelserna i 12 § FKL kan vara av den naturen att den lokala arbetstagarföreningen kan ha behov av samråd med sitt för­bund. Föreningen kan vidare önska biträde av förbundsombudsman i för­handlingarna. SACO/SR fömtsätter, att bestämmelsen om möjlighet för förhandlingspart att inställa sig genom ombud också medger part att vid förhandlingen åtföljas av biträde.

4.3.4. Rätt till information. Tystnadsplikt

Flertalet remissinstanser ansluter sig till eller lämnar utan erinran grand­tanken bakom kommitténs förslag att parter i förhandlingar skall vara skyl­diga att till motparten lämna ut sådant befintligt material som är av bety­delse för förhandlingen. Åtskilliga remissinstanser, i synnerhet löntagaror­ganisationerna, begär dock utvidgningar. Särskilt ofta framstäUs krav att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      62

skyldigheten, den s. k. edilionsplikten, inte skall vara begränsad till att gäl­la enbart vid förhandlingar. Å andra sidan förekommer åtskilliga krav på begränsning av den regel som kommittén har föreslagit (17 § FKL). Det är här särskilt hänsynen till förelagens kontakter med utomstående och till enskildas personliga integritet som åberopas.

SHIO, som i princip godtar kommitténs förslag till 17 §, framhåller att förslaget medför att parterna vid en förhandling har tillgång till likalydande objektivt material, vilket kan vara väl ägnat alt undanröja onödiga missför­stånd.

Sveriges köpmannaförbund och SFO accepterar förslaget men anför re­servationer.

Sveriges köpmannaförbund har inte några invändningar i princip mot regler som ger båda parter tillgång till likvärdigt och objektivt informa­tionsmaterial. Förbundet understryker emellertid alt del förutsätts att kommitténs förslag om tystnadsplikt förverkligas. Förbundet anser vidare alt den dokumentation som avses i bestämmelsen om editionsplikl bör be­gränsas till att gälla de uppgifter och fakta som finns inom företaget för dess normala administration och planering.

Grundtanken att samma faktamaterial skall stå till förfogande för båda sidor i en förhandlingssituation är även enligt SFO:s mening i princip rik­tig. Parternas ställningstagande bör i princip kunna gmndas på likvärdigt underlag. SFO betonar dock att bakom faktamaterial kan dölja sig förhål­landen, varom part kan ha kännedom i egenskap av arbetsgivare men vil­kas yppande kan innebära kränkning av någons integritet. SFO konstate­rar att organisationernas informationskrav kan medföra alt insyn måste ges beträffande enskilda medlemmars personliga förhållanden inom andra organisationer, så snart det påstås att en uppgift av ifrågavarande slag kan ha betydelse vid bedömningen av en förhandlingsfråga. SFO säger sig inte kunna acceptera sådana konsekvenser av ett informationsbehov.

Enligt SAF är en sådan skyldighet att lämna ut uppgifter som den av kommittén föreslagna inte godtagbar. Föreningen menar alt det inte kan vara acceptabelt alt en arbetsgivare i samband med löneförhandlingar är underkastad en editionsplikt som öppet avslöjar hela hans ekonomiska si­tuation för motparten. Antingen bör bestämmelsen helt utgå, och frågan hänvisas till arbetsmarknadens parter för avtalsmässig reglering, eller bör regeln väsentligt modifieras. En allvarlig brist är, anför SAF vidare, att nå­gon allmän förbehållsregel avseende utomstående inte finns i den föreslag­na bestämmelsen. Reglerna om tystnadsplikt är inte tillräckliga. Förening­en anser att en kompletterande regel bör ange att part inte får lämna ut skriftlig handling som parlen mottagit enligt 17 § till utomstående, exem­pelvis massmedia och konkurrenter, annat än efter att ha inhämtat uttryck­ligt samtycke från motparten. Enligt SAF bör editionsplikten dessutom be­gränsas på grand av parts, främst arbetsgivares, förpliktelser mot utomstå­ende, exempelvis kunder, leverantörer, affärskontakter, offentliga myn-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     63

digheter, etc. Även utländsk lagstiftning kan föreskriva sekretess. Företa­get riskerar till följd av förslaget skadestånd antingen för brott mot edi­lionsplikten eller för avtals- eller lagbrott i förhållande till utomstående. För alt undvika sådan konkurrens efterlyser SAF en regel som anger att editionsplikl inte föreligger om part på grand av lag, avtal eller annan för­pliktelse i förhåUande till annan inte äger lämna ut uppgiften eller handling­en.

Svea hovrätt uttrycker tveksamhet beträffande den uppgiftsskyldighet som föreskrivs i bestämmelsen om editionsplikt. Med paragrafens avfatt­ning kan, enligt hovrätten, denna skyldighet uppfattas som utomordentligt långtgående. Den omfattar intressefrågor utan urskillning och gäller även gentemot förhandlingsmotpart i förhållande till vilken koUektivavlalsbun-denhet inte ens bmkar föreligga. I sistnämnda fall kan uppgiftsskyldighe­ten inte ses som en förpliktelse med anledning av koUektivavtal. För fall där stadgandet om editionsplikl inte utgör en lämplig intresseavvägning er­bjuder enligt hovrättens mening reglerna om rätt för part att vid påtaglig risk för skada vägra att fullgöra sin skyldighet mycket små möjligheter att nå en rättvisande lösning.

I likhet med sina representanter i kommittén kräver LO och TCO att de fackliga organisationerna skall ha en obegränsad rätt att få ta del av hand­lingar och dokument, som arbetsgivaren innehar, oavsett om förhandling pågår eller ej. Samma åsikt framförs av Landstingsförbundet i vad gäller dess verksamhetsområde.

LO, TCO och Landstingsförbundet delar även löntagartesei-vanternas uppfattning att arbetsgivare skall vara skyldig att medverka till att fråga ge­mensamt utreds när befintligt utredningsmaterial inte är tillfyUest. LO an­ser vidare att arbetsgivaren också skall vara skyldig att bereda arbetstagar­sidan möjlighet att medverka i utredningar, som han själv inleder. Alla ut­redningar på arbetsplatsen som berör intresset mellan arbetsgivare och ar­betstagare skall enligt LO bekostas av produktionen.

SHIO motsätter sig en sådan utökning av informationsplikten, eftersom en bestämmelse i enlighet med reservanternas förslag skulle kunna tvinga företaget att la fram uppgifter som i och för sig är helt ointressanta för dess löpande verksamhet och egen planering. 1 sammanhanget erinrar SHIO om det pågående utredningsarbetet beträffande företagens uppgifts- och uppbördsskyldighet. SHIO menar att det är ologiskl att samtidigt som ar­bete pågår för att minska företagens uppgiftsskyldighet nya lagar genom­förs som medverkar till en ökning av uppgiftsskyldigheten, även om skyl­digheten enligt det förevarande förslaget gäller i förhållande till facklig or­ganisation.

Kommitténs förslag i 18 § FKL om skyldighet för koUektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande informera om vissa förhållanden har också i allmänhet godtagits i princip. Även på denna punkt reses däremot invänd­ningar mot innehållet i och utformningen av förslaget. Löntagarorganisa-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      64

tionema menar praktiskt taget enhälligt att förslaget inte går tillräckligt långt. Från arbetsgivarhåll hävdas däremot att den regel som kommittén har formulerat helt allmänt innefattar otillräckliga hänsyn till den avväg­ning som måste göras mellan motstående intressen. Vidare betonas i syn­nerhet de svårigheter som alltför långtgående förpliktelser på området kommer att medföra för de mindre företagen.

Svea hovrätt anser att den fortlöpande undertättelseskyldigheten med hänsyn till frågornas art framstår som ett naturligt åhggande oberoende av förhandlingsskyldigheten enligt bestämmelserna om utvidgad förhand­lingsrätt.

LO konstaterar att den informationsplikt som utredningsmajorileten föreslår inte går längre än bestämmelserna i gäUande företagsnämndsavtal. LO kräver att arbetsgivaren skall vara skyldig att informera koUektivav­talsbunden lokal arbetstagarorganisation om samtliga företagsaktuella för­hållanden så fort information finns tillgänglig. Hur informationsflödet från arbetsgivaren närmare skall ordnas bör enligt LO regleras i avtal. LO an­ser att den fortlöpande informationsskyldigheten och editionsplikten mås­te gälla även i förhållande till arbetstagarorganisation gentemot vUken ar­betsgivaren brakar vara bunden av koUektivavtal. LO understryker vidare att brott mot informationsplikten bör sanktioneras med kraftigt skade­stånd. De föreslagna informationsreglerna bör enligt LO:s uppfattning även gälla för förvaltningsbolag, investmentbolag och moderbolag i kon-cernliknande förhåUanden.

Enligt TCO:s uppfattning måste informationsplikten omfatta alla arter av frågor. 1 den mån det av praktiska skäl skuUe visa sig olämpligt att följa denna huvudregel, bör det ankomma på de avtalsslutande parterna att ge­nom koUektivavtal avvika härifrån. Även TCO anser att informationsskyl­digheten bör gälla också i förhåUande till arbetstagarorganisation med vil­ken arbetsgivaren brukar vara bunden av koUektivavtal. För att garantera att det medbestämmande som den nya lagen skall ge arbetstagarna är för­ankrat hos och kan återföras till den enskilde arbetstagaren, är det enligt TCO:s mening angeläget alt frågan om medlemsmöten på arbetstid snarast utreds. Denna senare fråga berörs även av LO, som anser att de fackliga organisationer som är eller brukar vara bundna av koUektivavtal med ar­betsgivaren måste ges laglig rätt att bedriva viss facklig verksamhet, t. ex. arbetsplatsmöten, på betald arbetstid.

SACO/SR anser att regelsystemet bör kompletteras med en bestämmel­se om att arbetsgivaren har skyldighet att på begäran av arbetstagarför­ening lämna den information som föreningen begär.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att det bör övervägas att skärpa de förslagna reglerna om information. Enligt fakulteten visar erfa­renheten att man inom näringslivet ofta håUer skeenden inom företagen hemliga av ren slentrian. En öppen debatt om ett företags problem kan även bidra till positiva lösningar i en krissituation för företaget.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    65

Svenska hamnarbetarförbundet anser att de anställdas rätt till informa­tion skall vara fullständig och utan inskränkningar.

SPF framhåller alt del är orimligt att kräva obegränsad information. Även med den bästa vilja i världen torde det inte vara praktiskt möjligt att realisera ett sådant krav. SPF anför vidare att eftersom såväl informations­skyldighet som primär förhandlingsskyldighet skall fullgöras gentemot den lokala fackliga organisationen kan uppgifter av personlig natur om enskild anställd nå en vidare krets är den anstäUde själv önskar. SPF anser att det därför bör ges möjligheter för den anstäUde att först ta ställning till om viss information får delges den fackliga organisationen. Detsamma kan i vissa fall komma att gäUa för en facklig organisation gentemot en annan och även i sådana fall bör enligt SPF ges möjlighet för den fackliga organisatio­nen att skydda sin integritet.

SAF framhåller att företagen har ett väsentligt intresse av väl fungeran­de information såväl i förhållande till fackföreningen som till samtliga an­ställda. Samtidigt måste företagen kunna göra anspråk på tillräckliga ga­rantier för sekretess i samband med affärsförhandlingar, yrkes- och till­verkningshemligheter, patentfrågor, uppgifter som rör andra företag eller enskilda personers förhållanden och liknande. Alla regler om informa­tionsskyldighet måste enligt föreningen bygga på en rimlig avvägning mel­lan dessa intressen.

Några remissinstanser berör särskilt de problem som informationsskyl­digheten skapar för små företag.

SAF kan inte tänka sig att den typiske småföretagaren skulle kunna i praktiken uppfylla en förpliktelse gentemot den lokala storavdelningen som innebär att denna skall håUas underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företa­gets personalpolitik. FFO menar att 18 § FKL utgör ett exempel på hur kommittén har sökt kringgå svårigheterna att anpassa sina regler efter oli­ka faktiskt förhåUanden. Regeln passar enligt FFO inte för många av ar-betsgivama inom dess område. SHIO anser sig kunna konstatera att åtskil­liga av de mindre företagen redan i dag lever upp till den målsättning som anges i bestämmelserna om editionsplikt och fortlöpande informations­skyldighet i förhåUande till de anställda. Som exempel nämns samråd vid nyanstäUningar och uppsägningar. En obegränsad informationsskyldighet beträffande familjeföretagens ekonomi skulle emellertid innebära att infor­mation också måste ges beträffande företagens egna privatekonomiska för­håUanden och dispositioner. I åtskilliga fall, anför SHIO, måste också en sådan information, om den skall vara av något värde, kompletteras med de familjerättsliga dispositioner som företagaren har vidtagit. Enligt SH10:s uppfattning måste därför sättas en gräns för informationsskyldigheten som skyddar den enskilde företagarens personliga integritet och privata ekono­miska förhållanden. Sveriges köpmannaförbund framför liknande syn­punkter.

S-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     66

Kommitténs förslag till tystnadspliktsregler är föremål för delade me­ningar. Intressemotsättningarna i denna fråga har visat sig vara stora.

Enligt Svensk industriförening innebär informationsskyldigheten att ar­betstagarsidan får en total insyn i företagets vitala affärs- och driftsförhål­landen. Föreningen efterlyser garantier för en fuUständig tystnadsplikt och anser att denna skall förenas med skadeståndsansvar.

SAF anser att kommitténs förslag när del gäUer lystnadsplikt ger ett nå­gorlunda fuUgotl skydd för affärsförhandlingar, tillverkningsförhållanden, patentfrågor och ekonomiska förhåUanden. Däremot torde bestämmelser­na enligt föreningen inte kunna åberopas beträffande sådana uppgifter som rör arbetstagares eller andras personliga förhållanden. Fömtom uppgifter om enskilda personers lön och ekonomi har företagen ofta data om arbets­tagarnas personliga och sociala förhållanden. 1 den mån uppgifterna behö­ver lämnas vid kontakt med fackföreningar föreligger ett behov av tyst­nadsplikt. SAF framhåller vidare att reglerna om tystnadsplikt även bör vara tillämpliga i samband med parts allmänna skyldigheter i förhandling­ar. SAF betonar att avvägningen mellan företagens och de fackliga organi­sationemas intressen måste göras på ett rimligt sätt. Enligt föreningens mening har företagel som informationsutlämnare bättre fömtsättningar att bedöma eventuella skadeverkningar än fackföreningen. Sådan bedömning förutsätter nämligen kännedom om informationens allmänna tillgänglighet, dess betydelse i Jämförelse med annan information i företaget och andra förhållanden. 1 övrigt instämmer SAF i vad ledamöterna Bratt och Lind­ström har anfört i sin reservation.

Domänverket anser att arbetsgivaren och den fackliga organisationen i samråd bör bestämma antalet mottagare av information. Sveriges redare­förening anser att information skall behöva lämnas till högst två fackliga företrädare, vilka utsetts i samråd med arbetsgivaren, när arbetsgivaren har gjort förbehåU om tystnadsplikt.

Landstingsförbundet anser att de fackliga företrädama bör hållas under­rättade även när det finns skäl att begränsa informationen. Arbetstagaror­ganisationerna har annars inga möjligheter att kontroUera att arbetsgivaren verkligen följer lagen. Förbundet anser i övrigt att parterna bör kunna komma överens i avtal om närmare regler för informationens omfattning och spridning.

LO menar att reglerna om lystnadsplikt helt kan utgå. 1 första hand an­ser LO att det skall ankomma på parterna att i avtal reglera tystnadsplik­tens omfattning, om så anses erforderligt. Om sådant avtal inte har träf­fats, skall den lokala fackliga organisationen avgöra vilka och hur många som skall mottaga information som arbetsgivaren vill belägga med tyst­nadsplikt. Därefter bör enligt LO dessa personer och den lokala fackliga organisationen i samråd bestämma i vilken utsträckning och omfattning tystnadsplikt skall gäUa.

TCO finner det förvånande att kommittén inte ens har föreslagit en regel

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      67

motsvarande den som återfinns i arbetarskyddslagen och som ger skydds­ombud rätt att i tystnadsbelagd fråga konsultera styrelsen i sin lokala orga­nisation. Enligt TCO:s mening borde en sådan regel ha lagts tUl grand för ett fortsatt resonemang. TCO anser att det bör ankomma på partema att genom koUektivavtal avgöra när och i vilka former tystnadsplikt skall före­ligga. Lagen får inte innehåUa regler härom. Även om TCO finner sig till nöds kunna acceptera koUektivavtalsreglering understryker organisatio­nen att den inte anser det nödvändigt med regler om tystnadsplikt. Gene­rellt sett torde,' menar TCO, de anstäUdas intresse av det företag där de är anstäUda vara större än enskilda aktieägares och av dessa utsedda repre­sentanters. För det fall regler om tystnadsplikt skuUe anses vara nödvändi­ga bör det i vart fall ankomma på respektive arbetstagarorganisation att vid varje särskilt tillfäUe avgöra hur många och vilka som skall få ta del av be­skedet.

Även SAC hävdar att frågan om tystnadsplikt måste avgöras genom kol­lektivavtalsbestämmelser och inte genom lag. Svenska hamnarbetarför­bundet anser att fackföreningens representanter själva skall avgöra om in­formationen skall föras vidare och att det enda de då skall behöva beakta är om informationen är viktig för deras arbetskamrater eller inte.

LO, TCO och SACO/SR motsätter sig förslaget om kriminalisering av brott mot tystnadsplikten och anser att det är fullt tillräckligt att sådana brott sanktioneras med skadestånd enligt bestämmelser i kollektivavtal.

Kommitténs förslag om en allmän regel om undanlag från skyldigheten att lämna information och att fullgöra primär förhandlingsskyldighet (19 § FKL) har föranlett vitt skilda meningar hos remissinstansema. En allmän uppfattning på löntagarsidan är att regeln bör helt utgå. Även andra re­missinstanser hyser den uppfattningen. På arbetsgivarsidan ser man där­emot i allmänhet regeln som ett viktigt led i regelsystemet av stor betydel­se för att en riktig avvägning av arbetsgivarnas skyldigheter skall kunna göras.

LO, TCO, SACO/SR, juridiska fakulteten vid Lunds universitet och SPF förordar att undantagsbestämmelsen slopas.

LO anför att en motsvarande bestämmelse finns i företagsnämndsavta­len, där den har inneburit att arbetsgivarens informationsskyldighet gent­emot arbetstagarorganisationema har förlorat sitt värde, speciellt när in­formationsbehovet har varit som störst, t. ex. vid förhandlingar om överlå­telse av företag. TCO framför liknande synpunkter och erinrar dessutom om att överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomi-kommitté och arbetstagarkonsulter inte innehåUer någon undantagsbe­stämmelse som motsvarar den av kommittén förslagna bestämmelsen. SACO/SR anser att uppgifter som enligt arbetsgivarens bedömning är av den arten alt det kan medföra skada om de sprids på olämpligt sätt kan skyddas med tUlämpning av bestämmelserna om tystnadsplikt och genom skadeståndsansvar för informationsmottagaren. SPF tror alt den part som

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      68

vill alltid kan finna argument som motiverar en tillämpning av undantags­regeln. SPF anser att ett slopande av bestämmelsen är en förutsättning för att ett ömsesidigt förtroende mellan parterna skall kunna byggas upp.

Svea hovrätt konstaterar att undantagsregeln är avsedd att gäUa endast om det står klart för den förpliktade alt fullgörelse av förhandlings- eller in­formationsskyldighet vid visst tillfälle måste väntas medföra skada. Hov­rätten frågar sig om det inte bör vara tillfyllest med "risk för allvarlig ska­da". Enligt ett annat uttalande, anför hovrätten vidare, får beaktas endast skada genom alt omständighet blir känd utanför partsförhållandet. I be­stämmelsen om tystnadsplikt ges möjlighet att göra förbehåll om tystnads­plikt vid besked om affärs- eller driftsförhållanden. Eftersom meningen in­te torde vara att part med framgång skall få åberopa risken för att motpar­tens representanter inte respekterar ett sådant förbehåll blir enligt hovrät­ten tillämpningsområdet för undanlagsregeln försvinnande litet.

FFO påpekar att formuleringen av undantagsregeln är så sträng att re­geln i praktiken ytterst sällan torde komma att kunna tillämpas. Detta tor­de komma att gälla så mycket mer som det klart utsägs att arbetstgivaren i första hand skall tillämpa reglerna om lystnadsplikt. Denna tillämpning är enligt FFO:s mening i sin tur så krånglig att det förefaller sannolikt att knappast någon kan begagna sig härav. FFO framhåUer att arbetsgivarens position möjligen förbättras något om ordet "påtaglig" i den föreslagna lagtexten byts ut mot ordet "sannolik".

Eftersom den enskilda arbetstagaren inte kan erhålla skydd enligt be­stämmelserna om tystnadsplikt, menar A'FO att konkreta exempel bör an­ges i lagens förarbeten på situationer då part med stöd av undantagsregeln kan vägra utlämna uppgifter och handlingar beträffande enskild person.

5.    Kollektivavtal 5.1 Gällande rätt

I KAL finns grandläggande regler om kollektivavtalet såsom rättsligt in­stitut, främst om sådant avtals form och innehåll, om partsstäUningen och om rättsverkningama av att kollektivavtal träffas, om uppsägning av kol­lektivavtal och om påföljder för avtalsbrott. Lagen reglerar dock inte full­ständigt koUektivavtalet och dess rättsverkningar. Liksom för avtal i all­mänhet gäller för kollektivavtal allmänna rättsgrandsatser, närmare belys­ta och utvecklade i domstolspraxis, och i särskilda författningar intagna bestämmelser (t. ex. reglerna i den allmänna avtalslagen). Kollektivavtal är också i skilda avseenden beroende av rättslig reglering på andra områ­den än det avtalsrättsliga, såsom exempelvis av regler om sådana förening­ar som kan uppträda såsom parter i kollektivavtal.

1 I § första stycket KAL finns de villkor som skall vara uppfyUda för att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet     69

en överenskommelse skall utgöra koUektivavtal och omfattas av KAL. Dessa villkor är dels att överenskommelsen är träffad mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande för­ening av arbetstagare, dels att den rör vUlkor som skall lända till efterrät­telse för anstäUning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare, dels att den är upprättad skriftligen (varvid skriftlighetskravet enligt lagtexten är uppfyllt även när avtalet intagits i protokoll och när skriftligt avtalsförslag godkänts genom brev). Uppfyller ett av förening slutet avtal dessa krav är avtalet, beträffande yrkesgrapper och område som avses i avtalet, enligt 2 § KAL bindande även för medlem i föreningen, vare sig denne inträtt i föreningen före eller efter avtalet (dock ej i den mån han redan är bunden av annat koUektivavtal); och utträ­der medlem ur föreningen upphör han inte enbart av det skälet att vara bunden av avtalet. Av 3 § i lagen framgår vidare att arbetsgivare och ar­betstagare, vilka är bundna av samma kollektivavtal, inte kan träffa giltig överenskommelse om avvikelse från koUektivavtalet i vidare mån än avvi­kelsen kan anses tillåten enligt detta avtal. 14 § ges reglerom fredsplikt un­der koUektivavtals giltighetstid. Dessa redovisas närmare i ett senare av­snitt (6.1). 15 och 6 §§ finns bestämmelser om uppsägning av koUektivavtal när enligt avtalet uppsägning krävs för att avtalet skall upphöra att gälla. Sådan uppsägning skall ske skriftligen eller genom telegram. Av särskilt in­tresse är här reglerna om uppsägning för det fall att det finns flera avtals­parter på ena sidan eller på båda. Har en sådan part sagt upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan, har alltid varje annan part på ena eller andra sidan rätt att själv .säga upp avtalet, helt eller delvis, under viss för­längd uppsägningstid. 1 7 § ges regler om hävande av kollektivavtal till följd av avtalsbrott. Dessa reglerutgårfrån att partinte äger rätt att själva hä­va avtalet. Parten har i stäUet att vända sig till AD för att få dess förklaring att avtalet till följd av brott på motsidan mot avtalet eller mot KAL inte vidare skall vara gällande. Och sådan förklaring kan utverkas endast om brottet i synneriig mån strider mot avtalet (eller KAL) och är av väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet. 7 § ger också möjlighet att i fall av brott på ena sidan mot koUektivavtal eller mot KAL erhåUa förkla­ring av AD alt någon på andra sidan - arbetsgivare, arbetstagare eller för­ening - skall vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller enligt KAL vars fullgörande inte skäligen kan påfordras så länge rättelse inte skett på motsidan. I 8 och 9 §§ finns lagens regler om skadestånd såsom på­följd för brott mot koUektivavtal eller mot KAL. De reglerna behandlas i ett följande avsniU (8.1). Lagen avslutas med ett stadgande i 10 § av inne­håll att mål om lagens tUlämpning prövas av AD och handläggs enligt LRA. - Till de här återgivna bestämmelsema ansluter vissa begreppsbestäm­ningar av intresse. 1 1 § femte stycket stadgas sålunda, att bestämmelser­na i KAL om förening av arbetsgivare eller av arbetstagare skall gäUa även förbund av flera sådana föreningar, och att lagens stadganden om medlem i

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      70

förening även skall gälla om anslutna föreningar liksom om dessas med­lemmar. Dessutom utsägs i 1 § andra stycket att vid tUlämpning av KAL såsom arbetstagare skall anses även s. k. beroende uppdragstagare. Upp­dragsgivaren skall då anses såsom arbetsgivare. I 1 § Qärde stycket, slufli­gen, finns en regel om fömtsättningar för giltighet av koUektivavtal som in­nefattar avvikelse från vissa regler i Jordabalken rörande hyresrätt.

5.2 Kommittén

Kommittén har gått igenom och granskat KÄL:s allmänna regler om kol­lektivavtalet och dess verkningar liksom den praxis som utvecklats hos AD på hithörande område. I stort sett har kommittén funnit sig kunna till sitt lagförslag orubbade överföra bestämmelserna i 1-3 och 5-7 §§ KAL. På några punkter ha kommittén dock ansett sig böra något närmare klar­lägga innebörden av reglema och i några andra enskildheter har Justeringar i lagtexten ansetts påkallade. Av särskild betydelse är att nämna, att kom­mittén har föreslagit en omformulering av nu gällande beskrivning i I § första stycket KAL av kollektivavtals innehåU i syfte att fastslå att i prin­cip varje fråga som rör förhållandet mellan ett företag och dess anstäUda skall kunna regleras i kollektivavtal. Enligt den föreslagna 20 § FKL skall såsom kollektivavtalsvillkor anses dels villkor rörande arbetet och lön el­ler annan ersättning härför, dels villkor i övrigt rörande förhåUandet mel­lan arbetsgivare och arbetstagare. Denna beskrivning är avsedd att uttryc­ka att koUektivavtal skall kunna omfatta, fömtom bestämmelser om löner och allmänna anställningsvillkor, varje typ av frågor som rör förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö­relse vari delta bedrivs, frågan må sedan gäUa företagets produktion, af­färsledning, arbetsledning eller något annat. Den lagstadgade förhandlings­rätten föreslås få samma tillämpningsområde (jfr 11 § FKL).

Vid sidan av de nämnda justeringarna på enskilda punkter i hithörande delar av lagens regler om kollektivavtalet har kommittén främst ägnat sin uppmärksamhet ål några huvudfrågor med anknytning till detta rättsområ­de, nämligen problemet att genom lagstiftning främja tillkomsten av regler i koUektivavtal om inflytande för arbetstagarna, frågan om arbetsgivarens s. k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet enligt avtal och frå­gan om fortsall giltighet av kollektivavtal vid överlåtelse av förelag och or­ganisationsförändringar i föreningar som är bundna av kollektivavtal.

Som tidigare nämnts (se under 2.2 och 4.2) ser kommittén sina förslag om förstärkning av den lagstadgade förhandlingsrätten som en grandläg­gande reform i syfte att bredda arbetstagarnas inflytande på arbetsplatser­na och i företagen. Mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarsi­dan bör enligt kommitténs synsätt i princip uppnås genom att koUektivav­tal träffas därom. Och det blir då kommitténs uppgift att föreslå regler i lag

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      71

vilka är ägnade att främja tillkomsten av sådana avtal.

Kommittén inventerar olika tänkbara möjligheter att bygga upp sädan lagstiftning och diskuterar därvid både möjligheten att genom lag under­kasta parterna tvångsskiljeförfarande när enighet inte kan uppnås om infly­tanderegler i kollektivavtal och tanken att anlita skadeståndsansvar som sanktion mot part som vägrar att träffa ett av motparten önskat kollektiv­avtal om medinflytande. Båda dessa alternativ avvisas emellertid av kom­mittén, i huvudsak därför att de i realiteten inte skiljer sig från alternativet att direkt i lag ge regler om inflytande för arbetstagama och att de därmed inte för fram till målet att verksamt främja arbetstagarnas inflytande med bibehållande av de fackliga organisationernas ställning som fria och obe­roende organisationer.

1 StäUet föreslår kommittén en lösning som bygger på att här liksom el­jest rätten alt tillgripa facklig strid skall vara arbetstagarorganisationernas medel att uppnå kollektivavtal med bestämmelser om rätt till inflytande. Utgångspunkten för kommitténs förslag är att enligt nu gäUande rätt ar­betsgivarens befogenheter att utöva ledningen av företaget, att leda och fördela arbetet och att besluta om ingående och hävande av arbetsavtal normall skyddas av fredsplikt när kollektivavtal gäller, antingen på grand av att arbetsgivaren uttryckligen har tillförsäkrats nyssnämnda befogenhe­ter genom bestämmelse i kollektivavtalet eller till följd av den rättstillämp­ning hos AD enligt vilken beslutsbefogenheterna anses skyddade av freds­plikt trots att någon sådan uttrycklig bestämmelse inte finns i avtalet. Ge­nom kommitténs förslag ändras detta rättsläge såtillvida som arbetstagar­organisationerna ges möjlighet att vid förhandlingar om vanliga koUektiv­avtal rörande löner och allmänna anstäUningsvUlkor reservera åt sig rätt att gå till strid även under löpande kollektivavtalsperiod - vad kommittén har kallat "kvarlevände stridsrätt" - för den händelse krav som framstäUs vid avtalsförhandlingarna på bestämmelser i kollektivavtal om arbetstagar­inflytande inte leder till något resultat.

I förslaget till 26 § första stycket FKL har i enlighet härmed föreskrivits att när koUektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall, om ar­betstagareföreningen påkallar det, i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av på­följd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Och i den föreslagna 34 § stadgas att vad i övrigt föreskrivits i lagens huvudregler om fredsplikt när kollektivavtal gäller inte skall utgöra hinder för den som slutit kollektivav­talet att anordna stridsåtgärd (eller för medlem i förening som slutit sådant avtal att deltaga i åtgärd som anordnats av föreningen) om syftet med åt­gärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 §, dock att stridsåtgär­den är olovlig om part som har rätt därtill enligt 26 § inte påkallat reglering i frågan vid de förhandlingar som föregått avtalet eller, där sådan reglering

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       72

påkallats, om frågan uttryckligen vunnit annan reglering i avtalet.

Kommittén har med denna uppbyggnad av sitt förslag till en början velat tillgodose intresset av att lagen innehåUer en otvetydig programförklaring om arbetstagarnas rätt till inflytande över de frågor, som angivits i 26 § första stycket. Avsikten har vidare varit att uttrycka, att arbetstagarsidan skall disponera över paragrafens tillämpning genom att efter eget bedö­mande påkalla inflylandereglering i kollektivavtal; lagen skall inte lägga ett inflytande på arbetstagarsidan förrän denna själv är beredd att utöva det. Anknytningen till förhandlingarna om vanliga kollektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvillkor och kravet att arbetstagarsidan skall "på­kalla" åsyftad inflytandereglering ser kommittén som en hanterlig metod alt bestämma området för den stridsrätt under avtalsperioden, vilket yt­terst skall vara arbetstagarsidans påtryckningsmedel för att uppnå avtal om inflytande. Förslaget skall här också ses mot bakgmnd av den förut­sättning som har gällt för kommitténs utredningsarbete att grundema för nu gällande system med fredsplikt under kollektivavtalsperioderna inte skall överges. Kvarlevände stridsrätt kommer med den föreslagna kon-straktionen av reglerna att gälla inom den ram som bestäms av arbetstagar­sidans påkallande av inflytanderegler vid koUektivavtalsförhandlingarna och i den mån detta påkallande inte lett fram till uttryckliga regleri kollek­tivavtalet.

Medan det är arbetstagarsidan som har rätt enligt förslaget att vid för­handlingar om koUektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvill­kor påkalla regler om arbetstagarinflytande har den kvarlevände stridsrät­ten i den föreslagna lagtexten gjorts ömsesidig inom det område som kan komma alt öppnas för den. Vidare har rätten att under avtalsperioden be­sluta om stridsåtgärd förbehåUits avtalsparterna, dvs. på arbetstagarsidan vederbörande arbetstagarförening som ursprangligen har bestämt utrym­met för stridsrätten med sitt påkallande av inflytandereglering.

Som nyss framgått har kommittén i den föreslagna 26 § valt att fastställa tillämpningsområdet för de här redovisade reglerna till att omfatta frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hä­vande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. (Dock uteslules frågor som rör skadestånd i anled­ning av brott mot fredsplikt.) Därmed har de särskilda bestämmelserna om inflytanderegler i koUektivavtal och om kvarlevände stridsrätt fått ett mindre vidsträckt tillämpningsområde än de allmänna reglerna om för­handlingsrätt i 11 § och om möjligheterna att med giltig verkan sluta kollek­tivavtal i 20 § FKL. Kommittén behandlar i sina motiv de gränsdragnings-frågor som är förknippade med detta sätt att bestämma tillämpningsområ­det för 26 §, främst frågan om innebörden av begreppet arbetets ledning och fördelning, och uppehåller sig i sammanhanget också vid vissa frågor rörande ordningen för bestämmandet av påföljder vid enskilda arbetstaga­res avtalsbrott. På denna senare punkt uppmärksammar kommittén sär-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      73

skilt frågan om s. k. disciplinära påföljder vid avtalsbrott av enskilda ar­betstagare. I direktiven för utredningsuppdraget har satts i fråga om ett syslem av dubbla påföljder (såväl skadeståndsskyldighet som disciplinär bestraffning) är en lämplig ordning och uttalats, att disciplinära åtgärder som kan uppfattas enbart som uttryck för ett auktoritärt förhållande mel­lan arbetsgivare och arbetstagare inte hör hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagarna. Kommittén redogör i korthet för nuvarande rättsläge på detta område, enligt vilket disciplinära åtgärder inte får förekomma utan stöd i avtal, och för vissa undersökningar som fö­retagits i fråga om förekomsten av bestämmelser därom i kollektivavtal. Enligt kommittén bör hithörande problem lösas genom att arbetstagarsi­dan får inflytande vid fattandet av beslut om disciplinära åtgärder, och det­ta är bakgranden till kommitténs förslag att även andra påföljder för avtals­brott än hävande av arbetsavtalet skall omfattas av inflytandereglerna i 26 och och 34 §§ FKL.

Den utbyggnad av den lagstadgade förhandlingsrätten i förening med viss lagfäst informationsskyldighet för arbetsgivaren som kommittén före­slår (12, 13 och 18 §§ FKL) liksom det deltagande i beslutsprocessen hos arbetsgivaren i många frågor som åsyftas med kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL, reser enligt kommittén även frågan om tillskapande av sär­skilda fasta former för arbetstagarsidans utövande av sina nya rättigheter. Kommittén har övervägt att föreslå regler i lag om inrättande på arbets­platserna av särskilda parissammansatta organ för utövande av den nya förhandlingsrätten och den rätt till medverkan i beslut, som skall tillförsäk­ras arbetstagarsidan genom koUektivavtal, och har i betänkandet också skisserat en regelsamling i syfte alt belysa vilka typer av regler som kan komma i fråga i ett sådant sammahang. Mot bakgrand av svårigheterna att finna för flertalet fall ändamålsenliga lösningar redan beträffande sådana primära frågor som vid vilka företag partssammansatta organ skall finnas inrättade och hur mandalen i organen skall fördelas mellan skilda fackliga organisationer har kommittén dock stannat för att inte lägga fram något förslag till mera utförlig reglering, ens av dispositiv art. 1 stäUet tänker sig kommittén att partssammansatta organ skall inrättas genom koUektivavtal, eftersom detta ger utrymme för en smidig anpassning av frågornas lösning till lokala och andra förhållanden. Kommittén föreslår en reglering i lag (26 § andra stycket och 34 §), vilken ansluter till de förut redovisade be­stämmelserna om skyldighet alt träffa kollektivavtal om inflytanderegler och om kvarlevände stridsrätl. När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor skall, om därtill berättigad part påkallar det, i avtalet även tagas in regler om inrättande på arbetsplats som anges i avta­let av partssammansatta organ, vari skall fullgöras förhandling enligt de nya reglerna i 12 och 13 §§ samt underrättelseskyldighet enligt 18 §; har reglering påkallats men uppgörelse inte kunnat nås i saken, skall stridsåt­gärd kunna vidtas under avtalsperiod i syfte att nå önskad reglering.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      74

I fråga om rätten att påkalla regler om partssammansatta organ anser hälften av kommittén att denna rätt bör vara ömsesidig, medan andra hätf-ten anser att rätten bör (liksom enligt 26 § första stycket) tillkomma enbart arbetstagarsidan.

Vid tvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal gäller, enligt praxis som utbildats hos AD, i princip att arbetsgivaren har rätt att utkräva arbete av arbetstagarna i överensstämmelse med sin mening om rätta tolk­ningen av avtalet intill dess lolkningstvisten blivit rättsligt prövad. Regeln gäller dock endast om arbetsgivaren hävdar sin mening om avtalstolkning­en i god tro, dvs. arbetsgivaren har inte rätt att utkräva arbete enligt en tolkning som han vet vara oriklig eller vars oriktighet han åtminstone hade bort inse. Inte heller medför regeln skyldighet att arbeta om åtlydnad av en arbetsorder skulle innebära att arbetstagarna gör sig skyldiga till straffbar handling (t. ex. överträdelse av trafikregler), eller att arbetstagarna eljest överträder någon lagföreskrift som avser den allmänna säkerheten, vare sig överträdelsen är straffbelagd eller inte. Arbetstagare är i princip inte heller skyldiga att efterfölja arbetsorder som utsätter dem förfara tiU liv el­ler hälsa. Helt allmänt gäUer också att arbetsgivaren inte får föreskriva nå­got arbetsvillkor som visserligen inte strider mot lag men väl mot goda se­der.

Arbetstagares vägran att åtlyda en arbetsorder kan enligt denna rättstill-lämpning i princip medföra skadeståndsskyldighet, även om ordergivning-en gmndas på en felaktig avtalstolkning. Denna praxis hos AD har bmkat sägas innebära att arbetsgivaren har, med avsteg från vanliga regler i av­talsförhållanden, tillerkänts tolkningsföreträde i tvister om arbetsskyldig­het. Från arbetstagarhåU har regeln kritiserats såsom ett principiellt och praktiskt betydelsefullt uttryck för bristen på jämvikt i rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetsrättskommittén framhåller att tolkningsföreträdet för arbetsgiva­ren för närvarande får sin praktiska betydelse främst när fråga uppkommer om arbetsskyldighetens mer allmänna gränser, men även när arbetsgiva­rens rätt att leda och fördela arbetet i någon viss fråga ersatts av uttryckli­ga avtalsbestämmelser som anger arbetsskyldighetens omfattning och in­nebörd. Genomföres de av kommittén föreslagna reglema om förhand­lingsrätt och om skyldighet för arbetsgivaren att medverka till koUektivav­tal om inflytande för arbetstagarna i bland annat frågor som rör arbetets ledning och fördelning, minskar enligt kommittén i motsvarande mån bety­delsen av problemen kring arbetsgivarens tolkningsföreträde. Kommittén anser dock att en reform bör komma till stånd även i fråga om själva tolk­ningsföreträdesregeln. Såsom utgångspunkt för sitt förslag på den punkten väljer kommittén den olägenhet i processuellt hänseende som arbetsgiva­rens nuvarande företräde innebär för arbetstagarsidan därigenom, att den sidan enligt vanliga processuella regler är hänvisad att ta initiativet till rättslig prövning hos AD om den vill hävda en avtalstolkning som avviker

 

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     75

från arbetsgivarsidans. 1 27 § FKL föreslår kommittén en reglering av in­nebörd i princip att det vid tvist hos viss arbetsgivare i en fråga om inne­börden av koUektivavtal vad avser arbetets ledning och fördelning skall åvila arbetsgivarsidan att inom viss kortare tid, av kommittén bestämd till tio dagar från slutförandel av tvisteförhandlingar, föra tvisten till rättslig prövning vid äventyr att eljest arbetstagarsidans tolkning blir gäUande mot den ifrågavarande arbetsgivaren. Bestämmelserna i den föreslagna para­grafen kan sägas innebära alt arbetsgivaren behåUer det tolkningsföreträde i hithörande tvister, som nu tillkommer honom enligt ÄD:s praxis, men att tolkningsföreträdet föres över till arbetstagarsidan (med reservationer motsvarande dem som nu gäUer för arbetsgivarens tolkningsföreträde) om arbetsgivarsidan inte för saken till rättslig prövning eller, i förekommande fall, om saken inte inom tio dagar föres vidare av arbetsgivarsidan från lo­kal till central tvisteförhandling. De av kommittén föreslagna bestämmel­serna på denna punkt är dispositiva på så sätt, att föreskrift i kollektivavtal om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av lagens bestämmelser, skall vara gällande.

I samband med sin behandling av frågor som rör koUektivavtal och dess rättsverkningar tar kommittén, som redan nämnts, slutligen upp frågan om fortsatt giltighet av kollektivavtal vid överiåtelse av företag och vid änd­ringar i fråga om organisalionsstmkturen när förening står som part i kol­lektivavtal. Kommittén erinrar här inledningsvis om praxis hos AD i fråga om verkningarna på den fortsatta bundenheten av kollektivavtal utav för­ändringar på arbetsgivarsidan. Denna praxis kan i stora drag sägas innebär att vissa slag av sådana förändringar, t. ex. när dödsbo eller konkursbo fortsätter den avlidnes resp. konkursgäldenärens rörelse, saknar betydelse för koUektivavtalets fortsatta giltighet och att vissa möjligheter också finns att på rättslig väg komma åt sådana skenförfaranden som vidtas i syfte att sätta träffade koUektivavtal ur spel, men att å andra sidan verkliga före­tagsöverlåtelser i formellt riktig ordning (däri inräknade förändringar av den rättslig formen för bedrivande av rörelse) i regel medför att koUektiv­avtal inte utan särskild överenskommelse blir gäUande för den som övertar företaget resp. för det nya rättssubjektet. De olägenheter som följer härav är enligt kommittén främst att det kan förekomma, i synnerhet i kollektiv­avtalsförhållanden där arbetsgivarparten är en oorganiserad mindre ar­betsgivare, att arbetstagarsidan i kollektivavtalet inte blir underrättad om förändringen på arbetsgivarsidan och inte heller eljest observerar att en så­dan förändring förekommit. Resultatet kan då enligt erfarenhet bli att kol­lektivavtalet först lång tid efter förändringen på arbetsgivarsidan befinnes inte längre vara gällande. Med de föreslagna reglema i FKL ökar enligt kommittén möjligheterna att förekomma händelser av detta slag, kanske främst genom förslaget om primär förhandlingsskyldighet (13 § FKL) vil­ken skall gälla bland annat vid överlåtelse av företag eller del av företag. Kommittén anser sig emellertid såsom ett komplement härtill böra föreslå

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     76

även en regel som mera direkt riktar in sig på en överlåtelses verkan på koUektivavtalet. Övergår förelag från arbetsgivare som är bunden av kol­lektivavtal till nya arbetsgivare som inte själv är bunden av annat koUek­tivavtal skall enligt kommitténs förslag (24 §) avtalet i tillämpliga delar nor­malt gäUa mellan den nye arbetsgivaren och den arbetstagareförening som slutit avtalet. Dock skall arbetstagarföreningen ha rätt att med omedelbar verkan säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den tidigare arbets­givaren underrättat föreningen om övergången; och före överlåtelsen skall även den tidigare arbetsgivaren kunna säga upp avtalet, dock att avtalet i sådant fall skall fortsätta att gäUa i företagel under sextio dagar efter upp­sägningen. Regeln har alltså den innebörden att arbetsgivare som övertar företag blir bunden av överlåtarens koUektivavtal om ej någondera av överlåtaren och arbetstagarföreningen genom uppsägning klargör att fort­satt bundenhet inte önskas. Den ömsesidiga uppsägningsrätten motverkas av att överlåtelsen kan ge anledning till Justeringar i avtalet eller till att det­ta avlöses av ett annat avtal. Som exempel kan nämnas det fallet att över­låtelsen sker i samband med en företagsrekonstmktion som medför att rö­relsen kommer att höra till en annan bransch, all driften lägges om eller lik­nande.

Det är emellertid inte endast byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtelse som för närvarande kan medföra att löpande koUektivavtal upphör att gäl­la. Så kan bli fallet även när en förening upplöses, något som särskilt kan bli aktuellt när en förening upphör att existera därför att den slås samman med en annan förening. Även på denna punkt upptar lagförslaget en ny re­gel, också den intagen i 24 §. Sammanslås två eller flera föreningar skall enligt den regeln koUektivavtal som gäUer för förening som upphör att exi­stera vid sammanslagningen i stället bli gentemot motsidan i avtalet gäUan­de för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits av denna.

Även på det här aktuella området har reservationer och särskilda yttran­den fogats till kommitténs betänkande. Dessa gäUer dels kommitténs för­slag till lagbestämmelser i syfte alt främja tillkomsten av kollektivavtal med regler om inflytande för arbetstagarna (26 och 34 §§ FKL), dels för­slaget till lagreglerom det s. k. tolkningsföreträdet.

Ledamöterna Edlund, Gustafsson och Westerberg förklarar att det i princip inte finns något att erinra mot den teknik som valts i 26 och 34 §§ för att förändra maktförhållandena i företaget. Instmmenten i lagen får dock inte vara så svagt utvecklade att det redan nu kan beräknas, att de är otillräckli­ga för att demokratiseringsprocessen skall få acceptabel bredd och djup och inte gå för långsamt. På visa områden, främst arbetsmiljön och hälso­vården, räcker det inte med medbestämmanderätt utan arbetstagarna mås­te i stället ges rätt till självbestämmande i direkt och representativa former. Här måste lagstiftningen innehålla mer direkt styrande uttalanden som ga-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     77

ranti för att avtalsreglering med avsett innehåll skall kunna genomföras utan dröjsmål. Mot kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL är enligt re­servanterna i övrigt att invända främst att de däri intagna inflytanderegler­na bör ges samma räckvidd som den allmänna förhandlingsrätten. För den begränsning av 'tUlämpningsområdet för 26 §, som kommitténs majoritet förslagit, saknas skäl. En annan sak är att det sedan måste ankomma på ar­betstagarorganisationerna alt själva bedöma hur långtgående anspråk på avtal som bör resas och i vilken takt utbyggnaden av arbetslagarnas infly­tande bör ske. Arbetstagarorganisationerna bör ensamma avgöra om partssammansalta organ eller andra fasta anordningar bör inrättas på ar-betsplatsema för utövande av förhandlingsrätt och andra former för infly­tande; lagen bör inte innehålla några regler härom och i synnerhet bör inte införas någon sådan initiativrätt för arbetsgivaren på detta område som hälften av kommittén förespråkar. I blivande lagstiftning bör mer ingående än som skett i betänkandet klarläggas hur en avvägning kan ske, med bibe­hållet utrymme för stridsrätt, mellan vad som regleras centralt och vad som kan överlämnas till lokalt avtal. Det bör slutligen åligga arbetsgivaren att ta initiativet för den händelse han skulle önska tillgång till särskilda dis­ciplinpåföljder vid enskilda arbetstagares avtalsbrott. 1 lagen bör därför i ett särskilt stadagande, uppstäUas ett obetingat krav på att det för arbets­platsen gällande koUektivavtalet skall innehåUa regler i detta avseende för att speciella disciplinpåföljder skall komma i fråga.

I ett särskilt yttrande med anknytning till 26 och 34 §§ betonar ledamö­terna Hansson och Lindberg särskilt de problem, som rör samordningen mellan ett vidgat inflytande för de anställda och åtgärder som måste vidtas för att tillgodose intressen som samhället i stort kan ha alt vinna inflytande över produktionsbesluten. I yttrandet behandlas också de förväntade verkningarna av kommitténs förslag såvitt gäUer beslut som fattas pä före­tagsledningsplanet och uttalas, att lagen bör utformas så att den inte lägger hinder i vägen för strävandena att ge arbetstagamas representanter tillträ­de till de högre beslutsfunkdonema i företagen. Slufligen betonas att ar­betsgivaren inte bör med stöd av 26 § andra stycket och 34 § FKL ges möj­lighet att tvinga fram särskilda organisationsformer för medinflytandefrå-gorna.

Ledamöterna Bratt och Lindström anser i en reservation att förbud bör ställas upp mot sympatiåtgärder till förmån för part som går till strid med utnyttjande av kvarlevände stridsrätt.

I fråga om tolkningsföreträdet förklarar ledamöterna Edlund, Gustafs­son och Westerberg att följande bör gälla såsom huvudregel i koUektivav-talstvister som rör arbetsskyldigheten. Så snart tvist uppstått på en arbets­plats och den lokala arbetstagarorganisationen, fackklubb eller annan, trätt in och ställt sig bakom en tolkning som avviker från den av arbetsgi­varen hävdade skall denna tolkning gälla intill dess annat bestäms genom förhandling eller prövning av AD (eller skiljenämnd). Arbetstagarparten bör således ha företräde för sin uppfattning redan innan frågan eventuellt

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     78

kommit till lokal förhandling. Vill arbetsgivaren inte finna sig i arbetstagar­sidans tolkning får det ankomma på honom att påkalla förhandling och i sista hand rättslig prövning. 1 vissa fall kan dock enligt dessa ledamöter förhållandena vara sådana, alt det för bägge parter kan te sig motiverat att arbetsgivaren får ha tolkningsföreträde åtminstone till dess att lokal för­handling ägt rum. Om detta sker bör å andra sidan arbetstagarparten kunna beredas tolkningsföreträde i tvister som gäUer lönefrågor eller andra tviste­ämnen utan anknytning till tvist rörande arbetsskyldigheten. Eftersom emellertid förhåUandena kan vara mycket skiftande och avtalsstrakturerna sammansatta och svåra alt överblicka, bör ytterst beredas utrymme för reglering av hithörande frågor i avtal allt efter vad parterna finner funktio­nellt på varje avtalsfält. TUl detta senaste synsätt ansluter sig ledamötema Hansson och Lindberg i ett yttrande över frågan om tolkningsföreträdet. I detta yttrande betonar de vidare dels att disciplinära påföljder inte bör få förekomma utan föregående förhandlingar och utan att arbetsgivaren, om enighet inte kunnat uppnås vid förhandlingarna, fört frågan till rättslig prövning, dels att lagstiftningen bör innehålla särskilda regler om s. k. om­vänd bevisbörda i vissa kategorier av ackordstvister. Ledamöterna Ekinge och Fransson, slufligen, anser alt kommitténs förslag rörande tolkningsfö­reträdet borde ha givits en motsvarande utformning som viss ny arbets­rättslig lagstiftning på närliggande områden för att därigenom åstadkomma en bättre JämstäUdhet mellan arbegsgivaren och den lokala fackliga orga-nistionen. Detta kunde enligt Ekinge och Fransson ha möjliggjorts genom en bestämmelse om att i avbidan på AD:s prövning av tolkningstvisten skall i alla de situationer där detta är praktiskt möjligt och där särskilda skäl inte föranleder annat, den av arbetstagaiparten hävdade innebörden gälla. Den närmare tillämpningen av en sådan bestämmelse skuUe sedan överlämnas till parterna att faststäUas genom avtal.

5.3 Remissyttrandena

5.3.1 Inflytandeavtal och kvarlevände stridsrätt

Kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL med vissa regler om koUektiv­avtal, som ger arbetstagarna inflytande över frågor som nu i allmänhet kan avgöras av arbetsgivaren ensam, och om s. k. kvarlevände stridsrätt får ses som en huvudpunkt i det framlagda lagförslaget. Hithörande frågor äg­nas också stort intresse av remissinstansema. Några ställer sig kritiska el­ler skeptiska till tanken på kvarievande stridsrätt såsom medel att främja tillkomsten av koUektivavtal om arbetstagarinflytande. De flesta yttrande­na ger emellertid uttryck för upfattningen att man inte bör bygga upp detal­jerade regler i lag om arbetstagarinflytande i skilda former och på olika om­råden, och att det då knappast finns något egentligt alternativ till kom­mitténs förslag. Inom ramen för förslagets allmänna principer är meningar­na däremot i hög grad delade. En huvudfråga i remissinstansernas diskus-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     79

sion av förslaget är den avgränsning av tillämpningsområdet för 26 och 34 §§ som kommittémajoriteten föreslagit. Men även andra frågor som var föremål för meningsmotsättningar redan inom kommittén har visat sig kon­troversiella under remissinstansernas granskning.

Kritik mot att 26 och 34 §§ FKL har begränsats till att gäUa enbart ar­betsledningsfrågor och personalpolitiska frågor kommer främst från re­missinstanser på arbetstagarsidan. LO anser att de föreslagna bestämmel­serna är otillräckliga för att åstadkomma ett verkligt medbestämmande för löntagama. Den avgränsning som kommittén har gjort mellan arbetsled­ningsfrågor och företagsledningsfrågor är enligt LO svårförståelig av både principiella och praktiska skäl. LO anser att förhandlingsrätt i medbestäm­mandefrågor, med stöd av kvarievande stridsrätt, skall gälla alla frågor oavsett typ eller nivå. Samma ståndpunkt intas av TCO. Krav på en mer långtgående rätt att sluta koUektivavtal reses också av bl. a. Svenska bygg­nadsarbetareförbundet, Svenska fabriksarbetareförbundet. Svenska livs­medelsarbetareförbundet. Svenska hamnarbetarförbundet och juridiska fakuheten vid Lunds universitet.

Svenska fabriksarbetareförbundet och Svenska livsmedelsarbetare­förbundet anser att de anställda bör ha en uttalad rätt till medbestämmande och medinflytande på alla nivåer i företaget, dvs. rätt till medverkan också i de högsta styrfunktionerna. Såvitt Svenska byggnadsarbetareförbundet har kunnat finna nämner kommittén inget om i vilken kategori, arbetsled­ning eller företagsledning, anlitandet av underentreprenör hör hemma. En­ligt förbundets mening är det uppenbart att sådana dispositioner i stor ut­sträckning har företagsledande karaktär. Med hänsyn tiU underentrepre­nörsystemets utomordentliga betydelse anser sig förbundet ha alldeles sär­skilda skäl att kräva lagens stöd för avtalsreglering även av företagsled­ningsfrågor.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet pekar på att förhandlingsrätt och möjlighet till kollektivavtalsreglering föreligger i varje fråga. När del kommer till kritan skall man emellertid bara kunna genomdriva inflytandet när det gäller arbetsledningsfrågor, personalpolitiska frågor och disciplin­frågor. Mot denna begränsning åberopar fakulteten att den gör det omöjligt att på ett meningsfullt sätt knyta samman inflytandet i bolagsstyrelserna med inflytandet över företaget i övrigt, om arbetsgivaren inte intar en posi­tiv attityd. Vidare är, anför fakulteten, gränsen mellan produktionsbeslut och beslut i arbetsledningsfrågor oskarp och gränsdragningsproblemen kommer att bli legio. Fakulteten framhåUer dessutom att den uppräkning av frågor som kommittén gör kan uppfattas som ett stäUningstagande av lagstiftaren till var gränsen för arbetstagarnas medinflytande bör gå. En konkretisering av det område som skall omfattas av regeln rörande infly­tandeavtal torde dock, enligt fakulteten, vara ofrånkomlig med hänsyn till den kvarievande stridsrätl som kopplats till den. Fakulteten anser att man bör välja en formulering som täcker alla frågor, som förelagsledningen har

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      80

att ta StäUning till, men avgränsa mot den typ av frågor som redan i dag regleras koUektivavtalsvägen. ÄvenÄÖ sätter i fråga om det är möjligt att dra någon klar gräns mellan arbetsledningsfrågor och företagledningsfrå-gor.

Även en rad andra remissinstanser berör frågan om vilka områden som bör omfattas av lagens regler om inflytandeavtal.

SAF hävdar att redan de regler om medinflytande och om kvarievande stridsrätl som kommittén föreslår ligger på gränsen till vad som är prak­tiskt möjligt att tillgodose i en förhandlingssituation. SAF avvisar tanken på en formlig medbestämmaderält eller vetorätt för de anstäUda i rena fö­retagsledningsfrågor. Detta gäller produktionsinriktning, inköp och försälj­ning, vinstdisposilion, prisfrågor, marknadsföring samt produktionsplane­ring, såväl den långsiktiga som den dagliga produktionsledningen. Enligt SAF är del omöjligt att bedriva en effektiv verksamhet om de anstäUdas synpunkter och godkännande skall inhämtas före varje åtgärd. SAF menar att konsekvensema skuUe bli helt förödande, om de nämnda frågorna skul­le underkastas kvarievande stridsrätt i enlighet med reservanternas för­slag. SAF framhåller att reservanternas ståndpunkt beträffande företagled-ningsfrågor inte tar någon hänsyn till de särskilda besluts- och ansvarsreg­ler som gäller enligt aktiebolagslagstiftningen. Enligt olika slag av special­lagstiftning av betydelse för företagens verksamhet är styrelse och verk­ställande ledning såväl slraffrättsligt som ekonomiskt ansvariga för företa­gens åtgärder i olika hänseenden. Detta beaktas inte heller av reservanter­na. Föreningen framhåUer vidare att arbetsgivarorganisationerna inte har mandat att förhandla om kollektivavtal som inskränker bolagsstämmans eller styrelsens befogenheter enligt aktiebolagslagen. Som exempel på vik­tiga områden som däremot ägnar sig för medinflytande nämner SAF de an­ställdas medverkan i företagets skyddsorganisation samt handläggande av arbetsmiljö- och vissa rationaliseringsfrågor. Ett i viss mån annorlunda ex­empel erbjuder enligt SAF personalpolitiken. Ett rimligt inflytande för de anställda bör finnas i fråga om de personalpolitiska strategierna i företaget. Den dagliga personalledningen måste däremot enligt SAF vara förenad med den direkta arbetsledningen. SAF konstaterar att avsikten med be­stämmelserna om inflytandeavtal och kvarievande stridsrätt är att inflytan­defrågorna skall finna sin lösning i de reguljära riksavtalen. Det säger sig självt, menar föreningen, att det i praktiken inte framstår som möjligt att i traditionella riksavtal inta en sådan reglering rörande arbetsledningsfrågor att därmed åstadkommes en lösning för hela den mängd av konkreta ar­betsledningsfrågor, som hänför sig till varje enskilt företag. Det kan även betvivlas att regleringen i riksavtalen kan ske utan stöd från de centrala or­ganisationernas sida. Medverkan från dessa torde, anser SAF, också i praktiken vara erforderlig för att åstadkomma en lämplig avgränsning av arbetsledningsbegreppet.

Även SHIO motsätter sig tanken på en formell medbestämmanderätt för

 

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     81

de anstäUda i företagsledningsfrågor. Också när det gäller mindre och till-fäUiga inskränkningar av driften måste, enligt SHIO:s mening, företagen även i fortsättningen äga rätt att själv, efter vederbörligt samråd, bestäm­ma om en nedskärning av personalstyrkan måste ske.

SPF, som ansluter sig till kommitténs förslag, menar att de centrala för­handlingarna bör resultera i principavtal som drar upp mål och ramar. De måste emellertid lämna utrymme för de lokala parterna att träffa avtal som passar den egna enheten. Föreningen framhåUer att i lokala medbestäm­mandeavtal bör kunna tas in regler för samråd vid rekrytering och anstäU­ning av ledande personal. SPF påpekar även att begreppet inflytande bör bytas ut mot medbestämmande.

KAB ansluter sig i princip till att de i motiveringen tUl regeln om inflytan­deavtal nämnda frågorna skall anses ligga utanför arbetets ledning och för­delning. Om exempelvis medlemmama i en bostadsrättsförening har valt att för ett visst arbete anlita entreprenör, bör emellertid, anför KAB, klara­re regler ge vid handen att en sådan fråga ligger utanför begreppet. Arbets­miljöutredningen uttalar att även om vissa delar av arbetsmiljöområdet närmast ingår i företagsledningen, är det uppenbart att en betydande del av arbetsmiljön, främst det direkta arbetarskyddet, omfattas av arbetstagarsi­dans rätt att påfordra avtalsreglering. Utredningen uttrycker en förhopp­ning om att den av kommittén föreslagna ordningen skall leda till en fort­satt och intensifierad avtalsreglering på detta område. Svenska kommun­förbundet finner det naturligt att man i det fortsatta lagstiftningsarbetet ut­talar ett starkare stöd för att medinflytandeavtal kommer till stånd inom områden som arbetsmiljö och företagshälsovård.

Liksom på förhandlingsrättens område behandlar några remissinstanser särskilt möjligheterna att genomföra lagförslaget vid de små och medel­stora företagen. SHIO har efter kontakter med sina delägarorganisationer funnit att ett ökat inflytande inte kan accepteras försåvitt inte arbetstagar­na påtar sig ett motsvarande ekonomiskt ansvar. Gemensamt för egenföre-tagare är att de är personligt ansvariga för ingångna förbindelser med samt­liga personliga tillgångar. Detsamma gäUer även familjeföretag som drivs i aktiebolagsform där företagaren och dennes hustm vanligen genom per­sonlig borgen påtagit sig betalningsansvar när det gäUer bankåtaganden och liknande. Sveriges köpmannaförbund påpekar vidare att den anstäUde inte är bunden till sin arbetsplats och att han därför kan helt lämna ett före­tag utan ansvar för företagets framtid, trots att han medverkat till ett beslut som kan få klart negativa effekter.

SHIO finner ej anledning att motsätta sig utredningens förslag om med­inflytande i frågor om ingående av anstäUningsavtal. SHIO framhåller att samarbete redan i dag bmkar förekomma i dessa frågor. Enligt SHIO:s uppfattning kan dock regler om medbestämmande när det gäUer uppsäg­ning eller avskedande av arbetstagare enligt kommitténs förslag och regler­na i lagen om anställningsskydd komma i konflikt med varandra. SHIO

6-Riksdagen 1975/76. I samt. Nr 105. Bilaga 1

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     82

menar att om det genomförs en lagstadgad medbestämmanderätt i dessa frågor måste i lagstiftningen samtidigt tas upp bestämmelser som reglerar den fackliga organisationens ekonomiska ansvar om skadeståndsfrågor skulle bli aktuella.

Svea hovrätt ifrågasätter om det är sakligt motiverat att i bestämmelsen om inflytandeavtal inbegripa spörsmål rörande hävande av arbetsavtal el­ler eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. På dessa områden är arbetsgivarens bestämmaderätt starkt kringskuren och hans beslut kan underkastas rättslig prövning. Det är också enligt hovrät­ten svårt att finna en lämplig samverkansform för dessa fall där motsats­ställningen arbetsgivare/arbetstagare är särskilt markerad. Hovrätten an­ser att kommittén inte heller har lyckats med den uppgiften. Särskilt viktig, menar hovrätten, är frågan om arbetsmarknadens parter över lag när det gäUer det mest betydelsefulla inflytandeområdet, arbetets ledning och för­delning, kan skapa samverkansformer som innefattar en lämplig avvägning mellan de olika intressen - inte endast parternas egna - som gör sig gäl­lande i sammanhanget. Kommittén har inte gått närmare in på hur en infly­tandereglering kan utfalla i praktiken. Hovrätten tillägger att kommittén inte heller berört vad en djupt ingripande reglering kan få för följdverk­ningar på tillämpningen av rättsregler och på rättsförhåUanden som byggts upp från helt andra utgångspunkter.

SFO anser att det bör övervägas att tiltföra regeln om inflylandeavtal be­stämmelser om rätt också för arbetsgivarsidan att påkalla avtalsreglering i inflytandefrågor, i varje fall om det kan visas att frågorna varit föremål för lokala förhandlingsframställningar enligt bestämmelserna om förhand­lingsrätt i 12 och 13 §§ FKL. I många fall skuUe, anför SFO, säkerligen en avtalsreglering innebära väsentliga fördelar för det löpande arbetet i före­taget Jämfört med ett tidsödande och kostnadskrävande lokalt förhand­lingsförfarande, som dessutom genom uppskovsskyldigheten gör besluts­processen besvärande långsam.

Svenska fabriksarbetareförbundet och arbetsgruppen inom juridiska fa­kidteten vid Stockholms universitet föreslår en regel som gör kollektivav­talsbestämmelser om inflytande slutna före den nya lagens ikraftträdande ogiltiga. En andra åtgärd som enligt arbetsgmppen bör övervägas är utfor­mandet av dispositiva regler om inflytande. Även Försäkringsanställdas förbund är inne på tanken att lagen bör tillföras vissa minimibestämmelser. Svenska elektrikerförbundet talar om en baslag vars bestämmelser bör gö­ras dispositiva så att de kan anpassas efter branschbehov, om arbetstagar­sidan begär en avvikande reglering.

Kommitténs förslag om s. k. kvarievande stridsrätt som medel för att understödja de fackliga organisationernas krav på kollektivavtal om rätt till inflytande utsätts som redan nämnts för kritik från skilda utgångspunk­ter. Även remissinstanser som i princip accepterar konstraktionen med kvarievande stridsrätt har invändningar att göra.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      83

De flesta remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen kan tänka sig att acceptera kommitténs förslag om kvarievande stridsrätt under för­utsättning att deras invändningar på särskilda punkter beaktas. Till denna kategori hör KAB, Landstingsförbundet. KFO, domänverket, SAF, SHIO och Sveriges köpmannaförbund.

I brist på annat lämpligt förslag säger sig KAB och KFO godta kom­mitténs lösning med kvarievande stridsrätt. Samtidigt understryker KAB att denna stridsrätl måste kunna begränsas i nödsituationer. Landstings-JÖrbundet tillstyrker förslaget men anser att det behövs ytterligare precise­ringar av begreppen "påkalla" och "annan reglering" i den föreslagna tex­ten till 34 § FKL. Vidare bör enligt förbundet reglema om kvarievande stridsrätt kompletteras med regler om samordning när en stridsfråga berör flera arbetstagarorganisationer. De steg på vägen mot en demokratisering av arbetslivet som redan tagits inom domänverket har, anför verket, varit till gagn för verksamheten. Domänverket menar att den kvarievande stridsrätten i princip kan anses användbar. Dock bör en precisering av be­greppet "arbetets ledning och fördelning" ske.

Enligt SAF:s mening bör regeln om kvarievande stridsrätt gälla endast beträffande sådana inflytandefrågor som aktualiserats i samband med för­handlingarna och beträffande vilka parterna är ense om att varken någon positiv eller någon negativ lösning åstadkommits. SFO framför liknande synpunkter.

SHIO säger sig vara motståndare till ett system som tillåter legala strej­ker under pågående avtalsperiod. För att arbetsmarknaden och därmed också företagen skall fungera på ett tillfredsställande sätt krävs att det rå­der arbetsfred. Det kan därför fömlsättas, anför SHIO, att de frågor som kan utgöra bakgmnd till åberopande av kvarievande stridsrätt las upp till behandling i sanband med att kollektivavtal träffas och att dessa frågor därvid även löses. Endast under dessa fömtsättningar och med stor tvekan accepterar organisationen kommitténs förslag om kvarievande stridsrätt.

Samtidigt som Sveriges köpmannaförbund anser att tanken bakom en avtalsreglering i enlighet med kommitténs förslag är riktig, uttrycker för­bundet oro inför konsekvenserna av den kvarievande stridsrätten. Alla torde enligt förbundet vara ense om att ett kollektivavtal med kvarievande stridsrätl saknar egentligt värde. Riskerna med den kvarievande stridsrät­ten fömtsätts kunna elimineras genom det huvudavtal, som SAF och LO-TCO förväntas träffa före den planerade tidpunkten för lagens ikraftträ­dande och som skulle dra upp rikUinJema för partemas agerande på för­bundsplanet. Ett dylikt huvudavtal är, anser förbundet, en fömtsättning för att konstraktionen med kvarievande stridsrätt skall kunna accepteras. Förbundet anför vidare att mycket synes tala för att arbetsmarknadens parter borde ges tiltfälle att söka träffa överenskommelse i inflytandefrå­gorna i samband med 1977 års avtalsförhandlingar och innan något beslut om lagstiftning över huvud taget fattas. Förbundet framhåUer vidare att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      84

med den utvidgning av inflytandeområdet och därmed området för den kvarievande stridsrätten, som löntagarreservanterna begär, skulle huvud­avtalet inte täcka alla de inflytandefrågor, som arbetarpartema kunde komma att aktualisera. Därmed skulle, menar förbundet, den kvarievande stridsrätten bli en definitiv fara för arbetsfreden och helt oacceptabel, om ett rimligt svenskt näringsliv skall kunna upprätthållas.

SFO, Svensk industriförening, Sveriges redareförening och FFO släUer sig helt avvisande till den kvarievande stridsrätten.

SFO anser att gmnderna för fredsplikten rubbas i väsentlig utsträckning om man, som kommittén föreslår, öppnar möjlighet till fackliga strider un­der tid då koUektivavtal gäller mellan parterna. Det är för övrigt, menar SFO, sannolikt att bestämmelsen om den kvarievande stridsrätten skulle få en huvudsakligen illusorisk prägel, eftersom arbelsgivarpartema troli­gen skuUe komma att vägra att över huvud taget sluta avtal utan att alla ak­tualiserade frågor och därmed den totala fredsplikten garanterats. SFO framhåller att inom organisationen är respektive företag avtalsslutande part på arbetsgivarsidan, vilket, redan med kommitténs förslag, skulle in­nebära en form av lokal stridsrätt på SFO-områdel. SFO pekar också på att det modema samhäUets effektiva nyhetsförmedling och den uppmärk­samhet som ägnas arbetsmarknadsfrågor innebär att redan varsel om kon­flikt eller ibland redan strandningssituationer är förhåUanden som kan leda till starkt negativa konsekvenser för företagen. Om trots allt någon form av kvarievande stridsrätl införs, vill SFO framhåUa all det måste utformas regler av innebörd att kvarievande stridsrätt bara kan gäUa under den av­talsperiod, som följer på den förhandling då påkallandet skett. Vill man hålla frågan levande över flera avtalsperioder, måste den alltså aktualise­ras på nytt.

Svea hovrätt framhåUer att nu gällande bestämmelser inte i och för sig hindrar avtal om rätt tiU inflytande och att de föreslagna reglema inte ga­ranterar tillkomsten av sådana avtal ens där så har påkallats. Det kan för­väntas alt varje initierad part på arbetsgivarhåll ställer som villkor för av­talsslut att det inte lämnas utrymme för kvarievande stridsrätt. På det psy­kologiska planet torde emellertid enligt hovrätten det nya systemet kunna få mycket stor betydelse för skapande av inflytande genom koUektivavtal. AD är inne på samma linje och konstaterar att det nu liksom tidigare är styrkan i parternas förhandlingspositioner som blir avgörande för om och i vad mån en inflytandereglering kommer till stånd.

Även från arbetstagarorganisationernas sida framförs kritik mot kom­mitténs förslag om kvarievande stridsrätt. LO anser sålunda att konstrak­tionen och värdet av den kvarievande stridsrätten kan diskuteras, men till­styrker ändock förslaget med vissa ändringar. Dessa innebär, i överens­stämmelse med LO:s uppfattning om tillämpningsområdet för 26 § FKL, att stridsrätten skall vara lika omfattande som den allmänna förhandlings-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     85

rätten. Vidare anser LO, liksom även TCO, att lagstiftaren inte skall ange när förhandlingar om medbestämmandefrågor skall ske. Det bör vara en fråga för arbetsmarknadens parter att själva reglera. LO framhåUer att det­ta inte behöver innebära att fredsplikt aldrig kommer att gälla. Organisatio­nen anser det vara ett gemensamt intresse för parterna på arbetsmarkna­den att, liksom hittUls, även i framtiden få vissa fredsperioder. Slutligen framhåller LO att en stridsåtgärd får vidtas endast när den inte strider mot lag, avtal eller förbundets stadgar.

SACO/SR tillstyrker förslaget om kvarievande stridsrätt.

Svenska hamnarbetarförbundet anser att den kvarievande stridsrätten skall gäUa alla frågor som partema inte reglerat i koUektivavtal oavsett om sådan reglering påkallats eller ej. SPF anser alt kopplingen till förhandling om löne- och anstäUningsvUlkor är olämplig, emedan företaget inte skall kunna köpa sig fritt från medinflytandet.

Den s. k. negativa regleringen i koUektivavtal kritiseras allmänt av TCO, Svenska metallindustriarbetareförbundet och Arkitektförbundet. TCO an­ser att fredsplikt skall råda endast i frågor som uttryckligen regleras i kol­lektivavtal. Organisationen konstaterar att förbud mot negativ reglering har stadgats i bestämmelsen om kvarievande stridsrätt men att denna be­stämmelse gäller endast under vissa föratsättningar. TCO menar att regler­na om inflytandeavtal och kvarievande stridsrätt helt kan utgå och ersättas med en bestämmelse som ger klart uttryck för ett förbud mot negativ regle­ring. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och Svenska transportarbetareförbundet anser det olämpligt att skriva in principen om de dolda klausulerna i den nya lagstiftningen. Arbetsgrappen menar att den föreslagna vägen synes bli mindre effektiv då kopplingen mellan de två avtalstyperna innebär att arbetsgivaren kan dra in inflytan­defrågorna i löneavtalen och där använda dem som bytesobjekt. Trans­portarbetareförbundet efterlyser en regel som innebär att de dolda klausu­lerna upphör att gäUa och föreslår ett altemativ av skiljedomskaraktär. Liksom arbetsgmppen förordar förbundet även en lösning som innebär att inflytandeavtalen löper tills vidare med uppsägningstid, medan löneavta­len i enlighet med rådande tradition skall löpa på viss tid.

Åsikten att den kvarievande stridsrätten tillkommit för att arbetstagarsi­dan skall tillföras ett verksamt påtryckningsmedel och därför primärt bör kunna tillgripas endast av arbetstagarsidan framförs av SACO/SR, Svens­ka elektrikerförbundet, Hotell- och restauranganställdas förbund samt Svenska livmedelsarbetareförbundet.

Svenska lantarbetareförbundet understryker att rätten till kvarievande stridsrätl i första hand bör tillkomma arbetstagarorganisation centralt. Det bör dock finnas möjlighet att delegera den kvarievande stridsrätten till den lokala organisationen.

SAF och SFO anser att arbetstagarsidan bör åläggas krav på skriftlig form när den aktualiserar sina medinflytandekrav. Svea hovrätt anser att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      86

bevisfrågor kring fredspliktens omfattning bör undvikas. Förutom skrift­lighetskravet nämner hovrätten att det bör övervägas att införa bestäm­melser om att påkallandet av inflytandereglering måste vara preciserat så­vitt gäUer arten av frågor och formen för inflytandet för att kvarievande stridsrätt skall kunna inträda.

KFO anser att frågan om sympatiåtgärder i samband med kvarievande stridsrätl bör bli föremål för ytterligare överväganden innan lagen kan trä­da i kraft med den föreslagna lydelsen av stridsrättsreglerna. Även SFO och KAB SläUer sig avvisande till sympatiåtgärder i detta sammanhang.

5.3.2 Andra former för arbetstagarinflytande. Partssammansatta organ

Vissa av remissinstanserna tar i sina yttranden upp löntagarreservanter­nas uttalanden av innebörd att lagstiftningen eventuellt bör innehålla även vissa regler om medbestämmanderätt eller självbestämmanderätt på sär­skilt angivna områden. Vidare ägnas i åtskilliga yttranden uppmärksamhet åt frågan om inrättande av partssammansatta organ på arbetsplatserna.

SAF menar att löntagarreservanternas resonemang angående förhand­lingsrätten skuUe kunna utmynna i ett förhållande som vore liktydigt med en åtminstone temporär facklig vetorätt mot förändringar. Att påtvinga ar­betsgivarna ett sådant fackligt envälde skulle, anser SAF, inte främja den förhandlingsvilja och den samförståndsanda som med möda byggts upp i vårt land. Del skuUe inte heller vara till gagn för effektiviteten i den pro­duktion som ensam skapar välstånd. SFO framhåller att en i lag stadgad vetorätt kräver ett förtydligande av vad som skall gälla som ansvarsfördel­ningen mellan parterna.

TCO understryker att kommitténs lagförslag måste kompletteras för att ge garantier för ett reellt medbestämmande. Det är nödvändigt, anför TCO, att det i lagen införs en bestämmelse av innebörd att avtalsslutande arbetstagarorganisation ges en permanent vetorätt. Som LO:s och TCO:s representanter i utredningen framhåUit i sin reservation torde det vara yt­terligt svårt att dra en gräns mellan vad som är företagsledningsfrågor och arbelsledningsfrågor. TCO anser alt en lagbestämmelse som ger arbetsta­gama vetorätt endast i arbetsledningsfrågor skuUe kunna leda till ständiga lolkningstvister om lagens innebörd. En sådan ordning är enligt TCO:s mening oacceptabel. Svenska byggnadsarbetareförbundet framför krav på en central facklig vetorätt. Svenska teaterförbundet förespråkar vetorätt vid tillsättande av företags- och arbetsledning.

LO framhåUer att frågan om vetorätt är otillräckligt belyst och att under­lag saknas för en bedömning av hur ett system med central facklig vetorätt skulle fungera i praktiken. LO finner dock idén vara värd att prövas i det fortsatta reformarbetet.

Arbetsmiljön och förelagshälsovården, personalpolitiken, löneformer och löneutbetalning och arbetstidens förläggning är de områden som i första hand nämns i diskussionen om självbestämmanderätt för arbetsta-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     87

garna.

SPF, SFO och domänverket är positivt inställda till att arbetstagarna får ett avgörande inflytande på frågor om arbetsmiljö och företagshälsovård. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholtns universitet näm­ner arbetarskydd, arbetsmiljö, matsalar och andra sociala anordningar som tänkbara områden. Enligt arbelsgrappens uppfattning förutsätter dock en lagsttftning ytterligare utredning. De nämnda remissinstanserna påpekar att självbestämmande måste ske inom fastställda budgetramar.

Frågan om ansvaret för fattade beslut vid självbestämmanderätt för ar­betstagarna berörs av SFO och arbetarskyddsstyrelsen. SFO framhåller att självbestämmande kräver ett förtydligande av ansvarsfördelningen. Ar-betarskydddsstyrelsen menar att om en ny lagstiftning medför att bestäm­manderätten inom företagen över t. ex. planering av driften, arbetsledning eller arbetsinstmktioner förskjuts från arbetsgivaren, frågan uppkommer om detta låter sig förena med det nuvarande ansvarssystemet i arbetar­skyddslagstiftningen.

LO hävdar att löntagarna bör ges rätt till självbestämmande i vissa frå­gor som berör dem dagligen och nära. Självbestämmanderätten måste en­ligt LO utövas inom i förväg uppdragna ramar och utformas som en rättig-hel, som den koUektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen kan ta i an­språk i samband med förhandlingar om medbestämmande. LO anser att självbestämmanderätt bör ges beträffande löneformen, arbetstidens för­läggning och företagshälsovården. Löneformen har i den företagsdemo­kratiska försöksverksamheten visat sig ha stor betydelse för de åsyftade förändringarna i arbetsorganisationen. Även inom vissa givna tidsramar är detaljregleringen av arbetstiden värdefuU för arbetstagarna. När det gäUer företagshälsovården understryker LO vikten av att arbetsgivama åläggs att ställa tillräckliga ekonomiska resurser till förfogande. LO konstaterar alt medlemsförbunden stäUt krav på självbestämmanderätt även i frågor som rör arbetsmiljön och personalpolitiken. På dessa två områden anser emellertid LO att det krävs ytteriigare underiag, innan organisationen kan ta slutgiltig ställning tUl självbestämmandets utformning och omfattning.

TCO anser att arbetstagarna bör ges självbestämmanderätt i arbetsmiljö-och hälsofrågor samt i bl. a. personalpolitiska frågor såsom introduktion, omplacering och utbildning och i arbetsorganisatoriska frågor såsom ar-betsutformning, arbetsutvidgning, arbetsväxling och liknande frågor.

Svenska hamnarbetarförbundet anser att den lokala fackföreningen skall ha det slufliga avgörandet åtminstone när det gäUer frågor som rör hälsovård, arbetsmiljö, arbetarskydd, omflyttning och nyanställning.

I anslutning till frågan om partssammansatta organ framhåller åtskilliga remissinstanser, främst arbetsgivarorganisationer och vissa statliga verk och myndigheter, att det är betydelsefuUt att man finner fasta och praktis­ka former för den utvidgade förhandlingsverksamhet som följer av kom­mitténs förslag. Man ser detta som en förutsättning för att arbetstagannfly-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       88

lande i förhandlingens form skall kunna förenas med rimliga effektivi­tetskrav och hävdar att arbetsgivarsidan därför bör få rätt att påkalla inrät­tande av parissammansatta organ såsom forum förfuUgörande av förhand­lings- och informationsskyldigheten. Löntagarorganisationerna bland re­missinstanserna anser i allmänhet att de regler i ämnet som föreslagits av kommittén bör utgå. I varje fall bör enligt deras mening arbetsgivarsidan inte ha rätt att ta initiativet till inrättande av partssammansatta organ; detta skuUe innebära ett obehörigt ingrepp i deras rätt att själva bestämma for­merna för utövande av sin verksamhet.

SAF konstaterar att arbetsrätlskommittén har tänkt sig att utövandet av den fördjupade förhandlingsrätten, liksom tillämpningen av medinflytan-deregleringar beträftande anställningsfrågor och påföljdsfrågor, skall ske i parissammansatta organ. Möjligen har kommittén menat att detsamma skall gäUa beträffande arbetsledningen. SAF framhåller att det inte torde vara möjligt att utan oskälig belastning för parterna realisera de i betänkan­det angivna förhandlings- och medinflytandereglema utan att dessa kan in­passas i rationella, företagsanpassade former. Partssammansatta organ kan vara en sådan form. SAF framhåller vidare att initiativet till inrättan­det av dylika organ inte rimligtvis kan vara förbehåUet arbetstagarsidan utan även bör tillkomma arbetsgivarsidan. När det gäller initiativrätten framförs liknande åsikter av Sveriges redareförening, SPF, KFO och Landstingsförbundet. SFO finner löntagarreservanternas motstånd mot li­ka initiativrätt oförklarligt, särskilt mot bakgrand av att reservantema har betygat arbetstagarpartens förmåga att med gott omdöme delta i besluts­fattandet på företagets alla nivåer. Ett tillräckligt skäl för att arbetsgivaren bör ha rätt att påkalla inrättande av partssammansatta organ är, enligt kammarrätten i Stockholm, arbetsgivarens behov av kontinuerlig kontakt med motparten i samband med fullgörandet av den primära förhandlings­skyldigheten. Svenska kommunförbundet anför att arbetsgivar- och ar­betstagarsidan skall ses som två Jämbördiga parter och att medinflytande skall åstadkommas genom avtal efter regelrätta förhandlingar. Genom i denna ordning träffade avtal kan frågan om inrättande av eventuella parts­sammansatta organ regleras, liksom även sådant organs uppgifter och be­fogenheter. Någon särskild lagreglering av initiativrätten bör enligt kom­munförbundet inte vara erforderiig.

LO avstyrker bestämmelser i lagen om inrättande av partssammansatta organ. Enligt LO:s uppfattning är det inte lagstiftarens uppgift att föreskri­va i vilka former de fackliga organisationerna skall utöva bestämmande rätt. Det måste de fackliga organisationema själva få avgöra. Det innebär inte att LO kategoriskt avvisar partssammansatta organ som metod för medbestämmande. Men om sådana organ skall inrättas är det ett krav att detta får ske endast på begäran av lokal facklig organisation. Sådant parts-sammansatt organ skall dessutom kunna upplösas endast efter begäran av lokal facklig organisation. LO anser vidare att det på arbetsplatser med fle-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      89

ra arbetstagarorganisationer bör vara den eller de koUektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer, som företräder de flesta medlemmarna, som skall bestämma om ett partssammansatt organ skall inrättas. TCO framför liknande åsikter. SACO/SR avstyrker förslaget om partssammansatta or­gan med motiveringen att tillkomsten av sådana organ, deras arbetsuppgif­ter och sammansättning, ändå ingår i det område inom vilket den kvarie­vande stridsrätten kan utnyttjas. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet finner det naturligt att vid inflytandeförhandlingar ta upp frågan om ett ge­mensamt organ för bl. a. förhandlingar och information. Med tanke på att regleringen främst tUlkommit i arbetstagarsidans intresse, anser fakulteten att det bör ankomma på den sidan att avgöra i vilken form en intressebe­vakning effektivast kan ske. Måhända kan man, enligt fakulteten, inte ute­sluta att arbetsgivarsidan föreslår en institutionalisering för att försvaga slagkraften hos arbetstagarinflytandet.

SAF menar att vad som framför allt bör klart belysas är huravida beslut i det partssammansatta organet är rättsligt bindande för den enskilde arbets­givaren resp. arbetstagaren. Tanken att en oorganiserad arbetstagare en­ligt fuUmaktsregler skuUe vara rättsligt bunden av ett beslut i det partssam­mansatta organet synes enligt SAF sakna bärande gmnd. När det gäUer småföretagen instämmer SAF i kommitténs överväganden, att en lösning torde kunna vara att arbetstagarparten utser vederbörande fackliga för­troendeman för avtalsfrågor på arbetsplatsen att vara bärare av de rättig­heter som eljest skolat ankomma på arbetstagarsidan i ett formellt inrättat partssammansatt organ. Samtidigt som SAF således instämmer häri fram­håUer föreningen att det inte är tillräckligt att denna ståndpunkt framkom­mer endast såsom en rekommendation i motiven. Ståndpunkten måste även komma till uttryck i själva lagtexten. Samtidigt påpekar SAF att den anvisade utvägen inte löser hela det aktuella småföretagsproblemet. SAF antar att det i många små företag saknas föratsättningar ens för utseende av facklig förtroendeman. Föreningen hävdar allmänt att de regler i lagen som inte i praktiken är tillämpliga på småföretagen måste göras dispositi­va. KAB, som tillstyrker kommitténs förslag, påpekar också att idén med partssammansatta organ kan vara svår att realisera i små företag.

SFO noterar att enligt förslaget mer än ett organ kan inrättas. Organisa­tionen StäUer sig frågan om därmed avses att varje organ skall syssla en­bart med en viss typ av frågor och om varje fackförbund kan kräva att på varje arbetsplats få ett eget organ för varje typ av frågor. Om svaret är Ja, menar SFO att man riskerar att få en mycket tungrodd och föga effektiv administration av inflytandefrågorna. Risk föreligger också att olika organ inom samma problemområde kan komma till skiljaktiga, i värsta fall mot­stridiga, beslut. SFO konstaterar vidare att inflytande genom partssam­mansatta organ kan få flera former, t. ex. samråd eller vetorätt i frågor där arbetsgivaren har beslutanderätt eller beslutsfattande i organ där båda par­ter medverkar. 1 det senare fallet kan beslutanderätten i realiteten komma

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      90

att ligga hos arbetstagarrepresentanterna. Både vetorätten och den till ar­betstagarsidan överflyttade beslutsrätten kräver, enligt SFO ett förtydli­gande av vad som skall gäUa om ansvarsfördelningen. I båda fallen kan ar­betstagarsidan direkt styra beslut om åtgärder från företagels sida, beslut som är rättligt bindande för företaget. SFO påpekar att verksläUande di­rektör formellt är ansvarig för alla sådana beslut. 1 de här avsedda fallen, då det partssammansatta organets sammansättning och befogenheter be­stämts av utanför företaget stående avtalsslutande organisationer, anser SFO emellertid att det inte är rimligt att låta tesen om verkstäUande direk­törens ansvar för delegering vara gällande. Det redovisade synsättet moti­verar SFO även med att det enligt förslaget inte krävs att arbetstagarrepre­sentanterna i de partssammansalta organen skall vara anstäUda i förelaget. SFO anser att problemet skuUe kunna lösas genom att det fastslås att de anstäUdas representanter i partsammansatta organ medverkar i dessa or­gan i sin egenskap av företrädare för den avtalsslutande organisationen, vilken gentemot förelaget bär ansvaret för deras åtgärder. Detta skuUe i så fall enligt SFO innebära ett nytt synsätt på ansvarsfrågorna i företagen och SFO anser att frågan rätteligen borde regleras genom ändrade bestämmel­ser inom associationsrätten. Organisationen menar att motsvarande syn­punkter kan anföras även beträffande andra delar av kommitténs förslag.

Arbetarskyddsstyrelsen menar att förslaget kan komma att kräva änd­ringar i arbetarskyddslagstiftningen. Styrelsen vill inte i detta sammanhang ta ställning till vilken utformning sådana ändringar bör ges. Som exempel nämner styrelsen att, om beslutanderätt i arbetsmiljöfrågor skall utövas i partssammansatta organ, även medlemmama i dessa organ bör ha ett lag­fäst ansvar för att arbetarskyddslagstiftningens regler iakttas. Det måste även slås fast i vilket förhållande sådana organ skall stå till skyddskom-mittéema och yrkesinspektionen. Enligt styrelsens uppfattning är det an­geläget att dessa frågor blir föremål för noggranna överväganden.

Svenska kommunförbundet säger sig sakna en klar belysning av förhål­landet mellan de i dag befintliga företagsnämnderna och de nya parissam­mansatta organen. KFO anför att de partssammansalta organen synes kun­na överta de uppgifter som nu åvilar företagsnämnderna. Detta nödvändig­gör, enligt KFO, bl. a. omarbetning av företagsnämndavtalen och det mel­lan arbetsmarknadsparterna nyligen ingångna avtalet om ekonomikom­mitté och arbetstagarkonsulter. KFO menar att endast ett organ bör inrät­tas där representanter för samtliga koUektivavtalsbundna parter har lags­tadgad skyldighet att inga. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att uppbyggandet av partssammansatta organ i praktiken bör anknytas till företagsnämnd där sådan finns.

KAB hävdar att hänsyn tas även till tredjepartsintresset. Möjlighet till representation i de partssammansatta organen måste också ges andra grup­per, exempelvis boende, som genom lag eUer avtal har rätt till medbestäm­mande i hithörande frågor.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      91

AMS påpekar alt de frågor som åvilar anpassningsgmpperna i fortsätt­ningen kan komma att behandlas också av de partssammansatta organen. Det blir därför sannolikt nödvändigt, anför AMS, att i samband med den nya lagstiftningen se över och närmare reglera anpassningsgruppernas ställning. Oavsett vilken status anpassningsgrupperna skall ha i fortsätt­ningen, understryker AMS vikten av att det nuvarande trepartssamarbetet på området bibehålls.

Lämpligheten av partssammansalta organ kan, anser Sven hovrätt, ifrå­gasättas från flera synpunkter. Hovrätten noterar att belänkandet innehål­ler en regelsamling för ett organ med såväl uppgifter enligt bestämmelserna om utvidgad förhandlingsrätt och underrättelseskyldighet som beslutande­rätt i uppsägnings-, avskedande- och disciplinfrågor. Kommittén har inte berört den splittring som en sådan sammankoppling måste innebära för ar-betstagarledamöterna i organet. Än skall de vid förhandling enligt bestäm­melserna om utvidgad förhandlingsrätt företräda och tillvarata arbetstagar­sidans intressen gentemot arbetsgivaren, än skall de vid uppkommen fråga om skiljande från anställning inta funktionen av arbetsgivare med skyldig­het alt frångå en ensidigt arbetstagarvänligt betraktelsesätt. Det är, menar hovrätten, med andra ord svårt att komma ifrån att organet får en slags dö­mande funktion i vad som kan vara tvist mellan de parter som bUdar orga­net, varvid utslaget gäUer vUken ståndpunkt ena parten i saken skall inta i förhållande till andra parten. Hovrätten anför vidare att det är en renare linje om man vill uppnå det syfte som antagligen tänkts tillgodosett genom ifrågavarande organ att, om arbetsgivarsidan är villig till det, i kollektivav­tal föreskriva skyldighet för arbetsgivaren att under vissa omständigheter på begäran av arbetstagarorganisation avstå från den rätt alt exempelvis säga upp arbetstagare som eljest tillkommer honom. Som kompletterande föreskrift kan tänkas en bestämmelse om all förhandling i frågan, lämpli­gen i hela uppsägningsfrågan, skall ske i partssammansatta organ. Arbets­givaren fattar sedan ensam beslut om hur han skall ställa sig, ett beslut om tillämpning av lag och avtal som arbetstagarsidan kan angripa i rättegång.

Svenska byggnadsarbetareförbundet menar att de partssammansatta or­ganen lätt kan bli ett hot mot den lokala fackliga organisationens självstän­dighet och oberoende. Aktivitet i partssammansatta organ kan bli en er­sättning för aktivitet inom det egna facket. Förbundet hävdar att det finns alla skäl att slå vakt om den lokala fackliga organisationens roll och att det­ta kan ske bara om den är den lokala arbetsgivarens naturliga förhandlings­motpart.

Svenska fabriksarbetareförbundet anser att inflytande genom partssam­mansatta organ skall vara organisatoriskt inordnat på alla nivåer i arbetsor­ganisationen. Representation skall även vara möjlig i direktion eller mot­svarande högsta verkställande ledning. I den mån annan lagstiftning lägger hinder i vägen skall denna undanröjas. Förbundet understryker att lagstift­ningen skall ge möjlighet till inflytandereglering på alla nivåer som ter sig

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     92

ändamålsenliga.

Svenska lantarbetareförbundet ser som en nödvändighet att lagförslaget i sin slutgiltiga utformning ger möjlighet till partssammansatta organ om­fattande flera arbetsstäUen. Denna möjlighet anses vara en fömtsättning för att förbundets medlemmar på små arbetsstäUen skall kunna utnyttja la­gens möjligheter till förhandling, information m. m. Lantarbetareförbundet säger sig ha mycket svårt att se effekten av ett partssammansatt organ på arbetsstäUen med en eller två anstäUda. Då arbetstagarna på denna typ av arbetsstäUen saknar stöd från exempelvis en fackklubb, är det enligt för­bundet naturligt att dessa arbetstagare befinner sig i ett underläge i förhål­lande till arbetsgivaren.

5.3.3 Tolkningsföreträdet

Kommitténs förslag till regler på området för det s. k. tolkningsföreträ­det i arbetsskyldighetstvister är en av de punkter i lagförslaget som har för­orsakat mest debatt och störst meningsskiljaktigheter bland remissinstan­sema. I flera yttranden från arbetsgivarföreträdare göres gällande att den praxis, som har utvecklats av AD, är den bästa och rimligaste lösningen och att den i realiteten inte har skapat några problem av betydelse för ar­betstagama. Ändra remissinstanser på arbetsgivarsidan ansluter sig i prin­cip tUl kommitténs förslag till 27 § FKL. På arbetstagarsidan är det där­emot en allmänt spridd uppfattning att det förslaget är otillräckligt. Man vill där gå längre både i fråga om utformningen av lagens tolkningsföreträ­desregel, så att denna kommer att innebära en verklig företrädesrätt för ar­betstagarsidan vid avtalstolkning, och när det gäUer de olika slag av tvister som lagens regler skall vara tillämpliga på.

Bland de remissinstanser som accepterar kommitténs förslag kan näm­nas domänverket. Sveriges redareförening, SFO, KFO och KAB. KFO menar dock att bestämmelsema om tolkningsföreträde ger utrymme för den enskilde arbetstagaren att hos sin fackliga förtroendeman begära ut­nyttjande av tolkningsföreträdet i sådan utsträckning, att risk kan förligga att denne på sikt får svårigheter att upprätthåUa meningsfuUa kontakter med såväl medlemmar som arbetsgivare.

Utan att ta ställning till vilken part som bör ha tolkningsföreträde till­styrker arbetsmiljöutredningen kommitténs förslag när det gäller omfatt­ningen av den enskilde arbetstagarens rätt till arbetsvägran när arbetet är farligt. Utredningen konstaterar att arbetstagaren enligt förslaget går fri från ansvar så snart hans subjektiva uppfattning av faran är berättigad med hänsyn till de omständigheter i vilka han befann sig. Att gå ett steg längre skulle innebära att man godtog arbetsvägran så snart arbetstagaren utan varje fog bedömde arbetsuppgiften som farlig. Ärbetsmiljöutredningen på­pekar att bestämmelsen om tolkningsföreträde emellertid är konstraerad som en regel beträffande koUektivavtal mellan partema. I det fall då ar­betsgivare och arbetstagare inte är bundna av koUektivavtal följer arbetsgi-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      93

vårens tolkningsföreträde av sedvänja och domstolspraxis. Det är enligt utredningens mening önskvärt att den rätt att underiåta fariigt arbete, som nu föreslås i 27 § FKL, i praxis så tidigt som möjligt kommer att gäUa även när koUektivavtal saknas. Arbetsmiljöutrednngen menar att delta bör fast­slås i den kommande propositionen.

SAF, SHIO och Sveriges köpmannaförbund anser att del nuvarande systemet med tolkningsföreträde för arbetsgivaren och möjlighet för ar­betstagarparten alt föra frågan till central förhandling och till AD i prakti­ken visat sig fungera väl. SAF hävdar att den princip för toUcningsföreträ-det som har fastslagits i rättspraxis är den enda ändamålsenliga. Man kan vidare fastslå, anför föreningen, att det i praktiken är sällan som en arbets-tagarpart haft anledning att klaga på en arbetsgivares utövning av tolk­ningsföreträdet. Trots att det kan hävdas att den ena parten är lika kompe­tent som den andra att ta stäUning tUl en tolkningsfråga, menar SAF att det för frågan vem som skall ha tolkningsföreträde är väsentligt att det är ar­betsgivaren som bär det ekonomiska ansvaret. Det är också han som i nor­malfallet bäst kan bedöma alla konsekvenser av att en viss åtgärd företas eller inte företas. Föreningen föreslår även åtgärder för det fallet att ett re­ellt missnöje skulle föreligga med arbetsgivarsidans sätt att utöva arbets­ledningen, varav tolkningsföreträdet är en del. Den utväg SAF anvisar är att arbetsmarknadens parter själva inrättar organ som snabbt löser upp­kommande tolkningsproblem. Sådana organ behöver enligt SAF inte nöd­vändigtvis ha status av skiljenämnder. Det väsenfliga är att tolkningsfrå­gan kan bli föremål för en auktoritativ och sakkunnig bedömning. Den tids-utdräkt som är förbunden med lokala och centrala förhandlingar skulle en­ligt SAF radikalt skäras ned om man på antydda sätt kunde enas om for­mer för handläggning av olika uppkommande tolkningsproblem.

Från arbetstagarorganisationernas sida framförs däremot som nämnts krav på regler som på ett mera effektivt sätt än vad kommittén föreslagit förskjuter rättslägel till arbetstagarsidans förmån. LO förklarar att kom­mitténs förslag om tolkningsföreträde inte uppfyller de facklig kraven. Se­dan utredningen tUlsattes har nya lagar trätt i kraft, där tolkningsföreträdet för arbetsgivaren har starkt begränsats. Arbetsgivarens tolkning gäUer en­bart om den lokala fackliga organisationen inte stäUer sig bakom en annan tolkning. LO:s erfarenheter av denna lösning är mycket positiva. De fack­liga organisationerna måste, anför LO, anses vara lika kompetenta som ar­betsgivaren att tolka koUektivavtal. Dessutom medför de nya reglerna att arbetsgivarna blir mer intresserade av snabba förhandlingar. LO anser att tolkningsföreträde av den typ som finns i t. ex. lagen om facklig förtroen­demans ställning på arbetsplatsen bör införas i alla avtalsreglerade frågor. Tolkningsföreträdet skall alltså vid tvist gå över till arbetstagarsidan när den lokala fackliga organisationen stäUer sig bakom en annan tolkning än arbetsgivarens. Om arbetsgivaren inte är nöjd med tolkningen måste han påkalla förhandling eller, som sista utväg, ta upp tvisten inför AD eller

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      94

skiljenämnd. Enligt LO:s uppfattning bör den fackliga organisationen kun­na dömas till skadestånd endast om avtalet tolkats fel med uppsåt eller om man bort inse att tolkningen var felaktig. 1 likhet med LO anser TCO att kommittéförslaget inte tillnärmelsevis når upp till den nivå som uppnåtts i senare års lagstiftning på arbetsrättens område. TCO är av den uppfatt­ningen att arbetstagarorganisationerna skall där de så finner nödvändigt, lämpligt eller ändamålsenligt ha tolkningsföreträde i alla rätlstvister som kan uppkomma på arbetsplatsema, dvs. oavsett om tvisten rör en avtals-eller en lagbestämmelse. Något i lag stadgat undantag från arbetstagamas rätt till tolkningsföreträde bör enligt TCO inte finnas. Uppkommer en si­tuation där undantag vore motiverat får det enligt TCO förutsättas att ar­betstagarna avstår från att använda sitt tolkningsföreträde. Har flera orga­nisationer skilda uppfattningar i en gemensam tolkningstvist med arbetsgi­varen bör den mening gäUa som företräds av den organisation eller de organisationer som har sammanlagt mer än fyra femtedelar av antalet kol-lektivavtalsBundna arbetstagare på arbetsplatsen, såvida annat inte ha be­stämts i koUektivavtal med arbetsgivaren. När det gäller frågan om skade­stånd hävdar TCO att det enligt mönster från förtroendemannalagen bör framgå, att skadestånd kan förekomma endast när lokal arbetstagarorgani­sation avsiktligt har hävdat en Oriktig tolkning.

Även Hotell- och restauranganställdas förbund anser att arbetstagarsi­dan bör ha tolkningsföreträde i alla avtals- och lagfrågor som berör arbets­platsens förhållanden. Svenska hamnarbetarförbundet anser att den lokala fackföreningen bör ha tolkningsföreträde i alla frågor som berörs av över­enskommelser och avtal. Förbundet säger sig inte kunna acceptera några undantag från denna regel. Förbundet anser vidare att tolkningsföreträdet inte får vara förenat med något skadeståndsansvar eller någon skyldighet att åberbetala lön.

Det förslag i fråga om tolkningsföreträdet som förs fram av LO:s och TCO:s representanter i kommittén stöds av en rad arbetstagarorganisa­tioner. Även Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet anslu­ter sig till förslaget. När det gäller tvister rörande arbetsskyldigheten an­sluter sig vidare även SPF till reservanternas linje. Den maktförskjutning till de anstäUdas förmån som denna skulle innebära överensstämmer enligt SPF väl med det övriga lagstiftningsarbetet på arbetslivets område. Det kommer, hävdar föreningen, att öka arbetsgivarens respekt för den enskil­des rättigheter och skärpa kraven på föratseende och planmässigt handlan­de. Vidare menar SPF att arbetstagarpartens tolkningsföreträde rörande arbetsskyldigheten kommer att medföra ett ökat ansvarsmedvetande hos den lokala arbetstagarparten. Erfarenhetema från de företag, där det i prak­tiken redan fungerar som om den lokala fackföreningen hade tolkningsfö­reträde, tyder enligt SPF på att risken för missbruk inte bör överdrivas. Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet menar att tolknings­företrädet rörande arbetets ledning och fördelning bör ligga hos arbetsta-

 

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     95

garna. Landstingsförbundet anser vidare alt det även i andra tvister kan vara motiverat med tolkningsföreträde för arbetstagarparten. Båda förbun­den betonar däremot att arbetstagarsidan inte bör ha tolkningsföreträde i tvister rörande vad som skall vara att hänföra under begreppet "myndig­hets verksamhet".

Flera remissinstanser tar med skärpa avstånd från löntagarreservanter­nas förslag. Enligt SAF ligger förslaget mycket nära en ordning som inne­bär ett direkt ingrepp i fredsplikten. Möjligheterna att med åberopande av tolkningsföreträdet stoppa arbetet skulle många gånger få samma konse­kvenser som en strejk i avsikt att påverka en betalningsfråga. Skulle mot SäF:s bestämda mening reservantemas förslag läggas till grand för någon form av lagstiftning, anser föreningen att en komplettering måste ske med regler som syftar till att förhindra missbruk. SAF anser att det ligger i öp­pen dag alt tolkningsföreträdet enligt löntagarreservanternas alternativ kan utnyttjas otillbörligt som påtryckningsmedel av en mindre nogräknad fackförening. Sveriges redareförening anför att löntagarrepresentanternas förslag kan komma att äventyra fartygens säkerhet och innebära negativa ekonomiska konsekvenser.

Skulle reservanternas förslag om tolkningsföreträde vinna bifall säger sigSHIO utgå från att den fackliga organisationen vid feltolkning, även när det gäUer lönetvister, åläggs fuU skadeståndsskyldighet med belopp mot­svarande den skada som företaget åsamkats. 5FO avstyrker reservantemas förslag bl. a. med hänsyn till del ekonomiska ansvaret för åtgärder, som skulle kunna beslutas av den fackliga organisationen med stöd av tolk­ningsföreträdet. Även Svensk industriförening lar bestämt avstånd från re­servanternas förslag. Sveriges köpmannaförbund anser att ett tillgodose­ende av reservanternas anspråk skulle i många fall kunna orsaka allvarlig skada när omsorgen om företagets ekonomi kräver snabba beslut och åt­gärder.

Löntagarreservanterna framför tanken att arbetstagarsidan skall ha tolk­ningsföreträde även i lönetvister. Arbetsgruppen inotn juridiska fakulteten vid Stockholtns universitet finner inte myckel vara vunnet med delta. En lönetvist avser vanligen skillnaden mellan den ena eller den andra tariffen eller det berättigade i ett tillägg för övertid eller för obekväm föriäggning av arbetstiden. Det är fråga om ett mindre belopp jämfört med den ostridi­ga delen av lönen. Arbetsgrappen menar att löntagaren bör anses kompen­serad om han får dröjsmålsränta när tvisten är avgjord. I särskilda fall. an­för arbetsgrappen, skuUe man kunna tänka sig ett allmänt skadestånd.

Svenska skogsarbetareförbundet pekar på att svårigheter kan uppstå för arbetstagarsidan vid vissa typer av ackordstvister där beräkningsgrander förändras eller där underlag saknas för mätning i efterhand. I sådana typer av lönetvister anser förbundet att ett tolkningsföreträde för den lokala fackföreningen vore av betydelse. Svenska bleck- och plåtslagareförbun­det framhåUer att den lokala fackliga organisationen bör förvalta tvistiga

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      96

belopp genom insättande på räntebärande konto till dess tvisten lösts i skil­jenämnd eller av AD. Svenska byggnadsarbetareförbundet förespråkar en liknande lösning och menar att det viktiga är att arbetsgivaren inte kan fritt disponera en tvistig lönesumma för andra ändamål så länge tvisten inte är löst. Även TCO anser att tvistiga lönebelopp bör insättas på räntebärande konto till dess tvisten har blivit löst.

Några remissinstanser föreslår alternativ till kommitténs bestämmelser om tolkningsföreträde.

Kommitténs förslag erbjuder inte någon praktisk lösning på problemet med rådande intressemotsättningar menar Svea hovrätt. Den föreslagna regleringen torde enligt hovrätten försvåra uppgörelse i det enskUda fallet och framkalla ett mera omfattande förhandlande och processande än nå­gon av parterna egentligen önskar. Om nuvarande rättsläge befinnes oac­ceptabelt för arbetstagarsidan och om man inte heller tilltror denna sida om att avtalsvägen kunna utverka önskvärda förbättringar bör enligt hov­rätten övervägas andra lösningar än den av kommittén förordade. Tolk­ningsföreträdet kan tänkas bestämt efter en uppdelning av de frågor som inryms i det aktuella området för arbetets ledning och fördelning på så sätt, att arbetstagarsidan ges tolkningsföreträde i vissa angivna typer av frågor - exempelvis varaktig omplacering av arbetstagare - där normalt arbets­tagarsidans faktiska intresse är framträdande och där de praktiska ölägen­heterna av att den sidan ges tolkningsföreträde är måttliga, medan arbets­givarsidan får tolkningsföreträde i övriga frågor. En annan möjlighet är, menar hovrätten, att i lag föreskriva flera och oftare tillämpliga gmnder för undantag än som annars skulle gälla.

AD säger sig betvivla att tillräcklig precisering av parternas ståndpunk­ter i tolkningstvister kan uppnås vid förhandlingarna. Erfarenheten från domstolens verksamhet ger vid handen att det är utomordentligt svårt att formulera ett faststäUelseyrkande på sådant sätt alt det på ett klargörande vis täcker den avsedda tolkningsfrågan. AD skisserar ett annat sätt att be­gränsa arbetsgivarens nuvarande tolkningsbefogenheter. Tolkningsföre­trädet bör som huvudregel tillkomma arbetstagarorganisationen från det organisationen har anmält avvikande uppfattning i en uppkommen arbets­ledningsfråga intill dess rättslig prövning har skett. Tolkningsföreträdet in­nebär då att arbetstagare inte är skyldig att följa den anvisning i arbetsled­ningsfrågan som arbetsgivaren har lämnat. Arbetsgivaren berättigas dock att, i fall då ett uppskov med arbetsledningsbeslutet inte skäligen kan krä­vas av honom, genomföra beslutet utan att först avvakta rättslig prövning. 1 denna situation kan arbetsgivaren ådra sig skadeståndsskyldighet inte ba­ra om det visar sig att hans tolkning av avtalet är felaktig, utan också om det saknades fog för hans bedömning att ett uppskov med beslutet inte kunde ske. Det kan enligt AD också övervägas att göra uppskovsskyldig­heten absolut i vissa typer av arbetsledningsfrågor. Arbetstagare som väg­rar att efterkomma anvisning i en sådan situation som berörts sist kan bli

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     97

skadeståndsskyldig i princip oberoende av hur avtalet rätteligen är att tol­ka. VUl arbetsgivaren genomföra ett arbetsledningsbeslut i ett fall när tolk­ningsföreträdet tillkommer arbetstagarorganisationen eller har han genom­fört beslutet under åberopande av att ett uppskov inte skäligen kan krävas av honom, åvilar honom att påkalla förhandling och i sista hand underkas­ta tvisten rättslig prövning. Underlåter arbetsgivaren att fullfölja ärendet blir han normalt skadeståndsskyldig om beslutet genomförs. 1 andra fall har frågan fallit och arbetstagarsidan undgår skadeständsskyldighet även om dess avtalstillämpning i själva verket har varit felaktig.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet sä­ger sig vilja framkasta kompletterande förslag som är avsedda att begränsa arbetsgivarens användande av tolkningsföreträdet samtidigt som produk-lionsansvaret tillgodoses när del är befogat. Vid tvist om arbetsskyldighe­ten skall, föreslår arbetsgrappen, arbetsgivaren ha en plikt att omedelbart undertätta den fackliga förtroendemannen. Kräver arbetsgivaren att arbe­te skall utföras mot fackets protest, skall arbetsgivaren i händelse av felak­tig avtalslolkning utge ett skadestånd till arbetstagaren och facket. Skade­ståndet bör vara strikt och utgå även om man skulle kunna säga att arbets­givarens tolkning haft vissa skäl för sig. I lagen skrives in att skadeståndet bör sättas relativt högt. Arbetsgmppen menar att effekten av en sådan re­gel bör bli att arbetsgivaren i normalfallen låter arbetet vänta till dess tvis­ten fått sin lösning förhandlingsvägen eller genom avgörande av AD. Ett annat alternativ som föreslås av arbetsgrappen är en regel som liknar 5 § köplagen; om tvist rörande arbetsskyldigheten föreligger och arbetsgiva­ren påkallar arbetets utförande skall han för den händelse det visar sig att någon arbetsskyldighet inte råder betala arbetstagaren vad denne begär, där det inte kan anses oskäligt. Ett likartat förslag framförs av Svenska transportarbetareförbundet som tillägger att frågan om tolkningsföreträdet tillmätts en något överdriven betydelse såväl i debatten som av kom­mittén. Förbundet menaratt en realistisk syn på tolkningsföreträdet måste utgå från att produktionsintresset har företräde och att frågor om arbets­skyldigheten lämpligen bör behandlas som lönefrågor. Förbundet föreslår en metod som förekommer i koUektivavtalet för åkerier och i stuveriavta-let. Dessa bestämmelser innebär att arbetet skall utföras även vid tvist om arbetsskyldigheten. Visar den rättsliga prövningen att någon arbetsskyl­dighet inte gäUt, skall arbetsgivaren betala arbetstagaren vad denne eller den lokala fackföreningen begär, där det ej kan anses oskäligt. 1 avvaktan på tvistens lösning skall ett a contobelopp utbetalas.

Juridiska fakuheten vid Uppsala universitet anser att det rättslekniskt enklaste sättet att komma till rätta med problemen kring tolkningsföreträ­det skulle vara att införa de regler som i allmänhet gäller inom obligations­rätten, när tvist uppkommer om parts skyldighet att prestera och tvisten inte hinner avgöras innan prestation bör ske. Part får enligt dessa regler temporärt tolka avtalet beträffande sin egen förpliktelse vid äventyr av an-

1-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       98

svar för kontraktsbrott. Det är naturligtvis fullt möjligt, fortsätter fakulte­ten, att som reservanterna förordar konstraera regler av innebörd att tolk­ningsföreträde i princip tillerkänns den lokala arbetstagarorganisationen. Detta för dock med sig en del komplikationer. Fakulteten framhåller att det med hänsyn inte minst till samhällsintresset av ostörd produktion är angeläget alt lagen inrymmer motvikter mot att tolkningsföreträdet miss­bmkas eller utnyttjas vårdslöst. Ett sätt att göra detta vore enligt fakulte­ten att införa ett särskilt strängt skadeståndsansvar för arbetsgivaren om han krävt utförande av arbete under felaktigt utnyttjande av tolkningsföre­trädet. Även SACO/SR erinrar om att del enligt allmänna civilrättsliga grundsatser tillkommer avtalspart att vid skadeståndsansvar tolka avtalets bestämmelser om sin prestationsskyldighet. Arbetsrättens regler om tolk­ningsföreträde bör enligt organisationens åsikt utformas med utgångspunkt i en konsekvent tillämpning av denna princip. Detta innebär att arbetsta­garparten skall tilläggas tolkningsföreträde beträffande arbetsprestatio­nens omfattning och innehåll, vari ingår arbetets lednng och fördelning. SACO/SR menar vidare att kommitténs förslag beträffande tolkningsföre­trädets övergång till arbetstagarsidan vid arbetsgivarsidans passivitet bör gälla i tvister om löneförmåner eller andra prestationer från arbetsgivarens sida.

Grafiska fackförbundet anser att tolkningsföreträdet bör ges till arbets­tagarsidan när del gäUer arbetsskyldigheten och att man därefter kan avta­la om en fördelning av befogenhetema. Ätt skadestånd skall utgå när ar­betstagarna utnyttjat sitt tolkningsföreträde på ett oriktigt sätt anser för­bundet oskäligt. Svenska sjöfolksförbundet anser all arbetstagarnas hu­vudorganisationer bör ges tolkningsföreträde även vid tvist om arbetsgiva­rens lagstadgade förhandlingsskyldighet. Svenska bleck- och plåtslagare­förbundet anser att de avtalsslutande organisationerna bör ges tolkningsfö­reträde i tvister om vilket avtal som skall gäUa för arbetsgivaren. SHIO och Svensk industriförening menar att kommitténs förslag kommer alt medföra orimliga problem och en helt oacceptabel pappersexercis för de små företagen. Sveriges redareförening menar att lokalt tolkningsföreträ­de för arbetstagarsidan i många fall inte lämpar sig för sjöfarten. Det måste därför enligt föreningen ges möjlighet att vid central avtalsreglering avgöra vad som skall handläggas av de avtalsslulande parterna. Svenska sjöfolks­förbundet påpekar bland annat att tolkningstvister ombord på fartyg enligt sakens natur ofta inte kan hänskjutas till central förhandling. I allmänhet måste sådana ärenden hänskjutas till arbetstagarnas förtroendeman om­bord. Förbundet anser därför att lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen bör ges en sådan utformning att även frågor rörande ar­betsledning i viss omfattning tvingas under bedömning av den fackliga or­ganisationen på arbetsplatsen.

Några av remissinstanserna tar upp vissa mera speciella frågor med an­knytning till reglerna om tolkningsföreträde.

 

f*rop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       99

Kammarrätten I Stockholm framhåller all den part som får tolkningsfö­reträdet också rimligen bör bära konsekvenserna av en felaktig tolkning. Att denna principiella uppfattning i särskilda fall möjligen inte kan upprätt­hållas bor enligt kammarrätten bli föremål för närmare överväganden än som skett i kommitténs förslag. SFO ställer sig frågan om en lolkningstvisl även kan avse en fråga som är tyst reglerad i kollektivavtal. Organisatio­nen föreslår att osäkerheten avlägsnas genom en skrivning av innebörd alt bestämmelsen om tolkningsföreträde endast skall gälla fall av uttrycklig avtalsreglering rörande arbetets ledning och fördelning. FFO och Svenska elektrikerförbundet anser att bestämmelserna om tolkningsföreträde bör göras dispositiva. Även enligt SALF:s mening bör den närmare utform­ningen av tolkningsföreträdet kunna regleras i kollektivavtal. SALF fram­håller att det i undanlagsfall, exempelvis av tidsskäl, kan vara nödvändigt att låta arbetsgivaren behåUa tolkningsföreträdet.

De av kommittén föreslagna tidsfristerna i 27 § FKL kritiseras av SAF, KFO, KAB och domänverket. SAF anser att framför allt fristen mellan central förhandling och stämning till AD är för kort. Föreningen föreslår att åtminstone denna frist förlängs till 20 dagar. Domänverket anser att minst två veckor är erforderiigt för lokal förhandling för att ge goda möjlig­heter att nå överenskommelser och därmed minska behovet och betydel­sen av tolkningsföreträdet. KFO och KAB anser alt tidsfristsreglerna bör göras dispositiva.

SAF påpekar att kommittén inte har klargjort effekten av de föreslagna reglema när arbetsgivaren har flera arbetsplatser. SAF menar att det bör komma till klart uttryck att den bundenhet som kan uppstå för arbetsgiva­ren är begränsad till den arbetsplats där tvisten har uppkommit och be­handlats.

SFO och Landstingsförbundet frågar sig vad som händer om flera ar­betstagarorganisationer hävdar olika uppfattningar i en tolkningsfråga där arbetstagarsidan har tolkningsföreträde.

Svea hovrätt menar att det inte bör tillkomma arbetsgivarorganisa­tionerna alt disponera över tolkningsföreträdet på de enskilda arbetsgivar­nas vägnar. Kommitténs förslag på denna punkt strider enligt hovrättens åsikt mot vad som eljest gäUer om förenings rätt att förfoga över medlems rättigheter.

Ett par remissinstanser berör bevisfrågor. SAF framhåller att det bör gö­ras klart att det är arbetstagarparten som har bevisbördan för all man efter lokal förhandling har vidhåUit sin ståndpunkt med den konsekvensen all det har ålegat arbetsgivarparten att föra ärendet vidare till central förhand­ling. Föreningen förespråkar också en regel som ålägger arbetstagarparten att redovisa sin ståndpunkt i skriftlig form. SHIO efterlyser bestämmelser innebärande att arbetstagarparten har att till arbetsgivaren anmäla om ar­betstagarparten anser alt denne vid tvist har begagnat sig av sitt tolknings­företräde.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    100

Svea hovrätt och AD anser att det i lagtexten bör klargöras att arbetsgi­varsidan kan väcka talan i en tolkningstvist även efter utgången av den frist, som anges i 27 § FKL, och att bundenheten vid arbetstagarsidans tolkning då saknar betydelse för tvistens bedömande.

5.3.4 Övrigt om kollektivavtal

Några remissinstanser kommenterar de övriga bestämmelser som i kom­mitténs förslag presenteras under kollektivavtalsavsnittet.

Kommitténs uttalande att koUektivavtal kan innefatta även anställnings­villkor som avser viss eller vissa individualiserade arbetstagare finner AD var? av särskilt intresse. I den mån detta innebär ett ändrat rättsläge finner AD ingen anledning till erinran mot förslaget. AD anmärker dock att kon­sekvensen torde bli att man också bör anse organisationen behörig att utan särskild fullmakt från medlemmen träffa ett sådant avtal. Detta får anses följa av organisationens stadgeenliga uppgift att företräda sina medlemmar på det kollektivavtalsrättsliga området. En annan sak är att organisation inte kan förfoga genom kollektivavtal över vad som brakar kallas medlems intjänla rätt. LO finner det tillfredsställande att inte någon fråga, som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, har undantagits från möjligheten till reglering i koUektivavtal. Det är, menar LO, väsentligt att även individuella förhåUanden kan regleras i koUektivavtal.

Svenska transportarbetareförbundet konstaterar alt kommittén inte har gått närmare in på frågan vilka regler som bör gäUa när två kollektivavtal reglerar samma arbetsuppgifter. AD har i några mål år 1974 förklarat att det inte föreligger hinder mot samtidig tillämpning av två kollektivavtal när det gäller förpliktelser på organisationsplanet. Däremot skall det först träf­fade kollektivavtalet gäUa beträffande förpliktelser på det individuella pla­net. Detta har, fortsätter transporlarbetareförbundet, givit arbetstagarför-bund rätt att av arbetsgivare, som tillhör ett förbund som arbetstagarför-bundet inte har avtal med, kräva ut granskningsavgifter av betydande stor­lek även när avgiften inte motsvaras av något arbete. Transportarbetare­förbundet uttrycker förståelse för försök till förhindrande av koslnadskon-kurrens men anser att ett handlande som det nu beskrivna inte bör anses som rältsenligt, då det ytterst syftar till att via påverkan av arbetsgivarens organisationstillhörighet avgöra en gränsdragningstvist. Förbundet föror­dar en regel om att del först träffade koUektivavtalet i sin helhet skall gälla för arbetet i fråga. Frågan berörs också av arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. Det enklaste synes arbetsgmppen vara att tillämpa antingen det ena eller det andra avtalet i dess helhet. Man kan tänka sig att låta avgörandet bero på en överenskommelse mellan ar­betsgivaren och den enskilde arbetstagaren om vilket av de två avtalen som skall gäUa. Man kan också, anför arbetsgrappen vidare, tänka sig att låta arbetstagaren ensam bestämma vilket kollektivavtal som skall tilläm­pas, genom valet av medlemskap i den ena eller den andra av de två fack-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      101

föreningarna. Skulle del vara opraktiskt att tillåta ett individuellt val med hänsyn till olikheterna i avlöningsformer, menar arbetsgrappen att avgö­randet i stället kan få bero på vilket fackförbund som representerar majo­riteten.

AD påpekar att kommitténs förslag rörande verkan på koUektivavtal av företagsöverlåtelse och sammanslagning av föreningar löser problem som har visat sig i AD:s praxis (24 § FKL). AD menar att förslaget synes utfor­mat på ett ändamålsenligt sätt. LO anser att de föreslagna reglerna på den­na punkt kommer att underiätta det fackliga arbetet, i synnerhet för de or­ganisationer som har många små arbetsgivare att bevaka och i de bransch­er där överiåtelser av företag är vanliga. Svenska elektrikeiförbundet hyser farhågor om att tillämpningsproblem kan uppstå vid tolkningen av uttryc­ket "övergår" i den föreslagna lagtexten. Visseriigen uttalar kommittén alt begreppet skall ges samma innebörd som i lagen om anstäUningsskydd men svårigheter kan enligt förbundets mening ändå uppstå. En viss fara ligger i att det för olika rättsområden kan komma att utvecklas olika över­låtelsebegrepp vilka sedan kan kollidera med varandra. Förbundet undrar vilka konsekvenser det vidgade överlåtelsebegreppet kommer att få för t. ex. 6 § semesterlagen. Fastighetsanställdas förbund anser att tryggheten i anställningen för fastighetsarbelare kan garanteras endast om fastigheter jämställs med andra förelag vid tillämpningen av 24 § FKL. Kritiska syn­punkter på kommitténs förslag framförs av FFO, som dock säger sig i och för sig kunna acceptera tanken bakom bestämmelsen. FFO konstaterar alt kommittén inte har ansett att den nye ägaren skall ha rätt att säga upp kol­lektivavtal. Sådan rätt tillkommer enligt förslaget endast överlåtaren och arbetstagarföreningen. Många nya ägare får emellertid antas inte komma alt få vetskap om lagens regel förrän efter tillträdet. Uppsägningstid för nye ägaren under begränsad tid synes därför enligt FFO:s mening böra övervägas. FFO menar vidare att det i särskilda fall kan vara olägligt att den nye ägaren kan bli bunden av kollektivavtal under helt kort tid. Svåra konsekvenser kan uppkomma om han då t. ex. underlåter att teckna AFA-försäkring enligt vad kollektivavtalet föreskriver. FFO ifrågasätter om inte i stället i en dylik situation den tidigare ägaren borde vara koUek­tivavtalsbunden under exempelvis längst 30 dagar efter överlåtelsen. Har under denna tid uppsägning inte skett av nye ägaren resp. arbetstagarsi­dan, gäller avtalet automatiskt mellan sistnämnda båda parter.

SFO berör den bestämmelse i förslaget (30 § FKL motsvarande 7§ KAL) enligt vilken part får möjlighet att genom hänvändelse till AD få kol­lektivavtal uppsagt i förtid, när motpart har gjort sig skyldig till förfarande som i synnerlig mån strider mot avtalet eller den föreslagna lagen. SFO menar att det i och för sig är förståeligt att de hävningsgrundande orsaker­na enligt bestämmelsen måste vara av allvarlig art. Kommittén uttalar att avtalsbrott av en föreningsmedlem normalt inte bör fä utgöra hävnings-grand även om det är grovt. Det är emellertid, anför SFO, väsentligt att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   102

detta uttalande inte tas till intäkt för en alltför restriktiv tolkning. Även av­talsstridiga handlingar av en eller ett fåtal personer kan i vissa fall vara av så allvarlig natur och medföra så allvarliga konsekvenser för arbetsgivaren att snabb hävningsräll bör föreligga. Visserligen ger bestämmelsen möjlig­het till partiell hävning som inte omges med samma restriktioner, men ett sådant förfarande medför större tidsutdräkt, eftersom det kräver ytterliga­re en domstolsbehandling av frågan. SFO anser all del vore önskvärt om behandling av frågor enligt ifrågavarande bestämmelse kunde ske med för­tur i AD.

6    Fredsplikt 6.1 Gällande rätt

I gällande svensk rätt finns inte någon för arbetsmarknaden i dess helhet gällande lagstiftning om rätten alt vidta ekonomiska stridsålgärder när kol­lektivavtal inte gäller. Inte heller anses allmänna rättsgrundsatser medföra några inskränkningar i rätten att vidta sådana åtgärder. Vid beskrivning av det rådande rättsläget brukar också vanligen sägas att frihet i princip råder på området. Begränsningar av mindre räckvidd finns dock. Exempel härpå är vissa straffrättsliga stadganden till skydd för motstående intressen och vissa andra i lag fastställda regler av mera speciellt innehåll. Av stor bety­delse är numera vidare den särskilda reglering av rätten att gå till facklig strid vilken gäller för den offentliga tjänstemannaseklorn.

Med den stora utbredningen av kollektivavtalet såsom form för reglering av rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och med den grad av utveckling som även i övrigt nåtts i organisationsväsendel på den svenska arbetsmarknaden framstår emellertid frågan om innebörden av rätten att gå till facklig strid såsom i del väsentliga liktydig med frågan vil­ken fredsplikt som följer av koUektivavtal. 1 det ämnet finns regler i 4 § KAL.

Enligt 4 § första stycket KAL äger arbetsgivare eller arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte under tid då avtalet gäUer vidta arbetsinstäl­lelse (lockout eller strejk), blockad eller bojkott eller annan därmed Jäm­förlig stridsåtgärd på gmnd av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rät­ta innebörd eller på grund av tvist humvida visst förfarande strider mot av­talet eller mot lagen om kollektivavtal (första stycket p. I). Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet (p. 2) eller för alt ge­nomföra bestämmelse som är avsedd att träda i tillämpning när avtalet upphört att gälla (p. 3). I paragrafen föreskrivs vidare förbud för koUektiv­avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare att gå till strid för alt bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd (p. 4). Lagen ålägger i 4 § andra stycket även föreningar av arbetsgivare och arbetstagare ansvar för fredspliklen när kollektivavtal träffats. Är föreningen själv eller någon

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     103

dess medlem bunden av avtalet, får föreningen inte anordna eller eljest för­anleda stridsåtgärd som enligt de regler för vilka nyss redogjorts inte är till­låten. Föreningen får inte heller genom lämnande av understöd eller på an­nat sätt medverka vid olovlig stridsålgärd som medlem vidtagit. Förening som själv är koUektivavtalsbunden är också skyldig att vara aktivt verk­sam för all upprätthålla fredsplikten; den skall söka hindra sina medlem­mar alt vidta olovlig stridsålgärd och söka förmå dem att häva åtgärd som redan vidtagits. Enligt 4§ tredje stycket KAL skall reglema om fredsplikt gälla även om kollektivavtalet innehåller däremot stridande bestämmelse. Längre gående fredsföipliktelser än de i lagen stadgade är dock rätlsligen bindande.

6.2 Kommittén

1 direktiven för kommitténs utredningsarbete uttalas efter en redogörel­se för reglema i 4§ KAL att de däri angivna granderna för fredsplikten i princip inte bör rubbas. Fredsplikten är, förklaras det, av stor betydelse in­te bara för parterna utan också för samhäUet. Från arbetstagarnas syn­punkt är den betydelsefull bland annat som förutsättning för en solidarisk lönepolitik. Kommittén får emellertid i uppdrag att mot bakgrand av denna värdering av fredspliklen pröva den allmänna frågan om organisationers och enskildas ansvar för att koUektivavtal inte respekteras. Undersökning­en skall särskilt gäUa hur karaktären och omfattningen av avtalstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplik­ten, liksom i vilken utsträckning del kan finnas skäl att befria enskilda ar­betstagare från skadeståndsansvar. 1 direktiven tas vidare upp några mera speciella problem vilka av skilda skäl tilldragit sig intresse i senare års de­batt om det arbetsrättsliga regelsystemet. En sådan fråga är s. k. negativ reglering i koUektivavtal eller med andra ord den praxis hos AD enligt vil­ken fredsplikt anses i viss utsträckning råda även i frågor som inte blivit ut­tryckligen reglerade i koUektivavtal. Kommittén får på den punkten till uppgift att undersöka om det går alt finna en form för att avgränsa de äm­nen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av koUektivavtal. Därvid skall dock beaktas att en sådan avgränsning inte får leda till alt av­talsparterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från motpartens sida an­ser sig tvingade att i kollektivavtalen detaljreglera alla sina inbördes förhål­landen. Ett annat hithörande ämne som särskilt berörs i direktiven är frå­gan om tillåtligheten av fackliga sympatiåtgärder i Sverige när den primära stridsålgärden vidtagits utomlands. Kommittén får i uppdrag att med beak­tande av vissa i direktiven närmare angivna synpunkter söka finna en lös­ning på hela komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med interna­tionell bakgrund.

Kommittén har översiktligt gått igenom de problem som rör rätten över­huvud att vidta ekonomiska stridsåtgärder, vare sig koUektivavtal gäller el-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      104

ler inte, och konstaterar att åtskilliga frågor om innebörden av gäUande rätt på detta område står obesvarade i praxis. För egen del anser sig kommittén kunna i det väsentliga avstå från att gå in på och ta ställning till enskildhe­terna i gäUande rätt. Den huvudlinje i regleringen av frågan om rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder som innebär att stadganden om fredsplikl på grund av koUektivavtal återfinns i lag och att del i övrigt anförtros åt ar­betsmarknadens parteratt genom avtal sinsemellan och genom interna reg­ler i föreningsstadgar och dylikt utforma braket av sådana åtgärder har en­ligt kommittén vunnit hävd och visat sig i allt väsentligt fungera väl. Hu­vudlinjen bör därför inte överges vare sig genom allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder eller genom ingripanden i form av lagstiftning på enskilda punkter. Åtminstone tills vidare bör det överlåtas åt rättstill-lämpningen att ta stäUning till de rättsliga frågor som må uppkomma på området i den mån hittills tillämpade handlingsmönster på arbetsmarkna­den skuUe ändras, t. ex. genom att fackliga stridsålgärder vidtas i andra syften eller med andra medel än som nu förekommer. Inte heller på det hit­hörande område som i vårt land tilldragit sig störst intresse, frågan om skydd mot s.k. samhäUsfarliga konflikter, finner kommittén skäl att nu föreslå avsteg från de principer som hittUls följts och som innebär att det anförtrotts de avtalsslulande parterna att själva finna former för att säker­stäUa ett tillfredsstäUande skydd för tredje mans och samhäUets intressen vid öppna arbetskonflikter. Med dessa stäUningstaganden anser sig kom­mittén kunna rikta sin huvudsakliga uppmärksamhet på frågor som rör fredsplikt i koUektivavtalsförhåUanden. Och kommittén tar här till ut­gångspunkt de uttalanden härom som gorts i direktiven.

När det gäller den med kollektivavtal förbundna fredspliklen betonar kommittén att den inte har förelagt sig uppgiften att i alla detaljer inventera gäUande rätt eller att söka göra klarlägganden på områden, där den inte i övrigt funnit anledning alt föreslå ingrepp genom lagstiftning eller åtmins­tone ansett sig ha skäl alt närmare granska rättstillämpningen. Med detta sätt att se på sin uppgift kan kommittén rikta in sig på vissa huvudpunkter, där den lägger fram förslag tiU lagändring eller där den på grand av anvis­ningar i direktiven eller av andra skäl finner anledning till särskild gransk­ning. Kommitténs översikt av vissa huvudlinjer i reglerna om fredsplikt skall då inte heller ses som något försök till fuUständig redogörelse. Den är i StäUet avsedd att allmänt ange utgångspunkterna för tolkningen av lag­förslagets motsvarande regler.

Översikten visar enligt kommitténs mening att det råder oklarhet om in­nebörden av gällande rätt på främst två punkter av mera principiellt intres­se.

Den ena av dessa punkter rör tillåtligheten av stridsåtgärder som inte anordnas eller föranleds av facklig organisation (eller i förekommande fall av enskild arbetsgivare). Kommittén konstaterar här att det i praktiken be­tydelsefuUa fallet är den s. k. vilda strejken av organiserade och koUektiv-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      105

avtalsbundna arbetstagare. På största delen av arbetsmarknaden är rättslä­get dock klart eftersom de anstäUda inom den offentliga tjänstemannasek­torn enligt lag får delta i strejk endast efter beslut av arbetslagareförening vilken anordnat strejken och eftersom på den privata arbetsmarknaden flertalet organiserade arbetstagare är underkastade en motsvarande be­gränsning av stridsrälten på grand av bestämmelser i koUektivavtal. För oorganiserade arbetstagare synes enligt två nyligen fällda avgöranden av högsta domstolen (NJA 1974 s. 36) gäUa ett liknande villkor för rätlen all lägga ned arbetet utan att arbetsnedläggelsen betraktas såsom avtalsbrott. Om oorganiserade arbetstagare instäUer arbetet utan att iaktta avtalad uppsägningstid betraktas deras arbetsvägran i princip som avtalsbrott, ef­tersom de rättsliga fömtsättningarna för utövande av förhandlingsrätt en­ligt FFL och för träffande av koUektivavtal saknas. Mot denna bakgrand kan enligt kommittén oklarheten i fråga om tillåtligheten av stridsålgärder utan medverkan eller sanktion av facklig organisation sägas i praktiken ha betydelse enbart i det fallet att åtgärden vidtas av organiserade arbetsgiva­re eller arbetstagare som inte är bundna av sådan särskild koUektivavials-bestämmelse som nyss nämnts och som inte heller är underkastade tjänste­mannalagstiftningen. Frågan är därmed främst i vad mån den vilda strejken av organiserade arbetstagare är som sådan och oavsett syftet på samma sätt som oorganiserades arbetsnedläggelse i princip att betrakta såsom brott mot arbetstagarnas avtalsenliga arbetsskyldighet.

Den andra väsentliga punkten, på vilken innebörden av gällande rätt inte är klar, gäller enligt kommittén i vad mån arbetstagare äger att med eller utan stöd av facklig organisations beslut delta i strejk som har politiskt syf­te. Vad som här främst är av intresse är den såsom politisk opinionsyttring avsedda strejken och annan strejk som är riktad mot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet. Efter granskning av det sparsamma rättsliga material som står till förfogande finner kommittén övervägande skäl tala för att deltagande i sådan strejk visseriigen inte strider mot KAL:s freds-pliktsregler men däremot skuUe anses utgöra avtalsbrott om frågan stäUdes på sin spets inför domstol. Kommittén tillägger att det i vissa andra fall är mindre omtvistat att ekonomiska stridsåtgärder med politiska bevekelse-grander innefattar angrepp mot koUektivavtalsenliga rättigheter och där­med skall bedömas såsom fredspliktsbrott. Såsom exempel anför kom­mittén ÄD:s dom i det s.k. Dagspostenmålel (AD 1945:62). Den domen synes enligt kommittén inte kunna tolkas på annat sätt än att politiska skäl inte kan med ansvarsbefriande verkan åberopas vid stridsåtgärder som in­nebär ingrepp i arbetsgivarens av kollektivavtal skyddade affärslednings-rätt.

Vid utformningen av sina förslag på fredspliktens område skiljer kom­mittén, mot bakgrand bland annat av oklarheten i gällande rätt på de här angivna två punkterna, i stora drag mellan frågan om omfattningen av den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten och övriga frågor av mindre principiell

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     106

räckvidd.

När det gäller den förra frågan lar kommittén till utgångspunkt att nu gäUande lag i princip tillåter stridsåtgärder under löpande koUektivavtals-period endast i två fall. Stridsåtgärder får vidtas i frågor som lämnats utan­för avtalet (olösta intressefrågor) och när åtgärden vidtas i syfte att under­stödja part i annan, lovlig arbetskonflikl (facklig sympatiåtgärd). På dessa punkter är kommitténs förslag avsett att stämma överens med gällande rätt. Men härutöver bör enligt kommittén beaktas att strejkrätten i princip är att uppfatta som en av vissa bestämda fömtsättningar beroende in­skränkning i den arbetsskyldighet som följer av arbetsavtal. Såsom en all­män karakteristik av rättsläget både i och utanför kollektivavtalsför­hållanden kan enligt kommittén sägas att det är den av fackliga samman­slutningar organiserade - eUer av enskild arbetsgivare mot sådan sam­manslutning riktade - arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar mot mot­parten i koUektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd. Arbetsgi­vares och arbetstagares frihet alt utan hinder av lag och avtal tillgripa kol­lektiva stridsåtgärder är, tillägger kommittén, i princip att se som ett led i det system av regler på arbetsmarknaden, som innehåller rätt och skyldig-hel för arbetsgivare och organiserade arbetstagare att förhandla koUektivt och enligt vilket kollektivavtalet är den normala formen för uppgörelse vid sådana förhandlingar. Enligt kommitténs åsikt bör de kollektivavtals-rättsliga fredspliktsreglerna bygga på delta sätt att se på den fackliga stri­den och på dess uppgifter. Vid utformningen av lagens regler bör strävan vara att tydligt utmärka att syftet med lagstiftningen är att ange den ram inom vilken egentliga, organiserade fackliga stridsåtgärder skall få före­komma under koUektivavtals giltighetsperiod.

Det är enligt kommittén mot denna bakgmnd man skall se dess förslag om ett uttryckligt stadgande i lag att i koUektivavtalsförhåUanden stridsåt­gärder inte får vidtas på grand av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (31 § andra stycket FKL) eller med andra ord att stridsål­gärder i sådana förhåUanden får vidtas enbart i fackliga syften. Mot samma bakgrund skall också ses kommitténs förslag att koUektivavtalsbundna ar­betsgivare och arbetstagare, som är eller varit medlemmar i förening som slutit avtalet, inte skall få delta i facklig strid med mindre föreningen i be­hörig ordning beslutat därom (31 § första stycket). I sammanhanget hör också in ett förslag att den fredsplikt som åvilar kollektivavtalsbundna skall utsträckas genom förbud för annan att delta i stridsåtgärd som de kol-lektivavlalsbundna inte har ägt vidta eller delta i (32 § tredje stycket).

Men den förstnämnda av dessa regler har kommittén föreslagit ett ut­tryckligt StäUningstagande i lagen till frågan om tillåtligheten under löpan­de kollektivavtalsperiod av s. k. politisk strejk. I den frågan anför kom­mittén utöver vad som följer av de allmänna utgångspunkter för förslaget som nyss nämndes i huvudsak följande.

Med termen politisk strejk kan betecknas flera olika företeelser. Dit kan

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    107

räknas fackliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan t. ex. för att påverka ar­betsgivaren i en fråga om anstäUning av arbetstagare med viss politisk åskådning eller i syfte att av politiska skäl förmå arbetsgivaren att avbryta affärsförbindelse med visst företag eller med företag i visst land. Såvitt gäl­ler åtgärder med sådan eller liknande bakgmnd är rättsläget dock i regel klart, såtillvida som stridsåtgärdema i allmänhet betraktas såsom otillåtna ingrepp i arbetsgivarens av koUektivavtal skyddade befogenheter alldeles oavsett den pohtiska bakgranden. Av större intresse är åtgärder som helt eller till övervägande del är inriktade på syften som ligger utanför förhål­landet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Hit hör sådana åtgärder som är avsedda att utöva faktiskt politiskt tvång (i aUmänhet eller i en konkret fråga med större eller mindre anknytning till de fackliga organisationemas verksamhetsområde) mot inhemsk eller ufländsk statsmakt eller myndig­het och sådana åtgärder som åtminstone vidtas i syfte att demonstrera mot sådan makt eller myndighet. Vad gäller inhemska förhåUanden slår kom­mittén fast att det skulle strida mot gmndema för vårt demokratiska sam­hällsskick om rättslig sanktion gavs åt fackliga stridsåtgärder som syftar till att utanför den ordinarie demokratiska beslutsordningen genomdriva politiska beslut eller att eljest direkt påverka de i demokratisk ordning ut­sedda beslutande samhäUsorganen (politiska organ, förvaltningsmyndighe­ter, domstolar). Rättsordningen måste konsekvent bygga på att de politis­ka besluten skall fritt fattas inom det demokratiska styrelseskickets ramar. Såvitt gäUer den korta demonstrationsstrejken, vUken är avsedd enbart så­som en opinionsyttring och inte vidtas för att utöva poliflskt tvång, kan en­ligt kommittén däremot med visst fog hävdas ett annat synsätt. Man kan då bygga på tanken att sådana åtgärder åtminstone i vissa fall har en uppgift att fyUa i beslutsprocessen, i den mån de är ägnade att fästa de beslutandes uppmärksamhet på en opinion eller på omständigheter av betydelse för va­let mellan olika beslutsaltemativ. Frågan är emellertid om en särbehand­ling kan och bör komma i fråga för sådana stridsåtgärder. En tredje katego­ri av fall, där kommittén finner bättre skäl att överväga ett utrymme för fackliga stridsåtgärder under löpande koUektivavtalsperiod, är sådana där stridsåtgärder har sin bakgmnd i politiska förhåUanden i utlandet. När ar­betsnedläggelse eller andra fackliga stridsåtgärder undantagsvis kommer i fråga i syfte att med eller utan anknytning till intemationellt organiserade åtgärder protestera t. ex. mot mUitära övergrepp eller eljest uttrycka soli­daritet med folk eller samhällsgmpper som förmenas gmndläggande fri-och rättigheter synes det, förklarar kommittén, inte på samma sätt som el­jest påkallat att rättsordningen obetingat och undantagslöst .understödjer motpartens krav på uppfyllande av träffade avtal. 1 all synnerhet gäUer det­ta om genom stridsåtgärdema de normala avtalsförpliktelsema åsidosätts enbart i begränsad utsträckning.

1 begreppet politisk strejk kan sålunda innefattas åtgärder av olika slag och med skilda syften. Frågan humvida utrymme bör finnas för sådana åt-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      108

gärder kan stäUa sig olika i skilda fall. Mot bakgmnd bland annat härav re­ser sig frågan huruvida lagstiftning i ämnet över huvud bör komma i fråga. Kommittén har såsom framgått för sin del besvarat den frågan Jakande. Vid redovisningen av sina motiv härför erinrar kommittén till en början om att övervägande skäl enligt dess mening talar för att den politiska strejken enligt nu gällande rätt i regel är att anse såsom avtalsbrott, om än freds-plUctsreglerna i KAL som sådana inte generellt lägger något hinder i vägen. En uttrycklig lagreglering skulle därmed inte behöva innebära någon mate­riellt betydelsefull rättsändring. Däremot skulle enligt kommittén otvivel­aktigt ligga ett självständigt värde i den större enhetlighet (förbud i lag mot politisk strejk råder för närvarande på det offentliga tjänstemannaområdet) och klarhet i rättsläget på fredspliktsområdet, som skulle följa av en ut­trycklig reglering av hithörande frågor i en för hela arbetsmarknaden gäl­lande lag. Vidare betonar kommittén det nära sambandet mellan den all­männa frågan om den poUtiska strejkens lovlighet och de problem rörande ekonomiska stridsåtgärder i Sverige med bakgrand i utländska förhåUan­den, som kommittén enligt uttryckliga anvisningar i direktiven satts att sö­ka lösa. I detta senare sammanhang är oundvikligt att ta stäUning till den rättsliga behandlingen av fall där inte enbart rent fackliga förhåUanden i ut­landet ligger till gmnd vid önskemål från svenska fackliga organisationers sida att få tillfäUe till sympatiåtgärder.

Av särskild betydelse för frågan huravida lagstiftning över huvud bör ske är emellertid enligt kommittén att den rättsliga sidan av problematiken kring stridsåtgärder med politisk bakgmnd kan tänkas få större aktualitet om nuvarande handlingsmönster på arbetsmarknaden bryts och braket av sådana åtgärder mera avsevärt tilltar i omfattning. Mera uttalade motsätt­ningar kring den rättsliga bedömningen än de som nu är för handen skulle enligt kommitténs åsikt med all sannolikhet uppstå, om det i strid mot vad som i allmänhet hittUls förekommit skuUe komma i fråga att tillgripa orga­niserade fackliga stridsåtgärder exempelvis i syfte att ge uttryck för opi­nion eller öva påtryckningar även i rent inhemska politiska frågor. Om frå­gan lämnas oreglerad i lag skulle rättspraxis i ett sådant läge kunna komma att tvingas ta stäUning till olika uppkommande fall ulan stöd av en lagregle­ring som bygger på en samlad analys och värdering. Detta skuUe enligt kommittén vara principiellt otillfredsställande: lagstiftaren bör inte under­låta att ta StäUning och genom lag ge rättstillämpningen vägledning på detta principiellt och i framtiden kanske även praktiskt betydelsefuUa område. Och kommittén tUlägger att detta måste gälla oavsett vUken rättslig lösning som lagstiftaren finner böra väljas.

Vid sina överväganden om vilka regler som bör gälla på området slår kommittén till en början fast att en reglering i lag inte kan tillåtas bygga på frihet för vederbörande parter att från fall till fall själva bestämma om av­steg skall göras från de förpliktelser som följer av ingångna avtal, dvs. i detta fall den arbetsskyldighet som normalt följer av träffade arbetsavtal.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    109

En lösning i lag måste innebära att del skall vara möjligt att i det enskilda fallet på rättslig väg fastställa om ett avsteg från vanliga avtalsförpliktelser varit berättigat och att i annat fall göra en bedömning efter på förhand fast­ställda kriterier vilka påföljder för avtalsbrottet som kan och bör komma i fråga. Kan lagregleringen inte genomföras på detta sätt måste någon prin­cipiellt annan lösning väljas. Vid granskningen av olika alternativ finner kommittén emellertid att det knappast låter sig göra att i lagtext på ett rim­ligt sätt avgränsa sådana fall, i vilka det kan le sig befogat med ett visst ut­rymme för politisk strejk trots att fredsplikt i princip råder. Problemet är inte enbart det mera tekniska att beskriva den kategori av fall som åsyftas. Det måste även fastställas närmare riktlinjer för bedömningen enligt vilka en värdering av det politiska syftemålet i det enskilda fallet skall stäUas mot andra omständigheter, såsom de ifrågasatta stridsåtgärdernas natur, omfattning och varaktighet och storleken av den förväntade eller faktiskt uppkomna skadan för motparten. En principiellt sett ännu allvarligare svå­righet ligger emellertid enligt kommittén däri att man, om avgörandet i var­je enskilt fall skall bygga på en allsidig bedömning av detta slag, synes ha lämnat området för en i egentlig mening rättslig prövning. Uppgiften att skilja tillåtna fall från otillåtna bör då istället ligga antingen på parterna själva eller på en särskilt inrättad, icke-rättslig prövningsinstans.

Med hänsyn bland annat till dessa svårigheter att finna en direkt lillämp-bar lösning som ger visst utrymme för vissa stridsålgärder med politisk bakgmnd har kommittén stannat för att föreslå den tidigare nämnda hu­vudregeln att stridsåtgärder, som under avtalsperiod vidtas på gmnd av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, inte skall vara tillåtna. Kommittén föreslår emellertid vidare att denna huvudregel skall till skillnad från vad som gäUer om fredspliktsreglerna i 4§ KAL vara dis­positiv på sådant sätt att en längre gående stridsrätt kan grandas på avtal. Syftet härmed är att bereda utrymme för främst sådana stridsåtgärder med intemalionell bakgrand som nämnts i det föregående. Kommittén tillägger att problemen kring lovlighelen av stridsåtgärder i icke-fackligt syfte hit­tills har haft ringa praktisk betydelse på vår arbetsmarknad och alt inga tecken för närvarande tyder på en framtida utveckling i annan riktning. Detta talar enligt kommitténs mening med betydande styrka för alternati­vet att överiåta ål parterna att genom avtal skapa det utrymme för stridsåt­gärder av hithörande slag som kan te sig rimligt. Skulle hithörande frågor i en framtid få ökad betydelse och skulle det då visa sig att de inte kan lösas inom ramen för de föreslagna reglerna torde lagstiftningsfrågan kunna få återapptas.

Kommitténs förslag på området för den koUektivavtalsrättsliga freds­plikten omfattar, mot den här skisserade bakgmnden, i sina centrala delar ett överförande till den nya lagstiftningen av fredspliktsreglerna i 4 § första stycket KAL med tillägg av de här nämnda båda reglerna att stridsålgärder under koUektivavtalsperiod skall ha i behörig ordning beslutats av veder-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     no

börande förening som träffat kollektivavtalet och att stridsåtgärder inte är tillåtna om de vidtas på grand av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Till dessa centrala regler, som kan sägas röra omfatt­ningen av den fredsplikt som följer av kollektivavtal, knyter sig ett antal ytterligare tillägg till de nu gällande bestämmelserna i 4§ KAL. Ett bety­delsefullt sådant tillägg är den regel om s. k. kvarievande stridsrätt i vissa frågor, för vilken har redogjorts i samband med redovisningen av kom­mitténs förslag rörande den rättsliga regleringen av koUektivavtalet (av­snitt 5.2). Ett ytteriigare sådant från de centrala fredspliktsreglerna mera fristående förslag, vilket dock hänger nära samman med frågan om rätlen att vidta stridsålgärder i annat än fackligt syfte, gäUer regleringen av rätten att i Sverige vidta sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk arbets-slrid. Till detta förslag (31 § andra och tredje styckena FKL) skall strax återkommas. Ytterligare ett förslag rör skyldighet all uppta överläggningar på det lokala planet vid s. k. vild strejk (33 § FKL). Del förslaget skall när­mare redovisas i avsnitt 8.2. Slutligen har kommittén föreslagit ett antal kompletteringar av mindre allmän räckvidd. En sådan är den redan nämn­da att inte heller "annan" får delta i stridsålgärd som någon vidtagit i strid mot de gmndläggande fredspliklsregler som upptagits i 31 § i förslaget. En annan är en utsträckning i visst avseende av de regler om föreningars an­svar för fredspliklen, som nu finns i 4 § andra stycket KAL och som i hu­vudsak har överförts till 32 § andra stycket i förslaget. Slutligen har kom­mittén i delta avsnitt av sitt förslag upptagit delvis nya regler (i 36 § FKL) om skyldighet att viss lid före vidtagande av stridsålgärd varsla motpart om åtgärden. Alla dessa tillägg skall något närmare redovisas i det följan­de.

Vid sidan av motiv för de förslag till lagändringar, som kommittén lägger fram, innehåUer betänkandet i avsnittet om fredsplikt en genomgång av vissa allmänna rättsliga problem med anknytning till ämnesområdet, som kommittén har haft anledning att närmare beröra. Hit hör främst vissa pro­blem som kan uppkomma när det skall fastställas om en viss fråga är om­fattad av regleringen i gäUande kollektivavtal eller om den är en olöst in­tressefråga och därmed fri för facklig strid under avtalsperiod. Främst är det här fråga om den i kommitténs direktiv berörda problemaliken kring s. k. negativ reglering i koUektivavtal. Vidare behandlar kommittén ett an­tal problem kring rätten att ulan hinder av kolleklivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommitténs resultat på dessa båda områden skall också i korthet redovisas i det följande.

Kommittén har som redan nämnts i sina direktiv förelagts uppgiften alt granska de problem som hänger samman med att fredsplikt enligt nu rå­dande praxis i viss utsträckning anses föreligga även i frågor som inte blivit uttryckligen reglerade i koUektivavtal. Uppdraget på denna punkt innefat­tar främst en undersökning om del går alt finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivav-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      111

tal. Härvid har kommittén dock haft att beakta att en sådan avgränsning in­te får leda till att partema för att gardera sig mot stridsålgärder från mot­partens sida anser sig tvingade alt i kollektivavtal detaljreglera alla sina in­bördes förhållanden.

Vid sin genomgång av problemen på detta område slår kommittén inled­ningsvis fast att saken gäller tolkning av kollektivavtal och metoderna för sådan tolkning, vare sig tolkningen föranleds av tvist om fredspliktens om­fattning (enligt 4 § första stycket I eller 2 KAL) eller den företas i något an­nat sammanhang. Liksom vid annan avtalstolkning ler det sig enligt kom­mittén behövligt och naturligt att man vid kolleklivavlalstolkning lämnar visst utrymme för alt anse avtalet omfatta även moment som inte har di­rekt och omedelbart stöd i den skrivna texten. Kommittén hänvisar här till några kategorier av fall i vilka sådan kolleklivavlalstolkning enligt dess mening är på sin plats och där den sannolikt är i det stora hela okontrover­siell även för dem som riklat kritik mot ÄD:s nuvarande rättspraxis på om­rådet. I några fall har visst moment ansetts ha så nära anknytning till avta­lets regler i övrigt att del hänförts dit även ulan uttrycklig bestämmelse i avtalstexten. I några andra fall har det rört sig om vissa regler som har an­setts utgöra fömtsättning för kollektivavtal i allmänhet (t. ex. principen att föreningsrätten skall lämnas okränkt) och i ytterligare några fall har tolk­ningen grandat sig på det enligt kommitténs mening numera i allmänhet rimliga antagandet att bestämmelser i koUektivavtal om lön eller andra ekonomiska förmåner har varit avsedda att vara uttömmande. I något fall har slufligen kanske också kommit i fråga att dra den slutsatsen av att part aktualiserat ett visst krav vid avtalsförhandlingama men frånfallit kravet att partema varit överens om att kravet skulle vara vad som brakat kallas "negativt reglerat" under avtalsperioden. Kommittén finner i stället att det är vissa, i princip väl avgränsade fall av "intolkning i koUektivavtal" utav allmänna grandsatser för arbetsavtal, som är av intresse i debatten om AD:s rättstillämpning. De grandsatser som det är fråga om är den rätt som, när annat inte avtalats, tillkommer arbetsgivaren att leda företaget och att leda och fördela arbetet, att fritt anta arbetstagare och, tidigare, att fritt säga upp resp. avskeda arbetstagare. Kommittén menar att man här bör skilja mellan två problem. Å ena sidan bör bedömas om osäkerhet kan sägas råda i gäUande rätt om vilka allmänna gmndsatser AD kan väntas "tolka in" i kollekUvavtal med resultat att fredsplikt kommer att råda utan stöd i uttrycklig avtalsbestämmelse. Å den andra sidan gäUer frågan om olägenheter kan följa av osäkerhet i praktiken rörande innebörden av de ifrågavarande grandsatsema. Enbart det förra av dessa problem har enligt kommittén direkt betydelse för domstolens kritiker på det här aktuella om­rådet, eftersom det senare uppkommer vare sig koUektivavtalet uttryckU-gen innefattar grandsatsema eller inte. Och kommittén kommer för sin del till resultatet att något fristående problem i vaije fall inte kvarstår efter ett genomförande av dess förslag om kvarievande stridsrätt (34 § FKL) i frå-

 

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    112

gor som rör arbetets ledning och fördelning eller som rör ingående eller hä­vande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Utanför denna ram och utanför området för arbets­givarens rätt att leda företaget och att utöva företagsledningen finns mot bakgmnd av det synsätt som torde ligga bakom AD:s praxis inte skäl att räkna med att domstolen skall utan stöd i avtalstexten tolka in några all­männa grandsatser i koUektivavtalen. Enligt kommittén är det därför inte påkallat med några ytterligare åtgärder från lagstiftarens sida i syfte att, med direkflvens uttryckssätt, avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reg­lering skall anses omfattade av koUektivavtal. Detsamma torde enligt kom­mittén gälla i fråga om de antaganden som torde få ligga till grand för rätts-flllämpningen om fredsplikt i vissa frågor, som reglerats i lag men som inte uttryckligen upptagits i koUektivavtal.

Det rättsligt kanske mest svårbemästrade området inom ramen för freds-pliktsbestämmelserna i KAL är reglema om rätten att utan hinder av egen kollektivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommittén be­handlar vissa allmänna problem på detta område mot bakgmnd av en över­siktlig genomgång av gällande rätt. Med utgångspunkt i den diskussion, som föranletts av ett AD-avgörande från senare år (AD 1972: 19), ägnar kommittén i synnerhet sin framstäUning åt frågan om lovligheten av an­grepp med fackliga stridsåtgärder mot verksamhetsområden för vilka kol­lektivavtal redan gäller, vare sig sådana angrepp genomförs med anlitande av sympatiåtgärder eller inte. Kommittén uttalar sig här till förmån för att gränsdragningslvister mellan konkurrerande organisationer på samma sida får sin lösning utan stridsåtgärder, som riktas mot andra sidan i arbetsgiva­re-arbetstagareförhållandet. Särskilt gäller detta enligt kommittén när gränsdragningstvisten uppkommer mellan förbund som tillhör samma hu­vudorganisation. Däremot finner sig kommittén inte böra föreslå någon lagstiftning i syfte att förhindra stridsåtgärder i sammanhang av denna art: de i och för sig tänkbara alternativ som erbjuder sig att konstraera sådan lagstiftning för enligt kommittén för långt eller medför i övrigt icke önsk­värda verkningar på det nu tillämpade förhandlings- och avtalssystemet.

Kommittén behandlar även frågan om lovligheten av fackliga sympatiåt­gärder i Sverige till förmån för part i utländsk arbetsstrid. En granskning av de rättsliga problemen på detta område visar enligt kommittén att lag­stiftaren står inför problem, som på viktiga punkter är desamma som när det gäller att ta ställning till frågan om flilåtligheten av stridsåtgärder i an­nat än fackligt syfte. Om man i de här aktuella sympatiåtgärdsfallen helt frånfaller kravet att den primära åtgärd som åberopas såsom grand för sympatiåtgärder skall vara i någon mening rättsligen tillåten, innebär detta att man avstår från egentlig rättslig kontroll över fredsplikten. Detta bör enligt kommittén inte ske. Å andra sidan skulle ett obetingat krav att den primära åtgärden i uflandet skall vara lovlig där den företas i många fall in­nebära, att möjligheterna att vidta sympatiåtgärder i Sverige blir starkt be-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    1/3

gränsade eller helt uteslutna. Kommittén konstaterar att det torde bli nöd­vändigt att begränsa lagstiftarens ambition till att söka finna en i sig rättsli­gen godtagbar huvudregel, även om denna inte skuUe innebära alt det sak­liga resultatet blir helt tillfredsställande i varje enskilt fall. En lagreglering på området bör enligt kommittén också i princip innebära att åtskillnad görs mellan stridsålgärder i egentligt fackligt syfte och åtgärder i annat syf­te, liksom att till sympatiåtgärder på samma sätt som i inhemska fall räknas enbart åtgärder som har sin gmnd i en primär arbetsstrid. I princip bör en­ligt kommittén gäUa ett krav att den primära åtgärden skall vara lovlig. I vissa fall, t. ex. när den primära striden är förlagd till annat nordiskt land, kan det vara naturligt att kräva att primäråtgärderna är lovliga i det land där de företas. I vissa andra fall är emellertid enligt kommittén en sådan re­gel inte godtagbar. Det kan tänkas att del enbart med mycket stora svårig­heter går alt fastställa vad som är det främmande landets rätt på den aktu­ella punkten, och att därför ett krav på tillförlitlig utredning härom i realite­ten innebär hinder mot svenska sympatiåtgärder. Och i andra fall kan i det ifrågavarande landet ha uppstäUts rättsliga hinder mot fackliga stridsåtgär­der, som ter sig helt främmande för vår rättsuppfattning och som därför in­te kan tillåtas ytterst ligga till gmnd för bedömningen av svenska sympati­åtgärders lovlighet. Mot denna bakgmnd föreslår kommittén att svensk sympatiåtgärd skall vara tillåten om primärålgärden är lovlig enligt det eg­na landets lag eller, även där så inte är fallet, om den skulle ha varit att an­se som tillåten därest svensk rätt hade varit tillämplig. Med en sådan regel torde enligt kommitténs bedömning kunna uppnås ett på det stora hela godtagbart resultat såtillvida som rätten att här i landet gå till sympatistrid inte blir beroende av sådana långtgående och för vårt synsätt främmande inskränkningar i rätten att vidta fackliga stridsåtgärder, som gäller i vissa länder, medan det ändå blir möjligt att på ett enkelt sätt bedöma sympatiåt­gärdens lovlighet när det står klart att den primära stridsåtgärden är lovlig där den vidtas. Enligt kommitténs synsätt har man därmed nått så långt som är möjligt i riktning mot att tillåta fackliga sympatiåtgärder i fall, där sådana ter sig från värderingsmässiga utgångspunkter legitima, utan att frånfalla kravet på rättslig kontroll av fredsplikten. Det bör vid tillämp­ningen av regeln iakttas, tillägger kommittén, att den omständigheten att en mot andra parten i ett arbetsförhållande riktad facklig stridsåtgärd sam­tidigt kan i sin egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på statsmakten in­te bör i och för sig utesluta svenska sympatiåtgärder, om den utländska primäråtgärden skulle ha varit tillåten enligt svenska regler i övrigt.

Frågan om det ansvar som åvilar arbetsmarknadens organisationer för den koUektivavtalsrättsliga fredspliktens upprätthållande regleras för när­varande i 4 § andra stycket KAL. Mot AD:s tillämpning av de där upptag­na reglema har riktats viss kritik, främst av innebörd att AD har varit be­nägen att kringskära styrelseledamöters och andra föreningsföreträdares fria initiativ när det gällt att finna verksamma metoder för att förmå med-

S-Riksdagen 1975176. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     114

lemmar som i strid mot fredsplikten lagt ned arbetet all återgå till delta. Kommittén granskar ÄD:s hithörande praxis och gör vissa uttalanden och rekommendationer till förmån för en praxis som bygger på frihet i största möjliga utsträckning för de fackliga företrädama alt när arbetsfreden hotas agera efter eget omdöme och på eget ansvar. Kommittén stannar dock för att inte föreslå någon ändring i lagreglema på området.

Förslaget till FKL innefattar därmed ett överförande till den föreslagna nya lagen av 4 § andra stycket KAL med de två tillägg som nämnts i det föregående: utvidgning av förbudet för föreningar mot aktiv medverkan vid olovlig stridsåtgärd till att omfatta alla föreningar oavsett relation till det koUektivavtal, som grandar fredsplikten, och förbud för "annan" att delta i stridsåtgärd som någon vidtagit i strid mot de centrala bestämmel­sema om fredsplikt i kommitténs motsvarighet till 4§ första stycket KAL (31 § FKL). I motiven till dessa utvidgningar uttalar kommittén att det en­ligt dess mening i princip inte finns något skäl att i lagen begränsa de rätts­liga sanklionsmöjligheterna på sådant sätt att det kommer att stå vissa en­skilda eller sammanslutningar fritt att föranleda eller medverka till koUek-tivavtalsrättsligt olovliga stridsåtgärder medan ansvar utkrävs av andra. Vad gäUer föreningars ansvar finner kommittén otillfredsstäUande att del skall vara möjligt för fackliga organisationer att genom ekonomiska bidrag eller på annat sätt understödja olovliga stridsåtgärder av andra organisatio­ner eller deras medlemmar, när den understödjande inte själv bär ansvar för det angripna kollektivavtalet. Kommittén föreslår därför att det obe­roende av det organisatoriska sambandet skall vara varje förening otillåtet att anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd, som enligt lagen inte är lov­lig för den som är koUektivavtalsbunden, liksom att genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. 1 motiven beskrivs närmare den avsedda innebörden av denna regel, med särskild betoning på avgränsningen mot sådant handlande som fortfarande bör vara lilllåtet av hänsyn främst till den allmänna yttrandefriheten. Dessa senare hänsyn är enligt kommittén vidare av särskild betydelse när det gäller att bestämma det ansvar för fredsplikten till följd av kollektivavtal, som kan tänkas böra åvila andra än koUektivavtalsbundna arbetsgivare och arbets­tagare. Även här är enligt kommitténs åsikt den naturliga värderingsmässi­ga utgångspunkten att det saknas anledning i och för sig att avstå från rättsliga sanktioner mot något handlande, som är inriktat på att åsidosätta lagens regler om fredsplikt. Hänsyn till den allmänna yttrandefriheten och andra motstående intressen, liksom avgränsningssvårigheter i allmänhet, föranleder emellertid kommittén att avstå från att föreslå mera vittgående regler än den nyssnämnda om förbud för "annan" att delta i olovlig strids­åtgärd. Syftet med denna regel är främst att genom lagstiftningen bekräfta och ge stadga åt den av högsta domstolen antagna rättstillämpning, enligt vilken oorganiserades deltagande i organiserade arbetstagares olovliga ar­betsnedläggelse kan medföra skadeståndsansvar för avtalsbrott. Enligt

 

(*rop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     115

kommitténs mening bör här åstadkommas enhetlig rättslig behandling av organiserade och oorganiserade. Och i motivtexterna utvecklas närmare de tilllämpningsproblem som följer av den föreslagna regeln och som främst kommer att röra innebörden av uttrycket deltagande i den olovliga stridsåtgärden.

Ledamöterna Edlund, Gustafsson och Westerberg uttalar för sin del att det såvitt nu kan överblickas inte är erforderligt med lagstiftning om poli­tiska stridsåtgärder utan facklig bakgmnd. De förklarar vidare att det en­ligt deras mening kan vara rimligt att välja den av kommittén föreslagna lösningen av problemet med rätlen till fackliga sympatiåtgärder i Sverige med bakgrand i utländska förhållanden såvitt gäUer primär arbetsstrid i an­nat nordiskt land. 1 övrigt talar enligt deras åsikt både sakliga och rätlstek-niska skäl för att generellt betro de fackliga organisationerna med rätt att självständigt avgöra i vilken utsträckning och på vilket sätt de vill agera i dessa sammanhang. Det finns, förklarar de, all anledning förmoda att orga­nisationerna skall gå fram med omdöme och urskillning. När en arbetsta­garorganisation tillhör yrkesintemational kunde man emellertid tänka sig att sympatiåtgärd skall vara påkallad eller i vart fall sanktionerad av inter-nalionalen. Slutligen yttrar Edlund, Gustafsson och Westerberg att kom­plexet av problem kring de intemationella rättsverkningama av koUektiv­avtal snarast möjligt bör tas upp till studium.

Ledamöterna Bratt och Lindström delar inte kommittémajoritetens upp­fattning att lagstiftning inte bör föreslås i syfte att komma till rätta med problemen kring angrepp med fackliga stridsåtgärder mot redan kollektiv-avtalsreglerade områden. De förordar en lösning i lag av innebörd, att i så­dana fall den angripande organisationen skall vara i viss närmare angiven mening representativ på det åsyftade avtalsområdet. Som redan tidigare nämnts (avsnitt 5.2) menar dessa ledamöter också att rätt till fackliga sym­patiåtgärder inte bör komma i fråga till stöd för part som vidtar primär stridsålgärd med utnyttjande av kvarievande stridsrätt enligt 34 § FKL.

6.3 Remissyttrandena

På området för den koUektivavtalsrättsliga fredsplikten har särskilt kom­mitténs förslag om förbud mot stridsåtgärder i annat än fackligt syfte ("för­budet mot politisk strejk") tilldragit sig remissinstansemas intresse. En därmed delvis sammanhängande fråga som också väckt stort intresse är frågan om rätten till stridsåtgärder i Sverige när åtgärderna har sin bak­grand i utländska förhåUanden. I båda dessa frågor har arbetstagarorgani­sationerna bland remissinstanserna i allmänhet stäUt sig bakom löntagarre­servanternas ståndpunkt medan man på arbetsgivarsidan i regel finner sig kunna godkänna kommittémajoriletens förslag. 1 fråga om stridsåtgärder med utländsk bakgrand har dock från den sidan även begärts skärpningar av villkoren för tillåtlighet av åtgärderna i Sverige.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   116

Bland övriga punkter i kommitténs förslag på fredspliktsområdet har re­missinstanserna ägnat uppmärksamhet i synnerhet åt det föreslagna kra­vet, att stridsåtgärd under avtalsperioden skall vara beslutad av facklig or­ganisation för att vara tillåten, och åt kommitténs förslag till utvidgning av fredspliktsansvarel till att omfatta även utomstående föreningar och utom­stående "deltagare" i stridsåtgärd. Dessa förslag godkänns eller lämnas ulan erinran av de flesta remissinstansema. Några är dock kritiska. Även frågan om s. k. negativ reglering, som har betydelse och som också har be­handlats i samband med förhandlingsrättsreglerna och kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL, har tilldragit sig uppmärksamhet hos några remiss­instanser. De ställer sig kritiska till den s. k. doktrinen om dolda klausuler och menar att fredsplikten i princip bör omfatta enbart uttryckliga koUek-tivavlalsvillkor. Remissyttrandena innehåUer vid sidan härav även en lång rad synpunkter på olika enskildheter i kommitténs förslag på fredsplikts­området.

Innan här redogöres för remissyttrandena mera i detalj skall inskjutas att frågor som rör förekomsten av och orsakerna till olovliga strejker, liksom problemen kring påföljderna för deltagande i sådana strejker, skall behand­las i ett senare avsnitt (8.3).

Kommitténs förslag att stridsåtgärder inte skall få vidtas annat än i fack­liga syften välkomnas som nämndes av många av de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen. Arbetstagarorganisationema avvisar där­emot ett lagstadgat förbud mot sådana strejker.

SAF anser att förslaget på vissa punkter innebär ett stärkande av de hit­tillsvarande fredspUktsregleraa. Enligt SFO:s mening är det synnerligen välmotiverat att denna fråga blir lagreglerad, eftersom stridsåtgärder rimli­gen bör förbehåUas de frågor som rör förhåUandet partema emellan. Andra remissinstanser som tillstyrker förslaget är Sveriges redareförening och

domänverket.

A\'en juridiska fakuheten vid Uppsala universitet anser att bestämmel­sen är välmotiverad. I alla händelser bör enligt fakultetens mening lagstif­taren inte förbigå frågan med tystnad, utan rättsläget bör klarläggas.

LO:s och TCO:s ledamöter i kommittén, som motsätter sig en lagregle­ring av frågan om politiska strejker, får i allmänhet stöd av remissinstan­serna på arbetstagarsidan.

TCO framhåller alt politiska strejker i vårt land aldrig har varit föremål för äD:s prövning. Ätt mot denna bakgmnd ingripa med lagstiftning före­faller TCO märkligt och helt onödigt. Lagstiftning bör inte tillgripas förrän erfarenheten har visat att det är behövligt. TCO avstyrker att det i lagen in­förs ett totalförbud mot politiska strejker. LO, som hävdar samma uppfatt­ning, pekar på att politiska strejker är mycket sällsynta i Sverige och att det senaste fallet inträffade år 1928.

Svenska transportarbetareförbundet anför att förbundet inte motsätter sig en tidsmässig begränsning av politiska strejker. Enligt förbundets upp­fattning bör den politiska strejken användas med stor försiktighet och inte

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     "7

pågå längre tid än en till två veckor.

Även arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi­tet stöder lönlagaiTepresentanternas uppfattning. Arbetsgmppen menar dessutom att den politiska strejken inte bör anses som ett brott mot det en­skilda arbetsavtalet. Vidare hävdar arbetsgrappen att ett förbud mot poli­tiska strejker inte kan väntas bli effektivt. Det saknas i konimilléförslaget varje redovisning av erfarenheterna i denna riktning från utlandet, där den politiska strejken anses otillåten men likväl har lillgripits flitigt under sena­re år. Det föreslagna förbudet skulle också enligt arbetsgmppen vara olämpligt därför att det skuUe kunna åberopas mot sympatiåtgärder med bakgrand i utländsk arbetskonflikl. Sådana sympatiåtgärder får ovillkorli­gen politisk karaktär om det främmande landet är en diktaturstat där alla strejker är förbjudna eller där fackföreningarna inte är självständiga i för­hållande till arbetsgivama.

Förslaget om förbud mot politiska strejker tillbakavisas också av SAC och Svenska hamnarbetarförbundet.

AD, som inte för egen del tar ställning till frågan om ett förbud mot poli­tiska strejker, framhåller vikten av alt de principer på vilka lagreglerna vi­lar blir tydligt utformade och alt de får en tillfredsställande täckning i lag­textens ordalag.

Kommitténs förslag i fråga om rätten att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk konflikt kritiseras främst av remissinstanserna på ar­betstagarsidan. I likhet med LO:s och TCO:s ledamöter i kommittén anser arbetstagarorganisationerna i allmänhet att de bör ha rätt att efter eget be­dömande besluta om stridsåtgärd till stöd för utländska arbetstagare.

TCO hävdar att de av kommittén föreslagna reglema inte är tillräckligt långtgående för alt svenska arbetstagare skall kunna på ett effektivt sätt stödja strejkande arbetstagare i andra länder. TCO påpekar särskilt att det många gånger kan vara svårt alt här i landet tillfredsstäUande utreda i vad mån primärkonflikten är att betrakta som lovlig och att den av kommittén föreslagna regeln medför att sympatiåtgärder inte får vidtas när någon pri­märåtgärd överhuvudtaget inte har kommit till stånd. Organisationen in­stämmer helt i kravet på att arbetstagarorganisationerna bör ha laglig rätt att efter eget bedömande vidta sympatiåtgärd till förmån för arbetslagar-part i annat land. LO framför liknande synpunkter och anger samtidigt att rätten att besluta om sympatiåtgärd bör tillkomma organisationerna på för­bundsnivå. Samma uppfattning hävdas av flera av LO:s förbund.

SAC och Svenska hamnarbetarförbundet kräver obegränsade möjlighe­ter till sympatiåtgärder till stöd för utländska arbetstagare.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. som säger sig inte heller kunna ansluta sig till kommitténs förslag, anser att sympatiåtgärder till förmån för utländsk part i princip bör vara tillåtna. Ar­betsgmppen pekar särskilt på två situationer där fackliga stridsåtgärder bör vara tillåtna i konflikter med anknytning till utlandet, nämligen åtgår-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   118

der mot fartyg under bekvämlighetsflagg och åtgärder av anstäUda vid ett multinationellt företag till förmån för anstäUda i annat land vid samma fö­retag. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet ser det som en brist att det i betänkandet inte behandlas hur man skall se på de speciella problem som uppkommer vid stridsålgärder mot fartyg under bekvämlighetsflagg.

Svenska sjöfolksförbundet är av den åsikten att det i lag bör föreskrivas, att arbetstagarorganisation generellt i händelse av tvist äger rätt att dra ut­ländsk redare inför svensk domstol så snart fartyget anlöper svensk hamn. En sådan laglig reglering skuUe, anför förbundet, betyda ett viktigt avsteg från gängse uppfattning, att sympatiåtgärd endast är tillåten om en primär­konflikt är för handen i egentlig bemärkelse. I fråga om intemationella kol­lektivavtal är det, fortsätter förbundet, svårt att bedöma i vad mån en pri­märkonflikt föreligger. Ett sådant avtal saknar både nationell och interna­tionell förankring såväl i lagstiftning som i doktrin. I avsaknad av en inter­nationell konvention som likställer sådana avtal med nationella bör enligt förbundet svensk lagstiftning genomföras. Förbundet föreslår att lagen ges den utformningen ifråga om intemationella koUektivavtal som berör svensk arbetsmarknad att arbetstagarorganisation alltid tillåts tillgripa fackliga stridsåtgärder när dessa bedöms vara erforderliga.

LO, TCO och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet anser att frågan om kollektivavtals internationella verkningar bör utredas ytterligare. Uppgiften bör enligt arbelsgrappens mening vara att söka utpeka särskilda fall då sympatiåtgärder för ufländsk part bör för­bjudas. För de nordiska länderna skulle den nordiska arbetsmarknaden och ömsesidigheten beträffande socialförmåner kunna åberopas som ett skäl för att de begränsningar som gäller i annat nordiskt land också bör gäl­la här. Utredningen bör, fortsätter arbetsgrappen, inriktas på frågan om motsvarande sympatiåtgärd skulle ha varit tillålen i det andra landet. När arbetsrättskommittén lägger avgörande vikt vid frågan om primäråtgär­dens lovlighet, har den överflyttat ett svenskt tankeschema till främmande rätt. Arbetsgruppen anser att det med hänsyn till samarbetet med det främ­mande landet är mera väsentligt att fråga om motsvarande sympatiåtgärd skuUe ha varit tillåten i landet ifråga.

SAF, som accepterar gmndprincipen i kommitténs förslag om sympati­åtgärder till förmån för utländsk part, anser dock att det är nödvändigt med en ytterligare begränsning av möjligheten att vidta sympatiåtgärd. För­eningen konstaterar att gmndföratsättningen för sympatiåtgärder i Sverige skall vara att det föreligger primär arbetskonflikl i utlandet. Sådana åtgär­der som i realiteten inte är några sympatiåtgärder utan primära stridsåtgär­der, anbefallda av någon facklig international, godkänns sålunda inte enligt kommitténs förslag. Detta är en instäUning som SAF anser helt nödvändig. Sympatiåtgärd utan primäråtgärd kan SAF inte acceptera. Konsekvenser-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    119

na för näringslivet skulle bli allvarliga om varje internationell appell skuUe få medföra sympatiåtgärder i Sverige. Däremot kan SAF inte instämma i kommitténs förslag rörande de bedömningsgmnder som skall gäUa för den primära stridsåtgärdens lovlighel. Förslaget innebär att den primära strids­åtgärden ger laglig grand för sympatiåtgärder i Sverige även om stridsål­gärden är olovlig i det land där den förekommer men är alt anse som lovlig vid tUlämpning av svensk rätt. SAF föreslåren regel av annoriunda inne­börd. Sympatiåtgärder bör vara förbjudna om primäråtgärden är olovlig enligt vederbörande lands lag eller skuUe vara det med tillämpning av svensk lag. SAF anser dessutom alt en svensk kollekflvavtalspart, som av­ser att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk arbetskonflikl, bör vara skyldig alt självmant gentemot sin motpart förebringa utredning om primäråtgärdens lovlighet. Varselreglema fyller enligt föreningens me­ning inte detta ändamål. SAF kan inte instämma i löntagartepresentan-ternas reservation som går ut på att fackförbund skall ha självständig rätt att bestämma om sympatiåtgärd i Sverige till förmån för primärkonflikt i annat än nordiskt land. Föreningen menar att en dylik linje måste sägas strida mot nationella svenska intressen och även i övrigt te sig egendomlig. Sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk konflikt måste, anför SAF, rimligtvis vara mera naturiiga i förhållande till den närmare omvärlden än till något fjärran land. Ätt fackförbundet diskretionärt och utan rättsliga hänsyn skuUe äga vidta sympatiåtgärder till förmån för part utanför Nor­den skuUe, enligt SÄF:s mening, helt avvika från de grandläggande regler­na i kollektivavtalssystemet.

Sveriges redareförening framhåller att det för sjöfartens del är angelä­get, att del fastslås alt ifrågavarande regler skall gälla svenska fartyg en­dast när det ligger i hamn i Sverige. Föreningen anför att förslaget annars skuUe kunna få icke fömtsedda konsekvenser.

Den lösning av frågan om fackliga sympatiåtgärder till stöd för utländska arbetskonflikter, som kommittén föreslår, synes SFO godtagbar, även om man kan förutse vissa svårigheter vid tillämpningen.

AD anser att det bör övervägas om inte frågan bör lämnas utan särskild reglering i lagen. Detta skuUe innebära att man liksom hittills får använda huvudregeln om sympatiåtgärds tillåtlighet. I den mån det främmande lan­det har en lagstiftning och arbetsmarknadsförhåUanden i övrigt som skiljer sig från situationen här i landet, kan visseriigen rättstillämpniBgen ställas inför svåriösta problem. AD menar dock alt lagstiftningsfrågan med fördel kan vila till dess sädana problem på allvar har gjort sig gäUande.

Beträffande innehåUet i övrigt i remissyttrandena på fredspliktsområdet kan nämnas följande.

SAF finner att kommittén i överensstämmelse med de uttalanden som gjorts i direktiven slagit vakt om principen att koUektivavtal liksom andra avtal är till för att håUas och alt fredsplikf skall råda under koUektivavta­lets giltighetstid. Föreningen framhåUer vidare att kommittén har på ett

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      '20

realistiskt sätt bedömt frågan, vad som i normalfallet innefattas i ett koUek­tivavtals reglering. SAF konstaterar dock att kommittén likväl har avstått från att föreslå någon särskild regel som inskränker möjligheten av strids-åtgärder mot redan kollektivavtalsreglerade områden. SAF anser att kom­mittén inte har anfört några övertygande skäl för denna ståndpunkt och föreningen instämmer helt i den reservation som har avgivits av förening­ens representanter i kommittén. Motiveringen till reservationen visar en­ligt SAF att det är fullt möjligt att åstadkomma en entydig rättsregel som förhindrar sådana nu åsyftade stridsålgärder, som inte uppbärs av något beaklansvärl fackligt syfte. SAF menar också alt företag, som drabbas av en olovlig konflikt, bör på ett enklare och snabbare sätt än vad den nuva­rande lagen medger kunna befrias från sin fredsplikt (se 7§ KAL; jfr 30 § FKL). SAF framhåUer i detta sammanhang att tillämpningen av permitle-ringslönereglerna i lagen om anstäUningsskydd är en omöjlig börda för det enskilda företaget. Föreningen menar att detta gäUer i alldeles särskild grad då en olovlig strejk som en nyckelgrapp i företaget vidtagit leder till att övriga anställda inte kan beredas arbete.

AD anser att det principiellt är av betydande intresse alt det för arbets­marknaden i dess helhet blir klarlagt att stridsåtgärder från kollektivavtals­rättslig synpunkt är ett medel som är förbehållet den avtalsslulande fackli­ga organisationen. Detta synsätt torde enligt AD slå i överensstämmelse med stadgad uppfattning på arbetsmarknaden. AD hävdar att det i princip torde fä antas att stridsåtgärd som inte är sanktionerad av behörig facklig organisation i fortsättningen inte kommer att anses vara förenlig med an­ställningsavtalet. AD framhåller vidare att den nu nämnda regeln har nära samband med den föreslagna bestämmelsen om förbud för den som slår utanför avtalsslulande fackförening att delta i stridsåtgärd som är otillåten för koUektivavtalsslutande part. Om de nu nämnda reglema genomförs kommer detta enligt ÄD:s mening med all sannolikhet att stabilisera rätts­läget även i situationer då kollektivavtal inte alls gäUer.

Kommitténs förslag, att den som står utanför den avtalsslutande fack­föreningen skall vara förhindrad att delta i stridsålgärd som är otillåten för medlem i föreningen, lämnas utan erinran av så gott som samtliga remiss­instanser. SFO och AD finner det tillfredsstäUande att denna fråga nu blir löst. SFO menar att det synes rättvist att alla som deltar i en olovlig strids­åtgärd kan drabbas av samma påföljder. Arbetsgruppen inom juridiska fa­kulteten vid Stockholms universitet hävdar däremot att det inte kan vara riktigt att en arbetstagare som inte är koUektivavtalsbunden bedöms efter samma grander som en avtalsbunden. SkuUe man mena att det är felaktigt att oorganiserade och andra inte avtalsbundna går fria från ansvar, bör ansvaret bestämmas som ett ansvar för medhjälp vid kontraktsbrott. Det som enligt arbelsgrappens mening motiverar att ett sådant kontraktsbrott skall medföra påföljd, fast delaktighet i kontraktsbrott eljest inte föranle­der påföljd i svensk rätt, skulle vara att det kontraktsbrott i vilket den oor-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet       '21

ganiserade arbetstagaren är delaktig avser ett angrepp mot den egne ar­betsgivaren. Liknande åsikter framföres av Svenska transportarbetareför­bundet.

Sveriges domareförbund anser att det inte framgår otvetydigt av den fö­reslagna bestämmelsen om utomstående "deltagare" all den inte omfattar personer som arbetar för att åstadkomma fredspliktsbrott men som inte själva står i något kollektivavtalsförhåUande eller anstäUningsförhåUande till den angripne parten. Förbundet menar att regeln bör förtydligas i detta avseende.

Enligt SFO:s mening är del en angelägen och naturlig regel att utomstå­ende föreningar inte skall få stödja olovliga stridsåtgärder med penningbi­drag eller andra åtgärder. Svenska transportarbetareförbundet anser att regeln i och för sig är välmotiverad som ett komplement till förbudet mot sympatiåtgärder. För att bli effektiv måste regeln emellertid utvidgas till att omfatta alla fysiska ochjuridiska personer. Förbundet är inte övertygat om att de praktiska betänkligheter som kommittén anför utgör tillräckliga skäl för att göra en sådan regel verkningslös.

Bestämmelsen om att förening inte får stödja olovliga stridsåtgärder av-styrkes av juridiska fakulteten vid Lunds universitet, arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, juridiska fakulteten vid Uppsala universitet. Svenska elektrikerförbundet och Svenska haninarbe-tarförbundet.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att ingen har intresse av en sådan likriktning på arbetsmarknaden att olika åsikter inte får ta sig ut­tryck i stödåtgärder för en gmpp som gått in i en olovlig konflikt. Om re­geln skulle göras effektiv, måste den enligt arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet innefatta förbud för enskilda indivi­der att ekonomiskt stödja arbetstagare som är indragna i en olovlig kon­flikt, men en sådan regel är av praktiska skäl otänkbar. Juridiska fakulte­ten vid Uppsala universitet ifrågasätter om inte regeln getts ett alltför vid­sträckt tillämpningsområde. Ätt förening, som inte alls har accepterats så­som kollektivavtalspart av arbetsgivarsidan och som därmed helt saknar åsyftade rättigheter nu skall underkastas förbud att lämna understöd åt strejkande framstår för fakulteten som i viss mån obilligt. Fakulteten me­nar också alt regleringen i denna del knappast fyUer någon väsentlig funk­tion. Nuvarande föreningsrättsliga regler och föreningarnas stadgar lägger, anför Svenska elektrikerförbundet, i de flesta fall hinder i vägen för en sty­relse att disponera över föreningens medel på ett godtyckligt sätt. Förbun­det frågar sig om en förening kan ådra sig skadeståndsskyldighet genom att det på ett allmänt föreningsmöte samlas in pengar till strejkande och om to­lerans med medlems agerande kan bli att betrakta som eget handlande från styrelsens sida. Förbundet pekar även på att kontrollmöjligheterna av be­stämmelsens efterlevnad är ytterst begränsade. Svenska hamnarbetarför­bundet anser att rätten att stödja en strejk bör betraktas som en grandläg­gande demokratisk rättighet både då det gäller facklig organisation och en

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     122

enskild person.

Liksom i andra sammanhang framförs även i samband med reglema om fredsplikt kritik mot den s. k. negativa regleringen i koUektivavtal. Bland de kritiska remissinstanserna kan nämnas arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. Svenska metallindustriarbe­tareförbundet och TCO.

Arbetsgruppen och Svenska transportarbetareförbundet kritiserar ock­så regler som innebär att den icke organisationsmässiga strejken skall vara olovlig. Det föreslagna systemet är oacceptabelt, menar arbetsgruppen inoi7i juridiska fakulteten vid Stockholms w/j/vers/Ve/. Arbetsgrappen häv­dar att det synes oriktigt alt redan existensen av ett koUektivavtal, hur ringa del av anställningsrelationerna delta avtal än reglerar, skall ha som effekt en total fredsplikl. Liksom hittills bör, anför arbetsgmppen, freds­plikten avse ett skydd för ingångna förpliktelser. Arbetsgrappen konstate­rar vidare att fredsplikt för den enskilde arbetstagaren finns även under av-talslöst tillstånd. Man kan, hävdar arbetsgmppen, mena att bedömningen i kommitténs motivtext inte harmoniserar med förslaget om kvarievande stridsrätt, vars syfte är att under avtalstiden delvis upphäva fredsplikten. Svenska transportarbetareförbundet framför liknande synpunkter.

TCO och Svenska metallindustriarbetareförbundet anser att det i lagtex­ten bör fastslås att fredsplikt råder endast i sådana frågor som uttryckligen reglerats i koUektivavtal. Förbundet hävdar vidare att det i motivtextema bör klargöras att det är organisationens stadgar som bestämmer i vilken in­stans beslut om stridsåtgärd fattas.

Möjlighet att tillgripa stridsålgärder vid lokala förhandlingar förespråkas av Svenska harnnarbetarförbundet och Svenska teaterförbundet.

Som tidigare nämnts välkomnas den föreslagna förhandlingsrätten för pensionärer av LO och TCO. De båda organisationema understryker nu behovet av att denna förhandlingsrätt förenas med stridsrätt.

B\. a. juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att om indriv­ningsblockader alltjämt skall vara tillåtna när koUektivavtal gäUer, bör det­ta tydligt framgå av lagtexten. Om aviserade reformer av lönegarantisyste­met genomförs ifrågasätter fakulteten om inte behovet av indrivningsbloc­kader reducerats så kraftigt att den typen av stridsålgärder kan uteslutas i kollektivavtalsreglerade förhållanden. Även Svea hovrätt påpekar att lag­texten inte utvisar att indrivningsblockader skall vara tillåtna.

Svenska metallindustriarbetareförbundet erinrar om att de rättsregler som nu gäUer för kollektivavtal innebär att en arbetsgivare genom inträde i en avtalsbunden arbetsgivarorganisation binder sig själv och de anställda vid koUektivavtal och därmed fredsplikt. Detta kan, anför förbundet, i vis­sa fall innebära en utvidgning av kollektivavtalets giltighetsområde, som den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan inte avsett vid avta­lets ingående. Förbundet anser att det i den föreslagna lagen bör anges att inträde i arbetsgivarorganisation inte medför fredsplikt beträffande facklig

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet,   123

tvist vid företaget, vilken föreligger vid inträdel i arbetsgivarorganisa­tionen.

När en vild strejk utbmlil stäUs, anför LO, utomordentligt stora krav pä de lokala fackliga företrädarna. De skall uppta överläggningar med arbets­givarna och samtidigt försöka förmå de strejkande alt återgå till arbetet. Med tanke på de fackliga företrädarnas mycket känsliga ställning vid en vild konflikt stäUer sig LO tveksam till att den fackliga organisationen och dess företrädare oupphörligt skall förmå de strejkande att återgå till arbe­tet.

Några remissinstanser berör reglerna om varsel om stridsålgärd. KFO anser alt det för att undvika tvist humvida varsel har lämnats bör föreskri­vas i lagen att varsel skall ske skriftligen. Motivtexterna bör enhgt Svenska metallindustriarbetareförbundet ange alt utvidgning av konflikt inte skall omfattas av lagens varselregler. Förbundet anger alt motivet för varselreg­lerna är all ge förlikningsman möjlighet alt agera vid risk för konflikter. Därför bör varselskyldigheten inte göras mer vittgående än att gäUa vid den urspmngligt vidtagna stridsåtgärden. TCO anser att varselskyldighet inte bör föreligga vid vidtagande av sympatiåtgärd eller då stridsåtgärd av andra skäl skuUe bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Liknande synpunkter framförs av LO.

Svenska sjöfolksförbundet förordar att varselskyldighet i fråga om stridsåtgärder med internationell anknytning inte görs undantagslös.

7    Medling 7.1 Gällande rätt

Det stafliga förlikningsmannaväsendet och föriikningsmännens med­lingsverksamhet regleras genom lagen MedlL och kungörelsen (1920:898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967:121).

Enligt kungörelsen (1950: 163) angående rikets indelning i distrikt för medling i arbetstvister är riket indelat i åtta distrikt för sådan medling. För varje distrikt förordnar regeringen en förlikningsman med de uppgifter som anges i MedlL. Som tillsynsmyndighet för det statliga förlikningsväsendet fungerar statens förlikningsmannaexpedition.

MedlL innehåller i huvudsak följande regler angående förlikningsmans uppgifter och förfarandet vid medling i arbetstvister.

Förlikningsmannens centrala uppgifter anges i 3 § MedlL. I paragrafens första stycke regleras till en början det fall då förlikningsmannen kan på eget initiativ vidta åtgärder, nämligen då det uppkommer arbetstvist som medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större belyden-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      '24

hel. 1 sådant fall bör förlikningsmannen genom personligt besök på den plats, där tvisten utbrutit, eller på annat sätt träda i förbindelse med de tvistande, göra sig noga underrättad om, vari tvisten består. hemsläUa till de tvistande att i avbidan på tvistens lösning inte vidta, vidhålla eller utvid­ga arbetsinstäUelse, kalla de tvistande till förhandling inför förlikningsman­nen och försöka alt under dessa förhandlingar åstadkomma lösning av tvis­ten.

För det fall att en uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinstäUelse av större betydenhet ges en särskild bestäm­melse i 3 § andra stycket MedlL. Då skall förlikningsmannen kalla de tvis­tande parterna till förhandlingar, om begäran därom framstäUs av arbetsgi­vare eller organisation, som omfattar minst hälften av de av tvisten berör­da arbetslagarna.

Reglerna i 3 § MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kompletteras med dels ett stadgande i 4 § andra stycket, att det åligger de tvistande att efterkomma förlikningsmannens kallelse, dels en bestämmel­se i 6 § andra stycket rörande det fall att någon av de tvistande parterna vid förhandling som anordnats av förlikningsman försummar att fullgöra vad enligt 4 § andra stycket FFL åligger honom. 1 sådant fall äger föriiknings-mannen på hemstäUan av andra parten anmäla försummelsen hos AD, vil­ken kan vid vite förelägga part all fuUgöra sitt åliggande liksom, på anmä­lan av förlikningsmannen, döma ut sådant vite.

Enligt 3 a § MedlL föreligger skyldighet att, innan arbetsinstäUelse vid­tas och om giltigt hinder inte möter, varsla såväl motsidan som förliknings­mannen sist på sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början. Varselpliklen, som alltså endast avser arbetsinstäUelse, gäller under straff­ansvar i förhåUande såväl tUl motsidan som till förlikningsmannen.

När det gäller förlikningsmans uppgift att genom förhandlingar med par­terna medverka till lösning av uppkomna arbetstvister, finns i MedlL även vissa regler om förlikningsmannens förfarande, vilka är av mera detaljerad natur eller tar sikte på speciella situationer. 14 § första stycket finns sålun­da speciella regler för inkallande av tvistande till förhandling inför förlik­ningsmannen med angivande av altemativ till personlig kallelse då sådan ej lämpligen kan ske. Vidare ges i 5 § en särskild regel för det fall att arbetsin­stäUelse inte är för handen samt de tvistande efter förhandling på ömse si­dor tiUkännagivit för förlikningsmannen att de inte anser fortsatt förhand­ling vara tiU gagn för tvistens lösning. I sådant fall får kallelse på de tvis­tande inte vidare utfärdas av förlikningsmannen. Om ändrade förhållanden föranleder till det äger föriikningsmannen dock enligt lagmmmet inbjuda de tvistande till nya förhandlingar.

I 6 § första stycket MedlL återfinns vissa regler som utgör aUmänna an­visningar till förlikningsmannen i hans verksamhet. Förhandlingar som förlikningsmannen anordnar skall främst ha till syfte att åstadkomma över­enskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhand-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    125

Ungarna framkommer från partema själva. Det är dock föriikningsmannen obetaget att hemställa om Jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.

7 § MedlL innehåUer osanktionerade bestämmelser av innehåU att de tvistande bör dels ge föriikningsmannen del av handlingar och uppgifter varöver de förfogar, dels håUa vederbörande arbetsplatser tiUgängliga för förlikningsmannen.

I 8 § MedlL ges regler om möjlighet för förlikningsman all anmoda par­terna att utnyttja skiljeförfarande om enighet inte kan vinnas vid förhand­lingar inför förlikningsmannen. Till en början föreskrivs i 8 § första styc­ket, att förlikningsmannen i sådant fall må uppmana de tvistande alt låta tvisten avgöras av sådan skiljenämnd eller skiljedomare i arbetstvister, varom i lag är särskilt stadgat. Härmed åsyftas det skiljeförfarande som finns reglerat i lagen (1920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister. I 8 § första stycket föreskrivs emellertid också, alt förlikningsmannen vid resullatlösa förhandlingar kan lämna i paragrafen närmare beskrivet upp­drag åt en eller flera personer, vilkas utlåtande de tvistande utfäster sig att efterkomma, att såsom skiljemän skilja mellan de tvistande. Sker det följer av 8 § andra stycket, att förlikningsmannen bör i mån av behov lämna med­verkan för utseende av skiljemän, underrätta dessa om uppdraget saml el­jest medverka till att åsyftat avgörande kommer till stånd. Enligt 8 § tredje stycket får förlikningsman inte själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbets­tvister.

Enligt 12 § MedlL har regeringen möjlighet att, där arbetstvist innebär synnerlig fara för arbetsfreden eller där sådant eljest finnes påkallat, upp­dra åt sakkunniga och erfama personer alt i egenskap av särskild förlik­ningskommission, jämte förlikningsmannen eller, där han finnes inte lämp­ligen kunna la befattning med arbetstvisten, i hans stäUe medla i den. Så­dant uppdrag kan även lämnas särskild person.

De nu redovisade reglema har rört förlikningsmans uppgift att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister som medfört eller hotar att medföra stridsåtgärd. Hämlöver åligger del förlikningsman enligt 2 § första stycket MedlL att eljest, på anmodan, gå arbetsgivare och arbetstagare tillhanda för att åstadkomma överenskommelser som är ägnade att främja ett gott förhåUande mellan dem saml förekomma störande avbrott i arbetet. Del är alltså här fråga om en regel rörande förlikningsmans medverkan på anmo­dan av part - den ena eller båda - vid förhandling eller eljest, när öppen arbetskonflikl inte är aktuell.

Genom 2 § andra stycket MedlL öppnas vidare möjlighet för statens för­likningsmannaexpedition att på framstäUning av parterna utse lämplig per­son alt såsom opartisk ordförande leda förhandlingar när förlikningsmans medverkan inte kan lämnas eller anses inte böra påkallas. I det samman­hanget kan även nämnas den möjlighet som enligt 11 § andra stycket MedlL föreligger för förlikningsmannaexpeditionen att efter framställning

 

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     126

av förlikningsman hos regeringen anhåUa om meddelande av förordnande för särskild person alt leda förhandling enligt 3 § andra stycket, dvs. för­handling i fall då uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinstäUelse av större betydelse.

Vid sidan av de berörda uppgifterna för förlikningsman åligger del ho­nom slutligen enligt 2 § första stycket MedlL att med synnerlig uppmärk­samhet följa arbetsförhåUandena inom det honom anvisade verksamhels-området.

Slutligen kan även nämnas alt 3 kap. FFL ursprungligen innehöll regler om en särskild förhandlingsordning i förening med fredsplikt, vilka regler under viss i kapitlet angiven tid skulle äga tillämpning på uppkommande tvistefrågor som rörde viss huvudorganisation eller dess underföreningar på arbetstagarsidan, om huvudorganisationen genom anmälan hos dåva­rande socialstyrelsen påkallade kapiflets tillämpning. MedlL gäUde inte tvist på vUken 3 kap. FFL var tillämplig. Kapitlet upptog regler om möjlig­het för socialstyrelsen att, vid oenighet i viss förhandlingsfråga, under vis­sa fömtsättningar utse opartisk ordförande alt leda förhandlingen eller att tillsälta en tremannakommission inför vilken förhandlingen skulle äga ram. Blev förhandlingama resultatlösa och accepterade parterna inte all lå­ta tvisten avgöras av skiljemän, ägde den opartiske ordföranden (treman-nakommissionen) på begäran av part hemställa hos socialstyrelsen om ut­seende av skiljenämnd med uppgift att avge förslag till förhandlingsfrågans lösning. För den lid under vilken kapiflet ägde tillämpning stadgades vida­re fredsplikl för huvudorganisationen och dess medlemmar samt för de ar­betsgivare som hade arbetstagare anslutna till organisationen, en fredsplikl som beträffande viss förhandlingsfråga upphörde att gäUa endast om så­dant förslag av skiljenämnd som nyss sagts inte antogs av båda parter.

De närmaste åren efter FFL:s ikraftträdande ägde 3 kap. tillämpning på ett tjugotal organisationer, närmast inom den privata tjänstemannasek­lorn. Kapitlet förlorade emellertid så småningom i betydelse och upphäv­des 1965 (SFS 1965:277). Enligt vissa övergångsbestämmelser skuUe emel­lertid reglerna i 3 kap. alltjämt äga tillämpning på parter som vid utgången av år 1965 var underkastade bestämmelserna, dock att tillämpningen skul­le upphöra om sådan part ej inom fem år därefter begärt opartisk ordföran­de. Framställdes sådan begäran utan att ny sådan begäran gjordes inom fem år därefter skulle likaledes tillämpningen upphöra.

7.2 Kommittén

Kommittén, som enligt sina direktiv har haft alt gå igenom även MedlL och därvid kartlägga erfarenheterna av medlingsförfarandet saml undersö­ka vilka ändringar i det nuvarande systemet som kan vara motiverade, har utöver den mera begränsade översyn som direktiven närmast synes ta sik-le på funnit anledning att granska även gmnderna för MedlL och del större

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     127

sammanhang i vilket lagen bör passas in.

Med denna utgångspunkt tar kommittén till en början upp frågan humvi­da förlikningsmannens stäUning bör förstärkas genom att han i lag tilldelas något maktmedel gentemot parterna. Som exempel på teoretiskt tänkbara maktmedel för förlikningsman nämner kommittén rätt för honom att före­skriva fredsplikt i samband med förlikningsförhandlingarna, rätt att på­fordra omröstning inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag som han lagt fram och rätt (eller skyldighet) för honom att publicera fram­lagda förlikningsförslag.

I och för sig anser kommittén statsingripande vara motiverat i samhälls-farliga konflikter, men då som ett yttersta medel. Kommittén erinrar om att sådana ingripanden var aktuella vid 1947 års poliskonflikl, 1951 års sjuksköterskekonflikt och 1955 års sjöbefälskonflikt samt att de särskilda förhållandena inom den offentliga sektorn föranlett speciella regler om be­gränsning där av stridsrätten i vissa fall. Kommittén konstaterar att det dock, alltsedan tillkomsten av huvudavtalet 1938 mellan SAF och LO, all­mänt sett rått enighet om principen att arbetsmarknadsorganisationerna i första hand ansvarar själva, även mot samhället i övrigt, för arbetsfredens upprätthållande. Denna gmndinslällning bör också enligt kommitténs me­ning prägla medlingslagstiftningens innehåll. De gångna årens erfarenheter torde enligt kommittén inte heller ge vid handen något behov av att förse förlikningsmännen med något maktmedel gentemot partema, utöver den möjlighet som f. n. föreligger att genom vite tillhåUa part att efterkomma kallelse till förhandling och att fullgöra sin förhandlingsskyldighet. Nor­malt synes gäUa att part efterkommer begäran av förlikningsman om upp­skov med vidtagande av stridsåtgärd. Enligt kommitténs åsikt bör det of­fentliga medlingsförfarandet bibehåUa sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas frivilliga medverkan. Kommittén föreslår alltså inte nå­gon utvidgning i lagen av förlikningsmannens formella befogenheter.

Däremot föreslår kommittén en ändrad ordning när det gäller formerna för fördelning av uppgifter mellan de olika förlikningsmännen och den nu­varande organisationen med distriktsindelning. Utan alt därmed avse någ­ra mera genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuva­rande uppbyggnad, anser kommittén att den nuvarande ordningen med förlikningsmän för fasta distrikt bör frångås och att i stäUet bör införas en central föriikningsmannaorganisation. Förlikningsmännen i denna organi­sation bör visserligen vara placerade med Jämn spridning över landet men organisationen bör kunna från fall till fall bestämma vem som skall tjänst­göra såsom förlikningsman i en uppkommen arbetstvist. Härigenom står enligt kommitténs uppfattning åtskilliga fördelar att vinna. Man skulle und­gå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje di­striktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över landet av fö­retag och arbetsplatser' Vidare möjliggör nyordningen, att medling i tvister i skilda delar av landet men inom samma, eventuellt tekniskt komplicera-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    128

de, avtalsområde kan. i fall av behov, anförtros viss förlikningsman. Med en sådan ny organisation utan formell distriktsindelning skuUe också vin­nas, att man inte låste parterna i en viss landsända till en viss förliknings­man som eventuellt saknade någon parts förtroende. Kommittén förordar alltså, alt en sådan central föriikningsmannaorganisation som nu nämnts införes. Del ligger enligt kommitténs mening nära till hands all till ett så­dant organ ombilda den nuvarande tillsynsmyndigheten inom förliknings-mannaområdet, statens förlikningsmannaexpedition.

Kommitténs förslag innebär att det nya organels huvuduppgift blir att genom sina föriikningsmän följa förhållandena på arbetsmarknaden och medla i arbetstvister. Uppdrag att vara förlikningsman bör meddelas av expeditionen och skall kunna avse viss uppkommen arbetstvist men även kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag, dock att förordnande meddelas sär­skilt för varje medlingsuppgifl. De fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma antal som f. n., dvs. åtta stycken. Sådant uppdrag bör inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksamhet. Dessa fortlöpande uppdrag bör ges på sådant sätt, att man får en med hän­syn till förlikningsmännens bosättningsorter Jämn spridning av dem över landet. Härutöver bör dock någon eller några fasta tjänster för förliknings­män finnas inrättade vid expeditionen. Den nu föreslagna ordningen bör enligt kommittén inte påverka den möjlighet som f n, föreligger för rege­ringen att för viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlik­ningsman.

Vid en översyn av MedlL från den utgångspunkt som kommittén har valt, nämligen att medlingsförfarandets uppgifter och allmänna karaktär inte bör ändras, blir enligt kommittén den främsta frågan av mera allmän räckvidd att bestämma lagens tillämpningsområde, dvs. i första hand all ange den ram inom vilken förlikningsmannen har rätt eller skyldighet att ingripa i tvister.

Lagen ger f. n. förlikningsmannen olika befogenheter beroende av om den ifrågakomna arbetsinsläUelsen är av större betydenhet eller ej. Enligt kommitténs uppfattning bör denna åtskillnad inte upprätthåUas. Avgöran­de för om ett medlingsingripande skall ske eller ej bör inte vara arbelskon-fliktens storlek utan i släUel om ett ingripande kan anses ägnat att främja en lösning av tvisten. I praxis synes också ett sådant synsätt i allmänhet ha varit vägledande för förlikningsmännen. Kommittén anser vidare att det inte är nödvändigt att i lagen bibehåUa den närmare beskrivning som nu finns av hur förlikningsman bör förfara. Däremot anser kommittén det va­ra av värde att i lagtexten framhåUa, att förlikningsmans ingripande inte är bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan lämplig åtgärd om den kan främja alt tvisten löses.

Reglerna i MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kom­pletteras med bestämmelser som innebär förpliktelse för part med förhand­lingsskyldighet enligt FFL att, vid risk av vite, hörsamma kallelse till för-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     129

likningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlings­skyldighet enligt 4 § andra stycket FFL. Möjligheten att tillgripa vite tar alltså sikte på de fall då part har förhandlingsskyldighet enligt FFL. Enligt kommitténs mening bör även i de nya medlingsbestämmelsema sanktions­reglerna bibehåUas vid deras nuvarande anknytning till den lagstadgade förhandlingsskyldigheten. Däremot bör förlikningsmans behörighet att ingripa vid arbetskonflikl och att kalla till förhandling inte begränsas till de fall då förhandlingsskyldighet och möjlighet att använda vite föreligger. På samma sätt som i MedlL har enligt kommitténs förslag såväl föreläggande av vite som utdömande därav lagts på AD.

Kommittén tar även upp frågan hur förlikningsman bör förhålla sig i fall av vild strejk. Enligt kommittén kommer denna fråga delvis i ett nytt läge vid genomförande av den av kommittén föreslagna regeln om överlägg­ningar mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbetstagare vid vild strejk (33 § FKL). Denna regel innebär skyldighet för båda parter att vid vild strejk gemensamt och inom ramen för gällande kol­lektivavtal verka för att orsakerna till strejken blir klarlagda och konflikten löst. Vid sådana överläggningar bör även förlikningsmannen kunna med­verka i den mån sådan medverkan kan anses ägnad att främja ett positivt resultat. Så torde dock vara fallet endast om parterna gemensamt påkallar hans medverkan. Däremot bör enligt kommitténs mening förlikningsman inte medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva.

I samband med reglema om förlikningsmans förhandlingsverksamhet berör kommittén även bestämmelsen i 3 a § MedlL om skyldighet att, in­nan arbetsinstäUelse vidtas och om giltigt hinder inte möter, varsla såväl motsidan som förlikningsmannen sist sjunde dagen före den dag då åtgär­den skall la sin början. Varselplikten, som alltså endast avser arbetsinstäl­lelse, gäUer under straffansvar i förhållande såväl till motsidan som tUl för­likningsman.

Kommittén erinrar om att i kommitténs lagförslag har upptagils en sär­skild regel om varsel till motsidan i arbetstvist, vilken regel i princip avser alla typer av stridsåtgärder (36 § FKL). Enligt kommitténs mening bör motsvarande utvidgning av varselskyldigheten gäUa även i förhållande till förlikningsmannaväsendet. Kommittén påpekar att varselplikten uppen­barligen spelar en betydelsefull roU i det att varslet ger möjlighet att utan dröjsmål närmare undersöka tvistens beskaffenhet och överväga lämpliga förlikningsåtgärder samt att varsel i praktiken redan nu torde lämnas vid alla slag av stridsåtgärder. Något skäl att vidhåUa begränsningen till ar­betsinstäUelse torde inte föreligga. Liksom i fråga om varsel till motpart bör enligt kommitténs åsikt varselplikt inte föreligga för enskilda arbetsta­gare i förhåUande till förlikningsman. Vidare föreslår kommittén, mot bak­grand av förslaget om inrättande av en central föriikningsmannaor­ganisation, att varsel om stridsålgärd skall lämnas till förlikningsmannaex-

')-Riksdagen 1975176. I saml. Nr 105. Bilaga I

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      130

peditionen, vilken därefter har alt avgöra vem som skall erhålla förlik­ningsuppdrag i anledning av det lämnade varslet. Liksom f. n. föreslår kommittén att varselskyldigheten i förhållande till förlikningsman skall gäl­la under straffansvar.

I övrigt innehåUer kommitténs förslag en rad bestämmelser som i stor ut­sträckning har motsvarighet i MedlL. Sålunda upptar förslaget en regel om att parterna skall kallas på lämpligt sätt till de förhandlingar som förlik­ningsmannen anordnar. Förhandlingarna skall vidare främst ha till syfte att åvägabringa överenskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva, förlikningsman­nen obetaget alt hemsläUa om Jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten. Vidare föreskrivs att part skall va­ra skyldig att tillhandahåUa förlikningsman handlingar och uppgifter i sam­ma utsträckning som sådan skyldighet föreligger gentemot motpart. Om enighet inte kan vinnas vid förhandlingar inför förUkningsman, ges han möjlighet att anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän. Om parterna godtar hans anmodan, må han lämna sin medverkan för utse­ende av lämpliga skiljemän. Förlikningsman får inte själv åtaga sig skilje­mannauppdrag i arbetstvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger del. Även den nuvarande möjligheten för regeringen att i vissa fall tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman bibehåUs. Fömtom att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister åligger det förlikningsman alt, efter förlikningsmannaexpeditionens be­stämmande och i den mån han därom anmodas av part, gå arbetsmark­nadsparterna tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och koUektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar. Vidare upptar förslaget en bestämmelse om tystnadsplikt för förlikningsman motsvarande den som f. n. återfinns i 4 § kungörelsen med närmare före­skrifter angående medling i arbetstvister.

En del av de regler som f. n. återfmns i MedlL har i kommitténs förslag fått utgå på gmnd av att de befunnits överflödiga.

Kommitténs förslag innebär att de författningar som f. n. reglerar med­lingsförfarandet upphävs och ersätts av bestämmelser som upptas i den av kommittén föreslagna FKL. Även lagen om särskilda skiljedomare i ar­betstvister föreslås i detta sammanhang bli upphävd.

Slufligen föreslår kommittén att 3 kap. FFL helt upphävs. Kommittén konstaterar att kapitlet numera är tillämpligt endast beträffande en organi­sation och att det i övrigt har spelat ut sin roll. Om den av kommittén före­slagna lagstiftningen genomföres, bör enligt kommitténs mening också 3 kap. FFL helt sättas ur kraft. Enligt kommitténs uppfattning bör nämligen den föreslagna lagsttftningen gäUa lika över hela arbetsmarknaden.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     131 7.3 Remissyttrandena

Kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet i arbetstvister läm­nas utan erinran eller tillstyrks av så gott som samtliga remissinstanser.

Kommitténs förslag om inrättande av en central föriikningsmannaor­ganisation har fått ett positivt mottagande. Bland de remissinstanser som tillstyrker förslaget kan nämnas RRV, SAF, KFO, Svenska kommunför­bundet, Landstingsförbundet LO och TCO. SAF anser sålunda förslaget i denna del vara en klar förbättring gentemot nuvarande regler, eftersom det lämnar möjlighet för förlikningsmannaexpeditionen alt för handläggning av viss tvist förordna den förlikningsman som med hänsyn till omständighe­terna framstår såsom bäst skickad. Även enligt TCO:s uppfattning torde förslaget medföra ökade möjligheter att vid val av förlikningsman få den som vid ett visst förhandlingsläge är mest kvalificerad och mest bransch-kunnig. KFO betecknar det som värdefullt att förslaget inte binder förlik­ningsmännen all verka inom geografiskt begränsade områden. De möjlig­heter till branschspecialisering och specialisering till viss typ av tvister, som förslaget ger, bör enligt KFO:s mening utnyttjas i största möjliga ut­sträckning. KFO anser att de fördelar, som sådan specialisering medför, överväger den olägenheten att förlikningsmannen inte är stationerad i an­slutning till den ort där tvist uppstått. LO betonar, samtidigt som kom­mitténs förslag tillstyrks, betydelsen av att de lokala kontaktema inom nu­varande förlikningsmannainstitution tas till vara.

Endast ett par remissinstanser motsätter sig kommitténs förslag när det gäUer förlikningsmannaväsendets organisation. Enligt SAC:s mening finns det sålunda ingenting som talar för en centralisering av förlikningsmännens verksamhet. Tvärtom framstår den lokala och regionala anknytningen som värdefull. Inom nuvarande ordning kan förlikningsmännen snabbi, genom personkännedom m. m., skapa sig en riklig bild av en konflikt. Statens för­likningsmannaexpedition anser att förslaget innebär en nyordning som inte kan anses vara motiverad med hänsyn till gjorda erfarenheter. Enligt för­likningsmannaexpeditionens mening har inget av de skäl som kommittén har anfört någon större tyngd. Den föreslagna reformen synes förliknings­mannaexpeditionen onödigt tungrodd i förhåUande till de fördelar som kommittén har velat uppnå. Som exempel härpå anförs att varsel om stridsålgärd skall lämnas till förlikningsmannaexpeditionen, som därefter torde behöva ta kontakt med ett flertal förlikningsmän, innan det kan avgö­ras vilken förlikningsman som skall handlägga tvisten. Med en varseUid om en vecka blir denna omgång över förlikningsmannaexpeditionen en tidsfaktor av betydelse. Förlikningsmannaexpeditionen påpekar vidare att förlikningsman inte har att handlägga enbart förhandlingsärenden, varmed förstås sådana fall då parterna måste kallas till överläggningar inför förlik­ningsmannen, utan även ett stort antal övriga ärenden, som oftast i bästa fall kan klaras av per telefon eller genom skriftväxling. Dessutom framhål-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    '32

ler förlikningsmannaexpeditionen att det nuvarande systemet med fasta di­strikt medför att förlikningsmannen blir känd bland parternas representan­ter och att han fungerar som rådgivare och kontaktman i allehanda tviste­frågor av arbetsrättslig karaktär. En centralisering härvidlag kommer att medföra mycket stora olägenheter i praktiken. De fördelar kommittén vill uppnå med sitt förslag synes enligt förlikningsmannaexpediflonens mening kunna vinnas på ett enklare sätt, om ordningen med fasta distrikt bibehålls men möjlighet för distriktsförlikningsmännen att stå till förfogande för medling även i annat distrikt införs. Förlikningsmannaexpeditionen fram­håller att det redan nu förekommer att, om viss förlikningsman på gmnd av anhopning av förlikningsuppdrag har svårt att hinna med de ordinarie ar-betsuppgiftema, expeditionen utverkar bemyndigande för sig att förordna annan distriktsförlikningsman eller annan person att överta arbetsuppgif­terna inom distriktet. Dessutom finns i gäUande lag regler om tillsättande av s. k. fackförlikningsman. Om en tvist berör flera förlikningsmanna-distrikt skulle med en uppmjukning av nuvarande bestämmelser någon av förlikningsmännen kunna förordnas att ta hand om tvisten i dess helhet. När det gäUer frågan om parternas eventuellt bristande förtroende till viss förlikningsman är detta enligt förlikningsmannaexpeditionens uppfattning en omständighet som bör beaktas vid bedömandet av om förlängt förord­nande som förlikningsman skall meddelas. F. n. förordnas förlikningsmän­nen av regeringen för ett år i sänder. Förlikningsmannaexpeditionen anser att denna ordning ger förlikningsmännen större auktoritet än kommitténs förslag att expeditionen skuUe utse förlikningsmän. De nuvarande reglerna kan enligt förlikningsmannaexpeditionens mening lämpligen ändras på det sättet att expeditionen även utan särskilt bemyndigande från regeringen får rätt att förordna annan förlikningsman att ta hand om tvister från viss för­likningsmans distrikt och förordna vikarie för distriktsförlikningsman vid semester eller längre tids sjukdom. Med anledning av kommitténs förslag om inrättande av fasta tjänster för förlikningsmän vid förlikningsmannaex­peditionen väcker expeditionen tanken på utseende av någon form av riks­förlikningsman, som har vidsträckt erfarenhet av förhandlingsarbete och obestridd auktoritet och som är självskriven ledare av förlik.iingskommis-sioner i tvister av sådan omfattning alt de berör samhäUsekonomin i dess helhet.

1 övrigt har kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet föranlett påpekanden endast på enstaka punkter.

Enligt 5AF.S uppfattning bör förlikningsmannen ha befogenhet att åläg­ga part, som har varslat om stridsåtgärd, att under viss tid uppskjuta åtgär­dens ikraftträdande. SAF anför att ett uppskov med stridsåtgärden är en fömtsättning för att medlingsarbetel skall kunna ske under lugna former, till båtnad för båda parter och för den eftersträvade uppgörelsen.

KFO ifrågasätter humvida underiåtenhet att varsla förlikningsmannaex­peditionen bör vara kriminaliserad. I vart fall måste den föreslagna botes-

 

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      133

sanktionen enligt KFO:s mening från preventiv synpunkt anses otillräcklig och verkningslös. KFO anser att nämnda underlåtenhet fömtom bötes­straff även bör medföra att stridsåtgärden betraktas som olovlig så länge varselplikten inte har iakttagits. Dessutom bör enligt KFO varsel lämnas skriftligen. TCO anser att varselskyldighet gentemot förlikningsman, lik­som gentemot motpart, inte bör föreligga vid sympatiåtgärder eller när en stridsåtgärd av andra skäl skuUe bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Statens förlikningsmannaexpedition anser att det bör klart utsägas om det är tillräckligt att förlikningsman som innehar fast uppdrag får varsel inom föreskriven tid eller om det fömtsätts att varsel skall ha inkommit till expeditionen inom angiven tid för att varselskyldigheten skall vara rätteli­gen fuUgjord.

Ett par remissinstanser reagerar mot ett av kommittén gjort motivutta­lande om att förlikningsman bör kunna medverka vid överläggningar mel­lan parterna med anledning av olovlig stridsåtgärd endast om partema ge­mensamt påkallar hans medverkan, men att förlikningsman däremot inte bör medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anför att förlikningsman bör se som sin uppgift att främja arbetsfreden, vilken anledningen tUl stridsåtgär­den än är. Han bör inte hindras att ta kontakt med de strejkande. Därefter bör det ankomma på hans bedömning om han finner skäl att ta kontakt även med arbetsgivarsidan. Fakulteten, som finner överläggningsplikten vid olovlig stridsåtgärd enligt 33 § i kommitténs lagförslag vara en lämplig lösning för öppning av låsta positioner, skuUe av motsvarande skäl gärna se åtminstone en möjlighet till öppning gentemot de olovligt strejkande ge­nom förlikningsmännens medverkan. Arbetsgruppen inom juridiska fakul­teten vid Stockholms universitet anser att motivuttalandet inte harmonise­rar med förslaget i 33 §, att vid olovlig stridsåtgärd arbetsgivaren är skyldig att uppta överläggningar med den lokala fackföreningen. SkuUe en arbets­givare vägra att fuUgöra sin skyldighet enligt 33 §, är det enligt arbelsgrap­pens mening naturligt att förlikningsmannen skall ha rätt att erinra arbets­givaren om hans skyldigheter. Ett sådant ingripande kan vara en lämpliga­re sanktion än tUlämpning av skadeståndsregeln i 45 §.

Svenska kommunförbundet påpekar att kommittén i sitt lagförslag an­vänder begreppet arbetstvister med en annan betydelse än vad samma be­grepp har i LRA. Även om missförstånd eller sammanblandning i prakti­ken inte torde kunna uppstå, anser kommunförbundet att det är önskvärt att arbetstvistbegreppet i förslaget ersätts med ett annat uttryck.

AD anser att de föreslagna bestämmelsema om medling inte kan anses ha sådant samband med övriga regler i den föreslagna lagen om förhand­lingsrätt och koUektivavtal att det ur den synvinkeln är motiverat att be­stämmelserna tas in i den lagen. Genom sin offentligrättsliga karaktär faller de utom ramen för den rent civilrättsliga lagstiftningen om förenings- och

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    134

förhandlingsrätt samt koUektivavtal och bör därför enligt AD:s uppfattning liksom hittills tas upp i en särskild lag.

8   Påföljder vid lag- och avtalsbrott 8.1 Gällande rätt

I 7, 8 och 9§§ KAL finns regler om påföljder vid brott mot lagen och mot kollektivavtal. Enligt 7§ kan AD vid brott mot kollektivavtal eller mot la­gen på den förfördelade partens begäran och under föratsättningar som närmare anges i paragrafen (jfr avsnitt 5.1 i det föregående) antingen för­klara, att koUektivavtalet i dess helhet inte vidare skcdl gäUa, eller befria den förfördelade parten från viss avtalsförpliktelse eller förpUktelse enligt lagen. Regler om skadestånd för brott mot lagen och mot koUektivavtal finns i 8 och 9 §§. I 8 § föreskrivs att arbetsgivare, arbetstagare eller för­ening som åsidosätter sina förpUktelser enUgt kollektivavtal eller enUgt la­gen skall ersätta därav uppkommen skada. Vid bedömande orri och i vad mån skada uppstått skall enligt paragrafen hänsyn tas även till intresset i avtalets upprätthåUande eller övriga sådana omständigheter av annat än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhåUande i avseende på tvistens upp­komst, skadans storlek eller omständigheterna i övrigt finnes skäligt får, föreskrivs det vidare, skadeståndet nedsättas. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet får också äga ram. Slufligen föreskriver paragrafen att enskild arbetstagare inte får i något fall ådömas skadestånd till högre belopp än 200 kr. 1 9 § i lagen föreskrivs att skadeståndsskyldigheten skall, när flera är ansvariga för skada, fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld som prövas ligga envar till last.

Även i FFL finns regler om skadestånd. De reglema avser kränkningar av den lagstadgade föreningsrätten. Däremot kan skadestånd inte utgå vid åsidosättande av den förhandlingsskyldighet som föreskrivs i lagen. Enligt 20 § FFL skall envar som vidtagit föreningsrättskränkande åtgärd ersätta skada som uppkommit genom åtgärden. Regeln medför skadeståndsansvar även för sådant otillåtet intrång i förenings verksamhet som avses i 3 § and­ra stycket FFL. Har företrädare för förening på föreningens vägnar behöri-gen beslutat om åtgärden blir föreningen enligt 21 § skyldig att utge skade­stånd. Föreningen har vidare skyldighet att på sätt närmare anges i 22 § hindra medlem att vidta föreningsrättskränkande åtgärd. Underlåter för­eningen att fuUgöra denna skyldighet kan den åläggas skadestånd. Enligt 23 § skall under skadestånd inbegripas även ersättning för personligt lidan­de och för intrång i den kränktes intresse av alt ostört bedriva sin verksam­het. Samma paragraf innehåller vidare regler om Jämkning av skadestånd av i princip samma innehåU som Jämkningsreglerna i 8 § KAL. Slutligen in­nehåller 24 § regler om fördelningen av skadeståndsansvar på flera skade-

 

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     135

våUare, vUka likaledes bygger på samma principer som KAL:s regler i äm­net (9 § KAL).

Vid avtalsbrott på del arbetsrältsliga fältet utanför koUektivavtalsför­håUanden gäller, liksom på andra avtalsområden, att den förfördelade par­ten kan befria sig från avtalet, i allvarliga fall omedelbart och i andra fall genom att säga upp avtalet att upphöra att gälla efter viss lid. Vidare kan skadestånd komma i fråga. Såvitt gäUer hävande av arbetsavtal har efter­hand gjorts inskränkningar genom avtal och lagstiftning i den ursprungli­gen fria rätten för part att avsluta avtalsförhåUandet. Något äldre exempel på inskränkningar genom lag är förbuden mot avsked eller uppsägning av arbetstagare under särskilda omständigheter i FFL, lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. och lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havan­deskap m. m., etc. Genom lagen om anställningsskydd har införts ett all­mänt krav på saklig grund för arbetsgivares beslut att säga upp arbetstaga­re från dennes anställning, krav på särskilt kvalificerad grund för omedel­bart avsked av arbetstagare, allmänt tillämpliga regler om uppsägningstid och andra regler i syfte att trygga arbetstagamas säkerhet i anställningen. Bedömningen av huruvida arbetstagares brott mot arbetsavtal skall tillåtas leda till avsked eller uppsägning skall därmed numera i princip ske i enlig­het med denna lags regler. Vid arbetsgivares avtalsbrott gäUer däremot i regel fortfarande enbart allmänna civilrätlsliga grundsatser. Detsamma gäUer i fråga om rätten att utkräva skadestånd vid arbetsgivares brott mot enskilt arbetsavtal. I princip gäller skyldighet för arbetsgivare att utge fullt skadestånd för avtalsbrott. När del däremot gäUer arbetstagares skade­ståndsansvar har långtgående inskränkningar gjorts i Jämförelse med tidi­gare gällande rätt genom 4 kap. 1 § skadeståndslagen (1972:207). Där före­skrivs att arbetstagare ådrager sig skadeståndsansvar för skada, som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens StäUning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Vid sidan av de allmänna påföljdsformema hävning av avtal och skadestånd för av­talsbrott förekommer i anstäUningsförhållanden i viss utsträckning även andra former av påföljder. Exempel härpå är att arbetsgivaren tillämpar suspension, löneavdrag, varning eller andra ofta såsom disciplinpåföljder betecknade sanktioner vid avtalsbrott av arbetstagare. En fömtsättning för arbetsgivarens rätt att tillämpa sådana påföljder anses vara att avtal träf­fats därom. Detta har på vissa områden skett i koUektivavtal. På andra om­råden anses arbetsgivaren ha en på de enskilda arbetsavtalen grandad rätt att tillämpa disciplinära påföljder.

Inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden gäller delvis särskilda regler på det här aktuella området.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      136 8.2 Kommittén

Arbetsrätlskommittén har enligt sina direktiv haft att pröva hur karaktä­ren och omfattningen av avtalsstridiga konflikter på arbetsmarknaden bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten och i vUken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från ska­deståndsansvar. Uppdraget på denna punkt skall ses mot bakgrand av ett uttalande i direktiven att granden för den i KAL stadgade fredsplikten inte bör rabbas. Men det tillfogas i direktiven att fredsplikten i vissa situationer kan innebära särskilda påfrestningar på arbetstagama och att arbetsgivar­na har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden hotas. I många fall bör, betonas det i direktiven, vUda strejker kunna före­byggas genom att arbetsgivaren i god tid undanröjer missförhåUanden som kan ge upphov till irritation hos arbetstagarna. Isolerade och kortvariga strejker uflöses inte säUan av att arbetstagama är missnöjda med sådant som att ackordsförhandlingar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att förhåUandena på arbetsplatsen är bristfäUiga i något hänseende. Mot denna bakgmnd har kommittén undersökt både den pri­mära frågan huruvida ett rättsligt ansvar överhuvud bör åvUa enskild ar­betstagare som deltar i olovlig åtgärd och frågan hur ett sådant ansvar, om det anses böra föreligga, skall vara beskaffat.

Kommittén har granskat argumenten för en ordning enligt vUken det rättsliga ansvaret för fredspliktens upprätthåUande koncentreras till ar­betstagarnas organisationer och skadeståndsansvaret helt eller enbart med vissa undantag avlyfts från de enskilda deltagarna i olovliga stridsåtgärder. Kommittén har emellertid för egen del kommit fram till att det är riktigast att i princip behåUa den nu gäUande ordningen på denna punkt, med ska­deståndsansvar både för organisationema och för de enskilda medlemmar­na. Enligt kommittén bör man i princip hålla fast vid att part som blir angri­pen med fackliga stridsåtgärder i strid mot gäUande fredsplikt skall kunna vända sig till en rättslig instans och hos denna utverka skadestånd som sanktion mot den angripande motparten. Och kommittén finner övervä­gande skäl tala emot tanken att skadeståndsansvaret skulle undantagslöst åvila enbart organisation på den angripande sidan. Man kan enligt kom­mittén inte bortse från att personligt ansvar kan vara ett verksamt stöd för de fackliga organisationerna i deras strävan att upprätthåUa respekten för fredsplikten och träffade koUektivavtal. Det kan vidare åtminstone i vissa fall utgöra en belastning för lojaliteten mellan olika medlemsgrapper att i realiteten lägga skadeståndsansvaret på hela medlemskollektivet genom att utkräva det enbart av organisationen. Det sagda innebär däremot inte, betonar kommittén, att det saknas fog för ändringar i nu gäUande regler inom ramen för grandsatsen att det i fall, där det finns skäl för det, skall kunna utkrävas ett personligt skadeståndsansvar för enskilda deltagare i olovliga stridsåtgärder. Kommitténs förslag innefattar också flera sådana

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      137

ändringar.

Bland de problem på påföljdsreglernas område, som mot denna bak­grund särskilt uppmärksammas av kommittén, befinner sig frågan om för­hållandet mellan de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglema och de övriga sanktioner som arbetsgivaren kan ta i anspråk vid brott mot det en­skilda arbetsavtalet: avsked eller uppsägning och i förekommande fall s. k. discipUnära påföljder. Även här har kommittén kunnat ta till utgångspunkt anvisningar i direktiven. Enligt dessa skall kommittén undersöka de pro­blem som hänger samman med att gäUande rätt ger arbetsgivaren möjlighet att tillämpa dubbla påföljder, eller att välja mellan olika påföljder, vid fredspliktsbrott och andra avtalsbrott på arbetstagarsidan. Detta är en i se­nare års arbetsrättsliga debatt särskilt uppmärksammad fråga. Det har i diskussionen satts i fråga om det är lämpligt och rimligt med ett påföljds­system i vilket fredspliktsbrott av arbetstagare kan medföra både tillämp­ning av den särskilda sanktion som föreskrivs i KÄL:s skadeståndsregler och, efter arbetsgivarens eget bedömande, ytterligare sanktioner av ingri­pande betydelse för arbetstagarna. Kritiker av gäUande rätt på denna punkt har särskilt pekat på att det skydd för arbetstagarna som ligger i de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglema, inte minst den s. k. 200-kro­norsregeln, kan i realiteten sättas ur spel genom att arbetsgivaren har frihet att i StäUet tillämpa de påföljder som står honom till buds vid enskilda av­talsbrott. I anslutning härtiU berörs i direktiven även den allmänna frågan om arbetsgivarens disciplinära befogenheter. Kommittén ges i uppdrag att undersöka i vilken utsträckning det förekommer disciplinära påföljder som uppfattas enbart såsom uttryck för ett auktoritärt förhåUande mellan ar­betsgivare och arbetstagare. Sådana åtgärder hör, framhålls det i direkti­ven, inte hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för ar­betstagama.

När kommittén ägnar sin uppmärksamhet åt påföljdsystemet vid freds­pliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott av arbetstagare kommer den också in på den diskussion som har förts om 200-kronorsregeln och om denna regels berättigande mot bakgmnd bland annat av förändringar i ar­betsinkomster och penningvärde efter regelns tUlkomst i 1928 års lagstift­ning.

Ett ytterligare problem av större räckvidd som berör påföljdssystemet på arbetsrättens område är frågan om förhållandet mellan de koUektivav­talsrättsliga skadeståndsreglema och den nya princip för arbetstagares skadeståndsansvar, som införts med 4 kap. 1 § skadeståndslagen. Denna nya regel, som bygger på att arbetstagaren skall kunna bli skadeståndsan­svarig för fel och försummelser i tjänsten enbart i särskilt kvalificerade un­dantagsfall, står åtminstone principiellt klart i motsats till den med allmän­na principer för kontraktsrättsligt skadestånd överensstämmande utgångs­punkten för skadeståndsreglema i arbetsfredslagstiftningen, att även ar­betstagare skall i princip utge fuUt skadestånd för skada som han våUar

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     138

motparten i anstäUningsförhåUandet. En annan sak är att tillämpning av Jämkningsreglerna i 8 § KAL kan tänkas närma resultatet vid ulmätande av skadestånd i enskilda fall till vad som skuUe ha blivit resultatet om 4 kap. 1 § skadeståndslagen hade tillämpats i samma skadefall. Även om hithö­rande problem ägnades uppmärksamhet vid tillkomsten av skadeståndsla­gen, kan inte sägas att rättsläget är i alla enskildheter klart eller att man hit­tills har funnit den lämpligaste lagtekniska lösningen.

Vid sin behandling av detta sistnämnda problem, som mera konkret gäl­ler vilka skadeståndsregler som bör gälla vid olika slag av kollektiavtals-brott på arbetstagarsidan, finner sig kommittén böra skilja mellan två hu­vudkategorier av fall. Till den ena kategorin hänför kommittén sådana lag-eller avtalsbrott som kan sägas vara av typiskt kollektivavtalsrättslig na­tur, främst deltagande i olovliga stridsåtgärder och vissa andra förfaran­den, såsom koUektivavtalsstridig arbetsvägran i övrigt. Den andra katego­rin beslår av sådana avtalsbrott, som kan förekomma även i icke koUektiv-avtalsreglerade förhåUanden, men som genom att bestämmelse i frågan ta­gits in i koUektivavtal blir att bedöma som kollektivavtalsbrott. Hit hör t. ex. vårdslöst handhavande av maskiner och verktyg, bristande redovis­ning av penningmedel, misskötsel av arbetet, utevaro från arbetet utan la­ga förfall, olämpligt uppträdande, otillåten konkurrens, röjande av yrkes­hemlighet, brott mot bestämmelser om uppsägningstid m. m. Vid sådana avtalsbrott kommer enligt kommittén den koUektivavtalsrättsliga aspekten i andra hand: den förpliktelse som satts åt sidan kunde lika gärna följa av det enskilda arbetsavtalet som av koUektivavtal. Vore avtalsbrottet enbart att se som ett brott mot del enskilda avtalet, vilket alltså föraisätter att kol­lektivavtalet saknar bestämmelser i frågan, skulle reglerna i skadeståndsla­gen med deras kraftiga begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar få tillämpning på avtalsbrottet. Finns koUektivavialsbestämmelser i frågan blir däremot avtalsbrottet att bedöma såsom kollektivavialsbrott och de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna tillämpliga; enligt 1 kap. 1 § skadeståndslagen skall nämligen den lagens regler gälla enbart om annat inte har särskilt föreskrivits.

När det gäUer vad kommittén betraktar såsom avtalsbrott av typisk kol­lektivavtalsrättslig natur, dvs. främst arbetstagares brott mot fredsplikt, gör sig enligt kommittén den vägledande tanken bakom 4 kap. 1 § skade­ståndslagen inte gällande. Begränsningsregeln i det lagmmmet bygger näm­ligen på synsättet att arbetsgivaren bör i första hand vara den som bär an­svaret för skador som uppstår i hans verksamhet, även när skadan vållas av hans anställda. Och detta synsätt är inte tillämpligt i fall av fredsplikts­brott och liknande avtalsbrott. I de fallen vore det därför enligt kommittén främmande att genom ny lagstiftning göra skadeståndslagens regel tillämp­lig. Skadestånd som utdömes i sådana fall är i praktiken inte avsedda att reparera uppkommen skada ulan tjänar ett annat syfte, nämligen att avhål­la från fredspliktsbrott. Det är med andra ord skadeståndets s. k. preventi-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet ,   139

va effekt som träder i förgranden. Då bör också därefter avpassade ska­deståndsregler gäUa och 4 kap. 1 § skadeståndslagen kan inte göras tiU hu­vudregel för alla fall av avtalsbrott även på det koUektivavtalsrättsliga fäl­tet.

Den andra kategorin av koUektivavtalsbrott bör däremot enligt kom­mittén i princip bedömas i enlighet med det synsätt som ligger bakom re­geln i skadeståndslagen, på samma sätt som avtalsbrott i icke kollektivav­talsreglerade förhållanden. Eftersom det enligt kommitténs åsikt emeller­tid inte låter sig göra att i lagstiftningen genomföra en formell åtskillnad mellan de båda kategorierna, och hänföra dem till olika skadeståndsregler, är den lösning som ter sig mest tillfredsstäUande att fortfarande betrakta de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna som formellt tillämpliga på al­la avtalsbrott som rättsligen är koUektivavtalsbrott. Därvid bör dock ska­deståndslagens princip i realiteten kunna tillämpas i fall där detta ler sig riktigt mot bakgrand av den tanke som ligger bakom lagen. Delta låter sig enligt kommittén göra t. ex. genom tolkning av det ifrågavarande koUektiv­avtalet eller genom att kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler Jämkas med beaktande av gmnderna för skadeståndslagens regel. Kommittén till­lägger att problemet torde ha begränsad praktisk betydelse, inte minst där­för att även skadeståndslagen lämnar utrymme för hänsyn till preventions-intresset när detta är på sin plats. Med den fortgående rättsutvecklingen kan problemet enligt kommittén för övrigt väntas minska ytterligare i bety­delse.

Det har redan nämnts att kommittén anser att den lagstadgade fredsplik­ten i princip bör upprätthåUas med rätt till skadestånd för den angripna parten och att lagen bör innehåUa regler om personligt skadeståndsansvar även för enskUda arbetstagare. Inom den ramen föreslår kommittén emel­lertid åtskUliga nya regler på påföljdsområdet, vilka enligt kommittén har till ändamål att tillsammans ge möjligheter till en mera nyanserad och rea­listisk bedömning av olovliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan än enligt gäUande rätt.

Kommittén menar att man i huvudsak kan skilja mellan två grapper av fall när del gäller olovliga stridsålgärder av arbetstagare. Gränsen mellan dessa grapper är inte skarp och många fall är av blandad karaktär, men åt­skillnaden kan enligt kommittén ändå tjäna som utgångspunkt vid formule­ringen av principer för den rättsliga behandlingen av olovliga stridsåtgär­der. En grapp är fall där stridsåtgärder av arbetstagarsidan företas i organi­serade former och i medvetet syfte att framtvinga ändringar i träffat koUek­tivavtal, vare sig det gäller lönebestämmelser eller andra regler i kollektiv­avtalet. 1 sådana fall finns enligt kommittén inte anledning att frångå gäl­lande rätts regel att arbetsgivaren skall vara berättigad till skadestånd. Den andra gmppen består av sådana fall som åsyftas i det nyss återgivna avsnit­tet av kommitténs direktiv, dvs. där den olovliga konflikten har sin grund i omständigheter för vilka annan än de i åtgärderna deltagande arbetstagar­na har en större eller mindre del i ansvaret. 1 sådana fall är enligt kom-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     140

mitten den mest angelägna uppgiften att undanröja missnöjesanledning­arna och få till stånd en bättre ordning för framtiden. Ett rättsligt förfaran­de med utkrävande av skadeståndsansvar är inte det rätta medlet att åstad­komma detta. Den möjligheten bör enligt kommittén i princip anlitas först när det av något skäl inte visar sig möjligt att utom rätta återställa ett gott förhållande mellan partema och därmed också förmå arbetstagama att av­bryta konflikten. Ofta torde då också, förmodar kommittén, skälen för ar­betstagarnas handlande visa sig vara andra än enbart ett berättigat missnö­je med missförhåUanden som kan undanröjas i samförstånd mellan parter­na.

I de fall som här åsyftas, där stridsåtgärden kan sägas ha haft en skälig ursäkt i de bakomliggande förhåUandena, bör enligt kommittén de enskilda arbetstagarna inte kunna åläggas skadestånd för att de deltagit i åtgärden. I stället bör man rikta in ansträngningarna på att komma till rätta med de för­hållanden som orsakat den olovliga konflikten. Detta bör enligt kommittén ske genom att de avtalsbundna parterna så snart konflikten bmtit ut tar kontakt med varandra och gemensamt söker utreda och inom avtalets ram undanröja de förhållanden som föranlett stridsåtgärden. Först när den vä­gen inte leder fram till någon lösning bör rättsligt förfarande komma i frå­ga.

Mot denna bakgrund finns i kommitténs lagförslag en regel (33 §) som, för det fall att olovlig stridsåtgärd vidtagits av kollektivavtalsbundna ar­betstagare, ålägger arbetsgivaren och i första hand arbetstagarnas lokala organisation att så snart de fått kännedom om åtgärden ta upp överlägg­ningar i anledning av denna. Skyldigheten att ta upp överläggningar står i nära samband med en bland lagförslagets skadeståndsregler upptagen be­stämmelse beträffande skadestånd vid olovliga stridsåtgärder av arbetsta­gare, vilken vidtas utan den koUektivavtalsbundna arbetstagarorganisa­tionens stöd (48§). EnUgt denna bestämmelse skall arbetstagare inte få åläggas skadestånd för deltagande i sådan åtgärd om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den. 1 fråga om sambandet mellan 33 och 48 §§ uttalar kommittén alt det visserligen skall vara ursäktligheten av de bakomliggande förhåUandena som befriar från skadestånd men att den omständigheten, att den olovliga konflikten avbryts i samband med överläggningarna, bör tillmätas stor betydelse. Avbryts konflikten på ett sådant tidigt stadium bör detta ofta kunna tas till intäkt för att de omstän­digheter, som ligger bakom den, är av den art som avses med 48 §. En an­nan bedömning bör komma i fråga enbart om det i skadeståndsmålet kan beläggas att fredspliktsbrottet har haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändring i koUektivavtal, t. ex. genom att det ingår i en systema­tisk aktion med upprepade stridsåtgärder i sådant syfte. Även med detta synsätt kan enligt kommittén dock i vissa fall olovliga stridsåtgärder, som har sin grand i missnöje med koUektivavtals löneregler eller annat avtalsin­nehåll, komma att falla in under 48 §. Situationen kan t. ex. vara att miss-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     141

nöjet delvis bottnar i att informationen om avtalets bakgrand och effekter för olika kategorier av arbetstagare har varit bristfäUig. Å andra sidan bör den omständigheten att den olovliga striden inte avbryts i samband med överläggningarna inte undantagslöst utesluta tillämpning av 48 §. I sakens natur ligger dock att i ett sådant läge stränga krav måste ställas för att åt­gärden alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Och möjlighe­ten alt göra en sådan bedömning blir, framhåUer kommittén, hastigt mind­re allteftersom den olovliga konflikten fortfar. I kravet på skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den olovliga stridsåtgärden ligger enligt kommitténs tanke med andra ord också att en avvägning skall göras mellan å ena sidan de omständigheter, som med det nyss beskrivna synsättet kan göra förståeligt alt stridsåtgärden vidtagits, och å den andra konfliktens omfattning och längd samt dess skadeverkningar för motparten.

Tankegångarna bakom 48 § är inte tillämpliga i fall där olovlig stridsåt­gärd har anordnats eller på annat sätt föranletts av vederbörande kollektiv­avtalsbundna organisation. I sådana fall bör enligt kommittén i princip ska­destånd utdömas. Men det bör då vara den organisation som står bakom fredspliktsbrottet som slår ansvaret för skadan. Skadestånd bör inte kunna utkrävas av de enskilda deltagarna i den olovliga stridsåtgärden. Här mås­te enligt kommittén beaktas att de enskilda föreningsmedlemmama ham­nar i en konflikt mellan å ena sidan kraven på lojalitet och sammanhåUning inom den egna organisationen och å andra sidan skyldigheten att respekte­ra lag och avtal. Mot den bakgmnden föreslår kommittén i 47 § FKL en re­gel av innebörd, att ingen skall kunna åläggas skadestånd för att han delta­git i olovlig stridsåtgärd som hans koUektivavtalsbundna förening anordnat eller eljest föranlett, om ej synnerliga skäl föreligger för skadeståndsskyl­dighet. Denna sistnämnda undantagsmöjlighet är enligt kommittén avsedd för faU där den enskilde genom vilseledande eller eljest på ett grovt iUojalt sätt förmått föreningen till åtgärd som ådragit den skadeståndsansvar för fredspliktsbrott.

Med de här återgivna reglerna har kommittén velat skapa fömtsättningar för en rimlig och rättvis bedömning av arbetstagares deltagande i olovliga stridsålgärder. Men kommittén har också velat skapa möjligheter till en mera nyanserad fördelning än enligt gällande rätt av skadeståndsansvaret, när ett sådant föreligger, mellan olika deltagare. Hänsyn skall kunna tas inte bara till stridsåtgärden som helhet, dess bakgrand, omfattning och ka­raktär i övrigt, ulan även till att skillnader kan föreligga i fråga om de en­skildas bevekelsegmnder för sitt deltagande. Medlet härför bör enligt kom­mittén vara reglema om jämkning av skadestånd. De bör enligt kommittén utnyttjas av AD till en differentiering mellan olika deltagare när en sådan kan te sig berättigad. Kommittén föreslår, med rekommendationen av den­na innebörd om tillämpningen, att Jämkningsreglerna i 8§ KAL överförs till den föreslagna nya lagen (49 § FKL).

Med de här redovisade lagreglerna kommer den enskilde arbetstagarens

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     142

skadeståndsskyldighet att vara begränsad till ett område, där tyngdpunk­ten ligger vid fredspliktsbrott som utgör medvetna angrepp mot gäUande koUektivavtal. För sådana särskilda fall bör enligt kommitténs mening 200-kronorsregeln inte behållas. När den regeln föreslås avskaffad är emel­lertid enligt kommittén avsikten inte att det skall ske en allmän höjning av samtliga utgående skadeståndsbelopp, eller att skadestånd skall i det en­skilda fallet utmätas med belopp som radikalt skiljer sig från de belopp som nu förekommer. Meningen är i stäUel alt öppna möjlighet för ett mera verksamt skadestånd än vad som nu är möjligt i de fall, där skadeståndsris­ken har en preventiv effekt.

Som redan nämnts har kommittén även tagit upp till bedömning möjlig­heterna att vid en olovlig stridsålgärd på arbetstagarsidan ingripa med av­skedanden eller uppsägningar. Frågan hör in i det större komplexet av pro­blem kring samordningen mellan de kollektivavtalsrättsliga skadestånds­reglerna och andra möjligheter som enligt gällande rätt tillkommer arbets­givare att ingripa med påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. 1 den arbets­rättsliga diskussionen brukar det problemkomplexet ofta sägas ha ett nära samband med den teoretiska konstraktionen av det rättsliga förhållandel mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet. Och det görs ofta gäUande att den i allmänhet vedertagna uppfattningen härom, vilken har innebörden att koUektivavtal och enskilt arbetsavtal gäller samtidigt och att det senare avtalet hämtar sitt innehåU från det förra (den s. k. dubbla konstraktionen) utgör gmnden för otillfredsstäUande drag i gäUande rätt. Kritikerna vänder sig särskilt mot de möjligheter att välja mellan olika på­följder som anses tillkomma arbetsgivaren och den urholkning av skyddet för arbetstagarna i bl. a. 200-kronorsregeln som anses följa av dessa val­möjligheter.

Kommittén uttalar för sin del att den teoretiska frågan om förhållandet mellan koUektivavtal och enskilt arbetsavtal inte är den primära. Den splittring av påföljdssystemet som kan iakttas i gäUande rätt är enligt kom­mitténs uppfattning inte någon nödvändig följd av det vanliga synsättet i denna övervägande teoretiska fråga. Kommittén anser att den väsentliga uppgiften är att finna en väg att samordna de olika påföljder som kan kom­ma i fråga vid fredspliktsbrott och andra koUektivavtalsbrott av arbetsta­gare. Härvidlag tänker sig kommittén i princip den lösningen att tillämp­ningen av FFL och lagen om anställningsskydd skall röna inverkan av övervägandena bakom de föreslagna skadeståndsreglerna i FKL. 1 princip innebär detta enligt kommittén att avskedande och uppsägning skall vara förbjudna i fall där en otillåten stridsåtgärd vidtagits men där skadestånd enligt de föreslagna reglema inte får åläggas arbetstagare för att han har deltagit i åtgärden. Detsamma skall enligt kommitténs förslag gäUa även när skadestånd kan utgå men domstolen finner att skadeståndet bör Jäm­kas till ett helt ringa belopp.

Även vissa andra frågor om samordningen av olika påföljdsregler be­handlas av kommittén. Hit hör frågan om behandlingen från påföljdssyn-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       143

punkt av oorganiserades deltagande i stridsåtgärd som för organiserade och kollektivavtalsbundna deltagare är olovlig. Denna fråga är enligt gäl­lande rätt inte löst på ett helt tillfredsstäUande sätt, eftersom i princip skil­da skadeståndsregler gäUer för organiserade och oorganiserade. Kom­mittén finner en lösning i att den föreslagna lagen stäUer upp ett förbud mot oorganiserades deltagande i stridsåtgärder som utgör fredspliktsbrott och att det förbudet underkastas lagens skadeståndsregler.

Den mera allmänna frågan om arbetsgivares befogenheter att tillämpa disciplinära påföljder berörs av kommittén i samband med dess behandling av koUektivavtalet såsom medel att bereda arbetstagarna medbestämman­derätt. Kommittén tänker sig att koUektivavtal skall träffas om inflytande för arbetstagarna på detta område och den innefattar frågan om meddelan­de av påföljder för enskilda arbetstagares avtalsbrott i sina förslag till prin­cipregel om rätt till koUektivavtal om arbetstagareinflytande (26 § FKL) och till regler om kvarievande stridsrätl (34 §).

De här redovisade skadeståndsreglerna beträffande arbetstagares brott mot lag och avtal hör in i en serie regler om skadestånd i lagförslaget (45-50§§), vilken inleds med en gmndläggande bestämmelse om skade-ståndsskyldighel (45 §) och regler om de olika slag av skadestånd som kan komma i fråga, dvs. liksom enligt gällande rätt ekonomiskt och ideellt ska­destånd, inbegripet s. k. allmänt skadestånd (46 §). Reglerna är tillämpliga på koUektivavtalsbrott men också på brott mot den föreslagna lagen. Detta innebär en utvidgning i Jämförelse med gäUande rätt, främst därigenom att även den lagstadgade förhandlingsskyldigheten blir skadeståndssanktio­nerad. Såvitt gäller arbetsgivares och föreningars skadeståndsansvar inne­bär de föreslagna reglema vid sidan härav i princip inte något nytt. Kom­mittén uttalar sig också till förmån för att den kommande rättstillämpning­en bygger vidare på den praxis som hittills utvecklats av AD och som redo­visas i översikter i betänkandet. Det är tydligt, tillägger dock kommittén, alt utrymme bör finnas för ändringar t. ex. i skadeståndmälningen, om AD mot bakgmnd av erfarenheter som görs på arbetsmarknaden finner detta befogat.

Slutligen bör nämnas att kommittén föreslår dels att nu gäUande regler i 9 § KAL och 24 § FFL om fördelning av skadeståndsansvar mellan flera skadevållare överförs till 50 § i den föreslagna lagen, dels att lagens skade­ståndsregler skall vara dispositiva såvitt gäUer skadestånd för avtalsbrott men eljest i princip tvingande.

Ledamöterna Bratt och Lindström säger sig i ett särskilt yttrande vara beredda att acceptera den av kommittén föreslagna ordningen särskilt mot bakgrand av att skadeständsskyldighet enligt förslaget som regel skall föreligga om olovlig konflikt inte avbryts i samband med överläggningar enligt 33 § FKL. De tillägger att det enligt deras mening inte får stäUas allt­för stora krav när det gäller alt visa att det vid en olovlig konflikt förelegat ett organiserat och medvetet syfte att framtvinga ändringar i gäUande kol-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    144

lektivavtal. Slutligen framhåller de att stridsåtgärder av denna senare typ är betydligt vanligare än kommitténs motiv synes utvisa och att bakgran­den till olovliga konflikter dessutom ofta är mer komplicerad än motiven låter ana. Ledamoten Oskarson uttalar sig till förmån för en restriktiv till-lämpning av uttrycket "skälig ursäkt" i 48 § FKL. Ledamöterna Edlund, Gustafsson och Westerberg, slutligen, anser att lagen bör uppstäUa ett obe­tingat krav på att det för arbetsplatsen gällande koUektivavtalet skall inne­hålla regler om disciplinpåföljder för att sådana skall kunna komma i fråga. Arbetstagarparten bör ha tolkningsföreträde vid tillämpningen vid sådana koUektivavtalsbestämmelser. Dessa ledamöter uttalar vidare att det enligt deras mening skulle ha varit en värdefull nyskapande insats om kommittén hade kunnat genom en serie klarlägganden medverka till en avveckling av den dubbla konstraktionen till förmån för ett mer verklighetsbetonat och funktionellt sätt att se på ifrågavarande rättsförhållanden. Delvis skuUe olägenheterna med den dubbla konstraktionen dock undanröjas om lagen krävde stöd i koUektivavtal för att arbetsgivaren skall få tillämpa discipli­nära påföljder. I vad gäUer de föreslagna skadeståndsreglerna förklarar de tre löntagarföreträdarna, att det tydligare än som skett bör göras klart att kortvarigare stridsåtgärder i regel inte skall påtalas vid domstol, att hittills­varande skadeståndspraxis, däri inbegripen tillämpningen av .200-kronors­regeln, inte skall kunna frångås annat än i alldeles exceptionella fall och att det bör tillses att enskild arbetstagares ersättningsskyldighet för arbetsgi­varsidans rättegångskostnader inte blir oskäligt betungande.

8.3 Remissyttranden

Kommitténs förslag till påföljdssystem har tilldragit sig stort intresse vid remissbehandlingen. Även om åtskilliga krav på Justeringar framförs god­tas förslaget i sina huvuddrag av flertalet remissinstanser. Till de ämnes­områden som särskilt uppmärksammas hör den s. k. dubbla konstruktio­nen och enskild arbetstagares ansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Den dubbla konstraktionen utsätts för kritik av flera remissinstanser. Bland dessa kan nämnas AD, arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, LO och TCO.

Även Svea hovrätt berör denna fråga. Enligt hovrättens uppfattning har huvudlinjerna i kommitténs uppbyggnad av påföljdssystemet goda skäl för sig. Emellertid förefaller det hovrätten som om kommittén i sin upplägg­ning har fäst väl stort avseende vid den åtskillnad som teoretiskt kan göras mellan brott mot den av kommittén föreslagna lagen, brott mot kollektiv­avtal och brott mot enskilt arbetsavtal i fall där ett och samma förfarande strider mot bestämmelser både i lagen och i avtal eller i både kollektivavtal och enskilt avtal. Hovrätten menar att detta har bidragit till att den avsed­da samordningen trots behovet av lättillgänglighet inte har antytts i lagtext

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    145

och till att disciplinpåföljder av typ löneavdrag och suspension fått ett allt­för stort utrymme vid sidan av skadestånd. När ett påtalat förfarandes oförenlighet med enskilt arbetsavtal sammanhänger med bestämmelse i den av kommittén föreslagna lagen eller i kollektivavtal är det, enligt hov­rättens mening, naturligast att se saken enhetligt som ett brott i anstäU­ningsförhåUandet. Vad som däremot bör håUas isär, fortsätter hovrätten, är förfarandets betydelse i och för sig och förfarandets betydelse för frågan om anställningsförhåUandels fortbestånd. Hovrätten påpekar att det i lag­förslaget inte finns någon erinran om vad som avses gäUa beträffande för­farandets betydelse för frågan om anställningsförhåUandels fortbestånd el­ler ens ett påpekande om att lagen i och för sig inte reglerar denna aspekt. Hovrätten menar att ett sådant klargörande skulle minska risken för miss­förstånd hos oinitierade. Även när det gäUer reaktionen mot förfarandet i och för sig anser hovrätten att lagen ger en klen redovisning av det tänkta systemet. Lagens regler talar bara om skadestånd och innehåller inte nå­gon upplysning om utrymmet för påföljd av annan art på grand av avtal. Inte heller finns någon antydan i lagtexten om den roll som 4 kap. I § ska­deståndslagen tankes spela vid tillämpningen av de på annat sätt utforma­de reglerna om skadestånd vid brott mot kollektivavtal. Enligt hovrätten bygger skadeståndsreglerna i den föreslagna lagen på tanken att, såvitt gäl­ler förfarande som utgör brott mot lagen, frågan om skadestånd är uttöm­mande och tvingande reglerad i lagen även för det fall att förfarandet sam­tidigt strider mot koUektivavtal och enskilt arbetsavtal. Lagtexten i den all­männa skadeståndsregeln kan dock inte sägas vara helt tydlig på denna punkt. Del kan därför inte vara riktigt, fortsätter hovrätten, att i dylikt fall såsom reaktion mot förfarandet såsom brott mot del enskilda arbetsavtalet ens i princip vid sidan av eller i stället för skadestånd enligt lagen tillåta så­dan disciplinär åtgärd som av den felande kan till sin verkan likställas med allmänt skadestånd. Överhuvudtaget bör, menar hovrätten, uteslutas möj­ligheten att avtalsvägen skapa påföljd för förfarandet i och för sig när detta innefattar brott mot lagen. För fall av sådant slag bör lagen innehåUa en ut­tömmande reglering.

AD säger sig bestämt bestrida att den dubbla konstraktionen skulle kun­na ha någon betydelse för lösandet av frågorna vilka påföljder som skall kunna komma i fråga vid avtalsbrott och vad som skall gälla när kollektiv­avtal upphört att gäUa mellan parterna. AD pekar vidare på ett uttalande av kommittén av innehåll att den praktiska innebörden av den dubbla konstraktionen är att de enskilda parterna, då de träffar sitt anställningsav­tal, underförstår eller uttryckligen förklarar att kollektivavtalets villkor skall gälla för anställningen. AD anser att kommittén knappast kan ha me­nat detta. Vad de enskilda parterna underförstår eller uttryckligen förkla­rar har inte någon avgörande betydelse för frågan om kollektivavtalsvill­korens giltighet i förhållandet mellan dem. Kollektivavtalets anställnings­villkor blir Ju under alla förhållanden gällande mellan parterna i den mån

]0-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      146

det inte är tillåtet enligt avtalet att träffa från detta avvikande överenskom­melser. Vad saken gäUer är i stället om arbetsgivare och arbetstagare skall anses direkt bundna av kollektivavtalet eller om bundenheten skall anses föreligga via ansläUningsavtalet. Åtminstone tidigare har i allmänhet an­setts från pedagogisk synpunkt lämpligt att beskriva koUektivavtalet som ett ramavtal för anställningsavtalen. Denna uppfattning har måhända varit befogad. Risken är emellertid, påpekar AD, att den dubbla konstraktionen blir något mera än en metod alt beskriva rättsförhållandet mellan koUektiv­avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare, nämligen att man tror sig fin­na lösningar på rättsliga problem med utgångspunkt i den dubbla kon­straktionen som inte skulle vara tillgängliga om kollektivavtalets förhåUan­de till anställningsavtalet uppfattades på annat sätt. AD anser att starka skäl talar för att nu utmönstra den dubbla konstraktionen såsom grandval för beskrivning av förhållandel mellan kollektivavtalet och ansläUningsav­talet. Detta innebär alt man uppfattar anställningsförhållandet som i vissa delar direkt reglerat av koUektivavtalet och i andra delar av ansläUningsav­talet. AD tillägger att ett sådant ändrat sätt att framstäUa koUektivavtals-systemet inte kommer att medföra någon förändring av rättsläget. Enligt AD bör en enhetlig reglering av de arbetsrältsliga påföljderna eftersträvas. AD anser att kommittén på ett utförligt och klarläggande sätt behandlar samspelet mellan de kollektivavtalsrättsliga påföljderna och de påföljder som i övrigt kan komma i fråga i anställningsförhållanden. AD vänder sig dock mot att del i kommitténs framstäUning åtminstone rubrikmässigt görs en myckel markerad åtskillnad mellan vad som kallas det koUektivavtals­rättsliga påföljdssystemet och påföljdema vid brott mot enskilt arbetsav­tal. Kommitténs egen redogörelse för samspelet mellan de skilda slagen av påföljder ger, menar AD, vid handen alt det är meningslöst all tala om två skilda påföljdssystem på det arbetsrättsliga området. Mot det sagda kan enligt AD inte med fog åberopas att den kollektivavtalsrättsliga skade-slåndspåföljden står i en särställning genom att den är tillämplig endast på det koUektivavtalsrättsliga området. Den påföljdsreglering som har skett i lagen om anstäUningsskydd och som bl. a. innefattar möjlighet att döma ut allmänt skadestånd och att Jämka ekonomiskt skadestånd visar, att den koUektivavtalsrättsliga regleringen är ändamålsenlig på ett vidare område. Kommitténs strävan att lösa samordningen mellan 4 kap. I § skadestånds­lagen och de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna visar enligt ÄD:s mening också att en enhetlig bedömning är behövlig även på skadestånds­området. AD anser att i själva verket mycket skulle vara att vinna på all till enhetlig bedömning ta upp de arbetsrältsliga påföljdema. Med hänsyn till alt en sådan reglering knappast kan utelämna de disciplinära påföljdema, finner AD dock att tiden måhända ännu inte är mogen för ett sådant grepp på ämnet.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet me­nar å andra sidan att den nya lagen endast bör reglera ansvaret för freds-

 

rop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      jy

plikten och lämna utanför frågan om ansvaret för vanliga tjänsteavtalspå­följder. Enligt arbetsgrappen bör tjänsteavtalets sanklionssystem närmare utredas med sikte på ny lagstiftning. Del äroegenlligt att som skett tilläm­pa skadeståndslagen på sådana kontraktsbrott som arbetsvägran eller ute­varo. Arbetsgrappen framhåUer alt en och samma handling, nämligen att en person lämnar sin arbetsplats, kan bli att bedöma efter helt olika ska-deståndsnormer beroende på hur den rabriceras. Förklarar arbetsgivaren att det är fråga om ett brott mot arbetsskyldigheten, skulle han kunna åbe­ropa skadeståndslagen. SkuUe han i stäUet hävda att arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett brott mot skyldigheten att iaktta uppsägningstid, blir reglema i lagen om anställningsskydd alt tillämpa. Arbetsgruppen till­lägger att kravet på ny lagstiftning också föranleds av behovet av ett stäU­ningstagande från lagstiftarens sida till vilka sanktioner som i tjänsteavtals­förhållanden bör komma i fråga utöver de tyngst verkande. Här anser ar­betsgmppen att det bör bli fråga om ett ställningstagande till om disciplinä­ra sanktioner som suspension eller omplacering alls skall få komma i fråga och till hur skadeståndsansvaret bör utformas i konsekvens med detta StäUningstagande. Arbetsgrappen menar alt ett skadeståndsansvar myckel väl skulle kunna fylla det behov som kan finnas av sanktioner i ett varak­tigt avtal och att de egentliga disciplinära sanktionerna därmed skulle kun­na bortfalla - också för stalsljänslemän.

Svenska transportarbetareförbundet anser, liksom arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet att samtliga påföljder för kollektivavtals- och fredspliktsbrott bör las upp och avgöras av AD i ett enda sammanhang. Förbundet anser också att en lagstiftning om påföljder­na vid tjänsleavtalsbrolt bör komma till stånd som ett komplement till den föreslagna lagstiftningen om fredsplikls- och koUektivavtalsbrott. En all­män lagsltftning mot diskriminering i arbetslivet, konstraerad som en på­byggnad på lagen om anstäUningsskydd, borde kunna tjäna som en allmän lagstiftning om påföljder vid tjänsteavtalsbrolt.

I sin kritik av den dubbla konstraktionen hänvisar TCO till lönlagarte-servanlerna, som påpekar att man erhåller en spärr mot sådana effekter som den dubbla konstraktionen kan medföra, om den ordningen uppnås alt disciplinpåföljder skall vara koUektivavtalsreglerade i den mån de inte direkt regleras i lag. TCO påpekar all organisationens förslag om vetorätt i arbetsledningsfrågor skulle ytterligare minska utrymmet för missbrak av den dubbla konstraktionen. I likhet med reservantema anser TCO emel­lertid att del skulle vara värdefullt om den dubbla konstraktionen kunde helt avvecklas.

Uppfattningen att den dubbla konstraktionen har fått orimliga konsek­venser delas av LO. Organisationen sätter i fråga om den dubbla konstrak­tionen fyller något behov med tanke på den ställning som koUektivavtalen fått. Utöver skadestånd för brott mot kollektivavtal finns normalt, enligt LO:s mening, inget behov av ytteriigare påföljder. LO anser att disciplin-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   148

påföljder skall få vidtas endast med stöd av uttryckliga bestämmelser i kol­lektivavtal. Arbetsgivaren får alltså i förhandlingar med arbetstagarparten begära alt sådana regler införs. LO anser att denna inskränkning i rätlen att besluta om disciplinära påföljder bör komma tUl uttryck i lagtexten. Frågan om disciplinpåföljder berörs av några ytlerligre remissinstanser.

SACO/SR finner del naturligt att regler om disciplinära påföljder skall vara intagna i kollektivavtal. Det synes SACO/SR mindre konsekvent att lagstiftaren inte kräver att de regler som skall hanteras i koUeklivavtalsreg-I .rade former också själva skall vara kollektivavtalsreglerade. Svenska sjöfolksförbundet framhåller att de befogenheter av disciplinär karaktär som tillagts fartygsnämnd och sjömansnämnd inte står i full överensstäm­melse med den föreslagna lagstiftningen. Utan att vilja föregripa en framti­da separat utredning beträffande mönstringsförordningen, påpekar förbun­det alt det måste anses betänkligt alt även allt framgent möjligheter skall kvarstå för arbetsgivaren att påkalla disciplinära åtgärder även i fall där han är förhindrad att vidta åtgärd till följd av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Domänverket framhåller att nuvarande ordning med disciplinnämnd inom verket ter sig föråldrad och bör omprövas. Erfaren­heterna av den avtalsslridiga konflikten inom skogsbruket våren 1975 talar enligt domänverket härför. Domänverket anser att samma regler bör gälla för verket som för näringslivet i övrigt.

De skilda skadeslåndsbestämmelsema i kommitténs förslag har fått ett i stort sett positivt mottagande. På enskilda punkter framförs dock kritik.

Bland mera allmänna synpunkter som anförs på förslagen kan nämnas att SAC framhåUer, att AD måste ha klara regler för all straffutmätning. 1 nu­varande läge förekommer straffulmätning under hänvisning till lagtexter som inte är direkt knutna till arbetslivet, exempelvis skadeståndslagen. SAC påvisar samtidigt förekomsten av straffutmätning genom de skilje­nämndsförfaranden som emellanåt äger rum och som lagstiftningen god­känner. Dessa partsdomstolar slår enligt SACis mening inte i överens­stämmelse med en demokratisk rättsordning.

AD förklarar att domstolen inte väntar sig att de nya påföljdsreglema i någon avgörande grad kommer att påverka handläggningen av stridsåt-gärdsmålen i AD. Antalet mål om olovlig stridsåtgärd kommer troligen att bli mindre än tidigare. De utförliga utredningar som partema redan nu bru­kar förebringa och domstolens bemödanden att i domskälen ingående ana­lysera orsakerna till olovliga stridsålgärder talar för att några väsentliga ändringar inte kommer att inträda i behandlingen av mål rörande freds­pliktsbrott.

LO och TCO berör frågan om arbetsgivares skadeståndsskyldighet. För att inte arbetsgivama skall underiåta att följa de nya bestämmelserna om edition, information, primär förhandlingsskyldighet etc. krävs enligt LO.s uppfattning att bestämmelserna sanktioneras med mycket kraftigt tilltagna skadestånd. Skadestånden bör vara så kännbara att arbetsgivaren inte

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      149

frestas att kalkylera in dem i produktionskostnaderna. Ett sätt att beivra lagbrott enligt lagförslaget är, anför LO, att konstraera skadeståndsansva­ret vid underiåtenhelsbrott på samma sätt som i 17 § lagen om vissa anställ­ningsfrämjande åtgärder. Där denna konstraklion inte är lämplig menar LO att skadestånd bör utdömas med belopp som mycket kraftigt översti­ger de skadestånd, som i dag förekommer inom arbetsrätten. Dessa ska­destånd når inte alls upp till den nivå, som utgår vid avtalsbrott i andra ci­vilrättsliga sammanhang, exempelvis vid försenade leveranser. Liknande synpunkter framförs av TCO.

SHIO anser att man, om man accepterar det jämlikhetsförhåUande som följer av den föreslagna lagstiftningen, också måste acceptera ett lika an­svar för arbetsgivar- och arbetstagarparten. Detta betyder att de fackliga organisationemas ansvar för att ingånga avtal hålles måste ökas i förhäl­lande till samma organisationers möjligheter alt genom medinflytande och medbestämmanderätt påverka besluten.

Svenska transportarbetareförbundet finner kommitténs förslag till ska­deståndsregler i och för sig välmotiverade tagna var för sig. Tillsamman­tagna får de dock en egendomlig effekt. Denna kan sammanfattas på så sätt att de enskilda arbetstagarnas ansvar för fredspliktsbrott bortfaller. För­bundet hyser djupa betänkligheter mot en sådan principiell nyordning. En­ligt förbundet är del, nu lika väl som tidigare, betydelsefullt att de enskilda medlemmama känner ansvar för fredspliklen. Det bör även finnas en skill­nad mellan avtalsbundna och utomstående arbetstagare.

Juridiska fakuheten vid Uppsala universitet anser att man, utan att för den skull försvaga pressen på arbelsmarknadsparterna alt nå samför-ståndslösningar, bör överväga att i lagstiftningen åtminstone för begränsa­de men viktiga ämnesområden - i första hand t. ex. beträffande påföljder av arbetstagares avtalsbrott - uppstäUa mer detaljerade och mer säkert verkande regler om medinflytande all tillämpas när koUektivavtalsreg­lering av frågan saknas. Ifrågavarande lagstiftning kunde enligt fakulteten göras fakultativ i den meningen att del skulle ankomma på vederbörande arbetstagarorganisation att påkalla dess tillämpning inom det berörda om­rådet av arbetsmarknaden.

En fråga som vid remissbehandlingen visat sig i särskilt hög grad vara föremål för delade meningar är kommitténs förslag om slopande av 200-kronorsregeln. Många remissinstanser vill behåUa någon form av begräns­ning av arbetslagarnas skadeståndsansvar. De remissinstanser som före­träder arbetsgivarintressen ser dock i allmänhet positivt på förslaget om slopande av den begränsning i den enskilde arbetstagarens skadestånds-skyldighet som 200-kronorsregeln innebär. SAF noterar alt det i betänkan-del uttalas att skadeståndsbedömningen normalt inte skall avvika från hit­tills gällande maximum trots att begränsningsregeln stryks. Detta kan en­ligt SAF vara riktigt i ett övergångsskede men lika uppenbart synes vara att det här inte kan vara fråga om en beslående målsättning.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   150

SACO/SR ansluter sig till kommitténs bedömning alt den nuvarande be­gränsningen kan utgöra hinder för AD att nyansera tillräckligt vid utdö­mande av skadestånd. SACO/SR anser det dock vara angeläget all kom­mitténs mening, .alt slopandet av kronlalsgränsen för enskild arbetstagares skadestånd inte skall medföra en allmän höjning av skadeslåndsnivån, kommer till ullryck i lagmotiven.

LO och TCO anser att skadeståndet för enskild arbetstagare aldrig skall kunna överstiga 200 kr. LO betonar all arbetsfreden skall upprätthållas ge­nom förhandlingar och avtal som medför förbättringar av arbetsvillkoren, inte genom hot om dryga skadestånd. TCO anser att skadeståndets bety­delse som en återhållande faktor vid olovliga stridsåtgärder har överdri­vits. Även Landstingsförbundet anser att skadeståndsbeloppets storlek bör maximeras så, att enskilda arbetstagare inte behöver drabbas hårdare än vad som följer av nuvarande regler. Vidare anser förbundet att det tydli­gare än som skett bör göras klart under vilka föratsättningar och i vilken utsträckning skadestånd kan komma i fråga.

Svenska transportarbetareförbundet anser att del inte är önskvärt att den absoluta begränsningen av skadeståndsansvaret tas bort. Förbundet förordar att beloppsgränsen höjs till 500 kr.

EnUgt juridiska fakulteten vid Lunds universitet är det tveksamt om ska­destånd överhuvudtaget är en lämplig sanktion mot enskild arbetstagare som vidtar olovlig stridsåtgärd. Svenska kommunalarbetareförbundet och Svenska harnnarbetarförbundet anser att skadestånd inte skall kunna ådö­mas enskild arbetstagare. SAC hävdar att endast medlemmar i avtalsslu­lande organisation bör kunna dömas för avtalsbrott. SAC gör vidare gäl­lande att inga arbetstagare bör kunna ådömas skadestånd för deltagande i spontan strejk, om det avtal strejken gäller har tillkommit ulan att de be­rörda arbetstagarna själva har beretts tillfälle att godkänna avtalet.

Fastighetsanställdas förbund anser att deltidsarbetande bör ådömas läg­re skadestånd än de som arbetar på hellid.

TCO anser, i likhet med löntagarreservanterna, att kortvariga stridsåt­gärder inte bör kunna påtalas inför domstol. SACO/SR är däremot av den uppfattningen, att en sådan bestämmelse skulle innebära att kollektivavta­lets garanti mot konflikt under avtalsperioden går förlorad. Härigenom skulle enligt SACO/SR arbetsgivarens incitament till alt komma till en uppgörelse för att trygga arbetsfreden minska.

Svenska transportarbetareförbundet menar att det i vissa fall kan te sig befogat med korta strejker av protestkaraktär men att man i regel bör söka finna lösningar genom förhandlingar. Förbundet förespråkar en tämligen generös tillämpning av den föreslagna regeln om befrielse från skade­ståndsskyldighet när strejken har haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och juridiska fakulteten vid Uppsala fakultet har inga erinringar mot slopandet

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     151

av 200-kronorsregeln. Ätt hänsyn också skall tas till storleken av återbetal­ningsskyldighet för rättegångskostnad stämmer, enligt juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, väl med tankegången bakom Jämkningsregler av den typ som kommittén har föreslagit. Om det trots allt skulle anses erfor­derligt med en särskild spärr mot alltför omfattande ersättningsskyldighet för enskild arbetstagare synes det fakulteten närliggande att anknyta en ansvarsbegränsning till basbeloppet enligt lagen orn allmän försäkring. Större belopp skulle inte få utdömas i skadestånd än t. ex. I/IO eller 1/20 av basbeloppet.

AD påpekar att avskaffandet av regeln om ett högsta skadeståndsbelopp inte bör uppfattas som något viktigt led i del föreslagna nya påföljdssysle-met. AD anmärker alt stora skadeslåndsbelopp under alla förhållanden knappast torde kunna komma ifråga ens i särskilda fall. Om en belopps­gräns behålls, anser emellertid AD att reglema därom bör utformas annor­lunda än tidigare. Gränsen bör för det första läggas något högre än den nu­varande. Härigenom ges ökade möjligheter för rättstillämpningen att varie­ra skadeståndets belopp med hänsyn till omständigheterna. Vidare menar även AD att del finns anledning överväga att göra maximibeloppet obe­roende av penningvärdeförsämringen, exempelvis genom en lämplig an­knytning till basbeloppet. AD ifrågasätter också om en eventuell belopps­gräns bör gälla i andra situationer än vid fredspUktsbrott.

Även SFO är inne på tanken att knyta beloppsgränsen till basbeloppet.

Svea hovrätt anser all ett belopp av 200 kr. med vanligt betraktelsesätt framstår som ett i normalfallet märkligt lågt allmänt skadestånd. Om emel­lertid belopp av den storleksordningen anses vara lämpligt för flertalet fall bör övervägas alt införa en viss beloppsgräns, vilken får överskridas en­dast om särskilda skäl föreligger.

Några remissinstanser tar liksom juridiska fakulteten vid Uppsala uni­versitet upp frågan om enskilda arbetstagares rättegångskostnadsansvar. TCO, Svenska transportarbetareförbundet. Svenska elektrikerförbundet och länsstyrelsen i Västerbottens län framhåUer att garanti bör skapas för att den enskilde arbetslagaren inte belastas med oskäliga rättegångskost­nader. Elektrikerförbundet kan länka sig att ersättning för ombudskoslna-der och dylikt får utgå av allmänna medel.

Kommitténs förslag att enskild arbetsgivare eller arbetstagare inte, med mindre synnerliga skäl föreligger, skall kunna åläggas skadestånd när kol-lektivavlalsbunden organisation har anordnat olovlig stridsåtgärd lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Från några håU fram­förs dock synpunkter på regeln.

Enligt SAF framgår det av uttalanden i motiven att undantagsregeln är avsedd att verka när det är medlemmarna in corpore som vid ett möte i or­ganisationsmässiga former fattar beslutet, ehuru organisationens ansvariga

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     152

ledning tar avstånd därifrån. 1 det fallet är det dock de enskilda medlem­marna som i realiteten ensamma är ansvariga för beslutet. Den omständig­heten att den koUektiva åtgärden medför verkningar även för den fackliga organisationen som Juridisk person bör då, enligt SAF, inte upphäva det enskilda skadeståndsansvaret. AD anser att ifrågavarande bestämmelse in­te kan väntas få någon större praktisk betydelse med hänsyn till att de fackliga organisationerna givetvis är angelägna om alt respektera freds­plikten. AD menar dock att det ändå är av betydelse alt bestämmelsen in­flyter i lagen, inte minst med tanke på att den kommer att utgöra ett tydligt uttryck för ansvarsfördelningen mellan organisationen och dess medlem­mar i fall av olovlig stridsåtgärd.

Att en enskild arbetstagare skuUe kunna föra sin fackliga organisation bakom ljuset på det sätt som kommittén synes tänka sig förefaller TCO, liksom även LO, uteslutet. Organisationerna anser att orden "med mindre synnerliga skäl föreligger" kan utgå under föreslagna lagtexten i 47 § FKL.

Kommitténs förslag att skadestånd inte skall få åläggas arbetstagare som deltar i olovlig stridsåtgärd om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständig­heter som föranlett densamma, föranleder anmärkningar från några re­missinstanser. Kritiska mot bestämmelsens utformning är SAF, SFO, SHIO, RRV ochjuridiska fakulteten vid Lunds universitet.

Utredningens resonemang om begreppet skälig ursäkt kan enligt SAF le­da till att arbetstagarparten vid domstolsförhandlingar frestas att dölja konfliktens verkliga syfte med klagomål över de anstäUdas behandling i olika hänseenden. SAF menar att följden kan bli att utredningar inför AD kompliceras och i störte utsträckning än nu kommer att beröra mer eller mindre pertfera omständigheter i förhållande till den verkliga strejkorsa­ken. SFO hävdar att uppfattningen, att skadestånd inte bör få åläggas ar­betstagare som haft skälig ursäkt, synes bero på förestäUningen att de olovliga konflikterna hittills oftare skuUe ha haft sin grand i missförhåUan­den på arbetsplatsen än i missnöje med gällande avtal. Orsaken torde dock, menar SFO, i många fall vara missnöje med den egna fackliga orga­nisationen. SFO menar att ett reellt ansvar normalt bör kunna utkrävas av den enskilde arbetstagaren när ansvaret för en olovlig stridsålgärd inte kan hänföras till den fackliga organisationen. Även ur den fackliga organisatio­nens synvinkel borde det, anför SFO, vara av betydelse att medlemmar, som vidtar olovliga stridsåtgärder i strid mot sin organisation, kan drabbas av verksamma sanktioner.

Enligt SHIO:s uppfattning bör det vara självklart att skadestånd skall kunna ådömas facklig organisation eller arbetstagare och att ett eventuellt skadestånd skall motsvara den reella skada som ett företag åsamkas på gmnd av olovlig konflikt under gäUande koUektivavtal.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att den enskilde arbets­tagare som vidtar stridsåtgärd utan sin förenings stöd inte skall behandlas på annat sätt än den som har sin förening bakom sig.

 

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet       153

Domänverket förmodar att den vidgade förhandlingsrätten kommer alt medföra att olovliga stridsålgärder i betydligt större utsträckning än tidiga­re riktar sig mot den egna fackliga organisationen i stället för mot arbetsgi­varen. Arbetsgivaren måste enligt domänverkels mening få möjlighet alt få skadeslåndsfrågan prövad och begreppet "skälig ursäkt" bör ges en re­striktiv tolkning.

RRV anser alt det inte finns skäl alt i lagen införa ifrågavarande bestäm­melse. De fall av vilda strejker som kommittén närmast avser ryms inom den allmänna jämkningsregeln. De stäUningstaganden som kommittén gjort beträffande det föreslagna regelsystemet i övrigt borde, anför RRV vidare, ha lett till ett mera bestämt avståndstagande från vilda strejker.

Vid en bedömning med utgångspunkt i den erfarenhet som behandlingen av mål rörande olovlig stridsålgärd ger, finns enligt AD all anledning att tillstyrka en lagändring som innebär alt skadeståndspåföljd för enskild ar­betstagare kommer i fråga endast i fall av kvalificerad natur, såsom när en strejk upprätthåUs under längre tid eller när den annars framstår som ett särskilt allvarligt angrepp på kollektivavtalet. AD anser att de närmare ut­talanden som kommittén gör i frågan hur bestämmelsen är avsedd alt till-lämpas inte ger någon säker vägledning för rättstillämpningen. Som kom­mittén anför kan del emellertid också vara en fördel i en fråga av denna na­tur att några detaljerade riktlinjer inte uppsläUs.

Kommitténs förslag all överläggningar skall äga rum på det lokala planet när olovlig stridsålgärd vidtagits har fått ett positivt mottagande.

AD antar att dessa överiäggningar kommer att ge goda förutsättningar för avveckling av den otillåtna stridsåtgärden. Regeln om "skälig ursäkt" bör enligt AD i sådana fall regelmässigt leda till att något skadestånd för de i stridsåtgärden deltagande arbetstagarna inte kommer i fråga. Enligt SAF bör det slås fast att de strejkande är skyldiga att återgå i arbete i samband med att överläggningar börjar.

Det är enligt LO:s mening tillfredsställande att en överiäggningsskyl-dighet införs vid otillåtna stridsåtgärder. Härigenom skapas bättre möjlig­heter att nå en snabb och smidig lösning av problemen. LO påpekar emel­lertid att överiäggningsskyldighelen inte får innebära att arbetsgivaren med stöd av denna försöker undvika att diskutera konfliktens verkliga or­saker. TCO, som hälsar bestämmelsen med tillfredsställelse, menar att överläggningarna för att fä avsedd effekt bör följa de formföreskrifter som gäller för den allmänna förhandlingsrätten.

Svenska metallindustriarbetareförbundet anser alt överläggningsskyl­digheten bör bytas ut mot en förhandlingskyldighet i den förslagna lagens mening. Paragrafen bör också, anför förbundet, kompletteras med en be­stämmelse, som säger att tvist som löses vid lokal förhandling skall vara utagerad och ej kunna göras till föremål för domstolsprocess. KFO fram­håller att det fordras ingående samtal mellan parterna för alt överläggning­arna skall bli meningsfyllda. Enligt KFO kommer överiäggningarna när-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     '54

mast att ha karaktären av förhandlingar.

Svenska byggnadsarbetareförbundet anser att den möjlighet att diffe­rentiera skadestånd mellan flera skadeståndsskyldiga som lämnas i kom­mitténs förslag är principiellt förkastlig. Åtminstone gäller delta olovlig stridsåtgärd som vidtas av arbetstagare. Delsamma torde gäUa om olovlig stridsåtgärd vidtagen av arbetsgivare. De möjligheter som lagförslaget ger till befrielse från eller nedsättande av skadestånd anser förbundet vara till­räckliga som jämkningsregler med hänsyn till omständigheterna i del en­skilda fallet.

Juridiska fakidteten vid Uppsala universitet konstaterar all de föreslag­na skadeståndsreglema har, såvitt gäller brott mot lagens bestämmelser, föreslagits bli tvingande inte bara mot arbetsgivare utan också i förhåUan­de till arbetstagarsidan. En sådan ordning, varigenom man skuUe förbjuda avtal om avvikelser också till förmån för den svagare part som lagstiftning­en annars går ut på att skydda, framstår enligt fakulteten som säregen. Fa­kulteten anmärker att regleringen avviker från bestämmelsen i 4 kap. 1 § skadeståndslagen, som är dispositiv, låt vara alt man till arbetagarens för­mån bör kunna jämka alltför ofördelaktiga bestämmelser enligt allmänna regler om jämkning av obilliga avtalsvillkor. De skäl som anförs för kom­mitténs reglering synes, enligt fakulteten, inte övertygande, och man sätter i fråga om inte här, liksom i andra sammanhang, koUektivavialsparterna bör lämnas större frihet att ordna sitt mellanhavande på sätt som synes lämpligt.

Kommitténs överväganden rörande samordningen mellan 4 kap. I § ska­deståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna berörs av några remissinstanser.

KFO, som konstaterar alt kommittén ansett att det bör överlämnas åt rättspraxis att avgöra denna fråga, delar kommitténs uppfattning att den praktiska betydelsen av frågan är begränsad. Enligt KFO är frågan dock av sådan principiell vikt alt dess fullständiga lösning bör kunna utläsas ur för­arbetena till lagförslaget. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet an­ser att de föreslagna principerna för samordningen får anses vara den minst olämpliga lösningen i ett rättslekniskt besvärligt läge.

AD anser däremot att kommitténs sätt att lösa problemet inte kan anses tillfredsstäUande. Enligt AD gör kommittén en åtskillnad mellan två grup­per av lag- eller avtalsbrott. Den ena gruppen är av typiskt koUeklivavtals-rättslig natur och omfattar främst deltagande i olovlig stridsåtgärd. Den andra grappen avser sådana kollektivavtalsbrott i allmänhet som utmärks av att de kan förekomma även i icke koUektivavtalsreglerade förhållanden. AD konstaterar att bägge typerna av lag- eller avtalsbrott enligt kom­mitténs förslag blir att bedöma uteslutande med tillämpning av påföljdsreg­lerna i den av kommittén förslagna lagen. För den senare grappen av förfa­randen skall emellertid granderna för 4 kap. 1 § skadeståndslagen inverka vid tillämpningen av Jämkningsreglema i den föreslagna lagen och enligt

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     155

kommittén leda till att skadestånd dömes ut endast om synneriiga skäl föreligger. AD menar att det kan betvivlas att en lämplig avvägning har uppnåtts om kommitténs uttalanden skall uppfattas som innebärande att skadestånd vid den senare typen av förfaranden som regel inte skall utgå. Vissa förfaranden, t. ex. åsidosättande av vårdnadsskyldighet, är enligt AD otvivelaktigt sådana att en starkt restriktiv syn på skadeståndsansva­ret kan vara befogad. Situationen är emellertid annorlunda beträffande ex­empelvis bristande redovisning av uppburna medel, otillåten konkurrens, röjande av yrkeshemlighet, olämpligt uppträdande och brott mot bestäm­melse om uppsägningslid. AD anser att två omständigheter föranleder att kommitténs behandling av de berörda samordningsproblemen ter sig otill­fredsställande. Den gmppering av de skadeståndsgmndande förfarandena på del kollektivavtalsrätlsliga området, som ligger till grund för kom­mitténs överväganden, är inte ändamålsenlig. Det område inom vilket Jämkningsreglema i den föreslagna lagen bör vara tillämpliga utan infly­tande från grandsatser som kommer till uttryck i 4 kap. 1 § skadeståndsla­gen torde vara betydligt vidsträcktare än som följer av kommitténs gräns­dragning. AD anser vidare att de uttalanden som finns i förarbetena till skadeståndslagen inte på ett klargörande sätt behandlar tillämpningen av 4 kap. 1 § i lagen på situationer där arbetstagares ansvarighet grandas på an­ställningsavtalet. Detta gäUer särskilt när fråga är om åsidosättande av centrala avtalsförpliktelser frän arbetstagarens sida. AD menar att det är nödvändigt att de motivullalanden, som görs i denna fråga, grandas på en utförlig analys av hur man skall se på arbetstagarens ansvarighet vid åsido­sättande av skilda typer av avialsförpliklelser. Del är enligt AD ett starkt önskemål att samspelet mellan 4 kap. I § skadeståndslagen och de koUek­tivavtalsrättsliga skadeståndsbestämmelserna på något sätt kommer till ut­tryck i lagtexten. Även en mycket allmänt formulerad regel är av värde, in­te minst ur pedagogisk synvinkel.

Även kommitténs överväganden om tillämpning av uppsägning och av­skedande som påföljd vid olovlig stridsåtgärd berörs av flera remissinstan­ser.

Juridiska fakidteten vid Uppsala universitet noterar att kommittén anser att den viktigaste påföljden vid arbetstagares fredspliktsbrott, skadestån­det, bör samordnas med övriga påföljder, såsom avsked och uppsägning. Där inte skadestånd kommer i fråga, skulle arbetsgivaren inte heller få till­gripa andra sanktioner. Denna ordning skuUe enligt kommittén åstadkom­mas utan uttrycklig lagregel. Tydligen är meningen, fortsätter fakulteten, all man genom ett motivultalande skall påverka tillämpningen av lagen om anställningsskydd. Fakulteten anser alt en sådan metod är olämplig, inte minst med tanke på att det här är fråga om ett mycket väsentligt skydd för arbetslagarna. Den åsyftade tillämpningen bör därför rimligen komma till direkt uttryck i lagen. Del naturliga synes enligt fakultetens mening vara att lagen om anställningsskydd kompletteras med regler av det antydda in-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     156

nehållet. Fakulteten anser vidare att det av den föreslagna lagtexten bör framgå, att man vid skadeståndels bestämmande bör beakta också andra påföljder som den skadeståndsgmndande handlingen kan ha medfört.

Enligt 5v('fl hovrätts mening är kommitténs uttalanden till vägledning för tillämpningen av de nya skadeståndsreglema, som avses få genomslags­kraft på fömtsättningarna för hävande av anställningsavtal, inte tillräckligt upplysande och entydiga.

Svenska hamnarbetarförbundet kräver att lagen om anställningsskydd omarbetas så att det i fortsättningen inte blir möjligt att säga upp eller av­skeda någon på den grunden att han aktivt deltagit i en strejk.

SACO/SR påpekar att det många gånger kan vara svårt att avgöra om tillräcklig grand föreligger för alt skilja en arbetstagare från anställningen till följd av deltagande i en olovlig konflikt. SACO/SR anser att det bör övervägas alt i lagen om anställningsskydd införa en regel om att arbetsgi­vares beslut om uppsägning eller avskedande till följd av deltagande i olov­lig konflikt skall prövas av AD innan beslutet går i verkställighet. Mål av detta slag bör i så fall handläggas med förtur.

9    Tvisteförhandling och rättegång 9.1 Gällande rätt

1 4 kap. 7 § LRA har intagits en föreskrift om att förhandling mellan tvis­tande parter som regel skall ha ägt ram innan en tvist får dras under ÄD:s prövning. Det är alltså AD:s uppgift att rycka in först sedan en uppkom­men tvist inte har kunnat lösas genom förhandlingsuppgörelse mellan par­terna. Vid förhandlingen ankommer det på partema själva att utreda tvis­tens bakgrund och undersöka om tvisten kan lösas. Uppnås inte någon lös­ning vid förhandlingarna, ger dessa ändå parterna tillfäUe att överväga hur ståndpunkterna i tvisten bör preciseras och hur grundema för dessa stånd­punkter bör anges. Förhandlingama tjänar med andra ord också samma syfte som förberedelsen i tvistemål, nämligen att renodla tvisten inför den slutliga prövningen.

Reglerna i LRA har sedan år 1928 haft sin motsvarighet i lagen om ar­betsdomstol (LAD). Det bör dock anmärkas, att förhandlingsskyldigheten enligt LRA går längre. Den omfattar inte bara parter, för vilka det förelig­ger en förhandlingsskyldighet enligt kollektivavtalens förhandlingsord­ningar. Förhandlingskravet (molsv.) enligt LRA gäUer även parter som har förhandlingsrätt enligt FFL och parter som har att iaktta föreskriften i 52 § statstjänstemannalagen (1965:274, ändrad senast 1975:669) om överlägg­ning vid tvist i s. k. avtalsförbjudna frågor på det offentliga tjänstemanna-området. Också på det sättet går förhandlingskravet i LRA längre, att för­handlingsskyldighet föreligger inte bara i kollektivavtalstvister utan också i andra arbetstvister, som skall prövas av AD som första domstol, framför allt enskilda arbetstvister som rör organiserade arbetstagare.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    157

Vad först beträffar förhandlingsskyldigheten enligt koUektivavtal, finns sådana bestämmelser på så gott som hela arbetsmarknaden. Som regel har förhandlingsordningen intagils i s. k. huvudavtal mellan arbetsmarknadens parter. Huvudavtalet mellan SAF och LO från år 1938 har därvid stått som förebild. Huvudregeln i dessa aUtjämt gäUande bestämmelser är alt part skall söka att genom förhandling med motparten nå uppgörelse i uppkom­mande tvistefrågor. Innan sådan förhandling har ägt mm får tvisten inte hänskjutas till AD eller till skiljemän. Både lokal och central förhandling skall äga rum om inte parterna enas om att direkt ta upp tvistefrågan till central förhandling. Lokal förhandling skall påbörjas senast två veckor från dagen för dess påkallande, medan framstäUning om central förhand­ling skall göras senast två månader från den dag då den lokala förhandling­en avslutades. Den centrala förhandlingen skall påbörjas senast tre veckor från dagen för dess påkallande. Särskilda regler har uppställts för det fall att part vill kräva lön, skadestånd eller annan prestation av motparten (full-görelsetalan). 1 sådana fall har part förlorat rätt att påkalla förhandling rö­rande anspråket i den mån det förhåUande vartill anspråket hänför sig har varit känt för parten - på arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller hans organisation och på arbetstagarsidan för vederbörande förbund eller lokala organisation - i fyra månader utan att förhandling dessförin­nan har begärts. Oberoende av sådan kännedom inträder samma preskrip­tion i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden. Har i fall som nu avses förhandling ägt rum i överensstämmelse med förhandlings­ordningen, skall stämningsansökan inges till AD eller skiljeförfarande på­kallas inom tre månader efter avslutad förhandling. Sker det ej, har parten förlorat sin rätt till talan. Del bör tilläggas alt den nu beskrivna förhand­lingsordningen inte avser upprättande av kollektivavtal, vidtagande av sympatiåtgärder eller indrivande av ostridig, till betalning förfallen ford­ran. Förhandlingsordningens särskilda preskriptionsregler för fuUgörelse-talan gäUer inte heller faststäUelsetalan, t. ex. talan om tolkningen av kol­lektivavtal.

Förhandlingsordningen i huvudavialet mellan SAF och LO har som nämnts sin motsvarighet i koUektivavtalen för arbetsmarknaden i övrigt, t. ex. på tjänstemannaområdet och på den statliga eller kommunala sek­torn. I vissa enskildheter kan dock förekomma avvikelser, såsom t. ex. i fråga om de tidsfrister som nyss har redovisats.

Förhandlingsrätt enligt kollektivavtalens förhandlingsordningar tillkom­mer de avtalsslulande parterna, dvs. på arbetsgivarsidan vederbörande ar­betsgivare eller den arbetsgivarorganisation som har slutit kollektivavta­let. Förhandlingsrätt på arbetstagarsidan tillkommer vederbörande arbets­tagarorganisation. Också förhandlingsrätten enligt FFL är begränsad på motsvarande sätt. En enskild arbetstagare har inte någon förhandlingsrätt. Vill han väcka talan vid AD och har han inte stöd av sin organisation, om­fattas han alltså inte av förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRA. Han har Ju in-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     15g

te någon förhandlingsrätt. Däremot gäUer förhandlingskravet en enskild arbetsgivare; denne är nämligen förhandlingsskyldig enligt FFL. Förhand­lingsskyldigheten enligt kollektivavtalens förhandlingsordning låter sig alltså inrymmas inom den i lag föreskrivna förhandlingsskyldigheten. Men den lagfästa förhandlingsskyldigheten sträcker sig längre. Den gäUer t. ex. i frågor som inte regleras i koUektivavtal, t. ex. de tvingande reglema i la­gen om anstäUningsskydd, och den gäller även mellan arbetsgivare och de löntagarorganisationer som, utan att stå i kollektivavtalsförhållande till ar­betsgivaren, likväl har medlemmar på den aktuella arbetsplatsen. TUl skill­nad mot kollektivavtalens förhandlingsordningar gäller inte några tidsfris-ler för påkallande av förhandling enligt FFL. 1 lagen talas inte heller om lo­kal eller central förhandling. Inte heller finns några sådana föreskrifter i LRA. Däremot kan det i särskild lagstiftning - t. ex. 37 och 40 §§ lagen om anställningsskydd - finnas frister för att talan skuUe få föras vid domstol. Av 4 kap. 7 § LRA följer all förhandling måste ha ägt ram innan fristen har gått till ända, om motparten gör invändning härom. Detta behandlas när­mare i det följande.

Den fömt berörda överläggningsskyldigheten enligt 52 § statstjänste­mannalagen och 7 § kommunalljänslemannalagen innebär i sak inte någon utvidgning av förhandlingsskyldigheten före rättegång. Den hänger sam­man med det s. k. avtalsförbudet på det offentliga tjänstemannaområdet. Uppkommer del tvist i en avtalsförbjuden fråga och skall talan i saken handläggas enligt LRA, åligger det arbetsgivare eller arbetstagarorganisa­tion som avser att väcka talan vid AD att bereda motparten tillfälle till sär­skild överläggning i frågan. Sådan överläggning JämstäUs med förhandling vid tillämpning av talefrislen i 37 § lagen om anställningsskydd. Överiägg­ningsskyldighelen gäller i likhet med förhandlingsskyldigheten enligt FFL även sådan löntagarorganisation som inte står i koUektivavlalsförhållande till den offenllige arbetsgivaren. Lika litet som förhandlingsskyldigheten drabbar enskild arbetstagare gäUer någon överiäggningsplikt om arbetsta­gare ensam vill väcka talan.

Reglema om förhandlingsskyldighet eller överiäggningsplikt före rätte­gång gäller endast i mål som förs till AD som första domstol. GäUer tvisten en oorganiserad arbetstagare skall talan väckas vid tingsrätt. Där gäller in­te någon förhandlings- eller överläggningsplikt, inte ens om målet sedan överklagas till AD.

Förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRA är också begränsat i vissa andra hänseenden. Förhandling eller överiäggning behöver således inte äga rum i tvist humvida stridsåtgärd har företagits i strid mot kollektivavtal eller fö­reskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. Talan får också upptas till prövning utan all förhandling eller överläggning har ägt ram, om det inte har berott på käranden att förhandlingen eller överläggningen inte har ägt ram, t. ex. vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Av LRA framgår också att s. k. interimistiska yrkanden får prövas innan förhand-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      159

lings- eller överläggningskravet är uppfyllt. Däremot får målet inte slutligt prövas.

Frågor rörande förhandlingsskyldigheten har förts under AD:s prövning i ett inte obetydligt antal fall. Flertalet avgöranden hänför sig till tiden före tillkomsten av LRA, men de torde alltjämt äga giUighet. Beträffande om­fattningen av de förda förhandlingama har AD exempelvis uttalat, all för­handlingskravet inte får fallas så all förhandlingar av en objektivt sett önskvärd fuUständighet måste ha ägt rum. Har parterna haft tillfälle alt ytt­ra sig om föreliggande tvistefrågor på ett för ändamålet utlyst sammanträ­de är lagstadgandets syfte uppfyUt. Vad lidsfristerna beträffar har AD utta­lat att part som försitter sådan tidsfrist och således inte kan mot andra par­ters bestridande få förhandling till stånd, med hänsyn till förhandlingskra­vet föriorar möjligheten att dra saken inför AD:s prövning. Å andra sidan har AD ansett, att motpart som utan invändning går in i en för sent påkal­lad förhandling därmed har avstått från möjligheten alt få talan avvisad. Så har också ansetts vara fallet då part vid förberedelse inför AD har ingått i svaromål utan att göra förhandlingsinvändning. Frågan huruvida förhand­lingskravet är uppfyUl prövas således av AD först efter invändning av part, inte ex officio (jfr. prop. 1974: 77 s. 175). I ÄD:s rättstillämpning har också aktualiserats frågan om enskild organisationsmedlems bundenhet av de tidsfrister för påkallande av förhandling eller talans väckande som finns in­tagna i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Stadgas sålunda i för­handlingsordning att talan skall väckas vid AD inom viss tid efter avsluta­de förhandlingar, åligger det medlem (arbetsgivare eller arbetstagare), vars förening inte vill föra tvisten tUl AD, att själv iakttaga lidsfristen om han på egen hand vill väcka talan vid AD. 1 princip åligger det vidare medlemmen att iakttaga en sådan bestämmelse i förhandlingsordningen som innebär att förhandling skall påkallas inom viss tid efter det att hans organisation har fått vetskap om det förhållande som har föranlett tvisten. 1 släUet för den uteblivna förhandlingsframställningen från organisationens sida åligger del då medlemmen - om han inte äger själv påkalla förhandling - att före tids­fristens utgång själv framställa anspråket till motparten. Det är givet all det med detta synsätt stundom uppkommer problem när det gäller att bestäm­ma hur de avtalade tidsfristerna skall beräknas vid tillämpning på enskild medlem. Härvid märks särskilt det fallet då enligt avtalet talan vid AD skall väckas inom viss lid efter avslutandet av central förhandling, men nå­gon central förhandling inte har ägt rum. Beträffande AD:s rättstillämpning hänvisas närmare till SOU 1975: 1 s. 549ff.

9,2 Kommittén

Kommittén konstaterar inledningsvis att kollektivavtalens förhandlings­ordningar har ett betydande värde. De inte bara bidrar till aU förenkla kommande processer. Tidsfristerna skapar reda i parternas inbördes för-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   160

håUande. Och uppkomna fullgörelsetvister tillåts inte fortleva annat än un­der begränsad tid. Kommittén anser därför att motsvarande bestämmelser nu bör lagfästas. Reglema kommer därmed att utgöra ett komplement till det allmänna förhandlingskrav som har uppstäUts i 4 kap. 7 § LRA.

De nya bestämmelserna föreslås omfatta i princip varje tvist som avser den nya lagstiftningen. Kommittén föreslår också vissa ändringar av de la-lefrister som upptas i lagen om anställningsskydd och därmed Jämförlig lagstiftning. Härigenom viU kommittén uppnå ett enhetiigt system för hela arbetsmarknaden. Reglerna om olika tidsfrister föreslås dock bU dispositi­va på det sättet all arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall kunna göra de anpassningar som betingas av de särskilda förhåUanden som kan råda inom olika verksamhetsområden.

Vad härefter gäller den närmare innebörden av kommitténs förslag kan noteras att reglerna i sina huvuddrag nära ansluter till de förhandlingsord­ningar som nu gäller på arbetsmarknaden. Till en början föreslås sålunda, att tvist om kollektivavtal eller om den föreslagna lagens tillämpning inte skall få prövas av AD förrän de avtalsslutande parterna har sökt bilägga tvisten genom förhandling (55 §). Därmed avses normalt både lokal och central förhandling.

GäUer tvisten skadestånd eller annan fullgörelse på grund av kollektiv­avtal eller förhåUande som regleras i den nya lagstiftningen, föreslås vidare särskilda regler (tidsfrister) om preskription av talerätten. Olika regler föreslås därvid, beroende på om parterna är förhandlingsskyldiga eller ej.

Uppkommer tvist mellan kollektivavtalsbundna parter skaU framstäU­ning om lokal förhandling göras inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhåUande vartill fullgörelseyrkandet hänför sig. Fram­stäUning om central förhandling skall göras inom två månader från avslu­tandet av den lokala förhandlingen. Också en yttersta tidpunkt anges inom vilken förhandling kan påkallas, nämligen två år efter att det förhållande inträffade vartill yrkandet i tvisten hänför sig. Påkallas inte förhandling in­om rätt tid, är motparten inte skyldig att ställa upp till förhandling (56 §). Har förhandling kommit till stånd, skall enligt förslaget fullgörelsetalan väckas vid AD inom tre månader från den dag den centrala förhandlingen avslutades. Annars går lalerätten föriorad (57 §). 1 klarhetens intresse har kommittén också föreslagit regler som anger när en förhandling skall anses avslutad (58 §), nämligen då part som har fullgjort sin förhandlingsskyldig­het skriffligen ger motparten besked om all han har fråntrält förhandling­en. Självfallet bör kollektivavtalsparterna med bindande verkan kunna komma överens om andra förutsättningar för vidmakthållande av rätlen till fullgörelsetalan. Detta är möjligt med den dispositivitet som förut har be­rörts.

Liksom enligt gällande rätt gör kommittén vissa undantag från förhand­lingskravet. Förbudet mot domstolsprövning utan föregående förhandling gäller t. ex. inte vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Förhand-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     161

lingskravet gäller inte heller vid tvist om stridsåtgärd. För s. k. vilda strej­ker föreslår kommittén emellertid ett annat förfarande - nämligen över­läggning på lokal nivå omedelbart efter del att kännedom har vunnits om den vUda strejken (33 §). Och i sådana fall fordras att överläggning skall ha ägt rum eller i varje fall ha påkallats av käranden, innan AD får pröva tvis­ten. De allmänna reglerna om förhandlingsskyldighet, tidsfrister m. m. gäl­ler vidare inte i de särskilda situationer som berörs av kommitténs förslag om tolkningsföreträde i arbelsledningsfrågor (27 §). Där gäller andra reg­ler, vilka har redovisats i det föregående.

De nu berörda bestämmelserna har gäUt kollektivavtalsbundna parter med förhandlingsskyldighet enligt 4 kap. 7 § LRA, dvs. de parter som nor­malt uppträder inför AD. Kommittén aktualiserar emellertid också frågor som hänger samman med den situationen att enskilda arbetsgivare eller ar­betstagare för talan inför AD.

Vad först gäUer enskild koUektivavtalsbunden arbetstagare, vars för­ening inte har iakttagit de lalefrisler som föreskrivs i lagen eller i kollektiv­avtal som har trätt i lagens stäUe, föreslår kommittén att medlemmen skall få en särskild tidsfrist om en månad för väckande av talan vid AD efter det att föreningens lidsfrist gick ut (59 §). Har arbetstagarens förening inte för­handlat med arbetsgivarparten, kommer tvisten all kunna föras till AD utan föregående förhandling. Del bör nämligen enligt kommittén inte kom­ma i fråga att ålägga arbetstagare någon egen förhandlingsskyldighet gente­mot arbetsgivarsidan. Den föreslagna regeln om en förlängd tidsfrist av en månad (59 §) gäUer även enskild arbetsgivare, som vill föra talan ulan stöd av sitt förbund. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal har förhandling som regel ägt rum; detta följer av den föreslagna 55 §. För vissa undantags­fall, då förhandling likväl inte har ägt rum, skall arbetsgivaren vara berätti­gad att föra talan vid AD utan att först ha förhandlat. AD skall dock ha be­fogenhet att förelägga arbetsgivaren att träda i förhandling, om del motive­ras av utredningsskäl etc.

Även mellan parter som inte slår i koUektivavlalsförhållande till varand­ra kan tvister uppkomma som skall handläggas direkt via AD, t. ex. mål om förhandlingsskyldighet och föreningsrättskränkning enligt den före­slagna FKL. Detsamma gäUer tvister rörande t. ex. lagen om anstäUnings­skydd.

Enligt kommitténs mening saknas anledning alt föreskriva någon sär­skild förhandlingsordning med lokal och central förhandling för parter som inte är bundna av koUektivavtal till varandra. Kommittén menar att del all­männa stadgandet i 4 kap. 7 § LRA är tillräckligt, nämligen att talan inte får upptas till prövning av AD förrän förhandling har ägt ram. Däremot anser kommittén att regler om tid för väckande av fullgörelsetalan bör gälla även för parter, som inte är bundna av kollektivavtal. Är parlen berättigad alt påkalla förhandling enligt de allmänna reglema om förhandlingsrätt - dvs. fackförening eller förening av arbetsgivare liksom enskild arbetsgivare i

11 -Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

 

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     162

förhållande till fackförening - föreslås dels att förhandling skall påkallas inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhåUande var­till yrkandet hänför sig och senast inom två år från del förhållandel inträf­fade, dels att fuUgörelsetalan skall väckas inom tre månader från den dag förhandlingen avslutades. I övrigt - t. ex. i fråga om förlust av talerätten, rätt till förlängd tidsfrist för enskild föreningsmedlem osv. - föreslås sam­ma regler som för kollektivavtalsbundna parter.

För sådana undantagsfall som all enskild oorganiserad arbetstagare för en fullgörelsetalan direkt vid AD, t. ex. skadestånd för föreningsrätts-kränkning, föreslås att parten för alt ej förlora lalerätten skall väcka fullgö­relsetalan vid AD inom fyra månader efter det att han fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det att förhållandet inträffade.

Kommittén föreslår som nämnts också regler som syftar till att samord­na de aUmänna lalerättsregler och de särskilda talerätlsreglerna i lagen om anställningsskydd och förtroendemannalagen. Kommitténs förslag torde också få ta sikte på de motsvarande reglerna i lagen (1974: 981) om arbets­tagares rätt till ledighet för utbildning. Denna lag har nämligen, med hän­syn till de lidsramar som sattes upp för utredningsarbetet, kommit att falla utanför kommittéförslaget.

Ätt kommittén särskilt uppmärksammar talefristerna i 37 och 40 §§ lagen om anställningsskydd hänger samman med att ett yrkande om ogiltigför­klaring eller skadestånd på grand av uppsägning också kan angripas med tillämpning av reglema om skydd mot föreningsrättskränkning. För talan gäUer då, liksom f. ö. enligt gäUande rätt, olika regler beroende av om talan grandas på den ena eller andra lagen. Enligt kommitténs mening är detta olämpligt. Kommittén menar också att man så långt det är möjligt bör ef­tersträva enhetliga lalerättsregler inom arbetsrättens område. Kommittén föreslår därför sådana ändringar i lagen om anstäUningsskydd all enhetliga regler kommer att gälla. Dessa regler omfattar också tvist om kollektivav­talsbestämmelser som har trätt i stäUet för reglerna i lagen om anställnings­skydd.

Vad först gäUer talan om skadestånd eller annan fullgörelse menar kom­mittén att de allmänna reglerna om fuUgörelsetalan bör kunna göras fullt ut tillämpliga. Visserligen utgår då den nu gällande regeln i 40 § lagen om an­ställningsskydd om skyldighet alt underrätta motparten om anspråket in­om fyra månader efter vunnen kännedom om skadan. Men enligt kom­mitténs förslag inträder inom samma fyramånaderstid en motsvarande skyldighet att påkalla förhandling, om parlen är förhandlingsberättigad, el­ler alt väcka talan, om förhandlingsrätt inte föreligger. 1 övrigt föreligger beträffande förhandlingskravet den skillnaden, att det för påkallande av förhandling införs en förlängd frist av en månad för part, som saknar stöd av sin organisation, och även en yttersta frist av två år efter skadans upp­komst. Beträffande fristerna för väckande av talan inträder enligt förslaget

 

frop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      13

den ändringen alt regeln om talans väckande för förhandlingsberättigad part blir tre i släUel för fyra månader efter avslutad förhandling och för en icke förhandlingsberättigad part blir fyra månader i stället för åtta måna­der. Även för dessa senare parter införs en yttersta frist för talans väckan­de av två år efter skadans uppkomst. Enligt kommitténs mening bör änd­ringarna inte våUa någon olägenhet som molväger fördelarna av ett enhet­ligt regelsystem.

Vad härefter gäUer talan om ogilligförklaring av uppsägning eller avske­dande inträder samma problem som har berörts i det föregående. Olika la­lerättsregler gäller beroende på vilken lag som talan gmndas på. Tidsfris­terna är också avsevärt kortare i lagen om anstäUningsskydd. Detta moti­verades vid lagens tillkomst bl. a. med önskvärdheten av att uppsägnings-eller avskedandetvister aktualiserades snabbt och helst innan anstäUning-en hade upphört.

Kommittén menar därför att det inte kan bli fråga om att utmönstra de regler i 37 § lagen om anställningsskydd som innebär att arbetstagaren är skyldig att inom kortare lid, som regel två veckor efter det att uppsägning­en eller avskedandet skedde, underrätta arbetsgivaren om avsikten att föra ogiltighelstalan. I övrigt bör emellertid enligt kommittén kunna tillämpas samma regler som har föreslagils för fuUgörelsetalan i fråga om tid för för-handlingsframsläUning och för talans väckande.

Kommittén konstaterar avslutningsvis att de förändringar söm kom­mittén har föreslagit beträffande fullgörelsetalan också bör genomföras be­träffande de motsvarande bestämmelsema i 11 § lagen om facklig förtroen­demans ställning på arbetsplatsen.

9.3 Remissyttrandena

Kommitténs förslag om enhetliga regler för tvisteförhandling och rätte­gång godtas av flertalet remissinstanser. Förslaget tillstyrks av Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, domänverket, RRV och Sveri­ges domareförbund. Anmärkningar mot enskildheter i de föreslagna be­stämmelserna framförs bl. a. av SAF, AD, juridiska fakuheten vid Uppsala universitet, LO och TCO.

SAF anser att det är förståeligt och allmänt sett befogat att kommittén har sökt åstadkomma såvitt möjligt enhetliga regler beträffande talefrister­na. SAF invänder emellertid att denna strävan har kommit all medföra be­tydande ändringar till arbetsgivarens nackdel av de regler för talans utö­vande som har föreskrivits i lagen om anstäUningsskydd. Ändringen inne­bär bl. a. att arbetstagarsidan får sin nuvarande frist om väckande av talan senast 14 dagar efter de centrala förhandlingarnas avslutande förlängd till tre månader. SAF kan inte finna alt det är befogat med en ändring av den­na karaktär i en nyligen beslutad lag. SAF framhåller vidare att förhand­lings- och lalereglerna i lagen om anstäUningsskydd är kopplade till ett där-

 

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   164

under gällande långtgående betalningsansvar för arbetsgivaren. Att än yt­terligare kraftigt skärpa detta betalningsansvar bör inte komma ifråga en­ligt SÄF:s mening.

AD, som ingående uppehåUer sig vid bl. a. de av kommittén föreslagna reglema om tvisteförhandling och tid för talans väckande, berör de olikhe­ter i regelsystemet som kommer all föreligga mellan särskilda typer av ar­betstvister, om kommitténs förslag genomförs. Arbetstvister kan enligt AD indelas i tre typer, nämligen dels tvister om koUektivavtal eller om till-lämpning av den nu föreslagna lagen (koUektivavlalsivister), dels tvister om tillämpning av anstäUningsskyddslagen, förtroendemannalagen m. fl. lagar (anstäUningsskyddstvister), dels övriga tvister. Denna uppbyggnad av regelsystemet diskuteras av AD i två hänseenden. AD ställer sålunda frågan om kravet på iakttagande av förhandlingsordning bör gälla alla ar­betstvister mellan parter som är bundna av kollektivavtal eller om detta krav i varje fall bör gäUa anstäUningsskyddstvister mellan sådana parter. AD frågar sig vidare, om det finns anledning att göra preskriptionsreglerna lUlämpliga även på andra arbetstvister utanför kollektivavtalsområdet än anstäUningsskyddstvister. Det synes enligt AD böra övervägas, om inte la­gens krav på iakttagande av förhandlingsordning kan utsträckas att gäUa varje arbetstvist mellan parter som är bundna av koUektivavtal. Vill avtals­parterna att förhandling skall äga ram på ett från lagen avvikande sätt, bör de givelvis vara oförhindrade att träffa avtal om delta. Beträffande pre­skriptionsreglerna menar AD att del finns skäl att i detta sammanhang överväga, om inte enhetliga sådana regler bör införas för alla arbetstvister. En förutsättning för alt en sådan ordning skall kunna genomföras torde va­ra att relativt kort preskriptionstid kan godtas även i anstäUningsförhål­landen i allmänhet. Den av kommittén föreslagna tidsfristen om fyra måna­der från vunnen kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig kan måhända, fortsätter AD, utsträckas till sex eller möjligen åtta måna­der. Ges bestämmelserna i kommitténs förslag om förhandlingsordning och preskription ett vidsträcktare tillämpningsområde anser AD alt be­stämmelsema lämpligen bör placeras i LRA, som då får ges annan rabrik. AD kommenterar vidare reglerna som rör mål om föreningsrättskränkning resp. talan enligt lagen om anställningsskydd. Vad först gäller frågan, hu­mvida samma talefrister bör gäUa om en talan om ogiltigförklaring av upp­sägning eller avskedande stöds på föreningsrättsreglema eller om anställ­ningsskyddslagens bestämmelser åberopas, anser AD att det inte ligger nå­got orimligt i att ha en längre tidsfrist i fråga om föreningsrättskränkning med hänsyn till att en sådan regelmässigt måste bedömas som särskilt all­varlig. AD menar att det, eftersom det för föreningsrättskränkning har uppställts ett särskilt subjektivt rekvisit för arbetsgivarens del, inte finns samma anledning att ha en snäv talefrist för att skydda arbetsgivarens in­tresse som när det gäller tillämpningen av anställningsskyddslagens regler. Behovet av en samordning med reglema i den av kommittén föreslagna la-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      165

gen rörande föreningsrättskränkning har, enligt AD, uppenbarligen inte så­dan tyngd att det ensamt motiverar den föreslagna avsevärda förlängning­en av tidsfristen i 37 § anställningsskyddslagen. Däremot menar AD att det finns anledning att ägna uppmärksamhet åt samordningen med 4 kap. 7 § LRÄ. AD anser att problemet kan lösas på ett enklare sätt än kommittén tänkt sig. 1 37 § anställningsskyddslagen kan göras den ändringen att för­handUng måste påkallas inom tvåveckorsfristen för att organisationen skall kunna föra talan mot åtgärden. Påkallas inte förhandling, finns möjlighet för arbetstagaren att själv föra talan inom den fyraveckorsfrist som lag­mmmet anger, dvs. i princip samma konslmktion som föreslås i 59 § FKL.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet påpekar att del av lagtexten inte klart framgår huruvida oslridiga anspråk omfattas av preskriptionsreg­lerna. Lagen bör. enligt fakultetens mening, förtydligas på denna punkt. Fakulteten erinrar därvid om alt preskriptionsreglerna i huvudavialet mel­lan SAF och LO inte gäller oslridig fordran. Fakulteten anför vidare alt preskriptionsreglerna i FKL är avsedda all gälla för oorganiserad arbetsta­gare — liksom för arbetstagare organiserad i annan förening än den som står som kollektivavialspart på arbetsplatsen - såvitt avser anspråk grandade på den föreslagna lagen. När dylika utomstående arbetstagare arbetar på arbetsplats, där arbetsgivaren är koUektivavtalsbunden, är det vanligt att kollektivavtalet i enlighet med personligt avtal eller bruket på arbetsplatsen fär ge innehåll åt de enskilda arbetsavtalen. Fakulteten me­nar att de föreslagna preskriptionsreglerna inte synes vara avsedda alt gäl­la anspråk som i dylika ijänsteavtalsrelalioner indirekt gmndas på kollek­tivavtalet, men frågar sig om det inte vore önskvärt med en enhetlig regle­ring av preskriptionsfrågorna.

LO och TCO anser att om arbetsgivaren åsidosätter den lokala arbetsta­garorganisationens tolkningsföreträde, arbetstagarsidan bör få rätt att ulan föregående förhandling väcka talan om påföljd och rättelse. Förhandlingar torde i regel ha förekommit före tolkningsföreträdets utnyttjande. Organi­sationerna är också överens om att den tidsfrist om tre månader, som före­slås för väckande av talan, bör utökas till fyra månader. 1 annat fall menar LO och TCO att förslaget är en försämring i förhållande till bestämmelser­na i lagen om anställningsskydd.

Talan om skadestånd i anledning av olovlig stridsåtgärd bör, enligt Z,0.-5 mening, väckas inom en månad från den dag stridsålgärden avslutades. LO anser vidare alt förhandling skall anses avslutad den dag justerat pro­tokoU föreligger. Med de korta talefrister som gäller menar LO att det är nödvändigt att protokoUet kommer parterna till banda innan talefrislen el­ler rätten att påkalla förhandling går ut.

Svenska transportarbetareförbundet ser inga vägande skäl varför par­terna på arbetsmarknaden skall skyddas genom ytterst korta preskrip­tionstider. Enligt förbundets mening bör det vara tillräckligt med en sex-månadersfrist för påkallande av lokal förhandling. Därefter bör allmänna preskriptionsregler gälla, alltså vanlig tioårspreskription.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   166

10    Övriga frågor

I detta avsnitt behandlas frågor som berör det s. k. arbetstagarbegrep-pef, ÄD:s verksamhet, förhandlingsrätt för pensionärer och politisk verk­samhet på arbetsplatserna.

Härutöver kan nämnas att arbetsrätlskommittén har övervägt behovet av lagstiftning beträffande arbetsmarknadsorganisationernas uppbyggnad och verksamhetsformer saml betydelsen och verkningarna av företagan­dets internationalisering.

Liksom FFL upptar kommitténs förslag regler om hur en organisation skall vara beskaffad för att betraktas såsom en förening av arbetsgivare resp. arbetstagare. Någon allmän lagstiftning om organisationernas upp­byggnad, inre förhållanden och verksamhet anser kommittén däremot inte böra övervägas nu. Först om ytterligare erfarenheter ger vid handen ett klart behov av lagstiftning, bör enligt kommitténs mening komma i fråga att den vägen göra ingrepp i utvecklingen av organisationsväsendet.

När det gäller s. k. multinationella företag konstaterar kommittén att de grandläggande regler om förenings- och förhandlingsrätt, om behörighet alt sluta koUektivavtal och om rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, som kommittén föreslår, i lika mån gäUer för ullandsägda företag i Sverige och för svenska företag här i landet. I övrigt påpekar kommittén bl. a. att lag­förslaget bygger på att vanliga internationellt privaträtlsliga regler skall gäUa för rättsförhållanden med internationell anknytning och för svensk domstols behörighet att ta upp tvister med sådan anknytning.

10.1 Arbetstagarbegreppet

10.1.1 Gällande rätt

Den nu gällande s. k. arbetsfredslagstiftningen, varmed här avses FFL, MedlL, KAL och arbetslvistlagen, är tillämplig på förhållandet mellan ar­betsgivare och arbetstagare. Såsom arbetstagare betraktas härvid enligt ut­tryckliga stadganden i de olika lagarna även den som, utan alt anstäUnings­förhåUande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intar en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren (s. k. beroende uppdragstagare). Härvid anses den för vars räkning arbetet utförs såsom arbetsgivare.

Liksom all övrig gäUande arbetsrättslig lagstiftning bygger arbetsfreds-lagstiftningen på det s. k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Detta ligger till grund även i annan lagstiftning av central betydelse, såsom lagen (1959:243) om yrkesskadeförsäkring (YFL), lagen (1962:381) om allmän försäkring (ÄFL), förmånsrätlslagen (1970:979) och skadeståndslagen (1972:207). Också i skatte- och exekutionslagstifiningen förekommer be­greppet arbetstagare, förenat med vikliga rättsföljder.

Kommittén har i betänkandet lämnat en utförlig redogörelse för såväl

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     167

äldre som gäUande rätt rörande arbetstagarbegreppet. Därvid har kom­mittén redovisat den utveckling som skett i lagstiftning och rättstillämp­ning och som lett bl. a. till att man inte längre har att räkna med en skillnad mellan del civilrättsliga arbetstagarbegreppet och ett tidigare i vissa sam­manhang tillämpat s. k. socialt eller socialrättsligl arbetstagarbegrepp. Rättsutvecklingen har också medfört att det civilrättsliga arbetstagarbe­greppet efter hand har fått en allt vidare omfattning. Beträffande denna rättsutveckling och för en mer ingående analys av lagstiftning, rättspraxis och doktrin rörande arbetstagarbegreppet hänvisas till betänkandet (s. 691-737). Här skall redovisas endast huvuddragen hos del civilrätlsliga arbetstagarbegreppet enligt gäUande rätt.

Enligt vedertagen systematik indelas arbetsavtalen, varmed förstås alla avtal som huvudsakligen går ut på arbetsprestation, i tjänsteavtal (anstäU­ningsavtal, enskilda arbetsavtal) och uppdragsavtal. Parter i tjänsteavtalet är arbetsgivare och arbetstagare. Parterna i uppdragsavtalet benämns upp­dragsgivare och uppdragstagare. Allmänt sett kännetecknas uppdragsavta­let i förhållande till tjänsteavtalet av att uppdragstagaren enligt uppdrags­avtalet och eljest gentemot uppdragsgivaren har en självständigare stäU­ning än den som den genomsnittlige arbetstagaren har gentemot arbetsgi­varen. Delta återspeglas i alt man såväl i domstolspraxis och litteratur som i lagtext ofta använder termen självständig företagare för att beteckna upp­dragstagare, ehuru dessa begrepp inte alltid är synonyma.

För att en person i civilrättslig mening skall vara att betrakta som arbets­tagare hos annan måste förhållandet mellan parterna vara grandat på avtal, dvs. på frivilligt åtagande. Vidare krävs att detta avtal går ut på att den ene parten, arbetstagaren, skall prestera arbete för motpartens, arbetsgiva­rens, räkning.

Till följd av kravet på avtal kommer framför allt personer som utför ar­bete på gmnd av offenlligrältsligt tvång att falla utanför arbetstagarbegrep­pet. Till denna kategori hör värnpliktiga, vapenfria tjänstepliktiga, civilför­svarspliktiga och brandsläckningspliktiga, som utför arbete i denna egen­skap. Såsom arbetstagare kan till följd av kravet på avtal inte heller den an­ses, som utför arbete i egenskap av intagen på kriminalvårdsanslalt eller på ungdomsvårdsskola, tvångsinlagen på sjukhus för sluten psykiatrisk vård, omhändertagen på allmän vårdanstalt för alkoholmissbmkare, m.fl. Inte heller torde kunna anses att ett arbetslagarförhåUande kommer till stånd om någon åläggs arbete med stöd av allmänna tjänstepliktslagen (1959:83). Däremot synes den som från början haft sitt rättsförhållande till motparten reglerat av tjänsteavtal men som sedermera i detta förhåUande tillfäUigt un­derkastas någon form av tjänsteplikt alltjämt vara alt betrakta såsom ar­betstagare i civilrättslig mening.

För alt del skall vara fråga om ett arbetslagarförhåUande fordras vidare all den part som enligt avtalet har åtagit sig alt utföra arbete för motpartens räkning själv åtminstone deltar - eller vid en bedömning på förhand förat-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      168

sätts skola delta - i det arbete som utgör föremål för avtalet. Ett arbetsav­tal vari Juridisk person står som arbetspresterande part kan således aldrig utgöra ett tjänsteavtal (här bortses från fall där juridisk person insatts som avtalspart för skens skull).

Kravet på avtal och på att detta skall gå ut på att den ena parlen skall prestera arbete för motpartens räkning skiljer inte tjänsteavtalen från upp­dragsavtalen. Del är vidare inte ovanligt att den arbetspresterande parten i ett uppdragsavtal själv utför eller deltar i det arbete som utgör föremål för parternas avtal. När del i sådana fall gäller alt avgöra huruvida fråga är om ett arbetstagarförhållande eller ett uppdragslagarförhållande tillämpar domstolarna numera en metod enligt vilken man gör en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i varje enskilt fall. Härvid tas hänsyn inte en­dast till innehållet i avtalet mellan parterna utan även till omständigheter ulan omedelbar anknytning till detta avtal (jfr numera — utöver de i betän­kandet nämnda rättsfallen - AD 1975:33). Denna rättstillämpning har stöd i förarbetena till olika lagar i vilka arbetstagarbegreppet äger betydelse.

1 rällslitleraturen har man med ledning av domstolarnas praxis brakal sammanställa uppräkningar av de många omständigheter, vilka anses tala för att en arbetspresterande part i förhållande till motparten är att betrakta som arbetstagare respektive uppdragstagare (självständig företagare). En sådan uppräkning återfinns i betänkandet (s. 722).

Det är uppenbart att den angivna metoden för gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) lämnar utrymme för att likartade gränsfall kan komma alt bedömas på skilda sätt av olika domstolar utan att delta beror på principiella skillnader i rättsuppfattning. Härtill kommer all man på förevarande område har alt räkna med en fort­gående rättsutveckling som kan medföra att ett rättsförhållande som vid en tidpunkt bedömts som ett uppdragstagarförhåUande vid en senare tidpunkt bedöms som ett arbetstagarförhållande. Uttalanden av denna innebörd har upprepade gånger gjorts i förarbetena till olika lagar.

Avsaknaden av en skarp och enkel gränsdragning mellan tjänsteavtal och uppdragsavtal kan givetvis sägas innebära vissa olägenheter. I åtskilli­ga sammanhang har den tanken väckts alt man skulle söka ge arbetstagar­begreppet en entydig definition. Delta har dock hittills inte skett.

Såsom redan har nämnts anges emellertid gränsen för arbetsfredslag­stiftningens tillämpningsområde inte gå mellan arbetstagarförhållanden och uppdrägstagarförhållanden. Definitionsmässigl går gränsen i stället mellan å ena sidan arbetstagare i civilrältslig mening och s. k. beroende uppdragstagare, vilka kategorier omfattas av lagstiftningen, samt å andra sidan uppdragstagare i övrigt. Rörande den närmare innebörden av denna gränsdragning får hänvisas till redogörelsen i betänkandet (s. 700-705, 707-712 och 725-727). Här skall endast nämnas alt även gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och andra uppdragstagare bygger på en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter. Härvid blir

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       169

det ytterst fråga om att efter skälighet pröva humvida uppdragstagaren -med hänsyn bl. a. till sin bundenhet vid uppdragsgivaren, dennes inflytan­de och kontroll över uppdragstagarens verksamhet saml den senares so­ciala och ekonomiska ställning - bör anses jämställd med en arbetstagare.

Av det tidigare anförda framgår att även uppdragstagarförhållandet grundas på avtal mellan parterna. Härav följer alt den som utför arbete på grand av offenlligrältsligt tvång eller såsom inlagen eller omhändertagen på vårdanstalt inte faller under begreppet beroende uppdragstagare.

De bestämmelser varigenom de beroende uppdragstagarna inordnades under arbetsfredslagstiftningen tillkom år 1945. De skall ses mot bakgrand av att AD vid den tiden i sin rättstillämpning gav del civilrätlsliga arbetsta­garbegreppet en uttolkning som medförde ett snävare tillämpningsområde för arbetsfredslagstiflningen än som följer av den numera tillämpade meto­den för avgörande av huruvida någon är alt i civilrältslig mening betrakta som arbetstagare. I dag stämmer de bedömningsgrander, som enligt förar­betena till 1945 års lagstiftning skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och övriga uppdragstagare, nära överens med de grunder som tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrälts­lig mening och uppdragstagare (självständig företagare). Delta innebär otvivelaktigt att det civilrätlsliga arbetstagarbegreppet numera omfattar en stor del av de grupper, som år 1945 avsågs med lagstiftningen om de be­roende uppdragstagarna.

Med anknytning till frågan om gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare kan uppkomma det speciella problem, som brukar diskute­ras under beteckningen mellanmansfall. Dessa kännetecknas av att en per­son som åtagit sig arbete för annans räkning utför arbetet tillsammans med medhjälpare som anskaffats av honom. Medhjälparna är i regel att anse som arbetstagare. I vissa fall kan emellertid uppkomma tvekan om vem som är medhjälparnas arbetsgivare: den person för vars räkning arbetet ut­förs (huvudmannen) eller den som gentemot huvudmannen har åtagit sig arbetet (mellanmannen).

Om mellanmannen i förhåUande till huvudmannen varit att anse som självständig företagare har man i rättspraxis utgått från att mellanmannen

-     inte huvudmannen - är arbetsgivare i förhåUande till medhjälparna (nu­mera kan hänvisas till - utöver de i betänkandet s. 728 nämnda rättsfallen

-     AD 1975:33). Har mellanmannen däremot befunnits vara arbetstagare hos huvudmannen har domstolarna i fall, där det civilrättsliga arbetstagar­begreppet tillämpats och fråga varit huruvida av mellanmannen anskaffade medhjälpare skulle anses som arbetstagare hos huvudmannen eller mellan­mannen, med tillämpning av rent civilrättsliga normer ansett tjänsteavtal föreligga mellan huvudmannen och medhjälparna. Härvid har antingen an­setts föreligga ett skenavtal mellan huvudmannen och mellanmannen, äg­nat att dölja det verkliga förhållandet att såväl mellanman som medhjälpa­re varit arbetstagare hos huvudmannen, eller har mellanmannen uppfatlats

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    170

såsom fullmäktig för huvudmannen eller som representant för ett arbetslag (ackordslag), med fullmakt att genom tjänsteavtal binda huvudmannen och medhjälparna i förhåUande till varandra (jfr betänkandet s. 728-730).

Såsom tidigare har nämnts kännetecknas arbetsavtalen (tjänsteavtal och uppdragsavtal) av all de går ut på alt ena parlen skall prestera arbete för motpartens räkning. Härigenom uppdras en gräns mot åtskilliga andra av­talstyper. Det bör emellertid uppmärksammas alt man härvid måste räkna med förekomsten av kombinerade avtal. Så kan exempelvis vid nyttjande-rältsavtal nyttjanderältshavaren ha åtagit sig skyldighet all utföra arbete för upplålarens räkning, varvid rältsreglema om arbetsavtal kan bli till­lämpliga i denna del (jfr betänkandet s. 730). Vidare har i ett fall i AD:s praxis - AD 1969:31 - bensinslationsinnehavare. som av oljebolag för vidareförsäljning köpte produkter i fast räkning, med hänsyn till kontrak­tens innehåll samt omständigheterna i övrigt ansetts utföra arbete för olje­bolagets räkning samt därvid omfattas av FFL (såsom arbetstagare i civil­rättslig mening eller såsom beroende uppdragstagare).

En särskild fråga är huruvida den som är delägare i ett förelag samtidigt - om han utför arbete i företaget - kan vara att betrakta som arbetstagare hos övriga delägare eller, om företaget ägs av en juridisk person, hos den­na. I denna del gäUer i huvudsak följande. Alt en person är aktieägare i ett aktiebolag utesluter inte att han - om han utför arbete i aktiebolagets rö­relse - kan vara att betrakta som arbetstagare i aktiebolagets tjänst. Detta gälleräven om aktieägaren samtidigt är styrelseledamot och firmatecknare i aktiebolaget. Likaså kan medlem i ekonomisk eller ideell förening som ut­för arbete för föreningens räkning, vara alt anse som arbetstagare hos för­eningen. Även kommanditdelägare i kommanditbolag kan vara att betrakta som arbetstagare i kommanditbolagets tjänst eller i enkelt bolag. Huvud­delägare i kommanditbolag och delägare i annat handelsbolag har däremot i praxis inte ansetts kunna betraktas såsom samtidigt anställd hos bolaget eller hos den eller de andra delägarna.

Rörande gränsdragningen mellan tjänsteavtal och bolagsavtal och här­med sammanhängande frågor får hänvisas till betänkandet (s. 732-735).

Beträffande några speciella kategorier märks följande.

Den som sysselsätts i beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp eller i verkstad inom arbetsvärden är enligt vedertagen uppfattning att be­trakta som arbetstagare i civilrättslig mening. Detsamma gäller lärlingar och praktikanter, även om de inte erhåUer kontant lön för sitt arbete utan vederlaget utgörs endast av den utbildning och praktik de erhåUer. Elever i yrkesskola eller annan undervisningsanstalt synes däremot i regel inte kunna betraktas som arbetstagare i civilrältslig mening. Det torde här bl. a. brista i fråga om att förhållandet skall vara grundat på avtal. Dock torde elev vid s. k. inbyggd yrkesskola - skola där undervisningen i yrkesarbete helt är förlagd till arbetsställe utom skolan enligt därom träffad uppgörelse

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     171

med vederbörande företag - anses falla under del civilrätlsliga arbetsta­garbegreppet.

Innehavare av offentliga och privata s. k. förtroendeuppdrag (föriroen-desysslor) är i regel inte att anse såsom arbetstagare i civilrältslig mening. Fall han dock länkas, där utvecklingen beträffande förtroendesyssla av visst slag gått därhän att innehavaren av sysslan kommit att - exempelvis med avseende på karaktären av arbetet och vederlag för delta - inta en StäUning som i så hög grad liknar en arbetstagares att övervägande skäl ta­lar för alt åtminstone i vissa hänseenden likstäUa honom med en sådan (jfr NJA 1971 s. 69).

10.1.2 S.k. kringgående av arbetstagarbegreppet

Gällande rätt, med rådande principiell avtalsfrihet, innebär att den som vill få arbete ulfört för sin räkning har möjlighet att välja mellan olika lös­ningar. Han kan anställa arbetstagare för arbetet. Om delta av någon an­ledning inte anses lämpligt, kan han i stället vända sig till någon som i egen­skap av självständig företagare eller eljest på uppdrag åtar sig arbetet.

Sedan en tid förekommer i allt större omfattning alt arbetsgivare, i stäl­let för att anlita anställd arbetskraft, väljer att låta utföra arbete för sin verksamhets räkning under andra former, t. ex. på entreprenad eller med anlitande av andra former av uppdragsavtal. Från fackligt håU har man gett uttryck för oro och stort missnöje med anledning av denna utveckling. 1 och för sig accepterar man att förelag och myndigheter i viss omfattning och på ett seriöst sätt anlitar utomståendes tjänster för vissa uppgifter. Med hänsyn till den fortgående specialiseringen och kraven på effektiva verksamhetsformer är detta nödvändigt och önskvärt. Missnöjet med de rådande förhåUandena grundas på att den alltmer tilltagande användningen av ej anställd arbetskraft i stor utsträckning bottnar i en önskan att undgå tillämpning av kollektivavtal samt lagstiftning om arbetarskydd, semester, anstäUningsskydd m. m.

De företeelser mot vilka kritik riktas är i viss mån av olika natur. Stun­dom ger man genom formella avtalskonstruktioner den, som i realiteten har en arbetstagares stäUning och villkor, sken av att i förhåUande till ar­betsgivaren vara en självständig företagare som utför arbetet enligt upp­dragsavtal, på entreprenad, såsom kommissionär eller i liknande former. Inte sällan rör det sig därvid om personer, vilka sedan tidigare är anstäUda hos arbetsgivaren men som uppmanas att - med eller mot sin egen önskan - övergå till verksamhet som "självständiga företagare". Inom vissa branscher praktiseras all arbetsgivare hyr ut arbetsplatser i sin rörelse till personer som uppträder som självständiga företagare. Exempel på förfa­randen av denna art finns i FD:s praxis. Ett annat tillvägagångssätt är alt man mellan den som arbetar för ett företags räkning och detta företag skju­ter in en mellanman. Denne står formellt som arbetsgivare, trots alt det i realiteten är företaget som har denna funktion. Mellanmannen betecknas

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     172

som entreprenör e. d. Han är ofta inte bunden av koUektivavtal och saknar stundom både vilja och förmåga att fullgöra en arbetsgivares förpliktelser. Ibland har mellanmannen inte någon annan uppgift än att skriva ut faktura på utfört arbete. Det förekommer alt man för arbete på en enda arbetsplats bildar hela kedjor av sådana mellanmansförhållanden, ibland med inslag av utländska mellanman. Ett liknande förfarande är att alla som arbetar på en arbetsplats uppträder som entreprenörer. På detta sätt kan exempelvis ett husbygge ulföras utan att någon av dem som arbetar på bygget formellt sett är anställd hos annan.

Del är i dessa och liknande fall inte alltid fråga om skenavtal i den me­ningen all avtalet inte fullgörs enligt sitt innehåU. 1 stället kan förhållandet vara det, att den som under rättsligen giltiga former utför arbete åt annan såsom uppdragstagare har en sådan social och ekonomisk ställning alt han allmänt sett bör åtnjuta de rättigheter och det skydd som kollektivavtal och lagstiftning ger ål arbetstagare. Om en sådan person i sin tur har anställda får dessa arbeta under otrygga förhållanden. 1 mellanmansfallen kan såväl enskilda som allmänna intressen komma i kläm på grand av bristande eko­nomisk bärkraft hos mellanmannen eller genom att del på andra grander är svårt att av denne utkräva arbetsgivaransvar.

I praktiken är del ofta svårt att dra en klar gräns mellan nu angivna före­teelser. Från synpunkten alt den sociala tryggheten i arbetslivet måste upprätthållas är emellertid inte någon av dem önskvärd. I rättstillämpning­en rörande arbetstagarbegreppet har också domstolarna, även i fall där det inte varit fråga om skenålgärder, med beaktande av den arbetspresterande partens sociala och ekonomiska ställning stundom funnit honom vara att anse som arbetstagare. Denna rättstillämpning står i överensstämmelse med de intentioner åt vilka lagstiftaren i olika sammanhang gett uttryck.

Del är inte bara koUektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning som kring­gås och urholkas på nu angivna och liknande sätt. Den som anlitar upp­dragstagare i StäUel för anstäUda är inte skyldig alt ulan anmaning lämna kontrolluppgift till ledning för taxering, och han behöver inte heUer göra avdrag för preliminärskatt eller betala arbetsgivaravgifter (se dock angåen­de vissa lagförslag på dessa områden avsnitt 12.9.1). Detta har visat sig medföra att det allmänna undandras skatter och avgifter i en utomordent­ligt betydande omfattning. Härigenom kan såväl uppdragsgivare som upp­dragstagare göra sådana vinster alt seriösa entreprenadföretag inte kan hävda sig i konkurrensen med mindre nogräknade företag. Förekomsten av s. k. svarta löner till "entreprenöranstäUda" som på en arbetsplats ar­betar tillsammans med arbetstagare hos lojala arbetsgivare har väckt kraf­tig irritation och utgjort en påfrestning på solidarisk lönepolitik.

Ett överdrivet anlitande av exempelvis entreprenadföretag med egna an­ställda kan också sägas komma i konflikt med den för arbetsfreden, väsent­liga industriförbundsprincipen. Vissa händelser på arbetsmarknaden under

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     173

senare år har illustrerat, hur en koUektivavtalsbunden arbetsgivare på grund härav kan drabbas av stridsåtgärder mot en icke koUektivavtalsbun­den entreprenör.

De problem det här är fråga om har föranlett krav från olika håll på mot­åtgärder. Bl. a. kan nämnas följande. I juni 1974 överlämnade riksskatte­verket till chefen för finansdepartementet en promemoria rörande kringgå­ende av arbetstagarbegreppet (beträffande innehållet i promemorian, se betänkandet s. 737ff). Hithörande frågor har också behandlats i utred­ningsrapporten "Rationalisering av skalleadministrationen", som utarbe­tats av en arbetsgrupp inom riksskatteverket och statskontoret. Länssty­relsen i Göteborgs och Bohus län har i skrivelse den 14 febraari 1975 till fö-retagsskalteberedningen lämnat ett flertal exempel på olika förekommande "enlreprenadkonstruktioner" ägnade att medföra möjligheter att utbetala s. k. svarta löner. HandelsanstäUdas förbund har hos regeringen hemstäUt om åtgärder mot alt kommissionsavtal används såsom medel att dela upp detaljhandelsföretag på flera formellt fristående företag. Handelstjänste-mannaförbundet har hemställt om åtgärder för att åstadkomma tryggare anställningsförhållanden för personal i trafikskolorna varvid förbundet i en promemoria redovisat bl. a. en tendens alt trafiklärare på grund av konkur­renssituationen tvingas etablera sig som egna företagare som arbetar "på entreprenad" åt trafikskolor. Frågor om den olaga arbetsförmedlingen har varit föremål för överläggningar mellan arbetsmarknadsdepartementet och arbetsmarknadens organisationer. Flera socialdemokratiska riksdagsmän har tagit upp här berörda problem i en motion till 1975 års riksdag (mot. 1975:915). Denna motion har tillkommit efter omfattande kontakter med fackföreningsrörelsen, varvid ett stort antal LO-förbund har redovisat missförhållanden inom flertalet branscher.

Inom regeringen har tillsatts en interdepartementai arbetsgrupp, som under ledning av statsrådet Lidbom har övervägt åtgärder för att komma till rätta med de rådande missförhållandena. Arbetsgruppen har haft ingå­ende överläggningar med bl. a. företrädare för de fackliga organisationer­na.

10.1.3 Konunittén

Kommittén har intagit ståndpunkten, att dess förslag till lag om förhand­lingsrätt och kollektivavtal i likhet med den nu gällande arbetsfredslag­stiflningen skall vara tillämplig dels på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i civilrättslig mening och dels på förhållandet mellan s. k. beroende uppdragstagare och deras uppdragsgivare. Kommiltéförslagets bestämmelser härom (1 och 2 §§) har utformats i huvudsaklig överensstäm­melse med motsvarande bestämmelser i den gällande lagstiftningen.

1 samband med sin analys av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet i dess nuvarande utformning har kommittén bl. a. berört frågan om enhetlig­het vid tillämpningen av detta begrepp. Kommittén har därvid såsom sin

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    174

uppfattning uttalat att del, med hänsyn inte minst till enskilda individers intressen, får anses angelägel med en såvitt möjligt enhetlig tillämpning av det civilrätlsliga arbetstagarbegreppet om inte starka skäl, hänförliga ex­empelvis till den aktuella lagstiftningens syfte eller utformning i övrigt, i enskilda fall talar för annat.

Kommitténs förslag att del särskilda stadgandet rörande de beroende uppdragslagarna skall behållas har tillkommit i syfte alt säkerställa en ge­nerös tillämpning av arbetstagarbegreppet i kommittéförslagel. I samband härmed har kommittén uttalat, att rättsutvecklingen i fråga om del civil­rätlsliga arbetstagarbegreppet visserligen har lett till att de bedömnings­grunder, som enligt förarbetena till 1945 års ändringar i arbetsfredslagstifl­ningen skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstaga­re och övriga uppdragstagare, stämmer nära överens med de grunder som numera tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare. Kommittén har emellertid funnit alt rättsläget är oklart beträffande vissa grupper av förvärvsarbetande (se betänkandet s. 786f). Såsom ett exempel har kommittén nämnt, att enligt riksförsäk­ringsverkets vägledning "Vem är arbetstagare?" bensindistributör, som enligt avtal med oljebolag driver bensinstation, inte är att anse som arbets­tagare med avseende på denna verksamhet, medan bensinstationsinne­havare i AD 1969: 31 ansågs omfattade av FFL.

Mot den nu angivna bakgrunden har kommittén ansett att man riskerar en inte avsedd begränsning av tillämpningsområdet för en ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal m. m., om kategorin beroende upp­dragstagare utmönstras. Kommittén har även ansett att man genom att bi­behålla stadgandet om de beroende uppdragstagarna ger större möjligheter att för arbetsfredslagstiftningens del - utan frångående av en rent rättslig bedömning - tillämpa en sådan schablonmässig bedömning av hela yrkes­grupper som har kommit till användning på socialförsäkringsområdet.

Kommittén har i betänkandet även berört problemet med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning genom användning av andra former för avtal om arbetsprestationer än tjänsteavtal. Beträffande avtalskonstruktio­ner av skenkaraktär har kommittén funnit att dessa, med hänsyn till den numera tillämpade metoden för avgörande av huruvida en person i förhål­lande till annan är alt betrakta såsom arbetstagare eller uppdragstagare (självständig företagare), knappast vållar problem som motiverar lagstift­ning på det arbetsrältsliga området. Kommittén har härvid uppenbarligen syftat på alt sådana avtalskonstruktioner inte kan antas stå sig vid en rätts­lig prövning. Enligt kommittén synes problemet i dessa fall vara alt upp­täcka förfaranden av angiven natur och att utreda de faktiska förhållande­na i det enskilda fallet. 1 anslutning härtill har kommittén framhållit, att dess reformförslag skulle möjliggöra vissa förbättringar av arbetstagaror­ganisationernas möjligheter att förhindra eller upptäcka och redan utom rätta utreda förfaranden av nu berört slag. Eventuella ytterligare åtgärder

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      175

med avseende på sådana förfaranden eller i syfte alt begränsa möjligheten eller benägenheten att använda andra avtalsformer än tjänsteavtal har kommittén ansett böra övervägas i ett större sammanhang än inom ramen för kommitténs uppdrag.

LO- och TCO-ledamöterna i kommittén har i särskilt yttrande ansett be­hov föreligga av en breddad undersökning av problemen med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning.

10.1.4 Remissyttrandena

Ett stort antal remissinstanser - bl. a. poststyrelsen, domänverket, LO, TCO och SACO/SR - hävdar att frågan om arbetstagarbegreppets av­gränsning bör utredas ytterligare och efteriyser en mer entydig definition av begreppet. Kammarrätten i Stockholm anser att det hade varit värde­fullt om kommittén analyserat även det arbetstagarbegrepp som används vid tillämpningen av uppbördsförordningen. Enligt kammarrätten måste det vara eftersträvansvärt att nå fram till ett arbetstagarbegrepp som är så enhetligt som möjligt.

KFO anser att förutsättningar för att begränsa kringgående av arbetsta­garbegreppet torde skapas genom kommiltéförslagets utvidgade möjlighe­ter för arbetstagarorganisationerna att erhålla insyn i arbetsgivarens verk­samhet. Enligt KFO:s mening bör dock större uppmärksamhet ägnas ål hithörande frågor.

LO har som sin bestämda uppfattning uttalat att den kommande lagstift­ningen måste få ett entydigt arbetstagarbegrepp. LO anser också att det bör övervägas att införa ett s. k. dubbelt arbetsgivaransvar så att huvudar­betsgivare/uppdragsgivare sekundärt svarar även för självständiga upp­dragstagare som han anlitar. Vidare efterlyser LO tolkningsföreträde för den lokala fackliga organisationen i tvist huruvida arbetstagarförhållande eller uppdragslagarförhållande föreligger. 1 ett mera långsiktigt perspektiv förespråkar LO någon form av krav pä tillstånd för den som önskar driva rörelse eller annan verksamhet med anställd arbetskraft.

TCO förutsätter att en analys och definition av arbetstagarbegreppet görs i den kommande propositionen eller i kommitténs fortsatta arbete. Enligt TCO har löntagarrepresentanterna i kommittén antytt några ut­gångspunkter som tillsammans med en kartläggning av de faktiska förhål­landena på arbetsmarknaden bör kunna tjäna som vägledning i detta arbe­te. TCO anmärker att det i kommitténs förslag till lagtext (2 §) talas om den som i förhållande till sin motpart intar en "beroende" ställning av väsentli­gen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. TCO anser alt ordet "beroende" inte passar i en arbetsrättslig lagstiftning som strävar mot de­mokrati och jämlikhet.

Svenska byggnadsarbetareförbundet uppger att del inom förbundets område är myckel vanligt att det formella anstäUningsförhåUandet kring­gås. Förbundet anser att arbetstagarbegreppet bör behandlas i en särskild

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   176

lag, som bör drivas fram så snart som möjligt och helst träda i krafl före den nu aktuella arbetsrättslagsliftningen. En sådan lag bör enligt förbun­dets uppfattning ges bl. a. följande innehåll. Alla uppdragstagare som intar en beroendeställning till uppdragsgivaren skall betraktas som arbetstagare. Som arbetstagare bör vidare den betraktas, som inte har fullständigt juri­diskt ansvar för det arbete han åtagit sig, som i någon form är underkastad kontroll eller ledning och fördelning av arbetet eller som endast i begrän­sad omfattning håller material och maskiner. I tvist humvida arbetstagar­förhållande föreligger bör berörd facklig organisation ha tolkningsföreträ­det och motparten bevisbördan. Den berörda fackUga organisationen bör vid brott mot lagen vara berättigad till ideellt skadestånd. En fullständig lösning av problematiken kring arbetstagarbegreppet, vari ingår frågan om oberättigad användning av underentreprenörer, kan enligt förbundets me­ning dock inte nås utan en lösning av frågan om etableringskontroll.

I enskilda remissyttranden ges exempel på fall i vilka man anser del inte med säkerhet kunna sägas huruvida ett arbetstagarförhållande föreligger.

RRV uppger att verket i betydande utsträckning anlitar konsulter för kortvariga insatser i projekt som kräver specifik sakkunskap. Konsulterna knyts till projekten genom kontrakt, som normall sluts med enjuridisk per­son. Enligt RRV torde samma förfarande förekomma hos andra statliga myndigheter. RRV anser att sådana konsulters rättsställning bör klargöras vid den fortsatta behandlingen av lagstiftningsärendet. Även TCO nämner som exempel konsulter samt vidare försäljare av småhus och frilansmed-arbetare i massmedia. LO och vissa av LO:s förbund nämner bl. a. kom­missionsförhållanden, underenlreprenader och anlitande av s. k. grå ar­betskraft. Vidare ges exempel på vissa yrkeskategorier, i vilka tveksamma fall ofta uppkommer, såsom kategorierna frisörer, maskinförare, lastbils­chaufförer och städare.

Svenska fabriksarbetareförbundet uppger att del inom förbundels verk­samhetsområde är vanligt att den verklige ägaren av t. ex. en enskild firma låter i firmaregislret införa en annan person såsom ägare. Denne bulvan kan visa sig sakna möjlighet att erlägga de skadestånd, som ofta blir en följd av den verkUge ägarens tillämpning av lagar och avtal. Härtill knutna frågor bör enligt förbundets mening utredas.

ÖB instämmer i kommitténs uttalanden, att den som utför arbete på grund av offenlligrältsligt tvång faller utanför arbetstagarbegreppet.

10.2 Arbetsdomstolen

10.2.1 Gällande rätt

Tvister rörande tolkning eller tillämpning av kollektivavtal har sedan år 1929 handlagts av en särskild domstol, AD. Genom särskild lagstiftning har AD:s behörighet efter hand vidgats. Efter ikraftträdandet den I Juli 1974 av LRA kommer i princip alla arbetstvister att kunna föras under

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     177

AD:s prövning. Tvister rörande organiserade parter handläggs direkt vid AD som första och enda domstol, medan tvister rörande oorganiserade parter först handläggs vid tingsrätt för att därifrån kunna fultföljas till AD som sista instans.

Beträffande förfarandet i AD gäller i huvudsak samma regler som för de allmänna domstolarna i tvistemål.

AD:s vidgade behörighet har medfört en väsentligt ökad arbetsbelast­ning. Jämfört med tidigare har antalet ledamöter därför också utökats. 1 AD tjänstgör f n. 18 ledamöter. Under det första året efter den nya lagstift­ningens ikraftträdande har verksamheten ökat till mer än det dubbla. Ut­vecklingen tyder på att verksamheten snart kommer att uppgå till det tre­dubbla, Jämfört med vad som gällde före den I Juli 1974.

I fråga om AD:s sammansättning gäUer andra regler än för de allmänna domstolama. Vid huvudförhandling består AD normalt av sju ledamöter, varav tre ledamöter - däribland ordföranden - har utsetts bland personer som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Övri­ga fyra ledamöter har utsetts efter förslag av privata och offentliga arbets­givarorganisationer resp. av de stora löntagarorganisationema. Jämfört med förhåUandena före 1974 års reform är de offentliga arbetsgivarintres-sena och tjänstemannaintressena nu bättre representerade inom domstolen än tidigare. 1 instraktionen (1974: 589) för arbetsdomstolen har meddelats ytteriigare föreskrifter beträffande AD:s sammansättning. GäUer tvisten mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden, ut­görs arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema av en företrädare för vardera av SAF, de offenfliga arbetsgivama, LO och TCO. Har däremot målet huvudsakligen betydelse endast för visst förhandlingsområde utses arbetsgivar- och arbetstagarledamötema bland dem som företräder erfa­renheter från detta område av arbetsmarknaden.

1 AD:s instruktion slås också fast, att ledamöterna skall indelas för tjänstgöring på ett sätt som främjar fördelning av domstolsarbetet och cir­kulation mellan ledamöterna.

Finner AD vid överläggning att den rådande meningen avviker från rättsgrundsats eller lagtolkning som den senast antagit, kan domstolen en­ligt 3 kap. 9 § LRA förordna att rättsfrågan skall avgöras av domstolen i dess helhet (plenum). I övrigt har inte några föreskrifter lämnats rörande äD:s rättsbildande verksamhet.

10.2.2 Kommittén

Kommittén har haft i uppdrag att inom ramen för sin översyn av arbets­fredslagstiftningen uppmärksamma de grundläggande problem som hänger samman med rättsbildning genom praxis. 1 direktiven erinras om de in­vändningar som har riktats mot AD för bundenhet av en gång fastlagda principer. Kommittén har således haft att undersöka vUken grand som kan finnas för den framlagda kritiken och hur man eventuellt skall kunna för-

n-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      178

bättra föratsättningama för en levande rättsbUdning.

Kommittén konstaterar då till en början att synen på AD och dess verk­samhet har skiftat under olika skeden i domstolens tillvaro. Kommittén slår dock fast att del i del väsentliga råder enighet om att det bör finnas en arbetsdomstol med uppgift att vara dömande instans i rättstvister mellan parterna på arbetsmarknaden. Och AD har då enligt kommittén att lösa tvister på enbart rättsliga grunder, inte att söka träffa förlikning mellan parterna med ledning av vad som kan från olika synpunkter te sig skäUgt.

Vad härefter beträffar den framförda kritiken, erinrar kommittén om att en motsvarande debatt förs på ett vidare falt. Liksom på arbetsrättens om­råde höjs för det allmänna domstolsväsendets del röster för en friare och aktivare rättsbildning genom praxis, i vilken ökat utrymme kan beredas för hänsyn till nya normer och värderingar i samhället på bekostnad av tradi­tionell rättsprövningsmetod. Mot dessa rekommendationer invänds emel­lertid - framhåller kommittén - att det ofta finns starka skäl för den åter­hållsamhet som hittills präglat domstolarnas insatser som självständiga rältsbildare. Det betonas att domstolarna måste bedriva sin verksamhet så att de behåller allmänt förtroende för opartiskhet och att de måste sträva efter att tillämpa en enhetlig och regelbunden rättsprövningsmetod som är förutsebar och möjlig att efterlikna. Ett öppet och aktivt rättsskapande vid sidan av lagen kan medföra att domstolarna löser intressekonflikter på grundval av egna värderingar som lätt kan bli kontroversiella.

Efter att ha gått igenom både äldre och nyare praxis i AD konstaterar härefter kommittén, att den framförda kritiken knappast kan åsyfta bun­denhet vid prejudikat i formell rättslig mening. Inte heller menar kom­mittén att någon kritik kan riktas mot själva den lagtolkningsmetod som AD liksom andra domstolar tUlämpar. Kommittén anmärker också att AD i sin rättstillämpning oftast är bunden av hur parterna lägger upp rättegång­en. Kritiken bör enligt kommittén i stället förstås så att AD, där utrymme har funnits för en Jämförelsevis fri värdering, har låtit sig i alltför hög grad styras av formella rättsliga hänsyn eller av en praxis som är ett uttryck för ett föriegat sätt att se på rättsförhållandet i stort mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Kommittén menar emellertid att åtminstone tills vidare några ingrepp i ÄD:s rättsskipningsmetoder som sådana inte bör göras genom nya pro­cessregler i lag.

Kommittén konstaterar nämligen att de olika förutsättningarna för dom­stolens arbete har förändrats. Den allmänna samhällsutvecklingen och för­ändringar i värderingar och tänkesätt på arbetsmarknaden har skapat en ny omgivning för domstolen att verka i. Ett särskilt betydelsefullt drag i ut­vecklingen är tillkomsten under i synnerhet de senaste åren av ny lagstift­ning på det arbetsrättsliga området. Detta gäller också de regler om medin­flytande för de anställda som kommittén föreslår.

Kommittén menar också att det i första hand är genom lagstiftning som

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     179

rättsreglernas innehåll bör ändras och utvecklas. Gäller det t. ex. frågor som berör hömstenarna i den gällande arbetsrätten pekar också behovet av överblick och inbördes avvägning att det är lagstiftningen som bör an­vändas som medel för rättsutvecklingen. Uppgiften att leda rättsutveck­lingen ankommer enligt komitlén först och främst på lagstiftaren. Denne får inte skjuta ifrån sig sin uppgift genom alt lita till den rättslillämpande in­stansens förmåga alt göra en självständig rättsbildande insats. Frånsett att det sålunda inte torde låta sig göra att konstalera särskilda lagregler om AD:s rättsbUdning kan enligt kommittén invändas, att detta skulle kunna föranleda skiljaktigheter i förhållandet till de allmänna domstolarna. På den punkten erinrar kommittén om att AD numera är andra instans i ar­betstvister som först prövas av tingsrätt och att det är svårt att tänka sig annat än att samma regler bör gälla för båda instanserna. Vad särskilt gäller kollektivavtalstolkningsmålen tillägger kommittén att regler om avtalslolk-ningen också vore ett ingrepp i partsaulonomin som arbetsmarknadspar­terna allmänt sett knappast kan vara betjänta av.

Vad härefter gäller organisatoriska reformer som motverkar låsning av praxis - möjlighet att arbeta på flera avdelningar eller hänskjuta vissa frå­gor till avgörande i plenum, en öppnare och mera varierad rekrytering av ledamöter i domstolen osv. - konstaterar kommittén att dessa krav i stort sett har tillgodosetls genom den nya arbetslvistlagen, varför formerna för ÄD:s verksamhet har mindre intresse än tidigare.

Syftet med det anförda har enligt kommittén inte varit alt påstå vare sig att ÄD:s hittillsvarande praxis har varit oangripbar eller att lagstiftaren för framtiden kan räkna med en i alla detaljer invändningsfri rättstillämpning. Vad som har sagts är enligt kommittén enbart att lagstiftaren inte torde ha någon möjlighet att med regler om rättstillämpningen på förhand säkerstäl­la sig mot att den rättslillämpande instansen i någon fråga slår in på en väg som ler sig otillfredsstäUande av dem som berörs av avgörandena. Övervä­gande skäl talar därför enligt kommittén för att man tills vidare bör nöja sig med de nya utgångspunkter för domstolens rättstillämpning som följer av den nya lagstiftningen på arbetsrättens område och de värderingar som har kommit till uttryck i denna.

Löntagarreservanterna i kommittén anser däremot att utredningsarbetet rörande ÄD:s praxis bör föras vidare. De menar alt AD i del stora hela har varit starkt ovillig att under hänsynslagande till de förändringar som har skett i arbetsliv och samhälle pröva om de en gång fastlagda rättsprinciper­na. Prejudikaten har alltså skapat en barriär som det i många fall inte har gått att forcera.

Även om läget har blivit ett annat genom de rättsförändringar som den nya lagstiftningen innebär, har dock en stor del av gällande lagbestämmel­ser förts över i sak oförändrade. Det kan enligt reservanterna inte vara till­fredsställande all rättssystemet i vissa delar moderniseras medan andra lämnas helt åsido. Stora avsnitt av AD:s utomordentligt betydelsefulla

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   180

praxis som hänför sig till arbetsskyldigheten och normerna för arbetet i oli­ka hänseenden - har vidare lämnats åsido vad rättsbildningen beträffar.

Även om de nya lagarna otvivelaktigt innebär ett återhämtande av rätts-eftersläpningar, är det praktiskt uteslutet att lagstiftaren skall kunna rycka in på tillnärmelsevis alla de punkter där domstolspraxis ter sig otillfreds­ställande. AD kommer även framledes att ha viktiga prejudikatsfunklioner att fylla. Prejudikatsproblematiken är därför långt ifrån överspelad.

Det går enligt löntagarreservanterna myckel väl att finna ramar och medel för en öppnare, rörligare och mer progressivt anlagd rättsbildning än hittills och att söka lämna konstruktiva bidrag till tekniken för en sådan förnyelse. Man kan föreställa sig olika vägar av processrättslig och civil­rältslig art, förutom åtgärder som har att göra med domstolens yttre ar­betsformer och det sätt varpå parterna driver sina frågor i domstolen.

Nära till hands all överväga är enligt löntagarreservanterna åtminstone någon form av allmän fullmakt och rekommendation från lagstiftarens sida som stimulerar domstolen till att från fall till fall pröva behov och möjlighe­ter av förändringar inom de gränser som gällande lagar, avtal och andra regleringar kan anses uppställa. Mycket är vunnet om man bara kan bryta den ytterst starka presumtionen för alt tidigare ställningstagande skall stå orubbat. Man kan gå vidare med förstärkta eller mer preciserade anvis­ningar för speciella rättsavsnill. Det kan också verka impulsgivande att il­lustrera det hela medelst ett antal konkreta lypsituationer varigenom par­ter, domstol och lagstiftare ges perspektiv på sina roller, aktionsutrymmen och handlingsalternativ. Även principerna för avtalstolkning bör enligt löntagarreservanterna få en mer kritisk genomlysning och underkastas en sociologiskt anlagd analys. Det bör också kunna omprövas i en riktning som ger större utslag i materiellt tillfredsställande och framåtsyftande lös­ningar.

10.2.3 Remissyttrandena

Några remissinstanser instämmer i den uppfattning som LO:s och TCO:s representanter i kommittén har redovisat och kräver att ÄD:s pre­judikatsfunktioner och regler för avtalstolkning utreds närmare. Från flera håll riktas å andra sidan kritik mot löntagarreservanternas förslag. Flera remissinstanser framhåller betydelsen av att AD har konventionella dom­stolsfunktioner och använder sedvanliga rättstillämpningsmetoder.

Sveriges domareförbund ansluter sig till kommitténs uttalanden, att det inte torde låta sig göra att genom regler om metoden för rättstillämpningen säkerställa att domstolarna i någon fråga slår in på en väg som ter sig otUl-fredsställande för vissa grupper som berörs av avgörandena. Enligt för­bundet skulle del ur skilda synpunkter vara olyckligt, om i detta avseende olika regler skulle gälla för AD och andra domstolar. Vad kommittén har anfört i fråga om AD:s prejudikatbundenhet och rätlstillämpningsmetoder

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      181

får även stöd av Svenska kommunförbundet och juridiska fakuheten vid Uppsala universitet.

Kammarrätten i Stockholm framhåller att en så klar linje som möjligt bör gå mellan de politiska organens och domstolarnas roll inom rättsbild­ningen. Domstolen skall inrikta sitt arbete på att klargöra vad som skall an­ses som gällande rätt och därifrån bedöma föreliggande frågor på ett kon­sekvent sätt. Väsentliga avvikelser från gällande ordning bör ske genom beslut av riksdag och regering. Kammarrätten menar alt en annan ordning lätt kan leda till en politisering av domstolarna som är främmande för svenskt samhällsliv. Så länge AD betecknas som en domstol bör den, an­för kammarrätten, också arbeta som en domstol. Skäl saknas därför att ge AD särskilda fullmakter i fråga om rättsbildningen. Enligt kammarrätten hindrar inte det sagda att domstolen, om den föreslagna lagstiftningen ge­nomförs, kommer att få förhållandevis vida ramar för sitt handlande. Åt­skilliga av de föreslagna reglerna är nämligen så allmänt utformade att de ger ett ganska stort utrymme åt värderingar och rällspolitiska bedömning­ar.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet an­ser att det, genom den lagstiftning som avses komma till stånd, bör finnas utrymme för tolkningsläror som i högre grad tar hänsyn till den svagare parten.

SJ konstaterar att man enligt kommittén kan räkna med direkta åter­verkningar av den föreslagna lagstiftningen såtillvida som det kommer att finnas skäl för AD att utgå från att kollektivavtalen träffas mot bakgrund av lagstiftningen och de värderingar som kommit till uttryck i denna. Tolk­ningen av kollektivavtal om inflytande för arbetslagarna i företagen kom­mer t. ex. att ske i ljuset av att ett av lagstiftningens främsta syften är att understödja sådant inflytande. Ser man detta i sammanhang med de vida latituder för en skönsmässig prövning som enligt allehanda motivuttalan­den skall tillkomma AD i dess rättsskipning är det enligt SJ svårt att undgå intrycket att domstolen härigenom hänvisas att i sina avgöranden anlägga värderingar och väga in hänsyn som eljest bör vara förbehåUna de politiska organen i samhället.

LO finner däremot all kommitténs genomgång av AD:s praxis är otill­räcklig. Stora avsnitt, exempelvis om arbetsskyldighetens omfattning, har inte alls behandlats. Då kommittén inte närmare har utrett och föreslagit förändringar av ÄD:s rättsprövningsmetoder befarar LO att domstolens framtida rättstillämpning inte kommer att ändras. LO framhåller att ÄD:s rättsbildning måste präglas av en rörligare och öppnare samhällssyn och att domarna måste spegla rådande samhällsvärderingar. Ätt AD har följt allmänna civilrätlsliga metoder för tolkning av avtal har enligt LO som re­gel lett till att den starkare parten i ett avtalsförhållande har gynnats på den svagares bekostnad. LO anser att AD i framtiden bör präglas av en moder­nare syn och en vilja att ompröva egna tidigare ställningstaganden. LO be-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet  182

tonar att AD har ett avgörande ansvar för rättsutvecklingen och att detta inte minst understryks av det faktum alt AD:s domar inte kan överklagas. LO är av den bestämda uppfattningen att reglerna om ÄD:s prejudikats­funklioner och avtalslolkning måste ses över och förändras. Samma upp­fattning framförs av TCO, SFO och SPF.

SACO/SR känner sig inte övertygad av den kritik som riktats mot AD. Det är emellertid angeläget, hävdar organisationen, att AD åtnjuter för­troende hos allmänheten och arbetsmarknadens parter. SACO/SR motsät­ter sig därför inte att ÄD:s rättsbildande verksamhet görs till föremål för en utredning.

SAF anser att löntagarreservanterna med påtagligt ignorerande av AD:s uppgift att fungera såsom domstol på rättslig grund och likaså med påtag­ligt bortseende från den utveckUng i rättspraxis som förekommit såväl i AD som vid de allmänna domstolarna, har föreslagit åtgärder för att AD framdeles mera skall döma sä att säga i takt med tiden. SAF, som på intet sätt delai" reservanternas syn på AD och dess uppgift, understryker att det bör vara ett oeftergivligt krav alt AD dömer självständigt i enlighet med la­gar och rättsregler och inte under inflytande av tillfälliga strömningar eller uppställda exempel.

Något behov av att, som löntagarreservanterna föreslår, frågan om ÄD:s prejudikatsfunktioner och regler för avtalslolkning utreds närmare anser juridiska fakulteten vid Uppsala universitet inte föreligga.

Vissa remissinstanser berör också AD:s sammansättning och arbetsfor­mer.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet framhåller att AD genom sin rättspraxis har en större betydelse för rätts­bildningen på sill område än de flesta andra domstolar. ÄD:s avgöranden får en långsiktig betydelse. I denna verksamhet alt skapa normer och byg­ga upp ett rättssystem har emellertid domstolen, enligt arbetsgruppens me­ning, en ogynnsam ställning. Domstolen befinner sig i ett eninstanssystem och samtidigt är domstolens behov av Juridisk expertis sämre tillgodosett än i de allmänna domstolarna. Arbetsgruppen påpekar att ett civilmål av större betydelse, som förs till avgörande i högsta instans, på vägen blir be­dömt av i regel 12 domare, som dessutom drar fördel av instanssystemet. I AD sitter i varje mål endast två Jurisldomare. Arbetsgruppen menar att man inte kan bortse från risken alt mindre lämpUga avgöranden kan kom­ma att träffas. Om man inte väljer att införa ett instanssystem eller att ut­öka antalet juristdomare i AD, förefaller det arbetsgruppen som om den enda möjligheten är att genomföra något slag av rotation av domare av högsta kompetens. Enligt arbetsgruppen bör det övervägas att låta ordfö­rande- och vice ordförandeskapet i AD cirkulera bland Justitieråden i högsta domstolen. Dessa skulle förordnas att på två-tre år tjänstgöra i AD.

1 den översyn av AD som LO anser nödvändig, bör enligt LO också

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    183

AD:s sammansättning prövas och då särskilt systemet med tillfålUga ersät­tare.

SACO/SR påpekar att arbetsrättsreformen kan förväntas öka arbetsbe­lastningen i AD. SACO/SR fömtsätter att utvecklingen härvidlag följs no­ga och att domstolen ges tillräckliga resurser för att med önskvärd effekti­vitet fullgöra sina uppgtfler.

KFO förutsätter att ÄD:s sammansättning skall bli föremål för ny utred­ning och att man därvid tar upp frågan om en vidgad representation på ar­betsgivarsidan med utrymme för folkrörelseföretag och konsumentkoope­ration.

SAC kräver att bli representerad i AD. SAC anser dessutom att AD:s domar skall kunna överklagas. Vidare påpekar SAC att de skiljedomsför­faranden som följer av vissa kollektivavtal ställer samtliga rättsorgan åt si­dan, alltså även AD. Detta förhållande betraktar SAC som oacceptabelt. Organisationen anser att dessa skiljedomsbestämmelser måste ut­mönstras.

10.3 Förhandlingsrätt för pensionärer m. m.

Av redogörelsen i utredningens betänkande (SOU 1972: 33 Förhand­lingsrätt för pensionärer) framgår bl. a. att det på hela arbetsmarknaden fö­rekommer att de anställda tillvunnit sig pensionsförmåner utöver dem som följer av den allmänna pensioneringen. Inom den privata sektorn regleras numera sådana kompletterande pensionsförmåner på ett dominerande sätt genom kollektiva överenskommelser mellan arbetsmarknadspartema. På tjänstemannasidan märks främst den mellan SAF och SIF/SALF/CF samt HTF överenskomna ITP-planen (industrins tilläggspension för tjänste­män). Denna har motsvarigheter inom andra arbetsgivarorganisationers områden, och enligt utredningen torde ITP-systemet ha vunnit avsevärt in­steg även hos kategorin oorganiserade arbetsgivare. När det gäller arbetar­na dominerar numera överenskommelsen mellan SAF och LO om STP (särskild tilläggspension för arbetare), som tillskapades år 1971.1 fråga om metoderna för kompletterande pensionering inom den privata sektorn har utredningen i betänkandet uttalat att pensionerna efterhand har fått karak­tären av förmåner vUka grandas på utfästelse i tjänsteavtal och tryggas ge­nom avsättningar som arbetsgivaren gör för den anstäUdes räkning fortlö­pande under anställningstiden. Pensioneringen kan ordnas antingen me­delst försäkring eller så att arbetsgivaren själv svarar för pensionema, s. k. direktpensionering, vUken senare metod dock enligt utredningen har på olika sätt kommit att närma sig försäkringsmetoden (se SOU 1972:33 s. 28 ff). - Inom den stadiga sektorn är den offenUigrättsliga regleringen i sta­tens allmänna tjänstepensionsreglemente (1959:287), SPR, med därtill anknytande författningar dominerande på det fält som omfattar myndighe­ter, affärsdrivande verk, kyrka och statsbidragsverksamheter. På område­na för annan staflig verksamhet är pensionsregleringen mindre likformig.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      184

Där finns utfästelser i SPR-form och liknande former samt pensionsregle­ring av privaträttslig natur, exempelvis av ITP-typ. SPR omfattar också vissa kategorier kommunalt anstäUda. Inom den rent kommunala sektorn gäUer kommunalt pensionsreglemente för kommuner (KPR) samt för landstingskommuner (LKPR).

Beträffande förhandlingspraxis såvitt avser utgående pensioner till redan pensionerade har utredningen uttalat att förhandlingsverksamhelen röran­de de redan pensionerades villkor inom den privata sektorn är begränsad. Detta torde sammanhänga med att de privata pensionsöverenskom­melserna enligt utredningen huvudsakligen fungerar utifrån förutsättning­en att partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare upphör med avgången ur tjänst. De dominerande systemen för privat kompletterings­pension är enligt utredningen till sin finansiella uppbyggnad anpassade till att pensionsvillkoren slutligt fastlagts under anställningstid. - Även syste­men för statlig och kommunal pensionering bygger i grundläggande hänse­enden på anställningstidens förhållanden. Utredningen har dock redovisat alt man på det offentliga området gått tämligen långt mot alt regelmässigt behandla de redan pensionerades villkor som ett ämne för förhandlingar mellan arbetsgivaren och de anställdas organisationer. Frågan om tillägg på utgående pensioner ingår på detta område som en förhandlingspunkl bland andra i lönerörelserna.

I frågan huruvida FFL ger arbetstagarorganisation förhandUngsrätt för pensionerade medlemmar har utredningens undersökning inte utmynnat i något bestämt ställningstagande. Enligt utredningens uppfattning skulle dock uppbyggnaden av FFL närmast tala för att den lagstadgade förhand­lingsrätten är begränsad till anställningsvillkor under bestående anställ­ning, däribland givetvis framtida pensioner.

Utredningen har inventerat de behov som kan föreligga av att arbetsta­garorganisation har förhandlingsrätt för pensionerade medlemmar (SOU 1972: 33 kap. 8). Härvid har utredningen konstaterat att man under pensio­neringstid kan behöva förhandla om tolkning och tillämpning av fastställda förmånsvillkor. Ett annat förhandUngsobJekt har angetts vara skyddet för intjänad pension. De betydelsefullaste förhandlingsbehoven skulle emel­lertid enligt utredningen hänföra sig till pensionsvillkorens materiella inne­håll.

HuvudsakUgen mot denna bakgrund framlade utredningen förslag till ändringar i bl. a. FFL och KAL i syfte bl. a. att säkerställa arbetstagaror­ganisations rätt att för pensionerad medlems räkning förhandla med den­nes föratvarande arbetsgivare. Härvid vidgade utredningen emellertid per­spektivet så att den lagstadgade förhandUngsrätten föreslogs omfatta alla förmåner med anknytning till tidigare anställningsförhållanden, inte endast pension. Förhandlingsrätt skulle föreligga oberoende av om pension eller andra förmåner hade utfästs under anställningen. Vidare vidgades den per­sonkrets som skulle beröras av den föreslagna förhandlingsrätten till att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      185

avse andra kategorier än pensionerade medlemmar och dessas tidigare ar­betsgivare. Förhandlingsrätt skulle sålunda enligt förslaget tillkomma ar­betstagarorganisation - förutom för arbetstagare - för förutvarande ar­betstagare samt för efterlevande till arbetstagare eller förutvarande arbets­tagare. En förutsättning för förhandUngsrätt skulle dock vara att vederbö­rande arbetstagare, fömtvarande arbetstagare eller efterlevande såsom medlem tillhörde arbetstagarorganisationen. - Arbetstagarorganisations förhandUngsrätt skulle liksom enligt gällande rätt kunna utövas endast mot arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation (alltså inte mot exempelvis för­säkringsgivare hos vilken pensionsförsäkring tecknats). Om arbetstagare eller förutvarande arbetstagare varit anställd hos flera arbetsgivare skulle enligt förslaget förhandlingsrätten gälla i förhållande till var och en av ar­betsgivarna. Härmed sammanhänger att förhandlingsrätt för arbetstagar­organisation föreslogs föreligga även för medlem, som fortfarande var yr­kesverksam men som bytt anställning, i förhållande till den eller de tidigare arbetsgivarna. Förhandlingsrätten skulle enligt förslaget vidare gälla inte endast mot arbetsgivare som faktiskt haft arbetstagaren eller den förutva­rande arbetstagaren i sin tjänst, utan även mot arbetsgivare som genom överlåtelse av rörelse eller eljest "efterträtt" den förra. Om arbetsgivare upphört med sin verksamhet utan att denna övertagits av annan skulle för­handling enligt förslaget kunna begäras med arbetsgivarorganisation som arbetsgivaren tillhört. Detsamma föreslogs gälla om en alltjämt verksam arbetsgivare lämnat arbetsgivarorganisation vari han varit medlem. Röran­de motiveringen till dessa förslag får hänvisas till betänkandet (SOU 1972:33, främst kap. 10).

Med hänsyn till dess förslag på förhandUngsrättsområdet ansåg utred­ningen konsekvensen bjuda att de kategorier för vilka arbetstagarorganisa­tion skulle äga förhandUngsrätt även omfattades av den lagstadgade för­eningsrätten, efterlevande "under förutsättning av facklig anslutning" (SOU 1972:33 s. 88). Vidare föreslog utredningen bl. a. sådan ändring i KAL att därav skulle framgå att kollektivavtal kunde träffas beträffande nyssnämnda kategoriers villkor.

I fråga om tillåtligheten av stridsåtgärder konstaterade utredningen alt det inte kunde råda tvivel om att stridsålgärder kunde vidtas i intressetvist om pensionsförmåner åt arbetstagare i beslående anställningsförhållande. Beträffande stridsåtgärder för att genomdriva pensionsrätt över huvud ta­get eller förbättrade pensionsvillkor för personal som lämnat sin tjänst fann utredningen anledning till tvekan om innebörden av gällande rätt på vissa punkter. För den privata sektorns del avsåg denna tvekan enligt ut­redningen främst det fall, att kollektivavtal upprättals beträffande pen­sionsförhållandena för de ännu aktiva arbetstagarna medan frågan om ut­gående pensioner i avtalsrörelsen t. v. lämnats olöst. Beträffande den of­fentliga sektorn fann utredningen ovisst om stridsåtgärd kunde anses tillå­ten för regleringen av utgående pensioner. Denna tvekan sammanhängde

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    186

enligt utredningen med att det var underkastat tvivel om utgående pensio­ner kunde anses omfattade av förhandlingsrätt (ang. utredningens närmare överjäganden i dessa delar SOU 1972: 33 s. 88 ff).

Utredningen fann inte anledning att föreslå speciella regler för arbets­striden med avseende på de pensionerade arbetslagarna. Utredningens överväganden gick här ut på att i princip ingen rättsförändring syntes moti­verad för den privata sektorns del, men att det genom motivuttalanden bord| klarläggas att aktiva arbetstagare som var bundna av kollektivavtal som reglerade deras pensionsförhållanden skulle äga vidta stridsålgärd för att befrämja uppgörelse för de redan pensionerade när frågan om deras villkor lämnats öppen (jfr ovan). Inom den offentliga sektorn borde enligt utredningen den föreslagna förhandlingsrätten åtföljas av rätt för parterna alt tillgripa stridsåtgärd i samma utsträckning som beträffande den aktiva personalens villkor.

I detta sammanhang berörde utredningen frågan huravida arbetsgivaren kunde äga att såsom stridsåtgärd inhibera pensionsutbelalning som grundades på bindande utfästelse. Utredningen ansåg att så inte var fallet, i vart fall om del inte var fråga om pensionsfall som inträffat under anställ­ning (se SOU 1972: 33 s. 890-

En av utredningens experter, direktören i SAF Erik Forstadius, kritise­rade i särskilt yttrande utredningens förslag. Han ansåg i huvudsak att ut­redningen, med hänsyn till den faktiska utvecklingen för pensionärer på sikt, överdrivit betydelsen av den föreslagna lagstiftningen. Enligt Forsta­dius var det en tidsfråga innan strängt taget alla arbetstagare i Sverige skul­le komma att åtnjuta kollektivavtalsmässigt bestämd kompletteringspen­sion utöver lagfäst pension. Forstadius framhöll att de kollektivt bestämda pensionsförmånerna undan för undan skulle bli beaktade inom den kost­nadsram som förhandlingsparterna kunde förfoga över samt att del, sedan uppgörelse träffats, därför inte kunde finnas utrymme på ifrågavarande av­talsområde att i efterhand aktualisera pensionsanspråk och vidtaga strids­ålgärder i sådana frågor. Å andra sidan var del enligt Forstadius redan en­ligt gällande rätt uppenbart att det i en öppen förhandlingsrörelse var möj­ligt för vardera sidan att vidtaga stridsåtgärder för genomdrivande av öns­kade villkor i exempelvis pensionsfrågor utan någon som helst begräns­ning. Enligt Forstadius kunde sålunda inte uppställas något hinder för den fackliga organisationen alt eventuellt inta den ståndpunkten att en del av det tillgängliga utrymmet skulle reserveras för pensionärer. Detta sam­manhängde enligt Forstadius med att kollekliva stridsåtgärder i princip var tillålliga för alla de ändamål som part kunde önska uppställa; först när kol­lektivavtal träffals blev den motsatta principen tillämplig. - Även i andra hänseenden kritiserades utredningens förslag i det särskilda yttrandet (se SOU 1972:33s. 98f).

Samtliga hörda arbetslagar- och pensionärsorganisationer, de två läns­styrelserna och statens personalpensionsverk ställde sig i princip positiva

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    187

till utredningens förslag. Göta hovrätt och RFV förklarade att de utifrån de synpunkter de hade att beakta inte hade något att erinra mot utredningens förslag.

SAV angav i sitt yttrande att verket inte kunnat finna att ett lagfästande av arbetstagarorganisationernas rätt att förhandla om utgående pensioner skulle innebära några fördelar inom den statliga sektorn. Svenska kom­munförbundet och Landstingsförbundet fann på motsvarande sätt att förhållandena på deras förhandlinsområden inte kunde åberopas som motiv för utredningens förslag. SPP fann inte tillräckliga skäl föreligga att lägga förslaget till grund för lagstiftning. AD:s dåvarande ordförande fram­höll att förslaget, trots sin begränsning, berörde grundvalarna för gällande arbetsrätt och kunde få följdverkningar som inte åsyftats. På grund härav ställde sig ÄD:s dåvarande ordförande i princip tveksam till utredningens förslag och i varje fall till ett genomförande av förslaget före arbetsrätts-kommitténs översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen. Han ställde sig emellertid inte i och för sig avvisande mot förhandlingsrätt för pensionä­rer, men utvecklade i yttrandet sin mening att redan gällande rätt gav goda möjligheter för arbetstagarorganisationema att i förhandlingar med arbets­givarsidan bevaka även sina pensionerade medlemmars och deras efterle-vandes intressen.

KFO ifrågasatte, under åberopande bl. a. av alt den allmänna försäkring­en svarade för cirka 90 procent av pensionen efter 67 år, förslagets praktis­ka betydelse. Övriga hörda arbetsgivarorganisationer avstyrkte i sina ytt­randen att förslaget skulle föranleda lagstiftning, varvid de i allt väsentligt anslöt sig till experten Forstadius' särskilda yttrande.

I åtskiUiga remissyttranden, även sådana som innebar ett i princip posi­tivt ställningslagande till utredningsförslaget, anfördes kritiska synpunkter och alternativa förslag i fråga om den föreslagna lagstiftningens innebörd och utformning i olika hänseenden.

Ärbetsrättskommiltén har i sitt förslag tagit upp vissa av de frågor som behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer. Beträffan­de arbetstagarorganisations rätt till förhandling för förutvarande arbetsta­gare framhåller kommittén att det är vanligt att part i anställningsförhål­lande har,kvar anspråk på motparten även sedan anställningen upphört. Del kan gälla exempelvis lön, semesterersättning eller skadestånd. Om förhandlingsordning i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och arbetstaga­rens förening fortfarande gäller torde det enligt kommittén i regel vara klart redan enligt gällande rätt att föreningen i kraft därav har förhandlings­rätt trots att anställningsförhållandet upphört. Däremot har kommittén funnit att det möjligen kan vara föremål för tvekan huruvida 4 § FFL grundar en motsvarande förhandlingsrätt. Kommittén har utformat för­slaget till 11 § FKL i syfte att undanröja tvivel härom. Enligt den föreslag­na bestämmelsen skall förhandlingsrätt sålunda föreligga, föratom mellan arbetsgivarförening och arbetstagarförening, även i förhållandet mellan ar­betstagarförening och arbetsgivare hos vilken medlem i arbetstagarför-

 

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     188

eningen är eller varit arbetstagare. Kommittén framhåller att rättslägel härigenom såtillvida klarläggs, att arbetstagarförening uttryckUgen tilläggs rätt att förhandla för medlem i frågor som rör förutvarande anställning hos vederbörande arbetsgivare. Däremot har kommittén inte funnit anledning att till förnyat övervägande ta upp alla de frågor rörande förhandUngsrät-tens omfattning som berörts av utredningen om förhandlingsrätt för pen­sionärer. Kommittén framhåller sålunda, att dess förslag inte medför själv­ständig förhandUngsrätt för arbetstagarförening till förmån för arbetstaga­res eller fömtvarande arbetstagares efterlevande och inte heller förhand­lingsrätt i förhållande till arbetsgivarorganisation, i vilken arbetsgivaren in­te längre ar medlem (jfr till det nu sagda betänkandet s. 763 f)- Vidare påpe­kar kommittén att den med hänsyn till alt hithörande frågor behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer inte har ansett sig böra gå in på frågan om föreningsrältsskydd för pensionärer.

Kommitténs förslag i fråga om vad som kan bli föremål för kollektivavtal (20 § i kommittéförslaget) svarar mot vad nyss sagts om förhandlingsrät­tens omfattning enligt förslaget. Villkor som kan bli föremål för kollektiv­avtal enligt 20 § i kommittéförslagel avser sålunda enligt kommittén inte endast bestående anställningsförhållanden ulan även villkor i förhållandel mellan arbetsgivare och förutvarande arbetstagare hos denne. Kom­ miltéförslagets 20 § fömtsätter, framhåller kommittén, att kollektivavtal kan träffas om t. ex. pensions- eller andra förmåner till förutvarande ar­betstagare (se betänkandet s. 794). Och härvid är att märka, att villkor i kollektivavtal enligt kommittéförslagel kan ta sikte även på individuella fall (se betänkandet s. 794f)-

Med anknytning till förslaget ill § kommittéförslaget om arbetstagar­organisations rätt till förhandling för bl. a. medlemmar, som redan lämnat verksamheten som aktiv arbetstagare bakom sig, har kommittén även be­rört frågan i vilken utsträckning stridsåtgärder får vidtas när resultat inte kan uppnås i sådan förhandUng. På denna punkt är enligt kommittén av na­turliga skäl främst av intresse frågan, humvida den förhandlande arbetsta­garorganisationen kan anordna slridsåtgärder med deltagande av de aktiva arbetstagarna när för dessa gäller kollektivavtal men pensionsfrågan för de icke-aktiva kvarstår olöst. Gäller inte kollektivavtal för de aktiva torde en­ligt kommittén stå klart, att hinder mot sådana stridsåtgärder även i pen­sionsfrågor inte föreligger.

Enligt kommitténs mening talar starka skäl för alt det inte är förenligt med nu gällande fredspliktsbestämmelser, alt kollektivavtalsbundna ar­betstagare går till strid vid tvist enbart om pensionsförmåner för sådana ar­betskamrater, som har sin aktiva tid bakom sig. Gällande fredspliktsbe­stämmelser bygger, framhåller kommittén, på att fredsplikten direkt åvilar de enskilda kollektivavtalsbundna medlemmarna i förening som träffat kollektivavtal. Bestämmelserna kan enligt kommittén inte ges annan tolk­ning än att sympatiåtgärder, dvs. stridsåtgärder till förmån för annan, får

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     189

förekomma endast när det faktiskt föreligger en tillåten primär konflikt till vilken dessa åtgärder kan anslutas. 1 det diskuterade fallet kan enligt kom­mittén en sådan primär konflikt med deltagande av de närmast berörda på arbetstagarsidan inte länkas, eftersom saken gäller sådana medlemmar i den fackliga organisationen som inte längre är arbetstagare och som inte har några egna stridsmedel. Mot denna bakgrund kan del enligt kommittén emellertid också te sig rätt främmande att påstå att stridsrätt rent allmänt skulle föreligga för de aktiva arbetstagarna i fråga om pensioner för de icke-aktiva enbart därför, att något uttryckUgt förbud inte följer av punk­terna 1-3 i 4 § första stycket KAL. Kommittén framhåller dock att frågan får beaktas såsom i hög grad oklar och att argument kan anföras även till stöd för att stridsrätl föreligger, åtminstone under vissa föratsättningar. Enligt kommitténs mening bör emellertid övervägas uttrycklig lagreglering för det fall stridsrätl för de fackliga organisationerna anses böra finnas när kollektivavtal har träffats för organisationernas aktiva medlemmar och för­handlingar bedrivs enbart om pensionsförmåner för organisationsmedlem­mar, som inte längre står i anställningsförhållande till part på motsidan. Frågan om en lagändring på denna punkt har dock av kommittén lämnats därhän för övervägande vid den fortsatta behandlingen av de förslag som framlades i SOU 1972:33.

10.4 Politisk verksamhet på arbetsplatserna

Som nämnts inledningsvis har en särskilt tillkallad sakkunnig undersökt under vilka fömtsättningar och i vUken omfattning politisk informations­verksamhet och propaganda förekommer på arbetsplatser. Resultatet av den sakkunniges undersökning redovisas i betänkandet (SOU 1975: 27) Po­litisk propaganda på arbetsplatser.

Den sakkunnige konstaterar bl. a. att det i gäUande rätt saknas allmän lagstiftning om politisk verksamhet på arbetsplatsema. De rättsregler som har betydelse i sammanhanget är i stäUet regler om arbetsgivarens ägande­rätt till företagets anläggningar och liknande liksom regler om det rättsliga förhållandet i allmänhet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Mot bak­gmnd av anknytningen till allmänna regler om anställningsvUlkoren och förhåUandena på arbetsplatsen finner den sakkunnige naturligt att anta, att möjlighetema att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsema kan i motsvarande mån vara föremål för förhandlingsrätt enligt FFL och utgöra ämne för koUektivavtal.

Till möjlighetema att påyrka förhandUngar och träffa kollektivavtal om självständiga rättigheter på området för fackliga sammanslutningar, dvs. rättigheter som inte grandar sig på anställningsavtalen mellan den fackliga organisationens medlemmar och arbetsgivaren, ställer sig den sakkunnige däremot mera tveksam. Och han finner inte möjligt enligt gällande rätt att

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     190

träffa koUektivavtal med verkan av s.k. tredjemansavtal till förmån för part som står helt utanför arbetsgivar-arbetstagarförhåUandet, t. ex. ett po­litiskt parti. En annan sak är att ett parti kan enligt vanliga rättsregler träffa avtal med arbetsgivaren om tillträde till arbetsplatsen för att där sprida partipolitisk information och propaganda.

Såvitt gäller den offentliga sektorn av arbetsmarknaden antar den sak­kunnige att samma rättsliga utgångspunkter gäller som inom den privata sektorn. Dock kan enligt den sakkunnige något övervägande skäl sägas ta­la för att grandlagens regler om bl. a. yttrandefrihet och rätt till information är tillämpliga även i förhållandet mellan de offentliga rättssubjekten och de offenfligt anställda. Är detta fallet skulle de offentligt anställda ha ett rätts­ligt anspråk på viss frihet på området.

Arbetsrättskommittén har haft i uppdrag att på gmndval av den sakkun­niges utredning överväga humvida de av kommittén i dess huvudbetän­kande framlagda reformförslagen för en demokratisering av arbetslivet till­godoser de synpunkter som vid vissa tUlfäUen framförts av riksdagen rö­rande politisk verksamhet på arbetsplatsema.

Kommittén slår till en början fast att det är en fömtsättning för att vårt demokratiska samhällssystem skall fungera väl att alla möjligheter tillvara­tas att sprida information och kunskap i politiska frågor och att bedriva opinionsbUdning i sådana frågor. Arbetsplatserna bör inte hållas stängda för sådan verksamhet. Tvärtom är det av växande betydelse att det politis­ka meningsutbytet och informationen i samhällsfrågor kan på lämpliga vä­gar beredas insteg även där. Enligt kommittén bör det i fråga om politisk verksamhet på arbetsplatserna inte längre tillkomma arbetsgivaren att en­sidigt besluta och därmed kunna enligt eget bedömande lämna företräde åt sin uppfattning om vad som krävs för arbetets behöriga fortgång, ordning­en på arbetsplatsen etc. Utgångspunkten bör i stället vara att arbetstagama skall vara tillförsäkrade såsom en rättighet att få utnyttja arbetsplatsen för politisk information och opinionsbUdning. Denna rättighet bör såsom prin­cip tillkomma alla arbetstagare lika.

Enligt kommitténs uppfattning vore det principiellt riktigast att när man överväger rättsliga reformer på detta område inte stanna vid de möjligheter som erbjuds av sådana regler om inflytande för arbetstagama, som åter­finns i kommitténs förslag till ny lagstiftning på arbetsrättens område. Åt­minstone borde i lag ges uttryck åt grandsatsen om rätt för arbetstagama att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsen. Kommittén konstaterar att det dock är en ganska svår uppgift att utforma sådan lagstiftning, åt­minstone om lagen skall vara avsedd som ett verksamt medel att ingripa i arbetsgivarens nuvarande beslutsbefogenheter på området. Svårighetema med uppgiften bör vägas mot tyngden av de principiella skäl som talar för lagstiftning och det praktiska behovet av sådan. Vid avvägningen måste hänsyn också tagas till de resultat som kan nås på andra, kanske enklare vägar. Enligt kommitténs bedömning finns det inte tillräckliga skäl att nu

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       191

inlåta sig på de svårigheter som skulle vara förenade med lagstiftning på området. I stället är det enligt kommittén tillräckligt alt åtminstone som ett första steg lita till den vidgning av arbetstagamas inflytande på arbetsplat­sema, som bör bli följden av den allmänna arbetsrättsliga reform som nu förbereds.

Kommittén har undersökt vilka resultat som bör kunna nås med sådana rättsliga medel som övervägs inom ramen för den arbetsrättsliga reformen. Kommittén konstaterar därvid att redan enligt gällande rätt förhandlingar kan påyrkas och kollektivavtal träffas i frågor av betydelse för möjligheter­na att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsema i den mån anknyt­ning till anställningsvillkoren kan åberopas. Utgångspunkterna är desam­ma vid tillämpning av bestämmelserna i den av kommittén föreslagna la­gen. Alla positiva anspråk av betydelse för politisk verksamhet på arbets­platserna, vilka kan resas för arbetstagarnas egen del och vilka kan ses som en del av anställningsförmånerna, torde vara ämnen som kan göras till föremål för förhandlingar och koUektivavtal. Detsamma får enligt kom­mittén anses gälla alla frågor om utfärdande av ordningsregler och andra föreskrifter av betydelse i det här aktuella sammanhanget. Även frågor om utnyttjande av lokaler, mark och annan företagets egendom torde vara för­handlingsbara och möjliga att göra till föremål för koUektivavtal. Kom­mittén anser vidare att förhandlingsrätt i princip bör kunna anses föreligga för organisationer med medlemmar på ifrågavarande arbetsplats även be­träffande t. ex. funktionärers tillträde tiU arbetsplatsen för politisk såväl som facklig information och propaganda. Däremot kan det enligt kom­mittén knappast anses möjligt att utan särskilda lagstiftningsåtgärder bere­da helt utomstående rättigheter på det aktuella området. De av kommittén föreslagna reglema om utvidgad förhandlingsrätt blir enligt kommittén till­lämpliga i den utsträckning man rör sig på området för arbetsgivarens befo­genheter enligt nu gällande rätt att besluta i företags- och arbetslednings­frågor. På motsvarande sätt anser kommittén att de föreslagna reglema om rätt till kollektivavtal och om kvarievande stridsrätt blir möjliga att tilläm­pa.

Mot kommitténs förslag har ledamöterna Bratt och Lindström reserverat sig. De accepterar inte kommitténs skäl för att avstå från att föreslå lag­stiftning om politisk propaganda på arbetsplatserna. De menar att frågan inte lämpar sig för lagstiftning. Enligt reservantemas uppfattning har kom­mitténs majoritet förbigått det grandläggande faktum att arbetstagama po­litiskt sett inte är ett enhetligt kollektiv. Om arbetsplatsema skall öppnas för politisk propaganda, bör enligt reservantema den självklara utgångs­punkten vara att alla politiska riktningar ges samma möjligheter att fram­träda. Reservantema utvecklar vidare de svårigheter som enligt deras me­ning är förenade med en vidgning av den politiska verksamheten på arbets­platsema. Med tanke på de praktiska problem som är involverade kan dock enligt reservantema en förhandlingsbaserad överenskommelse mel-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   192

lan arbetsmarknadens parter acccepteras som lösning.

Ledamötema Ekinge, Fransson och Oskarson betonar att två viktiga in­tressen bör tillgodoses vid kollektivavtalsreglering, nämligen att den an­ställdes personliga politiska integritet skyddas och att likvärdiga betingel­ser för de politiska partierna skapas. SkuUe erfarenhetema visa att dessa båda föratsättningar inte blir respekterade eller att någon politisk menings­riktning på annat sätt otillbörligt favoriseras bör statsmaktema överväga lagstiftning.

Ledamoten Oskarson, slutligen, framhåller att enligt hans uppfattning utgångspunkten bör vara att arbetstagare och arbetsgivare gemensamt skall handlägga frågor om politisk verksamhet på arbetsplatsen och göra de avvägningar som kan vara nödvändiga. Han understryker dessutom att denna form av medinflytande i princip bör tillkornma alla anställda lika och att verksamheten bör bedrivas så att ingen poUtisk åsiktsriktning diskrimi­neras.

11    Föredraganden

ILl Inledning

Genom den s. k. decemberkompromissen mellan Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) år 1906 bestäm­des för lång lid framöver relationerna mellan parterna på den svenska ar­betsmarknaden. Kompromissen innebar alt arbetsgivarsidan erkände ar­betstagarnas rätt att organisera sig och att genom sina organisationer för­handla om löne- och anställningsvillkor. Arbetsgivarna förbehöll sig å and­ra sidan rätten all - i kraft av ägandet - ensamma leda och fördela arbetet samt att fritt antaga och avskeda arbetare. Principen om denna ensamrätt fick sin plats i SAF:s stadgar där den i dag återfinns som § 32.

Även om arbetstagarna genom rätten att organisera sig och att förhandla flyttade fram sina positioner, måste kompromissen betraktas som ett ul­lryck inte bara för de då rådande styrkeförhållandena mellan arbetsmark­nadens parter utan också för den tidens förhärskande samhällsuppfattning. Det finns anledning alt erinra om att genombrottet för den politiska demo­kratin skedde först senare. Det dröjde således ett par årtionden in på 1900-talet innan principen om medborgarnas lika värde och rätt till lika inflytan­de över statens och kommunemas verksamhet accepterades. Del tog yt­teriigare tid innan denna princip kom all prägla de politiska beslutens inne­håll och lägga granden till åtgärder, som syftade till social utjämning.

Efterhand som viktiga delar av samhällslivet har reformerats, har emel­lertid skillnaderna mellan förhållandena i arbetslivet och förhållandena i samhället i övrigt kommit att öka. När demokratins värderingar om frihet. Jämlikhet och gemensamt ansvarstagande har slagit igenom i samhällslivet, haren äldre lids värderingar i arbetslivet framstått som alltmer otidsenliga.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     193

De former för att organisera och leda arbetet, som har byggt på dessa tidi­gare värderingar, har visat sig alltmer ineffektiva. De har därför successivt börjat ersättas med nya former för att organisera verksamheten i företag och förvaltningar.

Dessa förändringar i synen på förhåUandena inom arbetslivet bör ses som ett uttryck för styrkan i demokratins värderingar men också som ett uttryck för insikten om att arbetsformer som bygger på dessa värderingar är överlägsna dem som utgår från ett auktoritärt synsätt.

Till detta bör läggas förändrade värderingar rörande produktionsförhål­landena. En gmndläggande uppgift i det fackliga arbetet är att tillgodose arbetstagarnas krav på en rättvis del av produktionsresultatet. Men den fackliga verksamheten har inte begränsats till denna centrala fördelnings­fråga. Verksamheten har också kommit att omfatta det sätt på vilket pro­duktionen sker för att få ett så gott produktionsresultat som möjligt och därigenom möjliggöra ökade löner och förbättrade sociala villkor. Det fackliga intresset för produktionsförhållandena innefattar såväl produktio­nens resultat och dess fördelning som de omständigheter under vilka pro­duktionen sker. Den senare aspekten har fått ökad betydelse allteftersom insikten har vuxit om att förhållandena inom arbetslivet bestämmer en stor del av människans livsvillkor i övrigt, inte bara i materiellt avseende utan också i fråga om hälsa, personlig utveckUng, inflytande över samhällsför­hållandena m. m.

Arbetslagarna har genom sina organisationer alltså engagerat sig också i den ekonomiska och sociala utvecklingen i stort och där visat sig beredda att ta ansvar. Organisationerna har verkat inte bara som intressebevakare utan även som samhällsbyggare.

Men kraven på inflytande och viljan till ansvar har stött på ett motstånd som bygger på principer som utformades för snart 70 år sedan. Även om tillämpningen av principen att arbetsgivaren i kraft av ägandet ensam leder och fördelar arbetet samt antager och avskedar arbetare har undergått be­tydande förändringar under de senaste årtiondena, har den ingått som ett element i avtalen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den har också bil­dat utgångspunkten för rättstillämpningen på arbetsmarknaden.

Under 1960-talet började kritiken mot de rådande förhållandena inom ar­betslivet att växa i styrka. Den hade sin gmnd i arbetstagamas upplevel­ser. Riskerna för olyckor och ohälsa i arbetet föreföll öka och det utlöste krav på förbättring av arbetsmiljön. Den fortgående omvandlingen av nä­ringslivet, som är en föralsättning för internationell konkurrenskraft och full sysselsättning, kom alltför ofta att ta en riktning, som ställde åtskilliga utanför arbetslivet och som skapade otrygghet för ännu fler. Detta ledde till krav på ökad insyn i företag och näringsliv och till krav på bättre möjlig­heter för arbetstagama att ta tillvara sina intressen i denna omvandlings­process. Djupare sett innebar detta att opinionen kraftigt hade förändrats när del gällde frågan vilket inflytande, som skall tillkomma de parter som

D-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga 1

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      194

möjliggör produktionen. Del framstod som alltmer uppenbart all arbetets ledning och fördelning inte enbart är en fråga för den part som hade svarat för kapitalinsatsen i ett företag utan att den i lika hög grad angår arbetsta­garna och att de därför måste ha inflytande över dessa förhållanden.

Debatten om arbetslivets villkor resulterade i början av 1970-talet i att LO och Tjänstemännens centralorganisation (TCO) formulerade sina pro­gram för företagsdemokratin. Organisationerna krävde all de anställda skulle tillförsäkras reellt inflytande på alla nivåer i förelagen. De konstate­rade att delta inte kunde åstadkommas enbart förhandlingsvägen och de begärde därför att regering och riksdag genom lagstiftning skulle bana väg för demokrati i arbetslivet.

På grandval av dessa program har ett omfattande reformarbete inletts. Genom beslut av riksdagen har de anställda fått ökade befogenheter på ar­betsmiljöns område. Genom lagarna om anställningsskydd och om anställ­ningsfrämjande åtgärder har de fackliga organisationerna fått inflytande över personalpolitiken och anställningstryggheten har förbättrats. För att ge löntagarna insyn i och möjlighet alt påverka förelagens långsiktiga pla­nering har de anställda genom lagstiftning fått representation i de störte fö­retagens styrelser. En lagfäst grand har skapats för det fackliga arbetet på arbetsplatserna.

Dessa reformer framstår som viktiga led i arbetet på arbetslivets demo­kratisering. Men löntagama begärde också lagstiftningens stöd för ett in­flytande över arbetsvillkoren i vidaste mening. Riksdagen behandlade år 1971 molionskrav av samma innebörd och uttalade sig för en översyn av den arbetsrältsliga lagstiftningen.

Det begärda utredningsarbetet påbörjades i slutet av år 1971 inom ar­betsrätlskommittén. 1 direktiven uttalade chefen för dåvarande inrikesde­partementet bl. a. att medbestämmandet för de anstäUda borde i första hand åstadkommas i former som inte förändrade de fackliga organisationemas ställning som fria och oberoende organisationer. För all förhandlingar skulle kunna leda till resultat värdet viktigt att förhandlingsrätten byggdes ut och alt kollektivavtalslagstiftningen ändrades så alt arbetslagarna och deras organisationer fick en med arbetsgivaren mer Jämbördig ställning. Lagstiftningsarbetet skulle i första hand inriktas på att skapa fömtsättning­ar för ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskil­de arbetstagaren nära och dagligen. Men ramen för utredningsarbetet var vidare än så. Den nya förhandlingsrätten borde, framhölls del i direktiven, i princip vara så vidsträckt alt förhandlingar kunde inledas i alla frågor och på alla beslutsnivåer där det var angeläget för de anställda att få inflytande.

Resultatet av arbetsrättskommitléns arbete redovisades i början av år 1975. Kommittén var enig om att arbetstagarinflytandet i första hand skul­le tillgodoses genom kollektivavtal, dvs. på förhandlingsrättens grand. Däremot uppnåddes inte någon enighet angående innebörden av den nya arbetsrätten. På flera väsentliga punkter ansåg lönlagarnas representanter

 

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     195

inom kommittén att förslagen inte skulle möjliggöra den eftersträvade de­mokratiseringen. Även remissutfallet visar att utredningens majoritets­förslag inte uppfyller förväntningarna på fackligt håll. Därvid stöder LO och TCO sig på en arbelsplalsremiss där över 200000 medlemmar har lagt fram sina synpunkter. De fackliga kraven har också förstärkts under den lid som utredningsarbetet har pågått.

Det förslag till lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som jag nu lägger fram mot bakgmnd av kommitténs förslag och remissutfallet är till sin natur rent arbetsrättsligt. Del tar sikte på de centrala reglerna om för­hållandet mellan arbetsmarknadens parter.

Innan Jag presenterar huvuddragen av förslaget, vill Jag framhålla att del inte bara innehåller regler om löntagarinflytande i arbetslivet. Arbetsrätls­kommittén har också kommit in på en rad andra viktiga frågor, t. ex. synen på olovliga strejker, tillåtligheten av politisk strejk, rättsbildningen i ar­betsdomstolen (AD) osv. Till dessa frågor återkommer jag i det följande.

Liksom gällande lagstiftning bygger förslaget på föreningsrättens och förhandlingsrättens grand. Arbetsmarknadens parter skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhandlingar söka reglera sina in­bördes förhållanden. Därvid är del liksom f. n. kollektivavtalet som träder i förgranden. Reformens främsta syfte är att bana väg för en vidgad med­bestämmanderätt för arbetslagarna. Lagförslaget innehåller därför särskil­da regler om att kollektivavtal bör slutas i inflylandefrågor och särskilda sanktionsmöjligheter för att sådana kollektivavtal skall komma till stånd. Arbetstagama får också s. k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldig­het och i inflytandefrågor. 1 övrigt har lagstiftningen fått en sådan utform­ning att den ger arbetstagama en förstärkt förhandlingsrätt, när längre gå­ende medbestämmanderätt inte har avtalals, saml rätt till information. Dessa rättigheter skall gälla alla frågor som rör förhållandet mellan arbets­givare och arbetstagare, alltså både arbetsledningsfrågor och företagsled­ningsfrågor. Den förstärkta förhandlingsrätten skall ge de anställda en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning.

Den föreslagna lagens tillämpningsområde är inte begränsat till arbets­platser med ett visst antal anställda. All göra undanlag från lagens tillämp­ning för de mindre arbetsplatsema, som vissa arbetsgivarorganisationer har föreslagit, kan Jag inte godta. Den arbetsrältsliga lagstiftningen får inte utformas så att den inte skulle omfatta alla arbetsgivare och arbetstagare. Även sett från de mindre företagamas synpunkt framstår det som en omöj­lighet att inte erbjuda de anställda samma villkor som andra arbetsgivare.

Ser man först till förslagets ambitionsnivå innebär del alltså att arbetsta­garinflytandet skall kunna göras gällande i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivarorganisationerna har menat alt löntagarna borde få rätt till medbestämmande enbart i arbetsled­ningsfrågor. Mot det har LO och TCO hävdat - och det har varit uttryck för en bred opinion i arbetsplatsremisser och från förbunden - att man inte

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    196

kan dra en sådan gräns. Gränsen skulle med nödvändighet bli otydlig. Möjligheterna tUl inflytande i arbetsledningsfrågor skulle också allvarligt inskränkas om arbetstagama inte skulle kunna få till stånd medbestämman­derättsavtal även i företagsledningsfrågor. Därför bör reglema om med­bestämmanderätt i den föreslagna lagen omfatta såväl frågor om arbetsled­ning som frågor om företagsledning.

En begränsning får dock göras. Det kan enligt min mening inte bli fråga om alt utsträcka arbetstagarinflytandet så långt att beslut om mål och in­riktning för en viss verksamhet, som har fattats i demokratiska former, sätts ur spel. Inom den offentliga sektorn måste den politiska demokratin garanteras och hänsyn las till de särskilda förhållanden som råder där. Som Jag återkommer till i det följande kommer denna fråga att anmälas av statsrådet Feldt. Det finns även utanför den offentliga sektorn exempel på verksamheter vilkas målsättningar och inriktning beslutas i former som lig­ger den politiska demokratin nära. Sådana exempel är verksamheten i poli­tiska, fackliga, religiösa, kulturella och välgörande organisationer eller samfund. I dessa fall bör ingrepp inte göras i den ordning som nu tilläm­pas för bestämmande av verksamhetens mål och inriktning. En motsvaran­de begränsning av arbetslagarnas inflytande bör göras i fråga om pressen och andra förelag med opinionsbildande verksamhet. Vad företagen be­träffar finns det en omfattande lagstiftning, som reglerar deras verksamhet från andra utgångspunkter än förhåUandet mellan arbetsgivare och arbets­tagare. De förhandlande parterna är givetvis också bundna av de ramar för företagens verksamhet som de offentliga myndigheterna har lagt fast. Även den gällande associalionsrältsliga lagstiftningen innehåller begräns­ningar. En ekonomisk förening måste t. ex. bedrivas efter kooperativa gmndsatser.

För att lägga gmnden till ett verkligt arbetstagarinflytande på alla nivåer i företagen bör lagstiftningen ge uttryck för principen att kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda. Lagstiftningen skall tol­kas som ett uttryck för uppfattningen att det inte längre är arbetsgivaren som ensam fattar beslut, utan att beslutsbefogenheterna bör fördelas mel­lan arbetsgivare och arbetstagare genom förhandling och avtal.

Det räcker emellertid inte alt i lagen slå fast en sådan grandsats. Det måste vara möjUgt för arbetstagarna att hävda sitt inflytande. Den möjlig­heten finns genom att man kan gå till facklig strid, när det gällande löneav­talet har löpt ut. När det gäller att få till stånd kollektivavtal om medbe­stämmanderätt bör den möjligheten byggas ut med en s.k. kvarievande stridsrätt på det sätt som arbetsrättskommittén har föreslagit. Den innebär att arbetstagarorganisationen får rätt att använda stridsåtgärder för alt få till stånd ett sådant avtal, även om avtal har träffats om löner och andra an­ställningsförmåner. Den kvarievande stridsrätten föratsätter dock att kra­ven har förts fram i samband med löneförhandlingarna och att stridsåtgär­dema har beslutats i stadgeenlig ordning. Syftet med lagstiftningen är att få

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      197

till stånd koUektivavtal och den kvarievande stridsrätten skall ses som ett medel att främja en sådan utveckling.

I den allmänna debatten har ibland hävdats att den nya lagstiftningen in­te heU bör lila till en reglering av inflytandefrågor i kollektivavtalets form, utan att lagen också bör garantera ett visst minimum av inflytande för de anställda i olika frågor. Man har även menat att den kvarievande stridsräl­ten är ett alltför trabbigl vapen för att få till stånd de eftersträvade avtalen.

För egen del menar Jag att vi nu bör bygga vidare på beprövade metoder och att arbetsmarknadens parter bör ha friheten all finna de lämpligaste formerna för att fördela inflytandet. Arbetslagarna bör ha möjlighet alt till­vinna sig inflytande och la på sig del ansvar som följer därmed i den takt och på de områden som de själva väljer. En förstärkt förhandlingsrätt och koUektivavtalsreglering av inflytandefrågorna framstår därvid som den lämpligaste handlingslinjen. Remissvaren innebär ett brett stöd för en så­dan linje.

Milt ställningstagande till frågan om inrättande av partssammansatta or­gan för handläggning av arbelsledningsfrågor m. m., som har föreslagils av arbetsrätlskommittén, grandas på liknande överväganden. Önskar parter­na inrätta sådana organ på en arbetsplats är det möjligt att göra del med stöd av koUektivavtal. Däremot bör lagstiftningen inte reglera denna frå­ga. En arbetstagarorganisation har fört fram tanken att lagstiftningen skall utformas så att vissa arbetstagare - inflytandeombud - skall få till uppgift all la tillvara och förmedla de enskilda arbetstagarnas intressen på samma sätt som skyddsombuden har särskilda uppgifter i fråga om arbetarskyd­det. Inte heller detta är en fråga som enligt min mening bör regleras i lagen.

Arbetstagamas ställning i förhåUande till arbetsgivaren måste stärkas också på andra sätt. En viktig fråga i förhållandel mellan parterna är vil­kendera partens mening som skall gälla när det uppstår tvist om hur man skall tolka gällande avtal om anställningsvillkor, arbetsförhållanden o. d. Hittills har del i allmänhet varit arbetsgivarens mening som har gällt. Han har i kraft av § 32-principen haft tolkningsföreträde till dess den fackliga organisationen genom förhandling och - i sista hand - genom process i AD har fått tvisten avgjord. Detta förhållande har utsatts för kritik. LO-och TCO-representantema i arbetsrätlskommittén krävde att tolkningsfö­reträdet skulle kastas om så alt fackföreningens mening skulle gälla i tvis­ter om frågor som rör arbetets ledning och fördelning. 1 remissyttrandena från LO och TCO ställdes kravet att tolkningsföreträdet även skulle omfat­ta tvist om lönefrågor.

Låt mig till en början konstatera all den hittills gällande principen alt ar­betsgivaren har tolkningsföreträde vid tvist om den rätta innebörden av ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, t. ex. vad gäller arbetsskyldig­heten, strider mot de allmänna regler som gäller om tolkning vid andra ty­per av avtalsförhåUanden. I strävan att ge arbetstagama en med arbetsgiva­ren JämstäUd stäUning måste därför också ingå en förskjutning av tolk-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   198

ningsföreträdet till arbetstagarnas förmån. Fömtom allmänt rättsliga över­väganden talar även praktiska skäl för en sådan förskjutning. Del finns nämligen anledning att räkna med att en annan fördelning av tolkningsföre­trädet kan medverka till all öka intresset för att förhandlingsvägen finna lösningar i lolkningstvister.

När det gäller tvist om arbetsskyldighet får den koUektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen - i första hand den lokala organisationen -tolkningsföreträde enligt lagförslaget. Kan fackföreningen och arbetsgiva­ren inte komma överens om hur avtalet skall tillämpas gäller fackförening­ens tolkning. Om arbetsgivaren vill hävda sin tolkning, får han begära central förhandling och i sista hand gå till AD för att hävda sin mening och få tvisten avgjord. Gäller tvisten den rätta innebörden av ett inflytandeav­tal utövas tolkningsföreträdet av den arbetstagarorganisation som är part i det omtvistade kollektivavtalet, dvs. som regel fackförbund.

Till dessa regler har fogats två undantag. Om del blir tvist om arbets­skyldigheten eller bestämmanderätten t. ex. i en företagsledningsfråga och arbetsgivaren menar att arbetet måste utföras eller beslut fattas för att fö­retaget inte skall bryta mot lag eller att det annars föreligger synnerliga skäl, t. ex. en nödsituation, kan arbetsgivaren bryta igenom fackförening­ens tolkningsföreträde. Tolkningsföreträdet kan vidare inte sträckas så långt att det innebär att arbetslagarna får på arbetsgivarens vägnar ingå överenskommelse med tredje man.

När det gäller lönetvisler bör arbetsgivaren vara skyldig att omedelbart ta initiativet till förhandlingar och all i sista hand gå till AD. Fristen för på­kallande av central förhandling och för väckande av talan bör vara kort, lämpligen tio dagar. Om arbetsgivaren inte följer dessa regler bör han bli skyldig att utge ersättning enligt fackföreningens tolkning.

I vissa rätlstvister måste enligt min mening gälla särskilda regler. Upp­kommer t. ex. tvist huruvida en part är bunden av fredsplikt eller inte är det en fråga som AD - liksom hittills - först måste avgöra, innan slridsåt­gärder får vidtas. I annat fall skulle fredsplikten urholkas på ett sätt som in­te är avsett. Vad sedan beträffar kravet på tolkningsföreträde i tvister som gäller tillämpningen av annan arbetsrättslig lagstiftning, bör den frågan som Jag ser del lösas i anslutning till att dessa lagar ses över.

Det är inte troligt att alla frågor inom medbestämmanderättens område kommer att regleras i kollektivavtal. Det är därför nödvändigt all förstärka förhandlingsrätten för de fackliga organisationerna så att de kan ta tillvara sina medlemmars intressen även i sådana frågor, som inte regleras i infly­tandeavtal. Detta bör ske på följande sätt.

För del första bör arbetsgivaren vara skyldig att själv ta initiativet till förhandling i fråga om viktigare förändringar i verksamheten. Dit räknas t. ex. nedläggningar, omläggningar och utvidgningar av driften samt upplå­telse och överlåtelse av rörelsen. Den s.k. primära förhandlingsskyldig­heten bör emellertid som LO och TCO har föreslagit också gälla vid vikti-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     199

gare förändringar av särskild betydelse för enskilda arbetstagare, t. ex. vid omplaceringar. I förhandlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren är skyldig alt dröja med beslut eller alt verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandlingen är genomförd.

Arbetsrätlskommittén föreslog att arbetstagarna skulle få primär för­handlingsrätt endast på det lokala planet. Kommittén ansåg inte att lagen borde ge arbetslagarna möjlighet att gå vidare till förhandling på central ni­vå. En sådan begränsning bör enligt min mening inte ställas upp. Att lagen ger möjlighet till förhandlingar på central nivå är inte ett uttryck för en öns­kan att inflytandefrågor skall föras upp till centrala förhandlingar. Men ar­betstagama bör ha möjlighet till sådana förhandlingar när en förhandlings­fråga är av sådan betydelse all den kräver del.

Enligt arbetsrättskommitténs förslag skulle arbetsgivaren vara befriad från primär förhandlingsskyldighet och den uppskovsskyldighet som ligger i denna, om detta skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. För att hävda sin förhandlingsrätt skulle arbetstagarsidan fä gå till AD för all i efterhand få saken prövad. För egen del anser jag att lagen måste få en annan utformning. De frågor, som faller inom del primära för­handlingsfältet, är av så avgörande betydelse för arbetstagarna att de mås­te ha starka garantier för att kunna medverka i beslutsprocessen. Det gäl­ler att förhindra att arbetstagarna, som fallet ibland är i dag, ställs inför fullbordat faktum.

Jag vill understryka att arbetsgivaren i dessa fall som regel kan i god tid föratse att en åtgärd måste vidtas eller ett beslut fallas. Han har därför ut­rymme för att ta initiativ till förhandling och att genomföra förhandlingen. Undanlag bör därför inte kunna ske annat än i nödsituationer eller andra undanlagsfall där en ovillkorlig uppskovsskyldighel inte kan försvaras. Men förhandlingsskyldigheten som sådan bör bestå.

För det andra bör den fackliga organisationen få möjlighet att på eget ini­tiativ få till stånd förhandlingar i frågor, som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten. Denna regel är självfallet inte avsedd att leda till ett omfattande förhandlingsarbete om den dagliga verksamheten. Men det kan även inom delta område finnas frågor, som den fackliga organisatio­nen bedömer vara av betydelse för de anställdas förhållanden och därför vill påkalla förhandling om.

Även i sådana fall bör arbetsgivaren vara skyldig att dröja med beslut till dess förhandlingen har avslutats. Det är inte uteslutet att det ibland kan uppkomma för hela den fackliga organisationen viktiga principfrågor inom detta område. Del bör därför också här finnas möjlighet för organisationen att föra frågan vidare till central förhandling.

I dessa frågor, där arbetsgivaren själv inte är skyldig att ta initiativ till förhandlingar, kan situationer ibland uppstå där tidsfristen till dess beslut måste fattas eller åtgärd vidtas blir kort. Regeln om uppskovsskyldighet bör utformas med hänsyn till dessa omständigheter. Föreligger sådana sär-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     200

skilda skäl att beslut måste fattas eller åtgärd vidtas omedelbart, bör un­dantag kunna medges. Det är angeläget att man får en smidig ordning för dessa förhandlingar och att man undviker att skapa situationer där företa­gets verksamhet hämmas genom att beslut som är av stor betydelse för fö­retaget blir fördröjda. Båda parter bör eftersträva att undvika att den utvid­gade förhandlingsrätten leder till byråkratisering. Det är ett gemensamt in­tresse för både arbetsgivare och arbetstagare att verksamheten kan bedri­vas effektivt.

För det tredje måste de fackliga organisationema få rätt till insyn i verk­samheten om de på ett riktigt sätt skall kunna använda förhandlingsrätten och ta tillvara medlemmamas intressen. Lagen bör därför innehåUa regler om rätt till information.

Arbetsgivaren bör vara skyldig att underrätta den lokala koUektivavtals­bärande fackföreningen om den ekonomiska och produktionsmässiga ut­vecklingen i företaget och om riktlinjerna för förelagets personalpolitik. Arbetstagarnas företrädare bör vidare - om de så begär - ha rätt att få del av företagets böcker, räkenskaper och andra handlingar som fackförening­en behöver för att rätt kunna bedöma företagets ekonomiska ställning och utveckling. Arbetsgivaren bör dessutom inom rimliga gränser biträda med sådant utredningsarbete, som fackföreningen behöver för en bedömning av företagels förhållanden. Del motsvarar i princip de rättigheter som finns i den överenskommelse om ekonomikommitlé och arbetstagarkonsulter, som nyligen har träffats mellan SAF, å ena sidan, samt LO och Privattjäns­temannakartellen (PTK), å den andra.

Vad Jag nu har anfört innebär att jag i princip avvisar arbetsrättskom­mitléns förslag att arbetsgivaren skulle kunna vägra att lämna ut informa­tion, om han ansåg att detta kunde medföra påtagUg risk för skada. En så­dan regel skulle kunna uppfattas som ett misstroende mot de fackliga representantema och därmed skada relationerna mellan partema. Intres­set av ett skydd för affärshemligheter etc. eller för enskilds personliga för­hållanden får i StäUet tillgodoses inom ramen för bestämmelser om tyst­nadsplikt.

Enligt arbetsrättskommitténs förslag skulle arbetsgivaren kunna ålägga en facklig förtroendeman tystnadspUkt. Arbetsgivaren skulle vidare kunna bestämma om uppgifterna fick föras vidare inom den fackliga organisatio­nen. Fackföreningen skulle dock kunna i AD begära befrielse från arbets­givarens förbehåll.

EnUgt min mening bör en annan uppläggning väljas. Menar arbetsgiva­ren att begärda uppgifter bör skyddas med tystnadsplUct får den frågan — liksom andra inflytandefrågor - göras till föremål för förhandling med fackföreningen. Kan de inte enas om tystnadsplikten och dess omfattning, bör arbetsgivaren få dra frågan inför AD. Arbetsgivaren är emellertid i princip skyldig att lämna ut informationen, som då kan förenas med tyst­nadsplikt tUls AD har prövat frågan. Även om viss information är förenad

 

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      201

med tystnadspUkt bör den få föras vidare till styrelseledamötema i den ar-betstagarorgaiiisation som har rätt till informationen. Härtill kommer de bestämmelser om sekretess som följer av särskild lagstiftning, inte minst de regler som avser att skydda tredje man, t. ex. patienters, klienters m. fl. enskUda intressen. På den offenfliga sektorn gäller andra regler om åläg­gande av tystnadsplikt. Dessa berörs inte i detta sammanhang.

Innan Jag lämnar reglerna om rätten till förhandling och information vill Jag komma in på en annan fråga som har med arbetsmarknadsparternas av­talsfrihet att göra. Som Jag fömt nämnde borde nya reglerna om inflytande i arbetslivet i första hand grandas på kollektivavtal. Mot den bakgrunden bör det också vara möjligt för arbetsmarknadens parter att genom kollek­tivavtal anpassa eller komplettera de nya lagreglerna så att de passar för­hållandena inom del egna avtalsområdet eller den aktuella arbetsplatsen. De nya lagreglerna bör alltså vara dispositiva.

Det finns ett område där utvecklingen har blivit sådan att särskilda lag­regler krävs för all komma till rätta med missförhållanden på arbetsmark­naden. Jag tänker på de entreprenadavtal, uppdragsavtal, kommissionsav­tal m. m. som ingås i syfte att kringgå det anställningsbegrepp, som den ar­betsrältsliga lagstiftningen bygger på. Brott mot annan lagstiftning - skat­teflykt, olaga arbetsförmedling, konkursbedrägerier - förekommer också. Som Jag närmare skall beröra i det följande håller inom finansdepartemen­tet på alt utarbetas en promemoria med förslag till regler som ger skatte-myndighetema ökad insyn i entreprenadförhållanden. Näringsidkare som anlitar entreprenörer avses i vissa fall få ett subsidiärt ansvar för skatter och liknande avgifter. Genomförs en sådan lagstiftning bör det vara möjligt att komma till rätta med vissa kringgåenden. Av de kontakter som jag haft med arbetsmarknadens parter framgår emellertid att det också krävs åtgär­der inom arbetsrätten för att hindra missbmk. Jag vill därför föreslå lagreg­ler om facklig vetorätt mot entreprenader, uppdragsavtal etc. för de kol­lektivavtalsbärande fackförbunden inom sina avtalsområden, om en av ar­betsgivaren planerad entreprenad etc. kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal eller den annars strider mot vad som är allmänt god­taget inom avtalsområdet. Även denna vetorätt är så konstraerad att den i första hand bör leda till förhandlingsuppgörelser om hur entreprenadverk­samheten etc. bör vara anordnad. Att generellt förbjuda entreprenader är det alltså inte fråga om.

Innan jag går över till de avsnitt av lagstiftningsarbetet som avser andra reformer än medbestämmanderätten för de anställda, finns det några frå­gor som ytteriigare bör beröras. En sådan fråga är namnet på den nya lag­stiftningen. Arbetsrättskommitténs förslag - lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal - är en i mitt tycke alltför formell beskrivning. Den ger inte besked om det väsentliga syftet med lagen. Jag föreslår därför att lagen i stället skall få namnet lag om medbestämmande i arbetslivet.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    202

En annan fråga gäller politisk verksamhet på arbetsplatsema. Arbets­rätlskommittén har i en nyligen avgiven utredningsrapport (Ds A 1975: 11) föreslagit att arbetstagama skall få rätt att bestämma om sådan verksamhet på arbetsplatsen. När det gäller valet mellan olika möjligheter alt säker­ställa en sådan rätt har kommittén stannat för att man t. v. bör lita till de medel som kommer att ställas till arbetstagamas förfogande genom den nya arbetsrätten. Också Jag menar all det i första hand är denna lösning som bör prövas.

Arbetsrätlskommittén har också tagit upp frågan om information och ut­bildning rörande den nya arbetsrätten. I ett senare sammanhang kommer Jag att mera i detalj beröra de praktiska och ekonomiska frågorna. Jag vill nu bara slå fast att det rör sig om frågor av utomordentligt stor betydelse. Reformen gäller ett vidgat ansvarstagande för förhållandena på arbetsplat­serna och kostnaderna för den nödvändiga informationen och utbildningen bör därför bäras av produktionen.

Som jag har nämnt innehåller arbetsrällskommitténs förslag också ställ­ningstaganden till en rad andra viktiga frågor på arbetsrättens område. Be­träffande föreningsrätten, t. ex. rätlen alt bilda och tillhöra fackföreningar och att verka i sådana föreningar, föreslår kommittén inte några större för­ändringar av gällande rätt. Föreningsrätten får sitt innehåll i och med att ett anställningsförhållande föreligger. Arbetssökande kan t. ex. inte med stöd av sin föreningsrätt göra anspråk på att få anställning och förenings­rätten kan inte användas för att komma till rätta med t. ex. svartiistning etc. av arbetssökande. Även om jag för egen dél ogillar sådana metoder, menar jag att kommittén har framfört övertygande skäl för att en lagstift­ning om föreningsrättsskydd för arbetssökande inte skulle fylla sitt syfte. Obefogade åtgärder mot arbetssökande får angripas med andra medel. Ge­nom de regler om obligatorisk anmälan av lediga platser som riksdagen har all ta ställning till under våren 1976 bör möjlighetema öka när det gäller att komma till rätta med sådana tendenser, som har lett till kravet på vidgad föreningsrätt.

Den fredsplikl som följer med ingångna koUektivavtal är av stor betydel­se inte bara för de avtalsslulande parterna utan också för samhället. Det kan inte komma i fråga att göra avsteg från denna viktiga princip. Detta bör dock inte hindra att man söker nya vägar för att komma till rätta med del problem som de olovliga strejkerna utgör. Arbetsrättskommittén har före­slagit all arbetsgivaren och den lokala fackUga organisationen skall ta kon­takt med varandra så snart en olovlig strejk har bmtit ut för att gemensamt söka lösa de problem, som ligger bakom konflikten. Jag ställer mig bakom detta förslag som bör ge goda möjligheter att komma till rätta med de låsta positioner som ofta kännetecknar en sådan situation.

En fråga som har ägnats stor uppmärksamhet i den allmänna debatten gäller skadeståndet vid olovliga strejker. Det skadestånd som i sådant fall kan drabba en enskild arbetstagare är sedan länge begränsat till 200 kro-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet |  203

nor. Arbetsrätlskommittén har föreslagit att denna begränsning las bort. LO- och TCO-ledamöterna i kommittén vill behålla 200-kronorsregeln som huvudregel, men anser att man i vissa exceptionella fall skulle kunna döma ut ett högre skadestånd. Jag tror för min del inte att man kommer till rätta med olovliga strejker genom höga skadestånd. Jag har därför stannat för att inte ändra nu gällande begränsning av skadeståndet.

En annan sak som jag här skall nämna helt kort gäller den politiska strej­ken. Ärbetsrättskommiltén har vid behandlingen av fredspliktsreglema fö­reslagit att man skall införa ett lagfäst förbud mot politisk strejk. Löntagar­representanterna i kommittén har reserverat sig mot detta och menar all man inte bör göra det.

Jag har för egen del kommit fram till alt del vore olämpligt all lagreglera denna fråga. Vi har byggt upp kontakter mellan medborgama och de poli­tiska organen för att den vägen kunna ge uttryck för de politiska opinioner­na. Kommer man i en situation där dessa kontaktvägar visar sig otillräckli­ga, kan man knappast med hot om skadestånd förhindra politiska strejkeri demonstrationssyfte. Jag delar alltså den uppfattning som LO och TCO har angivit att frågan om politiska strejker inte behöver någon lagreglering. Detta gäller även strejker med ufländsk bakgmnd. Strejk eller annan stridsåtgärd är i åtskilliga situationer en vedertagen form för internationell sympatiyttring.

Ärbetsrättskommiltén har också förslagit en rad företrädesvis tekniska förbättringar i den arbetsrältsliga lagstiftningen, bl. a. om tvisteförhandling och rättegång och om organisationen för medlingsverksamheten i arbets­tvister. Till dessa frågor ålerkommerjag i de följande avsnitten.

Under remissbehandlingen av arbetsrättskommitléns förslag har ställts krav även på ett arbetstagarinflytande i andra former och med längre gåen­de befogenheter för de anställda än vad kommittén har föreslagit. Jag tän­ker framför allt på kraven om facklig vetorätt och självbestämmanderätt i vissa frågor, bl. a. personalpolitiken, arbetsmiljön och företagshälsovår­den, arbetstidens förläggning och löneformen. De aktualiserar emellertid en rad frågor om behörighet all falla beslut, fördelning av ansvaret för be­sluten etc., som kräver ändringar i annan civilrättslig lagstiftning.

Det är därför naturligt att frågorna om facklig vetorätt och självbestäm­manderätt för de anställda och de lagändringar som delta medför får över­vägas ytterligare i en ny utredning. Jag skall senare återkomma till frågan om en sådan utredning.

Kravet på självbestämmanderätt för de anstäUda har lett fram till över­väganden om en sådan rätt skulle kunna införas på något område redan nu. Ett område, som skulle vara lämpat för en sådan bestämmanderätt, är fö­retagshälsovården. På detta fäll har emellertid förhandlingar förts en läng­re lid mellan LO och PTK, å ena sidan, och SAF, å andra sidan. Ett nytt avtal kan väntas komma till stånd, innehållande bl. a. regler om arbetsta-

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      204

garinflytande. Frågan om lagstiftning rörande inflytande över förelagshäl­sovården bör därför inte nu aktualiseras.

1 fråga om den nya utredningen vill jag emellertid redan nu framhåUa att utredningsuppdraget inte bör omfatta enbart nyssnämnda frågor. An­nan arbetsrättslig lagstiftning behöver tas upp. Bl. a. bör lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ses över i syfte att ge de fackliga förtroendemännen tillträde även till arbetsplatser där de inte har sin anställning. Utredningen bör vid behov också la upp frågan hur denna utvidgade verksamhet bör finansieras. Även frågan om facklig infor­mation till de anställda på betald arbetstid bör, som riksdagen har uttalat (InU 1975: 15), bli föremål för utredning. Dessa frågor bör tas upp med för­tur. I övrigt bör det vara utredningens uppgift att utvärdera den arbets­rältsliga utveckling som följer av del pågående reformarbetet och lägga fram de förslag som följer av en sådan utvärdering. På längre sikt kan del också bli aktuellt att se över annan arbetsrättslig lagstiftning och att söka samordna arbetsrättens regler.

Enligt direktiven hade ärbetsrättskommiltén även till uppgift alt ta upp frågan om AD:s rättsbildande verksamhet. Kommittén menar alt gamder-na för en levande rättsbildning inte bör läggas fast i regler för själva den dö­mande verksamheten ulan i stället i den arbetsrältsliga lagstiftning som domstolen har att tillämpa. Löntagarorganisationema har emellertid ut­tryckt oro för att den nya lagstiftningen inte skall räcka till för att domsto­len skall kunna frigöra sig från en gång antagna principer. Det är mot den bakgranden naturligt att den utvärdering av arbetsrätlsreformen som skall ske också får gälla rättstillämpningen på arbetsrättens område. Finner ut­redningen att den nya lagstiftningen inte förmår bryta föråldrade principer bör den komma med förslag till nya lagregler.

Det förslag till lagstiftning, som jag nu lägger fram får således inte be­traktas som ett slutligt svar på kraven om en demokratisering av arbetsli­vet. Ytteriigare utredningsarbete återstår på det arbetsrättsliga området. Dessutom förbereds andra former för inflytande vid sidan av det arbets­rättsliga området. Statens industriverk har lagt fram förslag till fortsatt lagstiftning om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar (SIND 1975:4). I förarbetena till den nya aktiebo­lagslagen (prop. 1975: 103) framhålls behovet av en mera genomgripande översyn av den associationsrättsliga lagstiftningen utifrån strävandena att öka arbetslagarnas inflytande. Som där sägs är liden ännu inte inne alt fö­reta en sådan översyn. Efter samråd med statsrådet Lidbom avser jag emellertid att inom kort tillsätta en arbetsgmpp för att gå igenom de krav som har förts fram om ändringar i associationsrätten och stämma av dessa krav mot de förändringar, som nu sker på arbetsrättens område. På så sätt bör man kunna skapa ett underlag för att - när föratsättningar föreligger att inleda det utredningsarbete som nu har berörts - la ställning till vilken inriktning som arbetet bör ges.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    205

Den föreslagna lagstiftningen kommer som Jag har nämnt att gälla hela arbetsmarknaden. De särskilda lösningar som krävs inom den offenfliga sektorn kommer att redovisas av statsrådet Feldt. Med hänsyn härtill har de konkreta exempel som redovisas i det följande företrädesvis hämtats från verksamheter, som faller utanför den offentliga förvaltningen.

11.2 Föreningsrätt

Ändamålet med reglerna i lagen (1936:506) om förenings- och förhand­lingsrätt (FFL) om skydd för föreningsrätten är alt ge stöd åt arbetstagar­nas anspråk på all utan ingrepp från arbetsgivarsidan få sluta sig samman och bednva verksamhet i fackliga organisationer. Föreningsrättsskyddet har haft till uppgift att slå fast själva principen om rätt för arbetstagama att företrädas av fackliga organisationer i förhållandel till arbetsgivaren. Det har uppfattats som en föralsättning för eller, om man så vill, en del av den i lag fastslagna rätten för arbetstagarna och förhandla kollektivt med arbets­givaren.

I denna tanke med lagens regler om skydd för föreningsrätten ligger ut­gångspunkten för avgränsningen av föreningsrättsbegreppel. Lagen syftar inte till att begränsa rätten för arbetsmarknadens parter all med i övrigt till-låtna medel, t. ex. vedertagna fackliga stridsålgärder, hävda sina stånd­punkter i intressefrågor. Åtgärder som i och för sig kan vara skadliga för en motpart på arbetsmarknaden blir med andra ord inte otillåtna enligt FFL enbart därför att de är skadliga. De måste också vara ett angrepp på själva den fria rätten att organisera sig och vara fackligt verksam. Av syftet med lagstiftningen har också följt att lagens regler skyddar rätten att organisera sig men inte anspråket på att få vara oorganiserad. I sambandet med för­handlingsrätten, som är knuten till förhållandet mellan arbetsgivare och ar­betstagare, har också legat att föreningsrätten har varit begränsad till att gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare. De som inte träffat något an­ställningsavtal har inte stått i något rättsförhållande till en motpart på ar­betsmarknaden och har i den meningen inte varit arbetsgivare eller arbets­tagare. Föreningsrättsskyddet har inte gällt för dem. Det har med andra ord inte funnits något lagstadgat föreningsrätls'skydd för arbetssökande.

Arbetsrättskommiltén härför sin del tagit upp och behandlat olika frågor kring avgränsningen av föreningsrätlsskyddet. Kommittén har sålunda be­handlat frågan om rätt i förhållande till motpart och annan att stå utanför förening, giltigheten av organisationsklausuler, föreningsrätt för arbetssö­kande och frågan om ett "självständigt" skydd för föreningar utöver nu gällande rätts skydd mot intrång i verksamheten genom kränkning av en­skildas föreningsrätt. Kommittén har inte funnit sig böra föreslå några ut­vidgningar i jämförelse med gäUande rätt. På vissa punkter leder enligt

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     2O6

kommitténs mening frågorna om sådana utvidgningar utanför den arbets­rättsliga lagstiftningens område. Men även om man begränsar perspektivet till de arbetsrättsliga frågeställningarna skulle, enligt vad kommittén har kommit fram till, utvidgningar av föreningsrätlsskyddet kunna medföra svåröverskådliga verkningar.

Jag delar i det väsentliga de bedömningar som kommittén har gjort på detta område. Jag kan inte finna att det är befogat alt ändra den lagstadga­de föreningsrättens grunder och utsträcka det rättsliga skyddet utanför de gränser, som nu gäller och som har sin bakgrand i anknytningen till för­handlingsrätten. Del är viktigt att inte utan starka skäl gripa in i konkur­rensen mellan olika fackliga organisationer eller i övrigt i organisationer­nas verksamhet.

I sammanhanget bör erinras om den kritik som har riktats mot nu gällan­de rätt och viss modern arbetsrättslig lagstiftning och som går ut på att mi­noritetsorganisationer på arbetstagarsidan och medlemmar i sådana orga­nisationer försätts i en sämre situation än andra genom att organisationer­na inte lyckas förmå arbetsgivarna alt teckna kollektivavtal och genom att vissa lagfästa rättigheter och befogenheter bygger på ställningen som part i ett kollektivavtal. Från några remissinstansers sida har föreslagits rättslig skyldighet för arbetsgivaren att sluta kollektivavtal i vissa fall, t. ex. att sluta s. k. hängavtal med organisationer som är beredda att godkänna ett redan träffat avtals villkor.

Jag skall komma in något närmare på dessa frågor i följande avsnitt, där Jag behandlar förhandlingsrätten. Här vill Jag bara understryka att det finns en gemensam gmnd för alla fackliga organisationer i ett lika utformat skydd för föreningsrätten, i en grundläggande facklig förhandlingsrätt för alla, i lika behörighet att vara part i kollektivavtal och all vidta fackliga stridsålgärder till främjande av medlemmarnas intressen.

Alt vissa skillnader i fråga om rättigheter däratöver bör göras är en följd av de skillnader i fråga om förpliktelser som föreligger mellan de koUektiv­avtalsbundna och de icke kollektivavtalsbundna organisationema. Valet av metod att göra den åtskillnaden är en fråga för sig. Den metod som valts i den här aktuella lagstiftningen är utformad i enlighet med den arbetsrälts­liga utveckling som skett i vårt land och efter förhållandena på vår arbets­marknad.

Jag förordar alltså, liksom kommittén, att nu gällande föreningsrättsliga regler överförs i princip oförändrade till ny lagstiftning på rättsområdet. På två punkter vill Jag emellertid göra några särskilda anmärkningar.

Den ena av dem är frågan om bevisbördan i föreningsrätismål. LO har i sitt remissyttrande tagit upp den frågan och uttalat sig till förmån för att ar­betsgivaren åläggs hela bevisbördan i mål om kränkning av arbetstagares föreningsrätt. Därmed skulle åtminstone delvis rådas bot på de svårigheter som man f. n. ibland möter alt effektivt inskrida mot kränkningar av för­eningsrätten. Även från några andra remissinstansers sida har problem

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     207

kring bevisningen i föreningsrättsmål tagits upp till behandling. Bl. a. har pekats på samordningen med motsvarande problem på anställningsskydds­lagens (1974: 12) område. För egen del kan jag dock inte se att det är lämp­ligt eller särskilt mycket vunnet med att på denna punkt göra ett ingrepp genom lag i de normer för bevisprövningen som nu tillämpas. Ett sådant ingrepp skulle riskera att binda AD i dess prövning av föreningsrältsmålen utan alt för den skull föratsätlnigarna för riktiga resultat förbättrades. Det kan enligt min mening inte heller allmänt hävdas, att ett syslem med om­vänd bevisbörda skulle vara lika berättigat som på anställningsskydds­lagens område. En förbättring av skyddet för arbetstagarna mot förenings-rättskränkningar i form av avskedande eller uppsägning ligger för övrigt ändå Just i anslällningsskyddslagens regler och i tillämpningen av dem. I andra fall bör enligt min mening praxis kunna bygga vidare på nuvarande i princip fria bevisprövning. Inom den ramen har AD goda möjligheter att beakta de erfarenheter, som gjorts på fackligt håll av svårigheter att upp­rätthålla respekten för föreningsrätten. Som jag förat har anfört bör den nya utredningen på arbetsrättens område få till uppgift all undersöka hur den arbetsrättsliga reformverksamheten slår igenom i AD:s rättstillämp­ning. Skulle det därvid visa sig att ändrade regler i fråga om bevisbördan i föreningsrättsmål på någon punkt bör eftersträvas får det ankomma på ut­redningen att ta upp den frågan.

Den andra punkt som jag vill särskilt nämna är kommitténs förslag om strykning av reglerna i 3 § femte stycket FFL om tillåtlighet av s. k. arbets­ledarklausuler. Jag ställer mig bakom det förslaget. Som kommittén har ut­vecklat bör de intressen arbetsgivarna kan ha alt bevaka på området kunna tillgodoses ulan sådant stöd i lagen som del här nämnda lagrtimmel repre­senterar.

11.3 Förhandlingsrätt

Den lagstadgade förhandlingsrätten har alltsedan tillkomsten av FFL be­traktats som en hörnsten i lagstiftningen på arbetsrättens område. När la­gen kom till hade redan stora gmpper arbetstagare av egen krafl vunnit er­kännande av rätten att bilda fackliga organisationer och att genom dem främja sina gemensamma intressen. Men andra grapper hade inte nått lika långt. De behövde lagens stöd för att kunna utan obehörig inblandning or­ganisera sig fackligt och låta sig företrädas av sina fackliga organisationer i förhandlingar med arbetsgivarna. Sedermera har föreningsrättens och för­handlingsrättens gmndsatser kunnat ytterligare utbredas och ges tillämp­ning t. ex. för tjänstemännen inom den offentliga sektorn av arbetsmarkna­den.

Lagens föreskrifter behöver inte längre åberopas för att genomdriva ett erkännande av förenings- och förhandlingsrätten på nya områden av ar­betsmarknaden eller till förmån för nya grupper av arbetstagare. Men det

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    208

betyder inte att de har mist sin betydelse. De bör alltjämt finnas kvar som uttryck för gmndsatser på vilka den centrala arbetsrältsliga lagstiftningen bygger. Och de behövs också från fall till fall som ett skydd mot dem som avviker från eljest allmänt omfattade synsätt och söker förvägra sin mot­part på arbetsmarknaden grandläggande rättigheter som tillkommer alla andra.

Arbetsrätlskommittén har också byggt sitt förslag på att de grandläggan­de reglema om förenings- och förhandlingsrätt skall överföras från FFL till den nya lagstiftningen på rättsområdet. Lagen bör liksom hittills innehålla grandsatsen att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och organisa­tioner av arbetsgivare på ena sidan och organisationer av arbetstagare på den andra, skall ha en lagfäst rätt till förhandlingar både när saken gäller önskemål om avtal i någon fråga av betydelse för förhåUandet mellan par­terna, vad som ofta kallas förhandling i intressetvist, och när syftet är att söka nå uppgörelse i en rättslig tvist. Vidare bör lagen liksom hittills inne­hålla visisa grundläggande regler om vad som ligger i skyldighet att för­handla C|ch vissa anvisningar om hur förhandling skall påkallas och sam­manträde utsättas m. m. Enligt den ordning som nu tillämpas har parterna på arbetsmarknaden sinsemellan avtalat om huvuddelen av vad som skall gälla dem emellan om den praktiska sidan av förhandlingsverksamheten och skrivit in regler därom i förhandlingsordningar. Där förekommer t. ex. regler om förhandlingsframställnings form och innehåll, om frister för ut­sättande av förhandlingssammanträden och för kallelse till förhandlingar och om rättsverkningar av olika moment i förhandlingama. Sådana rätts­verkningar kan vara preskription av rätten att påkalla förhandling, rätt för part att gå vidare i avtalad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan inför AD, rätt att kräva skadestånd vid förhandlingsvägran. Kommittén har tänkt sig att parterna även fortsättningsvis skall i vid ut­sträckning stå fria att komma överens om vad som på sådana punkter skall gälla mellan dem. Av närmare redovisade skäl har kommittén dock före­slagit vissa tillägg till lagens regler, bl. a. om tidpunkten för inledande av förhandlingar och om förhandlingar såsom en föralsättning för inledande av rättegång.

Jag finner att en reformerad arbetsrättslig lagstiftning bör utgå från de allmänna synpunkter som kommittén har angett. Till de kompletteringar och ändringar i förhållande till gällande ordning som kommittén har föror­dat och som Jag finner i huvudsak väl motiverade och avvägda, ålerkom­merjag i det följande.

När det gäller förhandlingsrättens innebörd och omfattning i stort är det två aspekter som i första hand har tilldragit sig intresse. Den ena av dessa kan sägas gälla ämnesområdet för förhandlingar enligt lagen. Den andra gäller betydelsen för arbetstagarsidans rätt till förhandling av alt arbetsgi­varen har rätten alt besluta i den fråga som arbetstagarsidan vill förhandla om.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    209

Enligt 4 § FFL skall förhandlingar som grundas på lagen gälla "reglering av anställningsvillkoren" eller "förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare". Den nyss nämnda första frågan rörande förhandlings­rättens innebörd och omfattning gäller vad och hur myckel som skall läg­gas in i dessa uttryck. Vilka frågor rör med andra ord, i lagens mening, för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vilka gör det inte? Både enligt gällande rätt och enligt kommitténs förslag kan detta problem sägas vara delsamma som problemet i vilka frågor man kan med rättslig verkan sluta kollektivavtal. Ämnesområdet för kollektivavtal har nämligen i gäl­lande rätt, i I § lagen (1928: 253) om koUektivavtal (KAL), bestämts på i princip samma sätt som ämnesområdet för förhandUngar i 4 § FFL. Och i kommitténs förslag (11 och 20 §§ förslaget till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal, FKL) har reglema om förhandlingsrätt och om kollektivav­tal på denna punkt samordnats.

Arbetsrätlskommittén konstaterar för sin del att läget i gällande rätt är osäkert närmast därför att varken lagförarbeten eller rättspraxis lämnar något tydligt svar på i vilken utsträckning frågor, som brakar anses höra till förelagsledningens område, kan göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. På denna punkt finns bara några rättsfall rörande arbetsgi­vares förhållande till tredje man, av vilka man knappast kan dra några all­männa slutsatser.

Ett vidsträckt ämnesområde för förhandlingar och kollektivavtal ses emellertid av kommittén som en första grandval för strävandena alt åväga­bringa inflytande för arbetstagarsidan på alla nivåer i förelagen. Kom­mittén har därför valt alt i sill förslag till lagtext beskriva ämnesområdet på ett något annat sätt än i nu gällande lag. Kollektivavtal skall enligt förslaget gälla "villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare" (20 § FKL). Och enligt förslaget skall förhandling gälla, föratom förhållan­de som avses med den föreslagna lagen, "villkor varom kollektivavtal kan träffas" (II § FKL). Avsikten med dessa formuleringar har enligt kom­mittén varit att ge lagstiftaren möjlighet att klarlägga, att förhandlingar och kollektivavtal skall kunna gälla i princip varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö­relse vari arbetet bedrivs, frågan må sedan avse företagets produktion, af­färsledningen, arbetsledningen eller något annat.

Liksom arbetsrätlskommiltén finner jag del vara av grandläggande bety­delse för den arbetsrättsliga lagstiftning, som har till främsta syfte alt bred­da och förslärka arbetstagamas inflytande i arbetslivet, att tillämpnings­området för sådana medel för arbetstagarinflytande som fackliga förhand­lingar och kollektivavtal blir vidsträckt. I Jämförelse med gällande rätt är det framför allt viktigt alt klart slå fast att även frågor, som gäller företa­gets skötsel och utveckling, skall kunna göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. Lagstiftningen bör bygga på tanken alt arbetstagarna li-

\4-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      210

ka väl som arbetsgivaren är beroende av hur verksamheten bedrivs och att de därför skall vara berättigade alt påverka verksamheten även i stort. Delta inflytande skall utövas i förhandlingar och i andra former som be­stäms i kollektivavtal.

Det finns emellertid anledning alt här erinra om en väsentlig aspekt som Jag redan har berört i samband med att Jag inledningsvis behandlade frågan om den här aktuella lagstiftningens tillämpningsområde. Som Jag då fram­höll finns det i vissa kategorier av verksamhet ett beslutsområde, som bör vara förbehållet överväganden och beslut i andra former och i andra be­slutsorgan än sådana som bestäms av arbetsgivare och arbetstagare i dessa egenskaper. Jag tänker här på sådana allmänna målsältningsfrågor som den partipolitiska inriktningen hos tidningar eller andra opinionsbildande organ, fackliga målsättningar hos organisationer på arbetsmarknaden, verksamhetens allmänna inriktning i religiösa, vetenskapliga, konstnärliga eller andra ideella organisationer eller samfund, målsättningar av annan än företagsekonomisk innebörd i folkrörelseföretag eller kooperativa företag, etc. Beslut om formulering och fastställande av de ideella eller eljest sär­skilda målen för arbetsgivarens verksamhet bör i sådana fall få fattas i de former som har tillämpats hittills. 1 många hithörande fall, sannolikt de all­ra flesta, fattas besluten i en demokratiskt uppbyggd beslutsprocess och fallen har då gemensamt att de anställda som gmpp inte bör ha något före­träde all framför andra få inverka på besluten.

Som jag redan närmare utvecklat är det självfallet inte lätt alt genom en allmän beskrivning bestämma den gräns för lagens tillämpningsområde som Jag här åsyftar. Det är i stor utsträckning nödvändigt att överlåta åt rättstillämpningen att från fall till fall bedöma hur gränsen skall dras. Jag skall i specialmotiveringen återkomma till vissa ytterligare synpunkter på den här aktuella gränsdragningsfrågan. Där skall jag också la upp vissa frå­gor rörande betydelsen av associationsrättsliga behörighetsregler för de rättsliga möjligheterna att i fackliga förhandlingar och koUektivavtal inver­ka på beslutsprocessen i förelag som är underkastade dessa regler. Pro­blem av den arten får Jag också anledning alt behandla närjag senare i den­na allmänna översikt kommer in på frågor om primär förhandlingsskyldig­het och om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i vissa tvister om av-lalstillämpning.

Den andra huvudfrågan rörande innebörden och omfattningen av den i lag inskrivna förhandlingsrätten gäller betydelsen av att arbetsgivaren har rätten att besluta i den fråga, som arbetstagarsidan vill förhandla om. Är­betsrättskommiltén har på den punkten konstaterat att det åtminstone på arbetstagarsidan är en allmän uppfattning all här ligger en begränsning i förhandlingsrätten enligt FFL och alt denna begränsning måste undanröjas om det skall gå att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Kom­mittén har för egen del funnit att det knappast finns underlag för några säk­ra och uttömmande omdömen om innebörden av gällande rätt på denna

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      211

punkt. Enligt kommittén är det tänkbart all förhandlingsrätten enligt FFL innefattar åtminstone en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med arbetsgivaren anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav med anledning av beslut som arbetsgivaren fattar. Men kommittén finner å and­ra sidan klart all lagen inte grandar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta beslut som han enligt avtal äger ensidigt fatta, eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. I den meningen torde enligt kommittén saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarsidan all genom fackliga förhandlingar inverka på avgöradet av frågor som hör till område­na för förelagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet.

Kommittén har med dessa anmärkningar lämnat frågan om innebörden av gäUande rätt på denna punkt och i stället ägnat sig åt att utarbeta förslag till nya regler, som anges syfta till att skapa en gmndläggande form för ar­betstagarinflytande över sådana beslut i arbetsgivarens verksamhet som denne nu normalt är berättigad alt fatta ensam. Tanken är att rätten till för­handling i sådana frågor skall vara ett slags lägsta nivå för arbetstagarinfly­tandet och att ett mera långtgående inflytande skall tillförsäkras arbetsta­garna i avtal. Kommittén har betonat all den med andra ord inte har med sina förslag till förhandlingsrällsregler velat uttala sig om vilka former för arbetstagarinflytande, som är de bästa eller mest eftersträvansvärda i skil­da fall, och inte heller i och för sig velat uttala sig till förmån för uppfatt­ningen att arbetsgivaren anses ha beslutanderätten över företags- och ar­betsledningen när annat inte uttryckligen har avtalats.

Kommittén har föreslagit följande regler om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor som han enligt avtal äger att slutligt bestämma över (12 och 13 §§ FKL). Arbetsgivaren skall om han är bunden av kollektivav­tal vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i kollektivavtalet. För att förhandlingen skall ha reell bety­delse för beslutet skall arbetsgivaren i princip alltid vara skyldig att avvak­ta med detta till dess den lokala förhandlingen har hunnit genomföras. Här föreslår kommittén emellertid en skillnad i uppbyggnaden av lagens regler mellan å ena sidan frågor av mera allmän räckvidd - där det enligt sakens natur alltid och på alla kollektivavtalsområden är ett intresse för arbetsta­garsidan all få förhandla - och å den andra frågor som enbart berör indivi­duella fall eller som av annan grand är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkoUektivet i dess helhet. I de förra fallen åläggs arbetsgivaren s. k. primär förhandlingsskyldighet genom en regel (13 §) enligt vilken ar­betsgivaren skall på eget initiativ förhandla innan beslut fattas eller åtgärd vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omlägg­ning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplå­telse av rörelsen eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller ar­betsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. I de senare fallen är det arbetstagarsidans sak att ta initiativet genom alt påkalla för­handling. Sker detta är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut eller

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   212

annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts om, som saken har ut­tryckts i lagtexten, sådant uppskov skäligen kan krävas av honom (12 §). Från arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet skall enligt förslaget göras undantag om fullgörande av förhandlingsskyldigheten skulle för ar­betsgivaren eller annan medföra påtaglig risk för skada (19 §).

Som framgår är det enligt kommitténs synsätt skyldigheten för arbetsgi­varen alt skjuta upp sitt beslut eller verkställigheten av detta som är det vikliga momentet i de föreslagna lagreglerna. Utan en sådan skyldighet för arbetsgivaren blir en rätt för arbetstagarsidan att komma till tals i frågor över vilka arbetsgivaren bestämmer utan egentligt värde. 1 debatten om kommitténs förslag har också i huvudsak rått enighet om att del är genom bestämmelser om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren som man kan förstärka arbetstagarsidans förhandlingsrätt. Har det rått enighet på den punkten, har däremot den närmare utformningen av förslagen väckt åtskil­lig debatt och kritik vid remissinstansernas granskning. 1 några yttranden har invänts alt den föreslagna lagtexten och motiven inte tillräckligt tydligt anger vad som åsyftas. Del har också sagts att skillnaderna mellan de före­slagna allmänna bestämmelserna om förhandlingsrätt i 11 § FKL och de nya reglerna i 12 och 13 §§ inte är tillräckligt klara. Men huvuddelen av an­märkningarna mot förslagen gäller dessas sakliga innehåll.

Redan i den s. k. löntagarreservationen invändes att de av kommitténs majoritet föreslagna reglerna inte kunde väntas bli tillräckligt effektiva, alt de inte skulle komma att ge del eftersträvade grandläggande inflytandet för arbetstagarna i frågor som nu i regel är förbehållna arbetsgivarnas ensidiga beslutanderätt. Denna kritik har underslrakits och ytterligare utvecklats i remissyttranden från löntagarsidan. De väsentligaste punkterna i kritiken är begränsningen av den lagstadgade förhandlingsskyldigheten för arbets­givarna till att gälla enbart i förhållandet till lokal motpart, begränsningen av tillämpningsområdet för bestämmelsema om primär förhandlingsskyl­dighet till alt gälla enbart frågor av mera allmän betydelse för ett större an­tal arbetstagare, och de undanlag som gjorts i de föreslagna reglerna från skyldigheten för arbetsgivaren all avvakta med beslut eller åtgärd till dess arbetstagarsidan fått tillfälle alt förhandla. På alla dessa punkter har be­gärts skärpningar av kommitténs förslag.

Närmast som en sammanfattning av kritiken har från arbetstagarhåU framhållits all den nya lagen måste innehålla regler som verkligen ger ar­betstagama en förhandlingsrätt i egentlig mening och inte enbart en rätt till överläggningar eller samråd av den art som redan nu förekommer t. ex. i avtalen om förelagsnämnder.

I löntagarresei-vationen framhölls också att del inte är motiverat alt den uttryckliga skyldigheten för arbetsgivaren att skjuta upp beslut eller åtgärd förbehålls förhandlingar enligt de föreslagna 12 och 13 §§ FKL. Enligt re­servanterna bör samma regel gälla för alla slag av förhandlingar. Kom­mitténs majoritet hävdade på den punkten, i huvudsak, att uppskovsregler

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      213

inte behövs i andra fall än sådana som avses med 12 och 13 §§ FKL, efter­som i rättstvister samma funktion fyUs av arbetsgivarens skadeståndsan­svar för oriktig avtalstiUämpning och eftersom det i intressetvister inte upp­slår något självständigt behov av uppskov. Löntagarreservanternas upp­fattning i denna fråga har underslölls av åtskilliga arbelstagarförelrädare bland remissinstanserna, av LO dock i den modifierade formen att en upp­skovsregel bland de allmänna förhandlingsrättsreglema har sagts böra gäl­la enbart till förmån för arbetstagarorganisationer som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren. Även AD har ställt sig i viss mån kritisk mot kommittémajoriletens motivering på denna punkt. Del står enligt AD klart att en uttrycklig uppskovsregel är åtminstone i vissa situationer effek­tivare än det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivare för oriktig avtals-tillämpning.

Andra remissinstanser, främst de som företräder arbetsgivarintressen, har betonat riskerna för effektiviteten i arbetsgivarnas verksamhet med alltför långtgående regler om förhandlingsskyldighet på de områden där ar­betsgivarna nu i regel själva fattar beslut. Det har sagts att en vidsträckt primär förhandlingsskyldighet, eller sådan förhandlingsskyldighet som av­ses i 12 § FKL, kommer alt medföra byråkratisering av beslutsprocesserna och risker för förseningar i behandlingen av viktiga frågor, till nackdel för både arbetsgivare och arbetstagare och till fördel för ingen.

Bland anmärkningarna mot kommitténs hithörande förslag bör i delta sammanhang slutligen också nämnas dem som riktar sig mot all kommittén vill förbehålla kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer den rätt till förhandlingar med uppskovsskyldighel för arbetsgivaren, som uppta­gits i kommitténs lagförslag. Kritikerna anser att förslaget innebär en orätt­vis behandling av sådana frislående minoritetsorganisationer, som inte kan förmå arbetsgivarparten all träffa kollektivavtal, och det sätts på några håll i fråga om en lagstiftning med sådant innehåll slår i överensstämmelse med åtagna internationella förpliktelser. På denna sistnämnda punkt har å and­ra sidan t. ex. ILO-kommittén sagt sig godkänna kommitténs bedömning att förslagen inte innebär något åsidosättande av sådana förpliktelser.

En grand tanke bakom den planerade lagstiftningen bör som Jag redan ti­digare har betonat vara, att medbestämmanderätt för arbetstagarna skall fastställas i kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. I sådana avtal skall bestämmas både området för medbestämmanderätten och for­merna för rättens utövande liksom andra regler som partema finner vara av betydelse i sammanhanget. Lagstiftningen bör ha till uppgift att främja till­komsten av sådana kollektivavtal. Här får regler på förhandlingsrättens område en betydelsefull roll. Ett sätt att främja avtalslösningar är nämligen att i lagen slå fast en grandläggande form för inflytande, som kan tjäna som utgångspunkt för pariemas avtalsförhandlingar om mera utvecklade infly-landeformer i särskilda frågor eller på särskilda områden. Grandläggande regler om skyldighet för arbetsgivare all förhandla före beslut bör vara bå-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   214

de en utgångspunkt för parternas överenskommelser om andra lösningar och en form för arbetstagarinflytandet, som kan fungera i den mån parter­na inte avtalar om något annat.

De regler som har föreslagils av kommittén fyUer denna dubbla uppgift. De bör emellertid som också begärts av en praktiskt taget enhällig lönta-garopinion, förstärkas på åtskiUiga väsenfliga punkter. Annars blir inte reg­lema det viktiga medel för vidgande av demokratin i arbetslivet som de är avsedda att vara. De invändningar som främst från arbetsgivarhåll har rests mot sådana förstärkningar har enligt min mening inte visat på några väsentliga hinder mot att man i huvudsak tillgodoser de önskemål som har framställts från löntagarorganisationernas sida. Det finns inte någon anled­ning all befara att väletablerade och ansvarskännande fackliga organisatio­ner skall vägra att medverka till nödvändig anpassning till förhållandena i enskilda fall eller att de inte skall visa tillräcklig förståelse för de krav på snabbhet, effektivitet och improvisalionsförmåga som ställs i de flesta verksamheter. Å andra sidan fömtsätts en vilja till omställningar och an­passning även hos arbetsgivarna. Det går inte att uppnå några verkliga re­sultat på arbetslivsdemokratins område utan förändringar i de organisa-tionsslmklurer och beslutsratiner som nu tillämpas. På vissa håll är denna process redan igång. Men den måste intensifieras och breddas. Och till det behövs stöd i den arbetsrättsliga lagstiftningen.

Det enligt min mening viktigaste kravet på ändring i kommittémajorite­tens förslag är det som går ut på att förhandlingar enligt de nya förhand­lingsrättsreglema inte skall vara förlagda enbart till partsförhållandet mel­lan den enskilde arbetsgivaren och hans lokala motpart på arbetstagarsi­dan. Majoritetsförslaget innebär visseriigen att det skall slå vederbörande parter fritt att träffa kollektivavtal om även centrala förhandlingar i frågor som hör in under 12 och 13 §§ FKL. Det är emellertid inte tillräckligt. Istäl­let bör redan genom lagens regler ges en vid ram för förhandlingsverksam­heten genom anknytning till den ordning som har utvecklats till att bli den normala på stora delar av arbetsmarknaden. Med den utgångspunkten får det sedan ankomma på parterna att finna de former för förhandlingama som kan vara mest lämpliga. Möjligheten att föra upp förhandlingsfrågor till del centrala planet är av flera skäl av stor betydelse för arbetstagarsi­dan. Den underlättar strävandena att utforma enhetliga och väl avvägda handlingslinjer i frågor av mera allmän betydelse. Den ger tillfälle till för­nyad genomgång och analys av viktigare förhandlingsfrågor. Och den är i sig själv ägnad att underlätta uppgörelse redan i den lokala förhandlings­omgången.

Lagen bör därför som huvudregel bygga på att förhandlingar i sådana fall som avses med 12 och 13 §§ i kommitténs förslag skall kunna omfatta både en lokal och en central förhandlingsomgång. Den senare bör dock inte med nödvändighet vara central i den meningen att arbetsgivaren förhandlar ge­nom den organisation som han i vanliga fall företräds av i centrala förhand-

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    215

lingar. Frågan om arbetsgivarorganisationens roll i sammanhanget bör lämnas öppen i lagen. Här liksom i andra fall bör gälla att förhandlingsskyl­dig part får själv avgöra hur han vill låta sig representeras i förhandlingen.

Till skillnad från vad som gäller förhandlingar i allmänhet bör enligt min mening lagen innehålla uttryckliga regler om de båda förhandlingsomgång­arna. Detta hänger samman med alt skyldigheten för arbetsgivaren att av­vakta med beslut eller åtgärder är det avgörande inslaget i de särskilda för­handlingsrättsreglerna. Det måste då anses betydelsefullt att uppskovsreg­lerna innehåller klara anvisningar om hur länge den skyldigheten åvilar ar­betsgivaren. Alternativet till uttryckliga lagregler är att knyta förhandlings-och uppskovsskyldigheten enbart till partsförhållandet i kollektivavtal och att helt överlåta åt parterna alt sinsemellan komma överens om förhand­lingsordningar. Därmed har dock enUgt min mening arbetstagarorganisa­tionerna inte fått tillräckligt stöd av lagen för sitt anspråk på att i förekom­mande fall få förhandla både lokalt och centralt.

Om alltså lagstiftningen om förhandlingsrätt bör ges det innehållet att förhandlingar i frågor inom arbetsgivarens beslutsområde skall på arbets­tagarsidan kunna föras både lokalt och centralt, med skyldighet i princip för arbetsgivaren att vänta med beslut och åtgärder till dess även den cen­trala förhandlingen slutförts, är därmed inte sagt att det inte ligger något riktigt och väsentligt i de argument som framförs till förmån för att tyngd­punkten i förhandlingarna skall ligga på del lokala planet. Löntagarorgani­sationerna har sedan länge betonat att demokratiseringsprocessen i arbets­livet måste nå ut till alla de enskilda arbetslagarna och omfatta frågor som berör dem nära och dagligen. Del är därför viktigt att i sådana frågor finna former för arbetstagarinflytandet som direkt engagerar så många av de en­skilda som möjligt. Men även när inflytandet måste utövas i representativa former, genom utsedda företrädare för arbetstagarna, är det viktigt att den lokala anknytningen bibehålls. För att rätten för arbetstagamas represen­tanter alt påverka beslut och åtgärder i arbetsgivarens verksamhet skall le sig meningsfull och välmotiverad för alla parter är det betydelsefullt, alt det är de närmast berörda arbetstagarnas kunskaper och erfarenheter och deras förslahandskännedom om de frågor saken gäller som las tillvara och utnyttjas på bästa sätt. Därför kommer tyngdpunkten i de förhandlingar, som Jag behandlar i detta sammanhang, att ligga på det lokala planet.

Del kommer inte alt le sig möjligt, och än mindre önskvärt, alt bygga ut de centrala förhandlingsresursema hos de fackliga organisationerna så alt de kan räcka till för mera än en liten del av den totala verksamheten. Tvärtom blir del med all säkerhet en förstarangsuppgift alt på olika sätt bygga ut och förstärka de lokala förhandlingsresursema. Åtgärder av många olika slag kommer här att bli nödvändiga. Information och utbild­ning på det lokala planet blir av största betydelse och särskilda åtgärder blir nödvändiga för alt säkerställa den verksamheten. Olika lagstiftningsåt­gärder blir också aktuella, t. ex. för att få till stånd en lösning av frågan om

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     216

rätten för fackliga förtroendemän att få tillträde för att fullgöra sina uppgif­ter på arbetsplatsema.

Det har redan framgått all Jag anser alt de här aktuella lagreglerna bör vara dispositiva. Det bör alltså vara möjligt att genom koUektivavtal mel­lan berörda parter inte bara komma överens om den närmare tillämpningen av lagens regler utan även om de avvikande bestämmelser som kan visa sig nödvändiga eller önskvärda. Att lagens regler skall vara på delta sätt dis­positiva är ett gemensamt önskemål hos arbetsmarknadens parter. Där­med kommer att öppnas en värdefull och i vissa fall nödvändig möjlighet till anpassning efter särskilda förhållanden i enskilda fall eller hos särskilda kategorier av arbetsgivare. Del allmänna skyddsintresse som ligger bakom att nu gäUande förhandlingsrättsregler betraktas som i princip tvingande rätt bör mot denna bakgrund slå tillbaka. Någon motsvarande anledning finns däremot inte att i den nya lagen göra de allmänna reglerna om för­handlingsrätt och förhandlingsskyldighet dispositiva.

Arbetsrätlskommiltén har som framgått reserverat den primära förhand­lingsskyldigheten för frågor av mera allmän räckvidd, vilka har betydelse inte enbart för enskilda arbetstagare utan för arbetstagarkoUektivet som helhet, eller åtminstone för större grapper av arbetstagare. Som exempel nämner kommittén omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften i arbetsgivarens rörelse eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget. Pri­mär förhandlingsskyldighet skulle enligt förslaget också föreligga vid an­nan viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av an­ställningsförhållandena i övrigt. Kommittén säger sig bygga denna av­gränsning av regeln på tanken alt det i alla förhållanden mellan arbetsgiva­re och kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer finns frågor som arbetstagarsidan typiskt sett alltid vill förhandla om och andra frågor där del inte på samma sätt säkert kan föralses att arbetstagarorganisationen vill förhandla. 1 den praktiska tillämpningen skulle enligt kommitténs tan­ke gränsen för den lagstadgade primära förhandlingsskyldigheten dras mel­lan dessa kategorier av frågor. Kommittén menar alltså alt gränsdragning­en skulle röna inverkan av arbelstagarorganisationemas önskemål i de en­skilda fallen. Den närmare avgränsningen skulle ofta kunna göras genom kollektivavtal om hur och när förhandlingsrätten skall utövas. 1 motiven finns också uttalanden som går ut på att del dessutom i vissa fall, som for­mellt inte faller in under reglerna om primär förhandlingsskyldighet, skulle i realiteten åligga arbetsgivaren viss initialivskyldighet. Underlåtenhet att åtminstone upplysa motparten om att en förhandlingsfråga kan tänkas komma upp skulle nämligen vara alt betrakta som ett försök att kringgå la­gen.

Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, skyldighet för honom alt la initiativ till och genomföra förhandling före beslut, uppfattas allmänt bland löntagarorganisationerna som ett mycket väsentligt led i ett syslem av lagregler som har till syfte att bidra till arbetslivets demokratisering.

 

Prop. 1975/76:105    Bilagal   Arbetsmarknadsdepartementet     217

Som framgår av kommitténs betänkande var frågan om sådan skyldighet för arbetsgivama i vissa frågor aktuell redan vid tUlkomsten år 1936 av den nu gällande lagen om förenings- och förhandlingsrätt. Och krav på lagreg­ler i ämnet har åtskilliga gånger framställts från löntagarhåll under de se­naste årens debatt om arbetslagarnas inflytande i arbetslivet. Det har då i allmänhet tillfogats att det redan av praktiska skäl inte gärna kan tänkas att skyldigheten blir total, eller med andra ord alt den åläggs arbetsgivarna i alla frågor oavsett deras karaktär och störte eller mindre betydelse för ar­betslagarna. Åtminstone i den praktiska tillämpningen måste en gräns dras. Detta föratsätter även de som vill att lagen skall innehålla mycket långtgående regler i ämnet.

Kommittén har som jag nämnde för sin del eftersträvat att dra gränsen mellan frågor i vilka man kan föratse alt arbetstagarparten alltid vill ha för­handling och frågor som inte är av den betydelsen. Även om tanken bakom denna lösning ler sig i princip riktig finner Jag, liksom flertalet remissin­stanser på löntagarsidan, att den avgränsning som kommittén har gjort är alltför snäv. Gränsdragningen ger också intryck av att vara alltför obe­stämd och komplicerad. Det är enligt min mening principiellt att föredra att söka fastställa en mera påtaglig och tydlig gräns, och falla tillbaka på att nödvändig anpassning kan ske genom kollektivavtal mellan berörda par­ter, framför alt göra en alltför svårgripbar avvägning med åtföljande osä­kerhet i den praktiska tillämpningen. Även om det ligger något i, såsom kommittén har påpekat, alt det bör finnas fall i vilka arbetsgivare måste an­ses skyldiga alt ta initiativ trots att reglerna om primär förhandlingsskyl­dighet inte är omedelbart tillämpliga, är det inte tillrådligt att mer än nöd­vändigt lita till konstraklioner som bygger härpå.

Det av kommittén bestämda området för primär förhandlingsskyldighet bör alltså utvidgas. Väsentligast är här att den primära förhandlingsskyl­digheten kommer att omfatta även fall där förhandlingsfrågan inte är av be­tydelse annat än för en eller några enskilda arbetstagare. Frågan kan då te sig mindre betydelsefull för företaget i dess helhet men den kan vara av vä-sentiig vikt för den eller de berörda. Jag tänker här t. ex. på omplaceringar eller omflyttningar från vissa arbetsuppgifter till andra eller eljest ändring­ar i enskildas arbetsförhållanden vilka av dem uppfattas som betydelseful­la, därför alt de är varaktiga eller av andra skäl. I sådana fall är det ett rim­ligt handlingsmönster, där arbetstagarsidan inte tillförsäkrats en ännu läng­re gående rätt till inflytande, att arbetsgivaren tar upp förhandling med den enskildes fackliga organisation innan beslut fattas. Här liksom annars måste strävan vara att beslut skall fattas i samförstånd. Om förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare allmänt sett är gott torde det för övrigt i regel vara lätt att nå ett sådant samförstånd. Då blir å andra sidan arbetsgivarens skyldighet att förhandla föga betungande. 1 den praktiska tillämpningen bör del också bli möjligt att i lämpliga fall nå enklare lösningar än att par-tema genomför en förhandling i egentlig mening.

 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    218

Jag föreslår alltså en utvidgning av den regel om primär förhandlings­skyldighet som finns i kommitténs lagförslag till att omfatta även viktigare individuella fall. Vid sidan av reglerna om primär förhandlingsskyldighet bör vidare enligt min mening liksom i kommitténs förslag finnas en regel som ger arbetstagarsidan rätt att av eget initiativ påfordra förhandling i frå­gor över vilka arbetsgivaren bestämmer. Den primära förhandlingsskyldig­heten bör ses som den väsentliga formen för inflytande genom förhandling­ar, vilken är inriktad på viktigare frågor om förändringar i arbetsgivarens verksamhet eller arbetslagamas arbets- eller anställningsförhåUanden. Den här senast berörda förhandlingsrätten är en något mindre ingripande men ändå betydelsefull form för inflytande när del av praktiska skäl ler sig rimligast att arbetstagarsidan i del enskilda fallet ger till känna om förhand­ling önskas. Arbetstagarsidan får rätt till förhandling även i frågor som ar­betsgivaren i och för sig på goda skäl finner vara av sådan natur att de inte omfattas av den prnjiära förhandlingsskyldigheten enligt huvudregeln. Även i sädana frågor kan den fackliga organisationen finna skäl till för­handling därför att arbetsgivarens beslut på ett eller annat sätt betraktas sorn betydelsefullt för de anställdas förhållanden. Med den utvidgning av den primära förhandlingsskyldigheten som jag föreslår blir i praktiken till-lämpningsområdet för denna allmänna regel om skyldighet för arbetsgiva­ren att förhandla före beslut förhåUandevis begränsat. Även om det inte är en fömtsättning för förhandlingsrätten att det finns en utgångspunkt i ett beslut eUer en åtgärd av större betydelse, är förhandlingsrätten nämligen inte avsedd att leda till en omfattande förhandlingsverksamhet i frågor som hör tiU den dagliga verksamheten i företaget. Meningen är bara att de fack­liga organisationema skall ha en gmnd i lagen för anspråk på förhandlingar i frågor som de bedömer som viktiga och i vilka de därför vill själva ta ini­tiativ. Liksom kommittén föratsätter Jag att partema på olUia delar av ar­betsmarknaden sinsemellan bestämmer närmare om gränsdragning mellan de båda formema för förhandlingsskyldighet.

Anpassning efter förhåUandena inom olika delar av arbetsmarknaden och i olika enskUda fall är en viktig fömtsättning för att ett system av regler om arbetstagarinflytande skall fungera på ett tiltfredsstäUande sätt. Ut­övandet av arbetstagamas rätt till inflytande måste bygga på förtroende och ömsesidig vilja att lösa uppkommande problem. Detta gäUer vare sig arbetstagamas rätt till inflytande grandar sig på avtal eller det har sin grand i lag och oavsett i vUka former inflytandet skall utövas. När rätten till inflytande bygger på lag innebär detta emellertid att det kan bli nödvän­digt att lagstiftaren söker säkerstäUa åtminstone att föratsättningar skapas för ett förtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Detta talar för att reglema om rätt till inflytande, som arbetsrättskom­mittén också har föreslagit, i princip anknyts till det etablerade förhållan­del mellan arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som slår i kol­lektivavtalsf