Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Kungl. Maj:ts proposition nr 129 år 1973  Prop. 1973:129

Nr 129

Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd, m. m.; given Stockholms slott den 25 maj 1973.

Kungl. Maj:t viU härmed, under åberopande av bilagda utdrag av statsrådsprotokollet för inrikesärenden, föreslå riksdagen att bifaUa de förslag om vars avlåtande till riksdagen föredragande departements­chefen hemstäUt.

GUSTAF ADOLF

ERIC HOLMQVIST

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås dels en lag om anställningsskydd, dels en lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Genom lagförslagen fuUföljs det lagstiftningsarbete på arbetsmarknadens område som inleddes ge­nom de s. k. äldrelagama år 1971.

Förslaget till lag om anstäUningsskydd gäUer i princip aUa arbetsta­gare i allmän och enskild tjänst. Undantag gäller dock bl. a. för före­tagsledare och medleramar av arbetsgivarens farailj. Vidare kan avvi­kande bestämraelser meddelas för i första hand offentliga tjänstemän. På vissa punkter i lagförslaget har arbetsraarknadens parter getts möj­lighet att ersätta eller komplettera lagen med egna branschanpassade föreskrifier. I väsentliga frågor har eraeUertid lagen getts en tvingande karaktär.

Förslaget innehåller den grundläggande bestämmelsen att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Uppkommer tvist om uppsägningens giltighet, kan frågan underkastas domstols prövning. Arbetstagaren har i allraänhet rätt att gå kvar i arbetet till dess tvisten slutligt avgjorts. Förslaget innebär att den hittiUs gällande principen ora arbetsgivarens fria uppsägningsrätt upphävs.

Enligt förslaget gäller en ömsesidig uppsägningstid för arbetsgivare och arbetstagare av minst en månad. Arbetstagare som har varit an­ställd viss minsta tid hos arbetsgivaren har rätt till längre upps'ägnings-tid, om han har fyllt 25 år. Uppsägningstiden förlängs successivt med stigande levnadsålder från två till sex månader. Den längsta tiden gäl-

1    Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                         2

ler, ora arbetstagaren har fyllt 45 år. Under uppsägningstiden har ar­betstagaren i princip rätt till full lön. Arbetsgivaren får dock göra av­drag på uppsägningslönen för vad arbetstagaren under uppsägnings­tiden har förtjänat eller uppenbarligen kunde ha förtjänat på annat håll.

Vid permittering utgår enligt förslaget full lön, i den mån permitte­ringen har varat mer än två veckor i följd eller saramanlagt mer än trettio dagar under samraa kalenderår.

Av stor betydelse är lagförslagets regler om turordning, när arbets­givaren vill säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist eller verk­ställa permittering. Turordningen skall i princip avgöras på grundval av arbetstagarnas anställningstid i företaget. Arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har till dess ett år förflutit från an­ställningens upphörande företrädesrätt tiU ny anställning hos arbets­givaren.

Genom regler om varsel och överläggning får arbetstagarorganisatio­nerna insyn i företagens personalpolitik och möjlighet att påverka ar­betsgivaren. Varsel skall ske bl. a. om arbetsgivaren avser att vidta upp­sägning eUer permittering eher om han vill träffa avtal om nyanstäU-ning när någon tidigare anstäUd har företrädesrätt.

Bryter arbetsgivaren mot lagens föreskrifter, blir han enligt förslaget skadeståndsskyldig. Vid bedöraningen av ora och i vilken raån skada har uppstått skall hänsyn las även till s. k. ideell skada. För det fall att arbetsgivaren har åsidosatt domstols ogilligförklaring av uppsägning, skall skadeståndet raotsvara 1—24 raånadslöner, beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren.

Enhgt förslaget tiU lag om vissa anstäUningsfrämjande åtgärder är en arbetsgivare skyldig att lämna varsel tiU länsarbetsnämnd viss tid innan han genomför en driftsinskränkning. Kan driftsinskränkningen medföra uppsägning, är varseltiden två—sex månader beroende på hur många arbetstagare som berörs.

Lagförslaget innehåller vidare vissa regler som syftar till att åstad­komma bättre möjligheter för äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförmåga att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsraarknaden. Dessa regler bygger på tanken att arbetsraarknads­rayndigheterna vid överläggningar med arbetsgivare och berörda orga­nisationer skall diskutera vilka åtgärder sora kan behöva vidtas för detta ändaraål. Reglerna ger stöd åt den verksamhet med s. k. anpass­ningsgrupper som på senare tid börjat bedrivas inom förelagen. Uppnås inte lösningar i samförstånd vid överläggningarna, kan arbetsraarknads­rayndigheterna meddela arbetsgivaren anvisningar ora vilka åtgärder denne bör vidta. Följs inte anvisningar som arbetsraarknadsstyrelsen raeddelar och får det anses uppenbart att rättelse inte kan åstadkommas på annat sätt, kan styrelsen som en yttersta åtgärd förordna att arbets-

 

Prop. 1973:129                                                         3

givaren får anställa endast sådan arbetstagare sora den offentliga arbets­förraedUngen har anvisat eller godtagit. Bryter arbetsgivaren raot för­ordnandet kan han straffas.

Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 1974.

 

Prop. 1973:129

1    Förslag till

Lag

om anställningsskydd

Härigenom förordnas som följer.

Inledande bestämmelser

1 § Denna lag äger tiUämpning på arbetstagare i allmän eller enskild
tjänst.

Lagen gäUer ej

1.    arbetstagare med företagsledande eUer därraed jämförlig stäUning,

2.    arbetstagare sora är medlem av arbetsgivarens familj,

3.    arbetstagare som är anställd för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4.    arbetstagare som av arbetsmarknadsmyndighet meddelats arbets­löshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarbete eUer musikerhjälp eller som anvisats arbete i verkstad inom arbetsvården.

 

2    § Har i lag meddelats bestäraraelse som avviker från denna lag, gäl­ler den bestämmelsen. Även avvikande bestämmelse i annan författning än lag gäller, om den rör arbetstagare vars avlöningsförmåner fastsläUes under medverkan av Konungen eUer myndighet sora Konungen be­stäraraer.

3    § Avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen.

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 5 § andra stycket, 11, 15, 22 och 24 §§, 25 § andra stycket särat 26 och 28—33 §§ göras raed stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eUer god­känts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt la­gen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt.

Arbetsgivare, sora är bunden av kollektivavtal sora avses i andra stycket, får tiUämpa avtalet även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, under förutsätt­ning att arbetstagaren sysselsattes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

4 § Vid bestämmande av anställningstid enligt denna lag skall raed­
räknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos annat företag
inora koncern som arbetsgivaren tiUhör. Har företag eller del av företag
övergått till ny arbetsgivare, skall vid bestämraande av anställningstid
hos den nye arbetsgivaren medräknas tid under vUken arbetstagaren har
varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren eller hos företag inom kon­
cern som förutvarande arbetsgivaren tUUiörde.

Anställningen

5 §   Anställning gäller tills vidare, om ej annat har avtalats.

Avtal om att anställning skaU avse viss tid, viss säsong eUer visst ar­bete får träffas endast ora det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda

 

Prop. 1973:129                                                         5

beskaffenhet. Avtal om anställning för viss tid får dock träffas, öm av­talet gäller praktikarbete eUer vikariat.

6 § AnstäUning som gäUer tills vidare kan genom uppsägning bringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningstid.

Anställning som avser viss tid, viss säsong eller visst arbete upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eUer då arbe­tet blivit slutfört, om ej annat har avtalats.

Arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda anställning som avses i första eUer andra stycket, om arbetsgivaren i väsentiig grad har åsidosatt sma åligganden eiUigt anstäUningsavtalet. I fall som avses i 18 § kan arbetsgivaren genom avskedande bringa anställningen att ome­delbart upphöra.

Grund för uppsägning

7 §   Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund för uppsägning föreligger ej, om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Beror uppsägning på förhållande som hänför sig tUl arbetstagaren personligen, får uppsägningen icke grundas enbart på omständighet som arbetsgivaren har känt tUl mer än en månad innan varsel eller under­rättelse enligt 31 § andra stycket läranades ora uppsägningen.

Förfarandet vid uppsägning

8     §   Uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen.
Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de om-,

ständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

9 § I besked ora uppsägning skall arbetsgivaren ange vad arbetstaga­
ren har att iakttaga, om han vill göra gällande att uppsägningen är
ogiltig.

Har arbetstagaren företrädesrätt till ny anstäUning enligt 25 §, skall det anges i uppsägningsbeskedet. Beskedet skall i sådant faU även inne­hålla uppgift om vad arbetstagaren har att iakttaga, ora han viU utnyttja företrädesrätten.

10 § Uppsägningsbeskedet skall läranas tiU arbetstagaren personligen
eller, om det ej skäUgen kan fordras, sändas tUl honom i rekommende­
rat brev under hans vanliga adress.

Uppsägning från arbetsgivarens sida sker när arbetstagaren får del av uppsägningen. Kan arbetstagaren icke anträffas, anses uppsägning ha skett en vecka efter det att besked om uppsägningen var tillgängligt för honom på poslanstalt. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning dock ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Uppsägningstid

11 §   För såväl arbetsgivare sora arbetstagare gäller en uppsägningstid av minst en månad. Arbetstagare som vid uppsägningen har varit anställd hos arbetsgi-

 

Prop. 1973:129                                                         6

våren de senaste sex månaderna eUer sammanlagt minst tolv månader

under de senaste två åren har rätt till en uppsägningstid av

två månader, om han har fyllt 25 år,

tre månader, om han har fyllt 30 år,

fyra månader, om han har fyllt 35 år,

fera månader, ora han har fyllt 40 år,

sex månader, om han har fyllt 45 år.

Lön och andra förmåner under uppsägningstid

12 § Arbetstagare har rätt tiU lön och andra anställningsförmåner un­
der uppsägningstiden även om arbetsgivaren icke erbjuder honom ar­
bete. Sådana förmåner får ej understiga vad som normalt skulle ha ut­
gått till arbetstagaren, om han hade fått behåUa sina arbetsuppgifter.
Den närmare beräkningen av förmånerna får grundas på koUeklivavlal
som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisation sora är
att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings-
och förhandlingsrätt. Därvid äger 3 § tredje stycket motsvarande tUl-
lärapning.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid under vilken arbetstagaren enligt första stycket är berättigad till lön och andra anställningsförmåner.

13    § Från lön som utgår på grund av 12 § första stycket får arbets­givaren avräkna inkomst som arbetstagaren under den tid lönen avser har förvärvat i annan anställnmg. Rätt till avräkning föreligger också beträffande inkomst som arbetstagaren under nämnda tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställning som han skäligen bort godtaga. UtbUdningsbidrag som utgår av statsmedel vid arbetsmarknadsutbild­ning får avräknas, i den mån bidraget avser samma tid som lönen och arbetstagaren har blivit berättigad till bidraget efter uppsägningen.

14    § Arbetsgivaren får icke under uppsägningstiden utnyttja den rätt att förflytta arbetstagaren tiU annan ort som annars kan tillkomma ho­nom, om arbetstagarens möjligheter att söka ny anstäUning därigenom försämras ej obetydligt.

Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt riU ledighet med bibe-håUna anstäUningsförmåner i den utsträckning som skäUgen fordras för att han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars söka arbete.

Underrättelse om att anstäUning för begränsad tid icke kommer att förnyas

15 § Har arbetstagare varit anstäUd hos arbetsgivaren för viss tid
eUer visst arbete sammanlagt minst tolv månader under de senaste två
åren och komraer fortsatt anställning icke att erbjudas honora i sam­
band med eller i nära anslutning tUl ansläUningens upphörande, skall
arbetsgivaren underrätta honom härom minst en månad innan anställ­
ningen upphör.

Har arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren för viss säsong sam­manlagt minst sex månader under de senaste två åren och kommer fortsatt anställning icke att erbjudas honom i saraband med eUer i nära anslutning tiU den nya säsongens början, skaU arbetsgivaren underrätta honora härom minst en månad innan säsongen börjar.

 

Prop. 1973:129                                                         7

16 §   Underrättelse enligt 15 § skall ske skriftiigen.

Har arbetstagaren företrädesrätt tUl ny anställning enligt 25 §, skall det anges i underrättelsen. Denna skaU i sådant faU även innehålla uppgift ora vad arbetstagaren har att iakttaga, ora han vill utnyttja företrädesrätten.

Underrättelsen skall läranas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas tUl honom i rekommenderat brev under hans vanliga adress.

17 § Är arbetstagare anställd för viss tid eller visst arbete och har
han erhållit underrättelse enligt 15 §, har han rätt tiU ledighet med bibe­
hållna anställningsförmåner-i den utsträckning som skäligen fordras för
all han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars söka arbete.

Avskedande

18 § Avskedande får äga rum, om arbetstagaren grovt har åsidosatt
sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedande får icke grundas enbart på omständighet som arbetsgi­varen har känt till mer än en månad före avskedandet.

19 §   Avskedande skall ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de om­ständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftiig, om arbetstagaren begär det.

I besked om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren har att iakttaga, om han viU göra gäUande att avskedandet är ogiltigt.

20 § Besked om avskedande skall läranas till arbetslagaren personligen
eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekoraraende­
rat brev under hans vanliga adress.

Avskedande sker när arbetslagaren får del av det. Kan arbetslagaren icke anträffas, anses avskedande ha skett en vecka efter det att besked härora var tillgängUgt för honora på postanstalt. Har arbetstagaren se­mester, anses avskedande dock ha skett tidigast dagen efter den då se­mestern upphörde.

Lön och andra förmåner under permittering

21 § Arbetstagare, sora under anställningstiden har varit permilterad
mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än trettio dagar under
samma kalenderår, har rätt till lön och andra anställningsförmåner för
överskjutande permitteringstid, såvida ej permitteringen är en följd av
att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur icke samman­
hängande.

Förmåner som avses i första stycket får ej understiga vad som nor­malt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Den närraare beräkningen av förmånerna får grundas på kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutils eUer godkänts av or­ganisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt. Därvid äger 3 § tredje stycket motsvarande tillärapning.

Ora anslällningsförraån enligt lag utgår endast för arbetad lid, skaU raed sådan tid likstäUas tid under vilken arbetstagaren enligt första stycket är berättigad till lön och andra anställningsförmåner.

 

Prop. 1973:129                                                         8

Turordning vid uppsägning och permittering

22 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid perraittering
skall arbetsgivaren iakttaga följande turordningsregler.

Arbetstagares plats i turordning bestämraes med utgångspunkt från hans sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre levnadsålder före­träde. Kan arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för att han skall ges före­träde alt han har tUlräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Vid beräkning av anställningstid skall arbetstagare tillgodoräknas en extra anslällningsraånad för varje anställningsraånad som han har på­börjat efter det att han har fyllt 45 år. Sammanlagt får arbetstagare tUl­godoräknas högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställes turordning för varje driftsenhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställes särskUd turordning för varje avtalsområde. Finns i sådant fall flera driftsenheter på sararaa ort skall, om arbetsta­garorganisation begär det senast vid överläggning ora turordningen, inom organisationens avtalsområde fastställas gemensam turordning för samtUga driftsenheter på orten.

23    § Utan hinder av 22 § skall, om ej särskilda skäl föranleder annat, företräde till fortsatt arbete ges åt arbetstagare sora har nedsatt arbets­förraåga och som med stöd av lagen (1973: 000) om vissa anställnings-främjande åtgärder eller eljest har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren.

24    § Arbetstagare som har blivit permilterad har företrädesrätt till arbete inom den verksamhet där han har varit sysselsatt förut. Vid återintagning av arbetstagare efter permittering äger bestämmelserna i 22 § andra och tredje styckena samt 23 § motsvarande tUlärapning.

Företrädesrätt till ny anställning

25 § Arbetstagare som har bhvit uppsagd på grund av arbetsbrist har
till dess ett år förflutit från anställningens upphörande företrädesrätt
till ny anställning inom den verksamhet där han har varit sysselsatt
förut. Vad som nu sagts gäller även arbetstagare som har anställts för
viss lid, viss säsong eUer visst arbete och som på grund av arbetsbrist
icke fått fortsatt anställning.

Företrädesrätt lill ny anställning enligt första stycket tillkoraraer en­dast arbetstagare som har varit anställd hos arbetsgivaren sararaanlagt minst tolv eller, vid säsonganställning, sex månader under de två se­naste åren och som har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställ­ningen.

26 § Har flera arbetstagare företrädesrätt till ny anstäUning, skall fö­
reträde ges åt den arbetstagare som har den längsta anställningstiden
hos arbetsgivaren. Vid lika ansläUningstid ger högre levnadsålder före­
träde.

Vid beräkning av anställningstid enligt första stycket skaU arbetsta­gare tillgodoräknas en extra anställningsmånad för varje anställnings-månad som han har påbörjat efter det alt han har fyllt 45 år. Samman­lagt får arbetstagare tUlgodoräknas högst 60 sådana extra anstäUnings-raånader.

 

Prop. 1973:129                                                         9

27 § Arbetstagare har ej företrädesrätt tiU ny anstäUning innan han
tiU arbetsgivaren anmält anspråk på sådan företrädesrätt. Antager ar­
betstagaren erbjudande om ny anställning, är han skyldig att tillträda
anställningen först efter skäligt rådrum.

Avvisar arbetstagaren erbjudande om ny anställning som han skäli­gen bort godtaga, är företrädesrätten förfallen.

28 § Arbetstagare sora har fått ny anställning enligt besläraraelserna
ora företrädesrätt skall anses ha uppnått den anställningstid sora fordras
enligt denna lag för rätt till längre uppsägningstid än en raånad, rätt till
underrättelse om att anställning för begränsad tid icke kommer att för­
nyas saml företrädesrätt till ny anställning.

Varsel och överläggning

29 § Arbetsgivaren skall varsla arbetstagarorganisation ora tUllänkt åt­
gärd enligt vad sora anges i följande uppställning.

Fråga uppkommer om            Varseltid

1.   Uppsägning på grund av ar- Minst två veckor före uppsäg-
betstagares   personliga   förhållan-     ningen.

den.

2.   Avskedande.                            Så snart det kan ske.

3.   Uppsägning på grund av ar- Minst en månad före uppsäg-belsbrist.     ningen.

4.   Underrättelse om att anstäU- Minst två veckor innan under-ning för begränsad tid icke kora-         rättelsen läranas.

mer att förnyas.

5.   Permittering sora ej är av     Minst en månad före permit-
enslaka och kortvarig natur och     teringen.

ej heller beror på att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur icke sammanhängande.

6.   Återintagning av arbetstaga- Minst två veckor före återin-re i arbete efter permittering.     tagningen.

7.   Ny anställning när arbelsla-     Minst två veckor före erbjudan-gare har företrädesrätt därtill.           det om anställning.

30 § Föreligger hinder i fall som avses i 29 § 3—7 att varsla inom
föreskriven lid, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.

Om arbetsgivaren på grund av lagen (1973:000) om vissa anstäU­ningsfrämjande åtgärder varslar länsarbetsnämnd om sådan driftsin­skränkning som kan medföra uppsägning innan motsvarande varsel­skyldighet har inträtt enligt 29 § 3, skall samma varsel lämnas samtidigt till arbetstagarorganisation.

31 § Varsel lämnas tiU lokal arbetstagarorganisation i förhållande lill
vUken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, såvitt
gäller berörd arbetstagarkategori.

Uppkoraraer fråga om åtgärd sora avses i 29 § 1 eller 2 och finns ej arbetstagarorganisation till vilken varsel enligt första stycket skall läm­nas, skall arbetsgivaren i stället underrätta den berörde arbetslagaren om den tilltänkta åtgärden inom tid som anges i 29 §.

 

Prop. 1973:129                                                        10

32 § Den sora har rätt till varsel eller till underrättelse enligt 31 § and­
ra stycket har även rätt till överläggning raed arbetsgivaren om den till­
tänkta åtgärden. Sådan överläggning skall påkallas senast en vecka efter
det att varsel eller underrättelse läranades.

Har överläggning påkallats, får arbetsgivaren icke vidtaga den åtgärd varslet eller underrättelsen gäller förrän tillfälle till överläggning har lämnats.

Avgång med pension m. m.

33 § Vill arbetsgivaren att arbetstagare skaU lärana anställningen när
han uppnår den gräns vid vilken han är skyldig att avgå raed ålders­
pension eller, ora sådan gräns icke finns, i saraband med att arbetsta­
garen fyUer 67 år, skall han underrätta arbetstagaren rainst en raånad i
förväg. Detsararaa gäller, ora arbetsgivaren vill att arbetstagare skall
lämna anställningen när han får rätt till hel förtidspension eller helt sjuk­
bidrag enligt lagen (1962: 381) om allraän försäkring.

Underrättelse enligt första stycket skall ske skriftligen.

Arbetstagare som har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålderspension eller, ora sådan gräns icke finns, sora har fyllt 67 år har icke rätt till längre uppsägningstid än en månad. Han har icke heller företrädesrätt, när turordning skaU bestämmas vid uppsäg­ning eller permittering, när återintagning i arbete skall ske efter permit­tering eller när nyanställning skall äga rura.

Tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande

34 § Är uppsägning ej sakligt grundad, skall den på yrkande av arbets­
tagaren förklaras ogiltig. Detta gäUer dock ej ora uppsägningen angri-
pes enbart på den grund att den strider raot bestäraraelse ora turordning.

Uppkommer tvist om giltigheten av uppsägning, upphör ej anställ­ningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt prövats. Arbets­givaren får ej på grund av den omständighet som föranlett uppsäg­ningen avstänga arbetslagaren från arbete annat än om särskilda skäl föreligger. Arbetstagaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner enligt 12—14 §§ för den tid anställningen består.

För tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger kan rätten förordna att anställningen skaU upphöra vid uppsägningstidens utgång eller den senare tidpunkt som rätten bestämraer eller att pågåen­de avstängning från arbelet skall upphöra.

35 § Har avskedande skett under sådana oraständigheter att ej ens
saklig grund för uppsägning skulle ha förelegat, skall avskedandet på
yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltigt.

För tiden intiU dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger kan rätten förordna att anställningen skall bestå ulan hinder av avskedandet. Har sådant förordnande meddelats, får arbetsgivaren ej på grund av den orasländighet sora föranlett avskedandet avstänga arbetstagaren från arbete. Arbetstagaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner enligt 12—14 §§ för den lid förordnandet gäller.

36 § Har genora dom som vunnit laga kraft uppsägnmg eller avske­
dande förklarats ogUtigt, får arbetsgivaren ej på grund av den omstän­
dighet som föranlett uppsägningen eller avskedandet avstänga arbets­
tagaren från arbete.

 

Prop. 1973:129                                                                    11

37 § Vill arbetstagare göra gällande att uppsägning eller avskedande är ogiltigt, skall arbetsgivaren underrättas härora inom två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren ej er­hållit skriftligt besked om uppsägningen eller avskedandet med uppgift ora vad han skall iakttaga, om han vUl göra gällande att åtgärden är ogiltig, uppgår tidsfristen till fyra veckor och räknas från den dag då anställningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde.

Har inom tid som anges i första stycket förhandling rörande tviste­frågan påkallats enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlings­rätt eller med stöd av koUeklivavlal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skaU talan väckas inom två veckor från det att tiden för underrättelse enligt första stycket gick ut.

Iakttager arbetstagaren ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Skadestånd m. m.

38 § Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall
han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbets­
tagare på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkom­
men skada.

Underlåter arbetstagare att iakttaga uppsägningstid enligt 11 § första stycket skall han ersätta arbetsgivaren uppkomraen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarorganisations intresse av att lagens bestäm­melser iakttages i förhållande tUl organisationens medlemmar samt tUl övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Ersätt­ning för skada som avser tid efter anställningens upphörande bestämmes högst tiU belopp som avses i 39 §.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndets belopp nedsättas i förhållande till vad som annars skulle ha utgått. FuUständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan också äga rum.

39 § Åsidosätter arbetsgivaren domstols förklaring om ogiltighet av
uppsägning eller avskedande, skall anslällningsförhållandet anses upp­
löst.

I fall som avses i första stycket skall skadestånd utgå med

12 månadslöner, om arbetstagaren sararaanlagt har varit anställd mindre än tio år hos arbetsgivaren,

18 raånadslöner, ora arbetstagaren sammanlagt har varit anställd rainst tio år hos arbetsgivaren,

24 månadslöner, ora arbetstagaren sararaanlagt har varit anställd minst 20 år hos arbetsgivaren.

Vid beräkning av anställningstid enligt andra stycket skall arbetsta­gare tillgodoräknas en extra anställningsmånad för varje anstäUnings-månad som han har påbörjat efter det att han har fyllt 45 år. Samman­lagt får arbetstagare tillgodoräknas högst 60 sådana extra anställnings-månader.

Skadestånd som avses i denna paragraf får ej i något fall utgå med fler raånadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmåna-der hos arbetsgivaren.

 

Prop. 1973:129                                                        12

40 § Den som viU fordra skadestånd enUgt denna lag skall under­
rätta motparten härom inom fyra månader från det skadan inträffade.
Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen
(1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollek­
tivavtal, skall talan väckas inom fyra raånader efler det att förhandling­
en avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från ska­
dans uppkomst.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga otn anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt denna lag.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Övriga bestämmelser

41 § Rätten skaU handlägga mål om giltighet av uppsägning eller av­
skedande skyndsarat.

Yrkande om förordnande som avses i 34 § tredje stycket eUer 35 § andra stycket får ej bifaUas ulan att motparten beretts tiUfäUe att yttra sig över yrkandet.

Om arbetstagare förlorar mål om tillämpning av denna lag raen hade skälig anledning att få tvisten prövad, kan förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad.

42 § Mål om tiUämpning av denna lag prövas av alhnän dorastol, om
målet rör oorganiserad arbetstagare. I annat fall prövas målet av arbets­
domstolen. Tvist får genora avtal hänskjutas till avgörande av skUjemän.

I fråga om talans väckande och utförande hos arbetsdomstolen gäUer 13 § lagen (1928: 254) om arbetsdorastol, även om målet ej är sådant som avses i den lagen.

Mot beslut som allraän underrätt meddelat under rättegången enligt 34 § tredje stycket eller 35 § andra stycket skall talan föras särskUt ge­nom besvär. Mot hovrättens beslut fär talan ej föras.

1.   Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974, då lagen (1971: 199) om anstäUningsskydd för vissa arbetstagare skaU upphöra att gäUa.

2.   Har i anstäUning sora omfattas av den äldre lagen uppsägning eller permittering skett före ikraftträdandet, tillämpas alltjämt den äldre la­gens bestämmelser om uppsägningstid, lön under uppsägningstid eller permitteringstid samt företrädesrätt tUl ny anställning.

Gör arbetstagare gällande företrädesrätt enligt den äldre lagen samti­digt som annan arbetstagare påkallar företrädesrätt enligt den nya lagen, bestämmes företrädet arbetstagarna eraeUan enligt den nya lagen eUer, i förekommande fall, enligt kollektivavtal sora slutits raed stöd av den nya lagen.

Har arbetstagare vunnit återanställning enligt den äldre lagen, äger 28 § nya lagen motsvarande tillärapning.

3.   Har i anställnmg sora ej omfattas av den äldre lagen uppsägning, avskedande eller permittering eller, såvitt gäller anställning för begränsad tid, upphörande av anställningen skett före ikraftträdandet, tillämpas ej på grund därav den nya lagen. Permittering som skett under tiden januari—juni 1974 skall dock medräknas vid tillämpning av bestäm­melserna i 21 § rörande perraittering sammanlagt mer än trettio dagar.

4.   Arbetsgivare är icke skyldig att lärana varsel eller underrättelse

 

Prop. 1973:129                                                        13

enhgt den nya lagen, om derma innebär att varslet eller underrättelsen skulle läranas före ikraftträdandet.

5. KoUektivavtal enligt 3 § andra stycket, 12 § första stycket och 21 § andra stycket nya lagen kan ingås före ikraftträdandet.

2   Fiirslag till

Lag

om vissa anställningsfrämjande åtgärder

Härigenom förordnas som följer.

Varsel om driftinskränkiung

1 § Arbetsgivare som avser att genomföra driftsinskränkning enligt 2
eUer 3 § skall inom tid som anges där skriftUgen varsla länsarbets­
näranden i det län där driftsinskränkningen genomföres, om rainst fera
arbetstagare beröres därav.

Varselskyldighet föreligger dock ej, ora driftsinskränkningen utgör ett norraall led i arbetsgivarens verksarahet.

2 § Varsel om sådan driftsinskränkning sora kan medföra uppsägnmg
skall lämnas

1.   minst två månader före driftsinskränkningen, om högst 25 arbets­tagare beröres av uppsägning,

2.   minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare beröres av uppsägning,

3.   minst sex månader före driftsinskränkningen, om fler än 100 arbetstagare beröres av uppsägning.

3 § Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering
skall lämnas rainst en månad i förväg.

Kan arbetstagare, sora anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete, på grund av driftsinskränkning icke beredas fortsatt anställning i saraband med alt den tidigare anstäUningen upphör eller den nya sä­songen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen läranas rainst sex veckor i förväg.

4    § Har arbetsgivare icke kunnat förutse de oraständigheter, varav driftsinskränkningen beror, så lång tid i förväg sora anges i 2 eller 3 §, skall varsel i stället länmas så snart det kan ske.

5    § Varsel enligt 2 eUer 3 § skaU innehålla uppgift om orsaken tUl och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genoraföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkes­grupper.

Så snart det kan ske skaU arbetsgivaren även uppge vilka arbetstagare som beröres av driftsinskränkningen. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fuUgöra denna skyldighet.

6 § Om arbetsgivare till följd av driftsinskränkning, som berör minst
fem arbetstagare, på grund av lag eller avtal lämnar varsel tiU arbets-

 

Prop. 1973:129                                                        14

tagarorganisation innan varselskyldighet enligt 2 eUer 3 § inträtt, skall länsarbetsnäranden samtidigt varslas om driftsinskränkningen. Sådant varsel skall inom tid som anges i 2 eller 3 § kompletteras raed uppgifter enligt 5 §.

Åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga

7 § Länsarbetsnärand får, i den utsträckning näranden anser det på­
kallat, förelägga arbetsgivare att lärana uppgift

1.   om arbetsstyrkans storlek och sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet och huvudsakliga arbetsuppgifter,

2.   om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförraåga, särat

3.   om förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar, permitteringar, omplaceringar eller lediga platser som föranleder ny-anstäUning.

Föreläggande kan förenas raed vite. Innan föreläggande raeddelas, skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisa­tioner beredas tillfälle att yttra sig.

8 § Arbetsgivare är skyldig att överlägga raed länsarbetsnämnd eller
den nämnden förordnar

1.   om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan an­ställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförraåga,

2.   ora åtgärder för att trygga fortsalt anställning åt sådana arbets­tagare,

3.   ora nyanstäUning av äldre arbetstagare eUer arbetstagare med ned­satt arbetsförmåga särat om åtgärder för att fräraja sådan anställning.

TUl överläggning enligt första stycket skall förutom arbetsgivaren be­rörda arbetstagarorganisationer kallas. Organisation som arbetsgivaren tillhör skall kallas till överläggning inför länsarbetsnämnden. Kallelse av arbetsgivare kan av länsarbetsnämnden förenas med vite.

9 § När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval
av vad sora förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 §, med­
dela arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas
för att bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller
arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan därvid anmoda
arbetsgivaren att i saraband med nyanställningar öka andelen sådana
arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad näranden närraare anger.

10    § Undandrager sig arbetsgivaren alt raedverka vid överläggning inför länsarbetsnämnd enligt 8 § eller följer han ej anvisningar som nämnden raeddelat med stöd av 9 §, skall ärendet hänskjutas till arbets­marknadsstyrelsen. Detta gäller även, ora arbetsgivaren underlåter alt infria utfästelse som gjorts vid överläggningen.

11    § I ärende, som hänskjutits till arbetsmarknadsstyrelsen enligt 10 § eller sora styrelsen på anraälan av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisa­tion eUer på eget initiativ upptagit, skall arbetsgivaren samt berörda ar­betsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig samt, om det finnes lärapligt, kallas tiU överläggning inför styrelsen.

Styrelsen kan meddela sådana anvisningar som avses i 9 §. Styrelsen

 

Prop. 1973:129                                                  15

kan även förelägga arbetsgivaren att förete handlingar sora kan antagas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpolitik.

Kallelse av arbetsgivare tiU överläggning särat föreläggande att förete handlingar kan förenas raed vite. Innan föreläggande att förete hand­lingar raeddelas, skall arbetsgivaren och berörda organisationer beredas tillfälle att yttra sig.

12   § Följer arbetsgivare ej anvisningar sora raeddelals av arbetsraark­nadsstyrelsen erUigt 11 § och är det raed hänsyn till omständigheterna uppenbart att rättelse ej kan åstadkoraraas på annat sätt, kan styrelsen förordna alt arbetsgivaren icke får anställa andra arbetstagare än dem som den offentiiga arbetsförmedlingen har anvisat eUer godtagit.

13   § Arbetsmarknadsstyrelsen kan på fraraställning av arbetsgivar-eller arbetstagarorganisation eller på eget initiativ upptaga överlägg­ningar med organisationerna inora en bransch eller del därav angående åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbets­tagare raed nedsatt arbetsförmåga. Styrelsen kan på grundval av vad sora förekoimnit vid dessa överläggningar raeddela anvisningar ora sådana åtgärder för den bransch eller del därav sora överläggningarna avsett.

Iakttager arbetsgivare icke anvisningar sora raeddelals raed stöd av första stycket, kan länsarbetsnärand kalla arbetsgivaren särat berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer till överläggningar enligt 8 §.

Föreskrifter om inskränkning i rätten att sluta avtal om anställning för begränsad tid

14 § Åsidosätter arbetsgivare vid anställning av arbetstagare i väsent­
lig omfattning bestämraelserna i 5 § andra stycket lagen (1973: 000) om
anställningsskydd eUer utnyttjar han annars rätten enligt näranda lag­
rum att sluta avtal för begränsad tid på sätt sora strider raot god sed
på arbetsmarknaden, raeddelar länsarbetsnäranden erforderliga före­
skrifter om inskränkning i arbetsgivarens rätt att sluta avtal för begrän­
sad tid.

Föreskrifter enligt första, stycket skaU förenas med vite. Innan före­skrifter meddelas skaU arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig.

Övriga bestämmelser

15   § Beträffande den sora företräder arbetstagarorganisation i frågor sora avses i denna lag äger 42—44 §§ arbetarskyddslagen (1949: 1) raot­svarande tillämpning.

16   § Vad någon vid tillämpning av denna lag fått veta om enskilt företags eller enskild sammanslutnings affärs- eUer driftsförhållanden eller ora enskilds personliga förhållanden får han ej obehörigen yppa eUer nyttja.

17   § Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlå­ter att varsla om driftsinskränkning enligt vad sora föreskrives i denna lag, kan åläggas att utge en särskild varselavgift till statsverket. Under­låtes varsel under tid, då arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den sora företräder konkursboet.

 

Prop. 1973:129                                                        16

Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försum­mats samt bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje ar­betstagare som beröres av driftsinskränkningen.

Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas tiU lägre be­lopp än nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga rum.

18    § Varselavgift ålägges av allmän dorastol på talan av arbetsmark­nadsstyrelsen. Sådan talan skaU väckas inom ett år efter driftsinskränk­ningen. Försummas det, är talan förlorad.

19    § Den som i varsel enligt denna lag eller i uppgift som avses i 7 § uppsåtiigen eUer av grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift, vilken ej saknar betydelse, dömes till böter eUer fängelse i högst ett år.

20    § Arbetsgivare, som ej iakttager förordnande enligt 12 §, döraes tiU böter eller fängelse i högst ett år.

21    § Den som uppsåtligen eUer av oaktsamhet bryter mot tystnads­plikt enligt 16 § dömes till böter eller fängelse i högst ett år.

22    § AUmänt åtal för gärning som avses i 19 eller 20 § får väckas endast efter anraälan av arbetsraarknadsstyrelsen.

AUmänt åtal för gärning sora avses i 21 § får väckas endast ora måls­ägande anger brottet till åtal eller åtal är påkallat från allraän syn­punkt.

23    § Talan om utdöraande av vite enligt denna lag föres vid aUmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast efter anmälan av länsarbetsnämnd eUer arbetsmarknadsstyrelsen eller, när fråga är om vite som förelagts med stöd av 14 §, av arbetstagarorganisation som hem­stäUt om föreskrifter som där anges.

24    § Talan mot arbetsmarknadsstyrelsens beslut enligt denna lag föres hos Konungen genom besvär.

25    § Konungen eller, efter Konungens berayndigande, arbetsmark­nadsstyrelsen får föreskriva undantag från 1—12 §§ särat raeddela när­mare föreskrifter för tillämpningen av dessa bestäramelser.

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Genora lagen upphäves lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmark­naden.

2.   Arbetsgivare är icke skyldig att lämna varsel enligt 1—6 §§, ora
besläraraelserna raedför alt varsel skulle ha läranats före lagens ikraft­
trädande.

 

Prop. 1973:129

17

 

3   Förslag till

Lag om ändring i lagen 1937: 249 om inskränkningar utbekomma allmänna handlingar

rätten att

Härigenom förordnas, att 22 § lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekoraraa aUmänna handlingar skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

22 §

Handling i ärende som avses i lagen (1971:202) om vissa åtgär­der för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öpp­na arbetsmarknaden må, i den mån den innefattar upplysning om enskUt företags affärs- eller drift­förhållanden eller om enskUds per­sonliga förhållanden, ej utlämnas tidigare än tjugu år efter hand­lingens datum, såvida ej, med hän­syn till det ändamål för vilket ut­lämnande begäres och omständig­heterna i övrigt, trygghet kan an­ses vara för handen att upplys­ningen ej missbrukas till skada för företaget eller den enskUde.

Handling i ärende som avses i lagen (1973:000) om vissa anställ-ningsfräinjande åtgärder må, i den raån den innefattar upplysning ora enskilt företags affärs- eller drift­förhållanden eller ora enskilds personliga förhåUanden, ej utlära­nas tidigare än tjugu år efter handlingens datum, såvida ej, med hänsyn till det ändamål för vilket utlämnande begäres och omstän­digheterna i övrigt, trygghet kan anses vara för handen att upp­lysningen ej missbrukas till skada för företaget eller den enskilde.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Äldre bestämmelser gäUer fortfarande beträffande handling i ärende som avses i lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för alt främja syssel­sättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden.

1 Lagen omtryckt 1971: 203. 2    Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129

Utdrag av protokollet över inrikesärenden, hållet inför Hans Maj:t Konungen i statsrådet på Stockholms slott den 25 maj 1973.

Närvarande: Statsministern PALME, ministern för utrikes ärendena WICKMAN, statsråden STRÄNG, ANDERSSON, JOHANSSON, HOLMQVIST, ASPLING, LUNDKVIST, GEIJER, MYRDAL, ODH­NOFF, MOBERG, BENGTSSON, NORLING, LÖFBERG, LIDBOM, CARLSSON.

Chefen för inrikesdepartementet, statsrådet Holmqvist, anmäler efler gemensam beredning med statsrådets övriga ledaraöter fråga ora åtgär­der lill främjande av anställningstryggheten in. m. och anför.

1    Inledning

Frågan om arbetstagarnas anslällningslrygghet har under senare år trätt alltraer i förgrunden. Detta är delvis en följd av de pågående struk­turförändringarna på arbetsmarknaden. Utvecklingen har inneburit att stora grupper av anställda, framför allt den äldre arbetskraften och ar­betstagare med nedsatt arbetsförmåga, har fått ett alltraer utsatt läge. Det är eraellertid inte bara för de nu angivna grupperna sora situationen är OtUlfredsställande. Även beträffande andra arbetstagare är det ange­lägel att vidta åtgärder till främjande av anställningstryggheten.

I december 1969 uppdrogs åt särskilt tillkallade sakkunniga att göra en allsidig utredning av anställningstryggheten med tonvikten lagd på frågan huruvida det stöd som ulgår lill äldre arbetskraft vid arbetslöshet behöver kompletteras med lagstadgad trygghet i anställningen. De sak­kunniga fick dessutora i uppdrag alt bl. a. utreda frågan ora vidgad be­hörighet för arbetsdomstolen.

Mot bakgrund av de äldres svåra läge på arbetsraarknaden ansåg statsmakterna det nödvändigt all ulan att avvakta de sakkunnigas förslag vidla vissa åtgärder för att förbättra den äldre arbetskraftens sysselsätt­ningsmöjligheter på den öppna marknaden. På grundval av en prome­raoria, upprättad inora inrikesdeparteraentet i februari 1971 (Ds In 1971: 1), föreslogs i proposition (prop. 1971: 107) lagstiftning om åtgär­der för att förb'ättra den äldre arbetskraftens anställningstrygghet. Sedan riksdagen hade antagit proposilionsförslagen (InU 1971: 18, rskr 1971: 221) utfärdades bl.a. lagen (1971: 199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare och lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsraarknaden.

 Landshövdingen Valter Åman, ordförande, direktörerna Eugen Björkman och Styrbjörn von Feilitzen, förbundsjuristen Slig Gustafsson, rättschefen Börje Hår-defelt, förbundsjuristen Ove Kjellgren, direktören Gunnar Lindström samt för­bundsordföranden Valdemar Lundberg. Kjellgren har sedermera ersatts av för­bundsordföranden Åke Nilsson.

 

Prop. 1973:129                                                        19

De nyssnäranda sakkunniga, sora antagit naranet utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen, har detta år avlämnat betänkandet (SOU 1973: 7) Trygghet i anställ­ningen och en proraeraoria (Ds In 1973: 4) rörande vissa övergångsfrå­gor. De lagförslag som innefattas i betänkandet och promemorian tor­de få fogas lill statsrådsprotokollet i detta ärende som bilaga 1.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av justitiekans­lem (JK), Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm, försvarets civilför­valtning, socialstyrelsen, statens handikappråd, riksförsäkringsverket, ar­betarskyddsstyrelsen, televerket, statens järnvägar (SJ), statens avtals­verk (SAV), statens personalpensionsverk, statens personalnämnd, skol­överstyrelsen (SÖ), universitetskanslersärabetet (UKÄ), arbetsmarknads­styrelsen (AMS), arbetsdomstolens ordförande, förhandlingsutred­ningen, arbetsmiljöutredningen, delegationen för förvaltningsdemokrati, arbetsrättskommittén. Svenska komraunförbundet, Svenska landstings­förbundet. Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Skogs- och lantar­betsgivareföreningen, Föreningen skogsbrukets arbetsgivare. Bankinsti­tutens arbetsgivareorganisation, Sveriges redareförening. Tidningarnas arbetsgivareförening. Kooperationens förhandlingsorganisation. Stats­företagens förhandlingsorganisation (SFO), Sveriges hantverks- och in­dustriorganisation (SHIO), Svensk industriförening. Landsorganisatio­nen i Sverige (LO), Svenska byggnadsarbetareförbundet. Svenska fa­briksarbetareförbundet, Handelsanställdas förbund, Svenska lantarbeta­reförbundet, Svenska metaUindustriarbetareförbundet, Svenska sjöfolks­förbundet. Svenska skogsarbetareförbundet. Svenska transporlarbetare­förbundet, Tjänsteraännens centralorganisation (TCO), Sveriges akade­raikers centralorganisation (SACO), Statstjänstemannens riksförbund (SR), ILO-koramittén, Sveriges personaladramistrativa förening. Handi­kapporganisationernas centralkoraraitté (HCK), Sveriges advokatsam­fund och Föreningen Sveriges tingsrättsdoraare.

Yttranden över betänkandet har överläranats av UKÄ från rektors­ämbetena vid universiteten i Uppsala och Limd samt juridiska fakulte­terna vid universiteten i Uppsala, Lund och Stockholm, av statens handi­kappråd från MS-förbundet och Riksförbundet för utvecklingsstörda barn, av SAF från SAF:s allmänna grupp, BUlrafikens arbetsgivareför­bund. Svenska byggnadsindustriförbundet, Sveriges arbetsgivareförening för hotell och restauranger, Sveriges stuvareförbund och Teatrarnas riks­förbund samt av SHIO frän Sveriges konditorförening. Motorbranschens riksförbund, Rörfirraornas riksförbund och Rörledningsfirmornas arbets­givareförbund.

Yttranden över betänkandet har dessutom inkoramit från överbefäl­havaren (ÖB), Svenska företagares riksförbund. Svenska arkitekters riks­förbund (SAR), StatsanstäUdas förbund (SF), De handikappades riksför­bund. Hörselfrämjandets riksförbund samt Sveriges läkarförbund.

 

Prop. 1973:129                                                        20

En sararaanställning av remissyttrandena torde få fogas till statsråds­protokollet i detta ärende som bilaga 2.

Under lagsliflnings'ärendets beredning inom inrikesdeparteraentet har överläggningar hållits raed i första hand LO, TCO och SAF.

Utredningen tar i sitt betänkande upp två huvudfrågor, näraligen dels frågan om en förbättrmg av det arbetsrätlsliga skyddet för bestående an­ställningar, dels frågan om anställningsfrämjande åtgärder av arbets-raarknadspolitisk natur. I det följande kommer dessa båda huvudfrågor att behandlas var för sig.

2    De senaste årens arbetslöshet

Arbetslöshetens omfattning kan studeras främst på grundval av två skilda statistiska serier, arbetskraftsundersökningarna (AKU) och arbets­förmedlingsstatistiken.

AKU utförs av statistiska centralbyrån och avser fr. o. ra. år 1970 tolv månader per år. Undersökningama utförs på ett urval personer i åldrarna 16—74 år vUket f.n. uppgår tiU ca 18 000 personer per un­dersökningstillfälle. Skattningar för helt år grundas fram till år 1970 på kvartalsvisa undersökningar och därefter på raånadsvisa undersök­ningar. I AKU inhämtas uppgifter ora bl. a. kön, ålder, sysselsättnings-förhållanden, arbetstidens längd, arbetslöshet och dess varaktighet, till­fällig frånvaro ra. fl. uppgifter.

Arbelsförraedlingsstatistiken är en administrativ statistik och grundas på tolalräkningar av antalet vid arbetsförmedlingarna anmälda arbets­lösa. Som arbetslös räknas den som är anmäld som arbetssökande vid arbetsförmedlingen och sora konstateras ha varit arbetslös den första helgfria dagen i den vecka i raånaden då den 15:e infaller.

Som mätare av arbetslösheten har båda serierna sina svagheter. AKU-siffrorna är, eftersom det är fråga ora urvalsundersökningar, beh"äflade med slumpfel. Arbelsförmedlingsstatistikens värde begränsas av att den endast täcker sådana arbetslösa sora söker arbete genom den offentliga arbetsförmedlingen.

De båda diagrammen på sid. 21 visar arbetslöshetens utveckling se­dan år 1965 enligt dels AKU och dels arbetsförmedlingsstatistiken. Som framgår av dessa diagram är arbetslöshetstalen genomgående högre enligt AKU än enligt arbetsförmedlingsstatistiken. Detta förhållande är naturligt eftersom AKU är att betrakta som totalundersökningar, me­dan arbetsförmedlingsstatistiken som nämnts endast avser dem som ge­nom arbetsförmedlingen söker arbete. Vid en järaförelse raellan de båda serierna finner raan också att AKU visar större följsarahet till konjunk­turutvecklingen vUket bl. a. förklaras av att vissa grupper som obero­ende av konjunkturförhållandena drabbas av säsongraässig arbetslöshet är relativt sett överrepresenterade i arbetsförmedlingsstatistiken.

 

Prop. 1973:129

Arbetslösa enligi AK U

21

1 OOO-tal personer 130t

120

110

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

fmanfmånfmän|f=man|fmän    f

1965   '    1968       1970   '    1971   '    1972        1973

______ Kvinnor

______  Män

_ . .— Samtliga

Arbetslösa enligt arbetsförmedlingsslatisliken

1 OOO-tal personer 90

F    M 'JTJl     FMÄNlFMÅNlFMÅNlli:     M    Ä    ll   

1965       1968        1970        1971        1972        1973

------- Kvinnor

------- Män

_ , _ . — Samtliga

 

Prop. 1973:129                                                        22

I fråga om arbetslöshetens aUmänna utveckling under perioden 1965 —1972 visar de båda serierna dock en samstäraraig bUd. Den lägsta ar­betslösheten registrerades således under högkonjunkturen våren 1965 varefter en successiv stegring skedde frara till i februari 1968. Därefter sjönk arbetslösheten successivt fram till i november 1970. Den ökning av arbetslösheten, sora då inträffade, fortsatte under år 1971 för att nå sin kulmen i början av år 1972.

För kvinnor och framförallt ungdoraar har de senaste årens utveck­ling inneburit en stegrad arbetslöshet. För ungdoraarnas del har detta varit särskilt raarkerat efter år 1969. Saratidigt som arbetslösheten ökat har emellertid andelen sysselsatta kvinnor vuxit kraftigt och sysselsätt­ningen bland ungdomar legat stiUa eller ökat något. Allt fler kvinnor och ungdoraar har således sökt sig ut på arbetsraarknaden. Detta illu­streras för kvinnornas del av att det relativa arbetskraftstalet, dvs. ande­len kvinnor som har eller söker arbete i förhållande tiU totala antalet kvinnor, ökade från 48,7 % år 1965 till 52,8 % år 1970 och 54,7 % år 1972. Den största delen av nytillskottet till arbetskraften under senare år har kunnat beredas arbete, men en del lar sig också uttryck i högre ar­betslöshetstal. Eftersom tUlströraningen till arbetskraften är större från vissa befolkningsgrupper kan den totala arbetslösheten för dessa ligga högre än inom andra grupper, trots att risken för arbetslöshet inte nödvändigtvis är större när man väl har etablerat sig på arbetsraark­naden.

Ett påfallande drag i arbetslöshetens utveckling är de allt längre ar-belslöshetstiderna. Från år 1965 tUl år 1970 ökade enligt AKU andelen arbetslösa under längre tid än tre månader från 13 till 24 % av samt­liga arbetslösa. Den skUlnad i arbetslöshetens längd som år 1965 fanns raellan könen har fram lUl år 1970 utjämnats saratidigt sora den genora­snittiiga arbetslöshetstiden har förlängts. För männens del har således andelen arbetslösa mer än tre månader ökat från 7 % år 1965 till 26 % år 1970 medan motsvarande tal för kvinnorna var 17 % resp. 21 %. En betydande försämring har således ägt rum framförallt för männens del.

Mellan år 1970 och 1972 har andelen arbetslösa mer än tre månader ökat ytterligare och uppgick år 1972 tUl 37 %. Viss del av denna ytter­ligare ökning i andelen långtidsarbetslösa torde kunna förklaras av kon­junkturdämpningen under åren 1971 och 1972.

Fr. o. ra. år 1971 presenteras regelbundet i AKU beräkningar av ar­betslöshetens längd för skUda åldersgrupper.

 

Prop. 1973:129

 

 

 

 

 

23

Arbetslo:

sa fördelade efter

ålder och arbetslöshetens längd enligt AKU

Ålder

A

Arbets­löshet i veckor.

19701 B

Arbets­lösa efter

1971

 

1972

 

1973'

 

median-

ålder

A

B

A

B

A         B

 

värde

(%)

 

 

 

 

 

16—24

3

35

5

35

5

36

6        31

25—44

3

31

6

32

5

34

7        36

45—54

8

13

7

13

9

13

8        15

55—74

13

21

12

20

16

17

13        18

 

 

100

 

100

 

100

100

Tot. antal

 

 

 

 

 

 

arbetslösa

59 200

100 600

107 300

118 800

1 Avser de tre första kvartalen ' Avser första kvartalet

Av materialet fraragår att raedianvärdet på arbetslöshetens längd, dvs. den arbetslöshetstid som hälften av de arbetslösa över- resp. under­stiger, har ökat under perioden. Samtidigt framgår ålderns betydelse för arbetslöshetens längd. I vUken grad den allmänna förlängningen av arbetslöshetslidema är beroende av konjunkturläget är svårt att bedö­ma. Klart står emellertid att arbetslöshetens längd ökar med stigande ålder.

De snabba strukturförändringarna i det svenska näringslivet under se­nare delen av 1960-talet och början av 1970-talet har medfört att anta­let driftsinskränkningar och antalet därav berörda arbetstagare har ökal. Delta framgår av arbetsmarknadsstyrelsens varselstatistik. Enligt denna översteg antalet av driftsinskränkning (inkl. driftsomläggning, nedlägg­ning etc.) berörda personer inte 10 000 något år under perioden 1960— 1965. Fr. o. m. år 1966 har antalet berörda endast ett år (1969) legal under 20 000 personer. År 1971 noterades det hittills största antalet av varsel berörda personer, näraligen 37 000. Härefter har en kraftig ned­gång ägt rum. Under år 1972 har således 23 700 personer omfattats av varsel, vilket är närmare 40 % färre än föregående år. Utvecklingen redovisas närmare i följande tablå.

Antalet av varsel berörda arbetsställen och personer åren 1960—1972
Är            Antal arbetsställen       Antal berörda

 

1960—

 

 

—1964'

176

7 483

1965

189

8 890

1966

563

20 733

1967

651

24 499

1968

578

22 668

1969

320

10 921

1970

682

20 963

1971

1465

36 966

1972

1087

23 745

» Genomsnitt

 

 

Prop. 1973:129                                                        24

Eftersora varselstatistiken inte orafattar. saratliga företag i Sverige torde i realiteten långt fler människor än som framgår av de nu angivna uppgifterna ha berörts av driftsinskränkningar. Enligt en inora arbets­marknadsstyrelsen utförd specialundersökning, baserad på tilläggsfrå­gor tUl AKU i februari 1969, uppgick sålunda antalet av driftsinskränk­ningar berörda arbetstagare under år 1968 till 94 000, exkl. byggnadsin­dustrin. Enligt varselstatisliken var antalet endast 22 700.

Genom ett antal av arbetsmarknadsstyrelsen företagna undersök­ningar åren 1967, 1968 och 1972 kan man få belyst i vad mån arbetslös­heten är en följd av driftsinskränkningar. Undersökningama har utförts dels i samband med arbetsförmedlingarnas månadsräkningar, dels i samband med AKU. De skiljer sig på vissa punkter i fråga om upplägg­ningen och resultatredovisningen, men vissa resultat är trots delta jäm­förbara över åren. I huvudsak används i det följande undersökning­arna från år 1968 och 1972.

Av undersökningarna framgår att andelen arbetslösa p. g. a. drifts­inskränkning år 1967 utgjorde 18 % av de arbetslösa. Denna andel öka­de till 31 % år 1968 och låg år 1972 på i stort sett sararaa nivå. År 1968 synes relativt sett fler kvinnor än raän ha drabbats av driftsin­skränkning raedan det raotsätta förhållandet gällde år 1972.

Såväl år 1968 sora år 1972 var genomsnittsåldern högre för de struk-turarbetslösa än för övriga arbetslösa. Skillnaden är synnerligen mar­kant för kvinnomas del. Humvida andelen äldre bland de struktur-arbetslösa har förändrats raellan de båda undersökningama är svårt att uttala sig ora på grundval av föreliggande material. Däremot kan kon­stateras att arbetslöshetstidens längd har ökat mera för de strukturar­betslösa än för de övriga arbetslösa. Detla gäller i synnerhet för kvin­noma. Undersökningarna visar också att kvinnorna med stigande ål­der drabbas av längre arbetslöshetsperioder än raännen.

Andelen långtidsarbetslösa p. g. a. driftsinskränkning varierade starkt mellan skUda näringsgrenar, yrkesområden och län. Den högsta andelen noterades för tillverkningsindustrin, sora kännetecknas av att både kon­junktur- och stmkturförändringar medför drastiska förskjutningar i ef­terfrågan på arbetskraft.

Kunskapen är aUtjärat täraligen begränsad ora följderna i fråga om ekonomi, bostadsort, arbetsmUjö etc. för arbetstagare som berörs av driftsinskränkningar. Flera specialstudier pekar på att ökningen av anta­let förelagsnedläggelser är en bidragande orsak till ulslagningen av vissa kategorier av arbetskraft på arbetsraarknaden. I ett antal av arbets­raarknadsstyrelsen genoraförda studier under senare delen av 1960-lalet frarakoraraer, att 10—15 % av de drabbade — mest äldre, kvinnor och dåligt utbildade — förblivit oplacerade, att ungefär lika raånga läranat arbetslivet på gmnd av sjukdom, pensionering eller andra skäl samt alt några procent överförts till beredskapsarbete eller skyddad syssel-

 

Prop. 1973:129                                                        25

sättning. Andelen arbetstagare som fått nytt arbete på öppna raarkna­den är starkt beroende av ålder. Vidare kan vissa skillnader konstateras mellan olika branscher. Färre personer har fått arbete efter driftsin­skränkningar inom texlilindustrin än inom verkstadsindustrin eller mas­sa- och pappersindustrin.

Erfarenhelsraässigt är 10—20 % av dem som friställts genom drifts­inskränkningar svårplacerade. De snabbt stigande anspråken på arbets­vården under 1960-talet belyser i viss mån detta förhållande. Antalet ar-belsvårdssökande som år 1960 uppgick till ca 31 500 personer hade så­lunda år 1971 stigit tiU ca 100 000. Antalet sysselsatta i någon form av skyddat arbete ökade likaså mellan de båda åren, från 11 200 år 1965 till 30 000 år 1971. I båda faUen är det äldre personer sora i ökad ut­sträckning sökt sig till arbetsvården och placerats i skyddat arbete. Be­tydande ökningar registreras också i fråga ora antalet personer sora upp­bär omställningsbidrag och förtidspension.

3    Anställningsskyddet 3.1 Nuvarande förhållanden

3.1.1 Inledning

Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i vårt land inte genom någon allraän lagstiftning. Vissa frågor, såsora semester, ar­betstid, arbetarskydd och socialförsäkring etc, har dock gjorts tUl före­mål för särskild lagreglering. Vidare gäller enUgl lagen (1971: 199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare (1971 års lag om anställnings­skydd) särskilda bestämraelser för arbetstagare över 45 år om uppsäg­ningstider, om lön under uppsägnings- och permilleringstid, ora rätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist samt om avske­dande. Från denna lag undantas dock arbetstagare sora är raedlem av arbetsgivarens familj eller som avlönas uteslutande genom andel i vinst, vidare arbetstagare som har företagsledande eller därmed jämförhg ställning eller som omfattas av lagen (1970: 943) om arbetstid ra, ra. i husligt arbete samt slutligen arbetstagare vars anställning begränsats lUl viss tid eUer visst arbete. Vidare gäller anställningsskyddet enligt denna lag endast för arbetstagare soni kan åberopa en viss rainsta anställnings­tid hos arbetsgivaren.

För vissa särskilda yrkesgrupper gäller lagar raed bestämmelser av be­tydelse för deras anställningsskydd.

I fråga om handelsresande återfinns i lagen (1914: 45) om korarais-sion, handelsagentur och handelsresande en bestäm.melse om uppsäg­ningslid och avskedande. För sjömän ges vissa regler om skiljande från tjänsten i sjömanslagen. Lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete inne-

 

Prop. 1973:129                                                        26

håller bestämraelser ora uppsägning och avskedande av hushållsanställda, som inte är medlemmar av arbetsgivarens familj.

För statstjänsteraän återfinns bestäraraelser ora skiljande från tjänsten i statstjänstemannalagen (1965: 274). Huvuddelen av de arbetare, som före den 1 januari 1972 var anställda i statlig tjänst, har fr. o. ra. nämnda tidpunkt ställning som tjänsteraän, varför statstjänsteraannala-gen numera gäller för flertalet statligt anställda arbetstagare. Undantag härifrån gäller i stort sett endast för arbetstagare som sysselsätts i be­redskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp samt arbetstagare som är lokalanslälld utom riket. Bestäramelser ora skiljande från tjänsten, mot­svarande dem som gäller enligt statstjänsteraannalagen, återfinns beträf­fande tjänsteraän med statiigt reglerade tjänster på det kommunala om­rådet i stadgan (1965: 602) ora vissa tjänstemän hos korarauner ra. fl. (kommunaltjänstemannastadgan).

Härutöver kan näranas alt viss lagstiftning finns ora förbud mot upp­sägning som sker i föreningsrättskränkande eUer annat otillbörligt syfte, t. ex. på grund av arbetstagares värnpliktstjänstgöring, havandeskap, verksamhet sora skyddsombud etc.

I övrigt regleras anställningsförhållandet för det slora flertalet arbets­tagare genom kollektivavtal, sora kan innehålla bl. a. bestämraelser om uppsägning och avskedande, om permittering, om turordning vid upp­sägning, permittering eller återanställning särat om varsel och samråd före sådan åtgärd. Tillämpningsområdet för sådana bestämmelser be­gränsas dock vanligen genom krav på viss ålder och anställningstid. Inte sällan undantas härifrån också arbetstagare med anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete, anstäUning som utgör bisyssla, deltids­anställning, vikarialsanställning, provanställning etc.

På det statligt lönereglerade området gäller enligt 3 § statstjänsteman­nalagen och 2 § kommunalljänsleraannalagen (1965: 275) förbud att träffa avtal ora bl. a. anställnings ingående eller upphörande. Detta innebär, alt avtal om frågor rörande arbetstagarnas anställningsskydd får träffas endast såvitt angår uppsägningstidens längd och förmåner un­der uppsägningstiden. Även för övriga delar av arbetsmarknaden kan möjligheten till reglering genom kollektivavtal vara begränsad. Sålunda är viss lagstiftning tvingande såtillvida att avtal — däri inbegripet kol­lektivavtal — inte får innebära sämre förmåner för arbetstagaren än vad sora följer av lagen. Till denna kategori hör 1971 års lag ora an­ställningsskydd, semesterlagen (1963: 114) och allmänna arbetstidslagen (1970: 103). 1 några fall får undantag från sådan lagstiftning dock ske genom kollektivavtal, om detta träffas på viss nivå. Enligt t. ex. semes­terlagen och allraänna arbetstidslagen skall sådant kollektivavtal på ar­betstagarsidan ha slutils eller godkänts av organisation, som enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt är att anse såsora huvud­organisationen.

 

Prop. 1973:129                                                                       27

3.1.2 Uppsägning Allmänt

Ett anställningsavtals varaktighet kan besläraraas på olika sätt. Det förekommer alt anställningsavtal sluts för bestämd tid. Denna tid kan vara absolut bestämd, antingen så att en fixerad tidrymd angetts eller så alt en viss dag för anställningens upphörande fastställts. Tiden kan också vara relativt bestämd, så att anställnmgen angetts gälla under en på förhand inte närmare fixerad tidrymd, såsom en s'äsong, eUer under den tid som åtgår för utförande av ett visst arbete. Såvida annat inte av­talals mellan parterna upphör dylika tidsbestämda anställningar utan särskilda åtgärder från pariemas sida, när den avtalade tiden gått till ända eller arbetsuppgiften slutförts.

Vanligast är eraellertid att en anställning gäller tills vidare. Vardera parten kan få anställningsavtalet att upphöra genom uppsägning. Som regel gäller alt viss uppsägningstid skall iakttas innan anställningen upp­hör att gälla. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att utföra arbete men har å andra sidan rätt till lön och andra förmåner i anställ­ningen. En uppsägning träder i kraft den dag då uppsägningstiden gått till ända, om inte annat föreskrivits eller överenskommits.

I princip kan uppsägning ske muntligen. Uppställs i kollektivavtal krav på skrifllighet, anses detta — ora annat inte fraragår av avtalet — innebära en ordningsföreskrift och inte ett formkrav som gör uppsäg­ningens giltighet beroende av att den skett skriftligen.

Ett anställningsavtal kan vid vissa allvarligare kontraktsbrott från ar­betstagarens sida bringas att upphöra i förlid genom avskedande, varvid eljesl gällande uppsägningstid inte behöver iakttas. Detta berörs närma­re i avsnitt 3.1.3. Ell anställningsavtal anses även i vissa särskilda fall kunna bringas att upphöra genom uppsägning i förtid, varvid som regel en viss skälig uppsägningstid skall iakttas. Ett sådant fall är när avtalet blivit avsevärt farligare eller mera tyngande än parterna utgått från. Ett annat fall utgörs av arbetsgivarens konkurs.

För statstjänstemän gäller särskUda regler ora anställningens upphö­rande. Enligt statstjänstemannalagen får tjänsteman skiljas från tjäns­ten endast av allmän dorastol eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i lagen. Förutom dora på avsättning och av­sättning i disciplinär väg är uppsägning, pensionering och försättande i disponibilitet de enda forraerna för entiedigande av statstjänstemän. Tjänsteman, som förordnals tills vidare, får skUjas från tjänsten efter uppsägning, dock endast på objektiv grund. Sådan uppsägning skaU ske skriftligen. Delta är ett formkrav, vars underlåtande raedför att uppsäg­ningen blir ogiltig.

 

Prop. 1973:129                                                        28

Motsvarande bestämmelser ora anställningens upphörande gäller även för sådana kommunaltj'änstemän, beträffande vilka koraraunaltjänste-mannastadgan är tilläraplig (huvudsakligen lärare inora grundskolan och gyranasieskolan särat befattningshavare inom kyrkan).

Grunder för uppsägning

I rättspraxis har antagits, att en arbetsgivare — lika väl som en ar­betstagare — har rätt att fritt säga upp ett anställningsavtal som gäller tills vidare. Denna grandsats fastslogs av arbetsdomstolen i en dom år 1932 (nr 100) och har därefter bekräftats i andra domar. Den inskränk­ningen i denna s. k. fria uppsägningsrätt har emellertid ansetts gälla, att en uppsägning som strider mot lag och goda seder är ogiltig. Genora be­stämmelser i kollektivavtal samt i vissa lagar har arbetsgivarens rätt att fritt säga upp en tillsvidareanställning även begränsats under årens lopp. I förarbetena till 1971 års lag om anställningsskydd har vidare uttalats, att genora tUlkorasten av denna lag — särskilt bestämmelsen om rätt till återanställning — ytterligare en omständighet tillkomrait som i hög grad borde vara ägnad att påverka rättsutvecklingen i riktning bort från grundsatsen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt (prop. 1971: 107 s. 118).

I några lagar återfinns regler om förbud mot uppsägning som sker i vissa syfien. Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt får upp­sägning av arbetstagare inle ske i föreningsrättskränkande syfte. Lagen (1939: 727, ändrad senast 1966: 421) ora förbud mot arbetstagares av­skedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. ra", innebär, att ar­betstagare i princip inte får skiljas från sin anställning på den grund alt han har att fullgöra vämpliktstjänstgöring. Motsvarande gäller i fråga om reservofficerare och den som tjänstgör inom krigsmakten enligt visst frivilligt åtagande. Lagen (1945: 844) om förbud mot arbetstagares av­skedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. ra. innehåller ett generellt förbud raot att säga upp arbetstagare därför att denne har slutit trolovning eller ingått äktenskap. Kvinnlig arbetstagare, som sedan minst ett år har stadigvarande anställning hos arbetsgivaren, får inte heller sägas upp på den grund att hon blivit havande eller fött barn. Därutöver gäller att arbetstagare, som sedan minst ett år haft stadig­varande anställning hos arbetsgivaren, inle får sägas upp på den grund att hon i samband med havandeskap eller .barnsbörd har avhållit sig från att arbeta under skälig tid, högst sex raånader. I en tUl riksdagen nyligen framlagd proposition (prop. 1973: 47) har uppsägningsförbud föreslagits gälla även under den längre tid under vilken föräldrapenning ulgår till henne. Vidare föreslås ett motsvarande uppsägningsförbud gälla då arbetstagare avhåller sig från all arbeta i samband med alt han i sitt hem mottager barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn. Enligt arbetarskydds-

 

Prop. 1973:129                                                        29

lagen (1949: 1) får arbetstagare inte på den grund att han utsetts tUl skyddsombud eller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud skiljas från anstäUningen. Vissa ändringar har på denna punkt föresla­gils i prop. 1973: 130. Enligt lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna marknaden (1971 års sysselsättningslag) tUlkommer ett motsvarande skydd även den som av arbetstagarorganisation utsetts att företräda organisation i frågor enligt lagen.

Såsora tidigare nämnts är arbetsgivarens fria uppsägningsrätt ofta be­gränsad genora bestämmelser i kollektivavtal.

För flertalet arbetare i privat verksamhet regleras förutsättningarna för uppsägning i huvudavtalet mellan SAF och LO, vilket antagits sora kollektivavtal raellan branscliförbunden å örase sidor raed undantag för byggnads- och transportfacken. Enligt avtalet kan tvist ora uppsägning, som skett på grund av enskUd arbetstagares förhållande, prövas av skil­jenärand (arbetsraarknadsnäranden), om arbetstagaren har en samman­hängande anställningstid av rainst nio månader vid företaget och upp­nått 18 års ålder. Om uppsägningen finnes inte ha varit sakligt grundad kan näranden utdöraa skadestånd. I avtalet regleras dock inte vad sora skall anses utgöra saklig grund för uppsägning. Tvist om uppsägning av annan anledning än enskild arbetstagares förhållande, dvs. på grund av arbetsbrist, kan hänskjutas till arbetsraarknadsnäranden för ullålande. Näranden fungerar då inle sora skiljenämnd, och dess utiåtande har en­dast karaktären av en rekommendation. Näranden har i dessa fall alt ut­föra en läraplighets- och billighetsprövning. I första hand är de berörda arbetstagarnas skicklighet avgörande. Då valet står mellan arbetstagare med lika skicklighet och läraplighet, skall avgörandet träffas med hän­syn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda (se avsnitt 3.1.5).

De flesta branschavtal inom SAF-LO-orarådet innehåller utöver en hänvisning tUl huvudavlalet eller lill företagsnämndsavtalet raellan dessa parter —■ vilket innehåller motsvarande bestäraraelser — inte några andra regler som inskränker arbetsgivarens rätt att säga upp arbetsta­gare. I några avtal föreskrivs dock rätt för arbetstagare att återinträda i arbetet efter sjukdom eller värnpliktstjänstgöring.

Utanför SAF-LO-området gäller regler sora i allt väsentligt över­ensstäraraer raed regleringen på sagda område. Det förekoraraer dock kollektivavtal som garanterar ett mera långtgående anställningsskydd än sora följer av huvudavtalet raellan SAF och LO. Sålunda föreskrivs ibland att uppsägning får ske endast vid bevislig misskötsamhet eller ar­betsbrist samt att i händelse av arbetsbrist den sora anställts sist skall sä­gas upp först. Några avtal innehåller bestäraraelser om ytterligare skydd för äldre arbetstagare med lång anstäUningslid.

 

Prop. 1973:129                                                        30

För tjänstemän i privat verksamhet gäUer på grund av huvudavlal mellan SAF och respektive tjänstemannaförbund (SIF, SALF resp. HTF) bestäramelser om uppsägning som i huvudsak motsvarar de nyss redovisade bestämmelserna i huvudavtalet meUan SAF och LO. I stället för arbetsmarknadsnämnden fungerar enligt dessa avtal tjänstemark­nadsnämnden, arbelsledarnämnden resp. SAF-HTF-nämnden. Även utanför SAF-området regleras vanUgen förutsättningarna för uppsägning i huvudavlal eller, om sådant saknas, i företagsnämndsavtal eller kollek­tivavtal om allmänna anställningsvillkor. Regleringen följer de nyss­nämnda huvudavlalen med endast obetydliga avvikelser.

Enligt en mellan SAF särat SIF, SALF och CF i januari 1973 träffad s, k. trygghetsöverenskommelse bör uppsägning av tjänsteman inte ske förrän alla riraliga raöjligheter till omplacering (i förekommande fall ef­ter utbildning) prövats, varvid AMS' möjligheter att medverka skall så långt möjligt utnyttjas. Trygghetsöverenskomraelsen medför vidare ett förstärkt uppsägningsskydd för tjänstemän som uppnått 55 år och har tio anställningsår. Blir sådan tjänsteman övertalig och kan han bedömas ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställning, bör uppsägning inte ske förrän alla möjligheter prövats att bereda honora fortsatt an­ställning inom förelaget. Tilltänkt sådan uppsägning skall vidare av ar­betsgivaren anmälas tUl ett centralt organ, benämnt trygghetsrådet, och uppsägningen får inte verkställas förrän trygghetsrådet avgett utlåtande i frågan. Även uppsägning av tjänsteman som fyllt 50 år och har tio an­ställningsår kan, om tjänstemannen bedöms ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställning, av tjänstemannaparlen anmälas tUl trygg­hetsrådet för utlåtande i frågan.

Inom de statliga bolagen gäller för flertalet arbetstagare bestämmelser i stort sett motsvarande dem som vunnit insteg på den privata sektorn. För tjänstemän som uppnått 55 års ålder och har tio anställningsår med­för ett meUan SFO samt SIF, SALF och CF i maj 1972 träffat s. k. trygghetsavtal ett ännu starkare anställningsskydd än som gäller enligt den raotsvarande Irygghetsöverenskoraraelsen på den privata sektorn. Ora sådan tjänsteraän bedöras ha specieUa svårigheter alt få ny godtag­bar anställning får han över huvud taget inte sägas upp på grund av ar­betsbrist förrän alla möjligheter prövats att bereda honom fortsatt an­ställning inom företaget eller inom avtalets giltighetsoraråde i övrigt. Uppsägning får i dessa fall inte verkställas förrän den godkänts av trygghetsrådet för statsägda bolag.

Bestäramelser om uppsägningsgrunder har för statiiga tjänstemän meddelats i statstjänstemannalagen. Statstjänsteraän som anställts med fullmakt, konstitutorial eller förordnande på bestärad tid får inte sägas upp. Uppsägnuig av tjänsteraän raed förordnande tUls vidare får ske en­dast om tjansteraannen visat bristande lämplighet för tjänsten eUer om

 

Prop.1973:129                                                         31

det finns anledning att dra in tjänsten eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt. Tjänsteman som förordnats tills vidare för tUlfällig anställning kan dock skiljas från tjänsten med omedelbar verkan, om anställningen inte varat raer än tre månader i följd.

Beträffande arbetare i kommunal verksamhet gäller i princip, att upp­sägning inte får ske med mindre objektivt godtagbart skäl föreligger. I kollektivavtal mellan Svenska komraunförbundet och Svenska korarau­nalarbelareförbundet (ABK/ABDK 70) finns vidare bestämraelser om att vid arbetsbrist den arbetstagare inora den berörda yrkesgruppen och inora kollektivavlalsområdet, som har den kortaste sararaanlagda an­ställningstiden hos kommunen, skall sägas upp först. Kommunen är skyldig att söka bereda sådan uppsagd arbetstagare annat arbete inom samma eller annat förvaltningsområde.

I fråga ora koramunaltjänstemän gäller enligt kollektivavtal (ABT 70 och LABT 70) som princip, att uppsägning får ske endast om saklig grund därtill föreligger. Detta skydd inträder dock först efter sex raåna­ders sararaanhängande anställning. För kommunaltjänstemän, beträf­fande vilka koraraunaltjänsteraannastadgan är tillämplig, gäller särskilda författningsbestäraraelser sora motsvarar reglerna för slatsljänsleraän.

I kollektivavtal föreskrivs ibland att uppsägning får ske endast om saklig grund eller objektivt godtagbara skäl föreligger. Turordnings­klausuler, Som inle direkt anger att uppsägning får ske endast av vissa skäl utan i stället går ut på att viss lurordning skall iakttas vid uppsäg­ning p4 grund av arbetsbrist, har, då uppsägning skett utan att ha sin grund i arbetsbrist, ansetts innebära att objektivt godtagbar anledning krävs för uppsägning av en företrädesberättigad arbetstagare. I regel innehåller kollektivavtalen inte någon bestämning eUer exemplifiering av begreppen "saklig grund" eller "objektiva skäl". Vad som inryms i dessa begrepp har närmare fått klarläggas i rättspraxis.

En jämförelse mellan olika rättsfall försvåras av individuella olikhe­ter avtalen emellan och även av den utveckling som skett beträffande principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätl. I rätlslillärapningen framträder dock vissa huvudlinjer.

Arbetsbrist har erkänts som en godtagbar grund för uppsägning. En av ekonomiska skäl betingad omläggning av driften har också godtagits som grund för uppsägning. En prövning sker dock av att uppsägningen inte i själva verket har sin grund i andra omständigheter än arbetsbrist. Arbetsgivarens rätt alt fritt välja vilka sora skall sägas upp i en arbets­bristsituation begränsas vidare ofta genom särskUda turordningsklausu­ler (se avsnitt 3.1.5).

Den omständigheten att en arbetstagare av sjukdom är förhindrad att förrätta sin tjänst har — när saklig grund krävts för uppsägning — an­setts inle i och för sig kunna åberopas som saklig gmnd, åtminstone om

 

Prop. 1973:129                                                        32

sjukdomen inte är obotlig. Inte heller torde upprepade akuta sjukdoms­fall, som inte har sin grund i ett och samma förhållande, kunna åbero­pas i sådant syfte. Saklig grund torde dock anses föreligga, om arbetsta­garens allmänna hälsotUlstånd är sådant att han inte har de fysiska kva­lifikationer, som måste anses erforderliga för arbetsuppgiftema, samt han av denna anledning inte längre kan anses lämplig för yrket. En be­gränsning av uppsägningsrätlen i dessa fall kan dock följa av att arbets­givaren åtagit sig att utge sjukpension. Rätten till pension har näraligen ansetts inte kunna sättas ur spel genom att arbetstagaren skiljs från tjänsten på grund av sjukdom. När sjukdom inte utgör giltig uppsäg-ningsgmnd får arbetsgivaren inte heUer som grund för uppsägning åbe­ropa förseelser, vilka i och för sig är av beskaffenhet att berättiga tiU uppsägning men som kan antagas bottna i sjukdomen.

När arbetsgivaren varit skyldig alt tUlärapa viss turordning vid arbets­brist har den omständigheten, att arbetstagaren på grund av hög ålder inte har full arbetsförmåga, ansetts utgöra ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning. Dock torde för uppsägningsrätt i ett dylikt fall Icrävas, att arbetstagarens duglighet och användbarhet understiger genomsnittet i en grad som för arbetsgivaren medför påtagUg olägenhet. Även i övrigt har bristande duglighet och användbarhet i sådan utsträckning som nu nämnts ansetts utgöra saklig gmnd för uppsägning. Arbetsgivaren torde dock inte kunna åberopa övergående brister på grund av arbetstagarens oerfarenhet.

Andra fall av bristande lämplighet (såsom onykterhet i tjänsten, or­dervägran, misshandel av arbetsgivare eller förman särat annat olärap­ligt uppträdande mot arbetsledningen, brott mot arbetsgivaren, oärlighet och konkurrerande verksamhet) torde vanligen utgöra saklig grund för uppsägning i den mån inte rätt tiU omedelbart avskedande föreUgger (se därom avsnitt 3.1.3). Olovlig utevaro från arbete och saraarbetssvårighe­ter mellan en arbetstagare och arbetsgivaren eller arbetskamrater torde i allmänhet utgöra saklig gmnd för uppsägning. För rätt till uppsägning i dylika fall har dock ibland fordrats att arbetgivaren raed kraft ingripit mot arbetstagaren innan han skridit till uppsägning.

För att en uppsägningsanledning inte skall förfalla måste uppsäg­ningen komma någorlunda snart. Arbetsgivaren torde inte ha möjlighet att såsom gmnd för uppsägning åberopa en försumraelse, om han inte tidigare reagerat raot försuraraelser av samma slag.

En mer utförlig redovisning av rättspraxis finns i betänkandet (s. 102 ff).

 

Prop. 1973:129                                                        33

Uppsägningstid

Uppsägningstiden regleras oftast genom avtal. För vissa arbetslagar-kategorier gäller emellertid regler om uppsägningstid i särskild lagstiftning. Enligt 1971 års lag ora anstäUningsskydd gäUer, att arbetstagare som varit anställd minst 24 månader under de tre senaste åren äger åtnjuta en uppsägningstid av ramst två raånader ora han fyllt 45 år, rainst fyra månader ora han fyUt 50 år och rainst sex raånader om han fyllt 55 år. Reglerna är tvingande till arbetstagarens förmån. Enligt lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande upphör han­delsresandes anställning att gälla med utgången av tredje kalendermåna­den efter den, då uppsägning skedde från någondera sidan, såvitt annat inte följer av avtal, handelsbmk eller annan sedvänja. Komraissionslag-stiftningssakkunniga har i betänkandet SOU 1970: 69 föreslagit den änd­ringen, att uppsägningstiden efter sex raånaders anställnmg skall vara minst den i lagen tidigare angivna samt att avtalsvillkor, varigenom han­delsresandens rätt begränsas, skall vara utan verkan. I lagen om arbets­tid ra. ra. i husligt arbete föreskrivs en ömsesidig uppsägningstid av 14 dagar, om annat inte avtalats.

Om arbetsgivaren försätts i konkurs anses konkursboet kurma säga upp anställningsavtalen att upphöra efter sk'älig tid oberoende av vilken uppsägningstid sora är avtalad.

För det stora flertalet arbetstagare finns regler om uppsägningstiden i kollektivavtal. För praktikanter, provanställda, vikarier samt ar­betstagare anställda för viss tid, viss säsong eUer visst arbete gäller dock vanligtvis ingen uppsägningstid. Undantag förekomraer dock, exempel­vis inom jordbruket och byggnadsindustrin.

På gmnd av en rekoraraendation som SAF och LO år 1964 utfärdat lill sina förbund gäller för flertalet arbetare i privat verksamhet en ömsesidig uppsägningstid av 14 dagar efter nio månaders anstäUning (vid kortare anställning utgör uppsägningstiden i allmänhet sju dagar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren). För vissa arbetare (t. ex. inom byggnadsämnesindustrin och bulikspersonalen inom handeln) gäUer dock längre uppsägningstider, varierande meUan tre veckor och tre må­nader.

Inom byggnads- och anläggningsindustrin, där huvudparten av arbe­tama anställs för ett byggnadsobjekt eller en ackordsperiod, gäller minst 14 dagars uppsägningstid. Vid ackordsarbete skall uppsägningen vara verkstäUd så att anställningen upphör vid ackordsperiodens slut. Annars fortsätter anställningen över närmast följande ackordsperiod.

Även på oraråden, där arbetsgivaren står utanför SAF, tUlämpas van­ligen regler motsvarande dem som nu genomgåtts.

I fråga om tjänstemän i privat verksamhet föreligger något olika be­stämraelser inora olika avtalsoraråden. Enligt det vägledande avtalet,

3    Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                        34

nämligen kollektivavtalet för tjänstemännen inom verkstadsindustrin, gäller skilda regler för arbetsledare och övriga tjänsteraän. Beträffande arbetsledare gäller en örasesidig uppsägningstid av två raånader, ora ar­betstagaren har raindre än två års anställning, och tre månader, ora ar­betstagaren har rainst två anställningsår. Vid uppsägning från arbetsgi­varens sida förlängs uppsägningstiden ytterligare tiU fyra raånader vid fem års anställning och tiU sex månader vid tio års anställning. För öv­riga tjänstemän varierar uppsägningstiden efter ålder, lön och anstäU­ningslid. Före 23 års ålder gäller en månads ömsesidig uppsägningstid. För tjänstemän med en månadslön, f. n. understigande för raän 2 875 kr. och för kvinnor 2 765 kr., gäller efler fem års anställning en örasesi­dig uppsägningstid av två raånader. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängs denna lid efler tio års anstäUning till tre raånader. För tjänstemän med högre raånadslön gäller en örasesidig uppsägningstid av tvä raånader vid mindre än tre års anstäUning och av tre månader i övriga fall. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängs dock uppsägningstiden till fyra månader efter sex års anstäUning, till fem niånader efler nio års anställning och till sex raånader efler tolv års anställning.

Enligt trygghetsavtalet raellan SAF särat SIF, SALF och CF skall vid uppsägning på grund av driftsinskränkning de enligt avtalen om aU­männa tjänstevillkor gällande uppsägningstiderna förlängas med sex raå­nader för tjänsteman, som uppnått 55 års ålder och har en anställnings­tid av tio år.

För arbetare inom de statliga bolagen gäller i stort sell samma upp­sägningstider som på SAF—LO-området.

Enligt ett mellan SFO samt SIF, SALF och CF träffat avtal om all­männa anställningsvUlkor för tjänstemän inom statliga bolag anslutna till SFO, vilket avtal antagits av flertalet bolag, gäller för tjänsteman un­der 23 år cn raånads ömsesidig uppsägningstid. I övrigt gäller vid upp­sägning frän arbetsgivarens sida en uppsägningstid, som varierar mellan en månad t. o. ra. två års anställning och sex månader efter tio års an­ställning. Vid uppsägning från tjänstemannens sida varierar uppsägnings­tiden mellan en månad vid mindre än fyra års anställning och tre måna­der vid mera än tio års anställning. Arbetsgivaren kan dock raedge att anställningen upphör före uppsägningstidens utgång. Enligt det s. k. trygghetsavtalet mellan nyssnämnda parter skall vid uppsägning från ar­betsgivarens sida på grund av driftsinskränkning de tidigare nämnda uppsägningstiderna förlängas med två månader för tjänsteman, som upp­nått 40 års ålder och varit anställd fem år vid företaget, samt med fyra resp. sex månader för tjänsteman, som uppnått 50 resp. 55 års ålder och har en anställnmgslid av tio år.

För statstjänsteraän finns regler om uppsägningstid i det aUmänna av­löningsavtalet för statliga och vissa andra tjänstemän (AST) och i avlö-

 

Prop. 1973:129                                                        35

ningsavtalet för s. k. R-tjänslemän (AST-R). Sistnämnda avtal är till-lämpligt på extra ordinarie och extra tjänsteraän med s. k. R-tjänster, dvs. i huvudsak flertalet av de arbetstagare sora före den 1 januari 1972 hade anställning sora arbetare. Enligt detla avtal utgör uppsägningstiden för extra ordinarie tjänsteraän tre månader vid uppsägning från arbets­givarens sida och en månad vid uppsägning från tjänstemannens sida, medan för extra tjänstemän gäUer en ömsesidig uppsägningstid av en månad. AST gäller för bl. a. statstjänsteraän med ordinarie, extra ordi­narie och extra tjänst. Enligt avtalet skall tjänsteman, sora tiUsatls ge­nora fullmakt eller konstitutorial och alltså inte kan skiljas från tjänsten genom uppsägning, iaktta sex raånaders uppsägningstid om han själv viU säga upp sig. För tjänsteman som anstäUts med förordnande tills vidare gäller vid ordinarie anställning sex månaders ömsesidig uppsägningstid, vid extra ordinarie anställning en uppsägningstid av tre månader för ar­betsgivaren och en månad för tjänstemannen samt vid extra anställning en månads ömsesidig uppsägningstid. Arbetsgivaren kan dock raedge att anställningen upphör utan alt tjänstemannen behöver iaktta någon upp­sägningstid.

För arbetare i komraunal verksarahet gäller enligt kollektivavtal mel­lan Svenska kommunförbundet och Svenska kommunalarbetareförbun­det (ABK/ABKD 70) en ömsesidig uppsägningstid av 30 dagar, om ar­betaren har minst ett års anställningslid i pågående anställning efter fyllda 18 år, samt 14 dagar i övriga faU. Enligt kollektivavtal mellan Svenska landstingsförbundet och Svenska kommunalarbetareförbundet (LABK 70) gäller för bl. a. arbetare, som har fortlöpande regelbunden heltidstjänstgöring och är anställd tills vidare, en ömsesidig uppsäg­ningstid av en raånad. Ora anställningen varat minst ett år skall arbets­givaren iaktta en uppsägningslid av tre månader. Har arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under minst 15 år eUer, om han fyllt 40 år, under minst tio år, äger arbetstagaren dock åtnjuta en uppsägnings­tid av ett år, ifall uppsägningen föranleds av organisatoriska skäl.

För kom.munaltjänstemän, som har fortlöpande regelbunden heltids­tjänstgöring och är anställda tills vidare, gäller enligt kollektivavtal (ABT 70 och LABT 70) vid uppsägning från arbetsgivarens sida i regel en uppsägningslid av en månad vid raindre än ett års anstäUning särat sex raånader när anställningen varat längre än ett år. Sker uppsägningen på grund av att förvaltningsorganisationen ändrats eller alt arbetsupp­gifterna upphört förlängs uppsägningstiden tiU ett år under samma för­utsättningar som gäller enligt ABK/ABKD 70 och LABK 70. Vid upp­sägning från tjänstemannens sida gäller en uppsägningstid av en raå­nad vid raindre än ett års anställning och tre raånader ora anställningen varat längre. Arbetsgivaren kan dock raedge förkortning av uppsäg­ningstiden. För tjänstemän sora exerapelvis är tiraavlönade eller tillfäl­ligt anställda gäller en örasesidig uppsägningstid av en månad. Vissa

 

Prop. 1973:129                                                        36

tjänsteraän faller utanför den nämnda avtalsregleringen. För vissa tjäns­temän inom specialreglerade komraunala verksamhetsområden (främst befattningshavare på skolområdet och inora kyrkan) gäller sålunda samma regler sora för statstjänsteraän.

Det ekonomiska skyddet vid uppsägning

Enligt svensk rätt har arbetstagaren inle någon rätt till arbetsplatsen i den raeningen att han kan påfordra att ulföra arbete under uppsägnings­tiden. Däremot kan lön utgå även ora arbete inte utförs under uppsäg­ningstiden.

I 1971 års lag ora anställnmgsskydd föreskrivs att sådan arbetstagare över 45 år, på vilken lagen är tillämplig, har rätt till lön under uppsäg­ningstiden även ora arbetsgivaren inte kan erbjuda honora arbete. Detta gäller således även ora arbetstagaren blir uppsagd under lid då han är permilterad utan lön. Från uppsägnmgslönen får arbetsgivaren dock av­räkna inkomst, som arbetslagaren under den tid lönen avser förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, ge­nom uppdrag eller genom egen förvärvsverksamhet. Arbetsgivaren får också avräkna utbildningsbidrag enligt arbetsmarknadskungörelsen och ålderspension enligt lagen (1962: 381) om allraän försäkring, i den raån förmånen avser samma tid som lönen samt arbetstagaren blivit berät­tigad till föraiånen efter uppsägningen. I lagen regleras hur lönen skall beräknas för tid då arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete. Regleringen innebär i huvudsak att lönen skall beräknas sora om arbetstagaren i stäl­let hade semester och varit berättigad till semesterlön.

Om arbetsgivaren försätts i konkurs anses som förut nämnts konkurs­boet ha rätt alt säga upp anställningsavtalet att upphöra efter skälig tid, oberoende av vilken uppsägningslid sora är avtalad. Enligt förmånsrätls­lagen (1970: 979, ändrad senast 1971: 1043) följer allmän förmånsrätt med arbetstagares fordran på lön eUer ersättning under skälig uppsäg­ningstid, högst sex månader. Förmånsrätt föreligger dock endast i den mån lönen eller ersättningen överstiger inkomst sora arbetstagaren un­der lid, som lönen eller ersättningen avser, förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, genom uppdrag eller ge­nom egen förvärvsverksamhet. Vad sora är skälig uppsägningstid får be­döraas med hänsyn bl. a. till anställningens längd och art. Ora uppsäg­ningstid är föreskriven i anställningsavtalet eller i kollektivavtal torde den tiden godtas även i konkurs, ora inte särskilda skäl talar raot det. Uppsägningstiden torde vidare inte kunna bestämmas så, att den blir kortare än vad som följer av en för arbetstagaren gäUande lagstiftning om uppsägningstidens längd (se prop. 1971: 107 s. 60). Enligt lagen (1970: 741, ändrad senast 1971: 1046) om statiig lönegaranti vid konkurs tryggas arbetstagares förmånsberättigade lönefordringar genom en stat-

 

Prop. 1973:129                                                        37

lig garanti. Garantin utgör maximalt fem gånger basbeloppet enUgt la­gen om allm.än försäkring. Basbeloppet uppgår f. n. till 7 600 kr.

En avtalsbestämmelse ora uppsägningslid har i arbetsdorastolens prax­is antagits ha den principiella innebörden att arbetstagaren har rätt till lön under uppsägningstiden, även om arbete då inte kan erbjudas. Rät­ten till lön under uppsägningstid är emeUertid enligt praxis inte obegrän­sad. En förutsättning härför är för det första, att arbetstagaren kunnat utföra arbete under uppsägningstiden. Arbetstagare som på grund av sjukdom inte kan utföra arbete har således inle rätt tUl lön under upp­sägningstiden. Vidare har arbetsgivaren — om annat inte följer av avta­let ■— rätt att vid utgivande av lön för uppsägningstiden avräloia belopp sora svarar raot den arbetsinkomst arbetstagaren har uppburit på annat håll. Sådan avräkning kan ske även om arbetstagaren inte har tagit an­nat arbete men utan svårighet hade kunnat skaffa sig arbete.

Rätten till lön under uppsägningstid är vidare beroende av om arbets­givaren är skyldig att under uppsägningstiden tillhandahålla den upp­sagde arbetstagaren arbete under full arbetstid (jfr avsnitt 3.1.4). Det an­ses eraellertid åligga arbetsgivaren att vid arbetsbrist planera sina upp­sägningar i god tid, så att tUlfälle till arbete kan beredas de anstäUda un­der uppsägningstiden. Underlåter arbetsgivaren detta kan han bli skyldig att hålla de uppsagda arbetstagarna skadeslösa i den raån de blir utan arbetsinkomst under uppsägningstiden. Det är dock möjUgt alt ett un­danlag från rätten till lön under uppsägningstid gäller i det fall att upp­sägningen föranleds av ett driftsavbrott sora arbetsgivaren inle rimligen kunnat förutse (s. k. force majeure). På den offentliga sektorn gäller dock inte något sådant undantag, och även beträffande tjänstemän i pri­vat verksamhet torde den ordningen i regel tiUämpas att lön utbetalas, även ora tjänstemannen till följd av force majeure inte kan sysselsättas under uppsägningstiden.

För vissa äldre arbetstagare med lång anställningstid, som sagts upp huvudsakligen på grund av personalinskränkning, gäller alt de utöver uppsägningslönen har rätt till avgångsvederlag enligt de syslera härför, som inrättats för arbetare i privat verksamhet på grund av överenskom­melse mellan SAF och LO (AGB-systemet), för tjänstemän i privat verksamhet på grund av överenskommelser mellan dels SAF samt SIF, SALF och CF, dels SAF och HTF/SALF (AGE-systemel) samt för tjänstemän i statliga bolag på grund av trygghetsavtalet mellan SFO samt SIF, SALF och CF (SFO-AGE-systemel). Även statstjänstemän, som blir övertaliga och av denna anledning entledigas från anställning utan alt erbjudas annan offentlig anställning som han skäligen bort godta, har enligt ett raellan statens avtalsverk och de statsanställdas hu­vudorganisationer i deceraber 1972 träffat avtal rätt till avgångsvederlag på villkor likartade dem som gäller enligt AGB-systemet. På det kom-

 

Prop. 1973:129                                                                    38

munala området saknas eraellertid egentlig raotsvarighet till avgångsve­derlag enligt nu angivna system.

Enligt de båda trygghetsöverenskoraraelserna för tjänstemän i privat verksamhet och i statliga bolag kan viss ersättning utgå, när uppsäg­ning sker av övertalig tjänsteman som uppnått 50 eller, beträffande tjänstemän i statliga bolag, 55 års ålder och som har tio anställningsår samt kan bedöraas ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställ­ning. Vidare kan statstjänstemän enligt det förut nämnda, i deceraber 1972 träffade avtalet tUlerkännas viss årlig ersättning i stället för av­gångsvederlag.

3.1.3 Avskedande

Såsom tidigare nämnts kan ett anstäUningsavtal i allmänhet hävas vid allvarligare kontraktsbrott från motpartens sida. Detta innebär i fråga om en anställning som gäller tills vidare, alt eljest gällande uppsägnings­tid inte behöver iakttas, och beträffande en anställning som gäller för bestämd tid, att anställningen upphör innan denna tid gått till ända. Hävs anställningsavtalet av arbetsgivaren, kallas åtgärden vanligen av­skedande.

Bestämmelser om grunder för avskedande finns i några av de fö r-fattningar, sora reglerar anställningsförhållandet för vissa arbets-lagarkalegorier.

Enligt 1971 års lag om anstäUningsskydd behöver en arbetsgivare inte iaktta den i lagen föreskrivna uppsägningstiden, om arbetstagaren i vä­sentlig mån åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. I förarbe­tena till lagen framhålls att en preciserad reglering av de situationer, då omedelbart avskedande kan ske, är svår att genomföra, eftersom förhål­landena kan växla beroende på bland annat tjänstens art och förseelsens natur. Som exempel på sådana grova avtalsbrott sora ofta kan utgöra grund för avskedande närans stöld på arbetsplatsen, förskingring av an­förtrodda medel och onykterhet i tjänsten. En liknande bestämmelse tinns i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Som gmnd för avske­dande får enligt de nu nämnda lagarna inle åberopas enbart förhåUande som arbetsgivaren känt till viss tid — enligt 1971 års lag om anställ­ningsskydd mer än en månad ■— före beslutet om avskedande.

Som förut närants får enligt statstjänstemannalagen en statstjänste­man skiljas från tjänsten endast av aUmän domstol eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i lagen. AUa statstjänstemän med ämbetsansvar kan dömas till avsättning enligt brottsbalken såsom påföljd för de särskilda ämbetsbrotten tjänstemissbruk, tagande av muta, brott mot tystnadsplikt och tjänstefel. Avsättning innebär förlust av befattningen och förmåner sora åtföljer denna, ora inte annat är sär­skilt stadgat i fråga om viss rättighet eller förmån. Till avsättning kan

 

Prop. 1973:129                                                        39

även dömas såsom påföljd för annat brott, om tjänstemannen därige­nom visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin befattning. Är för brottet inte stadgat fängelse i två år eller därutöver får avsättning dock inte ådömas annat än om tjänstens särskilda beskaffenhet kräver det. Med undantag för fullraaktshavare och vissa högre icke ordinarie doraare och chefstjänsteraän i förvaltningen kan vidare enligt bestäm­melser i statstjänstemannalagen samtliga statstjänsteraän skUjas från tjänsten genom myndighels beslut om avsättning sora discipUnstraff. Avsättning i disciplinär ordning kan ske ora tjänstemannen genora fel eller försummelse åsidosätter tjänsteåliggande, dock endast om tjänste­mannen gjort sig skyldig till svårare fel eller inte låtit sig rätta av tidi­gare bestraffning. Området för disciplinansvaret är inskränkt genom att vissa av de särskilda ämbetsbrotten samt grövre allmänna brott inte skall föranleda disciplinär bestraffning utan i stäUet anmälas tiU åtal.

Enligt kommunaltjänsteraannastadgan gäller i sak samma regler om åtal och disciplinär bestraffning sora upptagits i statstjänsteraannalagen. För de kommunaltjänstemän, vilka inte omfattas av denna stadga, finns inte någon motsvarande författningsreglering. De är däremot i likhet med övriga ämbetsmän i princip underkastade brottsbalkens regler om avsättning i vissa fall som påföljd för ämbetsbrott.

För innehavare av prästerlig befattning gäller vissa särskilda bestäm­melser om skiljande från prästämbetet i lagen (1936: 567) om domkapi­tel.

Ämbetsansvarskommittén har i sitt slutbetänkande (SOU 1972: 1) Ämbetsansvaret II föreslagit en genomgripande reformering av den of­fentiiga tjänstemannarättens sanktionssyslem. Med beaktande av att viss särreglering anses nödvändig för att tillgodose medborgarnas intresse av att offentliga funktioner utan ovidkommande hänsyn fullgörs på ett rik­tigt sätt har kommittén strävat efter att åstadkomma ett närmande mel­lan den offentliga och den privata arbetsmarknadens regelsystem. De särskilda ämbetsstraffen föreslås bli avskaffade och ersatta raed ett dis­ciplinansvar. Enligt koramitténs förslag skall tjänsteman kunna avske­das, om han begått brottslig gärning varigenom han visar sig uppenbarli­gen inte vara skickad att inneha sin tj'änst. Detsamma skall gäUa, ora tjansteraannen annorledes än genom brott gjort sig skyldig till grovt åsi-dos'ätlande av tjänsteåliggande på sådant sätt att han därigenom visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Avsked skall också kunna äga rum om tjänstemannen annorledes än genom brott uppre­pade gånger åsidosatt tjänsteåliggande såvida discipUnpåföljd, dvs. var­ning eller penningplikt, ålagts honora under de två senaste åren och han visat sig upppenbarligen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Beslut ora avskedande skall enligt förslaget kunna prövas av dorastol (arbets­domstolen resp. allmän domstol). Sådant beslut skall inte kunna verk­stäUas förrän det har vunnit laga kraft.

 

Prop. 1973:129                                                        40

Kollektivavtalen innehåUer vanligen en reglering av förut­sättningarna för avskedande. För arbetare i privat verksamhet är dessa förutsättningar i allm"änhet angivna i branschavtalen. Därvid föreskrivs oftast, att grövre eller upprepade brott raot avtalet eUer mot vissa i regel utförligt angivna ordnings- och säkerhetsföreskrifter kan raedföra avske­dande. Vissa avtal föreskriver i stället att avskedande kan ske vid upp-såtiig eller grovt vårdslös skadegörelse på sak eller person, oärlighet el­ler bristande nykterhet i tjänsten, vägran att lyda förraans order och upprepad olovlig utevaro. Avskedande kan enligt flera avtal även komma i fråga vid upprepade mindre förseelser. Bestäraraelser ora av­skedande saknas emellertid helt inom några av de största avtalsområ­dena, exempelvis inom metall-, byggnads- och anläggningsfacken.

Beträffande tjänstemän i privat verksamhet gäUer att en tj'änsteman kan avskedas, om han begått brott av aUvarlig karaktär eUer ora han i tjänsten begått lagstridig handling eller visat grov försumlighet eller grov oskicklighet eller eljest väsentligen åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren.

För arbetare och tjänsteraän i statliga bolag gäller besfämmelser om avskedande av i sak samraa innehåll som motsvarande bestäraraelser i kollektivavtalen på den privata sektorn.

För statstjänsteraän regleras såsora tidigare närants förutsättningarna för skiljande från tjänsten genora tvingande bestämraelser i statstjänste­raannalagen. Kollektivavtalsbestämmelser om avskedande saknas alltså. Motsvarande gäller för komraunaltjänsteraän raed statligt reglerade tjänster.

På det kommunala området gäller i övrigt att avskedande kan ske, om arbetstagare inom två år efter varning eller suspension i disciplinär ordning åter gör sig skyldig till fel eller försummelse i tjänsten eller om arbetstagaren eljest visar sig uppenbart olämplig för fortsatt anställning. Innan beslut om avskedande meddelas skall undersökas om det är möj­ligt och lämpligt all förflytta arbetstagaren till annat arbete.

I rättspraxis framträder en tendens att godta avskedande en­dast vid kontraktsbrott som är av aUvarUgare beskaffenhet, även om till-lämpligt kollektivavtal inte skulle innehålla någon sådan begränsning.

En arbetstagare torde i princip inte kunna avskedas på gmnd av sjuk­dora eller brister i duglighet och användbarhet. Avskedande torde vi­dare i allmänhet inte kunna tUlgripas vid arbetstagares misskötsel av ar­betet. Ora arbetstagaren uppsåtligen åsidosatt sina förpliktelser mot ar­betsgivaren eller visat grov försumlighet eller grov vårdslöshet i arbelet, har avskedande dock ansetts kunna ske. I praxis har avskedande inte kommit i fråga vid bristande samarbete.

Vid olovlig utevaro från arbetet lorde avskedande kunna ske endast då arbetstagaren utan gUtigt skäl uteblivit från arbetet i strid mot arbets-

 

Prop. 1973:129                                                        41

givarens uttryckliga förbud eller eljest utan riralig anledning varit borta under omständigheter som tyder på nonchalans eUer Uknöjdhet.

Ordervägran har i rättspraxis ansetts utgöra en förseelse av allvarlig art som ofta berättigar till avskedande. Undantag kan dock förekomma med hänsyn till de omständigheter under vilka vägran att lyda order skett, exerapelvis om ordern avsett något som i och för sig inte är rim­ligt. Därvid sker bedömningen dock efter objektiva grunder. Arbetslaga­rens subjektiva uppfattning om vad som är rimligt har ansetts inte kunna inverka på denna bedöraning.

Onykterhet i tjänsten är en av de vanligaste anledningarna till avske­dande. Dorastolama torde dock alltid pröva ora förseelsen är så väsentlig att arbetslagaren skall gå miste om uppsägningstid. Om arbetslagarens uppträdande raedför särskilt påtagliga olägenheter för arbetsgivaren sy­nes denne vara berättigad alt avskeda arbetstagaren. Beror arbetstaga­rens spritmissbruk på sjukdom är det sannolikt att han, liksora vid andra fall av sjukdom, inte kan avskedas. På del statligt reglerade området sker avsättning i discipUnär väg vanligen först vid den fjärde förseelsen.

Misshandel av arbetsgivare eller förman torde av hänsyn till ord­ningen på arbetsplatsen så gott som undantagslöst medföra avskedande. Hur misshandel av arbetskamrat skall bedömas är inte lika klart. Vid missfirraelse och annat förolämpande uppträdande raot arbetsledningen torde avskedande komma i fråga endast i särskilt svåra fall, exempelvis vid upprepade kränkningar eller vid särskild fara för ordningen på ar­betsplatsen.

Vid oärlighet i arbetet — vilket enligt raånga kollektivavtal utgör grund för avskedande — synes domstolarna inte anse som utslagsgi­vande, om arbetslagarens förfarande är straffbart eller ej. På bedöm­ningen av om avskedande skall ske har även andra omständigheter in­verkat, exempelvis det förlroendeförhållande som rätt mellan arbetsgi­varen och arbetstagaren. Gör arbetslagaren sig uppsåtligen skyldig till brott mot arbetsgivaren torde han emellertid oftast kunna avskedas. Detla synes gälla även om brottet begås utora arbetet.

Att arbetslagaren under anställningstiden bedriver en med arbetsgiva­rens rörelse konkurrerande verksamhet har i regel ansetts vara ett all­varligt kontraktsbrott som utgör grund för avskedande. Även yppande av yrkeshemligheter eUer annat illojalt förfarande raot arbetsgivaren, såsora spridande av ofördelaktiga uppgifter om denne i syfte att åstad­komraa skada, lorde vanligen raedföra avskedande.

Avskedande torde också kunna förekoraraa sora en påföljd för arbets­tagare som genora att delta i en vild strejk eller annan olovlig stridsåt­gärd allvarligt åsidosatt sin arbetsskyldighet enligt anstäUningsavtalet.

I rättspraxis har antagits att arbetsgivare sora grund för avskedande inle kan åberopa försummelse som Ugger långl tillbaka i tiden.

 

Prop. 1973:129                                                                       42

3.1.4 Permittering

Permittering innebär, att arbetstagaren vid arbetsbrist får sluta att ar­beta utan att anställningen upphör. Arbetstagaren är skyldig att raed kort varsel återgå till arbetet, när det hinder sora föranledde permitte­ringen har upphört. Del finns inle några bestäramelser i lag och knap­past heller i avtal om arbetsgivarens rätt att besluta om permittering. Däremot finns i fråga om arbetare i privat verksamhet och i statliga bo­lag koUektivavtalsbestämmelser om varsel, samråd och turordning vid perraittering (se 3.1,5),

Innehåller kollektivavtal bestämmelser om uppsägning får enUgt ar­betsdomstolens praxis permittering inte ske i sådana situationer, dar en uppsägning framstår som den naturliga och riktiga åtgärden. I regel bör arbetsgivaren tillgripa uppsägning i stället för permittering, ora en upp-koramicn arbetsbrist kan väntas bli långvarig. Arbetsgivaren får inte, oavsett arbetstillgången, perraittera en arbetstagare i stället för att säga upp honora, om avsikten är att arbetstagaren inte vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst.

I fråga om sådan arbetstagare över 45 år, på vilken 19 7 1 års lag om anställningsskydd är tillämplig, gäller att arbetsta­gare som utan föregående uppsägning varit permilterad mer än 14 dagar i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår är berättigad till lön för överskjutande permitteringstid. Undantag gäUer dock för sådan arbetstagare, som perraitterats lill följd av att säsong för vilken han varit anställd upphört eller till följd av att arbetet inte är av sammanhängande natur. I fråga om beräkningen av lön för överskju­tande permitteringstid gäller samma bestämraelser sora beträffande lön under uppsägningstid, då arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete. Lönen skall alltså i princip beräknas som om arbetstagaren hade haft semester och varit berättigad till semesterlön.

Genom kollektivavtal gäUer för arbetare i privat verksamhet och i statliga bolag särskilda regler om permitteringslön. EnUgt dessa regler, som är tillämpliga för större delen av industrin, är en permilte­rad arbetstagare berättigad lill permitteringslön under förutsättning dels att han haft tre månaders anställning hos samme arbetsgivare under de senaste 24 månaderna, dels att han är anställd för att ulföra arbete un­der i genomsnitt lägst 18 timmar per vecka. Permilleringslönen, vars be­lopp varierar mellan olika avtalsområden, utgår under högst tio dagar per år, dock endast under förutsättning att arbetstagaren söker arbete hos arbetsförmedlingen och inle avvisar ett arbete som enligt arbetslös­hetsförsäkringens regler är att anse sora lärapligt. Permitteringslön ut­går endast för dagar som infaller under den s, k, karensliden, dvs, den väntetid under vilken ersätining inte utgår från erkänd arbetslöshels-kassa (näraligen fem dagar under en lid av högst fem kalenderveckor).

 

Prop. 1973:129                                                                       43

För tjänsteraän i privat verksamhet och i statliga bolag saknas sär­skilda bestäramelser om pernruttering eller permitteringslön. Tjänste-mannaorganisationerna har näraligen i princip raotsatt sig perraittering. I avtalen om allmänna anställningsvUlkor finns emeUertid vanligen en lönereduceringsregel, som träder i tiUämpning för det fall att full syssel­sättning inte kan beredas tjänsteraän tiU följd av konflikt meUan arbets­givare och arbetare. Regeln hänger samman raed en kollektivavtalsbe­stämmelse om förbud att säga upp tjänsteman under sådana omständig­heter.

Inte heller för tjänstemän inom den statliga förvaltningen gäller reg­ler om permittering eller permitteringslön. Permittering kan dock undan­tagsvis förekomma när det gäller vissa AST-R-tjänstemän (dvs. tjänste­män som före den 1 januari 1972 hade ställning som arbetare).

Även på det kommunala området saknas i huvudsak bestämmelser om permittering eller permitteringslön.

I rättspraxis har utkristalliserats vissa principer i fråga om rät­ten att perraittera arbetstagare utan lön. Det avgörande har ansetts vara vilket lönesystem sora tillämpas. Bygger avtalet på limlön, anses arbets­givaren normalt inte vara skyldig att tillhandahålla arbetstagarna arbete i större utsträckning än han själv anser sig kunna erbjuda. Detta bety­der, att arbetsgivaren i princip inle är skyldig att utge ersättning vid av­brott i arbetet eller vid permittering, såvida tiUämpligt avtal inle inne­håller bestämmelser som innefattar undantag härifrån. Denna princip har emellertid inte ansetts gälla för den kommunala sektorn. I fråga om arbetare, avlönade enligt kollektivavtal raed veckolönesyslera, är rättslä­get i viss mån oklart. Arbetsdorastolen har dock i en dom (1948 nr 81 II) uttalat, att redan den omsländighelen alt en arbetare var avlönad med veckolön innefattade en viss presumtion för att löneavdrag inte skulle få ske för mera tillfälliga och oregelbundna inskränkningar i ar­betstiden. Beträffande månadsavlönade torde situationen vara den att sådana arbetstagare inte skall få vidkännas avkortning av lönen på grund av att fullt arbete inte kunnat beredas, såvida inte kollektivavtalet utvisar motsatsen. Månadsavlönade tjänstemän synes inle kunna permit-leras utan lön.

3.1.5 Företrädesrätt och turordning

En arbetsgivare anses inte ha skyldighet att vid permittering eller uppsägning på grund-av arbetsbrist iaktta viss turordning, såvida detta inte avtalats eller följer av lag. Arbetsgivaren anses inte heller ha någon principiell skyldighet att vid nyanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist ge tidigare uppsagda arbetstagare företrädesrätt tUl anställ­ning.

Bestämmelser i lag om turordning eUer företrädesrätt tiU anställ­ning finns endast i 1971 års lag om ansfällningsskydd. EnUgt denna lag

 

Prop. 1973:129                                                                      44

äger sådan i lagen avsedd arbetstagare, som på grund av arbetsbrist skilts från sin anställning, under sex niånader därefter företrädesrätt till ny anställning hos sarame arbetsgivare. Företrädesrätten gäller på den privata sektorn samtliga arbetsplatser inom den rörelse i vUken arbetsta­garen tidigare var anställd hos arbetsgivaren. Som vUlkor för företrä­desrätten gäller alt arbetstagaren kan antas ha tUlräckliga kvalifikatio­ner för det nya arbetet, dvs. den korapetens sora arbetsgivare i allraän­het kan fordra av dem sora söker arbete av ifrågavarande slag. Bland flera företrädesberättigade ges förtur till den som varit anställd längst lid hos arbetsgivaren. Från dessa regler om företrädesrätt har undanta­gils arbetstagare, som har ålderspension enligt lagen om allmän försäk­ring. Vidare gäller undantag för statstjänstemän och kommunaltjänste­män raed statligt reglerade tjänster.

För sistnäranda två kategorier arbetstagare gäller den i 28 § regerings­formen intagna besläraraelsen om förtjänst och skicklighet såsom enda befordringsgrunder vid tjänstetUlsällning. Denna bestäraraelse, som syf­tar lUl alt garantera befordran efter objektiva grunder utan hänsynsta­gande tUl ovidkommande omständigheter, torde lägga hinder i vägen för särskUda regler ora företrädesrätt tUl de anställningar som omfattas av bestämraelsen. Motsvarande bestämmelse i förslaget till ny regerings-förra (11 kap. 9 § andra stycket) utgör däreraot inle hinder mol sådana regler (se prop. 1973: 90 s. 405 f.) Enligt 3 § statstjänstemannalagen och 2 § kommunaltjänstemannalagen råder förbud mot avtal om lur­ordning vid uppsägning eller om företrädesrätt till anställning.

Inom stalstjänsleniannalagens tillärapningsoraråde torde i praxis valet mellan flera uppsägbara tjänstemän ske med hänsyn tUl bl. a. anställ­ningstidens längd, vederbörandes duglighet och tjänstetypen. Samma princip synes gälla på det område som regleras av kommunaltjänste­mannastadgan. Vid fastställande av turordningen torde emellertid i första hand anställningstiden fälla utslaget.

Beträffande övriga arbetstagare innehåller kollektivavtal ofta bestämmelser, som begränsar arbetsgivarens rätt att fritt avgöra vilka arbetstagare som vid minskning i arbetsstyrkan skall perraitteras eUer sägas upp eller som efter sådan uppsägning skall nyanställas.

För arbetare i privat verksamhet samt i statiiga bolag återfinns i gäl­lande företagsnämnds- och huvudavtal regler om viss turordning vid permittering och uppsägning på grund av arbetsbrist. Besläraraelserna innebär, alt arbetsgivaren äger behålla de dugligaste och lämpligaste ar­betstagarna men att han vid val raellan lika lämpliga och skickliga ar­betstagare skall ta hänsyn till anstäUningstidens längd och särskUt stor försörjningsbörda. Tvist angående turordningen kan hänskjutas tiU handläggning inför ell pariteliskt sararaansatt centralt organ (arbets­marknadsnämnden, centralrådet för statsägda bolag etc), som har att

 

Prop. 1973:129                                                        45

avge en för parterna oförbindande rekommendation angående tvistens lösning. Vidare är arbetsgivare, som inora fyra månader efter permitte­ring eller uppsägning på grund av arbetsbrist avser att återinta resp. an­ställa raotsvarande arbetskraft, skyldig att underrätta arbetstagarorgani­sationen härom. Därvid har organisationen rätt att samråda med arbets­givaren om den tilltänkta åtgärden. Uppstår tvist, kan arbetarförbundets styrelse begära att tvisten prövas av det fömt näranda centrala organet, som kan avge rekommendationer i ärendet. Dessa regler gäller dock inte i fråga om arbetare sora har en kortare anställningstid än nio raånader eller sora anställts för viss tid eller visst arbete. För det fall att flera arbetstagare kan koraraa i fråga för återintagning eller återanställning gäller samraa lurordningsregler sora vid permittering eller uppsägning på grund av arbetsbrist.

För tjänstemän i privat verksarahet samt i statliga bolag gäller på grund av huvudavlal och företagsnärandsavtal bestäramelser om turord­ning vid uppsägning på gmnd av arbetsbrist, vilka i huvudsak över­ensstämmer med den motsvarande regleringen för arbetare. Enligt de ti­digare nämnda trygghetsavtalen raellan SAF samt SIF, SALF och CF samt mellan SFO och nämnda tjänsteraannaförbund kan vidare över­läggningar ske raellan arbetsgivaren och berörd tjänstemannaorganisa-tion om återanställning av tjänsteman, som sagts upp på grund av drifts­inskränkning. Sådana överläggningar måste dock påkallas senast 18 raå­nader efter uppsägningstidens utgång.

För arbetare i koraraunal verksarahet finns på Svenska kommunför­bundets avtalsområde kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och om företrädesrätt till anstäU­ning. Enligt besläramelserna skaU vid rainskning i arbetsstyrkan vid ett förvallningsoraråde den arbetstagare i berörd yrkesgrupp inora kollek­tivavtalsområdet, som har den kortaste sammanlagda anställningstiden hos kommunen, sägas upp först. Arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning hos komraunen inom sill garala kollektivavtalsoraråde, under förutsättning att han är lika duglig och lämplig som sina medsökande samt att han fullgjort arbete hos komraunen enligt samraa kollektivavtal under sararaanlagt rainst 70 dagar under de senaste två åren. Har flera arbetstagare företrädesrätt i enlighet härmed går den före sora kan åberopa den längsta sararaanlag­da anställningstiden hos koraraunen. På det landstingskoraraunala orarå­det gäller i huvudsak raotsvarande regler om företrädesrätt lill anställ­ning. Däremot saknas på detta område regler om turordning vid uppsäg­ning på grund av arbetsbrist.

KoUektivavtalsbestämmelser om företrädesrätt eller turordning finns inle för komraunaltjänsteraän.

I   rättspraxis  har turordningsklausuler, vUka endast innehåller

 

Prop. 1973:129                                                        46

regler om turordning efter anställningstid, tolkats så att hänsyn kan tas även till arbetstagarnas duglighet. En avvikelse från turordningen har dock ansetts kunna ske om den berörde arbetstagarens duglighet och an­vändbarhet understiger genomsnittsmåttet i en grad som för arbetsgiva­ren vållar påtaglig olägenhet. När sldllnaden mellan olika arbetstagare varit ringa beträffande anstäUningslid men betydande i fråga ora för­sörjningsbörda, har någon gång 'även arbetstagare med tyngre försörj­ningsbörda men kortare anställningstid ansetts kunna få företräde. I all­mänhet har dock anställningstiden tiUmälts avgörande betydelse.

Turordningen efter anstäUningslid gäller endast för arbetstagare till­hörande sarama yrkeskategori. Vid raindre utpräglade yrkesarbeten ut­tunnas emellertid kalegoriskillnaden. Det faktum att sådana arbetstagare kan växla befattning ulan någon nämnvärd inskolningstid gör att an­stäUningstiden får tillämpning utöver kalegorigränserna.

3.1.6 Varsel och samråd

I vissa kollektivavtal föreskrivs skyldighet för arbetsgivaren att varsla cn representant för arbetstagarna viss tid innan han raeddelar beslut ora uppsägning eller perraittering. Ibland gäUer sådan skyldighet även vid återanställning. Varselskyldigheten gäller de individuella arbetstagare sora avses raed åtgärden. Arbetstagarnas naran skall anges i varselmed­delandet. Syftet med ett varsel i dessa fall är att arbetslagarnas före­trädare skaU få möjlighet att samråda med arbetsgivaren om den till­tänkta åtgärden innan den vidtas. Ett sådant samråd kan exempelvis leda till att åtgärden begränsas eller till att uppsägningen, permitteringen eller äteranställningen kommer att avse andra arbetstagare än de som avsågs i varselmeddelandet. Vidtar arbetsgivaren åtgärd, som strider mot vad som därvid överenskoraraits eller — om ingen överenskommel­se uppnåtts — mol arbetstagarnas önskemål, kan dessa genom sin or­ganisation begära förhandlingar om åtgärden enligt lagen om förenings-och förhandlingsrätt.

För flertalet arbetare i privat verksarahet samt för arbetare i statliga bolag återfinns bestämmelser om varsel och samråd i huvudlavlal eller företagsnärandsavtal. Enligt dessa bestämraelser skall arbetsgivaren vid uppsägning eller perraittering av arbetstagare från anställning som varat minst nio m.ånader varsla arbetstagarorganisationens representant på platsen (varselorabud) minst 14 dagar i förväg. Påkallas på grund av omständighet, som inle kunnat förutses av arbetsgivaren, en m.inskning av arbetsstyrkan inom kortare tid än den sålunda föreskrivna varsel-tiden, skall varsel i stället lämnas så fort det kan ske. Varselmeddelande skall innehålla uppgift om de arbetstagare som arbetsgivaren anser sig böra säga upp eller permittera. Sararåd rörande den tilltänkta åtgärden skall på arbetsgivarens eUer varselorabudets begäran ofördröjligen äga rum mellan dem. Enligt företagsnämndsavtalen skall samrådet äga rum i

 

Prop. 1973:129                                                        47

företagsnämnden. Från varsel- och samrådsskyldigheten uppställs un­dantag beträffande arbetstagare, sora anställts för viss tid eller för visst arbete, samt för säsongpermittering och korttidsperraittering (ej över­stigande två veckor). Undantag gäller också vid avskedande.

Enligt huvud- och förelagsnämndsavtalen är arbetsgivare, sora vidta­git uppsägning eller permittering i fall då de nyss återgivna reglerna ora varsel och samråd varit tillämpliga, vidare skyldig att underrätta varsel­ombudet om tilläranad anställning eller återintagning av arbetskraft som uppkomraer inom fyra månader efter uppsägningen eller pemiitte-ringen. Varselmeddelandet skall innehåUa uppgift ora de arbetstagare, som enligt arbetsgivaren bör åleranställas eller återintas. Varsel bör om möjligt lämnas minst en vecka i förväg. PåkaUas från någondera sidan samråd rörande den tilltänkta åtgärden, skall sådant ofördröjligen äga rum.

För tjänsteraän i privat verksamhet och i statliga bolag återfinns be­stämmelser om varsel och samråd beträffande uppsägning och åter­anställning endast i de trygghetsavtal, som SIF, SALF och CF ingått med SAF och raed SFO. Enligt dessa avtal skall arbetsgivaren, så snart han kan överblicka att planerade åtgärder i fråga ora driftinskränkningar och liknande strukturförändringar kan medföra personalförändringar, underrätta berörd tjänstemannaklubb saml därvid lämna uppsägnings­varsel. Enligt avtalen bör överläggningar med anledning av sådant var­sel tas upp med skyndsamhet. Vidare föreskriver avtalen att överlägg­ningar om återanställning av tjänsteman, som sagts upp på grund av driftsinskränkning, skall kunna ske på endera partens begäran under 18 raånader, räknat från den individuella uppsägningstidens utgång. Därjämte stadgas, att arbetsgivaren och tjänstemannaklubben redan i saraband raed att inskränkningen aviseras skall överlägga om möjlig­heterna att återanställa uppsagda tjänstemän, om behov av nyanställ­ningar senare skulle uppslå.

För statstjänstemän och arbetstagare på det komraunala området gäller inle några bestämmelser om varsel och samråd beträffande upp­sägning, permittering eller återanställning.

Härutöver kan nämnas att bestämmelser om samråd i fråga ora ned­läggande, inställelse eller väsentlig inskränkning av arbetsgivarens verk­sarahet återfinns i företagsnämndsavtalen på den privata och korarau­nala sektorn särat i kungörelsen (1968: 104, senast ändrad 1970: 203) om företagsnämnder m. ra. inora statsförvaltningen. Enligt dessa be­stämraelser skall sararåd äga rura inora förelagsnäranden beträffande åt­gärdens inverkan på anställningsförhållandena. Besläraraelserna får dock inte åberopas som stöd för yrkande att i företagsnämnden be­handla individuella fall. Detla samrådsförfarande tar alltså sikte på den allmänna personalpolitiken.

 

Prop. 1973:129                                                        48

3.1.7 Anställningsskydd vid tvist, skadestånd

I ett anställningsförhållande torde normalt skyldighet föreligga för ar­betstagaren att utföra arbete för arbetsgivarens räkning och för arbetsgi­varen att till arbetstagaren utge lön och andra förmåner sora följer av anställningsavtalet. Däremot torde, som förut nämnts, arbetstagaren en­ligt svensk rätt inte på detta avtal kunna grunda någon ovUlkorlig rätt att få utföra arbete. En arbetsgivare anses nämhgen inte kunna av exe­kutiv rayndighel tvingas att låta arbetstagaren utföra arbete. Att arbets­givaren inte tillhandahåller arbetstagaren arbete innebär dock inte att anställningen upphör.

En uppsägning träder i kraft när uppsägningstiden gått till ända. Ora annat inte avtalats eller föreskrivits gäller delta även ora tvist råder ora uppsägningen och denna därför är föremål för förhandlingar mellan parterna enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt eller för pröv­ning i rättslig ordning. För statstjänstemän och för tjänstemän beträf­fande vilka kommunaltjänsteraannastadgan är tillämplig gäller dock sär­skilda regler. Blir sådan tjänsteman uppsagd, kan arbetstagarförening som han tillhör begära överläggning i saken (se avsnitt 3.1.8). Begärs överläggning får tjänstemannen inte skiljas från tjänsten förrän över­läggningen ägt rum, även om uppsägningstiden gått ut. Beslut om upp­sägning får vidare inle verkställas förtän det har vunnit laga kraft.

Uppsägning i strid raot de tidigare näranda lagbestäramelsema ora förbud raot uppsägning i vissa fall är ogill. AnstäUningen skall således utan hinder av uppsägningen anses bestå. Har en uppsägning stått i strid mot bestämmelser i kollektivavtal om att uppsägning skaU vara sakligt grundad torde i princip gälla att arbetstagaren kan vinna domstols för­klaring att uppsägningen är ogiltig och att anstäUningen alltså alltjämt består (se SOU 1969: 20 s. 74 f). En sådan dora torde emellertid inte in­nebära någon omedelbar rätt för arbetstagaren att återgå i arbetet efter­som den inte kan verkstäUas av exekutiv rayndighet så att arbetstagaren får tillbaka sin gamla befattning. Emellertid har arbetsdorastolen i åt­skUliga fall, när uppsägning skett i strid raot bestämmelse i lag eller kol­lektivavtal eller mot goda seder, ansett sig böra bifalla yrkande om för­pliktande för arbetsgivaren att återta arbetstagaren i arbetet, även ora — såsora domstolen i en dom uttalat — den rättsliga påföljden av att ett sådant åläggande inte fullgörs praktiskt sett inte kan bli annat än ska­destånd. Däremot har ett yrkande om återinsättande i tjänsten inte an­setts kunna bifaUas av aUmän domstol (se NJA 1960 s. 63).

När uppsägning enligt de på den privata arbetsmarknaden gäUande huvudavtalen eUer företagsnämndsavtalen skaU prövas av särskild skilje­nämnd finns inle någon möjlighet att förordna att arbetstagaren skall återgå i arbetet.

Föratom förordnande om återintagning i tjänsten kan skadestånd

 

Prop. 1973:129                                                                       49

förekoraraa sora påföljd vid obehörig uppsägning. Ersättningen skall raotsvara i första hand de löneförmåner som skulle ha utgått, om arbets­tagaren varit kvar i tjänsten, med avräkning för vad han tjänat eUer bort tjäna i en ny anställning. Häratöver har arbetsdorastolen möjlighet att tillerkänna en obehörigen uppsagd arbetstagare ersättning för den ideella skada som han kan ha lidit på grund av uppsägningen. Denna möjlighet har emellertid inte ansetts föreligga för allmän domstol (se bl. a. NJA 1960 s. 63).

3.1.8 Förfarandet vid tvist

Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt kan förhandling äga mm ora anställningsvillkoren särat förhåUandet i övrigt mellan arbetsgi­vare och arbetstagare. Rätt att påkalla förhandling tiUkommer arbetsgi­varen eUer hans organisation samt den arbetstagarorganisation som ar­betstagaren tillhör. När förhandUng påkallas är motparten skyldig att inställa sig till förhandlingen för alt diskutera tvistefrågan i sak.

Förhandlingsskyldighet kan också grundas på avtal. De flesta kollek­tivavtal innehåller bestäraraelser ora sådan skyldighet. Dessa bestäramel­ser reglerar ofta i detalj olika led i förfarandet. Regleringen är utanför de stora huvudavtalens oraråde raycket heterogen. De flesta förhand­lingsordningar innehåUer eraellertid bestäraraelser om förhandlingar på två plan, lokala förhandlingar mellan de av frågan berörda parterna på arbetsplatsen under medverkan av den lokala arbetstagarorganisationen samt centrala förhandlingar raellan arbetsgivar- och arbetslagarförbun-den. Förhandlingsordningarna innehåller vidare ofta preskriptionsregler och regler om tid för påbörjande av olika led i förfarandet. Såsom tidi­gare nämnls innehåller huvudavtalen och avtalen ora företagsnämnder inom SAF—LO-orarådet därjämte regler om att förhandlingsförfarandet skaU föregås av varsel och samråd, när det gäller uppsägning, permitte­ring eller — i vissa fall — nyanställnmg.

I många förhandlingsordningar föreskrivs att tvist rörande uppsäg­ning, iakttagande av uppsägningstid eller permittering kan — om tvis­ten inte biläggs vid förhandlingama — hänskjutas till prövning av en särskild skiljenämnd (arbelsmarknadsnäranden etc).

I övrigt gäller att tvister rörande kollektivavtal prövas av arbetsdora­stolen. Denna dorastol är även behörig alt ta upp tvister sora gäller till-lämpningen av vissa lagar beträffande arbetstagare, vars anställningsför­hållande regleras av kollektivavtal. De lagar som avses är de förat nämnda lagarna ora förbud mot arbetstagares avskedande raed anled­ning av värnpliktstjänstgöring, äktenskap eller havandeskap ra. ra. särat lagen ora seraester, lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvittningsrätt och 1971 års lag om anställnuigsskydd. Vidare har arbetsdomstolen i andra lagar ålagts att ta upp och avgöra vissa raål, oavsett ora ett kol-lektivavtalsreglerat  anställningsförhållande  föreligger eller  inte.  Som

4    Riksdagen 1973. 1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                        50

exerapel kan näranas raål ora tillämpningen av lagen om förenings- och fÖrhandlingsr'ätt samt mål mot arbetsgivare, som i strid mot arbetar­skyddslagen eller 1971 års sysselsättningslag sagt upp skyddsombud eller företrädare för arbetstagarorganisation enligt sistnämnda lag.

Beträffande rätten att föra talan vid arbetsdomstolen gäller regler, som ger organisationerna på arbetsmarknaden en dominerande stäUning. Sålunda får förening som slutit kollektivavtal väcka och utföra talan för sina medlemmar utan särskild fuUmakt från deras sida. EnskUd raedlera får inte själv väcka talan, ora han inte kan visa att föreningen undan­drar sig att tala å hans vägnar. Ora någon vill föra talan mot medlem av förening, som slutit koUeklivavlal, raåste även föreningen stämmas in. Föreningen kan därvid utföra medlemmens talan om denne inte själv gör det. För rätten att få en kollektivavlalslvist prövad av arbetsdom­stolen gäller som huvudregel det ytterligare villkoret, att förhandlings­skyldighet sora kan ha föreskrivits i kollektivavtal raåste ha uppfyllts.

För själva rättegången i arbetsdomstolen gäller i huvudsak, raen med vissa undantag, rättegångsbalkens bestäraraelser ora dispositiva tviste­mål.

Tvister om förhållanden, som inte regleras i koUeklivavlal eUer avser tiUämpningen av någon av de fömt nämnda lagarna, prövas av allraän domstol. Därvid gäller ora rättegången samma bestämmelser som för tvistemål i allraänhet. Detta innebär bl. a. att endast den enskilde arbets­givaren och arbetstagaren är parter i målet och att förening vari dessa är raedleraraar inte kan utföra deras talan utan fullmakt.

Beträffande statstjänstemän och tjänstemän med stathgt reglerade kommunala tjänster gäller att förhandling enligt lagen om förenings-och förhandlingsrätt kan påkallas endast i fråga som får regleras genora avtal. Exempelvis tvister om uppsägning eller avsättning kan således inte bli föremål för förhandling. I fråga om uppsägning kan dock överlägg­ning ske på begäran av arbetstagarförening som tjänstemannen tillhör. Vid sådan överläggning skall myndigheten närmare redovisa skälen för uppsägningen, varvid organisationen kan framföra sina synpunkter på detma. Myndigheten får emeUertid inte träffa någon uppgörelse med or­ganisationen i frågan. Tvister om uppsägning eller avsättning kan inte heller komraa under arbetsdomstolens prövning annat än om förenings­rättskränkning påstås. Avsättning som ämbetsstraff prövas av allraän dorastol i brotlraål. Beslut om uppsägning eller entledigande i discipli­när väg kan överklagas genom besvär i administrativ ordning, varvid re­geringsrätten är sista instans. En uppsägningstvist kan emellertid också komma under prövning av allmän domstol i form av talan om skade­stånd på grund av uppsägningen.

 

Prop. 1973:129                                                                    51

3.2 Utländska förhållanden

I flera europeiska länder gäller lagstiftning ora anställningsskydd. I det följande redovisas huvudinnehållet i den gäUande lagstiftningen härora i Finland, Norge och Västtyskland. Vidare berörs kortfattat de hittillsvarande resultaten av det arbete som bedrivs inom EG-korarais­sionen för att åstadkoraraa underlag för en geraensara sysselsättningspo­litik i raedlerasländerna inora de europeiska gemenskaperna (EG). Slut­ligen lämnas en redogörelse för det huvudsakliga innehållet i en av In­ternationeUa arbetsorganisationen (ILO) år 1963 antagen rekommenda­tion (nr 119) angående uppsägning av anställningsavtal på arbetsgiva­rens initiativ.

I Finland regleras förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta­gare i en lag från år 1970 om arbetsavtal.

Enligt denna lag får ett anställningsavtal som gäUer tills vidare inte sägas upp av arbetsgivaren utan särskilt vägande skäl. Lagen innehåUer en uppräkning av skäl, sora inte kan anses berättiga till uppsägning. Så­dana skäl är arbetstagares sjukdom, såvida sjukdomen inte förorsakat väsentlig och varaktig nedgång i arbetstagarens arbetsförmåga, vidare arbetstagares deltagande i strejk eller annan arbetskamp, arbetstagares politiska, religiösa eller andra åsikter eUer deltagande i sarahäUs- eUer föreningsverksarahet särat slutligen tillfällig rainskning i arbetet. Påfölj­den för en obehörig uppsägning är skadestånd. Någon möjhghet att döma till återanstäUning eller att förklara åtgärden ogUtig finns inte.

Under en prövotid, som får uppgå tiU högst tre raånader, kan anställ­ningsavtalet sägas upp ömsesidigt utan uppsägningstid. I övrigt gäller vid tillsvidareanställningar en ömsesidig uppsägningstid raotsvarande lö­nebetalningsperioden, dock rainst 14 dagar ora annat inte avtalats. Avtal får inte träffas om längre uppsägningstid än sex månader. Uppsägnings­tiden får vidare inte vara längre för arbetstagaren än för arbetsgivaren. I övrigt råder avtalsfrihet beträffande uppsägningstiden.

Om vägande skäl påkallar del kan en arbetsgivare avskeda en arbets­tagare utan iakttagande av uppsägningstid. Såsom vägande skäl bör en­ligt lagen anses sådant beteende från arbetstagarens sida, som raedför att det inte skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han fortsätter anställ­ningsförhållandet.

I Norge finns sedan år 1936 en aUraän lagstiftning ora anställ­ningsskydd. Den nuvarande lagen — lov ora arbeidervem — är från år 1956. Lagen har ändrats vid olika tUlfällen, senast år 1972. För flertalet offentliga tjänstemän gäller särskUda bestämmelser om anställnings­skydd i en lag från år 1918 raed senare gjorda ändringar.

I lagen om arbeidervem återfinns en allraän bestämmelse ora skydd raot uppsägning, sora inte sker på saklig grand. Arbetsgivaren blir er­sättningsskyldig ora en arbetstagare, som fyUt 20 år och har minst två

 

Prop. 1973:129                                                        52

års sararaanhängande anställningslid vid företaget, får sluta utan att uppsägningen har saklig grund i företagarens, arbetstagarens eller före­tagets förhållande. Under raotsvarande betingelser kan vidare doraslol, ora det befinns riraligt, förplikta arbetsgivaren att återta den uppsagde arbetstagaren i dennes tidigare eUer motsvarande tjänst. Domstolen har därvid att bestämraa i vilken utsträckning arbetstagaren dessutora skall ha ersättning för förlorad arbelsförtjänst under den tid han varit upp­sagd.

Möjligheten att döraa till återanställning har kommit alt utnyttjas sparsamt, vilket bl. a. lorde hänga saraman med att uppsägningstvister ofta tar sådan tid att det i praktiken inte finns utrymrae för en tillämp­ning av bestämmelsen, när tvisten skall sluthgt avgöras. Någon sanktion mot en arbetsgivare, sora inte ställer sig en dom om återanställning till efterrättelse, finns inte heller. Däreraot förekoramer det i betydligt större utsträckning alt domstol utdömer ersätining till en arbetstagare, som blivit uppsagd utan att saklig grund förelegat för uppsägningen. Vid fastställande av denna ersättning skall enligt lagen hänsyn tas till den ar­betsinkorast, som den uppsagde arbetstagaren till följd av uppsägningen gått förlustig, samt tUl arbetslagarens anställningstid, lön och andra omständigheter som det är riraligt att beakta. Ersättning utgår för såväl ekonoraisk som ideell skada. Ersättningen får som regel inte överstiga hälften av arbetstagarens sista årsinkomst vid företaget. Ora anställ­ningen varat i tio år kan ersättningen dock sättas till hela årsinkomsten, och om anställningen varat i 20 år kan ersättningen uppgå till tre årslö­ner.

Lagen om arbeidervem innehåller också regler om uppsägning på grund av sjukdora. Arbetstagare, som efter fyllda 20 år har två års sara­raanhängande anställning i företaget, får inte sägas upp på grund av sjukfrånvaro under de första tre raånaderna efter sjukdoraens inträde. Efter tio års anställning förlängs detma tid till ett år.

För offentliga tjänsteraän gäUer enligt 1918 års lag om offentlige tje-nesteraenn, att en tjänsteraän kan sägas upp efler tre års anställning en­dast ora hans tjänst blivit organisatoriskt överflödig. Ora en tjänsteman med mindre än 15 års anställningstid blir uppsagd, skall han såvitt möj­ligt beredas tillfälle till annan anställning hos samrae arbetsgivare. Tjänsteraän raed längre anstäUningslid har i stäUet under vissa föratsätt­ningar rätt till "ventepengar" under två års tid.

Uppsägningstidens längd är enligt arbeidervernloven beroende av av­löningsformen, anställningstiden och åldern. Uppsägningstiderna är örii-sesidiga. Såvida annat inte avtalas skriftligen eller fastställts i kollektiv­avtal gäller minst 14 dagars uppsägningstid vid uppsägning av arbetsta­gare raed tira-, dag-, vecko- eller ackordslön. Under samma föratsätt­ningar gäller vid uppsägning av arbetstagare med månads- eller årslön en minsta uppsägningstid av en raånad. Har arbetstagaren efter fyllda

 

Prop. 1973:129                                                        53

21 år haft en sararaanhängande anställning under minst fyra år, är upp-s'ägningstiden minst en raånad tUl slutet av en kalenderraånad. För ar­betstagare, sora varit anstäUd under en sararaanhängande tid av minst tio år inom företaget, gäller en uppsägningstid av minst två månader om han fyllt 50 år och tre månader ora han fyllt 60 år. Vid olyckor, natur­tilldragelser eller andra oföratsedda händelser, sora nödvändiggör en to­tal eller partiell inställelse av driften, kan uppsägningstiden nedsättas. För offentliga tjänstemän gäller enligt tjenestemannsloven en upps"äg-ningstid av rainst tre raånader, ora anställningstiden understiger tre år, och sex månader i övriga fall. Genora regleraente kan dessa uppsäg­ningstider dock nedsättas. Även för vissa andra yrkesgrapper gäller ge­nom särskilda lagar andra uppsägningslider än som föreskrivs i arbei­dervernloven.

De angivna bestämmelserna i arbeidervernloven gäller inte när arbets­tagare kan avskedas utan uppsägningstid. När avskedande kan ske har inte reglerats i arbeidervernloven. Av rättspraxis framgår emeUertid, att avskedande kan tillgripas vid grovt kontraktsbrott från arbetstagarens sida. För offentliga tjänstemän gäller en särskild regel om avskedande i tjenestemennsloven. Enligt denna kan en tjänsteman avskedas, om han visar sig varaktigt oförmögen att utföra sitt arbete eller inle längre upp­fyller nödvändiga eller föreskrivna krav för anställningen samt om han gör sig skyldig lill vissa uppräknade grova tjänsteförsummelser eller vi­sar sig ovärdig sin tjänst etc.

I Västtyskland gäller en omfattande lagreglering av anställ­ningsskyddet. Redan under 1920-talet infördes lagstiftning om uppsäg­ningsskydd och ora driflsråd (ett slags företagsnämnder). Nu gällande bestämmelser av intresse återfinns — förutom i Burgerliches Gesetz-buch — i 1951 års Kiindigungsschutzgesetz och den år 1972 refomie-rade Belriebsverfassungsgeselz, vilka båda sistnämnda lagar är tiUämp­liga på alla arbetsgivare raed minst fem anställda.

För uppsägning av arbetstagare, som fyllt 18 år och har minst sex månaders sammanhängande anställningstid hos arbetsgivaren, krävs en­ligt Kiindigungsschutzgesetz alt uppsägningen är "socialt rättfärdig". Arbetsgivaren måste kunna visa väsentiiga skäl för uppsägningen. En­dast uppsägningar sora har sin grund i arbetstagarens uppförande eller tvingande företagsekonomiska förhållanden godtas. Även ora en uppsäg­ning föranleds av förhållanden i företagels drift, kan uppsägningen an­ses socialt orättfärdig, ora arbetsgivaren vid valet av arbetstagare inle tagit vederbörlig hänsyn lill dessas sociala förhållanden.

En uppsägning sora inte är socialt rättfärdig är enligt Kundigungs-schutzgesetz ogiltig. På yrkande av arbetstagaren kan dorastol i ett dy­likt fall förklara att anställningen inte upphört genom uppsägningen. Om arbetstagaren gått utan arbete efter uppsägningstiden till dess att domen fallit, är han berättigad till lön av arbetsgivaren för denna tid. På

 

Prop. 1973:129                                                        54

arbetstagarens yrkande kan dorastolen emellertid i stäUet förklara att anställningen upphört samt ålägga arbetsgivaren att utge skadestånd. I praktiken lär detta förfaringssätt vara det vanligaste. Skadeståndet har i lagen begränsats till högst 12 raånadslöner. Ora arbetstagaren är över 50 år och har 15 års ansläUningstid är maximigränsen 15 raånadslöner. Vid 55 års ålder och 20 anställningsår går gränsen vid 18 månadslöner, dock inte om arbetstagaren uppnått pensionsåldern, då huvudregeln om högst 12 månadslöner träder in. Vid bedömningen av ersättningens storlek skall särskUd hänsyn tas tiU anstäUningstidens längd och arbetstagarens ålder. Ersättningen avser såväl ekonomisk som ideell skada.

Belriebsverfassungsgeselz, sora ger driftsråden ett betydande raedin-flylande i frågor rörande anslällningslrygghelen, innehåUer ytterligare begränsningar av uppsägningsrätten. Enligt denna lag skall driftsrådet en vecka i förväg underrättas ora alla tilltänkta uppsägningar från ar­betsgivarens sida och ora skälen tUl dessa. Försummas det är uppsäg­ningen utan verkan. Om driftsrådet uttalar betänkligheter raot uppsäg­ningen kan arbetsgivaren visserligen verkställa denna, raen driftsrådets betänkligheter anses väga tungt vid en doraslolsprövning av uppsägning­ens gUtighet enhgt Kundigungsschutzgesetz. Driftsrådet kan vidare di­rekt raotsätta sig en uppsägning på vissa i lagen angivna grunder. Om arbetsgivaren i ett dylikt fall ändå meddelar uppsägningen, kan arbetsta­garen hos domstol begära att verkställigheten uppskjuts tills tvisten bli­vit slutligt prövad. Arbetslagaren har då rätt att vara kvar i anstäU­ningen på oförändrade arbetsviUkor. Domstolen kan dock på yrkande av arbetsgivaren genora interiraistiskt beslut befria honom från skyldig­heten att bereda arbetstagaren fortsatt anstäUning.

De grunder på vilka ett driftsråd kan motsätta sig en uppsägning är

1)    att arbetsgivaren vid valet av de arbetstagare sora skall sägas upp inte alls eller i otillräcklig orafattning beaktat sociala synpunkter,

2)    att uppsägningen strider mot turordningar som faststäUts av ar­betsgivaren och driftsrådet,

3)    att arbetstagaren skulle kunna få fortsalt anstäUning på annan ar­betsplats inom verksamheten eller i annan verksamhet inom företaget, eller

4)    att arbetstagaren skulle kunna beredas fortsatt anställning efter omskolning och delta skäligen kan krävas av arbetsgivaren.

Driftsråden har även tUl uppgift, bl. a., att främja sysselsättning av äl­dre och handikappade inom företaget och att trygga dessa arbetstagares situation på arbetsplatsen. För handikappade gäller vidare ett särskUt uppsägningsskydd enligt Schwerbeschädigtengesetz. I deima lag före­skrivs att en arbetsgivare raåste ha tillstånd av myndighet för att säga upp en arbetstagare, som i särskild ordning bedömts vara så handikap­pad på grund av krigsskada, olycksfall i arbetet eUer yrkessjukdora att han förlorat rainst halva arbetsförraågan.

 

Prop. 1973:129                                                        55

Enligt Burgerliches Gesetzbuch gäller för tjänstemän en uppsägnings­tid av rainst sex veckor. Genom kollektivavtal kan denna tid förkortas, dock inte under en månad. Efter fera—tolv års anställning efler fyllda 25 år förlängs uppsägningstiden till tre—sex raånader. För arbetare gäUer enligt lagen en rainsta uppsägningstid av två veckor. Efter 5—20 års an­ställning efter fyllda 35 år förlängs uppsägningstiden tUl en—tre måna­der. Genora kollektivavtal kan överenskommelse träffas om längre upp-sägrungslider. För offentligt anställda arbetare gäller längre uppsäg­ningstider, t. ex. tre månader efter tio års anställning. De nu genom­gångna uppsägningstiderna gäller ömsesidigt för arbetsgivare och arbets­tagare. Uppsägningstiden skall räknas från utgången av ett kvartal.

I Burgerliches Gesetzbuch finns vidare regler om avskedande utan iakttagande av uppsägningstid. Som grund för avskedande anges bl. a. upprepad vägran att utan godtagbart skäl utföra anvisat arbete samt upprepade förseelser trots varning från arbetsledningens sida. Beträf­fande högre tjänstemän gäller att avskedande kan ske t. ex. om ett erfor­derligt förtroendeförhållande till arbetsgivaren allvarligt rabbals.

Inora de europeiska geraenskaperna (EG) arbetas för närvarande på att åstadkoraraa en geraensara sysselsättningspolitik i de olika raedlerasländerna. Såsom ett led i dessa strävanden har EG-kom­missionen år 1972 avgett en rapport raed vissa förslag till en sådan ge­mensam politik. Rapporten har utsänts tUl diskussion i parlamentet samt i ekonoraiska och sociala komraittén raen har ännu inte blivit föremål för något ställningstagande från medlerasländernas sida.

Rapporten grundar sig i betydande utsträckning på regler, sora redan förekommer i ett eller flera raedlerasländer. Sålunda hänvisas bl. a. till den tyska lagstiftningen ora att en uppsägning måste vara socialt rättfär­dig. Enligt kommissionen är det ett minimikrav att en arbetsgivare aUtid lämnar uppgift — skriftligen eller i eljest faststäUd form — om orsaken tUl en uppsägning. Uppsägningstidens längd bör enligt komraissionens raening inte understiga sex veckor. Denna tid bör öka med åldern och uppgå till exerapelvis rainst tre raånader vid 40 år och minst sex måna­der vid 50 år. Dessa tider bör ytterligare förlängas efter anställningsti­den. Reglerna ora uppsägningstidens längd rainskar dock enligt korarais-sionen i betydelse i den mån en lämplig ekonoraisk gottgörelse utgår och tillgången på nya arbeten är tillfredsställande. I rapporten uttalas vidare, att ett särskilt skydd mot uppsägningar bör gälla för bl. a. äldre och handikappade.

Genom sin anslutning till Förenta Nationerna är Sverige medlem av den internationella arbetsorganisationen (ILO). Organisationen avger förslag till internationeUa konventioner i arbets­marknadsfrågor, avsedda att ratificeras av organisationens medlemmar. Organisationen avger även rekomraendationer, vilka skall övervägas vid

 

Prop. 1973:129                                                        56

exerapelvis lagstiftning raen saknar den bindande karaktär sora tUlkom­mer en ratificerad konvention.

Vid den internationella arbetskonferensens sammanträde år 1963 an­togs en rekommendation (nr 119) angående uppsägning av anställnings­avtal på arbetsgivarens initiativ. Rekoraraendationen har antagits av Sverige (prop. 1964: 14, 2 LU 1964: 63, rskr. 1964: 329). Rekoraraenda­tionen är uppdelad på två huvudavsnitt, av vilka det förra anger vissa allmänna tillämpningsnorraer och det senare innehåller kompletterande bestämmelser angående driftsinskränkningars genomförande.

Huvudprincipen i rekommendationen är alt uppsägning inte bör ske utan alt det föreligger ett giltigt skäl, som saramanhänger med arbetsla­garens duglighet eller uppförande eller som har sin grund i hänsyn tiU arbetets behöriga gång. Som exerapel på skäl som inte skal! anses såsora giltiga anges

1)    medleraskap i facklig sararaanslulning eller deltagande i facklig verksarahet utanför arbetstiden eller, raed arbetsgivarens medgivande, under arbetstiden,

2)    den omständigheten att någon ämnar uppträda, uppträder eller har uppträtt såsom ombud för arbetstagarna,

3)    den omständigheten att någon i god tro ingivit klagomål eller del­tagit i rättsligt förfarande mot en arbetsgivare med påstående om lagö­verträdelse,

4)    ras, hudfärg, kön, civUstånd, religion, politisk uppfattning, natio­nell härstamning eller socialt ursprang.

I rekommendationen föreskrivs att en arbetstagare, som anser sig ha blivit obehörigen uppsagd, skall ha rätt alt inom rimhg tid överklaga uppsägningsbeslutet inför ett organ som upprättats enligt bestämmelser i kollektivavtal eller inför en opartisk instans, såsora domstol, skiljedo­mare, skiljenärand eller liknande organ. Detta innebär dock inle, att be­svärsinstansen skall ha rätt att bestäraraa storleken av företagels arbets­styrka. Finner besvärsinstansen att uppsägningen var ogrundad, skall den kunna föreskriva att vederbörande arbetstagare — såvida han ej återinsätts i arbete raed rätt att i förekoraraande fall uppbära innehållen lön — skall erhåUa antingen ett lämpligt skadestånd eller annan form av ersättning.

Arbetstagare som blir uppsagd bör åtnjuta sk'älig upps'ägningslid eller skälig ekonomisk gottgörelse. Han bör vidare tillförsäkras någon form av skydd mot inkorastbortfall. Sådant skydd kan t. ex. bestå av arbets­löshetsförsäkring eUer annan form av social trygghet eller avgångsveder­lag. Under uppsägningstiden bör arbetstagaren i raöjligaste mån ha rätt till ledighet utan löneavdrag för alt söka annan anstäUning. Han har också rätt att utfå ett av arbetsgivaren utfärdat intyg. Detta får endast innehåUa uppgift om de tidpunkter då arbetstagaren tillträdde och slu­tade sin anstäUning samt ora arten av de arbetsuppgifter raed vUka han

 

Prop. 1973:129                                                        57

varit sysselsatt. Däreraot får intyget inte innehålla något för arbetslaga­ren ofördelaktigt.

I händelse av allvarUg raisskölsel kan avskedande ske utan uppsäg­ningstid eller uppsägningslön. Även avgångsvederlag eller liknande för­måner kan dras in. Sådana åtgärder får dock ske endast under förutsätt­ning att det är förenligt med god sed och att de vidtas inom riralig tid. Innan beslut om avskedande på grund av aUvarlig misskötsel träder i kraft, bör arbetstagaren få tiUfälle att utan dröjsmål förklara sig.

Frågan huruvida en arbetsgivare bör samråda med arbetstagarnas re­presentanter innan beslut fallas i enskilda uppsägningsfall bör enligt re­kommendationen lösas i enlighet med nationell praxis och efter vad som är lämpligt med beaktande av förhållandena i varje enskilt land.

Beträffande driftsinskränkningar föreskrivs, att arbetsgivaren snarast bör ta upp samråd raed arbetslagarnas representanter rörande alla med inskränkningen sammanhängande frågor, såsom åtgärder för att be­gränsa inskränkningen, begränsning av övertid, utbUdning och omskol­ning, överflyttningar mellan olika avdelningar, spridning av uppsäg­ningar över en viss tidsryrad, åtgärder för att nedbringa verkningama för berörda arbetstagare samt urvalet av de arbetstagare som skall drab­bas av minskningen. Sådant urval bör ske i enlighet raed noga bestärada kriterier, vilka ora raöjligt bör fastställas i förväg med vederbörligt hän­synstagande till såväl företagets som arbetstagarnas intressen. Därjämte bör sådan arbetstagare ges företräde till återanställning, när arbetsgiva­ren på nytt anställer arbetskraft. Vid urvalet arbetstagarna eraellan bör beaktas dels behovet av att säkerställa företagets effektiva drift, dels den enskilde arbetstagarens förraåga, erfarenhet, skicklighet och yrkesraäs­siga kvalifikationer, anstäUningstidens längd, ålder, familjeförhållanden eller varje annat kriterium som befinns lämpligt med hänsyn till de sär­skilda förhållandena i varje enskilt land.

Rekoraraendationen äger tillämpning på alla grenar av näringslivet och på alla kategorier av arbetstagare. Från rekoraraendationens till-lärapningsoraråde kan eraellertid undantas arbetstagare sora anställts för bestämd tid eller för en bestämd arbetsuppgift, när på grund av arbetets natur anställningsförhållandet icke kan vara av obestämd varaktighet, vidare arbetstagare som fullgör en prövotid, såvida denna bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet, arbetstagare som anstäUts tillfäl­ligt för en kortare period samt tjänsteraän i den statliga förvaltningen, dock endast i den orafattning sora konstitutionella föreskrifter utesluter dem från tillämpningen av en eller flera av bestämmelserna i rekom­mendationen.

Vad slutligen beträffar reglerna för rekoraraendationens genorafö­rande stadgas, att rekoraraendationen kan bringas i tillämpning genom nationell lagstiftning, kollektivavtal, interna reglementen och föreskrif­ter inom företagen, skiljedom eller beslut av dömande myndighet eller

 

Prop. 1973:129                                                        58

på annat sätt sora är förenligt med nationeU praxis och som kan anses lämpligt med beaktande av förhållandena i varje enskilt land. Under år 1973 koramer att särskilt undersökas hur rekoraraendationen har ge­nomförts i de olika medlemsländerna.

3.3 Utredningen

3.3.1 Inledning

Utredningen anför inledningsvis att det är framför allt två förhållan­den som träder i förgrunden, när raan studerar problemen på dagens ar­betsmarknad, nämligen dels den betydande arbetslöshet som har sin gmnd i pågående strakturförändringar inora näringslivet, dels den ut­satta situationen sora kännetecknar vissa arbetstagargrupper, inte minst de äldre arbetstagarna. Utredningen konstaterar att svårigheterna på ar­betsmarknaden under de senaste åren har varit klart tilltagande och att det inte har påvisats någon omständighet som tyder på att dessa förhål­landen skulle radikalt förändras.

Enligt utredningens uppfattning är den liUtagande andelen äldre ar­betstagare bland de svårplacerade markant. Den äldre arbetskraft som har fristäUts på grund av driftsinskränkningar har inte ens under gynn­sararaa konjunkturbetingelser kunnat få nya arbeten på den öppna ar­betsraarknaden i samma takt som friställningarna. Risk föreligger för att de äldre arbetstagarna ställs utanför den ordinarie arbetsmarknaden på grand av de svårigheter sora raöter när det gäller att vinna ny anställ­ning. Vad sora nu har sagts om de äldre arbetstagarna gäller i stor ut­sträckning även arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Också bland kvinnor och ungdom har arbetslösheten tilltagit oroväckande under de senaste åren.

När det i övrigt gäller förhållandena på arbetsmarknaden ger sig re­gionala och branschraässiga olikheter till känna. Förhållandevis hög ar­betslöshet, särskilt i fråga om den äldre arbetskraften, registreras i de nordliga delarna av landet. I övrigt varierar förhållandena inora olika branscher, yrkesgrupper etc. Särskilt ogynnsararaa utvecklingstendenser visar textil- och konfektionsindustrin särat sko- och läderbranschen. Även på tjänstemannasidan har det uppstått en tUltagande, ofta svårbe­mästrad arbetslöshet.

Utredningen anser att det i första hand är angeläget alt förbättra skyddet för bestående anställningar. Det ter sig naturligt att bygga vi­dare på 1971 års lag ora anställningsskydd. Den lagstiftning som nu bör komma tUl stånd bör emellertid inte omfatta enbart den äldre arbets­kraften. I stället bör lagstiftningen ta sikte på att så långt raöjligt för­bättra anställningsslcyddet för alla kategorier av arbetstagare. De nya reglema föreslås bli samlade i en särskUd lag ora anställningsskydd.

Vissa frågor som hänger saraman med anställningsskyddet avser ut-

 

Prop. 1973:129                                                        59

redningen att behandla i ett senare betänkande. Hit hör frågor om av­gångsvederlag och om den föreslagna lagstiftningens effekt på gällande kollektivavtal. Även behövliga följdändringar i gällande lagstiftning komraer att tas upp senare. Slutligen avser utredningen alt i det kora­mande betänkandet behandla frågor ora rättegängen i arbetstvister och om domstolsorganisationen på det arbetsrätlsliga området.

3.3.2 Den föreslagna lagens huvudgrunder och tillämpningsområde

En av huvudbestämraelserna i den föreslagna nya lagen ora anställ­ningsskydd är en regel sora ersätter den nuvarande principen ora arbets­givarens fria uppsägningsrätl med krav på saklig grund för uppsägning. Uppsägningsmöjligheterna begränsas när det gäller äldre arbetstagare el­ler arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Genom turordningsregler vid uppsägning eller perraittering ges ett särskilt skydd åt äldre arbetsta­gare raed lång anställningstid. Har arbetstagare på grund av nedsatt ar­betsförmåga blivit föremål för särskilda åtgärder från arbetsgivarens el­ler samhällets sida, får han enligt förslaget ett särskilt skydd vid driftsin­skränkningar. Uppsägningstidens längd regleras. Varsel och överlägg­ning skall äga mm innan beslut får meddelas om uppsägning, avske­dande, permittering eller annan liknande åtgärd. Genora regler om före­trädesrätt får arbetstagare sora har slagils ut på grund av arbetsbrist viss förtur till ny anställning hos samme arbetsgivare. Lagförslaget innehål­ler slutligen regler för det fall att tvist uppkoraraer ora uppsägning. Ut­gångspunkten är att arbetstagaren får gå kvar i anställningen tUl dess att tvisten har blivit prövad och att anställningen skall beslå, ora det kon-Stateras att arbetstagaren har blivit utsatt för en obefogad uppsägning.

Enligt utredningens uppfattning bör lagstiftningen om anställnings­skydd så långt möjligt omfatta alla kategorier av arbetstagare. Undantag bör således inte göras för särskilda yrkesgrupper, anställningstyper eller branscher. Även arbetstagare sora intar en företagsledande ställning el­ler är raedlera av arbetsgivarens farailj orafattas sålunda av lagstift­ningen. Detsamraa gäller arbetstagare sora har anställts för viss tid eller säsong eller för utförande av visst arbete, liksora arbetstagare sora är sysselsatt i deltidsarbete eller hemarbete eller som innehar bisyssla, vika­riatsanställning eller provanställning. Utanför lagstiftningen faller emel­lertid sådana sora inte är att anse sora arbetstagare, t. ex. uppdragsta­gare eller delägare i rörelse.

Utredningen anser inte att det bör ställas upp krav på att arbetstaga­ren skall ha uppnått viss ålder för att han skall orafattas av lagstift­ningen. Sora senare skall beröras närraare anser dock utredningen att man på vissa punkter, där ett utvidgat anställningsskydd kommer i fråga, bör kräva en viss kvalifikationstid för att arbetstagaren skall komma i åtnjutande av de särskilda rättigheterna.

Även om raålsällningen bör vara ett för alla arbetstagare gemensarat

 

Prop. 1973:129                                                        60

anställningsskydd, anser utredningen inte alt en sådan ordning kan ge­nomföras fullt ut. Bl. a. är det nödvändigt att införa undantag som tar sikte på de speciella förhållanden som råder på den offentliga tjänsle-mannasektorn. De undanlag som sålunda görs kommer att behandlas närraare i ett följande avsnitt.

Vissa särregler behövs också med hänsyn till de olika anställningsfor­mer som finns på den svenska arbetsmarknaden. Om en anställning in­gås för en på förhand bestämd tid eller säsong eller om en anställning avser utförande av visst arbete ligger det ofta i sj'älva anställningsavta­lets natur att anställningen upphör utan någon särskUd åtgärd från par­temas sida när den överenskomna liden har gått lill ända eller då arbe­tet har blivit slutfört. Ofta är det tUlfälliga eller kortvariga anställningar som ges denna form. Det förekommer emellertid enligt utredningen också att arbetstagare fortsätter hos samme arbetsgivare under raånga år genora en rad, på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Starka krav har fraraförts — exerapelvis från byggnadsarbetarnas och skogsar­betarnas organisationer samt från vissa lärargrupper — om att arbetsta­gare som visserligen har anställts för viss tid eller för visst arbete men som har en lång anställningstid eller anställning av fortlöpande karaktär inte lämnas utanför det nu aktuella anställningsskyddet. Utredningen har velat tUlraötesgå dessa krav. Eftersom uppsägning oftast inle före­kommer vid de anställningar sora det är fråga ora, bör raan enligt utred­ningens uppfattning finna regler sora kan ersätta bestämraelserna om uppsägningsgrunder, uppsägningstider etc.

De särskUda skyddsregler som bör införas för arbetstagare som är an­ställda för viss tid, viss säsong eller visst arbete kan emellertid inle gå lika långt som de bestämmelser som föreslås för tillsvidareanställning. Användandet av de nu berörda anställningsformerna bör därför enligt utredningens uppfattning begränsas. Förbud bör införas mot att an­vända de angivna anställningsformerna, om dessa inle föranleds av ar­betsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller står i överensstämraelse med sedvänja inom branschen. Vidare föreslår utredningen alt, i de fall då sådan anställningsform sora nu har berörts i och för sig är tillåten, det dessutora måste ha träffals en särskild överenskommelse i förväg ora begränsningen till viss tid, viss säsong eller visst arbete.

Även om det införs en lagstiftning ora allraänt anställningsskydd, är det enligt utredningens uppfattning nödvändigt alt öppna raöjlighet för arbetsraarknadens parter att på vissa punkter ersätta eUer koraplettera lagstiftningen raed egna branschanpassade föreskrifier. Liksora hittills bör exempelvis förhandlingar kunna föras i uppsägningsfrågor, men då raed utgångspunkt från ett lagfäst anställningsskydd. I väsentliga trygg­hetsfrågor anser utredningen dock alt lagstiftningen raåste ges en tving­ande karaktär. Den bör också ges en sådan avfattning alt anställnings­skyddet inträder oberoende av ora arbetstagaren är organiserad eller ej.

 

Prop. 1973:129                                                        61

För att raan skall erhålla en garanti för att den nu berörda avtalsfri­heten inte begagnas på ett sätt sora innebär en försäraring av det lag­fästa skyddet bör det enligt utredningens raening krävas att uppgörelser träffas på förbundsnivå. Härigenora torde inga andra ändringar i lag­stiftningen komma att godkännas an sådana som är naturliga för avtals­området i fråga. Har kollektivavtal ingåtts, bör arbetsgivaren få tiU-lärapa det även på arbetstagare sora inte är raedlera av den avtalsslu­tande arbetstagarorganisationen, under förutsättning att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte orafattas av annat kollektivavtal.

Även ora flertalet av bestämmelserna i den nya lagen ora anställnings­skydd bör vara tvingande, bör detta enligt utredningens uppfattning inte hindra en arbetstagare alt för sin del la på sig förpliktelser, t. ex. i fråga ora uppsägningstid, sora går längre än vad lagstiftningen föreskriver. Det Ugger vidare i sakens natur att parter, som är överens om att en an­ställning skall upphöra, även skall kunna träffa avtal ora exempelvis uppsägningstidens längd, storleken av ekonomisk gottgörelse etc, även om uppgörelsen avviker från lagstiftningen. En sådan uppgörelse kan inte sällan betraktas som en uppsägning från den anställdes sida. Där­emot bör arbetstagaren själv inte på förhand kunna avslå från sina lag­fästa rättigheter.

Utredningen anser sig inte böra föreslå några särskilda bestämmelser angående lagstiftningens tillämplighet på internationella förhåUanden. Sora en allraän regel bör dock gälla att lagstiftningen genom sin karak­tär av skyddslagstiftning äger tUlärapning på varje anställnmg raed do­rainerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Lagreg­lerna bör tillärapas på exerapelvis arbete som utförs av svenska arbets­tagare vid ett svenskt företags filialföretag i utlandet.

3.3.3 Anställningsskyddet vid uppsägning Grunder för uppsägning m. m.

Utredningen föreslår, som tidigare har berörts, att arbetstagarna skall skyddas mot obefogade uppsägningar genom en huvudregel om att upp­sägningen skall vara sakligt grundad. Regeln om saklig grund för upp­sägning föreslås bli koraplelterad raed en regel ora att uppsägning inte får ske utan att arbetsgivaren, där så skäligen kan krävas, har erbjudit arbetstagaren annan anställning hos arbetsgivaren.

Vad gäller regeln om saklig grund för uppsägning påpekar utred­ningen inledningsvis att betydande förändringar har ägt rum på den svenska arbetsmarknaden sedan principen om den fria uppsägningsrät­ten stadfästes av arbetsdomstolen. En rad lagar har tillkorarait för att skydda arbetstagaren mot uppsägningar av ovidkoraraande skäl sora ex­erapelvis hans organisationstillhörighet, verksarahet inom arbetarskyd­det, familjeförhållanden etc I statstjänsteraannalagen har endast vissa

 

Prop. 1973:129                                                        62

uppsägningsgrunder godtagits, och på kollektivavlalsområdet har kravet på saklig gmnd införts genom ändringar i huvudavtalen på den privata sektorn. Även i rättspraxis kan en omsvängning skönjas.

Enligt utredningens mening är det knappast raöjligt att generellt slå fast vad sora utgör saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen är sinseraeUan så olika och förhållandena varierar så kraftigt meUan olika arbetsplatser alt det inle går att uttala vad som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation till det individuella fallet. Utredningen betonar emellertid att, även om man i den nu aktuella lagstiftningen använder samma uttryck som redan förekoraraer i kollektivavtal, detla inte inne­bär att innebörden av uttrycket raåste bli densararaa sora har korarait till uttryck i rådande praxis.

När det gäller de närmare omständigheter sora kan åberopas för upp­sägning anser utredningen att arbetsbrist i princip får anses utgöra sak­lig grand. Givet är emellertid alt arbetsgivaren, när han lägger om drif­ten eUer inskränker verksamheten, alltid bör ha arbetstagarnas anställ­ningstrygghet för ögonen, så att kortsiktiga ekonomiska motiv inte får föranleda angrepp på denna trygghet. Naturlig avgång eller successiv avveckling bör ofta kunna ersätta drastiska friställningar. Vidare bör ar­betstagama i de nu avsedda fallen i görligaste raån beredas fortsatt an­ställning. Givetvis bör det inte vara raöjligt för en arbetsgivare att vidta s. k. rationaliseringsåtgärder i den dolda avsikten att göra sig fri från en viss arbetstagare sora annars inle hade kunnat skUjas från anställningen.

I fråga ora uppsägningar som hänför sig till den enskilde arbetstaga­rens förhållanden går utredningen först in på sådana fall då arbetstaga­ren på ett eller annat sätt har misskött sig eller visat bristande lämplig­het. Enligt utredningens uppfattning bör bedömningen i fortsättningen inle så mycket inriktas på vad som har förekommit i det särskilda fallet och arbetstagarens skuld därtill utan i stället på de slutsatser om arbets­tagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Först vid klart do­kumenterad olämplighet bör kravet på saklig gmnd anses uppfyllt. Olovlig utevaro bör exempelvis betraktas som ett fall av försumraelse i arbetet, och bedöraningen bör kunna påverkas av arbetstagarens sätt att sköta arbetet i övrigt. När det gäller bristande samarbete får det ske en a'wägning mellan arbetsgivarens intresse av lugn på arbetsplatsen och arbetstagarens behov av trygghet i anställningen. Arbetsgivarna måste räkna med särdrag hos sina anställda, pch problemen kan ofta lösas ge­nom omplacering.

En annan gmpp av uppsägningsfall föreligger när arbetstagaren på grund av tUltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga etc. inte längre förmår fuUgöra de arbetsuppgifter som har lagts på honom. Här bör enhgt utredningens uppfattning ske ett ökat hänsynstagande tUl ar-betstagamas behov av trygghet. Enbart liUtagande ålder bör således inte få accepteras sora saklig gmnd för uppsägning. Endast ora ålder eller

 

Prop. 1973:129                                                        63

sjukdom har korarait tUl uttryck i en stadigvarande och väsentlig ned­sättning eller förlust av arbetsförmågan bör kraven för uppsägnuig anses uppfyllda. I begreppet saklig gmnd bör vidare inryraraas en skyldighet för arbetsgivaren att, innan uppsägning sker, överväga alla de raöjlighe­ter som finns att inom ramen för anstäUningen omplacera arbetstagaren tUl andra, för honom raera lärapade arbetsuppgifter.

Som en allraän inskränkning i rätten alt säga upp arbetstagaren på gmnd av förhållande sora hänför sig till honom personligen, bör enligt utredningen gälla att uppsägningen inle får grundas enbart på omstän­dighet som arbetsgivaren har känt till mer än en raånad innan varsel lämnades.

Även om det i och för sig skulle föreligga saklig grund för uppsägning anser utredningen, som tidigare har berörts, att uppsägning inte bör få ske utan att arbetstagaren bereds annan anställning hos arbetsgivaren, om detta skäligen kan krävas. En sådan regel bör tillämpas bl. a. i det fallet alt en arbetstagare på grund av nedsättning i arbetsförmågan inte längre förmår fullgöra det arbete som han tidigare har utfört, samtidigt sora reträttposter av olika slag finns tillgängliga. Det kan också tänkas att viss verksarahet läggs ned, samtidigt som nya arbetsplatser upprättas där den uppsagde arbetstagaren efter omskolning kan beredas sysselsätt­ning. Vid en driftsinskränkning kan det naturligtvis uppkoraraa tvekan vilka av de uppsagda arbetstagama sora i första hand bör koraraa i åt­njutande av ett begränsat antal andra befattningar som arbetsgivaren kan erbjuda. Utredningen föreslår inte någon särskild regel ora turordning för dessa fall. Har de tiUgängliga platsema fördelats i saraförstånd med arbetsmarknadsmyndigheterna eller den berörda arbetstagarorganisatio­nen, utgör delta eraellertid ett indicium på alt arbetsgivaren har fullgjort vad på honom ankommit.

Utredningen anför att det under utredningsarbetet har förts fram krav om särskilda skyddsregler för arbetstagare som på grand av sin verk­sarahet, exerapelvis som fackliga förtroendemän, kan komraa i utsatt ställning i förhållande till arbetsgivaren. Sådana skyddsregler finns i bl. a. arbetarskyddslagen och 1971 års sysselsättningslag. Utredningen finner det dock raindre lärapligt att i en allraän lagstiftning ora anställ­ningsskydd införa särskilda regler endast för en viss grapp av arbetsta­gare. Dessa omfattas likaväl som övriga arbetstagare av huvudregeln ora saklig grund för uppsägning, och det ligger i sakens natur alt strängare krav måste ställas på vad sora utgör saklig grand allt efter den mera ut­satta position som arbetstagaren intar. Enligt utredningens mening be­hövs det inte heller särskilda regler till skydd mot angrepp på arbetsta­gares nationalitet, religion, hudfärg etc. eller på hans politiska uppfatt­ning eller hans sysslande med offentliga uppdrag. Sker uppsägning av sådan anledning är det — även utan en uttrycklig bestämmelse — självklart alt uppsägningen inte kan anses sakligt grandad.

 

Prop. 1973:129                                                        64

Enligt utredningens åsikt bör en uppsägning kringgärdas med vissa formföreskrifter. Sålunda föreslås att en uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skah vara skriftUg. Med en sådan regel undviks bl. a. tvister om huruvida en uppsägning har komrait till stånd eller ej. Det bör emel­lertid inte föreligga något hinder för arbetsgivaren att meddela en upp­sägnuig muntiigt, bara den därefter bekräftas skriftligen. Uppgift om de närraare omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen skall enligt förslaget lämnas skriflUgen, om arbetstagaren begär det. Har en arbetsgivare underlåtit att iaktta de nu berörda formföreskrifterna, medför delta i princip att uppsägningen blir ogiltig.

Utredningen framhåller alt de föreslagna skyddsreglerna inle omfat­tar uppsägning för omreglering av anställningsvillkoren, efiersom sådan uppsägning inte syftar till alt anställningsförhållandet skall upphöra. Vi­dare avser skyddsreglerna endast uppsägning från arbetsgivarens sida. Utredningen anser det inle raöjligt att konstruera en regel sora med er­forderlig tydlighet fångar upp fall då en uppsägning visserligen formellt görs av den anställde själv men då uppsägningen har framtvingats av ar­betsgivaren eller har sin grand i åtgärder från arbetsgivarens sida, t. ex. trakasserier, hot etc. Enligt utredningens raening får man lita till att de rätlslillämpande organen i förekoraraande fall löser uppkorana situatio­ner i linje raed de intentioner som ligger bakom utredningens förslag. Har en arbetsgivare genora otillbörligt handlande förmått arbetstagaren att själv säga upp sig, bör uppsägningen kunna undanröjas.

Ett särskilt fall av anställnings upphörande är då arbetstagaren avgår med pension. Utredningen erinrar om att det på den offentliga sektorn är regel att en arbetstagare på grund av gällande pensionsreglementen är skyldig att avgå raed pension vid en viss tidpunkt. Någon uppsägning behövs inte i dessa fall. På den privata sektorn har det visserligen utbil­dats raer eller raindre fasta norraer inora de olika företagen om när ar­betstagare lämnar anställningen med pension, raen några regler ora av­gångsskyldighet finns för det raesta inte. Eftersora det inte är ovanligt att en arbetstagare går kvar i anställningen efler uppnådd pensionsålder, har det vid tillärapningen av 1971 års lag ora anställningsskydd upp­koramit tvekan ora hur uppsägningsbestäraraelserna skali tillämpas för det fall att arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna anställningen med pension. Utredningen föreslår därför en särskild regel för dessa fall. Eftersom formlig uppsägning enligt utredningens uppfattning är en mindre läraplig åtgärd i de typiska pensionsfallen, föreslås att arbetsgi­varen skall vara skyldig alt underrätta arbetstagaren en raånad i förväg ora den förestående pensionsavgången. Detta gäller i det fallet att ar­betstagaren har uppnått den för anställningen gällande högsta ålders­gränsen för pension eller, ora sådan inte finns, den för folkpension gäl­lande åldersgränsen. Vill arbetsgivaren att arbetstagaren skall avgå t. ex. vid en nedre pensionsgräns, bör enligt utredningens raening uppsägning

 

Prop. 1973:129                                                        65

fordras. Detsararaa bör gälla för det fall att anställningen har fortgått efter den övre pensionsgränsen. Ora mte särskilda skäl föranleder annat, utgör enligt utredningen redan det förhållandet att den övre pensions­gränsen är överskriden saklig grund för uppsägning.

Uppsägningstidens längd

Utredningen påpekar att uppsägningstiden har bl. a. den funktionen att arbetstagaren får skäligt rådrura för att inrätta sig efter den omstäU-ning som anställningens upphörande innebär och att söka sig en annan anställning. Uppsägningstiden ger också utryrarae för förhandlingar el­ler för överläggningar med arbetsgivaren ora annat arbete. Ora uppsäg-nmgstiden även förenas med en lönegaranti, får arbetstagaren ett ekono­miskt skydd för det fall alt arbete inle kan erbjudas honora under upp-sägnuigstiden.

När det gäller uppsägningstidens längd bygger utredningens förslag på de regler sora finns i 1971 års lag ora anställningsskydd. Sålunda an­ser utredningen att uppsägningstiden liksom i den lagen bör sättas i rela­tion till arbetstagarens ålder. Sora skäl härför åberopas bl. a. att en regel som i StäUet följer anställningstidens längd skulle kunna raotverka den rörUghet på arbetsraarknaden sora får anses önskvärd. Oavsett vUken princip som väljs för alt bestämraa uppsägningstidens längd, blir skillna-dema inte så stora i fråga om merparten av arbetstagarna, eftersom lång anställningstid kommer till uttryck också i stigande ålder.

Grandregeln i fråga om uppsägningstid bör vara att det för såväl ar­betsgivaren som arbetstagaren gäller en uppsägningstid av en månad. Härigenora ges ett skäligt rådrura åt alla parter sora berörs av en upp­sägning. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida skall emellertid enligt utredningens förslag uppsägningstiden förlängas så, att den utgör två månader, om arbetslagaren har fyllt 25 år, tre månader om han har fyllt 30 år, fyra månader om han har fyllt 35 år, fem månader om han har fyllt 40 år och sex månader om han har fyllt 45 år. Efter fyllda 45 år bör arbetstagaren behålla sexraånadersskyddet tUls han uppnår den högsta gränsen för pension eller, om någon sådan uite finns angiven för anställningen, folkpensionsåldem. Efter denna tidpunkt bör grund­regeln ora en raånads uppsägningstid på nytt träda i funktion.

För att en arbetstagare skall få åberopa reglerna ora förlängning av uppsägnuigstiden bör det enligt utredningens raening, liksom enligt 1971 års lag om anställningsskydd, krävas en viss kvalifikationstid. Kvalifika­tionstiden bör dock förkortas i förhållande tiU nämnda lag. Utrednmg­ens förslag ora kvalifikationstid innebär att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex raånadema eller sararaanlagt tolv månader under de två senaste åren. Vid beräkning av denna kvalifi­kationstid saknar anställningens art eller omfattning betydelse. Bortsett

5    Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                        66

från sexmånadersfallet krävs inte alt anställningstiden är sararaanhäng­ande.

Såväl när det gäller kvalifikationstid vid uppsägning sora i andra fall när anställningstid har betydelse, bör arbetslagaren i viss utsträckning kunna tillgodoräkna sig anställning även hos tidigare arbetsgivare. Ut­redningen föreslår i detta hänseende regler som bygger på 1971 års lag om anställningsskydd. Reglerna innebär för del första att, om arbetsta­gare övergår till anställning hos annan arbetsgivare inom samma kon­cern, han har rätt att åberopa även sin anställning hos den tidigare ar­betsgivaren. Detsamraa gäller, ora det mellan arbetsgivarna föreUgger intressegeraenskap sora kan jämställas raed koncernförhållande. Sådan intressegeraenskap kan föreligga vid exerapelvis konsortier och tysta bo­lag. Utredningen föreslår vidare alt, ora en ny arbetsgivare inträder i ett anställningsförhållande eller del annars äger rura en förändring på ar­betsgivarsidan, detta inte skall medföra att en ny anställning skall anses föreligga, fömtsatt att driften fortsätter oberoende av förändringen. Det bör därvid vara likgiltigt om den tidigare rörelsen har överlåtits till arman person, ombUdats tUl bolag eller uppgått i en koncern eller kon­sortium eller ora ägaren har försatts i konkurs. Huvudregeln i saraband med företagsöverlåtelse etc. blir således att, om den nye arbetsgivaren övertar arbetskraften för i stort sett sararaa arbetsuppgifter sora tidigare, han också tar på sig ansvaret för de rättigheter som arbetstagarna har tjänat in i den tidigare anställningen.

Enligt utredningens raening bör de föreslagna minimireglerna om uppsägningstid och kvalifikationslid vara dispositiva. På förbundsnivå bör kollektivavtal kunna träffas om längre eller kortare uppsägningslid för såväl arbetsgivaren som arbetslagaren. Avtal bör vidare kunna träf­fas om villkor av en helt annan konstruktion än lagens.

Det ekonomiska skyddet vid uppsägning

Som tidigare berörts anser utredningen att reglerna om uppsägnings­tid liksom i 1971 års lag om anställningsskydd bör förenas raed garanti för bibehållen lön och andra anställningsförraåner under uppsägningsti­den. Detta bör gälla oberoende av ora arbetstagaren kan beredas arbete eller ej. Reglerna bör på deima punkt vara tvingande och gälla även i fall då en arbetstagare på gmnd av tvist om uppsägningen får stå kvar i anstäUningen efter uppsägningstidens utgång (jfr 3.3.8). Utredningen föreslår vidare en regel enligt vilken uppsägningslönen och övriga an­ställningsförmåner inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Upp­sägningstid skall alltså jämställas med arbetad tid, vilket bl. a. får den effekten att arbetstagaren kvalificerar sig för seraester utan hinder av att arbete inte utförs. Det får enligt utredningen ankomma på arbetsmark­nadens parter att precisera den principiella föreskriften i konkreta kol-

 

Prop. 1973:129                                                        67

leklivavtalsbesläramelser, anpassade efler de speciella förhållanden som råder inom varje bransch.

Enligt utredningens raening talar övervägande skäl för alt man i den nya lagen inle för in någon regel om avräkning för lön på annat håll motsvarande den avräkningsregel som finns i 1971 års lag om anställ­ningsskydd. En avräkningsregel kan bl. a. få den effekten alt, om en ar­betstagare, ef ler viss tids arbetslöshet får ett nytt arbete raed högre lön än i den tidigare anställningen, avräkning med den överskjutande delen kan ske för den lid sora han gick utan arbete, trots att den högre lönen berodde på ökade arbetsinsatser e. d. Härtill koramer att arbetstagaren i raånga fall kan utsättas för särskilda bekyraraer, om han skulle kastas från den ena anställningen till den andra under uppsägningen, och att uppsägningslönen härvidlag bör kunna tjäna som viss kompensation. Ut­redningen raenar vidare att det är mera realistiskt att räkna raed att ar­betstagaren snabbt söker sig ut i arbetslivet igen, om raöjlighet finns till en viss kompensation härför än om motsatsen skulle gälla. Mot bak­gmnd av det anförda föreslår utredningen alt någon avräkning inle skall ske på uppsägningslönen ora arbetstagaren uppbär lön på annat håll un­der uppsägningstiden.

De förordade reglerna om rätt till lön ra. ra. förutsätter att arbetslaga­ren slår till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Sålunda bör enligt utredningen uppsägningslön inle utgå för tid då arbetstagaren är sjuk eller tjänstledig. Står arbetstagaren till arbetsgivarens förfo­gande, bör han norraalt också ha rätt att ulföra arbete. Utredningen föreslår därför en bestäraraelse ora alt arbetstagare inte skall få av­stängas från arbete med anledning av en uppsägning, om inte särskilda skäl föreligger.

För att den uppsagde arbetstagaren inle skall få försärarade raöjlighe­ter att vinna anställning på den ort där han tidigare har vistats föreslår utredningen vidare en regel ora all arbetsgivaren under uppsägningsti­den inte får utnyttja den rätt alt förflytta arbetslagaren till annan ort som annars kan tillkoraraa honora, ora arbetslagarens möjligheter alt söka ny anställning därigenom inte obetydligt försäraras. Vidare föreslår utredningen att, ora arbetstagare har sagts upp eller varslats ora att fort­satt anställning inte kommer att erbjudas honom, arbetsgivaren i skälig omfattning skall bereda honora tillfälle att med bibehållna förraåner be­söka arbetsförmedlingen under arbetstid. Detta gäller dock inle för det fall att arbetstagaren har väckt talan eller påkallat förhandling raed yr­kande att anställningsförhållandet skall förklaras bestå.

3.3.4 Avskedande

Utredningen föreslår att avskedande skall få ske, om en arbetstagare grovt åsidosätter sina åligganden i anställningen. Detta innebär att det måste föreligga ett flagrant fall av misskötsamhet eller illojalitet. Som

 

Prop. 1973:129                                                        68

exempel näraner utredningen otillbörlig konkurrens särat oegentiighe-ter och andra uppsåtUga brott som riktar sig mol arbetsgivaren.

Avskedande bör enligt utredningens förslag kunna ske både vid tillsvi­dareanställning och vid anställning för viss tid, viss säsong eUer visst ar­bete. För att man skall få en spärr raot förhastade beslut föreslås en re­gel ora att arbetstagaren före avskedandet alllid skall beredas tillfälle till överläggning med arbetsgivaren. Även arbetstagarens organisation skall få tillfälle tiU det, om inte arbetstagaren motsätter sig del. Ett sådant överläggningsförfarande anser utredningen i raånga fall kunna få till följd att ett avskedande oravandlas lill en överenskoraraelse ora uppsäg­ning eller någon annan raindre uppseendeväckande åtgärd. Några tids­frister eller andra regler bör enligt utredningens raening inte föreskrivas beträffande rätten till överläggning. Det ligger eraellertid i sakens natur att skäligt rådrara måsle beredas arbetstagaren eller organisationens fö­reträdare för att man skall kunna tala ora en överläggning.

Liksora en uppsägning skall ett avskedande enligt förslaget alltid raed­delas i skriftlig förra. Vidare är arbetsgivaren skyldig att på arbetstaga­rens begäran uppge de omständigheter sora läggs honora til! last. Under­låter arbetsgivaren att iaktta dessa formföreskrifter, kan avskedandet förklaras ogiltigt.

Tre ledaraöter har reserverat sig mot förslaget om vem sora skall be­redas tUlfälle tUl överläggning raed arbetsgivaren ora ett tUltänkt avske­dande. Enligt reservanternas mening bör arbetstagarens organisation all­tid beredas tUlfälle till sådan överläggning, även om arbetstagaren skulle motsätta sig det. Som skäl härför åberopas bl. a. att ett beslut ora avske­dande kan tillkomma i en upphetsad situation och att arbetstagaren sora följd härav kan koraraa att acceptera ett avskedande, sora han annars inte skulle ha godkänt, och motsätta sig att den fackliga organisationen kopplas in. Han kan också av andra skäl som han sedan vid närmare ef­tertanke ångrar avstå från hänvändelse till organisationen. Av hänsyn tUl den enskilde arbetstagaren är det därför nödvändigt att den fackliga organisationen regelmässigt bereds tillfälle till överläggning vid avske­dande. Oavsett förhållandena i det individuella fallet är en sådan regel också påkallad för att bereda organisationerna allmän överblick och kontroll över åtgärder av detta slag. Den avtalsslutande organisationen bör enligt reservanterna beredas tillfälle till överläggning även i fall då den arbetstagare som avses bli avskedad är oorganiserad eller organise­rad i en annan organisation.

3.3.5 Permittering

Enligt utredningens mening behövs regler sora hindrar att uppsäg­ningsbestämmelserna kringgås genom ett otUlbörligt användande av per­mitieringsinstitutet. Sålunda bör permittering få företas endast om åt­gärden bedöms vara av tUlfällig natur eller är en följd av att arbetet är

 

Prop. 1973:129                                                        69

säsongbetonat eUer eljest tUl sin natur inte sammanhängande. Detsamma bör gälla annan åtgärd som är järaförlig raed permittering, t. ex. beslut om korttidsarbete.

Liksom 1971 års lag om anställningsskydd bör enligt utredningen den nya lagen innehålla regler om ekonomisk gottgörelse vid permittering. Reglerna gäller vid permittering som sker av annan orsak än att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sammanhängande. Har sådan permittering varat mer än två veckor i följd eller sararaanlagt raer än trettio dagar under samraa kalenderår, har arbetslagaren enligt för­slaget rätt till lön och andra anställningsförmåner för överskjutande per­mitteringstid. Vid tUlämpningen av denna regel krävs det inte att per­mitteringen har pågått full dag. Arbetsgivaren kan alltså inte kringgå re­geln genora att använda korttidsarbete. Arbetsgivaren kan enligt utred­ningen inte heller befria sig från ersättningsskyldighet genom alt återinta arbetstagaren en dag varannan vecka. En sådan åtgärd kan raan enligt utredningens raening komma till rätta med genom skadeståndstalan.

I fråga om storleken av de förraåner som ulgår efter viss tids permit­tering föreslås samma regler som beträffande lön under uppsägningstid. Principen är alltså att förmånerna inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått tUl arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbets­uppgifter i full utsträckning.

3.3.6 Företrädesrätt och turordning

Utredningen frarahåller att de föreslagna reglerna om skydd vid upp­sägning givelvis får en begränsad effekt, om arbetsgivaren tvingas vidta driftsinskränkningar. När det gäller inskränkningar sora rör en del av arbetsstyrkan, kan ofta de regler som avgör vilka av arbetstagarna som får gå kvar upplevas som mest väsentiiga för anslällningslrygghelen. Detsamma gäller turordningen arbetslagarna emellan i fall då arbetsta­garen äter skall ta in en del av den uppsagda arbetsstyrkan. Läggs verk­saraheten ned helt, ger självfallet inte ens turordningsregler något skydd.

Mol bakgrund härav anser utredningen att den nya lagen om anställ­ningsskydd bör innehålla regler om turordning vid uppsägning som sker på grund av arbetsbrist. Reglerna bör kompletteras raed bestämmelser om företrädesrätt och turordning vid nyanställning. Genora sådana be­stämmelser förhindras bl. a. kringgående av uppsägningsskyddet genora att arbetsgivaren vidtar förmenta driftsinskränkningar som efterföljs av nyanställning av andra arbetstagare.

Utredningen ansluter sig huvudsakligen till den uppfattning sora har legat till grund för turordningsregeln vid återanställning i 1971 års lag om anställningsskydd. Sålunda bör arbetslagarnas lämplighet eller dug­lighet inte sättas i första rummet, utan turordningen bör bestämmas på grandval av omständigheter sora tar sikte på den arbetskraft som behö­ver särskilt skydd. Utredningen anser inte alt man bör införa en generell

 

Prop. 1973:129                                                        70

regel ora särskild förtur för t. ex. arbetstagare med nedsatt arbetsför­raåga. I stället bör turordningen bestämmas enligt objektiva kriterier så­sora arbetstagarens ålder eller anställningstidens längd. Utredningen rae­nar alt principen ora anställningstidens längd är så vedertagen att den bör behållas. Eftersom lång anställningstid också innebär tilllagande ål­der, tillgodoses härigenora i viss raån även åldersaspeklen. Principen om anställningstidens längd som den avgörande faktorn bör emellertid nyanseras i någon mån. Sålunda föreslår utredningen alt arbetstagare som har fyllt 45 år skall för varje därefter påbörjad anställningsmånad tillgodoräknas en extra anställningsmånad, dock saramanlagt högst 60 sådana anställningsraånader. Därmed får den äldre arbetskraften ett sär­skilt skydd.

Turordningsreglerna skall i uppsägningsfallen tillämpas såvitt avser arbetstagare inom samma verksamhet. Med begreppet verksamhet avses förvaltningsenhet, företagsenhet eller annan därraed järaförlig enhet. Har ett förelag en olikartad produktion i olika fabriksenheler på skilda platser i landet och skall verksamheten inskränkas i en av fabrikerna, är det sålunda de där sysselsatta arbetstagarna som koramer i fråga vid be­räkningen av turordningen, inte förelagels anställda i en helt annan pro­ duktion eller på annan ort. Vad som närraare ulgör den berörda enheten får avgöras med utgångspunkt från vad sora är naturligt på det ena eller andra stället. Det förhåUandet att olika avdelningar är lokalt åtskilda bör enligt utredningen inte ulan vidare leda till att de anses utgöra skilda enheter.

När det har fastställts vilken verksamhet sora berörs, skall valet träf­fas raed utgångspunkt från arbetstagarnas anställningstid inora denna verksarahet. Härvid skall företrädesrätten för varje kategori av arbetsta­gare bestämmas för sig. Detta innebär att, om en arbetstagare tidigare har varit placerad i en annan enhet inom företagel eller i en annan för­valtningsenhet hos samrae arbetsgivare eller ora han har varit anställd i ett förelag som tillhör sararaa koncern, så får han inte åberopa sådan ti­digare anställningstid. Även anställningstid i en annan yrkeskategori fal­ler utanför.

Den förordade regeln ora företrädesrätt vid nyanställning omfattar dels arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, dels arbetstagare sora har anställts för viss lid, viss säsong eller visst arbete och som inte får fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Sådan ar­betstagare har under en tid av ett år efter ansläUningens upphörande företrädesrätt till ny anställning inom den verksamhet där han tidigare var sysselsatt. En förutsättning är dock alt arbetstagaren vid anställning­ens upphörande har varit anställd hos arbetsgivaren saramanlagt rainst tolv månader eller, vid säsonganslällning, minst sex månader under de två senaste åren. Vidare krävs att arbetstagaren har tillfredsställande kvalifikationer för den nya anstäUningen samt att han har anraält öns-

 

Prop. 1973:129                                                        71

kan ora återanställning. Avvisar arbetstagaren ett arbete hos arbetsgiva­ren sora han skäligen bort godta, går han förlustig sin företrädesrätt.

Om flera arbetstagare önskar koraraa i fråga för återanställning, gäl­ler enligt förslaget samraa turordningsregler som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta innebär bl. a. att endast anställningstid inom den aktuella verksamheten och kategorin får åberopas.

Utredningen erinrar ora att 1971 års lag om anställningsskydd inne­håller en bestäraraelse att arbetstagare sora har blivit återansläUd enligt reglema ora företrädesrätt oraedelbart skall koraraa i åtnjutande av de förlängda uppsägningstiderna utan att behöva intjäna den eljest gällande kvalifikationstiden. Lagförslaget innehåller en raotsvarande regel sora innebär att arbetstagaren i förekoraraande fall skall anses oraedelbart kvalificerad för det särskilda anställningsskyddet.

Utredningen föreslår att reglerna om lurordning och villkor för före­trädesrätt skall göras disposiliva. Därigenora kan exerapelvis regeln om den verksarahet inora vilken turordning skall gälla anpassas till de för­håUanden sora råder inora speciella branscher eller yrken. Vidare kan ökad hänsyn tas till arbetstagarens personliga förhållanden, exerapelvis hans sociala situation. En tillräcklig garanti för att den äldre och handi­kappade arbetskraften skyddas och ell värn raot köpslagan i saraband med turordningsdiskussioner får enligt utredningen anses ligga i att det är arbetstagarnas organisationer som på förbundsnivå bestäraraer ora avsteg skall göras från lagreglerna.

Ett särskilt skydd bör enligt utredningens raening ges åt arbetstagare sora har nedsatt arbetsförraåga och som raed stöd av den föreslagna la­gen om vissa'anstäUningsfrämjande åtgärder eller eljest har beretts en särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Sådan arbetstagare skall slå utanför den konkurrens sora avgörs genom turordningsreglerna och så­lunda alltid ges företräde till fortsatt anställning, om inte särskilda skäl föranleder annat. Företrädesrätt till fortsalt eller ny anställning kan dock enligt förslaget aldrig tillkoraraa arbetstagare som har uppnått den högsta pensionsgräns sora gäller för anställningen eller, ora någon sådan gräns inte finns, folkpensionsåldern.

Utredningen föreslår all samma lurordningsregler skall gälla vid per­mittering som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Slår sålunda vid perraittering valet raellan flera arbetstagare inom en viss verksamhet, skall företrädesrätt till fortsatt arbete ges åt den arbetstagare som kan åberopa den längsta anstäUningstiden inora verksaraheten. Företrädes­rätten besläras inom varje arbetstagarkategori raed utgångspunkt från anställningstiden inom denna. Liksom i uppsägningsfallet kan arbetsta­gare tillgodoräkna sig en extra anstäUningsmånad, dock högst 60, för varje anstäUningsmånad som påbörjats efler del all han fyllt 45 år.

Utredningen föreslår inle några regler om lurordning vid omplacering

 

Prop.1973:129                                                         72

eller befordran inom företaget och inte heller för det fallet att flera ar­betstagare gör anspråk på annat arbete i samband med uppsägning.

En ledaraot av utredningen har reserverat sig raot förslaget att turord­ningen mellan olika arbetstagare skall besläraraas raed utgångspunkt från varje arbetstagares anställningstid inom den berörda verksamheten och med varje kategori tagen för sig. Reservanten påpekar att förslaget innebär bl. a. alt en arbetare som har befordrats till förman inte får till­godoräkna sig hela den tid sora han har tjänstgjort på den berörda ar­betsplatsen utan endast den lid sora han har haft i sin nya befattning. Vidare förlorar en arbetare sin turordning, om han flyttar till en annan enhet inom sarama företag, t. ex. från den ena till den andra fabriken.

Enligt reservantens uppfattning är de föreslagna reglerna alltför snäva och schematiska. De motverkar bl. a. en önskvärd rörlighet inom företa­gen och innebär, särskilt i en lågkonjunktur, att en arbetstagare riske­rar sin anställnuigstrygghet, om han accepterar ett avancemang eller an­nan förändring av sina arbetsuppgifter. Även ora reglema kan ersättas eller modifieras av kollektivavtal, anser reservanten alt raan bör kunna kräva av en lagstiftning ora anställningsskydd att dess regler i huvudsak skall kunna tillämpas direkt utan att parterna skall behöva avtala om speciella villkor.

Reservanten föreslår alt företrädesregeln vid uppsägning ges det inne­hållet att, om uppsägning skall ske på grund av arbetsbrist och valet står meUan flera arbetstagare inom samraa kategori, företrädesrätt till fort­satt anställning ges åt den arbetstagare på orten sora kan åberopa den längsta totala anställningstiden inora företaget. På motsvarande sätt bör företrädesrätten till ny anställning avgöras med utgångspunkt från den totala anställningstiden vid företaget. Slutiigen bör enligt reservantens raening den kategori arbetsledare sora kan åberopa anställningstid som arbetare ha företrädesrätt före arbetare med kortare anställningslid och således tå återgå till sin förutvarande anställning.

3.3.7 Varsel och överläggning

När det gäller en arbetstagares fortsatta anställning är det enligt ut­redningens raening angeläget att partema överlägger i saken innan raan på vardera sidan kommit alt binda sig för en bestämd uppfattning. Många kollektivavtal har också regler om varsel och samråd innan be­slut meddelas ora uppsägning, perraittering eller återintagning av arbets­tagare. Enligt utredningens åsikt bör man bygga vidare på delta syslem. I enlighet härraed föreslår utredningen alt arbetsgivaren alllid skall vara skyldig att varsla, ora det uppkomraer fråga ora uppsägning eller per­mittering av arbetstagare eller då avtal skall träffas ora nyanställning till vilken företrädesrätt gäller. Varsel skall också läranas när fortsatt an­ställning inte kan erbjudas arbetstagare som varit anställd hos arbetsgi­varen för viss tid, viss säsong eller visst arbete under sararaanlagt minst

 

Prop. 1973:129                                                                    73

tolv månader eller, vid säsonganställning, sex månader under de två se­naste åren.

Undantag från den förordade varselskyldigheten gäller i fråga om vissa fall av permittering. Sålunda kan varsel underlåtas, om permitte­ringen är av enstaka och kortvarig karaktär eller ora den är naturlig i viss anställning. Vidare föreskrivs, som har nämnts tidigare, en under­rättelseplikt i stället för varselskyldighet för vissa fall av avgång med pension.

När det gäller frågan vera varsel skall läranas till och hur lång varsel­tiden skall vara är det enligt utredningens mening nödvändigt med olika regler för skilda typfall. Att basera förfarandet uteslutande på facklig raedverkan finner utredningen olärapligt raed tanke på att reglerna kommer att omfatta även oorganiserade arbetstagare och med hänsyn till att situationer kan uppstå då en arbetstagare inte vill att hans före­stående uppsägning skall behandlas av den fackliga organisationen. Indi­viduella uppsägningsfall föreslås därför bli varslade till arbetstagaren personligen för att efterföljas av varsel till hans organisation, om arbets­tagaren inte motsätter sig det. Varsel skall i detta fall ske minst två vec­kor i förväg.

När arbetsgivarens åtgärd däreraot har kollekliv natur — såsom vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller vid permittering eller nyanställ­ning — och det gäller att välja ut vilka arbetstagare sora skall beröras av den förestående åtgärden, anser utredningen att varsel alltid bör läm­nas till den närmast berörda organisationen. Varseltiden skall vid upp­sägning eller perraittering vara minst en månad. Om det inträffar om­ständighet som medför att varsel inle kan lämnas inora denna tid, skall varsel i stället läranas så snart det kan ske.

För det fall att visstidsanställning e. d. inte förlängs föreslår utred­ningen att varsel skall lämnas till arbetstagare personligen minst en må­nad i förväg. Arbetstagare som vid anställningens upphörande eller den nya säsongens början har fyllt 45 år men inle uppnått den tidigare an­givna pensionsgränsen har dock rätt lUl en varseltid av tre månader.

Om varsel har lämnats, har arbetslagaren resp. arbetstagarorganisa­tionen enligt förslaget rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden. Sådan överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varslet lämnades. Har överläggning påkallats, får arbetsgi­varen inte vidta uppsägning eller permittering förrän överläggning har ägt rum eUer tillfäUe tUl överläggning läranats.

Har uppsägning ägt rura utan föregående varsel och överläggning, kan detta enligt utredningens förslag föranleda att uppsägningen förkla­ras ogiltig. Med undantag av varsel vid individuell uppsägning är dock varselreglerna dispositiva såtillvida att de kan sättas ur spel genom kol-lektiva'vtal på förbundsnivå.

Mot utredningens förslag i frågan vem varsel skall läranas till har tre

 

Prop. 1973:129                                                        74

ledaraöter reserverat sig. Enligt reservanternas uppfattning bör den fackliga organisationen regelmässigt varslas även vid individuella upp­sägningar. Som skäl härför åberopas samma omständigheter sora har anförts till stöd för alt organisationen alltid skali beredas tillfälle liU överläggning vid avskedande.

3.3.8 Anställningsskyddet vid tvist

Om en arbetstagare anser sig ha blivit uppsagd i strid mot lagens be­stämmelser om uppsägning, kan man enligt utredningens uppfattning tänka sig två typfall. I det ena fallet anser arbetslagaren redan från bör­jan fortsatt anställning oraöjlig, varvid det ligger i hans eget intresse alt så snart som möjligt lämna anställningen för att söka sig annat arbete. Enligt de tidigare behandlade bestämraelserna är han tillförsäkrad oav­kortad lön under uppsägningstiden. Därjämte kan han enligt förslaget av domstol tillerkännas skadestånd för den kränkning sora han har ut­satts för. I det andra typfallet är det väsentligt för arbetstagaren att be­hålla den anställning sora han har blivit uppsagd från. Uppsägningen skall då på yrkande av arbetstagaren kunna förklaras ogUtig raed på­följd att anställningsförhållandet beslår. Arbetstagaren kan även i delta fall erhålla skadestånd för den kränkning sora uppsägningen har innebu­rit.

Ora en arbetstagare har blivit avskedad eller permilterad i strid mot bestämraelserna i lagen eUer ora han inte har korarait i åtnjutande av företrädesrätt till ny anställning, kan han på sararaa sätt sora vid upp­sägning tiUerkännas skadestånd. Han har också raöjlighet att få bifall till yrkande om att bli återansläUd eller, vid permittering, återtagen i arbete. Bifalls yrkandet kan han liksom i uppsägningsfallet tillerkännas skade­stånd för den kränkning sora han har utsatts för.

För det fall att arbetstagaren för talan raot en uppsägning raed yr­kande att anstUllningsförhållandet skall förklaras bestå, krävs det enligt utredningens uppfattning regler som förebygger att uppsägningsskyddet blir illusoriskt genora att arbetstagaren efter en tid inle längre får slå kvar i arbete. Utredningen föreslår därför en regel att arbetstagaren inte får skiljas från anställningen förrän tvisten har blivit prövad, trots att uppsägningstiden kan ha gått till ända dessförinnan. På yrkande av ar­betsgivaren kan domstol dock förordna att regeln inte skall äga tillämp­ning. Ett sådant förordnande kan raeddelas i fall då övervägande skäl talar för att arbetstagarens talan koraraer alt ogillas.

Utredningen föreslår vidare all, ora det föreligger tvist om uppsäg­ning, arbetstagaren inte får avstängas från arbete i annat fall än då sär­skUda skäl föreligger. Har arbetsgivaren raed åberopande av särskilda skäl avslängt arbetstagaren från arbete, kan doraslol pröva den frågan särskilt och förordna att arbetstagaren skall återinsättas i arbete. Mot­svarande förordnande kan meddelas i fall då avskedande eller permUle-

 

Prop. 1973:129                                                        75

ring har ägt rum eller då arbetstagaren inte har fått företrädesrätt till ny anställning.

De föreslagna reglerna innebär att arbetstagaren får en långtgående rätt att kvarstå i arbelet när tvist har uppkoramit. Denna rätt till arbets­platsen är dock inte ovillkorlig. I den mån arbetsgivaren har avtalsenlig rätt att omplacera arbetstagare med hänsyn till arbetets behöriga gång eller att permittera dem vid arbetsbrist, kan han vidla motsvarande åt­gärder även raot den som är uppsagd. Åtgärderna får dock i princip inle företas på den grund att uppsägning har ägt rura. Ett undanlag härifrån anser utredningen dock kunna gäUa i vissa fall t. ex. när en arbetstagare har blivit uppsagd på grund av bråk raed arbetskamraterna. I sådant fall bör han i avvaktan på tvistens lösning kunna överflyttas tUl en annan avdelning för undvikande av ytterligare bråk.

Finner dorastolen att en uppsägning har skett i strid raot lagen, bör enligt utredningen uppsägningen norraalt förklaras ogiltig och anställ­ningsförhållandet förklaras beslå, under förutsättning att arbetstagaren har framställt yrkande raed delta innehåll. Enligt utredningens raening kan denna regel dock inte göras undantagslös. Sålunda raåste del någon gång inträffa att utsikterna att arbetsgivaren skall efterkoraraa en dora på fortsatt anställning är så sraå att arbetstagarens intressen bättre gag­nas genora en dom av annat innehåll. I enlighet härmed föreslår utred­ningen att, om det finns synnerliga skäl mot att anställningsförhållandet förklaras beslå, dorastolen i stället skall kunna ålägga arbetsgivaren alt utge särskUt skadestånd till arbetstagaren.

Har avskedande skett i strid mol lagen eller har arbetstagare inle er­håUit ny anställning i enlighet med besläraraelserna om företrädesrätt, kan domstolen som nyss berördes förelägga arbetsgivaren alt återan-stäUa arbetstagaren. Ett föreläggande om återanställning efter avske­dande kan dock meddelas endast ora det saknas grund för såväl avske­dande sora uppsägning. I företrädesrällsfallet lorde det enligt utred­ningen få krävas att en viss anställning står till förfogande för att ell föreläggande ora återanställning skall kunna raeddelas. Har arbetsgiva­ren redan besatt den anställning sora arbetstagaren gör anspråk på, kan dorastolen sålunda inte förordna all den anställde skall träda tillbaka lill förraån för den arbetstagare som har väckt talan.

Ora dorastolen förklarar att en uppsägning skall anses ogiltig och alt anställningen skall bestå, blir konsekvensen enligt utredningen bl. a. att arbetstagaren i avtalsenlig ordning har rätt att utan avräkning uppbära lön så länge han står tUl arbetsgivarens förfogande. Genora alt arbetsla­garen på detta sätt kan bli tillförsäkrad en "livslön" får det antas att han normalt alertas i arbete för den händelse inte någon annan uppgörelse kommer tUl stånd. Rällen till lön ger dock inle någon absolut garanti för att arbetsgivaren återinsätter arbetstagaren i arbete. För att komma till rätta med denna situation har utredningen övervägt olika slags vilesbe-

 

Prop. 1973:129                                                        76

stämmelser. Enligt utredningens mening får det emellertid förmodas att, ora arbetstagaren inle återinsätts i arbete, han i längden finner situatio­nen ohållbar och önskar frigöra sig från anställningen raot ekonoraisk ersättning. Utredningen föreslår därför att, om ett anställningsförhål­lande har förklarats beslå raen arbetstagaren inte återtas i arbete, dora­stolen skall på talan av arbetstagaren kunna förklara anställningsförhål­landet hävt och ålägga arbetsgivaren att utge ett särskUt skadestånd.

Utredningen har inte ansett det lärapligt med regler ora rätt för ar­betstagaren att med exekutivt tvång återuppta sina arbetsuppgifter.

Vad som nu har sagts ora det fall då dorastolen har förklarat alt en anställning skall bestå skall äga raotsvarande tiUärapning när dorastolen har förelagt arbetsgivaren att återanställa eller återta en arbetstagare.

3.3.9 Skadestånd

Sora fraragått av föregående avsnitt anser utredningen att, ora en ar­betstagare har blivit obehörigen uppsagd, han bör vara berättigad till skadestånd för den kränkning han har utsatts för, oavsett om anställ­ningsförhållandet förklaras bestå eller inte. Detsararaa gäller, ora arbets­tagaren har blivit obehörigen avskedad eller permitlerad eller ora han inte har korarait i åtnjutande av sin företrädesrätt till ny anställning. Skadestånd kan utgå även i andra fall då arbetsgivaren åsidosätter sina skyldigheter enligt lagen, exerapelvis vägrar att fullgöra sina ekonoraiska förpliktelser. En annan grupp av fall då skadestånd kan utdömas är då en arbetsgivare genom olika åtgärder söker kringgå lagens bestämmel­ser. Sådana åtgärder bör enligt utredningen drabbas inte bara av ogiltig-hetspåföljd utan också av ett kraftigt skadestånd på grund av det olUl­börliga syftet med åtgärden. Som nämnts i föregående avsnitt kan ska­destånd dessutom utdömas i fall då en arbetsgivare vägrar alt efter­koraraa domstols förordnande om alt anställningsförhållandet skall be­stå eller att arbetstagaren skall åleranställas eller återtas i arbete.

Skadeståndsreglema tar i första hand sikte på den skada som har åsamkats arbetstagaren. I vissa fall kan emellertid den berörda organisa­tionen ha rätt till skadestånd, t. ex. vid brott raot bestäraraelsema ora varsel. Utrednmgen anser vidare att arbetstagaren bör vara skadestånds­skyldig, om han inte iakttar den uppsägningstid som har föreskrivits för honom.

Vid bedömandet ora och i vad raån skada har uppstått skaU raan en­ligt utredningens förslag ta hänsyn även till s. k. ideell skada, dvs. ora­ständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Om det raed hänsyn tUl skadans storlek eller andra oraständigheter är skäligt, kan skadestån­dets belopp sättas ned i förhållande till vad sora annars skulle ha utgått. En sådan nedsättning bör enligt utredningen ske, om exempelvis bestäm­melserna om uppsägningslön mer än väl kompenserar arbetstagaren för den skada han har lidit eller ora det har rört sig ora en ursäktlig felbe­döraning från arbetsgivarens sida.

 

Prop. 1973:129                                                        77

När det gäller skadeståndets storlek påpekar utredningen att det i ar-betsraarknadsnämndens praxis oftast har förekorarait belopp på 5 000— 10 000 kr. vid obefogad uppsägning. Det har också inträffat att skade­ståndet har salts i relation tUI anställningstidens längd, t. ex. en månads­lön för varje anställningsår. Det synsätt sora ligger bakora den före­slagna lagen ora anställningsskydd raotiverar eraellertid enligt utred­ningen en höjning av skadeståndsbeloppen. Utredningen har övervägt att införa en undre gräns raed årslönen som riktpunkt. En sådan regel föreslås dock inte, eftersom den i många fall kan verka stel och raöjligen föranleda rätlstillärapningen att i saratliga fall hålla sig ungefär vid denna gräns.

Utredningen framhåller att det i vissa situationer är befogat att ut­döma högre skadestånd än annars. Utöver det förut berörda fallet att arbetsgivaren genom olika åtgärder söker kringgå lagens bestämmelser anför utredningen som exerapel den situationen att en arbetstagare vis­serligen yrkar att en uppsägning skall förklaras ogUtig och att anställ­ningsförhåUandet skall bestå men dorastolen finner det utsiktslöst att meddela ett sådant förordnande och i stället döraer ut skadestånd. Upp­enbarligen raåste skadeståndet härvid i de flesta fall vida överstiga den ersättning sora bör utgå till en arbetstagare som får återgå i arbete. Hän­syn får tas till bl. a. den framtida lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan gå förlustig, hans framlida möjligheter till annan arbetsinkomst saml det förhåUandet att ersättningen utgår i form av ett engångsbelopp. Det anförda bör utgöra en riktpunkt även i sådana fall då en arbetsgivare vägrar att efterkomma domstols förordnande att an-stäUningsförhållandet skaU bestå eller att arbetstagaren skall åleranstäl­las eller återtas i arbete och arbetslagaren med anlednuig härav yrkar att anställningsförhållandet skall hävas och att särskilt skadestånd skall dömas ut. I sådana fall får emellertid också beaktas att domstolen från början har ansett att ett återtagande rimligen kunnat ske och att arbets­givaren har visat tredska i förhållande till såväl domstolen som arbetsta­garen. Detta förhållande bör enUgt utredningens mening komraa till ut­tryck i det skadestånd som döms ut, om inte särskilda skäl raöter här­eraot.

3.3.10 Domstolsförfarandel

Som tidigare nämnts avser utredningen att i ett särskilt betänkande föreslå regler om domstolsorganisationen i arbetstvister och förfarandet i sådana tvister över huvud taget. Enligt utredningens hittUlsvarande överväganden finns det inte något skäl att införa arbetsdomstolar i form av t. ex. länsarbetsrätter. Däreraot torde hinder inte möta raot att i vissa arbetstvister låta tragsrätterna utgöra första instans med arbetsdomsto­len som fullföljdsinstans. Detta skulle kunna gälla exempelvis i fall då en oorganiserad arbetstagare för talan i en uppsägningstvist. Om det

 

Prop. 1973:129                                                        78

däreraot i ett uppsägningsfall har förekommit lokal och central förhand­ling och arbetstagarens talan förs av hans organisation, skulle talan kunna anhängiggöras direkt i arbetsdomstolen. Utredningen anser vi­dare alt det på ohka punkter bör ske en samordning av det processueUa förfarandet vid tingsrätterna och vid arbetsdomstolen. Uppsägningstvis­terna bör kunna handläggas även vid skiljenämnd eller skiljedorastol.

I förslaget har intagils en regel om att raål ora tUlämpningen av lag­förslaget skall handläggas enligt lagen om rättegång i arbetstvister. Nå­got förslag lill sådan lag finns emellertid inte i det nu aktuella betänkan­det.

Vissa processueUa regler föreslås redan i det nu aktuella betänkandet. Dessa regler gäller bl. a. handläggningstiden. Enligt utredningens me­ning måste det anses vara ett intresse för parterna på ömse sidor att tvis­ter ora uppsägning, perraittering eller återanställning bringas ur världen så snart sora raöjligt. Utredningen föreslår därför alt arbetstagare sora vUl att anställningsförhållandet skall beslå eller att han skall bli återan­släUd eller återtagen i arbete skall vara skyldig alt väcka talan härora senast tre veckor efter det att arbetsgivaren vidtog den klandrade åtgär­den. Är det föreskrivet i kollektivavtal att förhandling skall äga rura för biläggande av tvist och har förhandling påkallats inora treveckors-tvisten, skall talan i stället väckas inora tre veckor efter det att förhand­lingarna avslutades, dock senast inora sex månader efter det att den omtvistade åtgärden vidtogs.

Enligt utredningens raening bör tvister lösas ulan alltför långt dröjs­mål även i fall då arbetstagaren inte vill alt anställningsförhållandet skall bestå e. d. ulan endast yrkar skadestånd. Eftersom fackliga för­handlingar kan förekoraraa även i sådana tvister, anser utredningen att en sex månaders talefrist, räknad från skadans uppkomst, bör införas för dessa fall.

Utredningen föreslår inle någon tidsfrist för det fall att en arbetsgi­vare vägrar alt efterkoraraa dorastols förordnande att anställningsförhål­landet skall bestå eller att arbetstagaren skall åleranställas eller återtas i arbete och arbetstagaren med anledning härav vill väcka talan. Det för­hållandet att arbetstagaren dröjer med att väcka talan torde dock enligt utredningen få tillraälas viss betydelse, t. ex. när det gäller att bestämraa skadeståndets storlek.

Talan ora rätt att få stå kvar i arbelet, om återgång i arbete efler per­mittering eUer om återanställning skall enligt förslaget handläggas skynd­sarat. Delsamma gäller talan om skadestånd med anledning av att arbets­givaren inte respekterar en dom varigenom förordnals att anställnings­förhållandet skall bestå eller att arbetslagaren skall åleranställas eller återtas i arbetet.

Ora arbetstagaren har väckt talan — eller påkallat förhandling — med yrkande att vinna ny anställnmg eller att få återgå i arbete efter

 

Prop. 1973:129                                                        79

permittering kan domstolen meddela interimistiskt beslut om alt arbets­tagaren skall återtas i arbetet.

Enligt utredningens mening är det befogat raed en särskUd regel ora rättegångskostnader vid tvist ora uppsägning, återanställning e. d. Bak­grunden är att rättegångskostnaderna ofta kan beräknas uppgå till så­dana belopp att arbetstagaren inför risken att behöva stå för dessa kost­nader drar sig för att väcka talan. Även om arbetstagaren har viss möj­lighet till fri rättshjälp, får han därigenom inte täckning för den ersätt­ning sora han kan förpliktas utge tUl arbetsgivaren. Vidare gäller inte de s. k. rättsskyddsförsäkringarna i anställningstvister. Utredningen betonar emellertid att kostnadsaspekterna spelar en mindre roll för organiserade arbetstagare som företräds av sin organisation. Det är då i regel organi­sationen sora svarar för de egna kostnaderna och ersätter arbetsgivarens kostnad, om målet förloras.

Mot bakgmnd av det anförda föreslår utredningen all domstolen i mål ora tillämpning av lagen ora anställningsskydd skall kunna förordna att arbetsgivaren skall bära sin rättegångskostnad, ora arbetstagaren för­lorar raålet men han hade skälig anledning att få tvisten prövad. Det får enligt utredningen överläranas åt rättspraxis att ge denna regel dess praktiska innebörd. I övrigt skall rättegångsbalkens bestämmelser om rättegångskostnad i tvistemål tillämpas.

Utredningen erinrar slutligen om att både lagen om arbetsdomstol och 1971 års lag om anställningsskydd innehåUer bestäraraelser ora självständig talerätt för arbetstagares organisation. En bestäraraelse härom bör tas in även i den nu aktuella lagen. Utredningen föreslår därför att arbetstagarorganisation skall ha rätt att väcka och utföra ta­lan vid arbetsdomstolen för den sora är eller varit raedlem i organisatio­nen. Undantag härifrån görs dock för det faUet att målet avser uppsäg­ning, företrädesrätt till ny anställning, avskedande eller särskilt skade­stånd på den grunden att arbetsgivaren inte har efterkommit domstols förordnande om fortsatt anställning etc, under förutsättning att tvisten rör förhållande som hänför sig tUl arbetstagaren personligen. I sådana fall kan organisationen föra talan endast efter fullmakt från arbetstaga­ren.

Tre ledaraöter av utredningen har reserverat sig mot detta förslag och anser att organisationerna bör ha en självständig talerätt i samtliga mål som rör tillämpningen av den föreslagna lagen om anstälhiingsskydd.

3.3.11 Särskilda regler för offentliga tjänstemän m. m.

Utredningen eruirar om att det på den offentliga tjänsteraannasektom finns en vidsträckt specialreglering som tar över den allmänna arbets­rättsliga lagstiftningen. Bl. a. får avtal inte träffas i fråga ora anställ­nings ingående och upphörande. I dessa och andra avseenden fuins grundläggande bestämraelser i statstjänsteraannalagen. Vidare innehåller

 

Prop. 1973:129                                                        80

regeringsformen regler om bl. a. domares oavsättlighet och ora förtjänst och skicklighet sora enda befordringsgrunder vid tillsättning av statlig tjänst. Utöver nämnda lagbestäraraelser finns för statstjänsleraärmens del en mängd föreskrifter i stadgor, instruktioner, brev etc. För det kom­munala skolväsendet, skogsvårdsstyrelserna, försäkringskassorna osv. finns motsvarande bestämmelser.

De regler som finns på den offentliga sektom innebär i vissa fall ett långtgående anställningsskydd. Sålunda kan tjänstemän som är anställda med fullraakt eller konstitutorial över huvud taget inte sägas upp. Även i övrigt gäller särskUda regler beträffande såväl uppsägning som skyldig­heten att avgå vid sjukdom eller viss ålder. I den mån anställningsskyd­det på den offentliga sektom går längre än som följer av den nu före­slagna lagstiftningen, får förslaget enligt utredningen inte tas till intäkt för en försäraring av den redan befintliga tryggheten. I övrigt bör ut­gångspunkten vara att i görligaste raån anpassa det offentliga anställ­ningsskyddet tUl de principer som införs för den enskilda arbetsraarkna­den. I ett senare betänkande komraer utredningen att föreslå sådana ändringar i lagstiftningen ora offentliga tjänsteraän sora föranleds av den allraänna lagstiftningen om anställningsskydd. Utredningen har an­sett sig av tidsskäl vara förhmdrad att i det nu aktuella betänkandet in­ventera alla de specialförfattningar som berörs av de föreslagna bestäm­melsema.

Den speciella reglering som finns på den offentiiga sektorn raedför emellertid, att vissa undantag raåste göras från de allmänna besläramel­serna om anställningsskydd. Sålunda kan företrädesrätt till återanställ­ning inte anordnas så, att den komraer i strid raed regeringsforraens be­stäraraelser ora förtjänst och skicklighet sora grund för tjänstetillsätt­ning. Även i övrigt kan det enligt utredningens raening bli nödvändigt att föreslå särskilda lösningar för den offentliga sektorn. Sora exerapel nämner utredningen den speciella ordning för prövning av avskedsfrå­gor sora ärabetsansvarskoraraitlén har föreslagit.

Även hänsynen tUl allraän verksamhet kan kräva särskilda regler, t. ex. när det gäller arbete enligt arbetsmarknadskungörelsen (1966: 368) eUer annan motsvarande författning. Sålunda bör exempelvis arbetsta­gare som har anvisats beredskapsarbete inte kunna göra anspråk på långa uppsägnuigstider, rätt till fortsatt anställning etc. I vissa fall, så­sora vid värnpliktstjänstgöruig, kan särskild lagstiftning behövas ora uppsägningsförbud. Vidare kan en särskild skyddslagstiftning visa sig nödvändig för vissa arbetstagargrupper, exempelvis sjömän.

Enligt utredningens mening är det mindre lämpligt att tynga den aU­männa lagstiftningen ora anställningsskydd raed specialbestäraraelser av nu angivet slag. I stäUet föreslår utredningen en bestäraraelse som inne­bär att, om lag eller annan författning innehåUer bestämraelser sora av­viker från lagen ora anställningsskydd, dessa bestäraraelser i stället skall tiUämpas.

 

Prop.1973:129                                                         81

3.3.12 Övergångsbestämmelser

Vad först gäller lagens ikraftträdande framhåller utredningen att den föreslagna lagstiftningen på många punkter innebär en radikal föränd­ring av de förhållanden sora hittills har rått på den svenska arbetsraark­naden. Det får antas att lagen, ora den genomförs, i vissa fall kommer att föranleda orafattande förändringar i de huvudavtal och kollektivav­tal ora anställningsvillkor sora f. n. gäller. De förhandlingar som härvid måste komma till stånd tar erfarenhetsmässigt betydande tid i anspråk. Enligt utredningens uppfattning torde lagen därför knappast kunna träda i kraft tidigare än sex raånader efter det att den har antagits. Ut­redningen anraärker alt den 1 juU 1974 synes utgöra en läraplig tidpunkt.

En väsentlig fråga är giltigheten av bestående förbundsavtal på de punkter där lagstiftningen föreslås bli disposiiiv. Utrednmgen anför sora exerapel industritjänstemännens s. k. femårsavtal om aUmänna anställ­ningsvillkor och det därtUl knutna huvudavtalet mellan SAF och tjäns­temännens huvudorganisationer. Även om de näranda avtalen efler upp­sägning utlöper först vid utgången av mars 1975, föratsätter utredning­en att parterna finner anledning till förhandling om de förändringar som betingas av lagen. Saratidigt understryker utredningen att det från många synpunkter är önskvärt att bestående rättsförhållanden i minsta raöjliga raån rivs upp, så att lagen kan genoraföras utan genomgripande förändringar i övrigt.

Utredningen har stannat för alt det sora regel bör vara tidpunkten då en viss åtgärd gått i verkställighet sora blir avgörande för bedöraningen av ora den nya lagstiftningen skall äga tillärapning eller ej. Har uppsäg­ningstiden eller permitteringsperioden börjat löpa, har avskedande ägt rura eller har eljest anställningen upphört före lagens ikraftträdande bör inte nya lagen gälla. Den bör inte heller äga tillämpning trots att den ifrågavarande åtgärden, t. ex. en perraittering, till viss del skulle fortgå efler ikraftträdandet, ej heller ora de eventuella effekterna av den tidi­gare vidtagna åtgärden — exempelvis företrädesr'ätt till ny anställning — skulle inträffa därefter. Utredningen har ansett det olämpligt alt skilda regelsystem skall vinna tillämpning i fråga om en och sararaa åtgärd. Det ligger å andra sidan i sakens natur, att vissa regler bör få tillbakaver­kande kraft. Om det för tillärapningen av en lagregel t. ex. krävs att ar­betstagaren kan åberopa en viss anstäUningslid, bör få åberopas även sådan anställningstid som ligger i tiden före lagstiftningens ikraftträ­dande.

I den raån lagstiftningen enligt den anförda huvudregeln skall äga till-lärapning i ett visst fall, bör den enligt utredningen samtidigt gälla utan inskränkningar. Skall vissa förfaranden, t. ex. uppsägning eller perraitte­ring, enligt lagen föregås av varsel och överläggning bör det alltså krä­vas, att dessa åtgärder vidtas även ora det skuUe medföra att uppsäg-

6    Riksdagen 1973. 1 saml. Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                        82

ningar, avsedda att gå i verkställighet strax efter lagens ikraftträdande, skulle få uppskjutas en tid för att det lagstadgade varsel- och överlägg­ningsförfarandet skall genomföras.

3.3.13 Skiljaktig mening

Som fraragått av det föregående (se avsnitten 3.3.4, 3.3.5, 3.3.7 och 3.3.10) har några av utredningens ledamöter reserverat sig raot vissa delar av utredningsförslaget. Därutöver har direlctören Lindström, SAF, avgett reservation mot betänkandet i dess huvuddrag.

Lindström framhåller inledningsvis att det vid en lagstiftning sora den förevarande i ovanligt hög grad raåste bli fråga ora en awägning raellan olika intressen. Enligt Lindströras mening har utredningens raajoritet vid denna awägning ensidigt beaktat den enskilde individens intressen och ägnat alltför liten uppraärksarahet åt de allvarliga problem som måste uppstå för företagen, om det mycket långtgående förslaget ge­nomförs. En följd av lagstiftningen blir att företagen ytterst noga måste pröva de personer man överväger att anställa. Risk finns att raan i tvek-samraa fall föredrar att inte anställa någon, framför att ta någon om vars lämplighet man ej är helt övertygad. Det sagda gäller inte rainst den svårplacerade arbetskraften. Lagen skulle då få verkningar motsatta dem sora man har avselt att uppnå. Mot lagförslaget kan också helt all­mänt invändas att det är alltför komplicerat.

När det gäller förslagets olika delar anser Lindström för det första att lagens giltighetsoraråde är alltför vidsträckt. Från tillärapningsorarådet bör undantas anställning där arbetstagaren ej har fyllt 18 år eller där han ej har varit anställd hos arbetsgivaren i sex månader.

Lindström accepterar den föreslagna huvudregeln om att en uppsäg­ning skall vara sakligt grandad. Vid tolkningen av begreppet saklig grund bör man emellertid även i framtiden utgå från praxis sådan denna komrait tUl uttryck i arbetsdorastolens doraar under senare år. Lind-ströra anser vidare att, om man vid en bedömning av samtliga förelig­gande omständigheter koramer frara till att saklig grund föreligger, ar­betsgivaren måste ha rätt att upplösa anställningsförhållandet. Lind­ström godtar således inte den föreslagna regeln om att en uppsägning som i och för sig är sakligt grundad inte får ske utan att arbetstagaren har erbjudits annan anställning hos arbetsgivaren. Mot förslaget att upp­sägning alltid skall ske i skriftlig form görs inte någon anraärkning. Där­eraot är det enligt Lindströras mening orimligt att ett bristande iaktta­gande av denna formföreskrift skall leda till att uppsägningen blir ogil­tig.

När det gäller uppsägningstiderna anser Lindström att de bör sättas i relation till anställningstiden inom företaget. För att de längre uppsäg-nuigstiderna skall gälla bör samma kvalifikationskrav ställas upp sora i 1971 års lag om anställningsskydd, dvs. att arbetstagaren har varit an-

 

Prop. 1973:129                                                        83

ställd hos arbetsgivaren rainst 24 raånader under de tre senaste åren. Vi­dare bör det gälla viss örasesidighet raellan parterna, så att även arbets­tagarna blu: skyldiga att i vissa fall iaktta längre uppsägningstid. Lind-ströra föreslår att uppsägningstiden skall vara två "raånader för båda parterna, ora anställningen har varat raindre än 5 år, tre raånader för arbetstagaren och fyra raånader för arbetsgivaren i fall då anställningen har varat 5—14 år särat tre månader för arbetslagaren och sex raånader för arbetsgivaren, ora anställningen har varat i 15 år eller däröver.

Lindströra godtar i och för sig raajoritetens förslag ora rätt för arbets­tagaren att behålla lön och andra anställningsförraåner under uppsäg­ningstiden. Regeln härora bör dock göras dispositiv. Lindströra raolsäl­ter sig förslaget att arbetstagaren skall kunna kvalificera sig för semester under uppsägningstiden och anser vidare att avräkning på uppsägnings­lönen bör ske enligt samma regler sora finns upptagna i 1971 års lag om anställningsskydd.

Förslaget att arbetstagaren normalt inte skall få avstängas från arbete med anledning av en uppsägning innebär enligt Lindströms mening att raan inför en ny princip i svensk rätt. Lindströra anser det orimligt att arbetsgivaren inte skulle få avlägsna en arbetstagare från arbetsplatsen, ora han inte anser sig kunna ha kvar honora. När det gäller personal i förelagsledande ställning, inbegripet verkställande direktör eller raotsva­rande, synes följderna av förslaget helt ohållbara. Komplikationer upp­står också vid nedläggningar och driftsinskränkningar. Om arbete helt saknas, firms inte ens de fysiska förutsätlningarna för den föreslagna re­gelns tillämpning. Lindström anser vidare att det inte finns något behov av de föreslagna bestämraelserna ora inskränkning i arbetsgivarens rätt att förflytta arbetstagaren tUl annan ort och ora skyldighet för arbetsgi­varen alt bereda arbetstagaren tillfälle alt besöka arbelsförraedlingen.

Reglema om turordning hör enUgt Lindströras uppfattning till de delar av förslaget sora inger de allvarligaste betänkligheterna. Fraraför allt gäller detta regeln ora anställningstid som grund för urvalet av de arbetstagare sora raåste lärana företaget. För att ett förelag skall kunna utvecklas och ge tryggad anställning på längre sikt är det utoraordentligt angeläget att arbetsgivaren i största raöjliga utsträckning har rätt att an­vända den arbetskraft sora är raest lämpad för arbetet. Den föreslagna besläraraelsen ger emellertid knappast någon möjlighet alt ta hänsyn till skicklighet och lämplighet, när en driftsinskränkning skall ske. Enligt Lindströms mening bör turordningsregeln utformas så, att anställningsti­den får betydelse först då valet står raellan arbetstagare sora besitter lika stor skicklighet och läraplighet.

När det gäller rätten tUl återanställning anser Lindström att den, i överensstämraelse med vad som har föreskrivits i 1971 års lag om an­stäUningsskydd, bör gälla endast under sex månader och endast för så­dan arbetstagare som har varit anställd hos arbetsgivaren minst 24 må-

 

Prop. 1973:129                                                        84

nåder under de tre senaste åren. Han anser vidare att den särskilda re­geln till skydd för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har fått en alltför vidsträckt utforraning. Företrädesrätt bör tillkoraraa endast per­soner som på gmnd av fysisk eller psykisk sjukdom eller skada har bety­dande svårigheter att erhålla sysselsättning på den ordinarie arbetsmark­naden.

Bestämraelsen om avsked bör enligt Lindströms åsikt formuleras på sarama sätt som i 1971 års lag om anställningsskydd och alltså omfatta fall då arbetstagaren i väsentlig raån åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. När det gäller varselskyldigheten godtar Lindströra utred­ningsförslaget utora såvitt gäller arbetstagare sora har anställts för viss tid e. d. Varselskyldighet bör i sådana fall föreUgga endast om arbetsta­garen har varit anställd rainst 24 raånader under de tre senaste åren. Vi­dare bör varseltiden alltid vara en raånad, oavsett ora arbetstagaren har fyllt 45 år eller inte.

Mot de föreslagna reglerna ora anställningsskyddet vid tvist kan raan enligt Lindströra rikta tre huvudanraärkningar. Den första är att regel­systemet är uloraordenlligt korapliceral och svårtolkat. Vidare anser han att den föreslagna proceduren är mycket tidsödande och alt påföljderna för arbetsgivaren vid överträdelse av lagen är oriraligt hårda.

Enligt Lindströms uppfattning bör, när uppsägningstiden har löpt ul, anställningsförhållandet alltid upphöra och något kvarstående i anställ­ningen inte komma i fråga. Arbetstagaren bör då endast kunna erhålla skadestånd. Som skäl för denna uppfattning anför Lindström bl. a. att, om förhållandena har utvecklat sig därhän att arbetsgivaren har sagt upp en anställd, det inle torde finnas förutsättningar för fortsatt samar­bete. Delta gäller även om saklig grund i lagens mening ej skulle vara styrkt. Speciella förhållanden föreligger givetvis beträffande personal i förelagsledande ställning, där en rätt till fortsatt anställning skulle vara särskilt olycklig. Även beträffande medleramar av arbetsgivarens familj kan svårigheter uppkomma. Lindström frågar sig också vilken uppgift bestämmelserna skall fylla och hur de skall fungera vid en nedläggning av företaget eller vid en driftsinskränkning. Om arbetstagaren i princip skulle vara berättigad till full lön fram till pensionsåldem även om han inle erbjuds eller utför något arbete, skulle de ekonomiska konsekven­serna för arbetsgivaren bli helt orunliga.

Enligt Lindströms uppfattning bör skadestånd vara den enda påfölj­den för arbetsgivaren även i fall då han har förfarit felaktigt i saraband med avskedande, återanställning eller permittering. Har avskedande ägt rum, torde raöjligheter till fortsatt saraarbete knappast finnas, och det skulle då te sig stötande att en arbetsgivare skulle tvingas återanställa arbetstagaren. Har felaktig återanställning skett och den lediga platsen således blivit besatt, är det oriraligt att förplikta arbetsgivaren alt åter-

 

Prop. 1973:129                                                        85

anställa även den förfördelade och ge honom lön, faslän det inte finns något arbete att utföra. Motsvarande gäller vid permittering.

Även förslaget att särskUt skadestånd skall kunna utgå, ora arbetsgi­varen vägrar att följa domstolens dora på fortsatt anställning e. d., är enligt Lindströras mening orimligt. Förslaget innebär att arbetstagaren i sin hand får något som närmast är ett utpressningsmedel att användas för den händelse han överväger att ta ett annat arbete och därför vill upplösa det gamla anställningsförhållandet. Han kan då förhandla med arbetsgivaren om frivillig överenskoraraelse att återtagande i arbete ej skall ske och göra detta under hot om skadeståndsprocess. Situationen blir särskilt gynnsam för arbetstagaren genom att skadeståndet kan uppgå tUl betydande belopp och den föreslagna lagtexten inte innehåller någon avräkningsregel för fraratida arbetsinkorast.

4    Anställningsfrämjande åtgärder 4.1 Nuvarande förhållanden

4.1.1   Inledning

Arbetsmarknadspolitikens priraära uppgift är att genora stöd och ser­vice i olika former ge den enskilde möjlighet till meningsfull sysselsätt­ning i ett så fritt valt yrke som möjligt.

För en fraragångsrik arbetsraarknadspolitik är det av betydelse alt ar-belsmarknadsrayndigheterna kan fortlöpande hållas underrättade ora det vid varje tillfälle aktuella sysselsättningsläget och få preciserade be­sked om de förändringar däri, som kan komraa att ske inora den när­maste framtiden. En redogörelse för gällande föreskrifter, som syftar till alt ge dessa myndigheter sådan information, läranas i avsnitt 4.1.2.

Den utveckling som näringslivet undergått i vårt land på senare tid har medfört stora svårigheter för vissa arbetstagargrupper. Särskilt gäl­ler detta äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga, vilka ofta har svårt att anpassa sig till det moderna arbetslivets krav och sora efter friställningar löper en risk att bli ställda utanför den ordinarie arbets­raarknaden. Särskilda åtgärder har därför behövt vidtas för att öka de­ras möjligheter att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbets­marknaden. Dessa åtgärder, som framför allt har tagit sikte på att åstad­komraa en bättre anpassning av arbetet och arbetsrailjön till människans fysiska och psykiska fömtsättningar, behandlas i avsnitt 4.1.3.

4.1.2   Uppgifter av arbetsgivare till arbetsmarknadsmyndigheter

För de företag, sora är anslutna till SAF och Sveriges Industriför­bund, gäller sedan år 1965 en rekoramendalion om anraälan till arbets­marknadsverket om planerade väsentiiga utökningar av arbetsstyrkan. Rekommendationen har intagits i ett cirkulär, sora utfärdats av nämnda organisationer efter överläggningar med AMS.

 

Prop. 1973:129                                                        86

Enligt cirkuläret bör företagen så snart det är möjligt ta kontakt med länsarbetsnämnderna och anmäla sina behov av arbetskraft. Vid denna första kontakt behöver dock några mera preciserade besked inte lämnas. Efter denna kontakt bör den fortsatta planeringen rörande arbetskraften ske i nära sararåd raed länsarbetsnäranderna. En raera preciserad an­raälan om behovet av arbetskraft bör tillställas länsarbetsnämnderna om möjligt senast två månader innan arbetskraften erfordras. Det framhålls dock att det rekoraraenderade förfarandet inte kan tillärapas när det föreligger ett kontinuerligt behov av arbetskraft utan samband med ut­ökning av arbetsstyrkan.

År 1968 träffade AMS samt SAF, Industriförbundet, LO och TCO en överenskommelse om varsel till arbetsmarknadsverket rörande beslutade driftsförändringar. Överenskommelsen, som ersatte en tidigare överens­koraraelse ora varsel i dessa fall, har genora särskilda avtal gjorts till-läraplig även på andra delar av arbetsmarknaden.

Enligt överenskommelsen skall arbetsgivare, som fattar beslut om driftsförändring vilken medför uppsägning eller perraittering — inbegri­pet perraittering av säsongarbetare — av rainst fera anställda, lärana varsel härom tUl arbetsmarknadsverket så snart det kan ske. Detsarama skall gälla vid fortlöpande arbetstidsförkortning (korttidsarbete) under den i anställningsavtal angivna arbetstiden. Varsel behöver emellertid inte läranas i fråga ora anställningar sora är tidsbestämda eller har till­fällig karaktär.

Om driftsförändringen väntas innebära antingen uppsägning eller per­mittering för längre tid än två veckor skall varsel lämnas senast två må­nader innan åtgärden träder i kraft. Ora uppsägningar berör flera än 50 anställda skall varsel eraellertid lämnas senast tre månader före uppsäg­ningarnas ikraftträdande. Drtftsförändring, som innebär att en driftsen­het med flera än 100 anställda läggs ned, skall varslas senast fyra måna­der före avvecklingens påbörjande. Skyldigheten att lärana varsel inora dessa tider gäller endast under föratsättning att driftsförändringen rirali­gen bort kunna förutses inom den angivna tiden.

Varsel skall enligt överenskomraelsen läranas till länsarbetsnäranden i det län, där den berörda driftsenheten är belägen. Varslet skall innehålla uppgifter ora bl. a. orsaken till den beslutade driftsförändringen, den tidpunkt då denna är avsedd att genoraföras särat antalet anställda sora berörs. Sedan varsel läranats skall länsarbetsnämnden så snart det kan ske tillställas en förteckning Över den personal, sora kommer att sägas upp eller perraitteras.

Om ett omedelbart offentliggörande av en beslutad driflsförändring kan befaras medföra påtaglig skada för företagel, får varsel lämnas till länsarbetsdirektören personligen med anhållan alt varslet tills vidare be­handlas förtroligt. Om denna anhållan avser att varslet skall behandlas på detla satt under sådan tid, att de i överenskoraraelsen angivna mini-

 

Prop. 1973:129                                                        87

mitiderna därigenora skulle komma att underskridas, skall länsarbets­direktören — ora han bedömer att detta kan medföra avsevärda olägen­heter från arbetsmarknadssynpunkt — underställa AMS frågan.

Frågor om tillämpningen eller tolkningen av överenskommelsen skall prövas av AMS. Ora det finns skäl att ifrågasätta, att någon inte iaktta­git sin varselskyldighet, och AMS inte under hand kan få rättelse till stånd samt finner frågan vara principiellt betydelsefull, skall yttrande inhämtas från berörda huvudorganisationer. Vid den prövning av frågan huruvida varselskyldigheten fullgjorts, som härvid kan bli aktuell, bör skälig hänsyn tas till de särskilda oraständigheter sora förelegat i varje särskilt fall. Någon påföljd för underlåtenhet att iaktta överenskoraniel-sens bestäramelser om varselskyldighet har emellertid inte föreskrivits.

Överenskommelsen innehåller även en bestämmelse om att en särskild samrådsgrupp kan tillsättas i samband med driftsförändringar. Sådan samrådsgrupp, sora kan påkallas av länsarbetsnämnden, har till uppgift att så länge omständigheterna ger anledning därtill följa omställningens förlopp och föreslå de åtgärder sora detta kan ge anledning tUl. I sam-rådsgrupp bör ingå representanter för länsarbetsnämnden, arbetsgiva­ren, de anställda särat vederbörande koraraun.

I särskUda anvisningar till länsarbetsnäranderna har AMS understru­kit angelägenheten av att samrådsgrupper tillsätts, såvida inle återverk­ningarna på arbetsmarknaden kan väntas bli raycket ringa. Den huvud­sakliga uppgiften för sararådsgrappen är alt stödja och underlätta ar­betsförraedlingens arbete. I gruppen bör diskuteras vad länsarbetsnäran­den planerat och vad sora kan göras för att underlätta oraslällningen av den friställda arbetskraften. Gruppen kan även själv föreslå åtgärder i detta syfte. Arbetstagare raed särskUda svårigheter att finna ny anstäU­ning, frärast äldre och handikappade, kan upptas till särskild behand­ling. Samrådsgruppen upplöses, när omställningen av den friställda ar­betskraften blivit genomförd.

Enligt Kungl. Maj:ts cirkulär (1969: 706) om anmälan av personal­inskränkning och personalanlagning m. ra. är statliga myndigheter skyl­diga att i viss omfattning anraäla förändringar i sysselsättningsläget inom den statliga sektom, såvitt gäller civila anställningar.

Sålunda skall rayndighet så snart det kan ske till vederbörande länsar­betsnämnd anraäla sådan planerad eller beslutad uppsägning eUer per­raittering för längre tid än två veckor, sora sker på grund av personalin­skränkning och sora omfattar rainst fera anstäUda på sararaa ort. Anraä­lan ora uppsägning av tiUfälligt anställda behöver dock inte ske. När det är raöjligt skall myndigheten lämna föreskriven anmälan senast två må­nader, innan uppsägningen eller permitteringen är avsedd att träda i kraft, ora åtgärden avser färre än 50 anställda, senast tre månader i för­väg ora åtg'ärden avser 50—100 anställda och senast fyra månader i för­väg om flera än 100 anställda berörs. Anraälan om sådan personalin-

 

Prop. 1973:129                                                        88

skränkning sora nu nämnts skall innehålla uppgift om antalet anställda som berörs, deras yrkestillhörighet, tidpunkten då anställningen skall upphöra och orsaken till den beslutade åtgärden. I så god tid som raöj­ligt skall myndigheten dessutom tillställa länsarbetsnäranden en förteck­ning över de av åtgärden berörda personerna.

I cirkuläret åläggs myndighetema vidare att tUl vederbörande arbets­förmedling utan dröjsraål anraäla avsedd antagning av personal för sta­digvarande eller tillfällig anställning. Sådan anraälan behöver dock inte ske beträffande vissa angivna ansläUningar och inle heller om personal­behovet tillgodoses genom anställning av personal, som i samband raed omorganisation eUer omlokalisering eller av personalvårdsskäl behöver beredas annan statsanställning eller sora på gmnd av bestämmelser i kollektivavtal har företrädesrätt tiU anställningen.

Fråga om dispens från skyldighet enligt cirkuläret prövas av AMS.

Enligt 1 § i 1971 års sysselsättningslag kan länsarbetsnämnd infordra vissa gmndläggande uppgifter om arbetskraflsstrakturen på olika arbets­platser och om uppsägningar och permitteringar av äldre arbetstagare (se vidare avsnitt 4.1.3).

Utöver de uppgifter av raera preciserat slag sora nu genoragåtls in­saralar arbetsraarknadsrayndigheterna även vissa översiktliga planerings­data av betydelse för arbetsraarknadspolitiken. Sålunda inhäralar läns­arbetsnämndema varje kvartal uppgifter från ett urval av företagen för bedömning av sysselsättningsläget det närmaste halvåret. Rörande bygg­sektorn insamlar AMS ett omfattande raaterial ora pågående och vän­tade investeruigar i byggnader. Sysselsättningen inora skogsbruket följs genom kvarlalsvisa enkäter. Hämtöver kan nämnas att genom lagen (1972: 826) om uppgiftsskyldighet i vissa planermgsfrågor tillkommit ett inforraalionssystera, som syftar till att ge offentUga organ snabb information om företagens lägesbedömningar och fraratidsplaner. Enligt denna lag skall näringsidkare, efter anraodan av rayndighet sora Ko­nungen bestäramer, i fråga om arbetsställe inom länet skriflUgen till länsstyrelsen översiktligt redovisa den väntade ekonomiska utvecklingen av verksamheten samt planerade eller väntade utvidgningar eller in­skränkningar i produktionen, sysselsättningen eller driften. Sådan upp­giftsskyidighet får åläggas två gånger årligen och avse förhållande un­der de fem närraast följande åren-

4.1.3 Åtgärder för all främja anställning av äldre arbetstagare och ar­betstagare ined nedsatt arbetsförmåga

På arbetsmarknaden har sedan länge förekomrait samverkan i olika former mellan arbetsgivare och arbetstagare för att åstadkomraa bättre förhållanden i arbetslivet för dem som har eller söker arbete. Denna saraverkan har haft det dubbla syftet att öka arbetslillfredsstäUelsen och främja produktiviteten.

 

Prop. 1973:129                                                        89

På arbetarskyddets område sker ett organiserat samarbete mellan ar­betsgivare och arbetstagare i syfte att främja säkerheten och sundhelen i arbetet. Detta samarbete var till en början huvudsakligen inriktat på mera tekniska anordningar för att förhindra olycksfall i arbetet men har senare kommit att alltraera omfatta även åtgärder för att förebygga häl-soskador till följd av arbelet och arbetsförhållandena. Grundläggande bestäraraelser om denna saraverkan meddelas i arbetarskyddslagen (1949: 1). Förslag tiU nya bestäraraelser i detta hänseende har nyligen lagts frara (prop. 1973: 130). Inom ramen för företagshälsovården och rationaliseringsverksamheten vid företagen vidtas även åtgärder för att anpassa arbete och arbetsrailjö till arbetstagarnas föratsättningar. Vi­dare kan erinras ora den saraverkan som sker i företagsnämnderna i syfte alt ge de anställda insyn och visst medinflytande i arbetsgivamas allmänna personalpolitik. Samverkan mellan arbetsgivare och anställda sker även i annan form, t. ex. i olika samrådsgrupper, personalkoramit-téer, oraplaceringskoraraittéer etc. I denna samrådsverksamhet har på senare tid ägnats särskild uppmärksamhet åt de äldres och handikappa­des problem i arbetslivet.

En närmare redogörelse för arbetsmarknadsparternas åtgärder för att anpassa arbete och arbetsmiljö tUl arbetstagarnas föratsättningar finns i betänkandet (s. 224 ff).

Genom lagstiftning har tUlkorarait vissa bestäraraelser sora syftar till att fräraja rekrytering av äldre arbetstagare på den öppna ar­betsraarknaden och att åstadkomma förbättrade arbetsförhållanden för sådana arbetstagare.

Enligt 1971 års sysselsättningslag kan länsarbetsnärand förelägga ar­betsgivare, som inom länet sysselsätter rainst fera arbetstagare, att lämna vissa uppgifter om den hos honom anställda arbetskraften. Dessa upp­gifter kan avse antalet anställda arbetstagare samt dessas namn, ålder, kön, nationalitet, arbetsplats och huvudsakliga arbetsuppgifter. Uppgif­terna skall lämnas på tider som nämnden bestämmer. Vidare kan länsar­betsnämnden förelägga sådan arbetsgivare alt till nämnden fortlöpande anraäla uppsägningar och perraitteringar för längre sararaanhängande tid än 14 dagar av arbetstagare sora orafattas av 1971 års lag ora anställ­ningsskydd. Föreläggande ora uppgiftsskyldighet kan förenas med vite. Innan föreläggande raeddelas skall arbetsgivaren och berörda arbetsgi­var- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig. Uppgif­terna utgör underlag för länsarbetsnärandens bedöraningar av förutsätt­ningarna att förbättra de äldres sysselsättningsraöjligheter.

Finner länsarbetsnäranden anledning anta att arbetsgivare med minst fera anställda inora länet sysselsätter färre äldre arbetstagare än vad sora är riraligt raed hänsyn till ålderssamraansältningen på tillgänglig arbets­kraft och förhållandena i övrigt, bör näranden överlägga i saken raed ar­betsgivaren  samt  berörda  arbetsgivar-   och  arbetstagarorganisationer.

 

Prop. 1973:129                                                        90

När skäl därtill föreligger skall näranden, på grundval av vad som före­koramit vid överläggningarna, meddela arbetsgivaren anvisningar be­träffande åtgärder som bör vidtas för att bereda äldre arbetstagare bättre sysselsättningsmöjligheter. Nämnden kan därvid anmoda arbetsgi­varen att i samband med nyanställningar öka andelen äldre arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet raed vad näranden närraare anger. Ora arbets­givaren undandrar sig att raedverka vid dessa överläggningar eller ora han inte följer sådana anvisningar sora nu sagts, skall länsarbetsnäran­den anraäla delta till AMS. I ärende, sora hänskjutits till AMS av läns­arbetsnärand eller som AMS upptagit efler anmälan av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller på eget initiativ, kan AMS kaUa arbetsgiva­ren samt berörda organisationer tUl överläggningar. Kallelse av arbetsgi­vare kan förenas med vite. AMS kan även förelägga arbetsgivaren vid vite att förete handlingar som kan antas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpolitik. I ärende som nu sagts har AMS sararaa raöjlighet som länsarbetsnämnd alt raeddela arbetsgivare anvis­ningar ora sysselsättning av äldre arbetstagare. Ora sådan anvisning av AMS inte följs och det raed hänsyn till omständigheterna är uppenbart att rättelse inte kan åstadkoraraas på annat sätt, kan AMS förordna att arbetsgivaren inte får anställa andra arbetstagare än dera sora den of­fentiiga arbetsförraedUngen har anvisat eller godtagit. Iakttas inte detta förordnande kan arbetsgivaren döraas till böter eller fängelse i högst ett år.

Lagen (1971: 1204) ora byggnadstillstånd ra. m. ger Kungl. Maj:t full­makt att förordna, att byggnadsarbete inte får påbörjas ulan särskilt tillstånd (byggnadstillstånd), om sådant förordnande behövs med hän­syn till samhällsekonomiska förhållanden eller läget på arbetsmarkna­den eller andra väsentliga aUmänna intressen. ByggnadstiUstånd får förenas med villkor i fråga ora den arbetsstyrka sora skall utföra bygg­nadsarbetet och ora tidpunkten för arbetets påbörjande. Sådant vUl­kor beslutas av länsarbetsnärand. Bedrivs byggnadsarbete utan erfor­derligt tiUstånd eller i strid raot villkor sora nu sagts kan AMS eller, efler dess berayndigande, länsarbetsnämnd föreskriva förbud vid vite att fortsätta arbelet. 1 ett av AMS år 1972 utfärdat cirkulär med aU­männa föreskrifier angående tillärapningen av författningarna ora bygg­nadsreglering frarahålls, att det i beslut ora villkor rörande arbetsstyr­kan aUlid skall anges storleken och sararaansättningen av den arbets­styrka som må sysselsättas vid arbetet särat att det därjärate kan före­skrivas att under arbetets bedrivande viss del av arbetsstyrkan skall utgöras av äldre arbetstagare. Som allmän regel kan enligt AMS gälla, att minst 25 % av arbetsstyrkan bör vara över 50 år. Annan ålders­sammansättning kan dock bestämmas, om de lokala förhållandena mo­tiverar detta. Denna allmänna regel överensstämraer raed vad sora för­ordals av AMS under tidigare gällande byggnadsreglering.

 

Prop. 1973:129                                                        91

För alt stiraulera till anställning av arbetstagare raed nedsatt arbets­förmåga och för att anpassa arbelet till den äldre och handikappade arbetskraftens förutsättningar kan vissa arbelsraarknadspo­litiska hjälpmedel utnyttjas.

Enligt Kungl. brev den 2 juni 1972 utgår bidrag till företag, kom­raunal eller landstingskommunal myndighet eller inrättning eller statligt affärsdrivande verk, som i halvskyddad sysselsättning mot avtals­enliga förmåner anställer handikappad med så nedsatt arbetsförmåga att han eljest inte skulle kunna beredas sysselsättning på den öppna ar­betsmarknaden. Såsom villkor för bidrag gäller att hänvisning till an­ställningen skall ske genom den offentiiga arbetsförmedlingen och att nedsättningen i arbetsförmågan skall vara klarlagd genom arbetsvårds-bedömning. Även handikappad, sora redan är anstäUd hos företag, kommunal eller landstingskoramunal myndighet eller inrättning, kan efler arbetsvårdsbedömning av arbetsförmedlingen placeras i halvskyd­dad sysselsättning, om nedsättningen i arbetsförmågan är avsevärd el­ler annat särskilt skäl föreligger, som innebär att arbetstagaren eljest inte kan behålla sin anstäUning. Av totala antalet halvskyddade plat­ser vid ett företag får eraellertid högst hälften besättas raed redan anställda som överförts inom företaget. Bidrag till halvskyddad syssel­sättning utgår med 40 procent av den lön arbetslagaren erhåller i an­ställningen, dock att bidrag utgår med minst 1 200 kronor om året för varje belagd godkänd plats.

I stället för bidrag enligt bestämraelserna om halvskyddad sysselsätt­ning kan enligt nyssnämnda Kungl. brev den 2 juni 1972 utgå bidrag lill offentlig eller enskild arbetsgivare för fortlöpande arbetsbiträde åt synskadad eller annan svårt handikappad person, om denne på grund av sitt handikapp åsamkar arbetsgivaren utgifter för sådant biträde i en utsträckning sora väsentligen överstiger vad som kan anses vara nor­malt för befattningen. Bidrag till arbetsbiträde utgår efter prövning i varje särskilt fall med f. n. högst 3 000 kronor per halvår.

EnUgt 60 § arbetsmarknadskungörelsen (1966: 368, oratryckt 1972: 300) kan vid anställning av handikappad eller, ora s'ärskilda skäl före­ligger, för anställd sora blivit handikappad utgå bidrag tUl arbetsgiva­ren lill sådan särskild anordning på arbetsplatsen, sora är nödvändig för alt den handikappade skall kunna utföra arbelet. Sådant bidrag utgår raed belopp sora motsvarar hela kostnaden, om anordningen sak­nar värde för annan arbetstagare än den handikappade, och med lägst halva och högst hela kostnaden i annat fall. Bidraget får dock inte överstiga 20 000 kronor. Även till kostnaderna för sådan teknisk ut­redning, som kan behöva ske för detaljutformningen av erforderliga ändringar av arbetsplatser eller arbetsmaskiner, kan motsvarande bi­drag utgå till arbetsgivaren.

Handikappad kan enligt 58 § arbetsmarknadskungörelsen utfå bidrag

 

Prop. 1973:129                                                        92

till kostnaden för speciella arbetstekniska hjälpmedel som han behöver för att kunna utöva arbetsanstäUning. Sådant bidrag utgår med högst 15 000 kronor.

Slutligen kan nämnas att bidrag i särskilda fall kan utgå till företag, som förbinder sig att för anstäUning i företaget utbilda arbetstagare över 50 år, som kan antas inte få stadigvarande arbete utan sådan utbildning, eller arbetstagare med svårare handikapp (se Kungl. brev den 3 juni 1966 och den 25 maj 1967). Om särskUda skäl föreligger kan bidrag också utgå för utbUdning av person, sora ådragit sig handi­kapp under anställning i företaget. Bidrag för yrkesutbildning av äldre eller handikappade bestäms till visst belopp, som faststäUs av länsar­betsnäranden. Bidraget kan utgå under högst sex raånader för en och samma person. Till denne skall företaget utge avtalsenliga förraåner under utbildningstiden.

Sedan en tid tillbaka bedrivs ett samarbete mellan arbets­marknadsverket och parterna på arbetsmarkna­den i syfte att åstakomma förbättrade anställningsmöjligheter för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Redan 1961 inleddes i de lokala sysselsättningsnärander, som då bör­jade inrättas vid vissa arbetsförmedlingar, en samverkan mellan ar­betsmarknadsverket samt representanter för arbetsgivare och fackliga organisationer för att åstadkomma en förbättring av de äldres villkor på arbetsmarknaden. Verksamheten i dessa nämnder kom emellertid rätt snart att avstanna samt befinner sig nuraera under avveckling.

Ett avgörande steg för samarbetet mellan arbetsraarknadsrayndighe­terna och parterna på det lokala planet togs år 1970, då AMS i ett cirkulärraeddelande till länsarbetsnäranderna framhöll betydelsen av alt arbetsmarknadsverket i ökad utsträckning driver en aktiv politik för att åstadkomma en bättre anpassning av arbetet till människans fysiska och psykiska förutsättningar. Länsarbetsnämnderna anraodades därför att ta initiativ till överläggningar raed arbetsgivarna och med arbetsta­garnas organisationer inom företagen för att underlätta för svårplace­rad arbetskraft att få eller behålla anställning på den öppna arbets­marknaden. Bl. a. borde möjligheter skapas att inora företagen under­söka vilka förändringar av arbetsplatser, maskiner och verktyg m. m., sora kunde behöva vidtas för detta ändaraål.

För anpassningsarbetet har arbetsraarknadsverket prövat olika sara­arbetsformer. En av dessa är den vid vissa företag i huvudsakligen Västernorrlands län bedrivna försöksverksamheten raed s. k. anpass­ningslag, bestående av representanter för företagel, den fackliga or­ganisationen och arbetsförmedlingen. Denna verksamhet hade tUl syfte att göra det möjligt för företagen alt behålla och rätt utnyttja sin arbetskraft, så att uppsägningar eller avskedanden så långl möjligt kun­de förebyggas. Som en förutsättning för sin medverkan i anpassnings-

 

Prop. 1973:129                                                        93

lagen krävde arbetsförmedlingen en förbindelse från företagets sida att inte säga upp någon anställd på grund av sociala, medicinska eller andra skäl, förrän anpassningslaget avgett en rekoraraendation i ärendet och dessförinnan haft skälig tid att utreda tänkbara lösningar inom före­tagets rara. Anpassningslagen hade även till uppgift att öka förutsätt­ningarna och nyanställa personer raed svårigheter att få arbete på den öppna arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen dellog synnerligen aktivt i denna försöksverksamhet, som på grund härav blev raycket perso­nalkrävande. Erfarenhetema från verksaraheten var utpräglat positiva. Ett stort antal omplaceringar kunde genomföras, och ett flertal perso­ner raed grava handikapp kunde nyanställas. Kvinnor fick också i ökad utsträckning arbete inom verksamhetsområden, som av hävd varit för­behållna raännen. Åtskilliga halvskyddade platser skapades, och statliga bidrag till särsldlda anordningar på arbetsplatsen utanordnades i flera fall. Genom sin medverkan i anpassningslagen fick arbetsförmedlingen vidare en mer detaljerad förtrogenhet med företagens arbetskraftssitua­tion och ett mer nyanserat underlag för det sedvanliga fömiedlings-arbetet.

Efler tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag har AMS efter sam­råd med organisationerna på arbetsmarknaden beslutat att den sam­verkan mellan arbetsmarknadsmyndigheter samt arbetsgivare och arbets­tagare, som avses i denna lag, skall bedrivas i form av s. k. anpassnings­grupper. I samband härmed har den nyss beskrivna verksamheten med anpassningslag upphört och i stället bedrivits i denna nya förra.

I olika cirkulär och cirkulärraeddelanden har AMS läranat länsar­betsnäranderna vissa riktlinjer för verksaraheten raed anpassningsgmp­per. Länsarbetsnämnderna har därvid ålagts alt medverka till alt det vid företag, myndigheter och motsvarande arbetsplatser med minst 50 anställda bildas anpassningsgrupper, i vilka den lokala arbetsförmed­lingen kan samråda med arbetsgivaren och berörda organisationer för att åstadkomraa ökade anställningsmöjligheter inte bara för äldre utan även för personer med arbetshinder. Avsikten är att verksamheten i takt raed tillgängUga resurser skall utvidgas till företag med mindre än 50 anställda, där det kan kan bildas anpassningsgrupper branschvis eller ortsvis. De uppgifter som anpassningsgruppema skall ha mot­svarar i stort sett dem som genora 1971 års sysselsättningslag lagts på länsarbetsnäranderna i fråga om äldre arbetstagare. Anpassningsgrup­perna skall nämligen verka för en positivare inställning i arbetslivet till äldre arbetstagare och personer med arbetshinder saml föreslå åt­gärder, som kan underlätta för sådana arbetstagare att stanna kvar i arbetet eller göra det lättare att på arbetsplatsen nyanstäUa sådana personer. Vidare skall anpassnuigsgrupperna söka utröna i vad mån åldersstrukturen inom företagen avviker från vad som kan anses vara rimligt. För att undvika dubbelarbete skall anpassningsgrupperna d'ar-

 

Prop. 1973:129                                                        94

jämte tas i anspråk för samverkan i alla frågor som berör anpassningen inom ett förelag. Några särskilda förutsättningar för att ta upp över­läggningar i en anpassningsgrupp har inte uppställts utöver kravet att företagen skall ha ett visst antal anställda. Meningen är att anpassnings­grupperna skall vara permanenta. Någon anledning har därför inte ansetts föreligga för att gruppema skall vara verksamraa endast i så­dana fall, då företaget — såsora sägs i 1971 års sysselsättningslag — inte sysselsätter en rimlig andel äldre arbetstagare. Anpassningsgrupper­na skall arbeta frislående från företagsnämnder och personalkommittéer men bör samverka med dessa organ. Anpassningsgrupperna skall i sitt arbete kunna ge rekomraendationer till arbetsgivare, fackföreningar, arbetsraarknadsmyndigheler, företagsnärand, enskilda anställda ra. fl. De har inte tillagts några befogenheter att avgöra ett ärende. Om ingen lösning kan nås, kan ärendet i stället överlämnas till länsarbets­nämnden.

I en av AMS efler samråd raed arbetsraarknadens parter utfärdad handledning för arbelet i anpassningsgrapperna har en exeraplifiering av gruppernas arbetsuppgifter läranats. Enligt handledningen bör an­passningsgruppema verka för att åstadkomraa opinionsbUdning och på­verkan av attityderna genteraot äldre och handikappad arbetskraft. När det gäller åtgärder för att öka nyanställningen av äldre och handi­kappade bör anpassningsgrapperna enligt handledningen aktualisera raöjligheterna att anställa sådana personer särat lärana förslag till åt­gärder för alt underlätta inlem omplacering i syfte att friställa arbets­platser som passar för äldre och handikappade. Vidare kan anpass­ningsgrupperna initiera och i förekommande fall medverka till en genomgång av arbetsställena för alt klarlägga exempelvis vilka arbets­uppgifter, sora utan förändring kan utföras av äldre och handikappade arbetstagare, samt vilka ergonomiska och andra förändringar, t. ex. i fråga om arbetstiden, som kan göras för att underlätta för sådana arbetstagare att klara arbetet. Anpassningsgrupperna bör även göra en översyn av ålderssamraansältningen inora arbetsstället och därvid un­dersöka ora denna avviker från sammansättningen vid andra liknande arbetsställen och vad orsaken i så fall kan vara. Anpassningsgrupper­na skall dessutom undersöka i vilken orafattning de arbetsmarknadspo­litiska hi'älpmedlen kan utnyttjas för att öka nyanställningen av äldre och handUiappade. När det gäller åtgärder för redan anställda, som an­passningsgrupperna enligt den nämnda handledningen kan vidta, raärks bevakning av lediga arbetstillfällen sora är lärapade för äldre och handi­kappade särat bevakning av vUka arbetstagare som kan behöva ompla­ceras. Enligt handledningen kan det slutligen bli aktuellt för anpass­ningsgrupperna alt till skyddsorganisationen på arbetsstället föreslå åtgärder i samband med nyinvesteringar för att arbelstiUfäUena för äld­re och handikappade skall kunna ökas, exempelvis genom att vid ny-

 

Prop. 1973:129                                                        95

och ombyggnader av lokaler åtgärder vidtas för alt dessa skall upp­fylla de krav som uppställs i 42 a § i byggnadsstadgan (1959:612), samt att vid inköp av maskiner, verktyg och annan utrustning hänsyn tas till ergonomiska synpunkter. I handledningen betonas dock, att dubbelarbete bör undvikas raellan anpassningsgruppen och skyddsor­ganisationen.

Enligt AMS kan det i inledningsskedet ta lid innan anpassnings­grupper bUdals och korarait i arbete. Arbetsförmedlingen skaU med­verka i anpassningsgruppema i saraband raed att de börjar sitt ar­bete och när behov föreligger av att utnyttja arbelsraarknadspolitiska hjälpmedel. Avsikten är att arbetsförmedlingen därefter snarast möjligt skall öka sina insatser, i dessa grupper. Arbetet i anpassningsgrupperna är dock enligt länsarbetsnäranderna raycket personalkrävande.

I februari 1973 hade 2 142 anpassningsgrupper bildats. Enligt läns-arbetsnärandernas beräkningar koramer denna siffra att uppgå tUl mer än 3 500 i juh 1973.

I särskilda byggarbetsnärander sker en saraverkan raellan arbetsraark­nadsverket, korarauner och byggarbetsraarknadens parter ora säsongut-järaning av byggnadssysselsätlningen. Dessa nämnder tjänstgör som råd­givande organ åt länsarbetsnämnderna, vilka raed stöd av byggarbets­nämndernas ställningstaganden avger rekommendationer om lämplig tidpunkt för igångsättning av individuella byggnads- och anläggnings­arbeten. Enligt en av AMS i sararåd med arbetsmarknadspartema ut­färdad instruktion till byggarbetsnämnderna har dessa även fått i upp­gift att genora inforraation till berörda parter om byggnadsarbetarkå-rens åldersfördelning och om sysselsättningen i skilda åldersgrupper verka för en järan sysselsättning av byggnadsarbetare oavsett ålder. Mellan AMS och partema på byggarbetsraarknaden föreligger vidare enighet ora att det för byggnadsbranschens del är lämpligt att bygg­arbetsnämnderna även tjänstgör sora forura för det saraarbete raed ar­betsraarknadsverket, som inletts i samband raed tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag, samt att byggarbetsnämnderna skall handha de ar­betsuppgifter sora inora andra branscher skall ankoraraa på de förut beskrivna anpassningsgrupperna. Byggarbelsnäranderna skall i enlighet härraed verka för förbättrade arbetsförhållanden och ökade anställ­ningsmöjligheter för äldre arbetstagare samt i detta syfte raedverka till en anpassning av arbetsplatser och arbetsuppgifter så att de svarar raot den äldre arbetskraftens förutsättningar. Näranderna skall också fräraja ett bättre tillvaratagande av de äldres yrkeskunnande och er­farenhet.

 

Prop. 1973:129                                                                    96

4.2 Utredningen

4.2.1 Inledning

Utredningen framhåller inledningsvis att ett lagfäst anställningsskydd inte innebär någon fuUständig trygghet i anställningen i den bemär­kelsen, att de som omfattas av skyddet kan kvarbli i sina anställningar under aUa förhållanden. Alt friställningar kan komraa att ske tiU följd av driftsinskränkningar och driftsnedläggelser, sora har sin grund i för­ändringar inom produktionslivet eller försärarade konjunkturer, torde näraligen vara ofrånkomligt. För de arbetstagare som blivit friställda innebär det av utredningen föreslagna anställningsskyddet, att de i vart fall kan få sin försörjning tryggad under en längre omställningsperiod. Enligt utredningen kan skyddet för de friställda arbetstagarna eraeller­tid betecknas sora fullgott först ora de kan erhålla ny anställning in­nan denna period gått tUl ända. Ora detla skall lyckas är i stor ut­sträckning beroende av att arbetsmarknadsmyndigheterna så tidigt som möjUgt erhåller kännedom om väntade friställningar, så att erforderliga insatser kan göras för att bereda arbetstagarna ny anställning.

För närvarande gäller för stora delar av den privata arbetsraarkna­den ett på frivilliga överenskoraraelser baserat syslera med varsel till arbetsraarknadsrayndigheterna ora planerade driftsinskränkningar och driftsnedläggelser. Liknande regler gäller även för statliga rayndighe­ter. Ett effektivt fungerande varselsyslera har enligt utredningen stor betydelse för en framgångsrik arbetsmarknadspolitik och därmed även för anställningstryggheten i vidsträckt bemärkelse. Mot bakgrund härav föreslår utredningen lagregler om varsel till arbetsmarknadsver­ket om driftsinskränkningar och driftsnedläggelser (se avsnitt 4.2.2).

Enligt utredningen visar erfarenheterna från senare år, att även med ett effektivt varselsystem vissa grupper av de arbetstagare som drabbas av driftsinskränkningar riskerar alt stå utan arbete lång tid efter det att deras uppsägningslider gått till ända. I sämsta fall kan de över hu­vud taget inle beredas ny anställning på den öppna arbetsmarknaden. Detta gäller främst för äldre och handikappade. De ökande svårighe­terna att bereda dessa grupper anställning på den öppna arbetsmark­naden har lett tUl att sarahället i en tilllagande utsträckning fått skapa arbetstillfällen för dessa arbetstagare i olika forraer av s. k. skyddad sysselsättning (arkivarbeten, särskilda beredskapsarbeten, hemarbeten, skyddade verkstäder m. m.). Utredningen anser emellertid att man bör satsa på åtgärder för att åstadkomma att sådana arbetstagargrapper in­lemmas i det reguljära arbetslivet i stället för att genom en omfattande utbyggnad av den skyddade sektom minska förelagens och rayndighe­ternas intresse att inora ramen för sin verksarahet bereda arbete även åt svårplacerad arbetskraft.

Genom tillkorasten av 1971  års sysselsättningslag har arbetsraark-

 

Prop. 1973:129                                                                       97

nadsverket fått ökade raöjligheter att inleda saraarbete raed företagen ora åtgärder, som bör vidtas för att bereda äldre arbetstagare bättre sysselsättningsmöjligheter. Lagen ger vidare arbetsmarknadsverket be­fogenhet att, ora enighet inte kan uppnås vid detta saraarbete, raeddela arbetsgivaren anvisningar om vilka åtgärder sora denne bör vidla i så­dant syfte. I det praktiska arbetet har det samarbete som avses i lagen bedrivits i form av särskilda anpassningsgmpper, vilka under raedver­kan av parterna på arbetsraarknaden börjat inrättas vid företag raed minst 50 anställda. Anpassningsgrupperna har därvid även fått i upp­gift att behandla frågor rörande personer med arbetshinder.

Enligt utredningens mening måste det i princip anses vara en riktig väg att angripa de äldres — och även de handikappades — syssel­sättningsproblem på det sätt som skett genora 1971 års sysselsättnings-lag. De närmare lösningar sora lagen anvisar är eraellertid närraast av provisorisk karaktär. Utredningen har därför utarbetat förslag till lag­regler som syftar till att särskilt skydda äldre arbetstagare och arbets­tagare med nedsatt arbetsförmåga (se avsnitt 4.2.3).

Lagregler om varsel lill arbetsmarknadsmyndighet samt ora åtgärder för att fräraja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har intagits i en lag ora vissa anställningsfräm­jande åtgärder.

4.2.2 Varsel om driftsinskränkningar

Utredningen konstaterar tUl en början att varsel som lämnas i god tid ora driftsinskränkningar utgör en av de viktigaste informations­källorna för arbetsmarknadsrayndighelema beträffande väntade för­ändringar av sysselsättningen i förelagen. Genom ett syslem med ti­diga och preciserade varsel kan dessa myndigheter få rådrum för att lösa frågan om sysselsättningen av den friställda arbetskraften. Vidare får myndigheterna tillfälle att överlägga med företagen om uppskov med de varslade friställningarna till en tidpunkt som kan framstå sora bättre från arbelsraarknadspolitisk synpunkt. De varselrapporter, som regelbundet insänds till AMS, ulgör även ett väsentligt informations­underlag för bedömningen av det aktuella läget på arbetsmarknaden och kan läggas till grund för planeringen av sysselsättningspolitiken i slort.

Ett system med varsel om planerade driftsinskränkningar är således av stort värde från flera synpunkter. Enligt utredningen är det erael­lertid inle utan vidare givet att ett sådant varselsystem bör bli före­mål för lagreglering. Utredningen anför att ett regelsystem som bygger på frivilliga överenskommelser kan ha vissa fördelar framför lagstift­ning. En reglering genora överenskoraraelser raedför eraellertid inte nå­gon garanti för att alla arbetstagare koraraer i åtnjutande av det skydd sora ett effektivt fungerande varselsystern kan innebära. Vidare visar till-

7    Riksdagen 1973.1 saml. Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                        98

gänglig statistik att de företag, sora orafattas av gäUande varselöverens-koramelse, i åtskilliga fall inle iakttagit de föreskrivna varseltiderna. En­ligt utredningen kan det inte uteslutas ätt frånvaron av påföljder för brott mot överenskommelsen kan ha bidragit till denna bristande efterlevnad. En sanktion för överträdelse av varselreglerna synes därför påkallad. Utredningen framhåller även att de varseltider, som överenskoraraelsen innehåller, i vissa fall inte synes vara tillräckligt långa för att kunna till­godose syftet alt bereda arbetsraarknadsverket det rådmm sora kan be­hövas, särskilt vid friställningar av större omfattning. Dessutom finns behov av att kunna samordna reglema för varsel till arbetsmarknads­verket med reglerna om varsel i den föreslagna lagen om anställnings­skydd. På grund härav och då försök att genora förhandlingar ändra varselöverenskoraraelsen raisslyckats föreslår utredningen att frågan om varsel beträffande driftsinskränkningar regleras i lag.

Lagregleringen bör i första hand ta sikte på sådana fall, där drifts­inskränkningen kan raedföra uppsägning. Vid fastställande av varselti­dernas längd i dessa fall bör en avvägning göras raellan å ena sidan den tid, som arbetsmarknadsverket behöver för att bereda de uppsagda ar­betstagarna annan sysselsättning eller göra insatser av annat slag, och å andra sidan den tid, som arbetsgivama riraligen kan överblicka vid pla­neringen av sin verksarahet. Enligt utredningen bör varseltiderna vid dylika driftsinskränkningar differentieras efter det antal arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.

Den enda tidpunkt som'det av praktiska skäl är möjligt att ta sora utgångspunkt för beräkning av varseltiderna är enligt utredningen den tidpunkt då arbetsgivaren skall genomföra driftsinskränkningen, dvs. när de uppsagda arbetstagarna får lämna företaget därför att ar­bete inte längre kan beredas dem där. Med en sådan beräkningsmetod finner utredningen det vara en rimlig avvägning att varseltiderna vid driftsinskränkningar som kan medföra uppsägning bestäras till två raå­nader ora högst 25 arbetstagare berörs, till fyra raånader ora flera än 25 men högst 100 arbetstagare berörs och tUl sex månader om flera än 100 arbetstagare berörs.

En driftsinskränkning kan även leda till att vissa arbetstagare blir föremål för perraittering eller därmed järaförUg åtgärd såsora kortlids-arbete. Enligt utredningen torde den föreslagna lagen om anställnings­skydd medföra att det i regel knappast blir erforderligt med några sär­skilda insatser från arbetsmarknadsrayndigheternas sida för att bereda arbetstagama annan anstälhiing under tid då de är föreraål för perrait­tering eller liknande åtgärder. Sådana åtgärder kan eraellertid utgöra tecken på alt företagets ställning börjat bli osäker och att det därför föreligger en risk för att friställningar så sraåningora raåsle ske. Utred­ningen frarahåller att det för arbetsmarknadsmyndigheternas del synes vara av värde alt så tidigt som raöjligt få kännedom härom. En skyldig-

 

Prop. 1973:129                                                        99

het alt lärana varsel tUl dessa rayndigheter bör därför gälla även i dessa fall. Varseltiden bör — i likhet med den raotsvarande skyldigheten en­ligt den föreslagna lagen ora anställningsskydd — besläraraas till en månad.

Utöver uppsägning och permitteringsåtgärder kan en driftsinskränk­ning medföra att vissa arbetstagare med anställning för viss tid, viss sä­song eller visst arbete inle erbjuds fortsalt anställning när den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, trots att en fort­sättning från början varit avsedd av parterna. Enligt utredningen före­ligger det i dessa fall på samma sätt som vid uppsägning ett intresse för arbetsmarknadsmyndigheterna att genom varsel i förväg erhåUa visst rådrum för att bereda arbetstagarna ny anställning på annat håll. Varsel bör i dessa fall — i enlighet raed vad sora i raotsvarande fall skall gälla enligt huvudregeln i den föreslagna lagen om anställnings­skydd — läranas rainst en raånad innan den nya anställningen skulle ha börjat. Däremot finns det enligt utredningen inte någon anledning att föreskriva skyldighet att lämna varsel viss tid innan en sådan an­ställning sora nu nämnts upphör, ora någon fortsättning av anställ­ningen inte varit avsedd.

I vissa fall kan det enligt utredningen inträffa, att en arbetsgivare på grund av reglerna ora varsel i den föreslagna lagen om anställnings­skydd läranar varsel till den närmast berörda arbetstagarorganisationen om de uppsägnmgar, permitteringar eller andra åtgärder, som föranleds av en driftsinskränkning, innan arbetsgivaren enligt de nu förordade varselreglema skulle vara skyldig att lämna varsel till arbetsmarknads­verket om denna driftsinskränkning. I sådana fall bör arbetsgivaren enligt utredningen vara skyldig att varsla arbetsmarknadsverket sara­tidigt sora han lämnar varsel till arbetstagarorganisationen. Genom en bestämmelse med detta innehåll uppnås den samordning meUan de olika varselsysteraen, varom tidigare talats. Motsvarande bör även gälla i det fall att arbetsgivaren till följd av föreskrift i kollektivavtal lämnar var­sel till arbetstagarorganisationen innan skyldighet att varsla arbetsmark­nadsverket inträtt enUgt de förat angivna lagreglerna.

Utredningen framhåller att det ibland kan uppkomma extraordinära situationer, vUka gör det nödvändigt att omedelbart eller inom en raycket snar framtid inskränka eller lägga ned driften, s. k. force majeure. Som exempel nämner utredningen att ett företags lokaler brin­ner ned eller att plötsliga offentiiga restriktioner försvårar fortsatt verksamhet. I ett dylikt fall, när arbetsgivaren helt saknat raöjlighet att förutse den inträffade utvecklingen, bör det enligt utredningen vara tillräckligt ora han lämnar varsel så snart det kan ske.

Efter mönster av den nuvarande varselöverenskoraraelsen bör enligt utredningens raening ett undantag från varselskyldighelen göras i fråga ora driftsinskränkningar sora berör färre än fem arbetstagare. Däremot

 

Prop. 1973:129                                                       100

anser utredningen det vara mindre lämpligt att i lag uppställa särskilda undantagsbestämmelser för branscher, där det kan råda speciella för­hållanden som påkallar särregler. I den mån sådana avvikelser är på­kallade bör enUgt utredningens mening erforderliga föreskrifter i stället kunna meddelas av Kungl. Maj:t eller, efter Kungl. Maj:ts bemyndi­gande, av AMS.

Enligt utredningens uppfattning framstår en straffrättslig påföljd för underlåtenhet att varsla tiU arbetsmarknadsrayndighet som mindre lämplig. Om påföljden skall få någon verkan bör den näraligen kunna anpassas efter den ekonoraiska ställningen hos det förelag, som under­låtit att fullgöra varselskyldighet, och bestämmas så att företaget inte gör någon ekonomisk vinning av sin underlåtenhet. Det skulle även kunna upplevas som stötande att införa en straffpåföljd på ett om­råde, som sedan lång tid varit föremål för avtalsreglering mellan par­terna. Utredningen har därför valt att föreslå en påföljd av offentiig­rättslig karaktär, innebärande att arbetsgivare som inte lämnat varsel till arbetsmarknadsmyndigheterna i rätt tid kan förpliktas att till stats­verket utge viss avgift, benämnd varselavgift. Denna avgift bör enligt utredningens raening endast kunna åläggas av dorastol på talan av AMS.

Utredningen tar slutligen upp frågan ora lagreglering av verksarahe­ten med samrådsgrupper. Sådana grapper kan enligt varselöverenskom­melsen tillsättas vid varslade driftsinskränkningar för att följa omställ­ningens förlopp samt dislcutera och till länsarbetsnämnden föreslå åtgär­der för att underlätta denna oraställning. Enligt utredningen har man frän arbetsmarknadshåll upplyst alt dessa sararådsgrapper spelat en vik­tig roll när det gällt att lindra verkningarna för de berörda arbetsta­garna. Utredningen har emellertid inte funnit anledning att lagreglera verksamheten med dessa sararådsgrapper. Denna verksamhet synes näraligen i hög grad bygga på frivillig medverkan av de berörda par­terna och torde enligt utredningen inte kunna främjas av något slags tvångsregler. Utredningen föratsätter att de riktlinjer för verksamheten, som .MS tidigare utfärdat, komraer att iakttas även framdeles.

4.2.3 Åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och ar­betstagare med nedsatt arbetsförmåga

Utredningen framför tUl en början vissa allraänna synpunkter på den översyn av 1971 års sysselsättningslag, som det ankommer på utred­ningen att företa.

Enligt utredningen är sysselsättningsproblemen likartade för äldre ar­betstagare och för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. I båda fallen rör det sig ora arbetstagare, som kan förväntas prestera en begränsad ar­betsinsats och som till följd härav löper en särskild risk att förlora det arbete sora de en gång haft. När de söker nya anställningar ter de sig

 

Prop. 1973:129                                                       101

vidare ofta som mindre attraktiv arbetskraft för arbetsgivarna. Deras möjligheter att erhåUa nya ansläUningar begränsas även av att de ofta är både yrkesmässigt och geografiskt raindre rörliga än andra arbetstagare. Problemet att söka åstadkoraraa förbättrade anställningsraöjligheter för äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga synes vi­dare kunna angripas på samma sätt. Både äldre arbetstagare och arbets­tagare med nedsatt arbetsförraåga bör därför orafattas av den föreslagna lagen ora vissa anställningsfrämjande åtgärder. Däreraot är enligt utred­ningen sysselsättningsproblemen för andra grupper av arbetstagare raed svårigheter att hävda sig på den öppna arbetsraarknaden — t. ex. kvinnor och ungdoraar — av annan karaktär än för äldre och personer med ned­satt arbetsförraåga. Dessa problera bör därför angripas efter andra lin­jer och i ett annat samraanhang.

Problemen för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbets­förraåga bör enligt utredningen lösas i nära saraverkari mellan arbets­marknadsverket samt arbetsgivare och arbetstagare på det lokala planet. Den verksarahet, som börjat bedrivas i särskUda anpassningsgrupper, bör på allt sätt stödjas. Vid en fortsatt utbyggnad av denna verksarahet måste raan enligt utredningen räkna med att det kan uppkomma fall, där en arbetsgivare motsätter sig medverkan i denna verksamhet. Utred­ningen anser därför att arbetsgivama — utöver den i 1971 års sysselsätt­ningslag angivna skyldigheten att delta i överläggningar inför länsarbets­nämnd resp. AMS särat berörda organisationer — även bör åläggas skyldighet att delta i sådana överläggningar, sora på det lokala planet under raedverkan av arbelsförraedlingen äger ram bl. a. i en anpass­ningsgrupp.

Utöver vissa allmänna bestäramelser om de åtgärder, sora överlägg­ningama mellan arbetsmarknadsverket, arbetsgivare och arbetstagare bör kunna ta sikte på, synes det enligt utredningen inte vara nödvändigt med någon närraare reglering av dessa åtgärder. Förutora åtgärder, sora avser enskilda fall, eller vissa konkreta åtgärder, såsora tekniska an­ordningar på arbetsplatsen, bör överläggningama allt efter oraständighe­terna kunna gälla vissa raera allraänna principer för arbetsgivarens per­sonalpolitik i fråga ora äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga eller åtgärder av mera övergripande natur, såsora över­siktliga ergonoraiska genomgångar av arbetsplatsema vid företaget.

Om arbetsgivaren motsätter sig de åtgärder, sora diskuterats vid överläggningama, bör arbetsraarknadsverket enligt utredningen kunna utfärda föreskrifter för arbetsgivaren ora vad denne skall vidta för att anslällningsmöjlighetema för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skulle kunna förbättras. Utredningen påpekar eraellertid, att det därvid finns anledning att gå frara raed försiktighet. Arbetsraarknadsverket bör inle föreskriva sådana åtgärder, sora det tUl­kommer annan myndighet, exempelvis arbetarskyddsstyrelsen, att be-

 

Prop. 1973:129                                                       102

sluta ora. Arbetsraarknadsverket bör inte heller fatta beslut i frågor sora kan koraraa att bli föreraål för sedvanliga tvislehandlingär mellan ar­betsgivare och arbetstagare, exempelvis beträffande arbetstagares rätt till viss anställning. Utredningen framhåller vidare att det från rättssä­kerhetssynpunkt är nödvändigt, att arbetsmarknadsverkets föreskrifter inte är alltför allmänt hållna utan tar sikte på vissa direkt angivna åtgär­der. Såsom anförts i förarbetena tUl 1971 års sysselsättningslag måste vid meddelandet av föreskrifter även beaktas, att verksamhetens fortbe­stånd inte äventyras av de föreskrivna åtgärderna.

I arbetet på att finna lämpliga lösningar på de problem, sora redan anstäUda äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmå­ga kan möta i arbetslivet, synes enligt utredningens mening den nyligen påbörjade verksamheten i anpassningsgrapper kunna spela en betydelse­full roll. Sålunda kan anpassningsgrapperna medverka tiU att arbets­platser och arbetsuppgifter anpassas till arbetstagarnas särskUda förat­sättningar, så att någon nedsättning i arbetsförraågan ora raöjligt inte behöver uppkomma på grand av mindre lärapliga arbetsförhållanden. Vidare kan anpassningsgrapperna ta initiativ till åtgärder för att för­bättra arbetsförhållandena för de arbetstagare, sora börjat få svårigheter att klara sina arbeten, samt bidra tiU de arbelsraarknadspolitiska hjälp­medel som finns tillgängliga verkligen koramer tUl användning.

Anpassningsgrupperna har vidare en viktig uppgift att fylla, när det gäller att avgöra om även andra åtgärder (omplacering e. d.) kan vidtas för att man skall kunna undvika uppsägning av sådana äldre arbetsta­gare eller arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga, sora börjat få anpass­ningssvårigheter av olika slag. Utredningen betonar dock, att överlägg­ningarna i dessa fall inte skall avse den rättsliga frågan huravida sakhg grund för uppsägning kan anses föreligga. Denna fråga får enligt utred­ningen tas upp till behandling vid sedvanliga tvisteförhandlingar mellan parterna, om uppsägning — trots anpassningsgruppens arbete — skulle bli aktuell. Överläggningarna i anpassningsgruppema bör enbart inriktas på frågan om vUka åtgärder sora kan vidtas för alt rainska arbetstaga­rens anpassningssvårigheter, så att uppsägning överhuvudlaget inte be­höver komraa i fråga.

Ora saraförståndslösningar inte kan uppnås beträffande åtgärder för att underlätta arbetsförhåUandena för de arbetstagare sora det nu är fråga om kan arbetsraarknadsverket, såsora tidigare närants, meddela arbetsgivaren föreskrifier.

Utredningen framhåller att åtgärder vidare kan behöva vidtas för alt få lill stånd en ökad rekrytering av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

I diskussionen ora hur detta skall kunna ske har på den senaste tiden frågan om införande av särskUda kvotermgsbestäramelser fått en sär­skUd aktualitet. Utredningen har därför täraUgen utförligt behandlat

 

Prop. 1973:129                                                       103

denna fråga. Utredningens överväganden i denna del raynnar ut i slut­satsen, att en kvotlagstiftning inte är någon tillfredsställande lösning på problemet att åstadkoraraa ökade anställningsraöjligheter för äldre ar­betstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförraåga. Bland annat skulle en sådan lagstiftning — särskUt ora den gjordes tillämpUg på ar­betstagare med nedsatt arbetsförmåga — raedföra åtskiUiga koraplika­tioner av lagteknisk och adrainistrativ art. Det skulle t..ex. bli nödvän­digt med en fullständig registrering av alla äldre och personer raed ned­satt arbetsförmåga. Även om en sådan registrering gick att genomföra skulle en på grundval därav fastställd generell kvot komma att slå ojärant. Utredningen frarahåller, att en tillräckligt flexibel kvot i själva verket inte torde kunna uppnås annat än om den fastställs för varje företag för sig med beaktande av samtliga föreliggande omständigheter. Enligt utredningen skulle en kvotlagstiftning troligen inte heller för­bättra situationen för de äldre och personer med nedsatt arbetsförraåga, som har störst svårigheter att erhålla anställning på den öppna arbets­marknaden. Utredningen erinrar dessutora ora den tidigare angivna ut­gångspunkten för utredningens översyn av 1971 års sysselsältningslag, nämligen att sysselsättningsproblemen för dera som är äldre eller har nedsatt arbetsförmåga i första hand bör lösas i samverkan mellan ar­betsraarknadsverket, arbetsgivare och arbetstagare. En sådan autoraa­liskt verkande lagstiftning, sora en kvotlagstiftning utgör, skuUe strida raot denna utgångspunkt och bl. a. rycka undan grunden för en stor del av anpassningsgrappernas verksamhet.

Så länge lösningar uppnås i samförstånd bör någon begränsning inte gälla för de åtgärder som därvid kan koraraa i fråga. Dessa lösningar bör därför kunna inryraraa alltifrån en utfästelse av arbetsgivaren att anställa flera äldre eller personer med nedsatt arbetsförmåga, utan alt något visst antal eller någon viss andel nämns, till ett åtagande av ar­betsgivaren att anställa vissa angivna personer sora arbetsförraedUngen har svårigheter att bereda anställning. Om arbetsgivaren av olika skäl inle infriar sina åtaganden får undersökas, ora detta beror på omstän­digheter som han inte rätt över. I så fall kan det bli aktuellt att diskutera andra lösningar. Visar det sig alt arbetsgivaren inte gjort vad på honora ankoraraer för att uppfylla sina åtaganden eller att lösningar i saraför­stånd överhuvudtaget inte kan uppnås, kan det eraellertid bli nödvändigt att meddela arbetsgivaren direkta föreskrifter om hur många äldre ar­betstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga han i samband med nyanställning bör anställa. Enligt utredningens mening bör dessa föreskrifter gå ut på alt arbetsgivaren vid nyanställning skall anställa vissa angivna personer.

Enligt utredningen ligger det i sakens natur att de arbetstagare, som arbetsgivaren lUl följd av sådan särskild föreskrift kan bli skyldig att an­ställa, bör tillfrågas ora de är villiga att ta anställning hos arbetsgivaren.

 

Prop. 1973:129                                                       104

innan föreskriften meddelas. Utredningen understryker vidare, att alla utvägar för att åstadkomraa lösningar i samförstånd bör ha prövats in­nan det kan korama i fråga att meddela sådana föreskrifter. Ora över­läggningarna med arbetsgivaren inte syftat till att bereda anställning åt vissa särskilda personer med svårigheter att eljest få något arbete på den öppna arbetsmarknaden, bör arbetsgivaren vid överläggningarna exera­pelvis ha beretts tUlfäUe att själv välja ett visst antal arbetstagare bland ett flertal personer, sora kan erbjudas honom genom den offentiiga ar­betsförmedlingen. I regel torde ett sådant alternativ korama att föredras av arbetsgivaren framför en föreskrift om att han skall anställa vissa be­stärada personer. Enligt utredningen torde därför sådana föreskrifter knappast behöva meddelas annat än i undantagsfall.

Utredningen framhåller vidare att utrymrae bör finnas även för andra åtgärder för att fler äldre arbetstagare eller arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga skall kunna få anställning.

Beträffande arbetsraarknadsrayndigheternas handläggning av ärenden ora anställningsfrämjande åtgärder anför utredningen till en början, att några särsldlda begränsningar för myndigheternas rätt att ta upp över­läggningar med en arbetsgivare inle bör uppställas. Å andra sidan bör inte heller föreskrivas någon skyldighet för myndigheterna att under vissa förhållanden ta upp sådana överläggningar. Enligt utredningens mening bör det i stället ankomma på dessa rayndigheter att med hänsyn till saratliga föreliggande omständigheter i varje särskilt fall avgöra om anlednmg finns tUl överläggningar.

Vid företag där anpassningsgrupper finns inrättade torde arbetsraark­nadsrayndigheterna som regel få erforderlig kännedora ora anställnings­förhållandena för äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt ar­betsförmåga. Enligt utredningen torde del oftast vara lämpligt att de åt­gärder sora därvid befinns påkallade i första hand diskuteras i anpass­ningsgruppen. Först om det visat sig inte vara möjligt att uppnå lös­ningar i samförstånd i denna grupp bör det bli aktuellt för länsarbets­nämnden att ta upp överläggningar i ärendet.

Där anpassningsgrapper saknas kan arbetsraarknadsrayndigheterna behöva få kännedora ora anställningsförhållandena för äldre arbetstaga­re och arbetstagare med nedsatt arbetsförraåga på annat sätt. För närva­rande kan uppgifter ora arbetsstyrkans storlek och ora varje arbetstaga­res namn, ålder, kön, nationalitet, arbetsplats och huvudsakliga arbets­uppgifter inhämtas med slöd av 1 § i 1971 års sysselsättningslag. Utred­ningen anser att en bestäraraelse med motsvarande innebörd bör upp­ställas. Sammanfattande beskrivningar av arbetskraftens struktur och sammansättning kan dock ofta vara att föredra. Vidare synes arbets­raarknadsrayndigheterna enligt utredningens raening kunna ha behov av uppgifter ora förestående nyanställningar. Utredningen anser därför alt

 

Prop. 1973:129                                                       105

en lagregel bör införas om skyldighet för arbetsgivare att lämna sådana uppgifter på begäran av länsarbetsnämnd.

Den utredning, sora länsarbetsnämnden genora angivna uppgifter och i övrigt kan skaffa sig, utgör underlaget för dess bedömning om det finns anledning att ta upp överläggningar med en arbetsgivare ora åtgär­der för förbättrade anställningsraöjligheter för äldre arbetstagare och ar­betstagare raed nedsatt arbetsförmåga. Ora sådana överläggningar anses böra äga rura, bör enligt utredningen förutom arbetsgivaren även de an­ställdas organisationer kallas, eftersom arbetsmarlcnadsverkets insatser bör göras i nära samarbete med dessa organisationer. Även den organi­sation som arbetsgivaren tillhör bör kunna kallas till överläggningarna.

Enligt utredningens uppfattning torde det oftast vara möjligt att komma frara tUl ett positivt resultat vid överläggningarna. I de fall då samförslåndslösnmgar emellertid inte kan åstadkoraraas blir meddelan­det av föreskrifter en grannlaga uppgift. Bl. a. för att länsarbetsnäran-dernas samarbete med arbetsgivare och arbetstagare inte skall bli li­dande bör enligt utredningen denna uppgift lärapligen läggas direkt på AMS. AMS skall även kunna meddela föreskrifter i fall då arbetsgiva­ren helt undandragit sig att raedverka vid tidigare överläggningar eller arbetsgivaren underlåtit att infria utfästelser sora han gjort vid över­läggningar.

Utredningen framliåller att hänskjutande till AMS inte bör ske beträf­fande frågor om åtgärder raed facklig prägel, t. ex. oraplacering, sora kan komma att diskuteras för att trygga fortsatt anställning åt arbetsta­garen med begynnande anpassningssvårigheter. Ora samförståndslös­ningar här inte kan uppnås kan dessa frågor nämligen bli föremål för tvisteförhandlingar mellan partema, och såsora tidigare berörts bör ar­betsmarknadsverket inte ha rätt att meddela föreskrifter i dylika fall. Även i vissa andra fall kan det ibland saknas anledning att hänskjuta ärendet till AMS, när saraförståndslösningar inle kunnat uppnås vid överläggningarna inför länsarbetsnärand. Ora det efler överläggningar inför näranden visar sig, att det inte är lärapligt att raeddela arbetsgiva­ren föreskrifter i vissa hänseenden samt att något ytterligare inte skulle kunna vinnas med att ärendet förs upp på högre nivå, bör näranden kunna underlåta att hänskjuta ärendet till AMS.

Utredningen tillägger att AMS norraalt inte bör ta upp ett ärende, in­nan överläggningar ägt rura på det regionala planet. I vissa fall, t. ex. då överläggningarna avser arbetsgivare raed arbetsställen i flera olika län eller gäller vissa frågor av raera principiell betydelse, skulle det eraeller­tid kunna vara påkallat att överläggningama sker direkt inför AMS. Vi­dare bör raöjlighet finnas för AMS att — t. ex. på begäran av berörda organisationer — ta upp ett ärende, sora enligt styrelsens raening borde ha hänskjutits dit. Däremot bör det enligt utredningens raening inte

 

Prop. 1973:129                                                       106

koraraa i fråga att AMS tar över ett ärende från en länsarbetsnämnd in­nan det blivit slutbehandlat vid nämnden.

För att AMS skall kunna få en såvitt möjligt fullständig utredning i ärendet bör styrelsen — i likhet med vad sora gäUer enligt 1971 års sys­selsättningslag ■— ha rätt att förelägga arbetsgivaren att förete hand­lingar sora kan antas ha betydelse för bedömningen äv hans personalpo­litik.

Utredningen föreslår slutligen att vissa sanktioner skall kunna tillgri­pas gentemot arbetsgivare som underlåter alt delta i överläggningar in­för arbetsraarknadsrayndigheterna eller som inte ställer sig myndigheter­nas förelägganden eller beslut till efterrättelse.

Sålunda bör en arbetsgivare, som underlåter att efterkoraraa föreläg­gande av länsarbetsnärand alt lärana vissa uppgifter eller av AMS att förete vissa handlingar, kunna gehom vite föreläggas att fullgöra denna skyldighet. Vidare bör vite kunna tillgripas gentemot en arbetsgivare som trots kallelse inte infinner sig till överläggningar i en anpassnings­grupp eUer inför länsarbetsnämnd eUer AMS.

EnUgt 1971 års sysselsättningslag gäUer att arbetsgivare, som underlå­ter att följa anvisningar av AMS, kan åläggas att anställa enbart arbets­kraft som anvisats eller godtagits av arbetsförmedlingen, om det är upp­enbart att rättelse inte kan åstadkoraraas på annat sätt. Enligt utredning­ens förslag skall föreskrifter sora raeddelas av ÄMS kunna gå ut på att arbetsgivaren åläggs alt anställa vissa särskUt angivna äldre arbetssö­kande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförraåga. Vid sidan av en sådan föreskrift synes ett arbetsförraedlingstvång enligt utrednmgens mening inte fylla någon uppgift. Om arbetsgivaren inte åtlyder en sådan föreskrift torde han inte heller koraraa att åtlyda ett förordnande ora ar­betsförraedlingstvång. Vad gäller arbetsgivares underlåtenhet att följa föreskrifter ora vissa åtgärder för att underlätta arbetsförhållandena för äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförraåga anser utredningen att arbetsförmedlingstvång knappast utgör en adekvat på­följd. Enligt utredningens mening bör sanktionen mot arbetsgivare, som åsidosätter-en av AMS meddelad föreskrift, därför utgöras av en straff- rättslig påföljd.

4.2.4 Övergångsbestätnnidser

I fråga ora lagens ikraftträdande framhåller utredningen att de före­slagna varselbestämmelserna har visst samband med raotsvarande var­selregler i den föreslagna lagen ora anställningsskydd. Bl. a. med hän­syn härtill bör enligt utredningen de båda föreslagna lagarna träda i kraft vid samraa lidpunkt. Den ikraftträdandetid av sex månader, som föreslagits i fråga om lagen om anstäUningsskydd, synes beträffande la­gen om vissa anställningsfrämjande åtgärder även vara lämplig från

 

Prop. 1973:129                                                       107

den synpunkten, att arbetsraarknadsverket torde behöva viss tid för att förbereda tillämpningen av denna lag.

Enligt utredningens förslag till övergångsbestämmelser skaU skyldig­het att lärana varsel enligt lagens bestäraraelser inte föreligga, ora till-lärapningen av bestämmelserna medför att varsel skulle ha läranats före lagens ikraftträdande. Vidare föreslås att 1971 års sysselsättningslag skall tillärapas även efter den nya lagens ikraftträdande i fråga om be­slut som meddelats eller förfarande som inletts med stöd av den äldre lagen före nämnda tidpunkt.

4.2.5 SkUjaktig mening

Direktören Lindström, SAF, har reserverat sig mot vissa delar av ut­redningens förslag i fråga om åtgärder för alt främja anställning av äld­re arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Lindström anför inledningsvis att den närraare kännedomen om dessa arbetstagargrapper är dålig. Utredningen har inte analyserat dessa grup­pers sammansättning, ålder, bostadsort, arbetshinder, villighet att ta ar­bete osv. Av särskilt intresse skulle ha varit att analysera sammansätt­ningen av den gmpp personer som saknar arbete. I avsaknad av sådana undersökningar finns enligt Lindströra ingen garanti för att de åtgärder sora föreslås är de raest ändaraålsenliga och leder till önskat resultat. Man kan t. o. m. riskera att införa bestämmelser, som får ett resultat motsatt det avsedda genora att företagen över huvud taget underlåter alt anställa personal hellre än att anställa dem som man icke anser sig kunna använda. Enligt Lindströms raening skuHe den bästa vägen san­nolikt vara alt genora ökade resurser åt arbetsvärd och utbildning göra dessa kategorier raera attraktiva på arbetsraarknaden.

Lindströra anser vidare alt det av utredningen begagnade uttrycket "nedsatt arbetsförmåga" är vagt och vidsträckt. Någon möjlighet att närraare definiera innebörden torde inte finnas och några fraragångsrika försök i den riktningen har utredningen inte heller gjort. Följden blir, att arbetsraarknadsrayndigheterna efter eget bedöraande kan avgöra vem som i ett givet läge skall anses ha nedsatt arbetsförmåga. Uttrycket är sålunda alltför obeslärat för att fylla någon funktion, om man inte helt enkelt avser alt ge myndigheterna en rätt att ta upp överläggningar och lämna föreskrifier ora personalstyrkans sararaansättning och ora ar­betsförhåUandena överhuvudlaget vid företaget eller rayndigheten osv. En så vidsträckt rätt bör enligt Lindströra inle läggas i rayndigheternas händer. Lindströra föreslår att de ifrågavarande arbetstagarna — efter mönster av en av ILO utfärdad rekoraraendation (nr 99) om yrkesmäs­sig rehabililermg av de handikappade — i stället karakteriseras såsora personer som på grund av fysisk eller psykisk sjukdom eller skada har betydande svårigheter att erhålla sysselsättning på den öppna arbets­marknaden.

 

Prop. 1973:129                                                       108

Lindström vänder sig även mot utredningens förslag, att AMS skall kunna meddela en arbetsgivare föreskrift om att vid nyanställning an­ställa vissa särskilt angivna äldre arbetssökande eller arbetssökande raed nedsatt arbetsförraåga. Han framhåller, att varje arbetsförmedlingsåt­gärd med inslag om tvång inger starka betänkligheter. Betänkligheterna blir än kraftigare när det, såsom nu föreslås, skall vara fråga om indivi­duellt angivna personer. Arbetsgivaren har sålunda inte ens rätt att fritt välja inora de grapper det gäller. En sådan valrätt raåste utgöra ett mi­nimikrav. Det skulle vara synnerligen olyckligt om arbetsgivaren tvinga­des acceptera personer, som han inle vill ha anställda. Även för den ar­betssökande måste en anställning under sådana förhållanden te sig rayc­ket otillfredsställande. Lindströra framhåller vidare, att skyldigheten är knuten till nyanställnmg och således gäller även vid ersättande av av­gången personal. Enligt Lindström torde det många gånger vara mycket svårt alt ersätta arbetstagare som har slutat sin anställning med personer tillhörande angivna grupper. Även vid nyanställning i samband raed ut­ökning av arbetsstyrkan kan problera uppstå. Arbetsgivaren är näraligen även i detta fall helt beroende av vad sorls arbeten som skall ulföras och kan måhända inte sysselsätta de kategorier det nu gäller. Lindströra an­ser alltså att en bestäraraelse av det innehåll som föreslagils av utred­ningen inte bör införas. Ora detta eraellertid skulle ske måste beslära­raelsen i praktiken handhas med största varsamhet och endast tillämpas raot arbetsgivare, sora visar uppenbar tredska när det gäller att utnyttja de rimliga möjligheter sora kan finnas att inora företaget sysselsätta yt­terligare personer tillhörande berörda kategorier.

Utredningens förslag, alt länsarbetsnäranderna skall kunna förelägga arbetsgivare att lärana uppgift ora förestående nyanställningar, innebär enligt Lindströra att man öppnat en möjlighet alt införa obligatorisk an­mälan av lediga platser. Han framhåller att en sådan ordning skulle kräva en omfattande och mycket personalkrävande adrainistrativ appa­rat hos såväl arbetsgivare sora arbetsraarknadsrayndigheter. Den goda kontakt sora normalt finns mellan företag och arbetsförraedling torde vara tillfyllest för att arbetsraarknadsrayndigheterna skall få den infor­raation som önskas. Härtill komraer den uppgiftsskyidighet sora kan åläggas näringsidkare enligt lagen ora uppgiftsskyldighet i vissa plane­ringsfrågor. Lindström erinrar vidare om att bl. a. AMS och SAF träf­fat en överenskoraraelse om anmälan av mera avsevärda utökningar av arbetsstyrkan. Om man vUl få en motsvarande skyldighet fastslagen i lag skulle en regel av detla innehåll kunna införas i stället för den av utred­ningen föreslagna bestämmelsen.

Enligt Lindströms åsikt bör AMS inle ha rätt att förelägga arbetsgi­vare att förete handlingar som kan antas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpolitik. Det kan inte vara riraligt att en ar­betsgivare  genora  en  så  vagt  forraulerad  bestäraraelse   skall  kunna

 

Prop. 1973:129                                                       109

tvingas att vid vite utlärana interna handlingar till en så vid krets sora det här gäller. En bestäraraelse ora en dylik editionsplikt bör därför en­ligt Lindströra inle uppställas.

5  Departementschefen

5.1 Inledande synpunkter

Svenskt näringsliv har under efterkrigstiden genomgått en snabb ora­vandling. Företagare och löntagare har geraensaral byggt upp en effektiv industri. Ny teknik och nya vetenskapliga rön har möjliggjort en be­tydande produktionsökning. Genom att folkhushållets gemensamma re­surser har ökats har också förutsättningar skapats för en välståndsök­ning som korarait flertalet till godo. Inkorasterna har höjts och arbets­tiden förkortats. Med hjälp av de geraensarama resurserna har vi kunnat åstadkomraa ökad social trygghet, bättre utbildningsmöjligheter och bättre bostadsstandard för alla grupper i sarahället. För den enskilde har utvecklingen betytt både ökad trygghet och vidgad frihet.

Men den industriella expansionen har inte bara lagt den ekonoraiska grunden till välstånd. Den har också ställt raänniskorna inför stora problem. Inora arbetslivet har rationaliseringar och effektivitetssträvan­den drivit upp terapol och ökat påfrestningarna för de anställda. Brist­fälliga arbetsrailjöer och uppskruvade prestationskrav har gjort att raånga har slagits ut ur arbetslivet. Ora inte kraftfulla åtgärder vidtas är risken påtaglig att slora grupper av arbetstagare, fraraför allt de sora är äldre, handikappade eller bristfälligt utbUdade, kommer alt stampas ul ur produktionen och ställas vid sidan av välfärden.

Problera av det slag sora vi och åtskilliga andra industrUänder brottas raed har ett påtagligt saraband med marknadshushållningens sätt att fungera. Utvecklingen styrs till stor del av beslut som fattas i företagen och grundas på bedöraningar av utsikterna till avkastning på investerat kapital. Det systeraet har sina påtagliga förtjänster. Förtjänsterna kan sararaanfattas i begreppen effektivitet, förmåga att stiraulera till tek­nisk förnyelse och snabb anpassning efter förändringar i efterfrågan. Men det företagsekonoraiska lönsarahetstänkande som marknadshus­hållningen bygger på ulgör inte ett tillräckligt värn för de enskilda ar­betstagarna. Förelagens framtidsplaner utgör ingen garanti för hög och jämn sysselsättning, för meningsfulla arbetsuppgifter eller för trygg­het i arbetet. Rätten lill ett meningsfullt arbete och trygghet i arbetet är krav som för sitt förverkligande förutsätter både stora samhällsin­satser och en aktiv raedverkan av löntagarna själva. Lösningen på dagens och morgondagens problem på arbetsraarknaden ligger i en politik sora ger samhället och löntagarna raöjligheter att i högre grad 'än hittUls

 

Prop. 1973:129                                                       HO

påverka besluten i näringslivet och styra den ekonoraiska utvecklingen i stort.

Till en del är det en fråga ora att genora en aktiv närings-, arbets­raarknads- och regionalpolitik sörja för att de produktiva krafterna i sarahället utnyttjas fullt ut och att sysselsättningen fördelas järant över landet. Stora insatser görs inle minst för att motverka den regionala obalans på arbetsraarknaden som blivit en följd av koncenlrationsten­denserna i näringslivet. Men erfarenheterna från senare år visar med full tydlighet att det inte räcker raed åtgärder sora skapar gynnsararaa yttre förutsättningar för näringslivels utveckling i olika delar av landet. Vad som behövs är en förnyelse av arbetslivet som tar sin utgångspunkt i förhållandena på arbetsplatserna. Reformerna måste börja i förelagen.

På arbetsmarknaden gäller sedan gammalt den principiella ordning som har koramil till uttryck bl. a. i § 32 i SAF:s stadgar. Den innebär alt arbetsgivaren ensam leder oclj fördelar arbetet. Arbetsgivaren be­stäraraer hur arbetet skall organiseras på arbetsplatsen och hur arbets­uppgiftema skall fördelas mellan arbetstagarna. Arbetsgivaren har också i princip rätt all fritt anställa och avskeda arbetstagare.

Dessa principer har visserligen genom åren successivt mjukats upp och begränsats genom både avtal och lagstiftning. Fortfarande finns emellertid alltför stort utrymme på arbetsplatserna för ett snävt före­tagsekonomiskt effektivitets- och lönsarahetstänkande. Det är varken socialt godtagbart eller sarahällsekonoraiskt riraligt alt förhållandena i arbetslivet skall vara sådana att många människor slits ut i förtid och att betydande grupper blir utslagna och ställda åt sidan medan de ännu befinner sig i sin aktiva ålder.

Insikten om att reformerna på arbetslivets oraråde raåste ta sin ut­gångspunkt i förhållandena på arbetsplatserna har varit grundläggande för reforraarbetet på arbetsraarknaden de senaste åren. En särskild ut­redning, arbetsrättskomraittén, har fåll i uppgift att göra en översyn av den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen och föreslå sådana ändring­ar sora kan behövas för alt arbetstagarna och deras organisationer skall få en starkare ställning vid förhandlingsbordet och den vägen kunna uppnå ett ökat inflytande inora företagen. Utredningsarbetet skall sär­skilt sikta till att skapa förutsättningar för arbetstagarinflytande i frågor sora har att göra med personalpolitiken samt arbetets organisation och ledning.

Vidare har genom en lag som antogs av riksdagen förra året de an­ställda i större och medelstora förelag fått rätt att bli representerade i företagens styrelser. Den lagen berör omkring 2 000 förelag.

Av betydelse i detta saramanhang är naturligtvis att man får tUl stånd ett fullgott arbetarskydd och tillfredsställande arbetsmiljöer. På detta oraråde har ett orafattande reformarbete inletts. Arbetarskyddet har under senare år fått kraftigt förstärkta resurser. En arbetarskyddsfond

 

Prop. 1973:129                                                       Hl

har inrättats för forskning, utveckling och information i arbetsmiljö­frågor. Jämsides härraed har en genoragripande revision av lagstiftning­en på området förberetts. Ett förslag till ändringar i arbetarskyddslag­stiftningen har nyligen förelagts riksdagen (prop. 1973: 130). Enligt det förslaget skaU de anställda genora sina förtroendevalda skyddsom­bud och genom skyddskoraraittéerna få väsentiigt raer alt säga tiU ora i förelagen både i de löpande skyddsfrågorna och vid planeringen av nya arbetsplatser.

Inle raindre viktiga än arbetsmiljöns problem är företagens politik när det gäller nyanstäUiUngar, uppsägningar och permitteringar. Sora jag nyss antytt har vi framför allt under senare år kunnat iaktta hur den anställningspolitik som företagen bedriver lett till att särskUt ut­satta grupper på arbetsmarknaden fått ökade svårigheter. Det gäller den äldre arbetskraften, de handikappade och de sämst utbildade. När äld­re arbetstagare friställs har de ofta haft slora svårigheter att skaffa sig nytt arbete i konkurrens med yngre och raer välutbildade. De äldre ar­betstagarna är i större utsträckning än de yngre bundna till en ort eller cn region, och detta rainskar självfaUet ytterligare deras möjligheter att ta till vara de arbetstillfällen som kan yppas på andra håll. Svårighe­terna för den äldre arbetskraften har också accentuerats av att en del arbetsgivare har en överdriven uppfattning om ålderns negativa bety­delse för prestationsförmågan.

Arbetsmarknadsverket bedriver ett kontinuerligt och omfattande ar­bete för all informera om den äldre arbetskraften och dess värde. In­formationsverksamheten sker enligt särskilda aktiviletsprograra och rik­tas framför allt till arbetsgivare, fackliga och andra organisationer och till offentliga organ. Inom den sedvanliga arbelsförmedlingsverksarahe-ten ägnas speciell uppraärksamhet åt möjligheten att bereda den äldre och handikappade arbetskraften anställning på den öppna marknaden. För detta ändamål har arbetsmarknadsverket på senare tid inlett ett samarbete raed arbetsraarknadens parter. Saraarbetet bedrivs fraraför allt inora raraen för s. k. anpassningsgrapper. Dessa grapper, sora be­står av företrädare för arbelsförraedlingen särat arbetsgivare och fack­liga organisationer, har börjat inrättas vid företag med rainst 50 an­ställda. F. n. bildas anpassningsgrupper i ökad takt. I juli 1973 beräknas antalet sådana grapper korama att uppgå till mer än 3 500.

Anpassningsgrapperna, som kan sägas vara ett helt nytt arbetsmark-nadspoliliskt instraraent, har gett arbetsförmedlingen ökade möjlighe­ter alt på ett tidigt stadium medverka till en lösning inora förelagen av uppkoraraande arbetsvårdsproblera. Genom omplaceringar inora före­lagen och åtgärder för en förbättring av arbetsplatser och arbetsupp­gifter kan redan anställda trots visst arbetshandikapp beredas möjlig­het att stå kvar i tjänst. Genom arbelet i anpassningsgrapperna kan även en kartiäggning ske av olika funktioner inom företagen som kan vara lämpliga för äldre och handikappade arbetssökande. Härigenora

 

Prop. 1973:129                                                       H2

kan anpassningsgrapperna raedverka till- ökad rekrytering av sådana ar­betstagare.

När det gäller uppsägningar och perraitteringar finns det påfallande stora skillnader mellan olika kategorier av arbetstagare. De offentiigt anställda har regelmässigt ett väsentligt bättre anstäUningsskydd än de privatanställda. Tjänstemännen inom den privata sektorn har i allmän­het bättre förmåner vid uppsägning än arbetarna. Men även i tjänste­männens anställningsskydd finns det betydande luckor.

Situationen sora helhet är alltså den att anställningsskyddet fortfa­rande är bräckUgt för stora grapper av arbetstagare. Uppsägningstider­na är ofta korta. För många gäller uppsägningstider på endast 14 dagar. Arbetsgivama på den privata sektom har i regel förbehållit sig rätten att perraittera arbetare vid arbetsbrist ulan skyldighet att betala annan lön under perrailteringstiden än den permitteringslön som enligt avtal utgår för högst 10 dagar per år. På den privata sektorn gäller som regel att arbetsgivaren vid permitteringar och uppsägningar på grund av arbetsbrist kan göra sitt urval bland arbetstagarna efter effektivilets-och lönsamhetsbedömningar. De sociala hänsynen kan sältas i andra hand. Arbetstagama har avtalsvägen i stort sett inte komrail längre än att de lyckats tillförsäkra sig rätt att genom sina organisationer över­lägga med arbetsgivarna i permitterings- och upps'ägningsfrågor som har samband med arbetsbrist.

Mol bakgranden av den negativa utvecklingen för de raest utsatta grupperna på arbetsraarknaden infördes 1971 en provisorisk lagstiftning tUl slöd för den äldre arbetskraften. På grundval av förslag i prop. 1971: 107 antogs dels lagen (1971: 199) ora anställningsskydd för vissa arbetstagare (1971 års lag om anställningsskydd) dels lagen (1971: 202) ora vissa åtgärder för att fräraja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsraarknaden (1971 års sysselsättningslag).

1971 års lag om anställningsskydd är tiUämplig på arbetstagare sora har fyllt 45 år. Lagen ranehåller bestäraraelser om bl. a. föriängda upp­sägningstider, garanterad rätt tUl lön under uppsägningstid och vid 1'ängre tids perraittering samt företrädesrätt lUl återanställning. I syssel­sättningslägen finns regler om bl. a. skyldighet för arbetsgivare att lära­na uppgift ora antalet anställda och att överlägga raed arbetsraarknads­rayndigheterna om sysselsättningsmöjligheterna för äldre arbetstagare. Vidare innehåller lagen bestämmelser om rätt för arbetsmarknadsmyn­digheterna att raeddela arbetsgivaren anvisningar om lärapliga åtgärder, bl. a. att vid nyanställning öka andelen äldre arbetstagare.

1971 års reform har fullföljts av utredningen rörande ökad anställ­ningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen. Utredningen har i januari i år avlämnat betänkandet (SOU 1973: 7) Trygghet i an­stäUningen. I betänkandet föreslås två nya lagar — lagen ora anställ­ningsskydd och lagen ora vissa anstäUningsfrärajande åtgärder — vUka

 

Prop. 1973:129                                                       H3

båda är avsedda alt ersätta 1971 års äldrelagstiflning. Vid utforraningen av den föreslagna lagen om anställningsskydd har utgångspunkten varit att skapa regler sora gäller för alla arbetstagare, medan det andra lag­förslaget i första hand lar sikte på de problera sora har uppstått för äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga.

I förhållande till 1971 års motsvarande lag innebär förslaget till lag om anställningsskydd en väsentiig utvidgning. De föreslagna lagreglerna gäller sålunda alla arbetstagare i aUraän eller enskild tjänst, oavsett ål­der. Undantag från lagens regler skall dock kunna göras genora sär­skild lagstiftning. Utredningen ulgår från att sådana undantag skall be­höva göras bl. a. för offentligt anställda tjänstemän.

En av lagens huvudbestämraelser är en regel sora ersätter den nuva­rande principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt raed krav på saklig grand för uppsägning. Genora turordningsregler ges ett särskUl skydd ål äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförmå­ga. Detsararaa gäller arbetstagare med lång anställningstid hos arbets­givaren. Sker uppsägning, tUlförsäkras arbetstagaren ett skäligt rådrum och ekonomisk trygghet genora regler ora uppsägningstid och uppsäg­ningslön. Vidare föreskrivs att varsel och överläggning alllid skall äga rura innan beslut får raeddelas om uppsägning eller annan liknande ål-gärd. Genora regler om företrädesrätt ges arbetstagare so.m har slagils ul på grund av arbetsbrist en viss förtur till ny anställning hos samrae arbetsgivare. Slutligen irraehåller lagförslaget regler för det fall att tvist uppkomraer vid uppsägning eller annan liknande åtgärd. Utgångspunk­ten vid tvist pm uppsägning är alt arbetstagaren får gå kvar i anställ­ningen lill dess tvisten har blivit prövad och att anställningen skall för­klaras beslå, om det konstateras att arbetslagaren har blivit utsatt för en obefogad uppsägning.

Förslaget lill lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder utgör fram­för allt en påbyggnad av reglerna i 1971 års sysselsältningslag. Lagför­slaget avser både äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt ar­betsförmåga. Liksora enligt 1971 års lagstiftning skall arbelsraarknads-myndigheternas verksarahet för dessa arbetstagare i första hand la sikte på samförståndslösningar. Lagförslaget innehåller vidare regler om var­sel till länsarbetsnärand beträffande planerade driftsinskränkningar.

Av de remissinstanser sora har yttrat sig över de fraralagda lag­förslagen understryker så gott som saratiiga vikten av att raan mol bak­grunden av de senaste årens strukturförändringar på arbetsmarknaden nu vidtar åtgärder i syfte alt öka tryggheten i bestående anställningar och främja anställningen av dem som är äldre eller har nedsatt arbets­förmåga. En klar majoritet av reraissinstanserna, däribland de stora löntagarorganisationerna, anser i hkhet raed utredningen att trygghets­frågorna bör lösas genora lagstiftning. I huvudsak godtar raan också

8    Riksdagen 1973. 1 saml. Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                       H4

de förslag till lösningar som utredningen har lagt fram. Arbetsgivaror­ganisationerna motsätter sig dock i allmänhet en generell lagstiftning om anställningsskydd och förordar att man förverkligar de intentio­ner som ligger bakora lagförslagen genora fraratida förhandlingar och överenskommelser mellan arbetsraarknadens parter. I sak anförs från arbetsgivarhåll hård kriiik på en rad punkter raot de lösningar utredning­en valt.

För rain del vill jag understryka vikten av alt alla grupper av arbets­tagare får ett tillfredsställande anställningsskydd och alt arbetstagare sora är äldre eller sora har nedsatt arbetsförraåga i raöjligaste mån bereds plats på den öppna arbetsmarknaden. Inte rainsl innehållet i reraissyttrandena från arbetsgivarsidan visar att det inle finns några förutsättningar för att avtalsvägen få till stånd bestäramelser som löser problemen på ett för arbetslagarna tUlfredsstäUande sätt. De överlägg­ningar som hållils med i första hand LO, TCO och SAF under bered­ningen i inrikesdeparteraentet av detla ärende har bekräftat denna upp­fattning. Ora vi verkligen vill lösa probleraen finns det därför enligt rain mening inte något val raellan olika alternativ. I dagsläget är endast lag­stiftningsvägen framkomlig. Endast genom lagstiftning kan garantier skapas för en ordning sora effektivt skyddar alla arbetstagare raot god­tyckliga uppsägningar och perraitteringar och som ger löntagarnas or­ganisationer ett sådant inflytande över personalfrågorna i företagen alt trenden mot en allt hårdare utstampning av de raest utsatta grupperna på arbetsmarknaden bryts.

En lagstiftning om skydd för beslående anställningar bör i första hand la sikte på att få till stånd ett grundskydd sora är lika för alla. Grundskyddet bör givetvis kunna byggas ut genom partsöverenskommel­ser. Det bör också finnas möjligheter för arbetsmarknadens parter att på vissa punkter ersätta eller komplettera lagstiftningen raed egna branschanpassade föreskrifter. I väsentliga frågor raåste emellertid lag­stiftningen ges en tvingande karaktär.

Ett av de viktigaste elementen i grundskyddet är krav på saklig grund för att uppsägning skall kunna ske. Därutöver behövs vissa särskilda begränsningar i uppsägningsrätlen för att underlätta situationen för de speciellt utsatta grupperna av arbetstagare. Skulle det bli nödvändigt alt tillgripa uppsägning måste arbetstagaren få en skälig oraslallningstid med i princip oförändrade löneförmåner. Delta kan åstadkommas ge­nom regler ora varsel, uppsägningslid och uppsägningslön. När driftsin­skränkningar företas bör frågan om vilka arbetstagare sora skall sägas upp eller perraitteras kunna avgöras raed hjälp av turordningsreglcr. Blir det senare aktueUt att utöka arbetsstyrkan, bör tidigare uppsagda eller permitterade ha företrädesrätt till återanstäUning resp. återgång

 

Prop. 1973:129                                                       H5

till arbete. De från trygghetssynpunkt betydelsefuUa reglerna om tur­ordning vid permittering och uppsägning och ora rätt till återanställ­ning måsle vara utforraade på sådant sätt att de ger ett verksamt skydd för de arbetstagargrupper som är särskUt utsatta på arbetsmarknaden och hindrar en skoningslös utgallring bland de anstäUda under åbe­ropande av effektivitetsskäl. De krav sora jag nu har ställt upp tillgodo­ses i allt väsentiigt i utredningens förslag tUl lag ora anställningsskydd. Även ora förslaget behöver tekniskt överarbetas och sakliga ändringar är påkallade på vissa punkter, anser jag att det sora helhet är väl ägnat att läggas till grund för lagstiftning.

Det är givet att strukturen inora näringslivet medför vissa problem, när man vill införa en generell lagstiftning ora anstäUningsskydd. Det kan vara svårare att tillärapa en sådan lagstiftning inom ett litet före­tag än i ett större. De problem som kan möta inora de sraå förelagen kan dock inle rimligen lösas på det sättet att de som är anställda vid sådana förelag skulle läranas utanför lagstiftningen. En annan sak är att vissa av lagens regler, t. ex. de sora behandlar frågan ora saklig grund för uppsägning eUer rätt tUl arbetsplatsen, kan behöva tillärapas på ett något annat sätt när det gäller ett mindre företag än när det är fråga om ett större. Vissa särskilda problem för småföretagen bör också kunna klaras genora kollektivavtal.

Vissa remissinstanser, frärast de som representerar hantverk och små­industri, har fört fram förslag om att småföretagen skall få kompensa­tion från det allraänna för den ekonoraiska belastning som den nu aktuel­la lagstiftningen kan koraraa att innebära för dera. Bl. a. har det före­slagits att företagen skall få avsätta raedel till en särskild skattefri fond. Med anledning av dessa önskeraål vill jag erinra ora att förelags­beskattningen är föreraål för utredning i företagsskatteberedningen.

Även om anställningsskyddet förstärks på det sätt som nu har an­tytts, är det oundvikligt att arbetstagare även i framtiden kommer att löpa risk att bli friställda på grund av förändringar i produktionslivet. Man kan inte heller bortse från risken att det förstärkta anställnings­skyddet kan leda till att vissa arbetsgivare blir mindre benägna alt an­ställa sådan arbetskraft för vilken anställningsskyddet är särskilt om­fattande, fraraför allt äldre arbetstagare. Det är därför nödvändigt att korabinera ett skydd för bestående anställningar raed åtgärder sora för­bättrar möjligheterna för dem som är äldre eller som av annan anled­ning har en särskUt utsatt ställning att få sysselsättning på den öppna arbetsmarknaden. I detta syfte måste ett saraarbete i fasta forraer äga rura  mellan  arbetsraarknadsrayndigheter,  fackliga  organisationer  och

 

Prop. 1973:129                                                       H6

arbetsgivare. Kontakterna måste kunna byggas ut till regelrätta över­läggningar med vederbörande arbetsgivare. Arbetsmarknadsmyndigheter­na behöver ha rätt att raed överläggningama som grund raeddela er­forderliga anvisningar.

Regler om åtgärder av angiven art infördes såvitt avser den äldre arbetskraften genora 1971 års sysselsättningslag. Jag fmner det naturligt att nu bygga vidare på den. Lagbestämmelsernas tillärapningsoraråde bör dock, såsom utredningen har förordat, vidgas så alt raan får till stånd en förbättring av sysselsättningsraöjligheterna även för dera sora har nedsatt arbetsförraåga till följd av handikapp. Reglerna bör i över­ensstämmelse med utredningens förslag tas in i en särskild lag om vissa anstäUningsfrärajande åtgärder.

Utredningen har övervägt att föreslå särsldlda lagregler för att fräraja sysselsättningen även för kvinnorna. Enligt utredningens raening bör eraellertid de problem sora hänger sararaan med kvinnornas ställning på arbetsraarknaden lösas i ett vidare sararaanhang. Jag delar denna bedömning. Det är angeläget alt förbättra kvinnornas möjligheter att vinna insteg på olika områden av arbetslivet. En järanare fördelning av arbetstUlfäUen mellan män och kvinnor är nödvändig inte minst i en lid då allt fler gifta kvinnor söker sig ut på arbetsraarknaden. Jag vill erinra om att en delegation nyligen har tillsatts raed uppgift att föreslå ål-gärder som ökar jämställdheten mellan män och kvinnor. Enligt min mening bör man inte föregripa de förslag sora delegationen koraraer att lägga fram. Jag har därför i samråd med delegationen stannat för att inle f. n. förorda några särskilda lagbestäraraelser sora speciellt tar sikte på kvinnliga arbetstagare. Jag vill påpeka att det förut nämnda sam­arbetet raellan arbetsraarknadsrayndigheter, fackliga organisationer och arbetsgivare i sin raån bör kunna medverka till en förbättring av kvin­nornas situation på arbetsmarknaden.

För att arbetsraarknadsrayndigheterna skall ha raöjlighet att skaffa nya lärapliga arbeten åt friställda arbetstagare krävs ofta ett visst råd­rum innan friställningen verkställs. Varsel om driftsinskränkning, som i god tid lämnas till arbetsraarknadsrayndigheterna, utgör ett viktigt hjälpraedel när det gäller alt få till stånd nödvändiga oraplaceringar av arbetskraften.

F. n. finns varselregler av detta slag i en överenskoraraelse sora år 1968 slöts mellan AMS, SAF, industriförbundet, LO och TCO. Över­enskoraraelsen har senare genora särskilda avtal blivit tilläraplig på andra delar av arbetsraarknaden. Enligt utredningens raening går överens­koraraelsen inte tillräckligt långt för att kunna tillgodose syftet att be­reda arbetsmarknadsmyndigheterna erforderligt rådrura för oraplace­ring av arbetskraft. Mot bakgrund bl. a. av att det har visat sig oraöj­ligt att få till stånd erforderliga ändringar avtalsvägen har utredningen

 

Prop. 1973:129                                                       H7

förordat att bestämraelser i äranet tas ui i förslaget till lag ora vissa an­stäUningsfrärajande åtgärder. Utredningsförslaget, sora har tillstyrkts av AMS och de stora löntagarorganisationerna, synes mig välgrundat. Jag förordar därför att det läggs till grund för lagstiftning.

5.2 Lagstiftning om anställningsskydd

5.2.1 Inledning

Den vanligaste formen av anställningsavtal är tillsvidareanställning. Sådan anställning kan av arbetsgivaren eller arbetstagaren bringas att upphöra genom uppsägning. Vanligen gäller viss uppsägningstid och an­ställningen upphör i så faU först när uppsägningstiden löpt ut.

Det förekoramer också att anställningsavtal ingås för bestämd lid, antingen så alt en fixerad tidrymd anges eller så alt en viss dag för an­ställningens upphörande fastställs. Anställning kan också bestämmas att avse en viss säsong eUer utförande av ett visst arbete. I vissa branscher är denna relativt tidsbestämda anställningsform särskilt van­lig. Sålunda har inom byggnadsbranschen sedan gammalt varit vanligt alt arbetstagare anställts för visst bygge, för viss ackordsperiod o. 1. Säsonganställning förekommer bl. a. inom jord- och skogsbruket samt livsmedelsindustrin. Om inte annat har avtalats, upphör sådana tids­bestämda anställningar utan särskUda åtgärder från parternas sida, när den överenskomna tiden har gått till ända eller då arbetsuppgiften har slutförts. Ofta är det tillfälliga eller kortvariga anställningar som ges denna form. Det förekomraer emellertid också alt arbetstagare fort­sätter hos sararae arbetsgivare under raånga år genora en rad, på var­andra följande tidsbegränsade anställningar.

Utredningsförslaget berör både tUlsvidareanslällningar och tidsbe-stärada anställningar. Tyngdpunkten i förslaget ligger dock på tills­vidareanställningen. Denna anstäUningsforra får enligt utredningsför­slaget det starkaste anstäUningsskyddet. Ett anställningsskydd föreslås emellertid också beträffande tidsbestämda anställningar och i viss ut­sträckning skall enligt förslaget samma regler gälla beträffande de båda anställningsformerna.

Ibland är arbetets art eUer branschens villkor sådana alt liUsvidare-anställning inte kan användas. De yttre oraständigheterna raedför i sådana fall att anställningsskyddet inte kan bli lika orafattande som i fråga om tillsvidareanställning. Eftersom en tidsbestämd anställning oftast upphör utan uppsägning, möter särskilda svårigheter när det gäller att få till stånd den anställningstrygghet som i fråga om tillsvi­dareanställning kan åstadkommas genom regler ora saklig grund för uppsägning, uppsägningstidens längd och det ekonomiska skyddet un­der uppsägningstiden. För egen del har jag kommit till den uppfatt­ningen att utredningens sätt att angripa dessa problem i huvudsak är

 

Prop. 1973:129                                                       118

väl avvägt. Jag komraer att i det följande först behandla tillsvidare­anställningen, därefter den tidsbestärada anställningen och slutligen vissa frågor sora till stor del är geraensararaa för de båda anställnings­formerna, nämligen avskedande, permittering, företrädesrätt och tur­ordning samt varsel och överläggning.

5.2.2 Anställningsskyddet vid uppsägning av tillsvidareanställning Grunder för uppsägning tn. m.

När det gäller arbetsgivarens raöjligheter alt genora uppsägning bringa en anställning att upphöra råder det väsentliga skillnader raellan olika grupper av arbetstagare. På den offentliga tjänsteraannasektom finns det sedan länge långtgående inskränkningar i arbetsgivarens upp­sägningsrätt. Sålunda kan en statstjänsteman sora har anställts med fullmakt, konstitutorial eller förordnande på bestämd tid över huvud taget inte sägas upp, medan uppsägning av statstjänsteman med för­ordnande tiUs vidare fär ske endast ora tjansteraannen har visat bristan­de lämplighet för tjänsten eller det finns anledning att dra in tjänsten eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allraän synpunkt. Tjänsteman som har förordnals till vidare för tUlfällig anställning kan dock skiljas från tjänsten med omedelbar verkan, ora anställningen inte har varat mer än tre månader i följd. För komraunaltjänsteraän sora orafattas av koramunaltjänstemannastadgan gäller i princip raotsvaran­de bestäraraelser.

Utanför den offentliga tjänsteraannasektom har arbetsgivaren sedan gammalt haft en friare uppsägningsrätt. År 1932 fastslog arbetsdom­stolen som allmän rättsgrundsats att anställningsavtal som slutits på obestärad tid kunde på ömse sidor sägas upp utan anförande av skäl, om inte tillämpligt kollektivavtal innehöll bestäraraelser sora inskränkte denna rätt eller uppsägning skett för ett syfte som stred mot lag eller goda seder. Sedan principen om den fria uppsägningsrätlen slagils fast har eraellertid utrymmet för dess tiUärapning uiskränkts undan för un­dan genora överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter och i viss mån även genom lagstiftning. För stora arbetstagargrupper tUlkom ett visst skydd mot obefogade uppsägningar genom 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO. Arbetsgivaren blev skyldig att uppge skälet för en uppsägning, och uppsägningar kunde bli föreraål för centrala och lokala förhandlingar och tas upp lill undersökning i en central närand, arbets­marknadsnämnden. Nämndens beslut skulle dock inte vara bindande för parterna utan hade endast karaktären av en rekommendation. Liknande huvudavlal träffades därefter mellan SAF och induslritjänsleraännens organisationer. År 1964 förstärktes skyddet raot obefogade uppsägning­ar ytterligare genom ändringar i huvudavlalen. Arbetsmarknadsnämn­den fick behörighet alt sora skiljenärand ålägga arbetsgivare att utge

 

Prop. 1973:129                                                       119

skadestånd, ora en uppsägning på grund av enskild arbetares förhållande inle var sakligt grandad. År 1965 träffades ett huvudavtal av motsva­rande innehåll mellan SAF och Handelstjänstemannaförbundel. Lik­nande avtalsreglering till skydd raot obehöriga uppsägningar tillkora också för arbetstagare anställda hos flertalet arbetsgivare utanför SAF, koraraunalanställda arbetstagare, arbetstagare i de statliga bolagen och arbetare i statlig förvaltning. För tjänstemännen i de statiiga bolagen träffades i maj 1972 ett s. k. trygghetsavtal, som innehåller betydande inskränkningar av arbetsgivarens möjligheter att på grund av arbets­brist säga upp vissa äldre tjänstemän med lång anställningstid. En lik­nande Irygghetsöverenskomraelse har innevarande år träffats raellan SAF och vissa tjänsteraannaorganisationer.

Vid sidan av den angivna avlalsregleringen har det genom lagstiftning införts förbud raot uppsägning i vissa fall. Sålunda har förbud raedde­lals mot uppsägning i föreningsrättskränkande syfte eller med anled­ning av värnpliktstjänstgöring, äktenskap eller havandeskap m. ra. Vi­dare gäller särskUda begränsningar i rätten all säga upp arbetstagare som är skyddsombud. 1971 års lag om anställningsskydd innehåller vis­serligen inte några bestäramelser om grunder för uppsägning men i för­arbetena (prop. 1971: 107 s. 118) framhölls att det genora lagens tUl­komst —- särskilt bestämmelsen om rätt lUl återanställning — tillkom ytterligare en omständighet sora i hög grad borde vara ägnad att på­verka rättsutvecklingen i riktning bort från grundsatsen om fri upp­sägningsrätt.

Utvecklingen har alltså sedan lång tid tillbaka gått mot en begräns­ning av den fria uppsägningsrätlen. Delta raåste ses mot bakgrund av att principen ora arbetsgivarens fria uppsägningsrätl i stigande grad upplevs som ett uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraften och som ett hinder för den trygghet i anstäUningen som arbetstagarna bör kunna kräva i dagens samhälle. Utredningens förslag om att uppsägning skall vara sakligt grundad •—■ som allmänt godtagits under remissbehandlingen — Ugger väl i linje med den utveckling som skett under senare år. Jag finner det för min del självklart att principen om den fria upps"äg-ningsrälten slopas. Ett lagfäst skydd mot obehörig uppsägning från ar­betsgivarens sida måste ingå som ett viktigt led i en lagstiftning ora an­ställningsskydd.

Skyddet mot obehörig uppsägning från arbetsgivarens sida kommer i utredningens förslag till lag om anställningsskydd till uttryck genom en allraän bestämmelse ora att uppsägning alltid skall vara sakligt grundad. Innebörden av begreppet saklig grund kan enligt utredningens raening inte bestäramas genereUt, eftersom uppsägningsfallen är så olika sins­emellan och förhållandena varierar så kraftigt mellan olika arbets­platser. Bland de omständigheter som bör kunna utgöra saklig grund

 

Prop. 1973:129                                                                      120

nämner utredningen arbetsbrist, grov misskötsamhet eller klart doku­menterad bristande lämphghet samt ålder eller sjukdora som har kom­mit till uttryck i en stadigvarande och väsentlig neds'ättning eller för­lust av arbetsförmågan. Den allraänna besläraraelsen ora att uppsägning skall vara sakligt grundad korapletteras i utredningsförslaget med en regel ora att uppsägning från arbetsgivarens sida inle får ske utan att denne, där så skäligen kan krävas, erbjudit arbetslagaren annan an­ställning hos arbetsgivaren.

De allra flesta reraissinstanserna godtar den föreslagna bestäninielsen om att uppsägning skall vara sakligt grundad. På några håll anser man emellertid att bestämraelsen inte ger tillräcklig ledning för bedöraandet av när uppsägning får ske och att den därför bör korapletteras raed regler sora närraare anger när saklig grund skall anses föreligga. Även den föreslagna regeln ora erbjudande av ny anställning godtas eller läranas ulan erinran av flertalet reraissinstanser frånsett all viss kritik riktas mot den föreslagna utformningen av bestämraelsen.

För egen del finner jag önskemålet om en närmare precisering av vad som skall anses som saklig grund för uppsägning naturUgt. För­hållandena inom arbetslivet växlar emellertid i utoraordentligt stor utsträckning beroende bl. a. på förhållandena i branschen, på arbets­platsen och på vUket slags anställning det är fråga om. Vad som i ett fall kan anses utgöra saklig grund för en uppsägning behöver inte i andra fall godtas som sådan grund. Uppsägningsfallen är så olika och förhållandena på arbetsplatserna så varierande att det inte är raöjligt att generellt slå fast vad sora kan betraktas sora saklig grund. Del är alllid nödvändigt att ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i det individuella fallet. I likhet med utredningen anser jag därför att det inte är möjligt alt i lagtexten uppställa generella regler om vad som skall anses utgöra saklig grund. I varje fall är det inte möjligt alt göra några närmare preciseringar härvidlag. Vissa allmänna riktlinjer skulle möj­ligen kunna uppställas, men besläramelserna härom skulle i så faU få göras så vaga att de egentligen inte skulle ge någon närmare ledning ut­över vad sora följer av den generella bestämmelsen all uppsägning skall vara sakligt grundad. Man kan dessutom inle utesluta alt rättsutveck­lingen skulle kunna koraraa att bindas på ett olyckligt sätt ora lagtexten innehöll närraare preciseringar på denna punkt. Jag ansluter mig därför till utredningens uppfattning att lagen inte bör innehålla några regler sora preciserar vad som skall anses utgöra saklig grund. Härifrån vill jag dock göra ett undantag, nämligen när det gäller arbetsgivarens skyldig­het alt överväga en omplacering av arbetstagarna innan uppsägning får ske.

En uppsägning kan ha sin grund i arbetstagarens personliga för­hållanden. Den kan också bero på ätt arbetsgivaren vill minska arbets­styrkan. I båda dessa situationer kan eraellertid lägel vara det att ar-

 

Prop. 1973:129                                                       121

betstagaren visserligen inte kan fortsätta med det arbete han tidigare utfört men all del finns möjligheter att placera honom i annat arbete hos arbetsgivaren. En arbetstagare som inte klarar sina arbetsuppgifter kan kanske sköta ett mindre krävande arbete som kan erbjudas på annat håll inora förelaget. Orn en driftsinskränkning måsle ske på en avdel­ning, kan det kanske finnas möjlighet att erbjuda de friställda arbets­lagarna arbete på en annan avdelning inom företaget. Det synes mig naturligt att saklig grund inle skall anses föreligga om arbetsgivaren har möjUghet alt undvika friställningar genora oraplaceringsåtgärder av detla slag. Uppsägningen bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet har uttömts. Prin­cipen att arbetsgivaren skall vara skyldig alt före uppsägning överväga alla möjligheter alt flytta arbetstagaren tiU annan arbetsuppgift inom företaget är enligt min raening så viktig alt den bör slås fast i lagtexten. När det gäller arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera ar­betstagare, vare sig det är påkallat på grund av den anställdes per­sonliga förhållanden eller på grund av arbetsbrist, är det naturligt att omplaceringsskyldigheten i första hand avser sysselsättning på sararaa arbetsplats eller inora samraa företagsenhet sora den där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Detla innebär att arbetsgivaren liU all börja med bör undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Visar sig detta vara oraöjligt, anser jag erael­lertid, liksora utredningen, att arbetsgivaren bör söka erbjuda arbets­tagaren annan anställning hos sig. En sådan längre gående oraplace-ringsskyldighet är befogad särskilt inora oraråden där anställningsbe­greppet har en särskilt snäv innebörd, t. ex. den offentliga Ijänsle-inannasektorn. Arbetsgivaren bör enligt min mening i princip vara skyldig att undersöka om del någonslans inom företagel kan ordnas en ny anställning. Har förelaget flera driftsenheter, bör undersökningen la sikte på alla företagels driftsenheter. Är det fråga om offentlig verksam­het, bör omplaceringsskyldighelen gälla inom anställningsmyndighelens verksamhetsområde. Däremot torde det av praktiska skäl inte vara raöjligt all låta oraplaceringsskyldigheten avse andra företag — även ora förelagen i fråga skulle ingå i sararaa koncern — eller andra rayndig­heters verksarahetsoraråden. Ytterligare en begränsning av omplace­ringsskyldighelen förefaller mig naturlig. Oraplaceringsskyldigheten bör näraligen gälla endast i fråga om arbete för vilket arbetstagaren har till­räckliga kvalifikationer. Detta betyder att arbetsgivaren inle skall be­höva överväga en förflyttning lill ett arbete sora arbetstagaren inte har förutsättningar att sköta. Vad nu sagts får emellertid inle tolkas så att arbetslagaren redan första dagen skall behärska de nya arbetsuppgifter­na. En viss upplärningstid är vanlig vid rekrytering av arbetskraft och en sådan upplärningstid bör arbetsgivaren acceptera även när det är fråga om förflyttning av arbetskraft för all undvika fristäUningar. Jag vUl

 

Prop. 1973:129                                                       122

slutligen frarahålla att en förutsättning för att arbetsgivaren skall anses skyldig att placera om en arbetstagare naturligtvis är att det kan ske utan att en annan arbetstagare friställs.

Utredningen har valt att i det allraänna kravet på saklig grund för uppsägning lägga in att arbetsgivaren är skyldig att söka bereda arbets­tagaren en ny sysselsättning inora ramen för den tidigare anställningen. Den nyss berörda skyldigheten för arbetsgivaren att dessutom söka erbjuda arbetstagaren annan anställning har utredningen låtit komraa till uttryck i den särskUda bestämmelsen alt uppsägning från arbets­givarens sida inte får ske utan att arbetslagaren har erbjudils annan anstäUning hos arbetsgivaren, där så skäligen kan krävas. Den valda lag­tekniken har kritiserats av flera remissinstanser. Bl. a, har det framhållits som en forraell egendoralighet alt arbetsgivaren inle skall få säga upp en arbetstagare, trots att det har konstaterats att saklig grund för uppsägning föreligger. För min del har jag förståelse för den anförda kritiken. Jag anser därför alt den föreslagna besläraraelsen bör ersättas av en regel sora är utformad sora en precisering av begreppet saklig grund. Regeln bör därvid ta sikte både på arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbetstagaren annan sysselsättning inora ramen för anställningen och på skyldigheten att bereda arbetstagaren ny anställning. Med hänsyn härtill bör föreskrivas att saklig grund för uppsägning inte skall anses föreligga, ora det skäligen kan krävas alt arbetsgivaren bereder arbets­tagaren annat arbete hos sig.

I enlighet raed vad jag tidigare framhöll bör lagen — utöver regler­na om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet — inte innehålla några närmare bestämmelser ora vad sora skall anses utgöra saklig grund. Jag vill emellertid göra några koraraentarer tUl uttrycket saklig grund och ange vissa riktlinjer för hur frågan ora uppsägning bör bedömas i olika situationer.

I och med att man i lagtexten använder sarama uttryck sora före­kommer i gällande huvudavtal, dvs. alt en uppsägning skall vara sak­ligt grundad, ligger det nära till hands alt hämta viss ledning för be­dömningen i den praxis som har utbUdat sig i arbetsdomstolen och hos arbetsmarknadsnämnden. Jag vill emellertid påpeka alt, även ora huvud-avtalens forraulering flyttas över till lagtexten, delta inle innebär alt innebörden av uttrycket saklig grund i fraratiden raåsle bli densamraa som har kommit lill uttryck i hittillsvarande praxis. Tillkomsten av den nya lagen och det allmänna syfte som ligger bakora den, dvs. strävan­dena att tillförsäkra arbetstagarna ett så gott anställningsskydd som möjligt, måste påverka rättsutvecklingen. Allmänt kan sägas att vad som skall anses utgöra saklig grund är beroende av utvecklingen och ändringar i rådande värderingar. Del är fullt tänkbart att utvecklingen kan komma alt medföra alt utryramet för uppsägningar raed tiden blir allt mindre. Jag vUl vidare påpeka alt de bestäraraelser i lagen sora jag

 

Prop. 1973:129                                                       123

äranar föreslå i syfte att särskilt skydda vissa grupper av arbetstagare kan koraraa alt få återverkningar när det gäller alt bedöraa om det finns saklig grand för att säga upp någon som tillhör en sådan kategori.

Till de oraständigheter som enligt hittillsvarande praxis har god­tagits som gmnd för uppsägning hör i första hand arbetsbrist. Det kan givetvis inte krävas av en arbetsgivare att han håller i gång verksara­heten i oförändrad utsträckning enbart för att tillgodose arbetstagarnas anställningstrygghet. UppenbarUgen raåsle denna princip gäUa även i fortsättningen. Ett effektivt fungerande näringsliv är en nödvändig förut­sättning för att vi skall få en fortsatt ekonoraisk tillväxt och därmed det behövliga utrymmet för reformarbetet. Den pågående strukturomvand­lingen kommer alt fortsätta. Detta innebär att vi även i framliden raåste acceptera att förelag läggs ned och alt driften inskränks eller läggs om. Dessa driftsförändringar i företagen raåste i vissa fall kunna genomföras även ora åtgärderna leder till att arbetstagare raåsle sägas upp från sina anställningar på grund av arbetsbrist. Naturligen måste del dock krä­vas av arbetsgivaren alt han överväger alla de möjligheter som står lill buds för att genomföra driftsföfändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp, såsom genora oraplacering, naturlig avgång eller suc­cessiv avveckling. Arbetsgivaren och de anställda har oftast ett geraen­saral intresse av att ta lUl vara dessa och andra möjligheter all hindra att driflsförändringen onödigtvis går ut över arbetstagarnas anställ­ningstrygghet. Det är naturligt att frågor av detta slag diskuteras vid överläggningar med de berörda fackliga organisationerna sedan dessa varslats om alt arbetskraft kan koraraa att friställas. Erfarenheten visar att det ej sällan har varit raöjligt att vid sådana överfäggningar koraraa frara tiU lösningar sora inneburit att tilläranade uppsägningar kunnat undvikas, begränsas eller uppskjutas utan att förelagets vitala intressen behövt åsidosättas. Givelvis är det i hög grad önskvärt alt sådana över­läggningar sker. Ytterst raåste det eraellertid vara arbetsgivarens be­döraning av behovet av att genoraföra en driftsinskränkning och dennas återverkningar på arbetsstyrkan sora får bli avgörande för huruvida arbetsbrist skall anses föreligga. Det kan i princip inte vara en ändamåls­enlig ordning alt domstol i det särskUda fallet skulle ha att gå in på frå­gor om det berättigade från företagsekonomisk synpunkt i att över huvud taget genomföra en driftsförändring eller att genomföra den på det sätt som företaget har korarait fram till. En helt annan sak är att ett av arbetsgivaren framfört påslående om att arbetsbrist utgjort grunden för uppsägning självfallet inte skall godtas, om arbetsgivaren i själva verket haft andra raotiv för uppsägningen. TUlåtUgheten av uppsägningen får i sådant fall prövas med hänsyn till den verkliga grunden för denna. Jag vill slutligen i detta samraanhang framhålla alt frågan om arbetstagarnas rätt till medinflytande på frågor om driftsförändringar o. d. övervägs

 

Prop. 1973:129                                                       124

av arbetsrättskommittén och givetvis kan komma i ett helt annat läge som följd av koraraitténs arbete.

Uppsägning kan också bli aktuell på grund av förhållande sora hänför sig till den anställde personligen. Härvid kan först näranäs fall då ar­betstagaren på ett eUer annat sätt har misskött sig eUer visat bristande läraplighet. Han kan exempelvis ha gjort sig skyldig tUl olovlig utevaro, ordervägran eller olämpligt uppträdande eller visat sig oförmögen att saraarbeta med arbetsgivaren eller med sina arbetskamrater. I sådana faU anser jag, i likhet med utredningen, att bedöraningen inte så raycket bör inriktas på vad sora har förekommit i det särskUda fallet utan i stället på de slutsatser om arbetslagarens lämplighet sora kan. dras av det inträffade. Först vid klart dokuraenlerad olämplighet bör kravet på saklig grund anses uppfyllt. Detta innebär bl. a. att uppsägning inte bör kunna ske enbart på grund av något enstaka fall av raissskölsara-het eller olämpligt uppträdande, såvida inte förseelsen är så allvarlig alt arbetstagaren genom förseelsen raåsle anses ha visat sig klart olämp­lig för sitt arbete.

En ordervägran bör inle ulan vidare anses utgöra grund för uppsäg­ning. Omständigheterna i det enskUda fallet kan ha varit sådana att ar­betstagaren har haft skäl för sin vägran sora det kan vara riraligt alt ta hänsyn till. Ora arbetslagarens ordervägran framstår sora ett uttryck för en allraän ovillighet att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar, torde saklig grand få anses föreligga. Just när det gäller ordervägran torde ar-belsrättskomraitténs utredningsarbete komraa alt leda till förändringar i organisationen av arbetet som kan få stor betydelse för sättet alt se på hithörande frågor.

I fråga ora de fall där arbetstagaren på ett eller annat sätt misskött sig eller visat bristande läraplighet frarastår det som befogat att ta hänsyn till sådana omständigheter sora att arbetstagaren varit anställd lång tid, att han inte tidigare misskött sig eller att vad som inträffat frarastår sora en tillfällig förlöpning från arbetslagarens sida. Det ligger i sakens na­tur att den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av anställningstrygghet som den som har flerårig verk­samhet hos arbetsgivaren bakora sig.

TiU de nyss berörda uppsägningsgranderna hör också en sådan om­ständighet som att det råder samarbetssvårigheter raellan arbetsledning och arbetstagare. Samarbetssvårigheler bör norraalt inte kunna åberopas som grund för uppsägning. Här får raan eraellertid ta hänsyn lill skill­naderna raellan större och raindre företag. Vid större och raedelstora företag bör saraarbetssvårigheter regelraässigl i sista hand kunna lösas genom att arbetslagaren förflyttas. I ett litet företag däreraot kan raöjlig­heterna att lösa saraarbelssvårigheter vara begränsade. Där kan det för förelagets fraratid och därmed även för övriga arbetstagares trygghet i anställningen vara av avgörande betydelse att saraarbelet raellan arbets-

 

Prop. 1973:129                                                       125

givare och arbetstagare går friktionsfritt. I fråga om de utpräglade små­företagen torde allmänt kunna sägas att möjligheterna att begränsa verk­ningarna av misskölsarahet, olärapligt uppträdande eller saraarbetssvå­righeter är mindre än i större företag, vUkct kan leda tUl att en små­företagare kan anses ha fog för uppsägning i en situation där man av ett större företag skulle kräva ytterligare åtgärder innan uppsägning fick ske. Jag vill i detla samraanhang påpeka att det i vissa fall av saraar­betssvårigheter mellan arbetstagare inbördes kan vara svårt eller oraöj­ligt att säga all den ene bär större skuld än den andre till den uppkora­na situationen. I ett sådant fall får arbetsgivaren anses ha saklig grand att säga upp endera av arbetstagama, ora frågan inte kan lösas genora en oraplacering.

En typ av förseelser som bör kunna medföra uppsägning utgörs av onykterhet i tjänsten. Del är emellertid ingalunda givet, att en enstaka förseelse av det slaget skall kunna utgöra grund för uppsägning. Sora regel torde tvärlora sora förutsättning för uppsägning böra gälla, att förseelsen upprepats.

Ett deltagande i en facklig konflikt utgör givelvis nprraall inte grund för uppsägning. En situation där en strejk kan utgöra grund för upp­sägning är emeUertid den då strejken är lag- eller avlalsstridig. Strejken kan då frarastå sora ett sådan åsidosättande av den arbetsskyldighet som åvilar arbetstagarna enligt deras anställningsavtal att arbetsgivaren bör ha rätt att vidta uppsägning. Denna fråga är emellertid under över­vägande inom arbetsrättskomraittén. Jag anser raig därför i detla lag­stiftningsärende inte böra uttala annat än alt dellagande i en olovlig strejk under vissa förutsättningar raåste kunna utgöra grund för upp­sägning. I kvalificerade fall — t. ex. när del rör sig ora någon sora agite­rar för eller annars spelar en fraraträdande roll vid en allvarlig olovlig strejk — bör det även kunna bli fråga ora omedelbart avskedande.

När arbetstagaren gör sig skyldig till förseelser i anställningen är det naturligt, alt arbetsgivaren reagerar genora att påtala försummelsen och eventuellt varnar arbetstagaren för att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning. Någon närmare reglering i lagen av arbetsgivarnas åliggan­den härvidlag bör dock inte ske. Det kan i sararaanhanget påpekas, att frågan ora arbetsgivarens rätt att vidta disciplmära åtgärder utreds av ar-belsrättskoramittén. I det nu föreliggande utredningsförslaget har erael­lertid tagits upp en regel sora innebär ätt uppsägning på grund av för­hållande sora hänför sig till arbetstagaren personligen inte får grundas enbart på orasländighet sora arbetsgivaren har känt till raer än en må­nad innan varsel om uppsägningen lämnades. Detla förslag har god­tagits av det stora flertalet reraissinstanser. Jag finner det också naturligt att man på detta sätt avskär arbetsgivaren från möjligheten att i uppsäg­ningsfrågor åberopa vad som tilldragit sig långt tidigare och vill därför

 

Prop. 1973:129                                                       126

ansluta mig till förslaget. Att därutöver, sora har föreslagils i ett re­missyttrande, ha en uttrycklig bestäraraelse om att arbetsgivaren över huvud tagel inle får åberopa omständighet sora han.har känt till raer än ett år är enligt rain raening onödigt. Det Ugger i sakens natur alt ora­ständigheler sora ligger långt tUlbaka i tiden i allraänhet inte bör läg­gas till grund för uppsägning ens i förening raed nytillkorana händelser.

En annan huvudgrupp av fall då en uppsägning kan bli aktuell på grund av den anställdes personliga förhållanden är då arbetstagaren på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförraåga e. d. får svårt att fullgöra de arbetsuppgifter sora har lagts på honora. Min principiella i instäUning är den alt oraständigheter av delta slag inle i och för sig J utgör grand för uppsägning. Det är raycket vanligt att äldre arbets- / tagare inle förraår prestera lika raycket eller kan arbeta i sararaa snabba takt sora yngre arbetskraft. Inte desto raindre är det utoraordentiigt angeläget all den äldre arbetskraften får stanna kvar i företagen. Det­samma gäller i fråga om arbetstagare som på grund av sjukdom eller handikapp har begränsad arbetsförraåga. Vi måste försöka förhindra att vi får två arbetsraarknader, en för yngre, välutbUdad arbetskraft och en för äldre, handikappade och dåligt utbildade. I enlighet härraed bör ålder, sjukdora o. dyl. i princip inte godtas som saklig grund för uppsäg­ning. Den begränsning av arbetstagarens prestationsförraåga sora ålder eller sjukdora kan raedföra bör i stället sora regel leda till att arbetsgi­varen vidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstaga­ren, t. ex. särskUda anordningar på arbetsplatsen eUer förflyttning till ett raindre krävande arbete.

Ålder eller sjukdora kan eraellertid raedföra en stadigvarande ned­sättning av arbetsförmågan sora är så väsentlig alt arbetstagaren i fråga inle längre kan ulföra arbete av någon betydelse. I så fall bör denna nedsättning av arbetsförmågan kunna åberopas som gmnd för uppsäg­ning. Är det fråga om arbetstagare sora uppnår pensionsåldern bör, sora utredningen förordat, uppsägningen kunna ersättas av en under­rättelse från arbetsgivaren till arbetstagaren om att anställningen upp­hör vid pensionsålderns inträde. Över huvud taget bör som huvudregel gälla att ålder inte i och för sig utgör grand för uppsägning men att ålder däremot ulgör grand för pensionering när den för yrket i fråga gällande pensionsåldern har uppnåtts. När det g'äller sjukdom bör ar-  belsförhållandet normalt inte kunna bringas att upphöra förrän arbets-


 

Prop. 1973:129                                                                     127

försäkring, bör — i likhet med vad som föreslås gälla vid inträde i pensionsåldem — uppsägning kunna ersättas av en underrättelse från    ' arbetsgivaren lill arbetstagaren att anställningen upphör när pensione-      \ ringen sker.

Utredningen har övervägt att föreslå särskilda skyddsregler för ar­betstagare, som på grund av sin verksamhet exempelvis som fackliga förtroendemän kan koraraa i utsatt ställning i förhållande till arbets­givaren. Utredningen tillbakavisar eraellertid tanken på sådana skydds­regler under hänvisning till alt de angivna grupperna av arbetstagare likaväl sora övriga arbetstagare omfattas av huvudregeln ora saklig grund för uppsägning och att det ligger i sakens natur att strängare krav raåste ställas på vad sora utgör saklig grund allt efter den mera utsatta position som arbetstagaren intar. Enligt utredningens uppfattning skulle också specialregler för vissa arbetstagare kunna leda till missförstånd om situationen för andra arbetstagare. Vad utredningen sålunda uttalat har i allraänhet godtagits under reraissbehandlingen. För min del har jag en annan uppfattning. Jag anser att det finns ell klart behov av särskilda regler för t. ex. fackliga förtroendemän, regler som ger ett effektivt skydd mot trakasserier av olika slag och sora garanterar förtroende­männen den rörelsefrihet på arbetsplatserna som är nödvändig för alt de skall kunna fullgöra sitt uppdrag. Jag vill erinra om att särskilda regler om skyddsombudens anställningstrygghet nyligen föreslagits (prop. 1973: 130). Det bör enligt rain raening få ankoraraa på utredningen alt i sitt fortsatta arbete överväga frågan ora förstärkt anställningsskydd även för fackliga förtroenderaan.

I likhet med utredningen anser jag inte att det behövs särskilda regler till skydd mot angrepp på arbetstagares nationalitet, religion, hudfärg e. d. eller på hans politiska uppfattning eller hans sysslande med offent­liga uppdrag. En uppsägning av sådana skäl är normalt inte sakligt grundad. Undantagssituationer kan dock förekoraraa där uppsägning kan vara befogad. Sora exempel kan tas att en funktionär i ett politiskt parti lämnar partiet eller att någon som är anställd som präst e. 1. hos ett religiöst samfund förklarar sig inle längre dela den religiösa upp­fattning som irossarafundet i fråga företräder.

Under reraissbehandlingen har arbetsdorastolens ordförande väckt frågan i vad mån s. k. organisalionsklausuler är förenliga med den nya lagen. Sådana klausuler kan utformas på olika satt. Sålunda kan exem­pelvis arbetsgivaren i ett kollektivavtal förbinda sig att inle ha andra an­ställda än sådana som är raedleraraar i den avtalsslutande arbetstagar­organisationen. Klausulen innebär för det första alt arbetsgivaren endast får anställa personer sora tillhör arbetstagarorganisationen i fråga. Klau­sulen grandar vidare skyldighet för arbetsgivaren att säga upp arbets­tagare som inte är eller upphört att vara medlem i den avtalsslutande organisationen. Av föreningsrättslagstiftningen följer dock, att personer

 

Prop. 1973:129                                                       128

sora är organiserade i annan arbetstagarorganisation inte får sägas upp på grund av organisationsklausulen. Enligt rain raening kan den omstän­digheten att arbetsgivaren är bunden av en organisationsklausul inte an­ses utgöra saklig grund för uppsägning av oorganiserade arbetstagare. Lagstiftningen raedför alltså ytterligare en begränsning av organisations­klausulernas verkningar utöver den som följer av föreningsrättslagstift­ningen. På motsvarande sätt innebär reglerna ora rätt till ny anställning för den sora har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist — vilka regler jag behandlar i det följande — en sådan begränsning.

Enligt utredningsförslaget kan en uppsägning sora inte är sakligt grundad förklaras ogUtig. Förslaget, som anknyter till arbetsdomstolens praxis i mål rörande klausuler i kollektivavtal om att uppsägning kräver saklig grund, är enligt min raening välgrundat. Jag återkoraraer lill den­na fråga i det följande.

Jag närande i inledningen till delta avsnitt att del på den offentliga tjänstemannasektorn redan nu finns långtgående inskränknmgar i arbets­givarens uppsägningsrätt. Dessa inskränkningar går i fråga om vissa grupper av tjänstemän längre än de begränsningar i arbetsgivarens upp­sägningsrätt sora enligt det nyss sagda bör tas in i den nya lagen ora an­ställningsskydd. Den nu aktuella lagstiftningen bör dock inle få föranleda sådana ändringar i de regler som f. n. gäller för de offentiiga tjänste­männen att arbetsgivaren får större möjlighet att säga upp dem eller att deras anstäUningsskydd försämras på något annat sätt.

Sora tidigare närants finns det vid sidan av tjänstemannalagstiftningen vissa andra lagregler sora innehåller förbud mot uppsägning i viss särskilt angivna fall, t. ex. på grund av arbetstagarens värnpliktstjänst­göring, äktenskap eller havandeskap. Uppenbarligen måste en uppsäg­ning sora sker på en sådan grund anses obehörig även enligt de nu för­ordade reglerna i den nya lagen om anställningsskydd. Frågan huruvida detta bör föranleda all de speciella lagbestämmelserna ora uppsägnings­förbud upphävs komraer att övervägas av utredningen i dess fortsatta arbete. Förslag tiU erforderlig följdlagstiftning komraer alt föreläggas riksdagen på sådan tid all följdlagstiftningen kan träda i kraft samtidigt med den nu föreslagna lagstiftningen.

Vad jag hittills har sagt om vUlkoren för uppsägning har avsett endast uppsägning från arbetsgivarens sida. VUl arbetstagaren säga upp sig, anser jag liksora utredningen att detta bör kunna ske utan all arbets­tagaren behöver visa saklig grund för uppsägningen. Det bör eraellertid observeras att det kan förekoraraa uppsägning sora visserligen formellt görs av den anställde själv men som i realiteten har föranletts av ar­betsgivaren. Arbetsgivaren kan t. ex. ha hotat med uppsägning men för­klarat sig vUja ge arbetslagaren tillfälle att säga upp sig själv. Det kan också tänkas att en uppsägnmg från arbetstagarens sida föranlelts av trakasseri från arbetsgivaren. Sådana situationer får, som utredningen

 

Prop. 1973:129                                                                     129

har ullalat, lösas av de rättstillärapande organen med beaktande av de syften som ligger bakom lagstiftningen. Visar det sig alt en arbetsgivare genom otUlbörligt handlande har förmått en anställd att själv säga upp sig, är del i själva verket fråga om en situation sora är helt järaförlig raed den sora föreligger när en arbetsgivare säger upp en arbetstagare utan sakhg grund. Enligt rain mening kan detta beaktas i rättstillämp­ningen så att arbetstagaren ges sararaa rättsskydd sora ora det hade varit fråga om en uppsägning från arbetsgivarens sida utan saklig grund.

Formkrav vid uppsägning

Utredningen anser det befogat med ett krav på alt uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skall ske skriftligen, så att man undviker tvis­ter ora huruvida en uppsägning har korarait till stånd eller inte. Den föreslagna lagen om anställningsskydd innehåller därför en bestämmelse härom. Vidare föreskrivs i lagförslaget att arbetsgivaren på begäran av arbetslagaren skall vara skyldig att uppge de närraare oraständigheter sora åberopas sora grand för uppsägningen. Uppgiften skall vara skrift­lig, ora arbetstagaren begär det. I beskedet ora uppsägning skall arbets­givaren enligt bestäraraelse i lagförslaget ange vad arbetstagaren har att iaktta, ora han vill föra talan raot uppsägningen. Den sistnäranda beslära­raelsen skall ses raot bakgrund av alt arbetstagare sora anser sig ha bli­vit uppsagd utan saklig grund enligt förslaget är skyldig att väcka talan eller begära förhandling inom tre veckor från uppsägningen ifall arbets­lagaren önskar få uppsägningen ogUtigförklarad. Som närmare redovi­sas senare avser jag alt förorda regler rörande talan raot uppsägning som påslås ha skett utan saklig grund som till viss del stäraraer överens raed vad utredningen har föreslagit.

Vad utredningen föreslagit i fråga ora formen för uppsägning har i allmänhet godtagils under remissbehandlingen. Några reraissinstanser ställer sig eraellertid tveksararaa till de föreslagna forrakraven. Bl. a. an­ser man att syftet att åstadkomraa bevisning ora att uppsägning verkli­gen har skett tUlgodoses i tillräckUg utsträckning genora de bestämrael­ser om varsel och överläggning före uppsägning sora utredningen före­slår i annat samraanhang.

För rain del vUl jag erinra ora att del i arbetsdorastolens praxis finns åtskilliga exerapel på tvister som har rört frågan huravida en uppsägning från arbetsgivarens sida har komrait till stånd eller inte. Givetvis är del angeläget att så långl möjligt undanröja riskerna för alt sådana tvister skaU uppstå. Det kan härvid enligt min mening inte vara tUlräckligt med alt varsel och överläggning äger rum före uppsägningen. Ett sådant för­farande tar huvudsakligen sikte på alt förhindra förhastade uppsägning­ar. Som jag senare skall utveckla närmare anser jag dessutom alt skyl­digheten att varsla och överlägga i fråga om planerade uppsägningar skall gälla i förhållande tUl organisation och inte i förhållande till den

9    Riksdagen 1973. 1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                       130

enskilde arbetstagaren. Själva beslutet om uppsägning skall däreraot del­ges arbetstagaren. Beslutet torde i allraänhet fattas först sedan överlägg­ningama har avslutats. För att raan skall få bevisning om att arbetsgiva­ren verkligen har fuUföljt den planerade uppsägning varom han lämnat varsel till organisation anser jag det liksora utredningen lämpligt att ställa upp ett krav på att uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skall ske skriftligen.

Några remissinstanser har uttryckt som sin uppfattning att skriftiig-hetskravet bör vidgas till att gälla även vid uppsägning från den anställ­des sida. Givetvis finns det vissa skäl, bl. a. det aUmänna intresset av ordning och reda i partemas mellanhavanden, som talar för en sådan utvidgning av formkravet. Eftersora det inte finns något krav på saklig grand för uppsägning från arbetstagarens sida är eraellertid behovet av bevisning om att den anställde verkligen har sagt upp sig inle så frara­trädande. Jag anser därför alt raan inle bör föreskriva skriftiig förra för uppsägning från arbetstagaren.

För den anställdes rättssäkerhet är det uppenbarligen av stor betydelse alt han får besked om vad han har att göra, om han vill göra gäUande alt en uppsägning är ogiltig. Jag anser därför alt arbetsgivaren alltid bör vara skyldig att lämna sådant besked i samband med uppsägningen.

I allmänhet torde det vara av intresse för arbetstagaren alt få reda på grunderna för uppsägningen. Särskilt viktigt är detta naturligtvis om han överväger att föra talan raot uppsägningsbeslutet. Det kan erael­lertid också inträffa fall då grunden för uppsägningen är helt klar och då det närmast skulle vara pinsamt för arbetstagaren att få ett uttryckligt besked på denna punkt, särskilt om beskedet lämnas skriftligen. Arbets­givaren bör därför inte ha en ovillkorlig skyldighet att ge skriftligt be­sked om skälen för uppsägningen. Enligt min mening når man en lämp­lig avvägning, om man, som utredningen har föreslagit, föreskriver alt arbetsgivaren på den anstäUdes begäran skall ge skriftligt besked ora de närraare omständigheter sora har legal till grund för uppsägningen.

Det besked om skälen för uppsägningen som enligt det sagda skaU läranas lUl arbetslagaren bör naturligtvis formuleras så klart som raöjligt. Sora regel kommer beskedet att få den verkan att arbetsgivaren inte kan med framgång anföra några oraständigheter sora inte har angivits i be­skedet, ora saken förs till domstol. På denna punkt bör emellertid inte alltför stränga krav ställas upp. Sålunda bör arbetsgivaren i allraänhet kunna belysa ett kortfattat besked ora grunderna för en uppsägning ge­nora att dra frara ytterligare detaljer inför dorastolen. Däreraot torde han som pruicip knappast kunna raed fraragång åberopa en hell annan grund för uppsägningen än den som har angetts i beskedet. Han torde dock kunna åberopa sådana oraständigheter som har inträffat eller sora han har fått kännedora ora under uppsägningstiden.

Enligt utredningens förslag skall föreskrifterna om skriftiig form och

 

Prop. 1973:129                                                       131

om besked rörande uppsägningsgrunden i princip vara tvingande i den meningen att, ora arbetsgivaren underlåter alt iaktta dera, detta medför att uppsägningen blir ogUlig. Detta förslag har kritiserats från olika håll under remissbehandlingen. Även jag anser alt förslaget på denna punkt går alltför långt. Såväl när det gäller kravet på skriftlig form för upp­sägning sora skyldigheten att ge besked om skälen för uppsägningen bör besläraraelserna i stället utforraas som ordningsföreskrifter. Detta bety­der att en uppsägning i princip blir giltig, även om föreskrifterna inte har iakttagits, men alt arbetslagaren i sådant fall kan få rätt till skade­stånd. En rätt lill skadestånd föreligger även när arbetsgivaren under­låter att ge skriftligt besked om vad arbetstagaren skall iaktta ifall han vUl göra gäUande alt uppsägningen är ogUlig. I detla fall bör dessutom enligt min mening någon preskriptionslid för väckande av talan rörande uppsägningen inte börja löpa så länge anställningen består. Jag återkom­mer härtiU i det följande. Jag vill dock nu anmärka att mitt förslag på denna punkt rimligen bör leda till alt arbetsgivaren finner det angeläget att iaktta föreskriftema om skriftlig form m. ra. Härtill koraraer att arbetsgivaren har bevisbördan, ora han raot arbetslagarens bestridande gör gällande att uppsägning har skett trots att något skriftligt besked härom inte har läranats.

Utredningsförslaget innehåller en bestäraraelse om att arbetsgivare sora vill att arbetstagare skall lämna anställningen vid uppnådd pensions­ålder skall underrätta arbetslagaren härom minst en månad i förväg. Delta undanlag från den eljest gällande regeln att tillsvidareanställ­ning upphör genom uppsägning har godtagits av det slora fierlalet re­missinstanser. Jag ansluter mig till förslaget. Jag föreslår vidare alt mot­svarande skall gälla, ora arbetstagare beviljas fullt sjukbidrag eller full förtidspension enligt lagen om allmän försäkring och arbetsgivaren på grund därav vill skilja arbetstagaren från anställningen.

Uppsägningstidens längd

Uppsägningstiden har framför allt den funktionen att arbetstagaren får ett rådrura för att söka sig en ny anställnmg utan att behöva råka ut för inkoraslminskning.

Gällande ordning innebär att uppsägningstiden oftast regleras genora avtal. Härvid är förhåUandena myckel olika raellan skilda grupper av arbetstagare. För flertalet arbetare i privat verksarahet gäller en ömse­sidig uppsägnLagstid av 14 dagar efler nio månaders anställning. Upp­sägningstiden för privatanställda tjänstemän varierar raellan en och sex raånader. De längre uppsägningstiderna gäller endast vid uppsägning från arbetsgivarens sida och under föratsättning alt tjänstemannen har varit anställd under ett större antal år. För arbetare och tjänstemän inora de statiiga bolagen är uppsägningstiden i stort sett densararaa som för motsvarande kategorier inom den privata sektorn. I fråga om stals-

 

Prop. 1973:129                                                       132

tjänstemännen varierar uppsägningstiden mellan en och sex raånader, och på det koraraunala orarådet förekoraraer uppsägningslider från 14 dagar till ett år.

Som tidigare nämnts innehåller 1971 års lag om anställningsskydd be­stäraraelser om uppsägningstidens längd. Lagen gäller för sådana arbets­tagare som har fyllt 45 år och som har varit anställda hos arbetsgivaren i minst 24 månader under de tre senaste åren. Uppsägningstiden utgör minst två månader, om arbetstagaren har fyllt 45 år, rainst fyra månader om han har fyllt 50 år och mmst sex månader, om han har fyllt 55 år.

Utredningens förslag om uppsägningstider har samraa konstruktion som reglema i 1971 års lag. Sålunda har reglerna om uppsägningstidens längd i utredningens förslag satts i relation till arbetstagarens ålder. Som skäl härför anför utrednmgen bl. a. att en regel sora i stället följer anstäUningstidens längd skulle kunna motverka den önskvärda rörlig­heten på arbetsraarknaden.

Sora grandregel gäller enligt utredningens lagförslag att såväl arbetsgi­varen sora arbetstagaren är skyldig att iaktta en uppsägningstid om en månad. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängs enligt försla­get uppsägningstiden så alt den ulgör två raånader, om arbetstagaren har fyllt 25 år, tre raånader ora han har fyllt 30 år, fyra månader ora han har fyUt 35 år, fem månader om han har fyllt 40 år och sex raånader ora han har fyllt 45 år. Efter fyUda 45 år skall arbetstagaren behålla en uppsäg-nuigstid på sex raånader tills han uppnår den högsta gränsen för pension eller, om någon sådan gräns inle finns angiven för anställningen, den ålder som gäller för ålderspension enligt lagen om allmän försäk­ring. Efter denna tidpunkt föreslås grundregeln om en månads uppsäg­ningstid på nytt träda i funktion.

För att en arbetstagare skall få rätt lill de förlängda uppsägningstider­na krävs enligt förslaget en kvalifikationstid. Förslaget innebär på denna punkt att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren de se­naste sex månaderna eller sararaanlagt tolv månader under de två senaste åren.

Utredningens förslag om uppsägningstider har godtagits av flertalet remissinstanser, bl. a. så gott som alla arbetstagarorganisationerna. Det ifrågasätts dock från något håll om inle uppsägningstiden bör förlängas ytterligare för arbetstagare som har fyllt 50 år. De remissinstanser som företräder arbetsgivarintressena är i stor utsträckning kritiska. Några av dem anser att arbetstagarnas intressen är tillräckligt tillgodosedda ge­nom de regler sora finns i 1971 års lag. Flera arbetsgivarorganisationer frarahåller att det bör föreligga ett visst raått av ömsesidighet raellan partema, så att även arbetstagama skaU vara skyldiga att iaktta en längre uppsägningstid i vissa fall. SAF förordar att uppsägningstidens längd görs beroende av anslällmngstiden i stället för levnadsåldern.

Det är enligt min mening viktigt att arbetstagarna genora lagregler

 

Prop. 1973:129                                                       133

om uppsägningstidens längd tillförsäkras ett skäligt rådrum under en övergångstid i de fall då uppsägning måste ske. Jag ansluter mig där­för till förslaget att lagen skall innehålla regler om uppsägningstidens längd.

Liksom utredningen och flertalet reraissinstanser anser jag det lärap­ligt med en grundregel ora att såväl arbetsgivaren som arbetstagaren är skyldig att iaktta en uppsägningstid av en månad. Denna grundregel bör kompletteras med bestämraelser ora längre uppsägningstider för vis­sa arbetstagare. Man kan härvid länka sig alt bygga vidare på de regler som finns i ett flertal kollektivavtal och låta de längre uppsägningstider­na vara beroende av anställningstidens längd. Ett annat alternativ är att låta arbetstagarens ålder vara avgörande. Oavsett vilken av dessa principer sora väljs för alt bestämma uppsägningstidens längd blir skill­naden, som utredningen har framhållit, inte så stor i fråga ora flertalet arbetstagare, eftersora en lång anställningstid också tar sig uttryck i tilltagande ålder. En arbetstagare med mycket lång anställnuigstid hos ett företag koramer genora en regel som bygger på åldern knappast att få ett särare anställningsskydd än ora anställningstidens längd är avgö­rande. Sådana äldre arbetstagare som har blivit friställda i saraband raed en driftsinskränkning och därefter har fått en ny anställning får dock ett bättre skydd om åldern är avgörande. Enligt min raening är det sär­skilt viktigt att skyddet för anställningen blir så fuUständigt som möj­ligt när det gäUer äldre arbetstagare, vilkas arbetskraft ofta inte är lika attraktiv på arbetsmarknaden som yngre arbetstagares. Detta talar för att åldern och inle anställningstiden i förelaget bör vara avgörande. Det kan dessutora inle gäma korama i fråga att försämra skyddet för äldre enligt 1971 års lag ora anstäUningsskydd. I likhet raed flertalet reraissinstanser ansluter jag raig därför till tanken att levnadsåldern bör vara avgörande när det gäller att bestämma uppsägningstidens längd.

Vid införande av 1971 års lag ora anställningsskydd framhöll jag i fråga om det i lagen uppställda kravet på kvalifikationstid att behovet av ett anställningsskydd är mindre fraraträdande vid utpräglade kort­tidsanställningar. Jag pekade vidare på risken för att en del arbetsgivare kunde bli raindre benägna alt anställa äldre arbetstagare ifall de lag­stadgade uppsägningstiderna skulle koraraa att gälla oraedelbart vid till­trädandet av anställningen. Dessa synpunkter har fortfarande bärkraft. Över huvud taget framstår det som rimligt att arbetstagaren visar ett visst mått av samhörighet med förelaget för att koraraa i åtnjutande av förlängd uppsägningstid. Liksora i 1971 års lag bör därför regler in­föras om kvalifikationstid. Kvalifikationstiden bör, som utredningen för­ordat, sänkas i förhållande till vad som gäUer enligt 1971 års lag så att det slora flertalet arbetstagare får en vidgad anställningstrygghet. Jag förordar i enlighet med utredningens förslag att de längre uppsägnings­tiderna skall få åtnjutas av sådan arbetstagare som har varit anställd

 

Prop. 1973:129                                                       134

hos arbetsgivaren under de senaste sex månaderna eller sararaanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkning av kvali­fikationstiden bör anställningens art eller omfattning inte ha någon be­tydelse. All arbetstagaren dessutom i viss utsträckning bör kunna till­godoräkna sig anställning hos annan arbetsgivare äranar jag strax åter­koraraa tiU.

Utredningens förslag ora åldersgränsen för de olika uppsägningsti­derna har, som fraragått av den tidigare redogörelsen, godtagits av de flesta remissinstanserna. Även jag finner mig böra godta utredningens förslag på denna punkt. Arbetstagare som har fyllt 25 år bör således ha rätt till en uppsägningstid av två månader, medan uppsägningstiden bör vara tre raånader, ora arbetstagaren har fyllt 30 år, fyra månader om han har fyllt 35 år, fem månader om han har fyllt 40 år och sex raå­nader ora han har fyllt 45 år.

Det förekommer ibland att arbetsgivare är villig att låta arbetstaga­re stå kvar i anställningen efter uppnådd pensionsålder. I fråga ora så­dan arbetstagare kan raed visst fog hävdas att behovet av skydd för anställningen inte är lika fraraträdande sora för andra arbetstagare. Skulle en arbetstagare sora uppnätt pensionsåldern kunna åberopa reg­lerna om förlängd uppsägningstid, skuUe det troligen få till följd att arbetsgivarna skulle dra sig för att behålla sådana arbetstagare. Av dessa skäl föreslår jag att sexraånadersskyddet skall upphöra, när ar­betstagaren har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå raed ålderspension eller, ora sådan gräns inte finns, när arbetstagaren fyller 67 år, och att därefter grundregeln ora en raånads uppsägningslid på nytt skall tillämpas.

Sora tidigare närants anser en del reraissinstanser att det bör råda en viss ömsesidighet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i fråga om uppsägningstidens längd, så att även arbetstagaren blir skyldig alt iaktta en längre uppsägningstid i vissa fall. Enligt några instansers uppfattning skulle en rimlig grad av ömsesidighet uppnås, om arbetslagaren blir skyl­dig att iaktta en hälften så lång uppsägningstid sora arbetsgivaren i de faU då arbetstagaren har rätt till förlängd uppsägningstid. För egen del vill jag framhålla att reglerna ora förlängd uppsägningslid vid uppsäg­ning från arbetsgivarens sida förestavas av sociala skäl. Det gäller att ge arbetstagare ett bättre anställningsskydd allt efter stigande ålder. Några motsvarande synpunkter gör sig inte gällande när det är fråga om en uppsägning från arbetstagarens sida. I de allra flesta fall måste arbets­givarens behov av rådram vid uppsägning från arbetstagarens sida anses bli tillgodosett med en uppsägningstid av en månad. En regel om längre uppsägningstid skulle dessutom alltför mycket inkräkta på arbetstagar­nas behov av rörlighet. Jag är därför inte beredd alt förorda en regel om att arbetstagare i vissa fall skall behöva iaktta uppsägningstider som överstiger en månad. Det bör däreraot inle föreligga något hinder raot

 

Prop. 1973:129                                                       135

att parterna genora avtal förlänger uppsägningstiden vid uppsägning från arbetslagarens sida.

Utredningsförslaget innebär att reglema i lagen ora anställningsskydd i princip är tvingande såtillvida att avtal inte får träffas sora innebär att arbetstagarens rättigheter enligt lagen inskränks. I vissa hänseenden får dock sådant avtal träffas under förutsättning att avtalet har forraen av kollektivavtal sora på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av huvud­organisation, dvs. i regel arbetstagarförbund. Jag avser att senare när­raare gå in på dessa frågor. Jag vill eraellertid redan nu närana att jag biträder utredningens förslag att bestämraelserna ora uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara dispositiva i nyss angiven utsträckning.

Både när det gäller kvalifikationstid vid uppsägning och i andra fall när anställningstidens längd är av betydelse föreslår utredningen att arbetstagaren i viss utsträckning skall kunna tillgodoräkna sig anställ­ningstid även hos tidigare arbetsgivare. De föreslagna reglerna, sora byg­ger på 1971 års lag ora anställningsskydd, innebär för del första att, om arbetslagaren går över till anställning hos annan arbetsgivare inom samraa koncern, han har rätt alt åberopa sin anstäUningslid även hos den tidigare arbetsgivaren. Detsamraa föreslås gälla, ora det raeUan ar­betsgivarna föreligger intressegeraenskap sora kan jämställas med kon­cernförhållande. Utredningen föreslår vidare att, om en ny arbetsgivare inträder i ett anslällningsförhållande eller det annars sker en förändring på arbetsgivarsidan, detta inte skall medföra att en ny anställning skall anses föreligga, förutsatt att driften fortsätter oberoende av förändring­en. Enligt utredningens uppfattning bör det därvid vara likgiltigt om den tidigare rörelsen har överlåtits tUl annan person, ombildats lill bolag eller uppgått i en koncern e. d. eller om ägaren har försalts i konkurs.

Vad utredningen sålunda föreslagit har varit föremål för delade meningar under remissbehandlingen. Flertalet arbetstagarorganisatio­ner uttrycker sin tillfredsställelse över förslaget alt en arbetstagare som byter anstäUning skall få tillgodoräkna sig den sammanlagda anställ­ningstiden hos de olika arbetsgivarna, såväl när arbetsgivarna tillhör sararaa koncern sora när det mellan dem föreligger intressegemenskap sora kan järastäUas raed koncernförhållande. Från flera håll påpekar raan eraellertid att uttrycket intressegemenskap är alltför obestämt och att en vidsträckt tolkning av uttrycket kan få orimliga konsekvenser. Vad därefter gäller det fallet att en förändring har skett på arbetsgivar­sidan utan arbetstagarens medverkan anser de flesta remissinstanserna att arbetstagaren bör få tillgodoräkna sig anställningstid i den utsträckning som utredningen har föreslagit. Från några håll framhåller raan em.el-lertid att den föreslagna regeln på denna punkt är svårtolkad. Bh a, på­pekas att bestämmelsen kan läsas så, att den inte enbart tar sikte på be­räkningen av anställningstid utan syftar tiU att medföra ändring i all-

 

Prop. 1973:129                                                       136

manna regler om partsbyte i avtalsförhållanden så att arbetstagaren, om en ny arbetsgivare inträder i anställningsavtalet, utan vidare är bunden av detta i förhållande tUl den nye arbetsgivaren.

För min del anser jag det angeläget att förhindra att de rättigheter som arbetstagaren har tjänat in i en anställning går förlorade genora att det utan arbetstagarens medverkan sker en förändring på arbets­givarsidan. För detta ändamål behövs en regel motsvarande den sora finns i 1971 års lag ora anstäUningsskydd om att vid överlåtelse av före­tag anställningstid hos förutvarande ägare eller hos förelag i koncern som förutvarande ägare tillhörde skall medräknas. Regeln bör eraeUer­tid omfatta inte bara det fallet att företaget — eller del av detta — över­låts utan också andra förändringar på arbetsgivarsidan. Sora exerapel kan nämnas att förelaget arrenderas ut eller att det utgör apportegen­dom vid bolagsbildning, alt det uppgår i annat företag genom fusion eller att det går över till annan arbetsgivare genom arv osv. Alla sådana förändringar bör vara utan betydelse för beräkningen av anställningstid. Jag anser också, till skUlnad från utredningen, att det bör vara utan be­tydelse humvida driften fortsätter på sararaa sätt efter överlåtelsen etc. eller om en oraläggning av driften äger rum. Ett krav på alt driften skall fortsätta oförändrad har inte ställts upp i 1971 års lag, och jag kan inte finna det motiverat att föra in ett sådant krav i detta samman­hang. Härtill kommer att det i praktiken ofta måste vålla svårigheter att avgöra om det är fråga ora fortsatt, i huvudsak oförändrad drift eller ej. Liksora det bör vara likgUtigt ora driften fortsätter på sararaa sätt sora tidigare bör det sakna betydelse ora arbetslagaren i saraband med den formella förändrmgen tecknar nytt anställningsavtal.

Med hänsyn till det sagda förordar jag att i den nya lagen förs in en bestäraraelse som innebär att, ora företag eller del av företag övergått till ny arbetsgivare, arbetstagare vid beräkning av kvalifikationstid får raedräkna den tid sora han har varit anställd hos förutvarande arbets­givaren.

Vad därefter gäller det fallet att arbetstagaren själv lar initiativ lill byte av anställning, är det självklart att ny kvalifikationstid normalt skall börja löpa efter anställningsbytet. Denna regel bör dock inle vara undanlagslös. I första hand är det påkallat att, på samraa sätt som har skett i 1971 års lag, göra undantag för det fall alt arbetstagaren har va­rit anstäUd hos ett företag i en koncern och sedan får anställning hos ett annat företag inom samma koncern. Arbetstagaren bör i sådant fall kunna tiUgodoräkna sig hela den tid under vilken han har varit an­ställd inom koncernen.

Med koncern avser jag i första hand sådan geraenskap mellan aktie­bolag som anges i 221 § 1 mora. lagen (1944: 705) om aktiebolag. Ett koncernförhållande föreligger sålunda bl. a. när ett aktiebolag äger mer än hälften av aktierna i ett annat aktiebolag eller när ett aktiebolag el-

 

Prop. 1973:129                                                       137

jest har ett bestämmande inflytande över ett annat aktiebolag och samti­digt har ett väsentligt intresse i det senare bolagets ställning och resultat. Som dotterbolag i en sådan koncern sora avses i aktiebolagslagen lorde kunna räknas ekonoraiskt företag sora drivs i annan form än aktiebolag, t. ex. handelsbolag. Koncemförhållanden kan föreligga också i den for­raen att raoderföretaget utgörs av ett handelsbolag. Vidare kan ekono­raiska föreningar ingå i koncernförhållanden. Saratiiga dessa ekono­raiska geraenskaper bör anses sora koncerner i den nu aktuella lagens raening.

Vissa skäl talar onekligen för att raan, sora utredningen har föreslagit, vidgar arbetslagarens möjlighet att tillgodoräkna sig sararaanlagd an­ställningstid hos olika arbetsgivare till att avse även fallet att det rael­lan arbetsgivarna föreligger intressegemenskap utan att raan kan tala om något koncernförhållande. Som exempel på sådan geraenskap näm­ner utredningen samverkan i konsortier och tysta bolag. Konsortier torde ofta utgöra enkla bolag. Tyst bolag föreligger när någon ger lån till en näringsidkare på villkor att långivaren skall få andel i rörelse­resultatet. Enligt min raening skulle den föreslagna regeln dock med­föra stora praktiska svårigheter. Många gånger måste det bli mycket svårt för arbetstagaren att få belägg för att det verkligen existerar en sådan form av saraverkan sora nyss har angetts. Själva begreppet in­tressegemenskap är f. ö. så vagt att man måsle ifrågasätta ora del är lärapligt att använda det i en lagtext.

Med hänsyn till vad jag nu har anfört anser jag att man i den nya lagen åtminstone t. v. bör nöja sig raed en regel som innebär alt ar­betstagare vid beräkning av anställningstid får tiUgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden hos olika arbetsgivare inora samma kon­cern. Skulle det i framliden visa sig alt andra samverkansformer än koncernförhållanden används i sådan utsträckning att arbetstagarnas be­höriga intressen eftersatts, får frågan ora en utvidgning av lagen på den­na punkt övervägas ytterligare.

Det ekonomiska skyddet vid uppsägning

Frågan ora arbetstagarens rätt till lön för tid dä arbete inte kan er­bjudas har flera gånger varit uppe till bedöraning i arbetsdomstolen. Avgörande har i första hand ansetts vara vilket lönesystem som till-lärapas. Bygger avtalet på tiralön, anses arbetsgivaren normalt inle vara skyldig alt utge ersättning vid avbrott i arbetet. I fråga om månadsav­lönade är däremot huvudregeln att arbetstagare inte skall behöva vid­kännas löneminskning därför att fullt arbete inte har kunnat beredas.

Tjänstemännen är i allmänhet månadsavlönade och har därraed i prin­cip rätt till lön under uppsägningstid oavsett ora arbete erbjuds. Ar­betarna är däremot oftast tiraavlönade. Arbetsdorastolen har emellertid antagit alt en avlalsbestäraraelse ora uppsägning har den principiella

 

Prop. 1973:129                                                       138

innebörden att även tiraavlönade arbetstagare har rätt till lön under uppsägningstiden, oavsett om arbete då kan erbjudas. För att arbets­tagaren skall ha rätt till sådan lön förutsätts emellertid att han kunnat utföra arbete under uppsägningstiden. Vidare har arbetsgivaren — ora annat inte följer av avtalet — rätt att avräkna belopp sora svarar raot den arbetsinkorast sora arbetstagaren har uppburit på annat håll. Av­räkning kan ske även ora arbetstagaren inte har tagit annat arbete raen utan svårighet hade kunnat skaffa sig arbete.

Enligt 1971 års lag om anställningsskydd har sådana äldre arbets­tagare på vilka lagen är tillämplig rätt tUl lön under uppsägningstiden, oavsett ora de erbjuds arbete eUer inte. För det fall att arbete inte er­bjuds skall lönen beräknas sora om arbetstagaren i stället hade semester och var berättigad till semesterlön. Från uppsägningslönen får arbetsgiva­ren dock avräkna inkomst som arbetstagaren under den tid lönen avser har förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva på annat håll. Arbetsgivaren får också avräkna vissa sociala och arbetsmarknads-politiska förraåner.

Reraissinstanserna godtar allraänt utredningens förslag alt arbetsta­garen i princip skall vara garanterad lön och andra anställningsförraå­ner under uppsägningstiden, oavsett om arbetsgivaren kan bereda ho­nom arbete eller inte. Några arbetsgivarorganisationer förordar dock alt de berörda förraånerna ej skall utgå, om arbetsgivaren till följd av force majeure inte kan bereda arbetstagaren sysselsättning.

All arbetstagaren skall ha rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden oavsett om arbete kan erbjudas finner jag för min del självklart. Endast därigenom kan arbetstagaren få erforderlig ekonomisk trygghet under den oraslallningstid sora följer på en uppsäg­ning. Vad beträffar frågan ora lön bör kunna innehållas vid force raa-jeure vill jag frarahåUa, att jag i förarbetena till 1971 års lag tillbakavi­sade den tanken (prop. 1971: 107 s. 111). Jag kan inle finna någon an­ledning att nu ändra ståndpunkt i den frågan.

För att vara bevarad vid rätten till uppsägningslön raåste arbetstaga­ren stå tUl arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden, om ar­betsgivaren påfordrar det. Detta följer av att anslällningsförhållandet består under uppsägningstiden. Om arbetstagaren av någon anledning inte kan eller vUl utföra anvisat arbete, bör arbetsgivaren i enlighet här­med inte vara skyldig att betala ut uppsägningslön. Ett exempel på en sådan situation är att arbetstagaren till följd av sjukdora blir förhindrad att arbeta. Givet är också att rätlen till uppsägningslön upphör ora an­ställningen skuUe löpa ut före uppsägningstidens utgång, t. ex. till följd av en uppsägning från arbetstagarens sida. Vad jag nu har sagt torde följa utan särskild lagreglering. Befriar arbetsgivaren arbetstagaren från dennes skyldighet enligt anställningsavtalet att slå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden för att arbetstagaren t. ex. skall kun-

 

Prop. 1973:129                                                       139

na skaffa sig arbete på annat håll, utgår likväl uppsägningslön och andra anställningsförmåner. Delsarama gäUer ora arbetsgivaren stänger av arbetstagaren från arbete under uppsägningstiden, något som kan förekomma när en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare på grund av misskölsarahet o. d. Inte heller delta synes behöva slås fast i en uttrycklig bestämmelse. En annan sak är att, om arbetstagaren skaffar sig nytt arbete efter det att han har blivit avstängd eller befriad från sm skyldighet att stå lill arbetsgivarens förfogande, det kan göras gällande att avräkning bör ske på uppsägningslönen för vad arbetstagaren för­tjänar till följd av det andra arbetet. Till frågan huruvida sådan avräk­ning bör ske ämnar jag strax återkomma.

Utredningen har föreslagit att i den nya lagen skall las in en särskild regel om att uppsägningslön inte utgår då arbetstagaren utsätts för lov­lig lockout eller deltar i strejk eller därmed jämförlig slridsåtg'ärd. Nå­gon liknande regel finns inte i 1971 års lag raen i förarbetena tiU lagen uttalas att arbetstagare inte kan åberopa besläraraelsen ora uppsägnings-lön för att få sådan lön då han deltar i strejk eller blir utsatt för lockout (prop. 1971: 107 s. 144).

Jag kan inte finna att det är behövligt raed en särskild lagregel för detta fall. Det följer av allmänna rättsgrundsatser beträffande strids-åtgärder att arbetstagaren inte kan göra anspråk på uppsägningslön e. d. för tid då han är indragen i lovlig lockout eller i strejk eller raot­svarande slridsåtgärd (se lagen, 1969: 93, om begränsning av samhälls­stöd vid arbetskonflikt). Skulle lockout vara olovlig, är arbetsgivaren enligt skadeståndsreglerna i kollektivavtalslagen skyldig att ersätta ar­betstagaren för liden skada och arbetstagaren kommer därmed att kun­na få ut ersättning motsvarande uppsägningslön.

När det gäller storleken av de anställningsförmåner som arbetstaga­ren skall ha rätt lill under uppsägningstiden godtar de allra flesta re­missinstanserna utredningens förslag om att förraånerna inte får under­stiga vad som normalt skulle ha utgått tUl arbetstagaren, ora han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Några remissinstanser förordar dock att man i den nya lagen tar in en sådan schablonregel sora finns i 1971 års lag och fastställer uppsägningslönen efter sarama beräkningsgrunder som gäller i fråga ora seraesterlön.

Den i 1971 års lag intagna schablonregeln har visat sig förhållandevis koraplicerad och svår att tillämpa. I vissa fall kan den också leda till mindre rättvisa resultat. Detta sararaanhänger raed att avgörande för uppsägningslönens storlek blir vilken lön arbetstagaren haft under kvali-fikalionsåret, dvs. året före det då uppsägningen skett. Av dessa skäl biträder jag utredningens uppfattning, att en schablonregel liknande den som finns i 1971 års lag inte bör införas i den nu aktuella lagen. Det synes mig svårt eller rentav oraöjligt att konstruera någon annan schablonregel  för  beräkning av uppsägningslönens storlek,  som  ger

 

Prop. 1973:129                                                       140

rättvisa resultat och är lätt alt tillämpa. Frågan synes emellertid få en godtagbar lösning, om man, såsora utredningen förordat, i lagen tar in en regel som ger uttryck för principen att arbetstagaren skall ha samraa anställningsförmåner under uppsägningstiden sora dessförinnan. I lagen bör vidare klargöras att regler för löneberäkningen kan tas in i kol­lektivavtal sora sluts på förbundsnivå och alt sådana avtalsbestärarael-ser är gäUande om de på det hela taget ger arbetstagarna den lönenivå som faststäUts i lagen. Skulle en sådan avtalsreglering i ett enstaka fall slå fel och ge sämre löneförmåner, bör arbetstagaren i fråga likväl bli bunden av avtalsregleringen.

Lagbestämraelserna ora uppsägningslönens storlek bör alltså, som ut­redningen föreslagit, utformas så att lön och andra anställningsförmå­ner inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstaga­ren, om han fått behålla sina arbetsuppgifter. Denna garanti avser i första hand det fallet att arbete inte erbjuds. Garantin kan eraeUertid få betydelse också för arbetstagare som är i arbete under uppsägnings­tiden. Lagen bör nämligen ge ett skydd raot inkoraslförsäraring till följd av att den anställde under uppsägningstiden förflyttas till ett sämre betalt arbete. Mitt förslag har på den punkten samma innebörd som 1971 års lag (se prop. 1971: 107 s. 146 f).

De allra flesta remissinstanserna ansluter sig till utredningens förslag om att uppsägningstid skall järaställas med arbetad tid, så att arbets­tagaren bl. a. kan kvalificera sig för semester utan hinder av att arbete inte utförs. Även jag finner detta förslag lämpligt. En bestämmelse av det angivna innehåUet bör således föras in i den nya lagen.

Enligt utredningsförslaget skall någon avräkning på uppsägningslönen med hänsyn till vad arbetstagaren har förtjänat på annat håll inte äga rura. Utredningens ståndpunkt härvidlag har diskuterats livligt under reraissbehandlingen. Bland arbetstagarorganisationerna anser LO att ut­redningsförslaget är följdriktigt och TCO, SACO och SR hälsar förslaget nied stor tillfredsställelse. Stark kritik fraraförs däreraot från arbetsgivar­håll. Även andra reraissinstanser, t. ex. Svea hovrätt, karamarrätten i Stockholra och arbetsdorastolens ordförande, är kritiska mot förslaget. De remissinstanser som är kritiska anför bl. a. att det skulle vara stö­tande om en arbetstagare fick rätt att uppbära lön från två håll och att detla i särskild grad gäller, ora uppsägningstiderna samtidigt förlängs. Flertalet arbetsgivarorganisationer förordar en regel om avräkning mot­svarande den som finns i 1971 års lag.

Jag viU för min del först framhålla att det norraala givelvis är all ar­betstagaren kvarstår i arbelet under uppsägningstiden. I sådant fall blir det inte aktuellt med någon avräkning. I själva verket torde det i prak­tiken bli ganska sällsynt att situationer uppkomraer där avräkning kan korama i fråga. Avräkningsprobleraet är därför enligt rain mening en fråga av begränsad räckvidd.

 

Prop. 1973:129                                                       141

Vissa skäl kan onekligen anföras till stöd för utredningens förslag om att uppsägningslön och liknande anställningsförraåner alltid skall utgå ograverade. Det kan sålunda rent principiellt hävdas att, så länge anstäUningsavtalet fomiellt består, arbetsgivaren skall vara skyldig alt fullgöra sm del av avtalet, dvs. betala ut lön, även ora han inte önskar eller är i stånd att tillgodogöra sig någon raolprestalion från arbetslaga­ren i form av ulfört arbete. Att arbetsgivaren har en sådan skyldighet kan förefalla särskilt naturUgt så länge arbetstagaren slår till hans för­fogande. Även ora arbetsgivaren befriar arbetstagaren från hans skyl­dighet att stå tUl förfogande, kan det eraellertid hävdas att arbetsgiva­ren inte har att göra med hur arbetstagaren utnyttjar den ledigblivna tiden och att han sålunda även i det fallet alltid skall vara skyldig att betala full uppsägningslön.

Det kan emeUertid inte förnekas att utredningens förslag i vissa fall kan få stötande konsekvenser. Särskilt gäller delta om uppsägning har skett på grund av arbetsbrist. Redan skyldigheten för arbetsgivaren att över huvud taget betala uppsägningslön trots att han inte har någon nytta av arbetstagaren måste i raånga fall frarastå sora betungande. De svårigheter som uppstår för arbetsgivaren accentueras givetvis, ora upp­sägningstiderna förlängs i enlighet raed vad jag har förordat i det före­gående. Uppenbarligen kan arbetsgivaren i sådant fall uppleva det som orimligt, om han inte ens i de fall då arbetstagaren har skaffat sig in­komster från annat håll får göra avdrag på uppsägningslönen. Särskilt gäller detta, om det är arbetsgivaren själv som har skaffat arbetstagaren det nya arbetet. Om arbetsgivaren inte har någon möjlighet att göra avdrag på lönen, kan det befaras att han, hellre än att låta arbetstagaren ta ett nytt arbete, tvingar honom att gå kvar hos sig trots att det inte finns några raenmgsfyllda arbetsuppgifter. En sådan situation kan inle anses vara till gagn vare sig för parterna själva eller för arbetsraarkna­den i stort. Även från arbetstagarnas synpunkt kan utredningsförslaget få stötande resultat. Som exempel kan tas det faUet att två arbetstagare sägs upp på grand av arbetsbrist. Den ene får gå kvar i arbelet under uppsägningstiden och får alltså sedvanlig lön. Den andre kan inte bere­das arbete under uppsägningstiden men skaffar sig arbete på annat håll och får därmed dubbel lön.

Till stöd för att arbetsgivaren, trots vad jag nu har anfört, ändå skulle vara skyldig att alltid betala ut full uppsägningslön kan åberopas att en uppsägning många gånger innebär alt arbetslagaren utsätts för särskilda bekymmer och att det inte är oriraligt ora han skulle få en viss över­kompensation för detta. I praktiken torde det också på en del områden förekomma att arbetstagaren får ut hela uppsägningslönen i samband med uppsägningen och att arbetsgivaren inte forskar i ora arbetstagaren därefter har kunnat skaffa sig någon annan inkomst under uppsägnings­tiden. Enligt rain raening bör emellertid uppsägningslönen inte ha funk-

 

Prop. 1973:129                                                       142

tionen att ge korapensation för de särskilda bekyraraer sora kan uppstå i samband med en uppsägning. I den raån en sådan kompensation är påkallad, bör den utgå i form av avgångsvederlag eller raotsvarande. Frågan om avgångsvederlag kommer att behandlas av utredningen i ett senare betänkande och bor därför inte tas upp i det nu aktuella sara­raanhanget. Uppsägningslönens huvudsakliga funktion är att utgöra en garanti för alt arbetstagarens försörjning inte äventyras under den ora-ställningsperiod sora uppsägningstiden innebär. Det kan med fog hävdas att behovet av en sådan garanti bortfaller i samma mån som arbets­tagaren får sin försörjning tryggad genom arbete på annat håll.

Som argument för att arbetsgivaren alltid skulle vara skyldig att be­tala full uppsägnmgslön har också anförts att en sådan ordning bäst främjar en full sysselsättning på arbetsmarknaden. Det har sålunda gjorts gällande att arbetstagaren efter en uppsägnuig blir mer benägen att snabbt söka sig ut i arbetslivet igen, ora lönen för ett nytt arbete inte påverkar uppsägningslönen från den förutvarande arbetsgivaren. Genteraot detta vill jag erinra om vad jag nyss påpekade, näraligen att en ovillkorlig skyldighet för arbetsgivaren att betala full uppsägningslön kan leda till att arbetsgivaren blir obenägen att låta arbetstagaren ta ett nytt arbete på annat håll, trots alt arbetsgivaren själv inte kan förse ar­betstagaren raed arbetsuppgifter. Den risk sora trots allt fmns för all arbetstagaren dröjer med att söka nytt arbete under uppsäg­ningstiden, om avräkning skall ske, kan raotverkas genom en regel om att arbetsgivaren i viss utsträckning får göra avdrag på uppsägnings­lönen även i de fall då arbetstagaren uppenbarligen hade kunnat skaffa sig inkomst på annat håll men underlåtit att göra detta. Därmed får raan vissa garantier för alt en fullt arbetsför person inte går sysslolös trots att det finns fullt upp av lämpligt arbete för honom. Jag vill i detta sammanhang även påpeka att del nyligen framlagda förslaget till lag ora arbetslöshetsförsäkring (prop. 1973: 56) bygger på ett sådant synsätt.

Det bör understrykas att en avräkningsregel givelvis inte får ges en sådan innebörd att arbetstagaren anses skyldig att ta tillfälliga anställ­ningar eller ett arbete som i något avseende är betydligt särare än det sora han läranar. Uppsägningstiden skulle i så fall förfela sitt huvud­syfte att underlätta för arbetstagaren att så snart sora raöjligt finna annan anställning som tillfredsställer de anspråk han rimligen kan ställa.

Sammanfattningsvis anser jag att övervägande skäl talar för att raan i den nya lagen för in en regel om rätt för arbetsgivaren att göra av­räkning på uppsägningslönen för vad arbetslagaren har förtjänat på an­nat håll under den tid sora lönen avser. Avräkning bör kunna ske en­dast för vad arbetstagaren har förtjänat i annan anställning och således inte, sora enligt 1971 års lag, för den mkomst sora han kan ha uppburit från uppdrag eller förvärvsverksamhet som egen företagare. Vidare bör

 

Prop. 1973:129                                                       143

avräkning få ske för sådant utbildningsbidrag enligt arbetsmarknads­kungörelsen (1966: 368) som utbetalas till arbetstagaren själv och som är avsett att utgöra ersättning för bortfallen lön. Givelvis bör rätt till avräkning föreligga endast i den mån utbildningsbidraget avser samma tid sora lönen och arbetstagaren blivit berättigad till bidraget efler upp­sägningen. Avräkning bör däremot inte få ske för näringshjälp enligt arbetsraarknadskungörelsen eller för avgångsbidrag (jfr prop. 1971: 107 s. 115). Jag har vidare komrait tiU den uppfattningen alt avräkning, till skUlnad raot vad sora är fallet enligt 1971 års lag, inte bör få ske för ålderspension enligt lagen ora allraän försäkring. Inte heller bör arbets­givaren kunna göra avräkning för inkorast från bisyssla eller liknande, ora arbetstagaren skulle ha uppburit biinkorasten även ora han hade utf ört arbete för arbetsgivaren.

Till den nu förordade avräkningsbesläramelsen bör, på skäl som jag nyss anförde, fogas en regel om att avräkning på uppsägningslön får ske även för inkomst som arbetstagaren uppenbarligen kunde ha förtjänat i annan anställning sora han skäligen borde ha godlagU. För att denna regel skall bU tUlärapUg raåste det kunna visas alt det under uppsäg­ningstiden funnits gott ora lärapligt arbete sora arbetstagaren utan olä­genhet kunde ha åtagit sig. Jag vill understryka att bevisbördan ligger på arbetsgivaren. Arbetsmarknadsmyndigheternas uppgift i samman­hanget är inte annan än att på förfrågan lämna allmänna upplysningar om tillgången på arbete vid den aktuella tiden. Det kan inte krävas av arbetsmarknadsmyndigheterna alt de skall ta ställning till vilket arbete som just den arbetstagare det är fråga ora lärapligen borde ha tagit.

Utredningsförslaget upptar regler om att arbetsgivaren under uppsäg­ningstiden inte får utnyttja den rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort som eljest kan liUkoraraa honora, om arbetstagarens möjligheter att söka ny anställning därigenom inte obetydligt försäraras. Arbetsgivaren skall vidare i skälig omfattning bereda arbetstagaren tillfälle att med bibehållna anställningsförraåner besöka arbetsförmedlingen under ar­betstid.

Förslaget har godtagits på arbetstagarhåU raedan däremot SAF för­ordat, att reglerna i fråga utgår.

Syfiet raed lagreglerna ora uppsägningstid är att ge arbetstagaren råd­rum för att söka skaffa sig ny anställning. För att detta skall lyckas är det väsentligt att arbetstagaren utnyttjar arbetsförmedlingen. Även från allmän synpunkt är det angeläget att man i möjligaste mån undviker att friställda arbetstagare går arbetslösa en tid innan ny anställning kan anskaffas. Mot den bakgrunden förefaller det raig både runligt och na­turligt alt arbetstagaren får rätt att på arbetstid raed bibehållen lön uppsöka inte bara arbelsförraedlingen ulan också arbetsgivare för ansfällningsintervjuer o. d. i skälig omfattning. Eftersom arbetstaga­rens möjligheter att få nytt arbete kan försvåras, ora han plötsligt för-

 

Prop, 1973:129                                                       144

fiyttas från den ort där han tidigare stadigvarande tjänstgjort, synes det mig också lärapligt att arbetsgivarens rätt att under uppsägningstiden förflytta arbetstagaren beskärs på det sätt utredningen föreslagit. Jag vill alltså ansluta raig till utredningens förslag i dessa hänseenden med den jämkningen att besök skall få äga ram inte bara på arbetsförmed­lingen utan också hos arbetsgivare.

Enligt utredningsförslaget är bestämmelserna ora arbetstagarens rät­tigheter under uppsägningstiden tvingande. Eftersom det här är fråga ora regler av social skyddskaraktär anser jag detta välgrundat. Jag är alltså inte beredd alt, som förordats av arbetsdorastolens ordförande, göra reglerna om rätlen att besöka arbetsförmedlingen dispositiva.

5.2.3 Anställning för viss tid, viss säsong eller vissl arbete

Det förekommer som tidigare sagts att anställningsavtal ingås för be­stämd tid, antingen så att en fixerad tidrymd anges eller så att en viss dag för anställningens upphörande fastställs. Anställning kan också be­stämmas att avse en viss säsong eller utförande av ett visst arbete.

Enligt utredningens mening är det viktigt att de som är anställda för viss tid, viss säsong eller visst arbete inte läranas utanför det nu aktuella anställningsskyddet. Eftersom uppsägning i allraänhet inte förekommer för dessa grupper raåsle raan finna regler sora så långt raöjligt kan ersätta besläraraelserna om uppsägningsgrund, uppsägningstid osv. Även om raan inför sådana särskUda regler, kan raan eraellertid enligt utred­ningens uppfattning inte åstadkomma ett lika gott anställningsskydd för dem som är anställda för viss tid etc. som för de tillsvidareanställda. Ut­redningen anser därför att den nya lagen bör innehålla vissa bestära­melser sora begränsar användningen av de nu berörda anställningsfor­merna. I enlighet härraed föreslås dels en bestäraraelse ora att anställ­ning skall anses gälla tills vidare, ora ej annat särskilt avtalats, dels en bestäraraelse ora att avtal om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete får träffas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskUda beskaffenhet eller står i överenssläraraelse raed sedvänja inom branschen.

De föreslagna bestämmelserna godtas av flertalet remissinstanser. Så­väl SAF som vissa arbetstagarorganisationer understryker alt det an­ställningsskydd som följer med en iHlsvidareanställning inle får kring­gås genom överenskommelser som bara till formen har ett annat inne­håll. Några arbetstagarorganisationer anser att raöjligheten till anställ­ning för viss tid etc. bör begränsas kraftigare än vad utredningen har föreslagit, t. ex. genora ett krav på att sådan anställning alltid skall vara föranledd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Flera reraissin­stanser, främst sådana som företräder arbetsgivarintressen, framhåller det nödvändiga i att möjliggöra provanställningar och vikariat. Eftersora det anses tveksarat om sådana anställningar faller inora ramen för vad

 

Prop. 1973:129                                                       145

som är tillåtet enligt utredningsförslaget, föreslås ett tUlägg om att an­ställning för viss tid etc. skall få ske även i andra fall än utredningen har angett, om det föreligger särsldlda skäl.

Jag är för min del ense med utredningen om att arbetstagare som har anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete inte får läranas utan­för det nu aktueUa anställningsskyddet. Det är emeUertid uppenbart att man inte för dessa arbetstagares vidkoraraande kan få till stånd ett lika gott anställningsskydd sora för dera som är anställda tUls vidare. Sålunda kan de i det föregående behandlade bestämraelserna ora anställnings­skyddet vid uppsägning inte göras tUlämpUga på visstidsanställningar, eftersom sådana anställningar i allmänhet upphör utan uppsägning. Det finns därför en risk för att de mera långtgående reglerna om tillsvidare­anställning kommer att kringgås genom alt vissa arbetsgivare i ökad utsträckning väljer att anställa personal för viss tid e. d. En sådan ut­veckling måste naturligtvis så långt möjligt förhindras. Jag anser där­för i likhet med utredningen att det i lagen måste tas in vissa bestärarael­ser som begränsar användningen av visstidsanstäUning o. d.

För att få till stånd en sådan begränsning anser jag det till en början lärapligt att, som utredningen har föreslagit, föreskriva att anstäUning alltid skall anses gälla tills vidare, om inte annat har avtalats. Detta innebär alt en arbetsgivare som vUl anställa en arbetstagare för viss tid e. d. normalt måste göra arbetslagaren uppmärksam på detta i saraband med att anställningsavtalet ingås. I vissa fall torde det vara uppenbart för båda parter alt den överenskommelse de träffar gäller för viss tid eller för visst arbete utan att arbetsgivaren behöver påpeka delta sär­skilt. Det följer dock av den föreslagna bestämmelsen att det ankom­mer på den som viU göra gällande att anställningsavtalet avsåg viss tid etc. att bevisa detla.

Utöver den nu angivna bestämmelsen bör lagen, som utredningen har föreslagit, innehålla en regel ora i vilka fall anställningsavtal sora gäller för viss tid etc får ingås. Vid regelns utforraning måste beaktas att arbetsgivarna i åtskilliga fall till följd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet har ett befogat intresse av att begränsa en anställning till viss tid, viss säsong eller visst arbete. En på detta sätt begränsad an­ställning torde ofta ligga lika mycket i arbetstagarens som arbetsgivarens intresse.

Sora exerapel på fall när anställning för viss tid e. d. får anses befo­gad kan tas det fallet att en byggnadsarbetare anställs för visst bygge, att en arbetstagare raed speciella yrkeskunskaper anställs för en viss be­stämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaper eller alt en arbetstagare anställs för arbete som på grand av naturens växlingar eller liknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. Gemen­sarat för dessa fall synes raig vara att den särskUda anställningsforraen är föranledd av arbetets särskUda beskaffenhet. Jag delar därför utred-

10    Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                       146

ningens uppfattning alt visstidsanställning o. d. skall få användas om det­la föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Jag är däremot inte be­redd all tillåta att den särskUda anställningsformen används raed åbero­pande av branschpraxis. Genteraot utredningens förslag härora kan, sora arbetsdomstolens ordförande påpekat, invändas bl. a. att man genom alt anknyta till sedvänja inom en viss bransch låser rätlsulvecklingen på det sättet alt sedvänja inte längre kan tillskapas sedan lagen har trätt i kraft. Jag förordar därför att besläraraelsen formuleras så, att avtal om an­ställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete skall få träffas endast om det föranleds av arbetets särskUda bekaffenhet. Dessutora anser jag att del finns skäl att tUlåta anställning för begränsad tid när det är fråga ora vikariats- eller praktikantanställning.

Från arbetsgivarhåll har understrukits att det finns ett starkt behov av att kunna anstäUa folk på prov ulan alt de särsldlda reglema ora an­ställningsskydd vid uppsägning blir tUlämpliga. Del är en synpunkt som ulan tvekan har visst fog för sig. Kanske särskilt när det gäller ungdora raen också i fråga om annan arbetskraft, t. ex. handikappade och äldre, finns det utan tvivel behov av att genora provanställning få klarlagt ora den arbetssökande kan klara de med anställningen förenade arbets­uppgiftema utan att arbetsgivaren under prövotiden blir bunden av långa uppsägningstider osv. Det kan därför övervägas att föra in en be­stäraraelse i lagen som ger arbetsgivaren möjlighet att anställa personer på prov för viss tid. Enligt min mening finns det dock risk för att en så­dan regel skulle komma att missbrukas. Bl. a. kan det befaras att prov­anställningar komraer att användas i ökad orafattning inora branscher eller yrkesgrupper där sådana anställningar f. n. knappast förekommer. Jag anser därför att frågan ora provanställningar i stället bör lösas så, att arbetsmarknadsparterna ges möjlighet att genom kollektivavtal tUlåta denna anställningsform i den utsträckning som det är påkallat. Vid över­läggningar med LO och TCO har dessa organisationer förklarat sig be­redda att raedverka tUl att sådana avtal kommer liU stånd. Det kan even­tuellt bli aktuellt att träffa avtal ora provanställningar med giltighet för vissa branscher eller för vissa yrkesgrupper. Möjlighet bör också finnas alt träffa avtal om att provanställningar skall få förekomma inom ett visst förelag. Liksora andra avtal som innebär avvikelse från lagens be­stämmelser bör avtal om lUlåtelse av provanställning i princip träffas på förbundsnivå. Det bör dock inle finnas något hinder mot att i förbunds-avtal delegera beslutanderätten.

Man kan inle utesluta all del i vissa branscher eller förelag kan finnas särskilda behov av att tillåta anstäUning för begränsad tid i fall som inte täcks av de nyss förordade besläramelserna. Jag föreslår därför att även sådan tidsbestämd anställning sora inle är alt anse sora provanställning, vikariat eller praktikantanslällning skall kunna koraraa till stånd i en­lighet med bestäraraelse i kollektivavtal som slutits på förbundsnivå.

 

Prop. 1973:129                                                       147

Möjligheten för fackförbund att genom kollektivavtal dispensera från lagen i nu ifrågavarande hänseende bör ge tillräckUgt utryrarae för de SärskUda hänsyn sora förhållandena i sraäföretag ibland kan påkalla.

Har avtal om anställning för viss tid etc. träffats i strid med de nu föreslagna bestämmelsema, får detta den verkan att avtalet i stället skall anses som ett avtal ora tillsvidareanställning. Detta umebär bl. a. att ar­betsgivaren blir skyldig att iaktta uppsägning och uppsägningstid och att uppsägning kan ske endast om den är sakligt grundad. Som jag senare skall återkomma till bör en arbetsgivare som har sökt kringgå förbudet mot visstidsanställning etc. också kunna förpliktas att utge skadestånd. Enligt min raening är eraellertid dessa sanktioner inte tillräcldiga. För att så långl möjligt förhindra att lagen kringgås på den nu aktuella punk­ten föreslår jag alt länsarbetsnämnd får möjlighet att meddela föreskrif­ter sora inskränker arbetsgivarnas rätt att sluta avtal för begränsad tid för den händelse arbetsgivaren i väsentlig orafattning åsidosatt lagens regler härom eller eljest utnyttjat sin rätt att sluta avtal för begränsad tid på sätt som strider mot god sed på arbetsraarknaden. Föreskriftema bör förenas raed vite. Bestämraelserna om länsarbetsnärandens rätt alt meddela föreskrifter bör tas in i lagen om vissa anstäUningsfrämjande åt­gärder.

Utredningen har i syfte att skapa ökad anslällningslrygghet för arbets­tagare med visstidsanställning o. dyl. förordat alt i stället för uppsäg­ning varsel skall lämnas av arbetsgivaren lill arbetstagaren, om fortsatt arbete inle kan beredas arbetstagaren efler anställningens upphörande. Varselplikten gäller endast i fråga om arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren för viss tid, viss säsong eller visst arbete sararaanlagt minst tolv eller, vid säsonganställning, sex månader under de senaste två åren. Varsel skall lämnas minst en raånad före anställningstidens ut­gång eller, vid säsonganställning, före den nya säsongens början. Arbets­tagare som vid anställningens upphörande eUer den nya säsongens bör­jan fyllt 45 år har dock enligt förslaget rätt till varsel minst tre raånader i förväg.

Arbetstagarorganisalionerna har i huvudsak godtagit förslaget under det att man på arbetsgivarhåll anser att de föreslagna kvalifikationstider­na pä tolv resp. sex månader bör förlängas. Vidare framhålls att det i raånga fall är oraöjligt att lämna varsel så lång tid som tre raånader i förväg. Denna senare synpunkt framförs även av arbetsdomstolens ordförande.

När det gäller rent tillfälliga eller kortvariga visstidsanställningar tor­de det knappast finnas något påtagligt behov av att skapa något slags alternativ till uppsägning. Saken stäUer sig annorlunda beträffande ar­betstagare som mera stadigvarande sysselsätts i visstidsanställning där fortsatt arbete kan påräknas efter anställningens upphörande. Som exempel kan tas byggnadsarbete, skogsarbete och säsongarbete inora

 

Prop. 1973:129                                                       148

konservindustrin. FÖr sådana faU synes mig utredningens förslag om varselskyldighet såsom ett slags ersättning för uppsägning välgrundat. Som jag senare skall närmare utveckla viU jag emellertid reservera ter­men varsel för meddelande som arbetsgivare skall tillställa arbetstagar­organisation. Jag föreslår att man i det nu aktuella sammanhanget i stället talar om underrättelse som arbetsgivare har att lämna tUl arbets­tagare.

Som jag redan antytt anser jag att en kvalifikationsregel bör införas så att tillfälliga ansläUningar undantas från underrättelseskyldigheten. Hur lång kvalifikationstiden bör vara kan givetvis vara föremål för delade meningar. För mm del anser jag att utredningens förslag är väl avvägt och ansluter mig därför till det. Jag biträder också förslaget att underrättelse skall lämnas en raånad i förväg.

Betr'äffande äldre arbetstagare skall som nyss nämndes underrättelse-tiden enligt utredningsförslaget uppgå tUl tre raånader. Det torde erael­lertid i raånga fall vara omöjligt att så lång tid i förväg förutse t. ex. när ett arbete koramer att slutföras. Det torde också koraraa att in­träffa, att treraånadersregeln över huvud taget inte kan tillärapas, därför att anställningstiden understiger tre månader. Jag är av dessa skäl inte beredd att föreslå en regel om att arbetsgivare skall vara skyldig att lämna underrättelse minst tre månader i föryäg när det rör sig om en arbetstagare som fyllt 45 år.

Eftersom den nu behandlade underrättelseskyldigheten fyller i huvud­sak samraa funktion sora en uppsägning, förordar utredningen att sarama formkrav skall gälla för en underrättelse som för en uppsägning. Vidare skall erUigt utredningsförslaget den arbetstagare som fått en underrät­telse ha samraa rätt som en uppsagd arbetstagare att söka arbete på arbetstid med bibehåUna löneförmåner. Jag biträder dessa förslag som inte har mölt någon erinran under reraissbehandlingen. Jag godtar också utredningens förslag att reglerna om underrättelse skall vara dispositiva.

Enligt utredningsförslaget gäller vissa regler ora avskedande, per­raittering och företrädesrätt tUl ny anställning även beträffande tidsbe­stärada anställningar. HärtUl återkomraer jag i det följande.

5.2.4 Avskedande

Ett anställningsavtal kan i allraänhet hävas vid allvarligare kontrakts­brott från raotpartens sida. Detta innebär i fråga ora en anställning som gäller tills vidare att någon uppsägningstid inte behöver iakttas och alt, om anställningsavtal har ingåtts för viss tid e. d., anställningen upphör innan denna tid har gått lill ända. Hävs anställningsavtalet av arbetsgiva­ren, kallas åtgärden vanligen avskedande.

Enligt brottsbalken kan alla statliga eller komraunala tjänstemän med ämbetsansvar döraas till avsättning som påföljd dels för ämbetsbrott, dels för annat brott, ora tjansteraannen därigenom visat sig uppenbarli-

 

Prop. 1973:129                                                       149

gen inte vara skickad att inneha sin befallning. De flesta statstjänstemän kan dessutom enligt statstjänstemannalagens bestämmelser avsällas i disciplinär ordning genom myndighets beslut. Sådan avsättning kan ske om tjänstemannen genom fel eller försumraelse åsidosätter tjänsteålig­gande, dock endast ora tjansteraannen gjort sig skyldig till svårare fel eller inle låtit sig rätta av tidigare bestraffning. För de komraunaltjänste­raän som orafattas av koraraunaltjänsteraannastadgan gäller på denna punkt sararaa regler som för statstjänstemannen.

Utanför det offentliga tjänstemannaorarådet finns bestämmelser ora avskedande i flertalet kollektivavtal. För privatanställda arbetare före­skrivs oftast att avskedande får ske vid grövre eller upprepade brott mot avtalet eller mot vissa angivna ordnings- eller säkerhetsföreskrifter. Be­träffande tjänstemän i privat verksarahet gäller enligt vissa kollektivavtal att de kan avskedas, om de har begått brott av allvarlig karaktär eller i tjänsten begått lagstridig handling eller om de har visat grov försumlig­het eller grov oskicklighet eller annars väsentligen åsidosatt sina skyldig­heter mot arbetsgivaren. Motsvarande regler g'äUer för arbetare och tjänsteraän i statliga bolag.

Även 1971 års lag om anstäUningsskydd innehåller en bestämmelse om avskedande. Sådan åtgärd får ske, om arbetstagaren i väsenthg mån åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Som exempel på fall då arbetstagaren bör kunna avskedas närans i förarbetena till lagen stöld på arbetsplatsen, förskingring av anförtrodda raedel och — i vissa fall — onykterhel i tjänsten.

Utredningen föreslår att i den nya lagen om anställningsskydd tas in en bestämmelse ora att avskedande får äga rura, om arbetslagaren grovt åsidosätter sina åligganden i anställningen. Detta innebär enUgt utred­ningen att del raåste föreligga ett flagrant fall av misskötsamhet eller Ulojalitct. Som exerapel näraner utredningen Ulojal konkurrens samt uppsåtliga brott sora riktar sig mot arbetsgivaren.

Utredningens förslag godtas av de allra flesta remissinstanserna. Någ­ra remissinstanser, däribland arbetsdorastolens ordförande, anser dock att den föreslagna besläraraelsen ora avskedande är alltför snäv genora att den tar sikte endast på åligganden "i anställningen". Det förordas att raan i stället använder samraa formulering som i 1971 års lag.

För min del vill jag först framhåUa, alt ell omedelbart hävande av ett anställningsavtal bör kunna göras av vardera parlen i avtalet vid grovt kontraktsbrott från motpartens sida. Skulle t. ex. arbetsgivaren underlåta att betala lön eller skulle han eljest i väsentlig grad åsidosätta sina skyl­digheter mot arbetstagaren, raåste denne kunna lämna anställningen utan att behöva iaktta uppsägningstid. Ett hävande från arbetsgivarens sida, aUlså ett avskedande, bör kunna tillgripas endast i flagranta fall. Del bör vara fråga om ett sådant avsiktiigt eller grovt vårdslöst förfarande som inte riraligen skall behöva tålas i något rättsförhållande. Avskedande

 

Prop. 1973:129                                                       150

bör sålunda kunna ske vid illojal konkurrens och vid annat illojalt handlande av allvarlig natur, t. ex. yppande av yrkesheralighet i av­sikt alt skada arbetsgivaren. En arbetstagare bör vidare kunna avskedas på grand av allvarligare brott sora har begåtts mot arbetsgivaren, t. ex. misshandel, stöld eller förskingring. Även brott sora har begåtts utora arbetet bör i vissa fall kunna föranleda avskedande, ora brotiet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Som exempel kan näranas alt en arbetstagare raed bevakningsuppgifter beträds med att ha helt vid sidan av sin tjänst raedverkat till stöld e. d. Onykterhet i tjänsten och liknande fall av raisskötsarahet bör däreraot enligt rain raening norraalt inte kunna föranleda avskedande, inle ens om det är fråga ora upprepade förseelser. Undantagsvis torde dock av­skedande kunna bli aktuellt vid onykterhet i tjänsten.

För att täcka de olika slag av handlande sora jag nu har angett an­ser jag det lärapligast att använda en forraulering som i huvudsak mot­svarar den som finns i 1971 års lag. Jag förordar alltså alt i den nya lagen förs in en bestämmelse ora alt arbetstagare får avskedas, om han grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren,

I 1971 års lag har tagits in ett slags preskriptionsregel, som innebär att arbetsgivaren som grund för avskedande inte får åberopa enbart för­hållande som han har känt till mer än en månad före avskedandet. Ut­redningen anser inte att någon motsvarande bestäraraelse bör tas in i den nya lagen. Jag är eraellertid på denna punkt av raotsatt uppfattning. Det kan visserligen, sora utredningen påpekat, sägas ligga i sakens natur att arbetsgivaren är skyldig att reagera skyndsamt, om han vill avskeda en arbetstagare, och att det ofta torde bli fråga om en betydligt kortare tid än en raånad. Sora TCO har frarnhållit i sitt remissyttrande skulle det emellertid kunna innebära en försämring av anställningsskyddet, om raan i den nya lagen inte har en preskriptionsregel raotsvarande den som finns i 1971 års lag. Jag förordar därför att en sådan regel tas in.

För att raan skall få en spärr raot förhastade beslut om avskedande föreslår utredningen att arbetsgivaren alltid skall vara skyldig att före avskedandet bereda arbetstagaren tillfälle till överläggning ora den tilltänkta åtgärden. Detsararaa föreslås gälla arbetstagarens organisation, ora inle arbetstagaren raolsälter sig det. Dessa frågor har intirat sara­band raed utredningens förslag ora varsel och överläggning vid uppsäg­ning. Jag koraraer därför alt behandla dessa frågor geraensamt i ett senare avsnitt.

Utredningen föreslår alt samraa formkrav skall gälla vid avskedande som vid uppsägning. Mot detta förslag har jag inle någon erinran. Jag förordar alltså att avskedande alltid skall ske i skriftlig förra och att ar­betsgivaren på den anställdes begäran skall vara skyldig att uppge de oraständigheter sora åberopas sora grund för avskedandet. Uppgiften bör vara skriftlig, om den anställde begär del. Vidare bör det åligga arbets-

 

Prop. 1973:129                                                       151

givaren att ange vad arbetstagaren har att iaktta, om han vill göra gäl­lande att avskedandet är ogiltigt.

De nu förordade bestämmelserna bör liksom motsvarande regler ora vad sora skall iakttas vid uppsägning ha karaktären av ordningsföre­skrifter. Ora arbetsgivaren underlåter att följa föreskrifterna, bör detta alltså inte medföra att avskedandet blir ogiltigt. Däremot bör arbetstaga­ren i sådant fall kunna tUlerkännas skadestånd. Vidare bör en underlå­tenhet att ange vad arbetstagaren har att iaktta, om han vill väcka talan, ha till följd att liden för talans väckande förlängs. Jag hänvisar på den­na punkt till vad jag anförde i fråga om formkravet vid uppsägning.

Jag vill slutligen nämna att, i de fall då ett avskedande har skett obe­hörigen, arbetstagaren oftast bör ha rätt till ett kraftigt tilltaget skade­stånd. Han bör vidare, om det inte ens har förelegat saklig grund för uppsägning, kunna få avskedandet förklarat ogUtigt. För det fall alt det visserligen har förelegat saklig grand för uppsägning men inle lillräck­ligt starka skäl för ett avskedande, bör arbetstagaren ha rätt till lön un­der uppsägningstid och övriga förraåner som följer med en uppsägning. Jag återkommer till dessa frågor i ett koraraande avsnitt.

5.2.5 Permittering

Perraittering innebär all arbetstagaren vid arbetsbrist får lärana ar­betsplatsen utan att anställningen upphör. Arbetstagaren är skyldig att med kort varsel återgå i arbete, när det hinder sora föranledde perraille-ringen har upphört.

Det finns inte några bestämmelser i lag och knappast heller i avtal om när arbetsgivaren har rätt att besluta ora permittering. Arbetsdom­stolen har emellertid i sin praxis slagit fast alt om ett kollektivavtal in­nehåller bestäraraelser ora uppsägning så följer därav all permittering inle får ske i sådana situationer där en uppsägning framstår som den naturliga och riktiga åtgärden. Permittering anses sålunda inte böra tiUgripas, om en uppkomraen arbetsbrist kan väntas bli långvarig. En­ligt arbetsdorastolens praxis får en arbetsgivare inle heller tillgripa per­mittering i stället för uppsägning, om avsikten är att arbetstagaren inle vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst.

I fråga om lön under permittering finns vissa bestäramelser i avtal. Sålunda har arbetare i privat verksamhet eller vid statliga bolag i all­mänhet en avtalsenlig rätt tiU perraitteringslön för högst tio dagar per år. Permitteringslön utgår endast för dagar som infaller under den s. k. karenstiden, dvs. den väntetid under vilken ersättning inte utgår från erkänd arbetslöshetskassa. För tjänstemännens del saknas avtals-bestäm.raelser ora permitteringslön, vilket beror bl. a. på att tjänste­mannaorganisationerna i princip har motsatt sig permittering.

1971 års lag om anställningsskydd innehåller en bestäraraelse ora att arbetstagare, som omfattas av lagen och som utan föregående uppsäg-

 

Prop. 1973:129                                                       152

ning har varit permilterad mer än 14 dagar i följd eller sararaanlagt mer än 30 dagar under samraa kalenderår, är berättigad till lön för överskjutande permitteringstid. Undantag gäller dock, om permittering­en är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sararaanhängande.

Enligt utredningens mening är det angeläget att hindra att den nya lagens bestämraelser ora uppsägning kringgås genom ett otUlbörligt an­vändande av permitteringsinstitutet. Utredningen föreslår därför en bestämmelse ora alt permittering skall få företas endast om åtgärden bedöras vara av tUlfällig natur eller är en följd av att arbetet är säsong­betonat eller annars till sin natur inte sararaanhängande. Utredningen föreslår vidare att raan i den nya lagen tar in bestämraelser ora rätt till lön vid permittering. Reglerna, som överensstämmer med dem sora finns i 1971 års lag, föreslås gälla vid perraittering som sker av annan orsak än all arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sammanhängande. Har sådan perraittering varat mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår, skall arbetslagaren ha rätt lill lön och andra anställningsförmåner för över­skjutande permitteringstid. Liksom när det gäUer lön och andra förraå­ner under upps"ägningstid föreslår utredningen att förmånerna under permittering inle skall få understiga vad som norraalt skulle ha utgått till arbetslagaren, ora han hade fått behåUa sina arbetsuppgifter i full utsträckning.

De flesta reraissinstanserna godtar utredningens förslag såväl i fråga ora arbetsgivarens rätt att permittera som beträffande lön under per­mittering. Fierlalet arbetsgivarorganisationer anser dock att de föreslag­na reglerna ora permitteringslön går alltför långt. Det frarahålls bl. a. att företagen ibland måste kunna permittera utan att betala ut lön för att över huvud taget kunna fortsätta att existera. På en del håll anser man att arbetsgivaren i varje faU bör kunna underlåta att betala per­mitteringslön vid force majeure och liknande situationer. Några remiss­instanser, däribland arbetsdomstolens ordförande, ifrågasätter också lämpligheten av den föreslagna regeln om begränsning i rätlen att tUl­gripa permittering. Enligt dessa remissinstansers uppfattning är bestäm­melserna om permitteringslön tillräckliga för att förebygga missbrak av permittering.

För min del anser jag det uppenbart att den nya lagen, Uksom 1971 ärs lag, raåste innehåUa bestämraelser sora hindrar att reglerna om lön vid uppsägning kringgås genom att vissa arbetsgivare i stället för upp­sägning tillgriper långtidspermittering. I detta syfte bör en regel införas om rätt till lön efter viss tids permittering. Jag godtar på denna punkt den bestämmelse som utredningen har föreslagit och som i sak mot­svarar regeln i 1971 års lag. Liksom enligt 1971 års lag bör undantag göras för det fallet att permitteringen föranleds av att arbetet är sä-

 

Prop. 1973:129                                                                  153

songbelonat eller annars till sin natur inte sararaanhängande. Med det sistnäranda fallet avses arbete som är intermiltent, dvs. arbete som åter­koraraer med en viss regelbundenhet. Sådant arbete förekoraraer i bl. a. stuveri- och restaurangfacken.

Lika litet sora i 1971 års lag anser jag att det i den nya lagen bör göras undantag från skyldigheten att utge perraitteringslön för det fall att perraitteringen föranleds av oraständigheter utanför arbetsgivarens kontroll, såsom permittering på grand av konflUct eller myndighetsbe­slut som arbetsgivaren inte hade bort räkna med. Med hänsyn till den karaktär av sociala skyddsregler sora besläraraelserna ora rätt till per­mitteringslön har anser jag mig inte ha anledning att, som föreslagits från något håll under remissbehandlingen, göra bestämraelserna dispo­siliva.

När det gäller storleken av de förraåner sora arbetstagaren skall ha rätt till under perraitteringstiden anser jag liksom utredningen att sara­raa regler bör gälla sora i fråga ora förraåner under uppsägningstid. Förraånerna bör således inte få understiga vad som norraalt skulle ha utgått till arbetstagaren, ora han hade fått behålla sina arbetsuppgifter, och beräkningsregler härora bör kunna ges i kollektivavtal sora slutils på förbundsnivå.

Det ligger i själva permitteringsinstitutet att perraittering skall till­gripas bara vid raera kortvariga avbrott i arbetet. Under sådana om­ständigheter finns det inte något större behov av en regel om avräk­ning för lön som uppbärs på annat håll. Jag föreslår därför inte någon regel om avräkning på perraitteringslön.

De förordade reglerna ora lön efter viss tids perraittering får den ef­fekten att arbetsgivare i största raöjliga utsträckning koraraer att und­vika att tillgripa perraittering. Endast om starka ekonomiska skäl eller andra tvingande omständigheter, som inte beror på arbetsgivaren, gör det oundvikligt, kommer perraittering att tillgripas. Redan reglerna om lön vid permittering koraraer alltså att innefatta ett gott skydd raot raissbruk av permitteringsrätten. Ett skydd raot perraittering för längre tidsperioder ligger vidare däri att permitterbg enligt praxis inte får till­gripas, om en uppkomraen arbetsbrist kan väntas bli långvarig eUer ora arbetstagaren inle vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst. De för­slag jag nu lägger frara innebär inte någon ändring i denna praxis ulan tvärlora ytterligare ett stöd åt den. Under sådana oraständigheter synes det mig knappast finnas något behov av den av utredningen förordade lagregeln rörande rätlen alt tiUgripa perraittering. Jag förordar således att man i den nya lagen inle för in någon regel på denna punkt.

Utredningen föreslår en särskild lagregel om alt bestämmelserna om permittering skall äga motsvarande tillärapning vid annan åtgärd sora är jämförlig raed permittering. Med sådan åtgärd avser utredningen i första hand korttidsarbete. Enligt min raening är emellertid den före-

 

Prop. 1973:129                                                       154

slagna regeln inte erforderlig. Även utan en uttrycklig bestäraraelse är del uppenbart att korttidsarbete faller under begreppet permittering, i var­je fall såvida inte korttidsarbetet är rent tillfälligt. Saken kan uttryckas så alt korttidsarbete utgör ett slags partiell permittering. Därav följer att arbetsgivare inte kan kringgå bestämraelserna om permitteringslön genora att exempelvis införa halvdagsarbete. Han blir i sådant faU skyl­dig att efter fjorton resp. trettio dagar fylla ut arbetstagarens ordina­rie lön med ersättning för den tid under vilken arbetstagaren inte är i arbete. Lön skall raed andra ord utgå sora ora arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter i full utsträckning.

5.2.6 Turordning vid uppsägning och permittering

Huvudavtalet raellan SAF och LO innehåller vissa bestäraraelser ora turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering. Bestämmelserna, som har karaktären av en rekoraraendation, går ut på alt arbetsgivaren har rätt att behåUa de dugligaste och lämpligaste ar­betstagarna raen att han vid val mellan lika lämpliga och skickUga ar­betstagare skaU ta h'änsyn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. För tjänstemän i privat verksamhet och arbetstagare vid statliga bolag g'äller i huvudsak motsvarande regler. I fråga om de offentliga tjänstemän som omfattas av statstjänstemannalagen eller kommunaltjänsteraannalagen råder förbud möt avtal ora lurordning vid uppsägning. I praxis torde valet raellan flera uppsägbara tjänstemän ske med hänsyn till bl. a. anställningstidens längd, tjänstemannens dug­lighet och anställningsformen.

Utredningen föreslår att i den nya lagen om anställningsskydd skall tas in vissa bestämmelser om turordning vid permittering och vid upp­sägning på grand av arbetsbrist. Enligt dessa bestämraelser skall an­stäUningstidens längd i princip vara avgörande för turordningen. Prin­cipen nyanseras eraellertid genom en bestämmelse om alt arbetstagare som har fyllt 45 år skall för varje därefter påbörjad anstäUningsmå­nad tillgodoräknas en extra anställningsmånad, dock sararaanlagt högst 60 sådana anställningsmånader.

Under reraissbehandlingen har från arbetsgivarsidan i första hand betonats nödvändigheten av att den arbetskraft som skall stanna kvar i företaget är fuUl kompetent för sina arbetsuppgifter och alt hänsyn därför raåste kunna tas även till andra oraständigheter än anställnings­tidens längd. SAF förordar för sin del en turordningsregel sora raotsva­rar besläramelserna i gällande huvudavtal och sora innebär att arbets­tagarnas lämplighet och duglighet är avgörande för lurordningen och att anställningstidens längd får betydelse först vid Uka skicklighet och lämplighet. I andra hand säger sig SAF kunna godta utredningens för­slag under förutsättning att man får raöjlighet alt beakta ora vederbö­rande arbetstagare har tillfredsställande kvalifikationer. Den kategori

 

Prop. 1973:129                                                       155

arbetstagare inora vilken turordningen skall besläraraas bör enligt SAF avgränsas så, att därmed förstås grupp av arbetstagare med väsentiigen samma yrkeskunnande. Arbetstagarorganisationerna har anslutit sig till förslaget att anställningstidens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen.

När en arbetsbristsiluation uppkoraraer och arbetsstyrkan till följd därav raåste rainskas är det för de berörda arbetslagarna av största betydelse efter vilken princip rainskningen skall ske. Detla gäller vare sig rainskningen skall verkställas genora uppsägningar eller genora per­mitteringar. I själva verket torde de regler som avgör vilka av arbets­tagarna som får gå kvar i arbelet i allmänhet på arbetstagarhåU upple­vas som de för anställningstryggheten raest väsentliga. Alt lagen raåste innehålla regler om turordning vid uppsägning och perraittering är där­för enligt min mening självklart. Dessa regler måste, i enlighet med ut­redningens på den punkten av remissinstanserna allmänt godtagna för­slag, konstrueras som bindande rättsregler vilka ger de enskilda arbets­tagarna rättigheter som i sista hand kan hävdas vid domstol.

De nuvarande bestämraelserna i huvudavlalet ora alt lurordningen i första hand bestäras efter lämplighet och duglighet har tillkomrait för att företagen skall kunna få behålla den raest effektiva arbetskraften. Bestäraraelsema tillgodoser kortsiktiga företagsekonoraiska intressen raen beaktar däreraot inte tillräckligt sociala synpunkter och arbetsta­garnas behov av trygghet i anställningen. Effekten av reglerna blir ofta all den arbetskraft sora har det största behovet av trygghet för den be­stående anställningen, t. ex. äldre arbetskraft eUer arbetstagare raed raindre god yrkesutbildning, löper de största riskerna att slås ut. Det är enligt min mening ofrånkomligt att raan i en lag om anställningsskydd för in turordningsregler sora först och frärast tillgodoser trygghetsbe­hovet för den arbetskraft som har svårast att klara sig på arbetsmark­naden. Ett av de viktigaste syftena raed lagen måste vara att begränsa den utstampning av äldre och handikappade som blivit en följd av det nuvarande systemet.

Turordningen bör alltså bestämmas på grandval av omständigheter sora tar sikte på den arbetskraft som behöver särskilt skydd. De fakto­rer sora därvid enligt min mening kan tänkas vara avgörande är arbets­tagarens ålder eller anställningstidens längd. Eftersom det förra krite­riet enligt mitt förslag är avgörande när det gäller att bestämma upp­sägningstidens längd, kunde det synas naturligt att gå på åldem även i lurordningssamraanhang. Det är emellertid, sora utredningen frara­hållit, sedan gamraalt godtaget på arbetsraarknaden att inle ålder ulan anställningstidens längd har betydelse i turordningsfrågor. Både LO och TCO, liksom även SAF i sin andrahandsståndpunkl, har anslutit sig till utredningsförslaget att anställningstiden skall fälla utslaget. Jag vill där-

 

Prop. 1973:129                                                       156

för biträda förslaget. Genom att lång anställningstid också innebär sti­gande ålder tiUgodoses i viss mån även åldersaspekten.

En turordningsregel sora tar hänsyn enbart till lång anställningstid in­nebär att byte av anställning medför sämre anställningstrygghet. Detta kan godtas när det gäller den yngre arbetskraften som erfarenhetsmäs­sigt inte har lika svårt som äldre arbetstagare att skaffa sig nytt arbete efter en friställning. Saken ligger annorlunda till i fråga om den äldre arbetskraften. Enligt min mening bör i en turordningsregel särskild hän­syn tas till den äldre arbetskraft sora råkar ha kort anställningstid i det företag där driftsinskränkningen sker. Liksora utredningen anser jag där­för att principen ora anstäUningstidens längd sora den avgörande faktorn bör raodifieras med en regel om att äldre arbetstagare skall få räkna anställningstid på ett något gynnsammare sätt. Man når en läraplig av­vägning raed den föreslagna regeln ora att varje arbetstagare som har fyllt 45 år får tillgodoräkna sig en extra anställningsraånad för varje anstäUningsraånad sora han har påbörjat efter 45-årsdagen, sararaan­lagt dock högst 60 sådana anställningsraånader. Jag är inte beredd att, som TCO förordat, förslärka skyddet ytterligare för arbetstagare som uppnått 55 års ålder ulan biträder utredningsförslaget. För det fall att flera arbetstagare skulle ha lika lång anställningstid, bör arbetstagare med högre levnadsålder ges företräde i turordningen.

Av central betydelse i detta sammanhang är inom vUken arbetstagar-grapp turordningen skall bestämraas, när en driftsinskränkning blir ak­tuell. Orarådet för en driftsinskränkning beror i första hand på arbets­givaren. Inskränkningen kan t. ex. avse endast en viss del av arbetsgiva­rens produktion. Den kan också vara lokalt begränsad till en viss ar­betsplats, fabrik eller ort. Även ora inskränkningen i och för sig är be­gränsad till en viss del av ett företag kan den emellertid tänkas få åter­verkningar inom andra delar av företaget på så sätt att arbetstagare som tjänstgör inom den del av företaget där inskränkning måste ske placeras om tUl en annan del av företaget och slår ut arbetstagare där.

Utredningsförslaget innebär att turordningsreglerna skall tillämpas såvitt gäller arbetstagare i samraa verksamhet. Med detta begrepp av­ses förvaltningsenhet, företagsenhet eller därmed jämförlig enhet. Inom varje verksamhet skall turordningen bestäramas särskUt för varje ka­tegori av arbetstagare. Skall driftsinskränkning ske endast beträffande en viss kategori av arbetstagare, skall detta alltså inle få återverkningar inom andra kategorier. Utredningsförslaget innebär vidare att arbets­tagarna vid bestäraraandet av turordningen får tiUgodoräkna sig endast anställningstiden inom den berörda verksamheten och inom den aktuella kategorin.

Dessa regler hör till de delar av utredningsförslaget som har kriti­serats mest av remissinstanserna. Såväl arbetsgivar- sora arbetstagar­organisationerna anser att reglerna är alltför stela och alt de kan ge

 

Prop. 1973:129                                                       157

resultat sora ej är godtagbara. Även andra remissinstanser, t. ex. ar­betsdorastolens ordförande, för frara kritik.

För egen del vill jag till en början framhålla att verkningama av en driftsinskränkning av naturliga skäl måste begränsas när det är fråga om ett större företag. Ora ett företag driver helt olika slag av rörelser och en driftsinskränkning skall äga rum i en av dessa, är det rimligtvis normalt endast arbetstagarna där som bör beröras av inskränkningen och inte arbetstagarna i en helt annan rörelse. På samma sätt bör en personalinskränkning som sker inom en viss statlig eller komraunal rayndighets verksamhetsområde beröra endast de arbetstagare sora tjänstgör där och inte få återverkningar för arbetstagarna hos en helt annan rayndighet.

Saken blir mer tveksam när fråga är ora en och sarama rörelse som delals upp i flera förvaltningsenheter eller driftsenheter, t. ex. en verk­stadsrörelse sora är uppdelad på flera produktionsstäUen. Utredningens förslag alt man i ett sådant fall skall bestämraa turordningen inora varje enhet för sig godtas av SAF och LO särat av arbetsdorastolens ordförande, låt vara att denne frarahåller att det av utredningen valda uttrycket verksamhet komraer att vålla betydande tolkningssvårigheter. TCO däremot anser att ora valet står raellan flera arbetstagare inora samraa kategori så skall företrädesrätten besläraraas raellan arbets­tagarna på orten.

Arbetsmarknadspartema synes alltså vara ense om att driftsinskränk­ningar som sker inora en driftsenhet eller liknande inte skall få åter­verkningar inom driftsenheter som är belägna på annan ort. Jag an­sluter mig till denna uppfattning. Vad härefter angår det fallet att en rörelse är uppdelad på flera driftsenheter eller liknande belägna på en och sarama ort finner jag det synnerligen svårbedömt huruvida turord­ningen bör bestämmas gemensamt för alla driftsenheterna eller inom varje sådan enhet för sig. Sannolikt skulle det för flertalet arbetstagare förefalla mest naturligt och rättvist att en driftsinskränkning sora sker inora en driftsenhet eller liknande inte får återverkningar inom en annan driftsenhet, även om de båda enheterna är belägna på sararaa ort. Detla synes också vara LO:s uppfattning. Å andra sidan kan inte bestridas att vissa arbetstagarkategorier i praktiken inte är så bundna till den särskilda driftsenheten, eftersom de kanske ganska ofta flyttas från en driftsenhet till en annan. För sådana arbetstagarkategorier skulle det troligtvis uppfattas som mest naturligt att gemensara tur­ordning bestämdes för samtliga driftsenheter inora orten. Enligt rain raening är det av stor betydelse att på denna punkt ha en regel sora så långt raöjligt kan accepteras av aUa arbetstagarkategorier. Ett sådant resultat uppnås, ora raan sora huvudregel ställer upp att turordning skall bestämmas inora varje driftsenhet för sig, saratidigt sora man ge­nom en lilläggsregel öppnar möjUghet att beträffande vissa arbetslagar-

 

Prop. 1973:129                                                                     158

kategorier bestärama gemensam turordning för saratliga driftsenheter på orten. Jag återkommer strax till hur tiiläggsregeln närmare bör vara utformad.

Enligt utredningsförslaget skall turordningen avgöras inora varje kategori av arbetstagare för sig. Utredningen synes därvid ge kategori­begreppet en ganska snäv innebörd. Sålunda anges i raotiveringen bl. a. att verkstadsmontörer utgör en kategori och resemontörer en annan. Under reraissbehandlingen har på flera håll vamats för att ge kategori­begreppet en snäv innebörd. För egen del raenar jag att det finns skäl som talar för att man bestäraraer turordningen geraensaral inora en förhållandevis orafattande arbetstagargrupp. Att försöka dela upp arbetstagama i kategorier eller yrkesgrupper eller liknande stöter på mycket stora svårigheter, eftersora förhållandena på arbetsraarknaden är så skiftande. Ett i lag inlaget kategoribegrepp, yrkesgruppsbegrepp eller liknande skulle leda till stora tolkningssvårigheter i den praktiska tUlämpningen. För rain del har jag komrait till den slutsatsen, att raan inte bör överväga någon sådan snävare indelning. Jag anser eraellertid inte heller alt man bör avstå från varje indelning utöver den sora följer av indelning efler driftsenhet eller ort. Mellan arbetstagargrupper sora orafattas av skilda kollektivavtal råder oftast så stora skiUnader beträffande bl. a. arbetsuppgifter, att det säkerligen skulle te sig frära­raande alt behandla sådana grupper som en enhet i turordningshän­seende. Jag föreslår därför att turordningen bestäms beträffande varje avtalsområde för sig. De arbetstagare sora S5'sselsätls i arbete för vilket ett och samma kollektivavtal gäller skall alltså behandlas som en enhet i turordningshänseende. En på delta sätt konstruerad turordningsregel har den fördelen att den blir förhållandevis enkel alt tillämpa.

Jag nämnde nyss alt, om en arbetsgivare driver verksamhet som är uppdelad på flera driftsenheter inom samma ort, lurordning i princip bör besläraraas för varje driftsenhet för sig raen alt det bör finnas raöj­lighet alt i fråga ora vissa arbetstagarkategorier bestäraraa geraensara lurordning för saratliga driftsenheter på orten. Att i lag ställa upp kriterier efter vilka de olika arbetstagarkalegorierna skall skiljas åt synes mig omöjligt. En framkomlig väg är att lägga avgörandet i arbets­tagarorganisationemas hand såvitt gäller varje organisations avtals­område. Arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller bmkar vara bunden av kollektivavtal bör sålunda kunna be­stärama att, såvitt gäller arbetstagare som hör till organisationens av­talsområde, gemensam lurordning skall bestämmas för hela orten. Så­dan bestämmanderätt bör tUlkomma såväl avtalsslutande förbund sora lokal arbetstagarorganisation inora sådant förbund.

Om den grapp inora vilken gemensam turordning skall bestämmas blir så vidsträckt som nu förordats, raåste ibland den situationen upp­koraraa att arbetstagare inom gruppen sköter ett arbete som andra ar­betstagare inora sarama grupp inle har föratsättningar att klara. Det är uppenbart, all turordningsreglerna inte får ge det resultatet alt en ar-

 

Prop. 1973:129                                                       159

betstagare skall ha företrädesrätt till ett arbete som han inte kan sköta. Som vUlkor för att en arbetstagare skall få stanna kvar i arbetet måste därför gälla, antingen att han får behålla sina arbetsuppgifter eller — om detta mte är möjligt — att han kan ges ett annat arbete för vilket han har tUlräckUga kvalifikationer. Jag vill emellertid betona, alt kravet på tillräckliga kvalLfikalioner inte får ges en vidare innebörd än att arbetstagaren skall ha de allraänna kvalifikationer sora normall ställs på den som söker det arbete det är fråga om. En viss kortare in­lärningstid torde ofta få accepteras.

Innebörden av vad jag senast sagt kan illustreras med ett exempel. Vid ett verkstadsföretag finns två tjänsteraän och tio arbetare. Av arbetarna skall två friställas på grund av arbetsbrist. De tio arbetarna utgör då en enhet vid bestämmande av turordning. Avgörande blir i första hand anställningstidens längd, dvs. de två senast anställda arbe­tarna skall friställas, om ej någon av dem på grund av ålder har rätt till extra anstäUningsraånader och därraed rycker upp i turordningen. Det föratsatts dock att de åtta kvarvarande kan sköta de kvarstående arbetsuppgiftema. Har någon av de två senast anställda speciella yrkes­kunskaper sora krävs vid företaget, kan han få stanna, ora inte någon av de åtta tidigare anställda har dessa yrkeskunskaper.

Del kan förekomma att arbetstagare xmder sin anställningstid utfört arbete som omfattas av skilda kollektivavtal. Sora exempel kan nära­nas det fallet att en verkstadsarbetare för vilken verkstadsavlalet gäl­ler utses till arbetsledare och därraed koramer in under det avtal sora gäller för arbetsledare. I sådana fall bör enligt rain mening gälla alt anställningstiden hos arbetsgivaren och inte inora avtalsorarådet skall vara avgörande för turordnmgen, om fråga uppkomraer ora uppsägning av arbetsledare på grund av arbetsbrist. I det angivna exeraplet får allt­så arbetsledaren tillgodoräkna sig sin anställningstid som arbetare. Har en arbetstagare under sin anställningstid hos arbetsgivaren utfört arbete inora skilda driftsenheter eller på olika orter, bör han på raotsvarande sätt få tillgodoräkna sig hela sin anställningstid hos arbetsgivaren och alltså inle enbart anställningstiden inora den aktuella driftsenheten eller orten.

Jag har tidigare förordat att varje arbetstagare som har fyllt 45 år i viss utsträckning bör få tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje faktisk anställningsraånad som han har påbörjat efler 45-årsdagen. Även i detta fall bör det vara fråga ora anställningstid inora förelaget sora helhet, alltså oavsett avlalsoraråde, driftsenhet eller ort.

TCO har föreslagit att en arbetstagare sora har gått över från en yrkesgrupp till en annan skall kunna konkurrera raed arbetstagarna inora yrkesgrupp som han tidigare har tUUiört och slå ut en raindre raeriterad arbetstagare där. En arbetare sora har avancerat till arbets­ledare skuUe aUtså kunna återgå till sin tidigare grapp och få fort-

 

Prop. 1973:129                                                       160

satt anställnmg på bekostnad av en senare anställd arbetstagare inom den gruppen. Jag är emellertid inte beredd att förorda något sådant undantag från regeln att företrädesrätten bestäms inom varje avtals­område för sig. Saken har f. ö. inte så stor betydelse, eftersom enligt mitt förslag den tUl arbetsledare befordrade arbetaren i konkurrens med övriga arbetsledare får räkna sig till godo sin ansläUningstid som arbetare.

Arbetstagare bör vid beräkningen av turordning i vissa faU få till­godoräkna sig anställning hos annan arbetsgivare. I enlighet med vad jag har anfört i avsnittet 5.2.2 under uppsägningstidens längd bör detta vara fallet, när det utan arbetstagarens raedverkan har skett en över­låtelse eller annan forraell förändring på arbetsgivarsidan. Arbetstaga­ren bör i så fall få tillgodoräkna sig även sin tid sora anställd i före­taget före förändringen. Vidare bör arbetstagaren, för det fall att han själv har tagit initiativ tUl byte av anställning, få tillgodoräkna sig den sararaanlagda anställningstiden inom företag sora tillhör samma kon­cern.

Av vad jag har anfört torde framgå, att det är en vansklig uppgift att konstruera lagregler ora turordning som kan väntas ge ett rimUgt och rättvist resultat i alla förekoraraande situationer. I själva verket torde detla inle vara möjligt. Arbetslivets förhållanden och företagens uppbyggnad är så varierande att en i lag bestärad turordning sora fun­gerar bra i flertalet situationer ändå raåste slå fel i vissa fall. Jag biträ­der därför utredningens under reraissbehandlingen allraänt godtagna förslag att turordningsreglerna skall vara dispositiva i den raeningen alt de skall kunna sättas ur spel genom kollektivavtal på förbundsnivå.

Utredningsförslaget innebär att arbetstagare som uppnått den för an­ställningen gällande högsta pensionsgränsen eller, om sådan inte finns, den ålder som gäller för rätt tUl ålderspension enligt lagen om allraän försäkring, inte kan åberopa företrädesrätt till fortsatt anställning en­ligt turordningsreglerna. Förslaget har godtagits av arbetsraarknadens parter. TCO förordar dock att personer raed låg pensionsålder och låg pension skall kunna åberopa företrädesrätt tUl fortsatt arbete. För egen del finner jag det naturligt, att lagen inte bör bygga på att ålderspen­sionärer skall ha företrädesrätt till fortsatt arbete när driftsinskränkning inträffar. Jag är inle beredd att järaka på förslaget i det hänseende TCO förordat utan ansluter mig i princip till utredningsförslaget i denna del. Den aktuella regeln bör emellertid utformas så, att den gäller ar­betstagare som har uppnått den gräns vid vUken han är skyldig alt av­gå med ålderspension eller, om någon sådan gräns inte finns, 67-års­åldern.

Enligt utredningens raening bör ett särskilt skydd ges åt arbetstagare som har nedsatt arbetsförraåga och sora raed slöd av den föreslagna lagen ora vissa anstäUningsfrärajande åtgärder eller eljest har beretts en

 

Prop. 1973:129                                                       16i

särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Utredningen föreslår att det i lagen skall tas in en speciell bestämmelse som innebär att arbetstagare sora hör tiU den angivna kategorin helt och hållet skall stå utanför den konkurrens som avgörs genom turordningsreglerna. Arbetstagaren skall i StäUet alltid ha företräde till fortsatt anställning, om inte särskilda skäl föranleder annat.

Har arbetsmarknadsrayndighelema med hjälp av särskilda arbetsmark­nadspolitiska medel eller raed vissa anstalter från arbetsgivarens sida kunnat få tUl stånd en särsldld arbetsplats för exerapelvis en handikappad arbetstagare, skulle det uppenbarligen strida mot de syften som ligger bakom den aktuella lagstiftningen om denne arbetstagare på grand av sin ringa anställningstid blev den förste sora fick lärana företaget vid en driftsinskränkning. Jag förordar därför en regel om att arbetstagare sora beretts någon förra av särskild sysselsättning alltid skall ha före­träde lill fortsatt anställning eller fortsatt arbete. Det är eraellertid själv­klart att hänsyn raåste kunna las till vilka raöjligheter det finns alt tUl­handahålla skyddad sysselsättning o. d. i den fortsatta driften. Av den­na anledning bör, som utredningen har föreslagit, avvikelse från regeln kunna göras, ora det föreligger särskUda skäl.

När det i övrigt gäller de turordningsregler som jag har förordat i detta avsnitt vill jag påpeka att de inte är avsedda att tillämpas vid annan uppsägning än sådan som sker på grand av arbetsbrist. Sora ut­redningen har framhållit får emellertid reglema den indirekta effekten alt arbetsgivaren, ora han raenar att företrädesrätt inte skall koraraa i fråga eller ora han vill frångå turordningen, raåste visa att det rör sig ora ett individuellt uppsägningsfall, för vilket d«t föreligger annan sak­lig grand än arbetsbrist.

Det fraragår av det föregående att turordningsreglerna, fömlora vid uppsägning på grund av arbetsbrist, skall gälla också vid permittering. Som jag närraare komraer att gå in på i följande avsnitt anser jag att turordnmgsregler bör tillämpas även då flera arbetstagare konkurrerar om företrädesrätt tiU ny anställning eller om återintagning i arbete efter permittering. Däreraot är jag, liksom utredningen, inte beredd att före­slå några turordningsregler beträffande sådana omplaceringar i företa­get som sker utan samband med uppsägning eller permittering.

5.2.7 Företrädesrätt till ny anställning m. m.

Enligt nuvarande ordmng anses arbetsgivare inte ha någon princi­piell skyldighet att vid nyanställning efter uppsägning på grand av ar­betsbrist ge tidigare uppsagda arbetstagare företräde tUl anställning. Gäl­lande kollektivavtal innehåller dock vissa föreskrifter på denna punkt. Sålunda föreskrivs beträffande arbetare i privat verksarahet eUer i stat­liga bolag att arbetsgivare norraalt är skyldig att underrätta arbetslagar-organisationen, om han inom fyra månader efter uppsägning på grand

11    Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop.1973:129

162

av arbetsbrist avser all anställa raotsvarande arbetskraft. Därvid har or­ganisationen räll att sararåda raed arbetsgivaren ora den tilltänkta åt­gärden. För det fall att flera arbetstagare kan korama i fråga för åter­anställning gäller samraa turordningsregler som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I fråga om tjänstemän i privat verksamhet eller i statliga bolag innehåller de ingångna trygghetsavtalen föreskrifier ora att över­läggningar kan ske mellan arbetsgivaren och berörd tjänsleraannaorga-nisation ora återanställning av tjänsteraän sora har sagts upp på grund av driftsinskränkning.

I fråga om statstjänstemän och kommunaltjänstemän med statiigt reglerade tj'änster g'äller bestämraelsen i 28 § regeringsformen ora för­tjänst och skicklighet som enda befordringsgmnder vid tjänstetillsätt­ning. Denna bestäraraelse har ansetts lägga hinder i vägen för särskilda regler ora företrädesrätt till de anställningar sora omfattas av bestäm­melsen. Enligt statstjänstemannalagen och kommunaltjänsteraannalagen råder också förbud mot avtal om företrädesrätt till anställning.

1971 års lag om anstäUningsskydd innehåller vissa regler ora räll lill återanställning. Det föreskrivs sålunda att arbetstagare spra avses raed lagen och som på gmnd av arbetsbrist har skilts från sin anstäUning har företrädesrätt under sex månader därefter lill ny anställning hos sararaa arbetsgivare. Företrädesrätten gäller inora den verksarahet där arbets­givaren tidigare var anstäUd. Ett villkor för företrädesrätten är dock att arbetstagaren kan antas ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbe­tet. Bland flera företrädesberättigade ges förtur till den som har varit anställd längst tid hos arbetsgivaren, Från reglerna ora företrädesrätt görs undanlag för dels arbetstagare sora har ålderspension enligt lagen om allraän försäkring, dels statstjänstemän och komraunaltjänsteraän med statligt reglerade tjänster.

Utredningen föreslår att det i den nya lagen ora anställningsskydd las in bestämraelser ora företrädesrätt till ny anställning. De föreslagna reglerna orafattar dels arbetstagare sora har sagts upp på grand av ar­betsbrist, dels arbetstagare sora har anställts för viss lid, viss säsong eller vissl arbete och sora inte får fortsatt arbete på grund av arbetsbrist. Sådan arbetstagare har under en tid av ett år efler anställningens upp­hörande företrädesrätt tUl ny anställning inora den verksarahet, dvs. den förvaltningsenhet, företagsenhet eller därmed jämförlig enhet, där han tidigare var sysselsatt. En förutsättning är dock all arbetslagaren vid anställningens upphörande har varit anställd hos arbetsgivaren sara­manlagt minst tolv eller, vid säsonganslällning, rainst sex månader un­der de två senaste åren. Vidare krävs enligt utredningsförslaget att arbetstagaren har tiUfredsställande kvalifikationer för den nya anställ­ningen. Har arbetstagare uppnått den högsta pensionsgräns som gäl­ler för den upphörda anställningen eller, om någon sådan gräns inte finns, folkpensionsåldem, har han inte företrädesrätt tUl ny anställning.

 

Prop. 1973:129                                                       I63

För det fall alt flera arbetstagare kan komma i fråga för återanställ­ning föreslår utredningen att sararaa turordningsregler skall gälla som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detla innebär bl. a. alt endast anställningstid inom den aktuella verksaraheten och kategorin får åbe­ropas.

Reraissinstanserna accepterar allraänt alt det i den nya lagen förs in bestäraraelser ora företrädesrätt till ny anställning för dera sora har bli­vit uppsagda på grund av arbetsbrist eller sora av sådan anledning inte har fått sin anställning förlängd. Vissa arbetsgivarorganisationer, däri­bland SAF, anser eraellertid att arbetstagaren, i överenssläraraelse med vad som gäller enligt 1971 års lag, skall ha varit anställd sararaanlagt minst 24 månader under de tre senaste åren för alt komraa i åtnjutande av företrädesrätt. SAF anser vidare att företrädesrätt, liksora enligt 1971 års lag, bör föreligga endast under sex månader efter anställningens upphörande. Ett par andra arbetsgivarorganisationer förordar att en sä­songanställd arbetstagare skall ha varit anställd minst tolv raånader under de två senaste åren för att ha rätt till. återanställning.

LO ansluter sig i princip till utredningens förslag ora förutsättningarna för återanställningsrätt raen frarahåller liksora andra arbetstagarorgani­sationer vikten av att kravet på tillfredsställande kvalifikationer inte till-lärapas alltför restriktivt. TCO accepterar att företrädesrätten gäller an­ställning inora viss verksarahet raen anser alt verksarahetsbegreppet bör ges den vidare innebörd det häri 1971 års lag ora anställningsskydd. För del fall att flera arbetstagare gör anspråk på återanställning anser såväl LO sora TCO att turordningen bör avgöras raed hänsyn till arbetstagar­nas totala anställningstid inora företaget. Sararaa uppfattning förs frara av arbetsdorastolens ordförande.

Jag har redan tidigare uttalat att det i princip raåste accepteras att arbetstagare sägs upp.när det uppkommer arbetsbrist i ett företag. Det är eraellertid angeläget att så långt raöjligt förbättra situationen för de arbetstagare sora på detta sätt har blivit friställda. Detsararaa gäller dem som har anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete och som på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning när den överenskomna tiden har gått till ända eller arbetet har slutförts. Jag anser därför, lik­sora utredningen, att man för de angivna grupperna av arbetstagare bör införa en räll lill återanställning för det fall att nya arbetstillfällen yppas hos den tidigare arbetsgivaren. En sådan återanslällningsrält raedför också att det inle koraraer all löna sig för raindre nogräknade arbets­givare att försöka kringgå uppsägningsskyddet genora alt vidla förraenia driftsinskränkningar och därefter nyanställa andra arbetstagare.

Vid utformningen av reglerna ora återanställningsrätt är det enligt rain raening naturligt att bygga på de bestäraraelser som finns i 1971 års lag om anställningsskydd. En förstärkning av återanställningsrätten bör dock åstadkommas. Sålunda anser jag liksom utredningen och så gott

 

Prop. 1973:129                                                       164

som samtliga remissinstanser att företrädesrätten till ny anstäUning bör utsträckas till att gälla under ett år efter anställningens upphörande. Liksora enligt 1971 års lag bör det ställas upp krav på viss kvalifikations­tid för att arbetstagare över huvud taget skaU få åtnjuta företrädesrätt, raen kravet bör kunna sänkas. Det förefaller raig lärapligt att därvid anknyta till de kvalifikationsregler som jag tidigare förordat när det gäl­ler att komraa i åtnjutande av förlängd uppsägningstid, med den modi­fikationen dock att uppsägningstiden får räknas sora kvalifikationsgran-dande i fråga om rätt tUl återanställning. Jag förordar alltså en regel ora att företrädesrätt skall tillkomma sådan arbetstagare som vid anställ­ningens upphörande har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt rainst tolv eller, vid säsonganställning, minst sex raånader under de två senaste åren. Undantag bör dock, liksora jag förut förordat i fråga om turordning vid uppsägning och permittering, göras för arbetstagare som har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig alt avgå med ålderspen­sion eller, ora någon sådan gräns inle finns, 67 års ålder. Sådan arbets­tagare bör alltså aldrig ha företrädesrätt till ny anställning.

Byggnadsarbetareförbundet har väckt frågan ora återanställningsrät­ten bör anknytas till branschen och alltså gälla alla nyanställningar i branschen. Sora förbundet framhåller kan den nyligen antagna lagen (1973: 160) om anställning av arbetskraft för byggnadsarbete sägas få en sådan effekt för byggnadsbranschens del. För min del anser jag att man bör avvakta erfarenheterna av denna nya lagstiftning. Jag är inte beredd att nu införa en så vidsträckt återanställningsrätt som byggnadsarbetare­förbundet ifrågasatt.

Enligt utredningens förslag medför inte överlåtelse av företag o. d. något avbrott i intjänad kvalifikationstid. Jag ansluter mig till det för­slaget. Jag förordar vidare att arbetstagare skall få tillgodoräkna sig anställningstid i annat koncernföretag när det gäller att bestäraraa ora företrädesrätt till ny anställning skall föreligga.

Liksom utredningen anser jag att den berörda regeln ora kvalifika­tionstid för rätt till återanställning bör vara dispositiv så att raan skall kunna få en så god anpassning som möjligt till förhållandena inom olika yrken eller branscher. Avtal bör alltså kunna träffas ora andra kvalifika­tionstider.

En viktig fråga när det gäller företrädesrätten till ny anställning är om rätten i princip skall avse alla sådana anställningar inom företaget som skall besättas under ettårstiden eller om företrädesrätten bör be­gränsas till att avse endast anställningar inom en viss del av företaget. Enligt rain mening är läget härvidlag annat än när det gäller att be­stämraa turordning vid uppsägning eller perraittering. Det kan vara na­turligt att en driftsinskränkning inora en driftsenhet inte skall få verk­ningar i driftsenheter på andra orter, eftersom det då är fråga om att ar­betstagare skall friställas. Vid nyrekrytering däreraot synes det raig att

 

Prop. 1973:129                                                       165

perspektivet bör vidgas. Den företrädesbestämmelse som finns i 1971 års lag torde därvidlag innefatta en lämplig awägning. Företrädesrätten bör alltså avse den verksamhet där arbetstagaren förut sysselsattes. Ut­trycket verksarahet bör eraellertid, såsora TCO förordat, ges den inne­börd sora det har enligt 1971 års lag och inte den raer begränsade inne­börd sora det har i utredningsförslaget. Med verksamhet bör således av­ses vad sora på den privata sektorn kallas rörelse, exerapelvis en verk­stadsrörelse. Att rörelsen är fördelad på skilda driftsenheter och på skilda orter bör därvid sakna betydelse. Företrädesrätten bör således gälla saratliga arbetsplatser inora rörelsen i fråga. På den statiiga sek­tom bör raed verksamhet förstås verksamhetsoraråde för en viss myn­dighet. Detta innebär att en arbetstagare sora har varit anställd hos doraänverket har företrädesrätt inora alla domänverkets förvaltningar men inte inom exempelvis vägverkets verksarahetsoraråde. Företrädes­rätten bör inte heller vara beroende av avtalsorarådet. En friställd ar­betsledare skall alltså kunna åberopa företrädesrätt till ny anställning när arbetare rekryteras.

Uppenbarligen måste man ställa upp det villkoret för företrädesrätt till en viss anställning alt arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Jag vill erinra ora att jag i närraast föregående av­snitt har förordat att samma krav skall gälla för att en arbetstagare skall ha företrädesrätt till fortsatt arbete när en driftsinskränkning är ak­tuell. Liksom i föregående avsnitt vill jag understryka att kravet på till­räckliga kvalLfikalioner inte bör avse annat än att arbetstagaren skall ha de allraänna kvalifikationer sora norraalt krävs av den sora söker en sådan anställning som det är fråga om. Eftersom arbetssökandena ofta får genoragå viss upplärningstid, betyder detta att en arbetsgivare inte kan vägra återanställning på den grunden att arbetstagaren inte från första dagen fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna. Företrädes­rätt föreligger alltså, liksora fallet är enligt 1971 års lag, ora arbetstaga­ren har den korapetens som arbetsgivaren i allmänhet fordrar av dera sora söker ett sådant arbete.

För det fall att flera arbetstagare kan korama i fråga för återanställ­ning anser jag lUisom utredningen att sararaa turordningsregler bör gälla som vid uppsägning på grand av arbetsbrist. Jag vill eraellertid erinra om att jag i föregående avsnitt har föreslagit turordningsregler vid upp­sägning sora delvis avviker från vad utredningen har föreslagit. Sålunda har jag förordat att arbetstagare vid turordningens bestäraraande skall tillgodoräknas hela sin anställningstid vid företaget och inte bara an­ställningstiden inom viss verksamhet e. d. Detsamma bör gälla då tur­ordning skall bestämraas mellan flera arbetstagare som har rätt tUl åter­anställning. Liksora i uppsägningsfallet bör vidare arbetstagare sora har företrädesrätt till ny anställning få tUlgodoräkna sig viss ytterligare an­stäUningslid, ora han har fyllt 45 år, näraligen en extra månad för varje

 

Prop. 1973:129                                                       166

anställningsraånad som har påbörjats efter 45-årsdagen, dock högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Vid bestäraraandet av turordningen raellan flera arbetstagare som efter uppsägning har företrädesrätt tUl ny anställning har utredningen ansett att det är anställningstidens längd vid tidpunkten för uppsäg­ningen sora bör vara avgörande. En lurordning raed utgångspunkt från arbetstagarens anställningstid då anställningen upphörde skulle enligt ut­redningen bli alltför koraplicerad raed hänsyn bl. a. till att arbetstagarna kan ha olika långa uppsägningstider. Denna synpunkt finner jag för rain del överdriven. Det mest naturliga synes mig vara alt hela anställnings­tiden, alltså även uppsägningstiden, medräknas när turordningen be­stäras. Jag föreslår att turordningsreglerna utforraas i enlighet härraed.

Liksora turordningsreglerna vid uppsägning bör raotsvarande regler vid rätt till återanställning göras disposiliva. Avtal bör alltså kunna träf­fas på förbundsnivå ora en annan turordning.

Med anledning av uttalanden i ett par reraissyttranden vill jag ta upp frågan hur förhållandet är raellan arbetsgivare och arbetstagare under den ettårstid efter anställningens upphörande då företrädesrätt lill ny anställning föreligger. Enligt rain raening är situationen den att den föratvarande anställningen har en efterverkan sora å ena sidan yttrar sig i en företrädesrätt till ny anställning men å andra sidan också medför vissa förpliktelser för arbetstagaren i förhållande till den gamle arbets­givaren, näraligen såtillvida att arbetstagaren får anses skyldig den garale arbetsgivaren ett visst mått av lojalitet. Uppenbart Ulojala beteenden från arbetstagarens sida av sådant slag som skulle anses utgöra saklig grund för uppsägning bör raedföra att återanställningsrätten förfaller. Det kan dock i detta samraanhang inte anses illojalt, att arbetstagaren under ettårstiden tar anställning hos en konkurrent till den förre arbets­givaren. Någon särskild lagreglering på förevarande punkt anser jag inte vara nödvändig.

Företrädesrätten får också återverkningar på föreningsrätten ehuru dock inle heller på den punkten lagreglering synes erforderlig. Det för­håller sig så alt föreningsrätten enligt huvudregeln inte gäller för arbets­sökande. Dock får, sora arbetsdomstolens ordförande synes anse, av företrädesrätten anses följa att vägran att återanställa arbetstagare kan Utgöra föreningsrällskränkning. En sådan rättstillämpning står f. ö. i saraklang raed vissa doraar av arbetsdorastolen (AD 1935 nr 17 och 1944 nr 96).

För att en arbetstagare skall komma i åtnjutande av företrädesrätt tiU ny anställning föreslår utredningen att han skaU vara skyldig att an­mäla detta till arbetsgivaren. Enligt utredningens förslag skaU arbets­tagaren också vara beredd att stå tUl arbetsgivarens förfogande efter skäligt rådram. Avvisar arbetstagaren ett erbjudande om anställning

 

Prop. 1973:129                                                       167

sora han skäligen bort godta, skall företrädesrätten enligt utrednings­förslaget vara förfallen.

Mot de nu berörda delarna av utredningsförslaget har vissa erinringar gjorts under remissbehandlingen. Sålunda finner SAF det angeläget att arbetstagarens meddelande om önskad företrädesrätt lämnas inom skälig tid efter det att han av arbetsgivaren har underrättals ora sin rätt till företräde. Ett par andra arbetsgivarorganisationer anser all raeddelandet om önskad företrädesrätt alltid bör lämnas skriftligen. Från arbetstagarhåU frarahålls bl. a. nödvändigheten av alt arbetstaga­ren får tiUräckligt rådrara i saraband raed erbjudande av återanställ­ning. Vidare finner man det angelägel att företrädesrätten inle sätts ur spel genom arbetserbjudanden sora inle kan godtas av arbetstaga­ren. Enligt TCO:s raening vore det riktigast alt ha en prmcip ora att företrädesrätten gäller till saratliga tjänster sora blir lediga under ett­årsperioden, oavsett ora arbetslagaren avvisar något erbjudande ora an­ställning. Under alla oraständigheter anser TCO alt ett avböjande av erbjudande om anställning på annan ort inte bör vara diskvalificerande, om arbetsgivaren fortsätter sin rörelse även på den ort där arbetslaga­ren tidigare tjänstgjorde.

Jag anser det rimligt att arbetstagaren skall vara skyldig all raeddela arbetsgivaren ora han vill åtnjuta företrädesrätt till ny anställning. Där­emot finner jag det inle påkallat att kräva att meddelandet skall läranas skriftligen. Inte heller anser jag att det bör föreskrivas att raeddelandet skall läranas inora en viss tid. Som utredningen har anfört får det för­utsättas all anmälan normalt sker i oraedelbar anslutning till alt uppsäg­ning sker eller alt arbetslagaren underrättas ora att han inle kan få fortsatt anställning. Hinder bör eraellertid inle föreligga för arbetstaga­ren alt göra anraälan senare under den lid sora företrädesrätten gäller.

I samband med att arbetstagaren anmäler alt han vill ba företrädes­rätt till ny anställning bör han givetvis lämna sådana uppgifter ora sin adress ra. ra. att arbetsgivaren sederraera kan nå honora raed ett even­tuellt erbjudande ora återanställning. Jag äranar i specialraotiveringen närraare gå in på olika detaljfrågor som hänger samman raed arbets­tagarens anraälningsskyldighet.

Har arbetslagaren fått ett erbjudande om återanstäUning är det själv­klart att han raåste ha ett visst rådrara innan han skall vara skyldig att lämna svar. Det är vidare uppenbart att arbetsgivaren inte kan kräva att arbetstagaren omedelbart står till förfogande, ora han vill ha den er­bjudna anställningen. Det kan bl. a. inträffa att arbetstagaren efter den tidigare anställningens upphörande har skaffat sig nytt arbete sora han inte kan frigöra sig från förrän efler en viss uppsägningstid. En regel bör därför införas ora att arbetstagaren först efler skäligt rådrara är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande.

Vad sora skall avses med skäligt rådram får naturligtvis bedömas

 

Prop. 1973:129                                                       168

från fall till fall med hänsynslagande till båda parternas intressen. Sak­nar arbetstagaren stadigvarande arbete, bör han inte kunna åberopa att han exempelvis har planerat en längre semesterresa, ora erbjudandet avser en anställning sora behöver tillträdas relativt oragående. Fall kan å andra sidan inträffa då arbetslagaren är bunden av en uppsägnings­tid av flera raånader. Är den erbjudna anställningen sådan att den måsle tillträdas oragående och har den arbetstagare sora står först i lur inte någon raöjlighet att tillträda så snart, anser jag liksom utredningen att arbetsgivarens intressen bör väga över. I sådant fall bör alltså ar­betsgivaren ha rätt att besätta platsen med en annan arbetstagare. Den arbetstagare sora har varit förhindrad att tillträda bör å andra sidan inte anses ha avvisat erbjudandet i en sådan situation. Detla innebär att han bör behålla sin företrädesrätt lill senare lediga platser under ettårsperioden.

Ora en arbetstagare utan godtagbara skäl avvisar en erbjuden an­ställning, kan det inte anses riraligt att han, som TCO har föreslagit, ändå skulle behålla sin företrädesrätt till anställningar sora senare blir lediga under ettårsperioden. En sådan ordning skulle uppenbarligen bli mycket betungande för arbetsgivaren. Jag anser därför alt man i enlig­het med utredningens förslag bör föra in en regel ora att företrädes­rätten är förfallen, om arbetstagaren avvisar erbjudande om anställ­ning som han skäligen bort godta.

När det gäller frågan vad för slags arbetsuppgifter en arbetstagare skäligen bör vara skyldig att godta bör ledning bl. a. kunna häratas i de regler som gäller i fråga ora villkoren för slöd vid arbetslöshet. Enligt de förslag till lagar om arbetslöshetsförsäkring och om kontant arbetsmark­nadsstöd sora nyligen har förelagts riksdagen (prop. 1973: 56) skall för­säkringsersättning resp. kontant arbetsraarknadsstöd utgå under förat­sättning bl. a. att arbetstagaren är beredd att anta erbjudet lärapligt arbete. Erbjudet arbete skall enligt de angivna lagarna anses lärapligt, om skälig hänsyn tagits till arbetstagarens yrkesvana och övriga förat­sättningar för arbetet samt till andra personliga förhållanden. Vidare skall krävas bl. a. att anställningsförraånerna är förenliga med de för­måner som utgår till den sora är anställd enligt kollektivavtal eller, om sådant avtal inte finns, alt anställningsförmånerna är skäliga i förhål­lande tiU förraåner som vid jämförliga förelag utgår tUl arbetstagare med likvärdiga arbetsuppgifter och kvalifikationer. Hänsynen till ar­betstagarens personliga förhållanden blir uppenbarligen av särskilt stor betydelse när den erbjudna anställningen avser arbete på annan ort än bostadsorten. Vad som i denna fråga har uttalats i prop. 1973: 56 (s. 180) innebär att lokal bundenhet i viss utsträckning måste accepteras sora ett hinder att anta en erbjuden anställning på annan ort, särskilt ora arbetssökanden har hemraavarande minderåriga barn.

I föregående avsnitt har jag förordat en regel ora att företräde tUl

 

Prop. 1973:129                                                       169

fortsall arbete alltid skall ges åt den arbetstagare sora har nedsatt ar­betsförraåga och som har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgiva­ren. Liksom utredningen anser jag att någon motsvarande företrädes­rätt inte bör införas när det gäller rätten till återanställning. Skulle en arbetstagare sora hor till den angivna kategorin undantagsvis ha fri­stäUts bör hans särskUda skyddsbehov tUlgodoses i den förra sora före­skrivs i den föreslagna lagen om vissa anstäUningsfrärajande åtgärder.

Gällande företagsnärands- och huvudavlal för arbetare i privat verk­sarahet eller i statiiga bolag innehåller, förutora regler om företrädes­rätt till ny anställnmg, även vissa bestäramelser för det fallet att arbets­givare avser att återinta arbetskraft efler permittering. Bl. a. föreskrivs att sararaa turordningsregler skall gälla vid återintagning efter perrait­tering som vid återanställning. Utredningen har inte föreslagit några bestämmelser på denna punkt. För min del finner jag emeUertid att den nya lagen ora anställningsskydd bör innehålla vissa bestämmelser ora återintagning efter perraittering.

På sarama sätt sora när det gäller återanställning anser jag alt en perraillerad arbetstagares rätt tiU återintagning bör begränsas till att avse den verksarahet inora förelaget där arbetstagaren tjänstgjorde vid permitteringstillfället. En regel härom bör föras in i lagen. När det gäller innebörden av begreppet verksamhet hänvisar jag till vad jag har anfört tidigare i detta avsnitt. I lagen bör dessutora föras in en bestäraraelse ora den turordning sora skall gäUa när återintagning skall ske och valet står mellan flera permitterade arbetstagare. Därvid bör sararaa lurordning tUlärapas sora då flera arbetstagare konkurrerar ora återanstäUning. Tiu-ordningen bör aUtså besläraraas raed utgångspunkt från arbetstagarnas totala anställningstid inora förelaget. Vidare bör sora en förutsättning för återintagning gälla att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. I motsats tUl vad jag nyss förordade vid företrädesrätt till nyanställning anser jag att en arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga, sora beretts särskUd sysselsättning, bör ha före­trädesrätt till återintagning efter perraittering.

5.2.8 Varsel och överläggning

För flertalet arbetare i privat verksarahet eller i statliga bolag före­skrivs i gällande huvudavtal eller företagsnämndsavtal att arbetsgivaren vid uppsägning eller permittering från anställning som har varat rainst nio raånader skall varsla arbetstagarorganisationens representant på platsen (varselombudet) minst 14 dagar i förväg eller, i undantagsfall, så snart det kan ske. Varselmeddelande skall innehålla uppgift om de arbetstagare som arbetsgivaren anser sig böra säga upp eller perraittera. Samråd beträffande den tUltänkta åtgärden skall på arbetsgivarens eller varselombudets begäran ofördröjligen äga rum mellan dera. Från varsel- och samrådsskyldigheten uppställs undantag dels för arbets-

 

Prop. 1973:129                                                       170

tagare som har anställts för viss tid eller för visst arbete, dels för sä­songpermittering och korttidsperraittering. Undantag gäller också vid avskedande.

Har arbetsgivare vidtagit uppsägning eller permittering i fall då de nyss återgivna reglerna ora varsel och sararåd varit tillärapliga, är han enligt huvud- och företagsnämndsavtalen skyldig alt underrätta varsel­ombudet ora sådan anställning eller återintagning av arbetskraft som avses äga rura inora fyra raånader efter uppsägningen eller permittering­en. Sådant varsel bör om möjligt läranas en vecka i förväg. Påkallas från någondera sidan samråd rörande den tilltänkta åtgärden, skall så­dant sararåd ofördröjligen äga rura.

För tjänsteraän i privat verksarahet eller i statliga bolag innehåller de ingångna trygghetsavtalen vissa bestämmelser om varsel och samråd beträffande uppsägning och återanställning. Däremot finns inga varsel-och sararådsregler i fråga ora statstjänsteraän och arbetstagare på det koraraunala orarådet.

Enligt utredningens åsikt bör raan i den nya lagen bygga vidare på kollektivavtalens varsel- och sararådsbestäraraelser. I enlighet härraed föreslår utredningen regler ora skyldighet för arbetsgivaren alt varsla, ora det uppkoraraer fråga ora uppsägning eller perraittering eller ora avtal skall träffas ora nyanställning till vilken företrädesrätt kan komraa i fråga. Undanlag från varselskyldigheten vid permittering föreslås gälla, ora perraitteringen är av enstaka och kortvarig natur eller beror på att arbelet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sararaanhängande.

Vissa arbetsgivarorganisationer anser alt besläramelserna ora varsel delvis bör kunna ersättas genom avtal. SAF föreslår att den före­slagna regeln ora varsel när återanställning är aktuell utgår. Bland ar­betstagarorganisationerna godtar raan däreraot allraänt alt varsel skall ske i de fall sora utredningen har angett. LO anser dock att varsel bör ske före varje perraittering, således även ora den är enstaka eller kort­varig.

Regler ora varsel avser att göra det raöjligt för arbetstagarsidan alt påverka arbetsgivaren innan denne fattar slutlig ståndpunkt i den fråga sora varslet avser. Ett varsel gäller alltså en tilläranad åtgärd. Enligt vedertagen uppfattning på arbetsraarknaden gäller varselskyldigheten i förhållande till den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Det är arbetstagarens organisation som skall få reda på vad som är i görningen och det är organisationens uppgift att diskutera saken raed arbetsgivaren och i förekoraraande fall försöka få denne att ändra eller modifiera sin ståndpunkt. Varselreglerna fyller därraed den funktionen att de garanterar arbetstagarens organisation ett visst medinflytande i förra av rätt all söka påverka arbetsgivaren i frågor sora det i och för sig an­koraraer på denne att ensara besluta ora. Varselregler får ofta den ver­kan att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen kan enas om vad

 

Prop. 1973:129                                                       171

som bör beslutas. Därmed åsladkoraraes att tvister rörande fattade be­slut kan undvikas.

Varselinstitulet har således en raycket viktig uppgift alt fylla. För min del finner jag det självklart att man i delta sammanhang bör bygga vidare på det varsel- och överläggningssystem som är föreskrivet i gäl­lande kollektivavtal. Sora redan förut närants anser jag att själva termen varsel bör i den nu aktuella lagen reserveras för den underrättelse ar-hetsgivaren har att lämna till arbetstagarorganisation rörande planerade åtgärder. Detla innebär att jag ansluter mig tUl det på arbetsmarknaden vedertagna språkbruket.

Spörsraålet om arbetstagarnas medinflytande i frågor som rör an­ställningstryggheten kan givetvis inte lösas slutgiltigt genora regler ora varsel. Del ankoraraer på arbetsrätlskommittén att göra en saralad be­döraning av hur detta raedinflytande bör vara utforraat. I avvaktan på koramitténs förslag anser jag emellertid att bestämmelser om varsel och överläggning fyller en viktig uppgift i detta hänseende.

Utgångspunkten bör enligt min mening vara att varsel i princip skall lämnas i fråga ora alla de åtgärder från arbetsgivarens sida sora avses i den föreslagna lagen. Liksora utredningen anser jag därför att varsel­skyldighet i första hand bör föreligga när arbetsgivaren avser att vidta uppsägning på grund av arbetsbrist. Vidare bör arbetsgivaren vara skyldig alt lämna varsel före perraittering, däri inbegripet beslut ora korttidsarbete. En permittering kan emellertid vara så kortvarig alt raan knappast kan tala ora driftsinskränkning ulan snarare ora tillfälligt uppehåll i arbetet. Sådana perraitteringar torde förekoraraa framför allt i utpräglade småföretag. I sådana fall synes mig ett varsel ha föga värde särskilt sora det ofta torde förhålla sig så att arbetsgivaren har be­gränsade raöjligheter att förutse beslutet ora perraittering någon längre tid i förväg. Jag delar därför utredningens uppfattning att undantag från varselskyldigheten bör göras i sådant fall. Ett annat fall då, såsora ut­redningen förordat, undantag från varselskyldigheten bör göras är det då det är fråga ora en driftsinskränkning sora är naturlig för verk­samheten i fråga och som från början kunnat förutses av arbetstagarna. Det är alltså främst fråga ora sådana perraitteringar sora görs raed an­ledning av att säsongen för ett säsongbetonat arbete har löpt ut.

Jag har tidigare föreslagit, att arbetsgivare under vissa förutsättningar skall vara skyldig att vid anställning för begränsad tid underrätta arbets­tagaren ora att nytt arbete inte kan beredas honora. När sådan under­rättelseskyldighet föreligger, bör även den fackliga organisationen kopp­las in genom varsel. Jag föreslår därför alt arbetsgivaren åläggs att läm­na varsel till facklig organisation även i den nu berörda situationen.

Ett annat fall då jag, liksom utredningen, anser att varsel bör äga rum är då arbetsgivaren avser att träffa avtal oni anställning till vilken företrädesrätt enligt de tidigare berörda reglerna kan komma i fråga.

 

Prop. 1973:129                                                       172

Varsel bör lämnas såväl när en enda arbetstagare kan korama i fråga för återanställning som när ett val skall träffas mellan olika arbets­tagare. En förutsättning bör dock vara att det finns åtminstone någon arbetstagare som har anmält att han vill åtnjuta företrädesrätt. I över­ensstämmelse med vad sora föreskrivs i huvudavtalet anser jag vidare alt varsel bör läranas när arbetsgivaren avser att återinta arbetstagare i arbete efler permittering.

En fråga som visat sig vara kontroversiell är i vad mån varsel bör läranas till facklig organisation när fråga uppkommer om uppsägning eller avskedande av arbetstagare på grund av hans personliga förhållan­den. Enligt utredningens förslag skall varsel läranas till arbetstagarens fackliga organisation, om inle arbetstagaren raolsälter sig det. För avskedandefallet använder utredningen dock inte terraen varsel utan ta­lar i stället ora att arbetstagarens organisation skall beredas tillfälle tiU överläggning. Under remissbehandlingen har föreslaget kritiserats av bl. a. LO och TCO som båda frarahåller att förslaget inte är förenligt raed den roll de fackliga organisationerna enligt nutida uppfattning bör ha i frågor rörande arbetssgivarens personalpolitik.

För egen del vUl jag till en början frarahålla, att huvudavtalets reg­ler ora varsel gäller även vid individuella uppsägningar och att det inte finns något undantag från varselplikten på den grunden att arbets­tagaren raolsälter sig att varsel lämnas. Det är enligt min mening ägnat att väcka betänkligheter, om man på den punkten skulle gå ifrån en ordning som gällt på stora delar av arbetsraarknaden alltsedan slutet av 1930-talet utan att, såvitt känt, medföra några nackdelar för de arbets­tagare som berörts av uppsägningarna. Vidare måste beaktas att varsel bör ske på ett stadiura då någol slutgiltigt beslut ännu inle är fattat rörande vilken åtgärd sora bör vidtas. Skall den berörde arbetstagaren alltid dras in i diskussionen på detta tidiga stadium, finns risk för att möjligheterna att få tUl stånd andra lösningar än en uppsägning försvå­ras. Överläggningarna kan inte föras i den mer avspända atmosfär som oftast föreligger, ora överläggningar förs raed företrädare för den fack­liga organisationen. Situationen får i stället lätt karaktären av en tviste­förhandling, dvs. en förhandling ora en uppsägning sora i realiteten re­dan har beslutals av arbetsgivaren.

Vidare kan frarahållas att de fackliga organisationerna har ett starkt intresse av att få insyn i arbetsgivarens allmänna personalpolitik. An­svaret för att den nya lagstiftningen får den avsedda skyddseffekten för arbetstagama ligger i första hand på de fackliga organisationema. Om de skall kunna fylla den uppgiften, måste de kunna följa vUka upp­sägningar och avskedanden som äger rum på arbetsplatserna. Upp­giften skulle försvåras om uppsägningar i vissa fall inte kom till orga­nisationens kännedom i förväg. I sammanhanget kan även pekas på

 

Prop.1973:129                                                        173

risken för att arbetstagaren, kanske raot bättre vetande, låter sig över­talas lUl alt raotsätta sig att varsel ges till hans organisation.

Vad jag nu har sagt innebär att det från flera synpunkter är angelä­get att arbetstagarorganisationerna alltid kopplas in när arbetsgivaren avser att vidta en så ingripande åtgärd sora att skilja en arbetstagare från anställningen. Det är visserligen klart att de förhållanden sora för­anleder ett avskedande eller en uppsägning ibland kan frarastå sora så pinsararaa för arbetstagaren att han känner en viss raotvilja raot att en facklig organisation blandas in. Det är dock uppenbart att den enskilde arbetstagaren har behov av stöd och hjälp i raånga frågor sora rör hans anställningstrygghet och att detta behov bäst fylls av de fackliga organi­sationerna. I själva verket ligger det sora regel i arbetstagarens intresse att hans organisation får vetskap ora vad sora är i görningen så att den kan ge arbetstagaren erforderlig hjälp.

Givetvis kan det förefalla tveksarat ora en facklig organisation bör kopplas in även när den arbetstagare sora hotas av uppsägning eller av­skedande är oorganiserad. Även i detla fall anser jag emellertid att det finns starka skäl för en facklig medverkan. Jag har tidigare framhållit att arbetstagarorganisationerna har ett starkt intresse av att fortlöpande kunna följa personalpolitiken vid ett företag. Det är därför angeläget att organisationerna underrättas även om sådana åtgärder som berör oorganiserade arbetstagare vid företaget.

Med hänsyn till det anförda anser jag att övervägande skäl talar för att de fackliga organisationerna alltid varslas, när arbetsgivaren avser att vidta avskedande eller uppsägning på grund av arbetstagarens per­sonliga förhållanden.

När det gäller frågan vilken facklig organisation som arbetsgivaren skall ta kontakt med i de fall då varselskyldighet föreligger, anser jag alt arbetsgivaren i samtliga fall bör varsla den lokala arbetstagarorga­nisation i förhållande till vilken han är eller brakar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori av anställda som berörs av den tilltänkta åtgärden. Skulle åtgärden beröra flera arbetstagarkategorier eller tillhör de aktuella arbetstagama en kategori som brakar företrä­das av flera organisationer sora alla norraalt brukar vara bundna av kollektivavtal i förhållande tiU arbetsgivaren, bör det åligga arbetsgi­varen att lärana varsel till var och en av dessa organisationer. Varsel bör kunna läranas tUl klubben vid företaget eller tUl den lokala fackför­eningen. Däremot bör det inte krävas av arbetsgivaren att han vänder sig till en organisation som han norraalt inte brakar sluta avtal med, även om någon berörd arbetstagare undantagsvis skulle tUlhöra en sådan organisation. Arbetsgivaren torde f. ö. många gånger sakna kännedom ora huruvida den anställde tillhör en sådan organisation.

När det därefter gäller kontakterna raellan arbetsgivaren och den anställde själv, är det självklart att arbetsgivaren norraalt bör under-

 

Prop. 1973:129                                                                     174

rätta arbetstagare om tilltänkta avskedanden eller uppsägningar och bereda dem tillfälle att yttra sig över de oraständigheter sora enligt arbetsgivarens raening ulgör grund för åtgärden. Enligt min uppfatt­ning är det emellertid mindre lämpligt att nu införa någon lagregel på denna punkt. Frågan hänger samman med spörsraålet ora arbets­givares rätt all tiUgripa varning och andra disciplinära åtgärder. Dessa frågor utreds f. n. av arbelsrätlskoramittén. De förslag sora koramittén komraer alt lägga frara bör enligt rain raening inte föregripas. Med anledning härav anser jag inte att i den nya lagen bör föras in någon uttrycklig regel ora alt arbetstagaren skall underrättas i förväg ora att arbetsgivaren avser att vidta ett avskedande eller en uppsägning. Sora jag nyss anförde ligger det eraellertid i sakens natur att sådan kontakt norraalt las. Det torde i praktiken vara sällsynt att en arbetsgivare tar till uppsägning eller avskedande utan att arbetstagaren får tillfälle att yttra sig över de omständigheter sora arbetsgivaren åberopar sora grund för sin åtgärd.

Vad jag nu har sagt ora underrättelse till arbetstagare om tilltänkta uppsägningar eller avskedanden har avselt del fallet all arbetstagaren tillhör en kategori av anställda för vilken det enligt del tidigare anförda finns en arbetstagarorganisation sora skall varslas. Det kan eraellertid inträffa alt arbetsgivaren beträffande en viss arbetstagarkategori varken är eller brukar vara bunden av kollektivavtal och att han sålunda inte är skyldig all färana något varsel. Del är för sådana fall angeläget all införa en ersättning för varselinstitulet, så all det fraraför allt kan bli raöjligt att få till stånd överläggningar raed arbetsgivaren ora den till­tänkta åtgärden. Lärapligen bör föreskrivas att arbetsgivaren i dessa fall skall lämna underrättelse tUl arbetslagaren själv om den uppsägning eller det avskedande som planeras.

Vad betriäffar den tid inora vilken varsel skall lämnas anser jag i lik­het med utredningen att olika regler bör gälla för skUda fall. Uppkora­raer fråga om uppsägning på grand av arbetstagarens personliga förhål­landen, bör, sora utredningen har föreslagit, varsel lämnas minst två veckor före uppsägningen. Ora arbetsgivaren däreraot planerar att vid­ta uppsägning eller perraittering på grund av arbetsbrist, bör längre varseltider gälla. Hur lång varselliden bör vara kan vara föreraål för delade raeningar. På arbetstagarhåU har sålunda förordals längre varsel­lider än vad utredningen föreslagit. För egen del vill jag dock ansluta raig till utredningen och föreslår alltså alt varselliden bestäras tUl en raånad. En saraordning bör dock ske raed de regler ora varsel till arbetsraarknadsrayndighel som enligt vad jag senare skaU återkoraraa till bör tas in i förslaget tUl lag ora vissa anstäUningsfrärajande åt­gärder. För det fall att arbetsmarknadsmyndighet på grund av denna senare lag varslas tidigare än en månad före uppsägning, bör varsel till den fackliga organisationen ora driftsinskränkningen läranas saratidigt.

 

Prop. 1973:129                                                       175

Givetvis kan oraständigheter inträffa sora arbetsgivaren inte har kunnat förutse och sora medför all varsel inte kan lämnas så tidigt som en månad före uppsägningen eller perraitteringen. Det kan exem­pelvis inträffa att behövliga råvaror försenas eller uteblir genom någon oförutsedd händelse, att en fabrik brinner ned eller alt vinlem inträffar betydligt tidigare än vänlat. Föreligger ett sådant fall, bör varsel läranas så snart det kan ske. Jag yUl eraellertid påpeka att det bör ankoraraa på arbetsgivaren att vid tvist visa att han inle har kunnat lämna varsel inom den tid sora tidigare angetts.

Enligt vad jag tidigare förordat skall arbetsgivaren i vissa fall lärana underrättelse till arbetslagaren en månad före utgången av en tidsbe­stämd anställning eller, vid säsongarbete, en månad före den nya sä­songens början. Varsel lUl organisation bör enligt min mening ora möj­ligt lämnas två veckor dessförinnan.

En varseltid på två veckor bör enligt min mening tillämpas, när ar­betsgivaren avser att träffa avtal ora anställning till vilken företrädes­rätt koraraer i fråga, Uksora då arbetsgivaren äranar återinta arbetsta­gare efler perraittering. Även i de nu berörda fallen kan uppenbarligen sådana oförutsedda oraständigheler inträffa, som medför all varsel inte kan läranas inora föreskriven tid. Liksora i uppsägningsfallet bör varsel i sådant fall läranas så snart det kan ske.

När det gäller avskedande anser jag att orasländighelerna är så spe­ciella att någon beslärad varseltid inte lämpligen bör föreskrivas i la­gen. I stället bör föreskrivas alt varsel skall lämnas så snart det kan ske. För alt ett överläggningsförfarande skall kunna genomföras, bör emel­lertid arbetsgivaren normalt vara skyldig att lämna varsel åtminstone en vecka i förväg. Som arbetsdomstolens ordförande påpekat kan det i vissa fall dock finnas anledning att verkställa ett avskedande oragående utan föregående överläggningar, t. ex. vid grova brott mot arbetsgivaren. I ett sådant fall kommer alltså varsel all ske raer eller mindre omedel­bart före avskedandet.

Som jag tidigare har sagt bör arbetsgivaren i vissa fall vara skyldig alt lämna underrättelse till arbetstagaren själv, när han avser att vidla uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden eller avskedande. Sådan underrättelse bör läranas inom samma lid som mot­svarande varsel, dvs. rainsl två veckor i förväg när det gäller uppsägning och så snart det kan ske i avskedandefallet.

Liksora utredningen anser jag all varsel bör kunna underlåtas när underrättelse rörande avgång vid pension o. d. skall lämnas.

Vad jag nu har förordat om varselskyldighel, vera varsel skall läm­nas lill och vilka varseltider sora skall gälla bör korama lill ullryck ge­nom särskilda regler i den nya lagen om anställningsskydd. Liksora ut­redningen anser jag eraellertid att reglerna bör kunna frångås genom kollektivavtal, slutet på förbundsnivå, så att raan kan uppnå en så god

 

Prop. 1973:129                                                       176

anpassning sora raöjligt till de speciella förhållanden sora kan råda inora olika branscher.

När det gäller forraen för varselraeddelandet anser jag lika litet som utredningen att det bör ställas upp några uttryckliga regler. Inte heller anser jag att det bör föreskrivas något ora vad varselraeddelandet skaU innehålla. Det ligger eraellertid i sakens natur att arbetsgivaren nor­malt bör ange naranet på den eller de arbetstagare sora berörs av den planerade åtgärden. En sådan precisering kan dock inte alltid krävas när det är fråga ora en åtgärd av kollektiv natur, t. ex. när vissa arbets­tagare skall perraitteras eller sägas upp på gmnd av arbetsbrist och det är oklart vilka arbetstagare som bör väljas ut. Jag ämnar gå när­mare in på varselmeddelandets innehåll i specialmotiveringen.

Har en organisation rätt lill varsel i någol av de berörda fallen, är det självklart att organisationen också bör ha rätt tUl överläggning med arbetsgivaren ora den tilltänkta åtgärden. Liksom utredningen anser jag att en uttrycklig regel härora bör tas in i lagen. För att inte över-Våggningsregeln skall kunna användas i syfte att förhala den åtgärd sora planeras bör det dessutom i enlighet med utredningsförslaget föreskri­vas att överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel läranades.

Har överläggning påkallats inom den angivna tiden, bör arbetsgiva­ren givetvis inte få vidta den ifrågasatta åtgärden förrän överläggning har ägt rum eller tillfälle har lämnats lill överläggning. I likhet raed utredningen anser jag det påkallat alt föra in en uttrycklig beslära-melse härom i den nya lagen. Bestämraelsen bör gälla i alla de fall då skyldighet att varsla föreligger och sålunda inte bara, vilket utredningen förordat, vid uppsägning och perraittering.

Några regler beträffande överläggningarnas förra och innehåll anser jag det lika litet sora utredningen påkallat att ställa upp. Sora utred­ningen har påpekat ligger det eraellertid redan i begreppet överlägg­ning alt parterna på örase sidor bör verka för att den tilltänkta åtgär­den blir föreraål för reell behandling. Norraalt bör det åligga arbets­givaren att ange grunden för åtgärden och att lägga frara de närraare omständigheter som han åberopar. Rör det sig om en åtgärd av kollek­tiv natur, t. ex. en perraittering eller uppsägning på gmnd av arbets­brist, blir det en viktig uppgift för parterna att diskutera den s. k. listan, dvs. vilka arbetstagare som bör bli föremål för den planerade åtgärden. Givetvis blir överläggningarnas orafattning i sista hand beroende av den tid som slår till förfogande till följd av varseltidens längd. Om emellertid arbetsgivaren har läranat varsel för sent, bör detta inte få inkräkta på överläggningstiden, utan organisationen bör i det fallet kunna göra anspråk på alt åtgärden uppskjuts i motsvarande mån. Det­sararaa gäller ora varsel inle har läranats alls raen åtgärden ännu inte har hunnit verkställas. Däremot bör arbetstagarorganisationen inte en-

 

Prop. 1973:129                                                       177

sidigt kunna göra anspråk på förlängning av överläggningsliden endast av det skälet att organisationen önskar längre rådrum. Detta utesluter naturligtvis inte att parterna träffar överenskoraraelse om att den ifrå­gavarande åtgärden ändå skall uppskjutas, exempelvis för att man på överläggningssladiet skall korama fram till en uppgörelse sora undan­röjer fraratida tvist.

5.2.9 AnstäUningsskyddet vid tvist m. m.

Enligt svensk rätt kan en uppsagd arbetstagare i princip erhålla dora­stols förklaring att uppsägning, som strider raot lag eller bestäraraelse i avtal ora att uppsägning skaU vara sakligt grundad, är ogiltig; En sådan förklaring innebär att anstäUningen består och att arbetstagaren således i och för sig är bibehållen sin rätt till lön och andra förraåner sora följer av anställningsavtalet. Någon raöjlighet att genora exekutiva åtgärder tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka arbetstagaren i arbete, finns dock inte. Allraän dorastol har raot bakgrund härav i ett fall ogillat arbetstagares yrkande om att bli återinsatt i tjänsten. Till följd av de särskilda förhål­landen som råder inora den kollektivavtalsreglerade sektorn har arbets­dorastolen emellertid i åtskilliga fall ansett sig böra bifalla ett yrkande om förpliktande för arbetsgivaren att återta arbetstagaren i arbelet. En­ligt vad domstolen uttalat kan eraellertid den rättsliga påföljden av att ett sådant åläggande inte fullgörs praktiskt sett inte bli annan än skade­stånd.

En uppsägning träder i kraft den dag då uppsägningstiden gått till ända. Ora inte annat avtalats eller föreskrivits gäller detta även ora tvist råder ora uppsägningen. Ora dorastol sederraera finner alt uppsägningen var obehörig, kan arbetstagaren således ha varit skild från anställningen under lång tid.

Enligt utredningens förslag skall uppsägning, som skett i strid mot den föreslagna besläraraelsen ora saklig grund, på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig och anställningsförhållandet förklaras bestå. Detsararaa skall gälla när uppsägning skett utan att arbetstagaren erbjudits annan anställning hos arbetsgivaren, trots att detla skäligen kunnat krävas. Även om arbetstagaren yrkar alt uppsägningen skall förklaras ogiltig, skall dorastolen enligt förslaget kunna underlåta att raeddela förklaring . om anställningsförhållandets bestånd, om synnerliga skäl härför före­ligger. I så fall skall arbetstagaren i stället lilldöraas ett särskilt skade­stånd. Ora anslällningsförhållandet förklaras bestå har arbetstagaren rätt att uppbära lön och andra anställningsförraåner. Enligt utredningen bör detta gälla även ora arbetsgivaren inte återtar arbetstagaren i arbete. I ett dylikt fall skall arbetslagaren emellertid kunna yrka att anställningsför­hållandet hävs och att arbetsgivaren förpliktas utge ett särskilt skade­stånd. Det särskilda skadeståndet skall såväl i detta som det nyss nämnda

12    Riksdagen 1973.1 saml. Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                       178

fallet utgöra ersättning för den framlida förlust, sora arbetstagaren kan åsarakas lUl följd av alt anstäUningen inte består.

Uppkommer tvist om gUtigheten av en uppsägning får arbetstagaren enligt utredningens förslag i princip inte skiljas från anstäUningen förrän uppsägningen blivit slutiigt prövad, även om uppsägningstiden gått till ända. Arbetstagaren får härunder inle heller avstängas från arbete i an­ledning av uppsägningen annat än ora särskilda skäl föreligger.

Beträffande den av utredningen föreslagna regleringen bryter sig åsik­terna avsevärt bland reraissinstanserna. Genoragående frarahålls att reg­lerna är koraphcerade. I övrigt anser raan på arbetsgivarhåll att regle­ringen är oriraligt långtgående och helt oacceptabel för näringslivets del. På arbetstagarhåU godtas dock i huvudsak de förordade lösningama.

Sora jag förut har närant måste begreppet saklig grand i rättstillämp­ningen ges en växlande innebörd allt efler omständigheterna i varje en­skilt fall. Därvid får bl. a. beaktas arbetsplatsens storlek och det raer eller raindre personliga förhållande sora kan råda raellan arbetsgivaren och hans anställda. Om en domstol finner att det raed hänsyn tUl dessa eller andra omständigheter inte rimligen kan krävas av arbetsgivaren alt anställningsförhållandet fortsätter, skall uppsägningen alltså anses vara sakligt grandad. Frågan gäller nu om arbetsgivaren, för det fall att dom­stolen i stället koraraer lill ett raotsatt slut, trots detla skall raot arbets­tagarens vUja kunna frigöra sig från anställningsförhållandet genom alt erlägga skadestånd. Enligt min raening är det uteslutet att i en lag, sora har till syfte att skänka arbetstagarna ett så tillfredsstäUande anställ­ningsskydd som möjligt, tiUåta en sådan ordning. Det uppsläUda kravet på att en uppsägning skall vara sakligt grundad skulle i så fall ha föga reellt innehåll för den arbetstagare som inte vill lämna sin anställning. Liksom fallet är enligt t. ex. föreningsrältslagstiftningen raåste enligt min mening den arbetstagare sora har utsatts för en lagstridig uppsägning ha rätt att få denna förklarad ogUtig. Jag kan inte se alt det finns någon an­ledning att, såsora utredningen förordat, göra något undantag härifrån. Givetvis måste det stå en uppsagd arbetstagare fritt att avstå från alt begära ogiltigförklaring och i stället nöja sig med det skadestånd som enligt vad jag koraraer att förorda i det följande skall utgå vid uppsäg­ning utan saklig grand. Bedömer däremot arbetstagaren sin situation så att han har intresse av att få komraa tillbaka till den gamla arbetsplatsen bör han ha rätt alt få uppsägningen ogUtigförklarad. Jag förordar därför en bestämmelse av innehåll att en uppsägning som inte är sakligt gran­dad skall på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Innebörden av en sådan ogiltigförklaring blir all anställningen aUtjärat beslår.

En särskild fråga är hur man skall bedöraa situationen då tvist upp­koraraer meUan arbetsgivare och arbetstagare huruvida en meddelad uppsägning varit sakligt grundad. Enligt min raening bör i ett sådant fall uppsägningen i allraänhet inte tillerkännas några rättsverkningar förrän

 

Prop. 1973:129                                                       179

tvisten blivit slutligt avgjord. Läget är ju då det att de båda partema i anställningsavtalet har olika uppfattning i frågan huruvida en giltig uppsägning korarait till stånd eller inte. Hittills har raan i sådana frågor givit arbetsgivarens uppfattnmg ett företräde och sålunda utgått från att uppsägningen varit giltig intill dess annat fastslagits genora dorastols dora eller på annat sätt. Det företräde som sålunda getts åt arbetsgiva­rens uppfattning bör enligt rain raening inte längre bestå.

Härtill koramer att det rättsläge sora hittills har rått har inneburit sto­ra faror för anställningstryggheten. Arbetstagaren har sålunda fått lov att lärana arbetsplatsen senast när uppsägningstiden har gått ut. Det ligger i öppen dag att det många gånger kan vara svårt för honora att med stöd av en domstols dom kanske långt senare göra anspråk på att få koraraa tUlbaka till arbetsplatsen. Särskilda svårigheter kan givetvis uppkoraraa om arbetsgivaren då har rekryterat annan arbetskraft i den uppsagde arbetstagarens ställe.

På grund av vad nu anförts föreslår jag alt huvudregeln skall vara att anställningen skall utan hinder av uppsägningen bestå till dess att tvisten slutligt avgjorts. Detta innebär att anställningen, vid tvist ora uppsäg­ningens giltighet, inte upphör när uppsägningstiden löper ut utan först när tvisten slutiigt prövats. Förklaras uppsägningen ogiltig, fortsätter anställningen alt gälla på samraa villkor som tidigare. Av anställnings­avtalet följer då norraalt att arbetstagaren är skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning raen att han å andra sidan har rätt lill lön och andra förraåner sora följer av anställningen. Enligt den bestäraraelse ora lön under uppsägningstid sora jag tidigare har förordat är arbetstagaren berättigad till uppsägningslön och andra förraåner under uppsägnings­tiden, även ora arbetsgivaren inte tillhandahåller honora arbete. Såsom utredningen förordat bör raotsvarande gälla även under den tid efler uppsägningstidens utgång sora kan löpa lill dess tvisten slutligt har prövats.

Enligt utredningsförslaget får arbetsgivaren under uppsägningstiden inte stänga av arbetstagaren från arbete annat än om särskUda skäl föreligger. Det föreslagna avstängningsförbudet synes frärast ta sikte på sådana fall när arbetstagaren gör gällande att uppsägningen är ogiltig. Meningen är aUlså att arbetstagaren, utöver rätten att stå kvar i anställningen, också skall ha en rätt till arbetsplatsen. Detta har starkt kritiserats från arbetsgivarhåll under det att arbetstagarorganisationema finner den föreslagna ordningen ytterst värdefull från trygghetssyn­punkt.

I ett anställningsförhållande är givetvis det norraala att arbetsgivaren påfordrar att arbetstagaren utför arbete i enlighet raed vad sora ålig­ger arbetstagaren enligt anställningsavtalet. Avstängnmg från arbetet kan förekoraraa på grand av att det råder arbetsbrist. I sådana fall talar raan om permittering. Härraed sararaanhängande frågor har be-

 

Prop. 1973:129                                                       18o

handlats i tidigare avsnitt. En annan situation då avstängning från ar­betet kan ifrågakorama är den då arbetsgivaren anser sig ha anledning att tillgripa disciplinära åtgärder mot arbetslagaren. Frågan om arbets­givarens rätt att tillgripa disciplinära åtgärder utreds f. n. av arbetsrälts-koniraittén. Som tidigare nämnts anser jag att kommitténs arbete inte bör föregripas. Jag vill därför i detta lagstiftningsärende inte behandla frågan i vad raån arbetsgivaren får under anställningstiden, däri in­begripet även uppsägningstiden, vidta avstängning från arbetet såsora en disciplinär åtgärd.

En annan tänkbar situation är att arbetsgivaren avstänger arbets­tagaren från arbete under uppsägningstiden raed hänvisning lill det be­teende från arbetstagaren sora arbetsgivaren lagt till grund för själva uppsägningen. Bestrider arbetstagaren att saklig grund för uppsägning föreligger, råder därraed även tvist i frågan ora det är befogat att raed hänvisning till granden för uppsägningen avslänga arbetstagaren från arbetet. Jag har redan förut frarahållit att jag inte vUl ge arbetsgivaren något företräde att avgöra i vad mån det inträffade är en grand för uppsägningen. I överensstämmelse med detta ståndpunktstagande anser jag inte heller att arbetsgivaren bör kunna ensara raot arbetstagarens bestridande åberopa uppsägningsgranden för avstängning från arbete under uppsägningstiden. Även i den frågan bör raan enligt rain mening avvakta ett avgörande från en opartisk instans såsora en dorastol. Här­till koramer den förut anförda synpunkten att det av praktiska skäl kan vara svårt att låta anställningen bestå såsom ora ingenting har inträffat ifall arbetsgivaren har. möjlighet att avstänga arbetstagaren från arbete under uppsägningstiden. Jag förordar alltså att som huvudregel skall gälla att arbetsgivaren inte får avstänga arbetstagaren från arbete under uppsägningstiden med åberopande av det beteende från arbetstagarens sida sora arbetsgivaren lagt till grand för uppsägningen.

Vad jag nyss anförde tog sikte på den situationen att arbetsgivaren och arbetslagaren är oense ora det befogade i uppsägningen. Det kan eraellertid tänkas att arbetstagaren godtar uppsägningen eller i vart fall inte har för avsikt att få uppsägnmgen ogUtigförklarad. För sådana situationer finns det enligt rain raening inte någon anledning att ge regler som begränsar arbetsgivarens rätt att avstänga arbetstagaren från arbetet. Frågan om arbetsgivarens rätt att vidta avstängning från arbete i en sådan situation bör prövas i samband med att arbetsrätts­komraittén fraralagt resultatet av sitt utredningsarbete.

De förordade reglerna ora att anställningsförhållandet består till dess tvist ora uppsägning slutiigt prövats och att arbetsgivaren under den tiden inte har rätt att avstänga arbetstagaren från arbete kan i vissa fall medföra oskäliga resultat. Jag tänker bl. a. på sådana fall då det framstår sora raer eller mindre uppenbart att arbetsgivaren haft rätt i sin bedöraning och att saklig grund för uppsägning alltså föreligger.

 

Prop. 1973:129                                                       18i

Situationer kan uppkoraraa när en arbetsgivare har behov av att oraedelbart kunna stänga av arbetstagaren från tjänsten. Arbetstagaren kan t. ex. på grund av sitt beteende utgöra en fara på arbetsplatsen. Han kan också tänkas inta en sådan fraraskjuten ställning i arbetsgiva­rens verksamhet att ett olärapligt uppträdande inverkar skadligt på för­troendet raellan arbetsgivaren och hans kundkrets. Föreligger sådana sär­skilda skäl bör, såsora utredningen har föreslagit, arbetsgivaren oraedel­bart kunna avstänga arbetstagaren från arbetet. En regel raed denna innebörd bör tas in i lagen. Har arbetsgivaren avstängt arbetstagaren från arbetet under åberopande att särskilda skäl föreligger bör emel­lertid arbetstagaren ha möjlighet att påkalla en interimistisk prövning från domstols sida huruvida arbetsgivaren haft fog för sin åtgärd.

Om situationen är sådan att arbetsgivaren får anses ha särskilda skäl för att avstänga arbetstagaren från arbete kan det frarastå sora oskäligt att arbetsgivaren skall behöva betala lön till arbetstagaren för tiden från det uppsägningstiden löpt ut till dess tvisten slutiigt prövats. I enlighet med vad utredningen förordat föreslår jag därför att domstol får raöjlighet att på yrkande av arbetsgivaren interimistiskt förordna att anställningsförhållandet skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller den senare tidpunkt som dorastolen bestäraraer.

Sora jag förut har nämnt är innebörden av en dom, varigenom uppsägningen förklarats ogiltig, att anställningen aUtjärat består. Det ligger då i sakens natur att arbetsgivaren därvid bör återta arbetstagaren i arbete och att arbetsgivaireri således inte får avstänga arbetstagaren på grund av den orasländighet som föranlett uppsägningen. I regel torde en arbetsgivare också ställa sig en sådan dom till efterrättelse och ta tillbaka arbetstagaren på sarama villkor som tidigare. Det kan eraeller­tid inte uteslutas att fall kan inträffa, när en arbetsgivare vägrar att acceptera domstolens bedömning. Utredningen har för dessa fall före­slagit att arbetstagaren — utöver skadestånd för den kränkning åtgär­den inneburit för honora — skall lilldöraas ett särskilt skadestånd. Detta skadestånd skall utgöra ersättning för den fraratida lön och de andra förraåner sora arbetstagaren kan gå förlustig genora arbetsgivarens åt­gärd. Därvid torde raan enligt utredningens raenmg å andra sidan även beakta arbetstagarens fraratida raöjligheter till annan arbetsinkomst liksora det förhållandet att ersättning utgår i form av ett engångsbelopp. Skadeståndet bör enligt utredningen sättas så alt det får en kraftigt verkande effekt. Arbetsgivarens tredska i förhållande till såväl dom­stolen sora arbetstagaren bör vidare koraraa tUl uttryck i skadeståndets belopp.

Den föreslagna bestäramelsen om ett särskUt skadestånd i nu åsyf­tade faU har kritiserats från olika håll. Vissa remissinstanser ifrågasätter om detta skadestånd skiljer sig från det skadestånd söm skall kunna utgå vid övriga åsidosättanden av lagens regler, så att det exempelvis

 

Prop. 1973:129                                                       182

inte kan bli föreraål för jämkning. Vidare efterlyser åtskilliga remiss­instanser en precisering av granderna för skadeståndets beräkning. Från arbetsgivarhåll frarahålls att den näranda skadeståndsbestämmel­sen kan komma att utnyttjas av arbetstagaren till att utfå orimligt stora belopp. Arbetstagarorganisationerna understryker å andra sidan vikten av att dét särskilda skadeståndet bl. a. i preventivt syfte sätts avsevärt högre än de skadeståndsbelopp som f. n. brakar utdömas i praxis.

Jag delar utredningens uppfattning att det inle kan vara någon lämplig ordning att genom exekutiva åtgärder tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka arbetstagaren i arbetet. Det enda rationella synes mig vara alt man för dessa, säkerligen ganska sällsynta fall åstadkommer en ordning som innebär ett starkt tryck av ekonoraisk art på arbets­givaren för att förmå honom att respektera domen. Böjer sig arbets­givaren inte för detta tryck får man enligt min mening utgå från att anställningsförhåUandet är upplöst så att raan kan få den ohållbara situationen ur världen.

Det ekonomiska tryck arbetsgivaren skall utsättas för kan skapas ge­nom regler om att arbetsgivaren skall utge skadestånd om han trotsar domstolens dom. Det synes mig tveksarat om det är lämpligt att skade­ståndet, som utredningen föreslagit, bestäras så att det utgör ersättning för arbetstagarens framtida förlust raed avräkning för vad han kan komma att tjäna på annat håll. En sådan bedöraning måste bli rayc­ket vansklig att företa för dorastolama. Dessa synes också hittiUs i aU­mänhet ha avstått från att döma ut ersättning för framtida förlust och i stället hänvisat arbetstagaren att i mån av befogenhet återkomma när skadan kan konstateras. Enligt rain mening är det vidare en fördel, om arbetsgivaren redan från början vet vad det kan koraraa att kosta ho­nora att trotsa dorastolens dom. Annars föreligger en risk att han skulle spekulera i att skadeståndet inte kan bli så högt med hänsyn tUl att ar­betstagaren snabbt kan skaffa sig arbete på annat håll. Av dessa skäl har jag kommit tUl den uppfattningen att de skadeståndsbelopp som kan utdömas i dessa fall bör framgå redan av lagen. Härraed tUlgodoses även det under remissbehandlingen fraraställda kravet på en precise­ring av grundema för skadeståndets beräkning.

Det synes mig naturligt att beloppen blir större ju längre tid arbets­tagaren varit anstäUd hos arbetsgivaren. De äldre arbetstagarnas sär­skUda skyddsbehov bör komraa till uttryck även i skadeståndsbeloppen. Bestämmelsen synes kunna utforraas så att skadeståndet skall motsvara 12 månadslöner om arbetstagaren varit anställd mindre än tio år hos arbetsgivaren, 18 raånadslöner om arbetstagaren varit anställd minst tio år hos arbetsgivaren och 24 månadslöner om arbetstagaren varit anstäUd minst 20 år hos arbetsgivaren. För att undvika att arbetstagare som varit anställda endast kort tid får skadestånd sora kan te sig oskä-

 

Prop. 1973:129                                                       183

ligt högt, bör dessutom föreskrivas alt skadeståndet inte kan sättas lill större antal månadslöner än sora raotsvarar antalet påbörjade anställ­ningsraånader.

I likhet raed vad jag förut har förordat i fråga ora beräkningen av an­ställningstiden vid bestämmande av företrädesrätt till fortsatt arbete eller tUl ny anställning bör en arbetstagare, som fyllt 45 år, för varje därefter påbörjad anslällningsraånad hos arbetsgivaren tiUgodoräknas en extra anstäUningsmånad, dock högst 60 sådana anställningsmånader.

Till skUlnad raot vad sora eljest är brukligt i arbetsrättslig lagstiftning bör det speciella skadeståndet inte kunna jämkas.

Jag övergår härefter till att behandla verkningarna av en uppsägning sora skett i strid raot de lurordningsbesläniraelser sora jag förat har för­ordat. Enligt utredningens förslag skall uppsägningen även i detla fall förklaras ogiltig. Detta har under reraissbehandUngen kritiserats från olika håll.

Som jag i ett tidigare samraanhang frarahållit är del i vissa lägen ofrånkomligt att ett förelag för att kunna fortsätta driften måste göra en driftsinskränkning och till följd härav nödgas säga upp vissa arbets­tagare. Därvid skall turordningen för detta "urval bestämraas. Detta sker genora att arbetsgivaren och berörda arbetstagarorganisationer ef­ter varsel tUlsammans diskuterar den s. k. listan. Erfarenheterna visar att det därvid ofta är raöjligt att uppnå enighet. Om en enskUd arbets­tagare inle delar arbetsgivarens och arbetstagarorganisationernas upp­fattning och därför väcker tvist om uppsägningen, får resultatet inte bli att arbetsgivaren inte kan genomföra driftsinskränkningen vid den tid­punkt då den enligt kanske allas bedömande måste kunna genomföras. Utgångspunkten raåsle i stället vara den att arbetsgivaren har möjlig­het att efler uppsägningstidens utgång genoraföra den erforderliga ned­skärningen av personalstyrkan oberoende av att de friställda arbets­tagarna kan tycka att andra arbetstagare hade bort friställas i deras ställe.

Man skulle i och för sig kunna tänka sig att arbetstagaren ges en rätt till anställningen i den mera inskränkta bemärkelsen att han visser­ligen inte får kvarstå i denna sedan uppsägningstiden gått till ända men att han, om domstolen i efterhand finner att uppsägningen strider mot turordningsbestämraelserna, har rätt alt återfå sin anställning. Även denna lösning har dock vissa nackdelar. Som jag förut har sagt är det av olika anledningar svårare att återgå i anställningen om man varit borta därifrån en tid. Vidare skulle en sådan ordning kunna leda till raindre tillfredsställande konsekvenser för den arbetstagare som egent­iigen borde ha sagts upp men sora stått kvar i anställningen under hela den tid sora tvisten pågått. Denne kan under denna tid ha inrättat sig efter att han skulle få vara kvar hos arbetsgivaren och kanske rent av ha avstått från andra anställningar som inle längre finns tillgängliga

 

Prop. 1973:129                                                       184

när han måsle sägas upp. Överhuvudtaget frarastår det sora raindre lärapligt att turordningslvister skall kunna leda till alt en friställd ar­betstagare kan begära att få tillbaka sin anställning raed påföljd alt en annan arbetstagare friställs för att bereda den förste arbetstagaren ar­bete. Inte heller enligt utredningens mening är det lämpligt att en tur­ordningstvist får ett sådan resullal. I sararaanhanget kan också påpekas alt den arbetstagare som friställts i strid mot turordningsreglerna i regel har företrädesrätt lill ny anställning.

Härtill komraer alt den av utredningen föreslagna ordningen skulle medföra besvärliga komplikationer från processuell synpunkt. Det skulle nämligen bli nödvändigt att tillskapa särskUda bestämmelser som gör det möjligt att få alla turordningslvister avgjorda i ett sararaan­hang, så att inle skUda doraslolar koraraer lUl olika resuhat i frågan vera sora skall få stanna kvar i arbetet. Mol bakgrand av rådande ord­ning, enligt vilken talan rörande organiserade arbetstagare i princip prövas av arbetsdorastolen och talan rörande oorganiserade av allmän dorastol, skulle frågan bli svår att lösa. Begränsas sanktionssysteraet vid brott raot turordning till att avse endast skadestånd behöver raan inte tillskapa processueUa regler som garanterar en samlad prövning för alla berörda arbetstagare.

Vad jag nu har sagt leder enligt rain raening fram till att påföljden för en felaktig tillämpning av turordningsbestämraelserna bör utgöra enbart skadestånd. Mot detta skulle emellertid kunna invändas, att en raöjlighet härigenom öppnas för ansvarslösa arbetsgivare att via dessa bestäramelser bli av med en arbetstagare sora han av anledningar, vilka i själva verket hänför sig till arbetstagarens person, inte vill behålla. Jag vill därför erinra ora att arbetsgivaren är skyldig att visa att det förelig­ger en arbetsbristsituation sora motiverar en uppsägning. Vidare är att märka att de föreslagna turordningsreglema är konstruerade så att det måste bli mycket svårt för en arbetsgivare att utnyttja dessa för att bli av med en arbetstagare sora han av en eller annan anledning inte vill ha kvar i tjänsten. Det i första hand avgörande för turordningen är ju anställningstiden och detla kriteriura kan svårligen manipuleras.

Vad jag nu har sagt ora uppsägning i strid mot turordningsbestäm-raelser har giltighet även beträffande sådana fall när en arbetstagares företrädesrätt till ny anställning blivit åsidosatt. Jag finner därför att även påföljden för ett åsidosättande av en arbetstagares företrädesrätt till ny anställning skall utgöra enbart skadestånd.

Enligt utredningens förslag skall en arbetsgivare kunna föreläggas alt i arbete återta en arbetstagare sora perraitterats i strid raot lagen. Det av utredningen föreslagna förbudet niot perraittering i vissa fall bör sora jag förat har sagt inte tas in i lagen. Någon ogUtighelspåföljd i ett sådant fall kan del därför inle riu bli fråga ora. Inte heller när per­raittering har skett i strid raot de av mig förordade turordningsbestära-

 

Prop. 1973:129                                                       185

raelserna bör någon annan påföljd än skadestånd förekoraraa. Jag hänvisar tUl vad jag nyss har sagt ora åsidosättande av bestäraraelser ora företrädesrätt vid uppsägning eller återanställning.

Utredningen har vidare föreslagit, all åsidosättande av de föreslagna bestäraraelsema ora att uppsägning skall ske skriftligen och att varsel och överläggning skall ha föregått uppsägningen skall raedföra alt uppsägningen blir ogiltig. Enligt utredningens raening bör domstolen emellertid kunna underlåta att meddela förklaring härom i sådana fall, när uppsägningen varit fullt befogad samt varsel och överläggning inte skulle ha fyllt någon reell funktion. Utredningsförslaget har i den­na del kritiserats från olika håll. Vissa reraissinstanser, däribland ar­betsdomstolens ordförande, anser att formella brister, vilka har varit ulan materiell betydelse i det enskilda fallet, överhuvudlaget inle skall kunna leda till ogUtigförklaring av en uppsägning. Andra reraissinstan­ser, bl. a. LO och TCO, ifrågasätter däreraot ora det är befogal all un­danlag skall kunna ske i vissa fall från huvudregeln ora att uppsäg­ningen skall vara ogiltig. TCO framhåller att det skulle kunna skapa oklarhet och förvirring i det praktiska arbelet om undantag fick ske och att de fackliga organisationerna är i behov av klara och entydiga regler i delta hänseende.

Som utredningen påpekat får frågan huruvida föreskriven form iakt­tagils eller varsel och överläggnmg skett självständig betydelse endast när saklig grund för uppsägning har förelegat. Det synes emellertid knappast riraligt att arbetsgivaren, raåhända lång tid efter uppsägnings­tidens utgång, skall behöva utge lön till arbetstagaren tills tvisten prö­vats, även ora uppsägningen därvid befinns i och för sig vara sakligt grundad. Härtill koraraer att arbetsgivaren i ett sådant fall måste ha möjlighet att göra en ny uppsägning raed iakttagande av forraföreskrif-ter o. dyl. Vid denna nya uppsägning, som med den angivna utgångs­punkten är sakligt grundad, måste arbetsgivaren ha möjlighet att på­kalla interimistiskt förordnande av dorastol ora att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång. Tvisten skulle i så fall koraraa att röra enbart frågan ora lön under ytterligare en uppsägningstid och alltså inte avse något annat än en ekonoraisk ersättning. Enligt rain me­ning bör det vara tillräckligt raed skadestånd såsora påföljd för över­trädelse av det forraella förfarande sora enligt lagförslaget skall föregå en uppsägning.

Enligt mitt förslag har arbetstagaren räll alt få obehöriga uppsäg­ningar ogUtigförklarade. Uppenbarligen bör detta gälla även när ar­betsgivaren avskedat arbetstagaren utan alt ens saklig grund för uppsäg­ning förelegat. Däreraot finns enligt rain raening inte någon anledning att föreskriva att ett avskedande skall kunna förklaras ogiltigt ora sak­lig grund för uppsägning föreligger, eftersora det i sådant fall endast är fråga om arbetstagarens rätt till lön under uppsägningstid.

 

Prop. 1973:129                                                       186

I motsats till uppsägning innebär ett avskedande att anställningen upphör oraedelbart. Eftersora avskedande i normalfallen får antas till­gripas i sådana fall, när arbetsgivaren åtrainstone är berättigad aU säga upp arbetstagaren, bör vid tvist ora avskedande inte gälla sararaa ordning som vid uppsägning. Arbetstagaren bör visserligen ha en rätt att få fortsätta sin anställning till dess tvisten slutiigt prövats raen det bör ankoraraa på arbetstagaren alt vidta åtgärder för att hävda denna rätt. Arbetstagaren bör därför, såsora utredningen föreslagit, ges rätt att hos dorastolen begära interimistiskt förordnande ora att anställningen skall anses bestå tUl dess att tvisten slutligt prövats. Domstolen har därvid att göra en förhandsprövning av ora saklig grund för upp­sägning föreligger eller inle.

Enligt utredningens förslag har en arbetstagare, sora blivit felaktigt uppsagd eller avskedad, rätt till skadestånd. Arbetsgivaren skall i så­dant fall utge, förutora lön och andra anställningsförraåner vartill ar­betstagaren på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för upp-koraraen skada, såväl ekonoraisk sora ideell. Ora skäl därtill föreligger skall skadeståndet dock kunna nedsättas, och fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet skall enligt förslaget också kunna äga ram. Un­der remissbehandlingen har från någol håll riktats kritik mot alt arbets­givaren skall kurma helt befrias från skadeståndsskyldighet. Arbetsdora­stolens ordförande framhåller å andra sidan att jämkning bör kunna ske även i fråga om lön och andra förraåner, sora inte avser arbetad tid, något som enligt utredningens förslag inte synes kunna ske. I övrigt läranas förslaget i denna del ulan erinran av remissinstanserna.

Skadeståndet bör enligt min mening i likhet med vad som gäller en­ligt annan arbetsrättslig lagstiftning kunna avse både ekonomisk och ideell skada. Med hänsyn till alt del någon gång skulle kunna frarastå sora obUligt att utkräva hela skadeslåndsbeloppel, bör en raöjlighet till järakning finnas. Även fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet bör kunna ske, ora det raed hänsyn till oraständigheterna undantagsvis skulle frarastå som påkaUat. Den rätt till lön och andra förmåner under uppsägnings- eller perraitteringstiden, sora jag förut har förordat, skulle eraellertid enligt rain raening kunna urholkas på ett inte önskvärt sätt ora löne- och anställningsförraåner för ej arbetad tid skulle kunna jära­kas. Med hänsyn till den avräkningsregel som jag i det föregående har förordat synes några stötande konsekvenser inte kunna uppstå av att dessa förraåner utgår oavkortade. Jag ansluter raig därför till utred­ningens förslag.

En obefogad uppsägning eller ett ogrundat avskedande innebär en all­varlig kränkning av arbetslagarens lagUga rättigheter. Delta måste gi­vetvis beaktas i rätlstillärapningen vid bestäraraandet av ideellt skade­stånd. Det synsätt som uppbär lagförslaget motiverar såsom utred­ningen framhåUit en skärpning av hittills gällande praxis på området.

 

Prop. 1973:129                                                       187

Enligt utredningens förslag skall skadestånd kunna utdöraas även i övriga fall när arbetsgivaren åsidosatt vad som åligger honora enligt la­gen. Jag ansluter mig tUl detta förslag, som läranats utan erinran under reraissbehandlingen. Även i dessa fall bör skadeståndet kunna avse så­väl ekonoraisk sora ideell skada särat kunnna bli föremål för jämknuig.

I enlighet raed det nu anförda skall skadestånd utdömas till arbets­tagare, bl. a. om arbetsgivaren åsidosätter arbetstagarnas företrädesrätt till fortsatt arbete vid uppsägning eller till ny anställning. Skulle ett sådant åsidosättande ske, påminner situationen i viss raån ora den som råder när arbetsgivare vägrar att respektera en dora på alt en upp­sägning är ogiltig. Arbetsgivarens vägran att respektera en dora är eraellertid betydligt allvarligare än de brott raot lagen sora nyss näran­des. Mot bakgrund härav bör en särskild regel införas sora begränsar arbetsgivarens skyldighet att ersätta skada sora uppkoraraer efler an­ställningens upphörande. Begränsningen bör utformas så att ett sådant skadestånd utgår med högst de belopp sora enligt det förut anförda kan ifrågakoraraa vid vägran alt respektera doraslois dora vid uppsägnings ogiltighet.

Jag har i det föregående uppehållit raig vid den enskilde arbetslaga­rens rätt till skadestånd. Enligt rain mening får eraellertid också en ar­betstagarorganisation anses lida skada när en arbetsgivare åsidosätter lagen. Organisationen har näraligen ett allraänt intresse av att dess raed­lemraar kan lita på att arbetsgivarna respekterar lagen. Jag föreslår där­för att man vid bedömande av om och i vad mån skada uppstått skall ta hänsyn även till arbetstagarorganisations intresse av alt lagen iakttas i förhållande till dess raedleraraar. Jag viU påpeka, att detta förslag innebär bl. a. att lagens formföreskrifter blir effektivt sanktionerade. En arbetstagare kanske inte lider någon större skada av att uppsäg­ning sker muntligen men från organisationens synpunkt kan detta inne­bära en påtaglig kränkning av dess intresse av att lagens regler respek­teras.

Utredningen har även föreslagit att en arbetstagare, sora inte iakttar den för honom i lagen föreskrivna uppsägningstiden, skall på samma sätt sora arbetsgivaren vara ersättningsskyldig för den skada sora till följd härav kan ha uppstått. Förslaget har i denna del i allraänhet god­tagits under remissbehandlingen. Även jag ansluter raig till förslaget.

5.2.10 Förfarandet vid tvist

Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt kan förhandling äga rum om anstäUningsviUkoren samt förhållandet i övrigt raellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhandlingsskyldighet kan också grundas på avtal. De flesta kollektivavtal innehåller bestämmelser om

 

Prop. 1973:129                                                       188

sådan skyldighet. Dessa bestäraraelser reglerar olika led i förfaran­det. I regel innehåUer förhandlingsordningarna bestäraraelser ora för­handlingar på två plan, lokala förhandlingar raellan de av frågan be­rörda parterna på arbetsplatsen under raedverkan av den lokala arbets­tagarorganisationen särat centrala förhandlingar raellan arbetsgivar- och arbetstagarförbunden.

I kollektivavtalens förhandlingsordningar uppställs regelraässigl pre­skriptionsregler, enligt vilka tvister sora inle har påtalats inom före­skriven tid inte kan underkastas rättslig prövning om motparten gör preskriptionsinvändning. Bestäraraelser av detta slag finns även i arbets­rättslig lagstiftning. Enligt 1971 års lag om anställningsskydd — sora i detta hänseende utforraals efter raönster av i första hand lagen om för­enings- och förhandlingsrätt — gäller sålunda alt arbetstagare som vill fordra skadestånd skall underrätta arbetsgivaren om sitt anspråk inora fyra raånader efter det att skadan inträffade samt anhängiggöra sin ta­lan senast två år efter skadans uppkomst.

Enligt utredningens förslag skall talan ora ogiltigförklaring av upp­sägning väckas senast tre veckor efter del att uppsägningen vidtogs. Ora förhandlingar skall äga rura enligt det kollektivavtal sora kan vara tillämpligt, skall i stället gälla att sådana förhandlingar skall påkallas inora treveckorstiden och att talan skall väckas senast tre veckor efter förhandlingarnas avslutande, dock senast sex månader efler det alt uppsägningen vidtogs. Motsvarande föreslås i fråga om avskedande. Avser talan skadestånd skall talan väckas senast sex raånader efter skadans uppkorast.

Utredningsförslaget i denna del har under reraissbehandlingen föran­lett erinran huvudsakligen från TCO, SACO och SR, sora anser alt de föreslagna preskriptionstiderna är för korta. Enligt organisationernas mening bör betydligt längre lider gälla.

I enlighet raed vad jag förut har förordat skall en uppsagd arbets­tagare vid tvist ora uppsägningens giltighet i princip stå kvar i an­ställningen till dess att tvisten slutligt prövats, även ora uppsägnings­tiden dessförinnan gått till ända. Även en arbetstagare sorri blivit av­skedad, när saklig grund för uppsägning inle förelegat, skall kunna ges rätt att stå kvar i anställningen tUldess tvisten slutiigt prövats. För arbetsgivaren raåste det raed hänsyn till den sålunda förordade ordning­en uppenbarligen vara väsentligt att tvister ora giltigheten av en upp­sägning eller ett avskedande aktualiseras snabbt. Även för arbets­tagaren raåste det vara betydelsefullt att så fort sora raöjligt vela ora han skall få behålla sin anställning' eller inte. Det föreligger således för parterna på ömse sidor ett gemensarat intresse av alt, få tvisten bringad ur världen snarast raöjligt.

Mot bakgrand härav ler det sig naturligt att talan om ogUtigförklaring eller avskedande underkastas preskription. Det är önskvärt alt tvisten

 

Prop. 1973:129                                                       189

aktualiseras snabbt och helst innan anställningen har upphört. Å andra sidan är det viktigt att uppsägningslvisler i största möjliga utsträckning görs upp utan att rättsliga åtgärder behöver vidtas. Enligt rain raening bör del i första hand räcka för preskriptionsavbrott att arbetslagaren så snart raöjligt underrättar arbetsgivaren ora alt han inle kan godta upp­sägningen eller avskedandet. En tidsfrist för väckande av talan bör dessutom uppstäUas.

Den tid inom vUken arbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren ora alt han inte godtar uppsägningen eller avskedandet bör kunna bestära­mas lUl två veckor efler det alt uppsägningen eller avskedandet skedde. En förlängning av lidsfristen bör dock ske, om arbetsgivaren försurhmat alt i skriftligt besked ora uppsägningen eller avskedandet ange vad ar­betstagaren skall iaktta ifall han vill göra gällande att åtgärden är ogil­tig. Annars skulle arbetstagaren lätt kunna göra en rättsförlust. Genora en regel av delta innehåll erhålls också en garanti för all en sådan upp­gift verkligen läranas lUl arbetstagaren. Tidsfristen synes i detta fall lärapligen kunna besläraraas till fyra veckor, räknat från den dag an­ställningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde.

Har inora de nu angivna tiderna på två resp. fyra veckor förhand­lingar begärts enligt lagen ora förenings- och förhandlingsrätt eller en­ligt förhandlingsordning i kollektivavtal bör någon tid för väckande av talan vid dorastol inte börja löpa förrän förhandlingarna avslutats. Tale-frislen bör i delta fall kunna bestäramas till två veckor från förhand­lingarnas avslutande. Om sådana förhandlingar inte förs, bör däreraot krävas att talan ora ogiltigförklaring väcks inora två veckor räknat från den tidpunkt då liden för underrättelse tUl arbetsgivaren gick ut.

Sora utredningen förordat bör vidare i lagen föreskrivas att tvister ora OgUtigförklaring av uppsägning eller avskedande skall handläggas skyndsarat.

När tvisten inte gäller giltigheten av en uppsägning eller ett av­skedande utan avser enbart skadestånd eller lön och andra förraåner sora följer av lagen synes det inte föreligga sararaa behov av en snabb handläggning. Den av utredningen för dessa fall föreslagna talefristen på sex månader räknat från skadans uppkorast är enligt rain raening för kort. I likhet raed vad som gäller enligt 1971 års lag om anställ­ningsskydd bör det vara tillräckligt om arbetstagaren underrättar arbets­givaren ora sitt anspråk inora fyra månader efler del att anspråket uppkom. Talan bör därefter väckas senast fyra månader efler det att förhandling enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt eller för­handlingsordning ägt rura eller, ora sådan förhandling inte har skett, inora åtta månader från skadans uppkomst.

Beträffande den processueUa ordningen för avgörande av änställ-ningstvister gäller f. n. att tvister som avser tolkningen eller tillämpning­en av kollektivavtal prövas av arbetsdomstolen som enda dorastol. Ar-

 

Prop. 1973:129                                                       190

betsdorastolen är även behörig att ta upp tvister som gäller tUlämp­ningen av vissa lagar — däribland 1971 års lag om anställningsskydd — beträffande arbetstagare vars anställningsförhållanden regleras av kollektivavtal. Andra anställningstvisler prövas däreraot av allmän domstol.

Enligt sina direktiv har utredningen att bedöma förutsättningarna för en handläggning av alla anställningstvisler i en dorastolsorganisalion där arbetsdorastolen utgör sista instans. Utredningen avser all behandla denna fråga i ett koramande belänkande. Redan nu föratskickar ut­redningen emellertid att dess förslag tUl dorastolsorganisalion i bl. a. anställningstvister och förfarandet i sådana tvister kommer att tas in i en särsldld lag ora rättegång i arbetstvister. Under hänvisning härtUl har i utredningens förslag till lag om anställningsskydd intagits en bestäm­melse, enligt vilken tvister ora tillärapningen av lagen skall handläggas enligt lagen ora rättegång i arbetstvister.

Enligt rain mening bör forumbestäramelsen utgå från alt talan som en organisation utför för egen del alltid skall prövas av arbetsdorastolen. Delsamma bör gälla när tvisten rör en organiserad arbetstagare, oavsett om anställningsförhållandet regleras av koUeklivavlal eller ej. Ora en organisation vill föra talan både för egen del och för en raedleras räk­ning bör näraligen dessa tvister kunna utföras saratidigt vid sararaa doraslol. Tvist sora rör en oorganiserad arbetstagare bör eraellertid, sora f. n., prövas av allmän domstol. Den nu föreslagna ordningen kan be­höva prövas ora när utredningens förslag till lag ora rättegång i arbets­tvister föreligger.

I fråga ora väckande och utförande av talan vid arbetsdorastolen bör 13 § lagen ora arbetsdorastol tillärapas. Detta innebär i princip att arbetstagarorganisation får rätt att ulan fullraakt väcka och utföra talan för den sora är eller varit raedlem i organisationen. Enligt ut­redningens förslag skall ett undantag härifrån gälla i vissa mål, där den enskilde arbetstagarens integritet har ansetts böra skyddas på be­kostnad av det intresse sora organisationerna kan ha av att bevaka rättstillärapningen. För egen del finner jag det eraellertid inte vara på­kaUat raed ett sådant undantag, vUket under reraissbehandlingen mött kritik från olika arbetstagarorganisationer och sora inte har någon motsvarighet i nu gällande arbetsrättsliga lagstiftning.

I mål om tillämpning av lagen om anställningsskydd skall enligt ut­redningens förslag dorastol kunna förordna att arbetsgivaren skall bära sin rättegångskostnad även i det fall att arbetstagaren förlorar målet raen hade skälig anledning att få tvisten prövad. Detta förslag — sora står i överenssläraraelse raed vad sora f. n. gäller i tvister ora kollek­tivavtal — har under remissbehandlingen mölt kriiik från vissa arbets­givarorganisationer. Jag ansluter mig dock till förslaget raed en viss redaktionell järakning.

 

Prop. 1973:129                                                       191

5.2.11 Lagstiftningens dispositivitet

Utredningens förslag innebär att vissa bestäraraelser i den föreslagna lagen ora anställningsskydd kan ersättas av bestämraelser i kollektivav­tal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av huvudorganisation, dvs. sora regel ell förbund. I övriga delar är lagen enligt förslaget tvingande.

Remissinstansema är i allmänhet ense raed utredningen ora att lagen i princip skall vara tvingande men att det bör finnas möjlighet alt er­sätta vissa av lagens föreskrifter raed bestämraelser i kollektivavtal. Ett par arbetsgivarorganisationer, bland dera SAF, yrkar emellertid att hela lagen görs dispositiv. Endast därigenom anser raan att det finns utsikter till en så flexibel utforraning av lagreglerna att de kan appliceras på ar­betslivets skiftande förhållanden.

Lagen har som jag förut framhållit i stor utsträckning karaktären av en social skyddslagstiftning. Utgångspunkten måsle därför vara alt lagen skall vara tvingande. Hänsyn raåsle dock kunna tas till de olikartade förhållanden sora råder inom skilda branscher på arbetsmarknaden. Till viss del raåste alltså lagens regler kunna ersättas eller kompletteras av specieUa branschanpassade föreskrifier. Jag har redan angett i vilka hänseenden avvikelse bör kunna göras.

Om lagen till vissa delar skall kunna ersättas med särskilda bransch­anpassade föreskrifier, raåste raan, sora utredningen har frarahållit, ska­pa garantier för att avtalsfriheten inte begagnas på ett sätt sora i otillbör­lig utsträckning försärarar det lagfästa anställningsskyddet. Liksora ut­redningen anser jag att en tillfredsställande garanti erhålls raed en regel ora att överenskoraraelser ora avvikelse från lagen skall vara träffade på förbundsnivå. Jag föreslår alltså att vissa av lagens bestäraraelser skall kunna sättas ur spel raed stöd av föreskrift i kollektivavtal sora på ar­betstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation sora är att anse som huvudorganisation. Jag vill tUlägga att det inte finns något hinder i lagen mot att stridsålgärder vidtas från arbetsgivarsidan i syfte att få till stånd en avtalsregel ora avvikelse från lagen.

I vissa anställningar kan förhållandena vara så särpräglade att de inte lärapar sig för kolleklivavtalsreglering. Det förekommer därför att man i kollektivavtalen tar in s. k. ventiler, varigenora de enskilda partema el­ler den lokala fackliga organisationen ges rätt alt träffa särskUd överens­koraraelse ora anställningsvUlkor. Möjlighet bör finnas alt i kollektivav­tal sora träffats på förbundsnivå på detta sätt delegera beslutanderätten i fråga ora avvikelse från lagen. Detta har också varit utredningens rae­ning. Jag anser eraellertid att lagtexten bör järakas så att detta fraragår tydligare.

Enligt utredningsförslaget skall arbetsgivare, som är bunden av kol­lektivavtal sora avviker från lagen, ha rätt att tillämpa avtalet även

 

Prop. 1973:129                                                       192

på arbetstagare sora inte är raedlera av den avtalsslulande organisatio­nen, under förutsättning all arbetstagaren sysselsätts i arbete sora avses raed avtalet och ej omfattas av annat kollektivavtal. Bestämraelsen är ett ullryck för den allraänt godtagna grundsatsen att arbetsviUkoren bör vara enhetligt reglerade på en arbetsplats. Jag kan för min del ansluta mig till förslaget. Av grunderna för den föreslagna besläraraelsen får anses följa, att det inte är raöjligt att på en utomstående arbetstagare tillärapa kollektivavtalsbestäraraelser ora exerapelvis kortare uppsäg­ningstider utan att saratidigt tillärapa även avtalets villkor i övrigt på arbetstagaren i fråga. Skulle arbetsgivaren inle iakttaga vad nu sagts tor­de den utorastående arbetstagaren ha raöjlighet att genora talan vid dora­slol få rättelse. Visserligen kan, sora arbetsdomstolens ordförande frara­hållit, arbetstagaren inte på kollektivavtalet granda anspråk på likabe­handling. I rättspraxis har eraellertid antagits (NJA 1948 s. 1) att koUek­tivavtalets villkor ingår sora ett led i en utomstående arbetstagares an­ställningsavtal, om inte annat särskilt avtalats raeUan arbetsgivaren och arbetslagaren. AnstäUningsavtalet kan uppenbarligen åberopas av ar­betstagaren i rättegång.

Den nu förordade rätten för arbetsgivaren att utsträcka tUlämpningen av ett kollektivavtal till arbetstagare som inte omfattas av avtalet gäller inte sådana arbetstagare sora orafattas av annat kollektivavtal. Detta innebär att arbetsgivaren kan koraraa i en besvärlig situation, ora det in­om sararaa grupp arbetstagare gäller olika avtalsbestäramelser ora de en­skilda arbetstagarnas anställnirigsskydd. Särskilt koraplicerad blir situa­tionen, ora arbetsgivaren försatt sig i det läget att han har slutit olika kollektivavtal raed en sinseraeUan oförenlig konstraktion av turord-ningsbestäramelserna. I överensstämmelse med arbetsdomstolens avgö­randen för de fall att två oförenliga kollektivavtal gäller för samraa ar­bete torde situationen få klaras av så, att det först slutna avtalet får gälla fraraför det senare lillkorana.

Har avtal om avvikelse från lagens dispositiva regler träffats i annan ordning än den föreskrivna, dvs. i princip utan att arbetstagarens hu­vudorganisation har raedverkat, bör avtalet givetvis anses ogUtigt i den delen. Detsararaa bör uppenbarligen gälla, ora avtal har träffats sora in­skränker arbetstagarens rättigheter enligt någon av de indispositiva besläraraelserna. Liksom utredningen anser jag att detta bör slås fast genora en uttrycklig regel i lagen.

Enligt utredningens uppfattning bör den nu berörda regeln ora avtals OgUtighet avse endast avtal varigenora arbetstagarens förraåner inskränks för fraratiden. Det bör däreraot enligt utredningen inte föreligga något hinder för arbetstagaren alt i saraband raed exerapelvis en uppsägning träffa avtal om sådana villkor för uppsägningen som avviker från lagens föreskrifter. Utredningen anser vidare att arbetstagaren i samband med

 

Prop. 1973:129                                                       193

en uppsägning bör kunna träffa överenskoraraelse sora irmebär att han avstår från företrädesrätt till ny anställning.

Ett par reraissinstanser har ställt sig tveksararaa tiU utredningens ut­talanden på denna punkt. Det påpekas särskilt att ett avstående från företrädesrätt lill ny anstäUning står i strid med principen att arbets­tagarens lagfästa förmåner inte skall kunna inskränkas för framtiden.

Tvingande lagstiftning har i aUmänhet den verkan att, om den som lagen vill skydda avstår från sin rätt, så är avståendet ogiltigt under för­utsättning att avståendet tar sikte på framtiden. I enlighet härmed bör enligt min raening en arbetstagare inte med bindande verkan i saraband med uppsägning kunna avstå från framtida uppsägningslön eUer från företrädesrätt till återanställning. Läget förändras eraellertid när det är fråga om rättigheter som redan har aktualiserats. Normalt torde i sådana fall gälla, att arbetstagaren kan avslå från rättigheten i fråga. Sålunda kan en arbetstagare avstå från semesterlön eller seraesterersättning som förfallit tUl betalning utan hinder av att semesterlagen är tvingande. Lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvittningsrätt bygger på alt en eljest otillåten kvittning kan genomföras av arbetsgivaren, ora arbetstagaren medger det när lönefordran är förfaUen. Enligt rain raening bör det­sararaa gälla i fråga om den nu aktuella lagen. Arbetstagaren måste så­lunda med bindande verkan kunna avstå från uppsägningslön som avser förfluten tid. Likaväl som det står arbetstagaren fritt att överlämna sin lön till vem sora helst raåste han kunna avstå förfallen uppsägningslön till sin arbetsgivare. En annan situation som uppmärksammats bl. a. i förarbetena till 1971 års lag om anställningsskydd är den att arbetstaga­ren, efter att ha blivit uppsagd av arbetsgivaren, vill sluta före upp­sägningstidens utgång för att ta annan fast anställning. Enligt min me­ning kan detta ses sora en uppsägning från arbetstagarens sida. Efter­sora arbetsgivaren uppenbarligen är oförhindrad att ge efter på sin rätt att kräva uppsägningstid, medför detta att anställningen kan hävas med omedelbar verkan, om parterna är ense om det.

Det bör vidare påpekas att avtal som träffas exempelvis i samband med en uppsägning är underkastade allmänna regler ora rättshandlingars Ogiltighet. Detta innebär att avtalet är ogUtigt, ora arbetstagaren har bli­vit förledd till det eller ora arbetsgivaren otillbörligt har begagnat sig av arbetstagarens trångmål, oförstånd eller beroende ställning. Detsamraa gäller, om omständigheterna vid avtalets tUlkomst var sådana att det skuUe strida raot tro och heder att raed vetskap om dera åberopa av­talet.

Jag vill i detta samraanhang slutligen frarahålla att den nyss berörda ' bestämraelsen om att arbetstagarens lagfästa rättigheter inte får inskrän­kas genora avtal givetvis inte hindrar att avtal träffas ora bättre förraå­ner för arbetstagaren än som föresiiivs i lagen.

13    Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                       194

5.2.12 Undantag från lagstiftningen m. m. Privat verksamhet

Utredningens förslag till lag om anställningsskydd omfattar alla kate­gorier av arbetstagare. Undantag görs inte för någon särskild yrkesgrupp, anställningstyp eller bransch. Även arbetstagare som intar en företags­ledande ställning eller sora är raedlera av arbetsgivarens farailj omfat­tas av utredningens lagförslag. Detsamma gäller arbetstagare som är sysselsatt i deltidsarbete eller hemarbete eller som innehar bisyssla, vikariatsanställning eller provanställning. Utanför lagförslaget faller eraellertid sådana som inte är att anse som arbetstagare, t. ex. 'vissa uppdragstagare eller delägare i rörelse.

Flera remissinstanser ifrågasätter det lämpliga i att göra lagen till-lämplig på personer i företagsledande stäUning och på medlemmar av arbetsgivarens familj. Svårigheter förutses också koraraa att uppstå, ora lagen skall tillärapas på dem som är sysselsatta i husligt arbete. De remissinstanser sora företräder arbetsgivarintressena anser allraänt att arbetstagare sora inte har fyllt 18 år eller som inte har varit anställda minst sex månader bör undantas från lagens tillämpningsområde. Ett sådant undantag motiveras bl. a. med behovet att anställa personer på prov. Vissa remissinstanser anser å andra sidan att arbetstagarbe­greppet bör ges en så vid innebörd som raöjligt, så att raan bl. a. fångar in uppdragstagare eller delägare sora intar en sådan ställning att de kan jämställas med arbetstagare.

För min del anser jag att en självklar princip vid införandet av en lag om anställningsskydd bör vara att lagen ges en så vid orafattning sora raöjligt. Målsättningen bör vara att i princip låta alla kategorier av arbetstagare orafattas av lagen och att göra undantag endast när det finns starka skäl härför. Detta bör gälla oavsett hos vilken arbetsgivare arbetstagaren är sysselsatt. Jag är alltså inte beredd all, såsora ifråga­satts under reraissbehandlingen, göra undanlag för det fallet att arbets­givaren sysselsätter endast ett raindre antal arbetstagare. Behovet av ett lagstadgat skydd för anställningen är snarast raer påtagligt när det gäller mindre förelag än i fråga ora medelstora och större förelag. En annan sak ar att de materiella reglerna i lagen måste lill viss del ges en sådan utforraning att de kan tillämpas på ett sätl sora är rimligt med hänsyn till sraåföretagens särskUda förhållanden.

Som utredningen framhållit uppkommer särskilda problem när det gäller arbetstagare anställda i offentlig verksamhet. Den frågan kora­mer jag all behandla utförligt i följande avsnitt. Den närmast följande framställningen lar alltså sikte på i första hand privat verksamhet.

Tjänstemän sora har en företagsledande ställning är visserligen att anse som arbetstagare. I praktiken har de eraellertid en utpräglad ar­betsgivarfunktion. Härav följer att situationen för en tjänsteraän i före-

 

Prop. 1973:129                                                       195

tagsledande ställning — särskilt genom det förtroendeförhåUande sora måste råda meUan arbetsgivaren och tjänstemannen — är så speciell att en allmän lagstiftning om anstäUningsskydd inte innebär någon lämplig lösning på en sådan tjänsteraans trygghetsproblera. Sora regel är företagsledande tjänstemäns löneförraåner och andra anställningsför--hållanden sådana alt det från sociala skyddssynpunkter inle finns något fraraträdande behov av att tillskapa anställningsskydd för dera lagstift­ningsvägen. De speciella förhåUanden sora råder beträffande tjänsteraän i förelagsledande ställning har medfört att de har läranats utanför 1971 års lag ora anstäUningsskydd. Enligt min mening bör de undantas även från den nu aktuella lagens tUlämpningsoraråde. Såsora faUet är enligt 1971 års lag bör uttrycket företagsledande ställning ges en restriktiv innebörd.

Till de arbetstagarkategorier sora har lämnats utanför 1971 års lag hör också arbetstagare som är medleramar av arbetsgivarens farailj el­ler sora är sysselsatta i arbetsgivarens hushåll. Vad först gäller arbets­givarens familjemedlemmar anser jag att förhållandet raellan dem och arbetsgivaren är av så speciell karaktär att deras anställning inte lämp­ligen bör göras tiU föreraål för lagreglering. FaraUjeraedleraraama bör således läranas utanför den nu aktuella lagen.

För de husligt anställda finns bestämmelser i lagen (1970: 943) om arbetstid ra. ra. i husligt arbete. I lagen sägs bl. a. att ett avtal ora an­ställning i husligt arbete i princip gäller tUls vidare och alt det upphör efler uppsägning från endera sidan. Uppsägningstiden är 14 dagar, orii ej annat överenskommits. I förarbetena tUl lagen (prop. 1970: 150 s. 56) framhåUs att en omprövning av uppsägningstiden kan bli aktuell när utredningen rörande ökad anställningstrygghet ra. m. har slutfört sill arbete. Vidare kan det enligt propositionen bli aktuellt att införa bestämmelser som reglerar arbetsgivarens rätt att säga upp en husligt anställd.

Enligt min raening är det uppenbart att de husligt anställda måste vara tillförsäkrade ett visst raått av anställningsskydd. Det är emeller­tid också klart att de intar en så speciell ställning i förhållande till ar­betsgivaren att skyddet inte kan utformas på sarama sätt som för andra arbetstagargrapper. Med hänsyn härtill anser jag det lämpligast att de husligt anställda läranas utanför den nu aktuella lagen om anställ­ningsskydd och att deras anställningsförhållanden även i fortsätt­ningen helt och hållet regleras i lagen om arbetstid ra. m. i husligt ar­bete. Frågan i vad raån den nyssnäranda lagen behöver ändras får över­vägas av utredningen i dess fortsatta arbete.

Vid tillkorasten av 1971 års lag ansågs att den inte borde gälla för dera som orafattades av sjöraanslagen (1952: 530). Detta motiverades bl. a. med de speciella anstäUningsformer som tillärapades för sjömän. På denna punkt har emellertid numera skett en ändring. Sålunda inne-

 

Prop. 1973:129                                                       196

bär den nya sjömanslag som nyligen har antagits av riksdagen (prop. 1973: 30) alt anställningsförhållandena för sjömän har gjorts mindre sär-pr'äglade. I samband därmed har undantaget för sjömän i 1971 års lag slopats. Enligt min mening finns det inte något hinder mot alt låta sjö­män omfattas av den. nya lagen ora anställningsskydd. Förbehåll måste eraellertid göras för de särskilda bestäramelser ora avstängning från tjänsten ra. ra. sora har förts in i sjömanslagen av hänsyn tUl sjösäker­heten.

Vad därefter gäller de mycket unga arbetstagama kan sägas att de inte har ett lika utpräglat behov av ett omfattande anställningsskydd som den något äldre arbetskraften. De regler jag föreslagit i det före­gående rörande uppsägningstidens längd enligt vilka personer under 25 år endast har en uppsägningstid på en månad kan också sägas vara ett uttryck härför. Jag vill vidare erinra om den föreslagna möjlighe­ten för arbetsmarknadsparterna att tillåta provanställningar för viss be­gränsad lid. Denna möjlighet torde få särskild betydelse just i fråga om den mycket unga arbetskraften. Med de modifikationer som följer av vad nu sagts kan jag eraellertid inte inse att den unga arbetskraften skulle sakna behov av att få det skydd lagen är avsedd alt ge. Även ungdora måste skyddas mot obefogad uppsägning och få rätt lill lön under uppsägningstid, företrädesrätt till fortsatt eller ny anställning etc. Jag är därför inte beredd att föreslå något generellt undantag beträf­fande unga arbetstagare.

När det i övrigt gäller lagens tUlämpningsområde anser jag liksom utredningen att lagen bör orafatta även dera sora innehar bisyssla, vi­kariatsanställning eller deltidsanställning. Utanför lagen bör eraellertid i princip falla sådana sora inte är att anse sora arbetstagare. Vid bestära­raandet av vilka som skall hänföras tUl kategorin arbetstagare bör det civilrättsUga arbetstagarbegreppet användas. Detta betyder att i första hand tillämpningen av seraesterlagen skall tjäna till ledning. Utanför arbetstagarbegreppet faller alltså bl. a. uppdragstagare och de sora tUl övervägande del intar ställning av delägare i rörelsen. Jag vill eraeller­tid erinra om att arbetstagarbegreppet har utvecklats i praxis så att det numera torde orafatta även en stor del av de grapper som avsågs med den år 1945 genoraförda ändringen i arbetsfredslagstiftningen rörande de s. k. beroende uppdragstagarna, dvs. sådana som, utan att anställ­ningsförhållande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intar en beroende ställning av väsentligen samraa art som arbetstagares till arbetsgivaren (jfr prop. 1962: 90 s. 324 och 1970: 94 s. 39 f). Det finns därför enligt min mening inte tillräckliga skäl att ta in en uttrycklig regel om att lagen skall orafatta också beroende upp­dragstagare. Detta utesluter mte att utvecklingen i praxis kan gå där­hän att de sora nu orafattas av begreppet beroende uppdragstagare kan korama att anses som arbetstagare vid tillärapningen av denna lag.

 

Prop. 1973:129                                                       197

För vissa grapper av arbetstagare gäller särskilda bestäraraelser i lag. Sora exerapel kan nänmas sjöraanslagen och lagen ora arbetstid ra. m. i husligt arbete. Vidare bör i detta Sararaanhang erinras ora lagsltftning ora förbud mot uppsägning i vissa fall, t. ex. på grund av värnplikts­tjänstgöring eller bamsbörd; Utredningens fortsatta arbete torde komma att leda till vissa ändringar i denna lagstiftning. I den riiån speciallag­stiftning koraraer alt finnas kvar bör den gälla utan hinder av den nu aktuella lagen.

Givetvis finns det, när raan genoraför en skyddslagstiftning sora in­nebär långtgående forpUktelser för arbetsgivama och sora i princip ora­fattar alla arbetstagare,, en viss risk för att lagen kommei: att kringgås genom ett ökat anlitande av andra avtalsformer än tjänsteavtal. Det kan sålunda tänkas att anstäUningsförhållanden ersätts av kompanjon-skapsförhållanden och att underentreprenörer anlitas i ökad utsträck­ning i stället för arbetstagare: Detta kan medföra alt vissa grapper som väl behöver det skydd sora lagen ger och sora i och för sig borde ha omfattats av lagen koramer att ställas utanför. Jag finner eraellertid inte anledning att f. n. föreslå någon bestäraraelse för att förhindra så­dant kringgående av lagen som jag nu har talat om. Jag vill dock un­derstryka att jag med stor uppraärksarahet koraraer att följa utveck­lingen på delta oraråde. Skulle det visa sig att lagen kringgås genora ett ökat användande av andra avtalsforraer än tjänsteavtal avser jag alt la upp frågan på nytt.

Utredningen föreslår inte några särskilda regler Om den föreslagna lagens tillämplighet på internationella förhållanden. Inte heller jag anser att några sådana regler bör införas. Liksora utredningen anser jag att det som en allmän princip bör gälla att lagen genora sin karaktär av skydds­lagstiftning äger tillärapning på varje anställning med dorainerande an­knytning till Sverige eller svenska förhållanden. Är arbetet mera stadig­varande förlagt till Sverige eller gäller det en anställning där avtalet har ingåtts här i riket och båda parter är svenska rättssubjekt, följer det av gällande praxis att svensk rätt i allmänhet är tillämplig. På sjöfartens område bör huvudregeln vara att lagen gäller beträffande fartyg som har registrerats under svensk flagg.

(offentliga tjänstemän

Enligt regeringsformen skaU grandläggande bestämmelser ora stats­tjänstemännens rättsställning ges i lag. Ett raotsvarande stadgande har intagits i det lill riksdagen nyligen framlagda förslaget till ny regerings­form (prop. 1973: 90).

Sedan den 1 januari 1972 har i princip aUa arbetstagare i statens tjänst anställning som statstjänstemän. Beträffande deras anställnirigsskydd gäller en omfattande författningsreglering. I dessa och andra avseenden återfinns grandläggande bestämmelser i statstjänstemannalagen. Vidare

 

Prop. 1973:129                                                       198

innehåller regeringsformen regler om bl. a. domares oavsättlighet och om förtjänst och skicklighet som enda befordririgsgrunder vid tillsätt­ning av statliga tjänster. Utöver nämnda författningsbestämmelser reg­leras statstjänstemännens anställningsskydd i ett flertal stadgor, instruk­tioner, brev etc. Inom den statligt lönereglerade delen av det koraraunala orarådet, dvs. det komraunala skolväsendet, skogsvårdsstyrelserna, för­säkringskassorna osv., finns raotsvarande bestäraraelser antingen i de författningar som enligt statsmakternas beslut reglerar verksamheten eller i kommunaltjänstemannastadgan.

I samband med att de offentiiga tjänstemännen år 1965 principiellt tillerkändes rätt att sluta kollektivavtal om sina anställnings- eller arbetsvUlkor uppställdes ett förbud att träffa avtal beträffande bl. a. anställnings ingående eller upphörande. Detta innebär att avtal om frågor som rör statstjänstemännens anställningsskydd får träffas endast såvitt angår uppsägningstidens längd samt förraåner under uppsägnings­tiden.

Vid tiUsättning av tjänster på det statligt reglerade området får enligt regeringsformen beaktas endast förtjänst och skicklighet, dvs. i prin­cip anställningstid och lämplighet för tjänsten. Bestäramelser har med­delats om skyldighet att kungöra tjänst ledig för ansökan m. m. Hur en tjänst inrättas är också noga reglerat. SärskUda författningar för­bjuder köns- och åldersbegränsningar samt reglerar anställande av partiellt arbetsföra, straffade ra. fl. ävensom anordnande av deltidsarbete ra. m. En sökande sora inte blir anställd har raöjlighet att besvära sig över tillsättningsbeslutet.

Även beträffande föratsättningama för och förfarandet vid en anställ­nings upphörande gäller en utförlig reglering. Både uppsägning och skyldighet att avgå vid sjukdom och vid viss ålder regleras i lag eller annan författning. Detsamraa gäller tvångsentledigande i disciplinär ordning eller av dorastol. Föratora dom på avsättning och avsättning i disciplinär väg är uppsägning, pensionering och försättande i disponi­bilitet de enda formerna för entiedigande av tjänsteraän raed statiigt reglerade tjänster. Tjänsteman sora är anställd med fullmakt, konstitu­torial eller förordnande för bestämd tid kan överhuvudlaget inte sägas upp. Däremot får tjänsteman, sora förordnats tUls vidare, skiljas från tjänsten efter uppsägning. Detta får dock ske endast på objektiv grund. Undantag föreligger enbart för tjänsteraän med tillfällig anställning, sora inte varat raer än tre raånader i följd. Uppsägning skall ske skriftiigen, och beslutet om uppsägning bör motiveras (prop. 1965: 60 s. 288). Blir tjänsteman uppsagd, kan arbetstagarförening sora han tillhör begära överläggning i saken. Däremot kan förhandling enligt lagen ora för­enings- och förhandlingsrätt inte ske. Vid överläggning i anledning av uppsägning skall arbetsgivaren närraare redovisa skälen för uppsäg­ningen, varvid organisationen kan framföra sina synpunkter. Begärs

 

Prop. 1973:129                                                                  199

överläggning, får tjänstemannen inte skiljas från tjänsten förrän över­läggningen ägt rum, även om uppsägningstiden gått tUl ända. Beslut ora uppsägning kan överklagas genom besvär i administrativ väg. Beslutet får inte verkställas förrän det har vunnit laga kraft.

Också förutsättningarna för avstängning är noggrant reglerade i sär­skilda författningar. Om en uppsägning vid en rättslig prövning förklaras OgUtig, torde detta ha till följd att arbetsgivaren är skyldig att, ora förat­sättningar för avstängning inte är för handen, låta tjänstemannen utföra de raed tjänsten förenade arbetsuppgifterna.

Enligt uttalanden i förarbetena tUl statstjänstemannalagen bör en rayn­dighet, som i stället för uppsägning finner sig kunna placera om en tjänsteman, utnyttja denna möjlighet (prop. 1965: 60 s. 201). Staten sö­ker som arbetsgivare genora en aktiv oraplaceringsverksarahet i möjli­gaste mån verka för att anställningstryggheten inte hotas för arbets­tagare, sora berörs av organisationsförändringar inora statsförvaltningen. Staten har också inrättat en särskUd rayndighet, statens personalnämnd, sora har alt behandla bl. a. dessa frågor. I den raån övertalig personal inte kan beredas sysselsättning genom vederbörande myndighets försorg, har myndigheten att göra framställning till personalnämnden sora så­lunda centralt svarar för oraplaceringsfrågorna.

Ett annat exerapel på det särskilda anställningsskydd sora kan gälla inom den statliga lönereglerade sektorn erbjuder institutet förening av tjänster. Tjänsleförening innebär att en befattningshavare, sora fått en högre tjänst, får behålla sin s. k. bottentjänst under förutsättning att denna medför en större anställningstrygghet än den högre tjänsten. Mot­svarande gäller för den sora vikarierar på en högre tjänst. När vikariatet gått till ända, kan tjänstemannen alltid återgå till sin egen tjänst.

Genom kollektivavtal gäller vidare i åtskilliga fall en förmånligare reglering av uppsägningstiden för tjänstemän inom den statligt reglerade sektorn än för arbetstagare i allraänhet. Sålunda har arbetsgivaren att iaktta en uppsägningstid av en raånad vid extra anställning, tre raånader vid extra ordinarie anställning och sex månader vid ordinarie anställ­ning. I gengäld åligger det även tjänstemännen att iaktta längre upp-sökningstider än som vanligen gäller för andra arbetstagare.

Det anställningsskydd som genom de näranda författningsbestära­melserna och genom kollektivavtal tillförsäkrats de offentiiga tjänste­männen sträcker sig på åtskilliga punkter längre än det skydd som f. n. gäller för arbetstagare inora övriga delar av arbetsraarknaden. I vissa hänseenden åtnjuter de offentliga tjansteraannen även ett bättre skydd än sora följer av den nu föreslagna lagen ora anställningsskydd. I andra hänseenden saknar de eraellertid en uttrycklig raotsvarighet tUl skyddet enligt denna lag. Detta gäller t. ex. de förat genoragångna reglerna ora varsel till arbetslagarorganisation före uppsägning och ora underrät­telse i vissa fall till arbetstagare sora innehar anställning för viss tid,

 

Prop. 1973:129                                                       200

viss säsong eller visst arbete eller som på arbetsgivarens begäran skall avgå med pension. Även rätt tiU överläggning med arbetsgivaren, innan denne fattar beslut ora uppsägning eUer avskedande, saknas. De offent­liga tjänstemännen är inle heller generellt tiUförsäkrade så långa upp­sägningstider som enligt vad jag förut har förordat bör gälla för arbets­tagare i allmänhet. Vidare finns inte något lagfäst förbud raot uppsäg­ning i sådana fall, när det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Den för de offentiiga tjänste­männen gällande regleringen av fömtsättningarna och formerna för ent­ledigande i administrativ väg eller genom domstols dom awiker i vissa hänseenden från de bestäraraelser sora jag förut har förordat i fråga ora avskedande från tjänsten. Motsvarighet saknas till de förordade beslära­melserna om företrädesrätt till fortsatt anställning vid uppsägning på grand av arbetsbrist eUer till ny anställning inora viss tid efler sådan uppsägning. Anställningen för begränsad tid torde på den offentliga sektorn förekomma även i fall då denna anställningsform inle föran­leds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet.

Utredningens förslag till lag om anställningsskydd innehåller inte något undantag för offentiiga tjänsteraän. Lagförslaget omfattar alla kategorier av arbetstagare, oavsett om de är i allraän eller enskild tjänst. Genora en särskild bestäraraelse i förslaget har utredningen emellertid öppnat en raöjlighet att genora lag eller annan författning reglera vissa frågor i särskild ordning. Detta har skett frärast raed tanke på den offentliga sektorn, där det enligt utredningen i vissa hän­seenden kan vara erforderUgt med andra lösningar än dera sora lagför­slaget innehåller. Frågan i vilken utsträckning den föreslagna lagstift­ningen bör göras tilläraplig även på detta oraråde har utredningen eraellertid i detta skede läranat åt sidan. Denna fråga komraer i stäl­let att ägnas särskild uppraärksarahet i det fortsatta utredningsarbetet. Som en utgångspunkt för detta arbete bör enligt utredningen gälla, att det offentliga anställningsskyddet bör anpassas till de principer sora läggs fast för arbetsraarknaden i övrigt. Utredningen frarahåller att den föreslagna lagen ora anställningsskydd dock givetvis inte får tas till in­täkt för en försämring av den redan befintiiga tryggheten på det offent­liga området.

Flera remissinstanser beklagar att det inte är raöjligt att i detta sara­manhang göra en samlad bedömning av hur anställningsskyddet bör utformas på hela arbetsmarknaden, såväl den privata som den offent­liga. I övrigt godtas de principiella uttalanden som utredningen gjort ora hur anställningsskyddet bör anordnas på den offentligreglerade sektorn. Från flera håll understryks angelägenheten av att arbetstagare i offentlig tjänst såvitt möjligt inte ges ett särare anställningsskydd än arbetstagare i privat tjänst raen att det å andra sidan är nödvändigt att de särskilda förhållandena på den offentliga sektorn beaktas vid ut-

 

Prop. 1973:129                                                      201

forraningen av anställningsskyddet på detta oraråde. JK ifrågasätter dock ora inte tiden är inne för en enhetlig reglering av anställnings­tryggheten för alla arbetstagare. Ett par reraissinstanser kritiserar ut­redningens förslag att awikelse från den föreslagna lagen ora anställ­ningsskydd skall kunna ske inte enbart genora lag utan även genora annan författning. SAV och förhandlingsutredningen anser däremot att en sådan ordning är ofrånkoralig. Den föreslagna ordningen läranas också utan erinran från arbetstagarhåU.

För egen del anser jag det självklart att staten måste vara beredd att ta på sig samma ansvar för sina anställda sora enligt det nu fraralagda förslaget tUl lag ora anställningsskydd skall åvila övriga arbetsgivare. Det stora flertalet offentliganställda tjänsteraän är visserligen genora särskUd författningsreglering tUlförsäkrade ett anställningsskydd sora kan sägas generellt sett vara bättre än det som följer av detta lagför­slag. På vissa av de punkter, där denna författningsreglering inle skänker ett lika långtgående skydd, tUlärapas vidare i praktiken en ordning lik­nande den sora gäller enligt den föreslagna lagen. Något hinder i stort sett torde därför inte möta mot att låta lagen bli tilläraplig även på offentiigt anställda. I likhet med utredningen anser jag därför alt huvud­regeln bör vara att lagen skall gälla även för arbetstagare i offentlig verksarahet.

Den offentliga verksaraheten syftar till att ta till vara medborgarnas intressen, sedda i stort. Härav följer att det är ett medborgerligt in­tresse att all utövning av offentlig verksamhet utan ovidkoraraande hänsyn uppfyller vad verksamheten kräver. Detta är en av anled­ningarna till stadgandet i regeringsformen ora att både förtjänst och skicklighet, raen å andra sidan inga andra oraständigheter, skall beaktas vid tjänstetillsättmng. Detta grundlagsstadgande torde, såsom också an­tagits vid tillkomsten av 1971 års lag om anställningsskydd, utgöra ett hinder mot regler om företrädesrätt till ny anställning såvitt gäller den offentliga sektorn. Härvidlag är dock alt märka att grundlagsstad­gandet jämkats i det framlagda förslaget till ny regeringsform i syfte att även andra sakliga grunder än de nu angivna, t. ex. arbetsmarknads­politiska och lokaliseringspolitiska hänsyn, skall kunna vägas in vid bedöraningen (se prop. 1973: 90 s. 406). Genoraförs det förslaget kom­raer något hinder i grundlag således inte att finnas raot alt sådana regler ora företrädesrätt till ny anställning, sora jag i det föregående förordat, införs även på det offentliga orarådet. Den nya grundlags-besläraraelsen träder dock i kraft först den 1 januari 1975 eller ett halvår efter det att den nu föreslagna lagstiftningen enligt rain raening bör träda i kraft.

Det kan för den offentliga sektorns del i vissa fall på grund av den offentliga verksamhetens särskilda natur föreligga behov av andra lös­ningar av anställningsskyddet än som valts i den nu föreslagna lagen.

 

Prop. 1973:129                                                       202

När det gäller privat verksamhet kan detta tillgodoses i viss utsträckning genom reglering i kollektivavtal. På grand av avtalsförbudet i stats­tjänsteraannalagen och komraunaltjänsteraannalagen slår den vägen inle öppen för de statligt reglerade tjänsternas del. Undantag från de dis-positiva lagstadgandena raåste alltså göras antingen i de särskilda för­fattningar, som reglerar anstäUningsviUkoren för de offentiiga tjänste­männen, eller i själva lagen ora anställningsskydd.

En utväg skulle givetvis kunna vara att ändra statstjänsteraannala-gens och kommunaltjänsteraannalagens regler om det avtalsbara om­rådet. Det ingår eraellertid i arbetsrättskommitténs och förhandlings­utredningens uppdrag att undersöka i vad mån avlalsförbudet bör bibe­hållas även i fortsättningen. Enligt rain raening bör detta utrednings­arbete inte föregripas. Jag är därför inte beredd alt nu överväga några ändringar i detta avlalsförbud.

Det är således oundvikligt med en viss särreglering för offentliga tjänsteraän. Jag vill påpeka att avvikelser i vissa fall kan behöva göras även från de bestäraraelser av tvingande natur, sora den föreslagna la­gen ora anställningsskydd innehåller. I likhet raed utredningen anser jag att den särreglering som således kan vara påkallad inte lärapligen bör tas in i en allraän lagstiftning ora anstäUningsskydd. På grund av de disparata förhållanden sora kan råda inora det vidsträckta oraråde, för vilket staten står som arbetsgivare eller där staten eljest reglerar de anställdas avlöningsförmåner, har jag förståelse för den av utredningen och vissa reraissinstanser fraraförda synpunkten att avvikelse från lag­stiftningen kan behöva göras även genora annan författning. Jag godtar därför förslaget att avvikelse skall kunna göras genora annan författning än lag. Utredningsförslaget bör dock på den punkten jämkas så att det klart framgår alt detta endast gäller i fråga ora statligt reglerade tjäns­ter.

Redan nu tillämpas i praktiken den ordningen att personalorganisa­tionerna bereds tillfälle att framföra synpunkter under utarbetandet av administrativa författningar sora rör de offentligt anställda. Jag ut­går från att denna praxis skall bestå. Det finns anledning alt anta att erforderliga avvikelser från lagen sora regel koramer att kunna ske raed personalorganisationernas samtycke. Mot bakgrund av att avvikelserna i enlighet med vad jag förut anförde inte får leda till att offentiiga tjänstemän i gemen får en särare anställningstrygghet än privat anställda synes det mig med fog kunna hävdas att den särreglering som måste ske i administrativ ordning inte kan anses innebära någon obefogad inskränk­ning av de offentiiga tjänstemännens rätt tUl lagstadgat skydd för an­ställningen.

 

Prop. 1973:129                                                       203

Beredskapsarbeten m. m.

Enligt arbetsraarknadskungörelsen (1966:368, senast omtryckt 1972: 300) kan arbetslöshetshjälp meddelas i form av bl, a, beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp. De arbetslösa personer som sysselsätts i sådan form av arbetslöshetshjälp torde vara att anse som arbetstagare i den bemärkelse »ora jag förut har angett (jfr Hesselgren—Sarauelsson— Wallén, Semesterlagen, 12:e uppl., s. 52). För dessa gäller vissa bestära­raelser i arbetsraarknadskungörelsen, särskilda av AMS utfärdade före­skrifter samt en reglering genora kollektivavtal raellan bl. a. AMS och vederbörande arbetstagarorganisationer.

Enligt arbetsraarknadskungörelsen skall genora den offentliga arbets­förraedUngen vidtas åtgärder för att främja att arbetslösa, som har fått arbetslöshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarbete eller rausiker­hjälp, så snart som raöjligt övergår till arbete på den öppna arbetsraark­naden. Enligt kollektivavtalen är arbetstagama även skyldiga alt ome­delbart lärana dessa arbeten, om de erbjuds lärapligt arbete på den öppna arbetsmarknaden. Eljesl gäller enligt kollektivavtalen vanligen en uppsägningslid av 14 dagar.

Till följd av siirskild kollektivavtalsreglering gäller i stort sett mot­svarande bestämmelser för arbetstagare som efter anvisning av läns­arbetsnämnd anställts för sysselsättning vid koraraunal skyddad verk­stad sora godkänts av AMS. Även dessa personer torde vara att betrakta som arbetstagare i den förut angivna bemärkelsen.

Jag har förut nämnt att utredningens förslag till lag om anställnings­skydd innehåller en bestäraraelse sora innebär att stadganden i lag eller annan författning, vilka avviker från bestäraraelsema i den föreslagna lagen, skall tillämpas i stället för dessa bestäraraelser. Enligt utred­ningen skall den möjlighet som härigenom öppnats att förfatlningsreg-lera vissa frågor, vilka annars skulle regleras av lagen ora anstäUnings­skydd, kunna utnyttjas bl. a. när särskUda regler kan krävas raed hän­syn till den offentliga verksaraheten, exempelvis arbete enligt arbets­marknadskungörelsen eller annan motsvarande författning. I anslutning härtUl framhåller utredningen att arbetstagare, sora anvisats beredskaps­arbete, inte bör kunna göra anspråk t. ex. på långa uppsägningslider, rätt lill fortsatt anställning e. d.

Av remissinstanserna berör endast AMS den fråga som utredningen sålunda dragit upp. AMS förklarar sig därvid förutsätta att frågan löses i enlighet raed utredningens uttalanden.

I likhet med utredningen och AMS anser jag att näranda kategorier inte bör omfattas av bestämraelserna i lagen. De arbeten det här är fråga om är avsedda att fungera så att de snarast möjligt avlöses av arbete på den öppna arbetsmarknaden. För att detta system skall kunna fungera är det nödvändigt att de genast lämnar sin anställning, om ar-

 

Prop. 1973:129                                                       204

betsförmedlingen anvisar dem ett arbete på den öppna arbetsmarknaden som de skäligen bör ta. De bestäraraelser som lagen om anställnings­skydd innehåller passar därför inte för dessa fall. Dessa bestäraraelser bör därför gälla enbart för anställningar på den öppna arbetsraarknaden.

De anställningsvillkor som gäUer för arbetstagare, vilka sysselsätts i de ifrågavarande formerna av arbetslöshetshjälp eller i skyddade verk­städer, regleras f. n. inte i lag eUer författning utan återfinns i kol­lektivavtal. Enligt min mening bör denna ordning behållas.

Av de skäl som jag nu har angett bör i lagen ett särskilt undanlag göras för arbetstagare som meddelats arbetslöshetshjälp i form av bered­skapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp eller som anvisats arbete i verkstad inora arbetsvärden.

5.2.13 Ikraftträdande m. m.

Den föreslagna lagstiftningen innebär på flera punkter stora föränd­ringar av de förhåUanden sora hittUls rått på den svenska arbetsraark­naden. Det är därför angeläget, att parterna på arbetsraarknaden får god tid på sig efter det att riksdagen tagit ställning till förslaget så alt erforderliga ändringar i kollektivavtal kan genoraföras och inforraation ora de nya reglerna kan lämnas till medleraraarna. För rain del biträder jag utredningens uppfattning att den 1 juli 1974 är en läraplig tidpunkt för ikraftträdandet.

De av utredningen föreslagna övergångsreglerna bygger på att lid­punkten då en viss åtgärd gått i verkställighet blir avgörande för ora den skall beröras av den nya lagen. Detla synes raig också vara en läraplig ordning. Den nya lagen bör inte gälla i fråga om uppsägningar, avskedanden eller permitteringar som ägt rura före ikraftträdandet. Jag godtar också utredningens förslag, att uppsägningar sora skett före la­gens ikraftträdande inte skall kunna ge företrädesrätt till ny anställning, även om nyrekrytering sker efler ikraftträdandet. Detsamraa bör gälla i fråga ora återintagning i arbetet efler perraittering.

Utredningens förslag att skyldighet att lämna varsel och delta i överläggning enligt förslagets regler därom skall gälla i fråga om upp­sägningar, avskedanden och permitteringar som sker efter ikraftträdan­det kan enligt min raening raedföra komplikationer. Jag föreslår i stället en regel om att arbetsgivare inte på grund av nya lagen kan bli skyldig att varsla eller delta i överläggning innan lagen trätt i kraft.

Utredningens förslag till övergångsbestämmelser innebär att arbets­tagare får tillgodoräkna sig anställningstid sora belöper sig på tiden före ikraftträdandet. Jag ansluter raig härtiU.

 

Prop. 1973:129                                                      205

5.3 Lagstiftning om anställningsfrämjande åtgärder

5.3.1 Varsel om driftsinskränkningar

En av de viktigaste uppgiftema för arbetsmarknadspolitiken är att på olika sätt söka undanröja eller mildra de negativa effekter sora drifts­inskränkningar kan ha för de anställda sora berörs därav. För att arbets­raarknadsrayndigheterna skall få raöjlighet att hjälpa de på grund av driftsinskränkningar friställda arbetstagama till nya lärapliga arbeten och sätta in de arbelsraarknadspolitiska åtgärder sora kan behövas för detta ändaraål krävs ofta ett visst rådrum innan driftsinskränkningarna ge­nomförs.

Sedan år 1944 har i vårt land tillämpats ett på frivilliga överens­kommelser uppbyggt system med förhandsinformation till arbetsraark­nadsrayndigheterna ora planerade driftsinskränkningar. Den nuvarande överenskommelsen, som tillkora år 1968, gäher för stora delar av den privata arbetsmarknaden. Enligt överenskomraelsen skall företagen lära­na varsel till arbetsraarknaden om sådana driftsinskränkningar sora raed­för uppsägning av rainst fera anställda. Varseltidens längd varierar därvid raellan två månader, om högst 50 arbetstagare berörs, och tre månader i övriga fall. Vid nedläggning av en hel driftsenhet, sora berör fler än 100 anställda, är varsel tiden dock fyra månader. Varsel skall även läranas om driftsinskränkningar sora raedför premittering av minst fera anställda. Vid perraittering för längre tid än 14 dagar utgör varseltiden två raånader. Motsvarande regler gäller för statliga rayndig­heter enligt Kungl. Maj:ts curkulär (1969: 706) om anraälan av perso­nalinskränkning och personalantagning m. m.

Utredningens förslag till lagregler om varsel till länsarbetsnäranderna ora driftsinskränkningar bygger i huvudsak på näranda varselöverens­kommelse och cirkulär.

I likhet med vad som gäller enligt varselöverenskommelsen förelig­ger enligt utredningens förslag inle någon skyldighet att lärana varsel ora sådana driftsinskränkningar, sora berör färre än fem arbetstagare. Detta har motiverats raed att arbetsraarknadsverket vid en driflsin-.skränkning av så ringa orafattning inte torde ha sararaa behov av ett särskilt rådrum sora vid övriga driftsinskränkningar. Jag delar denna bedömning som godtagits av samtliga remissinstanser. Anledning att höja den föreslagna gränsen för varselskyldigheten, vilket ifrågasatts av SAF, föreligger å andra sidan inte. Denna gräns har på grund av varselöverenskoraraelsen gällt sedan år 1968, och det bör vid en lag­reglering av varselinstitutet inte koraraa i fråga alt försänira arbets­raarknadsrayndigheternas nuvarande raöjligheter till rådrum vid drifts­inskränkningar. Jag biträder också utredningens, av remissinstanserna godtagna förslag att varselskyldighet inte skall föreligga i fråga ora driftsinskränkningar som är ett normalt led i arbetsgivarens verksara­het.

 

Prop. 1973:129                                                       206

I fråga ora driftsinskränkningar sora kan medföra uppsägning inne­bär utredningens förslag, att varsel skall lämnas viss tid innan drifts­inskränkningen genomförs, dvs. den tidpunkt då de uppsagda arbets­lagarna får lämna företaget därför att arbete inte längre kan beredas dera. Utredningsförslaget har på denna punkt inle raött någon erinran under reraissbehandlingen. För egen del biträder jag förslaget.

Enligt utredningens förslag skall varseltiden vara olika lång bero­ende på det antal arbetstagare sora kan komma att sägas upp. Sålunda skall varseltiden uppgå till två månader ora högst 25 arbetstagare be­rörs, lill fyra raånader om fler än 25 men högst 100 arbetstagare be­rörs och till sex månader ora fler än 100 arbetstagare berörs. Försla­get har i denna del godtagits av så gott sora saratliga remissinstanser, däribland AMS som anser den föreslagna förlängningen av de enligt varselöverenskommelsen gällande tiderna vara värdefull. SAF uttrycker dock viss tvekan, om det är befogat att förlänga varseltiden tUl sex månader i de fall när fler än 100 arbetstagare berörs. I varje fall bör enligt SAF:s raening en så lång tid gälla enbart när del är fråga om förelagsnedläggelser. Svenska fabriksarbetareförbundet raenar å andra sidan all länsarbetsnäranderna skall ges raöjlighet att ytterligare för­länga varselliderna, om detta påkallas av särskilda sysselsättningssvå­righeter inom ett län.

I likhet raed utredningen anser jag att behov i vissa fall kan före­ligga av längre varseltider än som f. n. gäller enligt varselöverenskora­raelsen. Erfarenheterna visar näraUgen att det inte alltid varit raöj­ligt att inora ramen för de nu gällande varseltiderna på ett tillfreds­ställande sätt lösa omställningsprobleraen för de arbetstagare sora be­rörts av en driftsinskränkning. Det synes naturligt att låta varseltiderna bli längre ju flera arbetstagare det är fråga ora. Såväl arbelsraarknads-myndigheternas behov av rådrura sora arbetsgivamas raöjligheter alt förutse en driftsinskränkning ökar näraUgen sora regel ju större omfalt­ning driftsinskränkningen har. Däremot finns enligt rain raening inte någon anledning att tiUärapa olika varseltider vid driftsnedläggelser och övriga driftsinskränkningar. För arbetsraarknadsmyndigheternas del är behovet av rådrura lika stort vare sig de friställda arbetstagarna utgör arbetsgivarens hela personalstyrka eller endast en del därav.

De varseltider som utredningen föreslagit finner jag vara lärapligt av­vägda. Dessa torde i allraänhet vara tillräckliga för att arbetsraarknads­rayndigheterna skall få tillfälle att göra erforderliga insatser för de friställda arbetstagarna. I vissa fall kan dock även de förordade tider­na koraraa att visa sig otillräckliga. Fraraför allt under en lågkonjunktur med ringa efterfrågan på arbetskraft liksora när friställningar sker vid ett förelag, sora är lokaliserat till en raindre ort och där dorainerar den lokala arbetsraarknaden, kan arbetsraarknadsrayndigheterna behöva sät­ta in åtgärder i ett tidigare skede än sora raedges enligt de nu förordade

 

Prop. 1973:129                                                       207

varselreglerna. I och för sig skulle det vara tänkbart att för sådana fall tillerkänna länsarbetsnämnderna rätt alt, i den utsträckning sora syssei-sättningsförhållandena inom länet påkallar det, förordna om längre var­seltider än de eljest gällande. Arbetsgivarna har eraellertid knappast stör­re raöjligheter att förutse en driftsinskränkning i de nu åsyftade fallen än i övriga fall. Enligt mm mening är det inte realistiskt att räkna med att längre varseltider än de som utredningen föreslagit skuUe komma att hållas i någon större utsträckning. Förlängs varseltiderna ytterligare föreligger en uppenbar risk att varsel i åtskilliga fall skulle koraraa alt läranas "för säkerhets skull". Dylika meddelanden är emellertid av föga värde från arbetsmarknadspolitisk synpunkt. I de situationer där ett för­längt rådrura kan visa sig erforderligt bör arbetsmarknadsverket, på sätt som hittills skett i raånga fall, i stället kunna ta upp överläggningar raed företaget ora senareläggning av friställningen tiU en från arbels­raarknadspolitisk synpunkt lämpligare tidpunkt. En förlängning av råd­rumstiden kan även åstadkoraraas genom tidigareläggning av beställ­ningar för bl. a. statliga och komraunala organ eller genom sysselsätt­ningspolitiskt betingad offentiig upphandling. Genom kungörelsen (1972: 302) om statsbidrag till nedläggningshotade förelag har vidare ett nytt raedel tillkorarait sora komplettering lill de tidigare för att ge rådrum för överväganden om fortsatt drift eller omplacering av de anstäUda. Mot denna bakgrund är jag inle beredd alt förorda ett system enligt vUket varseltiderna skulle kunna förlängas utöver vad som tidigare före­slagits.

Enligt utredningens förslag skall varsel lämnas tUl länsarbetsnämn­den i del län där driftsinskränkningen genomförs. Ora driftsinskränk­ningen berör driftsenheter i olika län, skall varsel således läranas till länsarbetsnäranden i varje sådant län. Bedöraningen av hur raånga arbetstagare som berörs skall därvid göras för varje län för sig. Detta har kritiserats av TCO, som anser det vara riktigare att beräkna var­selliden efter samtliga arbetstagare som berörs av en och samma drifts­inskränkning oavsett om denna genomförs i olika län. Enligt TCO:s raening skulle ett sådant "riksvarsel" kunna läranas till en central in­stans i stället för till varje särskild länsarbetsnärand.

Ansvaret för att de arbetstagare som friställts vid en driftsinskränk­ning så snart sora raöjligt bereds annan sysselsättning åvilar i första hand länsarbetsnäranden i varje län. För länsarbetsnäranderna är det därför av värde alt i god tid få besked ora de friställningar som planeras inom vars och ens verksamhetsoraråde. Däremot torde en länsarbets­ nämnd knappast ha behov av ett utsträckt rådram i de fall när friställ­ningar samtidigt planeras inora ett annat län än det där nämnden är verksam. Det synes mig ovisst om en särskilt inrättad central instans, till vUken varsel skulle kunna lämnas om driftsinskränkningar som har verkan i flera län, skulle komma alt fylla någon funktion. Från arbets-

 

Prop. 1973:129                                                       208

marknadsmyndigheternas sida har inte gjorts gäUande alt den nuvaran­de ordningen skulle vara förenad raed några olägenheter. Något behov av en sådan ordning som föreslagits av TCO torde därför inte föreligga. En sådan ordning synes tvärtom kunna raedföra vissa svårigheter från adrainistrativ synpunkt. Jag biträder därför utredningens förslag.

Utredningen har föreslagit att varsel vidare skall lämnas till länsar­betsnämnden ora sådana driftsinskränkningar sora kan raedföra per­mittering — inbegripet korttidsarbete — rainst en raånad innan åtgär­den träder i kraft. Till detta förslag, som har godtagits under remiss­behandlingen, kan jag ansluta mig. I likhet med utredningen anser jag det nämligen vara av värde för arbetsmarknadsmyndigheterna att i tid få vetskap om dylika åtgärder, vilka kan utgöra tecken på att företagets ställning börjat bU osäker och att det därför föreligger en risk för att friställningar småningom raåste ske.

Utredningen har påpekat, att en driftsinskränkning fömtom uppsäg­ningar och permitteringar även kan medföra att arbetstagare med an­ställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete inte erbjuds fortsatt anställning när den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, trots alt en fortsättning från början varit avsedd av parterna. Utredningen har för dylika fall föreslagit en bestämmelse av inne­börd att arbetsgivaren skaU varsla länsarbetsnämnden om en sådan driftsinskränkning rainsl en raånad innan den nya anställningen annars skulle ha börjat. Några arbetsgivarorganisationer har genteraot denna bestäramelse invänt alt den synes oraöjlig att tillärapa exerapelvis för säsonganställda inora hotell- och restaurangbranschen och beträffande objektsanställda inom byggnadsbranschen. I övrigt har bestämmelsen emellertid läranats utan erinran under reraissbehandlingen.

Sora jag förat nämnt kan man när det gäller anställningar för viss tid, viss säsong eller visst arbete skUja mellan två olika sinsemellan artskilda anställningsfall. I det ena fallet står det redan från början klart att det endast är fråga om en enstaka anställning där någon fort­sättning inte kan komma i fråga. När en sådan anställning upphör sker det alltså av en annan anledning än att arbetsgivaren raåste inskränka sin personalstyrka. I likhet raed utredningen anser jag att något behov av varsel tiU arbetsraarknadsverket inte föreligger i dessa fall. Det kan emellertid vid en tidsbegränsad anställning även vara överenskommet eller förutsatt mellan parterna alt anställningen skall ersättas av en ny anställning, ora inte arbetsbrist eller därmed jämförlig orsak koraraer emellan. Anställningar av detta slag är vanUga inora exerapelvis under­visningsområdet, skogs- och lantbraket samt livsmedels- och byggnads­branschen. Om i ett sådant fall fortsatt anställnmg inte erbjuds arbets­tagarna därför att arbetsgivaren måste inskränka driften, föreligger up­penbarligen på sarama sätt som vid uppsägning ett intresse för arbets­marknadsrayndighelema att genora varsel i förväg erhålla visst råd­ram för att bereda de av driftsinskränkningen sålunda berörda arbets-

 

Prop. 1973:129                                                       209

tagarna ny anställning på annat håll. Enligt den föreslagna lagen om anställnmgsskydd skall arbetsgivaren, ora en anställning för begränsad tid inte koramer att förnyas, lämna varsel tUl arbetstagarorganisationen minst sex veckor i förväg. En motsvarande varseltid synes raig lämplig även för nu ifrågavarande fall. Jag vUl eraeUertid inte utesluta att det kan finnas branscher, där förhållandena är så särpräglade att denna tid i allraänhet inte kan hållas eller där av olika skäl behov av ett sådant varsel mte föreligger. Sora jag senare skall närmare redovisa anser jag därför att det bör finnas möjlighet att i adrainistrativ ordning föreskriva om undantag från lagens varselregler.

En remissinstans har påpekat att det utöver de nu genomgångna var­selreglema föreligger behov av en korapletterande bestäraraelse ora varsel med avseende på sådana fall när en arbetsgivare planerar att flytta sui verksamhet till annan ort. Detta är ett hittills inte prövat upp­slag sora onekligen har visst fog för sig. En utflyttning raedför näm­ligen ofta svårigheter för de anstäUda och kan leda tUl alt dessa ser sig nödsakade att sluta sin anstäUning vid företaget. En utflyttning kan även få konsekvenser för arbetsmarknadsläget både på den tidigare och den nya orten. Emellertid har enligt min mening en bestäraraelse av det slag sora antytts knappast sin naturliga plats i en lagreglering av varsel om driftsinskränkningar. Det väckta probleraet synes vidare i första hand röra frågan om information i dylika fall till de arbetstagare, sora kan koraraa att beröras av utflyttningen, och till myndighetema på ifrågavarande orter. Vad beträffar arbetstagarnas informationsbehov vill jag erinra om att arbetsrättskomraittén enligt sina direktiv har att ägna uppraärksarahet åt frågor ora behovet av priraär förhandlings­skyldighet i angelägenheter som är av större betydelse för arbetstagama. Hit hör givetvis bl. a. frågan om en förflyttning av företaget. De regler sora kan koraraa att föreslås av koraraittén i detta hänseende synes kunna få betydelse även för den nämnda informationsfrågan. Man bör därför avvakta kommitténs förslag i hithörande delar innan slutlig ställ­ning tas tiU denna fråga. För myndighetemas del torde dessa redan nu raed stöd av lagen (1972: 826) ora uppgiftsskyldighet i vissa planerings­frågor kunna få erforderlig information ora de utflyttningar sora plane­ras inom den närmaste framtiden. Enligt den lagen, som gäller till ut­gången av juni 1976, är näraligen näringsidkare efter anraodan av rayn­dighet, sora Kungl. Maj:t bestäraraer, skyldig att i fråga om arbetsställe inom länet till länsstyrelsen översiktligt redovisa bl. a. planerade eller väntade utvidgningar eller inskränkningar i produktionen, sysselsätt­ningen eUer driften.

I likhet med utredningen anser jag det vara påkallat med en särskild bestämmelse, varigenora de i det föregående förordade tiderna för var­sel liU arbetsraarknadsverket saraordnas raed de varseltider som gäller enligt den föreslagna lagen om anställningsskydd eller sora eljest kan

14   Riksdagen 1973.1 saml Nr 129

 

Prop. 1973:129                                                       210

gälla till följd av särskUd föreskrift i kollektivavtal. Den bestäraraelse som utredningen föreslagit i detta hänseende innebär, att varsel om en driftsinskränkning alltid skaU lämnas till länsarbetsnämnden senast i samband med att arbetsvaren på grund av lag eller avtal varslar ar­betstagare eller arbetstagarorganisation om de åtgärder som föranleds av driftsinskränkningen. Denna bestäramelse har allmänt godtagits un­der reraissbehandlingen. Jag tillstyrker bestäramelsen med en smärre redaktionell ändring.

Som utredningen utan erinran från remissinstansema föreslagit bör ett undantag från de annars gällande varseltidema gälla för det fall att arbetsgivaren saknat möjlighet att så lång tid i förväg som anges i la­gen förutse de omständigheter sora raedfört att han tvingats inskränka driften. Om arbetsgivaren i ett sådant fall i stället lämnar varsel så snart det kan ske, bör han anses ha fullgjort sin varselskyldighet.

När ett varsel lämnas kan det ibland vara av värde för arbetsgivaren att varslet inte oraedelbart blir offentligt. Genom varslet skulle det an­nars kunna komma till allmän kännedom att företaget råkat i svårig­heter, vilket från flera synpunkter kan vara till skada för företaget. I varselöverenskoraraelsen har därför med avseende på sådana faU in­tagils den bestämmelsen att varsel kan lämnas till länsarbetsdirektören personligen med anhållan att varslet tills vidare behandlas förtroligt. Enligt arbetsmarknadsverkets erfarenheter framställs en sådan begäran ganska ofta. Om länsarbetsdirektören bifaller denna begäran brakar denne underrätta endast länsarbetsnämndens ordförande och chefen för Utredningsbyrån vid AMS om detla varsel. Ibland förekoramer det att arbetsgivaren anhåller om konfidentiell behandling under så lång tid,, att de i överenskoramelsen angivna minimitiderna därigenom under­skrids. I så fall skall länsarbetsdirektören, om han bedöraer att detta kan medföra avsevärda ölägenheter från arbetsmarknadssynpunkt, un­derställa AMS denna fråga. Senast när företagsnämnden informerats om den beslutade driftsinskränkningen anses varslet eraellertid offent­ligt och ges sedvanlig spridning.

Enligt utredningens förslag skall varsel lämnas skriftligen. Detta an­ser jag också vara lämpligt. I och raed att ett sådant varsel inkommit till länsarbetsnämnden är del underkastat de bestämmelser om offent­lighet som enligt tryckfrihetsförordningen gäller för allmänna hand­lingar. Enligt en av utredningen föreslagen bestämmelse — som jag, för min del biträder — skall tystnadspUkt gälla beträffande bl. a. så­dana varselmeddelanden. Någon motsvarighet tUl varselöverenskom­melsens regel om förtrolig behandling iimehåller förslaget dock ej.

SAF har anmärkt på att möjligheten tiU konfidentieU behandling av ett varsel borttagits i utredningens förslag samt har frarahållit att den föreslagna besläraraelsen om tystaadsplikt inte ger det sekretesskydd som kan vara av vitalt intresse för ett företag i vissa situationer.

 

Prop. 1973:129                                                       211

I samband med tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag infördes i sekretesslagen (1937: 249) en ny paragraf, 22 §, av innehåll att hand­ling i ärende som avses i sysselsättningslagen är belagd med sekretess i den raån den innefattar upplysning ora bl. a. enskUt företags affärs-eller driftsförhållanden. Denna bestäramelse bör ändras så att den blir tilläraplig på handUngar i ärende som avses i lagen om vissa anställ­ningsfrämjande åtgärder. Härigenom kommer ett sekretesskydd alltså att gälla även för varselmeddelanden, samtidigt sora tystnadsplikt före­ligger. Därraed är emeUertid inte frågan löst vilka tjänstemän inom AMS' verksamhetsområde eller eventuellt vilka andra myndigheter som skall få del av ett sådant varsel. Jag vill inte utesluta att det i vissa fall kan finnas behov av en sådan ordning sora f.n. tillärapas i praktiken, nämligen att ett varsel under ett inledande skede delges en­dast länsarbetsdirektören, länsarbetsnärandens ordförande och chefen för utredningsbyrån vid AMS. Jag finner eraellertid inte erforderligt att i den nu aktuella lagen intages särskUda bestäramelser härom. AMS kan enligt den för AMS och länsarbetsnämnderna gäUande instmktio­nen besluta om ett sådant systera, om detta anses erforderligt.

Enligt utredningens förslag skall ett varsel innehålla uppgift om orsa­ken tiU och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt-då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper. Så snart del kan ske skall arbetsgivaren uppge även vUka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Förslaget, som i hu­vudsak står i överensstämmelse med raotsvarande bestämmelse i varsel­överenskommelsen, har inte föranlett något påpekande under remiss­behandlingen. Jag fiimer förslaget vara lämpligt.

I en lagreglering av skyldigheten att lärana varsel ora driftsinskränk­ningar kan en påföljd för underlåtenhet att fullgöra denna skyldighet inte undvaras. Utredningens förslag innebär att arbetsgivare, sora upp­såtligen eller av grov oaktsarahet underlåter att varsla ora drifts­inskränkning inora föreskriven tid, kan åläggas att utge en särsldld varselavgift till statsverket. Avgiften skall fastställas för varje påbörjad vecka som varsel försummats och bestäramas till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Möjlighet till järakning av avgiften skaU dock finnas. En påföljd, kon­struerad på detla sätt, har godtagits under remissbehandlingen. Även jag finner denna påföljd vara lämplig.

Erfarenheten har visat att de varseltider som gäller enligt varselöver­enskoraraelsen ofta underskridits eller över huvud taget inte iakttagits i sådana fall när arbetsgivaren är i konkurs. Med hänsyn tiU att en var­selavgift skulle kunna bli verkningslös ora avgiftsskyldigheten skulle gälla enbart för konkursboet, har utredningen föreslagit att avgiften i denna situation i stället skall utges av den som företräder boet. Här­emot har under remissbehandlingen invänts att något behov av en så-

 

Prop. 1973:129                                                       212

dan bestäraraelse inte föreUgger, eftersom det av allmänna rättsregler torde följa att en konkursförvaltare som uppsåtligen eller av grov oakt­sarahet åsamkat konkursboet varselavgift kan ådraga sig skadestånds­skyldighet genteraot konkursboet. Detta kan vara ett arguraent för att någon genereU skyldighet att utge varselavgift inte bör åläggas släU­företrädare för arbetsgivare som är juridisk person. Vad som utmärker konkursfallen är emeUertid att konkursboet ofta kan sakna medel till varselavgiften. Det allmännas möjligheter att få konkursboet att föra talan om skadestånd mot konkursförvaltaren är begränsade. Skyldig­heten att utge varselavgift skulle därför i reaUteten kunna framstå som ett innehållslöst hot, om avgiften inte kunde uttas av konkursförvalta­ren. Jag tillstyrker på grand härav den av utredningen föreslagna un­dantagsbestämmelsen om skyldighet för konkursförvaltare att utge var­selavgift.

I likhet med utredningen anser jag att varselavgift bör kunna åläggas endast av domstol och endast på talan av AMS.

Som utredningen framhållit bör de varselregler som jag nu genoragått i princip gälla för hela arbetsraarknaden. Jag är dock raedveten ora att det inom vissa branscher kan råda speciella förhållanden där de före­slagna varselreglerna inte kan tUlämpas fuUt ut eller där behovet av in­forraation om väntade driftsinskränkningar åtminstone delvis tillgodoses på annat sätt. Detta gäller bl. a. byggnadsbranschen, där arbetsmark­nadsmyndigheterna fortlöpande insaralar ett orafattande inforraations­raaterial sora kan läggas till grand för en bedöraning av behovet av sysselsättningsåtgärder. I likhet raed utredningen anser jag emellertid inte lärapligt alt i de lagregler som nu föreslås införa detaljerade un­dantagsbestämmelser för sådana branscher som kan ha behov av en särreglering. Det torde få ankomma på AMS att undersöka inom vilka branscher avvikelser från lagreglerna kan anses påkallade. Kungl. Maj:t eller, efter Kungl. Maj:ts bemyndigande, AMS bör ha möjlighet att före­skriva om undantag från lagens varselbestämraelser för att raöjliggöra särskilda varselöverenskoraraelser för speciella branscher.

Med ett väl fungerande varselsyslera underlättas den samverkan mellan arbetsmarknadens parter, koramunema och arbetsmarknadsver­ket sora är nödvändig för att driftsinskränkningar skall kunna genom­föras så friktionsfritt som det över huvud taget är möjligt. Deima sam­verkan har sedan lång tid tillbaka ägt rara i särskilda sararådsgrapper, vilka enligt varselöverenskoramelsen kan tiUsättas vid varslade drifts­inskränkningar för att följa omställningens förlopp samt diskutera och till länsarbetsnämnden föreslå åtgärder för att underlätta denna oraställ­ning. Erfarenheterna av denna verksamhet är mycket goda. Utredningen har emellertid inte funnit anledning att lagreglera verksamheten med dessa sararådsgrapper utan uttalat att dessa även i fortsättningen bör bildas på frivillighetens väg. AMS har instärat i detta uttalande, sora i

 

Prop. 1973:129                                                       213

övrigt lämnats utan erinran under remissbehandlingen. Även jag är av samma uppfattning. Liksom utredningen förutsätter jag att de riktiinjer för verksaraheten som AMS tidigare utfärdat koraraer att iakttas även fraradeles.

5.3.2 Åtgärder för alt främja anställning av äldre arbetstagare och ar­betstagare med nedsatt arbetsförmåga

Inledning

Arbetsraarknadspohtikens uppgift är att genom stöd och service i olika former ge den enskUde möjlighet till meningsfull sysselsättning i ett så fritt valt yrke som möjUgt.

Som jag inledningsvis har redogjort för har utvecklingen på arbets­marknaden lett tiU att en växande grupp människor, främst äldre och handikappade, fått allt större svårigheter att göra sig gällande i det ordinarie arbetslivet. Självfallet har deras möjligheter att finna syssel­sättning på den öppna arbetsmarknaden påverkats av den aktuella konjunkturutvecklingen. Probleraen för dessa arbetstagare är eraeller­tid i hög grad av långsiktig karaktär.

De särskilda arbetsmarknadspolitiska åtgärderna för äldre och handi­kappade har sedan slutet av 1960-talet präglats av ökade insatser för att söka lösa dessa gruppers sysselsättningsproblem i första hand inom det ordinarie arbetslivet. Målsättningen har därvid varit att medverka tUl att arbetsplatser och arbetsuppgifter på den öppna arbetsraarkna­den ulforraas raed hänsyn tUl de arbetssökandes olika förutsättningar, så att fler äldre och handikappade ges möjlighet att utföra arbete utan hinder av sin ålder eller sitt handikapp. Först när alla raöjligheter ut-törats att genom dylika insatser bereda dera arbete i det vanliga för­värvslivet bör det bli aktuellt med sysselsättning i skyddat arbete.

För att förverkliga denna raålsättning har arbetsmarknadsverket på senare tid inlett ett saraarbete med arbetsraarknadens parter för att åstadkoraraa förbättrade anställningsraöjligheter för äldre och handi­kappade på den ordinarie arbetsraarknaden. Ett avgörande steg för detta samarbete togs år 1970, då AMS anraodade länsarbetsnäranderna alt ta initiativ till överläggningar raed arbetsgivarna och raed arbets­tagarnas organisationer inom företagen för att underlätta i första hand för svårplacerad arbetskraft att få eller behålla anställning på den öppna arbetsraarknaden.

Genora tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag har arbetsraark­nadsverket fått ökade möjligheter att inleda saraarbete med företagen om åtgärder som bör vidtas för att bereda äldre arbetstagare bättre an­ställningsraöjligheter. Denna lag bygger på tanken, att arbetsgivare, arbetstagare och arbetsraarknadsrayndigheter i samförstånd skall verka för att arbetet anpassas till den äldre arbetskraftens förutsättningar och

 

Prop. 1973:129                                                       214

att möjligheter skapas för nyanställning av fler äldre arbetstagare. Lagen ger vidare arbetsmarknadsverket befogenhet att, om samförståndslös­ningar inle kan uppnås, meddela arbetsgivaren anvisningar om vilka åt­gärder som bör vidtas för att anställningsförhållandena för äldre ar­betstagare skall förbättras. I det praktiska arbetet har det samarbete som avses i lagen bedrivits i form av särsldlda anpassningsgrupper, vilka under medverkan av parterna på arbetsmarknaden börjat inrättas vid företag med minst 50 anställda. Dessa grupper, i vilka som regel någon tjänsteman från arbetsförmedlingen medverkar, har även fått i upp­gift att behandla frågor rörande personer med arbetshinder. Sådana anpassningsgrupper bildas f. n. i en accelerande takt. I juli 1973 beräk­nas antalet anpassningsgrupper komraa att uppgå till mer än 3 500. Er­farenhetema från verksamheten i dessa anpassningsgrupper är mycket positiva.

Tillämpningsområdet

Utredningens förslag innebär, att arbetsraarknadsrayndigheterna skall ges möjlighet att vidta särskilda åtgärder för att fräraja anställning inte bara av äldre arbetstagare utan även av arbetstagare sora på grund av handikapp fått sin arbetsförraåga nedsatt. I lagförslaget anges inle vilka sora är att betrakta som äldre eller som kan anses ha nedsatt arbets­förmåga. Utredningen frarahåller dock i sin motivering, att härmed av­ses sådana personer som på grund av ålder eller nedsatt arbetsförraåga har svårigheter att behålla eller erhålla anställning på den ordinarie arbetsraarknaden eller sora kan väntas få sådana svårigheter ora inte särskilda åtgärder vidtas.

Remissinstanserna delar allmänt utredningens uppfattning att arbets­marknadsmyndigheterna skall kunna vidta anstäUningsfrärajande åtgär­der även för annan svårplacerad arbetskraft än äldre arbetstagare. Flera remissinstanser framhåller dock att begreppet "nedsatt arbetsförmåga" är för vagt för att kunna användas i detta saramanhang. SAF anser att en mera adekvat benämning skulle vara "personer sora på grund av fysisk eller psykisk sjukdom eUer skada har betydande svårigheter att erhålla sysselsättning på den öppna arbetsmarknaden". Några handi­kapporganisationer föreslår att lagen skall göras tUläraplig på arbets­tagare som är svårplacerade på grund av kroppsliga, psykiska eller in­tellektuella funktionsbegränsnmgar. Statens personalnärand och Svenska fabriksarbetareförbundet framhåller att även personer raed sociala han­dikapp bör omfattas av lagen.

Vid tUlkomsten av 1971 års sysselsättningslag framhöll jag att den omständigheten, att man då omedelbart gav sig i kast med den äldre arbetskraftens problera, inte fick tas tUl intäkt för uppfattningen att de handikappades bekyraraer skulle ha en lägre angelägenhetsgrad. Som jag redan inledningsvis har anfört finner jag det därför vara naturligt.

 

Prop. 1973:129                                                       215

att arbetsraarknadsverket riu får ett lagfäst stöd att verka för bättre anställningsraöjligheter även för den handikappade arbetskraften.

Otvivelaktigt finns det åtskilliga handikappade för vUka deras handi­kapp inte innebär någon belastning i deras yrkesutövning och inte heller utgör något hinder för dera när de söker ny anställning. Någon anled­ning att lagen ges tillärapning även på dem föreligger knappast. I så fall skulle skyddet för de verkligt skyddsvärda handikappade arbetstagarna kunna tunnas ut. Som utredningen funnit bör skyddet alltså tillkora­raa endast dera sora på grund av sitt handikapp fått sin arbetsförraåga nedsatt. En handikappads arbetsförmåga kan eraellertid vara nedsatt i förhåUande till vissa men inte andra arbetsuppgifter. Skyddet bör där­för reserveras för dera sora vid en given tidpunkt har svårigheter att behålla eller erhålla anställning på grund av sin nedsatta arbetsförraåga. Vad sora föranlett nedsättningen i arbetsförmågan saknar enligt min mening betydelse. Det kan röra sig ora fysiska, psykiska eller intellek­tuella funklionsnedsältningar. Lagen bör även kunna tillärapas på ar­betstagare sora fått sin arbetsförraåga nedsatt på grund av oraständig­heter av social natur. Avgörande för lagens tUlärapning är ora raöjlig­heterna för handikappade alt ulföra en raeningsfull sysselsättning kan ökas genora all arbetsuppgifter och arbetsrailjö anpassas till deras sär­skUda förutsättningar.

I likhet med vad som gäller enligt 1971 års sysselsältningslag skall arbetsraarknadsrayndigheterna enligt utredningens förslag själva kun­na reglera i vilken utsträckning de befogenheter sora lagen ger dera' skall utnyttjas. Utredningsförslaget innehåller inga begränsningar för rayndigheternas rätt alt ta upp överläggningar raed en arbetsgivare om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbets­tagare raed nedsatt arbetsförraåga. Å andra sidan uppställs i utrednings­förslaget inte heller några särskilda förutsättningar under vilka sådana överläggningar skall eller bör inledas. Enligt utredningen bör det över­läranas åt arbetsraarknadsrayndigheterna att raed hänsyn till orastän­digheterna i varje enskUt fall avgöra om anledning finns att ta upp överläggningar med en arbetsgivare ora förbättrade anställningsraöjlig­heter för äldre och personer raed nedsatt arbetsförraåga.

Utredningsförslaget har i denna del raött kritik huvudsakligen endast från SAF, som anser att den för tillämpningen av 1971 års lag uppställ­da gränsen ora fera anställda bör behållas. TCO påpekar att arbets­raarknadsverket bör koncentrera sina ansträngningar till de större ar­betsplatserna. Från flera håll betonas vidare att ett effektivt utnyttjan­de av de raöjligheter, sora lagen ger arbetsraarknadsrayndigheterna att verka för bättre anställningsmöjligheter åt äldre och personer raed ned­satt arbetsförmåga, kräver att arbetsraarknadsverket tillförs betydande personalförstärkningar.

Enligt min mening är det rikligt att nu bygga vidare på det selektiva

 

Prop. 1973:129                                                       216

system som för den äldre arbetskraftens del infördes genom 1971 års sysselsättningslag. Jag delar aUtså utredningens uppfattning att arbets­raarknadsmyndigheterna bör ges befogenhet att från fall tiU fall avgöra i vad raån det är påkallat med ingripande med stöd av lagen. I likhet med TCO anser jag att dessa myndigheter av resursskäl i första hand skall inrikta sig på företag som har ett flertal anställda. Detta synes även påkaUat med hänsyn tUl att utryraraet för att vidta vissa åtgärder för äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga naturligtvis rainskar ju färre anställda som en arbetsgivare har. Detta utesluter dock inte att myndigheterna bör kunna ta upp överläggningar även raed en sådan arbetsgivare, om det någon gång skulle finnas anledning härtUl. Jag an­sluter raig därför tiU utredningens förslag att något uttryckligt undantag inte skall göras för arbetsgivare med endast ett fåtal anstäUda. Jag de­lar även utredningens uppfattaing att det inte i lagen bör anges att ar­betsraarknadsrayndigheterna i vissa fall skall eller bör ingripa raed slöd av lagen. I sista hand beror det givetvis på tillgängUga resurser i vilken utsträckning dessa rayndigheter koraraer att kunna agera.

Skyldighet att lämna uppgifter

Enligt 1971 års sysselsättoingslag skall utgångspunkten för arbets­raarknadsmyndigheternas bedömningar av föratsättningama att förbätt­ra den äldre arbetskraftens anställningsmöjligheter vara att länsarbets­nämnderna får möjUghet att infordra vissa grandläggande uppgifter om arbetskraflsstrakturen på olika arbetsplatser. Dessa uppgifter kan avse antalet anställda samt dessas namn, ålder, kön, nationalitet, arbetsplats och huvudsakliga arbetsuppgifter. Uppgifterna skall lämnas på tider som nämnden bestämraer. Vidare kan länsarbetsnärandema förelägga en arbetsgivare att fortlöpande anmäla uppsägningar och permitteringar för längre sammanhängande tid än 14 dagar av arbetstagare som om­fattas av 1971 års lag ora anställningsskydd. Föreläggande ora uppgifts­skyldighet kan förenas med vite.

Även enligt utredningens förslag skall länsarbetsnämndema kunna infordra vissa uppgifter som kan behövas som tmderlag för bedöm­ningen om överläggningar bör upptas med en arbetsgivare om åtgärder för att förbättra anställningsmöjligheterna för äldre och personer raed nedsatt arbetsförraåga. Utredningen anser att sararaanfattande beskriv­ningar av arbetskraftens struktur och sammansättning ofta kan vara att föredra fraraför de mera detaljerade uppgifter i detta hänseende som anges i 1971 års sysselsättningslag. Vidare synes arbetsmarknadsmyn­digheterna enligt utredningens raening kunna ha behov av uppgifter om förestående nyanställningar. Däremot anser utredningen att något be­hov av uppgifter om uppsägningar eller permitteringar inte finns sedan skyldigheten att lärana varsel ora driftsinskränkningar lagreglerats. Ut­redningens förslag innebär därför att länsarbetsnärandema kan före-

 

Prop. 1973:129                                                      217

lägga arbetsgivare att lärana uppgift ora arbetsstyrkans storlek och sara-mansättning samt om förestående nyanställningar. Sådant föreläggande skall kunna förenas med vite.

Utredningsförslaget har i denna del i huvudsak godtagits under re­raissbehandlingen. Några arbetsgivarorganisationer anser dock alt ar­betsgivarna inte skall kunna åläggas skyldighet att lärana uppgift om varje förestående nyanställning. Enligt dessa reraissinstanser bör det i stället vara tillräckligt att uppgift lämnas om sådan planerad utökning av arbetsstyrkan som avser rainst 50 arbetstagare. Vidare anser LO att länsarbetsnärandema bör ha kvar möjligheten att infordra uppgifter om uppsägningar och perraitteringar särat att de dessutora bör ges rätt att inhärata uppgift om förestående oraplaceringar.

För att länsarbetsnärandema skall kunna bilda sig en uppfattning ora förutsättningarna för att åstadkomma förbättrade anställningsmöjlighe­ter för äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförmåga är det nödvändigt att de har en överblick av personalförhållandena hos arbetsgivarna inora länet. Ofta torde nämnderna genom sina kontakter med arbetsgivarna i det dagliga förraedlingsarbetet ha erhållit en till­fredsställande sådan överblick. Vid företag där anpassningsgrapper finns inrättade torde arbetsraarknadsrayndigheterna vidare som regel få er­forderlig kännedom ora anstäUningsförhållandena för äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförmåga. Värdefull inforraation i dessa hänseenden torde dessa rayndigheter ofta få även genora de an­ställdas organisationer. Detta utesluter dock inte att länsarbetsnäran­derna i vissa fall kan behöva fordra in direkta uppgifter från arbets­givarna ora personalförhållandena hos dem. I första hand föreligger där­vid givetvis behov av inforraation ora storleken och sararaansättningen av den hos arbetsgivaren sysselsatta arbetsstyrkan. Jag biträder därför utredningens förslag om att länsarbetsnämndei-na skall kunna infordra dylika uppgifter. Denna uppgiftsskyldighet bör ges en något mer allraän utforraning i lagen än vad fallet är enligt 1971 års lag. Uppgiftsskyldig­helen bör vidare även avse hur raånga arbetstagare raed nedsatt arbets­förraåga arbetsgivaren sysselsätter. I lagen bör sålunda föreskrivas alt arbetsgivare kan föreläggas att lärana uppgift ora arbetsstyrkans storlek och dess sararaansättning raed avseende på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet och huvudsakliga arbetsuppgifter liksora även ora antalet ar­betstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Vad gäller utredningens förslag att arbetsgivarna skall kunna före­läggas att lämna uppgift ora förestående nyanställningar vill jag erinra om att jag i årets statsverksproposition uttalat en viss tveksamhet i frå­ga ora lärapligheten av ett system med obligatorisk anmälan av lediga platser till den offentiiga arbetsförmedlingen. Det nu väckta förslaget innebär eraellertid att denna uppgiftsskyldighet skall fullgöras inora ra­raen för ett selektivt system, som går ut på att derma skyldighet skall

 

Prop. 1973:129                                                       218

anpassas efter förhållandena i varje särskilt fall. För alt syfiet med den nu föreslagna lagstiftoingen skall kunna tillgodoses kan del vidare ibland otvivelaktigt föreligga ett behov för arbetsmarlcnadsmyndigheterna att få kännedora ora alt en arbetsgivare avser all nyanställa personal. Av dessa skäl biträder jag utredningsförslaget i denria del.

I likhet med LO anser jag all del i vissa fall kan vara av värde för länsarbetsnärandema att få vetskap även oni andra förändringar i ar­betsgivarens arbetsstyrka, såsom uppsägningar, permitteringar eller om­placeringar. Länsarbetsnäranderna bör därför inom raraen för del se­lektiva systera sora jag nyss har förordat kunna inhämta uppgifter också i dessa hänseenden.

I enlighet med vad jag förut har sagt bör några begränsningar inte uppställas för länsarbetsnämndernas raöjligheter att infordra uppgifter i de avseenden sora nu genomgåtts. Dessa uppgifter bör därför kunna infordras i den utsträckning sora länsarbetsnäranden anser det påkallat.

I likhet med vad som gäller enligt 1971 års sysselsättningslag bör arbetsgivaren och berörda organisationer beredas tillfälle att yttra sig, innan föreläggande ora uppgiftsskyldighet raeddelas. Sådant föreläggande bör kunna förenas raed vite, ora anledning finns till antagande att ar­betsgivaren inte koraraer alt ställa sig föreläggandet till efterrättelse.

Överläggningar

Utredningens förslag tUl lagregler om åtgärder för att fräraja anställ­ning av äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga bygger på 1971 års sysselsättningslag. Sålunda skall arbetsraarknads­myndigheterna kunna ta upp överläggningar med arbetsgivare och be­rörda organisationer om åtgärder som kan behöva vidtas'dels för att förbättra förhållandena i arbetet för redan anställda äldre arbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga, dels för att främja an­ställning av fler sådana arbetstagare. Utredningen betonar att alla an­strängningar bör göras för att dessa frågor löses i samförstånd. Någon närraare reglering av vilka åtgärder sora skall kunna bli föremål för sådana samförståndslösningar synes enligt utredningen inte vara erfor­derlig. Flera remissinstanser instämraer i utredningens uttalanden att saraförståndslösningar skall eftersträvas och att rimligt hänsynslagande till alla berörda parter skall ske. Några handikapporganisationer är dock kritiska och anser att dessa synpunkter överbelonats. Enligt deras me­ning komraer en uppraaning om restriktivitet i tillärapningen av de ivångsmöjligheter sora lagen erbjuder inte att kunna raedföra någon näranvärd förbättring av de handikappades nuvarande situation på arbetsraarknaden.

För egen del vill jag understryka vad jag anförde vid införandet av 1971 års sysselsättningslag, nämligen att det är viktigt att de parter, som närmast berörs av ifrågavarande problem, blir ense vid överläggning-

 

Prop. 1973:129                                                       219

arna om hur dessa problem lämpUgast bör lösas. Av utomordentiig vikt är givelvis också, att de fackliga organisationerna från början kopp­las in i de överläggningar som sker. Det bör alltså vara fråga om över­läggningar mellan tre parter, arbetsmarknadsmyndighet, arbetsgivare och fackliga organisationer. Gemensamt accepterade lösningar som ge­noraförs i saraverkan raellan arbetsraarknadsrayndigheter, arbetsgivare och arbetstagare utgör enligt min raening den bästa garantin för att till­fredsställande resultat skall nås. Jag delar alltså utredningens uppfatt­ning att alla ansträngningar bör göras för att lösa probleraen i samför­stånd. På grund av de erfarenheter som föreligger från den hittills be­drivna verksamheten för en förbättring av den äldre arbetskraftens' sysselsättningsmöjligheter har jag också goda förhoppningar, att det i flertalet fall skall visa sig raöjligt för berörda parter alt koraraa överens och att tvångsmedel således skall behöva komraa i fråga endast i mera sällsynta fall.

Vad jag nyss framhöU om vikten av friviUig samverkan innebär emel­lertid inte att arbetsraarknadsrayndigheterna i de fall, när del visar sig omöjligt att uppnå saraförståndslösningar, skall nöja sig med att kon­statera detla. Arbetsraarknadsrayndigheterna skall inte handla restriktivt i den meningen, att de underlåter alt anmoda en arbetsgivare att vidta sädana åtgärder sora det kan finnas fog för. Enligt min mening har handikapporganisationerna därför överdrivit farhågorna för att den fö­reslagna lagen på grand av en alltför restriktiv tillämpning av de tvångs-raöjligheter som den erbjuder inte komraer att leda till någon förbätt­ring av de handikappades sysselsättningsförhållanden. Denna lag, an­vänd jämsides med de hittillsvarande arbetsmarknadspolitiska raedlen, synes i stället kunna utgöra ett verksamt medel för att bryta den nega­tiva utvecklingen på arbetsraarknaden för dessa grapper.

Enligt utredningen bör den verksarahet sora börjat bedrivas i sär­skilda anpassningsgrupper på allt sätt stödjas. Utredningen föreslår där­för alt arbetsgivarna — utöver den i 1971 års sysselsältningslag angiv­na skyldigheten att delta i överläggningar inför länsarbetsnärand resp. AMS — även föreskrivs skyldighet att delta i sådana överläggningar sora på det lokala planet under raedverkan av arbelsförraedlingen äger rura i en anpassningsgrupp. Däreraot saknas enligt utredningens rae­ning anledning att närmare lagreglera verksamheten med dessa grap­per.

Utredningens förslag att överläggningar i en anpassningsgrupp ges slöd i lag har under reraissbehandlingen inte raött erinran annat än från SAF, sora frarahåller att verksamheten raed dessa grapper — sora föreningen stöder — inte bör styras av tvingande lagregler. I övrigt instämraer några reraissinstanser, däribland AMS, i utredningens utta­lande att de närmare formerna för denna verksamhet inte bör lagreg­leras.

 

Prop. 1973:129                                                       220

Vid tUlkomsten av 1971 ärs sysselsättningslag framhöU jag betydel­sen av att samverkan i detta sammanhang sker raellan dera sora i de konkreta fallen närmast berörs av problemen. Den påbörjade verksara­heten ligger helt i linje härraed. Trots att verksamheten med anpass­ningsgrapper varit igång förhåUandevis kort tid har den utvecklats myc­kel snabbt och givit mycket positiva resultat. I likhet raed utredningen anser jag därför att denna verksamhet bör kraftigt understödjas. Verk­samheten har hittills igångsatts och bedrivits på frivillighetens väg. Detla innebär dock inle alt det skulle vara obehövligt att ge verksam­heten slöd i lag. Tvärtom är det av stort värde om del finns en lag i bakgranden som kan ge rayndigheterna erforderlig auktoritet i deras handlande. Jag biträder därför utredningens förslag att arbetsgivarna i lagen föreskrivs skyldighet att delta i överläggningar sora sker i en an-passningsgrapp. Som utredningen funnit bör man däreraot inte när­mare lagreglera denna verksamhet utan den bör även i fortsättningen kunna bedrivas i de former sora allt efter oraständigheterna frarastår sora lämpligast i varje särskUt fall. Jag föratsätter all partema söker samordna denna verksarahet raed verksamheten i andra organ, såsora företagsnärander, skyddskommittéer etc, vUka kan komraa att ta be­fattning med frågor motsvarande dem som behandlas i en anpassnings-grapp.

Så länge lösningar uppnås i samförstånd bör dessa, som utredningen förordat, kunna hämtas från ett praktiskt taget obegränsat fält av åt­gärder. Föratom åtgärder, som avser enskilda fall, eller vissa konkreta åtgärder såsora tekniska åtgärder på arbetsplatsen bör överläggningarna allt efler omständigheterna kunna gälla t. ex. vissa mera allmänna prin­ciper för arbetsgivarens personalpolitik i fråga om äldre arbetstagare eller arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga eller åtgärder av raera övergripande natur, såsom översiktliga ergonoraiska genomgångar av arbetsplatserna vid företagel.

Utredningen har dragit upp vissa riktlinjer för vilka frågor som skall kunna behandlas vid överläggningar i en anpassningsgrapp eller inför länsarbetsnämnden. TUl detta förslag, som läranats utan erinran under reraissbehandlingen, kan jag ansluta mig. Överläggningama skaU aUtså för del första kunna ta sikte på åtgärder för att förbättra arbetsförhål­landena för redan anstäUda äldre arbetstagare eller arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga. Därvid kan komma i fråga olika åtgärder för att anpassa arbetsplatser och arbetsuppgifter lill arbetstagarnas särskil­da förutsättningar, så att någon nedsättning i arbetsförmågan om möj­ligt inte behöver uppkoraraa på grund av mindre lämpliga arbetsförhål­landen. Åtgärder kan även sättas in för att förbättra arbetsförhållan­dena för de arbetstagare, sora börjat få svårigheter att klara sina arbe­ten, varvid tillgängliga arbetsmarknadspolitiska hjälpmedel bör koraraa till användning. Överläggningarna kan vidare avse andra åtgärder för

 

Prop. 1973:129                                                       221

att trygga fortsatt anställning ål sådana äldre arbetstagare eller arbets­tagare raed nedsatt arbetsförraåga, som börjat få anpassningssvårigheter av olika slag och till följd härav komrait i riskzonen för uppsägning. De åtgärder sora härvid kan korama i fråga torde främst vara orapla­cering av arbetstagaren liU ett annat arbete eller raedicinsk behandling, kombinerad med olika åtgärder för bibehållande eller förbättring av prestationsförmågan. Som utredningen frarahållit bör överläggningarna i dessa fall inte avse den rättsliga frågan om saklig grand för uppsäg­ning kan anses föreligga. Överläggningarna bör enbart inriktas på frå­gan ora vilka åtgärder sora kan vidtas för att rainska arbetslagarens anpassningssvårigheter, så att uppsägning överhuvudtagel inte behöver koraraa i fråga. Slutligen skall överläggningama kunna avse frågan ora nyanställning av vissa äldre arbetstagare eller arbetstagare raed nedsatt arbetsförmåga, som har svårigheter alt erhålla anställning, eller ora ökad rekrytering mera generellt av sådana arbetstagare. Även åtgärder som kan behöva vidtas på arbetsplatsen för alt främja nyanställning av sådana arbetstagare skall kunna diskuteras vid överläggningarna.

Någon närmare reglering av överläggningamas forraer eller innehåll bör enligt rain raening inte ske. Sora jag förut har närant bör inora de raraar för överläggningarna sora jag nu har dragit upp alla tänkbara åtgärder kunna diskuteras.

Enligt min mening bör, som redan anförts, de berörda arbetstagar­organisationerna alltid kallas till överläggningar som hålls inför nämnden eller i en anpassningsgrapp där någon tjänsteman vid arbetsförmedlingen raedverkar. Däreraot anser jag del inte vara nödvändigt att arbetsgiva­rens organisation alltid kallas tiU dessa överläggningar. F. n. torde sådana organisationer inte delta i överläggningar sora hålls i en anpassnings-grupp, och detta synes som regel inte heller vara påkallat. TUl överlägg­ningar inför länsarbetsnämnden bör dock regelraässigl även arbetsgivar­organisation kallas. Som utredningen utan erinran från någon remiss­instans föreslagit bör möjlighet finnas för länsarbetsnämnden att förena en kallelse lill överläggningarna raed vite. Denna möjlighet torde erael­lertid oftast inte behöva utnyttjas.

Anvisningar och tvångsmedel

Ora arbetsgivaren undandrar sig raedverkan vid överläggningarna eller om samförståndslösningar inte kan uppnås vid dessa, liksom ora ar­betsgivaren inte infriar utfästelser som han gjort vid överläggningarna, kan länsarbetsnämnden enligt utredningens förslag hänskjuta ärendet till AMS. Detta gäller dock mte beträffande frågor om sådana åtgär­der som kan ha diskuterats för att trygga fortsatt anställning åt arbets­tagare med begynnande anpassningssvårigheter. Även i övrigt är hän­skjutande till AMS inte obligatoriskt. Om del inte heUer vid handlägg­ningen inför AMS går alt uppnå enighet, kan styrelsen enligt förslaget

 

Prop. 1973:129                                                       222

utfärda föreskrifter för arbetsgivaren om vad denne skall iaktta för att anställningsmöjligheterna för äldre arbetstagare eller arbetstagare raed nedsatt arbetsförmåga skall förbättras. Dessa föreskrifter skall gå ut på att arbetsgivaren åläggs att vidta vissa angivna åtgärder för all under­lätta arbetsförhållandena för sådana arbetstagare eUer att vid nyanställ­ning av arbetstagare vissa av dem skall utgöras av särskUl angivna äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga.

Utredningsförslaget har i dessa delar utsatts för viss kritik under re­missbehandlingen. Flera reraissinstanser frarahåller att även länsarbets­näranden bör ha raöjlighel att ålägga en arbetsgivare att vidta vissa an­ställningsfrämjande åtgärder. AMS anser att länsarbetsnämnden aUtid skall hänskjuta ett ärende tUl styrelsen, om arbetsgivaren undandragit sig raedverkan vid överläggningar inför näranden. De reraissinstanser som företräder arbetsgivarintressena kritiserar förslaget att en arbets­givare skall kunna åläggas att anställa vissa angivna personer.

För egen del finner jag inle anledning att nu gå från den ordning för ärendenas handläggning, sora infördes genom 1971 års sysselsältnings-lag.Ora den nu föreslagna lagen skall kunna få någon effekt i de fall när enighet inte kan uppnås vid överläggningarna om vUka anställnings-främjande åtgärder arbetsgivaren skall vidta, måsle raöjlighet finnas för länsarbetsnäranden att meddela arbetsgivaren anvisningar i detla hän­seende. Som utredningen framhållit bör undantag dock gälla för så­dana fall, när frågan gäller vUka åtgärder sora bör vidtas för att upp­sägning skall kunna undvikas och fortsatt anställning därigenora tryg­gas åt arbetstagare med begynnande anpassningssvårigheter. Om lös­ningar i samförstånd inte uppnås i dessa fall, kan frågan näraligen i fortsättningen komma att behandlas vid tvisteförhandlingar mellan par­terna. Arbetsmarknadsverket bör inte fatta beslut i frågor som kan bli föreraål för sådana förhandlingar.

Beträffande anvisningarnas innehåll finner jag inte heller skäl att nu införa andra bestäraraelser än sora gäller enligt 1971 års sysselsättnings­lag. Utgångspunkten för vUka anvisningar som skall kunna meddelas måsle vara det speciella behovet i varje särskilt fall att förbättra anställ­ningsmöjligheterna för äldre arbetstagare eller arbetstagare med ned­satt arbetsförmåga. Det är därför inte lärapligt att begränsa länsarbets­nämndernas möjligheter till vissa särskilt angivna typer av åtgärder. Länsarbetsnämnderna bör ha frihet att från fall lill fall utforraa an­visningarnas närraare innehåll. När det kan bli fråga ora alt tvångs­vis anraoda en arbetsgivare att vidta vissa åtgärder måsle dock en större återhållsamhet iakttas än när åtgärder kan genoraföras på frivillig väg. Som utredningen påpekat bör arbetsmarknadsverket inte föreskriva ål-gärder sora del tUlkoramer annan myndighet, exempelvis arbetarskydds­styrelsen, att besluta om. De beslul sora kan koraraa att raeddelas bör vara så preciserade att det klart framgår vilka åtgärder arbetsgivaren

 

Prop. 1973:129                                                       223

skall vidta. Självfallet får dessa åtgärder inte heller gå längre än som riraligen kan krävas av arbetsgivaren i varje enskilt fall. Bl. a. får ar­betsgivaren inte åläggas sådana åtgärder att verksarahetens fortbestånd därigenom kan äventyras. Av det sora jag nu har anfört följer att en viss försiktighet således måste iakttas när en arbetsgivare med stöd av la­gen föreläggs att vidta vissa åtgärder för att förbättra anställningsraöj-ligheterna för äldre arbetstagare eller arbetstagare raed nedsatt arbets­förraåga.

I raotsats till utredningen anser jag alt en anvisning inte bör kunna gå ut på att arbetsgivaren skall anställa vissa angivna arbetssökande. En sådan anvisning är knappast lämplig från vare sig arbetsgivarens eller de berörda arbetssökandenas synpunkt. Önskemålet ora en ökad rekrytering av äldre och personer med nedsatt arbetsförraåga bör. i stäl­let, i Ukhet med vad som gäller enligt 1971 års .sysselsättningslag, kunna tUlgodoses genom att länsarbetsnämnden ges raöjlighet alt meddela an­visningar ora att arbetsgivaren vid nyanställning skall öka andelen äldre eller handikappade arbetstagare. Jag delar visserligen utredningens, av nästan alla remissinstanser godtagna uppfattning att en generell kvot­lagstiftning inle är den lämpligaste utvägen att koraraa lill rätta raed de äldres eller handikappades sysselsättningsproblem utan något sora bör tillgripas endast när andra åtgärder prövats och visat sig otillräck­liga. De skäl sora kan anföras raot en generell kvotiagstiftning har erael­lertid inte giltighet orn kvoten, som fallet är när en kvoleringsanvisning raeddelas av länsarbetsnämnden, kan anpassas tUl de speciella förhål­landen under vilka varje särskilt företag arbetar. En sådan anvisning kan vidare justeras, om ändrade förhållanden ger anledning till det.

Om arbetsgivaren inte följer en anvisning får undersökas, om detta beror på omständigheter sora han inte rått över. I så fall kan del bli aktuellt att järaka anvisningen eller att meddela en anvisning av annat innehåll. Visar det sig emellertid att arbetsgivaren inte gjort vad på honom ankomraer för att följa anvisningen, bör ärendet hänskjutas till AMS. Så bör också ske ora arbetsgivaren utan godtagbar anledning underlåter alt infria utfästelser sora han gjort vid överläggningarna inför länsarbetsnäranden liksora om han överhuvudlaget vägrar att delta i sådana överläggningar. I motsats lill utredningen anser jag att hän­skjutande i dessa fall skall vara obligatoriskt.

Det normala bör vara att AMS inte tar upp ett ärende förrän över­läggningar i ärendet har hållits på det regionala planet. I vissa fall, t. ex. då överläggningarna avser arbetsgivare med arbetsställen i flera olika län eller gäller vissa frågor av mer principiell betydelse, kan del dock vara ändamålsenligt all överläggningar förs direkt på del centrala pla­net. AMS bör i sådant fall liksom f. n. gäller enligt 1971 års lag kunna ta upp ärendet på eget initiativ eller efter framställning av en arbets­givar- eller arbetstagarorganisation ulan att några överläggningar hål-

 

Prop. 1973:129                                                       224

lits i ärendet inför länsarbetsnämnden. Som utredningen framhållit bör det däremot som regel inte komma i fråga att AMS tar över ett ärende raedan detta är föreraål för handläggning vid en länsarbetsnärand.

Enligt utredningens förslag skall AMS i ett ärende, sora hänskjutits dit från en länsarbetsnärand eller sora styrelsen eljest tagit upp, bereda arbetsgivaren särat berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer tillfälle att yttra sig. Ora del befinns lämpligt skall arbetsgivaren och nämnda organisationer även kallas tUl överläggningar inför styrelsen. Utredningens förslag har i denna del läranats utan erinran under reraiss­behandlingen, och även jag finner del vara lärapligt.

Utrednuigen har vidare föreslagit alt AMS skall kunna förelägga ar­betsgivaren att förete handlingar som kan antas ha betydelse för be-dönmmgen av hans personalpolitik. Förslaget, som överensstämraer raed ett motsvarande stadgande i 1971 års sysselsältningslag, har kriti­serats av SAF och några andra arbetsgivarorganisationer, som anser att detta stadgande bör utgå. För egen del finner jag del emellertid vara uppenbart, att AMS inte i den nya lagen bör ges sämre ulredningsbe-fogenheter än sora följer av 1971 års sysselsättningslag. Jag biträder där­för utredningsförslaget i denna del.

Sora även gäller enligt 1971 års sysselsättningslag bör AMS kunna förena kallelse av arbetsgivare och föreläggande för arbetsgivare att förete handlingar raed vite.

Ora det vid ärendets handläggning vid AMS visar sig omöjligt att uppnå saraförståndslösningar bör styrelsen givelvis på sararaa sätt sora länsarbetsnämndema kunna meddela arbetsgivaren anvisningar om ål-gärder sora bör vidtas för att fräraja anställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Skulle en arbetsgivare uppenbart nonchalera en sådan anvisning, bör AMS enligt rain raening ha samma raöjligheter att förordna ora arbetsförmedlingstvång som fö­reskrivs i 1971 års sysselsättningslag och sora även har föreskrivits i lagen (1973: 160) ora anställning av arbetskraft för byggnadsarbete. Jag förordar därför att i den nu föreslagna lagen införs en bestäraraelse av innehåll, all AMS skall kunna förordna att arbetsgivaren uite får anställa andra arbetstagare än sådana sora den offentliga arbelsförraed­lingen har anvisat eller eljest har godtagit för anställning hos arbetsgi­varen. Sådant förordnande bör dock kunna meddelas endast om det med hänsyn till omständighetema är uppenbart att rättelse inte kan åstadkoraraas på annat sätt. Sora jag anförde vid införandel av 1971 års sysselsättningslag utgår jag från att det finns goda utsikter att be­stämraelsen om arbetsförmedlingstvång inte skall behöva tUlämpas i praktiken. Förekomsten av denna bestämmelse bör emellertid vara ägnad alt inskärpa allvaret i samhällets krav på att arbetsgivarna skall ta sin del av ansvaret för den äldre och handikappade arbetskraften.