0H7B325201925sousouStatens offentliga utredningar 2019:25Statens offentliga utredningarStatens offentliga utredningar2502019-06-04 00:00:002019-06-04 14:28:522019-06-04 00:00:00Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet html-echttps://data.riksdagen.se/dokument/H7B325/texthttps://data.riksdagen.se/dokument/H7B325https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/H7B325
<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01//EN" "http://www.w3.org/TR/html4/strict.dtd">
<HTML>
<HEAD>
<META http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=UTF-8">
<META http-equiv="X-UA-Compatible" content="IE=8">
<TITLE>sou 2019 25 </TITLE>
<META name="generator" content="BCL easyConverter SDK 5.0.85">
<STYLE type="text/css">
body {margin-top: 0px;margin-left: 0px;}
#page_1 {position:relative; overflow: hidden;margin: 165px 0px 44px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_1 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_1 #id_2 {border:none;margin: 76px 0px 0px 378px;padding: 0px;border:none;width: 170px;overflow: hidden;}
#page_1 #p1dimg1 {position:absolute;top:611px;left:353px;z-index:-1;width:126px;height:69px;}
#page_1 #p1dimg1 #p1img1 {width:126px;height:69px;}
#page_2 {position:relative; overflow: hidden;margin: 530px 0px 106px 132px;padding: 0px;border: none;width: 492px;}
#page_3 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 146px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_4 {position:relative; overflow: hidden;margin: 92px 0px 590px 132px;padding: 0px;border: none;width: 492px;}
#page_5 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 0px;padding: 0px;border: none;width: 624px;}
#page_6 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_6 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_6 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_6 #id_3 {border:none;margin: 45px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_7 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_7 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_7 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 409px;padding: 0px;border:none;width: 139px;overflow: hidden;}
#page_8 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_8 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_8 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_8 #id_3 {border:none;margin: 93px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_9 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_9 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_9 #id_2 {border:none;margin: 52px 0px 0px 409px;padding: 0px;border:none;width: 139px;overflow: hidden;}
#page_10 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_10 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_10 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 416px;overflow: hidden;}
#page_10 #id_3 {border:none;margin: 342px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_10 #p10dimg1 {position:absolute;top:347px;left:66px;z-index:-1;width:52px;height:18px;}
#page_10 #p10dimg1 #p10img1 {width:52px;height:18px;}
#page_11 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_12 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_12 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_12 #id_2 {border:none;margin: 72px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_13 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_13 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_13 #id_2 {border:none;margin: 40px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_14 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_14 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_14 #id_2 {border:none;margin: 58px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_15 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_15 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_15 #id_2 {border:none;margin: 113px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_16 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_16 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_16 #id_2 {border:none;margin: 147px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_17 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_17 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_17 #id_2 {border:none;margin: 47px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_18 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_18 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_18 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_19 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_19 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_19 #id_2 {border:none;margin: 130px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_20 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_20 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_20 #id_2 {border:none;margin: 37px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_21 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_21 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_21 #id_2 {border:none;margin: 64px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_22 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_22 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_22 #id_2 {border:none;margin: 76px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_23 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_23 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_23 #id_2 {border:none;margin: 261px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_24 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_25 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_26 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_26 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_26 #id_2 {border:none;margin: 59px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_27 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_27 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_27 #id_2 {border:none;margin: 123px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_28 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_28 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_28 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 421px;overflow: hidden;}
#page_28 #id_3 {border:none;margin: 38px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_29 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_29 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_29 #id_2 {border:none;margin: 69px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_30 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_30 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_30 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_31 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_31 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_31 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_32 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_32 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_32 #id_2 {border:none;margin: 95px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_33 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_33 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_33 #id_2 {border:none;margin: 34px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_34 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_34 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_34 #id_2 {border:none;margin: 77px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_35 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_35 #p35dimg1 {position:absolute;top:689px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_35 #p35dimg1 #p35img1 {width:415px;height:1px;}
#page_36 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_36 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_36 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_36 #id_3 {border:none;margin: 91px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_37 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_37 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_37 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_37 #p37dimg1 {position:absolute;top:724px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_37 #p37dimg1 #p37img1 {width:415px;height:1px;}
#page_38 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_38 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_38 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_38 #id_3 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_38 #p38dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_38 #p38dimg1 #p38img1 {width:416px;height:1px;}
#page_39 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 0px;padding: 0px;border: none;width: 624px;height: 803px;}
#page_39 #p39dimg1 {position:absolute;top:742px;left:76px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_39 #p39dimg1 #p39img1 {width:415px;height:1px;}
#page_39 #tx1 {position:absolute;top:154px;left:291px;width:200px;height:108px;}
#page_39 #tx2 {position:absolute;top:262px;left:291px;width:200px;height:90px;}
#page_39 #tx3 {position:absolute;top:352px;left:291px;width:200px;height:126px;}
#page_39 #tx4 {position:absolute;top:479px;left:291px;width:200px;height:36px;}
#page_39 #tx5 {position:absolute;top:515px;left:291px;width:200px;height:72px;}
#page_39 #tx6 {position:absolute;top:587px;left:291px;width:200px;height:144px;}
#page_39 #tx7 {position:absolute;top:791px;left:479px;width:18px;height:12px;}
#page_39 #tx8 {position:absolute;top:0px;left:477px;width:91px;height:11px;}
#page_40 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_40 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_40 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_40 #id_3 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_40 #p40dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_40 #p40dimg1 #p40img1 {width:416px;height:1px;}
#page_41 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_41 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_41 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 420px;overflow: hidden;}
#page_41 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 201px;overflow: hidden;}
#page_41 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 14px;padding: 0px;border:none;width: 205px;overflow: hidden;}
#page_41 #id_3 {border:none;margin: 18px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_41 #id_4 {border:none;margin: 30px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_41 #p41dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_41 #p41dimg1 #p41img1 {width:415px;height:1px;}
#page_42 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_42 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_42 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 421px;overflow: hidden;}
#page_42 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 202px;overflow: hidden;}
#page_42 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 13px;padding: 0px;border:none;width: 206px;overflow: hidden;}
#page_42 #id_3 {border:none;margin: 18px 0px 0px 260px;padding: 0px;border:none;width: 298px;overflow: hidden;}
#page_42 #id_4 {border:none;margin: 78px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_43 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_43 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_43 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 194px;padding: 0px;border:none;width: 354px;overflow: hidden;}
#page_43 #id_3 {border:none;margin: 41px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_44 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_44 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_44 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 260px;padding: 0px;border:none;width: 298px;overflow: hidden;}
#page_44 #id_3 {border:none;margin: 40px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_45 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_45 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_45 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_45 #p45dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_45 #p45dimg1 #p45img1 {width:415px;height:1px;}
#page_46 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_46 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_46 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_46 #p46dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_46 #p46dimg1 #p46img1 {width:416px;height:1px;}
#page_47 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_47 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_47 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_47 #p47dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_47 #p47dimg1 #p47img1 {width:415px;height:1px;}
#page_48 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_48 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_48 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_48 #id_3 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_48 #p48dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_48 #p48dimg1 #p48img1 {width:416px;height:1px;}
#page_49 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_49 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_49 #id_2 {border:none;margin: 487px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_49 #p49dimg1 {position:absolute;top:60px;left:0px;z-index:-1;width:66px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_49 #p49dimg1 #p49img1 {width:66px;height:1px;}
#page_50 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_50 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_50 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_50 #p50dimg1 {position:absolute;top:346px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:372px;}
#page_50 #p50dimg1 #p50img1 {width:416px;height:372px;}
#page_50 #tx1 {position:absolute;top:170px;left:281px;width:201px;height:162px;}
#page_51 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_51 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_51 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_51 #p51dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_51 #p51dimg1 #p51img1 {width:415px;height:1px;}
#page_52 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_52 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_52 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_52 #p52dimg1 {position:absolute;top:619px;left:66px;z-index:-1;width:70px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_52 #p52dimg1 #p52img1 {width:70px;height:1px;}
#page_53 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_54 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_54 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_54 #id_2 {border:none;margin: 52px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_55 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_55 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_55 #id_2 {border:none;margin: 691px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_56 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_57 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_57 #p57dimg1 {position:absolute;top:671px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_57 #p57dimg1 #p57img1 {width:415px;height:1px;}
#page_58 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_58 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_58 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_58 #p58dimg1 {position:absolute;top:700px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_58 #p58dimg1 #p58img1 {width:416px;height:1px;}
#page_59 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_59 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_59 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_59 #p59dimg1 {position:absolute;top:628px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_59 #p59dimg1 #p59img1 {width:415px;height:1px;}
#page_60 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_60 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_60 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_60 #p60dimg1 {position:absolute;top:646px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_60 #p60dimg1 #p60img1 {width:416px;height:1px;}
#page_61 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_61 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_61 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_61 #p61dimg1 {position:absolute;top:658px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_61 #p61dimg1 #p61img1 {width:415px;height:1px;}
#page_62 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_62 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_62 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_62 #p62dimg1 {position:absolute;top:682px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_62 #p62dimg1 #p62img1 {width:416px;height:1px;}
#page_63 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_63 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_63 #id_2 {border:none;margin: 619px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_64 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_65 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_65 #p65dimg1 {position:absolute;top:653px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_65 #p65dimg1 #p65img1 {width:415px;height:1px;}
#page_66 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_66 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_66 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_66 #p66dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_66 #p66dimg1 #p66img1 {width:416px;height:1px;}
#page_67 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_67 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_67 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_67 #p67dimg1 {position:absolute;top:694px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_67 #p67dimg1 #p67img1 {width:415px;height:1px;}
#page_68 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_68 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_68 #id_2 {border:none;margin: 46px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_68 #p68dimg1 {position:absolute;top:700px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_68 #p68dimg1 #p68img1 {width:416px;height:1px;}
#page_69 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_69 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_69 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_69 #p69dimg1 {position:absolute;top:694px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_69 #p69dimg1 #p69img1 {width:415px;height:1px;}
#page_70 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_70 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_70 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_70 #p70dimg1 {position:absolute;top:718px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_70 #p70dimg1 #p70img1 {width:416px;height:1px;}
#page_71 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_71 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_71 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_71 #p71dimg1 {position:absolute;top:706px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_71 #p71dimg1 #p71img1 {width:415px;height:1px;}
#page_72 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_72 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_72 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_72 #p72dimg1 {position:absolute;top:706px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_72 #p72dimg1 #p72img1 {width:416px;height:1px;}
#page_73 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_73 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_73 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_73 #p73dimg1 {position:absolute;top:676px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_73 #p73dimg1 #p73img1 {width:415px;height:1px;}
#page_74 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_74 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_74 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_74 #p74dimg1 {position:absolute;top:694px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_74 #p74dimg1 #p74img1 {width:416px;height:1px;}
#page_75 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_75 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_75 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_75 #p75dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_75 #p75dimg1 #p75img1 {width:415px;height:1px;}
#page_76 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_76 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_76 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_76 #p76dimg1 {position:absolute;top:467px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:263px;}
#page_76 #p76dimg1 #p76img1 {width:416px;height:263px;}
#page_77 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_77 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_77 #id_2 {border:none;margin: 62px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_77 #p77dimg1 {position:absolute;top:435px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:48px;}
#page_77 #p77dimg1 #p77img1 {width:413px;height:48px;}
#page_78 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_78 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_78 #id_2 {border:none;margin: 104px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_79 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_79 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_79 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_79 #p79dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_79 #p79dimg1 #p79img1 {width:415px;height:1px;}
#page_80 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_80 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_80 #id_2 {border:none;margin: 64px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_80 #p80dimg1 {position:absolute;top:254px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:103px;}
#page_80 #p80dimg1 #p80img1 {width:413px;height:103px;}
#page_81 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_81 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_81 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_81 #p81dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_81 #p81dimg1 #p81img1 {width:415px;height:1px;}
#page_82 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_82 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_82 #id_2 {border:none;margin: 204px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_83 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_83 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_83 #id_2 {border:none;margin: 63px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_84 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_84 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_84 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_84 #p84dimg1 {position:absolute;top:236px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:175px;}
#page_84 #p84dimg1 #p84img1 {width:413px;height:175px;}
#page_85 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_85 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_85 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_86 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_86 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_86 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_86 #p86dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_86 #p86dimg1 #p86img1 {width:416px;height:1px;}
#page_87 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_87 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_87 #id_2 {border:none;margin: 186px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_88 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_88 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_88 #id_2 {border:none;margin: 104px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_89 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_89 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_89 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_89 #p89dimg1 {position:absolute;top:664px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_89 #p89dimg1 #p89img1 {width:415px;height:1px;}
#page_90 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_90 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_90 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_90 #p90dimg1 {position:absolute;top:435px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:265px;}
#page_90 #p90dimg1 #p90img1 {width:416px;height:265px;}
#page_91 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_91 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_91 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_91 #p91dimg1 {position:absolute;top:706px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_91 #p91dimg1 #p91img1 {width:415px;height:1px;}
#page_92 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_92 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_92 #id_2 {border:none;margin: 57px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_92 #p92dimg1 {position:absolute;top:489px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:247px;}
#page_92 #p92dimg1 #p92img1 {width:413px;height:247px;}
#page_93 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_93 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_93 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_94 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_94 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_94 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_95 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_95 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_95 #id_2 {border:none;margin: 63px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_96 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_96 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_96 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_96 #id_3 {border:none;margin: 68px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_97 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_97 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_97 #id_2 {border:none;margin: 27px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_98 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_98 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_98 #id_2 {border:none;margin: 49px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_99 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_99 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_99 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 403px;padding: 0px;border:none;width: 145px;overflow: hidden;}
#page_100 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_100 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_100 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 416px;overflow: hidden;}
#page_100 #id_3 {border:none;margin: 691px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_101 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_101 #p101dimg1 {position:absolute;top:641px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_101 #p101dimg1 #p101img1 {width:415px;height:1px;}
#page_102 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_102 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_102 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_102 #p102dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_102 #p102dimg1 #p102img1 {width:416px;height:1px;}
#page_103 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_103 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_103 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_103 #p103dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_103 #p103dimg1 #p103img1 {width:415px;height:1px;}
#page_104 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_104 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_104 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_104 #p104dimg1 {position:absolute;top:682px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_104 #p104dimg1 #p104img1 {width:416px;height:1px;}
#page_105 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_105 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_105 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_105 #p105dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_105 #p105dimg1 #p105img1 {width:415px;height:1px;}
#page_106 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_106 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_106 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_106 #p106dimg1 {position:absolute;top:712px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_106 #p106dimg1 #p106img1 {width:416px;height:1px;}
#page_107 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_107 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_107 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_107 #p107dimg1 {position:absolute;top:706px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_107 #p107dimg1 #p107img1 {width:415px;height:1px;}
#page_108 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_108 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_108 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_108 #p108dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_108 #p108dimg1 #p108img1 {width:416px;height:1px;}
#page_109 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_109 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_109 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_109 #p109dimg1 {position:absolute;top:92px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:650px;}
#page_109 #p109dimg1 #p109img1 {width:415px;height:650px;}
#page_110 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_110 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_110 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_110 #p110dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_110 #p110dimg1 #p110img1 {width:416px;height:1px;}
#page_111 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_111 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_111 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_111 #p111dimg1 {position:absolute;top:416px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:337px;}
#page_111 #p111dimg1 #p111img1 {width:413px;height:337px;}
#page_112 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_112 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_112 #id_2 {border:none;margin: 37px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_112 #p112dimg1 {position:absolute;top:670px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_112 #p112dimg1 #p112img1 {width:416px;height:1px;}
#page_113 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_113 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_113 #id_2 {border:none;margin: 86px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_114 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_114 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_114 #id_2 {border:none;margin: 72px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_115 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_115 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_115 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_115 #p115dimg1 {position:absolute;top:658px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_115 #p115dimg1 #p115img1 {width:415px;height:1px;}
#page_116 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_116 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_116 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_117 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_117 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_117 #id_2 {border:none;margin: 291px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_118 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_118 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_118 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_118 #p118dimg1 {position:absolute;top:75px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:655px;}
#page_118 #p118dimg1 #p118img1 {width:416px;height:655px;}
#page_119 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_119 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_119 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_119 #p119dimg1 {position:absolute;top:712px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_119 #p119dimg1 #p119img1 {width:415px;height:1px;}
#page_120 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_120 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_120 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_120 #p120dimg1 {position:absolute;top:688px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_120 #p120dimg1 #p120img1 {width:416px;height:1px;}
#page_121 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_121 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_121 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_121 #p121dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_121 #p121dimg1 #p121img1 {width:415px;height:1px;}
#page_122 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_122 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_122 #id_2 {border:none;margin: 78px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_123 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_123 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_123 #id_2 {border:none;margin: 68px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_124 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_124 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_124 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_125 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_125 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_125 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_126 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_126 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_126 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_127 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_127 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_127 #id_2 {border:none;margin: 65px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_127 #p127dimg1 {position:absolute;top:235px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:67px;}
#page_127 #p127dimg1 #p127img1 {width:413px;height:67px;}
#page_128 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_128 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_128 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_128 #id_3 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_128 #p128dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_128 #p128dimg1 #p128img1 {width:416px;height:1px;}
#page_129 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_129 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_129 #id_2 {border:none;margin: 80px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_129 #p129dimg1 {position:absolute;top:524px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:193px;}
#page_129 #p129dimg1 #p129img1 {width:413px;height:193px;}
#page_130 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_130 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_130 #id_2 {border:none;margin: 39px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_131 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_131 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_131 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_132 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_132 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_132 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_133 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_133 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_133 #id_2 {border:none;margin: 64px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_134 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_134 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_134 #id_2 {border:none;margin: 194px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_135 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_135 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_135 #id_2 {border:none;margin: 35px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_135 #p135dimg1 {position:absolute;top:92px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:139px;}
#page_135 #p135dimg1 #p135img1 {width:413px;height:139px;}
#page_136 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_136 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_136 #id_2 {border:none;margin: 61px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_137 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_137 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_137 #id_2 {border:none;margin: 312px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_138 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_138 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_138 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_138 #id_3 {border:none;margin: 82px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_138 #p138dimg1 {position:absolute;top:75px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:229px;}
#page_138 #p138dimg1 #p138img1 {width:413px;height:229px;}
#page_139 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_139 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_139 #id_2 {border:none;margin: 45px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_140 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_140 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_140 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_140 #p140dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_140 #p140dimg1 #p140img1 {width:416px;height:1px;}
#page_141 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_141 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_141 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_141 #p141dimg1 {position:absolute;top:688px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_141 #p141dimg1 #p141img1 {width:415px;height:1px;}
#page_142 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_142 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_142 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_142 #p142dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_142 #p142dimg1 #p142img1 {width:416px;height:1px;}
#page_143 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_143 #p143dimg1 {position:absolute;top:647px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_143 #p143dimg1 #p143img1 {width:415px;height:1px;}
#page_144 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_144 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_144 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_144 #p144dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_144 #p144dimg1 #p144img1 {width:416px;height:1px;}
#page_145 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_145 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_145 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_145 #p145dimg1 {position:absolute;top:700px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_145 #p145dimg1 #p145img1 {width:415px;height:1px;}
#page_146 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_146 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_146 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_146 #p146dimg1 {position:absolute;top:694px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_146 #p146dimg1 #p146img1 {width:416px;height:1px;}
#page_147 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_147 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_147 #id_2 {border:none;margin: 68px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_148 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_148 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_148 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_148 #p148dimg1 {position:absolute;top:502px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:84px;}
#page_148 #p148dimg1 #p148img1 {width:413px;height:84px;}
#page_149 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_149 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_149 #id_2 {border:none;margin: 171px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_149 #p149dimg1 {position:absolute;top:488px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:139px;}
#page_149 #p149dimg1 #p149img1 {width:413px;height:139px;}
#page_150 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_150 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_150 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_151 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_151 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_151 #id_2 {border:none;margin: 60px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_152 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_152 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_152 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_152 #p152dimg1 {position:absolute;top:700px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_152 #p152dimg1 #p152img1 {width:416px;height:1px;}
#page_153 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_153 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_153 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_153 #p153dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_153 #p153dimg1 #p153img1 {width:415px;height:1px;}
#page_154 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_154 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_154 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_155 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_155 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_155 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_155 #p155dimg1 {position:absolute;top:409px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:174px;}
#page_155 #p155dimg1 #p155img1 {width:413px;height:174px;}
#page_156 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_156 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_156 #id_2 {border:none;margin: 45px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_157 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_157 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_157 #id_2 {border:none;margin: 69px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_158 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_158 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_158 #id_2 {border:none;margin: 47px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_158 #p158dimg1 {position:absolute;top:344px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:156px;}
#page_158 #p158dimg1 #p158img1 {width:413px;height:156px;}
#page_159 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_159 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_159 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_159 #p159dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_159 #p159dimg1 #p159img1 {width:415px;height:1px;}
#page_160 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_160 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_160 #id_2 {border:none;margin: 78px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_161 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_161 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_161 #id_2 {border:none;margin: 149px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_161 #p161dimg1 {position:absolute;top:181px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:468px;}
#page_161 #p161dimg1 #p161img1 {width:413px;height:468px;}
#page_162 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_162 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_162 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_163 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_163 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_163 #id_2 {border:none;margin: 60px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_164 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_164 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_164 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_164 #p164dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_164 #p164dimg1 #p164img1 {width:416px;height:1px;}
#page_165 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_165 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_165 #id_2 {border:none;margin: 68px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_166 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_166 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_166 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_166 #p166dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_166 #p166dimg1 #p166img1 {width:416px;height:1px;}
#page_167 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_167 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_167 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_167 #p167dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_167 #p167dimg1 #p167img1 {width:415px;height:1px;}
#page_168 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_168 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_168 #id_2 {border:none;margin: 51px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_169 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_169 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_169 #id_2 {border:none;margin: 60px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_170 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_170 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_170 #id_2 {border:none;margin: 175px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_171 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_171 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_171 #id_2 {border:none;margin: 93px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_172 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_172 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_172 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_172 #id_3 {border:none;margin: 148px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_173 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_173 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_173 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_173 #p173dimg1 {position:absolute;top:92px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:85px;}
#page_173 #p173dimg1 #p173img1 {width:413px;height:85px;}
#page_174 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_174 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_174 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_174 #id_3 {border:none;margin: 45px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_175 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_175 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_175 #id_2 {border:none;margin: 49px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_176 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_176 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_176 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 421px;overflow: hidden;}
#page_176 #id_3 {border:none;margin: 74px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_176 #p176dimg1 {position:absolute;top:326px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:84px;}
#page_176 #p176dimg1 #p176img1 {width:413px;height:84px;}
#page_177 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_177 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_177 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_177 #p177dimg1 {position:absolute;top:506px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:139px;}
#page_177 #p177dimg1 #p177img1 {width:413px;height:139px;}
#page_178 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_178 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_178 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_178 #p178dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_178 #p178dimg1 #p178img1 {width:416px;height:1px;}
#page_179 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_179 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_179 #id_2 {border:none;margin: 34px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_179 #p179dimg1 {position:absolute;top:92px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:193px;}
#page_179 #p179dimg1 #p179img1 {width:413px;height:193px;}
#page_180 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_180 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_180 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_180 #p180dimg1 {position:absolute;top:542px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:85px;}
#page_180 #p180dimg1 #p180img1 {width:413px;height:85px;}
#page_181 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_181 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_181 #id_2 {border:none;margin: 26px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_181 #p181dimg1 {position:absolute;top:718px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_181 #p181dimg1 #p181img1 {width:415px;height:1px;}
#page_182 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_182 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_182 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_182 #p182dimg1 {position:absolute;top:471px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:102px;}
#page_182 #p182dimg1 #p182img1 {width:413px;height:102px;}
#page_183 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_183 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_183 #id_2 {border:none;margin: 43px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_183 #p183dimg1 {position:absolute;top:164px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:463px;}
#page_183 #p183dimg1 #p183img1 {width:413px;height:463px;}
#page_184 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_184 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_184 #id_2 {border:none;margin: 53px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_185 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_185 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_185 #id_2 {border:none;margin: 74px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_185 #p185dimg1 {position:absolute;top:543px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:48px;}
#page_185 #p185dimg1 #p185img1 {width:413px;height:48px;}
#page_186 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_186 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_186 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 421px;overflow: hidden;}
#page_186 #id_3 {border:none;margin: 596px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_187 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_187 #p187dimg1 {position:absolute;top:671px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_187 #p187dimg1 #p187img1 {width:415px;height:1px;}
#page_188 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_188 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_188 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_188 #p188dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_188 #p188dimg1 #p188img1 {width:416px;height:1px;}
#page_189 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_189 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_189 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_189 #p189dimg1 {position:absolute;top:682px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_189 #p189dimg1 #p189img1 {width:415px;height:1px;}
#page_190 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_190 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_190 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_190 #p190dimg1 {position:absolute;top:688px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_190 #p190dimg1 #p190img1 {width:416px;height:1px;}
#page_191 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_191 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_191 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_191 #p191dimg1 {position:absolute;top:718px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_191 #p191dimg1 #p191img1 {width:415px;height:1px;}
#page_192 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_192 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_192 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_192 #id_3 {border:none;margin: 26px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_192 #p192dimg1 {position:absolute;top:694px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_192 #p192dimg1 #p192img1 {width:416px;height:1px;}
#page_193 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_193 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_193 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_193 #p193dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_193 #p193dimg1 #p193img1 {width:415px;height:1px;}
#page_194 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_194 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_194 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_194 #p194dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_194 #p194dimg1 #p194img1 {width:416px;height:1px;}
#page_195 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_195 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_195 #id_2 {border:none;margin: 73px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_196 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_196 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_196 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_196 #p196dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_196 #p196dimg1 #p196img1 {width:416px;height:1px;}
#page_197 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_197 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_197 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_198 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_198 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_198 #id_2 {border:none;margin: 46px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_198 #p198dimg1 {position:absolute;top:124px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:265px;}
#page_198 #p198dimg1 #p198img1 {width:413px;height:265px;}
#page_199 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_199 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_199 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_200 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_200 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_200 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_201 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_201 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_201 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_202 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_202 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_202 #id_2 {border:none;margin: 51px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_203 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_203 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_203 #id_2 {border:none;margin: 168px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_204 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_204 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_204 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_204 #p204dimg1 {position:absolute;top:75px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:48px;}
#page_204 #p204dimg1 #p204img1 {width:413px;height:48px;}
#page_205 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_205 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_205 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_205 #p205dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_205 #p205dimg1 #p205img1 {width:415px;height:1px;}
#page_206 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_206 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_206 #id_2 {border:none;margin: 34px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_206 #p206dimg1 {position:absolute;top:75px;left:68px;z-index:-1;width:413px;height:66px;}
#page_206 #p206dimg1 #p206img1 {width:413px;height:66px;}
#page_207 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_207 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_207 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_208 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_208 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_208 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_209 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_209 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_209 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_210 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_210 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_210 #id_2 {border:none;margin: 49px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_211 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_211 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_211 #id_2 {border:none;margin: 35px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_212 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_212 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_212 #id_2 {border:none;margin: 60px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_213 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_213 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_213 #id_2 {border:none;margin: 367px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_214 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_215 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_215 #p215dimg1 {position:absolute;top:689px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_215 #p215dimg1 #p215img1 {width:415px;height:1px;}
#page_216 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_217 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_217 #p217dimg1 {position:absolute;top:208px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:481px;}
#page_217 #p217dimg1 #p217img1 {width:415px;height:481px;}
#page_218 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_218 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_218 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_219 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_219 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_219 #id_2 {border:none;margin: 194px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_220 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_221 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_221 #p221dimg1 {position:absolute;top:665px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_221 #p221dimg1 #p221img1 {width:415px;height:1px;}
#page_222 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_222 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_222 #id_2 {border:none;margin: 46px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_223 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_223 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_223 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_223 #p223dimg1 {position:absolute;top:694px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_223 #p223dimg1 #p223img1 {width:415px;height:1px;}
#page_224 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_224 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_224 #id_2 {border:none;margin: 104px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_225 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_225 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_225 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_225 #p225dimg1 {position:absolute;top:718px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_225 #p225dimg1 #p225img1 {width:415px;height:1px;}
#page_226 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_226 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_226 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_227 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_227 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_227 #id_2 {border:none;margin: 60px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_228 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_228 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_228 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_228 #id_3 {border:none;margin: 36px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_229 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_229 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_229 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_229 #p229dimg1 {position:absolute;top:730px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_229 #p229dimg1 #p229img1 {width:415px;height:1px;}
#page_230 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_230 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_230 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_231 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_231 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_231 #id_2 {border:none;margin: 57px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_232 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_232 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_232 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_232 #p232dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_232 #p232dimg1 #p232img1 {width:416px;height:1px;}
#page_233 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_233 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_233 #id_2 {border:none;margin: 43px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_234 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_234 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_234 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_235 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_235 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_235 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_236 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_236 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_236 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_236 #p236dimg1 {position:absolute;top:706px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_236 #p236dimg1 #p236img1 {width:416px;height:1px;}
#page_237 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_237 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_237 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_237 #p237dimg1 {position:absolute;top:742px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_237 #p237dimg1 #p237img1 {width:415px;height:1px;}
#page_238 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_238 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_238 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_238 #p238dimg1 {position:absolute;top:742px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_238 #p238dimg1 #p238img1 {width:416px;height:1px;}
#page_239 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_239 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_239 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_240 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_240 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_240 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_241 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_241 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_241 #id_2 {border:none;margin: 114px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_242 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_242 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_242 #id_2 {border:none;margin: 47px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_243 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_243 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_243 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_244 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_244 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_244 #id_2 {border:none;margin: 26px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_244 #p244dimg1 {position:absolute;top:718px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_244 #p244dimg1 #p244img1 {width:416px;height:1px;}
#page_245 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_245 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_245 #id_2 {border:none;margin: 95px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_246 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_246 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_246 #id_2 {border:none;margin: 31px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_246 #id_3 {border:none;margin: 94px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_247 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_247 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_247 #id_2 {border:none;margin: 30px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_247 #p247dimg1 {position:absolute;top:670px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_247 #p247dimg1 #p247img1 {width:415px;height:1px;}
#page_248 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_248 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_248 #id_2 {border:none;margin: 28px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_248 #p248dimg1 {position:absolute;top:730px;left:66px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_248 #p248dimg1 #p248img1 {width:416px;height:1px;}
#page_249 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_249 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_249 #id_2 {border:none;margin: 59px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_250 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_250 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_250 #id_2 {border:none;margin: 408px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_251 {position:relative; overflow: hidden;margin: 75px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_252 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_252 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_252 #id_2 {border:none;margin: 86px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_253 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_253 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_253 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_254 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_254 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_254 #id_2 {border:none;margin: 68px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_255 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_255 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_255 #id_2 {border:none;margin: 46px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_256 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_256 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_256 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_257 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_257 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_257 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_258 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_258 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_258 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_259 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_259 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_259 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_260 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_260 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_260 #id_2 {border:none;margin: 77px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_261 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_261 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_261 #id_2 {border:none;margin: 43px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_262 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_262 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_262 #id_2 {border:none;margin: 41px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_263 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_263 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_263 #id_2 {border:none;margin: 68px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_264 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_264 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 488px;overflow: hidden;}
#page_264 #id_2 {border:none;margin: 67px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_265 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_265 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_265 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_266 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_266 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_266 #id_2 {border:none;margin: 64px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_267 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_267 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_267 #id_2 {border:none;margin: 78px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_268 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_268 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_268 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 421px;overflow: hidden;}
#page_268 #id_3 {border:none;margin: 77px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_269 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_269 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_269 #id_2 {border:none;margin: 39px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_270 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_270 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_270 #id_2 {border:none;margin: 68px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_271 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_271 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_271 #id_2 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_272 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_272 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_272 #id_2 {border:none;margin: 50px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_273 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_273 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_273 #id_2 {border:none;margin: 47px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_274 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_274 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_274 #id_2 {border:none;margin: 60px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_275 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_275 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_275 #id_2 {border:none;margin: 275px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_276 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_276 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 482px;overflow: hidden;}
#page_276 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_276 #id_3 {border:none;margin: 521px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_277 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_277 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_277 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_278 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_278 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_278 #id_2 {border:none;margin: 46px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_279 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_279 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_279 #id_2 {border:none;margin: 95px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_280 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_281 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 0px;padding: 0px;border: none;width: 624px;}
#page_281 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 624px;overflow: hidden;}
#page_281 #id_2 {border:none;margin: 48px 0px 0px 473px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_282 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_282 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_282 #id_2 {border:none;margin: 84px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_283 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_283 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_283 #id_2 {border:none;margin: 120px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_284 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_284 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 487px;overflow: hidden;}
#page_284 #id_2 {border:none;margin: 58px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_285 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_285 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_285 #id_2 {border:none;margin: 51px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_286 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_286 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_286 #id_2 {border:none;margin: 29px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_287 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_287 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_287 #id_2 {border:none;margin: 34px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_288 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_288 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_288 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_289 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_289 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_289 #id_2 {border:none;margin: 32px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_290 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 66px;padding: 0px;border: none;width: 558px;}
#page_290 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_290 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 66px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_291 {position:relative; overflow: hidden;margin: 46px 0px 66px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_291 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_291 #id_2 {border:none;margin: 238px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_292 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_293 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_293 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_293 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 2px;padding: 0px;border:none;width: 546px;overflow: hidden;}
#page_293 #id_3 {border:none;margin: 41px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_293 #p293dimg1 {position:absolute;top:52px;left:25px;z-index:-1;width:69px;height:628px;}
#page_293 #p293dimg1 #p293img1 {width:69px;height:628px;}
#page_294 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 64px;padding: 0px;border: none;width: 560px;}
#page_294 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 484px;overflow: hidden;}
#page_294 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 4px;padding: 0px;border:none;width: 478px;overflow: hidden;}
#page_294 #id_3 {border:none;margin: 42px 0px 0px 68px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_294 #p294dimg1 {position:absolute;top:52px;left:28px;z-index:-1;width:68px;height:679px;}
#page_294 #p294dimg1 #p294img1 {width:68px;height:679px;}
#page_295 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_295 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_295 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 2px;padding: 0px;border:none;width: 478px;overflow: hidden;}
#page_295 #id_3 {border:none;margin: 42px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_295 #p295dimg1 {position:absolute;top:52px;left:25px;z-index:-1;width:69px;height:662px;}
#page_295 #p295dimg1 #p295img1 {width:69px;height:662px;}
#page_296 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 64px;padding: 0px;border: none;width: 560px;}
#page_296 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 484px;overflow: hidden;}
#page_296 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 2px;padding: 0px;border:none;width: 558px;overflow: hidden;}
#page_296 #id_3 {border:none;margin: 44px 0px 0px 68px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_296 #p296dimg1 {position:absolute;top:52px;left:26px;z-index:-1;width:68px;height:636px;}
#page_296 #p296dimg1 #p296img1 {width:68px;height:636px;}
#page_297 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_297 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_297 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 2px;padding: 0px;border:none;width: 546px;overflow: hidden;}
#page_297 #id_3 {border:none;margin: 43px 0px 0px 398px;padding: 0px;border:none;width: 150px;overflow: hidden;}
#page_297 #p297dimg1 {position:absolute;top:52px;left:67px;z-index:-1;width:27px;height:12px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_297 #p297dimg1 #p297img1 {width:27px;height:12px;}
#page_298 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 64px;padding: 0px;border: none;width: 560px;}
#page_298 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 484px;overflow: hidden;}
#page_298 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 4px;padding: 0px;border:none;width: 556px;overflow: hidden;}
#page_298 #id_3 {border:none;margin: 40px 0px 0px 68px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_298 #p298dimg1 {position:absolute;top:52px;left:69px;z-index:-1;width:27px;height:12px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_298 #p298dimg1 #p298img1 {width:27px;height:12px;}
#page_299 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_299 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_299 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 2px;padding: 0px;border:none;width: 546px;overflow: hidden;}
#page_299 #id_3 {border:none;margin: 44px 0px 0px 397px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_299 #p299dimg1 {position:absolute;top:52px;left:67px;z-index:-1;width:27px;height:12px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_299 #p299dimg1 #p299img1 {width:27px;height:12px;}
#page_300 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 64px;padding: 0px;border: none;width: 560px;}
#page_300 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 484px;overflow: hidden;}
#page_300 #id_2 {border:none;margin: 38px 0px 0px 3px;padding: 0px;border:none;width: 557px;overflow: hidden;}
#page_300 #id_3 {border:none;margin: 40px 0px 0px 68px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_300 #p300dimg1 {position:absolute;top:52px;left:68px;z-index:-1;width:27px;height:12px;font-size: 1px;line-height:nHeight;}
#page_300 #p300dimg1 #p300img1 {width:27px;height:12px;}
#page_301 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_301 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_301 #id_2 {border:none;margin: 36px 0px 0px 2px;padding: 0px;border:none;width: 546px;overflow: hidden;}
#page_301 #id_3 {border:none;margin: 41px 0px 0px 398px;padding: 0px;border:none;width: 150px;overflow: hidden;}
#page_301 #p301dimg1 {position:absolute;top:52px;left:25px;z-index:-1;width:69px;height:670px;}
#page_301 #p301dimg1 #p301img1 {width:69px;height:670px;}
#page_302 {position:relative; overflow: hidden;margin: 915px 0px 0px 0px;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;}
#page_303 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 50px;padding: 0px;border: none;width: 574px;}
#page_303 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 26px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_303 #id_2 {border:none;margin: 779px 0px 0px 423px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_303 #p303dimg1 {position:absolute;top:51px;left:0px;z-index:-1;width:509px;height:719px;}
#page_303 #p303dimg1 #p303img1 {width:509px;height:719px;}
#page_304 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 64px;padding: 0px;border: none;width: 560px;}
#page_304 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 484px;overflow: hidden;}
#page_304 #id_2 {border:none;margin: 779px 0px 0px 68px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_304 #p304dimg1 {position:absolute;top:51px;left:0px;z-index:-1;width:498px;height:699px;}
#page_304 #p304dimg1 #p304img1 {width:498px;height:699px;}
#page_305 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 60px;padding: 0px;border: none;width: 564px;}
#page_305 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 16px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_305 #id_2 {border:none;margin: 779px 0px 0px 413px;padding: 0px;border:none;width: 151px;overflow: hidden;}
#page_305 #p305dimg1 {position:absolute;top:51px;left:0px;z-index:-1;width:493px;height:727px;}
#page_305 #p305dimg1 #p305img1 {width:493px;height:727px;}
#page_306 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 47px;padding: 0px;border: none;width: 577px;}
#page_306 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 17px;padding: 0px;border:none;width: 484px;overflow: hidden;}
#page_306 #id_2 {border:none;margin: 779px 0px 0px 85px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_306 #p306dimg1 {position:absolute;top:51px;left:0px;z-index:-1;width:510px;height:715px;}
#page_306 #p306dimg1 #p306img1 {width:510px;height:715px;}
#page_307 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 63px;padding: 0px;border: none;width: 561px;}
#page_307 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 13px;padding: 0px;border:none;width: 483px;overflow: hidden;}
#page_307 #id_2 {border:none;margin: 779px 0px 0px 411px;padding: 0px;border:none;width: 150px;overflow: hidden;}
#page_307 #p307dimg1 {position:absolute;top:51px;left:0px;z-index:-1;width:496px;height:695px;}
#page_307 #p307dimg1 #p307img1 {width:496px;height:695px;}
#page_308 {position:relative; overflow: hidden;margin: 44px 0px 65px 64px;padding: 0px;border: none;width: 560px;}
#page_308 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 484px;overflow: hidden;}
#page_308 #id_2 {border:none;margin: 779px 0px 0px 68px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_308 #p308dimg1 {position:absolute;top:51px;left:42px;z-index:-1;width:465px;height:685px;}
#page_308 #p308dimg1 #p308img1 {width:465px;height:685px;}
#page_309 {position:relative; overflow: hidden;margin: 89px 0px 120px 76px;padding: 0px;border: none;width: 548px;}
#page_309 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 548px;overflow: hidden;}
#page_309 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 5px;padding: 0px;border:none;width: 543px;overflow: hidden;}
#page_309 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 217px;overflow: hidden;}
#page_309 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 326px;overflow: hidden;}
#page_309 #p309dimg1 {position:absolute;top:35px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:24px;}
#page_309 #p309dimg1 #p309img1 {width:415px;height:24px;}
#page_310 {position:relative; overflow: hidden;margin: 89px 0px 166px 132px;padding: 0px;border: none;width: 492px;}
#page_310 #id_1 {border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_310 #id_2 {border:none;margin: 44px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 492px;overflow: hidden;}
#page_310 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 218px;overflow: hidden;}
#page_310 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;margin: 0px 0px 0px 0px;padding: 0px;border:none;width: 274px;overflow: hidden;}
#page_310 #p310dimg1 {position:absolute;top:35px;left:0px;z-index:-1;width:416px;height:24px;}
#page_310 #p310dimg1 #p310img1 {width:416px;height:24px;}
.ft0{font: 26px 'Arial';line-height: 32px;}
.ft1{font: italic 16px 'Times New Roman';line-height: 19px;}
.ft2{font: 12px 'Arial';line-height: 15px;}
.ft3{font: 11px 'Times New Roman';line-height: 16px;}
.ft4{font: 11px 'Times New Roman';line-height: 14px;}
.ft5{font: italic 11px 'Times New Roman';line-height: 13px;}
.ft6{font: 11px 'Times New Roman';line-height: 13px;}
.ft7{font: 24px 'Arial';line-height: 30px;}
.ft8{font: 13px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft9{font: 15px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft10{font: 15px 'Arial';line-height: 17px;}
.ft11{font: 13px 'Arial';line-height: 16px;}
.ft12{font: 15px 'Arial';margin-left: 4px;line-height: 18px;}
.ft13{font: 15px 'Arial';margin-left: 4px;line-height: 17px;}
.ft14{font: italic 15px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft15{font: 25px 'Arial';line-height: 28px;}
.ft16{font: bold 15px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft17{font: 15px 'Arial';margin-left: 19px;line-height: 17px;}
.ft18{font: 1px 'Arial';line-height: 1px;}
.ft19{font: bold 13px 'Arial';line-height: 16px;}
.ft20{font: bold 10px 'Arial';line-height: 12px;}
.ft21{font: bold 11px 'Arial';line-height: 14px;}
.ft22{font: 15px 'Arial';margin-left: 27px;line-height: 17px;}
.ft23{font: 14px 'Arial';line-height: 16px;}
.ft24{font: 1px 'Arial';line-height: 15px;}
.ft25{font: 14px 'Arial';margin-left: 27px;line-height: 18px;}
.ft26{font: 14px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft27{font: 15px 'Arial';margin-left: 20px;line-height: 17px;}
.ft28{font: 13px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft29{font: italic 15px 'Arial';line-height: 17px;}
.ft30{font: bold 9px 'Arial';line-height: 11px;}
.ft31{font: bold 13px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft32{font: 13px 'Arial';margin-left: 5px;line-height: 18px;}
.ft33{font: 14px 'Arial';margin-left: 4px;line-height: 18px;}
.ft34{font: 15px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 18px;}
.ft35{font: 14px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft36{font: italic 13px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft37{font: italic 14px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft38{font: bold 17px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft39{font: bold 17px 'Arial';margin-left: 35px;line-height: 20px;}
.ft40{font: bold 17px 'Arial';line-height: 20px;}
.ft41{font: 9px 'Arial';line-height: 12px;position: relative; bottom: 6px;}
.ft42{font: italic 13px 'Arial';line-height: 16px;}
.ft43{font: italic 12px 'Arial';line-height: 15px;}
.ft44{font: 6px 'Arial';line-height: 6px;}
.ft45{font: 9px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 12px;}
.ft46{font: 9px 'Arial';line-height: 12px;}
.ft47{font: 11px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 14px;}
.ft48{font: 11px 'Arial';line-height: 14px;}
.ft49{font: italic 12px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft50{font: italic 14px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft51{font: 15px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 17px;}
.ft52{font: italic 14px 'Arial';line-height: 16px;}
.ft53{font: italic 13px 'Arial';margin-left: 4px;line-height: 18px;}
.ft54{font: italic 11px 'Arial';line-height: 14px;}
.ft55{font: 7px 'Arial';line-height: 7px;}
.ft56{font: 11px 'Arial';margin-left: 2px;line-height: 14px;}
.ft57{font: italic 14px 'Arial';margin-left: 5px;line-height: 18px;}
.ft58{font: italic 12px 'Arial';margin-left: 4px;line-height: 18px;}
.ft59{font: italic 15px 'Arial';margin-left: 4px;line-height: 18px;}
.ft60{font: italic 13px 'Arial';margin-left: 5px;line-height: 18px;}
.ft61{font: italic 13px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft62{font: italic 12px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft63{font: italic 13px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 18px;}
.ft64{font: 11px 'Arial';margin-left: 2px;line-height: 13px;}
.ft65{font: 11px 'Arial';line-height: 13px;}
.ft66{font: 11px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 13px;}
.ft67{font: 15px 'Arial';margin-left: 5px;line-height: 18px;}
.ft68{font: 8px 'Arial';line-height: 12px;position: relative; bottom: 6px;}
.ft69{font: 9px 'Arial';margin-left: 2px;line-height: 12px;}
.ft70{font: 24px 'Arial';margin-left: 46px;line-height: 30px;}
.ft71{font: bold 17px 'Arial';margin-left: 35px;line-height: 19px;}
.ft72{font: 7px 'Arial';line-height: 9px;position: relative; bottom: 6px;}
.ft73{font: 9px 'Arial';line-height: 13px;position: relative; bottom: 6px;}
.ft74{font: 10px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 12px;}
.ft75{font: 10px 'Arial';line-height: 12px;}
.ft76{font: bold 15px 'Arial';margin-left: 25px;line-height: 18px;}
.ft77{font: 11px 'Arial';margin-left: 2px;line-height: 12px;}
.ft78{font: 11px 'Arial';line-height: 12px;}
.ft79{font: bold 13px 'Arial';margin-left: 25px;line-height: 16px;}
.ft80{font: 11px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 12px;}
.ft81{font: 7px 'Arial';line-height: 10px;position: relative; bottom: 6px;}
.ft82{font: italic 13px 'Arial';margin-left: 4px;line-height: 19px;}
.ft83{font: bold 14px 'Arial';line-height: 18px;}
.ft84{font: bold 15px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft85{font: 15px 'Arial';margin-left: 6px;line-height: 18px;}
.ft86{font: 15px 'Arial';margin-left: 5px;line-height: 17px;}
.ft87{font: 15px 'Arial';margin-left: 6px;line-height: 17px;}
.ft88{font: italic 11px 'Arial';line-height: 12px;}
.ft89{font: 15px 'Arial';margin-left: 7px;line-height: 18px;}
.ft90{font: bold 8px 'Arial';line-height: 10px;}
.ft91{font: bold 15px 'Arial';margin-left: 35px;line-height: 20px;}
.ft92{font: bold 15px 'Arial';line-height: 20px;}
.ft93{font: 13px 'Arial';margin-left: 3px;line-height: 18px;}
.ft94{font: bold 14px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft95{font: 13px 'Arial';margin-left: 8px;line-height: 19px;}
.ft96{font: 15px 'Arial';margin-left: 8px;line-height: 18px;}
.ft97{font: bold 13px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft98{font: bold 13px 'Arial';margin-left: 16px;line-height: 16px;}
.ft99{font: bold 15px 'Arial';margin-left: 16px;line-height: 18px;}
.ft100{font: 25px 'Arial';margin-left: 46px;line-height: 30px;}
.ft101{font: 25px 'Arial';line-height: 30px;}
.ft102{font: 15px 'Arial';margin-left: 8px;line-height: 17px;}
.ft103{font: 15px 'Arial';margin-left: 7px;line-height: 17px;}
.ft104{font: 13px 'Arial';margin-left: 7px;line-height: 19px;}
.ft105{font: bold 17px 'Arial';margin-left: 25px;line-height: 19px;}
.ft106{font: bold 15px 'Arial';margin-left: 25px;line-height: 20px;}
.ft107{font: 13px 'Arial';margin-left: 11px;line-height: 19px;}
.ft108{font: 15px 'Arial';margin-left: 11px;line-height: 17px;}
.ft109{font: bold 17px 'Arial';margin-left: 15px;line-height: 20px;}
.ft110{font: 15px 'Arial';margin-left: 11px;line-height: 18px;}
.ft111{font: bold 15px 'Arial';margin-left: 15px;line-height: 20px;}
.ft112{font: bold 16px 'Arial';margin-left: 25px;line-height: 20px;}
.ft113{font: bold 16px 'Arial';line-height: 20px;}
.ft114{font: 15px 'Times New Roman';line-height: 17px;}
.ft115{font: 15px 'Arial';margin-left: 12px;line-height: 18px;}
.ft116{font: 15px 'Arial';margin-left: 12px;line-height: 17px;}
.ft117{font: 15px 'Arial';margin-left: 12px;line-height: 19px;}
.ft118{font: 15px 'Arial';line-height: 19px;}
.ft119{font: 14px 'Arial';margin-left: 12px;line-height: 19px;}
.ft120{font: 13px 'Arial';margin-left: 7px;line-height: 18px;}
.ft121{font: 13px 'Arial';margin-left: 12px;line-height: 18px;}
.ft122{font: 9px 'Times New Roman';line-height: 10px;}
.ft123{font: 8px 'Times New Roman';line-height: 9px;}
.ft124{font: 1px 'Times New Roman';line-height: 7px;}
.ft125{font: 1px 'Times New Roman';line-height: 6px;}
.ft126{font: 16px 'Times New Roman';line-height: 19px;}
.ft127{font: bold 9px 'Times New Roman';line-height: 12px;}
.ft128{font: bold 9px 'Times New Roman';line-height: 11px;}
.ft129{font: bold 8px 'Times New Roman';line-height: 11px;}
.ft130{font: 8px 'Times New Roman';line-height: 10px;}
.ft131{font: 9px 'Times New Roman';line-height: 12px;}
.ft132{font: 6px 'Times New Roman';line-height: 6px;}
.ft133{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 4px;line-height: 21px;}
.ft134{font: 6px 'Times New Roman';line-height: 15px;}
.ft135{font: 9px 'Times New Roman';line-height: 21px;}
.ft136{font: 7px 'Times New Roman';line-height: 8px;}
.ft137{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 15px;line-height: 11px;}
.ft138{font: 9px 'Times New Roman';line-height: 11px;}
.ft139{font: 9px 'Arial';line-height: 11px;}
.ft140{font: 8px 'Times New Roman';margin-left: 15px;line-height: 10px;}
.ft141{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 15px;line-height: 10px;}
.ft142{font: 9px 'Arial';line-height: 10px;}
.ft143{font: 5px 'Times New Roman';line-height: 5px;}
.ft144{font: 8px 'Times New Roman';line-height: 8px;}
.ft145{font: 10px 'Arial';line-height: 13px;}
.ft146{font: 1px 'Times New Roman';line-height: 1px;}
.ft147{font: 1px 'Times New Roman';line-height: 5px;}
.ft148{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 15px;line-height: 12px;}
.ft149{font: 8px 'Arial';line-height: 10px;}
.ft150{font: italic 8px 'Times New Roman';line-height: 9px;}
.ft151{font: 8px 'Times New Roman';margin-left: 11px;line-height: 10px;}
.ft152{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 11px;line-height: 11px;}
.ft153{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 11px;line-height: 10px;}
.ft154{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 11px;line-height: 12px;}
.ft155{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 12px;line-height: 11px;}
.ft156{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 12px;line-height: 12px;}
.ft157{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 12px;line-height: 10px;}
.ft158{font: italic 9px 'Times New Roman';line-height: 10px;}
.ft159{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 4px;line-height: 12px;}
.ft160{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 5px;line-height: 12px;}
.ft161{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 7px;line-height: 12px;}
.ft162{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 4px;line-height: 11px;}
.ft163{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 6px;line-height: 12px;}
.ft164{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 13px;line-height: 11px;}
.ft165{font: 9px 'Times New Roman';margin-left: 13px;line-height: 12px;}
.ft166{font: 8px 'Times New Roman';margin-left: 13px;line-height: 10px;}
.ft167{font: italic 7px 'Times New Roman';line-height: 8px;}
.ft168{font: 10px 'Times New Roman';line-height: 12px;}
.ft169{font: 11px 'Times New Roman';margin-left: 2px;line-height: 14px;}
.ft170{font: 11px 'Times New Roman';margin-left: 3px;line-height: 14px;}
.ft171{font: 11px 'Times New Roman';margin-left: 2px;line-height: 13px;}
.ft172{font: 10px 'Times New Roman';margin-left: 2px;line-height: 14px;}
.ft173{font: 10px 'Times New Roman';line-height: 14px;}
.ft174{font: 11px 'Times New Roman';line-height: 15px;}
.p0{text-align: left;padding-right: 224px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p1{text-align: left;margin-top: 482px;margin-bottom: 0px;}
.p2{text-align: left;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p3{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p4{text-align: left;padding-right: 167px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p5{text-align: left;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p6{text-align: left;padding-right: 174px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px;}
.p7{text-align: left;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p8{text-align: left;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px;}
.p9{text-align: left;padding-right: 211px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p10{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 148px;margin-bottom: 0px;}
.p11{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p12{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p13{text-align: left;padding-left: 18px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p14{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p15{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p16{text-align: left;padding-left: 18px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p17{text-align: left;padding-right: 132px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p18{text-align: justify;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p19{text-align: left;padding-left: 19px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p20{text-align: left;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p21{text-align: left;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px;}
.p22{text-align: left;padding-left: 240px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p23{text-align: left;padding-left: 248px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p24{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p25{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p26{text-align: right;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p27{text-align: left;padding-left: 14px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p28{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p29{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p30{text-align: left;padding-left: 19px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p31{text-align: right;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p32{text-align: right;padding-right: 132px;margin-top: 78px;margin-bottom: 0px;}
.p33{text-align: left;padding-left: 38px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p34{text-align: right;padding-right: 2px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p35{text-align: right;padding-right: 13px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p36{text-align: right;padding-right: 58px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p37{text-align: left;padding-left: 22px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p38{text-align: left;padding-left: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p39{text-align: right;padding-right: 27px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p40{text-align: right;padding-right: 72px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p41{text-align: left;padding-left: 37px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p42{text-align: left;padding-left: 37px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p43{text-align: left;padding-left: 94px;padding-right: 167px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -57px;}
.p44{text-align: left;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p45{text-align: left;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p46{text-align: left;padding-left: 38px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p47{text-align: left;padding-left: 10px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p48{text-align: left;padding-left: 95px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p49{text-align: left;padding-left: 95px;padding-right: 125px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: -57px;}
.p50{text-align: left;padding-left: 4px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p51{text-align: left;padding-left: 2px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p52{text-align: left;margin-top: 150px;margin-bottom: 0px;}
.p53{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p54{text-align: left;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p55{text-align: left;padding-right: 155px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p56{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p57{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p58{text-align: left;padding-left: 403px;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px;}
.p59{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p60{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 129px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p61{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p62{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p63{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p64{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p65{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p66{text-align: left;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p67{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p68{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 49px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p69{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 5px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p70{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p71{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 8px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p72{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p73{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p74{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p75{text-align: left;padding-right: 181px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p76{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p77{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p78{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p79{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p80{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p81{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p82{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p83{text-align: left;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p84{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p85{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p86{text-align: left;padding-right: 172px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p87{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p88{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p89{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p90{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p91{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p92{text-align: left;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p93{text-align: left;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p94{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p95{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p96{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 169px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p97{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p98{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p99{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p100{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p101{text-align: left;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p102{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p103{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p104{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p105{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px;}
.p106{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p107{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p108{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p109{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p110{text-align: left;padding-left: 403px;margin-top: 64px;margin-bottom: 0px;}
.p111{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p112{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 139px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p113{text-align: justify;padding-right: 72px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p114{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p115{text-align: left;padding-right: 81px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p116{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p117{text-align: left;padding-right: 106px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p118{text-align: justify;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p119{text-align: justify;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p120{text-align: left;padding-right: 44px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p121{text-align: justify;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p122{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p123{text-align: left;padding-right: 90px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p124{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p125{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p126{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p127{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 110px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p128{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 145px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p129{text-align: left;padding-right: 87px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p130{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p131{text-align: left;padding-right: 144px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p132{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p133{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p134{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 130px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p135{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p136{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p137{text-align: left;padding-right: 228px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p138{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p139{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 140px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p140{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p141{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p142{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px;}
.p143{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 179px;margin-top: 151px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p144{text-align: justify;padding-right: 133px;padding-top: 1px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p145{text-align: left;padding-left: 196px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p146{text-align: left;padding-left: 18px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p147{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p148{text-align: left;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p149{text-align: left;padding-left: 403px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px;}
.p150{text-align: left;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p151{text-align: right;padding-right: 194px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p152{text-align: right;padding-right: 14px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p153{text-align: right;padding-right: 87px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p154{text-align: left;padding-left: 194px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p155{text-align: justify;padding-left: 215px;padding-right: 71px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p156{text-align: justify;padding-left: 215px;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p157{text-align: left;padding-left: 196px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p158{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p159{text-align: left;padding-right: 133px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p160{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p161{text-align: left;padding-right: 133px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p162{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p163{text-align: right;padding-right: 15px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p164{text-align: left;padding-left: 7px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p165{text-align: left;padding-left: 192px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p166{text-align: right;padding-right: 112px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p167{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p168{text-align: left;padding-left: 76px;padding-right: 348px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p169{text-align: left;padding-left: 76px;padding-right: 343px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p170{text-align: right;padding-right: 324px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p171{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 342px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p172{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 343px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p173{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 268px;margin-bottom: 0px;}
.p174{text-align: justify;padding-left: 215px;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p175{text-align: justify;padding-left: 215px;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p176{text-align: left;padding-left: 192px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p177{text-align: right;padding-right: 98px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p178{text-align: left;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px;}
.p179{text-align: justify;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p180{text-align: justify;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p181{text-align: left;padding-left: 190px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p182{text-align: right;padding-right: 133px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p183{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p184{text-align: right;padding-right: 57px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p185{text-align: justify;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p186{text-align: justify;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p187{text-align: justify;padding-left: 21px;padding-right: 71px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p188{text-align: justify;padding-left: 21px;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p189{text-align: justify;padding-left: 21px;padding-right: 128px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p190{text-align: justify;padding-left: 21px;padding-right: 128px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p191{text-align: justify;padding-left: 21px;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p192{text-align: left;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p193{text-align: justify;padding-left: 21px;padding-right: 71px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p194{text-align: right;padding-right: 198px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p195{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p196{text-align: left;padding-left: 191px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p197{text-align: right;padding-right: 173px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p198{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p199{text-align: left;padding-left: 259px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p200{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p201{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p202{text-align: right;padding-right: 67px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p203{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px;}
.p204{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p205{text-align: right;padding-right: 37px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p206{text-align: left;padding-left: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p207{text-align: right;padding-right: 8px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p208{text-align: left;padding-left: 26px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p209{text-align: left;padding-left: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p210{text-align: left;padding-left: 190px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p211{text-align: right;padding-right: 136px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p212{text-align: right;padding-right: 113px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p213{text-align: left;margin-top: 52px;margin-bottom: 0px;}
.p214{text-align: left;padding-left: 191px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p215{text-align: left;padding-left: 19px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p216{text-align: left;padding-left: 19px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p217{text-align: left;padding-right: 76px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p218{text-align: left;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p219{text-align: left;padding-left: 191px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p220{text-align: left;padding-left: 8px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p221{text-align: left;padding-left: 17px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p222{text-align: right;padding-right: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p223{text-align: left;margin-top: 56px;margin-bottom: 0px;}
.p224{text-align: left;padding-left: 18px;margin-top: 55px;margin-bottom: 0px;}
.p225{text-align: left;padding-right: 133px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p226{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p227{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 122px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p228{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p229{text-align: left;padding-left: 252px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p230{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 291px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p231{text-align: left;padding-left: 85px;margin-top: 114px;margin-bottom: 0px;}
.p232{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 349px;margin-bottom: 0px;}
.p233{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 178px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p234{text-align: left;padding-right: 133px;padding-top: 1px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p235{text-align: justify;padding-left: 215px;padding-right: 128px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p236{text-align: left;padding-left: 189px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p237{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px;}
.p238{text-align: justify;padding-left: 281px;padding-right: 76px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p239{text-align: left;padding-left: 257px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p240{text-align: left;padding-left: 300px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p241{text-align: justify;padding-left: 281px;padding-right: 71px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p242{text-align: left;padding-left: 262px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p243{text-align: right;padding-right: 43px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p244{text-align: right;padding-right: 157px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p245{text-align: left;padding-left: 85px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px;}
.p246{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p247{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 266px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p248{text-align: left;margin-top: 147px;margin-bottom: 0px;}
.p249{text-align: left;padding-left: 403px;margin-top: 53px;margin-bottom: 0px;}
.p250{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p251{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p252{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 179px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p253{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 147px;margin-bottom: 0px;}
.p254{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px;}
.p255{text-align: left;padding-left: 403px;margin-top: 48px;margin-bottom: 0px;}
.p256{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 49px;margin-bottom: 0px;}
.p257{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p258{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p259{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 58px;margin-bottom: 0px;}
.p260{text-align: left;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p261{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px;}
.p262{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p263{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;}
.p264{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p265{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 157px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p266{text-align: left;padding-right: 71px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px;}
.p267{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p268{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p269{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p270{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p271{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p272{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 134px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p273{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p274{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;}
.p275{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 156px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p276{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p277{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 125px;margin-bottom: 0px;}
.p278{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 18px;}
.p279{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p280{text-align: left;padding-right: 132px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p281{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px;}
.p282{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p283{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p284{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px;}
.p285{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p286{text-align: left;padding-right: 132px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p287{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p288{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px;}
.p289{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p290{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p291{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px;}
.p292{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p293{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p294{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p295{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 85px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p296{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px;}
.p297{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px;}
.p298{text-align: left;padding-left: 9px;padding-right: 137px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p299{text-align: left;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px;}
.p300{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p301{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p302{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 125px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p303{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p304{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p305{text-align: left;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px;}
.p306{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p307{text-align: left;padding-right: 145px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p308{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p309{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p310{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 80px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p311{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p312{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p313{text-align: justify;padding-right: 72px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p314{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 115px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p315{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p316{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p317{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 86px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p318{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p319{text-align: left;padding-right: 133px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px;}
.p320{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p321{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px;}
.p322{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px;}
.p323{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p324{text-align: left;padding-right: 72px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p325{text-align: left;padding-right: 71px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p326{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 80px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p327{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 80px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p328{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 57px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p329{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p330{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p331{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p332{text-align: left;padding-right: 133px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p333{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p334{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p335{text-align: justify;padding-left: 60px;padding-right: 197px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p336{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px;}
.p337{text-align: left;padding-right: 132px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p338{text-align: left;padding-left: 397px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px;}
.p339{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p340{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 146px;margin-bottom: 0px;}
.p341{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 132px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p342{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 133px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p343{text-align: justify;padding-left: 18px;padding-right: 128px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p344{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p345{text-align: left;padding-right: 132px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p346{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px;}
.p347{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p348{text-align: left;padding-right: 127px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p349{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px;}
.p350{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px;}
.p351{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 178px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p352{text-align: left;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p353{text-align: left;padding-right: 231px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px;}
.p354{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 85px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p355{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p356{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 135px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p357{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 76px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p358{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 81px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p359{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 81px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p360{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p361{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 81px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p362{text-align: justify;padding-right: 72px;padding-top: 1px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p363{text-align: left;padding-right: 175px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px;}
.p364{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p365{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p366{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 27px;margin-bottom: 0px;}
.p367{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 85px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p368{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 131px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px;}
.p369{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px;}
.p370{text-align: left;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px;}
.p371{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 92px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p372{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p373{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p374{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 6px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p375{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p376{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p377{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p378{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 86px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p379{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 174px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p380{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p381{text-align: justify;padding-right: 76px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p382{text-align: left;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px;}
.p383{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 110px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p384{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 76px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p385{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 76px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p386{text-align: justify;padding-left: 60px;padding-right: 196px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p387{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px;}
.p388{text-align: justify;padding-left: 10px;padding-right: 85px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p389{text-align: justify;padding-left: 10px;padding-right: 85px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p390{text-align: justify;padding-left: 10px;padding-right: 80px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p391{text-align: left;padding-right: 175px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px;}
.p392{text-align: left;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p393{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p394{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px;}
.p395{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p396{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p397{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p398{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 218px;margin-bottom: 0px;}
.p399{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 251px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p400{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 63px;margin-bottom: 0px;}
.p401{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p402{text-align: left;padding-left: 397px;margin-top: 50px;margin-bottom: 0px;}
.p403{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 149px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p404{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 162px;margin-bottom: 0px;}
.p405{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 168px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p406{text-align: left;padding-right: 132px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px;}
.p407{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 195px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p408{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p409{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px;}
.p410{text-align: left;padding-right: 128px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p411{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p412{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 120px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p413{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px;}
.p414{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 145px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p415{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 100px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p416{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p417{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p418{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p419{text-align: left;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px;}
.p420{text-align: left;padding-right: 139px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p421{text-align: justify;padding-left: 127px;padding-right: 133px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p422{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 85px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p423{text-align: left;padding-right: 191px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p424{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 149px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p425{text-align: justify;padding-left: 28px;padding-right: 76px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p426{text-align: justify;padding-left: 28px;padding-right: 81px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p427{text-align: justify;padding-left: 28px;padding-right: 81px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p428{text-align: left;padding-left: 28px;padding-right: 81px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p429{text-align: left;padding-left: 9px;padding-right: 82px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p430{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p431{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px;}
.p432{text-align: left;padding-right: 99px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px;}
.p433{text-align: left;padding-right: 71px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p434{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p435{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 50px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p436{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p437{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p438{text-align: left;padding-right: 206px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p439{text-align: left;padding-right: 117px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p440{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 135px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p441{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 137px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p442{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p443{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p444{text-align: left;padding-left: 61px;padding-right: 42px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p445{text-align: justify;padding-left: 10px;padding-right: 9px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p446{text-align: justify;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px;}
.p447{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 98px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p448{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px;}
.p449{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 70px;margin-bottom: 0px;}
.p450{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 143px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p451{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px;}
.p452{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 72px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p453{text-align: justify;padding-left: 18px;padding-right: 72px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p454{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p455{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p456{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 81px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p457{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 10px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p458{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px;}
.p459{text-align: justify;padding-right: 72px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p460{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px;}
.p461{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px;}
.p462{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p463{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 137px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p464{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p465{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 137px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p466{text-align: justify;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p467{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 210px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p468{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px;}
.p469{text-align: left;padding-left: 397px;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px;}
.p470{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 132px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p471{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px;}
.p472{text-align: left;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p473{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 76px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p474{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 223px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p475{text-align: left;padding-right: 132px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px;}
.p476{text-align: justify;padding-right: 76px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p477{text-align: justify;padding-right: 76px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p478{text-align: left;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px;}
.p479{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 265px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p480{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 124px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p481{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 80px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p482{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 85px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p483{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 73px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;}
.p484{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 6px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p485{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 6px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p486{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p487{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p488{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 47px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p489{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p490{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p491{text-align: left;padding-left: 76px;padding-right: 85px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p492{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px;}
.p493{text-align: left;margin-top: 182px;margin-bottom: 0px;}
.p494{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p495{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p496{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p497{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p498{text-align: justify;padding-left: 85px;padding-right: 71px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p499{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 132px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p500{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 132px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p501{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 128px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p502{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px;}
.p503{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 6px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p504{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p505{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 181px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p506{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 222px;margin-bottom: 0px;}
.p507{text-align: left;padding-left: 397px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px;}
.p508{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 224px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p509{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 153px;margin-bottom: 0px;}
.p510{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 142px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p511{text-align: justify;padding-left: 9px;padding-right: 137px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p512{text-align: justify;padding-right: 133px;padding-top: 1px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px;}
.p513{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px;}
.p514{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p515{text-align: left;margin-top: 151px;margin-bottom: 0px;}
.p516{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 269px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p517{text-align: left;padding-left: 397px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p518{text-align: justify;padding-right: 72px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px;}
.p519{text-align: left;padding-right: 71px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p520{text-align: justify;padding-left: 18px;padding-right: 128px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p521{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 133px;padding-top: 1px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p522{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 133px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p523{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p524{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 22px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p525{text-align: justify;padding-left: 66px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p526{text-align: left;padding-right: 71px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p527{text-align: left;padding-right: 133px;margin-top: 48px;margin-bottom: 0px;}
.p528{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p529{text-align: left;padding-right: 278px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p530{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px;}
.p531{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px;}
.p532{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p533{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 112px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p534{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 5px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p535{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 4px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px;}
.p536{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 178px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p537{text-align: left;padding-right: 217px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p538{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px;}
.p539{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 75px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p540{text-align: justify;padding-right: 71px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p541{text-align: justify;padding-right: 76px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p542{text-align: left;padding-left: 61px;padding-right: 154px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p543{text-align: left;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;}
.p544{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 128px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p545{text-align: justify;padding-left: 18px;padding-right: 133px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p546{text-align: justify;padding-right: 127px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;}
.p547{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px;}
.p548{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p549{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p550{text-align: left;padding-left: 127px;padding-right: 97px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p551{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 6px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p552{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 5px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px;}
.p553{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 77px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p554{text-align: justify;padding-right: 66px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p555{text-align: justify;padding-right: 67px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p556{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 176px;margin-top: 151px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p557{text-align: left;padding-left: 397px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p558{text-align: left;padding-left: 85px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p559{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 5px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;}
.p560{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p561{text-align: left;padding-left: 85px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p562{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 1px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p563{text-align: justify;padding-right: 5px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p564{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 71px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p565{text-align: left;padding-left: 61px;padding-right: 119px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -61px;}
.p566{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 176px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px;text-indent: -60px;}
.p567{text-align: right;padding-right: 61px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p568{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px;}
.p569{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 151px;margin-bottom: 0px;}
.p570{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p571{text-align: left;padding-left: 76px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p572{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 133px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p573{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 127px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p574{text-align: left;padding-left: 94px;padding-right: 133px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p575{text-align: left;padding-left: 94px;padding-right: 132px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p576{text-align: justify;padding-left: 76px;padding-right: 127px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px;}
.p577{text-align: left;padding-left: 94px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p578{text-align: justify;padding-right: 132px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p579{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 70px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px;}
.p580{text-align: left;padding-left: 66px;padding-right: 12px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px;}
.p581{text-align: justify;padding-left: 66px;padding-right: 4px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p582{text-align: justify;padding-right: 133px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p583{text-align: left;padding-left: 18px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p584{text-align: justify;padding-left: 18px;padding-right: 133px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p585{text-align: justify;padding-left: 85px;padding-right: 76px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p586{text-align: left;padding-left: 85px;padding-right: 76px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p587{text-align: justify;padding-left: 85px;padding-right: 76px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p588{text-align: justify;padding-right: 128px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: 19px;}
.p589{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 133px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p590{text-align: left;padding-right: 200px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px;}
.p591{text-align: left;padding-left: 18px;padding-right: 127px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;text-indent: -18px;}
.p592{text-align: left;padding-left: 85px;padding-right: 71px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p593{text-align: justify;padding-left: 85px;padding-right: 75px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -19px;}
.p594{text-align: left;padding-left: 66px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;}
.p595{text-align: left;padding-left: 213px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p596{text-align: left;padding-left: 83px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p597{text-align: left;padding-left: 208px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p598{text-align: left;padding-left: 106px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px;}
.p599{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p600{text-align: left;padding-left: 48px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p601{text-align: left;padding-left: 219px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p602{text-align: left;padding-left: 192px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;}
.p603{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p604{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px;}
.p605{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p606{text-align: left;padding-left: 24px;padding-right: 309px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p607{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 92px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p608{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 92px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p609{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 87px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p610{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 92px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p611{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px;}
.p612{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p613{text-align: justify;padding-left: 35px;padding-right: 92px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p614{text-align: justify;padding-left: 35px;padding-right: 87px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p615{text-align: right;padding-right: 33px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p616{text-align: left;padding-left: 82px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p617{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 23px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;text-indent: -23px;}
.p618{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 23px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -23px;}
.p619{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 18px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px;text-indent: -23px;}
.p620{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 23px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px;text-indent: -23px;}
.p621{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 18px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px;text-indent: -23px;}
.p622{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 23px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px;text-indent: -23px;}
.p623{text-align: left;padding-left: 36px;padding-right: 23px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p624{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 19px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p625{text-align: left;padding-left: 48px;padding-right: 24px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p626{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 24px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p627{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 24px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p628{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 24px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p629{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 19px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p630{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 19px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p631{text-align: justify;padding-left: 48px;padding-right: 19px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p632{text-align: left;padding-left: 35px;padding-right: 24px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p633{text-align: left;padding-left: 35px;padding-right: 24px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p634{text-align: justify;padding-left: 49px;padding-right: 98px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p635{text-align: justify;padding-left: 49px;padding-right: 103px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p636{text-align: justify;padding-left: 49px;padding-right: 103px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p637{text-align: justify;padding-left: 49px;padding-right: 103px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p638{text-align: justify;padding-left: 49px;padding-right: 103px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p639{text-align: justify;padding-left: 49px;padding-right: 103px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;text-indent: -24px;}
.p640{text-align: left;padding-left: 36px;padding-right: 103px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p641{text-align: left;padding-left: 36px;padding-right: 103px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p642{text-align: left;padding-left: 25px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p643{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;}
.p644{text-align: left;padding-left: 225px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;}
.p645{text-align: left;padding-left: 178px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;}
.p646{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;}
.p647{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p648{text-align: left;padding-left: 35px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px;}
.p649{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 87px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p650{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 92px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p651{text-align: left;padding-left: 35px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;}
.p652{text-align: left;padding-left: 47px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px;}
.p653{text-align: left;padding-left: 70px;padding-right: 92px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -12px;}
.p654{text-align: left;padding-left: 47px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p655{text-align: justify;padding-left: 58px;padding-right: 92px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p656{text-align: justify;padding-left: 58px;padding-right: 87px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p657{text-align: left;padding-left: 58px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;}
.p658{text-align: justify;padding-left: 70px;padding-right: 92px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -12px;}
.p659{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 92px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p660{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 101px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;text-indent: -13px;}
.p661{text-align: left;padding-left: 60px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p662{text-align: left;padding-left: 60px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p663{text-align: left;padding-left: 60px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p664{text-align: left;padding-left: 71px;padding-right: 102px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;text-indent: -11px;}
.p665{text-align: left;padding-left: 71px;padding-right: 101px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;text-indent: -11px;}
.p666{text-align: left;padding-left: 71px;padding-right: 101px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;text-indent: -11px;}
.p667{text-align: justify;padding-left: 47px;padding-right: 96px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p668{text-align: justify;padding-left: 47px;padding-right: 96px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p669{text-align: justify;padding-left: 47px;padding-right: 96px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px;}
.p670{text-align: justify;padding-left: 47px;padding-right: 96px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p671{text-align: left;padding-left: 36px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p672{text-align: justify;padding-left: 47px;padding-right: 101px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px;}
.p673{text-align: left;padding-left: 47px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px;}
.p674{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 101px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;text-indent: -13px;}
.p675{text-align: left;padding-left: 47px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p676{text-align: left;padding-left: 58px;padding-right: 92px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;text-indent: -11px;}
.p677{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 92px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p678{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 92px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p679{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 87px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p680{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 92px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px;}
.p681{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 87px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p682{text-align: left;padding-left: 47px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p683{text-align: left;padding-left: 59px;padding-right: 92px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -12px;}
.p684{text-align: left;padding-left: 35px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px;}
.p685{text-align: left;padding-left: 46px;padding-right: 92px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p686{text-align: justify;padding-left: 46px;padding-right: 87px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p687{text-align: left;padding-left: 35px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p688{text-align: left;padding-left: 60px;padding-right: 92px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -12px;}
.p689{text-align: justify;padding-left: 60px;padding-right: 102px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;text-indent: -13px;}
.p690{text-align: left;padding-left: 47px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p691{text-align: left;padding-left: 36px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p692{text-align: left;padding-left: 47px;padding-right: 97px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p693{text-align: justify;padding-left: 47px;padding-right: 102px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p694{text-align: left;padding-left: 25px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p695{text-align: justify;padding-left: 36px;padding-right: 97px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p696{text-align: left;padding-left: 25px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px;}
.p697{text-align: left;padding-left: 36px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p698{text-align: left;padding-left: 36px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;}
.p699{text-align: justify;padding-left: 36px;padding-right: 97px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;}
.p700{text-align: justify;padding-left: 36px;padding-right: 102px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p701{text-align: left;padding-left: 36px;padding-right: 102px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px;}
.p702{text-align: justify;padding-left: 36px;padding-right: 102px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px;}
.p703{text-align: left;padding-left: 36px;padding-right: 102px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px;}
.p704{text-align: left;padding-left: 25px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px;}
.p705{text-align: left;padding-left: 225px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p706{text-align: left;padding-left: 223px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p707{text-align: justify;padding-left: 24px;padding-right: 92px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p708{text-align: left;padding-left: 24px;padding-right: 92px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px;}
.p709{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p710{text-align: justify;padding-left: 35px;padding-right: 92px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -11px;}
.p711{text-align: left;padding-left: 225px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p712{text-align: left;padding-left: 184px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p713{text-align: left;padding-left: 24px;padding-right: 92px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p714{text-align: left;padding-left: 24px;padding-right: 92px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p715{text-align: left;padding-left: 24px;padding-right: 87px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p716{text-align: left;padding-left: 24px;padding-right: 92px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p717{text-align: justify;padding-left: 24px;padding-right: 87px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p718{text-align: left;padding-left: 225px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p719{text-align: left;padding-left: 212px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px;}
.p720{text-align: left;padding-left: 24px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px;}
.p721{text-align: center;padding-right: 92px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p722{text-align: center;padding-left: 70px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p723{text-align: center;padding-left: 38px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p724{text-align: center;padding-left: 39px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;white-space: nowrap;}
.p725{text-align: justify;padding-left: 35px;padding-right: 92px;margin-top: 97px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p726{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 78px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p727{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 32px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p728{text-align: left;padding-left: 6px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p729{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 27px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p730{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 37px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p731{text-align: left;padding-left: 6px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p732{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 30px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -11px;}
.p733{text-align: left;padding-left: 7px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p734{text-align: left;padding-left: 16px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p735{text-align: justify;padding-left: 16px;padding-right: 22px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -10px;}
.p736{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 24px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p737{text-align: left;padding-left: 1px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p738{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 61px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p739{text-align: justify;padding-left: 16px;padding-right: 37px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -15px;}
.p740{text-align: justify;padding-left: 16px;padding-right: 22px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -15px;}
.p741{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 36px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -14px;}
.p742{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 31px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -15px;}
.p743{text-align: left;padding-left: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p744{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 56px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;}
.p745{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 148px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -15px;}
.p746{text-align: left;padding-left: 16px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p747{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 135px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -15px;}
.p748{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 133px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -15px;}
.p749{text-align: left;padding-left: 16px;padding-right: 175px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -15px;}
.p750{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 26px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p751{text-align: left;padding-right: 35px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p752{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 30px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p753{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 61px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p754{text-align: left;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px;}
.p755{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 18px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p756{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 53px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p757{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 33px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p758{text-align: left;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;}
.p759{text-align: left;padding-left: 17px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p760{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 25px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p761{text-align: left;padding-right: 64px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: 17px;}
.p762{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 45px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;}
.p763{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 78px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p764{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 92px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p765{text-align: justify;padding-left: 17px;padding-right: 105px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p766{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 75px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p767{text-align: left;padding-right: 76px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;}
.p768{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 109px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p769{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 99px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p770{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 88px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.p771{text-align: left;padding-left: 17px;padding-right: 90px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px;text-indent: -16px;}
.td0{padding: 0px;margin: 0px;width: 396px;vertical-align: bottom;}
.td1{padding: 0px;margin: 0px;width: 20px;vertical-align: bottom;}
.td2{padding: 0px;margin: 0px;width: 23px;vertical-align: bottom;}
.td3{padding: 0px;margin: 0px;width: 373px;vertical-align: bottom;}
.td4{padding: 0px;margin: 0px;width: 363px;vertical-align: bottom;}
.td5{padding: 0px;margin: 0px;width: 15px;vertical-align: bottom;}
.td6{padding: 0px;margin: 0px;width: 18px;vertical-align: bottom;}
.td7{padding: 0px;margin: 0px;width: 380px;vertical-align: bottom;}
.td8{padding: 0px;margin: 0px;width: 62px;vertical-align: bottom;}
.td9{padding: 0px;margin: 0px;width: 318px;vertical-align: bottom;}
.td10{padding: 0px;margin: 0px;width: 415px;vertical-align: bottom;}
.td11{padding: 0px;margin: 0px;width: 67px;vertical-align: bottom;}
.td12{padding: 0px;margin: 0px;width: 19px;vertical-align: bottom;}
.td13{padding: 0px;margin: 0px;width: 317px;vertical-align: bottom;}
.td14{padding: 0px;margin: 0px;width: 379px;vertical-align: bottom;}
.td15{padding: 0px;margin: 0px;width: 305px;vertical-align: bottom;}
.td16{padding: 0px;margin: 0px;width: 16px;vertical-align: bottom;}
.td17{padding: 0px;margin: 0px;width: 319px;vertical-align: bottom;}
.td18{padding: 0px;margin: 0px;width: 381px;vertical-align: bottom;}
.td19{padding: 0px;margin: 0px;width: 54px;vertical-align: bottom;}
.td20{padding: 0px;margin: 0px;width: 316px;vertical-align: bottom;}
.td21{padding: 0px;margin: 0px;width: 27px;vertical-align: bottom;}
.td22{padding: 0px;margin: 0px;width: 370px;vertical-align: bottom;}
.td23{padding: 0px;margin: 0px;width: 94px;vertical-align: bottom;}
.td24{padding: 0px;margin: 0px;width: 298px;vertical-align: bottom;}
.td25{padding: 0px;margin: 0px;width: 95px;vertical-align: bottom;}
.td26{padding: 0px;margin: 0px;width: 392px;vertical-align: bottom;}
.td27{padding: 0px;margin: 0px;width: 43px;vertical-align: bottom;}
.td28{padding: 0px;margin: 0px;width: 312px;vertical-align: bottom;}
.td29{padding: 0px;margin: 0px;width: 309px;vertical-align: bottom;}
.td30{padding: 0px;margin: 0px;width: 371px;vertical-align: bottom;}
.td31{padding: 0px;margin: 0px;width: 355px;vertical-align: bottom;}
.td32{padding: 0px;margin: 0px;width: 80px;vertical-align: bottom;}
.td33{padding: 0px;margin: 0px;width: 311px;vertical-align: bottom;}
.td34{padding: 0px;margin: 0px;width: 24px;vertical-align: bottom;}
.td35{padding: 0px;margin: 0px;width: 297px;vertical-align: bottom;}
.td36{padding: 0px;margin: 0px;width: 66px;vertical-align: bottom;}
.td37{padding: 0px;margin: 0px;width: 304px;vertical-align: bottom;}
.td38{padding: 0px;margin: 0px;width: 81px;vertical-align: bottom;}
.td39{padding: 0px;margin: 0px;width: 33px;vertical-align: bottom;}
.td40{padding: 0px;margin: 0px;width: 51px;vertical-align: bottom;}
.td41{padding: 0px;margin: 0px;width: 356px;vertical-align: bottom;}
.td42{padding: 0px;margin: 0px;width: 36px;vertical-align: bottom;}
.td43{padding: 0px;margin: 0px;width: 353px;vertical-align: bottom;}
.td44{padding: 0px;margin: 0px;width: 68px;vertical-align: bottom;}
.td45{padding: 0px;margin: 0px;width: 321px;vertical-align: bottom;}
.td46{padding: 0px;margin: 0px;width: 410px;vertical-align: bottom;}
.td47{padding: 0px;margin: 0px;width: 77px;vertical-align: bottom;}
.td48{padding: 0px;margin: 0px;width: 443px;vertical-align: bottom;}
.td49{padding: 0px;margin: 0px;width: 44px;vertical-align: bottom;}
.td50{padding: 0px;margin: 0px;width: 215px;vertical-align: bottom;}
.td51{padding: 0px;margin: 0px;width: 114px;vertical-align: bottom;}
.td52{padding: 0px;margin: 0px;width: 86px;vertical-align: bottom;}
.td53{padding: 0px;margin: 0px;width: 253px;vertical-align: bottom;}
.td54{padding: 0px;margin: 0px;width: 76px;vertical-align: bottom;}
.td55{padding: 0px;margin: 0px;width: 200px;vertical-align: bottom;}
.td56{padding: 0px;margin: 0px;width: 38px;vertical-align: bottom;}
.td57{padding: 0px;margin: 0px;width: 162px;vertical-align: bottom;}
.td58{padding: 0px;margin: 0px;width: 117px;vertical-align: bottom;}
.td59{padding: 0px;margin: 0px;width: 30px;vertical-align: bottom;}
.td60{padding: 0px;margin: 0px;width: 245px;vertical-align: bottom;}
.td61{padding: 0px;margin: 0px;width: 201px;vertical-align: bottom;}
.td62{padding: 0px;margin: 0px;width: 401px;vertical-align: bottom;}
.td63{padding: 0px;margin: 0px;width: 73px;vertical-align: bottom;}
.td64{padding: 0px;margin: 0px;width: 40px;vertical-align: bottom;}
.td65{padding: 0px;margin: 0px;width: 102px;vertical-align: bottom;}
.td66{padding: 0px;margin: 0px;width: 113px;vertical-align: bottom;}
.td67{padding: 0px;margin: 0px;width: 87px;vertical-align: bottom;}
.td68{padding: 0px;margin: 0px;width: 35px;vertical-align: bottom;}
.td69{padding: 0px;margin: 0px;width: 48px;vertical-align: bottom;}
.td70{padding: 0px;margin: 0px;width: 132px;vertical-align: bottom;}
.td71{padding: 0px;margin: 0px;width: 180px;vertical-align: bottom;}
.td72{padding: 0px;margin: 0px;width: 83px;vertical-align: bottom;}
.td73{padding: 0px;margin: 0px;width: 92px;vertical-align: bottom;}
.td74{padding: 0px;margin: 0px;width: 109px;vertical-align: bottom;}
.td75{padding: 0px;margin: 0px;width: 123px;vertical-align: bottom;}
.td76{padding: 0px;margin: 0px;width: 139px;vertical-align: bottom;}
.td77{padding: 0px;margin: 0px;width: 124px;vertical-align: bottom;}
.td78{padding: 0px;margin: 0px;width: 216px;vertical-align: bottom;}
.td79{padding: 0px;margin: 0px;width: 208px;vertical-align: bottom;}
.td80{padding: 0px;margin: 0px;width: 207px;vertical-align: bottom;}
.td81{padding: 0px;margin: 0px;width: 157px;vertical-align: bottom;}
.td82{padding: 0px;margin: 0px;width: 165px;vertical-align: bottom;}
.td83{padding: 0px;margin: 0px;width: 42px;vertical-align: bottom;}
.td84{padding: 0px;margin: 0px;width: 100px;vertical-align: bottom;}
.td85{padding: 0px;margin: 0px;width: 116px;vertical-align: bottom;}
.td86{padding: 0px;margin: 0px;width: 49px;vertical-align: bottom;}
.td87{padding: 0px;margin: 0px;width: 158px;vertical-align: bottom;}
.td88{padding: 0px;margin: 0px;width: 31px;vertical-align: bottom;}
.td89{padding: 0px;margin: 0px;width: 85px;vertical-align: bottom;}
.td90{padding: 0px;margin: 0px;width: 58px;vertical-align: bottom;}
.td91{padding: 0px;margin: 0px;width: 29px;vertical-align: bottom;}
.td92{padding: 0px;margin: 0px;width: 78px;vertical-align: bottom;}
.td93{padding: 0px;margin: 0px;width: 56px;vertical-align: bottom;}
.td94{padding: 0px;margin: 0px;width: 126px;vertical-align: bottom;}
.td95{padding: 0px;margin: 0px;width: 166px;vertical-align: bottom;}
.td96{padding: 0px;margin: 0px;width: 118px;vertical-align: bottom;}
.td97{padding: 0px;margin: 0px;width: 25px;vertical-align: bottom;}
.td98{padding: 0px;margin: 0px;width: 326px;vertical-align: bottom;}
.td99{padding: 0px;margin: 0px;width: 161px;vertical-align: bottom;}
.td100{padding: 0px;margin: 0px;width: 223px;vertical-align: bottom;}
.td101{padding: 0px;margin: 0px;width: 264px;vertical-align: bottom;}
.td102{padding: 0px;margin: 0px;width: 274px;vertical-align: bottom;}
.td103{padding: 0px;margin: 0px;width: 213px;vertical-align: bottom;}
.td104{padding: 0px;margin: 0px;width: 236px;vertical-align: bottom;}
.td105{padding: 0px;margin: 0px;width: 251px;vertical-align: bottom;}
.td106{padding: 0px;margin: 0px;width: 169px;vertical-align: bottom;}
.td107{padding: 0px;margin: 0px;width: 364px;vertical-align: bottom;}
.td108{padding: 0px;margin: 0px;width: 288px;vertical-align: bottom;}
.td109{padding: 0px;margin: 0px;width: 199px;vertical-align: bottom;}
.td110{padding: 0px;margin: 0px;width: 365px;vertical-align: bottom;}
.td111{padding: 0px;margin: 0px;width: 122px;vertical-align: bottom;}
.td112{padding: 0px;margin: 0px;width: 108px;vertical-align: bottom;}
.td113{padding: 0px;margin: 0px;width: 448px;vertical-align: bottom;}
.td114{padding: 0px;margin: 0px;width: 39px;vertical-align: bottom;}
.td115{padding: 0px;margin: 0px;width: 446px;vertical-align: bottom;}
.td116{padding: 0px;margin: 0px;width: 37px;vertical-align: bottom;}
.td117{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 24px;vertical-align: bottom;}
.td118{padding: 0px;margin: 0px;width: 284px;vertical-align: bottom;}
.td119{padding: 0px;margin: 0px;width: 103px;vertical-align: bottom;}
.td120{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 66px;vertical-align: bottom;}
.td121{border-top: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 1px;vertical-align: bottom;}
.td122{border-top: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 24px;vertical-align: bottom;}
.td123{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 284px;vertical-align: bottom;}
.td124{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 103px;vertical-align: bottom;}
.td125{padding: 0px;margin: 0px;width: 420px;vertical-align: bottom;}
.td126{padding: 0px;margin: 0px;width: 64px;vertical-align: bottom;}
.td127{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 1px;vertical-align: bottom;}
.td128{border-top: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 25px;vertical-align: bottom;}
.td129{padding: 0px;margin: 0px;width: 351px;vertical-align: bottom;}
.td130{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 25px;vertical-align: bottom;}
.td131{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 351px;vertical-align: bottom;}
.td132{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 35px;vertical-align: bottom;}
.td133{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 2px;vertical-align: bottom;}
.td134{padding: 0px;margin: 0px;width: 352px;vertical-align: bottom;}
.td135{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 24px;vertical-align: bottom;}
.td136{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 352px;vertical-align: bottom;}
.td137{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 36px;vertical-align: bottom;}
.td138{padding: 0px;margin: 0px;width: 191px;vertical-align: bottom;}
.td139{padding: 0px;margin: 0px;width: 140px;vertical-align: bottom;}
.td140{padding: 0px;margin: 0px;width: 47px;vertical-align: bottom;}
.td141{padding: 0px;margin: 0px;width: 93px;vertical-align: bottom;}
.td142{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 47px;vertical-align: bottom;}
.tr0{height: 21px;}
.tr1{height: 38px;}
.tr2{height: 37px;}
.tr3{height: 18px;}
.tr4{height: 19px;}
.tr5{height: 27px;}
.tr6{height: 28px;}
.tr7{height: 14px;}
.tr8{height: 15px;}
.tr9{height: 50px;}
.tr10{height: 17px;}
.tr11{height: 65px;}
.tr12{height: 36px;}
.tr13{height: 12px;}
.tr14{height: 11px;}
.tr15{height: 7px;}
.tr16{height: 6px;}
.tr17{height: 10px;}
.tr18{height: 5px;}
.tr19{height: 13px;}
.tr20{height: 16px;}
.tr21{height: 35px;}
.tr22{height: 20px;}
.t0{width: 416px;margin-left: 76px;margin-top: 148px;font: bold 15px 'Arial';}
.t1{width: 378px;margin-left: 113px;margin-top: 1px;font: 12px 'Arial';}
.t2{width: 378px;margin-left: 113px;margin-top: 1px;font: 13px 'Arial';}
.t3{width: 416px;margin-left: 76px;font: 15px 'Arial';}
.t4{width: 482px;font: bold 11px 'Arial';}
.t5{width: 416px;font: 13px 'Arial';}
.t6{width: 321px;margin-left: 95px;font: 12px 'Arial';}
.t7{width: 416px;font: 15px 'Arial';}
.t8{width: 487px;font: 13px 'Arial';}
.t9{width: 321px;margin-left: 94px;font: 13px 'Arial';}
.t10{width: 378px;margin-left: 37px;font: 13px 'Arial';}
.t11{width: 321px;margin-left: 94px;font: 12px 'Arial';}
.t12{width: 378px;margin-left: 37px;margin-top: 1px;font: 12px 'Arial';}
.t13{width: 415px;font: 13px 'Arial';}
.t14{width: 378px;margin-left: 38px;font: 13px 'Arial';}
.t15{width: 321px;margin-left: 95px;font: 13px 'Arial';}
.t16{width: 321px;margin-left: 95px;margin-top: 2px;font: 12px 'Arial';}
.t17{width: 416px;margin-top: 28px;font: 15px 'Arial';}
.t18{width: 487px;font: bold 9px 'Arial';}
.t19{width: 415px;margin-top: 16px;font: italic 15px 'Arial';}
.t20{width: 416px;margin-top: 16px;font: 15px 'Arial';}
.t21{width: 415px;font: 15px 'Arial';}
.t22{width: 416px;font: italic 13px 'Arial';}
.t23{width: 416px;font: italic 15px 'Arial';}
.t24{width: 415px;font: italic 13px 'Arial';}
.t25{width: 415px;margin-top: 28px;font: italic 15px 'Arial';}
.t26{width: 416px;margin-left: 66px;font: 15px 'Arial';}
.t27{width: 415px;margin-top: 28px;font: 15px 'Arial';}
.t28{width: 416px;margin-left: 66px;font: 13px 'Arial';}
.t29{width: 487px;font: bold 8px 'Arial';}
.t30{width: 482px;font: bold 10px 'Arial';}
.t31{width: 483px;font: 9px 'Arial';}
.t32{width: 478px;font: 9px 'Times New Roman';}
.t33{width: 484px;font: 11px 'Arial';}
.t34{width: 478px;font: 8px 'Times New Roman';}
.t35{width: 479px;font: 8px 'Times New Roman';}
.t36{width: 331px;margin-left: 24px;margin-top: 2px;font: italic 7px 'Times New Roman';}
</STYLE>
</HEAD>
<BODY>
<DIV id="page_1">
<DIV id="p1dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B3251x1.jpg/" id="p1img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<P class="p0 ft0">Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p1 ft1">Betänkande av 2018 års utstationeringsutredning</P>
<P class="p2 ft1">Stockholm 2019</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft2">SOU 2019:25</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_2">
<P class="p4 ft3">SOU och Ds kan köpas från Norstedts Juridiks kundservice. Beställningsadress: Norstedts Juridik, Kundservice, 106 47 Stockholm Ordertelefon: <NOBR>08-598 191 90</NOBR></P>
<P class="p3 ft4"><NOBR>E-post:</NOBR> kundservice@nj.se</P>
<P class="p5 ft4">Webbadress: www.nj.se/offentligapublikationer</P>
<P class="p6 ft4">För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Norstedts Juridik AB på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.</P>
<P class="p3 ft5">Svara på remiss – hur och varför</P>
<P class="p3 ft5">Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad <NOBR>2009-05-02).</NOBR></P>
<P class="p3 ft6">En kort handledning för dem som ska svara på remiss.</P>
<P class="p3 ft4">Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remisser</P>
<P class="p7 ft4">Layout: Kommittéservice, Regeringskansliet</P>
<P class="p5 ft4">Omslag: Elanders Sverige AB</P>
<P class="p5 ft4">Tryck: Elanders Sverige AB, Stockholm 2019</P>
<P class="p8 ft4">ISBN <NOBR>978-91-38-24930-7</NOBR></P>
<P class="p5 ft4">ISSN <NOBR>0375-250X</NOBR></P>
</DIV>
<DIV id="page_3">
<P class="p9 ft7">Till statsrådet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet</P>
<P class="p10 ft8">Regeringen beslutade den 12 juli 2018 att låta en särskild utredare överväga hur direktivet om ändring av utstationeringsdirektivet, kallat ändringsdirektivet, ska genomföras i svensk rätt (dir. 2018:66).</P>
<P class="p11 ft9">Till särskild utredare förordnades samma dag före detta riksdags- ledamoten Marie Granlund.</P>
<P class="p12 ft8">Som sakkunniga i utredningen förordnades från och med den 5 november 2018 departementssekreteraren Filippa Axencrantz, Finansdepartementet, kanslirådet Linnéa Blommé, Arbetsmarknads- departementet, departementssekreteraren Hanna Edlundh, Närings- departementet, och kanslirådet Maria Wiberg, Statsrådsberedningen. Från och med den 14 januari 2019 ersatte kanslirådet Mia Pousette, Utrikesdepartementet, Maria Wiberg som sakkunnig i utredningen.</P>
<P class="p13 ft10">Som experter i utredningen förordnades från och med den</P>
<P class="p14 ft9"><SPAN class="ft11">5</SPAN><SPAN class="ft12">november 2018 juristen Maria Nyman, Arbetsmiljöverket, utreda- ren Sara Sandelius, Kommerskollegium, och universitetslektorn Erik Sinander, Stockholms universitet.</SPAN></P>
<P class="p15 ft8">Till utredningen har varit knuten en referensgrupp. Den har bestått av juristen <NOBR>Lise-Lotte</NOBR> Argulander, Företagarna, arbetsrätts- juristen Niklas Beckman, Svenskt Näringsliv, juristen <NOBR>Claes-Mikael</NOBR> Jonsson, LO, chefsjuristen Lena Maier Söderberg, Saco, juristen Sofia Råsmar, TCO, arbetsrättsjuristen Hanna Schmidt, Arbets- givarverket, och arbetsrättsjuristen Anna Svanestrand, SKL. Claes- Mikael Jonsson har vid två möten under utredningen ersatts av chefsjuristen Dan Holke, <NOBR>LO-TCO</NOBR> Rättskydd.</P>
<P class="p16 ft10">Som sekreterare i utredningen anställdes från och med den</P>
<P class="p17 ft10"><SPAN class="ft11">13</SPAN><SPAN class="ft13">augusti 2018 förbundsjuristen Hanna Björknäs och arbetsrätts- juristen Tommy Larsson.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="page_4">
<P class="p18 ft9">Utredningen har tagit namnet 2018 års utstationeringsutredning. Arbetet har bedrivits i nära samråd med experter, sakkunniga och representanter i referensgruppen.</P>
<P class="p18 ft9">Härmed överlämnas betänkandet <SPAN class="ft14">Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet </SPAN>(SOU 2019:25).</P>
<P class="p19 ft10">Utredningens uppdrag är härigenom slutfört.</P>
<P class="p20 ft10">Stockholm i maj 2019</P>
<P class="p21 ft10">Marie Granlund</P>
<P class="p22 ft10">/Hanna Björknäs</P>
<P class="p23 ft10">Tommy Larsson</P>
</DIV>
<DIV id="page_5">
<P class="p24 ft15">Innehåll</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr0 td0"><P class="p25 ft16"><A href="#page_11">Sammanfattning ................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr0 td1"><P class="p26 ft16"><A href="#page_11">11</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr1 td0"><P class="p25 ft16"><A href="#page_25">Summary ..........................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr1 td1"><P class="p26 ft16"><A href="#page_25">25</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr2 td2"><P class="p25 ft16"><A href="#page_35">1</A></P></TD>
<TD class="tr2 td3"><P class="p27 ft16"><A href="#page_35">Författningsförslag.....................................................</A></P></TD>
<TD class="tr2 td1"><P class="p26 ft16"><A href="#page_35">35</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p28 ft10"><SPAN class="ft11">1.1</SPAN><A href="#page_35"><SPAN class="ft17">Förslag till ändring i lagen (1999:678)</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t1">
<TR>
<TD class="tr3 td4"><P class="p25 ft2"><A href="#page_35">om utstationering av arbetstagare ..........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td5"><P class="p26 ft11"><A href="#page_35">35</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p29 ft10"><SPAN class="ft11">1.2</SPAN><A href="#page_50"><SPAN class="ft17">Förslag till ändring i lagen (1976:580)</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2">
<TR>
<TD class="tr3 td4"><P class="p25 ft11"><A href="#page_50">om medbestämmande i arbetslivet.........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td5"><P class="p26 ft11"><A href="#page_50">50</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p28 ft10"><SPAN class="ft11">1.3</SPAN><A href="#page_51"><SPAN class="ft17">Förslag till ändring i lagen (2012:854) om uthyrning</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t3">
<TR>
<TD class="tr4 td6"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr4 td7"><P class="p30 ft2"><A href="#page_51">av arbetstagare .........................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_51">51</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr1 td6"><P class="p25 ft16"><A href="#page_53">2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr1 td7"><P class="p30 ft19"><A href="#page_53">Uppdraget och dess genomförande..............................</A></P></TD>
<TD class="tr1 td6"><P class="p26 ft16"><A href="#page_53">53</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_53">2.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td7"><P class="p30 ft2"><A href="#page_53">Bakgrund .................................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_53">53</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_53">2.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td7"><P class="p30 ft2"><A href="#page_53">Uppdraget................................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_53">53</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_54">2.3</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td7"><P class="p30 ft2"><A href="#page_54">Utredningens arbete ...............................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_54">54</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_54">2.4</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td7"><P class="p30 ft2"><A href="#page_54">Betänkandets disposition........................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_54">54</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr2 td6"><P class="p25 ft16"><A href="#page_57">3</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr2 td7"><P class="p30 ft16"><A href="#page_57">Utstationeringsdirektivet och det svenska</A></P></TD>
<TD class="tr2 td6"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td6"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr4 td7"><P class="p30 ft16"><A href="#page_57">genomförandet ..........................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td6"><P class="p26 ft16"><A href="#page_57">57</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_57">3.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td7"><P class="p30 ft11"><A href="#page_57">Översiktligt om utstationeringsdirektivet.............................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_57">57</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_58">3.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td7"><P class="p30 ft11"><A href="#page_58">Det ursprungliga genomförandet av direktivet.....................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_58">58</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td6"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td8"><P class="p30 ft10"><A href="#page_60">3.2.1</A></P></TD>
<TD class="tr3 td9"><P class="p27 ft2"><A href="#page_60">Lavaldomen och lex Laval .......................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td6"><P class="p31 ft10"><A href="#page_60">60</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p32 ft20">5</P>
</DIV>
<DIV id="page_6">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Innehåll</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">3.2.2</SPAN><A href="#page_61"><SPAN class="ft22">Ändringar i samband med genomförandet</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t5">
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td8"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td13"><P class="p26 ft11"><A href="#page_61">av bemanningsdirektivet .........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td6"><P class="p26 ft10"><A href="#page_61">61</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td8"><P class="p30 ft10"><A href="#page_62">3.2.3</A></P></TD>
<TD class="tr3 td13"><P class="p26 ft11"><A href="#page_62">Den nuvarande regleringen.....................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td6"><P class="p26 ft10"><A href="#page_62">62</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr1 td12"><P class="p25 ft16"><A href="#page_65">4</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr1 td14"><P class="p30 ft19"><A href="#page_65">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna ..............</A></P></TD>
<TD class="tr1 td6"><P class="p26 ft16"><A href="#page_65">65</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td12"><P class="p25 ft11"><A href="#page_65">4.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td14"><P class="p26 ft11"><A href="#page_65">Inledning .................................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td6"><P class="p26 ft10"><A href="#page_65">65</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td12"><P class="p25 ft11"><A href="#page_66">4.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td14"><P class="p26 ft23"><A href="#page_66">Översiktligt om nuvarande bestämmelser ............................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td6"><P class="p26 ft10"><A href="#page_66">66</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">4.2.1</SPAN><A href="#page_66"><SPAN class="ft22">Utstationeringsdirektivet i dess lydelse före</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6">
<TR>
<TD class="tr4 td15"><P class="p25 ft2"><A href="#page_66">ändringsdirektivet ...................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_66">66</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">4.2.2</SPAN><A href="#page_67"><SPAN class="ft22">Något om </SPAN></A><NOBR><A href="#page_67">EU-domstolens</A></NOBR><A href="#page_67"> syn på begreppet</A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6">
<TR>
<TD class="tr4 td15"><P class="p25 ft2"><A href="#page_67">minimilön ................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_67">67</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">4.2.3</SPAN><A href="#page_70"><SPAN class="ft22">Det svenska genomförandet i fråga</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6">
<TR>
<TD class="tr4 td15"><P class="p25 ft2"><A href="#page_70">om minimilön ..........................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_70">70</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">4.2.4</SPAN><A href="#page_74"><SPAN class="ft22">Det svenska genomförandet i fråga</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR>
<TD class="tr4 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td8"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td17"><P class="p34 ft2"><A href="#page_74">om semester.............................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_74">74</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td12"><P class="p26 ft11"><A href="#page_75">4.3</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td18"><P class="p34 ft10"><A href="#page_75">Ändringsdirektivet i nu aktuella delar ...................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_75">75</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td12"><P class="p26 ft11"><A href="#page_76">4.4</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td18"><P class="p34 ft11"><A href="#page_76">Överväganden och förslag......................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_76">76</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td8"><P class="p35 ft10"><A href="#page_76">4.4.1</A></P></TD>
<TD class="tr3 td17"><P class="p36 ft10"><A href="#page_76">Genomförandet i fråga om semester bör</A></P></TD>
<TD class="tr3 td16"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td8"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td17"><P class="p34 ft2"><A href="#page_76">inte ändras................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_76">76</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">4.4.2</SPAN><A href="#page_77"><SPAN class="ft22">Begreppet minimilön bör ersättas</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6">
<TR>
<TD class="tr4 td15"><P class="p25 ft2"><A href="#page_77">med begreppet lön...................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td16"><P class="p26 ft10"><A href="#page_77">77</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">4.4.3</SPAN><A href="#page_80"><SPAN class="ft22">Likabehandling av arbetstagare</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR>
<TD class="tr4 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td19"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td20"><P class="p37 ft2"><A href="#page_80">och av tjänsteföretag ...............................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_80">80</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p30 ft10"><A href="#page_84">4.4.4</A></P></TD>
<TD class="tr3 td20"><P class="p37 ft2"><A href="#page_84">Ersättning för resa, kost och logi ...........................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_84">84</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p30 ft10"><A href="#page_90">4.4.5</A></P></TD>
<TD class="tr3 td20"><P class="p37 ft2"><A href="#page_90">Villkor för inkvartering...........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_90">90</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p30 ft10"><A href="#page_92">4.4.6</A></P></TD>
<TD class="tr3 td20"><P class="p37 ft11"><A href="#page_92">Bedömningen av om arbetstagaren får rätt lön .....</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_92">92</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr1 td12"><P class="p25 ft16"><A href="#page_101">5</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr1 td22"><P class="p30 ft16"><A href="#page_101">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare</A></P></TD>
<TD class="tr1 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p30 ft16"><A href="#page_101">m.m.</A></P></TD>
<TD class="tr3 td20"><P class="p38 ft16"><A href="#page_101">......................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft16"><A href="#page_101">101</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td12"><P class="p25 ft11"><A href="#page_101">5.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td22"><P class="p30 ft2"><A href="#page_101">Inledning ...............................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_101">101</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td12"><P class="p25 ft11"><A href="#page_102">5.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td22"><P class="p30 ft2"><A href="#page_102">Nuvarande förhållanden.......................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_102">102</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p30 ft10"><A href="#page_102">5.2.1</A></P></TD>
<TD class="tr3 td20"><P class="p37 ft11"><A href="#page_102">Bemanningsdirektivet och uthyrningslagen ........</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_102">102</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p30 ft10"><A href="#page_104">5.2.2</A></P></TD>
<TD class="tr3 td20"><P class="p37 ft11"><A href="#page_104">Utstationeringsdirektivet .....................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_104">104</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p30 ft10"><A href="#page_105">5.2.3</A></P></TD>
<TD class="tr3 td20"><P class="p37 ft2"><A href="#page_105">Utstationeringslagen.............................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_105">105</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td12"><P class="p25 ft11"><A href="#page_106">5.3</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td22"><P class="p30 ft2"><A href="#page_106">Ändringsdirektivet ...............................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_106">106</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">6</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_7">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t8">
<TR>
<TD class="tr8 td23"><P class="p39 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr8 td24"><P class="p25 ft24"> </P></TD>
<TD class="tr8 td25"><P class="p26 ft21">Innehåll</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr9 td26"><P class="p31 ft11"><A href="#page_107">5.4 Överväganden och förslag ....................................................</A></P></TD>
<TD class="tr9 td25"><P class="p40 ft11"><A href="#page_107">107</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td23"><P class="p39 ft10"><A href="#page_107">5.4.1</A></P></TD>
<TD class="tr3 td24"><P class="p31 ft2"><A href="#page_107">Närmare om uppdraget .........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td25"><P class="p40 ft11"><A href="#page_107">107</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p41 ft10"><SPAN class="ft11">5.4.2</SPAN><A href="#page_109"><SPAN class="ft22">Begreppet användarföretag bör fortsatt</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t9">
<TR>
<TD class="tr3 td24"><P class="p25 ft11"><A href="#page_109">användas i utstationeringslagen ............................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_109">109</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p41 ft10"><SPAN class="ft11">5.4.3</SPAN><A href="#page_111"><SPAN class="ft22">Utstationering enligt artikel 1.3 andra stycket</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t9">
<TR>
<TD class="tr4 td24"><P class="p25 ft11"><A href="#page_111">i utstationeringsdirektivet .....................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_111">111</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p42 ft10"><SPAN class="ft11">5.4.4</SPAN><A href="#page_118"><SPAN class="ft22">Likabehandling av utstationerade uthyrda</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10">
<TR>
<TD class="tr4 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td28"><P class="p27 ft2"><A href="#page_118">arbetstagare ............................................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_118">118</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p35 ft11"><A href="#page_127">5.4.5</A></P></TD>
<TD class="tr3 td28"><P class="p27 ft10"><A href="#page_127">Frågan om mer likabehandling av</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td28"><P class="p27 ft11"><A href="#page_127">utstationerade uthyrda arbetstagare i Sverige ......</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_127">127</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p43 ft26"><SPAN class="ft11">5.4.6</SPAN><A href="#page_129"><SPAN class="ft25">Svenska kundföretags informationsskyldighet om grundläggande arbets- och</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t11">
<TR>
<TD class="tr3 td24"><P class="p25 ft2"><A href="#page_129">anställningsvillkor..................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_129">129</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p42 ft10"><SPAN class="ft11">5.4.7</SPAN><A href="#page_135"><SPAN class="ft22">Svenska kundföretags informationsskyldighet</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR>
<TD class="tr4 td6"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td8"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td29"><P class="p26 ft11"><A href="#page_135">om inhyrda arbetstagares arbete i annat land.......</A></P></TD>
<TD class="tr4 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_135">135</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td6"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td8"><P class="p30 ft10"><A href="#page_138">5.4.8</A></P></TD>
<TD class="tr3 td29"><P class="p26 ft11"><A href="#page_138">Frågan om sanktioner samt rättegångsregler.......</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_138">138</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr1 td6"><P class="p25 ft16"><A href="#page_143">6</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr1 td30"><P class="p30 ft19"><A href="#page_143">Villkoren vid långvarig utstationering .........................</A></P></TD>
<TD class="tr1 td21"><P class="p26 ft16"><A href="#page_143">143</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_143">6.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td30"><P class="p26 ft11"><A href="#page_143">Inledning................................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_143">143</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td6"><P class="p25 ft11"><A href="#page_144">6.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td30"><P class="p26 ft10"><A href="#page_144">Ändringsdirektivets regler om långvarig utstationering.....</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_144">144</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p44 ft10"><SPAN class="ft11">6.3</SPAN><A href="#page_145"><SPAN class="ft17">Betydelsen av en utstationerings längd i dag och enligt</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t12">
<TR>
<TD class="tr3 td31"><P class="p25 ft2"><A href="#page_145">ändringsdirektivet .................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_145">145</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p45 ft10"><SPAN class="ft11">6.4</SPAN><A href="#page_146"><SPAN class="ft17">Några allmänna utgångspunkter</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t13">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr4 td26"><P class="p31 ft10"><A href="#page_146">för utredningens överväganden ............................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_146">146</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td32"><P class="p35 ft10"><A href="#page_146">6.4.1</A></P></TD>
<TD class="tr3 td28"><P class="p31 ft10"><A href="#page_146">Utgångspunkter för en reglering ..........................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_146">146</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td32"><P class="p35 ft10"><A href="#page_147">6.4.2</A></P></TD>
<TD class="tr3 td28"><P class="p31 ft10"><A href="#page_147">Begreppet utstationering i artikel 3.1 a ................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_147">147</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr6 td26"><P class="p31 ft11"><A href="#page_148">6.5 Överväganden och förslag ....................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_148">148</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p42 ft10"><SPAN class="ft11">6.5.1</SPAN><A href="#page_148"><SPAN class="ft22">Ett genomförande inom ramen för det</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t11">
<TR>
<TD class="tr4 td24"><P class="p25 ft2"><A href="#page_148">nuvarande systemet ...............................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_148">148</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p42 ft10"><SPAN class="ft11">6.5.2</SPAN><A href="#page_149"><SPAN class="ft22">Lagreglerade arbets- och anställningsvillkor</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10">
<TR>
<TD class="tr4 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td28"><P class="p27 ft11"><A href="#page_149">vid långvarig utstationering...................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_149">149</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p35 ft11"><A href="#page_155">6.5.3</A></P></TD>
<TD class="tr3 td28"><P class="p27 ft11"><A href="#page_155">Förlängning av tidsgränsen i visst fall ..................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_155">155</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p42 ft10"><SPAN class="ft11">6.5.4</SPAN><A href="#page_158"><SPAN class="ft22">Undantag för förfaranden och andra regler om</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10">
<TR>
<TD class="tr4 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td28"><P class="p27 ft11"><A href="#page_158">ingående och uppsägning av anställningsavtal .....</A></P></TD>
<TD class="tr4 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_158">158</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p35 ft11"><A href="#page_161">6.5.5</A></P></TD>
<TD class="tr3 td28"><P class="p27 ft10"><A href="#page_161">Kollektivavtalsreglerade villkor vid långvarig</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td28"><P class="p27 ft2"><A href="#page_161">utstationering.........................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td2"><P class="p26 ft11"><A href="#page_161">161</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">7</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_8">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Innehåll</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">6.5.6</SPAN><A href="#page_173"><SPAN class="ft22">Sammanläggning av tid när utstationerade</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14">
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td33"><P class="p27 ft11"><A href="#page_173">arbetstagare ersätter varandra...............................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_173">173</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p35 ft11"><A href="#page_176">6.5.7</A></P></TD>
<TD class="tr3 td33"><P class="p27 ft10"><A href="#page_176">Kollektivavtal som har slutits efter en</A></P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td33"><P class="p27 ft11"><A href="#page_176">stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd.........</A></P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_176">176</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p46 ft10"><SPAN class="ft11">6.5.8</SPAN><A href="#page_177"><SPAN class="ft22">Utstationerade arbetstagares rätt att åberopa</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15">
<TR>
<TD class="tr4 td35"><P class="p25 ft11"><A href="#page_177">villkor i kollektivavtal............................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_177">177</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">6.5.9</SPAN><A href="#page_179"><SPAN class="ft22">Arbetsgivares skyldigheter gentemot svenska</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6">
<TR>
<TD class="tr4 td35"><P class="p25 ft2"><A href="#page_179">arbetstagarorganisationer .....................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_179">179</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">6.5.10</SPAN><A href="#page_180"><SPAN class="ft27">Utökad upplysningsskyldighet i förhållande</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR>
<TD class="tr4 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td36"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td37"><P class="p26 ft11"><A href="#page_180">till utstationerade arbetstagare .............................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_180">180</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td36"><P class="p30 ft10"><A href="#page_182">6.5.11</A></P></TD>
<TD class="tr3 td37"><P class="p47 ft10"><A href="#page_182">Stridsåtgärds olovlighet enligt</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td36"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td37"><P class="p26 ft2"><A href="#page_182">medbestämmandelagen .........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_182">182</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td36"><P class="p30 ft10"><A href="#page_183">6.5.12</A></P></TD>
<TD class="tr3 td37"><P class="p26 ft11"><A href="#page_183">Skydd mot repressalier och skadestånd m.m.......</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_183">183</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td36"><P class="p30 ft10"><A href="#page_185">6.5.13</A></P></TD>
<TD class="tr3 td37"><P class="p26 ft23"><A href="#page_185">En följdändring i 11 § utstationeringslagen.........</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_185">185</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr2 td12"><P class="p25 ft16"><A href="#page_187">7</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr2 td22"><P class="p30 ft19"><A href="#page_187">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning,</A></P></TD>
<TD class="tr2 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr4 td22"><P class="p30 ft16"><A href="#page_187">kontroll och efterlevnad ............................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td21"><P class="p26 ft16"><A href="#page_187">187</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td12"><P class="p25 ft11"><A href="#page_187">7.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td22"><P class="p26 ft2"><A href="#page_187">Uppdraget .............................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_187">187</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td12"><P class="p25 ft11"><A href="#page_188">7.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td22"><P class="p26 ft11"><A href="#page_188">Nuvarande förhållanden.......................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_188">188</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td12"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td36"><P class="p30 ft10"><A href="#page_188">7.2.1</A></P></TD>
<TD class="tr3 td37"><P class="p47 ft10"><A href="#page_188">Allmänt om utstationeringsdirektivets krav på</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p48 ft10"><A href="#page_188">transparens och på ett effektivt genomförande... 188</A></P>
<P class="p46 ft10"><SPAN class="ft11">7.2.2</SPAN><A href="#page_191"><SPAN class="ft22">Det ursprungliga svenska genomförandet</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR>
<TD class="tr4 td38"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td33"><P class="p31 ft23"><A href="#page_191">av utstationeringsdirektivet ..................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_191">191</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td38"><P class="p35 ft10"><A href="#page_192">7.2.3</A></P></TD>
<TD class="tr3 td33"><P class="p31 ft23"><A href="#page_192">Åtgärder med anledning av Lavaldomen .............</A></P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_192">192</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td38"><P class="p35 ft10"><A href="#page_193">7.2.4</A></P></TD>
<TD class="tr3 td33"><P class="p31 ft10"><A href="#page_193">Genomförandet av tillämpningsdirektivet...........</A></P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_193">193</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr6 td26"><P class="p31 ft11"><A href="#page_195">7.3 Ändringsdirektivet ...............................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_195">195</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p33 ft10"><SPAN class="ft11">7.3.1</SPAN><A href="#page_195"><SPAN class="ft22">Tillgång till information om arbets-</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR>
<TD class="tr4 td38"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td33"><P class="p31 ft23"><A href="#page_195">och anställningsvillkor ..........................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_195">195</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td38"><P class="p35 ft10"><A href="#page_196">7.3.2</A></P></TD>
<TD class="tr3 td33"><P class="p31 ft11"><A href="#page_196">Myndighetssamarbete ...........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_196">196</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td38"><P class="p35 ft10"><A href="#page_196">7.3.3</A></P></TD>
<TD class="tr3 td33"><P class="p31 ft10"><A href="#page_196">Övervakning, kontroll och efterlevnad................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_196">196</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr5 td26"><P class="p31 ft11"><A href="#page_198">7.4 Överväganden och förslag....................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_198">198</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p49 ft10"><SPAN class="ft11">7.4.1</SPAN><A href="#page_198"><SPAN class="ft22">Offentliggörande av information om arbets- och anställningsvillkor samt om</SPAN></A></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t16">
<TR>
<TD class="tr10 td35"><P class="p25 ft2"><A href="#page_198">lönekomponenter..................................................</A></P></TD>
<TD class="tr10 td34"><P class="p26 ft10"><A href="#page_198">198</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">8</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_9">
<DIV id="id_1">
<P class="p3 ft21">SOU 2019:25<SPAN style="padding-left:383px;">Innehåll</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t17">
<TR>
<TD class="tr0 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr0 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_204">7.4.2</A></P></TD>
<TD class="tr0 td15"><P class="p47 ft2"><A href="#page_204">Samarbete mellan myndigheter.............................</A></P></TD>
<TD class="tr0 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_204">204</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_206">7.4.3</A></P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft11"><A href="#page_206">Övervakning, kontroll och efterlevnad ................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_206">206</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_210">7.5</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td41"><P class="p50 ft11"><A href="#page_210">Något om utstationeringsregistret ......................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_210">210</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr2 td39"><P class="p25 ft16"><A href="#page_215">8</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr2 td41"><P class="p50 ft16"><A href="#page_215">Förslagen i förhållande till </A><NOBR><A href="#page_215">EU-rätten</A></NOBR></P></TD>
<TD class="tr2 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr4 td41"><P class="p50 ft19"><A href="#page_215">och internationella åtaganden ...................................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td21"><P class="p26 ft16"><A href="#page_215">215</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr2 td39"><P class="p25 ft16"><A href="#page_217">9</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr2 td41"><P class="p50 ft19"><A href="#page_217">Ikraftträdande och övergångsbestämmelser ................</A></P></TD>
<TD class="tr2 td21"><P class="p26 ft16"><A href="#page_217">217</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr1 td39"><P class="p25 ft16"><A href="#page_221">10</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr1 td41"><P class="p50 ft19"><A href="#page_221">Konsekvenser av förslagen........................................</A></P></TD>
<TD class="tr1 td21"><P class="p26 ft16"><A href="#page_221">221</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_221">10.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft2"><A href="#page_221">Inledning................................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_221">221</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_221">10.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft10"><A href="#page_221">Utredningens utgångspunkter</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td41"><P class="p50 ft2"><A href="#page_221">för konsekvensutredningen ..................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_221">221</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_225">10.3</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td41"><P class="p50 ft2"><A href="#page_225">Utredningens förslag ............................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_225">225</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_226">10.4</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft10"><A href="#page_226">Förhållandet till regelverket om arbetsrättsliga krav</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td41"><P class="p50 ft11"><A href="#page_226">vid offentlig upphandling .....................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_226">226</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_227">10.5</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td41"><P class="p50 ft2"><A href="#page_227">Vilka berörs av förslaget .......................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_227">227</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_228">10.6</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft2"><A href="#page_228">Konsekvenserna för staten ...................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_228">228</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_228">10.7</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft11"><A href="#page_228">Konsekvenserna för utstationerade arbetstagare ................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_228">228</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_232">10.8</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td41"><P class="p50 ft11"><A href="#page_232">Konsekvenser för arbetsmarknadens parter ........................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_232">232</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft10"><A href="#page_234">10.9</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft11"><A href="#page_234">Konsekvenserna för företag och arbetsgivare .....................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_234">234</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_234">10.9.1</A></P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft11"><A href="#page_234">Vilka företag berörs av regleringen.......................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_234">234</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_236">10.9.2</A></P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft10"><A href="#page_236">Påverkan på kostnader och verksamhet</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft2"><A href="#page_236">för svenska företag.................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_236">236</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_238">10.9.3</A></P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft10"><A href="#page_238">Påverkan på kostnader och verksamhet</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft11"><A href="#page_238">för utstationerande företag ...................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_238">238</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_242">10.9.4</A></P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft11"><A href="#page_242">Påverkan på konkurrensförhållanden...................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_242">242</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_246">10.9.5</A></P></TD>
<TD class="tr3 td15"><P class="p47 ft2"><A href="#page_246">Påverkan i andra avseenden...................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_246">246</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td40"><P class="p50 ft10"><A href="#page_246">10.9.6</A></P></TD>
<TD class="tr4 td15"><P class="p47 ft2"><A href="#page_246">Särskild hänsyn till små företag ............................</A></P></TD>
<TD class="tr4 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_246">246</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft11"><A href="#page_246">10.10</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft23"><A href="#page_246">Konsekvenser för jämställdhet mellan kvinnor och män</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td41"><P class="p50 ft11"><A href="#page_246">och för att nå de integrationspolitiska målen......................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_246">246</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td39"><P class="p25 ft11"><A href="#page_247">10.11</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td41"><P class="p50 ft11"><A href="#page_247">Konsekvenser för personlig integritet .................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p31 ft10"><A href="#page_247">247</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">9</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_10">
<DIV id="p10dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32510x1.jpg/" id="p10img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Innehåll</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR height=0>
<TD width=36px></TD>
<TD width=32px></TD>
<TD width=321px></TD>
<TD width=27px></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr0 td42"><P class="p25 ft10"><A href="#page_248">10.12</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr0 td43"><P class="p51 ft10"><A href="#page_248">Förslagens förhållande till </A><NOBR><A href="#page_248">EU-rätten</A></NOBR></P></TD>
<TD class="tr0 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td42"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td43"><P class="p51 ft2"><A href="#page_248">och internationell rätt...........................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_248">248</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td42"><P class="p25 ft10"><A href="#page_249">10.13</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td43"><P class="p51 ft10"><A href="#page_249">Särskilda hänsyn till tidpunkt för ikraftträdande</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td42"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td43"><P class="p51 ft11"><A href="#page_249">och behov av speciella informationsinsatser .......................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_249">249</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td42"><P class="p25 ft10"><A href="#page_250">10.14</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td43"><P class="p51 ft2"><A href="#page_250">Övriga konsekvenser ............................................................</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_250">250</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr1 td42"><P class="p25 ft16"><A href="#page_251">11</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr1 td43"><P class="p51 ft16"><A href="#page_251">Författningskommentar ............................................</A></P></TD>
<TD class="tr1 td21"><P class="p26 ft16"><A href="#page_251">251</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td42"><P class="p25 ft10"><A href="#page_251">11.1</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td43"><P class="p51 ft10"><A href="#page_251">Förslaget till ändring av lagen (1999:678)</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td42"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td43"><P class="p51 ft2"><A href="#page_251">om utstationering av arbetstagare........................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_251">251</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td42"><P class="p25 ft10"><A href="#page_276">11.2</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr5 td43"><P class="p51 ft10"><A href="#page_276">Förslaget till ändring av lagen (1976:580)</A></P></TD>
<TD class="tr5 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td42"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td43"><P class="p51 ft2"><A href="#page_276">om medbestämmande i arbetslivet ......................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_276">276</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr6 td42"><P class="p25 ft10"><A href="#page_277">11.3</A></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr6 td43"><P class="p51 ft10"><A href="#page_277">Förslaget till ändring av lagen (2012:854) om uthyrning</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td42"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td43"><P class="p51 ft2"><A href="#page_277">av arbetstagare.......................................................................</A></P></TD>
<TD class="tr3 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_277">277</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr11 td44"><P class="p25 ft10">Bilaga 1</P></TD>
<TD class="tr11 td45"><P class="p25 ft11"><A href="#page_281">Kommittédirektiv 2018:66...........................................</A></P></TD>
<TD class="tr11 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_281">281</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr6 td44"><P class="p25 ft10">Bilaga 2</P></TD>
<TD class="tr6 td45"><P class="p25 ft2"><A href="#page_293">Ändringsdirektivet .......................................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_293">293</A></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr6 td44"><P class="p25 ft10">Bilaga 3</P></TD>
<TD class="tr6 td45"><P class="p25 ft11"><A href="#page_303">Utstationeringsdirektivet.............................................</A></P></TD>
<TD class="tr6 td21"><P class="p26 ft10"><A href="#page_303">303</A></P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">10</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_11">
<P class="p3 ft15">Sammanfattning</P>
<P class="p52 ft16">Uppdraget</P>
<P class="p53 ft8">Utredningen har haft i uppdrag att lämna förslag om hur Europa- parlamentets och rådets direktiv 2018/957 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med till- handahållande av tjänster (härefter ändringsdirektivet) ska genom- föras i svensk rätt. Utifrån kommittédirektiven har en målsättning med arbetet varit att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare samtidigt som den fria rörligheten för tjänster respekteras. I enlighet med kommitté- direktiven har utgångspunkten för våra överväganden och förslag varit den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande syste- met för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i Sverige.</P>
<P class="p54 ft16">Utredningens förslag</P>
<P class="p55 ft16">Utsändning av inhyrda arbetstagare till Sverige ska jämställas med utstationering</P>
<P class="p56 ft8">Vi föreslår en ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbets- tagare som innebär att en åtgärd av ett annat tjänsteföretag än arbets- tagarens arbetsgivare att sända arbetstagaren till Sverige ska jäm- ställas med en utstationering enligt lagen. För att så ska ske ska arbetstagarens arbetsgivare ha hyrt ut eller på annat sätt ställt arbet- stagaren till förfogande till det företag som vidtar åtgärden att sända honom eller henne till Sverige. Båda dessa företag ska vara etablerade i något annat land än Sverige, men kan vara etablerade i samma land eller i olika länder.</P>
<P class="p57 ft28">Situationen ska i övrigt vara sådan att användarföretagets åtgärd att sända arbetstagaren till Sverige skulle ha utgjort en utstationering</P>
<P class="p58 ft20">11</P>
</DIV>
<DIV id="page_12">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Sammanfattning</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft8">om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare. Oav- sett vilken typ av tjänst det företag som har sänt arbetstagaren till Sverige ska utföra ska situationen alltid jämställas med att arbets- tagaren har hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande till tjänste- mottagaren i Sverige. Är förutsättningarna enligt bestämmelsen upp- fyllda ska arbetsgivaren vid tillämpningen av utstationeringslagen anses vara den som har utstationerat arbetstagaren i Sverige.</P>
<P class="p60 ft16">Stridsåtgärder ska tillåtas för att genomdriva krav på lön och vissa ersättningar</P>
<P class="p61 ft8">Vi har gjort bedömningen att de materiella ändringar som genom ändringsdirektivet har skett i utstationeringsdirektivets ”hårda kärna” i artikel 3.1 första stycket uteslutande rör villkor på områden där det inte finns någon lagreglering i Sverige. Eventuella villkor på dessa områden som kan aktualiseras vid en utstationering i Sverige finns alltså uteslutande i kollektivavtal. Av den anledningen föreslås – i syfte att genomföra ändringsdirektivet i denna del – enbart ändringar i utstationeringslagen i fråga om förutsättningarna för svenska arbets- tagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal.</P>
<P class="p62 ft29">Begreppet ”minimilön” byts ut mot ”lön”</P>
<P class="p63 ft9">Vi föreslår att svenska arbetstagarorganisationer – under i övrigt samma förutsättningar som gäller i dag – ska få vidta stridsåtgärder i syfte att genomdriva krav på villkor om lön i stället för som i dag en minimilön. Den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder ska dock inte få överstiga den ersättning som en arbetsgivare som är bunden av det centrala kollektivavtal som lönen har härletts ur ska betala i motsvarande situation.</P>
<P class="p64 ft28">Det kommer på samma sätt som i dag att vara svenska arbets- tagarorganisationer som får bedöma vilken lön som ytterst med stöd av stridsåtgärder kan genomdrivas i förhållande till utstationerande företag. Ändringarna i utstationeringsdirektivet i denna del ger ut- tryck för att utländska företag som utstationerar arbetstagare i</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">12</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_13">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td46"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td47"><P class="p25 ft30">Sammanfattning</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">Sverige ska likabehandlas i förhållande till svenska arbetsgivare i mot- svarande situation, något som också vårt förslag till genomförande innebär.</P>
<P class="p66 ft29">Villkor om ersättning för vissa utgifter under utstationeringen</P>
<P class="p67 ft8">Vi föreslår att stridsåtgärder – under i övrigt samma förutsättningar som i dag – ska få vidtas för att genomdriva krav på eventuella villkor om inkvartering, samt om ersättning för resa, kost och logi. Finns villkor i ett svenskt centralt kollektivavtal om att arbetstagare har rätt till boende och om hur det boendet ska vara ordnat ska alltså villkoren, om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda, få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag. Detsamma gäller eventuella villkor om ersättning för resa, kost och logi. I fråga om sådana villkor ska de dock, för att få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt vårt förslag, vara utformade så att de ger rätt till ersättning när den utstationerade arbetstagaren inom Sverige reser till och från den ordinarie arbetsplatsen samt när han eller hon av arbetsgivaren sänds för att arbeta på en annan arbetsplats än den ordinarie under utstationeringen.</P>
<P class="p54 ft16">Bedömningen av om arbetsgivaren har betalat rätt lön</P>
<P class="p53 ft26">Vi föreslår att artikel 3.7 i det ändrade utstationeringsdirektivet genomförs i svensk rätt genom att det i utstationeringslagen anges att ersättning som arbetsgivaren har betalat som ersättning för utgif- ter som arbetstagaren faktiskt har haft på grund av utstationeringen, dvs. typiskt sett för att resa till eller från Sverige och för ökade lev- nadskostnader till följd av utstationeringen i sig, inte ska räknas med när det bedöms om arbetstagaren har fått en sådan lön som utstatio- neringsdirektivet anger.</P>
<P class="p11 ft9">Vi föreslår också – i linje med artikel 3.7 tredje stycket i det änd- rade utstationeringsdirektivet – att all utbetald ersättning ska anses utgöra ersättning för utgifter som arbetstagaren har haft till följd av utstationeringen om arbetsgivaren inte på begäran kan visa vilken del av ersättningen som utgör lön och vilken del som ersätter arbets- tagaren för utgifter som han eller hon faktiskt har haft till följd av utstationeringen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">13</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_14">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Sammanfattning</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p68 ft16">Likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare</P>
<P class="p69 ft9">Vi har funnit att utstationeringsdirektivets ändrade bestämmelser om likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare kräver att likabehandlingsprincipen i 6 § lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare görs tillämplig vid utstationering i Sverige. Det innebär att uthyrda arbetstagare som utstationeras i Sverige ska ha rätt till bl.a. samma lön som kundföretaget tillämpar på motsvarande arbets- tagare som är anställda hos företaget. De undantag från tillämpningen av likabehandlingsprincipen som gäller enligt uthyrningslagen, exem- pelvis i fall där arbetstagaren är tillsvidareanställd av bemannings- företaget och har rätt till lön mellan uppdragen, ska gälla även vid utstationering.</P>
<P class="p70 ft9">Avvikelser från likabehandlingsprincipen ska under samma för- utsättningar som gäller för svenska företag kunna ske genom att teckna ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation. Vi föreslår inte några ändringar när det gäller förutsättningarna för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att genom- driva krav på kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p71 ft31">Ytterligare författningsreglerade arbets- och anställningsvillkor ska tillämpas vid långvarig utstationering</P>
<P class="p72 ft8">Vi föreslår att arbetsgivare på arbetstagare som har varit utstatio- nerade i Sverige i mer än 12 månader, utöver lagbestämmelser som ska tillämpas redan enligt dagens regler, ska tillämpa de författnings- reglerade arbets- och anställningsvillkor som gäller för motsvarande arbetstagare i Sverige. Undantag föreslås gälla i fråga om förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal.</P>
<P class="p73 ft9">Om en arbetsgivare lämnar in en anmälan om det till Arbetsmiljö- verket ska de ytterligare villkoren börja tillämpas först efter 18 måna- ders utstationering. Av en sådan anmälan ska framgå vilken eller vilka arbetstagare den avser och vilka skälen är till att tidsgränsen ska skjutas fram. Anmälan ska lämnas till Arbetsmiljöverket senast den dag då den arbetstagare anmälan avser har varit utstationerad i Sverige i 12 månader.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">14</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_15">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td46"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td47"><P class="p25 ft30">Sammanfattning</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft8">Vi har bedömt att de ytterligare författningsreglerade villkor som kan komma att bli tillämpliga vid långvarig utstationering är relativt få och sannolikt ofta av mindre praktisk betydelse. Det rör sig främst om bestämmelser i den arbetsrättsliga ledighetslagstiftningen, där långvarigt utstationerade arbetstagare under samma förutsättningar som gäller för inhemska arbetstagare ska ha rätt till ledighet exem- pelvis av trängande familjeskäl. Även vissa regler i lagen (1982:80) om anställningsskydd, exempelvis om arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagaren under en pågående anställning samt om arbets- tagarens rätt till lön under en permittering, har vi bedömt vara sådana arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på långvarigt utsta- tionerade arbetstagare i Sverige.</P>
<P class="p75 ft16">Möjligheten att genomdriva kollektivavtalsvillkor utökas vid långvarig utstationering</P>
<P class="p76 ft8">Som ett led i att genomföra det ändrade utstationeringsdirektivets regler om långvarig utstationering föreslår vi att det under vissa an- givna förutsättningar ska vara tillåtet att ytterst med stöd av strids- åtgärder genomdriva även andra arbets- och anställningsvillkor än de som enligt utstationeringslagen i övrigt får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag. På samma sätt som gäller i dag aktualiseras regleringen endast när stridsåtgärder vidtas mot företag från andra länder inom EES eller Schweiz.</P>
<P class="p54 ft29">Tjänsteutövningen ska pågå eller ha pågått i mer än 12 månader</P>
<P class="p53 ft8">Vi föreslår att en grundläggande förutsättning för att stridsrätten ska vidgas ska vara att den tjänst som en utstationerande arbetsgivare ska utföra för en tjänstemottagare i Sverige ska pågå eller har pågått i mer än 12 månader. Ska tjänsten pågå en kortare tid än så har vi bedömt att det inte i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster inom EU är motiverat att genom stridsåtgärder hindra en tjänsteutövning för att genomdriva villkor som ändå inte ska tillämpas.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">15</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_16">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Sammanfattning</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Samma krav på villkoren som gäller i dag</P>
<P class="p78 ft10">Utöver att tjänsteutövningen ska eller har pågått en viss tid föreslår</P>
<P class="p79 ft8"><SPAN class="ft10">vi</SPAN><SPAN class="ft32">att de grundläggande förutsättningar för att få gå till strid mot utstationerade arbetsgivare som gäller i dag ska gälla även när de krav som framställs rör villkoren för långvarigt utstationerade arbetsta- gare. De villkor som krävs ska alltså vara hämtade ur samma typ av kollektivavtal och villkoren ska, i fall där det även finns en författ- ningsreglering, vara förmånligare för arbetstagarna än de villkor som följer av den regleringen. Villkoren ska vidare vara utformade på så sätt att de inte hindrar tillämpningen av eventuella bättre villkor som den utstationerade arbetstagaren har, exempelvis enligt ett kollek- tivavtal i hemlandet eller enligt anställningsavtalet.</SPAN></P>
<P class="p80 ft29">Särskilda krav på villkoren vid långvarig utstationering</P>
<P class="p81 ft28">I två avseenden ställs enligt vårt förslag särskilda krav på utform- ningen av de kollektivavtalsvillkor som krävs för att de ytterst ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. Ett sådant krav är att villko- ret eller villkoren ska tillämpas endast på de av arbetsgivarens arbets- tagare som har varit utstationerade i mer än 12 månader i Sverige. Villkoren ska vara utformade så att de tillämpas först efter 18 måna- ders utstationering i fall där arbetsgivaren till Arbetsmiljöverket har gjort en sådan anmälan som innebär att tillämpningen av sådana för- fattningsreglerade villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationer- ing skjuts upp (se ovan).</P>
<P class="p82 ft8">Ett annat särskilt krav på sådana villkor som enligt vårt förslag ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder är att de inte rör för- faranden och andra regler om ingående och upphörande av anställ- ningsavtal, konkurrensklausuler eller kompletterande tjänstepensions- system. Det rör sig alltså om sådana villkor som enligt det ändrade utstationeringsdirektivet ska undantas från att tillämpas på utstatio- nerade arbetstagare, även när utstationeringen är långvarig.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">16</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_17">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td46"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td47"><P class="p25 ft30">Sammanfattning</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft16">Arbetstagares rätt till villkoren i kollektivavtal</P>
<P class="p84 ft9">Den rätt till villkoren i ett kollektivtal som en utstationerad arbets- tagare under vissa förutsättningar har enligt dagens regler föreslås gälla även sådana villkor i kollektivavtalet som organisationen har haft rätt att gå till strid för i syfte att reglera villkoren vid långvarig utstationering. Det rör sig alltså om fall där en utstationerad arbets- tagare inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men trots det enligt dagens regler själv har rätt att åberopa vissa villkor i avtalet.</P>
<P class="p54 ft16">Arbetstagarorganisationers rätt till vissa handlingar</P>
<P class="p85 ft9">Den skyldighet som utstationerande arbetsgivare enligt gällande regler har när det gäller att på begäran tillhandahålla vissa handlingar till svenska arbetstagarorganisationer föreslås, under i övrigt samma förutsättningar, gälla även handlingar som behövs för att kontrollera att villkor i kollektivavtalet som ska tillämpas på långvarigt utstatio- nerade arbetstagare följs.</P>
<P class="p86 ft16">Tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade ska läggas samman i vissa fall</P>
<P class="p76 ft8">Vi föreslår, i linje med det ändrade utstationeringsdirektivet, att den tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade i Sverige för att utföra samma arbete på samma plats ska räknas samman när det bedöms hur länge en arbetstagare har varit utstationerad. En sådan sammanläggning av tid aktualiseras när det avgörs om de för- fattningsreglerade villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationer- ing i Sverige ska tillämpas på en viss arbetstagare. Utformningen av vårt förslag innebär också att kollektivavtalsvillkor som genomdrivs med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utsta- tionerade arbetstagare ska utformas på ett sätt som innebär att de tillämpas även på arbetstagare som betraktas som långvarigt utstatio- nerade genom att ha ersatt någon annan arbetstagare för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
<P class="p57 ft9">Den föreslagna bestämmelsen blir tillämplig när arbetsgivaren har ersatt en arbetstagare med den som för tillfället utför arbete i</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">17</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_18">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Sammanfattning</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">Sverige. Har flera sådana åtgärder vidtagits ska den tid som samtliga arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats inom ramen för tjänsteutövningen i Sverige läggas samman.</P>
<P class="p80 ft16">Arbetsgivares informationsskyldighet i ett visst fall</P>
<P class="p63 ft9">Vi föreslår att arbetsgivare ska vara skyldiga att informera sina utsta- tionerade arbetstagare om och i så fall hur länge andra arbetstagare tidigare har varit utstationerade i Sverige för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
<P class="p88 ft16">Transparens och myndighetssamarbete m.m.</P>
<P class="p89 ft26">Vi har gjort bedömningen att de bestämmelser i ändringsdirektivet som rör ett effektivt genomförande av utstationeringsdirektivet i med- lemsstaterna till stora delar syftar till att bättre samordna utstationer- ingsdirektivet med den reglering som finns i Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om admi- nistrativt samarbete genom informationssystemet för den inre mark- naden <NOBR>(IMI-förordningen).</NOBR></P>
<P class="p90 ft8">Vi har funnit att svensk rätt i huvudsak står i överensstämmelse med ändringsdirektivets bestämmelser i dessa delar. Redan enligt gällande regelverk har exempelvis Arbetsmiljöverket de uppgifter och skyldigheter som förbindelsekontoren i medlemsstaterna enligt det ändrade utstationeringsdirektivet ska ha, som att samarbeta och kommunicera med myndigheter i såväl Sverige som i andra länder.</P>
<P class="p64 ft8">Vi har också funnit att det redan enligt dagens regelverk finns en möjlighet att jämka ett skadestånds eller någon annan påföljds stor- lek om det på Arbetsmiljöverkets hemsida eventuellt har saknats sådan information som en arbetsgivare hade behövt för att bedöma vilka villkor som ska tillämpas vid en utstationering i Sverige.</P>
<P class="p64 ft28">Den ändring vi föreslår för att genomföra ändringsdirektivet i denna del är att svenska arbetstagarorganisationer, på motsvarande sätt som i dag gäller villkor inom utstationeringsdirektivets ”hårda kärna”, till Arbetsmiljöverket ska ge in även sådana villkor som</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">18</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_19">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td46"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td47"><P class="p25 ft30">Sammanfattning</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p91 ft10">bedöms vara tillåtna att ytterst vidta stridsåtgärder för vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p92 ft16">En informationsskyldighet för svenska kundföretag i vissa fall</P>
<P class="p85 ft9">Vi föreslår att det i uthyrningslagen införs två nya bestämmelser som ger svenska kundföretag en skyldighet att lämna information till bemanningsföretag.</P>
<P class="p12 ft9">Ett kundföretag som avser att sända ut en inhyrd arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz ska informera bemannings- företaget om åtgärden, om den sker inom ramen för en gränsöver- skridande tjänsteutövning som kundföretaget ska bedriva i det andra landet. Informationen ska lämnas senast tio dagar innan åtgärden vidtas, eller annars så snart det kan ske.</P>
<P class="p11 ft9">Kundföretag ska vidare informera ett bemanningsföretag som utstationerar arbetstagare till kundföretaget om vilka villkor som kund- företaget tillämpar på de områden som omfattas av likabehandlings- principen i 6 § uthyrningslagen. En skyldighet att lämna sådan in- formation föreslås dock bara gälla om bemanningsföretaget begär det och informationen ska då lämnas senast tio dagar efter att begäran lämnades.</P>
<P class="p54 ft16">Ikraftträdande och övergångsbestämmelser</P>
<P class="p93 ft10">Vi föreslår att de föreslagna lagändringarna ska träda i kraft den</P>
<P class="p94 ft26"><SPAN class="ft11">30</SPAN><SPAN class="ft33">juli 2020 med vissa övergångsbestämmelser. Enligt en sådan över- gångsbestämmelse ska i fråga om vägtransportsektorn utstationer- ingslagen och uthyrningslagen i dess nuvarande lydelse tillämpas till dess en lagstiftningsakt om ändring av Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direk- tiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransportsektorn börjar tillämpas.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">19</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_20">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Sammanfattning</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p95 ft16">Bakgrund</P>
<P class="p96 ft16">Kort om utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</P>
<P class="p97 ft8">Utstationeringsdirektivet antogs 1996 och genomfördes i Sverige 1999 genom utstationeringslagen. Utstationeringsdirektivet innebär</P>
<P class="p98 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft34">med viss förenkling – att vissa angivna typer av arbets- och anställ- ningsvillkor i ett land ska tillämpas på utstationerade arbetstagare som utför arbete i landet, även om ett annat lands lag är tillämplig på anställningsförhållandet. Med en utstationerad arbetstagare avses i utstationeringslagen en arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid sänds till Sverige för att utföra arbete i samband med att hans eller hennes arbetsgivare utför en gränsöverskridande tjänst här i landet. För att det ska röra sig om en utstationering enligt lagen ska arbetsgivaren vara etablerad i ett annat land än Sverige.</SPAN></P>
<P class="p64 ft8">I utstationeringslagen pekas vissa lagreglerade villkor ut som sådana som arbetsgivare ska tillämpa på sina arbetstagare vid en ut- stationering i Sverige. Villkoren motsvarar de områden som anges i utstationeringsdirektivets s.k. ”hårda kärna”. När det gäller villkor om lön i denna ”hårda kärna” finns ingen lagreglering i svensk rätt.</P>
<P class="p99 ft9">Vid det ursprungliga genomförandet av utstationeringsdirektivet förutsattes att det utan särskilda begränsningar var tillåtet att vidta stridsåtgärder mot utstationerande tjänsteföretag i syfte att teckna sedvanliga kollektivavtal, bl.a. med villkor om lön.</P>
<P class="p100 ft8">Efter att <NOBR>EU-domstolen</NOBR> i den s.k. Lavaldomen haft synpunkter på det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet gjordes i april 2010 vissa ändringar i framför allt utstationeringslagen, den s.k. lex Laval. Ändringarna innebar bl.a. att vissa särskilda förutsätt- ningar infördes för att svenska arbetstagarorganisationer ska få vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbets- tagare. En sådan förutsättning har sedan dess varit att endast minimi- lön och, med viss förenkling, minimivillkor på övriga områden inom utstationeringsdirektivets ”hårda kärna” får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. För att få genomdrivas med stöd av sådana åtgärder ska villkoren ha hämtats ur ett centralt kollektivavtal som i Sverige tillämpas på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen.</P>
<P class="p90 ft26">När det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare ska villkoren vara hämtade ur ett kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">20</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_21">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td46"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td47"><P class="p25 ft30">Sammanfattning</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respek- terar det skydd för arbetstagarna som regleras i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (bemanningsdirektivet). I sådana fall är inte de villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder begränsade till miniminivå.</P>
<P class="p11 ft9">Sedan juni 2017 gäller de särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i utstationeringslagen endast när arbetsgivaren är etable- rad inom EES eller Schweiz.</P>
<P class="p12 ft8">I utstationeringslagen finns ett antal regler som syftar till att under- lätta för utländska tjänsteutövare att ta reda på vilka villkor som kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. Exempelvis är svenska arbetstagarorganisationer skyldiga att ge in sådana villkor i kollektivavtal som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder till Arbetsmiljöverket, där de hålls tillgängliga för var och en att ta del av.</P>
<P class="p54 ft16">Ändringsdirektivet</P>
<P class="p101 ft29">En viss situation jämställs med utstationering</P>
<P class="p102 ft9">Genom ändringsdirektivet ska en situation som tidigare inte har reglerats i utstationeringsdirektivet anses utgöra en utstationering. Det rör sig om det fallet att en uthyrd arbetstagare av kundföretaget, dvs. någon annan än arbetsgivaren, sänds ut till ett annat land för att utföra arbete där för kundföretagets räkning. Om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda för det ska i sådana fall arbetsgivaren anses ha utstationerat arbetstagaren och alltså vara skyldig att tillämpa de regler i värdlandet som är tillämpliga vid en utstationering där. Ett kundföretag som på det nyss beskrivna sättet sänder en inhyrd arbetstagare till ett annat land ska informera arbetstagarens arbets- givare om åtgärden.</P>
<P class="p54 ft29">Villkoren i utstationeringsdirektivets ”hårda kärna”</P>
<P class="p103 ft9">Genom ändringsdirektivet har begreppet minimilön i utstationer- ingsdirektivets ”hårda kärna” i artikel 3.1 ersatts med begreppet lön. En lön enligt direktivet ska innefatta alla komponenter som är</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">21</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_22">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Sammanfattning</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">obligatoriska enligt det system som respektive medlemsstat använ- der för att fastställa lönen.</P>
<P class="p104 ft9">Vidare har till den ”hårda kärnan” lagts villkor för inkvartering samt villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl. När det gäller den senare typen av ersättningar klargörs att det ska röra sig om utgifter som utstationerade arbetstagare har ådragit sig under själva utstationeringen, dvs. för exempelvis resor till och från arbetet inom värdlandet.</P>
<P class="p100 ft28">Genom ändringsdirektivet har vidare tydliggjorts att frågan om en utstationerad arbetstagares eventuella rätt till ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen ska avgö- ras enligt den nationella lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet, dvs. i normalfallet utsändningslandets regler.</P>
<P class="p105 ft29">Likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare</P>
<P class="p106 ft9">När det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare anges i det änd- rade utstationeringsdirektivet att sådana arbetstagare ska ha rätt till samma arbets- och anställningsvillkor som inhemska uthyrda arbets- tagare har rätt till enligt likabehandlingsprincipen i bemanningsdirek- tivets artikel 5. Ett kundföretag som anlitar ett bemanningsföretag från ett annat medlemsland ska informera företaget om vilka villkor på relevanta områden som det tillämpar.</P>
<P class="p88 ft29">Villkoren vid långvarig utstationering</P>
<P class="p81 ft8">Genom ändringsdirektivet ska även andra arbets- och anställnings- villkor utöver de som finns i utstationeringsdirektivets hårda kärna tillämpas av arbetsgivaren när en utstationering har pågått i mer än 12 månader (långvarig utstationering). Om arbetsgivaren gör vad som kallas en motiverad anmälan ska dessa ytterligare villkor börja tillämpas först efter 18 månaders utstationering. När det avgörs hur länge en utstationering har pågått ska flera arbetstagares utstationer- ingstid läggas samman om de för arbetsgivarens räkning har ersatt varandra för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">22</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_23">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td46"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td47"><P class="p25 ft30">Sammanfattning</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p107 ft9">Vissa villkorstyper undantas och ska alltså inte enligt utstatio- neringsdirektivet tillämpas heller vid långvarig utstationering i värd- landet. Det rör sig dels om villkor som rör ingående och upphörande av anställningsavtal, inklusive konkurrensklausuler, dels villkor om kompletterande tjänstepensionssystem.</P>
<P class="p54 ft29">Information om villkor m.m.</P>
<P class="p108 ft9">Genom ändringsdirektivet har utstationeringsdirektivet tillförts vissa bestämmelser som handlar om offentliggörande av information om vilka villkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i landet, om samarbete mellan myndigheter nationellt och mellan medlems- staterna samt om övervakning, kontroll och efterlevnad av att den reglering som i respektive medlemsstat genomför utstationerings- direktivet följs.</P>
<P class="p15 ft8">I denna del kan särskilt nämnas ett krav på att information om lönekomponenter som används när en lön i den mening som avses i utstationeringsdirektivets ”hårda kärna” fastställs ska offentliggöras på en officiell nationell webbplats, i Sveriges fall Arbetsmiljöverkets hemsida. Detsamma gäller information om vilka villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering i värdlandet.</P>
<P class="p109 ft35">Om det inte på den enda officiella webbplatsen anges vilka villkor som ska tillämpas vid en utstationering ska den omständigheten enligt nationell lagstiftning eller praxis kunna beaktas när sanktioner för överträdelser av de nationella bestämmelser som genomför utsta- tioneringsdirektivet fastställs.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">23</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_24">
</DIV>
<DIV id="page_25">
<P class="p3 ft15">Summary</P>
<P class="p52 ft16">The task</P>
<P class="p53 ft26">This Commission of Inquiry was tasked with submitting proposals as to how Directive (EU) 2018/957 of the European Parliament and of the Council amending Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services (hereinafter the ‘Amending Directive’) should be implemented in Swedish law. Under the Commission of Inquiry’s Terms of Reference, one objective of this work has been to achieve equal treatment, as far as possible, between posted <NOBR>(non-resident)</NOBR> workers and resident workers while respecting the free movement of services. In accordance with the Terms of Reference, the starting point for our deliberations and proposals has been the Swedish labour market model and the current system that implements the Posted Workers Directive in Sweden.</P>
<P class="p54 ft16">The Commission of Inquiry’s proposals</P>
<P class="p93 ft16">A specific situation is to be equated with posting</P>
<P class="p84 ft9">We propose an amendment to the Posting of Workers Act which would mean that a measure by a service provider other than the worker’s employer that entails sending the worker to Sweden is equated with ‘a posting’ under the Act. For this to occur, the worker’s employer is to have hired out the worker or otherwise placed the worker at the disposal of the company that sends him or her to Sweden. Both of these companies are to be established in a country other than Sweden, but they may be established in the same country or in different countries.</P>
<P class="p110 ft20">25</P>
</DIV>
<DIV id="page_26">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Summary</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p111 ft26">In all other respects, the situation is to be such that the user undertaking’s measure to send the worker to Sweden would have constituted a posting if the user undertaking had been the worker’s employer. Regardless of the type of service to be provided by the undertaking that has in fact sent the worker to Sweden, in all cases this situation is to be equated with the worker having been hired out or otherwise placed at the disposal of the recipient of the service in Sweden. If the conditions under this provision are met, in applying the Posting of Workers Act, the employer shall be deemed to be the person that has posted the worker in Sweden.</P>
<P class="p112 ft31">Industrial action may be taken to enforce demands for remuneration and some allowances/reimbursements</P>
<P class="p89 ft26">We have assessed that the substantive changes in the Posted Workers Directive’s ‘hard core’ in Article 3(1) first paragraph through the Amending Directive relate exclusively to terms and conditions of employment in areas where there are no laws, regu- lations or administrative provisions in Sweden. Any terms and conditions in these areas that may come into question in relation to a posting in Sweden are thus solely to be found in collective agree- ments. Consequently – for the purpose of implementing this part of the Amending Directive – we propose changes in the Posting of Workers Act only with regard to the conditions under which Swedish trade unions may take industrial action with the aim of enforcing the terms and conditions of employment for posted workers contained in collective agreements.</P>
<P class="p88 ft29">The concept of “minimum rate of pay” is replaced by “remuneration”</P>
<P class="p106 ft8">We propose that Swedish trade unions – under the same conditions otherwise as those that apply today – may take industrial action aimed at bringing about a regulation by collective agreement of the terms and conditions applying to posted workers for <SPAN class="ft36">remuneration</SPAN>, instead of <SPAN class="ft36">a minimum rate of pay</SPAN>, as is the case today. However, the remuneration demanded with the aid of industrial action is not to exceed the remuneration that an employer who is bound by the</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">26</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_27">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td48"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td49"><P class="p25 ft30">Summary</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft10">central collective agreement from which the remuneration demand derives is required to pay in an equivalent situation.</P>
<P class="p114 ft8">In the same manner as is the case today, it will be up to Swedish trade unions to determine what remuneration may be demanded with the aid of industrial action as a last resort in relation to com- panies posting workers in Sweden. The amendments in this part of the Posted Workers Directive give expression to the principle that foreign companies who post workers in Sweden are to be treated in the same way as Swedish employers in an equivalent situation; something that our proposal for their implementation also means.</P>
<P class="p115 ft29">Conditions concerning reimbursement of certain types of expenditure during a posting</P>
<P class="p116 ft26">We propose that industrial action – under otherwise the same conditions as today – may be taken to enforce demands for terms and conditions where applicable relating to accommodation pro- vided by the employer, and those relating to allowances for or the reimbursement of expenditure to cover travel, board and lodging expenses. Where there are terms and conditions in a Swedish central collective agreement that entitle workers to accommodation and defining how this accommodation is to be arranged, then these terms and conditions, provided that the requirements are otherwise met, may be enforced with the aid of industrial action against a company posting workers in Sweden. The same applies to any terms and conditions relating to allowances for or reimbursement of expenditure to cover travel, board and lodging expenses. However, according to our proposal, such terms and conditions may only be enforced with the aid of industrial action if they are designed so as to give an entitlement to an allowance or reimbursement when the posted worker travels to and from his or her regular place of work in Sweden, and when he or she is sent by the employer to work at a different workplace than his or her regular place of work during the posting period.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">27</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_28">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Summary</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p117 ft16">Determination of whether the employer has paid the correct remuneration</P>
<P class="p118 ft26">We propose that Article 3(7) in the amended Posted Workers Directive is implemented in Swedish law by stating in the Posting of Workers Act that the remuneration which the employer has paid as allowances or reimbursement for expenditure actually incurred by the worker as a consequence of the posting, i.e., typically for travelling to or from Sweden and for increased living expenses a result of the posting itself, shall not be counted in determining whether the worker has received remuneration commensurate with what the Posted Workers Directive provides for.</P>
<P class="p119 ft26">We also propose – in line with Article 3(7) third paragraph in the amended Posted Workers Directive – that all paid remuneration shall be deemed to constitute allowances for or reimbursement of expenses incurred by the worker as a consequence of the posting unless the employer can, on request, demonstrate which part of the remuneration constitutes the worker’s wage or salary, and which part constitutes allowances for or reimbursement of the worker for expenditure that he or she has actually incurred as a consequence of the posting.</P>
<P class="p120 ft31">The principle of equal treatment in theAgency Work Act is to apply to posted temporary agency workers in Sweden</P>
<P class="p118 ft26">We find that the amended provisions on equal treatment of posted temporary agency workers in the Posted Workers Directive make it necessary to make the principle of equal treatment in Section 6 of the Agency Work Act applicable to posted workers in Sweden. This means that posted temporary agency workers in Sweden are to be entitled <SPAN class="ft37">inter alia </SPAN>to the same remuneration as the user undertaking applies to equivalent workers who are employees of the undertaking. The exemptions from the application of the principle of equal treat- ment afforded under the Agency Work Act, for example in cases where the worker is a permanent employee of the temporary agency and has the right to pay between assignments, shall also apply in the case of a posting.</P>
<P class="p121 ft28">On the same basis as afforded to Swedish companies, it is to be possible to derogate from the principle of equal treatment by signing</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">28</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_29">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td48"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td49"><P class="p25 ft30">Summary</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">a collective agreement with a trade union. We are not proposing any changes in the conditions under which Swedish trade unions may take industrial action aimed at bringing about a regulation by collec- tive agreement of the terms and conditions applying to posted temporary agency workers.</P>
<P class="p123 ft31">Additional terms and conditions of employment regulated in statute are to be applied in the case of <NOBR>long-duration</NOBR> postings</P>
<P class="p124 ft26">We propose that, in addition to the statutory provisions already applicable under the current rules, employers of workers who have been posted in Sweden for more than 12 months are to apply the statutory terms and conditions of employment applicable for equiv- alent workers in Sweden. We propose that exemptions shall apply in the case of procedures, formalities and conditions of the conclusion and termination of employment contracts.</P>
<P class="p125 ft26">Where an employer submits a motivated notification to the Swedish Work Environment Authority, the additional terms and conditions shall begin to apply only after the posting has lasted for 18 months. This notification is to state which worker(s) it refers to, and provide reasons why the time limit should be extended. The notification must be submitted to the Swedish Work Environment Authority no later than the day on which the worker(s) referred to in the notification have been posted in Sweden for 12 months.</P>
<P class="p126 ft26">We have determined that the additional statutory terms and conditions which may be applicable in the case of <NOBR>long-duration</NOBR> postings are relatively few, and in all probability generally of less practical importance. These are primarily provisions in the legisla- tion governing legal rights to leave, where posted workers of long duration should have the same entitlements under the same condi- tions as resident workers to leave for, for example, urgent family reasons. We have also assessed that certain rules in <SPAN class="ft37">lagen (1982:80) om anställningsskydd </SPAN>(the Employment Protection Act), such as an employer’s obligation to provide information to employees while under contract and the employee’s right to pay during a <NOBR>lay-off,</NOBR> are terms and conditions of employment which are to apply to long- duration posted workers in Sweden.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">29</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_30">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Summary</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p127 ft16">Scope to enforce collective agreement terms and conditions expanded for <NOBR>long-duration</NOBR> postings</P>
<P class="p89 ft8">As part of the implementation of the amended Posted Workers Directive’s rules concerning <NOBR>long-duration</NOBR> postings, we propose that, under certain specified conditions, it shall be permitted to resort to industrial action to enforce terms and conditions of employment other than those that under the Posting of Workers Act may otherwise be enforced with the aid of industrial action against a company posting workers in Sweden. In the same way as is the case today, this rule shall apply only when industrial action is taken against companies from other countries within the EEA or Switzerland.</P>
<P class="p128 ft29">Services are to be provided or have been provided for more than 12 months</P>
<P class="p81 ft26">We propose that a fundamental prerequisite for the expansion of the right to take industrial action shall be that the service that a company posting workers in Sweden is to perform for a user undertaking in Sweden is provided or has been provided for more than 12 months. If the service is to be provided for a shorter period of time than this, it is our assessment that it is not justified, in view of the freedom to provide services within the EU, to hinder the provision of a service by means of industrial action in order to enforce terms and con- ditions which are not applicable anyway.</P>
<P class="p88 ft29">The same conditions for demands as apply today</P>
<P class="p81 ft8">In addition to the service being performed or having been performed for a certain period of time, we propose that the basic prerequisites for taking industrial action against employers posting workers in Sweden that apply today shall also apply when the demands being made relate to the terms and conditions for <NOBR>long-duration</NOBR> posted workers. The terms and conditions so enforced shall thus also be taken from the same type of collective agreement and, where there is also regulation in statute, the terms and conditions are to afford the workers greater protection than the terms and conditions under that regulation. Furthermore, the terms and conditions are to be</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">30</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_31">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td48"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td49"><P class="p25 ft30">Summary</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft9">designed in such a way that they do not hinder the application of any better terms and conditions that the posted worker may have recourse to, for example under a collective agreement in their home Member State or under their employment contract.</P>
<P class="p129 ft29">Special demands concerning terms and conditions for <NOBR>long-duration</NOBR> postings</P>
<P class="p130 ft8">Our proposal places special demands in two respects on the design of collective agreement terms and conditions if they are to be enforceable with the aid of industrial action as a last resort. One such demand is that the terms or conditions are to be applied only to those workers of the employer who have been posted in Sweden for more than 12 months. The terms and conditions are to be designed so that they become applicable only after a posting of 18 months’ duration in cases where the employer has submitted a motivated notification to the Swedish Work Environment Authority which results in the application of the statutory terms and conditions applicable to <NOBR>long-duration</NOBR> postings being postponed (see above).</P>
<P class="p125 ft26">Another special demand placed on these terms and conditions which, under our proposal, would be enforceable with the aid of industrial action, is that they do not relate to procedures, formalities and conditions of the conclusion and termination of employment contracts, <NOBR>non-competition</NOBR> clauses or supplementary occupational retirement pension schemes. In other words, these are terms and conditions that under the amended Posted Workers Directive are to be exempt from application to posted workers, even when the posting is of long duration.</P>
<P class="p131 ft16">The worker’s entitlement to the terms and conditions in collective agreements</P>
<P class="p132 ft8">It is proposed that the entitlement to the terms and conditions in a collective agreement that a posted worker under certain conditions has under today’s rules shall also apply to the terms and conditions in the collective agreement which the trade union has the right to enforce though industrial action in the case of <NOBR>long-duration</NOBR> postings. Such cases are where, under the current rules, a posted worker has</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">31</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_32">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Summary</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">the right as an individual to invoke some of the terms and conditions in a collective agreement even though he or she is not a member of the contracting trade union.</P>
<P class="p80 ft16">Trade unions’ right to certain documents</P>
<P class="p133 ft8">It is proposed that the obligation that an employer posting workers in Sweden has under the current rules concerning the provision of certain documents to Swedish trade unions on request, under the same conditions in all other respects, shall also apply to documents needed to check compliance with the terms and conditions in the collective agreement applicable to <NOBR>long-duration</NOBR> posted workers.</P>
<P class="p134 ft31">The periods that two or more workers have been posted in Sweden to be aggregated in certain cases</P>
<P class="p135 ft9">We propose, in line with the amended Posted Workers Directive, that the time that two or more workers have been posted in Sweden in order to perform the same work at the same place is to be aggregated when determining the length of time that a worker has been posted in Sweden. Such an aggregation of time is prompted when determining whether the statutory conditions applicable to <NOBR>long-duration</NOBR> postings in Sweden are to apply to a specific worker. The design of our proposal also means that collective agreement terms and conditions enforced with the aid of industrial action for <NOBR>long-duration</NOBR> posted workers are to be designed so that they also apply to workers who are regarded as <NOBR>long-duration</NOBR> posted workers by virtue of having replaced some other worker to perform the same work at the same place.</P>
<P class="p136 ft9">The proposed provision applies when the employer has replaced a worker with the worker currently performing the work in Sweden. If this has been done more than once, the time periods that all the workers who have been posted to perform the same work at the same place in the framework of providing the service in Sweden are to be aggregated.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">32</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_33">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td48"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td49"><P class="p25 ft30">Summary</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p137 ft16">The employer’s obligation to provide information in a certain case</P>
<P class="p84 ft9">We propose that the employer shall be obliged to inform their posted workers if and if so for how long other workers have pre- viously been posted in Sweden to perform the same work at the same place.</P>
<P class="p54 ft16">Transparency and administrative cooperation, etc.</P>
<P class="p53 ft8">We assess that the provisions in the Amending Directive concerning an effective implementation of the Posted Workers Directive in Member States largely aim to improve coordination of the Posted Workers Directive with the provisions contained in Directive 2014/67/EU of the European Parliament and of the Council on the enforcement of Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services and amending Regulation (EU) No 1024/2012 on administrative cooperation through the Internal Market Information System (‘the IMI Regulation’).</P>
<P class="p15 ft26">We have found that Swedish law is largely equivalent to the provisions in these parts of the Amending Directive. Already under the current regulatory framework, the Swedish Work Environment Authority for example has been assigned the tasks and obligations which, according to the amended Posted Workers Directive, the liaison offices in Member States are to have, such as to cooperate and communicate with the competent authorities and bodies in Sweden and in other countries.</P>
<P class="p138 ft9">We also found that under the current regulatory framework, there is already sufficient scope, when determining the amount of damages or any other penalty, for taking into account that the Swedish Work Environment Authority’s website may not have provided the information that an employer would have needed to determine what terms and conditions are to be applied in the case of a posting in Sweden.</P>
<P class="p15 ft35">The amendment we are proposing to implement this part of the Amending Directive is that Swedish trade unions, in the same way as currently applies to the terms and conditions in the ‘hard core’ of the Posted Workers Directive, shall in addition be required to submit to the Swedish Work Environment Authority terms and</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">33</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_34">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Summary</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">conditions assessed as being legally enforceable by means of indus- trial action as a last resort for <NOBR>long-duration</NOBR> postings.</P>
<P class="p139 ft16">An obligation to provide information for Swedish user undertakings in certain cases</P>
<P class="p140 ft9">We propose that two new provisions are inserted in the Agency Work Act which would impose on Swedish user undertakings an obligation to provide information to temporary work agencies.</P>
<P class="p141 ft9">A user undertaking that intends to post a temporary agency worker in another country within the EEA or in Switzerland is to inform the temporary agency of this measure, if it is within the framework of a transnational service which the user undertaking is to provide in the other country. The information is to be provided no later than ten days before the measure is taken, or otherwise as soon as possible.</P>
<P class="p90 ft28">Furthermore, a user undertaking is to inform a temporary agency that posts workers to that user undertaking of the terms and con- ditions that the user undertaking applies in the areas covered by the principle of equal treatment in Section 6 of Sweden’s Agency Work Act. However, the proposed obligation to provide such information is only to apply if the <NOBR>temporary-work</NOBR> agency requests the informa- tion, and the information is be provided no later than ten days after the request has been submitted.</P>
<P class="p142 ft16">Entry into force and transitional provisions</P>
<P class="p89 ft8">We propose that the proposed legislative changes shall enter into force on 30 July 2020 with some transitional provisions. Concerning the road transport sector, as a transitional provision, the Posting of Workers Act and the Agency Work Act in their current forms are to be applied until the date of application of a legislative act amend- ing Directive 2006/22/EC of the European Parliament and of the Council with regard to enforcement requirements and laying down specific rules in relation to Directive 96/71/EC and Directive 2014/67/EU for posting drivers in the road transport sector.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">34</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_35">
<DIV id="p35dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32535x1.jpg/" id="p35img1">
</DIV>
<P class="p3 ft15">1 Författningsförslag</P>
<P class="p143 ft40"><SPAN class="ft38">1.1</SPAN><SPAN class="ft39">Förslag till ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p144 ft10">Härigenom förskrivs<SPAN class="ft41">1 </SPAN>i fråga om lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare</P>
<P class="p138 ft9"><SPAN class="ft14">dels </SPAN>att 1, 1 a, <NOBR>5–5</NOBR> d, 9, 9 a, 11, 22 och <NOBR>24–27</NOBR> §§, ska ha följande lydelse,</P>
<P class="p16 ft10"><SPAN class="ft29">dels </SPAN>att det ska införas fem nya paragrafer, 3 a och 5 <NOBR>e–5</NOBR> h.</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t19">
<TR>
<TD class="tr0 td50"><P class="p25 ft29">Nuvarande lydelse</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr0 td51"><P class="p25 ft42">Föreslagen lydelse</P></TD>
<TD class="tr0 td52"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr12 td53"><P class="p145 ft10">1 §<SPAN class="ft41">2</SPAN></P></TD>
<TD class="tr12 td54"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr12 td52"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p146 ft11">Denna lag gäller när en arbets-</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">Denna lag gäller när en arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft11">givare som är etablerad i ett annat</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td55"><P class="p25 ft11">givare som är etablerad i ett annat</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">land än Sverige utstationerar</P></TD>
<TD class="tr3 td56"><P class="p25 ft10">land</P></TD>
<TD class="tr3 td54"><P class="p25 ft10">än Sverige</P></TD>
<TD class="tr3 td52"><P class="p26 ft10">utstationerar</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft11">arbetstagare här i landet i samband</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td55"><P class="p25 ft2">arbetstagare här i landet i samband</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">med att arbetsgivaren tillhanda-</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td55"><P class="p25 ft23">med att arbetsgivaren tillhanda-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">håller tjänster över gränserna.</P></TD>
<TD class="tr3 td56"><P class="p25 ft10">håller</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td57"><P class="p26 ft10">tjänster över gränserna.</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td55"><P class="p25 ft43">Lagen gäller även när någon annan</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td51"><P class="p25 ft29">än arbetsgivaren</P></TD>
<TD class="tr3 td52"><P class="p26 ft42">tillhandahåller</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td55"><P class="p25 ft42">tjänster i Sverige i fall som anges i</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td56"><P class="p25 ft29">3 a §<SPAN class="ft10">.</SPAN></P></TD>
<TD class="tr4 td54"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td52"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p11 ft9">Vid bedömningen av om en arbetsgivare är etablerad i ett annat land än Sverige ska de omständigheter som rör arbetsgivarens verk- samhet i det andra landet och, vid behov, arbetsgivarens verksamhet i Sverige beaktas.</P>
<P class="p15 ft28">Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sin hemvist eller sitt säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett</P>
<P class="p147 ft46"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft45">Jfr Europaparlamentet och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">2</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
<P class="p149 ft20">35</P>
</DIV>
<DIV id="page_36">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningsförslag</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p150 ft10">annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbetsområ- det (EES) eller Schweiz.</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t20">
<TR>
<TD class="tr0 td58"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr0 td34"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr0 td59"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr0 td60"><P class="p151 ft10">1 a §</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td58"><P class="p30 ft10">Det som sägs</P></TD>
<TD class="tr4 td34"><P class="p47 ft10">i</P></TD>
<TD class="tr4 td59"><P class="p38 ft11">5 a §</P></TD>
<TD class="tr4 td49"><P class="p152 ft10">om</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p26 ft10">Det som sägs i 5 <SPAN class="ft29">b och 5 c §§</SPAN></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr10 td58"><P class="p25 ft10">förutsättningarna</P></TD>
<TD class="tr10 td34"><P class="p25 ft10">för</P></TD>
<TD class="tr10 td59"><P class="p50 ft10">att</P></TD>
<TD class="tr10 td49"><P class="p152 ft10">vidta</P></TD>
<TD class="tr10 td61"><P class="p26 ft11">om förutsättningarna för att vidta</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td58"><P class="p25 ft23">stridsåtgärder och</P></TD>
<TD class="tr4 td34"><P class="p47 ft10">i</P></TD>
<TD class="tr4 td59"><P class="p25 ft11">5 b §</P></TD>
<TD class="tr4 td49"><P class="p152 ft10">om</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p26 ft10">stridsåtgärder och i 5 <SPAN class="ft29">e </SPAN>§ om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=4 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">begränsningarna av ett kollektiv-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">begränsningarna av ett kollektiv-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=4 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">avtals rättsverkan gäller bara om</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">avtals rättsverkan gäller bara om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=4 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">arbetsgivaren är etablerad inom</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">arbetsgivaren är etablerad inom</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td58"><P class="p25 ft23">EES eller Schweiz.</P></TD>
<TD class="tr3 td34"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td59"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td49"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p153 ft11">EES eller Schweiz.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p154 ft10">3 a §</P>
<P class="p155 ft37">Med utstationering enligt 3 § första stycket 3 jämställs att ett företag utan att vara arbetstaga- rens arbetsgivare sänder en arbets- tagare till Sverige för att utföra arbete här i landet, om</P>
<P class="p155 ft14">1. arbetstagarens arbetsgivare har hyrt ut eller på annat sätt ställt arbetstagaren till förfogande till företaget,</P>
<P class="p156 ft14">2. både företaget och arbets- givaren är etablerade i något annat land än Sverige, och</P>
<P class="p156 ft49">3. åtgärden att sända arbets- tagaren till Sverige skulle ha ut- gjort en utstationering enligt 3 § första stycket <NOBR>1–3</NOBR> om företaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare.</P>
<P class="p156 ft50">I fall som avses i första stycket ska vid tillämpningen av denna lag arbetsgivaren anses vara den som har utstationerat arbetstaga- ren i Sverige.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">36</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_37">
<DIV id="p37dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32537x1.jpg/" id="p37img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td62"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td52"><P class="p25 ft30">Författningsförslag</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p157 ft10">5 §<SPAN class="ft41">3</SPAN></P>
<P class="p158 ft9">En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utsta- tionerade arbetstagare:</P>
<P class="p159 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft12">2, 2 a, 5, 7, </SPAN><NOBR>16–16</NOBR> b, <NOBR>17–17</NOBR> b, 24, <NOBR>28–29</NOBR> a, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),</P>
<P class="p159 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft12">2 §, 4 § första stycket och </SPAN><NOBR>16–22</NOBR> §§ föräldraledighetslagen (1995:584),</P>
<P class="p160 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><NOBR><SPAN class="ft12">2–7</SPAN></NOBR> §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, samt</P>
<P class="p159 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft12">1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. </SPAN><NOBR>1–4</NOBR> och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§ diskrimineringslagen (2008:567).</P>
<P class="p16 ft10">Vid utstationering gäller även</P>
<P class="p13 ft10"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft51">arbetsmiljölagen (1977:1160),</SPAN></P>
<P class="p13 ft10"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft51">arbetstidslagen (1982:673), dock inte 12 §,</SPAN></P>
<P class="p161 ft10"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft13">lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, dock inte 16 §,</SPAN></P>
<P class="p162 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft12">lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget, dock med den begränsningen i fråga om 1 § andra stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller, samt – lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik, dock med den begräns- ningen i fråga om 1 § tredje stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller.</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t21">
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">Vid utstationering av uthyrda</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">Vid utstationering av uthyrda</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">arbetstagare tillämpas även 2, <SPAN class="ft42">9,</SPAN></P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">arbetstagare tillämpas även <NOBR>2<SPAN class="ft42">–4,</SPAN></NOBR></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td63"><P class="p25 ft10">10, 13</P></TD>
<TD class="tr3 td64"><P class="p25 ft10">och</P></TD>
<TD class="tr3 td65"><P class="p163 ft10">15 §§ lagen</P></TD>
<TD class="tr3 td66"><P class="p25 ft10"><NOBR><SPAN class="ft29">6–</SPAN>10,</NOBR> 13 och</P></TD>
<TD class="tr3 td67"><P class="p26 ft10">15 §§ lagen</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td63"><P class="p25 ft10">(2012:854)</P></TD>
<TD class="tr3 td64"><P class="p164 ft10">om</P></TD>
<TD class="tr3 td65"><P class="p163 ft10">uthyrning av</P></TD>
<TD class="tr3 td66"><P class="p25 ft10">(2012:854) om</P></TD>
<TD class="tr3 td67"><P class="p26 ft10">uthyrning av</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td66"><P class="p25 ft10">arbetstagare. Vid</P></TD>
<TD class="tr3 td65"><P class="p163 ft10">tillämpningen</P></TD>
<TD class="tr3 td66"><P class="p25 ft10">arbetstagare. Vid</P></TD>
<TD class="tr3 td67"><P class="p26 ft10">tillämpningen</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">av dessa bestämmelser ska som</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">av dessa bestämmelser ska som</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">bemanningsföretag anses arbets-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">bemanningsföretag anses arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">givare som hyr ut arbetskraft och</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">givare som hyr ut arbetskraft och</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">som kundföretag anses användar-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">som kundföretag anses användar-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td63"><P class="p25 ft10">företag.</P></TD>
<TD class="tr3 td64"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td65"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td66"><P class="p25 ft10">företag.</P></TD>
<TD class="tr3 td67"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p57 ft10"><NOBR>Första–tredje</NOBR> styckena hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.</P>
<P class="p54 ft48"><SPAN class="ft44">3</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse (2012:857).</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">37</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_38">
<DIV id="p38dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32538x1.jpg/" id="p38img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningsförslag</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p165 ft10">5 a §<SPAN class="ft41">4</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t22">
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p152 ft29">En stridsåtgärd mot en arbets-</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p26 ft29">Om en arbetstagare har varit</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft42">givare i syfte att genom kollektiv-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft29">utstationerad enligt denna lag i</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft52">avtal få till stånd en reglering av</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft42">mer än 12 månader ska en arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p152 ft42">villkoren för utstationerade arbets-</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p26 ft52">givare, utöver de bestämmelser</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">tagare får vidtas endast om de</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft43">som anges i 5 § och oavsett vilken</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p166 ft42">villkor som krävs</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft42">lag som annars gäller för anställ-</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p167 ft36"><SPAN class="ft42">1.</SPAN><SPAN class="ft53">överensstämmer med villko- ningsförhållandet, på arbetstaga- ren i ett centralt kollektivavtal ren tillämpa de arbets- och an-</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t23">
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft42">som tillämpas i hela Sverige på mot-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft42">ställningsvillkor som enligt svensk</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft52">svarande arbetstagare i den aktu-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft29">lag eller annan författning till-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">ella branschen,</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft42">lämpas på motsvarande arbetsta-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">2. bara avser minimilön eller</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft43">gare i Sverige. Detta hindrar inte att</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">andra minimivillkor på de områ-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft43">arbetsgivaren tillämpar bestämmel-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft52">den som avses i 5 § och inte hind-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft52">ser eller villkor som är förmånli-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">rar tillämpningen av villkor som</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft29">gare för arbetstagarna.</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft52">är förmånligare för arbetstagarna,</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p30 ft42">Om arbetsgivaren senast den</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td68"><P class="p25 ft29">och</P></TD>
<TD class="tr3 td69"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td70"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft29">dag arbetstagaren har varit ut-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">3. är förmånligare för arbets-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft42">stationerad i Sverige i 12 månader</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">tagarna än det som följer av 5 §.</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft52">lämnar in en anmälan om det till</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">I fråga om utstationerade ut-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft52">Arbetsmiljöverket ska den tids-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td68"><P class="p25 ft42">hyrda</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td71"><P class="p152 ft42">arbetstagare gäller i stället</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft42">gräns som anges i första stycket</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr4 td50"><P class="p25 ft42">att stridsåtgärden får vidtas endast</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p25 ft42">vara 18 månader. Av anmälan ska</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">om de villkor som krävs</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft42">framgå skälen till varför tidsgrän-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p152 ft52">1. överensstämmer med villko-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft54">sen ska skjutas upp samt vilken eller</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft52">ren i ett sådant kollektivavtal som</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft42">vilka arbetstagare anmälan avser.</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">tillämpas i hela Sverige på mot-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p30 ft42">Första stycket gäller inte villkor</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft42">svarande arbetstagare i uthyrnings-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft29">som rör förfaranden och andra</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft42">branschen och som respekterar det</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft43">regler om ingående och uppsägning</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">övergripande skyddet för arbets-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft29">av anställningsavtal.</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">tagare som avses i Europa-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td72"><P class="p25 ft52">parlamentets</P></TD>
<TD class="tr3 td70"><P class="p152 ft52">och rådets direktiv</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft42">2008/104/EG om arbetstagare som</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft42">hyrs ut av bemanningsföretag, i den</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">ursprungliga lydelsen,</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">2. bara avser lön eller villkor</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td50"><P class="p25 ft42">på de områden som avses i 5 § och</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td68"><P class="p25 ft29">inte</P></TD>
<TD class="tr4 td69"><P class="p25 ft29">hindrar</P></TD>
<TD class="tr4 td70"><P class="p152 ft29">tillämpningen av</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p8 ft48"><SPAN class="ft55">4</SPAN><SPAN class="ft56">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">38</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_39">
<DIV id="p39dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32539x1.jpg/" id="p39img1">
</DIV>
<DIV id="tx1"><SPAN class="ft36">En stridsåtgärd mot en arbets- givare i syfte att genom kollek- tivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs</SPAN></DIV>
<DIV id="tx2"><SPAN class="ft36">1. överensstämmer med villko- ren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen,</SPAN></DIV>
<DIV id="tx3"><SPAN class="ft36">2. bara avser lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, vill- kor om inkvartering eller minimi- villkor på de områden som avses i 5 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och</SPAN></DIV>
<DIV id="tx4"><SPAN class="ft36">3. är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §.</SPAN></DIV>
<DIV id="tx5"><SPAN class="ft36">I fråga om utstationerade ut- hyrda arbetstagare gäller i stället att stridsåtgärden får vidtas endast om de villkor som krävs</SPAN></DIV>
<DIV id="tx6"><SPAN class="ft36">1. överensstämmer med vill- koren i ett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i uthyr- ningsbranschen och som respek- terar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i Europa- parlamentets och rådets direktiv</SPAN></DIV>
<DIV id="tx7"><SPAN class="ft20">39</SPAN></DIV>
<DIV id="tx8"><SPAN class="ft30">Författningsförslag</SPAN></DIV>
<P class="p24 ft21">SOU 2019:25</P>
<P class="p168 ft29">villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och</P>
<P class="p169 ft37"><SPAN class="ft42">3.</SPAN><SPAN class="ft57">är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §.</SPAN></P>
<P class="p170 ft10">5 b §<SPAN class="ft41">5</SPAN></P>
<P class="p171 ft49">Ett kollektivavtal som har slu- tits som en följd av en stridsåtgärd enligt 5 a §, eller varsel om en sådan åtgärd, medför inte sådana skyldigheter för en arbetsgivare som gäller på grund av kollektivavtals- förhållande enligt någon annan lag än denna i förhållande till en arbetstagarorganisation, dess för- troendemän eller det allmänna.</P>
<P class="p172 ft49">Ett sådant kollektivavtal som avses i första stycket ska inte beak- tas vid tillämpningen av bestäm- melserna om turordning vid upp- sägning i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd eller av bestäm- melserna om företrädesrätt till återanställning i 25 § samma lag.</P>
<P class="p173 ft48"><SPAN class="ft44">5</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="page_40">
<DIV id="p40dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32540x1.jpg/" id="p40img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningsförslag</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p174 ft36">2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, i den ursprungliga lydelsen,</P>
<P class="p175 ft14">2. bara avser lön eller villkor på de områden som avses i 5 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och</P>
<P class="p156 ft37">3. är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §.</P>
<P class="p156 ft36">Lönen enligt första stycket 2 får inte överstiga den ersättning som en arbetsgivare som är bunden av det kollektivavtal som avses i första stycket 1 enligt avtalet ska betala i motsvarande situation. Villkor om ersättning för resa, kost och logi ska avse utgifter som den utstationerade arbetstagaren har ådragit sig när han eller hon av yrkesmässiga skäl inom Sverige reser till och från den ordinarie arbetsplatsen eller tillfälligt skickas av arbetsgivaren från den ordi- narie arbetsplatsen under utstatio- neringen till en annan arbetsplats.</P>
<P class="p176 ft10">5 c §<SPAN class="ft41">6</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t22">
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p152 ft29">Om en arbetsgivare och en</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p26 ft29">Om den tjänst arbetsgivaren</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft42">svensk arbetstagarorganisation är</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft42">ska utföra i Sverige ska pågå eller</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft52">bundna av ett kollektivavtal som</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft52">har pågått i mer än 12 månader</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">reglerar villkoren för utstatione-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft43">får, utöver det som sägs i 5 b §, en</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft42">rade arbetstagare, har en utstatio-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft29">stridsåtgärd i syfte att genom</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">nerad arbetstagare som inte är</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft42">kollektivavtal reglera arbets- och</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft42">bunden av avtalet rätt till sådana</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft42">anställningsvillkoren för utstatio-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft42">kollektivavtalsvillkor i avtalet som</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft42">nerade arbetstagare vidtas om de</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft42">avses i 5 a §. Detta gäller för den</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p177 ft42">villkor som krävs</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft29">tid som en utstationering pågår</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p178 ft48"><SPAN class="ft55">6</SPAN><SPAN class="ft56">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">40</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_41">
<DIV id="p41dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32541x1.jpg/" id="p41img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td62"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td52"><P class="p25 ft30">Författningsförslag</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<DIV id="id_2_1">
<P class="p179 ft14">eller har pågått och för sådant arbete som kollektivavtalet är till- lämpligt på.</P>
<P class="p121 ft14">Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning det upphäver eller in- skränker en utstationerad arbets- tagares rättigheter enligt första stycket.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2_2">
<P class="p121 ft36"><SPAN class="ft42">1.</SPAN><SPAN class="ft53">överensstämmer med ett sådant kollektivavtal som avses i 5 b § första stycket 1 eller, i fråga om utstationerade uthyrda arbets- tagare, 5 b § andra stycket 1,</SPAN></P>
<P class="p121 ft36"><SPAN class="ft42">2.</SPAN><SPAN class="ft53">är förmånligare för arbets- tagarna än de villkor som arbets- givaren ska tillämpa enligt 5 a §,</SPAN></P>
<P class="p121 ft49"><SPAN class="ft43">3.</SPAN><SPAN class="ft58">endast ska tillämpas på arbets- tagare som har varit utstationerade enligt denna lag i mer än 12 måna- der eller, om arbetsgivaren har gjort en sådan anmälan som avses i 5 a § andra stycket, 18 månader,</SPAN></P>
<P class="p180 ft14"><SPAN class="ft42">4.</SPAN><SPAN class="ft59">inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och</SPAN></P>
<P class="p119 ft36"><SPAN class="ft42">5.</SPAN><SPAN class="ft53">inte rör förfaranden och andra regler om ingående och upp- sägning av anställningsavtal, kon- kurrensklausuler eller komplette- rande tjänstepensionssystem.</SPAN></P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p181 ft10">5 d §<SPAN class="ft41">7</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t24">
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p163 ft29">Om en arbetsgivare och en</P></TD>
<TD class="tr4 td55"><P class="p26 ft29">Om arbetsgivaren har ersatt</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft42">svensk arbetstagarorganisation är</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft29">två eller flera utstationerade</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft52">bundna av ett kollektivavtal som</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">arbetstagare med varandra för att</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft52">reglerar villkoren för utstatione-</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft52">utföra samma arbete på samma</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft42">rade arbetstagare, ska arbetsgiva-</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft43">plats avses med den tid en arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft42">ren på begäran av organisationen</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">tagare har varit utstationerad vid</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p182 ft42">tillhandahålla</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">tillämpningen av 5 a § första och</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p183 ft36"><SPAN class="ft42">1.</SPAN><SPAN class="ft60">handlingar i form av anställ- andra stycket och 5 c § 3 den tid ningsavtal, lönespecifikationer, tid- som arbetstagarna sammanlagt</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t24">
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">rapporter och intyg över gjorda</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p184 ft42">har varit utstationerade.</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">löneutbetalningar, och</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft52">En arbetsgivare ska senast den</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p146 ft42">2. översättning av handlingarna</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">dag utstationeringen i Sverige på-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft29">till svenska, eller till engelska om</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">börjas upplysa arbetstagaren om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft42">arbetsgivaren föredrar det, i de fall</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p178 ft48"><SPAN class="ft44">7</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_4">
<P class="p3 ft20">41</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_42">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningsförslag</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<DIV id="id_2_1">
<P class="p179 ft29">handlingarna är skrivna på något annat språk.</P>
<P class="p185 ft36">Handlingarna och översätt- ningen av dem ska tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna be- döma om kollektivavtalet följts i fråga om sådana kollektivavtals- villkor som avses i 5 a §.</P>
<P class="p121 ft36">Skyldigheterna enligt första och andra styckena ska fullgöras inom tre veckor från begäran och gäller under den tid som den arbets- tagare som handlingarna rör är utstationerad här i landet och fyra månader därefter.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2_2">
<P class="p186 ft61">och i så fall under vilken samman- lagd tid andra arbetstagare har varit utstationerade här i landet för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft29">5 e §</P>
<P class="p187 ft36">Ett kollektivavtal som har slutits som en följd av en strids- åtgärd enligt 5 b eller 5 c §, eller varsel om en sådan åtgärd, medför inte sådana skyldigheter för en arbetsgivare som gäller på grund av kollektivavtalsförhållande enligt någon annan lag än denna i för- hållande till en arbetstagarorgani- sation, dess förtroendemän eller det allmänna<SPAN class="ft8">.</SPAN></P>
<P class="p188 ft36">Ett sådant kollektivavtal som avses i första stycket ska inte beaktas vid tillämpningen av be- stämmelserna om turordning vid uppsägning i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd eller av be- stämmelserna om företrädesrätt till återanställning i 25 § samma lag.</P>
</DIV>
<DIV id="id_4">
<P class="p3 ft20">42</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_43">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td62"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td52"><P class="p25 ft30">Författningsförslag</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft29">5 f §</P>
<P class="p189 ft36">Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstatione- rade arbetstagare, har en utstatio- nerad arbetstagare som inte är bunden av avtalet rätt till sådana kollektivavtalsvillkor i avtalet som avses i 5 b och 5 c §§. Detta gäller för den tid som en utstationering pågår eller har pågått och för sådant arbete som kollektivavtalet är till- lämpligt på.</P>
<P class="p190 ft62">Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning det upphäver eller in- skränker en utstationerad arbetsta- gares rättigheter enligt första stycket.</P>
<P class="p8 ft29">5 g §</P>
<P class="p189 ft36">Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstatione- rade arbetstagare ska eventuell ersättning som arbetsgivaren har betalat till arbetstagaren för utgif- ter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte be- aktas vid bedömningen av om arbetsgivaren till arbetstagaren har betalat minst en sådan lön som avses i 5 b §.</P>
<P class="p189 ft49">I fall där en tillämpning av 6 § lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare innebär att en utstationerad uthyrd arbetstagare har rätt till en viss lön ska sådan ersättning som avses i första stycket</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">43</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_44">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningsförslag</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p191 ft14">inte heller beaktas vid bedöm- ningen av arbetsgivaren har beta- lat minst den lönen.</P>
<P class="p188 ft36">Om en arbetsgivare på begäran av en arbetstagare eller en arbets- tagarorganisation inte kan visa vilken del av en utbetald ersätt- ning som avser lön respektive ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av ut- stationeringen ska vid tillämp- ningen av första stycket hela ersätt- ningen anses vara utbetald som ersättning för sådana utgifter.</P>
<P class="p192 ft29">5 h §</P>
<P class="p187 ft14">Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstatione- rade arbetstagare, ska arbetsgiva- ren på begäran av organisationen tillhandahålla</P>
<P class="p188 ft36"><SPAN class="ft42">1.</SPAN><SPAN class="ft53">handlingar i form av anställ- ningsavtal, lönespecifikationer, tid- rapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar, och</SPAN></P>
<P class="p188 ft36"><SPAN class="ft42">2.</SPAN><SPAN class="ft63">översättning av handlingarna till svenska, eller till engelska om arbetsgivaren föredrar det, i de fall handlingarna är skrivna på något annat språk.</SPAN></P>
<P class="p188 ft36">Handlingarna och översätt- ningen av dem ska tillhandahållas</P>
<P class="p193 ft36"><SPAN class="ft29">i</SPAN><SPAN class="ft60">den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna be- döma om kollektivavtalet följts i fråga om sådana kollektivavtals- villkor som avses i 5 b och 5 c §§.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">44</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_45">
<DIV id="p45dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32545x1.jpg/" id="p45img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<P class="p3 ft21">SOU 2019:25<SPAN style="padding-left:334px;">Författningsförslag</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t25">
<TR>
<TD class="tr0 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr0 td55"><P class="p26 ft52">Skyldigheterna enligt första och</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">andra styckena ska fullgöras inom</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">tre veckor från begäran och gäller</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft29">under den tid som den arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td55"><P class="p26 ft29">tagare som handlingarna rör är</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft42">utstationerad här i landet och fyra</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p25 ft29">månader därefter.</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr12 td10"><P class="p194 ft10">9 §</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">Arbetsmiljöverket är förbin-</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">Arbetsmiljöverket är förbin-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">delsekontor och ska</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p25 ft10">delsekontor och ska</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">1. tillhandahålla information</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">1. tillhandahålla information</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft23">om de arbets- och anställnings-</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft23">om de arbets- och anställnings-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">villkor som kan bli tillämpliga</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">villkor som kan bli tillämpliga</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">vid en utstationering i Sverige,</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">vid en utstationering i Sverige,</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">och</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p25 ft10">och</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">2. hjälpa till med information</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">2. hjälpa till med information</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">om kontaktfunktioner hos arbets-</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">om kontaktfunktioner hos arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft23">tagar- och arbetsgivarorganisa-</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft23">tagar- och arbetsgivarorganisa-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">tioner samt information om</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">tioner samt information om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">sådana kollektivavtalsvillkor som</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">sådana kollektivavtalsvillkor som</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">avses i 5 <SPAN class="ft42">a </SPAN>§ eller som annars kan</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft23">avses i 5 <SPAN class="ft52">b och 5 c §§ </SPAN>eller som</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p25 ft10">bli tillämpliga.</P></TD>
<TD class="tr4 td55"><P class="p25 ft10">annars kan bli tillämpliga.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p195 ft9">Arbetsmiljöverket ska samarbeta med motsvarande förbindelse- kontor i andra länder inom EES och i Schweiz.</P>
<P class="p195 ft9">Regeringen kan med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen meddela föreskrifter om vad informationen enligt första stycket ska innehålla och hur den ska vara utformad.</P>
<P class="p196 ft10">9 a §<SPAN class="ft41">8</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t13">
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p152 ft23">En arbetstagarorganisation ska</P></TD>
<TD class="tr4 td55"><P class="p26 ft23">En arbetstagarorganisation ska</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">ge in sådana kollektivavtalsvillkor</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">ge in sådana kollektivavtalsvillkor</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">som avses i <SPAN class="ft42">5 a § </SPAN>till Arbetsmiljö-</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">som avses i <SPAN class="ft29">5 b och 5 c §§ </SPAN>till</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p197 ft11">verket.</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p198 ft10">Arbetsmiljöverket.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p195 ft9">Berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer ska anmäla var sin kontaktfunktion till Arbetsmiljöverket. Genom kontakt- funktionen ska information om sådana kollektivavtalsvillkor som avses i första stycket kunna lämnas.</P>
<P class="p178 ft48"><SPAN class="ft44">8</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">45</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_46">
<DIV id="p46dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32546x1.jpg/" id="p46img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<P class="p3 ft21">Författningsförslag<SPAN style="padding-left:329px;">SOU 2019:25</SPAN></P>
<P class="p199 ft10">11 §<SPAN class="ft41">9</SPAN></P>
<P class="p200 ft8">Arbetsgivaren ska utse en kontaktperson i Sverige och anmäla honom eller henne till Arbetsmiljöverket. Anmälan ska göras senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbetet i Sverige.</P>
<P class="p64 ft8">Kontaktpersonen ska vara behörig att för arbetsgivarens räkning ta emot delgivningar. En sådan behörighet ska anses gälla genom</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t26">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">anmälan av kontaktpersonen.</P></TD>
<TD class="tr3 td73"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td74"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft10">Kontaktpersonen ska även till</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">Kontaktpersonen ska även till</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td73"><P class="p25 ft10">myndigheter</P></TD>
<TD class="tr3 td75"><P class="p152 ft10">och arbetstagar-</P></TD>
<TD class="tr3 td73"><P class="p25 ft10">myndigheter</P></TD>
<TD class="tr3 td74"><P class="p26 ft10">och arbetstagar-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td73"><P class="p25 ft10">organisationer</P></TD>
<TD class="tr3 td75"><P class="p152 ft10">kunna tillhanda-</P></TD>
<TD class="tr3 td73"><P class="p25 ft10">organisationer</P></TD>
<TD class="tr3 td74"><P class="p26 ft10">kunna tillhanda-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft11">hålla sådana handlingar som visar</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">hålla sådana handlingar som visar</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">att kraven i denna lag är upp-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">att kraven i denna lag är upp-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">fyllda. Detta gäller dock inte i</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">fyllda. Detta gäller dock inte i</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">förhållande till en arbetstagar-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">förhållande till en arbetstagar-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">organisation om arbetsgivaren är</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">organisation om arbetsgivaren är</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">skyldig att tillhandahålla hand-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">skyldig att tillhandahålla hand-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">lingarna åt organisationen enligt</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">lingarna åt organisationen enligt</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td73"><P class="p25 ft10">5 <SPAN class="ft29">d </SPAN>§.</P></TD>
<TD class="tr3 td75"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td73"><P class="p25 ft10">5 <SPAN class="ft29">h </SPAN>§.</P></TD>
<TD class="tr3 td74"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p201 ft8">Första stycket gäller inte om verksamheten i Sverige avses pågå under högst fem dagar. Om en sådan verksamhet visar sig pågå längre tid än fem dagar ska arbetsgivaren fullgöra anmälningsskyl- digheten enligt första stycket den sjätte dagen som verksamheten</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t26">
<TR>
<TD class="tr3 td54"><P class="p25 ft10">bedrivs.</P></TD>
<TD class="tr3 td76"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td47"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td77"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr12 td54"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr12 td78"><P class="p202 ft10">22 §<SPAN class="ft41">10</SPAN></P></TD>
<TD class="tr12 td77"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft10">En arbetsgivare får inte ut-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">En arbetsgivare får inte ut-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft10">sätta en utstationerad arbets-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">sätta en utstationerad arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft11">tagare för repressalier på grund</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">tagare för repressalier på grund</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft10">av att arbetstagaren har inlett</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">av att arbetstagaren har inlett</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft23">rättsliga eller administrativa för-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft23">rättsliga eller administrativa för-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft11">faranden om arbets- och anställ-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">faranden om arbets- och anställ-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td54"><P class="p25 ft10">ningsvillkor</P></TD>
<TD class="tr3 td76"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td47"><P class="p25 ft10">ningsvillkor</P></TD>
<TD class="tr3 td77"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td50"><P class="p152 ft10">1. enligt vad som följer av 5 §,</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">1. enligt vad som följer av 5</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td54"><P class="p25 ft10">eller</P></TD>
<TD class="tr3 td76"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td61"><P class="p25 ft29">eller 5 a §<SPAN class="ft10">, eller</SPAN></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td54"><P class="p30 ft10">2. enligt</P></TD>
<TD class="tr3 td76"><P class="p152 ft10">kollektivavtal, om</P></TD>
<TD class="tr3 td47"><P class="p30 ft10">2. enligt</P></TD>
<TD class="tr3 td77"><P class="p26 ft10">kollektivavtal, om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td54"><P class="p25 ft10">förfarandet</P></TD>
<TD class="tr3 td76"><P class="p152 ft23">kan anses innefatta</P></TD>
<TD class="tr3 td47"><P class="p25 ft10">förfarandet</P></TD>
<TD class="tr3 td77"><P class="p26 ft23">kan anses innefatta</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p203 ft65"><SPAN class="ft55">9</SPAN><SPAN class="ft64">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
<P class="p204 ft48"><SPAN class="ft44">10</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">46</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_47">
<DIV id="p47dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32547x1.jpg/" id="p47img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<P class="p3 ft21">SOU 2019:25<SPAN style="padding-left:334px;">Författningsförslag</SPAN></P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t27">
<TR>
<TD colspan=3 class="tr0 td79"><P class="p25 ft23">sådana kollektivavtalsvillkor som</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr0 td80"><P class="p164 ft11">sådana kollektivavtalsvillkor som</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td81"><P class="p25 ft10">avses i <SPAN class="ft29">5 a §.</SPAN></P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td82"><P class="p164 ft29"><SPAN class="ft10">avses i </SPAN>5 b och 5 c §§<SPAN class="ft10">.</SPAN></P></TD>
<TD class="tr3 td83"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr12 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr12 td51"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr12 td84"><P class="p205 ft10">24 §</P></TD>
<TD class="tr12 td85"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr12 td83"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td27"><P class="p146 ft10">En</P></TD>
<TD class="tr4 td51"><P class="p206 ft10">arbetsgivare ska</P></TD>
<TD class="tr4 td40"><P class="p207 ft10">betala</P></TD>
<TD class="tr4 td86"><P class="p208 ft10">En</P></TD>
<TD class="tr4 td85"><P class="p209 ft10">arbetsgivare ska</P></TD>
<TD class="tr4 td83"><P class="p26 ft10">betala</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr10 td81"><P class="p25 ft10">skadestånd till</P></TD>
<TD class="tr10 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr10 td82"><P class="p164 ft10">skadestånd till</P></TD>
<TD class="tr10 td83"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr4 td81"><P class="p146 ft10">1. den avtalsslutande</P></TD>
<TD class="tr4 td40"><P class="p207 ft11">arbets-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr4 td82"><P class="p208 ft10">1. den avtalsslutande</P></TD>
<TD class="tr4 td83"><P class="p26 ft11">arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft11">tagarorganisationen vid brott mot</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft11">tagarorganisationen vid brott mot</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft10">ett kollektivavtal som har slutits</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft10">ett kollektivavtal som har slutits</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft10">som en följd av en stridsåtgärd</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft10">som en följd av en stridsåtgärd</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td27"><P class="p25 ft10">enligt</P></TD>
<TD class="tr3 td51"><P class="p25 ft10"><SPAN class="ft29">5 a § </SPAN>eller varsel</P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p207 ft10">om en</P></TD>
<TD class="tr3 td86"><P class="p164 ft10">enligt</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td87"><P class="p26 ft42">5 b eller 5 c § <SPAN class="ft11">eller varsel</SPAN></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td81"><P class="p25 ft10">sådan åtgärd,</P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td82"><P class="p164 ft10">om en sådan åtgärd,</P></TD>
<TD class="tr3 td83"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p207 ft10">2. den arbetstagarorganisation</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p208 ft11">2. den arbetstagarorganisation</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft11">som begärt handlingar eller över-</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft11">som begärt handlingar eller över-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft10">sättning vid brott mot 5 <SPAN class="ft29">d </SPAN>§,</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft10">sättning vid brott mot 5 <SPAN class="ft29">h </SPAN>§,</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p207 ft10">3. den arbetstagarorganisation</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p208 ft11">3. den arbetstagarorganisation</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft10">som begärt en förhandlings-</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft10">som begärt en förhandlings-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft10">behörig företrädare vid brott mot</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft11">behörig företrädare vid brott mot</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td81"><P class="p25 ft10">21 §, och</P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td82"><P class="p164 ft10">21 §, och</P></TD>
<TD class="tr3 td83"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p207 ft10">4. den utstationerade arbets-</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td82"><P class="p208 ft10">4. den utstationerade</P></TD>
<TD class="tr3 td83"><P class="p26 ft11">arbets-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=3 class="tr3 td79"><P class="p25 ft10">tagaren vid brott mot repres-</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft11">tagaren vid brott mot <SPAN class="ft42">5 d § andra</SPAN></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr3 td81"><P class="p25 ft10">salieförbudet i 22 §.</P></TD>
<TD class="tr3 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td80"><P class="p164 ft11"><SPAN class="ft42">stycket och </SPAN>repressalieförbudet i</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td51"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td40"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td86"><P class="p164 ft10">22 §.</P></TD>
<TD class="tr4 td85"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr4 td83"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p195 ft9">Skadeståndet ska innefatta ersättning för den förlust som upp- kommit och den kränkning som har inträffat.</P>
<P class="p16 ft10">Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.</P>
<P class="p210 ft41"><SPAN class="ft11">25</SPAN><SPAN class="ft13">§</SPAN>11</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t13">
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p163 ft10">Mål enligt 5 § första eller</P></TD>
<TD class="tr4 td55"><P class="p26 ft10">Mål enligt 5 § första eller</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">tredje stycket, <SPAN class="ft42">5 c</SPAN>, 5 d, 7, 21, 22</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft43"><SPAN class="ft2">tredje stycket, </SPAN>5 a § första stycket,</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft11">och 24 §§ handläggs enligt lagen</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft43"><SPAN class="ft2">5 d § </SPAN>andra stycket, 5 f, 5 h<SPAN class="ft2">, 7, 21,</SPAN></P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p163 ft10">(1974:371) om rättegången i</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft10">22 och 24 §§ handläggs enligt</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p211 ft11">arbetstvister.</P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p26 ft11">lagen (1974:371) om rättegången</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td55"><P class="p212 ft11">i arbetstvister.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p195 ft9">Arbetstagares talan vid tingsrätt får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad.</P>
<P class="p213 ft48"><SPAN class="ft44">11</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">47</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_48">
<DIV id="p48dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32548x1.jpg/" id="p48img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningsförslag</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p214 ft41"><SPAN class="ft11">26</SPAN><SPAN class="ft13">§</SPAN>12</P>
<P class="p215 ft10">I mål enligt 5 § första stycket tillämpas</P>
<P class="p216 ft10"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft51">33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,</SPAN></P>
<P class="p217 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft34">23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om rätte- gången,</SPAN></P>
<P class="p18 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft34">9 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställ- ning om preskription m.m., och</SPAN></P>
<P class="p218 ft9"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft34">6 kap. </SPAN><NOBR>2–5,</NOBR> 8, 10 och 11 §§ diskrimineringslagen (2008:567) om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m.</P>
<P class="p218 ft9">I mål enligt 5 § tredje stycket tillämpas 16 § tredje och fjärde styckena lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.</P>
<P class="p155 ft36">I mål enligt 5 a § första stycket tillämpas i fråga om preskription vad som enligt respektive lag eller annan författning gäller i fråga om det arbets- och anställningsvillkor som målet rör.</P>
<P class="p219 ft41"><SPAN class="ft11">27</SPAN><SPAN class="ft13">§</SPAN>13</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7">
<TR>
<TD colspan=6 class="tr4 td50"><P class="p152 ft10">I mål enligt <SPAN class="ft29">5 c</SPAN>, 5 d, 21, 22 och</P></TD>
<TD class="tr4 td88"><P class="p30 ft10">I</P></TD>
<TD class="tr4 td49"><P class="p220 ft10">mål</P></TD>
<TD class="tr4 td69"><P class="p25 ft10">enligt</P></TD>
<TD class="tr4 td27"><P class="p25 ft10">5 d §</P></TD>
<TD class="tr4 td68"><P class="p26 ft42">andra</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft11">24 §§</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td89"><P class="p221 ft10">tillämpas</P></TD>
<TD class="tr3 td27"><P class="p206 ft10">64 §</P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p152 ft10">första</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft11"><SPAN class="ft42">stycket, 5 f, 5 h</SPAN>, 21, 22 och 24 §§</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=2 class="tr4 td90"><P class="p25 ft10">stycket,</P></TD>
<TD class="tr4 td88"><P class="p35 ft10">65</P></TD>
<TD class="tr4 td91"><P class="p25 ft10">och</P></TD>
<TD class="tr4 td27"><P class="p209 ft10">66 §§</P></TD>
<TD class="tr4 td19"><P class="p152 ft10">lagen</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr4 td61"><P class="p25 ft23">tillämpas 64 § första stycket, 65</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr10 td50"><P class="p25 ft23">(1976:580) om medbestämmande</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr10 td61"><P class="p25 ft23">och 66 §§ lagen (1976:580) om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr4 td50"><P class="p25 ft10">i arbetslivet när det gäller den tid</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr4 td75"><P class="p25 ft10">medbestämmande</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr4 td92"><P class="p26 ft10">i arbetslivet</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p25 ft10">inom</P></TD>
<TD colspan=2 class="tr3 td93"><P class="p222 ft10">vilken</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td94"><P class="p152 ft10">förhandling ska</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft11">när det gäller den tid inom vilken</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">begäras eller talan väckas. Om</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft11">förhandling ska begäras eller talan</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">förhandling inte begärs eller talan</P></TD>
<TD colspan=4 class="tr3 td95"><P class="p25 ft10">väckas. Om förhandling</P></TD>
<TD class="tr3 td68"><P class="p26 ft10">inte</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">inte väcks inom föreskriven tid,</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft11">begärs eller talan inte väcks inom</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr3 td50"><P class="p25 ft10">är rätten till förhandling respek-</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft10">föreskriven tid, är rätten till för-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=4 class="tr3 td96"><P class="p25 ft10">tive talan förlorad.</P></TD>
<TD class="tr3 td27"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td19"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft11">handling respektive talan förlorad.</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td39"><P class="p30 ft10">I</P></TD>
<TD class="tr3 td97"><P class="p25 ft10">mål</P></TD>
<TD colspan=4 class="tr3 td81"><P class="p152 ft10">enligt <SPAN class="ft29">5 c § </SPAN>tillämpas,</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">I mål enligt <SPAN class="ft29">5 f § </SPAN>tillämpas, om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr3 td50"><P class="p25 ft23">om det gäller semesterförmåner i</P></TD>
<TD class="tr3 td88"><P class="p25 ft10">det</P></TD>
<TD class="tr3 td49"><P class="p25 ft10">gäller</P></TD>
<TD colspan=3 class="tr3 td94"><P class="p26 ft23">semesterförmåner i</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr3 td50"><P class="p25 ft11">kollektivavtal, även 33 § semester-</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft11">kollektivavtal, även 33 § semester-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD colspan=6 class="tr3 td50"><P class="p25 ft23">lagen (1977:480) om preskription.</P></TD>
<TD colspan=5 class="tr3 td61"><P class="p25 ft11">lagen (1977:480) om preskription.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p223 ft65"><SPAN class="ft44">12</SPAN><SPAN class="ft66">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">13</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:320.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">48</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_49">
<DIV id="p49dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32549x1.jpg/" id="p49img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td62"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td52"><P class="p25 ft30">Författningsförslag</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p224 ft10"><SPAN class="ft11">1.</SPAN><SPAN class="ft13">Denna lag träder i kraft den 30 juli 2020.</SPAN></P>
<P class="p225 ft9"><SPAN class="ft11">2.</SPAN><SPAN class="ft67">5 d § tillämpas endast avseende arbetstagare som påbörjar en utstationering i Sverige den 30 juli 2020 eller senare.</SPAN></P>
<P class="p183 ft8"><SPAN class="ft11">3.</SPAN><SPAN class="ft32">En anmälan enligt 5 a § andra stycket har den verkan som anges där även om den arbetstagare som anmälan avser vid ikraftträdandet har varit utstationerad i Sverige i mer än 12 månader, om anmälan lämnas in till Arbetsmiljöverket senast den 30 juli 2020.</SPAN></P>
<P class="p226 ft9"><SPAN class="ft11">4.</SPAN><SPAN class="ft67">När det gäller vägtransportsektorn tillämpas lagen i dess lydelse före den 30 juli 2020 till den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fast- ställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtrans- portsektorn börjar tillämpas.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">49</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_50">
<DIV id="p50dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32550x1.jpg/" id="p50img1">
</DIV>
<DIV id="tx1"><SPAN class="ft8">En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 </SPAN><SPAN class="ft36">b </SPAN><SPAN class="ft8">§ lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är olovlig. </SPAN><SPAN class="ft36">Detsamma gäller en stridsåtgärd som vidtas i syfte att reglera sådana arbets- och anställ- ningsvillkor som avses i 5 c § utan att förutsättningarna enligt den bestämmelsen är uppfyllda.</SPAN></DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningsförslag</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p227 ft40"><SPAN class="ft38">1.2</SPAN><SPAN class="ft39">Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet</SPAN></P>
<P class="p228 ft26">Härigenom förskrivs<SPAN class="ft68">14 </SPAN>i fråga om lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet att 41 c §, ska ha följande lydelse.</P>
<P class="p229 ft10">41 c §<SPAN class="ft41">15</SPAN></P>
<P class="p230 ft9">En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 <SPAN class="ft14">a </SPAN>§ lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är olovlig.</P>
<P class="p231 ft10">1. Denna lag träder i kraft den 30 juli 2020.</P>
<P class="p232 ft46"><SPAN class="ft44">14</SPAN><SPAN class="ft69">Jfr Europaparlamentet och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.</SPAN></P>
<P class="p204 ft48"><SPAN class="ft44">15</SPAN><SPAN class="ft47">Senaste lydelse 2017:321.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">50</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_51">
<DIV id="p51dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32551x1.jpg/" id="p51img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td62"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td52"><P class="p25 ft30">Författningsförslag</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p233 ft40"><SPAN class="ft38">1.3</SPAN><SPAN class="ft39">Förslag till ändring i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p234 ft10">Härigenom förskrivs<SPAN class="ft41">16 </SPAN>i fråga om lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare</P>
<P class="p13 ft10"><SPAN class="ft29">dels </SPAN>att 16 § ska ha följande lydelse,</P>
<P class="p13 ft10"><SPAN class="ft29">dels </SPAN>att det ska införas tre nya paragrafer, 12 a, 12 b och 14 a §§.</P>
<P class="p210 ft10">12 a §</P>
<P class="p235 ft49">Ett kundföretag ska informera ett bemanningsföretag som utsta- tionerar en arbetstagare i Sverige i fall som omfattas av 3 § första stycket 3 lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare om de grundläggande arbets- och anställ- ningsvillkor enligt i 5 § 3 som skulle ha gällt om arbetstagaren hade an- ställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.</P>
<P class="p235 ft36">Skyldigheten att lämna informa- tionen gäller bara om och i den utsträckning bemanningsföretaget begär det. Informationen ska läm- nas senast tio dagar från en sådan begäran.</P>
<P class="p236 ft10">12 b §</P>
<P class="p235 ft36">Ett kundföretag som avser att i samband med tillhandahållande av tjänster i ett annat land inom EES eller Schweiz sända ut en inhyrd arbetstagare för att utföra arbete i det landet ska informera det företag som har hyrt ut arbets- tagaren om åtgärden. Informatio- nen ska lämnas senast tio dagar</P>
<P class="p237 ft46"><SPAN class="ft44">16</SPAN><SPAN class="ft45">Jfr Europaparlamentet och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">51</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_52">
<DIV id="p52dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32552x1.jpg/" id="p52img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<P class="p3 ft21">Författningsförslag<SPAN style="padding-left:329px;">SOU 2019:25</SPAN></P>
<P class="p238 ft14">innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt.</P>
<P class="p239 ft10">14 a §</P>
<P class="p240 ft29">Ett kundföretag som bryter mot</P>
<P class="p241 ft61">12 a eller 12 b § ska betala skade- stånd till bemanningsföretaget för den skada som uppkommer för det företaget.</P>
<P class="p242 ft10">16 §</P>
<P class="p201 ft8">Förs talan om skadestånd på grund av överträdelse av 6 § ska, om det gäller semester, talan väckas inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren skulle ha fått den förmån som talan gäller.</P>
<P class="p64 ft26">Förs talan om skadestånd på grund av överträdelse av 12 §, ska talan väckas inom fyra månader efter det att arbetstagaren fått kännedom om att någon anställts på den lediga anställningen, dock senast inom två år från anställningstidpunkten.</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t28">
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft10">I fråga om annan skadestånds-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft10">I fråga om annan skadestånds-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft10">talan enligt denna lag tillämpas</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft23">talan enligt denna lag tillämpas,</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft11">64 § första stycket, 65 och 66 §§</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft43">förutom när talan gäller skadestånd</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft11">lagen (1976:580) om medbestäm-</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft42">på grund av överträdelse av 12 a</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p152 ft11">mande i arbetslivet när det gäller</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft2"><SPAN class="ft43">eller 12 b §</SPAN>, 64 § första stycket, 65</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr4 td50"><P class="p35 ft10">den tid inom vilken förhandling</P></TD>
<TD class="tr4 td61"><P class="p26 ft23">och 66 §§ lagen (1976:580) om</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p243 ft2">ska begäras eller talan väckas</P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">medbestämmande i arbetslivet när</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">det gäller den tid inom vilken för-</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p26 ft11">handling ska begäras eller talan</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr3 td50"><P class="p25 ft18"> </P></TD>
<TD class="tr3 td61"><P class="p244 ft11">väckas.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p141 ft9">Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom före- skriven tid, är rätten till förhandling respektive talan förlorad.</P>
<P class="p245 ft10"><SPAN class="ft11">1.</SPAN><SPAN class="ft13">Denna lag träder i kraft den 30 juli 2020.</SPAN></P>
<P class="p246 ft9"><SPAN class="ft11">2.</SPAN><SPAN class="ft12">När det gäller vägtransportsektorn tillämpas lagen i dess lydelse före den 30 juli 2020 till den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransport- sektorn börjar tillämpas.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">52</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_53">
<P class="p247 ft7"><SPAN class="ft15">2</SPAN><SPAN class="ft70">Uppdraget och dess genomförande</SPAN></P>
<P class="p248 ft38"><SPAN class="ft38">2.1</SPAN><SPAN class="ft71">Bakgrund</SPAN></P>
<P class="p103 ft8">Den 28 juni 2018 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av Europaparlamentets och rådets direk- tiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med till- handahållande av tjänster (härefter ändringsdirektivet). Genom änd- ringsdirektivet har vissa justeringar gjorts i utstationeringsdirektivets s.k. hårda kärna, exempelvis i fråga om ersättningar som en arbets- givare ska betala till arbetstagare under en utstationering inom EES och Schweiz. Vidare innebär ändringsdirektivet vissa förändringar i skyddet för utstationerade uthyrda arbetstagare och för arbetstagare som har varit utstationerade under en viss längre tid. Genom änd- ringsdirektivet har också vissa ändringar skett i utstationerings- direktivets regler om tillgång till information rörande arbets- och anställningsvillkor, om samarbetet mellan myndigheter samt om över- vakning, kontroll och efterlevnad.</P>
<P class="p13 ft10">Ändringsdirektivet ska vara genomfört i svensk rätt senast den</P>
<P class="p14 ft9">30 juli 2020 och de bestämmelser som genomför direktivet ska börja tillämpas den dagen.</P>
<P class="p54 ft38"><SPAN class="ft38">2.2</SPAN><SPAN class="ft71">Uppdraget</SPAN></P>
<P class="p103 ft28">De kommittédirektiv som har styrt utredningens uppdrag bifogas i dess helhet i <SPAN class="ft61">bilaga 1</SPAN>. Sammanfattningsvis har utredningen haft i upp- drag att bedöma om svensk rätt är förenlig med ändringsdirektivet och att utarbeta de författningsförslag som behövs för att genomföra direktivet i svensk rätt. I kommittédirektiven anges att målsättningen</P>
<P class="p249 ft20">53</P>
</DIV>
<DIV id="page_54">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Uppdraget och dess genomförande</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft26">ska vara att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utsta- tionerade och inhemska arbetstagare, samtidigt som den fria rörlig- heten för tjänster respekteras. Vidare ska enligt direktiven den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande systemet för hur utstatio- neringsdirektivet har genomförts i svensk rätt bilda utgångspunkt för utredningens överväganden och förslag.</P>
<P class="p88 ft38"><SPAN class="ft38">2.3</SPAN><SPAN class="ft71">Utredningens arbete</SPAN></P>
<P class="p81 ft8">Vi inledde vårt arbete i augusti 2018. Utredningsarbetet har genom- förts i samarbete med utredningens sakkunniga och experter samt i samråd med den referensgrupp som har varit knuten till utred- ningen. Sakkunniga, experter och representanter i referensgruppen har tagit del av utredningens utkast till texter och har ombetts att lämna synpunkter på innehållet. Sammanträden med sakkunniga och experter har hållits vid fem tillfällen under utredningen, varav fyra möten har ägt rum under 2019. Möten med representanterna i refe- rensgruppen har hållits vid sex tillfällen.</P>
<P class="p88 ft38"><SPAN class="ft38">2.4</SPAN><SPAN class="ft71">Betänkandets disposition</SPAN></P>
<P class="p250 ft28">I avsnitt 3 återfinns en översiktlig redogörelse för utstationerings- direktivet och det svenska genomförandet av direktivet i svensk rätt. Avsnitt 4 innehåller utredningens överväganden med anledning av de ändringar som genom ändringsdirektivet har skett i utstatio- neringsdirektivets s.k. hårda kärna. I avsnittet hanteras även vissa andra frågor med koppling till den lön som ska tillförsäkras arbets- tagare under en utstationering i Sverige. I avsnitt 5 återfinns våra överväganden med koppling till ändringsdirektivets regler om villko- ren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Överväganden i fråga om villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare följer därpå i avsnitt 6. I avsnitt 7 behandlas frågor med anknytning till ändrings- direktivets regler om transparens och myndighetssamarbete samt om övervakning, kontroll och efterlevnad.</P>
<P class="p251 ft8">I avsnitt 8 redogörs för utredningens bedömning av förslagens förhållande till <NOBR>EU-rätten</NOBR> och Sveriges internationella åtaganden. I avsnitt 9 görs överväganden angående ikraftträdandedatum och om</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">54</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_55">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td98"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td99"><P class="p25 ft30">Uppdraget och dess genomförande</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">utformningen av övergångsbestämmelser. I avsnitt 10 följer en ana- lys av förslagens konsekvenser. Betänkandet avslutas med en författ- ningskommentar i avsnitt 11.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">55</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_56">
</DIV>
<DIV id="page_57">
<DIV id="p57dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32557x1.jpg/" id="p57img1">
</DIV>
<P class="p252 ft7"><SPAN class="ft15">3</SPAN><SPAN class="ft70">Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</SPAN></P>
<P class="p253 ft26">Enligt kommittédirektiven ska systemet för hur utstationerings- direktivet<SPAN class="ft68">1 </SPAN>har genomförts i svensk rätt bilda utgångspunkt för utred- ningens överväganden och förslag. Med det bör avses det sätt på vilket svenska arbetstagarorganisationer har getts ansvaret att se till att utstationerade arbetstagare får minst de minimivillkor som gäller enligt kollektivavtal i Sverige under den tid de är utstationerade i landet. Det finns därför anledning att översiktligt beskriva det systemet och hur det har förändrats sedan det ursprungliga genom- förandet av utstationeringsdirektivet i slutet av <NOBR>1990-talet.</NOBR> Det finns också skäl att översiktligt redogöra för utstationeringsdirektivet och dess funktion.</P>
<P class="p54 ft38"><SPAN class="ft38">3.1</SPAN><SPAN class="ft71">Översiktligt om utstationeringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p103 ft8">Utstationeringsdirektivet antogs 1996 och anger – med viss förenk- ling – vilka arbets- och anställningsvillkor enligt ett visst med- lemslands reglering som ska tillämpas på arbetstagare när de tillfälligt arbetar i landet inom ramen för en gränsöverskridande tjänste- utövning. Det rör sig typiskt sett om situationer där ett annat lands rättsordning är tillämplig på anställningsförhållandet, eftersom en arbetstagare för att klassificeras som utstationerad i direktivets mening ska utföra arbete i ett annat medlemsland än det där han eller hon vanligtvis arbetar och göra så endast under en begränsad tid.<SPAN class="ft72">2 </SPAN>Även arbetsgivaren ska – för att utstationeringsdirektivet ska vara</P>
<P class="p254 ft46"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft45">Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationer- ing av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. </SPAN><NOBR>1–6).</NOBR></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">2</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 2.1.</SPAN></P>
<P class="p255 ft20">57</P>
</DIV>
<DIV id="page_58">
<DIV id="p58dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32558x1.jpg/" id="p58img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">tillämpligt – vara etablerad i ett annat land än det där arbetet utförs och arbetstagaren ska sändas till det landet inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning.<SPAN class="ft73">3</SPAN></P>
<P class="p64 ft8">I direktivets artikel 1.3 anges tre olika gränsöverskridande åtgär- der som direktivet är tillämpligt på, nämligen att – något förenklat – arbetsgivaren utstationerar arbetstagaren inom ramen för ett avtal med en mottagare av tjänsten i det land där arbetet ska utföras, att arbetsgivaren utstationerar arbetstagaren till en arbetsplats eller ett företag som tillhör samma koncern som arbetsgivaren samt att arbetsgivaren hyr ut eller på något annat sätt ställer arbetstagaren till förfogande till ett användarföretag i det land där arbetet ska utföras.</P>
<P class="p64 ft8">När direktivet är tillämpligt ska medlemsstaterna, oavsett vilken lag som gäller för anställningsförhållandet, se till att företag som ut- stationerar arbetstagare inom deras territorium garanterar utstatio- nerade arbetstagare arbets- och anställningsvillkor enligt landets rättsordning på ett antal uppräknade områden, den s.k. ”hårda kär- nan”.<SPAN class="ft72">4 </SPAN>Villkoren ska vara fastställda i lag eller allmängiltigförklarade kollektivavtal eller på något av de alternativa sätt som beskrivs i direktivets artikel 3.8 andra stycket. Enligt artikel 3.7 ska det faktum att värdlandets villkor ska tillämpas på arbetstagarna under en utsta- tionering inte hindra att eventuella för arbetstagarna bättre villkor tillämpas, exempelvis om sådana bättre villkor följer av lagstiftningen i det land vars rättsordning är tillämplig på anställningsförhållandet.</P>
<P class="p62 ft38"><SPAN class="ft38">3.2</SPAN><SPAN class="ft71">Det ursprungliga genomförandet av direktivet</SPAN></P>
<P class="p81 ft8">Utstationeringsdirektivet genomfördes i Sverige den 16 december 1999 genom införandet av utstationeringslagen<SPAN class="ft72">5</SPAN>. Lagen är enligt dess första paragraf tillämplig i fall där en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land tillhandahåller tjänster över gränserna och i samband med det utstationerar arbetstagare i Sverige. Med utstationering i lagens mening avses sådana gränsöverskridande åtgärder som anges i utstationeringsdirektivets artikel 1.3 och där Sverige är värdland för</P>
<P class="p256 ft65"><SPAN class="ft55">3</SPAN><SPAN class="ft64">Artikel 1.1.</SPAN></P>
<P class="p257 ft65"><SPAN class="ft55">4</SPAN><SPAN class="ft64">Artikel 3.1.</SPAN></P>
<P class="p257 ft48"><SPAN class="ft55">5</SPAN><SPAN class="ft56">Lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">58</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_59">
<DIV id="p59dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32559x1.jpg/" id="p59img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td100"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td101"><P class="p25 ft30">Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">utstationeringen.<SPAN class="ft72">6 </SPAN>Med utstationerad arbetstagare avses i lagen arbets- tagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under en begrän- sad tid utför arbete i Sverige inom ramen för en utstationering.</P>
<P class="p12 ft8">När utstationeringslagen infördes betraktade lagstiftaren utsta- tioneringsdirektivet som ett minimidirektiv, där utstationerade arbets- tagare skulle garanteras minst vissa villkor som följer av lagstiftning eller kollektivavtal i Sverige. Direktivet bedömdes i princip inte på- verka möjligheten för arbetstagarorganisationer att med eller utan stöd av stridsåtgärder framställa krav på kollektivavtal mot utstatio- nerande arbetsgivare, även om villkoren i kollektivavtalet skulle ligga utanför direktivets s.k. hårda kärna i artikel 3.1 eller från arbets- tagarnas utgångspunkter hålla en högre nivå än miniminivå.</P>
<P class="p12 ft8">Vid genomförandet av direktivet stannade mot den bakgrunden lagstiftaren för att i 5 § utstationeringslagen ange ett antal lagregler som utstationerande arbetsgivare är skyldiga att tillämpa på sina utstationerade arbetstagare vid tjänsteutövning i Sverige. Det rör sig om lagregler på områden som ligger inom utstationeringsdirektivets hårda kärna, bl.a. arbetsmiljölagen<SPAN class="ft72">7</SPAN>, arbetstidslagen<SPAN class="ft72">8 </SPAN>och vissa upp- räknade bestämmelser i semesterlagen<SPAN class="ft72">9</SPAN>.</P>
<P class="p109 ft8">Eftersom det saknas lagregler om lön i Sverige skedde ingen hän- visning till sådana regler om minimilön som anges i utstationerings- direktivets artikel 3.1 första stycket c. Det förutsattes i stället att arbetstagarorganisationer genom krav på kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder, skulle se till att utstationerade arbetstagare tillförsäkras en viss lön under utstationeringen. Som nyss nämnts bedömdes inte utstationeringsdirektivet heller hindra att andra typer av villkor i kollektivavtal, inklusive sådana som ingår i utstationer- ingsdirektivets hårda kärna, skulle kunna genomdrivas med stöd av stridsåtgärder.</P>
<P class="p259 ft75"><SPAN class="ft44">6</SPAN><SPAN class="ft74">Se 3 § utstationeringslagen. Det rör sig om gränsöverskridande situationer där en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till Sverige enligt ett tjänsteavtal där mottagaren av tjänsten är verksam i Sverige, där en arbetsgivare sänder arbetstagaren till en arbetsplats eller ett företag inom samma koncern eller där arbetsgivaren är ett företag som hyr ut eller ställer arbetskraft till förfogande och sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat eller bedriver verksamhet i Sverige.</SPAN></P>
<P class="p260 ft65"><SPAN class="ft44">7</SPAN><SPAN class="ft66">Arbetsmiljölagen (1977:1160).</SPAN></P>
<P class="p3 ft65"><SPAN class="ft44">8</SPAN><SPAN class="ft66">Arbetstidslagen (1982:673).</SPAN></P>
<P class="p3 ft48"><SPAN class="ft44">9</SPAN><SPAN class="ft47">Semesterlagen (1977:480).</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">59</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_60">
<DIV id="p60dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32560x1.jpg/" id="p60img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p95 ft16"><SPAN class="ft16">3.2.1</SPAN><SPAN class="ft76">Lavaldomen och lex Laval</SPAN></P>
<P class="p106 ft8">Den tolkning av utstationeringsdirektivet som den svenska lagstif- taren gjorde vid införandet av utstationeringslagen underkändes sedermera av <NOBR>EU-domstolen</NOBR> i Lavaldomen.<SPAN class="ft72">10 </SPAN>Domen hade sin bak- grund i stridsåtgärder som vidtogs av svenska arbetstagarorganisa- tioner mot ett lettiskt tjänsteföretag i Vaxholm under senhösten 2004 och den prövning av åtgärdernas tillåtlighet som ägde rum i Arbets- domstolen.<SPAN class="ft72">11 </SPAN>Genom Lavaldomen klargjordes att <NOBR>EU-fördragets</NOBR> regler om den fria rörligheten för tjänster och utstationeringsdirek- tivet inte medger att stridsåtgärder vidtas i syfte att genomdriva arbets- och anställningsvillkor som inte omfattas av direktivets hårda kärna eller som överstiger miniminivå i fråga om villkor som de ut- stationerade arbetstagarna i och för sig ska tillförsäkras.<SPAN class="ft72">12</SPAN></P>
<P class="p201 ft8">Vidare fann <NOBR>EU-domstolen</NOBR> att den s.k. lex Britannia i medbestäm- mandelagen<SPAN class="ft72">13 </SPAN>var diskriminerande mot tjänsteutövare från andra medlemsstater och att denna diskriminering inte kunde motiveras av något enligt <NOBR>EU-fördraget</NOBR> godkänt syfte. Lex Britannia innebär, för- enklat, att ett ”utländskt” kollektivavtal inte ger en lika långtgående fredsplikt som ett ”svenskt” kollektivavtal i motsvarande situation.</P>
<P class="p64 ft8">Den svenska lagstiftaren reagerade på Lavaldomen genom att i april 2010 införa de regler i utstationeringslagen och medbestäm- mandelagen som brukar kallas lex Laval. Lex Laval, som huvudsak- ligen återfinns i 5 a § utstationeringslagen, innebär att stridsåtgärder mot en arbetsgivare i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare endast får ske om de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Vidare får kraven bara avse minimilön och minimivillkor på de områden som avses i 5 § utstationeringslagen. I det senare fallet, dvs. när det gäller kollektivavtalsreglerade villkor som avviker från det som gäller enligt befintlig lagstiftning, krävs att villkoren i</P>
<P class="p261 ft78"><SPAN class="ft44">10</SPAN><NOBR><SPAN class="ft77">C-341/05</SPAN></NOBR> Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnads- arbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, ECLI:EU: C:2007:809.</P>
<P class="p262 ft78"><SPAN class="ft44">11</SPAN><SPAN class="ft77">Se det interimistiska avgörandet i AD 2004 nr 111 samt domstolens slutliga ställnings- tagande i AD 2009 nr 89.</SPAN></P>
<P class="p263 ft46"><SPAN class="ft44">12</SPAN><SPAN class="ft69">Här bortses från den möjlighet medlemsstaterna enligt utstationeringsdirektivet har att kräva en tillämpning av villkor som gäller för anställda i bemanningsföretag i värdlandet eller som kan anses röra s.k. ordre public (artikel 3.9 respektive 3.10 i utstationeringsdirektivet).</SPAN></P>
<P class="p204 ft48"><SPAN class="ft44">13</SPAN><SPAN class="ft47">Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">60</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_61">
<DIV id="p61dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32561x1.jpg/" id="p61img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td100"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td101"><P class="p25 ft30">Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft10">det centrala kollektivavtalet håller en för arbetstagarna bättre nivå än vad som följer av lagen.</P>
<P class="p264 ft9">Enligt lex Laval i dess ursprungliga lydelse var det inte tillåtet för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder mot en utstationerande arbetsgivare om denne kunde visa att arbetstagarna i allt väsentligt hade sådana villkor som annars kunde krävas med stöd av stridsåtgärder. Den komponenten i lex Laval kom att kallas ”bevis- regeln”.</P>
<P class="p167 ft9">I medbestämmandelagen infördes samtidigt med ändringarna i utstationeringslagen en ny 41 c § med innebörd att stridsåtgärder som vidtas i strid med reglerna i utstationeringslagen är olovliga. Samtidigt ändrades lex Britannia så att den, i den del regleringen handlar om rätten att vidta stridsåtgärder, inte längre ska tillämpas i situationer där det rör sig om utstationering enligt utstationerings- lagen.</P>
<P class="p265 ft19"><SPAN class="ft16">3.2.2</SPAN><SPAN class="ft79">Ändringar i samband med genomförandet av bemanningsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p116 ft8">Förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder mot utstationerande bemanningsföretag ändrades något i samband med genomförandet av bemanningsdirektivet<SPAN class="ft72">14 </SPAN>den 1 januari 2013. I det lagstiftnings- ärendet tillfördes utstationeringslagen en ny 5 b §, enligt vilken de villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder mot ett beman- ningsföretag inte är begränsade till miniminivå. I övrigt gäller samma system för genomförandet av kollektivavtalsreglerade villkor som i fråga om annan utstationering, med den skillnaden att villkoren som krävs i bemanningsfallen ska överensstämma med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet.<SPAN class="ft72">15</SPAN></P>
<P class="p266 ft78"><SPAN class="ft44">14</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).</SPAN></P>
<P class="p267 ft46"><SPAN class="ft44">15</SPAN><SPAN class="ft45">I förarbetena diskuterades huruvida likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare skulle ske redan genom den likabehandlingsprincip som infördes i den nya lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare som genomförde bemanningsdirektivet. Regeringen ansåg dock att det fanns skäl att åberopa utstationeringsdirektivets artikel 3.9 som stöd för att utstatione- rade uthyrda arbetstagare i fråga om villkor inom utstationeringsdirektivets hårda kärna ska lika- behandlas med svenska bemanningsanställda, se prop. 2011/12:178 s. 74 f. Se vidare avsnitt 5.4.4.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">61</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_62">
<DIV id="p62dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32562x1.jpg/" id="p62img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p95 ft16"><SPAN class="ft16">3.2.3</SPAN><SPAN class="ft76">Den nuvarande regleringen</SPAN></P>
<P class="p133 ft28">Den 1 juni 2017 justerades det svenska systemet för att genomdriva kollektivavtalsvillkor vid utstationering i Sverige genom att den s.k. bevisregeln utmönstrades ur lagen. Enligt den nuvarande 5 a § utsta- tioneringslagen är det alltså inte längre förbjudet att vidta strids- åtgärder mot en utstationerande arbetsgivare även om denne kan visa att de utstationerade arbetstagarna redan har minst sådana villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärden. Regleringen i fråga om rätten att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i uthyrningsbranschen infogades i samband med detta lagstiftnings- ärende som ett nytt andra stycke i 5 a § i stället för att bilda en egen paragraf.</P>
<P class="p268 ft28">Det är alltså enligt den nuvarande regleringen alltid tillåtet för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal med en utstationerande arbetsgivare. I fråga om vilka villkor och vilken nivå på dessa villkor som får krävas är dock systemet i princip oförändrat i förhållande till regleringen i den ursprungliga lex Laval. En viss skillnad ligger dock i att det är villko- ren i något av branschavtalen som får krävas med stöd av strids- åtgärder i fall där det finns flera tänkbara sådana avtal att utgå från. Enligt den upphävda bevisregeln gällde att en arbetsgivare var fredad från stridsåtgärder om de villkor som tillämpades på de utstatione- rade arbetstagarna levde upp till nivån i det för arbetsgivaren mest förmånliga avtalet.</P>
<P class="p251 ft8">Nämnas ska också att de särskilda förutsättningar som gäller för att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare enligt ut- stationeringslagen efter ändringarna i lagen den 1 juni 2017 enbart gäller när arbetsgivaren är etablerad inom EES eller i Schweiz.<SPAN class="ft72">16 </SPAN>Tidigare gällde begränsningarna i rätten att vidta stridsåtgärder mot utstatio- nerande arbetsgivare även vid utstationering från s.k. tredje land.</P>
<P class="p201 ft28">Som en följd av att bevisregeln togs bort ansågs det i stället nöd- vändigt att – i fall där en facklig organisation varslat om eller vidtagit en stridsåtgärd mot en utstationerande arbetsgivare – begränsa flera av de verkningar ett kollektivavtal har enligt svensk kollektiv arbetsrätt.<SPAN class="ft81">17</SPAN></P>
<P class="p269 ft65"><SPAN class="ft44">16</SPAN><SPAN class="ft66">1 a § utstationeringslagen.</SPAN></P>
<P class="p270 ft65"><SPAN class="ft44">17</SPAN><SPAN class="ft64">Se 5 b § utstationeringslagen. Exempelvis ger inte ett kollektivavtal som slutits efter varsel om eller vidtagna stridsåtgärder inte någon s.k. förstärkt förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL för den utstationerande arbetsgivaren eller någon rätt för den fackliga organisation som är part i avtalet att utse facklig förtroendeman enligt lagen (1974:358) om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">62</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_63">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td100"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td101"><P class="p25 ft30">Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p271 ft8">Sluts ett kollektivavtal mellan en svensk arbetstagarorganisation och en utstationerande arbetsgivare har den utstationerade arbets- tagaren enligt 5 c § utstationeringslagen rätt att åberopa kollektiv- avtalets villkor även om hon eller han inte är medlem i arbetstagar- organisationen. Det gäller dock endast sådana villkor som anges i 5 a § samma lag, dvs. sådana villkor som den fackliga organisationen har haft rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">63</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_64">
</DIV>
<DIV id="page_65">
<DIV id="p65dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32565x1.jpg/" id="p65img1">
</DIV>
<P class="p272 ft7"><SPAN class="ft15">4</SPAN><SPAN class="ft70">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</SPAN></P>
<P class="p248 ft38"><SPAN class="ft38">4.1</SPAN><SPAN class="ft71">Inledning</SPAN></P>
<P class="p102 ft9">Enligt kommittédirektiven ska utredningen bedöma vilka författ- ningsändringar som krävs för att genomföra de bestämmelser i änd- ringsdirektivet<SPAN class="ft73">1 </SPAN>som handlar om lön och andra villkor som ingår i den s.k. hårda kärnan i utstationeringsdirektivets<SPAN class="ft73">2 </SPAN>artikel 3.1. I detta avsnitt redogörs för utredningens överväganden och förslag i den delen. I avsnittet hanteras också frågor med anknytning till de änd- ringar som genom ändringsdirektivet har skett i utstationerings- direktivets artikel 3.7.</P>
<P class="p158 ft9">En ändring i utstationeringsdirektivet som är av intresse för detta avsnitt rör vilken lön utstationerade arbetstagare ska garanteras av sin arbetsgivare vid en utstationering i Sverige, dvs. ett villkors- område som redan i dag anges i direktivets artikel 3.1, den s.k. hårda kärnan. Till den hårda kärnan i direktivet har vidare genom ändrings- direktivet lagts villkor om inkvartering samt ersättningar för utgifter för resa, kost och logi.<SPAN class="ft73">3</SPAN></P>
<P class="p11 ft9">En viss ändring av lydelsen i direktivets artikel 3.1 första stycket b om rätten till betald ledighet har också skett genom ändrings- direktivet. Även frågan om den förändringen föranleder några änd- ringar i svensk rätt diskuteras i detta avsnitt.</P>
<P class="p15 ft28">Avsnittet inleds med en översiktlig genomgång av hur direktivets reglering och det svenska genomförandet i nu aktuella delar ser ut</P>
<P class="p273 ft78"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173 9.7.2018, s. </SPAN><NOBR>16–24).</NOBR></P>
<P class="p274 ft46"><SPAN class="ft44">2</SPAN><SPAN class="ft45">Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationer- ing av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. </SPAN><NOBR>1–6).</NOBR></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">3</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 3.1 h och i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivets artikel 1.2 a.</SPAN></P>
<P class="p149 ft20">65</P>
</DIV>
<DIV id="page_66">
<DIV id="p66dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32566x1.jpg/" id="p66img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">i dag, följt av en likaledes översiktlig redogörelse för ändringsdirek- tivets bestämmelser i relevanta delar. Härefter följer utredningens överväganden och förslag.</P>
<P class="p80 ft38"><SPAN class="ft38">4.2</SPAN><SPAN class="ft71">Översiktligt om nuvarande bestämmelser</SPAN></P>
<P class="p275 ft16"><SPAN class="ft16">4.2.1</SPAN><SPAN class="ft76">Utstationeringsdirektivet i dess lydelse före ändringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p276 ft8">Enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet ska varje medlemsstat se till att en arbetsgivare på sina arbetstagare under tiden han eller hon är utstationerad inom medlemsstatens territorium tillämpar vissa arbets- och anställningsvillkor på ett antal uppräknade områden. Dit hör enligt artikeln i dess lydelse före ändringsdirektivet minsta antal betalda semesterdagar per år samt minimilön, inbegripet övertids- ersättning.<SPAN class="ft72">4 </SPAN>Villkoren ska vara fastställda i lag eller annan författning och/eller i kollektivavtal eller skiljedomar som har förklarats ha all- män giltighet eller annars är tillämpliga på något av de sätt som när- mare beskrivs i direktivets artikel 3.8.</P>
<P class="p136 ft9">Enligt artikel 3.1 andra stycket i direktivet avses med begreppet minimilön den minimilön som fastställs i nationell lagstiftning och/ eller praxis i värdlandet.</P>
<P class="p100 ft26">I artikel 3.7 andra stycket i direktivet behandlas hur ersättningar som betalas ut ska betraktas i förhållande till den minimilön som utstationerade arbetstagare ska garanteras enligt direktivet. I bestäm- melsen anges att sådana ersättningar som hör ihop med utstatio- neringen ska anses utgöra en del av minimilönen, såvida de inte betalas ut som ersättning för utgifter som i själva verket har uppkom- mit till följd av utstationeringen. Som exempel på det senare anges ersättning för utgifter som arbetstagaren till följd av utstationer- ingen har eller har haft för resa, kost eller logi.</P>
<P class="p277 ft48"><SPAN class="ft55">4</SPAN><SPAN class="ft56">Artikel 3.1 första stycket b respektive c. Villkor som rör yrkesanknutna tilläggspensions- system omfattas inte av artikel 3.1 första stycket c.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">66</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_67">
<DIV id="p67dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32567x1.jpg/" id="p67img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p2 ft16"><SPAN class="ft16">4.2.2</SPAN><SPAN class="ft76">Något om </SPAN><NOBR>EU-domstolens</NOBR> syn på begreppet minimilön</P>
<P class="p108 ft9">Som angetts ovan är det enligt utstationeringsdirektivet i dess nu- varande lydelse upp till respektive medlemsland i EU att fastställa vad som i landet ska anses utgöra minimilön för ett visst arbete. Utstationeringsdirektivet innebär över huvud taget ingen harmoni- sering av arbets- och anställningsvillkoren inom EU utan talar bara om vilka befintliga och i medlemsstaterna på visst sätt fastställda villkor som ska tillämpas på arbetstagarna under en utstationering i landet.</P>
<P class="p109 ft8">Allmänt gäller dock ett krav på transparens och tydlighet när det gäller vilka villkor som en arbetsgivare ska tillämpa på utstationerade arbetstagare, inklusive vilken lön som gäller för ett visst arbete i värd- medlemsstaten. I <SPAN class="ft36">Laval</SPAN><SPAN class="ft72">5 </SPAN>underströk <NOBR>EU-domstolen</NOBR> att lönevillkoren ska vara så preciserade och tillgängliga att det inte blir omöjligt eller orimligt svårt för ett utstationerande företag att få kännedom om vilka skyldigheter i fråga om minimilön som åligger företaget under utstationeringen. Det ansågs inte vara förenligt med utstationerings- direktivet att med stöd av stridsåtgärder kräva att det utstatione- rande företaget skulle teckna ett kollektivavtal för att först därefter inleda förhandlingar om vilken lön som skulle tillämpas på de utsta- tionerade arbetstagarna.</P>
<P class="p12 ft26">I artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet finns en bestämmelse som anger hur man ska betrakta den ersättning som betalas ut till utstationerade arbetstagare i förhållande till den minimi- lön som enligt direktivet ska garanteras sådana arbetstagare under utstationeringen. Som kommer att framgå i det följande har artikeln även betydelse när det gäller frågan om vilka komponenter som kan anses ingå i den lön som en utstationerad arbetstagare faktiskt ska ha rätt till under en utstationering enligt utstationeringsdirektivets artikel 3.1 första stycket c.</P>
<P class="p278 ft28"><SPAN class="ft10">I</SPAN><SPAN class="ft82">Kommissionen mot Tyskland</SPAN><SPAN class="ft81">6 </SPAN>behandlade <NOBR>EU-domstolen</NOBR> frågan om vilka ersättningar som skulle ingå vid bedömningen av om en utstationerande arbetsgivare betalat en lön som minst motsvarat den minimilön som fastställts i ett allmängiltigförklarat kollektivavtal.</P>
<P class="p279 ft78"><SPAN class="ft44">5</SPAN><NOBR><SPAN class="ft80">C-341/05,</SPAN></NOBR> Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnads- arbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, ECLI:EU: C:2007:809.</P>
<P class="p280 ft48"><SPAN class="ft44">6</SPAN><SPAN class="ft47">Mål </SPAN><NOBR>C-341/02,</NOBR> Europeiska kommissionen mot Förbundsrepubliken Tyskland, ECLI:EU: C:2005:220.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">67</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_68">
<DIV id="p68dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32568x1.jpg/" id="p68img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">Det rörde sig alltså om den situation som regleras i artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p200 ft26"><NOBR>EU-domstolen</NOBR> kom fram till att vissa ersättningar, som inte enligt värdlandets reglering definieras som en del av minimilönen, inte ska beaktas vid bedömningen av om den utstationerande arbets- givaren betalar minst den minimilön som den utstationerade arbets- tagaren ska garanteras enligt utstationeringsdirektivet. Det rör sig om ersättningar och tillägg som, med <NOBR>EU-domstolens</NOBR> sätt att ut- trycka det, ändrar förhållandet mellan arbetstagarens prestation och det vederlag arbetstagaren uppbär. Enligt <NOBR>EU-domstolen</NOBR> bör inte sådana tillägg få tillgodoräknas arbetsgivaren när bedömningen görs om den lön som betalas ut når upp till den miniminivå som gäller i värdmedlemsstaten.</P>
<P class="p100 ft28">I <SPAN class="ft61">Isbir</SPAN><SPAN class="ft81">7 </SPAN>hade <NOBR>EU-domstolen</NOBR> på motsvarande sätt att ta ställning till huruvida två på visst sätt kollektivavtalade schablonutbetalningar och ett i Tyskland lagreglerat bidrag avsett för arbetstagarnas för- mögenhetsbildning skulle anses ingå i minimilönen enligt utstatio- neringsdirektivet. <NOBR>EU-domstolen</NOBR> uttalade i det målet – med hän- visning till det nyss behandlade <SPAN class="ft61">Kommissionen mot Tyskland </SPAN>– att endast sådana delar av ersättningen som inte ändrar förhållandet mellan arbetstagarens prestation och det vederlag arbetstagaren upp- bär som ersättning för prestationen ska betraktas som en del av minimilönen. Domstolen fann att schablonutbetalningarna utifrån dessa kriterier principiellt sett skulle kunna betraktas som en del av minimilönen, men att frågan på visst sätt berodde på omständig- heterna i det nationella målet. Det motsatta bedömdes i princip gälla för avsättningen för arbetstagarens förmögenhetsbildning, eftersom en sådan avsättning inte ansågs ingå i det normala förhållandet mellan arbetstagarens prestation och arbetsgivarens ersättning för arbetet. Även i den delen överlämnades dock den slutliga bedömningen till den nationella domstolen.</P>
<P class="p200 ft28">I <SPAN class="ft61">Sähköalojen ammattiliitto ry</SPAN><SPAN class="ft81">8 </SPAN>fick <NOBR>EU-domstolen</NOBR> på fråga från en finsk tingsrätt ta ställning till ett antal frågor rörande begreppet minimilön i utstationeringsdirektivet. Frågorna rörde också i det fallet hur vissa ersättningar som en polsk arbetsgivare faktiskt hade</P>
<P class="p281 ft65"><SPAN class="ft55">7</SPAN><SPAN class="ft64">Mål </SPAN><NOBR>C-522/12,</NOBR> Tevfik Isbir mot DB Services GmbH, ECLI:EU:C:2013:711.</P>
<P class="p282 ft48"><SPAN class="ft55">8</SPAN><SPAN class="ft56">Mål </SPAN><NOBR>C-396/13,</NOBR> Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spolka Akcyjna, ECLI: EU:C:2015:86.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">68</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_69">
<DIV id="p69dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32569x1.jpg/" id="p69img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">betalat ut skulle klassificeras enligt utstationeringsdirektivet, men också vilken minimilön ett antal polska arbetstagare hade haft rätt till enligt ett allmängiltigt kollektivavtal under tiden de hade varit utstationerade i Finland.<SPAN class="ft73">9</SPAN></P>
<P class="p167 ft9">Domstolen tog – liksom i tidigare avgöranden – sin utgångspunkt i att det av utstationeringsdirektivet uttryckligen framgår att det är upp till respektive medlemsstat att definiera vad som ingår i den minimilön som avses i direktivets artikel 3.1 första stycket c. Defini- tionen av minimilönen och metoden för att beräkna den utifrån vissa kriterier får dock enligt domstolen inte medföra att den fria rör- ligheten för tjänster hindras.</P>
<P class="p126 ft8">I målet konstaterades att en kollektivavtalsreglerad klassificering av arbetstagarna i lönegrupper utifrån vissa kriterier får tillämpas när det bestäms vilken minimilön en utstationerad arbetstagare har rätt till, under förutsättning att kriterierna är bindande och transparenta. Vidare fann domstolen att en sådan ersättning i form av traktamente och reseersättning som reglerades i det finska kollektivavtalet skulle anses utgöra ersättning som hör ihop med utstationeringen och att den inte var avsedd att ersätta arbetstagarna för några utgifter som de haft till följd av utstationeringen. Ersättningarna skulle därför enligt domstolen anses ingå i minimilönen enligt direktivet, med innebörd att de utstationerade arbetstagarna, om de materiella för- utsättningarna för det var uppfyllda i det nationella målet, hade haft rätt att utfå ersättningen som en del av den finska minimilönen.</P>
<P class="p125 ft9">Arbetsgivarparten gjorde i det nationella målet gällande att den ersättning som hade betalats ut till arbetstagarna i form av mat- kuponger och ersättning för logi skulle anses ingå i minimilönen, dvs. att dessa ersättningar skulle beaktas vid bedömningen av om arbetstagarna hade fått ut den minimilön som de haft rätt till. EU- domstolen fann dock att både ersättningen för logi och de utdelade matkupongerna syftade till att ersätta arbetstagarna för faktiska utgifter till följd av utstationeringen och att de därför enligt utstatio- neringsdirektivets artikel 3.7 andra stycket inte skulle anses ingå i minimilönen.</P>
<P class="p283 ft65"><SPAN class="ft44">9</SPAN><SPAN class="ft66">Enligt den finska utstationeringslagen synes gälla att den minimilön som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare ska utgöras av ett vederlag som bestämts utifrån det allmängil- tigförklarade kollektivavtal som gäller för arbetet. Det i målet aktuella kollektivavtalet innehöll bestämmelser om indelning av arbetstagare i lönegrupper, om semesterlön, dagtraktamente och ersättning samt om boendekostnader.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">69</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_70">
<DIV id="p70dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32570x1.jpg/" id="p70img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p95 ft16"><SPAN class="ft16">4.2.3</SPAN><SPAN class="ft76">Det svenska genomförandet i fråga om minimilön</SPAN></P>
<P class="p78 ft29">Det finns ingen lagreglerad minimilön i Sverige</P>
<P class="p133 ft8">När det gäller minimilön, dvs. det villkorsområde som i dag anges i utstationeringsdirektivets artikel 3.1 första stycket c, finns ingen lagreglering i Sverige. Det finns alltså ingen lagregel som anger vilken minimilön som i Sverige gäller för ett visst arbete eller inom en viss bransch. På sätt som har beskrivits tidigare i detta betänkande har Sverige i denna del genomfört utstationeringsdirektivet genom att svenska arbetstagarorganisationer tillåts och förutsätts att ytterst vidta stridsåtgärder mot utstationerande företag i syfte att teckna kollektivavtal med bl.a. villkor om sådan minimilön som följer av ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Det följer av regleringen i 5 a § första stycket utstationeringslagen.<SPAN class="ft72">10</SPAN></P>
<P class="p136 ft9">I 5 a § utstationeringslagen finns ingen definition av begreppet minimilön eller någon reglering i fråga om hur nivån på en sådan minimilön ska bestämmas.</P>
<P class="p88 ft29">Uttalanden i frågan i samband med införandet av lex Laval</P>
<P class="p106 ft8">I förarbetena till de ändringar i utstationeringslagen som ägde rum år 2010, dvs. införandet av den s.k. lex Laval<SPAN class="ft72">11</SPAN>, uttalades avsikten vara att den minimilön som kan krävas med stöd av stridsåtgärder kan innefatta olika slags ersättningar inom ramen för det som kan anses vara lön enligt det normerande, centrala branschavtalet.<SPAN class="ft72">12 </SPAN>Begreppet minimilön skulle alltså inte nödvändigtvis behöva motsvara avtalets grundlön. Som en del av minimilönen ansågs kunna ingå även andra ersättningar som är vanligt förekommande på den svenska arbets- marknaden, exempelvis övertidsersättning, tillägg för obekväm arbets- tid och nattarbete samt skiftarbetestillägg.</P>
<P class="p201 ft28">Vidare ansågs inget i princip hindra att lönen är differentierad utifrån exempelvis arbetstagarnas arbetsuppgifter, utbildning, erfaren- het och kompetens och det ansvar som arbetet innebär. Inte heller ansågs något hindra att olika lön krävs beroende på var i landet de</P>
<P class="p284 ft65"><SPAN class="ft44">10</SPAN><SPAN class="ft66">Se avsnitt 3.2.1 och 3.2.3.</SPAN></P>
<P class="p257 ft65"><SPAN class="ft44">11</SPAN><SPAN class="ft66">Se avsnitt 3.2.1.</SPAN></P>
<P class="p257 ft48"><SPAN class="ft44">12</SPAN><SPAN class="ft47">Prop. 2009/10:48 s. 57 f.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">70</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_71">
<DIV id="p71dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32571x1.jpg/" id="p71img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p91 ft10">utstationerade arbetstagarna arbetar, i fall där lönen är geografiskt differentierad i det centrala avtalet.</P>
<P class="p285 ft9">Det underströks dock att det i fråga om de komponenter som konstituerar en lön ska vara fråga om miniminivåer för att det ska vara tillåtet att gå till strid för att genomdriva lönen i utstationer- ingssituationer. Att med stöd av stridsåtgärder försöka fastställa en lön som skiljer sig från vad svenska arbetsgivare enligt det centrala avtalet är skyldiga att minst betala i motsvarande situation ansågs följaktligen inte vara tillåtet.</P>
<P class="p12 ft8">Andra anställningsförmåner än lön bedömdes inte kunna inklu- deras i den minimilön som kan genomdrivas med stöd av strids- åtgärder. Detta ansågs gälla oavsett om anställningsförmånerna har ett fastställbart ekonomiskt värde för arbetstagarna eller inte. Trak- tamente och andra kostnadsersättningar liksom olika slags försäk- ringar skulle därmed vanligtvis falla utanför begreppet, även om det sätt som parterna inom den aktuella branschen själva ser på gräns- dragningen mellan lön och andra anställningsförmåner enligt det centrala avtalet skulle kunna påverka den bedömningen.<SPAN class="ft72">13</SPAN></P>
<P class="p109 ft8">Det konstaterades i praktiken i första hand vara den fackliga organisation som överväger att vidta stridsåtgärder som på egen hand eller i samråd med arbetsgivarsidan i det centrala avtalet får bedöma vad som kan anses utgöra en sådan minimilön som utsta- tionerande arbetsgivare enligt utstationeringsreglerna är skyldig att tillämpa på sina utstationerade arbetstagare vid utstationering i Sverige. Det ansågs ytterst bli en fråga för Arbetsdomstolen att – inom ramen för prövningen av en stridsåtgärds tillåtlighet – pröva huruvida den lön som krävs med stöd av åtgärden kan anses utgöra en minimilön i den mening som avses i 5 a § utstationeringslagen.</P>
<P class="p54 ft29">Uttalanden i samband med genomförandet av bemanningsdirektivet</P>
<P class="p53 ft28">Som redogjorts för tidigare i detta betänkande ändrades rätten att vidta stridsåtgärder för att reglera villkoren för uthyrda utstatio- nerade arbetstagare i samband med genomförandet av bemannings- direktivet<SPAN class="ft81">14 </SPAN>i svensk rätt.<SPAN class="ft81">15 </SPAN>Ändringen innebar bl.a. att det för svenska</P>
<P class="p192 ft65"><SPAN class="ft44">13</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2009/10:48 s. 58.</SPAN></P>
<P class="p286 ft78"><SPAN class="ft44">14</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">15</SPAN><SPAN class="ft47">Se avsnitt 3.2.2.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">71</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_72">
<DIV id="p72dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32572x1.jpg/" id="p72img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft26">fackliga organisationer är tillåtet att gå till strid mot utstationerande bemanningsföretag med krav på bl.a. lön enligt svenska kollektiv- avtal i uthyrningsbranschen utan begränsning till miniminivå.</P>
<P class="p100 ft8">Den praktiska betydelsen av ändringen i utstationeringslagen berördes inte särskilt i förarbetena. Däremot berördes något frågan om vad som kan anses innefattas i begreppet lön inom ramen för den likabehandling som enligt bemanningsdirektivet och den svenska uthyrningslagen<SPAN class="ft72">16 </SPAN>ska ske av uthyrda arbetstagare i förhållande till arbetstagare som är anställda hos kundföretaget. Utgångspunkten var därvid att jämförelsen enligt bemanningsdirektivet ska ske i för- hållande till generellt bindande regler om lön som gäller i kundföre- taget. I förarbetena diskuterades mot den bakgrunden särskilt hur likabehandlingsprincipen ska tillämpas i förhållande till kriterier i kollektivavtal som rör individuell lönesättning.<SPAN class="ft72">17 </SPAN>I övrigt konstaterades bara att en tillämpning av likabehandlingsprincipen inte är begränsad till att avse den miniminivå som gäller enligt ett eventuellt kollektiv- avtal som kundföretaget tillämpar i verksamheten.</P>
<P class="p201 ft8">Det ska erinras om att likabehandlingsprincipen i bemannings- direktivet i det aktuella lagstiftningsarbetet inte ansågs behöva göras tillämplig i förhållande till uthyrda utstationerade arbetstagare i Sverige.<SPAN class="ft72">18 </SPAN>Att en lön som inte är begränsad till miniminivå enligt 5 a § andra stycket utstationeringslagen får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder har grundats på artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet och alltså inte på bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip.</P>
<P class="p88 ft29">Uttalanden i samband med översynen av lex Laval</P>
<P class="p133 ft8">Lex Laval ändrades den 1 juni 2017 på så sätt att den s.k. bevisregeln utmönstrades ur lagen och ersattes med en begränsning av den verkan ett kollektivavtal har i förhållandet mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen i fall där avtalet har ingåtts efter varsel om eller verkställda stridsåtgärder.<SPAN class="ft72">19 </SPAN>I övrigt ändrades inte själva rätten att vidta stridsåtgärder och de villkor som kan krävas med stöd av sådana åtgärder mot utstationerande arbetsgivare.</P>
<P class="p288 ft65"><SPAN class="ft44">16</SPAN><SPAN class="ft66">Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.</SPAN></P>
<P class="p257 ft65"><SPAN class="ft44">17</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2011/12:178 s. 39.</SPAN></P>
<P class="p257 ft78"><SPAN class="ft44">18</SPAN><SPAN class="ft80">Se avsnitt 3.2.2.</SPAN></P>
<P class="p257 ft48"><SPAN class="ft44">19</SPAN><SPAN class="ft47">Se avsnitt 3.2.3.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">72</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_73">
<DIV id="p73dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32573x1.jpg/" id="p73img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p107 ft9">Mot den bakgrunden ägnades i lagstiftningsarbetet inte någon större uppmärksamhet åt frågan om vad som ligger i begreppet minimilön i utstationeringsdirektivet i dess lydelse före ändrings- direktivet eller i utstationeringslagen. I den delen gjordes uttalanden som i stort motsvarar vad som anfördes i samband med införandet av lex Laval.</P>
<P class="p12 ft9">En fråga som särskilt diskuterades var dock om inbetalningar till kollektivavtalsbaserade arbetsskade- och livförsäkringar kan anses omfattas av punkten e i utstationeringsdirektivets hårda kärna, dvs. den punkt i direktivets artikel 3.1 som rör hälsa- och säkerhet på arbetsplatsen. Skulle så anses vara fallet skulle det vara tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att genomdriva sådana villkor i kollektivavtal i förhållande till utstationerande arbetsgivare.</P>
<P class="p11 ft9">Som framgått i det föregående ansågs när lex Laval infördes att krav enligt kollektivavtal på inbetalningar till olika typer av försäk- ringar inte ingår i den del av utstationeringsdirektivets hårda kärna som rör minimilön. Inte heller ansågs krav på tecknande av olika typer av avtalsförsäkringar, som arbetsskade- och livförsäkringar, ingå i den del av hårda kärnan som rör hälsa och säkerhet på arbets- platsen.<SPAN class="ft73">20</SPAN></P>
<P class="p109 ft26">I den senare delen gjordes dock en annan bedömning av Utstatio- neringskommittén, den parlamentariska utredning som hade i upp- drag att bl.a. göra en översyn av lex Laval. Kommittén konstaterade att frågan inte hade behandlats av <NOBR>EU-domstolen</NOBR> och gjorde bedöm- ningen att det bör vara möjligt att anse att villkor om betalning av premier för arbetsskade- och livförsäkringar som ger ekonomisk ersättning till arbetstagaren eller dennes efterlevande vid brister i säkerhet, hälsa eller hygien i arbetet faller under artikel 3.1 första stycket e i utstationeringsdirektivet.<SPAN class="ft68">21</SPAN></P>
<P class="p15 ft28">Regeringen intog dock en något mer försiktig hållning i den frågan och konstaterade att rättsläget är osäkert.<SPAN class="ft81">22 </SPAN>Det ansågs vara en fråga för rättstillämpningen att slutligt avgöra huruvida ett visst framställt krav på nu aktuellt område kan genomdrivas med stöd av</P>
<P class="p66 ft65"><SPAN class="ft44">20</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2009/10:48 s. 34.</SPAN></P>
<P class="p3 ft65"><SPAN class="ft44">21</SPAN><SPAN class="ft66">SOU 2015:83 s. 261.</SPAN></P>
<P class="p289 ft48"><SPAN class="ft44">22</SPAN><SPAN class="ft47">Det hänvisades dock till en dom av Eftadomstolen i vilken det förklarats att ett krav på tecknande av en olycksfallsförsäkring enligt isländsk rätt inte omfattas av den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet, se prop. 2016/17:107 s. 49.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">73</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_74">
<DIV id="p74dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32574x1.jpg/" id="p74img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">stridsåtgärder utan att det strider mot utstationeringslagen och EU- rätten.<SPAN class="ft41">23</SPAN></P>
<P class="p200 ft8">En annan fråga med koppling till begreppet minimilön som disku- terades i lagstiftningsarbetet var om en bestämmelse motsvarande ut- stationeringsdirektivets artikel 3.7 andra stycket skulle införas i utstationeringslagen. Utstationeringskommittén föreslog för sin del att en bestämmelse skulle införas med innebörd att med minimilön enligt lagen skulle avses minimilön utan avdrag för ersättning för utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen.</P>
<P class="p290 ft9">Regeringen ansåg dock att det skulle avvika från den svenska arbetsmarknadsmodellen att i lag definiera vad som ingår i begreppet lön och att det inte fanns något faktiskt behov av att i utstationer- ingslagen klargöra vilka ersättningar en arbetsgivare får beakta när bedömningen görs om en utstationerad arbetstagare har fått rätt lön.<SPAN class="ft73">24 </SPAN>Någon sådan bestämmelse som Utstationeringskommittén före- slog infördes därför inte.</P>
<P class="p88 ft16"><SPAN class="ft16">4.2.4</SPAN><SPAN class="ft76">Det svenska genomförandet i fråga om semester</SPAN></P>
<P class="p106 ft8">Enligt 5 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare ska arbetsgivare tillämpa ett antal uppräknade bestämmelser i semester- lagen (1977:480) på sina utstationerade arbetstagare under utstatio- neringen i Sverige.<SPAN class="ft72">25 </SPAN>Materiellt sett är det huvudsakligen lagens bestäm- melser om rätt till semesterlön och semesterersättning som genom hänvisningen i 5 § utstationeringslagen ska tillämpas av utstatione- rande företag. Däremot verkar inte själva rätten till semesterledighet i semesterlagen ha ansetts rymmas i utstationeringsdirektivets hårda kärna.<SPAN class="ft72">26</SPAN></P>
<P class="p100 ft28">Finns för arbetstagarna förmånligare villkor än de nyss uppräk- nade bestämmelserna i semesterlagen i ett sådant kollektivavtal som anges i 5 a § utstationeringslagen är det tillåtet för svenska arbetstagar- organisationer att med stöd av stridsåtgärder kräva att den utstatio- nerande arbetsgivaren träffar ett kollektivavtal med sådana villkor.</P>
<P class="p291 ft65"><SPAN class="ft44">23</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2016/17:107 s. 49 f.</SPAN></P>
<P class="p257 ft65"><SPAN class="ft44">24</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2016/17:107 s. 50.</SPAN></P>
<P class="p292 ft78"><SPAN class="ft44">25</SPAN><SPAN class="ft77">De bestämmelser det hänvisas till är 2, 2 a, 5, 7, </SPAN><NOBR>16–16</NOBR> b, <NOBR>17–17</NOBR> b, 24, <NOBR>28–29</NOBR> a, 31 och 32 §§ semesterlagen.</P>
<P class="p257 ft48"><SPAN class="ft44">26</SPAN><SPAN class="ft47">Se prop. 1998/99:90 s. 19 f.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">74</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_75">
<DIV id="p75dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32575x1.jpg/" id="p75img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft38"><SPAN class="ft38">4.3</SPAN><SPAN class="ft71">Ändringsdirektivet i nu aktuella delar</SPAN></P>
<P class="p103 ft8">Genom artikel 1.2 a i ändringsdirektivet ändras utstationeringsdirek- tivets artikel 3.1 på vissa sätt. Till den s.k. hårda kärnan läggs två nya punkter med i värdmedlemsstaten fastställda arbets- och anställ- ningsvillkor som utstationerande företag ska garantera sina anställda vid en utstationering i landet. Enligt artikel 3.1 första stycket h gäller detta villkor för inkvartering när sådan tillhandahålls av arbetsgiva- ren till arbetstagare som är borta från sin ordinarie arbetsplats. Enligt artikel 3.1 första stycket i ska arbetstagarna garanteras eventuella ersättningar som enligt värdlandets reglering utgår för utgifter för resa, kost och logi när arbetstagaren är borta från hemmet av yrkes- mässiga skäl. Enligt ett nytt andra stycke i artikel 3.1 klargörs att den senare punkten endast gäller i fråga om arbetstagarnas utgifter för resa, kost och logi som de ådragit sig när de måste resa till och från sin ordinarie arbetsplats inom värdmedlemsstaten.</P>
<P class="p12 ft8">Artikel 3.1 första stycket b justeras något genom att det anges att arbetsgivare ska garantera utstationerade arbetstagare den minsta betalda ledighet per år som gäller enligt en i värdlandet fastställd reglering. Som sagts i det föregående gäller enligt utstationerings- direktivet i dess lydelse före ändringsdirektivet att minsta antal betalda semesterdagar per år på motsvarande sätt ska garanteras de utstatio- nerade arbetstagarna. Som kommer att diskuteras närmare senare i detta avsnitt synes dock den svenska lydelsen av ändringsdirektivet i denna del inte helt motsvara innebörden av bestämmelsen enligt andra språkversioner av direktivet.</P>
<P class="p109 ft9">Artikel 3.1 första stycket c i utstationeringsdirektivet justeras genom att begreppet minimilön ersätts med begreppet lön. Enligt tredje stycket i artikeln gäller alltjämt att begreppet lön fastställs enligt nationell lagstiftning eller praxis i värdlandet, med den nyhe- ten att den fastställda lönen ska innefatta alla lönekomponenter som är obligatoriska enligt nationell lagstiftning eller andra författningar, kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga enligt artikel 3.8.</P>
<P class="p12 ft28">Också artikel 3.7 i utstationeringsdirektivet justeras genom änd- ringsdirektivet.<SPAN class="ft81">27 </SPAN>Precis som gäller i fråga om minimilön enligt det ursprungliga direktivet ska enligt artikelns andra stycke ersättningar som hör ihop med utstationeringen anses utgöra en del av lönen,</P>
<P class="p178 ft48"><SPAN class="ft44">27</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 1.2 c.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">75</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_76">
<DIV id="p76dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32576x1.jpg/" id="p76img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p293 ft9">såvida de inte betalas som ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost och logi. Enligt en tillförd mening i det stycket ska arbetsgivaren, utan att det påverkar artikel 3.1 första stycket i<SPAN class="ft73">28</SPAN>, ersätta sådana utgifter i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis som är till- lämplig på anställningsförhållandet.</P>
<P class="p64 ft26">I ett nytt tredje stycke i artikel 3.7 anges att hela ersättningen ska anses vara utbetald som ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen om det inte i de arbets- och anställnings- villkor som är tillämpliga på anställningsförhållandet fastställs om, och i så fall vilka komponenter av, ersättningen som utgör lön respektive ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen.</P>
<P class="p141 ft9">Som närmare kommer att behandlas i avsnitt 7 innehåller änd- ringsdirektivet vissa bestämmelser som allmänt syftar till att säker- ställa att det inte är onödigt svårt för utstationerande företag att ta reda på vilka villkor som gäller vid en utstationering i ett visst värd- land.</P>
<P class="p88 ft38"><SPAN class="ft38">4.4</SPAN><SPAN class="ft71">Överväganden och förslag</SPAN></P>
<P class="p294 ft16"><SPAN class="ft16">4.4.1</SPAN><SPAN class="ft76">Genomförandet i fråga om semester bör inte ändras</SPAN></P>
<P class="p295 ft10"><SPAN class="ft16">Bedömning: </SPAN>Den justerade lydelsen av artikel 3.1 första stycket b i utstationeringsdirektivet föranleder inte någon ändring av svensk lag.</P>
<P class="p296 ft9">Enligt utstationeringsdirektivet i nu gällande lydelse ska det minsta antalet betalda semesterdagar per år garanteras utstationerade arbets- tagare. I det ändrade direktivets svenska översättning anges i stället att ”minsta betalda ledighet per år” på motsvarande sätt ska gälla vid en utstationering i värdlandet.</P>
<P class="p64 ft28">Det finns dock skäl att ifrågasätta om någon materiell ändring har åsyftats. I den engelska språkversionen används i det ursprungliga direktivet begreppet ”minimum paid annual holidays” och i det nya</P>
<P class="p297 ft46"><SPAN class="ft44">28</SPAN><SPAN class="ft69">I ändringsdirektivet hänvisas felaktigt till artikel 3.1 första stycket h. Det har sedermera från kommissionens sida klarlagts att hänvisningen rätteligen ska avse artikel 3.1 första stycket i.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">76</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_77">
<DIV id="p77dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32577x1.jpg/" id="p77img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">direktivet ”minimum paid annual leave”. Trots att något olika ut- tryckssätt används i den nya språkversionen av direktivet avses enligt utredningens uppfattning alltjämt betald semester och ingen annan betald ledighet.</P>
<P class="p11 ft9">Att någon materiell ändring inte varit avsedd vinner stöd i det faktum att de tyska och franska språkversionerna av direktivet i denna del inte är ändrade. Där talar man i såväl det ursprungliga som det ändrade direktivet om ”bezahlter Mindestjahresurlaub” respek- tive ”la durée minimale des congés annuels payés”.</P>
<P class="p11 ft9">Såvitt utredningen förstår har det inte heller under förhand- lingarna förekommit någon diskussion om att genom ändrings- direktivet utvidga bestämmelsen om rätten till betald ledighet i ut- stationeringsdirektivets hårda kärna till att avse flera typer av betald ledighet.</P>
<P class="p195 ft9">Utredningen gör mot ovanstående bakgrund bedömningen att ändringsdirektivet inte föranleder någon ändring av svensk rätt när det gäller genomförandet av utstationeringsdirektivets regler om betalda semesterförmåner.</P>
<P class="p54 ft16"><SPAN class="ft16">4.4.2</SPAN><SPAN class="ft76">Begreppet minimilön bör ersättas med begreppet lön</SPAN></P>
<P class="p298 ft26"><SPAN class="ft83">Förslag: </SPAN>Begreppet minimilön i den nuvarande 5 a § första stycket 2 utstationeringslagen ska ersättas med begreppet lön.</P>
<P class="p299 ft29">Innebörden av det nya begreppet ”lön”</P>
<P class="p103 ft8">Som framgått tidigare ersätts genom ändringsdirektivet begreppet ”minimilön” med ”lön” i artikel 3.1 första stycket c i utstationerings- direktivet. I den engelska språkversionen ändras på motsvarande sätt begreppet ”minimum rate of pay” till ”remuneration”, i den tyska ändras ”mindestlohnsätze” till ”entlohnung” och i den franska språk- versionen ändras ”les taux de salaire minimal” till ”la rémunération”. Det kan också nämnas att den danska språkversionen innebär att en ändring sker från ”mindsteløn” till ”aflønning”.</P>
<P class="p12 ft28">I flera språkversioner av direktivet ändras alltså begreppet minimi- lön till ett begrepp som närmast motsvarar begreppet ”ersättning”.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">77</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_78">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p300 ft8">Möjligen ger dessa språkversioner en tydligare bild av vad som åsyf- tas med ändringen. De begrepp som tidigare har använts i utstatio- neringsdirektivet, dvs. begrepp som motsvaras av ”minimilön” i den svenska versionen av direktivet, har kunnat tolkas som att det endast är den grundlön eller lägstalön som gäller enligt värdlandets regler som också utstationerade arbetstagare ska garanteras under en ut- stationering i landet. Genom bl.a. <NOBR>EU-domstolens</NOBR> praxis har dock klargjorts att direktivet inte hindrar att olika typer av ersättningar, exempelvis för obekväm arbetstid och s.k. smutstillägg, räknas med när den lön som ska tillämpas vid en utstationering i värdlandet fast- ställs. Vidare är det enligt domstolen inget som hindrar att lönen fast- ställs utifrån en indelning av arbetstagarna i lönegrupper så länge de kriterier som används är bindande och transparenta.</P>
<P class="p301 ft9">Genom ändringen av begreppet minimilön till lön får anses klar- göras att den ersättning som medlemsstaterna, genom någon av de metoder som anvisas i utstationeringsdirektivet, fastställer som till- lämplig i vid utstationering i landet får och ska innefatta även andra lönekomponenter än den grundlön eller lägstalön som gäller för arbetet i fråga.</P>
<P class="p302 ft29">Begreppet ”lön” bör ersätta begreppet ”minimilön” i utstationeringslagen</P>
<P class="p303 ft26">Det ändrade begreppet lön i artikel 3.1 första stycket c bör komma till uttryck i den svenska utstationeringslagen. Det svenska genom- förandet av utstationeringsdirektivet bygger i denna del på att fack- liga organisationer ytterst har rätt att gå till strid mot utstatione- rande tjänsteföretag i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare inom utstationeringsdirektivets hårda kärna. Den model- len för genomförande ska enligt våra kommittédirektiv inte ändras. Det innebär att ändringsdirektivet i nu aktuell del bör genomföras genom att begreppet minimilön i 5 a § första stycket 2 utstationer- ingslagen ersätts med begreppet lön.</P>
<P class="p70 ft26">När det gäller vilka komponenter som kan och ska ingå i en lön som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder får tidigare för-</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">78</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_79">
<DIV id="p79dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32579x1.jpg/" id="p79img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">arbetsuttalanden i fråga om innebörden av begreppet minimilön allt- jämt i huvudsak anses vara relevanta.<SPAN class="ft72">29 </SPAN>Att olika former av ersätt- ningar utöver en absolut lägstalön eller grundlön kan ingå i den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder står helt klart. Detsamma gäller</P>
<P class="p304 ft8"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft32">som framgått i det föregående – komponenter i sådana kollektiv- avtal som avses i 5 a § utstationeringslagen och som innebär en klassificering av arbetstagare i olika lönegrupper. Inget bör alltså hindra att den lön som ska tillämpas vid en utstationering i Sverige är differentierad utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, utbildning, erfarenhet och kompetens och det ansvar som arbetet innebär. Inte heller föreligger hinder mot att olika lön krävs beroende på var i landet de utstationerade arbetstagarna arbetar, i fall där lönen är geografiskt differentierad i det centrala avtalet. De löneindelnings- kriterier som används måste dock, enligt bl.a. den tidigare behand- lade domen </SPAN><SPAN class="ft36">Sähköalojen ammattiliitto ry</SPAN>, uppfylla kraven på öppen- het, vilket bland annat innebär att de ska vara tillgängliga och klara.</P>
<P class="p109 ft8">Det är svårt att säkert ange vilken skillnad det nya begreppet lön för svensk del innebär i förhållande till begreppet minimilön. Som sagts ovan bedömer utredningen att ändringen av begreppet i ut- stationeringsdirektivet i första hand avser att utstationerade arbets- tagare ska likabehandlas med arbetstagare i värdlandet genom att lönen ska inkludera alla sådana ersättningar som enligt den relevanta inhemska regleringen utges för det utförda arbetet och som enligt samma reglering ska betalas av värdlandets arbetsgivare.</P>
<P class="p12 ft26">Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet innebär att det är respektive arbetstagarorganisation som bedömer vilka kom- ponenter som ska räknas in i den lön som kan komma att genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen. Det får alltjämt som utgångspunkt ankomma på de fackliga organisationer att bedöma – eller för att använda utstationeringsdirektivets termino- logi – fastställa vilken lön som ska och får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag. Ytterst får frågan – som i dag beträffande minimilön – avgöras av Arbetsdomstolen inom ramen för en prövning av en varslad eller verkställd stridsåtgärds tillåtlighet.</P>
<P class="p138 ft10">Eftersom utredningen inte föreslår någon ändring i det sätt på vilket Sverige har genomfört utstationeringsdirektivet ska den lön</P>
<P class="p54 ft48"><SPAN class="ft44">29</SPAN><SPAN class="ft47">Se avsnitt 4.2.3 ovan.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">79</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_80">
<DIV id="p80dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32580x1.jpg/" id="p80img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p293 ft9">som ytterst får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder överens- stämma med lönen i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Utredningen återkommer i det följande till frågan om det utifrån <NOBR>EU-rätten</NOBR> krävs ytterligare ramar inom vilka en sådan lön ska få fast- ställas. I det sammanhanget kommer vi också att ytterligare något diskutera innebörden av att begreppet lön ersätter begreppet minimi- lön i lagen.</P>
<P class="p80 ft16"><SPAN class="ft16">4.4.3</SPAN><SPAN class="ft76">Likabehandling av arbetstagare och av tjänsteföretag</SPAN></P>
<P class="p295 ft9"><SPAN class="ft84">Förslag: </SPAN>Den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare ska inte få över- stiga den ersättning som arbetsgivare i Sverige som är bundna av ett kollektivavtal som avses i 5 a § första stycket 1 enligt avtalet ska betala i motsvarande situation.</P>
<P class="p288 ft29">Direktivets krav på att lönekomponenterna ska vara obligatoriska</P>
<P class="p133 ft8">Enligt tredje stycket i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet gäller fortfarande att begreppet lön fastställs enligt nationell lagstiftning eller praxis i värdlandet. Det innebär att det är upp till var och en av medlemsstaterna att bestämma vad som utgör lön i direktivets mening. En nyhet är dock att den lön som fastställs ska innefatta alla lönekomponenter som är obligato- riska enligt nationell lagstiftning eller andra författningar, kollek- tivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga enligt utstationeringsdirektivets artikel 3.8.</P>
<P class="p90 ft8">Det genom ändringsdirektivet tillkommande kravet på att obliga- toriska lönekomponenter får och ska ingå i en enligt utstationerings- direktivet fastställd lön bör bl.a. ha sin bakgrund i att det i utstatio- neringsdirektivets hårda kärna inte längre finns någon begränsning till miniminivå när det gäller den lön som ska gälla vid en utstatio- nering. Kravet får anses ge uttryck för att lönen ska bestämmas uti- från samma komponenter och på samma sätt för utstationerande arbetsgivare som för arbetsgivare i värdlandet i motsvarande situation.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">80</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_81">
<DIV id="p81dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32581x1.jpg/" id="p81img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft8">En uppfattning som har framförts från vissa håll i den referens- grupp som varit knuten till utredningen har varit att kravet på obliga- toriska lönekomponenter inte gäller när lönen fastställs på något av de alternativa sätt som anges i artikel 3.8 andra stycket i utstationer- ingsdirektivet. Utredningen kan dock inte finna stöd för en sådan tolkning i vare sig den svenska eller någon annan av de språkversioner av ändringsdirektivet som vi har tagit del av. Kravet på obligatoriska komponenter får alltså enligt utredningens uppfattning anses gälla även i fråga om villkor som fastställs i kollektivavtal av svensk typ.</P>
<P class="p54 ft29">Innebörden av kravet på obligatoriska lönekomponenter</P>
<P class="p108 ft9">Utstationeringsdirektivet vilar på <NOBR>EUF-fördragets</NOBR> regler om den fria rörligheten för tjänster som rättslig grund.<SPAN class="ft73">30 </SPAN>Även om direktivet kan sägas ange balansen mellan skyddet för denna fria rörlighet å ena sidan och skyddet för utstationerade arbetstagare å andra sidan får tillämpningen av direktivet inte innebära att utstationerande tjänste- företag behandlas mindre förmånligt än svenska tjänsteföretag i en motsvarande situation. En annan ordning skulle normalt stå i strid med <NOBR>EUF-fördraget.</NOBR></P>
<P class="p109 ft8">Det ska också erinras om att det inom ramen för den modell som Sverige har valt för att genomföra utstationeringsdirektivet – baserad på första strecksatsen i direktivets artikel 3.8 andra stycket – finns ett särskilt krav på att de villkor som ska gälla vid en utstationering i Sverige ska tillämpas på samma sätt på utstationerande företag som på inhemska företag i motsvarande situation. Det följer av artikel 3.8 tredje och fjärde styckena i utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p12 ft8">Mot den bakgrunden gör utredningen bedömningen att kravet på att den lön som ska garanteras utstationerade arbetstagare ska bestå av obligatoriska lönekomponenter inte kan anses ha någon självstän- dig betydelse för svenskt vidkommande. Kravet syftar enligt utred- ningens uppfattning uteslutande till att åstadkomma en likabehand- ling mellan svenska företag och utstationerande företag. Ett krav på sådan likabehandling får på sätt som nyss har beskrivits redan anses finnas enligt i dag gällande regler på <NOBR>EU-nivå.</NOBR></P>
<P class="p15 ft35">Kriteriet att en fastställd lön ska bygga på obligatoriska löne- komponenter kan vidare enligt vår uppfattning inte anses innebära</P>
<P class="p305 ft48"><SPAN class="ft44">30</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 53(1) och 62 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt </SPAN><NOBR>(EUF-fördraget).</NOBR></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">81</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_82">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p306 ft8">att den lön som fastställs och de komponenter som ingår i denna lön måste tillämpas även av svenska arbetsgivare som inte är bundna av ett sådant avtal. En sådan ordning skulle i praktiken innebära ett krav på Sverige att införa ett system för allmängiltigförklaring av kolle- ktivavtal i stället för att använda den modell för utsträckning av kollektivavtalsvillkor som används sedan lex Laval infördes. Någon sådan grundläggande förändring av utstationeringsdirektivet kan inte anses ha varit avsedd, särskilt inte mot bakgrund av att artikel 3.8 i den del den är relevant för det svenska genomförandet av direktivet kvar- står oförändrad efter ändringsdirektivet.</P>
<P class="p73 ft8">Enligt utredningens uppfattning handlar kravet på obligatoriska lönekomponenter inte heller om att lönekomponenterna måste vara tvingande i den meningen att de inte är möjliga att avvika från genom exempelvis ett kollektivavtal mellan en lokal arbetstagarorganisation och en enskild arbetsgivare. I den mån samma möjlighet finns för det utstationerande företaget att teckna avtal om andra villkor än de som följer av det centrala kollektivavtalet kan det enligt utredningens uppfattning inte anses vara diskriminerande mot tjänsteutövare i andra medlemsstater att villkoren i det centrala kollektivavtalet får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. I det avseendet behandlas nämligen svenska företag och utstationerande företag som är bundna av det aktuella centrala avtalet på samma sätt.</P>
<P class="p70 ft9">I kravet på obligatoriska lönekomponenter bör sammanfatt- ningsvis enligt vår uppfattning ligga att det ska röra sig om kompo- nenter som arbetsgivare ska betala när dessa väl är bundna av ett sådant kollektivavtal som avses i 5 a § utstationeringslagen, dvs. av ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsva- rande arbetstagare i den aktuella branschen. Frågan om detta behö- ver komma till uttryck i den svenska utstationeringslagen diskuteras i det följande.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">82</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_83">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p307 ft36">Ett krav på likabehandling av utstationerade arbetstagare och av tjänsteföretag i andra medlemsländer</P>
<P class="p132 ft9">I utstationeringsdirektivet ersätts alltså genom ändringsdirektivet begreppet minimilön med begreppet lön, varmed avses en ersättning som består av obligatoriska lönekomponenter. Vad som enligt utred- ningens uppfattning kan anses ligga i begreppet obligatoriska löne- komponenter har diskuterats i det föregående.</P>
<P class="p125 ft8">Ersätts begreppet minimilön i den svenska utstationeringslagen med begreppet lön kräver <NOBR>EU-rätten</NOBR> sannolikt att det i svensk rätt införs någon slags ram inom vilken svenska fackliga organisationer ska fastställa vilka lönevillkor som utstationerande arbetsgivare ska tillämpa på sina arbetstagare. Om begreppet minimilön ersätts med begreppet lön utan att några andra åtgärder vidtas skulle det kunna hävdas att det i den svenska lagen saknas hinder mot att gå till strid för en lön som är högre än vad som kan anses innebära en likabehand- ling av utstationerande företag och utstationerade arbetstagare i för- hållande till svenska sådana aktörer. En sådan ordning skulle kunna ifrågasättas från <NOBR>EU-rättslig</NOBR> utgångspunkt.</P>
<P class="p126 ft26">Det kan inte anses vara tillräckligt att lönen på det sätt som redan gäller ska kunna härledas till villkor i ett visst centralt kollektivavtal för att en stridsåtgärd ska vara tillåten. I det kravet ligger enligt vår uppfattning ingen klar och tydlig avgränsning i fråga om vilka kom- ponenter i ett sådant avtal som kan inkluderas i den lön som krävs och inte heller i fråga om den relativa nivån på de komponenter som läggs till grund för ett krav som framställs med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare.</P>
<P class="p308 ft8">Det är dock enligt vår uppfattning inte lämpligt att använda begreppet ”obligatoriska lönekomponenter” i den svenska lagen i syfte att sätta ramen för hur den lön som ska tillämpas vid en utsta- tionering får bestämmas. Begreppet leder lätt tanken in på att kom- ponenterna måste vara tvingande i en bemärkelse som kan leda fel i förhållande till hur den svenska kollektivavtalsmodellen ser ut och hur utstationeringsdirektivet är genomfört i svensk rätt.</P>
<P class="p126 ft28">I stället bör enligt utredningens uppfattning i ett nytt andra stycke i 5 a § utstationeringslagen anges att den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbets- tagare inte får överstiga den ersättning som arbetsgivare i Sverige</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">83</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_84">
<DIV id="p84dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32584x1.jpg/" id="p84img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">som är bundna av det kollektivavtal som avses i 5 a § första stycket 1 enligt avtalet ska betala i motsvarande situation.</P>
<P class="p309 ft35">På så sätt kommer det i lagen till uttryck att lönen vare sig i fråga om de lönekomponenter som kravet på lön baseras på eller den nivå som krävs inte får bestämmas på ett sätt som innebär att utstatio- nerande företag behandlas mindre förmånligt i förhållande till svenska företag som är bundna av det aktuella kollektivavtalet.</P>
<P class="p105 ft16"><SPAN class="ft16">4.4.4</SPAN><SPAN class="ft76">Ersättning för resa, kost och logi</SPAN></P>
<P class="p310 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>Kollektivavtalsvillkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi till arbetstagare som är borta från sin ordinarie arbetsplats av yrkesmässiga skäl ska vara tillåtna att genomdriva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen. Detta ska dock endast gälla ersättning för utgifter som den utstatio- nerade arbetstagaren har ådragit sig när han eller hon inom Sverige måste resa till och från den ordinarie arbetsplatsen eller tillfälligt skickas av arbetsgivaren från den ordinarie arbetsplatsen under utstationeringen till en annan arbetsplats.</P>
<P class="p291 ft29">Innebörden av ändringsdirektivet och några utgångspunkter</P>
<P class="p81 ft28">I det ändrade utstationeringsdirektivet görs ett tillägg i artikel 3.1 första stycket genom en ny punkt i, med innebörd att medlems- staterna ska säkerställa att de företag som utstationerar arbetstagare garanterar arbetstagarna villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkes- mässiga skäl. Det anges i artikelns andra stycke att detta endast gäller utgifter för resa, kost och logi som utstationerade arbetstagare har ådragit sig när de måste resa till och från sin ordinarie arbetsplats i den medlemsstat inom vars territorium de är utstationerade, eller när de tillfälligt skickas av sin arbetsgivare från den ordinarie arbets- platsen till en annan arbetsplats.</P>
<P class="p311 ft28">Det nu sagda innebär att utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet inte kräver att utgifter för resan till och från arbetstagarens utsändningsland ska ersättas enligt eventuella regler i värdlandet. Detsamma gäller i fråga om ersättning för utgifter som</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">84</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_85">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft26">den utstationerade arbetstagaren har haft för kost och logi på grund av att han eller hon är utstationerad. Eftersom utstationeringsdirek- tivet både utgör vad som brukar kallas ett golv och ett tak för vilka villkor som ska tillämpas i en utstationeringssituation tillåter direk- tivet enligt vår bedömning inte heller att utstationerande företag åläggs att tillämpa värdlandets regler i dessa situationer. Detta klar- görs också särskilt genom en ny mening i artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet, till vilken utredningen återkommer senare i detta avsnitt.</P>
<P class="p126 ft26">Däremot påverkar utstationeringsdirektivet självfallet inte arbets- givarens skyldighet att ersätta utstationerade arbetstagare även för utgifter som har uppstått på grund av utstationeringen i sig enligt eventuella regler i den rättsordning som gäller för anställningen, dvs. normalt utsändningslandets regler.</P>
<P class="p126 ft8">Det ovan sagda kan belysas med följande exempel. En polsk arbetstagare är utstationerad för att arbeta vid ett bygge i Stockholm som kan betraktas som hans eller hennes ordinarie arbetsplats i Sverige. Utstationeringsdirektivet kräver i den situationen inte att eventuella svenska villkor om ersättning för utgifter för resan från Polen till Stockholm eller för kost och logi till följd av utstationer- ingen ska tillämpas och tillåter inte heller att arbetsgivaren enligt värdlandets genomförande av utstationeringsdirektivet åläggs att tillämpa dessa bestämmelser. Om däremot arbetstagaren av arbets- givaren sänds vidare till en annan arbetsplats ska eventuella svenska villkor som i motsvarande situation ger svenska arbetstagare rätt till ersättning för utgifter för resa, kost eller logi tillämpas på den utsta- tionerade arbetstagaren.</P>
<P class="p313 ft9">Frågan om arbetstagaren i exemplet ovan även ska ha rätt till ersättning för resan från Polen till Stockholm och för utgifter som hon eller han har haft för kost och logi där bedöms enligt det lands lag som är tillämplig på anställningsförhållandet, dvs. normalt polsk rätt i det nu aktuella exemplet. Att det är ett annat lands lag än Sveriges som avgör rätten till ersättning i det fallet tydliggörs alltså i utstationeringsdirektivets artikel 3.7 andra stycket i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
<P class="p308 ft8">Några bestämmelser som ger arbetstagare rätt till ersättning för resa, kost och logi finns såvitt utredningen har kunnat finna inte i svensk lagstiftning. På motsvarande sätt som gäller för lön regleras sådana villkor i Sverige endast i kollektivavtal. Den nu aktuella</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">85</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_86">
<DIV id="p86dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32586x1.jpg/" id="p86img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">bestämmelsen i ändringsdirektivet bör därför uteslutande kunna genomföras genom att svenska arbetstagarorganisationer tillåts att vidta stridsåtgärder i syfte att genomdriva krav av nu aktuellt slag, under samma förutsättningar som annars gäller för kollektivavtals- reglerade villkor enligt 5 a § utstationeringslagen.</P>
<P class="p314 ft29">Villkor om ersättning för resa, kost och logi bör läggas till i 5 a § första stycket 2 utstationeringslagen</P>
<P class="p250 ft8">Den ersättning för utgifter för resa, kost och logi som utstationerade arbetstagare nu uttryckligen ska ha rätt till under en utstationering enligt den ändrade artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet kan sägas vara ersättning för sådana utgifter som, i den mening som avses i direktivets artikel 3.7, hör ihop med utstationeringen. Det rör sig nämligen om ersättning som en motsvarande arbetstagare i värd- landet eventuellt skulle ersättas för om han eller hon på samma sätt skulle resa till eller från arbetsplatsen eller skickas till en annan arbetsplats än den ordinarie. Däremot ska inte värdmedlemsstatens eventuella regler om rätt till ersättning för utgifter för resa, kost och logi tillämpas på utstationerade arbetstagare i fråga om utgifter som arbetstagaren har haft grund av utstationeringen i sig, dvs. ersättning som enligt direktivets artikel 3.7 i både dess nya som äldre lydelse inte ska anses utgöra lön i direktivets mening.</P>
<P class="p246 ft9">Utifrån bl.a. <NOBR>EU-domstolens</NOBR> uttalanden i <SPAN class="ft14">Sähköalojen ammattiliitto ry </SPAN>bör den ersättning som behandlas i den nya punkten i direktivets hårda kärna enligt vår uppfattning alltjämt kunna betraktas som lön enligt direktivet om medlemsstaten fastställer ersättningen som en del av en sådan lön. I den domen fann domstolen att ersättning för resa till och från arbetet enligt ett finskt allmängiltigförklarat kollektivavtal skulle ses som en del av minimilönen enligt artikel 3.1 första stycket c i utstationeringsdirektivet i dess lydelse före änd- ringsdirektivet.<SPAN class="ft73">31</SPAN></P>
<P class="p90 ft28">Ett genomförande som för svensk del innebär att stridsåtgärder särskilt tillåts för att genomdriva krav på villkor rörande specifikt ersättning för resa, kost och logi skulle möjligen på ett icke önskvärt sätt motsatsvis ge uttryck för att andra typer av ersättningar inte kan ingå i en sådan lön som kan krävas med stöd stridsåtgärder mot</P>
<P class="p315 ft48"><SPAN class="ft44">31</SPAN><SPAN class="ft47">Se ovan avsnitt 3.2.2.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">86</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_87">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">utstationerande företag. Mot den bakgrunden skulle man kunna över- väga om det vore lämpligare att i den svenska utstationeringslagen alltjämt betrakta aktuella ersättningar som ingående i begreppet lön.</P>
<P class="p126 ft8">Någon praktisk skillnad skulle ett sådant genomförande knappast ha i förhållande till om det särskilt anges att villkor i kollektivavtal om ersättningar för resa, kost och logi under samma förutsättningar får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. Som sagts ovan bör det inte heller finnas något hinder i utstationeringsdirektivet mot att betrakta nu aktuella ersättningar som en del av lönen enligt direk- tivet, åtminstone inte så länge det tydliggörs att den del av lönen som avser ersättning för kost, resa och logi ska avse ersättning för utgifter som arbetstagaren har haft på grund av förflyttningar inom Sverige.</P>
<P class="p126 ft8">Efter samråd i denna fråga med representanter i utredningens referens- och expertgrupper anser vi ändå att genomförandet av änd- ringsdirektivet i denna del blir tydligare om eventuella villkor om ersättning för utgifter som arbetstagaren har haft för resa, kost och logi särskilt anges som en typ av kollektivavtalsvillkor som får genom- drivas med stöd av stridsåtgärder. Det är också enligt vår uppfattning helt tydligt att utstationeringsdirektivet i den nu aktuella delen inte ska tolkas motsatsvis på det sätt vi beskrivit ovan. Det står genom direktivet i övrigt klart att det alltjämt står medlemsstaterna fritt att fastställa vilka komponenter som ingår i en lön i direktivets mening, så länge de uppfyller de krav som vi tidigare redogjort för. Att ersätt- ning för utgifter som rör resa, kost och logi nu anges särskilt i utstationeringsdirektivets hårda kärna bör inte i övrigt påverka frågan om vilka andra typer av komponenter som kan ingå i begreppet lön.</P>
<P class="p316 ft9">Sammantaget anser utredningen att ändringsdirektivet i nu aktuell del bör genomföras genom att det utöver lön i 5 a § första stycket 2 anges att villkor om ersättning för resa, kost och logi är tillåtna att genomdriva med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">87</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_88">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p317 ft37">Ersättningen ska avse utgifter som arbetstagaren har haft för förflyttningar under utstationeringen i Sverige</P>
<P class="p72 ft8">I artikel 3.1 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet anges alltså att eventuella nationella villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi vid tillämpningen på utstationerade arbets- tagare endast ska gälla utgifter som sådana arbetstagare har ådragit sig när de måste resa till och från sin ordinarie arbetsplats i värd- medlemsstaten, eller när de tillfälligt skickas av sin arbetsgivare från den ordinarie arbetsplatsen till en annan arbetsplats. Huruvida arbets- tagaren har rätt till ersättning för eventuella utgifter som han eller hon har haft för att ta sig till värdmedlemsstaten eller för utgifter för kost och logi som han eller hon har haft på grund av utstationeringen i sig ska enligt artikel 3.7 andra stycket avgöras enligt den rättsordning som är tillämplig på anställningsförhållandet.</P>
<P class="p70 ft8">Från representanter från arbetstagarsidan i referensgruppen har anförts att den nu aktuella delen av artikel 3.7 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet inte påverkar möjligheten att till- lämpa värdlandets reglering i fråga om ersättningar för resa, kost och logi som arbetstagaren ådragit sig till följd av utstationeringen i fall där en rätt till sådan ersättning saknas enligt regleringen i det lands rättsordning som är tillämplig på anställningsavtalet.</P>
<P class="p73 ft8">Enligt utredningens uppfattning innebär dock ordalydelsen av artikel 3.7 andra stycket att det är just frågan om den utstationerade arbetstagarens eventuella rätt till ersättning för den nu aktuella typen av utgifter som ska bedömas utifrån det lands rättsordning som är tillämplig på anställningsavtalet. Ordalydelsen i artikel 3.1 andra stycket och artikel 3.7 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet innebär enligt utredningens uppfattning alltså att villkor i Sverige om ersättning för utgifter för resa, kost och logi som har uppstått till följd av utstationeringen inte får genomdrivas i förhållande till utstatio- nerande företag. Huruvida detta innebär ett ändrat rättsläge i för- hållande till den tidigare behandlade <NOBR>EU-domstolens</NOBR> dom i <SPAN class="ft36">Sähköalojen ammattiliitto ry </SPAN>eller endast en kodifiering av domstolens ställnings- taganden i det rättsfallet saknas det inom ramen för uppdraget anled- ning att närmare analysera.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">88</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_89">
<DIV id="p89dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32589x1.jpg/" id="p89img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p107 ft9">Från arbetstagarsidan i utredningens referensgrupp har vidare anförts att artikel 9 i Rom <NOBR>I-förordningen<SPAN class="ft73">32</SPAN></NOBR><SPAN class="ft73"> </SPAN>skulle kunna åberopas för att villkor i svenska kollektivavtal om ersättning för resa, kost och logi ska få genomdrivas och tillämpas vid utstationering även i andra fall än när den utstationerade arbetstagaren reser inom Sverige eller förflyttas till en annan arbetsplats än den ordinarie under utsta- tioneringen. Villkor om ersättning för sådana utgifter bör, enligt den uppfattning som har framförts, nämligen kunna betraktas som sådana internationellt tvingande regler som enligt den aktuella artikeln i Rom <NOBR>I-förordningen</NOBR> alltid ska tillämpas i Sverige oavsett tillämplig lag.</P>
<P class="p12 ft28">Utstationeringsdirektivet utgör dock en reglering som kan betrak- tas som lex specialis i förhållande till Rom <NOBR>I-förordningen,</NOBR> genom att direktivet anger vilka av en värdmedlemsstats arbets- och anställ- ningsvillkor som oavsett tillämplig lag enligt förordningen ska till- lämpas under en utstationering. I direktivet finns ett visst utrymme att under en utstationering i värdlandet kräva en tillämpning även av andra villkor än sådana som utstationerade arbetstagare ska tillför- säkras enligt direktivet, under förutsättning att en tillämpning av villkoren bedöms vara av sådan vikt för värdlandet att de kan anses röra s.k. ordre public.<SPAN class="ft81">33 </SPAN>Att det skulle finnas ett <NOBR>EU-rättsligt</NOBR> ut- rymme att därutöver i situationer där utstationeringsdirektivet är tillämpligt åberopa artikel 9 i Rom <NOBR>I-förordningen</NOBR> för att motivera att en viss typ av villkor alltid ska tillämpas vid en utstationering bedömer vi som högst osäkert.</P>
<P class="p318 ft8">Alldeles oavsett förhållandet mellan utstationeringsdirektivet och artikel 9 i Rom <NOBR>I-förordningen</NOBR> så kan konstateras att <NOBR>EU-dom-</NOBR> stolen i <SPAN class="ft36">Laval </SPAN>gjorde bedömningen att kollektivavtalsvillkor av den typ som finns i Sverige, och som kännetecknas av att de endast har civilrättslig verkan mellan parterna i avtalet, inte kan röra ordre public i den mening som avses i utstationeringsdirektivet.<SPAN class="ft72">34 </SPAN>Arbets- marknadens parter i Sverige är nämligen inte offentligrättsliga organ. Villkor i kollektivavtal av den svenska typen ansågs därför inte kunna</P>
<P class="p319 ft78"><SPAN class="ft44">32</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 593/2008 av den 17 juni 2008 om till- lämplig lag för avtalsförpliktelser (Rom I) (EUT L 177, 4.7.2008, s. </SPAN><NOBR>6–16).</NOBR></P>
<P class="p5 ft65"><SPAN class="ft44">33</SPAN><SPAN class="ft66">Se artikel 3.10 andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess ändrade lydelse.</SPAN></P>
<P class="p320 ft48"><SPAN class="ft44">34</SPAN><NOBR><SPAN class="ft47">C-241/05,</SPAN></NOBR> Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnads- arbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, ECLI:EU: C:2007: 809, p. 87.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">89</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_90">
<DIV id="p90dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32590x1.jpg/" id="p90img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft8">utgöra bestämmelser av sådan offentligrättslig karaktär som krävs för att de ska kunna anses röra ordre public. Av samma skäl bör enligt utredningens uppfattning villkor i kollektivavtal av den svenska typen inte heller kunna betraktas som sådana internationellt tvingande regler som avses i artikel 9 i Rom <NOBR>I-förordningen.<SPAN class="ft72">35</SPAN></NOBR></P>
<P class="p64 ft8">Utredningens bedömning i denna del innebär sammanfattnings- vis att rätten att vidta stridsåtgärder mot utstationerande företag för att genomdriva svenska villkor om ersättning för resa, kost och logi är begränsad på det sätt som nu kommer till uttryck i utstationer- ingsdirektivet i dess ändrade lydelse. Det bör komma till uttryck även i den svenska utstationeringslagen. Det bör lämpligen ske genom att det i lagen anges att eventuella villkor i kollektivavtal om ersätt- ning för resa, kost och logi får genomdrivas med stöd av stridsåtgär- der enligt 5 a § första stycket utstationeringslagen om de avser utgif- ter som den utstationerade arbetstagaren har ådragit sig när han eller hon inom Sverige måste resa till och från den ordinarie arbetsplatsen eller tillfälligt skickas av arbetsgivaren från den ordinarie arbetsplat- sen under utstationeringen till en annan arbetsplats.</P>
<P class="p88 ft16"><SPAN class="ft16">4.4.5</SPAN><SPAN class="ft76">Villkor för inkvartering</SPAN></P>
<P class="p295 ft9"><SPAN class="ft84">Förslag: </SPAN>Kollektivavtalsvillkor om arbetsgivares skyldighet att tillhandahålla inkvartering i fall där arbetstagaren är borta från sin ordinarie arbetsplats ska vara tillåtna att genomdriva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen.</P>
<P class="p321 ft8">I det ändrade utstationeringsdirektivet införs en ny punkt h i artikel 3.1 första stycket i utstationeringsdirektivet, med innebörd att värdlandets eventuella regler om inkvartering som tillhandahålls av arbetsgivaren när arbetstagaren är borta från sin ordinarie arbets- plats ska tillämpas även på utstationerade arbetstagare. I skälet till bestämmelsen i direktivet, skäl 7, anges att behöriga myndigheter och organ, i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis, bör kunna</P>
<P class="p322 ft48"><SPAN class="ft44">35</SPAN><SPAN class="ft56">Se Erik Sinander, Internationell kollektivavtalsreglering En studie i internationell privaträtt av den svenska modellen för reglering av anställningsvillkor, Stockholms universitet, 2017, s. 271.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">90</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_91">
<DIV id="p91dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32591x1.jpg/" id="p91img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">kontrollera om de villkor för inkvartering för utstationerade arbetsta- gare som tillhandahålls direkt eller indirekt av arbetsgivaren<SPAN class="ft72">36 </SPAN>överens- stämmer med nationella bestämmelser i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagarna är utstationerade som även är tillämpliga på utstationerade arbetstagare.</P>
<P class="p126 ft28">Det är enligt utredningens uppfattning inte alldeles enkelt att förstå innebörden av den nya punkten h i artikel 3.1, särskilt inte när den läses mot bakgrund av skäl 7. En rimlig tolkning av bestäm- melsen är dock enligt vår uppfattning att den avser både själva rätten att erhålla inkvartering enligt eventuella bestämmelser i värdlandet för utstationeringen och villkoren för hur en sådan inkvartering ska vara utformad. Den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet reglerar nämligen vilka av värdlandets villkor som, trots att något annat lands lag är tillämplig på anställningsförhållandet, ska tillämpas under den tid utstationeringen pågår. Genom att villkor för inkvartering har lagts till den hårda kärnan måste avsikten rimligen ha varit att utsta- tionerade arbetstagare ska garanteras inkvartering när de är borta från sin ordinarie arbetsplats på samma sätt och under samma förut- sättningar som eventuellt gäller för motsvarande arbetstagare i värd- landet.</P>
<P class="p323 ft9">En fråga som uppstår är vad som avses med begreppet ordinarie arbetsplats i bestämmelsen. Här kan pekas på att det med begreppet när det används i den andra nya punkten i hårda kärnan som har behandlats i det föregående<SPAN class="ft73">37 </SPAN>uttryckligen avses en arbetsplats i värd- landet för utstationeringen från vilken arbetstagaren reser för att utföra arbete på en annan arbetsplats. Någon motsvarande definition i fråga om tillämpningen av begreppet ordinarie arbetsplats finns inte när det gäller den punkt i den hårda kärnan som handlar om villkor för inkvartering.</P>
<P class="p126 ft8">Det ska dock noteras att begreppet ordinarie arbetsplats i den nya punkten h i utstationeringsdirektivets artikel 3.1 första stycket används för att beskriva den eventuella rätt som enligt svenska regler före- ligger i fråga om inkvartering. Begreppet tar alltså inte sikte på vilken som är den utstationerade arbetstagarens ordinarie arbetsplats under utstationeringstiden, utan beskriver bara den rätt en svensk arbets- tagare eventuellt har i motsvarande situation. Det bör närmast vara</P>
<P class="p324 ft78"><SPAN class="ft44">36</SPAN><SPAN class="ft80">I den svenska översättningen anges ”arbetsgivare” men i den engelska versionen används begreppet i bestämd form, the employer.</SPAN></P>
<P class="p325 ft48"><SPAN class="ft44">37</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 3.1 första stycket i läst tillsammans med tredje stycket i samma artikel, se avsnitt 4.4.4 ovan.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">91</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_92">
<DIV id="p92dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B32592x1.jpg/" id="p92img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">en självklarhet att utstationerade arbetstagare alltid anses arbeta på en annan arbetsplats än den ordinarie, såvida något annat inte särskilt anges.</P>
<P class="p290 ft9">Mot den bakgrunden gör utredningen bedömningen att utstatio- neringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet kräver att utstationerade arbetstagare ska tillförsäkras eventuella villkor om inkvartering som tillämpas på motsvarande arbetstagare i värdlandet när de arbetar på en annan arbetsplats än den ordinarie, där den ordi- narie arbetsplatsen alltså är den utstationerade arbetstagarens arbets- plats i utsändningslandet.</P>
<P class="p141 ft9">I Sverige finns såvitt utredningen har kunnat finna inga villkor om rätt till inkvartering i lag eller andra föreskrifter. Enligt uppgift från arbetsmarknadens parter i utredningens referensgrupp finns dock i vissa kollektivavtal en rätt till eller krav på boende som arbets- givaren tillhandahåller.</P>
<P class="p64 ft8">Med det sätt som Sverige har genomfört utstationeringsdirektivet på bör ändringsdirektivet i nu aktuell del genomföras genom att svenska arbetstagarorganisationer enligt 5 a § utstationeringslagen ges rätt att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att genomdriva eventuella villkor om inkvartering i ett sådant kollektivavtal som avses i den bestämmelsen.</P>
<P class="p88 ft16"><SPAN class="ft16">4.4.6</SPAN><SPAN class="ft76">Bedömningen av om arbetstagaren får rätt lön</SPAN></P>
<P class="p326 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>En ny regel ska införas i utstationeringslagen med inne- börd att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om en arbetsgivare har betalat minst en sådan lön som avses i 5 a § samma lag. Detsamma ska gälla vid bedömningen av om en ut- stationerad uthyrd arbetstagare har fått minst en sådan lön som avses i 3 § uthyrningslagen, i fall där en tillämpning av 6 § samma lag innebär att arbetstagaren har rätt till en viss lön.</P>
<P class="p327 ft28">Om en arbetsgivare inte på begäran från en arbetstagare eller arbetstagarorganisation kan visa vilken del av en utbetald ersätt- ning som avser lön respektive ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen ska hela ersättningen anses vara utbetald som ersättning för sådana utgifter.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">92</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_93">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft29">Artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p53 ft8">Artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet handlar, på sätt som översiktligt har beskrivits ovan, om hur den ersättning som en utstationerande arbetsgivare betalar till sina arbetstagare under en utstationering ska betraktas i förhållande till den lön som arbets- tagaren ska garanteras av sin arbetsgivare enligt direktivet. Av arti- keln framgår att arbetsgivare får räkna med sådan ersättning som hör ihop med utstationeringen, såvida den inte har utbetalats som ersätt- ning för utgifter som faktiskt har uppstått på grund av utstationer- ingen. Som exempel på det senare anges ersättning för utgifter som arbetstagaren har eller har haft för resa, kost eller logi.</P>
<P class="p109 ft26">Bestämmelsen innebär i princip att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte tillåts ur- holka den lön som den utstationerade arbetstagaren ska garanteras enligt utstationeringsdirektivet. Den del av ett utbetalat belopp som avser sådan ersättning ska betalas utöver den lön som arbetstagaren har eller har haft rätt till under utstationeringen.</P>
<P class="p12 ft8">I det sammanhanget ska åter erinras om att en ny mening har lagts till i artikel 3.7, med innebörd att själva rätten till ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen, exempel- vis utgifter för resan från hemlandet till värdlandet, ska ersättas av arbetsgivaren i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet. Det tydliggörs alltså – på sätt som redan har berörts i avsnitt 4.4.4 ovan – att sådana ersättningar inte får definieras som en del av lönen enligt utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p11 ft9">Vilken nationell lagstiftning som ska tillämpas på en utstatio- nerad arbetstagares anställningsavtal följer av Rom <NOBR>I-förordningen.</NOBR> Eftersom utstationering handlar om att en arbetstagare endast till- fälligt arbetar i ett annat land än det där han eller hon vanligtvis utför sitt arbete kommer en tillämpning av förordningen i de allra flesta fall innebära att frågan om arbetstagarens rätt till ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen avgörs av ett annat lands rättsordning än den svenska, normalt utsändnings- landets.</P>
<P class="p109 ft28">Betydelsen av den ändrade artikel 3.7 i utstationeringsdirektivet är alltså – på sätt som redan har berörts i avsnitt 4.4.4 – att det tyd- liggörs att det inte med stöd av utstationeringsdirektivet är tillåtet att ålägga en utstationerande arbetsgivare att tillämpa de eventuella</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">93</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_94">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p300 ft26">regler i värdlandet som ger arbetstagaren rätt till ersättning för utgif- ter för exempelvis resa, kost och logi i fall där dessa utgifter har upp- stått på grund av utstationeringen i sig. Eventuella regler i värdlandet om rätt till ersättning för bl.a. resa, kost och logi ska däremot, som har beskrivits ovan, enligt utstationeringsdirektivets artikel 3.1 första stycket i tillämpas när en utstationerad arbetstagare inom värdlandet reser från och till sin ordinarie arbetsplats eller när han eller hon tillfälligt skickas av sin arbetsgivare från den ordinarie arbetsplatsen till en annan arbetsplats. Det är då fråga om utgifter som har upp- kommit på grund av vad som kan kallas en förflyttning från den ordinarie arbetsplatsen under utstationeringen i Sverige och inte om utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen som sådan.</P>
<P class="p328 ft29">Artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet bör tydligt genomföras i svensk rätt</P>
<P class="p303 ft8">Utredningen anser, precis som Utstationeringskommittén i SOU 2015:83, att det kan finnas ett behov av att tydliggöra i lag att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationering inte ska beaktas när det avgörs om en arbetsgivare har betalat den lön arbetstagaren har rätt till. Ett sådant tydliggörande framstår som särskilt angeläget mot bakgrund av att det i utstatio- neringsdirektivet i dess lydelse efter ändringsdirektivet kommer till tydligt uttryck att själva rätten till ersättning för sådana utgifter som har uppstått till följd av utstationeringen normalt ska bedömas enligt rättsordningen i det land från vilket arbetstagaren har utstationerats.</P>
<P class="p73 ft8">Enligt utredningens uppfattning är det mot den bakgrunden lämp- ligt att i utstationeringslagen ange att eventuellt utbetald sådan ersätt- ning inte får beaktas av arbetsgivaren när det bedöms om arbetstaga- ren för sitt arbete under utstationeringen har fått minst den lön som arbetsgivaren enligt utstationeringsdirektivet ska betala.</P>
<P class="p329 ft8">En reglering motsvarande artikel 3.7 andra stycket i utstationer- ingsdirektivet framstår också som lämplig mot bakgrund av att det har införts ett tredje stycke i artikeln med en presumtionsregel om vad som ska anses utgöra lön och vad som ska betraktas som ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen, alltså en regel som har direkt koppling till artikel 3.7 andra stycket. Som kom- mer att framgå senare i detta avsnitt anser utredningen att även den</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">94</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_95">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">regeln tydligt bör genomföras i svensk rätt genom införandet av en ny lagbestämmelse. En regel som genomför den delen av artikeln skulle på ett otillfredsställande sätt hänga i luften om inte samtidigt en be- stämmelse som genomför artikel 3.7 andra stycket i direktivet införs.</P>
<P class="p66 ft29">Utformningen av bestämmelsen</P>
<P class="p103 ft26">En regel som genomför artikel 3.7 andra stycket i utstationerings- direktivet bör enligt vår uppfattning formuleras på ett sätt som inte kan uppfattas som att det är begreppet lön som definieras. Det bör alltså vara tydligt att den handlar om hur bedömningen ska ske när det gäller om rätt lön har utbetalats till arbetstagaren och inte om att i lag definiera hur denna lön i och för sig ska bestämmas.</P>
<P class="p12 ft8">Ett lämpligt sätt att genomföra artikel 3.7 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet bör kunna vara att i utstationerings- lagen ange att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om en arbetsgivare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare har rätt till. Eftersom en skyldighet för arbetsgivare att betala en viss lön enligt det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet förut- sätter att det har träffats ett kollektivavtal mellan arbetsgivaren och en svensk arbetstagarorganisation bör bestämmelsen endast aktua- liseras när det finns ett sådant kollektivavtal på plats.</P>
<P class="p57 ft8">Det bör dock sakna betydelse om arbetstagarens lön regleras i ett kollektivavtal som har slutits först efter stridsåtgärder med stöd av 5 a § utstationeringslagen eller i ett kollektivavtal som har ingåtts utan att sådana åtgärder har vidtagits. I båda dessa fall är det rimligt att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om en arbets- givare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare enligt det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet har rätt till under utstationeringen i Sverige.</P>
<P class="p12 ft28">Däremot bör bestämmelsen bara säkerställa att arbetsgivaren, när eventuell ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit på grund av utstationeringen har dragits av, betalar minst en sådan lön som ett utstationerande företag enligt det svenska genomförandet som mest kan åläggas att betala. Bestämmelsen bör alltså säkerställa att minst</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">95</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_96">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p330 ft8">en sådan lön som en arbetstagarorganisation ytterst har kunnat genom- driva med stöd av stridsåtgärder har betalats ut till arbetstagaren när avdrag har gjorts för eventuell utbetald ersättning som enligt ut- stationeringsdirektivet inte ska betraktas som lön.</P>
<P class="p167 ft26">Det nu sagda bör lämpligen komma till uttryck genom att i en ny bestämmelse i utstationeringslagen ange att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om en arbetsgivare har betalat en sådan lön som avses i 5 a § första stycket 2, dvs. en lön som en arbetstagar- organisation med stöd av 5 a § ytterst har kunnat genomdriva mot arbetsgivaren med stöd av stridsåtgärder.</P>
<P class="p54 ft29">En motsvarande bestämmelse för utstationerade uthyrda arbetstagare</P>
<P class="p331 ft9">I avsnitt 5 lägger utredningen fram ett förslag om att den s.k. lika- behandlingsprincipen i 6 § i uthyrningslagen ska tillämpas vid utsta- tionering av uthyrda arbetstagare i Sverige. Den praktiska innebör- den av det är att utstationerade uthyrda arbetstagare – om förslaget genomförs – kan åberopa den bestämmelsen i förhållande till det utstationerande bemanningsföretaget för att få minst en sådan lön som han eller hon skulle ha haft rätt till som anställd hos det svenska kundföretaget.</P>
<P class="p316 ft26">Med lön avses i uthyrningslagen lön som gäller hos kundföretaget enligt ett kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som är tillämpliga på arbetet. Likabehandlingsprincipen i 6 § uthyr- ningslagen ska inte tillämpas om det finns ett kollektivavtal som uppfyller de kriterier som anges i 3 § samma lag eller, såvitt avser lön, om arbetstagaren har en tillsvidareanställning och har rätt till lön mellan uppdragen.</P>
<P class="p167 ft8">Genom att likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen före- slås bli tillämplig vid utstationering kommer i vissa fall en utstatio- nerad arbetstagare att kunna åberopa en rätt till en viss lön enligt svensk lag utan att det finns ett kollektivavtal mellan en svensk arbetstagarorganisation och arbetstagarens arbetsgivare. Så blir dock endast fallet om det i kundföretaget finns ett kollektivavtal eller andra generellt bindande bestämmelser om lön som är tillämpliga på det arbete den utstationerade uthyrda arbetstagaren ska utföra hos</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">96</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_97">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft10">kundföretaget och arbetstagaren inte är tillsvidareanställd och har rätt till lön mellan uppdragen.</P>
<P class="p114 ft8">Enligt vår uppfattning innebär det ändrade utstationeringsdirek- tivet sannolikt att utstationerande arbetsgivare inte heller ska kunna tillgodoräkna sig en sådan ersättning som arbetstagaren har fått för utgifter på grund av utstationeringen i sig i fall där en tillämpning av likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen ger arbetstagaren rätt till en viss lön. Även en sådan lön kan nämligen genom ändrings- direktivet anses omfattas av utstationeringsdirektivet, genom att det i artikel 3.1. b första stycket anges att de villkor som omfattas av artikel 5 i bemanningsdirektivet ska tillämpas på arbetstagare som är utstationerade inom respektive medlemslands territorium. Även om en likabehandling beträffande lön följer av en tillämpning av den svenska uthyrningslagen är det genom utstationeringsdirektivet rätten uppstår i förhållande till utstationerade uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p126 ft8">När det enligt svensk rätt bedöms om en utstationerad uthyrd arbetstagare har fått minst den lön som en tillämpning av 6 § uthyr- ningslagen ger honom eller henne rätt till bör därför enligt vår upp- fattning avdrag göras för eventuella ersättningar som har betalats ut för att täcka utgifter som arbetstagaren har haft på grund av utstatio- neringen i sig. Det bör komma till uttryck i utstationeringslagen.</P>
<P class="p125 ft8">Den föreslagna bestämmelsen aktualiseras alltså bara i de sanno- likt relativt sällsynta fall där 6 § uthyrningslagen är tillämplig och det kan fastställas en lön som den utstationerade uthyrda arbetstagaren har rätt till enligt den bestämmelsen. Om ett kollektivavtal har träffats mellan arbetsgivaren och en svensk arbetstagarorganisation ska nor- malt inte likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen tillämpas. I sådana fall får frågan om vilka utbetalda ersättningar som ska beaktas vid bedömningen av om arbetsgivaren har betalat rätt lön i stället avgöras utifrån den bestämmelse som diskuterats i det föregående.</P>
<P class="p332 ft29">Presumtionsregeln i artikel 3.7 tredje stycket bör genomföras genom lagstiftning</P>
<P class="p116 ft28">Genom ändringsdirektivet införs i utstationeringsdirektivets arti- kel 3.7 något som kan kallas en presumtionsregel. Enligt ett nytt tredje stycke i artikeln ska hela den ersättning som betalats ut till den utstationerade arbetstagaren under vissa angivna förutsättningar anses vara utbetald som ersättning för utgifter som arbetstagaren har</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">97</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_98">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft8">ådragit sig till följd av utstationeringen. Så är fallet om det i de arbets- och anställningsvillkor som är tillämpliga på anställningsförhållandet inte har fastställts om och i så fall vilka komponenter av den ersätt- ning som hör ihop med utstationeringen som avser ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen och vilka som utgör en del av lönen.</P>
<P class="p100 ft26">Av ändringsdirektivets skäl 20 framgår att bestämmelsen syftar till att undvika osäkerhet vid tillämpningen av artikel 3.7 andra stycket i fråga om vilka delar av en ersättning som avser ersättning för ut- gifter som har uppkommit till följd av utstationeringen och alltså inte ska anses utgöra en del av lönen i artikelns mening.</P>
<P class="p141 ft9">Enligt utredningens uppfattning kräver ett korrekt genomförande av den nu aktuella bestämmelsen sannolikt att motsvararande bestäm- melse införs i svensk lag.</P>
<P class="p100 ft8">Det är enligt vår uppfattning också lämpligt att genomföra artikel 3.7 tredje stycket i utstationeringsdirektivet genom att införa en ny bestämmelse i utstationeringslagen. Eftersom det enligt utsta- tioneringsdirektivet i dess nya lydelse tydligt klargörs att frågan om rätten till ersättning för utgifter som har uppstått till följd av utsta- tioneringen normalt ska bedömas enligt ett annat lands rättsordning än den svenska bör det nämligen vara av vikt både för den enskilde utstationerade arbetstagaren och framför allt svenska arbetstagarorga- nisationer att kunna bedöma huruvida en viss utbetald ersättning utgör lön i direktivets mening eller inte. För att det ska kunna bedömas om rätt lön har utbetalats måste det särskilt tydligt framgå om en del av en utbetald ersättning avser kostnader som faktiskt har uppkom- mit som en följd av utstationeringen och därför inte ska betraktas som en del av den utbetalda lönen.</P>
<P class="p62 ft29">Utformningen av en presumtionsregel i utstationeringslagen</P>
<P class="p133 ft8">Utifrån den nu aktuella presumtionsregelns ordalydelse verkar det som att frågan om vad som ingår i en utbetald ersättning ska kunna bedömas utifrån regler i exempelvis lag eller kollektivavtal som är tillämpliga på anställningen. Framgår det inte av dessa regler vilka olika delar en utbetald ersättning består av slår presumtionsregeln till.</P>
<P class="p90 ft26">Det skulle kunna övervägas att genomföra bestämmelsen på ett sätt som ligger nära direktivets lydelse, med innebörd att hela den</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">98</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_99">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td102"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td103"><P class="p25 ft30">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p333 ft28">ersättning som en utstationerad arbetstagare får eller har fått för sitt arbete under utstationeringen i Sverige ska anses vara utbetald som ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationer- ingen om det inte av de villkor som gäller för anställningen framgår om och i så fall vilken del av ersättningen som avser ersättning för sådana utgifter och vilken del som avser lön. Det skulle dock enligt vår uppfattning framstå som mindre lämpligt att införa en regel som innebär att en ersättning som har betalats ut av en arbetsgivare i sin helhet ska anses utbetald för kostnader om inte en sådan reglering är tillräckligt tydlig i det avseendet.</P>
<P class="p334 ft26">Enligt vår uppfattning bör, åtminstone i en svensk kontext, det viktiga vara att arbetsgivaren kan visa vad en ersättning som har utbetalats till arbetstagaren består av för att det ska kunna bedömas om arbetstagaren har fått rätt lön. Syftet med direktivets bestäm- melse i en svensk kontext får nämligen förutsättas vara att arbets- tagaren och svenska arbetstagarorganisationer ska kunna få reda på vad som ingår i den ersättning som arbetsgivaren har betalat ut. Det bör enligt vår uppfattning i princip sakna betydelse om arbetsgivaren lämnar informationen genom att hänvisa till vad som gäller enligt exempelvis ett tillämpligt kollektivavtal eller om det sker genom att exempelvis uppvisa en lönespecifikation där det framgår vad en ut- betald ersättning består av.</P>
<P class="p125 ft9">En bestämmelse som genomför direktivet i nu aktuell del bör lämpligen formuleras så att en ersättning i dess helhet ska anses utgöra ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen om arbetsgivaren inte på begäran kan visa om och i så fall vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respek- tive ersättning för utgifter som arbetstagaren har haft på grund av utstationeringen i sig. Ett sådant genomförande av presumtions- regeln bör enligt vår uppfattning ligga inom ramen för vad det änd- rade utstationeringsdirektivet tillåter.</P>
<P class="p126 ft8">Det är i första hand arbetstagare som kan förväntas ha behov av att få klarhet i vad en viss del av en utbetald ersättning avser. Med det sätt som Sverige har genomfört utstationeringsdirektivet på kan dock även arbetstagarorganisationer i förhållande till vilken arbets- givaren har tecknat kollektivavtal ha intresse av att det klargörs vad en viss utbetald ersättning avser. I bestämmelsen bör därför anges att arbetsgivaren ska visa vad en utbetald ersättning består av på begäran av en arbetstagare eller en arbetstagarorganisation, med risk</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">99</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_100">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p186 ft9">för att en utbetald ersättning i dess helhet annars ska anses utgöra ersättning för utgifter som arbetstagaren faktiskt har haft på grund av utstationeringen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">100</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_101">
<DIV id="p101dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325101x1.jpg/" id="p101img1">
</DIV>
<P class="p335 ft7"><SPAN class="ft15">5</SPAN><SPAN class="ft70">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</SPAN></P>
<P class="p248 ft38"><SPAN class="ft38">5.1</SPAN><SPAN class="ft71">Inledning</SPAN></P>
<P class="p103 ft8">Enligt kommittédirektiven ska utredningen bedöma om reglerna i svensk rätt om utstationerade uthyrda arbetstagares arbets- och anställ- ningsvillkor är förenliga med bestämmelserna i ändringsdirektivet<SPAN class="ft72">1 </SPAN>och om det är möjligt och lämpligt att utöka skyddet för den kategorin arbetstagare. Utredningen ska bedöma om övriga bestämmelser i änd- ringsdirektivet om uthyrda arbetstagare, bemanningsföretag och kund- företag motiverar författningsändringar. Om utredningen finner att svensk rätt behöver eller bör ändras ska nödvändiga författnings- förslag läggas fram.</P>
<P class="p109 ft8">I utstationeringslagen finns, som något har berörts i avsnitt 3, en särskild reglering som rör villkoren för arbetstagare som utstatio- neras i Sverige av ett utländskt företag som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande. Regleringen har sin bakgrund i att utstationeringsdirektivet<SPAN class="ft72">2 </SPAN>innehåller särskilda regler om villkoren för den kategorin arbetstagare och att ett annat <NOBR>EU-direktiv</NOBR> – det s.k. bemanningsdirektivet<SPAN class="ft72">3 </SPAN>– innehåller bestämmelser som syftar till att skydda arbetstagare i bemanningsföretag inom EES och Schweiz.</P>
<P class="p195 ft9">I det följande kommer vi att relativt översiktligt redogöra för den ovan berörda regleringen samt för ändringsdirektivet i för avsnittet relevanta delar. Härefter följer utredningens överväganden och för- slag.</P>
<P class="p336 ft78"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173 9.7.2018, s. </SPAN><NOBR>16–24).</NOBR></P>
<P class="p274 ft46"><SPAN class="ft44">2</SPAN><SPAN class="ft45">Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationer- ing av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. </SPAN><NOBR>1–6).</NOBR></P>
<P class="p337 ft48"><SPAN class="ft44">3</SPAN><SPAN class="ft47">Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).</SPAN></P>
<P class="p338 ft20">101</P>
</DIV>
<DIV id="page_102">
<DIV id="p102dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325102x1.jpg/" id="p102img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft38"><SPAN class="ft38">5.2</SPAN><SPAN class="ft71">Nuvarande förhållanden</SPAN></P>
<P class="p78 ft16"><SPAN class="ft16">5.2.1</SPAN><SPAN class="ft76">Bemanningsdirektivet och uthyrningslagen</SPAN></P>
<P class="p78 ft29">Bemanningsdirektivet</P>
<P class="p133 ft9">Bemanningsdirektivet antogs år 2008 och är i Sverige huvudsakligen genomfört genom uthyrningslagen, som trädde i kraft den 1 januari 2013.<SPAN class="ft73">4 </SPAN>Direktivet reglerar inte specifikt gränsöverskridande situatio- ner. Det syftar allmänt till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och samtidigt främja en välfungerande och sund bemanningsbransch inom EU.</P>
<P class="p201 ft28">I direktivets artikel 5 finns bestämmelser som innebär att de grund- läggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag minst ska vara de villkor som skulle gälla om arbetstagarna hade anställts direkt av kundföretaget för att inneha samma tjänst (likabehandlingsprincipen). Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor avses i direktivet villkor om arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester, helgdagar och lön.<SPAN class="ft81">5 </SPAN>Vidare ska befintliga regler i kundföretaget om skydd av gravida och ammande kvinnor och skydd av barn och ungdomar följas. Detsamma gäller regler om likabehandling av kvinnor och män samt åtgärder för att motverka all diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.</P>
<P class="p339 ft9">Enligt artikel 5.3 i bemanningsdirektivet får arbetsmarknadens parter under vissa angivna förutsättningar genom kollektivavtal av- vika från bl.a. de villkor som omfattas av likabehandlingsprincipen. En förutsättning för det är att kollektivavtalsregleringen respekterar det övergripande skyddet av arbetstagare som hyrs ut av bemannings- företag.</P>
<P class="p340 ft65"><SPAN class="ft55">4</SPAN><SPAN class="ft64">Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.</SPAN></P>
<P class="p204 ft48"><SPAN class="ft55">5</SPAN><SPAN class="ft56">Artikel 3 f.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">102</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_103">
<DIV id="p103dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325103x1.jpg/" id="p103img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft29">Uthyrningslagen</P>
<P class="p53 ft8">I uthyrningslagen finns i 6 § en likabehandlingsprincip som motsva- rar bemanningsdirektivets. Enligt paragrafen ska bemanningsföretag, under den tid en arbetstagares uppdrag i kundföretaget varar, till- försäkra arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställ- ningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Med grundläggande villkor avses enligt 5 § i lagen villkor som fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kund- företaget och som avser</P>
<P class="p341 ft9"><SPAN class="ft11">a)</SPAN><SPAN class="ft85">arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester eller helgdagar,</SPAN></P>
<P class="p45 ft10"><SPAN class="ft10">b)</SPAN><SPAN class="ft86">lön,</SPAN></P>
<P class="p342 ft10"><SPAN class="ft23">c)</SPAN><SPAN class="ft87">skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande kvinnor, eller</SPAN></P>
<P class="p343 ft8"><SPAN class="ft10">d)</SPAN><SPAN class="ft32">skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.</SPAN></P>
<P class="p344 ft8">Enligt 3 § uthyrningslagen får genom kollektivavtal avvikelser göras från likabehandlingsprincipen under förutsättning att avtalet respek- terar det övergripande skydd för arbetstagare som följer av beman- ningsdirektivet. Avtalet måste vidare på arbetstagarsidan vara slutet eller godkänt av en central organisation.</P>
<P class="p11 ft9">Den svenska lagstiftaren har alltså utnyttjat den möjlighet som direktivet ger att avvika från bemanningsdirektivets likabehand- lingsprincip genom kollektivavtal. Det kan också noteras att lika- behandlingsprincipen i fråga om lön enligt 8 § uthyrningslagen inte gäller i fall där arbetstagaren har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen.<SPAN class="ft73">6</SPAN></P>
<P class="p109 ft8">I <NOBR>9–12</NOBR> §§ uthyrningslagen finns bestämmelser om skyldigheter för bemanningsföretag och kundföretag. Enligt 9 § får bemannings- företag inte på något sätt hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller har utfört arbete för. Enligt 10 § är det inte tillåtet för bemanningsföretag att begära,</P>
<P class="p345 ft48"><SPAN class="ft44">6</SPAN><SPAN class="ft47">Att undantag från likabehandlingsprincipen får göras i sådana situationer följer av artikel 5.2 i bemanningsdirektivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">103</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_104">
<DIV id="p104dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325104x1.jpg/" id="p104img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft8">avtala om eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller har utfört arbete för. Den senare bestämmelsen hade innan uthyrningslagen infördes i princip sin motsvarighet i 6 § arbetsförmedlingslagen.<SPAN class="ft72">7</SPAN></P>
<P class="p100 ft8">Enligt 11 § uthyrningslagen ska kundföretag ge arbetstagare som arbetar hos företaget tillgång till gemensamma anläggningar och in- rättningar på samma villkor som anställda hos företaget, om det inte finns särskilda skäl mot det. Enligt 12 § uthyrningslagen är kund- företag skyldiga att informera arbetstagare som arbetar hos företaget om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos företaget.</P>
<P class="p88 ft16"><SPAN class="ft16">5.2.2</SPAN><SPAN class="ft76">Utstationeringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p89 ft8">I artikel 1.3 c i utstationeringsdirektivet i dess lydelse före ändrings- direktivet anges – som en av tre gränsöverskridande åtgärder som direktivet är tillämplig på – att ett företag för uthyrning av arbets- kraft eller företag som på annat sätt ställer arbetskraft till förfogande verkställer utstationering av en arbetstagare till ett användarföretag i en medlemsstat. Det ska föreligga ett anställningsförhållande mellan företaget och arbetstagaren under utstationeringstiden. I det följande kommer den situation som regleras i artikel 1.3 c ibland för enkel- hetens skull att kallas bemanningsfallet.</P>
<P class="p90 ft9">Uthyrda arbetstagare och arbetstagare som på annat sätt ställs till förfogande ska enligt utstationeringsdirektivet på samma sätt som andra kategorier arbetstagare garanteras villkor som omfattas av direktivets hårda kärna under den tid utstationeringen pågår. Som en särskild del av denna hårda kärna ingår enligt artikel 3.1 första stycket d villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för uthyrning av arbetskraft.<SPAN class="ft73">8</SPAN></P>
<P class="p64 ft28">Av utstationeringsdirektivets artikel 3.9 i dess lydelse före änd- ringsdirektivet följer att medlemsstaterna kan fastställa att utstatio- nerande företag ska garantera arbetstagare som avses i artikel 1.3 c</P>
<P class="p346 ft78"><SPAN class="ft55">7</SPAN><SPAN class="ft77">Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, numera lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling.</SPAN></P>
<P class="p347 ft65"><SPAN class="ft55">8</SPAN><SPAN class="ft64">Med begreppet ”villkor för att ställa arbetstagare till förfogande” i artikel 3.1 d i utstationer- ingsdirektivet verkar, trots att artikeln handlar om arbets- och anställningsvillkor, avses exem- pelvis frågor om tillstånd, auktorisation osv. snarare än villkoren för den aktuella kategorin arbetstagare, se bl.a. SOU 2011:5 s. 201.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">104</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_105">
<DIV id="p105dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325105x1.jpg/" id="p105img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p348 ft8">samma villkor som de som tillämpas för tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs.</P>
<P class="p66 ft16"><SPAN class="ft16">5.2.3</SPAN><SPAN class="ft76">Utstationeringslagen</SPAN></P>
<P class="p53 ft8">Artikel 1.3 c i utstationeringsdirektivet motsvaras i svensk rätt av 3 § första stycket 3 utstationeringslagen. I bestämmelsen anges som en av tre gränsöverskridande åtgärder som utgör utstationering i lagens mening att en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbets- kraft till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i Sverige eller som bedriver verksamhet här.</P>
<P class="p12 ft8">Vid det ursprungliga genomförandet av utstationeringsdirektivet i Sverige gjordes bedömningen att arbetsförmedlingslagen, som bl.a. innehöll vissa skyddsbestämmelser för anställda i bemanningsföretag, var tillämplig i dess helhet vid utstationering i Sverige. Eftersom endast vissa bestämmelser i lagen i praktiken ansågs kunna aktualiseras i ut- stationeringssituationer valde dock lagstiftaren att i 5 § utstationer- ingslagen uttryckligen hänvisa till dessa bestämmelser.<SPAN class="ft72">9 </SPAN>I samband med genomförandet av bemanningsdirektivet lyftes, med visst tillägg, de aktuella bestämmelserna över från arbetsförmedlingslagen till den nya uthyrningslagens 9 och 10 §§. Enligt 5 § tredje stycket utstatio- neringslagen är det följaktligen sedan uthyrningslagen trädde i kraft dessa bestämmelser i uthyrningslagen som ska tillämpas vid utstatio- nering av uthyrda arbetstagare i Sverige.</P>
<P class="p109 ft8">Utöver nyss nämnda bestämmelser hänvisas i 5 § tredje stycket utstationeringslagen till 2, 13 och 15 §§ uthyrningslagen om ogiltig- het av avtal i vissa fall och om skadestånd för brott mot lagen.</P>
<P class="p11 ft9">Nu berörda bestämmelser i uthyrningslagen, som alltså ska tillämpas även vid utstationering av uthyrda arbetstagare i Sverige, har ansetts vara sådana villkor som avses i utstationeringsdirektivets artikel 3.1 d, dvs. de handlar om villkoren för att ställa arbetstagare till förfogande.</P>
<P class="p15 ft28">I samband med att bemanningsdirektivet genomfördes i svensk rätt justerades också rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Regleringen om detta återfinns numera i 5 a § andra stycket utstationeringslagen. Rätten att vidta stridsåtgärder i sådana situationer avviker från vad</P>
<P class="p20 ft48"><SPAN class="ft44">9</SPAN><SPAN class="ft47">Prop. 1998/99:90 s. 23.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">105</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_106">
<DIV id="p106dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325106x1.jpg/" id="p106img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft8">som annars gäller i utstationeringssituationer, genom att den nivå på villkoren som får krävas med stöd av sådana åtgärder inte är begrän- sad till miniminivå. Det är den lön och andra villkor på de områden som anges i 5 § utstationeringslagen och som överensstämmer med ett kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbets- tagare i uthyrningsbranschen i Sverige som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. För att villkor enligt ett sådant kollektivavtal ska få genomdrivas gäller också att avtalet måste respektera det över- gripande skyddet för arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet.</P>
<P class="p141 ft9">Som stöd för att i fråga om villkoren inom utstationeringsdirek- tivets hårda kärna gå längre än vad som gäller vid annan utstatio- nering åberopade den svenska lagstiftaren utstationeringsdirektivets artikel 3.9.<SPAN class="ft73">10</SPAN></P>
<P class="p88 ft38"><SPAN class="ft38">5.3</SPAN><SPAN class="ft71">Ändringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p250 ft8">Genom ändringsdirektivet justeras utstationeringsdirektivets arti- kel 1.3 c något språkligt, genom att mottagaren av tjänsten i beman- ningsfallet i den svenska översättningen benämns kundföretag i stället för användarföretag.<SPAN class="ft72">11 </SPAN>Vid en jämförelse med andra språkversioner uppstår dock frågetecken kring vad som egentligen ligger i denna ändring. Vi återkommer till den frågan senare i detta avsnitt.</P>
<P class="p64 ft8">Genom artikel 1.1 a i ändringsdirektivet har två nya stycken lagts till utstationeringsdirektivets artikel 1.3. Ett nytt andra stycke be- handlar det fallet att en arbetstagare som hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande ska utföra arbete för kundföretagets räkning i en annan medlemsstat än den där han eller hon vanligen arbetar för kundföretaget eller arbetsgivaren. Om arbetet i den andra medlems- staten ska utföras inom ramen för ett gränsöverskridande tillhanda- hållande av tjänster, i den mening som avses i led a, b eller c i ut- stationeringsdirektivets artikel 1.3 första stycket, ska arbetstagaren anses vara utstationerad i den medlemsstat där arbetet utförs och av det företag som arbetstagaren har ett anställningsförhållande med, dvs. det företag som har hyrt ut eller ställt arbetstagaren till för- fogande. Det företaget ska i den situationen anses vara ett företag</P>
<P class="p349 ft65"><SPAN class="ft44">10</SPAN><SPAN class="ft66">Se nedan avsnitt 5.4.4.</SPAN></P>
<P class="p204 ft48"><SPAN class="ft44">11</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 1.1 c (i) i ändringsdirektivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">106</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_107">
<DIV id="p107dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325107x1.jpg/" id="p107img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">som avses i punkt 1 i utstationeringsdirektivets artikel 1 och ska fullt ut följa relevanta bestämmelser i utstationeringsdirektivet och till- lämpningsdirektivet.<SPAN class="ft73">12</SPAN></P>
<P class="p12 ft8">Enligt ett nytt tredje stycke i utstationeringsdirektivets artikel 1.3 ska kundföretaget informera det företag som har hyrt ut arbetstagaren eller som har ställt arbetstagaren till förfogande i god tid innan det arbete som ska utföras i en annan medlemsstat påbörjas.</P>
<P class="p12 ft26">Genom artikel 1.2 b i ändringsdirektivet införs vidare en ny arti- kel 3.1 b i utstationeringsdirektivet. Enligt artikeln ska medlems- staterna föreskriva att företag som avses i artikel 1.3 c, dvs. företag som utstationerar arbetstagare i bemanningsfallet, ska garantera ut- stationerade arbetstagare samma arbets- och anställningsvillkor som enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i den medlemsstat där arbetet utförs. Enligt den nya artikelns andra stycke ska kundföretaget in- formera det utstationerande företaget om de arbets- och anställnings- villkor som kundföretaget tillämpar i den utsträckning villkoren om- fattas av artikeln.</P>
<P class="p109 ft8">Artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet har genom ändringsdirek- tivet fått en något ändrad lydelse. Enligt artikeln får medlemssta- terna kräva att utstationerande tjänsteföretag garanterar arbetstagare som avses i artikel 1.3 c även andra villkor än de som avses i den nya artikel 3.1 b i samma direktiv. Det ska enligt artikeln röra sig om vill- kor som är tillämpliga på arbetstagare som hyrs ut av bemannings- företag i den medlemsstat där arbetet utförs.</P>
<P class="p54 ft38"><SPAN class="ft38">5.4</SPAN><SPAN class="ft71">Överväganden och förslag</SPAN></P>
<P class="p93 ft16"><SPAN class="ft16">5.4.1</SPAN><SPAN class="ft76">Närmare om uppdraget</SPAN></P>
<P class="p53 ft28">När det gäller det som i det föregående har kallats för bemannings- fallet i utstationeringsdirektivet består uppdraget enligt kommitté- direktiven av flera delar. Utredningen har i uppdrag att bedöma dels om svensk rätt i fråga om villkoren för utstationerade uthyrda arbets- tagare är förenlig med ändringsdirektivet, dels om det är möjligt och</P>
<P class="p350 ft46"><SPAN class="ft44">12</SPAN><SPAN class="ft45">Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden </SPAN><NOBR>(IMI-förordningen)</NOBR> (EUT L 159, 28.5.2014).</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">107</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_108">
<DIV id="p108dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325108x1.jpg/" id="p108img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">lämpligt att utöka skyddet för utstationerade uthyrda arbetstagare vid utstationering i Sverige.</P>
<P class="p309 ft8">De bestämmelser i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet som skulle kunna innebära krav på Sverige att införa nya eller ändra befintliga regler i fråga om arbets- och anställ- ningsvillkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare är enligt ut- redningens uppfattning artikel 1.3 andra stycket och artikel 3.1 b.<SPAN class="ft72">13 </SPAN>Båda dessa bestämmelser är nya och saknar motsvarighet i det befint- liga utstationeringsdirektivet. Frågan om bestämmelserna innebär att svensk rätt behöver ändras och i så fall hur detta bör ske behandlas i avsnitt 5.4.3 respektive 5.4.4 nedan.</P>
<P class="p290 ft9">Det nya tredje stycket i utstationeringsdirektivets artikel 1.3 och andra stycket i den nya artikel 3.1 b rör företags skyldigheter i vissa situationer och alltså inte utstationerade uthyrda arbetstagares arbets- och anställningsvillkor. Överväganden och förslag om hur dessa be- stämmelser bör genomföras i svensk rätt diskuteras i avsnitten 5.4.6 och 5.4.7.</P>
<P class="p201 ft9">Artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet har som redogjorts för tidi- gare genom ändringsdirektivet fått en något annorlunda lydelse.<SPAN class="ft73">14 </SPAN>Ändringen ska sannolikt ses mot bakgrund av den nya artikel 3.1 b och dess krav på att utstationerade uthyrda arbetstagare ska till- försäkras en sådan likabehandling som uthyrda arbetstagare i respek- tive medlemsstat har rätt till enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet. Artikel 3.9 innebär alltjämt en möjlighet, men inte någon skyldighet, att gå längre i likabehandlingen av just uthyrda arbetstagare jämfört med andra kategorier arbetstagare. Frågan om svensk rätt i för- hållande till artikeln hör enligt utredningens uppfattning till den del av uppdraget som rör möjligheten och lämpligheten i att utöka skyd- det för uthyrda utstationerade arbetstagare. Den frågan behandlas i avsnitt 5.4.5.</P>
<P class="p340 ft65"><SPAN class="ft44">13</SPAN><SPAN class="ft66">Artikel 1.1 c (ii) respektive artikel 1.2 b i ändringsdirektivet.</SPAN></P>
<P class="p204 ft48"><SPAN class="ft44">14</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 1.2 e i ändringsdirektivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">108</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_109">
<DIV id="p109dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325109x1.jpg/" id="p109img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p351 ft16"><SPAN class="ft16">5.4.2</SPAN><SPAN class="ft76">Begreppet användarföretag bör fortsatt användas i utstationeringslagen</SPAN></P>
<P class="p352 ft10"><SPAN class="ft16">Bedömning: </SPAN>Begreppet användarföretag bör fortsatt användas i 3 § första stycket 3 utstationeringslagen.</P>
<P class="p353 ft29">Innebörden av den ändrade artikel 1.3 första stycket c i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p103 ft8">Som har berörts i det föregående innebär ändringsdirektivet att ut- stationeringsdirektivets artikel 1.3 första stycket c ändras något språkligt, genom att ”användarföretag” i stället benämns ”kundföretag”. Bakgrunden till och syftet med denna justering framgår inte av direk- tivets skäl, men det kan noteras att begreppet kundföretag sedan tidigare används i bemanningsdirektivet. Med kundföretag avses i det direktivet varje fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbetstagare som hyrs ut av bemannings- företag tillfälligt arbetar.<SPAN class="ft72">15</SPAN></P>
<P class="p12 ft8">I vissa andra språkversioner av ändringsdirektivet görs ingen justering i detta avseende i förhållande till den äldre lydelsen av artikel 1.3 c i utstationeringsdirektivet. I de engelska och franska språk- versionerna används begreppen ”user undertaking” respektive ”entre- prise utilisatrice” i både artikelns nya och äldre lydelse. Det är samma begrepp som i de engelska och franska språkversionerna av beman- ningsdirektivet motsvarar den svenska versionens ”kundföretag”. I de engelska och franska språkversionerna av ändringsdirektivet görs i övrigt ändringar i artikeln som helt verkar vara av redaktionell karaktär.</P>
<P class="p158 ft9">I den tyska språkversionen ersätts i artikeln begreppet ”ver- wendendes Unternehmen” med ”entleihenden Unternehmen”. Precis som när det gäller den svenska språkversionen är det nya begreppet detsamma som det som sedan tidigare används i den tyska språk- versionen av bemanningsdirektivet.</P>
<P class="p12 ft28">Utifrån det nu sagda verkar ändringen av artikel 1.3 c i utstationer- ingsdirektivet syfta till att det begrepp som används i bemannings- direktivet för att beskriva det företag som utgör kund till ett beman- ningsföretag ska användas också för att benämna företag som använder sig av sådana arbetstagare som är utstationerade enligt artikel 1.3 c i</P>
<P class="p8 ft48"><SPAN class="ft44">15</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 3.1 d i bemanningsdirektivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">109</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_110">
<DIV id="p110dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325110x1.jpg/" id="p110img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft8">utstationeringsdirektivet. Det bör alltså med den utgångspunkten röra sig om en korrekt svensk översättning och en ändring som inte helt säkert kan bedömas vara uteslutande av redaktionell karaktär.</P>
<P class="p354 ft29">Begreppet användarföretag bör fortsatt användas i 3 § första stycket 3 i utstationeringslagen</P>
<P class="p355 ft9">Bemanningsdirektivet rör bara uthyrning av arbetstagare och be- greppet kundföretag i det direktivet beskriver mottagaren av den tjänst som tillhandahålls av bemanningsföretag. Bemanningsföretag definieras i direktivet, med viss förenkling, som företag som hyr ut sina arbetstagare till kundföretag.</P>
<P class="p90 ft8">Artikel 1.3 första stycket c i utstationeringsdirektivet verkar ha ett något vidare tillämpningsområde, genom att det enligt bestäm- melsen kan vara fråga om en utstationering också när företag ställer arbetskraft till förfogande på annat sätt än genom uthyrning. Detta återspeglas också i den bestämmelse i den svenska utstationerings- lagen som motsvarar artikel 1.3 c, nämligen 3 § första stycket 3.</P>
<P class="p270 ft9"><SPAN class="ft10">I</SPAN><SPAN class="ft34">den bestämmelsen anges att med utstationering avses en gränsöver- skridande åtgärd som innebär att en arbetsgivare som hyr ut arbets- kraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i Sverige eller som bedriver verksamhet här.</SPAN></P>
<P class="p100 ft8">Även om det – åtminstone i en svensk kontext – kan vara svårt att se vilka andra fall än uthyrning av arbetskraft som kan utgöra en utstationering enligt 3 § första stycket 3 utstationeringslagen så fram- står det nuvarande begreppet ”användarföretag” som mer ändamåls- enligt för att täcka in alla situationer som kan tänkas omfattas av bestämmelsen. Det kan i det sammanhanget noteras att Bemannings- utredningen ansåg att en situation som faller utanför bemannings- direktivets och den svenska uthyrningslagens tillämpningsområde, men som omfattas av 3 § första stycket 3 utstationeringslagen, är utlåning av arbetskraft.<SPAN class="ft72">16 </SPAN>I sådana situationer framstår begreppet användarföretag som i dag används i bestämmelsen som lämpligare än begreppet kundföretag.</P>
<P class="p90 ft28">Det bör vara förenligt med utstationeringsdirektivet även i dess nya lydelse att använda begreppet användarföretag för att beskriva</P>
<P class="p281 ft48"><SPAN class="ft44">16</SPAN><SPAN class="ft47">SOU 2011:5 s. 203.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">110</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_111">
<DIV id="p111dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325111x1.jpg/" id="p111img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">företag som använder sig av arbetskraft som hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande av ett utstationerande företag. Som sagts ovan används exempelvis i den engelska språkversionen av ändrings- direktivet begreppet ”user undertaking” för att beskriva motsvarande situation. Att det begreppet i bemanningsdirektivet i dess svenska språkversion motsvaras av begreppet kundföretag bör inte i sig hindra att det i svensk lagstiftning som genomför utstationeringsdirektivet används ett annat begrepp som befinns vara lämpligare, även om tanken med ändringsdirektivet i denna del verkar ha varit att av någon anledning samordna begreppen i de båda direktiven.</P>
<P class="p126 ft8">Enligt utredningens uppfattning talar övervägande skäl för att i ut- stationeringslagen även fortsättningsvis använda begreppet användar- företag i stället för begreppet kundföretag som används i den svenska översättningen av ändringsdirektivet. Ställningstagandet innebär att någon ändrad lydelse av 3 § första stycket 3 till följd av ändringen av artikel 1.3 första stycket c i utstationeringsdirektivet inte föreslås.</P>
<P class="p356 ft16"><SPAN class="ft16">5.4.3</SPAN><SPAN class="ft76">Utstationering enligt artikel 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p357 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>Enligt en ny 3 a § i utstationeringslagen ska med utsta- tionering jämställas att en arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänds till Sverige av ett användarföretag för att utföra arbete här i landet. För att åtgärden ska jämställas med en utstationering ska krävas att både arbetsgivaren och användarföretaget är etablerade i något annat land än Sverige och att åtgärden skulle ha utgjort en utstationering enligt 3 § första stycket <NOBR>1–3</NOBR> utstationeringslagen om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare. En utstationering enligt bestämmelsen ska alltid anses vara sådan som avses i 3 § första stycket 3 utstationeringslagen.</P>
<P class="p358 ft9">I fall där en åtgärd jämställs med en utstationering enligt den föreslagna bestämmelsen ska arbetstagarens arbetsgivare vid tillämp- ningen av utstationeringslagen anses vara den som har utstatio- nerat arbetstagaren i Sverige.</P>
<P class="p359 ft9">Genom ett tillägg till 1 § första stycket utstationeringslagen ska lagen gälla även i sådana situationer som avses i den föreslagna 3 a § samma lag.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">111</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_112">
<DIV id="p112dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325112x1.jpg/" id="p112img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Närmare om artikeln</P>
<P class="p106 ft8">Som översiktligt har beskrivits i det föregående behandlas i den nya artikel 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet det fallet att en arbetstagare hos ett företag som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande ska utföra arbete för ett användarföretags räkning i en annan medlemsstat än den där han eller hon vanligen arbetar för användarföretagets eller arbetsgivarens räkning. Ett exem- pel på en sådan situation kan vara att en arbetstagare som är anställd av ett bemanningsföretag A hyrs ut till ett användarföretag B, som i sin tur sänder arbetstagaren till ett annat land för att arbeta inom ramen för ett gränsöverskridande tillhandahållande av tjänster hos mottagaren av tjänsten C. Är förutsättningarna i övrigt uppfyllda för det innebär den nya artikeln att arbetstagaren ska anses vara utstatio- nerad i landet där arbetet utförs och av bemanningsföretaget A.</P>
<P class="p246 ft9">Det får anses framgå av artikeln att det ska röra sig om situationer som skulle ha utgjort en utstationering redan enligt i dag gällande regler om den som vidtagit åtgärden var arbetstagarens arbets- givare.<SPAN class="ft73">17 </SPAN>Det kan vara fråga om samtliga situationer som kan utgöra en utstationering enligt utstationeringsdirektivet, nämligen att an- vändarföretaget sänder arbetstagaren vidare inom ramen för ett avtal som har ingåtts med mottagaren av tjänsten (artikel 1.3 första stycket a), till ett företag inom samma koncern (artikel 1.3 första stycket b) eller till ett annat användarföretag (artikel 1.3 första stycket c).</P>
<P class="p100 ft26">Som utredningen förstår artikeln behöver det inte vara fråga om en utstationering i direktivets mening också i det första ledet. Att artikeln ska tolkas på det sättet vinner stöd i ändringsdirektivets skäl 13, där det allmänt talas om att skyddet för arbetstagare som arbetar för företag som hyr ut arbetskraft eller som ställer arbets- kraft till förfogande bör säkerställas när användarföretag skickar arbetstagare till andra medlemsstater inom ramen för ett gränsöver- skridande tillhandahållande av tjänster.</P>
<P class="p360 ft78"><SPAN class="ft44">17</SPAN><SPAN class="ft77">Det ska noteras att det inte krävs att arbetstagaren endast </SPAN><SPAN class="ft88">under en begränsad tid </SPAN>ska utföra arbete för kundföretagets räkning i ett annat medlemsland, något som annars är en förutsätt- ning för att en arbetstagare ska anses vara utstationerad i den mening som avses i utstatio- neringsdirektivet. Innebörden av den hänvisning som görs till artikel 1.3 <NOBR>a–c</NOBR> i utstationerings- direktivet bör dock vara att det ska vara fråga om situationer som skulle ha utgjort en utstationering om det användarföretag som sänder arbetstagaren vidare hade varit arbets- tagarens arbetsgivare.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">112</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_113">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft8">Huruvida användarföretaget och det företag som har ställt arbets- kraft till förfogande är etablerade i samma eller olika medlemsstater bör alltså sakna betydelse vid tillämpningen av artikeln, liksom om det vid en bedömning utifrån andra omständigheter anses vara fråga om en utstationering i det första ledet eller inte.</P>
<P class="p12 ft8">Om artikelns förutsättningar är uppfyllda ska arbetstagaren anses vara utstationerad av arbetsgivaren, som i sådana fall ska anses vara ett företag som avses i utstationeringsdirektivets artikel 1.1. Arbets- givaren ska fullt ut följa relevanta bestämmelser i utstationerings- direktivet och tillämpningsdirektivet. Innebörden av det bör enligt vår uppfattning vara att de regler i respektive medlemsstat som genomför dessa direktiv ska tillämpas som om arbetsgivaren själv hade vidtagit åtgärden att utstationera arbetstagaren inom landets territorium. Det nya andra stycket i artikel 1.3 i utstationerings- direktivet bör alltså innebära att den situation artikeln reglerar ska betraktas som en utstationering i medlemsländerna och att arbets- tagarnas rättigheter och arbetsgivarnas skyldigheter enligt den natio- nella reglering som genomför utstationeringsdirektivet och tillämp- ningsdirektivet ska gälla i sådana situationer.</P>
<P class="p54 ft29">Behovet av en lagändring</P>
<P class="p103 ft8">Enligt 1 § utstationeringslagen är lagen tillämplig när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna. I 3 § första stycket samma lag anges tre gränsöver- skridande åtgärder som lagen är tillämplig på och som samtliga utgår från att det är arbetstagarens arbetsgivare som sänder arbetstagaren till Sverige. I 3 § andra stycket utstationeringslagen klargörs att det ska råda ett anställningsförhållande mellan arbetstagaren och arbets- givaren under utstationeringstiden.</P>
<P class="p11 ft9">Eftersom det i det här aktuella fallet är ett annat tjänsteföretag än arbetsgivaren som sänder arbetstagaren till Sverige behöver svensk rätt enligt utredningens uppfattning ändras för att stå i överens- stämmelse med artikel 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">113</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_114">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Nu aktuellt fall ska jämställas med utstationering</P>
<P class="p63 ft9">I syfte att genomföra den nya artikel 1.3 andra stycket i utstatio- neringsdirektivet bör en ny bestämmelse, lämpligen 3 a §, införas i utstationeringslagen. I den bör anges att med utstationering under vissa förutsättningar ska jämställas att en arbetstagare har hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande till ett tjänsteföretag och det senare företaget sänder arbetstagaren till Sverige för att utföra arbete här i landet.</P>
<P class="p141 ft9">En förutsättning för att situationen ska jämställas med en utsta- tionering bör vara att åtgärden att sända arbetstagaren till Sverige faller under någon av de situationer som anges i 3 § första stycket utstationeringslagen. Det rör sig alltså om fall som skulle ha utgjort en utstationering enligt den bestämmelsen om det företag som vidtar åtgärden att sända arbetstagaren till Sverige hade varit arbetstagarens arbetsgivare.</P>
<P class="p136 ft9">En förutsättning för att en utstationering i sådana fall ska anses föreligga bör vidare, på det sätt som anges i det ändrade utstationer- ingsdirektivets artikel 1.3 andra stycket, vara att det företag som sänder arbetstagaren till Sverige är etablerat i ett annat land och är ett användarföretag i den mening som avses i direktivets artikel 1.3 första stycket c.</P>
<P class="p361 ft29">Även företaget som ställer arbetskraft till förfogande ska vara etablerat i ett annat land än Sverige</P>
<P class="p63 ft9">Som konstaterats tidigare ska artikel 1.3 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet – som vi tolkar den – tillämpas både när en utstationering har skett i ett första led och när så inte är fallet. I fall där en utstationering föreligger i det första ledet, vilket i princip kräver att det företag som ställt arbetskraften till förfogande och användarföretaget är etablerade i olika medlemsländer, uppstår frågan om vad som ska gälla när det förstnämnda företaget är etablerat i Sverige.</P>
<P class="p90 ft28">Även om artikeln är något svårgenomtränglig i den delen får syftet med den anses vara att genomlysa situationer där en uthyrd utstationerad arbetstagare sänds vidare till något annat medlemsland</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">114</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_115">
<DIV id="p115dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325115x1.jpg/" id="p115img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p362 ft9">än det från vilket utstationeringen ursprungligen har skett.<SPAN class="ft73">18 </SPAN>Den svenska reglering som genomför artikeln bör återspegla detta. För att en utstationering i det fall som nu diskuteras ska anses föreligga bör alltså krävas att också det företag som har hyrt ut eller på annat sätt ställt arbetstagaren till förfogande i det första ledet är etablerat i ett annat land än Sverige.</P>
<P class="p363 ft61">Utstationeringen ska alltid jämställas med en åtgärd enligt 3 § första stycket 3 utstationeringslagen</P>
<P class="p364 ft8">Som artikel 1.3 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet är utformad behöver den åtgärd som ska jämställas med en utsta- tionering enligt artikeln inte i sig inte innefatta att arbetstagare hyrs ut eller ställs till förfogande på något annat sätt. Det kan enligt artikeln röra sig även om andra typer av gränsöverskridande tjänste- utövning som det användarföretag som sänder arbetstagaren till ett annat medlemsland utför. En fråga som därvid uppstår och som ändringsdirektivet – såvitt vi har kunnat finna – inte tydligt berör är hur situationen i värdmedlemsstaten ska betraktas när väl en utsta- tionering enligt artikeln ska anses föreligga.</P>
<P class="p125 ft8">Ett tänkbart alternativ skulle kunna vara att bedöma vilken typ av utstationering det rör sig om utifrån vilken typ av tjänst det an- vändarföretag som sänder arbetstagaren till Sverige utför här i landet. Rör det sig om ett vanligt tjänsteavtal med tjänstemottagaren i Sverige, exempelvis i fall där ett svenskt byggföretag anlitar en ut- ländsk underentreprenör som under egen ledning låter utstationera arbetstagare i Sverige, skulle i så fall utstationeringen normalt vara en sådan som anges i 3 § första stycket 1 utstationeringslagen.</P>
<P class="p365 ft28">En sådan ordning skulle dock kunna innebära att det särskilda skydd som utstationerade uthyrda arbetstagare har enligt utstatio- neringslagen relativt enkelt skulle kunna kringgås, genom att hyra ut arbetstagaren till ett tjänsteföretag som i sin tur sänder arbetstagaren</P>
<P class="p366 ft46"><SPAN class="ft44">18</SPAN><SPAN class="ft45">Det ska i det sammanhanget noteras att artikel 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse efter ändringsdirektivet inte verkar utesluta att företaget som från början har utstationerat arbetstagaren är etablerat i samma land som det land dit arbetstagaren sänds vidare. I teorin skulle alltså Sverige – om utredningen läser artikeln korrekt – kunna vara det land där det utstationerande företaget är etablerat och samtidigt värdland för utstationeringen om arbetstagaren sänds vidare hit. Sannolikt utför dock arbetstagaren normalt i sådana situa- tioner vanligtvis arbete för bemanningsföretaget i Sverige, vilket på den grunden innebär att artikelns förutsättningar inte är uppfyllda.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">115</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_116">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">till ett annat land inom ramen för ett tjänstekontrakt som inte inne- fattar uthyrning av arbetskraft.</P>
<P class="p200 ft8">Det ska också noteras att den arbetsgivare som enligt den nu behandlade förslaget ska betraktas som den som har vidtagit åtgär- den att sända arbetstagaren till Sverige alltid är ett företag som har hyrt ut eller på annat sätt ställt arbetstagaren till förfogande. Hade arbetsgivaren i stället själv hyrt ut eller på annat sätt ställt arbets- tagaren till förfogande direkt till ett användarföretag i Sverige skulle utstationeringen ha varit en sådan som anges i 3 § första stycket 3 utstationeringslagen och arbetsgivaren hade normalt varit skyldig att tillämpa de särskilda bestämmelser som enligt utstationeringslagen ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p100 ft26">Mot ovanstående bakgrund är det enligt vår mening mest rimligt och står bäst i överensstämmelse med det ändrade utstationerings- direktivet att alltid betrakta en åtgärd som enligt bestämmelsen ska jämställas med en utstationering som en utstationering enligt 3 § första stycket 3 utstationeringslagen. En sådan ordning, som vi alltså föreslår, skulle innebära att en uthyrd arbetstagare som av något annat tjänsteföretag än arbetsgivaren sänds till Sverige alltid ska betraktas som en arbetstagare som har hyrts ut eller ställts till förfogande på något annat sätt. Situationen ska alltså fullt ut jämställas med att arbetsgivaren själv har vidtagit åtgärden att sända arbetstagaren till Sverige.</P>
<P class="p62 ft29">Frågor med koppling till arbetstagarens etableringsland</P>
<P class="p106 ft8">Artikel 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet kräver för dess tillämpning att den arbetstagare som sänds till – i detta fall – Sverige vanligtvis utför sitt arbete för arbetsgivarens eller användarföre- tagets räkning i ett annat land. Enligt utredningens bedömning för- anleder inte det momentet i artikeln att svensk rätt behöver ändras i något hänseende. Enligt 4 § utstationeringslagen avses nämligen med utstationerad arbetstagare varje arbetstagare som vanligen utför arbete i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete i Sverige inom ramen för en utstationering enligt 3 § samma lag. Utför arbetstagaren vanligen sitt arbete i Sverige rör det sig alltså inte om någon utstationering vare sig enligt befintliga regler eller enligt den nu föreslagna nya bestämmelsen i utstationeringslagen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">116</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_117">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft29">Arbetsgivaren ska anses vara den som har utstationerat arbetstagaren</P>
<P class="p53 ft8">Enligt det nya andra stycket i utstationeringsdirektivets artikel 1.3 ska den åtgärd som jämställs med utstationering anses ha vidtagits av arbetstagarens arbetsgivare, som då också ska vara skyldig att tillämpa de regler i respektive medlemsstat som genomför utstatio- neringsdirektivet. Det bör därför i den nya föreslagna bestämmelsen komma till uttryck att arbetsgivaren, i situationer där en åtgärd enligt bestämmelsen jämställs med en utstationering, är den som vid till- lämpningen av utstationeringslagen ska anses ha utstationerat arbets- tagaren i Sverige. Innebörden av det är att arbetsgivarens skyldig- heter enligt lagen, exempelvis i fråga om anmälningsskyldigheten enligt 10 §, gäller på samma sätt som om arbetsgivaren själv hade vidtagit åtgärden att sända arbetstagaren till Sverige.</P>
<P class="p54 ft29">Ett tillägg till 1 § utstationeringslagen</P>
<P class="p103 ft8">Som nämnts tidigare gäller utstationeringslagen enligt dess 1 § när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land i samband med en gränsöverskridande tjänsteutövning själv utstationerar arbetstagare i Sverige. Eftersom den föreslagna nya 3 a § utstationeringslagen innebär att även åtgärder som vidtas av någon annan tjänsteutövare än arbets- tagarens arbetsgivare ska jämställas med utstationering bör det i 1 § första stycket samma lag komma till uttryck att lagen gäller även i fråga om sådana åtgärder.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">117</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_118">
<DIV id="p118dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325118x1.jpg/" id="p118img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p95 ft16"><SPAN class="ft16">5.4.4</SPAN><SPAN class="ft76">Likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p295 ft9"><SPAN class="ft84">Förslag: </SPAN>Utöver de bestämmelser i uthyrningslagen som i dag anges i 5 § tredje stycket utstationeringslagen ska även 3 och 4 samt <NOBR>6–8</NOBR> §§ i den lagen tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare i Sverige.</P>
<P class="p367 ft9"><SPAN class="ft84">Bedömning: </SPAN>Att 6 § uthyrningslagen ska tillämpas vid utsta- tionering i Sverige påverkar inte förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade ut- hyrda arbetstagare.</P>
<P class="p368 ft29">Tidigare överväganden i fråga om likabehandling av uthyrda arbetstagare vid utstationering</P>
<P class="p250 ft8">Bemanningsdirektivet rör nationella förhållanden och innehåller inte några regler om vad som ska gälla för utstationerade uthyrda arbets- tagare.<SPAN class="ft72">19 </SPAN>I samband med genomförandet av bemanningsdirektivet i svensk rätt diskuterades i förarbetena relativt ingående frågan om hur likabehandlingsprincipen i direktivets artikel 5 och den svenska reglering som genomför artikeln skulle betraktas i förhållande till utstationeringsdirektivets reglering. Särskilt diskuterades om den lika- behandling i fråga om bl.a. lön, arbetstid och semester som enligt den nationella reglering som genomför bemanningsdirektivet ska säker- ställas samtidigt utgör miniminivå för uthyrda arbetstagare på de om- råden som omfattas av utstationeringsdirektivets hårda kärna. Det skulle i så fall innebära att det alltid kan och ska krävas av utstatio- nerande företag i uthyrningsbranschen att deras arbetstagare – på de områden som anges i bemanningsdirektivet – likabehandlas med de arbetstagare som är anställda hos kundföretaget i Sverige.</P>
<P class="p90 ft28">Bemanningsutredningen föreslog i SOU 2011:5 att den lagstad- gade likabehandlingsprincip som sedermera infördes i 6 § uthyr- ningslagen borde göras tillämplig även i utstationeringssituationer. Samtidigt föreslogs att fackliga organisationer skulle tillåtas att vidta stridsåtgärder mot utstationerande bemanningsföretag i syfte att</P>
<P class="p369 ft48"><SPAN class="ft44">19</SPAN><SPAN class="ft56">I bemanningsdirektivets skäl 22 anges att direktivet bör genomföras bl.a. utan att det på- verkar tillämpningen av utstationeringsdirektivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">118</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_119">
<DIV id="p119dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325119x1.jpg/" id="p119img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">teckna kollektivavtal som avviker från den lagstadgade likabehand- lingsprincipen men respekterar det skydd för uthyrda arbetstagare som följer av bemanningsdirektivet.</P>
<P class="p12 ft8">Enligt regeringen – och flera remissinstanser – reste en sådan ord- ning frågeställningar utifrån de <NOBR>EU-rättsliga</NOBR> principerna om propor- tionalitet, förutsägbarhet och transparens. Om en lagstadgad lika- behandlingsprincip i fråga om lön m.m. redan var tillämplig på de utstationerade arbetstagarna ansågs det kunna ifrågasättas att strids- åtgärder samtidigt skulle tillåtas i syfte att få till stånd kollektiv- avtalslösningar med en avvikande men, i fråga om skyddet för den aktuella kategorin arbetstagare, likvärdig reglering.</P>
<P class="p12 ft8">Lagstiftaren stannade slutligen vid att inte göra den lagstadgade likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen tillämplig i utstatio- neringssituationer. Det konstaterades därvid att den typ av villkor som omfattas av bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip visser- ligen verkar ha sin motsvarighet i utstationeringsdirektivets hårda kärna. Något olika uttryckssätt och benämning på villkorsområdena används dock i de båda direktiven. Om syftet hade varit att den lika- behandling som följer av bemanningsdirektivet på nationell nivå skulle anses utgöra ett minimivillkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna borde detta enligt lagstiftarens uppfattning ha kommit till tydligt uttryck i bemanningsdirektivet.<SPAN class="ft72">20</SPAN></P>
<P class="p109 ft8">Mot den bakgrunden fann lagstiftaren att det inte var nödvändigt att göra likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen tillämplig vid utstationering i Sverige. Det ansågs inte heller vara lämpligt att sträcka ut en tillämpning av bestämmelsen i utstationeringssituationer efter- som det alltså från <NOBR>EU-rättsliga</NOBR> utgångspunkter skulle kunna ifråga- sättas att stridsåtgärder tillåts i syfte att reglera uthyrda utstatione- rade arbetstagares villkor när en lagstadgad likabehandlingsprincip samtidigt är tillämplig på de utstationerade uthyrda arbetstagarna.<SPAN class="ft72">21</SPAN></P>
<P class="p12 ft28">Lagstiftaren stannade slutligen vid att åberopa artikel 3.9 i utsta- tioneringsdirektivet i dess lydelse före ändringsdirektivet som stöd för att, på det sätt som numera regleras i 5 a § andra stycket utstatio- neringslagen, tillåta stridsåtgärder mot utstationerande uthyrnings- företag i syfte att träffa kollektivavtal om lön och andra villkor inom</P>
<P class="p370 ft65"><SPAN class="ft44">20</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2011/12:178 s. 74.</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">21</SPAN><SPAN class="ft47">Se prop. 2011/12:178 s. 79 f.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">119</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_120">
<DIV id="p120dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325120x1.jpg/" id="p120img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft8">utstationeringsdirektivets hårda kärna utan begränsning till minimi- nivå.<SPAN class="ft72">22 </SPAN>Den likabehandlingsprincip som regleras i bemanningsdirek- tivet kan alltså sägas inte ha fått något direkt genomslag i den svenska regleringen om villkoren för arbetstagare som utstationeras här i landet, annat än genom att de kollektivavtalsvillkor som genomdrivs med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare måste respektera det skydd som direktivet ska ge uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p371 ft29">Likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen bör göras tillämplig vid utstationering</P>
<P class="p133 ft8">Som har berörts tidigare har genom ändringsdirektivet en ny be- stämmelse införts i utstationeringsdirektivet, med innebörd att företag som hyr ut eller på annat sätt ställer arbetskraft till för- fogande ska garantera utstationerade arbetstagare samma arbets- och anställningsvillkor som enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i den medlemsstat där arbetet utförs.<SPAN class="ft72">23 </SPAN>Det innebär att det nu – till skillnad från tidigare – uttryckligen anges att den reglering som genomför likabehandlingsprincipen i Sverige som utgångspunkt ska tillämpas också vid utstationering av uthyrda arbetstagare i landet.</P>
<P class="p201 ft26">Som framgått tidigare är bemanningsdirektivets likabehandlings- princip i Sverige bl.a. genomförd genom 6 § uthyrningslagen. Regler- ingen i uthyrningslagen innebär att alla uthyrda arbetstagare ska lika- behandlas på de områden som anges i lagen när den är tillämplig på anställningsförhållandet. När det gäller lön ska dock inte likabehand- lingsprincipen tillämpas om arbetstagaren har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen. Det följer av 8 § uthyr- ningslagen och undantaget har sitt stöd i artikel 5.2 i bemannings- direktivet.</P>
<P class="p90 ft8">Det svenska genomförandet av bemanningsdirektivet får dock anses bygga på förutsättningen att villkoren för och skyddet av anställda i bemanningsföretag regleras i kollektivavtal i Sverige. Bara om sådana kollektivavtal inte finns, eller om kollektivavtalet i det</P>
<P class="p372 ft78"><SPAN class="ft44">22</SPAN><SPAN class="ft77">Däremot ansågs det inte finnas skäl att tillåta stridsåtgärder i syfte att genomdriva villkor på andra områden än de som omfattas av utstationeringsdirektivets hårda kärna. Utredningen återkommer till denna fråga senare i detta avsnitt.</SPAN></P>
<P class="p373 ft48"><SPAN class="ft44">23</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 3.1 b.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">120</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_121">
<DIV id="p121dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325121x1.jpg/" id="p121img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft26">enskilda fallet inte lever upp till bemanningsdirektivets skyddsnivå, aktualiseras över huvud taget en tillämpning av den lagstadgade likabehandlingsprincipen. Kollektivavtal i bemanningsbranschen i Sverige har en hög täckningsgrad, även i förhållande till vad som brukar vara fallet på den svenska arbetsmarknaden.<SPAN class="ft68">24</SPAN></P>
<P class="p15 ft26">Det ska också noteras att det inte fanns någon lagreglering av skyddet för just anställda i bemanningsföretag i Sverige innan genomförandet av bemanningsdirektivet, med undantag från vissa bestämmelser i arbetsförmedlingslagen som dock inte rörde arbets- tagarens arbets- och anställningsvillkor under ett uppdrag.</P>
<P class="p12 ft8">Det svenska genomförandet av bemanningsdirektivets likabehand- lingsprincip har alltså enligt vår uppfattning sin tyngdpunkt i direk- tivets artikel 5.3, med dess möjlighet att på nationell nivå tillämpa kollektivavtalens villkor om arbete i bemanningsföretag även om de inte innebär en sådan likabehandling som direktivet i grunden kräver.</P>
<P class="p12 ft8">Det får enligt utredningens uppfattning förutsättas att en uthyrd arbetstagare som utstationeras i Sverige från ett annat land inom EES eller Schweiz har ett sådant skydd som följer av bemanningsdirek- tivet redan enligt den rättsordning som är tillämplig på anställnings- förhållandet. Mot den bakgrunden bör den praktiska betydelsen av att respektive medlemsstats genomförande av bemanningsdirekti- vets likabehandlingsprincip ska tillämpas även vid utstationering vara begränsad. För svenskt vidkommande bör det vara just en till- lämpning av regleringen i kollektivavtal i bemanningsbranschen som i praktiken ger utstationerade uthyrda arbetstagare motsvarande skydd som gäller för svenska anställda i bemanningsföretag.</P>
<P class="p109 ft8">Mot bakgrund av ovanstående kan med fog göras gällande att den nya artikel 3.1 b i utstationeringsdirektivet bör kunna genomföras endast genom att, som i dag, tillåta stridsåtgärder för att genomdriva krav på kollektivavtal som reglerar villkoren för uthyrda arbetstagare och som respekterar det allmänna skyddet för anställda i beman- ningsföretag enligt bemanningsdirektivet. Någon utsträckning av tillämpningen även av den lagstadgade likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen skulle med ett sådant synsätt inte vara nödvändig för att genomföra ändringsdirektivet i svensk rätt.</P>
<P class="p57 ft8">Det ska i det sammanhanget noteras att flera av de företrädare för arbetsmarknadens parter på både arbetstagar- och arbetsgivarsidan</P>
<P class="p20 ft65"><SPAN class="ft44">24</SPAN><SPAN class="ft66">Enligt uppgift från Svenskt Näringsliv uppgår kollektivavtalstäckningen i branschen till</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft46">97</SPAN><SPAN class="ft47">procent.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">121</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_122">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p374 ft10">som varit knutna till utredningen har gett uttryck för uppfattningen att det vore önskvärt att lämna rättsläget i denna del oförändrat.</P>
<P class="p375 ft28">Mot bakgrund av att det i utstationeringsdirektivets nya arti- kel 3.1 b tydligt anges att den i respektive medlemsstat genomförda likabehandlingsprincipen enligt bemanningsdirektivet ska tillämpas vid utstationering i den medlemsstaten är det dock enligt vår upp- fattning tveksamt om det längre finns något utrymme att inte göra 6 § uthyrningslagen tillämplig vid utstationering i Sverige. På sätt som vi har beskrivit i det föregående bygger nämligen det svenska genomförandet av bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip på att det i grunden finns ett lagreglerat skydd i 6 § uthyrningslagen, låt vara att det under vissa förutsättningar är möjligt att i stället reglera skyddet för anställda i bemanningsföretag i Sverige genom kollek- tivavtal. Det kan ifrågasättas om det är tillräckligt att genomföra den nya artikel 3.1 b i utstationeringsdirektivet enbart genom att tillåta stridsåtgärder för att genomdriva krav på kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare och som respek- terar det allmänna skyddet för anställda i bemanningsföretag enligt bemanningsdirektivet.</P>
<P class="p376 ft8">En ordning där den del av bemanningsdirektivets likabehand- lingsprincip som följer av lag inte ska tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare skulle avvika från hur utstationeringsdirektivet i grunden är genomfört i svensk rätt, där lagreglerade villkor inom direktivets hårda kärna ska tillämpas vid utstationering i landet och där kollektivavtalsvillkor inom samma område får genomdrivas genom kollektivavtal under vissa angivna förutsättningar. Skulle inte 6 § uthyrningslagen tillämpas vid utstationering i Sverige ges inte utstationerade arbetstagare den grundläggande rätt till likabehand- ling som svenska arbetstagare har i fall där något kollektivavtal inte gäller hos arbetsgivaren eller där kollektivavtalet i det enskilda fallet inte lever upp till bemanningsdirektivets skyddsnivå.</P>
<P class="p377 ft8">Sammanfattningsvis anser utredningen att det finns skäl att lägga fram förslag om att likabehandlingsprincipen och de bestämmelser i uthyrningslagen som har koppling till tillämpningen av den princi- pen ska tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare i Sverige. Senare i detta avsnitt återkommer utredningen till frågan om hur en tillämpning av 6 § uthyrningslagen vid utstationering i Sverige even-</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">122</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_123">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">tuellt påverkar förutsättningarna för svenska arbetstagarorganisa- tioner att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstatio- nerade uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p66 ft29">Bestämmelser i uthyrningslagen som bör tillämpas vid utstationering</P>
<P class="p103 ft8">I dag ska 2, 9, 10, 13 och 15 §§ uthyrningslagen enligt 5 § tredje stycket utstationeringslagen tillämpas vid utstationering i Sverige. I syfte att sträcka ut tillämpningen av den lagstadgade likabehand- lingsprincipen bör 6 § uthyrningslagen läggas till i den uppräkningen.</P>
<P class="p12 ft8">Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige bör – för att regleringen ska stå i överensstämmelse med <NOBR>EU-rätten</NOBR> – på samma sätt som tjänsteutövare som är etablerade i Sverige kunna tillämpa de undantag från den lagfästa likabehandlingsprincipen som anges i 7 och 8 §§ uthyrningslagen. Av praktiskt sett störst betydelse är där- vid det undantag som anges i 8 §, med innebörd att likabehandlings- principen i fråga om lön inte ska tillämpas när arbetstagaren är tills- vidareanställd och får lön mellan uthyrningsuppdragen.</P>
<P class="p109 ft8">Av mindre praktisk betydelse är måhända det undantag från lika- behandlingsprincipen som anges i 7 § uthyrningslagen och som inne- bär ett undantag från likabehandlingsprincipen i dess helhet i fråga om arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. I det fallet att arbetstagaren är anställd i någon form som i det land vars rätts- ordning är tillämplig på anställningsförhållandet motsvarar någon av dem som anges i 7 § uthyrningslagen bör dock undantaget kunna åberopas av den utstationerande arbetsgivaren även i sådana fall.</P>
<P class="p12 ft8">Det ska därvid noteras att 7 § uthyrningslagen har införts med stöd av artikel 1.3 i bemanningsdirektivet, enligt vilken anställnings- avtal som har ingåtts inom ramen för någon – med viss förenkling – arbetsmarknadspolitisk åtgärd kan undantas från direktivets tillämp- ning. Det får antas att det i flertalet andra medlemsstater finns arbets- marknadspolitiska program som i stort motsvarar de som räknas upp i 7 § uthyrningslagen men som har andra benämningar. Det bör sannolikt även förekomma andra former av arbetsmarknadspolitiska program som till innehållet avviker från de svenska men som om- fattas av artikel 1.3 i bemanningsdirektivet. Enligt vår uppfattning</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">123</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_124">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p306 ft26">kan <NOBR>EU-rätten</NOBR> mot den bakgrunden kräva att även sådana arbets- marknadspolitiska program ska beaktas vid bedömningen av om 6 § uthyrningslagen ska tillämpas på en viss utstationerad arbetstagare. Annars skulle i praktiken utstationerande företag från andra med- lemsstater behandlas sämre än inhemska företag endast av det skälet att ett visst arbetsmarknadspolitiskt program har en annan benäm- ning eller ett något avvikande innehåll i förhållande till de åtgärder som räknas upp i 7 § uthyrningslagen.</P>
<P class="p73 ft8">Det nu sagda behöver enligt vår uppfattning dock inte hanteras i lagtexten. Det bör finnas utrymme att tillämpa 7 § uthyrningslagen i utstationeringssituationer så att även utstationerade arbetstagare som är anställda inom ramen för sådana arbetsmarknadspolitiska pro- gram som kan sägas motsvara de åtgärder som räknas upp bestäm- melsen undantas från likabehandlingsprincipen i 6 § samma lag, under förutsättning att det rör sig om något arbetsmarknadspolitiskt pro- gram som omfattas av artikel 1.3 i bemanningsdirektivet.</P>
<P class="p70 ft26">Utstationerande företag i uthyrningsbranschen bör på mot- svarande sätt som svenska sådana företag ha möjlighet att genom att träffa kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisation avvika från en tillämpning av den lagstadgade likabehandlingsprincipen. I 5 § tredje stycket utstationeringslagen bör därför hänvisas även till 3 och 4 §§ uthyrningslagen.</P>
<P class="p73 ft26">Att skadestånd kan utgå om en arbetsgivare bryter mot bl.a. 6 § uthyrningslagen och att det skadeståndet vid en skälighetsbedöm- ning kan sättas ned eller helt falla bort följer av 13 respektive 15 §§ uthyrningslagen. Som framgått i det föregående ska dessa bestäm- melser redan enligt 5 § tredje stycket utstationeringslagen i dess lydelse i dag tillämpas även vid utstationering i Sverige. I den delen krävs alltså inte någon ytterligare åtgärd för att genomföra arti- kel 3.1 b i det ändrade utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p378 ft36">Stridsåtgärder för att genomdriva krav på kollektivavtal bör vara tillåtna i samma utsträckning som i dag</P>
<P class="p72 ft26">I tidigare lagstiftningsarbeten har det ansetts finnas <NOBR>EU-rättsliga</NOBR> tveksamheter kring att tillämpa den lagstadgade likabehandlings- principen i 6 § uthyrningslagen och samtidigt tillåta att stridsåtgär- der vidtas i syfte att reglera villkor i kollektivavtal som syftar till att</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">124</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_125">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft10">ge motsvarande skydd för den kategorin arbetstagare som lika- behandlingsprincipen innebär.</P>
<P class="p114 ft8">Övervägandena i den delen har – som berörts ovan – dock haft sin bakgrund i att utstationeringsdirektivet inte har ansetts kräva att bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip ska tillämpas vid ut- stationering, dvs. att likabehandlingsprincipen inte har ansetts om- fattas av utstationeringsdirektivet. Artikel 3.9 i utstationeringsdirek- tivet i dess lydelse när bemanningsdirektivet genomfördes i svensk rätt innebar däremot i sig att det var tillåtet – men inte obligatoriskt</P>
<P class="p330 ft9"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft89">att likabehandla uthyrda utstationerade arbetstagare med mot- svarande kategori arbetstagare i värdlandet. Det är den artikeln som Sverige har utnyttjat som stöd för att tillåta stridsåtgärder som vidtas i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare utan begränsning till miniminivå.</SPAN></P>
<P class="p167 ft9">Även artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet har dock fått en änd- rad lydelse genom ändringsdirektivet. Enligt artikeln i dess nya lydelse är det tillåtet – men alltjämt inte obligatoriskt – att kräva att arbetsgivare på sina utstationerade uthyrda arbetstagare tillämpar även andra villkor än de som omfattas av den likabehandlingsprincip som ska tillämpas enligt artikel 3.1 b i utstationeringsdirektivet. Artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet medger alltså alltjämt avvikel- ser, men i förhållande till den likabehandling som ska ske enligt respektive medlemsstats genomförande av bemanningsdirektivets artikel 5 i stället för i förhållande till utstationeringsdirektivets hårda kärna.</P>
<P class="p316 ft9">På sätt som har beskrivits tidigare har Sverige utnyttjat den möj- lighet som artikel 5.3 i bemanningsdirektivet ger att på nationell nivå tillämpa alternativa regleringar i kollektivavtal för att ge arbetstagare i uthyrningsbranschen ett skydd som motsvarar det som följer av direktivets likabehandlingsprincip. Som konstaterats i det föregå- ende har sådana kollektivavtal en mycket hög täckningsgrad på den svenska arbetsmarknaden, vilket bör innebära att den lagstadgade likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen har en relativt begränsad praktisk betydelse i nationella fall. Normalt gäller alternativa regler- ingar av villkoren för uthyrda arbetstagare i förhållande till lagens bestämmelser.</P>
<P class="p308 ft8">Inte sällan bör kollektivavtalsregleringen innebära fördelar för de uthyrda arbetstagarna i förhållande till lagens reglering, inte minst genom att det i kollektivavtalsförhållanden finns en möjlighet för</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">125</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_126">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft26">arbetstagarorganisationen som är part i avtalet att kontrollera och vid behov genomdriva att regleringen efterlevs. Dessutom omfattas inte lön av likabehandlingsprincipen enligt 6 § uthyrningslagen när den uthyrde arbetstagaren har en tillsvidareanställning hos beman- ningsföretaget och rätt till lön mellan uppdragen. I de fallen är kollek- tivavtalet det instrument som kan säkerställa att utstationerade ut- hyrda arbetstagare under utstationeringen i Sverige får det skydd som bemanningsdirektivet ska ge dem.</P>
<P class="p64 ft8">Det ska vidare noteras att en tillämpning av den lagstadgade lika- behandlingsprincipen i praktiken förutsätter att det svenska kund- företaget själv är bundet av ett kollektivavtal eller andra bindande regler som är tillämpliga på det arbete som den uthyrde arbetstagaren utför hos företaget. Även i fall där sådana regler inte finns i kund- företaget är det i praktiken endast ett kollektivavtal som sluts mellan det utstationerande bemanningsföretaget och en svensk arbetstagar- organisation som kan ge den utstationerade uthyrda arbetstagaren något egentligt skydd, åtminstone när det gäller villkor om lön.</P>
<P class="p201 ft8">Mot bakgrund av det ovanstående bör det enligt vår uppfattning rymmas inom utstationeringsdirektivet åtminstone i dess ändrade lydelse att även alternativa sätt att genomföra bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip tillåts få genomslag vid utstationering av uthyrda arbetstagare i Sverige. Vår bedömning är alltså att svenska kollektivavtal som lever upp till bemanningsdirektivets skyddsnivå men som med stöd av artikel 5.3 i bemanningsdirektivet reglerar skyddet på ett annat sätt än vad som anges i direktivets artikel 5.1 bör få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder även i utstationer- ingssituationer, trots att 6 § uthyrningslagen i och för sig är tillämp- lig på den uthyrde arbetstagaren under utstationeringen.</P>
<P class="p88 ft29">Något om de villkor som bör få krävas med stöd av stridsåtgärder</P>
<P class="p106 ft8">Som har noterats inom ramen för tidigare lagstiftningsarbeten om- fattar bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip på det stora hela samma villkorsområden som anges i utstationeringsdirektivets hårda kärna i artikel 3.1. Mot den bakgrunden är det utredningens upp- fattning att den särskilda reglering som tillåter stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare i 5 a § andra stycket utstationeringslagen inte behöver ändras till följd av</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">126</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_127">
<DIV id="p127dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325127x1.jpg/" id="p127img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">ändringsdirektivet. Det bör alltså alltjämt vara en grundläggande förutsättning för rätten att gå till strid för att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare i kollektivavtal att villkoren rör lön eller villkor på de områden som anges i 5 § utstationeringslagen.</P>
<P class="p15 ft28">Huruvida en längre gående likabehandling av just utstationerade uthyrda arbetstagare kan och bör ske diskuteras i följande avsnitt.</P>
<P class="p379 ft19"><SPAN class="ft16">5.4.5</SPAN><SPAN class="ft79">Frågan om mer likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare i Sverige</SPAN></P>
<P class="p380 ft9"><SPAN class="ft84">Bedömning: </SPAN>Det saknas skäl att göra ytterligare ändringar av svensk rätt i fråga om villkoren för utstationerade uthyrda arbets- tagare.</P>
<P class="p299 ft29">Uppdraget och tidigare överväganden</P>
<P class="p108 ft9">Enligt kommittédirektiven ska utredningen bedöma om det är möj- ligt och lämpligt att utöka skyddet för utstationerade uthyrda arbets- tagare, med målsättningen att så långt som möjligt åstadkomma lika- behandling mellan den kategorin arbetstagare och inhemska uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p109 ft8">Artikel 3.9 i det ändrade utstationeringsdirektivet ger som sagts ovan medlemsstaterna en möjlighet att kräva att arbetsgivare på ut- stationerade arbetstagare som hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande ska tillämpa även andra villkor än sådana som omfattas av bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip. Innan utstationer- ingsdirektivet ändrades genom ändringsdirektivet kunde motsva- rande längre gående skydd för utstationerade uthyrda arbetstagare ske i förhållande till utstationeringsdirektivets hårda kärna.</P>
<P class="p12 ft8">Som redogjorts för tidigare har Sverige utnyttjat artikel 3.9 i ut- stationeringsdirektivet som stöd för att tillåta stridsåtgärder för att genom kollektivavtal reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare utan begränsning till miniminivå. I samband med att bemanningsdirektivet genomfördes i svensk rätt övervägdes om artikeln skulle åberopas också som stöd för att åstadkomma lika- behandling mellan utstationerade uthyrda arbetstagare och inhemska</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">127</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_128">
<DIV id="p128dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325128x1.jpg/" id="p128img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p330 ft9">arbetstagare även i fråga om andra villkor än de som finns i utstatio- neringsdirektivets hårda kärna. Diskussionen fördes främst mot bakgrund av att en sådan likabehandling skulle kunna innebära att olika försäkringslösningar i kollektivavtal skulle kunna genomdrivas i fråga om den kategorin arbetstagare.</P>
<P class="p167 ft8">Regeringen fann i det lagstiftningsarbetet att övervägande skäl talade emot att andra villkor än de som finns i direktivets hårda kärna med stöd av utstationeringsdirektivets artikel 3.9 ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare. Det konstaterades att det är villkor i den hårda kärnan som på <NOBR>EU-nivå</NOBR> har bedömts vara så vik- tiga att värdlandets regler alltid ska tillämpas och att det var tillräck- ligt att utstationerade uthyrda arbetstagare gavs ett extra skydd genom att det i fråga om den kategorin arbetstagare inte skulle finnas någon begränsning till miniminivå på villkoren. Det pekades också på vissa problem att i enskilda fall bedöma om försäkringslösningar i Sverige utan att bryta mot <NOBR>EU-rätten</NOBR> kan tillämpas när arbets- tagaren redan har motsvarande skydd i hemlandet.<SPAN class="ft72">25</SPAN></P>
<P class="p316 ft8">I det lagstiftningsarbete som ledde till vissa justeringar i lex Laval<SPAN class="ft72">26 </SPAN>föreslogs inte några justeringar när det gäller möjligheten att ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriva kollektivavtalsregle- rade villkor för just utstationerade uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p66 ft29">Utredningens bedömning</P>
<P class="p381 ft9">Utredningen har tidigare i detta avsnitt lagt fram förslag om att den lagstadgade likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tilläm- pas även på utstationerade uthyrda arbetstagare. Det innebär att lagens skydd, om förslaget genomförs, kommer att gälla på samma sätt oavsett om det rör sig om en inhemsk eller utstationerad uthyrd arbetstagare. På det sättet åstadkoms en högre grad av likabehand- ling jämfört med i dag.</P>
<P class="p167 ft35">Vidare har i det föregående bedömningen gjorts att utstationer- ingsdirektivet medger att svenska fackliga organisationer alltid ska få gå till strid för kollektivavtalsreglerade villkor för utstationerade uthyrda arbetstagare i samma utsträckning som i dag gäller enligt 5 a § andra stycket utstationeringslagen, trots att arbetstagarna</P>
<P class="p382 ft65"><SPAN class="ft44">25</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2011/12:178 s. 82.</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">26</SPAN><SPAN class="ft47">SOU 2015:83 och prop. 2016/17:107.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">128</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_129">
<DIV id="p129dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325129x1.jpg/" id="p129img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">kommer att omfattas av den lagreglerade likabehandlingsprincipen. Även det ställningstagandet innebär att utstationerade uthyrda arbets- tagare kan sägas behandlas lika i förhållande till motsvarande in- hemska arbetstagare.</P>
<P class="p167 ft9">Vi kommer i avsnitt 6 att lägga fram förslag om att även andra arbets- och anställningsvillkor än sådana som omfattas av utstatio- neringsdirektivets hårda kärna och, i fråga om uthyrda utstatione- rade arbetstagare, bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip ska tillämpas vid utstationering som varar i längre tid än 12 eller, i visst fall, 18 månader.</P>
<P class="p126 ft8">Skyddet för utstationerade uthyrda arbetstagare skulle alltså stärkas något om utredningens förslag genomförs, även i förhållande till den förstärkning av skyddet som andra kategorier utstationerade arbetstagare åtnjuter genom de förslag vi lägger fram i detta betän- kande. Det saknas enligt vår uppfattning skäl att med åberopande av artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet gå längre i fråga om likabehand- lingen av just utstationerade uthyrda arbetstagare i förhållande till den redan föreslagna regleringen. Den regleringen innebär enligt vår uppfattning en rimlig avvägning mellan skyddet för arbetstagare i bemanningsbranschen inom EU å ena sidan och den fria rörligheten för tjänster å andra sidan. Några ytterligare förändringar i fråga om villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare föreslås därför inte.</P>
<P class="p383 ft19"><SPAN class="ft16">5.4.6</SPAN><SPAN class="ft79">Svenska kundföretags informationsskyldighet om grundläggande arbets- och anställningsvillkor</SPAN></P>
<P class="p384 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>Om ett företag som hyr ut arbetskraft är etablerat i ett annat land än Sverige och utstationerar arbetstagare här i landet i fall som omfattas av 3 § första stycket 3 utstationeringslagen ska det svenska kundföretaget informera företaget om de grund- läggande arbets- och anställningsvillkor enligt i 5 § 3 uthyrnings- lagen som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.</P>
<P class="p385 ft8">Skyldigheten att lämna informationen ska bara gälla om och i den utsträckning företaget som hyr ut arbetskraft begär det. Informationen ska lämnas senast tio dagar från en sådan begäran.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">129</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_130">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Ändringsdirektivet</P>
<P class="p106 ft26">Som redogjorts för ovan läggs genom ändringsdirektivet en ny arti- kel 3.1 b till utstationeringsdirektivet. Innebörden av artikelns första stycke är att de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som enligt bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip ska tillämpas på inhemska uthyrda arbetstagare ska tillämpas även på motsvarande kategori utstationerade arbetstagare i landet.</P>
<P class="p100 ft26">Enligt den nya artikelns andra stycke ska kundföretaget i värd- landet informera företag som avses i artikel 1.3 c i utstationerings- direktivet om vilka arbets- och anställningsvillkor som kundföre- taget tillämpar i den utsträckning som omfattas av artikelns första stycke. Det rör sig alltså, såvitt utredningen förstår artikeln, om de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som enligt den natio- nella reglering som genomför bemanningsdirektivet i respektive med- lemsstat ska tillämpas på uthyrda arbetstagare under uppdraget hos kundföretaget.</P>
<P class="p62 ft29">En motsvarande informationsskyldighet bör införas i uthyrningslagen</P>
<P class="p133 ft26">Någon skyldighet att informera ett bemanningsföretag om vilka villkor som tillämpas på de anställda i kundföretaget finns inte i svensk rätt i dag. Det kan från principiella utgångspunkter ifråga- sättas behovet av en sådan reglering, eftersom det rör sig om infor- mation som ska lämnas mellan två parter som står i ett avtalsför- hållande till varandra och att det därmed bör vara en enkel sak att mellan parterna komma överens om vilken eventuell information som ska lämnas. Vi kan dock inte se det på annat sätt än att den nya artikel 3.1 b andra stycket i utstationeringsdirektivet tydligt måste genomföras i svensk rätt genom lagstiftning.</P>
<P class="p100 ft8">Avsändaren av informationen ska, enligt den svenska översätt- ningen av artikeln, vara ett kundföretag. Mottagaren av informa- tionen ska vara ett företag som avses i artikel 1.3 första stycket c i utstationeringsdirektivet, dvs. ett företag som gränsöverskridande hyr ut arbetstagare eller på annat sätt ställer arbetskraft till förfo- gande. Vi har i avsnitt 5.4.2 ovan konstaterat att det för svenskt vid- kommande i fråga om den senare typen av företag normalt bör röra sig om företag som hyr ut arbetskraft, alltså bemanningsföretag i den mening som avses i den svenska uthyrningslagen. Det kan dock inte</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">130</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_131">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">uteslutas att företag kan ställa arbetskraft till förfogande på det sätt som avses i artikel 1.3 c i utstationeringsdirektivet utan att det rör sig om uthyrning av arbetskraft, exempelvis om det rör sig om ut- låning utan att situationen faller under koncernfallet i artikel 1.3 första stycket b i utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p126 ft8">När det gäller den nu aktuella skyldigheten att lämna information får det dock anses vara tillräckligt för ett korrekt genomförande av ändringsdirektivet att skyldigheten åläggs svenska kundföretag i den mening som avses i 5 § 2 uthyrningslagen och att mottagaren av informationen ska vara ett utstationerande företag som hyr ut arbets- kraft enligt definitionen av bemanningsföretag i 5 § 1 samma lag. Det är enligt utredningens uppfattning lämpligt att en informations- skyldighet av nu aktuellt slag regleras i den lag som genomför EU:s bemanningsdirektiv och som i dag reglerar olika skyldigheter för bemanningsföretag och kundföretag, nämligen uthyrningslagen. Det är enligt vår uppfattning inte lämpligt att reglera frågan i utstationer- ingslagen, eftersom det rör sig om en skyldighet för svenska företag som inte själva utstationerar arbetstagare.</P>
<P class="p125 ft8">Att det möjligen kan förekomma att företag som ställer arbets- kraft till förfogande i den mening som avses i artikel 1.3 första stycket c i utstationeringsdirektivet och 3 § första stycket 3 utstatio- neringslagen inte utgör ett kundföretag i den mening som avses i uthyrningslagen ändrar inte vår bedömning. I praktiken bör sådana fall, om de förekommer, handla om att företag som utan att ingå i samma koncern vid behov lånar ut arbetskraft till varandra. I sådana fall bör det vara av mindre betydelse med en lagreglerad skyldighet att lämna information om villkoren mellan företagen. Fall där ut- låning av arbetskraft utanför koncernförhållanden sker gränsöver- skridande får dessutom antas vara en än mer ovanlig företeelse.</P>
<P class="p126 ft8">Skyldigheten att lämna information om arbets- och anställnings- villkoren enligt artikel 3.1 b andra stycket i det ändrade utstationer- ingsdirektivet gäller formellt endast i förhållande till utstationerande företag i andra länder inom EES och Schweiz. Informationsskyldig- heten skulle dock möjligen av svenska kundföretag kunna betraktas som en faktor som gör det mindre attraktivt att anlita bemannings- företag inom EU såvida den inte gäller även i förhållande till andra länder. Även bemanningsföretag som är etablerade i ett land utanför EES och Schweiz och utstationerar arbetstagare i Sverige kan dess- utom behöva veta vilka villkor som tillämpas i kundföretaget i</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">131</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_132">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft8">Sverige för att kunna följa den lagstadgade likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen. Enligt utredningens uppfattning bör därför den nu diskuterade informationsskyldigheten gälla oavsett om det ut- ländska bemanningsföretag som utstationerar arbetstagare i Sverige är etablerat i ett annat land inom EES och Schweiz eller inte.</P>
<P class="p141 ft9">Någon skyldighet för medlemsstaterna att införa motsvarande informationsskyldighet avseende rent inhemska förhållanden kan dock inte den aktuella artikeln anses innebära.</P>
<P class="p141 ft9">För att genomföra artikel 3.1 b andra stycket i utstationerings- direktivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet bör alltså i uthyr- ningslagen införas en skyldighet för kundföretag enligt den lagens definition att lämna sådan information som artikeln anger. En förutsättning för att sådan informationsskyldighet ska föreligga bör vara att det rör sig om en utstationering enligt 3 § första stycket 3 utstationeringslagen och att det utstationerande företaget är etable- rat i ett annat land än Sverige och är ett bemanningsföretag enligt definitionen i uthyrningslagen.</P>
<P class="p88 ft29">Information som ska lämnas</P>
<P class="p250 ft8">Enligt uthyrningslagen ska som sagts tidigare likabehandling ske av uthyrda arbetstagare, genom att de ska ha rätt till de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som de skulle ha haft om de i stället hade anställts direkt av kundföretaget. Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor avses enligt 5 § 3 uthyrningslagen villkor som fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmel- ser som gäller hos kundföretaget och som avser vissa uppräknade villkorstyper, bl.a. lön, semester och arbetstidens längd.</P>
<P class="p290 ft9">Enligt vår uppfattning är det alltså dessa villkor som svenska kund- företag ska lämna information om till utstationerande bemannings- företag. Som framgår av definitionen av grundläggande arbets- och anställningsvillkor i uthyrningslagen saknar det betydelse hur villko- ren är reglerade, eller skulle ha varit reglerade om kundföretaget hade haft egna anställda för att utföra arbetet. Det saknar alltså för infor- mationsskyldighetens fullgörande betydelse om ett visst villkor tillämpas enligt lag eller kollektivavtal. Huvudsaken är att det rör sig om för kundföretaget bindande villkor på det sätt som anges i 5 § 3 uthyrningslagen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">132</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_133">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft8">I den informationsskyldighet som regleras i den nya artikel 3.1 b andra stycket i utstationeringsdirektivet ligger enligt vår bedömning dock inte att allmänt upplysa om vilka villkor som gäller enligt exem- pelvis ett visst kollektivavtal i Sverige. Bara om villkoren följer av ett kollektivavtal som kundföretaget är bundet av och därför tillämpar eller skulle ha tillämpat på motsvarande kategori arbetstagare kan de anses omfattas av informationsskyldigheten enligt artikeln. Är kund- företaget däremot inte bundet av något kollektivavtal som reglerar villkoren för den aktuella kategorin arbetstagare bör inte i informa- tionsskyldigheten enligt den nya artikeln ingå att upplysa om vilka villkor en svensk arbetstagarorganisation ytterst skulle ha rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd en reglering av.</P>
<P class="p54 ft29">Informationen bör endast behöva lämnas på begäran</P>
<P class="p53 ft26">Det får enligt vår uppfattning förutsättas att företag som avser att utföra tjänsteuppdrag över gränserna inom EU tar reda på relevanta faktorer som är av betydelse när priset för tjänsten sätts och innan avtal ingås. I syfte att underlätta inhämtandet av sådan information med koppling till de arbets- och anställningsvillkor som ska till- lämpas på utstationerade arbetstagare finns bestämmelser i framför allt tillämpningsdirektivet.</P>
<P class="p109 ft26">Skyldigheten att lämna viss information i den nya artikel 3.1 b andra stycket i utstationeringsdirektivet är absolut, i den meningen att informationen alltid ska lämnas. Det kan dock enligt vår mening te sig onödigt betungande och kanske verka avhållande för svenska företag att anlita bemanningsföretag från andra medlemsstater om information ska lämnas även i fall där det inte finns något behov av det från bemanningsföretagets sida. Har exempelvis informationen efterfrågats och lämnats innan ens ett avtal mellan företagen har kommit till stånd, vilket får förutsättas vara en vanlig situation, verkar det tämligen meningslöst att ålägga kundföretaget att återigen lämna informationen.</P>
<P class="p12 ft28">Det kan vidare tänkas att det utländska bemanningsföretaget inför utstationeringen tecknar ett kollektivavtal med en svensk arbets- tagarorganisation som reglerar villkoren för de utstationerade ut- hyrda arbetstagarna. Inte heller i sådana fall bör bemanningsföretaget</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">133</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_134">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft8">normalt ha något behov av den information som enligt artikel 3.1 b andra stycket i utstationeringsdirektivet ska lämnas av kundföretaget.</P>
<P class="p100 ft8">Det kan också tänkas att de utstationerade arbetstagarna är tills- vidareanställda och enligt exempelvis sina anställningsavtal har rätt till lön mellan uppdragen, vilket innebär att likabehandlingsprincipen i den svenska uthyrningslagen inte ska tillämpas på de utstationerade arbetstagarna avseende den villkorstypen. Information om vilken lön som tillämpas eller skulle ha tillämpats om kundföretaget själv hade anställt arbetstagarna ter sig i sådana fall som onödig.</P>
<P class="p64 ft8">Mot bakgrund av ovanstående anser utredningen att artikel 3.1 b andra stycket utstationeringslagen i dess lydelse enligt ändrings- direktivet på ett ändamålsenligt sätt bör kunna genomföras genom att den informationsskyldighet som följer av artikeln endast ska gälla om och i den utsträckning det utstationerande företaget begär det. På så sätt säkerställs att tjänsteföretaget på ett enkelt sätt kan få den information som det i det enskilda fallet har behov av, samtidigt som regleringen inte blir onödigt betungande för svenska kundföretag som anlitar bemanningsföretag som är etablerade i andra länder.</P>
<P class="p88 ft29">När informationen senast ska lämnas</P>
<P class="p81 ft8">Artikel 3.1 b andra stycket i utstationeringsdirektivet anger inte när information som omfattas av den nu diskuterade skyldigheten ska lämnas. Enligt vår uppfattning bör krävas att detta sker relativt snabbt när det väl finns ett behov för det utstationerande företaget att erhålla informationen för att kunna ge sina utstationerade arbets- tagare de villkor de har rätt till vid en utstationering i Sverige. Det bör i lagen anges att informationen ska lämnas senast tio dagar från begäran. Några särskilda formkrav bör inte behöva uppställas vare sig i fråga om begäran eller lämnandet av informationen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">134</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_135">
<DIV id="p135dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325135x1.jpg/" id="p135img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p386 ft19"><SPAN class="ft16">5.4.7</SPAN><SPAN class="ft79">Svenska kundföretags informationsskyldighet om inhyrda arbetstagares arbete i annat land</SPAN></P>
<P class="p380 ft9"><SPAN class="ft84">Förslag: </SPAN>Om ett svenskt kundföretag avser att i samband med tillhandahållande av tjänster i ett annat land inom EES eller Schweiz sända ut en inhyrd arbetstagare för att utföra arbete i det landet ska kundföretaget informera det företag som hyrt ut arbetstagaren om åtgärden. Informationen ska lämnas senast tio dagar innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt.</P>
<P class="p299 ft29">Bakgrund</P>
<P class="p103 ft8">I avsnitt 5.4.3 ovan har lagts fram förslag som syftar till att genom- föra den nya artikel 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet. Innebörden av förslaget är att åtgärden att sända ut en inhyrd arbets- tagare till Sverige för att utföra arbete för användarföretagets räk- ning här i landet under vissa förutsättningar ska betraktas som en utstationering och att arbetstagarens arbetsgivare ska anses vara den som har vidtagit åtgärden.</P>
<P class="p12 ft8">I ett nytt tredje stycke i artikel 1.3 i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet ska det företag som sänder en inhyrd arbetstagare vidare till ett annat land i situationer som om- fattas av artikelns andra stycke informera arbetstagarens arbetsgivare om åtgärden i god tid innan arbetet i det andra landet påbörjas. Syftet med regeln bör vara att arbetstagarens arbetsgivare ska få kännedom om att den uthyrda arbetstagaren kommer arbeta i ett annat land än det till vilket arbetstagaren ursprungligen hyrdes ut, eftersom det påverkar vilka villkor som arbetsgivaren ska tillämpa på arbetstagaren.</P>
<P class="p54 ft29">En informationsskyldighet för svenska kundföretag</P>
<P class="p103 ft8">Artikel 1.3 tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet inne- bär alltså en informationsskyldighet för det användarföretag som sänder inhyrd personal vidare till ett annat land under sådana för- hållanden att åtgärden enligt artikelns andra stycke ska betraktas som en utstationering i det landet. Det bör innebära att det i svensk rätt måste införas en informationsskyldighet för svenska företag</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">135</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_136">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">som i den nu aktuella situationen är det företag som sänder inhyrd personal till ett annat land för att utföra arbete där.</P>
<P class="p309 ft28">Att bedöma i vilka fall en utsändning av en arbetstagare utgör en utstationering enligt lagen i det land dit arbetstagaren sänds kan sannolikt i bland vara relativt komplicerat. Även om reglerna har sin bakgrund i utstationeringsdirektivet kan genomförandet av direk- tivet se olika ut i olika länder. Informationsskyldigheten bör därför enligt vår uppfattning inte knytas till att det föreligger en faktisk ut- stationeringssituation. Det bör, för att skyldigheten ska uppkomma, räcka att det är fråga om en utsändning av en arbetstagare inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning. Att en informations- skyldighet därmed, åtminstone i teorin, kan föreligga även vid en utsändning av inhyrda arbetstagare utan att det enligt värdlandets regler rör sig om någon utstationering bör inte leda till några större praktiska problem för svenska kundföretag. Av större vikt för sådana företag bör vara att bestämmelsen utformas så att den blir enkel att tillämpa.</P>
<P class="p387 ft29">Utformningen av en bestämmelse</P>
<P class="p81 ft26">Även beträffande den nu aktuella informationsskyldigheten bör en reglering ske i uthyrningslagen och vara riktad mot kundföretag i den mening som avses i den lagen, även om det teoretiskt sett kan finnas fall där det företag som sänder vidare arbetstagaren är ett användarföretag i den mening som avses i 3 § första stycket 3 utsta- tioneringslagen utan att vara ett kundföretag i den mening som avses i 5 § 2 uthyrningslagen. Det är enligt vår bedömning mindre lämpligt att reglera den nu aktuella skyldigheten i utstationeringslagen, eftersom regleringen riktar sig till svenska subjekt som vare sig är arbetsgivare eller utstationerande företag.</P>
<P class="p64 ft28">Av den nya artikel 1.3 tredje stycket i utstationeringsdirektivet får anses framgå att den information som ska lämnas är begränsad. Det verkar uteslutande vara fråga om att upplysa arbetstagarens arbetsgivare om att kundföretaget avser att låta arbetstagaren arbeta för företagets räkning i ett annat medlemsland. Det är enligt utred- ningens uppfattning dock rimligt att informationen ska innehålla uppgift om vilket detta andra medlemsland är för att syftet med bestämmelsen ska kunna uppnås.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">136</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_137">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p271 ft9">Det bör inte föreligga några hinder mot att införa en informa- tionsskyldighet som endast gäller när arbete ska utföras i ett annat medlemsland inom EES och Schweiz och inte när så ska ske i tredje land. Ska arbetstagaren arbeta i ett land utanför EES eller Schweiz aktualiseras normalt inte frågan om vilka villkor som enligt utstatio- neringsdirektivets regler ska tillämpas på arbetstagaren. Någon be- aktansvärd börda som skulle kunna göra det mindre förmånligt att anlita bemanningsföretag inom EES eller Schweiz kan en sådan in- formationsskyldighet som nu diskuteras inte heller anses innebära. Enligt vår uppfattning bör svenska kundföretags informationsskyl- dighet om att en inhyrd arbetstagare ska arbeta i ett annat land därför begränsas till fall där så ska ske i något annat land inom EES eller Schweiz.</P>
<P class="p167 ft9">Några särskilda formkrav bör inte behöva uppställas på hur infor- mationen ska lämnas, exempelvis om den ska vara skriftlig eller kunna ske muntligen.</P>
<P class="p308 ft8">Någon skarp tidsgräns för när informationen senast ska lämnas anges inte i den aktuella artikeln. Det som krävs enligt den nya artikel 1.3 tredje stycket i utstationeringsdirektivet är att informa- tionen ska lämnas i god tid innan arbetet för kundföretagets räkning ska påbörjas i det andra landet. Enligt vår uppfattning bör i den svenska regel som genomför artikeln anges att informationen ska lämnas senast tio dagar innan arbetet i den andra medlemsstaten ska påbörjas eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">137</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_138">
<DIV id="p138dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325138x1.jpg/" id="p138img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft16"><SPAN class="ft16">5.4.8</SPAN><SPAN class="ft76">Frågan om sanktioner samt rättegångsregler</SPAN></P>
<P class="p388 ft10"><SPAN class="ft16">Förslag: </SPAN>Ett kundföretag som bryter mot de skyldigheter att informera bemanningsföretag som har föreslagits i avsnitt 5.4.6 och 5.4.7 ska ersätta den skada som därigenom har uppkommit för bemanningsföretaget.</P>
<P class="p389 ft9">De preskriptionsregler som i dag gäller i fråga om skadestånd för brott mot uthyrningslagens regler ska inte gälla i fråga om skadestånd för brott mot kundföretagets skyldighet att lämna information.</P>
<P class="p390 ft8"><SPAN class="ft31">Bedömning: </SPAN>Mål enligt den föreslagna skadeståndsbestämmel- sen där svensk domstol är behörig att uppta målet till prövning bör handläggas enligt rättegångsbalken.</P>
<P class="p391 ft29">Det bör införas sanktioner vid brott mot kundföretags informationsskyldighet</P>
<P class="p392 ft10">Det framgår inte direkt av de nya artiklarna 1.3 tredje stycket och</P>
<P class="p393 ft9"><SPAN class="ft11">3.1</SPAN><SPAN class="ft34">b andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet vilka kon- sekvenser eventuella brott mot den skyldighet att lämna information som följer av artiklarna ska medföra för kundföretaget. Enligt det ändrade utstationeringsdirektivets artikel 5 ska dock medlemssta- terna fastställa regler för sanktioner för överträdelser av nationella bestämmelser som antagits enligt direktivet som är effektiva, pro- portionella och avskräckande.</SPAN></P>
<P class="p167 ft8">Det speciella med de skyldigheter att lämna information som ska åläggas kundföretaget genom ändringsdirektivet är att de ska gälla i förhållande till motparten i tjänsteavtalet, nämligen bemannings- företaget. Utstationeringsdirektivet innehåller i övrigt huvudsak- ligen bestämmelser som innebär att utstationerande företag ska tillämpa vissa villkor enligt värdlandets reglering på sina anställda. Sker inte det innebär det ett brott mot den regleringen i sig. För svenskt vidkommande kan i sådana fall arbetstagaren få såväl eko- nomiskt skadestånd som skadestånd för den kränkning som brottet har inneburit, s.k. allmänt skadestånd, enligt flertalet lagar som det</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">138</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_139">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">hänvisas till i 5 § utstationeringslagen. Vid brott mot ett kollektiv- avtal kan det utstationerande tjänsteföretaget även få betala allmänt skadestånd till den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen.</P>
<P class="p12 ft8">När det gäller skyldigheter att informera utländska tjänsteutövare i frågor med koppling till en utstationering är reglerna i utstationer- ingsdirektivet och särskilt tillämpningsdirektivet riktade mot värd- landet och dess myndigheter. Någon bestämmelse som innebär skyl- digheter att informera motparten i ett avtal om tjänsteutövning över gränserna inom EU har utredningen inte kunnat finna i utstationer- ingsdirektivet i dess lydelse innan ändringsdirektivet.</P>
<P class="p11 ft9">Den anmälningsskyldighet som i dag enligt 10 och 11 §§ utstatio- neringslagen åligger tjänsteutövare vid utstationering i Sverige ska fullgöras i förhållande till Arbetsmiljöverket. Vid överträdelse av dessa skyldigheter ska enligt 14 § samma lag en sanktionsavgift som till- faller staten tas ut.</P>
<P class="p11 ft9">De nu aktuella nya artiklarna i utstationeringsdirektivet innebär dock alltså ett krav på att införa vissa materiella skyldigheter för en tjänstemottagare i Sverige i förhållande till motparten i tjänsteavtalet. Utredningen har i avsnitt 5.4.6 och 5.4.7 ovan lämnat förslag på hur detta bör ske för svenskt vidkommande. Ett korrekt genomförande av ändringsdirektivet bör kräva att det också införs sanktioner för det fall skyldigheterna inte fullgörs.</P>
<P class="p54 ft29">Ekonomiskt skadestånd bör vara en lämplig sanktion</P>
<P class="p102 ft9">Ytterst får antas att de skyldigheter att lämna information i de situa- tioner som omfattas av artikel 1.3 tredje stycket och artikel 3.1 b andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet syftar till att arbetstagaren ska få rätt villkor utifrån i vilket land arbetet inom ramen för utstationeringen utförs. Artiklarna anger dock att det är arbetstagarens arbetsgivare, dvs. det utstationerande bemannings- företaget, som ska ha rätt till den information som omfattas av bestämmelserna.</P>
<P class="p12 ft35">Ska en sanktion för brott mot den nationella reglering som genomför artiklarna införas bör den alltså rimligen vara riktad mot det företag som är skyldig att lämna informationen och gälla i för- hållande till den part som haft rätt till informationen, dvs. beman- ningsföretaget. En arbetstagare som exempelvis har fått en för låg</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">139</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_140">
<DIV id="p140dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325140x1.jpg/" id="p140img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">lön till följd av att arbetsgivaren inte har fått information om vilken lön som gäller hos kundföretaget bör redan i dag ha möjlighet att genomdriva att rätt lön betalas ut i efterhand och kan ha rätt till skadestånd från sin arbetsgivare.</P>
<P class="p290 ft9">Eftersom den sanktion som ska införas ska gälla brott mot en skyldighet som åligger en avtalspart i förhållande till motparten i avtalet ligger enligt vår uppfattning skadeståndet som sanktion när- mast till hands. Eftersom de skyldigheter som direktivet föreskriver inte gäller i förhållande till det allmänna framstår mer offentligrätts- liga sanktioner, som sanktionsavgift eller vite, inte som lämpliga i sammanhanget.</P>
<P class="p141 ft9">Det bör dock beaktas att det inte handlar om en skadestånds- skyldighet i förhållandet mellan en arbetsgivare å ena sidan och en arbetstagare eller arbetstagarorganisation på den andra sidan. Det skadeståndssystem som är vanligt inom arbetsrätten, med såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd som möjlig sanktion, ter sig därför enligt vår uppfattning inte som naturlig att använda i den nu aktuella situationen.</P>
<P class="p90 ft8">Situationen kan i någon mån jämställas med vad som gäller i upp- handlingslagstiftningen, där en upphandlande myndighet i vissa fall kan ådra sig skadeståndsskyldighet i förhållande till en leverantör som deltar i upphandlingen och alltså är en potentiell avtalspart. För att skadestånd ska kunna utgå till en sådan leverantör krävs dels att myndigheten har brutit mot upphandlingsreglerna, dels att felet i fråga har inneburit att skada har uppkommit för leverantören.<SPAN class="ft72">27 </SPAN>Något allmänt skadestånd kan inte utgå till följd av det felaktiga agerandet från den upphandlande myndighetens sida.</P>
<P class="p64 ft9">På motsvarande sätt bör enligt vår uppfattning skadestånd till följd av ett brott mot informationsskyldigheten vara begränsad till att täcka den skada som har uppstått för bemanningsföretaget till följd av att informationen inte har lämnats. En sådan skada skulle kunna uppstå om arbetsgivaren genom att inte ha informerats på det sätt som den reglering vi har föreslagit kräver kan behöva betala skadestånd och ränta till en utstationerad arbetstagare för att han eller hon inte fått de villkor som de egentligen haft rätt till.</P>
<P class="p90 ft8">En sådan skadeståndsskyldighet får enligt vår bedömning anses vara tillräckligt effektiv för att se till att informationsskyldigheten</P>
<P class="p394 ft48"><SPAN class="ft44">27</SPAN><SPAN class="ft47">20 kap. 20 § lagen (2016:1145) om offentlig upphandling.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">140</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_141">
<DIV id="p141dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325141x1.jpg/" id="p141img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td104"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td105"><P class="p25 ft30">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p395 ft26">fullgörs, samtidigt som den inte går längre än vad som krävs utifrån det syfte som ska uppnås med skadeståndsbestämmelsen.</P>
<P class="p66 ft29">Rättegångsregler</P>
<P class="p396 ft9">En skadeståndsskyldighet för kundföretag som brister i att fullgöra sin informationsskyldighet i förhållande till ett bemanningsföretag som utstationerar arbetstagare i Sverige föreslås alltså införas i den svenska uthyrningslagen.</P>
<P class="p12 ft9">I fråga om skadeståndstalan enligt uthyrningslagen, som i dag endast kan grunda skadestånd till arbetstagare, ska enligt 16 § i den lagen 64 § första stycket, 65 och 66 §§ MBL<SPAN class="ft73">28 </SPAN>tillämpas när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan väckas. För- sitts de tider som anges i dessa lagrum är rätten att påkalla förhand- ling eller väcka talan om skadestånd förlorad.</P>
<P class="p12 ft8">Den skadeståndsregel som har föreslagits i det föregående gäller dock skada till följd av att ett kundföretag inte har lämnat viss information till motparten i avtalet om uthyrning av arbetskraft. Det rör sig om tvister som inte direkt rör förhållandet mellan arbets- tagare och arbetsgivare utan om tvister avseende skada som upp- kommit i förhållandet mellan två näringsidkare i ett avtalsförhål- lande. Preskriptionsreglerna i MBL är enligt vår uppfattning inte relevanta i det sammanhanget. I stället bör vanliga preskriptions- regler tillämpas i fråga om skadeståndskrav som grundas på de före- slagna reglerna om informationsskyldighet i vissa fall. Det nu sagda föranleder en mindre följdändring i 16 § uthyrningslagen.</P>
<P class="p57 ft8">Det bör enligt vår uppfattning inte behöva införas några särskilda regler om domsrätt. Frågan om behörig domstol i ett mål om brott mot informationsskyldigheten får avgöras genom en tillämpning av Bryssel <NOBR>I-förordningen.<SPAN class="ft72">29</SPAN></NOBR><SPAN class="ft72"> </SPAN>Eftersom informationsskyldigheten ålig- ger svenska kundföretag bör enligt den förordningens allmänna regler normalt svensk domstol vara behörig att ta upp mål angående brott mot bestämmelserna till prövning.</P>
<P class="p299 ft65"><SPAN class="ft44">28</SPAN><SPAN class="ft66">Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.</SPAN></P>
<P class="p320 ft48"><SPAN class="ft44">29</SPAN><SPAN class="ft47">Europaparlamentets och Rådets förordning (EU) nr 1215/2012 av den 12 december 2012 om domstols behörighet och om erkännande och verkställighet av domar på privaträttens område.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">141</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_142">
<DIV id="p142dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325142x1.jpg/" id="p142img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare m.m.</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p397 ft26">En tvist om skadestånd som grundas på att kundföretaget har brustit i sin informationsskyldighet bör på grund av partsställningen aldrig kunna utgöra en arbetstvist i den mening som avses i arbets- tvistlagen.<SPAN class="ft68">30 </SPAN>Det kan inte heller förutses att eventuella tvister enligt vår föreslagna skadeståndsbestämmelse normalt kommer att handla om frågor som Arbetsdomstolen är särskilt lämpad att hantera som enda eller sista instans. Även om en tvist skulle kunna handla om huruvida ett svenskt kundföretag har lämnat korrekt information eller inte bör knappast exempelvis frågan om tolkning av kollektiv- avtal vara den vanliga huvudfrågan i denna typ av mål. Eventuella mål får antas i första hand röra bevisfrågor och om vilken skada som har uppstått på grund av ett oomtvistat brott mot att överhuvudtaget lämna informationen.</P>
<P class="p64 ft8">Mål enligt de föreslagna reglerna i uthyrningslagen bör, när svensk domstol är behörig att uppta målet till prövning, mot bakgrund av ovanstående handläggas enligt reglerna i rättegångsbalken, där talan ska väckas i tingsrätt och där Högsta domstolen är sista instans.</P>
<P class="p90 ft8">I uthyrningslagen anges i dag att mål mellan arbetstagare och bemanningsföretag eller mellan arbetstagare och kundföretag om tillämpningen av uthyrningslagen ska handläggas enligt arbetstvist- lagen.<SPAN class="ft72">31 </SPAN>Det anges därvid särskilt att kundföretag vid tillämpningen av den lagen ska anses vara arbetstagarens arbetsgivare. Eftersom mål enligt vår föreslagna skadeståndsbestämmelse har bemanningsföre- tag och kundföretag som parter behöver ingen särskild justering av uthyrningslagens rättegångsregler ske för att åstadkomma att målen ska handläggas enligt rättegångsbalken.</P>
<P class="p398 ft65"><SPAN class="ft44">30</SPAN><SPAN class="ft66">Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</SPAN></P>
<P class="p204 ft48"><SPAN class="ft44">31</SPAN><SPAN class="ft47">17 §.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">142</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_143">
<DIV id="p143dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325143x1.jpg/" id="p143img1">
</DIV>
<P class="p399 ft7"><SPAN class="ft15">6</SPAN><SPAN class="ft70">Villkoren vid långvarig utstationering</SPAN></P>
<P class="p248 ft38"><SPAN class="ft38">6.1</SPAN><SPAN class="ft71">Inledning</SPAN></P>
<P class="p103 ft8">Genom ändringsdirektivet<SPAN class="ft72">1 </SPAN>tillförs utstationeringsdirektivet<SPAN class="ft72">2 </SPAN>vissa bestämmelser som aktualiseras när en arbetstagare har varit utsta- tionerad under en längre period än 12 månader (långvarig utstatio- nering). Den nya regleringen innebär i huvudsak att en sådan arbets- tagare ska garanteras också andra arbets- och anställningsvillkor i värdmedlemsstaten än sådana som omfattas av utstationeringsdirek- tivets hårda kärna. Genom vad som i ändringsdirektivet kallas en motiverad anmälan kan arbetsgivaren skjuta upp den tidpunkt då dessa tillkommande villkor ska börja tillämpas till efter 18 månader.</P>
<P class="p109 ft8">Enligt kommittédirektiven ska utredningen kartlägga vilka bestäm- melser i svensk lagstiftning som ska tillämpas vid långvarig utstatio- nering samt bedöma vilka ändringar som behövs för att genomföra ändringsdirektivets bestämmelser i denna del. Vidare ska utredas hur ett system med motiverad anmälan om förlängning ska utformas.</P>
<P class="p11 ft9">I detta avsnitt redogörs för utredningens överväganden och för- slag i nu nämnda delar. Avsnittet inleds med en översiktlig redo- görelse för de ändringar som genom ändringsdirektivet har skett i utstationeringsdirektivet när det gäller villkoren vid långvarig ut- stationering.</P>
<P class="p400 ft78"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173 9.7.2018, s. </SPAN><NOBR>16–24).</NOBR></P>
<P class="p401 ft46"><SPAN class="ft44">2</SPAN><SPAN class="ft45">Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationer- ing av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. </SPAN><NOBR>1–6).</NOBR></P>
<P class="p402 ft20">143</P>
</DIV>
<DIV id="page_144">
<DIV id="p144dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325144x1.jpg/" id="p144img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p403 ft40"><SPAN class="ft38">6.2</SPAN><SPAN class="ft39">Ändringsdirektivets regler om långvarig utstationering</SPAN></P>
<P class="p133 ft8">Genom ändringsdirektivet införs en ny artikel 3.1 a i utstationerings- direktivet.<SPAN class="ft72">3 </SPAN>Enligt artikelns första stycke ska medlemsstaterna i fall där en utstationering har pågått i mer än 12 månader säkerställa att utstationerande företag, utöver de arbets- och anställningsvillkor som anges i direktivets hårda kärna, på samma villkor, garanterar arbets- tagare som är utstationerade inom deras territorium samtliga till- lämpliga arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i medlems- staten. Så ska, precis som när det gäller villkor inom direktivets hårda kärna, ske oavsett vilket lands lag som är tillämplig på anställnings- förhållandet.</P>
<P class="p100 ft26">Enligt artikelns andra stycke ska det ovan sagda inte gälla i fråga om förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsäg- ning av anställningskontrakt, inbegripet konkurrensklausuler, samt kompletterande tjänstepensionssystem.</P>
<P class="p100 ft8">Enligt artikelns tredje stycke ska den medlemsstat i vilken tjänsten tillhandahålls förlänga den ovan nämnda tidsgränsen till 18 månader om tjänsteleverantören lämnar in en motiverad anmälan.</P>
<P class="p201 ft8">Om arbetsgivaren ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan utstationerad arbetstagare som utför samma arbete på samma plats ska utstationeringens varaktighet vid tillämpningen av bestäm- melsen utgöras av den sammanlagda varaktigheten av utstationer- ingstiden för de enskilda berörda utstationerade arbetstagarna. Det följer av artikel 3.1 a fjärde stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet. Begreppet ”samma arbete på samma plats” ska enligt artikelns femte stycke fastställas med hänsyn till bland annat vilken slags tjänst som ska tillhandahållas, det arbete som ska utföras och arbetsplatsens adress eller adresser.</P>
<P class="p404 ft48"><SPAN class="ft55">3</SPAN><SPAN class="ft56">Artikel 1.2 b i ändringsdirektivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">144</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_145">
<DIV id="p145dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325145x1.jpg/" id="p145img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p405 ft40"><SPAN class="ft38">6.3</SPAN><SPAN class="ft39">Betydelsen av en utstationerings längd i dag och enligt ändringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p53 ft8">Hur lång tid en arbetstagare har varit eller kan förväntas vara utsänd för att arbeta inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning saknar i dag självständig betydelse vid bedömningen om en arbets- tagare ska anses vara utstationerad i utstationeringsdirektivets mening och därmed vilka villkor som ska tillämpas på arbetstagaren. I grun- den avgörs frågan om vilka villkor som ska tillämpas på ett anställ- ningsavtal genom lagvalsregler på den internationella privaträttens område, i regel genom en tillämpning av artikel 8.2 i Rom <NOBR>I-förord-</NOBR> ningen<SPAN class="ft72">4</SPAN>. Vid bedömningen av om en arbetstagare på det sätt som anges i förordningen kan anses vanligtvis utföra sitt arbete i ett visst land kan frågan om hur lång tid arbetstagaren har arbetat eller kan förväntas arbeta i landet ha betydelse. Den omständigheten är dock endast en av flera faktorer som kan ha relevans vid bedömningen av vilket lands lag som är tillämplig på anställningen.</P>
<P class="p12 ft8">Utstationeringsdirektivets reglering får i praktiken sin betydelse när det objektiva lagvalet pekar ut en annan rättsordning än den i värdlandet för utstationeringen som tillämplig på anställningsför- hållandet. Pekas värdlandets rätt ut ska villkoren enligt det landets rättsordning som utgångspunkt tillämpas fullt ut och arbetstagaren bör i sådana fall normalt inte heller betraktas som utstationerad. Pekas däremot ett annat lands lag ut som tillämplig innebär utstatio- neringsdirektivets reglering att arbetstagarna trots det ska garanteras vissa villkor som gäller enligt rättsordningen i värdmedlemsstaten.</P>
<P class="p109 ft8">Huruvida utstationeringsdirektivet, och de regelverk som genom- för direktivet i medlemsstaterna, är tillämpligt beror på en rad krite- rier som är kopplade till tjänsteutövaren, tjänstens gränsöverskri- dande karaktär och arbetstagarens situation. När det gäller arbets- tagarens situation så rör det sig om en utstationering bara om arbetstagaren vanligen utför sitt arbete i en annan medlemsstat och om arbetet i värdmedlemsstaten sker under en begränsad tid.<SPAN class="ft72">5 </SPAN>Även i fråga om det över huvud taget rör sig om en utstationering enligt direktivets och den svenska utstationeringslagens mening är alltså</P>
<P class="p406 ft78"><SPAN class="ft44">4</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 593/2008 av den 17 juni 2008 om till- lämplig lag för avtalsförpliktelser (Rom I) (EUT L 177, 4.7.2008, s. </SPAN><NOBR>6–16).</NOBR></P>
<P class="p260 ft48"><SPAN class="ft44">5</SPAN><SPAN class="ft47">Se artikel 2 i utstationeringsdirektivet och 4 § utstationeringslagen.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">145</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_146">
<DIV id="p146dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325146x1.jpg/" id="p146img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">tiden en faktor som kan vara relevant vid bedömningen. Någon angiven gräns för hur lång tid en ”begränsad tid” kan vara anges dock vare sig i direktivet eller lagen. I tillämpningsdirektivet till utstatio- neringsdirektivet<SPAN class="ft73">6 </SPAN>anges dock vissa kriterier som kan användas vid bedömningen av om en arbetstagare ska anses vara utstationerad eller inte.</P>
<P class="p100 ft28">Regleringen av om en utstationering över huvud taget föreligger ändras inte genom ändringsdirektivet. Frågan om en utstationering föreligger får alltså även fortsättningsvis avgöras utifrån omstän- digheterna i varje enskilt fall, där längden på den tid arbetstagaren ska utföra arbete i värdlandet kan vara en omständighet som talar för eller emot att det rör sig om en utstationering. Det innebär att vissa arbetstagare precis som i dag kan betraktas som utstationerade i Sverige även om utstationeringen pågår under lång tid. I andra fall kan en bedömning enligt utstationeringslagen och Rom <NOBR>I-förord-</NOBR> ningen leda till resultatet att en arbetstagare från den första dagen som utsänd hit inte kan betraktas som utstationerad och att svensk rätt ska tillämpas på arbetstagaren fullt ut. I ytterligare fall kan en verklig utstationeringssituation föreligga till en början, men under tiden den pågår kan omständigheterna kring utstationeringen för- ändras på ett sätt som innebär att arbetstagaren inte längre anses vara utstationerad.</P>
<P class="p407 ft92"><SPAN class="ft38">6.4</SPAN><SPAN class="ft91">Några allmänna utgångspunkter för utredningens överväganden</SPAN></P>
<P class="p408 ft16"><SPAN class="ft16">6.4.1</SPAN><SPAN class="ft76">Utgångspunkter för en reglering</SPAN></P>
<P class="p106 ft8">Det ändrade utstationeringsdirektivet innebär att värdlandets arbets- och anställningsvillkor inom fler villkorsområden än i dag ska till- lämpas på arbetstagaren efter att en utstationering har pågått en viss tid. Att fler villkor ska tillämpas i sådana fall motiveras enligt änd- ringsdirektivets skäl 9 med att kopplingen till värdlandets arbets- marknad stärks under längre utstationeringsperioder.</P>
<P class="p409 ft65"><SPAN class="ft55">6</SPAN><SPAN class="ft64">Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden </SPAN><NOBR>(IMI-förordningen)</NOBR> (EUT L 159, 28.5.2014, s. <NOBR>11–31).</NOBR></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">146</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_147">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft8">Ändringsdirektivets regler om långvarig utstationering aktualise- ras utifrån vad som har sagts i det föregående bara i det fallet att en arbetstagare har arbetat inom ramen för en gränsöverskridande tjänste- utövning i mer än 12 eller, i visst fall, 18 månader men ändå ska betrak- tas som utstationerad. Det innebär bl.a. att arbetstagaren alltjämt ska anses vanligen arbeta i ett annat land än värdlandet och endast under en begränsad tid utför arbete i värdlandet. Det understryks också i direktivets skäl 9 att en utstationering per definition är tillfällig.</P>
<P class="p11 ft9">Det ska noteras att det i ändringsdirektivets skäl 10 understryks att de bestämmelser som blir tillämpliga vid långvarig utstationering måste vara förenliga med friheten att tillhandahålla tjänster. Det erinras om att inskränkningar i den friheten endast är tillåtna om de är motiverade av tvingande skäl av allmänintresse och om de är pro- portionella och nödvändiga.</P>
<P class="p54 ft16"><SPAN class="ft16">6.4.2</SPAN><SPAN class="ft76">Begreppet utstationering i artikel 3.1 a</SPAN></P>
<P class="p410 ft8">Artikel 3.1 a i det ändrade utstationeringsdirektivet aktualiseras om en utstationerings faktiska varaktighet överstiger 12 eller i vissa fall</P>
<P class="p14 ft9"><SPAN class="ft11">18</SPAN><SPAN class="ft12">månader. Eftersom en viss rättsverkan enligt direktivet ska knytas till om en utstationering har pågått en viss tid behöver det belysas vad som i detta sammanhang avses med begreppet.</SPAN></P>
<P class="p12 ft9">Någon egentlig definition av begreppet utstationering finns inte i utstationeringsdirektivet vare sig i dess äldre lydelse eller i dess lydelse efter ändringsdirektivet. Inte heller i tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet finns någon definition av begreppet, trots att det används i flera bestämmelser i det direktivet.</P>
<P class="p12 ft8">I den svenska utstationeringslagen definieras i 3 § begreppet utstationering med utgångspunkt i att en enskild arbetstagare sänds till Sverige inom ramen för någon av de gränsöverskridande åtgärder som anges i paragrafen. Enligt utredningens uppfattning är det så begreppet utstationering ska förstås även när det gäller bl.a. den nya artikel 3.1 a i utstationeringsdirektivet. Stöd för det finns enligt vår uppfattning bl.a. i artikelns fjärde stycke, där det anges att en utstatio- nerings varaktighet ska bestämmas utifrån den sammanlagda utstatio- neringstiden för de enskilda berörda utstationerade arbetstagarna när dessa ersätter varandra för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">147</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_148">
<DIV id="p148dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325148x1.jpg/" id="p148img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p411 ft9">Vid tillämpningen av utstationeringsdirektivets nya regler om långvarig utstationering ska alltså enligt vår uppfattning en utstationer- ings faktiska varaktighet bestämmas utifrån hur länge en arbetstagare utför eller har utfört arbete inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning och inte utifrån hur länge tjänsten, exempelvis den entreprenad som arbetsgivaren utför i värdlandet, pågår eller har på- gått.</P>
<P class="p64 ft8">När begreppet utstationering används i artikel 3.1 a i utstationer- ingsdirektivet har det enligt vår uppfattning alltså betydelsen att en enskild arbetstagare sänds ut till värdlandet under sådana omständig- heter att han eller hon betraktas som utstationerad enligt direktivet och därmed ska ha rätt till de arbets- och anställningsvillkor som anges i detsamma. De villkor som enligt bestämmelsen tillkommer när utstationeringens varaktighet överstiger 12 eller, i visst fall,</P>
<P class="p292 ft9"><SPAN class="ft11">18</SPAN><SPAN class="ft34">månader ska alltså som utredningen tolkar regeln tillämpas på den enskilde arbetstagare som har uppnått tidsgränsen.</SPAN></P>
<P class="p201 ft8">Att en utstationerings längd i vissa fall ska beräknas genom att två eller flera utstationerade arbetstagares tid som utstationerade i värdlandet ska läggas samman återkommer vi till senare i detta avsnitt.</P>
<P class="p80 ft38"><SPAN class="ft38">6.5</SPAN><SPAN class="ft71">Överväganden och förslag</SPAN></P>
<P class="p412 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.1</SPAN><SPAN class="ft76">Ett genomförande inom ramen för det nuvarande systemet</SPAN></P>
<P class="p367 ft9"><SPAN class="ft84">Bedömning: </SPAN>Det befintliga systemet för att se till villkor inom utstationeringsdirektivets hårda kärna tillämpas på utstatione- rade arbetstagare i Sverige bör användas även när det gäller villko- ren vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p413 ft9">Ett korrekt genomförande av ändringsdirektivets regler om lång- varig utstationering kräver att Sverige inför regler som innebär att en arbetstagare efter att ha varit utstationerad här i mer än 12 månader ska få i princip alla arbets- och anställningsvillkor som gäller enligt svensk lag eller som är fastställda på något av de sätt som anges i utstationeringsdirektivets artikel 3.8.</P>
<P class="p90 ft8">Sverige har som framgått av avsnitt 3 genomfört utstationer- ingsdirektivet på så sätt att vissa lagreglerade villkor ska tillämpas på</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">148</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_149">
<DIV id="p149dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325149x1.jpg/" id="p149img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">utstationerade arbetstagare och att det därutöver är möjligt för fack- liga organisationer att ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriva att utstationerande arbetsgivare ska tillämpa kollektivavtalsreglerade villkor på de områden som anges i utstationeringsdirektivets hårda kärna under utstationeringen. I den del villkoren får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder har genomförandet grundats på artikel 3.8 andra stycket första strecksatsen i utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p126 ft26">Det bör inte föreligga några hinder mot att på samma sätt genom- föra direktivets krav när det gäller de villkor som utstationerade arbetstagare ska garanteras vid långvarig utstationering i Sverige, något som enligt våra kommittédirektiv också ska eftersträvas. Vill- koren vid långvarig utstationering bör därför genomföras inom ramen för samma system som i dag gäller i fråga om villkor inom utstationer- ingsdirektivets hårda kärna. Det innebär att genomförandet bör ske genom att på visst sätt sträcka ut lagreglerade villkor som långvarigt utstationerade arbetstagare ska ha rätt till enligt utstationerings- direktivet. Vid sidan av en sådan utsträckning av författningsreglerade villkor bör under vissa förutsättningar tillåtas att stridsåtgärder vidtas i syfte att genomdriva krav på kollektivavtal där den typen av villkor regleras.</P>
<P class="p414 ft19"><SPAN class="ft16">6.5.2</SPAN><SPAN class="ft79">Lagreglerade arbets- och anställningsvillkor vid långvarig utstationering</SPAN></P>
<P class="p384 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>Om en arbetstagare har varit utstationerad enligt ut- stationeringslagen i mer än 12 månader ska en arbetsgivare, utöver de bestämmelser som anges i 5 § samma lag, på arbetstagaren till- lämpa sådana arbets- och anställningsvillkor som enligt lag eller annan författning är tillämpliga på motsvarande arbetstagare i Sverige. Detta ska inte hindra att arbetsgivaren tillämpar bestäm- melser eller villkor som är förmånligare för arbetstagarna.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">149</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_150">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p415 ft29">Författningsreglerade villkor som rör anställningsförhållandet bör göras tillämpliga vid långvarig utstationering i Sverige</P>
<P class="p81 ft8">En del av genomförandet av ändringsdirektivets regler om långvarig utstationering bör ske genom att viss ytterligare reglering jämfört med den som i dag anges i 5 § utstationeringslagen görs tillämplig när en utstationering i Sverige har pågått i mer än 12 månader. Att den tid som en utstationering har pågått i vissa fall ska beräknas genom att flera arbetstagares tid som utstationerade arbetstagare i landet ska läggas samman och att <NOBR>12-månadersperioden</NOBR> i vissa fall kan förlängas återkommer vi till i avsnitten 6.5.6 respektive 6.5.3 nedan.</P>
<P class="p90 ft8">Som utredningen ser det innebär utstationeringsdirektivet i dess lydelse efter ändringsdirektivet att ytterligare villkor än de som regleras i den hårda kärnan i utstationeringsdirektivets artikel 3.1 ska tillförsäkras en arbetstagare vid långvarig utstationering. De arbets- och anställningsvillkor i Sverige som omfattas av direktivets hårda kärna ska alltså fortsatt tillämpas när utstationeringen blivit lång- varig. Genom att en utstationering av en viss arbetstagare övergår till att betraktas som långvarig ska dock alltså i princip alla de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som följer av svensk lag eller annan författning tillämpas på arbetstagaren.</P>
<P class="p100 ft26">Enligt utredningens uppfattning är det de villkor och bestämmel- ser som är tillämpliga på själva anställningsförhållandet mellan arbets- givaren och den aktuella utstationerade arbetstagaren enligt svensk rätt som enligt utstationeringsdirektivets regler ska tillämpas vid en långvarig utstationering. Det bör i princip innebära att svenska bestäm- melser på det som brukar kallas den kollektiva arbetsrättens område inte kan anses omfattas av direktivets krav. Det får betydelse när det gäller såväl frågan om vilka ”svenska” villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering i Sverige som när det gäller den verkan ett kollektivavtal med villkor som ska tillämpas vid långvarig utsta- tionering kan tillåtas få när det har slutits först efter varsel om eller vidtagna stridsåtgärder.</P>
<P class="p62 ft29">Utformningen av en utsträckningsregel</P>
<P class="p133 ft28">I dag framgår av en uppräkning i 5 § utstationeringslagen vilka lag- reglerade villkor som en arbetsgivare ska tillämpa på sina utstatio- nerade arbetstagare under den tid de utför arbete i Sverige. Dessa</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">150</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_151">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">villkor motsvarar de som räknas upp i artikel 3.1 i det nuvarande ut- stationeringsdirektivet, förutom såvitt avser lön. För att genomföra direktivets regler om att ytterligare lagreglerade villkor ska tillämpas vid långvarig utstationering bör, som tidigare nämnts, en ny bestäm- melse med den innebörden läggas till i utstationeringslagen. Den kan lämpligen bilda en ny 5 a § och den reglering som i dag finns i det lagrummet, om förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder för att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare, bör flyttas till 5 b §.</P>
<P class="p126 ft8">Till skillnad från de villkorstyper som i dag räknas upp i utstatio- neringsdirektivets hårda kärna anges inte i artikel 3.1 a uttryckligen vilka villkor som därutöver ska tillämpas vid långvarig utstationering. I stället anges i den nya artikeln att samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor i värdlandet ska göras tillämpliga även på utstatio- nerade arbetstagare med vissa angivna undantag, nämligen i fråga om förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsägning av anställningskontrakt, inbegripet konkurrensklausuler samt komplet- terande tjänstepensionssystem.</P>
<P class="p316 ft9">Enligt utredningens uppfattning bör utformningen av en bestäm- melse som genomför direktivet i nu aktuell del kunna utformas på motsvarande sätt, nämligen genom att ange att en arbetsgivare på en långvarigt utstationerad arbetstagare ska tillämpa sådana arbets- och anställningsvillkor som enligt lag eller annan författning tillämpas på motsvarande arbetstagare i Sverige. Det kan vare sig anses vara rim- ligt eller ett krav enligt direktivet att i utstationeringslagen, på det sätt som sker i 5 § i lagen, ange var och en av de bestämmelser som enligt svensk lag kan komma att bli tillämplig vid en långvarig ut- stationering.</P>
<P class="p126 ft8">En ordning där det inte sker en uttömmande uppräkning av vilka villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering bör inte kunna betraktas som för betungande för tjänsteutövare från andra medlems- stater inom EU. Enligt utredningens uppfattning bör situationen när- mast kunna jämställas med att svensk rätt i fråga om arbets- och an- ställningsvillkor är fullt ut tillämplig på anställningsförhållandet, med undantag av de särskilda typer av villkor som nämns i direktivet. Det kan i det sammanhanget erinras om att direktivets regler i denna del har motiverats med att kopplingen till värdlandets arbetsmarknad efter en så relativt lång utstationering som 12 månader är så stark att det landets rätt i princip ska tillämpas fullt ut.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">151</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_152">
<DIV id="p152dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325152x1.jpg/" id="p152img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p411 ft9">Det får mot den bakgrunden anses vara förenligt med utstatio- neringsdirektivet och <NOBR>EU-rätten</NOBR> i övrigt att genomföra ändrings- direktivet i nu aktuell del utan att i lag uttömmande ange vilka bestämmelser som kan komma att bli tillämpliga när en utstationer- ing överstiger 12, i vissa fall, 18 månader.</P>
<P class="p64 ft26">Det finns dock skäl att erinra om att det i utstationeringsdirek- tivet genom ändringsdirektivet finns ett krav på att samtliga arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på arbetstagarna vid lång- varig utstationering ska publiceras på den enda officiella webb- platsen.<SPAN class="ft68">7 </SPAN>I den delen syftar ändringsdirektivet alltså till att säkerställa att utstationerande tjänsteföretag på ett tillräckligt enkelt sätt ska kunna ta reda på vilka bestämmelser som aktualiseras bl.a. vid en långvarig utstationering. I princip anser utredningen att det i denna del bör vara tillräckligt att det länkas till de olika arbetsrättsliga lagarna på Arbetsmiljöverkets webbplats. Till den frågan återkom- mer utredningen i avsnitt 7.</P>
<P class="p88 ft29">Allmänt om lagreglerade villkor som kan bli tillämpliga</P>
<P class="p250 ft28">Som tidigare nämnts ska de villkor och bestämmelser som ska tilläm- pas vid långvarig utstationering enligt utredningens uppfattning reglera anställningsförhållandet, dvs. det ska röra sig om regler inom vad som brukar kallas den individuella arbetsrätten. Lagbestämmel- ser som hör till den kollektiva arbetsrätten, dvs. sådana bestämmelser som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsgivarorganisatio- ner å ena sidan och arbetstagarorganisationer å andra sidan, faller alltså utanför. Dit hör t.ex. regler om en arbetsgivares skyldigheter i förhållande till fackliga organisationer enligt medbestämmandelagen<SPAN class="ft81">8 </SPAN>och om rätten att utse facklig förtroendeman enligt förtroende- mannalagen<SPAN class="ft81">9</SPAN>.</P>
<P class="p311 ft28">Likaså faller förmåner inom socialförsäkringsområdet utanför, eftersom sådana bestämmelser i svensk lag som reglerar sådana för- måner inte kan anses utgöra arbets- och anställningsvillkor i egentlig</P>
<P class="p256 ft65"><SPAN class="ft55">7</SPAN><SPAN class="ft64">Artikel 3.1 fjärde stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</SPAN></P>
<P class="p257 ft65"><SPAN class="ft55">8</SPAN><SPAN class="ft64">Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.</SPAN></P>
<P class="p257 ft48"><SPAN class="ft55">9</SPAN><SPAN class="ft56">Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">152</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_153">
<DIV id="p153dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325153x1.jpg/" id="p153img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p91 ft9">mening. Detsamma gäller andra regler som inte kan anses röra indi- viduella arbets- och anställningsvillkor, t.ex. diskrimineringslagens<SPAN class="ft73">10 </SPAN>regler om aktiva åtgärder.</P>
<P class="p195 ft9">Att vissa typer av villkor ska undantas framgår uttryckligen av ändringsdirektivet. Vilka villkor det rör sig om och hur undantaget bör komma till uttryck i svensk rätt återkommer vi till nedan.</P>
<P class="p12 ft8">De villkor som enligt vårt förslag ska tillkomma vid långvarig ut- stationering är de som enligt lag eller annan författning är tillämpliga på motsvarande arbetstagare i Sverige. Det innebär bl.a. att de förut- sättningar som krävs för att respektive bestämmelse ska tillämpas ska vara uppfyllda för att en långvarigt utstationerad arbetstagare ska ha rätt att åberopa det aktuella villkoret. Den föreslagna regleringen ger med andra ord inte en långvarigt utstationerad arbetstagare rätt till villkor utöver vad som i motsvarande situation hade gällt för andra, inhemska, arbetstagare.</P>
<P class="p12 ft8">Det nu sagda innebär att arbets- och anställningsvillkor enligt arbetsrättslig lagstiftning vars tillämpning förutsätter att arbetstaga- ren har rätt till vissa svenska socialförsäkringsförmåner endast ska tillämpas om den utstationerade arbetstagaren har rätt till den aktu- ella sociala förmånen. Exempel på svensk lagstiftning som innehåller sådana villkor är 5 och 6 §§ föräldraledighetslagen<SPAN class="ft72">11 </SPAN>om arbetstagares rätt till ledighet på hel- och deltid med föräldrapenning och 8 § samma lag om rätt till ledighet för att vårda ett sjukt barn.</P>
<P class="p109 ft8">Vilket socialförsäkringssystem en utstationerad arbetstagare om- fattas av styrs av artikel 12 i förordning nr 883/2004 av den 29 april 2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen. Med viss för- enkling innebär regleringen att en utstationerad arbetstagare normalt kvarstår i utsändningslandets socialförsäkringssystem under hela sin utstationeringstid och att arbetsgivaren betalar sociala avgifter i det landet. Är så fallet intygas detta av arbetsgivaren och arbetstagaren genom ett särskilt så kallat <NOBR>A1-intyg.</NOBR> I det fallet omfattas inte den utstationerade arbetstagaren av det svenska socialförsäkringssyste- met och bör då inte heller ha rätt till arbetsrättsliga förmåner som förutsätter att så är fallet.</P>
<P class="p109 ft8">Det kan dock finnas fall där den utstationerade arbetstagaren omfattas av det svenska socialförsäkringssystemet, t.ex. om <NOBR>A1-intyg</NOBR></P>
<P class="p21 ft65"><SPAN class="ft44">10</SPAN><SPAN class="ft66">Diskrimineringslag (2008:567).</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">11</SPAN><SPAN class="ft47">Föräldraledighetslagen (1995:584).</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">153</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_154">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft8">saknas. I ett sådant fall kan alltså även arbetsrättsliga regler som för- utsätter att arbetstagaren omfattas av det svenska socialförsäkrings- systemet bli tillämpliga på den utstationerade arbetstagaren, t.ex. ledighet för vård av sjukt barn när tillfällig föräldrapenning utgår enligt</P>
<P class="p416 ft8"><SPAN class="ft10">8</SPAN><SPAN class="ft93">§ föräldraledighetslagen. Frågan om en utstationerad arbetstagare har rätt till en arbetsrättslig förmån som är kopplad till det svenska socialförsäkringssystemet får alltså avgöras i varje enskilt fall.</SPAN></P>
<P class="p80 ft29">Närmare om lagreglerade villkor som kan bli tillämpliga</P>
<P class="p133 ft8">Enligt artikel 3.1 a i det ändrade utstationeringsdirektivet ska med- lemsstaterna utöver de villkor som anges i den hårda kärnan garan- tera utstationerade arbetstagare samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som gäller i värdmedlemsstaten. Som utredningen ser det innebär i princip ändringsdirektivets reglering om långvarig utstationering att svensk arbetsrätt i dess helhet blir tillämplig på de långvarigt utstationerade arbetstagarna när det gäller individuella arbets- och anställningsvillkor vid sidan av de som anges i direktivets hårda kärna och förutom de villkorstyper som särskilt undantas.</P>
<P class="p201 ft8">Det nu sagda bör innebära t.ex. att en långvarigt utstationerad arbetstagare utöver en rätt till semesterlön enligt semesterlagen, som i dag innefattas i den hårda kärnan, också får rätt till semesterledighet enligt semesterlagen (1977:480). Flertalet individuella arbets- och an- ställningsvillkor i övriga ledighetslagar blir också tillämpliga på långvarigt utstationerade arbetstagare, t.ex. föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familje- skäl, lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva närings- verksamhet. Det ska dock åter erinras om att vissa av bestämmelserna i dessa lagar förutsätter att arbetstagaren omfattas av det svenska social- försäkringssystemet, något som alltså inte bör vara särskilt vanligt.</P>
<P class="p64 ft8">Att de arbets- och anställningsvillkor som gäller i dessa lagar visserligen blir formellt sett tillämpliga bör inte heller alltid innebära att de kommer att komma de utstationerade arbetstagarna till del. Utstationerade arbetstagare arbetar nämligen, per definition, endast tillfälligt i Sverige. Det kan därför inte antas komma att bli särskilt vanligt att en utstationerad arbetstagare exempelvis kommer att begära ledigt för att studera eller starta ett eget företag.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">154</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_155">
<DIV id="p155dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325155x1.jpg/" id="p155img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft26">Även andra arbetsrättsliga lagar inom den individuella arbets- rätten än ledighetslagarna kan bli tillämpliga, om förutsättningarna för det är uppfyllda i det enskilda fallet. Vi återkommer med en närmare diskussion i den frågan i författningskommentaren.</P>
<P class="p66 ft29">Eventuella förmånligare villkor bör inte hindras</P>
<P class="p103 ft8">Enligt artikel 3.7 första stycket i utstationeringsdirektivet ska inte punkterna <NOBR>1–6</NOBR> i direktivets artikel 3 hindra tillämpningen av eventu- ella förmånligare villkor på arbetstagarna. På motsvarande sätt som i dag gäller i fråga om lagreglerade villkor enligt 5 § utstationerings- lagen bör därför i lagen komma till uttryck att en tillämpning av andra författningsreglerade villkor vid långvarig utstationering inte ska hindra en tillämpning av eventuella förmånligare villkor som arbetstagaren har enligt exempelvis sitt anställningsavtal eller enligt den lagstiftning som är tillämplig på anställningsförhållandet.</P>
<P class="p54 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.3</SPAN><SPAN class="ft76">Förlängning av tidsgränsen i visst fall</SPAN></P>
<P class="p417 ft9"><SPAN class="ft84">Förslag: </SPAN>Om arbetsgivaren har lämnat in en anmälan om det till Arbetsmiljöverket ska de arbets- och anställningsvillkor enligt svensk lag eller annan författning som ska tillämpas vid långvarig utstationering tillämpas på den utstationerade arbetstagaren först efter 18 månader.</P>
<P class="p418 ft9">Av anmälan ska framgå skälen till varför tidsgränsen ska skju- tas upp samt vilken eller vilka arbetstagare anmälan avser. Anmä- lan ska lämnas senast den dag arbetstagaren har varit utstatione- rad i Sverige i 12 månader.</P>
<P class="p419 ft29">Andra tidsgränser ska gälla efter en anmälan</P>
<P class="p53 ft8">Enligt artikel 3.1 a tredje stycket i utstationeringsdirektivet i dess nya lydelse ska den utstationerande arbetsgivaren kunna skjuta upp den tidpunkt då ytterligare villkor enligt värdlandets reglering ska tillämpas under utstationeringen. Enligt artikeln ska nämligen de tillkommande villkoren tillämpas på arbetstagaren först efter 18 måna- ders utstationering i stället för efter 12 månader om arbetsgivaren gör</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">155</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_156">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">vad som i artikeln benämns en motiverad anmälan om detta. Den svenska lagstiftning som genomför ändringsdirektivet bör innehålla motsvarande bestämmelse.</P>
<P class="p64 ft8">Den aktuella artikeln bör kunna genomföras genom att ange att de lagreglerade arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering ska börja tillämpas på den utstationerade arbetstagaren först efter 18 månader om arbetsgivaren har lämnat in en anmälan om det. På så sätt åstadkoms alltså att sådana villkor som regleras i lag eller annan författning efter en motiverad anmälan ska tillämpas först efter 18 månader.</P>
<P class="p88 ft29">Vad en anmälan ska innehålla</P>
<P class="p63 ft9">I den nya artikeln i utstationeringsdirektivet sägs inte något om vad en motiverad anmälan ska innehålla. Det framgår inte heller till vem anmälan ska göras.</P>
<P class="p100 ft8">När det gäller innehållet i en anmälan utgår utredningen från att regeln innebär att en arbetsgivare måste ge in en anmälan på individ- nivå. Som vi tidigare har funnit avses nämligen med långvarig utsta- tionering enligt den aktuella artikeln att en enskild arbetstagare har varit utstationerad under en viss tid i värdmedlemsstaten, eventuellt efter en sammanläggning med den tid som andra arbetstagare tidi- gare har varit utstationerade för att utföra samma arbete. En anmälan bör alltså innehålla uppgift om vilken eller vilka enskilda utstatione- rade arbetstagare som den uppskjutna tidsgränsen ska gälla. Det bör inte, enligt utredningens uppfattning, vara möjligt för arbetsgivaren att ge in en generell anmälan om att tidsgränsen ska förlängas till 18 måna- der i fråga om alla arbetstagare som är eller kan komma att bli ut- stationerade inom ramen för tjänsteutövningen.</P>
<P class="p90 ft8">Att det i utstationeringsdirektivet talas om en motiverad anmälan innebär enligt vår uppfattning att anmälan ska innehålla skälen till varför tidsgränsen ska skjutas upp. Enligt vår uppfattning bör det därför anges i lagen att anmälan ska innehålla sådana skäl.</P>
<P class="p100 ft28">Direktivet ger dock enligt vår uppfattning inget stöd för att göra någon materiell prövning av dessa skäl. Någon värdering av de om- ständigheter som anförs i anmälan, utifrån exempelvis en intresse- avvägning mellan skyddet för arbetstagarna och arbetsgivarens behov, verkar inte vara tillåten. Uppfyller anmälan de formella kraven, där</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">156</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_157">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">alltså enligt vår uppfattning ingår att det ska framgå vilka arbets- tagare anmälan rör och vilka skälen är till att tidsgränsen ska skjutas upp, ska alltså anmälan innebära att tillämpningen av bestämmel- serna skjuts upp till efter 18 månader.</P>
<P class="p167 ft9">Utredningen ser det som lämpligt att anmälan ska lämnas till Arbetsmiljöverket. Myndigheten är Sveriges förbindelsekontor för utstationering och har redan uppdrag kopplade till utstationering. Myndigheten upprätthåller också det utstationeringsregister som innehåller vissa upplysningar om pågående utstationeringar. Utred- ningens kommittédirektiv anger också tydligt att den lösning för genomförande av utstationeringsdirektivet som valts fortsatt ska tillämpas och att eventuella uppdrag kopplade till våra förslag i första hand ska läggas på Arbetsmiljöverket.</P>
<P class="p167 ft9">Eftersom en anmälan får en direkt effekt på vilka villkor som en arbetstagare ska ha rätt till bör det av utstationeringsregistret framgå att en anmälan lämnats in och vilken arbetstagare den avser. Vi åter- kommer till den och anknytande frågor i avsnitt 7.</P>
<P class="p420 ft29">Anmälan bör lämnas senast när utstationeringen har pågått i 12 månader</P>
<P class="p116 ft8">Det framgår inte av ändringsdirektivet när det som kallas en moti- verad anmälan senast ska ges in för att den aktuella tidsgränsen ska skjutas upp. Ordalydelsen av den nya artikel 3.1 a tredje stycket i utstationeringsdirektivet verkar inte utesluta att tidsgränsen för när en utstationering ska anses vara långvarig förskjuts till efter 18 månader även om anmälan sker efter att utstationeringen har pågått i 12 måna- der och alltså redan har börjat betraktas som långvarig.</P>
<P class="p126 ft8">Enligt vår uppfattning kan det dock inte vara rimligt att en anmä- lan som sker efter att en arbetstagare, själv eller tillsammans med andra arbetstagare som har utfört samma arbete på samma plats, har varit utstationerad i 12 månader ska ges den verkan att tidsgränsen förskjuts. I så fall skulle nämligen arbetstagaren vid en viss tidpunkt kunna erhålla fler av värdlandets villkor än de som anges i utstationer- ingsdirektivets hårda kärna för att därefter på grund av arbetsgivarens anmälan återigen betraktas som kortvarigt utstationerad och inte längre ha rätt till dessa utökade villkor.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">157</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_158">
<DIV id="p158dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325158x1.jpg/" id="p158img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p397 ft8">En reglering som medger en uppskjuten tidsgräns för när en utsta- tionering ska betraktas som långvarig när den ordinarie <NOBR>12-månaders-</NOBR> gränsen redan har passerats skulle över huvud taget bli komplicerad och svårförutsebar för samtliga inblandade aktörer.</P>
<P class="p64 ft26">Enligt vår uppfattning bör mot bakgrund av ovanstående en anmälan, för att få den verkan att tidsgränsen för när en långvarig utstationering ska anses föreligga förskjuts från 12 till 18 månader, ske senast den dag då utstationeringen har pågått i 12 månader. Sker anmälan senare än så bör den alltså inte få den verkan att tidsgränsen skjuts upp. Ett sådant genomförande av artikel 3.1 a tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet får anses vara det mest ända- målsenliga och rymmas inom vad artikeln medger.</P>
<P class="p421 ft19"><SPAN class="ft16">6.5.4</SPAN><SPAN class="ft79">Undantag för förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal</SPAN></P>
<P class="p422 ft9"><SPAN class="ft84">Förslag: </SPAN>Villkor i lag eller annan författning som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal ska inte enligt utstationeringslagen tillämpas vid utstationering här i landet.</P>
<P class="p310 ft9"><SPAN class="ft84">Bedömning: </SPAN>Artikel 3.1 a i utstationeringsdirektivet föranleder ingen ändring i fråga om vilka villkor som enligt 5 § utstationer- ingslagen ska tillämpas vid en utstationering i Sverige.</P>
<P class="p288 ft29">Ett undantag för vissa typer av villkor bör införas</P>
<P class="p106 ft8">I utstationeringsdirektivet i dess lydelse efter ändringsdirektivet anges att regler i värdmedlemsstaten som handlar om förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsägning av anställnings- avtal undantas från de arbets- och anställningsvillkor som ska till- lämpas vid långvarig utstationering. Detsamma gäller villkor som rör kompletterande pensionssystem. Det bör alltså i utstationerings- lagen komma till uttryck att svensk lag eller annan författning som rör dessa områden inte med stöd av utstationeringslagen ska till- lämpas på utstationerade arbetstagare även om utstationeringen har pågått under så lång tid att den ska betraktas som långvarig.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">158</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_159">
<DIV id="p159dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325159x1.jpg/" id="p159img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft8">Eftersom det i svensk lag såvitt vi har kunnat finna saknas regler om såväl konkurrensklausuler som kompletterande tjänstepensions- system bör den typen av villkor inte behöva särskilt nämnas. Sådana villkor bör uteslutande förekomma i kollektivavtal. Hur genomföran- det av ändringsdirektivet bör ske när det gäller tillämpningen av villkor i kollektivavtal återkommer utredningen till senare i detta avsnitt.</P>
<P class="p12 ft26">När det gäller de övriga villkorstyper som ska undantas gör vi bedömningen att det rör sig om alla former av villkor som rör ingå- ende och upphörande av anställningen. Det rör sig alltså om såväl förutsättningarna för att ingå och avsluta en anställning som om de formkrav och ordningsföreskrifter som gäller vid ingående och av- slutande av en anställning. Däremot bör inte villkor som tillämpas under en pågående anställning omfattas av undantaget.</P>
<P class="p12 ft8">Vi gör alltså bedömningen att det med begreppet förfaranden och formaliteter vid ingående och uppsägning av anställningskontrakt avses både sådant som i den svenska arbetsrätten brukar kallas form- föreskrifter och ordningsregler, dvs. sådana regler som pekar ut hur en arbetstagare eller arbetsgivare ska handla, både i form och handling. Det kan exempelvis vara regler om att en uppsägning ska vara skriftlig eller att arbetsgivaren ska varsla en arbetstagare en viss tid innan en uppsägning vidtas. Det nu sagda bör i lagtexten komma till uttryck genom att ange att förfaranden och andra regler som rör ingående och uppsägning av anställningsavtal undantas från de lagreglerade arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p158 ft9">Vi återkommer i författningskommentaren till frågan om vilka villkor i svensk lag som enligt vår uppfattning ska omfattas av det nu föreslagna undantaget.</P>
<P class="p423 ft29">Det ursprungliga genomförandet av utstationeringsdirektivet behöver inte justeras</P>
<P class="p53 ft28">Som utredningen ser det är anställningsskyddslagen<SPAN class="ft81">12 </SPAN>till stora delar en sådan lag som genom det särskilda undantaget inte med stöd av utstationeringsdirektivet i dess ändrade lydelse ska tillämpas vid långvarig utstationering i Sverige. Frågan uppstår emellertid hur man ska se på regler i annan svensk lagstiftning som innehåller regler av den karaktären och som redan enligt det ursprungliga svenska</P>
<P class="p20 ft48"><SPAN class="ft44">12</SPAN><SPAN class="ft47">Lagen (1982:80) om anställningsskydd.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">159</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_160">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p300 ft8">genomförandet av utstationeringsdirektivet tillämpas vid utstatio- nering här. Exempelvis ska 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen enligt 5 § utstationeringslagen tillämpas på utstationerade arbetstagare, med innebörd att en arbetsgivare inte får besluta i anställnings- och uppsägningsärenden på ett sätt som betraktas som ett missgynnande med koppling till att den utstationerade arbetstagaren har utnyttjat någon av sina rättigheter enligt lagen. Ett beslut om exempelvis en uppsägning som strider mot lagen kan ogiltigförklaras och arbets- givaren kan tvingas att betala skadestånd till arbetstagaren.</P>
<P class="p377 ft9">Undantas regler av den typen från vad som enligt utstationerings- direktivet får och ska tillämpas vid en långvarig utstationering i Sverige ska de rimligen inte heller utifrån en tillämpning av direktivet tillämpas vid kortare utstationeringar här i landet. Frågan är därför om det av den anledningen finns skäl att se över det ursprungliga svenska genomförandet av direktivet.</P>
<P class="p73 ft8">Det är tydligt att avsikten i ändringsdirektivet är att en arbets- tagares anställningsskydd även vid långvarig utstationering ska regleras enligt det lands regler som enligt allmänna lagvalsregler är tillämpliga på anställningsförhållandet. Som utredningen ser det bör dock inte det ändrade utstationeringsdirektivet påverka möjligheten för med- lemsstaterna att under en utstationering tillämpa lagreglerade be- stämmelser om skydd mot missgynnande behandling av arbetstagare som utnyttjar sådana rättigheter i värdlandet som de enligt utstatio- neringsdirektivet ska tillförsäkras. Det bör därvid sakna betydelse om det skyddet består i ett förbud för arbetsgivaren att besluta på visst sätt i frågor som rör ingående och uppsägning av anställningsavtal. Bestämmelserna utgör i sådana fall nämligen enligt vår uppfattning inte anställningsskyddsbestämmelser i egentlig mening, utan bestäm- melser om skydd mot missgynnande behandling med koppling till utnyttjandet av en rätt som arbetstagaren har haft genom en tillämp- ning av utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p329 ft8">Mot den bakgrunden anser utredningen att utstationeringsdirek- tivets artikel 3.1 a inte föranleder några ändringar i fråga om de arbets- och anställningsvillkor som enligt 5 § utstationeringslagen ska till- lämpas under en utstationering här i landet. Det nu sagda innebär också att regler i svensk lagstiftning som innebär ett skydd mot uppsägning med anledning av att arbetstagaren har utnyttjat en viss</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">160</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_161">
<DIV id="p161dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325161x1.jpg/" id="p161img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">rättighet enligt vår uppfattning även får och ska tillämpas på lång- varigt utstationerade arbetstagare, trots undantaget i artikel 3.1 a andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess nya lydelse.</P>
<P class="p424 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.5</SPAN><SPAN class="ft76">Kollektivavtalsreglerade villkor vid långvarig utstationering</SPAN></P>
<P class="p357 ft35"><SPAN class="ft94">Förslag: </SPAN>Om den tjänst en arbetsgivare utför i Sverige ska pågå eller har pågått i mer än 12 månader ska, utöver det som sägs i 5 b § utstationeringslagen i dess lydelse enligt förslagen i detta betänkande, en stridsåtgärd i syfte att reglera villkoren för utsta- tionerade arbetstagare få vidtas om de villkor som krävs</P>
<P class="p425 ft28"><SPAN class="ft11">1.</SPAN><SPAN class="ft95">överensstämmer med ett sådant kollektivavtal som avses i 5 b § första stycket 1 utstationeringslagen eller, i fråga om utstatio- nerade uthyrda arbetstagare, 5 b § andra stycket 1 samma lag,</SPAN></P>
<P class="p426 ft9"><SPAN class="ft11">2.</SPAN><SPAN class="ft96">är förmånligare för arbetstagarna än de villkor som arbets- givaren enligt lag eller annan författning ska tillämpa vid lång- varig utstationering i Sverige,</SPAN></P>
<P class="p427 ft9"><SPAN class="ft11">3.</SPAN><SPAN class="ft96">endast ska tillämpas på arbetstagare som varit utstationerade enligt utstationeringslagen i mer än 12 månader eller 18 måna- der om arbetsgivaren har gjort en sådan anmälan som disku- teras i avsnitt 6.5.3,</SPAN></P>
<P class="p428 ft9"><SPAN class="ft11">4.</SPAN><SPAN class="ft96">inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och</SPAN></P>
<P class="p427 ft9"><SPAN class="ft11">5.</SPAN><SPAN class="ft96">inte rör förfaranden och andra regler om ingående och upp- sägning av anställningsavtal, konkurrensklausuler, eller kom- pletterande tjänstepensionssystem.</SPAN></P>
<P class="p429 ft9">Den föreslagna regleringen ska bara tillämpas om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">161</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_162">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Några utgångspunkter</P>
<P class="p133 ft8">De nu aktuella nya reglerna i utstationeringsdirektivet innebär i princip endast att ytterligare arbets- och anställningsvillkor än de som anges i direktivets hårda kärna ska tillämpas vid en långvarig utstationering i Sverige. Det bör alltså, som konstaterats tidigare, vara fullt möjligt att vid genomförandet av ändringsdirektivets regler om långvarig utstationering utgå från samma system som vi i Sverige</P>
<P class="p416 ft8"><SPAN class="ft10">i</SPAN><SPAN class="ft93">dag använder för att göra kollektivavtalsvillkor rörande sådana arbets- och anställningsvillkor tillämpliga vid en utstationering här. Som har berörts tidigare i betänkandet bygger detta genomförande på art- ikel 3.8 andra stycket första strecksatsen i utstationeringsdirektivet, där man lite förenklat kan säga att vi i Sverige fastställer de kollektiv- avtalsreglerade villkor som ska tillämpas vid en utstationering genom att fackliga organisationer bestämmer vilka krav som ytterst med stöd av stridsåtgärder kan ställas på utstationerande arbetsgivare.</SPAN></P>
<P class="p290 ft9">I förhållande till det befintliga genomförandet i denna del behöver dock vissa särskilda överväganden göras, för vilka utredningen kom- mer att redogöra i det följande.</P>
<P class="p88 ft29">När bör en stridsåtgärd tidigast få vidtas?</P>
<P class="p133 ft9">Som framgått i det föregående är en utstationerad arbetstagares rätt till vissa ytterligare arbets- och anställningsvillkor i förhållande till utstationeringsdirektivets hårda kärna knuten till en utstationerings varaktighet. Först när en utstationering faktiskt har varat en viss tid ska enligt utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändrings- direktivet dessa ytterligare villkor tillämpas.</P>
<P class="p64 ft8">När det gäller sådana lagreglerade villkor som har behandlats tidigare i detta avsnitt föranleder inte det nyss sagda några särskilda problem vid genomförandet. De lagar eller andra författningar som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering aktualiseras först när den angivna tidsgränsen nås, med konsekvensen att den utstatione- rade arbetstagaren kan åberopa dessa regler i förhållande till arbets- givaren först vid denna tidpunkt.</P>
<P class="p201 ft8">När det gäller det svenska systemet för att sträcka ut tillämpningen av kollektivavtalsvillkor vid en utstationering uppstår emellertid frågan vid vilken tidpunkt stridsåtgärder i syfte att reglera villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering som tidigast ska tillåtas.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">162</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_163">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p430 ft8">Ett alternativ, som kanske tydligast ligger i linje med utstationer- ingsdirektivets reglering, skulle vara att tillåta stridsåtgärder i syfte att teckna ett kollektivavtal med villkor för långvarigt utstationerade arbetstagare först när den aktuella tidsgränsen har uppnåtts. Det är först efter denna tidpunkt som det finns arbetstagare på vilka de tillkommande villkoren enligt utstationeringsdirektivet ska tillämpas.</P>
<P class="p126 ft8">Enligt utredningens uppfattning kan det dock ifrågasättas om ett sådant genomförande skulle vara tillräckligt effektivt. Det skulle nämligen förutsätta att de fackliga organisationerna håller reda på när varje utstationerad arbetstagare har varit utstationerad under en så lång tid att vissa ytterligare villkor ska tillämpas och då framställa krav på ett nytt kollektivavtal med sådana villkor mot arbetsgivaren, något som sannolikt skulle medföra praktiska problem och innebära att en stor börda läggs på organisationerna. Det skulle te sig som särskilt problematiskt i situationer där den tid som två eller flera arbetstagare, på sätt som kommer att behandlas senare i detta avsnitt, läggs samman för att beräkna utstationeringens längd.</P>
<P class="p125 ft26">Ett alternativ kan i stället vara att under vissa förutsättningar tillåta stridsåtgärder i syfte att teckna ett kollektivavtal som redan från början innehåller villkor som ska tillämpas vid långvarig utsta- tionering i Sverige. En sådan ordning skulle alltså innebära att en svensk facklig organisation redan från det att en utstationering i Sverige påbörjas skulle ges rätt att vidta stridsåtgärder inte bara i syfte att genom kollektivavtal reglera villkoren inom utstationer- ingsdirektivets hårda kärna, utan också i fråga om andra sådana arbets- och anställningsvillkor som arbetstagarna ska ha rätt till efter en viss tid som utstationerade här i landet.</P>
<P class="p126 ft8">Det skulle dock kunna ifrågasättas om det är förenligt med ut- stationeringsdirektivet och <NOBR>EUF-fördragets</NOBR> regler om rätten att till- handahålla tjänster över gränserna att tillåta stridsåtgärder mot en tjänsteleverantör från ett annat medlemsland i syfte att teckna ett kollektivavtal med villkor som gäller för långvarigt utstationerade arbetstagare redan innan en långvarig utstationering föreligger. Det skulle särskilt kunna ifrågasättas om det är en proportionerlig och nödvändig åtgärd att genom stridsåtgärder hindra en tjänsteutövning i situationer där den tjänsteutövning inom vilken utstationeringen äger rum är 12 månader eller kortare och flera av de villkor som krävs alltså över huvud taget inte blir aktuella att tillämpa.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">163</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_164">
<DIV id="p164dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325164x1.jpg/" id="p164img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p397 ft8">Ändringsdirektivet bör dock genomföras på ett effektivt sätt inom ramen för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i Sverige. Det måste inom ramen för det genomförandet så långt som möjligt säkerställas att de utstationerade arbetstagarna verkligen kom- mer i åtnjutande av de rättigheter som anges i direktivet. Så riskerar, som konstaterats ovan, inte bli fallet om stridsåtgärder i syfte att genomdriva villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare till- låts först när den aktuella tidsgränsen har uppnåtts i det enskilda fallet.</P>
<P class="p64 ft26">Någon egentlig börda kan det inte heller anses innebära för en utstationerande arbetsgivare att teckna ett kollektivavtal som utöver villkoren inom utstationeringsdirektivets hårda kärna innehåller regler som ska tillämpas först när en eller flera arbetstagare når grän- sen för att betraktas som långvarigt utstationerade. Situationen kan när ett sådant kollektivavtal väl har kommit till stånd närmast jäm- föras med att motsvarande rättigheter regleras i lag eller i allmän- giltigförklarade kollektivavtal och aktualiseras först när en viss tids- gräns har nåtts.<SPAN class="ft68">13</SPAN></P>
<P class="p201 ft26">Mot den bakgrunden anser utredningen att det bör tillåtas att svenska fackliga organisationer går till strid för nu aktuella villkor redan innan tidsgränsen för att det ska röra sig om en långvarig ut- stationering har nåtts. För att inte gå längre än vad som kan betraktas som nödvändigt i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster över gränserna inom EU bör dock sådana stridsåtgärder inte tillåtas i fall där den tjänst som arbetsgivaren avtalat om att utföra i Sverige ska pågå i högst 12 månader. I fall där den gränsöverskridande tjänst som arbetsgivaren åtagit sig att utföra och inom vilken utstationer- ingen sker är 12 månader eller kortare kommer nämligen inte någon arbetstagare att kunna betraktas som långvarigt utstationerad. Det skulle i sådana fall enligt vår uppfattning vara svårt att påvisa någon nytta för de utstationerade arbetstagarna av att ett kollektivavtal med villkor som ska tillämpas när utstationeringen har pågått i 12 månader tecknas.</P>
<P class="p290 ft9">Utredningen anser därför att stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal som, utöver de villkor som får krävas enligt dagens regler, också innehåller arbets- och anställningsvillkor för långvarigt utstationerade arbetstagare bör få vidtas redan när arbetsgivaren på- börjar utförandet av tjänsten i Sverige om denna tjänst ska pågå i mer än 12 månader.</P>
<P class="p431 ft48"><SPAN class="ft44">13</SPAN><SPAN class="ft47">Jfr prop. 2016/17:107 s. 38.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">164</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_165">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft8">I förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare anges att en anmälan om utstationering ska innehålla uppgift om den plane- rade tidsperioden för tjänstens eller tjänsternas utförande i Sverige. Uppgifter om längden på den tjänst arbetsgivaren ska utföra i Sverige ska därmed finnas i utstationeringsregistret redan enligt dagens regler. Av 10 § andra stycket utstationeringslagen framgår vidare att en arbetsgivare ska anmäla förändringar i verksamheten som har bety- delse för de uppgifter som tidigare har anmälts senast tre dagar efter det att förändringen skedde.</P>
<P class="p12 ft8">Det nu sagda bör innebära att en svensk arbetstagarorganisation relativt enkelt kan skaffa sig kunskap om hur länge en viss tjänste- utövning ska pågå i Sverige och genom Arbetsmiljöverkets register ta reda på om tjänsteutövningen har förlängts. Om en arbetsgivare från början har planerat att utföra en tjänst med hjälp av utstatione- rade arbetstagare i Sverige under kortare tid än 12 månader kan en svensk arbetstagarorganisation alltså ta reda på om denna tid har förlängts på ett sätt som innebär att det är tillåtet att vidta strids- åtgärder enligt den nu föreslagna regleringen om långvarig utstatio- nering. I dessa fall kan de fackliga organisationerna alltså få vidta stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal två gånger mot samma tjänsteutövare. Någon fredsplikt bör normalt inte hindra organisa- tionerna från att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare när det befintliga avtalet ute- slutande innehåller villkor som alltid får krävas med stöd av strids- åtgärder mot utstationerande arbetsgivare, se följande avsnitt.</P>
<P class="p92 ft29">Något om fredsplikten till följd av ett ”utstationeringskollektivavtal”</P>
<P class="p108 ft9">Kollektivavtal som i Sverige reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare kan ha tillkommit på olika sätt. Enligt uppgift från representanterna i vår referensgrupp är det vanliga att utländska tjänsteföretag frivilligt tecknar det sedvanliga branschavtal som gäller för det aktuella arbetet eller ett särskilt avtal som tagits fram just för utstationeringssituationer. Några stridsåtgärder eller ens varsel om stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal med utstationerande arbetsgivare synes över huvud taget inte ha förekommit sedan lex Laval infördes i april 2010.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">165</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_166">
<DIV id="p166dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325166x1.jpg/" id="p166img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p397 ft8">En fråga som dock uppstår är hur man – i förhållande till våra föreslagna regler om rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare – ska se på freds- plikten till följd av ett kollektivavtal som har slutits efter strids- åtgärder enligt den nuvarande 5 a § utstationeringslagen<SPAN class="ft72">14 </SPAN>eller efter varsel om sådana åtgärder. Det har från vissa representanter i refe- rensgruppen ifrågasatts om inte ett sådant kollektivavtal, även om det bara reglerar ett begränsat antal typer av villkor, innebär en full- ständig fredsplikt enligt medbestämmandelagens bestämmelser för den svenska arbetstagarorganisation som är part i avtalet. I sådana fall skulle det vara otillåtet att gå till strid för ett avtal som reglerar villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare i fall där det sedan tidigare har träffats avtal som endast reglerar sådana villkor som avses i 5 a § utstationeringslagen i dess nuvarande lydelse.</P>
<P class="p100 ft8">Resonemanget om att ett s.k. utstationeringskollektivavtal skulle kunna innebära en långtgående fredsplikt synes bygga på att ”van- liga” svenska kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor ofta innebär en i princip fullständig fredsplikt under avtalets giltighetstid. Detta beror, med viss förenkling, på att svenska branschavtal nor- malt lämnar ett litet utrymme att betrakta ett visst villkor som oreglerat, såvida parterna i avtalet inte särskilt har avsett det. Villkor som inte uttryckligen finns i avtalet betraktas ofta i stället som nega- tivt eller tyst reglerade i avtalet, vilket innebär att de omfattas av fredsplikt på samma sätt som om det hade varit uttryckligen reglerade.</P>
<P class="p201 ft8">41 § medbestämmandelagen bör, åtminstone genom en tillämp- ning av 6 § andra stycket utstationeringslagen, i och för sig vara till- lämplig på s.k. utstationeringskollektivavtal, även om avtalet enligt den nuvarande 5 b § samma lag har begränsade verkningar i rela- tionen mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen. Utred- ningen anser dock att ett kollektivavtal som endast innehåller villkor som anges i den nuvarande 5 a § utstationeringslagen inte rimligen kan innebära en fredsplikt enligt medbestämmandelagens regler som går längre än just dessa villkor. Det råder nämligen i dessa fall inte några tvivel om att det endast är de angivna typerna av villkor som regleras i avtalet. Någon tyst eller negativ reglering av andra typer av arbets- och anställningsvillkor kan det knappast anses vara fråga om, med mindre än att den utstationerande arbetsgivaren i så fall skulle</P>
<P class="p80 ft48"><SPAN class="ft44">14</SPAN><SPAN class="ft47">5 b § enligt de i detta betänkande diskuterade förslagen.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">166</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_167">
<DIV id="p167dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325167x1.jpg/" id="p167img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft9">vara ålagd att tillämpa även villkor som ligger utanför utstationer- ingsdirektivets hårda kärna och alltså utöver de som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt <NOBR>EU-rätten.</NOBR></P>
<P class="p126 ft28">Utredningen gör därför bedömningen att det inte behövs någon särskild regel som begränsar fredsplikten enligt ett befintligt utsta- tioneringskollektivavtal i situationer där stridsåtgärder enligt vår föreslagna reglering tillåts för att genomdriva villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare. Redan enligt gällande rätt bör enligt vår uppfattning fredspliktsreglerna i medbestämmandelagen till följd av ett sådant befintligt avtal inte hindra att arbetstagarorganisationen går till strid för andra villkor än sådana som avses i 5 a § utstatio- neringslagen, eller 5 b § samma lag enligt förslagen i detta betän- kande. Detta innebär alltså att en arbetstagarorganisation, i det fallet en arbetsgivare förlänger en tjänsteutövning så att den överstiger 12 månader, har rätt att varsla om eller gå till strid för att få till stånd ett kollektivavtal som reglerar de villkor som tillkommer vid lång- varig utstationering trots att det redan finns ett kollektivavtal som reglerar sådana villkor som alltid med stöd av stridsåtgärder får krävas vid utstationering.</P>
<P class="p432 ft29">Det bör röra sig om arbets- och anställningsvillkor i ett tillämpligt centralt kollektivavtal</P>
<P class="p116 ft8">I dag gäller enligt 5 a § första stycket utstationeringslagen att en stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på mot- svarande arbetstagare i den aktuella branschen. Om tjänsteutövaren är ett bemanningsföretag gäller enligt andra stycket i samma lagrum att de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbets- tagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet.<SPAN class="ft72">15</SPAN></P>
<P class="p308 ft28">Enligt vår uppfattning saknas skäl att reglera frågan om till vilken typ av kollektivavtal ett villkor måste kunna härledas till på ett annat sätt än det ovan beskrivna när det gäller villkoren vid långvarig</P>
<P class="p433 ft48"><SPAN class="ft44">15</SPAN><SPAN class="ft47">Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">167</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_168">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p300 ft8">utstationering. Även i fråga om sådana villkor bör alltså, för att strids- åtgärder mot utstationerande företag ska vara tillåtna, gälla att de villkor som krävs överensstämmer med ett sådant kollektivavtal som avses i den nuvarande 5 a § första stycket 1 utstationeringslagen eller, i fråga om uthyrda utstationerade arbetstagare, den nuvarande 5 a § andra stycket 1 samma lag. På så sätt säkerställs att utländska tjänste- utövare inte med stöd av stridsåtgärder kan påtvingas villkor som motsvarande tjänsteutövare i Sverige inte kan påtvingas med stöd av sådana åtgärder.</P>
<P class="p377 ft28">Genom att ange att stridsåtgärder får vidtas mot arbetsgivare i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare utesluts att stridsåtgärder tillåts för att genomdriva krav på arbets- rättens område som inte rör arbets- och anställningsvillkor i egentlig mening. Som vi har utvecklat i avsnitt 6.5.2 ovan är det enligt vår bedömning just villkor som rör förhållandet mellan den utstatio- nerade arbetstagaren och arbetsgivaren som får och ska tillämpas vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p434 ft8">När det gäller vilka sådana villkor i ett visst centralt kollektivavtal som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder får det precis som i dag lämnas över till framför allt de fackliga organisationerna att avgöra huruvida de hör till den kategori villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering enligt utstationeringsdirektivet. Att det enligt vår uppfattning, beroende på hur villkoren är konstruerade, kan finnas vissa begränsningar när det gäller genomdrivandet av just sådana villkor med stöd av stridsåtgärder återkommer vi till nedan.</P>
<P class="p435 ft29">Villkoren bör vara förmånligare för arbetstagarna i förhållande till lagreglerade villkor</P>
<P class="p436 ft8">I dag gäller att stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att reglera villkor inom utstationeringsdirektivets hårda kärna i kollektivavtal bara får vidtas när de villkor som krävs är förmån- ligare för arbetstagarna än de lagreglerade villkor som enligt 5 § utstationeringslagen ska tillämpas vid en utstationering. Begräns- ningen motiveras av att det hinder mot tjänsteutövningen som en stridsåtgärd eller ett varsel om en stridsåtgärd kan utgöra inte anses vara motiverat om de utstationerade arbetstagarna redan tillförsäkras minst motsvarande villkor enligt den tillämpliga lagstiftningen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">168</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_169">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p430 ft8">Motsvarande begränsning bör av samma skäl gälla också vid ut- stationering som är långvarig. I den mån ett kollektivavtalsvillkor inte är mer förmånligt jämfört med de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas enligt svensk lag eller annan författning vid lång- varig utstationering bör alltså stridsåtgärder inte få vidtas.</P>
<P class="p126 ft8">Om en arbetstagare tillfälligt arbetar i Sverige på det sätt som krävs för att det ska röra sig om en utstationering enligt utstatio- neringsdirektivet kvarstår han eller hon som nämnts tidigare ofta i utsändningslandets socialförsäkringssystem. Det innebär att arbets- tagaren inte samtidigt omfattas av det svenska socialförsäkrings- systemet. Det kan förekomma kollektivavtalsvillkor som för sin till- lämpning förutsätter att arbetstagaren också har rätt till svenska socialförsäkringsförmåner. Sådana kollektivavtalsvillkor, exempelvis om vissa förmåner vid ledighet som förutsätter att arbetstagaren också har rätt till svenska socialförsäkringsförmåner, ger inte i prak- tiken en utstationerad arbetstagare som inte omfattas av det svenska socialförsäkringssystemet någon verklig förmån. Villkoret kan i det fallet endast innebära en kostnad för arbetsgivaren som inte kommer arbetstagaren till del. Detsamma kan vara fallet med vissa kollektiv- avtalsreglerade försäkringsvillkor som kompletterar ersättningen ur det svenska socialförsäkringssystemet.</P>
<P class="p125 ft8">Annorlunda uttryckt kan det förekomma att ett kollektivavtals- reglerat arbets- och anställningsvillkor visserligen kan anses vara på papperet förmånligare för arbetstagaren jämfört med svensk lag, men att det i praktiken inte får någon betydelse för arbetstagaren eftersom han eller hon omfattas av ett annat lands socialförsäkringssystem. Under sådana förhållanden kan det utifrån <NOBR>EU-rättsliga</NOBR> principer ifrågasättas om villkoret ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder.</P>
<P class="p167 ft9">Det får dock enligt vår uppfattning alltjämt bli en uppgift för framför allt de fackliga organisationerna att utforma de villkor som ytterst genomdrivs med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare så att de inte strider mot <NOBR>EU-rätten.</NOBR> Det bör alltså enligt vår uppfattning även i den nu föreslagna bestämmelsen vara till- räckligt att förhindra att stridsåtgärder tillåts i situationer där en tillämpning av den lagstiftning som ska tillämpas vid långvarig utsta- tionering är lika förmånlig eller förmånligare för den utstationerade arbetstagaren jämfört med det eller de kollektivavtalsvillkor som ska genomdrivas.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">169</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_170">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Villkoren bör vara tillämpliga endast vid långvarig utstationering</P>
<P class="p133 ft26">Utredningen har i det föregående föreslagit att svenska fackliga organisationer ska få gå till strid mot utstationerande arbetsgivare i syfte att genomdriva arbets- och anställningsvillkor som ska till- lämpas vid långvarig utstationering redan innan den tidsgräns som innebär att en utstationering ska betraktas som långvarig har upp- nåtts. En förutsättning för det är att tjänsteutövningen inom vilken utstationeringen äger rum pågår i mer än 12 månader i Sverige.</P>
<P class="p100 ft28">Eftersom stridsåtgärder tillåts för att genomdriva villkor som enligt utstationeringsdirektivet får och ska tillämpas först vid en senare tidpunkt bör som ett ytterligare krav för att stridsåtgärder i sådana situationer ska vara tillåtna anges att de villkor som krävs ska tillämpas endast på de arbetstagare vars utstationering har överskridit 12 månader. Har arbetsgivaren gjort en anmälan om att svenska för- fattningsreglerade villkor som enligt vårt i det föregående behand- lade förslag ska tillämpas först när en utstationering har pågått i mer än 18 månader bör villkoret, för att få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder, i sådana fall vara tillämpligt när utstationeringen har varat i så lång tid. Ett kollektivavtal som genomdrivs med stöd av stridsåtgärder måste alltså, utöver en tydlig reglering som anger att de villkor enligt avtalet som ska tillämpas vid långvarig utstationering endast gäller i det fall utstationeringen överstiger 12 månader, också innebära att den tidsgränsen förskjuts till 18 månader om arbetsgiva- ren har lämnat in en anmälan om detta.</P>
<P class="p437 ft9">På det sättet kan man säga att eventuella villkor utöver de som anges i utstationeringsdirektivets hårda kärna som har tillkommit med stöd av stridsåtgärder är vilande och kommer att aktualiseras först när en utstationering, på det sätt som anges i utstationerings- direktivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet, överskrider 12 eller, om arbetsgivaren har lämnat in en anmälan om det till Arbetsmiljö- verket, 18 månader.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">170</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_171">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p438 ft29">Villkoren bör inte hindra att förmånligare regler tillämpas på arbetstagarna</P>
<P class="p103 ft28">Som har konstaterats ovan ska enligt artikel 3.7 första stycket i utstationeringsdirektivet inte punkterna <NOBR>1–6</NOBR> i direktivets artikel 3 hindra tillämpningen av eventuella förmånligare villkor på arbets- tagarna, exempelvis enligt det enskilda anställningsavtalet eller ett kollektivavtal som slutits mellan arbetsgivaren och en facklig organi- sation i det land från vilket utstationeringen sker. I dag genomförs den bestämmelsen när det gäller rätten att med stöd av stridsåtgärder genomdriva krav på villkor enligt svenska kollektivavtal genom att sådana villkor bara får krävas om de inte hindrar tillämpningen av för arbetstagarna förmånligare villkor. Motsvarande bör gälla i fråga om stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstatione- rade arbetstagare, för att inte riskera att arbetstagaren i själva verket kan hamna i en sämre position om svenska kollektivavtalsvillkor ska tillämpas på honom eller henne.</P>
<P class="p419 ft29">Villkor som inte får krävas</P>
<P class="p53 ft26">Vi har i det föregående föreslagit att villkor i lag eller annan för- fattning som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal inte enligt utstationeringslagen ska tillämpas vid utstationering här i landet. Undantaget motsvarar det som anges i det ändrade utstationeringsdirektivets artikel 3.1 a andra stycket. I artikeln nämns även särskilt konkurrensklausuler och kom- pletterande tjänstepensionssystem som villkorsområden som inte med stöd av utstationeringsdirektivet ska tillämpas heller vid långvarig utstationering i värdstaterna.</P>
<P class="p109 ft8">Motsvarande undantag bör gälla beträffande de villkorstyper som ytterst ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder för att reglera villkoren vid långvarig utstationering. Eftersom det, till skillnad från i svensk författning, i kollektivavtal kan finnas villkor om såväl kon- kurrensklausuler som kompletterande tjänstepensionssystem bör även dessa villkorsområden särskilt anges som undantagna från sådana villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">171</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_172">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft29">Placeringen av bestämmelsen i utstationeringslagen</P>
<P class="p331 ft8">Det skulle kunna övervägas att placera den bestämmelse som har övervägts i det föregående som ett nytt stycke i 5 b § utstationer- ingslagen i den lydelse och beteckning den bestämmelsen har enligt våra tidigare diskuterade förslag. En sådan bestämmelse skulle dock bli lång och svåröverskådlig, varför vi anser att regleringen i stället bör införas i en ny 5 c § i utstationeringslagen. Det innebär att den nuvarande 5 c §, liksom 5 d § utstationeringslagen ges nya beteck- ningar, vid sidan av att de justeras på visst sätt som kommer att behandlas senare i detta avsnitt.</P>
<P class="p439 ft29">Bestämmelsen ska bara tillämpas när arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz</P>
<P class="p381 ft9">Enligt 1 a § utstationeringslagen gäller de särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder enligt den nuvarande 5 a § utstationer- ingslagen bara om arbetsgivaren är etablerad i ett annat land inom EES eller Schweiz. Till följd av att innehållet i 5 a § utstationerings- lagen med viss justering flyttas till 5 b § kommer en hänvisning till att göras den paragrafen i stället.</P>
<P class="p167 ft26">Den nu föreslagna regleringen när det gäller förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare innebär att stridsåtgärder i vissa fall får vidtas utöver det som sägs i 5 b § utstationeringslagen. Det bör alltså följa naturligt att regleringen bara aktualiseras när de särskilda förut- sättningarna för att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbets- givare över huvud taget gäller, dvs. när arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz. Vi anser dock att det för tydlighetens skull i 1 a § utstationeringslagen bör anges att även de särskilda förutsätt- ningarna för att vidta stridsåtgärder enligt vår föreslagna 5 c § ut- stationeringslagen bara ska gälla om arbetsgivaren är etablerad i ett land inom EES eller Schweiz.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">172</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_173">
<DIV id="p173dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325173x1.jpg/" id="p173img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p440 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.6</SPAN><SPAN class="ft76">Sammanläggning av tid när utstationerade arbetstagare ersätter varandra</SPAN></P>
<P class="p441 ft28"><SPAN class="ft97">Förslag: </SPAN>Om arbetsgivaren har ersatt två eller flera utstationerade arbetstagare med varandra för att utföra samma arbete på samma plats ska med den tid en arbetstagare har varit utstationerad avses den tid som arbetstagarna sammanlagt har varit utstationerade.</P>
<P class="p21 ft29">Utstationeringstid ska i vissa fall läggas samman</P>
<P class="p102 ft9">I utstationeringsdirektivets artikel 3.1 a fjärde stycket anges att en utstationerings varaktighet vid tillämpningen av reglerna om lång- varig utstationering ska utgöras av den sammanlagda varaktigheten av utstationeringstiden för de enskilda berörda utstationerade arbets- tagarna när arbetsgivaren ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan utstationerad arbetstagare som utför samma arbete på samma plats. En motsvarande bestämmelse bör införas i utstationer- ingslagen.</P>
<P class="p12 ft8">Enligt vår uppfattning innebär artikel 3.1 a fjärde stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet att utstationeringstiden ska läggas samman också i fall där fler än två arbetstagare ersätter varandra. Så länge det är fråga om utstationerade arbetstagare som ersätter var- andra för att utföra samma arbete på samma arbetsplats bör alltså anställningstiden för samtliga arbetstagare i en sådan kedja räknas samman när det bedöms om tidsgränsen har uppnåtts.</P>
<P class="p12 ft8">Vi har i det föregående föreslagit ett genomförande av utstatio- neringsdirektivets regler om långvarig utstationering som innebär att viss ytterligare lagstiftning jämfört med den som anges i 5 § utstationeringslagen ska tillämpas på arbetstagare som varit utsta- tionerade i Sverige i mer än 12 månader. På motsvarande sätt föreslås att stridsåtgärder ska tillåtas för att genomdriva kollektivavtalsvillkor på samma villkorsområden, där en av förutsättningarna för detta är att de villkor som krävs ska bli tillämpliga först när en arbetstagare har varit utstationerad i mer än 12 eller, i visst fall, 18 månader.</P>
<P class="p109 ft28">Utstationeringsdirektivets artikel 3.1 a fjärde stycket bör mot den bakgrunden lämpligen genomföras genom att den tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade för att för arbetsgivarens räkning utföra samma arbete på samma plats läggs samman vid</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">173</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_174">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p330 ft9">bedömningen av om de tidigare föreslagna reglerna om långvarig utstationering är tillämpliga. Det bör ske genom införandet av en ny bestämmelse i utstationeringslagen, lämpligen en ny 5 d §.</P>
<P class="p66 ft29">Kriteriet ”samma arbete på samma plats”</P>
<P class="p442 ft26">Enligt femte stycket i artikel 3.1 a i det ändrade utstationerings- direktivet ska, vid bedömningen av om utstationerade arbetstagare kan anses utföra samma arbete på samma plats, hänsyn tas till bland annat vilken slags tjänst som ska tillhandahållas, det arbete som ska utföras och arbetsplatsens adress eller adresser. Det rör sig alltså om en regel som syftar till att vara till hjälp vid bedömningen av om vissa kriterier i en annan bestämmelse är uppfyllda eller inte och den behöver enligt vår uppfattning inte i sig genomföras i svensk rätt genom lagstiftning. Något ska ändå sägas om utredningens syn på direktivbestämmelsens innebörd och om hur den av oss föreslagna regeln om sammanläggning av utstationeringstid mot bakgrund av den ska tillämpas. Vi återkommer även till den frågan i författnings- kommentaren.</P>
<P class="p316 ft28">När det gäller frågan om två eller flera arbetstagare som ersätter varandra utför eller har utfört samma arbete ska som nyss sagts vid bedömningen bl.a. beaktas vilken slags tjänst som ska tillhandahållas och det arbete som ska utföras. Av det får anses framgå att det inte nödvändigtvis måste röra sig om exakt samma arbetsuppgifter som en utstationerad arbetstagare ska utföra för att han eller hon ska anses ersätta en annan sådan arbetstagare. Det kan, beroende på vilken typ av tjänst det rör sig om och vilket arbete som ska utföras, vara naturligt att arbetsuppgifternas karaktär ändrar sig allt eftersom tjänsten utförs. En utgångspunkt för bedömningen bör kunna vara att det rör sig om samma arbete på samma plats om den arbetstagare som ersätter en annan arbetstagare utför det arbete som den arbets- tagaren skulle ha utfört om han eller hon hade fortsatt att vara utstationerad av arbetsgivaren.</P>
<P class="p443 ft28">Ordalydelsen av artikel 3.1 a femte stycket utesluter inte heller att det kan röra sig om samma arbete på samma plats även i fall där det arbete som en arbetstagare ersätter en annan för att utföra har skett på flera olika adresser. En arbetsplats kan, som bestämmelsen är utformad, enligt vår uppfattning omfatta arbete på flera olika</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">174</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_175">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">geografiska platser och det kan alltså röra sig om samma arbete på samma plats även om det utförs eller har utförts på flera sådana adresser. Det kan t.ex. vara så att en arbetstagares arbete utförs på flera olika adresser. Ersätts den arbetstagaren med en annan arbets- tagare som på samma sätt utför arbete på en eller flera av de olika adresserna kan det alltså vara fråga om samma arbete på samma plats i det ändrade utstationeringsdirektivets mening.</P>
<P class="p12 ft8">En fråga som uppstår är hur man ska betrakta den situationen att en utstationerad arbetstagare upphör med att utföra ett visst arbete och en annan arbetstagare först en tid därefter utstationeras av samma arbetsgivare för att utföra arbetet på samma plats. Betydelsen av eventuella sådana uppehåll i utstationeringen vid tillämpningen av sammanläggningsregeln berörs inte uttryckligen i direktivet, men skulle enligt vår uppfattning möjligen kunna ha betydelse vid en helhetsbedömning utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Mot bakgrund av att sammanläggningsregeln får anses syfta till att motverka kringgåenden bör dock uppehåll i utstationeringen som framstår som normala, exempelvis för att arbetsgivaren ska hinna anställa och verkställa utstationeringen av en ersättare till den arbet- stagare som tidigare har utfört arbetet, inte påverka bedömningen av om det rör sig om samma arbete på samma plats. Det kan ibland av naturliga skäl ta en viss tid att ordna med resa och bostad innan utstationeringen av den arbetstagare som ska ersätta en annan utsta- tionerad arbetstagare kan påbörjas.</P>
<P class="p92 ft29">Vem skyddas av bestämmelsen?</P>
<P class="p108 ft9">Av skäl 9 i ändringsdirektivet framgår som sagts ovan att den nya artikel 3.1 a i utstationeringsdirektivet har sin bakgrund i att kopp- lingen mellan arbetsmarknaden i värdmedlemsstaten och arbets- tagare som utstationerats stärks om utstationeringen pågår under en längre tid. Det har mot den bakgrunden ansetts motiverat att värd- medlemsstaterna vid utstationeringar som varar längre än 12 måna- der ska säkerställa att utstationerande företag tillämpar ytterligare arbets- och anställningsvillkor som är tillämpliga på arbetstagare i den medlemsstat där arbetet utförs.</P>
<P class="p109 ft26">Konsekvensen av sammanläggningsregeln i artikel 3.1 a fjärde stycket kan dock såvitt utredningen förstår bli att i princip samtliga</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">175</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_176">
<DIV id="p176dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325176x1.jpg/" id="p176img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p186 ft8">arbets- och anställningsvillkor enligt värdmedlemsstatens reglering ska tillämpas på en arbetstagare redan från den första dagen som utstationerad i landet. Så synes nämligen bli fallet när en arbetstagare ersätter en arbetstagare som har varit utstationerad i 12 månader eller mer för att utföra samma arbete på samma arbetsplats.</P>
<P class="p180 ft9">Utredningen kan inte se annat än att artikeln kräver att den arbetstagare som alltså ersätter en utstationerad arbetstagare i sådana situationer ska garanteras de villkor som följer av artikel 3.1 a första stycket, även om just den arbetstagaren inte kan anses ha någon starkare koppling till den svenska arbetsmarknaden än andra utsta- tionerade arbetstagare.</P>
<P class="p444 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.7</SPAN><SPAN class="ft76">Kollektivavtal som har slutits efter en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd.</SPAN></P>
<P class="p445 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>Ett kollektivavtal som har slutits som en följd av en strids- åtgärd enligt den ovan föreslagna regleringen, eller varsel om en sådan åtgärd, ska ha sådana begränsade verkningar som anges i den nuvarande 5 b § utstationeringslagen.</P>
<P class="p446 ft8">Som har berörts i avsnitt 3.2.3 har ett kollektivavtal som har slutits som en följd av en stridsåtgärd enligt den nuvarande 5 a § utstatio- neringslagen, eller efter ett varsel om en sådan åtgärd, vissa begräns- ningar när det gäller avtalets rättsverkningar. Ett sådant avtal medför enligt 5 b § utstationeringslagen enligt den beteckning paragrafen har i dag inte sådana skyldigheter för en arbetsgivare som enligt någon annan lag än utstationeringslagen gäller på grund av kollektiv- avtalsförhållandet i förhållande till en arbetstagarorganisation, dess förtroendemän eller det allmänna. Ett sådant kollektivavtal ska inte heller beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid uppsägning i 22 § anställningsskyddslagen eller av bestämmel- serna om företrädesrätt till återanställning i 25 § i den lagen.</P>
<P class="p119 ft8">Bakgrunden till regleringen i 5 b § utstationeringslagen är att det inte har ansetts <NOBR>EU-rättsligt</NOBR> tillåtet att med stöd av stridsåtgärder eller hot om sådana åtgärder genomdriva kollektivavtal som ger den utstationerande arbetsgivaren skyldigheter som inte ryms i den</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">176</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_177">
<DIV id="p177dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325177x1.jpg/" id="p177img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">hårda kärnan i utstationeringsdirektivet. Det är endast en tillämp- ning av de arbets- och anställningsvillkor som anges där som får genomdrivas med stöd av sådana åtgärder.</P>
<P class="p126 ft8">Vid långvarig utstationering ska alltså vissa ytterligare arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal kunna genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare. Som vi har funnit i det föregående omfattas inte villkor som gäller annat än förhållandet mellan den utstationerande arbetstagaren och arbetsgivaren, dvs. villkor som rör själva anställningsförhållandet. Även vid långvarig utstationering faller alltså enligt vår bedömning arbetsgivares skyl- digheter i förhållande till arbetstagarorganisationer eller det allmänna som följer av ett kollektivavtalsförhållande utanför vad som får åläggas utstationerande arbetsgivare enligt utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p126 ft26">Av den anledningen bör även kollektivavtal med villkor för lång- varigt utstationerade arbetstagare som sluts efter stridsåtgärder endast tillåtas få sådana begränsade verkningar som följer av dagens 5 b § utstationeringslagen. En annan ordning skulle dessutom innebära vissa tillämpningsproblem, där ett och samma kollektivavtal skulle behöva ge arbetsgivaren olika skyldigheter i förhållande till bl.a. det kollektivavtalsslutande facket beroende på hur länge en viss arbets- tagare har varit utstationerad i Sverige.</P>
<P class="p447 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.8</SPAN><SPAN class="ft76">Utstationerade arbetstagares rätt att åberopa villkor i kollektivavtal</SPAN></P>
<P class="p357 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorgani- sation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare ska en långvarigt utstationerad arbets- tagare, utan att själv vara bunden av avtalet och utöver sådana villkor som avses i 5 b § utstationeringslagen enligt vår föreslagna lydelse, ha rätt till sådana villkor i avtalet som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p448 ft8">Enligt 5 c § utstationeringslagen i dess nuvarande lydelse har en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av avtalet rätt till sådana villkor som avses i 5 a § samma lag om arbetsgivaren och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare. Detta gäller för</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">177</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_178">
<DIV id="p178dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325178x1.jpg/" id="p178img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft26">den tid som en utstationering pågår eller har pågått och för sådant arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker de rättigheter en utstatio- nerad arbetstagare har enligt bestämmelsen.</P>
<P class="p64 ft9">Rätten att åberopa villkoren föreligger enligt bestämmelsen oav- sett om det aktuella kollektivavtalet har tillkommit först efter strids- åtgärder eller på frivillig grund. Om kollektivavtalet innehåller flera eller för arbetstagarna bättre villkor än sådana som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen i dess lydelse och beteckning i dag är rätten för den utstationerade arbets- tagaren dock begränsad till sådana villkor som får genomdrivas med stöd av den bestämmelsen.</P>
<P class="p100 ft8">Bakgrunden till regleringen i 5 c § utstationeringslagen är att utstationeringsdirektivet har ansetts kräva att en utstationerad arbets- tagare själv ska kunna åberopa sådana villkor som arbetsgivaren är skyldig att tillämpa på honom eller henne när väl ett kollektivavtal har tecknats mellan en svensk arbetstagarorganisation och arbets- givaren.<SPAN class="ft72">16 </SPAN>Så skulle, utan den särskilda regleringen, inte enligt svensk rätt vara fallet såvida arbetstagaren inte är medlem i det avtalsslutande facket och därigenom själv enligt 26 § medbestämmandelagen blir bunden av avtalet.</P>
<P class="p90 ft8">5 c § utstationeringslagen, som på grund av tidigare föreslagna ändringar i utstationeringslagen lämpligen bör flyttas till 5 f §, bör justeras så att samma principer gäller även i de fall där en arbetstagare varit utstationerad så länge så att han eller hon betraktas som en långvarigt utstationerad arbetstagare. Har ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare kommit till stånd, på frivillig grund eller först efter varsel om eller vidtagna strids- åtgärder, bör alltså en långvarigt utstationerad arbetstagare ha rätt till de villkor i kollektivavtalet som arbetstagarorganisationen enligt den i detta betänkande föreslagna regleringen har fått gå till strid för. Detta bör gälla utöver de villkor som arbetstagaren har rätt till redan enligt bestämmelsen i dag, dvs. villkor som avses i 5 b § utstationer- ingslagen i den lydelse och med den beteckning som vi föreslår att den nuvarande 5 a § utstationeringslagen ska ha.</P>
<P class="p449 ft48"><SPAN class="ft44">16</SPAN><SPAN class="ft47">Prop. 2016/17:107, s. 131 ff.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">178</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_179">
<DIV id="p179dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325179x1.jpg/" id="p179img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p450 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.9</SPAN><SPAN class="ft76">Arbetsgivares skyldigheter gentemot svenska arbetstagarorganisationer</SPAN></P>
<P class="p357 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>Arbetsgivares skyldighet enligt den nuvarande 5 d § ut- stationeringslagen att på begäran av en svensk arbetstagarorgani- sation tillhandahålla vissa handlingar ska, utöver vad som enligt bestämmelsen gäller i dag, gälla i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om sådana villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig utstationering. Skyldigheten ska endast gälla när någon av arbetsgivarens arbetstagare enligt den i betänkandet före- slagna regleringen ska betraktas som långvarigt utstationerad och utför arbete inom kollektivavtalets tillämpningsområde.</P>
<P class="p451 ft9">Om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbets- tagare ska arbetsgivaren enligt den reglering som i dag återfinns i 5 d § utstationeringslagen på begäran av organisationen tillhanda- hålla</P>
<P class="p452 ft9"><SPAN class="ft11">1.</SPAN><SPAN class="ft89">handlingar i form av anställningsavtal, lönespecifikationer, tid- rapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar, och</SPAN></P>
<P class="p453 ft9"><SPAN class="ft11">2.</SPAN><SPAN class="ft89">översättning av handlingarna till svenska, eller till engelska om arbetsgivaren föredrar det, i de fall handlingarna är skrivna på något annat språk.</SPAN></P>
<P class="p454 ft9">Handlingarna och översättningen av dem ska enligt bestämmelsens andra stycke tillhandahållas i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om sådana kollektivavtalsvillkor som avses i den nuvarande 5 a § utstationeringslagen.</P>
<P class="p308 ft8">Skyldigheterna enligt bestämmelsen ska fullgöras inom tre veckor från begäran och gäller under den tid som den arbetstagare som handlingarna rör är utstationerad i Sverige och fyra månader därefter.</P>
<P class="p365 ft28">Enligt utredningens uppfattning bör en justering i den nuvarande 5 d § utstationeringslagen göras, med innebörd att den aktuella skyldigheten för arbetsgivare att tillhandahålla vissa handlingar ska gälla även i den utsträckning det behövs för att bedöma om ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">179</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_180">
<DIV id="p180dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325180x1.jpg/" id="p180img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p374 ft10">följs i fråga om sådana villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p375 ft28">Skyldigheten bör dock endast gälla i fall där någon av arbets- givarens arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpnings- område, själv eller genom en sammanläggning av den tid någon annan arbetstagare har varit utstationerad för att utföra samma arbete på samma plats, faktiskt har varit utstationerad i mer än 12 eller, i visst fall, 18 månader. Innan dess innebär nämligen inte utstationerings- direktivet att tjänsteutövare från andra medlemsländer inom EU kan åläggas att tillämpa de ytterligare arbets- och anställningsvillkor i Sverige som ska gälla vid långvarig utstationering. Det kan därför inte heller innan denna tidpunkt ses som motiverat i förhållande till frihe- ten att tillhandahålla tjänster inom EU att ålägga arbetsgivaren att tillhandahålla information i syfte att visa att man lever upp till even- tuella villkor som går utöver de som anges i den nuvarande 5 a § utsta- tioneringslagen (5 b § i utredningens lagförslag). Huruvida kollektiv- avtalet har ingåtts på frivillig grund eller först efter varsel om eller fullbordade stridsåtgärder bör, precis som enligt bestämmelsens inne- börd i dag, sakna betydelse.</P>
<P class="p455 ft28">På grund av tidigare föreslagna ändringar i lagen bör 5 d § i stället ges beteckningen 5 g § och även justeras med anledning av att den i dag gällande 5 a § utstationeringslagen enligt tidigare diskuterade förslag med viss justering i stället flyttas till 5 b § samma lag.</P>
<P class="p456 ft19"><SPAN class="ft16">6.5.10</SPAN><SPAN class="ft98">Utökad upplysningsskyldighet i förhållande till utstationerade arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p457 ft28"><SPAN class="ft97">Förslag: </SPAN>En arbetsgivare ska vara skyldig att senast den dag utsta- tioneringen påbörjas upplysa en utstationerad arbetstagare om den sammanlagda tid som andra arbetstagare har varit utstatio- nerade för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
<P class="p458 ft8">Rätten till vissa ytterligare författningsreglerade arbets- och anställ- ningsvillkor vid långvarig utstationering för en arbetstagare kan som framgått i det föregående föreligga på grund av att andra arbetstagare tidigare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats. En utstationerad arbetstagare kan dock sällan antas ha eller på ett enkelt sätt kunna skaffa sig kunskap om huruvida någon</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">180</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_181">
<DIV id="p181dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325181x1.jpg/" id="p181img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">annan arbetstagare hos arbetsgivaren tidigare har utfört samma arbete på arbetsplatsen. Utan sådan kunskap får arbetstagaren det alltså svårt att i praktiken ta del av de utökade rättigheter i förhållande till arbetsgivaren som han eller hon får enligt vår föreslagna reglering.</P>
<P class="p459 ft9">På motsvarande sätt kan utstationerade arbetstagare ha svårt att bedöma om det faktum att någon annan arbetstagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats innebära att han eller hon har rätt att åberopa villkor i ett kollektivavtal som arbetsgivaren har slutit med en svensk arbetstagarorganisation.</P>
<P class="p126 ft8">Frågan om hur arbetstagaren ska kunna skaffa sig information i nu aktuellt hänseende regleras inte i direktivet. I artikel 5 tredje stycket i utstationeringsdirektivet anges dock att medlemsstaterna ska se till att arbetstagarna och/eller arbetstagarnas företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som anges i direktivet. Även om den bestämmelsen i första hand avser tillgång till rättsmedel i det fall en arbetsgivare bryter mot reglerna illustrerar den vikten av att genomföra utsta- tioneringsdirektivet på ett sätt som ger de utstationerade arbets- tagarna faktiska möjligheter att åberopa de rättigheter som de får genom direktivet. Även tillämpningsdirektivets reglering kan sägas bygga på att arbetstagarnas möjligheter att faktiskt få del av de rättigheter som utstationeringsdirektivet ger dem stärks.</P>
<P class="p125 ft8">Arbetsgivare i alla medlemsstater inom EU ska redan i dag i enlighet med deras respektive genomförande av upplysningsdirek- tivet<SPAN class="ft72">17 </SPAN>lämna en rad upplysningar i samband med att ett anställnings- avtal ingås eller något förhållande förändras under anställningens gång. Ska arbetstagaren utföra arbete utomlands gäller en viss utökad upplysningsskyldighet. Någon större börda kan det mot den bak- grunden inte anses vara att ålägga en arbetsgivare som tillhandahåller en tjänst i Sverige i mer än 12 månader att informera en utstationerad arbetstagare om att någon eller några andra arbetstagare tidigare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats och i så fall hur länge utstationeringen sammanlagt har pågått. Även om tjänsteutövaren skulle betrakta en skyldighet att underrätta arbets- tagaren som en börda får den anses vara proportionerlig i förhållande</P>
<P class="p460 ft48"><SPAN class="ft44">17</SPAN><SPAN class="ft47">Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsför- hållandet (EUT L 388, 18.10.1991, s. </SPAN><NOBR>32–35).</NOBR></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">181</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_182">
<DIV id="p182dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325182x1.jpg/" id="p182img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">till syftet med den, nämligen att få ett effektivt genomförande av ändringsdirektivets regler i nu aktuell del.</P>
<P class="p200 ft26">I syfte att göra genomförandet av ändringsdirektivets reglering effektivare när det gäller utstationerade arbetstagares möjlighet att faktiskt ta del av de villkor som ska tillämpas på dem vid långvarig utstationering bör en nu diskuterad informationsskyldighet införas i utstationeringslagen. Den utstationerade arbetsgivarens skyldighet att lämna informationen bör fullgöras senast den dag då arbets- tagaren påbörjar sin utstationering i Sverige. Eftersom sammanlägg- ning av tid även kan bli aktuellt när fler än två arbetstagare tidigare har varit utstationerade bör informationen avse den sammanlagda tid som andra arbetstagare eventuellt har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
<P class="p64 ft8">Vid brott mot informationsskyldigheten bör såväl ekonomiskt skadestånd som skadestånd för den kränkning som har uppstått kunna utgå till arbetstagaren, på motsvarande sätt som i dag gäller arbetsgivares skadeståndsskyldighet enligt 24 § utstationeringslagen. Även skadestånd för brott mot informationsskyldigheten bör, på det sätt som är möjligt enligt det lagrummet, kunna sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt att så sker.</P>
<P class="p88 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.11</SPAN><SPAN class="ft99">Stridsåtgärds olovlighet enligt medbestämmandelagen</SPAN></P>
<P class="p295 ft9"><SPAN class="ft84">Förslag: </SPAN>Ett tillägg till 41 c § medbestämmandelagen ska göras, med innebörd att en stridsåtgärd som vidtas i syfte att reglera arbets- och anställningsvillkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare är olovlig om inte förutsättningarna enligt vår före- slagna reglering är uppfyllda.</P>
<P class="p461 ft8">Stridsåtgärder som vidtas i strid mot 5 a § utstationeringslagen i dess lydelse och placering i utstationeringslagen i dag kan förklaras olovliga med stöd av 41 c § medbestämmandelagen. I det föregående har vi föreslagit att stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare under vissa förutsättningar får vidtas utöver det som sägs i 5 b § utstationeringslagen, dvs. den bestämmelse som med viss justering motsvarar dagens 5 a § i samma lag. I 41 c § bör därför anges att stridsåtgärder som vidtas i syfte att reglera sådana arbets- och anställ- ningsvillkor för långvarigt utstationerade arbetstagare som enligt vårt</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">182</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_183">
<DIV id="p183dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325183x1.jpg/" id="p183img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">förslag ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder är olovliga om inte samtliga förutsättningar enligt den föreslagna regleringen är upp- fyllda.</P>
<P class="p66 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.12</SPAN><SPAN class="ft99">Skydd mot repressalier och skadestånd m.m.</SPAN></P>
<P class="p462 ft10"><SPAN class="ft16">Förslag: </SPAN>En arbetsgivare ska inte få utsätta en utstationerad arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om arbets- eller anställningsvillkor enligt regler i lag eller kollektivavtal som gäller för långvarigt utstationerade arbetstagare. Arbetsgivaren ska kunna bli skadeståndsskyldig för brott mot repressalieförbudet även i dessa fall.</P>
<P class="p463 ft8">En arbetsgivare ska kunna bli skadeståndsskyldig för brott mot ett kollektivavtal med villkor för långvarigt utstationerade arbetstagare som har slutits till följd av en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd enligt utstationeringslagen. En arbetsgivare ska också bli skadeståndsskyldig vid brott mot den i detta betänkande föreslagna skyldigheten att upplysa en arbetstagare om, och i så fall hur länge, en eller flera andra arbetstagare tidigare har varit utstationerade i Sverige för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
<P class="p464 ft9">Mål om tillämpningen av lagreglerade villkor som gäller vid långvarig utstationering ska handläggas enligt lagen i rättegången i arbetstvister. I sådana mål ska reglerna om preskription i respek- tive lag tillämpas.</P>
<P class="p465 ft8">När det gäller regler om förhandling och om talans väckande ska de i 27 § utstationeringslagen uppräknade bestämmelserna i medbestämmandelagen tillämpas i mål rörande den i detta betän- kande föreslagna skyldigheten för arbetsgivare att upplysa en arbets- tagare om att andra arbetstagare tidigare har varit utstationerade i Sverige för att utföra samma arbete på samma plats.</P>
<P class="p419 ft29">Skyddet mot repressalier i utstationeringslagen</P>
<P class="p53 ft28">I 22 § utstationeringslagen anges i dag att en arbetsgivare inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om arbets- eller</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">183</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_184">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft26">anställningsvillkor som följer av lag eller ett kollektivavtal som regle- rar villkoren för utstationerade arbetstagare. Motsvarande skydd mot repressalier bör gälla när utstationeringen har pågått så länge att den ska betraktas som långvarig och arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om villkor som enligt kollektivavtal eller lag ska tillämpas vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p88 ft29">Arbetsgivares skadeståndsskyldighet</P>
<P class="p133 ft8">I 24 § utstationeringslagen regleras i dag att en arbetsgivare ska betala skadestånd till en arbetstagarorganisation vid brott mot ett kollektivavtal som har slutits som en följd av en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd enligt den nuvarande 5 a §, dvs. mot ett kollektivavtal som innehåller regler för kortvarigt utstationerade arbetstagare. Samma sak bör gälla även om brottet avser ett sådant kollektivavtal som innehåller regler för långvarigt utstationerade arbetstagare och som har tillkommit efter varsel om eller vidtagna stridsåtgärder enligt den i detta betänkande föreslagna regleringen.</P>
<P class="p90 ft26">Vidare bör skadestånd till arbetstagaren kunna utgå vid arbets- givarens brott mot repressalieskyddet även i fall där arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden om villkor som enligt kollektivavtal eller lag ska tillämpas vid långvarig utstationer- ing. Någon justering av 24 § utstationeringslagen för att åstad- komma detta bör dock inte vara nödvändig.</P>
<P class="p64 ft28">I det föregående har vi föreslagit att en arbetsgivare ska vara skyldig att upplysa en arbetstagare om att en eller flera andra arbets- tagare tidigare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats. Även den skyldigheten bör vara skadeståndssank- tionerad genom ett tillägg till 24 § utstationeringslagen.</P>
<P class="p105 ft29">Rättegångsregler</P>
<P class="p106 ft28">I 25 § utstationeringslagen anges i dag vilka tvister enligt utstatio- neringslagen som ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rätte- gången i arbetstvister. Det gäller bland annat mål som rör lagregle- rade villkor som ska tillämpas vid utstationering som inte är lång- varig. Utredningen anser att det är lämpligt att också mål om tvister</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">184</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_185">
<DIV id="p185dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325185x1.jpg/" id="p185img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29">
<TR>
<TD class="tr7 td9"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td106"><P class="p25 ft90">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">vid långvarig utstationering bör handläggas enligt den lagen. Utred- ningen anser också att det är lämpligt att den föreslagna nya 5 d § andra stycket utstationeringslagen, om att en arbetsgivare ska under- rätta en utstationerad arbetstagare om han eller hon ersätter en annan arbetstagare, ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbets- tvister. När det gäller mål och tvister rörande den skyldigheten bör de bestämmelser i medbestämmandelagen som räknas upp i 27 § ut- stationeringslagen och som handlar om väckande av talan och om påkallande av förhandling tillämpas.</P>
<P class="p12 ft8">När det gäller preskription räknas i dag i 26 § utstationeringslagen upp vilka preskriptionsbestämmelser som enligt respektive lag ska tillämpas i mål enligt 5 § första stycket utstationeringslagen. I utred- ningens förslag om vilka författningsreglerade villkor som ska tilläm- pas vid långvarig utstationering räknas dock inte varje enskild lag upp som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Förslaget innebär i stället att det generellt anges att även andra arbets- och anställnings- villkor i svensk lag eller annan författning, förutom såvitt avser vissa undantagna typer av villkor. I enlighet med detta sätt att utforma bestämmelsen anser utredningen att det är tillräckligt att när det gäller preskription hänvisa till varje enskild arbetsrättslig lag som kan bli tillämplig. Vi har bedömt det som lämpligast att genom ett nytt tredje stycke i 26 § utstationeringslagen ange att i fråga om preskrip- tion tillämpas vad som enligt respektive lag eller annan författning gäller i fråga om de arbets- och anställningsvillkor som målet rör.</P>
<P class="p54 ft16"><SPAN class="ft16">6.5.13</SPAN><SPAN class="ft99">En följdändring i 11 § utstationeringslagen</SPAN></P>
<P class="p298 ft35"><SPAN class="ft94">Förslag: </SPAN>I 11 § tredje stycket utstationeringslagen ska hänvisas till 5 h § utstationeringslagen i stället för till 5 d § samma lag.</P>
<P class="p254 ft8">11 § utstationeringslagen handlar om arbetsgivares skyldighet att utse en kontaktperson och anmäla honom eller henne till Arbets- miljöverket. Kontaktpersonen ska enligt bestämmelsens tredje stycke till myndigheter och arbetstagarorganisationer tillhandahålla sådana handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Utan att någon ändring behöver ske kommer denna skyldighet att</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">185</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_186">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Villkoren vid långvarig utstationering</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p466 ft9">gälla även beträffande handlingar som visar att arbetsgivaren upp- fyller sina skyldigheter enligt de ändringar som i detta betänkande föreslås i utstationeringslagen.</P>
<P class="p121 ft28">Skyldigheten enligt 11 § tredje stycket gäller inte i förhållande till arbetstagarorganisationen om arbetsgivaren är skyldig att tillhanda- hålla handlingarna enligt den nuvarande 5 d § utstationeringslagen. Eftersom den nuvarande 5 d § med viss justering har flyttats till 5 h § bör en följdändring göras i 11 § tredje stycket utstationeringslagen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">186</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_187">
<DIV id="p187dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325187x1.jpg/" id="p187img1">
</DIV>
<P class="p467 ft101"><SPAN class="ft15">7</SPAN><SPAN class="ft100">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</SPAN></P>
<P class="p248 ft38"><SPAN class="ft38">7.1</SPAN><SPAN class="ft71">Uppdraget</SPAN></P>
<P class="p103 ft8">Enligt kommittédirektiven ska utredningen bedöma vilka författ- ningsändringar som krävs för att genomföra ändringsdirektivets<SPAN class="ft72">1 </SPAN>bestämmelser om tillgång till information och vid behov utarbeta nödvändiga författningsförslag. Eventuella förslag som rör informa- tion om de villkor som ska garanteras vid långvarig utstationering bör enligt direktiven ta sin utgångspunkt i gällande system. Even- tuella förslag ska utarbetas på ett sätt som värnar arbetsmarknadens parters rätt att vidta stridsåtgärder och deras partsautonomi.</P>
<P class="p11 ft9">Vidare ska utredningen enligt kommittédirektiven bedöma om ändringsdirektivets bestämmelser om samarbete mellan myndig- heter motiverar författningsändringar och i så fall utarbeta nödvän- diga författningsförslag. Eventuella utökade uppgifter kopplade till samarbetet mellan myndigheter bör enligt kommittédirektiven i första hand hanteras av Arbetsmiljöverket.</P>
<P class="p109 ft8">Utredningen ska slutligen bedöma om reglerna i svensk rätt upp- fyller ändringsdirektivets bestämmelser om övervakning, kontroll och efterlevnad. Särskilt ska analyseras om de ändrade bestämmel- serna i utstationeringsdirektivets artikel 5 motiverar författnings- ändringar och om gällande lagstiftning om sanktioner vid överträdel- ser mot bestämmelser som är tillämpliga vid utstationering uppfyller</P>
<P class="p468 ft48"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft47">Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173 9.7.2018, s. </SPAN><NOBR>16–24).</NOBR></P>
<P class="p469 ft20">187</P>
</DIV>
<DIV id="page_188">
<DIV id="p188dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325188x1.jpg/" id="p188img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft28">kraven i det nya sjätte stycket i artikel 3.1 i utstationeringsdirek- tivet<SPAN class="ft81">2</SPAN>. Bedöms författningsändringar vara nödvändiga ska författ- ningsförslag läggas fram. Även i denna del ska gällande system för genomförandet av utstationeringsdirektivet i svensk rätt bilda utgångs- punkt för utredningens överväganden och eventuella förslag.</P>
<P class="p105 ft38"><SPAN class="ft38">7.2</SPAN><SPAN class="ft71">Nuvarande förhållanden</SPAN></P>
<P class="p470 ft19"><SPAN class="ft16">7.2.1</SPAN><SPAN class="ft79">Allmänt om utstationeringsdirektivets krav på transparens och på ett effektivt genomförande</SPAN></P>
<P class="p294 ft29">Direktivets ursprungliga reglering på området</P>
<P class="p81 ft26">Utstationeringsdirektivet har flera syften. Det syftar till att skydda arbetstagare som utstationeras inom ramen för en gränsöverskri- dande tjänsteutövning och till att motverka s.k. social dumpning. Det sker genom att det anges att vissa av de arbets- och anställ- ningsvillkor som gäller enligt regleringen i värdlandet ska tillämpas på utstationerade arbetstagare även om ett annat lands rättsordning är tillämplig på anställningsförhållandet.</P>
<P class="p141 ft9">Utstationeringsdirektivet syftar också till att främja den fria rörligheten för tjänster inom EU. Även det syftet kan sägas upp- fyllas genom att det klargörs vilka villkor som ska tillämpas vid en utstationering och därmed till att tjänsteutövare inom EU kan beräkna vad det skulle kosta att utföra en tjänst i ett annat medlems- land och sätta ett pris för tjänsten.</P>
<P class="p141 ft9">Även en utstationerad arbetstagare har ett befogat intresse av att på förhand kunna veta vilka villkor som kan komma att tillämpas och som han eller hon alltså har rätt till under en utstationering i värd- landet.</P>
<P class="p201 ft8">I syfte att direktivets olika ändamål ska kunna få genomslag i praktiken fanns redan från början i utstationeringsdirektivet vissa regler om transparens och krav på ett effektivt genomförande i med- lemsstaterna. I artikel 4 fanns och finns alltjämt regler om att med- lemsstaterna ska utse ett eller flera förbindelsekontor eller en eller flera nationella behöriga instanser. Syftet med dessa förbindelse- kontor eller behöriga instanser är att de ska kunna besvara motiverade</P>
<P class="p321 ft46"><SPAN class="ft44">2</SPAN><SPAN class="ft69">Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationer- ing av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. </SPAN><NOBR>1–6).</NOBR></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">188</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_189">
<DIV id="p189dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325189x1.jpg/" id="p189img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">förfrågningar från andra medlemsstaters myndigheter och lämna information angående utsändande av arbetstagare till andra medlems- stater, inbegripet information om uppenbart missbruk eller om gräns- överskridande verksamheter som antas vara olagliga.</P>
<P class="p195 ft9">Enligt artikel 4.3 i utstationeringsdirektivet är varje medlemsstat skyldig att vidta åtgärder för att information om vilka av värdlandets arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering i landet ska vara allmänt tillgängliga.</P>
<P class="p11 ft9">I utstationeringsdirektivets artikel 5 har sedan det antogs ålagts medlemsstaterna att vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i direktivet inte följs och i synnerhet att sörja för att arbetstagarna och/eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden såvitt avser att säkerställa de skyldigheter som anges i direktivet. I direk- tivets artikel 6 anges vidare att talan för att göra gällande rätten till sådana arbets- och anställningsvillkor som arbetstagare ska tillför- säkras genom direktivet alltid ska kunna väckas i den medlemsstat inom vilken arbetstagaren är eller har varit utstationerad, dvs. i värd- staten.</P>
<P class="p54 ft29">Tillämpningsdirektivet</P>
<P class="p103 ft8">År 2014 antogs det s.k. tillämpningsdirektivet<SPAN class="ft72">3</SPAN>, vars syfte var att stärka effektiviteten i genomförandet av utstationeringsdirektivet i medlemsstaterna.<SPAN class="ft72">4 </SPAN>Direktivet innehåller utförliga bestämmelser som syftar till att förbättra tillgången till information vid utstationering, om administrativt samarbete mellan myndigheterna i medlemsstaterna, om kontroll och efterlevnad av direktivets bestämmelser samt om fullgörande, bl.a. i fråga om försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar.</P>
<P class="p12 ft28">När det gäller myndighetssamarbete anger tillämpningsdirektivet i artikel 6, 7 och 8 att medlemsstaterna ska ha ett nära samarbete och utan onödigt dröjsmål bistå varandra för att underlätta genom- förandet, tillämpningen och efterlevnaden av tillämpningsdirektivet</P>
<P class="p471 ft78"><SPAN class="ft44">3</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden </SPAN><NOBR>(IMI-förordningen)</NOBR> (EUT L 159, 28.5.2014, s. <NOBR>11–31).</NOBR></P>
<P class="p472 ft48"><SPAN class="ft44">4</SPAN><SPAN class="ft47">Se avsnitt 7.2.4 ovan.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">189</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_190">
<DIV id="p190dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325190x1.jpg/" id="p190img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p293 ft9">och utstationeringsdirektivet. De ska bland annat bistå med infor- mation till myndigheter i andra länder och vidta utredningar vid miss- bruk av reglerna. Samarbetet omfattar också indrivning av sanktions- avgifter.</P>
<P class="p141 ft9">Värt att särskilt nämna är att det i tillämpningsdirektivets arti- kel 5 anges att information om arbets- och anställningsvillkor ska finnas på en officiell webbplats och att en kontaktperson hos det nationella förbindelsekontoret ska utses för att ansvara för infor- mationsförfrågningar. Information om arbets- och anställningsvill- kor som finns i kollektivavtal ska enligt artikeln också göras till- gängliga på ett öppet sätt. I övrigt återkommer vi något till innehållet i tillämpningsdirektivet i samband med redogörelsen för hur det har genomförts i svensk rätt samt i samband med våra överväganden och förslag i detta avsnitt.</P>
<P class="p88 ft29"><NOBR>EU-domstolens</NOBR> syn på frågan om transparens</P>
<P class="p133 ft26">Möjligheten för tjänsteutövare att ta reda på vilka arbets- och an- ställningsvillkor som ska gälla vid en utstationering har också till- dragit sig <NOBR>EU-domstolens</NOBR> intresse sedan utstationeringsdirektivet antogs. I <SPAN class="ft37">Laval</SPAN><SPAN class="ft68">5 </SPAN>hade domstolen bl.a. att bedöma om det var tillåtet enligt utstationeringsdirektivet och i förhållande till den fria rörlig- heten för tjänster att vidta stridsåtgärder för att genomdriva krav på stridsåtgärder när det inte på förhand var klart vilken lön som skulle utgå enligt avtalet. Domstolen uttalade bl.a. att hindrandet av en tjänsteutövning genom fackliga stridsåtgärder inte kunde anses vara motiverade utifrån ett syfte med allmänintresse när de löneförhand- lingar de syftade till att få till stånd avsåg ett nationellt sammanhang som kännetecknas av att det inte finns några bestämmelser av något slag som är tillräckligt preciserade och tillgängliga.<SPAN class="ft68">6 </SPAN>Domstolen an- förde vidare att det för ett företag som är etablerat i en annan med- lemsstat i praktiken inte får bli omöjligt eller orimligt svårt att få kännedom om de skyldigheter i fråga om minimilön som åligger företaget.</P>
<P class="p473 ft78"><SPAN class="ft55">5</SPAN><SPAN class="ft77">Mål </SPAN><NOBR>C-341/05,</NOBR> Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan, och Svenska Elektrikerförbundet, ECLI:EU:C:2007:809.</P>
<P class="p373 ft48"><SPAN class="ft55">6</SPAN><SPAN class="ft56">Lavaldomen p. 110.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">190</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_191">
<DIV id="p191dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325191x1.jpg/" id="p191img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p74 ft26">Vikten av förutsebarhet i fråga om tillämpliga villkor har fram- hållits även i senare praxis från <NOBR>EU-domstolen.</NOBR> I den tidigare i detta betänkande behandlade <SPAN class="ft37">Sähköalojen ammattiliitto ry</SPAN><SPAN class="ft68">7</SPAN>, som rörde ett genomförande av utstationeringsdirektivet genom ett system med allmängiltigförklarade kollektivavtal, uttalade domstolen bl.a. att det visserligen är värdmedlemsstaten som har att bestämma beräknings- sätt och kriterier för hur minimilönen i utstationeringsdirektivets mening fastställs. Bestämmelserna måste emellertid, för att kunna göras gällande mot en utstationerande arbetsgivare, vara bindande och uppfylla kraven på öppenhet, vilket bl.a. innebär att de ska vara tillgängliga och tydliga.</P>
<P class="p474 ft19"><SPAN class="ft16">7.2.2</SPAN><SPAN class="ft79">Det ursprungliga svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p102 ft9">I utstationeringsdirektivet har som framgått i det föregående redan från början funnits regler med innebörd att det i varje medlemsland ska finnas förbindelsekontor med vissa uppgifter. Förbindelsekon- torens uppgifter och roll har sedermera utvecklats genom regler- ingen i tillämpningsdirektivet.</P>
<P class="p12 ft26">När utstationeringsdirektivet genomfördes i svensk rätt i slutet av <NOBR>1990-talet</NOBR> utsågs Arbetsmiljöverket, som då hette Arbetarskydds- styrelsen, som förbindelsekontor i utstationeringsdirektivets mening. Bakgrunden till det var att den mest omfattande regleringen som bedömdes kunna aktualiseras i utstationeringssituationer fanns inom arbetsmiljöområdet och att myndigheten redan hade till uppgift att tillhandahålla information genom bl.a. en omfattande publikations- service och på Internet.</P>
<P class="p12 ft26">I utstationeringslagen anges alltjämt att Arbetsmiljöverket ska vara förbindelsekontor.<SPAN class="ft68">8 </SPAN>Myndigheten har till uppgift att tillhanda- hålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. I fråga om information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga vid en utstatio- nering i Sverige skulle myndigheten enligt utstationeringslagen i dess ursprungliga lydelse hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.</P>
<P class="p475 ft78"><SPAN class="ft44">7</SPAN><SPAN class="ft80">Dom </SPAN><NOBR>C-396/13,</NOBR> Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna, ECLI: EU: C:2015:86.</P>
<P class="p260 ft48"><SPAN class="ft44">8</SPAN><SPAN class="ft47">9 §.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">191</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_192">
<DIV id="p192dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325192x1.jpg/" id="p192img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p476 ft10">I den delen har rollen förändrats något på sätt som kommer att beskrivas senare i detta avsnitt.</P>
<P class="p477 ft9">Arbetsmiljöverket ska enligt 9 § utstationeringslagen även sam- arbeta med motsvarande förbindelsekontor i andra länder inom EES och Schweiz.</P>
<P class="p167 ft26">Lagstiftaren tänkte sig vid det ursprungliga genomförandet av utstationeringsdirektivet att den information som myndigheten i egenskap av förbindelsekontor skulle tillhandahålla skulle kunna vara ganska allmän. I många fall skulle det räcka med att hänvisa till olika lagar. Förbindelsekontoret skulle också kunna förklara hur det svenska systemet med dispositiva lagregler och kollektivavtal fun- gerar och upplysa om vilket kollektivavtalsområde som kan komma att bli tillämpligt. Myndigheten skulle i övrigt hänvisa till parterna för närmare information om avtalsvillkoren.</P>
<P class="p18 ft9">Lagstiftaren ansåg att viss information skulle tillhandahållas på engelska men att myndigheten själv kunde få bestämma om det behövdes information på något mer språk.<SPAN class="ft73">9</SPAN></P>
<P class="p316 ft26">Arbetsmiljöverket fick också i uppdrag att sköta den samverkan mellan myndigheter som ska finnas enligt utstationeringsdirektivet. Några särskilda uppgifter när det gäller internationell myndighets- samverkan fick myndigheten dock inte. Sverige hade, som det redo- gjordes för i förarbetena, ingen större erfarenhet av utstationeringar och den utländska verksamhet som förekommit i landet bedömdes inte ha medfört några problem.<SPAN class="ft68">10</SPAN></P>
<P class="p66 ft16"><SPAN class="ft16">7.2.3</SPAN><SPAN class="ft76">Åtgärder med anledning av Lavaldomen</SPAN></P>
<P class="p331 ft8">Efter <NOBR>EU-domstolens</NOBR> avgörande i <SPAN class="ft36">Laval</SPAN><SPAN class="ft72">11 </SPAN>sågs den svenska lag- stiftningen över och ett flertal ändringar i utstationeringslagen före- slogs beträffande Arbetsmiljöverkets roll som förbindelsekontor och transparensen i fråga om vilka villkor som ska gälla vid utstatio- nering i Sverige. Myndigheten gavs i samband med införandet av den s.k. lex Laval i april 2010 en mer aktiv roll när det gäller att upplysa om vilka villkor som kan komma att krävas vid en utstationering i</P>
<P class="p478 ft65"><SPAN class="ft55">9</SPAN><SPAN class="ft64">Prop. 1998/99:90, s. 30 f.</SPAN></P>
<P class="p3 ft65"><SPAN class="ft44">10</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 1998/99:90, s. 31 f.</SPAN></P>
<P class="p476 ft48"><SPAN class="ft44">11</SPAN><SPAN class="ft56">Mål </SPAN><NOBR>C-341/05,</NOBR> Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan, och Svenska Elektrikerförbundet, ECLI:EU:C:2007:809.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">192</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_193">
<DIV id="p193dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325193x1.jpg/" id="p193img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">Sverige, inte bara enligt lag utan även enligt kollektivavtal, särskilt sådana kollektivavtalsvillkor som en facklig organisation enligt regleringen har rätt att gå till strid för.</P>
<P class="p11 ft9">Utifrån det sätt som utstationeringsdirektivet är genomfört i Sverige krävde myndighetens nya informationsskyldighet också att kollektivavtalsvillkoren gjordes tillgängliga hos Arbetsmiljöverket. I utstationeringslagen infördes därför en skyldighet för arbetstagar- organisationer att till Arbetsmiljöverket ge in sådana kollektivavtals- villkor som de skulle kunna komma att kräva med stöd av strids- åtgärder.</P>
<P class="p12 ft8">Lagstiftaren gjorde bedömningen att det borde ligga i de fackliga organisationernas intresse att se till att det svenska systemet med kollektivavtal i förhållande till utländska tjänsteutövare blir trans- parent och förutsebart för utländska företag och att organisationerna alltså på frivillig grund skulle komma att ge in villkoren. Någon sank- tion kopplad till skyldigheten att lämna in kollektivavtalsvillkor före- slogs därför inte. Inte heller föreslogs att det skulle vara en förut- sättning för rätten att vidta stridsåtgärder att de begärda villkoren hade getts in till Arbetsmiljöverket. En sådan åtgärd skulle enligt lag- stiftarens bedömning bl.a. innebära en alltför långtgående inskränk- ning av rätten att vidta stridsåtgärder.<SPAN class="ft72">12</SPAN></P>
<P class="p138 ft9">Det underströks att arbetsmarknadens parter även fortsatt ansva- rar för tolkningen av sina kollektivavtal. Vid frågor om tolkningen av kollektivavtalsvillkor skulle myndigheten precis som tidigare kunna hänvisa till avtalsparterna.<SPAN class="ft73">13</SPAN></P>
<P class="p54 ft16"><SPAN class="ft16">7.2.4</SPAN><SPAN class="ft76">Genomförandet av tillämpningsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p76 ft8">I mitten av maj 2014 antogs inom EU det s.k. tillämpningsdirektivet, som bland annat syftar till att förbättra möjligheten för tjänste- utövare inom EU att få information om vilka arbets- och anställ- ningsvillkor som ska tillämpas vid en utstationering. Enligt direkti- vet har medlemsstaterna bland annat en skyldighet att se till att sådan information finns allmänt tillgänglig utan kostnad och kan lämnas på ett tydligt, öppet, fullständigt och lättillgängligt sätt på distans och på elektronisk väg. Informationen ska finnas tillgänglig på en</P>
<P class="p478 ft65"><SPAN class="ft44">12</SPAN><SPAN class="ft66">Prop. 2009/10:48, s. 48.</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">13</SPAN><SPAN class="ft47">Prop. 2009/10:48, s. 61.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">193</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_194">
<DIV id="p194dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325194x1.jpg/" id="p194img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft8">enda nationell webbplats och översättas till de språk som värdstaten anser vara mest relevanta. Syftet med dessa regler i tillämpnings- direktivet är att både tjänsteleverantörer som utstationerar arbets- tagare och arbetstagarna själva lätt ska kunna ta del av vad som gäller när arbete ska utföras i en annan medlemsstat.</P>
<P class="p141 ft9">Vid genomförandet av tillämpningsdirektivet i svensk rätt gjor- des bedömningen att Arbetsmiljöverket redan tillhandahåller infor- mation på ett sätt som uppfyller kraven i direktivet. Däremot ansåg lagstiftaren att det kunde ifrågasättas om den information som lämnades var tillräckligt tydlig, öppen och fullständig eller presen- terad på ett tillräckligt lättillgängligt sätt. Därför gjordes vissa änd- ringar i utstationeringslagen samtidigt som Arbetsmiljöverkets upp- drag förtydligades.</P>
<P class="p64 ft26">Lagstiftaren konstaterade att Arbetsmiljöverkets möjlighet att tillhandahålla information om vilka arbets- och anställningsvillkor som gäller för utstationerade arbetstagare förutsätter att de fackliga organisationerna i sin tur lämnar in kollektivavtalsvillkor till myn- digheten.<SPAN class="ft68">14 </SPAN>Det konstaterades dock att endast ett fåtal kollektivavtal faktiskt hade lämnats in. Av den anledningen infördes i 9 § utstatio- neringslagen en något omarbetad skyldighet att lämna in kollektiv- avtal till Arbetsmiljöverket. Begränsningen till att endast villkor som en facklig organisation avser att kräva med stöd av stridsåtgärder togs bort och skyldigheten gjordes generell.</P>
<P class="p90 ft8">Alla fackliga organisationer omfattas alltså numera av skyldighe- ten att ge in villkor till Arbetsmiljöverket alldeles oavsett om ut- stationering är vanligt förekommande eller inte inom branschen och alltså oavsett om det kan förväntas att villkoren kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare.</P>
<P class="p100 ft8">Skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor omfattar alla villkor som den fackliga organisation som är part i avtalet har rätt att genom- driva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen. Saknas villkor på ett visst område i kollektivavtalet, t.ex. om minimi- lön, behöver sådana villkor dock inte införas.</P>
<P class="p90 ft28">Däremot infördes inte heller i detta lagstiftningsarbete några sanktioner i de fall en facklig organisation inte lämnar in några avtals- villkor. Lagstiftaren förutsatte att de fackliga organisationerna uti- från den justerade skyldigheten i utstationeringslagen skulle lämna in villkoren utan att någon sanktion behövde införas.</P>
<P class="p269 ft48"><SPAN class="ft44">14</SPAN><SPAN class="ft47">Prop. 2016/17:107, s. 75.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">194</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_195">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p107 ft9">För att ytterligare underlätta transparensen i fråga om vilka villkor som ska gälla vid en utstationering i Sverige infördes en skyldighet för parterna på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan att ange kon- taktfunktioner som kan vara behjälpliga med information om vilka villkor som kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige.</P>
<P class="p11 ft9">För att underlätta möjligheten till kontroll för fackliga organi- sationer och myndigheter infördes även ändringar i utstationer- ingslagen som innebär skyldigheter för utstationerande arbetsgivare att tillhandahålla handlingar som visar att minimikraven i utstatio- neringslagens hårda kärna är uppfyllda. Det infördes även en skyl- dighet för företagens kontaktpersoner att i vissa fall tillhandahålla motsvarande information.</P>
<P class="p11 ft9">Vid genomförandet av tillämpningsdirektivet förtydligades också att Arbetsmiljöverket är behörig myndighet för utstationerings- frågor och är skyldig att samarbeta med övriga myndigheter inom EES. Det infördes även regler i utstationeringslagen om att myn- digheten har skyldighet att bistå andra myndigheter inom EES samt själv begära bistånd av dessa för att få information samt utföra kon- troller, inspektioner och utredningar när det gäller utstationering av arbetstagare.</P>
<P class="p54 ft38"><SPAN class="ft38">7.3</SPAN><SPAN class="ft71">Ändringsdirektivet</SPAN></P>
<P class="p479 ft16"><SPAN class="ft16">7.3.1</SPAN><SPAN class="ft76">Tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor</SPAN></P>
<P class="p76 ft26">Enligt artikel 3.1 fjärde stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet ska medlemsstaterna, utan att det påverkar artikel 5 i tillämpningsdirektivet, offentliggöra information om arbets- och anställningsvillkor, i enlighet med nationell lagstift- ning eller praxis, utan onödigt dröjsmål och på ett öppet sätt. Detta ska ske på den enda officiella nationella webbplats som avses i artikel 5 i tillämpningsdirektivet och informationen ska inbegripa de lönekomponenter som avses artikel 3.1 tredje stycket och samtliga arbets- och anställningsvillkor i enlighet med artikel 3.1 a i utstatio- neringsdirektivet i dess nya lydelse.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">195</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_196">
<DIV id="p196dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325196x1.jpg/" id="p196img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p397 ft26">Vidare anges i artikel 3.1 femte stycket i utstationeringsdirektivet enligt dess nya lydelse att medlemsstaterna ska säkerställa att infor- mationen på den enda officiella nationella webbplatsen är korrekt och aktuell. I det stycket anges också att kommissionen på sin webbplats ska offentliggöra adresserna till de enda officiella nationella webb- platserna.</P>
<P class="p80 ft16"><SPAN class="ft16">7.3.2</SPAN><SPAN class="ft76">Myndighetssamarbete</SPAN></P>
<P class="p106 ft8">Artikel 4.2 andra stycket i utstationeringsdirektivet har genom änd- ringsdirektivet fått en ny lydelse.<SPAN class="ft72">15 </SPAN>I bestämmelsen anges att medlems- staterna ska möjliggöra samarbete mellan behöriga myndigheter eller organ, inbegripet offentliga myndigheter, vilka i enlighet med natio- nell lagstiftning ansvarar för att övervaka de arbets- och anställnings- villkor som anges i utstationeringsdirektivets artikel 3, inbegripet på unionsnivå. Samarbetet ska, liksom tidigare, särskilt bestå i att be- svara motiverade förfrågningar från andra offentliga myndigheter eller organ om information angående gränsöverskridande uthyrning av arbetstagare till andra medlemsstater och bekämpa uppenbart miss- bruk eller gränsöverskridande fall av odeklarerat arbete och falskt egen- företagande som rör utstationering av arbetstagare.</P>
<P class="p246 ft9">Om den behöriga myndigheten eller det behöriga organet i den medlemsstat från vilken arbetstagaren sänds ut inte har den infor- mation som efterfrågats av den behöriga myndigheten eller det behöriga organet i den medlemsstat inom vars territorium arbets- tagaren är utstationerad ska myndigheten eller organet begära in denna information från andra myndigheter eller organ i den medlems- staten. Vid ständiga förseningar i fråga om att tillhandahålla denna information till den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad ska kommissionen underrättas och vidta lämpliga åt- gärder.</P>
<P class="p88 ft16"><SPAN class="ft16">7.3.3</SPAN><SPAN class="ft76">Övervakning, kontroll och efterlevnad</SPAN></P>
<P class="p276 ft28">Genom artikel 1.4 i ändringsdirektivet ändras artikel 5 i utstatio- neringsdirektivet på visst sätt. I artikelns första stycke anges att den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad</P>
<P class="p408 ft48"><SPAN class="ft44">15</SPAN><SPAN class="ft47">Artikel 1.3 i ändringsdirektivet.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">196</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_197">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p333 ft8">och den medlemsstat från vilken arbetstagaren utstationeras är ansvariga för att övervaka, kontrollera och verkställa de skyldigheter som fastställs i utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Lämpliga åtgärder ska vidtas om direktivet inte följs.</P>
<P class="p365 ft9">I artikelns andra stycke anges att medlemsstaterna ska fastställa regler om sanktioner för överträdelser av bestämmelserna i utstatio- neringsdirektivet och att sanktionerna ska vara effektiva, propor- tionella och avskräckande.</P>
<P class="p126 ft8">Ett nytt tredje stycke i artikel 5 synes i stort motsvara det ursprung- liga andra stycket i artikeln. Enligt stycket ska medlemsstaterna i syn- nerhet säkerställa att arbetstagarna och/eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som följer av direktivet.</P>
<P class="p126 ft8">I den ändrade artikel 5 i utstationeringsdirektivet finns också en bestämmelse som syftar till att förhindra kringgående av utstationer- ingsdirektivet, och som har koppling till reglerna i artikel 4 i till- lämpningsdirektivet. I artikel 4 i tillämpningsdirektivet anges ett antal kriterier som kan vara av betydelse för att fastställa om en arbets- tagare är utstationerad eller inte. Om en medlemsstat har gjort en övergripande bedömning enligt dessa kriterier och det har fastställts att ett företag felaktigt eller på ett bedrägligt sätt ger sken av att en arbetstagares situation omfattas av utstationeringsdirektivet ska med- lemsstaten enligt ett nytt fjärde stycke i direktivets artikel 5 säkerställa att arbetstagaren omfattas av relevant lagstiftning och praxis.</P>
<P class="p316 ft9">Medlemsstaterna ska enligt femte stycket i den nya artikel 5 i utstationeringsdirektivet säkerställa att artikeln inte medför att den berörda arbetstagaren omfattas av mindre förmånliga villkor än de som är tillämpliga för utstationerade arbetstagare.</P>
<P class="p126 ft8">Till området övervakning, kontroll och efterlevnad får också artikel 3.1 sjätte stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet anses höra. I bestämmelsen anges att om det, i strid mot artikel 5 i tillämp- ningsdirektivet, i informationen på den enda officiella nationella webbplatsen inte anges vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas, ska den omständigheten beaktas i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis när sanktioner fastställs för överträdelser av nationella bestämmelser som har antagits i enlighet med utstationer- ingsdirektivet. Omständigheten att informationen är eller har varit bristfällig ska beaktas i den utsträckning som krävs för att säkerställa att sanktionerna är proportionella.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">197</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_198">
<DIV id="p198dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325198x1.jpg/" id="p198img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft38"><SPAN class="ft38">7.4</SPAN><SPAN class="ft71">Överväganden och förslag</SPAN></P>
<P class="p480 ft19"><SPAN class="ft16">7.4.1</SPAN><SPAN class="ft79">Offentliggörande av information om arbets- och anställningsvillkor samt om lönekomponenter</SPAN></P>
<P class="p481 ft8"><SPAN class="ft31">Förslag: </SPAN>En arbetstagarorganisations skyldighet enligt 9 a § ut- stationeringslagen att ge in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljö- verket ska gälla även sådana arbets- och anställningsvillkor som organisationen får genomdriva med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare.</P>
<P class="p482 ft9">9 § första stycket 2 utstationeringslagen ska justeras så att Arbetsmiljöverket även ska hjälpa till med information om sådana kollektivavtalsvillkor som får genomdrivas med stöd av strids- åtgärder vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p295 ft9"><SPAN class="ft84">Bedömning: </SPAN>Det ändrade utstationeringsdirektivets regler om offentliggörande av information om arbets- och anställningsvill- kor som ska tillämpas vid utstationering i värdlandet föranleder i övrigt inga författningsändringar.</P>
<P class="p288 ft29">Allmänna överväganden</P>
<P class="p63 ft9">Som har beskrivits i avsnitt 7.3.1 ovan ska medlemsstaterna enligt den nya artikel 3.1 fjärde stycket i utstationeringsdirektivet offent- liggöra viss information om arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid en utstationering i landet. Informationen ska kunna lämnas snabbt och på ett öppet sätt och den ska finnas på den enda officiella nationella webbplatsen i den mening som avses i artikel 5 i tillämpningsdirektivet.</P>
<P class="p90 ft26">Av den nya bestämmelsen i utstationeringsdirektivet framgår att kravet på att information ska offentliggöras gäller alla arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid en utstationering i landet, inbegripet sådana villkor som kan bli tillämpliga vid en långvarig utstationering. Också de lönekomponenter som innefattas i den lön som ska gälla vid en utstationering i landet omfattas av kravet.</P>
<P class="p64 ft28">I artikel 5 i tillämpningsdirektivet finns redan krav på att villkor som enligt ett medlemslands genomförande av utstationeringsdirek- tivet ska tillämpas vid en utstationering i landet ska finnas allmänt</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">198</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_199">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft26">tillgängliga på ett tydligt, fullständigt och lättillgängligt sätt. I samma artikel anges vidare redan i dag att medlemsstaterna ska se till att även lönevillkor i kollektivavtal ska finnas tillgängliga på ett öppet och tillgängligt sätt och även inkludera de komponenter som ingår i minimilönerna, metoderna för att beräkna den lön som ska betalas ut samt, i relevanta fall, kriterierna för att ingå i olika lönegrupper.</P>
<P class="p126 ft8">Tillämpningsdirektivet är sedan tidigare genomfört i svensk rätt. I nu aktuell del har genomförandet skett genom förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare, enligt vilken Arbets- miljöverket bl.a. är skyldig att tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor enligt författning eller kollektivavtal som ska tillämpas vid en utstationering i Sverige på ett sätt som överensstämmer med kraven i tillämpningsdirektivet. Utstationer- ingslagen innehåller också, som har beskrivits tidigare, en skyldighet för svenska arbetstagarorganisationer att lämna in sådana kollektiv- avtalsvillkor som avses i 5 a § utstationeringslagen till Arbetsmiljö- verket. Den skyldigheten följer av 9 a § utstationeringslagen, enligt vilken berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer också har en skyldighet att till Arbetsmiljöverket anmäla en kontaktfunktion som kan lämna information om kollektivavtalsvillkoren.</P>
<P class="p125 ft8">Mot den bakgrunden gör utredningen bedömningen att svensk rätt som utgångspunkt redan står i överensstämmelse med änd- ringsdirektivets regler om offentliggörande av information om till- lämpliga arbets- och anställningsvillkor vid utstationering i Sverige. Det som behöver närmare analyseras är dock om några författnings- ändringar krävs när det gäller offentliggörande av information om sådana villkor som, till följd av genomförandet av ändringsdirektivet i sig, ska tillämpas vid långvarig utstationering. Dessutom behöver närmare utredas om det särskilt nämnda kravet på att komponen- terna i den lön som ska tillämpas vid utstationering i Sverige ska offentliggöras föranleder någon författningsändring.</P>
<P class="p126 ft8">Innan vi går in på dessa frågor ska dock konstateras att det nya femte stycket som genom ändringsdirektivet införs i artikel 3.1 i utstationeringslagen enligt vår bedömning inte kräver någon lagstift- ningsåtgärd. Kravet enligt bestämmelsen på att medlemsstaterna ska säkerställa att informationen på den enda officiella nationella webb- platsen är korrekt och aktuell får anses vara uppfyllt i svensk rätt. Arbetsmiljöverket är i egenskap av Sveriges förbindelsekontor i ut- stationeringsfrågor skyldig att tillhandahålla den information som</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">199</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_200">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p374 ft9">krävs för att uppfylla utstationeringsdirektivet. I detta uppdrag får anses ligga att se till att den informationen är korrekt och aktuell. I övrigt riktar sig det nya stycket i artikel 3.1 till kommissionen och föranleder alltså inte någon ändring i svensk rätt.</P>
<P class="p483 ft36">En skyldighet att ge in kollektivavtalsvillkor för långvarigt utstationerade arbetstagare till Arbetsmiljöverket</P>
<P class="p484 ft9">Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet bygger på att fackliga organisationer under vissa förutsättningar får vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbets- tagare. Enligt dagens regler får bara vissa angivna typer av villkor krävas med stöd av sådana åtgärder.</P>
<P class="p73 ft8">En viktig del i det ursprungliga svenska genomförandet av utsta- tioneringsdirektivet är att svenska arbetstagarorganisationer är skyl- diga att lämna in sådana villkor som får krävas med stöd av strids- åtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen till Arbetsmiljöverket. På det sättet kan utländska tjänsteutövare, vid behov med hjälp av Arbetsmiljöverket eller genom en sådan kontaktfunktion som varje arbetstagar- och arbetsgivarorganisation ska ha anmält till myndig- heten, ta reda på vilka villkor som enligt kollektivavtal kan bli till- lämpliga under en utstationering i Sverige.</P>
<P class="p485 ft9">Enligt vår uppfattning saknas skäl att hantera kollektivavtals- villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt det i avsnitt 6.5.5 lämnade förslaget annorlunda. Även i fråga om villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig ut- stationering bör kravet på transparens och förutsebarhet enligt utstationeringsdirektivet och <NOBR>EU-rätten</NOBR> i övrigt innebära att den utländska tjänsteutövaren på ett enkelt sätt ska kunna få information om villkoren.</P>
<P class="p329 ft8">Enligt kommittédirektiven ska utredningen vid genomförandet av ändringsdirektivets regler dessutom ta sin utgångspunkt i det gällande systemet. 9 a § första stycket utstationeringslagen bör där- för kompletteras på så sätt att arbetstagarorganisationer ska vara skyldiga att lämna in även sådana villkor enligt kollektivavtal som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt vår i avsnitt 6.5.5 föreslagna reglering. På det sättet kan direktivets krav på tydlighet och transparens när det gäller kollektivavtalade villkor för långvarigt</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">200</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_201">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">utstationerade arbetstagare uppfyllas på ett sätt som överensstäm- mer med hur utstationeringsdirektivet i övrigt är genomfört i svensk rätt.</P>
<P class="p12 ft26">Berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationers skyldighet enligt 9 a § andra stycket utstationeringslagen att anmäla en kon- taktfunktion till Arbetsmiljöverket bör omfatta även nu aktuella kollektivavtalsvillkor. Genomförs den nyss diskuterade skyldighe- ten att lämna in kollektivavtalsvillkor avseende långvarigt utstatio- nerade arbetstagare, på sätt som vi föreslår, genom en justering av lagrummets första stycke behövs dock ingen ytterligare lagstift- ningsåtgärd för att åstadkomma detta.</P>
<P class="p12 ft8">I 9 § första stycket 2 utstationeringslagen anges i dag att Arbets- miljöverket ska hjälpa till med information om sådana kollektivavtals- villkor som avses 5 a § samma lag eller som annars kan bli tillämpliga. Enligt vår uppfattning är det, som en konsekvens av övriga förslag i detta betänkande, lämpligt att bestämmelsen justeras så att myndig- heten ska hjälpa till även när det gäller sådana villkor som kan genomdrivas med stöd av stridsåtgärder vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p54 ft29">Kravet på offentliggörande av lönekomponenter</P>
<P class="p103 ft26">I avsnitt 6.5.5 har vi redogjort för vår syn på det krav som ändrings- direktivet ställer när det gäller vilka komponenter som får användas när en lön i utstationeringsdirektivets mening bestäms på med- lemsstatsnivå. Vår bedömning är att kravet är uppfyllt genom att stridsåtgärder mot utstationerande företag för att genomdriva kollek- tivavtalsvillkor om lön tillåts endast om lönen motsvarar det som enligt det aktuella centrala kollektivavtalet brukar gälla för mot- svarande arbetstagare i Sverige.</P>
<P class="p12 ft8">Som sagts ovan anges dock i artikel 3.1 fjärde stycket i utstatio- neringsdirektivet i dess ändrade lydelse att information om de löne- komponenter som används när en lön i utstationeringsdirektivets mening bestäms ska offentliggöras på den enda officiella webbplatsen. Utredningen gör dock bedömningen att det krav som genom ändrings- direktivet kommer till uttryck i den aktuella artikeln inte innebär någon egentlig ändring jämfört med vad som får anses gälla enligt <NOBR>EU-rätten</NOBR> i dag. Redan i dag gäller nämligen, på sätt som bl.a. kommit till uttryck i den tidigare behandlade domen <SPAN class="ft36">Sähköalojen ammattiliitto</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">201</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_202">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p306 ft26"><SPAN class="ft37">ry</SPAN>, att den lön som krävs vid en utstationering måste ha bestämts utifrån kriterier som är tydliga, förutsebara och transparenta.</P>
<P class="p73 ft8">När det gäller svensk rätt finns som nämnts tidigare redan en skyldighet att lämna in kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket, där lön kan vara ett sådant villkor. Om lönen består av olika kom- ponenter bedömer utredningen att det redan i dag ligger i den skyl- digheten att det framgår vilka komponenter som ingår i lönen. Redan</P>
<P class="p486 ft9"><SPAN class="ft10">i</SPAN><SPAN class="ft12">dag offentliggörs de villkor som ges in till Arbetsmiljöverkets hem- sida, dvs. den svenska enda officiella webbplatsen i den mening som avses i tillämpningsdirektivet och ändringsdirektivet.</SPAN></P>
<P class="p377 ft26">Dessutom finns, som nämnts tidigare, en skyldighet för berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer att utse en kontaktfunk- tion som kan besvara frågor om de kollektivavtalsvillkor som har getts in till Arbetsmiljöverket och som alltså finns publicerade på hemsidan. Systemet i dess helhet bör därför redan enligt gällande rätt uppfylla kravet på transparens i fråga om vilka komponenter som ingår i den lön som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag.</P>
<P class="p487 ft10">Sammanfattningsvis anser utredningen att svensk rätt redan upp- fyller ändringsdirektivets krav på transparens i nu aktuell del.</P>
<P class="p488 ft29">Kravet på offentliggörande av lagreglerade villkor vid långvarig utstationering</P>
<P class="p489 ft8">I fråga om författningsreglerade villkor som ska tillämpas vid lång- varig utstationering har vi, utifrån de överväganden som redogörs för i avsnitt 6.5.2, valt att allmänt hänvisa till arbets- och anställ- ningsvillkor som är tillämpliga på motsvarande arbetstagare i Sverige. Någon särskild uppräkning av varje enskilt villkor som ska tillämpas, motsvarande den reglering som i dag finns i 5 § utstationeringslagen, föreslås inte. Att vi har valt den lösningen för genomförandet av änd- ringsdirektivet i den delen har bl.a. sin bakgrund i att den utstatio- nerande arbetsgivaren i situationer där en utstationering ska betrak- tas som långvarig anses ha fått en så stark anknytning till den svenska arbetsmarknaden att svensk rätt i princip ska tillämpas fullt ut på arbetstagarna, förutom såvitt gäller vissa särskilt utpekade typer av villkor. Det nu sagda skulle kunna uttryckas som att den utstatio- nerande arbetsgivaren när det gäller tillämpningen av arbets- och</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">202</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_203">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">anställningsvillkor närmast likställs med en arbetsgivare som är etable- rad i Sverige. Det sättet att betrakta situationen får anses ha viss betydelse när det gäller även bedömningen av med vilken precision det måste anges vilka villkor som ska tillämpas vid en utstationering i landet.</P>
<P class="p126 ft28">Även när det gäller det ändrade utstationeringsdirektivets ut- tryckliga krav på transparens i fråga om vilka villkor som ska till- lämpas vid långvarig utstationering bör det enligt vår uppfattning vara tillräckligt att allmänt hålla lagar och eventuella andra författ- ningar som innehåller sådana arbets- och anställningsvillkor tillgäng- liga på den enda officiella webbplatsen, dvs. på Arbetsmiljöverkets hemsida. Redan i dag gäller enligt 3 § förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare att villkor som gäller vid utstationer- ing ska presenteras på ett tydligt sätt på den enda officiella webb- platsen. Det innebär att Arbetsmiljöverket på den enda officiella webbplatsen även kommer att behöva informera om de ytterligare lagar som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p490 ft8">Arbetsmiljöverket har enligt 9 § första stycket 1 redan i dag en skyldighet att hjälpa till med information om de arbets- och anställ- ningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. Genom att fler författningsreglerade villkor kan bli tillämpliga genom reglerna om långvarig utstationering kommer den skyldigheten att omfatta även sådana villkor. I den mån det är möjligt och inom rim- liga gränser kommer alltså Arbetsmiljöverket, utan att någon för- fattningsändring behöver ske, att vid behov ha en skyldighet att hjälpa utstationerande företag med frågor om vilka villkor som fak- tiskt kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige.</P>
<P class="p459 ft9">Mot bakgrund av ovanstående gör utredningen bedömningen att någon författningsändring inte är nödvändig för att uppfylla det ändrade utstationeringsdirektivets krav att offentliggöra villkor som enligt svensk lag eller annan författning ska tillämpas vid långvarig utstationering i Sverige.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">203</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_204">
<DIV id="p204dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325204x1.jpg/" id="p204img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p95 ft16"><SPAN class="ft16">7.4.2</SPAN><SPAN class="ft76">Samarbete mellan myndigheter</SPAN></P>
<P class="p491 ft10"><SPAN class="ft16">Bedömning: </SPAN>Den nya lydelsen av artikel 4.2 i utstationerings- direktivet föranleder inga författningsändringar.</P>
<P class="p492 ft28">Genom ändringsdirektivet justeras utstationeringsdirektivets arti- kel 4.2 om samarbete mellan behöriga myndigheter på visst sätt som har beskrivits i avsnitt 7.3.2. Såvitt utredningen kan bedöma synes det dels röra sig om vissa rent språkliga ändringar, dels vissa änd- ringar som tydligare knyter an förbindelsekontorens och andra behöriga myndigheters ansvar och uppgifter till tillämpningsdirekti- vets reglering. De exempel på uppgifter som särskilt räknas upp i artikeln när det gäller vad myndighetssamarbetet ska omfatta hand- lar om förhindrandet av missbruk av bestämmelser som rör utstatio- nering av arbetstagare och verkar motsvara det som redan regleras genom bestämmelserna i tillämpningsdirektivet och i det ursprung- liga utstationeringsdirektivet. Något nytt i sak kan inte utredningen se att det egentligen är fråga om.</P>
<P class="p251 ft26">Tillämpningsdirektivet är genomfört i Sverige genom utstatio- neringslagen, framför allt bestämmelserna i 9 b och 9 c §§. I dessa anges att Arbetsmiljöverket är behörig myndighet när det gäller att lämna bistånd till en behörig myndighet i annat land i utstationer- ingsfrågor när det gäller t.ex. utredningar vid utstationering av arbetstagare. Utstationeringslagen kompletteras av bestämmelser i förordningen om utstationering av arbetstagare som i sin tur hän- visar till att Arbetsmiljöverket ska fullgöra den informationsplikt som följer av utstationeringslagen och tillämpningsdirektivet. Det anges också i förordningens 6 § att Arbetsmiljöverket, om myndig- heten i sin verksamhet upptäcker omständigheter som tyder på oegentligheter i samband med utstationering av arbetstagare, på eget initiativ och utan onödigt dröjsmål ska överlämna all relevant infor- mation till en behörig myndighet i ett annat land inom EES som kan beröras av informationen.</P>
<P class="p90 ft26">De uppgifter som i dag åligger Arbetsmiljöverket enligt gällande svensk rätt är alltså relativt generellt uttryckta. Det handlar om att bistå med information och hjälp i frågor som rör utstationering och missbruk och kringgående av regelverket som anknyter till detta.</P>
<P class="p141 ft9">Av 8 § förvaltningslagen (2017:900) följer en allmän skyldighet för myndigheter att samverka med andra myndigheter och att i</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">204</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_205">
<DIV id="p205dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325205x1.jpg/" id="p205img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">rimlig utsträckning hjälpa den enskilde genom att själv inhämta upp- lysningar eller yttranden från andra myndigheter. Arbetsmiljöverket har också särskilda uppdrag att samarbeta med andra myndigheter i Sverige som har uppgifter och information som rör utstationerande företag och utstationerade arbetstagare. Detta gäller både när det gäller att samordna digital information<SPAN class="ft72">16 </SPAN>och utveckla ändamåls- enliga och effektiva metoder för myndighetsgemensam kontroll för att motverka fusk, regelöverträdelser och brottslighet i arbetslivet.<SPAN class="ft72">17 </SPAN>Det krav på myndighetssamarbete som genom ändringsdirektivet kommer till uttryck i artikel 4.2 i utstationeringsdirektivet är därmed enligt utredningens bedömning redan omhändertaget i Sverige.</P>
<P class="p12 ft26">Sammantaget gör utredningen bedömningen att de uppgifter som anges i utstationeringsdirektivets artikel 4.2 i dess nya lydelse redan bör ingå i Arbetsmiljöverkets uppgifter i egenskap av förbindelse- kontor. Någon författningsändring med anledning av ändringsdirek- tivet i den delen bedöms alltså inte vara nödvändig.</P>
<P class="p109 ft8">I den nya lydelsen av utstationeringsdirektivets artikel 4.2 anges att kommissionen ska underrättas vid ständiga förseningar i att till- handahålla information till medlemsstaten inom vilken arbetstaga- ren är utstationerad. Den regeln synes uteslutande vara riktad till medlemsstaterna och behöriga myndigheter i medlemsstaterna och innebär inga rättigheter eller skyldigheter för någon enskild. Den delen av artikeln behöver enligt vår bedömning inte särskilt genom- föras i svensk rätt. Det ska dock nämnas att Arbetsmiljöverket inom ramen för utredningen har informerat om att samarbetet med andra medlemsländer när det gäller utstationering fungerar mycket väl och att förfrågningar mellan de behöriga myndigheterna inom EU han- teras snabbt och effektivt.</P>
<P class="p493 ft65"><SPAN class="ft44">16</SPAN><SPAN class="ft66">A2017/01962/ARM och A2017/00185/ARM.</SPAN></P>
<P class="p148 ft48"><SPAN class="ft44">17</SPAN><SPAN class="ft47">A2017/02422/ARM och A2017/00678/ARM.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">205</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_206">
<DIV id="p206dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325206x1.jpg/" id="p206img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p95 ft16"><SPAN class="ft16">7.4.3</SPAN><SPAN class="ft76">Övervakning, kontroll och efterlevnad</SPAN></P>
<P class="p295 ft9"><SPAN class="ft84">Bedömning: </SPAN>Justeringen av artikel 5 eller den nya artikel 3.1 sjätte stycket i utstationeringsdirektivet föranleder inga författ- ningsändringar.</P>
<P class="p288 ft29">Utgångspunkter</P>
<P class="p133 ft8">Som har beskrivits i avsnitt 7.3.3 ändras artikel 5 i utstationerings- direktivet på visst sätt genom ändringsdirektivet. Även när det gäller dessa förändringar synes det till stor del röra sig om rent språkliga justeringar samt om förändringar som verkar syfta till att tydligare koppla samman utstationeringsdirektivets reglering till den som finns i tillämpningsdirektivets regler om övervakning, kontroll och efterlevnad av utstationeringsdirektivet. I dessa delar gör utred- ningen bedömningen att svensk rätt redan står i överensstämmelse med det ändrade utstationeringsdirektivets krav.</P>
<P class="p90 ft35">De bestämmelser som vi bedömer som nya i förhållande till den gällande regleringen på <NOBR>EU-nivå</NOBR> är artikel 3.1 sjätte stycket samt artikel 5 fjärde och femte stycket och i utstationeringsdirektivet. Det finns därför skäl att närmare analysera om dessa bestämmelser föranleder någon förändring av svensk rätt.</P>
<P class="p105 ft29">Jämkning av sanktioner i vissa fall</P>
<P class="p494 ft9">Innebörden av den nya artikel 3.1 sjätte stycket i utstationerings- direktivet får anses vara att det vid bestämmandet av sanktioner mot ett utstationerande företag för brott mot någon skyldighet som följer av värdlandets reglering som genomför utstationeringsdirek- tivet ska finnas utrymme att beakta att skyldigheten inte tillräckligt tydligt har framgått av informationen på den nationella webbplatsen. Det ska i så fall finnas en möjlighet att justera sanktionen så att den framstår som proportionell i förhållande till brottet mot skyldig- heten.</P>
<P class="p90 ft26">Enligt utredningens uppfattning bör den praktiska situation som den nya artikeln avser rimligen vara att arbetsgivaren på grund av brister i informationen om vilka villkor som ska tillämpas under en utstationering ger utstationerade arbetstagare sämre villkor än de</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">206</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_207">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">egentligen haft rätt till och därmed riskerar att drabbas av någon sanktion. Det bör dock självfallet också kunna handla om att det utstationerande företaget har underlåtit att iaktta exempelvis en anmälningsskyldighet vid utstationering och att detta berott på brist- fällig information på den enda officiella webbplatsen i värdlandet.</P>
<P class="p126 ft28">Det kan för svenskt vidkommande konstateras att sanktions- avgifter som kan bli aktuella att ta ut enligt 14 § utstationeringslagen kan sättas ned eller helt falla bort om den överträdelse som föranlett sanktionen är ursäktlig eller om det annars med hänsyn till omstän- digheterna skulle vara oskäligt att ta ut sanktionsavgiften. Detsamma gäller enligt 8 kap. 6 § arbetsmiljölagen (1977:1160) i fråga om sank- tionsavgifter som tas ut på grund av brott mot någon föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap. <NOBR>1–8</NOBR> §§ i den lagen liksom enligt 26 a § arbetstidslagen (1982:673) i fråga om sanktionsavgifter som tas ut med stöd av 21 § i den lagen. Sanktionsavgifter som tas ut med stöd av lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järn- vägstrafik och lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget kan på motsvarande sätt sättas ned eller falla bort. Det följer av 27 b § respektive 10 b § i dessa lagar. Också en sådan övertidsavgift som får tas ut med stöd av lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete kan enligt 28 § i den lagen sättas ned eller efterges om särskilda omständigheter föreligger.</P>
<P class="p495 ft9">Även reglerna om skadestånd för brott mot kollektivavtal som slutits med stöd av stridsåtgärder enligt bestämmelserna i utstatio- neringslagen, samt för andra brott mot utstationerande arbetsgivares skyldigheter i den lagen, innebär att såväl det ekonomiska som det allmänna skadestånd som ska betalas utifrån en skälighetsbedöm- ning kan sättas ned eller helt falla bort. Det följer av 24 § utstatio- neringslagen.</P>
<P class="p365 ft8">Också i de enskilda lagar som enligt utstationeringslagens regler- ing ska tillämpas vid utstationering i Sverige finns bestämmelser med innebörd att ett skadestånd på grund av ett eventuellt brott mot lagens bestämmelser kan sättas ned eller helt falla bort om det vid en rättslig prövning bedöms vara skäligt. Även vid brott mot bestäm- melser i kollektivavtal som har slutits på frivillig grund mellan en svensk arbetstagarorganisation och en utstationerande arbetsgivare bör kunna finnas utrymme att vid en rättslig prövning beakta att ett villkor som är otydligt formulerat kan innebära att skadeståndet för ett eventuellt kollektivavtalsbrott sätts ned. I det senare fallet är det</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">207</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_208">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">dock inte nödvändigtvis så att det rör sig om ett villkor som det ska finnas information om på Arbetsmiljöverkets hemsida.</P>
<P class="p496 ft9">När det gäller Arbetsmiljöverkets tillsyn över vissa av de lagar och med stöd av dessa lagar utfärdade föreskrifter som ska tillämpas vid en utstationering i Sverige finns stöd för att i vissa fall meddela förelägganden och förena dessa med viten. Döms ett sådant vite ut skulle det kunna betraktas som en sanktion i den mening som avses i artikel 3.1 sjätte stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet, även om det inte direkt döms ut på grund av ett brott mot någon bestämmelse utan på grund av en underlåtenhet att följa myndig- hetens föreläggande. I vitesinstitutet finns dock inbyggt krav på tyd- lighet i fråga om det föreläggande som har förenats med vite. Det finns också enligt 9 § lagen (1985:206) om viten en möjlighet för domstol att sätta ned eller jämka ett vitesbelopp om det finns sär- skilda skäl.</P>
<P class="p100 ft9">Vissa av de lagar som ska tillämpas vid utstationering i Sverige är straffrättsligt sanktionerade. Inom straffrätten finns ett visst utrymme att i ansvarsfrågan beakta okunskap om innehållet i en straffrättsligt sanktionerad lag, s.k. straffrättsvillfarelse, enligt 24 kap 9 § brotts- balken. Det bör även finnas ett visst utrymme att vid bestämmandet av påföljd beakta att den som dömts till ansvar inte känt till inne- hållet i den straffsanktionerade lagen.</P>
<P class="p90 ft8">Mot bakgrund av ovanstående finns enligt utredningens uppfatt- ning enligt gällande rätt ett tillräckligt utrymme i svensk rätt att beakta att informationen om vad som gäller vid en utstationering i landet är bristfällig vid bestämmandet av sanktion för ett brott mot någon bestämmelse som ska tillämpas vid utstationering här. Någon författningsändring med anledning av ändringsdirektivet i nu aktuell del bedöms därför inte vara nödvändig.</P>
<P class="p88 ft29">Missbruk av reglerna om utstationering och säkerställande av villkor</P>
<P class="p133 ft9">I utstationeringsdirektivets artikel 5 införs regler som syftar till att förhindra att utstationeringsreglerna missbrukas. I det nya femte stycket anges att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagaren omfattas av relevant lagstiftning och praxis i fall där ett företag fel- aktigt eller på ett bedrägligt sätt ger sken av att en arbetstagares situation omfattas av utstationeringsdirektivet.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">208</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_209">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p430 ft8">Det är inte alldeles enkelt att förstå vad som avses med bestäm- melsen. Sannolikt avses dock den situationen att en arbetsgivare felaktigt påstår att en arbetstagare som utför arbete i ett visst land är utstationerad i det landet i syfte att endast tillämpa vissa begränsade villkor i stället för att tillämpa landets reglering i dess helhet.</P>
<P class="p126 ft8">Sverige har genomfört tillämpningsdirektivets artikel 4, som det nya stycket i artikel 5 hänvisar till, genom bl.a. en ändring av 4 § utstationeringslagen. I den bestämmelsen anges numera att med en utstationerad arbetstagare avses en arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete i någon av de situationer som anges i 3 § utstationeringslagen. Vid bedöm- ningen om en arbetstagare under en begränsad tid utför arbete i Sverige ska de omständigheter som kännetecknar arbetet och arbets- tagarens situation beaktas. Vidare ska enligt 1 § andra stycket samma lag vid bedömningen av om en arbetsgivare är etablerad i ett annat land än Sverige beaktas de omständigheter som rör arbetsgivarens verksamhet i det andra landet och, vid behov, verksamheten i Sverige.</P>
<P class="p125 ft8">Skulle en arbetsgivare felaktigt påstå att en arbetstagare är utsta- tionerad i Sverige kan arbetstagaren och eventuellt en facklig organi- sation som företräder arbetstagaren i dag väcka talan i domstol för att få till stånd en prövning av om det rör sig om en utstationer- ingssituation eller inte. Skulle bedömningen göras att det inte rör sig om en utstationeringssituation bör frågan om vilka villkor arbets- tagaren skulle ha haft rätt till bero på vilket lands rättsordning som är tillämplig på anställningsförhållandet. Utredningen kan inte se att den nya artikel 5 femte stycket i det ändrade utstationeringsdirek- tivet innebär att någon justering av svensk rätt behöver ske.</P>
<P class="p126 ft8">I ett nytt sjätte stycke i utstationeringsdirektivets artikel 5 anges att medlemsstaterna ska säkerställa att den artikeln inte medför att den berörda arbetstagaren omfattas av mindre förmånliga villkor än de som är tillämpliga på utstationerade arbetstagare. Den situation som avses bör vara att en bedömning enligt den nyss beskrivna artikel 5 femte stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet leder till att en arbetstagare som arbetsgivaren påstår vara utstationerad i ett visst land i själva verket inte är det.</P>
<P class="p125 ft8">I sådana fall bör det kunna konstateras att det är arbetsgivaren som från början är av uppfattningen att det rör sig om en utstatio- neringssituation och att värdlandets regler i vissa avseenden därför ska tillämpas. Om arbetsgivaren på ett, som det uttrycks i direktivets</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">209</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_210">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">artikel 5 femte stycket, felaktigt eller bedrägligt sätt har uppgett att det rör sig om en utstationering bör det vara för att undvika att det lands lag där arbetet utförs blir fullt ut tillämplig.</P>
<P class="p100 ft9">Som konstaterats ovan kan en prövning av om en utstationerings- situation föreligger eller inte göras av svensk domstol. I fall där arbetsgivaren felaktigt har betraktat arbetstagaren som utstationerad och tillämpat villkor som gäller vid utstationering trots att anställ- ningsförhållandet i själva verket fullt ut omfattas av svensk rätt kan arbetsgivaren bli skyldig att ersätta arbetstagaren för den förlust detta har inneburit för honom eller henne. Inte heller när det gäller det nya sjätte stycket i artikel 5 i utstationeringsdirektivet bör någon lagstiftningsåtgärd krävas för att svensk rätt ska stå i överensstäm- melse med direktivet.</P>
<P class="p88 ft38"><SPAN class="ft38">7.5</SPAN><SPAN class="ft71">Något om utstationeringsregistret</SPAN></P>
<P class="p81 ft8">Det ligger inte i utredningens uppdrag att föreslå ändringar i för- ordningen om utstationering av arbetstagare. För att genomförandet av ändringsdirektivet ska bli komplett bedömer utredningen dock att även förordningen bör ändras i vissa avseenden. Vi lämnar dock inga direkta förslag till det, utan kommer i detta avsnitt att lyfta fram de ändringar som utredningen anser är nödvändiga för att direktivet ska vara genomfört på ett effektivt sätt.</P>
<P class="p64 ft8">I utstationeringslagens 10 § anges att en arbetsgivare ska anmäla en utstationering till Arbetsmiljöverket senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar sitt arbete i Sverige. Om förändringar sker i verksamheten som har betydelse för de uppgifter som anmälts ska arbetsgivaren anmäla de ändrade uppgifterna till Arbetsmiljöverket senast tre dagar efter det att förändringen skedde. I förordningen om utstationering av arbetstagare regleras vilka uppgifter som en arbets- givare med stöd av 10 §§ i utstationeringslagen ska rapportera in till Arbetsmiljöverkets utstationeringsregister. Enligt 8 § ska en anmä- lan om utstationering innehålla uppgift om</P>
<P class="p497 ft10"><SPAN class="ft11">1.</SPAN><SPAN class="ft102">arbetsgivarens namn, postadress och hemvist,</SPAN></P>
<P class="p498 ft9"><SPAN class="ft11">2.</SPAN><SPAN class="ft96">namn, personnummer eller, om sådant saknas, födelsedatum, post- adress, telefonnummer och </SPAN><NOBR>e-postadress</NOBR> till en behörig ställföre- trädare för arbetsgivaren,</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">210</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_211">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft10"><SPAN class="ft11">3.</SPAN><SPAN class="ft103">den typ av tjänst eller tjänster som ska utföras i Sverige,</SPAN></P>
<P class="p499 ft10"><SPAN class="ft11">4.</SPAN><SPAN class="ft103">planerad tidsperiod för tjänstens eller tjänsternas utförande i Sverige,</SPAN></P>
<P class="p500 ft9"><SPAN class="ft11">5.</SPAN><SPAN class="ft89">den eller de platser i Sverige där tjänsten eller tjänsterna ska ut- föras, och</SPAN></P>
<P class="p501 ft28"><SPAN class="ft11">6.</SPAN><SPAN class="ft104">namn och personnummer eller, om sådant saknas, födelsedatum för de arbetstagare som ska utstationeras till Sverige.</SPAN></P>
<P class="p502 ft8">Det som i dag rapporteras i Arbetsmiljöverkets register är alltså den planerade tidsperioden för tjänstens eller tjänsternas utförande i Sverige, dvs. tidsperioden som avser företagets uppdrag i Sverige. Identiteten på de personer som utstationeras till Sverige ska också anges. Däremot anges inte i registret om en viss arbetstagares ut- stationering har föregåtts av en annan utstationeringsperiod för samma arbetstagare, eller om en arbetstagare ersätter en annan arbetstagare för att utföra samma arbete.</P>
<P class="p109 ft8">Som framgått i avsnitt 6.4.2 har utredningen gjort bedömningen att det är längden på en specifik arbetstagares utstationering eller, när en arbetstagare ersätts av en annan arbetstagare i vissa fall, den sammantagna längden på flera personers utstationeringar som avgör om det är fråga om en långvarig utstationering. Det blir då centralt för arbetsgivaren och arbetstagaren att veta när utstationeringen har pågått i mer än 12 månader och om arbetstagaren ersätter en annan arbetstagare och utför samma arbete på samma plats. Det är först när tidsgränsen uppnåtts, genom en enskild arbetstagares utstationerings längd eller den sammantagna längden av flera arbetstagares utstatio- nering, som de utökade villkoren måste tillämpas enligt direktivet.</P>
<P class="p15 ft26">Det är lika viktigt för den fackliga organisationen att veta om en arbetstagare har varit utstationerad i mer än 12 månader eller om en arbetstagare ersätter en annan utstationerad arbetstagare och på så sätt uppnår tidsgränsen, för att kunna bedöma om arbetsgivaren beträffande dessa arbetstagare är skyldig att tillämpa reglerna som särskilt gäller för långvariga utstationeringar.</P>
<P class="p109 ft8">Arbetstagaren och de fackliga organisationerna måste också kunna få reda på om en arbetsgivare lämnat in en motiverad anmälan, efter- som tidsfristen för tillämpning av villkoren då förlängs från 12 till 18 månader. Om ingen anmälan finns är ju arbetsgivaren skyldig att redan efter 12 månader tillämpa de utökade reglerna.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">211</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_212">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft20">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p503 ft9">För att reglerna ska kunna fungera och det ska vara möjligt att veta när rätten till utökade villkor inträder måste alltså uppgifter på individnivå kunna lämnas ut till den som begär det.</P>
<P class="p73 ft26">I tillämpningsdirektivets artikel 9.1 a anges att en medlemsstat kan införa regler om att en tjänsteleverantör ska göra en enkel anmälan till behöriga nationella myndigheter innan en utstationering påbörjas i värdlandet. I samband med det anges att det bland annat kan krävas att tjänsteleverantören uppger ”det förväntade antalet klart identifierbara arbetstagare, utstationeringsperiodens förväntade längd och planerade start- och slutdatum, arbetsplatsens adress(er) samt vilka slags tjänster som ska utföras och vad som motiverar ut- stationeringen”. Dessa regler innebär att det är fullt förenligt med EU- rätten att införa krav på att en tjänstetillhandahållare anmäler varje individs uppskattade utstationeringsperiod samt planerad start- och slutdatum.</P>
<P class="p73 ft28">Som utredningen ser det är uppräkningen i tillämpningsdirektivet inte uttömmande. Det bör därför vara möjligt att införa fler krav på uppgifter för registrering än de som särskilt räknas upp i tillämp- ningsdirektivet, om det krävs för att ändringsdirektivet ska kunna genomföras på ett effektivt sätt. Det är därför enligt utredningens bedömning också möjligt att kräva att arbetsgivaren ska rapportera in till registret om arbetstagaren ersätter en annan arbetstagare på samma arbete och på samma plats samt att det ska anges i registret om en anmälan har lämnats in om att tidsgränsen för när de utökade villkoren ska tillämpas förskjuts till 18 månader. Det bör också över- vägas om det ska anges i registret att en arbetstagare tidigare har varit utstationerad för samma arbetsgivares räkning. Att uppgifterna ska justeras om ändringar sker följer redan av utstationeringslagen. Att detta framgår av registret är också nödvändigt för att det ska vara möjligt för arbetstagare och fackliga organisationer att veta när villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare ska tillämpas.</P>
<P class="p504 ft8">Om en arbetstagare utstationeras inom ramen för en uthyr- ningssituation, dvs. sådan utstationering som avses i 3 § första stycket 3 utstationeringslagen, gäller redan i dag andra regler än de som normalt gäller för utstationerade arbetstagare. De villkor som kan krävas med stöd av stridsåtgärder är inte begränsade till minimi- nivå. Det är därför lika viktigt att det av utstationeringsregistret framgår om det är fråga om en uthyrningssituation. Även om detta</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">212</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_213">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td75"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td107"><P class="p25 ft30">Transparens, myndighetssamarbete samt övervakning, kontroll och efterlevnad</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">har gällt även tidigare och inte är något som ändras genom utred- ningens förslag anser utredningen att även denna uppgift bör framgå av registret. Att detta är tydligt är särskilt viktigt för de fackliga organisationerna som måste veta vilka villkor de ska kräva, eftersom det regelmässigt är andra villkor som gäller för utstationerade uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p126 ft8">Sammanfattningsvis anser utredningen att förordningen om utsta- tionering av arbetstagare bör kompletteras. Det bör övervägas om en arbetsgivare ska vara skyldig att rapportera in i utstationeringsregistret när en arbetstagare påbörjar sin utstationeringsperiod i Sverige och hur länge den beräknas pågå. Det bör också övervägas om arbets- givaren ska vara skyldig att ange om en utstationerad arbetstagare ersätter en annan arbetstagare med samma arbete på samma plats och om arbetstagaren tidigare har varit utstationerad för samma arbets- givares räkning. Det bör också övervägas om det ska framgå av registret om en motiverad anmälan lämnats in för en viss utstatio- nerad arbetstagare, så att det tydligt framgår att de utökade villkoren som gäller vid långvarig utstationering inte ska tillämpas förrän ut- stationeringen uppgår till mer än 18 månader samt om en arbets- givare bör vara skyldig att rapportera in till registret om arbets- tagarna utstationeras genom ett avtal om uthyrning av arbetskraft.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">213</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_214">
</DIV>
<DIV id="page_215">
<DIV id="p215dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325215x1.jpg/" id="p215img1">
</DIV>
<P class="p505 ft101"><SPAN class="ft15">8</SPAN><SPAN class="ft100">Förslagen i förhållande till </SPAN><NOBR>EU-rätten</NOBR> och internationella åtaganden</P>
<P class="p253 ft8">Förslagen genomför ändringsdirektivet.<SPAN class="ft72">1 </SPAN>Utredningen bedömer att förslagen är förenliga med detta direktiv och med <NOBR>EU-rätten</NOBR> i övrigt.</P>
<P class="p109 ft8">Sverige är bundet av den europeiska sociala stadgan samt flera <NOBR>ILO-konventioner,</NOBR> bland annat konvention (nr 87) angående för- eningsfrihet och skydd för organisationsrätten och konvention (nr 98) angående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Därutöver är Sverige bundet av den europeiska konventionen den 4 november 1950 om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, vilken gäller som lag i Sverige (lag [1994:1219] om den europeiska konven- tionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grund- läggande friheterna). Förslagen bedöms vara förenliga med nämnda internationella åtaganden.</P>
<P class="p506 ft48"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft47">Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173 9.7.2018, s. </SPAN><NOBR>16–24).</NOBR></P>
<P class="p507 ft20">215</P>
</DIV>
<DIV id="page_216">
</DIV>
<DIV id="page_217">
<DIV id="p217dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325217x1.jpg/" id="p217img1">
</DIV>
<P class="p508 ft7"><SPAN class="ft15">9</SPAN><SPAN class="ft70">Ikraftträdande och övergångsbestämmelser</SPAN></P>
<P class="p509 ft10"><SPAN class="ft16">Förslag: </SPAN>De föreslagna ändringarna i utstationeringslagen, uthyr- ningslagen och medbestämmandelagen ska träda i kraft den 30 juli 2020.</P>
<P class="p510 ft9">Den föreslagna 5 d § utstationeringslagen ska endast tillämpas avseende arbetstagare som påbörjar en utstationering i Sverige den 30 juli 2020 eller senare.</P>
<P class="p511 ft26">En anmälan enligt den föreslagna 5 a § andra stycket utstationer- ingslagen ska ha den verkan som anges där även om den arbets- tagare som anmälan avser vid ikraftträdandet har varit utstatio- nerad i Sverige i mer än 12 månader, om anmälan lämnas in till Arbetsmiljöverket senast den 30 juli 2020.</P>
<P class="p465 ft8">När det gäller vägtransportsektorn ska utstationeringslagen och uthyrningslagen i dess lydelse före de ändringar som föreslås i detta betänkande tillämpas till den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransportsektorn börjar tillämpas.</P>
<P class="p512 ft9">Enligt artikel 3.2 i ändringsdirektivet<SPAN class="ft73">1 </SPAN>ska de lagar och andra författ- ningar som medlemsstaterna har antagit för att genomföra direktivet börja tillämpas från och med den 30 juli 2020. De nya och ändrade lagbestämmelser som föreslås i detta betänkande bör träda i kraft det datumet.</P>
<P class="p513 ft48"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft47">Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173 9.7.2018, s. </SPAN><NOBR>16–24).</NOBR></P>
<P class="p507 ft20">217</P>
</DIV>
<DIV id="page_218">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Ikraftträdande och övergångsbestämmelser</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p514 ft26">När det gäller de bestämmelser som genomför det ändrade utsta- tioneringsdirektivets regler om utstationerade arbetstagares villkor vid långvarig utstationering är det utredningens bedömning att direk- tivet kräver att varje arbetstagare som vid tidpunkten för ikraft- trädandet har varit utstationerad i tillräckligt lång tid ska betraktas som långvarigt utstationerad enligt de nya bestämmelserna. Det inne- bär alltså att en arbetstagare som när ikraftträdandet äger rum har varit utstationerad i mer än 12 eller, i visst fall, 18 månader bör ha rätt till de ytterligare villkor som enligt lag tillkommer vid en lång- varig utstationering. Likaså bör svenska arbetstagarorganisationer vid ikraftträdandet ha möjlighet att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare om arbetsgivarens tjänsteutövning i Sverige vid den tidpunkten har pågått eller enligt tjänsteavtalet ska pågå i mer än 12 månader. Det nu sagda bör inte behöva särskilt uttryckas i en övergångsbestämmelse utan kommer att gälla ändå.</P>
<P class="p70 ft26">Däremot behöver särskilda överväganden göras i fråga om till- lämpningen av den föreslagna bestämmelsen om sammanläggning av tid i 5 d § utstationeringslagen och om arbetsgivares möjlighet enligt 5 a § andra stycket i samma lag att få till stånd ett uppskjutande av den tidpunkt då ytterligare villkor ska börja gälla.</P>
<P class="p73 ft8">I artikel 3.1 a tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirek- tivet anges att en sammanläggning av tid i vissa fall ska ske när en arbetsgivare ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan. Enligt utredningen talar såväl artikelns ordalydelse som rimlighets- skäl för att tid som andra arbetstagare eventuellt har utfört samma arbete på samma plats före ikraftträdandet inte ska beaktas när det avgörs huruvida en arbetstagare som vid tidpunkten för ikraft- trädandet ska betraktas som långvarigt utstationerad eller inte. Det bör komma till uttryck i en övergångsbestämmelse, där alltså inne- börden bör vara att endast tid som arbetstagaren vid tidpunkten för ikraftträdandet själv har varit utstationerad i Sverige ska räknas med vid bedömningen av hur länge utstationeringen har pågått.</P>
<P class="p70 ft8">I fall där en arbetstagare vid ikraftträdandet har varit utstatio- nerad i Sverige i mer än 12 månader innebär utformningen av den föreslagna 5 a § andra stycket utstationeringslagen att arbetsgivare inte kommer att kunna få till stånd ett sådant uppskjutande av den tidpunkt då arbetstagaren ska betraktas som långvarigt utstationerad på det sätt som det ändrade utstationeringsdirektivet kräver. För att</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">218</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_219">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td108"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td109"><P class="p25 ft30">Ikraftträdande och övergångsbestämmelser</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">tidpunkten ska skjutas upp till 18 månader krävs nämligen enligt den föreslagna bestämmelsens ordalydelse att en anmälan om det sker senast den dag då arbetstagaren varit utstationerad i 12 månader i Sverige. Genom en övergångsbestämmelse bör därför arbetsgivare i fråga om arbetstagare som dagen för ikraftträdandet har varit ut- stationerad i mer än 12 månader kunna få till stånd ett uppskjutande av den tidpunkt då arbetstagagaren ska betraktas som långvarigt utstationerad i Sverige till efter 18 månader. För att anmälan ska få den verkan bör krävas att arbetsgivaren lämnar in den till Arbets- miljöverket senast dagen för ikraftträdandet.</P>
<P class="p54 ft29">Särskilt om vägtransportsektorn</P>
<P class="p53 ft8">Enligt artikel 3.3 i ändringsdirektivet ska direktivet vara tillämpligt på vägtransportsektorn från och med den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransportsektorn börjar tillämpas. Innebörden av artikel 3.3 i änd- ringsdirektivet bör vara att de bestämmelser i svensk rätt som införs till följd av ändringsdirektivet inte ska tillämpas på vägtransport- sektorn innan det direktiv som nämnts ovan har börjat att tillämpas. Detsamma gäller bestämmelser som har ändrats som en följd av genomförandet av ändringsdirektivet.</P>
<P class="p109 ft26">När detta skrivs är det inte fastställt när det direktiv som anges i ändringsdirektivets artikel 3.3 ska börja tillämpas. I en övergångs- bestämmelse till utstationeringslagen och uthyrningslagen bör där- för anges att respektive lag i dess lydelse före de ändringar som föreslås i detta betänkande ska tillämpas inom vägtrafiksektorn till den dag det aktuella direktivet ska börja tillämpas.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">219</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_220">
</DIV>
<DIV id="page_221">
<DIV id="p221dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325221x1.jpg/" id="p221img1">
</DIV>
<P class="p3 ft15">10 Konsekvenser av förslagen</P>
<P class="p515 ft38"><SPAN class="ft38">10.1</SPAN><SPAN class="ft105">Inledning</SPAN></P>
<P class="p103 ft8">I utredningens uppdrag ingår att beräkna eventuella konsekvenser som förslagen kan medföra. Ekonomiska och andra konsekvenser för enskilda personer, för företag och för det allmänna av de förslag som lämnas ska redovisas enligt <NOBR>14–15</NOBR> a §§ kommittéförordningen (1998:1474) samt 6 och 7 §§ förordningen (2007:1244) om konse- kvensutredning vid regelgivning. Om förslagen t.ex. innebär ökade kostnader för staten ska dessa redovisas och finansiering föreslås. Det ska också redovisas hur förslagen förhåller sig till regelverket om arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling. Om förslagen innebär samhällsekonomiska konsekvenser i övrigt, ska dessa redovisas.</P>
<P class="p516 ft92"><SPAN class="ft38">10.2</SPAN><SPAN class="ft106">Utredningens utgångspunkter för konsekvensutredningen</SPAN></P>
<P class="p101 ft29">Utredningens uppdrag</P>
<P class="p53 ft26">Utredningens uppdrag har varit att genomföra det ändrade utstatio- neringsdirektivet<SPAN class="ft68">1</SPAN>, ändringsdirektivet, inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande systemet för hur utstatio- neringsdirektivet<SPAN class="ft68">2 </SPAN>har genomförts i svensk rätt.</P>
<P class="p109 ft8">Ändringsdirektivet måste till följd av Sveriges medlemskap i EU genomföras. Direktivet innehåller regler som inte har någon mot- svarighet i gällande svensk rätt. Det har därför inte funnits något ut- rymme att lämna rättsläget oförändrat eftersom Sverige då skulle</P>
<P class="p85 ft78"><SPAN class="ft44">1</SPAN><SPAN class="ft80">Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173 9.7.2018, s. </SPAN><NOBR>16–24).</NOBR></P>
<P class="p401 ft46"><SPAN class="ft44">2</SPAN><SPAN class="ft45">Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstatio- nering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. </SPAN><NOBR>1–6).</NOBR></P>
<P class="p517 ft20">221</P>
</DIV>
<DIV id="page_222">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">bryta mot sina förpliktelser enligt <NOBR>EU-rätten,</NOBR> vilket inte är något framkomligt alternativ. Utredningens handlingsutrymme har därför i detta avseende varit begränsat.</P>
<P class="p64 ft26">Utredningens möjlighet att föreslå alternativa lösningar har också varit begränsade. Uppdraget har varit att utgå från det gällande systemet för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i svensk rätt och därmed, som utredningen uppfattat det, i princip komplet- tera den gällande lagstiftningen med de nya regler som behöver in- föras för att genomföra ändringsdirektivet.</P>
<P class="p141 ft9">Utredningen har löpande under utredningsarbetet samrått med de sakkunniga och experter som förordnats i utredningen och med arbetsmarknadens parter och intresseorganisationen Företagarna för att diskutera vilka sätt som är mest lämpliga när det gäller att genom- föra direktivet, både när det gäller reglernas tillämplighet och deras förenlighet med <NOBR>EU-rätten.</NOBR></P>
<P class="p64 ft8">Utredningen har inte mer än i något avseende, när det gäller för- slaget om att en arbetsgivare ska underrätta en utstationerad arbets- tagare om att den ersätter en annan utstationerad arbetstagare, före- slagit regler som går längre än vad som anges i direktivet. Just den kompletterande regeln har föreslagits för att direktivet ska anses kunna genomföras på ett effektivt sätt, vilket också är ett krav enligt <NOBR>EU-rätten,</NOBR> se vidare i avsnitt 10.7 (konsekvenser för arbetstagare).</P>
<P class="p90 ft26">Som utredningen ser det är det huvudsakligen konsekvenserna för svenska aktörer som ska redovisas i en konsekvensutredning. Fokus ligger därför på detta. Hur förslaget påverkar utländska företag som endast tillfälligt verkar i Sverige redovisas mer översiktligt. Några exakta beräkningar över hur de föreslagna nya informationskraven påverkar dessa företag i enskilda fall görs inte, eftersom utredningen har bedömt att det är svårt att tillförlitligt uppskatta kostnaderna för utländska företag som i princip helt och hållet lyder under andra rättsordningar än vår egen.</P>
<P class="p88 ft29">Den faktiska tillämpningen av reglerna</P>
<P class="p133 ft28">Utstationeringslagen reglerar vilka rättigheter utstationerade arbets- tagare minst ska tillförsäkras när de tillfälligt arbetar i Sverige. Detta innefattar ett antal lagreglerade rättigheter, bland annat vissa regler om arbetstid, semester och visst skydd mot diskriminering som</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">222</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_223">
<DIV id="p223dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325223x1.jpg/" id="p223img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">räknas upp i lagen, i den så kallade den hårda kärnan. Enligt de sär- skilda förutsättningar som gäller i utstationeringslagen kan fackliga organisationer varsla eller vidta stridsåtgärder för att kräva kollektiv- avtal som innehåller villkor som räknas upp i den hårda kärnan, om dessa överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal och ger arbetstagarna bättre förmåner än vad som följer av de lagregle- rade villkoren i den hårda kärnan. Tecknas ett kollektivavtal efter varsel eller stridsåtgärder får det begränsade rättsverkningar jämfört med vanliga svenska kollektivavtal. Ändringarna som föreslås i utsta- tioneringslagen påverkar vilka villkor som gäller för de utstatione- rade arbetstagarna i utstationeringslagen.</P>
<P class="p126 ft9">Många utstationerande arbetsgivare väljer dock, frivilligt, att teckna vanliga svenska centrala kollektivavtal. Görs det är de skyldiga att i förhållande till den avtalsslutande fackliga organisationen och i för- hållande till sina arbetstagare i Sverige följa det ingångna kollektiv- avtalet i sin helhet. Att villkoren ändras i utstationeringslagen påver- kar då inte vare sig dem eller deras arbetstagare. Detta är viktigt att tänka på när konsekvenserna av lagändringarna i utstationerings- lagen analyseras.</P>
<P class="p125 ft8">Det är okänt hur många av de utstationerande arbetsgivarna som väljer att bli bundna vanliga svenska kollektivavtal. Sedan införandet av Lex Laval år 2010 har det inte förekommit några processer i svensk domstol angående stridsåtgärder mot utstationerade företag i syfte att förmå dem att teckna kollektivavtal enligt utstationeringslagen.<SPAN class="ft72">3 </SPAN>I LO:s rapport från 2013 Gäst i verkligheten<SPAN class="ft72">4 </SPAN>anges att det vid den tidpunkten av <NOBR>LO-förbunden</NOBR> endast var IF Metall tecknade sär- skilda avtal med utländska företag. Inga andra <NOBR>LO-förbund</NOBR> uppgav då att de hade haft problem med att få utstationerande företag att teckna ett hängavtal som innebär att företaget åtar sig att följa branschens normala kollektivavtal. LO:s uppfattning är att det fort- farande i dag ser ungefär lika ut. Att det på industrisidan fortfarande tecknas särskilda avtal med utstationerande arbetsgivare bekräftas också av Svenskt Näringsliv. På TCO och Sacos områden är det oklart vilken typ av kollektivavtal som tecknas med utstationerande företag. Det är vidare enligt uppgift från Svenskt Näringsliv mycket</P>
<P class="p518 ft78"><SPAN class="ft44">3</SPAN><SPAN class="ft80">Av Medlingsinstitutets årsrapport från 2018 framgår att det inte förekommit avtalstvister mot utländska företag under de senaste åren, s. 48. Ett fall från 2018 finns men det rörde inte ett utstationerade företag.</SPAN></P>
<P class="p519 ft48"><SPAN class="ft44">4</SPAN><SPAN class="ft47">LO:s Rapport Gäst i verkligheten – om utstationerad arbetskraft i praktiken av </SPAN><NOBR>Claes-Mikael</NOBR> Jonsson och Göran Larsson. Juli 2013, s. 23.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">223</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_224">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p293 ft9">ovanligt att utstationerande företag blir medlemmar i arbetsgivar- organisationer och på det sättet blir bundna av vanliga svenska kollektivavtal, förutom i mindre omfattning i bygg- och anläggnings- branschen. Åtminstone på <NOBR>LO-sidan</NOBR> förekommer därmed i ganska stor omfattning att utstationerade arbetsgivare är bundna av vanliga svenska kollektivavtal och inte avtal som är begränsade på det sätt som förutsätts i utstationeringslagen.</P>
<P class="p100 ft28">Det kan konstateras att konsekvenserna av ändringar i utstatio- neringslagen blir mer begränsade om utstationerande företag väljer att bli bundna av vanliga kollektivavtal genom hängavtal eller genom medlemskap i arbetsgivarorganisationer än de hade blivit om det normala hade varit att mer begränsade kollektivavtal tecknades efter varsel eller stridsåtgärder i enlighet med utstationeringslagen. Det finns dock inget som säger att det inte i framtiden kommer att bli vanligare att avtal tecknas i enlighet med det sätt som förutses i ut- stationeringslagen. I så fall kommer naturligtvis ändringarna i lagen att få konsekvenser för fler utstationerande arbetsgivare och större effekt på konkurrensen mellan svenska företag och utländska ut- stationerande företag. Utstationeringslagens regler får också indi- rekt antas ha stor effekt på marknaden över huvud taget eftersom de sätter ramen för hur fackliga organisationer kan agera och hur de kan använda sin stridsrätt, vilket styr handlingsutrymmet oavsett vilka kollektivavtal som tecknas.</P>
<P class="p387 ft29">Regelefterlevnad</P>
<P class="p133 ft8">Det är de fackliga organisationerna som inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen har i uppdrag att följa upp att utstatione- rande arbetsgivare följer ingångna kollektivavtal. När det rör sig om utstationerade arbetstagare innebär detta särskilda utmaningar. LO har rapporterat att de utstationerade arbetstagarna sällan är med- lemmar i de svenska fackföreningarna och det förekommer att de utsätts för repressalier eller skickas hem i förtid om de gör gällande att de inte fått de rättigheter de har rätt till. Det är också ofta svårt för fackföreningar att ta reda på hur mycket pengar arbetstagarna</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">224</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_225">
<DIV id="p225dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325225x1.jpg/" id="p225img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p91 ft10">faktiskt får behålla i slutänden och veta om t.ex. avdrag görs på lönen sedan de återvänt hem.<SPAN class="ft41">5</SPAN></P>
<P class="p285 ft8">Det är normalt enklare för fackföreningarna att följa upp att inhemska arbetstagare får de förmåner de har rätt till enligt lag och avtal. De är oftare medlemmar i fackföreningen, känner till sina rättigheter och har oftare en tryggare ställning på arbetsmarknaden vilket innebär att de kan ställa krav på att få de förmåner de har rätt till på ett annat sätt än utstationerade arbetstagare.</P>
<P class="p12 ft8">Svårigheterna för de fackliga organisationerna att följa upp att ingångna kollektivavtal med utstationerande arbetsgivare verkligen följs kan därmed innebära att det finns större risk att utstationerade arbetsgivare inte uppfyller sina skyldigheter enligt lag och avtal än svenska arbetsgivare, vilket förstås också får konsekvenser för hur stort genomslag ändringarna i utstationeringslagen får i praktiken.</P>
<P class="p54 ft38"><SPAN class="ft38">10.3</SPAN><SPAN class="ft105">Utredningens förslag</SPAN></P>
<P class="p103 ft28">Utredningen har haft i uppdrag att lämna förslag om hur ändrings- direktivet till utstationeringsdirektivet (ändringsdirektivet) ska genom- föras i svensk rätt. I huvudsak innehåller förslaget fyra delar:</P>
<P class="p520 ft28"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft107">Justeringar av vilka lagreglerade villkor som ska gälla för utstatio- nerade arbetstagare och av villkor fackliga organisationer får vidta stridsåtgärder för att reglera genom kollektivavtal, där bland annat begreppet minimilön ändras till lön.</SPAN></P>
<P class="p521 ft10"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft108">Likabehandlingsprincipen i bemanningslagen</SPAN><SPAN class="ft41">6 </SPAN>görs tillämplig på utstationerade uthyrda arbetstagare.</P>
<P class="p522 ft10"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft108">Fler regler i svensk rätt ska tillämpas för utstationerade arbets- tagare när utstationeringen blivit långvarig.</SPAN></P>
<P class="p44 ft10"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft108">Vissa regler om information tillkommer.</SPAN></P>
<P class="p523 ft9">För en närmare genomgång av förslagen hänvisas till avsnittet Sam- manfattning. I det följande beskrivs respektive del något i samband med att konsekvenserna av förslagen analyseras.</P>
<P class="p475 ft78"><SPAN class="ft44">5</SPAN><SPAN class="ft80">LO:s Rapport Gäst i verkligheten – om utstationerad arbetskraft i praktiken av </SPAN><NOBR>Claes-Mikael</NOBR> Jonsson och Göran Larsson. Juli 2013, s. 22 f.</P>
<P class="p260 ft48"><SPAN class="ft44">6</SPAN><SPAN class="ft47">Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">225</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_226">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p524 ft92"><SPAN class="ft38">10.4</SPAN><SPAN class="ft106">Förhållandet till regelverket om arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling</SPAN></P>
<P class="p525 ft28">Enligt 17 kap. lagen (2016:1145) om offentlig upphandling (och mot- svarande upphandlingslagar som gäller på övriga områden) gäller att en upphandlande myndighet får ställa särskilda miljömässiga, sociala, arbetsrättsliga och andra villkor för hur ett kontrakt ska fullgöras. En upphandlande myndighet ska, om det är behövligt, kräva att leverantören ska fullgöra kontraktet enligt angivna villkor om lön, semester och arbetstid. Myndigheten ska också kräva att leveran- tören ska säkerställa att dennes underleverantörer som direkt med- verkar till att fullgöra kontraktet uppfyller de villkor som har ställts. Nivåerna på villkoren ska anges enligt de lägsta nivåer som följer av ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsva- rande arbetstagare i den aktuella branschen. Villkoren ska dock alltid minst motsvara de nivåer som följer av lag. Myndigheten ska ge de centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer som har slutit det centrala kollektivavtal som nivån på villkoren ska motsvara, tillfälle att yttra sig om det inte är obehövligt. En myndighet behöver inte ställa villkor om det saknas förutsättningar för myndigheten att ange nivån för ett villkor.</P>
<P class="p375 ft8">En leverantör ges enligt regelverket olika alternativ för att upp- fylla de arbetsrättsliga villkoren som följer av kontraktet. Den kan antingen följa villkoren som de angivits i kontraktet eller tillämpa motsvarande villkor i ett och samma centrala kollektivavtal som tilläm- pas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Leverantören ska också anses uppfylla de arbetsrättsliga villkoren om den är en arbetsgivare som omfattas av tillämpningsområdet för utstationeringslagen och leverantören tillämpar motsvarande villkor om arbets- och anställningsvillkor enligt samma lag.</P>
<P class="p377 ft8">Enligt upphandlingslagstiftningen ska följaktligen samma villkor ställas upp för leverantörerna oavsett om de anlitar utstationerad personal eller inte så länge fullgörandet av kontraktet sker i Sverige. Villkoren som ska uppfyllas ska enligt reglerna uppgå till minst den lägsta nivån som gäller enligt lag eller kollektivavtal. Nivån är alltså inte knuten till utstationeringslagen och den nivå på villkoren som anges där. Varken urvalet av de arbetsrättsliga villkor som ska använ- das i kontraktsvillkoren i upphandling eller nivåerna på dessa påver- kas därför direkt av de justeringar som görs i utstationeringslagen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">226</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_227">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p91 ft9">Påverkan är endast indirekt eftersom en leverantör förstås måste följa den nya utstationeringslagstiftningen där det alternativet blir aktuellt och då också kan riskera att bli utsatt för stridsåtgärder för att teckna kollektivavtal enligt de nya förutsättningar som anges i utstationeringslagen.</P>
<P class="p12 ft28">Utredningen kan inte förutse att justeringarna i utstationerings- lagen har någon ytterligare påverkan på upphandlingslagstiftningen.</P>
<P class="p370 ft38"><SPAN class="ft38">10.5</SPAN><SPAN class="ft105">Vilka berörs av förslaget</SPAN></P>
<P class="p103 ft26">Utredningens förslag genomförs huvudsakligen i utstationerings- lagen. Den reglerar vilka lagregler som en utstationerande arbets- givare ska se till att arbetstagare som utstationeras till Sverige ska tillförsäkras under utstationeringstiden. Det reglerar också under vilka förutsättningar fackliga organisationer kan vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal som reglerar villkor för utstatione- rade arbetstagare samt vissa särskilda rättigheter som utstationerade arbetstagare har. Förslaget påverkar därför både arbetsgivare, fackliga organisationer och utstationerade arbetstagare. Något fler arbets- givare än tidigare kan komma att anses utstationera arbetstagare eftersom de nya reglerna om att utsändning genom att ett inhyrande företag skickar arbetstagaren vidare till ett annat land i vissa fall jäm- ställs med att arbetsgivaren utstationerat arbetstagaren. Dessa regler innebär att en situation som inte tidigare omfattats av regelverket nu kommer att göra det.</P>
<P class="p109 ft8">Utöver detta påverkas även Arbetsmiljöverket eftersom utred- ningens förslag förutsätter att det register som myndigheten upp- rätthåller kompletteras med fler uppgifter. Utredningen föreslår också att Arbetsmiljöverket ska vara mottagare av den anmälan som den utstationerande arbetsgivaren kan göra för att skjuta upp tillämp- ningen av villkoren som tillkommer vid långvarig utstationering. Den är dessutom ansvarig för att informera om reglerna på sin webbplats.</P>
<P class="p12 ft28">Direktivet innehåller också en skyldighet för företag som hyr in utstationerade arbetstagare att i vissa fall informera det utstatione- rande bemanningsföretaget om vilka villkor som gäller i företaget. Denna skyldighet träffar svenska företag som hyr in personal från andra länder. Svenska företag som hyr in arbetstagare och avser skicka</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">227</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_228">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p526 ft8">den inhyrde arbetstagaren till ett annat land inom EES eller Schweiz ska också i vissa fall informera bemanningsföretaget om detta.</P>
<P class="p66 ft38"><SPAN class="ft38">10.6</SPAN><SPAN class="ft105">Konsekvenserna för staten</SPAN></P>
<P class="p442 ft8">Förslagen påverkar Arbetsmiljöverket. Utredningen bedömer att fler uppgifter än tidigare behöver tas in i utstationeringsregistret. Detta register kan därför behöva justeras för att kunna rymma den information som behövs. Informationen på verkets webbplats om vad som gäller vid utstationering måste också uppdateras med de nya reglerna och kompletteras med hänvisningar till tillämplig lagstift- ning vid långvarig utstationering. Även de fackliga organisationernas skyldighet att komplettera de villkor de lämnat in till Arbetsmiljö- verket med uppgifter om vilka villkor som gäller vid långvarig ut- stationering föranleder att uppgifterna på verkets webbplats behöver uppdateras, vilket också innebär ett merarbete för Arbetsmiljöverket.</P>
<P class="p316 ft8">Kostnaden att uppdatera registret är en initial kostnad som sedan inte återkommer, medan övriga uppgifter som tillkommer är sådant som redan hanteras av verket. Utredningen bedömer att de senare i princip inte kommer att förorsaka några ytterligare kostnader utöver de som åligger myndigheten i dag. Däremot kommer uppdateringen av registret att föra med sig kostnader. Arbetsmiljöverket har upp- skattat att det skulle ta ungefär tre till sex månader för en person på heltid att uppdatera registret med de förändringar som är nödvän- diga med anledning av utredningens förslag. Arbetsmiljöverket har dock uppgivit till utredningen att de skulle vilja förbättra registret i allmänhet men att detta är ett mer omfattande arbete som inte kan hinnas med innan de föreslagna reglerna träder i kraft.</P>
<P class="p54 ft38"><SPAN class="ft38">10.7</SPAN><SPAN class="ft105">Konsekvenserna för utstationerade arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p392 ft29">Ändringarna i den hårda kärnan</P>
<P class="p442 ft28">Utstationerade arbetstagare får när förslagen genomförs rätt till fler svenska arbets- och anställningsvillkor under sin utstationeringstid till Sverige. Begreppet minimilön i utstationeringslagen ändras till lön, vilket kan betyda att fler lönekomponenter än tidigare kan in- kluderas i de kollektivavtal som arbetstagarorganisationerna med</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">228</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_229">
<DIV id="p229dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325229x1.jpg/" id="p229img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">stöd av stridsåtgärder kan kräva att arbetsgivaren tecknar. Det har också tydliggjorts att villkor om inkvartering ingår i dessa. Finns det regler om rätt till inkvartering och standard på denna i det centrala kollektivavtalet tydliggörs alltså nu att samma krav med stöd av stridsåtgärder kan krävas i kollektivavtalet som gäller för utstatione- rade arbetstagare. På samma sätt tydliggörs att krav även kan ställas på ersättning för utgifter för resa, kost och logi för resor i Sverige.</P>
<P class="p12 ft8">Det har också förtydligats i utstationeringslagen att arbetstaga- rens rätt till ersättning för resa, kost och logi som avser resan från utstationeringslandet till Sverige och vistelsen här på grund av utsta- tioneringen, regleras enligt nationell lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet. Huruvida och om det finns en rätt till en sådan ersättning följer därför normalt av regleringen i arbets- tagarens hemland. Av de kollektivavtalsvillkor som har lämnats in till Arbetsmiljöverket av vissa arbetstagarorganisationer, t.ex. av Byggnads, Seko (dvs. bygg- och anläggningsbranschen) och IF Metall, framgår att det i dag förutsätts att arbetstagaren får sådan ersättning.<SPAN class="ft72">7 </SPAN>Om reglerna i utsändningslandet inte garanterar det kan det innebära att arbetstagaren får mindre ersättning med de nya reglerna än tidigare. Motsatt förhållande uppstår om reglerna i utstationeringslandet är mer förmånliga än vad som hittills tillämpats enligt de kollektivavtal som varit tillämpliga på arbetstagarna.</P>
<P class="p54 ft29">Långvarig utstationering</P>
<P class="p103 ft26">När utstationeringen har blivit långvarig, dvs. överskrider 12 eller efter en motiverad anmälan, 18 månader, föreslås i princip alla svenska lagreglerade individuella arbets- och anställningsvillkor vara tillämp- liga på anställningen utom de som särskilt undantas, dvs. villkor som rör formföreskrifter och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, och komplet- terande tjänstepensionssystem. De fackliga organisationerna före- slås också få vidta stridsåtgärder för att få till stånd utökade villkor i kollektivavtal som ska tillämpas på långvarigt utstationerade arbets- tagare.</P>
<P class="p527 ft48"><SPAN class="ft44">7</SPAN><SPAN class="ft47">Det framgår av de kollektivavtalsvillkor som lämnats in av IF Metall, Byggnads och Seko och som fanns på Arbetsmiljöverkets hemsida den 14 mars 2019.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">229</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_230">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p503 ft9">Enligt Arbetsmiljöverkets helårsrapport för 2018 var endast 5 pro- cent av de utstationerade arbetstagarna under det året utstationerade längre än 12 månader. Det är en minoritet av de utstationerade. Hur många som var utstationerade mer än 18 månader framgår inte av statistiken.</P>
<P class="p377 ft8">Det bör dock noteras att den regel som innebär att en ut- stationering kan bli att anse som långvarig genom att olika arbets- tagares utstationeringstid i vissa fall läggs samman, kan innebära att även en arbetstagare som endast varit utstationerad en kortare tid ändå kan anses som långvarigt utstationerad. Sammanläggningsregeln kan innebära att en arbetstagare anses som långvarigt utstationerad och därmed får tillgång till de utökade villkoren fast han eller hon precis påbörjat sin utstationeringstid i Sverige.</P>
<P class="p73 ft8">Det är svårt att veta hur många fall det kan röra sig om, där tids- gränsen uppnås genom sammanläggning av flera arbetstagares ut- stationeringstid. Ett flertal företag utstationerar dock många arbets- tagare. Av uppgifter från Arbetsmiljöverket framgår att 149 företag hade minst 100 registrerade utstationerade arbetstagare och 23 före- tag utstationerade fler än 500 registrerade utstationerade arbets- tagare under 2018. Det är därför relativt vanligt att arbetsgivare utstationerar många arbetstagare. Bland dessa kan det antas att det kommer att finnas arbetstagare som ersätter varandra på samma plats och med samma arbete.</P>
<P class="p70 ft26">Som förklarats i avsnitt 6.5.10 kommer det vara svårt för en arbetstagare som blir att anse som långvarigt utstationerad till följd en sammanläggning av utstationeringstid för en eller flera andra utstationerade arbetstagare, att veta att rätten till utökade villkor har uppkommit. För att den arbetstagaren ska få vetskap om att han eller hon är långvarigt utstationerad har utredningen föreslagit att arbets- givaren ska underrätta arbetstagaren om den ersätter någon annan arbetstagare på samma arbete och samma plats samt hur lång den sammanlagda utstationeringstiden är. Den regeln har ingen mot- svarighet i direktivet men utredningen har ändå ansett att det är nödvändigt att införa en sådan skyldighet för den utstationerande arbetsgivare för att regeln över huvud taget ska kunna få någon effekt. Om arbetsgivaren inte vore skyldig att informera arbets- tagaren om detta skulle det vara i princip omöjligt för arbetstagaren att i den situationen kunna kräva och få rätt till de utökade villkoren som gäller vid långvarig utstationering.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">230</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_231">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft29">Likabehandlingsprincipen</P>
<P class="p528 ft8">Utredningen föreslår att likabehandlingsprincipen ska tillämpas för utstationerade uthyrda arbetstagare. Det innebär att dessa, även när kollektivavtal inte gäller för arbetet i Sverige, i vissa fall får rätt till lön på samma villkor som arbetstagarna på den arbetsplats där den utstationerade arbetstagaren arbetar. I det avseendet innebär detta en förstärkning av de utstationerade arbetstagarnas rättigheter.</P>
<P class="p11 ft9">Samma undantag föreslås gälla som i den svenska lagstiftningen. Det innebär t.ex. att en utstationerad arbetstagare som har en tills- vidareanställning och lön mellan uppdragen inte har rätt till lika- behandling när det gäller lön. Gäller ett kollektivavtal för den ut- stationerande arbetsgivaren är likabehandlingsprincipen heller inte tillämplig.</P>
<P class="p529 ft29">Den nya regleringen som genomför artikel 3.7 i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p103 ft8">En ny regel föreslås införas i utstationeringslagen med innebörd att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om en arbets- givare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare har rätt till enligt utstationeringslagen. Om en arbetsgivare inte kan visa om och i så fall vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respek- tive ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen ska hela ersättningen anses vara utbetald som ersätt- ning för sådana utgifter.</P>
<P class="p158 ft9">Denna regel, som motsvarar regleringen i artikel 3.7 i ändrings- direktivet, förtydligar att det är skillnad på vad som är lön och vad som är utgifter, vilket ökar arbetstagarens möjlighet att få den lön som regleras i kollektivavtalet. Den innebär också i praktiken en presumtion för att en utbetald ersättning är en ersättning för arbets- tagarens utgifter om arbetsgivaren inte tydliggör vad som är lön, respektive ersättning för utgifter. Detta innebär att det blir enklare för arbetstagaren att veta att han eller hon har fått rätt lön och att risken för att det sker felaktiga avdrag på lönen minskar. Även detta stärker alltså den utstationerade arbetstagarens position i förhål- lande till sin arbetsgivare.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">231</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_232">
<DIV id="p232dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325232x1.jpg/" id="p232img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Övriga förslag</P>
<P class="p106 ft8">Den informationsskyldighet som ett svenskt inhyrande företag före- slås ha gentemot bemanningsföretaget om att arbetstagaren utstatio- neras till ett annat land, kan innebära en förstärkning av arbets- tagarens villkor om bemanningsföretaget därmed justerar villkoren på grund av utsändningen. Påverkan på svenska arbetstagares villkor torde dock vara marginell. Svenska bemanningsföretag har i mycket hög grad kollektivavtal, hela 97 procent uppskattas vara kollektiv- avtalsbundna,<SPAN class="ft72">8 </SPAN>som reglerar villkoren för de uthyrda arbetstagarna och då spelar en sådan underrättelse mindre roll. Även om kollektivavtal inte skulle gälla i bemanningsföretaget torde bestämmelsen inte nämn- värt påverka arbetstagarens villkor. En svensk arbetstagare kan nor- malt själv förväntas ställa krav på att villkoren ska justeras om utlandsstationering sker.</P>
<P class="p136 ft10">Utredningen bedömer att övriga förslag i princip inte får någon påverkan på arbetstagarna.</P>
<P class="p530 ft38"><SPAN class="ft38">10.8</SPAN><SPAN class="ft105">Konsekvenser för arbetsmarknadens parter</SPAN></P>
<P class="p81 ft26">Det sätt på vilket utstationeringsdirektivet har genomförts på i Sverige innebär att det är de fackliga organisationerna som genom att teckna kollektivavtal och utöva tillsyn över att dessa följs i prak- tiken säkerställer att utstationerade arbetstagare får de rättigheter de ska ha när de utför arbete i Sverige. Vissa regler som föreslås innebär ett ökat ansvar för de fackliga organisationerna. Det gäller t.ex. reg- lerna om långvarig utstationering där de fackliga organisationerna förutsätts utarbeta kollektivavtal som innehåller villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering och se till att arbetsgivare ingår sådana kollektivavtal, dvs. utföra det arbete som de normalt gör inom ramen för den svenska modellen.</P>
<P class="p64 ft28">När det gäller långvarig utstationering föreslår utredningen också att de fackliga organisationerna ska ge in kollektivavtalsvillkor som kan tillämpas vid långvarig utstationering till Arbetsmiljöverket, precis som i dag är fallet med de kollektivavtalsvillkor som tillämpas</P>
<P class="p531 ft48"><SPAN class="ft55">8</SPAN><SPAN class="ft56">Enligt uppgift från Svenskt Näringsliv i mars 2019.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">232</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_233">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft9">vid kortvarig utstationering. Detta kan, beroende på hur kollektiv- avtalen ser ut, innebära ett relativt omfattande arbete för de fackliga organisationerna.</P>
<P class="p126 ft28">Utredningen har övervägt flera alternativ för hur de fackliga orga- nisationerna skulle kunna använda sin stridsrätt för att få till stånd villkor för långvarigt utstationerade arbetstagare. Det har övervägts att införa en rätt för en facklig organisation att vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal för långvarigt utstationerade arbetstagare redan när utförandet av tjänsten påbörjas i Sverige. Vi har emellertid inte ansett att det skulle vara förenligt med <NOBR>EU-rätten.</NOBR> Vidare har övervägts att stridsåtgärder för villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering skulle få vidtas först när en arbetstagare faktiskt uppnår tidsgränsen 12 månader, alternativt efter att tjänsten inom vilken utstationeringen äger rum har pågått 12 månader, men båda har avfärdats. Dessa förslag skulle innebära att de fackliga orga- nisationerna måste teckna kollektivavtal minst två gånger med samma företag vilket väsentligen skulle försvåra organisationernas möjlig- het att teckna avtal.</P>
<P class="p323 ft26">Vi har i stället i enlighet med våra kommittédirektiv utformat för- slagen så att de fackliga organisationerna får goda möjligheter att fullgöra sitt uppdrag att teckna kollektivavtal. Vi förslår därför att en facklig organisation ska ha rätt att redan från det att en arbets- givare påbörjar sitt uppdrag i Sverige med utstationerade arbets- tagare varsla om eller vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollek- tivavtal som även innehåller regler för långvarigt utstationerade arbetstagare om den tjänst inom vilken utstationeringen sker ska pågå i Sverige längre än 12 månader. Detta underlättar för de fackliga organisationerna att teckna sådana avtal.</P>
<P class="p126 ft8">Är tjänsten inom vilken utstationeringen sker planerad att pågå mindre än 12 månader och förlängs den så att den överskrider 12 månader måste organisationerna dock teckna avtal två gånger, först kollektivavtalet med villkor som gäller vid kortvarig utstatio- nering som kanske tecknas när företaget påbörjar sin utstationering i Sverige och sedan det som innehåller de ytterligare villkor som ska gälla vid långvarig utstationering, när det står klart att tjänsten över- stiger 12 månader. Detta blir endast aktuellt i de fall en arbetsgivare måste ändra den tid som tjänsten utförs.</P>
<P class="p308 ft10">För att de fackliga organisationerna ska kunna kontrollera att villkoren uppfylls har utredningen också framfört i betänkandet att</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">233</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_234">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft26">utstationeringsregistret bör kompletteras med fler uppgifter. Det gäller uppgifter om arbetstagarens sammanlagda utstationeringstid, om en arbetstagare ersätter någon annan på samma arbete och samma plats och hur lång den sammanlagda utstationeringstiden då är samt om en anmälan lämnats in om att de utökade villkoren vid långvarig utstationering inte ska tillämpas förrän efter 18 månader. Det bör också framgå av registret om det är fråga om utstationering som vidtas av ett bemanningsföretag eftersom de fackliga organisatio- nerna då kan vidta stridsåtgärder för att teckna kollektivavtal med andra villkor än annars. Även denna fråga lyfter därför utredningen i betänkandet.</P>
<P class="p100 ft28">Som tidigare nämnts har de fackliga organisationerna ibland haft svårt att kontrollera att utstationerade arbetstagare faktiskt får de förmåner de har rätt till enligt ingångna kollektivavtal. Detta för- hållande kan emellertid underlättas med de nya reglerna med inne- börd att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om en arbetsgivare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare har rätt till enligt utstationeringslagen och att om en arbetsgivare inte kan visa om och i så fall vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersättning för utgifter som faktiskt har upp- kommit till följd av utstationeringen ska hela ersättningen anses vara utbetald som ersättning för sådana utgifter. Denna presumtionsregel kan göra det enklare också för den fackliga organisationen att följa upp om avtalsenlig lön utbetalats.</P>
<P class="p532 ft28">När det gäller konsekvenserna för arbetsgivarorganisationerna har Svenskt Näringsliv uppgett att regelförändringarna ökar kom- plexiteten i utstationeringslagen, vilket kan innebära att det blir svårare för arbetsgivarorganisationerna att lämna råd till sina medlemsföretag.</P>
<P class="p95 ft38"><SPAN class="ft38">10.9</SPAN><SPAN class="ft105">Konsekvenserna för företag och arbetsgivare</SPAN></P>
<P class="p294 ft16"><SPAN class="ft16">10.9.1</SPAN><SPAN class="ft99">Vilka företag berörs av regleringen</SPAN></P>
<P class="p276 ft28">Det är framför allt utstationerande företag som påverkas av de änd- rade reglerna. Hur många företag det rör sig om kan i någon mån bestämmas genom att titta på utstationeringsregistret där utstatio- nerande företag enligt gällande rätt ska registrera sig. Antalet ut- stationeringar, både när det gäller antalet arbetstagare och uppdrag,</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">234</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_235">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft9">har ökat under en följd av år. Mest relevant är därför att titta på 2018 års nivåer för att få en bild av hur många företag som utstationerar arbetstagare i Sverige.</P>
<P class="p126 ft8">En utstationerande arbetsgivare måste för att kunna registrera sig skapa ett konto på Arbetsmiljöverkets hemsida. Under 2018 an- vändes enligt uppgift från Arbetsmiljöverket 2 400 företagskonton för att registrera utstationerade arbetstagare. Det kan hända att det finns företag som registrerat flera konton, men den siffran bör i alltså huvudsak motsvara hur många arbetsgivare som utstationerade arbetstagare till Sverige under 2018. Dessa arbetsgivare anmälde sam- manlagt drygt 30 000 utstationeringsuppdrag och rapporterade in 106 700 utstationerade arbetstagare under 2018. Samma arbetsgivare kan dock ha rapporterat in flera uppdrag och samma arbetstagare kan ha anmälts flera gånger, särskilt om uppdrag förlängts eller om arbetstagaren utstationerats igen. Det är därför inte säkert att det rör sig om 30 000 unika uppdrag eller 106 700 unika arbetstagare.</P>
<P class="p125 ft8">Det saknas uppgift om de utstationerande företagens storlek. Av uppgifter från Arbetsmiljöverket framgår dock att ett flertal företag utstationerar relativt många arbetstagare. 149 företag hade anmält minst 100 utstationerade arbetstagare och 23 företag hade anmält mer än 500 utstationerade arbetstagare under 2018. Det framgår dock inte hur många olika individuella arbetstagare dessa siffror avser. Vissa arbetstagare kan ha varit utstationerade flera gånger under samma år. Vi vet inte heller om dessa företag har anställda i hemlandet. Man bör dock kunna anta att dessa företag är relativt stora, eftersom de utstationerar så många arbetstagare. Det går dock inte att dra motsvarande slutsatser att de företag som utstationerar färre än 50 arbetstagare är små företag. Efter en kontroll av vilka företag det rör sig om kan konstateras att det bland dessa företag finns många kända storföretag. Någon närmare uppgift om hur stor andel av de utstationerande företagen som är små finns därför inte.</P>
<P class="p126 ft8">De branscher som berörs av regleringen är framför allt bygg- och anläggningsbranschen där två tredjedelar (66 procent år 2018) av utstationeringarna äger rum. Dataprogrammering och datakonsult- verksamhet är den näst största branschen där 8 procent av de ut- stationerade arbetstagarna jobbade. Reparation och installation av maskiner och apparater kommer strax därefter, följt av anläggnings- arbeten. I dag redovisas inte i utstationeringsregistret hur många utstationeringar som avser uthyrning av personal. Sådan verksamhet</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">235</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_236">
<DIV id="p236dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325236x1.jpg/" id="p236img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p300 ft8">registreras i dag i stället huvudsakligen i den bransch inom vilken de uthyrda arbetstagarna arbetar. Det finns därför inga uppgifter på hur många av det utstationerade företagen som är bemanningsföretag.</P>
<P class="p73 ft9">Förändringarna i utstationeringslagen gör lagen mer komplice- rad. Detta kan även indirekt påverka svenska företag eftersom affärs- risken när det gäller att köpa tjänster från utländska företag som om- fattas av utstationeringslagen därmed kan öka.</P>
<P class="p533 ft16"><SPAN class="ft16">10.9.2</SPAN><SPAN class="ft99">Påverkan på kostnader och verksamhet för svenska företag</SPAN></P>
<P class="p69 ft9">Utredningen föreslår två skyldigheter som direkt berör svenska arbetsgivare. Det rör sig om två fall av informationsskyldighet som måste genomföras enligt direktivet.</P>
<P class="p329 ft8">Den första träffar ett svenskt företag som hyrt in arbetstagare som avser att skicka den inhyrda arbetstagaren till ett annat land för att arbeta där, på ett sätt som skulle ha utgjort utstationering om arbetstagarens arbetsgivare, bemanningsföretaget, själv skickat iväg arbetstagaren. I det fallet ska det inhyrande företaget i Sverige under- rätta bemanningsföretaget att arbetstagaren sänds till ett annat land.</P>
<P class="p73 ft28">Det finns inga uppgifter om hur många arbetstagare som hyrts in av svenska kundföretag och som sen sänds vidare till andra länder. Arbetsmarknadens parter i utredningens referensgrupp har dock uppgivit att det sällan förekommer att svenska företag som hyrt in arbetstagare som är anställda av ett svenskt bemanningsföretag sänder ut dem för att arbeta i andra länder inom ramen för sitt upp- drag. Antalet fall kan därför antas vara litet. Tidsåtgången för ett inhyrande företag för att underrätta bemanningsföretaget om att arbetstagaren skickas till ett annat land är minimal, eftersom det kan räcka med ett telefonsamtal eller ett <NOBR>e-postmeddelande.</NOBR> Den kan uppskattas till i genomsnitt högst fem minuter till en uppskattad kostnad om cirka 20 kronor.<SPAN class="ft81">9 </SPAN>Den totala kostnaden för denna upp- giftsskyldighet måste anses vara försumbar.</P>
<P class="p534 ft10">Den andra informationsskyldigheten inträffar när ett svenskt företag hyr in en utstationerad arbetstagare. Enligt de föreslagna</P>
<P class="p535 ft65"><SPAN class="ft55">9</SPAN><SPAN class="ft64">Lönekostnaden inkl. arbetsgivaravgifter och semesterlön för en lönehandläggare på ett före- tag kan uppskattas till 41 000 kronor i månaden. Per timme är kostnaden 245 kronor (41 000 kro- nor/168 timmar), vilket innebär att kostnaden för att lämna information är 20 kronor om det tar fem minuter.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">236</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_237">
<DIV id="p237dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325237x1.jpg/" id="p237img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">reglerna ska det svenska företaget då informera det utländska utsta- tionerande bemanningsföretaget om vilka villkor som den svenska arbetsgivaren tillämpar för svenska anställda arbetstagare, i syfte att det utländska bemanningsföretaget ska få reda på vilka villkor som ska uppfyllas när likabehandlingsprincipen ska tillämpas i företaget. Det bör här anmärkas att likabehandlingsprincipen när det gäller lön endast sällan kommer att gälla för utstationerade arbetstagare, dels gäller den inte om bemanningsföretaget är bundet av kollektivavtal, dels finns flera andra undantag från när den blir tillämplig i beman- ningslagen.<SPAN class="ft72">10 </SPAN>Utredningen har också, som framgår i avsnitt 5.4.6 valt att begränsa denna informationsskyldighet, för att inte onödigt belasta arbetsgivarna, till att information ska lämnas på begäran och i den utsträckning det efterfrågas. Som framgått där bedömer utredningen att en sådan begränsning är förenlig med ändringsdirektivet.</P>
<P class="p12 ft28">Som redovisats tidigare framgår inte av utstationeringsregistret hur många utstationeringar som avser uthyrning av personal. Vi vet inte heller hur ofta en utländsk arbetsgivare kommer att efterfråga information om arbetsvillkor. Det svenska genomförandet av ut- stationeringsdirektivet bygger dock på att svenska fackföreningar tecknar kollektivavtal med den utstationerande arbetsgivaren om villkoren för de utstationerade arbetstagarna. Även om vi inte heller känner till i vilken omfattning detta sker, får det ändå antas att det är det sätt som man normalt reglerar villkoren på för utstationerande arbetstagare. I detta fall blir det inte aktuellt för det utstationerade bemanningsföretaget att efterfråga vilka villkor som skulle ha gällt för kundföretagets egna arbetstagare eftersom likabehandlingsprin- cipen då inte gäller. Utredningen bedömer därför att sådana förfråg- ningar som här avses kommer att vara ovanliga.</P>
<P class="p318 ft8">Det kan ändå försöka uppskattas vad det kan kosta för ett företag att, om det får en förfrågan, besvara denna. Det kundföretaget ska göra är att informera om vilka arbetsvillkor som gäller i företaget, på de områden som omfattas av 6 § i bemanningslagen, dvs. i huvudsak regler om arbetstid, semester och lön. Det är alltså information som är känd av kundföretaget, eftersom en arbetsgivare alltid bör veta vilka villkor som gäller för de anställda i företaget, och som inte behöver efterforskas. Att lämna information bör inte heller ta sär- skilt lång tid. Vi uppskattar därför att framtagandet av ett svar, i de fall en fråga ställs, kommer att ta <NOBR>10–30</NOBR> minuter. Lönekostnaden</P>
<P class="p178 ft48"><SPAN class="ft44">10</SPAN><SPAN class="ft47">Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">237</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_238">
<DIV id="p238dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325238x1.jpg/" id="p238img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft8">inkl. arbetsgivaravgifter och semesterlön för en lönehandläggare på ett företag kan uppskattas till 41 000 kronor i månaden. Per timme är kostnaden 245 kronor,<SPAN class="ft72">11 </SPAN>vilket innebär att kostnaden för att lämna information är mellan 41 kronor och 123 kronor. Sådan information behöver endast lämnas till ett bemanningsföretag en gång på anställd yrkesgrupp, så länge inte villkoren ändras, oavsett hur många arbets- tagare som hyrs in. Den sammantagna kostnaden beror därför på hur många bemanningsföretag som anlitas och hur många olika yrkes- grupper som hyrs in. I de flesta fall kan det antas att ett företag anlitar ett bemanningsföretag för alla anställda av samma yrke. Utredningen bedömer att det kommer ta lika lång tid att lämna information för ett stort som för ett litet företag. Eftersom informationen dessutom endast ska lämnas på begäran bedömer utredningen att kostnaderna är försumbara. Utredningen bedömer inte att några andra kostnader, i forma av investeringar eller externa kostnader, tillkommer för att kunna lämna denna typ av upplysningar.</P>
<P class="p536 ft19"><SPAN class="ft16">10.9.3</SPAN><SPAN class="ft98">Påverkan på kostnader och verksamhet för utstationerande företag</SPAN></P>
<P class="p294 ft29">Fler svenska regler ska gälla vid utstationering</P>
<P class="p106 ft26">De förändringar som görs i 5 § utstationeringslagen, de nya villkor som tillkommer vid långvarig utstationering samt en tillämpning av likabehandlingsprincipen för utstationerade uthyrda arbetstagare påverkar de utstationerande företagen direkt. Genomförandet av likabehandlingsprincipen kan innebära en ökad lönekostnad för ut- stationerande företag i de fall där den innebär en reglering av de utstationerade arbetstagarnas lönenivåer. Fler villkor ska tillfösäkras de utstationerade arbetstagarna under vistelsen i Sverige. Huruvida ändringen av begreppet minimilön till lön i utstationeringslagen på- verkar kostnaderna beror på om de svenska fackliga organisationerna kommer att, med stöd av stridsåtgärder, kräva att de utstationerade arbetstagarna ska tillförsäkras fler lönekomponenter än vad som krävs i dag.</P>
<P class="p90 ft28">Huruvida klargörandet att ersättning för resan till och från Sverige och kost och logi på grund av själva utstationeringen utgår enligt det lands lag som är tillämplig på anställningsförhållandet, dvs. normalt</P>
<P class="p269 ft48"><SPAN class="ft44">11</SPAN><SPAN class="ft47">41 000 kronor/168 timmar per månad är cirka 245 kronor.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">238</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_239">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">utsändningslandets lag, ger ökade eller minskade kostnader för arbets- givaren beror på regleringen i det landet. Som tidigare nämnts har i dag exempelvis de fackliga organisationerna inom industrin och på bygg- och anläggningssidan lämnat in kollektivavtalsvillkor till Arbets- miljöverket som innehåller regler om att en utstationerande arbets- givare ska betala sådana förmåner till en utstationerande arbetstagare. Genom den nya regleringen tydliggörs att det inte är tillåtet att vidta stridsåtgärder för att kräva att ersättning för sådana kostnader ska utgå enligt svenska kollektivavtal. Det kan därmed innebära lägre kost- nader för den utstationerade arbetsgivaren, om utsändningslandets reglering innebär lägre kostnader än de som gällt enligt det svenska kollektivavtalet. Innebär utsändningslandets regler motsvarande eller högre kostnader blir kostnaden däremot oförändrad eller större.</P>
<P class="p537 ft29">Den nya regleringen som genomför artikel 3.7 i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p116 ft8">De nya regler som införs i utstationeringslagen som klargör att ut- gifter som faktiskt uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen om en arbetsgivare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare ska ha rätt till, samt att om en arbets- givare på begäran inte kan visa vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen ska hela ersättningen anses utbetald för sådana utgifter, påverkar de utstationerade arbetsgivarna direkt.</P>
<P class="p126 ft26">Utredningen har formulerat den senare presumtionsregeln på annat sätt än hur den är formulerad i direktivet men som samtidigt innebär att syftet med regeln uppfylls. Om bestämmelsen skulle ha införts i enlighet med direktivets lydelse skulle denna ha kunnat tolkas som att arbetsgivaren inte själv skulle kunna freda sig från att ersättning presumeras vara ersättning för kostnader och inte lön, eftersom klargörandet om vad som är lön respektive ersättning då skulle framgå i de arbets- eller anställningsvillkor som är tillämpliga på anställningen, dvs. regelverk som en arbetsgivare inte självklart kan förfoga över.</P>
<P class="p125 ft28">En arbetsgivare ska enligt utredningens förslag på begäran kunna visa vilken del av ersättningen som är lön respektive kostnader som uppkommit till följd av utstationeringen för att inte hela ersätt- ningen ska anses som ersättning för kostnader. En arbetsgivare kan</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">239</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_240">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft28">därför undgå att ersättningen presumeras utgöra kostnadsersättning och inte lön genom att specificera vad utbetalningen består av. Regeln bör enligt utredningens bedömning inte öka arbetsgivarens affärsrisk mer än marginellt. Den kan dock innebära en viss ökad administrativ börda för arbetsgivarna eftersom specificeringen av ersättningen av bevisskäl bör göras skriftligen. För små företag kan den administrativa bördan möjligen bli tyngre eftersom de ibland både har mindre resurser och bristande kunskaper om sina skyldig- heter. Om och hur stor kostnad det handlar om beror dock på hur arbetsgivarna hittills informerat arbetstagarna om vad lönen består av. Det får antas att de flesta arbetsgivare redan i dag specificerar, i lönespecifikationer eller på annat sätt, vad arbetstagarens ersättning består av när delar av den utgör ersättning för kostnader som upp- kommit på grund av utstationeringen. I så fall innebär regeln endast en blygsam ökning av de administrativa kostnaderna för utstatio- nerade företag.</P>
<P class="p203 ft29">Långvarig utstationering</P>
<P class="p250 ft8">Som huvudregel gäller enligt utredningens förslag att utökade villkor ska tillförsäkras utstationerade arbetstagare när utstationeringens längd överskridit 12 månader. Fristen kan uppnås genom att en en- skild arbetstagare är utstationerad 12 månader eller genom att flera arbetstagares tid läggs samman, när det är fråga om arbetstagare som ersätter varandra i samma arbete på samma plats. Det innebär alltså att en utstationerande arbetsgivare måste hålla reda på vilka arbets- tagare som ersätter varandra och om de utför samma arbete på samma plats, samt därefter lägga samman tiderna för att se när fristen upp- nås. Jämfört med i dag, då sådana krav helt saknas, innebär detta en ökad administrativ kostnad för den utstationerande arbetsgivaren. Regeln följer dock direkt av direktivet, så det har inte funnits något utrymme att inte genomföra den i svensk rätt.</P>
<P class="p64 ft8">Utredningen föreslår också att arbetsgivaren ska vara skyldig att underrätta en ersättande arbetstagare om det är fråga om en situation när utstationeringen blir långvarig genom en sammanläggning av flera arbetstagares utstationeringstid och hur lång den sammanlagda tiden i utstationeringen då är. Den regeln har inte någon motsvarig- het i direktivet utan föreslås för att öka möjligheten att arbetstagaren</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">240</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_241">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p312 ft8">får rätt till de utökade villkoren vid långvarig utstationering. Skulle informationsplikten inte införas skulle en utstationerande arbets- tagare inte veta om och när han eller hon har fått rätt till de utökade villkoren, när tiden uppnås genom sammanläggning av flera arbets- tagares tid i utstationering. Även om detta innebär ytterligare en administrativ kostnad för arbetsgivarna, särskilt för små arbetsgivare som ofta är mer sårbara när det gäller administrativa kostnader, har utredningen därmed bedömt att den utifrån <NOBR>EU-rätten</NOBR> kan motiveras.</P>
<P class="p126 ft8">Fristen för när villkoren vid långvarig utstationering blir till- lämpliga kan förskjutas till 18 månader om arbetsgivaren anmäler det till Arbetsmiljöverket och motiverar anmälan. Anmälan måste enligt utredningens förslag, vilket vi har bedömt att direktivet kräver, göras på individnivå, dvs. ange vilken arbetstagare anmälan avser. Beroende på vilka villkor som blir tillämpliga, vilket beror på innehållet i kol- lektivavtalsvillkoren som gäller vid långvarig utstationering och på vilka villkor i lag och kollektivavtal som aktualiseras, kan villkoren vid långvarig utstationering innebära högre kostnader för arbets- givaren än vad som gäller vid kortvarig utstationering. Det kan därför finnas ekonomiska incitament för den utstationerande arbetsgivaren att begära att fristen förskjuts genom en anmälan.</P>
<P class="p125 ft8">Det är frivilligt för en utstationerande arbetsgivare att anmäla att fristen ska förskjutas. Kostnader för att en sådan anmälan uppkom- mer därför endast för de arbetsgivare som väljer att utnyttja den möjligheten. Hur stor kostnaden blir är svår att uppskatta eftersom det beror på hur Arbetsmiljöverket kommer utforma sitt register och webbtjänsten genom vilken anmälan ska göras. Det kan dock konstateras att det innebär en ökad kostnad också att behöva moti- vera anmälan, även om det inte ställs några större krav på motiver- ingen som sådan. Att den ska motiveras följer dock direkt av änd- ringsdirektivet och en motsvarande regel måste därmed införas i svensk rätt. Någon egentlig prövning ska dock inte göras av ansökan. Alla arbetsgivare som anmäler att de önskar att fristen förskjuts senast när utstationeringen pågått 12 månader och motiverar varför kan således, för den arbetstagare anmälan avser, tillämpa villkoren som gäller vid långvarig utstationering först efter 18 månader.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">241</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_242">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">Utstationering genom uthyrning</P>
<P class="p133 ft26">När en arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande utför arbete för ett användar- företags räkning i Sverige ska detta i vissa fall jämställas med en utstationering. Detta är en ny regel som kan innebära att fler situa- tioner än i dag faller in under utstationeringsregelverket och att det inte längre är möjligt att kringgå det genom att hyra ut arbetstagaren till en annan arbetsgivare som sedan i sin tur utstationerar arbets- tagaren. Det är omöjligt att säga i vilken utsträckning detta förekom- mer i dag och därmed veta om reglerna gör någon skillnad i prakt- iken. Syftet är dock att stoppa möjligheten att kringgå regelverket i utstationeringslagen genom att använda en mellanhand som sänder arbetstagaren till Sverige. Utredningen bedömer att det kommer röra sig om mycket få fall och därmed en begränsad påverkan på arbetsgivare i allmänhet.</P>
<P class="p88 ft29">De föreslagna reglerna om information</P>
<P class="p81 ft28">Det föreslås regler om att informationen på Arbetsmiljöverkets hemsida ska kompletteras med information om de utökade villkoren som gäller vid långvarig utstationering och med de kollektivavtals- villkor som kan komma att bli tillämpliga då. Detta underlättar för en utstationerande arbetsgivare att på förhand veta vad som gäller.</P>
<P class="p538 ft16"><SPAN class="ft16">10.9.4</SPAN><SPAN class="ft99">Påverkan på konkurrensförhållanden</SPAN></P>
<P class="p106 ft8">Genom de nya reglerna som införs vid genomförandet av utred- ningens förslag skärps kraven på utländska företag som utstationerar arbetstagare till Sverige. De villkor som en utstationerande arbets- givare i dag måste uppfylla utökas med något fler villkor. Pågår utsta- tioneringen dessutom 12 eller, efter en anmälan till Arbetsmiljöverket, 18 månader, tillkommer ännu fler villkor. I dessa fall av långvarig utstationering gäller i princip svensk rätt för de utstationerade arbets- tagarna förutom när det gäller villkor som rör formföreskrifter och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal, in- begripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensions- system. När det gäller kollektivavtalade villkor kan en fackförening</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">242</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_243">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">till följd av de nya reglerna med stöd av stridsåtgärder kräva att en utstationerande arbetsgivare blir bunden av ett kollektivavtal som innehåller fler villkor än tidigare.</P>
<P class="p167 ft9">Vidare har utredningen enligt vad som gäller i direktivet, före- slagit att den lagstadgade likabehandlingsprincipen kan bli tillämplig på utstationerande uthyrda arbetstagare i de fall förutsättningarna för det är uppfyllda. Det kan innebära att fler villkor ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare även om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal som reglerar villkoren för de utstationerade arbetstagarna.</P>
<P class="p126 ft8">Utstationerade arbetsgivare måste också vara noga med hur arbets- tagarnas ersättning specificeras. Om en arbetsgivare inte kan visa vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersätt- ning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen, ska hela ersättningen anses utbetald för sådana utgifter.</P>
<P class="p459 ft9">När utstationerande arbetsgivare med de nya reglerna får vissa ökade kostnader kan det i sin tur innebära att kostnaden för svenska företag att köpa tjänster från utstationerande utländska företag ökar. Det är omöjligt att analysera hur mycket det kan komma att påverka men det kan i någon mån alltså indirekt även öka kostnaderna för svenska företag.</P>
<P class="p125 ft8">Att kraven skärps på utstationerande företag bidrar till en mer utjämnad konkurrens mellan svenska företag och utländska utstatio- nerande företag. Som nämnts inledningsvis i konsekvensutredningen är det oklart hur ofta kollektivavtal sluts enligt det system som reg- leras i utstationeringslagen. Detta gör att det kan ifrågasättas hur stor effekten av ändringarna i utstationeringslagen egentligen blir i konkurrenshänseende. Om en arbetsgivare är bunden av ett ”vanligt kollektivavtal” genom ett hängavtal eller genom medlemskap i en svensk arbetsgivarorganisation är den arbetsgivaren redan förpliktad att tillämpa samma villkor som gäller för svenska arbetsgivare. Att utstationeringslagen då ändras gör ingen skillnad i konkurrenshän- seende.</P>
<P class="p308 ft8">Samtidigt har Svenskt Näringsliv flaggat för att det sätt på vilket utstationeringsdirektivet har genomförts i Sverige är så komplicerat att det kan påverka viljan att utstationera arbetstagare till Sverige, särskilt när det gäller de koncerninterna utstationeringarna. Det kan innebära att företag väljer att i stället utstationera arbetstagare inom koncernen till andra länder än Sverige, som har ett mindre komplext</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">243</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_244">
<DIV id="p244dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325244x1.jpg/" id="p244img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">regelverk. Detta kan påverka Sveriges internationella konkurrens- kraft negativt.</P>
<P class="p200 ft35">Med dessa reservationer analyseras dock nedan hur ändringarna i utstationeringslagen kan tänkas påverka konkurrensen mellan svenska företag och utstationerande företag.</P>
<P class="p77 ft29">Ändringarna i hårda kärnan</P>
<P class="p133 ft9">Begreppet minimilön i utstationeringslagen föreslås ändras till lön. Detta innebär att det tydliggörs att det är mer än bara en miniminivå som omfattas av utstationeringslagen och som kan inkluderas i det kollektivavtal som en fackförening med stöd av stridsåtgärder kan kräva ska att en arbetsgivare ska teckna. Begreppet lön har dock, som framkommer i avsnitt 4.4.2, redan tolkats relativt brett i Sverige och det är oklart i vilken utsträckning det innebär att de fackliga organi- sationerna med stöd av den ändrade lydelsen kommer att ställa krav som innebär ökade lönekostnader för utstationerande arbetsgivare. Det är därför svårt att säga hur stor skillnad detta kommer att göra i praktiken.</P>
<P class="p136 ft9">Det tydliggörs också att arbetstagarorganisationer kan vidta strids- åtgärder för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbets- tagare som innefattar regler om villkor om ersättning för resor inom Sverige och för inkvartering i de fallen sådana villkor gäller i de cen- trala svenska kollektivavtalen. Det är möjligt att de fackliga organisa- tionerna redan har ansett att det är möjligt att ställa krav på sådana förmåner.</P>
<P class="p100 ft8">Utländska företag som utstationerar arbetstagare till Sverige har typiskt sett alltid en konkurrensnackdel jämfört med svenska företag i så måtto att de normalt kan antas ha kostnader för resa, kost och logi för sina anställda som inte svenska företag har. Det tydliggörs nu i utstationeringslagen att frågan om en utstationerad arbetstagare ska ha rätt till ersättning för resa från utstationeringslandet till Sverige och kost och logi på grund av utstationeringen avgörs av regleringen i utsändningslandet. Det kan vidare konstateras att det i Sverige i vissa fall har förutsatts att sådan ersättning ska utgå till de utstatio- nerade arbetstagarna.<SPAN class="ft72">12 </SPAN>Om det skulle saknas rätt till sådan ersättning</P>
<P class="p539 ft48"><SPAN class="ft44">12</SPAN><SPAN class="ft56">Det framgår av de kollektivavtalsvillkor som gäller vid utstationering som har lämnats in till Arbetsmiljöverket, t.ex. på IF Metall, Byggnads och Sekos avtalsområden, uppgift från Arbets- miljöverkets hemsida den 14 mars 2019.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">244</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_245">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">enligt utsändningslandets reglering eller om rätten till ersättning skulle vara lägre än vad tills nu har krävts enligt ett svenskt kollektivavtal enligt utstationeringslagen kan detta leda till en kostnadslättnad för de utstationerande arbetsgivarna jämfört med i dag.</P>
<P class="p66 ft29">Långvarig utstationering</P>
<P class="p103 ft28">När det gäller de villkor som tillkommer vid långvarig utstationering blir dessa endast tillämpliga när arbetstagaren själv, eller tillsammans med andra arbetstagare som utfört samma arbete på samma plats, varit utstationerad 12 eller, efter en motiverad anmälan, 18 månader. Enligt Arbetsmiljöverkets helårsrapport för 2018 var endast 5 pro- cent av de utstationerade arbetstagarna under det året utstationerade längre än 12 månader. Det är en minoritet av de utstationerade. Tids- gränsen kan emellertid också uppnås genom att flera arbetstagares tid räknas samman, om dessa ersatt varandra och utfört samma arbete på samma plats. Uppgifter om i vilken utsträckning detta före- kommer finns inte i dag eftersom det inte registreras i utstationer- ingsregistret om en arbetstagare ersätter en annan. Som redovisats tidigare framgår dock av uppgifter som Arbetsmiljöverket lämnat till utredningen, att 149 företag hade minst 100 registrerade utstatione- rade arbetstagare och 23 företag med mer än 500 registrerade ut- stationerade arbetstagare under 2018. Det är därför relativt vanligt att arbetsgivare utstationerar väldigt många arbetstagare. Bland dessa kan det antas att det förekommer att arbetstagare ersätter varandra på samma plats och med samma arbete.</P>
<P class="p109 ft28">Hur många arbetstagare som, genom att de får tillgodoräkna sig tid som fullgjorts av andra utstationerade arbetstagare, kommer att anses vara långvarigt utstationerade går dock ändå inte att uppskatta. Därmed går det inte heller att veta hur många utstationerade arbets- tagare som kommer att få rätt till de utökade villkoren är därför inte möjligt. Det kan dock konstateras att de nya reglerna, när de blir tillämpliga, gör att utstationerande arbetsgivare får iaktta nästan alla individuella arbets- och anställningsvillkor som gäller i Sverige. I de fall där detta blir aktuellt leder det till en utjämning av konkurrensen jämfört med tidigare.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">245</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_246">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft16"><SPAN class="ft16">10.9.5</SPAN><SPAN class="ft99">Påverkan i andra avseenden</SPAN></P>
<P class="p331 ft28">Enligt 5 § sjunde punkten i förordningen (2007:1244) om konsekvens- utredning vid regelgivning ska det även beskrivas hur regleringen i andra avseenden kan komma att påverka företagen. Utredningen har inte funnit att förslagen medför någon annan sådan påverkan.</P>
<P class="p2 ft16"><SPAN class="ft16">10.9.6</SPAN><SPAN class="ft99">Särskild hänsyn till små företag</SPAN></P>
<P class="p540 ft8">De förslag som lämnas i betänkandet gäller lika för såväl stora som små företag. Någon möjlighet att göra undantag eller särregler för små företag har inte varit möjligt. <NOBR>EU-direktivet</NOBR> måste genomföras för alla företag, oavsett storlek. Att administrativa kostnader ibland kan innebära en större börda för små företag än stora, har det redo- gjorts för under respektive rubrik i konsekvensutredningen.</P>
<P class="p541 ft9">Som redogjorts för i avsnittet om påverkan på kostnader och verksamhet (avsnitt 10.9.2) har utredningen anpassat ett av de infor- mationskrav som genom direktivet läggs på företagen, så att infor- mation endast behöver lämnas på begäran. Denna regel gäller för alla företag men kan vara särskilt viktig för små företag som kanske annars inte skulle känna till skyldigheten att självmant lämna infor- mation till ett utstationerande företag.</P>
<P class="p542 ft40"><SPAN class="ft38">10.10</SPAN><SPAN class="ft109">Konsekvenser för jämställdhet mellan kvinnor och män och för att nå de integrationspolitiska målen</SPAN></P>
<P class="p331 ft8">Justeringarna i utstationeringslagen gör ingen skillnad på män och kvinnor. Det saknas data från Arbetsmiljöverket och utstationerings- registret om hur många av de utstationerade arbetstagarna som är kvinnor respektive män. Eftersom utstationering i Sverige i högre utsträckning sker inom mansdominerande branscher, såsom bygg och anläggning, industri och transport kan slutsatsen dock dras att det framför allt är män som är utstationerade. Reglerna kommer därför i praktiken att påverka fler utstationerade män än kvinnor.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">246</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_247">
<DIV id="p247dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325247x1.jpg/" id="p247img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft38">10.11 Konsekvenser för personlig integritet</P>
<P class="p102 ft9">Utredningens anser att det vore lämpligt att något fler personupp- gifter än tidigare registreras i Arbetsmiljöverkets utstationerings- register. Utredningen lämnar dock inga förslag i den delen eftersom det inte omfattas av utredningens uppdrag att föreslå förordnings- ändringar. Något kan dock sägas om just konsekvenserna för den personliga integriteten i det fall sådana ändringar görs.<SPAN class="ft73">13 </SPAN>De upp- gifter som utredningens bedömer bör ingå i utstationeringsregistret är uppgifter om</P>
<P class="p543 ft10"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft108">när en arbetstagare påbörjar och avslutar sin utstationeringsperiod,</SPAN></P>
<P class="p544 ft28"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft107">om den utstationerade arbetstagaren ersätter en annan utstatio- nerad arbetstagare på samma plats och för samma arbete,</SPAN></P>
<P class="p545 ft9"><SPAN class="ft11">–</SPAN><SPAN class="ft110">om en anmälan lämnats in för arbetstagaren om att förlänga den tid som krävs innan villkoren vid långvarig utstationering börjar gälla från 12 till 18 månader.</SPAN></P>
<P class="p546 ft8">Utredningen anser att det är nödvändigt att Arbetsmiljöverket får behandla de nämnda uppgifterna för att arbetstagaren ska kunna veta vilka villkor han eller hon har rätt till och för att de fackliga organi- sationerna, som i praktiken är de som utövar tillsyn över att regel- verket följs, ska kunna veta vilka villkor som är tillämpliga på anställ- ningen eftersom villkoren utökas när utstationeringen pågått i 12 eller 18 månader. Ska ändringsdirektivet genomföras på ett effektivt sätt krävs helt enkelt att Arbetsmiljöverket får möjlighet att samla in dessa uppgifter och göra dem tillgängliga i registret. Några alterna- tiva sätt att uppnå samma resultat har utredningen inte kunnat finna.</P>
<P class="p57 ft28">Dataskyddsförordningen<SPAN class="ft81">14 </SPAN>innebär att det krävs en laglig grund för att personuppgifter ska få behandlas. Dessa kan vara samtycke, avtal, rättslig förpliktelse eller ett allmänt intresse eller myndighets- utövning. Skyldigheten för arbetsgivare att anmäla ovan nämnda uppgifter enligt ovan bör enligt vad utredningen anser vara lämpligt</P>
<P class="p547 ft78"><SPAN class="ft44">13</SPAN><SPAN class="ft80">Eftersom inga förslag lämnas i den delen och eftersom det därmed är oklart exakt hur upp- giftsskyldigheten kommer se ut görs dock ingen fullständig konsekvensbeskrivning i detta betänkande av effekterna av detta för företagen.</SPAN></P>
<P class="p548 ft65"><SPAN class="ft44">14</SPAN><SPAN class="ft66">Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning) (EUT L 119, 4.5.2016, s. </SPAN><NOBR>1–88).</NOBR></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">247</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_248">
<DIV id="p248dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325248x1.jpg/" id="p248img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p374 ft10">anges i förordning. Därmed finns stöd i författning för att Arbets- miljöverket ska kunna behandla uppgifterna i registret.</P>
<P class="p549 ft8">Arbetsmiljöverket har för sin personuppgiftsbehandling i sam- band med utstationering angivit att den har stöd i lag, att behand- lingen är nödvändig för att utföra en uppgift av allmänt intresse som följer av lag eller som har samband med Arbetsmiljöverkets myndig- hetsutövning eller att verket av regering och riksdag har i uppdrag att utföra tillsyn över arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningen. Det- samma kommer att kunna gälla för denna reglering.</P>
<P class="p301 ft9">Några andra konsekvenser för personlig integritet har inte för- slagen enligt utredningens bedömning.</P>
<P class="p550 ft40"><SPAN class="ft38">10.12</SPAN><SPAN class="ft109">Förslagens förhållande till </SPAN><NOBR>EU-rätten</NOBR> och internationell rätt</P>
<P class="p551 ft9">När det gäller förslagens förhållande till <NOBR>EU-rätten</NOBR> och internatio- nell rätt hänvisas till avsnitt 8. Något kan emellertid sägas här om utredningens handlingsutrymme i förhållande till <NOBR>EU-rätten.</NOBR></P>
<P class="p73 ft8">Utredningens uppdrag har varit att föreslå hur ändringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt inom ramen för det sätt utstationer- ingsreglerna redan genomförts i Sverige och med beaktande av den svenska modellen. Utredningen har därmed haft ett begränsat hand- lingsutrymme, både när det gäller vad som ska föreslås och hur det ska göras. Utredningen har löpande diskuterat hur förslagen för- håller sig till <NOBR>EU-rätten,</NOBR> såväl ändringsdirektivet, bemanningsdirek- tivet<SPAN class="ft72">15 </SPAN>och fördraget. Som nämnts inledningsvis har utredningen i många fall landat i en utformning av förslagen som ligger nära änd- ringsdirektivet, utom när utredningen ansett att det är mer lämpligt att inte göra det, det gäller t.ex. justeringen av ordet användarföretag till kundföretag i ändringsdirektivet, som utredningen inte anser bör föranleda någon motsvarande ändring i utstationeringslagen.</P>
<P class="p70 ft28">Utredningen har valt att i ett avseende gå längre än vad ändrings- direktivet föreskriver. Det gäller den regel som innebär att en utsta- tionerande arbetsgivare ska vara skyldig att informera en utstatione- rad arbetstagare om denne ersätter en annan arbetstagare på samma tjänst och på samma arbete, då tiden får räknas samman när man</P>
<P class="p552 ft48"><SPAN class="ft44">15</SPAN><SPAN class="ft56">Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">248</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_249">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td110"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td111"><P class="p25 ft30">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">bedömer om utstationeringen är långvarig, och hur lång den sam- manlagda utstationeringstiden är. Denna regel har utredningen före- slagit för att ge den utstationerade arbetstagaren en möjlighet att veta att han eller hon har rätt till de utökade villkoren, dvs. för att göra genomförandet av ändringsdirektivet i den aktuella delen på ett mer effektivt.</P>
<P class="p553 ft92"><SPAN class="ft38">10.13</SPAN><SPAN class="ft111">Särskilda hänsyn till tidpunkt för ikraftträdande och behov av speciella informationsinsatser</SPAN></P>
<P class="p554 ft28">Enligt ändringsdirektivets artikel 3 ska medlemsstaterna ha genom- fört reglerna i direktivet senast den 30 juli 2020. Reglerna ska tillämpas från och med den 30 juli 2020. Något handlingsutrymme beträffande ikraftträdandedag finns inte. Utredningen föreslår övergångsbestäm- melser som innebär att en arbetstagare som varit utstationerad i mer än 12 månader vid lagens ikraftträdande då kan anses vara långvarigt utstationerad och därmed få rätt till de utökade villkoren som gäller vid långvarig utstationering. Den regel som innebär att en utstatio- nering kan anses långvarig genom en sammanläggning av olika arbets- tagares tid i utstationering, för samma arbete på samma plats, ska däremot inte tillämpas för tid före ikraftträdande. Det införs även en övergångsregel som innebär att en arbetsgivare ges möjlighet att förskjuta tillämpningen av villkoren som ska tillämpas vid långvarig utstationering tills utstationeringen varat 18 månader när reglerna träder i kraft. Båda dessa anpassningar har gjorts för att underlätta för de utstationerade arbetsgivarna och ge dem möjlighet att förhålla sig till de nya reglerna.</P>
<P class="p555 ft9">När det gäller informationsinsatser har Arbetsmiljöverket en nyckelroll. Verket är Sveriges förbindelsekontor och har att på sin webbplats informera om utstationering och det regelverk som gäller när arbetstagare utstationeras till Sverige. Den information som ut- stationerande arbetsgivare behöver bör finnas på Arbetsmiljöverkets hemsida i samband med ikraftträdandet.</P>
<P class="p126 ft35">Arbetsmarknadens parter bör på samma sätt, för att kravet på tydlighet och transparens ska uppfyllas, också samtidigt ha kom- pletterat de villkor som de lämnat in till Arbetsmiljöverket med vill- kor som avser långvarig utstationering, för att reglerna smidigt ska</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">249</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_250">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Konsekvenser av förslagen</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p287 ft26">kunna börja tillämpas från och med den 30 juli 2020. Arbetsmarkna- dens parter har själva god kunskap om regeländringarna, inte minst genom deltagande i en referensgrupp till utredningen, men det kan vara lämpligt att Arbetsmiljöverket i sin regelbundna dialog med dessa också (som redan finns) lyfter frågan om villkoren vid lång- varig utstationering med parterna.</P>
<P class="p100 ft9">Arbetsmarknadens parter informerar också regelmässigt sina medlemmar om förändringar i lagstiftningen som berör deras med- lemmar. Det är också normalt så informationen sprids när det gäller ändringar i arbetsrättslig lagstiftning. Någon ytterligare insats för att sprida information anser utredningen inte nödvändig.</P>
<P class="p88 ft38">10.14 Övriga konsekvenser</P>
<P class="p355 ft9">Utredningens bedömer inte att förslagen har några konsekvenser för miljön, den kommunala självstyrelsen eller brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet, för sysselsättning och offentlig service i olika delar av landet.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">250</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_251">
<P class="p3 ft15">11 Författningskommentar</P>
<P class="p556 ft113"><SPAN class="ft38">11.1</SPAN><SPAN class="ft112">Förslaget till ändring av lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p93 ft29">1 §</P>
<P class="p85 ft9">Till paragrafens <SPAN class="ft14">första stycke </SPAN>har lagts ny mening, där det anges att utstationeringslagen gäller i en viss situation som tidigare inte har omfattats av lagen. Det rör sig om fall där en åtgärd att sända en arbetstagare till Sverige enligt 3 a § jämställs med en utstationering här i landet, trots att åtgärden sker i samband med att någon annan än arbetstagarens arbetsgivare utför den gränsöverskridande tjänsten i Sverige.</P>
<P class="p158 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.3. Förslaget genomför, tillsam- mans med förslaget till 3 a §, artikel 1.3 c andra stycket i utstationer- ingsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
<P class="p66 ft29">1 a §</P>
<P class="p67 ft8">Paragrafen har ändrats till följd av att regleringen som tidigare fanns i 5 a och 5 b §§ nu återfinns i 5 b respektive 5 e §§. Innebörden av bestämmelsen är alltså alltjämt att de särskilda förutsättningar som gäller för att vidta stridsåtgärder i utstationeringssituationer samt de begränsningar av ett kollektivavtals rättsverkningar när avtalet har slutits efter en stridsåtgärd eller efter varsel om en sådan åtgärd bara gäller om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz.</P>
<P class="p12 ft28">Paragrafen har vidare ändrats på så sätt att inte heller den nya 5 c § om förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare ska tillämpas om arbetsgivaren är etablerad i ett land utanför EES eller Schweiz. Det rör sig i den delen närmast om ett klargörande, eftersom innebörden</P>
<P class="p557 ft20">251</P>
</DIV>
<DIV id="page_252">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">av den bestämmelsen är att stridsrätten vidgas i förhållande till de särskilda förutsättningar som gäller enligt 5 b §. Eftersom dessa sär- skilda förutsättningar inte gäller vid utstationering från tredje land aktualiseras i praktiken en tillämpning av 5 c § utstationeringslagen i dess nya lydelse inte i sådana fall.</P>
<P class="p558 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.5.</P>
<P class="p62 ft29">3 a §</P>
<P class="p133 ft8">Paragrafen, som är ny, innebär att en åtgärd att sända en arbetstagare till Sverige för att utföra arbete här i landet under vissa förutsätt- ningar ska jämställas med en utstationering, trots att åtgärden vidtas av någon annan än arbetstagarens arbetsgivare. Arbetsgivaren ska i sådana fall vid tillämpningen av utstationeringslagen anses vara den som har utstationerat arbetstagaren i Sverige.</P>
<P class="p64 ft9">För att en åtgärd enligt bestämmelsens <SPAN class="ft14">första stycke </SPAN>ska jämställas med en utstationering ska arbetstagaren av sin arbetsgivare ha hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande till det företag som har sänt arbetstagaren till Sverige. Förutsatt att relevanta omständig- heter är kända bör det normalt vara enkelt att fastställa huruvida det rör sig om en sådan situation eller inte.</P>
<P class="p90 ft8">För att bestämmelsen ska vara tillämplig krävs att både det före- tag som har ställt arbetstagaren till förfogande, dvs. arbetstagarens arbetsgivare, och användarföretaget är etablerade i något annat land än Sverige. Däremot saknar det betydelse huruvida dessa företag är etablerade i samma land eller inte. Det behöver alltså inte i ett första led röra sig om en utstationering av arbetstagaren för att det utländska användarföretagets åtgärd att sända honom eller henne till Sverige ska kunna jämställas med en utstationering enligt bestämmelsen.</P>
<P class="p290 ft9">För att en utstationering enligt bestämmelsen ska föreligga ska användarföretaget ha sänt arbetstagaren till Sverige inom ramen för någon av de situationer som anges i 3 § första stycket <NOBR>1–3</NOBR> utstatio- neringslagen. Det ska alltså vara fråga om en situation som skulle ha utgjort en utstationering enligt i dag gällande regler om det användar- företag som vidtagit åtgärden själv hade varit arbetstagarens arbets- givare.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">252</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_253">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p271 ft8">Om samtliga kriterier i bestämmelsen är uppfyllda ska åtgärden jämställas med en utstationering enligt 3 § första stycket 3 utstatio- neringslagen. Innebörden av det är att situationen alltid jämställs med att arbetstagaren hyrs ut eller på annat sätt ställs till förfogande till mottagaren av tjänsten i Sverige, även om den tjänst som användar- företaget ska utföra i Sverige är av något annat slag. Om det ut- ländska användarföretaget för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagaren till Sverige enligt ett avtal med en mottagare av tjänsten i Sverige eller sänder arbetstagaren till ett bolag i Sverige som tillhör samma koncern ska alltså ändå situationen anses vara en sådan som avses i 3 § första stycket 3 utstationeringslagen.</P>
<P class="p167 ft9">Det nu sagda innebär att den särskilda reglering i utstationer- ingslagen som gäller vid utstationering av uthyrda arbetstagare ska tillämpas även i de situationer som enligt bestämmelsen jämställs med utstationering, under samma förutsättningar som om arbets- givaren själv hade sänt arbetstagaren till Sverige. Dit hör 5 § tredje stycket utstationeringslagen och regleringen av rätten att vidta strids- åtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbets- tagare.</P>
<P class="p125 ft26">Paragrafens <SPAN class="ft37">andra stycke </SPAN>innebär att arbetsgivaren – i fall där en åtgärd jämställs med en utstationering enligt första stycket – vid tillämpningen av utstationeringslagen ska anses vara den som har utstationerat arbetstagaren. Innebörden av det är att utstationer- ingslagen och annan författning som har införts med stöd av den lagen ska tillämpas på arbetsgivaren som om denne själv hade vidtagit åtgärden att sända arbetstagaren till Sverige. Det är i sådana fall det företag som är arbetstagarens arbetsgivare som är skyldig att tillämpa utstationeringslagens regler, exempelvis när det gäller att anmäla utstationeringen och att utse en kontaktperson enligt 10 respektive 11 § i lagen. Det är arbetsgivaren som är skyldig att på arbetstagaren tillämpa de lagreglerade arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid en utstationering i Sverige och det är mot det företag som är arbetstagarens arbetsgivare som svenska fackliga organisa- tioner har rätt att ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriva krav på kollektivavtal i syfte att reglera villkoren för de utstationerade arbetstagarna.</P>
<P class="p308 ft8">Det ska i det sammanhanget noteras att det är arbetsgivarens eta- bleringsland som är relevant vid tillämpningen av 1 a §. Det innebär att bl.a. de särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">253</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_254">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">som gäller enligt 5 b § inte gäller om arbetsgivaren är etablerad utan- för EES eller Schweiz, trots att det företag som har hyrt in arbets- tagaren och därefter sänt denne till Sverige är ett företag som är etablerat inom EES eller Schweiz.</P>
<P class="p64 ft35">Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.3. Förslaget genomför, tillsam- mans med förslaget om ändring av 1 §, artikel 1.3 c andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
<P class="p77 ft29">5 §</P>
<P class="p106 ft26">En justering har skett i paragrafens <SPAN class="ft37">tredje stycke</SPAN>. Justeringen innebär att 3 och 4 samt <NOBR>6–8</NOBR> §§ lagen (2012:854) om uthyrning av arbets- tagare (uthyrningslagen) ska tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare i Sverige, utöver de bestämmelser i den lagen som ut- stationeringslagen hänvisar till i dag. Det rör sig om de bestämmelser i uthyrningslagen som handlar om likabehandling av arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag och om möjligheten att avvika från likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen genom kollektiv- avtal.</P>
<P class="p201 ft26">Att 6 § uthyrningslagen ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare innebär att den utstationerande arbetsgivaren, under den tid arbetstagarens uppdrag i ett svenskt kundföretag varar, ska till- försäkra arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställ- ningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.</P>
<P class="p100 ft8">Hänvisningen till 7 § uthyrningslagen innebär att likabehandlings- principen enligt 6 § samma lag inte ska tillämpas om den utstatio- nerade uthyrda arbetstagaren är anställd med särskilt anställnings- stöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. 7 § uthyrningslagen har sin grund i artikel 1.3 i bemanningsdirek- tivet, enligt vilken undantag från direktivets tillämpning får göras när det gäller anställningsavtal som ingås inom ramen för särskilda offent- liga program eller program med offentligt stöd för yrkesinriktad utbildning, arbetslivsintegrering eller omskolning. En utgångspunkt bör vara att undantaget enligt 7 § uthyrningslagen i utstationerings- situationer är tillämpligt om det kan konstateras att arbetstagaren i enlighet med det lands rättsordning som är tillämplig på anställ-</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">254</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_255">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">ningsförhållandet har en typ av anställning som i allt väsentligt mot- svarar någon av dem som räknas upp den bestämmelsen eller som annars har ingåtts inom ramen för en sådan arbetsmarknadspolitisk åtgärd som omfattas av artikel 1.3 i bemanningsdirektivet.</P>
<P class="p11 ft9">Hänvisningen till 8 § uthyrningslagen innebär att kravet på lika- behandling i 6 § i fråga om lön inte gäller utstationerade uthyrda arbetstagare som har en tillsvidareanställning och får lön mellan ut- hyrningsuppdragen.</P>
<P class="p12 ft26">Genom hänvisningen till 3 § uthyrningslagen framgår att det, på samma sätt som för svenska arbetsgivare, är möjligt för en utsta- tionerande arbetsgivare att avvika från likabehandlingsprincipen i 6 § samma lag genom att ingå ett kollektivavtal, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som gäller enligt bemanningsdirektivet. Det saknar därvid betydelse om så har skett efter stridsåtgärder med stöd av 5 b § andra stycket ut- stationeringslagen eller på frivillig grund.</P>
<P class="p158 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.4. Förslaget genomför artikel 3.1 b första stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändrings- direktivet.</P>
<P class="p66 ft29">5 a §</P>
<P class="p103 ft8">Paragrafen är till innehållet ny och den reglering i paragrafen som i dag behandlar rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera vill- koren för utstationerade arbetstagare har med viss justering flyttats till 5 b §. Paragrafen i dess nya lydelse handlar om tillämpningen av svenska författningsreglerade arbets- och anställningsvillkor vid lång- varig utstationering i Sverige. Med långvarig utstationering avses att en arbetstagare har varit utstationerad enligt utstationeringslagen i mer än 12 eller, under vissa förutsättningar som anges i bestäm- melsens andra stycke, 18 månader. Att tid som två eller flera arbets- tagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats i vissa fall ska läggas samman när längden på en utstationering beräknas följer av 5 d §.</P>
<P class="p12 ft28">Paragrafens <SPAN class="ft61">första stycke </SPAN>innebär i princip att alla författnings- reglerade arbets- och anställningsvillkor, utöver de bestämmelser som ska tillämpas redan enligt 5 §, ska tillämpas på utstationerade arbets- tagare vid långvarig utstationering i Sverige. Situationen bör kunna</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">255</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_256">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p559 ft9">betraktas som att svensk lag är fullt ut tillämplig på anställnings- förhållandet mellan arbetsgivaren och den långvarigt utstationerade arbetstagaren, förutom vad gäller sådana typer av villkor som enligt paragrafens andra stycke är undantagna.</P>
<P class="p377 ft26">För att ett visst arbets- och anställningsvillkor enligt paragrafen ska tillämpas på en långvarigt utstationerad arbetstagare ska det röra sig om ett villkor som tillämpas på svenska arbetstagare i motsva- rande situation. Det innebär att de förutsättningar som krävs för att arbets- och anställningsvillkoret ska tillämpas på en motsvarande svensk arbetstagare ska vara uppfyllda för att en långvarigt utstatio- nerad arbetstagare ska ha rätt till villkoret.</P>
<P class="p560 ft9">Enligt paragrafen ska de tillkommande villkoren tillämpas bara på den eller de av arbetsgivarens arbetstagare som nått upp till tids- gränsen för att betraktas som långvarigt utstationerad. Paragrafen innebär alltså ingen skyldighet för arbetsgivaren att tillämpa vill- koren på alla sina utstationerade arbetstagare bara av den anled- ningen att någon av arbetstagarna har passerat tidsgränsen för att betraktas som långvarigt utstationerad.</P>
<P class="p70 ft8">Hur lång tid en arbetstagare har varit utstationerad i Sverige bör vara enkelt att avgöra om han eller hon inte har haft något avbrott i tiden som utsänd till Sverige. Har arbetstagaren haft sådana avbrott bör utgångspunkten vara att all tid under vilken arbetstagaren har eller har haft som huvudsaklig uppgift att utföra arbete inom ramen för arbetsgivarens tjänsteutövning i Sverige ska räknas som utstatio- neringstid. Det innebär att normala kortare avbrott i arbetet, exem- pelvis under en semesterledighet, inte bör påverka bedömningen av hur länge arbetstagaren har varit utstationerad i Sverige.</P>
<P class="p73 ft8">Rör det sig om längre avbrott, där arbetstagaren kanske utför något annat arbete för arbetsgivarens räkning i hemlandet eller i ett annat land än Sverige, bör utgångspunkten i stället vara att den tid avbrottet varar inte ska räknas som utstationeringstid i Sverige. Åter- upptar arbetstagaren sitt arbete i Sverige får frågan om det rör sig om en och samma utstationering, och den sammanlagda tiden som utstationerad här i landet därför ska läggas samman, bedömas utifrån omständigheterna i varje enskilt fall. Om det arbete som arbetstagaren under två eller flera olika perioder utför för arbetsgivarens räkning i Sverige sker inom ramen för samma tjänsteavtal med en mottagare av tjänsten i Sverige kan det vara en omständighet som talar för att det rör sig om en och samma utstationering.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">256</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_257">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p271 ft8">Att det är sådana arbets- och anställningsvillkor som tillämpas på motsvarande svenska arbetstagare som ska tillämpas även på lång- varigt utstationerade arbetstagare innebär att bestämmelser inom den kollektiva arbetsrätten, dvs. den del av arbetsrätten som rör för- hållandet mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer på den ena sidan och arbetstagarorganisationer på den andra sidan, i princip faller utanför. Dit hör exempelvis bestämmelserna i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen), möj- ligen med något undantag som kommer att beröras nedan. Även bestämmelserna i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda får anses falla utanför bestämmelsens tillämpnings- område. När det gäller lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ska noteras att rätten att utse fackliga för- troendemän enligt den lagen tillkommer fackliga organisationer och alltså inte enskilda arbetstagare. Även den lagen faller alltså i princip utanför paragrafens tillämpningsområde.</P>
<P class="p125 ft8">Att bestämmelsen är begränsad till att avse villkor som tillämpas på motsvarande svenska arbetstagare hindrar givetvis inte att svensk lagstiftning på den kollektiva arbetsrättens område kan vara tillämp- lig i en utstationeringssituation på andra grunder, exempelvis enligt andra bestämmelser i utstationeringslagen. Att vissa regler i med- bestämmandelagen ska tillämpas vid en utstationering framgår exem- pelvis av 7 § utstationeringslagen. Att det under en utstationering kan finnas en rätt att utse skyddsombud hos en utstationerande arbets- givare får anses följa redan av att arbetsmiljölagen (1977:1160) i dess helhet enligt 5 § utstationeringslagen ska tillämpas vid utstationer- ing i Sverige, oavsett utstationeringens längd.</P>
<P class="p126 ft8">Till regler som rör anställningen och som enligt paragrafen ska tillämpas vid långvarig utstationering hör de bestämmelser i semester- lagen (1977:480) som inte redan enligt 5 § ska tillämpas vid en utsta- tionering i Sverige. Vidare aktualiseras en tillämpning av den övriga ledighetslagstiftningen inom svensk arbetsrätt, exempelvis lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet samt lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Vidare bör föräldraledighetslagen (1995:584) i dess helhet bli till- lämplig vid långvarig utstationering. På sätt som har beskrivits i all- mänmotiveringen kommer dock frågan om en utstationerad arbets- tagare i det enskilda fallet har rätt till sådan ledighet i praktiken ofta</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">257</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_258">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">att bero på om arbetstagaren tillhör det svenska socialförsäkrings- systemet eller inte.</P>
<P class="p104 ft9">Också lagen (1991:1047) om sjuklön innehåller vad som bör be- traktas som arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som i tillämpliga delar ska gälla under en långvarig utstationering enligt den nu aktuella bestämmelsen. Vidare bör arbetstidslagen (1982:673) och övriga arbetstidslagar som det hänvisas till i 5 § utstationeringslagen vara fullt ut tillämpliga vid en långvarig utstationering, vilket alltså innebär att också regler om arbetsgivarens skyldighet att lämna information om ändringar i förläggningen av arbetstid enligt dessa lagar ska tillämpas.</P>
<P class="p290 ft9">Också lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt innehåller sådana skyddsregler för arbetstagare som får anses utgöra arbets- och anställningsvillkor i den mening som avses i det ändrade utstatio- neringsdirektivets artikel 3.1 a och därför ska tillämpas på utstatio- nerade arbetstagare på samma sätt som gäller för inhemska arbets- tagare. Även lagen (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden får anses utgöra en reglering som ska tillämpas vid långvarig utstationering i Sverige.</P>
<P class="p201 ft8">Enligt paragrafens <SPAN class="ft36">andra stycke </SPAN>kan den utstationerande arbets- givaren få till stånd en senareläggning av den tidpunkt då en utstatio- nering ska betraktas som långvarig till efter 18 månader i stället för efter 12 månader. För att så ska ske ska arbetsgivaren till Arbets- miljöverket ge in en anmälan om att tidsgränsen ska förskjutas. För att anmälan ska ha den verkan ska den innehålla skälen till varför tidsgränsen ska skjutas upp. Det rör sig dock om vad som närmast ska betraktas som ett formkrav och någon egentlig prövning i sak av de skäl som anges för att tidsgränsen ska skjutas fram ska alltså inte ske.</P>
<P class="p141 ft9">Av anmälan ska vidare framgå vilken eller vilka arbetstagare an- mälan avser. Det innebär att det ska finnas klar information om vilka arbetstagare som omfattas av anmälan.</P>
<P class="p141 ft9">Saknas information i något nu angivet avseende får anmälan inte den verkan att tidsgränsen förskjuts.</P>
<P class="p561 ft10">För att en anmälan ska innebära att tidsgränsen skjuts upp till</P>
<P class="p79 ft8">18 månader ska den lämnas in till Arbetsmiljöverket senast den dag när den eller de arbetstagare som anmälan avser har varit utstatione- rade i Sverige i 12 månader. Sker anmälan beträffande en arbetstagare som, själv eller genom en tillämpning av sammanläggningsregeln i</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">258</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_259">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p122 ft9">5 d §, har varit utstationerad i mer än 12 månader har alltså arbets- givaren försuttit sin möjlighet att skjuta upp tidsgränsen till 18 måna- der när det gäller den arbetstagaren.</P>
<P class="p167 ft9">Av paragrafens <SPAN class="ft14">tredje stycke </SPAN>följer att vissa typer av arbets- och anställningsvillkor undantas från de villkor som enligt paragrafens första stycke ska tillämpas vid långvarig utstationering. Det rör sig om villkor om förfaranden och andra regler om ingående och upp- sägning av anställningsavtal.</P>
<P class="p126 ft26">Den huvudsakliga betydelsen av undantaget är att de regler som handlar om förutsättningarna för att ingå och avsluta en anställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) inte enligt den nu aktuella bestämmelsen ska tillämpas vid en ut- stationering i Sverige. Bestämmelser i den lagen som inte kan anses röra ingående och upphörande av anställningsavtal är få och har sannolikt sällan någon större praktisk betydelse i utstationerings- situationer.</P>
<P class="p125 ft8">Huruvida reglerna om verksamhetsövergång i 6 b § anställnings- skyddslagen, som skulle kunna aktualiseras om en verksamhets- övergång sker mellan ett utstationerande företag och ett svenskt företag under utstationeringen, hör till det undantagna området får anses vara i någon mån oklart. Bestämmelsen innebär att en anställ- ning under vissa förutsättningar automatiskt övergår till en ny arbets- givare och det rör sig alltså inte i en strikt formell mening om något avslutande eller ingående av en anställning. Huruvida bestämmelsen ska tillämpas vid en utstationering i Sverige kommer ytterst att bero på hur den nya artikel 3.1 a i utstationeringsdirektivet ska tolkas och frågan får därför ytterst lämnas till rättstillämpningen att bedöma utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.</P>
<P class="p126 ft8">Det ska noteras att även 28 § tredje stycket medbestämmande- lagen, med dess skydd för anställningsvillkoren vid en verksamhets- övergång, får anses utgöra ett sådant arbets- och anställningsvillkor som enligt bestämmelsen formellt kan bli tillämpligt om en utstatione- rad arbetstagares anställning har gått över till en svensk arbetsgivare genom en verksamhetsövergång enligt 6 b § anställningsskyddslagen. Efter en sådan övergång är dock arbetsgivaren ett svenskt företag och den eller de arbetstagare vars anställningar har gått över till arbets- givaren bör inte längre kunna betraktas som utstationerade i Sverige. Frågan om bl.a. 28 § medbestämmandelagen ska tillämpas i en sådan situation bör därför få avgöras enligt allmänna lagvalsregler. Det ska</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">259</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_260">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p306 ft26">dock noteras att både 6 b § anställningsskyddslagen och 28 § tredje stycket medbestämmandelagen bygger på <NOBR>EU-lagstiftning,</NOBR> vilket bör innebära att det åtminstone inom EES och Schweiz finns en motsvarande reglering i den rättsordning som är tillämplig på den utstationerade arbetstagarens anställningsförhållande.</P>
<P class="p560 ft9">Andra regler i anställningsskyddslagen som får anses utgöra arbets- och anställningsvillkor men som inte strikt kan kopplas till upp- hörandet eller ingåendet av ett anställningsavtal är 6 <NOBR>e–6</NOBR> g §§ om arbetsgivares skyldighet att lämna viss information under en pågå- ende anställning och 21 § om rätt till lön och andra förmåner under en permittering.</P>
<P class="p73 ft8">Undantaget i paragrafens tredje stycke bör inte omfatta regler i annan lagstiftning som visserligen kan anses röra upphörande av anställningen men som i första hand syftar till att skydda arbets- tagaren från missgynnande behandling för att han eller hon har utnyttjat sina rättigheter enligt den aktuella lagen. På sätt som har utvecklats i avsnitt 6.5.4 bör alltså exempelvis 17 § föräldraledig- hetslagen, med dess skydd mot uppsägning enbart av skäl som har samband med att arbetstagaren har utnyttjat sin rätt till föräldra- ledighet enligt lagen, inte omfattas av undantaget. Motsvarande skydd mot uppsägning på grund av att arbetstagaren har utnyttjat någon rättighet i annan lagstiftning som enligt paragrafen ska tillämpas på långvarigt utstationerade bör inte heller omfattas av undantaget och ska alltså tillämpas utan hinder av paragrafens andra stycke.</P>
<P class="p70 ft8">Lagen (1994:260) om offentlig anställning bör redan genom att den enbart tillämpas på arbetstagare hos den svenska riksdagen och dess myndigheter, hos myndigheterna under regeringen samt – i fråga om vissa av lagens bestämmelser – kommuner, landsting och kommunalförbund vara utesluten att tillämpa vid en utstationering i Sverige. Det är också svårt att se att några bestämmelser i lagen skulle kunna utgöra arbets- och anställningsvillkor i nu aktuell mening, utöver de bestämmelser som rör ingående och upphörande av an- ställning inom offentlig sektor och som av den anledningen ska undantas enligt paragrafens andra stycke.</P>
<P class="p70 ft26">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.2. Det genomför, tillsammans med förslaget till 5 c §, artikel 3.1 a första och andra stycket i ut- stationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">260</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_261">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft29">5 b §</P>
<P class="p53 ft8">Paragrafen motsvarar regleringen i den nuvarande 5 a § med ett antal justeringar i fråga om den lön och ersättning för vissa utgifter m.m. som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid en utstationering i Sverige. Den nuvarande 5 b § har med viss justering flyttats till 5 e §.</P>
<P class="p12 ft8">I paragrafens <SPAN class="ft36">första stycke 2 </SPAN>har begreppet minimilön ersatts av begreppet lön. Frågan om innebörden av ändringen har relativt utför- ligt diskuterats i allmänmotiveringen. Det ankommer alltjämt på svenska fackliga organisationer att bedöma vilken lön som kan genom- drivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag. Ytterst får den frågan prövas av Arbetsdomstolen inom ramen för en pröv- ning av stridsåtgärdens lovlighet. Precis som bedöms vara fallet enligt den nuvarande regleringen hindras inte att en lön som krävs med stöd av stridsåtgärder är differentierad utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, utbildning, erfarenhet och kompetens och det ansvar som arbetet innebär. Inte heller föreligger hinder mot att olika lön genomdrivs med stöd av stridsåtgärder beroende på var i landet de utstationerade arbetstagarna arbetar, under förutsättning att lönen på motsvarande sätt är geografiskt differentierad i det centrala kollek- tivavtal som villkoren har hämtats från.</P>
<P class="p109 ft8">Att villkoren som krävs ska vara klara och tydliga följer redan – på sätt som har beskrivits i allmänmotiveringen – av <NOBR>EU-rätten.</NOBR> Att den lön som genomdrivs med stöd av stridsåtgärder inte får bestäm- mas på ett sätt som innebär att tjänsteföretag från andra länder inom EES och Schweiz missgynnas i förhållande till motsvarande arbets- givare i Sverige följer av bestämmelsens tredje stycke.</P>
<P class="p12 ft26">I den justerade punkten 2 i paragrafens första stycke anges där- utöver särskilt att eventuella villkor i svenska centrala kollektivavtal om att arbetstagare har rätt till ersättning för utgifter som han eller hon har haft för resa, kost och logi får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare. Att villkoren ska utformas på visst sätt för att få genomdrivas med stöd av strids- åtgärder enligt paragrafen framgår av tredje stycket.</P>
<P class="p109 ft28">En nyhet är vidare att det i samma punkt i paragrafen anges att villkor om inkvartering får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder som vidtas i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare. Det handlar alltså om eventuella villkor i svenska centrala kollektiv- avtal som ger arbetstagare rätt till boende, exempelvis i anslutning</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">261</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_262">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p374 ft9">till en byggarbetsplats. I den mån det av villkoren framgår hur en sådan inkvartering ska vara anordnad får även dessa villkor genom- drivas med stöd av stridsåtgärder under samma förutsättningar som i övrigt gäller enligt paragrafen.</P>
<P class="p377 ft28">I ett nytt <SPAN class="ft61">tredje stycke </SPAN>sätts vissa ramar för fastställandet av den lön som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt första stycket. En sådan lön får inte överstiga den ersättning som en arbetsgivare som är bunden av det centrala kollektivavtal som lönen har härletts ur ska betala i motsvarande situation. För att en lön ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt första stycket ska alltså de komponenter som ingår i lönen tillämpas på samma sätt som när lönen bestäms för motsvarande kategori svenska arbetstagare när det aktuella centrala kollektivavtalet gäller mellan den fackliga orga- nisationen och en svensk arbetsgivare. Bestämmelserna i det centrala kollektivavtalet behöver dock inte vara tvingande i den meningen att avvikelser på lokal nivå är otillåtna, under förutsättning att även den utstationerande arbetsgivaren har möjlighet att träffa avtal om mot- svarande avvikelse. Huvudsaken är alltså att lönen som krävs med stöd av stridsåtgärder motsvarar den ersättning som en svensk arbets- givare enligt en direkt tillämpning av det centrala avtalet är skyldig betala till motsvarande arbetstagare för utförandet av det aktuella arbetet.</P>
<P class="p375 ft28">Genom det nya tredje stycket ställs också krav på hur villkoren i fråga om ersättning för utgifter som arbetstagaren har haft för resa, kost och logi ska utformas för att få genomdrivas med stöd av strids- åtgärder enligt bestämmelsens första stycke. Eventuella sådana vill- kor i svenska centrala kollektivavtal ska vara utformade så att de ger den utstationerade arbetstagaren rätt till ersättning för utgifter som han eller hon har ådragit sig när han eller hon av yrkesmässiga skäl reser till och från den ordinarie arbetsplatsen i Sverige eller tillfälligt skickas av arbetsgivaren från den ordinarie arbetsplatsen under ut- stationeringen till en annan arbetsplats. Normalt bör en sådan annan arbetsplats också vara belägen i Sverige, men bestämmelsen hindrar inte att det villkor som krävs tillämpas även i fall där arbetstagaren tillfälligt skickas till en arbetsplats i ett annat land utan att utstatio- neringen i Sverige upphör.</P>
<P class="p562 ft8">Villkoren ska alltså vara utformade på så sätt att de är tillämpliga endast i fråga om ersättning för utgifter som arbetstagaren har ådragit sig under utstationeringen i Sverige, men inte i fråga om ersättning</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">262</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_263">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft9">för utgifter som arbetstagaren har haft på grund av utstationeringen i sig, dvs. på grund av att han eller hon utför arbete i Sverige i stället för i ett annat land.</P>
<P class="p11 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt <NOBR>4.4.2–4.4.5.</NOBR> Förslaget genomför arti- kel 3.1 <NOBR>första–tredje</NOBR> styckena i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
<P class="p54 ft29">5 c §</P>
<P class="p53 ft9">Paragrafen är till innehållet ny och den nuvarande 5 c § har med viss justering flyttats till 5 f §. Paragrafen innehåller bestämmelser om rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för lång- varigt utstationerade arbetstagare, med vilket avses arbetstagare som har varit utstationerade i Sverige i mer än 12 eller, i visst fall, 18 måna- der. Frågan om hur man bör betrakta avbrott i utstationeringen när det ska avgöras hur länge en viss arbetstagare har varit utstationerad i Sverige har berörts i kommentaren till 5 a §. Att den tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade i vissa fall ska läggas samman när det avgörs hur lång tid en utstationering har pågått framgår av 5 d §.</P>
<P class="p109 ft26">Genom bestämmelsen vidgas under vissa förutsättningar rätten att vidta stridsåtgärder för att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i förhållande till det som gäller enligt 5 b §. Genom justeringen av 1 a § följer att en tillämpning av paragrafen endast aktualiseras i fall där utstationeringen sker från något land inom EES och Schweiz, dvs. i fall där det gäller särskilda förutsättningar för att vidta stridsåtgärder i utstationeringssituationer enligt 5 b §.</P>
<P class="p12 ft8">En grundläggande förutsättning för att stridsåtgärder enligt para- grafen tillåts är att den tjänst arbetsgivaren ska utföra i Sverige ska pågå eller faktiskt har pågått i mer än 12 månader. Det som avses är längden på den gränsöverskridande tjänst som arbetsgivaren enligt avtalet med en tjänstemottagare i Sverige utför här i landet. Om en sådan tjänst från början enligt tjänsteavtalet ska pågå i 12 månader eller mindre men av någon anledning förlängs får stridsåtgärder en- ligt paragrafen vidtas när det står klart att en sådan förlängning kommer att ske. Aktuell information om hur länge en tjänst som innefattar utstationering ska pågå i Sverige ska enligt redan gällande regler lämnas</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">263</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_264">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p374 ft10">till Arbetsmiljöverket och alltså finnas tillgängliga i det utstationer- ingsregister som finns hos myndigheten.</P>
<P class="p549 ft9">För att rätten att vidta stridsåtgärder ska vidgas enligt bestäm- melsen krävs att åtgärden vidtas i syfte att i kollektivavtal reglera arbets- och anställningsvillkoren för de utstationerade arbetstagarna. Det ska röra sig om villkor som, på det sätt som berörts i kommen- taren till 5 a §, rör anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det finns dock givetvis inget som hindrar att det i samband med att ett kollektivavtal tecknas efter stridsåtgärder på frivillig grund avtalas även om bestämmelser som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och den arbetstagarorganisation som är part i kollektivavtalet.</P>
<P class="p301 ft9">I fem punkter uppställs därutöver i bestämmelsen krav på de villkor som krävs. Samtliga förutsättningar i dessa punkter måste vara uppfyllda för att rätten att vidta stridsåtgärder ska vidgas i förhål- lande till 5 b §.</P>
<P class="p329 ft8">Enligt den <SPAN class="ft36">första punkten </SPAN>ska de villkor som krävs överensstämma med ett sådant kollektivavtal som avses i 5 b § första stycket 1 eller, såvitt avser utstationerade uthyrda arbetstagare, 5 b § andra stycket 1. Det ska alltså röra sig om villkor som – på samma sätt som gäller villkor som avses i 5 b § – har sin motsvarighet i kollektivavtal av viss typ. Har stridsåtgärder lovligen kunnat vidtas i syfte att genomdriva vissa villkor enligt 5 b § får alltså stridsåtgärder i syfte att reglera arbets- och anställningsvillkoren för långvarigt utstationerade arbets- tagare vidtas avseende ytterligare arbets- och anställningsvillkor som har hämtats ur samma kollektivavtal.</P>
<P class="p73 ft28">Enligt paragrafens <SPAN class="ft61">andra punkt </SPAN>krävs att villkoren är förmånligare för arbetstagarna än de villkor som arbetsgivaren ska tillämpa enligt 5 a §. Villkoren ska alltså, för att stridsåtgärder ska vara tillåtna, vara mer förmånliga för arbetstagarna jämfört med de författningsregle- rade villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Detta krav motsvarar det som enligt 5 b § gäller i fråga om stridsåtgärder för att genomdriva villkor som har sin motsvarighet i sådan lag- stiftning som alltid är tillämplig vid en utstationering i Sverige enligt 5 § utstationeringslagen. Rör det sig om kollektivavtalade arbets- och anställningsvillkor på områden som inte har någon motsvarighet i lag eller annan författning hindrar inte den aktuella punkten att stridsåtgärder för att genomdriva villkoren vidtas.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">264</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_265">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p271 ft8">Enligt paragrafens <SPAN class="ft36">tredje punkt </SPAN>ska villkoren, för att stridsåtgärder för att genomdriva dem med stöd av bestämmelsen ska få vidtas, endast tillämpas på arbetstagare som har varit utstationerade i Sverige i mer än 12 månader. Villkoren ska också vara utformade på ett sådant sätt att de blir tillämpliga först när arbetstagaren har varit utstationerad i mer än 18 månader i fall där arbetsgivaren enligt 5 a § andra stycket har gjort en anmälan om att svenska författningsregle- rade villkor ska börja tillämpas först efter så lång tid.</P>
<P class="p126 ft28">Punkten innebär alltså att villkoren måste utformas på ett sätt som innebär att de inte tillämpas på arbetstagare som inte har varit utstationerade i mer än 12 eller, om arbetsgivaren har gjort en an- mälan om det, 18 månader. Huruvida en anmälan enligt 5 a § andra stycket har gjorts eller inte vid den tidpunkt då stridsåtgärden vidtas saknar därvid betydelse. Även om en anmälan inte har gjorts när stridsåtgärden vidtas måste de villkor som krävs vara utformade så att arbetsgivaren, under samma förutsättningar som gäller i fråga om författningsreglerade villkor enligt 5 a §, har möjlighet att få till stånd en senareläggning av den tidpunkt då de tillkommande villkoren i kollektivavtalet ska börja tillämpas på en långvarigt utstationerad arbetstagare. Villkoren som krävs ska alltså vara utformade så att det blir möjligt för arbetsgivaren att få till stånd en sådan senareläggning även om anmälan sker efter att kollektivavtalet med stöd av strids- åtgärder har slutits.</P>
<P class="p323 ft26">Enligt paragrafens <SPAN class="ft37">fjärde punkt </SPAN>får inte de villkor som krävs hindra tillämpningen av förmånligare villkor för arbetstagarna. Kravet inne- bär att de arbets- och anställningsvillkor som genomdrivs med stöd av stridsåtgärder inte får utformas på ett sätt som innebär att en tillämpning av eventuella bättre villkor som arbetstagaren har, enligt exempelvis sitt anställningsavtal eller ett kollektivavtal i ursprungs- landet, hindras. Det rör sig alltså om ett krav som motsvarar det som gäller i fråga om stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för ut- stationerade arbetstagare enligt 5 b §.</P>
<P class="p126 ft8">Enligt paragrafens <SPAN class="ft36">femte punkt </SPAN>får de arbets- och anställnings- villkor som krävs inte avse förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal, konkurrensklausuler eller kom- pletterande tjänstepensionssystem. Det handlar alltså om den typen av villkor som, om de har sin motsvarighet i svensk författning, är undantagna från att enligt 5 a § tillämpas vid långvarig utstationering i Sverige. Bestämmelsen tillåter alltså inte stridsåtgärder i syfte att</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">265</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_266">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft9">genomdriva villkor i kollektivavtal på motsvarande områden, eller på områden som saknar motsvarighet i svensk lag eller annan författ- ning men som rör förfaranden och förutsättningar för ingående och upphörande av anställningsavtal eller som rör kompletterande tjänste- pensionssystem.</P>
<P class="p141 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.5. Förslaget genomför tillsam- mans med 5 a § artikel 3.1 a första och andra stycket i utstationer- ingsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
<P class="p88 ft29">5 d §</P>
<P class="p63 ft9">Paragrafen är till sitt innehåll ny och den nuvarande 5 d § har med viss justering flyttats till 5 h §.</P>
<P class="p64 ft8">Paragrafen innebär att tiden som två eller flera arbetstagare tillsammans har varit utstationerade i Sverige i vissa situationer ska läggas samman när det ska avgöras under hur lång tid en utstatio- nering har varat i Sverige. Sker en sådan sammanläggning av tid inne- bär det att en arbetstagare vid tillämpningen av vissa bestämmelser i utstationeringslagen ska anses ha varit utstationerad i Sverige under en längre period än under vilken han eller hon själv har utfört arbete för arbetsgivarens räkning här i landet. Det rör sig dels om 5 a § utstationeringslagen om vilka författningsreglerade arbets- och anställ- ningsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering i Sverige, dels 5 c § 3 om att arbets- och anställningsvillkor för att få genom- drivas med stöd av stridsåtgärder måste vara utformade så att de tillämpas endast på arbetstagare som har uppnått gränsen för att vara långvarigt utstationerade.</P>
<P class="p246 ft9">Betydelsen av bestämmelsen när det gäller tillämpningen av 5 c § 3 är att de villkor som krävs för att få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder måste vara utformade så att de även tillämpas på arbets- tagare som, utan att själva ha varit utstationerade i tillräckligt lång tid för det, genom en tillämpning av bestämmelsen betraktas som lång- varigt utstationerade.</P>
<P class="p64 ft28">För att en sammanläggning av tiden ska ske ska arbetsgivaren ha ersatt en arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats. Om två eller flera arbetstagare på det sättet ersätter varandra för att utföra det aktuella arbetet ska den sammanlagda</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">266</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_267">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft10">tiden räknas som utstationerad tid för den arbetstagare som vid aktuell tidpunkt är utstationerad i Sverige.</P>
<P class="p114 ft8">Begreppet samma arbete på samma plats motsvarar det som används i artikel 3.1 a fjärde stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet. I artikelns femte stycke anges att begreppet ska fastställas med hänsyn bl.a. till vilken slags tjänst arbets- givaren tillhandahåller, det arbete som utförs inom ramen för utstationeringen samt arbetsplatsens adress eller adresser.</P>
<P class="p126 ft8">En omständighet som bör tala starkt för att det rör sig om samma arbete i bestämmelsens mening är om det kan konstateras att en utstationerad arbetstagare utför det arbete som en tidigare utstatio- nerad arbetstagare skulle utfört om han eller hon alltjämt hade utfört arbete för arbetsgivarens räkning i Sverige. Om arbetstagaren fak- tiskt ersätter en annan arbetstagare på samma arbetsplats för att utföra precis samma arbete är kriterierna enligt paragrafen självfallet uppfyllda. Om det arbete en arbetstagare ersätter en annan för att utföra sker på en annan adress bör det på motsvarande sätt kunna vara fråga om samma arbete på samma plats om det var meningen att även den tidigare utstationerade arbetstagaren skulle ha utfört arbe- tet på den nya platsen. Även om det inte har funnits en sådan avsikt bör det kunna vara fråga om samma arbete på samma plats om det kan konstateras att den tidigare utstationerade arbetstagaren utifrån sina kvalifikationer och innehållet i hans eller hennes arbetsuppgifter hade kunnat vara fortsatt utstationerad för att utföra även det arbete som den arbetstagare som ersatt honom eller henne utför.</P>
<P class="p125 ft8">Det bör kunna vara fråga om samma arbete i paragrafens mening även om arbetsuppgifterna skiljer sig något åt. Under en tjänste- utövning varieras naturligen uppgifterna i den takt de olika momen- ten i tjänsten färdigställs. En målare som ersätter en annan målare på samma arbetsplats bör kunna anses utföra samma arbete på samma arbetsplats även om måleriarbetena avser olika objekt på arbets- platsen och sker inom ramen för olika moment i tjänsteutövningen. Om däremot den arbetstagare som ersätter en annan arbetstagare för att utföra arbete som kräver helt eller delvis andra yrkeskvalifika- tioner, eller om det ena men inte det andra arbetet kräver viss sär- skild erfarenhet, bör utgångspunkten i stället vara att det inte rör sig om samma arbete i den nu aktuella meningen.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">267</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_268">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p121 ft8">Att det inte behöver röra sig om arbete som utförs på en och samma plats framgår uttryckligen av det ändrade utstationerings- direktivets artikel 3.1 a femte stycket, där det talas om arbetsplatsens adress eller adresser. Om en utstationerad arbetstagare utför arbete på flera olika adresser under utstationeringen i Sverige, exempelvis på olika byggarbetsplatser, utesluter det alltså inte att utstationer- ingstiden ska läggas ihop enligt paragrafen. Om en arbetstagare som ersätter en arbetstagare på motsvarande sätt ska utföra sina arbets- uppgifter på i huvudsak samma arbetsplatser kan alltså bestämmel- sen om sammanläggning av tid bli tillämplig.</P>
<P class="p180 ft9">Frågan om den närmare innebörden av begreppet samma arbete på samma plats får ytterst lämnas till rättstillämpningen, där en bedömning får göras utifrån relevanta omständigheter i det enskilda fallet. Ytterst får frågan om den närmare innebörden av begreppet avgöras av <NOBR>EU-domstolen.</NOBR></P>
<P class="p121 ft8">På sätt som har berörts i allmänmotiveringen bör det i princip sakna betydelse om det har varit ett visst uppehåll innan en arbets- tagare har utstationerats för att utföra det arbete som någon annan tidigare har utfört. Kortare uppehåll, exempelvis föranlett av att arbets- givaren behöver tid för att rekrytera en ersättare eller ordna med det praktiska runt en utstationering, bör normalt inte påverka bedöm- ningen. Har en längre tid passerat mellan utstationeringarna kan det dock vara en omständighet som talar för att det inte längre rör sig om samma arbete som två eller flera arbetstagare utför i Sverige. Hur stor betydelse som ska läggas vid denna omständighet får dock avgöras genom en bedömning i det enskilda fallet.</P>
<P class="p119 ft26">Enligt paragrafens <SPAN class="ft37">andra stycke </SPAN>är en arbetsgivare skyldig att informera utstationerade arbetstagare om den sammanlagda tid som en eller flera andra arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats i den mening som avses i bestäm- melsens första stycke. Informationen ska lämnas senast den dag ut- stationeringen påbörjas, med vilket avses den dag arbetstagaren på- börjar ett sådant arbete i Sverige som avses i 3 § första stycket 3 eller 3 a § utstationeringslagen.</P>
<P class="p563 ft9">Förslagen behandlas i avsnitt 6.5.6 och 6.5.10. De genomför arti- kel 3.1 a tredje och fjärde stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">268</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_269">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft29">5 e §</P>
<P class="p53 ft8">Paragrafen är ny och motsvarar, med viss justering, innehållet i den nuvarande 5 b § om rättsverkningarna av ett kollektivavtal som har slutits efter stridsåtgärder eller efter varsel om sådana åtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare. En redaktionell justering har gjorts till följd av att regleringen i 5 a § har flyttats till 5 b §. Ett tillägg har därtill gjorts som innebär att även kollektivavtal som har slutits efter stridsåtgärder eller efter varsel om sådana åtgär- der i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbets- tagare enligt 5 c § har motsvarande begränsade rättsverkningar i för- hållande till fackliga organisationer och det allmänna.</P>
<P class="p13 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.7.</P>
<P class="p54 ft29">5 f §</P>
<P class="p103 ft8">Paragrafen är ny och motsvarar, med viss justering, den nuvarande 5 c § om utstationerade arbetstagares rätt till villkoren i ett kollek- tivavtal som har träffats mellan en utstationerande arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation utan att vara medlem i den avtals- slutande fackliga organisationen. Ett tillägg har gjorts i bestämmel- sen med innebörd att utstationerade arbetstagare på motsvarande sätt har rätt även till sådana villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 c §, dvs. villkor som enligt kollektivavtalet ska tillämpas vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p12 ft8">Enligt 5 c § gäller att villkoren för att få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder bl.a. ska vara utformade så att de är tillämpliga enbart på arbetstagare som är eller har varit långvarigt utstationerade, dvs. i mer än 12 eller, i visst fall, 18 månader. Det innebär att arbetstagares rätt enligt den nu aktuella paragrafen till sådana kollektivavtals- villkor föreligger först när respektive arbetstagare, själv eller genom en tillämpning av sammanläggningsregeln i 5 d §, ska anses vara långvarigt utstationerad. Huruvida kollektivavtalet faktiskt innebär att villkoren ska tillämpas först efter 12 eller, i visst fall, 18 månader saknar betydelse vid tillämpningen av paragrafen, eftersom det alltid endast är sådana villkor som en svensk facklig organisation har rätt att gå till strid för som arbetstagaren enligt paragrafen har rätt till. Paragrafen ger alltså inte heller arbetstagaren rätt till andra eller bättre villkor i kollektivavtalet än sådana som har kunnat genomdrivas med</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">269</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_270">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">stöd av stridsåtgärder enligt 5 c §, även om avtalet innehåller sådana bättre villkor.</P>
<P class="p200 ft9">Rätten till villkoren gäller – på samma sätt som enligt dagens reglering – oavsett om det aktuella kollektivavtalet har tillkommit med stöd av stridsåtgärder eller inte. Paragrafen påverkar inte en arbetstagares rätt till villkoren i ett kollektivavtal i fall där han eller hon är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen.</P>
<P class="p558 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.8.</P>
<P class="p62 ft29">5 g §</P>
<P class="p63 ft9">I paragrafen, som är ny, regleras hur den ersättning som en arbets- givare har betalat till en utstationerad arbetstagare ska betraktas vid bedömningen av om en utstationerad arbetstagare har fått minst en sådan lön som han eller hon ska tillförsäkras vid en utstationering i Sverige.</P>
<P class="p64 ft8">I paragrafens <SPAN class="ft36">första stycke </SPAN>anges att ersättning till arbetstagaren för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationer- ingen inte ska beaktas vid bedömningen av om arbetstagaren har fått minst en sådan lön som avses i 5 b §. Eftersom en skyldighet för arbetsgivare att betala en viss lön till en utstationerad arbetstagare i Sverige, förutom i ett visst fall som vi återkommer till nedan, förut- sätter att ett kollektivavtal har träffats i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare är paragrafen bara tillämplig i fall där ett sådant kollektivavtal har träffats mellan den utstationerande arbets- givaren och en svensk arbetstagarorganisation. Det saknar därvid betydelse om kollektivavtalet har slutits på frivillig grund eller först efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder.</P>
<P class="p90 ft8">Innebörden av bestämmelsen är att viss utbetald ersättning som enligt utstationeringsdirektivets artikel 3.7 inte utgör lön i direktivets mening inte heller ska räknas med när det avgörs om arbetsgivaren har betalat minst den lön som Sverige ska se till att utstationerade arbetstagare får när de arbetar i Sverige. Om det som en del i den ersättning som en arbetsgivare har betalat till arbetstagaren ingår ersättning för utgifter som arbetstagaren har haft på grund av utstationeringen i sig, dvs. ersättning som inte utgör lön i direktivets mening, får arbetsgivaren inte tillgodoräkna sig den delen av den</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">270</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_271">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p113 ft10">utbetalda ersättningen vid bedömningen av hur stor den faktiskt utbetalda lönen är.</P>
<P class="p114 ft8">Utgifter som en arbetstagare kan ha på grund av utstationeringen i sig bör normalt avse resor till och från Sverige, kostnader för boende i Sverige under tiden utstationeringen pågår samt ökade mat- kostnader på grund av att arbetstagaren bor och arbetar i Sverige i stället för i hemlandet. Det handlar alltså i praktiken om utgifter som det inte med stöd av stridsåtgärder enligt 5 b § får krävas att den utstationerade arbetsgivaren ska ersätta arbetstagaren för.</P>
<P class="p126 ft8">Paragrafen aktualiseras enbart när en jämförelse ska göras mellan den ersättning som har betalats ut och i förhållande till en sådan lön som avses i 5 b §. Det relevanta vid en jämförelse enligt bestäm- melsen är alltså om arbetsgivaren, när avdrag har gjorts för eventuella ersättningar som avser arbetstagarens utgifter på grund av utstatio- neringen i sig, har betalat minst en sådan lön som avses i den be- stämmelsen. Att arbetstagaren i det enskilda fallet, exempelvis enligt sitt anställningsavtal, har rätt till en högre lön än vad som följer av ett kollektivavtal som avses i 5 b § första stycket 1 saknar betydelse. Frågan om vilka ersättningar som ska räknas med när det bedöms om arbetstagaren fullt ut har fått en sådan lön som han eller hon har rätt till utöver det som följer av ett sådant kollektivavtal som avses i 5 b § första stycket 1 berörs inte av paragrafen.</P>
<P class="p125 ft26">Enligt paragrafens <SPAN class="ft37">andra stycke </SPAN>ska eventuell ersättning som arbetsgivaren har betalat för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte heller beaktas vid bedömningen av om en uthyrd arbetstagare har fått minst den lön som han eller hon haft rätt till genom en tillämpning av likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen. Det rör sig alltså om fall där det i det svenska kund- företaget finns kollektivavtal eller andra bindande generella bestäm- melser om lön som är tillämpliga på det arbete som den utstatio- nerade uthyrda arbetstagaren ska utföra.</P>
<P class="p126 ft9">En tillämpning av bestämmelsen aktualiseras bara när likabehand- lingsprincipen i 6 § uthyrningslagen är tillämplig i det enskilda fallet. Har det utstationerande bemanningsföretaget tecknat ett kollektiv- avtal som motsvarar de krav som uppställs i 3 § uthyrningslagen aktualiseras inte en tillämpning av paragrafens andra stycke, efter- som likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen i sådana fall inte är tillämplig. Detsamma gäller om förutsättningarna i 7 eller 8 § ut- hyrningslagen är uppfyllda.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">271</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_272">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p397 ft28">Paragrafens <SPAN class="ft61">tredje stycke </SPAN>utgör en presumtionsregel. Om en arbets- givare på begäran från en arbetstagare eller en arbetstagarorganisa- tion inte kan visa om och i så fall vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen ska vid tillämpningen av paragrafen i övrigt hela ersättningen anses vara utbetald som ersätt- ning för sådana utgifter. Det beviskrav som åvilar arbetsgivaren är relativt högt ställt. För att undvika att presumtionsregeln slår till måste arbetsgivaren kunna presentera klar och tydlig information om vilken del av en ersättning som avser lön respektive ersättning för utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen. Så kan ske exempelvis genom att arbetsgivaren hänvisar till tillämplig lagstift- ning, ett tillämpligt kollektivavtal, det enskilda anställningsavtalet eller lönespecifikationer där det tillräckligt tydligt framgår vilka kom- ponenter en utbetald ersättning består av.</P>
<P class="p564 ft8">Av paragrafen följer att såväl enskilda arbetstagare som arbets- tagarorganisationer har möjlighet att begära att arbetsgivaren visar vad en viss ersättning avser, med risk för att en utbetald ersättning i dess helhet annars ska anses utgöra ersättning för utgifter som arbetstagaren faktiskt har haft på grund av utstationeringen.</P>
<P class="p136 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt 4.4.6. Det genomför artikel 3.7 andra och tredje stycket i utstationeringslagen i dess lydelse enligt ändrings- direktivet.</P>
<P class="p88 ft29">5 h §</P>
<P class="p106 ft8">Paragrafen motsvarar, med viss justering, den nuvarande 5 d §. Juster- ingen i paragrafens <SPAN class="ft36">andra stycke </SPAN>innebär att arbetsgivares skyldighet att på begäran av en arbetstagarorganisation tillhandahålla sådana handlingar som anges i bestämmelsens första stycke gäller även i fråga om sådana villkor i kollektivavtalet som avses i 5 c §. Eftersom hand- lingarna ska tillhandahållas i den utsträckning det behövs, och villkor enligt 5 c § endast ska vara tillämpliga på långvarigt utstationerade arbetstagare, aktualiseras den ytterligare skyldighet som ändringen av paragrafen innebär endast i fall där någon eller flera av arbets- givarens arbetstagare faktiskt har varit utstationerade i mer än 12 eller, i vissa fall, 18 månader.</P>
<P class="p561 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.9.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">272</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_273">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft29">9 §</P>
<P class="p53 ft8">I paragrafens <SPAN class="ft36">första stycke 2 </SPAN>hänvisas till 5 b § i stället för 5 a § som en följd av att de särskilda förutsättningar som generellt gäller för att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare har flyttats till den förstnämnda paragrafen. Därtill har i samma punkt lagts till en hänvisning även till 5 c §, med innebörd att Arbetsmiljöverket i egenskap av förbindelsekontor ska informera också om sådana vill- kor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder eller som annars kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering i Sverige.</P>
<P class="p13 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 7.4.1.</P>
<P class="p54 ft29">9 a §</P>
<P class="p53 ft8">Ett tillägg har gjorts i paragrafen med innebörd att en arbetstagar- organisation även är skyldig att till Arbetsmiljöverket ge in sådana kollektivavtalsvillkor som avses i 5 c §. Det rör sig alltså om kollek- tivavtalsvillkor som med stöd av den paragrafen får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare. Den kontaktfunktion som berörda arbets- tagar- och arbetsgivarorganisationer ska anmäla till Arbetsmiljö- verket, genom vilken information om kollektivavtalsvillkor ska kunna lämnas, ska även kunna informera om villkor som avses i 5 c §.</P>
<P class="p57 ft8">I övrigt har en följdändring gjorts med anledning av att innehållet i den nuvarande 5 a § med viss justering har flyttats till 5 b §.</P>
<P class="p11 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt 7.4.1 och genomför artikel 3.1 fjärde stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändrings- direktivet.</P>
<P class="p54 ft29">11 §</P>
<P class="p108 ft9">Genom en ändring i paragrafens <SPAN class="ft14">tredje stycke </SPAN>hänvisas till 5 h § i stället för till 5 d §. Ändringen är föranledd av att innehållet i den nuvarande 5 d § har flyttats till 5 h §. Utan att någon ändring i para- grafen har ansetts behöva ske är en av arbetsgivaren utsedd kontakt- person skyldig att bl.a. tillhandahålla handlingar som visar att även kraven i 5 a § är uppfyllda.</P>
<P class="p13 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.13.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">273</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_274">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft29">22 §</P>
<P class="p106 ft8">Justeringen av paragrafen är en följd av att det i 5 a § har införts en bestämmelse om vilka författningsreglerade villkor som ska tilläm- pas vid långvarig utstationering i Sverige samt att det i 5 c § har införts vissa förutsättningar för att vidta stridsåtgärder i syfte att i kollektivavtal reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbets- tagare. Justeringen av paragrafen i dessa delar innebär ett skydd mot repressalier även på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller administrativa förfaranden för att åberopa sådana arbets- och anställningsvillkor som avses i dessa bestämmelser. En följdändring har även skett på grund av att innehållet i 5 a § har flyttats till 5 b §.</P>
<P class="p561 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.12.</P>
<P class="p88 ft29">24 §</P>
<P class="p81 ft26">Ändringen i <SPAN class="ft37">första stycket 1 </SPAN>är en följd av att innehållet i 5 a § har flyttats till 5 b § samt att det i 5 c § har införts nya regler om villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbets- tagare. Innebörden av ändringen är att en arbetsgivare kan bli skade- ståndsskyldig även vid brott mot kollektivavtal när det innehåller villkor om vad som ska gälla vid långvarig utstationering.</P>
<P class="p141 ft9">Ändringen i <SPAN class="ft14">första stycket 2 </SPAN>är en följd av att 5 d § med viss juster- ing har flyttats till 5 h §.</P>
<P class="p141 ft9">Ändringen i <SPAN class="ft14">första stycket 4 </SPAN>innebär att en arbetsgivare ska betala skadestånd till en arbetstagare även vid brott mot informations- skyldigheten enligt 5 d § andra stycket.</P>
<P class="p558 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.12.</P>
<P class="p62 ft29">25 §</P>
<P class="p133 ft28">Ändringarna i paragrafens <SPAN class="ft61">första stycke </SPAN>som avser hänvisningarna till 5 f och 5 h §§ är en följd av att dessa bestämmelser, med vissa juster- ingar, har bytt beteckning från 5 c respektive 5 d §. Ändringarna i övrigt innebär att även mål om sådana lagreglerade villkor som enligt 5 a § första stycket ska tillämpas vid långvarig utstationering och om</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">274</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_275">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">arbetsgivares informationsskyldighet enligt 5 d § andra stycket, ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</P>
<P class="p16 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.12.</P>
<P class="p54 ft29">26 §</P>
<P class="p103 ft8">I paragrafen har ett nytt <SPAN class="ft36">tredje stycke </SPAN>införts, med innebörd att det i mål om sådana arbets- och anställningsvillkor som avses i 5 a § första stycket i fråga om preskription ska gälla vad som följer av respektive lag eller annan författning där villkoret eller villkoren regleras. Frågan om en talan rörande ett visst arbets- och anställningsvillkor som en utstationerande arbetsgivare enligt den bestämmelsen varit skyldig att tillämpa på arbetstagaren ska alltså avgöras utifrån de regler om preskription som gäller för det eller de villkor som talan gäller.</P>
<P class="p16 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.12.</P>
<P class="p92 ft29">27 §</P>
<P class="p53 ft8">De ändringar i paragrafen som avser hänvisningarna till 5 f och 5 h §§ är en följd av att dessa bestämmelser, med vissa justeringar, har bytt beteckning från 5 c respektive 5 d §. Genom en hänvisning till 5 d § andra stycket ska beträffande mål enligt den bestämmelsen de an- givna bestämmelserna i medbestämmandelagen tillämpas när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan väckas.</P>
<P class="p13 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.12.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">275</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_276">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p565 ft113"><SPAN class="ft38">11.2</SPAN><SPAN class="ft112">Förslaget till ändring av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet</SPAN></P>
<P class="p93 ft29">41 c §</P>
<P class="p331 ft8">Ett tillägg har gjorts i paragrafen, med innebörd att en stridsåtgärd som vidtas i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare utan att förutsättningarna i 5 c § utstationeringslagen är uppfyllda är olovlig. Det innebär att en arbetstagarorganisation som går till strid för villkor för långvarigt utstationerade arbetstagare utan att alla förutsättningar enligt 5 c § samma lag är uppfyllda kan bli skadeståndsskyldig enligt medbestämmandelagens regler.</P>
<P class="p19 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.11.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft20">276</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_277">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p566 ft113"><SPAN class="ft38">11.3</SPAN><SPAN class="ft112">Förslaget till ändring av lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p93 ft29">12 a §</P>
<P class="p53 ft8">Paragrafen, som är ny, innebär att kundföretag, i den mening som avses i uthyrningslagen, är skyldiga att informera ett bemannings- företag som hyr ut arbetstagare till kundföretaget om vilka grund- läggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbets- tagaren hade varit anställd direkt av kundföretaget. Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor avses sådana villkor som anges i 5 § 3 uthyrningslagen. Det handlar alltså om sådana villkor som en uthyrd arbetstagare av sin arbetsgivare ska tillförsäkras i fall där likabehand- lingsprincipen i 6 § uthyrningslagen tillämpas.</P>
<P class="p11 ft9">Informationsskyldigheten gäller bara när uthyrningen av arbets- tagaren sker på ett sådant sätt att det rör sig om en utstationering, dvs. i fall där bemanningsföretaget är etablerat i ett annat land än Sverige. Hänvisningen till 3 § första stycket 3 utstationeringslagen innebär att informationsskyldigheten gäller även gentemot beman- ningsföretag som enligt 3 a § samma lag anses utstationera arbets- tagare till Sverige, trots att något annat företag sänder arbetstagaren till Sverige.</P>
<P class="p57 ft9">Skyldigheten att lämna information enligt bestämmelsen gäller endast om bemanningsföretaget begär det. Sker en sådan begäran ska informationen lämnas senast tio dagar därefter.</P>
<P class="p11 ft9">När det gäller den information som ska lämnas bör det normalt vara tillräckligt att hänvisa till den lagstiftning som gäller på de om- råden som anges i 5 § 3 uthyrningslagen. Är kundföretaget bundet av ett kollektivavtal som är tillämpligt på arbetet i fråga omfattar informationsskyldigheten i stället motsvarande villkor i kollektiv- avtalet.</P>
<P class="p109 ft8">När det gäller lön, där lagreglering saknas i svensk rätt, bör i in- formationsskyldigheten ligga att informera om vilken lön som gäller enligt ett kollektivavtal som kundföretaget är bundet av och som tillämpas på det aktuella arbetet. Är inte kundföretaget själv bundet av något kollektivavtal eller några andra bindande generella bestäm- melser om lön är dock vare sig svenska eller utstationerande beman- ningsföretag enligt 6 § uthyrningslagen skyldiga att tillförsäkra arbets- tagaren en viss lön under uthyrningen (jfr prop. 2011/12:178 s. 39 f). Det finns i sådana fall inte heller någon information att lämna om</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">277</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_278">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Författningskommentar</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p59 ft8">vilken lön som, på det sätt som avses i den föreslagna bestämmelsen, tillämpas i kundföretaget. I det fallet föreligger ingen informations- skyldighet beträffande lön enligt paragrafen. Det finns dock givetvis inget som hindrar att kundföretaget lämnar information om vad som brukar gälla enligt exempelvis det relevanta centrala kollektivavtalet i bemanningsbranschen i Sverige.</P>
<P class="p290 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.6 och genomför artikel 3.1 b andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändrings- direktivet.</P>
<P class="p88 ft29">12 b §</P>
<P class="p133 ft8">Paragrafen, som är ny, innebär en skyldighet för kundföretag, i den mening som avses i uthyrningslagen, att informera ett bemannings- företag inför att en arbetstagare som har hyrts in från det företaget sänds till ett annat land inom EES eller Schweiz för att utföra arbete i det landet. En förutsättning för att en sådan informationsskyldig- het ska föreligga är att åtgärden att sända arbetstagaren till ett annat land sker inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning, där mottagaren av tjänsten alltså är etablerad i det andra landet. Det ska alltså i praktiken röra sig om en situation som normalt hade utgjort en utstationering av arbetstagaren i det land där tjänsteavtalet fullgörs om det svenska kundföretaget själv hade varit arbetsgararens arbetsgivare. Det behöver dock inte utredas om situationen faktiskt är sådan att den enligt utstationeringsdirektivet eller enligt rätts- ordningen i det land där tjänstemottagaren är etablerad verkligen jämställs med en utstationering. Skyldigheten att underrätta arbets- givaren gäller ändå, så länge det är fråga om att arbetstagaren sänds ut inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning.</P>
<P class="p90 ft26">Det saknar vid tillämpningen av bestämmelsen betydelse huru- vida det bemanningsföretag som har rätt till informationen, dvs. arbetstagarens arbetsgivare, är svenskt eller etablerat i ett annat land än Sverige. I det senare fallet saknar det vidare betydelse huruvida arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz.</P>
<P class="p64 ft28">Informationen ska lämnas senast 10 dagar innan arbetstagaren påbörjar det aktuella arbetet i det andra landet. Kan inte informa- tionen lämnas senast vid den tidpunkten ska den i stället lämnas så snart det kan ske. Det bör därvid ställas relativt starka krav på de</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">278</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_279">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td14"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td112"><P class="p25 ft30">Författningskommentar</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">omständigheter som åberopas av kundföretaget för att informa- tionen inte har kunnat lämnas tidigare. Utgångspunkten bör vara att undantaget är tillämpligt när den aktuella arbetstagaren sänds till ett annat land under en redan påbörjad gränsöverskridande tjänste- utövning, exempelvis när en arbetstagare hyrs in för att med kort varsel ersätta en annan arbetstagare som av någon för det utsändande kundföretaget oförutsebar anledning avbryter en redan pågående utstationering. Ett annat fall kan vara att en svårförutsägbar omstän- dighet har inträffat under utförandet av en gränsöverskridande tjänst som gör att den svenska tjänsteutövaren snabbt behöver hyra in och skicka personal till det andra landet.</P>
<P class="p11 ft9">Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.7 och genomför artikel 1.3 tredje stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändrings- direktivet.</P>
<P class="p54 ft29">14 a §</P>
<P class="p528 ft9">Paragrafen, som är ny, innebär att kundföretag som bryter mot sin informationsskyldighet enligt 12 a eller 12 b § uthyrningslagen är skyldig att betala skadestånd till det bemanningsföretag som har haft rätt till informationen. Skadeståndet ska motsvara den skada som uppkommit genom att informationen inte har lämnats på det sätt som anges i dessa bestämmelser.</P>
<P class="p13 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.8.</P>
<P class="p54 ft29">16 §</P>
<P class="p103 ft8">En justering har skett i paragrafens <SPAN class="ft36">tredje stycke </SPAN>med innebörd att de i stycket angivna bestämmelserna i lagen om medbestämmande i arbetslivet inte ska tillämpas när talan gäller skadestånd på grund av överträdelser av 12 a eller 12 b § uthyrningslagen, dvs. i fall där talan väcks av ett bemanningsföretag med yrkande om skadestånd på den grunden att ett kundföretag inte har fullgjort sin informationsskyl- dighet enligt någon av dessa bestämmelser.</P>
<P class="p16 ft10">Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.8.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">279</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_280">
</DIV>
<DIV id="page_281">
<DIV id="id_1">
<P class="p567 ft21">Bilaga 1</P>
<P class="p568 ft15">Kommittédirektiv 2018:66</P>
<P class="p569 ft38">Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p570 ft10">Beslut vid regeringssammanträde den 12 juli 2018</P>
<P class="p571 ft16">Sammanfattning</P>
<P class="p572 ft9">En särskild utredare ska föreslå hur direktivet om ändring av utstatio- neringsdirektivet, kallat ändringsdirektivet, ska genomföras i svensk rätt.</P>
<P class="p573 ft28">Utredaren ska bedöma om svensk rätt är förenlig med ändrings- direktivet och utarbeta de författningsförslag som behövs för att genomföra direktivet i svensk rätt, bl.a. när det gäller</P>
<P class="p574 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">utstationerade arbetstagares rätt till mer likabehandling i fråga om lön m.m. i värdmedlemsstaten,</SPAN></P>
<P class="p575 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">utökat skydd för uthyrda utstationerade arbetstagare, utökat skydd för långvarigt utstationerade arbetstagare,</SPAN></P>
<P class="p28 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor,</SPAN></P>
<P class="p28 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">samarbetet mellan myndigheter, och</SPAN></P>
<P class="p29 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">övervakning, kontroll och efterlevnad.</SPAN></P>
<P class="p576 ft8">Målsättningen för utredaren ska vara att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, sam- tidigt som den fria rörligheten för tjänster respekteras. Utredaren ska ha den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande syste- met för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i svensk rätt som utgångspunkt för sina överväganden och förslag.</P>
<P class="p577 ft10">Uppdraget ska redovisas senast den 31 maj 2019.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">281</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_282">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Bilaga 1</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p77 ft16">Ändringar i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p89 ft8">Den 28 juni 2018 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av Europaparlamentets och rådets direk- tiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med till- handahållande av tjänster, kallat ändringsdirektivet. Genom ändrings- direktivet görs vissa ändringar i direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare, kallat utstationeringsdirek- tivet, som även fortsättningsvis ska gälla oförändrat i de delar som det inte ändras. Ändringsdirektivet ska ha genomförts i svensk rätt senast två år efter ikraftträdandet. Till och med den dagen ska utsta- tioneringsdirektivet fortsätta att tillämpas i dess ursprungliga lydelse. Ändringsdirektivet träder i kraft den tjugonde dagen efter offent- liggörandet i Europeiska unionens officiella tidning (den 9 juli 2018).</P>
<P class="p90 ft8">Europeiska kommissionens ordförande <NOBR>Jean-Claude</NOBR> Juncker slog i sina politiska riktlinjer fast att samma arbete på samma arbetsplats ska ersättas på samma vis inom EU. I arbetsprogrammet för 2016 angav kommissionen att en riktad ändring av utstationeringsdirek- tivet skulle presenteras för att komma till rätta med illojal konkur- rens och främja principen att samma arbete på samma plats bör ge samma lön. Kommissionen presenterade förslaget till ändring av utstationeringsdirektivet den 8 mars 2016.</P>
<P class="p290 ft9">Att uppnå mer likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, med respekt för den fria rörligheten av tjänster, har varit en av regeringens prioriterade <NOBR>EU-frågor.</NOBR> Regeringen har bedrivit ett aktivt påverkansarbete gentemot berörda institutioner och andra medlemsstater för att få till stånd en ändring av utstationerings- direktivet.</P>
<P class="p246 ft9">Ändringsdirektivet innehåller bl.a. bestämmelser om mer lika- behandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare i fråga om ersättning. Syftet med direktivet är att säkerställa en väl funge- rande inre marknad genom att bestämmelserna i utstationerings- direktivet anpassas till nya ekonomiska och marknadsmässiga förut- sättningar. En rättvisare inre marknad kan enligt ändringsdirektivet uppnås om konkurrens mellan företag baseras på faktorer som pro- duktivitet och effektivitet snarare än lönekostnader och andra arbets- villkor.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">282</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_283">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td113"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td114"><P class="p25 ft30">Bilaga 1</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft16">Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p76 ft8">En central del i utstationeringsdirektivet är att medlemsstaterna ska garantera utstationerade arbetstagare vissa arbets- och anställnings- villkor i den s.k. hårda kärnan av rättigheter i artikel 3 i utstationer- ingsdirektivet. Bestämmelser som genomför utstationeringsdirektivet finns i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, utstatio- neringslagen, och förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare. Genomförandet av direktivet i svensk rätt bygger på den svenska arbetsmarknadsmodellen där lagstiftning verkar tillsammans med kollektivavtal.</P>
<P class="p12 ft8">I utstationeringslagen finns bestämmelser om utstationerade arbets- tagares rätt till vissa minimivillkor. Dessa kan fastställas genom lag eller kollektivavtal. I 5 § utstationeringslagen anges de bestämmelser i svensk lag som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare, t.ex. arbetsmiljö- lagen (1977:1160) och semesterlagen (1977:480). Bestämmelser om minimilön regleras uteslutande genom kollektivavtal. I kollektivavtal finns ofta även villkor på vissa områden som anges i 5 §, såsom arbets- tid och semester. Svensk arbetsrättslig lagstiftning medger i stor utsträckning avvikelser i kollektivavtal. I 5 a § utstationeringslagen regleras förutsättningarna för en svensk arbetstagarorganisation att kräva kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Genom lagändringar som trädde i kraft den 1 juni 2017 utökades möjligheten att få till stånd kollektivavtal med en ut- stationerande arbetsgivare, ytterst med stöd av stridsåtgärder, se pro- positionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107). Därmed infördes en ordning som i högre grad värnar den svenska arbets- marknadsmodellen med de begränsningar som följer av <NOBR>EU-rätten.</NOBR></P>
<P class="p578 ft9">Arbetsmiljöverket har enligt 9 § utstationeringslagen i uppdrag att vara förbindelsekontor och tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid utstationering i Sverige. Arbetstagarorganisationer är enligt 9 a § samma lag skyldiga att lämna in kollektivavtalsvillkor som avses i 5 a § till Arbetsmiljö- verket. Myndigheten är enligt 9 b § också behörig myndighet och ska samarbeta med andra myndigheter.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">283</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_284">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Bilaga 1</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p579 ft31">Uppdraget att föreslå hur ändringarna i utstationeringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt</P>
<P class="p525 ft8">Utredaren ska föreslå hur ändringsdirektivet i sin helhet ska genom- föras i svensk rätt. Uppdraget omfattar inte att föreslå begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden eller ändringar av det övergripande sätt som det ursprungliga utstationeringsdirek- tivet har genomförts i svensk rätt, vilket i korthet har beskrivits ovan. Inte heller omfattar uppdraget att föreslå ändringar i inkomstskatte- lagen (1999:1229), socialavgiftslagen (2000:980) eller skatteförfarande- lagen (2011:1244). I det följande behandlas de centrala delarna i ändringsdirektivet särskilt.</P>
<P class="p580 ft29">Mer likabehandling i fråga om lön och andra ändringar av den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet</P>
<P class="p489 ft9">Av ändringsdirektivet följer att utstationerade arbetstagare i större utsträckning ska likabehandlas med inhemska arbetstagare på vissa områden. Den hårda kärnan av rättigheter som enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet ska garanteras utstationerade arbetstagare i värdmedlemsstaten ändras bl.a. på följande vis.</P>
<P class="p581 ft9">Rätten till minimilön i artikel 3.1 c i utstationeringsdirektivet ersätts med en rätt till lön. Begreppet lön ska definieras genom lag- stiftning eller praxis i värdmedlemsstaten och innefatta alla löne- komponenter som är obligatoriska eller på annat sätt tillämpas i enlig- het med utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p329 ft26">Ändringsdirektivet innehåller också bestämmelser för hur man ska bedöma om det belopp som har betalats till en utstationerad arbetstagare motsvarar sådan lön som arbetstagaren ska garanteras i värdmedlemsstaten enligt utstationeringsdirektivet. Till exempel anges i skäl 18 att det är de totala bruttolönebeloppen som bör jämföras, snarare än enskilda lönekomponenter.</P>
<P class="p73 ft8">Utöver rätten till lön ska utgifter för resa, kost och logi under vissa förutsättningar ersättas i värdmedlemsstaten när arbetstagare är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl. Det följer av en ny punkt i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. Rätten omfattar bara ersätt- ning för utlägg för resor, kost och logi som utstationerade arbets- tagare har gjort när de måste resa till och från sin vanliga arbetsplats</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">284</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_285">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td113"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td114"><P class="p25 ft30">Bilaga 1</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p395 ft10">i värdmedlemsstaten, eller när de tillfälligt skickas av sin arbetsgivare från sin vanliga arbetsplats till en annan arbetsplats.</P>
<P class="p582 ft9">Om arbetsgivaren tillhandahåller inkvartering ska villkoren för inkvartering garanteras arbetstagare som är borta från sin vanliga arbetsplats. Det följer också av en ny punkt i artikel 3.1 i utstatio- neringsdirektivet.</P>
<P class="p195 ft9">Rätten till minsta antal semesterdagar per år ersätts med en rätt till minsta betalda ledighet per år.</P>
<P class="p12 ft28">Det gällande systemet där villkor som ska garanteras utstatione- rade arbetstagare fastställs genom lagstiftning och kollektivavtal ska ligga till grund för de förslag som utredaren lämnar. Utredaren bör särskilt ta hänsyn till att relevanta bestämmelser kan finnas både i lagstiftning och kollektivavtal. Utredaren ska vidare ha målsättningen att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, samtidigt som den fria rörligheten för tjänster respekteras.</P>
<P class="p583 ft10">Utredaren ska</P>
<P class="p584 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">bedöma vilka författningsändringar som krävs för att genomföra ändringsdirektivets bestämmelser om rätt till lön samt andra ändringar i den hårda kärnan av rättigheter i artikel 3.1 i utstatio- neringsdirektivet, och</SPAN></P>
<P class="p543 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">utarbeta nödvändiga författningsförslag.</SPAN></P>
<P class="p21 ft29">Utökat skydd för uthyrda utstationerade arbetstagare</P>
<P class="p53 ft8">Ändringsdirektivet innehåller särskilda bestämmelser för uthyrda utstationerade arbetstagare. De ska enligt nya artikeln 3.1 b i utsta- tioneringsdirektivet garanteras samma villkor i värdmedlemsstaten som ska tillförsäkras dem enligt artikel 5 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag, kallat bemanningsdirek- tivet. Medlemsstaterna får också föreskriva att de, utöver vad som anges i artikel 5 i bemanningsdirektivet, tillförsäkras samma villkor som de som tillämpas för uthyrda arbetstagare i värdmedlemsstaten. Det följer av den ändrade artikeln 3.9 i utstationeringsdirektivet. Ändringsdirektivet ger alltså möjlighet till ett mer omfattande skydd än vad som följer av bemanningsdirektivet.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">285</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_286">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Bilaga 1</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p111 ft9">Dessutom innehåller ändringsdirektivet ändringar i artikel 1.3 c i utstationeringsdirektivet, som beskriver det s.k. uthyrningsfallet vid utstationering. De nya bestämmelserna behandlar s.k. utstationering i flera led, dvs. när uthyrda utstationerade arbetstagare utför arbete i ett annat land än värdmedlemsstaten. Vidare finns det regler om skyl- dighet för ett kundföretag att lämna information till arbetsgivaren när sådan utstationering sker.</P>
<P class="p64 ft9">Bestämmelser för uthyrda utstationerade arbetstagare finns i 5 § tredje stycket och 5 a § andra stycket utstationeringslagen. Dessa arbetstagare har ett förstärkt skydd vilket något förenklat betyder att i stället för minimivillkor inom den hårda kärnan så får arbets- och anställningsvillkor på normalnivå krävas, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Det finns inte någon reglering i svensk rätt om ut- hyrda utstationerade arbetstagares rätt till andra arbets- och anställ- ningsvillkor än sådana som ingår i den hårda kärnan. Det bör därför utredas om det är möjligt och lämpligt att införa ett mer omfattande skydd för denna grupp, med målsättningen att uppnå likabehandling så långt som möjligt mellan uthyrda utstationerade arbetstagare och inhemska uthyrda arbetstagare, samtidigt som den fria rörligheten för tjänster respekteras.</P>
<P class="p561 ft10">Utredaren ska</P>
<P class="p585 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">bedöma om reglerna i svensk rätt om uthyrda utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor är förenliga med bestämmelserna i ändringsdirektivet,</SPAN></P>
<P class="p586 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">ta ställning till om det är möjligt och lämpligt att utöka skyddet för uthyrda utstationerade arbetstagare,</SPAN></P>
<P class="p587 ft118"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft117">bedöma om övriga bestämmelser i ändringsdirektivet om uthyrda arbetstagare, bemanningsföretag och kundföretag motiverar för- fattningsändringar, och</SPAN></P>
<P class="p373 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">utarbeta nödvändiga författningsförslag.</SPAN></P>
<P class="p62 ft29">Utökat skydd för långvarigt utstationerade arbetstagare</P>
<P class="p250 ft28">Om en utstationering pågår längre tid än 12 månader föreskriver ändringsdirektivet att den utstationerade arbetstagaren ska garanteras samtliga arbets- och anställningsvillkor i värdmedlemsstaten. Vissa bestämmelser i värdmedlemsstaten ska dock inte gälla, bl.a. villkor</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">286</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_287">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td113"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td114"><P class="p25 ft30">Bilaga 1</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p65 ft10">för att ingå och säga upp ett anställningskontrakt. Detta framgår av den nya artikeln 3.1 a i utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p588 ft8">Det ska finnas möjlighet till förlängning av perioden till 18 måna- der om den utstationerande arbetsgivaren gör en motiverad anmälan.</P>
<P class="p195 ft9">När en utstationerad arbetstagare ersätts med en annan, för att utföra samma arbete på samma plats, ska utstationeringens varaktig- het vara den sammanlagda varaktigheten av utstationeringstiden för de enskilda berörda arbetstagarna.</P>
<P class="p12 ft26">Ett system med särskilda regler för långvarigt utstationerade arbets- tagare bör utgå från det gällande systemet för att fastställa de villkor som ska garanteras utstationerade arbetstagare. Målsättningen bör vara ett så omfattande skydd som möjligt inom ramen för den fria rörligheten för tjänster. Utredaren bör särskilt beakta att relevanta bestämmelser kan finnas både i lagstiftning och kollektivavtal. Efter- som Arbetsmiljöverket är förbindelsekontor bör eventuella myndig- hetsuppdrag kopplade till långvarig utstationering ta sin utgångs- punkt i denna uppgift.</P>
<P class="p13 ft10">Utredaren ska</P>
<P class="p499 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">kartlägga vilka bestämmelser i svensk lagstiftning som ska garan- teras vid långvarig utstationering,</SPAN></P>
<P class="p501 ft35"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft119">bedöma vilka författningsändringar som krävs för att genomföra ändringsdirektivets bestämmelser om långvarig utstationering,</SPAN></P>
<P class="p589 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">utreda hur ett system med motiverad begäran om förlängning ska utformas, och</SPAN></P>
<P class="p45 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">utarbeta nödvändiga författningsförslag.</SPAN></P>
<P class="p590 ft29">Tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor på en webbplats</P>
<P class="p103 ft8">Ändringsdirektivet föreskriver att medlemsstaterna ska offentlig- göra information om de arbets- och anställningsvillkor som utstatio- nerade arbetstagare ska garanteras i värdmedlemsstaten, inbegripet olika lönekomponenter. Samma sak gäller också för samtliga arbets- och anställningsvillkor som ska garanteras enligt bestämmelsen om långvarig utstationering. Offentliggörandet ska ske i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis, utan onödigt dröjsmål och på ett öppet sätt på en officiell webbplats. Medlemsstaterna ska säkerställa</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">287</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_288">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Bilaga 1</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p87 ft10">att informationen på webbplatsen är exakt och aktuell. Detta fram- går av ändringar i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p309 ft8">Artikel 5 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbets- tagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden <NOBR>(IMI-förordningen),</NOBR> kallat tillämpningsdirektivet, innehåller bestämmelser om förbättrad tillgång till information. Medlemsstaterna ska säkerställa att informa- tion om de arbets- och anställningsvillkor som avses i artikel 3 i ut- stationeringsdirektivet finns allmänt tillgänglig utan kostnad och på ett tydligt, öppet, fullständigt och lättillgängligt sätt. Informationen ska finnas tillgänglig på en enda officiell nationell webbplats.</P>
<P class="p64 ft26">Arbetsmiljöverket är enligt 9 § utstationeringslagen förbindelse- kontor och tillhandahåller information om de arbets- och anställ- ningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. Bestämmelser om hur myndigheten ska tillhandahålla information</P>
<P class="p79 ft8"><SPAN class="ft23">m.m.</SPAN><SPAN class="ft120">finns även i förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare. Förslag om information om de villkor som ska garan- teras vid långvarig utstationering bör ta sin utgångspunkt i gällande system. Utredaren bör särskilt beakta att bestämmelser som ska garanteras vid långvarig utstationering kan finnas både i lagstiftning och i kollektivavtal. Förslagen ska värna arbetsmarknadens parters rätt att vidta stridsåtgärder och deras partsautonomi.</SPAN></P>
<P class="p558 ft10">Utredaren ska</P>
<P class="p585 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">bedöma vilka författningsändringar som krävs för att genomföra ändringsdirektivets bestämmelser om tillgång till information, och</SPAN></P>
<P class="p497 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">utarbeta nödvändiga författningsförslag.</SPAN></P>
<P class="p62 ft29">Samarbetet mellan myndigheter</P>
<P class="p250 ft8">Av ändringsdirektivet följer att medlemsstaterna ska möjliggöra ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som övervakar de arbets- och anställningsvillkor som ingår i den hårda kärnan. Detta sam- arbete består särskilt i att besvara motiverade förfrågningar om infor- mation från andra offentliga förvaltningar och att bekämpa uppenbart missbruk eller gränsöverskridande fall av odeklarerat arbete och falskt</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">288</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_289">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td113"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td114"><P class="p25 ft30">Bilaga 1</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p258 ft8">egenföretagande. Om myndigheten i den medlemsstat från vilken arbetstagaren utstationeras inte har den information som efterfrågats av myndigheten i värdmedlemsstaten, ska myndigheten begära in denna information från andra myndigheter eller organ. Vid ständiga förseningar med att tillhandahålla information till värdmedlems- staten ska kommissionen underrättas och vidta lämpliga åtgärder. Detta framgår av den ändrade artikeln 4.2 i utstationeringsdirektivet.</P>
<P class="p11 ft9">Tillämpningsdirektivet innehåller bestämmelser om administra- tivt samarbete mellan myndigheter, se bl.a. artikel 6. Arbetsmiljö- verket är behörig myndighet i Sverige och ska på begäran av en behörig myndighet i ett annat land lämna bistånd till den myndigheten, se 9 b och 9 c §§ utstationeringslagen. Eventuella utökade uppgifter kopplade till samarbetet mellan myndigheter bör i första hand han- teras av Arbetsmiljöverket.</P>
<P class="p16 ft10">Utredaren ska</P>
<P class="p591 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">bedöma om ändringsdirektivets bestämmelser om samarbete mellan myndigheter motiverar författningsändringar, och</SPAN></P>
<P class="p543 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">utarbeta nödvändiga författningsförslag.</SPAN></P>
<P class="p21 ft29">Övervakning, kontroll och efterlevnad</P>
<P class="p53 ft8">Ändringsdirektivet föreskriver att värdmedlemsstaten och den med- lemsstat från vilken arbetstagaren utstationeras är ansvariga för att övervaka, kontrollera och verkställa de skyldigheter som fastställs i ändringsdirektivet och i tillämpningsdirektivet, och att de ska vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i ändringsdirektivet inte följs. Närmare regler om detta finns i den ändrade artikeln 5 i utstatio- neringsdirektivet. Bl.a. anges att medlemsstaterna ska fastställa regler om sanktioner för överträdelser av bestämmelserna i utstationerings- direktivet och att sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande.</P>
<P class="p109 ft26">Vid utstationering i Sverige delas ansvaret för övervakning och kontroll mellan statliga myndigheter och arbetsmarknadens parter, precis som på arbetsmarknaden i övrigt. Vid tillämpningsdirektivets genomförande i svensk rätt infördes åtgärder för att kontrollera att arbets- och anställningsvillkor vid utstationering efterlevs, se prop. 2016/17:107. Utredaren bör ha detta system som utgångspunkt för sina överväganden och eventuella förslag.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">289</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_290">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4">
<TR>
<TD class="tr7 td10"><P class="p25 ft21">Bilaga 1</P></TD>
<TD class="tr7 td11"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p397 ft8">I den ändrade artikeln 5 i utstationeringsdirektivet finns också bestämmelser som syftar till att förhindra kringgående av utstationer- ingsdirektivet, och som har samband med artikel 4 i tillämpningsdirek- tivet. Av artikel 4 i tillämpningsdirektivet följer att en helhetsbedöm- ning ska göras för att fastställa om en arbetstagare är utstationerad eller inte. Om det vid en sådan bedömning fastställs att ett företag felaktigt eller på ett bedrägligt sätt ger sken av att en arbetstagares situation omfattas av utstationeringsdirektivet ska den medlemsstaten säker- ställa att arbetstagaren omfattas av relevant lagstiftning och praxis.</P>
<P class="p100 ft8">Medlemsstaterna ska säkerställa att den aktuella artikeln inte med- för att den berörda arbetstagaren omfattas av mindre förmånliga villkor än de som är tillämpliga för utstationerade arbetstagare.</P>
<P class="p141 ft9">Tillämpningsdirektivets artikel 4 om att fastställa att det faktiskt är fråga om en utstationering och förhindra att reglerna missbrukas eller kringgås har genomförts i svensk rätt genom bestämmelser i främst 4 § utstationeringslagen.</P>
<P class="p246 ft9">När det gäller fastställande av sanktioner finns det en koppling till frågan om tillgång till information, något som framgår av det nya sjätte stycket till artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. Om det på den enda officiella webbplatsen inte anges vilka arbets- och anställ- ningsvillkor som ska tillämpas, ska den omständigheten beaktas i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis när sanktioner fast- ställs, i den utsträckning som krävs för att säkerställa att sanktionerna är proportionella. De relevanta lagbestämmelserna vid utstationering har olika påföljder.</P>
<P class="p558 ft10">Utredaren ska</P>
<P class="p592 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">bedöma om reglerna i svensk rätt uppfyller ändringsdirektivets bestämmelser om övervakning, kontroll och efterlevnad,</SPAN></P>
<P class="p593 ft9"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft115">analysera om de ändrade bestämmelserna i artikel 5 i utstationer- ingsdirektivet om bl.a. kringgående och säkerställande av att arbets- tagare omfattas av relevant lagstiftning motiverar några författ- ningsändringar,</SPAN></P>
<P class="p498 ft8"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft121">analysera om gällande lagstiftning om sanktioner vid överträdel- ser mot bestämmelser som är tillämpliga vid utstationering upp- fyller kraven i det nya sjätte stycket till artikel 3.1 i utstationer- ingsdirektivet vad gäller information och proportionalitet, och</SPAN></P>
<P class="p594 ft10"><SPAN class="ft114">•</SPAN><SPAN class="ft116">utarbeta nödvändiga författningsförslag.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">290</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_291">
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18">
<TR>
<TD class="tr7 td113"><P class="p25 ft21">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td114"><P class="p25 ft30">Bilaga 1</P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p83 ft16">Konsekvensbeskrivningar</P>
<P class="p76 ft8">I uppdraget ingår att beräkna eventuella konsekvenser som förslagen kan medföra. Ekonomiska och andra konsekvenser för enskilda per- soner, för företag och för det allmänna av de förslag som lämnas ska redovisas enligt <NOBR>14–15</NOBR> a §§ kommittéförordningen (1998:1474) samt 6 och 7 §§ förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. Om förslagen t.ex. innebär ökade kostnader för staten ska dessa redovisas och finansiering föreslås. Det ska också redovisas hur förslagen förhåller sig till regelverket om arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling. Det ligger dock inte i utredarens uppgift att överväga ändringar i inkomstskattelagen, socialavgiftslagen eller skatte- förfarandelagen. Om förslagen innebär samhällsekonomiska konse- kvenser i övrigt, ska dessa redovisas.</P>
<P class="p54 ft16">Kontakter och redovisning av uppdraget</P>
<P class="p53 ft8">Utredaren ska ha den svenska arbetsmarknadsmodellen som ut- gångspunkt för sina överväganden och förslag. Utredaren ska även analysera om förslagen är förenliga med <NOBR>EU-rätten</NOBR> och Sveriges internationella åtaganden i övrigt, bl.a. relevanta <NOBR>ILO-konventioner.</NOBR></P>
<P class="p15 ft8">Utredaren ska föra dialog med företrädare för arbetsmarknadens parter, relevanta myndigheter och organisationer.</P>
<P class="p195 ft9">Utredaren ska även beakta annat relevant arbete som pågår inom Regeringskansliet och EU.</P>
<P class="p16 ft10">Uppdraget ska redovisas senast den 31 maj 2019.</P>
<P class="p595 ft10">(Arbetsmarknadsdepartementet)</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft20">291</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_292">
</DIV>
<DIV id="page_293">
<DIV id="p293dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325293x1.jpg/" id="p293img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 2</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t32">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr13 td11"><P class="p25 ft122">L 173/16</P></TD>
<TD class="tr14 td117"><P class="p164 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td118"><P class="p596 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td119"><P class="p26 ft122">9.7.2018</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr15 td120"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr16 td121"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr16 td122"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr15 td123"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr15 td124"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p597 ft126">DIREKTIV</P>
<P class="p598 ft127">EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV (EU) 2018/957</P>
<P class="p599 ft127">av den 28 juni 2018</P>
<P class="p600 ft128">om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande</P>
<P class="p601 ft127">av tjänster</P>
<P class="p602 ft129">(Text av betydelse för EES)</P>
<P class="p603 ft130">EUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV</P>
<P class="p604 ft131">med beaktande av fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, särskilt artiklarna 53.1 och 62,</P>
<P class="p605 ft131">med beaktande av Europeiska kommissionens förslag,</P>
<P class="p605 ft131">efter översändande av utkastet till lagstiftningsakt till de nationella parlamenten,</P>
<P class="p605 ft131">med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (<SPAN class="ft132">1</SPAN>),</P>
<P class="p605 ft131">med beaktande av Regionkommitténs yttrande (<SPAN class="ft132">2</SPAN>),</P>
<P class="p606 ft135"><SPAN class="ft130">i</SPAN><SPAN class="ft133">enlighet med det ordinarie lagstiftningsförfarandet (</SPAN><SPAN class="ft134">3</SPAN>), och av följande skäl:</P>
<P class="p607 ft138"><SPAN class="ft136">(1)</SPAN><SPAN class="ft137">Fri rörlighet för arbetstagare, etableringsfrihet och frihet att tillhandahålla tjänster hör i enlighet med fördraget om Europeiska unionens funktionssätt </SPAN><NOBR>(EUF-fördraget)</NOBR> till de grundläggande principerna för den inre marknaden. Unionen vidareutvecklar dessa principer och efterlevnaden av dem i syfte att garantera lika konkurrensvillkor för företag och respekt för arbetstagares rättigheter.</P>
<P class="p608 ft138"><SPAN class="ft136">(2)</SPAN><SPAN class="ft137">Friheten att tillhandahålla tjänster innebär att företag har rätt att tillhandahålla tjänster inom en annan medlems</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>stats territorium och tillfälligt utstationera sina anställda inom den medlemsstatens territorium i detta syfte. I enlighet med artikel 56 i <NOBR>EUF-fördraget</NOBR> är inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster inom unionen förbjudna beträffande medborgare i medlemsstater som har etablerat sig i en annan medlemsstat än mottagaren av tjänsten.</P>
<P class="p609 ft130"><SPAN class="ft136">(3)</SPAN><SPAN class="ft140">Enligt artikel 3 i fördraget om Europeiska unionen ska unionen främja social rättvisa och socialt skydd. Enligt artikel 9 i </SPAN><NOBR>EUF-fördraget</NOBR> ska unionen beakta de krav som är förknippade med främjandet av hög sysselsättning, garantier för ett fullgott socialt skydd, kampen mot social utestängning samt en hög utbildningsnivå och en hög hälsoskyddsnivå för människor vid fastställandet och genomförandet av sin politik och verksamhet.</P>
<P class="p610 ft122"><SPAN class="ft136">(4)</SPAN><SPAN class="ft141">Mer än 20 år efter dess antagande har det blivit nödvändigt att bedöma om Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG (</SPAN><SPAN class="ft132">4</SPAN>) fortfarande skapar rätt balans mellan behovet att å ena sidan främja friheten att tillhandahålla tjänster och säkerställa lika konkurrensvillkor och behovet att skydda utstationerade arbetstagares rättigheter å andra sidan. För att säkerställa att bestämmelserna tillämpas enhetligt och för att få till stånd verklig social konvergens i samband med översynen av direktiv 96/71/EG bör man prioritera genomförandet och tillämpningen av Europa<SPAN class="ft142"> </SPAN>parlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU (<SPAN class="ft132">5</SPAN>).</P>
<P class="p611 ft130">(<SPAN class="ft143">1</SPAN>) EUT C 75, 10.3.2017, s. 81.</P>
<P class="p612 ft144">(<SPAN class="ft143">2</SPAN>) EUT C 185, 9.6.2017, s. 75.</P>
<P class="p612 ft123">(<SPAN class="ft143">3</SPAN>) Europaparlamentets ståndpunkt av den 29 maj 2018 (ännu ej offentliggjord i EUT) och rådets beslut av den 21 juni 2018.</P>
<P class="p613 ft144">(<SPAN class="ft143">4</SPAN>) Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. 1).</P>
<P class="p614 ft130">(<SPAN class="ft143">5</SPAN>) Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden <NOBR>(IMI-förordningen)</NOBR> (EUT L 159, 28.5.2014, s. 11).</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">293</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_294">
<DIV id="p294dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325294x1.jpg/" id="p294img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33">
<TR>
<TD class="tr7 td125"><P class="p25 ft48">Bilaga 2</P></TD>
<TD class="tr7 td126"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t34">
<TR>
<TD class="tr13 td36"><P class="p615 ft130">9.7.2018</P></TD>
<TD class="tr14 td127"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr17 td128"><P class="p220 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td129"><P class="p616 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td68"><P class="p25 ft130">L 173/17</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr18 td120"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td127"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td130"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td131"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td132"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p617 ft131"><SPAN class="ft136">(5)</SPAN><SPAN class="ft148">Tillräckliga och korrekta statistiska uppgifter på området utstationering av arbetstagare är av yttersta vikt, särskilt vad gäller antalet utstationerade arbetstagare i specifika branscher och per medlemsstat. Medlemsstaterna och kommissionen bör samla in sådana uppgifter och övervaka dem.</SPAN></P>
<P class="p618 ft122"><SPAN class="ft136">(6)</SPAN><SPAN class="ft141">Principen om likabehandling och förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet har utgjort en del av unionsrätten sedan grundfördragen. Principen om lika lön har genomförts genom sekundärrätten inte bara mellan kvinnor och män, utan också mellan visstidsanställda och jämförbara tillsvidareanställda, mellan deltidsanställda och heltidsanställda och mellan arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och jämförbara arbetstagare inom kundföretaget. I dessa principer ingår förbudet mot åtgärder som direkt eller indirekt leder till diskriminering på grund av nationalitet. När dessa principer tillämpas ska relevant rättspraxis från Europeiska unionens domstol beaktas.</SPAN></P>
<P class="p619 ft130"><SPAN class="ft136">(7)</SPAN><SPAN class="ft140">Behöriga myndigheter och organ bör, i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis, kunna kontrollera om de villkor för inkvartering för utstationerade arbetstagare som tillhandahålls direkt eller indirekt av arbetsgivare överensstämmer med nationella bestämmelser i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagarna är utstatio</SPAN><SPAN class="ft149"> </SPAN>nerade (nedan kallad <SPAN class="ft150">värdmedlemsstaten</SPAN>) som även är tillämpliga på utstationerade arbetstagare.</P>
<P class="p620 ft138"><SPAN class="ft136">(8)</SPAN><SPAN class="ft137">Utstationerade arbetstagare som tillfälligt skickas från sin ordinarie arbetsplats i värdmedlemsstaten till en annan arbetsplats bör få minst samma ersättning för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl som tillämpas på lokala arbetstagare i den medlemsstaten. Detta bör även gälla för utgifter som utstationerade arbetstagare ådrar sig när de måste resa till och från sin ordinarie arbetsplats i värd</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>medlemsstaten. Dubbla betalningar för utgifter för resa, kost och logi bör undvikas.</P>
<P class="p621 ft130"><SPAN class="ft136">(9)</SPAN><SPAN class="ft140">Utstationering är till sin natur tillfällig. Utstationerade arbetstagare återvänder vanligtvis till den medlemsstat från vilken de utstationerades när det arbete som utstationeringen avsåg slutförts. Med tanke på att vissa utstatione</SPAN><SPAN class="ft149"> </SPAN>ringar är långvariga och som ett erkännande av kopplingen mellan arbetsmarknaden i värdmedlemsstaten och de arbetstagare som utstationerats under sådana långa perioder bör värdmedlemsstaterna vid utstationeringar som varar längre än 12 månader säkerställa att företag som utstationerar arbetstagare inom deras territorium garanterar dessa arbetstagare ytterligare arbets- och anställningsvillkor som är obligatoriskt tillämpliga på arbetstagare i den medlemsstat där arbetet utförs. Den perioden bör förlängas när tjänsteleverantören lämnar en motiverad anmälan.</P>
<P class="p621 ft130"><SPAN class="ft136">(10)</SPAN><SPAN class="ft151">Att säkerställa ett bättre skydd för arbetstagare är nödvändigt för att trygga friheten att tillhandahålla tjänster på rättvis grund på både kort och lång sikt, särskilt genom att förhindra missbruk av de rättigheter som är garanterade i fördragen. Regler genom vilka ett sådant skydd för arbetstagare säkerställs kan dock inte påverka rätten för företag som utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstats territorium att åberopa friheten att tillhanda</SPAN><SPAN class="ft149"> </SPAN>hålla tjänster, inbegripet i fall där utstationeringen överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader. Alla bestämmelser som är tillämpliga på utstationerade arbetstagare inom ramen för en utstationering som överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader måste alltså vara förenliga med den friheten. I enlighet med fast rättspraxis är inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster tillåtna endast om de är motiverade av tvingande skäl av allmänintresse och om de är proportionella och nödvändiga.</P>
<P class="p622 ft138"><SPAN class="ft136">(11)</SPAN><SPAN class="ft152">När en utstationering överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader bör de ytterligare arbets- och anställ</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>ningsvillkor som ska garanteras av det företag som utstationerar arbetstagare till en annan medlemsstats territo<SPAN class="ft139"> </SPAN>rium också omfatta arbetstagare som är utstationerade för att ersätta andra utstationerade arbetstagare som utför samma arbetsuppgifter på samma plats, för att säkerställa att man inte kringgår de regler som annars skulle vara tillämpliga genom sådana ersättningar.</P>
<P class="p620 ft122"><SPAN class="ft136">(12)</SPAN><SPAN class="ft153">Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG (</SPAN><SPAN class="ft132">1</SPAN>) ger uttryck för principen att grundläggande arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag minst bör motsvara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts av kundföretaget för att utföra samma arbete. Denna princip bör också till<SPAN class="ft142"> </SPAN>lämpas på uthyrda arbetstagare som är utstationerade inom en annan medlemsstats territorium. När denna princip är tillämplig bör kundföretaget informera bemanningsföretaget om de arbetsvillkor och den lön som kundföretaget tillämpar på sina arbetstagare. Medlemsstaterna får under vissa omständigheter göra undantag från principerna om likabehandling och lika lön enligt artikel 5.2 och 5.3 i direktiv 2008/104/EG. När ett sådant undantag tillämpas har bemanningsföretaget inget behov av informationen om kundföretagets arbetsvillkor och informationskravet bör därför inte vara tillämpligt.</P>
<P class="p623 ft130">(<SPAN class="ft143">1</SPAN>) Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">294</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_295">
<DIV id="p295dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325295x1.jpg/" id="p295img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 2</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t32">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr13 td11"><P class="p25 ft122">L 173/18</P></TD>
<TD class="tr14 td117"><P class="p164 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td118"><P class="p596 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td119"><P class="p26 ft122">9.7.2018</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr15 td120"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr16 td121"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr16 td122"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr15 td123"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr15 td124"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p624 ft130"><SPAN class="ft136">(13)</SPAN><SPAN class="ft151">Erfarenheten visar att arbetstagare som ställts till ett kundföretags förfogande av ett företag för uthyrning av arbetskraft eller ett företag som ställer arbetskraft till förfogande ibland skickas till en annan medlemsstats territorium inom ramen för gränsöverskridande tillhandahållande av tjänster. Skyddet av dessa arbetstagare bör säkerställas. Medlemsstaterna bör säkerställa att kundföretaget informerar företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande om de utstationerade arbetstagare som tillfälligt arbetar inom en annan medlemsstats territorium än den medlemsstat där de vanligen arbetar för företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande, så att arbetsgivaren i förekommande fall kan tillämpa de arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för den utstationerade arbetstagaren.</SPAN></P>
<P class="p625 ft131"><SPAN class="ft136">(14)</SPAN><SPAN class="ft154">Det här direktivet bör, i likhet med direktiv 96/71/EG, inte påverka tillämpningen av Europaparlamentets och rådets förordningar (EG) nr 883/2004 (</SPAN><SPAN class="ft132">1</SPAN>) och (EG) nr 987/2009 (<SPAN class="ft132">2</SPAN>).</P>
<P class="p626 ft138"><SPAN class="ft136">(15)</SPAN><SPAN class="ft152">Eftersom arbetet inom internationella vägtransporter präglas av stor rörlighet ger genomförandet av detta direktiv inom den sektorn upphov till särskilda rättsliga frågor och svårigheter som, inom ramen för mobilitetspaketet, ska behandlas genom särskilda bestämmelser för vägtransport som även stärker kampen mot bedrägerier och miss</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>bruk.</P>
<P class="p627 ft131"><SPAN class="ft136">(16)</SPAN><SPAN class="ft154">På en verkligt integrerad och konkurrensutsatt inre marknad konkurrerar företag på grundval av faktorer som produktivitet, effektivitet, arbetskraftens utbildnings- och kompetensnivå samt varornas och tjänsternas kvalitet och innovationsgrad.</SPAN></P>
<P class="p628 ft138"><SPAN class="ft136">(17)</SPAN><SPAN class="ft152">Medlemsstaterna är behöriga att införa bestämmelser om lön i enlighet med sin nationella lagstiftning eller praxis. Det ankommer endast på medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att fastställa lönerna. Man bör iaktta särskild försiktighet för att inte underminera de nationella lönebildningssystemen eller de medverkande parternas frihet.</SPAN></P>
<P class="p626 ft122"><SPAN class="ft136">(18)</SPAN><SPAN class="ft153">Vid jämförelsen av den lön som betalats till en utstationerad arbetstagare och den lön denne skulle haft rätt till i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis i värdmedlemsstaten bör bruttolönebeloppet beaktas. De totala bruttolönebeloppen bör jämföras, snarare än enskilda lönekomponenter som är obligatoriska enligt detta direktiv. I syfte att säkerställa öppenhet och hjälpa de behöriga myndigheterna och organen när de utför undersökningar och kontroller måste emellertid lönekomponenterna kunna identifieras tillräckligt detaljerat enligt nationell lag</SPAN><SPAN class="ft142"> </SPAN>stiftning eller praxis i den medlemsstat från vilken arbetstagaren utstationerades. Ersättningar som hör ihop med utstationeringen bör, såvida de inte avser utgifter som faktiskt uppkommit på grund av utstationeringen, som till exempel kostnader för resa, kost och logi anses utgöra en del av lönen och bör beaktas för att jämföra de totala bruttolönebeloppen.</P>
<P class="p629 ft130"><SPAN class="ft136">(19)</SPAN><SPAN class="ft151">Ersättningar som hör ihop med utstationeringen tjänar ofta flera syften. I den mån de syftar till att ersätta utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost och logi, bör de inte anses utgöra en del av lönen. Det kommer an på medlemsstaterna att, i enlighet med sin nationella lagstiftning eller praxis, fastställa bestämmelser om ersättning för dessa utgifter. Arbetsgivaren bör ersätta utstationerade arbetstagare för sådana utgifter i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet.</SPAN></P>
<P class="p630 ft130"><SPAN class="ft136">(20)</SPAN><SPAN class="ft151">Med tanke på den betydelse ersättningar som hör ihop med utstationeringen har bör osäkerhet undvikas i fråga om vilka delar av dessa ersättningar som avser ersättningar för utgifter som uppkommit på grund av utstationeringen. Hela ersättningen bör anses vara utbetald som ersättning för utgifter, såvida inte de arbets- och anställningsvillkor som följer av bestämmelser i lagar och andra författningar, kollektivavtal, skiljedomar eller andra avtal och som är tillämpliga på anställningsförhållandet, fastställer vilka delar av ersättningen som är avsatta för ersättning för utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen och vilka som utgör en del av lönen.</SPAN></P>
<P class="p631 ft130"><SPAN class="ft136">(21)</SPAN><SPAN class="ft151">De lönekomponenter och andra arbets- och anställningsvillkor som fastställs i nationell lagstiftning eller genom kollektivavtal som avses i detta direktiv bör vara tydliga och öppna för alla företag och utstationerade arbetstagare. Eftersom rättssäkerheten och rättstillämpningen förutsätter öppenhet och tillgång till information är det, vad gäller artikel 5 i direktiv 2014/67/EU, motiverat att utöka medlemsstaternas skyldighet att, på den enda nationella webbplatsen, offentliggöra information om arbets- och anställningsvillkoren till de lönekomponenter som är</SPAN></P>
<P class="p632 ft123">(<SPAN class="ft143">1</SPAN>) Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av den 29 april 2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen (EUT L 166, 30.4.2004, s. 1).</P>
<P class="p633 ft130">(<SPAN class="ft143">2</SPAN>) Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 987/2009 av den 16 september 2009 om tillämpningsbestämmelser till för<SPAN class="ft149"> </SPAN>ordning (EG) nr 883/2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen (EUT L 284, 30.10.2009, s. 1).</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">295</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_296">
<DIV id="p296dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325296x1.jpg/" id="p296img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33">
<TR>
<TD class="tr7 td125"><P class="p25 ft48">Bilaga 2</P></TD>
<TD class="tr7 td126"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t35">
<TR>
<TD class="tr13 td36"><P class="p615 ft130">9.7.2018</P></TD>
<TD class="tr14 td133"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr17 td122"><P class="p164 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td134"><P class="p616 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td68"><P class="p25 ft130">L 173/19</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr18 td120"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td133"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td135"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td136"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td132"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p634 ft130">obligatoriska samt till de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som är tillämpliga på utstationeringar över 12, eller i tillämpliga fall 18, månader enligt det här direktivet. Varje medlemsstat bör säkerställa att den information som anges på den enda nationella webbplatsen är korrekt och uppdateras regelbundet. Eventuella sanktioner mot ett företag till följd av bristande efterlevnad av de arbets- och anställningsvillkor som ska säkerställas för ut<SPAN class="ft149"> </SPAN>stationerade arbetstagare bör vara proportionella, och vid fastställande av sanktionen bör hänsyn särskilt tas till om informationen på den enda officiella nationella webbplatsen om arbets- och anställningsvillkoren tillhandahölls i enlighet med artikel 5 i direktiv 2014/67/EU, med respekt för arbetsmarknadens parters självständighet.</P>
<P class="p635 ft138"><SPAN class="ft136">(22)</SPAN><SPAN class="ft155">I direktiv 2014/67/EU fastställs ett antal bestämmelser som ska säkerställa att regler för utstationering av arbets</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>tagare tillämpas och efterlevs av alla företag. I artikel 4 i det direktivet anges de faktiska omständigheter som kan beaktas vid helhetsbedömningen av specifika situationer för att fastställa att en faktisk utstationering föreligger och för att förhindra att reglerna missbrukas eller kringgås.</P>
<P class="p636 ft131"><SPAN class="ft136">(23)</SPAN><SPAN class="ft156">Arbetsgivare bör innan en utstationering påbörjas vidta lämpliga åtgärder för att tillhandahålla arbetstagare vä</SPAN><SPAN class="ft46"> </SPAN>sentlig information om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstationeringen, i enlighet med rådets direktiv 91/533/EEG (<SPAN class="ft132">1</SPAN>).</P>
<P class="p637 ft138"><SPAN class="ft136">(24)</SPAN><SPAN class="ft155">Genom detta direktiv fastställs en balanserad ram för friheten att tillhandahålla tjänster och för skyddet av utstationerade arbetstagare, vilken är </SPAN><NOBR>icke-diskriminerande,</NOBR> öppen och proportionell, samtidigt som särdragen hos de nationella arbetsmarknadsmodellerna respekteras. Direktivet hindrar inte tillämpning av arbets- och anställ<SPAN class="ft139"> </SPAN>ningsvillkor som är förmånligare för utstationerade arbetstagare.</P>
<P class="p636 ft138"><SPAN class="ft136">(25)</SPAN><SPAN class="ft155">För att kunna åtgärda missbruk i samband med underentreprenadsituationer och skydda utstationerade arbets</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>tagares rättigheter bör medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder i enlighet med artikel 12 i direktiv 2014/67/EU för att säkerställa ansvaret för underentreprenörer.</P>
<P class="p635 ft131"><SPAN class="ft136">(26)</SPAN><SPAN class="ft156">För att säkerställa en korrekt tillämpning av direktiv 96/71/EG bör samordningen mellan medlemsstaternas behöriga myndigheter och/eller organ och samarbetet på unionsnivå i kampen mot bedrägerier som rör utstatio</SPAN><SPAN class="ft46"> </SPAN>nering av arbetstagare stärkas.</P>
<P class="p638 ft122"><SPAN class="ft136">(27)</SPAN><SPAN class="ft157">Inom ramen för kampen mot bedrägerier med anknytning till utstationering av arbetstagare bör det europeiska forumet för att förbättra samarbetet när det gäller att bekämpa odeklarerat arbete (nedan kallat </SPAN><SPAN class="ft158">forumet</SPAN>), inrättat genom Europaparlamentets och rådets beslut (EU) 2016/344 (<SPAN class="ft132">2</SPAN>), i enlighet med sitt mandat delta i övervakningen och bedömningen av fall av bedrägerier, förbättra genomförandet av och effektiviteten i det administrativa sam<SPAN class="ft142"> </SPAN>arbetet mellan medlemsstaterna, utarbeta varningsmekanismer och ge bistånd och stöd till förstärkt administrativt samarbete och informationsutbyte mellan behöriga myndigheter eller organ. I det sammanhanget bör forumet bedriva ett nära samarbete med expertkommittén för utstationering av arbetstagare, inrättad genom kommissio<SPAN class="ft142"> </SPAN>nens beslut 2009/17/EG (<SPAN class="ft132">3</SPAN>).</P>
<P class="p639 ft122"><SPAN class="ft136">(28)</SPAN><SPAN class="ft157">Vissa fall av bedrägerier eller missbruk med anknytning till utstationering av arbetstagare är av gränsöverskridande natur, vilket motiverar konkreta åtgärder för att förstärka den gränsöverskridande dimensionen av inspektioner, utredningar och informationsutbyten mellan de behöriga myndigheterna eller organen i de berörda medlems</SPAN><SPAN class="ft142"> </SPAN>staterna. För detta ändamål bör nationella behöriga myndigheter eller organ, inom ramen för det administrativa samarbete som föreskrivs i direktiven 96/71/EG och 2014/67/EU, särskilt artikel 7.4 i direktiv 2014/67/EU, ha de medel som krävs för att varna om sådana situationer och utbyta information i syfte att förhindra och bekämpa bedrägerier och missbruk.</P>
<P class="p639 ft138"><SPAN class="ft136">(29)</SPAN><SPAN class="ft155">I enlighet med den gemensamma politiska förklaringen av den 28 september 2011 från medlemsstaterna och kommissionen om förklarande dokument (</SPAN><SPAN class="ft132">4</SPAN>) har medlemsstaterna åtagit sig att, i de fall detta är berättigat, låta anmälan av införlivandeåtgärder åtföljas av ett eller flera dokument som förklarar förhållandet mellan de olika delarna i direktivet och motsvarande delar i de nationella instrumenten för införlivande. Med avseende på detta direktiv anser lagstiftaren att översändandet av sådana dokument är berättigat.</P>
<P class="p640 ft123">(<SPAN class="ft143">1</SPAN>) Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (EGT L 288, 18.10.1991, s. 32).</P>
<P class="p641 ft144">(<SPAN class="ft143">2</SPAN>) Europaparlamentets och rådets beslut (EU) 2016/344 av den 9 mars 2016 om inrättande av ett europeiskt forum för att förbättra samarbetet när det gäller att bekämpa odeklarerat arbete (EUT L 65, 11.3.2016, s. 12).</P>
<P class="p641 ft123">(<SPAN class="ft143">3</SPAN>) Kommissionens beslut 2009/17/EG av den 19 december 2008 om inrättande av expertkommittén för utstationering av arbetstagare (EUT L 8, 13.1.2009, s. 26).</P>
<P class="p642 ft130">(<SPAN class="ft143">4</SPAN>) EUT C 369, 17.12.2011, s. 14.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">296</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_297">
<DIV id="p297dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325297x1.jpg/" id="p297img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 2</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t32">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr13 td11"><P class="p25 ft122">L 173/20</P></TD>
<TD class="tr14 td117"><P class="p164 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td118"><P class="p596 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td119"><P class="p26 ft122">9.7.2018</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr15 td120"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr16 td121"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr16 td122"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr15 td123"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr15 td124"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p603 ft131"><SPAN class="ft136">(30)</SPAN><SPAN class="ft154">Direktiv 96/71/EG bör ändras i enlighet med detta.</SPAN></P>
<P class="p643 ft130">HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.</P>
<P class="p644 ft158">Artikel 1</P>
<P class="p645 ft127">Ändringar av direktiv 96/71/EG</P>
<P class="p646 ft131">Direktiv 96/71/EG ska ändras på följande sätt:</P>
<P class="p647 ft131"><SPAN class="ft131">1.</SPAN><SPAN class="ft159">Artikel 1 ska ändras på följande sätt:</SPAN></P>
<P class="p648 ft131"><SPAN class="ft136">a)</SPAN><SPAN class="ft160">Rubriken ska ersättas med ”Syfte och tillämpningsområde”.</SPAN></P>
<P class="p648 ft131"><SPAN class="ft130">b)</SPAN><SPAN class="ft159">Följande punkter ska införas:</SPAN></P>
<P class="p649 ft138"><NOBR>”–1.</NOBR> Detta direktiv ska säkerställa skyddet för utstationerade arbetstagare under deras utstationering i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster genom att fastställa tvingande bestämmelser som måste respekteras med avseende på arbets- och anställningsvillkor och skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet.</P>
<P class="p650 ft138"><NOBR>–1a.</NOBR> Detta direktiv ska inte på något sätt påverka utövandet av de grundläggande rättigheter som erkänns i medlemsstaterna och på unionsnivå, inklusive rätten att strejka eller att vidta annan åtgärd som omfattas av specifika arbetsmarknadsmodeller i medlemsstaterna, i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. Det påverkar inte heller rätten att förhandla om, ingå och tillämpa kollektivavtal eller att vidta kollektiva åtgärder i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis.”</P>
<P class="p651 ft131"><SPAN class="ft136">c)</SPAN><SPAN class="ft160">Punkt 3 ska ändras på följande sätt:</SPAN></P>
<P class="p652 ft131"><SPAN class="ft136">i)</SPAN><SPAN class="ft161">Led c ska ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p653 ft138">”c) I egenskap av företag för uthyrning av arbetskraft eller företag som ställer arbetskraft till förfogande, verk<SPAN class="ft139"> </SPAN>ställer utstationering av en arbetstagare till ett kundföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet inom en medlemsstats territorium, om det finns ett anställningsförhållande mellan företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande och arbetstagaren under utstationerings<SPAN class="ft139"> </SPAN>tiden.”</P>
<P class="p654 ft131"><SPAN class="ft136">ii)</SPAN><SPAN class="ft160">Följande stycken ska läggas till:</SPAN></P>
<P class="p655 ft122">”När en arbetstagare som hyrts ut av ett företag för uthyrning av arbetskraft eller ett företag som ställer arbetskraft till förfogande till ett kundföretag som avses i led c ska utföra arbete inom ramen för gränsöver<SPAN class="ft142"> </SPAN>skridande tillhandahållande av tjänster, i den mening som avses i led a, b eller c, av kundföretaget inom en annan medlemsstats territorium än det där arbetstagaren vanligen arbetar för företaget för uthyrning av arbets<SPAN class="ft142"> </SPAN>kraft eller företaget som ställer arbetskraft till förfogande eller kundföretaget, ska arbetstagaren anses vara utstationerad till den medlemsstatens territorium av det företag för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande som arbetstagaren har ett anställningsförhållande till. Företaget för ut<SPAN class="ft142"> </SPAN>hyrning av arbetskraft eller företaget som ställer arbetskraft till förfogande ska anses vara ett företag som avses i punkt 1 och ska fullt ut följa relevanta bestämmelser i detta direktiv och Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU (*).</P>
<P class="p656 ft130">Kundföretaget ska informera det företag för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande som arbetstagaren har hyrts ut från i god tid innan det arbete som avses i andra stycket påbörjas.</P>
<P class="p657 ft138">___________</P>
<P class="p658 ft138"><SPAN class="ft136">(*)</SPAN><SPAN class="ft162">Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden </SPAN><NOBR>(IMI-förordningen)</NOBR> (EUT L 159, 28.5.2014, s. 11).”</P>
<P class="p611 ft131"><SPAN class="ft131">2.</SPAN><SPAN class="ft159">Artikel 3 ska ändras på följande sätt:</SPAN></P>
<P class="p648 ft131"><SPAN class="ft136">a)</SPAN><SPAN class="ft160">Punkt 1 ska ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p659 ft138">”1. Medlemsstaterna ska, oberoende av tillämplig rätt för anställningsförhållandet, säkerställa att de företag som avses i artikel 1.1, på samma villkor, garanterar de arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium de arbets- och anställningsvillkor i fråga om följande områden som i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs är fastställda</P>
<P class="p652 ft131"><SPAN class="ft130">—</SPAN><SPAN class="ft160">i bestämmelser i lagar eller andra författningar, eller</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">297</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_298">
<DIV id="p298dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325298x1.jpg/" id="p298img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33">
<TR>
<TD class="tr7 td125"><P class="p25 ft48">Bilaga 2</P></TD>
<TD class="tr7 td126"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t34">
<TR>
<TD class="tr13 td36"><P class="p615 ft130">9.7.2018</P></TD>
<TD class="tr14 td127"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr17 td128"><P class="p220 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td129"><P class="p616 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td68"><P class="p25 ft130">L 173/21</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr18 td120"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td127"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td130"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td131"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td132"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p660 ft131"><SPAN class="ft131">—</SPAN><SPAN class="ft159">i kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga i enlighet med punkt 8:</SPAN></P>
<P class="p661 ft131"><SPAN class="ft136">a)</SPAN><SPAN class="ft160">Längsta arbetstid och kortaste vilotid.</SPAN></P>
<P class="p662 ft131"><SPAN class="ft130">b)</SPAN><SPAN class="ft159">Minsta betalda ledighet per år.</SPAN></P>
<P class="p663 ft131"><SPAN class="ft136">c)</SPAN><SPAN class="ft160">Lön, inklusive övertidsersättning. Detta led gäller dock inte kompletterande tjänstepensionssystem.</SPAN></P>
<P class="p662 ft131"><SPAN class="ft130">d)</SPAN><SPAN class="ft159">Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för uthyrning av arbetskraft.</SPAN></P>
<P class="p663 ft131"><SPAN class="ft136">e)</SPAN><SPAN class="ft160">Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen.</SPAN></P>
<P class="p664 ft131"><SPAN class="ft131">f)</SPAN><SPAN class="ft163">Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga.</SPAN></P>
<P class="p661 ft131"><SPAN class="ft130">g)</SPAN><SPAN class="ft159">Likabehandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om </SPAN><NOBR>icke-diskriminerande</NOBR> behandling.</P>
<P class="p665 ft131"><SPAN class="ft130">h)</SPAN><SPAN class="ft159">Arbetstagarnas villkor för inkvartering när detta tillhandahålls av arbetsgivaren till arbetstagare som är borta från sin ordinarie arbetsplats.</SPAN></P>
<P class="p666 ft131"><SPAN class="ft130">i)</SPAN><SPAN class="ft163">Ersättningar för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl.</SPAN></P>
<P class="p667 ft138">Led i är enbart tillämpligt på utgifter för resa, kost och logi som utstationerade arbetstagare ådragit sig när de måste resa till och från sin ordinarie arbetsplats i den medlemsstat inom vars territorium de är utstationerade, eller när de tillfälligt skickas av sin arbetsgivare från den ordinarie arbetsplatsen till en annan arbetsplats.</P>
<P class="p668 ft130">Med avseende på tillämpningen av detta direktiv ska begreppet lön fastställas enligt nationell lagstiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad och innefatta alla lönekomponenter som är obligatoriska enligt nationell lagstiftning eller andra författningar, kollektivavtal eller skiljedomar som i den med<SPAN class="ft149"> </SPAN>lemsstaten förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga i enlighet med punkt 8.</P>
<P class="p669 ft130">Utan att det påverkar artikel 5 i direktiv 2014/67/EU ska medlemsstaterna offentliggöra information om arbets- och anställningsvillkor, i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis, utan onödigt dröjsmål och på ett öppet sätt, på den enda officiella nationella webbplats som avses i den artikeln, inbegripet de lönekomponenter som avses i tredje stycket i detta led och samtliga arbets- och anställningsvillkor i enlighet med punkt 1a i den här artikeln.</P>
<P class="p670 ft130">Medlemsstaterna ska säkerställa att informationen på den enda officiella nationella webbplatsen är korrekt och aktuell. Kommissionen ska på sin webbplats offentliggöra adresserna till de enda officiella nationella webbplatserna.</P>
<P class="p669 ft130">Om det, i strid mot artikel 5 i direktiv 2014/67/EU, i informationen på den enda officiella nationella webbplatsen inte anges vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas, ska denna omständighet beaktas i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis när sanktioner fastställs för överträdelser av nationella bestämmelser som har antagits i enlighet med detta direktiv, i den utsträckning som krävs för att säkerställa att de är proportionella.”</P>
<P class="p671 ft131"><SPAN class="ft130">b)</SPAN><SPAN class="ft159">Följande punkter ska införas:</SPAN></P>
<P class="p672 ft138">”1a. Om en utstationerings faktiska varaktighet överstiger 12 månader ska medlemsstaterna, oberoende av till<SPAN class="ft139"> </SPAN>lämplig rätt för anställningsförhållandet, säkerställa att de företag som avses i artikel 1.1, utöver de arbets- och anställningsvillkor som avses i punkt 1 i den här artikeln, på samma villkor, garanterar de arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som i den medlemsstat där arbetet utförs fastställts</P>
<P class="p673 ft131"><SPAN class="ft131">—</SPAN><SPAN class="ft159">i bestämmelser i lagar eller andra författningar, eller</SPAN></P>
<P class="p674 ft131"><SPAN class="ft131">—</SPAN><SPAN class="ft159">i kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga i enlighet med punkt 8.</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">298</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_299">
<DIV id="p299dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325299x1.jpg/" id="p299img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 2</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t32">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr13 td11"><P class="p25 ft122">L 173/22</P></TD>
<TD class="tr14 td117"><P class="p164 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td118"><P class="p596 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td119"><P class="p26 ft122">9.7.2018</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr15 td120"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr16 td121"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr16 td122"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr15 td123"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr15 td124"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p675 ft131">Första stycket i denna punkt ska inte gälla följande:</P>
<P class="p676 ft131"><SPAN class="ft136">a)</SPAN><SPAN class="ft160">Förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsägning av anställningskontrakt, inbegripet konkur</SPAN><SPAN class="ft46"> </SPAN>rensklausuler.</P>
<P class="p654 ft131"><SPAN class="ft136">b)</SPAN><SPAN class="ft160">Kompletterande tjänstepensionssystem.</SPAN></P>
<P class="p677 ft131">När tjänsteleverantören lämnar en motiverad anmälan ska den medlemsstat i vilken tjänsten tillhandahålls, förlänga den period som avses i första stycket till 18 månader.</P>
<P class="p678 ft138">Om det företag som avses i artikel 1.1 ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan utstationerad arbets<SPAN class="ft139"> </SPAN>tagare som utför samma arbete på samma plats, ska utstationeringens varaktighet vid tillämpningen av denna punkt utgöras av den sammanlagda varaktigheten av utstationeringstiden för de enskilda berörda utstationerade arbetstagarna.</P>
<P class="p679 ft130">Begreppet <SPAN class="ft150">samma arbete på samma plats </SPAN>som avses i fjärde stycket i denna punkt ska fastställas med hänsyn till bland annat vilken slags tjänst som ska tillhandahållas, det arbete som ska utföras och arbetsplatsens adress(er).</P>
<P class="p680 ft138">1b. Medlemsstaterna ska föreskriva att de företag som avses i artikel 1.3 c ska garantera utstationerade arbets<SPAN class="ft139"> </SPAN>tagare samma arbets- och anställningsvillkor som, enligt artikel 5 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG (*), ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som hyrs ut av sådana beman<SPAN class="ft139"> </SPAN>ningsföretag i den medlemsstat där arbetet utförs.</P>
<P class="p681 ft130">Kundföretaget ska informera de företag som avses i artikel 1.3 c om de arbets- och anställningsvillkor som det tillämpar gällande arbetsvillkor och lön i den utsträckning som omfattas av det första stycket i denna punkt.</P>
<P class="p682 ft131">___________</P>
<P class="p683 ft131"><SPAN class="ft136">(*)</SPAN><SPAN class="ft159">Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).”</SPAN></P>
<P class="p684 ft131"><SPAN class="ft136">c)</SPAN><SPAN class="ft160">Punkt 7 ska ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p685 ft131">”7. Punkterna <NOBR>1–6</NOBR> ska inte hindra tillämpningen av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna.</P>
<P class="p686 ft130">Ersättningar som hör ihop med utstationeringen ska anses utgöra en del av lönen, om de inte utbetalas som ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost och logi. Arbetsgivaren ska, utan att det påverkar första stycket punkt 1 h, ersätta utstationerade arbetstagare för sådana utgifter i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet.</P>
<P class="p677 ft138">Om det i de arbets- och anställningsvillkor som är tillämpliga på anställningsförhållandet inte fastställs om, och i så fall vilka komponenter av, den ersättning som hör ihop med utstationeringen som utbetalas som ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen eller vilka som utgör en del av lönen, ska hela ersättningen anses vara utbetald som ersättning för utgifter.”</P>
<P class="p687 ft131"><SPAN class="ft130">d)</SPAN><SPAN class="ft159">I punkt 8 ska andra och tredje styckena ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p685 ft131">”Om det saknas ett system för att förklara att kollektivavtal eller skiljedomar har allmän giltighet enligt första stycket, eller som tillägg till ett sådant, kan medlemsstaterna, om de så beslutar, utgå ifrån</P>
<P class="p688 ft131">— kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för alla likartade företag inom det aktuella geografiska området och inom den aktuella sektorn eller den aktuella branschen, och/eller</P>
<P class="p688 ft131">— kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet,</P>
<P class="p686 ft130">om, vid tillämpningen av dessa på de företag som avses i artikel 1.1, garanteras att de behandlas på samma sätt vad gäller de områden som anges i punkt 1 första stycket i den här artikeln, och i tillämpliga fall med beaktande av de arbets- och anställningsvillkor som ska garanteras utstationerade arbetstagare i enlighet med punkt 1a i den här artikeln, som dessa företag och de övriga företag som avses i detta stycke som befinner sig i en likartad situation.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">299</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_300">
<DIV id="p300dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325300x1.jpg/" id="p300img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33">
<TR>
<TD class="tr7 td125"><P class="p25 ft48">Bilaga 2</P></TD>
<TD class="tr7 td126"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t35">
<TR>
<TD class="tr13 td36"><P class="p615 ft130">9.7.2018</P></TD>
<TD class="tr14 td133"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr17 td122"><P class="p164 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td129"><P class="p616 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td42"><P class="p25 ft122">L 173/23</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr18 td120"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td133"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td135"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td131"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
<TD class="tr18 td137"><P class="p25 ft147"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p675 ft131">Enligt denna artikel behandlas företag på samma sätt när nationella företag som befinner sig i en likartad situation</P>
<P class="p689 ft138"><SPAN class="ft138">—</SPAN><SPAN class="ft162">på de aktuella arbetsplatserna eller inom de aktuella sektorerna är underkastade samma skyldigheter på de områden som anges i punkt 1 första stycket i den här artikeln som de företag som avses i artikel 1.1, och i tillämpliga fall med beaktande av de arbets- och anställningsvillkor som ska garanteras utstationerade arbets</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>tagare i enlighet med punkt 1a i den här artikeln, och</P>
<P class="p690 ft131"><SPAN class="ft131">—</SPAN><SPAN class="ft159">ska uppfylla dessa skyldigheter med samma verkningar.”</SPAN></P>
<P class="p691 ft131"><SPAN class="ft136">e)</SPAN><SPAN class="ft160">Punkterna 9 och 10 ska ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p654 ft138">”9. Medlemsstaterna får kräva att de företag som avses i artikel 1.1 garanterar de arbetstagare som avses i</P>
<P class="p692 ft131">artikel 1.3 c andra villkor, utöver de arbets- och anställningsvillkor som avses i punkt 1b i den här artikeln, vilka är tillämpliga på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i den medlemsstat där arbetet utförs.</P>
<P class="p693 ft138"><SPAN class="ft138">10.</SPAN><SPAN class="ft164">Detta direktiv ska inte hindra att medlemsstaterna, i enlighet med fördragen, i fråga om bestämmelser som avser </SPAN><SPAN class="ft158">ordre public</SPAN>, på samma villkor, tillämpar arbets- och anställningsvillkor på andra områden än de som avses i punkt 1 första stycket på nationella företag och företag från andra medlemsstater.”</P>
<P class="p694 ft131"><SPAN class="ft130">3.</SPAN><SPAN class="ft160">I artikel 4.2 ska första stycket ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p695 ft130">”2. Medlemsstaterna ska möjliggöra samarbete mellan behöriga myndigheter eller organ, inbegripet offentliga myndigheter, vilka i enlighet med nationell lagstiftning ansvarar för att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikel 3, inbegripet på unionsnivå. Detta samarbete består särskilt i att besvara motiverade förfrågningar från dessa offentliga myndigheter eller organ om information angående gränsöverskridande uthyrning av arbetstagare till andra medlemsstater och bekämpa uppenbart missbruk eller gränsöverskridande fall av odeklarerat arbete och falskt egenföretagande som rör utstationering av arbetstagare. Om den behöriga myndigheten eller det behöriga organet i den medlemsstat från vilken arbetstagaren sänds ut inte har den information som efterfrågats av den behöriga myndigheten eller det behöriga organet i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstatio<SPAN class="ft149"> </SPAN>nerad ska myndigheten eller organet begära in denna information från andra myndigheter eller organ i den medlems<SPAN class="ft149"> </SPAN>staten. Vid ständiga förseningar i fråga om att tillhandahållande denna information till den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad ska kommissionen underrättas och vidta lämpliga åtgärder.”</P>
<P class="p696 ft131"><SPAN class="ft130">4.</SPAN><SPAN class="ft160">Artikel 5 ska ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p697 ft158">”Artikel 5</P>
<P class="p698 ft127">Övervakning, kontroll och efterlevnad</P>
<P class="p699 ft130">Den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad och den medlemsstat från vilken arbetstagaren utstationeras är ansvariga för att övervaka, kontrollera och verkställa de skyldigheter som fastställs i det här direktivet och direktiv 2014/67/EU, och ska vidta lämpliga åtgärder om det här direktivet inte följs.</P>
<P class="p700 ft138">Medlemsstaterna ska fastställa regler om sanktioner för överträdelser av nationella bestämmelser som antagits enligt detta direktiv och vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de tillämpas. Sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande.</P>
<P class="p701 ft131">Medlemsstaterna ska i synnerhet säkerställa att arbetstagarna och/eller arbetstagarnas företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som anges i detta direktiv.</P>
<P class="p702 ft138">Om det till följd av en övergripande bedömning som en medlemsstat utfört i enlighet med artikel 4 i direktiv 2014/67/EU fastställs att ett företag felaktigt eller på ett bedrägligt sätt ger sken av att en arbetstagares situation omfattas av det här direktivet, ska den medlemsstaten säkerställa att arbetstagaren omfattas av relevant lagstiftning och praxis.</P>
<P class="p703 ft131">Medlemsstaterna ska säkerställa att denna artikel inte medför att den berörda arbetstagaren omfattas av mindre förmånliga villkor än de som är tillämpliga för utstationerade arbetstagare.”</P>
<P class="p704 ft131"><SPAN class="ft130">5.</SPAN><SPAN class="ft160">Inledningen i bilagan ska ersättas med följande:</SPAN></P>
<P class="p703 ft131">”De verksamheter som avses i artikel 3.2 omfattar all byggverksamhet som avser uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, särskilt följande arbeten:”.</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">300</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_301">
<DIV id="p301dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325301x1.jpg/" id="p301img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 2</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t32">
<TR>
<TD colspan=2 class="tr13 td11"><P class="p25 ft122">L 173/24</P></TD>
<TD class="tr14 td117"><P class="p164 ft123">SV</P></TD>
<TD class="tr13 td118"><P class="p596 ft122">Europeiska unionens officiella tidning</P></TD>
<TD class="tr13 td119"><P class="p26 ft122">9.7.2018</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr15 td120"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr16 td121"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr16 td122"><P class="p25 ft125"> </P></TD>
<TD class="tr15 td123"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
<TD class="tr15 td124"><P class="p25 ft124"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p705 ft158">Artikel 2</P>
<P class="p706 ft127">Översyn</P>
<P class="p707 ft138"><SPAN class="ft138">1.</SPAN><SPAN class="ft164">Kommissionen ska se över tillämpningen och genomförandet av detta direktiv. Senast den 30 juli 2023 ska kom</SPAN><SPAN class="ft139"> </SPAN>missionen lägga fram en rapport om tillämpningen och genomförandet av det här direktivet för Europaparlamentet, rådet och Europeiska sociala och ekonomiska kommittén och vid behov föreslå nödvändiga ändringar av det här direktivet och direktiv 96/71/EG.</P>
<P class="p708 ft131"><SPAN class="ft131">2.</SPAN><SPAN class="ft165">Den rapport som avses i punkt 1 ska inbegripa en bedömning av huruvida ytterligare åtgärder krävs för att säkerställa lika villkor och skydd för arbetstagare</SPAN></P>
<P class="p709 ft131"><SPAN class="ft136">a)</SPAN><SPAN class="ft160">i samband med underentreprenadsituationer,</SPAN></P>
<P class="p710 ft138"><SPAN class="ft130">b)</SPAN><SPAN class="ft162">mot bakgrund av artikel 3.3 i detta direktiv, med beaktande av utvecklingen i fråga om lagstiftningsakten om ändring av Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/22/EG (</SPAN><SPAN class="ft132">1</SPAN>) vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom väg<SPAN class="ft139"> </SPAN>transportsektorn.</P>
<P class="p711 ft158">Artikel 3</P>
<P class="p712 ft127">Införlivande och tillämpning</P>
<P class="p713 ft131"><SPAN class="ft131">1.</SPAN><SPAN class="ft165">Medlemsstaterna ska senast den 30 juli 2020 anta och offentliggöra de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv. De ska genast överlämna texten till de bestämmelserna till kommissionen.</SPAN></P>
<P class="p714 ft131">De ska tillämpa dessa åtgärder från och med den 30 juli 2020. Till och med den dagen ska direktiv 96/71/EG fortsätta att tillämpas i den lydelse det hade innan det ändrades genom det här direktivet.</P>
<P class="p715 ft130">När en medlemsstat antar dessa åtgärder ska de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen ska göras ska varje medlemsstat själv utfärda.</P>
<P class="p716 ft131"><SPAN class="ft131">2.</SPAN><SPAN class="ft165">Medlemsstaterna ska till kommissionen överlämna texten till de centrala bestämmelser i nationell lagstiftning som de antar inom det område som omfattas av detta direktiv.</SPAN></P>
<P class="p717 ft130"><SPAN class="ft130">3.</SPAN><SPAN class="ft166">Detta direktiv ska vara tillämpligt på vägtransportsektorn från och med den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransportsektorn börjar tillämpas.</SPAN></P>
<P class="p718 ft158">Artikel 4</P>
<P class="p719 ft127">Ikraftträdande</P>
<P class="p720 ft131">Detta direktiv träder i kraft den tjugonde dagen efter det att det har offentliggjorts i <SPAN class="ft158">Europeiska unionens officiella tidning</SPAN>.</P>
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t36">
<TR>
<TD class="tr19 td138"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr19 td139"><P class="p721 ft150">Artikel 5</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr20 td138"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD colspan=2 class="tr20 td139"><P class="p721 ft129">Adressater</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr20 td138"><P class="p25 ft131">Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.</P></TD>
<TD class="tr20 td140"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr20 td141"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr5 td138"><P class="p25 ft131">Utfärdat i Bryssel den 28 juni 2018.</P></TD>
<TD class="tr5 td140"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr5 td141"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr21 td138"><P class="p722 ft167">På Europaparlamentets vägnar</P></TD>
<TD class="tr21 td140"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr21 td141"><P class="p723 ft167">På rådets vägnar</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr7 td138"><P class="p722 ft136">A. TAJANI</P></TD>
<TD class="tr7 td140"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr7 td141"><P class="p724 ft136">L. PAVLOVA</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr7 td138"><P class="p722 ft167">Ordförande</P></TD>
<TD class="tr7 td140"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr7 td141"><P class="p724 ft167">Ordförande</P></TD>
</TR>
<TR>
<TD class="tr0 td138"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr22 td142"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
<TD class="tr0 td141"><P class="p25 ft146"> </P></TD>
</TR>
</TABLE>
<P class="p725 ft130">(<SPAN class="ft143">1</SPAN>) Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/22/EG av den 15 mars 2006 om minimivillkor för genomförande av rådets förord<SPAN class="ft149"> </SPAN>ningar (EEG) nr 3820/85 och (EEG) nr 3821/85 om sociallagstiftning på vägtransportområdet samt om upphävande av rådets direktiv 88/599/EEG (EUT L 102, 11.4.2006, s. 35).</P>
</DIV>
<DIV id="id_3">
<P class="p3 ft145">301</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_302">
</DIV>
<DIV id="page_303">
<DIV id="p303dimg1">
<IMG src="http://data.riksdagen.se/fil/H7B325/H7B325303x1.jpg" style="width:530px;height:749px" id="p303img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 3</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft145">303</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_304">
<DIV id="p304dimg1">
<IMG src="http://data.riksdagen.se/fil/H7B325/H7B325304x1.jpg" style="width:518px;height:728px" id="p304img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33">
<TR>
<TD class="tr7 td125"><P class="p25 ft48">Bilaga 3</P></TD>
<TD class="tr7 td126"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft145">304</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_305">
<DIV id="p305dimg1">
<IMG src="http://data.riksdagen.se/fil/H7B325/H7B325305x1.jpg" style="width:513px;height:758px" id="p305img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 3</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft145">305</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_306">
<DIV id="p306dimg1">
<IMG src="http://data.riksdagen.se/fil/H7B325/H7B325306x1.jpg" style="width:531px;height:745px" id="p306img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33">
<TR>
<TD class="tr7 td125"><P class="p25 ft48">Bilaga 3</P></TD>
<TD class="tr7 td126"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft145">306</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_307">
<DIV id="p307dimg1">
<IMG src="http://data.riksdagen.se/fil/H7B325/H7B325307x1.jpg" style="width:517px;height:724px" id="p307img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31">
<TR>
<TD class="tr7 td115"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
<TD class="tr7 td116"><P class="p25 ft46">Bilaga 3</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft145">307</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_308">
<DIV id="p308dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325308x1.jpg/" id="p308img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33">
<TR>
<TD class="tr7 td125"><P class="p25 ft48">Bilaga 3</P></TD>
<TD class="tr7 td126"><P class="p25 ft48">SOU 2019:25</P></TD>
</TR>
</TABLE>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<P class="p3 ft145">308</P>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_309">
<DIV id="p309dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325309x1.jpg/" id="p309img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<P class="p3 ft15">Statens offentliga utredningar 2019</P>
<P class="p44 ft11">Kronologisk förteckning</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<DIV id="id_2_1">
<P class="p726 ft4"><SPAN class="ft168">1.</SPAN><SPAN class="ft169">Santiagokonventionen mot organhandel. S.</SPAN></P>
<P class="p727 ft4"><SPAN class="ft168">2.</SPAN><SPAN class="ft169">Ingen regel utan undantag – en trygg sjukförsäkring med människan i centrum. S.</SPAN></P>
<P class="p728 ft4"><SPAN class="ft168">3.</SPAN><SPAN class="ft169">Effektivt, tydligt och träffsäkert</SPAN></P>
<P class="p729 ft4"><SPAN class="ft168">–</SPAN><SPAN class="ft170">det statliga åtagandet för framtidens arbetsmarknad. A.</SPAN></P>
<P class="p730 ft4"><SPAN class="ft168">4.</SPAN><SPAN class="ft169">Framtidsval – karriärvägledning för individ och samhälle. U.</SPAN></P>
<P class="p731 ft4"><SPAN class="ft168">5.</SPAN><SPAN class="ft169">Tid för trygghet. A.</SPAN></P>
<P class="p732 ft4"><SPAN class="ft4">6.</SPAN><SPAN class="ft169">En långsiktig, samordnad och dialog baserad styrning av högskolan. U.</SPAN></P>
<P class="p733 ft4"><SPAN class="ft131">7.</SPAN><SPAN class="ft169">Skogsbränderna sommaren 2018. Ju.</SPAN></P>
<P class="p731 ft6"><SPAN class="ft168">8.</SPAN><SPAN class="ft171">Kamerabevakning i kollektivtrafiken</SPAN></P>
<P class="p734 ft4"><SPAN class="ft168">–</SPAN><SPAN class="ft170">ett enklare förfarande. Ju.</SPAN></P>
<P class="p735 ft4"><SPAN class="ft168">9.</SPAN><SPAN class="ft169">Privat initiativrätt – planintressentens medverkan vid detaljplaneläggning. N.</SPAN></P>
<P class="p736 ft4"><SPAN class="ft168">10.</SPAN><SPAN class="ft169">Stöd för validering eller kompetens åtgärder i samband med korttidsarbete. Fi.</SPAN></P>
<P class="p737 ft4"><SPAN class="ft168">11.</SPAN><SPAN class="ft169">Biojet för flyget. M.</SPAN></P>
<P class="p738 ft4"><SPAN class="ft168">12.</SPAN><SPAN class="ft169">Nya befogenheter på konsumentskyddsområdet. Fi.</SPAN></P>
<P class="p739 ft4"><SPAN class="ft168">13.</SPAN><SPAN class="ft169">Agenda 2030 och Sverige: Världens utmaning – världens möjlighet. Fi.</SPAN></P>
<P class="p737 ft6"><SPAN class="ft168">14.</SPAN><SPAN class="ft171">Ett säkert statligt </SPAN><NOBR>ID-kort</NOBR></P>
<P class="p734 ft4"><SPAN class="ft168">–</SPAN><SPAN class="ft170">med </SPAN><NOBR>e-legitimation.</NOBR> Ju.</P>
<P class="p740 ft173"><SPAN class="ft168">15.</SPAN><SPAN class="ft172">Komplementär och alternativ medicin och vård – säkerhet, kunskap, dialog. S.</SPAN></P>
<P class="p148 ft6"><SPAN class="ft168">16.</SPAN><SPAN class="ft171">Ny kärntekniklag</SPAN></P>
<P class="p734 ft4"><SPAN class="ft168">–</SPAN><SPAN class="ft170">med förtydligat ansvar. M.</SPAN></P>
<P class="p741 ft4"><SPAN class="ft131">17.</SPAN><SPAN class="ft169">Bebyggelse- och transportplanering för hållbar stadsutveckling. N.</SPAN></P>
<P class="p742 ft4"><SPAN class="ft168">18.</SPAN><SPAN class="ft169">För flerspråkighet, kunskaps utveckling och inkludering. Moders målsundervisning och studiehand ledning på modersmål. U.</SPAN></P>
<P class="p743 ft6"><SPAN class="ft168">19.</SPAN><SPAN class="ft171">Belastningsregisterkontroll</SPAN></P>
<P class="p744 ft4">i arbetslivet – behovet av utökat författningsstöd. A.</P>
</DIV>
<DIV id="id_2_2">
<P class="p3 ft4"><SPAN class="ft168">20.</SPAN><SPAN class="ft169">Stärkt kompetens i vård och omsorg. S.</SPAN></P>
<P class="p745 ft4"><SPAN class="ft168">21.</SPAN><SPAN class="ft169">Effektivt investeringsfrämjande för hela Sverige. UD.</SPAN></P>
<P class="p148 ft6"><SPAN class="ft168">22.</SPAN><SPAN class="ft171">Sveriges miljöövervakning</SPAN></P>
<P class="p746 ft6">– dess uppgift och organisation</P>
<P class="p734 ft4">för en god miljöförvaltning. M.</P>
<P class="p747 ft4"><SPAN class="ft168">23.</SPAN><SPAN class="ft169">Styrkraft i funktionshinderspolitiken. S.</SPAN></P>
<P class="p748 ft4"><SPAN class="ft168">24.</SPAN><SPAN class="ft169">Stärkt integritet i idrottens antidopnings arbete. Ku.</SPAN></P>
<P class="p749 ft4"><SPAN class="ft168">25.</SPAN><SPAN class="ft169">Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet. A.</SPAN></P>
</DIV>
</DIV>
</DIV>
<DIV id="page_310">
<DIV id="p310dimg1">
<INGENBILD zsrc="H7B325310x1.jpg/" id="p310img1">
</DIV>
<DIV id="id_1">
<P class="p3 ft15">Statens offentliga utredningar 2019</P>
<P class="p44 ft11">Systematisk förteckning</P>
</DIV>
<DIV id="id_2">
<DIV id="id_2_1">
<P class="p3 ft48">Arbetsmarknadsdepartementet</P>
<P class="p5 ft4">Effektivt, tydligt och träffsäkert</P>
<P class="p750 ft4"><SPAN class="ft4">–</SPAN><SPAN class="ft169">det statliga åtagandet för framtidens arbetsmarknad. [3]</SPAN></P>
<P class="p751 ft4">Tid för trygghet. [5] Belastningsregisterkontroll i arbetslivet</P>
<P class="p752 ft4"><SPAN class="ft4">–</SPAN><SPAN class="ft169">behovet av utökat författningsstöd. [19]</SPAN></P>
<P class="p753 ft4">Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet. [25]</P>
<P class="p754 ft48">Finansdepartementet</P>
<P class="p755 ft4">Stöd för validering eller kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete. [10]</P>
<P class="p756 ft4">Nya befogenheter på konsumentskyddsområdet. [12]</P>
<P class="p757 ft4">Agenda 2030 och Sverige: Världens utmaning – världens möjlighet. [13]</P>
<P class="p754 ft48">Justitiedepartementet</P>
<P class="p758 ft4">Skogsbränderna sommaren 2018. [7]</P>
<P class="p5 ft4">Kamerabevakning i kollektivtrafiken</P>
<P class="p759 ft4">– ett enklare förfarande. [8]</P>
<P class="p5 ft4">Ett säkert statligt <NOBR>ID-kort</NOBR></P>
<P class="p759 ft4">– med <NOBR>e-legitimation.</NOBR> [14]</P>
<P class="p192 ft48">Kulturdepartementet</P>
<P class="p760 ft4">Stärkt integritet i idrottens antidopnings arbete. [24]</P>
<P class="p192 ft48">Miljö- och energidepartementet</P>
<P class="p5 ft4">Biojet för flyget. [11]</P>
<P class="p5 ft6">Ny kärntekniklag</P>
<P class="p761 ft174">– med förtydligat ansvar. [16] Sveriges miljöövervakning</P>
<P class="p762 ft4"><SPAN class="ft4">–</SPAN><SPAN class="ft169">dess uppgift och organisation för en god miljöförvaltning. [22]</SPAN></P>
</DIV>
<DIV id="id_2_2">
<P class="p3 ft48">Näringsdepartementet</P>
<P class="p763 ft4">Privat initiativrätt – planintressentens medverkan vid detaljplaneläggning. [9]</P>
<P class="p764 ft4">Bebyggelse- och transportplanering för hållbar stadsutveckling. [17]</P>
<P class="p192 ft48">Socialdepartementet</P>
<P class="p5 ft4">Santiagokonventionen mot organhandel. [1]</P>
<P class="p765 ft4">Ingen regel utan undantag – en trygg sjukförsäkring med människan i centrum. [2]</P>
<P class="p766 ft4">Komplementär och alternativ medicin och vård – säkerhet, kunskap, dialog. [15]</P>
<P class="p767 ft174">Stärkt kompetens i vård och omsorg. [20] Styrkraft i funktionshinderspolitiken. [23]</P>
<P class="p20 ft48">Utbildningsdepartementet</P>
<P class="p768 ft4">Framtidsval – karriärvägledning för individ och samhälle. [4]</P>
<P class="p769 ft4">En långsiktig, samordnad och dialog baserad styrning av högskolan. [6]</P>
<P class="p770 ft4">För flerspråkighet, kunskapsutveck ling och inkludering. Modersmåls undervisning och studiehandledning på modersmål. [18]</P>
<P class="p178 ft48">Utrikesdepartementet</P>
<P class="p771 ft4">Effektivt investeringsfrämjande för hela Sverige. [21]</P>
</DIV>
</DIV>
</DIV>
</BODY>
</HTML>
H7B325sou_2019__25.pdf2229858pdfGenomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet https://data.riksdagen.se/fil/4004421B-7F0A-42A8-9BB4-97CE7013BF67