<dokumentstatus><dokument>
 <hangar_id>2291334</hangar_id>
 <dok_id>GT03207</dok_id>
 <rm>2005/06</rm>
 <beteckning>207</beteckning>
 <typ>prop</typ>
 <subtyp>prop</subtyp>
 <doktyp>prop</doktyp>
 <typrubrik>Proposition 2005/06:207</typrubrik>
 <dokumentnamn>Proposition</dokumentnamn>
 <debattnamn>Proposition</debattnamn>
 <tempbeteckning></tempbeteckning>
 <organ>N</organ>
 <mottagare>AU</mottagare>
 <nummer>207</nummer>
 <slutnummer>0</slutnummer>
 <datum>2006-05-24 00:00:00</datum>
 <systemdatum>2008-08-18 10:29:15</systemdatum>
 <publicerad>2006-05-24 00:00:00</publicerad>
 <titel>Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder</titel>
 <subtitel></subtitel>
 <status>hämtad_2</status>
 <htmlformat>saknas</htmlformat>
 <relaterat_id></relaterat_id>
 <source></source>
 <sourceid></sourceid>
 <dokument_url_text>https://data.riksdagen.se/dokument/GT03207/text</dokument_url_text>
 <dokument_url_html>https://data.riksdagen.se/dokument/GT03207</dokument_url_html>
 <dokumentstatus_url_xml>https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GT03207</dokumentstatus_url_xml>
 <html>Regeringens proposition &lt;br&gt;
2005/06:207 &lt;br&gt;
Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för &lt;br&gt;
arbetstagare med funktionshinder &lt;br&gt;
Prop. &lt;br&gt;
2005/06:207 &lt;br&gt;
Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. &lt;br&gt;
Stockholm den 18 maj 2006 &lt;br&gt;
Bosse Ringholm &lt;br&gt;
Hans Karlsson &lt;br&gt;
(Näringsdepartementet) &lt;br&gt;
Propositionens huvudsakliga innehåll &lt;br&gt;
Förslagen gäller lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i &lt;br&gt;
arbetslivet på grund av funktionshinder. Bestämmelsen om arbetsgivares &lt;br&gt;
skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer &lt;br&gt;
med funktionshinder föreslås ändras på så sätt att tillämpningsområdet &lt;br&gt;
vidgas. Enligt förslaget avskaffas den hittills gällande begränsningen &lt;br&gt;
till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, &lt;br&gt;
tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd &lt;br&gt;
under anställningsförfarandet respektive beslutar om befordran eller tar &lt;br&gt;
ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Arbetsgivarens skyldigheter &lt;br&gt;
kommer i stället att gälla i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet &lt;br&gt;
gäller enligt lagen. Skyldigheten gäller därmed – förutom som &lt;br&gt;
tidigare i förhållande till arbetssökande och arbetstagare i frågor som rör &lt;br&gt;
befordran – nu även i förhållande till arbetstagare under pågående &lt;br&gt;
anställning i alla situationer som avses i lagens förbud mot direkt &lt;br&gt;
diskriminering. &lt;br&gt;
Enligt förslaget skall vidare arbetsgivarens skyldigheter i fråga om &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder gälla även i förhållande till den som söker &lt;br&gt;
eller fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren. &lt;br&gt;
Ändringarna i lagen föreslås träda i kraft den 1 december 2006. &lt;br&gt;
Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som &lt;br&gt;
avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige &lt;br&gt;
(rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av &lt;br&gt;
en allmän ram för likabehandling i arbetslivet). &lt;br&gt;
1&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Innehållsförteckning &lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
1 Förslag till riksdagsbeslut..................................................................3 &lt;br&gt;
2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot &lt;br&gt;
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder .................4 &lt;br&gt;
3 Ärendet och dess beredning...............................................................5 &lt;br&gt;
4 Gällande rätt ......................................................................................6 &lt;br&gt;
4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund &lt;br&gt;
av funktionshinder ..............................................................6 &lt;br&gt;
4.2 Arbetsmiljölagen.................................................................6 &lt;br&gt;
4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter...........................................8 &lt;br&gt;
4.4 Lagen om allmän försäkring ...............................................9 &lt;br&gt;
4.5 Anställningsskyddslagen...................................................10 &lt;br&gt;
4.6 Främjandelagen.................................................................10 &lt;br&gt;
4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder som &lt;br&gt;
medför nedsatt arbetsförmåga...........................................11 &lt;br&gt;
5 Arbetslivsdirektivet .........................................................................12 &lt;br&gt;
6 Ändringar i diskrimineringslagen....................................................15 &lt;br&gt;
6.1 Behovet av åtgärder ..........................................................15 &lt;br&gt;
6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående &lt;br&gt;
anställning och för yrkespraktik........................................22 &lt;br&gt;
7 Konsekvensanalys ...........................................................................28 &lt;br&gt;
8 Författningskommentar ...................................................................31 &lt;br&gt;
Bilaga 1 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om &lt;br&gt;
inrättandet av en allmän ram för likabehandling i &lt;br&gt;
arbetslivet ..............................................................................33 &lt;br&gt;
Bilaga 2 Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett utvidgat &lt;br&gt;
skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) särskilt i den del &lt;br&gt;
som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med &lt;br&gt;
funktionshinder......................................................................40 &lt;br&gt;
Bilaga 3 Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot &lt;br&gt;
diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. .......41 &lt;br&gt;
Bilaga 4 Förteckning över remissinstanserna för betänkandet ”Ett &lt;br&gt;
utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) ............42 &lt;br&gt;
Bilaga 5 Förteckning över remissinstanserna för promemorian &lt;br&gt;
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med &lt;br&gt;
funktionshinder” ....................................................................43 &lt;br&gt;
Bilaga 6 Lagrådets yttrande .................................................................44 &lt;br&gt;
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 ...........45 &lt;br&gt;
2&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
1 Förslag till riksdagsbeslut &lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om &lt;br&gt;
ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på &lt;br&gt;
grund av funktionshinder. &lt;br&gt;
3&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) &lt;br&gt;
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på &lt;br&gt;
grund av funktionshinder &lt;br&gt;
Härigenom föreskrivs1 att 2 a och 6 §§ lagen (1999:132) om förbud &lt;br&gt;
mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder skall ha &lt;br&gt;
följande lydelse. &lt;br&gt;
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse &lt;br&gt;
2 a §2 &lt;br&gt;
Den som utan att vara anställd &lt;br&gt;
söker eller fullgör yrkespraktik på &lt;br&gt;
en arbetsplats skall anses som &lt;br&gt;
arbetssökande respektive arbetstagare &lt;br&gt;
vid tillämpning av förbuden &lt;br&gt;
mot diskriminering och repressalier &lt;br&gt;
i 3–4 b §§, 5 § 3 och 8 § &lt;br&gt;
samt bestämmelserna i 9–12 och &lt;br&gt;
14–16 §§. &lt;br&gt;
Den som utan att vara anställd &lt;br&gt;
söker eller fullgör yrkespraktik på &lt;br&gt;
en arbetsplats skall anses som &lt;br&gt;
arbetssökande respektive arbetstagare &lt;br&gt;
vid tillämpning av förbuden &lt;br&gt;
mot diskriminering och repressalier &lt;br&gt;
i 3–4 b §§, 5 § 3, 6 och 8 §§ &lt;br&gt;
samt bestämmelserna i 9–12 och &lt;br&gt;
14–16 §§. &lt;br&gt;
Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. &lt;br&gt;
6 §3 &lt;br&gt;
Förbudet i 3 § gäller även då &lt;br&gt;
arbetsgivaren vid anställning, befordran &lt;br&gt;
eller utbildning för befordran &lt;br&gt;
genom att vidta stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder kan skapa en &lt;br&gt;
situation för en person med funktionshinder &lt;br&gt;
som är jämförbar med &lt;br&gt;
den för personer utan sådant funktionshinder &lt;br&gt;
och det skäligen kan &lt;br&gt;
krävas att arbetsgivaren vidtar &lt;br&gt;
sådana åtgärder. &lt;br&gt;
Diskrimineringsförbudet i 3 § &lt;br&gt;
gäller, i de fall som anges i 5 §, &lt;br&gt;
även när arbetsgivaren genom &lt;br&gt;
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
kan se till att den som har &lt;br&gt;
ett funktionshinder kommer i en &lt;br&gt;
jämförbar situation med personer &lt;br&gt;
utan sådant funktionshinder. &lt;br&gt;
Denna lag träder i kraft den 1 december 2006. &lt;br&gt;
1 Jfr rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i &lt;br&gt;
arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000L0078; rättat genom EGT L 2, &lt;br&gt;
5.1.2001, s. 42, Celex 32000L0078). &lt;br&gt;
2 Senaste lydelse 2003:309. &lt;br&gt;
3 Senaste lydelse 2003:309. &lt;br&gt;
4&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
3 Ärendet och dess beredning &lt;br&gt;
Den 27 november 2000 antog Europeiska unionens råd direktivet &lt;br&gt;
2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet &lt;br&gt;
(arbetslivsdirektivet; EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex &lt;br&gt;
3000L0078; rättelse till rådets direktiv 2000/78/EG i EGT L 2, 5.1.2001, &lt;br&gt;
s. 42, Celex 32000L0078). &lt;br&gt;
Svensk version av direktivet finns i bilaga 1. &lt;br&gt;
Regeringen beslutade i december 2000 att tillkalla en särskild utredare &lt;br&gt;
med uppdrag att lämna förslag till hur direktivet skulle genomföras i &lt;br&gt;
Sverige (dir. 2000:106 och tilläggsdirektiv den 31 januari 2002, dir. &lt;br&gt;
2002:12). Utredningen, som antog namnet Diskrimineringsutredningen &lt;br&gt;
2001, lade i maj 2002 fram betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering &lt;br&gt;
(SOU 2002:43). I betänkandet föreslogs bl.a. ändringar i den lagstiftning &lt;br&gt;
som gäller förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av &lt;br&gt;
funktionshinder. Ett förslag var att utvidga arbetsgivares skyldigheter i &lt;br&gt;
fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med &lt;br&gt;
funktionshinder. En sammanfattning av utredningens förslag i den delen &lt;br&gt;
finns i bilaga 2 och dess lagförslag utgör bilaga 3. &lt;br&gt;
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna &lt;br&gt;
finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i &lt;br&gt;
Justitiedepartementet (dnr Ju2003/254/IM). &lt;br&gt;
Med utgångspunkt i de förslag som lämnades i betänkandet genomfördes &lt;br&gt;
den 1 juli 2003 omfattande ändringar i de svenska diskrimineringslagarna &lt;br&gt;
(prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207). &lt;br&gt;
Förslaget som gällde skäliga stöd- och anpassningsåtgärder ledde inte då &lt;br&gt;
till lagstiftning. &lt;br&gt;
Inom Näringsdepartementet upprättades vintern 2005/2006 promemorian &lt;br&gt;
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med &lt;br&gt;
funktionshinder” med förslag till ändringar i lagen (1999:132) om förbud &lt;br&gt;
mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Promemorians &lt;br&gt;
förslag är desamma som i denna proposition. Promemorian har &lt;br&gt;
remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5. &lt;br&gt;
En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr &lt;br&gt;
N2006/1484/ARM). &lt;br&gt;
Lagrådet &lt;br&gt;
Regeringen beslutade den 27 april 2006 att inhämta Lagrådets yttrande &lt;br&gt;
över förslaget till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot &lt;br&gt;
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Förslaget i lagrådsremissen &lt;br&gt;
stämmer överens med propositionens lagförslag. Lagrådet &lt;br&gt;
har lämnat förslaget utan erinran. Yttrandet finns i bilaga 6. &lt;br&gt;
5&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
4 Gällande rätt &lt;br&gt;
4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på &lt;br&gt;
grund av funktionshinder &lt;br&gt;
Arbetsgivares skyldighet i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på &lt;br&gt;
grund av funktionshinder regleras arbetsgivares skyldighet i fråga om &lt;br&gt;
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet &lt;br&gt;
mot direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot &lt;br&gt;
direkt diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran &lt;br&gt;
eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är &lt;br&gt;
jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det &lt;br&gt;
skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. &lt;br&gt;
Innebörden är i princip att en arbetsgivare – i frågor om anställning, &lt;br&gt;
befordran eller utbildning för befordran – inte tillåts fästa avseende vid &lt;br&gt;
en persons funktionshinder, om det är möjligt och skäligt att genom stöd och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder eliminera eller reducera funktionshindrets &lt;br&gt;
inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste uppgifterna &lt;br&gt;
kan utföras (jfr prop. 1997/98:179 s. 51). Regeln kan åberopas främst av &lt;br&gt;
arbetssökande. Den är inte tillämplig under en pågående anställning, i &lt;br&gt;
andra fall än när fråga är om befordran eller utbildning för befordran av &lt;br&gt;
en arbetstagare. En arbetsgivare är aldrig skyldig att anställa eller &lt;br&gt;
befordra en person med funktionshinder. Om arbetsgivaren behandlar en &lt;br&gt;
person vars funktionshinder går att eliminera eller reducera mindre förmånligt &lt;br&gt;
än han behandlar eller skulle ha behandlat en annan person utan &lt;br&gt;
sådant funktionshinder bryter emellertid arbetsgivaren mot förbudet mot &lt;br&gt;
direkt diskriminering. &lt;br&gt;
4.2 Arbetsmiljölagen &lt;br&gt;
Generell arbetsmiljöanpassning &lt;br&gt;
Enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller bl.a. att arbetsförhållandena &lt;br&gt;
skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt &lt;br&gt;
avseende (2 kap. 1 § andra stycket). Det som åsyftas är en anpassning till &lt;br&gt;
människan i arbetslivet. Enligt förarbetena skall hänsyn tas till den &lt;br&gt;
enskilde arbetstagarens ålder, yrkesvana och övriga individuella förutsättningar. &lt;br&gt;
Arbetsbördan skall ges rimliga proportioner, både i fråga om &lt;br&gt;
fysisk och psykosocial belastning. Exempelvis bör inte en arbetstagare &lt;br&gt;
åläggas ett ansvar som han eller hon inte har utbildning för eller känner &lt;br&gt;
sig kapabel att klara av. Vid planering av arbetsmiljön måste beaktas att &lt;br&gt;
människor är olika och att arbetshandikapp är vanliga i arbetslivet (jfr &lt;br&gt;
prop. 1976/77:149 och prop. 1990/91:140 s. 44). &lt;br&gt;
6&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Individuell arbetsmiljöanpassning Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Enligt 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen skall arbetsgivaren genom att anpassa &lt;br&gt;
arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till &lt;br&gt;
arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning &lt;br&gt;
och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att &lt;br&gt;
utföra arbetsuppgifter är olika. &lt;br&gt;
Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som &lt;br&gt;
gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpassningen. &lt;br&gt;
Det anges i förarbetena att genom bestämmelserna förtydligas &lt;br&gt;
arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsförhållandena till &lt;br&gt;
arbetstagarens särskilda förutsättningar och att även i övrigt ta hänsyn till &lt;br&gt;
arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till &lt;br&gt;
arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning &lt;br&gt;
i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser &lt;br&gt;
eller individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges &lt;br&gt;
tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska &lt;br&gt;
frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala &lt;br&gt;
arbetsmiljön kan komma i fråga (jfr prop. 1990/91:140 s. 45 och 46). &lt;br&gt;
Departementschefen angav vidare bl.a. följande (a. prop. s. 46 och 47). &lt;br&gt;
Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att &lt;br&gt;
varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna &lt;br&gt;
hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning &lt;br&gt;
att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter &lt;br&gt;
inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att omplaceringslösningen &lt;br&gt;
av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. - - - &lt;br&gt;
Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis &lt;br&gt;
finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även i dag är det &lt;br&gt;
omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna &lt;br&gt;
att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och &lt;br&gt;
genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas &lt;br&gt;
i vad man kan kräva av arbetsgivaren. &lt;br&gt;
Arbetsanpassning och rehabilitering &lt;br&gt;
Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på &lt;br&gt;
lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet &lt;br&gt;
för fullgörande av de uppgifter som enligt arbetsmiljölagen och &lt;br&gt;
enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom &lt;br&gt;
(3 kap. 2 a § tredje stycket arbetsmiljölagen). Denna regel korresponderar &lt;br&gt;
med dels den ovan nämnda 3 kap. 3 § andra stycket arbetsmiljölagen &lt;br&gt;
där arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning anges, dels &lt;br&gt;
bestämmelserna i 22 kap. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
lagen om allmän försäkring som slår fast &lt;br&gt;
arbetsgivares ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds &lt;br&gt;
och att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas. Närmare bestämmelser &lt;br&gt;
finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1; se nedan). &lt;br&gt;
Tillsyn &lt;br&gt;
Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen och föreskrifter &lt;br&gt;
som meddelats med stöd av lagen följs (7 kap. 1 § arbetsmiljölagen). &lt;br&gt;
7&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Verket får gentemot t.ex. arbetsgivare meddela de förelägganden eller Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
förbud som behövs för att lagen eller verkets föreskrifter efterlevs. I &lt;br&gt;
beslut om föreläggande eller förbud kan verket sätta ut vite (7 kap. 7 §). &lt;br&gt;
Påföljder &lt;br&gt;
Arbetsmiljölagens påföljdssystem är en kombination av straffhot, vite &lt;br&gt;
och sanktionsavgifter. Däremot innehåller lagen inga bestämmelser om &lt;br&gt;
skadestånd såvitt nu är av intresse; bestämmelsen i 6 kap. 11 § avser &lt;br&gt;
andra förhållanden än de som nu avses. &lt;br&gt;
För att säkra efterlevnaden av arbetsmiljölagens bestämmelser kan &lt;br&gt;
Arbetsmiljöverket meddela de förelägganden som behövs för att lagen &lt;br&gt;
eller föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. I &lt;br&gt;
beslutet kan Arbetsmiljöverket sätta ut vite. Om arbetsgivaren inte vidtar &lt;br&gt;
en åtgärd enligt ett föreläggande, får Arbetsmiljöverket vidare förordna &lt;br&gt;
om rättelse på arbetsgivarens bekostnad (7 kap. 7 §). &lt;br&gt;
Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande &lt;br&gt;
eller förbud som har meddelats med stöd av 7 kap. 7–9 §§ döms till böter &lt;br&gt;
eller fängelse i högst ett år. Detta gäller dock inte om föreläggandet eller &lt;br&gt;
förbudet har förenats med vite (8 kap. 1 §). Till böter döms också den &lt;br&gt;
som bryter mot skyddsföreskrifter för minderåriga eller lämnar oriktig &lt;br&gt;
uppgift m.m. (se närmare 8 kap. 2 §). Om det för en överträdelse har utfärdats &lt;br&gt;
en föreskrift om s.k. sanktionsavgift döms dock inte till ansvar &lt;br&gt;
enligt nyssnämnda 2 §. Med sanktionsavgift avses en särskild avgift som &lt;br&gt;
skall betalas om överträdelse har skett av en föreskrift som meddelats på &lt;br&gt;
visst sätt (8 kap. 5 §). &lt;br&gt;
Arbetsmiljölagen innehåller också en bestämmelse om förverkande av &lt;br&gt;
anordningar m.m. som använts vid brott som avses i 8 kap. (se 8 kap. &lt;br&gt;
4 §). &lt;br&gt;
4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter &lt;br&gt;
Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt &lt;br&gt;
anvisningar och råd från Arbetsmiljöverket (AV). &lt;br&gt;
I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att &lt;br&gt;
arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation &lt;br&gt;
med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid &lt;br&gt;
skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon &lt;br&gt;
funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de &lt;br&gt;
allmänna råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är &lt;br&gt;
anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller &lt;br&gt;
förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar &lt;br&gt;
som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, &lt;br&gt;
arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska &lt;br&gt;
och sociala förhållandena. &lt;br&gt;
8&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
4.4 Lagen om allmän försäkring Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
I 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) finns bestämmelser &lt;br&gt;
om arbetsgivares ansvar för att arbetstagares rehabiliteringsbehov &lt;br&gt;
utreds och att åtgärder vidtas. Ansvaret kan beskrivas som en skyldighet &lt;br&gt;
att klarlägga behovet av rehabilitering, vidta de åtgärder som behövs och &lt;br&gt;
redovisa rehabiliteringsutredningen till Försäkringskassan. &lt;br&gt;
Rehabilitering &lt;br&gt;
I 22 kap. AFL avses med rehabilitering verksamhet som syftar till att &lt;br&gt;
återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar &lt;br&gt;
att försörja sig själv genom förvärvsarbete (2 §). Regleringen &lt;br&gt;
bygger på tanken att göra åtskillnad mellan rehabiliteringsansvaret enligt &lt;br&gt;
AFL – som tar sikte på individuella behov – och allmänna skyldigheter &lt;br&gt;
för arbetsgivare enligt annan lagstiftning som gäller arbetsmiljö eller &lt;br&gt;
arbetsanpassning (jfr 1990/91:SfU16 s. 18). &lt;br&gt;
Arbetsgivarens ansvar &lt;br&gt;
Arbetsgivaren skall i samråd med arbetstagaren svara för att arbetstagarens &lt;br&gt;
behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder &lt;br&gt;
vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Arbetsgivaren skall &lt;br&gt;
påbörja en rehabiliteringsutredning i tre fall: när den försäkrade till följd &lt;br&gt;
av sjukdom har varit helt eller delvis frånvarande från sitt arbete under &lt;br&gt;
längre tid än fyra veckor i följd, när den försäkrades arbete ofta har avbrutits &lt;br&gt;
av kortare sjukperioder och när den försäkrade begär det. Utredningen &lt;br&gt;
skall inom viss tid tillställas Försäkringskassan, som skall överta &lt;br&gt;
ansvaret för rehabiliteringsutredningen, om det finns skäl till det (3 §). &lt;br&gt;
Försäkringskassans ansvar &lt;br&gt;
Enligt 5 och 6 §§ gäller följande. Försäkringskassan samordnar och &lt;br&gt;
utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamhet &lt;br&gt;
enligt lagen. Försäkringskassan skall i samråd med den försäkrade se till &lt;br&gt;
att hans eller hennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och att de &lt;br&gt;
åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. &lt;br&gt;
Försäkringskassan skall, om den försäkrade medger det, i arbetet med &lt;br&gt;
rehabiliteringen samverka med hans arbetsgivare och arbetstagarorganisation, &lt;br&gt;
hälso- och sjukvården, socialtjänsten samt arbetsmarknadsmyndigheterna &lt;br&gt;
och andra myndigheter som kan vara berörda. &lt;br&gt;
Försäkringskassan skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt &lt;br&gt;
verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. &lt;br&gt;
Försäkringskassan skall se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas &lt;br&gt;
så snart det av medicinska och andra skäl är möjligt. &lt;br&gt;
Om den försäkrade behöver en rehabiliteringsåtgärd, för vilken ersättning &lt;br&gt;
kan utges enligt 22 kap., skall Försäkringskassan upprätta en &lt;br&gt;
rehabiliteringsplan. Planen skall såvitt möjligt upprättas i samråd med &lt;br&gt;
den försäkrade. Försäkringskassan skall fortlöpande se till att rehabili9&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
teringsplanen följs och att det vid behov görs nödvändiga ändringar i Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
den. &lt;br&gt;
Sanktioner &lt;br&gt;
22 kap. AFL innehåller inga bestämmelser om att sanktioner kan riktas &lt;br&gt;
mot den arbetsgivare som inte uppfyller lagens krav i fråga om rehabiliteringsinsatser. &lt;br&gt;
4.5 Anställningsskyddslagen &lt;br&gt;
Enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd – anställningsskyddslagen &lt;br&gt;
– skall en uppsägning vara sakligt grundad och enligt 18 § får avskedande &lt;br&gt;
ske endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden &lt;br&gt;
mot arbetsgivaren. Exempelvis nedsatt arbetsförmåga utgör i princip inte &lt;br&gt;
saklig grund för uppsägning (jfr prop. 1973:129 s. 126 och t.ex. AD 1978 &lt;br&gt;
nr 139). &lt;br&gt;
I 23 § anställningsskyddslagen stadgas att arbetstagare som har nedsatt &lt;br&gt;
arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning &lt;br&gt;
hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få &lt;br&gt;
företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Bestämmelsen &lt;br&gt;
gäller endast vid uppsägning på grund av arbetsbrist. &lt;br&gt;
Med nedsatt arbetsförmåga menas sådana nedsättningar som kan leda &lt;br&gt;
till svårigheter att få eller behålla en anställning, exempelvis ett &lt;br&gt;
funktionshinder. Orsaken till nedsättningen av arbetsförmågan saknar &lt;br&gt;
betydelse. Att arbetstagaren skall ha beretts särskild sysselsättning syftar &lt;br&gt;
i första hand på att arbetsgivaren har vidtagit konkreta åtgärder i syfte att &lt;br&gt;
inrätta en arbetsplats för en arbetstagare som har någon form av varaktig &lt;br&gt;
nedsättning i arbetsförmågan. Detta kan exempelvis ha skett efter överläggningar &lt;br&gt;
mellan arbetsgivaren och en länsarbetsnämnd eller någon &lt;br&gt;
annan arbetsmarknadsmyndighet varigenom en särskilt anordnad plats &lt;br&gt;
anpassats efter ombyggnad finansierad med statliga medel. Även arbetstagare &lt;br&gt;
som fått en anställning med lönebidrag omfattas av bestämmelsen. &lt;br&gt;
Vidare kan en arbetstagare också på arbetsgivarens initiativ ha tilldelats &lt;br&gt;
en särskilt anpassad eller skyddad arbetsplats utan att arbetstagaren omfattas &lt;br&gt;
av någon arbetsmarknadspolitisk åtgärd. &lt;br&gt;
Bestämmelsen är dock inte avsedd att komplettera turordningsbestämmelserna &lt;br&gt;
i anställningsskyddslagen med ett mera allmänt &lt;br&gt;
beaktande av arbetstagarens arbetsförmåga, svårighet att få ny anställning &lt;br&gt;
etc. Bestämmelsen gäller inte undantagslöst utan hänsyn skall kunna &lt;br&gt;
tas till bland annat vilka möjligheter arbetsgivaren har att efter uppsägningarna &lt;br&gt;
på grund av arbetsbrist tillhandahålla skyddad sysselsättning. &lt;br&gt;
4.6 Främjandelagen &lt;br&gt;
10 &lt;br&gt;
Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder – främjandelagen &lt;br&gt;
– innehåller regler för att främja anställning av äldre arbetstagare &lt;br&gt;
och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler bygger på &lt;br&gt;
tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar med arbets&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
givare och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgärder som kan Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre och funktionshindrade &lt;br&gt;
arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på den öppna &lt;br&gt;
arbetsmarknaden. &lt;br&gt;
Reglerna i 7–13 §§ rör åtgärder för att främja anställning av äldre &lt;br&gt;
arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. 8 § gäller &lt;br&gt;
arbetsgivares överläggningsskyldighet och 9 § anvisningar som &lt;br&gt;
länsarbetsnämnden kan rikta mot arbetsgivare. &lt;br&gt;
Enligt 8 § är arbetsgivare skyldiga att överlägga med länsarbetsnämnden &lt;br&gt;
eller den nämnden förordnar &lt;br&gt;
1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda &lt;br&gt;
äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, &lt;br&gt;
2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare, &lt;br&gt;
3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt &lt;br&gt;
arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning. &lt;br&gt;
När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval av vad &lt;br&gt;
som förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 §, meddela &lt;br&gt;
arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas för att &lt;br&gt;
bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller &lt;br&gt;
arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan därvid anmoda &lt;br&gt;
arbetsgivaren att i samband med nyanställningar öka andelen sådana &lt;br&gt;
arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger &lt;br&gt;
(9 §). &lt;br&gt;
4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder &lt;br&gt;
som medför nedsatt arbetsförmåga &lt;br&gt;
Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen &lt;br&gt;
Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen &lt;br&gt;
regleras i förordningen (2000:630) om särskilda insatser för &lt;br&gt;
personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga. Stödet &lt;br&gt;
är en av de arbetsmarknadspolitiska insatser som syftar till att kompensera &lt;br&gt;
den nedsättning i arbetsförmågan som finns hos personer med funktionshinder &lt;br&gt;
och att stärka dessa personers möjligheter att få eller behålla &lt;br&gt;
ett arbete (5 § i förordningen). &lt;br&gt;
Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen innebär ekonomiskt stöd till en &lt;br&gt;
arbetsgivare eller annan som har en kostnad för köp, hyra eller reparation &lt;br&gt;
av arbetshjälpmedel eller andra anordningar som en person med &lt;br&gt;
funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga behöver som anställd &lt;br&gt;
bl.a. (11 §). &lt;br&gt;
Stödet får lämnas för behov som framkommer under de första tolv &lt;br&gt;
månader en person är anställd hos en arbetsgivare, med högst 50 000 &lt;br&gt;
kronor vardera till den som har funktionshindret och den arbetsgivare &lt;br&gt;
eller annan som anordnar eller ansvarar för verksamheten. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Om stödet &lt;br&gt;
gäller datorbaserade hjälpmedel eller om det finns synnerliga skäl kan &lt;br&gt;
stöd lämnas med högre belopp (12 och 14 §§). &lt;br&gt;
11 &lt;br&gt;
Länsarbetsnämnden beräknar och betalar ut stöd enligt förordningen. &lt;br&gt;
Stöden betalas ut månadsvis i efterskott eller på det sätt som Arbetsmarknadsstyrelsen &lt;br&gt;
(AMS) bestämmer (38 §).&lt;br&gt;
Särskilda insatser för syn- och hörselskadade Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Särskilda insatser för syn- och &lt;br&gt;
hörselskadade regleras i 16 och 17 §§ 2000 års förordning. Insatsen &lt;br&gt;
innebär ekonomiskt stöd till &lt;br&gt;
– kostnaderna för tal- och punktskriftslitteratur som synskadade behöver &lt;br&gt;
för att kunna ta del av arbetsmarknadsutbildning eller annan &lt;br&gt;
utbildning inom ramen för ett arbetsmarknadspolitiskt program, och &lt;br&gt;
– kostnader med högst 50 000 kronor per år för tolk åt barndomsdöva, &lt;br&gt;
dövblinda, vuxendöva och hörselskadade som tar del av utbildning inom &lt;br&gt;
ett företag eller för inläsning på ljudmedier av facklitteratur till en &lt;br&gt;
synskadad som tar del av utbildning inom ett företag. &lt;br&gt;
Särskilda insatser för syn- och hörselskadade avser inte insatser som &lt;br&gt;
landstinget skall svara för. Bestämmelser om landstingets ansvar för &lt;br&gt;
tolktjänst för vardagstolkning för barndomsdöva, dövblinda, vuxendöva &lt;br&gt;
och hörselskadade finns i 3 b § hälso- och sjukvårdslagen (1982:763). &lt;br&gt;
5 Arbetslivsdirektivet &lt;br&gt;
Den 27 november 2000 antog rådet direktivet 2000/78/EG om inrättande &lt;br&gt;
av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet). &lt;br&gt;
Direktivet innehåller förbud mot diskriminering på grund av bl.a. &lt;br&gt;
funktionshinder. Förbuden mot diskriminering avser bl.a. villkor för tillträde &lt;br&gt;
till anställning och anställnings- och arbetsvillkor (artikel 3.1 a &lt;br&gt;
och c). &lt;br&gt;
Direktivet skall enligt huvudregeln vara genomfört i medlemsstaterna &lt;br&gt;
den 2 december 2003. Sverige har huvudsakligen genomfört direktivet &lt;br&gt;
inom den angivna tiden. Såvitt avser bestämmelser om funktionshinder &lt;br&gt;
har Sverige förklarat sig ta i anspråk den ytterligare tid om tre år som står &lt;br&gt;
till medlemsstaternas förfogande enligt artikel 18 i direktivet. Arbetslivsdirektivet &lt;br&gt;
skall därmed för Sveriges del – i den del som avser funktionshinder &lt;br&gt;
– vara genomfört i nationell rätt senast den 2 december 2006. &lt;br&gt;
Några utgångspunkter för direktivet &lt;br&gt;
Arbetslivsdirektivet gäller för diskrimineringsgrunderna religion eller &lt;br&gt;
övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Några av de &lt;br&gt;
inledande övervägandena i direktivet – skälen – tar särskilt sikte på &lt;br&gt;
diskrimineringsgrunden funktionshinder. &lt;br&gt;
Diskriminering på grund av bl.a. funktionshinder kan enligt skäl 11 &lt;br&gt;
undergräva förverkligandet av målen i EG-fördraget, särskilt förverkligandet &lt;br&gt;
av en hög sysselsättningsnivå och en hög nivå på det sociala &lt;br&gt;
skyddet, en höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk &lt;br&gt;
och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer. &lt;br&gt;
Därför, sägs det i skäl 12, bör all direkt eller indirekt diskriminering på &lt;br&gt;
grund av bl.a. funktionshinder på de områden som omfattas av direktivet &lt;br&gt;
förbjudas i hela gemenskapen. &lt;br&gt;
12&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Skäl 16 anger att åtgärder för att anpassa arbetsplatserna till funktions- Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
hindrade personers behov spelar en viktig roll när det gäller att bekämpa &lt;br&gt;
diskriminering på grund av funktionshinder. &lt;br&gt;
Enligt skäl 17 innebär direktivet inte något krav på att anställa, &lt;br&gt;
befordra, utbilda eller ge fortsatt anställning åt en person som saknar &lt;br&gt;
kompetens eller förmåga eller som inte står till förfogande för att utföra &lt;br&gt;
den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter eller följa en given &lt;br&gt;
utbildning; skyldigheten att vidta rimliga anpassningsåtgärder för &lt;br&gt;
personer med funktionshinder påverkas dock inte. &lt;br&gt;
Skäl 20 anger att lämpliga åtgärder bör vidtas, dvs. effektiva och &lt;br&gt;
praktiska åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till &lt;br&gt;
personer med funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning &lt;br&gt;
av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller &lt;br&gt;
arbetsledning. &lt;br&gt;
Enligt skäl 21 bör man i syfte att avgöra huruvida åtgärderna blir alltför &lt;br&gt;
betungande, särskilt beakta de ekonomiska och andra kostnader som &lt;br&gt;
åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska &lt;br&gt;
resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat &lt;br&gt;
stöd. &lt;br&gt;
Skäl 27 erinrar om tidigare rekommendationer och resolutioner i &lt;br&gt;
rekommendationen 86/379/EEG av den 24 juli 1986 om anställning av &lt;br&gt;
personer med funktionshinder i gemenskapen i vilken en vägledande ram &lt;br&gt;
fastställts som ger exempel på positiva åtgärder för att främja anställning &lt;br&gt;
och utbildning av personer med funktionshinder. I skälet erinras det &lt;br&gt;
vidare om resolutionen av den 17 juni 1999 om lika möjligheter till &lt;br&gt;
sysselsättning för personer med funktionshinder i vilken rådet bekräftade &lt;br&gt;
betydelsen av att särskild uppmärksamhet bland annat ägnas åt anställning, &lt;br&gt;
fortsatt anställning, utbildning och praktik under hela livstiden för &lt;br&gt;
personer med funktionshinder. &lt;br&gt;
Skäl 28 – slutligen – anger att arbetslivsdirektivet fastställer minimikrav, &lt;br&gt;
vilket ger medlemsstaterna möjlighet att införa eller behålla mer &lt;br&gt;
förmånliga bestämmelser. &lt;br&gt;
Begreppet diskriminering (artikel 2.1–2) &lt;br&gt;
Artikel 2.1 och 2.2 i direktivet avser diskrimineringsbegreppet och har &lt;br&gt;
följande lydelse. &lt;br&gt;
1. I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma &lt;br&gt;
någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de grunder som anges i artikel 1. &lt;br&gt;
2. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Enligt punkt 1 skall &lt;br&gt;
a) direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som &lt;br&gt;
anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats &lt;br&gt;
eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, &lt;br&gt;
b) indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett &lt;br&gt;
skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss &lt;br&gt;
religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss sexuell läggning &lt;br&gt;
jämfört med andra personer, om inte &lt;br&gt;
i) bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål &lt;br&gt;
och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, eller &lt;br&gt;
ii) när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person &lt;br&gt;
eller organisation på vilken detta direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt den nationella &lt;br&gt;
lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 för att &lt;br&gt;
13&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
sig. &lt;br&gt;
- - - &lt;br&gt;
Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder (artikel 5) &lt;br&gt;
Av artikel 5 i direktivet framgår att arbetsgivare, under vissa förutsättningar, &lt;br&gt;
skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med &lt;br&gt;
funktionshinder. Artikeln har följande lydelse. &lt;br&gt;
För att garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder &lt;br&gt;
skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren skall vidta &lt;br&gt;
de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person &lt;br&gt;
med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller &lt;br&gt;
att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig &lt;br&gt;
börda för arbetsgivaren. Om denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom &lt;br&gt;
åtgärder som redan ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med &lt;br&gt;
funktionshinder bör den inte anses oproportionerlig. &lt;br&gt;
Kommissionens motivering &lt;br&gt;
I förslaget till arbetslivsdirektivet redogjorde kommissionen för sin syn &lt;br&gt;
på begreppet rimlig anpassning enligt följande (KOM (1999) 565 slutlig &lt;br&gt;
s. 19; jfr också KOM (2000) 652 slutlig). Begreppet innebär i huvudsak &lt;br&gt;
att det bara går att uppnå likabehandling om det lämnas rimligt utrymme &lt;br&gt;
för funktionshinder så att hänsyn kan tas till den berörda personens &lt;br&gt;
förmåga att utföra ett särskilt arbete. Begreppet skapar inga förpliktelser &lt;br&gt;
gentemot dem som, även med rimlig anpassning, inte kan utföra de &lt;br&gt;
viktigaste arbetsuppgifterna i ett visst arbete. Skyldigheten har två &lt;br&gt;
begränsningar. För det första begränsar den sig till vad som är möjligt. &lt;br&gt;
För det andra är den begränsad om den skulle medföra orimliga svårigheter. &lt;br&gt;
Denna bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas &lt;br&gt;
skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med &lt;br&gt;
funktionshinder enligt ramdirektivet 89/391/EEG. &lt;br&gt;
Som en bilaga till förslaget finns kommissionens konsekvensanalys &lt;br&gt;
”Förslagets konsekvenser för företagen, särskilt för de små och medelstora &lt;br&gt;
företagen”. Där lämnas ytterligare vägledning till vad kommissionen &lt;br&gt;
menar med rimliga anpassningsåtgärder enligt följande (s. 26). &lt;br&gt;
Medlemsstaterna måste se till att rimlig anpassning görs där detta krävs för att &lt;br&gt;
personer med funktionshinder skall få tillträde till, delta i eller göra karriär i &lt;br&gt;
arbetslivet. Det är därför som det i första hand är privata och offentliga arbetsgivare &lt;br&gt;
som är ansvariga för att rimlig anpassning görs. - - - Rimlig anpassning innebär att &lt;br&gt;
ändringar eller justeringar görs i samband med anställningen och av arbetsmiljön, &lt;br&gt;
såvida detta inte medför orimliga svårigheter för arbetsgivarna. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Orimliga svårigheter &lt;br&gt;
innebär att en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade &lt;br&gt;
personernas rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och &lt;br&gt;
företaget som detta kan komma att medföra. Rimlig anpassning inbegriper också &lt;br&gt;
många ändringar som finns att tillgå för alla arbetstagare som har särskilda behov &lt;br&gt;
och för att höja produktiviteten (som till exempel datorer med röstkontroll). &lt;br&gt;
14&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Tillvaratagande av rättigheter (artikel 9.1) Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Artikel 9.1 anger att medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser &lt;br&gt;
sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har &lt;br&gt;
tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, &lt;br&gt;
inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, &lt;br&gt;
för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, &lt;br&gt;
även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit &lt;br&gt;
har upphört. &lt;br&gt;
Bevisbörda (artikel 10.1) &lt;br&gt;
Enligt artikel 10.1 skall medlemsstaterna, i enlighet med sina nationella &lt;br&gt;
rättssystem, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när &lt;br&gt;
personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling &lt;br&gt;
inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet &lt;br&gt;
lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit &lt;br&gt;
direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att &lt;br&gt;
det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. &lt;br&gt;
Sanktioner (artikel 17) &lt;br&gt;
Enligt artikel 17 gäller att medlemsstaterna skall bestämma vilka sanktioner &lt;br&gt;
som skall tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser &lt;br&gt;
som antas i enlighet med direktivet och vidta alla åtgärder som behövs &lt;br&gt;
för deras genomförande. Sanktionerna, som kan bestå av skadestånd till &lt;br&gt;
den utsatta personen, skall vara effektiva, proportionerliga och avskräckande. &lt;br&gt;
6 Ändringar i diskrimineringslagen &lt;br&gt;
6.1 Behovet av åtgärder &lt;br&gt;
Regeringens bedömning: Arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder bör – &lt;br&gt;
utöver vad som gäller i dag – omfatta även arbetstagare under pågående &lt;br&gt;
anställning och den som söker eller fullgör yrkespraktik på en &lt;br&gt;
arbetsplats utan att vara anställd där, i alla de situationer i vilka förbudet &lt;br&gt;
mot direkt diskriminering gäller. &lt;br&gt;
Utredningens bedömning (SOU 2002:43): Överensstämmer i sak &lt;br&gt;
med regeringens i fråga om arbetstagare under pågående anställning. &lt;br&gt;
Utredningen har inte uttalat sig om yrkespraktik. &lt;br&gt;
Remissinstanserna: Av det knappt tiotalet remissinstanser som yttrat &lt;br&gt;
sig delar de flesta utredningens bedömning. Enligt Handikappombudsmannen &lt;br&gt;
(HO) skulle en bestämmelse om stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
under pågående anställning innebära en betydelsefull förstärkning av &lt;br&gt;
diskrimineringsskyddet för arbetstagare med funktionshinder. Arbets15&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
miljöverket anser dock att direktivets krav är uppfyllda genom befintlig Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
reglering i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen. &lt;br&gt;
Bedömningen i 2006 års promemoria: Överensstämmer med &lt;br&gt;
regeringens. &lt;br&gt;
Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges Kommuner &lt;br&gt;
och Landsting instämmer i eller lämnar bedömningen utan &lt;br&gt;
invändningar. Bl.a. Handikappombudsmannen (HO) betonar att vidgningen &lt;br&gt;
av tillämpningsområdet för bestämmelsen om stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder innebär en betydelsefull förstärkning av &lt;br&gt;
diskrimineringsförbudet och i utökad utsträckning möjliggör för &lt;br&gt;
personer med funktionshinder att delta i arbetslivet på lika villkor. HO &lt;br&gt;
och flera andra anser även att vidgningen av tillämpningsområdet är &lt;br&gt;
nödvändig för att genomföra EG-direktivets bestämmelser. Även &lt;br&gt;
Svenskt Näringsliv delar slutsatsen att förslagen måste genomföras mot &lt;br&gt;
bakgrund av EG-direktivets innehåll. &lt;br&gt;
Bakgrund &lt;br&gt;
Arbetslivsdirektivet &lt;br&gt;
Enligt artikel 5 i arbetslivsdirektivet skall följande gälla i fråga om &lt;br&gt;
”rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder”. För att &lt;br&gt;
garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder &lt;br&gt;
skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren &lt;br&gt;
skall vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det &lt;br&gt;
möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller &lt;br&gt;
göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana &lt;br&gt;
åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Om &lt;br&gt;
denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom åtgärder som redan &lt;br&gt;
ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med funktionshinder &lt;br&gt;
bör den inte anses oproportionerlig. &lt;br&gt;
Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder &lt;br&gt;
I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på &lt;br&gt;
grund av funktionshinder finns lagens bestämmelse i fråga om skäliga &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet mot &lt;br&gt;
direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot direkt &lt;br&gt;
diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran eller &lt;br&gt;
utbildning för befordran genom stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa &lt;br&gt;
en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med &lt;br&gt;
den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas &lt;br&gt;
att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. &lt;br&gt;
16&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Skälen för regeringens bedömning Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering &lt;br&gt;
Diskrimineringsutredningen 2001 lämnade i betänkandet Ett utvidgat &lt;br&gt;
skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ett förslag till utökat ansvar för &lt;br&gt;
arbetsgivare att vidta stöd- och anpassningsåtgärder. &lt;br&gt;
Regeringen valde våren 2003 att inte föreslå någon ändring i &lt;br&gt;
diskrimineringslagen. Regeringen aviserade däremot sin avsikt att fortsätta &lt;br&gt;
beredningen av frågan och att återkomma med förslag till hur &lt;br&gt;
arbetsgivares skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
under pågående anställning skall regleras. Innan ett sådant förslag kunde &lt;br&gt;
läggas fram ansågs en grundligare analys nödvändig av dels hur en &lt;br&gt;
skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder bör utformas, dels hur &lt;br&gt;
bestämmelserna i arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets föreskrifter, &lt;br&gt;
anställningsskyddslagen och lagen om allmän försäkring förhåller sig till &lt;br&gt;
en sådan skyldighet (se prop. 2002/03:65 s. 195). &lt;br&gt;
Regeringens handlingsplan för handikappolitiken &lt;br&gt;
I propositionen Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan &lt;br&gt;
för handikappolitiken (prop. 1999/2000:79) anges bl.a. följande (s. &lt;br&gt;
18). &lt;br&gt;
Att kunna delta i arbetslivet, och få sin försörjning genom eget arbete har stor &lt;br&gt;
betydelse för människors delaktighet och självbestämmande. Målet är att &lt;br&gt;
funktionshindrade personer skall ha samma möjligheter som icke funktionshindrade &lt;br&gt;
att delta i arbetslivet. Det förutsätter att eventuella hinder undanröjs eller &lt;br&gt;
minskas och att kompensatoriska insatser vidtas för att minska ojämlikheter mellan &lt;br&gt;
människor med respektive utan funktionshinder. På arbetslivets område innebär det &lt;br&gt;
dels att människor med funktionshinder skall ha samma tillgång till generella &lt;br&gt;
åtgärder som andra, dels att de omfattas av särskilda stöd och insatser riktade direkt &lt;br&gt;
till funktionshindrade. &lt;br&gt;
På motsvarande sätt anförs i regeringens skrivelse Uppföljning av den &lt;br&gt;
nationella handlingsplanen för handikappolitiken att handikappolitikens &lt;br&gt;
inriktning skall vara att identifiera och undanröja hinder för full delaktighet &lt;br&gt;
i samhället för personer med funktionshinder, förebygga och &lt;br&gt;
bekämpa diskriminering samt att ge barn, ungdomar och vuxna med &lt;br&gt;
funktionshinder förutsättningar för självständighet och självbestämmande &lt;br&gt;
(skr. 2005/06:110 s. 6.; jfr också s. 38 f.) &lt;br&gt;
Diskrimineringsperspektivet &lt;br&gt;
Arbetslivsdirektivet behandlar frågan om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
i första hand utifrån ett diskrimineringsperspektiv. Enligt artikel &lt;br&gt;
5 skall skäliga stöd- och anpassningsåtgärder garantera principen om &lt;br&gt;
likabehandling. Med principen om likabehandling avses enligt artikel 2 &lt;br&gt;
att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering. &lt;br&gt;
17 &lt;br&gt;
I Sverige är regleringen inte fullt ut utformad utifrån ett diskrimineringsperspektiv. &lt;br&gt;
Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i &lt;br&gt;
arbetslivet på grund av funktionshinder utgår från diskriminerings&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
perspektivet, medan arbetsgivares ansvar enligt arbetsmiljölagen Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
(1977:1160) och lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) inte tillkommit &lt;br&gt;
för att motverka diskriminering. Bestämmelserna i de lagarna är &lt;br&gt;
inte heller utformade som diskrimineringsförbud. &lt;br&gt;
Grundläggande syften med arbetsgivaransvaret för arbetsmiljö- och &lt;br&gt;
rehabiliteringsarbetet är i stället dels att förebygga ohälsa och olycksfall, &lt;br&gt;
dels att underlätta återgång i arbete för dem som trots allt drabbas av &lt;br&gt;
sjukdom eller skada (jfr prop. 1990/91:140 s. 46). Arbetsmiljöanpassningen &lt;br&gt;
enligt arbetsmiljölagen innebär ändringar i arbetsmiljön. &lt;br&gt;
Det kan gälla tekniska hjälpmedel, ändringar i den fysiska arbetsmiljön, &lt;br&gt;
ändring av arbetsorganisationen, arbetsfördelning och arbetstider m.m. &lt;br&gt;
Detta kan sägas motsvara stöd- och anpassningsåtgärder enligt arbetslivsdirektivet. &lt;br&gt;
I skäl 20 i arbetslivsdirektivet anges, som exempel på vilka &lt;br&gt;
åtgärder en arbetsgivare kan eller bör vidta, inredning av lokaler eller &lt;br&gt;
anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter &lt;br&gt;
eller arbetsledning. &lt;br&gt;
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt AFL avser arbetslivsinriktade &lt;br&gt;
rehabiliteringsinsatser. Syftet med rehabilitering är att återge &lt;br&gt;
den som drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att &lt;br&gt;
försörja sig själv (jfr 22 kap. 2 § AFL). Kärnan i rehabiliteringsarbetet är &lt;br&gt;
alltså i princip att stärka arbetstagarens möjligheter att återgå i arbete &lt;br&gt;
efter eller trots en sjukdom eller skada. Åtgärder som aktualiseras i det &lt;br&gt;
sammanhanget är sådana som utbildning, arbetsträning, yrkesvägledning &lt;br&gt;
m.m. Begreppen arbetsmiljöanpassning och rehabilitering kompletterar &lt;br&gt;
varandra. Arbetsmiljöanpassningen kan vara en förutsättning för en &lt;br&gt;
framgångsrik rehabilitering (a. prop. s. 46). &lt;br&gt;
Dessa utgångspunkter kan jämföras med direktivets syn på rimliga &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder som ”ändringar eller justeringar [som] görs i samband &lt;br&gt;
med anställningen och av arbetsmiljön” (jfr kommissionens &lt;br&gt;
konsekvensanalys, avsnitt 5 ovan). Det är som framgår svårt att se någon &lt;br&gt;
egentlig skillnad i vilka åtgärder som kan aktualiseras till följd av arbetsgivarens &lt;br&gt;
skyldigheter enligt arbetslivsdirektivet respektive särskilt &lt;br&gt;
arbetsmiljölagen. Det är tydligt att begreppen arbetsmiljöanpassning, &lt;br&gt;
rehabilitering och anpassningsåtgärder går in i varandra och delvis &lt;br&gt;
sammanfaller. Den iakttagelsen stämmer också överens med att kommissionen &lt;br&gt;
i sin motivering till förslaget till arbetslivsdirektivet anförde att &lt;br&gt;
direktivets bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas &lt;br&gt;
skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med &lt;br&gt;
funktionshinder enligt ramdirektivet om åtgärder för att främja förbättringar &lt;br&gt;
av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (89/391/EEG); &lt;br&gt;
jfr avsnitt 5. &lt;br&gt;
18 &lt;br&gt;
Man kan mot denna bakgrund säga att Sverige i huvudsak valt en &lt;br&gt;
annan metod än den diskrimineringsmetod som arbetslivsdirektivet utgår &lt;br&gt;
från. Målet tycks däremot vara detsamma, nämligen att arbetssökande &lt;br&gt;
och arbetstagare med funktionshinder skall beredas samma möjligheter &lt;br&gt;
att delta i arbetslivet som andra arbetssökande och arbetstagare. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Att olika &lt;br&gt;
synsätt präglar regleringen kan delvis vara en följd av att den svenska &lt;br&gt;
regleringen tillkom före EG-direktivet. Det skulle kunna anföras att en &lt;br&gt;
medlemsstat bör kunna utforma sina nationella bestämmelser på något &lt;br&gt;
annat sätt än genom diskrimineringsförbud, så länge motsvarande skydd &lt;br&gt;
ändå ges i lagstiftningen. Det har tidigare knappast ansetts nödvändigt att&lt;br&gt;
ålägga arbetsgivare ansvar för ytterligare eller andra åtgärder än de som Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
krävs enligt arbetsmiljölagen, AFL eller lagen om förbud mot &lt;br&gt;
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder i dess nuvarande &lt;br&gt;
lydelse (jfr prop. 1997/98:179 s. 53). En sådan hållning får dock anses &lt;br&gt;
inte vara det naturliga sättet att fullfölja direktivets intentioner. &lt;br&gt;
Diskrimineringslagen kompletterar arbetsmiljölagstiftningen i den &lt;br&gt;
meningen att den omhändertar de situationer t.ex. för arbetssökande som &lt;br&gt;
inte behandlas av arbetsmiljölagstiftningen. För att på ett tydligt sätt &lt;br&gt;
genomföra direktivets bestämmelser bör diskrimineringsaspekten ges &lt;br&gt;
ökad tyngd i regleringen. &lt;br&gt;
Nya regler för arbetstagare under pågående anställning &lt;br&gt;
Artikel 5 i arbetslivsdirektivet innebär att arbetsgivares skyldigheter i &lt;br&gt;
fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder omfattar de åtgärder som &lt;br&gt;
behövs för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få &lt;br&gt;
tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning. &lt;br&gt;
Att uppfatta saken som att regeln när det gäller arbetstagare endast &lt;br&gt;
avser utbildning för befordran eller befordran får sägas vara en snäv &lt;br&gt;
tolkning av direktivet. Inget i direktivets artiklar eller skäl tyder på att &lt;br&gt;
avsikten varit att diskrimineringsförbudets tillämplighet skulle vara &lt;br&gt;
inskränkt på det sättet. &lt;br&gt;
Denna ståndpunkt delas av nästan alla remissinstanserna. Juridiska &lt;br&gt;
fakultetsnämnden vid Lunds universitet anför att en hänvisning till &lt;br&gt;
befintliga regler i arbetsmiljölagen är otillräckligt, särskilt med beaktande &lt;br&gt;
av de skillnader som föreligger för den enskilde när det gäller att hävda &lt;br&gt;
sina rättigheter. Även Svenskt Näringsliv framhåller som sin mening att &lt;br&gt;
de föreslagna ändringarna måste göras mot bakgrund av direktivets innehåll. &lt;br&gt;
Endast Arbetsmiljöverket anser att direktivet är uppfyllt avseende &lt;br&gt;
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare genom de bestämmelser &lt;br&gt;
som finns i arbetsmiljölagen om generell och individuell anpassning. &lt;br&gt;
Sveriges Kommuner och Landsting pekar på att Diskrimineringskommitténs &lt;br&gt;
slutbetänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning &lt;br&gt;
(SOU 2006:22) under våren och sommaren 2006 är föremål &lt;br&gt;
för remissförfarande. Därför är det enligt organisationens mening inte &lt;br&gt;
motiverat att nu genomföra enstaka ändringar i diskrimineringslagen som &lt;br&gt;
gäller personer med funktionshinder. Diskrimineringskommitténs &lt;br&gt;
betänkande innehåller emellertid inte något förslag som gäller skäliga &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning eller i fråga &lt;br&gt;
om yrkespraktik. Därmed påverkar inte den fortsatta beredningen av &lt;br&gt;
slutbetänkandet den nu föreliggande frågan om ändringar i 1999 års lag &lt;br&gt;
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Regeringen konstaterar därmed att direktivets bestämmelser i fråga om &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder får anses syfta på både arbetssökande och &lt;br&gt;
arbetstagare generellt under pågående anställning (jfr också skäl 16 och &lt;br&gt;
17 vars lydelse får anses leda till samma slutsats). Detta innebär att &lt;br&gt;
diskrimineringslagen bör ändras så att bestämmelserna utsträcks till att &lt;br&gt;
omfatta den som redan har en anställning även i andra fall än i fråga om &lt;br&gt;
befordran eller utbildning för befordran. &lt;br&gt;
19&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Yrkespraktik Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Enligt 2 a § diskrimineringslagen skall personer som utan att vara &lt;br&gt;
anställda söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats anses som &lt;br&gt;
arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av vissa av lagens &lt;br&gt;
diskrimineringsförbud. Med yrkespraktik åsyftas här praktik som &lt;br&gt;
studenter söker eller fullgör på en arbetsplats som ett led i en utbildning. &lt;br&gt;
Innebörden av 2 a § är att bl.a. vissa av lagens diskrimineringsförbud &lt;br&gt;
utsträcks till att omfatta även praktikanter. Detta gäller dock enligt den &lt;br&gt;
hittillsvarande regleringen inte i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
enligt 6 §. &lt;br&gt;
Skyldigheterna enligt arbetslivsdirektivet får anses gälla även i förhållande &lt;br&gt;
till den som söker eller genomgår yrkespraktik utan att vara &lt;br&gt;
anställd. Den slutsatsen följer av direktivets artikel 3 som uttryckligen &lt;br&gt;
anger att bestämmelserna skall tillämpas på ”alla personer” i fråga om &lt;br&gt;
bl.a. just yrkespraktik. Artikel 5 som gäller specifikt stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
knyter via artikel 2.1 och 2.2 tydligt an till diskrimineringsbegreppet &lt;br&gt;
och principen om likabehandling. &lt;br&gt;
2 a § diskrimineringslagen bör därför ändras så att reglerna om stöd och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder gäller till förmån även för den som söker eller &lt;br&gt;
fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. &lt;br&gt;
Ingen remissinstans har invänt mot detta förslag. &lt;br&gt;
Tillvaratagande av rättigheter &lt;br&gt;
Artikel 9.1 i arbetslivsdirektivet anger att medlemsstaterna skall säkerställa &lt;br&gt;
att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om &lt;br&gt;
likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga &lt;br&gt;
och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt, &lt;br&gt;
förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna &lt;br&gt;
enligt direktivet, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen &lt;br&gt;
uppges ha förekommit har upphört. &lt;br&gt;
Direktivet innehåller alltså en rätt för både arbetssökande och arbetstagare &lt;br&gt;
att få ett påstående om diskriminering prövat i domstol. Diskrimineringslagen &lt;br&gt;
uppfyller direktivets krav såvitt avser lagens hittills &lt;br&gt;
begränsade tillämpningsområde i personellt hänseende, dvs. för arbetssökande &lt;br&gt;
och arbetstagare i fråga om befordran och utbildning för &lt;br&gt;
befordran. Om 6 § diskrimineringslagen vidgas till att omfatta &lt;br&gt;
arbetstagare under pågående anställning fullt ut och den som söker eller &lt;br&gt;
fullgör yrkespraktik är direktivets krav när det gäller tillvaratagande av &lt;br&gt;
rättigheter tillgodosedda. &lt;br&gt;
Arbetsmiljölagen och AFL ger däremot inte den enskilde en sådan rätt &lt;br&gt;
som avses i artikel 9. Det bör heller inte anses erforderligt. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Artikel 9 &lt;br&gt;
gäller enligt sin lydelse personer ”som anser sig förfördelade på grund av &lt;br&gt;
att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem”. De krav på &lt;br&gt;
individuell arbetsmiljöanpassning som följer av den svenska arbetsmiljölagen, &lt;br&gt;
och som kan sägas ligga vid sidan av diskrimineringsförbudet, &lt;br&gt;
påverkas därmed inte av artikel 9. &lt;br&gt;
20&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Sanktioner Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Enligt artikel 17 i EG-direktivet gäller att medlemsstaterna skall &lt;br&gt;
bestämma vilka sanktioner som skall tillämpas på överträdelser av de &lt;br&gt;
nationella bestämmelser som antas i enlighet med direktivet och vidta &lt;br&gt;
alla åtgärder som behövs för deras genomförande. Sanktionerna, som kan &lt;br&gt;
bestå av skadestånd till den utsatta personen, skall vara effektiva, &lt;br&gt;
proportionerliga och avskräckande. &lt;br&gt;
Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om skadestånd som i &lt;br&gt;
sig bör anses tillräckliga. I fråga om arbetsmiljölagen bör kraven på &lt;br&gt;
effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner anses uppfyllda &lt;br&gt;
genom de vites- och straffbestämmelser som anges i lagen. Något krav &lt;br&gt;
på rätt till skadestånd följer nämligen inte av artikel 17; tvärtom anges &lt;br&gt;
explicit att sanktionerna kan bestå av skadestånd (kursivering här). &lt;br&gt;
En löpande åtgärdsskyldighet? &lt;br&gt;
Det kan utöver det som nu sagts om behovet av ändringar i diskrimineringslagen &lt;br&gt;
ifrågasättas om EG-direktivet ställer också andra krav på &lt;br&gt;
arbetsgivares åtgärder såvitt gäller arbetstagare med funktionshinder. &lt;br&gt;
Diskrimineringsförbudet utgår från att arbetstagaren med ett funktionshinder &lt;br&gt;
jämförs med andra arbetstagare. Frågan är om direktivet därutöver &lt;br&gt;
ställer krav på åtgärder som inte bygger på att en sådan jämförelse görs. &lt;br&gt;
Det kan ligga nära till hands att uppfatta direktivet som att arbetsgivare, &lt;br&gt;
utöver skyldigheten att söka se till att arbetstagare kommer i en ”jämförbar &lt;br&gt;
situation”, också har vad man kan kalla en löpande skyldighet att &lt;br&gt;
underlätta för arbetstagare som har ett funktionshinder. Enligt exempelvis &lt;br&gt;
direktivets skäl 20 bör arbetsgivaren vidta effektiva och praktiska &lt;br&gt;
åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till personer med &lt;br&gt;
funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning av utrustning, &lt;br&gt;
arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller arbetsledning. &lt;br&gt;
En sådan skyldighet skulle kunna innebära att arbetsgivaren – förutom &lt;br&gt;
att i de konkreta situationer som avses i 5 § diskrimineringslagen söka &lt;br&gt;
”skapa en jämförbar situation” – skall agera för att eliminera eller &lt;br&gt;
reducera verkningarna av ett funktionshinder oavsett om fråga är att jämföra &lt;br&gt;
den enskilde arbetstagarens arbetsprestationer eller förhållanden &lt;br&gt;
med andra eller inte. En sådan tolkning skulle ligga väl i linje med de &lt;br&gt;
synsätt som ligger till grund för den svenska handikappolitiken. &lt;br&gt;
21 &lt;br&gt;
Oavsett hur den närmare innebörden av artikel 5 i direktivet bör uppfattas, &lt;br&gt;
finns det dock inte skäl att föreslå ändringar i lagstiftningen som &lt;br&gt;
gäller arbetsgivares skyldigheter. Vid sidan av diskrimineringsförbudet i &lt;br&gt;
diskrimineringslagen finns nämligen regleringen i framför allt arbetsmiljölagen &lt;br&gt;
(1977:1160). Som närmare har redovisats i avsnitt 4.2 ställer &lt;br&gt;
arbetsmiljölagen krav både på generell och – vilket nu är mest intressant &lt;br&gt;
– individuell arbetsmiljöanpassning. Enligt 3 kap. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
3 § arbetsmiljölagen &lt;br&gt;
skall arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta &lt;br&gt;
annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar &lt;br&gt;
för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall &lt;br&gt;
beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. &lt;br&gt;
Genom dessa bestämmelser förtydligas arbetsgivarens skyldighet att dels &lt;br&gt;
anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar,&lt;br&gt;
dels även i övrigt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
för arbetet. Att på detta sätt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar &lt;br&gt;
kan t.ex. innebära en bedömning i det enskilda fallet av om &lt;br&gt;
arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser m.m. Vidare &lt;br&gt;
avses individinriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges &lt;br&gt;
tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska &lt;br&gt;
frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala &lt;br&gt;
arbetsmiljön kan komma i fråga (prop. 1990/91:140 s. 45 och 46). I den &lt;br&gt;
mån direktivet anses innebära krav på åtgärder som går utöver diskrimineringsförbudet &lt;br&gt;
och jämförelsen mellan arbetstagare bör dessa anses tillgodosedda &lt;br&gt;
genom regleringen i arbetsmiljölagen. &lt;br&gt;
Diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen kompletterar alltså &lt;br&gt;
varandra och samspelet innebär sammantaget en förstärkning av &lt;br&gt;
regleringen. Slutsatsen är därmed att några andra lagändringar än de som &lt;br&gt;
föreslås i 1999 års diskrimineringslag nu inte är nödvändiga för att &lt;br&gt;
genomföra EG-direktivet. &lt;br&gt;
6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående &lt;br&gt;
anställning och för yrkespraktik &lt;br&gt;
Regeringens förslag: Diskrimineringsförbudet i 3 § lagen (1999:132) &lt;br&gt;
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder &lt;br&gt;
gäller, i de situationer när diskrimineringsförbudet generellt är &lt;br&gt;
tillämpligt, även när arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
kan se till att en arbetssökande, en arbetstagare eller den &lt;br&gt;
som söker eller fullgör yrkespraktik och som har ett funktionshinder &lt;br&gt;
kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. &lt;br&gt;
Utredningens förslag (SOU 2002:43): Överensstämmer i huvudsak &lt;br&gt;
med regeringens. Utredningen har inte föreslagit att yrkespraktik skall &lt;br&gt;
omfattas av regleringen. &lt;br&gt;
Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan &lt;br&gt;
invändningar. &lt;br&gt;
Förslaget i 2006 års promemoria: Överensstämmer med regeringens. &lt;br&gt;
Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges &lt;br&gt;
Kommuner och Landsting tillstyrker eller lämnar utan invändningar förslaget &lt;br&gt;
i den del som avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under &lt;br&gt;
pågående anställning. Ingen har invänt mot att även yrkespraktik skall &lt;br&gt;
omfattas av regleringen. Landsorganisationen i Sverige (LO) tillstyrker &lt;br&gt;
men vill att lagbestämmelserna skall kunna frångås genom kollektivavtal &lt;br&gt;
på central facklig nivå (semidispositivitet). Svenskt Näringsliv anser att &lt;br&gt;
analysen i promemorian avseende förhållandet särskilt till arbetsmiljölagstiftningen &lt;br&gt;
är bristfällig. &lt;br&gt;
22&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Skälen för regeringens förslag Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Sambandet mellan direkt diskriminering och skäliga stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
Förbudet mot direkt diskriminering i 3 § lagen om förbud mot &lt;br&gt;
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder gäller, såvitt nu &lt;br&gt;
är av intresse, &lt;br&gt;
• under förutsättning att den som åberopat det befinner sig i vad &lt;br&gt;
som kallas en ”jämförbar situation”, &lt;br&gt;
• i de faktiska situationer som anges i 5 §. &lt;br&gt;
Den som har ett funktionshinder befinner sig många gånger inte i en &lt;br&gt;
med andra jämförbar situation, just på grund av att funktionshindret medför &lt;br&gt;
nedsatt arbetsförmåga. För att om möjligt eliminera eller åtminstone &lt;br&gt;
reducera verkningarna av funktionshindret, och på så sätt söka se till att &lt;br&gt;
den som har funktionshindret kommer i en med andra jämförbar situation, &lt;br&gt;
är arbetsgivaren enligt 6 § skyldig att överväga skäliga stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder. Om sådana åtgärder kan bidra till att den arbetssökande &lt;br&gt;
eller arbetstagaren kommer i en med andra jämförbar situation, &lt;br&gt;
får arbetsgivaren inte beakta funktionshindret. Detta gäller t.ex. när &lt;br&gt;
arbetsgivaren kallar arbetssökande till anställningsintervju eller fattar &lt;br&gt;
beslut om anställning eller befordran. Om arbetsgivaren nekar att anställa &lt;br&gt;
någon därför att denne på grund av sitt funktionshinder inte befinner sig i &lt;br&gt;
en jämförbar situation, utgör beslutet direkt diskriminering under förutsättning &lt;br&gt;
att skäliga stöd- och anpassningsåtgärder hade kunnat eliminera &lt;br&gt;
eller reducera verkningarna av funktionshindret så att funktionshindret &lt;br&gt;
inte längre haft betydelse. &lt;br&gt;
Enligt den hittillsvarande regleringen i lagen gäller arbetsgivarens &lt;br&gt;
skyldighet inte i alla de situationer då diskrimineringsförbudet i övrigt &lt;br&gt;
gäller. Genom regeringens förslag utsträcks nu skyldigheten till alla &lt;br&gt;
situationer då diskrimineringsförbudet gäller enligt 5 §. &lt;br&gt;
När skyldigheten skall gälla &lt;br&gt;
Enligt EG-direktivet menas med skäliga stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en &lt;br&gt;
person med funktionshinder &lt;br&gt;
• att få tillträde till, &lt;br&gt;
• att delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller &lt;br&gt;
• att genomgå utbildning. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
I dessa fall skall skyldigheten gälla såvida åtgärderna inte medför en &lt;br&gt;
oproportionerlig börda för arbetsgivaren (artikel 5). &lt;br&gt;
23 &lt;br&gt;
EG-direktivets uttryck ”få tillträde till, delta i eller göra karriär i &lt;br&gt;
arbetslivet, eller att genomgå utbildning” motsvaras i den svenska &lt;br&gt;
diskrimineringslagen av de formuleringar som anger när förbuden gäller &lt;br&gt;
(5 §). Att ”få tillträde” till anställning bör anses motsvaras av att arbetsgivaren &lt;br&gt;
beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till &lt;br&gt;
anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet &lt;br&gt;
(5 § 1). Att ”delta i eller göra karriär i arbetslivet” kan anses &lt;br&gt;
syfta på sådant som att den anställde utan att hindras av sitt funktionshinder &lt;br&gt;
skall ha goda anställningsvillkor och arbetsförhållanden, kunna&lt;br&gt;
utvecklas i arbetet, växa och förkovra sig och kunna bli befordrad eller Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
på annat sätt ha framgång och känna sig delaktig i arbetet och arbetsgemenskapen. &lt;br&gt;
Detta får anses motsvaras av punkterna i den svenska &lt;br&gt;
lagen som avser befordran m.m. (5 § 2), utbildning och yrkesvägledning &lt;br&gt;
(5 § 4), löne- och andra anställningsvillkor (5 § 5) och arbetsledning (5 § &lt;br&gt;
6). I att ”delta i och göra karriär” bör också ligga ett skydd mot uppsägningar, &lt;br&gt;
omplaceringar och liknande ingripande åtgärder, dvs. det som &lt;br&gt;
i diskrimineringslagen regleras i 5 § 7. &lt;br&gt;
Således motsvarar tillämpningsområdet för diskrimineringsförbuden i &lt;br&gt;
diskrimineringslagen det tillämpningsområde som artikel 5 i EGdirektivet &lt;br&gt;
anger. Det betyder att EG-direktivet i den här delen kan &lt;br&gt;
genomföras på så sätt att arbetsgivarens skyldighet i fråga om stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder gäller i de situationer där diskrimineringsförbuden i &lt;br&gt;
allmänhet gäller. Den lösningen är dessutom önskvärd för att göra lagstiftningen &lt;br&gt;
överskådlig och enhetlig. &lt;br&gt;
Skyldigheten bör alltså gälla när arbetsgivaren &lt;br&gt;
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju &lt;br&gt;
eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, &lt;br&gt;
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för &lt;br&gt;
befordran, &lt;br&gt;
3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, &lt;br&gt;
4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller &lt;br&gt;
yrkesvägledning, &lt;br&gt;
5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, &lt;br&gt;
6. leder och fördelar arbetet eller &lt;br&gt;
7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd &lt;br&gt;
mot en arbetstagare. &lt;br&gt;
Vilka närmare faktiska situationer som avses i de sju fallen framgår av &lt;br&gt;
förarbetena till 5 § (prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. &lt;br&gt;
1998/99:140; prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207). &lt;br&gt;
Frågan om diskrimineringslagstiftningen i någon del kan eller bör vara &lt;br&gt;
semidispositiv berör även andra delar av diskrimineringslagstiftningen än &lt;br&gt;
den som gäller skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare &lt;br&gt;
med funktionshinder. Frågan får behandlas i annat sammanhang. &lt;br&gt;
När funktionshindret uppstått saknar betydelse &lt;br&gt;
Skyldigheten i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder gentemot &lt;br&gt;
arbetstagare under pågående anställning bör gälla oavsett när och hur &lt;br&gt;
funktionshindret uppstått. Det bör sakna betydelse om funktionshindret &lt;br&gt;
uppstått under anställningen eller om den anställde hade ett funktionshinder &lt;br&gt;
redan när anställningen påbörjades. Redan förekomsten av &lt;br&gt;
funktionshindret i sig hos en arbetstagare bör alltså i princip utlösa &lt;br&gt;
arbetsgivarens skyldighet att överväga stöd- och anpassningsåtgärder. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Ett &lt;br&gt;
praktiskt fall som tar sikte på arbetstagare under pågående anställning &lt;br&gt;
kan vara att någon, som tidigare inte haft någon nedsättning av arbetsförmågan, &lt;br&gt;
under pågående anställning drabbas av en skada eller en sjukdom &lt;br&gt;
som innebär ett funktionshinder. Ett annat fall är att en arbetstagares &lt;br&gt;
funktionshinder förvärras. Motsvarande resonemang gäller i fråga om &lt;br&gt;
yrkespraktik. &lt;br&gt;
24&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Skyldigheten bör vidare kunna aktualiseras av förändringar i verksam- Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
heten, arbetsplatsens organisering, arbetssättet eller liknande förhållanden &lt;br&gt;
som inte direkt är knutna till den enskilde arbetstagaren. Genom &lt;br&gt;
sådana ändringar kan ett behov av stöd- och anpassningsåtgärder uppstå &lt;br&gt;
för en arbetstagare med funktionshinder som tidigare inte haft det &lt;br&gt;
behovet. &lt;br&gt;
Arbetsgivarens kännedom om funktionshindret &lt;br&gt;
En förutsättning för skyldigheten som gäller stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
bör vara att arbetsgivaren har vetskap om eller bort inse att den &lt;br&gt;
arbetssökande eller arbetstagaren har ett funktionshinder. Som regel kan &lt;br&gt;
det antas att förekomsten av ett funktionshinder är känd för arbetsgivaren, &lt;br&gt;
men i andra fall kan ett funktionshinder vara svårt att märka för &lt;br&gt;
andra än den som har funktionshindret. För att arbetsgivaren skall kunna &lt;br&gt;
fullgöra sina skyldigheter kan situationen därför vara sådan att arbetstagaren &lt;br&gt;
bör informera arbetsgivaren om funktionshindrets innebörd och &lt;br&gt;
ange sin uppfattning om behovet av stöd- och anpassningsåtgärder. Den &lt;br&gt;
enskilde kan ofta antas själv veta bäst vilka begränsningar funktionshindret &lt;br&gt;
medför och kunna ange åtminstone en allmän uppfattning om &lt;br&gt;
vilken typ av åtgärder som kan vara lämpliga. Det säger dock sig självt &lt;br&gt;
att arbetsgivaren inte har rätt att förhålla sig passiv och endast invänta &lt;br&gt;
information från arbetstagaren. En arbetsgivare som har vetskap om att &lt;br&gt;
en arbetstagare har ett funktionshinder bör ta initiativ till en dialog med &lt;br&gt;
arbetstagaren och efterforska om stöd- och anpassningsåtgärder är &lt;br&gt;
möjliga för att eliminera eller reducera de begränsningar som funktionshindret &lt;br&gt;
medför. &lt;br&gt;
Skälighetsbedömningen &lt;br&gt;
Enligt EG-direktivet är inte avsikten att skyldigheten i fråga om stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder skall gå så långt att den medför orimliga svårigheter &lt;br&gt;
för arbetsgivarna. Orimliga svårigheter innebär enligt kommissionen att &lt;br&gt;
en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade personernas &lt;br&gt;
rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och &lt;br&gt;
företaget som detta kan komma att medföra. &lt;br&gt;
Skälighetsbedömningen bör göras med samma utgångspunkter som &lt;br&gt;
gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 § diskrimineringslagen. &lt;br&gt;
Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som &lt;br&gt;
vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. &lt;br&gt;
1998/99:140). Här märks särskilt att hänsyn skall tas till arbetsgivarens &lt;br&gt;
ekonomi och övriga förhållanden, arten och graden av arbetstagarens &lt;br&gt;
funktionshinder och anställningens varaktighet och form. &lt;br&gt;
Som Handikappombudsmannen anfört bör även arbetsmiljölagen och &lt;br&gt;
annan befintlig lagstiftning kunna beaktas i skälighetsbedömningen. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Vidare bör teknisk och annan utveckling beaktas på så sätt att det som &lt;br&gt;
inte anses skäligt vid en viss tidpunkt kan komma att betraktas som &lt;br&gt;
skäligt vid ett senare tillfälle om utvecklingen föranleder en sådan &lt;br&gt;
bedömning. &lt;br&gt;
25&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
När det gäller yrkespraktik bör arbetsgivarens skyldigheter i fråga om Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett vara mindre långtgående &lt;br&gt;
än vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär &lt;br&gt;
samma typ av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår &lt;br&gt;
dessutom normalt under en kortare tid än en anställning. &lt;br&gt;
Åtgärdernas art &lt;br&gt;
Skäl 20 i direktivet anger att de åtgärder som en arbetsgivare vidtar skall &lt;br&gt;
vara effektiva och praktiska för att organisera arbetsplatsen med hänsyn &lt;br&gt;
till personer med funktionshinder. Som exempel nämns inredning av &lt;br&gt;
lokaler eller anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, &lt;br&gt;
utbildningsmöjligheter eller arbetsledning. &lt;br&gt;
Det går inte att generellt ange vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare &lt;br&gt;
skall eller bör överväga för att eliminera eller reducera verkningarna av &lt;br&gt;
ett funktionshinder. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I &lt;br&gt;
första hand bör emellertid inriktningen på åtgärderna styras av arten och &lt;br&gt;
graden av arbetstagarens funktionshinder i förening med de krav som &lt;br&gt;
anställningen och arbetsuppgifterna innebär. &lt;br&gt;
Bedömningen av vilka åtgärder som skall till bör göras med samma &lt;br&gt;
utgångspunkter som gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 §. &lt;br&gt;
Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som &lt;br&gt;
vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. &lt;br&gt;
1998/99:140). Typiskt sett skall alltså åtgärderna ta sikte på arbetsplatsens &lt;br&gt;
utformning och det sätt på vilket arbetet organiseras. Åtgärder &lt;br&gt;
bör ta sikte på att avhjälpa arbetstagarens svårigheter att utföra arbetsuppgifterna, &lt;br&gt;
att förbättra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen &lt;br&gt;
och därtill hörande lokaler och att göra lokalerna och arbetsplatsen &lt;br&gt;
användbara för den som har funktionshindret. &lt;br&gt;
Förhållandet mellan diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen, lagen om allmän &lt;br&gt;
försäkring och anställningsskyddslagen &lt;br&gt;
Det finns som framgått ett nära samband mellan diskrimineringslagen, &lt;br&gt;
arbetsmiljölagen och AFL. Att regler som rör samma eller näraliggande &lt;br&gt;
ansvar återfinns på olika ställen i lagstiftningen är, anförs det i promemorian, &lt;br&gt;
i sig en ordning som kan sättas i fråga. Det finns därför som &lt;br&gt;
Svenskt Näringsliv påpekat skäl att något beröra frågan. Förslaget kan &lt;br&gt;
uppfattas som att en dubbel reglering införs. Med de utgångspunkter som &lt;br&gt;
här valts tycks den lösningen emellertid vara oundviklig. Att avstå från &lt;br&gt;
skärpningen av diskrimineringslagen framstår inte som en framkomlig &lt;br&gt;
väg och det kan inte komma på fråga att i detta sammanhang föreslå &lt;br&gt;
inskränkningar i arbetsgivares skyldigheter enligt arbetsmiljölagen eller &lt;br&gt;
AFL. &lt;br&gt;
Arbetsgivarens ansvar gentemot arbetssökande och den som söker &lt;br&gt;
yrkespraktik berör knappast bestämmelserna i de andra lagarna. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Sannolikt &lt;br&gt;
lär inte heller utökningen av tillämpningsområdet till arbetstagare &lt;br&gt;
under pågående anställning i praktiken medföra några särskilda olägenheter. &lt;br&gt;
De krav på vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare skall överväga, &lt;br&gt;
eller underlåta, får normalt sägas vara desamma oavsett om anspråket &lt;br&gt;
26&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
grundas på arbetsmiljölagstiftningen eller diskrimineringslagen. Det Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
finns därmed inte skäl att anta att en arbetsgivare som inriktar sig på att &lt;br&gt;
uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen respektive AFL, och lyckas &lt;br&gt;
med det, samtidigt skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av &lt;br&gt;
de nya reglerna i diskrimineringslagen. Till detta kommer att diskrimineringslagen &lt;br&gt;
är en civilrättslig reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen &lt;br&gt;
till övervägande del utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är &lt;br&gt;
i sig inte ovanligt att bestämmelser som har olika karaktär men liknande &lt;br&gt;
innehåll på det sättet gäller parallellt. &lt;br&gt;
Vidare har diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen åtminstone delvis &lt;br&gt;
olika syften och olika karaktär. Diskrimineringsförbudet och skade ståndssanktionen &lt;br&gt;
gäller i ett enskilt fall och kan sägas ha ett till övervägande &lt;br&gt;
del tillbakablickande syfte. Frågan om en arbetsgivare uppfyllt &lt;br&gt;
sina skyldigheter gentemot en viss arbetssökande eller arbetstagare &lt;br&gt;
prövas enligt diskrimineringslagen i efterhand, och beroende på hur &lt;br&gt;
prövningen utfaller kan en påföljd utdömas. I princip kan en arbetsgivare &lt;br&gt;
välja att efter att ha betalat skadeståndet inte vidta några åtgärder. För att &lt;br&gt;
frågan om arbetsgivarens skyldigheter eller skadestånd rättsligt skall &lt;br&gt;
aktualiseras igen krävs då att talan väcks på nytt i domstol eller blir &lt;br&gt;
föremål för förhandlingar. Diskrimineringsförbudet utgår vidare från att &lt;br&gt;
arbetsgivaren inte skall behandla arbetstagare med funktionshinder sämre &lt;br&gt;
än andra anställda. I princip kan därvid den standard, eller kvalitetsnivå, &lt;br&gt;
som arbetsgivaren tillämpar i arbetsmiljöfrågor vara skäligen blygsam så &lt;br&gt;
länge den tillämpas lika gentemot alla arbetstagare och uppfyller minimikraven &lt;br&gt;
i arbetsmiljölagen. &lt;br&gt;
De krav som ställs på arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen å andra &lt;br&gt;
sidan förutsätter inte att en arbetstagares situation jämförs med vad som &lt;br&gt;
gäller för andra. Åtgärder enligt arbetsmiljölagen gäller för alla arbetstagare, &lt;br&gt;
inte bara för dem som har funktionshinder. De är vidare framåtsyftande &lt;br&gt;
i den meningen att de avser vad arbetsgivaren skall göra. Den &lt;br&gt;
aspekten blir särskilt tydlig med hänsyn till att kraven på framtida handlande &lt;br&gt;
kan förenas med vite som ett påtryckningsmedel. &lt;br&gt;
De båda regelverken kan mot bakgrund av det anförda sägas komplettera &lt;br&gt;
och förstärka varandra. Det är en styrka för systemet att ett ingripande &lt;br&gt;
med stöd i diskrimineringslagen i ett enskilt fall kan följas upp &lt;br&gt;
av framåtsyftande åtgärder för generell eller individuell arbetsmiljöanpassning &lt;br&gt;
enligt arbetsmiljölagen. &lt;br&gt;
Det kunde möjligen övervägas om ordningen med den samtidiga &lt;br&gt;
skadeståndssanktionen enligt diskrimineringslagen och vitesmöjligheten &lt;br&gt;
enligt arbetsmiljölagen kan innebära en sådan olägenhet som måste &lt;br&gt;
undvikas. Det är naturligtvis inte önskvärt att en arbetsgivare som &lt;br&gt;
diskriminerar en arbetstagare drabbas både av vites- och skadeståndssanktionen. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Det får dock – med hänsyn till det anförda – antas att den &lt;br&gt;
situationen inte skall behöva uppstå i praktiken. Under alla omständigheter &lt;br&gt;
ligger det i sakens natur att de myndigheter som tillämpar regelverken &lt;br&gt;
beaktar att bestämmelser finns på två håll och att man tar hänsyn &lt;br&gt;
till den praxis som efterhand växer fram enligt respektive reglering. &lt;br&gt;
27 &lt;br&gt;
Svenskt Näringsliv har pekat på att en möjlighet hade varit att göra &lt;br&gt;
arbetsmiljölagstiftningen subsidiär i förhållande till diskrimineringslagstiftningen. &lt;br&gt;
Med en sådan ordning skulle ett ärende enligt arbetsmiljöreglerna &lt;br&gt;
få påbörjas endast i undantagsfall – respektive ett redan påbörjat&lt;br&gt;
ärende avbrytas – om en talan om diskriminering avseende samma Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
person, grundad på underlåtenhet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder, &lt;br&gt;
anhängiggjorts mot arbetsgivaren. Denna aspekt har inte behandlats i &lt;br&gt;
promemorian och får övervägas i annat sammanhang. &lt;br&gt;
I 23 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) &lt;br&gt;
anges att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund &lt;br&gt;
därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det &lt;br&gt;
kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete &lt;br&gt;
oberoende av turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det &lt;br&gt;
kan inte anses att det finns en konflikt mellan regleringen i 6 § diskrimineringslagen &lt;br&gt;
och 23 § anställningsskyddslagen. Båda reglerna kan sägas &lt;br&gt;
innebära fördelar för eller i vart fall en möjlighet till gynnsam behandling &lt;br&gt;
av arbetstagare med funktionshinder. De står alltså inte i motsättning till &lt;br&gt;
varandra. &lt;br&gt;
Bestämmelsen i 23 § anställningsskyddslagen står för övrigt inte heller &lt;br&gt;
i motsättning till det allmänna förbudet mot direkt diskriminering i 3 § &lt;br&gt;
diskrimineringslagen. Tillämpning av 23 § skulle visserligen kunna innebära &lt;br&gt;
att någon med funktionshinder behandlas på ett mer förmånligt sätt &lt;br&gt;
än en arbetstagare utan funktionshinder. Därmed skulle kunna sägas att &lt;br&gt;
den som saknar ett funktionshinder missgynnas i förhållande till den som &lt;br&gt;
har ett sådant hinder. Men diskrimineringsförbudet i 3 § kan åberopas &lt;br&gt;
endast av en arbetstagare med funktionshinder. Det betyder att den som &lt;br&gt;
saknar ett funktionshinder inte med framgång kan använda diskrimineringsförbudet &lt;br&gt;
för att hävda att han eller hon behandlats sämre än en &lt;br&gt;
arbetstagare med funktionshinder. Därmed är också 3 § i diskrimineringslagen &lt;br&gt;
förenlig med 23 § anställningsskyddslagen. &lt;br&gt;
7 Konsekvensanalys &lt;br&gt;
Förhållandet till EG-rätten &lt;br&gt;
Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som avser &lt;br&gt;
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige. &lt;br&gt;
Ekonomiska konsekvenser m.m. &lt;br&gt;
De ekonomiska konsekvenserna av förslaget kan generellt antas bli &lt;br&gt;
begränsade och inte komma att innebära belastningar på samhällsekonomin &lt;br&gt;
i stort eller statsfinanserna som sådana. &lt;br&gt;
Jämställdhetskonsekvenser &lt;br&gt;
Lagförslagen är könsneutralt utformade och gäller lika för kvinnor och &lt;br&gt;
män. Förslagen är ägnade att bidra till rättvisa och framsteg. Sedda i ett &lt;br&gt;
perspektiv av stärkta mänskliga rättigheter och ett utökat skydd mot &lt;br&gt;
28&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
diskriminering kan de nya bestämmelserna antas bidra till att även Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
kvinnors ställning på arbetsmarknaden och i samhällslivet i övrigt stärks. &lt;br&gt;
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har anfört att det finns könsskillnader &lt;br&gt;
beträffande vilka typer av åtgärder som personer med &lt;br&gt;
funktionshinder behöver. Kvinnor behöver i större utsträckning än män &lt;br&gt;
anpassad arbetstid och anpassat arbetstempo. Då det gäller behov av &lt;br&gt;
anpassat arbetstempo visar det sig att männen i större utsträckning än &lt;br&gt;
kvinnorna fått behovet tillgodosett. Som JämO anfört kan förslagen medföra &lt;br&gt;
en förbättring av funktionshindrades situation i arbetslivet även ur &lt;br&gt;
ett könsperspektiv. &lt;br&gt;
Konsekvenser för arbetsgivare &lt;br&gt;
Genom framför allt bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160) och &lt;br&gt;
lagen (1962:381) om allmän försäkring har arbetsgivare redan i dag ett &lt;br&gt;
ansvar för arbetsplatsanpassning under pågående anställning. De föreslagna &lt;br&gt;
bestämmelserna innebär som framgått i praktiken en begränsad &lt;br&gt;
utökning av arbetsgivarens ansvar för det faktiska genomförandet av &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder. Den faktiska åtgärdsskyldigheten följer i &lt;br&gt;
första hand av arbetsmiljölagen. Det finns normalt inte skäl att anta att en &lt;br&gt;
arbetsgivare som inriktar sig på att uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen &lt;br&gt;
respektive lagen om allmän försäkring, och lyckas med det, samtidigt &lt;br&gt;
skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av de nya reglerna &lt;br&gt;
i diskrimineringslagen. Det medför att de ekonomiska konsekvenserna av &lt;br&gt;
förslaget avseende arbetsgivares kostnader för stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
generellt inte kan antas bli betydande. I sammanhanget kan &lt;br&gt;
anmärkas att de hittillsvarande diskrimineringsförbuden och bestämmelsen &lt;br&gt;
om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 1999 års diskrimineringslag &lt;br&gt;
prövats i ytterst ringa omfattning. Regeringen avser att följa &lt;br&gt;
frågan, men det finns nu inte skäl att anta att de nya reglerna kommer att &lt;br&gt;
innebära någon mer märkbar förändring i det avseendet. &lt;br&gt;
Vidare kan framhållas att diskrimineringslagen är en civilrättslig &lt;br&gt;
reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen till övervägande del &lt;br&gt;
utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är i sig inte ovanligt att bestämmelser &lt;br&gt;
som har olika karaktär men liknande innehåll på det sättet gäller &lt;br&gt;
parallellt. &lt;br&gt;
29 &lt;br&gt;
I ett enskilt fall kan dock regleringen i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen &lt;br&gt;
som helhet innebära kostnader för en arbetsgivare. Omfattningen &lt;br&gt;
av sådana kostnader för en enskild arbetsgivare kan i praktiken &lt;br&gt;
inte bedömas i detalj eller särskilt konkret. Det är inte möjligt att i &lt;br&gt;
generella termer ange vilka insatser som arbetsgivare i allmänhet, eller en &lt;br&gt;
enskild arbetsgivare, blir tvungna att vidta. Antalet och omfattningen av &lt;br&gt;
insatserna beror bl.a. på arten och graden av den enskildes funktionshinder &lt;br&gt;
och betydelsen av funktionshindret för arbetstagarens arbetsuppgifter. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Av avgörande betydelse är också att hänsyn måste tas till &lt;br&gt;
arbetsgivarens situation och resurser inom ramen för skälighetsbedömningen. &lt;br&gt;
Skyldigheten i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
begränsas således dels till vad som är möjligt, dels till vad som är skäligt. &lt;br&gt;
I begränsningen till vad som är möjligt ligger att det ibland kan vara så &lt;br&gt;
att en arbetsgivare inte ens med verkligt avsevärda ansträngningar kan &lt;br&gt;
eliminera eller på ett meningsfullt sätt reducera följderna av ett&lt;br&gt;
omfattande funktionshinder. I så fall behöver arbetsgivaren inte agera. I Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
begränsningen till vad som är skäligt ligger i första hand hänsyn till &lt;br&gt;
arbetsgivarens resurser och förutsättningar av ekonomisk eller annan art. &lt;br&gt;
Det anförda medför att det i praktiken är ogörligt att beräkna de ekonomiska &lt;br&gt;
konsekvenser som den nya bestämmelsen om stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
under pågående anställning medför för landets arbetsgivare &lt;br&gt;
i stort, eller för en enskild arbetsgivare. &lt;br&gt;
Brott mot lagens nya bestämmelser är skadeståndssanktionerade och &lt;br&gt;
kan prövas av domstol. En utökning av arbetsgivares åligganden är &lt;br&gt;
skyldigheten att betala skadestånd vid överträdelse av 6 §. Om en tvist &lt;br&gt;
uppstår kan det för en arbetsgivare vidare bli aktuellt med kostnader för &lt;br&gt;
utomstående experthjälp i form av exempelvis bistånd från en bransch eller &lt;br&gt;
arbetsgivarorganisation eller advokat. En arbetsgivare kan också bli &lt;br&gt;
skyldig att betala rättegångskostnader efter domstolsprocess eller förlikning. &lt;br&gt;
För en arbetsgivare som diskriminerar kommer lagförslaget därmed &lt;br&gt;
att innebära merarbete och ökade kostnader i samband med en &lt;br&gt;
eventuell tvist och skadeståndsansvar. &lt;br&gt;
Som framgått finns det en tydlig koppling mellan arbetsmiljölagen och &lt;br&gt;
diskrimineringslagen. Tillsyn över arbetsmiljölagen fullgörs av Arbetsmiljöverket &lt;br&gt;
(Arbetsmiljöinspektionen) som i dialogen med arbetsgivaren &lt;br&gt;
kan bistå med sina erfarenheter och goda exempel. Tillsyn över diskrimineringslagen &lt;br&gt;
fullgörs av Handikappombudsmannen (HO). Det åligger &lt;br&gt;
HO att i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa diskrimineringslagen &lt;br&gt;
(se 17 § andra stycket lagen [1999:132] om förbud mot &lt;br&gt;
diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder). Därav följer att &lt;br&gt;
HO i första hand strävar efter samförståndslösningar och dialog. HO kan &lt;br&gt;
naturligtvis också bistå en enskild arbetsgivare med råd och stöd utan att &lt;br&gt;
fråga är om ett konkret ärende enligt lagen. &lt;br&gt;
Det kan också antas att arbetsgivarorganisationerna bistår sina medlemmar &lt;br&gt;
med råd och hjälp i frågor om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. &lt;br&gt;
I förekommande fall kommer även företagshälsovården och &lt;br&gt;
Försäkringskassan att utgöra ett stöd för den enskilde arbetsgivaren. &lt;br&gt;
Särskilt om små företags villkor &lt;br&gt;
Reglerna gäller lika för arbetsgivare, oavsett antalet anställda eller &lt;br&gt;
storlek i övrigt. Det ligger dock i sakens natur att lägre krav på åtgärder &lt;br&gt;
typiskt sett ställs på små företag eller över huvud taget den arbetsgivare &lt;br&gt;
som har mindre ekonomiska eller andra resurser. Relativt sett kan &lt;br&gt;
kostnaderna för stöd- och anpassningsåtgärder utgöra en större belastning &lt;br&gt;
för ett litet företag än ett stort. I skälighetsbedömningen är dock kostnaden &lt;br&gt;
för åtgärdens vidtagande en av de avgörande faktorerna. Kostnaden &lt;br&gt;
skall ställas i relation till företagets ekonomiska situation. &lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Det &lt;br&gt;
betyder att bedömningen tar sikte på arbetsgivarens förmåga att bära &lt;br&gt;
kostnaden (jfr prop. 1997/98:179 s. 54). Härigenom finns utrymme för att &lt;br&gt;
små företags särskilda villkor beaktas när bestämmelserna tillämpas. I &lt;br&gt;
övrigt bedöms de ändrade reglerna inte ha någon direkt återverkan för &lt;br&gt;
just små företag. &lt;br&gt;
30&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Domstolarna och Handikappombudsmannen Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
Mål om tillämpningen av lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering &lt;br&gt;
i arbetslivet på grund av funktionshinder handläggs enligt lagen &lt;br&gt;
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det utökade tillämpningsområdet &lt;br&gt;
för bestämmelserna om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
kan inte förväntas ge upphov till en sådan ökning av antalet mål att det &lt;br&gt;
får någon inverkan på Arbetsdomstolens eller de allmänna domstolarnas &lt;br&gt;
arbetsbelastning. De nya reglerna kan därför inte antas leda till något &lt;br&gt;
behov av ökade resurser till domstolarna. &lt;br&gt;
De nya reglerna förväntas inte heller ge upphov till en sådan ökad &lt;br&gt;
belastning på Handikappombudsmannen att det finns något behov av &lt;br&gt;
ökade resurser till den myndigheten. &lt;br&gt;
8 Författningskommentar &lt;br&gt;
2 a § &lt;br&gt;
Paragrafen har ändrats på så sätt att en hänvisning till 6 § lagts till. Hänvisningen &lt;br&gt;
innebär att den som utan att vara anställd söker eller fullgör &lt;br&gt;
yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive &lt;br&gt;
arbetstagare när lagens förbud mot direkt diskriminering i 3 § och &lt;br&gt;
bestämmelsen om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 6 § tillämpas. &lt;br&gt;
Här avses studenter som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats &lt;br&gt;
som ett led i en utbildning. &lt;br&gt;
6 § &lt;br&gt;
Paragrafen anger arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Den har ändrats &lt;br&gt;
på så sätt att det materiella tillämpningsområdet vidgats. Den tidigare &lt;br&gt;
begränsningen till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, &lt;br&gt;
tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar &lt;br&gt;
annan åtgärd under anställningsförfarandet respektive beslutar om &lt;br&gt;
befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, har &lt;br&gt;
avskaffats. Arbetsgivarens skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder gäller nu i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet &lt;br&gt;
gäller enligt 5 §. &lt;br&gt;
Skyldigheten omfattar därmed, förutom som tidigare arbetssökande &lt;br&gt;
och arbetstagare i frågor som rör befordran, nu även arbetstagare under &lt;br&gt;
pågående anställning i alla situationer som avses i 5 §. Genom bestämmelsen &lt;br&gt;
i 2 a § gäller arbetsgivarens skyldighet också den som söker eller &lt;br&gt;
fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren eller på &lt;br&gt;
arbetsplatsen. &lt;br&gt;
31 &lt;br&gt;
Regeln om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder skall läsas tillsammans &lt;br&gt;
med diskrimineringsförbudet i 3 §, och bestämmelsen om när &lt;br&gt;
förbuden gäller i 5 §. Dess innebörd är att det är direkt diskriminering att&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
i någon av de situationer som avses i 5 § missgynna någon med Prop. 2005/06:207&lt;br&gt;
funktionshinder på det sätt som avses i 3 §, även om personen i fråga inte &lt;br&gt;
befinner sig i en med andra jämförbar situation, men det genom skäliga &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder hade varit möjligt att se till att han eller &lt;br&gt;
hon kommit i en jämförbar situation. &lt;br&gt;
Skälighetsbedömningen görs på samma sätt som tidigare. De faktiska &lt;br&gt;
åtgärder som en arbetsgivare kan eller bör vidta är av samma slag som &lt;br&gt;
anges i tidigare förarbeten (jfr prop. 1997/98:179 s. 54 f., bet. &lt;br&gt;
1998/99:AU4 s. 47, rskr. 1998/99:140). &lt;br&gt;
När det gäller yrkespraktik är arbetsgivarens skyldigheter i fråga om &lt;br&gt;
skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett mindre långtgående än &lt;br&gt;
vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär samma typ &lt;br&gt;
av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår dessutom &lt;br&gt;
normalt under en kortare tid än en anställning. &lt;br&gt;
Regeln har också ändrats språkligt jämfört med tidigare lydelse. &lt;br&gt;
Övervägandena finns i avsnitt 6. &lt;br&gt;
32&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november &lt;br&gt;
Bilaga 1 &lt;br&gt;
2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling &lt;br&gt;
i arbetslivet &lt;br&gt;
(Bilagan presenteras endast i den tryckta upplagan.) &lt;br&gt;
33&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett &lt;br&gt;
Bilaga 2 &lt;br&gt;
utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) &lt;br&gt;
särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
för personer med funktionshinder. &lt;br&gt;
Vårt uppdrag &lt;br&gt;
Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska &lt;br&gt;
unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige. &lt;br&gt;
Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering. &lt;br&gt;
Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av &lt;br&gt;
principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska &lt;br&gt;
ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering &lt;br&gt;
på grund av ras eller etniskt ursprung. &lt;br&gt;
Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet &lt;br&gt;
(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion &lt;br&gt;
eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. &lt;br&gt;
Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering &lt;br&gt;
En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst &lt;br&gt;
skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som &lt;br&gt;
skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag &lt;br&gt;
och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av &lt;br&gt;
direktiven. - - - &lt;br&gt;
Vi föreslår &lt;br&gt;
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, &lt;br&gt;
religion eller övertygelse, &lt;br&gt;
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder &lt;br&gt;
och &lt;br&gt;
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. &lt;br&gt;
Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder &lt;br&gt;
Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få &lt;br&gt;
tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå &lt;br&gt;
utbildning. &lt;br&gt;
I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med &lt;br&gt;
funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett &lt;br&gt;
krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid &lt;br&gt;
anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat &lt;br&gt;
förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder &lt;br&gt;
så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer &lt;br&gt;
då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. &lt;br&gt;
34&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot &lt;br&gt;
Bilaga 3 &lt;br&gt;
diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder för personer med &lt;br&gt;
funktionshinder. &lt;br&gt;
Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund &lt;br&gt;
av funktionshinder &lt;br&gt;
- - - &lt;br&gt;
3 kap. När förbuden gäller &lt;br&gt;
I arbetslivet &lt;br&gt;
Förbud för arbetsgivare &lt;br&gt;
1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare &lt;br&gt;
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju &lt;br&gt;
eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet, &lt;br&gt;
2. beslutar om befordran, &lt;br&gt;
3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik &lt;br&gt;
eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse &lt;br&gt;
för sådana frågor, &lt;br&gt;
4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, &lt;br&gt;
5. leder och fördelar arbetet, &lt;br&gt;
6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller &lt;br&gt;
7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. &lt;br&gt;
I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering &lt;br&gt;
även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är &lt;br&gt;
jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det &lt;br&gt;
skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. &lt;br&gt;
- - - &lt;br&gt;
35&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Förteckning över remissinstanserna för betänkandet &lt;br&gt;
Bilaga 4 &lt;br&gt;
”Ett utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU &lt;br&gt;
2002:43) &lt;br&gt;
Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag: &lt;br&gt;
Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i &lt;br&gt;
Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt, &lt;br&gt;
Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren, &lt;br&gt;
Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket, &lt;br&gt;
Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet, &lt;br&gt;
Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket, &lt;br&gt;
Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet, &lt;br&gt;
Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan, &lt;br&gt;
Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad &lt;br&gt;
yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot &lt;br&gt;
etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av &lt;br&gt;
sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket, &lt;br&gt;
Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen, &lt;br&gt;
Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut &lt;br&gt;
för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet, &lt;br&gt;
Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden, &lt;br&gt;
Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen &lt;br&gt;
i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län, &lt;br&gt;
Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs &lt;br&gt;
kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms &lt;br&gt;
kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet, &lt;br&gt;
Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen, &lt;br&gt;
Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet, &lt;br&gt;
Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt &lt;br&gt;
likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige, &lt;br&gt;
Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas &lt;br&gt;
Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund, &lt;br&gt;
Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers &lt;br&gt;
Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges &lt;br&gt;
Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund, &lt;br&gt;
Tjänstemännens centralorganisation. &lt;br&gt;
Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola, &lt;br&gt;
Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas &lt;br&gt;
centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare, &lt;br&gt;
Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer, &lt;br&gt;
Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor, &lt;br&gt;
Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen &lt;br&gt;
Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes &lt;br&gt;
Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan &lt;br&gt;
och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat &lt;br&gt;
remissen. &lt;br&gt;
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska &lt;br&gt;
Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings &lt;br&gt;
Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter. &lt;br&gt;
36&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5 &lt;br&gt;
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare &lt;br&gt;
med funktionshinder” &lt;br&gt;
Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings &lt;br&gt;
tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), &lt;br&gt;
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning &lt;br&gt;
(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen &lt;br&gt;
(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning &lt;br&gt;
(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds &lt;br&gt;
universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), &lt;br&gt;
Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt &lt;br&gt;
Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting, &lt;br&gt;
Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation &lt;br&gt;
(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), &lt;br&gt;
Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens &lt;br&gt;
samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade. &lt;br&gt;
Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund &lt;br&gt;
och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden. &lt;br&gt;
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK, &lt;br&gt;
Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund. &lt;br&gt;
37&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Lagrådets yttrande &lt;br&gt;
Bilaga 6 &lt;br&gt;
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03 &lt;br&gt;
Närvarande: f.d. justitierådet Lars K Beckman, justitierådet Leif &lt;br&gt;
Thorsson och regeringsrådet Lars Wennerström. &lt;br&gt;
Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder &lt;br&gt;
Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har &lt;br&gt;
regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om &lt;br&gt;
ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på &lt;br&gt;
grund av funktionshinder. &lt;br&gt;
Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan &lt;br&gt;
Härneskog. &lt;br&gt;
Lagrådet lämnar förslaget utan erinran. &lt;br&gt;
38&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Näringsdepartementet &lt;br&gt;
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 &lt;br&gt;
Närvarande: Statsrådet Ringholm, ordförande, statsråden Sahlin, Östros, &lt;br&gt;
Messing, Y. Johansson, Bodström, Sommestad, Karlsson, Nykvist, &lt;br&gt;
Andnor, Nuder, M. Johansson, Hallengren, Björklund, Holmberg, &lt;br&gt;
Jämtin, Österberg, Orback &lt;br&gt;
Föredragande: statsrådet Karlsson &lt;br&gt;
Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder. &lt;br&gt;
39&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett &lt;br&gt;
Bilaga 2 &lt;br&gt;
utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) &lt;br&gt;
särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
för personer med funktionshinder. &lt;br&gt;
Vårt uppdrag &lt;br&gt;
Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska &lt;br&gt;
unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige. &lt;br&gt;
Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering. &lt;br&gt;
Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av &lt;br&gt;
principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska &lt;br&gt;
ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering &lt;br&gt;
på grund av ras eller etniskt ursprung. &lt;br&gt;
Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet &lt;br&gt;
(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion &lt;br&gt;
eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. &lt;br&gt;
Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering &lt;br&gt;
En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst &lt;br&gt;
skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som &lt;br&gt;
skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag &lt;br&gt;
och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av &lt;br&gt;
direktiven. - - - &lt;br&gt;
Vi föreslår &lt;br&gt;
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, &lt;br&gt;
religion eller övertygelse, &lt;br&gt;
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder &lt;br&gt;
och &lt;br&gt;
? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. &lt;br&gt;
Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder &lt;br&gt;
Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få &lt;br&gt;
tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå &lt;br&gt;
utbildning. &lt;br&gt;
I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med &lt;br&gt;
funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett &lt;br&gt;
krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid &lt;br&gt;
anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat &lt;br&gt;
förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder &lt;br&gt;
så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer &lt;br&gt;
då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. &lt;br&gt;
40&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot &lt;br&gt;
Bilaga 3 &lt;br&gt;
diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser &lt;br&gt;
stöd- och anpassningsåtgärder för personer med &lt;br&gt;
funktionshinder. &lt;br&gt;
Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund &lt;br&gt;
av funktionshinder &lt;br&gt;
- - - &lt;br&gt;
3 kap. När förbuden gäller &lt;br&gt;
I arbetslivet &lt;br&gt;
Förbud för arbetsgivare &lt;br&gt;
1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare &lt;br&gt;
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju &lt;br&gt;
eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet, &lt;br&gt;
2. beslutar om befordran, &lt;br&gt;
3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik &lt;br&gt;
eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse &lt;br&gt;
för sådana frågor, &lt;br&gt;
4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, &lt;br&gt;
5. leder och fördelar arbetet, &lt;br&gt;
6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller &lt;br&gt;
7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. &lt;br&gt;
I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering &lt;br&gt;
även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder &lt;br&gt;
kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är &lt;br&gt;
jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det &lt;br&gt;
skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. &lt;br&gt;
- - - &lt;br&gt;
41&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Förteckning över remissinstanserna för betänkandet &lt;br&gt;
Bilaga 4 &lt;br&gt;
”Ett utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU &lt;br&gt;
2002:43) &lt;br&gt;
Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag: &lt;br&gt;
Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i &lt;br&gt;
Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt, &lt;br&gt;
Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren, &lt;br&gt;
Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket, &lt;br&gt;
Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet, &lt;br&gt;
Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket, &lt;br&gt;
Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet, &lt;br&gt;
Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan, &lt;br&gt;
Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad &lt;br&gt;
yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot &lt;br&gt;
etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av &lt;br&gt;
sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket, &lt;br&gt;
Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen, &lt;br&gt;
Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut &lt;br&gt;
för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet, &lt;br&gt;
Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden, &lt;br&gt;
Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen &lt;br&gt;
i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län, &lt;br&gt;
Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs &lt;br&gt;
kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms &lt;br&gt;
kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet, &lt;br&gt;
Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen, &lt;br&gt;
Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet, &lt;br&gt;
Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt &lt;br&gt;
likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige, &lt;br&gt;
Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas &lt;br&gt;
Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund, &lt;br&gt;
Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers &lt;br&gt;
Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges &lt;br&gt;
Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund, &lt;br&gt;
Tjänstemännens centralorganisation. &lt;br&gt;
Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola, &lt;br&gt;
Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas &lt;br&gt;
centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare, &lt;br&gt;
Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer, &lt;br&gt;
Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor, &lt;br&gt;
Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen &lt;br&gt;
Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes &lt;br&gt;
Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan &lt;br&gt;
och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat &lt;br&gt;
remissen. &lt;br&gt;
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska &lt;br&gt;
Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings &lt;br&gt;
Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter. &lt;br&gt;
42&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5 &lt;br&gt;
”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare &lt;br&gt;
med funktionshinder” &lt;br&gt;
Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings &lt;br&gt;
tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), &lt;br&gt;
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning &lt;br&gt;
(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen &lt;br&gt;
(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning &lt;br&gt;
(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds &lt;br&gt;
universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), &lt;br&gt;
Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt &lt;br&gt;
Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting, &lt;br&gt;
Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation &lt;br&gt;
(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), &lt;br&gt;
Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens &lt;br&gt;
samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade. &lt;br&gt;
Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund &lt;br&gt;
och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden. &lt;br&gt;
Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK, &lt;br&gt;
Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund. &lt;br&gt;
43&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Lagrådets yttrande &lt;br&gt;
Bilaga 6 &lt;br&gt;
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03 &lt;br&gt;
Närvarande: f.d. justitierådet Lars K Beckman, justitierådet Leif &lt;br&gt;
Thorsson och regeringsrådet Lars Wennerström. &lt;br&gt;
Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder &lt;br&gt;
Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har &lt;br&gt;
regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om &lt;br&gt;
ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på &lt;br&gt;
grund av funktionshinder. &lt;br&gt;
Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan &lt;br&gt;
Härneskog. &lt;br&gt;
Lagrådet lämnar förslaget utan erinran. &lt;br&gt;
44&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
Prop. 2005/06:207 &lt;br&gt;
Näringsdepartementet &lt;br&gt;
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 &lt;br&gt;
Närvarande: Statsrådet Ringholm, ordförande, statsråden Sahlin, Östros, &lt;br&gt;
Messing, Y. Johansson, Bodström, Sommestad, Karlsson, Nykvist, &lt;br&gt;
Andnor, Nuder, M. Johansson, Hallengren, Björklund, Holmberg, &lt;br&gt;
Jämtin, Österberg, Orback &lt;br&gt;
Föredragande: statsrådet Karlsson &lt;br&gt;
Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och &lt;br&gt;
anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder. &lt;br&gt;
45&lt;br&gt;
&lt;br&gt;
</html>
</dokument>
<dokforslag>
<forslag>
<nummer>0</nummer>
<beteckning>0</beteckning>
<lydelse>Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till</lydelse>
<lydelse2>lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.</lydelse2>
<utskottet> Bifall</utskottet>
<kammaren>Bifall</kammaren>
<behandlas_i>2006/07:AU2</behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp>Acklamation</kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
</dokforslag>
<dokaktivitet>
<aktivitet>
<kod>B</kod>
<namn>Bordläggning</namn>
<datum>2006-05-24 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>2</ordning>
<process>hanvisning</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>INL</kod>
<namn>Inlämning</namn>
<datum>2006-05-24 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>60</ordning>
<process>hantering</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>REG</kod>
<namn>Registrering</namn>
<datum>2006-05-24 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>70</ordning>
<process>hantering</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>HÄN</kod>
<namn>Hänvisning</namn>
<datum>2006-05-26 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>3</ordning>
<process>hanvisning</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>MOT</kod>
<namn>Motionstid slutar</namn>
<datum>2006-10-09 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>4</ordning>
<process>hanvisning</process>
</aktivitet>
</dokaktivitet>
<dokuppgift>
<uppgift>
<kod>inlamnatav</kod>
<namn>Inlämnat av</namn>
<text>Näringsdepartementet</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-24 08:28:20</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>statustext</kod>
<namn>statustext</namn>
<text>Ärendet är avslutat</text>
<dok_id>GT03207</dok_id>
<systemdatum>2017-10-20 09:00:35</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>tilldelat</kod>
<namn>Tilldelat</namn>
<text>Arbetsmarknadsutskottet</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-24 08:28:20</systemdatum>
</uppgift>
</dokuppgift>
<dokbilaga>
<bilaga>
<dok_id>GT03207</dok_id>
<subtitel></subtitel>
<filnamn>prop_200506__207.pdf</filnamn>
<filstorlek>514159</filstorlek>
<filtyp>pdf</filtyp>
<titel>Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder</titel>
<fil_url>https://data.riksdagen.se/fil/DF5C11B4-9708-4DC8-A5CD-927D3F3F32CE</fil_url>
</bilaga>
</dokbilaga>
<dokreferens>
<referens>
<referenstyp>behandlas_i</referenstyp>
<uppgift>2006/07:AU2</uppgift>
<ref_dok_id>GU01AU2</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>bet</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>2006/07</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>AU2</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Betänkande</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
</dokreferens>
</dokumentstatus>