2225113 GT03185 2005/06 185 prop prop prop Proposition 2005/06:185 Proposition Proposition N AU 185 0 2006-03-22 00:00:00 2013-02-16 21:59:39 2006-03-22 00:00:00 Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen hämtad_2 html-ec https://data.riksdagen.se/dokument/GT03185/text https://data.riksdagen.se/dokument/GT03185 https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GT03185 <div style="margin:3px;"> <STYLE type="text/css"> body {margin-top: 0px;margin-left: 0px;} #page_1 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:21px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_2 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_2 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_2 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_3 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 907px;} #page_4 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_4 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_4 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_5 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_5 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_5 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_6 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_6 #dimg1z{position:absolute;top:928px;left:63px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_6 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_7 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_7 #dimg1z{position:absolute;top:960px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_7 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_8 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 541px;} #page_8 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_8 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_9 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_9 #dimg1z{position:absolute;top:963px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_9 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_10 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_10 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_10 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_10 #dimg1z{position:absolute;top:553px;left:0px;z-index:-1;width:69px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_10 #dimg1 #img1 {width:69px;height:1px;} #page_11 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_11 #dimg1z{position:absolute;top:944px;left:63px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_11 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_12 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_12 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_12 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_12 #dimg1z{position:absolute;top:928px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_12 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_13 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_13 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_13 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_13 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_13 #id_2 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_13 #id_3 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_13 #id_3 #id_3_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_13 #id_3 #id_3_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_13 #id_4 {border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 902px;overflow: hidden;} #page_14 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_14 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_14 #id_1 #id_1_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_14 #id_1 #id_1_2 {border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_14 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_14 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_14 #id_1 #id_1_3 {border:none;z:b;margin:10px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_14 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_14 #dimg1z{position:absolute;top:959px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_14 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_15 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_15 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_15 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_15 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_15 #id_2 {border:none;z:b;margin:12px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 721px;overflow: hidden;} #page_15 #dimg1z{position:absolute;top:959px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_15 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_16 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_16 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_16 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_16 #dimg1z{position:absolute;top:608px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:352px;} #page_16 #dimg1 #img1 {width:192px;height:352px;} #page_17 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_17 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:13px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_17 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_18 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_19 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_19 #dimg1z{position:absolute;top:944px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_19 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_20 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_21 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_21 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:36px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_21 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 360px;overflow: hidden;} #page_21 #id_3 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_22 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_22 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_22 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_22 #dimg1z{position:absolute;top:282px;left:0px;z-index:-1;width:91px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_22 #dimg1 #img1 {width:91px;height:1px;} #page_23 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_24 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_25 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_25 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_25 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_26 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_27 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_27 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_27 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_28 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_28 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_28 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_29 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_29 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_29 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_30 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_31 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_32 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_32 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_32 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_33 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_33 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_33 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_34 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_34 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_34 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_35 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_35 #dimg1z{position:absolute;top:928px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_35 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_36 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_36 #dimg1z{position:absolute;top:790px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_36 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_37 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_37 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_37 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_37 #dimg1z{position:absolute;top:898px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_37 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_38 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_38 #dimg1z{position:absolute;top:192px;left:1px;z-index:-1;width:488px;height:42px;} #page_38 #dimg1 #img1 {width:488px;height:42px;} #page_39 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_39 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_39 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_40 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_40 #dimg1z{position:absolute;top:72px;left:1px;z-index:-1;width:488px;height:196px;} #page_40 #dimg1 #img1 {width:488px;height:196px;} #page_41 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_41 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_41 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_42 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_42 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_42 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_43 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_43 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_43 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_44 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_44 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_44 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_45 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_45 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_45 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_46 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_46 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_46 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_47 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_47 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_47 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_48 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_48 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_48 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_49 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_49 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_49 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_50 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_50 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_50 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_51 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_51 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_51 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_52 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_52 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_52 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_53 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_53 #dimg1z{position:absolute;top:539px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:195px;} #page_53 #dimg1 #img1 {width:488px;height:195px;} #page_54 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_54 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_54 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_55 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_55 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_55 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_56 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_56 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_56 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_57 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_57 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_57 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_58 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_58 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_58 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_59 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_59 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_59 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_60 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_60 #dimg1z{position:absolute;top:72px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:464px;} #page_60 #dimg1 #img1 {width:488px;height:464px;} #page_61 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_61 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_61 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_62 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_62 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_62 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_63 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_63 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_63 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_64 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_65 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_65 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_65 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_66 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_66 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_66 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_67 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_67 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_67 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_68 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_68 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_68 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_69 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_69 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_69 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_70 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_70 #dimg1z{position:absolute;top:520px;left:1px;z-index:-1;width:488px;height:42px;} #page_70 #dimg1 #img1 {width:488px;height:42px;} #page_71 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_71 #dimg1z{position:absolute;top:518px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:61px;} #page_71 #dimg1 #img1 {width:488px;height:61px;} #page_72 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_72 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_72 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_73 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_74 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_75 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_75 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_75 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_75 #dimg1z{position:absolute;top:914px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_75 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_76 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_76 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_76 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_76 #dimg1z{position:absolute;top:70px;left:1px;z-index:-1;width:488px;height:710px;} #page_76 #dimg1 #img1 {width:488px;height:710px;} #page_77 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_77 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_77 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_78 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 766px;} #page_79 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_80 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_80 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:12px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_80 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_80 #dimg1z{position:absolute;top:68px;left:1px;z-index:-1;width:488px;height:349px;} #page_80 #dimg1 #img1 {width:488px;height:349px;} #page_81 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_81 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_81 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_82 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_82 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_82 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_83 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_83 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_83 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_84 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 766px;} #page_85 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_85 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_85 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_86 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_86 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_86 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_86 #dimg1z{position:absolute;top:29px;left:1px;z-index:-1;width:488px;height:61px;} #page_86 #dimg1 #img1 {width:488px;height:61px;} #page_87 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_87 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_87 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_88 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_88 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_88 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_89 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_89 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_89 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_90 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_90 #dimg1z{position:absolute;top:164px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:119px;} #page_90 #dimg1 #img1 {width:488px;height:119px;} #page_91 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_91 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_91 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_92 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_92 #dimg1z{position:absolute;top:713px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:81px;} #page_92 #dimg1 #img1 {width:488px;height:81px;} #page_93 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_94 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_94 #dimg1z{position:absolute;top:95px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:157px;} #page_94 #dimg1 #img1 {width:488px;height:157px;} #page_95 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_96 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_96 #dimg1z{position:absolute;top:245px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:42px;} #page_96 #dimg1 #img1 {width:488px;height:42px;} #page_97 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_97 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_97 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_98 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_98 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_98 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_99 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 766px;} #page_100 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_101 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_102 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_102 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_102 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_103 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_103 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_103 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_104 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_105 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_105 #dimg1z{position:absolute;top:285px;left:63px;z-index:-1;width:488px;height:368px;} #page_105 #dimg1 #img1 {width:488px;height:368px;} #page_106 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_106 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_106 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_107 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_108 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_109 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_110 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_111 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_112 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_113 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_114 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_114 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_114 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_115 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_115 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_115 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_116 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_117 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_117 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_117 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_118 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_119 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_119 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_119 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_120 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_120 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_120 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_121 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_122 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 766px;} #page_123 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_123 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_123 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_124 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_124 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_124 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_125 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_125 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_125 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_126 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_126 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_126 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_127 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_128 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_128 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_128 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:9px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_128 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_128 #id_2 {border:none;z:b;margin:13px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 902px;overflow: hidden;} #page_129 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_130 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_130 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_130 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_130 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_130 #id_2 {border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 902px;overflow: hidden;} #page_131 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_131 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_131 #id_2 {border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_131 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_131 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_131 #id_3 {border:none;z:b;margin:10px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_131 #dimg1z{position:absolute;top:962px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_131 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_132 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_133 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_133 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_133 #id_1 #id_1_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_133 #id_1 #id_1_1 #id_1_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_133 #id_1 #id_1_1 #id_1_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 360px;overflow: hidden;} #page_133 #id_1 #id_1_2 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_133 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_133 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 360px;overflow: hidden;} #page_133 #id_1 #id_1_3 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_133 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_134 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_135 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_135 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:11px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_135 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_135 #dimg1z{position:absolute;top:959px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_135 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_136 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_136 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_136 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_136 #dimg1z{position:absolute;top:944px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_136 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_137 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_137 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:6px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_137 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_138 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_138 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_138 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_138 #dimg1z{position:absolute;top:959px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_138 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_139 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 766px;} #page_140 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_140 #tx1 {position:absolute;top:0px;left:69px;width:688px;height:118px;} #page_140 #tx2 {position:absolute;top:87px;left:69px;width:688px;height:213px;} #page_140 #tx3 {position:absolute;top:246px;left:69px;width:688px;height:47px;} #page_140 #tx4 {position:absolute;top:281px;left:69px;width:688px;height:261px;} #page_140 #tx5 {position:absolute;top:669px;left:415px;width:334px;height:142px;} #page_140 #tx6 {position:absolute;top:775px;left:415px;width:334px;height:95px;} #page_141 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_141 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_141 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_141 #dimg1z{position:absolute;top:960px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_141 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_142 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_142 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_142 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_143 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_143 #tx1 {position:absolute;top:208px;left:415px;width:334px;height:213px;} #page_143 #tx2 {position:absolute;top:368px;left:415px;width:334px;height:142px;} #page_144 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_144 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_144 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_144 #dimg1z{position:absolute;top:862px;left:0px;z-index:-1;width:154px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_144 #dimg1 #img1 {width:154px;height:1px;} #page_145 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_145 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_145 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_145 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_145 #id_2 {border:none;z:b;margin:17px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 90px;overflow: hidden;} #page_146 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_146 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_146 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_146 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_146 #id_2 {border:none;z:b;margin:14px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_147 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_148 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_148 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_148 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_148 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_148 #id_2 {border:none;z:b;margin:15px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_148 #id_3 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_148 #id_3 #id_3_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_148 #id_3 #id_3_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_148 #id_4 {border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_148 #id_5 {border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_148 #id_5 #id_5_1 {float:left;border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_148 #id_5 #id_5_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_148 #dimg1z{position:absolute;top:943px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_148 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_149 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_149 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_149 #id_2 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_149 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:16px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_149 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_149 #id_3 {border:none;z:b;margin:10px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_149 #dimg1z{position:absolute;top:961px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_149 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_150 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 766px;} #page_151 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_151 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 721px;overflow: hidden;} #page_151 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_151 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_151 #id_2 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_151 #dimg1z{position:absolute;top:961px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_151 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_152 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_152 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_152 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_152 #dimg1z{position:absolute;top:949px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_152 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_153 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_153 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_153 #id_2 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_153 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_153 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_153 #id_3 {border:none;z:b;margin:10px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_153 #dimg1z{position:absolute;top:961px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_153 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_154 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_154 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_154 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_154 #dimg1z{position:absolute;top:15px;left:0px;z-index:-1;width:154px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_154 #dimg1 #img1 {width:154px;height:1px;} #page_155 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_156 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_156 #dimg1z{position:absolute;top:931px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_156 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_157 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_157 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_157 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_157 #dimg1z{position:absolute;top:667px;left:0px;z-index:-1;width:154px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_157 #dimg1 #img1 {width:154px;height:1px;} #page_158 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_158 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_158 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_159 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_160 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_160 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_160 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_161 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_162 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_163 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_164 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_165 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_166 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_167 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_167 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_167 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_168 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_169 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_170 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_171 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_172 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_173 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_173 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_173 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_173 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_173 #id_2 {border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_174 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_174 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_174 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_174 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_174 #id_2 {border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_174 #id_3 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_174 #id_3 #id_3_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_174 #id_3 #id_3_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_175 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_175 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_175 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_176 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_176 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_176 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_176 #dimg1z{position:absolute;top:363px;left:0px;z-index:-1;width:154px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_176 #dimg1 #img1 {width:154px;height:1px;} #page_177 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_177 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_177 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_177 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_177 #id_2 {border:none;z:b;margin:66px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 90px;overflow: hidden;} #page_178 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_178 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_178 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_178 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_178 #id_2 {border:none;z:b;margin:6px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_178 #dimg1z{position:absolute;top:913px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_178 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_179 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_179 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_179 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_180 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 541px;} #page_180 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_180 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_181 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_181 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_181 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_181 #dimg1z{position:absolute;top:959px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_181 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_182 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_182 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_182 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_182 #dimg1z{position:absolute;top:419px;left:0px;z-index:-1;width:69px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_182 #dimg1 #img1 {width:69px;height:1px;} #page_183 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_183 #dimg1z{position:absolute;top:944px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_183 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_184 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_184 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_184 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_184 #dimg1z{position:absolute;top:928px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_184 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_185 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_185 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_185 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_185 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_185 #id_2 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_185 #id_3 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_185 #id_3 #id_3_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_185 #id_3 #id_3_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_185 #id_4 {border:none;z:b;margin:2px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 902px;overflow: hidden;} #page_186 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_186 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_186 #id_1 #id_1_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_186 #id_1 #id_1_2 {border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_186 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_186 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_186 #id_1 #id_1_3 {border:none;z:b;margin:11px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_186 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_186 #dimg1z{position:absolute;top:959px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_186 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_187 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_187 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 676px;overflow: hidden;} #page_187 #id_1 #id_1_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 676px;overflow: hidden;} #page_187 #id_1 #id_1_2 {border:none;z:b;margin:1px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_187 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 360px;overflow: hidden;} #page_187 #id_1 #id_1_2 #id_1_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_187 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_187 #dimg1z{position:absolute;top:959px;left:63px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_187 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_188 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_188 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_188 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_188 #dimg1z{position:absolute;top:569px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:391px;} #page_188 #dimg1 #img1 {width:192px;height:391px;} #page_189 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_189 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:13px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_189 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_190 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_191 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:19px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_191 #dimg1z{position:absolute;top:947px;left:0px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_191 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_192 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_193 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_193 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:30px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 315px;overflow: hidden;} #page_193 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 360px;overflow: hidden;} #page_193 #id_3 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_194 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_194 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 541px;overflow: hidden;} #page_194 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_194 #dimg1z{position:absolute;top:302px;left:0px;z-index:-1;width:91px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_194 #dimg1 #img1 {width:91px;height:1px;} #page_195 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_195 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_195 #id_1 #id_1_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_195 #id_1 #id_1_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_195 #id_2 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 902px;overflow: hidden;} #page_196 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_196 #id_1 {float:left;border:none;z:b;margin:3px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 586px;overflow: hidden;} #page_196 #id_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 270px;overflow: hidden;} #page_196 #dimg1z{position:absolute;top:200px;left:1px;z-index:-1;width:151px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_196 #dimg1 #img1 {width:151px;height:1px;} .dclr {clear:both;float:none;height:1px;margin:0px;padding:0px;overflow:hidden;} .ft0{font: 20px 'Verdana' !important;l-h: 33px;} .ft1{font: 16px 'Verdana' !important;l-h: 26px;} .ft2{font: 16px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 26px;} .ft3{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft4{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft5{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft6{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 1px;} .ft7{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 6px;} .ft8{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft9{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft10{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft11{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft12{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 2px;} .ft13{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 0px;} .ft14{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 0px;} .ft15{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 170px;l-h: 0px;} .ft16{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 5px;} .ft17{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 40px;l-h: 19px;} .ft18{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 19px;} .ft19{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 51px;l-h: 22px;} .ft20{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 22px;} .ft21{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;position: relative; bottom: 7px;} .ft22{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft23{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft24{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 10px;} .ft25{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft26{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 19px;} .ft27{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 19px;} .ft28{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;position: relative; bottom: 6px;} .ft29{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 19px;} .ft30{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft31{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;position: relative; bottom: 7px;} .ft32{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 3px;l-h: 15px;} .ft33{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 8px;l-h: 19px;} .ft34{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 15px;l-h: 19px;} .ft35{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 19px;} .ft36{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 19px;} .ft37{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 19px;} .ft38{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 9px;l-h: 19px;} .ft39{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft40{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft41{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 20px;} .ft42{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 20px;} .ft43{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 19px;} .ft44{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 18px;} .ft45{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft46{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft47{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 1px;} .ft48{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft49{font: 14px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 19px;} .ft50{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 7px;} .ft51{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 18px;} .ft52{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 18px;} .ft53{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 19px;} .ft54{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 14px;position: relative; bottom: 7px;} .ft55{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 15px;} .ft56{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 18px;} .ft57{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft58{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 8px;} .ft59{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 20px;} .ft60{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft61{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 42px;l-h: 19px;} .ft62{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 17px;} .ft63{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft64{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft65{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft66{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 3px;} .ft67{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft68{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;position: relative; bottom: 2px;} .ft69{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 21px;} .ft70{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 27px;} .ft71{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 5px;} .ft72{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 10px;l-h: 19px;} .ft73{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 11px;l-h: 19px;} .ft74{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;position: relative; bottom: 7px;} .ft75{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft76{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 19px;} .ft77{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft78{font: 16px 'Verdana' !important;l-h: 25px;} .ft79{font: 14px 'Symbol' !important;l-h: 20px;} .ft80{font: 14px 'Symbol' !important;l-h: 21px;} .ft81{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft82{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 8px;l-h: 19px;} .ft83{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 19px;} .ft84{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 19px;} .ft85{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;position: relative; bottom: 7px;} .ft86{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft87{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;position: relative; bottom: -6px;} .ft88{font: 14px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 19px;} .p0{text-align: left;padding-right: 525px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p1{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p2{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p3{text-align: left;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;} .p4{text-align: left;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p5{text-align: left;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;} .p6{text-align: left;padding-left: 140px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;} .p7{text-align: left;padding-left: 140px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p8{text-align: left;margin-top: 64px;margin-bottom: 0px !important;} .p9{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p10{text-align: right;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p11{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p12{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p13{text-align: left;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p14{text-align: left;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p15{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p16{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p17{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p18{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 949px;margin-bottom: 0px !important;} .p19{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p20{text-align: right;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p21{text-align: right;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p22{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p23{text-align: right;padding-right: 546px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p24{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p25{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p26{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p27{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p28{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p29{text-align: left;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p30{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p31{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p32{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p33{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p34{text-align: left;padding-left: 120px;padding-right: 357px;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p35{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;padding-top: 2px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p36{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p37{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p38{text-align: right;padding-right: 105px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p39{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p40{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p41{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p42{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p43{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p44{text-align: right;padding-right: 2px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p45{text-align: left;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p46{text-align: left;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p47{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p48{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p49{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p50{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p51{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p52{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p53{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p54{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p55{text-align: right;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p56{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p57{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p58{text-align: left;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p59{text-align: center;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p60{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p61{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p62{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p63{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p64{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p65{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p66{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p67{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p68{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p69{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p70{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p71{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p72{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p73{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p74{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p75{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p76{text-align: right;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p77{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p78{text-align: center;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p79{text-align: center;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p80{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p81{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 27px;margin-bottom: 0px !important;} .p82{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 949px;margin-bottom: 0px !important;} .p83{text-align: left;padding-left: 120px;padding-right: 357px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p84{text-align: right;padding-right: 126px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p85{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p86{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p87{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p88{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p89{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p90{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p91{text-align: right;padding-right: 3px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p92{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p93{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p94{text-align: right;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p95{text-align: left;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p96{text-align: left;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p97{text-align: left;padding-right: 2px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p98{text-align: left;padding-right: 2px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p99{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p100{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 230px;margin-bottom: 0px !important;} .p101{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p102{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p103{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p104{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p105{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p106{text-align: left;padding-left: 300px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p107{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p108{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p109{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p110{text-align: right;padding-right: 9px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p111{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p112{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p113{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p114{text-align: left;padding-right: 2px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p115{text-align: left;margin-top: 58px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p116{text-align: left;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p117{text-align: left;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p118{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 76px;margin-bottom: 0px !important;} .p119{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p120{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 194px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p121{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p122{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p123{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p124{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;} .p125{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p126{text-align: left;margin-top: 215px;margin-bottom: 0px !important;} .p127{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p128{text-align: left;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p129{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p130{text-align: left;padding-left: 560px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p131{text-align: left;padding-left: 120px;padding-right: 336px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p132{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p133{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p134{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p135{text-align: left;padding-left: 280px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p136{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p137{text-align: left;padding-left: 300px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p138{text-align: left;padding-left: 280px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p139{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p140{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p141{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p142{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p143{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p144{text-align: left;padding-right: 651px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p145{text-align: left;padding-right: 315px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p146{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p147{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p148{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p149{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p150{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p151{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p152{text-align: left;padding-left: 240px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p153{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p154{text-align: right;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p155{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p156{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p157{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 169px;margin-bottom: 0px !important;} .p158{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p159{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p160{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p161{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p162{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 49px;margin-bottom: 0px !important;} .p163{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p164{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p165{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p166{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p167{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p168{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p169{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p170{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p171{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p172{text-align: left;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p173{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p174{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p175{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p176{text-align: left;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p177{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p178{text-align: left;margin-top: 54px;margin-bottom: 0px !important;} .p179{text-align: left;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;} .p180{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p181{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p182{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 31px;} .p183{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p184{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p185{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p186{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p187{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p188{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p189{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p190{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;} .p191{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p192{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p193{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p194{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p195{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p196{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p197{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p198{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 81px;margin-bottom: 0px !important;} .p199{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p200{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p201{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p202{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p203{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p204{text-align: left;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p205{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p206{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p207{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p208{text-align: left;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p209{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p210{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p211{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p212{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p213{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p214{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p215{text-align: left;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p216{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p217{text-align: left;margin-top: 72px;margin-bottom: 0px !important;} .p218{text-align: left;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;} .p219{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p220{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p221{text-align: left;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p222{text-align: left;padding-left: 480px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p223{text-align: left;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p224{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p225{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p226{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p227{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p228{text-align: left;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px !important;} .p229{text-align: left;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p230{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p231{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p232{text-align: left;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p233{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p234{text-align: left;margin-top: 57px;margin-bottom: 0px !important;} .p235{text-align: left;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p236{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p237{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p238{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p239{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p240{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;} .p241{text-align: left;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p242{text-align: left;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p243{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p244{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p245{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p246{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p247{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p248{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p249{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p250{text-align: left;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p251{text-align: left;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p252{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p253{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p254{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p255{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p256{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p257{text-align: left;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;} .p258{text-align: left;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p259{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p260{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p261{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p262{text-align: left;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p263{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p264{text-align: left;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p265{text-align: left;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p266{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p267{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p268{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p269{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 74px;margin-bottom: 0px !important;} .p270{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;} .p271{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p272{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p273{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;} .p274{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p275{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 55px;margin-bottom: 0px !important;} .p276{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 147px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p277{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 147px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p278{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 147px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p279{text-align: right;margin-top: 77px;margin-bottom: 0px !important;} .p280{text-align: left;padding-right: 0px;padding-top: 2px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p281{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p282{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p283{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p284{text-align: left;padding-right: 21px;padding-top: 3px;margin-top: 82px;margin-bottom: 0px !important;} .p285{text-align: left;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p286{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p287{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p288{text-align: left;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p289{text-align: left;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;} .p290{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p291{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p292{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 177px;margin-bottom: 0px !important;} .p293{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p294{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p295{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p296{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p297{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p298{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p299{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p300{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p301{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p302{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p303{text-align: left;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p304{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p305{text-align: left;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p306{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p307{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p308{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p309{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p310{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p311{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;} .p312{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p313{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p314{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p315{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p316{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p317{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 171px;margin-bottom: 0px !important;} .p318{text-align: left;padding-left: 120px;padding-right: 462px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p319{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p320{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 54px;margin-bottom: 0px !important;} .p321{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p322{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p323{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p324{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p325{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p326{text-align: left;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p327{text-align: left;padding-right: 1px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p328{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p329{text-align: left;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p330{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p331{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p332{text-align: left;padding-right: 9px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p333{text-align: left;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p334{text-align: left;padding-right: 147px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p335{text-align: left;padding-right: 147px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p336{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p337{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.14px;} .p338{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p339{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p340{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px !important;} .p341{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p342{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p343{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 949px;margin-bottom: 0px !important;} .p344{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 62px;margin-bottom: 0px !important;} .p345{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p346{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p347{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 73px;margin-bottom: 0px !important;} .p348{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p349{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p350{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p351{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p352{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p353{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p354{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;} .p355{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p356{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p357{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p358{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 69px;margin-bottom: 0px !important;} .p359{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p360{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p361{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 67px;margin-bottom: 0px !important;} .p362{text-align: left;padding-left: 120px;padding-right: 336px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p363{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p364{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p365{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p366{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p367{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p368{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p369{text-align: left;padding-left: 120px;padding-right: 336px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p370{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p371{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p372{text-align: left;margin-top: 47px;margin-bottom: 0px !important;} .p373{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p374{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p375{text-align: left;padding-right: 714px;margin-top: 53px;margin-bottom: 0px !important;} .p376{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p377{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p378{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 424px;margin-bottom: 0px !important;} .p379{text-align: left;padding-right: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p380{text-align: left;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p381{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p382{text-align: right;padding-right: 567px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p383{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px !important;} .p384{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 511px;margin-bottom: 0px !important;} .p385{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p386{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 57px;margin-bottom: 0px !important;} .p387{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.14px;} .p388{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p389{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p390{text-align: right;padding-right: 105px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p391{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p392{text-align: center;padding-right: 7px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p393{text-align: right;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p394{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p395{text-align: right;padding-right: 189px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p396{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p397{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 294px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p398{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p399{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p400{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p401{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p402{text-align: right;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p403{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p404{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p405{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p406{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p407{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 930px;margin-bottom: 0px !important;} .p408{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p409{text-align: left;padding-left: 300px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p410{text-align: left;padding-left: 280px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p411{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p412{text-align: left;padding-left: 300px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p413{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 88px;margin-bottom: 0px !important;} .p414{text-align: center;padding-right: 3px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p415{text-align: center;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p416{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p417{text-align: center;padding-right: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p418{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p419{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p420{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p421{text-align: left;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p422{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p423{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p424{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 17px;} .p425{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p426{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p427{text-align: left;padding-right: 21px;padding-top: 3px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p428{text-align: left;padding-right: 336px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p429{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p430{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p431{text-align: right;padding-right: 8px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p432{text-align: right;padding-right: 7px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p433{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p434{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p435{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p436{text-align: left;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p437{text-align: center;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p438{text-align: center;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p439{text-align: center;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p440{text-align: right;padding-right: 4px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p441{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p442{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p443{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p444{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p445{text-align: left;margin-top: 88px;margin-bottom: 0px !important;} .p446{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p447{text-align: left;padding-left: 560px;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p448{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p449{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p450{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p451{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 588px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 239px;} .p452{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 651px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p453{text-align: left;padding-left: 280px;margin-top: 154px;margin-bottom: 0px !important;} .p454{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p455{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p456{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 630px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p457{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p458{text-align: left;padding-left: 300px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p459{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 70px;margin-bottom: 0px !important;} .p460{text-align: center;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p461{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p462{text-align: right;padding-right: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p463{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p464{text-align: left;padding-right: 441px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p465{text-align: left;padding-right: 189px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p466{text-align: left;padding-right: 420px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p467{text-align: left;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p468{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p469{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p470{text-align: left;padding-right: 105px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p471{text-align: left;padding-right: 420px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p472{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p473{text-align: left;padding-right: 336px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p474{text-align: left;padding-right: 315px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p475{text-align: left;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p476{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p477{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p478{text-align: left;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p479{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p480{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p481{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 473px;margin-bottom: 0px !important;} .p482{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p483{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p484{text-align: left;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p485{text-align: left;padding-right: 5px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p486{text-align: left;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p487{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p488{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p489{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p490{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p491{text-align: center;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p492{text-align: center;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p493{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p494{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p495{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p496{text-align: left;padding-right: 651px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p497{text-align: right;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p498{text-align: right;padding-right: 189px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p499{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p500{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p501{text-align: center;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p502{text-align: center;padding-right: 4px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p503{text-align: center;padding-right: 9px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p504{text-align: center;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p505{text-align: left;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p506{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p507{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p508{text-align: left;padding-left: 280px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p509{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p510{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p511{text-align: left;padding-right: 315px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p512{text-align: left;padding-left: 200px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p513{text-align: left;padding-left: 200px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p514{text-align: left;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p515{text-align: left;padding-right: 483px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p516{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p517{text-align: left;padding-right: 483px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p518{text-align: left;padding-right: 126px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p519{text-align: left;padding-right: 315px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p520{text-align: left;padding-right: 504px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p521{text-align: left;padding-right: 189px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p522{text-align: left;padding-right: 315px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p523{text-align: left;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p524{text-align: left;padding-right: 105px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p525{text-align: left;padding-right: 336px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p526{text-align: right;margin-top: 587px;margin-bottom: 0px !important;} .p527{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p528{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p529{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p530{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 147px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p531{text-align: right;margin-top: 487px;margin-bottom: 0px !important;} .p532{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 57px;margin-bottom: 0px !important;} .p533{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p534{text-align: right;padding-right: 273px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p535{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p536{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p537{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p538{text-align: left;padding-left: 240px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p539{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p540{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p541{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p542{text-align: center;padding-right: 8px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p543{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p544{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p545{text-align: left;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p546{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p547{text-align: left;padding-right: 126px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p548{text-align: left;padding-right: 0px;padding-top: 2px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p549{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p550{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p551{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p552{text-align: center;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p553{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p554{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p555{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p556{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p557{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p558{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p559{text-align: left;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p560{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;} .p561{text-align: left;padding-left: 480px;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p562{text-align: left;padding-right: 462px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p563{text-align: left;padding-right: 294px;padding-top: 2px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p564{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p565{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 230px;margin-bottom: 0px !important;} .p566{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p567{text-align: right;padding-right: 315px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p568{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p569{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p570{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p571{text-align: left;margin-top: 195px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p572{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p573{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p574{text-align: left;margin-top: 253px;margin-bottom: 0px !important;} .p575{text-align: left;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p576{text-align: left;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p577{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p578{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p579{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p580{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p581{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p582{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p583{text-align: left;padding-right: 651px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p584{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p585{text-align: left;padding-right: 651px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p586{text-align: left;padding-left: 200px;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 270px;} .p587{text-align: left;padding-right: 294px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p588{text-align: left;padding-left: 240px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p589{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p590{text-align: right;padding-right: 147px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p591{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p592{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p593{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p594{text-align: left;padding-left: 220px;padding-right: 0px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p595{text-align: left;padding-right: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p596{text-align: left;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p597{text-align: left;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p598{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p599{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 294px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p600{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p601{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 174px;margin-bottom: 0px !important;} .p602{text-align: left;padding-right: 63px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p603{text-align: left;padding-right: 84px;margin-top: 77px;margin-bottom: 0px !important;} .td0{padding: 0px;margin: 0px;width: 507px;vertical-align: bottom;} .td1{padding: 0px;margin: 0px;width: 136px;vertical-align: bottom;} .td2{padding: 0px;margin: 0px;width: 585px;vertical-align: bottom;} .td3{padding: 0px;margin: 0px;width: 78px;vertical-align: bottom;} .td4{padding: 0px;margin: 0px;width: 506px;vertical-align: bottom;} .td5{padding: 0px;margin: 0px;width: 157px;vertical-align: bottom;} .td6{padding: 0px;margin: 0px;width: 8px;vertical-align: bottom;} .td7{padding: 0px;margin: 0px;width: 497px;vertical-align: bottom;} .td8{padding: 0px;margin: 0px;width: 496px;vertical-align: bottom;} .td9{padding: 0px;margin: 0px;width: 1px;vertical-align: bottom;} .td10{padding: 0px;margin: 0px;width: 399px;vertical-align: bottom;} .td11{padding: 0px;margin: 0px;width: 17px;vertical-align: bottom;} .td12{padding: 0px;margin: 0px;width: 48px;vertical-align: bottom;} .td13{padding: 0px;margin: 0px;width: 439px;vertical-align: bottom;} .td14{padding: 0px;margin: 0px;width: 489px;vertical-align: bottom;} .td15{padding: 0px;margin: 0px;width: 488px;vertical-align: bottom;} .td16{padding: 0px;margin: 0px;width: 441px;vertical-align: bottom;} .td17{padding: 0px;margin: 0px;width: 432px;vertical-align: bottom;} .td18{padding: 0px;margin: 0px;width: 26px;vertical-align: bottom;} .td19{padding: 0px;margin: 0px;width: 480px;vertical-align: bottom;} .td20{padding: 0px;margin: 0px;width: 479px;vertical-align: bottom;} .td21{padding: 0px;margin: 0px;width: 431px;vertical-align: bottom;} .td22{padding: 0px;margin: 0px;width: 99px;vertical-align: bottom;} .td23{padding: 0px;margin: 0px;width: 331px;vertical-align: bottom;} .td24{padding: 0px;margin: 0px;width: 27px;vertical-align: bottom;} .td25{padding: 0px;margin: 0px;width: 390px;vertical-align: bottom;} .td26{padding: 0px;margin: 0px;width: 389px;vertical-align: bottom;} .td27{padding: 0px;margin: 0px;width: 409px;vertical-align: bottom;} .td28{padding: 0px;margin: 0px;width: 436px;vertical-align: bottom;} .td29{padding: 0px;margin: 0px;width: 191px;vertical-align: bottom;} .td30{padding: 0px;margin: 0px;width: 211px;vertical-align: bottom;} .td31{padding: 0px;margin: 0px;width: 269px;vertical-align: bottom;} .td32{padding: 0px;margin: 0px;width: 64px;vertical-align: bottom;} .td33{padding: 0px;margin: 0px;width: 91px;vertical-align: bottom;} .td34{padding: 0px;margin: 0px;width: 50px;vertical-align: bottom;} .td35{padding: 0px;margin: 0px;width: 39px;vertical-align: bottom;} .td36{padding: 0px;margin: 0px;width: 245px;vertical-align: bottom;} .td37{padding: 0px;margin: 0px;width: 6px;vertical-align: bottom;} .td38{padding: 0px;margin: 0px;width: 453px;vertical-align: bottom;} .td39{padding: 0px;margin: 0px;width: 204px;vertical-align: bottom;} .td40{padding: 0px;margin: 0px;width: 470px;vertical-align: bottom;} .td41{padding: 0px;margin: 0px;width: 194px;vertical-align: bottom;} .td42{padding: 0px;margin: 0px;width: 71px;vertical-align: bottom;} .td43{padding: 0px;margin: 0px;width: 43px;vertical-align: bottom;} .td44{padding: 0px;margin: 0px;width: 279px;vertical-align: bottom;} .td45{padding: 0px;margin: 0px;width: 393px;vertical-align: bottom;} .td46{padding: 0px;margin: 0px;width: 408px;vertical-align: bottom;} .td47{padding: 0px;margin: 0px;width: 256px;vertical-align: bottom;} .td48{padding: 0px;margin: 0px;width: 57px;vertical-align: bottom;} .td49{padding: 0px;margin: 0px;width: 30px;vertical-align: bottom;} .td50{padding: 0px;margin: 0px;width: 36px;vertical-align: bottom;} .td51{padding: 0px;margin: 0px;width: 40px;vertical-align: bottom;} .td52{padding: 0px;margin: 0px;width: 44px;vertical-align: bottom;} .td53{padding: 0px;margin: 0px;width: 74px;vertical-align: bottom;} .td54{padding: 0px;margin: 0px;width: 29px;vertical-align: bottom;} .td55{padding: 0px;margin: 0px;width: 46px;vertical-align: bottom;} .td56{padding: 0px;margin: 0px;width: 5px;vertical-align: bottom;} .td57{padding: 0px;margin: 0px;width: 34px;vertical-align: bottom;} .td58{padding: 0px;margin: 0px;width: 249px;vertical-align: bottom;} .td59{padding: 0px;margin: 0px;width: 266px;vertical-align: bottom;} .td60{padding: 0px;margin: 0px;width: 88px;vertical-align: bottom;} .td61{padding: 0px;margin: 0px;width: 77px;vertical-align: bottom;} .td62{padding: 0px;margin: 0px;width: 103px;vertical-align: bottom;} .td63{padding: 0px;margin: 0px;width: 82px;vertical-align: bottom;} .td64{padding: 0px;margin: 0px;width: 67px;vertical-align: bottom;} .td65{padding: 0px;margin: 0px;width: 84px;vertical-align: bottom;} .td66{padding: 0px;margin: 0px;width: 66px;vertical-align: bottom;} .td67{padding: 0px;margin: 0px;width: 79px;vertical-align: bottom;} .td68{padding: 0px;margin: 0px;width: 121px;vertical-align: bottom;} .td69{padding: 0px;margin: 0px;width: 122px;vertical-align: bottom;} .td70{padding: 0px;margin: 0px;width: 124px;vertical-align: bottom;} .td71{padding: 0px;margin: 0px;width: 126px;vertical-align: bottom;} .td72{padding: 0px;margin: 0px;width: 85px;vertical-align: bottom;} .td73{padding: 0px;margin: 0px;width: 86px;vertical-align: bottom;} .td74{padding: 0px;margin: 0px;width: 210px;vertical-align: bottom;} .td75{padding: 0px;margin: 0px;width: 140px;vertical-align: bottom;} .td76{padding: 0px;margin: 0px;width: 186px;vertical-align: bottom;} .td77{padding: 0px;margin: 0px;width: 45px;vertical-align: bottom;} .td78{padding: 0px;margin: 0px;width: 232px;vertical-align: bottom;} .td79{padding: 0px;margin: 0px;width: 226px;vertical-align: bottom;} .td80{padding: 0px;margin: 0px;width: 175px;vertical-align: bottom;} .td81{padding: 0px;margin: 0px;width: 184px;vertical-align: bottom;} .td82{padding: 0px;margin: 0px;width: 60px;vertical-align: bottom;} .td83{padding: 0px;margin: 0px;width: 213px;vertical-align: bottom;} .td84{padding: 0px;margin: 0px;width: 137px;vertical-align: bottom;} .td85{padding: 0px;margin: 0px;width: 170px;vertical-align: bottom;} .td86{padding: 0px;margin: 0px;width: 96px;vertical-align: bottom;} .td87{padding: 0px;margin: 0px;width: 111px;vertical-align: bottom;} .td88{padding: 0px;margin: 0px;width: 248px;vertical-align: bottom;} .td89{padding: 0px;margin: 0px;width: 132px;vertical-align: bottom;} .td90{padding: 0px;margin: 0px;width: 189px;vertical-align: bottom;} .td91{padding: 0px;margin: 0px;width: 221px;vertical-align: bottom;} .td92{padding: 0px;margin: 0px;width: 105px;vertical-align: bottom;} .td93{padding: 0px;margin: 0px;width: 144px;vertical-align: bottom;} .td94{padding: 0px;margin: 0px;width: 42px;vertical-align: bottom;} .td95{padding: 0px;margin: 0px;width: 326px;vertical-align: bottom;} .td96{padding: 0px;margin: 0px;width: 179px;vertical-align: bottom;} .td97{padding: 0px;margin: 0px;width: 264px;vertical-align: bottom;} .td98{padding: 0px;margin: 0px;width: 200px;vertical-align: bottom;} .td99{padding: 0px;margin: 0px;width: 107px;vertical-align: bottom;} .td100{padding: 0px;margin: 0px;width: 47px;vertical-align: bottom;} .td101{padding: 0px;margin: 0px;width: 115px;vertical-align: bottom;} .td102{padding: 0px;margin: 0px;width: 154px;vertical-align: bottom;} .td103{padding: 0px;margin: 0px;width: 533px;vertical-align: bottom;} .td104{padding: 0px;margin: 0px;width: 130px;vertical-align: bottom;} .td105{padding: 0px;margin: 0px;width: 225px;vertical-align: bottom;} .td106{padding: 0px;margin: 0px;width: 97px;vertical-align: bottom;} .td107{padding: 0px;margin: 0px;width: 176px;vertical-align: bottom;} .td108{padding: 0px;margin: 0px;width: 49px;vertical-align: bottom;} .td109{padding: 0px;margin: 0px;width: 247px;vertical-align: bottom;} .td110{padding: 0px;margin: 0px;width: 267px;vertical-align: bottom;} .td111{padding: 0px;margin: 0px;width: 195px;vertical-align: bottom;} .td112{padding: 0px;margin: 0px;width: 284px;vertical-align: bottom;} .td113{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 6px;vertical-align: bottom;} .td114{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 195px;vertical-align: bottom;} .td115{padding: 0px;margin: 0px;width: 87px;vertical-align: bottom;} .td116{padding: 0px;margin: 0px;width: 558px;vertical-align: bottom;} .td117{padding: 0px;margin: 0px;width: 114px;vertical-align: bottom;} .td118{padding: 0px;margin: 0px;width: 531px;vertical-align: bottom;} .td119{padding: 0px;margin: 0px;width: 141px;vertical-align: bottom;} .td120{padding: 0px;margin: 0px;width: 351px;vertical-align: bottom;} .td121{padding: 0px;margin: 0px;width: 234px;vertical-align: bottom;} .td122{padding: 0px;margin: 0px;width: 156px;vertical-align: bottom;} .td123{padding: 0px;margin: 0px;width: 101px;vertical-align: bottom;} .td124{padding: 0px;margin: 0px;width: 261px;vertical-align: bottom;} .td125{padding: 0px;margin: 0px;width: 417px;vertical-align: bottom;} .td126{padding: 0px;margin: 0px;width: 222px;vertical-align: bottom;} .td127{padding: 0px;margin: 0px;width: 37px;vertical-align: bottom;} .td128{padding: 0px;margin: 0px;width: 548px;vertical-align: bottom;} .td129{padding: 0px;margin: 0px;width: 139px;vertical-align: bottom;} .td130{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 201px;vertical-align: bottom;} .td131{padding: 0px;margin: 0px;width: 528px;vertical-align: bottom;} .td132{padding: 0px;margin: 0px;width: 2px;vertical-align: bottom;} .td133{padding: 0px;margin: 0px;width: 512px;vertical-align: bottom;} .td134{border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 1px;vertical-align: bottom;} .td135{border-right: #000000 1px solid;border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 511px;vertical-align: bottom;} .td136{border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 511px;vertical-align: bottom;} .td137{border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 511px;vertical-align: bottom;} .td138{padding: 0px;margin: 0px;width: 583px;vertical-align: bottom;} .td139{padding: 0px;margin: 0px;width: 55px;vertical-align: bottom;} .td140{padding: 0px;margin: 0px;width: 456px;vertical-align: bottom;} .td141{padding: 0px;margin: 0px;width: 52px;vertical-align: bottom;} .td142{padding: 0px;margin: 0px;width: 611px;vertical-align: bottom;} .td143{padding: 0px;margin: 0px;width: 149px;vertical-align: bottom;} .td144{padding: 0px;margin: 0px;width: 192px;vertical-align: bottom;} .td145{padding: 0px;margin: 0px;width: 205px;vertical-align: bottom;} .td146{padding: 0px;margin: 0px;width: 265px;vertical-align: bottom;} .td147{padding: 0px;margin: 0px;width: 250px;vertical-align: bottom;} .td148{padding: 0px;margin: 0px;width: 33px;vertical-align: bottom;} .td149{padding: 0px;margin: 0px;width: 68px;vertical-align: bottom;} .td150{padding: 0px;margin: 0px;width: 155px;vertical-align: bottom;} .td151{padding: 0px;margin: 0px;width: 75px;vertical-align: bottom;} .td152{padding: 0px;margin: 0px;width: 112px;vertical-align: bottom;} .td153{padding: 0px;margin: 0px;width: 471px;vertical-align: bottom;} .td154{padding: 0px;margin: 0px;width: 281px;vertical-align: bottom;} .td155{padding: 0px;margin: 0px;width: 16px;vertical-align: bottom;} .td156{padding: 0px;margin: 0px;width: 31px;vertical-align: bottom;} .td157{padding: 0px;margin: 0px;width: 76px;vertical-align: bottom;} .td158{padding: 0px;margin: 0px;width: 252px;vertical-align: bottom;} .td159{padding: 0px;margin: 0px;width: 138px;vertical-align: bottom;} .td160{padding: 0px;margin: 0px;width: 94px;vertical-align: bottom;} .td161{padding: 0px;margin: 0px;width: 119px;vertical-align: bottom;} .td162{padding: 0px;margin: 0px;width: 123px;vertical-align: bottom;} .td163{padding: 0px;margin: 0px;width: 106px;vertical-align: bottom;} .td164{padding: 0px;margin: 0px;width: 95px;vertical-align: bottom;} .td165{padding: 0px;margin: 0px;width: 98px;vertical-align: bottom;} .td166{padding: 0px;margin: 0px;width: 173px;vertical-align: bottom;} .td167{padding: 0px;margin: 0px;width: 14px;vertical-align: bottom;} .td168{padding: 0px;margin: 0px;width: 502px;vertical-align: bottom;} .td169{padding: 0px;margin: 0px;width: 73px;vertical-align: bottom;} .td170{padding: 0px;margin: 0px;width: 24px;vertical-align: bottom;} .td171{padding: 0px;margin: 0px;width: 81px;vertical-align: bottom;} .td172{padding: 0px;margin: 0px;width: 32px;vertical-align: bottom;} .td173{padding: 0px;margin: 0px;width: 54px;vertical-align: bottom;} .td174{padding: 0px;margin: 0px;width: 108px;vertical-align: bottom;} .td175{padding: 0px;margin: 0px;width: 61px;vertical-align: bottom;} .td176{padding: 0px;margin: 0px;width: 92px;vertical-align: bottom;} .td177{padding: 0px;margin: 0px;width: 135px;vertical-align: bottom;} .td178{padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td179{padding: 0px;margin: 0px;width: 145px;vertical-align: bottom;} .td180{padding: 0px;margin: 0px;width: 298px;vertical-align: bottom;} .td181{padding: 0px;margin: 0px;width: 174px;vertical-align: bottom;} .td182{padding: 0px;margin: 0px;width: 218px;vertical-align: bottom;} .td183{padding: 0px;margin: 0px;width: 28px;vertical-align: bottom;} .td184{padding: 0px;margin: 0px;width: 22px;vertical-align: bottom;} .td185{padding: 0px;margin: 0px;width: 113px;vertical-align: bottom;} .td186{padding: 0px;margin: 0px;width: 56px;vertical-align: bottom;} .td187{padding: 0px;margin: 0px;width: 110px;vertical-align: bottom;} .td188{padding: 0px;margin: 0px;width: 25px;vertical-align: bottom;} .td189{padding: 0px;margin: 0px;width: 23px;vertical-align: bottom;} .td190{padding: 0px;margin: 0px;width: 35px;vertical-align: bottom;} .td191{padding: 0px;margin: 0px;width: 258px;vertical-align: bottom;} .td192{padding: 0px;margin: 0px;width: 159px;vertical-align: bottom;} .td193{padding: 0px;margin: 0px;width: 120px;vertical-align: bottom;} .td194{padding: 0px;margin: 0px;width: 118px;vertical-align: bottom;} .td195{padding: 0px;margin: 0px;width: 59px;vertical-align: bottom;} .td196{padding: 0px;margin: 0px;width: 178px;vertical-align: bottom;} .td197{padding: 0px;margin: 0px;width: 283px;vertical-align: bottom;} .td198{padding: 0px;margin: 0px;width: 19px;vertical-align: bottom;} .td199{padding: 0px;margin: 0px;width: 12px;vertical-align: bottom;} .td200{padding: 0px;margin: 0px;width: 58px;vertical-align: bottom;} .td201{padding: 0px;margin: 0px;width: 69px;vertical-align: bottom;} .td202{padding: 0px;margin: 0px;width: 148px;vertical-align: bottom;} .td203{padding: 0px;margin: 0px;width: 13px;vertical-align: bottom;} .td204{padding: 0px;margin: 0px;width: 150px;vertical-align: bottom;} .td205{padding: 0px;margin: 0px;width: 72px;vertical-align: bottom;} .td206{padding: 0px;margin: 0px;width: 116px;vertical-align: bottom;} .td207{padding: 0px;margin: 0px;width: 21px;vertical-align: bottom;} .td208{padding: 0px;margin: 0px;width: 464px;vertical-align: bottom;} .td209{padding: 0px;margin: 0px;width: 164px;vertical-align: bottom;} .td210{padding: 0px;margin: 0px;width: 102px;vertical-align: bottom;} .td211{padding: 0px;margin: 0px;width: 53px;vertical-align: bottom;} .td212{padding: 0px;margin: 0px;width: 51px;vertical-align: bottom;} .td213{padding: 0px;margin: 0px;width: 38px;vertical-align: bottom;} .td214{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 161px;vertical-align: bottom;} .td215{padding: 0px;margin: 0px;width: 162px;vertical-align: bottom;} .td216{padding: 0px;margin: 0px;width: 4px;vertical-align: bottom;} .td217{padding: 0px;margin: 0px;width: 152px;vertical-align: bottom;} .td218{padding: 0px;margin: 0px;width: 117px;vertical-align: bottom;} .td219{padding: 0px;margin: 0px;width: 158px;vertical-align: bottom;} .td220{padding: 0px;margin: 0px;width: 227px;vertical-align: bottom;} .td221{padding: 0px;margin: 0px;width: 142px;vertical-align: bottom;} .td222{padding: 0px;margin: 0px;width: 217px;vertical-align: bottom;} .td223{padding: 0px;margin: 0px;width: 65px;vertical-align: bottom;} .td224{padding: 0px;margin: 0px;width: 282px;vertical-align: bottom;} .td225{padding: 0px;margin: 0px;width: 168px;vertical-align: bottom;} .td226{padding: 0px;margin: 0px;width: 187px;vertical-align: bottom;} .td227{padding: 0px;margin: 0px;width: 438px;vertical-align: bottom;} .td228{padding: 0px;margin: 0px;width: 404px;vertical-align: bottom;} .td229{padding: 0px;margin: 0px;width: 278px;vertical-align: bottom;} .td230{padding: 0px;margin: 0px;width: 11px;vertical-align: bottom;} .td231{padding: 0px;margin: 0px;width: 180px;vertical-align: bottom;} .td232{padding: 0px;margin: 0px;width: 89px;vertical-align: bottom;} .td233{padding: 0px;margin: 0px;width: 127px;vertical-align: bottom;} .td234{padding: 0px;margin: 0px;width: 80px;vertical-align: bottom;} .td235{padding: 0px;margin: 0px;width: 143px;vertical-align: bottom;} .td236{padding: 0px;margin: 0px;width: 129px;vertical-align: bottom;} .td237{padding: 0px;margin: 0px;width: 100px;vertical-align: bottom;} .td238{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 184px;vertical-align: bottom;} .td239{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 16px;vertical-align: bottom;} .td240{padding: 0px;margin: 0px;width: 196px;vertical-align: bottom;} .td241{padding: 0px;margin: 0px;width: 151px;vertical-align: bottom;} .td242{padding: 0px;margin: 0px;width: 274px;vertical-align: bottom;} .td243{padding: 0px;margin: 0px;width: 402px;vertical-align: bottom;} .td244{padding: 0px;margin: 0px;width: 201px;vertical-align: bottom;} .td245{padding: 0px;margin: 0px;width: 93px;vertical-align: bottom;} .td246{padding: 0px;margin: 0px;width: 133px;vertical-align: bottom;} .td247{padding: 0px;margin: 0px;width: 208px;vertical-align: bottom;} .td248{padding: 0px;margin: 0px;width: 235px;vertical-align: bottom;} .td249{padding: 0px;margin: 0px;width: 275px;vertical-align: bottom;} .td250{padding: 0px;margin: 0px;width: 224px;vertical-align: bottom;} .td251{padding: 0px;margin: 0px;width: 527px;vertical-align: bottom;} .td252{padding: 0px;margin: 0px;width: 223px;vertical-align: bottom;} .td253{padding: 0px;margin: 0px;width: 292px;vertical-align: bottom;} .td254{padding: 0px;margin: 0px;width: 486px;vertical-align: bottom;} .td255{padding: 0px;margin: 0px;width: 172px;vertical-align: bottom;} .td256{padding: 0px;margin: 0px;width: 202px;vertical-align: bottom;} .td257{padding: 0px;margin: 0px;width: 516px;vertical-align: bottom;} .td258{padding: 0px;margin: 0px;width: 10px;vertical-align: bottom;} .td259{padding: 0px;margin: 0px;width: 171px;vertical-align: bottom;} .td260{padding: 0px;margin: 0px;width: 430px;vertical-align: bottom;} .td261{padding: 0px;margin: 0px;width: 451px;vertical-align: bottom;} .td262{padding: 0px;margin: 0px;width: 220px;vertical-align: bottom;} .td263{padding: 0px;margin: 0px;width: 237px;vertical-align: bottom;} .td264{padding: 0px;margin: 0px;width: 243px;vertical-align: bottom;} .td265{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 10px;vertical-align: bottom;} .td266{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 191px;vertical-align: bottom;} .td267{padding: 0px;margin: 0px;width: 428px;vertical-align: bottom;} .tr0{heightzzz: 31px;} .tr1{heightzzz: 27px;} .tr2{heightzzz: 22px;} .tr3{heightzzz: 28px;} .tr4{heightzzz: 20px;} .tr5{heightzzz: 19px;} .tr6{heightzzz: 25px;} .tr7{heightzzz: 6px;} .tr8{heightzzz: 43px;} .tr9{heightzzz: 948px;} .tr10{heightzzz: 0px;} .tr11{heightzzz: 887px;} .tr12{heightzzz: 848px;} .tr13{heightzzz: 810px;} .tr14{heightzzz: 299px;} .tr15{heightzzz: 21px;} .tr16{heightzzz: 18px;} .tr17{heightzzz: 23px;} .tr18{heightzzz: 36px;} .tr19{heightzzz: 15px;} .tr20{heightzzz: 37px;} .tr21{heightzzz: 24px;} .tr22{heightzzz: 39px;} .tr23{heightzzz: 50px;} .tr24{heightzzz: 38px;} .tr25{heightzzz: 17px;} .tr26{heightzzz: 29px;} .tr27{heightzzz: 26px;} .tr28{heightzzz: 7px;} .tr29{heightzzz: 8px;} .tr30{heightzzz: 33px;} .tr31{heightzzz: 48px;} .tr32{heightzzz: 16px;} .tr33{heightzzz: 13px;} .tr34{heightzzz: 3px;} .tr35{heightzzz: 2px;} .tr36{heightzzz: 5px;} .tr37{heightzzz: 32px;} .tr38{heightzzz: 52px;} .tr39{heightzzz: 34px;} .t0{width: 674px;margin-leftZ: 1px;margin-top: 16px;f:23px 'Verdana' !important;} .t1{width: 696px;margin-top: 31px;f:17px 'Verdana' !important;} .t2{width: 1139px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t3{width: 605px;margin-leftZ: 170px;f:17px 'Verdana' !important;} .t4{width: 605px;margin-leftZ: 170px;f:17px 'Verdana' !important;} .t5{width: 1123px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t6{width: 1107px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t7{width: 540px;f:15px 'Verdana' !important;} .t8{width: 436px;margin-leftZ: 94px;f:15px 'Verdana' !important;} .t9{width: 421px;margin-leftZ: 76px;margin-top: 15px;f:17px 'Verdana' !important;} .t10{width: 540px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t11{width: 696px;margin-leftZ: 76px;margin-top: 55px;f:8px 'Verdana' !important;} .t12{width: 696px;margin-top: 26px;f:9px 'Verdana' !important;} .t13{width: 412px;margin-leftZ: 257px;f:17px 'Verdana' !important;} .t14{width: 696px;margin-top: 66px;f:9px 'Verdana' !important;} .t15{width: 541px;f:17px 'Verdana' !important;} .t16{width: 540px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t17{width: 705px;margin-leftZ: 76px;margin-top: 86px;f:8px 'Verdana' !important;} .t18{width: 540px;margin-top: 16px;f:17px 'Verdana' !important;} .t19{width: 540px;margin-top: 13px;f:17px 'Verdana' !important;} .t20{width: 421px;f:17px 'Verdana' !important;} .t21{width: 540px;margin-top: 17px;f:17px 'Verdana' !important;} .t22{width: 705px;f:9px 'Verdana' !important;} .t23{width: 492px;margin-leftZ: 76px;margin-top: 17px;f:16px 'Verdana' !important;} .t24{width: 540px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t25{width: 705px;margin-top: 30px;f:8px 'Verdana' !important;} .t26{width: 695px;f:17px 'Verdana' !important;} .t27{width: 540px;margin-top: 53px;f:17px 'Verdana' !important;} .t28{width: 705px;f:8px 'Verdana' !important;} .t29{width: 705px;margin-top: 32px;f:17px 'Verdana' !important;} .t30{width: 695px;margin-leftZ: 76px;f:15px 'Verdana' !important;} .t31{width: 705px;margin-top: 21px;f:13px 'Verdana' !important;} .t32{width: 705px;margin-top: 1px;f:13px 'Verdana' !important;} .t33{width: 705px;margin-top: 18px;f:17px 'Verdana' !important;} .t34{width: 705px;margin-top: 39px;f:17px 'Verdana' !important;} .t35{width: 705px;f:17px 'Verdana' !important;} .t36{width: 695px;f:16px 'Verdana' !important;} .t37{width: 715px;margin-top: 33px;f:17px 'Verdana' !important;} .t38{width: 715px;f:16px 'Verdana' !important;} .t39{width: 416px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t40{width: 541px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t41{width: 695px;f:15px 'Verdana' !important;} .t42{width: 541px;margin-top: 16px;f:17px 'Verdana' !important;} .t43{width: 715px;f:9px 'Verdana' !important;} .t44{width: 695px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t45{width: 678px;margin-leftZ: 91px;f:15px 'Verdana' !important;} .t46{width: 541px;margin-top: 6px;f:17px 'Verdana' !important;} .t47{width: 541px;margin-top: 20px;f:17px 'Verdana' !important;} .t48{width: 715px;f:17px 'Verdana' !important;} .t49{width: 541px;f:17px 'Verdana' !important;} .t50{width: 541px;margin-leftZ: 76px;f:17px 'Verdana' !important;} .t51{width: 284px;margin-leftZ: 309px;margin-top: 36px;f:17px 'Verdana' !important;} .t52{width: 541px;f:17px 'Verdana' !important;} .t53{width: 715px;margin-top: 8px;f:17px 'Verdana' !important;} .t54{width: 416px;margin-top: 21px;f:17px 'Verdana' !important;} .t55{width: 715px;f:17px 'Verdana' !important;} .t56{width: 416px;f:17px 'Verdana' !important;} .t57{width: 715px;margin-top: 85px;f:9px 'Verdana' !important;} .t58{width: 541px;margin-top: 13px;f:17px 'Verdana' !important;} .t59{width: 695px;f:17px 'Verdana' !important;} .t60{width: 416px;margin-leftZ: 76px;margin-top: 20px;f:17px 'Verdana' !important;} .t61{width: 497px;margin-leftZ: 76px;margin-top: 55px;f:17px 'Verdana' !important;} .t62{width: 524px;margin-leftZ: 91px;f:17px 'Verdana' !important;} .t63{width: 541px;margin-top: 52px;f:17px 'Verdana' !important;} .t64{width: 715px;margin-top: 29px;f:8px 'Verdana' !important;} .t65{width: 540px;f:17px 'Verdana' !important;} .t66{width: 715px;margin-top: 26px;f:8px 'Verdana' !important;} .t67{width: 541px;margin-top: 18px;f:17px 'Verdana' !important;} .t68{width: 421px;margin-top: 15px;f:17px 'Verdana' !important;} .t69{width: 540px;f:17px 'Verdana' !important;} .t70{width: 715px;margin-top: 86px;f:8px 'Verdana' !important;} .t71{width: 492px;margin-top: 16px;f:16px 'Verdana' !important;} .t72{width: 540px;f:17px 'Verdana' !important;} .t73{width: 695px;f:17px 'Verdana' !important;} .t74{width: 540px;margin-top: 52px;f:17px 'Verdana' !important;} .t75{width: 715px;f:8px 'Verdana' !important;} </STYLE> <DIV id="page_1"> <P class="p0 ft0">Regeringens proposition 2005/06:185</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td0"><SPAN class="p1 ft1">Förstärkning och förenkling – ändringar i</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td1"><SPAN class="p2 ft1">Prop.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td0"><SPAN class="p1 ft2">anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td1"><SPAN class="p2 ft2">2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p3 ft3">Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.</P> <P class="p4 ft3">Stockholm den 22 mars 2006</P> <P class="p5 ft4">Mona Sahlin</P> <P class="p6 ft4">Hans Karlsson</P> <P class="p7 ft3">(Näringsdepartementet)</P> <P class="p8 ft1">Propositionens huvudsakliga innehåll</P> <P class="p9 ft3">I propositionen föreslås ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd och föräldraledighetslagen (1995:584).</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t1"> <TR> <TD class="tr2 td2"><SPAN class="p1 ft5">Anställningsskyddslagen</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr3 td2"><SPAN class="p1 ft3">I den del som avser anställningsskyddslagen föreslås att avtal om tids-</SPAN> </TD> <TD class="tr3 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">begränsad anställning skall få träffas för fri visstidsanställning. Avtal om</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">tidsbegränsad anställning får därutöver, på samma sätt som i dag, träffas</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">för vikariat och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Även avtal om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">provanställning får träffas på samma sätt som i dag.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p2 ft3">Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">samma arbetsgivare i fri visstidsanställning i sammanlagt mer än 14</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">månader, föreslås att anställningen övergår till en tillsvidareanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">Även tid i provanställning skall räknas in vid beräkningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p2 ft3">En arbetstagare skall även fortsättningsvis ha företrädesrätt till åter-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">anställning. Dock föreslås att kvalifikationstiden för företrädesrätt till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">återanställning skall vara sammanlagt mer än sex månaders anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">under de senaste två åren. Företrädesrätten skall gälla alla anställningar.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p2 ft3">Det föreslås ändringar och förtydliganden i arbetsgivares skyldighet att</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">lämna skriftlig information till arbetstagare om anställningsvillkor och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">det införs skyldighet för arbetsgivare att i vissa fall informera om lediga</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">anställningar.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p2 ft3">Slutligen föreslås att uppsägningstiden för en föräldraledig arbetstagare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">som sägs upp på grund av arbetsbrist skall börja löpa i första hand när</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagaren återupptar arbetet.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p2 ft3">Ändringarna avseende arbetsgivares skyldighet att lämna skriftlig</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">information till arbetstagare om anställningsvillkor och skyldigheten att i</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr6 td3"><SPAN class="p10 ft3">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td2"><SPAN class="p1 ft7">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_2"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">vissa fall informera om lediga anställningar innebär att rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet) och rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet) genomförs på ett tydligare sätt i lagstiftningen.</P> <P class="p12 ft3">Flertalet av ändringarna som rör arbetsgivares informationsskyldighet samt förslaget om uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare föreslås träda i kraft den 1 juli 2006. Övriga ändringar föreslås träda i kraft den 1 juli 2007.</P> <P class="p13 ft5">Föräldraledighetslagen</P> <P class="p14 ft3">I fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) föreslås följande.</P> <P class="p15 ft9">En ny regel om förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet införs. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. En ny bevisregel införs. I en tvist som rör förbudet mot missgynnande får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande vid Arbetsdomstolen. Lagens regler om kvalifikationstid för rätt till ledighet upphör att gälla.</P> <P class="p12 ft3">Ändringarna innebär att Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet) fullt ut genomförs i svensk rätt.</P> <P class="p16 ft3">Ändringarna föreslås träda i kraft den 1 juli 2006.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p18 ft3">2</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_3"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD colspan=3 class="tr0 td4"><SPAN class="p1 ft1">Innehållsförteckning</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td5"><SPAN class="p10 ft3">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_5">1</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td7"><SPAN class="p19 ft11"><A href="#page_5">Förslag till riksdagsbeslut..................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr8 td5"><SPAN class="p20 ft3"><A href="#page_5">5</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td6"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_6">2</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td8"><SPAN class="p19 ft3"><A href="#page_6">Lagtext</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td9"><SPAN class="p21 ft12"><A href="#page_6">...............................................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td5"><SPAN class="p20 ft3"><A href="#page_6">6</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td8"><SPAN class="p19 ft3"><A href="#page_6">2.1</A></SPAN> </TD> <TD class="tr9 td9"><SPAN class="p1 ft13">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td5"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft14">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td8"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_6">................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">anställningsskydd</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td5"><SPAN class="p20 ft14"><A href="#page_6">6</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p22 ft13"><SPAN class="ft14">2.2</SPAN><A href="#page_11"><SPAN class="ft15">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t3"> <TR> <TD class="tr11 td10"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_11">anställningsskydd..............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr11 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_11">11</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p22 ft13"><SPAN class="ft14">2.3</SPAN><A href="#page_17"><SPAN class="ft15">Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4"> <TR> <TD class="tr12 td10"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_17">totalförsvarsplikt ...............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr12 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_17">17</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p22 ft13"><SPAN class="ft14">2.4</SPAN><A href="#page_18"><SPAN class="ft15">Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t5"> <TR> <TD class="tr13 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td13"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_18">(1995:584)</A></SPAN> </TD> <TD class="tr13 td9"><SPAN class="p21 ft14">.........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_18">18</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_23">3</A></SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr10 td14"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_23">Ärendet och dess beredning.............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_23">23</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_24">4</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td15"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_24">Gällande rätt ....................................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_24">24</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_24">4.1</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_24">Upplysningsdirektivet .......................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_24">24</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_26">4.2</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_26">Visstidsdirektivet ..............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_26">26</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_26">4.3</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_26">Anställningsskyddslagen...................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_26">26</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_31">4.4</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_31">Föräldraledighetslagen ..............................................m.m</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_31">31</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_38">5</A></SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr10 td14"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_38">Nya regler i anställningsskyddslagen ..............................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_38">38</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_38">5.1</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_38">Behovet av ........nya regler om tidsbegränsad anställning</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_38">38</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_40">5.2</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_40">Nya regler ..........................om tidsbegränsad anställning</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_40">40</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_53">5.3</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_53">Förstärkt företrädesrätt......................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_53">53</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_60">5.4</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_60">Utökad informationsskyldighet.........................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_60">60</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_70">5.5</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_70">Följdändring ........................i lagen om totalförsvarsplikt</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_70">70</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_70">5.6</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_70">Utvärdering .......................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_70">70</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_71">6</A></SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr10 td14"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_71">En förstärkt rätt till föräldraledighet................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_71">71</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_71">6.1</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_71">Behovet av ..........................................................åtgärder</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_71">71</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_76">6.2</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td16"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_76">Ett förbud mot ........................missgynnande behandling</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_76">76</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td13"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_76">6.2.1</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">Gravida och föräldralediga bör behandlas</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td13"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_76">..................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">lika</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_76">76</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td13"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_76">6.2.2 ...........................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">Ett effektivt skydd</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_76">76</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td13"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_80">6.2.3 .........................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">Ett förbud mot missgynnande</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_80">80</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td13"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_86">6.2.4 ...................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">Undantag från förbudet</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_86">86</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td13"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_90">6.2.5 ......................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">Bevisfrågor</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_90">90</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td13"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_92">6.2.6 .............................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">Ogiltigförklaring</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td11"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_92">92</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p22 ft13"><SPAN class="ft14">6.3</SPAN><A href="#page_94"><SPAN class="ft15">Talerätt för fackliga organisationer och</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6"> <TR> <TD class="tr14 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr14 td17"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_94">Jämställdhetsombudsmannen............................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr14 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_94">94</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_96">6.4</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td17"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_96">Kvalifikationstiden avskaffas............................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_96">96</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_99">6.6</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td17"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_99">Uppsägningstiden för föräldralediga.................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_99">99</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_105">6.7</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td17"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_105">Utvärdering .....................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_105">105</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_105">7</A></SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr10 td19"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_105">Ikraftträdande och övergångsbestämmelser ..................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_105">105</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_105">7.1</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td17"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_105">Anställningsskyddslagen.................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_105">105</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_107">7.2</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td17"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_107">Föräldraledighetslagen....................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_107">107</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_108">8</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td20"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_108">Konsekvenser</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p21 ft14">................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_108">108</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_108">8.1</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td17"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_108">Anställningsskyddslagen.................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_108">108</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td21"><SPAN class="p1 ft13"><A href="#page_108">8.1.1</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">Bestämmelserna om tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td21"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_108">.....................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td9"><SPAN class="p1 ft13">anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p10 ft14"><A href="#page_108">108</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p23 ft16">3</P> </DIV> <DIV id="page_4"> <DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr15 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td22"><SPAN class="p24 ft3"><A href="#page_110">8.1.2</A></SPAN> </TD> <TD class="tr15 td23"><SPAN class="p25 ft11"><A href="#page_110">Bestämmelserna om arbetsgivares</A></SPAN> </TD> <TD class="tr15 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td22"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td23"><SPAN class="p10 ft11"><A href="#page_110">informationsskyldighet .................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr16 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_110">110</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td6"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p10 ft3"><A href="#page_112">8.2</A></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td21"><SPAN class="p10 ft11"><A href="#page_112">Föräldraledighetslagen....................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_112">112</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td6"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_116">9</A></SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr1 td20"><SPAN class="p10 ft11"><A href="#page_116">Författningskommentar .................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_116">116</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p26 ft3"><SPAN class="ft10">9.1</SPAN><A href="#page_116"><SPAN class="ft17">Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t8"> <TR> <TD class="tr4 td25"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_116">anställningsskydd............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td18"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_116">116</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft3"><SPAN class="ft10">9.2</SPAN><A href="#page_118"><SPAN class="ft17">Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t8"> <TR> <TD class="tr5 td25"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_118">anställningsskydd............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_118">118</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft3"><SPAN class="ft10">9.3</SPAN><A href="#page_121"><SPAN class="ft17">Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:1809) om</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t8"> <TR> <TD class="tr4 td26"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_121">totalförsvarsplikt .............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_121">121</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft3"><SPAN class="ft10">9.4</SPAN><A href="#page_121"><SPAN class="ft17">Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p28 ft11"><A href="#page_121">(1995:584).......................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_121">121</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr6 td15"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_128">Bilaga 1 Sammanfattning av promemorian Hållfast arbetsrätt - för</A></SPAN> </TD> <TD class="tr6 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_128">ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) i de delar som</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td28"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_128">berör tidsbegränsade anställingar och skydd för föräldralediga</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_128">arbetstagare..........................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_128">128</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr3 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_130">Bilaga 2</A></SPAN> </TD> <TD class="tr3 td27"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_130">Lagförslagen i Ds 2002:56 i de delar som berör</A></SPAN> </TD> <TD class="tr3 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_130">tidsbegränsat anställda och skydd för föräldralediga</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_130">arbetstagare..........................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_130">130</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_145">Bilaga 3</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_145">Förteckning över remissinstanser (Ds 2002:56)..................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_145">145</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr1 td15"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_146">Bilaga 4 Sammanfattning av promemorian Förstärkning och</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_146">förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td27"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_146">föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) ...................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_146">146</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_148">Bilaga 5</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_148">Lagförslagen i Ds 2005:15 ..................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_148">148</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_158">Bilaga 6</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_158">Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:15)..................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_158">158</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_160">Bilaga 7</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_160">Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_160">arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_160">regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_160">anställningsförhållandet.......................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_160">160</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_167">Bilaga 8</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_167">Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td28"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_167">ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_167">och CEEP.............................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_167">167</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr1 td15"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_173">Bilaga 9 Sammanfattning av promemorian Arbetsgivares</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td28"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_173">informationsskyldighet – ändringar i anställningsskyddslagen</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_173">(Ds 2005:27)........................................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_173">173</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_174">Bilaga 10</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_174">Lagförslaget i Ds 2005:27 ...................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_174">174</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_177">Bilaga 11</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_177">Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:27)..................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_177">177</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_178">Bilaga 12</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_178">Lagrådsremissens lagförslag ...............................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_178">178</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p1 ft3"><A href="#page_195">Bilaga 13</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td27"><SPAN class="p1 ft11"><A href="#page_195">Lagrådets yttrande ...............................................................</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_195">195</A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr1 td15"><SPAN class="p1 ft10"><A href="#page_196">Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 22 mars 2006 .......</A></SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p10 ft10"><A href="#page_196">196</A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p18 ft3">4</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_5"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft1">1 Förslag till riksdagsbeslut</P> <P class="p29 ft3">Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till</P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft18">lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft18">lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt,</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft18">lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584).</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p18 ft3">5</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_6"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT031856x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p31 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p32 ft1">2 Lagtext</P> <P class="p33 ft3">Regeringen har följande förslag till lagtext.</P> <P class="p34 ft20"><SPAN class="ft3">2.1</SPAN><SPAN class="ft19">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</SPAN></P> <P class="p35 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd<A href="#page_6"><SPAN class="ft21">1</SPAN></A></P> <P class="p36 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 6 a § skall upphöra att gälla,</P> <P class="p36 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 2, 11 och 41 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas fyra nya paragrafer, 6 <NOBR>c–6</NOBR> f §§, av följande lydelse.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t9"> <TR> <TD class="tr17 td29"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td30"><SPAN class="p10 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td29"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td30"><SPAN class="p38 ft3">2 §<A href="#page_6"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft3">Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.</P> <P class="p37 ft3">Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.</P> <P class="p40 ft8">Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och <NOBR>25–27</NOBR> §§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.</P> <P class="p40 ft9">Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektiv-</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">avtal göra avvikelser</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td32"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td33"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td31"><SPAN class="p2 ft23">1. från <SPAN class="ft22">6 a och </SPAN>6 b §§ under för-</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td32"><SPAN class="p2 ft11">1. från</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td33"><SPAN class="p41 ft23">6 <NOBR>b–<SPAN class="ft22">6</SPAN></NOBR><SPAN class="ft22"> e </SPAN>§§</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td34"><SPAN class="p1 ft23">under</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td35"><SPAN class="p10 ft11">förut-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">utsättning att avtalet inte innebär</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft11">sättning att avtalet inte innebär att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">att mindre förmånliga regler skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td32"><SPAN class="p1 ft3">mindre</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td33"><SPAN class="p1 ft3">förmånliga</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p42 ft3">regler</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">tillämpas för arbetstagarna än som</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft10">tillämpas för arbetstagarna än som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td31"><SPAN class="p1 ft3">följer av</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td32"><SPAN class="p1 ft3">följer av</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td33"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft3">– rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter<A href="#page_6"><SPAN class="ft21">3</SPAN></A><A href="#page_6">, </A>eller</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t11"> <TR> <TD class="tr16 td37"><SPAN class="p44 ft24">1</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td38"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse av 6 a § 1993:1496.</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td39"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td37"><SPAN class="p44 ft24">2</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td38"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td39"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">3</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td38"><SPAN class="p42 ft25">EGT L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td39"><SPAN class="p10 ft3">6</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_7"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT031857x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p45 ft23">– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares Prop. 2005/06:185 skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på</P> <P class="p46 ft3">anställningsavtalet eller anställningsförhållandet<A href="#page_7"><SPAN class="ft21">4</SPAN></A><A href="#page_7">,</A></P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.</SPAN></P> <P class="p49 ft11">Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.</P> <P class="p50 ft3">En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.</P> <P class="p51 ft4">6 c §</P> <P class="p52 ft4">Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.</P> <P class="p53 ft4">Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:</P> <P class="p52 ft4"><SPAN class="ft5">1.</SPAN><SPAN class="ft27">Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.</SPAN></P> <P class="p54 ft4"><SPAN class="ft5">2.</SPAN><SPAN class="ft27">En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.</SPAN></P> <P class="p55 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft27">Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de</SPAN></P> <P class="p56 ft4">uppsägningstider som gäller,</P> <P class="p54 ft4">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,</P> <P class="p52 ft4">c) vid provanställning: prövotidens längd.</P> <P class="p54 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft27">Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t12"> <TR> <TD class="tr4 td40"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">4 </SPAN>EGT L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td41"><SPAN class="p10 ft3">7</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_8"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft4">betalas ut.</P> <P class="p57 ft4"><SPAN class="ft5">5.</SPAN><SPAN class="ft27">Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p12 ft4"><SPAN class="ft5">6.</SPAN><SPAN class="ft27">Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</SPAN></P> <P class="p57 ft4">De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.</P> <P class="p58 ft4">6 d §</P> <P class="p57 ft4">I fråga om arbetstagare som stationeras utomlands skall arbetsgivaren, om stationeringen avses pågå längre tid än en månad, före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett.</P> <P class="p12 ft4">Arbetsgivaren skall före avresan även lämna skriftlig information till arbetstagaren om åtminstone</P> <P class="p30 ft4"><SPAN class="ft5">1.</SPAN><SPAN class="ft29">anställningstiden utomlands,</SPAN></P> <P class="p12 ft4"><SPAN class="ft5">2.</SPAN><SPAN class="ft27">den valuta i vilken lönen skall betalas,</SPAN></P> <P class="p57 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft27">i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen,</SPAN></P> <P class="p12 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft27">i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt</SPAN></P> <P class="p57 ft4"><SPAN class="ft5">5.</SPAN><SPAN class="ft27">i förekommande fall, de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p12 ft4">De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.</P> <P class="p4 ft4">6 e §</P> <P class="p57 ft4">Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p18 ft3">8</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_9"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT031859x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t13"> <TR> <TD class="tr2 td42"><SPAN class="p1 ft4">genom</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td43"><SPAN class="p59 ft4">en</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td44"><SPAN class="p41 ft11"><SPAN class="ft5">överenskommelse </SPAN>Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr16 td45"><SPAN class="p1 ft22">mellan arbetsgivaren och arbets-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft4">tagaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p59 ft5">och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td44"><SPAN class="p1 ft4">ändringen gäller</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p60 ft4">någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad.</P> <P class="p51 ft4">6 f §</P> <P class="p54 ft4">Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.</P> <P class="p61 ft4">Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall informationen lämnas direkt till arbetstagaren.</P> <P class="p62 ft3">11 §<A href="#page_9"><SPAN class="ft21">5</SPAN></A></P> <P class="p63 ft30">För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av</P> <P class="p64 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,</SPAN></P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.</SPAN></P> <P class="p66 ft4">Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD class="tr4 td46"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">5 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td47"><SPAN class="p10 ft3">9</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_10"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318510x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD class="tr15 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td53"><SPAN class="p1 ft3">41 §</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td56"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr16 td58"><SPAN class="p10 ft23">Den som vill kräva skadestånd</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr16 td59"><SPAN class="p10 ft23">Den som vill kräva skadestånd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">eller framställa annat fordrings-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">eller framställa annat fordrings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">anspråk som grundar sig på</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">anspråk som grundar sig på</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p10 ft11">bestämmelserna i denna lag skall</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td59"><SPAN class="p21 ft3">bestämmelserna i denna lag skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft3">underrätta</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td61"><SPAN class="p1 ft3">motparten</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p67 ft3">om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">detta</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td62"><SPAN class="p2 ft3">underrätta</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td63"><SPAN class="p1 ft3">motparten</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p68 ft3">om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td56"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p10 ft10">detta</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">inom fyra månader från den tid-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p21 ft3">inom fyra månader från den tid-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft11">punkt då den skadegörande hand-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p21 ft3">punkt då den skadegörande hand-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft3">lingen</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td64"><SPAN class="p1 ft3">företogs</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p69 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td65"><SPAN class="p10 ft3">fordringen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td53"><SPAN class="p2 ft3">lingen</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft3">företogs</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p70 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td67"><SPAN class="p10 ft3">fordringen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">förföll till betalning. Har en</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p21 ft3">förföll till betalning. Har en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p10 ft11">arbetstagare inte fått något sådant</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td59"><SPAN class="p21 ft3">arbetstagare inte fått något sådant</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft3">besked</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p42 ft3">om</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td68"><SPAN class="p10 ft10">skadeståndstalan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">som</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td53"><SPAN class="p2 ft3">besked</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p42 ft3">om</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td69"><SPAN class="p21 ft10">skadeståndstalan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td56"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p10 ft3">som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft10">avses i 8 § andra stycket eller 19 §</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">avses i 8 § andra stycket eller 19 §</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft11">andra stycket, räknas tiden i stället</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">andra stycket, räknas tiden i stället</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft11">från den dag då anställningen upp-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">från den dag då anställningen upp-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft3">hörde.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td64"><SPAN class="p71 ft3">Avser</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td70"><SPAN class="p10 ft3">arbetstagarens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td53"><SPAN class="p2 ft3">hörde.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td66"><SPAN class="p72 ft3">Avser</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td71"><SPAN class="p10 ft3">arbetstagarens</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td48"><SPAN class="p1 ft11">yrkande</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td64"><SPAN class="p2 ft3">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td51"><SPAN class="p1 ft3">mot</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p73 ft3">4 §</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p10 ft10">första</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td53"><SPAN class="p2 ft11">yrkande</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td66"><SPAN class="p2 ft3">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td55"><SPAN class="p1 ft3">mot</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p74 ft10">4 §</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td35"><SPAN class="p10 ft10">första</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft11">stycket,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td64"><SPAN class="p75 ft3">räknas</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td72"><SPAN class="p76 ft3">tidsfristen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">från</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td53"><SPAN class="p2 ft3">stycket,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td66"><SPAN class="p77 ft3">räknas</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td73"><SPAN class="p78 ft11">tidsfristen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td56"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p21 ft3">från</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td74"><SPAN class="p1 ft3">anställningstidens utgång.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td75"><SPAN class="p2 ft10">anställningstidens</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td73"><SPAN class="p79 ft10">utgång.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft5">Avser</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td76"><SPAN class="p2 ft4">arbetstagarens yrkande</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td77"><SPAN class="p80 ft4">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p10 ft4">mot</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td78"><SPAN class="p2 ft4">6 f § räknas tidsfristen från</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p10 ft4">den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">dag då någon anställdes på den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td76"><SPAN class="p2 ft4">lediga anställningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td56"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p15 ft8">Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.</P> <P class="p81 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft18">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall bestämmelserna i den upphävda 6 a § tillämpas i stället för bestämmelserna i 6 </SPAN><NOBR>c–e</NOBR> §§.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">10</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_11"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318511x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p31 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p83 ft20"><SPAN class="ft3">2.2</SPAN><SPAN class="ft19">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</SPAN></P> <P class="p35 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd<A href="#page_11"><SPAN class="ft21">1</SPAN></A></P> <P class="p36 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 5 a § skall upphöra att gälla,</P> <P class="p36 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 2, 4, 5, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 g §, av följande lydelse.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t9"> <TR> <TD class="tr17 td79"><SPAN class="p1 ft4">Lydelse enligt lagförslag 2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td80"><SPAN class="p10 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td79"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td80"><SPAN class="p84 ft3">2 §</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft3">Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.</P> <P class="p36 ft3">Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t16"> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft11">tagarnas rättigheter enligt denna lag.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td31"><SPAN class="p85 ft23">Genom ett kollektivavtal får det</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td36"><SPAN class="p10 ft23">Genom ett kollektivavtal får det</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">göras avvikelser från 5, <SPAN class="ft4">5 a, </SPAN>6, 22</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft11">göras avvikelser från 5, 6, 22 och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">och <NOBR>25–27</NOBR> §§. Har avtalet inte</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3"><NOBR>25–27</NOBR> §§. Har avtalet inte slutits</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">slutits eller godkänts av en central</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">eller godkänts av en central</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td81"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagarorganisation,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td72"><SPAN class="p85 ft3">krävs</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td81"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagarorganisation,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td82"><SPAN class="p10 ft3">krävs</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">dock att det mellan parterna i</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">dock att det mellan parterna i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">andra frågor gäller ett kollektiv-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">andra frågor gäller ett kollektiv-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">avtal som har slutits eller godkänts</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft10">avtal som har slutits eller godkänts</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">av en sådan organisation eller att</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft11">av en sådan organisation eller att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft3">ett sådant kollektivavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p85 ft3">tillfälligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft3">ett sådant kollektivavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p10 ft3">tillfälligt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td31"><SPAN class="p1 ft3">inte gäller. Under samma förut-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td36"><SPAN class="p10 ft3">inte gäller. Under samma förut-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">sättning är det också tillåtet att</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">sättning är det också tillåtet att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">genom ett kollektivavtal bestämma</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft10">genom ett kollektivavtal bestämma</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">den närmare beräkningen av för-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft11">den närmare beräkningen av för-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft11">måner som avses i 12 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft11">måner som avses i 12 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft3">Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser</P> <P class="p40 ft11">1. från 6 <NOBR>b–6</NOBR> e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av</P> <P class="p39 ft3">– rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter<A href="#page_11"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A><A href="#page_11">, </A>eller</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t17"> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td38"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse av 5 a § 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td83"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">2</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td38"><SPAN class="p42 ft25">EGT L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td83"><SPAN class="p10 ft3">11</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_12"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318512x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p86 ft11">– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet<A href="#page_12"><SPAN class="ft31">3</SPAN></A><A href="#page_12">,</A></P> <P class="p87 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.</SPAN></P> <P class="p15 ft11">Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.</P> <P class="p88 ft3">En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18"> <TR> <TD class="tr17 td84"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td85"><SPAN class="p89 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td84"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td85"><SPAN class="p90 ft3">4 §<A href="#page_12"><SPAN class="ft21">4</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr20 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td84"><SPAN class="p2 ft11">Anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p89 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p91 ft3">tills</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td85"><SPAN class="p92 ft3">Anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p10 ft3">gäller tills</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td84"><SPAN class="p1 ft3">vidare. Avtal om</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td87"><SPAN class="p91 ft3">tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td85"><SPAN class="p89 ft3">vidare. Avtal om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p10 ft10">tidsbegränsad</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft11">anställning får dock träffas i de fall</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft11">anställning får dock träffas i de fall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td84"><SPAN class="p1 ft3">som anges i 5<SPAN class="ft4">,</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p1 ft4">5 a <SPAN class="ft3">och</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p91 ft3">6 §§.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft11">som anges i 5 och 6 §§. Träffas i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft11">Träffas i annat fall ett sådant avtal,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft3">annat fall ett sådant avtal, kan</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td88"><SPAN class="p1 ft11">kan arbetstagaren på det sätt som</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td59"><SPAN class="p89 ft3">arbetstagaren på det sätt som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft10">anges i 36 § få domstols förklaring</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft10">anges i 36 § få domstols förklaring</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft3">att avtalet skall gälla tills vidare.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft3">att avtalet skall gälla tills vidare.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p93 ft8">Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring.</P> <P class="p12 ft3">En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.</P> <P class="p12 ft3">I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.</P> <P class="p57 ft3">Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, <NOBR>8–10,</NOBR> 15, 16, 19, 20 och <NOBR>28–33</NOBR> §§.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t19"> <TR> <TD class="tr21 td88"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td59"><SPAN class="p94 ft3">5 §<A href="#page_12"><SPAN class="ft21">5</SPAN></A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td88"><SPAN class="p2 ft11">Avtal om tidsbegränsad anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p92 ft11">Avtal om tidsbegränsad anställ-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft3">ning får träffas <SPAN class="ft4">i följande fall:</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft3">ning får träffas</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td88"><SPAN class="p2 ft4"><SPAN class="ft3">1. </SPAN>Avtal för viss tid, viss säsong</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td59"><SPAN class="p92 ft4"><SPAN class="ft3">1. </SPAN>för fri visstidsanställning,</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p95 ft25"><SPAN class="ft24">3</SPAN><SPAN class="ft32">EGT L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).</SPAN></P> <P class="p22 ft25"><SPAN class="ft24">4</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 2002:195.</SPAN></P> <P class="p96 ft25"><SPAN class="ft24">5</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 2001:298.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">12</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_13"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft4">eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.</P> <P class="p97 ft4"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft33">Avtal för viss tid som avser </SPAN><SPAN class="ft3">vikariat</SPAN>, praktikarbete eller feriearbete<SPAN class="ft3">.</SPAN></P> <P class="p98 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft34">Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.</SPAN></P> <P class="p97 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft35">Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre månader.</SPAN></P> <P class="p98 ft4"><SPAN class="ft5">5.</SPAN><SPAN class="ft36">Avtal för viss tid, </SPAN><SPAN class="ft3">när arbetstagaren har fyllt 67 år.</SPAN></P> <P class="p97 ft3">Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år <SPAN class="ft4">under de senaste fem åren, </SPAN>övergår anställningen till en tillsvidareanställning.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p31 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p99 ft3">2. <SPAN class="ft4">för </SPAN>vikariat, <SPAN class="ft4">och</SPAN></P> <P class="p100 ft3"><SPAN class="ft4">3. </SPAN>när arbetstagaren har fyllt</P> <P class="p101 ft3">67 år.</P> <P class="p102 ft3">Om en arbetstagare <SPAN class="ft4">under en femårsperiod </SPAN>har varit anställd hos arbetsgivaren <SPAN class="ft4">i fri visstidsanställning eller provanställning enligt 6 § i sammanlagt mer än 14 månader, eller </SPAN>som vikarie i sammanlagt mer än tre år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t20"> <TR> <TD class="tr4 td31"><SPAN class="p1 ft4">Lydelse enligt lagförslag 2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td89"><SPAN class="p1 ft5">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p103 ft3">6 c §</P> <P class="p65 ft3">Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.</P> <P class="p104 ft3">Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:</P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft37">Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft38">En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt</SPAN></P> <P class="p47 ft3">a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,</P> </DIV> <DIV id="id_3"> <DIV id="id_3_1"> <P class="p105 ft11">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,</P> </DIV> <DIV id="id_3_2"> <P class="p105 ft11">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra <SPAN class="ft5">och</SPAN></P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_4"> <P class="p106 ft4">vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser<SPAN class="ft3">,</SPAN></P> <P class="p36 ft39">c) vid provanställning: prövotidens längd.</P> <P class="p107 ft3">13</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_14"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318514x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p108 ft3">4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.</P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</SPAN></P> <P class="p57 ft3">De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t21"> <TR> <TD class="tr17 td90"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr17 td91"><SPAN class="p109 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td92"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td93"><SPAN class="p109 ft4">6 g §</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td92"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td95"><SPAN class="p10 ft4">Arbetsgivaren skall inom tre</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td93"><SPAN class="p109 ft4">veckor</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft4">efter</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p110 ft4">en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td92"><SPAN class="p10 ft4">arbetstagares</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td95"><SPAN class="p109 ft4">begäran lämna skriftlig informa-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td95"><SPAN class="p109 ft4">tion om arbetstagarens samman-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td95"><SPAN class="p109 ft4">lagda anställningstid.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td95"><SPAN class="p10 ft4">Vid beräkning av anställnings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td95"><SPAN class="p109 ft4">tiden skall de särskilda bestäm-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td93"><SPAN class="p109 ft5">melserna</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p111 ft4">i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p112 ft4">3 §</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td92"><SPAN class="p10 ft4">första stycket</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td96"><SPAN class="p109 ft4">tillämpas.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td92"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td90"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td93"><SPAN class="p113 ft3">15 §<A href="#page_14"><SPAN class="ft21">6</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr22 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td92"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <DIV id="id_1_2_1"> <P class="p105 ft9">En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 <SPAN class="ft40">eller 5 a § </SPAN>och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än <SPAN class="ft40">tolv </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft40">tre </SPAN>åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.</P> <P class="p114 ft4">Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbets-</P> </DIV> <DIV id="id_1_2_2"> <P class="p105 ft42">En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än <SPAN class="ft41">sex </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft41">två </SPAN>åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_1_3"> <P class="p17 ft25"><SPAN class="ft28">6 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">14</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_15"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318515x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p22 ft4">givaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.</P> <P class="p115 ft9">Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 <SPAN class="ft40">eller 5 a </SPAN>§ och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än <SPAN class="ft40">tolv </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft40">tre </SPAN>åren <SPAN class="ft40">eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren </SPAN>och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.</P> <P class="p116 ft4">En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt till återanställning, om en återanställning skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.</P> <P class="p117 ft11">Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. <SPAN class="ft5">Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. </SPAN>Har under <SPAN class="ft5">de nu nämnda tidsperioderna </SPAN>företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p31 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p118 ft3">25 §<A href="#page_15"><SPAN class="ft21">7</SPAN></A></P> <P class="p119 ft9">Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än <SPAN class="ft40">sex </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft40">två </SPAN>åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.</P> <P class="p120 ft9">Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Har under <SPAN class="ft40">den tidsperioden </SPAN>företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t22"> <TR> <TD class="tr4 td46"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">7 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td97"><SPAN class="p10 ft3">15</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="page_16"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318516x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p121 ft9">en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.</P> <P class="p12 ft3">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.</P> <P class="p122 ft3">25 a §<A href="#page_16"><SPAN class="ft21">8</SPAN></A></P> <P class="p15 ft8">En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.</P> <P class="p15 ft11">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.</P> <P class="p88 ft3">Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket.</P> <P class="p123 ft4">En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.</P> <P class="p124 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft18">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft43">För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydelsen.</SPAN></P> <P class="p15 ft30"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft44">Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas.</SPAN></P> <P class="p125 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft38">Vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall även anställningstid före den 1 juli 2007 beaktas.</SPAN></P> <P class="p126 ft25"><SPAN class="ft28">8 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">16</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_17"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p127 ft20"><SPAN class="ft3">2.3</SPAN><SPAN class="ft19">Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt</SPAN></P> <P class="p128 ft3">Härigenom föreskrivs att 9 kap. 2 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt skall upphöra att gälla den 30 juni 2007.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p129 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">17</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_18"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p131 ft20"><SPAN class="ft3">2.4</SPAN><SPAN class="ft19">Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584)</SPAN></P> <P class="p132 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) <SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 9 § skall upphöra att gälla,</P> <P class="p36 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att rubriken närmast före 9 § skall utgå,</P> <P class="p133 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att <NOBR>1–3,</NOBR> <NOBR>5–7,</NOBR> 16 och 17 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p134 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 24 och 25 §§, samt närmast före 24 och 25 §§ nya rubriker av följande lydelse.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t23"> <TR> <TD class="tr2 td31"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td98"><SPAN class="p1 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td31"><SPAN class="p1 ft45">Arbetstagare som omfattas av</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td98"><SPAN class="p1 ft10">Vilka som omfattas av lagen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td31"><SPAN class="p1 ft11">lagen</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td98"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p135 ft3">1 §</P> <P class="p134 ft3">En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag.</P> <P class="p36 ft3">Samma rätt har också en arbetstagare som</P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,</SPAN></P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.</SPAN></P> <P class="p137 ft4">Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §.</P> <P class="p138 ft3">2 §</P> <P class="p43 ft3">Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.</P> <P class="p37 ft3">Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras avvikelser från lagen i fråga om</P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">anmälan om ledighet (13 §),</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket),</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket).</SPAN></P> <P class="p139 ft11">Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om</P> <P class="p140 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">ledighetens förläggning (11 och 12 §§),</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t24"> <TR> <TD class="tr16 td99"><SPAN class="p2 ft22"><SPAN class="ft23">– </SPAN>skyddet</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td100"><SPAN class="p1 ft22">för</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td101"><SPAN class="p1 ft22">anställnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td36"><SPAN class="p2 ft22"><SPAN class="ft23">– </SPAN>förbudet mot missgynnande</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td102"><SPAN class="p1 ft4">förmånerna (17 §).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft4">behandling (16 §).</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p141 ft3">18</P> </DIV> <DIV id="page_19"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318519x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p45 ft3">Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller Prop. 2005/06:185 tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör</P> <P class="p142 ft3">den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal.</P> <P class="p143 ft3">3 §<A href="#page_19"><SPAN class="ft21">1</SPAN></A></P> <P class="p65 ft3">Det finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:</P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §).</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §).</SPAN></P> <P class="p49 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §).</SPAN></P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldrapenning, 7 §).</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §).</SPAN></P> <P class="p144 ft4">För mammaledighet och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren en viss tid (kvalifikationstid). För övriga former av föräldraledighet krävs kvalifikationstid enligt 9 §.</P> <P class="p145 ft3">Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller som ammar finns i <NOBR>18–21</NOBR> §§.</P> <P class="p143 ft3">5 §<A href="#page_19"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A></P> <P class="p65 ft3">En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte.</P> <P class="p146 ft11">En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring.</P> <P class="p64 ft3">För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t25"> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td38"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse 2001:144.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td83"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">2</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td38"><SPAN class="p42 ft25">Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td83"><SPAN class="p10 ft3">19</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_20"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t26"> <TR> <TD class="tr2 td103"><SPAN class="p2 ft4">Kvalifikationstid i anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td103"><SPAN class="p1 ft22">krävs enligt 9 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft46">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td103"><SPAN class="p147 ft3">6 §<A href="#page_20"><SPAN class="ft21">3</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr22 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft11">Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft4">Kvalifikationstid i anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft4">krävs enligt 9 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td103"><SPAN class="p147 ft3">7 §<A href="#page_20"><SPAN class="ft21">4</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr24 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft3">En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p2 ft4">Kvalifikationstid i anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft4">krävs enligt 9 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t27"> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td83"><SPAN class="p1 ft45">Anställningsskydd</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td57"><SPAN class="p1 ft46">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td105"><SPAN class="p148 ft45">Förbud mot missgynnande</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td94"><SPAN class="p1 ft46">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td106"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td101"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td57"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td107"><SPAN class="p148 ft45">behandling</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td108"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td94"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td106"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td101"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td107"><SPAN class="p149 ft3">16 §</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td108"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td94"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td109"><SPAN class="p44 ft4">En arbetstagare får inte sägas</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td110"><SPAN class="p10 ft4">En arbetsgivare får inte miss-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p1 ft4">upp eller avskedas enbart på</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td110"><SPAN class="p148 ft4">gynna en arbetssökande eller en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p1 ft4">grund av att arbetstagaren begär</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td110"><SPAN class="p148 ft4">arbetstagare av skäl som har sam-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p1 ft4">eller tar i anspråk sin rätt till</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td105"><SPAN class="p148 ft4">band med föräldraledighet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p10 ft4">enligt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p1 ft4">ledighet enligt denna lag. Sker det</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td105"><SPAN class="p148 ft4">denna lag, när arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft4">ändå, skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p90 ft4">uppsägningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p44 ft5">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p150 ft4">1. beslutar i en</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td33"><SPAN class="p10 ft4">anställnings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td106"><SPAN class="p1 ft4">avskedandet</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td101"><SPAN class="p1 ft4">ogiltigförklaras,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p44 ft4">om</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td110"><SPAN class="p148 ft4">fråga, tar ut en arbetssökande till</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td83"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagaren begär det.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p148 ft4">anställningsintervju</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p42 ft4">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p10 ft4">vidtar</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td110"><SPAN class="p148 ft4">annan åtgärd under anställnings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p148 ft4">förfarandet,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft4"><SPAN class="ft5">2.</SPAN><SPAN class="ft27">beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,</SPAN></P> <P class="p54 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft27">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,</SPAN></P> <P class="p151 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft27">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,</SPAN></P> <P class="p54 ft4"><SPAN class="ft5">5.</SPAN><SPAN class="ft27">tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</SPAN></P> <P class="p152 ft4"><SPAN class="ft5">6.</SPAN><SPAN class="ft29">leder och fördelar arbetet,</SPAN></P> <P class="p56 ft4">eller</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t28"> <TR> <TD class="tr4 td37"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td111"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td112"><SPAN class="p153 ft4">7. säger upp, avskedar,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td76"><SPAN class="p154 ft4">per-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td113"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td114"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td112"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td76"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr2 td37"><SPAN class="p44 ft24">3</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr2 td20"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td76"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">4</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td20"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td76"><SPAN class="p10 ft3">20</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_21"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p105 ft4">En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta</P> <P class="p117 ft4"><SPAN class="ft5">1.</SPAN><SPAN class="ft27">några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller</SPAN></P> <P class="p117 ft4"><SPAN class="ft5">2.</SPAN><SPAN class="ft27">någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p155 ft4">mitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.</P> <P class="p156 ft4">Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p4 ft3">17 §</P> <P class="p156 ft4">Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.</P> <P class="p157 ft49">Bevisbörda</P> <P class="p158 ft4">24 §</P> <P class="p156 ft4">Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten.</P> <P class="p159 ft49">Rätt att föra talan</P> <P class="p158 ft4">25 §</P> <P class="p156 ft4">I en tvist enligt 16 eller 17 § får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371)</P> </DIV> <DIV id="id_3"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">21</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_22"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318522x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p160 ft4">om rättegången i arbetstvister, får dock Jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</P> <P class="p161 ft4">Talan som förs av Jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det som enligt lagen om rättegången i arbetstvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</P> <P class="p3 ft3">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">22</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_23"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p32 ft1">3 Ärendet och dess beredning</P> <P class="p162 ft5">Promemorian Hållfast arbetsliv – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56)</P> <P class="p163 ft8">Regeringen uppdrog i beslut den 13 juli 2000 och den 4 oktober 2001 åt Arbetslivsinstitutet att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad (dnr. N2000/2486/ARM (delvis) samt N2001/4141/ARM (delvis) och N2001/6439/ARM).</P> <P class="p43 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag presenterades den 31 oktober 2002 i promemorian <SPAN class="ft4">Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv</SPAN></P> <P class="p164 ft3">(Ds 2002:56). I promemorian lämnades lagförslag bl.a. i fråga om tidsbegränsade anställningar, lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och skyddet för föräldralediga arbetstagare. En sammanfattning av förslagen i de delar som rör tidsbegränsade anställningar och skyddet för föräldralediga arbetstagare finns i <SPAN class="ft4">bilaga 1 </SPAN>och lagförslagen utgör <SPAN class="ft4">bilaga 2</SPAN>.</P> <P class="p37 ft3">Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i <SPAN class="ft4">bilaga 3</SPAN>. En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr N2002/10662/ARM).</P> <P class="p165 ft5">Promemorian Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15)</P> <P class="p166 ft11">En arbetsgrupp inom Näringsdepartementet har i promemorian <SPAN class="ft5">Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen </SPAN>(Ds 2005:15) bearbetat de förslag avseende tidsbegränsade anställningar och skydd för föräldralediga arbetstagare som Arbetslivsinstitutet lämnade i 2002 års promemoria.</P> <P class="p167 ft3">En sammanfattning av förslagen i promemorian finns i <SPAN class="ft4">bilaga 4</SPAN>. Lagförslagen utgör <SPAN class="ft4">bilaga 5</SPAN>.</P> <P class="p37 ft3">Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i <SPAN class="ft4">bilaga 6. </SPAN>En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr N2005/4590/ARM).</P> <P class="p168 ft5">Promemorian Arbetsgivares informationsskyldighet – ändringar i anställningsskyddslagen (Ds 2005:27)</P> <P class="p169 ft3">Inom Näringsdepartementet har under 2005 upprättats en promemoria,</P> <P class="p170 ft40">Arbetsgivares informationsskyldighet – ändringar i anställningsskyddslagen <SPAN class="ft9">(Ds 2005:27). I promemorian lämnas förslag till hur anställningsskyddslagens bestämmelser om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor kan förtydligas. Förslaget förtydligar genomförandet av direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Den svenska versionen</SPAN></P> <P class="p171 ft3">23</P> </DIV> <DIV id="page_24"> <P class="p172 ft3">av direktivet finns i <SPAN class="ft4">bilaga 7</SPAN>. Dessutom föreslås en ny bestämmelse som Prop. 2005/06:185 medför skyldighet för arbetsgivare att informera arbetstagare med tids-</P> <P class="p173 ft11">begränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar. Genom ändringen förtydligas genomförandet av direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Den svenska versionen av direktivet finns i <SPAN class="ft5">bilaga 8</SPAN>.</P> <P class="p174 ft3">En sammanfattning av förslagen i promemorian finns i <SPAN class="ft4">bilaga 9</SPAN>. Lagförslagen utgör <SPAN class="ft4">bilaga 10</SPAN>.</P> <P class="p48 ft3">Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i <SPAN class="ft4">bilaga 11</SPAN>. En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr N2005/6166/ARM).</P> <P class="p13 ft5">Övrigt</P> <P class="p175 ft9">Förslagen i lagrådsremissen bygger på en överenskommelse mellan den socialdemokratiska regeringen, Vänsterpartiet och Miljöpartiet de Gröna.</P> <P class="p176 ft5">Lagrådet</P> <P class="p177 ft3">Regeringen beslutade den 24 februari 2006 att inhämta Lagrådets yttrande över de förslag som finns i <SPAN class="ft4">bilaga 12</SPAN>. Lagrådets yttrande finns i <SPAN class="ft4">bilaga 13</SPAN>. Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Synpunkterna behandlas i avsnitt 6.2.5 och i författningskommentaren. I förhållande till lagrådsremissens förslag har också vissa ändringar av redaktionell karaktär gjorts.</P> <P class="p178 ft1">4 Gällande rätt</P> <P class="p179 ft20"><SPAN class="ft3">4.1</SPAN><SPAN class="ft19">Upplysningsdirektivet</SPAN></P> <P class="p175 ft9">Den 14 oktober 1991 antog rådet direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet).</P> <P class="p49 ft9">I direktivets inledande överväganden anges att direktivets föreskrifter syftar till att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter och skapa större öppenhet på arbetsmarknaden. De olika medlemsstaternas lagstiftning på området uppvisar väsentliga skillnader på så grundläggande punkter som arbetsgivarens skyldighet att skriftligen underrätta arbetstagare om huvudvillkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Det anges därför att det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentligaste punkterna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29"> <TR> <TD class="tr2 td2"><SPAN class="p1 ft5">Bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr26 td2"><SPAN class="p1 ft3">I direktivets artikel 2 anges följande. En arbetsgivare är enligt artikelns</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">första punkt skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr27 td115"><SPAN class="p10 ft3">24</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr28 td2"><SPAN class="p1 ft50">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_25"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">direktivet om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen skall enligt andra punkten omfatta åtminstone följande:</P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">a)</SPAN><SPAN class="ft18">Parternas identitet.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft11">b)</SPAN><SPAN class="ft18">Arbetsplatsen. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall det anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser, och dessutom skall företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges.</SPAN></P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft11">c)</SPAN><SPAN class="ft18">i) Den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser.</SPAN></P> <P class="p181 ft3"><SPAN class="ft3">ii)</SPAN><SPAN class="ft18">En kort specifikation eller beskrivning av arbetet.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft11">d)</SPAN><SPAN class="ft18">Den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla.</SPAN></P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft10">e)</SPAN><SPAN class="ft18">Vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den förväntade varaktigheten.</SPAN></P> <P class="p86 ft11"><SPAN class="ft3">f)</SPAN><SPAN class="ft51">Längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester.</SPAN></P> <P class="p88 ft3"><SPAN class="ft11">g)</SPAN><SPAN class="ft18">Längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta om de vill att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet skall upphöra, eller när dessa inte kan anges vid den tidpunkt då upplysningarna lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiderna.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft11">h)</SPAN><SPAN class="ft18">Begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till samt hur ofta utbetalning skall ske.</SPAN></P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft3">i)</SPAN><SPAN class="ft18">Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft3">j)</SPAN><SPAN class="ft18">I förekommande fall även</SPAN></P> <P class="p181 ft3"><SPAN class="ft3">i)</SPAN><SPAN class="ft18">de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, och</SPAN></P> <P class="p182 ft11"><SPAN class="ft3">ii)</SPAN><SPAN class="ft52">vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget, namnet på det behöriga organ med vilket kollektivavtal slutits.</SPAN></P> <P class="p125 ft3">De uppgifter som avses i punkterna <NOBR>f–i</NOBR> får i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.</P> <P class="p13 ft5">Bestämmelser om ytterligare information till utstationerade arbetstagare</P> <P class="p183 ft3">I direktivets artikel 4.1 anges följande. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra länder än den medlemsstat vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, skall ett skriftligt anställningsavtal, anställningsbesked eller annan motsvarande handling vara arbetstagaren till handa före avresan, och utöver information enligt artikel 2, åtminstone innehålla följande ytterligare upplysningar:</P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">a)</SPAN><SPAN class="ft18">Anställningstiden utomlands.</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft11">b)</SPAN><SPAN class="ft18">Den valuta i vilken lönen betalas.</SPAN></P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft11">c)</SPAN><SPAN class="ft18">I förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner som följer av utlandsstationeringen.</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft11">d)</SPAN><SPAN class="ft18">I förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa.</SPAN></P> <P class="p86 ft9">De upplysningar som skall lämnas enligt b) och c) får i förekommande fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Informationsskyldigheten gäller</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">25</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_26"> <P class="p184 ft3">inte om anställningstiden, utanför det land vars lagstiftning eller praxis Prop. 2005/06:185 gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, är högst en</P> <P class="p185 ft3">månad.</P> <P class="p186 ft20"><SPAN class="ft3">4.2</SPAN><SPAN class="ft19">Visstidsdirektivet</SPAN></P> <P class="p187 ft8">Den 28 juni 1999 antog rådet direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet). Direktivet har till syfte att genomföra det ramavtal om visstidsarbete som ingåtts mellan arbetsmarknadens parter på europanivå.</P> <P class="p40 ft8">Av klausul 1 i ramavtalet om visstidsarbete framgår att syftet med avtalet är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om <NOBR>icke-diskriminering</NOBR> tillämpas och att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda enligt klausul 4.1 inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder. Tillämpningsföreskrifter för klausulen skall fastställas av medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller av arbetsmarknadens parter, med beaktande av gemenskapslagstiftning, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis.</P> <P class="p188 ft8">För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden anges i klausul 5.1 att medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, skall införa en eller flera av följande åtgärder:</P> <P class="p189 ft3"><SPAN class="ft10">a)</SPAN><SPAN class="ft18">Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning.</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft11">b)</SPAN><SPAN class="ft18">Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar.</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft11">c)</SPAN><SPAN class="ft18">Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.</SPAN></P> <P class="p43 ft3">Ramavtalet innehåller också en regel om att arbetsgivare skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om anställningstillfällen. I klausul 6.1 i ramavtalet anges att arbetsgivare skall informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Sådan information kan tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen.</P> <P class="p190 ft20"><SPAN class="ft3">4.3</SPAN><SPAN class="ft19">Anställningsskyddslagen</SPAN></P> <P class="p33 ft5">Bestämmelser om tidsbegränsad anställning</P> <P class="p191 ft3">Enligt 4 § anställningsskyddslagen är huvudregeln att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får emellertid enligt 5 och 5 a §§ träffas i följande fall.</P> <P class="p107 ft3">26</P> </DIV> <DIV id="page_27"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p108 ft3">1. För viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.</P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">För viss tid som avser vikariat, praktikarbete, eller feriearbete.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">För viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft26">För tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå i mer än tre månader.</SPAN></P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft18">För viss tid, när en arbetstagare har fyllt 67 år.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft26">Vid överenskommen visstidsanställning, dvs. för en och samma arbetstagare enligt huvudregeln sammanlagt högst tolv månader under tre år. Samma arbetsgivare får ha högst fem sådana arbetstagare anställda vid en och samma tidpunkt.</SPAN></P> <P class="p12 ft3">Därtill är det enligt 6 § möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.</P> <P class="p30 ft11">För vissa former av tidsbegränsad anställning (5 § första stycket 1 och</P> <P class="p192 ft8"><SPAN class="ft10">5)</SPAN><SPAN class="ft53">finns ingen begränsning i tid hur länge anställningen får pågå. I andra fall är det ett villkor att den tidsbegränsade anställningen endast pågår under viss tid. Sådana tidsbestämningar kan följa indirekt såsom vid ferieanställning eller anställning för praktik (5 § första stycket 2). Hit kan också räknas anställning före sådan tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt som skall pågå mer än tre månader (5 § första stycket 4). I andra fall rör det sig om uttryckligen angivna frister såsom vid anställning för tillfälliga arbetsanhopningar vilken kan pågå högst sex månader under en tvåårsperiod (5 § första stycket 3), för vikariat som kan pågå högst tre år under en femårsperiod innan det automatiskt övergår i en tillsvidareanställning (5 § andra stycket) eller för överenskommen visstidsanställning som i huvudsak kan pågå högst tolv månader under en treårsperiod (5 a §).</SPAN></P> <P class="p93 ft9">För vikariat finns härutöver krav att det i princip skall finnas anknytning till en ledig befattningshavare eller en ledig tjänst. I normalfallet skall det framgå vem vikarien ersätter. I praxis har detta krav mjukats upp så att det är möjligt med vikariat under semestrar, under en inskolningsperiod medan den ordinarie befattningshavaren ännu är i tjänst osv. (se t.ex. AD 1978 nr 17). Det krävs dock att vikariatsanställningar hos en arbetsgivare vid en helhetssyn speglar den verkliga personalsituationen</P> <P class="p193 ft3">och grundar sig på ordinarie tjänsteinnehavares ledigheter (AD 1985 nr 130).</P> <P class="p57 ft3">Det finns utöver de tidsbegränsade anställningarna i 5 och 5 a §§ möjlighet till tidsbegränsad provanställning under högst sex månader enligt 6 § anställningsskyddslagen. Provanställning kan avbrytas när som helst under prövotiden.</P> <P class="p15 ft8">Utöver de ovan redovisade fallen är det enligt 2 § tillåtet att genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsad anställning även i andra fall. Om ett sådant kollektivavtal inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller.</P> <P class="p15 ft9">Om det i en lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter om tidsbegränsade anställningar gäller dessa (2 §). I t.ex. högskoleförordningen (1993:100) finns särskilda bestäm-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">27</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_28"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">melser om tidsbegränsade anställningar som avviker från anställningsskyddslagen.</P> <P class="p86 ft9">Om ett avtal om tidsbegränsad anställning träffas i strid mot anställningsskyddslagens bestämmelser, kan en arbetstagare få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare (4 och 36 §§). En tidsbegränsad anställning som vikarie övergår enligt 5 § andra stycket till en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren. Även en provanställning som inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergår till en tillsvidareanställning (6 § andra stycket).</P> <P class="p15 ft9">En arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagens regler är därtill enligt 38 § skyldig att betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, samt att ersätta skada som uppkommer. Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet enligt 39 § anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren.</P> <P class="p176 ft5">Bestämmelser om företrädesrätt till återanställning</P> <P class="p183 ft8">När en anställning upphör på grund av arbetsbrist har en tillsvidareanställd arbetstagare enligt <NOBR>25–27</NOBR> §§ anställningsskyddslagen under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning. Bland annat skall arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Konstruktionen infördes i 1974 års anställningsskyddslag bl.a. för att förhindra att anställningsskyddet kringgås vid arbetsbristuppsägningar. Motsvarande regler infördes vid samma tidpunkt även för vissa tidsbegränsat anställda. Vid sidan av att arbetsbrist skall vara skälet till att anställningen upphör krävs för en tidsbegränsat anställd arbetstagare att anställningen varat mer än tolv månader under de senaste tre åren eller för säsonganställda, att de varit anställda mer än sex månader under de senaste två åren. Om arbetstagaren inte får fortsatt anställning av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen, föreligger inte företrädesrätt till återanställning. När det gäller kvalifikationstid skall i vissa fall även tid i anställning hos annan arbetsgivare beaktas enligt 3 §.</P> <P class="p194 ft9">För tidsbegränsat anställda gäller vidare enligt <NOBR>15–17</NOBR> §§ att en arbetstagare har rätt till ett skriftligt besked om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning, minst en månad före anställningstidens utgång. Av beskedet skall framgå om företrädesrätt föreligger, samt vad som krävs för att företrädesrätten skall kunna göras gällande. Sedan det nämnda beskedet lämnats har en arbetstagare enligt 17 § rätt till skälig ledighet för att söka nytt arbete. När rätt till besked enligt 15 § föreligger, skall en arbetsgivare enligt 30 a § varsla den lokala arbetstagarorganisationen. Arbetstagaren och hans eller hennes organisation har enligt samma bestämmelse rätt till överläggning med arbetsgivaren angående beskedet. En tillämpning av nu nämnda bestämmelser förutsätter att arbetstagaren har varit anställd under den anställningstid som ovan nämnts beträffande företrädesrätt till återanställning. För säsonganställda gäller att besked om att arbete inte kommer att erbjudas nästa</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">28</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_29"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">säsong skall lämnas minst en månad innan den nya säsongen börjar. Även för tillsvidareanställda finns liknande regler.</P> <P class="p86 ft9">I övrigt är villkoren för företrädesrätt till återanställning m.m. enligt 25 och 27 §§ följande. Företrädesrätten gäller endast nyanställningar inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde. Den gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats om att anställningen inte kommer att fortsätta till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Under förutsättning av att besked lämnats måste arbetstagaren anmäla anspråk på företrädesrätt. I praxis (AD 1983 nr 30 och 1984 nr 14) har det emellertid räckt att det av omständigheterna framgår att sådant anspråk görs gällande. Arbetstagaren måste kunna tillträda den nya anställningen inom en skälig övergångstid. En arbetstagare måste acceptera ett erbjudande om företrädesrätt som skäligen bör godtas. Arbetstagaren måste vidare ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet, varmed enligt praxis avses både yrkesmässiga kvalifikationer och personlig lämplighet. Om arbetstagaren misskött sig under eller efter anställningen på ett sådant sätt att detta skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning kan företrädesrätten för övrigt enligt praxis (AD 1989 nr 137) gå förlorad redan på den grunden.</P> <P class="p194 ft8">En arbetstagare som har fyllt 67 år har enligt 33 § sista stycket inte företrädesrätt. Enligt 25 § andra stycket och 25 a § sista stycket föreligger inte heller företrädesrätt om återanställningen skulle stå i strid med de tidsfrister som enligt gällande lagstiftning gäller för anställning vid arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning.</P> <P class="p15 ft9">Vid konkurrens mellan flera företrädesrättsberättigade är anställningstid och ålder enligt 26 § avgörande, och detta gäller oavsett anställningsform. Det kan också uppstå konkurrens mellan den som har företrädesrätt till återanställning och den som på andra grunder kan göra anspråk på den aktuella anställningen. En deltidsanställd arbetstagare som vill ha anställning med högre sysselsättningsgrad har enligt 25 a § företrädesrätt framför den som sagts upp på grund av arbetsbrist. En omplacering enligt 7 § går dock före företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Enligt EG- rätten får en arbetsgivare inte låta bli att erbjuda en visstidsanställd fortsatt anställning om detta har sin grund i att arbetstagaren är gravid.</P> <P class="p125 ft3">En arbetsgivare som bryter mot reglerna om företrädesrätt är enligt 38 § anställningsskyddslagen skyldig att betala lön och andra anställningsförmåner som den drabbade arbetstagaren kan ha rätt till samt att ersätta skada som uppkommer. Någon möjlighet att i domstol begära att få den aktuella anställningen finns inte.</P> <P class="p176 ft5">Bestämmelser om beräkning av anställningstid</P> <P class="p183 ft9">Vid beräkning av anställningstid, t.ex. tid som vikarie eller kvalifikationstid för företrädesrätt till återanställning, finns vissa särskilda bestämmelser i 3 §. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra anställningen, om arbetsgivarna</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">29</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_30"> <P class="p184 ft3">vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. En arbetstagare Prop. 2005/06:185 som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller</P> <P class="p164 ft3">en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. Om det sker flera sådana byten som redan nämnts får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. I vissa situationer får arbetstagare även tillgodoräkna sig extra anställningsmånader.</P> <P class="p195 ft5">Bestämmelser om informationsskyldighet</P> <P class="p191 ft3">I 6 a § anställningsskyddslagen finns en bestämmelse enligt vilken en arbetsgivare skriftligen, och inom en månad efter anställningens början, skall informera en arbetstagare om de villkor som gäller för anställningen. Informationsskyldigheten gäller endast vid anställningar som varar längre än en månad.</P> <P class="p196 ft3">Informationen skall innehålla följande uppgifter:</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.</SPAN></P> <P class="p189 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt</SPAN></P> <P class="p136 ft3">a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,</P> <P class="p37 ft3">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,</P> <P class="p189 ft3">c) vid provanställning: prövotidens längd.</P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft18">Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas</SPAN></P> <P class="p197 ft3">ut.</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">7.</SPAN><SPAN class="ft26">Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad.</SPAN></P> <P class="p37 ft3">Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som skall anges, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.</P> <P class="p43 ft3">Lagtexten innehåller inte någon föreskrift om på vilket sätt den skriftliga informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar. Villkoren kan komma till uttryck i ett skriftligt anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis eller något annat liknande dokument som arbetsgivaren på lämpligt sätt ger till den enskilde.</P> <P class="p198 ft3">30</P> </DIV> <DIV id="page_31"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft5">Bestämmelser om verksamhetsövergång</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p199 ft9">Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår enligt 6 b § också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Dessa regler gäller dock inte vid övergång i samband med konkurs och inte heller om arbetstagaren motsätter sig det.</P> <P class="p190 ft20"><SPAN class="ft3">4.4</SPAN><SPAN class="ft19">Föräldraledighetslagen m.m.</SPAN></P> <P class="p33 ft5">De olika formerna av föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen</P> <P class="p200 ft3">En arbetstagare som är förälder har under vissa förutsättningar rätt att vara ledig från sin anställning enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Samma rätt har också en arbetstagare som</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,</SPAN></P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.</SPAN></P> <P class="p37 ft3">Enligt föräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §).</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §).</SPAN></P> <P class="p139 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §).</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldrapenning, 7 §).</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §).</SPAN></P> <P class="p201 ft5">Kvalifikationstid</P> <P class="p163 ft8">För mammaledighet enligt 4 § föräldraledighetslagen och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. enligt 8 § fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren en viss tid (kvalifikationstid). För övriga former av föräldraledighet krävs viss kvalifikationstid. Som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.</P> <P class="p107 ft3">31</P> </DIV> <DIV id="page_32"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft5">Hur hel ledighet får tas ut</P> <P class="p202 ft3">Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbetstagaren begär (11 §).</P> <P class="p13 ft5">Anmälan om ledighet</P> <P class="p183 ft8">Av 13 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta i förväg till arbetsgivaren. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till mammaledighet enligt 4 §, hel ledighet med eller utan föräldrapenning enligt 5 § eller delledighet med eller utan föräldrapenning enligt 6 eller 7 § skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med sin anmälan skall arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är planerad att pågå.</P> <P class="p93 ft9">Undantagsregeln – att anmälan skall ske så snart som möjligt – är inte avsedd att åberopas i situationer som föräldrarna normalt kan förutse, t.ex. när barnet börjar i skola eller förskola. Om ledighet för tillfällig vård av barn kan utnyttjas skall i första hand det systemet användas (prop. 1977/78:104 s. 48). Som exempel på när regeln kan användas anges i förarbetena sjukdom hos den andre föräldern, omständigheter som arbetstagaren inte kunnat råda över såsom för tidig födsel eller andra komplikationer under graviditetens senare del som kvinnan inte kunnat förutse och att barnet plötsligt står utan tillsyn (a. prop. s. 47 och 48).</P> <P class="p176 ft5">Samråd</P> <P class="p183 ft9">Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten. Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren, skall denne lägga hel ledighet så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.</P> <P class="p176 ft5">Återgång i arbete</P> <P class="p202 ft3">En arbetstagare får enligt 15 § avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen</P> <P class="p176 ft5">Anställningsskydd</P> <P class="p183 ft9">I anställningsskyddslagen (1982:80) ges generella bestämmelser om skydd mot obefogade uppsägningar och avskedanden. En uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad (7 §). Avskedande får ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 §). En uppsägning eller ett avskedande som föranleds</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">32</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_33"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p203 ft3">uteslutande av att arbetstagaren begär eller tar ut föräldraledighet anses inte sakligt grundad (jfr t.ex. prop. 1997/98:104 s. 38).</P> <P class="p108 ft3">Anställningsskyddslagen gäller inte alla arbetstagare. Från lagens tillämpning undantas enligt 1 §</P> <P class="p86 ft11"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft52">arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,</SPAN></P> <P class="p87 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft18">arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft26">arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.</SPAN></P> <P class="p57 ft3">Även föräldraledighetslagen innehåller bestämmelser om anställningsskydd. Enligt 16 § är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Föräldraledighetslagen gäller alla arbetstagare.</P> <P class="p12 ft3">En uppsägning eller avskedande i strid med anställningsskyddslagen eller föräldraledighetslagen skall ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det (34 och 35 §§ anställningsskyddslagen samt 16 § föräldraledighetslagen).</P> <P class="p176 ft5">Uppsägningslön och föräldrapenning</P> <P class="p183 ft9">En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 § anställningsskyddslagen). En förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att betala ut lönen är dock att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande, om arbetsgivaren påfordrar det (jfr t.ex. AD 1985 nr 71). Om arbetsgivaren befriar arbetstagaren från den skyldigheten, t.ex. för att arbetstagaren skall kunna skaffa arbete på annat håll, är arbetsgivaren i princip skyldig att betala uppsägningslön.</P> <P class="p12 ft3">En föräldraledig arbetstagare, som på grund av ledigheten inte står till arbetsgivarens förfogande, får sin försörjning helt eller delvis tillgodosedd genom den statliga föräldraförsäkringen (jfr 4 kap. lagen [1962:381] om allmän försäkring). Föräldrapenning är ett ekonomiskt stöd som föräldrar får i samband med att ett barn föds eller adopteras. Föräldrapenningen skall göra det möjligt för föräldrar att vara hemma med sina barn längre sammanhängande perioder. Den täcker en del av det inkomstbortfall som en förälder får vid föräldraledighet. Föräldrapenning betalas ut under 480 dagar totalt för föräldrarna. Tillfällig föräldrapenning skall ge föräldrar ekonomiskt stöd i första hand när barn är sjuka.</P> <P class="p204 ft5">Skydd för anställningsförmåner enligt föräldraledighetslagen</P> <P class="p183 ft9">I 17 § föräldraledighetslagen anges att en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen inte är skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten eller</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">33</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_34"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p205 ft3">någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p105 ft8">Av förarbetena till bestämmelsen framgår följande. Rätten till föräldraledighet måste förenas med garantier för att en arbetstagare som begagnar sig av sin rätt inte kommer i sämre ställning än sina arbetskamrater. Däremot kan det knappast bli aktuellt att ge en föräldraledig arbetstagare garantier som går längre än vad som gäller för de arbetstagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för dem allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter är detta förändringar som också en föräldraledig arbetstagare bör få tåla (prop. 1977/78:104 s. 38 och 39). Skyddet för anställningsförmåner och anställningsförhållanden i föräldraledighetslagen ansågs vidare i första hand utgöra ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida. En arbetstagare som förkortat sin arbetstid skall, med undantag för den kvantitativa minskning som följer av uppehållet i arbetet, beredas oförändrade arbetsuppgifter. Endast om detta visar sig omöjligt får arbetsgivaren omplacera arbetstagaren. En sådan omplacering måste då ske inom ramen för anställningsavtalet (a. prop. s. 39).</P> <P class="p206 ft3">I fråga om anställningsförmåner anges i propositionen att en arbetstagare som förkortar sin arbetstid inte skall behöva vidkännas annan minskning av de förmåner som är förenade med anställningen än som står i direkt proportion till ledigheten. Detta gäller i princip även i det fall att en arbetstagare omplaceras. I vissa fall kan emellertid en sådan omplacering medföra att tillägg såsom skifttillägg eller tillägg för obekväm arbetstid bortfaller utan att det strider mot anställningsavtalet (a. prop. s. 39).</P> <P class="p117 ft8">Domstolspraxis som gäller föräldraledighetslagen är sparsam. I AD 1987 nr 23 hade Arbetsdomstolen anledning att överväga vad som ligger i förbudet mot att omplacera en arbetstagare på grund av att han eller hon varit föräldraledig. En lärare hade efter återkomsten från föräldraledighet tilldelats tjänstgöring som i vissa avseenden avvek från den hon haft innan ledigheten. Det hävdades från arbetstagarsidan att den nya tjänstgöringen innebar att en omplacering ägt rum och att denna omplacering inte varit tillåten enligt föräldraledighetslagen. AD konstaterade att förbudet mot omplacering i föräldraledighetslagen gäller enbart det fallet att ett orsakssamband finns mellan föräldraledigheten och omplaceringen. Någon annan längre gående inskränkning i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet medför inte 17 §, något som hade gjorts gällande från arbetstagarsidan.</P> <P class="p207 ft5">Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagare enligt föräldraledighetslagen</P> <P class="p208 ft9">Föräldraledighetslagen är i huvudsak tvingande till arbetstagarens förmån. Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt lagen inskränks är enligt 2 § ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får dock vissa avvikelser från lagen göras. Genom ett sådant kollektivavtal får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">34</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_35"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318535x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p172 ft3">bl.a. skyddet för anställningsförmåner som anges i 17 §. Ett sådant Prop. 2005/06:185 kollektivavtal får dock inte leda till att lagens syfte urholkas eller till att</P> <P class="p142 ft3">arbetstagarnas rättigheter allmänt sänks under den nivå som lagen garanterar. Kollektivavtalsregleringen kan endast avse den närmare tillämpningen av lagregeln, inte lagregeln som sådan (jfr prop. 1977/78:104 s. 40 och s. 41).</P> <P class="p65 ft3">En överenskommelse som innebär bättre villkor för arbetstagaren än vad lagen anger är giltigt. Ett sådant avtal, i enskild form eller ett kollektivavtal, kan t.ex. ha bestämmelser om kvalifikationstiden som avviker från lagens 9 §.</P> <P class="p13 ft5">EG:s föräldraledighetsdirektiv</P> <P class="p175 ft8">Genom <NOBR>EG-direktivet</NOBR> 96/34/EG om ramavtalet om föräldraledighet (det s.k. föräldraledighetsdirektivet) genomförs det ramavtal om föräldraledighetslagen som arbetsmarknadens parter på <NOBR>EU-nivå</NOBR> ingick 1995.<A href="#page_35"><SPAN class="ft54">5 </SPAN></A>Avtalet innehåller ett förbud mot uppsägning och bestämmelser som rör skydd för befattning och anställningsvillkor under föräldraledigheten. Med föräldraledighet menas att kvinnor och män har en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn under minst tre månader och upp till en bestämd ålder som får vara upp till åtta år och som skall fastställas av medlemsstaterna och/eller av arbetsmarknadens parter. Ramavtalet ålägger i klausul 2.4 medlemsstaterna att vidta alla nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet. Har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning av en föräldraledig arbetstagare medför inte föräldraledighetsdirektivet något hinder mot att uppsägning sker.</P> <P class="p210 ft8">Ramavtalet innehåller i klausulerna 2.5 och 2.6 bestämmelser som rör skydd för befattning och anställningsvillkor under föräldraledigheten. Enligt 2.5 skall arbetstagaren vid föräldraledighetens utgång ha rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande. Klausul 2.6 anger att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar skall bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. Vid föräldraledighetens slut skall dessa rättigheter inklusive de ändringar som härrör från nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis vara gällande.</P> <P class="p211 ft3">Direktivet är genomfört i Sverige genom föräldraledighetslagen.</P> <P class="p13 ft5">EG:s likabehandlingsdirektiv</P> <P class="p175 ft8">Enligt jämställdhetslagen (1991:433) är diskriminering på grund av kön förbjuden. Diskrimineringsbegreppet i jämställdhetslagen hämtar sitt innehåll väsentligen från <NOBR>EG-rätten</NOBR> (jfr t.ex. prop. 1999/2000:143 s. 29). Enligt det s.k. likabehandlingsdirektivet innebär likabehandlings-</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31"> <TR> <TD class="tr16 td116"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">5 </SPAN>Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet,</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td117"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td116"><SPAN class="p1 ft25">undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (EGT L 145, 19.06.1996 s. 4, CELEX</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td117"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td116"><SPAN class="p1 ft25">31996L0034).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td117"><SPAN class="p10 ft3">35</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_36"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318536x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p172 ft3">principen att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på Prop. 2005/06:185 grund av kön (artikel 2.1).<A href="#page_36"><SPAN class="ft21">6 </SPAN></A>De ändringar i likabehandlingsdirektivet som</P> <P class="p173 ft8">antagits 2002 innebär bl.a. att det i artikel 2.7 tredje stycket uttryckligen anges att mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller mammaledighet – i den mening som avses i rådets direktiv 92/85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar – anses utgöra könsdiskriminering enligt direktivet. Hänvisningen till direktivet från 1992 har till syfte att upplysa om vad som i sammanhanget menas med ”mammaledighet”. Enligt 1992 års direktiv skall medlemsstaterna säkerställa att berörda arbetstagare är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor före eller efter förlossningen. Minst två veckor skall vara obligatoriska. Sverige har genomfört den delen av det direktivet genom ändringar i 4 § föräldraledighetslagen som trädde i kraft den 1 augusti 2000 (se prop. 1999/2000:87, bet. 1999/2000:AU8, rskr. 1999/2000:231).</P> <P class="p212 ft8">I artikel 2.7 andra stycket i det reviderade likabehandlingsdirektivet anges att en mammaledig kvinna skall ha rätt att vid mammaledighetens slut återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och att hon skall komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Det reviderade likabehandlingsdirektivet skall vara genomfört i medlemsstaterna senast den 5 oktober 2005.</P> <P class="p176 ft5">EG:s mödraskapsdirektiv</P> <P class="p175 ft8">I artikel 10 i 1992 års mödraskapsdirektiv anges ett förbud mot uppsägning av en gravid arbetstagare eller en arbetstagare som nyligen har fött barn eller ammar.<A href="#page_36"><SPAN class="ft54">7 </SPAN></A>Uppsägningsförbudet gäller från början av graviditeten till utgången av den mammaledighet som arbetstagaren har rätt till enligt den nationella lagstiftningen. Uppsägningsförbudet gäller inte om omständigheter föreligger som enligt nationell lagstiftning utgör tillräcklig grund för uppsägning. Om sådan uppsägning sker måste dock alltid en uttömmande skriftlig motivering av skälen bakom uppsägningen ske. Direktivet är genomfört i svensk rätt genom föräldraledighetslagen.</P> <P class="p204 ft5">Domstolspraxis</P> <P class="p175 ft11"><NOBR>EG-domstolen</NOBR> har i flera avgöranden slagit fast att <NOBR>EG-rättens</NOBR> förbud mot könsdiskriminering omfattar också diskriminering på grund av</P> <P class="p213 ft25"><SPAN class="ft24">6</SPAN><SPAN class="ft55">Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, 14.2.1976, s. 40, Celex 31976L0207, svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 191) samt Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15, Celex 32002L0073).</SPAN></P> <P class="p214 ft25"><SPAN class="ft24">7</SPAN><SPAN class="ft55">Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG). (EGT L 348, 28.11.1992</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t32"> <TR> <TD class="tr5 td118"><SPAN class="p1 ft25">s. 1, Svensk specialutgåva Område 5 Volym 6 s., CELEX 31992L0085).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td119"><SPAN class="p10 ft3">36</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_37"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318537x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">graviditet. I Dekkermålet fann <NOBR>EG-domstolen</NOBR> att nekande av anställning på grund av graviditet utgör direkt könsdiskriminering eftersom endast kvinnor kan bli gravida.<A href="#page_37"><SPAN class="ft54">8 </SPAN></A>Ett annat exempel är <NOBR>Tele-Danmark-målet</NOBR> där <NOBR>EG-domstolen</NOBR> med hänvisning till tidigare avgöranden konstaterade att en uppsägning som hade samband med kvinnans graviditet utgjorde direkt diskriminering på grund av kön.<A href="#page_37"><SPAN class="ft54">9</SPAN></A></P> <P class="p12 ft3">En följd av jämställdhetslagens anknytning till <NOBR>EG-rätten</NOBR> är att lagens diskrimineringsförbud omfattar även diskriminering på grund av graviditet. Arbetsdomstolen har i målet AD 2002 nr 45 bekräftat rättsläget för svensk del. Domstolen kom – efter en genomgång av <NOBR>EG-rätten</NOBR> på området – till slutsatsen att en arbetsgivare som avböjer att anställa en kvinna som i och för sig är lämplig för arbetet gör sig skyldig till otillåten könsdiskriminering om skälet till arbetsgivarens handlande är att kvinnan är gravid.</P> <P class="p176 ft5">Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud</P> <P class="p202 ft3">Jämställdhetslagen (1991:433) innehåller förbud mot könsdiskriminering. Förbuden gäller enligt 17 § när arbetsgivaren</P> <P class="p86 ft11"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft56">beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</SPAN></P> <P class="p88 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft43">beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft18">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft43">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft43">tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga,</SPAN></P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">leder och fördelar arbetet, eller</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">7.</SPAN><SPAN class="ft26">säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p13 ft5">Aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen</P> <P class="p183 ft9">Enligt 5 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Bakgrunden till bestämmelsen är uppfattningen att en väl utbyggd föräldraförsäkring och en rätt för båda föräldrarna att vara lediga från arbetet för vård av barn är en viktig förutsättning för kvinnors höga förvärvsfrekvens (jfr prop. 1990/91:113 s. 100). Regelns innebörd kan beskrivas som en skyldighet för arbetsgivaren att rikta ökad uppmärksamhet mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra möjligheterna att samtidigt ta ansvar för hem och barn. Arbetsgivaren får inte försvåra för en förälder som vill utnyttja sin lagliga rätt till föräldraledighet. Om t.ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga personalplaneringen och</P> <P class="p215 ft25"><SPAN class="ft24">8</SPAN><SPAN class="ft32">Mål </SPAN><NOBR>C-177/88</NOBR> Dekker [1990] ECR <NOBR>I-3941.</NOBR></P> <P class="p216 ft25"><SPAN class="ft24">9</SPAN><SPAN class="ft55">Mål </SPAN><NOBR>C-109/00</NOBR> Tele Danmark REG 2001 s. <NOBR>I-6993.</NOBR> – Jfr vidare t.ex. målen <NOBR>C-179/88</NOBR> Handelsog Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark [1990] ECR <NOBR>I-3979</NOBR> (Hertz), C- 421/92 <NOBR>Habermann-Beltermann</NOBR> [1994] ECR <NOBR>I-1657</NOBR> och <NOBR>C-394/96</NOBR> Mary Brown [1998] REG <NOBR>I-4185.</NOBR></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">37</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_38"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318538x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p172 ft3">arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombina- Prop. 2005/06:185 tionen av förvärvsarbete och föräldraskap (jfr a. prop. s. 101).</P> <P class="p217 ft1">5 Nya regler i anställningsskyddslagen</P> <P class="p218 ft20"><SPAN class="ft3">5.1</SPAN><SPAN class="ft19">Behovet av nya regler om tidsbegränsad anställning</SPAN></P> <P class="p219 ft3">Regeringens bedömning: Det finns behov av att införa nya regler om tidsbegränsad anställning i anställningsskyddslagen.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33"> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td2"><SPAN class="p2 ft3">Arbetslivsinstitutets bedömning: Överensstämmer med regeringens.</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td2"><SPAN class="p220 ft23">Remissinstanserna: Remissinstanserna är i huvudsak positiva till att</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td115"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">regelverket rörande tidsbegränsad anställning ses över.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p2 ft3">Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">Remissinstanserna: Remissinstanserna ser i huvudsak positivt på att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td120"><SPAN class="p1 ft11">nya regler om tidsbegränsad anställning införs.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td121"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Skälen för regeringens bedömning: I promemorian <SPAN class="ft4">Hållfast arbets-</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft5">rätt – för ett föränderligt arbetsliv <SPAN class="ft11">(Ds 2002:56) redogjorde Arbetslivs-</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft11">institutet i de inledande kapitlen för arbetsmarknaden och dess utveck-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td120"><SPAN class="p1 ft3">ling. Arbetslivsinstitutet konstaterade bl.a. att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td121"><SPAN class="p220 ft3">antalet tidsbegränsat</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">anställda har ökat markant sedan <NOBR>1990-talets</NOBR> början. Gruppen är numera</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">stor och omfattar åtminstone en halv miljon arbetstagare eller väl över en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">sjättedel av den samlade arbetskraften. Arbetslivsinstitutet konstaterade</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">att många grupper på arbetsmarknaden som av olika skäl ofta har en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft3">svagare ställning, t.ex. kvinnor, yngre och personer med utländsk</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">bakgrund, är klart överrepresenterade bland de tidsbegränsat anställda.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">En stor del av de tidsbegränsat anställda blir enligt Arbetslivsinstitutets</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">uppgifter kvar i denna anställningsform under lång tid.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">Tillsvidareanställningen är grunden på den svenska arbetsmarknaden.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">Tillsvidareanställda har i dag t.ex. lättare än tidsbegränsat anställda att få</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft11">lån hos kreditgivare. För den enskilde handlar tillsvidareanställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">dock om mer än ekonomisk trygghet. En tillsvidareanställning kan t.ex.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">främja deltagandet i den sociala gemenskapen på arbetsplatsen och kan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">ge ökade möjligheter till personlig utveckling. En tillsvidareanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">bidrar till tryggare arbetstagare. Tidsbegränsat anställda har jämfört med</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">tillsvidareanställda typiskt sett sämre utvecklings- och utbildnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">möjligheter i arbetet samt sämre möjligheter på arbetsmarknaden. Detta</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft3">kan i sin tur även inverka på möjligheterna i fråga om familjebildning</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">och integration samt skapa ohälsa. Vilken anställningsform man har kan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">också ha betydelse för den enskildes möjligheter att utanför arbetslivet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td120"><SPAN class="p1 ft3">styra och planera sin livssituation.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td121"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Tidsbegränsade anställningar fyller dock i många fall en viktig funk-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft10">tion på arbetsmarknaden. Det finns skäl att anta att det kommer att finnas</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">intresse av sådana anställningar även fortsättningsvis, också i uppåt-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">gående konjunkturer och i situationer där det råder brist på arbetskraft.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Regleringen i anställningsskyddslagen av tidsbegränsad anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">bygger på att avtal om sådan anställning är tillåtet endast om det före-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td120"><SPAN class="p1 ft3">ligger godtagbara skäl för att göra avsteg</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td121"><SPAN class="p220 ft3">från huvudregeln om</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td115"><SPAN class="p10 ft3">38</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_39"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p205 ft3">tillsvidareanställning. Dagens reglering är relativt omfattande, detaljerad och krånglig. Olika förutsättningar och tidsfrister har knutits till de olika tillåtna formerna av tidsbegränsad anställning. Det finns risk för att reglerna i många fall kan vara svåra att förstå och tillämpa för både arbetsgivare och arbetstagare. Krångliga regler skapar oklarhet som i förlängningen kan leda till tvister.</P> <P class="p117 ft9">Dagens regler gör det möjligt att på olika sätt kombinera och stapla tidsbegränsade anställningar på varandra på ett sådant sätt att en arbetstagare kan vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare under mycket lång tid. Exempelvis kan den som varit anställd under sex månader vid en tillfällig arbetsanhopning med dagens regler därefter t.ex. anställas som vikarie under tre år, för att därefter anställas för viss tid som föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet under så lång tid som arbetets särskilda beskaffenhet kräver. En arbetstagare kan enligt dagens regler således vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare under betydande tidsperioder.</P> <P class="p117 ft11">Nackdelarna med den nuvarande regleringen är således flera och det finns därför skäl att införa nya regler om tidsbegränsad anställning.</P> <P class="p116 ft11">Den 4 oktober 2002 träffade Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet de Gröna en överenskommelse om ”Hundratjugoen punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare Sverige”. Under rubriken Arbetslivet angav de tre partierna att visstidsanställningarna måste minska.</P> <P class="p221 ft8">En grundläggande utgångspunkt för de förslag som regeringen lägger fram i denna proposition är att tillsvidareanställning skall vara den huvudsakliga anställningsformen. En ny reglering bör i sak inriktas på att motverka att tidsbegränsade anställningar pågår under lång tid hos en och samma arbetsgivare. Det är även angeläget att genom en begränsning av antalet former av tidsbegränsade anställningar och en mer enhetlig reglering åstadkomma enklare och mer förutsägbara regler än i dag. Målsättningen bör dessutom vara att antalet tidsbegränsade anställningar skall minska och att regelverket skall främja att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidareanställning.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">39</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_40"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318540x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p222 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p223 ft20"><SPAN class="ft3">5.2</SPAN><SPAN class="ft19">Nya regler om tidsbegränsad anställning</SPAN></P> <P class="p224 ft3">Regeringens förslag: Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för fri visstidsanställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får därutöver, på samma sätt som i dag, träffas för vikariat och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Även avtal om provanställning får träffas på samma sätt som i dag.</P> <P class="p225 ft3">Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos samma arbetsgivare i en eller flera fria visstidsanställningar i sammanlagt mer än 14 månader, övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Även tid i provanställning skall räknas in vid beräkningen.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33"> <TR> <TD class="tr2 td107"><SPAN class="p2 ft3">Arbetslivsinstitutets</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td72"><SPAN class="p226 ft3">förslag:</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td122"><SPAN class="p77 ft3">Överensstämmer</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td66"><SPAN class="p1 ft3">delvis</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td123"><SPAN class="p220 ft10">med</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr16 td2"><SPAN class="p1 ft23">regeringens. Arbetslivsinstitutet har föreslagit att tidsbegränsad anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td115"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">ning skall vara tillåten 18 månader under en period om fem år utan att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">skäl för tidsbegränsningen behöver anges. Vikariatsanställning skall där-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">utöver vara tillåten ytterligare 18 månader under samma period, under</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">förutsättning att det under den sista 18 månadersperioden framgår vem</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">vikarien ersätter. Provanställning skall vara tillåten och räknas in i den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">första 18 månadersperioden. Arbetslivsinstitutet har föreslagit att ett sär-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">skilt vederlag skall utgå vid överträdelser av reglerna om längsta tid i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td124"><SPAN class="p1 ft3">tidsbegränsad anställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td122"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td123"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker att avtal om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">tidsbegränsad anställning fritt skall få träffas under en tidsperiod, bl.a.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft4">Stockholms tingsrätt<SPAN class="ft3">, </SPAN>Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft4">universitet<SPAN class="ft3">, </SPAN>Arbetsdomstolen<SPAN class="ft3">, </SPAN>Jämställdhetsombudsmannen<SPAN class="ft3">, </SPAN>Företagar-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft4">förbundet<SPAN class="ft3">, </SPAN>Landsorganisationen (LO)<SPAN class="ft3">, </SPAN>Sveriges Akademikers Central-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft4">organisation (SACO) <SPAN class="ft3">och </SPAN>Tidningsutgivarna<SPAN class="ft3">. Ett antal remissinstanser</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">har synpunkter på hur lång tid en sådan tidsbegränsad anställning skall</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">vara tillåten, samt på vilka undantag från regeln som skall medges. Ett</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">stort antal remissinstanser ifrågasätter lämpligheten eller utformningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td125"><SPAN class="p1 ft3">av bestämmelsen om det särskilda vederlaget.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td123"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer i huvudsak med re-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">geringens. Arbetsgruppen har dock föreslagit att fri visstidsanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">skall vara tillåten tolv månader under en femårsperiod. Arbetsgruppen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">har även föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall få träffas</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">för viss tid, viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">särskilda beskaffenhet under högst 36 månader under en femårsperiod.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">Arbetsgruppens förslag medger således att fler tidsbegränsade</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">anställningar än vikariat får pågå längre än den längsta tillåtna tiden i fri</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">visstidsanställning. Arbetsgruppen föreslår att även dessa tidsbegränsade</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">anställningar skall övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagarens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller flera tidsbegränsade</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">anställningar, oavsett vilken form av tidsbegränsad anställning som av-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">ses, uppgår till sammanlagt mer än 36 månader under de senaste fem</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p1 ft3">åren.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td122"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td123"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft3">Remissinstanserna: Många remissinstanser är alltjämt positiva till att</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p1 ft3">avtal om tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p1 ft3">anställning</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td126"><SPAN class="p1 ft3">skall få träffas fritt under en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td123"><SPAN class="p220 ft11">tids-</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr1 td115"><SPAN class="p10 ft3">40</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr29 td107"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td72"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td122"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td66"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td123"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_41"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft4"><SPAN class="ft3">period, bl.a. </SPAN>Arbetsgivarverket<SPAN class="ft3">, </SPAN>Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet<SPAN class="ft3">, </SPAN>Stockholms universitet<SPAN class="ft3">, </SPAN>Verket för Näringslivsutveckling (NUTEK)<SPAN class="ft3">, </SPAN>LO<SPAN class="ft3">, </SPAN>Svenska Kommunalarbetareförbundet<SPAN class="ft3">, S</SPAN>venskt Näringsliv<SPAN class="ft3">, </SPAN>SACO<SPAN class="ft3">, </SPAN>Sveriges Kommuner och Landsting<SPAN class="ft3">, </SPAN>Tidningsutgivarna <SPAN class="ft3">och</SPAN></P> <P class="p11 ft11"><SPAN class="ft5">TCO</SPAN>. Ett antal av dessa uttrycker emellertid att tidsperioden är för kort. Av de remissinstanser som yttrat sig över möjligheten att därutöver träffa avtal om tidsbegränsad anställning är flertalet positiva till regler som tillåter tidsbegränsad anställning i vissa ytterligare situationer. Några remissinstanser tillstyrker förslaget om övergång till tillsvidareanställning efter tolv månader, bl.a. <SPAN class="ft5">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</SPAN>, <SPAN class="ft5">LO</SPAN>, och <SPAN class="ft5">SACO</SPAN>. Ett något större antal remissinstanser är negativt inställda till förslaget, däribland <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsmarknadsstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetslivsinstitutet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>och</P> <P class="p227 ft11"><SPAN class="ft5">Tidningsutgivarna</SPAN>. Ungefär lika många remissinstanser är positiva som negativa till förslaget om övergång till tillsvidareanställning efter 36 månaders tidsbegränsad anställning. <SPAN class="ft5">Arbetsdomstolen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetslivsinstitutet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Institutet för tillväxtpolitiska studier</SPAN>, <SPAN class="ft5">Företagarförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Journalistförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Medie- & Informationsarbetsgivarna</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting</SPAN>, <SPAN class="ft5">Teknikföretagen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Företagarna </SPAN>och <SPAN class="ft5">Sveriges Byggindustrier </SPAN>har emellertid avstyrkt arbetsgruppens förslag i sin helhet och ytterligare ett antal remissinstanser anför att arbetsgruppens förslag är alltför krångligt.</P> <P class="p228 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p229 ft5">Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för fri visstidsanställning</P> <P class="p202 ft3">Arbetslivsinstitutet föreslog i sin promemoria en regel som skulle göra det möjligt, att under en bestämd tidsrymd fritt avtala om tidsbegränsad anställning. Därutöver föreslog Arbetslivsinstitutet att tidsbegränsad anställning skulle vara tillåtet endast för vikariat samt att provanställning skulle få ske på samma villkor som i dag.</P> <P class="p12 ft3">Flertalet remissinstanser som yttrade sig över Arbetslivsinstitutets promemoria var positiva till att avtal om tidsbegränsad anställning fritt skulle få träffas under en tidsperiod, bl.a. <SPAN class="ft4">Stockholms tingsrätt</SPAN>, <SPAN class="ft4">Riksförsäkringsverket</SPAN>, <SPAN class="ft4">Riksskatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft4">Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft4">Lunds universitet</SPAN>, <SPAN class="ft4">Arbetsdomstolen</SPAN>, <SPAN class="ft4">Jämställdhetsombudsmannen</SPAN>, <SPAN class="ft4">Företagarförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft4">Försäkringskasseförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft4">LO</SPAN>, <SPAN class="ft4">SACO</SPAN>, <SPAN class="ft4">Tidningsutgivarna </SPAN>samt <SPAN class="ft4">Skogs- och lantarbetsgivareförbundet</SPAN>. <SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv </SPAN>angav att förslaget inte var utan förtjänster, men tillade att de positiva effekterna av en sådan regel riskerade att elimineras av Arbetslivsinstitutets övriga förslag i promemorian. Många remissinstanser framhöll också behovet av längre tidsbegränsade anställningar i vissa situationer.</P> <P class="p93 ft9">Med beaktande av remissutfallet på Arbetslivsinstitutets förslag föreslog en arbetsgrupp inom Näringsdepartementet att en regel införs som fritt tillåter att avtal om tidsbegränsad anställning träffas under kortare tid än vad Arbetslivsinstitutet föreslog. Därutöver föreslog arbetsgruppen att ett antal former av tidsbegränsad anställning skulle tillåtas under längre</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">41</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_42"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft11">tidsperiod. Ett stort antal remissinstanser som yttrat sig över arbetsgruppens förslag är alltjämt positiva till att en regel införs som medger att avtal om tidsbegränsad anställning fritt får träffas. Ett antal av dessa, bl.a. <SPAN class="ft5">Rikspolisstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Högskolan Kalmar</SPAN>, <SPAN class="ft5">Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Kommunala Företagens Samorganisation</SPAN>, <SPAN class="ft5">Medie- & Informationsarbetsgivarna</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft5">SACO </SPAN>och <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>uttrycker emellertid att den tidsperiod, under vilken tidsbegränsad anställning skulle vara tillåten, är för kort. Ett förhållandevis stort antal remissinstanser har anfört att det regelverk arbetsgruppen föreslår är krångligt. <SPAN class="ft5">Arbetsdomstolen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetslivsinstitutet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Institutet för tillväxtpolitiska studier</SPAN>, <SPAN class="ft5">Företagarförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Journalistförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Medie- & Informationsarbetsgivarna</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting</SPAN>, <SPAN class="ft5">Teknikföretagen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Företagarna </SPAN>och <SPAN class="ft5">Sveriges Byggindustrier </SPAN>avstyrker arbetsgruppens förslag i dess helhet. <SPAN class="ft5">Journalistförbundet </SPAN>och <SPAN class="ft5">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd </SPAN>anför att en regel, som släpper de tidsbegränsade anställningarna fria under en viss tid, inte kommer att leda till fler tillsvidareanställningar utan tvärtom till en ökning av antalet visstidsanställningar. <SPAN class="ft5">Journalistförbundet </SPAN>menar att förslaget ger arbetsgivarna större möjligheter att skapa otrygghet, utnyttjande och oreda på arbetsmarknaden.</P> <P class="p230 ft3">En regel som anger att avtal om tidsbegränsad anställning fritt får träffas är enligt regeringens mening tydlig och enkel att förstå och tillämpa.</P> <P class="p12 ft3">Ett stort antal remissinstanser ser positivt på att en sådan regel införs. Det finns därför enligt regeringens bedömning skäl att införa en regel som tillåter att avtal om tidsbegränsad anställning träffas för fri visstidsanställning. Något särskilt skäl för att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning behöver i dessa fall inte visas. Det är således fritt att avtala om en eller flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare.</P> <P class="p176 ft5">Fri visstidsanställning tillåten sammanlagt högst 14 månader</P> <P class="p202 ft3">Tidsbegränsad anställning medför att arbetstagare tvingas leva med den otrygghet som en sådan anställning innebär. Med hänsyn till arbetstagarnas berättigade behov av trygghet i anställningen anser regeringen att någon form av begränsning av regeln om fri visstidsanställning måste införas.</P> <P class="p15 ft9">Ett tänkbart alternativ är att införa begränsningar i antalet tillfällen en fri visstidsanställning får upprepas. Med en sådan regel kan det dock uppstå gränsdragningsproblem när det gäller frågan om vad som är att betrakta som en upprepad anställning och vad som är att betrakta som en förlängd anställning. En sådan regel kan inte anses bidra till att förenkla regelverket. En annan form av reglering skulle kunna vara att införa regler om hur stor del av arbetsstyrkan som får vara anställd med fri visstidsanställning. Det skulle t.ex. kunna anges att fem procent av arbetskraften hos en arbetsgivare vid ett och samma tillfälle får ha fri visstidsanställning. Svårigheten med en sådan regel är dock bl.a. att finna en rimlig nivå för hur stor andel anställda en arbetsgivare får ha med fri</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">42</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_43"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p205 ft3">visstidsanställning. En sådan regel skulle också vara påfallande inflexibel.</P> <P class="p231 ft3">Regeringen föreslår i stället att en tidsgräns införs som anger hur länge det är tillåtet att en fri visstidsanställning pågår för en enskild arbetstagare. För att åstadkomma en så enkel och enhetlig reglering som möjligt är ett tidsmått, under vilken alla olika typer av tidsbegränsade anställningar kan rymmas, att föredra.</P> <P class="p117 ft11">Arbetslivsinstitutet föreslog i sin promemoria att tidsbegränsad anställning fritt skulle få träffas 18 månader under en femårsperiod. Därutöver föreslog arbetslivsinstitutet att avtal om vikariat skulle få träffas under ytterligare 18 månader under samma tidsperiod. <SPAN class="ft5">Stockholms tingsrätt</SPAN>, <SPAN class="ft5">Riksförsäkringsverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Företagarförbundet </SPAN>och <SPAN class="ft5">SACO </SPAN>ansåg att förslaget om fri tidsbegränsad anställning under 18 månader var bra. <SPAN class="ft5">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd </SPAN>och <SPAN class="ft5">Tjänstemännens Centralorganisation </SPAN>angav att en gräns på tolv månader var lämplig. <SPAN class="ft5">LO </SPAN>anförde att 18 månaders otrygghet för arbetstagarna var orimligt lång tid. <SPAN class="ft5">Riksskatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivaralliansen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Företagarnas Riksorganisation</SPAN>, <SPAN class="ft5">Försäkringskasseförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Landstingsförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenska Kommunförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivareföreningen SRAO</SPAN>, <SPAN class="ft5">Idea - Arbetsgivareförbundet för ideella organisationer</SPAN>, <SPAN class="ft5">Tidningsutgivarna</SPAN>, <SPAN class="ft5">Teatrarnas Riksförbund </SPAN>och <SPAN class="ft5">Sveriges Verkstadsindustrier </SPAN>ansåg att en tidsperiod om 18 månader var alltför kort. De av de senast nämnda remissinstanserna som lämnade förslag på lämplig längd på den tillåtna tidsperioden föreslog att tidsbegränsad anställning fritt skulle tillåtas mellan 24 och 48 månader.</P> <P class="p232 ft42">Arbetsgruppen har därefter föreslagit att fri visstidsanställning skall vara tillåten högst tolv månader under en femårsperiod. Därutöver föreslog arbetsgruppen bl.a. att avtal om tidsbegränsad anställning skall kunna träffas för viss tid, viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet under högst 36 månader under en femårsperiod. Enligt arbetsgruppens förslag skulle en arbetstagare emellertid aldrig kunna vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare längre än sammanlagt 36 månader under en femårsperiod. Ett antal av de remissinstanser som yttrat sig över arbetsgruppens förslag är positiva till förslaget om tolv månaders fri visstidsanställning, bl.a. <SPAN class="ft41">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</SPAN>, <SPAN class="ft41">Högskoleverket</SPAN>, <SPAN class="ft41">Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds Universitet</SPAN>, <SPAN class="ft41">NUTEK</SPAN>, <SPAN class="ft41">Arbetsgivaralliansen</SPAN>, <SPAN class="ft41">LO</SPAN>, <SPAN class="ft41">Kommunalarbetareförbundet </SPAN>och <SPAN class="ft41">Akademikerförbundet SSR</SPAN>. <SPAN class="ft41">TCO </SPAN>är positiva, men endast under förutsättning att företrädesrätt till återanställning gäller till samtliga anställningsformer. Även <SPAN class="ft41">Konkurrensverket </SPAN>och <SPAN class="ft41">Bankinstitutens Arbetsgivarförening </SPAN>är positiva till en fri visstidsanställning på tolv månader. De tycker emellertid att tidsramen om fem år är för lång och Bankinstitutens Arbetsgivarförening föreslår att tidsramen bestäms till tre i stället för fem år. Därtill uppskattar många remissinstanser i och för sig förslaget om en fri visstidsanställning, men menar att den måste vara tillåten under längre tid än tolv månader. Hit hör t.ex. <SPAN class="ft41">Rikspolisstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft41">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft41">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft41">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft41">Högskolan Kalmar</SPAN>, <SPAN class="ft41">Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft41">Arbetsgivareföreningen SRAO</SPAN>, <SPAN class="ft41">Kommunala Företagens Samorganisation</SPAN>, <SPAN class="ft41">Medie- och informationsarbetsgivarna</SPAN>, <SPAN class="ft41">Svensk Scenkonst</SPAN>, <SPAN class="ft41">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft41">SACO</SPAN>, <SPAN class="ft41">Sveriges</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">43</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_44"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft4">Kommuner och Landsting <SPAN class="ft3">och </SPAN>Tidningsutgivarna<SPAN class="ft3">. Ett flertal av dessa anser att fri visstidsanställning bör vara tillåten under åtminstone 18 månader och flera av dem tycker att en treårig tidsram är lämplig. </SPAN>Rikspolisstyrelsen<SPAN class="ft3">, </SPAN>Svenskt Näringsliv<SPAN class="ft3">, </SPAN>Företagarna <SPAN class="ft3">och </SPAN>Sveriges Byggindustrier <SPAN class="ft3">pekar på att en alltför begränsad möjlighet att anställa tidsbegränsat kan leda till ett ökat nyttjande av bemannings- och konsultföretag.</SPAN></P> <P class="p15 ft8">Enligt regeringens uppfattning får den längsta tillåtna tiden i fri visstidsanställning inte vara alltför lång, eftersom en lång tid riskerar att sätta huvudregeln, att tillsvidareanställning skall vara den huvudsakliga anställningsformen, ur spel. För att inte de fria visstidsanställningarna skall bli allt för många och långa bör enligt regeringens bedömning fri visstidsanställning kunna tillåtas för en tid om sammanlagt högst 14 månader under en femårsperiod. En sådan regel förhindrar att fri visstidsanställning pågår under obegränsad tid hos samma arbetsgivare och kan bidra till att arbetsgivare, i samband med att den tillåtna tidsrymden uppnåtts, väljer att även fortsättningsvis behålla arbetstagaren, men då som tillsvidareanställd.</P> <P class="p176 ft5">Få ytterligare undantag i lag från huvudregeln om tillsvidareanställning</P> <P class="p233 ft8">Arbetslivsinstitutet föreslog att avtal om tidsbegränsad anställning endast skulle vara tillåten fritt under 18 månader och därutöver för vikariat under ytterligare 18 månader. Därutöver skulle provanställning få ske på samma villkor som i dag. Många remissinstanser påtalade behovet av längre tidsbegränsade anställningar.</P> <P class="p86 ft42">Arbetsgruppen har bl.a. föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall vara tillåtna fritt under en tolvmånadersperiod, men att även avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet skall vara tillåtna under en viss längre tid. Bland annat <SPAN class="ft41">Rikspolisstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft41">Försvarsmakten</SPAN>, <SPAN class="ft41">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft41">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft41">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft41">Högskolan Kalmar</SPAN>, <SPAN class="ft41">Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet</SPAN>, <SPAN class="ft41">Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft41">Arbetsgivaralliansen</SPAN>, <SPAN class="ft41">Svenskt Näringsliv </SPAN>och <SPAN class="ft41">Sveriges Byggindustrier </SPAN>anser att det finns behov av en regel som tillåter längre tidsbegränsade anställningar. Flertalet av dessa anser dessutom att möjligheten att anställa tidsbegränsat i dessa situationer inte får vara begränsad i tiden. <SPAN class="ft41">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft41">Medie- och Informationsarbetsgivarna </SPAN>och <SPAN class="ft41">Tidningsutgivarna </SPAN>anser därtill att t.ex. praktik och ferieanställning inte skall räknas in i den fria visstidsanställningen om företag skall kunna erbjuda den typen av anställning i framtiden. Även <SPAN class="ft41">SACO </SPAN>uttrycker oro för att unga studerandes möjlighet till ferie- och extraarbete minskar. <SPAN class="ft41">LO </SPAN>däremot anför att antalet former av visstidsanställning bör begränsas till två, fri visstidsanställning och vikariat, och menar att flertalet tidsbegränsade anställningar på grund av arbetets särskilda beskaffenhet bör rymmas inom en fri visstidsanställning om tolv månader under en femårsperiod. <SPAN class="ft41">SACO </SPAN>anser att s.k. projektanställningar bör rymmas inom ramen för en fri visstidsanställning om 18 månader och att branschspecifika problem bäst löses genom kollektivavtal. <SPAN class="ft41">Svenska Kommunalarbetareförbundet </SPAN>menar att det antal olika typer av tidsbegränsad anställning som arbetsgruppen föreslår inte innebär någon påtaglig förenkling av regelsystemet.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">44</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_45"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p86 ft9">Ett antal remissinstanser har påtalat att det finns behov av relativt långa tidsbegränsade anställningar. Regeringen är medveten om att vissa verksamheter och viss produktion kan behöva ha tidsbegränsat anställda arbetstagare under inte allt för korta tidsperioder. Med en regel som tillåter fri visstidsanställning bör emellertid, enligt regeringens mening, det antal olika former av tillåten tidsbegränsad anställning som finns i den nuvarande lagstiftningen starkt kunna begränsas. För att ett nytt regelverk skall kunna sägas innebära en förenkling bör det heller inte finnas allt för många olika former av tillåten tidsbegränsad anställning. Regeringen anser att flertalet tidsbegränsade anställningar bör rymmas inom ramen för en fri visstidsanställning om 14 månader under en femårsperiod och anser att det inom den fria visstidsanställningen bör vara möjligt att täcka in flertalet av de situationer där tidsbegränsad anställning är tillåten enligt dagens reglering. Ferieanställning 14 månader under fem år innebär t.ex. nästan tre månaders feriearbete om året. Praktikarbete kan utföras t.ex. under 14 månader i sträck, under sju månader vid två tillfällen eller under två månader vid sju tillfällen under femårsperioden. Anställning vid tillfällig arbetsanhopning kan i princip ske i samma utsträckning som enligt nuvarande bestämmelse. I dag kan avtal för viss tid vid arbetsanhopning utföras högst 6 månader under två år (eller 24 månader). Det innebär att 25 procent (6/24=0,25) av tidsperioden kan användas för en tidsbegränsad anställning. Enligt regeringens förslag kan avtal för viss tid träffas högst 14 månader under fem år (eller 60 månader). Det innebär att 23 procent (14/60=0,23) av tidsperioden kan användas för en tidsbegränsad anställning. Möjligheten att träffa avtal om överenskommen visstidsanställning för sammanlagt högst tolv månader under tre år, täcks av den föreslagna regeln om fri visstidsanställning.</P> <P class="p234 ft5">Arbetsgivares behov av längre tidsbegränsad anställning</P> <P class="p183 ft8">Möjligheten att utan begränsning i tid anställa en arbetstagare för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet och för tid före tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt minskar med förslaget. Sådana anställningar är i dag inte begränsade till viss tid, men kommer enligt förslaget, inom ramen för fri visstidsanställning, att kunna pågå under högst 14 månader under en femårsperiod. Regeringen gör bedömningen att den föreslagna tidsperioden är så pass lång att även flertalet av dessa anställningar bör rymmas inom ramen för fri visstidsanställning.</P> <P class="p93 ft9">Det finns emellertid arbetsgivare som har legitima behov av att anställa tidsbegränsat under längre tid än 14 månader under en femårsperiod. I sådana fall har arbetsmarknadens parter enligt 2 § anställningsskyddslagen möjlighet att träffa kollektivavtal om avvikelser från lagens regler. I kollektivavtal kan parterna således komma överens om att det som brukar kallas projektanställning skall vara tillåtet och de kan även komma överens om lämplig tidsperiod. Det kommer med stor sannolikhet innebära att projektanställningar i vissa branscher, genom kollektivavtal, blir tillåtna på samma villkor som i dag. Arbetsmarknadens parter kan även i kollektivavtal bestämma att tidsbegränsad anställning för viss säsong skall vara tillåtet. Det blir således, precis som på många</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">45</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_46"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">andra områden av den svenska arbetsmarknaden och i enlighet med den svenska modellen, av vikt att både arbetsgivar- och arbetstagarparterna bidrar till att branschanpassade kollektivavtal träffas när så erfordras. <SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv </SPAN>påtalar emellertid att alla problem inte löses genom möjligheten att i kollektivavtal komma överens om andra regler om tidsbegränsad anställning.</P> <P class="p15 ft9">Den svenska arbetsmarknaden präglas av att kollektivavtal gäller på ett mycket stort antal arbetsplatser. Enligt vad Medlingsinstitutet nyligen uppgivit omfattas 92 procent av alla anställda av kollektivavtal. På dessa arbetsplatser bör det enligt regeringens mening vara möjligt att träffa avtal om vilka regler som skall gälla utöver eller i stället för anställningsskyddslagens bestämmelser om tidsbegränsad anställning. För de situationer där en fri visstidsanställning inte täcker arbetsgivarens behov av arbetskraft och där inget kollektivavtal med kompletterande regler träffats är det regeringens uppfattning att avtal om tillsvidareanställning bör träffas. Om arbetsgivaren har behov av tillfällig arbetskraft under t.ex. tre år får arbetsgivaren tillsvidareanställa en arbetstagare som kan utföra de aktuella arbetsuppgifterna. I samband med att treårsperioden går till ända, och om arbetsgivarens behov av arbetskraft upphör, får arbetsgivaren med stöd av anställningsskyddslagens regler säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist.</P> <P class="p93 ft9"><SPAN class="ft40">Jämställdhetsombudsmannen </SPAN>menar att kollektivavtal som avviker från lagens regler bör vara tillåtna endast när de slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Dagens regler gör det möjligt att träffa kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens regler om tidsbegränsad anställning om avtalet slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det är också möjligt att i lokala kollektivavtal träffa avtal om avvikelser, om kollektivavtal gäller mellan parterna i andra frågor och det kollektivavtalet har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation eller om ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Ursprungligen krävdes att kollektivavtal som medförde avsteg från lagens bestämmelser skulle slutas eller godkännas av en central arbetstagarorganisation. Detta skulle skapa garantier för att avtalsfriheten inte skulle användas för att i otillbörlig utsträckning försämra det lagfästa anställningsskyddet. I samband med att dagens bestämmelse infördes (prop. 1996/97:16 s. <NOBR>26–27)</NOBR> anförde regeringen att de farhågor om missbruk av avtalsfriheten som fanns vid lagens tillkomst kunde tonas ner och man konstaterade att de fackliga organisationerna är väl ägnade att ta till vara sina och medlemmarnas intressen. När ett nytt regelverk nu föreslås finns det skäl att vara uppmärksam på hur avtalsfriheten hanteras av parterna. Det finns emellertid inte möjlighet att inom ramen för detta lagstiftningsarbete föreslå att kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens regler om tidsbegränsad anställning endast skall få träffas på central nivå.</P> <P class="p235 ft5">Slutsatser</P> <P class="p183 ft9">För visstidsanställningar som varar längst 14 månader innebär den föreslagna regeln om fri visstidsanställning utökade möjligheter jämfört med i dag att anställa tidsbegränsat i olika situationer. Bestämmelsen är enkel att förstå för både arbetsgivare och arbetstagare och den är lätt att</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">46</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_47"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft9">tillämpa. Utrymmet att enligt lag kombinera olika tidsbegränsade anställningar eller att avtala om tidsbegränsad anställning för längre tidsperioder än 14 månader minskar kraftigt. Det blir i huvudsak endast möjligt att under en femårsperiod kombinera fria visstidsanställningar upp till sammanlagt 14 månader med vikariatsanställningar upp till sammanlagt 36 månader. En arbetstagare kan därmed aldrig med stöd av anställningsskyddslagen vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare längre än 50 månader under en femårsperiod. Under förutsättning att kollektivavtal träffas kan emellertid arbetsmarknadens parter helt och hållet anpassa bestämmelserna till den enskilda verksamhetens behov.</P> <P class="p15 ft8">Vid universitet och högskolor finns många tidsbegränsat anställda med olika typer av forskningsrelaterade uppgifter. En del av dessa personer är tidsbegränsat anställda enligt bestämmelserna i högskoleförordningen. Majoriteten är dock tidsbegränsat anställda i enlighet med anställningsskyddslagens regler. Det är enligt regeringens mening angeläget att andelen anställda med visstidsanställning vid universitet och högskolor minskar samtidigt som forskning måste kunna bedrivas. Regeringen har för avsikt att se över reglerna om tidsbegränsad anställning på högskoleområdet.</P> <P class="p204 ft5">Avtal får träffas för vikariat</P> <P class="p202 ft3">Enligt regeringens bedömning kan det, utöver den fria visstidsanställningen, finnas behov av tidsbegränsad anställning i vissa särskilda fall.</P> <P class="p86 ft11">Arbetslivsinstitutet föreslog att avtal om vikariatsanställning, utöver de 18 månader som avtal om tidsbegränsad anställning förslås tillåtas fritt, skall få träffas under ytterligare 18 månader under en femårsperiod. Den sista 18 månadersperioden skall det dock framgå vem vikarien ersätter. Vissa remissinstanser anförde att vikariat måste tillåtas på längre tid eller för obegränsad tid. Däribland kan nämnas <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket </SPAN>och <SPAN class="ft5">Teatrarnas Riksförbund</SPAN>. <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsdomstolen </SPAN>och <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv </SPAN>ifrågasätter att det under viss tid skall framgå vem vikarien ersätter. <SPAN class="ft5">LO </SPAN>och <SPAN class="ft5">TCO </SPAN>tycker däremot att det förslaget är bra.</P> <P class="p236 ft3">Arbetsgruppen har föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall få träffas för viss tid som avser vikariat upp till 36 månader. Endast ett begränsat antal remissinstanser har yttrat sig över förslaget. Av dessa tillstyrker <SPAN class="ft4">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft4">Skatteverket </SPAN>och <SPAN class="ft4">SACO </SPAN>förslaget. <SPAN class="ft4">Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet </SPAN>anför att bl.a. vikariat kan behöva behandlas skilt från den fria visstidsanställningen. Även <SPAN class="ft4">Arbetsgivaralliansen </SPAN>ställer sig bakom förslaget, dock med förbehåll för att endast tid som vikarie skall räknas in i den tillåtna tiden. <SPAN class="ft4">Svenska Kommunalarbetareförbundet </SPAN>anser att det endast skall vara tillåtet med tidsbegränsad anställning för vikariat och provanställning utöver den fria visstidsanställningen.</P> <P class="p93 ft9">Mot bakgrund av bl.a. den omfattande rätt till ledighet som arbetstagare har enligt t.ex. föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) samt att det, för såväl arbetsgivare som arbetstagare, får antas vara önskvärt att samma person kan vikariera under hela den tid</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">47</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_48"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">den ledige arbetstagaren är frånvarande, finns det enligt regeringens mening skäl att medge längre perioder av tidsbegränsad anställning för vikariat än sammanlagt högst 14 månader under en femårsperiod. Det är enligt dagens regel möjligt att vara anställd som vikarie hos samma arbetsgivare sammanlagt högst 36 månader under en femårsperiod innan vikariatet övergår i en tillsvidareanställning. Den tillåtna tiden fyller praktiska behov för arbetsgivare och arbetstagare.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft4">LO </SPAN>anför att vikariat endast skall vara tillåtna när vikarien ersätter en bestämd annan person. Även <SPAN class="ft4">TCO </SPAN>tycker att det vore önskvärt med en tydlig personanknytning, åtminstone när det gäller vikariat som pågår längre än tolv månader. <SPAN class="ft4">Akademikerförbundet SSR </SPAN>anser att det borde införas en definition av vikariatsbegreppet.</P> <P class="p15 ft8">Av Arbetsdomstolens praxis (se t.ex. AD 1985 nr 130 och AD 2002 nr 3) framgår att ett vikariat vid en helhetssyn skall spegla den verkliga personalsituationen och grunda sig på ordinarie personals ledigheter. Detta innebär att det redan i dag krävs anknytning till en bestämd ledig arbetstagares arbete eller till en bestämd ledig befattning. Enligt regeringens mening bör det i normalfallet framgå vem en vikarie ersätter. Det är emellertid i praktiken inte alltid möjligt att ange att en vikarie ersätter en viss annan person. Det kan t.ex. av organisatoriska skäl vara nödvändigt för en arbetsgivare att sammanföra eller dela upp tjänstgöringsunderlag vid tillsättandet av ett vikariat så att vikariatet varken i fråga om tjänstgöringsgrad eller i omfattning motsvarar den ledighet som beviljats den ordinarie befattningshavaren. Det finns enligt regeringens uppfattning inte skäl att inskränka möjligheten att anställa vikarier inom ramen för en ny reglering. Samma möjligheter att anställa vikarier som gäller i dag bör därför även fortsättningsvis finnas.</P> <P class="p125 ft3">När möjligheterna att anställa tidsbegränsat för längre tid än 14 månader under en femårsperiod kraftigt minskar kan det vara frestande för arbetsgivare att beteckna arbete som erbjuds för vikariat, även i fall där förutsättningarna för ett vikariat inte är uppfyllda. Ett sådant förfarande innebär en felaktig tillämpning av lagen och får ytterst prövas av domstol.</P> <P class="p176 ft5">Avtal får träffas när arbetstagaren fyllt 67 år</P> <P class="p202 ft3">Arbetsgruppen har föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall kunna träffas för viss tid när arbetstagaren har fyllt 67 år. Ett fåtal remissinstanser har yttrat sig i denna del. Förslaget tillstyrks av</P> <P class="p192 ft11"><SPAN class="ft5">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft5">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivaralliansen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Kommunala Företagens Samorganisation </SPAN>och <SPAN class="ft5">SACO</SPAN>. <SPAN class="ft5">LO:s </SPAN>uppfattning är allmänt att antalet former av tidsbegränsad anställning skall hållas nere för att regelverket skall bli enkelt att tillämpa. Den uppfattningen delas även av</P> <P class="p193 ft4">Svenska Kommunalarbetarförbundet<SPAN class="ft3">. </SPAN>Akademikerförbundet SSR <SPAN class="ft3">anför att det är tveksamt om </SPAN><NOBR><SPAN class="ft3">EG-rätten</SPAN></NOBR><SPAN class="ft3"> tillåter att man behandlar arbetstagare som uppnått viss levnadsålder som ett kollektiv med sämre rättigheter än övriga arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p15 ft8">Det finns i dag ingen begränsning i tid för hur länge en tidsbegränsad anställning av en arbetstagare som har fyllt 67 år får pågå. Anställningsskyddet för arbetstagare som har fyllt 67 år är mindre omfattande än för arbetstagare som inte har uppnått denna ålder. Regeln är avsedd att</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">48</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_49"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">underlätta för arbetstagare som har uppnått lagstadgad pensionsålder, men som fortfarande har vilja och förmåga att arbeta, att vara kvar på arbetsmarknaden. En sådan regel strider inte mot <NOBR>EG-rätten</NOBR> (se t.ex. EG- domstolens dom i mål <NOBR>C-144/04</NOBR> Werner Mangold mot Rüdiger Helm) och regeringen anser att denna ordning bör bestå. Enligt regeringens mening bör det, utöver den fria visstidsanställningen, även fortsättningsvis vara möjligt att tidsbegränsat anställa en arbetstagare som fyllt 67 år på samma sätt som i dag.</P> <P class="p176 ft5">Avtal om tidsbegränsad provanställning</P> <P class="p183 ft9">Avtal om tidsbegränsad provanställning får i dag träffas för en prövotid om högst sex månader. Syftet med provanställningen är att arbetsgivaren skall få tillfälle att bedöma hur arbetstagaren fungerar i arbetet och att arbetstagaren skall få möjlighet att bedöma anställningen.</P> <P class="p12 ft3">Arbetslivsinstitutet föreslog att avtal om provanställning skall få träffas på samma villkor som med nuvarande regelverk och räknas som tid i tidsbegränsad anställning. <SPAN class="ft4">LO </SPAN>ifrågasatte det berättigade i att behålla provanställning och <SPAN class="ft4">TCO </SPAN>ansåg att möjligheten att provanställa är överflödig. <SPAN class="ft4">Stockholms tingsrätt</SPAN>, <SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv </SPAN>och <SPAN class="ft4">SACO </SPAN>uttryckte att det även fortsättningsvis bör vara möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad provanställning.</P> <P class="p12 ft3">Arbetsgruppen har föreslagit att provanställning skall få ske på samma villkor som i dag och att tid i provanställning skall räknas som tid i fri visstidsanställning.</P> <P class="p86 ft11">Endast ett fåtal remissinstanser har kommenterat förslaget. <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenska Kommunalarbetareförbundet </SPAN>och <SPAN class="ft5">SACO </SPAN>ser positivt på att provanställningen behålls. <SPAN class="ft5">Stockholms universitet </SPAN>anser dock att provanställningen skall ha en självständig ställning oberoende av andra tidsbegränsningsgrunder. <SPAN class="ft5">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Försäkringskassan </SPAN>och <SPAN class="ft5">LO </SPAN>avstryker förslaget. <SPAN class="ft5">LO </SPAN>anför att arbetsgivarens behov av att kunna pröva arbetstagarens lämplighet för arbete mer än väl tillgodoses genom regeln om fri visstidsanställning och att det därför inte finns något behov av att behålla provanställningen som särskild anställningsform.</P> <P class="p237 ft8">Om det införs en ny reglering som den föreslagna om fri visstidsanställning upp till 14 månader, kan det tyckas att provanställningen spelat ut sin roll. Regeringen menar att så inte är fallet. En provanställning kan avbrytas när som helst under prövotiden vilket, om inte annat är avtalat, inte är fallet med en tidsbegränsad anställning. Provanställningen är dessutom, till skillnad från den tidsbegränsade anställningen, avsedd att övergå i en tillsvidareanställning och gör det automatiskt om provanställningen inte avbryts. Tid i provanställning kvalificerar inte heller arbetstagaren för företrädesrätt till återanställning.</P> <P class="p15 ft8">Dessa omständigheter medför att möjligheten till provanställning även i framtiden bör vara intressant för både arbetsgivare och arbetstagare, som vid avtalstillfället har för avsikt att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning, om prövotiden utfaller till båda parters belåtenhet. Att möjligheten att provanställa bibehålls tydliggör vidare att möjligheten till fri visstidsanställning inte är avsedd att användas som provanställning. Den nya möjligheten att anställa arbetstagare upp till 14</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">49</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_50"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">månader skall i stället användas vid arbetsgivares behov av tillfällig arbetskraft. Arbetsgivares behov av att kunna pröva arbetstagares lämplighet för arbete bör därför även i framtiden ske inom ramen för provanställning. Regeringen anser därför att arbetsgivare och arbetstagare skall få komma överens om tidsbegränsad provanställning på samma villkor som i dag.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft4">LO </SPAN>menar att det i så fall skall framgå av regelverket att en fri visstidsanställning som avser arbetsuppgifter som arbetstagaren prövats på under tid i provanställning är en otillåten fri visstidsanställning. Med det regelverk som föreslås finns möjlighet för arbetsgivare att träffa avtal om fri visstidsanställning upp till 14 månader. Denna ordning bör enligt regeringen gälla även om en del av tiden i fri visstidsanställning avsett provanställning.</P> <P class="p176 ft5">Övergång till tillsvidareanställning vid vikariat</P> <P class="p183 ft9">För vikariat gäller redan i dag begränsningen, att en arbetstagare som har varit anställd som vikarie hos en arbetsgivare sammanlagt mer än 36 månader under de senaste fem åren, automatiskt får en tillsvidareanställning. Regeln infördes för att förhindra upprepade vikariatsanställningar, s.k. rullande vikariat. Regeln träffar alla arbetstagarens vikariatsanställningar hos arbetsgivaren under en femårsperiod och sådana anställningar hos en tidigare arbetsgivare som får tillgodoräknas enligt 3 § anställningsskyddslagen (prop. 1996/97:16 s. <NOBR>37–39).</NOBR></P> <P class="p15 ft8">Enligt regeringens mening bör regeln om vikariat även med ett nytt regelverk tillämpas på samma sätt som i dag. Det bör därför även fortsättningsvis endast vara tid som vikarie som beaktas vid beräkningen av om 36 månaders anställningstid under en femårsperiod uppnåtts.</P> <P class="p176 ft5">Övergång till tillsvidareanställning vid fri visstidsanställning</P> <P class="p202 ft3">Arbetsgruppen har föreslagit att en fri visstidsanställning, som tillsammans med tid i provanställning hos samma arbetsgivare överskrider tolv månader under en ramtid om fem år, skall övergå till en tillsvidareanställning.</P> <P class="p104 ft4">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<SPAN class="ft3">, </SPAN>Högskoleverket<SPAN class="ft3">, </SPAN>LO <SPAN class="ft3">och</SPAN></P> <P class="p192 ft11"><SPAN class="ft5">SACO </SPAN>tillstyrker arbetsgruppens förslag. <SPAN class="ft5">TCO </SPAN>stöder förslaget och <SPAN class="ft5">NUTEK </SPAN>har inget att invända mot det. Ett antal remissinstanser uttrycker däremot sitt missnöje med förslaget, bl.a. <SPAN class="ft5">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Högskolan i Kalmar</SPAN>, <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsmarknadsstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetslivsinstitutet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivareföreningen SRAO</SPAN>, <SPAN class="ft5">Fastigo</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>och <SPAN class="ft5">Tidningsutgivarna</SPAN>. <SPAN class="ft5">Försäkringskassan </SPAN>anför att risken är stor att reglerna medför att visstidsanställda får en tillsvidareanställning på grund av oavsiktliga fel från arbetsgivarens sida och att en sådan tillsvidareanställning inte är till fördel för vare sig arbetsgivare eller anställda. <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv </SPAN>påstår att någon omvandling av tidsbegränsade anställningar till tillsvidareanställningar inte kommer att ske.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">50</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_51"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p105 ft9">Den redan i dag gällande regeln, att ett vikariat som överskrider en viss längd automatiskt övergår till en tillsvidareanställning, hindrar upprepade vikariatsanställningar. På samma sätt hindrar en regel om automatisk övergång till tillsvidareanställning när en fri visstidsanställning pågått en viss tid upprepade fria visstidsanställningar. Enligt regeringens förslag skall fri visstidsanställning vara tillåten 14 månader under en femårsperiod. Regeringen föreslår därför att den som varit anställd hos samma arbetsgivare i fri visstidsanställning i sammanlagt mer än 14 månader under en femårsperiod automatiskt skall få en tillsvidareanställning.</P> <P class="p238 ft3">Ett sådant regelverk bör enligt regeringens bedömning bidra till att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidareanställningar. Med samma påföljd, oavsett om det är denna tidsgräns eller gränsen för tid i vikariatsanställning som överskrids, blir regelverket dessutom enhetligt. Bedömningen av om tidsgränsen överskridits bygger på objektivt konstaterbara förhållanden, nämligen anställningstid. Bedömningen bör därför vara förhållandevis lätt att göra och förutse för både arbetsgivare och arbetstagare.</P> <P class="p117 ft5">Rikspolisstyrelsen<SPAN class="ft11">, </SPAN>Skatteverket<SPAN class="ft11">, </SPAN>Stockholms universitet<SPAN class="ft11">, </SPAN>Kommunala Företagens Samorganisation<SPAN class="ft11">, </SPAN>Sveriges Kommuner och Landsting <SPAN class="ft11">och</SPAN></P> <P class="p239 ft3"><SPAN class="ft4">Tidningsutgivarna </SPAN>anser att tid i fri visstidsanställning och provanställning inte skall räknas samman vid beräkningen av anställningstid. <SPAN class="ft4">Arbetslivsinstitutet </SPAN>anser att tid i provanställning endast skall räknas in i den sammanlagda tiden när det gäller samma slags arbete som arbetsgivaren haft i fri visstidsanställning.</P> <P class="p117 ft8">Enligt regeringens bedömning bör både tid i fri visstidsanställning och tid i provanställning ingå i den sammanlagda anställningstiden. Detta för att förebygga att provanställning avbryts i förtid och avtal därefter träffas om 14 månaders fri visstidsanställning. I sådant fall skulle den totala tiden i tidsbegränsad anställning uppgå till maximalt 20 månader, vilket inte är avsikten. Även anställningstid hos en tidigare arbetsgivare, som i enlighet med 3 § anställningsskyddslagen får tillgodoräknas, skall ingå vid beräkningen.</P> <P class="p117 ft11"><SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket </SPAN>påtalar att en automatisk övergång till tillsvidareanställning leder till att en arbetstagare, som har uppnått maximal tid i fri visstidsanställning, under flera år inte kommer att få t.ex en provanställning, även om provanställningen skulle avse helt andra arbetsuppgifter. Samma synpunkt framförs i princip även av <SPAN class="ft5">Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation</SPAN>, <SPAN class="ft5">Högskolan Kalmar </SPAN>och <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv</SPAN>. De två senare samt även <SPAN class="ft5">SACO</SPAN>, påtalar att ramtiden är för lång. Även</P> <P class="p240 ft3"><SPAN class="ft4">Arbetslivsinstitutet </SPAN>föreslår att ramtiden kortas. <SPAN class="ft4">Arbetsmarknadsstyrelsen </SPAN>har anmärkt att förslaget kan innebära att arbetsgivare avstår från att anställa eller dröjer med en rekrytering. En annan möjlighet kan enligt <SPAN class="ft4">Arbetsmarknadsstyrelsen </SPAN>vara att arbetsgivaren i stället erbjuder en annan inte tidigare anställd person anställning i syfte att undvika en tillsvidareanställning.</P> <P class="p117 ft8">Det är ett riktigt påpekande att den som varit tidsbegränsat anställd maximal tid inte kan erbjudas tidsbegränsad anställning under flera år utan att den tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidareanställning. Det kan ses som ett problem. Den anställde kommer inte att kunna få återkomma i arbete under en viss tid hos arbetsgivaren om arbetsgivaren till varje pris vill undvika en tillsvidareanställning. Det är</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">51</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_52"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft9">emellertid regeringens förhoppning att en arbetsgivare, som fortsatt har behov av arbetskraft och är nöjd med den tidsbegränsat anställdes arbetsinsats, skall välja att behålla den tidsbegränsat anställde i anställning även om det medför att den tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidareanställning. Detta kan vara bättre än att anställa någon som inte tidigare har arbetat hos arbetsgivaren. En tidsbegränsat anställd, som har varit anställd i minst sex månader under en tvåårsperiod, har dessutom enligt de föreslagna reglerna om företrädesrätt till återanställning (se avsnitt 5.3) rätt att återkomma i anställning hos arbetsgivaren under vissa förutsättningar. För att hålla det nya regelverket så enhetligt som möjligt är det enligt regeringen lämpligt att ramtiden i den föreliggande situation är densamma som för vikariat, dvs. fem år.</P> <P class="p125 ft3">Om tidsgränsen överskrids vid fri visstidsanställning uppstår en tillsvidareanställning på samma sätt som när en vikariatsanställning överskrider den för den anställningsformen tillåtna tidsperioden. Den närmare tillämpningen av bestämmelsen får dock, på samma sätt som när motsvarande regel infördes för vikariat, överlämnas till rättstillämpningen.</P> <P class="p15 ft9"><SPAN class="ft40">Rikspolisstyrelsen </SPAN>och <SPAN class="ft40">Försvarsmakten </SPAN>påtalar att reglerna om automatisk övergång till tillsvidareanställning kommer i konflikt med regeringsformens krav att anställningsbeslut skall grundas på de sökandes förtjänst och skicklighet. I 11 kap. 9 § regeringsformen anges att statliga myndigheter vid tillsättning av tjänster endast skall fästa avseende vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. Denna grundlagsfästa skyldighet väger tyngre än reglerna om automatisk övergång till tillsvidareanställning. Redan i dag föreligger samma problematik vid automatisk övergång till tillsvidareanställning efter 36 månaders vikariatsanställning. Den nu föreslagna regeln om automatisk övergång till tillsvidareanställning efter 14 månaders fri visstidsanställning, får enligt regeringens uppfattning, hanteras på samma sätt som en vikariatsanställning som överskrider den i dag gällande tidsgränsen för vikariat. <SPAN class="ft40">Arbetsgivarverket </SPAN>tillägger att det inom den statliga sektorn används två olika arbetsgivarbegrepp, det formella respektive det funktionella, och önskar klarhet i vilket arbetsgivarbegrepp som skall tillämpas. På samma sätt som när ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning får det anses var anställningsmyndigheten och inte staten som sådan som är arbetsgivare (jfr. prop. 1996/97:16 s. 39 samt AD 2003 nr 10).</P> <P class="p241 ft5">Otillåten form av tidsbegränsad anställning</P> <P class="p183 ft9">I sådana fall där det i stället för överträdelse av en tidsgräns blir fråga om olika uppfattning om den rättsliga grunden för anställningen, är situationen något annorlunda. En vikariatsanställning kan t.ex. vara otillåten för att vikariatet inte grundar sig på en arbetstagares frånvaro. Även dessa felaktigt tidsbegränsade anställningar måste kunna angripas. Arbetsgruppen har föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning som strider mot anställningsskyddslagens regler i annat avseende än att de överskrider tidsgränserna, i enlighet med dagens regler, av domstol skall kunna förklaras gälla tillsvidare på yrkande av arbetstagare. Endast en handfull remissinstanser har yttrat sig. <SPAN class="ft40">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft40">Skatteverket</SPAN>,</P> <P class="p242 ft4">Högskoleverket <SPAN class="ft3">och </SPAN>Arbetsgivaralliansen <SPAN class="ft3">tillstyrker förslaget. </SPAN>Arbets-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">52</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_53"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318553x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p184 ft3"><SPAN class="ft4">livsinstitutet </SPAN>anför att det även utan uttrycklig regel bör vara möjligt att Prop. 2005/06:185 väcka en fastställelsetalan enligt allmänna processrättsliga regler.</P> <P class="p139 ft9">En utgångspunkt i de situationer som det här är fråga om är att den tidsbegränsade anställningen är otillåten redan från början. Det är i sådana situationer inte rimligt att arbetstagaren, för att få en korrekt anställning, skall behöva vänta till dess anställningen med automatik övergår i en tillsvidareanställning. Det är inte heller säkert att anställningen är avsedd att pågå under så lång tid att anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Att avgöra huruvida en tidsbegränsad anställning är otillåten på denna grund är en mer grannlaga uppgift än att avgöra om viss anställningstid överskridits. Regeringen anser därför att arbetstagare i dessa situationer, i enlighet med vad som redan i dag gäller, enligt 4 och 36 §§ anställningsskyddslagen på talan skall kunna få domstols förklaring att det tidsbegränsade anställningsavtalet skall gälla tills vidare.</P> <P class="p243 ft5">Skadestånd m.m.</P> <P class="p199 ft3">Enligt 38 § anställningsskyddslagen är en arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagens regler skyldig att betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till samt ersätta skada som uppkommer. Arbetsgruppen har inte föreslagit någon ändring. <SPAN class="ft4">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft4">Skatteverket </SPAN>och <SPAN class="ft4">Arbetsgivaralliansen </SPAN>har yttrat sig och delar arbetsgruppens uppfattning. Inte heller regeringen föreslår någon ändring i detta avseende.</P> <P class="p190 ft20"><SPAN class="ft3">5.3</SPAN><SPAN class="ft19">Förstärkt företrädesrätt</SPAN></P> <P class="p244 ft3">Regeringens förslag: En arbetstagare skall även fortsättningsvis ha företrädesrätt till återanställning. Dock skall kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning vara sammanlagt mer än sex månaders anställning under de senaste två åren. Företrädesrätt till återanställning skall gälla alla anställningar.</P> <P class="p245 ft3">Förutsättningen för att arbetstagaren skall ha rätt till besked om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning enligt 15 § anställningsskyddslagen skall även fortsättningsvis vara att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren den tid som ger företrädesrätt till återanställning.</P> <P class="p246 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Arbetslivsinstitutet föreslog dock att arbetstagare skall ha företrädesrätt oavsett om fortsatt anställning vägrats på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. Arbetslivsinstitutet föreslog att ett särskilt vederlag skall utgå vid överträdelse av reglerna om företrädesrätt till återanställning.</P> <P class="p40 ft11">Remissinstanserna: Vissa remissinstanser tillstyrkte eller hade ingenting att erinra mot förslaget, bl.a. <SPAN class="ft5">Stockholms tingsrätt</SPAN>, <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Jämställdhetsombudsmannen</SPAN>, <SPAN class="ft5">LO </SPAN>och <SPAN class="ft5">TCO</SPAN>. De flesta arbetsgivarorganisationerna och <SPAN class="ft5">SACO </SPAN>avstyrkte eller uttryckte sitt missnöje med förslaget. Av de</P> <P class="p247 ft3">53</P> </DIV> <DIV id="page_54"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft9">remissinstanser som yttrade sig över förslaget att företrädesrätt skall gälla oavsett skälet till att en tidsbegränsad anställning inte fortsätter, avstyrkte samtliga förslaget. Ett stort antal remissinstanser ifrågasatte lämpligheten eller utformningen av bestämmelsen om det särskilda vederlaget.</P> <P class="p86 ft8">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Arbetsgruppen föreslår dock att företrädesrätt till återanställning, förutom vid vikariat, inte skall kunna göras gällande om återanställningen skulle medföra att tidsfrister för tillåten visstidsanställning överskrids och en tillsvidareanställning därmed skulle uppstå.</P> <P class="p15 ft11">Remissinstanserna: Ett mindre antal remissinstanser tillstyrker förslaget om förkortad intjänandetid för företrädesrätt till återanställning eller har inget att erinra mot det, bl.a. <SPAN class="ft5">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</SPAN>, <SPAN class="ft5">Rikspolisstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Jämställdhetsombudsmannen</SPAN>, <SPAN class="ft5">LO </SPAN>och</P> <P class="p248 ft11"><SPAN class="ft5">TCO</SPAN>. Ett stort antal remissinstanser i huvudsak bland myndigheter och arbetsgivarorganisationer motsätter sig förslaget. <SPAN class="ft5">Försäkringskassan</SPAN>,</P> <P class="p11 ft11"><SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Skatteverket </SPAN>och <SPAN class="ft5">Arbetsgivaralliansen </SPAN>tillstyrker förslaget att företrädesrätt till återanställning i vissa situationer inte skall kunna göras gällande om det leder till en tillsvidareanställning. <SPAN class="ft5">LO </SPAN>och <SPAN class="ft5">TCO </SPAN>motsätter sig med kraft att företrädesrätt till återanställning inte skulle kunna göras gällande i alla situationer. Även <SPAN class="ft5">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</SPAN>, <SPAN class="ft5">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd </SPAN>och <SPAN class="ft5">Svenska Kommunalarbetareförbundet </SPAN>anser att företrädesrätten till återanställning måste gälla samtliga anställningar.</P> <P class="p228 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p202 ft3">Företrädesrätt till återanställning bygger på principen att arbetsgivaren i första hand skall vända sig till redan anställda eller tidigare anställda med erbjudande om fortsatt eller nytt arbete när det är aktuellt för denne att anställa. Avsikten är att arbetsgivare inte skall kunna kringgå anställningsskyddslagens trygghetsregler t.ex. genom att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist för att därefter nyanställa en annan person, trots att den förste arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet.</P> <P class="p176 ft5">Förkortad kvalifikationstid för företrädesrätt till återanställning</P> <P class="p233 ft11">Arbetslivsinstitutet föreslog att tidsbegränsat anställda får företrädesrätt till återanställning efter sex månaders anställning under en period om två år. <SPAN class="ft5">Stockholms tingsrätt</SPAN>, <SPAN class="ft5">Riksförsäkringsverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Jämställdhetsombudsmannen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd</SPAN>, <SPAN class="ft5">LO </SPAN>och</P> <P class="p249 ft11"><SPAN class="ft5">TCO </SPAN>ser positivt på att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning förkortas. De flesta arbetsgivarorganisationerna och <SPAN class="ft5">SACO </SPAN>var dock negativt inställda till förslaget. <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket </SPAN>ansåg att det inte finns några motiv för att förkorta den nuvarande kvalifikationstiden och <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv </SPAN>ansåg att förslaget var oacceptabelt.</P> <P class="p93 ft11">Även arbetsgruppen har föreslagit att företrädesrätt bör inträda redan efter sex månaders anställning under en tvåårsperiod. <SPAN class="ft5">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</SPAN>, <SPAN class="ft5">Rikspolisstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Jämställdhetsombuds-</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">54</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_55"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft4">mannen<SPAN class="ft3">, </SPAN>LO<SPAN class="ft3">, </SPAN>Svenska Kommunalarbetareförbundet <SPAN class="ft3">och </SPAN>TCO <SPAN class="ft3">tillstyrker förslaget eller har inget att erinra mot det. </SPAN>Rikspolisstyrelsen <SPAN class="ft3">anser dock att en förutsättning för att företrädesrätt till återanställning skall inträda bör vara att den anställde rent faktiskt arbetat under förslagsvis fyra och en halv månad av de sex månaderna. Ett stort antal remissinstanser framför allt på arbetsgivarsidan och bland myndigheter motsätter sig förslaget.</SPAN></P> <P class="p15 ft42">Med en ny möjlighet att fritt anställa tidsbegränsat under längst 14 månader ges en arbetsgivare vid många anställningstillfällen valet mellan möjligheterna att antingen direkt tillsvidareanställa en arbetstagare, att provanställa denne med avsikt att provanställningen efter sex månader automatiskt skall övergå i en tillsvidareanställning eller att inledningsvis visstidsanställa arbetstagaren upp till 14 månader. Den nya regeln om fri visstidsanställning under 14 månader ger således arbetsgivare möjlighet att även på detta sätt pröva en arbetstagares lämplighet för arbete, dock utan provanställningens möjlighet att i förtid avbryta anställningen. En förkortad kvalifikationstid för företrädesrätt från tolv månader till sex månader bör kunna motverka att fri visstidsanställning används i stället för provanställning. Om företrädesrätt till återanställning uppstår efter sex månaders anställning minskar skillnaden mellan att provanställa en arbetstagare och att anställa honom eller henne på fri visstidsanställning. Den provanställde får, om provanställningen faller väl ut, en tillsvidareanställning men även den med fri visstidsanställning får en starkare anknytning till arbetsgivaren genom att få företrädesrätt till återanställning. Genom en sådan reglering markeras att anställningsskyddet byggs upp gradvis. De första sex månadernas anställning är helt fria både i fri visstidsanställning och i provanställning. Därefter får den provanställde automatiskt en tillsvidareanställning medan den som har en fri visstidsanställning de följande åtta månaderna får företrädesrätt till återanställning. Slutligen, efter mer än 14 månaders fri visstidsanställning, får arbetstagaren i fri visstidsanställning automatiskt en tillsvidareanställning.</P> <P class="p250 ft5">Ytterligare angående kvalifikationstidens längd</P> <P class="p183 ft9">Med anledning av arbetsgruppens förslag har ett antal remissinstanser anfört att de tidsbegränsade anställningarna kommer att få kortare varaktighet och understiga sex månader om förslaget genomförs. Detta framhålls av bl.a. <SPAN class="ft40">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft40">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft40">Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer</SPAN>, <SPAN class="ft40">Journalistförbundet</SPAN>, <SPAN class="ft40">Kommunala Företagens Samorganisation</SPAN>, <SPAN class="ft40">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd</SPAN>, <SPAN class="ft40">Kooperationens Förhandlingsorganisation</SPAN>, <SPAN class="ft40">Medie- och Informationsarbetsgivarna</SPAN>, <SPAN class="ft40">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft40">SACO</SPAN>, <SPAN class="ft40">Sveriges Kommuner och Landsting</SPAN>, <SPAN class="ft40">Tidningsutgivarna </SPAN>och <SPAN class="ft40">Företagarna</SPAN>. <SPAN class="ft40">Medie- och informationsarbetsgivarna </SPAN>och <SPAN class="ft40">Tidningsutgivarna </SPAN>anger att företagens kostnadsaspekt inte kommer att vara avgörande i dessa fall eftersom de skall jämföras med de kostnader som kan uppstå vid tvister om anspråk på företrädesrätt till återanställning och tolkningen av begreppet tillräckliga kvalifikationer. <SPAN class="ft40">Skatteverket </SPAN>och <SPAN class="ft40">Fastigo </SPAN>anför att förslaget kommer att ha en avhållande effekt i fråga om antalet nyanställningar. <SPAN class="ft40">Arbetsmarknadsstyrelsen </SPAN>anmärker att den föreslagna företrädesrätten kan leda</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">55</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_56"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p205 ft3">till att arbetsgivare avstår från att anställa eller dröjer med en rekrytering. <SPAN class="ft4">SACO </SPAN>pekar på att en alternativ utveckling kan vara att konsulter anlitas och att personal hyrs in.</P> <P class="p105 ft42">Trots de framförda farhågorna anser regeringen att förslaget att förkorta kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning snarast bör motverka att de tidsbegränsade anställningarna blir kortare. Det förekommer i dag att vissa arbetstagare anställs för begränsad tid oavsett arbetskraftsbehov under endast drygt elva månader, det vill säga strax under tidsgränsen för företrädesrätt till återanställning. Ett förhållande som beskrivits bl.a. av <SPAN class="ft41">Journalistförbundet </SPAN>och <SPAN class="ft41">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd</SPAN>. För en arbetsgivare som kontinuerligt väljer att anställa tidsbegränsat på kortare tid än sex månader för att kringgå den föreslagna regeln om förstärkt företrädesrätt, kommer kostnaderna för bl.a. rekrytering och inskolning att öka. För flertalet företag kan det enligt regeringens bedömning inte vara företagsekonomisk försvarbart att agera på det sättet och effekten bör därför kunna förväntas bli att fler arbetstagare i stället kvarstår i sin anställning förbi tidsgränsen för företrädesrätt och att företrädesrättens funktion att verka för en återanställning förstärks. Dessutom bör den förstärkta företrädesrätten gynna svaga grupper på arbetsmarknaden. Den förstärkta företrädesrätten innebär t.ex. att vikarier inom vårdsektorn, där många kvinnor, ungdomar och invandrare arbetar, snabbare än i dag kvalificerar sig för företrädesrätt till återanställning. <SPAN class="ft41">Jämställdhetsombudsmannen </SPAN>anför att den föreslagna kortare kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning i många fall utgör det egentliga anställningsskyddet för individer med tidsbegränsad anställning.</P> <P class="p117 ft9">Regeringen föreslår därför att företrädesrätt till återanställning skall gälla redan efter sex månaders anställning. För att undvika att tidsbegränsat anställda i företrädesrättshänseende slår ut tillsvidareanställda med längre anställningstid, skall kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning för såväl tidsbegränsat anställda som tillsvidareanställda vara sex månaders anställning under de senaste två åren. Vid beräkning av om kvalifikationstiden uppnåtts skall anställningstidens längd beräknas på samma sätt som idag. Regeringen föreslår också, på samma sätt som Arbetslivsinstitutet och arbetsgruppen, att den ramtid inom vilken företrädesrätten skall intjänas förkortas från tre till två år.</P> <P class="p251 ft9">En konsekvens av förslaget är att arbetstagare som regelbundet men under högst tre månader per år har anställning hos en viss arbetsgivare inte kommer att kunna få företrädesrätt till återanställning. Det kan t.ex. gälla återkommande arbeten under ferier eller extraarbete av olika slag. Att sådana mer tillfälliga anställningar kommer till stånd ligger i båda parters intresse och regeln borde därför snarast underlätta för den typen av anställningar i och med att arbetsgivaren vid detta slag av arbete normalt inte behöver räkna med att det uppstår en företrädesrätt till återanställning för arbetstagaren. I sammanhanget kan erinras om att en arbetstagare som har fyllt 67 år enligt 33 § anställningsskyddslagen över huvud taget inte har någon företrädesrätt. Det förtjänas också att nämnas att de olika diskrimineringslagarna är tillämpliga i en återanställningssituation. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">56</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_57"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med personens kön, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella läggning.</P> <P class="p86 ft40">Försäkringskassan<SPAN class="ft9">, </SPAN>Högskolan Kalmar<SPAN class="ft9">, </SPAN>Arbetsgivaralliansen <SPAN class="ft9">och </SPAN>Kommunala Företagens Samorganisation <SPAN class="ft9">har påtalat att det administrativa arbetet skulle öka om kvalifikationstiden kortas. I det sammanhanget kan framhållas att arbetsgivare redan enligt dagens regler måste utföra det administrativa arbete som krävs för att ha kännedom om sina arbetstagares anställningstid. Däremot kan det eventuellt bli fråga om ett visst merarbete med hänsyn till att fler arbetstagare kan komma att kvalificera sig för företrädesrätt till återanställning. Regeringen anser dock att detta merarbete inte utgör tillräckliga skäl för att inte genomföra förslaget.</SPAN></P> <P class="p125 ft4">Arbetsgivarverket <SPAN class="ft3">och </SPAN>Högskolan Kalmar <SPAN class="ft3">påtalar att en myndighet enligt regeringsformen endast får fästa avseende vid sakliga grunder vid anställning och att detta även gäller tidsbegränsade anställningar. </SPAN>TCO <SPAN class="ft3">poängterar att det behövs en översyn av reglerna inom det statliga området så att anställda inom staten får samma rätt till återanställning som anställda inom andra områden.</SPAN></P> <P class="p15 ft8">I 11 kap. 9 § regeringsformen anges att avseende endast skall fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, vid tillsättning av statliga tjänster. Denna grundlagsfästa skyldighet för myndigheter väger tyngre än den redan i dag lagfästa företrädesrätten till återanställning. Den förkortade kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning ändrar inte detta förhållande. Situationen får därför hanteras på samma sätt som redan sker med nuvarande regelverk.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft4">Arbetsgivarverket </SPAN>påtalar därtill att reglerna om rätt att överklaga anställningsbeslut även gäller beslut om tidsbegränsad anställning. Enligt Arbetsgivarverket kan man förvänta sig att antalet överklaganden av dessa beslut ökar eftersom det föreslagna regelverket ger starka incitament till överklaganden. Det anförda är emellertid, enligt regeringens uppfattning, inte av sådan karaktär att det bör hindra den föreslagna reformen.</P> <P class="p176 ft5">Företrädesrätt till återanställning till alla former av anställning</P> <P class="p183 ft8">För att företrädesrätt till återanställning skall inträda krävs att anställningen har upphört på grund av arbetsbrist. Arbetslivsinstitutet föreslog i sin promemoria att arbetstagare skall ha företrädesrätt till återanställning oavsett om fortsatt anställning vägrats på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. Av de remissinstanser som yttrade sig över förslaget avstyrkte samtliga. Arbetsgruppen föreslog att den nuvarande ordningen skall bestå och de remissinstanser som yttrat sig över arbetsgruppens förslag har samtliga utom en tillstyrkt förslaget.</P> <P class="p15 ft8">Arbetslivsinstitutet föreslog därtill i sin promemoria att bestämmelserna om att arbetstagare i vissa fall inte kan göra sin företrädesrätt till återanställning gällande skulle upphävas. Detta eftersom de former av tidsbegränsad anställning som avses med bestämmelserna enligt Arbetslivsinstitutets förslag inte längre skulle vara tillåtna former av tidsbegränsad anställning. <SPAN class="ft59">Svenskt Näringsliv </SPAN>anförde att företrädesrätt inte kan gälla om den leder till att den tillåtna gränsen för tidsbegränsad anställning måste överskridas.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">57</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_58"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p86 ft9">Arbetsgruppen har föreslagit att en arbetstagare inte skall kunna göra gällande företrädesrätt till återanställning om en återanställning leder till att de uppställda tidsfristerna överskrids vid anställningstillfället eller under anställningstiden, dock med undantag för vikariat. Arbetsgruppen anförde bl.a. som exempel att en arbetstagare som varit anställd hos en arbetsgivare i en fri visstidsanställning under tio månader endast kan göra gällande företrädesrätt till återanställning om den anställning som erbjuds är en fri visstidsanställning kortare än två månader, ett vikariat på högst 26 månader eller en tillsvidareanställning. När det gäller vikariat föreslog arbetsgruppen att den som tidigare haft ett vikariat skulle kunna åberopa företrädesrätt till återanställning till nya vikariat hos arbetsgivaren även om det skulle innebära att regeln om att den tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidareanställning blir tillämplig.</P> <P class="p93 ft11"><SPAN class="ft5">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket </SPAN>och <SPAN class="ft5">Skatteverket </SPAN>tillstyrker arbetsgruppens förslag. <SPAN class="ft5">Arbetsgivaralliansen </SPAN>menar att begränsningen är en självklarhet som måste upprätthållas. <SPAN class="ft5">Stockholms universitet </SPAN>anför att förslagets utformning kommer att medföra betydande tolkningssvårigheter. <SPAN class="ft5">Bankernas Arbetsgivareförening </SPAN>påtalar att det blir svårt att ange om en arbetstagare har företrädesrätt till återanställning eller inte. <SPAN class="ft5">Arbetsdomstolen </SPAN>anför att undantaget från företrädesrätten är svåröverskådligt och otydligt. Även <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv </SPAN>påtalar att reglerna är komplicerade och svåra att tillämpa.</P> <P class="p252 ft11"><SPAN class="ft5">LO</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenska Kommunalarbetareförbundet </SPAN>och <SPAN class="ft5">TCO </SPAN>å sin sida motsätter sig med kraft att företrädesrätt till återanställning inte gäller om det skulle leda till en tillsvidareanställning. <SPAN class="ft5">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering </SPAN>anser att företrädesrätt till återanställning skall gälla till samtliga anställningsformer utan undantag. Även <SPAN class="ft5">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd </SPAN>delar denna uppfattning.</P> <P class="p193 ft3"><SPAN class="ft4">Journalistförbundet </SPAN>anger att den föreslagna ordningen leder till utlasningsproblem och att företrädesrätten inte kommer att få någon betydelse.</P> <P class="p15 ft8">Om företrädesrätt till återanställning inte gäller samtliga anställningar hos arbetsgivaren minskar arbetstagarens möjlighet att få återkomma i anställning när arbetstagaren börjar närma sig maximal tid i tidsbegränsad anställning. Detta eftersom arbetsgivaren i sådana fall skulle kunna välja att anställa en annan arbetstagare. Syftet med reglerna om företrädesrätt till återanställning är att öka arbetstagarnas möjligheter att få ny anställning hos en arbetsgivare där de tidigare varit anställda. Regeringen anser därför att företrädesrätt till återanställning skall gälla till alla former av anställning hos arbetsgivaren och föreslår en reglering i enlighet härmed.</P> <P class="p176 ft5">Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta m.m.</P> <P class="p183 ft9">Tidsbegränsat anställda har enligt 15 § anställningsskyddslagen som huvudregel rätt att erhålla besked om att de inte kommer att få fortsatt anställning hos arbetsgivaren minst en månad före anställningstidens utgång. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. Enligt gällande rätt finns speciella regler för säsonganställda. Beskedet utlöser ett antal rättigheter för arbetstagaren eller dennes organisation och</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">58</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_59"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">skyldigheter för arbetsgivaren. Arbetsgivaren är skyldig att varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör och arbetstagaren och organisationen har rätt till överläggningar med arbetsgivaren om beskedet. Arbetstagaren har också rätt till skälig ledighet från anställningen för att söka nytt arbete. Förutsättningen för rätt till besked är att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren under den tid som ger företrädesrätt.</P> <P class="p15 ft11">Arbetsgruppen har föreslagit att denna koppling bör kvarstå. <SPAN class="ft5">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Högskolan Kalmar </SPAN>och</P> <P class="p11 ft8"><SPAN class="ft59">Stockholms universitet </SPAN>har avstyrkt i huvudsak med hänvisning till ökad administration för arbetsgivarna. Regeringen anser att det är rimligt att kopplingen mellan företrädesrätt till återanställning och rätt till besked om fortsatt anställning behålls även med det nya regelverk som föreslås. Det föreslås att kvalifikationstiden för företrädesrätt förkortas till sex månader under de senaste två åren. Även rätt till besked föreslås därför inträda när arbetstagaren, då anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren under sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren. Några särskilda bestämmelser för säsongsanställda erfordras inte längre eftersom det enligt lag inte kommer att vara möjligt att träffa avtal om säsongsanställning.</P> <P class="p176 ft5">Överträdelse av reglerna om företrädesrätt till återanställning</P> <P class="p183 ft11">På samma sätt som arbetsgruppen föreslagit, finns enligt regeringens bedömning ingen anledning att frångå nuvarande reglering, att en arbetsgivare som bryter mot reglerna om företrädesrätt, skall betala lön och andra anställningsförmåner samt ersätta den skada som uppkommer. Denna uppfattning stöds av <SPAN class="ft5">Försäkringskassan </SPAN>och <SPAN class="ft5">Skatteverket</SPAN>. Några remissynpunkter därutöver har inte lämnats.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">59</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_60"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318560x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p253 ft20"><SPAN class="ft3">5.4</SPAN><SPAN class="ft19">Utökad informationsskyldighet</SPAN></P> <P class="p244 ft3">Regeringens förslag: Arbetsgivares skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagare om anställningsvillkoren skall inträda vid anställningar längre än tre veckor.</P> <P class="p254 ft8">Arbetsgivare skall lämna skriftlig information till arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Arbetsgivaren skall ge arbetstagaren en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Vid anställning för begränsad tid skall arbetsgivare lämna information om vilken form av tidsbegränsad anställning det är fråga om. Det skall även framgå vilka villkor en arbetsgivare skall lämna information om till arbetstagare som stationeras utomlands samt när det skall ske.</P> <P class="p255 ft8">Arbetsgivare skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall informationen lämnas direkt till arbetstagaren. Informationsskyldigheten skall vara skadeståndssanktionerad på samma sätt som andra brott mot anställningsskyddslagen och preskriptionstid skall räknas från den dag då någon anställdes på den lediga anställning som arbetsgivaren underlåtit att informera om.</P> <P class="p245 ft3">Arbetsgivare skall inom tre veckor efter arbetstagarens begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid.</P> <P class="p246 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag: Arbetslivsinstitutet har i den del som rör information om anställningstid föreslagit att arbetstagare skall få informationen inom en månad.</P> <P class="p139 ft11">Remissinstanserna: Endast <SPAN class="ft5">TCO </SPAN>har yttrat sig över förslaget. Organisationen anser att informationen skall lämnas inom en vecka.</P> <P class="p43 ft3">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag i den del det rör information om anställningsform. Arbetsgruppen har därutöver föreslagit att arbetsgivaren oavsett anställningstidens längd skall lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 a § anställningsskyddslagen.</P> <P class="p40 ft8">Remissinstanserna: Flertalet av de remissinstanser som yttrat sig tillstyrker förslaget att skriftlig information skall ges om formen av tidsbegränsad anställning. Ungefär lika många remissinstanser är positiva som negativa till förslaget att skriftlig information om anställningen skall ges till arbetstagaren oavsett anställningstidens längd. De som är negativa till förslaget anför i huvudsak att det leder till ökad administration och därmed merarbete för arbetsgivarna.</P> <P class="p43 ft3">Promemorians förslag (Ds 2005:27): Överensstämmer i huvudsak med regeringens i resterande delar. I promemorian föreslås dock att endast allmänt skadestånd skall kunna utgå för brott mot skyldigheten att lämna information om lediga tillsvidareanställningar.</P> <P class="p256 ft3">60</P> </DIV> <DIV id="page_61"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p86 ft3">Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker förslagen eller har lämnat dem utan erinran. <SPAN class="ft4">Företagarna </SPAN>och <SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv </SPAN>avstyrker förslaget om information till tidsbegränsat anställda om lediga tillsvidareanställningar. Vissa remissinstanser har lämnat synpunkter på bestämmelsernas utformning. <SPAN class="ft4">NUTEK </SPAN>anser att det är tillräckligt att informera om arbetstagarens yrkesbenämning eller titel. <SPAN class="ft4">Arbetslivsinstitutet </SPAN>och <SPAN class="ft4">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>avstyrker att arbetsgivare skall lämna information om villkor enligt 8 § lagen om utstationering av arbetstagare. <SPAN class="ft4">Arbetsdomstolen </SPAN>och <SPAN class="ft4">Företagarna </SPAN>har invändningar mot skadeståndsskyldighetens utformning. <SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv</SPAN>, <SPAN class="ft4">Lunds universitet</SPAN>, <SPAN class="ft4">Uppsala universitet</SPAN>, <SPAN class="ft4">Företagarna </SPAN>och <SPAN class="ft4">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>är negativt inställda till att information skall lämnas personligen till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning.</P> <P class="p257 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p183 ft9">Redan före Sveriges inträde i EU gjordes ändringar i anställningsskyddslagen i syfte att genomföra upplysningsdirektivet (prop. 1993/94:67, bet. 1993/94:AU4, rskr. 1993/94:103). En ny paragraf, 6 a §, infördes i anställningsskyddslagen. Enligt denna paragraf skall en arbetsgivare skriftligen, och inom en månad efter anställningens början, informera en arbetstagare om de villkor som gäller för anställningen. Information skall lämnas om t.ex. arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel, begynnelselön och andra löneförmåner och längden på arbetstagarens betalda semester. Arbetsgivaren skall även lämna information om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om den är en provanställning. Arbetstagare som anställs för begränsad tid skall få information om anställningens tillträdesdag, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra. Vid provanställning skall även prövotidens längd anges. Informationsskyldigheten gäller endast vid anställningar som varar längre än en månad. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Den då införda regeln har hittills ansetts genomföra direktivet. Mot bakgrund av bl.a. <NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis samt behovet av att direktivets bestämmelser på ett klarare sätt kommer till uttryck i lagtext gör regeringen bedömningen att genomförandet av direktivet bör förtydligas på vissa punkter.</P> <P class="p235 ft5">Ingen informationsskyldighet vid anställningar kortare än tre veckor</P> <P class="p183 ft9">Arbetsgruppen har föreslagit att tillämpningen av 6 a § i anställningsskyddslagen skall gälla, även när anställningstiden är kortare än en månad. Förslaget tillstyrks av <SPAN class="ft40">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</SPAN>, <SPAN class="ft40">Högskoleverket</SPAN>, <SPAN class="ft40">NUTEK</SPAN>, <SPAN class="ft40">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd </SPAN>och <SPAN class="ft40">LO</SPAN>. <SPAN class="ft40">TCO </SPAN>tillstyrker förslaget, men anser att förslaget måste kompletteras med en uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">61</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_62"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft9">att skriftligt informera den lokala fackliga organisationen i så god tid att förhandling i frågan hinner begäras. <SPAN class="ft40">Arbetsdomstolen </SPAN>har ingen erinran mot förändringen. <SPAN class="ft40">Rikspolisstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft40">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft40">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft40">Arbetsgivaralliansen </SPAN>och <SPAN class="ft40">Kommunala Företagens Samorganisation </SPAN>avstyrker förslaget. <SPAN class="ft40">Arbetsgivarverket </SPAN>anför att förslaget innebär ökat administrativt arbete och att det inte är rimligt att det vid mycket korta anställningar, t.ex. som tentamensvakt vid universiteten, skall föreligga en skadeståndssanktionerad skyldighet att lämna skriftlig information. Den senare synpunkten delas även av <SPAN class="ft40">Högskolan Kalmar </SPAN>och <SPAN class="ft40">Stockholms universitet</SPAN>. Även <SPAN class="ft40">Arbetsgivareföreningen SRAO </SPAN>och <SPAN class="ft40">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>framför liknande synpunkter. Regeringen delar de kritiska remissinstansernas uppfattning att det inte är rimligt att varje anställning, hur kortvarig den än är, skall föranleda att arbetsgivaren tvingas lämna skriftlig information om anställningen. Den nytta informationen kan ha för arbetstagarna motsvarar inte det merarbete som en sådan bestämmelse innebär för arbetsgivarna. För att ytterligare några anställningar skall omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet, t.ex. korta ferieanställningar, bör emellertid informationsskyldigheten, enligt regeringens uppfattning, inträda så snart en anställning varat längre än tre veckor. Om anställningstiden är kortare än tre veckor bör arbetsgivaren däremot inte vara skyldig att lämna information.</P> <P class="p241 ft5">Information skall lämnas om alla anställningsvillkor av väsentlig betydelse</P> <P class="p202 ft3"><NOBR>EG-domstolen</NOBR> har i målet <NOBR>C-350/99</NOBR> Wolfgang Lange mot Georg Schünemann GmbH bl.a. uttalat att arbetsgivare enligt artikel 2.1 i upplysningsdirektivet skall underrätta en arbetstagare om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet eller i anställningsförhållandet. Enligt domen utgör de villkor som räknas upp i artikel 2.2 i direktivet inte en uttömmande uppräkning av de väsentliga villkor som avses i direktivets artikel 2.1.</P> <P class="p15 ft9">Bestämmelsen i 6 a § anställningsskyddslagen anger att en arbetsgivare skriftligen skall informera arbetstagare om de villkor som gäller för anställningen. I paragrafens andra stycke följer en uppräkning i sju punkter om vilken information som skall ges. Mot bakgrund av att EG- domstolen i ovan nämnda mål slagit fast att alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet omfattas av informationsplikten enligt direktivet, gör regeringen den bedömningen att det bör förtydligas att arbetsgivares informationsplikt inte stannar vid den nuvarande uppräkningen i 6 a § andra stycket anställningsskyddslagen.</P> <P class="p93 ft8">I promemorian föreslås att det skall ske på så sätt att det i paragrafens första stycke anges att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information om de viktigaste villkoren som gäller för anställningen och att det i andra stycket bör anges att den information som skall lämnas i vart fall skall innehålla de uppräknade uppgifterna. Genom tillägget markeras att de sju punkterna är av exemplifierande karaktär, och att bestämmelsen inte anger informationsplikten på ett uttömmande sätt.</P> <P class="p15 ft11">Remissinstanserna tillstyrker att paragrafen förtydligas. <SPAN class="ft5">Arbetsdomstolen, SACO </SPAN>och <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>anför att bestämmelsen bör formuleras så att den bättre motsvarar texten i direktivet. De menar att regeln bör ange att alla villkor som är av väsent-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">62</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_63"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft8">lig betydelse för anställningsförhållandet omfattas av informationsplikten, inte endast de viktigaste av dem. De anser därtill att informationsskyldigheten bör omfatta åtminstone de uppgifter som framgår av uppräkningen. <SPAN class="ft59">TCO </SPAN>tycker att det är tillräckligt att det framgår av lagtexten att paragrafen inte innehåller en uttömmande uppräkning av vilka villkor som arbetsgivare har en skyldighet att informera om. <SPAN class="ft59">LO </SPAN>anser att arbetsgivare även bör informera om vilken sysselsättningsgrad en arbetstagare har samt att det av informationen bör framgå om en deltidsanställd önskar arbeta fler timmar eller heltid.</P> <P class="p231 ft3">Regeringen delar de kritiska remissinstansernas uppfattning att bestämmelsen bör formuleras så att den bättre motsvarar direktivet så som det skall tolkas enligt <NOBR>EG-domstolens</NOBR> ovan nämnda dom. Regeringen anser därför att bestämmelsen bör utformas på så sätt att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationsskyldigheten skall omfatta åtminstone de uppgifter som anges i paragrafens uppräkning.</P> <P class="p105 ft8">De föreslagna ändringarna skall inte uppfattas som en försvagning eller urholkning av arbetsgivarens informationsskyldighet i förhållande till vad som redan gäller. Det blir genom ändringen inte tillåtet att lämna skriftlig information om färre villkor än vad som är fallet i dag. Huvudregeln är att skriftlig information skall lämnas om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Uppräkningen i paragrafens andra stycke anger miniminivån för vilka villkor som arbetsgivaren typiskt sett måste informera om. En arbetstagare som anser att arbetsgivaren inte informerat om alla villkor av väsentlig betydelse får föra talan om skadstånd enligt 38 § anställningsskyddslagen för brott mot informationsskyldigheten.</P> <P class="p251 ft11"><SPAN class="ft5">Lunds universitet </SPAN>anför att det varit önskvärt med en utförlig diskussion kring vilka villkor som skulle kunna anses så viktiga att arbetsgivaren särskilt bör upplysa om dem. <SPAN class="ft5">Arbetsmiljöverket </SPAN>efterlyser besked om t.ex. arbetstidslagen (1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1160) och arbetsmiljöförordningen (1977:1166) kan innehålla sådana väsentliga villkor som en arbetsgivare skall informera om.</P> <P class="p258 ft8">De villkor som generellt eller i ett enskilt fall är av väsentlig betydelse kan knappast på ett allmängiltigt sätt anges i förväg. Förhållandena – och därmed behoven av skriftlig information – varierar från anställning till anställning. En utgångspunkt för bedömningen kan dock vara vad som framgår av <NOBR>EG-direktivets</NOBR> inledande överväganden. Där sägs bl.a. att föreskrifterna syftar till att ge arbetstagarna bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter. I en situation där en arbetstagares rättigheter riskerar att bli kränkta om arbetstagaren inte informeras om vad han eller hon har rätt att kräva i något avseende, skall arbetsgivaren typiskt sett lämna skriftlig information.</P> <P class="p259 ft3">Regeringen delar <SPAN class="ft4">Arbetslivsinstitutets </SPAN>synpunkt att det bör framgå av lagtexten att vissa uppgifter kan lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">63</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_64"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft5">Viss information skall lämnas om en arbetstagares arbetsuppgifter</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p191 ft3">Enligt regeringens mening visar en jämförelse mellan upplysningsdirektivet och anställningsskyddslagen att ytterligare förtydliganden bör göras i 6 a §. Enligt direktivets artikel 2 punkt 2 c) skall arbetsgivaren upplysa om den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, samt lämna en kort specifikation eller beskrivning av arbetet.</P> <P class="p40 ft9">Enligt 6 a § anställningsskyddslagen skall information ges om arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Av lagtextens ordalydelse och av förarbetena framgår att de nu uppräknade uppgifterna är alternativa. Eftersom direktivet kräver att arbetstagaren skall få information både om befattningen och om arbetets innehåll, bör den svenska lagtexten ändras så att den bättre överensstämmer med direktivet.</P> <P class="p40 ft11">I promemorian föreslås att arbetsgivaren skall informera om arbetstagarens arbetsuppgifter samt yrkesbenämning eller tjänstetitel.</P> <P class="p188 ft11"><SPAN class="ft5">Uppsala universitet </SPAN>har invändningar mot förslaget eftersom det innebär krav på detaljerad skriftligt information om arbetsuppgifterna i anställningen och föreslår en formulering i enlighet med <NOBR>EG-direktivet.</NOBR> <SPAN class="ft5">SACO </SPAN>anser att direktivets formulering om en kort specifikation eller beskrivning av arbetet är att föredra. <SPAN class="ft5">NUTEK </SPAN>anser att det är tillräckligt att ange yrkesbenämning eller tjänstetitel.</P> <P class="p260 ft8">Av upplysningsdirektivet framgår att arbetsgivaren endast skall lämna en kort specifikation eller beskrivning av arbetet. Det finns inte skäl att i svensk lagstiftning i detta hänseende gå längre än vad direktivet kräver. Bestämmelsen bör därför formuleras i enlighet med texten i direktivet.</P> <P class="p195 ft5">Information skall lämnas om formen av tidsbegränsad anställning</P> <P class="p199 ft11">Arbetsgruppen har i Ds 2005:15 föreslagit att arbetsgivare vid tidsbegränsad anställning skall lämna information om vilken form av tidsbegränsad anställning som avses. <SPAN class="ft5">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</SPAN>, <SPAN class="ft5">Försäkringskassan</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Skatteverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Högskoleverket</SPAN>, <SPAN class="ft5">Stockholms universitet</SPAN>, <SPAN class="ft5">NUTEK</SPAN>, <SPAN class="ft5">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd</SPAN>, <SPAN class="ft5">LO</SPAN>, <SPAN class="ft5">SACO </SPAN>och <SPAN class="ft5">TCO </SPAN>tillstyrker förslaget. <SPAN class="ft5">Arbetsgivarverket </SPAN>anger att förslaget är till gagn för såväl arbetsgivare som arbetstagare. <SPAN class="ft5">LO </SPAN>anser det nödvändigt eftersom olika krav ställs upp för t.ex. automatisk övergång beroende på form av tidsbegränsad anställning. <SPAN class="ft5">Rikspolisstyrelsen</SPAN>, <SPAN class="ft5">Arbetsgivaralliansen </SPAN>och <SPAN class="ft5">Arbetsgivareföreningen SRAO </SPAN>avstyrker förslaget.</P> <P class="p261 ft9">De regler om tidsbegränsad anställning som regeringen nu föreslår kan medföra behov av att klargöra den rättsliga grunden för anställningen. Behovet aktualiseras bl.a. av förslaget att mer än 14 månaders fri visstidsanställning, inklusive eventuell provanställning, inom en femårsperiod automatiskt skall övergå i en tillsvidareanställning. En arbetsgivare bör i ett sådant sammanhang inte i efterhand kunna hävda att det i stället varit fråga om ett vikariat. För att motverka detta bör arbetsgivaren vara skyldig att i de uppgifter som skall lämnas till arbetstagaren även uppge vilken form av tidsbegränsad anställning det är fråga om. Redan i dag skall arbetsgivaren enligt 6 a § andra stycket 3 ange om</P> <P class="p185 ft60">anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om den är en</P> <P class="p107 ft3">64</P> </DIV> <DIV id="page_65"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">provanställning. Regeringen föreslår att det görs ett tillägg i anställningsskyddslagen av innebörd att arbetsgivaren även skall ange vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Det innebär att arbetsgivaren skall ange om den tidsbegränsade anställningen är en fri visstidsanställning, ett vikariat eller avser en arbetstagare som fyllt 67 år.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft4">Arbetsgivaralliansen </SPAN>har påpekat att det enligt Arbetsdomstolens praxis är den verkliga visstidsgrunden och inte den som anges i anställningsbeviset som skall ligga till grund för en rättslig bedömning. Någon ändring av Arbetsdomstolens praxis är inte avsedd. Vad arbetsgivaren angivit i anställningsbeviset är en presumtion för vad parterna haft för avsikt när anställningsavtalet träffades. I sista hand får frågan emellertid avgöras av domstol.</P> <P class="p176 ft5">Ytterligare information skall lämnas till utstationerade arbetstagare</P> <P class="p202 ft3">Enligt 6 a § anställningslagen skall en arbetsgivare informera om villkoren för en arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad. Av förarbetena till paragrafen framgår vilka villkor som skall anges och de motsvarar de villkor som nämns i direktivet.</P> <P class="p12 ft3">I promemorian föreslås att de villkor arbetsgivaren skall lämna information om skall anges direkt i lagtexten. <SPAN class="ft4">Arbetsdomstolen </SPAN>anser att bestämmelsen bör utformas på samma sätt som texten i direktivet och att det därför skall anges att viss information endast skall lämnas i förekommande fall. <SPAN class="ft4">TCO </SPAN>ifrågasätter om det inte av lagtexten bör framgå att en arbetstagare har rätt till informationen före avresan i enlighet med formuleringen i <NOBR>EG-direktivet.</NOBR></P> <P class="p12 ft3">Det är enligt regeringens bedömning lämpligt att det redan av lagtexten framgår vilken information utstationerade arbetstagare har rätt att få och när den skall lämnas. Lagtexten bör i så stor utsträckning som möjligt följa texten i direktivet. Information om vissa uppgifter bör kunna lämnas i form av hänvisningar till lagar eller andra författningar eller till kollektivavtal.</P> <P class="p12 ft3">I promemorian föreslås därtill att arbetsgivare skall ange de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. <SPAN class="ft4">Arbetslivsinstitutet </SPAN>menar det är omotiverat att ålägga arbetsgivarna en så långtgående informationsplikt. Detta eftersom det inte krävs enligt <NOBR>EG-direktivet</NOBR> och det dessutom torde vara förenat med relativt stora administrativa kostnader för arbetsgivaren att skaffa fram informationen. Även <SPAN class="ft4">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>anser att förslaget innebär en överimplementering av upplysningsdirektivet som inte är nödvändig.</P> <P class="p15 ft9">Enligt 8 § i den angivna lagen skall arbetsgivare vid utstationering inom EES eller Schweiz tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det aktuella landet genomfört direktivet 96/71/EG om utstationering av arbetstagare. Arbetsgivaren får dock tillämpa andra villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Arbetsgivaren måste således ta reda på vilka villkor som kan bli tillämpliga under anställningsförhållandet och besluta sig för vilka som skall tillämpas. Regeringen gör bedömningen att det är lämpligt att arbetsgivaren i förekommande fall lämnar</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">65</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_66"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">information till arbetstagaren även om dessa villkor eller bestämmelser som skall tillämpas.</P> <P class="p13 ft5">Information skall lämnas vid ändrade förutsättningar för anställningen</P> <P class="p183 ft8">Enligt 6 a § skall arbetsgivare lämna ny skriftlig information inom en månad om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat information om. I dagens reglering hänvisas endast till de uppgifter som räknas upp i paragrafen. Med den föreslagna regleringen skall arbetsgivaren inte bara lämna information om de uppgifter som anges i paragrafen utan om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. För att arbetsgivarens skyldighet att lämna information vid ändrade förutsättningar för anställningen även fortsättningsvis skall gälla i alla situationer där arbetsgivaren tidigare lämnat information måste bestämmelsen formuleras om.</P> <P class="p204 ft5">Den lagtekniska utformningen av arbetsgivarens informationsskyldighet</P> <P class="p183 ft8">I promemorian (Ds 2005:27) föreslås att ändringarna skall göras i 6 a § anställningsskyddslagen. Paragrafen är redan idag tämligen omfattande och blir efter det att ändringar och tillägg är gjorda mycket omfattande och svårhanterlig. Paragrafen bör därför delas upp i flera kortare paragrafer. För att de paragrafer som behandlar arbetsgivares informationsskyldighet skall komma i nära anslutning till varandra är det enligt regeringens uppfattning lämpligt att upphäva 6 a § och i stället lägga informationsbestämmelserna i följd efter 6 b §.</P> <P class="p176 ft5">Information skall i vissa fall lämnas om lediga tillsvidareanställningar</P> <P class="p183 ft8">Klausul 6.1 i ramavtalet om visstidsarbete anger att arbetsgivare skall informera visstidsanställda om lediga tjänster i företaget eller på arbetsplatsen för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Informationen kan enligt klausulen tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen.</P> <P class="p12 ft3">I promemorian föreslås att en bestämmelse införs i anställningsskyddslagen som anger att arbetsgivare skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren.</P> <P class="p12 ft3">Flertalet remissinstanser tillstyrker förslaget eller lämnar det utan erinran. <SPAN class="ft4">Företagarna </SPAN>och <SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv </SPAN>avstyrker förslaget. De anser att lagreglering inte är nödvändig för att uppfylla visstidsdirektivets krav.</P> <P class="p15 ft8">Enligt regeringens bedömning är det nödvändigt att införa en skyldighet för arbetsgivare att lämna information om lediga anställningar till visstidsanställda arbetstagare för att på ett tydligt sätt genomföra den ovan nämnda <NOBR>EG-rättsliga</NOBR> bestämmelsen om information om lediga</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">66</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_67"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft11">tjänster till visstidsanställda. Det är lämpligt att bestämmelsen placeras i anslutning till bestämmelsen om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor i anställningsskyddslagen.</P> <P class="p116 ft9">Enligt direktivet skall information lämnas om lediga tjänster. Syftet är att garantera att arbetstagare med tidsbegränsad anställning har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Regeln tar således sikte på tillsvidareanställningar, inte på tidsbegränsade anställningar. En ny skyldighet att informera visstidsanställda om anställningar bör därför endast omfatta tillsvidareanställningar som blir aktuella hos arbetsgivaren. Informationsskyldigheten bör gälla alla nyanställningar, oavsett om det är fråga om att öka antalet anställda eller återbesätta en befattning. Den bör gälla oavsett om den tilltänkta tillsvidareanställningen är på heltid eller deltid. Även om bestämmelsen endast tar sikte på lediga tillsvidareanställningar finns det naturligtvis ingenting som hindrar att en arbetsgivare utformar sina rutiner så att information lämnas även om tidsbegränsade anställningar.</P> <P class="p251 ft42">En särskild situation uppstår när det gäller provanställningar. En provanställning är enligt anställningsskyddslagens systematik en särskild form av anställning. Den är tidsbegränsad, men den är normalt avsedd att övergå i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren eller arbetstagaren kan ensidigt avbryta provanställningen under prövotiden och arbetsgivaren behöver då inte redovisa saklig grund för att anställningen upphör. Att provanställningen i normalfallet syftar till ett bestående anställningsförhållande bör enligt regeringens mening medföra att en provanställning, när det gäller den föreslagna informationsskyldigheten, bör behandlas på samma sätt som en tillsvidareanställning. I samband med att provanställningen efter prövotiden övergår i en tillsvidareanställning finns däremot inget skäl för arbetsgivaren att informera alla som har tidsbegränsad anställning om detta. I detta skede kommer ingen annan arbetstagare än den som innehar provanställningen i fråga för anställning. Regeringen delar <SPAN class="ft41">Arbetsdomstolens</SPAN>, <SPAN class="ft41">Arbetslivsinstitutets </SPAN>och <SPAN class="ft41">TCO:s </SPAN>bedömning att det av lagtexten bör framgå att informationsskyldigheten även gäller vid provanställningar.</P> <P class="p262 ft9"><NOBR>EG-direktivet</NOBR> anger att information om lediga anställningar skall lämnas till arbetstagare med tidsbegränsad anställning. <SPAN class="ft40">Kommunala Företagens Samorganisation </SPAN>anser att informationsskyldigheten inte skall gälla vid tidsbegränsade anställningar kortare än en månad. Enligt regeringens uppfattning ger <NOBR>EG-direktivet</NOBR> inte möjlighet att begränsa informationsskyldigheten. Regeringen föreslår därför att informationsskyldigheten skall gälla i förhållande till alla arbetstagare med tidsbegränsad anställning hos arbetsgivaren. I detta avseende bör en provanställd arbetstagare behandlas på samma sätt som en visstidsanställd arbetstagare. Informationen skall lämnas oavsett om den som har en tidsbegränsad anställning arbetar heltid eller deltid. Den skall lämnas till tjänstlediga och sjukskrivna arbetstagare med tidsbegränsad anställning och visstidsanställda som av någon annan anledning inte regelmässigt befinner sig arbetsplatsen, t.ex. den som arbetar på distans. Arbetsgivaren skall inte begränsa informationen till de arbetstagare som arbetsgivaren med hänsyn till meriter och personliga förutsättningar bedömer kan komma i fråga för en tillsvidareanställning. <SPAN class="ft40">Jämställdhetsombudsmannen </SPAN>har föreslagit att även arbetstagare som har tillsvidare-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">67</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_68"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft8">anställning på deltid skall omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet, i vart fall när det gäller heltidsanställningar. <SPAN class="ft59">LO </SPAN>anser att alla anställda hos arbetsgivaren skall få information om lediga tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren. Enligt regeringens mening finns det inte skäl att inom ramen för detta lagstiftningsarbete tillgodose dessa önskemål. Det finns emellertid ingenting i förslaget som hindrar att en arbetsgivare lämnar information om lediga anställningar även till tillsvidareanställda arbetstagare. Informationsskyldigheten gäller inte i förhållande till externa arbetssökande eller andra utomstående. Förslaget innebär inte heller att arbetstagare med tidsbegränsad anställning ges företrädesrätt till tillsvidareanställningar.</P> <P class="p105 ft9">I frågan om hur informationen skall lämnas anger visstidsdirektivet endast att informationen kan tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen. Detta får uppfattas som att ett anslag på lämplig plats är en av flera möjligheter. Här lämnar alltså direktivet ett betydande handlingsutrymme. <SPAN class="ft40">Arbetsmarknadsstyrelsen </SPAN>påpekar att det kan vara svårt för små arbetsgivare att avsätta administrativa resurser för att leva upp till informationskravet. Praktiska skäl, och behovet av att inte ålägga arbetsgivare alltför stora pålagor om det kan undvikas, talar enligt regeringens mening för att det inte bör ställas alltför stora krav på arbetsgivaren. Det bör i normalfallet vara tillräckligt att information lämnas på ett generellt sätt som är tillgängligt för de anställda som arbetar i arbetsgivarens lokaler eller regelmässigt finns där någon del av arbetstiden. Meddelanden på anslagstavlor, interna informationsblad eller personaltidningar, elektronisk information via intranät och liknande är exempel på lämpliga metoder att sprida informationen. I promemorian anges att även en annons i dagspressen borde vara tillräcklig. <SPAN class="ft40">SACO </SPAN>har anfört att texten i direktivet antyder att informationen som ett minimum bör vara arbetsplatsanknuten och att det därför är tveksamt om informationsskyldigheten är uppfylld genom annonser i dagspressen. Enligt regeringens uppfattning bör annonser i dagspressen ses som ett komplement till den information arbetsgivaren lämnar på arbetsplatsen. En arbetsgivare som har verksamhet på flera arbetsställen eller driftsenheter måste lämna information till alla arbetstagare med tidsbegränsad anställning på alla arbetsställen hos arbetsgivaren. Regeringen finner det lämpligt att det, som <SPAN class="ft40">Arbetsdomstolen </SPAN>påpekat, framgår av lagtexten hur information får lämnas.</P> <P class="p263 ft3">Informationen bör lämnas i så god tid att arbetstagaren har rimlig tid att överväga om han eller hon vill söka anställningen och att författa en ansökan eller på annat sätt anmäla sitt intresse till arbetsgivaren. Det är därför rimligt att information i normalfallet lämnas samtidigt som anställningen lyses ut eller på annat sätt är öppen att söka eller anmäla intresse för.</P> <P class="p117 ft9">I promemorian föreslås att skadestånd med anledning av brott mot informationsskyldigheten endast skall kunna avse den kränkning som lagbrottet innebär, s.k. allmänt skadestånd. <SPAN class="ft40">Arbetsdomstolen </SPAN>har påtalat att det är olämpligt att endast för detta fall i lagtext ange att skadeståndet endast kan avse allmänt skadestånd. <SPAN class="ft40">Företagarna </SPAN>anser att informationsskyldigheten överhuvudtaget inte bör vara skadeståndssanktionerad. Enligt regeringens mening bör samma skadeståndsskyldighet gälla för detta brott mot informationsskyldigheten som för brott mot annan</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">68</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_69"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">informationsskyldighet enligt anställningsskyddslagen och, för all del, även andra brott mot lagen. Det kan emellertid vara svårt att ange exakt vid vilken tidpunkt en arbetsgivare brustit i sin informationsskyldighet mot en tidsbegränsat anställd. Det framstår därför som värdefullt om den tidpunkt då talan på grund av brott mot informationsplikten senast skall väckas kan fastställas på ett enkelt och tydligt sätt. Regeringen föreslår därför, på samma sätt som föreslås i promemorian, att det införs en regel som anger att preskriptionstid för talan om brott mot den föreslagna informationsplikten skall räknas från den dag då någon anställdes på den lediga anställningen.</P> <P class="p15 ft11"><SPAN class="ft5">Arbetslivsinstitutet</SPAN>, <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv </SPAN>och <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>framför att det bör vara möjligt att träffa kollektivavtal om avvikande regler beträffande denna informationsskyldighet på samma sätt som om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor. En sådan ordning får övervägas vid ett senare lagstiftningstillfälle.</P> <P class="p264 ft5">Särskild information om lediga tillsvidareanställningar till föräldralediga</P> <P class="p183 ft8">För att stärka föräldraledigas ställning i arbetslivet föreslås i promemorian att arbetsgivare skall meddela en visstidsanställd föräldraledig arbetstagare personligen att det finns en tillsvidareanställning att söka eller anmäla intresse för. <SPAN class="ft59">LO </SPAN>ser positivt på förslaget. <SPAN class="ft59">Svenskt Näringsliv </SPAN>menar att det saknas skäl att gynna föräldralediga. <SPAN class="ft59">Lunds universitet </SPAN>avstyrker förslaget och anför att onödiga pålagor leder till att föräldrars ställning på arbetsmarknaden försvagas i stället för att förstärkas. <SPAN class="ft59">Uppsala universitet </SPAN>påtalar att det kommer att bli resurskrävande att informera dessa anställda personligen och att kostnaderna för universitetets personaladministrativa insatser därmed kommer att öka. Även <SPAN class="ft59">Företagarna </SPAN>avstyrker förslaget och med hänvisning till att särregler för olika grupper av anställda påtagligt ökar arbetsgivarens administrativa börda. <SPAN class="ft59">Sveriges Kommuner och Landsting </SPAN>anser att den särskilda förpliktelsen mot föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning innebär en icke påkallad överimplementering av direktivet.</P> <P class="p86 ft9">Som ett led i regeringens strävan att stärka föräldraledigas ställning på arbetsmarknaden är det i vissa situationer angeläget att låta denna kategori av arbetstagare omfattas av särskilda regler som stärker deras position på arbetsmarknaden. Enligt regeringens bedömning finns det, trots att vissa remissinstanser är kritiska, skäl att införa en särskild informationsskyldighet gentemot föräldralediga arbetstagare med visstidsanställning. Regeringen föreslår därför att arbetsgivare direkt till en föräldraledig arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall lämna information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos arbetsgivaren. Informationen bör kunna lämnas såväl muntligen som skriftligen, t.ex. genom att en personaltidning eller ett informationsblad sänds med post eller <NOBR>e-post</NOBR> till arbetstagarens bostad.</P> <P class="p57 ft4"><SPAN class="ft3">Som </SPAN>Arbetsdomstolen<SPAN class="ft3">, </SPAN>Arbetslivsinstitutet <SPAN class="ft3">och </SPAN>Sveriges Kommuner och Landsting <SPAN class="ft3">har påtalat bör den särskilda informationsskyldigheten gentemot föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning framgå av lagtexten.</SPAN></P> <P class="p86 ft11"><SPAN class="ft5">LO </SPAN>anser att arbetsgivare bör åläggas en särskild informationsskyldighet gentemot alla anställda som inte finns på arbetsplatsen när</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">69</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_70"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318570x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p172 ft3">anställningen utannonseras. Regeringen delar LO:s uppfattning att även Prop. 2005/06:185 andra grupper av anställda med tidsbegränsad anställning som inte</P> <P class="p142 ft3">befinner sig på arbetsplatsen, t.ex. sjukskrivna och de som arbetar på distans, kan ha behov av samma information om lediga tillsvidareanställningar som föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Att ålägga arbetsgivare en så omfattande informationsskyldighet kräver emellertid ytterligare överväganden.</P> <P class="p176 ft5">Information skall på begäran lämnas om anställningstidens längd</P> <P class="p177 ft3">Arbetslivsinstitutet har i Ds 2002:56 föreslagit att en arbetstagare som begär det senast inom en månad efter begäran skall få skriftlig information om sin sammanlagda anställningstid av arbetsgivaren. Endast <SPAN class="ft4">TCO </SPAN>har yttrat sig över förslaget och menar att den begärda informationen skall lämnas inom en vecka.</P> <P class="p49 ft8">Med det regelverk som föreslås är det viktigt för såväl arbetsgivare som arbetstagare att veta hur lång sammanlagd anställningstid den anställde har. Det bör enligt regeringens mening ankomma på arbetsgivaren att på arbetstagarens begäran lämna skriftlig information om anställningstidens längd. Vid beräkning av anställningstiden skall de särskilda bestämmelserna i 3 § första stycket anställningsskyddslagen tillämpas. Det är rimligt att information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid lämnas inom tre veckor.</P> <P class="p265 ft20"><SPAN class="ft3">5.5</SPAN><SPAN class="ft19">Följdändring i lagen om totalförsvarsplikt</SPAN></P> <P class="p266 ft3">Regeringens förslag: Bestämmelsen i 9 kap. 2 § lagen om totalförsvarsplikt skall upphöra att gälla den 30 juni 2007.</P> <P class="p267 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag: Arbetslivsinstitutet har inte lämnat något förslag.</P> <P class="p65 ft3">Arbetsgruppens förslag: Arbetsgruppen har inte lämnat något förslag.</P> <P class="p146 ft8">Skälen för regeringens förslag: I 9 kap. 2 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt anges att bestämmelser om anställning för viss tid inför värnplikt eller civilplikt finns i 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Förslagen i denna proposition innebär att det inte längre kommer att finnas någon sådan bestämmelse i anställningsskyddslagen. Som en följd härav bör hänvisningen i lagen om totalförsvarsplikt till anställningsskyddslagen upphöra att gälla i samband med att ändringarna i anställningsskyddslagen träder i kraft. Eftersom det endast är fråga om en ren följdändring är det enligt regeringens uppfattning lämpligt att den görs i detta sammanhang.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t34"> <TR> <TD class="tr2 td127"><SPAN class="p1 ft20">5.6</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td128"><SPAN class="p268 ft20">Utvärdering</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr30 td2"><SPAN class="p1 ft3">Regeringens mål är en både trygg och flexibel arbetsmarknad. Bestäm-</SPAN> </TD> <TD class="tr30 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">melserna i anställningsskyddslagen är en avvägning mellan arbetstagar-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td127"><SPAN class="p1 ft3">nas</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td128"><SPAN class="p1 ft3">skydd och produktionens krav. Inom de kvinnodominerade</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td115"><SPAN class="p10 ft3">70</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_71"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318571x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p184 ft3">branscherna har visstidsanställningarna ökat under senare år. För att Prop. 2005/06:185 skapa ett jämställt arbetsliv samtidigt som regelverket förenklas, t.ex. för</P> <P class="p164 ft3">små- och medelstora arbetsgivare, har regeringen gjort den avvägning som finns i det framlagda förslaget.</P> <P class="p139 ft8">Förslaget innebär en avsevärd förenkling av dagens komplicerade regelverk och bör vara till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare. Regeringen är medveten om att förslaget innebär färre tillåtna former av tidsbegränsad anställning och att förslaget därmed kan uppfattas som att det innebär omfattande förändringar för arbetsgivare och arbetstagare. Möjligheten att teckna kollektivavtal innebär dock att de eventuella nackdelar som lagändringen innebär bör kunna minimeras.</P> <P class="p40 ft8">Det är svårt att i olika delar förutse vilka effekter förslagen kommer att få. Regeringen har därför för avsikt att noga följa utvecklingen på arbetsmarknaden för att utröna om den avvägning mellan arbetstagar- och arbetsgivarintressena som förslaget innebär uppfyller de behov som en trygg och flexibel arbetsmarknad kräver. Regeringen kommer dessutom att utvärdera det nya regelverket genom att t.ex. låta Arbetslivsinstitutet eller någon annan forskningsinstitution göra en fristående utvärdering av de nya bestämmelserna när de varit i kraft en tid.</P> <P class="p269 ft1">6 En förstärkt rätt till föräldraledighet</P> <P class="p270 ft20"><SPAN class="ft3">6.1</SPAN><SPAN class="ft19">Behovet av åtgärder</SPAN></P> <P class="p244 ft3">Regeringens bedömning: Det finns skäl att stärka arbetstagares rätt till föräldraledighet och att införa skärpta skyddsregler för arbetssökande och arbetstagare i föräldraledighetslagen.</P> <P class="p271 ft30">Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta instämmer i arbetsgruppens bedömning.</P> <P class="p272 ft11">Några, t.ex. <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv, Företagarna </SPAN>och <SPAN class="ft5">Teknikföretagen</SPAN>, menar att det saknas faktiskt underlag som visar att skyddet för föräldralediga behöver förstärkas. <SPAN class="ft5">Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet </SPAN>anser att arbetssökande inte bör omfattas av nya regler.</P> <P class="p273 ft3">Skälen för regeringens bedömning</P> <P class="p274 ft5">Riksdagens tillkännagivanden</P> <P class="p199 ft9">Riksdagen har flera gånger uttalat sig för en stärkt rätt till föräldraledighet. Riksdagen anförde senast våren 2005 som sin mening att frågan om skydd för föräldralediga är angelägen och att dröjsmål inte kan godtas. Enligt riksdagens tillkännagivande bör regeringen snarast återkomma med förslag som avser dels ett särskilt förbud mot diskriminering av föräldralediga, dels att uppsägningstiden för den som är helt eller delvis föräldraledig skall börja löpa först när arbetstagaren återupptar sitt</P> <P class="p185 ft60">arbete, dels ock garantier för att den som varit föräldraledig skall kunna</P> <P class="p107 ft3">71</P> </DIV> <DIV id="page_72"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">återuppta sitt arbete efter ledigheten utan försämrade villkor (se bet. 2004/05:AU:8 s. 59, rskr. 2004/05:225).</P> <P class="p57 ft3">Tillkännagivandet knöt an till tidigare riksdagsuttalanden av liknande innebörd (se bet. 2002/03:AU6 s. 38, rskr. 2002/03:177 och 2000/01:AU9, rskr. 2000/01:179).</P> <P class="p13 ft5">Arbetslivsinstitutets bedömning</P> <P class="p183 ft9">Arbetslivsinstitutet anför i 2002 års promemoria att det finns demografiska skäl, missförhållanden och viktiga rättvisekrav som gör det motiverat att stärka föräldralediga arbetstagares rättsliga ställning. Institutet betonar att det finns starka befolknings- och jämställdhetspolitiska skäl att föreslå en förbättring av föräldraledigas ställning och ser vidare behovet av ändrade regler som ett rättvisekrav i förhållande till småbarnsföräldrar och en strävan att stärka föräldraledigas ställning. Även om förslagen särskilt för småföretagen kan innebära administrativa problem och kostnader för lön under uppsägningstid anser Arbetslivsinstitutet att en intresseavvägning mellan fördelar och nackdelar visar att nackdelarna inte är så stora att de kan ges övervikt jämfört med faktorerna som talar för reformen. Sammanfattningsvis behövs enligt Arbetslivsinstitutets mening åtgärder för att komma till rätta med de problem föräldralediga arbetstagare kan uppleva på arbetsmarknaden.</P> <P class="p88 ft3">Arbetslivsinstitutets promemoria har remissbehandlats och en remissammanställning finns att tillgå i Näringsdepartementet (dnr N2002/10662/ARM). Bland remissinstanserna finns en i huvudsak bred enighet om behovet av åtgärder.</P> <P class="p13 ft5">JämO:s kunskaps- och nulägesrapport</P> <P class="p183 ft8">Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genomförde under 2002 en informationskampanj mot diskriminering av gravida kvinnor. Kampanjen var första delen av JämO:s projekt ”barn OCH jobb”. Under 2003 och 2004 fortsatte JämO med den andra delen i projektet som handlade om föräldraskap och arbete. Inom ramen för projektet har JämO tagit fram publikationen <SPAN class="ft59">Föräldraskap Kunskaps- och nulägesrapport (JämO 2005). </SPAN>Rapporten ger en översikt av aktuella rapporter, utredningar, undersökningar och forskning inom området.</P> <P class="p15 ft9">JämO hänför sig i rapporten till officiell statistik som visar att män tar ut 18 procent av det totala antalet föräldradagar och att 60 procent av männen inte tar ut någon föräldraledighet alls under barnets första år. En konsekvens av det ojämställda uttaget av föräldraförsäkringen är enligt JämO att kvinnor i fertil ålder riskerar att missgynnas i arbetslivet, oavsett om de avser att skaffa barn eller inte. De kan, anför JämO, redan vid anställningsintervjun bli bortgallrade i samband med frågor om de har planer på att skaffa barn. Det kan vidare förekomma att kvinnor får lämna eller avbryta provanställningar eller går miste om tidigare självklara förlängningar av vikariat. Risken finns att arbetsgivare kompenserar de extra kostnader som föräldraskap medför genom ett antal olika strategier: kvinnor får lägre lön, män rekryteras hellre än kvinnor och på detta sätt undviks risken för frånvaro eller kvinnor får arbetsuppgifter där</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">72</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_73"> <P class="p184 ft3">de är lätt utbytbara. Gravida och föräldralediga kvinnor riskerar att bli Prop. 2005/06:185 omplacerade till mindre kvalificerade arbetsuppgifter, att bli förbigångna</P> <P class="p164 ft3">vid befordran eller vid kompetensutveckling och i värsta fall att bli uppsagda.</P> <P class="p139 ft3">Antalet anmälningar och förfrågningar till JämO som har samband med graviditet eller föräldraskap har ökat de senaste åren. Sedan början av <NOBR>90-talet</NOBR> har antalet varit uppskattningsvis mellan <NOBR>tre–fem</NOBR> per år. Under <NOBR>2002–03</NOBR> har antalet anmälningar ökat på ett sätt som Jämo beskriver som anmärkningsvärt. År 2002 registrerades 35 ärenden av påstådd diskriminering. År 2003 var antalet 42. Av de 42 anmälningarna under året gjordes 41 av kvinnor.</P> <P class="p40 ft3">JämO konstaterar sammanfattningsvis att det i dag inte finns något direkt förbud mot missgynnande i föräldraledighetslagen. Lagen är inte tillräcklig. Det finns enligt JämO behov av att förstärka det juridiska skyddet för föräldralediga, vilket i sin tur enligt ombudsmannen kan bidra till ökad jämställdhet på arbetsmarknaden.</P> <P class="p195 ft5">Sif:s enkät</P> <P class="p191 ft3">I <NOBR>JämO-rapporten</NOBR> redovisas utfallet av en enkätundersökning som fackförbundet Sif gjorde bland sina medlemmar hösten 2003. Enligt enkätsvaren blev var tionde som varit föräldraledig helt utan löneökning när lönerevision gjorts på företaget. Var femte fick försämrade arbetsvillkor vid återvändandet efter föräldraledigheten.</P> <P class="p195 ft5">Diskrimineringskommitténs delbetänkande</P> <P class="p191 ft3">Diskrimineringskommittén (N2002:06) har varit en parlamentariskt sammansatt kommitté med uppdrag att se över den svenska diskrimineringslagstiftningen. I uppdraget ingick bl.a. att bedöma om ytterligare åtgärder är nödvändiga med hänsyn till EG:s likabehandlingsdirektiv.</P> <P class="p40 ft8">Kommittén lämnade i maj 2004 sitt delbetänkande <SPAN class="ft59">Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering </SPAN>(SOU 2004:55). Kommittén diskuterar i betänkandet behovet av förstärkningar av föräldraledighetslagen mot bakgrund av <NOBR>EG-rätten</NOBR> och Arbetslivsinstitutets förslag. Det kan, anför kommittén, på några punkter ifrågasättas om föräldraledighetslagen verkligen ger föräldralediga det skydd som <NOBR>EG-rätten</NOBR> avsett att upprätthålla. När det gäller behovet av en förstärkning av föräldraledigas ställning hänvisar kommittén till vad Arbetslivsinstitutet i sin promemoria närmare anför om Jämställdhetsombudsmannens och fackliga organisationers erfarenheter. Kommittén har ingen annan uppfattning än den Arbetslivsinstitutet redovisar. Det är enligt kommittén önskvärt att föräldraledigas skydd enligt föräldraledighetslagen förstärks. Utan att ta ställning till om den specifika lagtekniska lösning som Arbetslivsinstitutet valt är den mest ändamålsenliga ställer sig därför kommittén bakom kravet att föräldraledigas rättsliga ställning stärks (a. bet. s. 177).</P> <P class="p275 ft3">73</P> </DIV> <DIV id="page_74"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft5">Föräldrar möter särskilda svårigheter i arbetslivet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p276 ft9">Regeringen kan konstatera att de fackliga erfarenheterna liksom Arbetslivsinstitutets, Diskrimineringskommitténs och JämO:s slutsatser talar i samma riktning. Även om det inte föreligger forskning eller annan heltäckande kartläggning som på ett entydigt sätt visar att arbetstagare med barn genomgående missgynnas i förhållande till andra arbetstagare, får det anses klarlagt att arbetstagare som är föräldrar möter särskilda svårigheter i arbetslivet. En svårighet är att i vardagen förena arbete med föräldraskap; att få de krav som arbete och föräldraskap ställer på särskilt småbarnsföräldrar att praktiskt gå ihop. En annan svårighet är faktorer i arbetslivet som försvårar uttaget av föräldraledighet. Detta kan gälla t.ex. attityder som råder på arbetsplatsen eller arbetsgivares sätt att möta de olägenheter som föräldraledighet kan medföra för arbetsgivarens planering och verksamhet i stort. Som redovisas i Arbetslivsinstitutets promemoria och av JämO förekommer också att arbetstagare med småbarn som har tidsbegränsade anställningar nekas fortsatta sådana anställningar och att föräldraledigas provanställningar avbryts, att anställningsvillkoren försämras och att förbättringar, kompetensutveckling och befordran uteblir; vidare kan nämnas att omplaceringar sker av föräldralediga och att arbetstagare efter ledigheten nekas att återgå till sina arbetsuppgifter eller befattningar. Att kunna eller våga byta arbete kan under sådana omständigheter vara ett vågspel. Inlåsningseffekterna är sannolikt stora, vilket påverkar löneutveckling och karriärmöjligheter.</P> <P class="p277 ft8">Det är inte acceptabelt att arbetstagare med barn i flera hänseenden enligt gällande ordning kan behandlas på ett sämre sätt än andra arbetstagare. Att missgynnas på grund av föräldraledighet uppfattas av många som en kränkning. Det är en viktig uppgift för lagstiftaren att motverka sådana situationer. Det är vidare fortfarande kvinnor som i störst utsträckning utnyttjar rätten till föräldraledighet. Därmed löper kvinnor särskild risk för att missgynnas på grund av föräldraledighet. Nuvarande ordning är därför också ett hinder mot jämställdhet i arbetslivet och – ytterst – i samhället i stort. Det är av stor vikt att det skapas så goda förutsättningar som möjligt för både kvinnor och män att kombinera föräldraskap med förvärvsarbete och att möjligheter till utveckling och karriär i arbetet finns även för arbetstagare med barn. För manliga arbetstagare kan en förstärkt rätt till föräldraledighet bidra till ett ökat uttag av ledighet. Denna rättspolitiska ansats är i sig ett starkt skäl för ett stärkt rättsligt skydd för föräldralediga arbetstagare och rätten till föräldraledighet. Även för tillväxten i samhället är det av värde att både kvinnor och män står till arbetsmarknadens förfogande. Hela befolkningen behövs. Ett förstärkt skydd för småbarnsföräldrar kan antas bidra till en god utveckling av arbetskraftsutbudet.</P> <P class="p278 ft3">Att föräldraledigas position stärks har också betydelse ur ett barnperspektiv. Ett förstärkt skydd kan antas underlätta barnets tillgång till sina föräldrar och stimulera föräldrarnas gemensamma ansvarstagande för barnet.</P> <P class="p279 ft3">74</P> </DIV> <DIV id="page_75"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318575x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft5">Likabehandlingsdirektivet ställer krav</P> <P class="p280 ft3">EG:s likabehandlingsdirektiv ändrades 2002.<A href="#page_75"><SPAN class="ft21">10 </SPAN></A>Enligt direktivets artikel 2.7 i dess nya lydelse skall en mammaledig kvinna ha rätt att vid mammaledighetens slut återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och hon skall komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.</P> <P class="p57 ft3">Medlemsstater som erkänner en särskild rätt till pappaledighet skall vidare vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt. De skall också se till att arbetstagarna vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete, eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.</P> <P class="p15 ft8">Behovet av åtgärder grundar sig därmed också på de krav som följer av <NOBR>EG-rätten.</NOBR> De ovan återgivna reglerna i likabehandlingsdirektivet ger vid handen att föräldraledighetslagen bör ändras för att uppfylla direktivets krav. Särskilt gäller detta i tre avseenden:</P> <P class="p281 ft9">att den som återgår i arbete efter ledighet skall ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten omfattas inte av nuvarande bestämmelser i föräldraledighetslagen,</P> <P class="p282 ft8">att arbetstagaren skall få återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne eller honom är ett indirekt skydd mot ”försämrande” omplaceringar som inte omfattas av de nuvarande skyddsreglerna,</P> <P class="p283 ft3"><NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis innebär att ”avskedande” skall anses innefatta även avbrytande av provanställningar av skäl som har samband med föräldraledighet. I dag omfattas den situationen inte av skyddet i föräldraledighetslagen.</P> <P class="p176 ft5">Ett skydd även för arbetssökande</P> <P class="p183 ft8">Några remissinstanser har invänt mot förslaget i promemorian om att arbetssökande skall omfattas av föräldraledighetslagens skyddsregler. <SPAN class="ft59">Lunds universitet </SPAN>framhåller att det redan finns en hel rad regler som begränsar arbetsgivarens handlingsmöjligheter i anställningssituationen men att det visat sig i praktiken vara svårt att bevisa att någon diskriminering faktiskt ägt rum. Regeringen kan emellertid konstatera att både arbetssökande och arbetstagare möter de praktiska svårigheter på arbetsmarknaden som är förenade med föräldraskap. Det är därför angeläget att även arbetssökande omfattas av lagens skyddsregler. Angående bevisfrågan, se nedan avsnitt 6.2.5.</P> <P class="p284 ft25"><SPAN class="ft28">10 </SPAN>Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">75</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_76"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318576x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV class="dclr"></DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft20"><SPAN class="ft3">6.2</SPAN><SPAN class="ft19">Ett förbud mot missgynnande behandling</SPAN></P> <P class="p285 ft3"><SPAN class="ft10">6.2.1</SPAN><SPAN class="ft61">Gravida och föräldralediga bör behandlas lika</SPAN></P> <P class="p286 ft3">Regeringens bedömning: Skyddet för gravida och föräldralediga bör till funktion och räckvidd i princip vara likvärdigt.</P> <P class="p287 ft11">Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Ingen har invänt mot att skyddet för gravida och</P> <P class="p288 ft3">föräldralediga bör vara likvärdigt.</P> <P class="p86 ft8">Skälen för regeringens bedömning: Skyddet mot missgynnande behandling av gravida arbetssökande eller arbetstagare följer av jämställdhetslagen, medan skyddet för arbetstagare som har rätt till föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen. Skyddet i jämställdhetslagen är i dag mer omfattande än regleringen i föräldraledighetslagen. Diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen omfattar även arbetssökande och gäller i fler faktiska situationer än föräldraledighetslagens skyddsregler. Föräldraledighetslagen omfattar endast uppsägningsfallet, omplaceringar, anställningsförmåner och arbetsvillkor, medan jämställdhetslagen i princip täcker alla situationer som kan förekomma från det att någon söker ett arbete, medan anställningen pågår och tills den avslutas.</P> <P class="p93 ft8">Arbetsgruppens förslag – liksom Arbetslivsinstitutets i 2002 års promemoria – bygger på att skyddet för gravida och föräldralediga arbetstagare och arbetssökande i princip skall vara detsamma. Regeringen ansluter sig till denna utgångspunkt. Det går inte att säga att missgynnande på grund av graviditet skiljer sig från missgynnande på grund av föräldraledighet på ett så avgörande sätt att det finns anledning att upprätthålla ett olikartat skydd i lagstiftningen. Det är över huvud taget inte givet att det alltid går att dra en skarp skiljelinje mellan dessa situationer. Många gånger är det en tillfällighet om en arbetsgivares handlande baseras på graviditet eller föräldraledighet.</P> <P class="p12 ft3">En utgångspunkt för regeringens förslag är alltså att skyddet till sin funktion och räckvidd i princip skall vara likvärdigt för gravida och dem som har rätt till föräldraledighet.</P> <P class="p289 ft3"><SPAN class="ft10">6.2.2</SPAN><SPAN class="ft61">Ett effektivt skydd</SPAN></P> <P class="p290 ft3">Regeringens bedömning: Skyddet i föräldraledighetslagen blir mest effektivt om det utformas som ett förbud mot missgynnande.</P> <P class="p287 ft11">Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta delar eller har inte någon invändning</P> <P class="p249 ft11">mot arbetsgruppens bedömning. Några – såsom <SPAN class="ft5">Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (Homo) </SPAN>och <SPAN class="ft5">Arbetslivsinstitutet </SPAN>– anser att ett utökat skydd för föräldralediga behövs, men att det bör utformas som ett diskrimineringsförbud med jämställdhetslagen som förebild i stället för som ett förbud mot missgynnande.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">76</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_77"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft3">Skälen för regeringens bedömning</P> <P class="p229 ft5">Bör ett diskrimineringsförbud införas?</P> <P class="p183 ft8">Arbetsgruppen har föreslagit att det utökade skyddet för föräldralediga arbetstagare utformas som ett förbud mot missgynnande. Denna lösning ligger lagtekniskt och till sin funktion nära det diskrimineringsförbud som finns i jämställdhetslagen (1991:433) och som Arbetslivsinstitutet och några remissinstanser förordat.</P> <P class="p12 ft3">Lagtekniskt är likheterna stora. Således utgår både jämställdhetslagens reglering och den föreslagna förbudsregeln från rekvisiten <SPAN class="ft4">missgynnande</SPAN>, <SPAN class="ft4">orsakssamband </SPAN>och att en <SPAN class="ft4">jämförelse </SPAN>görs. Förbudets tillämpningsområde – ”när förbudet gäller” – anges vidare i sju punkter. Dessa är identiska i de båda regleringarna.</P> <P class="p15 ft9">Även funktionellt är likheterna stora. Arbetsgruppens förslag utgår för det första från att den negativa särbehandlingen av föräldralediga skall stoppas; diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen har samma syfte när det gäller gravida kvinnor. Vidare är avsikten att gravida respektive föräldralediga arbetssökande och arbetstagare skall behandlas så lika som möjligt. Den som är gravid kan åberopa diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen, medan den föräldralediga har att hålla sig till regleringen i föräldraledighetslagen. Det enklaste sättet att åstadkomma sådan likabehandling är utforma regleringen lika i de båda lagarna. Mot den bakgrunden kunde det alltså ligga nära till hands att fullt ut utforma regeln i föräldraledighetslagen med jämställdhetslagens förbud mot direkt könsdiskriminering som förebild. Som t.ex. <SPAN class="ft40">HomO </SPAN>pekat på vore det i och för sig en fördel för rättstillämpningen om samma lagtekniska lösning användes i båda lagarna.</P> <P class="p93 ft11">Ett diskrimineringsförbud med jämställdhetslagen som förebild är emellertid som regeringen ser saken inte den mest effektiva lösningen.</P> <P class="p241 ft5">Ett effektivt skydd</P> <P class="p183 ft9">Den viktigaste faktorn när det gäller hur regeln skall utformas är att skyddet för föräldralediga skall vara så effektivt som möjligt. Det får inte införas moment i den nya regeln som innebär begränsningar i skyddsnivån för den föräldralediga arbetstagaren. Att regeln således skall vara så effektiv som möjlig talar emot att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud används som förebild. Ett bärande moment i definitionen av begreppet diskriminering i <NOBR>EG-rätten</NOBR> och i de svenska diskrimineringslagarna är nämligen uttrycket ”jämförbar situation”. I detta ligger att den som anser sig ha blivit diskriminerad skall jämföra sig med någon annan som befinner sig i en liknande situation och att det skall vara rimligt och naturligt att de båda behandlas lika (jfr t.ex. prop. 2002/03:65 s. 88). Saken kan uttryckas som att ”lika fall skall behandlas lika”. Det kan, som arbetsgruppen anför, ifrågasättas om rekvisitet jämförbar situation kan tillämpas på samma sätt i fråga om föräldraledighet. Den arbetstagare som är ledig utför inte arbete. Han eller hon står därmed under ledigheten inte till arbetsgivarens förfogande på det sätt som de andra arbetstagarna gör. Under pågående anställning har det ansetts att personer som fullgör arbetsuppgifter som är att anse som lika eller likvärdiga befinner sig i en</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">77</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_78"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t35"> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td103"><SPAN class="p1 ft3">likartad eller jämförbar situation (jfr prop. 1999/2000:143 s. 32). EG-</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td129"><SPAN class="p110 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td103"><SPAN class="p1 ft11">domstolen har ansett att den som utnyttjar rätten till föräldraledighet inte</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td129"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">kan likställas med en man eller kvinna som faktiskt utför sitt arbete (jfr</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11"><NOBR>Gillespie-domen</NOBR> p. 17).<A href="#page_78"><SPAN class="ft31">11 </SPAN></A>Det är alltså svårt att påstå att en föräldraledig</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagare är i en jämförbar situation med en arbetstagare som är i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">tjänst.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft11">Övervägandena i arbetsgruppens promemoria bygger på det synsätt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">som nu redovisats. De flesta remissinstanserna delar eller har inga</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">invändningar mot det. Exempelvis <SPAN class="ft5">SACO</SPAN>, som tillstyrker arbetsgruppens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">förslag, instämmer särskilt i att rekvisitet jämförbar situation i jämställd-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">hetslagen är svårt att tillämpa i alla de situationer som förbudet mot</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">missgynnande av föräldralediga omfattar. <SPAN class="ft4">Arbetslivsinstitutet </SPAN>å andra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">sidan förordar ett diskrimineringsförbud enligt jämställdhetslagens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">modell, men uppehåller sig inte i 2002 års promemoria eller i remissyn-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">punkterna över arbetsgruppens förslag närmare vid hur rekvisitet skulle</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">tillämpas om ett diskrimineringsförbud infördes i föräldraledighetslagen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">Enligt institutet kan det dock vara svårt att avgöra hur man skall be-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">handla förbättringar av anställningsvillkor t.ex. i form av befordringar</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">och individuella löneförhöjningar som till stor del är knutna till den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">enskilde arbetstagarens prestation. Arbetslivsinstitutet menar att frågan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">får överlämnas till rättspraxis att närmare avgöra.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft11"><SPAN class="ft5">HomO </SPAN>reser frågan om begreppet jämförbar situation skall förstås så</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">att man skall bortse från diskrimineringsgrunden – i detta fall föräldra-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">ledigheten – när man bedömer om två personer befinner sig i en jämför-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">bar situation. I diskrimineringssammanhang förhåller det sig många</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">gånger, men inte alltid, så att det synsättet är möjligt. Antag att en man</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">och en kvinna söker samma anställning. Deras respektive kön saknar då i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">princip betydelse för förmågan att utföra arbetet. Om de är i en jämförbar</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11">situation prövas därför helt oberoende av deras respektive kön. Här kan</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">som illustration hänvisas till avgörandet AD 2004 nr 44 som gällde</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">påstådd könsdiskriminering. Där prövade Arbetsdomstolen frågan om en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">jämförbar situation förelåg utifrån kriterierna utbildning, yrkes- och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet; de arbetssökandes kön var</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">däremot inte en faktor i bedömningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p2 ft11">I andra fall har dock den diskrimineringsgrund som berörs betydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">för frågan om vad som är en jämförbar situation. Tydligast är vad som</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">gäller i fråga om diskrimineringsgrunden funktionshinder. I förarbetena</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">till 1999 års lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">funktionshinder anförs följande. Andra diskrimineringsgrunder – kön,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">etnisk tillhörighet och sexuell läggning – påverkar typiskt sett inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">förmågan att utföra ett arbete. Såvitt avser ett funktionshinder kan det</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">dock vara fallet. För att avgöra om personerna befinner sig i likartade</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">situationer måste därför först prövas om funktionshindret inverkar på</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">förmågan att utföra arbetet – om den funktionshindrade kan utföra de</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">väsentligaste uppgifterna av arbetet. Om funktionshindret inte påverkar</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">arbetsförmågan för arbetet och personerna kan konstateras ha likvärdiga</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet föreligger en likartad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11">situation och ett missgynnande kan utgöra diskriminering. Är det å andra</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">sidan så att funktionshindret inverkar menligt på arbetsförmågan före-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr2 td130"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td23"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr31 td129"><SPAN class="p10 ft3">78</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr6 td103"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">11 </SPAN>Mål <NOBR>C-342/93</NOBR> Joan Gillespie m.fl., REG 1996, s. <NOBR>I-475,</NOBR> punkt 16 (Celex 61993J0342).</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_79"> <P class="p184 ft3">ligger inte en likartad situation och därmed inte heller diskriminering Prop. 2005/06:185 (prop. 1997/98:179 s. 41).</P> <P class="p139 ft3">AD 2005 nr 32 gällde ett fall då en arbetstagare med funktionshinder sagts upp från sin anställning. Arbetsdomstolen prövade frågan om jämförbar situation bl.a. med utgångspunkten att en jämförbar situation kunde föreligga om funktionshindret inte inverkade på förmågan att utföra ett arbete. Diskrimineringsgrunden – funktionshindret – hade alltså direkt betydelse för frågan om en jämförbar situation var för handen eller inte.</P> <P class="p40 ft8">Att en arbetstagare är föräldraledig inverkar naturligtvis på hans eller hennes möjligheter att utföra arbetet. Regeringens slutsats är att de svårigheter som finns kring begreppet jämförbar situation tycks kunna leda till att ett förbud som utformas med jämställdhetslagens förbud mot direkt könsdiskriminering som förebild, många gånger inte skulle kunna åberopas med framgång, just eftersom rekvisitet jämförbar situation inte skulle vara uppfyllt. Att införa ett sådant diskrimineringsförbud framstår därför inte som det mest effektiva sättet att underlätta för föräldralediga.</P> <P class="p195 ft5">Ett likalydande skydd är inte möjligt</P> <P class="p199 ft9">Ett andra skäl till att välja en annan typ av reglering än ett diskrimineringsförbud enligt jämställdhetslagens modell är att det bortsett från diskussionen om ”jämförbar situation” under alla omständigheter inte går att fullt ut kopiera jämställdhetslagens förbudsregel. Det finns – se närmare nedan – behov av någon sorts undantag från föräldraledighetslagens förbudsregel. Detta går emellertid inte att utforma på det sätt som motsvarande regel i jämställdhetslagen utformats. 17 § andra stycket jämställdhetslagen medger två undantag från förbudet mot direkt könsdiskriminering. Det ena undantaget gäller vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Det andra undantaget avser positiv särbehandling. Inget av dessa undantag kan anses relevant i fråga om föräldraledighet. Det betyder att regleringen i föräldraledighetslagen under alla omständigheter inte kan utformas på exakt samma sätt som diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen.</P> <P class="p291 ft3">Dessutom är det på sikt sannolikt inte meningsfullt att utforma regleringen i föräldraledighetslagen på samma sätt som i den nuvarande jämställdhetslagen. Diskrimineringskommittén har i februari 2006 lagt fram förslag till nya regler. Mycket talar för att diskrimineringsförbudet som gäller direkt könsdiskriminering på sikt kommer att få en annan utformning än i dag.</P> <P class="p292 ft3">79</P> </DIV> <DIV id="page_80"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318580x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV class="dclr"></DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft3"><SPAN class="ft10">6.2.3</SPAN><SPAN class="ft61">Ett förbud mot missgynnande</SPAN></P> <P class="p293 ft3">Regeringens förslag: En huvudregel om förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet införs i föräldraledighetslagen (1995:584) enligt följande.</P> <P class="p294 ft3">En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt lagen, när arbetsgivaren</P> <P class="p295 ft10"><SPAN class="ft11">1.</SPAN><SPAN class="ft62">beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</SPAN></P> <P class="p296 ft3"><SPAN class="ft11">2.</SPAN><SPAN class="ft18">beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,</SPAN></P> <P class="p297 ft3"><SPAN class="ft11">3.</SPAN><SPAN class="ft18">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,</SPAN></P> <P class="p298 ft3"><SPAN class="ft11">4.</SPAN><SPAN class="ft18">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,</SPAN></P> <P class="p299 ft3"><SPAN class="ft11">5.</SPAN><SPAN class="ft18">tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</SPAN></P> <P class="p297 ft3"><SPAN class="ft11">6.</SPAN><SPAN class="ft18">leder och fördelar arbetet eller</SPAN></P> <P class="p300 ft3"><SPAN class="ft11">7.</SPAN><SPAN class="ft18">säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p301 ft3">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan</P> <P class="p302 ft3">invändningar. Några anser att regeln bör utformas som ett diskrimineringsförbud med jämställdhetslagen (1991:433) som förebild (jfr nyss ovan 6.2.2).</P> <P class="p86 ft11">Några avstyrker förslaget. Enligt <SPAN class="ft5">Svenskt Näringsliv, Teknikföretagen </SPAN>och <SPAN class="ft5">Kommunala Företagens Samorganisation KFS </SPAN>finns inget dokumenterat behov av ytterligare skydd för föräldralediga. <SPAN class="ft5">NUTEK </SPAN>menar att förslaget är oklart och att regeln kommer att bli svår att tillämpa.</P> <P class="p303 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p229 ft5">En ny förbudsregel bör införas</P> <P class="p202 ft3">Regeringen anser som framgått att rätten till föräldraledighet bör stärkas men på ett annat sätt än genom ett diskrimineringsförbud med jämställdhetslagen som förebild. Det förstärkta skyddet kan i stället uppnås framför allt genom att bestämmelserna om anställningsskydd i föräldraledighetslagen skärps. Ett brett förbud mot missgynnande som har samband med rätten till föräldraledighet bör ersätta den nuvarande ganska begränsade skyddsregeln i 17 §. Förbudet bör kunna åberopas av både arbetstagare och – vilket är nytt för föräldraledighetslagen – av arbetssökande.</P> <P class="p15 ft9">Huvudregeln i bestämmelsen bör vara att missgynnande är förbjudet i princip i alla situationer som kan tänkas förekomma mellan en arbetsgivare och en arbetstagare/arbetssökande före och under en anställning och i anslutning till att en anställning upphör. Syftet är att uppnå reell</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">80</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_81"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft9">likabehandling av arbetstagarna, oberoende av frågan om föräldraledighet. Endast när en arbetsgivare kan visa att en annan, sämre behandling av en viss arbetstagare är en <SPAN class="ft40">nödvändig följd </SPAN>av föräldraledighet skall avsteg från likabehandlingen få göras. Parallellen till diskrimineringslagarna är tydlig. Skillnaden i förhållande till diskrimineringslagstiftningen är främst att regleringen inte utformas direkt som ett värn för mänskliga rättigheter och att de begrepp och definitioner som används i diskrimineringslagarna inte behöver användas. Det innebär att regleringen kan utformas på ett enklare, klarare och mer effektivt sätt.</P> <P class="p12 ft3">Förslaget är därmed att en ny regel införs som bygger på ett resonemang enligt följande:</P> <P class="p30 ft11"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft51">har arbetsgivaren missgynnat en arbetstagare eller arbetssökande?</SPAN></P> <P class="p125 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">har missgynnandet skett i någon av de faktiska situationer som omfattas av regelns tillämpningsområde?</SPAN></P> <P class="p304 ft30"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft44">har missgynnandet orsakssamband med frågan om föräldraledighet? Om de tre kriterierna är uppfyllda och arbetsgivaren dessutom inte</SPAN></P> <P class="p249 ft9">förmår visa att en sämre behandling av den som är ledig är en nödvändig följd av ledigheten, skall arbetsgivaren anses ha brutit mot lagen.</P> <P class="p13 ft5">Har arbetsgivaren missgynnat en arbetstagare eller arbetssökande?</P> <P class="p233 ft42">Förslaget innebär att arbetsgivare i princip skall vara förbjudna att missgynna arbetssökande och arbetstagare av skäl som har samband med rätten till föräldraledighet. Uttrycket ”missgynnande” bör i detta sammanhang ha samma innebörd som i jämställdhetslagen och de andra diskrimineringslagarna. Det innebär att en behandling är missgynnande om den kan sägas medföra en skada eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är missgynnande. Att gå miste om en anställning eller befordran, att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor, att särbehandlas på ett negativt sätt i fråga om arbetsledning och att en provanställning avbryts är några exempel. Även obehag och personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier från arbetsgivaren kan utgöra missgynnande. Avgörande är att en negativ effekt inträder, inte vilken orsak som kan ligga bakom arbetsgivarens handlande. En missgynnande behandling kan bestå i både aktivt handlande och underlåtenhet att handla (jfr prop. 1999/2000:143 s. 31 och prop. 2002/03:65 s. 87). I anställningsfallet skall en förutsättning för att ett påstående om missgynnande skall kunna ha framgång vara att en arbetssökande har tillräckliga kvalifikationer och andra meriter för att kunna göra sig gällande i konkurrens med andra arbetssökande. I bedömningen av om den arbetssökande har sådana tillräckliga kvalifikationer för ett arbete skall inte betydelsen av eventuellt kommande föräldraledighet tas med.</P> <P class="p86 ft9">Det kommer i allmänhet att vara enkelt att avgöra om en arbetstagare blivit missgynnad eller inte. Att den som har tillräckliga kvalifikationer och på lika villkor kan konkurrera om ett arbete med andra nekas en anställning, att en arbetstagare omplaceras till sämre villkor, att en provanställning avbryts i förtid – dessa är typiska exempel på missgynnande. I några fall lär det dock vara svårare att avgöra om någon missgynnats. För att avgöra om missgynnande förekommit i sådana fall som när en</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">81</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_82"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft42">föräldraledig arbetstagare inte fått den löneutveckling eller den befordran som han eller hon hoppats på, måste arbetsgivarens handlande sättas i relation till en tänkt ”normalstandard”. Ett missgynnande skall, med dessa utgångspunkter, typiskt sett vara för handen om arbetsgivarens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren ”borde” eller ”skulle” ha tillämpat för arbetstagaren i fråga om han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet. Arbetstagaren har ingen ”rätt” till ett visst arbete eller viss löneutveckling, men förslaget innebär att lagen tillerkänner den enskilde en rätt att inte missgynnas av skäl som har samband med föräldraledighet. Saken kan också uttryckas som att missgynnande kan föreligga under förutsättning att en arbetstagare gått miste om en förmån, en befordran (etc.) som han eller hon haft befogad anledning att räkna med (jfr liknande resonemang i t.ex. AD 2000 nr 38 som gällde kränkning av föreningsrätten).</P> <P class="p305 ft9">Ett sätt att konstatera missgynnande är att behandlingen av en person jämförs med hur någon annan arbetstagare som inte är eller varit ledig behandlas. I många fall kommer det dock att gå att fastställa att en person blivit missgynnad utan att jämföra med hur någon annan behandlas. Det gäller t.ex. om en provanställning avbryts i förtid, om arbetstagaren omplaceras eller om en förmån dras in. I själva ordet ”missgynnande” kan sägas ligga att det sätt som den föräldralediga arbetstagaren behandlats på i första hand jämförs med hur han eller hon skulle ha behandlats om frågan om föräldraledighet inte varit aktuell.</P> <P class="p306 ft5">Har missgynnandet skett i någon av de faktiska situationer som omfattas av regelns tillämpningsområde?</P> <P class="p208 ft42">Det andra ledet i den föreslagna bestämmelsen är att missgynnandet skall ha skett i någon av de faktiska situationer som omfattas av regelns tillämpningsområde. Tillämpningsområdet för de nuvarande bestämmelserna om anställningsskydd i föräldraledighetslagen är uppsägningar och avskedanden (16 §) respektive anställningsförmåner, arbetsvillkor och omplaceringar (17 §). I jämförelse med jämställdhetslagen är detta ett snävt tillämpningsområde. Jämställdhetslagen – liksom de andra diskrimineringslagarna – omfattar också uttryckligen anställningsförfarandet, befordran, utbildning för befordran och annan utbildning, yrkespraktik, yrkesvägledning, arbetsledning, permittering och andra ingripande åtgärder.</P> <P class="p232 ft8">De situationer där skyddsbestämmelserna i föräldraledighetslagen skall vara tillämpliga bör motsvara de situationer där gravida arbetstagare kan åberopa jämställdhetslagen. I detta bör innefattas också skydd mot att en provanställning avbryts i förväg eller inte får övergå i en tillsvidareanställning. Det innebär att jämställdhetslagens reglering i frågan om när diskrimineringsförbuden gäller kan tas som förebild för tillämpningsområdet för skyddsregeln i föräldraledighetslagen. Praxis och erfarenheter från tillämpningen av diskrimineringslagarnas tillämpningsområde kan därmed utnyttjas.</P> <P class="p238 ft3">Förbudet mot missgynnande behandling bör därför vara tillämpligt när arbetsgivaren</P> <P class="p105 ft11">1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">82</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_83"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p108 ft3">2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,</P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft18">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft26">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft18">tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</SPAN></P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">leder och fördelar arbetet eller</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">7.</SPAN><SPAN class="ft26">säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p86 ft8">Detta innebär att skyddsreglerna är tillämpliga i princip i alla situationer där en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för en arbetssökande eller en arbetstagare. De faktiska situationer som avses i respektive punkt redovisas närmare i författningskommentaren.</P> <P class="p176 ft5">Särskilt om provanställningar</P> <P class="p183 ft8">En provanställning får enligt anställningsskyddslagen avbrytas även före prövotidens utgång om inte annat har avtalats och arbetsgivaren är inte skyldig att låta provanställningen övergå till en tillsvidareanställning när prövotiden går ut (6 § anställningsskyddslagen). Arbetsgivaren behöver inte heller redovisa sina skäl. Arbetslivsinstitutet konstaterar i 2002 års promemoria att detta innebär att arbetstagaren i princip saknar anställningsskydd under prövotiden.</P> <P class="p15 ft8">Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att avbryta en provanställning eller inte låta provanställningen fortsätta i en tillsvidareanställning kan alltså inte göras med stöd av anställningsskyddslagen. Detta utesluter dock inte att arbetsgivarens beslut kan prövas på annan grund, t.ex. att det finns ett föreningsrättskränkande syfte bakom beslutet. Även beslut som innebär diskriminering anses redan i dag kunna bli föremål för prövning. Om således en provanställning avbryts av skäl som har samband med arbetstagarens graviditet eller kön på annat sätt anses jämställdhetslagens diskrimineringsförbud tillämpliga. Detta medför att arbetsgivaren i en diskrimineringstvist tvingas redovisa sina skäl för att avbryta en provanställning, för att därigenom freda sig mot påståendet att skälen har samband med arbetstagarens kön. När det gäller föräldralediga, däremot, behöver en arbetsgivare enligt nu gällande regler inte särskilt motivera åtgärden att avbryta eller inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning. Redan detta innebär att regleringen bör ändras.</P> <P class="p88 ft3">Det finns också <NOBR>EG-rättsliga</NOBR> skäl att låta det nya förbudet omfatta provanställningar. Enligt artikel 3.1 c likabehandlingsdirektivet är könsdiskriminering förbjuden i fråga om bl.a. uppsägning och avskedanden. I det ursprungliga likabehandlingsdirektivet (1976) översattes ”conditions governing dismissal” med ”villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra”. I det reviderade direktivet (2002) översätts ”dismissals” med ”avskedande”.</P> <P class="p15 ft9">Ordet avskedande (engelska: dismissal, franska: licenciement) används i svensk rätt i en specifik betydelse. Enligt 18 § anställningsskyddslagen får en arbetsgivare avskeda en arbetstagare om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Avskedande är alltså en ensidig åtgärd från arbetsgivaren genom vilken denne skiljer en</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">83</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_84"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t35"> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td103"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagare från anställningen. I <NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis i anslutning till</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td129"><SPAN class="p110 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td103"><SPAN class="p1 ft23">likabehandlingsdirektivet används dock ordet i en annan, mer utsträckt</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td129"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">betydelse.<A href="#page_84"><SPAN class="ft21">12</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft11">I <NOBR><SPAN class="ft5">Burton-målet</SPAN></NOBR><SPAN class="ft5"> </SPAN>har <NOBR>EG-domstolen</NOBR> påpekat att begreppet avskedande i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">likabehandlingsdirektivet skall ges en vid betydelse. Enligt domstolen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">innefattas i begreppet även avslutandet av ett anställningsförhållande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">såsom ett led i en överenskommelse om frivillig avgång på grund av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">övertalighet. I <NOBR><SPAN class="ft4">Roberts–målet</SPAN></NOBR><SPAN class="ft4"> </SPAN>anförde <NOBR>EG-domstolen</NOBR> med hänvisning till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">principen i <NOBR>Burton-målet</NOBR> att avslutandet av ett anställningsförhållande på</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">grund av en åldersgräns för obligatorisk avgång skall anses innefattas i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">begreppet ”avskedande” i likabehandlingsdirektivet. I <SPAN class="ft4">Marshall </SPAN><NOBR><SPAN class="ft4">I-målet</SPAN></NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">slog <NOBR>EG-domstolen</NOBR> återigen fast att avslutandet av ett anställnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">förhållande på grund av en åldersgräns för arbetstagares obligatoriska</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">avgång till följd av arbetsgivarens allmänna pensioneringspolitik, även</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">när avgången är förenad med rätt till pension skall anses innefattas i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">begreppet ”avskedande” i likabehandlingsdirektivet.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p2 ft11">Slutsatsen av det anförda är att ”dismissals” eller ”avskedande” enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">likabehandlingsdirektivet innefattar inte bara det vi i Sverige benämner</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">avskedande. Avslutandet av ett anställningsförhållande omfattas</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">generellt, oberoende av på vilket sätt det sker och oberoende av på vems</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">initiativ det sker och vilka bevekelsegrunder i övrigt som ligger till grund</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">för att anställningen avslutas. Uppsägningar från arbetsgivaren eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagaren, avskedanden, frånträdanden, frivilliga överenskommelser,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">pensionsavgångar och avbrytande av provanställningar i förtid – alla</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">dessa former täcks alltså av likabehandlingsdirektivets begrepp</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">avskedande. Att dismissals översatts med avskedande i svenska</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">versionen likabehandlingsdirektivet är mot den bakgrunden missvisande.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft3">Att kombinationen ”provanställningar och föräldraledighet” täcks av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11"><NOBR>EG-rätten</NOBR> är inte förvånande. I <NOBR>EG-rätten</NOBR> och i svensk rätt täcks redan</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">”provanställningar och kön, inkl. graviditet” (jfr ovan). Förslaget innebär</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">alltså att missgynnande på grund av graviditet och missgynnande på</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">grund av föräldraledighet behandlas lika.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft11">Regeringen föreslår alltså att den nya regeln i föräldraledighetslagen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">skall innebära att en arbetsgivare inte av skäl som har samband med</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">föräldraledighet får avbryta en provanställning eller besluta att den inte</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">övergår i en tillsvidareanställning. Ett sådant agerande från arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">innebär ”missgynnande” i lagens mening. Genom förslaget blir arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">givaren, om arbetstagaren ifrågasätter ett beslut, skyldig att redogöra för</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">de skäl som legat till grund för beslutet och i förekommande fall att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">styrka att föräldraledigheten inte haft betydelse för ställningstagandet.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11">Om beslutet till någon del beror på föräldraledigheten blir arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">skyldig att visa att beslutet är en nödvändig följd av ledigheten; se strax</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">nedan om vad som menas med ”nödvändig följd av ledigheten”.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft11">Skyddet i fråga om provanställningar behöver inte framgå uttryckligen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">av lagtexten. Lagtekniskt kan en arbetsgivares åtgärd att avbryta en prov-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">anställning eller motsätta sig att den övergår till en tillsvidareanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td130"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td23"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td103"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">12 </SPAN>Mål 19/81 Arthur Burton mot British Railways Board, REG 1982, s. 554 (Celex</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td129"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr19 td103"><SPAN class="p1 ft25">61981J0019). – Mål 151/84 Joan Roberts mot Tate & Lyle Industries Ltd, REG 1986, s.</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td129"><SPAN class="p1 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr32 td103"><SPAN class="p1 ft25">703 (Celex 61984J0151). – Mål 152/84 M. Helen Marshall mot Southampton and South-</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td129"><SPAN class="p1 ft64">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr19 td103"><SPAN class="p1 ft25">West Hampshire Area Health Authority, REG 1986, (Celex 61984J0152), svensk</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td129"><SPAN class="p1 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft25">specialutgåva s. 457.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td129"><SPAN class="p10 ft3">84</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_85"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft9">hänföras till beslut i en anställningsfråga eller ses som ett arbetsledningsbeslut eller som en ingripande åtgärd mot en arbetstagare. På samma sätt fungerar skyddet för graviditet enligt jämställdhetslagen.</P> <P class="p13 ft5">Har missgynnandet orsakssamband med frågan om föräldraledighet?</P> <P class="p183 ft8">Det tredje ledet i den föreslagna bestämmelsen är att missgynnandet skall ha ett orsakssamband med frågan om föräldraledighet. Nuvarande reglering i 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen kan åberopas i fall en åtgärd från en arbetsgivare ”enbart” respektive ”bara” beror på föräldraledigheten. I fall av ”splittrad motivbild” – dvs. när det finns flera orsaker till en arbetsgivares handlande och föräldraledighet är en av dessa – är bestämmelserna i princip inte tillämpliga.</P> <P class="p15 ft8">Jämställdhetslagens reglering, däremot, innebär att diskrimineringsgrunden kön inte behöver vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling. Det räcker i stället att diskrimineringsgrunden kön är en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande. Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande behandlingen och könstillhörigheten har uttryckts som "har samband med" i stället för ”på grund av” (jfr prop. 1999/2000:143 s. 107).</P> <P class="p15 ft8">Motsvarande bör gälla även enligt föräldraledighetslagen. Förbudet bör alltså kunna åberopas även när arbetsgivarens hänsyn till föräldraledighet inte är det enda eller ens det avgörande skälet till att någon nekas en anställning, att någon omplaceras (etc.). Om föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut är detta tillräckligt för att samband skall anses finnas. Likaså, om en arbetsgivare felaktigt tror att en arbetstagare har planer på att begära föräldraledighet, och grundar sitt beslut på detta, skall det nödvändiga orsakssambandet anses finnas (jfr prop. 2002/03:65 s. 201). Om orsakssambandet föreligger blir nästa fråga om arbetsgivaren kan undgå ansvar genom att visa godtagbara skäl för sin åtgärd.</P> <P class="p93 ft42">Orsakssambandet skall finnas mellan arbetsgivarens åtgärd och rätten till sådan föräldraledighet som avses i föräldraledighetslagen. I praktiken lär frågan om sambandet aktualiseras när en arbetstagare begär eller tar ut ledighet som han eller hon har rätt till, eller när en arbetsgivare får kännedom om eller anser sig ha anledning att anta att en arbetssökande kommer att framställa anspråk på ledighet om han eller hon anställs. Typiskt sett måste förutsättningarna för att ett orsakssamband skall anses finnas i ett enskilt fall vara större när det finns ett nära tidssamband mellan ett missgynnande och en arbetssökandes eller arbetstagares föräldraledighet. Den som hävdar ett orsakssamband med en föräldraledighet som ligger en tid tillbaka eller som kan komma att bli aktuell i framtiden, lär ha svårare att nå framgång än den som kan påvisa ett omedelbart eller nära tidssamband mellan ett missgynnande och en pågående eller snart planerad föräldraledighet (jfr t.ex. avgörandet AD 2005 nr 32 där ett nära tidssamband mellan en arbetstagares sjukdomsperiod och uppsägningen av denne hade betydelse för frågan om det funnits ett orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden funktionshinder och uppsägningen).</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">85</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_86"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318586x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft3"><SPAN class="ft10">6.2.4</SPAN><SPAN class="ft61">Undantag från förbudet</SPAN></P> <P class="p293 ft3">Regeringens förslag: Förbudet mot missgynnande som har samband med föräldraledighet gäller inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p307 ft3">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan</P> <P class="p180 ft3">anmärkningar. <SPAN class="ft4">Stockholms universitet </SPAN>invänder dock mot vad man uppfattar som en garanti för den lediges löneutveckling. Universitetet påpekar att individens löneutveckling under ledigheten bör knytas till individens ungefärliga löneutveckling och inte till den ”allmänna” utvecklingen på arbetsplatsen. Enligt <SPAN class="ft4">Arbetsdomstolen </SPAN>är förslaget oklart i fråga om vad som skall gälla när prövotiden för en provanställning har löpt ut. Arbetsdomstolen anser också att det kan ifrågasättas om förslaget, att även den som är ledig under flera år skall ha samma löneutveckling som andra arbetstagare, är förenligt med den rättsuppfattning som råder på den svenska arbetsmarknaden och som utgör grundvalen för kollektivavtalen.</P> <P class="p303 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p229 ft5">Nödvändig följd av ledigheten</P> <P class="p183 ft8">Avsikten med förbudet mot missgynnande är att bidra till att arbetstagares möjligheter i arbetslivet inte påverkas negativt av föräldraledighet. Saken kan uttryckas som att lagreglerna skall bidra till att sprida och stärka uppfattningen att föräldraskap och föräldraledighet är en naturlig del av livet – både arbetslivet och livet i övrigt. Föräldraledighet är inte en extraordinär händelse i en arbetstagares arbetsliv eller i relationen mellan en arbetsgivare och de anställda. Föräldraskap och föräldraledighet är en naturlig del av den enskilde arbetstagarens yrkesliv och livsplanering och en av de omständigheter som arbetsgivare regelmässigt har att beakta när arbete planeras, leds och fördelas. Att så är fallet även i praktiken kan sägas vara en förutsättning för att föräldraskap och förvärvsarbete skall kunna förenas på ett sätt som motsvarar de jämställdhetspolitiska målsättningarna.</P> <P class="p93 ft8">I nuvarande lydelse av föräldraledighetslagen används uttrycket ”en nödvändig följd av ledigheten” för att markera de fall då en arbetstagare trots lagens huvudregel om likabehandling måste godta försämrade anställningsförmåner eller arbetsvillkor eller en omplacering på grund av att han eller hon begär eller tar ut föräldraledighet. Detta är ett strängt kriterium som knappast lämnar något utrymme för att föräldraledighet tillåts påverka förhållandena utöver vad som följer som en given konsekvens av ledigheten. Ett exempel på när en försämring således kan vara en ”nödvändig följd av ledigheten” är att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgivaren under bortovaron. Ett annat exempel är att en arbetstagare som är partiellt ledig får lönen minskad i proportion till ledigheten (jfr prop. 1978/79:104 s. 38 och 39).</P> <P class="p93 ft9">Även det utökade förbudet mot missgynnande i den ändrade lagen bör kunna utgå från lokutionen ”en nödvändig följd av ledigheten”. En nöd-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">86</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_87"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">vändig följd av ledigheten är en sådan effekt som är en given konsekvens av ledigheten. Att den är nödvändig innebär att den inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren skall särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Med kriteriet ”nödvändig följd av ledigheten” är utrymmet för en arbetsgivare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig eller önskar ta ut ledighet utomordentligt litet.</P> <P class="p176 ft5">Undantag vid anställning och befordran</P> <P class="p183 ft9">Ett beslut att inte anställa eller befordra en person kan alltid motiveras med att någon annan sökande eller arbetstagare är mer kvalificerad för arbetet eller befattningen. Detta gäller också när någon av de sökande är helt eller partiellt föräldraledig. I det fallet saknas orsakssambandet mellan föräldraledighet och missgynnandet, men för tydlighets skull kan här anmärkas att förbudsregeln över huvud taget inte är avsedd att träffa sådana beslut. Det kan därutöver finnas fall när det inte är rimligt att arbetsgivaren skall anses ha brutit mot missgynnandeförbudet genom att neka en arbetssökande anställning trots att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för arbetet och i fråga om meriter och personliga egenskaper kan göra sig gällande i konkurrens med andra sökande. Ett sådant fall är en kortare tidsbegränsad anställning. Om anställningen är avsedd att vara endast en kort tid och den arbetssökande avser att vara ledig hela eller en stor del av anställningstiden är det normalt inte meningsfullt att han eller hon skall kunna göra anspråk på arbetet. I en sådan situation bör det kunna vara en nödvändig följd av ledigheten att den sökande nekas anställningen av skäl som har samband med föräldraledighet.</P> <P class="p88 ft3">Att arbetsgivaren skulle bli tvungen att anställa även en vikarie under den nyanställdas ledighet är däremot en omständighet som typiskt sett inte betyder att arbetsgivaren skulle kunna neka den arbetssökande anställningen. Avgörande bör här vara en bedömning där sådant som anställningens och ledighetens längd men också arbetsgivarens förutsättningar i övrigt att möta situationen spelar in. Särskilt för en mindre arbetsgivare bör svårigheter att parera förändringar i arbetsstyrkan kunna vägas in i bedömningen. Att en arbetssökande nekas anställning därför att han eller hon begär att få partiell ledighet (t.ex. sextimmarsdag) eller kan antas komma att ta ut ledighet för tillfällig vård av barn, bör typiskt sett inte betraktas som en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p211 ft3">Motsvarande resonemang bör gälla i fråga om befordran.</P> <P class="p13 ft5">Undantag för löne- och andra anställningsvillkor</P> <P class="p183 ft9">En utgångspunkt för föräldraledighetslagens nuvarande reglering i fråga om löne- och andra anställningsvillkor är att en föräldraledig arbetstagares garantier för att behålla sina villkor knappast kan gå längre än vad som gäller för de arbetstagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för arbetstagarna allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter och anställnings-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">87</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_88"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p205 ft3">villkor bör detta vara förändringar som också en föräldraledig arbetstagare får tåla. Detta kan sägas vara ett uttryck för likabehandling – lediga och icke lediga arbetstagare behandlas lika.</P> <P class="p105 ft8">Den föräldralediga får därutöver enligt gällande regler acceptera t.ex. att en omplacering kan medföra att ett skifttillägg faller bort eller att ett tillägg för obekväm arbetstid inte längre utbetalas om arbetstagaren inte längre arbetar på obekväm arbetstid. Dessa riktlinjer anges i förarbetena till nuvarande föräldraledighetslagen (jfr prop. 1977/78:104 s. 38 och 39). Resonemanget bör äga fortsatt giltighet. Försämringar eller uteblivna förmåner som rör löne- och andra anställningsvillkor bör därmed liksom enligt nuvarande reglering i föräldraledighetslagen kunna förekomma som ”en nödvändig följd av ledigheten”. (Jfr AD 1999 nr 51 om rätten till bibehållna anställningsförmåner.)</P> <P class="p259 ft3">Det som nu sagts gäller försämringar av förmåner eller villkor. En annan sak är hur föräldralediga arbetstagare skall tillförsäkras förbättringar som inträffar på arbetsplatsen, på samma villkor som andra, icke lediga arbetstagare.</P> <P class="p231 ft3">Utgångspunkten bör vara att föräldraledighet inte alls skall påverka lönesättningen eller de andra villkoren. En föräldraledig arbetstagare skall normalt ha samma allmänna löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten som när han eller hon arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte skall tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas skulle ha varit om inte ledigheten tagits ut. Den som regelmässigt erhåller goda löneökningar vid t.ex. årliga lönerevisioner skall kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt även under ledigheten. Detta skall gälla för partiell och för hel ledighet liksom för kortvariga ledigheter och sådana som pågår under flera år.</P> <P class="p251 ft42"><SPAN class="ft41">Arbetsdomstolen </SPAN>har anmärkt att det kan ifrågasättas om det som nu sagts om löneutveckling för den som är föräldraledig under flera år är förenligt med den rättsuppfattning som råder på den svenska arbetsmarknaden och som utgör grundvalen för kollektivavtalen. Domstolen invänder mot vad man uppfattar som att den som på grund av en längre föräldraledighet inte har samma kompetens som sina arbetskamrater, ändå skall vara rättsligt garanterad att erhålla samma lön som de. Den anmärkningen föranleder den tydliga markeringen att den nya regleringen är avsedd att betyda just detta: föräldraledighet skall i princip inte påverka lönesättning och löneutveckling. Detta är inte detsamma som en garanti för en viss löneutveckling. Den allmänna löneutvecklingen i t.ex. branschen eller hos en viss arbetsgivare skall naturligtvis påverka även lönesättningen för den som är föräldraledig. Om lönerna på en arbetsplats inte utvecklas lika positivt som tidigare, skall den ledige naturligtvis inte ha ett försteg i förhållande till andra. Hans eller hennes löneutveckling bör alltså relateras både till personlig kompetens och utveckling och till utvecklingen generellt på arbetsplatsen eller i branschen. Principen innebär således inte heller att individuell lönesättning, där sådan tillämpas, sätts åt sidan. Att en arbetstagares löneutveckling inte skall bestämmas med hänsyn till kön, eller i övrigt faktorer som kan hänföras till kön, får för övrigt anses vara en allmänt accepterad utgångspunkt, bl.a. i de flesta kollektivavtal numera.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">88</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_89"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">Regeringen anser att ett motsvarande synsätt bör gälla även i fråga om föräldraledighet.</P> <P class="p86 ft9">Att ledigheten påverkar lönen och andra villkor skall enligt förslaget få ske endast i verkliga undantagsfall, nämligen i de fall arbetsgivaren kan visa att en sådan utveckling är en nödvändig följd av ledigheten. Detta utomordentligt stränga kriterium innebär att en arbetsgivare inte kan använda sig av en lönesättning som gör skillnad mellan arbetstagarna utifrån om de är eller varit föräldralediga eller inte. Om arbetsgivaren låter en enskild arbetstagares villkor påverkas till det sämre av hans eller hennes ledighet måste arbetsgivaren vara beredd att visa konkreta, sakliga omständigheter som visar att en mindre gynnsam löneutveckling är en nödvändig effekt av ledigheten. Det lär bli mycket ovanligt att en arbetsgivare kan visa att en mindre gynnsam utveckling av löner och andra villkor för en viss arbetstagare verkligen är nödvändig i meningen att den inte går att undvika. En arbetsgivares bedömning att en viss eftersläpning eller bristande följsamhet i löneutvecklingen är ”rimlig” eller ”naturlig” eller ”allmänt godtagen i branschen” eller liknande är inte nog</P> <P class="p249 ft8">– det avgörande kriteriet är ”nödvändig”. Inte ens för arbeten där det har särskilt stor betydelse att den enskilde nära följer branschens utveckling och en ständig kompetensutveckling kan sägas vara en del av arbetet kan det antas bli vanligt att en bristande följsamhet i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor verkligen är nödvändig. – Jfr också avsnitt 6.2.5 om bevisfrågor. Som där närmare redovisas har arbetsgivaren bevisbördan för ett påstående om att ett missgynnande är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p204 ft5">Undantag för omplaceringar</P> <P class="p183 ft8">I fråga om omplaceringar kan nuvarande 17 § föräldraledighetslagen sägas innebära dels ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida, dels att en arbetstagare som med stöd i föräldraledighetslagen förkortar sin arbetstid i princip skall beredas oförändrade arbetsuppgifter. Endast om det visar sig omöjligt får arbetsgivaren omplacera arbetstagaren (jfr prop. 1977/78:104 s. 39). Den nya regleringen i föräldraledighetslagen bör ha samma innebörd. Ett annat exempel på när en omplacering skall kunna vara möjlig är då en arbetstagares arbetsuppgifter inte längre finns kvar hos arbetsgivaren när arbetstagaren återkommer från hel ledighet; i det fallet är väl dock inte föräldraledigheten som sådan orsaken till omplaceringen.</P> <P class="p176 ft5">Undantag för provanställningar m.m.</P> <P class="p308 ft3">Avsikten är att utrymmet för att på grund av föräldraledighet avbryta en provanställning i förtid skall vara mycket litet.</P> <P class="p86 ft8">Lagliga skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning bör vara desamma som vid anställning; se ovan. Därutöver bör, som <SPAN class="ft59">Arbetsdomstolen </SPAN>påpekat, arbetsgivare ha ett visst handlingsutrymme i det fall en arbetstagare under provanställningen tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den provanställdes prestationer. I det läget bör det – på</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">89</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_90"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318590x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p184 ft3">samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan Prop. 2005/06:185 orsak inte utfört arbete under hela prövotiden – anses kunna vara en</P> <P class="p164 ft3">nödvändig följd av ledigheten att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning Med en annan lösning skulle man riskera att underminera provanställningsformen.</P> <P class="p309 ft3"><SPAN class="ft10">6.2.5</SPAN><SPAN class="ft61">Bevisfrågor</SPAN></P> <P class="p310 ft3">Regeringens förslag: Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten.</P> <P class="p246 ft3">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Arbetsgruppen förslag innebar att arbetsgivaren skulle visa ”- - - att missgynnande inte skett, att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och åtgärden eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten.”</P> <P class="p40 ft3">Remissinstanserna: De flesta anser att förslaget är bra eller lämnar det utan invändningar. <SPAN class="ft4">Tidningsutgivarna </SPAN>avvisar dock förslaget och anför att det kan leda till inte helt okomplicerade tvister.</P> <P class="p311 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p33 ft5">Nuvarande ordning</P> <P class="p163 ft9">När det gäller bevisfrågor kan det nuvarande rättsläget i mål enligt föräldraledighetslagen beskrivas på följande sätt. En arbetstagare som vill angripa en uppsägning, ett beslut om minskade anställningsförmåner, försämrade arbetsvillkor eller en omplacering har att visa dels att den ifrågasatta åtgärden förekommit, dels att han eller hon begärt eller tagit rätten till föräldraledighet i anspråk. Det åvilar därefter i princip arbetsgivaren att visa att uppsägningen eller de minskade förmånerna (etc.) beror av andra skäl än ledigheten (jfr AD 1987 nr 23). Arbetsgivaren har alltså bevisbördan för att skälet till åtgärden är något annat än att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen.</P> <P class="p195 ft5">En delad bevisbörda</P> <P class="p199 ft8">Den gällande ordningen bör i princip bestå men komma till uttryck direkt i lagen och utformas på så sätt att bevislättnaden för arbetstagarsidan blir tydlig och arbetsgivarens skyldighet att föra motbevisning för att freda sig framgår. Viss ledning kan här hämtas från hur motsvarande situationer behandlas i diskrimineringslagarna.</P> <P class="p40 ft9"><SPAN class="ft40">Arbetstagarsidan </SPAN>bör på motsvarande sätt som i diskrimineringslagarna åläggas att visa omständigheter som ger anledning att anta att han</P> <P class="p185 ft23">eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldra-</P> <P class="p107 ft3">90</P> </DIV> <DIV id="page_91"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft9">ledighet. Detta betyder till att börja med att den arbetssökande eller arbetstagaren skall visa att han eller hon missgynnats i en av de situationer som avses i 16 §. Här avses precis som i diskrimineringslagarna med missgynnande att en arbetstagare vållats skada eller en nackdel, t.ex. att han sagts upp eller att hon omplacerats. Det motsvarar nuvarande ordning där det ligger på arbetstagaren att visa att den ifrågasatta åtgärden förekommit. Den saken bör normalt inte föranleda alltför stora bevissvårigheter. Därutöver bör arbetstagarsidan svara för att det görs antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med frågan om föräldraledighet. Beviskravet ”antagligt” är inte särskilt högt och bör kunna fullgöras på flera sätt. I de fall arbetstagaren, i rimlig tidsmässig anslutning till att frågan om missgynnande kommit upp, begärt eller tagit föräldraledighet som hon eller han har rätt till bör det vara tillräckligt att arbetstagaren visar detta. Även detta motsvarar nuvarande ordning enligt AD:s praxis i diskrimineringsmål (jfr om tidsaspekten t.ex. AD 2005 nr 32). I de fall arbetstagaren inte begärt eller tagit ut ledighet men det finns en misstanke om att arbetsgivaren ändå lagt frågan om föräldraledighet till grund för sitt handlande, bör arbetstagaren anföra någon konkret omständighet som tyder på att just frågan om föräldraledighet haft betydelse för arbetsgivarens handlande. När arbetstagarsidan således visat skadan/nackdelen och gjort orsakssambandet antagligt skall kärandesidan anses ha fullgjort sin del av bevisbördan.</P> <P class="p116 ft9"><SPAN class="ft40">Arbetsgivaren</SPAN>, å sin sida, bör åläggas att föra bevisning om orsaken till åtgärden. Arbetsgivaren bör kunna inrikta sig på att visa att det över huvud taget inte skett något missgynnande som har samband med föräldraledigheten – dvs. att orsakssamband saknas – eller att åtgärden är en nödvändig följd av ledigheten trots att orsakssambandet i och för sig föreligger. Kravet på arbetsgivaren bör vara högt. Arbetsgivaren bör vara skyldig att ”visa”, dvs. styrka sin ståndpunkt. Det avgörande bör vara om arbetsgivaren på ett övertygande sätt kan visa att det är de av honom eller henne åberopade skälen som faktiskt har varit styrande för handlandet. Om arbetsgivaren inte lyckas med det skall arbetsgivaren anses ha brutit mot bestämmelserna. (Jfr AD 2003 nr 55 och AD 2005 nr 32.)</P> <P class="p251 ft8">Bevisbördan är med denna ordning delad. Arbetstagarsidan och arbetsgivaren har normalt att föra bevisning om olika sakförhållanden. Arbetstagarsidan visar i huvudfallet att han eller hon utsatts för skada eller nackdel och att ledighet begärts eller tagits ut, medan arbetsgivaren inriktar sig på behandlingens orsaker (i praktiken att orsakssambandet saknas eller att ”nödvändig följd” föreligger). Beviskravets styrka är vidare delvis olika för arbetstagaren respektive arbetsgivaren. Arbetstagaren skall i fråga om orsakssambandet uppfylla det lägre kravet ”antagligt”, och arbetsgivaren skall – i de fall arbetstagaren fullgjort sin del av bevisbördan – styrka sin ståndpunkt. Det beviskrav som riktas mot arbetsgivaren är alltså ett högre krav.</P> <P class="p251 ft9"><SPAN class="ft40">Lagrådet </SPAN>har föreslagit att bevisregeln utformas på ett sätt som är något mer kortfattat än vad som föreslogs i arbetsgruppens promemoria. Lagrådets förslag har samma materiella innebörd som det remitterade förslaget, men avviker något från hur motsvarande bestämmelser är utformade i jämställdhetslagen (1991:433) och de andra diskrimineringslagarna. Regeringen anser att det har ett värde att bevisregeln i föräldraledighetslagen både till form och innehåll ansluter till hur mot-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">91</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_92"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318592x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p184 ft3">svarande bestämmelser i näraliggande lagar har utformats. Regeringen Prop. 2005/06:185 föreslår därför att bevisregeln i huvudsak utformas på det sätt som</P> <P class="p164 ft3">Lagrådet har föreslagit, särskilt i den del som avser arbetsgivarens bevisning, men att regelns inledande led formuleras på samma sätt som i t.ex. jämställdhetslagen.</P> <P class="p201 ft5">Förhållandet till diskrimineringslagarna</P> <P class="p191 ft3">I diskrimineringslagarna är bevisbördan delad mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på ett liknande sätt som nu föreslås, jfr t.ex. 45 a § jämställdhetslagen (1991:433). En skillnad är dock att rekvisitet ”nödvändig följd av ledigheten” i föräldraledighetslagen inte har någon direkt motsvarighet i diskrimineringslagarna.</P> <P class="p195 ft5">Förhållandet till Arbetslivsinstitutets förslag</P> <P class="p199 ft8">Motsvarande lättnad av föräldraledigas bevisbörda skulle bli följden om Arbetslivsinstitutets förslag om ett diskrimineringsförbud genomfördes. De flesta av remissinstanserna som yttrade sig över Arbetslivsinstitutets förslag i 2002 års promemoria har också instämt i det eller lämnat det utan invändningar. <SPAN class="ft59">Riksskatteverket </SPAN>befarade dock att en delad bevisbörda kan utgöra incitament till tvister och avstyrkte därför. <SPAN class="ft59">Arbetsgivarverket </SPAN>godtog att en förbudsregel införs men befarade att det kan leda till att arbetsgivare inför faktumet att en tvist kan hamna i domstol väljer att förlikas med en arbetstagare inte endast i fall där arbetsgivaren gjort fel, utan även i fall där arbetsgivaren gjort rätt men inser att man inte kommer att kunna bevisa det i domstol.</P> <P class="p139 ft8">Regeringen kan konstatera att den föreslagna bevisregeln väsentligen bekräftar det rättsläge som får anses följa av Arbetsdomstolens rättstillämpning. Förslaget innebär också att bedömningen av föräldraledigas situation jämställs med hur gravida arbetstagare behandlas. Invändningarna har därmed inte sådan styrka att de bör tillmätas sådan vikt att arbetstagarsidans bevislättnad inte genomförs.</P> <P class="p309 ft3"><SPAN class="ft10">6.2.6</SPAN><SPAN class="ft61">Ogiltigförklaring</SPAN></P> <P class="p312 ft3">Regeringens förslag: Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen (1995:584), skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.</P> <P class="p313 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Enligt institutets förslag om skydd mot diskriminering av föräldralediga skulle bestämmelserna i jämställdhetslagen (1991:433) om ogiltighet tillämpas i mål som gäller föräldralediga.</P> <P class="p43 ft3">Remissinstanserna: De flesta har tillstyrkt förslaget om skydd mot diskriminering. Ingen har yttrat sig särskilt över möjligheten till ogiltigförklaring.</P> <P class="p314 ft3">92</P> </DIV> <DIV id="page_93"> <P class="p315 ft3">Arbetsgruppens förslag: Innehöll ingen särskild regel om möjlighet Prop. 2005/06:185 till ogiltigförklaring.</P> <P class="p40 ft11">Remissinstanserna: Flera har pekat på behovet av en uttrycklig regel om att en uppsägning eller ett avskedande skall kunna förklaras ogiltig.</P> <P class="p316 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p199 ft8">Föräldralediga arbetstagare skyddas mot uppsägningar genom olika regler. Enligt 7 § anställningsskyddslagen skall saklig grund finnas för att en uppsägning skall vara tillåten. En uppsägning av en arbetstagare för att hon eller han är föräldraledig utgör inte saklig grund för uppsägning.</P> <P class="p40 ft42">Anställningsskyddet enligt anställningsskyddslagen kompletteras av hittillsvarande 16 § föräldraledighetslagen. Där anges att en arbetstagare inte får sägas upp av skäl som enbart har att göra med att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Regeln hindrar inte en arbetsgivare att säga upp en föräldraledig arbetstagare om en sådan uppsägning av andra skäl än hänsyn till föräldraledigheten skulle vara sakligt grundad enligt anställningsskyddslagen. Som Arbetslivsinstitutet anför i 2002 års promemoria syftar skyddet enligt föräldraledighetslagen inte till att ge ett längre gående skydd än vad som egentligen redan följer av anställningsskyddslagen. Enligt förarbetena till föräldraledighetslagstiftningen motiveras i stället det särskilda förbudet mot uppsägningar av föräldralediga snarast av att anställningsskyddslagens tillämpningsområde i fråga om vilka arbetstagare som omfattas är något snävare än föräldraledighetslagens (jfr prop. 1977/78:104 s. 38). Av 1 § andra stycket anställningsskyddslagen följer att den lagen inte är tillämplig på bl.a. arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, som tillhör arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll.</P> <P class="p261 ft8">Det finns skäl att behålla särskilda regler som gäller uppsägningar och avskedanden i föräldraledighetslagen. Skyddet kompletterar regleringen i anställningsskyddslagen på så sätt att den skyddade personkretsen utökas. Arbetsbrist i sig skall även fortsättningsvis anses vara tillräcklig (saklig) grund för uppsägning när det gäller föräldralediga arbetstagare på samma sätt som för andra arbetstagare. Detsamma gäller uppsägningar som har sin grund i personliga förhållanden och som vid tillämpning av anställningsskyddslagen anses sakligt grundade. Motsvarande resonemang gäller för avskedanden.</P> <P class="p43 ft3">Föräldraledigas situation vid uppsägningar påverkas också av hur bestämmelserna om verkställighet av uppsägningstider utformas. Jfr avsnitt 6.6.</P> <P class="p317 ft3">93</P> </DIV> <DIV id="page_94"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318594x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p318 ft20"><SPAN class="ft3">6.3</SPAN><SPAN class="ft19">Talerätt för fackliga organisationer och Jämställdhetsombudsmannen</SPAN></P> <P class="p319 ft8">Regeringens förslag: I en tvist som rör förbudet mot missgynnande eller en uppsägning eller avskedande enbart av skäl som har samband med föräldraledighet, får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock Jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</P> <P class="p246 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Enligt institutets förslag om skydd mot diskriminering av föräldralediga skulle bestämmelserna i jämställdhetslagen (1991:433) om Jämställdhetsombudsmannens (JämO) talerätt tillämpas i mål som gäller föräldralediga.</P> <P class="p43 ft3">Remissinstanserna: De flesta har tillstyrkt förslaget om skydd mot diskriminering utan att yttra sig särskilt om talerätten. Enligt <SPAN class="ft4">Handikappombudsmannen </SPAN>och <SPAN class="ft4">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering </SPAN>bör JämO utöva tillsyn över att lagen följs.</P> <P class="p40 ft9">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer inte med regeringens. Enligt arbetsgruppen bör endast de fackliga organisationerna ha talerätt.</P> <P class="p37 ft3">Remissinstanserna: De flesta har ingen invändning mot arbetsgruppens förslag om facklig talerätt. Några anser dock att JämO därjämte bör ha rätt att föra talan, på samma sätt som i mål om könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen.</P> <P class="p311 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p274 ft5">Nuvarande ordning</P> <P class="p199 ft8">Mål om tillämpningen av föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister; arbetstvistlagen. Bestämmelserna i arbetstvistlagen innebär bl.a. att Arbetsdomstolen skall uppta och avgöra tvister som väcks av arbetstagarorganisationer om målet gäller en sådan arbetstvist som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detta betyder sammantaget att de fackliga organisationerna har rätt att föra talan å sina medlemmars vägnar i mål enligt föräldraledighetslagen.</P> <P class="p40 ft8">Enligt jämställdhetslagen (1991:433) gäller att JämO har motsvarande talerätt i mål om könsdiskriminering. JämO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det (46 §).</P> <P class="p320 ft3">94</P> </DIV> <DIV id="page_95"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft5">Talerätt både för de fackliga organisationerna och JämO</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p191 ft3">Arbetsgruppens förslag om exklusivt facklig talerätt i mål som rör förbudet mot missgynnande hänger samman med att en sådan ordning gäller enligt föräldraledighetslagen i dag och att JämO inte heller har talerätt enligt de arbetsrättsliga lagarna i övrigt.</P> <P class="p40 ft8">När det gäller föräldraledighetslagen – särskilt med de ändringar som nu föreslås – finns det dock skäl att ge JämO en ny roll. Som framgått har JämO talerätt enligt jämställdhetslagen. Frågor som rör missgynnande av gravida kvinnor (där jämställdhetslagen är tillämplig) respektive föräldralediga (där föräldraledighetslagen gäller) ligger så nära varandra att det är naturligt att JämO:s uppgifter enligt jämställdhetslagen kompletteras med ett ansvar även för förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen. Sannolikt är en sådan ordning en fördel för den arbetstagare som berörs. Han eller hon kan då i båda fallen, utan att närmare analysera vilken lag som är tillämplig, välja mellan att kontakta sin fackliga organisation eller JämO.</P> <P class="p40 ft9">Frågor om föräldrars problem i arbetslivet ses dessutom redan i dag som en fråga om jämställdhet som faller inom JämO:s ansvarsområde. Enligt 5 § jämställdhetslagen gäller att en arbetsgivare skall underlätta för arbetstagare av båda könen att förena arbete och föräldraskap. JämO har tillsyn över att denna bestämmelse efterlevs. Även av detta skäl är det naturligt att ge JämO en roll att spela enligt föräldraledighetslagen.</P> <P class="p40 ft8">Till detta kommer att det reviderade likabehandlingsdirektivet innehåller bestämmelser om att medlemsstaterna skall ha organ som verkar för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandlingsprincipen. Genom att JämO:s ansvarsområde utökas blir det klart att kraven enligt likabehandlingsdirektivet är tillgodosedda. Det råder ingen tvekan om att JämO uppfyller de krav på självständighet och mandat som direktivet utgår från (jfr prop. 2004/05:147, s. 119).</P> <P class="p188 ft3">Regeringen anser alltså att en talerätt för JämO beträffande de nya reglerna utgör ett viktigt och lämpligt komplement till de fackliga organisationernas talerätt. Liksom enligt jämställdhetslagen bör den fackliga talerätten vara primär. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan skall föras vid Arbetsdomstolen.</P> <P class="p196 ft3">JämO anser själv att detta är en lämplig ordning.</P> <P class="p139 ft8">Avslutningsvis kan anmärkas att en talerätt för JämO enligt föräldraledighetslagen inte innebär att JämO därmed utövar tillsyn över att lagen efterlevs på samma sätt som gäller tillsyn enligt jämställdhetslagen. Tillsynen enligt jämställdhetslagen innefattar bl.a. tillsyn av att arbetsgivare efterlever bestämmelserna om aktiva åtgärder; t.ex. att upprätta jämställdhetsplaner, att genomföra lönekartläggningar m.m. Några motsvarande regler om aktiva åtgärder finns inte i föräldraledighetslagen. Enligt jämställdhetslagen har dessutom JämO vissa befogenheter i frågor om bl.a. uppgiftsskyldighet och viten som saknar motsvarighet i föräldraledighetslagen.</P> <P class="p188 ft9">JämO:s talerätt föranleder vissa ytterligare processuella överväganden. På samma sätt som enligt jämställdhetslagen bör en talan som förs av JämO behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbets-</P> <P class="p107 ft3">95</P> </DIV> <DIV id="page_96"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT0318596x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p184 ft3">tagaren eller den arbetssökande. Det betyder att JämO måste väcka talan Prop. 2005/06:185 inom de tidsfrister som gäller i mål enligt lagen och att även den enskilde</P> <P class="p164 ft3">omfattas av domens rättskraft. Vidare bör det som enligt lagen om rättegången i arbetstvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när ombudsmannen för talan. Det betyder att den enskilde behandlas som part i rättegången när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är JämO som har egentlig partsställning i målet.</P> <P class="p190 ft20"><SPAN class="ft3">6.4</SPAN><SPAN class="ft19">Kvalifikationstiden avskaffas</SPAN></P> <P class="p321 ft3">Regeringens förslag: Föräldraledighetslagens regler om kvalifikationstid upphör att gälla.</P> <P class="p322 ft3">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta tillstyrker förslaget. Några avstyrker</P> <P class="p323 ft3">dock. Bl.a. <SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv </SPAN>anser att förslaget är onödigt eftersom det enligt föreningen saknas faktiskt underlag som visar att föräldraledigas ställning behöver stärkas. <SPAN class="ft4">Juridiska fakultetsstyrelsen Lunds universitet </SPAN>befarar att borttagandet av kvalifikationstiden kan leda till tveksamhet hos arbetsgivare att anställa kvinnor i fertil ålder. Enligt <SPAN class="ft4">Företagarna </SPAN>är det orimligt att krav på föräldraledighet skall kunna resas även vid mycket korta anställningar.</P> <P class="p311 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p274 ft5">Nuvarande ordning</P> <P class="p191 ft3">För de flesta formerna av föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen gäller viss kvalifikationstid som villkor för rätt till ledighet. Arbetstagaren skall vid ledighetens början ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Kravet gäller dock inte för mammaledighet enligt 4 § föräldraledighetslagen och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. enligt 8 §.</P> <P class="p40 ft9">Krav på kvalifikationstid för föräldraledighet uppställdes från början i <NOBR>1930-talets</NOBR> skyddslagstiftning för arbetstagare som slutit trolovning, ingått äktenskap, blivit havande eller fött barn (jfr lagen [1939:171] om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av trolovning eller äktenskap m.m. och lagen [1945:844] om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m.; jfr prop. 1939 nr 114 och prop. 1945 nr 368. Anställningsskyddet enligt 1939 års lag kunde åberopas av arbetstagare som vid föräldraledighetens början haft minst två års stadigvarande anställning hos arbetsgivaren. Bakgrunden till bestämmelsen var framför allt en oro för att kvinnor skulle ta anställning utan att omtala graviditeten, vilket skulle orsaka svårigheter för arbetsgivarna. I 1945 års lag sattes kvalifikationstiden (karenstiden) ned till ett år. När föräldraledighetslagstift-</P> <P class="p324 ft3">96</P> </DIV> <DIV id="page_97"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft9">ningen sedan reformerades på <NOBR>1970-talet</NOBR> åberopades som skäl för att behålla regler om kvalifikationstid att kravet skulle ge arbetsgivare en skälig planeringstid inför ledigheten. Det ansågs dock inte finnas skäl att behålla kravet på en anställningstid som täcker hela graviditeten varför den ettåriga kvalifikationstiden sattes ned till sex månader. Denna längd på kvalifikationstiden konstaterades också överensstämma med liknande bestämmelser i annan arbetsrättslig lagstiftning, såsom företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen och studieledighetsreglerna (jfr till detta SOU 1975:129 s. 128 och prop. 1975/76:133 s. 61).</P> <P class="p117 ft9">Reglerna om kvalifikationstid har ett nära samband med bestämmelserna om arbetstagarens skyldighet att i förväg anmäla ledighet (13 §) och de som rör arbetsgivarens beslut om förläggning av ledigheten (14 §). Dessa regler innebär i huvudsak att arbetstagaren normalt skall anmäla att hon eller han vill ta ut ledighet två månader i förväg och hur länge ledigheten är tänkt att pågå. Arbetstagaren och arbetsgivaren skall sedan samråda och söka en överenskommelse om hur ledigheten skall förläggas. Genom dessa bestämmelser understryks vikten av att arbetsgivaren får sådana besked att de planeringsåtgärder som behövs kan vidtas (se prop. 1997/78:104 s. 47; jfr också prop. 2000/01:44 s. 38).</P> <P class="p325 ft5">Kvalifikationsreglerna är en omotiverad inskränkning i rätten till föräldraledighet</P> <P class="p326 ft9">Regeringen kan konstatera att reglerna om kvalifikationstid utgör en inskränkning av rätten till föräldraledighet. Bestämmelsernas ursprungligen främsta motiv – att motverka att en kvinna döljer sin graviditet, söker anställning och därefter gör anspråk på att få del av lagens rättigheter – är inte förenliga med nutida förhållanden och dagens krav på ett jämställt arbetsliv med lika möjligheter och rättigheter för kvinnor och män. De flesta omfattar synen att det är viktigt att möjligheterna att förena arbete med privatliv stärks och att det är angeläget att föräldrar av båda könen tar sitt ansvar för hem och barn. En stärkt rätt till föräldraledighet kan vara ett stöd för sådana strävanden. På motsatt sätt kan kvalifikationstiden uppfattas som ett hinder mot ett arbetsliv på lika villkor för kvinnor och män. Dessutom kan de nuvarande reglerna antas motverka en önskad rörlighet på arbetsmarknaden. En arbetstagare som inte kan påräkna föräldraledighet förrän efter en viss kvalifikationstid lär tveka innan han eller hon söker sig till en ny arbetsgivare eller nya arbetsuppgifter. Att kunna eller våga byta arbete blir under sådana omständigheter ett vågspel. Inlåsningseffekterna är sannolikt stora, vilket påverkar löneutveckling och karriärmöjligheter. Att ta bort kvalifikationstiden är dessutom ägnat att stärka visstidsanställdas ställning. Som</P> <P class="p327 ft4">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) <SPAN class="ft3">påpekar är det en fördel inte minst för kvinnor med utländsk bakgrund.</SPAN></P> <P class="p328 ft5">Kvalifikationsreglerna är en omotiverad inskränkning av arbetssökandes rättigheter</P> <P class="p329 ft11">Avskaffandet av kvalifikationstiden framstår vidare som en logisk – och önskvärd – konsekvens av att föräldraledighetslagens tillämpnings-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">97</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_98"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">område vidgas till att omfatta även arbetssökande. En arbetsgivare kan i dag inte neka en arbetssökande anställning på grund av graviditet; enligt regeringens förslag skall ett likvärdigt skydd finnas även för föräldralediga arbetstagare (jfr avsnitt 6.2.3). I en situation där en arbetssökande med erforderliga kvalifikationer i princip inte kan nekas anställningen, är det följdriktigt att hon eller han inte heller kan nekas föräldraledighet redan från anställningens början. Arbetsgivaren kan i dag inte avslå en begäran om mammaledighet under längst 14 veckor (ca 3,5 månader) eftersom den formen av ledighet inte ens enligt nuvarande regler förutsätter att kvalifikationstid intjänats. För tiden efter perioden med mammaledighet har emellertid arbetstagaren inte någon rätt till fortsatt ledighet om han eller hon inte arbetat minst sex månader eller 12 månader de senaste två åren. Många gånger lär det finnas ett faktiskt behov av att mamman eller pappan är ledig med barnet under längre tid än de ca 3,5 månader som lagen i dag ger rätt till. Det lär för övrigt vara inte alltför ovanligt att arbetsgivare beviljar sådan ytterligare ledighet även om lagen inte ger arbetstagaren rätt därtill. Detta kan gälla både hel ledighet och partiell ledighet, t.ex. förkortad arbetstid såsom sextimmarsdag. I de fall sådana överenskommelser förekommer innebär en ändrad lagstiftning ingen förändring av det faktiska uttaget av föräldraledighet. I sådana fall uppkommer inte heller någon administrativ kostnad för arbetsgivaren.</P> <P class="p241 ft5">Kvalifikationsreglerna kan stå i konflikt med jämställdhetslagen</P> <P class="p183 ft11">En tredje orsak till att ta bort reglerna om kvalifikationstid är hänsyn till diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen (1991:433). Regeln om kvalifikationstid är skenbart könsneutral, men eftersom kvinnor i högre utsträckning än män tar ut föräldraledighet innebär den att kvinnor i högre utsträckning än män drabbas av dess nackdelar. Enligt <SPAN class="ft5">Civilingenjörsförbundets </SPAN>bedömning drabbas kvinnor av den nuvarande regeln på så sätt att det i princip är omöjligt för kvinnor att söka arbete i samband med en graviditet. Det kan som bl.a. <SPAN class="ft5">Sveriges Kommuner och Landsting</SPAN>, <SPAN class="ft5">Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) </SPAN>och</P> <P class="p330 ft11"><SPAN class="ft5">Försäkringskassan </SPAN>anfört ifrågasättas om inte 9 § föräldraledighetslagen därmed medför indirekt könsdiskriminering av kvinnor. Enligt SCB tar kvinnor i anspråk 83 procent av uttagna dagar för vård av barn med föräldrapenning och män 17 procent (år 2003). Se SCB:s ”På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2004” s. 38.</P> <P class="p235 ft5">Skälen för att behålla kvalifikationstiderna väger inte lika tungt</P> <P class="p233 ft11">Ett skäl för att <SPAN class="ft5">behålla </SPAN>kvalifikationstiden är möjligen antagandet att avskaffandet skulle medföra praktiska olägenheter för arbetsgivare att planera sin verksamhet. Det går inte att bortse från att arbetstagares ledighet från arbetet typiskt sett innebär olägenheter för arbetsgivaren. Som <SPAN class="ft5">NUTEK </SPAN>anför har arbetsgivare ett berättigat krav på att kunna planera sin verksamhet när det gäller ledigheter bland de anställda.</P> <P class="p331 ft11">Arbetsgruppen argumenterar i promemorian för att det numera får anses ligga i arbetsgivarens planerings- och ledningsarbete att ha</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p82 ft3">98</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_99"> <P class="p332 ft3">beredskap för anställdas anspråk på skälig föräldraledighet. Regeringen Prop. 2005/06:185 delar denna ståndpunkt. Arbetsgivaren skall enligt jämställdhetslagen</P> <P class="p333 ft8">underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Om t.ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga personalplaneringen och arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap (jfr prop. 1990/91:113 s. 101). Till detta kommer att bestämmelserna i 13 och 14 §§ om anmälan och beslut om ledighet får anses ge arbetsgivaren skälig tid att planera verksamheten med utgångspunkt i att en viss arbetstagare kommer att vara ledig. Det framgår av förarbetena till lagen att underrättelsetidens längd bestämts efter en avvägning mellan å ena sidan en förälders behov av att med relativt kort varsel kunna få ledighet, och å andra sidan det behov som kan finnas på arbetsplatsen av en längre planeringstid inför ledigheten. En förhållandevis lång underrättelsetid, såsom nuvarande två månader, kan vara påkallad särskilt vid längre ledighetsperioder och vid deltidsledighet (jfr prop. 1977/78:104 s. 35). När det gäller längden på underrättelsetiden och den tid för planering och anpassning som en arbetsgivare kan behöva kan en jämförelse göras också med 11 § anställningsskyddslagen som anger att för både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.</P> <P class="p334 ft3">Inte heller omsorg om kvinnliga arbetssökandes möjligheter att få arbete (anställbarheten) utgör skäl för att behålla 9 §. Invändningen att en avkortad kvalifikationstid skulle försvåra för kvinnor att få anställning restes redan när karenstiden minskades från två år till ett år i 1945 års lagstiftningsärende. Invändningen ansågs då inte väga tillräckligt tungt för att hindra en förkortning av kvalifikationstiden och vid en samlad bedömning i dag får skälen att avskaffa kvalifikationstiden anses väga tyngst.</P> <P class="p335 ft3">Regeringen kan således konstatera att kvalifikationstiden sedan 1930- talet satts ned från två år till ett år och senast till de nuvarande sex månaderna. Det får numera anses vara ett berättigat krav att alla arbetstagare – även de nyanställda – skall fullt ut kunna nyttja rätten till förkortad arbetstid och annan föräldraledighet utan att först invänta viss tids anställning. Tiden är alltså mogen för att helt upphäva reglerna om kvalifikationstid. Därmed förstärks också lagens karaktär av rättighetslag.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t34"> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td48"><SPAN class="p1 ft20">6.6</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr2 td131"><SPAN class="p336 ft20">Uppsägningstiden för föräldralediga</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td132"><SPAN class="p1 ft65">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr33 td133"><SPAN class="p1 ft65">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td42"><SPAN class="p1 ft65">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td115"><SPAN class="p1 ft65">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td134"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td135"><SPAN class="p41 ft11">Regeringens förslag: Om en arbetstagare som är mammaledig eller</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td134"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td136"><SPAN class="p41 ft11">helt föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584)</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td134"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td136"><SPAN class="p41 ft11">sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td134"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td136"><SPAN class="p41 ft3">arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td134"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td136"><SPAN class="p41 ft11">anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td134"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td136"><SPAN class="p41 ft3">arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr34 td134"><SPAN class="p1 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr35 td137"><SPAN class="p1 ft12">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr34 td42"><SPAN class="p1 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr34 td115"><SPAN class="p1 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td132"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr20 td138"><SPAN class="p75 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag: Överensstämmer i sak med regeringens.</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td132"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td138"><SPAN class="p75 ft3">Remissinstanserna: En övervägande majoritet av remissinstanserna är</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">positiva till Arbetslivsinstitutets förslag eller lämnar det utan invänd-</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr1 td115"><SPAN class="p10 ft3">99</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr29 td132"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td139"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td140"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td42"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_100"> <P class="p184 ft3">ningar. Några motsätter sig dock förslaget. Bl.a. <SPAN class="ft4">Föreningen Svenskt </SPAN>Prop. 2005/06:185 <SPAN class="ft4">Näringsliv </SPAN>och <SPAN class="ft4">Tidningsutgivarna </SPAN>anser att förslaget har uppenbara</P> <P class="p337 ft3">brister. <SPAN class="ft4">Arbetsdomstolen </SPAN>uttrycker tveksamhet till förslaget. Arbetsgruppen har inte lämnat något förslag i denna fråga, men i</P> <P class="p338 ft8">promemorian anges att inriktningen är att Arbetslivsinstitutets förslag skall genomföras samtidigt med de förslag som gäller förbudet mot missgynnande och avskaffandet av kvalifikationstiden i föräldraledighetslagen. Några remissinstanser har därför i remissomgången 2005 yttrat sig i frågan om uppskjuten uppsägningstid. Bl.a. <SPAN class="ft59">Skatteverket </SPAN>avstyrker förslaget. Enligt verket bör det finnas en klart angiven tidsgräns för hur lång tid en uppsägningstid kan skjutas upp.</P> <P class="p339 ft3">Bakgrund</P> <P class="p274 ft5">Uppsägningstid enligt anställningsskyddslagen</P> <P class="p199 ft8">I lagen (1982:80) om anställningsskydd finns bestämmelser om uppsägningstid för arbetstagare med tillsvidareanställning (11 §). Regleringen gäller lika för föräldralediga arbetstagare och andra arbetstagare. Uppsägningstiden börjar i regel löpa den dag då uppsägningen kommit arbetstagaren tillhanda. För en föräldraledig arbetstagare som blir uppsagd på grund av arbetsbrist innebär detta att uppsägningstiden löper under tiden föräldraledigheten pågår.</P> <P class="p195 ft5">Lön och andra förmåner under uppsägningstiden</P> <P class="p199 ft9">Enligt 12 § anställningsskyddslagen har en arbetstagare som blivit uppsagd rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner. En förutsättning för denna rättighet är dock att arbetstagaren under uppsägningstiden står till arbetsgivarens förfogande (jfr AD 1988 nr 78). Så är inte fallet om arbetstagaren under uppsägningstiden är föräldraledig. En föräldraledig arbetstagare har således inte rätt till uppsägningslön om uppsägningen inträffar under ledigheten.</P> <P class="p195 ft5">Företrädesrätt till återanställning</P> <P class="p163 ft8">När en arbetstagare blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har arbetstagaren under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning (se <NOBR>25–27</NOBR> §§ anställningsskyddslagen). Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde och därefter till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde, dvs. när uppsägningstiden löpt ut. En förutsättning för denna företrädesrätt är att arbetstagaren kan tillträda den nya anställningen inom en skälig övergångstid. Om arbetstagaren har godtagbara skäl för att inte kunna tillträda en anställning inom skälig tid och därmed förbigås vid en återanställning kvarstår dock företrädesrätten till en eventuell återanställning om en sådan skulle bli aktuell vid ett senare tillfälle under återstoden av niomånadersperioden.</P> <P class="p340 ft3">100</P> </DIV> <DIV id="page_101"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p341 ft5">Hel föräldraledighet</P> <P class="p163 ft8">Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbetstagaren begär (11 § föräldraledighetslagen). En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till mammaledighet enligt 4 § eller hel ledighet med eller utan föräldrapenning enligt 5 § föräldraledighetslagen, skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med sin anmälan skall arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är planerad att pågå (13 § första stycket). En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen (15 §).</P> <P class="p316 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p274 ft5"><NOBR>121-punktsprogrammet</NOBR></P> <P class="p199 ft8">Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet de Gröna träffade den 4 oktober 2002 en överenskommelse om ”Hundratjugoen punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare Sverige”. Under rubriken Arbetsliv angav de tre partierna som sin gemensamma målsättning att de ”vill avskaffa möjligheten för arbetsgivare att vid uppsägning av föräldralediga utnyttja föräldraledigheten som uppsägningstid”.</P> <P class="p195 ft5">Riksdagens tillkännagivande 2005</P> <P class="p199 ft8">Den ståndpunkt som kommer till uttryck i det s.k. 121- punktsprogrammet bekräftades av riksdagen under riksmötet 2004/05. Enligt riksdagens tillkännagivande bör regeringen snarast återkomma med förslag som avser bl.a. att uppsägningstiden för den som är helt eller delvis föräldraledig skall börja löpa först när arbetstagaren återupptar sitt arbete (se bet. 2004/05:AU:8 s. 59, rskr. 2004/05:225).</P> <P class="p195 ft5">Arbetslivsinstitutets överväganden</P> <P class="p199 ft8">Arbetslivsinstitutet konstaterar i 2002 års promemoria att förslagen som rör föräldraledigas anställningsskydd skulle lösa en stor del av de problem som har ansetts föreligga för föräldralediga arbetstagare i arbetslivet. Den regleringen tar emellertid inte sikte särskilt på förbud mot uppsägning av föräldralediga arbetstagare och utgör därför inte heller något fullständigt skydd mot behandling som kan uppfattas som otillbörlig eller olämplig. För en helt föräldraledig som blir uppsagd på grund av arbetsbrist gäller i dag att uppsägningstiden löper under tiden föräldraledigheten pågår. Detta kan enligt institutet medföra flera</P> <P class="p342 ft3">101</P> </DIV> <DIV id="page_102"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">problem för den föräldralediga arbetstagaren. Det är mot denna bakgrund som Arbetslivsinstitutet i 2002 års promemoria föreslagit att vid uppsägning på grund av arbetsbrist av en arbetstagare som är ledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584), skall uppsägningstiden börja löpa när arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete helt eller delvis.</P> <P class="p13 ft5">Regeringens bedömning</P> <P class="p233 ft11">De flesta av remissinstanserna har tillstyrkt Arbetslivsinstitutets förslag, bl.a. <SPAN class="ft5">Jämställdhetsombudsmannen </SPAN>(JämO), <SPAN class="ft5">Landsorganisationen i Sverige </SPAN>(LO) och <SPAN class="ft5">Tjänstemännens Centralorganisation </SPAN>(TCO).</P> <P class="p15 ft9">Även regeringen anser att förslaget bör genomföras. Förslaget innebär flera tydliga fördelar. En av dessa är att den föräldralediga arbetstagaren inte behöver använda sin föräldraledighet till att söka nytt arbete. Genom att uppsägningstiden börjar löpa först när föräldraledigheten avslutats kan arbetstagaren avvakta med att söka nytt arbete tills han eller hon avslutat sin ledighet. Föräldralediga arbetstagare kommer alltså att fullt ut kunna tillgodogöra sig både ledighetsperioden och den uppsägningstid de har rätt till. Detta är enligt regeringens mening en i sig betydelsefull förstärkning av föräldraledigas villkor.</P> <P class="p93 ft9">En annan fördel med regeringens förslag är att ett möjligt ekonomiskt incitament för arbetsgivare att säga upp föräldralediga arbetstagare tas bort. En arbetsgivare är normalt skyldig att betala lön – uppsägningslön – medan en arbetstagares uppsägningstid löper. En föräldraledig arbetstagare står dock inte till arbetsgivarens förfogande under ledigheten på ett sådant sätt att han eller hon har rätt till lön eller andra anställningsförmåner under sin uppsägningstid (jfr 12 § anställningsskyddslagen). Som bl.a. <SPAN class="ft40">Jämo </SPAN>och <SPAN class="ft40">TCO </SPAN>påpekat kan möjligheten att spara in uppsägningslönen utgöra ett ekonomiskt incitament för en arbetsgivare att i en arbetsbristsituation säga upp just den föräldralediga arbetstagaren. Genom att det möjliga incitamentet undanröjs, stärks typiskt sett de föräldraledigas möjligheter att i arbetsbristsituationer undgå uppsägning.</P> <P class="p125 ft3">En tredje fördel med regeringens förslag hänger samman med företrädesrätten till återanställning. Företrädesrätten gäller till dess nio månader har förflutit från den dag då en anställning upphört. Om uppsägningstiden löper under föräldraledigheten finns, som bl.a. <SPAN class="ft4">LO </SPAN>anmärkt, en risk för att företrädesrätten upphört att gälla när föräldraledigheten avslutas. I den situationen förlorar alltså arbetstagaren i praktiken sin företrädesrätt. Genom den föreslagna regeln förlängs i stället den tid då företrädesrätt till återanställning gäller, eftersom uppsägningstiden förskjuts i tiden och det är när uppsägningstiden löper ut som är avgörande för när tiden för företrädesrätten börjar löpa. Detta förhållande bör öka möjligheterna för en uppsagd föräldraledig arbetstagare att bli återanställd.</P> <P class="p93 ft9">Att uppsägningstid och föräldraledighet inte löper parallellt medför slutligen den fördelen att arbetstagarens ekonomiska villkor förbättras. Arbetstagaren har som i dag rätt till ersättning enligt föräldraförsäkringen och i förekommande fall kompletterande ersättning från arbetsgivaren under ledigheten. Förslaget innebär att arbetstagaren – till skillnad från vad som gäller i dag – därutöver får uppsägningslön under den därpå</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">102</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_103"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">följande uppsägningstiden, förutsatt att han eller hon då står till arbetsgivarens förfogande.</P> <P class="p86 ft42">Regeringen anser att dessa fördelar på ett övertygande sätt överväger de möjliga nackdelar som några remissinstanser pekat på. Förslaget kan inte sägas stå i konflikt med anställningsskyddslagens turordningsregler. Enligt turordningsreglerna har den med längre anställningstid företräde framför den som har kortare anställningstid när en uppsägning sker. Den regeln skall tillämpas även när den nya särskilda skyddsregeln för föräldralediga trätt i kraft. Att sedan uppsägningstiden börjar löpa vid en senare tidpunkt påverkar inte tillämpningen av turordningsregeln. Det är således, som Arbetslivsinstitutet anför, fullt möjligt att i en arbetsbristsituation behandla en föräldraledig arbetstagare som vanligt i turordningshänseende och därefter fatta ett uppsägningsbeslut om turordningsreglerna skulle medge det. Det är dock, som bl.a. <SPAN class="ft41">Svenskt Näringsliv </SPAN>anmärkt, riktigt att den nya regeln kan få betydelse arbetstagare emellan om arbetsstyrkan t.ex. av ekonomiska skäl omedelbart måste minskas vid en viss tidpunkt, och en föräldraledig arbetstagares uppsägningstid skjuts upp på grund av den nya regeln. I ett sådant fall träffar uppsägningen en annan arbetstagare än den ledige, oavsett vem som har företräde i turordningshänseende. Att en sådan verkan inträder får dock vid en samlad bedömning anses väga mindre tungt än de fördelar som förslaget ger.</P> <P class="p194 ft8"><SPAN class="ft59">Arbetsdomstolen </SPAN>befarar att förslaget kan innebära att arbetsgivare inte anställer arbetssökande som kan förväntas ta i anspråk rätt till föräldraledighet. Det är dock svårt att se att arbetsgivare just av skäl som har samband med den uppskjutna uppsägningstiden för föräldralediga, på bred front skulle välja att avstå från att anställa personer som är i sådan ålder att de kan bli föräldrar. Samtidigt finns skäl att framöver noga följa tillämpningen av och effekterna av de nya reglerna. Som närmare redovisas nedan avser regeringen att låta utvärdera de nya bestämmelserna när förstärkningen av rätten till föräldraledighet trätt i kraft och gällt en tid.</P> <P class="p176 ft5">Närmare om när uppsägningstiden börjar löpa</P> <P class="p183 ft9">Regeringens förslag innebär att uppsägningstiden i de flesta fallen kommer att börja löpa när arbetstagaren faktiskt återkommer i arbetet efter ledigheten. En praktiskt viktig fråga är vad som skall gälla för det fall arbetstagaren inte återgår i arbete vid den tidpunkt som arbetstagaren ursprungligen anmält eller som arbetstagaren och arbetsgivaren från början kommit överens om. En utgångspunkt för resonemanget är föräldraledighetslagens karaktär av rättighetslag. I princip är det arbetstagaren som förfogar över när ledigheten skall påbörjas och hur länge den skall vara. Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som han eller hon begär. När det gäller hel ledighet skall anmälan om ledighet till arbetsgivaren göras minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. Arbetstagaren får också i stor utsträckning avbryta påbörjad ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten enligt eget önskemål.</P> <P class="p93 ft11">Förslaget innebär följande. Om arbetstagaren avbryter sin ledighet och återupptar arbetet i förtid börjar uppsägningstiden löpa när arbetet</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">103</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_104"> <P class="p184 ft3">faktiskt återupptas. Om arbetstagarens första anmälan om föräldra- Prop. 2005/06:185 ledighet följs av en förlängning av ledigheten börjar uppsägningstiden</P> <P class="p338 ft3">löpa då arbetstagaren <SPAN class="ft4">skulle </SPAN>ha återgått i arbete enligt den anmälan om ledighet som gäller när uppsägningen sker. Detsamma gäller, i enlighet med Arbetslivsinstitutets förslag, om arbetstagaren medgetts befrielse från arbetsskyldigheten under ledigheten eller blivit sjukskriven så att han eller hon inte kan återgå vid planerad tidpunkt.</P> <P class="p43 ft3">Ett exempel kan illustrera den föreslagna regelns tillämpning. Antag att en arbetstagare anmäler att han eller hon vill ta ut ledighet till och med den 1 juli ett visst år. Om arbetstagaren därefter blir uppsagd t.ex. den 1 mars samma år börjar uppsägningstiden att löpa den 1 juli oavsett om arbetstagaren verkligen återgår till arbetet den dagen. Även om arbetstagaren efter att ha blivit uppsagd, men medan anställningen ännu består, förlänger ledigheten och därför inte återupptar sitt arbete enligt de planer som gällde vid tiden för uppsägningen, börjar uppsägningstiden löpa den 1 juli.</P> <P class="p40 ft8">Detta framstår som en för arbetsgivaren praktiskt hanterlig och för den enskilde godtagbar lösning. Förslaget innebär att arbetstagarens ursprungliga anmälan om ledighet får stor betydelse och att arbetstagaren därför bör planera sin ledighet noga. Det kan t.ex. finnas situationer när två föräldrar när barnet föds inte har gjort klart för sig hur föräldraledigheten skall fördelas mellan dem. Den ene eller den andre kan ha ansökt om en kort ledighet som är tänkt att förlängas. Om en uppsägning inträffar innan förlängningen beviljats, har i det exemplet den nya regeln begränsad betydelse. Samtidigt blir regeln klar och tydlig vilket är en fördel. De krav som ställs på arbetstagarens framförhållning får anses rimliga vid en avvägning mot arbetsgivarens behov av att kunna planera verksamheten på ett ändamålsenligt sätt. Med denna ordning tillgodoses också väsentligen <SPAN class="ft59">Skatteverkets </SPAN>synpunkt om en längsta tid för hur lång tid en uppsägningstid kan skjutas upp.</P> <P class="p39 ft3">Regeln får betydelse endast vid hel ledighet. Det behövs därför ingen reglering för de fall där arbetsgivaren beslutar om förläggning av delledighet enligt 14 § andra stycket föräldraledighetslagen. Om den som är ledig från en anställning på heltid går tillbaka till arbetet på deltid, börjar dock uppsägningstiden löpa. Regeln gäller vidare endast för den arbetstagare som har en tillsvidareanställning.</P> <P class="p201 ft5">Konkurs m.m.</P> <P class="p200 ft3">Några remissinstanser har pekat på situationen att en arbetsgivare gått i konkurs eller av annan orsak upphört med sin verksamhet medan arbetstagaren är föräldraledig. I ett sådant fall kan effekten bli att det när föräldraledigheten upphör inte längre finns någon arbetsgivare kvar. De problem som kan uppkomma i samband med en konkurs får som <SPAN class="ft4">Skatteverket </SPAN>anfört antas kunna hanteras genom att konkursförvaltaren fattar ett lönegarantibeslut för den ”överskjutande” uppsägningstid som kan vara aktuell.</P> <P class="p344 ft3">104</P> </DIV> <DIV id="page_105"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185105x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr21 td141"><SPAN class="p345 ft3">6.7</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td19"><SPAN class="p346 ft20">Utvärdering</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p191 ft3">Det finns skäl att framöver noga följa tillämpningen av och effekterna av de nya reglerna i föräldraledighetslagen och den som gäller uppsägningstiden i anställningsskyddslagen. Regeringen avser därför att låta utvärdera de nya bestämmelserna när den förstärkta rätten till föräldraledighet gällt en tid.</P> <P class="p347 ft1">7 Ikraftträdande och övergångsbestämmelser</P> <P class="p270 ft20"><SPAN class="ft3">7.1</SPAN><SPAN class="ft19">Anställningsskyddslagen</SPAN></P> <P class="p348 ft8">Regeringens förslag: De nya reglerna i anställningsskyddslagen om arbetsgivares informationsskyldighet – utom vad avser arbetsgivares skyldighet att lämna information om formen av tidsbegränsad anställning och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid – och uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare träder i kraft den 1 juli 2006. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall den tidigare bestämmelsen om arbetsgivares informationsskyldighet tillämpas i stället för de nya bestämmelserna.</P> <P class="p349 ft3">De nya bestämmelserna om tidsbegränsad anställning samt arbetsgivarens skyldighet att lämna information om formen av tidsbegränsad anställning och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid träder i kraft den 1 juli 2007.</P> <P class="p350 ft8">Övergångsbestämmelser till lagen införs av innebörd att för anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5 a, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydelsen. Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall dock anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas. Även vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall anställningstid före den 1 juli 2007 beaktas.</P> <P class="p351 ft3">I övrigt är några särskilda övergångsbestämmelser inte nödvändiga.</P> <P class="p352 ft3">Arbetslivsinstitutets förslag: Arbetslivsinstitutet har inte föreslagit någon tidpunkt för när förslaget om arbetsgivares skyldighet att informera om arbetstagares sammanlagda anställningstid bör träda i kraft.</P> <P class="p40 ft9">Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens i den del de rör tidsbegränsade anställningar och arbetsgivares skyldighet att informera om formen av tidsbegränsad anställning. Arbetsgruppen har föreslagit att de nya reglerna skall träda i kraft den 1 juli 2006.</P> <P class="p40 ft5"><SPAN class="ft11">Remissinstanserna: Endast </SPAN>Stockholms universitet<SPAN class="ft11">, </SPAN>Medlingsinstitutet<SPAN class="ft11">, </SPAN>Arbetsgivaralliansen<SPAN class="ft11">, </SPAN>Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation <SPAN class="ft11">och</SPAN></P> <P class="p164 ft3"><SPAN class="ft4">Svenskt Näringsliv </SPAN>har yttrat sig över förslaget. Stockholms universitet instämmer i förslaget om övergångsbestämmelser.</P> <P class="p40 ft11">Medlingsinstitutet, Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation och Svenskt Näringsliv har synpunkter på bestämmelsernas genomslag i kollektivavtal. Arbetsgivaralliansen har inget att invända mot att de nya</P> <P class="p353 ft3">105</P> </DIV> <DIV id="page_106"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">reglerna föreslås träda i kraft den 1 juli 2006, men har synpunkter på innehållet i sak.</P> <P class="p86 ft9">Promemorians förslag (Ds 2005:27): Överensstämmer med regeringens förslag i den del det rör arbetsgivarens övriga informationsskyldighet. Någon övergångsregel har emellertid inte föreslagits.</P> <P class="p57 ft3">Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har haft några synpunkter.</P> <P class="p5 ft3">Skälen för regeringens förslag</P> <P class="p29 ft5">Ikraftträdande</P> <P class="p233 ft9">Arbetsgruppen har föreslagit att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning skall träda i kraft den 1 juli 2006. <SPAN class="ft40">Svenskt Näringsliv </SPAN>anger att det ger upphov till oklarhet hur redan ingångna kollektivavtal rörande tidsbegränsade anställningar påverkas av de föreslagna lagändringarna.</P> <P class="p11 ft40">Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation <SPAN class="ft9">har framfört liknande synpunkter. </SPAN>Medlingsinstitutet <SPAN class="ft9">anför att tidpunkten är olyckligt vald eftersom praktiskt taget hela arbetsmarknadens kollektivavtal löper ut först under våren och försommaren 2007, och flertalet kollektivavtal innehåller bestämmelser om tidsbegränsad anställning. Om arbetsmarknadens parter ska kunna anpassa kollektivavtalen till de föreslagna reglerna, kan detta ske tidigast inom ramen för 2007 års avtalsrörelse. Regeringen delar därför Medlingsinstitutets uppfattning att de nya bestämmelserna inte bör träda i kraft den 1 juli 2006, utan föreslår i stället ett ikraftträdande den 1 juli 2007. Detta skall även gälla den informationsskyldighet som föreslås med anledning av de ändrade reglerna om tidsbegränsad anställning i 6 c § andra stycket 3 b och 6 g §§, dvs. att en arbetsgivare skall lämna information om vilken form av tidsbegränsad anställning anställningen avser och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Redan ingångna kollektivavtal påverkas inte av de föreslagna reglerna.</SPAN></P> <P class="p194 ft9">Det är angeläget att de föreslagna ändringarna som rör arbetsgivares övriga informationsskyldighet och uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare träder i kraft så snart som möjligt. Regeringen föreslår därför att dessa bestämmelser skall träda i kraft den 1 juli 2006.</P> <P class="p57 ft3">Av framför allt författningstekniska skäl har regeringen valt att lägga de förslag till lagändringar som skall träda i kraft den 1 juli 2006 respektive 1 juli 2007 i var sitt författningsförslag.</P> <P class="p176 ft5">Övergångsbestämmelser</P> <P class="p183 ft30">Arbetsgruppen har föreslagit att det införs vissa övergångsbestämmelser när det gäller de föreslagna reglerna om tidsbegränsad anställning.</P> <P class="p93 ft9">Enligt regeringens bedömning behövs övergångsbestämmelser till lagen i fråga om tidsbegränsade anställningar som ingåtts före de nya reglernas ikraftträdande. Innebörden och konsekvenserna av lagstiftningen måste vara förutsägbar för arbetstagare och arbetsgivare. Därför skall lagen i den äldre lydelsen tillämpas för tidsbegränsade anställningar som ingåtts före den 1 juli 2007. Detta gäller både avseende vilka anställningsformer som är tillåtna, hur länge de får pågå, konsekvenserna</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">106</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_107"> <P class="p184 ft3">av om dessa regler överträds, reglerna om intjänande av företrädesrätt Prop. 2005/06:185 m.m.</P> <P class="p37 ft3">De nya reglerna om tidsbegränsad anställning gäller således endast anställningar som ingåtts den 1 juli 2007 eller senare. Det innebär t.ex. att en överenskommen visstidsanställning som ingåtts före den 1 juli 2007 alltjämt är en tillåten tidsbegränsad anställning. När en sådan anställning upphör övergår den inte till en tillsvidareanställning, även om den eventuellt skulle ha överskridit de tidsgränser som gäller enligt de nya reglerna, eftersom dessa inte är tillämpliga på anställningar enligt de gamla reglerna.</P> <P class="p40 ft11"><SPAN class="ft5">Arbetsgivaralliansen </SPAN>delar bedömningen att de äldre bestämmelserna, av förutsägbarhetsskäl, bör gälla för anställningar ingångna före ikraftträdandet. Enligt <SPAN class="ft5">Arbetsgivaralliansen </SPAN>bör detsamma gälla för alla anställningar, alltså även vid beräkning av vikariatstid och av kvalifikationstid för företrädesrätt till återanställning, eftersom kraven på förutsägbarhet är lika framträdande i dessa fall.</P> <P class="p261 ft9">För vikariat gäller samma regler såväl före som efter det att nya regler om tidsbegränsad anställning införs. Vid beräkning av om tiden i tidsbegränsad anställning som vikarie hos samma arbetsgivare uppgått till mer än 36 månader under de senaste fem åren, bör därför anställningstid som vikarie såväl före som efter den nya lagens ikraftträdande beaktas. Detta för att arbetstagare som arbetat som vikarie inte skall förlora sin möjlighet att åberopa tidigare vikariatsanställning vid bedömning av om anställningen övergått till en tillsvidareanställning. Regeringen föreslår därför att anställningstid som vikarie före lagens ikraftträdande skall beaktas vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt de nya reglerna. Det innebär således att om en arbetstagare, t.ex. kort tid efter att ett vikariat enligt de äldre bestämmelserna upphört, erbjuds ett nytt vikariat i enlighet med de nya reglerna kan denna vikariatsanställning omgående övergå till en tillsvidaranställning.</P> <P class="p291 ft3">Även vid beräkning av anställningstid för bedömning av om företrädesrätt till återanställning föreligger enligt de nya reglerna bedöms det vara rimligt att beakta anställningstid före lagens ikraftträdande. Detta för att arbetstagare som tidigare varit anställd inte skall förlora tidigare anställningstid hos samma arbetsgivare vid beräkning av företrädesrätten vid en ny anställning enligt de nya reglerna. Detsamma bör gälla vid beräkningen av anställningstid för att avgöra om en tidsbegränsat anställd arbetstagare har rätt till besked om att anställningen inte kommer att fortsätta.</P> <P class="p43 ft3">För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 bör den tidigare bestämmelsen om informationsskyldighet tillämpas i stället för de nya bestämmelserna.</P> <P class="p196 ft3">I övrigt krävs inga övergångsbestämmelser.</P> <P class="p354 ft20"><SPAN class="ft3">7.2</SPAN><SPAN class="ft19">Föräldraledighetslagen</SPAN></P> <P class="p199 ft9">Ändringarna i föräldraledighetslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 2006. Någon särskild övergångsbestämmelse är inte nödvändig. De nya reglerna i lagen skall tillämpas även beträffande anställningar som ingåtts</P> <P class="p185 ft67">före ikraftträdandet.</P> <P class="p355 ft3">107</P> </DIV> <DIV id="page_108"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p32 ft1">8 Konsekvenser</P> <P class="p270 ft20"><SPAN class="ft3">8.1</SPAN><SPAN class="ft19">Anställningsskyddslagen</SPAN></P> <P class="p356 ft3"><SPAN class="ft10">8.1.1</SPAN><SPAN class="ft61">Bestämmelserna om tidsbegränsad anställning</SPAN></P> <P class="p274 ft5">Effekter på arbetsmarknaden</P> <P class="p199 ft9">Det övergripande syftet med förslagen är att förbättra situationen för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar, samtidigt som arbetsgivarnas legitima behov av arbetskraft för begränsad tid skall tillgodoses.</P> <P class="p40 ft42">Förslagen innebär för det första en <SPAN class="ft41">förstärkning </SPAN>av den enskilde arbetstagarens ställning. Förslagen motverkar att arbetstagare tvingas till tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under allt för lång tid. I stället markeras ytterligare anställningsskyddslagens huvudprincip om tillsvidareanställning vid längre arbetskraftsbehov genom att reglerna medverkar till att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidareanställningar. Möjligheten till den nya formen av tidsbegränsad anställning – fri visstidsanställning – medför motsvarande förstärkning av arbetsgivares möjligheter att planera arbetet på ett ändamålsenligt sätt. Ur ett arbetstagarperspektiv medför alltså förslagen om automatisk övergång till tillsvidareanställning och den förstärkta företrädesrätten trygghet och en fastare anknytning till arbetsgivaren. En tillsvidareanställning ger en ökad ekonomisk trygghet. Detta är något som positivt påverkar olika aspekter av individens privatliv liksom hans eller hennes arbetsliv. En tillsvidareanställning kan främja en arbetstagares personliga utveckling och bidra till tryggare arbetstagare. En fastare anknytning till arbetsgivaren kan förväntas bidra till ett ökat engagemang och effektivitet på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan ge ökad produktivitet som resultat. En tillsvidareanställning kan dessutom ge bättre utvecklings- och utbildningsmöjligheter (kompetensutveckling) och andra positiva insatser från arbetsgivarens sida.</P> <P class="p188 ft9">För det andra innebär förslagen <SPAN class="ft40">förenklingar</SPAN>, både för den enskilde arbetstagaren och för den enskilde arbetsgivaren. Antalet tidsbegränsade anställningsformer minskar. Genom färre anställningsformer och mer enhetliga regler är avsikten även att åstadkomma en förenkling av nuvarande regelverk och regler som för både arbetsgivare och arbetstagare är lättare att tillämpa och förutse konsekvenserna av.</P> <P class="p40 ft8">Några möjliga negativa effekter av förslagen är dessa. I den mån förslagen skulle leda till att företagens anpassningskostnader ökar, skulle detta kunna leda till att företagen väntar längre med att nyanställa vid en konjunkturuppgång, respektive att neddragningar vid konjunkturnedgångar sker långsammare, vilket kan bidra till att strukturomvandlingen i näringslivet dämpas. Detta torde dock främst vara fallet om lagstiftningen inte tillgodoser verksamhetens behov. Regeringens bedömning är att de föreslagna reglerna jämfört med dagens reglering inte i normalfallet bör leda till sådana ökade kostnader jämfört med i dag.</P> <P class="p357 ft3">108</P> </DIV> <DIV id="page_109"> <P class="p315 ft3">Den förstärkta företrädesrätten skulle vidare kunna medföra en risk för Prop. 2005/06:185 att arbetsgivare anpassar sig till de nya reglerna på så sätt att anställ-</P> <P class="p338 ft8">ningstiden förkortas i syfte att undvika att arbetstagarna uppnår företrädesrätt till återanställning. Regeringens bedömning är dock att majoriteten av arbetsgivare bl.a. med anledning av de med sådant agerande sammanhängande kostnader inte kommer att välja denna väg.</P> <P class="p43 ft3">Den svenska arbetsmarknaden kännetecknas bl.a. av en rik och omfattande reglering av anställningsvillkor m.m. i kollektivavtal. Förslagen innebär att det även framledes kan göras avsteg från anställningsskyddslagens regler genom kollektivavtal. Detta gör det möjligt för arbetsmarknadens parter att i enlighet med den svenska modellen anpassa regelverket till behoven inom olika sektorer.</P> <P class="p201 ft5">Effekter för offentliga finanser</P> <P class="p163 ft9">De ekonomiska effekterna av förslaget till ändringar i anställningsskyddslagen antas generellt inte innebära belastningar på samhällsekonomin i stort eller av statsfinanserna som sådana. Denna bedömning delas av <SPAN class="ft40">Statskontoret</SPAN>. Skulle förslaget medföra förlängda arbetslöshetstider för vissa grupper kan dock ökade kostnader för arbetslöshetsförsäkringen och de arbetsmarknadspolitiska programmen inte uteslutas.</P> <P class="p201 ft5">Effekter för jämställdheten</P> <P class="p163 ft8">Ur ett jämställdhetsperspektiv är det angeläget att minska antalet tidsbegränsade anställningar. Utvecklingen på arbetsmarknaden när det gäller tidsbegränsade anställningar har missgynnat kvinnor i fertil ålder. Denna åldersgrupp är klart överrepresenterad bland tidsbegränsat anställda. Arbetslivsinstitutet har till sin promemoria bilagt en rapport (Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar, Bilagedel till Ds 2002:56, Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv) av professor Gunnar Aronsson. Av promemorian framgår att tidsbegränsade anställningar för med sig dokumenterade olägenheter för individen. Förslagen antas därmed medföra ökad jämställdhet mellan kvinnor och män.</P> <P class="p195 ft5">Effekter för arbetsgivare</P> <P class="p199 ft9">För arbetsgivare innebär de förenklade reglerna bättre förutsägbarhet och möjligheter till minskade administrativa kostnader vilket ger ökad effektivitet. Det blir dessutom genom förslaget lättare att under en inledande period anställa tidsbegränsat utan angivande av skäl. Samtidigt minskar utrymmet för långvariga tidsbegränsade anställningar. Det kan för arbetsgivare som under längre tid vill ha arbetstagare tidsbegränsat anställda, och alltså inte vill tillsvidareanställa, medföra att dessa arbetsgivare väljer det i normalfallet dyrare alternativet att hyra in arbetskraft eller att anlita egenföretagare.</P> <P class="p358 ft3">109</P> </DIV> <DIV id="page_110"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft5">Särskilt om små företags villkor</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p191 ft3">Förslagen bedöms inte ha särskilda effekter för små eller medelstora företag jämfört med andra företag.</P> <P class="p201 ft5">Effekter för domstolarna</P> <P class="p199 ft8">Tvister om tillämpningen av anställningsskyddslagen faller inom domstolarnas normala arbetsuppgifter. De tvister som kan uppkomma vid tillämpningen av de nya bestämmelserna kan inte förväntas få någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller övriga domstolars arbetsbelastning. Domstolarna prövar redan i dag frågor av liknande slag som de föreslagna bestämmelserna och de nya reglerna antas inte föranleda ett behov av ökade resurser till domstolarna.</P> <P class="p354 ft3"><SPAN class="ft10">8.1.2</SPAN><SPAN class="ft61">Bestämmelserna om arbetsgivares informationsskyldighet</SPAN></P> <P class="p199 ft8">Förslagen bygger på den rättsliga bedömningen att det är nödvändigt att vidta åtgärder för att genomföra <NOBR>EG-rätten</NOBR> i de avseenden där förslag läggs fram. Sverige har genom medlemskapet i EU förbundit sig att genomföra de direktiv som antas av gemenskapen och att även i övriga avseenden följa <NOBR>EG-rätten.</NOBR> Att inte alls vidta någon åtgärd för att genomföra <NOBR>EG-rätten</NOBR> i de aktuella avseendena är i praktiken otänkbart; det skulle stå i strid med Sveriges åtaganden och kunna få konsekvenser i form av bl.a. skadeståndsskyldighet gentemot EU.</P> <P class="p39 ft3">Lagstiftning är den enda möjliga metod som står till buds (jfr prop. 2001/02:97 s. 59).</P> <P class="p36 ft3">Förslagen väntas inte ha miljökonsekvenser.</P> <P class="p201 ft5">Effekter för offentliga finanser</P> <P class="p199 ft8">Förslagen innebär ökad informationsskyldighet för arbetsgivare gentemot de anställda i två avseenden, dels i fråga om anställningsvillkor, dels i fråga om lediga tillsvidareanställningar. Informationsskyldigheten kan antas bidra till större klarhet om vilka villkor som gäller i en anställning och förbättra möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidareanställning. Förslagen bedöms inte innebära några belastningar på samhällsekonomin eller statsfinanserna.</P> <P class="p195 ft5">Effekter för jämställdheten</P> <P class="p191 ft3">Lagförslagen är könsneutralt utformade och rätten till information gäller lika för kvinnor och män. Det är dock vanligare att tidsbegränsade anställningar innehas av kvinnor än av män. Eftersom villkoren för arbetstagare med tidsbegränsad anställning typiskt sett stärks, kan de nya bestämmelserna antas bidra till att kvinnors ställning på arbetsmarknaden stärks.</P> <P class="p340 ft3">110</P> </DIV> <DIV id="page_111"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft5">Effekter för arbetsgivare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p199 ft8">Den utökade informationsskyldigheten gäller alla arbetsgivare – både små och stora privata företag och verksamheter inom den offentliga sektorn. För många arbetsgivare är en motsvarande eller liknande informationsskyldighet redan angiven i kollektivavtal som ingås av den organisation som arbetsgivaren är medlem i. Det kan i dessa fall antas att anpassningen till de nya reglerna kommer att ske i huvudsak genom att avtalen anpassas i den mån parterna bedömer att det behövs. I den meningen innebär de nya bestämmelserna inte att arbetsgivarna måste vidta administrativa, praktiska eller andra åtgärder för att anpassa sig till de nya reglerna. På de företag som inte tillämpar kollektivavtal – och som inte heller kan få råd och stöd av sin organisation – kommer det i större utsträckning än tidigare krävas egna initiativ när det gäller att ta ställning till vilken information som skall lämnas. I sammanhanget måste dock beaktas att förslaget i fråga om lediga anställningar givits en utformning som är avsedd att tillgodose arbetsgivares intresse av en enkel och praktisk reglering.</P> <P class="p359 ft9">Förslaget om information om anställningsvillkor bedöms inte innebära att arbetsgivare behöver lägga om sina rutiner eller nyanställa för t.ex. administration. I det fallet innebär lagen inte ökade kostnader. Förslagen förväntas inte heller leda till att arbetsgivare behöver göra investeringar eller att andra kostnader uppstår som reellt påverkar företagens produktionsmöjligheter, likviditet eller konkurrensförhållanden.</P> <P class="p43 ft3">Däremot kan förslaget i fråga om information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar i viss mån leda till att nya rutiner måste skapas. Bedömningen är dock att de nya reglerna inte blir särskilt betungande för arbetsgivare.</P> <P class="p201 ft5">Särskilt om små företags villkor</P> <P class="p191 ft3">I ramavtalet om visstidsarbete under avsnittet allmänna överväganden framhålls att avtalet tar hänsyn till behovet av att undvika förpliktelser som kan motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag. Förslaget till den nya bestämmelsen har utformats med beaktande av detta.</P> <P class="p43 ft3">De nya regler som föreslås är neutrala i förhållande till arbetsgivarens storlek. De innehåller inga ”trösklar” eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka som tillväxthinder, t.ex. att olika bestämmelser skall tillämpas vid visst antal anställda.</P> <P class="p43 ft3">Över huvud taget innebär inte informationsskyldigheten att små företag missgynnas eller att större företag ges fördelar.</P> <P class="p201 ft5">Effekter för domstolarna</P> <P class="p199 ft9">Mål om tillämpning av anställningsskyddslagens bestämmelser handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. De ändringar som nu föreslås angående arbetsgivares informationsskyldighet kan inte förväntas ge upphov till ett så stort antal tvister att de får någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller allmänna domstolars</P> <P class="p360 ft3">111</P> </DIV> <DIV id="page_112"> <P class="p184 ft3">arbetsbelastning. De nya reglerna kan därför inte antas leda till något Prop. 2005/06:185 behov av ökade resurser till domstolarna.</P> <P class="p186 ft20"><SPAN class="ft3">8.2</SPAN><SPAN class="ft19">Föräldraledighetslagen</SPAN></P> <P class="p33 ft5">Effekter på arbetsmarknaden</P> <P class="p199 ft8">Förslagen om stärkt rätt till föräldraledighet väntas leda till samhällsekonomiska vinster till följd av de positiva effekter de förväntas ha på arbetsmarknaden för det stora antal individer som berörs. Likabehandling av arbetstagare oavsett föräldraskap är en rättvisefråga med positiva effekter för de föräldralediga respektive för arbetsmiljön och förhållandena på arbetsplatserna. Ett tryggare arbetsliv kan typiskt sett antas bidra till minskad stress och ohälsa och bättre arbetsmiljö och arbetsresultat. Att den lediges löneutveckling och anställningsvillkor i princip inte påverkas negativt av föräldraledighet är en fördel för de föräldralediga arbetstagarna. Att det blir lättare att vara föräldraledig utan att riskera att hämmas i yrkeskarriären kan vidare antas bidra till ökad nativitet och ett ökat arbetsutbud på arbetsmarknaden. Om fler – både män och kvinnor – utnyttjar rätten till föräldraledighet ökar i princip rörligheten på arbetsmarknaden på så sätt andra får ökade chanser till arbete. Inte minst förslaget som gäller avskaffande av kvalifikationsperioden i föräldraledighetslagen kan antas bidra till ökad rörlighet. I och med att rätten till föräldraledighet stärks tas ett möjligt hinder för att arbetstagare byter arbetsgivare bort. Arbetstagarnas stärkta ställning antas också kunna medföra att fler män tar ut föräldraledighet; jfr vidare strax nedan om effekter för jämställdheten. Det föreligger dock sådana osäkerhetsmoment att det inte är meningsfullt att försöka göra närmare ekonomiska beräkningar av dessa antagna fördelar med förslagen.</P> <P class="p260 ft8">Mot dessa fördelar för enskilda arbetstagare och för arbetsmarknaden i stort kan ställas risken för möjliga, negativa effekter. En sådan skulle kunna vara att personer som bedöms ha hög sannolikhet för att bli föräldralediga riskerar att bli mindre efterfrågade på arbetsmarknaden. Förslagen om att avskaffa kvalifikationstiden för föräldraledighet och breddningen av förbudet mot missgynnande behandling kan komma att innebära större risk och högre kostnader för en arbetsgivare som anställer personer som sedan är föräldralediga.</P> <P class="p195 ft5">Effekter för offentliga finanser</P> <P class="p199 ft8">De ekonomiska konsekvenserna av förslagen antas generellt inte innebära belastningar på samhällsekonomin i stort eller statsfinanserna som sådana. Förslagen kan i likhet med förslagen angående visstidsanställningar leda till förlängda arbetslöshetstider och därmed också, som tidigare påpekats, ökade kostnader för arbetslöshetsförsäkringen och de arbetsmarknadspolitiska programmen.</P> <P class="p361 ft3">112</P> </DIV> <DIV id="page_113"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p341 ft5">Effekter för jämställdheten</P> <P class="p200 ft3">Förslagen har det uttalade syftet att stärka jämställdheten mellan kvinnor och män. De antas få positiv effekt för möjligheterna att förena förvärvsarbete med föräldraskap och på sikt bidra till att fler män än i dag tar ut föräldraledighet.</P> <P class="p201 ft5">Effekter för barn</P> <P class="p199 ft8">Konventionen om barnets rättigheter (barnkonventionen) betonar vikten av att barnet har tillgång till sina föräldrar och att båda föräldrarna har gemensamt ansvar för barnets uppfostran och utveckling. Statens roll är att ge det stöd och bistånd som föräldrarna behöver för att kunna ta detta ansvar och sätta sitt barns behov och intressen i främsta rummet. Förslagen antas få en positiv effekt för barn då de underlättar barnets tillgång till sina föräldrar genom att stärka föräldrarnas rätt till föräldraledighet och kan bidra till att stimulera föräldrarnas gemensamma ansvarstagande för sitt barn.</P> <P class="p243 ft5">Effekter för arbetsgivare</P> <P class="p199 ft8">Förslagen innebär att arbetsgivare måste planera sin verksamhet utifrån delvis nya utgångspunkter och ha ökad beredskap för föräldraledighet bland de anställda. Förslagen kan därför medföra ökade kostnader, särskilt på grund av att förbudet mot missgynnande behandling kan komma att medföra att lönekostnaderna ökar och att formerna för lönebildningen på en enskild arbetsplats ändras.</P> <P class="p40 ft8">Att lönekostnaderna kan komma att öka hänger samman med att den lediges löneutveckling inte skall påverkas negativt av ledigheten. En enskild arbetsgivare som hittills låtit en arbetstagares föräldraledighet påverka dennes eller dennas löneutveckling negativt kan inte fortsätta med det. Påverkan på lönebildningen kan bestå i att löneutvecklingen för övriga, icke lediga arbetstagare kan komma att försämras för att kompensera de ökade kostnader som följer av att de lediga arbetstagarna inte missgynnas lönemässigt. Om så blir fallet lär dock det sammantagna utfallet av lönebildningen på arbetsplatsen bli att kostnaden för arbetsgivaren väsentligen är densamma som i dag. Utvecklingen för de lediga respektive övriga arbetstagare kan således antas verka i olika riktning när det gäller arbetsgivarens kostnader.</P> <P class="p39 ft3">Härutöver kan utgifterna för semesterersättning komma att öka. Det beror på att föräldraledighet under de sex första månaderna i ett anställningsförhållande blir semesterlönegrundande. Detta innebär dock allmänt sett inte en stor kostnadsökning, bl.a. av det skälet att den sammanlagda tiden med föräldrapenning inte utökas.</P> <P class="p40 ft9">Förslaget innebär vidare ett visst mått av ökad osäkerhet för arbetsgivare om arbetsstyrkans sammansättning och ett ökat behov av planering av verksamheten. Detta moment skall dock inte överdrivas. Föräldraledighetslagens regler om att arbetstagare i princip skall anmäla</P> <P class="p185 ft39">önskemål om ledighet minst två månader i förväg ändras inte. Regeln</P> <P class="p355 ft3">113</P> </DIV> <DIV id="page_114"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">kan antas bidra väsentligt till att arbetsgivares möjligheter att överblicka situationen inte försämras i sådan utsträckning att de nya reglerna har negativ effekt på verksamheten.</P> <P class="p86 ft9">Förslagen innebär inte krav på att någon arbetsgivare skall vidta åtgärder eller ändra sina rutiner i administrativa eller affärsmässiga hänseenden. De nya reglerna innehåller inte krav på särskild administration såsom vissa formella rutiner, uppgiftsskyldighet eller liknande. Förslagen kan inte väntas innebära att små eller större företag behöver omorganisera sin verksamhet. Företagens administrativa börda påverkas inte av de nya reglerna. Det föreslås inte t.ex. några rapporteringskrav eller skyldighet att upprätta skriftliga planer eller annan särskild dokumentation. För arbetsgivare generellt väntas förslaget inte medföra ett ökat behov av nyanställningar för t.ex. administration. Det förväntas inte heller ett behov av investeringar eller att andra kostnader uppstår som reellt påverkar företags produktionsmöjligheter eller likviditet eller konkurrensförhållanden. Således innebär de nya reglerna inte heller ökade kostnader i dessa avseenden. Den vars verksamhet inte är fri från missgynnande av föräldralediga kan dock drabbas av kostnader och administrativt merarbete om han eller hon bryter mot förbuden eller i en förlikning åtar sig att ersätta en enskild individs skada.</P> <P class="p194 ft8">Arbetsgivare bör orientera sig om innehållet i de nya bestämmelserna och motverka och förebygga att sådan missgynnande som lagen gäller förekommer i verksamheten. För detta kan i ett övergångsskede en viss tidsåtgång antas bli nödvändig men särskild utbildning i hur de nya reglerna skall tillämpas kan inte bedömas bli nödvändig. Det lär finnas möjligheter till stöd och anvisningar från arbetsgivarorganisationer och branschföreningar.</P> <P class="p176 ft5">Särskilt om små företags villkor</P> <P class="p183 ft8">Det finns ingen anledning att anta att missgynnande av föräldralediga förekommer i högre grad hos små företag än hos större. Den typen av inskränkningar i en företagares rätt att driva sin verksamhet efter eget gottfinnande som föreslås kan därför inte generellt antas generera kostnader eller administrativ omgång för små företag.</P> <P class="p15 ft9">Det kan antas att mindre företag ofta har mindre administrativa resurser än större företag. I den meningen innebär i princip alla lagstiftnings- eller liknande initiativ en relativt sett större belastning på den vars administrativa resurser är knappa. Om en tvist leder till rättegång – och fällande dom i domstolen – innebär kostnaderna för denna en proportionellt högre belastning för små företag. Det får dock bedömas att de nya reglernas krav för de flesta små företag inte innebär sådana krav på förändringar att det blir nödvändigt att nyanställa personal eller att anlita utomstående expertis för att kunna förstå och tillämpa reglerna.</P> <P class="p12 ft3">De nya bestämmelserna innebär inte krav på investeringar och kan inte antas påverka produktionsmöjligheter eller liknande.</P> <P class="p15 ft8">De nya reglerna kan inte anses påverka små företag negativt i förhållande till större företag. Bestämmelserna är neutrala i förhållande till företagens storlek. De innehåller inga ”trösklar” eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka som tillväxthinder, t.ex. att olika bestämmelser träder i tillämpning vid visst antal anställda. Över huvud taget</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">114</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_115"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">innebär inte reglerna att små företag missgynnas eller att större företag ges fördelar.</P> <P class="p86 ft8">Reglernas efterlevnad kontrolleras av Jämställdhetsombudsmannen, de fackliga organisationerna och den enskilde arbetstagaren. Dessa har rätt att i domstol utkräva att lagens skyddsnivå upprätthålls. Detta är den modell som sedan länge gäller enligt föräldraledighetslagen och motsvarande diskrimineringslagstiftning. Inget talar för att mindre seriösa företag som inte fullt ut följer lagarna via brister i övervakningen skulle kunna tillskansa sig orättmätiga konkurrensfördelar.</P> <P class="p12 ft3">Allmänheten och dem mot vilka de nya reglerna riktas kommer att bli föremål för särskilda informationsinsatser. Härutöver får information om de nya reglerna ske på de sätt som är sedvanligt när det gäller ny nationell lagstiftning.</P> <P class="p176 ft5">Effekter för domstolarna</P> <P class="p183 ft8">Mål om tillämpningen av föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Arbetsdomstolen handlägger årligen ett mycket litet antal mål, om ens något, som gäller föräldraledighetslagen. Detsamma gäller de allmänna domstolarna. Det utökade tillämpningsområdet för lagen och det vidgade skyddet mot missgynnande behandling kan leda till en ökning av antalet tvister, men denna möjliga förändring av domstolarnas arbetsbörda kan antas bli högst måttlig och föranleder inte resursförstärkningar.</P> <P class="p176 ft5">Jämställdhetsombudsmannen</P> <P class="p202 ft3">Jämställdhetsombudsmannen (JämO) får genom regeringens förslag talerätt i mål som rör förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighetslagen. Talerätten är subsidiär i förhållande till de fackliga organisationernas primära talerätt. Det återstår därför att se om och hur ombudsmannens arbetsbörda och behov av nya resurser påverkas av de nya reglerna. Regeringen avser att följa hur situationen utvecklas. För närvarande bedömer regeringen att det inte finnas behov av att anslå utökade resurser till JämO.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">115</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_116"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p32 ft1">9 Författningskommentar</P> <P class="p362 ft20"><SPAN class="ft3">9.1</SPAN><SPAN class="ft19">Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</SPAN></P> <P class="p191 ft3">Regeringen har av framför allt författningstekniska skäl valt att lägga de förslag till ändringar i anställningsskyddslagen som träder i kraft den 1 juli 2006 respektive den 1 juli 2007 i varsitt författningsförslag. Även författningskommentaren är uppdelad på samma sätt.</P> <P class="p43 ft3">Det i detta avsnitt, 9.1, redovisade lagförslaget tar upp de ändringar som föreslås träda i kraft den 1 juli 2006.</P> <P class="p243 ft11">2 §</P> <P class="p187 ft11">I paragrafens <SPAN class="ft5">fjärde stycke 1 </SPAN>har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att 6 a § upphävs. Hänvisning görs till 6 <NOBR>c–e</NOBR> §§ i stället för till 6 a §, eftersom motsvarande bestämmelser numera återfinns där.</P> <P class="p363 ft11">6 a §</P> <P class="p364 ft3">Paragrafen har upphävts. Motsvarande bestämmelser finns i 6 <NOBR>c–e</NOBR> §§.</P> <P class="p243 ft11">6 c §</P> <P class="p365 ft3">Paragrafen är ny, men motsvarar delar av den tidigare 6 a §. Paragrafen har dock ändrats på så sätt att det av <SPAN class="ft4">första stycket </SPAN>framgår att arbetsgivare skall lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Av <SPAN class="ft4">andra stycket </SPAN>framgår att informationen skall innehålla åtminstone de uppgifter som räknas upp.</P> <P class="p40 ft8">Genom ändringarna förtydligas att punkterna i andra stycket är av exemplifierande karaktär och att bestämmelsen inte anger informationsplikten på ett uttömmande sätt. De anställningsvillkor som framgår av punkterna i andra stycket är sådana väsentliga villkor som arbetsgivaren alltid skall informera om. Vilka andra villkor som generellt eller i ett enskilt fall är väsentliga för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet kan knappast på ett allmängiltigt sätt anges i förväg. Förhållandena – och därmed behoven av skriftlig information – varierar från anställning till anställning. Utebliven eller otydlig information om ett villkor innebär inte att villkoret skall anses vara ogiltigt av det skälet.</P> <P class="p43 ft3">I paragrafens <SPAN class="ft4">första stycke </SPAN>har därtill den anställningstid som krävs för att arbetsgivaren skall vara skyldig att lämna information ändrats från en månad till tre veckor.</P> <P class="p40 ft11">I paragrafens <SPAN class="ft5">andra stycke 2 </SPAN>preciseras den information som skall ges om arbetet. Arbetsgivaren måste ge både en kort specificering eller beskrivning av arbetsuppgifterna och yrkesbenämning eller tjänstetitel.</P> <P class="p360 ft3">116</P> </DIV> <DIV id="page_117"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft4">Tredje stycket </SPAN>innebär att hänvisning till lagar, andra författningar eller kollektivavtal kan göras i vissa fall om det är lämpligt att informationen lämnas på det sättet.</P> <P class="p104 ft3">Övervägandena finns i avsnitt 5.4.</P> <P class="p241 ft11">6 d §</P> <P class="p366 ft3">Paragrafen är ny, men motsvarar delar av den tidigare 6 a §. I paragrafen har kraven på den information arbetsgivaren skall lämna till en arbetstagare som skall stationeras utomlands förtydligats. Arbetsgivaren är skyldig att före avresan lämna information till arbetstagaren enligt både 6 c och 6 d §§. Om information enligt 6 c § lämnats tidigare är det tillräckligt att arbetsgivaren inför utstationeringen lämnar information enligt 6 d §.</P> <P class="p15 ft11">I <SPAN class="ft5">andra stycket </SPAN><NOBR><SPAN class="ft5">1–4</SPAN></NOBR><SPAN class="ft5"> </SPAN>anges de specifika punkter som upplysningsdirektivet nämner angående utstationeringar nu direkt i lagtexten. Enligt <SPAN class="ft5">andra stycket 5 </SPAN>skall arbetsgivaren även i förekommande fall informera om de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § utstationeringslagen.</P> <P class="p88 ft3"><SPAN class="ft4">Tredje stycket </SPAN>innebär att hänvisning till lagar, andra författningar eller kollektivavtal kan göras i vissa fall om det är lämpligt att informationen lämnas på det sättet.</P> <P class="p16 ft3">Paragrafen behandlas i avsnitt 5.4.</P> <P class="p204 ft11">6 e §</P> <P class="p367 ft8">Paragrafen är ny, men motsvarar 6 a § tredje stycket. För att arbetsgivarens skyldighet att lämna information vid ändrade förutsättningar för anställningen även fortsättningsvis skall gälla i alla situationer där arbetsgivaren tidigare lämnat information har bestämmelsen formuleras om. Arbetsgivare skall informera arbetstagare inte bara om de villkor som specifikt anges i anställningsskyddslagen, utan även om andra villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om förutsättningarna för anställningen ändras beträffande någonting som arbetsgivaren tidigare informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad.</P> <P class="p211 ft3">Övervägandena finns i avsnitt 5.4.</P> <P class="p204 ft11">6 f §</P> <P class="p368 ft3">Paragrafen, som är ny, innebär att arbetsgivare skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och lediga provanställningar.</P> <P class="p86 ft8">Arbetsgivare behöver som huvudregel inte lämna information direkt till den enskilde arbetstagaren. Det är normalt tillräckligt att information lämnas på ett generellt sätt och är tillgänglig för de anställda som arbetar i arbetsgivarens lokaler eller regelmässigt finns där någon del av arbetstiden. Meddelanden på anslagstavlor, interna informationsblad eller personaltidningar, elektronisk information via intranät och liknande är några exempel på lämpliga metoder att sprida information.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">117</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_118"> <P class="p315 ft3">För föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall Prop. 2005/06:185 dock arbetsgivare lämna information om att det finns en tillsvidare-</P> <P class="p338 ft8">anställning eller provanställning att söka eller anmäla intresse för direkt till den enskilde. Informationen kan lämnas muntligen eller skriftligen, t.ex. genom att en personaltidning eller ett informationsblad sänds med post till arbetstagarens bostad eller via <NOBR>e-post.</NOBR></P> <P class="p196 ft3">Paragrafen behandlas i avsnitt 5.4.</P> <P class="p243 ft11">11 §</P> <P class="p187 ft8">I paragrafens <SPAN class="ft59">andra stycke </SPAN>har införts en särskild regel som gäller vissa förhållanden enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Här anges när uppsägningstiden skall börja löpa för en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen när han eller hon sägs upp på grund av arbetsbrist. I dessa fall börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren efter avslutad ledighet helt eller delvis återupptar arbetet. Om arbetstagaren befriats från arbetsskyldighet, blivit sjukskriven, förlängt sin ledighet eller av annan orsak inte återgår till arbetet vid den tidpunkt som arbetsgivare och arbetstagare ursprungligen planerat för, börjar uppsägningstiden löpa vid den tidpunkt då arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.</P> <P class="p196 ft3">Övervägandena finns i avsnitt 6.6.</P> <P class="p243 ft11">41 §</P> <P class="p365 ft3">Paragrafen anger de tidsfrister som skall iakttas när talan förs om skadestånd eller andra fordringsanspråk enligt lagen. Ett tillägg har gjorts med anledning av den nya 6 f §. Preskriptionstiden för talan om brott mot informationsplikten enligt 6 f § skall räknas från den dag då någon anställts på den lediga anställningen.</P> <P class="p196 ft3">Övervägandena finns i avsnitt 5.4.</P> <P class="p369 ft20"><SPAN class="ft3">9.2</SPAN><SPAN class="ft19">Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</SPAN></P> <P class="p365 ft3">Det i detta avsnitt, 9.2, redovisade lagförslaget tar upp de ändringar i anställningsskyddslagen som föreslås träda i kraft den 1 juli 2007. De ändringar som föreslås träda i kraft den 1 juli 2006 behandlas i avsnitt 9.1.</P> <P class="p370 ft11">2 §</P> <P class="p365 ft3">I paragrafens <SPAN class="ft4">tredje stycke </SPAN>har en redaktionell ändring gjorts med anledning av att 5 a § upphävs.</P> <P class="p361 ft3">118</P> </DIV> <DIV id="page_119"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft11">4 §</P> <P class="p368 ft3">I paragrafen <SPAN class="ft4">första stycke </SPAN>har en redaktionell ändring gjorts med anledning av att 5 a § upphävs.</P> <P class="p241 ft11">5 §</P> <P class="p366 ft3">Paragrafen anger när avtal om tidsbegränsad anställning får träffas. Övervägandena finns i avsnitt 5.2.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft4">Första stycket 1 </SPAN>anger att avtal får träffas för fri visstidsanställning. Något särskilt krav uppställs inte för att det skall vara tillåtet att avtala om en sådan tidsbegränsad anställning. Möjligheten att träffa avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet upphör.</P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft4">Första stycket 2 </SPAN>anger att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för vikariat. Punkten motsvarar delvis den nuvarande punkten 2. Möjligheten att träffa avtal för viss tid som avser praktikarbete eller feriearbete upphör.</P> <P class="p16 ft3"><SPAN class="ft4">Första stycket 3 </SPAN>motsvarar den nuvarande punkten 5.</P> <P class="p86 ft3"><SPAN class="ft4">Första stycket </SPAN>har också ändrats så att de nuvarande punkterna 3 och 4 som anger att avtal om tidsbegränsad anställning är tillåtna vid tillfällig arbetsanhopning och för tiden till dess arbetstagaren skall börja tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt, har tagits bort.</P> <P class="p15 ft8"><SPAN class="ft59">Andra stycket </SPAN>innehåller bestämmelser om när anställningar enligt första stycket övergår till tillsvidareanställning. Bestämmelsen om vikariat är densamma som tidigare. Beträffande fri visstidsanställning anges att när en sådan anställning, tillsammans med tid i provanställning enligt 6 §, pågått i mer än sammanlagt 14 månader under en femårsperiod hos en arbetsgivare, övergår visstidsanställningen till en tillsvidareanställning. Visstidsanställningen övergår till en tillsvidareanställning när tidsgränsen överskrids.</P> <P class="p241 ft11">5 a §</P> <P class="p366 ft3">Möjligheten att träffa avtal om överenskommen visstidsanställning upphör. Paragrafen har upphävts.</P> <P class="p241 ft11">6 c §</P> <P class="p367 ft11">I <SPAN class="ft5">andra stycket 3 b) </SPAN>har ett tillägg gjorts. Tillägget innebär att den information som arbetsgivaren skall lämna även skall innehålla uppgift om vilken form av tidsbegränsad anställning enligt 5 § det är fråga om.</P> <P class="p211 ft3">Övervägandena finns i avsnitt 5.4.</P> <P class="p241 ft11">6 g §</P> <P class="p371 ft9">Paragrafen är ny och anger att en arbetsgivare inom tre veckor från arbetstagarens begäran skall lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Vid beräkning av arbetstagarens</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">119</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_120"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft11">sammanlagda anställningstid skall arbetsgivaren beakta de särskilda bestämmelserna om beräkning av anställningstid i 3 § första stycket.</P> <P class="p211 ft3">Övervägandena finns i avsnitt 5.4.</P> <P class="p204 ft11">15 §</P> <P class="p368 ft3">I paragrafens <SPAN class="ft4">första stycke </SPAN>har en redaktionell ändring gjorts med anledning av att 5 a § upphävs. Vidare har den tid under vilken en arbetstagare skall ha varit anställd för att få besked sänkts från tolv månader under de senaste tre åren till sex månader under de senaste två åren.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft4">Andra stycket </SPAN>har tagits bort eftersom avtal om säsongsanställning enlig lag inte längre kan träffas.</P> <P class="p104 ft3">Övervägandena finns i avsnitt 5.3.</P> <P class="p241 ft11">25 §</P> <P class="p366 ft3">I paragrafens <SPAN class="ft4">första stycke </SPAN>har den anställningstid och den ramtid som krävs för att företrädesrätt till återanställning skall kunna åberopas av en arbetstagare förkortats till sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren. De nya tidsfristerna gäller både för tidsbegränsade anställningar enligt 5 § och för tillsvidareanställningar. Tid i provanställning enligt 6 § kvalificerar däremot inte till företrädesrätt till återanställning.</P> <P class="p93 ft11">Företrädesrätt till återanställning gäller alla anställningar. Med hänsyn till att avtal om säsongsanställning inte längre enligt lag kan träffas och att 5 a § upphävts har även redaktionella ändringar gjorts.</P> <P class="p88 ft3">Paragrafens <SPAN class="ft4">andra stycke </SPAN>motsvarar delvis det nuvarande tredje stycket. I stycket har bestämmelserna om säsongsanställning tagits bort eftersom sådana avtal enligt lag inte längre kan träffas. Även bestämmelsen i det nuvarande andra stycket har tagits bort eftersom avtal om anställning vid tillfällig arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning inte längre kan träffas.</P> <P class="p16 ft3">Paragrafen behandlas i avsnitt 5.3.</P> <P class="p241 ft11">25 a §</P> <P class="p366 ft3">Paragrafens <SPAN class="ft4">fjärde stycke </SPAN>har tagits bort eftersom avtal om anställning vid tillfällig arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning inte längre kan träffas.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">120</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_121"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t36"> <TR> <TD class="tr27 td141"><SPAN class="p345 ft3">9.3</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td142"><SPAN class="p346 ft69">Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:1809) om <SPAN class="ft68">Prop. 2005/06:185</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td142"><SPAN class="p346 ft20">totalförsvarsplikt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p372 ft11">9 kap. 2 §</P> <P class="p373 ft3">Paragrafen hänvisar till 5 § första stycket 4 anställningsskyddslagen som upphört att gälla. Paragrafen har därför upphävts.</P> <P class="p374 ft20">9.4 Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584)</P> <P class="p375 ft70">Vilka som omfattas av lagen 1 §</P> <P class="p376 ft3">Rubriken har ändrats och ett nytt <SPAN class="ft4">tredje stycke </SPAN>har tillkommit. Tredje stycket innehåller en hänvisning till att både arbetssökande och arbetstagare omfattas av lagen. Lagens tillämpningsområde har behandlats i avsnitt 6.1.</P> <P class="p241 ft11">2 §</P> <P class="p373 ft3">Paragrafen har ändrats på så sätt att <SPAN class="ft4">tredje stycket andra strecksatsen </SPAN>nu medger att kollektivavtal ingås om den närmare tillämpningen av förbudet mot missgynnande i 16 §. Övervägandena finns i avsnitt 6.1 och 6.2.3.</P> <P class="p241 ft11">3 §</P> <P class="p376 ft3">Paragrafen har ändrats på så sätt att det tidigare <SPAN class="ft4">andra stycket </SPAN>upphävts. Där fanns tidigare bestämmelser om kvalifikationstid för föräldraledighet. Jfr kommentaren till <NOBR>5–7</NOBR> och 9 §§ nedan.</P> <P class="p48 ft3">Det tidigare <SPAN class="ft4">tredje stycket </SPAN>om särskilda bestämmelser för kvinnliga arbetstagare som väntar barn m.m., är nu paragrafens <SPAN class="ft4">andra stycke</SPAN>.</P> <P class="p241 ft11"><NOBR>5–7</NOBR> §§</P> <P class="p376 ft3">Paragraferna har ändrats på så sätt att hänvisningarna till 9 § har tagits bort. Ändringarna är en följd av att 9 § upphävts. I 5 § har således fjärde stycket upphävts. I 6 och 7 §§ har andra stycket upphävts. Kvalifikationstiden har behandlats i avsnitt 6.4.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t37"> <TR> <TD class="tr16 td2"><SPAN class="p1 ft45">9 §</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td86"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td2"><SPAN class="p1 ft3">Paragrafen, som innehållit lagens huvudsakliga bestämmelse om kvalifi-</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">kationstid, har upphävts. Övervägandena finns i avsnitt 6.4.</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr21 td86"><SPAN class="p10 ft3">121</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr36 td2"><SPAN class="p1 ft71">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_122"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t38"> <TR> <TD class="tr17 td103"><SPAN class="p1 ft11">Förbud mot missgynnande behandling</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td143"><SPAN class="p74 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr37 td103"><SPAN class="p1 ft11">16 §</SPAN> </TD> <TD class="tr37 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p1 ft11">Rubriken har ändrats och paragrafen har fått nytt innehåll. Den innehåller</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">förbudet mot missgynnande behandling som har samband med föräldra-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft10">ledighet. Förbudet, som kan åberopas av arbetssökande och arbetstagare,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">gäller i angivna situationer (punkterna <NOBR>1–7)</NOBR> med undantag enligt andra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">stycket för det fall att en arbetsgivare kan visa att en missgynnande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">behandling i form av olika villkor eller olika behandling är en nödvändig</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">följd av ledigheten.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft3">Paragrafen har behandlats i avsnitt 6.2.3 och 6.2.4.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p2 ft3">Det tidigare innehållet i 16 § har i huvudsak överförts till 17 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr38 td103"><SPAN class="p1 ft5">Missgynnande</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p1 ft10">Med missgynnande avses en behandling som kan sägas medföra en skada</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det som</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är miss-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">gynnande. Att gå miste om en anställning eller befordran, att omplaceras,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11">ningsvillkor, att särbehandlas på ett negativt sätt i fråga om arbetsledning</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">och att en provanställning avbryts är några exempel. Även obehag och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier från</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">arbetsgivaren kan utgöra missgynnande. Generellt gäller att förbudet tar</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">sikte på mer än bagatellartade skillnader i behandling.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft3">Ett missgynnande är typiskt sett för handen om arbetsgivarens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">handlande avviker från den standard som arbetsgivaren ”borde” eller</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">”skulle” ha tillämpat för den arbetssökande eller arbetstagaren i fråga om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet. Det sätt som den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">föräldralediga arbetstagaren behandlats på jämförs i första hand med hur</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">han eller hon skulle ha behandlats om frågan om föräldraledighet inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">varit aktuell. Ett annat sätt att konstatera missgynnande kan vara att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft11">behandlingen jämförs med hur någon annan arbetstagare som inte är eller</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">varit ledig behandlas. I fråga om anställning och befordran gäller att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">endast den som i fråga om kvalifikationer och personliga egenskaper kan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">hävda sig gentemot andra arbetssökande eller i förhållande till arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">givarens krav, kan missgynnas på ett sätt som är förbjudet enligt paragra-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">fen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p2 ft11">När en arbetstagare inte fått den löneutveckling eller befordran, t.ex.,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">som han eller hon hoppats på kan missgynnande föreligga under förut-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">sättning att en arbetstagare gått miste om en förmån, en befordran (etc.)</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">som han eller hon haft befogad anledning att räkna med (jfr t.ex. AD</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">2000 nr 38). Arbetstagaren har ingen ”rätt” till viss löneutveckling, men</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">lagen tillerkänner den enskilde en rätt att inte missgynnas av skäl som</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">har samband med föräldraledighet.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr38 td103"><SPAN class="p1 ft5">Orsakssambandet</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p1 ft11">Uttrycket ”har samband med” betyder att regeln gäller även när hänsyn</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">till föräldraledighet inte är det enda eller ens det avgörande skälet till att</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr1 td143"><SPAN class="p10 ft3">122</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr29 td103"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_123"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">någon missgynnas. Om föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut är detta tillräckligt för att samband skall anses finnas. Likaså, om en arbetsgivare felaktigt tror att en arbetssökande har planer på att begära föräldraledighet, och grundar sitt beslut på detta, anses det nödvändiga orsakssambandet finnas.</P> <P class="p13 ft5">Tillämpningsområdet (de sju punkterna)</P> <P class="p183 ft9">Tillämpningsområdet för förbudet anges i punkterna <NOBR>1–7.</NOBR> När det gäller arbetssökande i <SPAN class="ft40">punkt 1 </SPAN>omfattar förbudet en arbetsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och all underlåtenhet som föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också.</P> <P class="p93 ft8">Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även en ensam arbetssökande som inte kallas till anställningsintervju eller får den sökta anställningen kan göra gällande att han eller hon missgynnats. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen anställs kan alltså missgynnande förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en föräldraledig arbetstagare och därför inte anställer någon alls.</P> <P class="p12 ft3">Med arbetssökande menas en person som tydligt gett till känna att han eller hon önskar en viss anställning. Den som endast gjort en förfrågan om arbete anses alltså inte som arbetssökande. Även en arbetstagare vars tidsbegränsade anställning upphört och som förklarar att han eller hon vill komma i fråga för en viss ny sådan anställning är att betrakta som arbetssökande hos arbetsgivaren.</P> <P class="p15 ft8">Av <SPAN class="ft59">punkt 2 </SPAN>framgår att förbudet är tillämpligt då arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut.</P> <P class="p86 ft8"><SPAN class="ft59">Punkt 3 </SPAN>avser att arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas här lärlingars och andra arbetstagares praktik. Praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning, studiebesök på en arbetsplats eller andra kortare perioder en person vistas på en arbetsplats omfattas inte av förbudet. Inte heller PRAO eller s.k. arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasieförordningen (1992:394) omfattas.</P> <P class="p57 ft3">I <SPAN class="ft4">punkt 4 </SPAN>regleras fallet att en arbetsgivare beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning. Med ”annan utbildning” avses arbetstagares utbildning i alla former som anordnas av en arbetsgivare och som inte omfattas av punkt 2 som rör ”utbildning för befordran”. Med yrkesvägledning avses information och stöd inför val av utbildning och arbete.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft4">Punkt 5 </SPAN>gäller löner och andra anställningsvillkor. Härmed avses främst villkor som följer av det enskilda anställningsavtalet, kollektivavtal eller författning såsom t.ex. semester och rätt till studieledighet. Vidare omfattas villkor eller förmåner som en arbetsgivare ensidigt</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">123</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_124"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p11 ft8">beslutar om utan att i avtal eller på annat sätt vara förpliktigad därtill, t.ex. julgåvor eller subventionerad lunch (s.k. ensidigt reglerade förmåner eller ex <NOBR>gratia-förmåner).</NOBR> En föräldraledig arbetstagare skall normalt ha samma allmänna löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten som när han eller hon arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte skall tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas skulle ha varit om inte ledigheten tagits ut. Den som regelmässigt erhåller goda löneökningar vid t.ex. årliga lönerevisioner skall kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt även under ledigheten. Detta gäller för partiell och för hel ledighet liksom för kortvariga ledigheter och sådana som pågår under flera år. En föräldraledig arbetstagares anspråk på att behålla sina villkor går dock inte längre än vad som gäller för arbetstagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för arbetstagarna allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter och anställningsvillkor är detta förändringar som också en föräldraledig arbetstagare får tåla.</P> <P class="p194 ft9">Förbudet gäller enligt <SPAN class="ft40">punkt 6 </SPAN>när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Typiska exempel på arbetsledningsbeslut är beslut om hur många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete, hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen. Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.</P> <P class="p15 ft9"><SPAN class="ft40">Punkt 7 </SPAN>omfattar uppsägningar, avskedanden, permitteringar och andra ingripande åtgärder. Med ingripande åtgärd avses konkreta åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, t.ex. indragning av förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räkna med i den mån dessa frågor inte omfattas av någon annan punkt. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verkningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig, får anses höra till den nu behandlade kategorin.</P> <P class="p176 ft5">Undantag för nödvändig följd av ledigheten (andra stycket)</P> <P class="p183 ft8">Med ”nödvändig följd av ledigheten” avses att en viss följd (effekt) är en given konsekvens av hel eller partiell ledighet, i den meningen att den inte går att undvika med mindre att den lediga arbetstagaren behandlas på ett mer gynnsamt sätt än andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat (jfr vidare avsnitt 6.2.4). Ett exempel på när en viss behandling kan vara en ”nödvändig följd av ledigheten” är att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgivaren under bortovaron. Andra exempel är att en arbetstagare som är partiellt ledig får lönen minskad i proportion till ledigheten eller att skifttillägg eller <NOBR>OB-tillägg</NOBR> faller bort när arbetstagaren inte längre arbetar ett visst skift eller på obekväm arbetstid.</P> <P class="p93 ft11">Att neka någon en anställning som en nödvändig följd av ledigheten kan komma i fråga när det gäller en kortare tidsbegränsad anställning</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">124</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_125"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft9">(undantag från <SPAN class="ft40">första stycket punkt 1</SPAN>). Om anställningen är avsedd att vara endast en kort tid och den arbetssökande avser att vara ledig hela eller en stor del av anställningstiden är det normalt inte meningsfullt att han eller hon skall kunna göra anspråk på arbetet. Att arbetsgivaren blir tvungen att anställa en vikarie under den nyanställdas ledighet är däremot en omständighet som typiskt sett inte betyder att arbetsgivaren kan neka den arbetssökande anställningen. Avgörande är en bedömning av vad som är nödvändigt, där sådant som anställningens och ledighetens längd men också arbetsgivarens förutsättningar att möta situationen spelar in. Särskilt för en mindre arbetsgivare kan svårigheter att parera förändringar i arbetsstyrkan vägas in i bedömningen.</P> <P class="p238 ft3">Undantag från <SPAN class="ft4">punkt 2 </SPAN>gäller då arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Som nödvändiga följder av ledigheten kan i fråga om befordran samma typ av omständigheter åberopas som när det gäller anställning. I fråga om utbildning för befordran kan åberopas t.ex. att ledigheten i tiden sammanfaller med utbildningen.</P> <P class="p238 ft3">Undantag från <SPAN class="ft4">punkt 3 </SPAN>avser frågor om yrkespraktik. <SPAN class="ft4">Punkt 4 </SPAN>avser yrkesvägledning och annan utbildning än utbildning för befordran. Om ledighet sammanfaller helt eller till största del med den tid som yrkespraktik, yrkesvägledning eller utbildning är avsedd att pågå, är det inte meningsfullt att en arbetsgivare skall vara skyldig att ta emot någon eller låta någon ta del av den avsedda verksamheten. Likaså, om partiell ledighet innebär att den enskilde inte kan tillgodogöra sig verksamheten i rimlig utsträckning kan arbetsgivaren beakta ledigheten vid beslut i dessa frågor.</P> <P class="p259 ft3"><SPAN class="ft4">Punkt 5 </SPAN>gäller löne- och anställningsvillkor. Föräldraledighet skall i princip inte påverka lönesättningen eller de andra villkoren. Ett fall då kriteriet ”nödvändig följd av ledigheten” kan vara tillämpligt är om en arbetstagare på grund av partiell ledighet vill arbeta dagtid i stället för kvälls- eller nattetid och detta gör att ett skifttillägg faller bort eller att ett tillägg för obekväm arbetstid inte längre utbetalas eftersom han eller hon inte längre arbetar på obekväm arbetstid.</P> <P class="p117 ft8"><SPAN class="ft59">Punkt 6 </SPAN>gäller arbetsledning. Här kan arbetsgivaren som skäl för avsteg från huvudregeln åberopa sådant som att en arbetstagares partiella ledighet omöjliggör att arbetet organiseras på ett ändamålsenligt sätt, t.ex. när en arbetstagare vill arbeta dagtid i stället för nattetid. Ett annat exempel är att en arbetstagare under en tid efter avslutad ledighet inte utan utbildning eller liknande kan fullgöra vissa arbetsuppgifter. I sådana fall kan en tillfällig omplacering bli nödvändig.</P> <P class="p105 ft8"><SPAN class="ft59">Punkt 7 </SPAN>omfattar uppsägningar, avskedanden, permitteringar och andra ingripande åtgärder mot arbetstagare. Arbetsgivaren kan som skäl för en uppsägning eller permittering åberopa att åtgärden omfattar alla arbetstagare, även den som på grund av föräldraledighet t.ex. har förkortat sin arbetstid till sex timmars arbetsdag. När det gäller indragna förmåner hänvisas till vad som anförts under punkt 5 ovan. Utrymmet för att på grund av föräldraledighet avbryta en provanställning i förtid är mycket litet. Skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning är desamma som vid anställning; se ovan. Om en arbetstagare under provanställningen tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">125</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_126"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p180 ft3">provanställdes prestationer kan det vidare – på samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan orsak inte utfört arbete under hela prövotiden – kan det bli en nödvändig följd av ledigheten att arbetsgivaren beslutar att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning.</P> <P class="p241 ft11">17 §</P> <P class="p371 ft9">Paragrafen har ändrats på så sätt att dess tidigare innehåll i väsentligen ändrad form har förts över till 16 §, medan den möjlighet till ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande som tidigare angavs i 16 § nu återfinns i 17 §. Den ändrade placeringen av regeln om ogiltigförklaring och den delvis ändrade lydelsen innebär ingen ändring i sak.</P> <P class="p16 ft3">Övervägandena kring regeln finns i avsnitt 6.2.6.</P> <P class="p13 ft5">Bevisbörda</P> <P class="p4 ft11">24 §</P> <P class="p366 ft3">Paragrafen, som är ny, anger den bevisbörderegel som gäller i mål om missgynnande behandling enligt 16 §. Bevisbördan är i princip delad i fråga om vilka omständigheter som arbetstagarsidan respektive arbetsgivaren har att föra bevisning om och beviskrav av olika styrka åvilar arbetstagarsidan respektive arbetsgivaren.</P> <P class="p15 ft8">Arbetstagarsidan skall visa omständigheter som ger anledning att anta att den arbetssökande eller arbetstagaren blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet. Detta betyder till att börja med att den arbetssökande eller arbetstagaren skall visa att han eller hon missgynnats i en av de situationer som avses i 16 §; t.ex. att han sagts upp eller att hon omplacerats. Därutöver svarar arbetstagarsidan för att det görs antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med frågan om föräldraledighet. Beviskravet ”antagligt” är inte särskilt högt och bör kunna fullgöras på flera sätt. I de fall arbetstagaren, i rimlig tidsmässig anslutning till att frågan om missgynnande kommit upp, begärt eller tagit föräldraledighet som hon eller han har rätt till bör det vara tillräckligt att arbetstagaren visar detta.</P> <P class="p93 ft8">Arbetsgivaren, å sin sida, skall föra bevisning om orsaken till åtgärden. Arbetsgivaren kan inrikta sig på att visa att det över huvud taget inte skett något missgynnande som har samband med föräldraledigheten – dvs. att orsakssamband saknas – eller att åtgärden är en nödvändig följd av ledigheten trots att orsakssambandet i och för sig föreligger. Kravet på arbetsgivaren är högt. Arbetsgivaren måste för att freda sig styrka sin ståndpunkt. Det avgörande är om arbetsgivaren kan visa att det är de av honom eller henne åberopade skälen som faktiskt har varit styrande för handlandet. Om arbetsgivaren inte lyckas med det skall arbetsgivaren anses ha brutit mot bestämmelserna. (Jfr AD 2003 nr 55 och AD 2005 nr 32.)</P> <P class="p211 ft3">Övervägandena kring bevisregeln finns i avsnitt 6.2.5.</P> <P class="p104 ft11">Paragrafen har utformats i huvudsak i enlighet med <SPAN class="ft5">Lagrådets </SPAN>förslag.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">126</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_127"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft5">Rätt att föra talan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p377 ft11">25 §</P> <P class="p365 ft3">Paragrafen, som är ny, innebär att Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har talerätt inför domstol i mål enligt 16 eller 17 §.</P> <P class="p139 ft3">JämO får enligt <SPAN class="ft4">första stycket </SPAN>föra talan vid Arbetsdomstolen för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. I de fall en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Ombudsmannens rätt är alltså subsidiär i förhållande till den fackliga talerätten på samma sätt som enligt t.ex. jämställdhetslagen (1991:433). På samma sätt som enligt bl.a. jämställdhetslagen innebär bestämmelsen att den enskilde inte är part i mål där JämO för talan för den enskilde.</P> <P class="p188 ft8">Enligt <SPAN class="ft59">andra stycket </SPAN>första meningen skall en talan som förs av JämO behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det betyder att JämO måste väcka talan inom de tidsfrister som gäller i mål enligt lagen och att även den enskilde omfattas av domens rättskraft. Regeln betyder däremot inte att den enskilde svarar för rättegångskostnader i ett mål där JämO som part tappar målet. Vidare skall enligt andra meningen det som enligt lagen om rättegången i arbetstvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när ombudsmannen för talan. Med detta avses att den enskilde behandlas som part i rättegången när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är JämO som har egentlig partsställning i målet.</P> <P class="p196 ft3">Övervägandena om talerätten finns i avsnitt 6.3.</P> <P class="p378 ft3">127</P> </DIV> <DIV id="page_128"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p379 ft1">Sammanfattning av promemorian Hållfast arbetsrätt - för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) i de delar som berör tidsbegränsade anställingar och skydd för föräldralediga arbetstagare</P> <P class="p380 ft3">Arbetslivsinstitutet lade den 31 oktober 2002 fram promemorian <SPAN class="ft4">Hållfast arbetsliv – för ett föränderligt arbetsliv </SPAN>(Ds 2002:56). I promemorian lämnades lagförslag bl.a. i fråga om tidsbegränsade anställningar, lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och skydd för föräldralediga arbetstagare.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 1</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p185 ft20">Tidsbegränsade anställningar</P> <P class="p187 ft11">Beträffande tidsbegränsade anställningar föreslår Arbetslivsinstitutet en ny förenklad och enhetlig regleringsmodell i enlighet med följande.</P> <P class="p291 ft3">Den nuvarande listan över tillåtna tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen tas bort och ersätts med en regel som innebär att det är fritt fram för en arbetsgivare att anställa en person tidsbegränsat upp till 18 månader under en period om fem år. Vikariat för att ersätta annan anställd kan pågå under ytterligare 18 månader under samma period. Provanställningar tillåts på samma villkor som i dag och räknas in i de angivna tidsfristerna.</P> <P class="p40 ft3">För att stärka de tidsbegränsat anställdas ställning införs en förstärkt företrädesrätt till återanställning. Den som är anställd för begränsad tid och som inte har fått fortsatt arbete när anställningen upphörde har, oavsett skälet till att anställningen inte fortsatte, företrädesrätt till återanställning. Denna rätt inträder efter sex månaders anställning under en tvåårsperiod. Praktikanter undantas från företrädesrätten, som i övrigt gäller på samma villkor som i dag.</P> <P class="p40 ft8">I den helhetslösning som utredningen föreslår ingår att det införs en ny slags sanktion för brott mot de regler som nu nämnts. Den arbetsgivare som bryter mot de föreslagna reglerna skall betala ett särskilt vederlag motsvarande en tredjedels månadslön för varje fullgjord anställningsmånad, dock lägst tre månadslöner. Vederlaget förfaller till betalning när företrädesrätten åsidosätts eller, vid brott mot takregeln om längst anställningstid, när anställningsförhållandet upphör. Vid flera eller upprepade brott har arbetsgivaren rätt att avräkna vad som tidigare kan ha utgetts till arbetstagaren som sådant särskilt vederlag. Rätten till vederlaget bortfaller om arbetsgivaren erbjuder en tillsvidareanställning på villkor som arbetstagaren skäligen kan godta eller om arbetstagaren säger upp sig själv från anställningen. Därutöver kan, om det är skäligt, vederlaget sättas ned eller helt falla bort, t.ex. om företrädesrätten till återanställning avser en helt kortvarig anställning eller om endast en kortare tid återstår till dess arbetstagaren uppnår för honom eller henne gällande pensionsålder. Vederlaget kan aldrig överstiga det högsta belopp som enligt regleringen i 39 § anställningsskyddslagen sätter ett tak för skadeståndskrav i dag.</P> <P class="p381 ft3">128</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_129"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr15 td103"><SPAN class="p73 ft3">Utredningen har kommit fram till att de framlagda förslagen inte skall</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td103"><SPAN class="p73 ft11">beröra redan ingångna kollektivavtalsregleringar eller redan ingångna</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p73 ft10">anställningsavtal. Några särskilda övergångsbestämmelser är därför inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p382 ft10">nödvändiga.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p383 ft20">Ett utvidgat skydd för föräldralediga arbetstagare</P> <P class="p191 ft3">Beträffande ett utvidgat skydd för föräldralediga arbetstagare har Arbetslivsinstitutet kommit fram till att det finns demografiska skäl, missförhållanden och viktiga rättvisekrav som gör det motiverat att stärka föräldralediga arbetstagares rättsliga ställning. I detta syfte framlägger Arbetslivsinstitutet tre lagförslag:</P> <P class="p139 ft3"><SPAN class="ft11">1)</SPAN><SPAN class="ft43">Åtgärder i syfte att förhindra långvariga visstidsanställningar bland annat med hänsyn till att kvinnor i fertil ålder är klart överrepresenterade inom gruppen tidsbegränsat anställda (se ovan).</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft11">2)</SPAN><SPAN class="ft72">Ett särskilt förbud mot att diskriminera föräldralediga införs i föräldraledighetslagen. Diskrimineringsförbudet är i allt väsentligt uppbyggt på samma sätt som jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering och vid sidan av arbetsmarknadens parter anförtros JämO uppgiften att övervaka denna reglering.</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft11">3)</SPAN><SPAN class="ft73">Uppsägningstiden vid uppsägning på grund av arbetsbrist av anställd som är helt föräldraledig börjar löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar sitt arbete.</SPAN></P> <P class="p384 ft3">129</P> </DIV> <DIV id="page_130"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p385 ft1">Lagförslagen i Ds 2002:56 i de delar som berör tidsbegränsat anställda och skydd för föräldralediga arbetstagare</P> <P class="p386 ft20">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</P> <P class="p387 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om anställningsskyddslagen (1982:80) <SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 5 a § skall upphöra att gälla,</P> <P class="p388 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att nuvarande 6, 25 och 37 §§ skall betecknas 5, 24 och 36 §§, <SPAN class="ft4">dels </SPAN>att nya 5 och 24 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p389 ft11"><SPAN class="ft5">dels </SPAN>att 2, 3, 4, 6, 6 a, 11, 15, 16, <NOBR>25–26,</NOBR> 33, 38, 40, 41 och 43 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 38 §§ skall ha följande lydelse.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t39"> <TR> <TD class="tr17 td144"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td145"><SPAN class="p10 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td144"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td145"><SPAN class="p390 ft3">2 §</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft3">Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.</P> <P class="p196 ft3">Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t40"> <TR> <TD colspan=4 class="tr16 td146"><SPAN class="p1 ft11">tagarnas rättigheter enligt denna lag.</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr16 td146"><SPAN class="p391 ft23">Genom ett kollektivavtal får det</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td147"><SPAN class="p10 ft23">Genom ett kollektivavtal får det</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft3">göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft11">göras avvikelser från <SPAN class="ft5">5</SPAN>, <SPAN class="ft5">6</SPAN>, 22 och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td68"><SPAN class="p1 ft3">och <NOBR>25-27</NOBR> §§.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p1 ft3">Har</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td149"><SPAN class="p392 ft10">avtalet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p391 ft11">inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3"><NOBR><SPAN class="ft4">24-27</SPAN></NOBR><SPAN class="ft4"> </SPAN>§§. Har avtalet inte slutits</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">slutits eller godkänts av en central</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">eller godkänts av en central</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagarorganisation, krävs dock</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft10">arbetstagarorganisation, krävs dock</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">att det mellan parterna i andra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">att det mellan parterna i andra</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">frågor gäller ett kollektivavtal som</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p21 ft3">frågor gäller ett kollektivavtal som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft3">har slutits eller godkänts av en</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft3">har slutits eller godkänts av en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">sådan organisation eller att ett</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">sådan organisation eller att ett</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td150"><SPAN class="p1 ft3">sådant kollektivavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td149"><SPAN class="p392 ft3">tillfälligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p391 ft11">inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">sådant kollektivavtal tillfälligt inte</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">gäller. Under samma förutsättning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">gäller. Under samma förutsättning</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">är det också tillåtet att genom ett</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">är det också tillåtet att genom ett</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td68"><SPAN class="p1 ft3">kollektivavtal</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td123"><SPAN class="p90 ft3">bestämma</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p391 ft10">den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">kollektivavtal bestämma den när-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft3">närmare beräkningen av förmåner</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p21 ft10">mare beräkningen av förmåner som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td68"><SPAN class="p1 ft10">som avses i 12 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td149"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p393 ft10">avses i 12 §.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft3">Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation få det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser</P> <P class="p37 ft3">1. från 6 a och 6 b §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av</P> <P class="p40 ft9">– rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, eller</P> <P class="p394 ft3">130</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_131"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185131x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t41"> <TR> <TD class="tr15 td103"><SPAN class="p73 ft10">– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td103"><SPAN class="p73 ft11">skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p395 ft10">anställningsavtalet eller anställningsförhållandet,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p396 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.</SPAN></P> <P class="p49 ft11">Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.</P> <P class="p397 ft4">Ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får inte innebära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagare än som följer av rådets direktiv 99/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.<A href="#page_131"><SPAN class="ft74">1</SPAN></A></P> <P class="p64 ft3">En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t42"> <TR> <TD class="tr2 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td97"><SPAN class="p149 ft3">3 §</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td94"><SPAN class="p1 ft23">Vid</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td106"><SPAN class="p1 ft23">tillämpning</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td148"><SPAN class="p1 ft23">av</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td3"><SPAN class="p44 ft23">5 § andra</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td97"><SPAN class="p75 ft23">Vid tillämpning av <SPAN class="ft22">6</SPAN>, 11, 15, 22,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft3">stycket, 11,</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td102"><SPAN class="p44 ft3">15, 22, 25, 26 och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td97"><SPAN class="p75 ft3"><SPAN class="ft4">24</SPAN>, 25, 26, <SPAN class="ft4">38 </SPAN>och 39 §§ gäller</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft11">39 §§</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p226 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td151"><SPAN class="p2 ft3">följande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p44 ft3">särskilda</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td97"><SPAN class="p75 ft3">följande särskilda bestämmelser</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft75">bestämmelser</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p75 ft3">om</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td152"><SPAN class="p44 ft3">beräkning av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td97"><SPAN class="p75 ft3">om beräkning av anställningstid</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p46 ft3">anställningstid</P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.</SPAN></P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en sådan verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som avses i 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.</SPAN></P> <P class="p49 ft9"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft76">Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i </SPAN><NOBR>1–2,</NOBR> får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.</P> <P class="p146 ft8">Vid tillämpningen av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräknas sig högst 60 sådana anställningsmånader.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p105 ft8">Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p105 ft11">Arbetstagare som har fått återanställning enligt <SPAN class="ft5">24 eller 25 §§ </SPAN>skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_3"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t43"> <TR> <TD class="tr4 td153"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">1 </SPAN>EGT L 175, 10.7.1999, s. 43. Celex 31999L0070.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td30"><SPAN class="p10 ft3">131</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="page_132"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t44"> <TR> <TD colspan=5 class="tr15 td39"><SPAN class="p1 ft3">företrädesrätt enligt 25 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr15 td154"><SPAN class="p75 ft3">enligt 15 § och företrädesrätt enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td57"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td42"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td34"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td155"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td156"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td100"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr16 td5"><SPAN class="p75 ft22">24 och <SPAN class="ft23">25 </SPAN>§§<SPAN class="ft23">.</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr16 td54"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td11"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td157"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td127"><SPAN class="p149 ft3">4 §</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td61"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td157"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td158"><SPAN class="p1 ft11">Anställningsavtal gäller tills vidare.</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td154"><SPAN class="p75 ft3">Anställningsavtal gäller tills vidare</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft10">Avtal om tidsbegränsad anställning</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">om inte annat har avtalats. Avtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft11">får dock träffas i de fall som anges</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">om provanställning, anställning för</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">i 5, 5 a och 6 §§. Träffas i annat</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">att ersätta annan (vikariat) och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">fall ett sådant avtal, kan arbets-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td67"><SPAN class="p75 ft4">andra</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td99"><SPAN class="p1 ft4">tidsbegränsade</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td157"><SPAN class="p112 ft4">anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td158"><SPAN class="p1 ft10">tagaren på det sätt som anges i 36 §</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td154"><SPAN class="p75 ft4">ningar får träffas under de förut-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">få domstols förklaring att avtalet</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">sättningar som anges i 5 och 6 §§.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td122"><SPAN class="p1 ft11">skall gälla tills vidare.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">Träffas avtal om anställning i strid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">med 6 § kan arbetstagaren erhålla</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">särskilt vederlag i enlighet med vad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">som anges i 38 § tredje stycket.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p44 ft3">Anställningsavtal som gäller tills</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p112 ft3">Anställningsavtal som gäller tills</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td158"><SPAN class="p1 ft3">vidare kan sägas upp av arbets-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td154"><SPAN class="p75 ft3">vidare kan sägas upp av arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">givaren eller arbetstagaren för att</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">givaren eller arbetstagaren för att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft10">upphöra efter en viss uppsägnings-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft11">upphöra efter en viss uppsägnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft3">tid.</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td159"><SPAN class="p1 ft3">En tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td3"><SPAN class="p44 ft11">anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p75 ft3">tid.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p68 ft3">En</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td99"><SPAN class="p1 ft3">tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td160"><SPAN class="p112 ft11">anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">upphör utan föregående upp-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">upphör utan föregående upp-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">sägning vid anställningstidens ut-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4"><SPAN class="ft3">sägning </SPAN>när den avtalade perioden</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td158"><SPAN class="p1 ft3">gång eller när arbetet är slutfört,</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td154"><SPAN class="p75 ft4">löpt ut, om inte annat har avtalats.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">om inte annat har avtalats eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p75 ft4">En</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td161"><SPAN class="p41 ft4">provanställning</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td100"><SPAN class="p398 ft4">kan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td157"><SPAN class="p112 ft4">upphöra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft11">följer av 5 § andra stycket eller 6 §.</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">dessförinnan på det sätt som anges</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">I 33 § finns särskilda regler om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p75 ft4">i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p399 ft4">5 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td61"><SPAN class="p41 ft4">Övriga</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td162"><SPAN class="p112 ft4">tidsbegränsade</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td163"><SPAN class="p1 ft3">skyldighet att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft3">lämna</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td164"><SPAN class="p44 ft10">anställningen</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td5"><SPAN class="p75 ft4">anställningar kan</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td162"><SPAN class="p112 ft4">arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft10">vid 67 års ålder och i samband med</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft4">säga upp med en månads upp-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td158"><SPAN class="p1 ft3">att arbetstagaren får rätt till hel</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td154"><SPAN class="p75 ft4">sägningstid, om inte annat särskilt</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td163"><SPAN class="p1 ft3">sjukersättning</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td165"><SPAN class="p400 ft3">enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p44 ft3">lagen</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3"><SPAN class="ft4">har avtalats. </SPAN>I 33 § finns särskilda</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft11">(1962:381) om allmän försäkring.</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">regler om skyldighet att lämna</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">anställningen vid 67 års ålder och i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">samband med att arbetstagaren får</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">rätt till hel sjukersättning enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td154"><SPAN class="p75 ft3">lagen (1962:381) om allmän för-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td67"><SPAN class="p75 ft3">säkring.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td61"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td157"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=12 class="tr5 td103"><SPAN class="p73 ft11">En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=12 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td163"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagaren.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td61"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td157"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=12 class="tr5 td103"><SPAN class="p73 ft11">I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande av-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td23"><SPAN class="p1 ft3">bryta anställningen med omedelbar verkan.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td61"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td157"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p44 ft3">Att arbetsgivaren i vissa fall är</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p112 ft3">Att arbetsgivaren i vissa fall är</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft10">skyldig att informera och överlägga</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">skyldig att informera och överlägga</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft3">med</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td68"><SPAN class="p75 ft3">arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td12"><SPAN class="p401 ft3">och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p44 ft10">berörd</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td5"><SPAN class="p75 ft3">med arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td100"><SPAN class="p111 ft3">och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td157"><SPAN class="p112 ft3">berörd</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td166"><SPAN class="p1 ft10">arbetstagarorganisation</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td3"><SPAN class="p44 ft3">samt att</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td76"><SPAN class="p75 ft10">arbetstagarorganisation</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td160"><SPAN class="p112 ft3">samt att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft11">tillämpa ett visst förfarande i sam-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">tillämpa ett visst förfarande i sam-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">band med att ett anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">band med att ett anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td158"><SPAN class="p1 ft3">ingås eller upphör följer av 6, 8–</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td154"><SPAN class="p75 ft3">ingås eller upphör följer av <SPAN class="ft4">5</SPAN>, 8–</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td158"><SPAN class="p1 ft3">10, 15, 16, 19, 20 och <NOBR>28–33</NOBR> §§.</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td154"><SPAN class="p75 ft3">10, 15, 16, 19, 20 och <NOBR>28–33</NOBR> §§.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p402 ft3">132</P> </DIV> <DIV id="page_133"> <DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <DIV id="id_1_1_1"> <P class="p389 ft11">Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:</P> <P class="p251 ft9"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft76">Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.</SPAN></P> <P class="p117 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.</SPAN></P> <P class="p105 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.</SPAN></P> <P class="p117 ft9"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft76">Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre månader.</SPAN></P> <P class="p117 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Avtal för viss tid, när arbetstagaren har fyllt 67 år.</SPAN></P> <P class="p105 ft3">Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.</P> </DIV> <DIV id="id_1_1_2"> <P class="p17 ft3">5 §</P> <P class="p403 ft4">Avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.</P> <P class="p404 ft4">Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.</P> <P class="p404 ft4">Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <DIV id="id_1_2_1"> <P class="p105 ft8">Avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.</P> <P class="p117 ft9">Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.</P> <P class="p117 ft3">Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2_2"> <P class="p17 ft3">6 §</P> <P class="p405 ft4">Avtal om tidsbegränsad anställning får avse högst 18 månader under en period om fem år. Avtal om vikariat får avse ytterligare 18 månader under samma period.</P> <P class="p404 ft4">Tid i provanställning skall anses som tid i tidsbegränsad anställning vid tillämpning av första stycket.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_1_3"> <P class="p406 ft3">6 a §</P> <P class="p57 ft3">Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.</P> <P class="p16 ft3">Informationen skall innehålla följande uppgifter:</P> <P class="p57 ft3">1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">133</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_134"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t45"> <TR> <TD class="tr15 td167"><SPAN class="p44 ft10">2.</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td168"><SPAN class="p149 ft3">Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p44 ft10">3.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td168"><SPAN class="p149 ft3">Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft3">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p408 ft3">den är en provanställning samt</P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">a)</SPAN><SPAN class="ft18">vid anställning tillsvidare: de uppsägningstider som gäller,</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft11">b)</SPAN><SPAN class="ft18">vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,</SPAN></P> <P class="p189 ft3"><SPAN class="ft11">c)</SPAN><SPAN class="ft18">vid provanställning: prövotidens längd.</SPAN></P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft18">Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas</SPAN></P> <P class="p197 ft3">ut.</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">7.</SPAN><SPAN class="ft26">Villkoren för arbetstagares stationering utomland, om stationeringen avses pågå längre än en månad.</SPAN></P> <P class="p37 ft3">Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.</P> <P class="p409 ft4">Om arbetstagaren begär det skall arbetsgivaren oavsett anställningens längd senast inom en månad lämna skriftlig uppgift om arbetstagarens sammanlagda anställningstid.</P> <P class="p410 ft3">11 §</P> <P class="p411 ft9">För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och</SPAN></P> <P class="p189 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.</SPAN></P> <P class="p412 ft4">Vid uppsägning på grund av arbetsbrist av en arbetstagare som är ledig enligt 4 eller 5 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete helt eller delvis.</P> <P class="p413 ft3">134</P> </DIV> <DIV id="page_135"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185135x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV class="dclr"></DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft5">Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta m.m.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t46"> <TR> <TD class="tr17 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td169"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr17 td171"><SPAN class="p399 ft3">15 §<A href="#page_135"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">En arbetstagare som är anställd för</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft10">En arbetstagare som är anställd för</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td174"><SPAN class="p1 ft3">begränsad tid</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td175"><SPAN class="p1 ft3">enligt 5</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p69 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p10 ft10">5 a §</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td176"><SPAN class="p2 ft10">begränsad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p414 ft3">tid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p149 ft3">enligt</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td165"><SPAN class="p21 ft3"><SPAN class="ft4">6 §</SPAN>och som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">och som inte kommer att få fortsatt</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">inte kommer att få fortsatt anställ-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">anställning när anställningen upp-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td12"><SPAN class="p2 ft3">ning</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p1 ft3">när</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td161"><SPAN class="p392 ft10">anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td173"><SPAN class="p10 ft11">upphör,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">hör, skall få besked av arbets-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft10">skall få besked av arbetsgivaren om</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">givaren om detta minst en månad</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">detta minst en månad före anställ-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft3">före</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td177"><SPAN class="p149 ft3">anställningstidens</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td67"><SPAN class="p10 ft11">utgång. En</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">ningstidens utgång. En förutsätt-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">förutsättning för rätt till sådant</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">ning för rätt till sådant besked är</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">besked är dock att arbetstagaren,</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">dock att arbetstagaren, när anställ-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">när anställningen upphör, har varit</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft3">ningen upphör, har varit anställd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">anställd hos arbetsgivaren mer än</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">hos arbetsgivaren mer än <SPAN class="ft4">sex</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">tolv månader under de senaste tre</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">månader under de senaste två</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">åren. Är anställningstiden så kort</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3"><SPAN class="ft4">åren</SPAN>. Är anställningstiden så kort</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">att besked inte kan lämnas en</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">att besked inte kan lämnas en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">månad i förväg, skall beskedet i</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">månad i förväg, skall beskedet i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td174"><SPAN class="p1 ft3">stället lämnas</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td127"><SPAN class="p91 ft3">när</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td62"><SPAN class="p10 ft3">anställningen</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td178"><SPAN class="p2 ft3">stället</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td175"><SPAN class="p80 ft11">lämnas</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td43"><SPAN class="p415 ft10">när</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td165"><SPAN class="p21 ft11">anställningen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td174"><SPAN class="p1 ft3">börjar.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td178"><SPAN class="p2 ft11">börjar.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">Om en säsongsanställd arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">tagare, som när anställningen upp-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">hör har varit anställd för viss</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">säsong hos arbetsgivaren mer än</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">sex månader under de senaste två</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">åren, inte kommer att få fortsatt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td179"><SPAN class="p1 ft3">säsongsanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td170"><SPAN class="p1 ft3">vid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p226 ft3">den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p10 ft3">nya</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">säsongens början, skall arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">givaren ge arbetstagaren besked om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">detta minst en månad innan den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td179"><SPAN class="p1 ft10">nya säsongen börjar.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td169"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td12"><SPAN class="p73 ft10">16 §</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td180"><SPAN class="p2 ft11">Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p2 ft3">I</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td169"><SPAN class="p1 ft3">beskedet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p91 ft3">skall</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td62"><SPAN class="p10 ft3">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p416 ft3">I</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td157"><SPAN class="p149 ft3">beskedet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft3">skall</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td165"><SPAN class="p10 ft10">arbetsgivaren</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">ange vad arbetstagaren skall iaktta</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4"><SPAN class="ft3">ange </SPAN>om arbetstagaren har före-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft3">för det fall att arbetstagaren vill</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td176"><SPAN class="p2 ft4">trädesrätt</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td181"><SPAN class="p10 ft4">till återanställning eller</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">föra talan om att anställningsavtalet</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">inte och om det krävs anmälan för</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">skall förklaras gälla tills vidare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p2 ft4">att</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td161"><SPAN class="p417 ft5">företrädesrätten</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p418 ft4">skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p10 ft4">kunna</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">eller yrka skadestånd för brott mot</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">göras gällande. I beskedet skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">4 § första stycket. I beskedet skall</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td178"><SPAN class="p2 ft4">vidare</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td175"><SPAN class="p419 ft4">anges</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p401 ft4">vad</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td165"><SPAN class="p10 ft4">arbetstagaren</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">vidare anges om arbetstagaren har</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">skall iaktta för att kunna föra talan</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td174"><SPAN class="p1 ft3">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td127"><SPAN class="p391 ft3">till</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td62"><SPAN class="p10 ft10">återanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td12"><SPAN class="p2 ft4">om</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td182"><SPAN class="p21 ft4">särskilt vederlag enligt 38 §</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">eller ej. Har arbetstagaren före-</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td70"><SPAN class="p2 ft4">tredje stycket.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td174"><SPAN class="p1 ft3">trädesrätt och</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td119"><SPAN class="p10 ft3">krävd det anmälan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td43"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td173"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p420 ft3">för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.</P> <P class="p421 ft25"><SPAN class="ft28">2 </SPAN>Ändringarna innebär bl.a. att andra stycket upphävs.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">135</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_136"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185136x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p422 ft3">Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.</P> <P class="p423 ft3">24 §<A href="#page_136"><SPAN class="ft21">3</SPAN></A></P> <P class="p424 ft4"><SPAN class="ft3">Arbetstagare </SPAN>som är anställda tills vidare och <SPAN class="ft3">som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren </SPAN>mer än sex månader under en period om två år <SPAN class="ft3">samt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.</SPAN></P> <P class="p425 ft8">Företrädesrätten gäller från den tidpunkt <SPAN class="ft59">då uppsägningen skedde och </SPAN>därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.</P> <P class="p426 ft42">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.</P> <P class="p427 ft25"><SPAN class="ft28">3 </SPAN>Tidigare 24 § upphävd genom SFS 1984:1008. Ändringen innebär bl.a. att andra stycket i nuvarande 25 § som flyttas hit upphävs.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">136</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_137"> <DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD class="tr2 td183"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td184"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td185"><SPAN class="p1 ft3">25 §</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr16 td58"><SPAN class="p1 ft10">Arbetstagare som har sagts upp på</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr16 td59"><SPAN class="p2 ft22">En arbetstagare som är anställd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">grund av arbetsbrist har företrädes-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">för begränsad tid enligt 6 § och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft3">rätt till återanställning i den verk-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft4">som inte har fått fortsatt anställ-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">samhet där de tidigare har varit</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p2 ft4">ning när</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft4">den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p10 ft4">tidsbegränsade</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td92"><SPAN class="p1 ft3">sysselsatta.</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td63"><SPAN class="p149 ft3">Detsamma</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td184"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft11">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p2 ft4">anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p226 ft4">har</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p10 ft4">upphört har</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagare som har anställts för</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p2 ft4">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p398 ft4">till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p10 ft4">återanställning.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td74"><SPAN class="p1 ft3">begränsad tid enligt 5 eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">5 a §</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">Rätten gäller från den tidpunkt då</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft3">och som på grund av arbetsbrist</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft4">besked lämnades eller skulle ha</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">inte har fått fortsatt anställning.</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">lämnats enligt 15 §. Företrädes-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td183"><SPAN class="p1 ft3">En</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td70"><SPAN class="p1 ft3">förutsättning för</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td86"><SPAN class="p10 ft10">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">rätten gäller i övrigt på mot-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">är dock att arbetstagaren har varit</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">svarande villkor som anges i 24 §.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">anställd hos arbetsgivaren sam-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">Tid som avser praktikarbete skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">manlagt mer än tolv månader under</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">inte beaktas vid beräkningen av</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">de senaste tre åren eller, när det</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">den tid i anställning som kvalifi-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft10">gäller företrädesrätt till ny säsongs-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft4">cerar för företrädesrätt till åter-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">anställning för en tidigare säsongs-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p2 ft4">anställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">anställd arbetstagare, sex månader</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">under de senaste två åren och att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagaren har tillräckliga kvali-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">fikationer för den nya anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td169"><SPAN class="p1 ft3">ningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td184"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">En arbetstagare kan inte göra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">gällande sin företrädesrätt till åter-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td159"><SPAN class="p1 ft3">anställning, om en</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td87"><SPAN class="p10 ft3">återanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">skulle strida mot 5 § första stycket</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td92"><SPAN class="p1 ft3">3 eller 5 a §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td184"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr4 td159"><SPAN class="p2 ft11">Företrädesrätten</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td108"><SPAN class="p1 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td175"><SPAN class="p10 ft11">från den</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td169"><SPAN class="p1 ft3">tidpunkt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft3">då</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td63"><SPAN class="p42 ft10">uppsägning</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td175"><SPAN class="p10 ft3">skedde</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">eller besked lämnades eller skulle</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td183"><SPAN class="p1 ft3">ha</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td157"><SPAN class="p69 ft3">lämnats</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft3">enligt</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td186"><SPAN class="p112 ft3">15 §</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft10">första</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">stycket och därefter till dess nio</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">månader har förflutit från den dag</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td183"><SPAN class="p1 ft3">då</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td187"><SPAN class="p149 ft3">anställningen</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td42"><SPAN class="p1 ft10">upphörde.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p10 ft3">Vid</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td159"><SPAN class="p1 ft11">säsongsanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td167"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td186"><SPAN class="p112 ft11">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">före-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">trädesrätten i stället från tidpunkten</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">då besked lämnades eller skulle ha</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">lämnats enligt 15 § andra stycket</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">och därefter till dess nio månader</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft10">har förflutit från den nya säsongens</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">början. Har under de nu nämnda</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td92"><SPAN class="p1 ft10">tidsperioderna</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td93"><SPAN class="p10 ft11">företaget, verksam-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">heten eller en del av verksamheten</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">övergått till en ny arbetsgivare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">genom en sådan övergång som om-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td169"><SPAN class="p1 ft3">fattas av</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td107"><SPAN class="p10 ft11">6 b §, gäller företrädes-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td185"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td87"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p428 ft8">rätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p209 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p209 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">137</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_138"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185138x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p429 ft42">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t47"> <TR> <TD class="tr17 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td190"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr17 td106"><SPAN class="p430 ft3">25 a §<A href="#page_138"><SPAN class="ft21">4</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr17 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft10">En deltidsanställd arbetstagare som</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft10">En deltidsanställd arbetstagare som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft3">har anmält till sin arbetsgivare att</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">har anmält till sin arbetsgivare att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft3">han eller hon vill ha en anställning</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft11">han eller hon vill ha en anställning</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft3">med</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td12"><SPAN class="p431 ft10">högre</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td192"><SPAN class="p431 ft11">sysselsättningsgrad,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p41 ft3">med</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft3">högre</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td129"><SPAN class="p21 ft75">sysselsättningsgrad,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr4 td191"><SPAN class="p1 ft3">dock högst heltid, har trots 25 §</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td191"><SPAN class="p41 ft11">dock högst heltid, har trots <SPAN class="ft5">24 och</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft11">företrädesrätt till sådan anställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p41 ft4">25 §§</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td193"><SPAN class="p418 ft3">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft3">till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft77">sådan</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft3">Som förutsättning för företrädes-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">anställning. Som förutsättning för</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft3">rätten</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td12"><SPAN class="p44 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p2 ft3">att</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td161"><SPAN class="p431 ft3">arbetsgivarens</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">företrädesrätten gäller att arbets-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft3">behov</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p69 ft3">av</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td165"><SPAN class="p398 ft3">arbetskraft</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td65"><SPAN class="p431 ft10">tillgodoses</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">givarens behov av arbetskraft till-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft11">genom</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td12"><SPAN class="p112 ft3">att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft3">den</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td161"><SPAN class="p431 ft10">deltidsanställde</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">godoses genom att den deltids-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr4 td191"><SPAN class="p1 ft3">anställs med en högre sysselsätt-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td191"><SPAN class="p41 ft3">anställde anställs med en högre</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft3">ningsgrad och att den deltids-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td179"><SPAN class="p41 ft10">sysselsättningsgrad</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td108"><SPAN class="p77 ft3">och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p401 ft3">att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft3">anställde har tillräckliga kvalifika-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td194"><SPAN class="p41 ft10">deltidsanställde</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td195"><SPAN class="p71 ft3">har</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td67"><SPAN class="p10 ft3">tillräckliga</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft11">tioner för de nya arbetsuppgifterna.</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">kvalifikationer för de nya arbets-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td190"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td194"><SPAN class="p41 ft3">uppgifterna.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p2 ft3">Om</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td162"><SPAN class="p419 ft3">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p149 ft3">har</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p431 ft11">flera</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p430 ft3">Om</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td193"><SPAN class="p419 ft3">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td35"><SPAN class="p69 ft3">har</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft3">flera</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td165"><SPAN class="p1 ft11">driftsenheter,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td151"><SPAN class="p226 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td65"><SPAN class="p432 ft10">företrädes-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td194"><SPAN class="p41 ft3">driftsenheter,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td195"><SPAN class="p149 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td67"><SPAN class="p10 ft11">företrädes-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft3">rätten anställning inom den enhet</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">rätten anställning inom den enhet</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft11">där arbetstagaren är sysselsatt på</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft11">där arbetstagaren är sysselsatt på</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft3">deltid.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td190"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p41 ft3">deltid.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td159"><SPAN class="p2 ft11">Företrädesrätten</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td67"><SPAN class="p1 ft3">gäller inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p431 ft3">mot</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td179"><SPAN class="p430 ft11">Företrädesrätten</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td178"><SPAN class="p10 ft3">inte mot</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p1 ft3">den som har rätt till omplacering</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p41 ft3">den som har rätt till omplacering</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td181"><SPAN class="p1 ft11">enligt 7 § andra stycket.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td196"><SPAN class="p41 ft11">enligt 7 § andra stycket.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td191"><SPAN class="p431 ft3">En arbetstagare kan inte göra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td151"><SPAN class="p1 ft3">gällande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p44 ft11">sin</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td161"><SPAN class="p226 ft11">företrädesrätt,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p431 ft3">om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p433 ft3">anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.</P> <P class="p434 ft3">26 §</P> <P class="p435 ft3">Om flera arbetstagare har före- Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt trädesrätt till återanställning enligt</P> <P class="p436 ft25"><SPAN class="ft28">4 </SPAN>Ändringen innebär bl.a. att sista stycket utgår.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">138</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_139"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t48"> <TR> <TD class="tr15 td52"><SPAN class="p1 ft3">25 §</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td127"><SPAN class="p42 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td152"><SPAN class="p80 ft3">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr15 td156"><SPAN class="p69 ft3">till</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td170"><SPAN class="p10 ft3">en</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr15 td197"><SPAN class="p2 ft3"><SPAN class="ft4">24 eller 25 §§ </SPAN>eller företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td143"><SPAN class="p1 ft3">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr16 td58"><SPAN class="p1 ft11">anställning med högre sysselsätt-</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td141"><SPAN class="p2 ft23">till</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td198"><SPAN class="p1 ft23">en</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr16 td164"><SPAN class="p75 ft23">anställning</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td55"><SPAN class="p437 ft75">med</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td199"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td186"><SPAN class="p112 ft10">högre</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td143"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td171"><SPAN class="p1 ft3">ningsgrad</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td152"><SPAN class="p1 ft3">enligt 25 a §,</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td139"><SPAN class="p10 ft75">bestäms</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td150"><SPAN class="p2 ft10">sysselsättningsgrad</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td200"><SPAN class="p80 ft3">enligt</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td201"><SPAN class="p112 ft11">25 a §,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td123"><SPAN class="p1 ft3">turordningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p90 ft3">dem</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td175"><SPAN class="p1 ft3">emellan</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td127"><SPAN class="p10 ft3">med</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft3">bestäms turordningen dem emellan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td123"><SPAN class="p1 ft3">utgångspunkt</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr4 td202"><SPAN class="p10 ft10">i varje arbetstagares</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr4 td197"><SPAN class="p2 ft3">med utgångspunkt i varje arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td123"><SPAN class="p1 ft10">sammanlagda</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td187"><SPAN class="p438 ft11">anställningstid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td170"><SPAN class="p10 ft75">hos</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft3">tagares sammanlagda anställnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td123"><SPAN class="p1 ft10">arbetsgivaren.</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td187"><SPAN class="p439 ft10">Arbetstagare</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td127"><SPAN class="p10 ft3">med</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft3">tid hos arbetsgivaren. Arbetstagare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">längre anställningstid har företräde</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p2 ft3">med</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td66"><SPAN class="p398 ft3">längre</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td174"><SPAN class="p10 ft3">anställningstid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p73 ft3">har</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td204"><SPAN class="p1 ft11">framför arbetstagare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p80 ft3">med</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td139"><SPAN class="p10 ft3">kortare</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft11">företräde framför arbetstagare med</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">anställningstid. Vid lika anställ-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td205"><SPAN class="p2 ft3">kortare</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td206"><SPAN class="p70 ft11">anställningstid.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td127"><SPAN class="p21 ft3">Vid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p112 ft3">lika</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">ningstid ger högre ålder företräde.</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td194"><SPAN class="p2 ft11">anställningstid</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td108"><SPAN class="p111 ft3">ger</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td55"><SPAN class="p437 ft10">högre</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td186"><SPAN class="p112 ft3">ålder</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td194"><SPAN class="p2 ft3">företräde.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td141"><SPAN class="p1 ft3">33 §</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=17 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Om en arbetsgivare vill att en arbetstagaren skall lämna sin anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=17 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år skall arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=17 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">givaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td171"><SPAN class="p1 ft3">förväg.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=17 class="tr5 td103"><SPAN class="p73 ft11">Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=17 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft11">samband med att arbetstagaren enligt lagen (1962:381) om allmän för-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=17 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">säkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=17 class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=15 class="tr4 td208"><SPAN class="p1 ft11">arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">En arbetstagare som har fyllt 67</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p112 ft3">En arbetstagare som har fyllt 67</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">år har inte rätt till längre upp-</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft3">år har inte rätt till längre uppsäg-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">sägningstid än en månad och har</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft3">ningstid än en månad och har inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">inte heller företrädesrätt enligt 22,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td205"><SPAN class="p2 ft3">heller</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td164"><SPAN class="p1 ft10">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td200"><SPAN class="p440 ft3">enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p112 ft3">22–</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td204"><SPAN class="p1 ft3">23, 25 och 25 a §§.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td205"><SPAN class="p2 ft10">25 a §§.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td141"><SPAN class="p1 ft3">36 §</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">Ett anställningsavtal, som har tids-</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p73 ft3">Om en domstol genom laga-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">begränsats i strid mot 4 § första</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p73 ft3">kraftvunnen dom har ogiltig-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">stycket, skall förklaras gälla tills</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p73 ft3">förklarat en uppsägning eller ett</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">vidare på yrkande av arbets-</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p73 ft3">avskedande, får arbetsgivaren inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td171"><SPAN class="p1 ft3">tagaren.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr4 td197"><SPAN class="p73 ft11">avstänga arbetstagaren från arbete</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p440 ft3">Om ett sådant yrkande fram-</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p73 ft3">på grund av de omständigheter</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">ställs, kan domstol besluta att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p28 ft3">som</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td101"><SPAN class="p418 ft3">har föranlett</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td101"><SPAN class="p73 ft10">uppsägningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td123"><SPAN class="p1 ft3">anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p69 ft3">trots</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td175"><SPAN class="p149 ft3">avtalet</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td127"><SPAN class="p440 ft3">skall</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td150"><SPAN class="p28 ft11">eller avskedandet.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">bestå till tvisten har slutligt av-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">gjorts. Arbetstagaren har rätt till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">lön och andra förmåner enligt 12–</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft3">14 §§</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p226 ft3">så</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td149"><SPAN class="p77 ft3">länge</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td22"><SPAN class="p440 ft11">anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td171"><SPAN class="p1 ft3">består.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr38 td204"><SPAN class="p1 ft5">Skadestånd m.m.</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td11"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td203"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td170"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p1 ft3">38 §</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td198"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td50"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td207"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td199"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">En arbetsgivare som bryter mot</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft3">En arbetsgivare som bryter mot</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">denna lag skall betala inte bara lön</SPAN> </TD> <TD colspan=9 class="tr5 td197"><SPAN class="p2 ft3">denna lag skall betala inte bara lön</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p1 ft3">och</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td48"><SPAN class="p1 ft3">andra</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr4 td202"><SPAN class="p10 ft10">anställningsförmåner</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td141"><SPAN class="p2 ft3">och</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td66"><SPAN class="p41 ft3">andra</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td209"><SPAN class="p112 ft10">anställningsförmåner</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr2 td41"><SPAN class="p1 ft11">som arbetstagaren kan ha</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr2 td156"><SPAN class="p401 ft3">rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td170"><SPAN class="p10 ft3">till</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td141"><SPAN class="p2 ft3">som</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr2 td210"><SPAN class="p42 ft11">arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr2 td148"><SPAN class="p1 ft3">kan</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td188"><SPAN class="p1 ft3">ha</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr2 td201"><SPAN class="p112 ft3">rätt till</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td143"><SPAN class="p10 ft3">139</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_140"> <DIV id="tx1"><SPAN class="ft3">utan även ersättning för skada som utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är uppkommer. En arbetsgivare skall skadeståndsskyldig om han eller också ersätta uppkommen skada hon inte iakttar den uppsägningstid </SPAN><SPAN class="ft4">om en arbetstagare lämnar sin </SPAN><SPAN class="ft3">som anges i 11 § första stycket. </SPAN><SPAN class="ft4">anställning på grund av att arbets-</SPAN></DIV> <DIV id="tx2"><SPAN class="ft3">Skadestånd enligt första stycket </SPAN><SPAN class="ft4">givaren i väsentlig mån har åsido- </SPAN><SPAN class="ft3">kan avse både ersättning för den </SPAN><SPAN class="ft4">satt sina åligganden mot arbets- </SPAN><SPAN class="ft3">förlust som uppkommer och ersätt- </SPAN><SPAN class="ft4">tagaren. </SPAN><SPAN class="ft3">En arbetstagare är ning för den kränkning som lagskadeståndsskyldig om han eller brottet innebär. Ersättning för förhon inte iakttar den uppsägningstid lust som avser tid efter anställsom anges i 11 § första stycket. ningens upphörande får under alla Skadestånd enligt första stycket förhållanden bestämmas till högst kan avse både ersättning för den det belopp som anges i 39 §. förlust som uppkommer och ersätt-</SPAN></DIV> <DIV id="tx3"><SPAN class="ft3">Om det är skäligt, kan skaning för den kränkning som lagdeståndet sättas ned eller helt falla brottet innebär.</SPAN></DIV> <DIV id="tx4"><SPAN class="ft3">bort. </SPAN><SPAN class="ft4">Om en arbetsgivare bryter mot 6 eller 25 §§ skall denne i stället för skadestånd betala ett särskilt vederlag till arbetstagaren. Det särskilda vederlaget skall motsvara en tredjedels månadslön för varje fullgjord anställningsmånad, dock lägst tre månadslöner. Arbetsgivaren har rätt att avräkna vad som tidigare har utgetts som särskilt vederlag till arbetstagaren för brott mot 6 eller 25 §§. Det särskilda vederlaget vid brott mot 25 § förfaller när företrädesrätten till återanställning åsidosätts. Rätten till det särskilda vederlaget bortfaller om arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren en tillsvidareanställning på villkor som denne skäligen kan godta eller om arbetstagaren själv säger upp sig från anställningen.</SPAN></DIV> <DIV id="tx5"><SPAN class="ft9">Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande </SPAN><SPAN class="ft40">och sådant särskilt vederlag som avses i andra stycket </SPAN><SPAN class="ft9">får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som anges i 39 §.</SPAN></DIV> <DIV id="tx6"><SPAN class="ft3">Om det är skäligt, kan skadeståndet </SPAN><SPAN class="ft4">eller det särskilda vederlaget </SPAN><SPAN class="ft3">sättas ned eller helt falla bort.</SPAN></DIV> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">140</P> </DIV> <DIV id="page_141"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185141x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p441 ft3">40 §<A href="#page_141"><SPAN class="ft21">5</SPAN></A></P> <P class="p192 ft9">En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.</P> <P class="p442 ft8">Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång.</P> <P class="p443 ft8">Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t42"> <TR> <TD class="tr2 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td212"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td141"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td59"><SPAN class="p1 ft3">41 §</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">Den som vill kräva skadestånd eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft10">Den som vill kräva skadestånd eller</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">framställa annat fordringsanspråk</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">framställa annat fordringsanspråk</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">som grundar sig på bestämmel-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">som grundar sig på bestämmel-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">serna i denna lag skall underrätta</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">serna i denna lag skall underrätta</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">motparten om detta inom fyra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">motparten om detta inom fyra</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">månader från den tidpunkt då den</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft11">månader från den tidpunkt då den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td92"><SPAN class="p1 ft10">skadegörande</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td93"><SPAN class="p10 ft11">handlingen företogs</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft10">skadegörande handlingen företogs</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td62"><SPAN class="p401 ft3">fordringen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p417 ft3">förföll</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p10 ft3">till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">eller fordringen förföll till betal-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">betalning. Har en arbetstagare inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">ning. Har en arbetstagare inte fått</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">fått något sådant besked om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">något sådant besked om ska-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">skadeståndstalan som avses i 8 §</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft10">deståndstalan som avses i 8 § andra</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td211"><SPAN class="p1 ft3">andra</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td212"><SPAN class="p1 ft11">stycket</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td141"><SPAN class="p75 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td211"><SPAN class="p399 ft3">19 §</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td213"><SPAN class="p10 ft10">andra</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft3">stycket eller 19 § andra stycket,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">stycket, räknas tiden i stället från</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">räknas tiden i stället från den dag</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">den dag då anställningen upphörde.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">då anställningen upphörde.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">Avser arbetstagarens yrkande brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p420 ft3">mot 4 § första stycket, räknas tidsfristen från anställningstidens utgång.</P> <P class="p444 ft8">Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.</P> <P class="p445 ft25"><SPAN class="ft28">5 </SPAN>Ändringen innebär att andra stycket utgår.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">141</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_142"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p446 ft3">43 §</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t49"> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td146"><SPAN class="p1 ft23">Mål om tillämpning av denna lag</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft23">Mål om tillämpning av denna lag</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td146"><SPAN class="p1 ft23">handläggs enligt lagen (1974:371)</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft11">handläggs enligt lagen (1974:371)</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">om rättegången i arbetstvister. Mål</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">om rättegången i arbetstvister. Mål</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft3">som avses i <NOBR>34–36</NOBR> §§ skall hand-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p1 ft3">som avses i 34och 35 §§ skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">läggas skyndsamt.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">handläggas skyndsamt.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td214"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td146"><SPAN class="p2 ft3">Denna lag träder i kraft…</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">142</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_143"> <DIV id="tx1"><SPAN class="ft4">Förbuden i 15 och 16 §§ jämställdhetslagen (1991:433) äger motsvarande tillämpning när en arbetsgivare missgynnar en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Förbudet gäller i de situationer som anges i 17 § jämställdhetslagen.</SPAN></DIV> <DIV id="tx2"><SPAN class="ft4">I fråga om ogiltighet av avtal och av andra rättshandlingar på grund av diskriminering enligt första stycket äger 23 och 24 §§ jämställdhetslagen motsvarande tillämpning.</SPAN></DIV> <P class="p447 ft30">Prop. 2005/06:185 Bilaga 2</P> <P class="p448 ft20">Förslag till ändring i föräldraledighetslagen (1995:584)</P> <P class="p449 ft11">Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) <SPAN class="ft5">dels </SPAN>att 16, 17, 22 och 23 §§ och rubriken närmast före 16 § skall ha</P> <P class="p408 ft3">följande lydelse,</P> <P class="p36 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det införs en ny paragraf, 17 a §, av följande lydelse.</P> <P class="p450 ft4">Ändrad rubrik; Skydd mot diskriminering</P> <P class="p451 ft8">16 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av</P> <P class="p452 ft3">att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.</P> <P class="p453 ft3">17 §</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t50"> <TR> <TD class="tr16 td146"><SPAN class="p391 ft23">En arbetstagare som begär eller</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft22">En arbetsgivare får inte utsätta en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">tar i anspråk sin rätt till ledighet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagare för trakasserier på</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">enligt denna lag är inte skyldig att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft4">grund av att arbetstagaren har</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p454 ft10">bara av detta skäl godta</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft4">anmält arbetsgivaren för diskrimi-</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p455 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft72">några andra minskade anställ- </SPAN><SPAN class="ft4">nering enligt 16 §. </SPAN>ningsförmåner eller försämrade</P> <P class="p456 ft11">arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller</P> <P class="p457 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft43">någon annan omplacering än en</SPAN></P> <P class="p456 ft3">sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t51"> <TR> <TD class="tr2 td157"><SPAN class="p1 ft3">17 a §</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td215"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td172"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td157"><SPAN class="p89 ft22">I fråga</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td215"><SPAN class="p398 ft22">om tillsyn över 16</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td172"><SPAN class="p10 ft22">och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td157"><SPAN class="p89 ft4">17 §§</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td215"><SPAN class="p1 ft4">tillämpas <NOBR>30–34</NOBR> §§</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p10 ft4">jäm-</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p458 ft4">ställdhetslagen (1991:433).</P> <P class="p459 ft3">143</P> </DIV> <DIV id="page_144"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185144x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t52"> <TR> <TD class="tr15 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p1 ft3">22 §</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr16 td58"><SPAN class="p1 ft23">En arbetsgivare som bryter mot</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr16 td59"><SPAN class="p10 ft23">En arbetsgivare som bryter mot</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">denna lag skall betala skadestånd</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">denna lag skall betala skadestånd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">för den förlust som uppkommer</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">för den förlust som uppkommer</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">och för den kränkning som har in-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td59"><SPAN class="p10 ft3">och för den kränkning som har in-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft3">träffat.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td117"><SPAN class="p2 ft3">träffat.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">Om det är skäligt, kan skadeståndet</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">Om en arbetssökande eller en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft3">sättas ned eller helt falla bort.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td117"><SPAN class="p2 ft4">arbetstagare</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td217"><SPAN class="p10 ft4">diskrimineras genom</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">att arbetsgivaren bryter mot för-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td186"><SPAN class="p2 ft4">budet</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td48"><SPAN class="p80 ft4">i 16 §</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td217"><SPAN class="p10 ft4">skall arbetsgivaren</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p21 ft4">betala skadestånd till den diskrimi-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">nerade för den kränkning som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td143"><SPAN class="p2 ft4">diskrimineringen</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td3"><SPAN class="p460 ft4">innebär.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p21 ft4">Vid</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td143"><SPAN class="p2 ft4">diskriminering i</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td3"><SPAN class="p414 ft5">situationer</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p21 ft4">som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">avses i 17 § <NOBR>3–5</NOBR> jämställdhetslagen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td117"><SPAN class="p2 ft4">(1991:433)</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p42 ft4">skall</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td218"><SPAN class="p10 ft4">arbetsgivaren</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">betala skadestånd till arbets-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">tagaren också för den förlust som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft5">uppkommer för henne eller honom.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">Om en arbetstagare utsätts för</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">trakasserier som avses i 17 §, skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td117"><SPAN class="p2 ft4">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td53"><SPAN class="p226 ft4">betala</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td61"><SPAN class="p10 ft4">skadestånd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td59"><SPAN class="p10 ft4">till arbetstagaren för den kränk-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">ning som trakasserierna innebär.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">Om det är skäligt, kan ska-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p21 ft3">deståndet sättas ned eller helt falla</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p2 ft3">bort.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td186"><SPAN class="p1 ft3">23 §</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">Mål om tillämpningen av denna</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">Mål om tillämpningen av denna lag</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft3">lag skall handläggas enligt lagen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p2 ft3">skall</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td176"><SPAN class="p77 ft10">handläggas</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td3"><SPAN class="p460 ft3">enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p10 ft10">lagen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft3">(1974:371)</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p461 ft3">om</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td210"><SPAN class="p461 ft10">rättegången</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p10 ft3">i</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td117"><SPAN class="p2 ft3">(1974:371)</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft3">om</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td218"><SPAN class="p10 ft3">rättegången i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft3">arbetstvister.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td117"><SPAN class="p2 ft3">arbetstvister.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">Förs talan med anledning av upp-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">I mål om tillämpningen av 16 och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">sägning eller avskedande, skall 34</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td186"><SPAN class="p2 ft4">17 §§</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td48"><SPAN class="p77 ft4">skall</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td53"><SPAN class="p149 ft4">reglerna</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td213"><SPAN class="p149 ft4">om</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td213"><SPAN class="p10 ft4">rätte-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft3">och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p440 ft3">35, 37,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td77"><SPAN class="p462 ft3">38 §</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p70 ft10">andra</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td195"><SPAN class="p10 ft3">stycket</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">gången i diskrimineringstvister i 45</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">andra meningen, 39 – 42 §§ samt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p2 ft4">–</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p391 ft4">57 §§</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td217"><SPAN class="p10 ft4">jämställdhetslagen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft10">43 § första stycket andra meningen</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p21 ft4">(1991:433) tillämpas. <SPAN class="ft3">I fråga om</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">och andra stycket lagen (1982:80)</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">annan talan tillämpas 64 – 66 och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft3">om</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td219"><SPAN class="p419 ft3">anställningsskydd</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p461 ft10">gälla</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p10 ft3">i</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">68 §§ lagen (1976:580) om med-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft11">tillämpliga delar. I fråga om annan</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr4 td220"><SPAN class="p2 ft3">bestämmande i arbetslivet.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">talan tillämpas 64 – 66 och 68 §§</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=6 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft11">lagen (1976:580) om medbestäm-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td221"><SPAN class="p1 ft11">mande i arbetslivet.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td216"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td186"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p463 ft3">Denna lag träder i kraft ……</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 2</P> <P class="p407 ft3">144</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_145"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft1">Förteckning över remissinstanser (Ds 2002:56)</P> <P class="p464 ft9">Stockholms tingsrätt Göteborgs tingsrätt Riksförsäkringsverket Handikappombudsmannen Riksskatteverket Arbetsgivarverket Högskoleverket</P> <P class="p465 ft3">Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet Lunds universitet</P> <P class="p466 ft9">Arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmiljöverket Arbetsdomstolen Medlingsinstitutet <NOBR>ILO-kommittén</NOBR> Jämställdhetsombudsmannen</P> <P class="p467 ft3">Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering Konkurrensverket</P> <P class="p468 ft3">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Arbetsgivaralliansen</P> <P class="p469 ft9">FöretagarFörbundet Företagarnas Riksorganisation Försäkringskasseförbundet</P> <P class="p242 ft3">Kommunala Företagens samorganisation</P> <P class="p470 ft8">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd Kooperationens Förhandlingsorganisation Landsorganisationen i Sverige</P> <P class="p471 ft8">Landstingsförbundet Svenska Kommunförbundet Svenskt Näringsliv</P> <P class="p472 ft3">Sveriges Akademikers Centralorganisation Tidningsutgivarna</P> <P class="p473 ft9">Tjänstemännens Centralorganisation Journalistförbundet</P> <P class="p474 ft3">Skogs- och lantarbetsgivareförbundet Arbetsgivareföreningen SRAO Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Fastigo</P> <P class="p475 ft3">Idea – Arbetsgivareförbundet för ideella organisationer Teatrarnas Riksförbund</P> <P class="p242 ft3">Sveriges Verkstadsindustrier</P> <P class="p476 ft4"><SPAN class="ft3">Två instanser, </SPAN>Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation <SPAN class="ft3">och </SPAN>Kooperationens Förhandlingsorganisation<SPAN class="ft3">, har inte inkommit med något yttrande.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 3</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">145</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_146"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p477 ft78">Sammanfattning av promemorian Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15)</P> <P class="p478 ft11">I promemorian föreslås ändringar i anställningsskyddslagen rörande tidsbegränsade anställningar och en stärkt rätt till föräldraledighet.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 4</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft20">Tidsbegränsade anställningar</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t53"> <TR> <TD class="tr15 td2"><SPAN class="p1 ft3">Beträffande tidsbegränsade anställningar föreslås att avtal om tidsbegrän-</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td2"><SPAN class="p1 ft23">sad anställning skall få träffas</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td86"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr2 td2"><SPAN class="p220 ft11"><SPAN class="ft79">• </SPAN>för viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under de senaste</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td2"><SPAN class="p479 ft23">fem åren (fri visstidsanställning),</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td86"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td2"><SPAN class="p220 ft3"><SPAN class="ft80">• </SPAN>för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td2"><SPAN class="p479 ft23">arbetets särskilda beskaffenhet,</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td86"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td2"><SPAN class="p480 ft3"><SPAN class="ft80">• </SPAN>för viss tid som avser vikariat,</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr2 td2"><SPAN class="p480 ft3"><SPAN class="ft80">• </SPAN>för viss tid, när arbetstagaren har fyllt 67 år.</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td2"><SPAN class="p220 ft45">Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td86"><SPAN class="p1 ft81">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">är högst sex månader.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">Om en arbetstagares anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft3">flera fria visstidsanställningar och provanställningar uppgår till sam-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">manlagt mer än tolv månaders under de senaste fem åren, övergår</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">anställningen till en tillsvidareanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">Om en arbetsgivares anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare i en eller flera</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">tidsbegränsade anställningar, med undantag för anställningar för viss tid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft10">när arbetstagaren fyllt 67 år, uppgår till sammanlagt mer än 36 månader</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">ning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Om ett avtal om tidsbegränsad anställning på annat sätt har träffats i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">strid mot anställningsskyddslagens regler, kan domstol förklara att det</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">skall gälla tillsvidare på yrkande av arbetstagaren.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p220 ft10">En arbetstagare skall ha företrädesrätt till återanställning på samma sätt</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">som i dag, om han eller hon har varit anställd hos arbetsgivaren i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p1 ft3">sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Om en arbetstagare gör gällande företrädesrätt och om detta kan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">komma att leda till en tillsvidareanställning, gäller företrädesrätten endast</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">om arbetstagaren tidigare har varit anställd som vikarie hos arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">och återanställningen avser ett vikariat.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">Förutsättningen för rätten till besked om att arbetstagaren inte kommer</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">att få fortsatt anställning enligt 15 § anställningsskyddslagen och med</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">detta besked sammanhängande rättigheter för arbetstagaren eller dennes</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">organisation skall även fortsättningsvis vara att arbetstagaren, när</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft10">anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren den tid som ger</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td2"><SPAN class="p1 ft3">företrädesrätt till återanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">Arbetsgivaren skall oavsett hur lång anställningstiden är lämna skrift-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">lig information till arbetstagaren enligt 6 a § anställningsskyddslagen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft11">Vid anställning för begränsad tid skall arbetsgivaren dessutom lämna</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td2"><SPAN class="p1 ft3">information om vilken form av tidsbegränsad anställning det är fråga om.</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td86"><SPAN class="p10 ft3">146</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="page_147"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t44"> <TR> <TD class="tr17 td103"><SPAN class="p1 ft20">En förstärkt rätt till föräldraledighet</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD rowspan=2 class="tr39 td103"><SPAN class="p1 ft3">Promemorian innehöll två förslag.</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 4</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr32 td104"><SPAN class="p1 ft64">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft3">Det ena gäller ett förbud mot missgynnande av arbetssökande eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagare på grund av föräldraledighet i föräldraledighetslagen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">(1995:584).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p2 ft10">En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag när</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p188 ft11"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft56">beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</SPAN></P> <P class="p291 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft82">beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,</SPAN></P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft18">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft43">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,</SPAN></P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft18">tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</SPAN></P> <P class="p189 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">leder och fördelar arbetet eller</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">7.</SPAN><SPAN class="ft26">säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p37 ft3">Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p37 ft3">En ny bevisregel med huvudsaklig förebild i de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna kompletterar förbudet mot missgynnande.</P> <P class="p43 ft3">Det andra förslaget gäller reglerna om kvalifikationstid i föräldraledighetslagen. Dessa föreslås skall upphävas.</P> <P class="p481 ft3">147</P> </DIV> <DIV id="page_148"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185148x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft1">Lagförslagen i Ds 2005:15</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 5</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p482 ft20">Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</P> <P class="p483 ft11">Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd att 3, 4, 5, 5 a, 6, 6 a, 15, 25 och 25 a §§ skall ha följande lydelse.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t54"> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td89"><SPAN class="p1 ft5">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p143 ft3">3 §<A href="#page_148"><SPAN class="ft21">1</SPAN></A></P> </DIV> <DIV id="id_3"> <DIV id="id_3_1"> <P class="p105 ft3">Vid tillämpning av <SPAN class="ft4">5 § andra stycket</SPAN>, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:</P> </DIV> <DIV id="id_3_2"> <P class="p105 ft3">Vid tillämpning av <SPAN class="ft4">6 §</SPAN>, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_4"> <P class="p484 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.</SPAN></P> <P class="p485 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.</SPAN></P> <P class="p117 ft30"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft44">Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i </SPAN><NOBR>1–2,</NOBR> får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.</P> <P class="p251 ft8">Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.</P> <P class="p485 ft3">Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.</P> </DIV> <DIV id="id_5"> <DIV id="id_5_1"> <P class="p97 ft8">Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5, 5 a <SPAN class="ft59">och 6 </SPAN>§§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare.</P> <P class="p104 ft3">Anställningsavtal som gäller tills</P> <P class="p486 ft25"><SPAN class="ft24">1</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN></P> <P class="p22 ft25"><SPAN class="ft24">2</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 2002:195.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_5_2"> <P class="p17 ft3">4 §<A href="#page_148"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A></P> <P class="p487 ft8">Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 <SPAN class="ft59">och </SPAN>5 a §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare.</P> <P class="p488 ft3">Anställningsavtal som gäller tills</P> <P class="p489 ft3">148</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_149"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185149x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t26"> <TR> <TD colspan=5 class="tr15 td147"><SPAN class="p1 ft3">vidare kan sägas upp av arbets-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td222"><SPAN class="p226 ft3">vidare kan sägas upp av</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr15 td223"><SPAN class="p112 ft10">arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft11">givaren eller arbetstagaren för att</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr16 td222"><SPAN class="p226 ft23">givaren eller arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td49"><SPAN class="p42 ft23">för</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td57"><SPAN class="p112 ft23">att</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft10">upphöra efter en viss uppsägnings-</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft11">upphöra efter en viss uppsägnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td166"><SPAN class="p1 ft3">tid. En tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td61"><SPAN class="p21 ft11">anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p226 ft3">tid.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td159"><SPAN class="p1 ft3">En tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td160"><SPAN class="p112 ft11">anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td147"><SPAN class="p1 ft3">upphör utan föregående upp-</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr4 td224"><SPAN class="p226 ft3">upphör utan föregående uppsäg-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">sägning vid anställningstidens ut-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p226 ft3">ning</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td225"><SPAN class="p414 ft11">vid anställningstidens</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td223"><SPAN class="p112 ft10">utgång</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">gång eller när arbetet är slutfört,</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">eller när arbetet är slutfört, om inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">om inte annat har avtalats eller</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">annat har avtalats eller följer av <SPAN class="ft4">5 a</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">följer av <SPAN class="ft5">5 § andra stycket </SPAN>eller 6 §.</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">eller 6 §. I 33 § finns särskilda</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">I 33 § finns särskilda regler om</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">regler om skyldighet att lämna an-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td163"><SPAN class="p1 ft3">skyldighet att</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td34"><SPAN class="p1 ft3">lämna</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td160"><SPAN class="p21 ft10">anställningen</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr4 td224"><SPAN class="p226 ft3">ställningen vid 67 års ålder och i</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft10">vid 67 års ålder och i samband med</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">samband med att arbetstagaren får</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">att arbetstagaren får rätt till hel</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">rätt till hel sjukersättning enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td163"><SPAN class="p1 ft3">sjukersättning</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td165"><SPAN class="p400 ft3">enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p21 ft3">lagen</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">lagen (1962:381) om allmän för-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">(1962:381) om allmän försäkring.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td226"><SPAN class="p226 ft3">säkring.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=10 class="tr5 td103"><SPAN class="p73 ft11">En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=10 class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td163"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagaren.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td159"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=10 class="tr5 td103"><SPAN class="p73 ft3">I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=7 class="tr5 td227"><SPAN class="p1 ft3">avbryta anställningen med omedelbar verkan.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p21 ft3">Att arbetsgivaren i vissa fall är</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p112 ft3">Att arbetsgivaren i vissa fall är</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft10">skyldig att informera och överlägga</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">skyldig att informera och överlägga</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td122"><SPAN class="p1 ft3">med arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td12"><SPAN class="p401 ft3">och</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td55"><SPAN class="p21 ft10">berörd</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td108"><SPAN class="p226 ft3">med</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td225"><SPAN class="p414 ft11">arbetstagaren och</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td223"><SPAN class="p112 ft11">berörd</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td166"><SPAN class="p1 ft10">arbetstagarorganisation</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td61"><SPAN class="p21 ft3">samt att</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td226"><SPAN class="p226 ft10">arbetstagarorganisation</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td195"><SPAN class="p418 ft3">samt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p112 ft3">att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">tillämpa ett visst förfarande i sam-</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">tillämpa ett visst förfarande i sam-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">band med att ett anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">band med att ett anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">ingås eller upphör följer av <SPAN class="ft4">6</SPAN>, 8–</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td224"><SPAN class="p226 ft3">ingås eller upphör följer av <SPAN class="ft4">5 a</SPAN>, 8–</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">10, 15, 16, 19, 20 och <NOBR>28–33</NOBR> §§.</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td109"><SPAN class="p226 ft10">10, 15, 16, 19, 20 och <NOBR>28–33</NOBR> §§.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td163"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td156"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td108"><SPAN class="p42 ft3">5 §<A href="#page_149"><SPAN class="ft21">3</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr22 td159"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td49"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p46 ft3">Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p231 ft9"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft83">Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.</SPAN></P> <P class="p98 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft38">Avtal för viss tid som avser vikariat</SPAN><SPAN class="ft4">, praktikarbete eller feriearbete</SPAN>.</P> <P class="p97 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft33">Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.</SPAN></P> <P class="p117 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft36">Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre måna-</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p484 ft4"><SPAN class="ft5">1.</SPAN><SPAN class="ft33">Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst 12 månader under de senaste fem åren.</SPAN></P> <P class="p105 ft8"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft84">Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.</SPAN></P> <P class="p485 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft38">Avtal för viss tid som avser vikariat.</SPAN></P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_3"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t43"> <TR> <TD class="tr4 td228"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">3 </SPAN>Senaste lydelse 2001:298.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td229"><SPAN class="p10 ft3">149</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="page_150"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t55"> <TR> <TD class="tr15 td200"><SPAN class="p1 ft4">der.</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td211"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td143"><SPAN class="p1 ft3">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr16 td146"><SPAN class="p391 ft23">5. Avtal för viss tid, när arbets-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr16 td110"><SPAN class="p112 ft23">4. Avtal för viss tid, när arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td143"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft3">tagaren har fyllt 67 år.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td231"><SPAN class="p1 ft3">tagaren har fyllt 67 år.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td146"><SPAN class="p391 ft4">Om en arbetstagare har varit</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td110"><SPAN class="p73 ft4">I 6 § anges hur lång tid en tids-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft4">anställd</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td94"><SPAN class="p77 ft4">hos</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td218"><SPAN class="p80 ft4">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p391 ft4">som</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft4">begränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td176"><SPAN class="p1 ft4">anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft4">får</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p112 ft4">pågå</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">vikarie i sammanlagt mer än tre år</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">innan den övergår till en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">under de senaste fem åren, övergår</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td231"><SPAN class="p1 ft4">tillsvidareanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">anställningen till en tillsvidare-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td232"><SPAN class="p1 ft4">anställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td200"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td211"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr22 td169"><SPAN class="p439 ft10">5 a §<A href="#page_150"><SPAN class="ft85">4</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr22 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft4"><SPAN class="ft3">Avtal får </SPAN>även i andra fall än</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p112 ft4"><SPAN class="ft3">Avtal får </SPAN>även träffas om tids-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">som avses i 5 § träffas om tids-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft4">begränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td233"><SPAN class="p69 ft4">provanställning,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p112 ft4">om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td232"><SPAN class="p1 ft4">begränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td164"><SPAN class="p112 ft4">anställning</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td234"><SPAN class="p391 ft5">(överens-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">prövotiden är högst sex månader.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">kommen visstidsanställning). Avtal</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td200"><SPAN class="p2 ft4">Vill</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p414 ft5">inte</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td233"><SPAN class="p226 ft4">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p112 ft4">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft4">om sådan anställning får beträf-</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td235"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagaren att</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td162"><SPAN class="p112 ft4">anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">fande en och samma arbetstagare</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">skall fortsätta efter det att prövo-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft4">omfatta</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td164"><SPAN class="p398 ft4">sammanlagt</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td32"><SPAN class="p2 ft4">högst</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p391 ft4">tolv</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">tiden har löpt ut, skall besked om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">månader under tre år, och ingen</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">detta lämnas till motparten senast</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">avtalsperiod får vara kortare än en</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">vid prövotidens utgång. Görs inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">månad. Träffas avtal om kortare</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">detta, övergår provanställningen i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">tid än en månad, gäller avtalet en</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td231"><SPAN class="p1 ft4">en tillsvidareanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td200"><SPAN class="p1 ft4">månad.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td211"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td110"><SPAN class="p112 ft4">Om inte annat har avtalats, får</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft4">I ett företag eller en verksamhet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft4">en</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td218"><SPAN class="p1 ft4">provanställning</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td42"><SPAN class="p90 ft4">avbrytas</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p112 ft4">även</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">som tidigare inte har haft någon</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td231"><SPAN class="p1 ft4">före prövotidens utgång.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagare får, när arbetstagare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">anställs första gången och under</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft4">tre år därefter, avtal som avses i</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">första stycket beträffande en och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft4">samma</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td164"><SPAN class="p69 ft4">arbetstagare</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td32"><SPAN class="p226 ft4">träffas</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p391 ft4">för</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td232"><SPAN class="p1 ft4">sammanlagt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft4">högst</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p68 ft5">18</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td234"><SPAN class="p391 ft4">månader</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td232"><SPAN class="p1 ft4">under tre år.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft4">En arbetsgivare får vid en och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">samma tidpunkt ha högst fem</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagare anställda med över-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">enskommen visstidsanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td200"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td211"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td49"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr24 td169"><SPAN class="p490 ft3">6 §<A href="#page_150"><SPAN class="ft21">5</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr24 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft4">Avtal får även träffas om tids-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p112 ft4">Om en arbetstagares anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td232"><SPAN class="p1 ft4">begränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td236"><SPAN class="p491 ft4">provanställning,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p391 ft4">om</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">ningstid hos samma arbetsgivare i</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft4">prövotiden är högst sex månader.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td18"><SPAN class="p1 ft4">en</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td175"><SPAN class="p398 ft4">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p149 ft4">flera</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td162"><SPAN class="p112 ft4">tidsbegränsade</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p2 ft4">Vill</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p1 ft4">inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td230"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td218"><SPAN class="p492 ft4">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p391 ft5">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">anställningar enligt 5 § 1 och 5 a §</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td237"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p111 ft4">att</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td87"><SPAN class="p391 ft4">anställningen</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft4">uppgår</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p460 ft5">till</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td176"><SPAN class="p41 ft4">sammanlagt</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td115"><SPAN class="p112 ft4">mer än</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">skall fortsätta efter det att prövo-</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">12 månader under de senaste fem</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">tiden har löpt ut, skall besked om</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">åren, övergår anställningen till en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">detta lämnas till motparten senast</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td231"><SPAN class="p1 ft4">tillsvidareanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft4">vid prövotidens utgång. Görs inte</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr4 td110"><SPAN class="p1 ft4">Om en arbetstagares anställnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=8 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">detta, övergår provanställningen i</SPAN> </TD> <TD colspan=7 class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">tid hos samma arbetsgivare i en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr6 td238"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td239"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr2 td81"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">4 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td143"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">5 </SPAN>Senaste lydelse 1994:1685.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td155"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td172"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td50"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td141"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p10 ft3">150</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_151"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185151x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft4">en tillsvidareanställning.</P> <P class="p493 ft4">Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t56"> <TR> <TD class="tr15 td110"><SPAN class="p1 ft4">eller flera tidsbegränsade anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td110"><SPAN class="p1 ft22">ningar enligt 5 § <NOBR>1–3</NOBR> och 5 a §</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">uppgår till sammanlagt mer än</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td110"><SPAN class="p1 ft4">36 månader under de senaste fem</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">åren, övergår anställningen till en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td110"><SPAN class="p1 ft4">tillsvidareanställning.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p494 ft3">6 a §<A href="#page_151"><SPAN class="ft21">6</SPAN></A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">Senast en månad efter det att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">Senast en månad efter det att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td146"><SPAN class="p391 ft10">arbetstagaren har börjat arbeta skall</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td147"><SPAN class="p10 ft10">arbetstagaren har börjat arbeta skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td146"><SPAN class="p391 ft11">arbetsgivaren skriftligen informera</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft11">arbetsgivaren skriftligen informera</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">arbetstagaren om de villkor som</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p21 ft3">arbetstagaren om de villkor som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">gäller för anställningen. <SPAN class="ft4">Om</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p495 ft11">gäller för anställningen.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p496 ft4">anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.</P> <P class="p104 ft3">Informationen skall innehålla följande uppgifter:</P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.</SPAN></P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t49"> <TR> <TD class="tr16 td201"><SPAN class="p2 ft23">3. Om</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td240"><SPAN class="p391 ft23">anställningen gäller tills</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr16 td147"><SPAN class="p10 ft23">3. Om anställningen gäller tills</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td146"><SPAN class="p1 ft23">vidare eller för begränsad tid eller</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft11">vidare eller för begränsad tid eller</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft3">om den är en provanställning samt</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td147"><SPAN class="p1 ft11">om den är en provanställning samt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p2 ft3">a) vid anställning tills vidare: de</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">a) vid anställning tills vidare: de</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">uppsägningstider som gäller,</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td126"><SPAN class="p1 ft3">uppsägningstider som gäller,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td183"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p2 ft3">b) vid anställning för begränsad</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft10">b) vid anställning för begränsad tid:</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">tid: anställningens slutdag eller de</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">anställningens slutdag eller de för-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">förutsättningar som gäller för att</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">utsättningar som gäller för att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft3">anställningen skall upphöra,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td164"><SPAN class="p1 ft11">anställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p79 ft3">skall</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td42"><SPAN class="p90 ft3">upphöra</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td183"><SPAN class="p10 ft4">och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td201"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td240"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td164"><SPAN class="p1 ft4">vilken form</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p460 ft4">av</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td22"><SPAN class="p10 ft4">tidsbegränsad</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td201"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td240"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td164"><SPAN class="p1 ft4">anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft4">enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p149 ft4">5 § <NOBR>1–4</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td183"><SPAN class="p10 ft5">som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td201"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td240"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td241"><SPAN class="p1 ft4">anställningen avser,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td183"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td201"><SPAN class="p2 ft3">c) vid</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td240"><SPAN class="p391 ft3">provanställning: prövo-</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td147"><SPAN class="p21 ft3">c) vid provanställning: prövo-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">tidens längd.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td164"><SPAN class="p1 ft11">tidens längd.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td183"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p396 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft18">Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas</SPAN></P> <P class="p22 ft3">ut.</P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">7.</SPAN><SPAN class="ft26">Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad.</SPAN></P> <P class="p48 ft3">Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t57"> <TR> <TD class="tr4 td46"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">6 </SPAN>Senaste lydelse 1993:1496.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td242"><SPAN class="p10 ft3">151</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="page_152"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185152x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD class="tr17 td32"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr17 td243"><SPAN class="p497 ft3">15 §<A href="#page_152"><SPAN class="ft21">7</SPAN></A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">En arbetstagare som är anställd</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">En arbetstagare som är anställd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td117"><SPAN class="p1 ft3">för begränsad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td241"><SPAN class="p391 ft3">tid enligt 5 <SPAN class="ft4">eller</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">för begränsad tid enligt 5 § och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3"><SPAN class="ft4">5 a </SPAN>§ och som inte kommer att få</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">som inte kommer att få fortsatt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td146"><SPAN class="p391 ft3">fortsatt anställning när anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft11">anställning när anställningen, upp-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">ningen upphör, skall få besked av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p21 ft3">hör skall få besked av arbets-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">arbetsgivaren om detta minst en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">givaren om detta minst en månad</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td32"><SPAN class="p1 ft3">månad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p41 ft3">före</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td241"><SPAN class="p391 ft3">anställningstidens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">före anställningstidens utgång. En</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">utgång. En förutsättning för rätt till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">förutsättning för rätt till sådant</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">sådant besked är dock att arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">besked är dock att arbetstagaren,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td32"><SPAN class="p1 ft3">tagaren,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td244"><SPAN class="p391 ft11">när anställningen upphör,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft11">när anställningen upphör, har varit</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft10">har varit anställd hos arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">anställd hos arbetsgivaren mer än</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">mer än <SPAN class="ft4">tolv </SPAN>månader under de</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11"><SPAN class="ft5">sex </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft5">två</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">senaste <SPAN class="ft5">tre </SPAN>åren. Är anställnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">åren. Är anställningstiden så kort</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">tiden så kort att besked inte kan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">att besked inte kan lämnas en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">lämnas en månad i förväg, skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">månad i förväg, skall beskedet i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td146"><SPAN class="p391 ft3">beskedet i stället lämnas när</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p21 ft3">stället lämnas när anställningen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">anställningen börjar.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p498 ft11">börjar.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p499 ft9">Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t58"> <TR> <TD class="tr21 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr21 td119"><SPAN class="p500 ft3">25 §<A href="#page_152"><SPAN class="ft21">8</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr21 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">Arbetstagare som har sagts upp</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">Arbetstagare som har sagts upp</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">på grund av arbetsbrist har före-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">på grund av arbetsbrist har före-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td146"><SPAN class="p391 ft3">trädesrätt till återanställning i den</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft3">trädesrätt till återanställning i den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft10">verksamhet där de tidigare har varit</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft10">verksamhet där de tidigare har varit</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft3">sysselsatta.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td218"><SPAN class="p75 ft3">Detsamma</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td173"><SPAN class="p399 ft11">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft3">sysselsatta.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p501 ft75">Detsamma</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p10 ft3">gäller</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">arbetstagare som har anställts för</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">arbetstagare som har anställts för</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td30"><SPAN class="p1 ft3">begränsad tid enligt 5 <SPAN class="ft4">eller</SPAN></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td173"><SPAN class="p391 ft4">5 a <SPAN class="ft3">§</SPAN></SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft10">begränsad tid enligt 5 § och som på</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">och som på grund av arbetsbrist</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft3">grund av arbetsbrist inte har fått</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td146"><SPAN class="p391 ft11">inte har fått fortsatt anställning. En</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td147"><SPAN class="p21 ft3">fortsatt anställning. En förutsätt-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft3">förutsättning</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p502 ft11">för</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td164"><SPAN class="p1 ft10">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p391 ft3">är</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">ning för företrädesrätt är dock att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p399 ft3">dock att arbetstagaren har varit</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft10">arbetstagaren har varit anställd hos</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft3">anställd</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft3">hos</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td246"><SPAN class="p391 ft3">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft3">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p503 ft75">sammanlagt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p21 ft11">mer än</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">sammanlagt mer än <SPAN class="ft5">tolv </SPAN>månader</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11"><SPAN class="ft5">sex </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft5">två</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">under de senaste <SPAN class="ft5">tre </SPAN>åren <SPAN class="ft5">eller, när</SPAN></SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p21 ft11">åren och att arbetstagaren har till-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td146"><SPAN class="p391 ft4">det gäller företrädesrätt till ny</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft11">räckliga kvalifikationer för den nya</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td89"><SPAN class="p1 ft4">säsonganställning</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td246"><SPAN class="p399 ft4">för en tidigare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft3">anställningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td220"><SPAN class="p1 ft4">säsonganställd arbetstagare,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p391 ft5">sex</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft4">månader under de senaste två åren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft11">och att arbetstagaren har tillräck-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">liga kvalifikationer för den nya</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td62"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td89"><SPAN class="p1 ft3">anställningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td3"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td155"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td62"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td245"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td211"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td30"><SPAN class="p504 ft4">En arbetstagare kan inte</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td173"><SPAN class="p391 ft4">göra</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft4">Om en arbetstagare gör gällande</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p505 ft25"><SPAN class="ft24">7</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN></P> <P class="p22 ft25"><SPAN class="ft24">8</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 5</P> <P class="p407 ft3">152</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_153"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185153x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t59"> <TR> <TD class="tr15 td146"><SPAN class="p1 ft4">gällande sin företrädesrätt till</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td92"><SPAN class="p1 ft4">företrädesrätt</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td215"><SPAN class="p112 ft4">enligt första stycket</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td146"><SPAN class="p1 ft22">återanställning, om en återanställ-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td110"><SPAN class="p73 ft22">och om detta kan komma att leda</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">ning skulle strida mot 5 § första</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td110"><SPAN class="p112 ft4">till en tillsvidareanställning enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft4">stycket 3 eller 5 a §.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td110"><SPAN class="p112 ft4">6 §, gäller företrädesrätten endast</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td110"><SPAN class="p112 ft4">om arbetstagaren tidigare har varit</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td110"><SPAN class="p112 ft4">anställd som vikarie hos arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td92"><SPAN class="p1 ft4">givaren och</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td215"><SPAN class="p112 ft4">återanställningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p506 ft4">avser ett vikariat.</P> <P class="p146 ft8">Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.</P> <P class="p64 ft3">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.</P> <P class="p122 ft3">25 a §<A href="#page_153"><SPAN class="ft21">9</SPAN></A></P> <P class="p49 ft8">En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.</P> <P class="p212 ft3">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.</P> <P class="p48 ft3">Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p105 ft4">En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p105 ft4">Om en arbetstagare gör gällande företrädesrätt enligt första stycket och om detta kan komma att leda till en tillsvidareanställning enligt 6 §, gäller företrädesrätten endast om arbetstagaren tidigare har varit anställd som vikarie hos arbetsgivaren och återanställningen avser ett vikariat.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_3"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t43"> <TR> <TD class="tr4 td46"><SPAN class="p1 ft25"><SPAN class="ft28">9 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td242"><SPAN class="p10 ft3">153</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="page_154"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185154x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV class="dclr"></DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p104 ft3">1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.</P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">För anställningar som ingåtts före den 1 juli 2006 gäller 3, 4, 5, 5 a, 6, 6 a, 15, 25 och 25 a §§ i dess äldre lydelse.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Vid beräkning av anställningstid enligt 6 § skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2006 beaktas.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft26">Vid beräkning av anställningstid enligt 25 och 25 a §§ skall även anställningstid före den 1 juli 2006 beaktas.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 5</P> <P class="p407 ft3">154</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_155"> <P class="p447 ft30">Prop. 2005/06:185 Bilaga 5</P> <P class="p507 ft20">Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584)</P> <P class="p449 ft11">Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) <SPAN class="ft5">dels </SPAN>att 9 och 17 §§ samt rubriken närmast före 9 § skall upphöra att</P> <P class="p408 ft3">gälla,</P> <P class="p133 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 1, 2, <NOBR>5–7</NOBR> och 16 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p134 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas en ny paragraf, 23 a §, samt närmast före 23 a § en ny rubrik av följande lydelse.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t60"> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td89"><SPAN class="p1 ft5">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t61"> <TR> <TD class="tr2 td146"><SPAN class="p1 ft3">Arbetstagare som omfattas av</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td247"><SPAN class="p1 ft11">Vilka som omfattas av lagen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">lagen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td247"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p508 ft3">1 §</P> <P class="p134 ft3">En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag.</P> <P class="p36 ft3">Samma rätt har också en arbetstagare som</P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft43">utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,</SPAN></P> <P class="p189 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft82">stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.</SPAN></P> <P class="p409 ft4">Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §.</P> <P class="p138 ft3">2 §</P> <P class="p37 ft3">Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.</P> <P class="p43 ft3">Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras avvikelser från lagen i fråga om</P> <P class="p136 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">anmälan om ledighet (13 §),</SPAN></P> <P class="p37 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft37">tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket),</SPAN></P> <P class="p43 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft43">den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket).</SPAN></P> <P class="p139 ft11">Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om</P> <P class="p140 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">ledighetens förläggning (11 och 12 §§),</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t62"> <TR> <TD class="tr16 td160"><SPAN class="p1 ft22">– skyddet</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td12"><SPAN class="p1 ft22">för</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td69"><SPAN class="p1 ft22">anställnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td248"><SPAN class="p1 ft22">– förbudet mot missgynnande</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p355 ft3">155</P> </DIV> <DIV id="page_156"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185156x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t26"> <TR> <TD class="tr15 td191"><SPAN class="p1 ft4">förmånerna (17 §).</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td249"><SPAN class="p41 ft4">behandling (16 §).</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td191"><SPAN class="p2 ft3">Arbetsgivare som är bundna av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td249"><SPAN class="p1 ft3">ett kollektivavtal enligt andra eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft3">Bilaga 5</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p509 ft3">tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal.</P> <P class="p143 ft3">5 §<A href="#page_156"><SPAN class="ft21">1</SPAN></A></P> <P class="p65 ft3">En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte.</P> <P class="p146 ft11">En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring.</P> <P class="p50 ft3">För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.</P> <P class="p143 ft3">6 §<A href="#page_156"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A></P> <P class="p510 ft8">Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel.</P> <P class="p143 ft3">7 §<A href="#page_156"><SPAN class="ft21">3</SPAN></A></P> <P class="p511 ft3">En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t63"> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td217"><SPAN class="p1 ft11">Anställningsskydd</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td106"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr16 td59"><SPAN class="p2 ft10">Förbud mot missgynnande behand-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td117"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td127"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td106"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td82"><SPAN class="p2 ft11">ling</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td35"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td169"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td34"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td94"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td117"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td106"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td82"><SPAN class="p1 ft3">16 §</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td169"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft4"><SPAN class="ft3">En </SPAN>arbetstagare får inte sägas</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td59"><SPAN class="p21 ft4"><SPAN class="ft3">En </SPAN>arbetsgivare får inte miss-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft4">upp eller avskedas enbart på grund</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p2 ft4">gynna</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p111 ft4">en</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td162"><SPAN class="p77 ft4">arbetssökande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p10 ft4">eller</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft4">av att arbetstagaren begär eller tar</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">arbetstagare av skäl som har sam-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td58"><SPAN class="p1 ft4">i anspråk sin rätt till ledighet enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p2 ft4">band</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft4">med</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td162"><SPAN class="p1 ft4">föräldraledighet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p10 ft4">enligt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td58"><SPAN class="p1 ft4">denna lag. Sker det ändå, skall</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td250"><SPAN class="p2 ft4">denna lag när arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td117"><SPAN class="p1 ft4">uppsägningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p1 ft4">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p10 ft4">avskedandet</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft4">1. beslutar i en anställnings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td117"><SPAN class="p1 ft5">ogiltigförklaras,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p418 ft4">om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p10 ft4">arbetstagaren</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">fråga, tar ut en arbetssökande till</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td117"><SPAN class="p1 ft4">begär det.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td181"><SPAN class="p2 ft4">anställningsintervju</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft4">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p10 ft4">vidtar</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td117"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td127"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p2 ft4">annan</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td185"><SPAN class="p41 ft4">åtgärd under</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td176"><SPAN class="p10 ft4">anställnings-</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t64"> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td251"><SPAN class="p42 ft25">Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td37"><SPAN class="p44 ft24">2</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td251"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td143"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">3</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td251"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td143"><SPAN class="p10 ft3">156</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_157"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185157x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p446 ft4">förfarandet,</P> <P class="p512 ft4">2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,</P> <P class="p513 ft4">3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,</P> <P class="p512 ft4">4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,</P> <P class="p512 ft4">5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</P> <P class="p513 ft4">6. leder och fördelar arbetet, eller</P> <P class="p512 ft4">7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.</P> <P class="p513 ft4">Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p434 ft4">23 a §</P> <P class="p512 ft4">Om den som anser sig ha blivit missgynnad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att missgynnande inte skett, att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och åtgärden eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten.</P> <P class="p514 ft3">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 5</P> <P class="p407 ft3">157</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_158"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft1">Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:15)</P> <P class="p515 ft8">Arbetsdomstolen Stockholms tingsrätt Göteborgs tingsrätt Riksrevisionen Domstolsverket</P> <P class="p242 ft3">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</P> <P class="p467 ft3">Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Rikspolisstyrelsen</P> <P class="p516 ft9">Försvarsmakten, högkvarteret Försäkringskassan Handikappombudsmannen Arbetsgivarverket Skatteverket</P> <P class="p517 ft3">Statskontoret Högskolan i Kalmar Högskoleverket</P> <P class="p518 ft3">Institutionen för genusvetenskap, Göteborgs universitet Lunds universitet</P> <P class="p17 ft3">Stockholms universitet</P> <P class="p519 ft3">TEMA GENUS, Linköpings universitet Vetenskapsrådet Överklagandenämnden för högskolan Arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmiljöverket</P> <P class="p520 ft3">Arbetslivsinstitutet <NOBR>ILO-kommittén</NOBR></P> <P class="p521 ft3">Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering Institutet för tillväxtpolitiska studier Jämställdhetsombudsmannen Konkurrensverket</P> <P class="p242 ft3">Medlingsinstitutet</P> <P class="p522 ft3">Verket för näringslivsutveckling NUTEK Arbetsgivaralliansen Arbetsgivareföreningen SRAO Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Fastigo</P> <P class="p242 ft3">FöretagarFörbundet</P> <P class="p523 ft3">Företagarna (tidigare Företagarnas Riksorganisation) Idea - Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer Journalistförbundet</P> <P class="p242 ft3">Kommunala Företagens Samorganisation</P> <P class="p524 ft11">Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samorganisation Kooperationens Förhandlingsorganisation Landsorganisationen i Sverige</P> <P class="p525 ft9">Medie- & informationsarbetsgivarna Skogs- och lantarbetsgivareförbundet Svenska Kommunalarbetareförbundet Svensk Scenkonst</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 6</P> <P class="p407 ft3">158</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_159"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t44"> <TR> <TD class="tr15 td103"><SPAN class="p1 ft3">Svenskt Näringsliv</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td103"><SPAN class="p1 ft23">Sveriges Akademikers Centralorganisation</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 6</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Sveriges Kommuner och Landsting</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Teknikföretagen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">Tidningsutgivarna</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Tjänstemännens Centralorganisation</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Sveriges universitetslärarförbund</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Kungliga Konsthögskolan</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Folkbildningsförbundet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Distriktsstyrelsen Halland, <NOBR>Facklig-politiska</NOBR> utskottet i Vänsterpartiet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td103"><SPAN class="p1 ft3">Halland</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Varbergs Vänsterparti</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Sveriges Byggindustrier</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Akademikerförbundet SSR</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Karolinska institutet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">Skogs- och Träfacket, avd. 11, sektion 7, Norra Halland</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td103"><SPAN class="p1 ft4"><SPAN class="ft3">Två instanser, </SPAN>Institutionen för genusvetenskap, Göteborgs universitet</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft4"><SPAN class="ft3">och </SPAN>Skogs- och lantarbetsgivareförbundet<SPAN class="ft3">, har inte inkommet med något</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">yttrande.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p526 ft3">159</P> </DIV> <DIV id="page_160"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p22 ft1">Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p527 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p527 ft3">Bilaga 7</P> <P class="p407 ft3">160</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_161"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 7</P> <P class="p407 ft3">161</P> </DIV> <DIV id="page_162"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 7</P> <P class="p407 ft3">162</P> </DIV> <DIV id="page_163"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 7</P> <P class="p407 ft3">163</P> </DIV> <DIV id="page_164"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 7</P> <P class="p407 ft3">164</P> </DIV> <DIV id="page_165"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 7</P> <P class="p407 ft3">165</P> </DIV> <DIV id="page_166"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 7</P> <P class="p407 ft3">166</P> </DIV> <DIV id="page_167"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft1">Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p528 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p528 ft3">Bilaga 8</P> <P class="p407 ft3">167</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_168"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 8</P> <P class="p407 ft3">168</P> </DIV> <DIV id="page_169"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 8</P> <P class="p407 ft3">169</P> </DIV> <DIV id="page_170"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 8</P> <P class="p407 ft3">170</P> </DIV> <DIV id="page_171"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 8</P> <P class="p407 ft3">171</P> </DIV> <DIV id="page_172"> <P class="p130 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p130 ft3">Bilaga 8</P> <P class="p407 ft3">172</P> </DIV> <DIV id="page_173"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft78">Sammanfattning av promemorian Arbetsgivares informationsskyldighet – ändringar i anställningsskyddslagen (Ds 2005:27)</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 9</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p529 ft3">Promemorian innehåller två förslag till ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd.</P> <P class="p530 ft3">Det ena förslaget gäller bestämmelsen i 6 a § om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor. Den paragrafen genomför direktivet 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Ett avgörande från EG- domstolen ger anledning att överväga hur 6 a § bör vara utformad. Här föreslås att regeln förtydligas på så sätt att information skall lämnas om de viktigast villkoren som gäller för anställningen och innehålla i vart fall de uppgifter som anges i 6 a § andra stycket. Vidare föreslås förtydliganden angående information om arbetets innehåll samt villkoren vid utstationeringar.</P> <P class="p530 ft8">Det andra förslaget är att en ny bestämmelse införs, 6 c §. Enligt förslaget skall arbetsgivare informera arbetstagare med tidsbegränsade anställningar om lediga tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren. Påföljden för utebliven eller bristfällig information föreslås vara allmänt (ideellt) skadestånd. Genom denna regel genomförs direktivet 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP fullt ut i svensk rätt.</P> <P class="p531 ft3">173</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_174"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft1">Lagförslaget i Ds 2005:27</P> <P class="p532 ft20">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</P> <P class="p533 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd</P> <P class="p104 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 6 a, 38 och 41 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p108 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 c §, av följande lydelse.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 10</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD colspan=3 class="tr2 td252"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td147"><SPAN class="p1 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td175"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td161"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr18 td253"><SPAN class="p480 ft3">6 a §</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">Senast en månad efter det att</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p2 ft3">Senast en månad efter det att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagaren har börjat arbeta skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft10">arbetstagaren har börjat arbeta skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr4 td146"><SPAN class="p1 ft3">arbetsgivaren skriftligen informera</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p1 ft11">arbetsgivaren skriftligen informera</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagaren om de <SPAN class="ft4">villkor </SPAN>som</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagaren om de <SPAN class="ft5">viktigaste vill-</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td175"><SPAN class="p1 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft3">för</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td161"><SPAN class="p461 ft10">anställningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p391 ft3">Om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11"><SPAN class="ft5">koren </SPAN>som gäller för anställningen.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">anställningstiden är kortare än en</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">Om anställningstiden är kortare än</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td175"><SPAN class="p1 ft3">månad,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p398 ft3">är</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td161"><SPAN class="p490 ft10">arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p391 ft11">inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">en månad, är arbetsgivaren inte</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">skyldig att lämna sådan informa-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">skyldig att lämna sådan informa-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td175"><SPAN class="p1 ft3">tion.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td161"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p1 ft3">tion.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p391 ft3">Informationen skall innehålla</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p2 ft3">Informationen skall innehålla <SPAN class="ft4">i</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td252"><SPAN class="p1 ft3">följande uppgifter:</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3"><SPAN class="ft4">vart fall </SPAN>följande uppgifter:</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD class="tr4 td49"><SPAN class="p44 ft3">1.</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td254"><SPAN class="p149 ft10">Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr16 td146"><SPAN class="p1 ft23">tillträdesdag samt arbetsplatsen.</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft57">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td49"><SPAN class="p44 ft3">2.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td255"><SPAN class="p149 ft3">Arbetstagarens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td178"><SPAN class="p391 ft75">arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p10 ft11">2. Arbetstagarens arbetsuppgifter</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td256"><SPAN class="p1 ft11">uppgifter, yrkesbenämning</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td178"><SPAN class="p391 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td147"><SPAN class="p10 ft11"><SPAN class="ft5">samt </SPAN>yrkesbenämning eller tjänste-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td256"><SPAN class="p1 ft3">tjänstetitel.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td178"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td147"><SPAN class="p534 ft3">titel.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p64 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt</SPAN></P> <P class="p30 ft3">a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,</P> <P class="p48 ft3">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,</P> <P class="p30 ft3">c) vid provanställning: prövotidens längd.</P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft18">Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas</SPAN></P> <P class="p22 ft3">ut.</P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_3"> <DIV id="id_3_1"> <P class="p105 ft3">7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad.</P> </DIV> <DIV id="id_3_2"> <P class="p535 ft3">7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad, <SPAN class="ft4">avseende</SPAN></P> <P class="p536 ft4"><SPAN class="ft4">a)</SPAN><SPAN class="ft29">tiden för utstationeringen,</SPAN></P> <P class="p535 ft4"><SPAN class="ft4">b)</SPAN><SPAN class="ft29">den valuta i vilken lönen skall betalas,</SPAN></P> <P class="p342 ft3">174</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_175"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p537 ft4">c) de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen,</P> <P class="p538 ft4">d) villkoren för hemresan samt e) de villkor som blir tillämpliga</P> <P class="p539 ft4">enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.</P> <P class="p57 ft3">Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.</P> <P class="p540 ft3">6 c §</P> <P class="p537 ft4">Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsade anställningar om lediga tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren.</P> <P class="p541 ft3">38 §</P> <P class="p86 ft9">En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 §</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td233"><SPAN class="p1 ft3">första stycket.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td176"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr16 td58"><SPAN class="p10 ft23">Skadestånd enligt första stycket</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td161"><SPAN class="p416 ft11">Skadestånd</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td12"><SPAN class="p542 ft23">enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td12"><SPAN class="p1 ft23">första</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td34"><SPAN class="p10 ft11">stycket</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">kan avse både ersättning för den</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">kan avse både ersättning för den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft10">förlust som uppkommer och ersätt-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">förlust som uppkommer och ersätt-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td58"><SPAN class="p10 ft3">ning för den kränkning som lag-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft3">ning för den kränkning som lag-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft11">brottet innebär. Ersättning för för-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td221"><SPAN class="p2 ft3">brottet innebär.</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td162"><SPAN class="p10 ft4">Skadestånd med</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">lust som avser tid efter anställ-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">anledning av brott mot 6 c § avser</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft11">ningens upphörande får under alla</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">dock endast ersättning för den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft11">förhållanden</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td60"><SPAN class="p418 ft75">bestämmas</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p41 ft3">till</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p10 ft3">högst</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft4">kränkning som lagbrottet innebär.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td145"><SPAN class="p1 ft10">det belopp som anges i 39 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft11">Ersättning för förlust som avser tid</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td60"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td108"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr4 td59"><SPAN class="p2 ft10">efter anställningens upphörande får</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft10">under alla förhållanden bestämmas</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">till högst det belopp som anges i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td176"><SPAN class="p2 ft3">39 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=11 class="tr5 td257"><SPAN class="p2 ft3">Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td60"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td213"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td108"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td176"><SPAN class="p1 ft3">41 §</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td24"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td189"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td188"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td12"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">Den som vill kräva skadestånd</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">Den som vill kräva skadestånd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">eller framställa annat fordrings-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">eller framställa annat fordrings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">anspråk som grundar sig på</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">anspråk som grundar sig på</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft11">bestämmelserna i denna lag skall</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">bestämmelserna i denna lag skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft3">underrätta</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft3">motparten</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft3">om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p10 ft3">detta</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td176"><SPAN class="p2 ft11">underrätta</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td162"><SPAN class="p419 ft3">motparten om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p10 ft3">detta</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">inom fyra månader från den tid-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">inom fyra månader från den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr4 td58"><SPAN class="p10 ft11">punkt då den skadegörande hand-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td176"><SPAN class="p2 ft3">tidpunkt</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td24"><SPAN class="p1 ft3">då</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td12"><SPAN class="p542 ft10">den</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td165"><SPAN class="p10 ft10">skadegörande</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td233"><SPAN class="p1 ft3">lingen företogs</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p90 ft3">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td169"><SPAN class="p10 ft11">fordringen</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">handlingen företogs eller ford-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">förföll till betalning. Har en</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td59"><SPAN class="p2 ft3">ringen förföll till betalning. Har en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td60"><SPAN class="p1 ft10">arbetstagare</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td213"><SPAN class="p401 ft3">inte</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td3"><SPAN class="p1 ft3">fått något</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p10 ft77">sådant</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td221"><SPAN class="p2 ft11">arbetstagare inte</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td188"><SPAN class="p1 ft3">fått</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p70 ft3">något</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p21 ft11">sådant</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 10</P> <P class="p407 ft3">175</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_176"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185176x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD class="tr15 td200"><SPAN class="p1 ft3">besked</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr15 td241"><SPAN class="p1 ft10">om skadeståndstalan</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td139"><SPAN class="p391 ft3">som</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td195"><SPAN class="p1 ft3">besked</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td241"><SPAN class="p21 ft10">om skadeståndstalan</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td258"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td54"><SPAN class="p10 ft75">som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr16 td146"><SPAN class="p1 ft23">avses i 8 § andra stycket eller 19 §</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr16 td147"><SPAN class="p1 ft11">avses i 8 § andra stycket eller 19 §</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">andra stycket, räknas tiden i stället</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">andra stycket, räknas tiden i stället</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">från den dag då anställningen upp-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">från den dag då anställningen upp-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td200"><SPAN class="p1 ft3">hörde.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td66"><SPAN class="p72 ft3">Avser</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td75"><SPAN class="p391 ft3">arbetstagarens</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td195"><SPAN class="p1 ft3">hörde.</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td223"><SPAN class="p111 ft3">Avser</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr4 td71"><SPAN class="p10 ft3">arbetstagarens</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft11">yrkande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p226 ft3">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p1 ft3">mot 4 §</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p391 ft10">första</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td195"><SPAN class="p1 ft11">yrkande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td223"><SPAN class="p226 ft3">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft3">mot</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p74 ft10">4 §</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft10">första</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft3">stycket,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p77 ft3">räknas</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p80 ft3">tidsfristen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p391 ft3">från</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td195"><SPAN class="p1 ft3">stycket,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td223"><SPAN class="p419 ft3">räknas</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td73"><SPAN class="p78 ft11">tidsfristen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td258"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p21 ft11">från</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td74"><SPAN class="p1 ft3">anställningstidens utgång.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td70"><SPAN class="p1 ft10">anställningstidens</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td73"><SPAN class="p79 ft10">utgång.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft5">Avser</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td259"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagarens yrkande</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td34"><SPAN class="p80 ft4">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p10 ft4">mot</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td200"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td72"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr4 td91"><SPAN class="p1 ft4">6 c § räknas tidsfristen från</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p10 ft4">den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft4">dag någon anställdes på den lediga</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p543 ft4">provanställningen eller tillsvidareanställningen.</P> <P class="p86 ft8">Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.</P> <P class="p544 ft3">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 10</P> <P class="p407 ft3">176</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_177"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft1">Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:27)</P> <P class="p545 ft3">Arbetsdomstolen</P> <P class="p17 ft3">Göteborgs tingsrätt</P> <P class="p17 ft3">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</P> <P class="p242 ft3">Arbetsgivarverket</P> <P class="p17 ft3">Lunds universitet</P> <P class="p17 ft3">Uppsala universitet</P> <P class="p17 ft3">Arbetsmarknadsstyrelsen</P> <P class="p17 ft3">Arbetsmiljöverket</P> <P class="p17 ft3">Arbetslivsinstitutet</P> <P class="p242 ft3">Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap</P> <P class="p17 ft3">Jämställdhetsombudsmannen</P> <P class="p17 ft3">Medlingsinstitutet</P> <P class="p17 ft3">Verket för näringslivsutveckling NUTEK</P> <P class="p17 ft3">Företagarna</P> <P class="p17 ft3">FöretagarFörbundet</P> <P class="p17 ft3">Kommunala Företagens Samorganisation</P> <P class="p242 ft3">Landsorganisationen i Sverige</P> <P class="p17 ft3">Svensk Handel</P> <P class="p17 ft3">Svenskt Näringsliv</P> <P class="p17 ft3">Näringslivets regelnämnd</P> <P class="p17 ft3">Sveriges Akademikers Centralorganisation</P> <P class="p17 ft3">Sveriges Kommuner och Landsting</P> <P class="p242 ft3">Tjänstemännens Centralorganisation</P> <P class="p17 ft3">Facken inom industrin</P> <P class="p546 ft4"><SPAN class="ft3">Två instanser, </SPAN>Svensk Handel <SPAN class="ft3">och </SPAN>Facken inom industrin<SPAN class="ft3">, har inte inkommit med något yttrande</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 11</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">177</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_178"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185178x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft1">Lagrådsremissens lagförslag</P> <P class="p545 ft3">Regeringen har följande förslag till lagtext.</P> <P class="p547 ft20">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</P> <P class="p548 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd<A href="#page_178"><SPAN class="ft21">1</SPAN></A></P> <P class="p104 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 6 a § skall upphöra att gälla,</P> <P class="p104 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 2, 11 och 41 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p108 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas fyra nya paragrafer, 6 <NOBR>c–6</NOBR> f §§, av följande lydelse.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t20"> <TR> <TD class="tr17 td29"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td30"><SPAN class="p10 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td29"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td30"><SPAN class="p38 ft3">2 §<A href="#page_178"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A></SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p65 ft3">Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.</P> <P class="p65 ft3">Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.</P> <P class="p146 ft8">Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och <NOBR>25–27</NOBR> §§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.</P> <P class="p49 ft9">Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektiv-</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t65"> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">avtal göra avvikelser</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td32"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td33"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td31"><SPAN class="p2 ft23">1. från <SPAN class="ft22">6 a och </SPAN>6 b §§ under för-</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td32"><SPAN class="p2 ft11">1. från</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td33"><SPAN class="p41 ft23">6 <NOBR>b–<SPAN class="ft22">6</SPAN></NOBR><SPAN class="ft22"> e </SPAN>§§</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td34"><SPAN class="p1 ft23">under</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td35"><SPAN class="p10 ft11">förut-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">utsättning att avtalet inte innebär</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft11">sättning att avtalet inte innebär att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td31"><SPAN class="p1 ft3">att mindre förmånliga regler skall</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td32"><SPAN class="p1 ft3">mindre</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td33"><SPAN class="p1 ft3">förmånliga</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td34"><SPAN class="p42 ft3">regler</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td35"><SPAN class="p10 ft3">skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">tillämpas för arbetstagarna än som</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft10">tillämpas för arbetstagarna än som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">följer av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td32"><SPAN class="p1 ft3">följer av</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td33"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p396 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning</SPAN></P> <P class="p142 ft3">av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter<A href="#page_178"><SPAN class="ft21">3</SPAN></A><A href="#page_178">, </A>eller</P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares</SPAN></P> <P class="p509 ft3">skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet<A href="#page_178"><SPAN class="ft21">4</SPAN></A><A href="#page_178">,</A></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t66"> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td153"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse av 6 a § 1993:1496.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td39"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr32 td37"><SPAN class="p44 ft24">2</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td153"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td39"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td37"><SPAN class="p44 ft24">3</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td153"><SPAN class="p42 ft25">EGT nr L 61, 5.3.1977, s 26 (Celex 377L0187).</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td39"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">4</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td153"><SPAN class="p42 ft25">EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td39"><SPAN class="p10 ft3">178</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> <DIV id="page_179"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.</SPAN></P> <P class="p86 ft8">Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.</P> <P class="p12 ft3">En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.</P> <P class="p51 ft4">6 c §</P> <P class="p549 ft4">Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.</P> <P class="p550 ft4">Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:</P> <P class="p549 ft4">1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.</P> <P class="p551 ft4">2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.</P> <P class="p552 ft4">3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de</P> <P class="p553 ft4">uppsägningstider som gäller,</P> <P class="p549 ft4">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,</P> <P class="p551 ft4">c) vid provanställning: prövotidens längd.</P> <P class="p549 ft4">4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.</P> <P class="p551 ft4">5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">179</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_180"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p57 ft4">6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</P> <P class="p57 ft4">De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om - förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.</P> <P class="p58 ft4">6 d §</P> <P class="p57 ft4">Utöver att uppfylla vad som anges i 6 c § skall arbetsgivaren i fråga om utstationerade arbetstagare lämna information om villkoren för arbetstagarens stationering utomlands om stationeringen avses pågå längre tid än en månad.</P> <P class="p554 ft4">Informationen skall lämnas till arbetstagaren före avresan och innehålla åtminstone uppgifter om</P> <P class="p47 ft4"><SPAN class="ft5">1.</SPAN><SPAN class="ft29">anställningstiden utomlands,</SPAN></P> <P class="p57 ft4"><SPAN class="ft5">2.</SPAN><SPAN class="ft27">den valuta i vilken lönen skall betalas,</SPAN></P> <P class="p57 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft27">i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen,</SPAN></P> <P class="p12 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft27">i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt</SPAN></P> <P class="p86 ft4"><SPAN class="ft5">5.</SPAN><SPAN class="ft27">de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p12 ft4">De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.</P> <P class="p4 ft4">6 e §</P> <P class="p86 ft5">Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbets-</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">180</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_181"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185181x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p555 ft4">givaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.</P> <P class="p51 ft4">6 f §</P> <P class="p549 ft4">Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och anställningar som inleds med provanställning. Informationen kan lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.</P> <P class="p551 ft4">Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall informationen lämnas personligen.</P> <P class="p62 ft3">11 §<A href="#page_181"><SPAN class="ft21">5</SPAN></A></P> <P class="p556 ft30">För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av</P> <P class="p125 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,</SPAN></P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och</SPAN></P> <P class="p30 ft11"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft51">sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.</SPAN></P> <P class="p557 ft5">Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t67"> <TR> <TD class="tr15 td63"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td246"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td148"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td165"><SPAN class="p558 ft10">41 §</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td246"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td57"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr16 td58"><SPAN class="p10 ft23">Den som vill kräva skadestånd</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr16 td59"><SPAN class="p10 ft23">Den som vill kräva skadestånd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">eller framställa annat fordrings-</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">eller framställa annat fordrings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td58"><SPAN class="p10 ft3">anspråk som grundar sig på</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td59"><SPAN class="p10 ft3">anspråk som grundar sig på</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td58"><SPAN class="p10 ft11">bestämmelserna i denna lag skall</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td59"><SPAN class="p21 ft3">bestämmelserna i denna lag skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td63"><SPAN class="p1 ft3">underrätta</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td246"><SPAN class="p69 ft3">motparten om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p10 ft10">detta</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td165"><SPAN class="p2 ft3">underrätta</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td246"><SPAN class="p69 ft3">motparten om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p10 ft10">detta</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td63"><SPAN class="p1 ft3">inom fyra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td246"><SPAN class="p1 ft11">månader från den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td148"><SPAN class="p10 ft3">tid-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td165"><SPAN class="p2 ft3">inom fyra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td246"><SPAN class="p1 ft11">månader från den</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p21 ft3">tid-</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p559 ft25"><SPAN class="ft28">5 </SPAN>Senaste lydesle 1996:1424.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">181</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_182"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185182x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD colspan=5 class="tr15 td146"><SPAN class="p1 ft3">punkt då den skadegörande hand-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr15 td147"><SPAN class="p1 ft11">punkt då den skadegörande hand-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td48"><SPAN class="p1 ft23">lingen</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td64"><SPAN class="p1 ft23">företogs</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td51"><SPAN class="p69 ft23">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td22"><SPAN class="p391 ft23">fordringen</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td200"><SPAN class="p1 ft23">lingen</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td66"><SPAN class="p1 ft23">företogs</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td55"><SPAN class="p70 ft23">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr16 td67"><SPAN class="p10 ft23">fordringen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">förföll till betalning. Har en</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft3">förföll till betalning. Har en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagare inte fått något sådant</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">arbetstagare inte fått något sådant</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td48"><SPAN class="p1 ft3">besked</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td217"><SPAN class="p42 ft10">om skadeståndstalan</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p391 ft3">som</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td200"><SPAN class="p1 ft3">besked</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td217"><SPAN class="p42 ft10">om skadeståndstalan</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td258"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p10 ft75">som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">avses i 8 § andra stycket eller 19 §</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">avses i 8 § andra stycket eller 19 §</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">andra stycket, räknas tiden i stället</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">andra stycket, räknas tiden i stället</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr5 td146"><SPAN class="p1 ft3">från den dag då anställningen upp-</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft11">från den dag då anställningen upp-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft3">hörde.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p71 ft3">Avser</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td75"><SPAN class="p391 ft3">arbetstagarens</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft3">hörde.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p72 ft3">Avser</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr5 td71"><SPAN class="p10 ft3">arbetstagarens</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft11">yrkande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p2 ft3">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft3">mot</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p73 ft3">4 §</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p391 ft10">första</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td200"><SPAN class="p1 ft11">yrkande</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td66"><SPAN class="p2 ft3">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft3">mot</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p74 ft10">4 §</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft10">första</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td48"><SPAN class="p1 ft11">stycket,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td64"><SPAN class="p75 ft3">räknas</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td72"><SPAN class="p76 ft3">tidsfristen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td139"><SPAN class="p391 ft3">från</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td200"><SPAN class="p1 ft3">stycket,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td66"><SPAN class="p77 ft3">räknas</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td73"><SPAN class="p78 ft11">tidsfristen</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td258"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td54"><SPAN class="p21 ft11">från</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr5 td74"><SPAN class="p1 ft3">anställningstidens utgång.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td70"><SPAN class="p1 ft10">anställningstidens</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td73"><SPAN class="p79 ft10">utgång.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td35"><SPAN class="p10 ft5">Avser</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td259"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagarens yrkande</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td34"><SPAN class="p80 ft4">brott</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p10 ft4">mot</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr5 td91"><SPAN class="p1 ft4">6 f § räknas tidsfristen från</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p10 ft4">den</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=6 class="tr5 td147"><SPAN class="p1 ft4">dag någon anställdes på den lediga</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td48"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td51"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td139"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td70"><SPAN class="p1 ft4">anställningen.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td55"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td35"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td258"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td54"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p93 ft8">Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.</P> <P class="p560 ft3">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">182</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_183"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185183x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p561 ft30">Prop. 2005/06:185 Bilaga 12</P> <P class="p562 ft20">Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd</P> <P class="p563 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd<A href="#page_183"><SPAN class="ft21">1</SPAN></A></P> <P class="p104 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 5 a § skall upphöra att gälla,</P> <P class="p104 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 2, 4, 5, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 g §, av följande lydelse.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t68"> <TR> <TD class="tr17 td79"><SPAN class="p1 ft4">Lydelse enligt lagförslag 2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td80"><SPAN class="p10 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td79"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td80"><SPAN class="p84 ft3">2 §</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p64 ft3">Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.</P> <P class="p104 ft3">Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t69"> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft11">tagarnas rättigheter enligt denna lag.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td31"><SPAN class="p85 ft23">Genom ett kollektivavtal får det</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td36"><SPAN class="p10 ft23">Genom ett kollektivavtal får det</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">göras avvikelser från 5, <SPAN class="ft4">5 a, </SPAN>6, 22</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft11">göras avvikelser från 5, 6, 22 och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">och <NOBR>25–27</NOBR> §§. Har avtalet inte</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3"><NOBR>25–27</NOBR> §§. Har avtalet inte slutits</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">slutits eller godkänts av en central</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">eller godkänts av en central</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td81"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagarorganisation,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td72"><SPAN class="p85 ft3">krävs</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td81"><SPAN class="p1 ft3">arbetstagarorganisation,</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td82"><SPAN class="p10 ft3">krävs</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">dock att det mellan parterna i</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">dock att det mellan parterna i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">andra frågor gäller ett kollektiv-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">andra frågor gäller ett kollektiv-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">avtal som har slutits eller godkänts</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft10">avtal som har slutits eller godkänts</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">av en sådan organisation eller att</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft11">av en sådan organisation eller att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft3">ett sådant kollektivavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p85 ft3">tillfälligt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft3">ett sådant kollektivavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p10 ft3">tillfälligt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td31"><SPAN class="p1 ft3">inte gäller. Under samma förut-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td36"><SPAN class="p10 ft3">inte gäller. Under samma förut-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">sättning är det också tillåtet att</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">sättning är det också tillåtet att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">genom ett kollektivavtal bestämma</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft10">genom ett kollektivavtal bestämma</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td31"><SPAN class="p1 ft3">den närmare beräkningen av för-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft11">den närmare beräkningen av för-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft11">måner som avses i 12 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td72"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td81"><SPAN class="p1 ft11">måner som avses i 12 §.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td82"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p64 ft3">Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser</P> <P class="p49 ft11">1. från 6 <NOBR>b–6</NOBR> e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av</P> <P class="p64 ft3">– rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter<A href="#page_183"><SPAN class="ft21">2</SPAN></A><A href="#page_183">, </A>eller</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t70"> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td260"><SPAN class="p42 ft25">Senaste lydelse av 5 a § 1996:1424.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td37"><SPAN class="p44 ft24">2</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td260"><SPAN class="p42 ft25">EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td36"><SPAN class="p10 ft3">183</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_184"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185184x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p86 ft11">– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet<A href="#page_184"><SPAN class="ft31">3</SPAN></A><A href="#page_184">,</A></P> <P class="p87 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.</SPAN></P> <P class="p15 ft11">Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.</P> <P class="p88 ft3">En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18"> <TR> <TD class="tr17 td84"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td85"><SPAN class="p89 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td84"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td64"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td52"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td85"><SPAN class="p90 ft3">4 §<A href="#page_184"><SPAN class="ft21">4</SPAN></A></SPAN> </TD> <TD class="tr20 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td84"><SPAN class="p2 ft11">Anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p89 ft3">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p91 ft3">tills</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td85"><SPAN class="p92 ft3">Anställningsavtal</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p10 ft3">gäller tills</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td84"><SPAN class="p1 ft3">vidare. Avtal om</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td87"><SPAN class="p91 ft3">tidsbegränsad</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td85"><SPAN class="p89 ft3">vidare. Avtal om</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p10 ft10">tidsbegränsad</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft11">anställning får dock träffas i de fall</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft11">anställning får dock träffas i de fall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td84"><SPAN class="p1 ft3">som anges i 5<SPAN class="ft4">,</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td64"><SPAN class="p1 ft4">5 a <SPAN class="ft3">och</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td52"><SPAN class="p91 ft3">6 §§.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft11">som anges i 5 och 6 §§. Träffas i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft11">Träffas i annat fall ett sådant avtal,</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft3">annat fall ett sådant avtal, kan</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td88"><SPAN class="p1 ft11">kan arbetstagaren på det sätt som</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td59"><SPAN class="p89 ft3">arbetstagaren på det sätt som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft10">anges i 36 § få domstols förklaring</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft10">anges i 36 § få domstols förklaring</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft3">att avtalet skall gälla tills vidare.</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft3">att avtalet skall gälla tills vidare.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p93 ft8">Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring.</P> <P class="p12 ft3">En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.</P> <P class="p12 ft3">I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.</P> <P class="p57 ft3">Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, <NOBR>8–10,</NOBR> 15, 16, 19, 20 och <NOBR>28–33</NOBR> §§.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t19"> <TR> <TD class="tr21 td88"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td59"><SPAN class="p94 ft3">5 §<A href="#page_184"><SPAN class="ft21">5</SPAN></A></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td88"><SPAN class="p2 ft11">Avtal om tidsbegränsad anställ-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p92 ft11">Avtal om tidsbegränsad anställ-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td88"><SPAN class="p1 ft3">ning får träffas <SPAN class="ft4">i följande fall:</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr5 td59"><SPAN class="p89 ft3">ning får träffas</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td88"><SPAN class="p2 ft4"><SPAN class="ft3">1. </SPAN>Avtal för viss tid, viss säsong</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td59"><SPAN class="p92 ft4"><SPAN class="ft3">1. </SPAN>för fri visstidsanställning,</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p95 ft25"><SPAN class="ft24">3</SPAN><SPAN class="ft32">EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex).</SPAN></P> <P class="p22 ft25"><SPAN class="ft24">4</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 2002:195.</SPAN></P> <P class="p96 ft25"><SPAN class="ft24">5</SPAN><SPAN class="ft32">Senaste lydelse 2001:298.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">184</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_185"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft4">eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.</P> <P class="p97 ft4"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft33">Avtal för viss tid som avser </SPAN><SPAN class="ft3">vikariat</SPAN>, praktikarbete eller feriearbete<SPAN class="ft3">.</SPAN></P> <P class="p98 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft34">Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.</SPAN></P> <P class="p97 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft35">Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre månader.</SPAN></P> <P class="p98 ft4"><SPAN class="ft5">5.</SPAN><SPAN class="ft36">Avtal för viss tid, </SPAN><SPAN class="ft3">när arbetstagaren har fyllt 67 år.</SPAN></P> <P class="p97 ft3">Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år <SPAN class="ft4">under de senaste fem åren, </SPAN>övergår anställningen till en tillsvidareanställning.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p564 ft30">Prop. 2005/06:185 Bilaga 12</P> <P class="p211 ft3">2. <SPAN class="ft4">för </SPAN>vikariat, <SPAN class="ft4">och</SPAN></P> <P class="p565 ft3"><SPAN class="ft4">3. </SPAN>när arbetstagaren har fyllt</P> <P class="p17 ft3">67 år.</P> <P class="p48 ft3">Om en arbetstagare <SPAN class="ft4">under en femårsperiod </SPAN>har varit anställd hos arbetsgivaren <SPAN class="ft4">i fri visstidsanställning eller provanställning enligt 6 § i sammanlagt mer än 14 månader, eller </SPAN>som vikarie i sammanlagt mer än tre år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t20"> <TR> <TD class="tr4 td31"><SPAN class="p1 ft4">Lydelse enligt lagförslag 2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td89"><SPAN class="p1 ft5">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p103 ft3">6 c §</P> <P class="p65 ft3">Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.</P> <P class="p104 ft3">Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:</P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft37">Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft38">En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt</SPAN></P> <P class="p47 ft3">a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,</P> </DIV> <DIV id="id_3"> <DIV id="id_3_1"> <P class="p105 ft11">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,</P> </DIV> <DIV id="id_3_2"> <P class="p105 ft11">b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra <SPAN class="ft5">och</SPAN></P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_4"> <P class="p106 ft4">vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser<SPAN class="ft3">,</SPAN></P> <P class="p36 ft39">c) vid provanställning: prövotidens längd.</P> <P class="p355 ft3">185</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_186"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185186x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p108 ft3">4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.</P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.</SPAN></P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">6.</SPAN><SPAN class="ft18">Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.</SPAN></P> <P class="p57 ft3">De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.</P> <P class="p51 ft4">6 g §</P> <P class="p551 ft4">Arbetsgivaren skall inom tre veckor efter en arbetstagares begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid.</P> <P class="p551 ft4">Vid beräkning av anställningstiden skall de särskilda bestämmelserna i 3 § första stycket tillämpas.</P> <P class="p566 ft3">15 §<A href="#page_186"><SPAN class="ft21">6</SPAN></A></P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <DIV id="id_1_2_1"> <P class="p105 ft9">En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 <SPAN class="ft40">eller 5 a § </SPAN>och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än <SPAN class="ft40">tolv </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft40">tre </SPAN>åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.</P> <P class="p114 ft4">Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan</P> </DIV> <DIV id="id_1_2_2"> <P class="p105 ft42">En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än <SPAN class="ft41">sex </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft41">två </SPAN>åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_1_3"> <P class="p17 ft25"><SPAN class="ft28">6 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">186</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_187"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185187x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p185 ft4">den nya säsongen börjar.</P> <P class="p567 ft3">25 §<A href="#page_187"><SPAN class="ft21">7</SPAN></A></P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <DIV id="id_1_2_1"> <P class="p568 ft9">Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 eller <SPAN class="ft40">5 a </SPAN>§ och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än <SPAN class="ft40">tolv </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft40">tre </SPAN>åren <SPAN class="ft40">eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren </SPAN>och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.</P> <P class="p569 ft4">En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt till återanställning, om en återanställning skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.</P> <P class="p570 ft11">Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. <SPAN class="ft5">Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. </SPAN>Har under <SPAN class="ft5">de nu nämnda tidsperioderna </SPAN>företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §,</P> <P class="p303 ft25"><SPAN class="ft28">7 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</P> </DIV> <DIV id="id_1_2_2"> <P class="p105 ft9">Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än <SPAN class="ft40">sex </SPAN>månader under de senaste <SPAN class="ft40">två </SPAN>åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.</P> <P class="p571 ft9">Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Har under <SPAN class="ft40">den tidsperioden </SPAN>företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">187</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_188"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185188x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p121 ft9">gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.</P> <P class="p57 ft3">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.</P> <P class="p572 ft3">25 a §<A href="#page_188"><SPAN class="ft21">8</SPAN></A></P> <P class="p15 ft8">En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.</P> <P class="p15 ft11">Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.</P> <P class="p125 ft3">Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket.</P> <P class="p573 ft4">En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.</P> <P class="p124 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft18">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft43">För anställningar som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i dess äldre lydelse.</SPAN></P> <P class="p57 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft43">Vid beräkning av anställningstid enligt 5 § andra stycket skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas.</SPAN></P> <P class="p12 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft38">Vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall även anställningstid före den 1 juli 2007 beaktas.</SPAN></P> <P class="p574 ft25"><SPAN class="ft28">8 </SPAN>Senaste lydelse 1996:1424.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">188</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_189"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p575 ft20">Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt</P> <P class="p128 ft3">Härigenom föreskrivs att 9 kap. 2 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt skall upphöra att gälla den 30 juni 2007.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p129 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p129 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">189</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_190"> <P class="p561 ft30">Prop. 2005/06:185 Bilaga 12</P> <P class="p576 ft20">Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584)</P> <P class="p577 ft3">Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) <SPAN class="ft4">dels </SPAN>att 9 § skall upphöra att gälla,</P> <P class="p104 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att rubriken närmast före 9 § skall utgå,</P> <P class="p578 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att <NOBR>1–3,</NOBR> <NOBR>5–7,</NOBR> 16 och 17 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p579 ft3"><SPAN class="ft4">dels </SPAN>att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 24 och 25 §§, samt närmast före 24 och 25 §§ nya rubriker av följande lydelse.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t71"> <TR> <TD class="tr17 td31"><SPAN class="p1 ft4">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td98"><SPAN class="p1 ft4">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td31"><SPAN class="p1 ft11">Arbetstagare som omfattas av</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td98"><SPAN class="p1 ft10">Vilka som omfattas av lagen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td31"><SPAN class="p1 ft11">lagen</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td98"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p580 ft3">1 §</P> <P class="p578 ft3">En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag.</P> <P class="p104 ft3">Samma rätt har också en arbetstagare som</P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,</SPAN></P> <P class="p47 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft18">har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.</SPAN></P> <P class="p54 ft4">Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §.</P> <P class="p581 ft3">2 §</P> <P class="p48 ft3">Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.</P> <P class="p65 ft3">Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras avvikelser från lagen i fråga om</P> <P class="p30 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">anmälan om ledighet (13 §),</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket),</SPAN></P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft26">den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket).</SPAN></P> <P class="p146 ft11">Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om</P> <P class="p396 ft3"><SPAN class="ft10">–</SPAN><SPAN class="ft18">ledighetens förläggning (11 och 12 §§),</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t72"> <TR> <TD class="tr5 td99"><SPAN class="p2 ft4"><SPAN class="ft3">– </SPAN>skyddet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td100"><SPAN class="p1 ft4">för</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p1 ft4">anställnings-</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td36"><SPAN class="p2 ft4"><SPAN class="ft3">– </SPAN>förbudet mot missgynnande</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td102"><SPAN class="p1 ft4">förmånerna (17 §).</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td36"><SPAN class="p1 ft4">behandling (16 §).</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t48"> <TR> <TD class="tr5 td2"><SPAN class="p220 ft3">Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td86"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td2"><SPAN class="p220 ft11">tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr27 td86"><SPAN class="p10 ft3">190</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr29 td2"><SPAN class="p1 ft58">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_191"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185191x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t73"> <TR> <TD class="tr15 td103"><SPAN class="p1 ft11">den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna syssel-</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td104"><SPAN class="p1 ft10">Prop. 2005/06:185</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td103"><SPAN class="p1 ft23">sätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td104"><SPAN class="p1 ft23">Bilaga 12</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td103"><SPAN class="p1 ft3">tillämpligt kollektivavtal.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td104"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p582 ft3">3 §<A href="#page_191"><SPAN class="ft21">13</SPAN></A></P> <P class="p578 ft3">Det finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:</P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft26">Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §).</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft26">Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §).</SPAN></P> <P class="p49 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §).</SPAN></P> <P class="p48 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldrapenning, 7 §).</SPAN></P> <P class="p65 ft3"><SPAN class="ft10">5.</SPAN><SPAN class="ft26">Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §).</SPAN></P> <P class="p583 ft4">För mammaledighet och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren en viss tid (kvalifikationstid). För övriga former av föräldraledighet krävs kvalifikationstid enligt 9 §.</P> <P class="p145 ft3">Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller som ammar finns i <NOBR>18–21</NOBR> §§.</P> <P class="p584 ft3">5 §<A href="#page_191"><SPAN class="ft21">14</SPAN></A></P> <P class="p65 ft3">En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte.</P> <P class="p49 ft11">En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring.</P> <P class="p64 ft3">För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.</P> <P class="p585 ft4">Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 §.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t64"> <TR> <TD class="tr5 td258"><SPAN class="p44 ft24">13</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td261"><SPAN class="p149 ft25">Senaste lydelse 2001:144.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td262"><SPAN class="p1 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td258"><SPAN class="p44 ft24">14</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td261"><SPAN class="p149 ft25">Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td262"><SPAN class="p10 ft3">191</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_192"> <P class="p586 ft3">Prop. 2005/06:185 6 §<A href="#page_192"><SPAN class="ft21">15 </SPAN></A>Bilaga 12</P> <P class="p146 ft3">Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel.</P> <P class="p585 ft4">Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 §.</P> <P class="p103 ft87">7 §<A href="#page_192"><SPAN class="ft86">16</SPAN></A></P> <P class="p587 ft3">En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.</P> <P class="p585 ft4">Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 §.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t74"> <TR> <TD colspan=2 class="tr16 td83"><SPAN class="p1 ft11">Anställningsskydd</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td57"><SPAN class="p1 ft46">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr16 td105"><SPAN class="p148 ft11">Förbud mot missgynnande</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td94"><SPAN class="p1 ft46">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td106"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td101"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td57"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td107"><SPAN class="p148 ft45">behandling</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td108"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td94"><SPAN class="p1 ft48">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td106"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td101"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td107"><SPAN class="p149 ft3">16 §</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td108"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td94"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p44 ft4">En arbetstagare får inte sägas</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td110"><SPAN class="p10 ft4">En arbetsgivare får inte miss-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td109"><SPAN class="p1 ft4">upp eller avskedas enbart på</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td110"><SPAN class="p148 ft4">gynna en arbetssökande eller en</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p1 ft4">grund av att arbetstagaren begär</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td110"><SPAN class="p148 ft4">arbetstagare av skäl som har sam-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p1 ft4">eller tar i anspråk sin rätt till</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td105"><SPAN class="p148 ft4">band med föräldraledighet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p10 ft4">enligt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr5 td109"><SPAN class="p1 ft4">ledighet enligt denna lag. Sker det</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td105"><SPAN class="p148 ft4">denna lag, när arbetsgivaren</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft4">ändå, skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p90 ft4">uppsägningen</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p44 ft5">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p150 ft4">1. beslutar i en</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td33"><SPAN class="p10 ft4">anställnings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft4">avskedandet</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p1 ft4">ogiltigförklaras,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p44 ft4">om</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr5 td110"><SPAN class="p148 ft4">fråga, tar ut en arbetssökande till</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td83"><SPAN class="p1 ft4">arbetstagaren begär det.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p148 ft4">anställningsintervju</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p42 ft4">eller</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p10 ft4">vidtar</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td106"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td101"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr4 td110"><SPAN class="p148 ft4">annan åtgärd under anställnings-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td106"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td101"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td57"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td107"><SPAN class="p148 ft4">förfarandet,</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td108"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td94"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft4"><SPAN class="ft5">2.</SPAN><SPAN class="ft27">beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,</SPAN></P> <P class="p52 ft4"><SPAN class="ft5">3.</SPAN><SPAN class="ft27">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,</SPAN></P> <P class="p61 ft4"><SPAN class="ft5">4.</SPAN><SPAN class="ft27">beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,</SPAN></P> <P class="p52 ft4"><SPAN class="ft5">5.</SPAN><SPAN class="ft27">tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</SPAN></P> <P class="p588 ft4"><SPAN class="ft5">6.</SPAN><SPAN class="ft29">leder och fördelar arbetet,</SPAN></P> <P class="p56 ft4">eller</P> <P class="p52 ft4"><SPAN class="ft5">7.</SPAN><SPAN class="ft27">säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan in-</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t75"> <TR> <TD class="tr4 td258"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td29"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td263"><SPAN class="p589 ft4">gripande åtgärd mot</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td264"><SPAN class="p590 ft4">en arbets-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td265"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td266"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td263"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td264"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr2 td258"><SPAN class="p44 ft24">15</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr2 td267"><SPAN class="p149 ft25">Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td264"><SPAN class="p1 ft47">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td258"><SPAN class="p44 ft24">16</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td267"><SPAN class="p149 ft25">Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td264"><SPAN class="p10 ft3">192</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_193"> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p105 ft4">En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta</P> <P class="p117 ft4"><SPAN class="ft5">1.</SPAN><SPAN class="ft27">några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller</SPAN></P> <P class="p117 ft4"><SPAN class="ft5">2.</SPAN><SPAN class="ft27">någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p591 ft4">tagare.</P> <P class="p156 ft4">Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.</P> <P class="p4 ft3">17 §</P> <P class="p156 ft4">Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det.</P> <P class="p157 ft49">Bevisbörda</P> <P class="p592 ft4">24 §</P> <P class="p156 ft4">Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa</P> <P class="p26 ft4"><SPAN class="ft5">–</SPAN><SPAN class="ft29">att missgynnande inte skett,</SPAN></P> <P class="p156 ft4"><SPAN class="ft5">–</SPAN><SPAN class="ft27">att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och föräldraledigheten, eller</SPAN></P> <P class="p156 ft4"><SPAN class="ft5">–</SPAN><SPAN class="ft27">att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten.</SPAN></P> <P class="p593 ft49">Rätt att föra talan</P> <P class="p158 ft4">25 §</P> <P class="p156 ft4">I en tvist enligt 16 eller 17 § får Jämställdhetsombudsmannen som part föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen</P> </DIV> <DIV id="id_3"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">193</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_194"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185194x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p160 ft4">(1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock Jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</P> <P class="p594 ft4">Talan som förs av Jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det som enligt lagen om rättegången i arbetstvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</P> <P class="p3 ft3">Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 12</P> <P class="p407 ft3">194</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_195"> <DIV id="id_1"> <DIV id="id_1_1"> <P class="p17 ft1">Lagrådets yttrande</P> <P class="p545 ft3">Utdrag ur protokoll vid sammanträde <NOBR>2006-03-21</NOBR></P> <P class="p546 ft3">f.d. justitierådet Staffan Magnusson, f.d. regeringsrådet Leif Lindstam och justitierådet Leif Thorsson.</P> <P class="p4 ft3">Ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen</P> <P class="p595 ft11">Enligt en lagrådsremiss den 24 februari 2006 (Näringsdepartementet) har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till</P> <P class="p596 ft3"><SPAN class="ft10">1.</SPAN><SPAN class="ft82">lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,</SPAN></P> <P class="p22 ft3"><SPAN class="ft10">2.</SPAN><SPAN class="ft82">lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,</SPAN></P> <P class="p22 ft3"><SPAN class="ft10">3.</SPAN><SPAN class="ft82">lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt,</SPAN></P> <P class="p22 ft3"><SPAN class="ft10">4.</SPAN><SPAN class="ft82">lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584).</SPAN></P> <P class="p476 ft3">Förslagen har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan Härneskog och av hovrättsassessorn Catharina Nordlander, biträdd av kanslirådet Helle Ellehöj.</P> <P class="p4 ft3">Förslagen föranleder följande yttrande av <SPAN class="ft88">Lagrådet</SPAN>:</P> <P class="p597 ft88">Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen</P> </DIV> <DIV id="id_1_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p17 ft3">Bilaga 13</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p164 ft3">Förslaget innebär bl.a. att det i lagen förs in en ny 24 § med en bevisbörderegel som skall gälla i mål om missgynnande behandling enligt 16 §.</P> <P class="p598 ft3">Enligt Lagrådets mening har paragrafen fått en mindre tillfredsställande utformning. Lagrådet föreslår att paragrafen omformuleras och ges följande lydelse:</P> <P class="p599 ft3">Om en arbetssökande eller en arbetstagare gör det antagligt att han eller hon har blivit missgynnad på ett sätt som anges i 16 §, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten.</P> <P class="p600 ft88">Övriga lagförslag</P> <P class="p377 ft3">Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.</P> <P class="p601 ft3">195</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_196"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GT03185196x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV class="dclr"></DIV> <DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p17 ft1">Näringsdepartementet</P> <P class="p545 ft3">Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 22 mars 2006</P> <P class="p602 ft9">Närvarande: Statsrådet Sahlin, ordförande, statsråden Pagrotsky, Messing, Y. Johansson, Bodström, Karlsson, Björklund.</P> <P class="p4 ft3">Föredragande: statsrådet Karlsson</P> <P class="p603 ft3">Regeringen beslutar proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p17 ft3">Prop. 2005/06:185</P> <P class="p343 ft3">196</P> </DIV> </DIV> </DIV> </div><style> TD,TD.p2h { zzzfont-size:90%; zzzmargin-right:2px; zzzoverflow:visable; zzzword-wrap: break-word; } P { zdisplay:block; } .divbreak { clear:both; display:block; zwidth: 100%; zheight: 1px; zword-wrap: break-word; } .xecp { display:block; margin: 0px !important; padding: 0px !important; } .ec { border-style:solid; border-width:1px; display:block; margin: 0px !important; padding: 0px !important; } .TOPS { overflow:visable; margin:2px; width:690px !important; } </style> 1 1 Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Bifall Bifall 2005/06:AU8 ? Acklamation 2 2 Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Bifall, Bifall, Bifall Bifall 2005/06:AU8 ? Acklamation 3 3 Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. Bifall Bifall 2005/06:AU8 ? Röstning 4 4 Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584). Bifall Bifall 2005/06:AU8 ? Acklamation B Bordläggning 2006-03-22 00:00:00 inträffat 2 hanvisning INL Inlämning 2006-03-22 00:00:00 inträffat 60 hantering REG Registrering 2006-03-22 00:00:00 inträffat 70 hantering HÄN Hänvisning 2006-03-23 00:00:00 inträffat 3 hanvisning INL Inlämning 2006-03-27 00:00:00 planerat 60 hantering MOT Motionstid slutar 2006-04-06 00:00:00 inträffat 4 hanvisning inlamnatav Inlämnat av Näringsdepartementet 2014-11-22 09:42:28 statustext statustext Ärendet är avslutat GT03185 2017-10-20 09:00:33 tilldelat Tilldelat Arbetsmarknadsutskottet 2014-11-22 09:42:28 GT03185 prop_200506__185.pdf 1461328 pdf Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen https://data.riksdagen.se/fil/7FD88D2C-C790-43CD-91FD-E369B7D1AD70 behandlas_i 2005/06:AU8 GT01AU8 bet 2005/06 AU8 Tidsbegränsade anställningar och förstärkt skydd för föräldralediga Betänkande följdmotion av Carl B Hamilton m.fl. (FP, M, KD, C)<br/> med anledning av prop. 2005/06:185<br/> Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen GT02A8 mot 2005/06 A8 med anledning av prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen av Carl B Hamilton m.fl. (FP, M, KD, C) Motion följdmotion av Cecilia Widegren m.fl. (M)<br/> med anledning av prop. 2005/06:185<br/> Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen GT02A9 mot 2005/06 A9 med anledning av prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen av Cecilia Widegren m.fl. (M) Motion följdmotion av Patrik Norinder (M)<br/> med anledning av prop. 2005/06:185<br/> Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen GT02A10 mot 2005/06 A10 med anledning av prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen av Patrik Norinder (M) Motion